Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_7-AZR-469-01_Urteil_14.08.2002.html
Timestamp: 2019-09-19 17:00:49+00:00

Document:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.08.2002 mit dem Az.: 7 AZR 469/01	/* Banner Ads */
Rechtsgebiete: BGB, SGB I
BGB § 620 Altersgrenze
SGB I § 33 a
7 AZR 469/01
1. Das Arbeitsverhältnis endet außer durch Kündigung
1. festzustellen, daß das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ungekündigt und unbefristet über den 31. Mai 2000 hinaus fortbesteht,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Produktionsarbeiter in der W-Halle/Bandmontage zu unveränderten Bedingungen weiterzubeschäftigen.
I. Bei dem Klageantrag zu 1) handelt es sich nicht um eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO, sondern um eine Entfristungsklage iSv. § 1 Abs. 5 BeschFG in der hier maßgeblichen, bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung (BeschFG 1996), mit der die Feststellung begehrt wird, daß das Arbeitsverhältnis nicht auf Grund Befristung am 31. Mai 2000 geendet hat. Dies war im Urteilstenor durch eine entsprechende Maßgabe klarzustellen.
Der Kläger wendet sich ausschließlich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2000 auf Grund der in seinem Einstellungsvertrag und der Betriebsordnung der Beklagten geregelten Altersgrenze. Bei dieser handelt es sich nicht um eine auflösende Bedingung, für die § 1 Abs. 5 BeschFG 1996 nicht gilt (BAG 23. Februar 2000 - 7 AZR 906/98 - BAGE 94, 7 = AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 25), sondern um eine Befristung, deren Unwirksamkeit mit der Entfristungsklage nach § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG 1996 geltend zu machen ist. In diesem Sinne ist der Klageantrag zu 1) auszulegen.
II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht am 31. Mai 2000 geendet. Der Kläger hat zu diesem Zeitpunkt das gesetzliche Rentenalter im Sinne der bei der Beklagten bestehenden Betriebsordnung nicht erreicht. Er hat auch das 65. Lebensjahr im Sinne des Einstellungsvertrags nicht vollendet. Der Kläger verhält sich nicht treuwidrig, indem er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht.
1. Nach der Betriebsordnung der Beklagten, die als Betriebsvereinbarung und durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung findet, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt, von dem ab der Werkangehörige Altersruhegeld bezieht, spätestens mit dem Ende des Monats, in dem er das gesetzliche Rentenalter erreicht. Diese Voraussetzungen lagen beim Kläger am 31. Mai 2000 nicht vor. Der Kläger erhält kein Altersruhegeld. Er hat am 31. Mai 2000 auch nicht das gesetzliche Rentenalter erreicht. Dies ergibt die Auslegung der Betriebsordnung.
a) Die Altersgrenzenregelung in der Betriebsordnung stellt bereits nach ihrem Wortlaut nicht auf ein bestimmtes Lebensalter, sondern auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ab. Maßgeblich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist daher der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer nach den einschlägigen sozialrechtlichen Bestimmungen das Rentenalter erreicht. Dies ist nach § 35 Abs. 1 SGB VI das 65. Lebensjahr. Ob der Kläger am 31. Mai 2000 das 65. Lebensjahr tatsächlich vollendet hatte oder nicht, hat das Landesarbeitsgericht zu Recht nicht festgestellt, sondern ausdrücklich offengelassen. Denn der Kläger hatte jedenfalls nach den sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen das 65. Lebensjahr am 31. Mai 2000 nicht erreicht. Dies ergibt sich aus der am 1. Januar 1998 in Kraft getretenen Regelung in § 33 a SGB I.
aa) Nach § 33 a Abs. 1 SGB I ist im Sozialrecht für die Berechnung einer Altersgrenze, von deren Erreichen Rechte oder Pflichten abhängig sind, das Geburtsdatum maßgebend, das sich aus der ersten Angabe des Berechtigten oder seiner Angehörigen gegenüber einem Sozialleistungsträger ergibt. Von diesem Geburtsdatum darf nach § 33 a Abs. 2 SGB I nur abgewichen werden, wenn der zuständige Leistungsträger feststellt, daß ein Schreibfehler vorliegt oder sich aus einer Urkunde, deren Original vor dem Zeitpunkt der Angabe nach § 33 a Abs. 1 SGB I ausgestellt worden ist, ein anderes Geburtsdatum ergibt.
bb) Vom Erreichen der Altersgrenze ist das Recht des Klägers auf Bezug von Altersruhegeld abhängig. Deshalb ist für die Berechnung der Altersgrenze das Geburtsdatum maßgebend, das der Kläger zuerst gegenüber der LVA Rheinprovinz als Sozialleistungsträger angegeben hat. Dies ist der 8. Mai 1939. Ein Ausnahmetatbestand nach § 33 a Abs. 2 SGB I liegt nicht vor. Zwar ergibt sich aus dem Beschluß des Landgerichts Hekimhan in der Türkei vom 13. September 1990, daß das Geburtsdatum des Klägers auf den 1. Juni 1935 berichtigt wurde. Das Original des Beschlusses wurde jedoch nach dem Zeitpunkt der erstmaligen Angabe des Geburtsdatums gegenüber der LVA Rheinprovinz erstellt und ist damit sozialrechtlich unbeachtlich. Der Kläger erreicht das gesetzliche Rentenalter daher erst am 8. Mai 2004.
cc) Die Anwendung des § 33 a SGB I scheitert nicht daran, daß der Kläger bereits seit Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 1968 Rentenanwartschaften erworben hat und die Rechtslage vor Inkrafttreten dieser Vorschrift am 1. Januar 1998 für ihn möglicherweise günstiger war.
b) § 33 a SGB I ist entgegen der Auffassung der Beklagen bei der Ermittlung des gesetzlichen Rentenalters im Sinne der Betriebsordnung der Beklagten zu berücksichtigen. Zwar gilt diese Vorschrift als sozialrechtliche Bestimmung grundsätzlich nur im Verhältnis zwischen dem Sozialleistungsträger und dem Sozialleistungsberechtigten und entfaltet in anderen Bereichen keine Wirkung (vgl. Hauck/Haines SGB I Stand: Mai 2002 K § 33 a Rn. 4). Dies bedeutet jedoch nicht, daß die Regelung bei der Beurteilung der Frage, ob der Kläger die in der Betriebsordnung geregelte Altersgrenze erreicht hat, außer Betracht zu bleiben hat. Die Betriebsordnung der Beklagten stellt auf das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ab. Dieses kann nur unter Berücksichtigung der einschlägigen sozialrechtlichen Bestimmungen ermittelt werden. Dazu gehört auch § 33 a SGB I.
c) Diese Auslegung entspricht Sinn und Zweck der in der Betriebsordnung vorgesehenen Altersgrenzenregelung. Durch sie soll nicht nur den Belangen des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, im Interesse der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur und zur Sicherung einer sachgerechten und berechenbaren Personalplanung Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern beenden zu können, sondern auch dem Interesse des Arbeitnehmers an wirtschaftlicher Absicherung. Dies ergibt sich daraus, daß die Betriebspartner in der Betriebsordnung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - außer bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters - vorgesehen haben beim Bezug von Altersruhegeld und der Gewährung von Erwerbsunfähigkeitsrente. In beiden Fällen ist der Arbeitnehmer durch den Bezug von Sozialleistungen wirtschaftlich abgesichert. Zwar ist der in der Betriebsordnung außerdem vorgesehene, hier maßgebliche Beendigungstatbestand des Erreichens des gesetzlichen Rentenalters nicht automatisch mit einer wirtschaftlichen Absicherung verbunden. Denn nach § 35 Abs. 1 SGB VI ist Voraussetzung für den Bezug von Altersrente nicht nur das Erreichen des 65. Lebensjahres, sondern auch die Erfüllung der allgemeinen Wartezeit von fünf Jahren (§ 50 Abs. 1 SGB VI). Diese Wartezeit hat ein Arbeitnehmer jedoch bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters üblicherweise zurückgelegt. Die Betriebspartner gingen daher erkennbar davon aus, daß die von ihnen festgelegte Altersgrenze nur Arbeitnehmer betrifft, die durch den Bezug von Versorgungsleistungen wirtschaftlich abgesichert sind. Dieser Zwecksetzung liefe es zuwider, wenn für die Beklagte ein anderes "gesetzliches Rentenalter" gelten würde als für den Sozialversicherungsträger mit der Folge, daß Arbeitnehmer bereits zu einem Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden müßten, zu dem sie noch keine gesetzliche Altersrente erhalten.
d) Nur mit diesem Inhalt genügt die Betriebsordnung der Beklagten den Anforderungen, die nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an die Wirksamkeit von Altersgrenzenregelungen zu stellen sind. Danach sind einzelvertragliche oder kollektivrechtliche, ausschließlich auf das 65. Lebensjahr bezogene Altersgrenzen nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist (vgl. 20. November 1987 - 2 AZR 284/86 - aaO; 11. Juni 1997 - 7 AZR 186/96 - BAGE 86, 105 = AP SGB VI § 41 Nr. 7, zu II 3 c der Gründe). An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund des Erreichens einer Altersgrenze bedarf als Befristung eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes. Dazu ist allein das Erreichen eines bestimmten Lebensalters nicht ausreichend. Vielmehr ist zu berücksichtigen, daß das Arbeitsverhältnis die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers bildet und ihm berufliche Selbstverwirklichung ermöglicht. Dem steht das Bedürfnis des Arbeitgebers an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur und einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Bei der im Rahmen der Befristungskontrolle vorzunehmenden Abwägung der wechselseitigen berechtigten Interessen ist dem Interesse des Arbeitgebers an einer kalkulierbaren Personalplanung nur dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers einzuräumen, wenn dieser durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist (BAG 20. November 1987 - 2 AZR 284/86 - aaO, zu B IV 3 der Gründe; 11. Juni 1997 - 7 AZR 187/96 - aaO, zu II 3 c der Gründe).
2. Aus der im "Einstellungsvertrag" vereinbarten Altersgrenze ergibt sich nichts anderes. Dort heißt es zwar - anders als in der Betriebsordnung -, das Arbeitsverhältnis ende bei Vollendung des 65. Lebensjahres. Gemeint ist damit jedoch ebenfalls das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters. Denn die Parteien haben mit der Vollendung des 65. Lebensjahres den Zeitpunkt bezeichnet, an dem der Kläger aus damaliger Sicht das gesetzliche Rentenalter erreichen würde. Außerdem ist in dem Einstellungsvertrag die Geltung der bei der Beklagten bestehenden Betriebsvereinbarungen und damit auch der Betriebsordnung bestimmt, die als Altersgrenze das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters vorsieht. Demnach können die im Einstellungsvertrag getroffenen Vereinbarungen nur so verstanden werden, daß das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt enden soll, an dem für den Kläger die Möglichkeit besteht, gesetzliche Altersrente zu beziehen. Mit einem anderen Inhalt wäre die vertragliche Altersgrenzenregelung mangels eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes nicht wirksam.
3. Der Kläger verhält sich nicht treuwidrig, indem er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 31. Mai 2000 hinaus geltend macht.
III. Der Antrag zu 2) ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Er ist als Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits auszulegen. Der Rechtsstreit ist jedoch mit der Entscheidung des Senats über den Antrag zu 1) rechtskräftig beendet.

References: § 620
 § 33
 § 256
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 35
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 35
 § 41