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Timestamp: 2017-01-22 03:47:14+00:00

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DERECHO A DESCANSO DEL TRABAJADOR :: APUNTES DE DERECHO
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¿Debe otorgarse el descanso para colación cuando la jornada diaria convenida es de dos o tres horas?
Cuando se ha convenido una jornada parcial de trabajo, esto es, aquella que no supera las 30 horas semanales, la jornada ordinaria diaria debe ser continua pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para colación, conforme se establece en el inciso 3° del artículo 40 bis A del Código del Trabajo. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha establecido en su doctrina, contenida en dictamen 0339/027 de 30.01.2002, que el trabajador que ha pactado jornada parcial de trabajo tiene derecho al descanso dentro de la jornada de trabajo para los fines de la colación en los términos señalados en la norma legal, vale decir, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. Ahora bien, teniendo presente que el objetivo que se ha propuesto la ley al implantar un descanso dentro de la jornada, claramente explicitado en el artículo 34 del Código del Trabajo, no ha sido otro que conceder al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando, la Dirección del Trabajo ha establecido en el dictamen señalado precedentemente que si la jornada diaria comprende un reducido número de horas no resulta procedente interrumpir la misma para tales efectos, toda vez que no existiría un desgaste de fuerzas en la primera parte de su jornada, susceptible de reponer.
¿Puede el empleador exigir que el descanso para la colación sea efectuado dentro del recinto de la empresa?
El inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo dispone que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha sostenido que no existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer uso de él, por el contrario, en la forma que estime conveniente, agregando que si se considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso que se estima suficiente para que recupere el desgaste que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado, debe convenirse que durante éste, el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador, no existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee.
¿Desde qué momento debe computarse el tiempo destinado a la colación?
De acuerdo a la previsto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, en dictamen 5244/244 de 03.12.03, que el tiempo destinado a colación previsto en el artículo 34 del Código del Trabajo, debe computarse a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de trabajo con tal objeto.
¿Qué formalidad se requiere para convenir la interrupción de la jornada por hasta 4 horas diarias en el caso de los trabajadores de restaurantes que atienden directamente al público?
El pacto que establece el nuevo artículo 34 bis del Código del Trabajo, referido a la posibilidad de interrumpir la jornada de los dependientes de restaurantes que atienden directamente al público por hasta cuatro (4) horas debe formalizarse por escrito, y debe incluir a todos los trabajadores que atienden público y constar por escrito. El empleador debe remitir a la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto.
Se puede incorporar en el pacto a trabajadores de los establecimientos señalados que, sin atender directamente al público, sean de difícil reemplazo, en atención a su condición técnica, profesional o a su experiencia en una determinada especialidad y a las características de la prestación de sus servicios. Al efecto, el empleador deberá remitir a la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto y de los antecedentes que acrediten las circunstancias señaladas en este inciso.
El pacto debe ser acordado con la o las organizaciones sindicales a las que pertenezcan los trabajadores involucrados y puede extenderse hasta por seis meses, renovables de común acuerdo. En caso de no existir aquellas, el acuerdo debe celebrarse en forma colectiva con dichos trabajadores, ante un ministro de fe. Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical, se requiere de su consentimiento expreso, manifestado por escrito.
La distribución de la jornada pactada conforme al artículo 34 bis del Código del Trabajo no es compatible con aquella señalada en el artículo 27.
Durante las interrupciones de la jornada de trabajo a que se refiere esta norma el trabajador se encuentra bajo la cobertura del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
¿Existen trabajadores que puedan pactar interrumpir su jornada diaria por un lapso mayor al descanso de colación?
Sí. La Ley Nº20.918, incorporó al Código del Trabajo el nuevo artículo 34 bis, norma que estableció la posibilidad de pactar la interrupción de la jornada de los dependientes de restaurantes que atienden directamente al público por hasta cuatro (4) horas, lapso de tiempo que no forma parte de la jornada laboral. Lo anterior solo es posible cuando la suma de las horas efectivamente trabajadas no sobrepase los límites semanales y diarios señalados en los artículos 22 y 28. Cada trabajador puede optar por permanecer en el lugar de trabajo, pero el empleador no puede requerir de su parte, en este lapso, la prestación de servicios de ninguna naturaleza; la infracción de esta obligación será sancionada con una multa de 60 unidades tributarias mensuales.
En todo caso, el exceso por sobre la primera media hora debe ser remunerado con un monto no inferior al valor por hora correspondiente a uno y medio ingreso mínimo mensual en base a una jornada de cuarenta y cinco horas (45) semanales. Sin embargo, en caso que el período de colación fuere imputable a la jornada de trabajo, no corresponde remunerar en la forma señalada el tiempo que ya estuviese imputado a la jornada.
Además, el empleador deberá costear el transporte de ida y regreso del trabajador a otro lugar, dentro del radio urbano respectivo, durante las horas de interrupción.
De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La finalidad que tuvo en vista el legislador al establecer la obligación de llevar un registro de control de asistencia fue la de velar por el estricto cumplimiento de las normas legales que regulan el máximo de la jornada de trabajo y el pago de las horas extraordinarias, cosa que, a juicio de la Dirección del Trabajo, se cumple con el registro diario que debe efectuar el trabajador a la hora precisa de su ingreso y salida, por lo que no resulta necesario ni obligatorio que en el respectivo sistema de control de asistencia se consigne el tiempo destinado a colación. Así las cosas, al registrarse diariamente en el sistema de control la hora precisa de llegada y de salida del dependiente, dicho lapso comprenderá el tiempo destinado a la colación, pero no se imputará para completar la jornada ordinaria pactada. De esta forma, al sumarse semanalmente las horas registradas en el mencionado sistema de control al término de cada semana conforme lo establece el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, habrá que descontar el tiempo destinado a la colación, el cual, en todo caso, debe encontrarse determinado en el respectivo contrato de trabajo.
¿Resulta obligatorio para las partes convenir un tiempo para destinarlo al descanso de colación cuando se pacta una jornada de trabajo?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. La única posibilidad que existe para no dividir la jornada para los efectos de la colación es que los trabajos de que se traten sean de proceso continuo, esto es, aquellos que por su naturaleza exigen una continuidad que impida al trabajador hacer uso del descanso dentro de la jornada y que si son interrumpidos perjudican la marcha normal de la empresa donde se prestan los servicios.
¿Cuál es el tiempo máximo que se puede destinar para la colación?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria. De esta forma, el legislador sólo ha limitado el período de descanso para colación a un tiempo mínimo, no inferior a media hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un lapso superior a media hora. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido mediante dictamen N° 2947/111 de 17.05.96, que el descanso dentro de la jornada a que se refiere el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo, no puede prolongarse más allá del tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia ésta que en caso de duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en particular. Para arribar a lo señalado precedentemente la doctrina, contenida en el señalado dictamen, establece que colación significa una refacción, esto es, un alimento moderado que se toma para reparar las fuerzas, concepto que lleva a concluir que la colación y, por ende, el descanso dentro de la jornada involucra el consumo de un alimento moderado o comida ligera, necesaria para reparar las fuerzas gastadas durante la primera parte de la jornada diaria.
Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de lo previsto en la Ley Nº 20.918, que incorporó al Código del Trabajo el nuevo artículo 34 bis. Dicha norma establece la posibilidad de pactar la interrupción de la jornada de los dependientes de restaurantes que atienden directamente al público por hasta cuatro (4) horas, lapso de tiempo que no forma parte de la jornada laboral.
¿Qué se entiende por proceso continuo para los efectos del descanso de colación?
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 del Código del Trabajo, la jornada laboral debe dividirse en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria, salvo acuerdo entre las partes. Ahora bien, el inciso segundo del señalado artículo 34 admite una excepción, cual es que en la empresa los trabajos sean de proceso continuo. La calificación, en caso de duda, la realiza la Dirección del Trabajo, la que para resolver si la jornada que cumplen los trabajadores en un caso determinado puede ser considerada de proceso continuo, analiza, entre otros, a través de una fiscalización, la forma en que los dependientes prestan sus servicios, en el sentido de si el trabajo, por su naturaleza, exige una continuidad que les impida hacer uso del descanso dentro de la jornada a que alude el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo; asimismo, si las labores pueden ser interrumpidas, sin que dicha interrupción perjudique la marcha normal de la empresa donde prestan servicios. Es del caso señalar que la Dirección del Trabajo se pronuncia sobre la materia mediante una resolución la cual puede reclamarse en el respectivo Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 30 días siguientes a su notificación.
De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestión tiene un carácter compensatorio, toda vez que se otorga en razón del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y, por ende, sólo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales días. Así las cosas, si un día festivo coincide con el día en que le corresponde descansar en compensación por las actividades desarrolladas en día domingo, el trabajador no debe prestar servicios en dicho día, por cuanto trabajarlo implicaría infringir el artículo 28 del Código del Trabajo, que establece que la jornada laboral no puede distribuirse en más de seis días en la semana. En efecto, conforme a la legislación laboral el trabajador deberá descansar necesariamente un día después de haber laborado seis. Así las cosas, prevalece el derecho a descansar un día en la semana después de haber laborado seis días seguidos por sobre la obligación de laborar los festivos.
De acuerdo con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestión tiene un carácter compensatorio, toda vez que se otorga en razón del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y, por ende, sólo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales días. Así las cosas, si un día festivo coincide con un domingo, el trabajador habrá trabajado efectivamente un solo día inhábil, circunstancia ésta que, al tenor de lo antes señalado, procederá compensar con un único día de descanso.
Al personal que presta servicios de nochero, rondines, porteros y similares se les aplica la norma del artículo 22 del Código del Trabajo, esto es, que la duración máxima de la jornada laboral no puede exceder de 45 horas a la semana. También les resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 28 del referido Código, norma que señala que la jornada ordinaria máxima debe distribuirse en la semana en no menos de cinco ni en más de seis días, y que la jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 horas. Ahora bien, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado, se encuentran afectos al régimen general de descanso de manera tal que respecto de ellos sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo. Por otra parte, de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala, entre los cuales se encuentran quienes se desempeñan como nochero en un condominio, pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios. Ahora bien, si el nochero realiza solo una labor de mera vigilancia, esto es, ninguna otra actividad distinta a ella, podría estar encasillado en el numerando 4 del referido artículo 38, por lo que no le asistiría el derecho a que dos de sus descansos del mes le sean otorgados en domingo. Por el contrario, si realiza alguna actividad distinta a la mera vigilancia, por menor que sea, debe ser realizada por el dependiente, se encontraría en el numerando 2 del artículo referido, esto es, en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria, caso en el cual, conforme a lo dispuesto en el inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo, tendría derecho a exigir el otorgamiento de los dos descansos dominicales.
De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios, permitiéndose al empleador otorgar estos descansos en forma común, para todos los trabajadores o por turnos previamente establecidos. En cuanto al régimen de trabajo de jornada parcial cabe tener presente el artículo 40 bis del Código del Trabajo, que señala:
"Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22."
A su vez, el inciso 1º del artículo 40 bis B, del referido Código, establece:
"Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo."
Ahora bien, la doctrina vigente de este Servicio, contenida entre otros en los Ordinarios Nº 549/012 de 03.02.2009 y Nº 5126 de 23.11.2012, ha indicado que los dependientes sujetos a una jornada de 30 horas semanales o menos, se rigen por las reglas especiales contenidas en la normativa precitada, como asimismo, por aquellas de carácter general contempladas en el Código del Trabajo, en tanto la materia no se encuentre regulada específicamente en el Párrafo 5º, Capítulo IV, Libro I del Código del Trabajo. En este sentido, cabe advertir que respecto al régimen de jornada parcial, no se contemplan normas especiales relativas al descanso semanal.
De lo antes expuesto, es posible concluir que en lo relativo al descanso semanal y la compensación de los días domingo y festivos laborados, los trabajadores contratados en régimen de jornada parcial se encuentran sometidos a los mismos principios y reglas definidas para aquellos dependientes que se desempeñan en jornada completa. En consecuencia, los trabajadores contratados en régimen de jornada semanal distribuida en menos de 5 días a la semana, tienen derecho a descanso compensatorio, aplicándose a su respecto la norma contenida en el inciso 3º del artículo 38 del Código del Trabajo. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo mediante dictamen N°2226/36, de fecha 22.04.2016, reconsiderando la anterior doctrina administrativa sobre la materia.
De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que han convenido con su empleador incluir dentro de su jornada laboral los días domingo y festivos, tienen derecho a que su empleador les otorgue un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro día adicional por cada festivo en que deban prestar servicios. De la referida norma legal se desprende que el descanso en cuestión tiene un carácter compensatorio, toda vez que se otorga en razón del trabajo efectivo desarrollado por los trabajadores en un domingo o festivo y, por ende, sólo se origina cuando el dependiente hubiere laborado efectivamente durante tales días. Ahora bien, el otorgamiento del día de descanso compensatorio procede por el solo hecho de existir una prestación de servicios en tales días, independientemente de todo otra circunstancia. De esta forma, cualquiera sea el número de horas que laboren en día domingo o festivos el trabajador tiene derecho a un día completo de descanso en compensación por las labores realizadas en domingo y a otro día completo por cada festivo trabajado. Corrobora lo anterior el hecho de que la disposición contenida en la señalada norma legal alude a "un" día, el que debe entenderse completo, toda vez que no se ha relacionado a él proporción de ninguna naturaleza.
La Ley Nº20.918 ha modificado el artículo 36 del Código del Trabajo agregando un nuevo inciso segundo, el cual establece que en que en el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares, las labores realizadas en el día anterior a un día de descanso deben finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas, pudiendo traspasarse dicho límite, en casos justificados, hasta en tres (3) horas, las que deben pagarse con un recargo del cien por ciento (100%) sobre el valor de la hora ordinaria correspondiente al sueldo convenido. Cabe destacar que en tal caso el trabajador debe tener un descanso no inferior a treinta y tres (33) horas continuas, a partir del término de los servicios en la jornada que antecede a un día de descanso.
¿Cuáles son los trabajadores del comercio que deben trabajar los días 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre, 1 de enero y 1 de mayo de cada año?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 2 de la ley 19.973, modificada por las leyes 20.215 y 20.629, los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Las tiendas de conveniencia asociadas a establecimientos de venta de combustibles podrán atender público en la medida que coexista la actividad de venta directa de los productos que allí se ofrecen, con la elaboración y venta de alimentos preparados, que pueden ser consumidos por el cliente en el propio local.
En relación a las excepciones que establece dicha norma, ésta no resulta aplicable a los trabajadores que se desempeñen en:
b) Establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados, y
c) Expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Tiendas de conveniencia asociadas a establecimientos de venta de combustibles en la medida que coexista la actividad de venta directa de los productos que allí se ofrecen, con la elaboración y venta de alimentos preparados, que pueden ser consumidos por el cliente en el propio local.
Por lo que concierne a las excepciones establecidas en la letra a), cabe señalar que sobre la base del concepto de la expresión "restaurante" quedarían comprendidos dentro de dicho concepto todos aquellos establecimientos que cumplan con las señaladas características, aun cuando tengan una denominación diferente. De este modo, quedarían incluidas en la excepción en comento, las fuentes de soda y las pastelerías en la medida que los clientes de estas últimas efectúen el consumo de los alimentos que en ellas se elaboran, en el mismo local.
En relación con los casos previstos en la letra b) anterior, cabe precisar que atendido que el legislador al referirse a los establecimientos de entretenimiento, ha empleado la expresión "tales como", resulta jurídicamente viable entender comprendidos en dicha exclusión, aparte de los que allí se señalan en forma expresa, otros similares que puedan ser calificados como lugares de entretención en los términos de dicha normativa, como es el caso de los circos y las fondas que se instalan en fiestas patrias, cuyos trabajadores, por tanto, se encuentran legalmente habilitados para prestar servicios en dichos días, según corresponda.
Finalmente, tratándose de aquellos establecimientos en que coexisten actividades comerciales e industriales, como sería el caso de una panificadora en que además de fabricarse el pan u otros productos, existe un centro de venta, sólo quedarían afectos al feriado obligatorio de que se trata los trabajadores que se desempeñan en este último y que realicen la venta directa al público de los mismos, pero no así, aquellos cuyas labores se relacionen exclusivamente con la fabricación de pan, pasteles, empanadas u otros productos similares.
¿Los trabajadores exceptuados de los feriados irrenunciables del comercio tienen alguna forma de acceder a dicho beneficio?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 2 de la ley 19.973, modificada por las leyes 20.215, 20.629 y 20.918, los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Las tiendas de conveniencia asociadas a establecimientos de venta de combustibles podrán atender público en la medida que coexista la actividad de venta directa de los productos que allí se ofrecen, con la elaboración y venta de alimentos preparados, que pueden ser consumidos por el cliente en el propio local. Sin perjuicio de lo señalado anteriormente, de acuerdo con lo establecido en el nuevo inciso segundo de la misma norma, los trabajadores exceptuados de los descansos irrenunciables en el comercio tendrán derecho a los mismos, a lo menos, una vez cada dos (2) años respecto de un mismo empleador, pudiendo pactar con este la rotación del personal necesario para este fin.
¿Cómo se contabiliza la duración de los días de descanso correspondientes a los feriados irrenunciables de los trabajadores del comercio?
La duración del descanso correspondiente a los días 1º de mayo, 18 y 19 de septiembre de cada año que la ley 19.973 (modificada por las leyes 20.215 y 20.629) otorga a los trabajadores del comercio, se rige por la disposición prevista en el artículo 36 del Código del Trabajo, circunstancia ésta que implica que éste debe comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día anterior a aquellos y terminar a las 06:00 horas del día siguiente, salvo que los respectivos dependientes estén afectos a turnos rotativos de trabajo caso en el cual éstos podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del día anterior a los aludidos descansos o entre las 0:00 y las 06:00 horas del día siguiente a éstos, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos. Respecto de los descansos correspondientes a los días 25 de diciembre y 1º de enero, éstos comienzan a las 20:00 horas del día inmediatamente anterior, esto es, a las 20:00 horas del día 24 y 31 de diciembre respectivamente, aun cuando se esté afecto a turnos rotativos.
¿Cuáles son los días que de acuerdo a la ley son feriados obligatorios e irrenunciables para los trabajadores del comercio?
De acuerdo a lo previsto en el artículo 2 de la ley 19.973, modificada por las leyes 20.215 y 20.629, los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco es aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.
¿Cuándo el día 17 de septiembre es feriado legal?
¿Cuál es la formalidad que debe tener el acuerdo entre empleador y trabajador para que sea de descanso el día laboral entre dos días inhábiles?
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso, con goce de las remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo. Respecto de las formalidades, requisitos y modalidades del pacto, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5510/262 de 23.12.03, que el pacto debe cumplir dos requisitos: a) consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo, y b) debe especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo la respectiva distribución horaria. Respecto del primer requisito, cabe indicar que si bien la norma legal indica que el pacto debe ser celebrado entre el empleador y el trabajador individualmente, nada obsta en opinión de la Dirección del Trabajo que el pacto tenga un carácter colectivo, correspondiendo en tal caso distinguir dos situaciones, por una parte el pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados, caso en el cual es a requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados, pacto que, en todo, caso, sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representación. Por otra parte, pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada, debiendo consignarse en él los días en que se realizará la respectiva compensación como asimismo la respectiva distribución horaria.
¿En qué oportunidad el trabajador debe compensar el día laboral descansado entre dos días inhábiles?
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes pueden pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según sea el caso, sea de descanso, con goce de las remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. La norma legal establece que el pacto deberá constar por escrito y tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice en día domingo. Respecto de la oportunidad de la compensación, la Dirección del Trabajo ha señalado en 5510/262 de 23.12.03, que la compensación de las horas no laboradas puede efectuarse con anterioridad o posterioridad al respectivo día de descanso. En cuanto a los días en que podrá realizarse dicha compensación, cabe distinguir entre trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a viernes o lunes a sábado. Tratándose de los primeros, estos podrían acordar recuperar las horas no laboradas a continuación de su jornada normal de trabajo o en el día sábado en que no les corresponde laborar según dicha distribución. En caso de optar por la primera vía, esto es, efectuar la recuperación del día hábil otorgado como descanso a continuación de su jornada laboral normal, cabe precisar que ello en caso alguno podría significar que la permanencia total del trabajador exceda de 12 horas diarias por ser éste el período máximo de permanencia permitido por nuestro ordenamiento jurídico laboral. Respecto a la segunda alternativa, esto es, realizar la aludida compensación exclusivamente en día sábado, a juicio de la Dirección del Trabajo no existiría impedimento alguno para ello en la medida que el número de horas a recuperar no exceda de 10 horas, límite máximo que para la jornada ordinaria fija la legislación vigente. En cuanto a los trabajadores que están afectos a una jornada distribuida de lunes a sábado, éstos podrían convenir que la compensación se efectúe a continuación de su horario habitual de trabajo, incluido el día sábado, siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. En relación con lo anterior cabe advertir que de acuerdo a lo prescrito por la norma legal en análisis, los trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso semanal, vale decir aquellos que se desempeñan en empresas no exceptuadas del descanso dominical y de días festivos, no podrán, en caso alguno acordar con su empleador que la compensación se realice en días domingo.
¿Cuáles son los días festivos que han sido trasladados a un día lunes?
De conformidad con lo dispuesto en la ley N° 19.668, los feriados correspondientes al 29 de junio (día de San Pedro y San Pablo) y 12 de octubre (día del descubrimiento de dos mundos), han sido trasladados a los días lunes de la semana en que ocurren, en caso de corresponder a día martes, miércoles o jueves, o a los días lunes de la semana siguiente, en caso de corresponder a día viernes. Cabe precisar que la ley antes señalada contemplaba también como día movible el día de la fiesta Corpus Christi, la cual fue suprimida por la ley Nº 20.148, la que a su vez declaró feriado el día 16 de julio de cada año, en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi.
¿El trabajador que labora en una farmacia que realiza un turno ocasional en día domingo tiene derecho al descanso compensatorio en otro día de la semana?
Conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. Por su parte, el artículo 37 del mismo cuerpo legal prescribe que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y estará afecto a una multa administrativa. De lo anterior se desprende que la referida prohibición encuentra en la misma norma una excepción, cual es, que exista fuerza mayor, la que en todo caso deberá ser calificada con posterioridad por la Dirección del Trabajo. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sábado, esto es, no laborar los días domingo y festivos salvo cuando se le impone un turno por el Servicio de Salud, lo cual ocurre algunas veces en el año, al personal no le correspondería el derecho a impetrar un días de descanso compensatorio por los días domingo o festivos que ocasionalmente deben concurrir a sus labores en cumplimiento de un turno impuesto por el Servicio de Salud, salvo que las partes lo hayan convenido expresa o tácitamente. Así se pronunció la Dirección del Trabajo mediante dictamen 7351/380 de 01.12.97.
Conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días, pero al séptimo el dependiente necesariamente deberá descansar, día éste que deberá recaer en día domingo. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o a sábado, el dependiente se encuentra afecto al régimen general de descanso de manera tal que respecto de él sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo. En consecuencia, el trabajador no debería laborar los días domingo y festivos aún cuando el empleador invoque las necesidades de la empresa. Debe agregarse que de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 del Código del Trabajo, solo los trabajadores que se encuentran en alguna de las situaciones que dicho artículo señala pueden convenir con su empleador incluir en la jornada ordinaria de trabajo los días domingo y festivos, caso en el cual el empleador deberá otorgar un día de descanso en la semana en compensación por las labores realizadas en domingo y otro por cada festivo en que deba prestarse servicios. En tal evento el trabajador estará sujeto a un régimen especial de descanso. Así las cosas, al contratarse a un trabajador y convenir en el contrato su jornada laboral, el dependiente estará sujeto al régimen general de descanso semanal, esto es, en domingo y festivo o al régimen especial, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado). De esta manera, no resulta jurídicamente procedente que el trabajador sea contratado o cumpla su jornada laboral de forma que esté efecto a ambos regímenes de descanso.
¿En qué momento comienza el descanso dominical o en día festivo si el trabajador está sujeto a turnos rotativos?
El descanso dominical y en día festivo comienza, conforme lo dispone el artículo 36 del Código del Trabajo, a las 21:00 horas del día anterior y termina a las 06:00 horas del día siguiente. La norma del artículo 36 admite una excepción, cual es las alteraciones que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. En efecto, la ley permite que sólo en el evento que en la respectiva empresa hubiere un sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos pueden abarcar parte de aquellas horas en que rige el descanso semanal, excepción esta última que se traduce en que los trabajadores sujetos a dicho sistema de turnos puedan prestar servicios entre las 21:00 horas y las 24:00 del día que precede al día de descanso (sábado o día anterior al festivo), y entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue al día de descanso semanal (lunes o día siguiente al festivo). Ahora bien, la doctrina de la Dirección del Trabajo ha establecido que dicha excepción no significa que la ley autorice la prestación de servicios entre las 00:00 horas y las 24:00 horas del día correspondiente al domingo o festivo, según el caso, por cuanto dichos días son de descanso absoluto.
¿Puede el empleador obligar al trabajador a prestar servicios en día domingo o festivo en circunstancia que estos días son de descanso según su contrato?
Conforme lo prescribe el artículo 35 del Código del Trabajo, los días domingo y aquellos que la ley declara festivos son de descanso. De esta manera, las partes pueden convenir que la jornada de trabajo se distribuya en cinco o en seis días, pero al séptimo el dependiente necesariamente deberá descansar, día éste que deberá recaer en día domingo. Por su parte, el artículo 37 del mismo cuerpo legal prescribe que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor. Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y estará afecto a una multa administrativa. De esta forma, si las partes convinieron desarrollar la jornada de trabajo de lunes a viernes o de lunes a sábado, el trabajador se encuentra afecto al régimen general de descanso de manera tal que respecto de éste sus días de descanso obligatorio deben recaer en día domingo y en todos aquellos que la ley ha asignado el carácter de festivo y, en consecuencia, si el empleador no hubiere concedido dichos descansos, salvo en caso de fuerza mayor, habrá incurrido en infracción encontrándose obligado a pagar como extraordinarias las horas laboradas en dichos días, sin perjuicio de la multa que se curse.
Dos domingo al mes
¿Qué trabajadores que encontrándose en algunas de las situaciones que se establecen en los numerandos 2 y 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos domingo al mes?
Según lo previsto en el inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo, sólo los trabajadores contratados con una jornada laboral que no supere 20 horas semanales, los que se contratan por un plazo de 30 días o menos y, aquellos que se contratan exclusivamente para trabajar los días sábados, domingo o festivos, encontrándose incluidos dentro de las actividades a que hacen referencia los numerandos 2 y 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, no tienen derecho a descansar dos días domingo en cada mes calendario. En consecuencia, si el trabajador no se encuentra en alguna de las situaciones de excepción señaladas le asistirá el derecho a descansar dos días domingos en cada mes calendario.
¿Si el trabajador tiene derecho a descansar dos domingos al mes puede el empleador pagar el descanso no otorgado oportunamente?
El inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo establece que en los casos a que se refieren los números 2 y 7 de dicho artículo, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario debe necesariamente otorgarse en día domingo. De esta manera, atendido el carácter imperativo de la norma legal el otorgamiento del beneficio en la forma establecida por el legislador resulta obligatorio para el empleador y no sujeto a regulación o acuerdo alguno. Es del caso señalar que, en cuanto a la posibilidad de remunerar el día de descanso no otorgado en domingo, la Dirección del Trabajo ha manifestado en dictamen 3996/289, de 05.08.98, que ello no es procedente por cuanto la obligación debe cumplirse con su otorgamiento, máxime si se considera que el no conceder el descanso en dicho día no implica que se haya sobrepasado la jornada ordinaria de trabajo, con lo cual tampoco existiría derecho a sobresueldo.
¿El trabajador que ha gozado de feriado o licencia médica en un determinado mes tiene derecho a descansar dos domingo en dicho mes?
La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2219/126, 10.07.02, que si el feriado legal o licencia médica otorgada a un trabajador abarca un período inferior a un mes, éste sólo tendrá derecho a gozar de descanso en día domingo en los términos establecidos en el inciso 4º del artículo 38 del Código del Trabajo, en la medida en que durante el período posterior a su reintegro haya prestado servicios efectivos en domingo o festivos y exista la posibilidad de conceder uno o ambos en lo que resta del respectivo mes calendario.
¿Los trabajadores que prestan servicios de mera vigilancia tienen derecho a descansar dos domingo al mes?
De conformidad con lo establecido en el inciso cuarto del artículo 38 del Código del Trabajo, los trabajadores que se desempeñan en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria (N°2 del señalado artículo) o en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención (N° 7 del artículo mencionado), tienen derecho a que al menos dos de los descansos en el respectivo mes calendario se les otorgue necesariamente en día domingo. Es del caso advertir que el empleador, respecto de estos trabajadores, debe cumplir dos obligaciones legales en forma simultánea, en primer lugar, que la jornada semanal ordinaria de trabajo no sea distribuida en más de seis días, y, por otra parte, que dos de los descansos semanales del mes recaigan en día domingo. Por otra parte, cabe señalar que los trabajadores que están en el numerando 4 del referido artículo 38, esto es, en los trabajos necesarios e impostergable para la buena marcha de la empresa, no tienen derecho a descansar dos domingo en el mes. En esta última situación se encontrarían los trabajadores que desarrollan labores de mera vigilancia como serían los cuidadores o serenos. De esta forma, si los trabajadores fueron contratados como cuidadores o serenos para realizar labores de mera vigilancia estarían encasillados en el numerando 4 del artículo 38, no asistiéndoles el derecho a descansar dos domingo al mes. Por el contrario, si tales dependientes, además realizan labores adicionales como, por ejemplo, recepcionar a los usuarios, contestar llamados telefónicos, recibir y entregar correspondencia, orientar al público, hacer aseo en las noches, sacar la basura, regar el jardín, etc., se encontrarían en el número 2 del referido artículo, teniendo derecho a descansar dos domingo al mes.
¿De qué manera puede el empleador cumplir con la obligación de otorgar descanso en dos domingo al mes?
La Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2219/126, de 10.07.02, que para los efectos de dar cumplimiento a la obligación de otorgar dos de los descansos del mes en día domingo, el empleador puede efectuar las correspondientes adecuaciones en la distribución de la jornada de trabajo, las cuales deberán necesariamente contar con el acuerdo o consentimiento de los involucrados cuando dicha distribución se encuentre convenida en los respectivos contratos individuales o instrumentos colectivos a que se encuentren afectos. Por el contrario, si la jornada de trabajo existente se cumple a través de un sistema de turnos, cuya duración y distribución se encuentra consignada únicamente en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa, el empleador se encontraría facultado para modificar la referida jornada, debiendo para tales efectos dar cumplimiento a las exigencias contempladas en el artículo 156 del Código del Trabajo. Con igual propósito, el empleador puede acordar con los respectivos dependientes compensar los días festivos laborados, otorgándoles descansos en día domingo del mismo mes calendario o de otro distinto dentro del mismo año calendario. Finalmente, la señalada obligación también puede ser cumplida conviniendo la concesión del descanso semanal en una oportunidad distinta al séptimo día, en la medida que con ello no se alteren las normas sobre distribución de jornada que prevé el ordenamiento jurídico laboral vigente.
El inciso 4° del artículo 38 del Código del Trabajo establece que los trabajadores que han convenido una jornada de trabajo que incluye los días domingo y festivo encontrándose en alguno de los casos a que se refiere el número 2 y 7 de dicho artículo, tienen derecho a que al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario se les otorgue en día domingo. De esta manera, atendido el carácter imperativo de la norma legal el otorgamiento del beneficio en la forma establecida por el legislador resulta obligatorio para el empleador y no sujeto a regulación o acuerdo alguno. Así las cosas, dado el carácter imperativo de la norma que concede el beneficio y no estando sujeto a regulación o acuerdo alguno, resulta obligatorio para el empleador otorgar oportunamente descanso en dos domingo al mes. En otras palabras, el referido beneficio no se pierde por el hecho de no ser concedido oportunamente debiendo el empleador necesariamente conceder en forma retroactiva el o los días de descanso en día domingo no otorgados en su oportunidad. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3996/289 de 25.08.98.
De acuerdo con la primera parte del inciso primero del artículo 38 bis del Código del Trabajo, agregado por la Ley Nº20.823, "Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo."
De esta forma, por expresa disposición de la norma legal, el beneficio consistente en descansar 7 días domingo se debe otorgar por cada año de vigencia de la relación laboral y no por año calendario.
La Ley Nº20.823 resulta obligatoria a partir del día 7 de abril de 2015, por ser esta la oportunidad de su inserción en el Diario Oficial, sin que el mismo cuerpo normativo haya alterado a través de sus disposiciones, el momento de su entrada en vigencia.
En tanto que, respecto a los trabajadores cuya relación laboral se ha iniciado el día de entrada en vigencia de la ley o posteriormente, el ciclo anual lo determinará la fecha de inicio del vínculo contractual.
La reforma introducida por la Ley Nº20.823 favorece específicamente a aquellos trabajadores que se desempeñan en actividades de comercio o de servicios, en que se atienda directamente al público, y que sobre la base del régimen de jornada pactado se encuentran obligados a ejecutar sus tareas en día domingo, salvo la circunstancia de excepción que será analizada más adelante.
En este orden, el beneficio remuneracional contemplado en el inciso 2º del artículo 38 del Código del Trabajo, favorecerá a todos aquellos trabajadores del comercio o de servicios en que se atienda directamente al público que presten servicios en día domingo, aun cuando lo hagan en régimen de jornada parcial.
En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo.
La Ley Nº 20.823, publicada en el Diario Oficial del día 07.04.2015, modifica el sistema remuneracional y de descanso respecto a los trabajadores de comercio y de servicios cuya jornada ordinaria de trabajo comprenda los días domingo y festivos. Así, del texto del actual inciso segundo del artículo 38 se desprende que, en el caso de los trabajadores del comercio y servicios, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deben ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo debe liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. Además, el valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo.
De esta forma, se otorga un incremento a la remuneración, respecto a las horas en que los trabajadores hayan prestado servicios en día domingo. El incremento al valor de las horas ordinarias trabajadas en domingo, asciende a un 30% sobre el sueldo convenido.
El artículo 38 bis del Código del Trabajo, agregado por la Ley Nº20.823, dispone:
De esta forma, este grupo de trabajadores, además del derecho a descansar dos días domingo en cada mes calendario, ven aumentado el número de días domingo en que podrán descansar durante el año. El beneficio consiste en que además del derecho conferido por el artículo 38 inciso 4º del Código del Trabajo, esto es, que al menos dos días de descanso en el respectivo mes calendario recaigan en día domingo, estos trabajadores gocen de siete días de descanso durante cada año de vigencia de la relación laboral.
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