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Timestamp: 2019-11-20 12:19:10+00:00

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Vous trouverez ci-dessous la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeuble régissant les conditions de travail du salarié de votre copropriété.
Cette convention se décompose en sept chapitres ci dessous exposés. Vous trouverez également l'annexe définissant et évaluant les tâches en unités de valeurs:
Cliquez sur le titre du chapitre voulu :
Chapitre Titre Articles
Chapitre I Dispositions génrales Art. 1 à 6
Chapitre II Exercice du droit syndical et représentation du personnel commissions Art. 7 à 10
Chapitre III Conclusion et rupture du contrat de travail Art.11 à 17
Chapitre IV Durée et conditions de travail, attribution d'un logement de fonction accessoire au contrat de travail Art.18 à 20
Chapitre V Rémunération du travail, classification des emplois, salaire en nature Art.21 à 24
Chapitre VI Congés et maladie Art.25 à 31
Chapitre VII Retraite et dispositions diverses Art.32 à 34
Annexe Définition et évaluation des tâches en unités de valeurs Points 1 à 6
Convention collective nationale du 11 décembre 1979
(Étendue par arrêté du 15 avril 1981, JO 16 mai 1981 )
(Mise à jour par avenant du 25 juin 1998 étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
-Fédération des Sociétés Immobilières et Foncières (FSIF) ;
-Union Nationale de la Propriété Immobilière (UNPI) ;
-Fédération Française des Associations de Propriétaires Immobiliers (FFAPI).
-Fédération des employés et cadres CGT - Force ouvrière - (CGT-FO-OSDD) ;
-Confédération française des travailleurs chrétiens CFTC (SEGIC-CFTC) ;
-Fédération des services CFDT ;
-Syndicat national indépendant des gardiens d'immeubles, concierges et professions connexes (SNIGIC) ;
-Syndicat national de l'urbanisme, de l'habitat et des administrateurs de biens (SNUHAB-CGC) ;
-Fédération CGT des personnels du commerce, de la distribution et des services.
(Modifié en dernier lieu par avenant no 17 du 17 novembre 1987, étendu par arrêté du 18 février 1988, JO 25 février 1988)
La présente convention, conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, a pour objet de définir sur l'ensemble du territoire métropolitain les conditions de travail et de rémunération du personnel disposant ou non d'un logement de fonction et chargé d'assurer la garde, la surveillance et l'entretien ¾ ou une partie de ces fonctions seulement ¾ des immeubles ou ensembles immobiliers et de leurs abords et dépendances, qu'ils soient affectés à l'habitation ou à l'usage commercial, placés sous le régime de la copropriété ou donnés en location quel que soit le régime juridique de l'employeur.
Toutefois, ne sont pas visés par la présente convention les personnels répondant à la définition donnée ci-dessus mais qui relèvent du statut de la fonction publique territoriale (personnel des offices d'H.L.M.) ou sont inclus dans le champ d'application d'une convention nationale propre à la branche (par exemple, cas des S.A. d'H.L.M. dont l'ensemble du personnel relève de la convention collective nationale des S.A. d'H.L.M. du 19 juin 1985).
Lorsqu'un immeuble est placé sous le régime de la copropriété, l'employeur est le syndicat des copropriétaires ; le contrat de travail est signé par le syndic qui agit en tant que mandataire du syndicat des copropriétaires et selon les dispositions de l'article 31 du décret no 67-223 du 17 mars 1967 (0).
(Ajouté par avenant no 17 du 17 novembre 1987, étendu par arrêté du 18 février 1988, JO 25 février 1988 )
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités existantes de discussion et d'amélioration des salaires et autres garanties sur le plan régional comme au niveau de l'entreprise ou de groupe d'entreprises.
De même, les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 132-18 à L. 132-30 du code du travail) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).
(Modifié en dernier lieu par avenant no 22 du 27 juillet 1989, étendu par arrêté du 4 décembre 1989, JO 14 décembre 1989 )
La présente convention ne saurait en aucun cas porter atteinte aux avantages individuels et collectifs acquis antérieurement à son entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention. Pour les salariés occupant un logement de fonction, la rémunération comprenant le salaire en nature, telle qu'elle résulte de la présente convention, se substitue à celle précédemment appliquée pour chaque salarié. Toutefois, elle ne pourra être inférieure au montant global des salaires en espèces et en nature accordés antérieurement à la signature de la présente convention.
Les parties aux conventions locales, départementales ou régionales auxquelles la convention nationale se substitue devront se réunir dans le délai d'un an, prévu par l'article L. 132-8 du code du travail, pour préciser par avenant local, départemental ou régional à la convention nationale, les dispositions complémentaires ressortant des avantages collectivement acquis.
(Modifié par avenant no 16 du 20 mai 1987, étendu par arrêté du 8 octobre 1987, JO 17 octobre 1987 )
Toute demande de révision ou proposition d'adjonction devra être faite par pli recommandé avec accusé de réception et devra être accompagnée du texte proposé. En cas de dénonciation, la présente convention cessera de porter effet à l'expiration de l'année civile suivant celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue sauf dans le cas où, entre temps, une nouvelle convention aurait été signée.
(Modifié en dernier lieu par avenant no 41 du 25 juin 1998 étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, la présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des organisations signataires, au ministère du travail et être déposée à la direction départementale du travail de Nanterre.
Toute organisation syndicale représentative au plan national au sens de l'article L. 133-2 du Code du Travail, ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues au Code du Travail.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la Direction départementale du travail de Nanterre où le dépôt de l'accord aura été effectué.
-Secrétariat de la Commission mixte
La commission mixte regroupant, sous la présidence du représentant du ministère de l'Emploi et de la Solidarité, lesdites organisations représentatives (même non adhérentes à la convention) siégera au 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'Union des organisations patronales signataires de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (COREGE).
L'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise, et aux représentants élus du personnel, un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail, sauf délivrance aux concierges et travailleurs isolés, de la note d'information prévue par l'article R. 135-1 du Code du Travail.
Cet avis doit préciser où la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles, et ses avenants sont tenus à la disposition du salarié, et les conditions dans lesquelles il peut consulter ces textes, pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
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Exercice du droit syndical et représentation du personnel commissions
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, constitué en vertu du livre IV, titre Ier, du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues par les articles L. 412-1 et suivants du code du travail. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la répartition du travail, l'avancement, les sanctions ou le congédiement ne pourront se fonder sur le fait qu'un salarié appartient ou n'appartient pas à un syndicat, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
Application de l'article L. 132-17 du code du travail : tout salarié d'une entreprise relevant de la présente convention peut être accrédité par l'organisation syndicale à laquelle il adhère, pour la représenter aux réunions de la commission mixte ou des commissions instituées par la convention.
Ces absences justifiées par remise à l'employeur d'une copie de la lettre de convocation ne sont pas rémunérées par l'employeur, ni les frais de déplacement pris en charge, sauf application de dispositions prévues par l'accord d'entreprise ou emploi à la demande de l'intéressé du crédit d'heures dont il bénéficie éventuellement dans l'entreprise en qualité de délégué syndical.
Chaque organisation syndicale siégeant en commission mixte nationale reçoit chaque année des organisations patronales une allocation forfaitaire fixée par accord des parties à la convention. Cette allocation forfaitaire utilisable par chaque organisation, à sa convenance, dans le but d'indemniser les salariés appelés à la représenter dans le cadre des négociations, est versés globalement par l'Union des organisations patronales signataires de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles - COREGE - 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt, dès accord de l'ensemble des organisations syndicales et à défaut d'unanimité à la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales.
1 - Délégués du personnel
Dans les entreprises employant plus de 10 salariés, leurs attributions sont déterminées par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
2 - Comités d'entreprise
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, il sera institué un comité d'entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
3 - Comités d'établissements et comité central d'entreprise
Dans les entreprises comportant plusieurs établissements employant chacun plus de 50 salariés, il sera institué des comités d'établissement et un comité central d'entreprise dont la constitution et le fonctionnement sont régis par les articles L. 435-1 et L. 435-2 du code du travail.
Commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
Une Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), exerçant dans le champ d'application de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles sous la dénomination CEGI, les attributions dévolues par les Accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991, siège au 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt. Elle établit son propre règlement. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'Union des organisations patronales signataires de la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (COREGE).
- pour la délégation salariale, de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires, par accord entre elles.
Une Commission nationale paritaire d'interprétation, dont le règlement intérieur constitue l'annexe IV à la convention, siège au 51, rue de Paris, 92105 Boulogne-Billancourt. Son secrétariat est assuré à la même adresse par l'Union des organisations patronales signataires de la convention (COREGE).
- pour la délégation patronale, d'un nombre de représentants identique à celui de la délégation salariale, réparti entre les organisations patronales signataires par accord entre elles.
Conclusion et rupture du contrat de travail
(Modifié en dernier lieu par avenant no 41 du 25 juin 1998 étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 et par avenant no 45 du 5 février 1999, non étendu)
Le contrat de travail, qui devra faire référence à la présente convention, doit être conclu par écrit lors de l'embauchage et un exemplaire doit être remis au salarié après signature.
Le contrat de travail doit obligatoirement préciser les fonctions du salarié, ses conditions de travail, sa classification professionnelle, son coefficient hiérarchique, le montant de ses appointements, le lieu de travail et, pour le personnel logé, l'évaluation du salaire en nature dans les conditions prévues à l'article 23 . Il doit également préciser si le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, auquel cas il doit fixer son point de départ et la date de son échéance.
Conformément à l'article L. 133-5 , 4o, paragraphe d, du code du travail, les femmes et les jeunes sont, à égalité de fonctions, de travail et d'aptitude professionnelle, rétribués à égalité avec le personnel masculin.
Si le contrat prévoit une période d'essai, elle sera limitée à un mois quel que soit le poste occupé. Pendant cette période d'essai, le contrat de travail pourra être résilié de part et d'autre sans préavis avec l'obligation de restituer le logement de fonction.
(Modifié en dernier lieu par accord du 14 janvier 1994, étendu par arrêté du 19 septembre 1994, JO 25 septembre 1994 et rectifié par accord du 15 juin 1994, étendu par arrêté du 17 janvier 1995, JO 27 janvier 1995 )
Dans le cas de modifications techniques ou d'organisation, le contrat de travail pourra être modifié. En aucun cas cette modification ne peut amener une réduction des avantages acquis tant sur le salaire que sur la classification.
En cas de modification substantielle du contrat, le salarié pourra en demander la résiliation du fait de l'employeur. Ne constitue pas une modification substantielle le reclassement du gardien concierge à service permanent en gardien à service partiel, dès lors que le nombre total d'U.V. n'est pas modifié ou que la réduction du nombre d'U.V. est compensée par l'attribution d'une indemnité différentielle régie par l'article 2a (2o) de l'annexe no 3.
La surveillance médicale sera organisée conformément aux dispositions légales, et notamment en ce qui concerne les concierges par application des articles R. 773-1 et suivants du code du travail.
Lors de la reprise du travail, après un arrêt pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail, après un congé de maternité, après un arrêt de travail de plus de trois semaines pour cause de maladie non professionnelle, ou en cas d'arrêts répétés, les salariés devront subir obligatoirement une visite médicale.
Hors les cas de rupture par force majeure ou pour faute grave ou lourde, le contrat de travail conclu sans détermination de durée prend fin par la volonté de l'une ou l'autre des parties, le licenciement devant être motivé et l'employeur sera tenu dans les cas prévus par la loi de respecter la procédure prévue aux articles L. 122-14 et suivants du Code du Travail.
La notification du licenciement ou de la démission devra être effectuée par pli recommandé avec accusé de réception.
- personnel de catégorie B : 3 mois.
- personnel de catégorie A dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 255 : 8 jours ;
Les durées de préavis s'entendent de date en date. Dans tous les cas, le logement de fonction devra être libre à l'expiration du préavis sous réserve de l'application de l'article L. 771-3 du code du travail.
Si le salarié trouve un nouvel emploi pendant la période de préavis, il pourra quitter son poste sous réserve d'en aviser l'employeur au moins un mois à l'avance. Dans ce cas, ce dernier est dégagé, comme le salarié, des obligations résultant du préavis à effectuer, mais le salarié ne perd pas le bénéfice de l'indemnité de licenciement décomptée à la date de son départ.
Pendant la période de préavis, dans le cas d'un licenciement, le salarié à temps ou service complet a le droit de s'absenter pour rechercher un emploi sans réduction de salaire : 2 heures par jour, sans que le total des heures d'absence puisse excéder 40 heures, quelle que soit la durée du préavis.
En cas de besoin et à la demande de l'intéressé, les heures pourront être bloqués en une ou plusieurs fois, après accord écrit de l'employeur.
- après deux années de présence chez le même employeur : 1/10 de mois ou 20 heures par année de service ;
- après cinq années de présence chez le même employeur : 1/5 de mois par année de service et à partir de la première année de service.
- soit la rémunération globale brute mensuelle contractuelle visée à l'article 22-2 ;
- soit le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, à l'exclusion de l'indemnité de remplacement allouée au concierge assurant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26 , 3e alinéa ;
- soit le 1/3 des trois derniers mois (à l'exclusion de l'indemnité de remplacement susvisée), étant entendu que dans ce cas toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis ,
(Voir aussi la décision de la CRIP du 15 juin 1993)
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail à partir de la date à laquelle le salarié peut bénéficier de la liquidation de ses droits à la retraite de sécurité sociale à taux plein (défini à l'article R. 351-27 du Code de la Sécurité Sociale et acquis à partir de soixante ans et au plus tard à soixante-cinq ans). Le départ du salarié souhaitant bénéficier de ses droits à la retraite même avec abattement ne constitue pas une démission.
L'employeur et le salarié sont tenus au respect d'un délai de prévenance identique à celui prévu à l'article 14 respectivement en matière de licenciement et de démission. En outre, si la mise à la retraite intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter la procédure de l'entretien préalable prévu par l'article L. 122-14 du Code du Travail.
En cas de départ en retraite à sa demande, le salarié non logé perçoit, en application de l'article L. 122-14-13 (1er alinéa) du Code du Travail, l'indemnité de départ en retraite prévue par l'article 6 de l'accord annexé à la loi no 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation, soit :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de départ, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié logé ou non, et, s'il s'agit d'un salarié logé, en cas de départ à l'initiative dudit salarié, l'indemnité de départ en retraite est établie en application de l'article L. 122-14-13 (2e alinéa) du code du travail sur la base fixée par l'article 5 de l'accord annexé à la loi no 78-49 du 19 janvier 1978 susvisée :
- un dixième de mois par année de présence plus un quinzième de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans (soit, par exemple, un mois pour dix ans, 1,833 mois pour quinze ans, deux mois deux tiers pour vingt ans d'ancienneté, trois mois et demi pour vingt-cinq ans, quatre mois un tiers pour trente ans d'ancienneté).
La valeur du mois de salaire à prendre en compte est la même que celle définie au dernier alinéa de l'article 16 .
Le salarié prenant sa retraite par anticipation et le salarié démissionnaire âgé de soixante à soixante-cinq ans bénéficiant du régime de préretraite prévu par l'accord interprofessionnel du 13 juin 1977 percevront l'indemnité de fin de carrière fixée ci-dessus.
Durée et conditions de travail, attribution d'un logement de fonction accessoire au contrat de travail
(Modifié en dernier lieu par avenant no 49 du 25 février 2000 étendu par arrêté du 11 octobre 2000, JO 18 octobre 2000 )
A. Soit au régime de droit commun (catégorie A) lorsqu'ils travaillent dans un cadre horaire : 169 heures, correspondant à un emploi à service complet ; l'horaire mensuel contractuel (H) devant être précisé sur le contrat de travail.
Les modalités de répartition de cet horaire sont celles fixées par la réglementation en vigueur, étant précisé que les dérogations prévues notamment par les articles L. 212-2 du code du travail (répartition sur quatre à six jours), les articles L. 212-4-1 (horaires individualisés), L. 212-8 (variation de l'horaire hebdomadaire dans l'année) et L. 212-5 (organisation de cycles) peuvent être mises en oeuvre soit par accord d'entreprise, soit par annexe à la présente convention, pour un secteur d'activité ou une profession déterminé(e), lorsque l'une ou plusieurs de ces dispositions répond aux nécessités de l'exploitation et s'inscrit dans les usages dudit secteur d'activité ou profession.
B. Soit au régime dérogatoire (catégorie B) défini par les articles L. 771-1 et suivants du code du travail (excluant toute référence à un horaire) lorsque leur emploi répond à la définition légale du concierge. Leur taux d'emploi étant déterminé par application du barème d'évaluation des tâches constituant l'annexe I à la convention : 10 000 unités de valeur (U.V.) correspondant à un emploi à service complet exercé dans le cadre de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci-après.
Le total des unités de valeur correspondant aux tâches attribuées (au titre des paragraphes 1 à 5 de l'annexe I susvisée) à un salarié ne peut excéder 12 000 U.V. et la partie des unités de valeur excédant 10 000 doit être majorée de 25 p. 100 pour déterminer le total effectif des U.V. (soit 12 500 au maximum).
- soit à service permanent, s'il totalise au moins 3 400 U.V. de tâches et s'il doit assurer la permanence de présence vigilante visée au paragraphe 6 de la même annexe, hors le temps consacré à l'exécution de ses tâches pendant la durée de l'amplitude définie au paragraphe 3 ci-après. Il lui est possible pendant cette permanence de travailler à son domicile sous réserve que cette activité ne soit ni bruyante, ni malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants ;
- soit à service partiel et dans cette situation le salarié a le droit inconditionnel, hors l'accomplissement de ses tâches définies au contrat de travail, de travailler soit à son domicile (sous réserve de ne pas exercer d'activité bruyante, malsaine ou portant préjudice à l'immeuble ou à ses occupants), soit à l'extérieur et de s'absenter à toute heure du jour. Ses tâches sont limitées à l'entretien et au nettoyage des parties communes de l'immeuble, à la sortie et à la rentrée des poubelles, à la distribution du courrier le matin une demi-heure après le passage du facteur et le soir avant 19 heures, éventuellement à la perception des loyers.
Le décompte des unités de valeur (selon modèle joint au paragraphe 7 de l'annexe I susvisée) doit être annexé au contrat de travail.
3 - L'amplitude de la journée de travail, convenue au contrat de travail, ne peut excéder treize heures incluant quatre heures de temps de repos pris en une ou deux fois.
Le temps de repos peut, en outre, être limité à trois heures dans une amplitude de treize heures, pour les salariés de catégorie B à service complet ou permanent qui, dans ce cas, bénéficient d'une journée complète de repos le samedi ou le lundi (au lieu du samedi après-midi ou du lundi matin, comme prévu à l'article 19.3 ).
4 - Les heures d'ouverture de la loge sont fixées par le contrat de travail ou le règlement de l'immeuble dans le respect de l'amplitude diminuée des heures de repos et éventuellement du temps d'exécution des tâches matinales ou tardives, telles que le service de l'éclairage, des portes et des poubelles.
5 - Astreinte de nuit : dans toute la mesure du possible, les employeurs prendront les mesures nécessaires pour, en dehors de l'amplitude définie ci avant, regrouper les alarmes fonctionnant sur des tableaux installés dans les logements de fonction, de manière à faire assurer par roulement l'astreinte de nuit exigée par les impératifs de sécurité. Le salarié auquel il est ainsi demandé de ne pas s'absenter de son logement de fonction pendant la nuit est chargé de faire appel d'urgence au service approprié et d'avertir l'employeur et perçoit un complément de rémunération mensuel égal à la contre-valeur de 30 points, soit au 1er janvier 2000, une nouvelle valeur mensuelle de : 30 x 22,23 F = 666,90 F divisée s'il y a lieu par le nombre de salariés se partageant le même service d'astreinte de nuit. Il ne peut y avoir astreinte de nuit pendant les nuits incluses dans le repos hebdomadaire.
6 - L'employeur doit fournir les équipements de protection individuels rendus nécessaires à l'exécution de certaines tâches de manipulation et d'entretien.
(Remplacé en dernier lieu par avenant no 30 du 14 janvier 1994, étendu par arrêté du 19 septembre 1994, JO 25 septembre 1994 et modifié par accord du 15 juin 1994, étendu par arrêté du 17 janvier 1995, JO 27 janvier 1995 )
Le repos hebdomadaire et des jours fériés est régi par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :
1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 18 A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 221-5 (1 à 26) du code du travail.
3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B à service complet ou permanent est porté à un jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s'applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l'article 18 ).
4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs préposés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un accord ad hoc , des permanences les dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s'y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s'avèrent nécessaires. Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l'employeur en obtiendra l'autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 221-6 et L. 221-7 du code du travail. Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d'une rémunération supplémentaire égale à un trentième de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d'un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d'une rémunération supplémentaire égale à deux trentièmes de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, prorata temporis .
(Modifié en dernier lieu par avenant no 40 bis du 27 mars 1998, étendu par arrêté du 17 juillet 1998, JO 28 juillet 1998 et complété par avenant no 41 du 25 juin 1998 étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
Le contrat de travail peut prévoir l'attribution d'un logement de fonction. Lors de l'embauche, l'employeur remettra au salarié qui occupera un logement de fonction le règlement intérieur de l'immeuble que le salarié sera tenu de respecter.
La réfection des papiers et peintures dans le logement de fonction, incombant à l'employeur, interviendra tous les cinq ans, si nécessaire et au plus tard tous les sept ans lorsque le logement comprend une pièce unique et tous les dix ans dans les autres cas. En cas de changement de préposé, l'employeur devra procéder à la désinfection du logement de fonction et à sa réfection éventuelle.
Dans le cas où cette prise en charge directe n'est pas possible (absence de compteurs individuels et non-participation au coût des charges récupérables de chauffage collectif), les prestations fournies par l'employeur constitueront salaire en nature complémentaire évalué forfaitairement comme prévu à l'article 23 .
La fourniture de l'eau froide ne constitue pas salaire (ou avantage) en nature.
Rémunération du travail, classification des emplois, salaires en nature
(Remplacé en dernier lieu par accord du 14 janvier 1994, étendu par arrêté du 19 septembre 1994, JO 25 septembre 1994 , rectifié par accord du 15 juin 1994, étendu par arrêté du 17 janvier 1995, JO 27 janvier 1995 (26) et modifié par avenant no41 du 25 juin 1998, étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
Quels que soient leur type de contrat de travail (cf art. 11) et leurs conditions de travail (régimes A ou B, définis à l'article 18), les salariés sont classés dans l'un des six niveaux définis ci-après. Le classement à un niveau donné est de droit si le salarié occupe de façon permanente un poste répondant à l'ensemble des critères fonctionnels définissant ce niveau, et s'il satisfait de même manière à tous les critères de qualification exigés au même niveau.
Poste n'exigeant pas de formation au-delà de la scolarité obligatoire ou professionnelle sanctionnée ou non par un diplôme (1).
Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V bis de l'éducation nationale (2) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue ou par une expérience équivalente.
L'employé qualifié exécute toutes tâches d'entretien, de gardiennage et administratives et s'assure du fonctionnement normal des installations. Il apporte une assistance technique et sa collaboration dans les relations de l'employeur avec les occupants de l'immeuble et les entreprises extérieures. Il fait preuve d'initiative dans l'organisation de son travail qu'il exerce seul ou avec l'aide d'un ou plusieurs autres employés dont il organise et surveille le travail.
Les connaissances requises sont celles fixées au niveau V de l'éducation nationale (3) acquises par la formation initiale, professionnelle ou continue, ou par expérience professionnelle.
L'employé, dans le cadre d'instructions générales, exécute des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes. Il peut être appelé à coordonner l'activité de salariés appartenant à l'entreprise ou extérieur à l'entreprise et doit mettre en oeuvre tous modes opératoires et moyens de contrôle appropriés, ce qui nécessite la maîtrise complète de sa fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels. Il peut assumer une part importante de tâches administratives déléguées par l'employeur.
Les emplois de ce niveau exigent un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV a de l'éducation nationale ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale (4), complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins trois années dans le niveau 3. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau IV b de l'éducation nationale (5), complétées par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Poste repère : gardien chef : préposé responsable, sous l'autorité directe de son employeur ou de son représentant, d'un ensemble immobilier sur lequel il est appelé à coordonner l'activité d'au moins dix salariés de l'employeur. Il doit tout mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et le fonctionnement des installations de l'ensemble immobilier. Il assume toutes les tâches administratives délégués par l'employeur et n'exécute qu'accessoirement et seulement en cas d'urgence des travaux d'entretien. Il est tenu de rester à la disposition de l'employeur et ne peut exercer aucune autre activité lucrative. Il peut être astreint à porter un uniforme fourni et entretenu par l'employeur.
Niveau 6 (coefficient hiérarchique 410)
Les emplois de ce niveau exigent des connaissances professionnelles correspondant aux diplômes prévus au niveau III de l'éducation nationale (6). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Appointements globaux minimaux - Salaire mensuel contractuel - Bulletin de paye - Gratification "13e mois"
1 - L'annexe II à la présente convention fixe le barème des appointements minimaux garantis (rémunération mensuelle conventionnelle) pour un emploi à temps complet (catégorie A) ou à service complet (catégorie B) tel que défini à l'article 18 , 1er alinéa des paragraphes A et B.
Ces appointements minimaux garantis sont constitués par l'addition des deux éléments de rémunération suivants :
Ces appointements incluent la valeur du salaire en nature correspondant à l'attribution d'un logement de fonction et s'il existe du salaire en nature complémentaire, évalués dans les conditions prévues à l'article 23 ci-après.
Le barème des appointements minimaux est révisé en commission mixte réunie dès lors qu'au moins deux des organisations signataires ou adhérentes en feront la demande et dans le mois qui suivra la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion devra se tenir, au minimum chaque année.
2 - Le salaire mensuel contractuel (salaire en nature logement et salaire en nature complémentaire éventuel inclus), d'un salarié est constitué par l'addition :
a) Du salaire de base défini au paragraphe 1 a ci avant multiplié par le taux d'emploi :
(Horaire mensuel contractuel) ou (nombre d'U.V) =
169 10 0000
b) Du salaire complémentaire défini au paragraphe 1 b ci avant (augmenté éventuellement de tous éléments qualitatifs de rémunération convenus au contrat de travail et incluant notamment l'indemnité différentielle acquise en application d'une clause d'avantages acquis), multiplié par le taux d'emploi.
c) Et éventuellement de la prime d'ancienneté, calculée par application du barème fixé par l'article 24 de la convention, sur le salaire de base défini en a .
3 - Le salaire est payé au plus tard le dernier jour du mois. Toutefois, si des modifications sont intervenues en cours de mois, un acompte proche de la rémunération réellement due est versé à la même date et la régularisation s'effectue le mois suivant.
Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues à l'article R. 142 du Code du Travail dont les paragraphes suivants sont complétés comme suit :
- L'intitulé de la convention collective : Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles (brochure JO no 3144) ;
- La période d'emploi et le nombre d'heures (pour le personnel de catégorie A, soit 169 heures pour un emploi à temps complet pendant le mois concerné) ou d'unités de valeur (pour le personnel de catégorie B, soit 10.000 UV pour un emploi à service complet pendant le mois concerné).
Le calcul du salaire contractuel dû en détaillant (et proratant s'il y a mois incomplet) les trois rubriques "Salaire de base", "Salaire complémentaire" et "Prime d'ancienneté" visées au paragraphe 2 ci-avant ;
- La rémunération forfaitaire mensuelle des tâches exceptionnelles (astreintes de nuit visées à l'article 18-5 ), la rémunération forfaitaire à l'unité des tâches occasionnelles (permanence des dimanches et jours fériés visée à l'article 19-4 , heures supplémentaires, ...) et les primes ou gratifications ;
- Éventuellement le salaire en nature logement et le salaire en nature complémentaire, déduits du salaire net en application de l'article 23 de la convention, et s'il y a lieu la nature et le montant des autres déductions effectuées sur la rémunération.
4 - Gratification « 13e mois » (Voir aussi sous Annexe II : Gratification "13e mois") : les salariés justifiant d'une présence complète pendant l'année civile (toute période d'absence indemnisée à 90 p. 100 étant considérée comme temps de présence) perçoivent avec la paye de décembre une gratification égale au salaire mensuel brut contractuel défini au paragraphe 2 ci-dessus, acquis à cette date.
Le salarié justifiant de moins de douze mois de présence perçoit cette gratification pro rata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année.
Évaluation du salaire en nature et détermination du salaire en espèces
(Modifié en dernier lieu par avenant no 17 du 17 novembre 1987, étendu par arrêté du 18 février 1988, JO 25 février 1988 et par avenant no 45 du 5 février 1999, non étendu)
Le montant du salaire en nature représenté par la disposition d'un logement de fonction sera évalué en appliquant à la surface exclusivement réservée à l'habitation (sans que la surface retenue puisse excéder 60 mètres carrés) le prix au mètre carré défini en annexe no II (concomitamment à la révision de la valeur du point) pour la catégorie à laquelle se rattache ledit logement de fonction.
I. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant les 3 éléments de confort suivants : équipement de chauffage, W.C. intérieurs, salle d'eau intérieure.
II. Logement dont la (ou les) pièce(s) principale(s) bénéficie(nt) d'au moins une ouverture (fenêtre ou porte-fenêtre) donnant directement sur l'extérieur et comportant au moins deux éléments de confort suivants : équipement de chauffage, W.C. privatifs, salle d'eau privative.
III. Logement n'entrant pas dans l'une des deux catégories mentionnées ci-dessus ou situé en sous-sol.
Ce salaire en nature logement ne peut excéder 1/4 du salaire global de base correspondant à un emploi à service complet dans la qualification, défini à l'article 22 , paragraphe 2.
- électricité : 55 kWh (base contrat petites fournitures) ;
Le (ou les) salaire(s) en nature déterminé(s) comme ci-dessus s'impute(nt) dans les conditions prévues à l'article 22 (§ 3o, h à j ) sur le salaire global net pour déterminer le salaire net perçu.
Des primes d'ancienneté sont attribuées. Elles s'ajoutent au salaire et doivent figurer d'une manière explicite sur le bulletin de paye.
Elles sont calculées sur le salaire de base établi en application de l'article 22-2 a .
- 3 p. 100 après 3 ans de service chez le même employeur ;
- 6 p. 100 après 6 ans de service chez le même employeur ;
- 9 p. 100 après 9 ans de service chez le même employeur ;
- 12 p. 100 après 12 ans de service chez le même employeur ;
- 15 p. 100 après 15 ans de service chez le même employeur ;
- 18 p. 100 après 18 ans de service chez le même employeur.
- par l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge ;
- par l'article L. 223-8 pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
- et de celles attribuées par la présente convention au titre de l'ancienneté de services chez le même employeur :
- un jour ouvrable après dix ans de service ;
- deux jours ouvrables après quinze ans de service ;
- trois jours ouvrables après vingt ans de service ;
La date de départ en congé est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, et ce avant le 1er avril de chaque année. A l'exception des salariés originaires d'outre-mer qui peuvent si les nécessités du service le permettent grouper les congés acquis au titre de deux périodes de référence, les congés acquis au titre de la période de référence close au 31 mai doivent être pris avant le 1er avril de l'exercice suivant.
Pendant la durée des congés payés, le salarié perçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute contractuelle qu'il aurait reçue en activité sans déduction du salaire en nature s'il est logé ; sauf application de la règle du un dixième si ce mode de calcul est plus favorable (art. R. 771-4 du code du travail). Dans ce dernier cas l'indemnité perçue par le concierge effectuant son propre remplacement dans les conditions prévues à l'article 26 est exclue de l'assiette du 1/10, observation faite que la majoration de 50 p. 100 inclut déjà l'indemnisation des congés payés.
Lorsque la rupture du contrat de travail est effective avant que le salarié ait pu épuiser ses droits à congés, il perçoit une indemnité de congés non pris calculée sur la base de un vingt-cinquième de la rémunération globale brute mensuelle contractuelle par jour ouvrable de congés non pris.
(Remplacé par avenant no 17 du 17 novembre 1987, étendu par arrêté du 18 février 1988, JO 25 février 1988 et modifié par avenant no 41 du 25 juin 1998 étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
Dans le cas où l'employeur estime nécessaire l'occupation totale ou partielle du logement de fonction d'un gardien concierge, pendant la durée du congé, le salarié concerné doit se faire remplacer par une personne de son choix, sauf à effectuer lui-même son propre remplacement comme l'y autorise l'article L. 771-4 , avant-dernier alinéa du code du travail. Le choix du remplaçant est soumis à l'agrément de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 771-5 et R. 771-10 du code du travail, étant précisé que les gardiens, concierges à service partiel (et les gardiens, concierges à service complet ou permanent lorsque l'employeur décide de faire effectuer le remplacement par un employé à service ou à temps partiel) ne sont pas astreints à l'obligation de mettre à la disposition du remplaçant la partie du logement de fonctions réservée à l'habitation. Le remplaçant devra toutefois avoir accès aux pièces dans lesquelles se trouvent minuteries, alarmes, etc.
Les remplaçants, lorsqu'ils sont salariés de l'employeur du titulaire du poste, perçoivent une rémunération décomptée, en fonction de la qualification exigée et de l'horaire ou des tâches demandées, par application exclusivement des articles 21 et 22-2 de la convention. La rémunération allouée de même façon au gardien ou concierge effectuant son propre remplacement est en outre établie par application de l'article 23 (Retenue du salaire en nature) et s'il y a lieu de l'article 24 (Prime d'ancienneté). Dans les deux cas la rémunération ainsi établie est majorée de l'indemnité de congés payés, du prorata de gratification (13e mois) et de l'indemnité légale de fin de contrat (6 p. 100) ; l'ensemble étant porté forfaitairement à 50 p. 100 pour tous remplacements de durée inférieure à deux mois.
La rémunération allouée conformément au paragraphe précédent, au concierge ou gardien effectuant son propre remplacement est versée avec la paye de juillet en valeur à cette date.
(Complété par avenant no 3 du 22 juillet 1981, étendu par arrêté du 20 avril 1982, JO 2 mai 1982 )
1- Mariage :
- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable.
2- Décès :
3- Naissance :
4- Présélection militaire :
(Complété par avenant no 3 du 22 juillet 1981, étendu par arrêté du 20 avril 1982, JO 2 mai 1982 et modifié par avenant no 41 du 25 juin 1998 étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
Les arrêts de travail justifiés par incapacité résultant de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale et dont l'employeur a été avisé dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, par une notification écrite du salarié et accompagnée d'un certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci dans les limites suivantes :
- 3 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
- 4 mois pour les salariés dont l'ancienneté est comprise entre 5 ans et 15 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs ;
- 5 mois pour les salariés dont l'ancienneté est supérieure à 15 ans, décomptés sur une période de 12 mois consécutifs.
Pendant ces périodes, et en cas d'accident du travail dans les conditions prévues par l'article L. 122-32-2 du Code du Travail, le contrat de travail ne pourra pas être résilié.
Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30 .
(Modifié par avenant no 3 du 22 juillet 1981, étendu par arrêté du 20 avril 1982, JO 2 mai 1982 )
A - Maternité
Conformément aux articles L. 122-25 et suivants du code du travail et sous réserve de l'application de l'article L. 122-6 du code du travail :
1- L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant une période de six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, sauf en cas de faute grave.
Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par pli recommandé avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve, de ce fait, annulé sauf s'il est prononcé pour faute grave.
2- La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant la période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et douze semaines après la date de celui-ci.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des seize semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
3- L'employeur ne peut résilier le contrat de travail pour quelque motif que ce soit pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe précédent (seize à vingt semaines selon le cas).
4- Pendant la durée de sa grossesse, la femme pourra se faire aider pour l'exécution des travaux pénibles, notamment la sortie des poubelles, le lavage des glaces, etc., par une tierce personne recrutée et rémunérée dans les conditions prévues à l'article 26 de la présente convention.
5- A l'expiration du délai de dix semaines à douze semaines selon le cas après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension, avertir son employeur, par pli recommandé avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension du contrat, le logement de fonction (s'il existe) étant libéré à cette date.
Le salarié qui accueille un enfant en vue de son adoption peut, dès le jour de l'arrivée de l'enfant à son foyer, suspendre son contrat de travail pendant une période d'un mois sous réserve d'en avoir avisé l'employeur un mois à l'avance.
1- Pendant le congé de maternité ou d'adoption, le remplacement du salarié occupant un logement de fonction s'effectue dans les conditions prévues à l'article 26 .
2- Les conditions dans lesquelles le traitement est, en tout ou partie, maintenu pendant l'arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les organismes de prévoyance complémentaire auxquels adhère l'employeur, sont fixées à l'article 30 .
3- Le salarié ayant avisé son employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes A -5o et B dernier alinéa ci avant de son intention de ne pas reprendre son travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption bénéficie, à partir du moment où il en a exprimé la demande par pli recommandé avec accusé de réception, pendant une période de deux années courant de la date de l'arrêt de travail initial d'une priorité de réembauchage dans son poste s'il redevient vacant ou dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre.
(Modifié en dernier lieu par avenant no 41 du 25 juin 1998, étendu par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
A - En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident , dûment constatée par certificat médical et contre visité de la sécurité sociale, s'il y a lieu et à condition :
Les salariés recevront 90 p. 100 de leur rémunération globale brute mensuelle contractuelle pendant :
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
B - En cas d' accident du travail , le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté d'un an soit requise.
C - Pendant la durée légale du congé de maternité , la salariée bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
D - Les garanties précisées aux paragraphes a, b et c ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.
E - Pour couvrir tout ou partie des garanties conventionnelles incapacité de travail susvisées, les employeurs ont la possibilité de souscrire un contrat d'assurance groupe, et notamment d'adhérer au régime de prévoyance complémentaire institué par le protocole conclu entre l'U.N.P.I. et la C.R.I. Prévoyance le 1er avril 1981 joint pour information à la présente convention (annexe no VI ).
Les périodes de réserve obligatoires et non provoquées ne sont pas déduites du congé annuel. Les périodes d'orientation prémilitaire ne donneront pas lieu à retenue de salaire, dans la limite de trois jours, sur justification émanant de l'autorité militaire.
Retraite et dispositions diverses
(Modifié en dernier lieu par avenant no 41 du 25 juin 1998 étendu, par arrêté du 20 octobre 1999, JO 31 octobre 1999 )
Le personnel relevant de la présente convention est obligatoirement affilié au régime de retraite complémentaire géré par la CRIP (section professionnelle gardiens, concierges et employés d'immeubles) institué par l'Accord national du 14 juin 1973 ayant fait l'objet d'un arrêté interministériel d'agrément publié au Journal officiel du 18 mai 1974.
(Joint en annexe V à la présente convention.)
Les salariés qui remplissent les conditions prévues par le décret no 84-591 du 8 juillet 1984 modifié par le décret no 86-401 du 12 mars 1986 peuvent demander à l'employeur d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir la médaille d'honneur du travail.
(Complété en dernier lieu par avenant no 35 du 10 janvier 1997 et no 37 du 6 septembre 1996, étendus par arrêté du 13 février 1997, JO 27 février 1997 )
Tous les salariés relevant de la présente convention bénéficient du droit à la formation dans les conditions prévues par le livre IX du code du travail et l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié et complété.
L'employeur doit consacrer au financement des actions de formation :
A - S'il occupe dix salariés et plus :
1,50% des salaires bruts payés chaque exercice ; les modalités d'emploi de cette contribution étant fixées par l'article L. 951-1 du code du travail étant précisé qu'en application de l'accord du 20 décembre 1995 complétant l'accord du 28 octobre 1992 relatif à la formation professionnelle dans le secteur immobilier, la partie de la contribution non utilisée doit être versée à AGEFOS-PME avant le 1er mars de l'exercice suivant celle au titre de laquelle la contribution est due ;
B - S'il occupe moins de dix salariés :
0,15% des salaires bruts payés chaque exercice ; cette contribution étant versée à AGEFOS-PME pour la première fois avant le 1er mars 1997 sur les salaires payés en 1996.
Cette contribution de 0,15% sera recouvrée par la caisse interprofessionnelle de retraite (CRIP) visée à l'article 32 de la convention, qui en assurera le transfert à AGEFOS-PME dans les conditions à convenir entre les deux organismes.
Le président et le vice-président de la CNPEFP, constituée comme prévu à l'article 9 de la convention, ont qualité pour conclure :
1 - Tâches générales
A) Surveillance ascenseur :
Nombre d'unités de valeur : 100 pour le premier ascenseur, 50 par ascenseur au-delà du premier.
Définition des tâches : Prendre immédiatement toute mesure pour faire face à toute anomalie de fonctionnement dans le cadre des consignes de sécurité données par le constructeur.
Dans le cas où des personnes sont bloquées dans la cabine, faire appel aux pompiers et avertir l'entreprise qui est chargée de l'entretien. Si le préposé est un homme, il pourra, dans la mesure où cela ne présente aucun danger et si les consignes de sécurité le prévoient, dégager les personnes par la manoeuvre manuelle de l'ascenseur
B) Surveillance chaufferie :
Nombre d'unités de valeur : 200 par chaufferie, 100 dans le cas de chauffage urbain.
Définition des tâches : Prendre immédiatement toute mesure pour faire face à toute anomalie de fonctionnement.
En cas d'incident à l'installation de chauffage central ou de conditionnement d'air : intervenir, selon les directives données par l'employeur ou par l'entreprise chargée de la surveillance et de la conduite du chauffage, chaque fois que fonctionne le signal d'alarme des chaufferies (mise à l'arrêt et alerte de l'entreprise).
Veiller à la bonne exécution des opérations de dépotage et signaler tous incidents qui viendraient à se produire tels qu'un débordement ou une fuite de fuel.
Dans le cas de chauffage urbain où la surveillance ne concerne que les vannes et détendeurs, le nombre d'unités de valeur est fixé à 100 pour l'ensemble immobilier.
C) Surveillance pendant l'exécution des tâches :
Nombre d'unités de valeur : 1 par local principal.
Définition des tâches : Assurer la surveillance générale relative à la bonne tenue de l'immeuble, à la propreté, à l'entretien des parties communes et à la sécurité ; application du règlement.
D) Contrôle et coordination de salariés de l'employeur :
Nombre d'unités de valeur : 5 par local principal.
Définition des tâches : Contrôler et coordonner le travail des autres salariés de l'employeur sur l'immeuble ou l'ensemble immobilier.
E) Contrôle des tâches des préposés d'entreprises extérieures :
Définition des tâches : Tenue d'un cahier des relevés des dates et durées des interventions de ces entreprises. Vérification de l'exécution des tâches.
Les unités de valeurs prévues au paragraphe C) sont nécessairement attribuées aux gardiens à service complet et/ou permanent. Les tâches prévues au paragraphe D) ne peuvent être demandées qu'aux gardien principal et gardien chef.
2 - Tâches administratives
A) Travaux courants :
Nombre d'unités de valeur : 3 par local principal.
Définition des tâches : Afficher ou transmettre les notes de services ou documents qui sont adressés par l'employeur.
B) Perception des loyers et/ou des charges :
Définition des tâches : Trimestriellement.
Nombre d'unités de valeur : 2 par local principal.
Définition des tâches : Mensuellement.
Nombre d'unités de valeur : 6 par local principal.
C) Visite des logements à louer ou à vendre :
D) État des lieux :
Nombre d'unités de valeur : 8 par local principal
Définition des tâches : Au départ et à l'arrivée des locataires, établir les états des lieux et transmettre à l'employeur.
3 - Propreté et entretien des parties communes
Définition des tâches : Remplacement des poubelles sous les orifices des gaines et ordures et manipulation des poubelles pour mise à la disposition des services chargés de la collecte des ordures ménagères, dans le cadre de la réglementation en vigueur. Nettoyage des poubelles, des locaux les abritant et du matériel.(NDLR : voir également l'avenant no 50 du 16 juin 2000 créant une prime mensuelle pour la sortie des "poubelles sélectives").
Nombre d'unités de valeur : 25 par local principal.
Définition des tâches : Débouchage des gaines et vide-ordures. Dans la mesure où cette tâche n'est pas contractuelle, elle ne peut être imposée au salarié.
B) Courrier :
-Courrier service réduit :
Nombre d'unités de valeur : 4 par local principal.
Définition des tâches : Réception et distribution des colis et plis volumineux non recommandés ne pouvant entrer dans les boîtes aux lettres. Les envois recommandés et contre remboursement sont exclus de cette distribution.
-Courrier service normal :
Nombre d'unités de valeur : 12 par local principal.
Définition des tâches : Dès réception de l'ensemble du courrier, tri et répartition entre les boîtes des destinataires.
-Courrier porté
Nombre d'unités de valeur : 30 par local principal.
Définition des tâches : Dès réception, tri et distribution à domicile du courrier des occupants.
C) Nettoyage des parties communes :
1. Nettoyage des halls d'entrée, des tapis-brosses, des portes en glace, des parties communes, pour deux fois par semaine, mesures à prendre en cas de gel, arrêt d'eau, protection des canalisations.
Nombre d'unités de valeur : 15 par local principal
2. Nettoyage des autres parties communes : cages d'escalier, locaux communs et circulations diverses (couloirs de caves et des combles, paliers) pour une fois par semaine
Remplacement des sels d'adoucisseurs d'eau et anti-tartre.
Exécution des menus travaux, tels que graissage des gonds, serrures des portes des parties communes. Réglage des ferme portes.
3. Nettoyage des vitres, parois vitrées, appareils d'éclairage, boîtes aux lettres, battants de portes, règles de tapis, pour une fois par mois.
D) Nettoyage des ascenseurs :
Nombre d'unités de valeur : 60 par ascenseur.
Définition des tâches : Nettoyage des cabines, grilles et portes.
NB : Si les fréquences demandées sont plus ou moins importantes que celles prévues ci-dessus, le nombre d'unités de valeur sera calculé proportionnellement au barème ci-dessus. Le barème tient compte des tâches accessoires dont la fréquence ne peut pas être déterminée.
4 - Entretien et propreté des espaces libres
A) Nettoyage des cours et trottoirs :
Définition des tâches : Nettoyage des trottoirs des voies publiques dans le cadre de la réglementation locale en vigueur, notamment en cas de neige ou verglas, déblaiement des trottoirs publics, épandage de sel ou cendre.
Nettoyage des cours et voies de circulation privées, aires de jeux, aires de circulation, parkings. Nettoyage des caniveaux, bouches siphoïdes, grilles et puisards d'eau pluviale facilement accessibles ; nettoyage et entretien courants des bassins et piscines.
Nombre d'unités de valeur : 10 par tranches de 100 mètres carrés minimum de 20 unités.
B) Entretien de propreté des espaces verts :
Enlèvement des papiers et déchets divers sur les pelouses et plates-bandes ; arrosage et entretien sommaire des plantes et plates-bandes, ramassage des feuilles et propreté.
5 - Travaux spécialisés et qualifiés non prévus aux paragraphes 1 à 4
Lorsque la définition de l'une ou plusieurs des tâches données aux paragraphes 1 à 4 ci avant est inadaptée à la situation de l'immeuble, et sauf application d'un commun accord entre l'employeur et le salarié d'un nombre d'U.V. dérogatoire ou d'une ligne de tâches complémentaires, les tâches peuvent être définies en nombre d'heures de travaux spécialisés ou qualifiés.
Ce dispositif est en outre utilisé pour le décompte des tâches accessoires suivantes :
1- Travaux spécialisés : entretien complet d'espaces verts : tonte et arrosage des pelouses, massifs, jeunes arbres, arbustes, binage, désherbage, plantations diverses.
Conduites d'installations de chaufferie : conditionnement de l'air, filtrage des eaux de piscine et bassin, etc. ;
2- Travaux qualifiés : travaux qualifiés d'entretien : serrurerie, électricité, plomberie, peinture, etc., et permanence du service de sécurité I.G.H.
L'annexe au contrat de travail fixe le détail de ces tâches et le nombre d'unités de valeur attribuées à raison de 60 U.V. par heure (ce taux étant porté à 70 pour les travaux qualifiés confiés à un salarié classé au niveau 2, employé spécialisé.
6 - Permanence du jour
Permanence de jour : le gardien totalisant entre 3 400 et 9 000 U.V. (y compris nécessairement U.V. pour surveillance pendant l'exécution des tâches - cf. paragraphe 1 c ) et classé à service permanent dans les conditions prévues à l'article 18 b , reçoit pour la présence vigilante assurée hors exécution des tâches, inhérente à son emploi, 1 000 U.V. ou, si ce calcul est plus favorable, la moitié des unités de valeur comprises entre son décompte d'U.V. et 10 000.

References: Art. 1
 Art. 7
 Art.11
 Art.18
 Art.21
 Art.25
 Art.32
 l'article 31
 l'article 23
 l'article 2
 l'article 22
 l'article 26
 l'article 14
 l'article 6
 l'article 5
 l'article 16
 l'article 19
 l'article 18
 l'article 18
 l'article 23
 art. 11
 l'article 18
 l'article 18
 l'article 23
 l'article 24
 l'article 18
 l'article 19
 l'article 23
 l'article 22
 l'article 22
 l'article 22
 l'article 26
 l'article 23
 l'article 24
 l'article 30
 l'article 26
 l'article 26
 l'article 30
 l'article 32
 l'article 9
 l'article 18