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GUIDA PRATICA AI DISTACCHI NELL UNIONE EUROPEA - PDF
GUIDA PRATICA AI DISTACCHI NELL UNIONE EUROPEA
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Aureliana Genovese
1 GUIDA PRATICA AI DISTACCHI NELL UNIONE EUROPEA INDICE La normativa comunitaria di sicurezza sociale Il distacco Casi particolari di distacco Procedura. Lavoratori italiani distaccati all estero Lavoratori stranieri distaccati in Italia Guida pratica ai distacchi dei lavoratori negli Stati membri dell Unione Europea Raccomandazione n. 16 del 12 dicembre 1984 relativa alla conclusione di accordi nel quadro dell articolo 17 del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio (85/C273/03) Decisione n. 181 del 13 dicembre 2000 concernente l'interpretazione degli articoli 14, paragrafo 1, 14 bis, paragrafo 1, e 14 ter, paragrafi 1 e 2, del regolamento (CEE) n.1408/71 del Consiglio, relativi alla legislazione applicabile ai lavoratori distaccati ed ai lavoratori autonomi che svolgono un'attività all'esterno dello Stato competente (2001/891/CE) Decisione N. 148 del 25 giugno 1992 concernente l'uso dell'attestato relativo alla legislazione applicabile (E 101) in caso di distacco di durata non superiore a tre mesi Regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, relativo all'applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori subordinati e ai loro familiari che si spostano all'interno della Comunità (Estratto del Titolo II) Regolamento (CEE) n. 574/72 del Consiglio, del 21 marzo 1972, che stabilisce le modalità di applicazione del regolamento (CEE) n. 1408/71 relativo all'applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori subordinati e ai loro familiari che si spostano all'interno della Comunità (Estratto del Titolo III) Regolamento (CE) n. 859/2003 del Consiglio del 14 maggio 2003 che estende le disposizioni del regolamento (CEE) n. 1408/71 e del regolamento (CEE) n. 574/72 ai cittadini di paesi terzi cui tali disposizioni non siano già applicabili unicamente a causa della nazionalità Indirizzi Autorità straniere LA NORMATIVA COMUNITARIA DI COORDINAMENTO La normativa comunitaria in materia di coordinamento dei regimi di sicurezza sociale è contenuta nel Regolamento CEE 1408/71 relativo all'applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori
2 subordinati, autonomi e ai loro familiari che si spostano all'interno dell Unione e nel Reg.to applicativo n. 574/72. Tali regolamenti trovano applicazione, oltre che nei 27 Stati membri dell'unione Europea (Francia, Belgio, Lussemburgo, Italia, Germania, Olanda, Spagna, Portogallo, Grecia, Gran Bretagna, Austria, Finlandia, Svezia, Danimarca, Irlanda, Lituania, Slovenia, Polonia, Estonia, Lettonia, Repubblica Ceca, Ungheria, Malta, Cipro, Repubblica Slovacca, Bulgaria e Romania) anche nei Paesi che hanno ratificato l'accordo sullo Spazio Economico Europeo, e cioè Islanda, Liechtenstein, e Norvegia e in Svizzera. Con il regolamento n. 859/2003, con esclusione della Danimarca e della Svizzera (per la svizzera vedi pag. 4), il campo di applicazione personale di tale normativa è stato esteso ai cittadini di Stati terzi. Si tratta di una normativa che attua il coordinamento delle legislazioni interne degli Stati Membri. Tale coordinamento, che non intacca la libertà degli Stati di determinare la propria legislazione nazionale di sicurezza sociale, si basa sui seguenti principi: - parità di trattamento tra i lavoratori dei Paesi contraenti; - mantenimento dei diritti acquisiti (mediante l'esportabilità delle prestazioni) ed in via di acquisizione (mediante la totalizzazione dei periodi assicurativi o di residenza ai fini dell'apertura del diritto alle prestazioni); - unicità della legislazione applicabile. Quest'ultimo principio tende ad evitare che un lavoratore che si sposti da uno Stato all'altro possa, proprio a causa delle peculiarità delle legislazioni nazionali degli Stati in cui svolge la propria attività, non essere assicurato in nessun Paese o essere assoggettato contemporaneamente a due sistemi di sicurezza sociale. A tal fine il Regolamento 1408/71 stabilisce che la legislazione applicabile è, in linea di massima, quella del Paese in cui si svolge l'attività lavorativa, a prescindere dalla residenza del lavoratore (c. d. territorialità dell'obbligo assicurativo). Tale principio, costituisce uno dei capisaldi dei sistemi di sicurezza sociale, poiché senza l'obbligo contributivo (per i sistemi assicurativi) o fiscale (per i sistemi fondati sulla fiscalità generale) verrebbe meno la fonte di finanziamento primaria della sicurezza sociale, con possibili ricadute sull'esistenza stessa dei regimi previdenziali pubblici. IL DISTACCO Una deroga di carattere temporaneo al principio della territorialità della legislazione applicabile e del conseguente obbligo assicurativo è costituita dall'istituto del "distacco" che consente al lavoratore di mantenere l assoggettamento alla legislazione previdenziale del Paese in cui opera normalmente, durante i periodi in cui è inviato dal proprio datore di lavoro, a prestare la sua opera in un altro Stato Membro. La definizione di lavoratore distaccato può essere tratta dall'art a) del Reg. 1408/71, nonché dalla decisione della CASSTM n.181 del 13 dicembre 2000, secondo cui trattasi di persona che esercita un'attività subordinata nel territorio di uno Stato membro (paese d'invio) presso un'impresa dalla quale dipende normalmente ed è inviata da detta impresa nel territorio di un altro Stato membro (paese d'impiego) per effettuarvi un lavoro per conto della medesima, per un periodo determinato. Il lavoro è considerato effettuato per conto dell'impresa del paese di invio, allorché vi sia la prova che tale lavoro è effettuato per detta impresa e che sussiste un legame organico tra il lavoratore e l'impresa che lo ha distaccato. Onde stabilire se tale legame organico sussista e se il rapporto di subordinazione del lavoratore nei confronti dell'impresa che l'ha distaccato venga mantenuto, è necessario prendere in considerazione un insieme di elementi, in particolare la responsabilità in materia di assunzione, di contratto di lavoro, di licenziamento. La legislazione in materia di distacchi è applicabile anche allorché il lavoratore viene inviato dall'impresa
3 del paese d'invio, in un altro Stato membro, affinché egli effettui il lavoro successivamente o simultaneamente in due o più imprese situate nel paese d'impiego, per conto dell'impresa che l'ha distaccato. La legislazione del Paese di provenienza rimane applicabile anche quando il lavoratore viene assunto da una impresa operante in uno Stato membro, allo scopo di essere immediatamente distaccato, per conto di detta impresa, sul territorio di un altro Stato membro, a condizione che: - esista un legame organico tra detta impresa ed il lavoratore per tutta la durata del distacco; - la suddetta impresa eserciti di norma la propria attività sul territorio del primo Stato membro. È previsto che le Istituzioni competenti del Paese di invio e del Paese di occupazione cooperino, durante il periodo di distacco, per l effettuazione dei necessari controlli volti ad accertare il versamento dei contributi e la sussistenza del legame organico, al fine di evitare abusi. Il vantaggio, per il lavoratore distaccato, è principalmente quello di mantenere una posizione assicurativa unica evitando, fra l'altro, al momento del pensionamento, gli svantaggi derivanti da una carriera assicurativa frammentata, che comporta inevitabili complicazioni burocratiche e probabili decurtazioni delle pensioni che saranno erogate da istituti assicuratori di Paesi diversi. Il periodo di distacco è pari a 12 mesi. Per tale periodo, su richiesta del datore di lavoro o del lavoratore, l'istituzione competente dello Stato la cui legislazione rimane applicabile (per l'italia la sede INPS competente per territorio) compila e rilascia al richiedente un apposito formulario (per l'u.e. il modello E101) che attesta l'assoggettamento del lavoratore alla legislazione previdenziale che essa applica. Nel caso in cui sia il lavoratore a richiedere il rilascio del formulario, il datore di lavoro dovrà confermare il proprio obbligo assicurativo nei confronti del lavoratore interessato. Il lavoratore dovrà portare con sé il formulario ed esibirlo in caso di eventuali controlli. Durante il periodo di distacco, pertanto, il datore di lavoro deve continuare a versare i contributi in Italia senza bisogno di altre formalità. Allo scadere di tale primo periodo si può ottenere la proroga del distacco per altri 12 mesi, previa autorizzazione dell'autorità competente del Paese in cui si svolge il lavoro. In tal caso la richiesta dev'essere inoltrata, normalmente con apposito modulo E 102, dal datore di lavoro all'autorità competente dello Stato in cui si svolge l'attività. Pertanto, in caso di proroga del distacco, il versamento dei contributi in Italia potrà proseguire solo a seguito dell'autorizzazione da parte dell'autorità competente del Paese in cui si svolge il lavoro. L'autorizzazione è contenuta in un apposito riquadro in calce al formulario stesso. I formulari che attestano l'assoggettamento alla legislazione previdenziale italiana sono rilasciati dall'inps, in quanto istituzione designata, anche per i lavoratori iscritti all'inpgi, all'enpals. A tal fine è necessario consegnare all'inps un certificato rilasciato dall'istituzione alla quale il lavoratore è iscritto, dalla quale risulti che il "lavoratore distaccato è realmente iscritto al fondo di appartenenza e continuerà ad esserlo per tutta la durata del distacco". L ART. 17 È inoltre, previsto che le Autorità competenti possano concordare ulteriori eccezioni al principio della territorialità dell' obbligo assicurativo. Infatti l art. 17 del Reg. CEE n.1408/71, rubricato "Eccezioni alle disposizioni dagli articoli da 13 a 16", prevede che "Due o più Stati Membri, le autorità competenti di detti Stati o gli organismi desinati da tali Autorità possono prevedere di comune accordo, nell interesse di
4 determinate categorie di persone o di determinate persone, eccezioni alle disposizioni degli articoli da 13 a 16". A tal fine il datore di lavoro deve inoltrare apposita richiesta alla Direzione Regionale INPS competente, che provvederà a chiedere l'accordo dell'autorità competente del Paese in cui il lavoratore è inviato. Le richieste di proroga del distacco ai sensi dell'art. 17 del Regolamento vengono di norma accettate senza particolari problemi da tutti gli Stati fino ad un periodo complessivo di 5 anni dall'inizio del distacco, compresi i due anni per i quali vengono rilasciati i modelli E101 ed E102. È possibile superare il limite convenzionale dei cinque anni, motivando adeguatamente le richieste di proroga con l'interesse specifico del lavoratore alla continuità contributiva che si verifica, per esempio, allorché il lavoratore è prossimo all'età pensionabile, ovvero al suo rientro definitivo in patria. La raccomandazione n.16 del 12 dicembre 1984, invita le Autorità competenti a concludere accordi, a norma dell'art. 17 del Reg. 1408/71, in favore di lavoratori che siano distaccati per periodi superiori ai 12 mesi, a motivo delle loro conoscenze e attitudini particolari o del carattere peculiare degli obbiettivi dell'impresa che li occupa. Si pensi ai giornalisti, corrispondenti dall'estero, ai dirigenti di linee aeree, ai dipendenti di imprese multinazionali, ect. Durante tutto il periodo di distacco il datore di lavoro è tenuto al versamento contributivo come se il lavoratore operasse in Italia, senza alcun adempimento specifico. Anche in tal caso, infatti, la retribuzione imponibile è determinata ai sensi dell'art. 12 della legge 153/69 e successive modifiche e integrazioni. Il lavoratore distaccato ed i familiari che lo accompagnano, rimanendo iscritti al servizio sanitario nazionale, hanno diritto all' assistenza sanitaria diretta prestata dall'istituzione dello Stato estero. A tal fine essi devono esibire la Carta sanitaria europea, che comprova l'iscrizione al S.S.N., al momento della richiesta delle prestazioni, che vengono poi rimborsate dal Servizio Sanitario Nazionale italiano. Casi particolari di distacco. Svizzera e Slovenia. Al fine del computo del limite massimo dei cinque anni devono essere conteggiati anche i periodi di distacco eventualmente fruiti ai sensi delle previgenti convenzioni. Svizzera - Casi particolari. Campo di applicazione generale: - non applica il regolamento si applica il protocollo aggiuntivo, punto 4) che dispone: "La regolamentazione dell art. 5 della Convenzione si applica a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla loro cittadinanza, ad eccezione delle lettera f) del citato articolo". Pertanto, trattandosi di norma che esula dal campo di applicazione del 1408, è comunque mantenuto in vigore anche se non inserito nell allegato III. Grecia. L allegato VII del Reg.to 1408/71 elenca i casi in cui è consentita una doppia contribuzione. Naturalmente con l art. 17 si può derogare anche a tale previsione normativa, attraverso un accordo che consenta l esonero contributivo dalla legislazione di sicurezza sociale di uno dei due Paesi. Richieste di tale genere pervengono con una certa frequenza da soggetti che svolgono attività subordinata in Italia e sono assicurati come liberi professionisti in Grecia. In tal caso la Direzione Regionale INPS competente inoltrerà la richiesta di esonero dalla legislazione previdenziale greca all Autorità competente di tale Paese, corredandola con una certificazione fornita dal lavoratore, attestante
5 la copertura contributiva in Italia. Germania. Nel mese di novembre 2004 è stato stipulato con la Germania un accordo generale sui criteri di applicazione dell art. 17 del Regolamento (CEE) 1408/71. Si riportano qui di seguito i punti salienti dell Accordo: Accordi ai sensi dell art. 17 del Reg. (CEE) 1408/71,: - Entrambe le parti convengono che gli accordi ai sensi dell art. 17 non possono essere stipulati se fin dall inizio del distacco all estero la durata prevista dello stesso supera i 5 anni. - Se un distacco originariamente limitato a 5 anni, deve essere prorogato, si può avere un ulteriore accordo ai sensi dell art. 17 per un massimo di 3 anni, purché vi siano motivazioni adeguate. Le motivazioni devono riguardare il tipo e le modalità di lavoro all estero, la specifica qualifica del lavoratore e indicazioni concrete circa il termine effettivamente previsto del distacco. - Oltre gli 8 anni può essere preso in considerazione un ulteriore accordo per un breve periodo ai sensi dell art. 17, solo eccezionalmente, per casi singoli, in presenza di particolari circostanze, che riguardano il lavoratore o i suoi familiari (es. imminente pensionamento o conclusione di un ciclo di formazione di un familiare che accompagna il lavoratore all estero). - Entrambe le parti concordano che per il futuro ci si atterrà a tali regole. - Per quanto riguarda i distacchi in corso, si concorderanno soluzioni adeguate caso per caso, tenendo conto dei legittimi interessi del lavoratore. Accordi ai sensi dell art. 17 del Reg. (CEE) 1408/71 per periodi pregressi - Entrambe le parti convengono che anche per periodi pregressi possano essere stipulati accordi ai sensi dell art. 17, purché a) siano nell interesse del lavoratore e b) nel periodo pregresso i contributi siano stati versati esclusivamente al sistema previdenziale del Paese di provenienza. - Per quanto riguarda le future proposte di accordo, anche relative a periodi parzialmente pregressi e che derivano da richieste formulate a partire dal 1 gennaio 2005, si deve esplicitamente confermare la sussistenza dei requisiti sopra ricordati. Dipendenti della Biblioteca Hertziana, dell Istituto storico germanico e dell Istituto di storia dell arte. - La parte tedesca informa che, in presenza dei seguenti criteri, applicherà l art d) del reg. (CEE) 1408/71 ("personale assimilato" a dipendente pubblico): 1) al rapporto di lavoro si applica il contratto collettivo degli impiegati federali (BAT); 2) il lavoratore deve essere stato soggetto alla legislazione tedesca prima di essere distaccato in Italia; 3) il lavoratore deve aver stipulato un contratto di lavoro con il datore di lavoro tedesco secondo il diritto tedesco;
6 4) il datore di lavoro deve essere finanziato in grandissima parte da fondi pubblici; 5) il datore di lavoro deve esercitare un attività non lucrativa in ambito scientifico o culturale. Questi criteri sono tutti necessari. La parte tedesca informa la parte italiana che in presenza di questi requisiti verrà rilasciato l attestato E 101. La parte tedesca dichiara che la Biblioteca Hertziana di Roma, l Istituto storico germanico di Roma e l Istituto di storia dell arte di Firenze soddisfano questi criteri. Qualora anche altre istituzioni dovessero soddisfare questi criteri, la parte tedesca ne informerà la parte italiana. Con la Germania vige anche l accordo del 4 dicembre 2000 (diffuso con Messaggio INPS , n.30) che consente, in presenza di particolari condizioni, il distacco anche in caso di rapporto di lavoro "sospeso" I requisiti previsti dall Accordo sono i seguenti: - l contratto con la ditta inviante deve essere sospeso e non rescisso; - i contributi previdenziali continuano ad essere versati sulla base delle retribuzioni erogate dalla ditta inviante; - interesse certificato del lavoratore a mantenere la previdenza del Paese di provenienza; - alta professionalità del lavoratore interessato. In base a tale accordo vengono concessi solo 4 anni, non prorogabili. PROCEDURA Lavoratori italiani distaccati all estero. Nel caso in cui un datore di lavoro intenda: - distaccare all estero un lavoratore per un periodo superiore a due anni; - oppure prorogare un distacco già autorizzato con i modelli E 101 ed E 102 dovrà inviare all Istituto una richiesta di applicazione dell art. 17 del Reg.to 1408/71 in cui avrà cura di specificare tutti i dati relativi al lavoratore, compresa la data di nascita, la ditta presso la quale viene inviato all estero e il periodo di distacco per il quale si chiede l esonero dalla legislazione previdenziale del Paese in cui il lavoratore viene inviato. Inoltre, qualora siano stati utilizzati i modelli E 101 e E 102, dovrà allegarli alla richiesta di distacco. La Direzione Regionale INPS esamina la richiesta, verifica la sussistenza dei requisiti e la validità dei formulari, ed inoltra la richiesta all Autorità competente del Paese in cui si reca il lavoratore per svolgervi l attività lavorativa e per conoscenza ne invia una copia anche alla ditta. Quando arriva la risposta dell Autorità straniera, la Direzione Regionale INPS ne dà comunicazione alla ditta richiedente, alla sede INPS presso cui il lavoratore è iscritto, alla sede INAIL e al Ministero della Salute.
7 La sede provinciali INPS, ricevuta la comunicazione, provvede al rilascio del formulario E 101 per il periodo di esonero concordato, ai sensi dell art. 11 del reg. CEE 574/72 La stessa procedura, con gli adattamenti del caso, viene seguita nel caso di distacco del lavoratore autonomo. Lavoratori stranieri distaccati in Italia. L iter procedurale che accompagna il distacco di un lavoratore straniero in Italia prevede che l Autorità straniera invii alla Direzione Regionale INPS competente la richiesta di esonero contenente tutti i dati e i requisiti che dovranno essere esaminati dalla stessa. La Direzione Regionale, valutati tutti requisiti, comunica all Autorità straniera se concede o meno l autorizzazione e dà, altresì, comunicazione alla sede INPS, INAIL e alla Direzione Provinciale del Lavoro che il lavoratore è esonerato dalla legislazione previdenziale italiana e rimane, quindi, assoggettato al solo regime previdenziale del Paese di provenienza. Per quanto riguarda le richieste di distacchi superiori ai 5 anni, le Direzioni Regionali INPS valuteranno, ai fini della loro concessione, la presenza di uno o più di seguenti requisiti: - prossimo raggiungimento dell età pensionabile da parte del lavoratore; - brevità del periodo richiesto, con assicurazione del rientro nel Paese di origine alla scadenza dello stesso; - particolari mansioni svolte dal lavoratore connesse alla sua alta professionalità. I fattori sopra elencati vanno valutati alla luce del trattamento riservato dai singoli Stati ai lavoratori italiani, in un corretto regime di reciprocità. È invece necessario che la Direzione regionale competente richieda al Ministero del lavoro e della previdenza sociale un parere vincolante nell ipotesi di richieste relative: - ai progetti internazionali che interessano più stati membri; - agli accordi relativi ad intere categorie di lavoratori. - ad eventuali futuri accordi generali tra Stati. È opportuno chiarire che, attraverso l art. 17, possono essere concordate eccezioni relative non solo alla durata del distacco, ma anche a qualsiasi altra norma in materia di legislazione applicabile. L unico vincolo che l art. 17 pone agli accordi di deroga è che gli stessi siano stipulati nell interesse del lavoratore. A tale proposito si evidenzia come, analogamente a quanto previsto nel citato accordo italo-tedesco del 2000 (vedi p.9), la fattispecie del distacco di un lavoratore con rapporto di lavoro sospeso può essere regolata, mediante accordo ai sensi dell art. 17, anche con altri Paesi che applichino il Reg. 1408/71, purché siano rispettati i requisiti previsti nel citato accordo e sia presentata l ulteriore documentazione ivi riportata. GUIDA PRATICA AI DISTACCHI DEI LAVORATORI NEGLI STATI MEMBRI DELL UNIONE EUROPEA. 1. PERCHÉ UNA GUIDA?
8 Il punto 10 della decisione n. 181 del 13 dicembre 2000 (1), impegna la Commissione amministrativa per la sicurezza sociale dei lavoratori migranti ad "elaborare progressivamente, ad uso delle imprese e dei lavoratori un codice di buone pratiche in materia di distacco di lavoratori dipendenti e di esercizio da parte di lavoratori autonomi di un attività temporanea al di fuori del loro Stato di residenza". Pertanto considerato il carattere graduale dell elaborazione della guida il presente testo non è da considerarsi esaustivo per quanto riguarda ulteriori questioni controverse. La presente guida intende fornire ai diversi livelli produttivi e amministrativi impegnati nell attuazione delle specifiche disposizioni comunitarie, un valido strumento di lavoro che consenta di superare i dubbi interpretativi e le perplessità applicative che quotidianamente si presentano in questo delicato settore. Infatti il documento che si propone intende esporre in maniera discorsiva i principi e le regole enunciate negli articoli 14, par. 1, 14 bis, par. 1 e 14 ter, par. 1 e 2, del regolamento 1408/71 (2) (denominato di seguito "il regolamento"), della decisione già adottata in materia di distacco dei lavoratori (n. 181), delle sentenze della Corte di Giustizia (Van Der Vecht, Fitzwilliams, Banks, ecc.) e tiene conto dei preziosi suggerimenti fatti pervenire dagli Stati Membri sulla base delle rispettive esperienze nazionali. 2. QUALE REGIME DI PREVIDENZA SOCIALE PER I LAVORATORI DIPENDENTI INVIATI TEMPORANEAMENTE IN UN ALTRO STATO MEMBRO? Secondo quanto stabiliscono le norme comunitarie il lavoratore che si sposta nell ambito dell Unione Europea deve essere assoggettato ad un unica legislazione di sicurezza sociale, salvo eccezioni esplicitamente previste (art. 13, par. 1, del regolamento). Il regolamento stabilisce (art. 13, par. 2, punti a, b e c), che il regime previdenziale applicabile a coloro i quali, per motivi di lavoro, si spostano da uno Stato membro all altro, è quello fissato dalla legislazione del nuovo Stato di occupazione. Con l intento di favorire quanto più possibile la libera circolazione dei lavoratori ed evitare ai lavoratori, alle imprese e ai competenti organismi, inutili e costose complicazioni amministrative, le vigenti norme comunitarie prevedono alcune eccezioni al principio generale ora ricordato. La principale di queste eccezioni è costituita dalla possibilità di conservare il regime previdenziale dello Stato in cui l impresa opera normalmente (cosiddetto Stato d invio), in tutti i casi in cui il lavoratore è inviato da tale impresa in un altro Stato membro (cosiddetto Stato di occupazione) per un periodo di tempo che sin dall inizio si prevede limitato (massimo 12 mesi, prorogabile di altri 12) e sempreché continuino a sussistere determinate condizioni cui si farà cenno nei punti seguenti. Analoga eccezione è prevista per quei lavoratori dipendenti distaccati temporaneamente, dalla impresa da cui dipendono, a bordo di una nave battente bandiera diversa da quella dello Stato alla cui legislazione tali lavoratori sono di norma assoggettati. Queste situazioni - che di fatto esonerano dal pagamento dei contributi assicurativi nello Stato di occupazione - meglio conosciute come distacco del lavoratore dipendente, sono disciplinate, rispettivamente, dagli articoli 14, par 1 e 14 ter, par. 1, del regolamento. 3. E PER I LAVORATORI AUTONOMI CHE SVOLGONO TEMPORANEAMENTE UN ATTIVITÀ IN UNO STATO DELL UNIONE DIVERSO DAL PROPRIO? Anche per questi lavoratori, nei casi in cui, per un limitato periodo di tempo (massimo 12 mesi, prorogabile di altri 12), intendano svolgere la loro attività in uno Stato membro diverso da quello in cui
9 svolgono normalmente tale attività, o su di una nave battente bandiera di uno Stato membro diverso da quello in cui normalmente operano, è prevista la possibilità di conservare il regime assicurativo previsto in quest ultimo Stato. Questa situazione, che, per l assenza di un datore di lavoro distaccante, non può essere formalmente definita come "distacco ", ma che di questa figura ha le caratteristiche sostanziali, è disciplinata, dal regolamento, artt. 14 bis, par. 1, e 14 ter, par QUALI CARATTERISTICHE DEVE AVERE, SECONDO LA SPECIFICA REGOLAMENTAZIONE COMUNITARIA, IL DISTACCO DEI LAVORATORI DIPENDENTI? In base a quanto prevedono le succitate disposizioni del regolamento, un lavoratore è considerato in distacco regolare quando l impresa che opera in uno Stato membro e dalla quale tale lavoratore "dipende normalmente", lo invii nel territorio di un altro Stato membro per svolgervi un lavoro "per conto della medesima" impresa e sempreché "la durata prevedibile di tale lavoro non superi i dodici mesi" e il lavoratore non sia inviato in sostituzione di un altro giunto al termine del suo periodo di distacco. Quindi, oltre al carattere temporaneo dell invio e alla circostanza che l invio non avvenga in sostituzione di altro lavoratore, gli elementi distintivi e irrinunciabili di un distacco regolare - che costituiscono la causa più frequente di perplessità interpretative e applicative - sono il permanere, durante tutto il periodo di distacco, del rapporto di dipendenza rispetto all impresa distaccante e la circostanza che il lavoro sia svolto per conto e nell interesse di quest ultima. In termini più sintetici e secondo l ormai costante giurisprudenza della Corte di Giustizia, ripresa nella decisione n. 181, i predetti elementi distintivi devono considerarsi sussistenti quando esista e permanga, durante tutto il periodo di distacco, un legame organico tra impresa distaccante e lavoratore distaccato. 5. QUANDO SI PUÒ PARLARE DI LEGAME ORGANICO TRA IMPRESA DISTACCANTE E LAVORATORE DISTACCATO? Esistono in materia alcuni punti fermi, derivanti da una interpretazione attenta delle norme oltreché dalla giurisprudenza comunitaria e dalla prassi quotidiana, secondo i quali la sussistenza del legame organico tra impresa distaccante e lavoratore distaccato, segnatamente: - non può prescindere dalla verifica che esso discenda e permanga tra le stesse persone le cui volontà sono confluite nella stipula del contratto di lavoro e sia sorto proprio in dipendenza di quell incontro delle volontà negoziali che hanno condotto al provvedimento di assunzione; - implica che il potere di risoluzione del contratto di lavoro che si realizza con il licenziamento sia attribuito esclusivamente all impresa distaccante; - comporta che permanga nei poteri dell impresa distaccante quello di determinare la "natura" del lavoro svolto dal soggetto distaccato, intendendo sotto questo profilo non certo la facoltà di delineare nei minimi dettagli il tipo di lavoro da svolgere e le relative modalità di svolgimento, ma certamente quella più generale di decidere il prodotto finale da ottenere ovvero il servizio fondamentale da garantire; - implica che l obbligo della retribuzione è a carico dell impresa che ha concluso il contratto e, quindi, prescinde dalla considerazione di chi materialmente provveda alla erogazione della retribuzione al lavoratore. 6. SI PUÒ PARLARE ANCORA DI DISTACCO NEL CASO DI LAVORATORI ASSUNTI IN UN PAESE MEMBRO PER ESSERE DISTACCATI IN UN ALTRO?
10 È un caso che riguarda, ma non esclusivamente, le imprese di lavoro interinale, e che può prestarsi, per la sua peculiarità, ad una serie di indebite applicazioni e di abusi (si consideri il fenomeno delle "letterbox companies"). Secondo la Decisione che riprende al riguardo gli orientamenti della Corte di Giustizia europea - per poter rimanere, in questi casi, nell ambito del distacco, l impresa distaccante deve, tra l altro, esercitare "abitualmente attività significative sul territorio" dello Stato membro d invio. Lo svolgimento nello Stato d invio delle sole attività interne di gestione non può quindi giustificare l applicazione delle disposizioni in materia di distacco. L esistenza o meno di attività significative nello Stato d invio è verificabile attraverso il controllo di una serie di elementi obiettivi. Tra questi, tenendo sempre presente la natura delle attività svolte, assumono particolare importanza, pur non esaurendo la gamma dei possibili indicatori: - il luogo in cui l impresa distaccante ha la sua sede e la sua amministrazione; - la consistenza dell organico del personale amministrativo dell impresa distaccante presente nello Stato d invio e in quello di occupazione (la presenza di solo personale amministrativo nello Stato d invio esclude di per sé l applicabilità all impresa delle disposizioni in materia di distacchi); - il luogo di assunzione dei lavoratori distaccati; - il luogo in cui viene conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti; - la legislazione applicabile ai contratti conclusi dall impresa distaccante con i suoi clienti e con i suoi lavoratori; - l entità dei fatturati realizzati dall impresa distaccante nello Stato membro d invio e in quello di occupazione durante un periodo sufficientemente definito. Ad esempio un fatturato pari al 25% circa del totale potrebbe rappresentare un indicatore sufficiente, fatti salvi i casi da esaminare singolarmente qualora il fatturato sia inferiore al 25%. Oltre alla presenza di questi indicatori, le imprese in questione, al fine di poter soddisfare al requisito dell "esercizio abituale di attività significative" sul territorio dello Stato d invio, devono esercitare la loro attività in tale Stato da un certo lasso di tempo. Il requisito si può ritenere sicuramente soddisfatto se l attività è svolta da almeno 4 mesi; se il periodo è inferiore ai 4 mesi, la valutazione è fatta caso per caso tenuto conto anche di tutti gli altri elementi. 7. E SE UN LAVORATORE VIENE DISTACCATO PER OPERARE PRESSO PIÙ IMPRESE? La circostanza che il lavoratore in distacco operi, in tempi diversi o durante lo stesso periodo di tempo, presso più imprese dello stesso Stato membro di occupazione oppure successivamente in diversi Stati di occupazione, non esclude l applicazione delle disposizioni in materia di distacco. L elemento essenziale e discriminante è anche in questi casi la verifica che il lavoro continui ad essere svolto per conto e, quindi, nell interesse dell impresa distaccante. Occorre, in definitiva, verificare sempre e comunque la sussistenza e la permanenza, durante tutto il periodo di distacco, di quel legame organico tra lavoratore distaccato e impresa distaccante di cui più
11 sopra sono stati elencati gli elementi caratteristici maggiormente indicativi. 8. ESISTONO SITUAZIONI IN CUI È ASSOLUTAMENTE ESCLUSA L APPLICABILITÀ DELLE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI DISTACCO? Esistono almeno quattro situazioni in cui le vigenti disposizioni escludono "a priori" l applicabilità della normativa in materia di distacchi. Si tratta, in particolare, dei casi in cui: - l impresa presso la quale il lavoratore è distaccato metta quest ultimo a disposizione di un altra impresa dello Stato membro in cui tale impresa è situata; - l impresa presso la quale il lavoratore è distaccato metta quest ultimo a disposizione di un impresa situata in un altro Stato membro; - il lavoratore sia assunto in uno Stato membro per essere inviato da un impresa situata in un secondo Stato membro presso un impresa di un terzo Stato membro; - il lavoratore viene assunto in uno Stato membro da un impresa situata in un altro Stato membro per svolgere un lavoro nel primo Stato membro. Sono evidenti in questi casi le motivazioni che hanno indotto ad escludere in maniera drastica l applicabilità del distacco: infatti, la particolare complessità dei rapporti posti in essere da queste situazioni, oltre a non garantire affatto la sussistenza del legame organico tra lavoratore e impresa distaccante, contrasta pesantemente con l obiettivo di evitare complicazioni amministrative e interruzioni della carriera assicurativa in corso. 9. NEL CASO DEL LAVORATORE AUTONOMO ESISTONO LIMITI ALL APPLICAZIONE DELLE DISPOSIZIONI IN MATERIA DI DISTACCO? Nel caso di un lavoratore autonomo che intenda svolgere temporaneamente attività lavorative, dipendenti o autonome, in uno Stato membro diverso da quello in cui normalmente svolge la propria attività, la verifica del permanere delle condizioni che consentono a questo soggetto il mantenimento del regime assicurativo previsto in quest ultimo Stato, deve basarsi su elementi obiettivi diversi da quelli che abbiamo visto caratterizzare il lavoro dipendente. Le disposizioni a livello comunitario indicano alcuni di questi elementi; si richiede in particolare che il lavoratore autonomo: - anteriormente allo spostamento transnazionale, abbia svolto, per un certo tempo, nello Stato membro di provenienza, "attività significative" (cfr. punto 6 precedente); - sia in grado di comprovare, eventualmente attraverso la presentazione dei relativi contratti, il carattere effettivo dell attività da svolgere temporaneamente in regime di distacco: - durante l attività temporanea nello Stato membro diverso da quello di provenienza continui a rispettare in quest ultimo Stato le condizioni necessarie per la ripresa dell attività autonoma al suo rientro (ad es. mantenimento di uno studio professionale o di altra infrastruttura professionale, prosecuzione dei versamenti contributivi al regime professionale; versamento di imposte, mantenimento del numero di partita IVA, mantenimento dell iscrizione all ordine professionale e/o alla camera di commercio, ecc;
12 Va tenuto presente che si tratta di un elencazione meramente indicativa, dal momento che, tenuto conto della vastità delle professioni interessate, gli indicatori da considerare possono essere molteplici e, in alcuni casi, anche del tutto assenti (si pensi al caso degli informatici o dei traduttori). È necessaria, dunque, in questo settore una valutazione caso per caso, evitando eccessive rigidità. 10. COSA FARE PER OTTENERE L ATTESTATO DI DISTACCO PER I PRIMI 12 MESI? In caso di distacco l impresa interessata (ovvero il lavoratore dipendente ovvero il lavoratore autonomo) deve rivolgersi all organismo territorialmente competente dello Stato membro di invio (o dello Stato in cui il lavoratore autonomo opera normalmente) per ottenere il "certificato di legislazione applicabile" ("formulario E 101", cfr. allegato 1) che attesti che il lavoratore stesso è assoggettato alla legislazione di tale Stato membro e quindi deve essere esonerato dall applicazione della legislazione dello Stato di occupazione (per quanto riguarda le disposizioni specifiche del distacco di breve durata, cfr. punto 11 seguente). Il formulario non può avere una validità superiore ai 12 mesi, e deve essere richiesto con un congruo anticipo rispetto all inizio del periodo di distacco. Tuttavia, eccezionalmente può anche essere rilasciato nel corso di tale periodo ovvero anche al termine del periodo stesso, ma comunque entro un ragionevole lasso di tempo. Una volta che un lavoratore abbia terminato il periodo iniziale di distacco, un nuovo periodo di distacco concernente lo stesso lavoratore, le stesse ditte e lo stesso Stato membro, non può essere concesso prima che siano trascorsi almeno due mesi dal termine del precedente periodo di distacco. Una deroga a tale principio è tuttavia prevista in particolari situazioni. Comunque il lavoratore in distacco e l impresa distaccante devono sempre essere in grado di esibire il formulario E101 in modo da consentire agli organismi assicuratori di controllo degli Stati interessati di effettuare le necessarie verifiche. A tal fine i formulari E101 (come anche gli E102 di cui si dirà trattando la proroga del distacco) devono essere conservati, anche dopo la fine del periodo di distacco. Oltre al formulario E101, i lavoratori in distacco, al fine di poter ottenere nello Stato di occupazione, per sé e per i propri familiari, l assistenza di malattia e maternità, devono farsi rilasciare dalla competente Istituzione dello Stato d invio l attestato riguardante il diritto alle prestazioni sanitarie in natura, sia il formulario E106 (qualora abbiano trasferito la residenza o la dimora abituale nello Stato di occupazione) ovvero la tessera sanitaria europea o il formulario E 111 (qualora abbiano mantenuto la residenza nello Stato d invio). Nel caso in cui non sia più possibile utilizzare la procedura di distacco, le imprese e/o i lavoratori interessati devono rivolgersi alle Istituzioni territorialmente competenti dello Stato di occupazione, al fine di ottenere l iscrizione al regime assicurativo previsto in detto Stato per la categoria cui i lavoratori appartengono. 11. PER DISTACCHI NON SUPERIORI A TRE MESI È PREVISTA UNA PROCEDURA SEMPLIFICATA. Come si è visto i distacchi sono, in generale, limitati ad un massimo di 12 mesi. Tuttavia, in molti casi, le imprese, a causa del tipo di attività svolta, devono inviare i propri dipendenti all estero con estrema frequenza e per brevi o brevissime trasferte.
13 In questi casi sarebbe impossibile, o estremamente difficoltoso, attivare in tempo utile la normale procedura prevista per il rilascio dei formulari E101, lasciando così gli interessati privi delle prescritte certificazioni. Conseguentemente, nei casi in cui la prevedibile durata del distacco non sia superiore ai tre mesi, può essere seguita, in applicazione di quanto stabilito dalla Commissione Amministrativa con la decisione n.148 (3), una procedura semplificata. In base a tale procedura dietro richiesta delle imprese interessate, gli organismi competenti dello Stato d invio possono rilasciare in via preventiva un congruo stock di formulari E101, precompilati nell'ultimo riquadro (indicazione dell'ufficio, con il relativo indirizzo, timbro, data e firma), muniti di numerazione progressiva e contrassegnati con l apposita stampigliatura "Distacco di durata non superiore a tre mesi a norma della Decisione della Commissione Amministrativa CEE n. 148 del 25 giugno 1992". All'atto dell effettiva utilizzazione del formulario, l'impresa distaccante provvede a completare i modelli in tutte le loro voci, rimettendone una copia al lavoratore ed un'altra, entro 24 ore, all istituzione territorialmente competente che - effettuati i dovuti controlli - la conserverà agli atti (4). 12. COME OTTENERE L AUTORIZZAZIONE AL DISTACCO PER ULTERIORI 12 MESI. Qualora il distacco si protragga, imprevedibilmente, oltre i 12 mesi iniziali, il datore di lavoro (ovvero il lavoratore autonomo) deve rivolgersi - ovviamente con un sufficiente anticipo rispetto alla scadenza dei primi 12 mesi di distacco - alle autorità competenti dello Stato membro di occupazione per acquisire il consenso a mantenere l'iscrizione dei lavoratori al regime assicurativo dello Stato membro d invio. A tale scopo vanno utilizzate, per ciascun lavoratore interessato, quattro copie del formulario E 102, compilate in tutte le voci figuranti nella parte A. L autorità competente o l organismo designato dello Stato di occupazione, effettuati i controlli di rito e ove conceda il suo assenso al mantenimento del regime assicurativo dello Stato d invio, completa i formulari E102 nella Parte B e ne rilascia due copie al datore di lavoro che provvede a consegnarne una al lavoratore interessato. Anche i formulari E102 vanno conservati con cura dai soggetti interessati ed esibiti su richiesta degli organismi di controllo. 13. CHE FARE NEI CASI IN CUI SI PREVEDE CHE IL DISTACCO, PER VALIDI MOTIVI, AVRÀ UNA DURATA SUPERIORE A 12 MESI? Allorquando si prevede che il distacco avrà una durata superiore a 12 mesi, il datore di lavoro (ovvero il lavoratore dipendente) o il lavoratore autonomo devono ricorrere alla procedura prevista dall'art. 17 del regolamento. Per ottenere il distacco in deroga alle disposizioni ordinarie, è necessario che il datore di lavoro, o il lavoratore dipendente, o il lavoratore autonomo si rivolgano all'autorità ministeriale competente o all organismo designato dello Stato alla cui legislazione determinati lavoratori o una determinata categoria di dipendenti (ad esempio, quelli di una banca, di una società assicuratrice o di una linea aerea) desiderano restare assoggettati, per sollecitare l'accordo previsto dall'art. 17 del regolamento fra detta autorità, o detto organismo designato, e quella o quello dell'altro Stato interessato. Alla richiesta dovrà essere allegata un apposita relazione con la quale saranno adeguatamente illustrate, conformemente alle indicazioni di cui alla raccomandazione n. 16 (5), le motivazioni che ne giustificano la presentazione (è opportuno presentare la richiesta con congruo anticipo, per evitare ritardi determinati da eventuali difficoltà o contestazioni nello Stato di occupazione). La richiesta può essere presentata retroattivamente in situazioni eccezionali.
14 L autorità competente o l organismo designato dello Stato d invio cui la richiesta è stata presentata - ove sia raggiunto l'accordo con l autorità o con l organismo designato dello Stato membro di occupazione - rilascia il formulario E101 o ne dà comunicazione sia all'impresa richiedente che all organismo territorialmente competente per il rilascio del formulario E101. Quest ultimo organismo, acquisita la comunicazione ministeriale, rilascia per ciascun dipendente un modulo E 101 in duplice copia, rispettivamente per l impresa e per il lavoratore. Nei casi in esame, l organismo competente per il rilascio del formulario E101, oltre a barrare la casella relativa all art. 17, deve riportare ai punti 5.2 e/o 5.3 del predetto modello l'intero periodo per il quale l'accordo è stato concluso, nonché gli estremi della comunicazione con la quale l autorità competente o l organismo designato dello Stato di occupazione consente all interessato di restare soggetto alla legislazione dello Stato d invio. L'originale di quest ultima comunicazione in possesso dell impresa distaccante dovrà essere trasmesso all impresa presso la quale il distacco viene operato, per poter documentare in ogni momento la legittimità dell'esenzione dalla legislazione previdenziale dello Stato in cui viene svolta l'attività e giustificare il conseguente mancato versamento dei contributi previsti da tale legislazione. 14. SOSPENSIONE E INTERRUZIONE DEL PERIODO DI DISTACCO Le sospensioni temporanee dell attività lavorativa durante il periodo di distacco, a qualsiasi titolo dovute (per ferie, malattia, periodi d'istruzione presso l'impresa distaccante ecc.), non costituiscono un'interruzione del distacco che giustifichi una protrazione del medesimo per un equivalente periodo. Esso, pertanto, prenderà fine esattamente alla scadenza del periodo programmato, indipendentemente dal numero e dalla durata degli eventi che hanno dato luogo alla sospensione dell'attività. Non possono essere consentiti, quindi, prolungamenti abusivi del periodo di distacco attraverso interruzioni temporanee ripetute. Nell'eventualità che il distacco del lavoratore non abbia avuto materialmente seguito o che non si sia fatto uso di una proroga, come pure nel caso d'interruzione del distacco prima della scadenza prevista, il lavoratore e il datore di lavoro devono informare della cessazione del distacco l'organismo competente dello Stato d'invio. Gli stessi obblighi d'informazione sussistono qualora il lavoratore - nel corso del distacco - venga assegnato o trasferito ad altra impresa dello Stato di provenienza, come, ad esempio, nell'ipotesi di trasferimento o alienazione dell'impresa o di fusione della stessa con un altra impresa. 15. L OBBLIGO DI INFORMATIVA E IL CONTROLLO DI REGOLARITÀ DEI DISTACCHI. IL RUOLO DELLA COMMISSIONE AMMINISTRATIVA IN CASO DI DIVERGENZE TRA ORGANISMI COMPETENTI. Allo scopo di garantire il corretto utilizzo della fattispecie del distacco, gli organismi competenti dello Stato alla cui legislazione i lavoratori restano assoggettati, sono tenuti, attraverso la elaborazione e la consegna di appositi pieghevoli di altro materiale divulgativo, ad informare, sia il datore di lavoro che i lavoratori distaccati, delle condizioni cui è subordinato il distacco, avvertendoli della possibilità di essere assoggettati a controlli diretti a verificare la permanenza delle condizioni che hanno consentito il distacco medesimo. Analoghe informazioni debbono essere fornite, a cura delle competenti istituzioni dello Stato di residenza,
15 ai lavoratori autonomi che svolgono temporaneamente attività lavorative in un altro Stato membro. Pur fornendo alle imprese e ai lavoratori ogni garanzia diretta ad evitare ostacoli alla libera circolazione dei lavoratori e alla libera prestazione di servizi, gli organismi competenti dello Stato d invio e dello Stato di occupazione, singolarmente o in collaborazione tra loro, assumono tutte le iniziative finalizzate a verificare l esistenza e il permanere delle condizioni che caratterizzano la figura del distacco (legame organico, esercizio di attività significative nello Stato d invio, permanenza nello Stato di residenza di infrastrutture necessarie all esercizio di un attività autonoma, ecc.) Qualora tali controlli portino a formulare dubbi circa la correttezza del distacco e/o la validità e la correttezza del rilascio dei moduli E101 e non si raggiunga un accordo tra gli organismi competenti in causa, ciascuno di questi può presentare alla Commissione Amministrativa, tramite il rappresentante governativo, una propria nota. La Commissione esamina la nota, per un tentativo di conciliazione dei punti di vista divergenti, nel corso della prima riunione successiva al ventunesimo giorno dall'introduzione della nota stessa (1) Decisione n.181 della CASSTM del 13 dicembre 2000 riguardante l'interpretazione degli artt. 14, par. 1, 14 bis, par. 1, e 14 ter, parr. 1e 2, del regolamento (CEE) n. 1408/71 relativi alla legislazione applicabile ai lavoratori dipendenti distaccati e ai lavoratori autonomi che svolgono temporaneamente un attività al di fuori del loro Stato di competenza. (2) Regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, relativo all'applicazione dei regimi di previdenza sociale ai lavoratori dipendenti, ai lavoratori autonomi, nonché ai loro familiari che si spostano all'interno della Comunità (GU L 149 del , pag. 2, versione aggiornata tramite il regolamento 118//97, GU L 28 del 30 gennaio 1997). (3) Decisione n. 48 della CASSTM del 25 giugno 1992 riguardante l'utilizzazione dell'attestato riguardante la legislazione applicabile (E 101) in caso di distacchi non superiori a tre mesi, GU n. L 22, del (4) La Finlandia non applica questa procedura ma utilizza una procedura elettronica specifica. (5) Raccomandazione n. 16 della CASSTM del 12 dicembre 1984, riguardante la conclusione di accordi ai sensi dell'art.17 del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio (G.U. n. C 273 del ). RACCOMANDAZIONE N. 16 del 12 dicembre 1984 relativa alla conclusione di accordi nel quadro dell'articolo 17 del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio (85/C 273/03) LA COMMISSIONE AMMINISTRATIVA DELLE COMUNITÀ EUROPEE PER LA SICUREZZA SOCIALE DEI LAVORATORI MIGRANTI, visto il parere del comitato consultivo per la sicurezza sociale dei lavoratori migranti, adottato nella 15a riunione dell'11 aprile 1984, considerando che l'articolo 17 del regolamento (CEE) n. 1408/71 stabilisce che due o più stati membri, le autorità competenti di detti stati o gli organismi designati da tali autorità possono prevedere di comune accordo, nell'interesse di talune categorie di persone che esercitano un'attività subordinata o autonoma, o nell'interesse di alcune di tali persone, eccezioni alle disposizioni di detto regolamento relative alla determinazione della legislazione applicabile; considerando che taluni lavoratori, a motivo delle loro conoscenze e attitudini particolari o del carattere peculiare degli obiettivi dell'impresa o dell'organizzazione che li occupa, sono distaccati, nell'interesse di questa impresa o
16 organizzazione ed in nome o per conto di essa, per più di 12 mesi in uno stato membro diverso da quello nel quale sono normalmente occupati; considerando che, nell'interesse di questi lavoratori, è opportuno consentire loro di scegliere tra la possibilità di essere soggetti alla legislazione dello stato membro nel quale lavorano e la possibilità di continuare per tutta la durata del distacco ad essere soggetti alla legislazione dello stato membro nel quale sono normalmente occupati, RACCOMANDA alle autorità competenti degli stati membri di concludere, o far concludere dagli organismi da esse designati, accordi nel quadro dell'articolo 17 del regolamento (CEE) n. 1408/71, applicabili ai lavoratori che, a motivo delle loro conoscenze e attitudini particolari o del carattere peculiare degli obiettivi dell'impresa o dell'organizzazione che li occupa, sono distaccati, nell'interesse di questa impresa od organizzazione ed in nome o per conto di essa, per un periodo superiore a 12 mesi in uno stato membro diverso da quello nel quale sono normalmente occupati. Questi accordi dovranno prevedere che, per tutta la durata del distacco, detti lavoratori, a condizione che vi consentano, resteranno soggetti alla legislazione dello stato dal quale sono stati distaccati. Presidente della commissione amministrativa J. DOWNEY Decisione n. 181 del 13 dicembre 2000 concernente l'interpretazione degli articoli 14, paragrafo 1, 14 bis, paragrafo 1, e 14 ter, paragrafi 1 e 2, del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, relativi alla legislazione applicabile ai lavoratori distaccati ed ai lavoratori autonomi che svolgono un'attività all'esterno dello Stato competente (Testo rilevante ai fini del SEE) (2001/891/CE) LA COMMISSIONE AMMINISTRATIVA DELLE COMUNITÀ EUROPEE PER LA SICUREZZA SOCIALE DEI LAVORATORI MIGRANTI, visto l'articolo 81, lettera a), del regolamento (CEE) n. 1408/71 del Consiglio, del 14 giugno 1971, relativo all'applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai loro familiari che si spostano all'interno della Comunità, ai sensi del quale è incaricata di trattare ogni questione amministrativa o d'interpretazione derivante dalle disposizioni del regolamento (CEE) n. 1408/71 e dai regolamenti successivi, considerando quanto segue: (1) La decisione n. 162 del 31 maggio 1996 dev'essere aggiornata. (2) Le disposizioni degli articoli 14, paragrafo 1, dell'articolo 14 bis, paragrafo 1, e dell'articolo 14 ter, paragrafi 1 e 2, del regolamento (CEE) n. 1408/71 che prevedono un'eccezione alla regola generale enunciata dall'articolo 13, paragrafo 2, lettere a), b) o c), di detto regolamento, hanno segnatamente per oggetto quello di promuovere la libera prestazione dei servizi a beneficio delle imprese che ne fanno uso, inviando lavoratori in altri Stati membri diversi da quello in cui hanno la sede, così come la libera circolazione dei lavoratori in altri Stati membri e che esse mirano quindi a superare gli ostacoli che possono impedire la libera circolazione dei lavoratori e a favorire anche l'interconnessione economica, evitando le complicazioni amministrative, segnatamente per i lavoratori e per le imprese. (3) Queste stesse disposizioni mirano, quindi, ad evitare sia ai lavoratori che ai datori di lavoro e alle istituzioni della sicurezza sociale, le complicazioni amministrative che risulterebbero dall'applicazione della regola generale fissata dall'articolo 13, paragrafo 2, lettere a) b) o c), del regolamento suddetto nel caso di periodi di attività di breve durata in uno Stato membro o su una nave battente bandiera di uno
17 Stato membro diverso da quello in cui l'impresa ha la propria sede o un proprio stabilimento, ovvero diverso da quello in cui il lavoratore autonomo svolge generalmente la sua attività. (4) È opportuno che venga precisata la portata dell'articolo 14 bis, paragrafo 1, lettera a), tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. (5) L'articolo 14, paragrafo 1, l'articolo 14 bis, paragrafo 1, e l'articolo 14 ter, paragrafi 1 e 2, del regolamento (CEE) n. 1408/71 costituiscono eccezioni alla regola generale prevista dall'articolo 13, paragrafo 2, lettere a), b) e c). (6) È opportuno delimitare il campo di applicazione di queste stesse disposizioni in modo più preciso e, a tal fine, registrare diversi casi particolari suscettibili di presentarsi. (7) È opportuno, per semplificare, estendere l'applicazione dell'articolo 14, paragrafo 1, o dell'articolo 14 ter, paragrafo 1, di questo stesso regolamento qualora un lavoratore sia assunto nello Stato membro in cui l'impresa ha la propria sede o il proprio stabilimento, per essere distaccato nel territorio di un altro Stato membro o a bordo di una nave che batte bandiera di un altro Stato membro, e questo per tener conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. (8) La prima condizione decisiva per l'applicazione dell'articolo 14, paragrafo 1, o dell'articolo 14 ter, paragrafo 1, del regolamento è l'esistenza di un legame organico tra l'impresa che ha assunto il lavoratore e quest'ultimo. (9) La protezione del lavoratore e la sicurezza giuridica cui tanto il lavoratore quanto l'istituzione presso cui quest'ultimo è assicurato hanno diritto esigono che siano fornite tutte le garanzie per quanto riguarda il mantenimento del legame organico durante il periodo del distacco. (10) La seconda condizione decisiva per l'applicazione dell'articolo 14, paragrafo 1, o dell'articolo 14 ter, paragrafo 1 di detto regolamento impone l'esistenza di collegamenti dell'impresa con lo Stato di stabilimento. È opportuno limitare la possibilità di distacco unicamente alle imprese che svolgono normalmente un'attività sul territorio dello Stato membro alla cui legislazione è sottoposto il lavoratore distaccato, poiché sono prese in considerazione solo le imprese che esercitano abitualmente attività significative sul territorio dello Stato membro di stabilimento. (11) È opportuno evitare prolungamenti abusivi del periodo di distacco con interruzioni temporanee ripetute. (12) Le garanzie relative al mantenimento del legame organico non sussistono se il lavoratore distaccato è messo a disposizione di una terza impresa. (13) Le complicazioni amministrative, cui intende ovviare l'articolo 14, paragrafo 1, si pongono comunque nel caso in cui il lavoratore assunto da un'impresa stabilita in uno Stato membro al fine di essere distaccato in un altro Stato membro sia stato in precedenza soggetto alla legislazione di un terzo Stato membro o di un paese terzo e, a maggior ragione, nel caso in cui sia stato in precedenza soggetto alla legislazione dello Stato membro nel quale è stato distaccato. La finalità dell'articolo 14, paragrafo 1 ne risulterebbe stravolta. Mutatis mutandis, altrettanto dicasi per l'articolo 14 ter, paragrafo 1. (14) È necessario che si possano effettuare, per la durata del distacco, tutti i controlli, segnatamente quelli volti ad accertare il versamento dei contributi e il sussistere del legame organico, che consentano di evitare ogni abuso delle disposizioni summenzionate e organizzare una adeguata informazione delle istanze amministrative, dei datori di lavoro e dei lavoratori.
18 (15) In particolare, il lavoratore e il datore di lavoro devono essere debitamente informati delle condizioni cui è subordinata la continuazione dell'assoggettamento del lavoratore distaccato alla legislazione dello Stato membro del paese d'invio. (16) L'attestato (formulario E 101), pur dovendo essere preferibilmente rilasciato a priori, può avere un effetto retroattivo. (17) Occorre precisare gli effetti giuridici di tale attestato previsto dagli articoli 11 e 11 bis del regolamento (CEE) n. 574/72 e, quindi, il profilo del dovere di collaborazione tra istituzioni. (18) La valutazione e il controllo delle situazioni delle imprese e dei lavoratori devono essere effettuati dagli organismi di previdenza sociale con le dovute garanzie, al fine di non ostacolare la libera prestazione dei servizi e la libera circolazione dei lavoratori. (19) Il principio di cooperazione leale, di cui all'articolo 10 CE, impone agli organismi competenti un certo numero di obblighi per l'attuazione delle disposizioni di cui agli articoli 14, paragrafo 1, 14 bis, paragrafo 1 e 14 ter, paragrafi 1 e 2, e che è opportuno precisare il ruolo della commissione amministrativa onde facilitare l'applicazione di tale principio. (20) È opportuno, inoltre, precisare il ruolo e le modalità di ricorso della Commissione amministrativa chiamata a svolgere un ruolo di conciliazione in caso di divergenza di punti di vista delle istituzioni per quanto riguarda la legislazione applicabile. Deliberando secondo le condizioni stabilite all'articolo 80, paragrafo 3, del regolamento (CEE) n. 1408/71, DECIDE: 1. Le disposizioni dell'articolo 14, paragrafo 1, e dell'articolo 14 ter, paragrafo 1, del regolamento (CEE) n. 1408/71 si applicano ad un lavoratore soggetto alla legislazione di uno Stato membro (paese d'invio) in quanto esercita un'attività subordinata presso un'impresa e che è inviato da detta impresa in un altro Stato membro (paese d'impiego) per effettuare un lavoro per conto della stessa. Il lavoro viene considerato come svolto per conto dell'impresa del paese d'invio allorché è comprovato che tale lavoro è effettuato per detta impresa e che sussiste un legame organico tra il lavoratore e l'impresa che lo ha distaccato. Onde stabilire se tale legame organico sussiste, supponendo quindi che il lavoratore resti collocato sotto l'autorità dell'impresa di invio, è necessario considerare alcuni elementi, in particolare la responsabilità in materia di assunzione, di contratto di lavoro, di licenziamento, di potere di determinare la natura del lavoro. 2. L'articolo 14 bis, paragrafo 1, prescrive che prima di svolgere un lavoro sul territorio dello Stato di attività, il lavoratore debba aver svolto un'attività autonoma sul territorio dello Stato di residenza. Tale obbligo presuppone che il lavoratore svolga da un certo tempo attività significative sul territorio dello Stato di residenza prima di spostarsi verso un altro Stato membro per svolgervi un'attività lavorativa, come lavoratore dipendente o autonomo, la cui portata e la cui durata siano definite in precedenza e la cui effettività debba essere provata attraverso la presentazione dei contratti corrispondenti. Inoltre, durante il periodo nel corso del quale svolge il lavoro, il lavoratore deve continuare a rispettare nello Stato di residenza le condizioni necessarie per l'esercizio della sua attività al suo ritorno. A tale fine deve mantenere l'infrastruttura necessaria per l'esercizio della sua attività nello Stato di residenza, in conformità con le disposizioni legali di tale Stato, ad esempio tramite l'uso di uffici, il versamento dei contributi al regime di previdenza sociale, il versamento di imposte, il possesso di un documento
19 professionale e di un numero di partita iva, ovvero l'iscrizione presso camere di commercio o organizzazioni professionali. 3. Nel quadro delle disposizioni di cui al paragrafo 1 della presente decisione, l'articolo 14, paragrafo 1, e l'articolo 14 ter, paragrafo 1, suindicati continuano ad applicarsi, segnatamente alle seguenti condizioni: a) distacco del personale abituale Quando il lavoratore, distaccato dall'impresa del paese d'invio, presso un'impresa del paese di occupazione, lo è anche in una o più imprese dello stesso Stato in cui svolge l'attività, nella misura tuttavia in cui il lavoratore continua a svolgere la sua attività per conto dell'impresa che l'ha distaccato; questo caso può presentarsi soprattutto se l'impresa ha distaccato il lavoratore in uno Stato membro affinché egli vi effettui il lavoro successivamente o simultaneamente presso due o più imprese situate nello stesso Stato membro. b) Distacco del personale assunto per essere distaccato Quando il lavoratore soggetto alla legislazione di uno Stato membro, conformemente alle disposizioni del regolamento (CEE) n. 1408/71, è assunto nello Stato membro sul cui territorio l'impresa ha la propria sede o un proprio stabilimento, allo scopo di essere distaccato per conto di detta impresa, sia nel territorio di un altro Stato membro, sia a bordo di una nave che batte bandiera di un altro Stato membro, purché: i) esista un legame organico tra detta impresa e il lavoratore per tutta la durata del distacco; e ii) la suddetta impresa eserciti di norma la propria attività sul territorio del primo Stato membro, e cioè che l'impresa eserciti abitualmente attività significative sul territorio del primo Stato membro. Per determinare, se necessario o in caso di dubbio, se un'impresa esercita abitualmente attività significative sul territorio dello Stato membro in cui risiede, l'organismo competente di quest'ultimo è tenuto a esaminare l'insieme dei criteri che caratterizzano le attività esercitate da questa impresa, quali, il luogo della sede dell'impresa e della sua amministrazione, l'organico del personale amministrativo che lavora rispettivamente nello Stato membro di stabilimento e nell'altro Stato membro, il luogo in cui i lavoratori, distaccati sono assunti e quello in cui viene conclusa la maggior parte dei contratti con i clienti, la legge applicabile ai contratti conclusi dall'impresa con i suoi lavoratori e con i suoi clienti e i fatturati realizzati durante un periodo sufficientemente definito in ciascuno Stato membro interessato. Ai fini di tale determinazione i criteri da seguire vanno scelti di volta in volta in funzione del caso specifico, tenendo conto della reale natura e delle attività svolte dall'impresa nello Stato di residenza. In particolare, a un'impresa residente in uno Stato membro, che invii lavoratori sul territorio di un altro Stato membro e che svolga nel primo Stato membro attività di gestione puramente interne, non potrebbe applicarsi l'articolo 14, paragrafo 1, lettera a), del regolamento (CEE) n. 1408/71. c) L'interruzione temporanea delle attività del lavoratore presso l'impresa del paese di occupazione non va considerata come un'interruzione del distacco ai sensi dell'articolo 14, paragrafo 1, e 14 ter, paragrafo Le disposizioni degli articoli 14, paragrafo 1, e 14 ter, paragrafo 1, citati non trovano applicazione qualora: a) l'impresa presso la quale il lavoratore è distaccato metta quest'ultimo a disposizione di un'altra impresa dello Stato membro in cui essa è situata;
20 b) il lavoratore distaccato in uno Stato membro sia messo a disposizione di un'impresa situata in un altro Stato membro; c) il lavoratore sia assunto in uno Stato membro per essere inviato da un'impresa situata in un secondo Stato membro presso un'impresa di un terzo Stato membro. 5. a) L'istituzione competente dello Stato membro alla cui legislazione il lavoratore dipendente è soggetto ai sensi degli articoli 14, paragrafo 1, e 14 ter, paragrafo 1, nei casi considerati dalla presente decisione, informa debitamente il datore di lavoro e il lavoratore interessato delle condizioni cui è subordinata la continuazione dell'assoggettamento del lavoratore distaccato alla sua legislazione. Il datore di lavoro è in tal modo informato delle possibilità di controlli per tutta la durata del distacco, onde verificare che questo non sia cessato. Tali controlli possono riguardare, in particolare, il pagamento dei contributi e il mantenimento del legame organico. L'organismo competente dello Stato di residenza alla cui legislazione è assoggettato il lavoratore autonomo ai sensi dell'articolo 14 bis, paragrafo 1, e dell'articolo 14 ter, paragrafo 2, suindicati, informa adeguatamente quest'ultimo delle condizioni alle quali è subordinato il mantenimento del suo assoggettamento alla sua legislazione. L'interessato viene così informato della possibilità di controlli effettuabili durante il periodo di svolgimento dell'attività temporanea nello Stato di attività, al fine di verificare che le condizioni di esercizio non siano mutate. Tali controlli possono riguardare sia il versamento dei contributi, sia il mantenimento dell'infrastruttura necessaria alla continuazione della sua attività nello Stato di residenza. b) Il lavoratore distaccato e il suo datore di lavoro informano l'istituzione competente del paese d'invio di qualsiasi modifica intervenuta nel corso del distacco, in particolare: - se il distacco richiesto non ha poi avuto luogo o se non ha più luogo la proroga del distacco richiesta, - se l'attività è interrotta in un caso diverso da quello contemplato al paragrafo 3, lettera c), della presente decisione, - se il lavoratore distaccato è stato assegnato dal suo datore di lavoro ad un'altra impresa del paese d'invio, soprattutto in caso di fusione o di trasferimento dell'impresa. c) L'istituzione competente del paese d'invio comunica all'istituzione del paese di occupazione, eventualmente dietro sua richiesta, le informazioni di cui alla lettera b). d) Le istituzioni competenti del paese d'invio e del paese di occupazione collaborano all'attuazione dei controlli precitati, come pure nel caso in cui sussistano dubbi riguardo all'applicabilità dell'articolo 14, paragrafo 1, lettere a) e b), 14 bis, paragrafo 1, e 14 ter, paragrafi 1 e 2, del regolamento (CEE) n. 1408/ Il modello E 101 deve preferibilmente essere rilasciato prima dell'inizio del periodo di cui si tratta: tuttavia può anche essere rilasciato nel corso di tale periodo, ovvero anche dopo il termine del periodo; in questo caso può avere un effetto retroattivo. 7. Il dovere di collaborazione al quale fa riferimento il punto 5, lettera d), della presente decisione, impone anche: a) all'organismo competente del paese d'invio di procedere ad una valutazione corretta dei fatti pertinenti per l'applicazione degli articoli 14, paragrafo 1, 14 bis, paragrafo 1, e 14 ter, paragrafi 1 e 2, del regolamento (CEE) n. 1408/71 e 11, e 11 bis, del regolamento (CEE) n. 574/72 e quindi di garantire la
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 art. 17
 art. 5
 art. 17
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 art. 11
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 Articolo 1
 Art. 11
 Art. 4
 Art. 1
 sentenza 
 Art. 1
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