Source: https://motiivilehti.fi/sv/lehti/artikkeli/juristen-svarar-nar-kan-man-krava-fast-anstallning/
Timestamp: 2019-08-21 11:48:34+00:00

Document:
Juristen svarar: När kan man kräva fast anställning? - Motiivi
Bloggar 12.9.2017
Text: Keijo Tarnanen, jurist Översättning: Kristian Johansson
Det lönar sig för visstidsanställda att modigt kräva tillsvidareanställning med förtroendemannens stöd. Högsta domstolen har nyss gett ett beslut som ytterligare förbättrar visstidsanställdas förutsättningar att kräva permanent anställning.
ANVÄNDNINGEN AV PÅ VARANDRA följande visstidsavtal fortsätter på arbetsplatser inom JHL:s organisationsområde, trots att högsta domstolen har gett flera prejudikat i frågan.
I väntan på en plötslig gest av välvilja och laglydighet från arbetsgivarsidan är det på sin plats att åter en gång påminna om saken.
Rättspraxis när det gäller användningen av visstidsanställningar är rätt så omfattande och klar. Om arbetsgivaren har ett kontinuerligt behov av arbetskraft, anses tidsbegränsade arbetsavtal inte vara tillåtna, även om det finns lagliga grunder för enskilda tidsbegränsade avtal, såsom till exempel vikariat. Detta har konstaterats i högsta domstolens prejudikat HD:2015:64 och HD:2015:65.
Medan jag skriver detta har högsta domstolen utfärdat ett nytt prejudikat om användningen av visstidsanställningar. Enligt prejudikatet har bristande behörighet varit en grundad orsak att anställa arbetstagaren för viss tid, om behörighetskravet grundar sig på lagen. Tidigare (HD:2015:65) hade högsta domstolen däremot ansett att avsaknad av behörighet enligt krav som arbetsgivaren själv ställt inte utgör en grundad orsak att använda visstidsanställningar.
I DET SENASTE beslutet har bristande behörighet som grundar sig på lagstadgade behörighetskrav ansetts möjliggöra till och med på varandra följande visstidsanställningar i en situation där arbetsgivaren hela tiden försökt hitta en arbetstagare som uppfyller behörighetskraven. Efter att först ha konstaterat visstidsanställningarnas laglighet gjorde högsta domstolen dock en tämligen överraskande tolkning. Enligt tolkningen borde arbetsgivaren ha utrett om det skulle ha varit möjligt att erbjuda annat arbete eller utbildning för nya arbetsuppgifter för arbetstagaren. Hittills har kravet att erbjuda annat arbete gällt endast om arbetsgivaren har för avsikt att säga upp ett arbetsförhållande som gäller tills vidare.
I det aktuella fallet handlade det om en arbetstagare vars arbetsavtal hade länkats i åtta på varandra följande år och vars arbetsförhållande skulle ha betraktats gälla tills vidare, om hen inte skulle ha saknat behörighet. På dessa grunder bestämde högsta domstolen att en visstidsanställd arbetstagares ställning kan jämställas med ställningen av en anställd med ett avtal som gäller tills vidare.
Arbetsgivaren borde med stöd av lojalitetsplikten ha utrett om det finns något annat arbete att erbjuda.
Arbetsgivaren borde med stöd av lojalitetsplikten ha utrett om det finns något annat arbete att erbjuda. Jag tyder detta prejudikat som ett tecken på att arbetstagare i allt fler fall gott kan kräva fast anställning. På basis av detta rättsfall är arbetsgivaren skyldig att försöka förhindra att arbetsförhållandet upphör för en arbetstagare som haft flera på varandra följande visstidsanställningar genom att erbjuda annat arbete, även om det funnits lagliga grunder för visstidsanställningarna. Det lönar sig för arbetstagarna att kontakta sina förtroendemän och med deras stöd modigt kräva att anställningsförhållandet permanentas. Förutom att tidpunkten är lämplig så har även förutsättningarna nu förbättrats.
STÄRKANDE AV VISSTIDSANSTÄLLDAS ställning är aktuellt också på grund av social- och hälsovårds- och landskapsreformen. Arbetstagarorganisationerna fick igenom sitt krav om att utgångspunkten i reformen ska vara att personalen i de kommande arbetsgivarbytena fortsätter i de nya arbetsgivarnas tjänst som gamla arbetstagare i enlighet med principerna för överlåtelse av rörelse. På så sätt behåller arbetstagarna de arbetsvillkor som gäller vid tidpunkten för övergången. Anställda med tidsbestämda arbetsavtal fortsätter i den nya arbetsgivarens tjänst dock endast för den tid som avtalet är i kraft. Principerna för överlåtelse av rörelse ger ändå inga garantier för att visstidsavtalet förnyas efter att det går ut. Fastän flera på varandra följande anställningar hos samma arbetsgivare kan ge arbetstagaren en känsla om att arbetet fortsätter, kan denna praxis förändras i en ny organisation. Kravet att permanenta visstidsanställda är en aktuell fråga just nu, när arbetstagarna fortfarande är i de gamla arbetsgivarnas tjänst.
Keijo Tarnanen, jurist

References: domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen