Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/neplatne-skonceni-pracovniho-pomeru?browser=mobi
Timestamp: 2019-05-20 16:46:14+00:00

Document:
Neplatné skončení pracovního poměru :: Bulletin Advokacie
Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod.
Jestliže bude organizační změna realizována od 1. září 2015 a zaměstnavatel o ní rozhodl v průběhu května 2015, nemůže dát výpověď dříve, než v červnu 2015 (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. srpna 2015.
Podle § 20 odst. 3 ZP, který byl platný do konce roku 2013, byly jednostranné právní úkony, jako např. výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době apod., pro vadu formy právního úkonu, vždy neplatné. Pokud např. zaměstnanec s výpovědí nesouhlasil, musel její neplatnost uplatnit podle § 72 ZP u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Nedodržení této lhůty znamená zánik práva (prekluzi) a pracovní poměr by skončil.
Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci občanského zákoníku (č.89/2012 Sb.) a změnového zákona (č. 303/2013 Sb.) jinak. K takovému právnímu jednání, které nebude splňovat požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to bude znamenat neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje. Jedná se o právní jednání nicotné, zdánlivé.
Od skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží (ve většině případů tehdy, pokud nebyla dodržena písemná forma zrušovacího právního jednání), je nutné rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Podal-li zaměstnavatel výpověď v květnu, uplyne dvouměsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 30. září.
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odstavec 1 ZP).
Toto ustanovení ZP představuje pro zaměstnavatele i zaměstnance několik povinností. Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí v uvedené lhůtě podat návrh k soudu, aby o ní rozhodl. Rozvázání pracovního poměru je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná (např. byla dána zaměstnavatelem ústně), nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.
Má-li zaměstnanec zájem na pokračování v práci podle pracovní smlouvy, může mu zaměstnavatel i po doručení výpovědi přidělovat práci podle sjednaného druhu práce. Nic na tom nemění skutečnost, že pracovní místo, které zaměstnanec zastával, bylo rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách a nadbytečnosti, zrušeno. Organizační změna, v tomto případě nadbytečnost zaměstnance, může být realizována nejdříve následující den po uplynutí výpovědní doby. Jestliže např. zaměstnavatel doručil výpověď zaměstnanci 30. dubna 2015 a svým rozhodnutím ruší toto místo a zaměstnanec se stává nadbytečným, může být tato organizační změna provedena nejdříve 1. července 2015.
Výzva k další práci
Zaměstnavatel po podání výpovědi a v případě, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání a namítá-li její neplatnost u soudu, musí zaměstnanci přidělovat dosavadní práci podle sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě. Jde o právní důsledek prohlášení zaměstnance, že má zájem na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával. Začne-li pak zaměstnanec vykonávat práci, nastává právní stav, jako kdyby výpověď nebyla podána.
Náhrada mzdy ve výpovědní době
Nepřiděluje-li zaměstnavatel (nebo nemůže přidělovat) zaměstnanci po výpovědní dobu dosavadní práci, postupuje v rozporu s § 38 odstavec 1 písm. a) ZP a je povinen mu poskytovat náhradu mzdy (platu). Zaměstnanec nemusí přistoupit na změnu druhu práce. Může být rovněž dohodnuto, že zaměstnanec nebude na pracovišti zaměstnavatele (bude pobývat v místě bydliště) a zaměstnavatel mu bude poskytovat náhradu mzdy v důsledku překážky v práci na straně zaměstnavatele.
Náhrada mzdy po uplynutí výpovědní doby
Zaměstnavatel se může rozhodnout, že zaměstnanci bude přidělovat práci i po uplynutí výpovědní doby, a to až do soudního rozhodnutí. I zde platí, že to může být práce, která odpovídá sjednanému druhu práce, pokud zaměstnanec nesouhlasil s převedením na jinou práci. Pokud pracoviště bude zrušeno, nemůže zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Tato situace vede pak zaměstnavatele k rozhodnutí, že zaměstnanci nebude po uplynutí výpovědní doby práci přidělovat.
Jestliže pak soud rozhodne, že výpověď nebyla platná, bude zaměstnavatel muset poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy po celou dobu, kdy jeho pracovní poměr trval. Soud může tuto náhradu snížit na dobu 6 měsíců, požádá-li o to zaměstnavatel. Soud přihlédne k okolnostem případu.
To však nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ještě před rozhodnutím soudu o neplatnosti výpovědi. Bude-li však pravomocně rozhodnuto soudem, že výpověď je platná, musí zaměstnanec vyplacenou náhradu mzdy vrátit, neboť by se jednalo o bezdůvodné obohacení na jeho straně. Náhrada mzdy poskytovaná zaměstnavatelem nemá povahu opětující se dávky a je vyplácena zaměstnavatelem zpravidla v měsíčním období její splatnosti.
Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dnem, v němž uplynula výpovědní doba, byla-li dána neplatná výpověď. Nastává tedy fikce dohody, zvláštní způsob skončení pracovního poměru podle § 69 odstavec 2 ZP.
Např. zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď v průběhu března a pracovní poměr skončil uplynutím výpovědní doby 31. května. Soud rozhodne o neplatnosti výpovědi až v průběhu září se skončením pracovního poměru 30. dubna. Zaměstnanec neoznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, neboť si opatřil nový pracovní poměr u jiného zaměstnavatele. Pracovní poměr tak skončil fiktivní dohodou 31. května. Zaměstnavatel i zaměstnanec se však mohou dohodnout, že pracovní poměr skončil kterýkoliv den před 31. květnem nebo po tomto dnu. Kdyby zaměstnanec prohlásil, že trvá na dalším zaměstnávání a zaměstnavatel mu neumožnil od skončení výpovědní doby pracovat, je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy za dobu od 1. června do rozhodnutí soudu o neplatnosti výpovědi, tedy až do září.
I když prakticky došlo ke skončení pracovního poměru dohodou a původním důvodem byla nadbytečnost v důsledku organizační změny, zaměstnanec má nárok na poskytnutí odstupného podle § 67 ZP. K dohodě o skončení pracovního poměru došlo v jiném právním režimu, v důsledku neplatnosti výpovědi a fikce dohody.
Neplatná dohoda o skončení pracovního poměru
Na rozdíl od výpovědi je dohoda o skončení pracovního poměru dvoustranným právním jednáním (úkonem) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Považuje-li ji některý z účastníků (zaměstnavatel a zaměstnanec) za neplatnou, může její neplatnost uplatňovat u soudu podle § 71 ZP.
Např. zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem ústní dohodu o skončení pracovního poměru nebo dohoda byla uzavřena pod psychickým nátlakem.
V praxi se stávají velmi často případy, kdy zaměstnavatel „donutí“ zaměstnance k podepsání dohody s tím, že jinak by mu dal výpověď z pracovního poměru, např. pro porušení pracovních povinností. I takový postup je možné považovat za formu psychického nátlaku.
Při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy se postupuje stejně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem podle § 69 ZP. Zaměstnavatel však nemůže pro neplatnost dohody uplatňovat právo na náhradu škody.
Neplatná výpověď zaměstnance
Pro úplnost je nutné uvést důsledky neplatné výpovědi z pracovního poměru, kterou podal zaměstnanec. Zejména v případech, kdy dává výpověď zaměstnanec – odborník, který je jen obtížně nahraditelný, to může být pro zaměstnavatele dosti citelná ztráta. Zaměstnavatel pak posuzuje s obzvláštní pečlivostí zákonnost výpovědi a může podávat k soudu návrh na její neplatnost.
Tato situace je upravena v § 70 ZP, kdy udělal chybu zaměstnanec – dal neplatnou výpověď nebo neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.
Jestliže zaměstnavatel tomuto zaměstnanci oznámil, že trvá na tom, aby nadále konal svou práci, pracovní poměr dále trvá. Jestliže zaměstnanec neuposlechne a v práci nepokračuje, může od něho zaměstnavatel požadovat náhradu škody (pokud mu jednáním zaměstnance škoda vznikla). Tato náhrada přísluší ode dne, kdy zaměstnavatel oznámil, že žádá zaměstnance, aby pokračoval v práci.
I v případě, že zaměstnanec rozvázal neplatně pracovní poměr, nemusí mít zaměstnavatel zájem, aby pracovní poměr pokračoval dále. Pak se pracovní poměr považuje za ukončený dohodou – u neplatné výpovědi uplynutím výpovědní doby a u neplatného okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl být pracovní poměr ukončen. Obě strany se rovněž mohou dohodnout jinak. Jestliže zaměstnavatel netrvá na pokračování pracovního poměru, nevzniká mu nárok na náhradu škody.
Odvolatelnost zaměstnance
Zaměstnavatel může odvolat z vedoucího pracovního místa jen zaměstnance, s nímž byla sjednána odvolatelnost podle § 73 ZP. U zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří jsou uvedeni v § 39 ZP, se odvolatelnost nesjednává, ti musí být na vedoucí místa jmenováni.
Zaměstnavatel si tedy musí nejdříve odpovědět na otázku, zda se jedná o zaměstnance zastávající vedoucí pracovní místa, s nimiž může být sjednána odvolatelnost.
ZP umožňuje, aby byla sjednána tzv. odvolatelnost vedoucích zaměstnanců. S těmito zaměstnanci může být dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je‑li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Znamená to, že tito zaměstnanci budou mít pracovní smlouvu, v níž může být tato odvolatelnost sjednána.
Např. Jaký je postup při sjednávání odvolatelnosti a odvolání z místa u nejtypičtější obchodní korporace, u s. r. o.?
Za tuto společnost jedná jednatel, který je statutárním orgánem. Znamená to, že těmito vedoucími místy jsou:
- místa vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti jednatele bez ohledu na to, zda řídí další vedoucí zaměstnance,
- další pracovní místa, která jsou o “stupínek“ níže, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí.
Podobně je nutné postupovat při vymezování vedoucích míst i ve zbývajících obchodních společnostech – ve veřejné obchodní společnosti a v komanditní společnosti, v nichž jsou statutárními zástupci každý ze společníků a komplementáři.
Zaměstnance, který byl do pracovního místa jmenován, lze odvolat. Odvolání může provést jen statutární orgán. Musí být provedeno písemně a doručeno zaměstnanci, který je odvoláván. Jinak by odvolání bylo neplatné. Výkon práce končí následujícím dnem po doručení odvolání. Dohoda může však být na pozdější termín ukončení práce. Stejná práva má i vedoucí zaměstnanec. Kdykoliv se může pracovního místa, do něhož byl jmenován, vzdát, aniž by si vyžadoval souhlas např. statutárního nebo nadřízeného orgánu.
Odvoláním pracovní poměr nekončí. To však neplatí, byl‑li pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Tuto možnost ZP připouští. Zde končí pracovní poměr uplynutím této doby. Zaměstnavatel nemá vůči tomuto zaměstnanci žádné povinnosti, jako má u ostatních odvolaných zaměstnanců.
Zaměstnavatel je povinen podat odvolanému zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnanci, kteří byli jmenováni do funkce z práce, kterou měli sjednánu v pracovní smlouvě, to mají jednodušší. Zaměstnavatel je povinen jim poskytnout práci odpovídající pracovní smlouvě.
Odmítne‑li zaměstnanec nabízenou práci, která splňuje všechny zákonné podmínky (§ 73 odstavec 6 ZP), nebo jestliže zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. V tomto případě má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a zaměstnavatel má důvod pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) ZP. Tuto náhradu mzdy by dostával po celou dobu výpovědní doby, která je dvouměsíční.
Odvolání a vhodná práce nejmenovaného zaměstnance
Vedoucí zaměstnanec, který nebyl do místa jmenován, ale má sjednánu tzv. odvolatelnost podle § 73 ZP, může být odvolán. Nebude‑li mít zaměstnavatel pro něj po odvolání jinou vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec jinou práci odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní dobou.
Ke sjednání odvolatelnosti nemůže být manažer nebo jiný zaměstnanec zastávají vedoucí místo nucen. Je to jen otázka dobrovolnosti. Zaměstnavatel k tomu může však využít některé tzv. benefity, jako je např. prodloužení výpovědní doby, vyšší délka dovolené, zvýšení odstupného, sjednání odchodného apod. Tyto výdaje může pak zaměstnavatel zahrnout do nákladů podle zákona o dani z příjmu.
Nebude‑li mít vedoucí zaměstnanec sjednánu odvolatelnost, může se s ním zaměstnavatel „rozloučit“ jen výpovědí z pracovního poměru v dvouměsíční výpovědní době podle § 52 ZP. K tomu ovšem musí mít některý ze zákonných výpovědních důvodů, jako např. pracovní neschopnost klíčového manažera, nesplňování předpokladů pro výkon práce, organizační změny apod.

References: soud 
 § 20
 § 72
 § 38
 soud 
 Soud 
 Soud 
 § 69
 Soud 
 § 67
 § 71
 § 69
 § 70
 § 73
 § 39
 § 52
 § 73
 § 52