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Timestamp: 2017-04-23 17:50:05+00:00

Document:
Werkverträge und die Ansichten der IG Metal mit denkwürdigen Vorstellungen
Stellenanzeigen und Bewerber, Zeitarbeit, Job Multiposting, Mobile Recruiting, der HR Blog | Werkverträge – wie die IG Metall das „Monster“ zu bändigen gedenkt (Gastbeitrag von Herrn Dr. Rechtsanwalt Martin Lützeler)
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Werkverträge – wie die IG Metall das „Monster“ zu bändigen gedenkt (Gastbeitrag von Herrn Dr. Rechtsanwalt Martin Lützeler)
26.10.2015 Zeitarbeit
7 Likes	Werkverträge werden Tag für Tag in Deutschland abgeschlossen. Diese sind seit dem Inkrafttreten des BGB am 1. Januar 1900 ein fester Bestandteil einer arbeitsteilig zusammenwirkenden Wirtschaft. Und doch gelten sie bei dem ein oder anderen als „Teufelszeug“. Die IG Metall hat kürzlich eine Anzeigenkampagne gegen den Werkvertrag initiiert – mit denkwürdigen Vorstellungen, die eine Kommentierung unerlässlich machen.
Pläne der Großen Koalition („GroKo“)
Laut Koalitionsvertrag vom 16. Dezember 2013 sind Maßnahmen geplant, um einen Missbrauch von Werkverträgen zu verhindern. Hierzu heißt es wörtlich (S. 49):
„Rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zulasten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern müssen verhindert werden. Dafür ist es erforderlich, die Prüftätigkeit der Kontroll- und Prüfinstanzen bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit zu konzentrieren, organisatorisch effektiver zu gestalten, zu erleichtern und im ausreichenden Umfang zu personalisieren, die Informations- und Unterrichtungsrechte des Betriebsrats sicherzustellen, zu konkretisieren und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu sanktionieren. Der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber dürfen auch bei Vorlage einer Verleiherlaubnis nicht bessergestellt sein, als derjenige, der unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Der gesetzliche Arbeitsschutz für Werkvertragsarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer muss sichergestellt werden.
Zur Erleichterung der Prüftätigkeit von Behörden werden die wesentlichen durch die Rechtsprechung entwickelten Abgrenzungskriterien zwischen ordnungsgemäßen und missbräuchlichen Fremdpersonaleinsatz gesetzlich niedergelegt.“
Neben vielen anderen Projekten der „GroKo“ wartet das Thema Werkverträge in diesem Herbst noch auf seine Umsetzung. Das Gesetz zur AÜG-Reform soll – zumindest nach den letzten Planungen – ebenfalls in Kürze präsentiert werden. Ob dieser Zeitplan tatsächlich eingehalten werden kann, ist aber aufgrund der Einbindung des BMAS in die arbeitsmarktrechtlichen Aktivitäten des Gesetzgebers, die nach Deutschland kommenden Flüchtlinge zu integrieren, offen.
Forderungen der IG Metall zum Missbrauchsstopp
Auch wenn oder gerade weil die nächsten Gesetzesänderungen in den kommenden Wochen folgen sollen, finden sich in den Tageszeitungen großseitige Anzeigen mit einem Aufruf von IG-Metall-Betriebsräten an die Bundesregierung unter dem Schlagwort „Den Missbrauch von Werkverträgen stoppen – jetzt handeln!“.
Die Kernanliegen der gewerkschaftlichen Forderungen sind:
Neue Regeln für die Abgrenzung von Werkvertrag und Zeitarbeit
Es werden neue Regeln für die Abgrenzung von Werkverträgen und Zeitarbeit gefordert, weil sich – so die Begründung – Scheinwerkverträge nur schwer nachweisen lassen würden.
Wer Rechtsprechung und Verwaltungsvorschriften der Rentenversicherung und Arbeitsagentur aber kennt, weiß um die Schwierigkeiten der Abgrenzung für Werkverträge, so dass eine gesetzliche Festlegung der Quadratur des Kreises gleichkommen muss. Neue Arbeitsformen verlangen zudem neue Bewertungen. Ob es dem Gesetzgeber gelingen kann, entsprechende Abgrenzungskriterien gesetzlich niederzulegen? Und würde er damit den Anforderungen der Arbeit 4.0 gerecht? Wir glauben nicht daran. Vor dem Hintergrund der in der Praxis bestehenden Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen Scheinselbständigen und „echten“ Selbständigen, von „echtem“ Werkvertrag und verdeckter Arbeitnehmerüberlassung bedarf es keiner weiteren gesetzlichen Regulierung. Vielmehr muss weiterhin eine einzelfallbezogene Bewertung möglich sein, um gerade der Vielfältigkeit des Werkvertrags hinreichend Rechnung zu tragen. In diesem Zusammenhang hat CMS ein onlinebasiertes Produkt entwickelt, mit dem der Einsatz von Fremdpersonal durch die Unternehmen auf mögliche Risiken einer Scheinselbstständigkeit und illegalen Arbeitnehmerüberlassung geprüft und eine Compliance-gerechte Organisation geschaffen werden kann. Das Tool setzt dort an, wo die tatsächlichen Einsatzumstände im Einzelnen bekannt sind. Diese werden auf der Fachebene IT-gestützt abgefragt und mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet. Der Nutzer erhält dadurch innerhalb weniger Minuten eine Risikobewertung in Form einer Ampel. Dienstleister und Kunde können daraufhin ihr Risiko abwägen und entscheiden, ob das Fremdpersonal – wie geplant – zum Einsatz kommen kann und soll. Wenn Sie weitere Informationen zu dem Tool wünschen, sprechen Sie uns gerne an.
Keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis auf Vorrat
Es soll nach den Vorstellungen der IG Metall keine Überlassungserlaubnis auf Vorrat mehr geben, auf die Werkdienstleister zurückgreifen können, wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass sich der Werkvertragseinsatz tatsächlich als eine (verdeckte) Arbeitnehmerüberlassung darstellt.
Dies hat sich die „GroKo“ schon in ihrem Koalitionsvertrag auf die Fahne geschrieben – erwartet werden hier allerdings nur Regelungen, die eine klare Bezeichnung des Einsatzes „von Anfang an“ als Werkvertrag oder Zeitarbeit verlangen mit der Folge, dass im Nachhinein keine Änderung mehr möglich sein soll.
Eine Überlassungserlaubnis noch auf solche Unternehmen zu begrenzen, die nur und ausschließlich die Arbeitnehmerüberlassung als Geschäftszweck haben, dürfte mit der grundrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit in Deutschland nicht vereinbar sein.
Nach Ansicht der IG Metall soll es eine Beweislastumkehr geben, nach der der Auftraggeber in der Pflicht sein soll, die Rechtmäßigkeit eines Werkvertrags nachzuweisen. Die Gewerkschaft argumentiert, dass der einzelne Arbeitnehmer meist keinen Zugang zu den entscheidenden Informationen und Unterlagen habe, um einen solchen Nachweis zu führen.
Da für die Einordnung aber vor allem die praktischen Abläufe relevant sind, kann ein Nachweis in aller Regel auch ohne Unterlagen geführt werden. Hinzu kommt, dass die Kontrollbehörden schon jetzt Betriebsbegehungen durchführen und Unterlagen herausverlangen können (vgl. § 17 a AÜG und die Vorschriften des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes). Die Forderung nach einer Beweislastumkehr dürfte daher in der Praxis nur zu noch mehr Bürokratie und noch mehr Dokumentation führen und möglicherweise zu mehr Klagen auf Equal Pay oder Anerkennung eines Arbeitsverhältnisses – in Anbetracht des tatsächlich geringen Anteils „schwarzer Schafe“ eine unzumutbare und unverhältnismäßige Belastung für alle anderen sauber arbeitenden Unternehmen.
Ausweitung der betrieblichen Mitbestimmung
Eine weitere Forderung der IG Metall sieht eine Mitbestimmung des Betriebsrats vor, wenn Bereiche aus dem Unternehmen ausgegliedert werden.
Auch hier sind in der Praxis keine gesetzlichen Anpassungen notwendig, weil § 111 BetrVG eine geeignete Vorschrift ist, die die Beteiligungsrechte bei geplanten Auslagerungen abdeckt. Es besteht darüber hinaus kein Bedarf, eine „echte“ Mitbestimmung des Betriebsrats über den Katalog des § 111 BetrVG hinaus einzuführen, wenn neue Fenster eingebaut und Böden gewischt werden oder die IT-Wartung von einem Werkunternehmer durchgeführt wird.
Informationspflichten gegenüber den Betriebsräten
Der Katalog der Gewerkschaftsforderungen beinhaltet auch zusätzliche Informationspflichten für den Arbeitgeber. Die Betriebsräte müssten wissen, wie viele Beschäftigte von welchen Firmen per Werkvertrag im Betrieb eingesetzt werden. Diese Information werde von den Arbeitgebern oftmals verweigert.
Das Recht, den Werkvertrag einzusehen, um seine Mitbestimmungsrechte prüfen zu können, hat der Betriebsrat nach § 80 BetrVG schon jetzt. In Anbetracht der Tatsache, dass der Werkvertrag u. a. dadurch gekennzeichnet ist, dass der Werkunternehmer allein darüber entscheidet, mit welchem Personal und mit wie vielen Mitarbeitern er seine Werkleistung erbringen will, wäre auch diese Forderung in der Praxis mit zusätzlichem Verwaltungsaufwand für die beteiligten Unternehmen verbunden. Entschärfend dürfte sich aber auswirken, dass Auftraggeber und Auftragnehmer u. a. nach § 8 ArbSchG verpflichtet sind, bei der Durchführung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten – die Zahlen über das eingesetzte Personal dürften daher bei einem Einsatz im Betrieb des Auftraggebers ohnehin ausgetauscht werden.
Arbeitgeberunabhängige Betriebsratszuständigkeit
Die gewerkschaftlichen Forderungen gehen aber noch weiter: Betriebsräte sollen danach die Interessen aller Beschäftigten auf dem Werksgelände vertreten dürfen, unabhängig davon, bei welchem Unternehmen diese angestellt sind. Eine derartige Ausdehnung der Betriebsratszuständigkeit würde in der Tat neue Fragestellungen hervorrufen, ob und inwieweit der Betriebsrat im Einsatzbetrieb tatsächlich überhaupt in der Lage ist, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer der beauftragten Drittfirmen wirksam zu regeln. Hier driften (gewerkschaftlicher) Wunsch und (rechtliche) Realität stark auseinander.
Die IG Metall fordert zudem, dass Auftraggeber für die Arbeitsbedingungen beim Subunternehmer haften. Wer Subunternehmer beauftrage, müsse dafür sorgen, dass diese sich an geltende Gesetze und Tarifverträge hielten.
Die Vorschrift des § 13 MiLoG hat hinsichtlich des gesetzlichen Mindestlohns bereits gezeigt, dass eine (gesetzliche) Haftungsregelung vor allem weitere Diskussionen zu deren Reichweite auslöst. Sollte der Gesetzgeber den obigen Gedanken der IG Metall tatsächlich aufgreifen, wäre zu hoffen, dass er die bisher in der Praxis streitig diskutierten Fragen berücksichtigt und ggf. einer Klärung zuführt.
Es bleibt spannend, ob und – wenn ja – welche dieser Forderungen der Gesetzgeber bei zukünftigen Gesetzesänderungen angeht und welche nicht. Es bleibt zu hoffen, dass dieser gegen die gewerkschaftlich platzierten Begehren, die mitunter weit über die im Koalitionsvertrag getroffenen Festlegungen hinausgehen, immun bleibt. Der Forderungskatalog mag dabei eher von dem Grundsatz geprägt sein „Wer hoch zielt, schießt weit!“. Dennoch sollte auch davon bei den bevorstehenden gesetzgeberischen Aktivitäten mit Blick auf die geplante Regulierung des Fremdpersonaleinsatzes möglichst wenig hängen bleiben. Leitbild können und sollen allenfalls der Koalitionsvertrag und die dortigen Festlegungen sein. Über die weiteren Entwicklungen werden wir berichten.
Gastbeitrag von Herrn Dr. Rechtsanwalt Martin Lützeler.
Arbeitnehmerüberlassung, Rechtstipps, Werkverträge	Keine Kommentare bisher

References: § 17
 § 111
 § 111
 § 80
 § 8
 § 13