Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Nebentaetigkeit.html
Timestamp: 2017-05-22 19:25:00+00:00

Document:
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ne­ben­tä­tig­keit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was ei­ne Ne­ben­tä­tig­keit ist, ob Ne­ben­tä­tig­kei­ten im all­ge­mei­nen er­laubt oder ver­bo­ten sind und aus wel­chen Grün­den die Un­zu­läs­sig­keit ei­ner Ne­ben­tä­tig­keit fol­gen kann.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, ob Ver­trags­klau­seln wirk­sam sind, die Ne­ben­tä­tig­kei­ten be­schrän­ken, ob Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sind, Ne­ben­tä­tig­kei­ten an­zu­zei­gen und wel­che recht­li­chen Kon­se­quen­zen ei­ne un­zu­läs­si­ge Ne­ben­tä­tig­keit ha­ben kann.
Un­ter ei­ner Ne­bentätig­keit ver­steht man je­de Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers, die die­ser außer­halb sei­ner Ar­beit für sei­nen Haupt­ar­beit­ge­ber ausübt. Ne­bentätig­kei­ten sind al­so z.B. Tätig­kei­ten bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber ein zwei­ter Job beim Haupt­ar­beit­ge­ber, selbständi­ge Ne­ben­beschäfti­gun­gen im Rah­men ei­nes Dienst- oder Werk­ver­trags,
un­ent­gelt­li­che und / oder eh­ren­amt­li­che Tätig­kei­ten.
Fin­det sich im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag kei­ne Re­ge­lung über Ne­bentätig­kei­ten, so sind Ne­bentätig­kei­ten er­laubt, und zwar auch oh­ne ei­ne aus­drück­li­che Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers. Das er­gibt sich dar­aus, daß der Ar­beit­neh­mer nach Leis­tung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit, d.h. in sei­ner Frei­zeit grundsätz­lich ma­chen kann, was er möch­te.
Es gibt aber Aus­nah­men. In ei­ni­gen Fällen sind Ne­bentätig­kei­ten un­zulässig.
Wann ist eine Nebentätigkeit wegen Gefährdung des Hauptarbeitsvertrags unzulässig?
Ei­ne Ne­bentätig­keit kann oh­ne wei­te­res, d.h. oh­ne dass es hier­zu auf ta­rif­li­che oder ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen an­kommt, un­zulässig sein, wenn der Ar­beit­neh­mer durch die Ne­bentätig­keit so sehr be­an­sprucht wird, daß er sei­nen (Haupt-)Ar­beits­ver­trag nicht oder nicht aus­rei­chend erfüllen kann, weil er z.B. ständig zu müde ist.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer be­treibt ne­ben sei­nem voll­zei­tig aus­geübten Be­ruf als an­ge­stell­ter Kraft­fah­rer als selbständi­ger Geschäfts­in­ha­ber ei­ne ständig größer wer­den­de Wein­hand­lung mit mitt­ler­wei­le drei An­ge­stell­ten. In sei­ner Wein­hand­lung ist er oft spät abends und nachts tätig, so dass er in sei­nem Haupt­be­ruf während der Ar­beit ständig übermüdet ist und da­her be­reits Unfälle ver­ur­sacht hat. Un­ter die­sen Umständen ist die Ne­bentätig­keit un­zulässig und der Ar­beit­ge­ber kann sie un­ter­sa­gen. Da­bei kommt es auf die Re­ge­lun­gen des Ar­beits­zeit­ge­set­zes (Arb­ZG) nicht an, da das Arb­ZG kei­ne Aus­sa­gen zu dem Um­fang ei­ner selbständi­gen Tätig­keit macht.
Wann ist eine Nebentätigkeit als Konkurrenztätigkeit unzulässig?
Der Ar­beit­neh­mer darf sei­nem Ar­beit­ge­ber während der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. auch nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung bis zum letz­ten Tag der Kündi­gungs­frist, kei­ne Kon­kur­renz ma­chen. Das heißt ins­be­son­de­re, dass er in dem Geschäfts­zweig sei­nes Ar­beit­ge­bers kei­ne Geschäfte ma­chen darf.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer be­treibt ne­ben sei­nem voll­zei­tig aus­geübten Be­ruf als an­ge­stell­ter Wein­verkäufer als selbständi­ger Geschäfts­in­ha­ber ei­ne klei­ne In­ter­net-Wein­hand­lung. Auch wenn ihn die In­ter­net-Wein­hand­lung zeit­lich kaum be­an­sprucht, ist sie ver­bo­ten, da hier ein recht­lich un­zulässi­ger Wett­be­werb im Verhält­nis bzw. zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers aus­geübt wird.
Ein­zel­hei­ten da­zu, in wel­chem Um­fang Ar­beit­neh­mer ei­nem Ver­bot der Kon­kur­renz zum Ar­beit­ge­ber un­ter­lie­gen, können Sie un­ter dem Stich­wort "Wett­be­werbs­ver­bot" nach­le­sen.
Wann ist eine Nebentätigkeit wegen Überschreitung von Arbeitszeitgrenzen unzulässig?
Das Arb­ZG schreibt zum Schutz der Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer be­stimm­te zeit­li­che Höchst­gren­zen vor, in­ner­halb de­ren man als Ar­beit­neh­mer, d.h. im Rah­men ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses, ar­bei­ten darf. Im all­ge­mei­nen lie­gen die­se Gren­zen bei acht St­un­den pro Tag, und das bei ei­ner ge­setz­lich zulässi­gen Sechs­ta­ge­wo­che von Mon­tag bis Sams­tag. Es er­gibt sich so ei­ne 48-St­un­den­wo­che. Da die tägli­che Ar­beits­zeit vorüber­ge­hend und bei Gewährung ei­nes Zeit­aus­gleichs im Aus­nah­me­fall auf zehn St­un­den verlängert wer­den darf, kann - vorüber­ge­hend bzw. im Aus­nah­me­fall bei Zeit­aus­gleich - wöchent­lich bis ma­xi­mal 60 St­un­den ge­ar­bei­tet wer­den. Vor die­sem Hin­ter­grund kann ei­ne Ne­bentätig­keit we­gen Ver­s­toßes ge­gen das Arb­ZG un­zulässig sein.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist über sei­nen voll­zei­tig für 40 St­un­den pro Wo­che aus­geübten Be­ruf als an­ge­stell­ter Kraft­fah­rer hin­aus im Ne­ben­job als an­ge­stell­ter Wein­verkäufer in ei­ner klei­nen Spe­zi­al­wein­hand­lung tätig. Dort ar­bei­tet er abends Be­stel­lun­gen ab, er­stellt per In­ter­net Kos­ten­an­ge­bo­te oder führt Wein­ver­pro­bun­gen durch. Wenn er in sei­nem Ne­ben­job als an­ge­stell­ter Wein­verkäufer dau­er­haft mehr als acht St­un­den pro Wo­che ar­bei­tet, wer­den die Ar­beits­zeithöchst­gren­zen nach dem Arb­ZG ver­letzt und die Ne­bentätig­keit ist in­so­weit un­zulässig.
Das Arb­ZG sieht nämlich vor, dass die von ei­nem Ar­beit­neh­mer bei ver­schie­de­nen Ar­beit­ge­bern ge­leis­te­ten Ar­beits­stun­den zu­sam­men­ge­rech­net wer­den müssen. Ein­zel­hei­ten hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ar­beits­zeit und Ar­beits­zeit­recht".
Wann verstößt eine im Urlaub ausgeübte Nebentätigkeit gegen das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)?
Ei­ne wei­te­re recht­li­che Gren­ze für Ne­bentätig­kei­ten kann sich aus den Be­stim­mun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes (BUrlG) er­ge­ben. § 8 BUrlG schreibt nämlich vor, dass der Ar­beit­neh­mer während des Ur­laubs kei­ne "dem Ur­laubs­zweck wi­der­spre­chen­de" Er­werbstätig­keit leis­ten darf. BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist voll­zei­tig für 40 St­un­den pro Wo­che als an­ge­stell­ter Kraft­fah­rer beschäftigt. Um ei­nem Be­kann­ten, der Glühwein auf ver­schie­de­nen Weih­nachts­marktständen und auf ei­nem Rum­mel­platz zwi­schen Weih­nach­ten und Neu­jahr ver­kauft, beim Ver­kauf während der Sai­son zu hel­fen, nimmt er den ge­sam­ten De­zem­ber über Ur­laub und ar­bei­tet als an­ge­stell­te Gas­tro­no­mie­kraft 60 St­un­den pro Wo­che auf zwei ver­schie­de­nen Ver­kaufsständen. Pünkt­lich zum Dienst­an­tritt An­fang Ja­nu­ar ist er auf­grund der Über­be­an­spru­chung sei­ner Kräfte ar­beits­unfähig krank.
In die­sem ex­tre­men Fall ist die Ne­bentätig­keit ur­laubs­zweck­wid­rig und da­her recht­lich un­zulässig. Im All­ge­mei­nen ist die Recht­spre­chung aber eher großzügig, da da Ge­setz ja aus­drück­lich nicht jeg­li­che Er­werbstätig­keit während es Ur­laubs ver­bie­tet, son­dern nur ei­ne sol­che, die dem Ur­laubs­zweck wi­der­spricht. So hat z.B. das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln in ei­ner Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2009 zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin ent­schie­den, die ih­rem Mann bei sei­nem Weih­nachts­markt­geschäft un­terstütz­te (LAG Köln, Ur­teil vom 21.09.2009, 2 Sa 674/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/020: Ar­bei­ten im Ur­laub).
Wann ist eine Nebentätigkeit während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit unzulässig?
Wird ein Ar­beit­neh­mer durch Ar­beits­unfähig­keit in­fol­ge Krank­heit an sei­ner Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert, oh­ne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, so hat er gemäß § 3 Abs.1 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall durch den Ar­beit­ge­ber für die Zeit der Ar­beits­unfähig­keit bis zur Dau­er von sechs Wo­chen.
Die­ser recht­li­chen Pflicht des Ar­beit­ge­bers ent­spricht die Ver­pflich­tung des Ar­beit­neh­mers, sich während ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit "ge­ne­sungsförder­lich" zu ver­hal­ten, d.h. nach Möglich­keit al­les zu un­ter­las­sen, was den Hei­lungs­pro­zess verzögert. Mit die­ser Pflicht kann ei­ne Ne­bentätig­keit während ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit un­ver­ein­bar sein.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist voll­zei­tig für 40 St­un­den pro Wo­che als an­ge­stell­ter Te­le­fo­nist bzw. call­cen­ter­a­gent beschäftigt. Er ist auf­grund ei­ner schwe­ren Erkältung nicht bei Stim­me, d.h. sei­ne Stim­me ist "weg". Be­we­gung in fri­scher Luft tut ihm aber gut, d.h. der Arzt hat kei­ne Bett­ru­he ver­ord­net. Würde er während sei­ner Krank­schrei­bung in ei­ner Land­schaftsgärt­ne­rei aus­hel­fen und auf dem Gärt­ner­ei­gelände Blu­men schnei­den, wäre dies zulässig und wäre auch kein In­diz oder gar Be­weis für die Vertäuschung der Krank­heit (schließlich be­steht die Ar­beits­unfähig­keit im Nicht-Spre­chen-Können und in nichts an­de­rem). Un­zulässig wäre aber ei­ne Aus­hilfs­ar­beit in ei­ner ver­rauch­ten Eck­knei­pe als Tre­sen­kraft, wenn sich die Hei­lung der Stim­me da­durch noch länger hin­auszögert.
Wann ist Nebentätigkeit aufgrund tariflicher Vorschriften ohne vorherige Genehmigung durch den Arbeitgeber unzulässig?
Wer als An­ge­stell­ter im öffent­li­chen Dienst ar­bei­tet, muss­te in der Ver­gan­gen­heit in al­ler Re­gel § 11 Bun­des­an­ge­stell­ten-Ta­rif­ver­trag (BAT) be­ach­ten. Die­ser sieht vor, dass für die Ne­bentätig­keit des An­ge­stell­ten die für die Be­am­ten des Ar­beit­ge­bers je­weils gel­ten­den Be­stim­mun­gen sinn­gemäß An­wen­dung fin­den. Da Be­am­te bei Ne­bentätig­kei­ten ei­ne vor­he­ri­ge Ge­neh­mi­gung durch ih­ren Dienst­herrn brau­chen, galt das auf Ba­sis von § 11 BAT auch für An­ge­stell­te im öffent­li­chen Dienst.
Die­se Rechts­la­ge hat sich auf­grund des Ta­rif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) geändert. § 3 Abs.3 TVöD lau­tet:
"Ne­bentätig­kei­ten ge­gen Ent­gelt ha­ben die Beschäftig­ten ih­rem Ar­beit­ge­ber recht­zei­tig vor­her schrift­lich an­zu­zei­gen. Der Ar­beit­ge­ber kann die Ne­bentätig­keit un­ter­sa­gen oder mit Auf­la­gen ver­se­hen, wenn die­se ge­eig­net ist, die Erfüllung der ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten der Beschäftig­ten oder be­rech­tig­te In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers zu be­ein­träch­ti­gen."
An­ge­stell­te, de­ren Ar­beits­verhält­nis sich in der Ver­gan­gen­heit nach dem BAT rich­te­te und auf die nun­mehr der TVöD An­wen­dung fin­det, wer­den in ih­rer Be­rufs­frei­heit we­ni­ger stark als zu­vor ein­ge­schränkt: Nun­mehr kann der Ar­beit­ge­ber nämlich nur noch im Ein­zel­fall durch ei­ne Auf­la­ge oder ein Ver­bot re­agie­ren, wenn dies im Ein­zel­fall er­for­der­lich ist, um da­durch die Erfüllung der ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten si­cher­zu­stel­len oder ei­ne sons­ti­ge Be­ein­träch­ti­gung be­rech­tig­ter In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers zu ver­hin­dern.
Wer al­ler­dings nach wie vor auf der Grund­la­ge des BAT beschäftigt wird, muss dem­ent­spre­chend nach wie vor § 11 BAT be­ach­ten.
Sind arbeitsvertraglich Klauseln wirksam, die Nebentätigkeiten beschränken?
Ab­ge­se­hen von den oben ge­nann­ten Aus­nah­men sind Ne­bentätig­kei­ten in der Re­gel zulässig. Dies gilt wie ge­sagt al­ler­dings nur dann, wenn nicht im Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ge­re­gelt ist, daß Ne­bentätig­kei­ten un­zulässig sind oder der Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers bedürfen. Nun fin­den sich aber in Ar­beits­verträgen häufig Be­stim­mun­gen, die et­wa fol­gen­den In­halt ha­ben
"Während der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses ist je­de ent­gelt­li­che oder un­ent­gelt­li­che Ne­ben­beschäfti­gung un­zulässig."
oder z.B. so lau­ten:
"Ne­bentätig­kei­ten bedürfen der vor­he­ri­gen Zu­stim­mung des Ar­beit­ge­bers." oder z.B. so:
"Ent­gelt­li­che selbständi­ge Ne­bentätig­kei­ten und Ne­bentätig­kei­ten in ei­nem an­de­ren Ar­beits­verhält­nis sind dem Ar­beit­ge­ber an­zu­zei­gen und bedürfen sei­ner vor­he­ri­gen Zu­stim­mung. Die Ge­neh­mi­gung ist zu er­tei­len, wenn be­rech­tig­te In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers nicht ent­ge­gen­ste­hen." Die ers­te Klau­sel ist ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Ar­beit­neh­mers und da­mit un­wirk­sam. Die zwei­te dürf­te un­klar sein, weil sie nicht sagt, ob der Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Er­tei­lung ei­ner Ge­neh­mi­gung hat und - falls ja - un­ter wel­chen Umständen. Da­her ist auch die zwei­te Klau­sel un­wirk­sam. Die drit­te Klau­sel hin­ge­gen ist zulässig, da der Ar­beit­ge­ber mit die­ser Klau­sel nur sein recht­lich be­rech­tig­tes In­ter­es­se ab­si­chert, et­wai­ge Rechts­verstöße des Ar­beit­neh­mers zu un­ter­bin­den.
Welche Nebentätigkeit darf ein leitender Angestellter ausüben?
Über die o.g. Be­schränkun­gen hin­aus sind nach der Recht­spre­chung auch wei­ter­ge­hen­de Be­schränkun­gen der Pri­vat­sphäre des Ar­beit­neh­mers un­ter be­son­de­ren Umständen zulässig, nämlich dann, wenn der Ar­beit­neh­mer den Be­trieb des Ar­beit­ge­bers nach außen hin "re­präsen­tiert" und dem­ent­spre­chend gut be­zahlt wird. Dies trifft vor al­lem auf lei­ten­de An­ge­stell­te zu.
Ein lei­ten­der An­ge­stell­ter muss dem Ar­beit­ge­ber in der Re­gel nicht nur sei­ne ge­sam­te Ar­beits­kraft zur Verfügung stel­len, son­dern auch bei der Ge­stal­tung der Frei­zeit auf die be­rech­tig­ten In­ter­es­sen sei­nes Ar­beit­ge­bers Rück­sicht neh­men. BEISPIEL: Der Ar­beits­ver­trag ei­nes Trai­ners der ers­ten oder zwei­ten Fußball­bun­des­li­ga sieht vor, dass der Trai­ner je­de ent­gelt­li­che und un­ent­gelt­li­che Ne­bentätig­keit un­terlässt bzw. sich zu­vor ge­neh­mi­gen läßt. Dies ist zulässig.
In Ar­beits­verträgen fin­den sich aber häufig Be­stim­mun­gen, die et­wa fol­gen­den In­halt ha­ben
"Sämt­li­che Ne­bentätig­kei­ten sind dem Ar­beit­ge­ber un­auf­ge­for­dert und vor Auf­nah­me der Ne­bentätig­keit an­zu­zei­gen." Wenn im Ar­beits­ver­trag ei­ne sol­che Klau­sel ent­hal­ten ist, dann hat der Ar­beit­neh­mer sich dar­an zu hal­ten. Auf­grund der auch im Ar­beits­recht gel­ten­den Ver­trags­frei­heit ist ei­ne sol­che Klau­sel wirk­sam, da der mit ihr ver­bun­de­ne Ein­griff in die Pri­vat­sphäre des Ar­beit­neh­mers eher ge­ring ist: Sie soll dem Ar­beit­ge­ber ja nur die Über­prüfung ermögli­chen, ob die an­ge­zeig­te Ne­bentätig­keit zulässig oder un­zulässig ist. Noch nicht endgültig ent­schie­den ist al­ler­dings, ob dies nur für be­zahl­te Ne­ben­jobs oder auch für eh­ren­amt­lich aus­geübte Tätig­kei­ten gilt. Welche Folgen hat die unzulässige Ausübung einer Nebentätigkeit?
Die Fra­ge, ob ei­ne Ne­bentätig­keit zulässig oder un­zulässig ist oder ei­ner Ge­neh­mi­gung des Ar­beit­ge­bers be­darf, stellt sich in der Pra­xis oft erst dann, wenn der Ar­beit­ge­ber die Ne­bentätig­keit zum An­laß nimmt, den Ar­beit­neh­mer ab­zu­mah­nen oder so­gar zu kündi­gen. Hier sind zwei Fra­gen aus­ein­an­der­zu­hal­ten:
Ers­tens: Frag­lich ist zunächst, ob die (nicht ge­neh­mig­te) Ne­bentätig­keit des Ar­beit­neh­mers zulässig oder un­zulässig ist. Ist die­se Fra­ge im Sin­ne von "zulässig" zu be­ant­wor­ten, dann ist ei­ne we­gen der Ne­bentätig­keit aus­ge­spro­che­ne Ab­mah­nung un­zulässig und ei­ne des­we­gen aus­ge­spro­che­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung un­wirk­sam.
Zwei­tens: Falls die vom Ar­beit­ge­ber be­an­stan­de­te Ne­bentätig­keit un­zulässig ist, stellt sich die wei­te­re Fra­ge, wie gra­vie­rend der mit der Ne­bentätig­keit ver­bun­de­ne Ver­s­toß ge­gen ge­setz­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che Pflich­ten des Ar­beit­neh­mers ist. Das hängt da­von ab, wel­che Pflicht ver­letzt wur­de. Macht der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber z.B. in er­heb­li­chem Um­fang il­le­gal Kon­kur­renz, kann dies ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Geht der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen während des Ur­laubs ei­ner ge­ringfügi­gen Ne­bentätig­keit nach, so verstößt dies zwar u.U. ge­gen § 8 BUrlG, doch dürf­te hier in der Re­gel wohl nur ei­ne Ab­mah­nung ge­recht­fer­tigt sein. Die Fra­ge, wel­che Sank­tio­nen ei­ne un­zulässi­ge Ne­bentätig­keit nach sich zie­hen kann, läßt sich da­her nicht all­ge­mein be­ant­wor­ten, son­dern hängt von der durch die Ne­bentätig­keit im Ein­zel­fall ver­letz­ten Rechts­pflicht ab.
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Hand­buch Ar­beits­recht: Ge­ringfügi­ge Beschäfti­gung, Mi­ni­job Hand­buch Ar­beits­recht: Schein­selbständig­keit
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Bewertung: Ne­ben­tä­tig­keit

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 § 3
 § 11
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 § 3
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 § 8