Source: https://www.grin.com/document/417345
Timestamp: 2019-03-24 09:06:06+00:00

Document:
Mitarbeiterkontrollen. Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? | Publish your master's thesis, bachelor's thesis, essay or term paper
Kontrolle am Arbeitsplatz ohne und mit technischen Hilfsmitteln. Ein Überblick
1.1 Klärung verwendeter Begrifflichkeiten
2. Beweggründe des Arbeitgebers
3.1 Geschützte Interessen beider Seiten
3.1.1 Rechte des Arbeitnehmers
3.1.2 Rechte des Arbeitgebers
3.2 Mitarbeiterüberwachung generell
3.3 Beteiligung des Betriebsrats
4. Formen der Überwachung & ihre Anwendbarkeit
4.1 Ohne technische Hilfsmittel
4.1.1 Tor- und Taschenkontrollen
4.1.2 Privatdetektive
4.2 Mit technischen Hilfsmitteln
4.2.1 Computerüberwachung (Internet, E-Mail)
4.2.2 Telefonüberwachung
4.2.3 Elektronische Zeiterfassung und Zugangskontrollsysteme
4.2.4 Videoüberwachung
5. Gesonderte Betrachtung: Videoüberwachung
5.1 Zulässigkeiten
5.1.1 Offene Videoüberwachung
5.1.2 Verdeckte Videoüberwachung
Abb. 1: Wie ein Frosch in heißem Wasser (Quelle: AllYourFreedom 2009)
Abb. 2: Interessenabwägung (Quelle: eigene Darstellung)
Abb. 3: Zulässigkeiten der Videoüberwachung (Quelle: eigene Darstellung)
„Wer wesentliche Freiheit aufgeben kann um eine geringfügige bloß jeweilige Sicherheit zu bewirken, verdient weder Freiheit, noch Sicherheit“ (Benjamin Franklin 1818: 442).
Wir haben uns daran gewöhnt, dass an Straßenecken Überwachungskameras montiert sind, dass unsere Handydaten gespeichert werden und dass die Polizei in unsere Computer eindringen kann. Diese Eingriffe in unsere Privatsphäre sollen der Sicherheit dienen. Wo aber verläuft die Grenze zur Verletzung der Menschenwürde, wenn Angestellte eines Supermarktes mit versteckten Kameras bis auf die Toiletten überwacht werden, wenn sie unter dem Generalverdacht des Diebstahls stehen und wenn sie nicht als Mitarbeiter, sondern als potentielle Schädlinge ihres Betriebs betrachtet werden. Ist dann die Schmerzgrenze erreicht?
Metaphorisch gesehen ist das Reaktionsvermögen einer fortschreitenden Gesellschaft mit dem eines Frosches im heißen Wasser vergleichbar (siehe Abb. 1). Setzt man einen Frosch in ein Gefäß mit heißem Wasser, springt er aufgrund des Schmerzes sofort wieder heraus. Setzt man ihn jedoch in ein Gefäß mit kaltem Wasser, bleibt er sitzen. Wenn man jetzt die Temperatur ganz langsam erhöht, merkt der Frosch das gar nicht. Bezogen auf die Überwachung weisen fortgeschrittene Gesellschaften ein ähnliches Reaktionsvermögen auf wie ein Frosch im heißen Wasser. Gewöhnt man sie langsam an sich verändernde Umstände merken sie davon kaum merklich etwas. Problematisch diesbezüglich ist, dass jemand, der sich beobachtet fühlt, sich anders verhält, als jemand der nicht beobachtet wird. Anonym nehmen wir unsere Freiheitsrechte jedoch in höherem Umfang wahr, als wir es unter Beobachtung tun. Daher sollten wir bisweilen einen Blick auf das Thermometer werfen und ausmachen, wie heiß das Wasser schon ist (vgl. AllYourFreedom 2009).
Ganz im Sinne dieser appellierenden Eingangsworte widmet sich diese Ausarbeitung der Frage der rechtlichen Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen bzw. Überwachungsformen am Arbeitsplatz .
Letztgenannte werfen eine Reihe von Fragen auf. Das Interesse der Arbeitgeber an der Ehrlichkeit ihrer Mitarbeiter ist berechtigt und nachvollziehbar. Aufgrund der technischen Möglichkeiten und der mittlerweile hohen Toleranzgrenze gegenüber solcher Maßnahmen ist dringend die Frage nach der rechtlichen Zulässigkeit zu stellen. Denn nicht alles, was technisch möglich ist, ist auch erlaubt. Spätestens bei der Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers ist die Grenze des Kontrollrechts überschritten. „Das Persönlichkeitsrecht […] hat die Aufgabe, der erhöhten Verletzbarkeit der Persönlichkeit durch neue technische Möglichkeiten entgegenzutreten: „Das Recht darf sich in diesem Punkt der technischen Entwicklung nicht beugen.““ (Helle 2004: 340).
Diese Ausarbeitung soll nachfolgend die Formen von Mitarbeiterkontrollen und deren rechtliche Rahmenbedingungen darstellen.
Zunächst gilt es herauszustellen, was sich hinter dem Begriff der Kontrolle verbirgt. Das Gabler Wirtschaftslexikon stellt den Begriff wie folgt dar:
„Durchführung eines Vergleichs zwischen geplanten und realisierten Größen sowie Analyse der Abweichungsursachen; nicht eingeschlossen ist die Beseitigung der festgestellten Mängel. Kontrolle ist eine Form der Überwachung, durchgeführt von direkt oder indirekt in den Realisationsprozess einbezogenen Personen oder Organisationseinheiten“ (Gabler Wirtschaftslexikon, Kontrolle).
Auf das Arbeitsverhältnis übertragen handelt es sich um den Vergleich zwischen geplanten Arbeitnehmerpflichten und deren Realisierung, also eine vom Arbeitgeber durchgeführte Überprüfung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Pflichten seitens des Arbeitnehmers.
Ergänzend charakterisiert der Duden Kontrolle als eine
(1) „dauernde Überwachung, Aufsicht, der jemand, etwas untersteht.
(2) Überprüfung, der jemand, etwas unterzogen wird.
(3) Herrschaft, Gewalt, die man über jemanden, sich, etwas hat“ (Duden, Kontrolle).
Diese Definition spiegelt das ungleiche Machtverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wider, denn der Arbeitgeber stellt im Falle des Arbeitsverhältnisses den Weisungsbefugten dar, dem sich der Arbeitnehmer unterzuordnen hat.
Die Ausarbeitung gliedert sich in vier Abschnitte auf: Um die Relevanz der Thematik zu verdeutlichen, werden zunächst mögliche Beweggründe des Arbeitgebers an der Nutzung von Kontrollmaßnahmen dargestellt. Anschließend werden relevante Rechtsgrundlagen erläutert und die jeweiligen Rechte beider Parteien, sowohl die des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers aufgezeigt. Auf dieser Basis werden im dritten Schritt Überwachungsformen und deren Anwendbarkeit beschrieben, indem eine Unterscheidung zwischen Kontrollen ohne und mit technischen Hilfsmitteln erfolgt. Aufgrund der hohen Verbreitung und Brisanz wird abschließend näher auf die Form der Videoüberwachung und deren Zulässigkeiten eingegangen, insbesondere die der verdeckten Videoüberwachung. Das Fazit rundet die Arbeit mit einer Schlussbetrachtung ab und fasst die gesammelten Erkenntnisse zusammen.
Aufgrund des doch sehr umfangreichen Gegenstandsbereichs der Überwachungsthematik macht es sich die vorliegende Ausarbeitung zur Aufgabe, einen ersten Überblick zu geben und Diskussionsanlässe zu bieten. Die Ausarbeitung erhebt jedoch nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet.
In einem Arbeitsverhältnis ist der Arbeitnehmer zur Leistung der vertraglich vereinbarten Leistung gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet. Das Recht des Arbeitgebers seine Mitarbeiter zu kontrollieren, indem er die Erfüllung arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten überwacht, ist daher grundsätzlich anerkannt (vgl. Maschmann 2010: 1). Ziel ist es, die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern und Geschäftsprozesse zu optimieren, indem Fehlverhalten erfasst und nachgewiesen wird. Denn aufgrund der Globalisierung steigt der internationale Wettbewerbsdruck, der die Arbeitgeber dazu zwingt, Einsparungsmöglichkeiten zu suchen (vgl. Wolkerseder 2012: 8 ff.).
Zudem ist es im Interesse des Arbeitgebers Angriffe auf seine rechtlich geschützten Güter und Interessen (Eigentum, Immaterialgüterrecht, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse usw.) abzuwehren (vgl. Maschmann 2010: 1). Laut einer Studie des EHI stehlen Mitarbeiter 360 Euro im Jahr. Dem Einzelhandel entstehen durch Inventurdifferenzen jährlich 3,9 Milliarden Euro Schaden, ein Viertel davon durch die eigenen Mitarbeiter (vgl. Apotheke Adhoc 2010). Mithilfe von gezielter Überwachung sollen Vergehen wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug, Korruption und Bestechung systematisch verhindert und aufgedeckt werden (vgl. Wolkerseder 2012: 8 ff.).
Die Überwachung der eigenen Mitarbeiter eröffnet Chancen wie die potentielle Steigerung der Arbeitseffizienz, das Erkennen und Honorieren guter Leistungen, eine größere Sicherheit bei Straftaten und stellt eine Maßnahme gegen Generalverdacht dar. Demgegenüber eröffnen Mitarbeiterkontrollen aber auch Risiken wie die potentielle Hemmung der Arbeitsleistung und des Vertrauens, einen möglichen Imageschaden für das Unternehmen, eine ethische Fragwürdigkeit und erhebliche Strafen bei Rechtsverstößen.
Für eine angemessene Darstellung der Thematik ist in einem ersten Schritt eine rechtliche Einordnung vorzunehmen. Folgende Bereiche werden von der Thematik berührt:
(1) das Arbeitsrecht in Form der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
(2) das Zivilrecht in Form der Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Teilnehmer des privaten Rechtsverkehrs
(3) das Datenschutzrecht: die Überwachung von Mitarbeitern stellt das Erheben, Speichern und Nutzen von Daten dar
(4) das Strafrecht: bei etwaigen Rechtsverstößen in Form von unzulässigen Überwachungsmaßnahmen seitens des Arbeitgebers (vgl. Krieger 2013: 2 ff.).
Im Rahmen einer Interessenabwägung sind die Positionen beider Parteien, sowohl die des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers, schonend ins Verhältnis zu setzen. Relevant ist, welche Rechtsgüter mithilfe der Überwachungsmaßnahme geschützt werden sollen, ob das Mittel geeignet ist, den Schutz herzustellen und in welcher Form die Überwachung stattfindet. Die Abwägung ist stets diskussionsbedürftig, denn Arbeitnehmer können der Überwachung im Gegensatz zu den Kunden nicht entfliehen (vgl. Jerchel; Schubert 2015: 151).
Es stellt sich die Frage, welches Interesse der Parteien sich unterzuordnen hat (siehe Abb. 2). Hier verbietet sich jede pauschale Lösung, entscheidend ist stets eine Abwägung aller Umstände des konkreten Einzelfalls. Die Abwägung erfolgt nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Diese kann als Ausgleich zwischen den Schutzinteressen des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer definiert werden. Die Grundrechte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber (in den folgenden zwei Unterpunkten näher ausgeführt) sind stets von Fall zu Fall gegeneinander abzuwägen.
„Die fortschreitende Erweiterung der technischen Möglichkeiten, die menschlichen Fähigkeiten zu einer sinnlichen Wahrnehmung um ein Vielfaches zu verstärken, stellt einen revolutionären Schritt dar, an dessen Ende die völlige Schutzlosigkeit der Privatsphäre stehen könnte [...]“ (Benda; Maihofer; Vogel 1995: 122).
Aus verständlichen Gründen ist nicht alles erlaubt, was heute technisch möglich ist. Die Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers sind nicht schrankenlos. Denn jeder Mitarbeiter hat das Recht zu wissen, „wer welche Informationen bei welcher Gelegenheit über ihn erfasst, speichert, für oder gegen ihn verwendet“ (Tinnefeld; Buchner; Petri 2012: 5). Die Arbeitgeberrechte werden durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das Telekommunikationsgesetz (TKG) und das Telemediengesetz (TMG) eingeschränkt. Folgende Grundrechte bezogen auf die Privatsphäre des Arbeitnehmers bezeichnen die Grenze der Kontrollbefugnisse:
(1) der Schutz der Menschenwürde in Form des Art. 1 GG
(2) das Persönlichkeitsrecht in Form des Art. 2 GG und als arbeitsvertragliche Nebenpflicht in § 242 BGB
(3) zudem besondere Ausprägungen des Persönlichkeitsrechts: das Recht am eigenen Bild in Form des § 22 ff KUG, das Recht am eigenen Wort in Form des § 201 StGB, der Ehrschutz und das Recht auf informationelle Selbstbestimmung
(4) das Gleichheitsgebot in Form des Art. 3 GG (vgl. Maschmann 2010: 1; Tinnefeld; Buchner; Petri 2012: 113)
Demgegenüber stehen die Rechte des Arbeitgebers. Das Persönlichkeitsrecht des jeweiligen Arbeitnehmers wird durch schützenswerte betriebliche Interessen des Arbeitgebers begrenzt. Folgende Grundrechte bezogen auf das Geschäftsinteresse des Arbeitgebers werden in Form der Interessenabwägung berücksichtigt:
(1) die Berufsfreiheit in Form des Art. 12 GG
(2) das Recht auf Eigentum in Form des Art. 14 GG
Grundsätzlich sind Eingriffe in die Grundrechte des Arbeitnehmers nur in seltenen Ausnahmefällen und in äußerst engen Grenzen erlaubt. Ein solcher Fall liegt immer dann vor, wenn schutzwürdige Interessen eines Arbeitgebers massiv beeinträchtigt und höher zu bewerten sind als die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers, z. B. bei einem konkreten Verdacht einer schwerwiegenden Straftat seitens des Arbeitnehmers (vgl. BKK Dachverband e.V. 2015: 4). Jedoch muss der Arbeitgeber stets nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit handeln und demnach die Überwachungsmethoden wählen, die den Arbeitnehmer am geringsten belasten. Die Kontrolle muss demnach im angemessenen Verhältnis zum Überwachungszweck stehen. Generell haben offen durchgeführte Maßnahmen Vorrang vor verdeckter Überwachung (vgl. Maschmann 2010: 1).
Hannah Voß (Author)
V417345
9783668668935
9783668668942
mitarbeiterkontrollen vertrauen kontrolle arbeitsplatz hilfsmitteln überblick
Hannah Voß (Author), 2018, Mitarbeiterkontrollen. Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/417345
Selbstbeteiligung bei Heil- und Hilfsmitteln in der Gesetzlichen Kr...
Ein Plädoyer für die Redukt...
"Vertrauen ist gut – welche Kontrolle ist besser?“ Ergebnis- ...
Examination Thesis, 53 Pages
Private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz. Personalpolitische u...
Project Report, 136 Pages
Aggressionen und Gewalt am Arbeitsplatz. Voraussetzungen, Konsequen...

References: Art. 1
 Art. 2
 § 242
 § 22
 § 201
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 14