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Timestamp: 2020-07-14 09:32:14+00:00

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1. AYUDAS EXTRAORDINARIAS A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN DE EMPRESAS
El pasado día 23 de noviembre de 2013 se publicó en el BOE el Real Decreto 908/2013, de 22 de noviembre, por el que se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas. En las siguientes líneas, se realizará una exposición sistemática de la norma.
2. SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DE 28 DE NOVIEMBRE DE 2013
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea da respuesta en esta sentencia a una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Central Administrativo Norte de Portugal en el marco de un litigio entre, por un lado, un conjunto de trabajadores portugueses que, ante la falta de pago del salario por parte de su empleador, deciden resolver su contrato de trabajo y, por otro lado, el Fundo de Garantia Salarial IP. En concreto, analiza la compatibilidad entre la normativa portuguesa sobre la cobertura pública de los créditos salariales en casos de insolvencia del empresario y la Directiva 80/987/CEE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, en su versión modificada por la Directiva 2002/74/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002; realizando una declaración de alcance general sobre los límites que a dicha cobertura pueden fijar los Estados miembro.
3. DESPIDOS COLECTIVOS O DESPIDO COLECTIVO AMPLIADO Y VULNERACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA
Conoce la Sala de lo Social del Tribunal Supremo del recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa Celsa Atlantic, S.L frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco en la que se declara nulo el despido colectivo acometido por esta empresa en sus centros de trabajo de Vitoria y Urbina, y en la que figuran como recurridos el sindicato E.L.A./S.T.V. y el Comité intercentros de la empresa Celsa Atlantic, S.L. Declara el Tribunal Supremo que la interpretación realizada por el Tribunal Superior de Justicia de País Vasco no es plenamente ajustada a Derecho al declarar la nulidad completa de los despidos acometidos por la empresa. Esta sentencia contiene dos importantes votos particulares.
4. DESPIDO COLECTIVO ECONÓMICO, GRUPO DE EMPRESAS A EFECTOS LABORALES Y BENEFICIOS ARTIFICIALES
Se trata de un proceso de impugnación de despido colectivo instado por la CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO frente a las empresas ERICSSON ESPAÑA, S.A., ERICSSSON NETWORK SERVICES S.L.U., OPTIMI SPAIN S.L.U., y los trabajadores firmantes del acuerdo de despido colectivo. Pretende el sindicato CGT que se declare la nulidad del despido colectivo llevado a cabo por estas dos últimas empresas en los centros de trabajo que tienen en las ciudades de Sevilla, Madrid, Fuenlabrada, Paterna, La Coruña y Argüimes y, subsidiariamente, que se declare no ajustada a Derecho. Esta sentencia de la Audiencia Nacional contiene importantes declaraciones tanto en materia de despido colectivo y grupos de empresa, como en la interpretación del alcance de la causa económica negativa del despido objetivo.
5. LA ULTRAACTIVIDAD LIMITADA DEL CONVENIO COLECTIVO ESTATUtaRIO COMO REGLA DISPOSITIVA: CONSOLIDACIÓN DE CRITERIO
La Audiencia Nacional conoce de una demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos FES-UGT y COMFIA-CC.OO contra una empresa dedicada a la actividad de prevención a las que resultaba de aplicación el convenio colectivo nacional de servicios de prevención de riesgos laborales ajenos, y que fue objeto de denuncia el 29 de septiembre de 2011. En particular, la Audiencia Nacional consolida el criterio previamente mantenido en otra sentencia de la misma sala en la que se declaró el alcance con el que debe interpretarse las cláusulas de prórroga del régimen de ultraactividad de un convenio colectivo estatutario tras la reforma introducida por la Ley 3/2012.
6. Sobre la ampliación del concepto de alto directivo por virtud del Real Decreto 451/2012, de 5 de marzo, por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid conoce del recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº30 de Madrid, sobre despido, por la empresa pública estatal SEPI DESARROLLO EMPRESARIAL, S.A., representada por la Abogacía del Estado, y uno de los trabajadores despedidos. En concreto, analiza el Tribunal Superior de Justicia de Madrid si los trabajadores despedidos debían ser considerados como altos directivos del art. 1.2 del R.D. 1382/1985, tomando como base el contenido real de las funciones encomendadas a éstos y los poderes que ejercían en el desarrollo de sus puestos de trabajo, al existir un concepto de alta dirección en el sector público que no debe ceñirse a una interpretación literal y estricta del art. 1.2 del R.D. citado.
Real Decreto 908/2013, de 22 de noviembre, por el que se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas (BOE núm. 281, de 23 de noviembre de 2013)
El pasado día 23 de noviembre de 2013 se publicó en el BOE el Real Decreto 908/2013, de 22 de noviembre, por el que se establecen las normas especiales para la concesión de ayudas extraordinarias a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas (“RDA”). A continuación, se realizará un análisis sistematizado de los distintos aspectos a reseñar en la regulación realizada por el RDA.
El RDA, consensuado entre el Gobierno central y las Comunidades Autónomas así como las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, se incorpora al conjunto normativo que regula de la concesión de ayudas públicas a trabajadores afectados por procesos de reestructuración de empresas en crisis. Este conjunto está integrado, además de por el RDA, por 1) el Real Decreto 343/2012, de 10 de febrero, por que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, a través del de cual se regula la competencia orgánica del citado Ministerio para la concesión de las referidas ayudas y 2) la Ley 36/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones (”LGS”), que establece una regulación genérica de las ayudas y subvenciones públicas, determinando el concepto de subvención, estableciendo los trámites procedimentales para su concesión, el régimen sancionador etc.
En particular, el RDA se configura como norma especial, frente a la norma general, la LGS, en la regulación tanto del procedimiento de concesión de las ayudas y el régimen de justificación de las subvenciones.
1.2. Finalidad de la norma
Se proclama que la finalidad del RDA es la de facilitar la cobertura económica de los trabajadores que se vean afectados por procesos de reestructuración en las empresas de las que forman parte. Especialmente, se pretende proteger a los trabajadores que se vean afectados por procesos de flexibilidad externa o despido, que se consideran como casos de urgencia y necesidad socio-laboral.
1.3. Procedimiento para su concesión
El RDA ha optado por el procedimiento de la concesión directa de las ayudas (art.22.2.c LGS), al valorar como esencial el principio de celeridad en el tipo de situación que vienen a cubrir y existir un razones de interés público y de dificultad de su convocatoria por la situación de urgencia que tratan de paliar.
1.4. Beneficiarios
Las ayudas se destinan a los trabajadores que son despedidos por causas objetivas basadas en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, bien de alcance individual o plural (art.52.c del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante “ET”), bien de alcance colectivo (art.51 del ET), así como los trabajadores que se vean afectados por un proceso de despido concursal (art.64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal). Adicionalmente deben concurrir en estos trabajadores algunas condiciones personales, a saber: 1) deben tener una antigüedad mínima en la empresa o grupo de empresas de 2 años; 2) deben encontrarse en situación legal de desempleo en el momento de la concesión de la ayuda, pues en otro caso no habría situación de necesidad requerida de cobertura. Como excepción a este último requisito, se prevé que aquellos trabajadores que no están en situación de desempleo y se encuentran acogidos a un plan de rentas para procesos de reestructuración podrán disfrutar de esta ayuda pública en caso de quedar posteriormente en situación de desempleo y por el exclusivo periodo que le restase por percibir.
1.5. Modalidades, contenido y cuantía de las ayudas
Se distinguen hasta tres modalidades de ayudas, cuya cuantía se determinará por la ley de presupuestos generales del Estado de cada ejercicio económico.
Primera modalidad: Ayudas complementarias a las rentas proporcionadas por un plan de rentas acordado en el periodo de consultas de un proceso de despido colectivo. En este caso, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá realizar una aportación al plan de rentas, instrumentado en forma de seguro colectivo, que bien puede consistir en el pago de un subsidio, o bien financiar la celebración por el trabajador de un convenio especial con la Seguridad Social para evitar su falta de cobertura aseguradora pública. El plan debe reunir algunos requisitos que se fijan en la norma. Se establecen, además, un límites a la aportación pública al plan, distinguiéndose entre límites cuantitativos, individuales y colectivos, límites temporales y exclusiones:
Límites cuantitativos: A) Individuales: El subsidio establecido en el plan de rentas para cada trabajador no podrá superar el 75% del promedio de las bases de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales correspondientes a los seis meses anteriores al despido (límite individual relativo) ni el importe de la pensión máxima establecida en el sistema de Seguridad Social para el año en que tenga lugar su efectividad (límite individual absoluto); B) Colectivos: La aportación pública al plan no podrá superar el 40% del importe total del mismo.
Límites temporales: A) Individuales: Solo se podrán conceder a trabajadores cuyos contratos se extingan en el plazo de dos años desde la comunicación a la autoridad laboral del acuerdo alcanzado en periodo de consultas de despido colectivo; B) Colectivos: El periodo de percepción del subsidio y de la cantidad destinada al pago por el trabajador del convenio especial será como máximo de seis años desde el momento del despido. No obstante lo anterior, aquellos trabajadores para los que se prevea que transcurrido el plazo citado tengan cumplida la edad para acceder a la pensión de jubilación anticipada, pero no tengan cubierto el periodo mínimo de cotización efectiva exigido, podrán percibir la cantidad destinada al pago por el trabajador del convenio especial hasta el momento en que puedan causar el derecho a la pensión de jubilación anticipada, con un máximo de ocho años desde el despido.
Exclusiones: A) Primera: Estas ayudas no sustituyen ni podrán complementar la obligación de empresario de financiar el convenio especial de la SS a que se refiere el artículo 51.9 del ET; B) Segunda: Tampoco podrán sustituir las cláusulas de revalorización anual que se incluyan, en su caso, en el plan de rentas.
Segunda modalidad: Ayudas directas por falta de abono de la indemnización de despido en casos de insolvencia total o parcial de la empresa (art.276 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, “LRJS”). En este caso, se concederá la ayuda pública directamente al trabajador despedido. Se establecen dos variantes de ayudas:
Ayuda a tanto alzado: La subvención no podrá superar una anualidad del salario del trabajador ni el importe de la pensión máxima del sistema de Seguridad Social.
Concesión de la ayuda para la subvención de un convenio especial con la seguridad social: Esta ayuda se podrá percibir durante un periodo máximo de cuatro años, que podrán ser seis años para los trabajadores que trascurrido el primero de los plazos hubieran alcanzado la edad de jubilación pero no tuvieran aún cubierto el periodo de carencia para acceder a la prestación de jubilación.
Se declara, en todo caso, la compatibilidad de esta modalidad de ayuda con las prestaciones del FOGASA.
Tercera modalidad: También podrán concederse, directamente a los trabajadores, en régimen de pago único, ayudas extraordinarias por una cuantía equivalente a la reposición de las prestaciones contributivas por desempleo, consumidas durante los periodos de suspensión de los contratos o de reducción de jornada a que se refiere el artículo 47 del ET, siempre que no se tenga derecho a las mismas en virtud de cualquier otra norma.
1.6. Solicitud y concesión de la ayuda
¿Quién debe solicitarla? La solicitud se presentará, conjuntamente por la empresa y la representación de los trabajadores, en el caso de planes de rentas o por la representación de los trabajadores en los otros dos supuestos,
¿Ante quién se deben presentar? Ante la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
¿En qué plazo? El plazo para la presentación de las solicitudes será el siguiente:
En la primera modalidad (planes de renta) se podrán presentar solicitudes en el plazo de tres meses desde la extinción de los contratos, siempre que ésta se haya producido dentro de los dos años siguientes a la comunicación a la autoridad laboral del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas del despido colectivo.
En la segunda modalidad (concesión directa por insolvencia del empleador) se podrán presentar solicitudes en el plazo de dos meses desde la extinción de los contratos de trabajo para las empresas en concurso de acreedores, o en su caso desde la declaración de insolvencia (artículo 276 LRJS).
En la tercera modalidad (reposición de prestaciones) durante el mes en el que se agote la prestación contributiva por desempleo, o en los dos meses siguientes al mismo.
¿Cuál debe ser el contenido de la solicitud? En la solicitud se deberá incluir una memoria en la que se harán constar los motivos por los que se solicitan las ayudas, el número de trabajadores beneficiarios, la cobertura solicitada y el coste económico individualizado de la misma. La norma recoge igualmente la documentación a adjuntar a efectos de acreditar los requisitos previstos en la norma.
¿Cuál es el plazo máximo para resolver y notificar la resolución de concesión? Será de tres meses, contados desde la recepción de la solicitud. Transcurrido el referido plazo máximo sin haberse notificado la resolución, se entenderá desestimada por silencio administrativo pudiendo interponerse recurso contencioso-administrativo contra su desestimación.
¿Existe alguna limitación impeditiva? La concesión de las ayudas estará condicionada a la existencia de disponibilidad presupuestaria en cada ejercicio.
1.7. Incompatibilidad de la ayuda
No podrán concederse ayudas a aquellos trabajadores que en el momento de la concesión sean beneficiarios de una pensión de jubilación, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
Será incompatible la concesión a trabajadores a los que, como consecuencia del mismo proceso de reestructuración, se les reconozca una ayuda previa a la jubilación ordinaria en el sistema de la Seguridad Social.
Las ayudas extraordinarias serán compatibles con la prestación contributiva por desempleo. En la primera modalidad de ayuda vinculada a planes de rentas, la suma de la prestación contributiva por desempleo, más el importe del subsidio, no podrá superar el tope establecido en el citado artículo.
Las ayudas serán compatibles con las ayudas de análoga naturaleza que las Comunidades Autónomas u otras entidades públicas hubieran concedido o tuvieran previsto conceder, salvo que se superen los límites recogidos en la norma, o que el total de las aportaciones públicas supere el 75% del importe total del plan de rentas.
1.8. Extinción y suspensión de la ayuda
Cuando se cumpla el plazo por el que fueron concedidas.
En caso de fallecimiento del beneficiario (sin perjuicio de la posibilidad de percibo del subsidio por parte del cónyuge, pareja de hecho o hijos menores de edad en determinados supuestos y condiciones).
Por adquirir el beneficiario la condición de pensionista de jubilación o por el reconocimiento de una incapacidad permanente, total para la profesión habitual, absoluta o gran invalidez, con posterioridad a la concesión de la ayuda.
Por sanción del órgano competente al beneficiario de la ayuda como consecuencia de alguna infracción que implique la pérdida del derecho a la prestación por desempleo.
Causas de suspensión: El inicio de la actividad remunerada por cuenta propia o ajena posterior a la concesión de la ayuda, determinará su suspensión durante el periodo en que esté desempeñando dicha actividad pudiendo reanudarse a partir de su finalización, por el periodo que restase por percibir.
Reintegro: Procederá el reintegro de las cantidades percibidas por las entidades aseguradoras y no abonadas al beneficiario, como consecuencia de la extinción o suspensión de la ayuda.
Deberes de comunicación: En caso de que el beneficiario incurra en una de las causas de extinción o suspensión de la ayuda, el mismo, o sus herederos en el caso de fallecimiento, están obligados, en el plazo de un mes, a comunicar tal circunstancia al órgano instructor de las ayudas y a la entidad aseguradora. El incumplimiento de esta obligación conllevará, además del reintegro de las cantidades que procedan, la extinción de la ayuda concedida.
1.9. Régimen sancionador
Los beneficiarios de la ayuda estarán sometidos a las responsabilidades y al régimen sancionador sobre infracciones y sanciones administrativas en materia de subvenciones establecido en el Título IV de la LGS.
1.10. Transitoriedad: alcance a procedimientos de reestructuración previos a su entrada en vigor
Lo previsto en el RDA será de aplicación a los procedimientos de concesión de ayudas solicitadas con anterioridad a su entrada en vigor, salvo en lo relativo a los requisitos y limitaciones de antigüedad del trabajador, que no serán de aplicación a aquellos.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 28 de noviembre de 2013
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) da respuesta en esta sentencia a una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Central Administrativo Norte de Portugal en el marco de un litigio entre, por un lado, un conjunto de trabajadores portugueses que, ante la falta de pago del salario por parte de su empleador, deciden resolver su contrato de trabajo y, por otro lado, el Fundo de Garantia Salarial IP (“FGS”) en relación con la cobertura por éste de los créditos salariales exigibles por los recurrentes del litigio principal contra su antiguo empresario, en situación de insolvencia. En concreto, la petición de decisión prejudicial versa sobre a interpretación de los artículos 4 y 10 de la Directiva 80/987/CEE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, en su versión modificada por la Directiva 2002/74/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002 («Directiva 80/987»).
Los mencionados trabajadores, tras resolver su contrato de trabajo, entablaron una acción ejecutiva frente a su empleadora dirigida al cobro de los salarios pendientes de abono, previa determinación de su cuantía. Dada la insuficiencia patrimonial de su empleador, dichos trabajadores interponen, conforme a Derecho portugués, una acción declarativa pretendiendo que el empleador fuese declarado en situación de insolvencia lo que, efectivamente, consiguieron. Constituido judicialmente el empresario el situación de insolvencia, los trabajadores accionantes, en tanto que acreedores salariales, comunican sus créditos para procurar su inclusión en la lista de acreedores del deudor común. En fin, estos mismos trabajadores terminan reclamando la cobertura de parte de los salarios que le son debidos, por insolvencia del empresario, ante el FGS que deniega la solicitud en base a un motivo de índole temporal: considera el FGS que que los créditos en cuestión habían vencido con anterioridad a los seis meses precedentes al ejercicio de la acción de declaración de insolvencia del empresario, es decir, en una fecha anterior al período de referencia previsto en el artículo 319, apartado 1, de la Ley 35/2004, de 29 de julio de 2004 que traspone al ordenamiento portugués la Directiva 80/987.
El núcleo de la controversia residía en determinar si la limitación temporal prevista en la norma nacional de transposición para la cobertura pública de los créditos salariales por insolvencia del empresario era o no contraria a la Directiva 80/987. La conclusión a la que llega el TJUE, previo análisis de la evolución normativa en la materia, es la de entender que la Directiva 80/987 no se opone a que un Estado miembro fije como fecha a partir de la cual debe calcularse el período de referencia la fecha de ejercicio de la acción de declaración de insolvencia del empresario. Asimismo, confirma el TJUE que si un Estado miembro desea hacer uso de la facultad de limitar la garantía mediante la fijación de un período de referencia, puede decidir restringir este período a seis meses, siempre que garantice el pago de la retribución de los tres últimos meses de la relación laboral.
Dado que, en el marco del litigio principal, la normativa portuguesa garantizaba la retribución correspondiente a los tres últimos meses de la relación laboral, reconoce el TJUE que el legislador nacional puede, al adoptar las disposiciones que prevé que el FGS garantiza el pago de los créditos salariales vencidos dentro de los seis meses precedentes al ejercicio de la acción de declaración de insolvencia del empresario y, en ciertas circunstancias, incluso después de esa fecha, hacer uso de la facultad que le confieren los artículos 3 y 4 de la Directiva 80/987 de limitar la obligación que incumbe a las instituciones de garantía.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 20 de septiembre de 2013
Conoce la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) del recurso de casación ordinario interpuesto por la empresa Celsa Atlantic, S.L frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco en la que se declara nulo el despido colectivo acometido por esta empresa en sus centros de trabajo de Vitoria y Urbina, y en la que figuran como recurridos el sindicato E.L.A./S.T.V. y el Comité de la empresa Celsa Atlantic, S.L. (“la Empresa”)
La empresa Celsa Atlantic S.L. forma parte del grupo Celsa España, consolidando sus cuentas con Barna Steel S.A. En el primer semestre de 2012 tanto una como otra entidad atravesaban serias dificultades económicas, con resultados de explotación negativos en los ejercicios anteriores (2009, 2010 y 2011). Tras varios procesos de reestructuración previos en los centros de Vitoria y Urbina, la Empresa decide iniciar el 20 de abril de 2012, mediante sometimiento a período de consultas con el comité intercentros, una serie de medidas de reorganización, entre ellas extinciones de contratos que alcanzaban a 91 trabajadores. Terminado sin acuerdo el periodo de consultas, el comité intercentros de la empresa convocó el 3 de mayo una huelga que se inicia el 8 de mayo. Al día siguiente del inicio de la huelga, la dirección de la empresa acordó abrir un nuevo período de consultas con el referido órgano de representación laboral en el que la decisión sometida a consideración y negociación era la ampliación del despido colectivo con propósito de llevar a cabo "la extinción de los contratos de trabajo de la totalidad de la plantilla" de los referidos centros de trabajo de Vitoria y Urbina. Concluido sin acuerdo tras varias reuniones este segundo período de consultas, la propia dirección de la empresa comunicó el 18 de junio a la autoridad laboral y al comité intercentros la decisión de "cierre" definitivo de los dos establecimientos mencionados. En fin, hasta la fecha del juicio oral, la Empresa acometió 178 despidos individuales, de los cuales 97 eran de personas afiliadas al sindicato ELA.
El TS fundamenta su razonamiento en la fragmentación del despido colectivo acometido por la Empresa en dos etapas diversas: 1) la iniciada el 20 de abril de 2012 y finalizada sin acuerdo y 2) la continuada el 9 de mayo de 2012 que finaliza también sin acuerdo y en el que la Empresa se limita a ampliar el número de trabajadores afectados por el despido al conjunto de los que integran la plantilla de sus centros de trabajo en País Vasco.
Entiende el TS que, conforme fue declarado por el órgano a quo, el segundo despido colectivo acometido es nulo por vulnerar el derecho fundamental a la libertad sindical de los trabajadores y, en particular, su derecho de huelga; constituyendo el despido colectivo ampliatorio una clara manifestación de antisindicalidad por cuanto a través del mismo la empresa pretende sancionar el lícito ejercicio de un derecho fundamental. Para ello, el TS parte de la consideración de que la Empresa no ha conseguido, conforme le era procesalmente exigible, desvirtuar los indicios de vulneración razonablemente probados por los demandantes en la instancia. En concreto, la fundamental circunstancia de que el segundo despido se inicie sin solución de continuidad tras el inicio de la huelga, y que se acuerde su extensión al conjunto de la plantilla cuando no habían acontecido nuevas circunstancias que determinaran el empeoramiento de la situación económica de la Empresa para justificar esa alteración.
El TS no comparte, sin embargo, el razonamiento del tribunal autonómico consistente en extender la nulidad a la propuesta inicial de despido colectivo ya que, a su juicio, no puede retrotraerse la nulidad resultante de un acto concreto y posterior (la ampliación como vía de represión en el ejercicio de un derecho fundamental) al primer despido colectivo parcial. Respecto del procedimiento de despido colectivo inicialmente proyectado, esto es, antes de su ampliación; debe efectuarse un control de legalidad en las causas y el procedimiento, del que resulta su conformidad a Derecho por concurrir causa económica y ser el despido colectivo adoptado una de las medidas apropiadas para subvertir las pérdidas incurridas por la Empresa; así como por no existir vicios procedimentales.
En fin, considera el TS que existe una inadecuación de procedimiento en lo que respecta a la declaración de la vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical de los concretos trabajadores afiliados al sindicato ELA que fueron, en mayor medida que otros trabajadores, objeto del segundo despido colectivo acometido y ejecutado, por cuanto al tratarse de acciones individuales deben tramitarse por las vías a las que remitía el entonces vigente artículo 124.11 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
La sentencia cuenta con dos votos particulares de indudable calado, tanto por el número de magistrados que lo formulan, como por su entidad. La discrepancia fundamental de dichos magistrados viene dada por otro dato fáctico que, a su juicio, es indebidamente apreciado, como punto de partida de su razonamiento, por la sentencia mayoritaria. En concreto, estiman los votos particulares que el segundo despido colectivo, que es el impugnado, no presenta ninguna vinculación con el primero por cuanto éste finaliza sin acuerdo y, al no ser ejecutado, revela que del mismo desistió la Empresa. Por lo que, al dar validez al primer despido colectivo, la sentencia mayoritaria está juzgando una decisión empresarial nunca tomada, y pronunciándose, además, sobre lo no pedido por ninguna de las partes, lo que vicia todo el razonamiento posterior.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 18 de noviembre de 2013
Conoce la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (“AN”) de un proceso de impugnación de despido colectivo instado por la CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (“CGT”) frente a las empresas ERICSSON ESPAÑA, S.A. (“EE”), ERICSSSON NETWORK SERVICES S.L.U. (“ENI”), OPTIMI SPAIN S.L.U. (“OS”), y los trabajadores firmantes del acuerdo de despido colectivo. Pretende el sindicato CGT que se declare la nulidad del despido colectivo llevado a cabo por estas dos últimas empresas en los centros de trabajo que tienen en las ciudades de Sevilla, Madrid, Fuenlabrada, Paterna, La Coruña y Argüimes y, subsidiariamente, que se declare no ajustada a Derecho. La intervención de las tres empresas, pese a que sólo dos de ellas son las que acometen despidos colectivos, deriva de su configuración como grupo de empresas reconocido como relevante a efectos laborales.
Se desarrolla un único periodo de consultas instado por el GRUPO ERICSSON y dirigido a los representantes legales de los trabajadores de las empresas EE y ENI y a los trabajadores de los centros de trabajo sin representación, así como a la Dirección General de Empleo. Tras un total de nueve reuniones, el periodo de consultas finaliza el 17 de junio de 2013, en el que se firma acta final en que se refleja el preacuerdo alcanzado para el despido colectivo de parte de los trabajadores de los centros de trabajo referidos, acta que es suscrita por todos los sindicatos presentes en la negociación, incluido CGT. El preacuerdo se somete a las asambleas de los trabajadores afectados, que apoyan mayoritariamente lo convenido. Días más tarde se redacta el texto definitivo, que esencialmente reproduce el preacuerdo, siendo suscrito por la mayoría de los miembros de la comisión negociadora, salvo, finalmente, por CGT, que se desvincula. El acuerdo final supone la extinción de hasta un máximo de 213 contratos de trabajo, 115 en EE, y 98 en ENI; y una indemnización de 45 días por año trabajado con un límite de 42 mensualidades, con un incremento para los trabajadores que se adscriben voluntariamente al despido. También se acuerda un plan de acompañamiento social que, entre otras medidas, integra la previsión de prejubilaciones, planes de renta, servicios de recolocación, subvención de proyectos de ayuda etc. Finalmente, el número de trabajadores despedidos es de 137, de los que 81 son por adscripción voluntaria.
En primer lugar, la AN da respuesta a la alegación de CGT por la que se denuncia que la comisión negociadora se conformó ilícitamente por excluir a los representantes de los trabajadores de OS. En este particular, si bien la AN reconoce que al integrar EE, ENI, y OS un grupo de empresas a efectos laborales los interlocutores en un despido colectivo en el grupo, ya afecte a todas o a algunas de las empresas del grupo, deberían ser todos los representantes del grupo en su conjunto, al actuar el grupo como único empleador; estima que dicho vicio no puede conllevar la nulidad del despido si, como ocurrió en el caso, no se denuncia desde el inicio del período de consultas, al ser una carga derivada del principio de buena fe que pesa sobre los negociadores.
Respecto de la denuncia consistente en que el despido colectivo acordado carece de causa, por cuanto las empresas que acometieron los despidos no presentan una situación económica negativa al no tener pérdidas, ni disminución persistente durante tres trimestres consecutivos de su nivel de ingresos ordinarios o ventas respecto del mismo trimestre del año anterior; recuerda la AN que la correcta interpretación de la causa económica descrita en el artículo 51.1 del ET es la que estima que el listado de circunstancias negativas justificativas del despido no es cerrada. Ciertamente, la norma no contiene una definición de la causa económica negativa sino un listado de ejemplos (“en casos tales, como…”). Además, el legislador se ha encargado de incluir una denominada cláusula de automatismo (“en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente”) que, sin embargo, deja abierta la posibilidad de acreditar la persistencia de una disminución de duración inferior, al tiempo que no impide que la situación económica negativa se pueda acreditar al margen de esa duración temporal, sobre la base de otros hechos distintos. En aquellos casos no descritos en la norma como típicamente constitutivos de situación económica negativa, será la empresa la que deberá acreditar por qué se encuentra en tal situación, así como la adecuación entre la causa y la medida adoptada (conexión de funcionalidad).
En el presente caso, las empresas codemandadas lograron probar que los resultados positivos obtenidos en los ejercicios 2011 y 2012 eran artificiosos porque sus pérdidas fueron compensadas por la matriz del grupo a través de contratos de compensación determinantes de una importante sobreprima en ambas empresas. O dicho de otra manera, de no haber existido intervención externa, las empresas codemandadas habrían incurrido en fuertes pérdidas económicas, lo que se hace patente en el hecho de haber experimentado pérdidas el grupo en su conjunto durante el primer cuatrimestre del año 2013.
A mayor abundamiento, se acredita que las ventas del Grupo se redujeron más de un 40% pese a los contratos de compensación, lo que revela, junto a las elevadas retribuciones mantenidas por la empresa respecto de sus trabajadores que eran superiores a la media del sector, la concurrencia de causa productiva y organizativa, al tener el Grupo una capacidad productiva muy superior a la demanda real y efectiva del mercado.
En fin, concurriendo las causas justificativas del despido, la AN estima que está presente asimismo el vínculo de funcionalidad o instrumentalidad, por cuanto las medidas adoptadas por el Grupo son equilibradas con el fin que se pretende alcanzar, al tiempo que se han respetado los fines del periodo de consultas: la reducción de despidos y la atenuación de sus consecuencias.
Por último, la AN subraya que la negativa de CGT a suscribir un acuerdo, resultante de un duro y variado periodo de consultas, que contenía básicamente las mismas propuestas que el previamente suscrito constituye “una expresión de notable mala fe, fronteriza con la temeridad”.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 19 de noviembre de 2013
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional conoce de una demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos FES-UGT y COMFIA-CC.OO contra una empresa dedicada a la actividad de prevención a las que resultaba de aplicación el convenio colectivo nacional de servicios de prevención ajenos, y que fue objeto de denuncia el 29 de septiembre de 2011.
La empresa demandada en procedimiento de conflicto colectivo remite el 23 de julio de 2013 una comunicación sus trabajadores indicándoles que el 7 de julio de 2013 había finalizado la vigencia, en régimen de ultraactividad, del I Convenio Colectivo de Prevención previamente denunciado que, de acuerdo con el artículo 86.3 del ET tras la reforma operada por la Ley 3/2012, es de un año, sin alcanzarse nuevo acuerdo para su prórroga o renovación. La empresa comunicó, al tiempo, que había decidido prorrogar unilateralmente el convenio hasta el 31 de diciembre de 2013.
En primer lugar, la AN desestima la excepción falta de acción aducida por una de las empresas demandadas, en el entendimiento de que los sindicatos recurrentes habían accionado por una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no había acontecido al mantenerse éstas inalteradas. Pero lo cierto es que la acción interpuesta, afirma la AN, es la de conflicto colectivo y tiene por objeto determinar si la ultraactividad del convenio colectivo efectivamente ha expirado el 7 de julio de 2013 o si, por el contrario, se ha de entender prorrogada la ultraactividad por la existencia de un pacto en contrario en el convenio ultraactivo. También desestima la excepción por falta de legitimación activa defendida por otras empresas del sector que no habían sido demandadas por entender que el hecho de que hayan firmado el convenio no ha de implicar que cada vez que surja un conflicto entorno a su interpretación deban ser llamadas.
En fin, respecto del conflicto de fondo, la AN reproduce los razonamientos que previamente había asentado en la sentencia de 23 de julio de 2013 (rec.205/2013). El razonamiento seguido por dicha sentencia, y mantenido en la presente, se contiene en sus líneas generales en la circular informativa del mes de julio de 2013. En concreto, se trata de determinar si las cláusulas sobre prolongación de la ultraactividad del convenio con carácter previo a la reforma laboral son válidas tras ella o si, por el contrario, por no haber podido prever las partes que la negociaron la alteración del régimen legal sobre la materia, cabría entender que su intención era la de incorporar al convenio, sin más, el régimen legal vigente al tiempo de su suscripción no integrando, en tal caso, el “pacto en contrario” al que se refiere el artículo 86.3 del ET para excepcionar el régimen de ultraactividad limitada de un año. Proclama la AN que, pese a que se requiere siempre un análisis ad casum, en el supuesto analizado resultaba patente que las partes no se habían limitado a dejar que operara la regla legal subsidiaria, sino que, estando en sus manos exceptuarla lo habían hecho, expresando su propia voluntad como norma que desplaza a la regla legal dispositiva que limita temporalmente el régimen de ultraactividad de los convenios colectivos estatutarios previamente denunciados.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 8 de marzo de 2013
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (“TSJ”) conoce del recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº30 de Madrid, sobre despido, por la empresa pública estatal SEPI DESARROLLO EMPRESARIAL, S.A. (“SEPIDES”), representada por el correspondiente Abogado de Estado, y uno de los trabajadores despedidos.
El núcleo de la controversia reside en determinar si, como estimó la empresa SEPIDES y defiende el Abogado del Estado que la representa, la relación existente entre los recurridos y la sociedad mercantil estatal es una relación laboral especial de alta dirección y, por consiguiente, la empresa extinguió válidamente sus contratos de trabajo de conformidad con el régimen jurídico del despido propio de dicha relación laboral especial; o si, por el contrario, como estiman los actores en la instancia y acoge el órgano a quo, dicha relación laboral es común, tanto porque sus contratos de origen son de naturaleza ordinaria, como porque las funciones que desempeñan en la empresa no son las propias de un alto directivo, de manera que al haber calificado SEPIDES sus relaciones laborales como especiales de alta dirección y extinguir sus contratos de conformidad con dicho régimen jurídico se operó un despido improcedente.
Al entender de SEPIDES los actores, a pesar de haber suscrito formalmente con los trabajadores un contrato laboral ordinario, en realidad debían ser considerados como altos directivos del art. 1.2 del R.D. 1382/1985 tomando como base el contenido real de las funciones encomendadas a éstos y los poderes que ejercían en el desarrollo de sus puestos de trabajo, al existir un concepto de alta dirección en el sector público que no debe ceñirse a una interpretación literal y estricta del art. 1.2 del R.D. citado. Para ello SEPIDES defiende que los recurridos son realmente personal directivo profesional de las Administraciones Públicas existiendo una delegación en la Disposición Adicional Octava del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (“Real Decreto-Ley 3/2012”) para que el Real Decreto 451/2012, de 5 de marzo, por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades (“Real Decreto 451/2012”) amplíe el concepto de la relación laboral especial de alta dirección al personal directivo.
El TSJ entiende, sin embargo, que dicho argumento no puede ser compartido y ello por varias razones de peso:
Como punto de partida el TSJ recuerda que el nomen iuris que se dé a una determinada relación jurídico-laboral no es trascendente en la medida en que su realidad dependerá de los cometidos profesionales efectivamente desempeñados y de las facultades que los trabajadores tengan conferidas. De la combinación de ambos elementos, concluye el TSJ que los actores estaban vinculados por una auténtica relación laboral de carácter común y no especial de alta dirección, en tanto que no disponían de poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, ni de autonomía y plena responsabilidad. Sus cargos (director de promoción, de administración, y adjunto al presidente) no guardaban relación con los objetivos generales de la empresa, a la par que su forma de ejercicio requería siempre el concurso mancomunado de otro apoderado.
Tampoco podían considerarse personal directivo profesional de las Administraciones Públicas conforme al artículo 2.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, pues SEPIDES no es Administración Pública en sentido estricto de conformidad con el artículo el artículo 3.2 del Texto Refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre.
La Disposición Adicional Octava del Real Decreto-Ley 3/2012 no es título hábil para concluir que desde su entrada en vigor los contratos de trabajo de naturaleza ordinaria sufrieron una novación legal, pues dicha norma regula, como medida de contención del gasto y reducción del déficit en el sector público, el régimen jurídico relativo a retribuciones e indemnizaciones en caso de extinción de dos categorías contractuales, concretamente los contratos mercantiles y los de alta dirección, pero en modo alguno modifica la naturaleza jurídica de éstos, ni los supuestos en que procede concertar una u otra modalidad contractual; sin ir más allá.
En fin, tampoco acepta el TSJ el argumento consistente en afirmar que el Real Decreto 451/2012 haya ampliado válidamente el concepto de personal laboral de alta dirección en este sector. Y ello porque, entre otras razones, supondría una extralimitación en la regulación de la materia sobre la que la delegación opera (Disposición Adicional Octava del Real Decreto-Ley 3/2012), incurriendo la norma en una ampliación ultra vires de aquel concepto, lo que vulnera el principio de jerarquía normativa y de reserva de ley.
En conclusión, afirma el TSJ que “el Real Decreto-Ley 3-2012 no ha alterado el Estatuto de los Trabajadores en cuanto al ámbito de las relaciones de dirección, no de alta dirección, que siguen tras esa norma legal en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores y de la relación laboral ordinaria. Sin esa habilitación legal no puede sustraerse por vía de regulación gubernativa al personal directivo a la normativa laboral general, sin la nota necesaria de la cualificación propia de la alta dirección, trabajen o no en el sector público” por lo que confirma la sentencia recurrida, desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el Abogado del Estado.

References: Real Decreto 
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Real Decreto 
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 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 51
 artículo 47
 resolución 
 artículo 319
 artículo 124
 artículo 51
 artículo 86
 artículo 86
 Real Decreto 
 artículo 2
 artículo 3
 Real Decreto 
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