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Timestamp: 2017-11-21 02:53:29+00:00

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julio 2013 - César David Ciriano Vela - Abogado laboral en Zaragoza - Indemnizaciones, despidos etc. julio 2013 - César David Ciriano Vela - Abogado laboral en Zaragoza - Indemnizaciones, despidos etc.
El Estatuto de los trabajadores contempla dos tipos de excedencias: voluntarias, forzosas y por cuidado de familiares.
En el caso de las excedencias forzosas, es decir, aquellas en las que el trabajador debe ocupar un cargo público que le imposibilita la asistencia al trabajo, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y el periodo computará a efectos de antigüedad.
En el caso de las excedencias voluntarias, sólo pueden solicitarse por aquellas personas que tengan una antigüedad en la empresa de, al menos, un año. El periodo de excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
Por último, se regulan las excedencias por cuidado de hijo o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
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El finiquito es un documento por el cual se acredita que, una vez extinguida la relación laboral, se ha puesto a disposición del trabajador todas las cantidades que se le adeudan, es decir, tiene valor liberatorio.
La firma del finiquito supone que el trabajador está conforme con la cantidad establecida en el mismo, por lo que, si usted estima que la cantidad que este fija es inferior a la que se le debe, no debe firmarlo, o bien puede firmarlo empleando la fórmula "recibí no conforme", pues de lo contrario perderá sus derechos a reclamar esa cantidad.
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El paro seguirá subiendo a finales de 2014
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) prevé que el paro seguirá subiendo en España hasta finales de 2014 hasta alcanzar una tasa del 27,8%.
Esto supone que nuestro país tendrá una tasa de desempleo sólo menor a la existente en Grecia.
No obstante, lo realmente preocupante es el paro juvenil, cuya tasa asciende actualmente al 55% de paro juvenil, por lo que la OCDE solicita la plena aplicación de las reformas.
Paralelamente, esta organización prevé el crecimiento de la tasa de paro de larga duración y de los jóvenes "ninis", es decir, aquellos que ni estudian, ni trabajan.
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Los salarios de tramitación tras la crisis
Se entiende por salarios de tramitación, el salario que un trabajador ha dejado de percibir desde que se le comunica el despido hasta que la sentencia judicial califica este despido como improcedente o nulo.
Antes de la reforma laboral, el empresario estaba obligado a pagar al trabajador, además de la indemnización correspondiente, los citados salarios de tramitación.
No obstante, después de la reforma, en los casos de despido improcedente ya no procede el pago de esta cantidad, salvo en el caso de los representantes de los trabajadores, miembros del Comité de Empresa o readmisión del trabajador por despido nulo o decisión del empresario.
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Dada la crisis económica que azota nuestro país y la proliferación de los despidos que esta conlleva, es importante conocer cuáles son los pasos que deben seguirse en caso de ser despedido.
La legislación laboral obliga, en primer lugar, a presentar una papeleta de conciliación ante el órgano de conciliación competente, dentro de los veinte días siguientes a la notificación del despido, para intentar llegar a un acuerdo entre las partes.
En caso de no alcanzarse este acuerdo, se deberá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda.
Celebrado el juicio, el Juez determinará si el despido ha sido nulo, procedente o improcedente, debiendo entonces el empresario, según los casos, readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente y los salarios de tramitación, si proceden.
Contra la sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social cabe interponer un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia.
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La movilidad funcional supone la realización por parte del trabajador de trabajos correspondientes a un grupo profesional inferior o superior al suyo.
La movilidad puede producirse por voluntad conjunta de trabajador o empresario o sólo por la del empresario. Sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y sólo por el tiempo imprescindible.
Cuando el trabajador realizase funciones de grupo profesional superior por un periodo superior a seis meses en un año o a ocho en dos años, tendrá derecho a reclamar un ascenso. En caso de no producirse el ascenso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.
En los casos de movilidad funcional, el empresario no podrá despedir al trabajador alegando despido objetivo por motivos de ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de trabajo.
El trabajador tendrá derecho a ser retribuido conforme a las funciones que realice, salvo que estas fueran inferiores, en cuyo caso mantendrá su remuneración inicial.
En caso de no cumplirse estos requisitos, hablaríamos de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y el trabajador podrá rescindir su contrato cobrando la máxima indemnización.
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Moviblidad geográfica
La movilidad geográfica supone el cambio del centro de trabajo del trabajador de forma que este se ve obligado a cambiar su lugar de residencia.
Distinguimos entre dos opciones distintas:
Traslados: están motivados pro causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Desplazamientos: tienen carácter temporal.
El trabajador puede recurrir judicialmente este hecho, interponiendo demanda ante el Juzgado de lo Social dentro de los veinte días siguientes a la notificación del hecho.
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La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción de la relación laboral, de forma que trabajador y empresario quedan exonerados de su obligación de trabajar y de remunerar el trabajo.
Son muchas las causas que pueden motivar la suspensión del contrato de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores las recoge en el artículo 45.1. Entre ellas destacan las siguientes: incapacidad temporal de los trabajadores, maternidad, paternidad y periodo de lactancia natural, razones disciplinarias, causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, etc.
Una vez estas causas cesen, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto.
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El despido improcedente se produce cuando el contrato se extingue sin causa alguna o por una causa que no esté contemplada en la ley o en el contrato de trabajo.
En caso de declaración judicial de despido improcedente el empresario podrá optar por la readmisión del trabajador o por el pago de una indemnización de treinta y tres días por año trabajado, con un límite de veinticuatro mensualidades.
En caso de que el empresario no optase por ninguna de las dos, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, se entiende que opta por la readmisión del trabajador.
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El Estatuto de los Trabajadores considera horas extraordinarias aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.
Por medio de contrato o convenio colectivo deberá fijarse si estas horas son remuneradas económicamente o se compensan con periodos de descanso equivalentes retribuidos. La retribución de estas horas no podrá ser inferior al precio de la hora de trabajo ordinaria.
En caso de que el empresario no pagare las horas extraordinarias, esta cuantía podrá ser reclamada judicialmente, si bien la carga de la prueba corresponderá al trabajador, que deberá identificar el número de estas con precisión.
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El periodo de prueba es aquel lapso de tiempo en el cual las partes del contrato, trabajador y empresario, pueden evaluar la conveniencia de continuar la relación contractual. El periodo de prueba debe constar por escrito obligatoriamente.
El periodo de prueba no puede exceder de seis meses para titulados técnicos, ni de dos meses para los demás trabajadores (o tres en el caso de la las empresas de menos de veinticinco trabajadores).
Durante el transcurso del periodo de prueba cualquiera de las partes puede resolver el contrato de trabajo. Esta resolución del contrato no dará lugar a una indemnización por despido.
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El salario es la suma de dinero o retribución en especie que el trabajador recibe del empresario a cambio de la prestación de sus servicios.
El salario se paga en la fecha convenida, sin que esta pueda exceder el mes. No obstante, salvo pacto en contrario, el salario a comisión se paga a final de año.
El retraso en el pago del salario devenga un interés del 10% de lo adeudado. Para cobrar estos intereses, será necesaria una exigencia judicial o extrajudicial.
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Por acoso laboral o "mobbing" debe entenderse aquella conducta por la cual se mantiene una actitud violenta, premeditada y continua en el tiempo sobre el trabajador, con el objetivo de que este abandone su puesto de trabajo de forma voluntaria.
En nuestro país existen suficiente legislación para denunciar este hecho por vía laboral. La mayor dificultad para su tramitación judicial consiste en la prueba de los hechos, pero la sociedad en general y los jueces en particular, son cada vez más conscientes de este tipo de prácticas y continua aumentando el número de sentencias judiciales condenando esta situación.
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La pasada reforma de la legislación laboral ha introducido importantes modificaciones en lo que ha indemnizaciones por despido se refiere.
La indemnización por despido improcedente se encuentra ahora en treinta y tres días por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades.
Por su parte, al despido objetivo se le ha atribuye una indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
Estas cuantías de indemnización se contarán para los periodos de trabajo posteriores a la entrada en vigor de la nueva normativa.
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Las causas de extinción del contrato de trabajo aparecen reguladas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Son las siguientes:
Mutuo acuerdo entre las parte
Causas establecidas válidamente en el contrato.
Expiración del tiempo establecido o realización de la obra o servicio establecido en el contrato.
Dimisión del trabajador, previo aviso.
Muerte, gran invalidez, incapacitación permanente absoluta o total del trabajador.
Fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo.
Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción.
Por decisión de la trabajadora víctima de la violencia de género.
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El Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de Seguridad Social regulan una gran variedad de contratos de trabajo. Entre ellos, se encuentran los siguientes:
El contrato indefinido: regulado en el artículo 15 del ET.
Contrato temporal: dentro de los contratos temporales encontramos los siguientes: obra y servicio determinado, circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos y contrato de interinidad.
Contrato de trabajo a tiempo parcial: implica la prestación del servicio durante un número de horas inferior a la jornada que realice un trabajador a tiempo completo comparable, es decir, de la misma empresa y centro.
Contrato de relevo: acompañado de una jubilación parcial.
Contrato de sustitución de los trabajadores que acceden a la jubilación anticipada.
Contrato de trabajo en practicas: el trabajador debe estar en posesión de un título universitario o de formación profesional o equivalente y no podrá tener una duración superior a dos años por un mismo certificado.
Contrato para la formación y aprendizaje: se celebra entre personas mayores de dieciséis años y menores de veintisiete que carezcan de cualificación profesional para concertar un contrato de prácticas.
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Se entiende por despido colectivo la extinción del contrato de trabajo por por causas técnicas, económicas, organizativas y de producción que en noventa días afecte a:
Al 10% de la plantilla, en empresas de entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores en empresas de más de trescientos.
Las causas económicas se producen cuando de los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa: existencia de pérdidas actuales o previstas o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.
Las causas técnicas son las que se refieren a cambios en los medios e instrumentos de producción.
Las causas organizativas atienden a cambios en los métodos de trabajo o de producción.
Por último, las causas de producción consisten en cambios en la demanda de productos o servicios.
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La empresa puede pactar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando concurran, de forma probada, razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.
Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo las medidas adoptadas por el empresario que afecten a alguno de los siguientes aspectos:
Funciones, cuando excedan los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores para la movilidad funcional (artículo 39).
La modificación sustancial podrá ser individual o colectiva. En caso de ser individual, deberá ser comunicada con quince días de antelación y el trabajador puede rescindir el contrato con una indemnización de veinte días por año trabajado. Además, está modificación se puede impugnar ante los tribunales.
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El despido disciplinario es aquel que está motivado por el incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores lo regula en el artículo 54, estableciendo, para que pueda producirse las siguientes causas:
La falta de asistencia o puntualidad al trabajo de forma repetitiva e injustificada.
Ofensas verbales o físicas que recaigan sobre la persona del empresario, otros trabajadores o familiares que convivan con ellos
Abuso de confianza en el desempeño de la actividad.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.
Embriaguez habitual o toxicomanía, en caso de que estas afecten al desempeño del trabajo.
Acoso laboral por razones raciales, étnicas, religiosas, de edad, de sexo, orientación sexual y acoso sexual al empresario o a los trabajadores de la empresa.
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El despido objetivo es aquel que se produce por razones ajenas a la voluntad del empresario o del trabajador, cuando concurren alguna de las causas establecidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Según este precepto, las causas de despido objetivo son las siguientes:
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación efectiva en la empresa.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Cuando concurra alguna de las causas de despido colectivo, pero el número de afectados sea inferior al establecido para el mismo.
Absentismo laboral, aun cuando sea justificado si se cumplen las causas que establece la ley.
En el caso de organizaciones sin ánimo de lucro, por insuficiencia económica para el mantenimiento del contrato.
El plazo para impugnar el despido colectivo es de veinte días a partir del día siguiente a la extinción del contrato de trabajo.
Publicado por I T.G en 9:34 No hay comentarios:
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Publicado por Pellets de Madera en 21:07 No hay comentarios:
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References: artículo 45
 resolución 
 artículo 49
 artículo 15
 artículo 41
 artículo 54
 artículo 52