Source: http://avocatsylvainlamarche.ca/avocat_droits_et_libertes_de_la_personne.htm
Timestamp: 2019-02-16 01:39:48+00:00

Document:
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RELATIONS DE TRAVAIL DROIT DE L’EMPLOI
Il existe plusieurs législations (1) sur les droits de la personne en droit du travail et de l’emploi, Loi canadienne sur les droits de la personne L.R.C 1985. c. H-6 ART. 7-11; Loi sur l’équité en matière d’emploi. L.C. 1995, C. 44; Charte des droits et libertés de la personne RLRQ, c. C-12 art. 16, 18-20, 46,49.1 86-92;le Code civil du Québec RLRQ, c. C-1991, art.3, 10, 2087; Loi sur l’accès à l’égalité à l’emploi dans les organismes publics, RLRQ, c. A-2.01; Loi sur l’équité salariale, RLRQ, c. E-12.001; Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale, RLRQ, c. E-20.1
Trois principales lois sur les droits de la personne s’appliquent en matière d’emplois et de relations de travail. Il s’agit de la Charte canadienne des droits et libertés (2), de la Loi canadienne sur les droits de la personne (3) et de la Charte des droits et libertés de la personne(4).
Mentionnons qu’au niveau de la Charte canadienne les tribunaux sont intervenus pour déterminer si la Charte canadienne s’appliquait ou non puisqu’ elle ne s’applique pas entre deux parties privée seulement lorsque l’Etat intervient au contrat ou que la question est issus d’un acte du gouvernement.
Pour se saisir de la question le tribunal doit étudier et les dispositions entourant la création de l’organisme pour évaluer si la Charte canadienne s’applique.
La Loi canadienne sur le droit de la personne s’applique au gouvernement et aux particuliers en matière de relations de travail de compétence fédérale comme les entreprises de communications, les transports et les banques.
La Charte des droits et libertés de la personne est la Loi qui trouve le plus souvent application dans les relations de travail au Québec.
Soulignons que la Charte des droits et libertés de la personne à préséance sur toutes les autres lois au Québec.
Les tribunaux supérieurs et administratifs ont comme mission d’ interpréter les dispositions des lois, des conventions collectives ou de tout autres documents contrat de travail dans le cadre des relations de travail afin de s’ assurer que les droits fondamentaux sont respecter en droit du travail.
Au Québec les Tribunaux administratifs tel que la Commission des relations de travail et les arbitres de griefs institues en vertu du Code du travail du Québec ont les pouvoirs d’interpréter et d’appliquer la Charte des droits et libertés de la personne.
Depuis l’arrêt de la Cour suprême du Canada Parry Sound (5) le Cour suprême a indiqué que les lois relatives aux droits de la personne sont implicitement contenues dans les conventions collectives entre les parties. Les Tribunaux administratifs et les arbitres de griefs ont non seulement le devoir mais aussi la responsabilité de faire appliquer les droits et libertés des personnes.
Mentionnons que le Tribunal des droits et libertés de la personne détient également une juridiction concurrente avec et les arbitres de griefs en matière de discrimination dans l’emploi.
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Droit à l’égalité:
La Charte des droits et libertés de la personne interdit toute discrimination dans le cadre de la relation d’emploi en vertu des articles: 10, 16, 18.1 18.2, 19 et 20.
La Loi canadienne des droits de la personne interdit aussi la discrimination à l’emploi en vertu des articles: 3, 7,10 et 11.
La personne qui allègue avoir été victime de discrimination à l’ emploi ou au travail devra démontrer qu’ elle fait l’ objet d’ une distinction, exclusion et ensuite que cette discrimination est fonde sur l’ un des motifs illicites prévus a l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne et que cette discrimination a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à l’ exercice en pleine égalité , des droits et libertés de la personne a son emploi ou au travail.
La personne devra démontrer qu’elle subit un préjudice réel et sérieux de façon objective, l’intention de discriminer n’est pas nécessaire mais s’il est révélé le caractère intentionnel le tribunal pourrait octroyer des dommages exemplaires.
Il appartiendra à l’employeur de démontrer par la suite une explication raisonnable pour justifier sa décision. Soulignons que les motifs de discrimination sont prévus à l’article 10 de la Charte des droits et des libertés de la personne à savoir :
Article 10: « Toute personne a droit à la reconnaissance et à l'exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap.
Article 10.1 « Nul ne doit harceler une personne en raison de l'un des motifs visés dans l'article 10. »
Mentionnons que l’article 20 de la Charte des droits et libertés de la personne prévoit une exception en matière de discrimination en emploi:
Article 20. Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi […] est réputé non discriminatoire.
Mentionnons aussi que l’article 15 a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit :
Article 15 Ne constitue pas des actes discriminatoires:
a) Les refus, excusions, expulsions, suspensions, restrictions, conditions ou préférences de l’employeur qui démontrent qu’ils découlent d’exigences professionnelles justifiées;[…]
Droit à l’intégrité :
La Charte Canadienne des droits et libertés prévoit à l’article 7 « que chacun a droit à la vie ; il ne peut être porte atteinte à ce droit qu’en conformité avec les principes de justice fondamentale ». L’article 1 de la Charte des droits et libertés de la personne protège le droit « de tout être humain a la vie, à la sureté, à l’intégrité et à la liberté de sa personne ».
Le droit à l’intégrité a été soulevé concernant les examens médicaux pré-embauche et en cours d’emplois.
Les lois en matière de sante et sécurité du travail prévoit la tenue d’examen médicaux dans certaines circonstances (7)
Le Code civil du Québec prévoit à l’article 2087 l’obligation de l’employeur de protéger la sante et la sécurité des travailleurs et qu’a cet égard il pourra dans certaines circonstances être justifier de requérir un examen médical de son employé considérant les taches inhérentes a son emploi.
L’article 18.1 de la Charte des droits et libertés de la personne que lors d’un examen pré-embauche l’employeur ne peut demander des renseignements sur les des motifs prévue à l’article 10 sauf si ces renseignements sont nécessaires à l’application de l’article 20 ou relative à un programme d’accès à l’égalité. Les conditions de l’examen médical devront respecter les exigences requises et les aptitudes nécessaires à l’exercice de l’emploi visé.
Lorsqu’ un salarie exerce son droit de retour au travail à la suite d’une absence maladie l’employeur pourrait être justifié de vérifier par un examen médical si le travailleur est apte à reprendre son emploi ou d’un arrêt de travail.
Droit à la vie privée:
Le Droit à la vie privée est une composante du droit du droit à la vie, à la liberté et a la sécurité de sa personne prévue à l’article 7 de la Charte canadienne des droits et libertés. Il s’agit aussi d’une protection contre les fouilles, les perquisitions et les saisies abusives prévue à l’article 8 de la Charte canadienne des droits et libertés.
L’article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne prévoit la protection de la vie privée.
Article 5 : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée. »
Le code civil du Québec (*) énonce les actes pouvant porter atteinte à ce droit :
1. Pénétrer chez la personne ou y prendre quoi que ce soit ;
2. Intercepter ou utiliser volontairement une communication privée ;
3. Capter ou utiliser l’image ou la voix d’une personne lorsqu’ elle se trouve dans ces lieux prives ;
4. Surveiller la vie privée d’une personne par quelque moyen que ce soit. ;
5. Utiliser le nom, l’ image , la ressemblance ou la voix d’ une personne a toute autre fin que l’ information légitime du public ;
6. Utiliser la correspondance, les manuscrits ou les autres renseignements personnels ;
Le droit à la vie privée peut être soulevé lorsque l’employeur effectue une filature vidéo d’un salarie ou de surveillance à la sortie des lieux de travail.
L’employeur pourra effectuer une surveillance vidéo qui pourrait porter atteinte à certain égard à la vie privée s’il est en mesure de justifier par des motifs rationnels qu’il utilise des moyens raisonnables comme l’exige l’article 9. 1 de la Charte des droits et libertés de la personne.
Au niveau de l’admissibilité de la preuve le Code civil du Québec prévoit :
Article 2858 : « Le tribunal doit, même d’office rejeter tout élément de preuve obtenu dans les conditions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux et dont l’utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice.Il n’est pas tenu compte de ce dernier critère lorsqu’ il s’agit d’une violation du droit au respect du secret professionnel. »
En matière de droit de l’emploi et de relation de travail cette disposition du Code civil du Québec conserve le même sens que l’article 24 (2) de la Charte canadienne des droits et libertés visant l’exclusion de la preuve en violation des droits fondamentaux et déconsidérant l’administration de la justice.
L’article 2874 du Code civil du Québec prévoit :
Article 2874 : « La déclaration qui a été enregistrer sur ruban magnétique ou par une autre technique d’enregistrement à laquelle on peut se fier, peut- être prouvée par ce moyen, à la condition qu’une preuve distincte en établisse l’authenticité. »
Tout enregistrement d’une conversation à l’insu de l’interlocuteur ne constitue pas automatiquement une atteinte à la vie privée et chaque cas seras analyser selon les circonstances particulière de la cause, la nature du litige et les liens qui unissent les interlocuteurs.
(1) Législation fédérale
Loi canadienne sur les droits de la personne L.R.C 1985. c. H-6 ART. 7-11
Loi sur l’équité en matière d’emploi. L.C. 1995,C. 44
Charte des droits et libertés de la personne RLRQ, c. C-12 art. 16, 18-20, 46,49.1 86-92
Code civil du Québec RLRQ, c. C-1991, art.3, 10, 2087
Loi sur l’accès à l’égalité à l’emploi dans les organismes publics, RLRQ, c. A-2.01
Loi sur l’équité salariale, RLRQ, c. E-12.001
Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapes en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale, RLRQ, c. E-20.1
(2)Partie i de la Loi constitutionnelle de 1982 (annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (1982) R-U ., c. 11) Reproduite dans L.R.C. (1985). App. II no 44
(3)LRC (1985), c. H-6
(4)L.R.Q., c. C-12
(5)Arrêt Parry Sound
(6)L.R.Q. 1991, c. 64 art. 3 et 35 à 41
(7)Lois sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., c. S-2.1. 10(2), 49(4), 51, 53(3), 113(6) et 223(13) ; Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, L.R.Q., c. A-3001 art. 204, 209, 210, 211,212 et 220.
(8)Code civil du Québec R.L.R.Q. c. C-12 Art 36
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References: ART. 7
 art. 16
 art.3
 l'article 10
 ART. 7
 art. 16
 art.3
 art. 3
 art. 204