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Timestamp: 2019-10-19 14:36:15+00:00

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Osteuropa als Chance der deutschen Wirtschaft
Diplomarbeit, 2007, 203 Seiten
Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt; Würzburg (Betriebswirtschaft, Studiengang Personalmanagement)
1.1. Problemstellung und Abgrenzung des Themas
1.2. Vorgehensweise dieser Arbeit
2. Die moderne Arbeitnehmerüberlassung
2.1.1. Arbeitnehmerüberlassung, Zeit- und Leiharbeit
2.1.2. Abgrenzung zu anderen Formen der Fremdfirmenarbeit
2.2. Ursprung und Entstehung der Arbeitnehmerüberlassung
2.3. Entwicklungen der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland
3.1. Arbeitnehmerüberlassung – wirtschaftliche Bedeutung und Mittel der Beschäftigungsförderung
3.1.1. Beschäftigungsdauer und –art der Leiharbeitnehmer
3.1.2. Die Branche der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland
3.2. Strategiewechsel in der Personalpolitik von Unternehmen
3.2.1. Flexibilitätsgewinn durch Leiharbeit
3.2.2. Reduktion der Personalkosten
3.2.3. Umgehung nationaler Gesetze
3.3. Portfolio der Personaldienstleister
3.4. „Ruhe vor dem Sturm – Arbeitskräftemangel in der Wirtschaft“
3.4.1. Daten und Fakten des Arbeitskräftemangels
3.4.2. Mögliche Reaktionen auf den Arbeitskräftemangel
4. Gesetzliche Bestimmungen in Deutschland
4.1. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG
4.1.1. Erlaubnispflicht der Arbeitnehmerüberlassung
4.1.2. Einschränkung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung
4.1.3. Pflicht auf Anzeige und Auskünfte des Leiharbeitsunternehmens
4.1.4. Sonstige Vorschriften über das Leiharbeitsverhältnis
4.1.5. Unwirksamkeiten vertraglicher Vereinbarungen
4.1.6. Rechte des Leiharbeitnehmers
4.1.7. Straf- und bußgeldrechtliche Vorschriften
4.2. Kündigungsschutz und Verantwortlichkeit bei der Kündigung eines Leiharbeitnehmers
4.3. Das Tarifvertragsgesetz und das Arbeitnehmer-Entsendegesetz
4.3.1. Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz
4.3.2. Die Bestimmungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes
4.3.3. Diskussion um das Arbeitnehmer-Entsendegesetz und einen gesetzlichen Mindestlohn
5. Gesetzliche Bestimmungen in Europa
5.1. Grundfreiheiten der Europäischen Union in Bezug zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung
5.1.1. Die Niederlassungsfreiheit
5.1.2. Die Dienstleistungsfreiheit
5.1.3. Das Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit
5.2. Übergangsregelungen nach der EU-Osterweiterung
6. Arbeitnehmerüberlassung im internationalen Vergleich
6.1. Länderübersicht – Daten und Fakten
6.1.1. Die Polnische Republik
6.1.2. Die Tschechische Republik
6.2. Europäischer Vergleich der Arbeitnehmerüberlassung
6.2.1. Arbeitnehmerüberlassung in Polen
6.2.2. Arbeitnehmerüberlassung in Tschechien
6.3. Arbeitnehmerentsendung nach Polen und Tschechien
6.3.1. Arbeitnehmerentsendung nach Polen
6.3.2. Arbeitnehmerentsendung nach Tschechien
7. Praxisteil: Umfrage zur internationalen Arbeitnehmerüberlassung
7.1. Gegenstand der Untersuchung
7.2.1. Auswahl des Erhebungsverfahrens und der Untersuchungsteilnehmer
7.2.2. Konzeption des Fragebogens
7.2.3. Inhalt und Zielsetzung des Fragebogens
7.2.4. Durchführung der Befragung
7.2.5. Auswertung der Befragung
7.3. Allgemeine Daten der Untersuchungsteilnehmer
7.4. Untersuchung der Affinität zur Arbeitnehmerüberlassung
7.4.1. Allgemeine Aussagen zur Leiharbeit
7.4.2. Einstellung zur Leiharbeit
7.4.3. Kenntnisse über die Leiharbeit
7.5. Hypothesen zur Leiharbeit
7.6. Untersuchung der Affinität zum Arbeiten im Ausland
7.6.1. Frühere Arbeiten im Ausland
7.6.2. Zukünftige Bereitschaft zum Arbeiten im Ausland
7.7. Hypothese zum Arbeiten im Ausland
8. Handlungsempfehlungen für Manpower
Abbildung 1: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung (eigene Erstellung)
Abbildung 2: IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 14, 19.09.2006, S. 2
Abbildung 3: Quelle: Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der BA (eigene Erstellung)
Abbildung 4: Quelle: Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der BA (eigene Erstellung)
Abbildung 5: IAB Kurzbericht, Nr. 14, S. 5
Abbildung 6: IAB Kurzbericht, Nr. 14, S. 5
Abbildung 7: Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V.
Abbildung 8: Ifo Schnelldienst, 59. Jg. Heft 9/2006, S. 35
Abbildung 9: Ifo Schnelldienst, 59. Jg. Heft 9/2006, S. 34
Abbildung 10: Informationsdienst des iwd, 25.5.06
Abbildung 11: BMFSFJ Betriebswirtschaftliche Effekte [], S. 15
Abbildung 12: Statistisches Bundesamt Deutschland
Abbildung 13: DIHK Unternehmensbefragung Herbst 2005, S. 4
Abbildung 14: DIHK Unternehmensbefragung Herbst 2005, S. 7
Abbildung 15: DIHK Unternehmensbefragung Herbst 2005, S. 9
Abbildung 16: Mindestlöhne in der EU - www.tagesschau.de
Abbildung 17: EU-Ausländer in den jeweiligen Mitgliedstaaten
Abbildung 18: Fragebogen: Frage 24
Abbildung 19: Fragebogen: Frage 21
Abbildung 20: Fragebogen: Frage 22
Abbildung 21: Fragebogen: Frage 23
Abbildung 22: Fragebogen: Frage 25
Abbildung 23: Fragebogen: Frage 26
Abbildung 24: Fragebogen: Frage 27
Abbildung 25: Fragebogen: Frage 28
Abbildung 26: Fragebogen: Frage 28
Abbildung 27: Fragebogen: Frage 28
Abbildung 28: Fragebogen: Frage 1
Abbildung 29: Fragebogen: Frage 2
Abbildung 30: Fragebogen: Frage 3
Abbildung 31: Fragebogen: Frage 13
Abbildung 32: Fragebogen: Frage 1
Abbildung 33: Fragebogen: Frage 2
Abbildung 34: Fragebogen: Frage 3
Abbildung 35: Fragebogen: Frage 13
Abbildung 36: Fragebogen: Frage 1
Abbildung 37: Fragebogen: Frage 2
Abbildung 38: Fragebogen: Frage 3
Abbildung 39: Fragebogen: Frage 13
Abbildung 40: Fragebogen: Ergebnis aus Fragen 1 und 13
Abbildung 41: Fragebogen: Frage 9
Abbildung 42: Fragebogen: Frage 10
Abbildung 43: Fragebogen: Frage 11
Abbildung 44: Fragebogen: Frage 9
Abbildung 45: Fragebogen: Frage 10
Abbildung 46: Fragebogen: Frage 11
Abbildung 47: Fragebogen: Frage 9
Abbildung 48: Fragebogen: Frage 10
Abbildung 49: Fragebogen: Frage 11
Abbildung 50: Fragebogen: Frage 9
Abbildung 51: Fragebogen: Frage 9
Abbildung 52: Fragebogen: Frage 9
Abbildung 53: Fragebogen: Frage 15
Abbildung 54: Fragebogen: Frage 16
Abbildung 55: Fragebogen: Frage 17
Abbildung 56: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 57: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 58: Fragebogen: Frage 16
Abbildung 59: Fragebogen: Frage 17
Abbildung 60: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 61: Fragebogen: Frage 16
Abbildung 62: Fragebogen: Frage 17
Abbildung 63: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 64: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 65: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 66: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 67: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 68: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 69: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 70: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 71: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 72: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 73: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 74: Auswertungsgraphiken Statistiklabor
Abbildung 75: Fragebogen: Frage 4
Abbildung 76: Fragebogen: Frage 6
Abbildung 77: Fragebogen: Frage 7
Abbildung 78: Fragebogen: Frage 18
Abbildung 79: Fragebogen: Frage 19
Abbildung 80: Fragebogen: Frage 18
Abbildung 81: Fragebogen: Frage 20
Abbildung 82: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 83: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 84: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 85: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 86: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Abbildung 87: Auswertungsgraphik Statistiklabor
Tabelle 1: Quelle: Jahresbericht 2005 und Monatsbericht Juni 2006/ 2007 der BA (eigene Erstellung)
Tabelle 2: Quelle: Lünendonk®-Liste 2007 (eigene Erstellung)
Tabelle 3: Quelle aktuelleTarifverträge AMP, BZA, iGZ (eigene Erstellung)
Tabelle 4: Quelle aktuelle Tarifverträge AMP, BZA, iGZ (eigene Erstellung)
Tabelle 5: Gewichtung der Antworten aus den Fragen 16 und
Tabelle 6: Gesamtbewertung
Tabelle 7: Statistiklabor
Tabelle 8: Statistiklabor
Tabelle 9: Statistiklabor
Tabelle 10: Gewichtung der Antworten aus Frage 10
Tabelle 11: Gewichtung der Angaben aus Frage 19
Diese Arbeit lag der Fachhochschule Würburg-Schweinfurt als Diplomarbeit vor. Rechtssprechung und Literatur sind auf dem Stand von August 2007.
Ich danke meiner Betreuerin an der FH Würzburg, Frau Prof. Dr. Erika Regnet, für ihre gute Betreuung und Ratschläge. Für die Zweitkorrektur danke ich Herrn Prof. Dr. Ulrich Pallasch. Des Weiteren möchte ich mich bei den Mitarbeitern von Manpower Deutschland, Polen und Tschechien für die gute Unterstützung im Rahmen meiner Untersuchung bedanken. Besonderer Dank soll vor allem an meinen Betreuer bei Manpower ergehen, Herrn Dr. Rainer Bungert.
Ich danke meiner Familie und meinen Freunden, die mich mit Rat und Tat in den vergangenen Monaten begleitet haben.
„Der jetzige Aufschwung beruht wesentlich auf der Zeitarbeit“[1]
So formulierte es Dr. Dieter Hundt, Präsident der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) in seiner Begrüßungsrede auf einer BDA Geschäftsführerkonferenz im Mai 2007. Auch für die derzeitige Bundesregierung steht fest, dass die Arbeitnehmerüberlassung ein wichtiges Instrument zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit ist. Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel schrieb im Jahr 2005 (damals noch Kanzlerkandidatin) an den Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V.:
„Der deutsche Arbeitsmarkt ist überreguliert und trägt durch verkrustete Strukturen wesentlich zur Massenarbeitslosigkeit bei. Die Maßnahmen und Instrumente, die zu mehr Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt und zu mehr Beschäftigung beitragen, müssen daher gestärkt und ausgebaut werden. Hierzu zählt auch die Zeitarbeit.“[2]
Für Wirtschaft und Politik scheint die Arbeitnehmerüberlassung das Mittel für Wirtschaftsaufschwung und gegen Massenarbeitslosigkeit zu sein. Doch in der Bevölkerung herrscht vereinzelt Unmut und Verärgerung. Im Rahmen dieser Arbeit wurde dazu eine Umfrage in Deutschland, Polen und Tschechien durchgeführt, aus der hier drei Aussagen deutscher Leiharbeitnehmer zitiert werden; die Verfasser bleiben anonym:
„An Zeitarbeitsunternehmen … stoßen sich die Betriebe gesund.
Jeder möchte für gleiche Arbeit den gleichen Lohn.“
„Leiharbeit ist moderne Sklavenarbeit. Versuchen Sie es selber als Leiharbeiter!“
„Was soll ich sonst tun. Habe keine Alternativen!!“
Ob Wunderwaffe oder Sklavenhandel, die Arbeitnehmerüberlassung ist eine der umstrittensten Arbeitsformen in Deutschland. Doch immer mehr Unternehmen greifen seit den jüngsten gesetzlichen Änderungen auf diese Art der Beschäftigung zurück. Dabei werden nicht nur Hilfskräfte und Produktionspersonal nachgefragt. Die Suche nach geeigneten Fachkräften und Ingenieuren verläuft immer häufiger über die Leiharbeitsunternehmen. Doch je qualifizierter die Arbeitnehmer sein sollen, desto schwieriger gestaltet sich die Suche. Trotz hoher Arbeitslosigkeit herrscht in manchen Regionen und Qualifikationen eine Knappheit an gut ausgebildeten Arbeitskräften.
Die jüngsten politischen Ereignisse in Europa könnten nun dazu führen, den deutschen Arbeitsmarkt mit ausländischen Fachkräften zu beleben. Durch die Osterweiterung der Europäischen Union im Jahre 2004 werden in naher Zukunft auch Arbeitnehmer aus den östlichen EU-Staaten die Erlaubnis haben, frei und ohne Einschränkungen in Deutschland tätig zu werden. Da gerade hier noch ein hohes Lohngefälle herrscht, könnte Deutschland als Arbeitsort viele Vorteile für osteuropäische Arbeitnehmer bieten. Aber auch deutsche Unternehmen dürften durch die Erweiterung weitaus stärker profitieren als bisher. Der Personalbeschaffungsmarkt könnte auf diese neuen Gebiete ausgeweitet werden und somit erhebliches Potential hervorbringen.
Dies ist allerdings nur möglich, wenn die osteuropäischen Arbeitnehmer auch gewillt sind, im westlichen Ausland zu arbeiten. Wie bereits erwähnt wurde im Rahmen dieser Arbeit daher eine Umfrage in Deutschland, Polen und Tschechien durchgeführt. Hintergrund für die Auswahl war die Tatsache, dass in Deutschland bereits viele polnische und tschechische Bürger leben und arbeiten und dass Polen und Tschechien direkte Nachbarstaaten zu Deutschland sind. Darüber hinaus ist das Wissen über die Affinität von polnischen und tschechischen Arbeitnehmern zur Arbeitnehmerüberlassung gerade für Leiharbeitsunternehmen wichtig. Leiharbeitsunternehmen könnten als europäische Personalbeschaffer tätig werden und somit ihren Kunden geeignetes Fachpersonal aus ganz Europa, vor allem aus den östlichen Staaten, anbieten. Auch dieser Tatbestand soll in dieser Untersuchung geklärt werden.
Die Arbeitnehmerüberlassung stellt eine interessante und zukunftsträchtige Branche dar, die in den kommenden Jahren voraussichtlich noch weiter an Bedeutung gewinnen wird. Immer mehr Unternehmen erkennen die Bedeutung der Flexibilisierung von Arbeitskräften und die Vorteile dieses fremdbezogenen Personaleinsatzes. In dieser Arbeit soll daher zunächst eine Differenzierung der Begrifflichkeit im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung erfolgen. Da Leiharbeit die Verwendung von Personal anderer Unternehmen bedeutet, muss sie zur Vermeidung von Unterscheidungsschwierigkeiten zunächst von anderen Formen des fremdbezogenen Personaleinsatzes abgegrenzt werden. Die Arbeitnehmerüberlassung ist eine relativ neue Form der Personalbeschäftigung; daher soll kurz auf den Ursprung der Entstehung eingegangen werden. Die Entwicklung dieses fremdbezogenen Personaleinsatzes in Deutschland soll in einem eigenen Unterkapitel angerissen werden.
Gerade in den letzten Jahren erlebte die Leiharbeitsbranche einen gewaltigen Aufschwung. Leiharbeit bedeutet für immer mehr Unternehmen die geeignete Wahl bei der Sicherung bzw. Verbesserung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. In Kapitel 3 soll daher auf die Leiharbeitsbranche näher eingegangen und sollen die neuen Strategien in der Personalpolitik vieler deutscher Unternehmen dargestellt werden.
Personalpolitik bedeutet immer auch die Suche und Akquirierung von geeignetem Personal. In den Medien ist heutzutage immer häufiger von einem Fachkräftemangel in Deutschland zu hören. Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag publizierte zu diesem Thema eine Studie, dessen Ergebnisse in Kapitel 3.4 erläutert werden.
Bei einer Diskussion über das Thema der internationalen, grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung ist es darüber hinaus notwendig, auf die einzelnen gesetzlichen Bestimmungen in Deutschland, aber auch in Europa einzugehen. Bei einer Überlassung von Arbeitskräften sowohl innerhalb als auch nach oder von Deutschland sind das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das Arbeitnehmerentsendegesetz stets zu beachten. Aber auch auf europäischer Ebene regeln Grundfreiheiten und Übergangsbestimmungen im Zuge der Osterweiterung der Europäischen Union die Möglichkeiten grenzüberschreitender Dienstleistung. Diese Vorschriften auf nationaler und europäischer Ebene werden in den Kapiteln 4 und 5 behandelt.
Um die Möglichkeiten der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung mit den Staaten Polen und Tschechien aufzuzeigen, die exemplarisch für die gesamte östliche Region Europas stehen sollen, geht Kapitel 6 auf die wirtschaftliche Situation und auf die gesetzlichen Bestimmungen der Arbeitnehmerüberlassung dieser Länder ein.
In Kapitel 7 werden die Ergebnisse meiner Untersuchung zur internationalen Arbeitnehmerüberlassung dargestellt. Dabei soll gezeigt werden, welche Einstellung und welches Wissen Deutsche, Polen und Tschechen über die Arbeitsform der Leiharbeit haben. Um die Möglichkeiten für eine internationale Personalbeschaffung auszuloten, wurde in der Untersuchung auch die Bereitschaft zu einer Auslandstätigkeit analysiert. In Verbindung mit personenbezogenen Daten, wie beispielsweise Qualifikation und Sprachkenntnissen, kann eine Prüfung der Möglichkeiten für deutsche Personaldienstleister bei der Suche nach geeigneten Fachkräften auf den mittelosteuropäischen Märkten erfolgen.
Zum Abschluss dieser Arbeit werden in Kapitel 8 Handlungsempfehlungen für das Unternehmen Manpower gegeben, das in der Leiharbeitsbranche weltweit den zweiten Platz belegt. Gerade durch die Ergebnisse der Untersuchung soll die Bereitschaft gefördert werden, neue Märkte im Ausland zu akquirieren und den eigenen Kunden und Bewerbern neue Wege bei der Personal- und Stellensuche anzubieten.
Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit nur die maskuline Form gewählt. Die einzelnen Bezeichnungen beziehen sich jedoch stets auf Männer und Frauen gleichermaßen.
Die Arbeitnehmerüberlassung kann in einem Dreiecksverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer, seinem Arbeitgeber (Verleiher) und einem Dritten (Entleiher) dargestellt werden. (s. Abb. 1) Dabei wird die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers einem Entleiher zur Verfügung gestellt, welcher den Leiharbeitnehmer nach den eigenen betrieblichen Erfordernissen in seinem Betrieb einsetzt.
Abbildung 1: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung (eigene Erstellung) [3]
Wichtiges Kriterium bei der Arbeitnehmerüberlassung ist die Aufteilung der Arbeitgeberfunktion auf den Verleiher und den Entleiher. Der Verleiher wird auch als Vertragsarbeitgeber des Leiharbeitnehmers bezeichnet. Andere Synonyme für den Begriff Verleiher sind Leiharbeitsunternehmen, Leiharbeitsagentur oder Zeitarbeitsunternehmen. Auch bei einem Einsatz im Entleiherunternehmen bleibt der Leiharbeitnehmer Angestellter des Verleihers. Als Vertragsarbeitgeber übernimmt der Verleiher die Lohnzahlung sowie die Lohnnebenkosten. Der Entleiher ist lediglich verpflichtet, dem Verleiher einen vereinbarten Stundenverrechungssatz zu zahlen. Der Verleiher hat dem Leiharbeitnehmer Urlaub zu gewähren und ist für disziplinarische Angelegenheiten zuständig. So kann eine Abmahnung oder Entlassung nur durch den Verleiher erfolgen. Der Leiharbeitnehmer schuldet aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen aus Arbeitsvertrag und Arbeitnehmerüberlassungsvertrag dem Entleiher seine Arbeitsleistung. Der Entleiher hat somit ein Weisungsrecht gegenüber dem Leiharbeitnehmer.[4]
Die internationale, grenzüberschreitende Arbeitnehmerüberlassung kann zwei verschiedene Richtungen annehmen:
- Sitz oder Niederlassung des Leiharbeitsunternehmens befinden sich im Inland, Entleiher ist im Ausland
- Sitz oder Niederlassung des Leiharbeitsunternehmens befinden sich im Ausland, Entleiher ist im Inland
In diesen beiden Fällen ist jeweils zu klären, inwieweit das deutsche Recht, im Besonderen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Europäische Recht sowie das Recht des Entsende- bzw. Einsatzstaates Anwendung finden.
Des Weiteren sind bei der Arbeitnehmerüberlassung mit einem grenzüberschreitenden Bezug drei verschiedene Arten zu unterscheiden:
- Direktüberlassung
- „Huckepackverfahren“
- Personalvermittlung an ein ausländisches Leiharbeitsunternehmen
Die klassische Variante der grenzüberschreitenden Arbeitnehmerüberlassung ist die Direktüberlassung, bei der Leiharbeitnehmer über die Staatsgrenze hinweg an einen Entleiher überlassen werden. Beim sog. Huckepackverfahren werden Leiharbeitnehmer an einen Entleiher im Inland verliehen, welcher dann wiederum im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrages die Leiharbeitnehmer in das Ausland versendet. Die Personalvermittlung an ein ausländisches Leiharbeitsunternehmen ist dagegen nur artverwandt und eher mit einer Auslandsrekrutierung zu vergleichen. Hierbei erfolgt die Rekrutierung der Arbeitnehmer für ein ausländisches Unternehmen durch ein anderes inländisches Unternehmen, welches für die Personalvermittlung eine Provision erhält. Der Arbeitnehmer wird dann bei dem ausländischen Leiharbeitsunternehmen angestellt und im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung verliehen.
Auch bei diesen drei Formen sind unterschiedliche Gesetzte auf nationaler und europäischer Ebene zu beachten. Gerade auf dem Gebiet der Europäischen Union können sich durch die Dienstleistungsfreiheit und die Arbeitnehmerfreizügigkeit unterschiedliche Möglichkeiten ergeben.
Normalbeschäftigung vs. Leiharbeitsverhältnis
Als Antonym zum Leiharbeitsverhältnis wird oft der Begriff der Normalbeschäftigung verwendet. Damit ist die Beschäftigung bei einem Arbeitgeber in Voll- oder Teilzeit gemeint. Der Arbeitnehmer ist Stammmitarbeiter des Unternehmens und leistet seine Arbeit ausschließlich im Auftrag seines Arbeitgebers und nicht auf Anweisung von Dritten. Im Gegensatz zum Leiharbeitsverhältnis wird eine Normalbeschäftigung als ein sicheres Arbeitsverhältnis mit einer angemessenen Entlohnung angesehen. Demgegenüber wird die Arbeitnehmerüberlassung häufig – ob zu Recht oder Unrecht – als dubioses und nicht erstrebenswertes Beschäftigungsverhältnis angesehen.
Die Begriffe Zeitarbeit und Leiharbeit können als Synonyme für die Arbeitnehmerüberlassung verstanden werden. Beide Begriffe sind jedoch nicht klar definiert, was den Gesetzgeber dazu veranlasste, den eindeutigen Begriff der Arbeitnehmerüberlassung zu verwenden.
Mit Zeitarbeit ist umgangssprachlich die Arbeitnehmerüberlassung gemeint. Unter diesem Begriff können jedoch auch andere Formen eines Arbeitsverhältnisses verstanden werden. So kann Zeitarbeit auch eine Teilzeitbeschäftigung oder ein befristetes Arbeitsverhältnis bedeuten. Der Begriff Zeitarbeit rührt von den meist befristeten Einsätzen, also Einsätzen auf Zeit, bei einem Entleiher her. In der Regel wird auch von der Zeitarbeitsbranche und Zeitarbeitsunternehmen gesprochen. Die Branche selbst spricht meist von sich selbst als Zeitarbeitsbranche. Zur Vermeidung von Missverständnissen und um eine eindeutige Bezeichnung zu gewährleisten, wird der Begriff der Zeitarbeit mit Ausnahme des Kapitels 7 in dieser Arbeit nicht verwendet.
Auch der Begriff der Leiharbeit ist juristisch gesehen nicht einwandfrei. Im juristischen Sinne wird nach § 598 BGB vom Verleih von Sachen und nicht von Menschen gesprochen. Des Weiteren ist der Verleiher durch einen Leihvertrag verpflichtet, „dem Entleiher den Gebrauch der Sache unentgeltlich zu gestatten“[5]. Die Leiharbeit zielt aber gerade darauf ab, mit der Verleihung von Arbeitskräften Geld zu erwirtschaften. Der Gesetzgeber hat jedoch trotz dieser juristischen Differenzierung die Begriffe des Verleihers, Entleihers und Leiharbeitnehmers in das AÜG aufgenommen. In dieser Arbeit soll daher neben dem Begriff der Arbeitnehmerüberlassung auch der Begriff der Leiharbeit verwendet werden.
Das AÜG stellt ein Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung dar. Unternehmer, die als Verleiher tätig werden und Arbeitnehmer gewerbsmäßig überlassen möchten, benötigen nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG eine Erlaubnis. Von der Erlaubnispflicht betroffen ist also die gewerbsmäßige Überlassung. Das AÜG gibt selber keine Definition über den Begriff der Gewerbsmäßigkeit, sondern enthält eine Reihe von gewerberechtlichen, zivilrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen, arbeitsrechtlichen und strafrechtlichen Vorschriften.[6] Bei der Auslegung des Begriffes der Gewerbsmäßigkeit können daher grundsätzlich gesetzliche Definitionen aus diesen verschiedenen Rechtsgebieten zugrunde gelegt werden. Da jedoch das AÜG hauptsächlich ein Spezialgesetz des Gewerberechts darstellt, ist in der überwiegenden Anzahl der Rechtsprechungen zum AÜG die gewerberechtliche Auslegung des Begriffs der Gewerbsmäßigkeit zu finden.[7] Der Begriff der Gewerbsmäßigkeit in gewerberechtlichen Spezialgesetzen wurde bereits von höchstrichterlicher Seite geklärt. Nach dem Urteil vom 16.09.1954 zum § 1 Abs. 1 Nr. 1 PBefG vertrat das Bundesverwaltungsgericht die Ansicht, dass „gewerbsmäßig jede auf eine gewisse Dauer berechnete und auf Erzielung (unmittelbarer oder mittelbarer) wirtschaftlicher Vorteile gerichtete [selbstständige] Tätigkeit“[8] sei. Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt demnach also immer dann vor, wenn der Verleiher die Überlassung auf Dauer und nicht nur gelegentlich betreiben möchte. Nach dem OLG Düsseldorf können gelegentliche Arbeitnehmerüberlassungen vorliegen, wenn die Überlassungen „nur eine untergeordnete Nebenleistung im Rahmen eines anderen Vertrages darstellen, oder wenn […] Arbeitnehmer, die aufgrund vorübergehender Schwierigkeiten im eigenen Betrieb nicht beschäftigt werden können“[9], ausgeliehen werden. Neben der Dauer der Überlassung spielt die Gewinnerzielungsabsicht des Verleihers eine Rolle bei der Gewerbsmäßigkeit. Gelangt der Verleiher bei einer Überlassung unmittelbar oder mittelbar zu einem Gewinn oder erlangt er einen wirtschaftlichen Erfolg, ist eine Gewerbsmäßigkeit zu unterstellen. Einen wirtschaftlichen Erfolg kann auch eine Verbesserung der Geschäftsbeziehungen mit der Hoffnung auf zukünftige Aufträge bedeuten. Eine weitere Voraussetzung der Gewerbsmäßigkeit ist die Selbstständigkeit des Gewerbetreibenden. Der Verleiher handelt selbstständig, „wenn er für eigene Rechnung und unter Übernahme des Unternehmerrisikos persönlich und sachlich unabhängig tätig wird“[10]. Eine Arbeitnehmerüberlassung erfolgt nicht gewerbsmäßig, wenn mindestens einer der Gründe für eine Gewerbsmäßigkeit nicht erfüllt ist.
Bei der Überlassung von Arbeitnehmern ist zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nach § 12 Abs. 1 AÜG zu schließen. Die inhaltlichen Anforderungen des Vertrages werden in Kapitel 4.1.4. näher erläutert und sind als Musterexemplar in der Anlage 1 nachzulesen.
Equal Pay- und Treatment
Durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23.12.2002 wurde ein so genanntes Diskriminierungsverbot für Leiharbeitnehmer erlassen. Leiharbeitnehmern stehen seit dem 01.01.2003 die gleichen Arbeitsbedingungen sowie Arbeitsentgelte wie vergleichbaren Stammmitarbeitern des Entleiherbetriebes zu. Ausnahmen zu diesen Regelungen werden im Kapitel 4.1.1 näher erläutert.
Das Prinzip des Equal Pay- und Treatment ist auch in Polen und Tschechien zu finden. Eine Ausnahmeregelung wie in Deutschland ist allerdings nicht gegeben.
Nach den Tarifverträgen des Bundesverbandes Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) ist für jeden Leiharbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto zu führen. Der Tarifvertrag des Arbeitgeberverbandes Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) sieht hierfür eine Kann-Bestimmung vor. Leiharbeitnehmer erhalten nach BZA-Tarifvertrag in der Regel einen Vertrag über eine Wochenarbeitszeit von 35 Stunden. Vertraglich ist der Leiharbeitnehmer allerdings verpflichtet, die Wochenarbeitszeit beim Entleiherbetrieb zu leisten. Die Differenz der vertraglichen und tatsächlichen Arbeitszeit fließt auf das Arbeitszeitkonto, und kann sowohl positiv als auch negativ sein. Dadurch ist es möglich, auch bei Auftragsschwankungen und fehlenden Einsätzen den Leiharbeitnehmer dauerhaft zu beschäftigen. Auf dem Arbeitszeitkonto können in der Regel maximal 150 Arbeitsstunden angespart werden. Nach einem Bezugsraum von zwölf Monaten findet in Absprache mit dem Leiharbeitnehmer eine Vergütung oder ein Freizeitausgleich der angesparten Stunden statt. Weitere Informationen sind in der Anlage 2 nachzulesen.
Leiharbeitsunternehmen, die neben der Überlassung von Arbeitnehmern noch andere Dienstleistungen im Personalbereich für ihre Kunden anbieten, werden auch als Personaldienstleister bezeichnet. Eine Auflistung der einzelnen Personaldienstleistungen wird in Kapitel 3.3 vorgenommen.
Neben der Arbeitnehmerüberlassung bestehen noch andere Formen der Fremdfirmenarbeit. Unter Fremdfirmenarbeit ist der drittbezogene Personaleinsatz zu verstehen, also der Einsatz von betriebsfremden Mitarbeitern im eigenen Unternehmen. Diese können vor allem durch einen Werkvertrag oder Dienstvertrag im eigenen Unternehmen tätig sein. Darüber hinaus existieren noch andere Arten des drittbezogenen Personaleinsatzes, die hier allerdings nicht weiter erläutert werden. Welche Art der Fremdfirmenarbeit vorliegt, entscheidet sich vor allem nach der praktischen Durchführung der vertraglichen Vereinbarungen. Dies stellte unter anderem das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 15.06.1983 fest.[11] Da es zwischen der Arbeitnehmerüberlassung und anderen Formen des drittbezogenen Personaleinsatzes immer wieder zu Abgrenzungsschwierigkeiten gekommen ist, sind hierüber einige Gerichtsurteile ergangen. Der Bundesfinanzhof stellte in seinem Urteil vom 18.01.1991 fest, dass gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zu vermuten ist, wenn die Erfüllungsgehilfen des Werk- oder Dienstverpflichteten in die Betriebsorganisation des Dritten einbezogen sind, Weisungen des Dritten entgegennehmen müssen oder der Dritte die Auswahl und Anzahl der Erfüllungsgehilfen und deren Qualifikation vorschreiben kann.[12] Arbeitnehmerüberlassung liegt auch vor, wenn eine Vergütung der einzelnen Arbeitsstunden der Erfüllungsgehilfen vorgenommen wird. Weitere Urteile zum Thema Werkvertrag mit ähnlichen Definitionen sind auch beim Bundessozialgericht, beim Bundesverwaltungsgericht und beim Bundesgerichtshof ergangen.[13]
Bei einem Werkvertrag verpflichtet sich ein Unternehmer, ein bestimmtes Werk in einem vereinbarten Zeitraum herzustellen. Das geschuldete Werk kann sowohl die Erzeugung als auch Veränderung eines Objektes oder ein zu erzielender Erfolg sein, der durch eigene Arbeiten hervorgerufen wird.[14] Gegenstand eines Werkvertrages ist stets die Herbeiführung eines vereinbarten Erfolges, der entweder körperlicher (z.B. Bauarbeiten, Reparaturarbeiten) oder nichtkörperlicher Natur (z.B. Erstellung eines Gutachtens) sein kann. Der Auftraggeber verpflichtet sich, für das geschuldete Werk eine vereinbarte Vergütung zu entrichten. Dabei werden das Gesamtwerk und nicht die Arbeitsstunden der Erfüllungsgehilfen vergütet. Der Auftragnehmer organisiert seine betrieblichen Handlungen, sowie die Einteilung und Art seiner Angestellten zur Erstellung des Werkes selbst und nach eigenem Ermessen. Die Erfüllungsgehilfen des Auftragnehmers sind nicht in die Betriebsorganisation oder den betrieblichen Ablauf des Auftraggebers integriert und nehmen von diesem keine Weisungen entgegen.
Im Gegensatz zum Werkvertrag schuldet der Dienstverpflichtete beim Dienstvertrag keinen vereinbarten Erfolg, sondern nur eine vereinbarte Tätigkeit und ist „zur Leistung der versprochenen Dienste“[15] verpflichtet. Typische Dienstverträge sind zum Beispiel die Verträge mit Rechtsanwälten und Architekten. Die Abgrenzung des Dienstvertrages zur Arbeitnehmerüberlassung ist identisch mit der oben beschriebenen Abgrenzung des Werkvertrages.
Das Prinzip der Leiharbeit wurde bereits im antiken Römischen Reich unter dem Begriff „locatio conductio“ praktiziert. “Die locatio conductio ist einer der vier Konsensualkontrakte (also durch bloße Willenseinigung als klagbar zustande zu bringende Verträge) des klassischen römischen Rechts. Sie umfasst mehrere im modernen Zivilrecht ganz verselbständigte Geschäftstypen: Sachmiete, Werkvertrag, Dienstvertrag“[16]. Bei diesem Konsensualkontrakt wurde durch den locator dem conductor die faktische Verfügungsmacht über eine Sache eingeräumt. Da Sklaven im römischen Recht als Sache galten, konnten sie genauso wie Tiere oder Immobilien vermietet bzw. verpachtet werden. Dies war im Römischen Reich auch durchaus üblich. Ein Vergleich der heutigen Leiharbeit mit „modernem Sklavenhandel“, wie es beispielsweise von Gewerkschaftsseite in der Vergangenheit häufig kommuniziert wurde, ist jedoch irreführend und ideologisch gefärbt. Die moderne Arbeitnehmerüberlassung hat mit der antiken Sklavenvermietung nichts zu tun, da die rechtliche Situation moderner Leiharbeitnehmer mit der von Sklaven in der Antike nicht zu vergleichen ist.
Dennoch ist die Leiharbeit weiterhin eines der umstrittensten Phänomene der heutigen Arbeitswelt. In der Vergangenheit oft als „Schmuddelkind“ bezeichnet, wird die Leiharbeitsbranche heute aber auch als anerkannter Sozialpartner und „Wunderwaffe“ gegen die Arbeitslosigkeit gehandelt.
Die Idee der modernen Arbeitnehmerüberlassung entstand 1948 in den USA, als die beiden Rechtsanwälte Elmar L. Winter und Aaron Scheinfeld unter großem Zeitdruck versuchten, ein juristisches Dokument zu verfassen. Als Ersatz für ihre erkrankte Sekretärin suchten sie nach einer temporären personellen Unterstützung. Dabei mussten sie aber feststellen, dass dieser Service von keinem Unternehmen angeboten wurde. Daraufhin gründeten die beiden Geschäftspartner das erste Leiharbeitsunternehmen: Manpower.[17] Dieses Unternehmen beschäftigt derzeit weltweit ca. 30.000 interne Mitarbeiter und ist in 73 Staaten mit ca. 4.400 Niederlassungen tätig. Im Jahr 2006 wurden über 4,4 Millionen Arbeitnehmer überlassen oder vermittelt. Der Umsatz von Manpower Inc. belief sich im Jahre 2006 auf ca. 18 Milliarden Dollar.[18]
In Deutschland war die Arbeitnehmerüberlassung bis 1967 verboten. Die Überlassung von Arbeitnehmern wurde damals als „Zuweisung von Arbeitnehmern, deren Arbeitskraft der Zuweisende regelmäßig dritten Personen für eine Beschäftigung zur Verfügung stellt, ohne selbst die Arbeit auf eigene Rechnung ausführen zu lassen“[19] gesehen und widersprach damit dem Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung. Nachdem Klagen der Firma Adia Interim vor dem Sozialgericht und dem Landessozialgericht abgewiesen und Strafverfahren wegen unerlaubter Arbeitsvermittlung nach § 210 AVAVG gegen zwei Mitarbeiter eingeleitet wurden, legte die Firma Adia Interim Verfassungsbeschwerde ein. Ihrer Ansicht nach verstoße das Urteil des Landessozialgerichtes gegen die in Art. 12 Abs. 1 GG verankerte Berufsfreiheit eines jeden Deutschen, das i.V.m.
Art. 19 Abs. 3 GG auch auf juristische Personen anzuwenden sei. Das Bundesverfassungsgericht bejahte in seinem Urteil vom 04.04.1967 die Beschwerde und kippte damit die Ausdehnung des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopols. Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitsvermittlung mussten nun getrennt behandelt werden. In den darauf folgenden Jahren kam es nach Einschätzung der Bundesregierung zu erheblichen Missständen aufgrund von fehlenden gesetzlichen Regelungen. Im Jahr 1972 wurde daraufhin durch die sozial-liberale Bundesregierung das „Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung“ erlassen, „um den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz der Leiharbeitnehmer zu verbessern und aufgetretenen Missbräuchen entgegenzuwirken“[20]. Die maximale Überlassungsdauer wurde damals auf drei Monate beschränkt. Zugleich durften Leiharbeitnehmer nicht mehrmals an den gleichen Entleiher überlassen werden. Eine Synchronisation, d.h. eine Aufeinanderabstimmung zwischen Verleihdauer und Arbeitsverhältnis bei der Leiharbeitsfirma war verboten. Des Weiteren war eine befristete Beschäftigung nur in begründeten Fällen zulässig. Im Laufe der Jahre wurde das Gesetz, vor allem im Bereich der Überlassungsdauer, wiederholt geändert. Neben der Erhöhung der Überlassungsdauer sind im Besonderen zwei Gesetzesänderungen von Bedeutung. Im April 1997 wurden das Verbot der Synchronisation abgeschafft und befristete Arbeitsverträge auch ohne sachliche Begründung für zulässig erklärt. Für die Leiharbeitnehmer verbesserte sich die Situation dahingehend, dass ab einer Überlassungsdauer von zwölf Monaten an denselben Entleiher die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung an die Verhältnisse der Stammmitarbeiter des Entleihers angepasst werden mussten.[21]
Seit 2002 erfuhr das AÜG durch die so genannten „Hartz-Reformen“ einige weitere bedeutende Veränderungen. Durch die Gesetze für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt fand eine weitgehende Liberalisierung und Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung statt.[22] Die Beschränkung der maximalen Überlassungsdauer wurde komplett aufgehoben. Im Gegenzug wurden die Prinzipien von „Equal Treatment“ und „Equal Payment“ eingeführt. Diese Prinzipien setzen fest, dass Leiharbeitnehmer die gleichen Arbeitsbedingungen und die gleiche Entlohnung erhalten müssen wie Stammmitarbeiter des Entleihers. Die neuen Gesetzesänderungen sahen allerdings auch vor, dass diese beiden Prinzipien durch einen eigenen Tarifvertrag umgangen werden können. Im Jahr 2003 wurden daher Tarifverträge zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA), dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ) und einer Tarifgemeinschaft von Mitgliedsverbänden des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) geschlossen. Parallel zu diesen beiden Tarifverträgen wurde auch zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) ein Tarifvertrag für die Leiharbeit ausgehandelt.
Abbildung 2 zeigt die Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland seit 1980 und die Auswirkungen der einzelnen Reformen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes auf den Bestand an Leiharbeitnehmern.
Abbildung2: IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 14, 19.09.2006, S. 2
Aufgrund der guten Konjunktur und des Wirtschaftswachstums in Deutschland in den letzten Jahren nahm auch die Zahl an Leiharbeitsverhältnissen stark zu. In der folgenden Abbildung 3 ist der jahresdurchschnittliche Stand der Leiharbeitnehmer seit dem Jahr 1994 verzeichnet, deren Arbeitgeber den Betriebszweck ausschließlich oder überwiegend in der Arbeitnehmerüberlassung hatten.
Prozentual gesehen zeigt die Entwicklung der Branche mit recht beeindruckenden Zuwachsraten aufwärts, wie in der Abbildung 4 zu sehen ist. Eine leichte Stagnation in 2001 und 2003 und ein Rückgang von 7 % in 2002 kann mit dem allgemeinen konjunkturellen Einbruch in Deutschland erklärt werden. Für das gesamte Jahr 2006 lagen die Zuwächse der Leiharbeitsbranche bei rund 22 %.[23]
Abbildung3: Quelle: Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der BA (eigene Erstellung)
Abbildung4: Quelle: Arbeitnehmerüberlassungsstatistik der BA (eigene Erstellung)
Die Abbildungen machen allerdings auch deutlich, dass die Leiharbeitsbranche konjunkturelle Entwicklungen recht frühzeitig erlebt. Seit 2004 sind wieder starke Zuwachsraten zu verzeichnen, die sich in den kommenden Jahren noch weiter verstärken werden. Für das Jahr 2007 rechnet die Leiharbeitsbranche weiterhin mit einem zweistelligen Zuwachs.[24]
3. Die Wirtschaft im Wandel der Zeit
Nach Jahren der Stagnation und steigender Arbeitslosigkeit in Deutschland sind zurzeit wieder ein Aufschwung der Wirtschaft und ein starker Rückgang der Arbeitslosigkeit zu verzeichnen. Nachfolgende Tabelle zeigt die amtlichen Arbeitslosenzahlen der Bundesagentur für Arbeit seit dem Jahr 2000:
Seit dem Jahr 2006 ist ein deutlicher Rückgang der Arbeitslosenzahlen in Deutschland zu verzeichnen. Gleichzeitig stieg die Erwerbstätigkeit im Mai 2007 um 181.000 auf 39,46 Millionen an. Dies entspricht einem Anstieg um 458.000. „Vor allem bei unternehmensnahen Dienstleistungen gab es einen kräftigen Anstieg (+8,3 Prozent bzw. +274.000), der wiederum zum größten Teil von Arbeitnehmerüberlassung getragen wird“[25].
Durch Deregulierungsmaßnahmen und den gesamtwirtschaftlichen Aufschwung expandiert die Leiharbeitsbranche seit Jahren mit beeindruckenden Zuwachsraten. Für das Jahr 2005 beispielsweise betrug der durchschnittliche Bestand aller Leiharbeitsverhältnisse in Deutschland 444.000. Parallel wurden 738.000 neue Leiharbeitnehmer eingestellt und 724.000 wieder entlassen.[26] Dies zeigt, dass die Fluktuation in der Leiharbeitsbranche sehr hoch ist. Betrachtet man die durchschnittliche Verweildauer eines Arbeitnehmers in der Leiharbeit, so zeigt sich, dass sowohl der Mittelwert als auch der Median der Beschäftigungsdauer in der Leiharbeit für das Jahr 2003 auf den Stand von 1980/84 zurückgefallen ist. Wie Abbildung 5 darlegt, betrug der Median der Beschäftigungsdauer im Jahr 2003 2,1 Monate – zum Vergleich 2,0 Monate im Zeitraum 1980/84. Durch die gesetzlichen Veränderungen des Synchronisations- und Wiedereinstellungsverbotes sind seit 2003 allerdings auch so genannte Kettenverträge üblich. Leiharbeitnehmer mit mehreren Leiharbeitsverträgen gehen somit auch mehrfach in die Statistik mit ein.
Die relativ hohen Unterschiede zwischen Mittelwert und Median in der Beschäftigungsdauer belegen allerdings auch, dass die Streuungsrate recht hoch ist. Abbildung 5 zeigt, dass im Jahr 2003 nach 30 Tagen noch 65 Prozent und nach 360 Tagen nur noch 13 Prozent der Leiharbeitnehmer in demselben Leiharbeitsverhältnis tätig waren.[27] Für die oft genannte Befürchtung, dass Stammmitarbeiter durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden, kann nach der Auswertung dieser Statistik „keine empirische Evidenz“[28] geliefert werden. Eine Ablösung von Stammmitarbeitern erfordert nach Einschätzung des IAB einen längerfristigen Einsatz der Leiharbeitnehmer. Jedoch sind gerade die Veränderungen und Auswirkungen der letzten drei Jahre im Bereich der unternehmerischen Personalpolitik abzuwarten. So sind laut IG Metall beispielsweise im BMW Werk Leipzig mittlerweile 30 Prozent des Personals Leiharbeiter.[29] Die Vermutung liegt nahe, dass es sich hierbei nicht mehr um das Abdecken von Auftragsspitzen handelt. Es kann eher vermutet werden, dass hier eine dauerhafte Maßnahme beabsichtigt ist und somit auch die Überlassungsdauer der Leiharbeitnehmer wieder steigen könnte.
Eine Aufschlüsselung der Leiharbeitnehmer nach ihrer Tätigkeit vor der Leiharbeitstätigkeit für das Jahr 2006 zeigt, dass 50,6 % zuvor bis zu einem Jahr arbeitslos waren. 22,4 % wechselten aus einer Festanstellung in die Leiharbeit. Für beide Gruppen stellt dies einen leichten Zuwachs im Vergleich zu 2005 dar. Der Aufschwung in der Leiharbeitsbranche hat auch verstärkt Langzeitarbeitslose erreicht, die insgesamt 16,2 % der Leiharbeitsverhältnisse einnehmen. Dagegen sind die Zahlen bei Personen, die direkt aus einer Berufsausbildung (7,2%) bzw. direkt nach dem Studium (3,6%) kommen, leicht rückläufig. Dies ist vermutlich darauf zurückzuführen, dass die gesamte Wirtschaft in Deutschland einen Aufschwung verspürt.[30] Insgesamt waren vor der Leiharbeit 66,8 % der Leiharbeitnehmer arbeitslos. Dies zeigt, dass vor allem in der Leiharbeitsbranche Neueinstellungen vorgenommen und Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt transferiert werden.
Vergleicht man die Zahl der Leiharbeitnehmer anhand ihrer Berufsgruppen, so stellt sich heraus, dass jeder dritte als Hilfspersonal und jeder vierte in der Metall- und Elektrobranche eingesetzt wird, wie Abbildung 7 zeigt. Der größte Teil der Leiharbeitnehmer ist weiterhin in den unteren Lohngruppen zu finden. Der Anteil an Frauen in der Leiharbeit liegt derzeit bei ca. 25 %.[31]
Abbildung7: Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. [32]
Leiharbeit ist für viele Leiharbeitnehmer auch das Sprungbrett in eine „Normalbeschäftigung“. Jedes Jahr werden laut Angaben des iGZ 30 % der Leiharbeitnehmer von ihrem Entleiher in eine Festanstellung übernommen.[33]. Bundeswirtschaftsminister a. D. Wolfgang Clement nannte die Leiharbeit die „in den vergangenen Jahren europaweit […] erfolgreichste Arbeitsbeschaffungsmaßnahme“[34].
Die Leiharbeitsbranche in Deutschland ist eine relativ hoch fragmentierte Branche. Die 15 größten Unternehmen erreichten im Jahr 2004 einen Inlandsumsatz von fast 2,8 Mrd. Euro, was einen Anteil am Markt von 37 % bedeutet.[35] Erst durch einige Übernahmen sowie eines überdurchschnittlichen Wachstums der 25 größten Unternehmen von 43 % in 2006 konnte der Anteil leicht nach oben verschoben werden. Der Anteil der Top 25 lag im Jahre 2006 mit einem Umsatz von mehr als 5,7 Mrd. Euro bei ca. 54 %. Die restlichen 46 % teilen sich Tausende von kleineren und mittelgroßen Leiharbeitsunternehmen. Zu den größten Unternehmensübernahmen gehörte unter anderem im Januar 2006 der Kauf der Bindan GmbH durch den deutschen Marktführer Randstad[36]. Die Bindan GmbH erzielte im Jahr 2006 einen Umsatz von 126 Millionen Euro und war damit Nummer 16 der größten Leiharbeitsunternehmen in Deutschland. Im März 2007 wurden DIS Deutscher Industrie Service AG[37] und im Juni 2007 Tuja Zeitarbeit Holding GmbH[38] durch Adecco Personaldienstleistungen GmbH aufgekauft, das im Jahr 2006 mit einem Umsatz von 474 Mio. Euro noch Platz 3 der größten Leiharbeitsunternehmen einnahm. Nachstehende Tabelle 2 zeigt die fünf größten Unternehmen der Leiharbeitsbranche mit den Umsatzzahlen und Zahlen der Leiharbeitsverhältnisse aus dem Jahre 2006. Die Werte sind mit den Firmenübernahmen von Randstad in 2006 und Adecco in 2007 ergänzt.[39]
Tabelle2: Quelle: Lünendonk®-Liste 2007 (eigene Erstellung)
Das Marktvolumen der Leiharbeitsbranche beträgt laut Lünendonk GmbH, Gesellschaft für Information und Kommunikation, in Deutschland ca. 10,5 Mrd. Euro. Somit haben Randstad und Adecco je einen Marktanteil von ca. 11 Prozent. Der Markt an der Spitze verändert sich zudem durch zahlreiche schnell wachsende Unternehmen, „deren Wachstum mit Hilfe von Investoren auf einer so genannten Buy-and-build-Strategie aufbaut“[40]. Neben den großen Leiharbeitsunternehmen hat sich ein „AÜG Netzwerk“ mit 104 mittelständischen Leiharbeitsunternehmen gebildet, das einen Umsatz von ca. 338 Mio. Euro erwirtschaftete.[41] Für die Zukunft kann wohl erwartet werden, dass eine Konzentration an der Spitze durch weitere Firmenübernahmen erfolgt.
In der deutschen Wirtschaft erhält die Arbeitnehmerüberlassung eine immer wichtiger werdende Rolle. Schlagworte wie höhere Flexibilität, Auslagerung der Personalbeschaffung, geringere Personalbindung und geringere Fixkosten bestimmen hier das Bild. Gerade der Kostenaspekt und die geringere Bindung an Personal machen die Arbeitnehmerüberlassung für viele Unternehmen sehr attraktiv. Fixe Personalkosten werden in variable Kosten umgewandelt, der Kündigungsschutz kann umgangen werden und auch die Probezeit wird bei einer anschließenden Übernahme faktisch verlängert.
Die deutsche Wirtschaft stellt sich aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen der globalisierten Welt um. Gerade in ungewissen Zeiten, in denen die zukünftige Auftragslage noch unsicher ist, vertrauen deutsche Unternehmen immer mehr auf die Dienstleistungen von Leiharbeitsunternehmen. Doch der Partner Leiharbeit scheint reif für eine Dauerbeziehung zu sein. In den nachfolgenden Unterkapiteln soll auf die neue Personalpolitik vieler deutscher Firmen näher eingegangen werden. Die verschiedenen Personalkonzepte der Personaldienstleister werden in Kapitel 3.3 näher erläutert.
Wohl einer der schwierigsten Bereiche von Unternehmen ist das Personalmanagement. Mit einem oft sehr hohen Zeit- und Kostenaufwand werden neue Mitarbeiter gesucht und eingestellt. Doch wie lange diese Liaison zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber anhalten wird, ist stets ungewiss. Absatzmärkte stehen in einem ständigen Veränderungsprozess und der Mitbewerber schläft auch nicht. In wirtschaftlich schlechten Zeiten türmen sich regelmäßig Probleme bei der Angleichung der Belegschaft an den aktuellen Personalbedarf auf. Arbeits- und sozialrechtliche Gesetze sowie Regelungen von Tarifverträgen verhindern eine schnelle und kostengünstige Entlassung der Mitarbeiter. Personalkosten stellen bilanztechnisch Fixkosten dar. Auch in schlechten konjunkturellen Zeiten schlagen diese Kosten voll zu Buche.
Die Leiharbeit stellt für die deutsche Wirtschaft mittlerweile eine der wichtigsten Säulen für flexible unternehmerische Tätigkeiten dar. Zahlreiche Studien und Umfragen zeigen, dass Unternehmen ohne höhere Flexibilität bei den gewachsenen Ansprüchen der globalisierten Welt nicht mehr wettbewerbsfähig sind. In einer Studie von Prof. Dr. Ferdinand Dudenhöffer, FH Gelsenkirchen, wurden Unternehmen der Automobil- und Zuliefererbranche nach der Bedeutung einzelner Flexibilisierungsinstrumente befragt. Die Studie zeigt, dass Leiharbeit (in Abbildung 8 als Zeitarbeit bezeichnet) eine wichtige Rolle dabei spielt.[42]
Die Vorteile der Leiharbeit (Zeitarbeit) scheinen dabei klar zu sein. Gerade die Flexibilität und die bessere Möglichkeit der Kapazitätsauslastung spielen eine bedeutende Rolle, wie Abbildung 9 zeigt.
Leiharbeitnehmer stellen für viele Unternehmen eine neue Alternative zu ihren eigenen Stammmitarbeitern dar. Die fixen Personalkosten wandeln sich in variable Kosten. Je nach Auftragslage können mehr oder weniger Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Die Personalpolitik und der notwendige Bedarf an Mitarbeitern kann nun wesentlich flexibler von den Unternehmen gestaltet werden.
Vergleicht man die gesamten Personalkosten mit den Kosten einer Arbeitnehmerüberlassung, so stellen sich weitere Kostenvorteile für Unternehmen ein. Das Institut der deutschen Wirtschaft Köln berechnete für das Jahr 2005 die Personalzusatzkosten im produzierenden Gewerbe. Abbildung 10 veranschaulicht, dass in Westdeutschland pro 100 Euro Arbeitsentgelt weitere 71,40 Euro (Ostdeutschland: 62,60 Euro) an zusätzlichen Kosten entstehen.[43] Diese Kosten entstehen, egal ob der Arbeitnehmer im Unternehmen tätig ist oder aufgrund von Urlaub oder Krankheit ausfällt.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung entstehen dagegen nur Kosten für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden, welche in Form von Stundenverrechnungssätzen zu begleichen sind. Das Arbeitgeberrisiko für die Angestellten verbleibt somit komplett beim Verleiher. Eine durchschnittliche Einsparung von rund 15 % soll laut Ariane Durian, Vorstandsmitglied des iGZ, durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern möglich sein.[44] Andere Studien sind diesbezüglich nicht ganz so eindeutig. Die Ergebnisse der ZEW-Umfrage aus dem Jahre 2003 zeigen, dass etwa 36 % der Leiharbeitsunternehmen die Kosten einer Entleihe um bis zu 10 % und ca. 29 % die Kosten um bis zu 25 % niedriger als bei einer Festeinstellung berechnen.[45] Andererseits berechnet jeder dritte Entleiher seine Kosten für eine Entleihe oberhalb der Einstellungskosten für eine Festanstellung. Eine abschließende Antwort, ob durch Leiharbeit die Personalkosten drastisch gesenkt werden können, ist daher nicht eindeutig zu beantworten.
Neben den Personalkosten sind eventuell anfallende Separationskosten und ein hoher zeitlicher Aufwand zu beachten, die bei einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorkommen können. Eventuell nachfolgende Gerichtsprozesse verschärfen die Situation. Durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern entfallen Kündigung und die damit verbundenen Aufwendungen. Je nach vertraglichen Vereinbarungen können Leiharbeitnehmer schnell und unproblematisch an den Verleiher zurückgegeben werden. Kosten entstehen hier nur bedingt. Leiharbeitnehmer arbeiten beim Entleiher in einer quasi länger andauernden Probezeit.
Weitere Kosten beim Personalmanagement stellen die Wiederbeschaffungskosten dar. In einer Publikation des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend wurden die Wiederbeschaffungskosten der unteren, mittleren und oberen Einkommensklassen beziffert. Abbildung 11 zeigt, dass je nach Einkommensklasse durchschnittlich zwischen 9.500 Euro und 43.200 Euro für eine Stellenneubesetzung aufgewendet werden müssen. Durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern entfällt ein Großteil dieser Belastungen. Kosten wie beispielsweise die für Anwerbung und Vorauswahl werden durch das Leiharbeitsunternehmen übernommen. Des Weiteren haben gute Leiharbeitsunternehmen meist einen großen Pool an Kandidaten, die sie ihren Kunden relativ schnell anbieten können. Dadurch kann die Dauer der Stellenvakanz reduziert werden, was eine weitere Kosteneinsparung mit sich bringt.
Abbildung11: BMFSFJ Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen, S. 15
Gerade klein- und mittelständische Unternehmen verfügen meist nicht über eine große Personalabteilung. Die professionelle Rekrutierung kann von Leiharbeitsunternehmen übernommen werden; der Entleiher schaltet sich nur noch in der Endauswahl ein. Dies spart Kosten, eine große Infrastruktur des Recruiting, und eventuelle Schwierigkeiten durch das Einhalten der Bestimmungen des neuen Antidiskriminierungsgesetzes.
Als Fazit kann man sagen, dass die Leiharbeit für Unternehmen neben einer Kostenreduzierung vor allem eine Erhöhung der Flexibilisierung mit sich bringt. Risiken kann dadurch wesentlich leichter begegnet werden.
Durch die Entleihe von Leiharbeitnehmern können die Entleiher eine Reihe von nationalen Gesetzen umgehen. Bei der Beschaffung von Leiharbeitnehmern spielt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für sie keine Rolle, da der Arbeitgeber von Leiharbeitnehmern der Verleiher ist. Fehler bei der Einstellung und eventuelle Regressforderungen können nur beim Verleiher geltend gemacht werden. Doch gerade die Bestimmungen des Kündigungsschutzes von Arbeitnehmern spielen eine große Rolle. Der Entleiher hat jederzeit die Möglichkeit, sich von seinen Leiharbeitnehmern zu trennen, da diese nicht zu seinen eigenen Angestellten zählen. Gesetzliche Kündigungsfristen, die dazu noch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit ansteigen, sind nicht einzuhalten. Lediglich die vertraglichen Bestimmungen mit dem Entleiher müssen bei einer Zurückweisung des Leiharbeitnehmers beachtet werden, deren Fristen allerdings vergleichsweise kurz sind.
Auch die gesetzlich vorgeschriebene Höchstdauer der Probezeit von sechs Monaten wird durch den Entleih von Leiharbeitnehmern umgangen. Durch die relativ kurzen Rückgabefristen erhöht sich quasi die Probezeit des Leiharbeitnehmers auf die gesamte Überlassungsdauer. Bei einer Übernahme des Leiharbeitnehmers durch den Entleiher entsteht wiederum ein neues Arbeitsverhältnis, was eine neue Probezeit für den Leiharbeitnehmer bedeutet.
Für Unternehmen mit einem Betriebsrat kann der Einsatz von Leiharbeitnehmern einen weiteren positiven Nebeneffekt für den Entleiher mit sich bringen. Leiharbeitnehmer zählen bei der Berechnung der Schwellenwerte für die Größe des Betriebsrates laut § 76 ff. BetrVG nicht mit. Der Entleiher kann somit die Anzahl seiner Beschäftigten erhöhen, ohne gleichzeitig verpflichtet zu sein, mehr Angestellte für den Betriebsrat abzustellen.
Neben der klassischen Arbeitnehmerüberlassung, die im Jahre 2005 bei den 15 größten Unternehmen der Branche einen Umsatzanteil von 75 % hatte[46], spezialisieren sich immer mehr Leiharbeitsunternehmen auch auf anderen Gebieten der personellen Unterstützung von Unternehmen. Der Vermittlung von Personal wird eine immer wichtigere Bedeutung zugeschrieben. Hierbei werden neben Arbeitssuchenden auch Arbeitnehmer in eine Neuanstellung vermittelt, die sich bereits in einem Beschäftigungsverhältnis befinden und wechseln möchten. Bei der Personalvermittlung werden entweder gute Kandidaten bei einzelnen Unternehmen angeboten, oder Unternehmen geben Personaldienstleistern den Auftrag, geeignete Bewerber zu akquirieren. In der Regel wird bei einer erfolgreichen Vermittlung eine Vermittlungsprovision von rund 20 % des Bruttojahresgehaltes des eingestellten Bewerbers fällig. Eine Personalvermittlung mit vorgelagerter Arbeitnehmerüberlassung, um den Bewerber zu testen und die Probezeit quasi zu verlängern, ist dabei durchaus üblich.
Auch andere Konzepte wie zum Beispiel das Master-Vendor-Konzept, das On-Site-Management und das Outplacement werden mittlerweile angeboten, um Unternehmen von der Rekrutierung über die Betreuung und Organisation bis hin zum Personalabbau zu unterstützen.
Das Master-Vendor-Konzept sieht vor, dass bei einer Beteiligung von mehreren Leiharbeitsunternehmen in einem Betrieb ein Personaldienstleister als Master-Vendor bestimmt wird. Dieser übernimmt die Aufgabe der Organisation der Leiharbeitseinsätze sowie die Kommunikation mit den anderen Verleihern. Rechnungen der Co-Lieferanten werden durch den Master-Vendor geprüft und an den Entleiher weitergeleitet. Der Master-Vendor übernimmt somit die gesamte operative Arbeit im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Der Anteil der Leiharbeitnehmer wird prozentual auf die einzelnen Personallieferanten verteilt. Der Master-Vendor erhält dabei in aller Regel den größten Anteil.
Bei einem On-Site-Management übernehmen ein oder mehrere Stammmitarbeiter des Verleihers die Koordination und den Einsatz der Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers. Kommunikationswege können dadurch erheblich verkürzt werden. Die Betreuung der eingesetzten Leiharbeitnehmer geschieht direkt vor Ort. Das On-Site-Management ist oft verbunden mit einem Master-Vendor-Konzept.
Beim Outplacement verpflichtet sich der Personaldienstleister, ausscheidende Stammmitarbeiter des Unternehmens bei der beruflichen Neuorientierung und der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu unterstützen. Diese Art der Personalunterstützung wird häufig bei Massenentlassungen benötigt. [47]
In den letzten Jahren wurde in den Medien immer wieder über einen Arbeitskräftemangel in der deutschen Wirtschaft berichtet. Dies erscheint etwas paradox, ruft man sich die aktuellen Arbeitslosenzahlen in Erinnerung. Im Monat April 2007 waren 3,967 Millionen Arbeitslose[48] gemeldet. Dies entsprach einer Quote von 9,5 %. Seit 1999 bewegen sich die Arbeitslosenzahlen in Deutschland zwischen ca. 3,8 und 5 Millionen, seit 2005 sind sie wieder rückläufig.
Die aktuellen Arbeitslosenzahlen sind vergleichbar mit den Werten von 2001, jedoch blickte die deutsche Wirtschaft damals auf ein mehrjähriges, relativ hohes Wirtschaftswachstum zurück, wie in Abbildung 12 veranschaulicht wird. Im Jahre 2000 konnte ein Wachstum des realen Bruttoinlandsproduktes (BIP) in Deutschland von 3,2 % im Vergleich zum Vorjahr festgestellt werden. Unter der folgenden Stagnation zwischen 2001 und 2003 litt die deutsche Wirtschaft jedoch einige Jahre. Seit dem Jahr 2006 ist wieder ein stärkeres Wachstum des BIP zu verzeichnen. Dies wird nach Prognosen der Wirtschaftsweisen die Arbeitslosenzahlen weiter verringern und damit zu einer Steigerung der Erwerbstätigkeit führen.
Der Deutsche Industrie- und Handelskammer-Tag (DIHK) befragte in den Jahren 2001 und 2005 im Rahmen der Umfrage „Wirtschaftslage und Erwartungen“ jeweils über 20.000 Unternehmen zum Thema Arbeitskräftemangel. Wie in Abbildung 13 dargestellt, ergaben die Auswertungen, dass im Jahre 2001 39 % der Unternehmen und im Jahre 2005 16 % der Unternehmen offene Stellen zumindest teilweise nicht besetzen konnten.
Abbildung13: DIHK Unternehmensbefragung Herbst 2005, S. 4
Zwar verringerte sich im Jahre 2005 laut DIHK-Umfrage die Anzahl der nicht zu besetzenden offenen Stellen im Vergleich zu 2001, von einer dauerhaften Entschärfung der Situation des Arbeitskräftemangels kann jedoch nicht gesprochen werden. Vielmehr muss man die Stagnation der Jahre zwischen den beiden Umfragen in Betracht ziehen. Viele Unternehmen sind derzeit noch vorsichtig beim Aufbau ihrer Mitarbeiter. Bei anhaltend guter Konjunktur wird sich allerdings die Problematik des Arbeitskräftemangels schnell wieder verschärfen.
[1] http://www.bza.de/presse/branchennews/070504.php
[2] http://www.ig-zeitarbeit.de/z-direkt/iGZ-Zukunftsfragen_an_die_Politik.pdf
[3] Vergleiche dazu: http://www.t-z-z.de/zeitarbeit/einfuerung.htm
[4] http://www.acrobat-zeitarbeit.de/acrobat/stellenanzeige-pressetext.php?id=39
[5] § 598 BGB
[6] Vgl. Loof A., 2004, S. 25
[7] Vgl. Sandmann G.; Marschall D., 2004, Teil Kommentierung S. 52
[8] Vgl. Sandmann G., Marschall D., 2004, Teil Kommentierung S. 52
[9] Ebd. S. 52 a
[10] Loof A., 2004, S. 28
[11] Vgl. BAG vom 15.06.1983, NJW 1984, S. 2912
[12] Vgl. BFH-Urteil vom 18.1.1991 (VI R 122/87) BStBl. 1991 II S. 409
[13] Vgl. BSG Urteil vom 11.2.1988 BB 1988 S. 1184, BVerwG Urteil vom 13.11.1979 NJW 1980 S 2035 f und BGH Urteil vom 08.11.1979 NJW 1980 S. 452
[14] Vgl. § 631 BGB
[15] § 611 BGB
[16] Ziegler K., Sontheimer W., 1979, Bd. 3, Sp. 699-701
[17] Vgl. http://www.manpower.de/content/manpower/geschichte/40er.htm und http://www.focus.de/jobs/branchen/tid-5464/zeitarbeit_aid_52706.html
[18] Vgl. http://www.manpower.com/about/companyoverview.cfm
[19] § 37 Abs. 3 AVAVG
[20] Reineke, T., 2004, S. 52
[21] http://www.iwh-halle.de/d/publik/wiwa/2-07.pdf
[22] Vgl. Bundesgesetzblatt Jahrgang 2002 Teil I Nr. 87, Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, Artikel 6
[23] http://www.luenendonk.de/zeitarbeit.php?searchstr=Arbeitnehmerüberlassung
[24] http://www.bza.de/presse/branchennews/061201.php
[25] http://www.arbeitsagentur.de/nn_27030/zentraler-Content/Pressemeldungen/2007/Presse-07-045.html
[26] Vgl. IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 14, Seite 2
[27] Vgl. IAB Kurzbericht, Ausgabe Nr. 14, Seite 5
[29] Vgl. Dörre, K., 2007, S. 7
[30] http://www.luenendonk.de/zeitarbeit.php?searchstr=Arbeitnehmerüberlassung
[31] http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/000100/html/jahr/arbeitsmarkt_2006_gesamt.pdf
[32] http://www.bza.de/download/infocenter/statistiken/0606_berufsgr2.pdf
[33] www.ig-zeitarbeit.de, Presse-Service, Zahlen zur Zeitarbeit
[34] www.ig-zeitarbeit.de, Presse-Service, Zitate zur Zeitarbeit
[35] http://www.luenendonk.de/presse_detail.php?ID=109&SFILTER=*&pattern=Arbeitnehmerüberlassung
[36] Nummer 1 der Branche mit einem Umsatz in 2006 von 1.057 Mio. Euro
[37] Nummer 5 der Branche mit einem Umsatz in 2006 von 399 Mio. Euro
[38] Nummer 6 der Branche mit einem Umsatz in 2006 von 321 Mio Euro
[39] http://www.luenendonk.de/zeitarbeit.php?searchstr=Arbeitnehmerüberlassung
[40] http://www.luenendonk.de/presse_detail.php?ID=181&SFILTER=&adate=
[42] Vgl. Ifo Schnelldienst, 59. Jg. Heft 9/2006, Seite 30-36
[43] Institut der deutschen Wirtschaft Köln, 2006, S. 3
[44] Durian, A., 2005, S. 18
[45] ZEW, 2003, S. 5
[46] http://www.luenendonk.de/presse_detail.php?ID=109&SFILTER=*&pattern=Arbeitnehmerüberlassung
[47] Dercks, A., Heikaus, O., 2005, S. 1
[48] http://www.pub.arbeitsamt.de/hst/services/statistik/000100/html/monat/200704.pdf
Michael Utschig (Autor)
V225702
9783836611633
arbeitnehmerüberlassung europa osteuropa ausland leiharbeit
, 2007, Internationale Arbeitnehmerüberlassung, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.diplom.de/document/225702
Allgemeine Darstellung, bet...
Pro und Kontra der geplante...
Stellen Sie das Große Sterb...
Markteintritts- und Marktbearbeitungsstrategien ausgewählter korean...

References: § 598
 § 1
 § 1
 § 12
 § 210
 Art. 12

Art. 19
 § 76
 § 598
 BGH 
 § 631
 § 611
 § 37