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Timestamp: 2016-10-26 19:30:36+00:00

Document:
4C.274/2002 (05.11.2002)
4C.274/2002 /dxc
Les juges f�d�raux Walter, pr�sident du Tribunal f�d�ral,
demanderesse et recourante, repr�sent�e par Me Yanis Callandret, avocat, Bassin 6, case postale 3112, 2001 Neuch�tel,
d�fenderesse et intim�e, repr�sent�e par Me Luc Jacopin,
avocat, avenue de la Gare 53, case postale 373,
2002 Neuch�tel.
contrat de travail; r�siliation abusive
(recours en r�forme contre l'arr�t de la Cour de cassation
civile du Tribunal cantonal neuch�telois du 1er juillet 2002)
Le 1er avril 1978, X.________ a �t� engag�e comme ouvri�re par Z.________ S.A. Par la suite, elle a eu la responsabilit� d'un atelier.
X.________ a rencontr� des difficult�s relationnelles avec son sup�rieur hi�rarchique, Y.________, directeur de Z.________ S.A., ainsi qu'avec ses propres coll�gues et subordonn�s. Le climat au sein de l'entreprise s'est d�t�rior� de fa�on plus marqu�e � partir du mois de juillet 2000.
Le 4 juillet 2000, X.________ s'est cass� le bras lors d'un accident et a �t� mise au b�n�fice d'un arr�t de travail jusqu'au 7 ao�t 2000, date � laquelle elle avait apparemment pr�vu de prendre des vacances.
Il a �t� envisag� que, durant son incapacit� de travail, X.________ forme la femme d'Y.________ en vue de son remplacement provisoire, ce qui ne s'est finalement pas fait.
A l'occasion d'un ap�ritif d'entreprise, Y.________ a adress� � X.________ une plaisanterie dont le contenu n'a pas �t� �tabli.
Le 17 juillet 2000, X.________ a �crit � Z.________ S.A. pour affirmer que, m�me en son absence, il lui appartenait de prendre les d�cisions relatives � l'engagement fixe ou temporaire de nouveaux collaborateurs et que, tant que son atelier atteindrait un rendement satisfaisant, il n'y aurait aucune raison pour qu'Y.________ prenne des d�cisions � sa place. Un �change de courriers a eu lieu avec ce dernier.
Au d�but du mois d'ao�t 2000, un entretien s'est tenu en vue de permettre � X.________ d'exposer de vive voix ses divergences avec Y.________ en pr�sence de l'administratrice de Z.________ S.A. A cette occasion, les probl�mes relationnels rencontr�s par X.________ tant avec Y.________ qu'avec A.________, l'une de ses subordonn�es, ont �t� discut�s. Les attributions de X.________ ont �t� r�duites, dans le sens o� elle n'aurait plus � qualifier le personnel de l'atelier, � planifier les cong�s et � remettre en question les personnes engag�es ou mises � disposition de l'atelier par la direction.
Le 18 ao�t 2000, X.________ a contest� avoir fait des remarques insistantes et d�stabilisantes � A.________, comme le mentionnait le compte-rendu de l'entretien du 7 ao�t 2000. Elle a observ� qu'en raison de la suppression de certaines de ses attributions, elle estimait que la responsabilit� envers le travail fourni incombait d�sormais � Y.________.
Peu apr�s, la formation d'une nouvelle employ�e dans l'atelier a �t� confi�e � A.________.
Par courrier du 5 septembre 2000, Y.________, se r�f�rant � des contraintes organisationnelles et structurelles, a pri� X.________ de r�cup�rer les quinze jours de vacances auxquels elle avait droit � compter du 11 septembre 2000.
A son retour de vacances, X.________ a appris qu'une r�union � laquelle elle n'avait pas �t� convi�e avait �t� organis�e avec le personnel de l'atelier pour discuter des probl�mes survenus durant l'�t�.
A une date qui n'a pas pu �tre �tablie, A.________ a donn� son cong� avec effet imm�diat � Z.________ S.A., s'estimant victime de mobbing de la part de X.________.
Il a �galement �t� retenu que, pour faire face � une surcharge de travail, X.________ avait propos� de travailler un samedi. Le directeur s'y �tait oppos�, en mettant � sa disposition une ouvri�re d'un atelier voisin, non form�e pour le travail � effectuer. X.________ avait alors demand� au directeur d'assumer la responsabilit� des �ventuels d�fauts qui pourraient en r�sulter.
A la suite de ce nouvel incident, Y.________, agissant au nom de Z.________ S.A., a adress�, le 20 octobre 2000, un avertissement � X.________, motiv� par le fait que la communication devenait d�testable et pr�judiciable au bon fonctionnement de l'entreprise, malgr� de nombreuses s�ances et entretiens. L'employeur lui reprochait de toujours remettre en question les d�cisions prises par la direction et de refuser de reprendre une relation normale et professionnelle avec son sup�rieur.
Le 31 octobre 2000, Z.________ S.A. a r�sili� le contrat de travail de X.________, en s'engageant � lui payer son salaire jusqu'au 31 janvier 2001. Celle-ci s'est oppos�e en temps utile � son cong�. Aucun arrangement n'a �t� trouv� entre les parties.
X.________ a ouvert une action en justice � l'encontre de Z.________ S.A., en concluant � ce que cette entreprise soit condamn�e � lui verser une indemnit� de 24'600 fr. pour licenciement abusif correspondant � six mois de salaire, plus une gratification de 4'100 fr. �quivalant � un mois de salaire.
Par jugement du 4 d�cembre 2001, le Tribunal de prud'hommes du district de B.________ a partiellement admis la demande et allou� � X.________ une indemnit� de 8'200 fr. �quivalant � deux mois de salaire pour licenciement abusif, ainsi que 2'460 fr. repr�sentant les 3/5�me d'un salaire mensuel brut � titre de gratification. Il a estim� en substance que le licenciement avait �t� donn� parce que l'employ�e avait fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail.
Le recours interjet� par Z.________ S.A. � l'encontre de ce jugement a �t� admis, le 1er juillet 2002, par la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal neuch�telois et la demande form�e par X.________ a �t� rejet�e. Consid�rant que le Tribunal de prud'hommes avait exc�d� son pouvoir d'appr�ciation, s'agissant notamment de la port�e donn�e aux t�moignages des employ�s de l'entreprise en cause, la Cour de cassation a proc�d� � un nouvel examen des circonstances et est parvenue � la conclusion que le licenciement n'�tait pas abusif. Elle a relev� que Z.________ S.A. avait apport� des �l�ments de preuve permettant d'�tablir � satisfaction de droit que les motifs objectifs invoqu�s � l'appui du licenciement ne l'avaient pas �t� pour masquer une ultime mesure de r�torsion envers l'employ�e qui aurait fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant de son contrat de travail. Quant � la gratification, la cour cantonale a jug� que le comportement g�n�ral de l'employ�e, ainsi que sa collaboration avec les personnes responsables et ses relations avec ses coll�gues, ne permettaient pas son octroi.
Contre l'arr�t du 1er juillet 2002, X.________ (la demanderesse) interjette un recours en r�forme au Tribunal f�d�ral. Elle conclut � l'annulation de l'arr�t attaqu� et � la confirmation de la condamnation de Z.________ S.A. � lui payer la somme de 8'200 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif et la somme de 2'460 fr. � titre de gratification, le premier montant portant int�r�t � 5 % d�s le 31 janvier 2001, le second d�s le 31 d�cembre 2000.
Z.________ S.A. (la d�fenderesse) propose le rejet du recours et la confirmation de l'arr�t du 1er juillet 2002.
Statuant le 5 novembre 2002, la Cour de c�ans a rejet� le recours de droit public d�pos� parall�lement par X.________.
Saisi d'un recours en r�forme, le Tribunal f�d�ral doit mener son raisonnement juridique sur la base des faits contenus dans la d�cision attaqu�e, � moins que des dispositions f�d�rales en mati�re de preuve n'aient �t� viol�es, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une inadvertance manifeste (art. 63 al. 2 OJ) ou qu'il faille compl�ter les constatations de l'autorit� cantonale parce que celle-ci n'a pas tenu compte de faits pertinents, r�guli�rement all�gu�s et clairement �tablis (art. 64 OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et les arr�ts cit�s). Dans la mesure o� une partie recourante pr�sente un �tat de fait qui s'�carte de celui contenu dans la d�cision attaqu�e, sans se pr�valoir avec pr�cision de l'une des exceptions qui viennent d'�tre rappel�es, il n'est pas possible d'en tenir compte (ATF 127 III 248 consid. 2c). Il ne peut �tre pr�sent� de griefs contre les constatations de fait, ni de faits ou de moyens de preuve nouveaux (art. 55 al. 1 let. c OJ). Le recours en r�forme n'est pas ouvert pour se plaindre de l'appr�ciation des preuves et des constatations de fait qui en d�coulent (ATF 127 IIII 543 consid. 2c p. 547; 126 III 189 consid. 2a).
En l'esp�ce, la demanderesse m�conna�t � l'�vidence ces principes, d�s lors qu'elle fonde l'ensemble de son raisonnement sur un �tat de fait qui ne ressort pas de l'arr�t entrepris, sans invoquer les exceptions lui permettant de s'en �carter. En outre, sous le couvert d'une violation du droit f�d�ral, elle fait valoir de nombreuses critiques relevant de l'appr�ciation des preuves � laquelle se sont livr�s les juges cantonaux, ce qui n'est pas admissible dans un recours en r�forme. Par cons�quent, la Cour de c�ans limitera l'examen des violations du droit f�d�ral invoqu�es aux faits constat�s dans l'arr�t entrepris.
La demanderesse soutient qu'en refusant d'admettre qu'elle a fait l'objet d'un licenciement abusif, la cour cantonale a viol� les art. 101, 328 et 336 CO.
Selon le principe pos� � l'art. 335 al. 1 CO, un contrat de travail de dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� librement par chacune des parties moyennant respect du d�lai de cong� contractuel ou l�gal, sous r�serve d'abus (cf. ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). Un cong� est abusif lorsqu'il est donn� pour un motif qui figure � l'art. 336 CO, mais cette �num�ration n'est pas exhaustive (ATF 125 III 70 consid. 2a, 123 III 246 consid. 3b p. 251 et les r�f�rences cit�es; confirm� derni�rement au consid. 3b non publi� de l'ATF 128 III 129). Les motifs de la r�siliation rel�vent du fait et lient par cons�quent le Tribunal f�d�ral saisi d'un recours en r�forme (art. 63 al. 2 OJ; ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88 et l'arr�t cit�).
La jurisprudence a r�cemment indiqu� que, s'il est �tabli qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caract�re difficile d'un employ�, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le cong� donn� � celui-ci n'est pas abusif (arr�t du Tribunal f�d�ral non publi� du 18 d�cembre 2001 dans la cause 4C.253/2001 consid. 2b), � condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on peut attendre de lui pour d�samorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74, confirm� in arr�t du 18 d�cembre 2001, op. cit., consid. 2c; arr�t du Tribunal f�d�ral non publi� du 16 octobre 2001 dans la cause 4C.121/2001 consid. 3d/bb). Il convient de pr�ciser que, dans de telles situations, l'existence d'un abus au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO est d'embl�e exclue, d�s lors que la raison du cong� a, par d�finition, un lien avec le rapport de travail ou porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. Il n'y a donc pas lieu de trancher la question, controvers�e en doctrine (cf. Brunner/B�hler/Waeber, Commentaire du contrat de travail, Lausanne 1996, art. 336 CO no 4; Staehelin, Commentaire zurichois, art 336 CO no 9), de savoir si les traits de caract�re sont compris dans les raisons inh�rentes � la personnalit� mentionn�es � l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 127 III 86 consid. 2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74).
L'obligation pour l'employeur de tenter de d�samorcer les situations conflictuelles survenant dans l'entreprise d�coule de l'art. 328 al. 1 CO, selon lequel l'employeur prot�ge et respecte, dans les rapports de travail, la personnalit� du travailleur (arr�t du 18 d�cembre 2001, op. cit., consid. 2c). La protection englobe notamment l'honneur personnel et professionnel, la position et la consid�ration dans l'entreprise (Rehbinder, Commentaire bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5e �d. Zurich 1992, art. 328 CO no 7). A cet �gard, l'employeur r�pond, en vertu de l'art. 101 CO, du comportement de ses employ�s (ATF 125 III 70 consid. 3a).
2.2 En l'esp�ce, il ressort de l'arr�t attaqu� que les motifs du licenciement �taient li�s aux tensions existant dans l'entreprise en raison du comportement de la demanderesse. Il a �t� retenu que celle-ci avait un caract�re autoritaire et qu'� partir du mois de juillet 2000, les relations qu'elle entretenait tant avec son sup�rieur qu'avec ses propres coll�gues et subordonn�s se sont d�t�rior�es. L'employeur a organis�, au d�but du mois d'ao�t 2000, un entretien, afin de permettre � la demanderesse d'exposer son point de vue. A cette occasion, les probl�mes relationnels entre la demanderesse et son sup�rieur, ainsi que le conflit l'opposant � l'une de ses subordonn�es, ont �t� discut�s. La demanderesse a contest� le compte-rendu de cet entretien et la situation a continu� de se d�t�riorer. Ainsi, il a �t� constat� qu'� l'�poque du licenciement de la demanderesse, l'atmosph�re �tait devenue invivable au point de provoquer tr�s vraisemblablement le d�part pr�cipit� de l'une des collaboratrices de l'entreprise, qui avait le sentiment d'�tre victime de harc�lement de la part de sa sup�rieure. L'employeur avait d'ailleurs averti la demanderesse, le 20 octobre 2000, que la communication devenait d�testable et pr�judiciable au bon fonctionnement de l'entreprise.
La situation d�crite dans l'arr�t attaqu� correspond parfaitement au cas de figure envisag� dans la jurisprudence pr�cit�e, selon lequel l'employeur n'a d'autre issue que de licencier l'un de ses employ�s, afin de r�tablir une ambiance de travail supportable dans l'entreprise et de prot�ger la personnalit� des autres travailleurs. En outre, d'apr�s les faits retenus, on ne peut reprocher � la d�fenderesse de ne pas avoir pris les mesures que l'on pouvait attendre d'elle pour d�samorcer le conflit. En effet, alors que la situation avait commenc� � se d�t�riorer au mois de juillet 2000, elle a organis�, au d�but du mois d'ao�t d�j�, une r�union, pour permettre � la demanderesse de s'expliquer. Le fait que l'int�ress�e ait contest� le compte-rendu de cette s�ance est r�v�lateur de l'incompr�hension r�gnant entre les parties. Par la suite, la d�fenderesse n'a pas pu renouer une relation de travail constructive avec sa collaboratrice. Au contraire, les difficult�s n'ont fait qu'empirer pour aboutir � une situation invivable. En pareilles circonstances, le devoir de l'employeur de prot�ger son personnel (art. 328 et 101 CO) imposait � la d�fenderesse de r�agir.
Dans ce contexte, la cour cantonale n'a pas viol� le droit f�d�ral en consid�rant que le cong� ordinaire notifi� � la demanderesse n'�tait pas abusif.
La demanderesse fonde du reste toutes ses critiques sur un �tat de fait inverse � celui retenu par la cour cantonale, en affirmant qu'elle n'avait jamais harcel� ses subordonn�es, mais qu'au contraire, c'�tait elle qui avait �t� victime de mobbing et atteinte dans sa personnalit� par le directeur de l'entreprise, de sorte que la d�fenderesse devrait en r�pondre en application des art. 328 et 101 CO. Une telle version des �v�nements ne trouvant aucune assise dans l'arr�t attaqu�, il ne peut en �tre tenu compte (cf. supra consid. 1). Il en va de m�me lorsque la demanderesse conteste les motifs du cong�, en reprenant largement la version des faits qu'elle a d�velopp�e en vain dans le recours de droit public form� parall�lement.
A la fin de son recours, la demanderesse soutient que le montant accord� par les juges de premi�re instance � titre de gratification doit lui �tre allou�. Pour toute motivation, elle pr�tend que son �valuation de fin d'ann�e n'�tait pas �quitable, car elle avait �t� �tablie par le directeur avec lequel elle �tait en conflit.
Un tel grief n'est pas conforme aux exigences de l'art. 55 al. 1 let. c OJ et ne peut �tre consid�r� comme recevable. En effet, la demanderesse fait compl�tement abstraction tant de la motivation figurant dans l'arr�t attaqu� que des faits retenus. De plus, elle ne donne aucune indication permettant de comprendre dans quelle mesure la cour cantonale aurait viol� le droit f�d�ral en consid�rant qu'en raison de son comportement, elle n'avait pas droit � une gratification au sens de l'art. 322d CO.
Le recours sera par cons�quent rejet� dans la mesure o� il est recevable et l'arr�t attaqu� confirm�.
La demanderesse, qui succombe, sera condamn�e aux d�pens (art. 159 al. 1 OJ). En revanche, aucun frais ne sera per�u, puisque la valeur litigieuse, calcul�e selon la pr�tention � l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b p. 41; 100 II 358 consid. a), n'atteint pas le seuil de 30'000 fr. (art. 343 al. 2 et 3 CO).
Le pr�sent arr�t est communiqu� en copie aux mandataires des parties et � la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal neuch�telois.

References: ATF 
 art. 101
 ATF 
 ATF 
 art. 336
 art. 328
 art. 328
 art. 328