Source: https://guhvv.de/zahlen-und-fakten/offenlegung-der-grundsaetze-zu-dem-verguetungssystem-2018/
Timestamp: 2019-10-18 10:13:32+00:00

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G & H Vermögenverwaltung GmbH › Offenlegung der Grundsätze zu dem Vergütungssystem 2018
Offenlegung der Grundsätze zu dem Vergütungssystem 2018
Grundsätze zu den Vergütungssystemen der G & H Vermögensverwaltung GmbH
Die G & H Vermögensverwaltung GmbH ist ein regional tätiger Finanzdienstleister mit einer Bilanzsumme zum Bilanzstichtag in Höhe von weniger als 15 Mrd. Euro. Die G & H Vermögensverwaltung GmbH ist damit kein bedeutendes Institut im Sinne der InstitutsVergV. Ein Vergütungskontrollausschuss besteht nicht.
Nach § 11 Abs. 1 InstitutsVergV vom 04.08.2017 müssen Finanzdienstleister in ihren Organisationsrichtlinien Grundsätze zu den Vergütungssystemen festlegen. Für die Ausgestaltung der Vergütung für die Mitarbeiter gelten die im Folgenden dargestellten Grundsätze.
Der Erfolg unseres Hauses stützt sich im Wesentlichen darauf, wie engagiert und qualifiziert unsere Mitarbeiter Kunden gewinnen, sie binden und die Finanzprodukte und Dienstleistungen unseres Hauses vermitteln. Unsere Mitarbeiter sind unsere Schlüsselposition zum Erfolg. Diese Bedeutung haben wir, gemeinsam mit der Umsetzung der von der Geschäftsführung festgelegten Strategie in unserer Geschäftsstrategie festgelegt.
Unsere Vergütungsregelungen sind konform mit unseren strategischen Zielsetzungen und konterkarieren diese nicht. Im Falle von Strategieänderungen wird die Ausgestaltung unseres Vergütungssystems überprüft und erforderlichenfalls angepasst.
Für die Gewinnung und Bindung von engagierten und qualifizierten Führungskräften und Mitarbeitern spielt eine attraktive Vergütung im Rahmen unserer Unternehmenskultur eine besondere Rolle. Wir verstehen Vergütung als angemessene und faire Honorierung dessen, dass die Mitarbeiter die an sie gestellten Anforderungen erfüllen und sich in hohem Maße für unser Haus engagieren.
1. Vergütung und Vergütungsbestandteile
Die Gesamtvergütung setzt sich grundsätzlich aus fixen (§ 2 Abs. 6 InstitutsVergV) und variablen (§ 2 Abs. 3 InstitutsVergV) Gehaltsbestandteilen zusammen.
Die Vergütungsgrundsätze gewährleisten, dass von den fixen und variablen Gehaltsbestandteilen keine negativen Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken und keine Beeinträchtigung von Kundeninteressen im Sinne der InstitutsVergV und BT 8 MaComp ausgehen.
Die Obergrenze für das Verhältnis von variabler und fixer Vergütung richtet sich nach § 25a Abs. 5 KWG in Verbindung mit § 6 InstitutsVergV und beträgt grundsätzlich maximal 100 % der Fixvergütung.
Über den Gesamtbetrag der variablen Vergütungen innerhalb des Instituts wird jeweils entsprechend den Vorgaben des § 7 InstitutsVergV ein Beschluss gefasst, aus dem die Verteilung im Institut hervorgeht. Berücksichtigung hierbei finden insbesondere die Risikotragfähigkeit, die mehrjährige Kapitalplanung, die Ertragslage, die Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung sowie die Kapitalpuffer-Anforderungen nach § 10i KWG. In den Prozess der Festlegung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung wird als Kontrolleinheit der Gesellschafter einbezogen.
Unser variables Vergütungssystem sieht vor, dass durch die Vereinbarung eines Vergütungsvorbehalts mit allen Mitarbeitern sichergestellt wird, dass die Verbraucherrechte und Verbraucherinteressen im Sinne von § 5 Abs. 1 InstitutsVergV berücksichtigt werden.
Dieser Vorbehalt stellt sicher, dass bei Nichteinhaltung von kundenschützenden Vorschriften im jeweiligen Leistungsbeurteilungszeitraum diese nach Bewertung durch Geschäftsführung und Gesellschafter zur Kürzung oder Streichung des ermittelten Vergütungsanspruchs führen kann.
Nach BT 8 MaComp werden keine einzelfallproduktbezogenen Vergütungen für den Vertrieb von Finanzinstrumenten vereinbart, das bedeutet, dass darauf verzichtet wird, die Höhe variabler Vergütungsleistungen daran auszurichten, dass ein oder mehrere bestimmte Finanzinstrumente/Produkte jeweils in einem bestimmten Umsatz, Volumen oder Ertrag verkauft werden.
Für die grundlegende Bemessung der Vergütung greifen wir auf die Klassifizierung des Tarifwerkes für die Volksbanken und Raiffeisenbanken sowie die genossenschaftliche Zentralbank in der jeweils gültigen Fassung zurück.
Besondere Qualifizierung sowie Zusatzaufgaben können über eine Zulage Anerkennung finden. Der Grad der Erfüllung der in der Funktionsbeschreibung dokumentierten Anforderungen wird regelmäßig in einem Feedback-/ Beurteilungssystem zwischen Führungskraft und Mitarbeiter erörtert.
Besondere Leistungen werden darüber hinaus mit Zulagen / leistungsorientierten Zahlungen honoriert.
Die Zuordnung der Zulagen zur fixen oder variablen Vergütung nach § 2 Abs. 6 InstitutsVergV erfolgt abhängig von ihrem Gewährungsgrad und ihrer Ausgestaltung.
In der Anlage ist eine Kategorisierung unter Angabe der Gründe der Zuordnung beigefügt.
Der Vereinbarung mit dem Geschäftsführer aus dem Geschäftsjahr 2018.
Der Vereinbarung mit dem Prokuristen aus dem Geschäftsjahr 2012.
Für die Tarifangestellten aus dem Gesellschafterbeschluss vom 29.12.2012.
Im Hinblick auf laufende übertarifliche Zulagen, für die ein Widerrufsvorbehalt vertraglich vereinbart ist, wird auf jährlicher Basis geprüft, ob negative Erfolgsbeiträge des Zulagenempfängers vorliegen. Negative Erfolgsbeiträge liegen vor, wenn der Zulagenempfänger im Kontext seiner Aufgabenerfüllung Sorgfaltspflichten oder sonstige arbeitsvertragliche Pflichten gravierend verletzt hat. Ist dies der Fall, prüft die Gesellschaft in Ansehung der Umstände des Einzelfalles im Rahmen des Widerrufsrechts, inwieweit eine Reduzierung der Zulage gemäß § 5 Abs. 2 InstitutsVergV angemessen und geboten ist.
Auszahlungsvorbehalt: Die Ausschüttung der variablen Vergütungsbestandteile erfolgt unter dem Vorbehalt des § 45 KWG. Dieser ermächtigt die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht im Falle unzureichender Eigenmittel oder unzureichender Liquidität zur Untersagung oder Beschränkung variabler Vergütungsbestandteile, soweit sie nicht auf Basis eines Tarifvertrages geleistet werden.
Zur Gewährleistung der Einhaltung kundenschützender Normen im Sinne von § 5 InstitutsVergV und BT 8 MaComp werden Hinweise im Compliance-Bericht, im Bericht der Internen Revision und der gesetzlichen Prüfung einbezogen.
Negative Anreize aus der Gewährung der variablen Vergütungen ergeben sich nicht, da der variable Anteil nicht mehr als drei Monatsgehälter des persönlichen Fixgehaltes darstellt. Eine signifikante Abhängigkeit eines Mitarbeiters von dieser variablen Vergütung entsteht somit nicht.
Mit Mitarbeitern der Kontrolleinheiten werden keine Vereinbarungen über variable Vergütungsbestandteile getroffen, da diese Aufgaben auf die Volksbank eG, VBS ausgelagert wurden.
Nach § 2 Abs. 5 InstitutsVergV sind Vergütungen, die ein Mitarbeiter im Zusammenhang mit der vorzeitigen Beendigung des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses erhält, Abfindungen im Sinne der Vorschrift.
Die Angemessenheit der Höhe von Abfindungen wird durch die Geschäftsführung und den Gesellschafter für die Auseinandersetzung mit Mitarbeitern entschieden. Abfindungen wurden im abgelaufenen Geschäftsjahr nicht gezahlt.
2. Jährliche Überprüfung der Angemessenheit
Die Angemessenheit unseres Vergütungssystems hinsichtlich der Ausrichtung auf die in den Strategien niedergelegten Ziele unserer Gesellschaft und in Bezug auf BT 8 MaComp wird durch den Geschäftsführer jährlich überprüft. Dabei werden die Berichte der Internen Revision und der gesetzlichen Prüfung einbezogen. Hierbei ist die Ertragslage des Unternehmens zu berücksichtigen.
3. Information des Beirats der Gesellschaft
Der Beirat wird einmal jährlich sowie anlassbezogen vom Geschäftsführer über das Vergütungssystem der Mitarbeiter informiert. Darüber hinaus hat der Beirat ein ergänzendes Auskunftsrecht gegenüber dem Vorstand.

References: § 11
 § 25
 § 6
 § 7
 § 10
 § 5
 § 2
 § 5
 § 45
 § 5
 § 2