Source: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/objektive-eignung-ist-keine-voraussetzung-fuer-anspruch-nach-ss-15-agg
Timestamp: 2019-03-24 05:53:00+00:00

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„Objektive Eignung“ ist keine Voraussetzung für Anspruch nach § 15 AGG | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14
1. Die „objektive Eignung“ eines Stellenbewerbers ist kein Kriterium für eine „vergleichbare Situation“ bzw. „vergleichbare Lage“ i. S. d. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG und deshalb nicht Voraussetzung für einen Entschädigungs- bzw. Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG.
2. Für den gesetzlichen Anwendungsbereich des AGG ist es infolge eines formalen Bewerberbegriffs auch nicht erforderlich, dass eine Bewerbung „subjektiv ernsthaft“ ist.
Im Fokus der medialen Wahrnehmung im Zusammenhang mit dem AGG stehen insbesondere sog. AGG-Hopper, d. h. Personen, die sich um offene Stellen bewerben – nicht, um diese tatsächlich anzutreten, sondern um aufgrund (vermeintlich) diskriminierender Aspekte abgelehnt zu werden sowie anschließend Entschädigungs- bzw. Schadensersatz geltend zu machen. Nun haben BAG und EuGH hier weiter konkretisiert.
Der spätere Kläger, ein promovierter Rechtsanwalt (Jahrgang 1953), war zunächst als Einzelanwalt tätig. In den beiden juristischen Staatsprüfungen erzielte er jeweils 7 Punkte (befriedigend befriedigend). Die Beklagte wiederum ist eine Partnerschaft von Rechtsanwälten, deren angestellte Berufsträger in den juristischen Staatsexamina jeweils Abschlussnoten von mindestens 9 Punkten (vollbefriedigend) erzielten. Im November 2012 inserierte die Beklagte eine Stellenanzeige, mittels welcher ein „Rechtsanwalt (m/w) mit 0–2 Jahren Berufserfahrung“ gesucht wurde. Dem potenziellen Stelleninhaber wurde u. a. „eine langfristige Perspektive in einem jungen und dynamischen Team“ geboten. Im Gegenzug erwartete die Beklagte eine „erstklassige juristische Qualifikation“. Auf diese Vakanz bewarb sich der Rechtsanwalt schriftlich. Die ablehnende Entscheidung hierauf wurde ihm wenige Tage später mitgeteilt. Der Kläger machte daraufhin gegenüber dem potenziellen Arbeitgeber zunächst außerprozessual Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG geltend. Sowohl das ArbG Hamburg als auch das LAG Hamburg wiesen die Klage jedoch mit der Begründung ab, es fehle dem Kläger an einer „objektiven Eignung“ und unterstellten ihm auch eine fehlende „subjektive Ernsthaftigkeit“, da von ihm noch über ein Dutzend ähnlich gelagerter Entschädigungsklagen gegen weitere potenzielle Arbeitgeber anhängig waren.
Die Revision des Klägers hatte Erfolg und führt zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG. In seiner Entscheidung konkretisiert das BAG dabei die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Entschädigung bzw. Schadensersatz nach § 15 AGG. Nach Auffassung des 8. Senats kann das Anforderungsprofil von „0–2 Jahren Berufserfahrung“ als mittelbare Diskriminierung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG qualifiziert werden. Insbesondere ist diese Anforderung geeignet, ältere Personen gegenüber jüngeren wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen, da Bewerber mit einer längeren Berufserfahrung regelmäßig ein höheres Lebensalter aufweisen. Die Formulierung, wonach dem Bewerber „eine langfristige Perspektive in einem jungen und dynamischen Team“ geboten wird, bewirkt zudem eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG, da sie insbesondere mit dem Begriff „jung“ unmittelbar an das Lebensalter anknüpft. Nicht abschließend beurteilt wurde aber, ob die Diskriminierung nach § 8 bzw. § 10 AGG ausnahmsweise zulässig war.
Nach der bisherigen Rechtsprechung lag nur dann eine insoweit erforderliche „vergleichbare Situation“ bzw. „vergleichbare Lage“ nach § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG vor, wenn beim Stellenbewerber auch eine „objektive Eignung“ gegeben war. Diese Rechtsprechung geben die Erfurter Richter nun explizit auf und bestätigen insoweit auch den in zwei ähnlichen Entscheidungen aus der jüngeren Vergangenheit bereits angedeuteten Wandel (BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 8 AZR 384/14; v. 20.1.2016 – 8 AZR 194/14). Nach Auffassung des 8. Senats würde das Erfordernis einer „objektiven Eignung“ als Kriterium für eine „vergleichbare Situation“ bzw. „vergleichbare Lage“ u. a. den Entschädigungsprozess mit teils schwierigen Abgrenzungsfragen überfrachten und hierdurch zweckwidrig die Wahrnehmung der gesetzlich eingeräumten Rechte des Bewerbers vereiteln. Auch die bisherige Rechtsprechung im Hinblick auf das Erfordernis einer „subjektiven Ernsthaftigkeit“ der Bewerbung wurde explizit aufgegeben. Im Rahmen des formalen Bewerberbegriffs des § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG lässt sich eine solche Voraussetzung weder aus dem Wortlaut der konkreten Norm noch aus deren Sinn und Zweck ableiten. Eine ggf. fehlende subjektive Ernsthaftigkeit wird allein hierdurch indes nicht vollständig bedeutungslos: Vielmehr bleibt dies bei der Frage relevant, ob der formale Status als Bewerber rechtsmissbräuchlich erlangt wurde und sich dieser damit treuwidrig den Anwendungsbereich des AGG eröffnet hat. Insoweit lässt sich einer entsprechenden Bewerbung dann der Einwand des Rechtsmissbrauchs erfolgreich entgegenhalten. Das Urteil des BAG entspricht im rechtlichen Ergebnis auch weitgehend den vom EuGH (Urt. v. 28.7.2016 – C-423/15) aufgestellten Grundsätzen.
Mit seiner Entscheidung vollzieht das BAG eine deutliche Kehrtwende im Hinblick auf seine bisherige Rechtsprechung für Ansprüche nach § 15 AGG. Auf Seiten der Unternehmen dürfte dieser Wandel der Rechtsprechung wohl auf nur wenig Gegenliebe stoßen: Es bleibt insgesamt zu befürchten, dass – u. U. auch beflügelt durch die höchstrichterliche Entscheidung – das generelle Risiko einer Inanspruchnahme durch abgelehnte Bewerber zukünftig steigen wird.
Der Schutzzweck des AGG umfasst zwar regelmäßig nicht „AGG-Hopper“. Anlässlich der Entscheidung der Erfurter Richter sowie zur Minimierung rechtlicher Risiken sind Arbeitgeber gleichwohl nach wie vor sehr gut beraten, den gesamten Rekrutierungsprozess, d. h. insbesondere von der Formulierung der Stellenanzeigen bis hin zu etwaigen Ablehnungsschreiben, einer rechtlichen Prüfung zu unterziehen und im Bedarfsfall entsprechend AGG-konform auszugestalten bzw. zu optimieren.
RA David Johnson, Eversheds Deutschland LLP, München
Arbeit und Arbeitsrecht 1/17

References: § 15
 § 3
 § 15
 EuGH 
 § 15
 § 15
 § 3
 § 3
 § 8
 § 10
 § 3
 § 6
 EuGH 
 § 15