Source: http://www.informatorbudowlany.pl/16publicystyka/?dzial=show_art&id=607
Timestamp: 2018-08-19 21:23:42+00:00

Document:
Pracownik chroniony = nieusuwalny?
W wielu zakładach pracy wśród ogółu zatrudnionych, znajduje się grupa pracowników wyraźnie wyróżniająca się od reszty odmiennym statusem. To, jak ich czasami nazywają pracodawcy "nietykalni", osoby nie do ruszenia - czyli pracownicy, których trwałość zatrudnienia chronią przepisy szczególne. Nie będziemy w ramach tego artykułu wymieniać ani opisywać poszczególnych grup uprawnionych do szczególnej ochrony. Jest to grupa całkiem spora; wymieńmy więc tylko przykładowo najczęściej spotykanych przedstawicieli tych grup: członków zakładowej organizacji związkowej, społecznych inspektorów pracy, kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim (jak również ojcowie na takim urlopie), pracownicy na urlopie wychowawczym i inni. Jak wspomniano wyżej, tematem artykułu nie będzie omówienie regulacji prawnych zapewniających silniejszą gwarancję zatrudnienia dla niektórych pracowników. Zajmiemy się tym, czy i kiedy ów "parasol ochronny" nad pracownikiem się zamyka.
Upadłość lub likwidacja zakładu pracy uchyla wszelkiego rodzaju szczególne ochronki trwałości zatrudnienia. Mówi o tym art. 411 Kodeksu pracy. W takiej sytuacji można więc zwolnić dosłownie każdego - zresztą taki jest na ogół efekt końcowy upadłości bądź likwidacji zakładu.
Przy przeprowadzaniu zwolnień grupowych szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy ulega, w odniesieniu do pewnych grup pracowników, uchyleniu. Ci szczęśliwcy, którzy w trakcie zwolnień grupowych są nie do ruszenia, wymienieni są wprost w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca, mimo trudnej sytuacji finansowej zakładu (bo na ogół z takiego powodu przeprowadza się zwolnienia grupowe) nie może zwolnić w drodze wypowiedzenia:
- członka zarządu zakładowej organizacji związkowej lub zakładowej organizacji związkowej, jeżeli (w przypadku członka zoz) został on upoważniony do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
- pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku - pamiętajmy, że w tym przypadku pod słowami: wiek emerytalny rozumie się powszechny wiek emerytalny, ustalony w ustawie o emeryturach i rentach z FUS (60 lat - kobieta, 65 lat - mężczyzna) oraz w przepisach odrębnych,
- pracownicy w ciąży oraz pracownika (zarówno matkę jak i ojca) w trakcie urlopu macierzyńskiego,
- społecznego inspektora pracy,
- powołanego do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych,
- członka specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
- pracownika przebywającego na urlopie (nie tylko wypoczynkowym) w okresie jego trwania nieprzekraczającym 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie minął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 53 K.p.).
Inni, niewymienieni powyżej, a posiadający szczególną ochronę stosunku pracy (np. posłowie, senatorowie, radni) mogą się, niestety, spodziewać wypowiedzenia. Ich ochronka w czasie zwolnień grupowych nie działa.
Określona przez art. 5 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych ochrona przed zwolnieniem dotyczy tylko zwolnienia w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę. Oznacza to dopuszczalność zwolnienia przez pracodawcę w trybie natychmiastowym pracowników wymienionych powyżej. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że przy takim trybie zwolnienia obowiązują go wszystkie proceduralne wymogi z tym trybem związane, a określone przez przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy odrębne. Tak więc, przykładowo, w czasie zwolnień grupowych będzie można zwolnić pracownicę w ciąży w trybie natychmiastowym, ale tylko jeżeli zajdą okoliczności uzasadniające dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa (o ile taka działa w zakładzie) wyrazi na to zgodę. Nie sposób natomiast zwolnić chronionego związkowca, jeżeli nie wyrazi na to zgody zarząd zakładowej organizacji związkowej. Wymóg jej uzyskania przez pracodawcę ustala bowiem ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, w art. 32 ust. 1.
Niektórych pracowników nie da się zwolnić ani za wypowiedzeniem, ani bez. Jednym słowem, są nie do ruszenia, jeżeli pracodawca nie uzyska zgody na ich zwolnienie od kompetentnego organu. Tak jest m.in. w przypadku członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, podlegających szczególnej ochronie. Bez zgody właśnie zarządu zoz zwolnienia dyscyplinarnego pracownika - związkowca nie da się przeprowadzić. Co ma zrobić w takiej sytuacji pracodawca? Czy zawsze, gdy przepisy odrębne wymagają zgody odpowiedniego organu na zwolnienie pracownika w trybie art. 52 K.p., brak tejże zgody przekreśli możliwość natychmiastowego zwolnienia pracownika? Odpowiedzi powinniśmy poszukać w art. 8 K.p. Zawiera on tzw. klauzulę generalną, zgodnie z którą każde korzystanie przez uprawnionego ze swojego prawa, sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Jak tę klauzulę przełożyć na język praktyki? Załóżmy, że chroniony ustawą o związkach zawodowych członek zoz rażąco naruszył swoje obowiązki pracownicze. Wina pracownika oraz ciężki kaliber naruszenia nie budzi przy tym wątpliwości, zarówno pracodawcy jak i pracownika. Jednak na przeszkodzie dyscyplinarnemu zwolnieniu stoi brak zgody zarządu zoz, który za wszelką cenę postanawia chronić kolegę. W takich właśnie wypadkach zastosowanie może znaleźć art. 8 K.p. Jak to ustalił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lipca 2002 r., sygn. akt I PKN 967/2000 "może być uznane za nadużycie prawa (art. 8 K.p.) żądanie przywrócenia do pracy członka komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, którego wypowiedzenie, dokonane bez zgody zarządu tej organizacji, jest następstwem dwukrotnej negatywnej oceny kwalifikacyjnej na stanowisku mianowanego pracownika samorządowego, motywowanej niewłaściwym stosunkiem do interesantów, postawą nieobowiązkowości i niezdyscyplinowania, brakiem dbałości o doskonalenie własnych kwalifikacji zawodowych i złym kierowaniem podwładnymi w ramach powierzonej mu funkcji...".
Wykorzystywanie przez zatrudnionego prawa do szczególnej ochrony stosunku pracy, w sposób sprzeczny z przeznaczeniem tego prawa może więc zostać zakwestionowany przez pracodawcę, poprzez zwolnienie tego pracownika mimo zakazu prawnego. O tym czy nastąpiło nadużycie przez pracownika jego prawa, w razie sporu rozstrzygnąć może tylko sąd.
art. 411, 177 ustawy z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 32 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Data dodania: 01-04-2005

References: art. 411
 art. 5
 art. 32
 art. 52
 art. 8
 art. 8

art. 411

art. 32