Source: http://www.gnb.ca/legis/bill/editform-f.asp?ID=298&legi=55&num=1&page=
Timestamp: 2017-10-23 00:34:37+00:00

Document:
Mme Weir
ATTENDU QUE la Déclaration universelle des droits de l'homme affirme que tous sont égaux devant la loi et ont droit sans distinction à une égale protection de la loi;
ATTENDU QUE le Canada a ratifié la Convention nº 100 de l'Organisation internationale du travail concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale;
ATTENDU QUE la Constitution canadienne dispose que la loi ne fait acception de personne et s'applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'orientation sexuelle, l'âge ou les déficiences mentales ou physiques;
ATTENDU QUE la reconnaissance du principe fondamental de l'égalité de tous les êtres humains en dignité et en droits, sans distinction de sexe est un principe directeur sanctionné par les lois du Nouveau-Brunswick dont la Loi sur les droits de la personne;
ATTENDU QUE les femmes connaissent encore l'inégalité au travail, la ségrégation professionnelle et une dévalorisation systémique de leur travail malgré les lois interdisant la discrimination;
ATTENDU QUE les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine perdurent;
ATTENDU QU'il est souhaitable que des mesures concrètes soient prises aux fins d'éliminer la discrimination fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine au Nouveau-Brunswick;
Il convient donc que le Nouveau-Brunswick adopte une loi proactive sur l'équité salariale afin de favoriser l'égalité chez tous les néo-brunswickois et néo-brunswickoises;
POUR CES MOTIFS, Sa majesté, sur l'avis et du consentement de l'Assemblée législative du Nouveau-Brunswick, décrète :
1 Dans la présente loi
« catégorie d'emplois » désigne des emplois
a) qui comprennent des fonctions et des responsabilités semblables;
b) qui exigent des habiletés semblables; et
c) qui ont la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire;
mais peut être constitué d'un seul emploi; (job class)
« catégorie d'emplois à prédominance féminine » désigne une catégorie d'emploi où au moins 60 % des employés concernés sont des femmes, ou lorsque l'évolution historique du taux de représentation des femmes révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine, ou lorsque cette catégorie d'emplois est couramment associée aux femmes ou lorsque l'écart entre le taux de représentation des femmes dans cette catégorie d'emploi et leur taux de représentation dans l'effectif total de l'employeur est jugé significatif par le comité d'équité; (female job class)
« catégorie d'emplois à prédominance masculine » désigne une catégorie d'emploi où au moins 60 % des employés concernés sont des hommes, ou lorsque l'évolution historique du taux de représentation des hommes révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine, ou lorsque cette catégorie d'emplois est couramment associée aux hommes, ou lorsque l'écart entre le taux de représentation des hommes dans cette catégorie d'emploi et leur taux de représentation dans l'effectif total de l'employeur est jugé significatif par le comité d'équité; (male job class)
« comité d'équité salariale » désigne les Comités d'équité salariale établis en vertu de la présente loi; (pay equity committee)
« Commission » désigne la Commission de l'équité salariale du Nouveau-Brunswick établi en vertu de la présente loi; (Commission)
« employé » inclut les entrepreneurs dépendants et leurs employés, les employés occasionnels, temporaires, à temps partiel et à temps complet, permanent ou en période d'essai; (employees)
« employeur » désigne quiconque fait exécuter un travail par un employé et il s'entend également d'un sous-traitant; (employer)
« équité salariale » signifie un salaire égal pour un travail de valeur égale; (pay equity)
« président » désigne le président de la Commission de l'équité salariale du Nouveau-Brunswick; (Chairperson)
2 Le premier ministre est responsable de l'administration de la présente loi.
3 Toute loi ou tout règlement d'application, autre que la présente loi, ne peut être interprétés de manière à supprimer, restreindre ou enfreindre une disposition de la présente loi et, en cas de conflit, la présente loi l'emporte.
4 La présente loi doit être interprétée de manière à promouvoir l'objet de la Loi.
5 Rien dans la présente loi ne limite le pouvoir de l'Assemblée législative et du gouvernement de favoriser la progression vers l'égalité des hommes et des femmes.
Objet et champ d'application de la loi
6(1) La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories à prédominance féminine
6(2) Les écarts salariaux s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine.
7 Toute disposition d'une entente d'un contrat individuel de travail, d'une convention collective, d'un décret ou d'une entente relative à des conditions de travail, y compris un règlement du gouvernement qui déroge la présente loi est nulle et plein droit.
8 La présente loi lie le gouvernement du Nouveau-Brunswick, ses ministères, ses organismes et les mandataires de l'État.
9 La présente loi lie les organismes subventionnaires gouvernementaux si des balises salariales existent pour ces bailleurs de fonds.
10 La présente loi s'applique aux employeurs du secteur privé ainsi que la totalité du secteur public, y inclus les employées du secteur public qui ont bénéficié de l'exercice d'évaluation en vertu de la Loi sur l'équité salariale de 1989.
11 Rien à la présente loi ne limite ni n'abroge une obligation de l'employeur ou tout droit des employés en vertu de l'article 37.1 de la Loi sur les normes d'emploi.
12 Chaque employeur est responsable de la mise en œuvre et du maintien du programme d'équité salariale visant ses employés, et il ou elle doit prendre des mesures proactives pour mettre en œuvre et réaliser l'équité salariale.
13 L'employeur doit s'assurer que chacun des éléments du programme d'équité salariale, ainsi que l'application de ces éléments, sont exempts de discrimination fondée sur le sexe.
14 L'employeur doit faciliter la participation des employés à la mise en œuvre d'un programme d'équité salariale en instituant un comité d'équité salariale au sein duquel ils sont représentés.
15 L'employeur, le syndicat accrédité, l'association reconnue ou un membre d'un comité d'équité salariale ne doit pas, dans la mise en œuvre du programme d'équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des employés.
16 Nonobstant toute autre disposition de la présente loi, l'employeur ne peut pour mettre en œuvre du programme d'équité salariale :
a) réduire, geler ou placer hors échelle la rémunération d'un employé; ou
b) placer un employé à échelon inférieur de l'éventail des rémunérations, à celui qui a été ajusté à la hausse.
17 Un programme d'équité salariale comprend :
a) l'identification des catégories d'emplois à prédominance féminine et des catégories d'emplois à prédominance masculine au sein de l'entreprise;
b) l'évaluation de ces catégories d'emplois, leur comparaison, l'estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux;
c) la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois et l'élaboration d'une démarche d'évaluation;
d) les modalités de versement des ajustements salariaux.
18 Un comité d'équité salariale est formé d'au moins trois membres et doit se composer du nombre de personnes que l'employeur et les employés fixent d'un commun accord.
19 Le quorum du comité lors des réunions est constitué de 50 % des membres qui doivent siéger.
20 La désignation des représentants des employés au sein d'un comité d'équité salariale doit être effectuée de manière à favoriser une représentation des principales catégories d'emploi à prédominance féminine et des principales catégories de prédominance masculine.
21(1) Au moins deux tiers des membres du comité d'équité salariale représentent les employés.
21(2) Ces membres doivent, pour au moins la moitié d'entre eux, être des femmes occupant de préférence des emplois à prédominance féminine.
21(3) Les autres membres du comité représentent l'employeur et sont désignés par celui-ci.
22 Lorsque des employés visés par un programme d'équité salariale sont représentés par un syndicat accrédité ou une association reconnue, ceux-ci désignent leurs représentants au sein du comité d'équité salariale.
23 Lorsqu'un programme d'équité ne vise que des employés qui ne sont pas représentés par un syndicat accrédité ou une association reconnue, ceux-ci désignent leurs représentants au sein du comité d'équité salariale.
24 Lorsque les employés visés par plus d'un syndicat accrédité ou association reconnue ou lorsque certains de ces employés ne sont pas ainsi représentés, les membres représentant les employés au sein du comité d'équité salariale sont désignés comme suit :
a) chaque syndicat accrédité ou association reconnue qui représente des employés désigne au moins un membre;
b) les employés qui ne sont pas représentés désignent au moins un membre;
c) lorsque les employés représentés par un syndicat accrédité ou une association reconnue ou lorsque les employés qui ne sont pas représentés forment la majorité des employés visés par le programme, le syndicat, l'association ou les employés non représentés désignent une majorité de membres représentant les employés.
25 Le Comité d'équité salariale doit établir ses propres règles de fonctionnement, dont celles relatives à la tenue de ses réunions.
26 L'employeur doit permettre la tenue, sur les lieux de travail, sans perte de rémunération, d'une réunion des employés qui ne sont pas représentés par un syndicat accrédité ou une association reconnue afin qu'ils puissent désigner leurs représentants au sein du comité d'équité salariale.
27 L'employeur est tenu de divulguer aux membres du comité d'équité salariale l'information nécessaire au bon fonctionnement du programme d'équité salariale et doit, en outre, faciliter la collecte des renseignements nécessaires dans un délai raisonnable.
28 Les membres du comité sont tenus d'assurer la confidentialité de l'information personnelle obtenue par l'opération de l'article 27.
29 Les membres du comité reçoivent leur salaire et autres prestations pour la durée des réunions lorsqu'ils participent aux réunions du comité.
30 Le comité tient un procès-verbal de ses réunions.
31 Une copie des procès-verbaux du comité doit être accessible et envoyée à la Commission à la demande de cette dernière.
32 Les procès-verbaux des réunions du Comité d'équité salariale sont des documents de nature publique et sont accessibles au public en faisant une demande à la Commission.
33 L'employeur dans un lieu de travail doit, après consultation des membres du comité de ce lieu de travail, leur accorder le congé qui leur est nécessaire pour acquérir la formation qu'exige l'exercice de leurs fonctions et responsabilités.
34 Les membres sont indemnisés des frais de déplacement et de séjour entraînés par l'accomplissement de leurs fonctions hors de leur lieu habituel de travail.
35 La Commission peut ordonner à l'employeur qui n'accorde pas aux membres du comité le congé prévu de leur accorder.
36 Lorsque les membres d'un comité ne peuvent s'entendre sur une question d'équité salariale, ils doivent faire appel à la Commission pour résoudre le problème.
37 Un comité peut :
a) faire des recommandations pour établir et faire observer des politiques en matière d'équité salariale;
b) établir et lancer des programmes en vue d'éduquer et informer l'employeur et les employés;
c) recevoir et examiner les plaintes concernant l'équité salariale au lieu de travail et faire des recommandations à cet égard à l'employeur;
d) tenir des dossiers concernant les plaintes reçues et examinées ainsi que les recommandations auxquelles elles ont donné lieu;
e) exercer les autres fonctions
(i) que peut lui assigner la Commission,
(ii) que l'employeur et les employés peuvent lui confier d'un commun accord, et
(iii) qui sont prescrites par la présente loi ou les règlements.
Identification des catégories d'emplois
38 Le comité d'équité salariale doit identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine.
39 Le comité d'équité salariale doit déterminer les outils d'évaluation des catégories d'emplois et élaborer une démarche d'évaluation des catégories d'emplois.
Évaluation des catégories d'emplois, leur comparaisons, estimations des écarts salariaux et calcul des ajustements salariaux
40 Le comité d'équité salariale doit évaluer chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine et chaque catégorie d'emplois à prédominance masculine suivant la méthode d'évaluation qu'ils ont retenue.
41 Le comité d'équité salariale doit comparer les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, aux fins d'estimer les écarts salariaux entre elles.
42 Le comité d'équité salariale doit effectuer le calcul des ajustements salariaux destinés à corriger les écarts salariaux.
43 Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur de la présente loi.
44 Dans le cas d'une entreprise qui commence ses activités durant la période de douze mois qui précède l'entrée en vigueur de la présente loi, elle a droit à un délai de deux ans pour compléter son programme d'équité salariale.
Description des méthodes et des outils d'évaluation salariaux et l'élaboration d'un démarche d'évaluation
45 L'estimation des écarts salariaux entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine peut être effectuée sur une base globale, individuelle, indirecte ou suivant toute autre méthode d'estimation des écarts salariaux approuvée par la Commission de l'équité salariale.
46(1) L'estimation sur une base globale doit être effectuée par la comparaison de chaque catégorie d'emplois à prédominance masculine.
46(2) La courbe salariale est établie selon la formule qui favorise la meilleure correction des écarts salariaux pour l'ensemble des catégories d'emplois.
47(1) L'estimation sur une base individuelle doit être effectuée par la méthode de comparaison par paire en comparant une catégorie d'emplois à prédominance masculine de même valeur.
47(2) Aux fins de l'application de la méthode de comparaison par paire, lorsqu'il existe plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine de même valeur mais des rémunérations différentes, la comparaison s'effectue en utilisant la moyenne des rémunérations de ces catégories d'emplois.
48 Lorsque la méthode de comparaison par paire ne peut s'appliquer à une catégorie d'emplois à prédominance féminine, l'estimation de sa rémunération doit être établie en proportion de celle de la catégorie d'emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche.
49 L'estimation des écarts salariaux sur une base indirecte, notamment de comparaison par procuration, doit être effectuée lorsqu'il n'y a pas de comparateur à prédominance masculine au sein de l'entreprise.
50 Une méthode ne peut pas être utilisée si elle a pour effet d'exclure de la comparaison une catégorie d'emplois à prédominance féminine.
51(1) Aux fins de l'estimation des écarts salariaux, la rémunération d'une catégorie d'emplois comprend la rémunération flexible, si cette rémunération n'est pas également accessible aux catégories d'emplois comparées.
51(2) La rémunération flexible comprend notamment les rémunérations basées sur la compétence, le rendement et les formules d'intéressement liées à la performance de l'entreprise.
51(3) Lorsque les avantages à valeur pécuniaire ne sont pas également accessibles aux catégories d'emplois comparées, leur valeur doit être déterminée et elle doit, aux fins de l'estimation des écarts salariaux, être incluse dans la rémunération.
51(4) Outre les indemnités et les primes, les avantages à valeur pécuniaire comprennent :
a) les éléments du temps chômé et payé tels les congés de maladie, les congés sociaux et parentaux, les vacances et jours fériés, les périodes de repos ou de repas ou tout autre élément de même nature;
b) les régimes de retraite et de prévoyance collective, tels les caisses de retraite, les régimes d'assurance maladie ou d'invalidité et tout autre régime collectif;
c) les avantages hors salaire, tels la fourniture et l'entretien d'outils ou d'uniformes ou d'autres vêtements, le stationnement, les allocations pour repas, la fourniture de véhicule, le paiement de cotisations professionnelles, les congés payés pour études, le remboursement des frais de scolarité, les prêts à taux réduit ou toute autre forme d'avantages.
51(5) Ne sont pas prises en comptes, aux fins de l'estimation des écarts salariaux, les différences entre les catégories d'emplois fondées sur l'un ou l'autre des critères suivants :
a) l'ancienneté, sauf si l'application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe;
b) une affectation à durée déterminée notamment dans le cadre d'un programme de formation, d'apprentissage ou d'initiation au travail;
c) un salaire étoilé à savoir le salaire d'une personne qui, à la suite d'un reclassement, d'une rétrogradation ou d'un accommodement particulier pour une personne handicapée, dont la progression est ralentie jusqu'à ce que le salaire attribuable à la nouvelle catégorie d'emplois de cette personne rejoigne son salaire;
d) l'absence d'avantages à valeur pécuniaire justifiée par le caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d'un emploi.
Modalités de versements des ajustements salariaux
52 L'employeur doit prévoir les modalités de versement des ajustements salariaux après consultation auprès du comité d'équité salariale ou du syndicat accrédité ou de l'association reconnue.
53 Sous réserve de l'article 55, les ajustements salariaux peuvent être étalés sur une période maximale de deux ans.
54(1) Lorsqu'il y a étalement, les versements doivent être annuels et le montant de chacun doit être égal.
54(2) L'employeur doit payer les premiers ajustements salariaux à la date où le programme d'équité salariale doit être complété.
54(3) Lorsque l'employeur ne verse pas les ajustements salariaux dans les délais applicables, ces ajustements portent intérêt au taux à être déterminé par règlement à compter du moment où ils auraient dû être versés.
55 La Commission peut, aux conditions qu'elle détermine, autoriser un employeur qui lui démontre son incapacité de verser les ajustements salariaux à prolonger d'un maximum de trois ans la période d'étalement de ces ajustements.
56 Par ailleurs, la Commission peut, lorsqu'elle a des motifs raisonnables de croire que la situation financière de l'employeur s'est améliorée en vertu de l'article 55, exiger le versement de ces ajustements ou établir de nouvelles modalités.
57 La Commission peut à ces fins requérir de l'employeur tout document ou renseignement en vertu de l'article 55 ou 56, notamment les résultats de toute démarche effectuée auprès d'une institution financière en vue d'obtenir un prêt.
58 Un employeur ne peut, pour atteindre l'équité salariale, diminuer la rémunération la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire des employés qui occupent des emplois dans l'entreprise.
59 Les ajustements salariaux des catégories d'emplois à prédominance féminine ainsi que leurs modalités de versement, établis conformément à la présente loi, sont réputés faire partie intégrante de la convention collective applicable aux employés qui occupent des emplois dans ces catégories.
60 Un employeur doit afficher dans des endroits visibles et facilement accessibles aux employés, les ajustements salariaux qu'il a déterminés pour atteindre l'équité salariale ou un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis.
Atteinte de l'équité salariale
61 Pour l'application de la présente loi, l'équité salariale est atteinte dans une entreprise lorsque chaque catégorie d'emplois à prédominance féminine dans l'entreprise a été comparée à une ou plusieurs catégories d'emplois selon la méthode retenue et que les rajustements qui sont indiqués par la comparaison ont été effectués.
Changements dans une entreprise et maintien de l'équité salariale
62 L'employeur, le syndicat accrédité ou l'association reconnue, lorsque pertinent, doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, voir au maintien de l'équité salariale dans l'entreprise.
63 Les parties doivent s'assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d'emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d'une convention collective.
64 L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique n'a aucun effet sur les obligations relatives aux ajustements salariaux ou à un programme d'équité salariale et le nouvel employeur est lié par ces ajustements ou ce programme.
65 Lorsque, à la suite de changements survenus dans l'entreprise, les ajustements salariaux ou le programme d'équité salariale ne permettent plus d'assurer le maintien de l'équité salariale, les modifications nécessaires doivent être apportées pour maintenir l'équité salariale.
Commission de l'équité salariale du Nouveau-Brunswick : constitution et organisation
66 Est instituée la « Commission de l'équité salariale du Nouveau-Brunswick ».
67 La Commission est composée de trois membres, qui doivent posséder une expertise générale dans le domaine de l'équité salariale, le domaine des droits de la personne et des relations de travail, majoritairement de femmes, dont un président, nommés par le lieutenant-gouverneur en conseil après consultation auprès d'organismes les plus représentatifs d'employeurs, d'employés et de femmes.
68 Le mandat des membres est d'au plus cinq ans.
69 À l'expiration de leur mandat, ils demeurent en fonction jusqu'à ce qu'ils soient remplacés ou nommés de nouveau.
70 Les membres de la Commission doivent s'occuper exclusivement des devoirs de leurs fonctions et les exercer à plein temps.
71 La Commission est chargée de la direction et de l'administration de ses affaires.
72 En cas de partage, le président a voix prépondérante.
73 Le quorum aux séances de la Commission est de deux membres.
74 En cas d'absence ou d'empêchement d'agir du président, l'Assemblée législative, ou le cas échéant, le lieutenant-gouverneur en conseil, désigne un membre de la Commission pour assurer la présidence aux conditions qu'elle détermine.
75 En cas d'absence ou d'empêchement d'agir d'un autre membre de la Commission, l'Assemblée législative, ou le cas échéant, le lieutenant-gouverneur en conseil, peut nommer une autre personne pour assurer l'intérim aux conditions qu'il détermine.
76(1) Nul membre de la Commission ne peut, sous peine de déchéance de sa charge, avoir un intérêt direct ou indirect dans une entreprise qui met en conflit son intérêt personnel et celui de la Commission.
76(2) Toutefois, cette déchéance n'a pas lieu si cet intérêt lui échoit par succession ou par donation pourvu qu'il y renonce ou en dispose avec diligence.
77 Le bureau de la Commission est établi à l'endroit déterminé par l'Assemblée législative.
78 La Commission peut tenir ses séances à tout endroit au Nouveau-Brunswick.
79 La Commission doit fournir à l'Assemblée législative tout renseignement qu'elle requiert sur ses activités.
80 La Commission remet à l'Assemblée législative, au plus tard le 31 mars, un rapport portant, pour l'année civile précédente, sur ses activités.
Fonctions et pouvoirs de la commission
81 Pour l'application de la présente loi, la Commission a pour fonctions :
a) de voir à la promotion de l'équité salariale;
b) de diffuser l'information destinée à faire comprendre et accepter l'objet et les dispositions de la présente loi;
c) de développer des outils facilitant l'atteinte de l'équité salariale dans les entreprises;
d) de prêter assistance aux entreprises dans l'organisation des programmes d'équité salariale, en développant des outils permettant d'en faciliter la mise en œuvre;
e) de faciliter l'estimation des écarts salariaux sur une base indirecte en aidant l'identification de comparateurs potentiels pour la comparaison par procuration;
f) d'autoriser un programme d'équité salariale à la suite d'une demande d'un comité d'équité salariale ou le cas échéant d'un employeur;
g) de surveiller l'organisation des programmes d'équité salariale, de veiller au maintien de l'équité salariale ou le cas échéant d'un employeur;
h) d'assister à la formation des membres des comités d'équité salariale;
i) de favoriser la concertation au sein des entreprises dans la réalisation de programmes d'équité salariale, ainsi que la participation des personnes visées par ces programmes;
j) de faire enquête, soit de sa propre initiative, soit à la suite d'une plainte, d'un différend, d'un règlement ou d'une conciliation et, de déterminer, dans des délais raisonnables, des mesures pour s'assurer que les dispositions de la présente loi sont respectées;
k) de faire enquête, à la suite d'une plainte portée par un employé d'une entreprise alléguant discrimination salariale entre une catégorie d'emplois à prédominance féminine et une catégorie d'emplois à prédominance masculine;
l) de préparer et maintenir des statistiques concernant l'équité salariale ainsi que sur la mise en œuvre de la présente loi;
m) de faciliter, à la demande des parties, la médiation qui devra avoir une durée raisonnable;
n) d'initier des recherches sur l'équité salariale;
o) de donner son avis à l'Assemblée législative, à la demande de cette dernière ou de sa propre initiative, sur toute question relative à l'équité salariale, après avoir consulté, si elle l'a estimé opportun, les organismes les plus représentatifs d'employeurs, d'employés et de femmes.
82 La Commission a compétence pour exercer les pouvoirs qu'elle tient de la présente loi et pour statuer sur toutes les questions de fait ou de droit qui surviennent dans toute affaire dont elle est saisie.
Pouvoirs d'intervention de la Commission
83 La Commission peut exiger d'un employeur qu'il lui transmette
a) un rapport faisant état des mesures qu'il a prises pour, selon le cas, atteindre l'équité salariale ou assurer le maintient de celle-ci ;
b) tout renseignement ou document pertinent
dans le délai qu'elle fixe.
84 Sur demande d'une partie concernée, par ordonnance, déclarer que, pour l'application de la présente loi, les entreprises associées ou connexes qui, selon elle, sont exploitées par plusieurs employeurs en assurant en commun le contrôle ou la direction, la Commission peut, après avoir donné aux employeurs et aux parties concernés la possibilité de présenter des arguments, par ordonnance, déclarer pour les fins de la présente loi que les entreprises constituent une entreprise unique et que ces employeurs constituent eux-mêmes un employeur unique.
85 Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux employés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux employés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine.
86 À la suite d'une plainte ou d'un différend, la Commission fait enquête en vue de favoriser un règlement entre les parties constaté par écrit.
87 S'il se révèle impossible d'en arriver à un tel règlement, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises pour que l'équité salariale soit atteinte conformément à la présente loi.
88 La Commission cesse d'agir en faveur d'un employé, d'un syndicat accrédité ou d'une association reconnue représentant des employés d'une entreprise, qui en a fait la demande, sous réserve d'une vérification par la Commission du caractère libre et volontaire de cette demande.
89 La Commission peut refuser ou cesser d'agir lorsque la plainte est frivole, vexatoire ou faite de mauvaise foi.
90 La décision de la Commission est motivée par écrit et elle indique, s'il en est, tout recours que la Commission estime opportun ; elle est notifiée en cause.
91 Lorsqu'une partie est insatisfaite de la décision de la Commission, elle peut saisir la Commission du travail et de l'emploi dans un délai de quatre vingt-dix jours de celle-ci.
92 La Commission du travail et de l'emploi peut réunir deux ou plusieurs plaintes et en traiter au cours d'une même instance, si ces plaintes, selon le cas :
b) soulèvent les mêmes questions de droit ou de fait.
93(1) La Commission du travail et de l'emploi a compétence exclusive pour exercer les pouvoirs que lui confère la présente loi et trancher les questions de fait ou de droit soulevées à l'occasion d'une question dont il est saisi.
93(2) Les décisions et les mesures prises par la Commission du travail et de l'emploi sont définitives et sans appel.
94(1) Quiconque :
a) contrevient à une disposition de la présente loi;
b) omet de fournir à la commission un rapport, un renseignement ou un document ou fournit un faux renseignement;
c) tente d'exercer ou exerce des représailles;
d) tente d'entraver ou entrave la Commission, un membre ou un mandataire de la Commission ou un membre de son personnel, dans l'exercice de ses fonctions,
commet une infraction et est passible d'une amende d'au moins 1 000 $ et d'au plus 50 000 $.
94(2) En cas de récidive, les montants prévus au présent article sont portés au double.
95 Quiconque aide ou, par un encouragement, un conseil, un consentement, une autorisation ou un ordre, amène une autre personne à commettre une infraction en vertu de l'article 92 commet une infraction en vertu de l'article 94.
96(1) Une poursuite sur déclaration de culpabilité par procédure sommaire, pour une infraction à la présente loi peut être intentée par la Commission.
96(2) Les poursuites fondées sur les infractions prévues au présent article ne peuvent être intentées que par le procureur général du Nouveau-Brunswick ou qu'avec son consentement.
96(3) Dans la détermination du montant de l'amende, le tribunal tient compte notamment du préjudice en cause et des avantages tirés de l'infraction.
97 Les poursuites pour infraction à la présente loi se prescrivent par un an à compter du fait en cause.
Examen et révision de la loi
98(1) Sept ans après la date d'entrée en vigueur, le premier ministre du Nouveau-Brunswick doit entamer une révision de la présente loi.
98(2) Une révision visée au paragraphe (1) s'effectue en la forme et de la manière prescrite par règlement.
99 La Loi sur l'arbitrage ne s'applique pas en application de la présente loi.
100 Le lieutenant-gouverneur en conseil peut établir des règlements :
a) concernant les fonctions et les pouvoirs de la Commission ;
b) définissant une expression ou un mot utilisés mais non définis dans la présente loi ;
c) concernant les formules aux fins de la présente loi ou des règlements.
101 La Loi sur l'équité salariale, chapitre P-5.01 des Lois du Nouveau-Brunswick de 1989, est abrogée.
102 La présente loi entre en vigueur à la date fixée par proclamation.

References: l'article 37
 l'article 27
 l'article 55
 l'article 55
 l'article 55
 l'article 92
 l'article 94