Source: http://www.metanews.com.br/perguntas-frequentes?nocache=true
Timestamp: 2018-12-19 10:28:43+00:00

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Os temporários tem direitos trabalhistas e previdenciários semelhantes aos empregados contratado pela CLT por tempo determinado, como:
* Remuneração equivalente ao empregado efetivo que execute a mesma função na empresa, calculados à base horária e, respeitando a percepção do salário mínimo regional
* Jornada de 8 horas, com remuneração de horas extras, não excedentes de 2, com acréscimo de 50%
* Férias proporcionais de 1/12 avos por mês trabalhado acrescidas de 1/3 do seu valor
* Descanso semanal remunerado, desde que cumprida a jornada semanal integralmente
* Adicional por trabalho noturno, se houver
* 13º salário proporcional de 1/12 avos por mês trabalhado
* Depósitos do FGTS
* Proteção Previdenciária e Seguro Acidentes do Trabalho
* Registro de temporário na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.
Quais os benefícios da utilização de temporários para a empresa?
Atender a demanda extraordinária, causada por aumento de trabalho nas mais diversas áreas, sem impactar no turnorver.
Garantir a produtividade da empresa em casos de: férias, doenças, acidentes do trabalho, licenças-maternidade e outros.
Poder efetivar o trabalhador temporário no quadro permanente da empresa, ao final do contrato de trabalho, sem custos.
Em que ocasiões é possível utilizar temporários?
Os temporários são utilizados na substituição de pessoal regular e permanente e para atender acréscimo extraordinário de serviços.
Exemplo de substituição de pessoal regular e do quadro permanente:
* Substituição de férias
* Licença maternidade
* Licença saúde
Exemplo de acréscimo extraordinário de serviços:
* Demandas Extras Sazonais, como: Páscoa, Dia das Mães, Dia dos Pais, Natal, Implantação de novos sistemas operacionais, e outras situações em todas as áreas de uma empresa, nas quais o quadro de funcionários regular e permanente não é suficiente para executar o trabalho.
O que é trabalhar como temporário?
O temporário é um profissional contratado por uma Empresa de Trabalho Temporário pela Lei 6019/74 para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços em outras empresas.
Nas férias coletivas, a concessão do abono pecuniário poderá ser objeto de solicitação individual do empregado?
Não. Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere o artigo 143, da CLT, deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
No caso de um empregado com jornada diária de 5 horas de trabalho, ele terá direito a 1 hora de intervalo para realizar a sua refeição?
Não. A legislação trabalhista estabelece que quando o empregado tiver uma jornada diária de trabalho que não exceda 6 horas, e que ultrapasse as 4 horas, o seu intervalo, obrigatório, será de 15 minutos.
A legislação trabalhista permite que o empregador conceda suspensão disciplinar por período superior a 30 dias consecutivos?
A CLT estabelece, no artigo 474, que a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos implique na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Considerando o empregado que foi contratado para trabalhar em uma jornada diária de 8 horas, se após alguns anos trabalhando nessa modalidade o empregador decidir alterar, unilateralmente e especificamente, a jornada para 4 horas, implicando em alteração de salário, isso poderá ser feito sem qualquer tipo de comunicação ao empregado?
Não. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 468, estabelece que toda e qualquer alteração de contrato só poderá ser realizada desde que não haja prejuízos direto ou indireto ao empregado. Portanto, se a empresa decidir alterar a jornada de 8 horas diárias para 4 horas, com redução de salário, estará causando prejuízos direto ao empregado. Desse modo a referida alteração, como se propõe, não poderá ocorrer.
Contribuição para trabalhador doméstico
Quais são as faixas de remuneração do empregado doméstico para determinar a alíquota de sua contribuição previdenciária?
As alíquotas podem ser de 8%, 9% ou 11% de contribuição previdenciária, a cargo do empregado doméstico. São definidas de acordo com o salário de contribuição, conforme a tabela a seguir:
Quais são as alíquotas de contribuições, tributos e depósitos devidos sobre a remuneração dos empregados domésticos?
a) 8%, 9% ou 11% de contribuição previdenciária, a cargo do empregado doméstico, conforme o seu salário de contribuição;
b) 8% de contribuição previdenciária patronal, a cargo do empregador doméstico;
e) 3,2%, para fins de pagamento da indenização compensatória relativa à dispensa sem justo motivo ou por culpa recíproca; e
f) Imposto de Renda Retido na Fonte, se for o caso.
Qual é o prazo para pagamento de contribuições, tributos e depósitos devidos sobre a remuneração dos empregados domésticos?
O recolhimento unificado, por meio do Documento de Arrecadação eSocial (DAE), gerado exclusivamente pelo aplicativo disponibilizado no site do eSocial (www.esocial.gov.br), deve ser feito até o dia 7 do mês seguinte ao da competência, ou no dia útil imediatamente anterior (se não houver expediente bancário no dia 7).
Excepcionalmente, o recolhimento relativo à competência de outubro de 2015, que venceria no dia 6 de novembro, foi prorrogado até o último dia útil deste mês (30 de novembro de 2015, ou no dia útil imediatamente anterior).
O estagiário tem direito ao 13º salário?
As faltas injustificadas do empregado ao serviço refletem no cálculo do 13º salário?
As faltas injustificadas são apuradas a cada mês, com a finalidade de verificar se houve atividade durante pelo menos 15 dias, do início ao final de cada período.
Exemplo: um empregado que faltou injustificadamente por 18 dias em abril não poderá completar 15 dias trabalhados até o fim daquele mês. Dessa forma, ele não fará jus ao 1/12 relativo ao 13º salário correspondente àquele mês.
O empregado poderá receber a primeira parcela do 13º salário por ocasião do gozo de suas férias anuais?
Sim. O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário na ocasião de suas férias anuais, desde que faça um requerimento ao empregador no mês de janeiro do ano correspondente.
Caso contrário, o adiantamento do 13º salário, junto às férias, poderá ocorrer por liberalidade do empregador ou por previsão em documento coletivo de trabalho
Qual prazo tem a empresa para pagar a remuneração das férias coletivas?
A legislação não estabelece prazo diferenciado para o pagamento das férias coletivas. Diante disso, elas devem ser pagas no mesmo prazo observado para as férias individuais. Ou seja, a remuneração das férias e, se for o caso, do abono pecuniário, devem ser pagas até dois dias antes do início do respectivo período. Sobre essa remuneração será acrescido o adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal.
As férias coletivas precisam ser concedidas a todos os empregados de uma empresa? Pode ser feita uma escala para que alguns trabalhem?
Não, as férias coletivas podem ser concedidas para setores específicos da empresa. No entanto, todos os trabalhadores do setor devem ser atingidos pela medida, ou seja, não poderá ser elaborada escala de trabalho para funcionamento parcial da área.
Quais são as providências necessárias para a concessão de férias coletivas?
Para conceder férias coletivas para seus funcionários, o empregador deve:
a) Comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) as datas de início e de fim das férias, informando quais são os setores ou estabelecimentos da empresa abrangidos pela medida;
b) Enviar cópia da comunicação com o MTE aos sindicatos representativos da respectiva categoria;
c) Afixar aviso nos locais de trabalho a respeito das férias coletivas, informando sua abrangência, duração, início e fim.
Todas as medidas acima devem ser tomadas com, no mínimo, 15 dias antes do início das férias coletivas.
Existe algum procedimento informatizado para o registro profissional no MTE?
Sim, o MTE conta com uma plataforma online para solicitação dos registros profissionais pela internet: a versão 2.0 do Sistema Informatizado de Registro Profissional (Sirpweb). Os interessados em obter o documento por meio da ferramenta eletrônica devem acessar o Sirpweb por meio do endereço eletrônico HTTP://sirpweb.mte.gov.br/sirpweb/ disponível no site do MTE (HTTP://www.mte.gov.br). Além do registro das solicitações, a página também permite a realização de consultas sobre o processo de obtenção do documento e informações sobre o registro.
A qual órgão compete o atendimento das pessoas interessadas na solicitação de registros profissionais?
Os cidadãos interessados em solicitação registros profissionais podem procurar as Superintendências, Gerências e Agências regionais do trabalho e emprego.
No entanto, a concessão do documento propriamente dita cabe às Superintendências e Gerências Regionais do Trabalho e Emprego.
As Agências regionais apenas poderão conceder os registros profissionais autorização do Superintendente Regional do Trabalho e Emprego da área em que estão localizadas.
Qual a norma legal que deve ser observada para concessão de registros profissionais?
A norma legal que estabelece os procedimentos para a concessão de registros profissionais é a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nº 1.166, publicada no Diário Oficial da União de 19 de agosto de 2015.
O empregado precisa autorizar os descontos no salário no ato de sua admissão?
Sim. Conforme entendimento do TST, não é possível presumir que o trabalhador autorize, no momento de sua admissão, qualquer tipo de desconto em seu salário. Isto posto, torna-se necessária uma prova concreta, por escrito, que ateste esse consentimento.
É permitido algum outro desconto do salário do empregado não previsto na legislação?
Sim. De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST) são permitidos descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência:
a) odontológica;
c) de seguro;
d) de previdência privada; ou
e) de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores.
Quais são os descontos no salário do empregado são permitidos pela legislação brasileira?
Em princípio, é vedado ao empregador efetuar qualquer desconto no salário do empregado, salvo quando este resultar de:
b) dispositivos de lei (ex.: contribuição previdenciária);
c) convenção coletiva;
d) danos causados pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada, ou caso o dano seja causado de forma intencional pelo empregado;
e) pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, desde que observada a legislação que rege o assunto.
O empregador é obrigado a pagar a 1ª parcela do 13º salário ao empregado por ocasião do gozo das suas férias anuais?
Sim. Desde que o empregado faça esse requerimento ao empregador no mês de janeiro do ano correspondente, a 1ª parcela do 13º salário deverá ser paga durante as férias anuais.
Caso o empregado não apresente o requerimento no citado prazo, o adiantamento do 13º salário juntamente com as férias poderá ocorrer por liberalidade do empregador ou por previsão em documento coletivo de trabalho.
Excluídas essas alternativas, a legislação possibilita o pagamento da 1ª parcela do 13º salário até o dia 30 de novembro de cada ano.
Os aposentados e pensionistas podem autorizar desconto de empréstimos em seus benefícios?
Sim. Os titulares de benefícios de aposentadoria e pensão do Regime Geral de Previdência Social poderão autorizar o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) a descontar, e autorizar, de forma irrevogável e irretratável, a instituição financeira na qual recebam seus benefícios a reter, para fins de amortização, os valores referentes ao pagamento mensal de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil por ela concedidos, quando previstos em contrato, em condições estabelecidas na legislação, observadas as normas editadas pelo INSS.
O empregador ou o sindicato podem intermediar a celebração do contrato de empréstimo?
Sim. O empregador poderá, com a anuência da entidade sindical representativa da maioria dos empregados, sem ônus para estes, firmar, com instituições financeiras, acordo que defina condições gerais e demais critérios a serem observados nas operações de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil que venham a ser realizadas com seus empregados.
As entidades e as centrais sindicais também poderão, sem ônus para os empregados, firmar, com instituições financeiras, acordo definindo condições gerais e demais critérios a serem observados nas operações de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil que venham a ser realizadas com seus representados.
Como são firmados os contratos de empréstimo com desconto em salário?
A concessão de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil será feita a critério da instituição financeira, sendo os valores e as demais condições objeto de livre negociação entre ela e o empregado, observadas as demais disposições legais.
O empregador pode descontar, do salário do empregado, o valor de empréstimo por ele contraído em instituições financeiras?
Sim. Quando previsto nos respectivos contratos, os empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) poderão autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto, em folha de pagamento ou na sua remuneração disponível, dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos, cartão de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil.
O mencionado desconto também poderá incidir sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivo contrato de empréstimo, financiamento, cartão de crédito ou arrendamento mercantil, até o limite de 35%, sendo 5% destinados exclusivamente para a amortização de despesas contraídas por meio de cartão de crédito.
Se o empregado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de frequência escolar do filho ou equiparado, o pagamento do salário-família poderá ser suspenso?
Sim. Se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de frequência escolar do filho ou equiparado nas datas definidas na questão anterior, o benefício será suspenso até que a documentação seja apresentada.
Não será devido o salário-família no período entre a suspensão da cota motivada pela falta de comprovação da frequência escolar e sua reativação, salvo se provada a frequência escolar no período.
Se, após a suspensão do pagamento do salário-família, o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora de prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso.
Quais outros documentos o empregado deve apresentar à empresa para ter direito ao salário-família?
Para ter direito ao salário-família, o trabalhador deverá apresentar a seguinte documentação:
a) Carteira Profissional ou Carteira de Trabalho e Previdência Social;
b) certidão de nascimento do filho ou equiparado;
c) caderneta de vacinação ou equivalente, no caso de dependente menor de 7 anos, sendo, também, obrigatória a apresentação no mês de novembro;
e) comprovante de frequência à escola, no caso de dependente a partir de 7 anos, sendo também obrigatória a apresentação nos meses de maio e de novembro (conforme mencionado na questão anterior).
O empregado deve apresentar algum documento ao empregador para continuar recebendo o salário-família?
Sim. Nos meses de maio e novembro de cada ano, o empregado deve apresentar o comprovante de frequência à escola do filho ou equiparado com sete anos de idade ou mais.
A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela escola em nome do aluno, onde conste o registro de frequência regular ou de atestado do estabelecimento de ensino, comprovando a regularidade da matrícula e frequência escolar do aluno. No caso de menor que não frequenta escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico confirmando esse fato.
Qual é o valor pago por cota do salário-família?
O valor da cota do salário-família, por filho ou equiparado de qualquer condição até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, é de:
a) R$ 37,18, para o segurado com remuneração mensal até R$ 725,02;
b) R$ 26,20, para o segurado com remuneração mensal superior a R$ 725,02 e igual ou inferior a R$ 1.089,72.
O segurado com remuneração mensal superior a R$ 1.089,72 não tem direito ao salário-família.
O salário-família é pago pela Previdência Social a todos os empregados (exceto os domésticos) e trabalhadores avulsos, com filhos ou equiparados de qualquer condição de até 14 anos de idade. Também têm direito ao benefício trabalhadores inválidos de qualquer idade independentemente de carência.
São equiparados aos filhos, mediante comprovação da dependência econômica:
b) o menor sob tutela do segurado, desde que não possua bens aptos a garantir-lhe o sustento e a educação.
Para caracterizar o vínculo deverá ser apresentada:
a) a certidão de nascimento do enteado e a certidão de casamento do segurado, ou provas da união estável entre o(a) segurado(a) e o(a) genitor(a) do enteado; ou
b) a certidão judicial de tutela do menor.
A empregada gestante poderá ser transferida para outra função, durante a sua gestação?
Sim. A transferência de função poderá ocorrer sempre que as condições de saúde o exigir, ficando assegurado, contudo, a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.
Em qual situação a pessoa física poderá contribuir para a previdência social de forma facultativa?
Podem contribuir para a previdência e forma facultativa os maiores de dezesseis anos, desde que não estejam exercendo atividade remunerada que os enquadre como contribuintes obrigatórios do RGPS. É o caso, por exemplo, de donas de casa e estudantes, entre outros.
Quais benefícios que não possuem carência para sua concessão?
A Previdência Social concede, sem carência, os seguintes benefícios:
- pensão por morte e auxílio-reclusão; e
Salário maternidade, auxílio doença e aposentadoria por invalidez também são concedidos sem carência em alguns casos previstos na legislação previdenciária.
Para fins previdenciários o que é considerado período de carência?
Período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições indispensáveis para que o beneficiário tenha direito ao benefício concedido pela previdência social. Importante esclarecer que um único dia de trabalho no mês já vale como contribuição para o período, com exceção das especificações relativas aos trabalhadores rurais.
Também devem existir indicadores corporativos que reflitam no objetivo da alta gestão em relação a todos os resultados, podemos chamar a junção destes modelos dos indicadores como mistos.
Sim, e isso ocorre por uma limitação de visão dos empresários, pois entendem que esta remuneração se tornará uma despesa sem retorno, o que é um equívoco, pois todos os pagamentos são atrelados a metas estabelecidas, que devem ter o foco no retorno econômico da empresa. Outra questão que muitas vezes bloqueiam esta implantação, são as imposições sindicais incompatíveis com a realidade econômica da empresa e seu mercado, embora esta visão tem mudado nos últimos anos por parte das empresas e sindicatos.
Ainda existe resistência em relação às pequenas e médias empresas?
PLR, ou Participação nos Lucros ou Resultados, é um modelo de remuneração que tem como objetivo alinhar as estratégias da organização com os anseios individuais de seus colaboradores. O pagamento se dá com o atingimento de metas pré-estabelecidas, onde o resultado da empresa passa a ser os resultados de todos envolvidos no processo, uma relação ganha-ganha.
A falta de planejamento previdenciário faz com que os segurados tenham que se aposentar cada vez com idade mais avançada. As pessoas não se preocupam com os recolhimentos previdenciários no momento em que estão na ativa, preferindo, em muitos casos a informalidade, para gerar ganhos mensais maiores, sem pensar que o período sem recolhimentos será imprescindível para a aposentadoria no momento mais avançado da vida. Isso faz com que as pessoas acabem tendo que trabalhar mais a fim de atingir o tempo necessário à concessão dos benefícios. Além disso, as contingências sociais (doença, acidentes de trabalho etc.) estão presentes no dia-a-dia do trabalhador que não pode ficar desatento acerca do seu planejamento previdenciário, o que pode lhe causar desamparo no momento em que mais precisa da proteção social.
As maiores reclamações são com relação aos valores pelos quais se contribuiu e o resultado final da renda mensal do benefício. Atualmente, a lei determina que seja feita uma média de todas as contribuições entre julho de 1994 até um mês antes do requerimento do benefício. No entanto, a maioria dos aposentados acreditava que seria mantido o valor aproximado do último salário que recebia antes de se aposentar. Isso sem contar a incidência do fator previdenciário, que reduz ainda mais a média final do benefício. Por fim, tem-se o fato de que este, uma vez concedido, sofre os reajustes anuais pelos índices oficiais do Governo que, nem sempre, acompanham a inflação média do período, o que gera inúmeras queixas sobre defasagem entre o poder de compra inicial do benefício e o atual.
Aposentadoria por Idade: 65 anos de idade, se homem e 60 anos de idade, se mulher, mais o cumprimento do período de carência de 180 contribuições mensais
O que é gorjeta de acordo com a CLT?
Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados, conforme expresso no artigo 457, parágrafo 3º, da CLT.
Quais são as parcelas que integram o salário?
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador. Ressalte-se, contudo, que não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50 % (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Artigo 457, parágrafos 1º e 2º da CLT)
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), quais são as verbas que compõe a remuneração do empregado?
Fazem parte da remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber
Qual é o prazo que deverá ser observado pelo empregador para efetuar o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação de trabalho?
Conforme determina o artigo 477, parágrafo 6º da CLT, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
Existe a possibilidade de o empregado ser punido em função de um ato faltoso, mediante suspensão disciplinar por mais de 30 dias, sem que haja a ocorrência de Justa Causa?
Não. De acordo com o artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 dias consecutivos acarreta na rescisão injusta do contrato de trabalho.
O contrato de trabalho de um empregado poderá ser alterado por determinação exclusiva do empregador?
Não. Conforme disposto no artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos contratos individuais de trabalho só é permitida a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado sob pena de anulação da cláusula infringente desta garantia.
Quais são os componentes utilizados para a avaliação da pessoa com deficiência?
A avaliação da pessoa com deficiência é constituída pelos seguintes componentes, baseados na Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF):
a) Fatores Ambientais;
b) Funções e Estruturas do Corpo; e
c) Atividades e Participação.
Para quais profissionais se destinam os instrumentos utilizados para avaliação da pessoa com deficiência?
Os instrumentos para avaliação da pessoa com deficiência destinam-se à utilização pelo Assistente Social e pelo Perito Médico do quadro do INSS, com a finalidade de qualificar as barreiras enfrentadas, as alterações de funções e/ou estruturas do corpo, as limitações de atividades e restrições à participação social, em igualdade de condições com as demais pessoas.
Quais serão os instrumentos utilizados para avaliação da pessoa com deficiência?
De acordo com o artigo 4º da Portaria Conjunta MDS/INSS nº 02 de 30 de março de 2015, serão utilizados os seguintes instrumentos para avaliação da pessoa com deficiência:
a) Avaliação da Pessoa com Deficiência para acesso ao BPC (Benefício de Prestação Continuada) – Espécie 87 – 16 anos ou mais, conforme formulário previsto no Anexo I da Portaria Conjunta MDS/INSS nº 02 de 30.03.2015 – DOU de 09.04.2015; e
b) Avaliação da Pessoa com Deficiência para acesso ao BPC (Benefício de Prestação Continuada) – Espécie 87 – menor de 16 anos, conforme formulário previsto no Anexo II da Portaria Conjunta MDS/INSS nº 02 de 0.03.2015 – DOU de 09.04.2015.
O aposentado por invalidez que estiver com mais de 60 anos de idade, é obrigado a submeter-se a exame médico pericial?
Não. O aposentado por invalidez e o pensionista inválido estão isentos do exame médico pericial após completarem 60 anos de idade. São exceção a essa regra os seguintes casos:
a) Verificação da necessidade de assistência permanente de outra pessoa para a concessão do acréscimo de 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor do benefício, conforme dispõe o art. 45;
b) Verificação da recuperação da capacidade de trabalho, mediante solicitação do aposentado ou pensionista que se julgar apto;
c) Subsídio para autoridade judiciária na concessão de curatela, conforme dispõe o art. 110.

References: artigo 143
 artigo 474
 artigo 468
 artigo 457
 artigo 477
 artigo 474
 artigo 468
 artigo 4