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Timestamp: 2020-07-13 18:24:58+00:00

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Sachgrundlose Befristung - und die Vorbeschäftigung als Beamter | Rechtslupe
Sach­grund­lo­se Befris­tung – und die Vor­be­schäf­ti­gung als Beam­ter
Ein frü­he­res Beam­ten­ver­hält­nis steht der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mit dem ehe­ma­li­gen Dienst­herrn nicht ent­ge­gen. Ein Beam­ten­ver­hält­nis ist kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Die zuläs­si­ge Befris­tungs­dau­er ist mit der ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit vom 01.04.2009 bis zum 30.03.2011 ein­ge­hal­ten.
Der Wirk­sam­keit der Befris­tung steht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht ent­ge­gen. Nach die­ser Vor­schrift ist die sach­grund­lo­se Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Recht eine Vor­be­schäf­ti­gung ver­neint.
Arbeit­ge­ber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Ver­trags­ar­beit­ge­ber. Das ist die natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son, die mit dem Arbeit­neh­mer den Arbeits­ver­trag geschlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Arbeits­ver­trag hat des­halb nur dann mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bestan­den, wenn Ver­trags­part­ner des Arbeit­neh­mers bei bei­den Ver­trä­gen die­sel­be natür­li­che oder juris­ti­sche Per­son ist. Das Anschluss­ver­bot ist nicht mit dem Beschäf­ti­gungs­be­trieb oder dem Arbeits­platz ver­knüpft. Der Gesetz­ge­ber hat für die Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf den recht­li­chen Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­trags­ar­beit­ge­ber abge­stellt, nicht auf eine Beschäf­ti­gung für den Betriebs­in­ha­ber oder ‑trä­ger [1].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist nicht aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den gehin­dert, an die­ser Recht­spre­chung fest­zu­hal­ten [2].
Die Zuläs­sig­keit und die Vor­aus­set­zun­gen der Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen sind in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ins­be­son­de­re im Gesetz über Teil­zeit­ar­beit und befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge gere­gelt, das der Umset­zung der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (Rah­men­ver­ein­ba­rung) im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 dient. Nach § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, eine oder meh­re­re der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu gewähr­leis­ten. Wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen aus­ge­führt und geklärt hat, ist es Auf­ga­be der natio­na­len Gerich­te, im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit die­sem Ziel bei der Aus­le­gung der natio­na­len Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen [3]. Es obliegt den Stel­len des Mit­glied­staats, stets alle Umstän­de des Ein­zel­falls zu prü­fen [4].
Der uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­nen Miss­brauchs­kon­trol­le ist mit der bereits nach natio­na­lem Recht gebo­te­nen Rechts­miss­brauchs, Ver­trags­ge­stal­tungs- oder Umge­hungs­kon­trol­le (§ 242 BGB) Rech­nung getra­gen [5]. Bei der Prü­fung, ob die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten rechts­miss­bräuch­lich ist, sind die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben zu beach­ten [6]. Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Mög­lich­keit, miss­bräuch­li­che Gestal­tun­gen zu prü­fen und zu ver­hin­dern, wider­spricht es nicht dem Ziel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, unter "dem­sel­ben Arbeit­ge­ber" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Ver­trags­ar­beit­ge­ber zu ver­ste­hen [7].
Der in der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs ver­an­ker­te Effek­ti­vi­täts­grund­satz zwingt zu kei­ner ande­ren Inter­pre­ta­ti­on des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Mit­glied­staa­ten sind für den wirk­sa­men Schutz der aus dem Uni­ons­recht fol­gen­den Rech­te in jedem Ein­zel­fall ver­ant­wort­lich. Dabei dür­fen die Ver­fah­rens­mo­da­li­tä­ten für Kla­gen, die den Schutz der dem Ein­zel­nen aus dem Uni­ons­recht erwach­sen­den Rech­te gewähr­leis­ten sol­len, nicht weni­ger güns­tig aus­ge­stal­tet sein als die für ent­spre­chen­de inner­staat­li­che Kla­gen (Grund­satz der Gleich­wer­tig­keit, auch: Äqui­va­lenz­grund­satz) und die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmög­lich machen oder über­mä­ßig erschwe­ren (Grund­satz der Effek­ti­vi­tät) [8]. Hin­sicht­lich des Effek­ti­vi­täts­grund­sat­zes hat der Gerichts­hof mehr­fach aus­ge­führt, dass jeder Fall, in dem sich die Fra­ge stellt, ob eine natio­na­le Ver­fah­rens­vor­schrift die Anwen­dung des Uni­on­rechts unmög­lich macht oder über­mä­ßig erschwert, unter Berück­sich­ti­gung der Stel­lung die­ser Vor­schrift im gesam­ten Ver­fah­ren, des Ver­fah­rens­ab­laufs und der Beson­der­hei­ten des Ver­fah­rens vor den ver­schie­de­nen natio­na­len Stel­len zu prü­fen ist. Dabei sind gege­be­nen­falls die Grund­sät­ze zu berück­sich­ti­gen, die dem natio­na­len Rechts­schutz­sys­tem zugrun­de lie­gen, wie zB der Schutz der Ver­tei­di­gungs­rech­te, der Grund­satz der Rechts­si­cher­heit und der ord­nungs­ge­mä­ße Ablauf des Ver­fah­rens [9]. Dem Gebot des effet uti­le ist bei der Ver­hin­de­rung eines miss­bräuch­li­chen Ein­sat­zes auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge im natio­na­len Recht durch die Mög­lich­keit, miss­bräuch­li­che Gestal­tun­gen zu prü­fen und zu ver­hin­dern, genügt. Im Zusam­men­hang mit die­ser Prü­fung gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last [10]. Einer ande­ren als der bis­he­ri­gen Aus­le­gung des Begriffs des­sel­ben Arbeit­ge­bers in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bedarf es hier­zu nicht.
Eine der sach­grund­lo­sen Befris­tung ent­ge­gen­ste­hen­de Vor­be­schäf­ti­gung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist auch nicht in dem Beam­ten­ver­hält­nis der Arbeit­neh­mer­i­nin zu sehen. Zum einen bestand das Beam­ten­ver­hält­nis der Arbeit­neh­mer­i­nin bis zu sei­ner Been­di­gung am 31.03.2009 zum Land Sach­sen-Anhalt und nicht zur Arbeit­ge­be­rin. Zum ande­ren stellt ein Beam­ten­ver­hält­nis kein Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar.
Zwi­schen den Par­tei­en hat kein Beam­ten­ver­hält­nis bestan­den. Das zum 1.04.1999 mit dem Land Sach­sen-Anhalt begrün­de­te Beam­ten­ver­hält­nis der Arbeit­neh­mer­i­nin ist nicht im Zuge der Errich­tung der Arbeit­ge­be­rin am 1.01.2006 auf die­se über­ge­gan­gen. Das folgt zwar nicht aus § 20 Abs. 1 HMG LSA, aber aus § 20 Abs. 4 HMG LSA iVm. § 128 BRRG.
Nach § 20 Abs. 1 Satz 1 HMG LSA wer­den mit Aus­nah­me der in § 6 genann­ten Per­so­nen­grup­pen die Arbeit­neh­mer und Arbeit­neh­me­rin­nen sowie die zu ihrer Aus­bil­dung Beschäf­tig­ten beim Uni­ver­si­täts­kli­ni­kum mit dem all­ge­mei­nen Inkraft­tre­ten des Hoch­schul­me­di­zin­ge­set­zes Beschäf­tig­te der als Rechts­nach­fol­ger errich­te­ten Anstal­ten öffent­li­chen Rechts. Die­se Vor­schrift fin­det nach ihrem kla­ren Wort­laut und der Geset­zes­sys­te­ma­tik nur auf Arbeits- und Aus­bil­dungs­ver­hält­nis­se, nicht aber auf Beam­ten­ver­hält­nis­se Anwen­dung. Für letz­te­re sieht § 20 Abs. 4 HMG LSA eine Son­der­re­ge­lung vor.
Für die zum Zeit­punkt des all­ge­mei­nen Inkraft­tre­tens des Hoch­schul­me­di­zin­ge­set­zes an den bis­he­ri­gen Uni­ver­si­täts­kli­ni­ka täti­gen Beam­ten und Beam­tin­nen kom­men nach § 20 Abs. 4 HMG LSA die §§ 128 ff. BRRG zur Anwen­dung.
Nach § 128 Abs. 1 BRRG tre­ten die Beam­ten einer Kör­per­schaft, die voll­stän­dig in eine ande­re Kör­per­schaft ein­ge­glie­dert wird, mit der Umbil­dung kraft Geset­zes in den Dienst der auf­neh­men­den Kör­per­schaft über. Danach setzt ein Über­tritt kraft Geset­zes die voll­stän­di­ge Ein­glie­de­rung einer Kör­per­schaft in eine ande­re Kör­per­schaft vor­aus [11]. Wird dage­gen eine Kör­per­schaft nur teil­wei­se in eine oder meh­re­re ande­re Kör­per­schaf­ten ein­ge­glie­dert, sind die Beam­ten nach § 128 Abs. 3 BRRG zu einem ver­hält­nis­mä­ßi­gen Teil, bei meh­re­ren Kör­per­schaf­ten antei­lig, in den Dienst der auf­neh­men­den Kör­per­schaf­ten zu über­neh­men. Die Über­nah­me wird nach § 129 Abs. 3 Satz 1 BRRG von der Kör­per­schaft ver­fügt, in deren Dienst der Beam­te tre­ten soll.
Danach ist das mit dem Land Sach­sen-Anhalt begrün­de­te Beam­ten­ver­hält­nis der Arbeit­neh­mer­i­nin nicht im Zuge der Errich­tung der Arbeit­ge­be­rin auf die­se über­ge­gan­gen.
Die Vor­aus­set­zun­gen eines Über­tritts kraft Geset­zes nach § 128 Abs. 1 BRRG lie­gen nicht vor. Die Uni­ver­si­tät Mag­de­burg, bei der es sich nach § 63 Abs. 1 Satz 1 Hoch­schul­ge­setz des Lan­des Sach­sen-Anhalt in der Fas­sung vom 07.10.1993 (HSG LSA aF) um eine Kör­per­schaft des öffent­li­chen Rechts han­delt, wur­de nicht voll­stän­dig in die Arbeit­ge­be­rin ein­glie­dert. Von der Ein­glie­de­rung war nur das Uni­ver­si­täts­kli­ni­kum betrof­fen, das als Teil der Medi­zi­ni­schen Fakul­tät der Uni­ver­si­tät Mag­de­burg nach § 93 Abs. 1 Satz 2 HSG LSA aF eine Betriebs­ein­heit auf Fach­be­reichs­ebe­ne war. Dabei ver­blieb das wis­sen­schaft­li­che Per­so­nal (§ 6 HMG LSA) bei der medi­zi­ni­schen Fakul­tät.
Die Arbeit­neh­mer­i­nin hat auch kei­ne Über­nah­me ihres Beam­ten­ver­hält­nis­ses durch die Arbeit­ge­be­rin nach § 128 Abs. 3, § 129 Abs. 3 BRRG behaup­tet.
Das Beam­ten­ver­hält­nis ist zudem kein der spä­te­ren sach­grund­lo­sen Befris­tung des Arbeits­ver­trags ent­ge­gen­ste­hen­des Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Das ergibt die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Nach dem Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ste­hen der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nur frü­he­re befris­te­te oder unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ent­ge­gen. Beam­ten­ver­hält­nis­se wer­den vom Begriff des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht umfasst.
Das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz defi­niert den Begriff "Arbeits­ver­hält­nis" nicht, son­dern setzt ihn eben­so wie den ihm zugrun­de lie­gen­den Begriff "Arbeit­neh­mer" vor­aus. Des­halb sind die all­ge­mei­nen Begrif­fe des Arbeit­neh­mers und des Arbeits­ver­hält­nis­ses zugrun­de zu legen. Danach ist Arbeit­neh­mer, wer auf­grund eines pri­vat­recht­li­chen Ver­trags im Diens­te eines ande­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Arbeit in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit ver­pflich­tet ist [12]. Dem­entspre­chend ist ein Arbeits­ver­hält­nis anzu­neh­men, wenn die Leis­tung von Diens­ten nach Wei­sung des Dienst­be­rech­tig­ten und gegen Zah­lung von Ent­gelt Schwer­punkt des durch pri­vat­recht­li­chen Ver­trag begrün­de­ten Rechts­ver­hält­nis­ses ist [13].
Beam­te sind kei­ne Arbeit­neh­mer im Sin­ne des all­ge­mei­nen Arbeit­neh­mer­be­griffs und ste­hen dem­nach nicht in einem Arbeits­ver­hält­nis. Sie wer­den nicht auf­grund eines pri­vat­recht­li­chen Ver­trags, son­dern auf­grund eines durch Ver­wal­tungs­akt begrün­de­ten öffent­lich-recht­li­chen Dienst­ver­hält­nis­ses tätig.
Die Rah­men­ver­ein­ba­rung im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG gilt nach ihrem § 2 Nr. 1 für befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer mit einem Arbeits­ver­trag oder ‑ver­hält­nis gemäß der gesetz­lich, tarif­ver­trag­lich oder nach den Gepflo­gen­hei­ten in jedem Mit­glied­staat gel­ten­den Defi­ni­ti­on. Danach rich­tet sich die Defi­ni­ti­on der Arbeits­ver­trä­ge und ‑ver­hält­nis­se, für die die­se Rah­men­ver­ein­ba­rung gilt, nicht nach der Ver­ein­ba­rung selbst oder dem Uni­ons­recht, son­dern nach natio­na­lem Recht [14]. Auf den uni­ons­recht­li­chen Arbeit­neh­mer­be­griff [15], der auch Beam­te umfasst [16], kommt es daher ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­neh­mer­i­nin im vor­lie­gen­den Zusam­men­hang nicht an.
Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs kann das Uni­ons­recht aller­dings auch dann, wenn sich die Defi­ni­ti­on des Arbeit­neh­mer­be­griffs nach natio­na­lem Recht rich­tet, das den Mit­glied­staa­ten ein­ge­räum­te Ermes­sen begren­zen. Die in einer Richt­li­nie ver­wen­de­ten Begrif­fe kön­nen danach nur in dem Umfang ent­spre­chend dem natio­na­len Recht und/​oder der natio­na­len Pra­xis defi­niert wer­den, soweit die prak­ti­sche Wirk­sam­keit der Richt­li­nie und die all­ge­mei­nen Grund­sät­ze des Uni­ons­rechts gewahrt blei­ben [17]. Die Mit­glied­staa­ten dür­fen – so der Gerichts­hof – daher kei­ne Rege­lung anwen­den, die die Ver­wirk­li­chung der mit einer Richt­li­nie ver­folg­ten Zie­le gefähr­den und sie damit ihrer prak­ti­schen Wirk­sam­keit berau­ben könn­te. Ins­be­son­de­re darf ein Mit­glied­staat nicht unter Ver­let­zung der prak­ti­schen Wirk­sam­keit der jewei­li­gen Richt­li­nie will­kür­lich bestimm­te Kate­go­rien von Per­so­nen von dem durch die­se bezweck­ten Schutz aus­neh­men [18].
Danach gebie­tet es die Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht, ein Beam­ten­ver­hält­nis auf Zeit einem Arbeits­ver­hält­nis iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gleich­zu­stel­len.
Ziel der Rah­men­ver­ein­ba­rung – wie auch des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG – ist es, den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­hin­dern [19]. Die Ver­wirk­li­chung die­ses Ziels ist nicht dadurch gefähr­det, dass Beam­te vom Anwen­dungs­be­reich des § 14 TzBfG aus­ge­nom­men sind. Sie sind bereits durch die beam­ten­recht­li­chen Rege­lun­gen vor dem Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de Beam­ten­ver­hält­nis­se auf Zeit geschützt.
Ein Beam­ten­ver­hält­nis wird im Regel­fall auf Lebens­zeit begrün­det. Dies ergibt sich aus § 6 Abs. 1 BBG in der Fas­sung der Bekannt­ma­chung vom 05.02.2009 für die Beam­ten des Bun­des und aus § 4 Abs. 1 des Geset­zes zur Rege­lung des Sta­tus­rechts der Beam­tin­nen und Beam­ten in den Län­dern vom 17.06.2008 (Beam­ten­sta­tus­ge­setz – BeamtStG) für die Beam­ten der Län­der, Gemein­den, Gemein­de­ver­bän­de und sons­ti­gen der Auf­sicht eines Lan­des unter­lie­gen­den Kör­per­schaf­ten, Anstal­ten und Stif­tun­gen des öffent­li­chen Rechts. Ein Beam­ten­ver­hält­nis auf Zeit darf nach § 6 Abs. 2 BBG nur in den gesetz­lich bestimm­ten Fäl­len begrün­det wer­den. Eine ent­spre­chen­de Beschrän­kung bestimmt § 4 Abs. 2 BeamtStG zwar nicht. Der Dienst­herr muss aber gleich­wohl bei der Ver­ga­be von Ämtern auf Zeit den ver­fas­sungs­recht­li­chen Grund­satz der lebens­lan­gen Anstel­lung des Beam­ten beach­ten [20].
Ver­gleich­ba­re Rege­lun­gen bestan­den bereits vor dem Inkraft­tre­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes und im Zeit­punkt der Begrün­dung des Beam­ten­ver­hält­nis­ses der Arbeit­neh­mer­i­nin. Ein Beam­ten­ver­hält­nis auf Zeit konn­te nach § 5 Abs. 4 BBG in der Fas­sung vom 31.03.1999 und nach § 95 Abs. 1 Satz 1 BRRG in der Fas­sung vom 31.03.1999 nur in den gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Fäl­len begrün­det wer­den. Eine sol­che Rege­lung ent­hielt für den Hoch­schul­be­reich des Lan­des Sach­sen-Anhalt § 48 Abs. 4 HSG LSA aF. Danach wur­den wis­sen­schaft­li­che Assis­ten­ten für die Dau­er von drei Jah­ren zu Beam­ten auf Zeit ernannt. Das Beam­ten­ver­hält­nis eines Assis­ten­ten soll­te mit des­sen Zustim­mung spä­tes­tens vier Mona­te vor sei­nem Ablauf um wei­te­re drei Jah­re ver­län­gert wer­den, wenn er die wei­te­re wis­sen­schaft­li­che Qua­li­fi­ka­ti­on erwor­ben hat­te oder zu erwar­ten war, dass er sie in die­ser Zeit erwer­ben wür­de. Im Bereich der Medi­zin soll­te das Dienst­ver­hält­nis, das nach § 48 Abs. 4 Satz 2 HSG LSA aF um drei Jah­re ver­län­gert wor­den war, unter den glei­chen Vor­aus­set­zun­gen um wei­te­re vier Jah­re ver­län­gert wer­den. Mit § 48 Abs. 4 HSG LSA aF hat­te der Lan­des­ge­setz­ge­ber eine Höchst­be­fris­tungs­dau­er fest­ge­legt. Dies genügt den Anfor­de­run­gen von § 5 Nr. 1 Buchst. b der Rah­men­ver­ein­ba­rung [21]. Die am Qua­li­fi­ka­ti­ons­ziel ori­en­tier­te Maxi­mal­be­fris­tungs­dau­er wirk­te der rechts­miss­bräuch­li­chen Inan­spruch­nah­me der Befris­tungs­mög­lich­keit nach § 48 Abs. 4 HSG LSA aF ent­ge­gen. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung erkennt aus­weis­lich des zwei­ten und des drit­ten Absat­zes ihrer Prä­am­bel sowie der Nrn. 8 und 10 ihrer All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen an, dass befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge für die Beschäf­ti­gung in bestimm­ten Bran­chen oder bestimm­ten Beru­fen und Tätig­kei­ten cha­rak­te­ris­tisch sind [22]. Mit den Befris­tungs­höchst­gren­zen nach § 48 Abs. 4 HSG LSA aF wur­de einer­seits den auf Zeit ver­be­am­te­ten wis­sen­schaft­li­chen Assis­ten­ten ein hin­rei­chen­der Zeit­raum zur Qua­li­fi­zie­rung und den Hoch­schu­len zur Nach­wuchs­för­de­rung ein­ge­räumt; ande­rer­seits zwang die Rege­lung die Hoch­schu­len und die auf Zeit ver­be­am­te­ten Nach­wuchs­wis­sen­schaft­ler dazu, die Qua­li­fi­zie­rung zügig vor­an­zu­trei­ben. Ins­ge­samt dien­te die Rege­lung in § 48 Abs. 4 HSG LSA aF – eben­so wie die Rege­lun­gen des "Son­der­be­fris­tungs­rechts" nach dem WissZeitVG und die der vor­ma­li­gen §§ 57a ff. HRG – einem ange­mes­se­nen Aus­gleich der Inter­es­sen zwi­schen der Hoch­schu­le, wel­che die Wis­sen­schafts­frei­heit des Art. 5 Abs. 3 GG für sich in Anspruch neh­men kann, und deren wis­sen­schaft­li­chem Per­so­nal [23].
Der Richt­li­nie ist auch nicht dadurch ihre prak­ti­sche Wirk­sam­keit genom­men, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht den Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags im Anschluss an ein Beam­ten­ver­hält­nis aus­schließt. Die­se ein­ma­li­ge Gestal­tungs­mög­lich­keit birgt nicht die Gefahr eines Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge. Unter Berück­sich­ti­gung der Mög­lich­keit, im Rah­men der bereits nach natio­na­lem Recht gebo­te­nen Rechts­miss­brauchs, Ver­trags­ge­stal­tungs- oder Umge­hungs­kon­trol­le (§ 242 BGB) zu prü­fen, ob sich der Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags im Anschluss an ein Beam­ten­ver­hält­nis auf Zeit im Ein­zel­fall als rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten erweist, wider­spricht es nicht dem Ziel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, ein Beam­ten­ver­hält­nis nicht als "Arbeits­ver­hält­nis" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzu­se­hen.
Der Arbeit­ge­be­rin ist es auch nicht nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ver­wehrt, sich auf die Befris­tung des Arbeits­ver­trags zu beru­fen.
Der Grund­satz von Treu und Glau­ben beschränkt als Gebot der Red­lich­keit und all­ge­mei­ne Schran­ke der Rechts­aus­übung sowohl sub­jek­ti­ve Rech­te als auch die Inan­spruch­nah­me von Rechts­in­sti­tu­ten und Nor­men. Die sich aus einem Rechts­in­sti­tut oder einer Rechts­norm an sich erge­ben­den Rechts­fol­gen müs­sen zurück­tre­ten, wenn sie zu einem mit § 242 BGB unver­ein­ba­ren Ergeb­nis füh­ren. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Ver­trags­part­ner eine an sich recht­lich mög­li­che Gestal­tung in einer mit Treu und Glau­ben unver­ein­ba­ren Wei­se nur dazu ver­wen­det, sich zum Nach­teil des ande­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht vor­ge­se­hen sind. Auch die Aus­nut­zung der durch das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz vor­ge­se­he­nen Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten kann unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen rechts­miss­bräuch­lich sein, etwa wenn meh­re­re recht­lich und tat­säch­lich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in bewuss­tem und gewoll­tem Zusam­men­wir­ken auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit einem Arbeit­neh­mer aus­schließ­lich des­halb schlie­ßen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Befris­tun­gen anein­an­der­rei­hen zu kön­nen [24]. Bei einer rechts­miss­bräuch­li­chen Aus­nut­zung der Mög­lich­keit, sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzu­schlie­ßen – kon­kret: bei einer Umge­hung des Anschluss­ver­bots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, besteht die mit Treu und Glau­ben nicht zu ver­ein­ba­ren­de Rechts­fol­ge nicht in dem Ver­trags­schluss "an sich", son­dern in der Recht­fer­ti­gung der in dem Ver­trag ver­ein­bar­ten Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unred­li­che Ver­trags­part­ner kann sich auf eine sol­che Befris­tung nicht beru­fen [25].
Danach ist es im vor­lie­gen­den Fall der Arbeit­ge­be­rin auch nicht nach Treu und Glau­ben ver­wehrt, sich auf die Befris­tung des Arbeits­ver­trags zu beru­fen.
Der Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit der Arbeit­neh­mer­i­nin dien­te nicht dem Ziel, das Anschluss­ver­bot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umge­hen. Das Arbeits­ver­hält­nis der Arbeit­neh­mer­i­nin mit der Arbeit­ge­be­rin, in des­sen Rah­men sie – eben­so wie zuvor – in der Kin­der­kli­nik des Uni­ver­si­täts­kli­ni­kums beschäf­tigt war, schloss sich zwar unmit­tel­bar an die vor­aus­ge­hen­de Beschäf­ti­gung beim Land Sach­sen-Anhalt an. Die Arbeit­neh­mer­i­nin war jedoch nicht Arbeit­neh­me­rin, son­dern Beam­tin des Lan­des Sach­sen-Anhalt. Das Beam­ten­ver­hält­nis stand dem Abschluss eines sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen. Zweck des Arbeits­ver­trags der Par­tei­en konn­te es daher nicht sein, über die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten hin­aus eine wei­te­re Mög­lich­keit zur sach­grund­lo­sen Befris­tung zu erschlie­ßen und damit die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu umge­hen. Die Arbeit­ge­be­rin hat sich durch die Befris­tungs­ab­re­de kei­ne Vor­tei­le ver­schafft, die durch den Zweck der Vor­schrift nicht vor­ge­se­hen sind. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG soll eine Anein­an­der­rei­hung von Arbeits­ver­hält­nis­sen ver­hin­dern, nicht aber die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses im Anschluss an ein Beam­ten­ver­hält­nis.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Febru­ar 2016 – 7 AZR 712/​13
BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/​13, Rn. 15; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 18 mwN[↩]
BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/​13, Rn. 16 ff.; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn.20 ff.; 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn.19 ff., BAGE 146, 371[↩]
vgl. BAG 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 21, BAGE 146, 371; 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, BAGE 145, 128; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38 ff., BAGE 142, 308[↩]
BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/​13, Rn. 18; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 21; 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 21, aaO[↩]
BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/​13, Rn.19; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 24 ff. mwN; 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 26, BAGE 146, 371[↩]
Plog/​Wiedow/​Lemhöfer BBG Stand Febru­ar 2016 § 26 BBG (alt) Rn. 53[↩]
st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 8.09.2015 – 9 AZB 21/​15, Rn. 13[↩]
vgl. BAG 8.09.2015 – 9 AZB 21/​15, Rn. 13[↩]
EuGH 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 31[↩]
vgl. dazu EuGH 11.11.2010 – C‑232/​09 – [Dano­sa] Rn. 39, Slg. 2010, I‑11405[↩]
vgl. EuGH 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 23[↩]
BAG 17.03.2015 – 1 ABR 62/​12 (A), Rn. 18[↩]
EuGH 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 31; 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O’Brien] Rn. 34 ff.[↩]
B. Hoff­mann in Schütz/​Maiwald Beam­tR Stand Febru­ar 2016 Teil B § 4 BeamtStG Rn. 17[↩]
vgl. zu § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG BAG 24.08.2011 – 7 AZR 228/​10, Rn. 29, aaO[↩]
BAG 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 25 mwN; 4.12 2013 – 7 AZR 290/​12, Rn. 25, BAGE 146, 371[↩]
BAG 24.06.2015 – 7 AZR 474/​13, Rn. 23; 19.03.2014 – 7 AZR 527/​12, Rn. 25; 15.05.2013 – 7 AZR 525/​11, Rn. 26 mwN, BAGE 145, 128[↩]

References: § 14
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 § 5
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 § 14
 § 14
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 § 20
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 § 128
 § 20
 § 6
 § 20
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 § 128
 § 128
 § 129
 § 128
 § 63
 § 93
 § 128
 § 129
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 2
 § 14
 § 14
 § 14
 § 6
 § 4
 § 6
 § 4
 § 5
 § 95
 § 48
 § 48
 § 48
 § 5
 § 48
 § 48
 § 48
 Art. 5
 § 14
 § 14
 § 242
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 26

EuGH 
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 § 4
 § 2