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Timestamp: 2020-07-03 19:30:51+00:00

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LAG Hessen, 01.07.2014 – 13 Sa 925/12 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 01.07.2014 – 13 Sa 925/12
Auslegung § 6 des Tronc- und Gehaltstarifvertrages der Spielbank Wiesbaden zu der Eingruppierung in die Tarifstufen Croupier I und III.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 10. Mai 2012 – 5 Ca 9 /12 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Beklagte ist die C. Bei ihr sind mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit beschäftigt. Es ist ein Betriebsrat gebildet.
Der am 23. November 1955 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01. August 1980 als Croupier beschäftigt. Er weist einen Grad der Behinderung von 40 auf und ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
§ 6 Beförderungsrhythmus und –voraussetzungen
Grundvoraussetzung für eine Beförderung ist neben einer freien Planstelle nach § 5 die positive Beurteilung der Mitarbeiterleistung und/oder die Eignung im Hinblick auf die zu besetzende Position….
In die Croupierstufe X kann nur übernommen werden, wer am Kessel des Französischen Roulettes und am Bleck Jack einsetzbar ist, in die Croupierstufe V nur, wer darüber hinaus auch am American Roulette einsetzbar ist, in die Croupierstufe II nur, wer in allen angebotenen Spielen erfolgreich an einer Grundausbildung teilgenommen hat.”
In die Croupierstufe I kann nur übernommen werden, wer am Kessel des Französischen Roulettes und am Black Jack einsetzbar ist, in die Croupier-stufe V nur, wer darüber hinaus auch am American Roulette einsetzbar ist.
Spieltechniker innerhalb der Stufen Croupier V bis Souschef, die bei Inkrafttreten dieses Tarifvertrages nicht in allen angebotenen Spielen einsetzbar sind, behalten ihre Eingruppierung/Anteile und ihre Position, wenn sie bis zum 30.06.1993 die erforderlichen Qualifikationen nachgewiesen haben, anderenfalls werden sie um einen Anteil zurückgestuft und behalten die dann erreichte Croupierstufe….”
„2. Herr A und Herr B erklären, dass sie sich sowohl persönlich als auch unter Einsatz ihrer Ämter bei Tarifvertragsverhandlungen dafür einsetzen werden, dass
§ 6 Ziff. 1 des Tarifvertrages für Arbeitnehmer der Gruppe A dahingehend klargestellt wird, dass die Eignung im Hinblick auf die zu besetzende Position auch dann als erfüllt gilt, wenn der Mitarbeiter hinsichtlich des u.a. angebotenen Spiels Poker die Grundausbildung erfolgreich absolviert hat, ohne dass er im Sinn des § 5 Ziff. 7 beim Poker auch praktisch eingesetzt worden ist bzw. wird.
3. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht Einigkeit darüber, dass die gegenwärtige Fassung des Tarifvertrages für Mitarbeiter der Gruppe A aus Gründen des Vertrauensschutzes bereits gegenwärtig so auszulegen ist, wie es aus Gründen der Klarstellung gemäß obiger Ziffer 2. b) künftig in den Tarifvertrag eingefügt werden soll. …”
„7. Croupier I + II: Hat in allen angebotenen Spielen erfolgreich an einer Grundausbildung teilgenommen, arbeitet am Spieltisch und kann zur Aufsicht am Spieltisch und bei entsprechender Eignung vorübergehend in der Kasse eingesetzt werden.“
In die Croupierstufe X kann nur übernommen werden, wer am Kessel des Französischen Roulettes und am Black Jack einsetzbar ist, in die Croupier-stufe V nur, wer darüber hinaus auch am American Roulette einsetzbar ist, in die Croupierstufe II nur, wer in allen angebotenen Spielen erfolgreich an einer Grundausbildung teilgenommen hat.”
In die Croupierstufe X kann nur übernommen werden, wer am Kessel des Französischen Roulettes und am Black Jack einsetzbar ist, in die Croupierstufe V nur, wer darüber hinaus auch am American Roulette einsetzbar ist, in die Croupierstufe II nur, wer in allen angebotenen Spielen erfolgreich an einer Grundausbildung teilgenommen hat.”
Zur Frage des Tarifverständnisses legte der Kläger ein Schreiben der Gewerkschaft ver.di – Bundeskoordinierung – Spielbanken vor. Auf dieses (BI. 62/63 d. A.) wird verwiesen.
Seit dem 01. April 1991 ist der Kläger in die Tarifstufe Croupier I eingruppiert. Das monatliche Bruttoentgelt betrug zuletzt durchschnittlich 4.500 €.
Der Kläger wurde seit langem nicht mehr am American Roulette in stehender Position eingesetzt, da er der Beklagten mitgeteilt hatte, dass dies aus gesundheitlichen Gründen nicht möglich sei.
Mit Schreiben vom 04. Oktober 2010 (BI. 31 d. A.) fragte die Beklagte beim Kläger an, ob sich sein Gesundheitszustand verändert habe und forderte ihn zur Vorlage eines ärztlichen Attestes auf. Der Kläger legte daraufhin ein ärztliches Attest vom 11. Oktober 2010 (BI. 32 d. A.) vor. Dies führte wie folgt aus:
„0. g. Patient ist nicht in der Lage aufgrund der anerkannten Behinderung in stehender Position am American Roulett/Roulite Tisch bis auf weiteres zu arbeiten.“
Mit weiterem Schreiben vom 21. März 2011 hörte die Beklage den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten Änderungskündigung des Klägers sowie der damit verbundenen Versetzung und Umgruppierung an (vgl. BI. 33/34 d. A.). Der Betriebsrat nahm mit Schreiben vom 24. März 2011 diesbezüglich Stellung und verweigerte seine Zustimmung (vgl. BI. 35/36 d. A.).
Die Beklagte leitete mit Schreiben vom 26. April 2011 ein Verfahren nach § 85 SGB IX beim Landeswohlfahrtsverband Hessen — Integrationsamt — zur beabsichtigten Änderungskündigung des Klägers ein. Auf das Schreiben (BI. 37 d. A.) wird verwiesen. Das Integrationsamt stimmte mit Bescheid vom 17. November 2011 der beabsichtigten Änderungskündigung zu. Hiergegen legte der Kläger Widerspruch ein. Das entsprechende Verwaltungsstreitverfahren vor dem Verwaltungsgericht Koblenz ist inzwischen rechtskräftig abgeschlossen. Die Klage wurde abgewiesen.
Die Beklagte hörte unter Vorlage des Bescheides des Integrationsamtes unter dem 12. Dezember 2011 den bei ihr gebildeten Betriebsrat erneut zur beabsichtigten Änderungskündigung an. Auf das Schreiben (BI. 40 d. A.) wird verwiesen. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Änderungskündigung erneut mit Schreiben vom 19. Dezember 2011 (vgl. BI. 41 d. A.).
Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011, dem Kläger an diesem Tag übergeben, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Juli 2012. Gleichzeitig bot sie dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Arbeitsbedingungen an; im Wesentlichen ging es um eine Herabgruppierung in die Tarifstufe Croupier III. Auf das entsprechende Kündigungsschreiben (BI. 42 d. A.) wird Bezug genommen.
Der Kläger hat mit der am 05. Januar 2012 eingegangenen und am 26. Januar 2012 zugestellten Klage die Ansicht vertreten, die vorliegende Änderungskündigung sei unwirksam, da er am American Roulette außer in stehender Position sowohl fachlich als auch gesundheitlich als Aufsicht einsetzbar sei. Er erfülle weiter die tariflichen Eingruppierungsvoraussetzungen der Tarifstufe Croupier I. Zudem sei eine negative Prognose hinsichtlich seines Gesundheitszustandes von der Beklagten nicht dargelegt. Er sei schließlich nur bis auf Weiteres nicht einsetzbar. Ebenso wenig sei eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen erkennbar, da die Beklagte aufgrund des Gehaltssystems der C keine finanziellen Nachteile erleide.
Der Kläger ist ferner der Ansicht gewesen, der Betriebsrat sei fehlerhaft angehört worden, da ihm keine weiteren Angaben zur Einsetzbarkeit des Klägers als Aufsicht am American Roulette vorgebracht worden seien. Die Beklagte hätte dem Betriebsrat auch die vorgenommene Interessenabwägung sowie ihre Auslegung des Tarifvertrages erklären müssen.
Schließlich habe die Beklagte auch kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt.
Mit Urteil vom 10. Mai 2012 hat das Arbeitsgericht die Klage unter Zulassung der Berufung abgewiesen, im Wesentlichen mit der Begründung, der Änderungskündigung stünde ein personenbedingter Kündigungsgrund zur Seite. Die Änderungskündigung sei hinreichend aber auch erforderlich gewesen, weil der Kläger aus gesundheitlichen Gründen „bis auf Weiteres“ nicht mehr an allen Spielen tatsächlich einsetzbar sei. Die Beteiligung des Betriebsrats sei ordnungsgemäß erfolgt. Eines betrieblichen Eingliederungsmanagements habe es nach der Zustimmung des Integrationsamts zur Änderungskündigung nicht mehr bedurft. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 87 – 95 d. A.).
Gegen dieses dem Kläger am 22. Juni 2012 zugestellte Urteil hat dieser mit einem am 13. Juli 2012 beim erkennenden Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 28. August 2012 eingegangenen und mit einem Wiedereinsetzungsantrag verbundenen Schriftsatz begründet.
Durch Zwischenurteil vom 18. Dezember 2012 ist dem Kläger die beatragte Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Berufungsbegründungsfrist gewährt worden.
Der Kläger widerholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er könne auch weiter am American Roulette eingesetzt werden, wenn auch nicht stehend, wohl aber sitzend als Aufsicht. Das sei über Jahre schon so praktiziert worden. Diese Tätigkeit genüge, um die Eingruppierungsvoraussetzungen der Tarifstufe Croupier I zu erfüllen.
Störungen des Betriebsablaufs oder zusätzliche Kosten ergäben sich durch seine körperliche Beeinträchtigung nicht. Die Bezahlung erfolgt – unstreitig – aus dem Tronc A, der sich aus freiwilligen „Trinkgeld“-Zahlungen der spielenden Gäste finanziert. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sei notwendig gewesen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 10. Mai 2012 – 5 Ca 9/12 – abzuändern und festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 20. Dezember 2011 weder sozial gerechtfertigt noch aus anderen Gründen rechtswirksam sind.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Vertiefung ihrer erstinstanzlich vorgebrachten tatsächlichen und rechtlichen Erwägungen. Die Tarifstufe Croupier I des Tarifvertrages erfordere die Fähigkeit, an allen angebotenen Spielen zu arbeiten. Das könne der Kläger nach dem vorgelegten ärztlichen Attest vom 11. Oktober 2010 „bis auf Weiteres“ nicht. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement sei nicht geboten. Der Kläger sei weitestgehend fortlaufend arbeitsfähig gewesen.
Die gemäß den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet nach der ausdrücklichen Zulassung der Berufung durch das Arbeitsgericht hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes keinen Bedenken (§ 64 Abs. 2 lit a ArbGG). Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie nach der Wiedereinsetzung durch Zwischenurteil vom 18. Dezember 2012 auch rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG; 517; 519; 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
Die dem Kläger am 20. Dezember 2011 erklärte Änderungskündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum 01. August 2012 dahin geändert, dass der Kläger bei unveränderten Arbeitsbedingungen nach Tarifstufe Croupier III aus dem Tronc- und Gehaltstarifvertrag für die Arbeitnehmer der Gruppe A des Haustarifvertrages der Beklagten vom November 2000 vergütet wird.
Insbesondere ist die gemäß § 102 BetrVG gebotene Beteiligung des Betriebsrats ordnungsgemäß durchgeführt worden. Das Arbeitsgericht hat dazu in seinem Urteil das Gebotene ausgeführt. Die Berufungskammer macht sich die entsprechende Passage des erstinstanzlichen Urteils zu Eigen und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf sie (Bl. 94, 94 R d. A.). Der Kläger hat sich hierzu im zweiten Rechtszug auch nicht mehr geäußert und damit ersichtlich seine erstinstanzlichen Einwendungen ersichtlich nicht weiter verfolgt.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, sind krankheitsbedingte Kündigungen auf ihre Wirksamkeit hin dreistufig zu prüfen (vgl. u. a. BAG vom 19. April 2007 -2 AZR 239/06-, NZA 2007, 1041; APS-Dörner/Vossen, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 1 KSchG Randziffer 138 ff, m.w.N.). Es ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit erforderlich, sodann eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, worauf schließlich in einer dritten Stufe im Rahmen einer Interessenabwägung festzustellen ist, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen zu eine billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Für eine Änderungskündigung gilt nichts anderes.
Die Berufungskammer geht mit dem Arbeitsgericht und auch schon der 5. Kammer des erkennenden Gerichts in einem Parallelverfahren – 5 TaBV 149/07- (Beschluss vom 15. Mai 2008) von einer negativen Gesundheitsprognose bezüglich des Klägers aus. Es ist nämlich derzeit nicht absehbar, wann die gegenwärtige Beeinträchtigung – das schon seit vielen Jahren bestehende Unvermögen, im Stehen American Roulettetisch zu arbeiten – enden wird. Die negative Prognose wird belegt durch das auf Nachfrage der Beklagten vom Kläger vorgelegte Attest vom 11. Oktober 2010. Aus diesem lässt sich nicht entnehmen, dass er in absehbarer Zeit seine volle Einsatzfähigkeit wieder erlangen werde. Das Attest lässt völlig offen, ob und in welchem Rahmen eine endgültige Genesung zu erwarten ist. Das Attest hebt hervor, dass „bis auf Weiteres“ eine Befreiung vom stehenden Einsatz am American Roulette erforderlich ist. Die Formulierung „bis auf Weiteres“ lässt auf einen unbestimmten Zeitraum in der Zukunft schließen.
Nach alledem kommt es daher entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht darauf an, ob er in der Vergangenheit schon länger nur sitzend am American Roulette gearbeitet hat. Unerheblich ist auch, ob die Beklagte, wie im Termin vor der Kammer noch erörtert, wirklich allen Arbeitnehmern, die aus welchen Gründen auch immer zu hoch eingruppiert sein mögen, eine Änderungskündigung erklärt hat. Eine entsprechende Gleichbehandlungspflicht zur Kündigung aller in Frage kommenden Arbeitnehmer gibt es nicht. Immerhin ist unstreitig, dass die Beklagte allen Croupiers, die aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr uneingeschränkt einsetzbar sind, eine entsprechende Änderungskündigung ausgesprochen hat.
Ihm wird mit der Änderungskündigung nichts anderes als eine tarifgerechte Bezahlung zugemutet. Hinzukommt, dass diese Vergütungsminderung erst nach Auslauf einer langen Kündigungsfrist hinzunehmen ist. Weiter ist zu bedenken, dass die Einkommenseinbuße nur bezogen ist auf den gesundheitlichen Zustand des Klägers. Nach seiner Wiedergenesung steht es ihm offen, unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten wieder in die Tarifstufe Croupier I aufzurücken. Der Kläger ist zwar im fortgeschrittenen Lebensalter und hat Unterhaltsverpflichtungen. Für ihn spricht auch die lange Betriebszugehörigkeit. Auf der anderen Seite ist der Einkommensverlust von 305 € brutto pro Monat bei einer Grundvergütung von 4.500 € brutto nicht existenzbedrohend. Demgegenüber erscheint es der Beklagten unzumutbar, den Kläger im Zweifel bis zum Renteneintritt ungerechtfertigt übertariflich zu vergüten und damit die Kürzung der Vergütungsansprüche der anderen Mitarbeiter langfristig hinzunehmen.
Der Kläger kann sich auch nicht auf das Unterbleiben eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX berufen. Die Beklagte hat im vorliegenden Fall gerade eine Änderungskündigung ausgesprochen, um der tariflichen Regelung hinsichtlich der Voraussetzung der Einsetzbarkeit in allen Spielen gerecht zu werden. Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hätte kein anderes Ergebnis gefunden werden können. Die Beklagte hat, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend festgestellt hat, mit ihrer Änderungskündigung vielmehr den Zielen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Rechnung getragen und dem Kläger einen seinem Gesundheitszustand entsprechenden Arbeitsplatz angeboten. Abgesehen davon ist gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement nur notwendig, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Davon ist nichts bekannt.
Auch ein Präventionsverfahren gemäß § 84 Abs. 1 SGB IX war nicht geboten, wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat. Der Kläger hat insoweit zweitinstanzlich auch keine weitere Rüge erhoben.
LAG Hessen, 01.07.2014 – 13 Sa 95/14 auslegung der Eingruppierungskriterien... LAG Hessen, 01.07.2014 – 15 Sa 1316/13

References: § 6

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 § 84
 § 84
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