Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-und-das-probearbeitsverhaeltnis-3175410
Timestamp: 2019-10-17 10:26:48+00:00

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und das Pro­be­ar­beits­ver­hält­nis | Rechtslupe
Sachgrundlose Befristung - und das Probearbeitsverhältnis
Für die Fra­ge, ob das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nor­mier­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ver­letzt ist, kommt es nicht dar­auf an, ob ein Arbeits­ver­hält­nis in Voll­zug gesetzt wor­den ist und ob die Arbeits­ver­trags­par­tei­en tat­säch­lich zusam­men gear­bei­tet haben.
Ent­schei­dend ist viel­mehr, ob zwi­schen den Par­tei­en bereits zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Das Ver­bot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG erfasst vor­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis­se, die bereits been­det sind, sowie lau­fen­de Arbeits­ver­hält­nis­se mit Aus­nah­me der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen 1. Aller­dings ver­bie­tet die Vor­schrift nicht die Ver­ein­ba­rung einer Befris­tung ohne Sach­grund, wenn die Lauf­zeit eines von den Ver­trags­par­tei­en zuvor geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags noch nicht begon­nen hat.
Das ergibt sich bereits aus dem Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, der an den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses und nicht an die tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung oder den Abschluss des Arbeits­ver­trags anknüpft. Ein Arbeits­ver­hält­nis ent­steht in dem Zeit­punkt, von dem ab die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ihre wech­sel­sei­ti­gen Rech­te und Pflich­ten begrün­den wol­len. Das ist im Regel­fall der Zeit­punkt des arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­be­ginns.
Für die­ses Ver­ständ­nis spricht auch der Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung zur Ver­hin­de­rung von Ket­ten­be­fris­tun­gen grund­sätz­lich auf Neu­ein­stel­lun­gen zu begren­zen 2. Die Gefahr einer Ket­ten­be­fris­tung ist gege­ben, wenn zwi­schen den Par­tei­en bereits zuvor ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Das gilt auch dann, wenn die­ses nicht in Voll­zug gesetzt wor­den ist und der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeit noch nicht auf­ge­nom­men hat, zum Bei­spiel weil er im Zeit­punkt des ver­ein­bar­ten Ver­trags­be­ginns arbeits­un­fä­hig erkrankt war oder unent­schul­digt der Arbeit fern­ge­blie­ben ist. Wird ein Arbeit­neh­mer dage­gen befris­tet ein­ge­stellt, bevor die Lauf­zeit eines zwi­schen den Par­tei­en zuvor geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags begon­nen hat, kann die­se Ein­stel­lung die Gefahr einer Ket­ten­be­fris­tung nicht begrün­den. Des­halb gebie­ten es auch die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge, die der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge die­nen, nicht, das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nor­mier­te Ver­bot an den Abschluss eines Arbeits­ver­trags und nicht an den ver­ein­bar­ten Ver­trags­be­ginn zu knüp­fen.
Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts ist das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei noch­ma­li­ger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber unzu­mut­bar, wenn eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Das kann ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist 3. So liegt es nach Ansicht des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts etwa bei gering­fü­gi­gen Neben­be­schäf­ti­gun­gen wäh­rend der Schul- und Stu­di­en- oder Fami­li­en­zeit 4, bei Werk­stu­die­ren­den und stu­den­ti­schen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Rah­men ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung 5 oder bei einer erzwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder einer Aus- und Wei­ter­bil­dung ein­her­geht 6.
Danach wäre das Ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG für die Par­tei­en nicht wegen der Kür­ze der Vor­be­schäf­ti­gung unzu­mut­bar 7. Die Mög­lich­keit, ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zwei Wochen nach Ver­trags­be­ginn sach­grund­los zu befris­ten, wür­de den vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­ten Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten, gefähr­den. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, deren sozia­le Siche­rung und ins­be­son­de­re auch die Ver­sor­gung im Alter maß­geb­lich an die Erwerbs­tä­tig­keit anknüpft, sind auf lang­fris­ti­ge und unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se ange­wie­sen 8. Die sach­grund­lo­se Befris­tung soll daher nach der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on die Aus­nah­me blei­ben, weil dies dazu bei­trägt, das unbe­fris­te­te Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis als Regel­fall der Beschäf­ti­gung zu erhal­ten 9. Sie soll des­halb nur bei einer Neu­ein­stel­lung und bei einer Ver­län­ge­rung eines anläss­lich einer Neu­ein­stel­lung abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags, nicht aber bei einer nach­träg­li­chen Befris­tung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses zuläs­sig sein. Die­se Beschrän­kung ent­spricht dem Zweck der Rege­lung zur sach­grund­lo­sen Befris­tung in § 14 Abs. 2 TzB­fG. Die sach­grund­lo­se Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen nach § 14 Abs. 2 TzB­fG soll es zum einen dem Arbeit­ge­ber ermög­li­chen, auf eine unsi­che­re und schwan­ken­de Auf­trags­la­ge und wech­seln­de Markt­be­din­gun­gen durch Neu­ein­stel­lun­gen fle­xi­bel zu reagie­ren; zum ande­ren soll die befris­te­te Beschäf­ti­gung für den Arbeit­neh­mer eine Alter­na­ti­ve zur Arbeits­lo­sig­keit und eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein 10. Der Ver­wirk­li­chung die­ser Zie­le dient die nach­träg­li­che Befris­tung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags nicht. Sie ist weder geeig­net, dem Arbeit­ge­ber unter erleich­ter­ten Bedin­gun­gen eine Neu­ein­stel­lung zu ermög­li­chen, da er den Arbeit­neh­mer bereits beschäf­tigt, noch kann sie dazu bei­tra­gen, den Arbeit­neh­mer aus der Arbeits­lo­sig­keit her­aus in das Arbeits­le­ben zu inte­grie­ren und eine Brü­cke zur Dau­er­be­schäf­ti­gung sein 11.
Anders ver­hiel­te es sich, wenn bereits mit Beginn des Pro­be­ar­beits­ver­hält­nis­ses münd­lich oder kon­klu­dent eine Befris­tung ver­ein­bart gewe­sen sein soll­te. Einer sol­chen Befris­tung hät­te das Ver­bot iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG man­gels eines vor dem 14.07.2014 bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ent­ge­gen­ge­stan­den. Die Befris­tung wäre zwar wegen Ver­sto­ßes gegen das Schrift­form­ge­bot gemäß § 14 Abs. 4 TzB­fG unwirk­sam gewe­sen. Der schrift­li­che Ände­rungs­ver­trag hät­te nicht dazu geführt, dass die Befris­tung rück­wir­kend wirk­sam gewor­den wäre. Mit die­sem Ver­trag hät­ten die Par­tei­en kei­ne eigen­stän­di­ge Befris­tungs­ab­re­de getrof­fen, son­dern nur das zuvor münd­lich Ver­ein­bar­te schrift­lich fest­ge­hal­ten 12. Die Befris­tung wür­de jedoch nach § 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirk­sam gel­ten, da der Arbeit­neh­mer ihre Rechts­un­wirk­sam­keit nicht mit einer Kla­ge inner­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist nach § 17 Satz 1 TzB­fG gel­tend gemacht hat.
Soll­te mit Beginn des Pro­be­ar­beits­ver­hält­nis­ses eine ande­re Befris­tung ver­ein­bart gewe­sen sein, hät­ten die Par­tei­en mit dem zwei Wochen spä­ter geschlos­se­nen Ände­rungs­ver­trag eine eigen­stän­di­ge Befris­tungs­ab­re­de getrof­fen. Die­se Befris­tung wäre wegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nicht ohne Sach­grund zuläs­sig, es sei denn, mit dem Ände­rungs­ver­trag wäre der zuvor münd­lich befris­te­te Arbeits­ver­trag iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG ver­län­gert wor­den.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. Juni 2019 – 7 AZR 548/​17
BAG 14.12 2016 – 7 AZR 49/​15, Rn. 28, BAGE 157, 258[↩]
vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 83[↩]
zwei­felnd ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 19. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 126[↩]
vgl. zur Ver­kür­zung der Lauf­zeit eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags BAG 14.12 2016 – 7 AZR 49/​15, Rn. 30, BAGE 157, 258[↩]
vgl. BAG 15.02.2017 – 7 AZR 223/​15, Rn. 38; 14.12 2016 – 7 AZR 797/​14, Rn. 28; 16.04.2008 – 7 AZR 1048/​06, Rn. 12; 16.03.2005 – 7 AZR 289/​04, zu I 2 der Grün­de, BAGE 114, 146; 1.12 2004 – 7 AZR 198/​04, zu B I 4 a und b der Grün­de, BAGE 113, 75[↩]

References: § 14
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