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Timestamp: 2019-11-15 18:19:58+00:00

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(1.) Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Der Arbeitnehmer kann zwischen einem einfachen Zeugnis, das Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit beinhaltet, oder die eines qualifizierten Zeugnisses, welches zusätzliche Angaben auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis verfügt, wählen.
(2.) Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, auf das der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) Anwendung findet, entsteht der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist sofort fällig. Der Anspruch verfällt, wenn er nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von dem Arbeitnehmer geltend gemacht wird, vgl. § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD.
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 22. März 2018, Az. 11 Ca 412/17, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Parteien streiten noch über den Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der 1972 geborene Kläger weist einen Grad der Behinderung von 50 auf (Bescheid des Landesamtes für Soziales, Jugend und Versorgung von 2017). Er war bei der Beklagten auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom September 2005 (Bl. 112 d. A.) zunächst als Teilzeitbeschäftigter seit Oktober 2005 und dann ab Juni 2006 aufgrund Arbeitsvertrags vom Mai 2006 (Bl. 111 d. A.) als vollzeitbeschäftigter Gemeindearbeiter angestellt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD Anwendung. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung mit Ablauf des 31. Dezember 2016. Die Kündigung sowie die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers waren Gegenstand eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, Az. 7 Ca 657/16. Die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts vom 24. November 2016 wurde durch das LAG Rheinland-Pfalz am 8. Juni 2017, Az. 2 Sa 2/17, zurückgewiesen.
Mit Klageschrift vom 31. Mai 2017, eingegangen beim angerufenen Arbeitsgericht am gleichen Tag, verfolgte der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit zunächst Ansprüche auf Abrechnung und Auszahlung von Urlaub, Zahlung einer Jahressonderzahlung/Weihnachtsgeld und Annahmeverzugsvergütung für die Monate Januar bis April 2017, mit einer Klageerweiterung vom 22. November 2017 Annahmeverzugsvergütung für Mai 2017.
Nach Verwerfung der Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 8. Juni 2017, Az. 2 Sa 2/17, durch das Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 6. Dezember 2017 (Az. 2 AZN 823/17) erbat der Kläger von der Beklagten mit Schriftsatz vom 20. Dezember 2017 sowie Fax an den Beklagtenvertreter vom gleichen Tag (Bl. 46 d. A.), ihm ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Die Beklagte lehnte die Zeugniserteilung mit Schreiben vom 21. Dezember 2017 unter Berufung auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist des § 37 TVöD ab.
Mit am 18. Januar 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenem, der Beklagten am 25. Januar 2018 zugestelltem Schriftsatz vom 17. Januar 2018 erweiterte der Kläger seine Klage um den Zeugniserteilungsanspruch.
die Ausschlussfrist greife vorliegend nicht. Der Anspruch sei durch das Kündigungsschutzverfahren gehemmt gewesen vor dem Hintergrund, dass er die Wirksamkeit der Kündigung angefochten habe. Bislang habe er kein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis einklagen können. Der Anspruch auf ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis entstehe erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei dies vorliegend geklärt worden und insofern erst dann der Anspruch auf Erteilung des Arbeitszeugnisses entstanden.
Der Kläger hat - nach Rücknahme seiner Anträge im Übrigen - erstinstanzlich zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen.
der Anspruch auf Zeugniserteilung unterliege der Ausschlussfrist des § 37 TVöD. Er sei mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig gewesen, somit dem 31. Dezember 2016. Arbeitsgerichtliche Prozesse hätten keine aufschiebende Wirkung. Darüber hinaus sei das Verlangen rechtsmissbräuchlich. Wenn der Kläger bislang nie ein Zeugnis verlangt habe, brauche er dies auch ein Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr. Der Anspruch sei daher auch nach den allgemeinen Grundsätzen verwirkt.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 22. März 2018 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht - zusammengefasst - ausgeführt, der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zeugnisses nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 109 GewO sei gemäß § 37 TVöD verfallen. Das Zeugnis sei "bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Der Anspruch entstehe zu diesem Zeitpunkt und sei sogleich fällig. Dies gelte auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung oder einer Befristung stritten. Der Anspruch entstehe spätestens mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während des Kündigungsschutzprozesses habe der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, ob er ein Endzeugnis oder ein Zwischenzeugnis verlange, der Kläger habe somit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2016 die Erteilung eines Endzeugnisses verlangen können. Er habe erstmalig mit Schriftsatz vom 20. Dezember 2017 gegenüber der Beklagten die Erteilung eines qualifizierten (End-) Zeugnisses geltend gemacht. Gemäß § 37 TVöD, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung gefunden habe, seien sämtliche Ansprüche ausgeschlossen, welche der Beschäftigte nicht schriftlich innerhalb der Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber anzeige. Auch der Zeugnisanspruch gehöre zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis. Soweit tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen auf die Fälligkeit des Anspruchs abstellten, beginne die Frist mit Ablauf des Tages, an dem das Zeugnis erstmals habe verlangt werden können, also vorliegend zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 68 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Kläger am 7. Mai 2018 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am 6. Juni 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 6. Juli 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 24. August 2018 und 16. Oktober 2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 87 ff., 100 f., 120 d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,
das Arbeitsgericht lasse die Grundsätze von Treu und Glauben, § 242 BGB sowie die nebenvertraglichen Schutzpflichten aus dem zugrunde liegenden Arbeitsverhältnis unberücksichtigt. Vorliegend gehe es der Beklagten um reine Schikane. Auch insofern sei die Verweigerung der Zeugniserteilung unzulässig, § 226 BGB. Gerade der Beklagten als öffentlich-rechtlicher Arbeitgeberin komme eine besondere Vorbildfunktion für ein ordnungsgemäßes Verhalten als Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern zu. Er habe mehr als zehn Jahre treu und verlässlich für die Beklagte gearbeitet. Insofern habe er einen Anspruch auf ein entsprechendes Zeugnis.
Aufgabe des erstinstanzlichen Gerichts wäre es auch gewesen zu prüfen, in wie weit ein Begehren des Klägers im vorausgegangenen Gerichtsverfahren als Geltendmachung eines Zeugnisanspruchs umgedeutet werden könne im Sinn des § 140 BGB. Dabei sei zu berücksichtigen, dass er im vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren zunächst darauf vertraut habe, dass das Arbeitsverhältnis Bestand habe. Insoweit sei davon auszugehen, dass ein entsprechender Hilfsantrag anzunehmen sei, dass für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung eine entsprechende ordnungsgemäße Abwicklung des bestehenden Arbeitsverhältnisses inklusive Erteilung eines entsprechenden Zeugnisses erfolge.
Daneben werde ein Verstoß gegen § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG gerügt. In den Verlängerungen bzw. Abänderungen des zugrunde liegenden Arbeitsvertrages sei nicht auf den TVöD hingewiesen worden. Dies wäre jedoch Pflicht der Beklagten gewesen.
Die Frist des § 37 TVöD könne erst beginnen, wenn abschließend darüber entschieden sei, ob das Arbeitsverhältnis fortbestehe oder nicht.
unter Aufhebung des am 22. März 2018 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, Az. 11 Ca 412/17 die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes und wohlwollendes Arbeitszeugnis zu erteilen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 17. Juli 2018 sowie des Schriftsatzes vom 5. September 2018, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 96 ff., 108 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtlich zutreffend. Auch eine Umdeutung sei vorliegend nicht möglich, da die Erteilung eines Zeugnisses einen komplett anderen Streitgegenstand darstelle als eine Lohnzahlung oder Urlaubszahlung. Es sei auch nicht ersichtlich, inwiefern sie sich in diesem Verfahren "schikanös" verhalten haben solle.
In sämtlichen Arbeitsverträgen des Klägers sei auf den geltenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bezug genommen.
Das Gericht hat die Akte Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 7 Ca 657/16 (LAG Rheinland-Pfalz 2 Sa 2/17) beigezogen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 19. Dezember 2018 (Bl. 122 ff. d. A.) Bezug genommen.
In der Sache hatte die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Wie das Arbeitsgericht zu Recht und mit überzeugender Begründung erkannt hat, ist der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses gemäß § 37 TVöD verfallen.
Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
Der Anspruch des Klägers auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses ist jedoch gemäß § 37 TVöD verfallen.
§ 37 TVöD findet auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien Anwendung. Die Parteien haben die Anwendung der Vorschriften des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) ausdrücklich in § 2 des Arbeitsvertrags vom 17. Mai 2006 vereinbart. In dieser Bestimmung heißt es ausdrücklich: „Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und dem Besonderen Teil Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (§ 1 Abs. 2 TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.“
§ 37 Abs. 1 S. 1 TVöD bestimmt: „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.“
Zu den „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ gehört auch der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (BAG, Urteil vom 23. Februar 1983 - 5 AZR 515/80 - AP BAT § 70 Nr. 10 zu § 70 Abs. 2 BAT; vom 4. Dezember 1985 - 5 AZR 607/84 - BeckRS 1985, 30715410; Kaster-Müller in Böhle, Kommunales Personal- und Organisationsmanagement, 2017, § 41 Rz. 12). Es handelt sich um einen Anspruch, der aus dem Arbeitsverhältnis hergeleitet wird. Darauf, dass der Anspruch erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht, kommt es nicht an. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nicht dazu, dass der Zeugnisanspruch nicht mehr dem Arbeitsverhältnis zuzuordnen ist. Auch solche Leistungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch aufgrund des Arbeitsverhältnisses zu erbringen sind, stehen mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang (BAG, Urteil vom 23. Februar 1983 - 5 AZR 515/80 - AP BAT § 70 Nr. 10 zu § 70 Abs. 2 BAT). Der Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses ist auch nicht deshalb von der Ausschlussfrist ausgenommen, weil er Ausfluss der nachwirkenden Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist. Sinn und Zweck der Ausschlussklausel ist es, alsbald Klarheit über Ansprüche zu schaffen, die ihren Ursprung im Arbeitsverhältnis haben. Auch für den Zeugnisanspruch besteht ein alsbaldiges Klärungsinteresse. Der Arbeitgeber wird nach einem längeren Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vielfach nicht mehr in der Lage sein, die Leistungen und die Führung des Arbeitnehmers im Betrieb richtig zu beurteilen (BAG, Urteil vom 4. Dezember 1985 - 5 AZR 607/84 - BeckRS 1985, 30715410).
Bei dem Zeugnisanspruch handelt es sich auch nicht um einen „unabdingbaren“ Anspruch. Der Anspruch auf Zeugniserteilung kann zwar nicht im Voraus und für die Zukunft ausgeschlossen werden. Für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages können die Arbeitsvertragsparteien und auch die Tarifvertragsparteien einen solchen Anspruch einschränken, und zwar auch, was die zeitliche Geltendmachung anbetrifft (BAG, Urteil vom 4. Dezember 1985 - 5 AZR 607/84 - BeckRS 1985, 30715410).
Das Zeugnis ist somit "bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses zu erteilen. Der Anspruch entsteht zu diesem Zeitpunkt und ist sogleich fällig (BAG, Urteil vom 23. Februar 1983 - 5 AZR 515/80 - AP BAT § 70 Nr. 10 zu § 70 Abs. 2), jedoch für den AG zunächst noch nicht erfüllbar, denn der Arbeitnehmer muss erst noch sein Wahlrecht, ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis zu verlangen, ausüben (sog. verhaltener Anspruch).
Dies gilt auch dann, wenn die Parteien in einem Kündigungsschutzprozess über die Rechtmäßigkeit der Kündigung oder einer Befristung streiten. Der Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses entsteht spätestens mit der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Wortlaut des § 109 GewO zwingt nicht dazu, dem Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses nur ein Zwischenzeugnis zuzubilligen. Er kann vielmehr ein Zeugnis über Führung und Leistung schon "bei" und nicht erst "nach" Beendigung des Arbeitsverhältnisses fordern. Die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses führt die gewollten Rechtswirkungen zu dem gesetzlich vorgesehenen oder individuell bestimmten Zeitpunkt herbei. Ihre Gestaltungswirkung tritt bereits unmittelbar mit ihrem Zugang ein (vgl. BAG, Urteil vom 27. Februar 1987 - 5 AZR 710/85 - AP Nr. 16 zu § 630 BGB).
Der Kläger hat erstmalig mit Schriftsatz vom 20. Dezember 2017 gegenüber der Beklagten die Erteilung eines qualifizierten (End-)Zeugnisses geltend gemacht.
Zuvor hat er seinen Anspruch auch nicht konkludent geltend gemacht. Der Kläger hat insoweit bereits nicht dargelegt, in welchem Verhalten bzw. in welcher Äußerung eine solche konkludente Geltendmachung gelegen haben sollte. Für die Zeit vor dem 20. Dezember 2017 ist auch der vorliegenden Verfahrensakte oder der Akte im Vorgängerverfahren (Arbeitsgericht Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - Az. 7 Ca 657/16) kein Verhalten oder keine Äußerung des Klägers dahingehend zu entnehmen, dass er die Erteilung eines qualifizierten (Zwischen- oder End-) Arbeitszeugnisses von der Beklagten verlangt hätte.
Insbesondere liegt in der Erhebung einer Bestandsschutzklage nicht die schrift-liche Geltendmachung dieses Anspruchs im Sinne einer Verfallklausel. Zwar wahrt der Arbeitnehmer eine einstufige Ausschlussfrist bzw. die erste Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage für alle aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses resultierenden Ansprüche. Mit einer solchen Klage erstrebt der Arbeitnehmer nicht nur die Erhaltung seines Arbeitsplatzes, sondern bezweckt darüber hinaus, sich die vom Erfolg der Kündigungsschutzklage abhängigen Ansprüche, insbesondere die Vergütungsansprüche wegen Annahmeverzugs zu erhalten. Die Ansprüche müssen weder bezeichnet noch beziffert werden (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 - 9 AZR 80/17 - NJW 2018, 250, 252 Rz. 36 m. w. N.). Der Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses knüpft jedoch nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage an, sondern setzt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade das Gegenteil voraus. Will der Arbeitnehmer den Verfall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht aus (BAG, Urteil vom 17. Oktober 2017 - 9 AZR 80/17 - NJW 2018, 250, 252 Rz. 36 m. w. N. zum Urlaubsabgeltungsanspruch).
Zum Zeitpunkt der erstmaligen Geltendmachung durch den Kläger war sein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses bereits verfallen.
Auch aus dem Grundsätzen von Treu und Glauben, § 242 BGB, ergibt sich nichts anderes. Das Berufen auf eine arbeitsvertraglich in Bezug genommene tarifvertragliche Ausschlussfrist verstößt nicht gegen Treu und Glauben.
Ein Verstoß gegen § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 10 NachwG ist vorliegend nicht ersichtlich. In den beiden zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsverträgen ist ausdrücklich auf den TVöD Bezug genommen.

References: § 37
 § 37
 § 37
 § 109
 § 37
 § 37
 § 242
 § 226
 § 140
 § 2
 § 37
 § 37
 § 109
 § 37

§ 37
 § 2

§ 37
 § 70
 § 70
 § 41
 § 70
 § 70
 § 70
 § 70
 § 109
 § 630
 § 242
 § 2