Source: https://www.mesec.cz/clanky/kdy-zvolit-pro-brigadu-dohodu-o-pracovni-cinnosti/
Timestamp: 2019-10-20 02:52:36+00:00

Document:
Kdy zvolit pro brigádu dohodu o pracovní činnosti? - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Kdy zvolit pro brigádu dohodu o pracovní činnosti?
Richard W. Fetter 20. 5. 2014
Zjednodušeně řečeno dohodu o pracovní činnosti je na místě použít, když dohoda o provedení práce je málo a pracovní poměr je moc . Na základě dohody o pracovní činnosti lze vykonávat práci až v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, je tedy možno ji uzavřít až na tzv. poloviční pracovní úvazek.
Dohoda o pracovní činnosti (normativně upravená v ust. § 76 a ustanoveních následujících a souvisejících zákoníku práce) je jedním ze tří základních pracovně-právních vztahů, v nichž je vykonávána závislá činnost – závislá práce. V praxi je využívána jak pro krátkodobější zaměstnávání brigádníků, tak pro stabilnější – déletrvající pracovněprávní vztahy, včetně těch sjednávaných na dobu neurčitou. Dohoda o pracovní činnosti je vhodným řešením zejména tehdy, když s ohledem na rozsah pro zaměstnavatele potřebné práce převyšujícího 300 hodin za kalendářní rok nelze uzavřít dohodu o provedení práce a sjednání pracovního poměru se zase jeví pro zaměstnavatele zbytečnou komplikací. Dohoda o pracovní činnosti je východiskem rovněž v situaci, kdy uzavření pracovního poměru není z jiných důvodů možné (kupř. s ohledem na zákonné omezení sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou).
nebo současným sjednáním dvou (samostatných) dohod o pracovní činnosti s rozsahem pracovní doby 20 hodin týdně s jiným (odlišným), zpravidla však velmi podobným, druhem práce (sjednanou činností), ačkoliv zaměstnanec pro zaměstnavatele ve skutečnosti vykonává jen jeden druh práce (sjednanou činnost);
druh sjednané práce,
Dohoda může být uzavřena na dobu určitou i na dobu neurčitou. Není-li výslovně sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji podle ust. § 76 odst. 5 zákoníku práce zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.
Pro výpověď dohody o pracovní činnosti se vyžaduje v ust. § 77 odst. 4 zákoníku práce písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží, totéž platí i pro případné okamžité zrušení dohody.
Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může podle ust. § 77 odst. 5 zákoníku práce okamžitě zrušit dohodu o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen podle ust. § 77 odst. 6 zákoníku práce doručit stejnopis okamžitého zrušení dohody o pracovní činnosti a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. Čtěte více: Kdo a odkdy může na brigádu?
Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazby minimální mzdy. Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a v neposlední řadě jednu z v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů – zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o pracovní činnosti nevztahuje.) Čtěte více: Minimální mzda je od 1.8 vyšší. Koho se změna dotkne?
Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o pracovní činnosti bude účasten nemocenského pojištění (k tomu viz zejména ust. § 6 odst. 1 a 5 a § 7 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů a nařízení vlády č. 410/2011 Sb.: Částka rozhodná pro účast zaměstnanců na nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 činí 2 500 Kč), pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn. Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (zaměstnanec tak může pracovat například podle potřeb zaměstnavatele). Mohlo by proto být sporné, zda a kdy (v praxi zejména u tzv. nepravidelné výpomoci čili tzv. práce na zavolanou, kdy je právě dohodnuto, že zaměstnanec bude konat práci v případě potřeby zaměstnavatele atp.) přísluší zaměstnanci v případě jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény z odměny náhrada za dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.
Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce pro účely poskytování náhrady odměny z dohody v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody o pracovní činnosti zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. A proto podle povahy a podmínek konkrétní dohody o pracovní činnosti, zejména s přihlédnutím k rozsahu sjednaných prací, sjednanému rozsahu pracovní doby a době, na kterou se dohoda uzavírá, kdy tato ujednání, jak už bylo uvedeno, jsou povinnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti, může v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v ust. § 192 a násl. zákoníku práce.
Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již jako součást písemné dohody o pracovní činnosti, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Popř. lze stanovit fiktivní rozvržení pracovní doby v návaznosti na uzavření dohody o pracovní činnosti, a to nejlépe bezprostředně po jejím sjednání, neboť pracovní neschopnost může nastat kdykoliv, i krátce po uzavření dohody. Rozvržení pracovní doby však samozřejmě může odpovídat realitě, je-li v dohodě uvedeno, kdy má zaměstnanec pracovat. Pak ani není důvod, aby rozvržení pracovní doby bylo pro účely poskytování náhrady odměny jiné.
Nedosáhne-li v rozhodném období kalendářního měsíce zúčtovaný hrubý příjem 2500 Kč, nepovažuje se osoba činná na základě dohody o pracovní činnosti z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance. Za této situace je ale v zájmu každého zaměstnance – pojištěnce, aby měl v takovém kalendářním měsíci řešen svůj pojistný vztah některou z těchto variant:
má jiné příjmy ze závislé činnosti zakládající zdravotní pojištění,
je (pojištěnou) osobou samostatně výdělečně činnou,
je pojištěn jako osoba bez zdanitelných příjmů.
Je-li zaměstnanci zúčtován hrubý příjem v rozpětí 2500 Kč a 8499 Kč, přičemž se na zaměstnance vztahuje povinnost odvodu pojistného nejméně z minimální mzdy, provádí zaměstnavatel dopočet do minimálního vyměřovacího základu tak, aby byl v příslušném měsíci zabezpečen odvod pojistného aspoň v částce 1148 Kč. Tento postup uplatní zaměstnavatel tehdy, jestliže:
zaměstnanec současně nemá jiné zaměstnání, ze kterého odvádí alespoň minimální zákonné pojistné, případně může mít jiné zaměstnání, kdy bude v úhrnu příjmů částky alespoň 8500 Kč dosaženo,
zaměstnanec není současně osobou samostatně výdělečně činnou platící od ledna 2014 měsíční zálohy alespoň v minimální výši 1752 Kč.
Na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad. Čtěte více: Na co nezapomenout v pracovní smlouvě?
Z judikatury: „Na zrušení dohody o pracovní činnosti se ve smyslu ust. § 77 odst. 2 písm. g) zákoníku práce nevztahuje jen právní úprava o skončení pracovního poměru způsoby uvedenými v ust. § 48 zákoníku práce; neplatnost zrušení dohody o pracovní činnosti však mohou zaměstnanec i zaměstnavatel uplatnit u soudu na základě ust. § 77 odst. 2 části věty před středníkem zákoníku práce způsobem, který pro výkon práce v pracovním poměru upravuje ust. § 72 zákoníku práce, ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měla práce konaná na základě dohody o pracovní činnosti skončit tímto rozvázáním. Přestože nejde o pracovní poměr jako takový, jedná se o jeden ze základních pracovněprávních vztahů (ust. § 3 zákoníku práce), kde je – stejně jako v pracovním poměru – v zájmu právní jistoty, aby si účastníci tohoto vztahu mohli o něm sjednat jistotu v době co nejkratší.“ (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 11. 2010, spis. zn. 21 Cdo 1633/2009; právní věta upravena pro použití dle aktuální právní úpravy) Čtěte více: Jak se může brigádník bránit proti neplatné výpovědi?
Přestože zákoník práce neuvádí, že je v dohodě o pracovní činnosti nutno sjednat místo výkonu práce, resp. pravidelné pracoviště, lze doporučit, aby bylo v dohodě o pracovní činnosti rovněž určeno, a to podobným způsobem jako je určováno v pracovní smlouvě. Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti, podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. V dohodě o pracovní činnosti tedy musí být výslovně sjednáno nejen poskytování cestovních náhrad (samozřejmě při splnění stanovených podmínek), ale současně též pravidelné pracoviště. Za pracovní cesty se pak považují pouze cesty mimo toto sjednané pravidelné pracoviště a jen při nich lze poskytovat sjednané cestovní náhrady.
Já jsem zatím vždy pracovala na dohodu a bylo to v pohodě. Momentálně hledám něco na toto léto, tak snad sa zadaří. Teď jsem objevila prima ponuky na http://proplusco.cz/brigadnici-hledame-brigadniky tak snad něco vyjde!!

References: § 76
 § 76
 § 77
 § 77
 § 77
 § 111
 § 112
 § 6
 § 7
 zákona č. 187
 § 74
 § 194
 § 192
 § 77
 § 77
 § 48
 § 77
 § 72
 § 3
 § 155