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Timestamp: 2018-12-15 11:41:05+00:00

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¿ Qué es el contrato de Trabajo?
Está recogido en el Artículo 1 del Estatuto de los trabajadores.
Concepto: Es el contrato que liga a las personas que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario.
Tendrán por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un nivel de cualificación que sea susceptible de acreditación formal o, en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.
El trabajador deberá ser mayor de 16 años y menor de 21. En el marco de los programas públicos de empleo-formación de Escuelas Taller, Casas de Oficios y programas de garantía social podrán celebrarse con trabajadores menores de 24 años.
No tener la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.
No haber sido contratado bajo esta modalidad durante más de dos años.
No haber desempeñado el puesto de trabajo cuya cualificación sea objeto de la formación en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
Si el trabajador hubiera tenido una contratación de aprendizaje con anterioridad, inferior a 2 años, se le podrá contratar para la formación exclusivamente por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida..
El contrato para la formación deberá formalizarse siempre por escrito, en modelo oficial, haciendo constar expresamente en el mismo el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Los cambios que se produzcan sobre los anteriores elementos deberán formalizarse igualmente por escrito.
Formalización y registro:
El contrato se formalizará en el modelo oficial y se registrará en la Oficina de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación al igual que las prórrogas de los mismos.
El empresario estará obligado a comunicar a la Oficina de Empleo la terminación del contrato en el plazo de los 10 días siguientes a su terminación.
La establecida a tiempo completo (sumando al tiempo de trabajo efectivo el dedicado a la formación teórica en la empresa).
No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas, que en ningún caso podrán ser inferiores a 6 meses ni superior a 3 años; o a 4 años cuando el contrato se concierte con una persona minusválida.
Las partes podrán acordar hasta 2 prórrogas, salvo disposición en contrario de los convenios colectivos, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la citada duración máxima.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de 2 meses.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa.
Número máximo de contratos para la formación
Los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios sectoriales de ámbito inferior, así como los convenios colectivos de las empresas que cuenten con un plan formativo, podrán establecer el número máximo de contratos para la formación que las empresas pueden celebrar en función del tamaño de su plantilla.
Si los convenios a los que se refiere el apartado anterior no lo determinasen, el número máximo de trabajadores para la formación por centro de trabajo que las empresas pueden contratar no será superior al fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto:
a) Hasta 5 trabajadores: 1
b) De 6 a 10 trabajadores: 2
c) De 11 a 25 trabajadores: 3
d) De 26 a 40 trabajadores: 4
e) De 41 a 50 trabajadores: 5
f) De 51 a 100 trabajadores: 8
g) De 101 a 250 trabajadores: 10 ó el 8% de la plantilla
h) De 251 a 500 trabajadores: 20 ó el 6% de la plantilla
i) Más de 500 trabajadores: 30 ó el 4% de la plantilla.
Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no serán computados a efectos de los límites establecidos anteriormente.
El empresario estará obligado a proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato. Asimismo deberá conceder al trabajador los permisos necesarios para recibir dicha formación.
El tiempo dedicado a la formación teórica, que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, se fijará en el contrato en atención a las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar, y en ningún caso dicho tiempo de formación será inferior al 15% de la jornada máxima prevista en convenio o en su defecto, de la jornada máxima legal.
Las acciones de formación podrán ser objeto de ayudas con cargo al presupuesto de formación continua para trabajadores ocupados del Instituto Nacional de Empleo.
A la finalización del contrato el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido. El trabajador podrá solicitar de la Administración competente que, a la finalización del contrato y previas las pruebas de evaluación oportunas, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
La retribución del trabajador contratado para la formación será la fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación, comprenderá, como contingencias, situaciones protegidas y prestaciones, las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, la asistencia sanitaria en los casos de enfermedad común, accidente no laboral y maternidad, las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas de riesgos comunes y por maternidad, y las pensiones. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
La prestación económica por incapacidad laboral se concederá con las particularidades que se indican en el artículo 15 del R.D. 488/98, de 27 de marzo.
Cotización en los contratos para la formación y aprendizaje.
Durante 2000, la cotización por los trabajadores que hubieran celebrado un contrato para la formación, o de aprendizaje con anterioridad a 17-5-97, se realizará de acuerdo con lo siguiente:
- En los contratos para la formación, 4.676 pts. por contingencias comunes, de las que 3.969 pts. serán a cargo del empresario y 777 pts. a cargo del trabajador.
- En los contratos de aprendizaje, 3.885 pts. por contingencias comunes, de las que 3.240 pts. serán a cargo del empresario y 645 pts. a cargo del trabajador.
- 546 pts. por contingencias profesionales, a cargo del empresario.
b) La cuota mensual al Fondo de Garantía Salarial será de 304 ptas., a cargo del empresario.
c) La cotización por Formación Profesional consistirá en una cuota mensual de 168 pts., de las que 145 pts. serán a cargo del empresario y 23 pts. a cargo del trabajador.
d) Las retribuciones percibidas en concepto de horas extraordinarias estarán sujetas a la cotización adicional correspondiente.
En los contratos para la formación con una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado dará lugar a una indemnización.
Los contratos para la formación se presumirán celebrados por tiempo indefinido en los supuestos establecidos en el artículo 22 del R.D. 488/98, de 27 de marzo.
El empresario podrá recabar por escrito, una certificación del Instituto Nacional de Empleo en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado para la formación o en aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. El Instituto Nacional de Empleo emitirá la correspondiente certificación en el plazo de 10 días.
Contratos para la formación en escuelas-taller y casas de oficios y programas de garantía social:
Los contratos para la formación realizados en el marco de estos programas se ajustarán a lo dispuesto en el R.D. 488/98, de 27 de marzo con las particularidades expuestas en la Disposición Adicional Segunda del mencionado R.D.
Transformación del contrato para la formación en indefinido:
Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en la Ley 63/97 y en la Ley 55/99 por la transformación en indefinidos de estos contratos.
Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
Real Decreto 488/98, de 27 de marzo (B.O.E. de 9 de abril) por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.
Orden de 14 de julio de 1998 por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación (B.O.E. de 28 de julio).
Resolución de 26 de octubre de 1998, de la Dirección General del Instituto Nacional de Empleo, por la que se aprueba el modelo de contrato para la formación y se dictan instrucciones para el desarrollo y aplicación de la Orden de 14 de julio de 1998 por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación (B.O.E. de 8 de diciembre).
Orden por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidos en la Ley 54/1999, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2000.
En las Oficinas de Empleo del Instituto Nacional de Empleo/Instituto Social de la Marina. E01.htmE01.htm
CONTRATOENPRÁCTICAS
El objeto de este contrato es obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitécto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitécto y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
No haber sido contratado en prácticas en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a dos años.
Deberá formalizarse por escrito, en el modelo oficial que se facilitará por las Oficinas de Empleo, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
El contrato se registrará en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
El empresario estará obligado a comunicar a la Oficina de Empleo la finalización del contrato en el plazo de los 10 días siguientes a su terminación.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa
Será la fijada en Convenio Colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 ó 75 por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la jornada pactada.
En los contratos en prácticas con una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario del plazo señalado dará lugar a una indemnización.
Los contratos en prácticas se presumirán celebrados por tiempo indefinido en los supuestos establecidos en el artículo 22 del R.D. 488/98, de 27 de marzo.
El empresario podrá recabar por escrito, una certificación del Instituto Nacional de Empleo en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en prácticas con anterioridad a la contratación que se pretende realizar. El Instituto Nacional de Empleo emitirá la correspondiente certificación en el plazo de 10 días.
Quedan expresamente excluidas de la normativa de esta modalidad de contratación, las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte integrante de sus estudios académicos o de los cursos de formación profesional.
Transformación del contrato en indefinido:
Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial incluidos los fijos discontinuos, se realizarán de acuerdo a lo establecido en la Ley 55/99, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) y en la Ley 63/97.
Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre)
En las Oficinas de Empleo del Instituto Nacional de Empleo/Instituto Social de la Marina
El contrato de trabajo a domicilio es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o lugar libremente elegido por éste y sin la vigilancia del empresario.
o por tiempo determinado.
El contrato se realizará por escrito y deberá constar el lugar en el que se realice la actividad laboral.
Se registrará en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
El empresario deberá poner a disposición de los trabajadores a domicilio, un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que deberán consignarse:
- el nombre del trabajador,
- la clase y cantidad de trabajo,
- cantidad de materias primas entregadas,
- tarifas acordadas para la fijación del salario,
- entrega y recepción de objetos elaborados,
- y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
Artículo 13 del Real Decreto-Ley 1/1995 (B.O.E de 29 de marzo) Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
En las Oficinas de Empleo del Instituto Nacional de Empleo/ Instituto Social de la Marina.
Permite la contratación de un trabajador para prestar servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo de aplicación o en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse:
El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido, cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
También se considerará el contrato a tiempo parcial como indefinido cuando el contrato se concierte para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
En los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
En el supuesto de jubilación parcial, la duración será equivalente al período de tiempo que le faltara al trabajador para alcanzar la edad necesaria para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria, en cuyo momento se extinguirá el contrato, y que en ningún caso será superior a cinco años.
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante Convenio Colectivo.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el apartado tercero del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. La realización de horas complementarias se realizará de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 5 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá prestar servicios.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
Se considerarán horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial.
La realización de horas complementarias exigirá un pacto específico respecto a las mismas en el contrato, sólo se podrán formalizar en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida, y no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (más información en el apartado 5 del artículo 12 de Estatuto de los Trabajadores). Los convenios colectivos de ámbito sectorial, podrán fijar porcentajes distintos sin que en ningún caso se supere el 30% de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no excederá del límite legal del contrato de trabajo a tiempo parcial.
Será proporcional al número de horas trabajadas al día, a la semana, al mes o al año respecto a la jornada habitual en la actividad de que se trate.
En el caso de jubilación parcial será compatible la retribución del trabajador que se jubila con la pensión que la Seguridad Social le reconozca.
La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se regirá por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempo completo y específicamente por las reglas expuestas en el artículo segundo del R.D.Ley 15/1998, de 27 de noviembre (B.O.E. de 28 de noviembre).
La base de cotización a la Seguridad Social estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias.
Los contratos indefinidos iniciales a tiempo parcial, incluidos los fijos discontinuos, que se celebren desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2000 darán derecho, durante un período de 24 meses siguientes a la fecha de la contratación, a las siguientes bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes:
a) Contrataciones de jóvenes menores de treinta años: 20 por 100 durante los dos primeros años de vigencia del contrato .
b) Contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo durante un período mínimo de doce meses: 50 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato, 45 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
c) Mujeres contratadas para prestar servicios en profesiones y ocupaciones establecidas en la Orden Ministerial de 16 de septiembre de 1998 para el fomento del empleo estable de mujeres en las profesiones y ocupaciones con menor índice de empleo femenino, que reúnan el requisito de permanecer inscritas ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo, por un período mínimo de 12 meses, o bien sean mayores de 45 años: 60 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato; 55 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
Si no reunieran alguno de los anteriores requisitos, la bonificación será del 35 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y del 30 por 100 durante el segundo.
d) Mayores de 45 años: 50 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato; 45 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
e) Contrataciones de desempleados perceptores del subsidio por desempleo en favor de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social que, a su vez, estén incluidos en alguno de los colectivos anteriormente señalados: 90 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato, 85 por 100 durante el segundo año de vigencia del mismo.
f) Contratación indefinida que realice un trabajador autónomo de los referidos en el número 1.2 del apartado uno del artículo 28 de la Ley 55/99, con un trabajador desempleado incluido en alguno de los colectivos a), b), c) o d): 60 por 100 durante el primer año de vigencia del contrato y 55 por 100 durante el segundo si el trabajador contratado es mayor de 45 años o desempleados de larga duración.
Si el trabajador contratado es menor de 30 años o una mujer desempleada en una profesión u ocupación con menor índice de empleo femenino, menor de 45 años y que no sea parada de larga duración: 35 por 100 durante el primer año del contrato y del 30 por 100 durante el segundo año de vigencia.
g) Las empresas y las entidades sin ánimo de lucro que contraten, a trabajadores desempleados en situación de exclusión social, en los términos del número 1.3 del apartado uno del artículo 28 de la Ley 55/99: 65 por 100 durante el resto de la vigencia del contrato con un máximo de 24 meses.
Las bonificaciones aplicables a las contrataciones a tiempo parcial serán proporcionables al tiempo efectivo de trabajo, aplicándose a las bases de cotización correspondientes.
Durante el año 2000 las transformaciones de contratos en prácticas y relevo a tiempo parcial en indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, incluidos los fijos discontinuos, podrán acogerse a una bonificación del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los 24 meses siguientes a dicha transformación, según se establece en la Ley 55/99, manteniéndose los incentivos de la Ley 63/97. La jornada del nuevo contrato será como mínimo igual a la del contrato en prácticas o de relevo que se transforma.
Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por el Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre (B.O.E. de 28 de noviembre).
Ley 63/97, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
Ley 55/99, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
En las Oficinas de Empleo del Instituto Nacional de Empleo/Instituto Social de la Marina.
Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
-También se presumirán por tiempo indefinido, los celebrados en fraude de ley.
El contrato, y en su caso las prórrogas, se registrarán en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar.
Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa entes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
Producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Incentivos a los contratos de interinidad para sustiruir a trabajadores en excedencia por cuidado de familiares:
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que este en situación de excedencia por cuidado de familiares, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial, que lleven más de un año como perceptores:
a) 95% durante el primer años de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, en los términos establecidos en la Disposición Adicional deciomcuarta del R.D.L. 1/1995, de 24 de marzo.
Bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento preadoptivo o permanente:
Los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo en virtud de los supuestos señalados anteriormente y en los términos establecidos en el nº 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a una bonificación del 100% en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. Dichos beneficios se extenderán también a las sustituciones de trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, con independencia del régimen de afiliación.
La duración máxima de las bonificaciones previstas coincidirá con la de los períodos de los descansos a que se refiere el citado nº 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la bonificación por esta causa subsistirá hasta tanto se inicie la correspondiente suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En los supuestos en que el trabajador no agote el período de descanso a que tuviera derecho, los beneficios se extinguirán en el momento de su reincorporación a la empresa.
Los beneficios anteriormente expuestos no serán de aplicación en los siguientes casos:
c) Contratos de puesta a disposición.
Posibilidad de obtener los beneficios establecidos en la Ley 63/97, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) por la transformación en indefinidos de estos contratos. Mas información, en el apartado correspondiente .
Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
Real Decreto 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero de 1999).
Real Decreto Ley 11/98, de 4 de septiembre (B.O.E. de 5 de septiembre).
Ley 39/99, de 5 de noviembre (B.O.E. de 6 de noviembre).
Este tipo de contrato se concierta con un trabajador inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial, simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último.
Será igual al tiempo que le falte el trabajador sustituido para alcanzar la edad necesaria para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria.
En todo caso la duración habrá de ser como máximo de cinco años.
Ver apartado correspondiente del contrato a tiempo parcial.
- El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.
- Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador desempleado.
- Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la Empresa deberá sustituirlo por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de relevo.
- En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido improcedente.
Durante el año 2000 las transformaciones de contratos de relevo en indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, incluidos los fijos discontinuos, podrán acogerse a una bonificación del 20% en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los 24 meses siguientes a dicha transformación, según se establece en la Ley 55/99, manteniéndose los incentivos de la Ley 63/97. La jornada del nuevo contrato será como mínimo igual a la del contrato de relevo que se transforma.
Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre (B.O.E. de 9 de noviembre).
Real Decreto Ley 15/1998, de 27 de noviembre (B.O.E. de 28 de noviembre).
Desempleados, inscritos en la Oficina de Empleo que estén incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
-Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo durante 12 o más meses.
-Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones
con menor índice de empleo femenino.
El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta el 2º grado, inclusive, con el autónomo en los términos establecidos en el apartado cinco b) del artículo 28 de la Ley 55/1999, de 29 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
El trabajador no debe haber estado vinculado a la empresa o grupo de empresas en los 24 meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido.
Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado una relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la fecha de formalización de este nuevo contrato.
Estar dado de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social para trabajadores autónomos, al menos, desde el 1-1-1999.
No tener asalariados a su cargo para el desempeño de su actividad profesional en los 12 meses anteriores a la contratación.
Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente, contratos bonificados al amparo del R.D.Ley 9/97, de 17 de mayo por el que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal para el fomento y la estabilidad en el empleo, de la Ley 64/97, de 26 de diciembre y de la Ley 50/98, de 30 de diciembre, quedarán excluidas por un período de 12 meses de las ayudas contempladas en la Ley 55/99, de 29 de diciembre.
Los contratos por tiempo indefinido objeto de las ayudas podrán celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial, incluidos los fijos discontinuos, y formalizarse por escrito en el modelo que se disponga por el Instituto Nacional de Empleo.
El contrato se registrará en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Cada contrato indefinido dará derecho durante un período de 24 meses siguientes a la fecha de contratación a las siguientes bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes:
a) 60% durante el primer año de vigencia del contrato y 55% durante el segundo si el trabajador contratado es mayor de 45 años o desempleados de larga duración.
b) 35% durante el primer año del contrato y del 30% durante el segundo año de vigencia si el trabajador contratado es menor de 30 años o una mujer desempleada en una profesión u ocupación con menor índice de empleo femenino, menor de 45 años y que no sea parada de larga duración.
En los supuestos de obtención de ayudas sin reunir los requisitos exigidos para su concesión, procederá la devolución de las cantidades dejadas de ingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social con el recargo correspondiente.
Esta modalidad de contrato puede acogerse a la reducción de la indemnización por despido (33 días de salario por año de servicio), establecida en la Ley 63/97, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre) siempre que se cumplan los requisitos exigidos en la citada norma (ver:" contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida".
Vigencia del Programa de Fomento del Empleo estable:
Durante el año 2000.
Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, en su artículo 28 (B.O.E. de 30 de diciembre).
Tramitación e Información:
Es aquél que se concierta sin establecer límites en la prestación de los servicios.
El contrato de trabajo podrá ser verbal o escrito. Se registrará, si es escrito o se comunicará, si es verbal, en la Oficina de Empleo, en los diez días siguientes a su concertación.
-Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera fijado para el período de prueba.
-Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Artículo 15 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E 29 de marzo).
CONTRATO DE TRABAJO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACION INDEFINIDA
a) Trabajadores desempleados en quienes concurran alguna de las siguientes condiciones:
-Jóvenes desde 18 hasta 29 años de edad, ambos inclusive.
-Parados de larga duración, que lleven al menos un año inscritos como demandantes de empleo.
b) Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos celebrados con anterioridad al 17 de mayo de 1997 o que se suscriban hasta 16 de mayo de 1998. Transcurrido dicho plazo de un año, la conversión de estos contratos en el contrato para el fomento de la contratación indefinida se articulará a través de la negociación colectiva.
No podrá concertar este contrato la empresa que en los doce meses anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes en los términos del apartado 5 de la Disposición Adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
Formalización y registro :
-El contrato se concertará por tiempo indefinido. y se formalizará por escrito en el modelo que se
-El contrato se registrará en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y hasta un máximo de 24 mensualidades.
Los contratos iniciales o transformaciones a tiempo completo, o a tiempo parcial, celebrados bajo esta modalidad y que se realicen durante el año 2000 pueden acogerse a las bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social por contingencias comunes, según el colectivo al que pertenezca el trabajador, con arreglo a lo dispuesto en la Ley 55/99, de 29 de diciembre (B.O.E. 30 de diciembre) y siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la citada norma.
Vigencia de la medida:
Esta medida estará vigente hasta el 16-5-2001.
Disposición Adicional Primera de la Ley 63/1997, de 26 de dciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos, deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente.
- Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
- Si llegado el término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
- También se presumirán por tiempo indefinido, los celebrados en fraude de ley.
El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato así como el trabajo a desarrollar.
El contrato se extinguirá previa denuncia de cualquiera de las partes:
Cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato.
Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días.
Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
El incumplimiento por parte del empresario del plazo mencionado en el punto anterior, le obligará al abono de una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Transformación del contrato por obra o servicio determinado en indefinido:
-Artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, según redacción dada por la Ley 63/97 de 26 de diciembre (B.O.E. de 30 de diciembre).
-Real Decreto 2720/98, de 18 de diciembre (B.O.E. de 8 de enero)
Cotizaciones al Régimen General de la Seguridad Social para la mayoría de los contratos:
Empresa	Trabajador
-Contingencias comunes:	28,3%	23,6%	4,7%
- Desempleo (Contratación Indefinida):	7,8%	6,2%	1,6%
- Desempleo (Contratación Temporal):	8,3%	6,7%	1,6%
- Desempleo (Contratación Parcial):	9,3%	7,7%	1,6%
- FOGASA:	0,4%	0,4%	---
- Formación Profesional:	0,7%	0,6%	0,1%
- Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales Desde 0,9 a 4 ó 5	---	---
30,8%	6,4%
Puede rondar entre
un 32 y un 35%
Ejemplo de nómina:
Partimos de un sueldo bruto de 3.000.000 de pesetas al año.
3.000.000/12= 250.000/ 3.000= 83,3 83 x 3.000= 249.000
La base de cotización debe ser Base de Cotización al Régimen
múltiplo de 3.000	de la Seguridad Social
Nómina Mensual:
en 14 pagas	+	-
Sueldo Bruto Mensual	214.286
IRPF (suponemos un 15%)	32.143
Contingencias Comunes (4,7% de 249.000)	11.703
Desempleo y F.P. (1,7% de 249.000)	4.233
214.286 48.079
Neto a cobrar: 166.207= Nómina Mensual
Pagas (Verano y Navidad)
- Salario Base	214.286
- IRPF (15%) 32.143
Cotización a la Seguridad Social: (TC1)
Contingencias Comunes--------23,5%-------58.764
Desempleo------------------------6,2%--------15.438
FOGASA--------------------------0,4%------------996
F.P.---------------------------------0,6%----------1.494
AT y EP--------------------------0,99%----------2.465
79.157----paga la empresa por cada trabajador con un sueldo semejante.
A la Seguridad Social:
El trabajador paga: 11.703 + 4.232= 15.936 pesetas.
La empresa paga: 79.157 pesetas.
Coste Total Anual de la Empresa con un trabajador con este sueldo:
79.157 x 12 = 949.884 + 3.000.000 = 3.949.884 pesteas.
Contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida:
1º) Desempleados.
2º) Cuatro colectivos: jóvenes desde 18 a 29 años de edad; parados de larga duración que lleven inscritos al menos 1 año en el desempleo; mayores de 45 años; minusválidos.
b) Requisistos de la empresa: que en los últimos 12 meses no haya despedido a ningún trabajador por causas objetivas y se haya declarado improcedente (el despido).
c) Incentivos: cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio o con un máximo de 24 mensualidades.
a) Es aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador, o lugar libremente elegido por éste, y sin vigilancia del empresario.
Duración: indefinido o por tiempo determinados.
Obligaciones del empresario: el empresario deberá poner a disposición de los trabajadores a domicilio un documento de control de la actividad laboral que realiza.
Campo de Aplicación: a trabajadores por cuenta propia; mayores de 18 años que habitualmente realizan una actividad económica sin sujeción a contrato de trabajo; socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado cuando éstas opten por este régimen en sus estatutos; quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador o presten otros servicios para una sociedad mercantil, capitalista, de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo directo o indirecto de la sociedad.
Se entiende que ejerce control:
Que al menos el capital de la sociedad, la mitad del capital social para la que preste sus servicios esté distribuído entre socios con los que conviva y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal de parentesco hasta el segundo grado.
Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuídos funciones de gerencia y dirección de la sociedad.
La forma de cotización en el Régimen de Autónomos es totalmente distinta a lo visto hasta ahora. La cotización de un autónomo es un 28,3% de la base de cotización que él elija; la mínima son 116.160 pts. al mes y la máxima son 407.790 pts.; y de estas cantidades se aplica el 28,3%. Se pueden variar las bases de cotización hasta cumplir los 50 años. La cotización del autónomo la tendría que pagar él y no la empresa.
La cesión de trabajadores (E.T.T.= Empresas de Trabajo Temporal):
Situaciones para las que están dirigidas: (CASOS)
Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es de duración incierta.
Para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo (bajas por enfermedad, maternidad, accidente,…).
Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección de personal.
Duración para cada CASO:
2) La duración máxima para atender exigencias del mercado = 6 meses.
4) La duración en procesos de selección = 3 meses.
1 y 3) La duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el contrato.
Retribución de los trabajadores por cuenta ajena.
El salario es la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación de servicios por cuenta ajena.
Complementos salariales	Antigüedad	Personales
Titulación	Personales
Complementos salariales	Penosidad	Trabajo realizado
Toxicidad	Trabajo realizado
Peligrosidad	Trabajo realizado
Nocturnidad	Trabajo realizado
Horas extras	Cantidad de trabajo
GARANTIAS DEL SALARIO:
Los 30 últimos días trabajados tienen preferencia absoluta sobre cualquier otro crédito, incluso si se encuentra garantizado por prenda o hipoteca.
El resto de las deudas salariales tienen la condición de singularmente privilegiados y tiene preferencia sobre cualquier otro crédito salvo los créditos garantizados con derecho real (hipoteca, prenda, etc).
El salario es inembargable dentro de unos límites. Si ganas el salario mínimo interprofesional, no te pueden embargar nada. Si ganas entre 1 y 2 veces el salario mínimo interprofesional te pueden embargar el 30% de lo que sobrepasa. Si está entre 2 y 3 veces el 40% de lo que sobrepasa el salario mínimo interprofesinal.
EL FOGASA (Fondo de Garantía Sararial).
Concepto: Es un organismo autónomo de carácter administrativo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales cuyo fin es hacer efectivos los salarios pendientes de pago y las indemnizaciones reconocidas a los trabajadores en la forma y cuantías legales.
Se financia por las aportaciones de los empresarios.
Salarios:	El FOGASA abona salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos o quiebra de los empresarios.
El importe del salario será la cantidad reconocida en el acto de conciliación o resolución judicial.
Tiene un límite y es el doble del salario mínimo interprofesional diario por el numero de días de salario pendientes de pago y con un máximo de 120 días.
Indemnizaciones	Los motivos son los mismos del caso anterior. Las indemnizaciones tienen que estar reconocidas por sentencia o resolución administrativa y el límite máximo es una anualidad sin que pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional.
Prescripción	Un año desde la fecha del acto de conciliación sentencia o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salario o se fijen las indemnizaciones.
Jornada Laboral, Permisos y Vacaciones.
La duración máxima son 40 horas semanales. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente tiene que mediar como mínimo 12 horas.
La empresa confeccionará un calendario laboral ajustando las horas que tienes que trabajar anualmente de acuerdo con la empresa y los trabajadores.
Permisos retribuidos remitidos al convenio colectivo si no está marcado. Algunos ejemplos según el estatuto de los trabajadores:
Matrimonio15 días.
Nacimiento de hijo, enfermedad grave, fallecimiento familiar de hasta 2º grado2 días naturales y 4 si hay desplazamiento.
Traslado de domicilio1día.
Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (jurado público, testigo)
Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales.
Se acuerdan entre el empresario y el trabajador.
Las vacaciones no se pueden sustituir por dinero.
5.Modificación del contrato de trabajo.
*Movilidad geográfica.
*Movilidad funcional
*Movilidad geográfica:
Concepto:	La movilidad geográfica es el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual y que requiera cambio de centro de trabajo y cambio de residencia.
Clases:	Permanente. Es lo que se llama traslado.
Temporal. Es lo que se llama desplazamiento.
Causas que justifican el traslado:
-Razones económicas
-Razones técnicas, organizativas o de producción.
El traslado puede ser individual o colectivo.
Notificación (con una antelación mínima de 30 días)
El trabajador puede aceptar el traslado mediante una compensación económica para pagar los gastos que originan el traslado.
Puede extinguir el trabajo y recibir una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Si no te quieres trasladar, ni ir de la empresa puedes impugnarlo en el Juzgado de lo Social.
Cuando afecta a la totalidad de los trabajadores del centro de trabajo cuando ése tenga más de 5 trabajadores. También se considera traslado colectivo cuando no afecte a la totalidad del centro de trabajo pero afecte al menos en un periodo de 90 días a los siguientes trabajadores:
Plantilla	Trabajadores afectados
Hasta 99 trabajadores	10
Desde 100 hasta 299	10%
300 o más	30
1º Se abre un periodo de consultas de duración no inferior a 15 días con los representantes de los trabajadores.
Si se llega a un acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría del comité de la empresa.
Cuando acaba el periodo de consulta el empresario transmitirá a los trabajadores:
Notificación (con una antelación mínima de 30 días).
Concepto	Son cambios temporales de centro de trabajo que exigen que los trabajadores residan en población distinta de la de su domicilio habitual en un periodo de 3 años. No pueden exceder de 12 meses, si lo supera tiene el tratamiento de traslado
*Movilidad funcional:
Es la facilidad que tiene el empresario para asignar al trabajador tareas distintas a las establecidas en el contrato y que pueden implicar una variación sobre las propias de su categoría o especialidad.
Hay 3 supuestos de movilidad funcional:
Cambio de funciones dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes.
Para realizar este tipo de cambios basta con la decisión del empresario previa realización, si es necesario, de proceso simples de formación o adaptación.
Realización de funciones no correspondientes a su grupo o categoría profesional.
Esto se puede realizar por razones técnicas u organizativas, por el tiempo que sea necesario comunicándolo a los representantes de los trabajadores; si las funciones que tiene que realizar son de rango inferior solo será posible por necesidades perentorias o imprevisibles.
Web del Instituto Nacional de Empleo. www.inem.es
Contrato de trabajoModalidades de contratación: FormaciónEn prácticasA domicilioA tiempo parcialFijo discontínuoInterinidadDe relevo

References: Artículo 1
 artículo 15
 artículo 22

Artículo 11

Real Decreto 
 artículo 11

Resolución 
 artículo 22

Artículo 11

Artículo 13
 artículo 35
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 28
 artículo 28

Artículo 12
 Real Decreto 
 artículo 48
 artículo 48

Artículo 15

Real Decreto 

Real Decreto 

Real Decreto 

Real Decreto 
 artículo 28
 artículo 28

Artículo 15
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución