Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/rechtsprechung/lag-rheinland-pfalz/detailansicht/artikel/equal-pay-ansprueche-eines-leiharbeitnehmers-bezugnahmeklausel-tarifliche-ausschlussfrist.html
Timestamp: 2020-01-25 23:26:39+00:00

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1. Ist ein arbeitsvertraglich in Bezug genommener mehrgliedriger Tarifvertrag mangels Tariffähigkeit einer beteiligten Tarifvertragspartei unwirksam, berührt dies nicht die Wirkungen der Verweisung.
2. Eine Formularklausel, die auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag verweist, ist nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen Intransparenz allein wegen der Verweisung auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag rechtsunwirksam, wenn die zusammengefassten Einzeltarifverträge zum Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung noch inhaltsgleich sind.
3. Im vorliegenden Fall sind eventuelle Equal-Pay-Ansprüche eines Leiharbeitnehmers mangels rechtzeitiger Geltendmachung aufgrund der Ausschlussfrist des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrags zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes (CGB) verfallen. (Leitsätze)
Die Berufung des Klägers gegen das Urteils des Arbeitsgerichts Mainz -Auswärtige Kammern Bad Kreuznach- vom 29.11.2011, Az.: 6 Ca 755/11 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um Zahlungsansprüche unter dem Gesichtspunkt des "Equal-Pay" nach § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG.
Der Kläger ist seit dem 15. November 2004 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Zeitarbeitsbranche, welches Arbeitnehmer mit behördlicher Genehmigung gemäß den Regelungen des AÜG gewerbsmäßig überlässt. Der Kläger ist bei der XY. im Außendienst als Stromableser eingesetzt. Er führt seine Tätigkeit durchgängig von einem Homeoffice unter eigener Anschrift aus. Im Gegensatz zu unmittelbar bei der XY. angestellten Ablesern ist der Kläger nicht zum selbständigen Inkasso berechtigt.
Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 18. Februar 2005 (Bl. 10 ff. d. A.) enthält auszugsweise folgende Regelungen:
"1....Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den nachstehenden Regelungen sowie nach den zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e. V. (INZ) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag (MTV), Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV), Entgelttarifvertrag (ETV) und Beschäftigungssicherungstarifvertrag (BeschSiTV).
Der Arbeitgeber ist berechtigt, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die vorgenannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche zu ersetzen, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurden (Tarifwechsel kraft Inbezugnahme). Dies gilt insbesondere bei einer Fusion der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e. V. (INZ). In diesem Fall treten die von diesem anderen Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge hinsichtlich sämtlicher Regelungen dieses Arbeitsvertrages an die Stelle der vorgenannten Tarifverträge..."
"14. Ausschluss von Ansprüchen
Lehnt die Gegenpartei die Erfüllung des Anspruchs schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird, dies gilt nicht, wenn die in 1. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten.
Einsprüche oder Einwendungen gegen die Vergütungsabrechnung sind nach sofortiger Prüfung unverzüglich zu melden bzw. anzuzeigen."
Nach dem Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg vom 07.12.2009 (23 TaBV 1016/09) betreffend die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalservice Agenturen (CGZP), schloss der Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. (AMP) am 15.03.2010 mit der CGZP, der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV, dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) sowie der Gesundheitsgewerkschaft medsonet auf Gewerkschaftsseite einen Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV, Bl. 74 ff. d. A.).
Dieser Tarifvertrag enthält auszugsweise folgende Bestimmungen:
AMP bzw. deren Rechtsvorgänger und CGZP schließen seit Einführung der Tariföffnungsklausel in §§ 9 Nr. 2, 3 l Nr. 3 AÜG Tarifverträge auf dem Gebiet der Arbeitnehmerüberlassung ab und haben eine erfolgreiche Tarifpartnerschaft entwickelt. Tarifvertragspartei auf Arbeitnehmerseite war bislang alleine die CGZP, welche die Tarifverträge im eigenen Namen als Spitzenorganisation im Sinne des § 2 Abs. 3 TVG vereinbarte. Die zwischen AMP und CGZP abgeschlossenen Tarifverträge, und zwar Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag werden nunmehr auf Arbeitnehmerseite neben der CGZP auch von CGN, DHV, BIGD, ALEB und medsonet jeweils als selbständige Tarifvertragspartei abgeschlossen. Die Tarifverträge sind also jeweils ein "mehrgliedriger Tarifvertrag" "im engeren Sinne" und nicht ein "Einheitstarifvertrag" im Sinne der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Jede Tarifvertragspartei kann ihre Rechte hinsichtlich des jeweiligen Tarifvertrags (z. B. Kündigung, Vereinbarung von Änderungen der tarifvertraglichen Bestimmungen) selbständig und unabhängig von den übrigen Tarifvertragsparteien ausüben. Vor diesem Hintergrund vereinbaren die Parteien Folgendes:"
....1.2. Betrieblicher Geltungsbereich.
Dieser Tarifvertrag gilt vorbehaltlich der Sätze 2 und 3 fachlich für alle Unternehmen, Betriebe, Betriebsabteilungen sowie Hilfs- und/oder Nebenbetriebe, die Dienstleistungen in der Arbeitnehmerüberlassung erbringen. Der Tarifvertrag gilt nicht für verbundene Unternehmen gem. §§ 15 ff. Aktiengesetz. Entsprechendes gilt bei sonstigen rechtlichen, wirtschaftlichen oder personellen Verflechtungen zwischen den am Überlassungsvertrag beteiligten Parteien.
"....1.4 Organisatorischer Geltungsbereich
Dieser Tarifvertrag gilt auf Arbeitgeberseite für ordentliche Mitglieder der tarifvertragsschließenden Partei, die Vollmacht zum Tarifabschluss erteilt haben. Auf Arbeitnehmerseite gilt der Tarifvertrag für Mitglieder der Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen sowie der tarifvertragsschließender Gewerkschaften in ihren jeweiligen fachlichen Organisationsbereichen...."
...1.9. Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis
19.1. Ein Verzicht auf entstehend Rechte ist nur in einem von Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen.
19.2. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend machen.
19.3. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihn nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, die Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.
19.4. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. "
Am 26.04.2009 trafen die Parteien eine "Zusatzvereinbarung zum geltenden Arbeitsvertrag" (Bl. 89 d. A.) in der es heißt:
"Zwischen den Vertragsparteien besteht Einigkeit, dass ab dem 01.01.2010 (bei späterem Eintritt ab Beginn des Arbeitsverhältnisses) auf das bestehende Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftbundes (CGB) in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Diese bestehen derzeit aus Manteltarifvertrag (MTV), Entgeltrahmentarifvertrag (ERTV), Entgelttarifvertrag (ETV) und Beschäftigungssicherungstarifvertrag (BeschSITV). Der Tarifvertragspartner CGB tritt somit an die Stelle der unter Ziffer 1. des geschlossenen Arbeitsvertrages genannten Tarifvertragspartei Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP)."
Auf entsprechend Anfrage des Klägers teilte die XY. Vertrieb AG mit Schreiben vom 25.07.2011 (Bl. 122 f. d. A) u. a. folgendes mit:
..."Wenn wir die Aufgabe hätten, Herrn A. einzugruppieren, entspräche seine aktuelle Tätigkeit der Eingruppierung B2 / Basis nach MTV
Tarifgruppe Grundvergütung Sonderzahlung
B 2 / Basis 2.831,00 € 353, 00 €
Die Grundvergütung wird 13-mal je Jahr gezahlt, zudem gibt es die Sonderzahlung einmalig je Jahr."
Mit ergänzendem Schreiben vom 4. August 2011 (Bl. 124, 125 d. A.) teilte die XY. Vertrieb AG die Höhe der Vergütungen bei einer Eingruppierung in B 2 / Basis für die Jahre 2008 bis 2011 mit.
Mit Schreiben vom 3. August 2011 an die Beklagte machte der Kläger Ansprüche auf Restvergütung für den Zeitraum Januar 2008 bis einschließlich April 2011 geltend, welche die Beklagte mit Schreiben vom 15.08.2011 zurückwies und die der Kläger sodann zum Gegenstand seiner am 25. August 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 31.08.2011 zugestellten Klage machte. Mit Schriftsatz vom 17.11.2011, der Beklagten zugestellt am 25.11.2011 erweiterte der Kläger seine Klage um einen behaupteten Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung im Zeitraum der Jahre 2008 bis einschließlich Juli 2011 (5.445,-- € brutto) und berechnete auch die der ursprünglichen Klage zu Grunde gelegten Ansprüche neu. Hinsichtlich der Einzelheiten der Berechnung der Klageforderung in Gesamthöhe von 52.277,-- € brutto nebst Zinsen wird auf den genannten Klageerweiterungsschriftsatz (Bl. 109 ff. d. A.) Bezug genommen.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz gem. § 69 Abs. 3 S. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz -Auswärtige Kammern Bad Kreuznach- vom 29.11.2011, Az.: 6 Ca 755/11 (Bl. 189 ff. d. A.).
Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung im Anschluss an das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 05.05.2011, Az.: 4 Ca 8180/10 (Bl. 90 ff. d. A.) im Wesentlichen ausgeführt:
Ansprüche aus § 10 Abs. 4 AÜG schieden aus. Altansprüche seien nach der wirksam vereinbarten Ausschlussfrist in Ziffer 19.2., 3 MTV erloschen. Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum ab 01.01.2010 bestünden nicht, da die Arbeitsvertragsparteien wirksam die Anwendung tarifvertraglicher abweichender Regelungen i. S. d. § 9 Nr. 2 S. 3, 4 AÜG vereinbart hätten.
Die Bezugnahme auf den MTV sei nicht deshalb unwirksam, weil bei Abschluss des MTV der CGZP die Tariffähigkeit gefehlt habe. Es handele sich um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag im engeren Sinne, so dass eine fehlende Tariffähigkeit der CGZP die Rechtswirksamkeit des MTV im Übrigen im Verhältnis zu den weiter beteiligten Gewerkschaften nicht berühre. Im Übrigen könne auch ein unwirksamer Tarifvertrag in Bezug genommen werden.
Die Inbezugnahme des MTV halte auch einer Inhaltskontrolle an den Maßstäben des AGB - Rechts stand. Dies gelte für die Bezugnahmeklausel selbst, sowie auch für die in Bezug genommene Ausschlussfristenregelung in Ziffer 19.2,3 MTV. Die Ausschlussfrist in Ziffer 19.2 und 3 MTV erfasse auch Ansprüche vor Inkrafttreten des Tarifvertrages am 01.01.2010, wie eine Auslegung des Tarifvertrages ergebe. Diese Ausschlussfrist habe der Kläger nicht gewahrt. Für die nicht verfallenen Zeiträume habe sich die Beklagte an die Regelungen der durch arbeitsvertraglich in Bezugnahme vereinbarten entgelttariflichen Regelungen unstreitig gehalten, so dass auch Ansprüche des Klägers in nicht verfallenen Zeiträumen ausschieden.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 14.12.2011 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 13.01.2012 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom 14.02.2012 bis zum 14.03.2012 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 23.02.2012, beim Landesarbeitsgericht am 27.02.2012 eingegangen, begründet. Zur Begründung seiner Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom 22.05.2012, auf die jeweils wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 222 ff., 322 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend:
Es handele sich bei dem MTV um einen mehrgliedrigen Tarifvertrag im engeren Sinne. Die Wirksamkeit dieses Tarifvertrages setze aber voraus, dass die satzungsmäßigen Zuständigkeiten der einzelnen Gewerkschaft in ihrer Gesamtheit den Geltungsbereich des Tarifvertrages abdecken würden, was nicht der Fall sei. Vielmehr weise der MTV unter Berücksichtigung der beteiligten Gewerkschaften und unter Berücksichtigung der auch schon vor dem 14.12.2010 gegebenen Tarifunfähigkeit der CGZP einen massiv überschießenden Geltungsbereich auf, so dass es sich nicht nur um geringfügige Zuständigkeitsdefizite handele.
Dem Tarifvertrag lasse sich auch nicht entnehmen, dass er auch bereits vor seinem Abschluss entstandene Ansprüche erfassen solle.
Auch die Berechnung der Klageforderung sei nicht zu beanstanden. Bei der XY. sei Stammpersonal beschäftigt, welches genau die selben Aufgaben zu erfüllen habe, wie der Kläger. Zwar erledige dieses Personal in Form des selbständigen Kassierens eine Aufgabe mehr. Dies stehe aber einer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe B 2 des XY.-Vergütungstarifvertrages nicht entgegen.
unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 52.277,-- € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 46.832,-- € seit dem 21.08.2011 zu zahlen und aus weiteren 5.445,-- € seit Rechtshängigkeit des Anspruches.
Die Beklagte tritt der Berufung nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 30.04.2012 und 31.05.2012, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 253 ff., 330 ff. d.A.), entgegen.
Sie hält die Berufung mangels ausreichender Begründung für unzulässig. Sie verteidigt das angefochtene Urteil hinsichtlich der vom Arbeitsgericht vorgenommenen Anwendung der Ausschlussfrist der Ziffer 19.2 und 3 MTV unter Hinweis auf das Urteil des LAG Düsseldorf vom 08.12.2011, Az.: 11 Sa 852/11 und unter Hinweis auf weitere Rechtsprechung als zutreffend. Der Kläger habe auch nicht dargelegt, dass es im Entleiherbetrieb mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer gebe. Insbesondere die fehlende Befugnis, Gelder von Kunden vor Ort entgegen zu nehmen, schließe eine Vergleichbarkeit mit etwaigen Stammarbeitnehmern aus. Auch verfüge der Kläger nicht über eine einschlägige abgeschlossene Berufsausbildung, die für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe B 2 nach dem XY.-Tarifvertrag vorausgesetzt werde. Etwas gegenteiliges folge auch nicht aus der Mitteilung der XY. vom 25.07.2011, da sich diese auf den Zeitpunkt des Schreibens, nicht aber auf frühere Zeiträume beziehe. Auch die Berechnung des Klägers sei nicht nachvollziehbar.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet.
Die Berufungsbegründung entspricht entgegen der Auffassung der Beklagten auch inhaltlich den gesetzlichen Anforderungen.
Gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich eine Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich hierzu ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Ob hingegen tatsächlich eine Rechtsverletzung vorliegt ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit der Berufung.
Der Kläger ist den tragenden rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts mit seiner Berufungsbegründung entgegen getreten. Er hat argumentativ darauf abgestellt, dass die vom Arbeitsgericht im Hinblick auf die von diesem zur Anwendung gebrachte tarifvertragliche Ausschlussfrist der/die zu Grunde liegenden Tarifverträge rechtsunwirksam seien. Dies führe zur Nichtanwendbarkeit der dort vorgesehenen Ausschlussfrist. Ferner hält er die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung dahingehend, dass die tarifvertragliche Ausschlussfrist auch Ansprüche vor Inkrafttreten des Tarifvertrages erfassen soll, für unzutreffend. Träfe diese Argumentation zu, wäre der tragenden Begründung des Arbeitsgerichts sowohl hinsichtlich der Ansprüche, die nach Ansicht des Arbeitsgerichts verfallen waren, als auch der Ansprüche, die nicht von der Verfallsfrist erfasst waren, der Boden entzogen. Damit liegt eine hinreichende Berufungsbegründung vor.
In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Mit Ausnahme eventueller Differenzvergütungsansprüche des Klägers für den Monat April 2011 sind die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche in Anwendung der arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommenen tarifvertraglichen Ausschlussfrist nach Ziffer 19.2 und 19.3 des MTV verfallen. Ein Differenzvergütungsanspruch für den Monat April 2011 nach § 10 Abs. 4 S. 1 AüG scheidet in Anwendung des § 10 Abs. 4 S. 2 AüG in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG aus.
Mit Ausnahme des Monats April 2011 sind eventuelle Ansprüche des Klägers auf Differenzvergütungsansprüche in Anwendung des "Equal-Pay-Grundsatzes", § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG, jedenfalls in Anwendung der durch die Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010 zum Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Ausschlussfrist nach Ziffer 19.2 und 19.3 MTV verfallen.
1. Nach eigenem Sachvortrag des Klägers hat dieser seine Differenzvergütungsansprüche für den Zeitraum Januar 2008 bis einschließlich April 2011 erstmals mit Schreiben vom 03.08.2011 geltend gemacht. Gemäß Ziffer 19.2 MTV sind sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend zu machen. Die Fälligkeit der arbeitsvertraglichen Vergütung richtet sich nach Ziffer 6.4 des Arbeitsvertrages vom 18.02.2004. Danach ist die Vergütung bis spätestens zum 20. des Folgemonats zu zahlen. Ausgehend hiervon konnte das Schreiben des Klägers vom 03.08.2011 nur noch Ansprüche des Klägers ab einschließlich April 2011, nicht aber Ansprüche erfassen, die vor April 2011 fällig wurden. Gegenstand des Geltendmachungschreibens vom 03.08.2011 und der ursprünglichen Klage waren jedoch nur Ansprüche bis einschließlich April 2011; eine Geltendmachung hinsichtlich von Ansprüchen der Monate Mai bis Juli 2011 erfolgte nicht. Ansprüche bezüglich dieser Monate wurden vielmehr erstmals mit der Klageerweiterung gemäß Schriftsatz vom 17.11.2011 geltend gemacht. Diese wurde der Beklagten am 25.11.2011 zugestellt. Hierdurch konnte die Ausschlussfrist für die Monate Mai bis Juli 2011 nicht mehr gewahrt werden.
2. Die tarifvertragliche Ausschlussfrist wurde wirksam in den Arbeitsvertrag einbezogen und ist ihrerseits rechtswirksam.
a) Die Parteien haben mit der Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010 den MTV wirksam in Bezug genommen.
Die Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010 enthält allgemeine Geschäftsbedingungen. Die dort getroffene Regelung ist für eine Vielzahl von Fällen vorformuliert. Die Vertragsänderung wurde von der Beklagten mit gleichem Wortlaut einer Vielzahl von Arbeitnehmern angetragen.
Eine Unwirksamkeit der Klausel nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen liegt nicht vor. Diese verstößt insbesondere nicht gegen das Transparentgebot gem. § 307 Abs. 3 S. 2, Abs. 1 S. 2 BGB.
aa) Die Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010 enthält eine dynamische Verweisung auf die dort genannten tarifvertraglichen Regelungen. Derartige dynamische Verweisungen sind im Arbeitsleben üblich. Eine dynamische Verweisung auf Vorschriften eines andern Regelungswerks führt für sich genommen noch nicht zur Intransparenz. Derartige Verweisungsklauseln unterliegen auch nicht nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle, da sie nicht von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen enthalten. Ihr Regelungsgehalt beschränkt sich vielmehr auf die Verweisung als solche (vgl. BAG 16.02.2010 -3 AZR 181/08- EzA § 1 BetrAVG Ablösung Nr. 48).
Eine Unwirksamkeit der Vertragsklausel folgt auch nicht daraus, dass diese nur als eine ergänzende Regelung zu dem in Ziffer 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vorgesehenen Tarifwechselvorbehalt anzusehen wäre.
Wie die Berufungskammer in dem zwischen den Parteien ergangenen Urteil vom 02.03.2012, Az.: 9 Sa 627/11 (II. 1 b der Gründe, Juris) dargelegt hat, ist die Vertragsklausel in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die im vorigen Absatz genannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche zu ersetzen, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurden, nach § 308 Nr. 4 BGB rechtsunwirksam. Durch die Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010 sollte aber gerade dieser Änderungsvorbehalt vertraglich aufgehoben werden. Dies folgt bereits daraus, dass die Parteien gerade eine vertragliche Zusatzvereinbarung abgeschlossen haben, die nach dem Wortlaut der Zusatzvereinbarung gerade auf eine Änderung des Arbeitsvertrages abzielte. Nach dem Regelungsgegenstand der Zusatzvereinbarung bezieht diese sich auf die im Arbeitsvertrag zunächst getroffene Verweisung auf tarifvertragliche Vorschriften, aber zumindest aus Sicht eines redlichen Vertragspartners auch auf den Vorbehalt im nachfolgenden Absatz des Arbeitsvertrages, demzufolge die Beklagte berechtigt sein sollte, durch einseitige schriftliche Erklärung eine Änderung hinsichtlich der für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifverträge herbeizuführen. Wenn die Beklagte sich ursprünglich diese einseitige Änderungsmöglichkeit vorbehalten hatte und dann in der Zusatzvereinbarung vertraglich bindend die Geltung anderer Tarifverträge vereinbart, kann dies nur dahingehend verstanden werden, dass die Geltung dieser Tarifverträge nunmehr vertraglich bindend und nicht mehr einseitig abänderbar vereinbart werden sollte.
bb) Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot folgt auch nicht daraus, dass es sich um eine Verweisung auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag handelt, wie sich dies eindeutig aus der Präambel zum MTV ergibt. Zum Teil wird eine derartige Verweisung auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, somit rechtlich auf mehrere Einzeltarifverträge deshalb für intransparent gehalten, weil die für den einzelnen Arbeitnehmer geltenden Arbeitsbedingungen nicht für jeden Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unmittelbar dem Arbeitsvertrag und dem mehrgliedrigen Tarifvertrag entnommen werden können, sondern ergänzend tarifrechtliche Überlegungen zur Auswahl des relevanten Einzeltarifs anzustellen sind, insbesondere wenn sich die dem ursprünglich einheitlichen Wortlaut des mehrgliedrigen Tarifvertrags zu Grunde liegenden Einzeltarifverträge durch nachfolgende Tarifvertragsabschlüsse inhaltlich unterschiedlich entwickeln (vgl. etwa LAG Berlin-Brandenburg 20.09.2011 -7 Sa 1318/11- , Juris).
Dieser Auffassung vermag sich die Berufungskammer im vorliegenden Fall nicht anzuschließen.
Zunächst kommt es für die Beurteilung der Intransparenz einer Bezugnahmeklausel darauf an, ob die in Bezug genommenen Regelungen im Zeitpunkt ihrer jeweiligen Anwendung hinreichend bestimmbar sind (BAG 18.11.2009 -4 AZR 493/08- EzA 3 611 BGB 2002 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 13; BAG 16.02.2010 -3 AZR 181/08, a. a. O.). Eine inhaltlich unterschiedliche Fortentwicklung der im MTV zusammengefassten Tarifverträge lässt sich gegenwärtig nicht feststellen. Es liegt vielmehr nach wie vor ein einheitlicher Wortlaut vor. Eventuelle zukünftige Änderung der im MTV zusammengefassten Einzeltarifverträge führen angesichts der gegenwärtig bestehenden wortidentischen Bestimmungen nicht zu einer bereits jetzt vorwegzunehmenden Unklarheit (Stoffels/Bieder, RdA 2012, 27, 34 ff.). Zweck des Transparenzgebots ist es zu verhindern, dass der Arbeitnehmer wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen von der Durchsetzung seiner Rechte abgehalten wird. Diese Gefahr besteht vorliegend nicht. So lange es nur einen identischen Tarifvertragstext und eine Ausschlussklausel gibt, kann sich eine Unklarheit allenfalls darauf beziehen, aus welchem der Tarifverträge das jeweils gleiche Ergebnis konkret folgt (Stoffels/Bieder, a. a. O.). Es spricht zudem vieles dafür, dass sich der vertraglichen Verweisung auch hinreichend deutlich entnehmen lässt, welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis jeweils Anwendung finden soll, nämlich derjenige, in dessen Geltungsbereich hinein der Arbeitnehmer verliehen wird (vgl. Bayreuther, NZA 2012, 14, 17). Hierfür spricht auch Ziffer 1.4 MTV, der bestimmt, dass auf Arbeitnehmerseite der Tarifvertrag für Mitglieder der tarifvertragschließenden Gewerkschaften „in ihren jeweiligen fachlichen Organisationsbereichen“ gilt.
b) Eine Anwendbarkeit der tarifvertraglichen Ausschlussfrist gem. Ziffer 19.2 und 19.3 MTV scheidet auch nicht aufgrund der Unwirksamkeit des MTV aus.
aa) Selbst wenn zu Gunsten des Klägers davon ausgegangen wird, der MTV sei -wie vom Kläger geltend gemacht- aus tarifrechtlichen Gründen rechtsunwirksam, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Bezugnahme auf diesen MTV in der Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010. Ist der ausdrücklich in Bezug genommene Tarifvertrag mangels Tariffähigkeit einer Vertragspartei unwirksam, berührt dies nicht die Wirkungen der Verweisung (BAG 22.01.2002 -9 AZR 601/00- EzA § 13 BUrlbG Nr. 58; LAG Düsseldorf 08.12.2011 -11 Sa 852/11-, Juris; HWK/Henssler § 3 TVG Rz. 20). Nur wenn die Unwirksamkeit des Tarifvertrags aus einem Verstoß gegen höherrangiges Recht oder allgemeine Rechtsprinzipien folgt, läuft auch die Bezugnahme ins Leere (HWK/Henssler, a. a. O. m. w. N.).
bb) Es ist anerkannt, dass bei einem sogenannten mehrgliedrigen Tarifvertrag im engeren Sinne, also einem solchen, der mit einheitlichem Wortlaut die rechtlich aber im Übrigen selbständigen Tarifverträge der beteiligten Einzelgewerkschaften zusammenfasst, die Rechtswirksamkeit der einzelnen Tarifverträge getrennt voneinander zu beurteilen ist und etwa die fehlende Tariffähigkeit bzw. Tarifzuständigkeit eines Verbands nicht die Unwirksamkeit der von anderen Verbänden abgeschlossenen Tarifverträge zeitigt (BAG 15.11.2006 -10 AZR 665/05- EzA § 4 TVG Nachwirkung Nr. 39; Wiedemann/Öttger, TVG, 7. Aufl, § 2 Rz. 17; Lembke, NZA 2011, 1062, 1065). Der vorliegende MTV ist ein derartiger mehrgliedriger Tarifvertrag. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut der Präambel, aber auch aus der Tarifgeschichte: Die Einzelgewerkschaften wurden gerade deshalb aktiv, um dem Tarifvertrag trotz der seinerzeit drohenden (nunmehr feststehenden: BAG 14.12.2010 -1 ABR 19/10- EzA § 2 TVG Nr. 31; 22.05.2012 -1 ABN 27/12, juris) Tarifunfähigkeit der CGZP Geltung zu verschaffen (vgl. Bayreuther, NZA 2012, 14).
Soweit es um die Tariffähigkeit geht, steht diese hinsichtlich der am MTV beteiligten CGM (BAG 28.03.2006 -1 ABR 58/04- EzA § 2 TVG Nr. 28) fest.
Die Berufungskammer vermag sich auch nicht der Ansicht anzuschließen, der zufolge eine Unwirksamkeit des MTV daraus folgt, dass die satzungsmäßige Zuständigkeit der am MTV beteiligten Einzelgewerkschaften in ihrer Gesamtheit nicht den Geltungsbereich des Tarifvertrags abdeckt (Brors, AuR 2011, 138, 140; ArbG Herford, 04.05.2011 -2 Ca 144/11-, Juris). Zutreffend ist im Ausgangspunkt zwar, dass ein Tarifvertrag, den eine tariffähige Vereinigung außerhalb ihrer in der Satzung festgelegten Tarifzuständigkeit abschließt, nichtig ist (vgl. etwa BAG 15.11.2006 -10 AZR 665/05-, a. a. O.). Vorliegend ergibt sich jedoch, dass die am Abschluss des MTV beteiligten Gewerkschaften ihre satzungsmäßige Tarifzuständigkeit nicht überschritten haben, sondern den jeweiligen Tarifvertrag nur innerhalb dieser Zuständigkeit vereinbart haben. Zwar heißt es in Ziffer 1.2 MTV, dass dieser Tarifvertrag fachlich für alle Unternehmen, Betriebe, Betriebsabteilungen sowie Hilfs- und/oder Nebenbetriebe gilt, die Dienstleistungen in der Arbeitnehmerüberlassung erbringen. Aus Ziff. 1.4 ergibt sich jedoch, dass der Tarifvertrag nur für Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaften "in ihren jeweiligen fachlichen Organisationsbereichen" gilt, womit erkennbar der tarifliche Geltungsbereich auf die jeweilige Organisationszuständigkeit beschränkt werden sollte (Lembke, NZA 2011, 1062, 1065; Neef, NZA 2011, 615, 617; Lützeler/Bissels, DB 2011, 1636, 1638).
c) Mit der wirksamen Bezugnahme auf den MTV wurde auch die Anwendung der in Ziff. 19.2 und 19.3 MTV enthaltenen Regelungen betreffend Ausschlussfristen vereinbart. Gemäß Ziff. 14 Abs. 1 2. Halbsatz des Arbeitsvertrages sollte die dort vorgesehene, einer Überprüfung nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht standhaltende vertragliche Ausschlussfrist nicht gelten, "wenn die in 1. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten." Durch die Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010 sollten aber gerade die in Ziff. 1 des Arbeitsvertrages zunächst genannten Tarifverträge durch die in der Zusatzvereinbarung genannten ausgewechselt werden, so dass nicht die vertragliche, sondern die im MTV vorgesehene Regelung der Ausschlussfristen maßgeblich ist.
aa) Es kann dahin stehen, ob diese Ausschlussfrist wie eine individualvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unterliegt oder der Kontrolle gem. § 310 Abs. 4 S. 1 BGB entzogen ist. Jedenfalls die in Ziff. 19.2 MTV vorgesehene erste Stufe der Ausschlussfrist begegnet keinen Bedenken. Eine Ausschlussklausel, wonach Ansprüche innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen (BAG 12.03.2008 -10 AZR 152/07- EzA § 307 BGB 2002 Nr. 33). Die insoweit wirksame erste Stufe der in Ziff. 19.2 MTV enthaltenen Ausschlussfrist ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die in Ziff. 19.4 MTV auf der zweiten Stufe geregelte Ausschlussfrist zu kurz bemessen wäre, wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, sie unterläge einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Zweistufige Ausschlussfristen können geteilt werden (vgl. BAG 12.03.2008 -10 AZR 152/07- EzA § 307 BGB 2002 Nr. 33).
bb) Die in Bezug genommene Ausschlussfrist nach Ziff. 19.2 und 19.3 MTV umfasst auch Ansprüche, die vor Inkrafttreten des Tarifvertrages am 01.01.2010 entstanden sein mögen (ArbG Düsseldorf 06.06.2011 -4 Ca 8180/10-; LAG Düsseldorf 08.12.2011 -11 Sa 852/11-, Juris). Dies folgt bereits aus dem Wortlaut der Ziff. 19.2 MTV, wonach "sämtliche" Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der rechtzeitigen Geltendmachung unterliegen. Im Umkehrschluss aus der ausdrücklichen Herausnahme der Ansprüche aus unerlaubter Handlung in Ziff. 19.3 MTV folgt ferner, dass eine weitere Differenzierung hinsichtlich der erfassten Ansprüche nicht gewollt ist, da es sonst nahegelegen hätte, diese ebenfalls ausdrücklich in den MTV aufzunehmen. Für diese Auslegung spricht auch der übliche Zweck von Ausschlussklauseln, für beide Seiten alsbald Rechtssicherheit und Rechtsklarheit darüber zu schaffen, ob noch die Geltendmachung von Ansprüchen zu erwarten ist.
cc) Wie bereits Einleitend (oben B I 1) ausgeführt hat der Kläger hinsichtlich der genannten Ansprüche die Ausschlussfrist nicht gewahrt.
Der Kläger war auch nicht im Sinne der Ziff. 19.3 MTV "trotz Anwendung aller in nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, diese Frist einzuhalten." Der Kläger war vorliegend stets in der Lage, seinen Schuldner zu kennen und seine in objektiver Hinsicht fälligen Ansprüche nach dem von ihm in Anspruch genommenen Tarifvertrag XY. zu beziffern. Sofern er sich über die Wirksamkeit des in der Zusatzvereinbarung in Bezug genommenen MTV geirrt haben sollte, stellt dies keinen Irrtum über anspruchsbegründende Tatsachen dar, sondern einen unbeachtlichen Rechtsirrtum (LAG Düsseldorf 08.12.2011, a. a.O.; LAG Sachsen 23.08.2011 -1 Sa 322/11-, Juris). Jedenfalls wäre ein solcher Rechtsirrtum nicht unverschuldet. Die Beteiligung der CGZP an den Tarifvertragsschlüssen war ihm bereits aus seinem Arbeitsvertrag bekannt. Die Tariffähigkeit der CGZP wurde sowohl in den Medien, als auch in der juristischen Fachliteratur breit diskutiert. Spätestens ab der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP vom 07.12.2009 (23 TABV 1016/09) hätte der Kläger hinreichenden Anlass haben müssen, von einer möglichen Unwirksamkeit der mit der CGZP geschlossenen Tarifverträge auszugehen, so dass die Ausschlussfrist spätestens jedenfalls mit dieser Entscheidung begonnen hätte (LAG Düsseldorf, a. a. O.; LAG Sachsen, a. a. O.).
Ebenso wenig besteht ein Anspruch des Klägers auf Zahlung weiterer Vergütung für den Monat April 2011. Soweit die Klageerweiterung gemäß Schriftsatz vom 17.11.2011 auch Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung zum Gegenstand hat, betrifft dies nicht den Monat April 2011, da der Kläger nach eigenem Vortrag im April 2011 keine Mehrarbeit geleistet hat (vgl. S. 8 des genannten Schriftsatzes, Bl. 116 d. A.).
Der Kläger hat aber auch keinen Differenzvergütungsanspruch aus § 10 Abs. 4 AüG, da die Arbeitsvertragsparteien i. S. d. § 9 Nr. 2 S. 3, 4 AÜG im Geltungsbereich eines vom Grundsatz des "Equal-Pay" abweichenden Tarifvertrages dessen Anwendung vereinbart haben.
Wie ausgeführt, haben die Parteien mit Zusatzvereinbarung vom 26.04.2010 die Anwendung des jeweils gültigen MTV zwischen dem ANP und den Einzelgewerkschaften des CGB mit Wirkung vom 01.01.2010 sowie auch des Entgelttarifvertrags (ETV) verabredet. Die Vereinbarung der Anwendung des MTV und ETV erfolgte auch innerhalb des Geltungsbereichs derselben. Eine wirksame Bezugnahme setzt voraus, dass der Verleiher dem räumlichen, betrieblichen und zeitlichen Geltungsbereich und der Arbeitnehmer dem persönlichen Geltungsbereich des In-Bezug genommenen Tarifvertrags unterliegt. Ziffer 1.1.-3 MTV nennt als räumlichen Geltungsbereich das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, als betrieblichen Geltungsbereich insbesondere alle Unternehmen, die Dienstleistungen in der Arbeitnehmerüberlassung erbringen und als persönlichen Geltungsbereich - mit Ausnahme - aller Arbeitnehmer. Die Vereinbarung der Anwendung erfolgte daher innerhalb des Geltungsbereichs. Die sich daraus ergebende Vergütung hat die Beklagte aber unstreitig gezahlt.
Die Berufung des Klägers war daher mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
Die Zulassung der Revision erfolgt nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG. Es liegt u. a. eine Abweichung von der Entscheidung z. B. des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen, Urteil vom 19.04.2012, Az.: 5 Sa 1607/11 vom Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 20.09.2011, Az.: 7 Sa 1318/11, hinsichtlich der Frage vor, ob eine formularmäßige Bezugnahme auf die genannten Tarifverträge in Form des MTV gegen das Transparenzgebot verstößt.

References: § 307
 § 10
 § 2
 § 69
 § 10
 § 9
 § 64
 § 520
 § 10
 § 10
 § 3
 § 9
 § 10
 § 307
 § 307
 § 1
 § 308
 § 13
 § 3
 § 4
 § 2
 § 2
 § 2
 § 307
 § 310
 § 307
 § 307
 § 307
 § 10
 § 9
 § 97
 § 72