Source: https://www.menedzer-produkcji.pl/artykul/obowiazki-pracodawcy-wobec-pracownikow-zatrudnionych-w-warunkach-szczegolnie-uciazliwych
Timestamp: 2020-03-29 04:57:48+00:00

Document:
Obowiązki pracodawcy wobec pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych - Menedżer Produkcji - czasopismo związane z tematyką zarządzania pracownikami
Choć określenie ,,praca w warunkach szczególnie uciążliwych” pojawia się w przepisach, nigdzie nie określono, jak powinno być rozumiane. Nie ma jego prawnej, legalnej definicji.
Art. 145 Kodeksu pracy odnosi się do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych w kontekście ich czasu pracy i zobowiązuje pracodawcę do ustalenia wykazu prac szczególnie uciążliwych występujących w zakładzie pracy. W art. 176 k.p. prace uciążliwe pojawiają się w związku z zakazem wykonywania takich prac przez kobiety w ciąży i karmiące piersią. Jednocześnie przepis precyzuje, że wykaz takich prac określany jest w drodze rozporządzenia.
Natomiast art. 232 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia nieodpłatnie odpowiednich posiłków i napojów pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych.
Przyjmuje się, że praca w warunkach uciążliwych to praca powodująca nadmierne obciążenie organizmu (np. bardzo ciężka praca fizyczna) lub wykonywana w kontakcie z czynnikami uciążliwymi (fizycznymi lub psychicznymi).
Podobnie jak w przypadku pracy w warunkach uciążliwych pojęcie czynników uciążliwych również nie jest zdefiniowane w prawie (ale definiują je normy). Czynniki uciążliwe nie stanowią zagrożenia dla zdrowia lub życia człowieka, ale w istotny sposób przyczyniają się do obniżenia zdolności do wykonywania pracy lub wpływają na zmniejszenie wydajności. Mogą powodować nadmierne zmęczenie lub też tylko złe samopoczucie utrudniające pracę. W zależności od czasu i poziomu oddziaływania, a także indywidualnych cech pracownika czynnik uciążliwy może się stać czynnikiem szkodliwym. Czynniki uciążliwe mogą być pośrednią przyczyną wypadków przy pracy.
Do głównych czynników o charakterze uciążliwym zaliczyć można:
prace monotypowe (w wymuszonym tempie lub polegające na wykonywaniu ruchów monotypowych),
mikroklimat (gorący, zimny, zbyt wilgotny, zbyt suchy),
oświetlenie (niedostateczne lub nieprawidłowe, powodujące obciążenie narządu wzroku),
Wykaz prac w warunkach szczególnie uciążliwych
Na podstawie artykułu 145 Kodeksu pracy pracodawca może utworzyć wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, wykonywanych w danym zakładzie pracy. Wykaz takich prac ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Tryb konsultacji pracowniczych określa Kodeks pracy (art. 23711a i 23713a). Obowiązek konsultacyjny dotyczy wszystkich pracodawców niezależnie od ilości zatrudnianych pracowników.
Konsultacje prowadzone są z tzw. przedstawicielami pracowników, którzy wybierani są przez zakładowe organizacje związkowe, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe, przez pracowników.
Konsultacje powinny być przeprowadzone w ramach komisji bhp, gdy pracodawca zobowiązany jest do jej utworzenia. Inną możliwością jest skonsultowanie się z radą pracowników (kiedy nie ma organizacji związkowych ani obowiązku tworzenia komisji bhp).
Na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków do przeprowadzenia konsultacji, a zwłaszcza tego, aby odbywały się w godzinach pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach przedstawiciele pracowników zachowują prawo do wynagrodzenia. Przedstawiciele pracowników nie mogą ponosić żadnych negatywnych konsekwencji w związku z udziałem w procesie konsultacji.
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 28 kwietnia 2016 r. (sygn. akt: III SA/Kr 1046/15): „Przepis art. 145 § 1 k.p. nie może być odczytany bez uwzględnienia treści jego § 2. Stanowi on, że wykaz prac, o których mowa w art. 145 § 1, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i art. 23713a. Należy przychylić się do stanowiska, zgodnie z którym reprezentacja pracowników uczestniczy z pracodawcą w tworzeniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wykorzystując prawo do skrócenia czasu pracy na określonych stanowiskach. Nie można także pominąć, że wykaz prac, o których mowa w art. 145 § 1 k.p., powstaje po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę nad pracownikami”.
Po ustaleniu wykazu prac szczególnie uciążliwych i zakończeniu procedury konsultacyjnej należy dokonać zmian w przepisach wewnątrzzakładowych. Wykazy prac można umieścić w zakładowym układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub – w przypadku pracodawców niezobowiązanych do tworzenia regulaminu pracy i nieobjętych układem zbiorowym – w obwieszczeniu.
Obowiązki pracodawcy wynikające z art. 145 k.p.
Jeżeli u pracodawcy występują prace szczególnie uciążliwe i sporządził on wykaz takich prac, zobowiązany jest do skrócenia norm czasu pracy pracowników zatrudnionych przy takich pracach. Skrócenie norm czasu pracy może polegać na:
1. Ustanowieniu dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy
Wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy nie ma wpływu na wymiar czasu pracy określony w art. 129 § 1 k.p. (nie mogą powodować wydłużenia czasu pracy). Dodatkowe przerwy wliczane są do czasu pracy i pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas tych przerw.
Długość przerw oraz ich częstotliwość powinny być określone w przepisach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie pracodawcy).
2. Obniżeniu dziennych lub tygodniowych norm czasu pracy
Pomimo że określeni pracownicy pracują w obniżonych normach czasu pracy (wypracowują mniej godzin), nadal są zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Skrócony czas pracy należy traktować jak normę czasu pracy. Ma to konsekwencje w stosunku do ustalania rozkładów czasu pracy, udzielania urlopów wypoczynkowych, pracy w godzinach nadliczbowych (w tym przypadku nie występują godziny ponadwymiarowe). Obniżenie norm czasu pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika ani powodować zwiększenia norm wydajności.
W przypadku skróconego czasu pracy obowiązuje podstawowy, maksymalnie 4-miesięczny okres rozliczeniowy. Wśród specjalistów przeważa pogląd, że nie jest możliwe przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy ze względu na uciążliwość pracy. Skrócenie norm czasu pracy lub wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy, podobnie jak sam wykaz prac szczególnie uciążliwych, musi zostać wprowadzony do przepisów wewnątrzzakładowych (z zachowaniem wymaganych przez przepisy procedur).
Jednocześnie pracodawca musi zdecydować, jakie systemy czasu pracy mogą być stosowane w przypadku stanowisk pracy, na których wykonywane są prace szczególnie uciążliwe (czy będzie możliwe przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy), czy będzie możliwa praca w godzinach nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lipca 1984 r. (sygn. akt: I PRN 98/84): „W przepisach Kodeksu pracy brak jest normy zawierającej zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych skróconym czasem pracy”.
Tylko w przypadku pracy w warunkach przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia zabronione jest przedłużanie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin i zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Krakowie z dnia 28 kwietnia 2016 r. (sygn. akt: III SA/Kr 1046/15): „W przypadku sporządzenia na podstawie art. 145
§ 2 k.p. wykazu prac, o których mowa w art. § 1 tego przepisu, w trybie i na zasadach określonych w art. 23711a i 23713a, pracodawca ma obowiązek skrócenia czasu pracy”.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r. (sygn. akt: II PK 84/08): „Samo ustalenie występowania szczególnie szkodliwych warunków pracy nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku skrócenia czasu pracy na zasadzie art. 145 k.p.”.
Obowiązki pracodawcy wynikające z art. 232 k.p.
Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, nieodpłatnie, odpowiednie posiłki i napoje, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych. Rodzaje tych posiłków i napojów oraz wymagania, jakie powinny spełniać, a także przypadki i warunki ich wydawania określa rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 r. Nr 60, poz. 279 ze zm.).
Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych nieodpłatnie:
posiłków wydawanych ze względów profilaktycznych, w formie jednego dania gorącego (posiłki powinny zawierać 50–55% węglowodanów, 30–35% tłuszczów,
15% białek oraz mieć wartość kaloryczną około 1000 kcal),
napojów, których rodzaj i temperatura powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy.
Rozporządzenie dotyczące posiłków profilaktycznych i napojów zostało zmienione rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 12 czerwca 2019 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 2019 r., poz. 1160 – akt jednorazowy). Nowe przepisy weszły w życie 9 lipca br.
Nowelizacja uelastyczniła poprzednio obowiązujące przepisy i pozwoli pracodawcom na korzystanie z dowolnego sposobu zapewnienia posiłku profilaktycznego, np. z cateringu lub bonów obiadowych.
W szczególności pracodawca może przekazać:
produkty umożliwiające przygotowanie posiłku we własnym zakresie przez pracownika,
bony, talony, kupony oraz inne dowody uprawniające do otrzymania na ich podstawie takich produktów lub posiłku.
Stanowiska pracy, na których zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, oraz szczegółowe zasady ich wydawania ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników.
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet;
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C;
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym; za okres zimowy uważa się okres od dnia 1 listopada do dnia 31 marca;
Pismo z dnia 23 lutego 2010 r. – Izba Skarbowa w Bydgoszczy (nr ITPB2/415-986/09/IB): „Wartość posiłków profilaktycznych wydawanych pracownikom korzysta ze zwolnienia od podatku na podstawie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych pod warunkiem, że posiłki przysługują im na podstawie przepisów bhp oraz zasady ich przyznawania wynikają z tych przepisów, a w konsekwencji więc również pod warunkiem, że są one otrzymywane przez pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych w rozumieniu tychże przepisów”.
Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 17 lutego 2009 r. (sygn. akt: III SA/Wa 2839/08: „1. Zgodnie z przepisami prawa pracy, jeżeli pracownicy są zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych, pracodawca ma obowiązek nieodpłatnie zapewnić im posiłki profilaktyczne. Jeżeli nie ma on możliwości bezpośredniego wydawania takich posiłków, może np. wydawać produkty spożywcze, z których pracownicy sami przyrządzą sobie posiłek. 2. W myśl PDOFizU zwolnione od opodatkowania są m.in. świadczenia rzeczowe, np. produkty żywnościowe, przysługujące pracownikom na podstawie przepisów o BHP. 3. Spotyka się czasem praktykę, że pracownicy sami nabywają produkty do posiłków profilaktycznych, zaś pracodawca zwraca im koszty na podstawie faktur zakupowych. 4. W takim przypadku zwrot kosztów będzie podlegał zwolnieniu od PDOFiz tylko wówczas, gdy pracownicy będą działali na rzecz i w imieniu pracodawcy, tj. gdy faktury zakupowe będą wystawiane na pracodawcę. Skorzystanie ze zwolnienia jest natomiast wykluczone, jeżeli faktury zakupowe będą wystawiane na samych pracowników”.
Pismo z dnia 15 września 2014 r. Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej „Posiłki profilaktyczne”: „Rozporządzenie nie reguluje kwestii dodatkowych posiłków regeneracyjnych w związku z pracą w godzinach nadliczbowych, jednak w opinii Departamentu Prawa Pracy w przypadku wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w warunkach uprawniających do wydawania posiłków profilaktycznych, to pracodawca na podstawie warunków...

References: Art. 145
 art. 176
 art. 232
 art. 145
 art. 145
 art. 23711
 art. 23713
 art. 145
 art. 145
 art. 129
 art. 145
 art. 23711
 art. 145
 art. 232