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Timestamp: 2019-05-20 15:25:53+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > K > Ku > Kündigungsschutz - Mitbestimmung
Kündigungsschutz - Mitbestimmung
Die einzelnen Mitbestimmungstatbestände
Die Mitbestimmung nach dem KSchG
Zustimmung zur Kündigung von Mandatsträgern
Anhörung bei Massenentlassungen
Die Mitbestimmung nach dem BetrVG
Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG
Das Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG
Fehler im Anhörungsverfahren
Konkreter Antrag?
Konsultationsverfahren - 1
Konsultationsverfahren - 2
Mehrere Unterrichtungspflichten
Subjektive Bestimmung - 1
Subjektive Bestimmung - 2
Unterrichtung bei Massenentlassungen - 1
Unterrichtung bei Massenentlassungen - 2
Weiterbeschäftigungsgarantie
Zweck der Mitteilungspflicht
Zweck des Zustimmungserfordernisses
Der Arbeitgeber hat es bei einer erfolgreichen Kündigung nicht nur mit dem KSchG und einer Vielzahl besonderer Schutzgesetze zu tun. Die Kündigung eines Arbeitnehmers setzt in mitbestimmten Betrieben die Anhörung des Betriebsrats voraus. Das von den Mitarbeitern gewählte Gremium soll aktiv in die Kündigungsentscheidung einbezogen werden. Dabei ist es nicht die Aufgabe des Betriebsrats, die materielle Rechtmäßigkeit der Kündigung zu beurteilen, sondern dem Arbeitgeber aufzuzeigen, ob und welche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den zu kündigenden Mitarbeiter im Betrieb (noch) bestehen.
Die Erfahrung lehrt, dass man als Arbeitgeber im Verlauf der Zeit für viele Anforderungen und Zusammenhänge im Unternehmen etwas betriebsblind wird. Insoweit ist es gar nicht verkehrt, dass der Betriebsrat vor der Kündigung anzuhören ist. Er zeigt dem Arbeitgeber möglicherweise sinnvolle (Weiter)Beschäftigungsmöglichkeiten auf, an die er selbst vielleicht gar nicht gedacht hat. Da eine Kündigung nach dem Ultima-Ratio-Prinzip ohnehin immer der letzte aller möglichen Schritte ist, kann die frühzeitige Einbeziehung des Betriebsrats durchaus helfen, einen später verloren gehenden Kündigungsrechtsstreit zu vermeiden.
Besondere Bedeutung hat die Mitbestimmung, wenn es um die Kündigung von betriebsverfassungsrechtlichen Mandatsträgern geht. Damit die Arbeit des Betriebsrats nicht gefährdet wird, seine Kontinuität gewährleistet ist und engagierte Arbeitnehmer nicht befürchten müssen, wegen der Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses zu gefährden, verlangt § 15 Abs. 1 bis Abs. 3 KSchG für die Kündigung der dort genannten Mandatsträger nicht bloß einen wichtigen Grund, sondern auch die Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der das Okay zur Kündigung, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dessen Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.
2. Die einzelnen Mitbestimmungstatbestände
Grundsätzlich beantworten
und viele Spezialgesetze (z.B. § 18 BEEG, § 613a Abs. 4 BGB, § 9 MuSchG)
die Frage, ob eine Kündigung rechtmäßig und wirksam ist. In BetrVG-Betrieben reicht das nicht. Hier gibt es Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Werden sie missachtet, sind trotzdem erklärte Kündigungen schon aus formellen Gründen widerrechtlich (auch wenn sie materiellrechtlich durchgehen würden).
2.1 Der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz
Arbeitnehmer werden
allgemein durch das KSchG und
besonders durch unterschiedliche Spezialvorschriften
vor Kündigungen geschützt. In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Kündigung nur nach Anhörung des Betriebsrats und bei betriebsverfassungsrechtlichen Mandatsträgern sogar nur mit seiner ausdrücklichen - oder vom Arbeitsgericht ersetzten - Zustimmung möglich.
Anhörung und Zustimmung sind für den Arbeitgeber keine Garantie, dass seine Kündigung sozial gerechtfertigt ist oder den wichtigen Grund hat, den er für die Kündigung von Mandatsträgern braucht. Im Streitfall entscheiden die Arbeitsgerichte, ob eine Kündigung wirksam ist. Anhörung und Zustimmung sind aber formelle Voraussetzungen für ein erfolgreiche Kündigung - fehlen sie, ist die Kündigung schon allein deswegen unwirksam.
Bei der ordentlichen Kündigung von Arbeitnehmern braucht der Betriebsrat nur angehört zu werden. Er kann danach - unter anderem - die Entscheidung treffen, nichts zu tun, oder der Kündigung ausdrücklich zustimmen. Die Zustimmung zur Kündigung eines Mitarbeiters macht diese Kündigung aber materiell nicht rechtmäßig. Über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden die zu beachtenden Bestimmungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes - und in letzter Konsequenz ein Arbeitsgericht.
2.2 Die Mitbestimmung nach dem KSchG
Das KSchG spricht kündigungsrelevante Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nur im Zusammenhang mit
der Kündigung von Mandatsträgern (§ 15 KSchG) und
sogenannten Massenentlassungen (§§ 17 ff. KSchG)
Gekündigte Arbeitnehmer, die ihre Kündigung für sozialwidrig halten, haben nach § 3 Satz1 KSchG die Möglichkeit, binnen einer Woche nach ihrer Kündigung beim Betriebsrat Einspruch einzulegen. Hält der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Verständigung herbeizuführen (§ 3 Satz 2 KSchG). Auf Verlangen hat der Betriebsrat Arbeitnehmer und Arbeitgeber seine Stellungnahme zum Einspruch schriftlich mitzuteilen, § 3 Satz 3 KSchG. Das Einspruchsverfahren ist wegen der Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG in der Praxis eher bedeutungslos.
2.2.1 Zustimmung zur Kündigung von Mandatsträgern
Soweit der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtliche Mandatsträger wie
Betriebsratsmitglieder, Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats (§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG),
Personalratsmitglieder, Mitglieder einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung (§ 15 Abs. 2 KSchG),
Mitglieder des Wahlvorstands oder Wahlbewerber (§ 15 Abs. 3 KSchG),
kündigen will, braucht er dafür nicht bloß einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB, sondern auch die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG bzw. deren Ersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 103 Abs. 2 BetrVG). Für öffentliche Arbeitgeber gilt das Bundespersonalvertretungsgesetz - BPersVG - beziehungsweise die Personalvertretungsgesetze der Länder.
Die Kündigungseinschränkungen des § 15 KSchG dienen vom Ansatz her dazu,
Trägern betriebsverfassungsrechtlicher Funktionen und Mandate wegen ihres betriebsverfassungsrechtlichen Engagements die Angst vor Entlassungen zu nehmen und
die Kontinuität der Arbeit des Betriebsrats und anderer betriebsverfassungsrechtlicher Organe sicherzustellen.
Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG greift nur bei Arbeitgeberkündigungen. Das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die Eigenkündigung des Mandatsträgers oder ein Aufhebungsvertrag werden von ihm nicht erfasst.
2.2.2 Anhörung bei Massenentlassungen
Bei Massenentlassungen i.S.d. §§ 17 ff. KSchG soll die Agentur für Arbeit
rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder wenigstens Verzögerung von Belastungen des Arbeitsmarkts einleiten und
für anderweitige Beschäftigungen der Entlassenen sorgen können (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 155/11).
Plant der Arbeitgeber, eine der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 1 KSchG anzuzeigende Massenentlassung vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat
ihn schriftlich insbesondere über folgende Punkte zu unterrichten:
die Gründe der geplanten Entlassungen,
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (§ 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG).
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern (§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Die Mitteilung des Arbeitgebers an den Betriebsrat (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG) und dessen Stellungnahme (§ 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG) sind der Agentur für Arbeit zuzuleiten.
Die Arbeitnehmervertretung soll durch die Anhörung in die Lage versetzt werden,
dem Arbeitgeber konstruktive Vorschläge zu unterbreiten,
um die Massenentlassung zu verhindern oder einzuschränken (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 155/11).
Der Entscheidungsträger muss vor seiner Entscheidung Arbeitgeber und Betriebsrat anhören, § 20 Abs. 3 Satz 1 KSchG.
2.3 Die Mitbestimmung nach dem BetrVG
Die Mitbestimmung nach dem BetrVG erfasst im Wesentlichen zwei Fälle:
das Anhörungsverfahren bei allen Arbeitnehmern (§ 102 BetrVG) und
das Zustimmungsverfahren bei betriebsverfassungsrechtlichen Mandatsträgern (§ 103 BetrVG).
Die Folgen von Kündigungen wegen einer Betriebsänderung können nach den §§ 111 ff. BetrVG über
einen Interessenausgleich und/oder
einen Sozialplan
2.3.1 Das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Kündigung - also vor jeder
Beendigungskündigung,
egal ob ordentlich oder außerordentlich - zu hören (§ 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Er muss ihm dabei die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Die Anhörungspflicht ist subjektiv bestimmt. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat bloß die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss bestimmt haben. Er kommt seiner Unterrichtungspflicht aus § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erst dann nicht mehr nach, "wenn er aus seiner Sicht dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet" (BAG, 12.08.2010 - 2 AZR 104/09). Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).
Hat der Betriebsrat Bedenken gegen eine
ordentliche Kündigung, muss er dem Arbeitgeber diese Bedenken unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Woche (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG)
außerordentliche Kündigung, muss er dem Arbeitgeber diese Bedenken unter Angabe der Gründe unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG)
schriftlich mitteilen. Seine Zustimmung gilt bei einer ordentlichen Kündigung als erteilt, wenn er sich innerhalb der Wochenfrist nicht äußert (§ 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Einer ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis Nr. 5 BetrVG widersprechen, wenn
"der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (Nr. 1)",
"die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 [BetrVG] verstößt (Nr. 2)",
"der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (Nr. 3)",
"die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist (Nr. 4)" oder
"eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat (Nr. 5)".
Der Arbeitgeber muss den ordentlich gekündigten Mitarbeiter, wenn
der Betriebsrat dieser Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat, und
der Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage i.S.d. § 4 KSchG mit dem Ziel, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhoben hat,
auf dessen Verlangen "nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen" (§ 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Gegen diese Weiterbeschäftigung kann sich der Arbeitgeber jedoch wehren. Er kann sich über eine einstweilige Verfügung durch das Arbeitsgericht von seiner Verpflichtung entbinden lassen, wenn
die Arbeitnehmerklage "keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint",
er durch "die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers" wirtschaftlich unzumutbar belastet würde oder
"der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war" (§ 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 1 bis Nr. 3 BetrVG).
Der Arbeitnehmer muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und beweisen, dass § 102 BetrVG zu seinen Gunsten Anwendung findet. Liegen die Voraussetzungen des § 102 BetrVG vor, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vorzutragen. Insoweit trägt er die Darlegungs- und Beweislast (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 62/11).
2.3.2 Das Zustimmungsverfahren nach § 103 BetrVG
Die außerordentliche Kündigung von betriebsverfassungsrechtlichen Mandatsträgern, also Mitgliedern
sowie von Wahlbewerbern,
setzt die Zustimmung des Betriebsrats voraus, § 103 Abs. 1 BetrVG.
Das Zustimmungserfordernis soll - unter anderem - sicherstellen, dass der zu kündigende Mandatsträger sein Amt bis zur gerichtlichen Klärung der Zustimmungsfrage weiter ausüben darf. Es dient somit auch dem Schutz der übrigen Arbeitnehmer vor Neutralisierung der von ihnen gewählten Vertreter. Der Arbeitgeber tut also gut daran, den wichtigen Grund, den er für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Mandatsträgers braucht, sorgfältig zu prüfen und sämtliche für und gegen die Kündigung sprechenden Kriterien in seine Interessenabwägung einfließen zu lassen.
Die ordentliche Kündigung der in § 103 genannten Arbeitnehmer ist - s. § 15 KSchG und das Stichwort Kündigungsschutz - Mandatsträger - nicht möglich. Ausnahme: § 15 Abs. 4 u. Abs. 5 KSchG - Stilllegung des gesamten Betriebs oder einer Betriebsabteilung.
Die Zustimmung bzw. ihre Ersetzung muss vor der Kündigung da sein. Eine rückwirkende Genehmigung ist ausgeschlossen. Eine zustimmungslose Kündigung verstößt gegen § 103 BetrVG und ist nichtig - auch wenn der Grund für die Kündigung noch so wichtig ist.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn
gerechtfertigt ist (§ 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf die Ersetzung der Zustimmung, wenn ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, also Tatsachen,
aufgrund derer dem Arbeitgeber
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (LAG Hamm, 23.04.2008 - 10 TaBV 117/07 - mit Hinweis auf BAG, 22.08.1977 - 2 ABR 77/76).
Der Betriebsrat hat kein willkürliches Zustimmungsrecht. Er muss vor seiner Zustimmung prüfen, ob die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten ist und ein wichtiger Grund für die Kündigung des Mandatsträgers vorliegt. Kann er eine oder beide Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung verneinen, darf er seine Zustimmung verweigern.
Für die Prüfung des wichtigen Grunds i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB gelten bei Mandatsträgern die gleichen Grundsätze wie bei der außerordentlichen Kündigung "normaler" Arbeitnehmer. "Die Kündigungsmöglichkeiten gegenüber Betriebsratsmitgliedern sind nicht erleichtert (...), aber inhaltlich auch nicht erschwert" (LAG Hessen, 06.07.2011 - 2 TaBV 205/10). Der Arbeitgeber kann nicht bei jedem Verhalten, das möglicherweise eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte, gleich die Arbeitsleistung des Mitarbeiters ablehnen. Das darf er nur dann, "wenn eine Fortbeschäftigung zu erheblichen Gefahren für den Betrieb und/oder die dortigen tätigen Personen führen würde" (LAG Hamm, 25.11.2011 - 13 SaGa 44/11 - mit Hinweis auf BAG, 29.10.1987 - 2 AZR 144/87). Bei der umfassenden Interessenabwägung muss der Arbeitgeber auch
die möglichen kollektiven Interessen der Belegschaft an diesem Arbeitnehmer und
dessen betriebsverfassungsrechtliche Funktion
mit in seine Betrachtung einfließen lassen (LAG Rheinland-Pfalz, 04.04.2011 - 5 TaBV 42/09).
Der zu kündigende Mandatsträger ist in dem Zustimmungsersetzungsverfahren zu hören, § 103 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.
Den Sonderfall Versetzung (§ 95 Abs. 3 BetrVG) regelt § 103 Abs. 3 Satz 1 BetrVG:
"Die Versetzung der in [§ 103] Absatz 1 [BetrVG] genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist."
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung im Versetzungsfall, gilt § 103 Abs. 2 BetrVG "mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist" (§ 103 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Mitbestimmung beim Kündigungsschutz in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
Nach der BAG-Rechtsprechung (s. dazu BAG 31.05.2005 - 1 AZR 254/04) haben die Betriebsparteien die Möglichkeit, den Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu verpflichten, Mitarbeitern für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu zahlen. Zumindest gilt das dann, wenn die Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung die freie Wahl haben, ob sie sich für die ausgelobte Abfindung oder die Erhebung einer Kündigungsschutzklage entscheiden. Die freie Entscheidung der Arbeitnehmer pro oder contra Abfindung macht die Betriebsvereinbarung nicht wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam (BAG, 09.12.2014 - 1 AZR 146/13).
3.2 Abmahnung
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht verlangen, dass er ihn bei Abmahnungen mitbestimmen lässt und ihm - schon ausgesprochene und noch zu erteilende - Abmahnungen von Mitarbeitern nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG vorlegt. Das BetrVG lässt keine allgemeine Betriebsratsaufgabe erkennen, mit der bei Abmahnungen eine Vorlagepflicht begründet werden kann. Der Betriebsrat ist "außerhalb des Mitwirkungsverfahrens bei Kündigung nach § 102 BetrVG bei der Erteilung von Abmahnungen nicht zu beteiligen." Erst dann, wenn der Arbeitgeber das Unterrichtungsverfahren nach § 102 BetrVG einleitet, kommt der Betriebsrat ins Spiel und hat Mitwirkungsrechte (BAG, 17.09.2013 - 1 ABR 26/12).
3.3 Amtspflichtverletzung
Soll sich der wichtige Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für die Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden aus einer Handlung (hier: Strafanzeige gegen Arbeitgeber wegen angeblicher Behinderung und Störung der Betriebsratsarbeit) ergeben, die er "in seiner amtlichen Stellung als Betriebsratsmitglied vorgenommen hat", dann muss diese Handlung auch eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen (mit Hinweis auf BAG, 12.05.2010 - 2 AZR 587/08). "In solchen Konstellationen ist dann allerdings im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB angesichts der für ein Betriebsratsmitglied bestehenden besonderen Konfliktsituationen ein 'strengerer' Maßstab anzulegen als bei einem dem Betriebsrat nicht angehörigen Arbeitnehmer" (LAG Hamm, 15.03.2013 - 13 TaBV 10/13 - mit dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung hier nicht durchging).
3.4 Anhörung
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter gegenüber einem anderen vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist, § 174 Satz 1 BGB. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist kein Rechtsgeschäft, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Auch wenn rechtsgeschäftsähnliche Handlungen von § 174 BGB erfasst werden - bei der Anhörung nach § 102 BetrVG verbietet sich eine Analogie: Der Gesetzgeber geht davon aus, dass hier das Gebot der vertraulichen Zusammenarbeit den Betriebsrat ausreichend schützt, "wenn er Zweifel daran hat, ob die ihm gegenüber Auftretenden berechtigt sind, für den Arbeitgeber tätig zu werden" (25.04.2013 - 6 AZR 49/12).
3.5 Anhörung der Schwerbehindertenvertretung
3.6 Anhörungsfehler
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat bei der Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss wesentlich bestimmt haben (= subjektive Determinierung). Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bewusst einen falschen oder unvollständigen Sachverhalt mit, der sich bei der Würdigung der mitgeteilten Tatsachen durch den Betriebsrat zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken kann, ist das keine wirksame Betriebsratsanhörung. Der Arbeitgeber führt den Betriebsrat in die Irre. "Eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte, 'bloß' objektive Fehlinformation führt dagegen für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung." Aber: "Bei der Unterrichtung über die Gründe für eine beabsichtigte Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG darf der Arbeitgeber ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren" (BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 Leitsatz).
Erklärungen des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat werden grundsätzlich an dessen Vorsitzenden gerichtet. Ist der Vorsitzende des Betriebsrats verhindert, ist sein Stellvertreter zur Entgegennahme von Erklärungen, die dem Betriebsrat abzugeben sind, berechtigt (§ 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Das heißt: der Stellvertreter ist nur dann und auch nur solange zur Entgegennahme von Erklärungen berechtigt, wie der Vorsitzende des Betriebsrats verhindert ist. "Hat der Betriebsrat bzw. sein Vorsitzender die vom Arbeitgeber angekündigte Übergabe eines Anhörungsschreibens zur Kündigung außerhalb des Betriebs nicht abgelehnt, ist sein Stellvertreter nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zur Entgegennahme berechtigt, wenn das Anhörungsschreiben dem Betriebsratsvorsitzenden mangels Anwesenheit nicht ausgehändigt werden kann" (BAG, 07.07.2011 - 6 AZR 248/10 1. Leitsatz).
3.8 Anwaltskosten eines Beschlussverfahrens
3.9 Begünstigung durch Aufhebungsvertrag?
3.10 Beschlussfassung
3.11 Bestimmter Antrag
3.12 BetrVG-Geltungsbereich
3.13 Fehler im Anhörungsverfahren
Fehler bei der Beschlussfassung des Betriebsrats haben grundsätzlich selbst dann keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit der Anhörung, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass sein Betriebsrat die Sache nicht ohne Fehler behandelt hat. Mängel dieser Art - etwa die Abgabe der Stellungnahme durch ein unzuständiges Betriebsratsmitglied - gehen schon deswegen nicht zu Lasten des Arbeitgebers, weil der keine rechtliche Möglichkeit hat, auf die Beschlussfassung des Betriebsrats Einfluss zu nehmen (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 732/11 - mit Hinweis auf BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 316/04).
3.14 Gesamtbetriebsrat
Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG: "für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb der Betriebe geregelt werden können" zuständig. Soweit der Arbeitgeber nach § 102 Abs. 1 BetrVG verpflichtet ist, vor einer Kündigung den "Betriebsrat" anzuhören, ist damit der Betriebsrat des Betriebs gemeint, "dessen Belegschaft der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung angehört [es folgt ein Hinweis auf BAG, 12.05.2005 - 2 AZR 149/04]. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats scheidet bei personellen Einzelmaßnahmen wie einer Kündigung grundsätzlich aus" (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 - mit Hinweis auf BAG, 16.12.2010 - 2 AZR 576/09).
3.15 Inhalt der Mitteilung
Grundsätze: Die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist von ihrem Sinn und Zweck her grundsätzlich subjektiv bestimmt (s. dazu BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 und BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13). Der Arbeitgeber soll seinen Betriebsrat in die Lage versetzen, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen zu können, um sich so eine eigene Meinung über die Gründe der Kündigung bilden zu können (s. dazu ebenfalls BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 und BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13). Das wiederum bedeutet: Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber die Umstände mitgeteilt bekommen, die dessen Kündigungsentschluss tatsächlich geprägt haben (so schon: BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 und BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13). Diese Anforderungen erfüllt der Arbeitgeber nicht, "wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann" (BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15).
3.16 Interessenabwägung - 1
Der wichtige Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB, der für die Kündigung eines Mandatsträgers (hier: Betriebsratsvorsitzender) nach § 15 KSchG benötigt wird, setzt zunächst ein Verhalten des geschützten Arbeitnehmers voraus, dass grundsätzlich geeignet ist, den wichtigen Grund für seine Kündigung zu liefern. Das kann eine "schwere, insbesondere schuldhafte Vertragspflichtverletzung" sein. Aber: Trotz Vorliegen eines an sich wichtigen Grunds kann eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nur dann wirksam beenden, "wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt" (LAG Baden-Württemberg, 22.10.2008 - 18 TaBV 2/08).
3.17 Interessenabwägung - 2
Für die Annahme eines wichtigen Grunds i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB müssen Tatsachen vorliegen, "aufgrund derer ... [dem Arbeitgeber] unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Danach kann einem Betriebsratsmitglied fristlos gekündigt werden, wenn ... [dem Arbeitgeber] bei einem vergleichbaren Nichtbetriebsratsmitglied dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre" (LAG Schleswig-Holstein, 09.01.2013 - 6 TaBV 9/12).
3.18 Interessenausgleich/Sozialplan
3.19 Konkreter Antrag?
Im Anhörungs- und Zustimmungsverfahren ist keine ausdrückliche Aufforderung des Arbeitgebers an den Betriebsrat erforderlich, zu einer beabsichtigen Kündigung Stellung zu nehmen. Die konkrete Willenserklärung des Arbeitgebers ist auszulegen. Daher gilt: "Ein Anhörungsverfahren genügt der Vorschrift des § 102 BetrVG und der Vorschrift des § 103 BetrVG, wenn der Betriebsrat weiß, dass es wegen eine noch auszusprechenden Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers eingeleitet wird." Eine Zustimmung kann daher "nicht aus formalen Gründen an der sich nicht auf § 103 BetrVG beziehenden Einleitung des Verfahrens scheitern" (LAG Berlin-Brandenburg, 18.08.2008 - 10 TaBV 885/08).
3.20 Konsultationsverfahren - 1
Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren, die in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG verfolgten Ziels dienen und jeweils eigene Wirksamkeitsvoraussetzungen enthalten. Aus jedem dieser beiden Verfahren kann sich ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung ergeben. Darum ist der Arbeitnehmer, der erstinstanzlich lediglich Mängel hinsichtlich des einen Verfahrens rügt, bei ordnungsgemäß erteiltem Hinweis in zweiter Instanz mit Rügen von Mängeln hinsichtlich des anderen Verfahrens präkludiert" (BAG, 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 Leitsatz).
3.21 Konsultationsverfahren - 2
3.22 Kündigungsverlangen des Betriebsrats
3.23 Leiharbeitnehmer - 1
3.24 Leiharbeitnehmer - 2
3.25 Mandatsträger
"Die betriebsübergreifende Versetzung eines Mandatsträgers i.S.v. § 103 Abs. 1 BetrVG bedarf nach § 103 Abs. 3 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Das Beteiligungsverfahren nach § 103 Abs. 3 BetrVG geht demjenigen zur Versetzung nach § 99 Abs. 1 und Abs. 4 BetrVG im abgebenden Betrieb als das speziellere vor. Der Betriebsrat kann die Zustimmung nach § 103 Abs. 3 BetrVG auch unter Berufung auf die in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe verweigern" (BAG, 27.07.2016 - 7 ABR 55/14 - Leitsatz).
3.26 Mehrere Unterrichtungspflichten
Der Arbeitgeber muss seinem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor einer Massenentlassung die zweckdienlichen Auskünfte erteilen und ihn über die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG enthaltenen Punkte informieren. Zudem besteht eine Unterrichtungspflicht im Zusammenhang mit Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG. Nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Betriebsrat bei der Kündigungsanhörung "die Gründe für die Kündigung" mitzuteilen. "Soweit allerdings die gegenüber dem Betriebsrat bestehenden Pflichten aus § 111 BetrVG mit denen aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG und § 102 BetrVG übereinstimmen, kann der Arbeitgeber sie gleichzeitig erfüllen" (BAG, 18.01.2012 - 6 AZR 407/10).
3.27 Restmandat
Der Betriebsrat bleibt nach § 21b BetrVG in Fällen, "in denen der Betrieb durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergeht, so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist." Aber: geht der Betrieb unter Wahrung seiner Identität nach § 613a Abs. 1 BGB auf einen neuen Inhaber übergeht, ist für die Annahme eines Restmandats kein Raum (s. dazu BAG 24.05.2012 - 2 AZR 62/11). Der Betriebsrat behält in diesem Fall "uneingeschränkt das ihm durch Wahl übertragene Vollmandat zur Vertretung der dem Betrieb zugehörigen Arbeitnehmer und zur Wahrung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben“ (s. dazu BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 62/11 und BAG, 11.10.1995 - 7 ABR 17/95). Auch der Widerspruch einzelner Mitarbeiter gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber ist "für sich genommen kein Vorgang, an den ein Restmandat anknüpfen könnte" (BAG, 08.05.2014 - 2 AZR 1005/12).
3.28 Subjektive Bestimmung - 1
Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Änderungskündigung, muss er dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor der Kündigung nicht nur die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen mitteilen, sondern auch sein Änderungsangebot. Die Mitteilung der Kündigungsgründe ist "subjektiv determiniert". "Der Arbeitgeber muss nur die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (...). Teilt der Arbeitgeber objektiv kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, ist die Anhörung [trotzdem] ordnungsgemäß erfolgt" (BAG, 12.08.2010 - 2 AZR 104/09).
3.29 Subjektive Bestimmung - 2
Würde der Zweck der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG verfehlt, ist die "subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände" für den Umfang seiner Unterrichtung nicht mehr maßgeblich. Er darf dem Betriebsrat keine ihm bekannten - sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Mitarbeiters auswirkende - Umstände nur deswegen vorenthalten, weil sie für seinen Kündigungsentschluss bedeutungslos waren (s. dazu BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 15/15 und BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13). Insoweit "ist die Betriebsratsanhörung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - [dann doch] ... objektiv, d.h. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert" (so: BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 15/15). So darf der Arbeitgeber z.B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht deswegen auf die Mitteilung von Sozialdaten des Arbeitnehmers verzichten, weil sie für seinen Kündigungsentschluss unmaßgeblich waren (s. dazu BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 und BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 280/04). "Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen 'Sozialdaten' bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen" (BAG, 19.11.2015 - 2 AZR 217/15 - mit Hinweis auf BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13 und BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 280/04).
3.30 Tarifvorbehalt
3.31 Unterlassungsanspruch
3.32 Unterrichtung bei Massenentlassungen - 1
3.33 Unterrichtung bei Massenentlassungen - 2
§ 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 KSchG sieht vor, dass der eine Massenentlassung beabsichtigende Arbeitgeber seinen Betriebsrat über die in den Nummern 1 bis 6 dieser Vorschrift angesprochenen Punkte schriftlich informieren muss. "Schriftlich" heißt nach § 126 Abs. 1 BGB, dass die Urkunde "von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift" unterzeichnet sein muss. § 126b BGB regelt, was "Textform" bedeutet: eine "lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist". Für die Information nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 KSchG vertritt das BAG die Auffassung, dass sie auch in der Textform des § 126b BGB erfolgen könne und der Arbeitgeber nicht die strenge Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB einhalten muss (BAG, 22.09.2016 - 2 AZR 276/16).
3.34 Verdachtskündigung
3.35 Veränderte Sachlage
Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist grundsätzlich subjektiv bestimmt. Aber: Dieser Grundsatz greift nicht mehr, "wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde." So darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat zum Beispiel keine ihm bekannten Umstände vorenthalten, die nach seiner subjektiven Überzeugung zwar bedeutungslos sind, sich bei objektiver Betrachtung jedoch zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können. So ist die Betriebsratsanhörung "- ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, das heißt durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert." Erfährt der Arbeitgeber beispielsweise noch vor Zugang der Kündigung, dass sein Arbeitnehmer tatsächlich schwer erkrankt war, und liegt ihm jetzt außerdem eine ausführliche schriftliche Stellungnahme des Arbeitnehmers zu den gegen ihn erhobenen Vorwürfen vor, hätte er den Betriebsrat auch nach Abschluss des Anhörungsverfahrens auf die geänderte Sachlage hinweisen und seine Mitteilung entsprechend ergänzen müssen (BAG, 22.09.2016 - 2 AZR 700/15 - hier: Tat- und Verdachtskündigung, u. a. wegen angeblicher Weitergabe vertraulicher Informationen und verbotswidriger Internetnutzung).
3.36 Vorzeitige abschließende Stellungnahme
3.37 Wahrung der Ausschlussfrist
3.38 Wartezeitkündigung
Die Anhörungspflicht aus § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gilt auch während der Wartezeit. Obwohl "ein individual-rechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, im ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen." Der Arbeitgeber braucht bei einer Wartezeitkündigung allerdings nicht die objektiven Merkmale des noch gar nicht anwendbaren § 1 KSchG darzutun, sondern es reicht aus, wenn er dem Betriebsrat die Umstände mitteilt, aus denen er subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet (BAG, 12.09.2013 - 6 AZR 121/12).
3.39 Weiterbeschäftigungsgarantie
Sieht eine Betriebsvereinbarung vor, dass in eine neue Gesellschaft überwechselnde Arbeitnehmer ein "Rückkehrrecht auf einen adäquaten Arbeitsplatz" beim alten Arbeitgeber haben, ist das eine zulässige betriebsverfassungsrechtliche Regelung. Betriebsvereinbarungen können über alle Punkte geschlossen werden, die in die Zuständigkeit des Betriebsrats fallen. Das sind in erster Linie die mitbestimmungspflichtigen Tatbestände. Den Betriebspartnern steht aber "auch eine umfassende Kompetenz zu, durch freiwillige Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu treffen" (BAG, 24.04.2013 - 7 AZR 523/11).
3.40 Widerspruch gegen Erledigterklärung
3.41 Zustimmungsersetzungsverfahren - Erledigung
3.42 Zweck der Mitteilungspflicht
Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers aus § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG geht nicht so weit wie seine Darlegungspflicht im Kündigungsschutzprozess. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG wird von dem Zweck getragen, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich so eine eigene Meinung zu bilden, damit er sachgerecht auf den Arbeitgeber einwirken kann. "Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen" (BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13).
3.43 Zweck des Zustimmungserfordernisses
Das Erfordernis "Zustimmung des Betriebsrats" in § 103 Abs. 1 BetrVG dient in erster Linie dem "Schutz der Arbeit und Funktionsfähigkeit der betriebsverfassungsrechtlichen Organe". Sie sollen vor Arbeitgeber-Eingriffen bewahrt werden. Das Zustimmungserfordernis soll verhindern, "dass das demokratisch gewählte Gremium durch den Verlust einzelner Mitglieder in seiner Funktionsfähigkeit und in der Kontinuität seiner Amtsführung beeinträchtigt wird." Bei Klärung der Frage, ob der Sonderkündigungsschutz nach § 103 Abs. 1 BetrVG greift, "ist auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung i.S.v. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB abzustellen" (BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 955/11 - mit Hinweis auf BAG, 08.09.2011 - 2 AZR 388/10).
Kündigungsschutz - mehrere ...
Kündigungsschutz - Nebentät...

References: § 102
 § 103
 § 15
 § 18
 § 613
 § 9
 § 3
 § 3
 § 102
 § 626
 § 103
 § 15
 § 15
 § 17
 § 20
 § 102
 § 102
 § 102
 § 95
 § 4
 § 102
 § 102
 § 103
 § 103
 § 103
 § 15
 § 15
 § 103
 § 626
 § 626
 § 626
 § 103
 § 103
 § 103
 § 612
 § 80
 § 102
 § 102
 § 626
 § 626
 § 174
 § 102
 § 174
 § 102
 § 102
 § 102
 § 26
 § 50
 § 102
 § 102
 § 626
 § 15
 § 626
 § 102
 § 103
 § 103
 § 17
 § 17
 § 17
 § 103
 § 103
 § 103
 § 99
 § 103
 § 99
 § 17
 § 17
 § 111
 § 102
 § 111
 § 17
 § 102
 § 21
 § 613
 § 102
 § 102

§ 17
 § 126
 § 126
 § 17
 § 126
 § 126
 § 102
 § 102
 § 1
 § 102
 § 102
 § 103
 § 103
 § 130