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Timestamp: 2020-07-05 06:50:32+00:00

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Set of flashcards Rechtsbewusstes Handeln
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Gesetzlicher Mindesturlaub Jugentliche
Bei Jugendlichen gilt § 19 JArbSchG, der einen Mindesturlaub zwischen 25 und 30 Werktagen vorsieht
Voraussetzungen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs
der Urlaubsanspruch entsteht jeweils für ein Kalenderjahr
der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht erst nach einer sechsmonatigen Beschäftigung (sog. Wartezeit) im Betrieb
der Anspruch auf „Vollurlaub“ kann auch auf einen „Teilurlaubsanspruch“schrumpfen: Gemäß § 5 BUrlG wird der Urlaub gezwölftelt, wenn der Arbeitnehmer die Wartezeit nicht erfüllt hat und/ oder in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet
scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, hat er den vollen Urlaubsanspruch
bei bereits genommenem Urlaub muss weder das Urlaubsentgelt noch etwaig zusätzlich gezahltes Urlaubsgeld zurückgezahlt werden
der Urlaubsanspruch erlischt mit Ablauf der 31.12. des jeweiligen Kalenderjahres, es sei denn, es liegen die Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 BUrlG vor, dann kann der Urlaub in das Folgejahr übertragen und noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Der Übertragungszeitraum kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag verlängert werden. Eine Verkürzung des Übertragungszeitraums ist nur durch Tarifvertrag möglich, § 13 BUrlG.
Erholungsurlaub in Form bezahlter Freistellung kann nur während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses beansprucht werden. Ist das nicht möglich, weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, ist der Urlaub abzugelten, § 7 Absatz 4 BUrlG. Der Abgeltungsanspruch setzt voraus, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Urlaub bereits entstanden war.
Die Höhe der Urlaubsabgeltung entspricht gemäß § 11 BUrlG der
Höhe der Urlaubsvergütung, einschließlich etwaig geschuldeten Urlaubsgeldes
Weitere Besonderheiten des Urlaubsrechts
Gewährung von Urlaub im Vorgriff auf das Folgejahr ist unzulässig
Verrechnung von zu viel gewährtem Urlaub mit dem Urlaub des Folgejahres ist unzulässig
dem Arbeitnehmer steht kein Selbstbeurlaubungsrecht zu
aus der Erklärung des Arbeitgebers bzgl. des Urlaubs muss sich ergeben, dass die Freistellung von der Arbeitspflicht gerade zum Zwecke der Urlaubsgewährung erfolgt
der Urlaubsanspruch ist höchstpersönlicher Natur, so dass er nicht abtretbar, verpfändbar/ pfändbar oder vererblich ist
der Urlaubsentgeltanspruch steht dagegen dem Arbeitslohn gleich und ist daher abtretbar, verpfändbar, pfändbar und auch vererblich
der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht vererblich, aber abtretbar und pfändbar.
Urlaubsanspruch, Urlaubsentgeltanspruch und Urlaubsabgeltungsanspruch sind im Umfang des gesetzlichen Mindesturlaub nach §§ 1, 3 BUrlG unab-dingbar und unverzichtbar (= eine entsprechende Vereinbarung ist unwirksam)
der Ausschluss von Doppelurlaubsansprüchen nach § 6 BUrlG erstreckt sich nur auf das neue Arbeitsverhältnis, der alte Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer daher bzgl. Urlaubsansprüchen und Urlaubsabgeltungsansprüchen nicht an den neuen Arbeitgeber verweisen. Der neue Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer verlangen, von seinem bisherigen Arbeitgeber eine Bescheinigung vorzulegen, aus der sich der im Kalenderjahr bereits gewährte Urlaub ergibt
Ein Anspruch auf Urlaub besteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr über erkrankt ist
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Die einzelnen Beendigungstatbestände
Ein Arbeitsverhältnis wird durch nachfolgende Tatbestände für die Zukunft beendet:
Aufhebungsvertrag (Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren die Beendigung des Arbeitsverhältnisses)7
Anfechtung des Arbeitsvertrages gemäß §§ 119 ff, 123 BGB8
Ordentliche Kündigung
Außerordentliche Kündigung
Ablauf der Befristung bei einem befristeten Arbeitsvertrag
Eintritt einer auflösenden Bedingung bei einem bedingten Arbeitsvertrag
bei einer vorläufige Einstellung eines Arbeitnehmers ohne Zustimmung des Betriebsrats endet der Arbeitsvertrag zwei Wochen nach rechtskräftiger Verweigerung der Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht, §§ 100, 101 BetrVG
lösende Aussperrung
Das Arbeitsverhältnis endet nicht „automatisch“ bei:
Tod des Arbeitgebers (das Arbeitsverhältnis geht auf die Erben über)
Veräußerung des Betriebs (Betriebsübergang nach § 613a BGB)
Insolvenz des Betriebes/ Stilllegung des Betriebes (der Insolvenzverwalter kann aber aufgrund der Insolvenz betriebsbedingt kündigen)
Ordentliche Kündigung/ außerordentliche Kündigung
Unterschied ordentliche Kündigung / außerordentliche Kündigung
Der wesentliche Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung besteht darin, dass bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist eingehalten wird.
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Fehlverhalten des Vertragspartners dagegen so schwerwiegend, dass der Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr abgewartet werden muss, so dass fristlos gekündigt werden kann. Das Arbeitsverhältnis endet mit Übergabe der Kündigung!
Was sollte ich u. a. zur Kündigung wissen?
Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der der Wille eines Vertragspartners zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck gebracht wird.
Die Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform, was gemäß § 126 BGB die eigenhändige Unterschrift voraussetzt. Eine eingescannte Kündigung per Email reicht wegen § 623 BGB nicht aus.
Die Willenserklärung muss dem Empfänger zugehen.
Für die Fristberechnung ist der Zugang beim Empfänger und nicht die Absendung maßgeblich.
Die Kündigung kann nicht unter eine Bedingung gestellt werden.
Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer
Für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer ist kein Kündigungsgrund erforderlich.
Der Arbeitnehmer muss aber die im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbarte Kündigungsfrist oder, wenn solche Regelungen nicht bestehen, die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 1 BGB einhalten.
Nach § 622 Absatz 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gekündigt werden, egal, wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat!
Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber!
Der Arbeitnehmer kann aber mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer längere Kündigungsfristen gelten, wenn diese Kündigungsfrist nicht länger ist als die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber (siehe § 622 Absatz 6 BGB).
Vereinbaren die Parteien des Arbeitsvertrages (also der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer) eine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitgeber als die gesetzliche Kündigungsfrist, ist diese kürzere Kündigungsfrist unwirksam! Es gilt dann die gesetzliche Kündigungsfrist.
Aber Achtung!! Ausnahme: siehe § 622 Absatz 4 und Absatz 5 BGB!

References: § 19
 § 5
 § 7
 § 13
 § 7
 § 11
 § 6
 § 613
 § 623
 § 126
 § 623
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622