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⭐CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE
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1 CASO APPLICATIVO: PROGRAMMA DI SVILUPPO RISORSE UMANE IL PROJECT MANAGEMENT NEL SERVIZIO SANITARIO L esperienza dell APSS di Trento Bolzano, 8 maggio 2008 Auditorio del Palazzo Provinciale 12 Autore: Ettore Turra Agenda Ragioni, obiettivi e benefici attesi dal programma Contenuti, tempistica ed organizzazione il 1 progetto di disegno organizzativo il 2 progetto di realizzazione del cambiamento il modello delle competenze dell APSS la valutazione e lo sviluppo del personale 2 12 Le ragioni del progetto di sviluppo Risorse Umane Ruolo primario delle persone nelle aziende di servizio Forte impatto delle competenze individuali sulla salute della collettività servita PASS 2009: necessità di sviluppare un approccio complessivo nella gestione del personale (metodi, strumenti ed organizzazione) per collegare ed integrare maggiormente le varie fasi dell intero processo (evoluzione e allineamento alla strategia aziendale di miglior servizio alle esigenze ed aspettative della collettività verso APSS) 3 Benefici attesi dal progetto maggiore attenzione all individuo con conseguente miglioramento della motivazione e delle competenze delle persone; aumento della soddisfazione dei dipendenti dell APSS rispetto ai servizi offerti dalla Direzione del Personale in termini di loro gamma, qualità, rapidità, facilità d uso; integrazione dei sistemi per la gestione del personale, attualmente supportati da applicativi informatici piuttosto frammentari; aumento della soddisfazione delle persone che lavorano nella Direzione del Personale e Sistemi Informativi, anche attraverso una maggiore automazione e diffusione dei processi operativi e quindi il graduale spostamento delle persone verso i servizi a maggiore valore per i clienti interni. 4 23 Obiettivo strategico del programma realizzare i cambiamenti dei processi e dei sistemi di supporto richiesti per passare da una gestione prevalentemente focalizzata sugli aspetti normativi e amministrativi del personale ad un modello centrato sui ruoli e sullo sviluppo delle competenze individuali 5 Un programma di cambiamento per fasi di durata pluriennale Fine P1 Fine P2 Fine P3 Attività pre-progetto Concezione del Programma Realizzazione disegno organizzativo Specifiche funzionali e tecniche Disegno modello di gestione delle competenze Avvio nuovi processi RU Abilitazione del cambiamento Approvvigionamento software e servizi Implementazione soluzione software Project Management Adeguamento Intranet / modifiche sistemi collegati Realizzazione dei piani di sviluppo personali Integrazione organizzativa funzionalità aggiuntive SI miglioramento continuo processi e strumenti Allineamento graduale dei processi e delle competenze di gestione RU STATO ATTUALE Processi e sistemi di gestione delle Risorse umane Supporto al cambiamento Legenda: 10 mesi mesi 6 mesi Progetto compreso nel Programma Attività/Progetto tecnologico collegata/o al Programma (da valutare) Attività di supporto al cambiamento 6 Approvazione per il proseguimento 34 Contenuti del programma Programma di Cambiamento composto da tre fasi progettuali, della durata complessiva di circa tre anni, soggetto ad approvazioni intermedie Durata ± 9 mesi ± 18 mesi Progetto P1 - Disegno organizzativo Progetto concluso nel mese di Ottobre 2007 P2 - Implementazione dei sistemi e dei processi di gestione delle Risorse Umane Contenuto Realizzazione del disegno organizzativo Definizione delle specifiche funzionali e tecniche per l'implementazione dei sistemi di RU. Disegno del modello di gestione delle competenze. Implementazione dei processi e dei sistemi di gestione delle Risorse Umane secondo i tempi, le modalità e le specifiche definite nel primo progetto, di disegno organizzativo, concluso nel mese di Ottobre Progetto in corso P3 Ulteriore progetto o attività post implementazione (da definire) Implementazione delle funzionalità aggiuntive non comprese nel secondo progetto d implementazione dei sistemi. Miglioramento continuo dei processi, dei sistemi e dell organizzazione per la gestione delle risorse umane 7 Ambienti rilevanti di progetto (attori) Ambienti interni al progetto Comitato Guida Gruppo di progetto (specialisti) della gestione del personale Progetto sviluppo RU (RUF2) altri gestori delle persone Team di Lavoro PM Team ruoli di sviluppo delle competenze tutti i dipendenti APSS ed organizzazioni di categoria Ambienti esterni al progetto 8 45 Struttura organizzativa del progetto Comitato Guida Team Disegno Organizzativo Componenti Team Team Comunicazione Team Leader Esperti In materia Team Leader Componenti Team Team Formazione Componenti Team Team Leader Project Management Team Team Leader Componenti Team Team Valutazioni e Incentivazioni Componenti Team Team Leader Team Leader Referenti di Area Team Leader Gruppo di Progetto Team Sviluppo delle competenze Componenti Team Componenti Team Sistemi Team Pianificazione e Reclutamento Team Sistemi 9 Progetto P1 disegno organizzativo Obiettivi Disegno dei processi e degli strumenti di gestione e sviluppo del personale Disegno e sperimentazione, in tempi brevi, di un modello delle competenze per 2 figure professionali (Primario e Caposala) particolarmente importanti nel contesto di APSS Trento Specifiche dei sistemi informativi relativi al Personale, in modo da: consentire dei miglioramenti di processo aumentare l efficienza dei servizi del personale anche attraverso l introduzione di attività di self service per i collaboratori ed i capi aumentare l efficacia e l efficienza delle risorse che operano nella Direzione del Personale, liberando tempo per le attività a maggiore valore aggiunto 10 56 Principali risultati conseguiti nel 1 progetto Analisi degli attuali processi, sistemi e strumenti di gestione del personale, raccolta delle esigenze di miglioramento, disegno dei processi a tendere, definizione del modello professionale per APSS. Definizione del modello generale di gestione delle competenze in APSS con stesura di 2 profili di ruolo ( Primario e Caposala) con i relativi requisiti di ruolo ed elaborazione dei Piani di Sviluppo Personali (PSP). Analisi dell attuale sistema informativo e dell Intranet, definizione delle modifiche da implementare in funzione dei processi a tendere disegnati con relativa valutazione di costi/benefici per decidere se acquistare o sviluppare ad hoc il nuovo sistema. 11 Analisi dei processi esistenti, disegno dei processi a tendere e mappa dei processi ( 1/2 ) Sulla base di interviste, analisi documentali, riunioni, sono stati disegnati 7 processi a tendere (suddivisi in 25 sottoprocessi, di cui 4 nuovi: pianificazione strategica, disegno organizzativo, sviluppo competenze, reclutamento) in base alla situazione desiderata ed alle carenze riscontrate. PIANIFICAZIONE Pianificazione strategica a 3 anni Pianificazione organizzativa e budget ACQUISIZIONE Reclutamento Mobilità Selezione Assunzione Inserimento RELAZIONI SINDACALI Accordi integrativi aziendali 12 67 Analisi dei processi esistenti, disegno dei processi a tendere e mappa dei processi ( 2/2 ) SVILUPPO Sviluppo competenze Valutazione prestazioni Incarichi dirig. e valutazione di fine incarico Sistema incentivante Definizione PO FORMAZIONE Definizione Master Plan Aggiornamento annuale Progettazione ed erogazione GESTIONE Regime orario ridotto Parttime Provvedimenti disciplinari Verifica idoneità Gestione Libera professione AMMINISTRAZIONE Gestione stipendiale Gestione previdenziale Analisi/controllo costo del lavoro Gestione anagrafica 13 Esempio di rappresentazione grafica di un processo a tendere: Formazione aggiornamento annuale piano della formazione pluriennale Piano della formazione pluriennale Definizione Piani Formativi Individuali Raccolta Fabbisogni formativi aggiuntivi/specifici febbraio Aggiornamento Piano della formazione pluriennale marzo Colloqui Capo- Collaboratore marzo - (aprile) PSP Gestione delle eccezioni Durante l anno 14 78 Principali contenuti/risultati: Modello professionale Organizzazione aziendale Risorse umane caratterizzate da: livelli gerarchici organizzativi + livelli di competenza professionale requisiti posizioni organizzative conoscenze esperienze attitudini motivazioni competenze copertura 15 2 Progetto: realizzazione del cambiamento contenuti principali Implementare i processi ed i sistemi per la gestione delle Risorse Umane secondo i tempi, le modalità e le specifiche definite nel primo progetto, di disegno organizzativo, concluso nel mese di Ottobre 2007 Svolgere una funzione di regia e coordinamento per l attuazione del nuovo, anche allo scopo di supportare la Direzione del Personale in un percorso di transizione graduale dall attuale organizzazione ad un organizzazione a tendere definita in modo da soddisfare i seguenti macro obiettivi: Garantire continuità dell esistente Presidiare le novità Ottimizzare il sistema informativo delle Risorse Umane, anche come volano del processo di cambiamento 16 89 IL MODELLO DELLE COMPETENZE La definizione dei Piani di Sviluppo Personalizzati (PSP) per i Primari e Caposala 17 Definizione di competenza utilizzato nel progetto Con il termine competenza si intendono le seguenti componenti: Conoscenze (ciò che una persona conosce) Distinte tra conoscenze generiche, di contesto, di disciplina Capacità comportamentali (di pensiero, manageriali, relazionali, emotive) 18 910 Processi e metodi collegati allo SVILUPPO DELLE COMPETENZE INDIVIDUALI Valutazione delle prestazioni Scheda Obiettivi Sviluppo delle competenze Piano Sviluppo Personale Formazione Piano Formativo Individuale 19 IL MODELLO DELLE COMPETENZE: cosa è stato fatto E stato definito, con il coinvolgimento di circa 50 Primari e Caposala, il profilo dei 2 ruoli: identificando gli obiettivi e le attività principali definendo i criteri di prestazione ( azioni, comportamenti osservabili che consentono di svolgere al meglio l attività a cui fanno riferimento ) individuando le relative conoscenze e capacità necessarie per svolgere al meglio il ruolo Attraverso auto-valutazioni ed identificazione delle aree di miglioramento, sono stati definiti 55 piani di sviluppo personale (PSP): 31 PSP di caposala e 24 di primari comprendenti interventi formativi e azioni di sviluppo per migliorare le conoscenze e le capacità gestionali e comportamentali 20 1011 IL MODELLO DELLE COMPETENZE: i profili di ruolo e i PSP DEFINIZIONE PROFILO DI RUOLO Definizione obiettivo principale del ruolo analizzato Definizione delle attività di lavoro necessarie (Unit) Definizione dei criteri di performance per svolgere al meglio le attività Scomposizione dettagliata delle conoscenze e capacità (competenze) necessarie per raggiungere livelli di performance adeguati OBIETTIVO DI RUOLO UNITA DI LAVORO CRITERI DI PERFORMANCE AUTOVALUTAZIONE Attraverso un campione di persone appartenenti ai ruoli analizzati è stata effettuata una autovalutazione su: Unit prioritarie necessarie per raggiungere l obiettivo di ruolo Criteri di performance Conoscenze Capacità ANALISI FABBISOGNI Per le Unit valutate importanti ma critiche per copertura di competenza (Conoscenze e capacità) sono state definite le aree di fabbisogno di sviluppo. Con la definizione delle aree di bisogno, avendo il dettaglio realizzato precedentemente è possibile risalire alle conoscenze e capacità da sviluppare COMPETENZA CONOSCENZA CAPACITA DEFINIZIONE PIANO DI SVILUPPO PERSONALIZZATO 21 Schema di esempio del Piano di Sviluppo Personalizzato (PSP) COGNOME RUOLO NOME UO/SERVIZIO PUNTI DI FORZA Unità "forti" nell'autovalutazione Inserire qui il codice e il nome della prima unità del profilo che è stata valutata ad alta importanza, alta padronanza. AREE DI MIGLIORAMENTO Inserire qui codice e nome della seconda unità del profilo Unità "deboli" che è stata valutata ad alta importanza, alta padronanza. nell'autovalutazione Inserire qui il codice e il nome di una prima unità del profilo che è stata valutata ad alta importanza, bassa padronanza. Inserire qui il codice e il nome della seconda unità del profilo che è stata valutata ad alta importanza, bassa padronanza. AREA DI SVILUPPO 1 (corrisponde al primo obiettivo di sviluppo del piano e può riguardare le aree: gestione della complessità manageriale, dei collaboratori, del proprio ruolo) Unità, criteri di performance, conoscenze e capacità da sviluppare Interventi formativi e/o di sviluppo (corsi, stage, counselling, ecc.) Periodo Trascrivere qui la prima unità "debole" delle aree di Unità miglioramento, che si desidera sviluppare. Criteri di performance Conoscenze/capacità Riprendendo le schede dell'autovalutazione svolta per l'unità sopra citata, indicare 2/3 criteri di performance ai quali si è risposto "no" o "sì, ma non sempre". Riprendendo le schede dell'autovalutazione svolta per l'unità sopra citata, indicare 1/2 capacità e conoscenze con la risposta "per niente" o "poco". Aiutandosi con la matrice delle correlazioni unità/azioni di sviluppo, indicare 2/3 azioni, fra attività formative e azioni personali di sviluppo che possano rispondere all'esigenza di sviluppare l'attività, recuperando il gap circa criteri di performance, conoscenze e capacità. nel periodo: scrivere un periodo indicativo nel quale si vuole lavorare sul primo obiettivo di sviluppo Partecipante Firma Data Responsabile (cognome e nome): Firma Data 22 1112 IL PIANO DI SVILUPPO PERSONALIZZATO: le attività formative il Piano di Sviluppo Personalizzato Primari Realizzare strategie efficaci Far crescere la squadra Caposala Migliorare i processi e la qualità dell assistenza Costruire un team performante Ottenere il meglio dai collaboratori Senso dell auto-efficacia Gestire il tempo e lo stress Ottobre 2007 Marzo IL PIANO DI SVILUPPO PERSONALIZZATO: le azioni di sviluppo Counselling Interno Momenti di confronto fra pari Partecipazione a progetti Confronti periodici con il proprio responsabile Partecipazione a convegni Docenza a corsi interni 24 1213 Vantaggi del Piano di Sviluppo Personalizzato (PSP) Definizione di un profilo di ruolo comprendente tutte le attività standard, potenzialmente svolte da chi occupa tale ruolo Al singolo professionista per ricoprire la propria funzione necessitano solo un numero limitato di tali standard Disponibilità di criteri di prestazione di riferimento, osservabili e confrontabili da parte del singolo Strumento di autovalutazione e confronto che può aiutare il singolo a modificare e migliorare la propria prestazione nel corso del tempo Particolarmente utile per le persone che sono da poco nel ruolo e che non sempre hanno la competenza richiesta per svolgerlo al meglio Requisiti di competenza definiti prioritari a livello individuale Collegati ad un piano di attività individuale che è definito da ciascun partecipante per soddisfare il proprio bisogno di apprendimento e sviluppare le conoscenze e abilità specificate nel profilo di ruolo 25 ESTENSIONE DEI PSP NEL 2008 Attività previste Estensione PSP a tutti i Primari e Capo Sala Estensione modello Sviluppo Competenze a Coordinatori Tecnico Sanitari Estensione modello Sviluppo Competenze a dirigenti tecnico - amministrativi / ruoli dirigenziali (esclusi Primari) Estensione modello Sviluppo Competenze a a dirigenti medici e sanitari (da definire in dettaglio) Tempi Marzo 08 Dicembre 08 Febbraio 08 Dicembre 08 Settembre 08 Dicembre 08 Da confermare/pianificare 26 1314 IL PROCESSO DI VALUTAZIONE A TENDERE l integrazione tra valutazione e sviluppo del personale 27 Integrazione tra VALUTAZIONE E SVILUPPO: il colloquio di feedback annuale tra Responsabile e Collaboratore (pochi) obiettivi di risultato quantitativi e qualitativi da conseguire, nell attuale ruolo del Collaboratore, nei prossimi 12 mesi con definizione delle conseguenti azioni Integrazione dell attuale processo di valutazione delle prestazioni annuali con la condivisione tra Responsabile e Collaboratore, e quindi tra Azienda e Collaboratore, di: orientamento professionale del Collaboratore a svolgere nel prossimo futuro attività: specialistiche (attività professionali senza coordinamento di risorse) gestionali (raggiungimento di obiettivi attraverso coordinamento di risorse) Piano Formativo Individuale PSP motivazioni/aspirazioni del Collaboratore verso un evoluzione di ruolo azioni di sviluppo e formazione individuale 28 1415 Conclusioni Una vasta iniziativa di disegno organizzativo e di sviluppo dei processi e dei sistemi per la gestione del personale Evoluzione dell attuale modello, per aumentare l attenzione verso l individuo, il suo ruolo, e le relative competenze personali Per supportare al meglio le persone nel raggiungimento dei propri obiettivi ed aspirazioni, siano essi rivolti ai servizi offerti che allo sviluppo professionale. Transizione realizzata attraverso un organizzazione di progetto Project Management quale abilitatore del cambiamento 29 15 Documenti analoghi
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