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Timestamp: 2018-01-20 23:02:39+00:00

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Ya llegaron: ¡Vacaciones a la vista! | IDC
Ya llegaron: ¡Vacaciones a la vista!
Entorno legal de esta prestación, así como la resolución a las preguntas más controvertidas realizadas por las áreas de recursos humanos
Los períodos de vacaciones escolares como el correspondiente a julio y agosto son un pretexto ideal para que los padres trabajadores soliciten sus días de descanso a las empresas donde prestan sus servicios.
Por ello, las organizaciones deben estar preparadas para poder hacer frente al otorgamiento de esta prestación, así como a aquellos supuestos que causan controversia en la aplicación de las normas que regulan su cumplimiento.
Sirva entonces el presente trabajo como una herramienta de ayuda para los patrones con el propósito de evitar conflictos con sus colaboradores y las autoridades del trabajo respecto de estos lapsos de descansos legales.
Propósito de la prestación
El otorgamiento de esta prestación es resarcir a los subordinados de las energías físicas y mentales perdidas durante la continua prestación de servicios, lo cual les permitirá gozar de una buena salud, así como fomentar la convivencia con su familia y, por ende, tener un mejor desempeño laboral y elevados estándares de productividad.
Es importante considerar que el personal bien descansado, se encuentra en un óptimo estado de alerta; en consecuencia tiene más cuidado en las actividades que realiza y con ello evita accidentes de trabajo que afectan su estado físico e inexorablemente impactan económicamente a la empresa al incrementarse la prima de financiamiento del Seguro de Riesgos de Trabajo.
Las vacaciones son un derecho regulado por los artículos 76 al 81 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), donde se determinan los días mínimos para su disfrute, el salario con que deben cubrirse esos días, los plazos para su otorgamiento, así como el monto de la prima vacacional.
A continuación se exponen los supuestos legales que toda empresa debe considerar al momento de autorizar y determinar el número de días y fechas en que se disfrutará este período de asueto:
CONCEPTO, FUNDAMENTO LEGAL Y DESCRIPCIÓN
Generación (art. 76 LFT) Al ser una prestación vinculada a la antigüedad del trabajador, se genera por año cumplido, correspondiendo al primer año seis días de descanso como mínimo, aumentando cada año dos hasta llegar a 12 y después del cuarto año dos más por cada cinco años de servicios La determinación del período vacacional a partir del quinto y hasta el noveno año durante mucho tiempo generó la controversia respecto a si correspondían 12 ó 14 días de descanso, situación que quedó superada con la contradicción de tesis número 6/96 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, al señalar que a partir del período citado corresponderán 14 días, los cuales aumentarán en dos días por cada cinco años de labores. En resumen, el otorgamiento de esta prestación queda de la siguiente manera:
Días a considerar para el otorgamiento
(arts. 127, fracción IV,170, fracciones
II y V y 491 LFT) La prestación se genera por año de servicios prestados, es decir, por el tiempo efectivamente laborado por el personal
Se debe determinar cuáles inasistencias se consideran o no como tiempo efectivamente de servicios, esto es:
permisos o licencias sin goce de salario
incapacidades por enfermedad general, y
tiempo de privación de la libertad del trabajador por prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria o su arresto
incapacidades por riesgos de trabajo y maternidad
permiso con goce de salario, y
privación de la libertad cuando obre en defensa de los intereses del patrón
(art. 81 LFT) Dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que el trabajador cumpla años de servicios
El patrón se encuentra obligado a elaborar una constancia de antigüedad señalando los días de vacaciones correspondientes, así como también la fecha en que debe disfrutarlas, resultando altamente recomendable para las partes (empresa y colaboradores) ponerse de acuerdo con la fecha de goce
Días mínimos de disfrute
(art. 76 LFT) Deben otorgarse en períodos mínimos de seis días consecutivos
Cuando se trate de períodos de ocho o 10 días de vacaciones, el trabajador deberá disfrutar cuando menos de seis días de descanso en un primer período y en el segundo los días restantes
(arts. 76, 82, 83 y 289 LFT) Para salarios fijos se utiliza el salario ordinario pactado entre las partes, es decir, la retribución que debe cubrir el patrón a su trabajador por sus servicios
En el supuesto de subordinados que generen ingresos variables, como lo son comisionistas o destajistas, es necesario que se promedien las percepciones obtenidas en el último año de servicios o en el total de días laborados, de no haber trabajado un año completo
Durante el período de descanso, la compañía debe cubrir a los subordinados su salario ordinario vigente al momento del disfrute, tal y como si estuviera laborando sin afectación alguna; situación que se confirma con la resolución emitida por los tribunales de la materia.
Documentación para acreditar su disfrute
(arts. 784, fracción X y 804 fracción IV LFT) Se debe elaborar:
constancia de antigüedad y con ella los días que corresponden al trabajador de vacaciones
autorización del disfrute de dicho lapso de descanso, y
recibo de pago de salarios correspondientes a las vacaciones
Estos documentos deben estar firmados por el trabajador
Es obligación legal del patrón elaborar y conservar los documentos que acrediten plenamente el disfrute de las vacaciones por parte de los colaboradores, así como que recibieron su salario íntegro en esos días, pues recuérdese que la carga de la prueba en los juicios laborales respecto al cumplimiento de esta prestación recae en él. Este criterio se sustenta con la resolución sustentada por nuestros Tribunales.
(art. 80 LFT) Los trabajadores tienen derecho a recibir una prima vacacional equivalente al 25%, por lo menos, de los salarios que les correspondan al período de vacaciones. Las empresas pueden cubrir un porcentaje mayor por este concepto si así lo desean, pues no existe limitante legal al respecto
Uno de los objetivos primordiales de las vacaciones es el sano esparcimiento familiar, por lo tanto es común que los colaboradores se alejen de sus hogares y visiten centros turísticos, donde efectúan gastos adicionales, los cuales o parte de ellos pueden cubrirse con la prima vacacional.
El pago de la prima vacacional debe acreditarse por las compañías con el recibo correspondiente
(arts. 81 y 516 LFT)
Un año contado a partir del día en que se cumplan los seis meses en que la empresa y trabajadores debieron determinar la fecha para su goce
En estricto sentido se estaría hablando de un año y medio a partir de que el trabajador cumple años de prestar servicios, es decir, los primeros seis meses en que debe o debió disfrutar sus vacaciones más el año de prescripción, este criterio es confirmado en una resolución por contradicción de tesis.
Imposibilidad de remunerar las vacaciones
(art. 79 LFT)
Las vacaciones no pueden ser remuneradas con cantidad alguna.
Para todos los trabajadores que no cumplen el año de servicios debido a que concluye anticipadamente el vínculo laboral y especialmente para los contratados por obra o tiempo determinado, al término de su contrato y como excepción a la regla señalada con anterioridad, tienen derecho al pago en efectivo de los días de vacaciones que les correspondan en forma proporcional al tiempo laborado
Mientras subsista el vínculo laboral, queda estrictamente prohibido para los patrones compensar esta prestación mediante una remuneración o cantidad adicional, ya que el objetivo de la misma es que el personal disfrute del asueto con goce de su salario.
De no acatar esta obligación la empresa se hará acreedora a una multa por el equivalente de tres a 315 veces el salario mínimo general vigente en el momento y lugar en que se cometa la infracción (SMDV), es decir, zona geográfica A de $157.77 a $16,565.85, B de $152.88 a $16,052.40 y C de $148.50 a $15,592.50
(art. 77 LFT) Los subordinados que presten servicios en forma discontinua tendrán derecho a que se les reconozca el derecho al disfrute de sus vacaciones en forma proporcional al tiempo efectivamente laborado
Actualmente vivimos en un mundo globalizado en donde las recesiones económicas son de cáracter general, por lo que es es bastante común observar en nuestro país que las organizaciones utilicen la figura de la contratación por semana reducida, por lo que deben tomar en cuenta esta regla al contratar a sus trabajadores bajo esta modalidad
(art. 179 LFT) Estos trabajadores tendrán derecho a 18 días de descanso por lo menos
Ello en razón de que no se puede comparar el desarrollo, capacidades y fuerzas de un menor en relación con las de un adulto, por lo que la legislación de la materia les reconoce un período mayor de vacaciones
Principales interrogantes del área de recursos humanos
Es precisamente este importante departamento dentro de la empresa, quien tiene que resolver los cuestionamientos que se generen al momento de dar cumplimiento a esta obligación, por ello se considera necesario dar respuesta a algunas de las dudas más reiteradas:
¿Los subordinados que laboran un día a la semana generan derecho al disfrute de vacaciones?
Los colaboradores que prestan sus servicios de manera discontinua, tal como el que se plantea en el cuestionamiento definitivamente tienen derecho al disfrute de vacaciones en forma proporcional a los días efectivamente laborados durante el año.
Cabe señalar que sus períodos de descanso los deberá gozar en los días en que desempeñan ordinariamente su labor (art. 77 LFT).
¿El séptimo día es parte del período vacacional?
La naturaleza jurídica de las vacaciones es la de una prestación por la que se otorga un período de descanso sobre días laborables con goce íntegro de salario, en tanto que los séptimos días son inhábiles porque se proporcionan por el hecho de haber laborado seis días a la semana; por ello, éstos al ser de descanso obligatorio no pueden considerarse como parte del período vacacional (arts. 69 y 76 LFT).
El anterior criterio queda de manifiesto en la resolución emitida por la Cuarta Sala.
Cuando en la empresa se otorga un período vacacional superior al señalado por la ley y un trabajador se retira antes de cumplir un año de servicios ¿se le puede pagar la proporción de acuerdo con los mínimos legales o a lo otorgado por la organización en el contrato individual de trabajo?
No obstante que el artículo 76 de la LFT establece los montos mínimos en el otorgamiento de las vacaciones, las partes (patrón y colaboradores) pactaron desde el inicio del vínculo laboral, en el contrato de trabajo, montos superiores a los legales para el disfrute de la citada prestación; por lo que la manifestación de sus voluntades plasmada en el documento de referencia los obliga a cumplirlo en sus términos (art. 31 LFT).
De no respetar el pacto contractual la empresa podría verse inmersa en una demanda planteada por el subordinado inconforme ante la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondiente (JCA), reclamando el pago complementario de sus vacaciones (art. 892 LFT).
Si un patrón concede a sus trabajadores un período anual vacacional fijo superior a los parámetros establecidos en la ley ¿qué pasa cuando por antigüedad dichos parámetros se revierten, es decir, cuando los de la ley se ubican arriba del determinado por la empresa? y ¿se les puede dejar de otorgar los días de diferencia compensándolos por todo el tiempo que disfrutó de días en exceso?
En los casos en que la prestación pactada por la empresa es inferior a lo señalado por la ley laboral, la cláusula del contrato es nula, porque se trata de una renuncia de derechos; aun cuando la compañía en años anteriores hubiese autorizado a sus trabajadores lapsos vacacionales superiores a los límites legales, por lo tanto, la compensación mencionada es inaplicable y debe reconocerse a los colaboradores el derecho al disfrute de su período vacacional de acuerdo con lo establecido en la LFT (arts. 5o, fracción XIII y 33 LFT).
No obstante, si la empresa persiste en proporcionar sólo los días que por política otorga a su personal, corre el riesgo de que éstos reclamen ante la JCA el disfrute de los días que no se les reconozcan (art. 892 LFT).
En la práctica algunas empresas cierran en semana santa y diciembre y toman a cuenta de vacaciones esos días de inactividad. Cuando los días de vacaciones a que tienen derecho los trabajadores son menores al lapso otorgado por la compañía ¿resulta legal dejar de cubrir salarios por aquellos días que no asisten debido al cierre general de las instalaciones?
En principio, se puede mencionar que el cierre del centro de labores constituye un acto unilateral del patrón, por lo que no debe considerarse como período vacacional, además de que estas prácticas constituirían una renuncia de derechos del personal al disfrute de sus vacaciones y, por ende, resultarían nulas (art. 5o, fracs. XI y XIII LFT).
Por lo anterior, el dejar de cubrir los salarios a sus colaboradores durante parte o todo el período de cierre de la empresa, constituye una hipótesis de rescisión de la relación de trabajo imputable al patrón y sin responsabilidad para el subordinado (art. 51, fracc. IV LFT).
En conclusión, si la política de la empresa es cerrar en las fechas citadas, deberá asumir el costo que representa el cubrir los salarios de los trabajadores en ese tiempo.
Si se pagan salarios en efectivo o cheque ¿resulta legalmente posible adelantarlo si a la fecha de pago el trabajador va a estar disfrutando de su período vacacional en un lugar distinto y distante a aquél donde reside?
No existe limitante expresa en la LFT en ese sentido, por lo que el patrón y trabajador pueden convenir el pago anticipado de los salarios de los días de vacaciones otorgados, a efecto de que el segundo no se vea obligado a retornar del lugar en donde ha decidido descansar sólo para cobrar dicha prestación.
Con la finalidad de garantizar y documentar dicho pago la organización debe solicitar a su colaborador que estampe su firma de conformidad en el recibo de pago correspondiente (arts. 784, fracción X, 802, y 804, fracción IV LFT).
¿Se debe realizar algún pago compensatorio al personal cuando no hubiesen disfrutado de sus vacaciones por necesidades propias de la empresa?
La LFT no contempla ninguna clase de pagos compensatorios o sustitutivos por el no disfrute del período vacacional por una causa imputable al patrón, pues el propósito de esta prestación consiste en el goce de un lapso de descanso para recuperar las fuerzas físicas e intelectuales y evitar accidentes a consecuencia del desgaste generado durante un año de servicios.
El único supuesto de remuneración de esta prestación se presenta cuando quedan pendientes días por disfrutar y termine anticipadamente la relación laboral (art. 79 LFT).
En consecuencia, mientras se encuentre vigente la relación laboral, la compañía está obligada a otorgar a su personal el goce de la prestación de referencia, debiendo planear anticipadamente los períodos y fechas de disfrute de vacaciones con la finalidad de evitar conflictos organizacionales y operativos.
¿Resulta legalmente procedente que un trabajador rescinda el vínculo laboral o renuncie durante su período vacacional?
Las vacaciones no constituyen una hipótesis legal de suspensión de la relación de trabajo, porque el trabajador continúa percibiendo íntegramente su salario durante el disfrute de su descanso (art. 76 LFT).
Toda vez que no existe ningún supuesto de suspensión del vínculo laboral, resulta legalmente procedente iniciar una demanda de rescisión por una causa imputable al patrón con el propósito de evitar que transcurra el plazo prescriptorio (un mes), previsto en el artículo 517, fracción II, de la LFT, o bien, comunique al patrón su decisión de renunciar a su trabajo.
Este razonamiento tiene sustento en las resoluciones de Tribunales Colegiados de Circuito, en materia de rescisión y renuncia.
Cuando las compañías conceden períodos vacacionales superiores a los indicados en la la LFT ¿es posible que el patrón pueda reducirlos?
Los lapsos vacacionales establecidos en contratos de trabajo o en las políticas de prestaciones y compensaciones de las empresas constituyen derechos adquiridos por los trabajadores que tienen la característica legal de ser irrenunciables, en términos del numeral 33 de la LFT, por lo que no es posible para la organización realizar la citada reducción de manera unilateral.
Sólo es posible realizar la disminución de referencia cuando exista una causa económica que justifique dicho movimiento y siempre que los trabajadores plasmen su consentimiento en un convenio celebrado con la compañía y se ratifique ante la JCA respectiva (arts. 33, segundo párrafo y 57 LFT)
El incumplimiento en la determinación y el otorgamiento de vacaciones tiene como consecuencia la aplicación de multas por el equivalente de tres a 155 veces el salario mínimo diario vigente en el lugar y momento en que se comete la infracción, es decir, en la zona A de $157.77 a $8,151.45; B de $152.88 a $7,898.80 y C de $148.50 a $7,672.50 (arts. 992 y 994, fracc. I LFT).
El otorgamiento de vacaciones a los trabajadores es para el patrón una obligación ineludible y, por ende, es incuestionable su cumplimiento cabal, ya que al hacerlo evitará demandas laborales de los trabajadores, así como sanciones pecuniarias determinadas por las autoridades laborales.
Por otra parte, es indiscutible que la autorización y el disfrute de los períodos vacacionales en estricto apego a lo previsto en la legislación laboral, los contratos individuales de trabajo o las políticas de prestaciones y compensaciones de las empresas, genera un ambiente laboral sano y al mismo tiempo incentiva la permanencia del personal en las organizaciones al reconocer que se cumplen y respetan plenamente sus derechos.
Asimismo, al cumplir con la finalidad de esta prestación la compañía es partícipe de la buena salud física y mental de los trabajadores, pues se les da la oportunidad de recuperar las energías perdidas en la prestación de servicios y a la par convivir con su familia.
Todo lo anterior permite tener trabajadores más comprometidos y alertas en el desempeño de sus actividades, impidiendo con ello la generación de riesgos de trabajo que incidan en la economía de los centros de labores, ya que recuérdese que estos incidentes se deben considerar para el cálculo de la prima del Seguro de Riesgos de Trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social.

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 76
 artículo 517