Source: https://www.personalpsychologie-nrw.de/wissen-gefaehrdungsanalyse/
Timestamp: 2019-08-25 20:05:31+00:00

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Wissen: Gefährdungsanalyse - personalpsychologie
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Gefährdungsanalyse - Gefährdungsbeurteilung (GB Psych)
Im Rahmen von Fürsorgepflicht und Arbeitssicherheit - aber natürlich auch im Sinne einer hoch motivierten, konstruktiven und effizienten Leistungserbringung von Mitarbeitern in Betrieben ist es wichtig, dass Führungskräfte mögliches Gefährdungspotential rechtzeitig erkennen und entsprechende Gefährdungen für Mitarbeiter richtig einschätzen, mindern bzw. ausschließen können. Dies betrifft auch Belastungen bzw. Gefahren für die Psyche.
"Gefährdungsanalyse" & "Gefährdungsbeurteilung"
Die unterschiedlichen Begrifflichkeiten führen immer wieder zu Irritationen. Im Arbeitsschutz kommen beide Begriffe vor. Während die Begrifflichkeiten "Gefährdungsbeurteilung" und "Beurteilung der Arbeitsbedingungen" in den rechtlichen Vorgaben (§§ 5, 6 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und Arbeitsstättenverordnung, §§ 3, 6 ASiG, § 6 Gefahrstoffverordnung, § 3 Betriebssicherheitsverordnung, Biostoffverordnung, Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung und §§ 89, 90 Betriebsverfassungsgesetz ) verwendet werden, ist der Begriff der "Gefährdungsanalyse" bzw. der "Gefährdungs- und Belastungsanalyse" in den alten Unfallverhütungsvorschriften (UVV BGV A 6/A 7) enthalten und wird auch heute noch verwendet. Inhaltlich sind die Begrifflichkeiten prinzipiell identisch. Teilweise wird die Gefährdungsanalyse auch als komplexe oder detaillierte Gefährdungsbeurteilung bezeichnet. Letztendlich geht es um die gleiche Sache, nicht aber um denselbem Vorgang. Obgleich es sich im Prinzip um das gleiche Anliegen handelt, sollte man die "Analyse" lediglich als Teil mehrer Schritte einer Gefährdungsbeurteilung verstehen, denn eine Gefährdungsbeurteilung umschreibt keine Analyse, sondern einen Gesamt-Prozess.
Eine Gefährdungsbeurteilung beschreibt den Prozess der systematischen Ermittlung und Bewertung aller relevanten Gefährdungen, denen die Beschäftigten in einem Unternehmen bzw. Betrieb im Zuge ihrer beruflichen Tätigkeit ausgesetzt sind - ebenso die Ableitung und Umsetzung aller zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit erforderlichen Maßnahmen, die auch hinsichtlich ihrer Wirksamkeit überprüft werden müssen. Eine Gefährdungsbeurteilung betrachtet das gesamte Arbeitssystem, also die Arbeit selbst und deren Umfeld. Eine Gefährdungsbeurteilung ist kein einmaliges Ereignis, sondern ein „kontinuierlicher Verbesserungsprozess“ - natürlich auch, weil kaum ein Arbeitssystem während seines Bestehens unverändert bleibt. Eine Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt alle elf Gefährdungsfaktoren. Bekannt sind dabei besonders mechanische Gefährdungen wie Absturz, stolpern, umknicken, elektrische Gefährdungen und Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe und physische Belastungen aufgrund von heben und tragen. Seit 2013 fordert das Arbeitsschutzgesetz den Arbeitgeber auch zur Berücksichtigung psychischer Gefährdungsfaktoren auf, denn psychische Erkrankungen und daraus resultierende gesamtgesellschaftliche Kosten steigen kontinuierlich an.
Eine Gefährdungsbeurteilung wird in beiden Säulen des dualen Arbeitsschutzrechts gefordert, sowohl im staatlichen Recht (Arbeitsschutzgesetz) als auch im berufsgenossenschaftlichen Recht nach der DGUV Vorschrift 1. Demnach müssen sowohl die Aufsichtspersonen der Gewerbeaufsicht, als auch der Berufsgenossenschaften deren Umsetzung kontrollieren und unterstützen. Die auf diversen Gesetzen und Verordnungen aufbauenden Vorschriften des Arbeitsschutzes setzen die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilungen voraus. So hat zum Beispiel nach § 3 der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) der Arbeitgeber „auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung für eine angemessene arbeitsmedizinische Vorsorge zu sorgen“. Zudem ist der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 Satz 3 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet, „die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen“.
Der Katalog der zu ermittelnden Gefährdungen aus § 5 ArbSchG ist weit gefasst. Demnach kann sich eine Gefährdung insbesondere durch folgende Umstände ergeben: Die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes, physikalische, chemische und biologische Einwirkungen, die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit, die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken, unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten, psychische Belastungen, die sich bei der Arbeit für die Mitarbeiter ergeben.
Differenzierung "Gefährdung" & "Gefahr"
Das Bundesarbeitsgericht stellte am 12. August 2008 folgendes fest: „§ 5 ArbSchG dient nicht in erster Linie dazu, unmittelbare Gesundheitsgefahren zu verhüten. Durch die Gefährdungsbeurteilung werden vielmehr im Vorfeld Gefährdungen ermittelt, denen gegebenenfalls durch entsprechende Maßnahmen zu begegnen ist“. Zur Klarstellung: Mit Gefährdungsbeurteilungen werden nicht Gefahren beurteilt, sondern Gefährdungen. Wie ist dies zu unterscheiden?. Der Begriff der Gefährdung bezeichnet im Unterschied zur Gefahr die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ohne bestimmte Anforderungen an ihr Ausmaß oder ihre Eintrittswahrscheinlichkeit. Mit dieser Beurteilung fängt der Schutz der Gesundheit als der körperlichen und geistig-psychischen Integrität des Arbeitnehmers an. Gefährdungen im Sinne des Arbeitsschutzes treten folglich früher ein als tatsächliche Gefahren. Was ist nun eine Gefahr im Sinne des Arbeitsschutzes? Unter einer Gefahr ist im Bereich des Arbeitsschutzes eine Sachlage zu verstehen, die bei ungehindertem Ablauf des objektiv zu erwartenden Geschehens zu einem Schaden führt. Dem Schadenseintritt muss eine hinreichende Wahrscheinlichkeit zugrunde liegen. Welcher Grad der Wahrscheinlichkeit ausreicht, ist unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nach der Art der betroffenen Rechtsgüter zu bestimmen. Im Arbeitsschutz, bei dem es um Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer geht, genügt ein geringeres Maß an Wahrscheinlichkeit als bei einer Gefahr für Sachgüter.
Durch die Beurteilung der mit der Arbeit verbundenen Gefährdungen soll überprüft werden, ob und wenn ja, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Diese sind nicht einfach nur durchzuführen, sondern auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und gegebenenfalls auf die sich ändernden Gegebenheiten anzupassen (§ 3 ArbSchG). Bei der Planung und Umsetzung von Veränderungsmaßnahmen gilt folgender allgemeiner Grundsatz, der Berücksichtigung zu finden hat: Die Arbeit soll sich so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird (§ 4 ArbSchG). Seit 2013 ist die Berücksichtigung psychischer Belastungen und die entsprechende Gefährdungsbeurteilung fester Bestandteil des Arbeitsschutzgesetzes. Nach Änderung des Arbeitsschutzgesetzes im Jahr 2013 können sich Gefährdungen nämlich auch durch die psychischen Belastungen bei der Arbeit ergeben und sind folglich im Rahmen der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung zu ermitteln und zu beurteilen (Änderung § 5 ArbSchG).
Der Arbeitgeber oder von ihm nach § 7 ArbSchG beauftragte und befähigte Personen müssen grundsätzlich vor Beginn der Arbeiten und in ausreichenden Abständen die Arbeitsbedingungen bewerten, Gefährdungen minimieren, Maßnahmen zur Verbesserung durchführen und dies nachweisen können. Dabei soll sich der Verantwortliche von Experten, insbesondere einer Fachkraft für Arbeitssicherheit, einem Brandschutzbeauftragten und einem Betriebsarzt unterstützen lassen.
Im Rahmen der Liberalisierung des Arbeitsschutzes soll dem Arbeitgeber ein größerer Spielraum gewährt werden, um den Anforderungen des Arbeitsschutzes zu genügen („Betreiberverantwortung“). Dazu tragen die Rücknahme und Vereinheitlichung von Vorschriften, zum Beispiel vieler Einzel-Unfallverhütungsvorschriften der Unfallversicherungsträgern bei. An Stelle einer - bis ins Detail gehenden - Regulierung wird nun vom Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung verlangt, in der er juristisch nachvollziehbar die Erfüllung seiner Sorgfaltspflichten bezogen auf Arbeitsmittel oder Gefahrstoffe nachweisen muss. Im Gegensatz zu den früheren Unfallverhütungsvorschriften (UVV) der Unfallversicherungsträger hat der Gesetzgeber darauf verzichtet, Grenzkriterien einzuführen, die ein Mindestmaß an Schutz festlegen.
Anleitungen oder Vorlagen für Gefährdungsbeurteilungen
Zahlreiche berufsgenossenschaftliche Informationen enthalten Anleitungen oder Vorlagen für Gefährdungsbeurteilungen. Aufbauend auf dem Standard ISO 45001 lässt sich die Gefährdungsbeurteilung in die Identifizierung von Gefährdungen und die anschließende Bewertung von Risiken und Chancen aufteilen. Eine einheitliche Anleitung bzw. Vorlage für eine Gefährdungsanalse bzw, Gefährdungsbeurteilung gibt es nicht. Letztendlich geht es darum, dass der jeweilige Arbeitgeber sich potentielle Gefahren im Betrieb (frühzeitig) bewusst machet und erkennt, wo Handlungsbedarf besteht - und zwar bevor etwas passiert. Es gibt hier Prinzipien, die Sie stets beachtet werden sollten:
Der Umfang einer Gefährdungsbeurteilung orientiert sich an den betrieblichen Anforderungen und Gegebenheiten. Es gilt, alle voraussehbaren Arbeitsabläufe im Unternehmen zu berücksichtige. Dazu gehören auch Ereignisse und Aufgaben, die außerhalb der "normalen" Betriebsbedingungen stattfinden, zum Beispiel Instandhaltungsarbeiten, In- und Außerbetriebnahmen, Vorgehen bei Betriebsstörungen, das Reinigen, oder Nebentätigkeiten wie die Abfallbeseitigung. Es geht darum, sich systematisch ein Bild von den Gefährdungen im Betrieb zu machen. .Die Gefährdungsbeurteilung ist derart zu strukturieren, dass alle erkennbaren Gefahren und Gefährdungen untersucht werden. In diesem Zusammenhang verweist das Arbeitsschutzgesetz beispielhaft auf folgende Gefahrenquellen: Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe, Arbeitszeiten, unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.
Sobald eine Gefährdung entdeckt wird, gilt es zu kläre n, wie die Gefährdung beseitigt oder gemindert werden kann. Eine Gefährdungsbeurteilung ist für jede ausgeübte Tätigkeit bzw. jeden Arbeitsplatz erforderlich. Bei gleichartigen Betriebsstätten, gleichen Arbeitsverfahren und gleichen Arbeitsplätzen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin jedoch ausreichend. Demnach gibt es auch eine...
Es gilt den gesamten gesamten Prozess der Gefährdungsbeurteilungzu dokumentieren, um so für Transparenz und Verbindlichkeit zu sorgen. Dazu zählt auch die Dokumentation der organisatorischen Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung, die Kontrolle der notwendigen Arbeitsschutzmaßnahmen, zu erbringende Nachweise für Aufsichtsbehörden und Überarbeitungen, falls sich die Umstände ändern.
Beteiligung der Beschäftigten - Mitbestimmungrecht und Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates
Die Beschäftigten des jeweiligen Unternehmens sind in das gesamte Verfahren einbeziehen und bereits bei der Erhebung der Fakten zu beteiligen. Betriebs- und Personalräte haben ein Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung. Das gilt auch für die Auswahl der Methode. Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter haben das Recht, zu den Vorkehrungen für die Organisation der Gefährdungsbeurteilung und zur Ernennung der für die Durchführung verantwortlichen Personen befragt zu werden, sich an der Gefährdungsbeurteilung zu beteiligen,
ihre Vorgesetzten oder Arbeitgeber über erkannte Gefahren zu informieren, Änderungen am Arbeitsplatz zu melden, über die Gefahren für ihre Sicherheit und Gesundheit und die erforderlichen Maßnahmen zur Beseitigung oder Verringerung dieser Gefahren informiert zu werden,
den Arbeitgeber aufzufordern, geeignete Maßnahmen zu ergreifen und Vorschläge zur Verringerung von Gefahren oder zur Beseitigung der Gefahr an der Quelle zu unterbreiten, zu kooperieren, damit der Arbeitgeber eine sichere Arbeitsumgebung gewährleisten kann,
Gemäß EU-Richtlinie des Rates der Europäischen Gemeinschaft (89/391/EWG) hat der Arbeitnehmer das Recht auf Anhörung und Beteiligung nach Artikel 11. Gemäß Absatz (1) hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer bzw. deren Vertreter anzuhören und deren Beteiligung an allen Fragen betreffend die Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Dies beinhaltet das Recht der Arbeitnehmer bzw. ihrer Vertreter, entsprechende Vorschläge zu unterbreiten. Nach den Absätzen (2) ff. (3) haben Arbeitnehmervertreter mit einer besonderen Funktion bei der Sicherheit und beim Gesundheitsschutz zudem das Recht, den Arbeitgeber um geeignete Maßnahmen zu ersuchen und ihm diesbezüglich Vorschläge zu unterbreiten, um so jeder Gefahr für die Arbeitnehmer vorzubeugen und/oder die Gefahrenquelle auszuschalten.
Auch bereits allein aus dem Spielraum, den das Arbeitsschutzrecht einräumt, ergibt sich ein volles Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte bei der Erarbeitung von Gefährdungsbeurteilungen (Bundesarbeitsgericht vom 8. Juni 2004, 1 ABR 13/03[3] und 04/03[4]) sowie den daraus abzuleitenden Maßnahmen und Wirksamkeitskontrollen. Dieses Mitbestimmungsrecht bei der Gefährdungsbeurteilung setzt laut BAG „nicht voraus, dass eine konkrete Gesundheitsgefahr bereits bestimmbar wäre“. Betriebsräte müssen laut BAG auch dann beteiligt werden, „wenn keine konkrete Gesundheitsgefährdung feststellbar ist und die vom Arbeitgeber zu treffenden Maßnahmen lediglich mittelbar dem Gesundheitsschutz dienen.“ Hinzu kommt: Der Betriebsrat hat bei der Gefährdungsbeurteilung nicht nur ein Recht auf Mitbestimmung, sondern eine Pflicht zur Mitbestimmung, auf die das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 12. August 2008 gleich zweimal hinweist.
Der kontinuierliche Wandel der Arbeitswelt erfordert neue Sichtweisen auf das Themenfeld Arbeitsschutz im Unternehmen. Während der klassische
Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland bereits gut entwickelt und in mancher Hinsicht sogar vorbildlich ist, rückt seit einigen Jahren ein Thema ganz besonders ins Blickfeld: Die psychische Belastung am Arbeitsplatz. Die Ursache: Die Fallzahlen psychischer und psychosomatischer Erkrankungen sind in den letzten Jahren massiv in die Höhe geschnellt und steigen aufgrund gestiegener Arbeitsbelastungen weiter rapide an. Ungesunder Distress und mangelnder Eustress spielen dabei eine große Rolle, natürlich aber auch das soziale Miteinander inklusive Kommunikation und Wertschätzung.
Weniger Stress und gesunde Arbeitsbedingungen = mehr Leistungsfähigkeit durch gesunde, motivierte Mitarbeiter. Laut § 4 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchuG) ist Arbeit so zu gestalten, dass Gefährdungen für Leben und Gesundheit vermieden oder möglichst gering gehalten werden. Dabei spielt die Psyche eine entscheidende Rolle. Wer psychische Belastungen im Arbeitsumfeld kennt und bewusst eingrenzt, der sorgt für leistungsfähige und gesündere Mitarbeiter.
Nur wer psychisch widerstandsfähig ist, bewältigt Stress und Belastungen. Unternehmen müssen die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima folglich so gestalten, dass sich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wohl fühlen. Denn nur in einer positiven Atmosphäre mit Wertschätzung und Sinnhaftigkeit bleiben Menschen psychisch gesund und engagiert - und tragen so mit voller Kraft zum Unternehmenserfolg bei. Die Gefährdungsbeurteilung selbst hat das Ziel, Unfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren vorzubeugen. Dazu gehört auch die psychische Belastung bei der Arbeit. Konstruktives Ziel einer Gefährdungsbeurteilung sollte zugleich aber auch sein, Empathie für die Mitarbeiter und ihre Bedürfnisse zu zeigen und die Mitarbeiter durch Zuhören und nachfolgendem Änderungs-Engagement zu höheren Leistungen zu motivieren.
Seit 2013 gesetzliche Verpflichtung
Seit Ende 2013 fordert das Arbeitsschutzgesetz explizit die Berücksichtigung der psychischen Belastung in der Gefährdungsbeurteilung. Die Gefährdungsbeurteilung ist eine arbeitsschutzgesetzliche Pflicht. Arbeitgeber müssen als erforderliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes eine Beurteilung der Gefährdungen in ihren Unternehmen vornehmen. Das bedeutet, dass alle Unternehmen und Organisationen nun auch Gefährdungen für ihre Beschäftigten ermitteln, kontrollieren und beheben müssen, die sich aus der psychischen Belastung bei der Arbeit ergeben. Wenn es erforderlich ist, müssen Arbeitgeber geeignete Maßnahmen entwickeln, umsetzen und auf ihre Wirksamkeit überprüfen.
Es geht darum, zu analysieren, wie sich die Gestaltung von Arbeit, Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatz kurz-, mittel- und auch langfristig auf
die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirkt. Gefordert sind nachfolgend flexible Prozesse und kontinuierliche Anpassungen im Betrieb, mit dem Ziel, gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter zu schaffen. Gut gestaltet, betriebsspezifisch umgesetzt und ihrer Wirksamkeit kontrolliert, unterstützt die Gefährdungsbeurteilung Unternehmen langfristig dabei, den permanenten Veränderungen der Arbeitswelt angemessen zu begegnen und kontinuierliche Verbesserungsprozesse anzustoßen.
Neben der Umsetzung der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung gibt es einen besonderen Mehrwert: Die Förderung des Wohls der Mitarbeiter sowie die Steigerung von Motivation und Arbeitsleistung durch eine optimal gestaltete Arbeitssituation das Wohl Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Eine Die Gefährdungsbeurteilung hilft, Fehlbeanspruchungen und unnötige Belastungen möglichst zu vermeiden und die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Durch eine gut gemachte Gefährdungsbeurteilung steigern Unternehmen Zufriedenheit, Motivation, Leistungsfähigkeit, Arbeitsqualität, Gesundheit und Effizienz.
Im Rahmen der Beurteilung psychischer Gefährdungen geht es um die Einschätzung psychischen Belastungen. Mit psychischer Belastung sind alle erfassbaren Einflüsse gemeint, die von außen auf den Menschen einwirken. „Psychisch“ meint alle kognitiven, informationsverarbeitenden und emotionalen Vorgänge im Menschen. Immer wenn Menschen denken, fühlen und
handeln sind sie also psychisch involviert und "belastet". Während der Arbeit ist man eigentlich sogar permanent psychisch belastet. Folglich kann die Beteiligung der Psyche nicht ausgeschlossen werden, aber negative Belastungen, die niemand braucht - und die auch unternehmerisch eigentlich auch gar keinen Sinn machen. Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist es, jene Belastungen herauszufiltern, die bei der überwiegenden Anzahl von Personen, unabhängig von ihren Voraussetzungen, zu negativen Beanspruchungsfolgen und Gefährdungen der Gesundheit führen. In der Gefährdungsbeurteilung geht es folglich lediglich um die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten, die zu psychischen Belastungen führen. Die generelle psychische Verfassung bleibt unberücksichtigt.
Begriffsabgrenzung nach DIN EN ISO 10075-1
Die inhaltliche Bedeutung der zu beurteilenden psychischen Belastungen ist in der DIN EN ISO 10075 definiert. Unter "psychischer Belastung" wird nach der DIN EN ISO 10075-1 die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse verstanden, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken. Sie sind neutral. Unter "psychischer Beanspruchung" versteht die DIN EN ISO 10075-1
die individuelle und unmittelbare Auswirkung psychischer Belastung auf den Beschäftigten, zum Beispiel auf seine Aufmerksamkeit
und Wahrnehmung, auf seine Denk- und Gedächtnisleistung sowie seinen Gefühlen und Empfindungen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand. Sie können positiv oder negativ sein. Es können folglich positive wie negative Folgen entstehen. Man nennt sie "Beanspruchungsfolgen". Darunter versteht man nach der DIN EN ISO 10075-1 die langfristige
Auswirkungen dauerhafter psychischer Beanspruchung, die positiv oder negativ sein.
Im ersten Teil der DIN EN ISO 10075 werden die negativen psychischen Kurzzeitfolgen von Fehlbelastungen (psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sättigung und herabgesetzte Wachheit) beschrieben. Der zweite Teil beinhaltet konkrete Möglichkeiten, wie durch eine günstige Arbeitsgestaltung derartige negative kurzfristige Folgen vermieden werden können. Im dritten Abschnitt werden methodische Anforderungen an Messverfahren, insbesondere an deren Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Gültigkeit (Validität), formuliert.
Psychische Belastung bei der Arbeit umfasst eine Vielzahl unterschiedlicher psychisch bedeutsamer Einflüsse, etwa die Arbeitsintensität, die soziale Unterstützung am Arbeitsplatz, die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, aber auch Umgebungsfaktoren wie Lärm, Beleuchtung und Klima. Eine Arbeit ohne psychische Belastung ist genauso wenig denkbar wie eine Arbeit ohne jede körperliche Belastung. Ähnlich wie bestimmte Arten und Ausprägungen körperlicher Belastung gesundheitsgefährdend sein können, kann aber auch die psychische Belastung bei der Arbeit eine gesundheitsbeeinträchtigende Wirkungen haben - zum Beispiel bei andauerndem hohen zeit- und leistungsbezogenen Anforderungen oder bei ungünstig gestalteter Schichtarbeit. Daher ist es erforderlich, die psychische Belastung der Arbeit in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen.
Nach Beschluss des Bundesarbeitsgerichts ist die „geistig-psychische Integrität des Arbeitnehmers“ ein Ziel der Gefährdungsbeurteilung. Bei der konkreten Durchführung der Gefährdungsbeurteilung habe der Arbeitgeber jedoch einen breiten Ermessenspielraum. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer kein konkretes bzw. bestimmtes Format einfordern kann. Aufgrund der aktuell noch mangelhaften behördlichen Aufsicht werden Gefährdungsbeurteilungen in Bezug auf psychische Belastungen aktuell teilweise noch "nach Gutdünken" durchgeführt. Hinzu kommt die Furcht vor einer etwaig möglichen Stigmatisierung betroffener Mitarbeiter und Verantwortlicher.
Ermittlung der psychischen Belastung:
Wie kann psychische Belastung gemessen werden?
Der zweite Schritt der Gefährdungsbeurteilung ist das konkrete Vorgehen zur Ermittlung der psychischen Belastung im Betrieb. Die Frage lautet: Wie und mit
welchen Methoden sollen psychische Belastungen untersucht werden? Hilfreich ist es, sich auf das zu fokussieren, was vom Gesetzgeber gefordert ist. Ihm geht es um die Berücksichtigung von vier Merkmalsbereichen. Wichtig ist auch, dass die Gefährdungsbeurteilung auf den jeweiligen Betrieb bezogen, anwendbar ist. Es ist folglich eine Methode passend zur betrieblichen Situation zu wählen. Wichtig ist auch, dass die konkrete Methode die Ableitung von Maßnahmen ermöglicht. Denn die sind letztendlich das Ziel. Es geht bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung immer um die arbeitsbedingte psychische
Belastung. Es gilt folglich Belastungsfaktoren zu beurteilen, die im Unternehmen eine konkrete Rolle spielen. Die Belastungsfaktoren werden in vier offiziell geforderte Merkmalsbereiche unterteilt, die in der Gefährdungsbeurteilung alle zu berücksichtigen sind: Arbeitsinhalt bzw. Arbeitsaufgabe (z.B. inhaltlich überfordernde Tätigkeiten), Arbeitsorganisation (z.B. Zeitdruck, schlechte Kommunikation, Einzelarbeit), soziale Beziehungen am Arbeitsplatz (z.B. Konflikte, fehlende Unterstützung), Arbeitsumgebung (z.B. Lärm, schwere körperliche Arbeit, ungenügende Arbeitsmittel). Die den Merkmalsbereichen zugeordneten Belastungsfaktoren können in negativen Ausprägungen
langfristig Fehlbeanspruchungsfolgen bis hin zu gesundheitlichen Schäden hervorrufen. In positiver Ausprägung hingegen können sie als Ressource dienen. Folglich könnte man theoretisch auch dies untersuchen.
Für die Analyse kommen drei methodische Vorgehensweisen in Betracht: a) Standardisierte schriftliche Mitarbeiterbefragungen,
b) Beobachtungsverfahren/Beobachtungsinterviews und c) moderierte Workshops.
Zu a): Eine Mitarbeiterbefragungen bietet die Möglichkeit, eine umfassende Selbsteinschätzung der vorliegenden Belastung durch die Mitarbeiter zu erhalten. Vorteilhaft bei diesem Vorgehen ist, dass die Belegschaft direkt und unmittelbar an der Einschätzung der Belastung Teilhabe hat. Es entsteht ein sogenanntes Ego-Involvement. Eine Beteiligung der Beschäftigten erhöht daher die Akzeptanz späterer Veränderungen deutlich. Standardisierte und gütegesicherte Verfahren bieten darüber hinaus eine hohe Messqualität und gewährleisten die Anonymität der Befragung. Zu beachten ist hierbei jedoch, dass die Ergebnisse einer Befragung oft auf einem abstrakten Niveau liegen (Mittelwerte, Häufigkeiten) und nicht direkte Handlungsempfehlungen produzieren. Aber auch dies (z.B. Anregungen) kann man in die Befragung einbinden. Zur Maßnahmenableitung ist im Anschluss oft eine Konkretisierung, zum Beispiel in Form von Workshops, erforderlich.
Zu b) Beobachtungsverfahren / Beobachtungsinterviews in Form von Beobachtungen und Gesprächen am Arbeitsplatz werden ebenfalls zur Ermittlung psychischer Belastung eingesetzt. Kern dieser Methode ist die Einschätzung und Beobachtung der Tätigkeiten/Arbeitsplätze durch externe Profils oder fachkundiges geschultes Personal. Durch Schulungen zur Anwendung lässt sich die Beurteilung auch durch qualifizierte eigene Beschäftigte Unternehmens durchführen. In Frage kommen hier Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Betriebsärztinnen und Betriebsärzte oder geschulte Führungskräfte und Betriebsräte. Ergänzt wird dieses Vorgehen durch Kurz-Interviews mit den Mitarbeitern. Vorteilhaft wirkt sich hier die Kombination von Selbst- und Fremdeinschätzung der Belastung aus.
Zu c) Moderierte Analyseworkshops: Hier kommen Beschäftigte und gegebenenfalls auch Führungskräfte zusammen und beschreiben - angeleitet durch einen Moderator - die Belastungsschwerpunkte, Ressourcen sowie mögliche Maßnahmen und Gestaltungsempfehlungen. Kleine und mittelständische Unternehmen sowie kleine Organisationseinheiten können in vielen Fällen direkt mit dieser Methode einsteigen. Zum einen kann das Erfahrungswissen der Belegschaft, der Führungskräfte und von Fachleuten genutzt werden, zum anderen lassen sich direkt Verbesserungsvorschläge und Maßnahmen entwickeln. Die Methode kann sehr gut in kleinen Unternehmen (unter 20 Beschäftigte) und Unternehmensteilbereichen angewandt werden. In größeren Unternehmen ist die Methode geeignet, um Daten aus Befragungen oder groben Beobachtungen zu konkretisieren und passende Maßnahmen abzuleiten. An seine Grenzen stößt dieses Vorgehen jedoch, wenn im Unternehmen keine offene Gesprächskultur vorhanden oder sogar ein starkes Misstrauen verbreitet ist. Auch die Teilnahme von Führungskräften an den Workshops oder die Durchführung mit internen Moderatoren und Moderatorinnen sollte gut durchdacht sein. Nur wenn das Vertrauen ausreicht, Ressourcen und Expertise vorhanden sind, sollte hier auf externe Moderation notfalls verzichtet werden.
Bezüglich der konkret gewählten Methodik macht der Gesetzgeber keine Vorschriften über das „Wie“ der Gefährdungsbeurteilung. Gefordert ist nur, dass eine Beurteilung vorgenommen wird, in der alle Merkmalsbereiche der psychischen Belastung berücksichtigt werden. Die Auswahl der Methodik kann folglich entschieden werden. Empfehlenswert ist eine Kombination aus mehreren Methoden unter Berücksichtigung
der Rahmenbedingungen des Unternehmens. Die Auswahl der Verfahren sollte im Konsens zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitervertretung erfolgen. In vielen Unternehmen hat es sich bewährt, zunächst mit Pilotabteilungen oder -bereichen zu beginnen
und Vorgehensweisen zu testen. Die so ermittelten Daten können für weitere Beurteilungen genutzt werden: Vielleicht gibt es bereits Daten, die Anhaltspunkte liefern könnten? Vielleicht gibt es bereits Beschwerden, hohe Fluktuation oder sich häufende Krankheitstage oder Konflikte in bestimmten Bereichen und Abteilungen? Auch Rückkehrgespräche oder Austrittsinterviews liefern ggf. wichtige Anhaltspunkte.
Eine Übersicht und Orientierung zu den Verfahren bieten zum Beispiel das Handbuch „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), sowie die BAuA-Tool-Box „Instrumente zur Erfassung psychischer Belastungen“, die auf der Internetseite der BAuA (www.baua.de) zu finden ist. Darüber hinaus kann man sich bei ib Personalpsychologie beraten lassen. Die Berufsgenossenschaften bieten ebenfalls eine Beratung.
Häufig erfolgt die Erfassung möglicher Belastungsfaktoren mittels Fragebogen. Dabei besteht jedoch das methodische Problem, dass Fragebögen neben der subjektiven Wahrnehmung der Arbeitsbedingungen auch die Unzufriedenheit mit dem Privatleben und Persönlichkeitsmerkmale der Befragten erfassen. Die Erfassung und Beurteilung psychischer Gefährdungsfaktoren soll klar stellend jedoch nicht dazu dienen, die individuelle psychische Situation der Beschäftigten abzufragen. Private Belastungen spielen aus Sicht des Gesetzgebers keine Rolle. Vielmehr geht es um betriebliche Belastungsfaktoren und die konkreten Arbeitsbedingungen wie Arbeitsorganisation, Über- oder Unterforderung, Qualifikation, Kommunikation, Führungsmethoden, Kundenverhalten und anderes mehr, was als möglicher Belastungsfaktor erkannt, bewertet und nachfolgend menschengerecht gestaltet werden soll. Um der Verzerrung durch subjektive Wahrnehmungen entgegenzuwirken, empfehlen sich professionelle arbeitspsychologische Fragebögen. Ergänzend empfiehlt sich ein bedingungsbezogenes Expertenbeobachtungsverfahren im Rahmen einer Supervision mit allgemeinen Beobachtungen und Einzelgesprächen. Die Kombination objektiver und subjektiver Analysemethoden sowie das Einbeziehen der Analyse von Bewältigungsstrategien der Mitarbeiter tragen entscheidend zur Erkennung von Gesundheitsrisiken und psychischen Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz bei.
Die Erfassung und Auswertung psychischer Belastungen erfordert neben einer gründlichen Ausbildung der mit der Analyse beauftragten Personen auch eine sorgfältige Vor- und Nachbereitung des gesamten Prozesses. Die Analyse und Auswertung kann zum Beispiel direkt durch ib Personalpsychologie erfolgen. Alternativ kann sich ein(e) verantwortliche(r) Mitarbeiter(in) zur "Fachkraft für psychische Arbeitssicherheit (Ib)" ausbilden lassen. Auch die Führungskräfte sollten entsprechend geschult werden: Zum einen, um psychische Belastungen und mögliche Gefährdungen und Störungen rechtzeitig erkennen und identifizieren zu können, zum anderen, um sein eigenes Verhalten zu hinterfragen und auch seinen Führungsstil und seine Kommunikation daran auszurichten. Wissen über psychische Belastungen, Störungsbilder und deren Einschätzung ist ebenso wichtig.
Um unnötige und schadhafte psychische Belastungen zu erkennen und entsprechend gegenzusteuern, ist auch weiteres Grundsatzwissen wichtig. Dazu zählt: Wissen über menschliche Motive und deren (ggf. Nicht-)Berücksichtigung, Eustress- und Distress-Faktoren, positive und negative Stressoren, Arten (unnötiger und vermeidbarer) Belastungen und positives Auffangen, Einschätzung von Pausen und Pausenzeiten, Sinnesreize als Auslöser oder Heiler (akustisch / Lärm / Beschallung, visuell/optisch, olfaktorisch und gustatorisch), Arbeitsplatz, Umfeld und Peripherie als Auslöser, Vermeider oder Heiler, die richtige oder falsche Arbeitsplatzbeleuchtung als Auslöser, Vermeider oder Heiler, Druck als Auslöser (Zeitdruck und geschürte oder unterschwellige Ängste), Mobbing, Nicht-Beachtung, Missachtung und Ausgrenzung als Auslöser, Gehirnchemie und Wirkmechanismen, Führungskräfte-Kommunikation als Auslöser von Krankheiten und als Programmierer für Störungen. Führungskräfte-Kommunikation als Motivator, Heiler und Therapeut, Grundlagen der "gewaltfreien" motivierenden Kommunikation (Von Stacheldrahtformulierungen über Blockaden bis hin zu Minimax-Interventionen und NLP / PLP).
Beispielhafte Fälle (Fallanalysen) und entsprechendes Führungskräfte-Handeln (z.B. Motivatoren und Eustress-Aufbauer) sollten in der entsprechenden Schulung bzw. Sensibilisierung der Führungskräfte ebenso berücksichtigt werden Hilfsangebote für Erkrankte / Möglichkeiten der Behandlung und Therapie, rechtliche Gesichtspunkte (Arbeitsrecht, Grundlagen PsychKG), psychologische Tipps und pragmatische Ratschläge sowie Tipps für eine zeitgemäße Mitarbeiterführung und eine positive Entwicklungen in Bezug auf Vertrauen, Anerkennung und Zufriedenheit.
Testverfahren und Vorgehensweisen zur Erfassung und Beurteilung psychischer Belastungen:
Gefährdungen durch psychische Belastung bei der Arbeit können insbesondere durch eine Supervision durch eine fachlich geeignete Stelle, "richtige" Personalbefragungen oder mithilfe von moderierten Workshops erfasst werden. Ein pragmatisches Instrument ist die ib-Gefährdungsanalyse, die zu einer Übersicht über konkret vorliegende Gefährdungen führt und aufzeigt, wie man
effektiv psychische Belastungen am Arbeitsplatz reduzieren und die Motivation der Mitarbeiter steigern kann.
Mögliche Testverfahren sind zum Beispiel:
Kompaktverfahren Psychische Belastung (KPB)
Im Zuge der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sind im Einzelnen folgende Schritte zu planen und umzusetzen:
Festlegen von Tätigkeiten/Bereichen, für die die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden soll, Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit, Beurteilung der psychischen Belastung, Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen (falls erforderlich), Kontrolle der Wirksamkeit der umgesetzten Maßnahmen, Aktualisierung/Fortschreibung der der Gefährdungsbeurteilung im Falle geänderter Gegebenheiten,
Der erste Schritt der Gefährdungsbeurteilung ist die Festlegung der zu untersuchenden Tätigkeiten und/oder Bereiche des Unternehmens. Ziel
ist es, die jeweiligen Tätigkeiten hinsichtlich der psychischen Belastung zu beurteilen und nicht etwa die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst oder die Auswirkungen der Arbeit auf diese (Beanspruchungsfolgen) zu untersuchen. Folglich geht es nicht um eine
eventuell vorhandene Erkrankung. Es geht aber darum, zu welcher Erkrankung ungünstige psychische Belastungen führen können.
Analyse: Erfassung psychischer Belastungen mittels Fragebogen für Beschäftigte
Ein klar und logisch strukturierter Fragebogen hilft, eine strukturierte Bestandsaufnahme zu den Arbeitsbedingungen und möglichen Belastungen zu tätigen. Ein solcher Fragebogen kann schriftlich ausgefüllt und ausgewertet werden, aber auch elektronisch erfolgen. Bestimmte Berufsgenossenschaften oder Anbieter bieten zugleich Hilfen für die Auswertung an. Zugleich unterstützt solch eine Auswertungshilfe zur Beurteilung der psychischen Belastung und bei der späteren bzw. nachfolgenden Ableitung und Umsetzung von Maßnahmen.
In die Befragung werden in der Regel alle Beschäftigten des Unternehmens einbezogen und als "Experten für ihren Arbeitsplatz", welche die Bedingungen und Belastungen natürlich am besten kennen, befragt. Zu Beginn sollten die Beschäftigen Informationen erhalten, um überhaupt erst einmal zu wissen, worum es konkret geht - und worum es eben nicht geht. Vor dem Ausfüllen des Fragebogens sollten die Beschäftigten über wichtige Punkte informiert werden: Allgemeine Erläuterungen zur Gefährdungsbeurteilung, die Gewährleistung der Anonymität, das Ziel der Befragung und der Umgang mit den Ergebnissen. Es gilt zu bedenken, dass gute und saubere Informationen zu klaren Ergebnissen führen.
Eine solche einführende Information könnte wie folgt lauten: "Herzlich willkommen bei unserer Befragung. Sehr geehrte Damen und Herren,
anbei erhalten Sie unsere Befragung zur Beurteilung psychischer Belastung im Rahmen der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung. Wir möchten Sie bitten, diesen Fragebogen zu Arbeitsbedingungen in Ihrer Arbeit gewissenhaft zu beantworten. Die Ergebnisse der Befragung werden benötigt, um im Rahmen unserer betrieblichen Gefährdungsbeurteilung auch den Aspekt psychische Belastung zu bearbeiten. Ziel ist es, auf dieser Basis Maßnahmen abzuleiten, um Ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit langfristig zu erhalten und zu verbessern.
Zur Beantwortung der Fragen benötigen Sie etwa 30 Minuten. Nutzen Sie die wertvolle Chance, sich aktiv zu beteiligen, um anhand ihrer Informationen nachfolgend Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und entsprechend umzusetzen. Ihre Angaben sind freiwillig und werden streng vertraulich behandelt. Alle Daten werden in anonymisierter Form und nur zusammengefasst mit den Angaben der
anderen Befragten ausgewertet. Ein Rückschluss auf einzelne Personen ist weder möglich, noch von uns gewünscht. Über die Ergebnisse der Befragung werden Sie zeitnah informiert. Bitte beantworten Sie alle Fragen vollständig. Geben Sie zunächst unbedingt an,
an welchem Arbeitsplatz Sie in welchem Bereich unseres Unternehmens arbeiten. Kreuzen Sie dann die für Sie zutreffende Antwort zu den nachfolgenden Fragen an. Es gibt bei der Beantwortung kein richtig oder falsch. Möchten Sie eine Antwort ändern, streichen Sie die fehlerhafte Antwort einfach durch und kreuzen die aus Ihrer Sicht passendere Antwort an. Bei Fragen zur Befragung wenden Sie sich bitte an Herrn / Frau XY, Funktion, Telefonnummer, E-Mail. Wir freuen uns sehr über eine rege Beteiligung an der Befragung. Denn wir brauchen Sie
als Experten für Ihre Arbeitsbedingungen. Nur gemeinsam mit Ihnen können wir gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen gestalten und gesundheitsgefährdende Aspekte bei Ihrer Arbeit reduzieren. Unterschrift Geschäftsführung"
Es gilt also, den jeweiligen Arbeitsbereich festzulegen und zu beschreiben. Für die Auswertung ist dies zwingend erforderlich, da sonst keine Zuordnung der Ergebnisse zu den einzelnen Arbeitsbereichen erfolgen kann. Bedenke: Bestimmte Arbeitsbereiche benötigen bestimmte Fragen, welche diesen und keinen anderen Arbeitsbereich abfragen. Angaben zur Person könnte man eher als Option erachten. Schließlich geht es um die Belastung am Arbeitsplatz und nicht - wie beim Psychologen - um die individuelle Person - so die Sicht der Berufsgenossenschaften. Aus personalpsychologischer Sicht sind natürlich immer auch Angaben zur Person ratsam. Dennoch: Besteht die Befürchtung, dass die Erhebung von Angaben zur Person die Beschäftigten eher verunsichert und die Beteiligungsquote verringert, sollte man auf eine Erhebung persönlicher Daten verzichten.
Wichtig: Es gibt keine Standard-Fragen für Standard-Unternehmen. Üblicherweise sind die Tätigkeiten und Anforderungen in unterschiedlichen Unternehmen nicht gleich, weshalb ein Fragebogen stets auf das jeweilige Unternehmen auszurichten und übliche Standards entsprechend anzupassen sind. Manchmal kann es jedoch sinnvoll sein, Tätigkeiten in Bereichen oder Abteilungen zusammenzufassen. Wichtig ist, dass Arbeitsbereiche und Tätigkeiten eindeutig formuliert werden müssen, sodass die Beschäftigten sich entsprechend zuordnen können. Generell ist es wichtig, eine sinnvolle gefährdungsorientierte Struktur für das jeweilige Unternehmen zu finden. Damit soll vermieden werden, dass gleichartige Arbeitsplätze unnötigerweise einzeln beurteilt werden und andererseits, dass wesentliche Belastungen vernachlässigt werden, indem man zu grob strukturiert. Die Einteilung und Festlegung der Untersuchungsgruppen (Tätigkeiten/Bereiche/Arbeitsplätze) ist
damit der erste wesentliche Schritt in der Planung der Gefährdungsbeurteilung. Die Wahl der Einheiten muss nachvollziehbar und begründet sein.
Beispiele für mögliche Gruppierungen: Führungskraft, Außendienst, Reinigungskraft, Sachbearbeiter/-in, Callcenter-Agent, Verwaltungskraft, Lagerarbeiter, Produktionsarbeiter, Spezielle Produktionsarbeiter in besonderen Bereichen usw. Entscheidend ist die Anwendbarkeit für das konkrete jeweilige Unternehmen.
Die Teilnahme an einer Befragung basiert auf Freiwilligkeit. Wenn nicht alle Fragebögen zurückgegeben werden, sind die persönlichen Angaben ein wichtiger Anhaltspunkt dafür, ob die Befragungs-Stichprobe typisch für die gesamte Personalzusammensetzung im Unternehmen ist. Optimal ist es beispielsweise, wenn in einem Unternehmen, in dem 80 Prozent Frauen arbeiten, auch 80 Prozent der
Befragungsteilnehmer weiblich sind. Für aussagekräftige Ergebnisse sollte die Befragung nur in Bereichen/Tätigkeiten
mit mehr als 10 Beschäftigten erfolgen. Der allgemeine Rücklauf der Fragebögen sollte mindestens 50 Prozent betragen. Doch: Je höher der Rücklauf, desto besser das Ergebnis. Zudem wird empfohlen, die Nichtteilnahme an der freiwilligen Befragung im Rahmen der Sorgfaltspflicht zu dokumentieren.
Fragen zu den konkreten Arbeitsbedingungen bilden den eigentlichen Kern des Fragebogens, in dem es um die Analyse der Arbeitsbedingungen geht. Der Fragebogen umfasst eine Vielzahl von Fragen zu Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, sozialen Beziehungen und zur Arbeitsumgebung.
Beispiel-Fragen im Fragebogen
Zuerst sollte man Alter, Arbeitszeit und durchschnittliche Wochenarbeitszeit abfragen, ebenso Geschlecht, die Funktion und die Dauer des Arbeitsvertrages. Dann könnte man bereits mit den ersten Fragen starten z.B. : "Wie lange arbeiten Sie bereits an Ihrem
Arbeitsplatz? Haben Sie die Möglichkeit, das Tempo Ihrer Arbeit zu beeinflussen? Haben Sie die Möglichkeit, Einfluss auf die Menge Ihrer Arbeit zu nehmen? Haben Sie die Möglichkeit, Einfluss auf die Reihenfolge Ihrer Arbeitsgänge zu nehmen? Haben Sie die Möglichkeit,
bei betrieblichen Veränderungen mitzuwirken? Ist Ihre Arbeit abwechslungsreich? Stehen alle für Ihre Arbeit erforderlichen
Informationen rechtzeitig zur Verfügung? Sind Informationen über Ihre Befugnisse bei der Arbeit schriftlich festgehalten? Ist schriftlich festgehalten, wofür Sie in Ihrer Arbeit verantwortlich sind? Haben Sie die Möglichkeit, Ihr Fachwissen bei der Arbeit anzuwenden? Bietet die Arbeit Möglichkeiten, Neues dazuzulernen? Haben Sie die Möglichkeit, betriebliche Weiterbildungen zu nutzen? Werden betrieblichen Einarbeitungs- und Einweisungskonzepte werden umgesetzt? Beinhaltet die Arbeit widersprüchliche Anforderungen (z. B. die Kundinnen und Kunden umfassend zu beraten, für jedes Gespräch aber nur eine begrenzte Gesprächsdauer zu haben)? Kommt es bei der Arbeit zu Beschimpfungen oder herabwürdigender Behandlung durch Kundinnen und Kunden? Verlangt die Arbeit, Gefühle oder Empfindungen
vor Kunden zu verbergen? Gibt es Festlegungen für den Umgang mit Konflikten, beispielsweise mit schwierigen Kundinnen und Kunden? Besteht Schutz vor tätlichen Übergriffen durch Kundinnen und Kunden? Erfordert die Arbeit Schichtdienst? Erfordert die Arbeit mehrmals im Monat Mehrarbeit/Überstunden? Erfordert die Arbeit mehrmals im Monat Nachtarbeit? Werden Dienstpläne mindestens zwei Wochen im Voraus bekannt gegeben? Werden Arbeitszeiten innerhalb des Planungszeitraumes von zwei Wochen geändert? Können Sie regelmäßig Pausen machen? Können Sie ungestört Pausen abhalten? Können Sie sich in den Pausen ausreichend erholen? Können Sie sich in den Pausen privat austauschen? Oder werden Pausen genutzt, um rein Dienstliches zu besprechen? Wird Personal, das aufgrund von Langzeiterkrankung, Berentung, Elternzeit oder Kündigung längerfristig ausfällt, ersetzt? Steht Ihnen ausreichend Zeit zur Erledigung Ihrer Arbeit zur Verfügung? Kommt es bei der Arbeit zu Störungen/Unterbrechungen durch Vorgesetzte oder Mitarbeiter? Erfordert die Arbeit Abstimmung/Zusammenarbeit mit Kolleginnen und Kollegen? Besteht die Möglichkeit zum fachlichen Austausch mit dem unmittelbaren Vorgesetzten? Hört ihr zuständiger Vorgesetzte ihnen zu, wenn Sie Anregungen und Verbesserungsvorschläge haben? Hört ihr Vorgesetzter Ihnen zu, wenn Sie Kummer und Sorgen haben? Besteht die Möglichkeit, interne oder externe Unterstützung bei schwierigen Arbeitssituationen zu erhalten? Besteht die Möglichkeit zum fachlichen Austausch mit Kolleginnen und Kollegen? Besteht die Möglichkeit zum menschlichen / persönlichen Austausch mit Kolleginnen und Kollegen? Besteht die Möglichkeit, Teambesprechungen durchzuführen? Gestalten sich die Teambesprechungen konstruktiv? Ist der Arbeitsplatz frei von beeinträchtigenden Umgebungsbedingungen (z. B. Lärm, Raumklima, Luft)? Wie empfinden Sie die Geräuschkulisse an ihrem Arbeitsplatz? Wie empfinden Sie das Raumklima? Ist an ihrem Arbeitsplatz ausreichend Sauerstoff und die Möglichkeit, zu lüften? Bestehen an Ihrem Arbeitsplatz unangenehme Gerüche, die Sie als Belastung empfinden? Besteht am Arbeitsplatz uneingeschränkte Bewegungsfreiheit? Erfordert die Ausübung der Arbeitstätigkeit körperliche Abwechslung? Wie empfinden Sie die Toilettenräume? Sind die Arbeits-/Hilfsmittel zur Ausübung der Tätigkeit funktionsfähig? Ist die erforderliche Arbeitsschutzbekleidung verfügbar und in Ordnung? Ist die Software immer funktionstüchtig? Sind die verwendeten Maschinen immer funktionstüchtig? Sind notwendige akustische und optische Signale am Arbeitsplatz vorhanden und uneingeschränkt wahrnehmbar? Ist die Beleuchtung am Arbeitsplatz von der Helligkeit ausreichend? Wird die Beleuchtung am Arbeitsplatz als störend oder ermüdend empfunden? Stehen die Arbeits-/Hilfsmittel zur Ausübung der Tätigkeit uneingeschränkt zur Verfügung? Besteht die Möglichkeit, soziale Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen herzustellen und aufrechtzuerhalten? Gibt Ihre Führungskraft Ihnen Rückmeldung über die Qualität der erbrachten Arbeit? Werden Arbeitsanweisungen und Aufgaben sowie etwaige Kritik konstruktiv vermittelt? Werden Sie von Ihrem Vorgesetzten motiviert? Kümmert sich ihr Arbeitgeber / das Unternehmen um Sie und Ihre Bedürfnisse? Fühlen Sie sich von Vorgesetzten / Kollegen gemobbt?" usw.
Doch mit der Gefährdungsanalyse psychischer Belastungen allein ist es nicht getan. Sie ist kein Selbstzweck. Erst die daraus abgeleiteten Maßnahmen entscheiden über Sinn und Nutzen der Erhebung. Liegen die Analyseergebnisse auf dem Tisch, beginnt die eigentliche Arbeit: Die Ergebnisse müssen interpretiert beziehungsweise beurteilt und Maßnahmen initiiert und umgesetzt werden. Der Gesetzgeber macht dies in § 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) deutlich, in dem explizit Maßnahmen zur „menschengerechten Gestaltung der Arbeit“ gefordert werden.
Grenzwerte, wie beispielsweise für Lärm, gibt es für psychische Belastung nicht. Es geht also zunächst darum, die Gründe für die festgestellten Belastungen zu erkennen. Erst dann können, zusammen mit den betroffenen Mitarbeitern, sinnvolle Maßnahmen festgelegt werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass oftmals bereits recht einfache Dinge zu einer deutlichen Entlastung führen können. Als Beispiel seien hier z.B. die Gestaltung der Pausen oder Verringerter Zeitdruck genannt, ebenso durchbrochene Monotonie, höhere informelle Transparerenz, erleichtete Kommunikation, Lärmschutzdämmung und eine für die psychische Verfassung optimierte Beleuchtung und Ausleuchtung. Raumpsychologie und Psychoakustik spielen eine große Rolle. Entsprechende Verbesserungsmaßnahmen liegen im Interesse des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber sollte das Wissen der Beschäftigten nutzen und zusammen mit einem externen Moderator Lösungsvorschläge und Ideen erarbeiten.
Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GB Psych) sind keine lästige Pflichtaufgabe - sie bewirken konkrete und deutliche Verbesserungen und letztendlich eine höhere Qualität und Produktivität sowie reduzierte Arbeitsausfälle. Stimmt die Qualität der Analyse, so können auch die Ursachen der festgestellten Belastungen erkannt und durch zielgerichtete Maßnahmen behoben werden. Die GB Psych ist als ein Prozess und ein Gemeinschaftswerk zu verstehen, weshalb betriebsintern ein entsprechender Arbeitskreis mit Vertretern des Arbeitgebers und der Arbeitnehmerseite sowie externen Beratern / Psychologen etabliert werden. Wichtig ist, dass das Analyseverfahren die relevanten Themen erfasst. Auch deshalb ist es ratsam, externe Experten zu Rate zu ziehen, zumindest für den Anfang.
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References: § 6
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 § 5
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 § 7
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