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Timestamp: 2019-12-06 11:56:45+00:00

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BAG, Urteil vom 26.09.2007 - 5 AZR 808/06 - openJur
Urteil vom 26.09.2007 - 5 AZR 808/06
BAG, Urteil vom 26.09.2007 - 5 AZR 808/06
openJur 2011, 98173
Der Kläger war seit 1988 bei der Beklagten zu 1) als Omnibusfahrer beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde durch einen Aufhebungsvertrag zum 15. Februar 2004 beendet. Für die mit dem Ausscheiden verbundenen wirtschaftlichen Nachteile erhielt der Kläger eine Abfindung in Höhe von 74.607,00 Euro. Zusammen mit dem Angebot auf Abschluss des Aufhebungsvertrags durch die Beklagte zu 1) übersandte ihm die Beklagte zu 2) am 10. Dezember 2003 ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 16. Februar 2004 nebst einer Tarifsammlung für das private Transport- und Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz. Der darin enthaltene Manteltarifvertrag in der Fassung vom 7. September 1994 (im Folgenden MTV) sah in Nr. 4 Abs. 1 der Anlage 3 zu § 13 noch die zum 1. Oktober 1996 aufgehobene Zulage für "Einmannfahrer&#8221; in Höhe von 10 % des tariflichen Stundenlohns vor. Die gleiche Tarifsammlung wurde dem Kläger nach einer entsprechenden Zusage des für Personalangelegenheiten zuständigen Vorstandsmitglieds der Beklagten zu 1) einige Tage später erneut übersandt.
"§ 5 Tarifliche und betriebliche Bestimmungen Wesentlicher Bestandteil dieses Arbeitsvertrages sind die jeweils geltenden Bestimmungen der Tarifverträge, insbesondere des Manteltarifvertrages, abgeschlossen zwischen der Vereinigung der Arbeitgeberverbände Verkehrsgewerbe Rheinland-Pfalz und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Landesbezirk Rheinland-Pfalz, der jeweils bestehenden betrieblichen Vereinbarungen bzw. Dienstanweisungen und die betriebliche Übung. Die Tarifverträge und gegebenenfalls weitere Unterlagen können im Büro ... eingesehen werden.&#8221;
1. Die Beklagte zu 2) wird verurteilt, an den Kläger 8.628,48 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter zeitlicher Staffelung zu zahlen. 2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte zu 2) verpflichtet ist, dem Kläger eine Zulage in Höhe von 10 % seines maßgeblichen monatlichen Tabellenlohnes (Einmannfahrer-Zulage) zu zahlen, an den Kläger monatlich eine betriebliche Zulage in Höhe von 400,00 Euro brutto zu zahlen, dem Kläger für die Arbeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Zuschlag pro Stunde zu zahlen, der pro Stunde 50 % des jeweiligen tariflichen Stundenlohnes beträgt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen beide Beklagte abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zu 2) zur Zahlung der Einmannfahrer-Zulage verurteilt und die weitergehende Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit den vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revisionen verfolgen der Kläger die genannten Klageanträge und die Beklagte zu 2) ihren Klageabweisungsantrag weiter.
a) Die Beklagte zu 2) hat gegenüber dem Kläger keine einzelvertragliche Erklärung abgegeben, ihn zu den gleichen Arbeitsvertragsbedingungen wie die nicht übernommenen Arbeitnehmer zu beschäftigen. Die Zusicherung der Beklagten zu 2) im Schreiben vom 10. Dezember 2003, als Eintrittsdatum gelte der "01.10.1988&#8221;, bezieht sich ersichtlich ausschließlich auf die Anerkennung der Beschäftigungszeit. Sie enthält angesichts der im Arbeitsvertrag im Einzelnen niedergelegten Arbeitsbedingungen kein Angebot auf Gewährung gleicher Arbeitsvertragsbedingungen wie die 1988 bei der Beklagten zu 2) eingetretenen Arbeitnehmer.
aa) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte (st. Rspr., vgl. nur Senat 28. September 2005 - 5 AZR 565/04 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Presse Nr. 17 = EzA TVG § 4 Presse Nr. 4, zu II 2 a der Gründe). Die Annahme einer betrieblichen Übung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber zu dem von ihm praktizierten Verhalten auf Grund einer vertraglichen Regelung verpflichtet ist (BAG 19. Juni 2001 - 1 AZR 598/00 - EzA BetrVG 1972 § 77 Nr. 67, zu 1 a der Gründe; Senat 16. September 1998 - 5 AZR 598/97 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 54 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 41, zu I 3 c, d der Gründe) .
aa) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Unzulässig ist sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung (vgl. nur Senat 14. Juni 2006 - 5 AZR 584/05 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 200 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 9, zu II 1 a der Gründe). Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist (vgl. BVerfG 15. Oktober 1985 - 2 BvL 4/83 - BVerfGE 71, 39, 58). Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat (BAG 25. Oktober 2001 - 6 AZR 560/00 - EzBAT BAT § 40 Nr. 20, zu II 2 b der Gründe). Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen auf Grund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (st. Rspr., vgl. BAG 21. März 2002 - 6 AZR 144/01 - EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 88, zu B II 2 a der Gründe). Zunächst ist der Zweck der in Betracht kommenden Maßnahme zu ermitteln und danach zu beurteilen, ob der von der begünstigenden Maßnahme ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht (BAG 11. September 1985 - 7 AZR 371/83 - BAGE 49, 346, 360) .
Die Beklagte zu 2) hat mit der Neugestaltung der Vertragsbedingungen die Entscheidung getroffen, den ehemals bei der Beklagten zu 1) beschäftigten Arbeitnehmern die Zahlung einer Leistungszulage nicht anzubieten. Die Gewährung der Abfindungen stellt einen sachlichen Grund für diese Gruppenbildung dar. Der Kläger hat wie die anderen übernommenen Arbeitnehmer von der Beklagten zu 1) eine Abfindung "zum Ausgleich für die wirtschaftlichen Nachteile bei der KEVAG&#8221; erhalten. Wirtschaftliche Nachteile entstanden ihm auf Grund der Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen bei der Beklagten zu 2). Die Abfindung in Höhe von 74.607,00 Euro sollte dem Ausgleich dieser wirtschaftlichen Nachteile dienen. Ungeachtet des Umstands, dass die Beklagten rechtlich selbständige juristische Personen sind, bestehen zahlreiche Verbindungen, welche die Gewährung der Abfindung als Kompensation der sich aus der Beschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen ergebenden wirtschaftlichen Nachteile erklären. Eine entsprechende Leistung erhielten die bereits bei der Beklagten zu 2) beschäftigten Arbeitnehmer nicht. Daher war die Beklagte zu 2) berechtigt, die durch die Abfindung bessergestellten übernommenen Arbeitnehmer von der Zahlung der Leistungszulage auszunehmen (vgl. Senat 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 27 f., NZA 2007, 862) .
dd) Der Umstand, dass die übernommenen und die übrigen Arbeitnehmer die gleiche Arbeit leisten, zwingt die Beklagte zu 2) nicht zur Gewährung der Zulage an alle Arbeitnehmer. Der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit&#8221; ist keine allgemeingültige Anspruchsgrundlage. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppen und eine sachfremde Gruppenbildung. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.
Für den Begriff der Schichtarbeit ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die tatsächliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinausgeht und daher von mehreren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmergruppen) in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit erbracht wird. Bei Schichtarbeit arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebs zur selben Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit hat, wobei beide Teile sich regelmäßig nach einem feststehenden und überschaubaren Schichtplan ablösen (vgl. BAG 20. April 2005 - 10 AZR 302/04 - AP BMT-G II § 24 Nr. 3, zu II 1 a der Gründe) .
Müller-Glöge Mikosch Laux Feldmeier Reinders
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 § 242
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