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Timestamp: 2020-04-03 05:38:04+00:00

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Rechtsvergleich des Arbeitnehmerschutzes zwischen Deutschland und ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
A. Deutsches und Chinesisches Arbeitsrecht im Vergleich
B. Deutsches Arbeitsrecht
I. Arbeitnehmerschutz in Deutschland
II. Wesentliche Bestandteile des Arbeitnehmerschutzes in Deutschland
2. Inhalt des Arbeitsvertrags
III. Zusammenfassung deutsches Arbeitsrecht
C. Chinesisches Arbeitsrecht
I. Arbeitnehmerschutz im Jahre 1995
II. Wesentliche Änderungen der Arbeitsgesetze Chinas
a. Kündigung des Arbeitnehmers
b. Kündigung des Arbeitgebers
III. Zusammenfassung Chinesisches Arbeitsrecht
Abbildung 1 Hierarchie
Ein Rechtsvergleich unterschiedlicher Staaten ermöglicht es, einen differenzierten Ein- druck des Rechtsempfindens zu erhalten. Deutschland und China gehören zu den größ- ten Industrieländern der Welt gemessen am BIP.1 Deutschland hat mit einer Einwohner- zahl von 82 Millionen2 die arbeitsrechtlichen Verhältnisse von ca. 40,37 Millionen3 Arbeitnehmern zu klären, China hingegen ca. 1,3 Milliarden Einwohnern und schät- zungsweise 900 Millionen Arbeitnehmern.4 Das BIP der Volksrepublik China ist um fast 9 % gegenüber dem Vorjahr gestiegen.5 Schon hierbei werden die ersten Unter- schiede ersichtlich. Deshalb soll aufgrund dieser gewaltigen Unterschiede eine Betrach- tung der arbeitsvertraglichen Regelungen dieser beiden Länder Gegenstand dieser Ar- beit sein.
Unterschiedliche Rechtsstrukturen, kulturelle Unterschiede sind Mechanismen für die Entstehung solcher Regelungen6 und müssen deshalb in einem Vergleich berücksichtigt werden. So werden zuerst die uns bekannten arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen der Bundesrepublik Deutschland erörtert und dann die arbeitsrechtlichen Bedingungen der Volksrepublik China dargestellt. Insbesondere wird hierbei auf dem arbeitsrechtlichen Gedanken, dem angestrebten Arbeitnehmerschutz, eingegangen. Im Anschluss werden die arbeitsrechtlichen Bedingungen der Volksrepublik China dargestellt. Dies ist not- wendig, um einen Einblick in das unterschiedliche Rechtsempfinden zu erhalten. Denn hieraus ableitend lassen sich die verschiedenen arbeitsrechtlichen Regelungen einord- nen.
Aufgrund des Einflusses der zunehmenden Globalisierung7 scheinen auch in der Volks- republik China die zahlreichen Veränderungen beim Arbeitnehmerschutz stattgefunden zu haben8, da bei den arbeitsrechtlichen Regelungen eine Reihe von Erneuerungen9 vor- genommen wurden. Internationale Netzwerke, übergreifende Arbeitsregelungen sowie eine Änderung unserer arbeitsrechtlichen Regelungen könnten sich diesem anschließen. Fraglich ist, ob bereits eine Änderung in China, ein Indiz für eine zukünftige Änderung des internationalen Arbeitsmarktes sein kann. Ein Vergleich zu Deutschland kann mög- liche Diskrepanzen aufzeigen, sowie Denkanstöße liefern. Eine Vertiefung in das deut- sche Rechtssystem kann im Rahmen dieser Arbeit jedoch nicht vorgenommen werden, aber ein Hintergrundwissen darüber ist allerdings sinnvoll, um einen Vergleich zwi- schen China und Deutschland deutlich zu machen. Schwerpunkt sollen deshalb die ak- tuellen arbeitsrechtlichen Regelungen beider Länder sein die in ihrer Diskrepanz beson- ders auffällig sind. Das System des chinesischen Arbeitsrechts wird etwas näher be- leuchtet um die erst vor kurzem erlassenem Gesetze nachvollziehen zu können.
Historisch entwickelt hat sich das deutsche Arbeitsrecht aus der Liberalisierung und der Industrialisierung des 19. Jahrhunderts im Laufe der Einführung eines sozialen Systems. Wesentliche Bestandteile des deutschen Arbeitsrechts sind die in der deutschen Verfas- sung beinhaltete Vertragsfreiheit gem. Art. 2 Grundgesetz (GG)10, die Koalitionsfreiheit gem. Art. 9 III GG, die Berufsfreiheit gem. Art. 12 GG, der Gleichheitssatz gem. Art. 3 GG, der Schutze der Menschenwürde gem. Art. 1 I GG und das Persönlichkeits- recht gem. Art. 2 I GG11. Es wird jedoch keine bestimmte Arbeits- oder Wirtschaftsver- fassung vorgeschrieben.
Das deutsche Arbeitsrecht teilt sich in Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeits- recht. Ein einheitliches Gesetz existiert hierfür nicht.12 Das deutsche Arbeitsrecht kann auch als gelebtes Recht bezeichnet werden, da es sich aus vielen Gesetzen bildet und für das deutsche Arbeitsrecht die Rechtsprechung maßgebend ist. Die Arbeitsgerichte besit- zen damit eine große Entscheidungskraft. Auch haben die Europäischen Richtlinien sowie Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) einen wesentlichen Ein- Arbeitsrechts in Arbeitsstreitigkeiten vom 14.08.2006, in Kraft seit 1.10. 2006; Sonstige ministerialen und lokalen Verordnungen zu einzelnen Fragen im Arbeitsrecht.
fluss auf das deutsche Arbeitsrecht.13 Die meisten deutschen arbeitsrechtlichen Vor- schriften basieren auf europäischen Richtlinien und werden hierdurch wesentlich beein- flusst.14
Wie oben erwähnt, teilt sich das Arbeitsrecht in individuelles und kollektives Arbeits- recht. Insbesondere die Bildung von Gewerkschaften, welche durch die Vereinigungs- freiheit gem. Art. 9 III S.1 GG gewährleistet ist, und die in Deutschland bestehende Ta- rifautonomie sind ein starker Arbeitnehmerschutz.15 Darüber hinaus ist die auf der Ta- rifautonomie basierende Mitbestimmung im Betrieb ein weiteres Mittel des Arbeitneh- merschutzes. In Deutschland existiert, auch wenn kein einheitliches Arbeitsgesetz be- steht, eine klare Normenhierarchie. Deshalb besitzen die Arbeitnehmer in Deutschland eine gewisse Rechtssicherheit. Ausnahmen gibt es auch hier (wie z.B. der Fall Emmely zeigte)16.
Es existieren zahlreiche Gesetze, welche das deutsche Arbeitsrecht bestimmen.17 Um für diese Arbeit eine Selektion vorzunehmen, beschränkt sich diese Arbeit auf diejeni- gen, welche einen ähnlichen Regelungsinhalt wie China aufweisen. So existiert z.B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)18. Ziel des AGG ist die Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität § 1 AGG. Zum Schutze von Arbeitnehmern, welche besonders schutzbedürftig sind, gibt es Gesetze wie das Mutterschutzgesetz (MuSchG)19. oder das Jugendarbeits- schutzgesetz (JArbSchG)20. So gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz für alle Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht erreicht haben § 1 JArbSchG oder das MuSchG für wer- dende Mütter.
Regelungsinhalte sind Arbeitszeiten, Ruhepausen oder Ausübung von bestimmten Tä- tigkeiten (z.B. § 12 JArbSchG Schichtzeit, bei der die Schichtzeit von 10 Stunden i. S. des § 4 JArbSchG nicht überschritten werden darf oder das Verbot von gefährlichen Arbeiten gem § 22 JArbSchG). Das Schutzbedürfnis wird zwar auch im chinesischen Arbeitsrecht eingeschlossen, fraglich ist jedoch wie ausführlich dieses ist.21 Ein weiteres Gesetz zum Arbeitnehmerschutz ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).22 In Deutschland beträgt der Urlaub im Jahr mindestens 24 Werktage § 3 I BUrlG. Nach § 19 II JArbSchG sind es 30 Tage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind § 3 II BUrlG. Eine Abweichung dieses Urlauban- spruchs darf nur zugunsten des Arbeitnehmers gemacht werden, § 13 BUrlG. Es besteht ein Ausschluss von Doppelansprüchen gemäß § 6 BUrlG. Der Urlaub ist dennoch zu gewähren. Diese Rechte sind von den Arbeitnehmern über die Arbeitsgerichte Deutsch- lands einklagbar, § 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)23. Für den Vergleich muss hierfür außerdem der Arbeitsvertrag, der Inhalt des Arbeitsvertrags, die Probezeitregelung und der Kündigungsschutz herangezogen werden.
Ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird durch den Arbeits- vertrag bzw. Dienstvertrag gem. §§ 611ff Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)24 begründet. Voraussetzung ist die Übereinstimmung zweier Willenserklärungen gem. §§ 145ff. BGB, sowie deren Geschäftsfähigkeit nach §§ 104ff. BGB. Ansonsten unter- liegt der Arbeitsvertrag der privatautonomischen Gestaltungsfreiheit der Parteien, wel- cher nach Art. 2 I GG sowie §§ 241 I, 311 I BGB verfassungsrechtlich geschützt ist.25 Dabei ist diese durch §§ 138, 242 i.V.m §§ 305ff. BGB begrenzt. Insbesondere hat die Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Kontrolle) für den Arbeitsver- trag eine besondere Bedeutung und soll auf den Arbeitsvertrag angewandt werden.26 Es bestehen jedoch Ausnahmen bzw. Sonderformen bei der Entstehung von Arbeitsverträ- gen. So ist eine Sonderform der Betriebsübergang gem. § 613a BGB.27 Hier tritt der Erwerber des Betriebes kraft Gesetz (zwingendes Recht) in das Arbeitsverhältnis ein, sofern kein Widerspruch des Arbeitnehmers erfolgte. Eine weitere Sonderform ist die Begründung des Arbeitsverhältnisses „.. im Wege der Universalsukzession nach § 1922 I BGB..“28, bei dem das Arbeitsverhältnis auf den Erben des Arbeitgebers über- geht. Wenn der Arbeitnehmer stirbt erlischt der Arbeitsvertrag gem. § 613 BGB.
Besondere Arbeitsverhältnisse sind: Arbeitsverhältnisse über 5 Jahre, befristete und auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse, §§611, 163, 158 II BGB i.V.m § 2 I S.1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG)29, Teilzeitarbeitsverhältnisse gem.
§ 2 I S.1 TzBfG, Aushilfsarbeitsverhältnisse gem. § 14 I S.2 Nr.1 TzBfG, Leiharbeits- verhältnisse gem. § 1 AÜG i.V.m. §§ 611ff. BGB, Berufsausbildungsverhältnisse gem. § 10 BBiG30, Probearbeitszeitverhältnisse gem. § 622 III BGB etc. Fehlerquellen des Arbeitsverhältnisses liegen in zahlreichen „..Anfechtungs- und Nichtigkeitsgrün- den .. .“31, wie die allgemeinen Anfechtungsgründe nach §§ 119, 123 BGB, die allge- meinen Nichtigkeitsgründe „(vgl. §§ 105ff., 116 S.2, 117 I, 118, 138, 177ff. BGB)“32 oder die aufgrund arbeitsrechtlicher Besonderheiten, wie ein Verstoß gegen ein Gesetz gem. § 134 BGB. Rechtsfolge ist die Nichtigkeit § 134 BGB oder bei Anfechtung § 142 I BGB.
Ein schriftlich ausgehandelter Arbeitsvertrag ist nicht zwingend. Der Arbeitgeber muss jedoch innerhalb eines Monat nach Arbeitsbeginn die wesentlichen Vertragsbedingun- gen schriftlich niederlegen, diese unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen, § 1 Nachweisgesetz (NachwG)33. Der Inhalt ist nach § 2 NachwG bestimmt. Sofern zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein schriftlicher Arbeitsvertrag niedergelegt wurde, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers über diesen Nachweis, § 1 IV NachwG. Es bestehen jedoch keine besonderen Sanktionsvorschriften bei Nichteinhaltung des Nachweises.34 Lediglich durch einige Sondervorschriften ist ein Bußgeld möglich, § 103 I Nr. 1,2 BBiG; hierbei ist zu beachten, dass sich § 103 BBiG auf den § 11 BBiG bezieht. Eine analoge Anwendung des § 2 NachwG wäre denkbar. Eine spezielle Sank- tion ist jedoch nicht vorhanden. Es könnte sich für den Arbeitnehmer jedoch ein Scha- densersatzanspruch gem. §§ 280 I,II, 286, 288, 249 BGB begründen. Für den Arbeitge- ber von großer Bedeutung ist das Formerfordernis jedoch bei befristeten Verträgen gem. §§ 620 III, 126 BGB i.V.m § 14 IV TzBfG. Hält der Arbeitgeber die Schriftform nicht ein, so gilt das befristete Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen gem. §16 S.1 TzBfG. Dieses ist seitens des Arbeitnehmers per Feststellungsklage gem. § 17 S.1 u 2 TzBfG einzuklagen. Da in der Praxis meist schriftliche Verträge durch Ar- beitnehmer und Arbeitgeber fixiert werden, ist das NachwG eher dann von Bedeutung, wenn es sich um Kleinunternehmen und „ .. atypischen Beschäftigungsverhältnis- sen .. „35 handelt.
1 (http://www.imf.org, 2012) Abruf 5.02.2012 um 17.13 Uhr.
2 (www.destatis.de, 2012) Abruf 5.02.2012 um 17.16 Uhr.
3 (www.destatis.de, 2012) Abruf 5.02.2012 um 17.18 Uhr.
4 (Statista, 2012) Abruf 5.02.2012 um 17.36 Uhr.
5 (http://www.imf.org, 2012) Abruf 5.02.2012 um 17.13 Uhr.
6 Zhang, Chinese Contract Law, Theory and Practice (2006) 2.
7 Wichterich, Lackmustest für Pekings Informationsbrief, in: Weltwirtschaft & Entwicklung (W&E 01/Januar 2008) 1.
8 Moccia, The level of protection provided by Chinese labour law compared to German labour law (2008) 53; Zhang 55.
9 Arbeitsvertragsgesetz vom 29.06.2007, in Kraft seit 1.1.2008); das Beschäftigungsförderungsgesetz vom 30.08.2007, in Kraft seit 1.1.2008; Gesetz zur Schlichtung und zum Schiedsverfahren in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vom 29.12.2007, in Kraft seit 1.5.2008; Durchführungsregelungen des Arbeitsvertragsgesetzes vom und in Kraft seit 18.9.2008; Verordnung zum bezahlten Jahresurlaub der Be- schäftigen vom 7.12.2007, in Kraft seit 1.1. 2008; Bestimmung zu Beschäftigungsservice und -verwaltung vom Ministerium für Arbeit und Sozialsicherung vom 5.11.2007, in Kraft seit 1.1.2008; Regeln II vom Obersten Volksgerichtshof zu einigen Fragen bei der Anwendung des
10 Bundesrepublik Deutschland Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland vom 23.05.1949 (BGBl. I S. 1) zuletzt geändert durch Gesetz vom 21.07.2010 (BGBl. I S. 944) m.W.v. 27.07.2010.
11 Klüber, Persönlichkeitsschutz und Kommerzialisierung (2007) 11-14.
12 Dütz, Arbeitsrecht (2008) 8.
13 EuGH 19.1.2010 - C-555/07, Slg. 2010, I-00365, Rn. 43 - Kücükdeveci.
14 Richtlinie 2006/123/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 12. Dezember 2006 über Dienstleistungen im Binnenmarkt (Amtsblatt L 376 vom 27.12.2006); Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (Amtsblatt L 204 vom 26.7.2006).
15 Waltermann, Rechtsetzung durch Betriebsvereinbarung zwischen Privatautonomie und Tarifautonomie (1996) 295.
16 BAG 10.6.2010 - AZR 2 541/09, Rn.56.
17 Vgl. B.
18 Bundesrepublik Deutschland Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Artikel 1 des Gesetzes vom 14.08.2006 (BGBl. I S. 1897), in Kraft getreten am 18.08.2006 zuletzt geändert durch Gesetz vom 05.02.2009 (BGBl. I S. 160) m.W.v. 12.02.2009.
19 Bundesrepublik Deutschland Mutterschutzgesetz (Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter), in der Fassung der Bekanntmachung vom 20.06.2002 (BGBl. I S. 2318) zuletzt geändert durch Gesetz vom 17.03.2009 (BGBl. I S. 550) m.W.v. 01.01.2009 (rückwirkend).
20 Bundesrepublik Deutschland Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz - JArbSchG), in der Fassung der Bekanntmachung 12.04.1976 (BGBl. I S. 965) zuletzt geändert durch Art. 15 des Gesetzes vom 7.12.2011 (BGBl. I S.2592).
21 Vgl. C.I.
22 Bundesrepublik Deutschland Bundesurlaubsgesetz (Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer), in der Fassung vom 08.01.1963 (BGBl. I S. 2) zuletzt geändert durch Gesetz vom 07.05.2002 (BGBl. I S. 1529) m.W.v. 11.05.2002.
23 Bundesrepublik Deutschland Arbeitsgerichtsgesetz, in der Fassung der Bekanntmachung vom 02.07.1979 (BGBl. I S. 853, 1036) zuletzt geändert durch Gesetz vom 24.11.2011 (BGBl. I S. 2302) m.W.v. 03.12.2011.
24 Bundesrepublik Deutschland Bürgerliches Gesetzbuch, in der Fassung vom 02.01.2002 (BGBl. I S. 42, ber. S. 2909, 2003 I S. 738) zuletzt geändert durch Gesetz vom 27.07.2011 (BGBl. I S. 1600) m.W.v. 04.08.2011.
25 Remien, Zwingendes Vertagsrecht und Grundfreiheiten des EG-Vertrages (2003) 156-158.
26 Hümmerich & Reufels (Reufels-Bearbeiter), Gestaltung von Arbeitsverträgen, Kommentierte Klauseln und Musterverträge (2010) 125.
27 Hümmerich & Reufels (Reufels-Bearbeiter) 462.
28 Dütz, 62.
29 Bundesrepublik Deutschland Teilzeit- und Befristungsgesetz (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse) Artikel 1 des Gesetzes vom 21.12.2000 (BGBl. I S. 1966), in Fassung vom 01.01.2001 zuletzt geändert durch Gesetz vom 19.04.2007 (BGBl. I S. 538) m.W.v. 01.05.2007.
30 Bundesrepublik Deutschland Berufsbildungsgesetz (BBiG), in der Fassung vom 23..03.2005 (BGBl. I S. 931) zuletzt geändert durch Art. 9b des Gesetzes vom 07.09.2007 (BGBl. I S. 2246).
31 Dütz, 63.
32 Dütz, 64.
33 Bundesrepublik Deutschland Nachweisgesetz (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen) Artikel 1 des Gesetzes vom 20.07.1995 (BGBl. I S. 946), in der Fassung vom 28.07.1995 zuletzt geändert durch Gesetz vom 13.07.2001 (BGBl. I S. 1542) m.W.v. 01.08.2001.
34 Preis, Das Nachweisgesetz - lästige Förmelei oder arbeitsrechtliche Zeitbombe, in NZA 1997, 3 (3) - abrufbar unter: http://www.sozialrecht.jura.uni-koeln.de/uploads/tx_ylfnpublication/pub00085.pdf (Abruf 7.02.2012 um 19.10 Uhr.)
35 Preis, 2.
V194098
9783656193678
9783656194316
Ein Rechtsvergleich unterschiedlicher Staaten ermöglicht es, einen differenzierten Eindruck des Rechtsempfindens zu erhalten. Deutschland und China gehören zu den größten Industrieländern der Welt gemessen am BIP... Schon hierbei werden die ersten Unterschiede ersichtlich. ..... Schwerpunkt sollen deshalb die aktuellen arbeitsrechtlichen Regelungen beider Länder sein, die in ihrer Diskrepanz besonders auffällig sind. Das System des chinesischen Arbeitsrechts wird etwas näher beleuchtet um die erst vor kurzem erlassenen Gesetze nachvollziehen zu können.
Rechtsvergleich, Deutschland, China, Arbeitnehmerschutz, Verfassung, Arbeitsgesetz, Richtlinien
LL.B. Hendrik Meyer (Autor), 2012, Rechtsvergleich des Arbeitnehmerschutzes zwischen Deutschland und China, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/194098

References: Art. 2
 Art. 9
 Art. 12
 Art. 3
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 9
 § 1
 § 1
 § 12
 § 4
 § 22
 § 3
 § 19
 § 3
 § 13
 § 6
 § 1
 Art. 2
 § 613
 § 1922
 § 613
 § 2

§ 2
 § 14
 § 1
 § 10
 § 622
 § 134
 § 134
 § 142
 § 1
 § 2
 § 1
 § 103
 § 103
 § 11
 § 2
 § 14
 §16
 § 17
 EuGH 
 Art. 15
 Art. 9