Source: https://tablet.epravo.cz/epm-3-18/strana-55
Timestamp: 2018-11-19 13:56:02+00:00

Document:
Strana 55 | EPM 3/18 | EPRAVO.CZ Reader
Má zdravotně nezpůsobilý zaměstnanec nárok na odstupné při skončení pracovního poměru tzv. fikcí dohody? Rozváže-li zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr neplatně, stanoví zákoník práce přesný postup, jenž musí zaměstnanec uplatnit k ochraně svých práv. Kromě toho, že musí neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru napadnout ve dvouměsíční prekluzivní lhůtě u soudu, je třeba, aby současně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, neboť s tímto oznámením spojuje zákoník práce dva důsledky. Za prvé, pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a za druhé, ode dne oznámení vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy nebo platu.1
okud však zaměstnanec napadne žalobou platnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru, aniž by zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, jeho pracovní poměr, i když je výpověď nebo okamžité zrušení určeno soudem za neplatné, přesto zanikne tzv. fikcí dohody, a to uplynutím výpovědní doby, byla-li dána neplatná výpověď, případně dnem, kdy měl pracovní poměr zrušením skončit, byl-li pracovní poměr zrušen okamžitě nebo ve zkušební době.2 Zákoník práce spojuje nárok na odstupné výhradně s výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů. Z jazykového výkladu daného ustanovení by se dalo dovodit, že zaměstnanci odstupné nenáleží, pokud pracovní poměr zanikl tzv. fikcí dohody. Obdobný závěr zastávala dosud i odborná literatura, např. Drápal uvádí, že „při skončení pracovního poměru fikcí dohody zaměstnanci nenáleží odstupné, neboť k dohodě nedošlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a)–d), ale za splnění předpokladů, podle nichž nastala podle § 69 odst. 3 fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c).“3 Otázku, zda zaměstnanci, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, nebo ohrožení takovou nemocí, náleží odstupné v případě, že jeho pracovní poměr zanikl fikcí dohody ve smyslu § 69 odst. 3 zák. práce, řešil Nejvyšší soud v rozsudku, sp. zn. 21 Cdo 4578/2017.
Skutkový stav V posuzovaném případě zaměstnankyně utrpěla pracovní úraz, následkem něhož byla
v pracovní neschopnosti déle než jeden rok. Zaměstnavatel s ní na základě závěrů lékařského posudku rozvázal pracovní poměr výpovědí podle ustanovení §  písm. e) 52 zákoníku práce z důvodu, že pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost. Zaměstnankyně následně sdělila zaměstnavateli, že nesouhlasí s výpovědním důvodem uvedeným ve výpovědi, avšak neoznámila, že trvá na tom, aby ji zaměstnavatel dále zaměstnával. Rozsudkem Obvodního soudu pro Prahu 3 bylo určeno, že výpověď je neplatná. Vzhledem k tomu, že zaměstnankyně zaměstnavateli neoznámila, že trvá na dalším zaměstnávání, zanikl její pracovní poměr tzv. fikcí dohody ve smyslu § 69 odst. 3 zákoníku práce dnem, kdy uplynula výpovědní doba. Za tohoto stavu se zaměstnankyně domáhala úhrady odstupného ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, neboť dle jejího tvrzení se stala nezpůsobilou k výkonu práce v důsledku pracovního úrazu. Soud prvního stupně i odvolací soud žalobu zamítl s poukazem, že pracovní poměr zanikl fikcí dohody, a nikoliv výpovědí dle § 52 písm. d) zákoníku práce (zaměstnanec nesmí konat práci pro pracovní úraz).
Z odůvodnění Povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci pouze práci, která odpovídá jeho zdravotnímu stavu, je jednou ze základních povinností všech zaměstnavatelů vůči jejich zaměstnancům. Z toho, že existují různé pracovní vztahy a druhy, které mohou zaměstnanci vykonávat, je zřejmé, že také požadavky na zdravotní stav zaměstnanců se mohou významně lišit. Vždy ale bude platit, že zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat jen takovou práci,
která odpovídá jeho zdravotní způsobilosti.4 Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného příslušným lékařským zařízením nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci (§ 41 odst. 1 písm. b) zák. práce), která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (§ 41 odst. 6 zák. práce). Není-li možné dosáhnout účelu převedení převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (srov. § 41 odst. 3 zák. práce). Se zaměstnancem, který nemůže konat práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí, může zaměstnavatel také rozvázat pracovní poměr výpovědí dle §  písm. d) zák. práce. Zákon však 52 zaměstnavateli nepředepisuje, zda má převést zaměstnance na jinou vhodnou práci,5 nebo dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru.6 Z toho důvodu je volba na zaměstnavateli, který může dát zaměstnanci výpověď, i kdyby měl možnost ho převést na jinou práci. Naopak však platí, že nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci, nebo neníli ochoten jej převést na jinou vhodnou práci, ač takovou práci má, je povinen se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení

References: § 52
 § 52
 § 69
 § 52
 § 69
 soud 
 § 69
 Soud 
 soud 
 § 52
 § 41