Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/vorsicht-bei-strafanzeigen-oder-strafantraegen-gegen-den-arbeitgeber_116918.html
Timestamp: 2018-09-22 15:07:32+00:00

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Die Klägerin, Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht, ist angestellte Lehrkraft an einer Fachhochschule für öffentliche Verwaltung. Sie hält in dieser Funktion auch Lehrveranstaltungen ab, die der Arbeitgeber im Rahmen der bei ihm bestehenden Evaluationsordnung bewertete. Die Ergebnisse dieser Evaluation wurden vom Arbeitgeber an andere Mitarbeiter weitergeleitet. Die Klägerin stellte mit anwaltlichem Schreiben am 04.06.2012 einen Strafantrag gegen Unbekannt. Sie hält die Vorgehensweise für eine Straftat nach § 44 Abs. 1 des Bundesdatenschutzgesetzes. Eine solche Straftat setzt einen vorsätzlichen Verstoß gegen gesetzliche Datenschutzbestimmungen voraus und darüberhinausgehend, dass die Handlung gegen Entgelt oder in der Absicht begangen wurde, sich oder einen anderen zu bereichern oder einen anderen zu schädigen. Hierfür findet die Ermittlungsbehörde keine Anhaltspunkte, sodass sie das Ermittlungsverfahren im Juni 2012 einstellt. Auch eine Beschwerde der Klägerin gegen die Verfahrenseinstellung verläuft ergebnislos. Die Beklagte, die Arbeitgeberin, spricht am 23.05.2014 eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zum 31.12.2014 aus.
Die Klägerin wehrt sich gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht. Beide Instanzen weisen die Kündigungsschutzklage ab. Auch das Bundesarbeitsgericht hält die Kündigung in der Revisionsinstanz für wirksam.
1. Wie entscheidet das Bundesarbeitsgericht?
Das Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass die Strafanzeige eine Verletzung der Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers darstellt und deshalb die Kündigung sozial gerechtfertigt war.
2. Welche Verhaltenspflichten von Arbeitnehmern sieht das Bundesarbeitsgericht als verletzt an?
Gemäß § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis „nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten“.
Eine Kündigung sei im Sinne von § 1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt habe, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten sei und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar sei.
3. Einleitung von Strafverfolgungsmaßnahmen regelmäßig kein Kündigungsgrund
Die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers stellt als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte – soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden – im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung dar, BVerfG, NZA 2001, 888.
4. Warum ist hier ein Ausnahmefall gegeben?
Dies, so das Bundesarbeitsgericht, könne aber unter anderem dann anders sein, wenn trotz richtiger Darstellung des angezeigten Sachverhalts für das Vorliegen einer strafrechtlich erforderlichen „Absicht“ der Straftatbegehung keine Anhaltspunkte bestehen und die Strafanzeige sich deshalb als leichtfertig und unangemessen erweist.
Die Anzeige des Arbeitnehmers dürfe sich mit Blick auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers nicht als eine „unverhältnismäßige Reaktion auf sein Verhalten oder das seiner Repräsentanten“ darstellen. Dabei könnten als Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion sowohl die Berechtigung der Anzeige als auch die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen.
Soweit ihm dies zumutbar sei, BAG NZA 2004, 427, sei der Arbeitnehmer wegen der sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme ergebenden Pflicht zur Loyalität und Diskretion gehalten, Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen vorzubringen. Es sei daher zu berücksichtigen, ob ihm andere wirksame Mittel zur Verfügung standen, um etwas gegen den angeprangerten Missstand zu tun, andererseits aber auch ein öffentliches Interesse an einer Offenlegung der Information.
5. Was hat die Arbeitnehmerin also falsch gemacht?
Das Bundesarbeitsgericht hält in Übereinstimmung mit dem Landesarbeitsgericht fest, dass die Arbeitnehmerin mit der Stellung des Strafantrags ihre Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten gem. § 241 Abs. 2 BGB „erheblich“ verletzt habe.
Als Begründung hierfür wird angegeben,
der Strafantrag habe eine „gänzlich unangemessene Reaktion auf eine vermeintlich rechtswidrige Evaluation ihrer Lehrveranstaltungen“ dargestellt. Zwar habe sie keine falschen tatsächlichen Angaben gemacht, jedoch setze eine solche Straftat zusätzlich zu einem vorsätzlichen Verstoß gegen gesetzliche Datenschutzbestimmungen voraus, dass die Handlung gegen Entgelt oder in der Absicht begangen wurde, sich oder einen anderen zu bereichern oder einen anderen zu schädigen. Dafür habe es keinen Anhaltspunkt gegeben.
dass die Klägerin sich allein auf eine vermeintlich vorsätzliche Verletzung von Regeln des Datenschutzes und damit allenfalls auf eine Ordnungswidrigkeit nach § 43 Abs. 2 BDSG berufen habe. Ihre Auffassung, bereits daraus folge „offensichtlich“ ebenso eine Schädigungsabsicht im Sinne des § 44 Abs. 1 BDSG, sei abwegig, da anderenfalls Ordnungswidrigkeit und Straftat zusammenfielen.
dass es der Klägerin zumutbar gewesen wäre, zunächst eine weitere innerbetriebliche Klärung der vermeintlichen Rechtswidrigkeit der Evaluation zu versuchen.
Das Bundesarbeitsgericht hat hier eine sehr strenge Haltung eingenommen. Es verlangt, wie auch bereits in früheren Entscheidungen zu sogenannten „Whistleblowern“ – das sind Arbeitnehmer, die innerbetriebliche Rechtsverstöße aufdecken wollen –, dass Arbeitnehmer nicht ohne innerbetrieblichen Klärungsversuch nach außen treten, um etwa Strafverfolgungsbehörden einzuschalten. Dabei muss der Arbeitnehmer aus Gründen der Loyalität abgestuft handeln, er darf nicht sofort zum „Äußersten“ übergehen. Arbeitnehmern ist zu empfehlen, vor Einschaltung der Strafverfolgungsbehörden mit einem anwaltlichen Berater oder bei Gewerkschaftsmitgliedern, ggf. auch mit den dortigen Kollegen, Rücksprache zu halten. Sonst ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Fest steht im Übrigen, dass der Arbeitnehmer seine Vorwürfe zunächst daraufhin überprüfen möge, welche tatsächlichen Anhaltspunkte bestehen. Anzeigen ins Blaue hinein wären sicher keine gute Idee. Fest steht aber auch, dass Arbeitnehmer sich nicht eingeschüchtert fühlen müssen und Fehlentwicklungen auch offen ansprechen sollten, ohne Angst vor Repressalien. So stellt es etwa eine Verletzung von Menschenrechten dar, wenn Arbeitnehmer in Pflegebetrieben entlassen werden, die nach einem innerbetrieblichen Klärungsversuch und nach entsprechender Ankündigung an den Arbeitgeber eine Strafanzeige wegen vom Medizinischen Dienst festgestellter Pflegemängel erstatten, auch wenn die Strafverfolgungsbehörden das Verfahren letztlich einstellen.
EGMR v. 21.07.2011 − 28274/08 – „Heinisch“

References: § 44
 § 241
 § 1
 § 241
 § 43
 § 44

EGMR