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Timestamp: 2019-06-20 13:04:00+00:00

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Für Nachtarbeit gibt es mindestens 25 Prozent Zuschlag
2018 Ausgabe 6 / Monat Dezember
Es besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch
In dem Fall wurde über die Angemessenheit und Höhe eines Nachtarbeitszuschlags gestritten. Nachtarbeit schädigt die Gesundheit, weil sie den natürlichen Lebensrhythmus stört. Daher bedarf Nachtarbeit besonderer Schutzregelungen. Sofern nicht – wie häufig – Tarifverträge Ausgleichregelungen vorsehen, greift der wichtige § 6 ArbZG.
Dort ist vorgesehen, dass der Arbeitnehmer für die »während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden einen angemessenen Zuschlag auf sein Bruttogehalt« oder entsprechend eine Anzahl freier Tage erhält. Oftmals ist allerdings unklar, welcher Nachtzuschlag angemessen ist, denn darüber sagt das Gesetz nichts.
In dem Fall war eine examinierte Altenpflegerin seit über 20 Jahren im Bereich der Seniorenbetreuung in einem privaten Pflegedienst beschäftigt. Für 35 Stunden pro Woche erhält sie einen Bruttolohn von 2.041 €. Sie arbeitet im Schichtdienst, für die zu leistenden Stunden während des Nachtdienstes erhält die Pflegerin einen Zuschlag von 1,08 pro Stunde, was in etwa 10 % des Bruttolohns beträgt. Sie verlangt die üblichen 25 % Zuschlag. Ihr Arbeitgeber hält diesen Zuschlag nicht für gerechtfertigt, da in der Nachtschicht nur die die notwendigen Tätigkeiten durchzuführen seien. Er ist der Meinung, der Zuschlag von 25 % sei nur zu gewähren, wenn auch Arbeiten auszuführen seien, die nicht zwingend nachts zu erfolgen hätten. Die übliche Gesundheitsbelastung sei mit 10 % angemessen ausgeglichen.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern verweist auf die inzwischen gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: dieses sieht einen Zuschlag in Höhe von 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn oder – wahlweise – die Gewährung einer entsprechenden Anzahl von zusätzlichen bezahlten freien Tagen als angemessenen Ausgleich für die Belastungen der Nachtarbeit an. Bei Dauernachtarbeit oder besonderen zusätzlichen Belastungen während der Nachtarbeit könne sich der Anspruch sogar auf 30 % erhöhen.
Da hier im konkreten Fall der Pflegerin nicht erkennbar war, dass ihre Nachtarbeit vor allem durch »Bereitschaftszeiten« mit geringerer Belastung geprägt war, sie als alleinig Verantwortliche eher im Gegenteil stets besonderer Verantwortung und einem besonderen physischen Druck ausgesetzt war, ist eine Absenkung des Zuschlags nicht angemessen. (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 27.06.2018 – Aktenzeichen 3 Sa 226/17)
Mitbestimmung beim Twitter-Account des Arbeitgebers
LAG Hamburg stärkt Betriebsratsrechte
Die Arbeitgeberin betreibt bundesweit durch verschiedene Tochtergesellschaften Lichtspieltheater. Der Gesamtbetriebsrat ist allein für die Kinobetriebe der Tochtergesellschaften der Arbeitgeberin gebildet. Die Arbeitgeberin unterhält einen Twitter-Account. Der Account ist keinem Lichtspieltheater zugeordnet und wird unternehmensübergreifend für die Kinobetrieb genutzt. Die Verwaltung des Accounts erfolgt durch eigene Mitarbeiter der Arbeitgeberin in der Zentralverwaltung durch ein Social Media Team.
Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats folgt aus § 87 Abs. 1 BetrVG, denn die Arbeitgeberin hat das Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verletzt, indem sie für ihre Kinobetriebe einen Twitter-Account eingerichtet und genutzt hat. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind.
Twitter ist „technische Einrichtung“
Dass die Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin auf den Accounts der Antwortenden verbleiben und von der Arbeitgeberin nicht gelöscht werden können, rechtfertigt ebenso keine andere Bewertung. Der Speicherort ist für die Frage des Schutzzwecks unerheblich. Es ist vielmehr die Frage, für wen die Nachrichten einsehbar sind. Dass die Antworten nicht gelöscht werden können erhöht zudem eher noch den Überwachungsdruck. (LAG Hamburg 13.9.2018, 2 TaBV 5/18)
Skandalurteil zur Videoüberwachung
2018 Ausgabe 5 / Monat Oktober
BAG erlaubt lange Kontrollzeiten
In dem Fall wurde der Geschäftsraum einer Lotto-Annahmestelle mit Tabak- und Zeitschriftenhandel permanent mit einer Videokamera überwacht, die Videodateien wurden über mehr als ein halbes Jahr gespeichert, eine regelmäßige Auswertung der Videos unterblieb aus Zeitgründen. Nach der Feststellung von Inventurdifferenzen wurden u.a. auch mehr als sechs Monate alten Aufzeichnungen stichprobenartig durchgeschaut. Ergebnis war die fristlose Kündigung einer 450 €-Kraft, der vom Arbeitgeber unter Hinweis auf die Aufzeichnungen Unterschlagungen von Einnahmen zur Last gelegt wurden. Der 2. Senat hält die Auswertung langfristig vorgehaltener Videoaufzeichnungen, im Gegensatz zu den Vorinstanzen, grundsätzlich für zulässig (BAG v. 23.08.2018 – 2 AZR 133/18)
Anmerkung: Die Entscheidung, die noch zum alten Datenschutzrecht ergangen ist, zeigt die Bedeutung auf, klare Löschungsfristen für solche Überwachungssysteme zu vereinbaren. Hier geht es nicht um einen vermeintliche Schutz von Dieben, sondern um die Beachtung des Persönlichkeitsrechts bei permanenter Kontrolle
Bezahlung von Umkleidezeiten – auch wenn der TV dagegen spricht
Bundesarbeitsgericht stellt für „auffällige Dienstkleidung“ klar
Der Fall spielt im Bereich der Geld- und Werttransporte. Laut Manteltarifvertrag sind die Arbeitgeber zur kostenlosen Gestellung von Dienstkleidung und die Arbeitnehmer zur Nutzung derselben verpflichtet. Das Tragen der Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit ist nur nach vorheriger Genehmigung des Arbeitgebers erlaubt. Explizite Regelungen zur Vergütungspflicht für Umkleidezeiten sind weder im Arbeitsvertrag noch in den Tarifverträgen enthalten. Dort finden sich lediglich generelle Bestimmungen zu Arbeitsort und Dienstbeginn. Die Klägerin trägt während der Arbeit Sicherheitsschuhe und ein schwarzes Poloshirt, das vorne und hinten mit einem großen gelben Firmenlogo bedruckt ist. Sie kleidet sich im Betrieb um. Sie ist der Ansicht, das Umkleiden am Arbeitsort sei als Arbeitszeit zu vergüten. Sie erhob Klage auf Vergütung ihrer bisherigen Umkleidezeiten.
Das Bundesarbeitsgericht gab ihr Recht. Das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung ist eine nach § 611 I BGB vergütungspflichtige Arbeit, sofern der Arbeitnehmer dabei ausschließlich fremdnützig handelt. Das war bei der Klägerin der Fall. Ihre Dienstkleidung war besonders auffällig, da der Schriftzug des Unternehmens auf der Kleidung deutlich erkennbar sei. Zudem sei sie zum Tragen der Dienstkleidung verpflichtet gewesen und tue dies ausschließlich auf Weisung und im Interesse des Arbeitgebers und damit fremdnützig. Weder der Arbeitsvertrag noch die einschlägigen tariflichen Regelungen enthielten Klauseln, die eine Vergütung für das Umkleiden ausdrücklich ausschließen. Sie enthielten auch keine klaren Vorgaben zu Beginn und Ende der Arbeitszeit. Vielmehr sah der Tarifvertrag vor, dass der Dienst „mit der Aufnahme der Tätigkeit gemäß Dienstanweisung“ beginne und ende. Das ließ nach Ansicht des BAG die Auslegung zu, die Umkleidezeit sei vergütungspflichtige Dienstzeit (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 245/17).
BR-Widerspruch per E-Mail ausreichend
Textform ist laut BAG gewahrt
„Die E-Mails genügen dem in § 99 BetrVG vorgesehenen Schriftlichkeitsgebot. Zu dessen Wahrung bedarf es nicht der Schriftform des § 126 BGB. Es genügt die Einhaltung der Textform des § 126b BGB. Deren Anforderungen werden die E-Mails gerecht. Sie enthalten den Namen des handelnden Betriebsratsvorsitzenden; der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht“, so das BAG zur generellen Frage der Formvorschrift.
Fehlende Information kann nachgeholt werden
Auf den Umstand, dass die Unterrichtung zunächst unzureichend war, geht das BAG auch ein. Der Betriebsrat konnte in dem Fall ohne Angabe der Berufsjahresstufe nicht beurteilen, ob die Zuordnung des Arbeitnehmers gegen den Tarifvertrag verstößt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst auch die Einreihung in die zutreffende, auch Beschäftigungszeiten oder Lebensaltersstufen berücksichtigende Vergütungs- und Fallgruppe. Allerdings hat die Arbeitgeberin die zunächst unzureichende Unterrichtung jedenfalls mit der im vorliegenden Beschlussverfahren im Schriftsatz nachgeholt. In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen, sofern für den Betriebsrat erkennbar ist, dass der Arbeitgeber die Informationen auch deswegen vervollständigt, weil er seiner ggf. noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. (Bundesarbeitsgericht vom 21.3.2018, 7 ABR 38/16)

References: § 6
 § 87
 § 87
 § 87
 § 611
 § 99
 § 126
 § 126
 § 99