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Timestamp: 2020-01-26 14:15:04+00:00

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EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung vom 14. Mai 2019
客户信息 劳动法 - 04.06.2019
Am 14. Mai 2019 fällte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Rahmen eines sog. Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV Erfordernis einer vollumfänglichen Arbeitszeiterfassung. Sowohl politisch als auch rechtlich wird das Urteil sehr kontrovers diskutiert. Die Befürchtungen gehen bis hin zu einer Beeinträchtigung von flexiblen Arbeitszeitmodellen.
Am 14. Mai 2019 fällte der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Rahmen eines sog. Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 AEUV ein medial und politisch kontrovers diskutiertes Urteil, in dem er das Erfordernis einer vollumfänglichen Arbeitszeiterfassung begründet.
Im Folgenden informieren wir über die Anforderungen, die der EuGH an die Arbeitszeiterfassung stellt und deren Folgen für die Praxis. Zudem wird der Zusammenhang des Urteils mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Vergütung von Arbeitszeit erläutert:
B. Entscheidung des EuGH
Im Fall der Entscheidung des EuGH vom 14.05.2019 machte eine spanische Gewerkschaft gegenüber der Deutschen Bank einen Anspruch auf Einführung eines umfassenden Arbeitszeiterfassungssystems aus europarechtlichen Normen geltend.
Ausgangspunkt der Argumentation des Gerichtshofs ist, dass die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88 verpflichtet seien, den in dieser Richtlinie und Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta verankerten Arbeitnehmerrechten in vollem Umfang Geltung zu verschaffen. Diese Regelungen normieren insbesondere eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden sowie Mindestruhezeiten von täglich elf und wöchentlich 24 Stunden. Zudem sei das von der Richtlinie verfolgte wesentliche Ziel, nämlich der Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer, besonders zu beachten.
Zwar enthält die Arbeitszeitrichtlinie keine ausdrückliche Pflicht zur vollumfänglichen Aufzeichnung der Arbeitszeiten. Allerdings betont der EuGH, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei des Arbeitsvertrags keinesfalls in seinen Rechten oder deren Durchsetzung beschränkt werden dürfe. Ohne ein effektives System zur Arbeitszeiterfassung sei es "äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich", die genannten Rechte durchzusetzen. Die mit Einführung der Systeme verbunden Kosten für den Arbeitgeber könnten keine Rolle spielen. Der EuGH folgert, dass die Mitgliedstaaten
"um die praktische Wirksamkeit der von der Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Rechte und des in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerten Grundrechts zu gewährleisten, […] die Arbeitgeber daher verpflichten [müssen], ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann." (EuGH, Urt. v. 19.05.2019)
Der Gerichtshof führt aus, dass die Art und Weise der Ausgestaltung den Mitgliedstaaten überlassen bleibe. Dabei dürfen sie die Besonderheiten von Tätigkeitsbereichen und Unternehmen berücksichtigen.
C. Bisherige Rechtslage
Bisher sind nach § 16 Abs. 2 ArbZG Arbeitgeber nur zur Dokumentation der Arbeitszeiten verpflichtet, die an Werktagen den Zeitraum von acht Stunden täglich überschreiten bzw. die auf Sonn- oder Feiertage fallen (Überstunden). Ein Verstoß kann gem. § 22 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 2 ArbZG mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 € geahndet werden. Der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet, muss ansonsten nicht dokumentiert werden. Eine vollständige Aufzeichnungspflicht gilt nur für gesetzlich normierte Ausnahmetatbestände, etwa nach § 21a Abs. 7 S. 1 ArbZG für Beschäftigte im Straßentransport oder gemäß § 17 MiLoG für geringfügig Beschäftigte.
D. Neuere Rechtsprechung des BAG
In den Kontext des EuGH-Urteils fügt sich die Rechtsprechung des BAG zur Vergütung von Arbeitszeit ein. Anknüpfungspunkt ist die Unterscheidung zwischen vergütungsrechtlicher und arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeit.
1. Unterscheidungskriterien
Vergütungsrechtliche Arbeit muss vergütet werden. Sie ist nach § 611 Abs. 1 BGB die vom Arbeitgeber verlangte oder unmittelbar damit zusammenhängende Tätigkeit.
Arbeitsschutzrechtliche Arbeit reicht gemäß § 2 Abs. 1 ArbZG von Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Nach ständiger Rechtsprechung ist dies jede Tätigkeit, die der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient. Die Richtlinie 2003/88, auf die der EuGH im besprochenen Urteil abstellt, bezieht sich auf Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne.
2. Dienstreisen
Dienstreisen sind grundsätzlich keine arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit, wenn die Benutzung eines öffentlichen Verkehrsmittels angeordnet ist und der Arbeitnehmer die Zeit frei nutzen kann. Die Reise erfüllt aber eine arbeitsrechtliche Pflicht, weshalb sie vergütet – aber nach bisheriger Gesetzeslage nicht dokumentiert – werden muss. Am 17.10.2018 stellte das BAG klar, dass sich die Vergütung auf die erforderliche Reisezeit beschränkt und keine freiwillig in Kauf genommenen Verzögerungen erfasst.
Anders liegt es, wenn der Arbeitnehmer während der Reise seine Zeit nicht frei nutzen kann, er etwa einen PKW zu führen oder Aktenstudium zu betreiben hat. In diesem Fall handelt es sich auch um Arbeit im arbeitschutzrechtlichen Sinne.
3. Bereitschaftszeiten
Zeiten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem bestimmten Ort aufhält, um seine Arbeit jederzeit aufzunehmen (Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienste) sind fremdnützige Tätigkeiten und erfüllen eine arbeitsrechtliche Pflicht. Sie sind zu erfassen und zu vergüten.
Rufbereitschaft, bei welcher der Arbeitnehmer Aufenthaltsort und Tätigkeit frei wählen kann, aber innerhalb einer vorgegebenen Zeit an einem bestimmten Ort sein muss, ist jedenfalls vergütungspflichtig. Das BAG hat am 11.07.2006 entschieden, dass es sich aber nicht um arbeitsschutzrechtliche Arbeit handelt.
Eine Ausnahme davon hat der EuGH am 21.02.2018 aufgestellt: Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne liegt vor, wenn der Arbeitnehmer in der Wahl seiner Tätigkeit und seines Aufenthaltsorts stark eingeschränkt ist, etwa durch sehr kurze Rufzeiten. In diesen Fällen sind die Zeiten ausnahmsweise zu erfassen.
E. Vergütungspflicht
Nach Ausführung des EuGH dient die Arbeitszeiterfassung der Stärkung der Arbeitnehmerrechte, um Überstunden zu vermeiden und deren Vergütung durchzusetzen. Dies wirft die Frage nach der Vergütungspflicht von Überstunden auf. Neben der tarif- oder arbeitsvertraglich geregelten Vergütungspflicht gilt:
Die Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB besteht, wenn eine objektive Vergütungserwartung vorliegt. Diese ergibt sich aus Verkehrssitte, Art, Umfang und Dauer der Leistung und Stellung der Beteiligten.
Bei Diensten höherer Art mit besonderer Vertrauensstellung bzw. herausgehobener Position besteht eine solche Erwartung grundsätzlich nicht. Dies ist insbesondere denkbar, wenn der Verdienst des Arbeitnehmers die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet.
Pauschale Abgeltungsklauseln, in denen "alle erforderlichen Überstunden" durch das Gehalt abgegolten werden, sind nach ständiger Rechtsprechung unwirksam.
Eine Ausnahme gilt, wenn die Leistungspflicht so genau umgrenzt ist, dass der Arbeitnehmer bei Vertragsschluss die maximal für die vereinbarte Vergütung zu erbringende Leistung erkennen kann.
F. Folgen der Entscheidung für die Praxis
Festhalten lassen sich folgende Punkte:
Das Erfordernis der Zeiterfassung betrifft nur Arbeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn. Diese muss nach der Vorstellung des EuGH "ab der ersten Minute" dokumentiert werden. Nach dem Sinn und Zweck der Entscheidung muss wohl auch die Länge der Arbeitszeit erfasst werden.
Die Zeiterfassung ist von der Vergütung zu trennen. Dabei bleibt es bei den bisherigen Grundsätzen des BAG, aber die Geltendmachung von Überstunden wird erleichtert.
Als Konsequenz für die Praxis ergibt sich:
1. Keine unmittelbare Handlungspflicht
Das Urteil des EuGH adressiert die Mitgliedstaaten der EU. Diese sind verpflichtet, die bestehenden Regelungen zu prüfen und gegebenenfalls so anzupassen, dass die Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung verpflichtet werden. Der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat ein solches Vorgehen angekündigt und wird voraussichtlich einen Entwurf zur Änderung des ArbZG vorlegen.
Eine unmittelbare Pflicht zur Einführung eines umfassenden Arbeitszeiterfassungssystems besteht für Arbeitgeber bis zur Änderung der nationalen Regelung unseres Erachtens nicht. Die unmittelbare Wirkung der Richtlinie scheitert daran, dass der EuGH den Mitgliedstaaten Handlungsspielraum bei der Umsetzung zugesteht und es somit an der Justiziabilität fehlt.
2. Herausforderungen bei der Zeiterfassung
Bei der – momentan noch nicht erforderlichen – Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen sind ein etwaiges Beteiligungserfordernis des Betriebsrats und datenschutzrechtliche Grenzen zu beachten.
Sofern bereits Erfassungssysteme bestehen, ist zu beachten, dass diese sich, sofern sie an Lohnabrechnungssysteme gekoppelt sind, an der vergütungsrechtlichen Arbeitszeit ausrichten, die vor allem bei Dienstreisen von der arbeitsschutzrechtlichen abweicht. Insofern gilt es, bestehende Systeme zu erweitern.
Wir gehen davon aus, dass sich die Einführung der Arbeitszeiterfassung durch vielfältige technische Möglichkeiten mit flexiblen Arbeitszeitmodellen vereinbaren lässt. Bezüglich der konkreten Anforderungen an die Erfassungssysteme bleibt die Änderung des ArbZG abzuwarten.
2. Abgeltung von Überstunden
Als praktische Folge der umfassenden Arbeitszeiterfassung wird die vermehrte Geltendmachung von Vergütungsansprüchen wegen Überstunden befürchtet. Hierzu empfehlen wir, geeignete Klauseln in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Für deren Gültigkeit sind die Kriterien der Rechtsprechung zu beachten:
Zur Vermeidung von Mehrarbeit "im eigenen Interesse" sollte die Leistung von Überstunden von einer Anordnung des Arbeitgebers abhängig gemacht werden.
Nur eine klare und verständliche Formulierung genügt dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Das BAG fordert in ständiger Rechtsprechung, dass die maximal zu erwartende Anzahl an abgegoltenen Überstunden aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen muss.
Der Umgang mit nicht abgegoltenen Überstunden sollte geregelt werden.
Als Fazit ist somit festzustellen, dass
das EuGH-Urteil zwar keinen unmittelbaren Handlungszwang für Arbeitgeber begründet;
der vorausschauende Arbeitgeber aber nicht nur die technischen Voraussetzungen für die in Kürze zu erwartende neue Rechtslage schafft, sondern
insbesondere bereits jetzt durch die Neugestaltung der Arbeitsverträge auf der Vergütungsseite den Raum für flexible Arbeitszeitmodelle wahrt.
Diese Mandanteninformation beinhaltet lediglich eine unverbindliche Übersicht über das in ihr adressierte Themengebiet. Sie ersetzt keine rechtliche Beratung. Als Ansprechpartner zu dieser Mandanteninformation und zu Ihrer Beratung stehen gerne zur Verfügung:
Dr. Georg Jaeger
Katharina Steinbrück LL.M
Dr. André Reinhard
Dr. Alexander Hofmann
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