Source: http://www.dirittoegiustizia.it/news/12/0000072852/Oltre_i_confini_del_mobbing_lo_stalking_occupazionale.html
Timestamp: 2020-06-02 21:04:29+00:00

Document:
Oltre i confini del mobbing: lo stalking occupazionale - LAVORO | Diritto e Giustizia
comportamenti ostili | 27 Marzo 2015
Oltre i confini del mobbing: lo stalking occupazionale
L’interessante momento di studio che si terrà a Catania, presso l’Università Link Campus University, avente ad oggetto “Il Mobbing: violenze morali e persecuzioni psicologiche nei luoghi di lavoro”, sarà l’occasione per fare il punto sul fenomeno mobbing che designa «comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità, la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica).
Mobbing in sede civile e amministrativa. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro (anche se il mobbing può essere pure orizzontale, cioè tra colleghi o pari grado, o verticale ascendente, posto in essere dal subordinato nei confronti del datore di lavoro o superiore gerarchico) sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio (occorre riferirsi alla “complessiva” e “sistematica” condotta del mobber, come esplicitato da Cass. Civ., sez. Lav., n. 23671/2014); b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psicofisica del lavoratore; d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio» (da ultimo, Cass. Civ., sez. Lav., n. 4174/2015).
Ai fini della risarcibilità, in sede civile o, nei casi di rapporto di pubblico impiego, dinanzi al giudice amministrativo (Cons. Stato, sez. III, n. 549/2015) dei danni da mobbing non basta il semplice demansionamento (Cass. Civ., sez. Lav., n. 1262/2015, pur potendo dar diritto al risarcimento qualora provochi danni morali e professionali, indipendentemente dalla sussistenza anche del mobbing: così Cons. Stato, sez. III, n. 28/2015) ma è necessario (oltre ad una pluralità di condotte ostili, protrattesi nel tempo) che il lavoratore sia adibito a mansioni inferiori a quelle stipulate nel contratto, tali da definirsi “dequalificanti” rispetto alla professionalità che vanta il dipendente e per la quale è stato assunto (Cass. Civ., sez. Lav., n. 27239/2014), e occorre dimostrare che il datore di lavoro abbia posto in essere un disegno persecutorio caratterizzato da continue condotte vessatorie.
Tali comportamenti, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, devono essere rilevatori, in modo inequivoco, di un’esplicita volontà di quest’ultimo di emarginazione del dipendente. Occorre, pertanto, dedurre e provare la ricorrenza di una pluralità di condotte tutte dirette all’espulsione dal contesto lavorativo, e comunque connotate da un alto tasso di vessatorietà e prevaricazione, nonché sorrette da un intento persecutorio e tra loro intrinsecamente collegate dall’unico fine intenzionale di isolare il dipendente (Cass. Civ., sez. Lav., n. 1258/2015 e, nell’impiego pubblico, Cons. Stato , sez. VI, n. 5419/2014).
Responsabilità statale ex art. 3 Cedu. In quest’ultimo settore, si può configurare una responsabilità dello Stato qualora gli atti di mobbing raggiungono la soglia dei trattamenti inumani o degradanti, ai sensi dell’art. 3 Cedu, sia sotto il versante di diritto sostanziale, o di quello procedurale, come affermato da ultimo della Corte europea dei diritti dell’uomo, sez. I, 12 marzo 2015, nel caso Lyalyakin contro Russia (in analogia con la sentenza sul caso Placì contro Italia del 21 gennaio 2014) qualora non siano state condotte delle inchieste (o tali inchieste vengano insabbiate) sui denunciati fatti di nonnismo in caserma. In tali pronunce, la Corte di Strasburgo ha affermato che Stati hanno l'obbligo di adottare misure volte ad assicurare che gli individui all'interno della loro giurisdizione non siano sottoposti a tortura o trattamento inumano o degradante. Queste misure dovrebbero fornire una protezione efficace, in particolare, delle persone vulnerabili, come i militari di leva e prevenire i maltrattamenti di cui le autorità avevano o avrebbero dovuto avere conoscenza (Abdullah Yılmaz v. Turchia del 17 giugno 2008). La violazione dell’art. 3 Cedu è rafforzata dal rifiuto di aprire un’inchiesta interna volta a punire gli ufficiali colpevoli di questi atti di nonnismo e di queste violenze fisiche e morali.
Mobbing e diritto penale. Sul piano della tutela “penale” dal mobbing, per principio di tipicità della legge penale, ed il divieto di analogia (art. 25 Cost., art. 7 Cedu, art. 1 c.p.), nella constata mancanza di recepimento delle sollecitazioni delle competenti autorità dell’Unione europea (in particolare, la Risoluzione del Parlamento europeo A5-0283/2001 del 20 settembre 2001, relativa al mobbing sul posto di lavoro, al § 10, «esorta gli Stati membri a rivedere e, se del caso, a completare la propria legislazione vigente sotto il profilo della lotta contro il mobbing e le molestie sessuali sul posto di lavoro, nonché a verificare e ad uniformare la definizione della fattispecie del mobbing»), tendenti alla configurazione quale fattispecie penale delle condotte persecutorie del datore di lavoro, inquadrabili nel mobbing, per sussumere tale comportamento vessatorio e discriminatorio la Suprema Corte, nei soli casi di mobbing verticale discendente, ricorre al reato dei maltrattamenti in famiglia ex art. 572 c.p., anche se è necessario che le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione si inquadrino in un rapporto tra il datore di lavoro ed il dipendente capace di assumere una natura para-familiare (Cass. Pen., sez. VI, n. 18832/2014; sez. VI, n. 13088/2014).
Mentre i giudici di legittimità avevano in passato escluso tale elemento costitutivo della para-familiarità all’interno delle grandi aziende (Cass. pen., sez. VI, n. 19760/2013), più di recente, dopo averlo ritenuto in astratto riconducibile in strutture complesse (sia pure con un obiter dictum, Cass. pen., sez. VI, n. 31713/2014) hanno specificato, in un successivo arresto, che la sussistenza (o insussistenza) di un rapporto di natura para-familiare non può essere desunta dal dato, meramente quantitativo, del numero dei dipendenti dell’impresa nell’ambito della quale siano commesse le contestate condotte maltrattanti, dovendo essa piuttosto fondarsi sull’aspetto “qualitativo”, id est sulla natura dei rapporti intercorrenti tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. pen., sez. VI, n. 53416/2014).
Tale relazione interpersonale stretta e continuativa, o comunque caratterizzata da un rapporto di soggezione e subordinazione del dipendente rispetto al titolare, anche se difficilmente potrà configurarsi in realtà aziendali di notevoli dimensioni, nell’ambito delle quali i rapporti fra dirigenti e sottoposti tendono ad essere più superficiali e spersonalizzati, non possono escludersi dinamiche para-familiari nell’ambito dei singoli reparti e, pertanto, nei rapporti tra il capo reparto ed il singolo addetto: ciò che rilevano, insomma, sono le dinamiche relazionali all’interno dell’azienda e non le dimensioni della stessa. Ed in caso di piccole e medie imprese tale valutazione non può prescindere da un’attenta indagine sulle effettive dinamiche relazionali intercorrenti tra titolare e lavoratore, si da rilevare la sussistenza o meno di uno stato di soggezione.
Lo Straining. Tra le forme affini al mobbing vi è lo straining che si definisce come una situazione lavorativa conflittuale in cui la vittima ha subito azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo, tuttavia tali da provocarle una mortificazione in negativo costante e permanente della sua condizione lavorativa. Lo straining è una sorta di ‘stress forzato’: ciò significa che la persona mobbizzata subisce un tasso di stress ben superiore a quello normalmente richiesto dalla sua mansione lavorativa, ovvero che lo stress inflitto alla vittima è superiore a quello dei colleghi o degli altri addetti alla sua stessa mansione o afferenti alla sua stessa qualifica; tale stress viene provocato appositamente e deliberatamente ai suoi danni; per rilevare una situazione di straining deve poi essere presente e attestata almeno un’azione ostile, che abbia una conseguenza duratura e costante a livello lavorativo.
Si tratta, in sostanza, di una forma “attenuata” di mobbing in cui può mancare la frequenza (la vittima di straining deve aver subito almeno un’azione negativa che non si è esaurita ma che continua a far sentire i suoi effetti a livello lavorativo a lungo termine e in modo costante) e il disegno persecutorio, ma che non esclude la risarcibilità in sede civile e la punibilità in quella penale attraverso la sussunzione nel delitto di maltrattamenti (Cass. pen., sez. VI, n. 26803/2013).
Lo stalking occupazionale. Il convegno consente di gettare lo sguardo anche su un fenomeno sempre più in continua espansione e che può essere riassunto con l’espressione stalking occupazionale, ossia ad una forma di stalking (utilizzato per indicare quegli “atti persecutori”, punibili anche dinanzi al giudice penale qualora ricorrono gli elementi descritti dall’art. 612-bis c.p.) «in cui l’effettiva attività persecutoria si esercita nella vita privata della vittima, ma la cui motivazione proviene invece dall’ambiente di lavoro, dove lo stalker ha realizzato, subìto o desiderato una situazione di conflitto, persecuzione o mobbing» (H. Ege, 2005).
Lo stalking occupazionale può derivare da una situazione conflittuale sul posto di lavoro che praticamente non si è manifestata, ma è rimasta a livello di intenzione o desiderio. Si pensi al dipendente che volendo porre in essere mobbing verticale ascendente (verso il datore di lavoro o suo superiore) sceglie strategicamente di non agire sul luogo di lavoro perché teme di essere licenziato, intensificando la sua attività persecutoria subito dopo il licenziamento. È questo il caso in cui il Tribunale di Milano, Giudice per le indagini preliminari, 4 maggio 2010 ha emesso la misura cautelare del divieto di avvicinamento di cui all’art. 282-ter c.p.p., nei confronti di uno dei dipendenti che si era opposto ad una riorganizzazione aziendale (ed era stato messo in cassa integrazione) e aveva iniziato a perseguitare il superiore con minacce, rivolte anche alla sua la sua famiglia.
In altri casi, invece, vi è già in atto una condotta di mobbing o di altro conflitto lavorativo (come lo straining) e lo stalking occupazionale viene ad inserirsi come una sorta di completamento che si svolge o in parallelo o successivamente alla persecuzione già in atto.
Nel primo caso lo stalking occupazionale viene attuato come una strategia aggiuntiva al mobbing, ad esempio per costringere con maggior forza la vittima alle dimissioni o a rinunciare ad un proprio diritto; e l’attività persecutoria si consuma nella vita privata (se si consumasse nell’ambiente di lavoro sarebbe mobbing).
Nel secondo caso, invece, è posto in essere dopo che una strategia di mobbing si è esaurita o si è rivelata inefficace, e ciò si verifica essenzialmente in quei casi in cui un mobber, non essendo riuscito per qualche ragione a raggiungere i risultati sperati ai danni della vittima, decide di continuare la sua azione al di fuori dell’ambiente lavorativo. Si tratta comunque di tutti casi in cui il conflitto, sorto durante il lavoro, viene portato fuori dall’ambiente lavorativo.
Differenze con lo stalking. Invece, non si è in presenza di stalking occupazionale laddove manchi il movente legato al conflitto lavorativo, ma la vicinanza tra l’aggressore e la vittima è legata al rapporto di lavoro, per cui il contesto lavorativo rileva solo come “luogo” in cui si consuma la condotta di stalking: si pensi, citando casi pratici, a chi molesti una collega dopo il suo netto rifiuto, oppure chi perseguiti un collega dopo la fine di una relazione sentimentale.
Per quanto concerne la prima ipotesi, in un caso deciso da Cass. civ., Sez. Unite, 21 marzo 2013, n. 7042, il Procuratore della Repubblica è stato ritenuto responsabile degli illeciti cui al d.lgs. n. 109/2006, art. 4, lett. d), in relazione al delitto di atti persecutori ex art. 612-bis c.p., e di cui al medesimo d.lgs. n. 109, art. 2, comma 1, lett. d), con relativa inflizione di sanzione disciplinare, per avere molestato la collega del medesimo ufficio assillandola con continue telefonate, messaggi telefonici, richieste di incontri, e ciò nonostante il netto rifiuto opposto dalla vittima, in tal modo arrecandole profondo turbamento alla vita personale e familiare, con lesione del prestigio della magistratura in considerazione della notorietà che dette condotte avevano ricevuto; ed ancora, quanto al secondo illecito, il fatto di avere, con la condotta ossessiva di cui al primo, creato pregiudizio allo svolgimento del lavoro della collega, entrando continuamente nel suo ufficio per sollecitare incontri, trattenendovisi ogni volta a lungo nonostante le chiare manifestazioni di insofferenza oppostegli, nonché di avere inviato alla collega, a seguito del netto rifiuto dalla stessa oppostogli, una lettera con la quale segnalava la situazione di incompatibilità in cui la medesima collega si sarebbe trovata a causa dell'esercizio della professione legale da parte della sorella, e di avere poi segnalato la detta incompatibilità al Consiglio superiore della magistratura.
Per ciò he riguarda la seconda ipotesi - chi perseguiti un collega dopo la fine di una relazione sentimentale - Cass. civ., Sez. Unite, n. 8407/2012, ha rigettato il ricorso avverso l’ordinanza della Sezione disciplinare del Consiglio superiore della magistratura che, su richiesta del Procuratore generale presso questa Corte, ha disposto in via cautelare il trasferimento provvisorio in altro Tribunale, con le stesse funzioni di giudice, di un magistrato donna, che era stata sottoposta a procedimento penale per i reati di atti persecutori, ingiuria, diffamazione, lesione personale, percosse, danneggiamento, commessi in danno del collega, all'epoca dell'esaurimento di una loro travagliata relazione sentimentale.
Queste ipotesi sono inquadrabili nel fenomeno classico dello stalking, in cui lo stalker è animato da uno scopo affettivo (avvicinarsi alla persona molestata) o distruttivo (vuole vendicarsi dal rifiuto o dal termine del rapporto), e le motivazioni non sono legate, come nel mobbing, da un conflitto attinente alla sfera lavorativa, ma all’incapacità del persecutore di gestire la “relazione” (di qualunque specie) con la vittima.
Conclusioni. Si potrebbe rientrare, tuttavia, nell’ambito dello stalking occupazionale se il molestatore, una volta che la vittima rifiuti o tronchi la relazione, approfitti della sua posizione di datore di lavoro o di superiore per attuare la sua “vendetta” iniziando a far sorgere un conflitto lavorativo (con continui e pretestuosi richiami, sanzioni disciplinari ecc., dove, in merito, Cass. Civ., sez. Lav., n. 172/2014, ha ritenuto rientranti nella cornice del mobbing anche i provvedimenti disciplinari e trasferimenti dichiarati illegittimi in quanto inseriti all’interno di un disegno persecutorio) continuando la sua attività persecutoria ancora nella sfera privata della vittima ma al fine stavolta (per lo meno come scopo principale) di indurla a dare le dimissioni.
Oppure qualora, nei rapporti tra colleghi, nel caso di mobbing orizzontale, il mobber che vuole vendicarsi dal rifiuto o dall’interruzione della relazione ponga in essere uno stillicidio persecutorio (da ultimo Cass. Pen., sez. V, n. 5316/2015) nella vita privata della persona offesa per indurla la vittima a chiedere il trasferimento o abbandonare il posto di lavoro.
Oltre a configurare illecito civile, tali condotte, laddove ne risultano integrati tutti gli elementi costitutivi, potrebbero rientrare, come detto, nel primo caso nel delitto di maltrattamenti di cui all’art. 572 c.p., mentre nel secondo in quello di atti persecutori ex art. 612-bis c.p., essendo compatibile con quest’ultimo reato il dolo eventuale (Cass. pen., n. 29205/2014).
Il demansionamento non prova, di per sé, il mobbing
Il lavoratore deve provare l’esistenza di condotte del datore dirette alla sua emarginazione
Azienda come una famiglia? Non è detto. Non sempre sono configurabili i maltrattamenti in famiglia

References: Cass. 
 Cass. 
 art. 3
 sentenza 
 art. 7
 art. 1
 § 10
 art. 572
 Cass. 
 Cass. 
 art. 4
 art. 612
 art. 2
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 612