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Timestamp: 2018-01-20 16:47:39+00:00

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Älterenbefristung: kein Vertrauensschutz | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 26. April 2006 - 7 AZR 500/04 § 14 Abs. 3 Satz 1, 4 TzB
1. Gemäß der Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005 (Rs. C-144/04 Mangold) verstößt § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen Gemeinschaftsrecht und ist von den nationalen Gerichten mit der Folge nicht anzuwenden, dass allein hierauf gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam sind.
2. Der EuGH hat mit dem auf den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts beruhenden Verbot der Altersdiskriminierung begründeten Unanwendbarkeitsausspruch nicht die mit den deutschen Zustimmungsgesetzen auf die Gemeinschaft übertragenen Kompetenzen überschritten.
3. Arbeitgebern, die vor Erlass des Urteils auf die Gültigkeit des § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG vertraut haben, steht kein Vertrauensschutz zu, da der EuGH die Unanwendbarkeit dieser Vorschrift nicht in zeitlicher Hinsicht begrenzt hat und die nationalen Gerichte hieran gebunden sind.
Der Siebte Senat des BAG hatte erstmals über die Wirksamkeit einer Befristung zu entscheiden, die ein Arbeitgeber der Privatwirtschaft allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützt hatte. Der 1950 geborene Kläger war seit dem 12.7.1999 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Beklagten als Aushilfe in der Produktion bzw. als Maschinenarbeiter beschäftigt. Der zuletzt geschlossene Vertrag vom 18.2.2003 befristete das Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 19.2.2003 bis zum 31.3.2004. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger 52 Jahre alt. Mit seiner Feststellungsklage beruft er sich auf die Unwirksamkeit der letzten Befristung. Zur Begründung hat er vorgebracht, diese sei zwar nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG erlaubt, die nationale Norm verstoße jedoch sowohl gegen die Befristungs- als auch gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie der EU. Die Vorinstanzen haben die Klage unter Berufung auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG ab- bzw. die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Sowohl das ArbG als auch das LAG haben die Auffassung vertreten, es bedürfe keiner Entscheidung, ob die Vorschrift gegen EU-Richtlinien verstoße, da diese nur im Verhältnis zwischen Staat und Bürger gelten, nicht aber auch direkt zwischen Privaten. In Folge der zwischenzeitlich ergangenen sog. Mangold-Entscheidung des EuGH vom 22.11.2005, wonach allein auf § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gestützte sachgrundlose Befristungen unwirksam sind (vgl. Laws, AuA 2/06, S. 115f.) und dies auch von den nationalen Gericht zu beachten ist, hat das BAG den Fall erwartungsgemäß anders gesehen und der Klage stattgegeben. Dabei haben die Erfurter Richter klargestellt, dass die EuGH-Entscheidung auf der Auslegung des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft i.S.d. Art. 234 Abs. 1a EG beruht und daher im Rahmen der dem EuGH nach Art. 23 Abs. 1 Satz 2 GG übertragenen Zuständigkeiten liegt. Mit der auf das Verbot der Altersdiskriminierung gestützten Begründung hat der EuGH seine Kompetenzen nicht überschritten. Für die bis zur Veröffentlichung des EuGH-Urteils abgeschlossenen Altersbefristungen kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der Vorschrift vertraut zu haben. Die Entscheidung über den sich aus dem Gemeinschaftsrecht ergebenden Vertrauensschutz ist dem EuGH vorbehalten. Dieser hat in seinem Urteil vom 22.11.2005 den Ausspruch über die Unanwendbarkeit des § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG in zeitlicher Hinsicht nicht begrenzt. Hieran sind die nationalen Gerichte gebunden. Die Arbeitgeberin konnte nach Auffassung des BAG im Übrigen auch nach nationalem Recht keinen Vertrauensschutz beanspruchen, da das arbeitsrechtliche Schrifttum die Vereinbarkeit des § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit europäischem Recht bereits seit seinem Inkrafttreten in Zweifel gezogen hat.
Die Norm beinhaltet eine Ausnahmeregelung dergestalt, dass Arbeitsverhältnisse mit Beschäftigten, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, ohne Einschränkungen sachgrundlos befristet werden können. Durch das sog. Hartz-I-Gesetz hat der Gesetzgeber die Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung in der Vorschrift - befristet bis zum 31.12.2006 - auf 52 Jahre abgesenkt. Diese Regelung stellt nach der Rechtsprechung des EuGH eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar und darf von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden. Das BAG setzt die Rechtsprechung des EuGH nunmehr konsequent um. Dabei versagt der Senat den Arbeitgebern, die im Vertrauen auf die Gültigkeit der Vorschrift vor der Entscheidung des EuGH Arbeitsverträge abgeschlossen haben, einen Vertrauensschutz. Ob dieser auch dem rechtlich nicht beratenen Arbeitgeber verwehrt werden musste, hätte sicherlich differenziert beurteilt werden können. Zum einen ist die Norm bis heute noch in Kraft; zum anderen hat das BAG Arbeitgebern auch in anderen Bereichen Vertrauensschutz gewährt (vgl. BAG, Urt. v. 23.3.2006 - 2 AZR 343/05 zur Kündigung bei nicht rechtzeitiger Massenentlassungsanzeige). Der Gesetzgeber wird aus den Urteilen des EuGH und des BAG ebenfalls Konsequenzen ziehen. Aktuell ist hierzu aus Regierungskreisen zu hören, dass die befristete Beschäftigung der Fünfzigjährigen und Älteren nunmehr EU-konform ausgestaltet werden soll. Mit der sog. Initiative 50 plus, die dazu beitragen soll, dass mehr als die Hälfte der über 55 Jahre alten Arbeitnehmer vor dem Jahr 2010 in Beschäftigung steht, soll eine flexible und diskriminierungsfreie Lösung eingeführt werden. Insoweit ist im Gespräch - bei einer Altersgrenze wie bisher von 52 Jahren - künftig eine Befristung von nicht länger als vier Jahren zuzulassen. Zudem bestehen Überlegungen, die erweiterte Befristungslösung nicht nur an das Alter, sondern auch noch an ein zusätzliches Kriterium anzuknüpfen. Dies dürfte die Dauer der Arbeitslosigkeit vor der Neueinstellung sein. Über die konkrete Ausgestaltung ist aber offenbar noch nicht entschieden.
Die deutsche Regelung zur Altersbefristung ist europarechtswidrig. Einem Arbeitgeber, der auf die Wirksamkeit der Vorschrift vertraut hat, wird in keinem Fall Vertrauensschutz gewährt. Hieraus folgt, dass Unternehmen, die Altersbefristungen vereinbart haben, nur die Möglichkeit verbleibt, alternative Befristungsgründe - soweit überhaupt existent - vorzubringen. Ansonsten besteht aufgrund der unzulässigen Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, welches nur durch eine - rechtlich zulässige - Kündigung beendet werden kann. Selbstredend sind somit neue Befristungen nach § 14 Abs. 3 TzBfG in jedem Fall zu unterlassen. Ob die von der Bundesregierung angedachte Neuregelung zulässig, insbesondere europarechtskonform sein wird, bleibt abzuwarten. Bedenken sind jedenfalls dann anzumelden, wenn sie wiederum wesentlich an das Alter anknüpft. Der EuGH hat nämlich angemerkt, dass eine Befristungsvorschrift nicht nur „angemessen und erforderlich“, sondern auch geeignet sein müsse, um die Chancen Älterer am Arbeitsmarkt zu fördern. Sowohl in rechtlicher als auch in arbeitsmarktpolitischer Hinsicht dürfte es daher sinnvoller sein, wenn der Gesetzgeber nicht das Alter, sondern die Dauer einer bestehenden Arbeitslosigkeit heranzieht, da es insbesondere darum geht, eine Dequalifizierung durch lange Beschäftigungslosigkeit zu vermeiden. Hinzu kommt, dass bereits die bisherige - sehr großzügige - Befristungsregelung nach einer Untersuchung des RWI Essen die Einstellungspraxis der Unternehmer kaum verändert hat. 95% der Befragten haben angegeben, sie hätten von der Vorschrift keinen Gebrauch gemacht. Teilweise war sie ihnen noch nicht einmal bekannt. Ein klug beratener Arbeitgeber wird deshalb auch einer Neuregelung so lange kritisch gegenüberstehen müssen, bis diese höchstrichterlich überprüft worden ist.

References: § 14
 EuGH 
 § 14
 EuGH 
 § 14
 EuGH 
 § 14
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 14
 Art. 234
 EuGH 
 Art. 23
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 § 14
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
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 § 14
 EuGH