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Timestamp: 2017-11-21 10:09:44+00:00

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Gesetzliche Neuregelung von Teilzeitbeschäftigung und Befristung (Teilzeitgesetz)- Prof. Dr. Richardi - Emeritus für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bürgerliches Recht und Handelsrecht
§ 2 TzBfG enthält unter Anknüpfung an die bisherige Rechtslage eine Definition des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers und stellt in Abs. 2 ausdrücklich klar, dass auch geringfügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV erfasst werden. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, sofern nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Ausdrücklich ist nunmehr in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG vorgesehen, dass einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Obwohl dieser pro-rata-temporis-Grundsatz nach dem Gesetzeswortlaut ausnahmslose Geltung beansprucht, ergibt sich aus der Gesetzesbegründung, dass er nur Anwendung finden soll, soweit das angemessen ist.
Die Bestimmungen über Teilzeitarbeit gelten für alle Arbeitnehmergruppen, wie aus § 6 TzBfG zu entnehmen ist, der Arbeitnehmer in leitenden Positionen ausdrücklich einbezieht.
Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen, wobei er gleichzeitig die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben soll. Die Geltendmachung bedarf keiner Form und kann daher auch mündlich erfolgen.
Der Arbeitgeber hat sodann gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel der Einigung zu erörtern und mit ihm Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung (nicht: Verringerung) der Arbeitszeit zu erzielen.
§ 8 Abs. 4 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und sie entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zu verteilen, soweit nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Welche Qualität die betrieblichen Gründe haben müssen, um den Arbeitgeber von der Verpflichtung zu entbinden, ist derzeit noch reichlich unklar. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG nimmt beispielhaft einen ausreichenden betrieblichen Grund an, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die damit errichtete Schwelle erscheint relativ hoch, so dass lediglich "berechtigte" oder "rationale, nachvollziehbare" Gründe von den Arbeitsgerichten möglicherweise nicht als ausreichend angesehen werden, obwohl dies zumindest nach dem Willen der Verfasser des Regierungsentwurfs genügen sollte. Insbesondere dürfte der nicht näher begründete Wunsch des Arbeitgebers, bestimmte Positionen nur mit Vollzeitarbeitnehmern zu besetzen, von den Gerichten wohl kaum anerkannt werden.
Bis zum Vorliegen einschlägiger Entscheidungen wird eine gewisse Rechtssicherheit wohl nur erreicht werden können, wenn von der in § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, die Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festzulegen.
Konnten die Arbeitsvertragsparteien keine Einigung über die Verringerung der Arbeitszeit erzielen und lehnt der Arbeitgeber sie nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich ab, verringert sich die Arbeitszeit gem. § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG kraft Gesetzes in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Eine Rückgängigmachung dieser Änderung kann dann nur noch durch Änderungsvertrag oder Änderungskündigung erfolgen. Angesichts dieser schwerwiegenden Rechtsfolgen ist auf eine genaue Überwachung dieser Frist im Anschluß an entsprechende Teilzeitverlangen der Arbeitnehmer besonderes Augenmerk zu legen. Dem Schriftformerfordernis für die Ablehnung wird durch ein Telefax nicht genügt, sondern erforderlich ist, dass dem Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber unterzeichnetes Schreiben im Original zugeht. Derzeit ist ferner davon auszugehen, dass die Ablehnung auch nicht durch die zum 1.1.2001 neu in das BGB eingefügte elektronische Form wirksam erklärt werden kann.
Gleiches wie für die Verringerung der Arbeitszeit gilt gem. § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG für die Verteilung der Arbeitszeit.
Nach § 10 TzBfG hat der Arbeitgeber im Rahmen des Möglichen dafür Sorge zu tragen, dass auch Teilzeitbeschäftigte an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Bildung teilnehmen können.
§ 11 TzBfG enthält die ausdrückliche Anordnung der Unwirksamkeit solcher Kündigungen, die allein wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ausgesprochen werden. Diese Unwirksamkeit braucht gem. § 13 Abs. 3 KSchG nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG durch Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht zu werden.
Schließlich enthalten § 12 TzBfG eine an die bisherige Bestimmung des § 4 BeschFG angelehnte Regelung der "Arbeit auf Abruf" und § 13 TzBfG eine an § 5 BeschFG erinnernde Vorschrift über die "Arbeitsplatzteilung".
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, sofern dringende betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 15 Abs. 7 Nr. 4 BErzGG). Dem Wortlaut nach werden somit strengere Anforderungen gestellt als bei § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG. Derzeit ist allerdings auch eine Konkretisierung der dringenden betrieblichen Gründe nach § 15 Abs. 7 Nr. 4 BErzGG nicht zuverlässig möglich. Hier ist daher ebenfalls die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten.
Nach § 15 Abs. 7 Nr. 3 BErzGG ist Voraussetzung des Anspruchs, dass die Arbeitszeit für mindestens drei Monate verringert werden soll. Die Bedeutung dieser Bestimmung ist etwas unklar, doch wird man kaum verlangen dürfen, dass der Arbeitnehmer den Zeitraum der gewünschten Verringerung der Arbeitszeit genau angibt. Genügen muß es wohl auch, wenn der Arbeitnehmer lediglich erklärt, "bis auf weiteres, mindestens aber drei Monate" mit verringerter Wochenarbeitszeit beschäftigt zu werden. Eine Sperrfrist für das mögliche zweite Verlangen nach erneuter Reduzierung der Wochenarbeitszeit enthält das Gesetz nicht.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz enthält in den §§ 14 bis 21 eine umfassende Neuregelung der befristeten und auflösend bedingten Arbeitsverhältnisse und ersetzt insoweit die allgemeinen Bestimmungen des BGB, was in § 620 Abs. 3 BGB ausdrücklich angeordnet wird. Hingegen bleiben besondere Regelungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen in anderen gesetzlichen Vorschriften unberührt (§ 23 TzBfG).
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig, so dass wie bisher insgesamt vier befristete Arbeitsverhältnisse bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren aneinander gehängt werden können. Abweichende Vereinbarungen über die Gesamtdauer der Befristung oder die Anzahl der zulässigen Verlängerungen sind durch Tarifvertrag möglich (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).
Eine wichtige Neuerung (Verschärfung) gegenüber der bisherigen Rechtslage bringt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Danach ist eine Befristung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber (= Unternehmen) irgendwann zuvor schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Darauf, ob mit diesem ein besonderer zeitlicher oder sachlicher Zusammenhang besteht, kommt es deshalb künftig nicht mehr an. Angesichts dessen soll der Arbeitgeber ausweislich der Begründung zum Regierungsentwurf nunmehr vor Vertragsabschluß einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft darüber haben, ob dieser schon einmal bei ihm beschäftigt gewesen ist.
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References: § 2
 § 8
 § 4
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 § 6
 § 8
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§ 8
 § 8
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 § 8
 § 8
 § 10

§ 11
 § 13
 § 4
 § 12
 § 4
 § 13
 § 5
 § 8
 § 15
 § 15
 § 620
 § 14
 § 14
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