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Timestamp: 2020-05-31 21:51:21+00:00

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FAQs zu Corona ständig aktuell - von A wie Arbeitsausfall bis Z wie Zahlungsausfall. / Haus der Arbeitgeberverbände in Kassel
Datum: 31.05.2020 Seite Drucken Seite drucken
FAQs zu Corona ständig aktuell - von A wie Arbeitsausfall bis Z wie Zahlungsausfall.
Hier finden Sie die wichtigsten Fragen und Antworten (FAQ) zu den arbeitsrechtlichen Folgen der Pandemie. Des weiteren halten wie Sie hier über die aktuellen Beschlüsse auf dem Laufenden. Die Liste der FAQs wird in regelmäßigem Abstand aktualisiert.
Neu am 25.05.2020
- B. Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitnehmers und Entgeltfortzahlung Frage 11c)
Haben Sie Fragen, die über die FAQs hinausgehen? Dann schicken Sie uns eine E-Mail an office@arbeitgeber-nordhessen.de
Hier finden Sie Fragen und Antworten zum Thema Arbeitsrecht in Zeiten der Pandemie.
A. Freistellung durch den Arbeitgeber und Entgeltfortzahlung
1. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während einer Pandemie ohne weiteres einseitig freistellen? Hat der Arbeitnehmer im Falle einer Freistellung einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung?
a) Freistellung
Nein. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auch während einer Pandemie grundsätzlich zu beschäftigen. Eine Freistellung ohne oder gegen den Willen des Arbeitnehmers kann nur dann erfolgen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Suspendierung des Arbeit-nehmers dessen Interesse an einer vertragsgemäßen Beschäftigung überwiegt. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme hat, dass von dem Arbeitnehmer eine Gefahr für die Gesundheit von anderen Arbeitnehmern oder Kunden ausgeht.
Stellt der Arbeitgeber in diesem Fall den Arbeitnehmer entgegen dessen Willen von der Erbringung seiner Arbeitspflicht frei, ohne dass hierfür ein berechtigtes Interesse besteht, bleibt der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers in vollem Umfang bestehen.
2. Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer freistellen, der sich kürzlich aufgrund einer Dienstreise in einem Risikogebiet aufgehalten hat? Hat der Arbeitnehmer im Falle einer Freistellung einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung?
Hier gilt es zu unterscheiden. Hat sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten, für das das Auswärtige Amt eine Reisewarnung ausgesprochen hat, wird das Suspendierungsinteresse des Arbeitgebers regelmäßig überwiegen. Von dem Mitarbeiter geht nach dem Aufenthalt in einem solchen Gebiet eine konkrete Infektionsgefahr aus. Dies gilt insbesondere, wenn sich der Arbeitnehmer in diesem Gebiet an Orten mit erhöhtem Reise- und Publikumsverkehr wie Flughäfen, Bahnhöfen oder Großveranstaltungen aufgehalten hat. Hat sich der Arbeitnehmer hingegen in einem Gebiet aufgehalten, für das keine Reisewar-nung vorliegt, das jedoch vom Robert-Koch-Institut als Risikogebiet eingestuft wird, ergibt sich ein solches Suspendierungsinteresse nicht ohne weiteres. Hier ist der konkrete Einzelfall zu prüfen.
Hat sich der Arbeitnehmer aufgrund einer Dienstreise in einem Gebiet aufgehalten, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht, bleibt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bestehen. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, ist dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich und erwird von seiner Leistungspflicht befreit. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bleibt hingegen bestehen, da die Ursache der Unmöglichkeit aus dessen Sphäre stammt und er sie somit zu vertreten hat. Hat weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den Grund für die Unmöglichkeit zu vertreten, bleibt der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers dennoch bestehen, wenn die Ursache des Arbeitsausfalls im Risikobereich des Arbeitgebers liegt.
3. Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer freistellen, der nachweislich Kontakt zu einer infizierten Person hatte? Hat der Arbeitnehmer im Falle einer Freistellung einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung?
Ja, wie zuvor. Auch in diesem Fall überwiegt das Suspendierungsinteresse des Arbeitgebers das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers. Insbesondere bei dem direkten Kontakt zu einer infizierten Person besteht eine konkrete Infektionsgefahr.
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bleibt bestehen. Auch in diesem Fall stellt der Ar-beitnehmer eine konkrete Infektionsgefahr dar und dem Arbeitnehmer wird durch die Freistellung des Arbeitgebers die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich. Hat jedoch weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den Grund für die Unmöglichkeit zu vertreten, bleibt der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers bestehen, wenn die Ursache des Arbeitsausfalls im Risikobereich des Arbeitgebers liegt. Das allgemeine Betriebsrisiko liegt im Falle einer Naturkatastrophe (Erdbeben, Überschwemmung, etc.) sowie bei einem behördlichen Beschäftigungsverbot wegen einer konkreten Infektionsgefahr grundsätzlich beim Arbeitgeber. Gleiches gilt bei einem Arbeitsausfall infolge einer Pandemie.
4. Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer freistellen, der konkrete Symptome ei-ner Erkrankung zeigt? Hat der Arbeitnehmer im Falle einer Freistellung einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung? Was gilt, wenn der Arbeitnehmer trotz Symptomen seine Arbeitsleistung anbietet?
Ja. Zeigt der Arbeitnehmer konkrete Symptome, ist der Arbeitgeber verpflichtet den Arbeitnehmer unverzüglich nach Hause zu schicken. Das Robert-Koch-Institut empfiehlt derzeit, dass Personen, die Anzeichen einer Ansteckung aufweisen, sich nicht unmittelbar in ein Krankenhaus begeben oder einen Arzt aufsuchen. Vielmehr sollen die Betroffenen zunächst nach Hause gehen und von dort telefonisch Kontakt mit einem Arzt oder der Gesundheitsbehörde aufnehmen und deren weiteren Anweisungen Folge leisten.
Zeigt der Arbeitnehmer Symptome einer Corona-Erkrankung liegt im Regelfall eine Arbeitsunfähigkeit vor. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
c) Keine Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers infolge der Corona-Erkrankung
Eine Corona-Infizierung muss jedoch nicht zwangsläufig zu einer Arbeitsunfähigkeit führen. Bei einem sehr milden Krankheitsverlauf ist es denkbar, dass keine Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Bietet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung an, befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug. Der Arbeitgeber ist zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet.
5. Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter freistellen, die sich vor Arbeitsantritt keiner ärztlichen Untersuchung oder anderweitigen vorbeugenden Maßnahme unterziehen? Hat der Arbeitnehmer im Falle einer Freistellung einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung?
Ohne den konkreten Verdacht ist der Arbeitgeber nicht berechtigt eine ärztliche Untersu-chung des Mitarbeiters zu verlangen. Nimmt er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht an, befindet er sich gem. § 615 BGB im Annahmeverzug. Er ist zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Lediglich wenn der Arbeitnehmer konkrete Symptome des Corona-Virus aufweist, kann eine verdachtsabhängige Untersuchung angeordnet werden. Im Falle des Corona-Virus empfiehlt sich jedoch den Leitlinien des Robert-Koch-Institutes im Umgang mit Verdachtsfällen des Corona-Virus Folge zu leisten (den Link zur Homepage finden Sie am Ende des FAQ-Katalogs).
Gem. § 6 Abs. 1 S. 5 ArbMedVV darf eine betriebsärztliche Untersuchung jedoch nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers erfolgen. Der Arbeitnehmer kann daher die Untersuchung durch den Betriebsarzt verweigern. Weist der Arbeitnehmer jedoch Symptome einer Corona-Infizierung auf, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freizustellen. Für die Frage der Entgeltfortzahlung in diesem Fall, siehe Frage 4.
B. Leistungsverweigerungsrechte des Arbeitnehmers und Entgeltfortzahlung
6. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, weil er Angst vor einer Ansteckung an dem Corona-Virus hat? Hat der Arbeitnehmer trotz der Leistungsverweigerung einen Vergütungsanspruch?
Nein. Während einer Pandemie bleibt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers grundsätzlich bestehen. Er hat seine Arbeit anzutreten. Die Angst vor einer Ansteckung berechtigt den Arbeitnehmer nicht, seine Arbeitsleistung gem. § 273 Abs. 1 BGB zurückzuhalten.
Bleibt der Arbeitnehmer dennoch seinem Arbeitsplatz fern, besteht kein Vergütungsan-spruch. Es gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn.“ Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur dann zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hat. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht hat oder der Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlichen, tariflichen, betriebsverfassungsrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Regelung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.
Daneben stellt das Verhalten des Arbeitnehmers eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Bleibt der Arbeitnehmer ohne ein bestehendes Leistungsverweigerungsrecht seinem Arbeitsplatz fern, fehlt er unentschuldigt. Das Verhalten des Arbeitnehmers kann daher abgemahnt werden. Das wiederholte oder beharrliche Fernbleiben vom Arbeitsplatz kann, nach entsprechender Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
7. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn ein anderer Mitarbeiter des Betriebes unter häusliche Quarantäne gestellt wurde? Hat der Arbeitnehmer trotz der Leistungsverweigerung einen Vergütungsanspruch?
Nein, dem Arbeitnehmer steht kein Leistungsverweigerungsrecht zu. Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Fürsorgepflicht jedoch Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer zu ergreifen. Hierbei hat er seine organisatorischen und tatsächlichen Möglichkeiten auszu-schöpfen, um die beschäftigten Arbeitnehmer vor einer Ansteckung zu bewahren. Hierzu zählt beispielsweise die Anschaffung von ausreichend Hygieneartikeln wie Seife und Desinfektionsspray, der Aushang von Merkblättern über fachgerechtes Hygieneverhalten, die Vermeidung von Meetings bis hin zu einer Kantinenschließung. Welche Maßnahmen im konkreten Fall erforderlich und zumutbar sind, sind im Einzelfall zu überprüfen.
Lediglich wenn der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht im ausreichenden Maß nachkommt und konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers gefährdet ist, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern. Eine Leistungsverweigerung kommt beispielsweise dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, einen Mitarbeiter mit Symptomen von seiner Arbeitsleistung freizustellen und hierdurch die Gefahr einer Ansteckung schafft.
Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nur unter zu Recht verweigern, wenn zwei Voraussetzungen vorliegen.
1. Der Arbeitgeber hat keine ausreichenden Schutzmaßnahmen ergriffen
2. Es bestehen konkrete Anhaltspunkte für die Gefährdung der Gesundheit oder des Leben des Arbeitnehmers.
Nur dann bleibt der Vergütungsanspruch bestehen. Bleibt der Arbeitnehmer hingegen seinem Arbeitsplatz fern, besteht kein Vergütungsanspruch.
Besteht kein Leistungsverweigerungsrecht, kann das Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt werden und unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, siehe Frage 6.
8. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn in einem Betrieb ein anderer Mitarbeiter beschäftigt wird, der sich kürzlich ein einem Risikogebiet aufgehalten hat? Hat der Arbeitnehmer trotz der Leistungsverweigerung einen Vergütungsanspruch?
Nein. Auch hier kann die Leistung nur verweigert werden, wenn konkrete Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Gesundheit oder das Leben des Arbeitnehmers gefährdet ist und der Arbeitgeber nicht ausreichende Schutzmaßnahmen ergriffen hat.
Bleibt der Arbeitnehmer dennoch seinem Arbeitsplatz fern, besteht kein Vergütungsanspruch. Daneben können auch in diesem Fall arbeitsrechtliche Konsequenzen ergriffen werden, siehe Frage 6.
9. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn im Unternehmen ein Infektionsfall bestätigt wurde? Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
Auch hier besteht mangels konkreter Gefahren grds. kein Leistungsverweigerungsrecht.
In einem solchen Fall wird der Arbeitgeber jedoch regelmäßig auf behördliche Maßnahmen angewiesen sein. Nach derzeitigem Stand werden Personen, die unmittelbaren Kontakt zu einer infizierten Person hatten, von den Behörden unter häusliche Quarantäne gestellt oder es wird ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet. In diesem Fall besteht ein Leistungshindernis für den Arbeitnehmer.
Siehe hierzu den Fragenkomplex C.
Bleibt der Arbeitnehmer – ohne konkrete Gefahr – dennoch seinem Arbeitsplatz fern, besteht kein Vergütungsanspruch, siehe Frage 6.
c) Mitteilungspflicht
Die Arbeitnehmer sind verpflichtet jeden direkten Kontakt mit einer infizierten Person gegenüber dem Arbeitgeber sowie dem Gesundheitsamt anzuzeigen. Die Gesundheitsbehörde wird in diesem Fall behördliche Maßnahmen prüfen und ggf. eine häusliche Quarantäne aussprechen.
10. Darf der Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein Risikogebiet verweigern? Hat er in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
a) Leistungsverweigerung
Ja, für Gebiete, die von der Bundesregierung oder vom Robert-Koch-Institut als Risikogebiete definiert worden sind, besteht ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers. Die Weisung des Arbeitgebers in ein Gebiet zu reisen, für zu das eine Reisewarnung besteht, ist unbillig.
In einem solchen Fall behält der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine andere Arbeitsleistung zu, befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug und schuldet die vereinbarte Vergütung.
11. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn in Folge des Corona-Virus die KITA oder die Schule des Kindes geschlossen wird? Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
a) Mitgliedsunternehmen ohne Tarifbindung
Für Mitgliedsunternehmen ohne Tarifbindung ist der konkrete Einzelfall zu überprüfen. Grundsätzlich besteht eine Leistungspflicht. Wird die KITA oder die Schule geschlossen, könnte jedoch der Arbeitnehmer gem. § 616 BGB einen Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung haben. Voraussetzung ist jedoch, dass ein persönliches Leistungshindernis des Arbeitnehmers vorliegt.
Nach richtiger Auffassung stellt eine Pandemie ein rein objektives Leistungshindernis ab dem ersten Tag der fehlenden Betreuungsmöglichkeit dar. Damit scheidet die Anwendung des § 616 BGB aus. Es bleibt bei dem allgemeinen Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn". Denn durch die flächendeckende Schließung von Schulen und Kitas im Fall einer Pandemie sind alle Arbeitnehmer gleichermaßen (= objektiv) betroffen. Ein subjektives Leistungshindernis scheidet folglich aus.
Danach müssen sich im Ergebnis vorrangig die Arbeitnehmer um die Betreuung der Kinder kümmern. Zur Abmilderung etwaiger Härten kann der Arbeitgeber Ihnen Urlaub oder den Abbau von Arbeitszeitkonten oder - soweit möglich - mobiles Arbeiten anbieten.
Zur Frage des Versicherungsschutzes bei der Kinderbetreuung in den Unternehmen existiert ein eigner Beitrag im Serviceportal.
b) Mitgliedsunternehmen mit Tarifbindung
Für Mitgliedsunternehmen mit Tarifbindung sind die Anwendungsfälle des § 616 BGB nach Auffassung des Arbeitgeberverbandes der hessischen Metall- und Elektroindustrie ab-schließend in § 11 MTV geregelt. Ein Freistellungs- und Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers besteht nur in den dort genannten Fällen.
Dem Fall der unmittelbaren Tarifbindung steht die Bezugnahme im Einzelarbeitsvertrag gleich.
Die KITA- oder Schulschließung ist von § 11 MTV nicht erfasst, so dass kein Freistellungsanspruch besteht. Der Arbeitnehmer hat gem. § 11 Ziff. 2 b) MTV lediglich dann einen Freistellungsanspruch, wenn das Fernbleiben von der Arbeit für die Beaufsichtigung, Betreuung oder die Pflege seines erkrankten Kindes erforderlich ist. Eine Freistellung kommt demnach nur in Betracht, wenn das Kind des Arbeitnehmers an dem Corona-Virus erkrankt ist und die Erforderlichkeit der Betreuung durch ärztliches Attest nachgewiesen wurde.
Gleiches gilt für die Entgeltfortzahlungspflicht. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht bei einer KITA- oder Schulschließung nicht. Der Arbeitnehmer trägt in diesem Fall das Lohnrisiko.
Bei der Erkrankung des Kindes gilt § 45 SGB V (siehe Frage 11a).Auch im Fall der Tarifbindung oder der Bezugnahme des Tarifes im Arbeitsvertrag müssen sich im Ergebnis vorrangig die Arbeitnehmer um die Betreuung der Kinder kümmern. Zur Abmilderung etwaiger Härten kann auch in diesen Fällen der Arbeitgeber Ihnen Urlaub oder den Abbau von Arbeitszeitkonten oder - soweit möglich - mobiles Arbeiten anbieten.
c) Neuregelung des § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG)
Die Neuregelung des § 56 IfSG ist mit Wirkung zum 30.03.2020 in Kraft getreten und soll zum 01.01.2021 wieder aufgehoben werden. Nach § 56 Abs. 1a IfSG wird eine Entschädigung in Höhe von 67 v.H. des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfall für längstens sechs Wochen gewährt. Pro vollem Monat höchstens ein Betrag von 2.016 €.
Die Bundesregierung (20.05.2020) plant die Bezugsdauer auf zehn Wochen pro Elternteil (bei Alleinerziehenden 20 Wochen) zu verlängern. Aufgrund der zwischenzeitlich teilweise Öffnung von KiTa´s und Schulen, soll auch eine tageweise Inanspruchnahme möglich sein, die Zahldauer der Entschädigung verlängert sich entsprechend weiter. Unklar ist derzeit noch, ob diese Regelung auch rückwirkend greift, in Fällen bei denen die bisherigen sechs Wochen Lohnersatzzahlung inzwischen ausgeschöpft sind. Auch diese Corona-Schutzmaßnahme soll im Schnellverfahren umgesetzt werden. Voraussichtlich soll der Bundestag am 28.05.2020 darüber beraten. Der Bundesrat könnte am 05.06.2020 über diese Änderung abstimmen.
Anspruchsberechtigt sind die Sorgeberechtigten nach § 1631 BGB oder die Pflegeeltern. Ein Anspruch besteht nur dann, wenn die Betreuungseinrichtung (z.B. Schule oder KiTa) aufgrund einer behördlichen Maßnahme zur Verhinderung der Ausbreitung einer Infektion oder übertragbaren Erkrankung geschlossen wurde (nicht Fall der Schulferien!).
Bevor dieser Anspruch geltend gemacht werden kann, ist zu prüfen, ob anderweitige zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten für das Kind in Frage kommen. Hier ist auf die Notbetreuung in der KiTa/Schule oder den anderen Elternteil zurückzugreifen. Auch können hierzu andere bereite Familienmitglieder/Verwandte zählen. Personen einer Risikogruppe (hier: Großeltern!) stellen keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit dar.
Ein Verdienstausfall beim Anspruchsteller muss vorhanden sein. Wird das Entgelt aufgrund anderer Rechtsgrundlagen fortgezahlt, scheidet der Rückgriff auf § 56 Abs. 1a IfSG aus. Wie oben unter lit. a) und b) dargestellt, scheidet der Rückgriff auf § 616 BGB aus. Auch soll vorrangig die Nutzung von Zeitguthaben und Urlaub (zumindest aus dem Vorjahr und bereits verplanter Urlaub in diesem Zeitraum) erfolgen.
Der Arbeitgeber ist „Zahlstelle“ für diesen Anspruch. Auf Antrag kann die Auszahlungssumme bei der zuständigen Behörde (örtliche Gesundheitsämter) erstattet werden. Eine Vorschusszahlung ist möglich.
d) Neues Online-Verfahren für Entschädigung bei Verdienstausfällen
Seit dem 27.04.2020 können Arbeitgeber die Erstattung von Entschädigungen für Verdienstausfälle (§ 56 Abs. 1, Abs. 1 a IfSG) einfach und bequem mittels Online-Antrag bei der zuständigen Behörde geltend machen. Über www.ifsg-online.de können diese Anträge gestellt und die notwendigen Unterlagen hochgeladen werden. Die dort gestellten Anträge werden direkt an die jeweils zuständige Behörde des Bundeslandes weitergeleitet. Für Hessen ist das Regierungspräsidium Darmstadt zuständig. Die Zuständigkeit der örtlichen Gesundheitsämter ist damit hinfällig.
12. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn eines seiner Kinder unter häusliche Quarantäne gestellt wird?
Auch in diesem Fall ist der konkrete Einzelfall zu prüfen. Auch hier kann ein vorübergehen-der Betreuungsbedarf bestehen, der zu einem persönlichen Leistungshindernis des Arbeit-nehmers führt. Es liegt ein Fall des § 616 BGB vor, nachdem Beschäftigte ihren Entgeltanspruch dann nicht verlieren, wenn sie aus einem in ihrer Person liegendem Grund für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert sind. Dies ist im Gegensatz zur Schließung von Schulen (siehe Frage 11a) bei der persönlichen Betroffenheit des eigenen Kindes der Fall.
Der Arbeitnehmer ist gem. § 616 BGB unter Fortzahlung der Vergütung von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freizustellen.
Auch der Fall der häuslichen Quarantäne ist nicht von § 11 MTV erfasst. Daher hat der Arbeitnehmer auch in diesem Fall keinen Freistellungsanspruch bzw. Entgeltfortzahlungsanspruch (siehe Frage 11b).
13. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn eines seiner Kinder mit dem Corona-Virus infiziert wurde?
Die Betreuung eines erkrankten Kindes kann ein Leistungshindernis im Sinne von § 616 BGB darstellen. Hier ist im Einzelfall zu überprüfen, ob ein konkreter Betreuungsbedarf besteht.
Ist das zu betreuende Kind (ev. neben einer möglichen Schließung von Schule oder Kindertagesstätte) erkrankt, können Beschäftigte bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 45 SGB V Anspruch auf Krankengeld zur Betreuung des erkrankten Kindes bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres haben. Dies sind kalenderjährlich bis zu 10 Arbeitstagen pro Kind, maximal 25 Arbeitstage, bei Alleinerziehenden bis zu 20 Arbeitstage pro Kind, maximal 50 Arbeitstage.
Der Arbeitnehmer hat nach Maßgabe des § 45 Abs. 1, 2 SGB V einen Anspruch auf Krankengeld.
Für Mitgliedsunternehmen mit Tarifbindung sind die Anwendungsfälle des § 616 BGB abschließend in § 11 MTV geregelt. Hiernach besteht nur ein Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung, wenn die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes durch eine ärztliche Bescheinigung attestiert wird. Dieser Anspruch besteht jedoch nur für Kinder zwischen 12 und 14 Jahren. Voraussetzung ist jedoch, dass ein persönliches Leistungshindernis des Arbeitnehmers vorliegt. Die bezahlte Freistellung ist tariflich begrenzt für bis zu zwei Arbeitstage im Kalenderjahr
Hat das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet kommt lediglich eine unbezahlte Freistellung gem. § 45 Abs. 3 S. 1 SGB V in Betracht. Auch hier hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Krankengeld nach Maßgabe des § 45 Abs. 1, 2 SGB V.
14. Darf der Arbeitnehmer aufgrund ärztlicher Empfehlung der Arbeit fernbleiben, wenn er wegen einer chronischen Vorerkrankung einer besonders gefährdeten Risikogruppe angehört? Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
Von einem Zurückbehaltungsrecht auch für besondere Risikogruppen wird nach der der-zeitigen Risikobewertung des Robert-Koch-Instituts (RKI) und den Informationen zu empfohlenen Infektionsschutzmaßnahmen und -zielen nicht auszugehen sein.
Da dem Arbeitnehmer kein Zurückbehaltungsrecht zusteht, besteht im Falle der Leistungsverweigerung kein Entgeltfortzahlungsanspruch. Bleibt der Arbeitnehmer seinem Arbeitsplatz unentschuldigt fern, stellt dies eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar, die abgemahnt werden kann. Fehlt der Arbeitnehmer weiterhin unentschuldigt kann dies unter Umständen eine Kündigung rechtfertigen.
Nach derzeitiger Einschätzung des RKI ist durch die aktuelle Anzahl der bestätigten Infekzionsfälle noch keine Situation eingetreten, die eine besondere „Schutz-Strategie vulnerabler Gruppen“ erfordert. Damit dürften zumindest derzeit auch keine gesteigerten Präventionspflichten des Arbeitgebers nach § 618 Abs. 1 BGB anzunehmen sein, die über die Information der Beschäftigten und betriebsinterne Präventionsmaßnahmen hinausgehen.
C. Erkrankung und Quarantäne
15. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers für Arbeitnehmer, die unter häuslicher Quarantäne stehen?
Erleiden die Arbeitnehmer infolge einer häuslichen Quarantäne (§ 30 Abs. 1 Infektions-schutzgesetz, im Folgenden „IfSG“) oder eines beruflichen Tätigkeitsverbots einen Ver-dienstausfall, hat der Arbeitnehmer gem. § 56 Abs. 1 IfSG einen Entschädigungsanspruch. Diesen hat gem. § 56 Abs. 5 IfSG zunächst der Arbeitgeber – für längstens 6 Wochen – an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Der Arbeitgeber kann jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung der behördlichen Maßnahme einen Antrag auf Erstattung bei dem örtlich zuständigen Gesundheitsamt stellen.
Nach der Rechtsprechung des BGH ist dieser Erstattungsanspruch jedoch subsidiär. Ist der Arbeitgeber infolge einer anderen gesetzlichen oder vertraglichen Vorschrift zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, kann er eine Erstattung des geleisteten Verdienstausfalles nicht verlangen.
Für Mitgliedsunternehmen ohne Tarifbindung besteht eine solche anderweitige Entgeltfort-zahlungspflicht. Diese folgt aus § 616 BGB. Nach Ansicht des BGH stellt ein berufliches Tätigkeitsverbot ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leis-tungshindernis im Sinne von § 616 BGB dar, mit der Folge, dass der Arbeitgeber zur Ent-geltfortzahlung verpflichtet ist. Gleiches muss bei der Anordnung einer häuslichen Quaran-täne gelten.
Da, wie bereits unter Frage 11 erläutert, § 616 BGB jedoch durch eine einzelvertragliche Regelung abbedungen werden kann, ist jeder Einzelfall zu überprüfen.
Wie bereits unter Frage 11 erläutert sind die Anwendungsfälle des § 616 BGB im Anwen-dungsbereich des Manteltarifvertrages auf die Fälle des § 11 MTV begrenzt. Hiernach ist für den Fall eines beruflichen Tätigkeitsverbotes oder einer häuslichen Quarantäne im Sinne von §§ 30 Abs. 1, 31 IfSG kein Entgeltfortzahlungsanspruch vorgesehen.
Dies hat zur Folge, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung gem. § 56 Abs. 1 IfSG wieder auflebt und der Arbeitgeber die Erstattung des geleisteten Verdienst-ausfalls bei dem zuständigen Gesundheitsamt beantragen kann.
16. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers für Arbeitnehmer, die mit dem Corona-Virus infiziert sind?
Hat sich der Arbeitnehmer mit dem Corona-Virus infiziert, wird er in der Regel arbeitsunfähig sein. Dann ist der Arbeitgeber gem. § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz zur Entgeltfortzahlung verpflichtet. Allerdings kommt ein Entgeltfortzahlungsanspruch nur dann in Betracht, wenn den Arbeitnehmer hinsichtlich der Erkrankung kein Verschulden trifft.
Ein solches Verschulden kann beispielweise dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer Reisewarnung des Auswärtigen Amts in ein Risikogebiet reist und sich dort mit dem Corona-Virus infiziert. Hier ist jedoch in jedem Einzelfall zu überprüfen, ob der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat.
Denkbar ist jedoch auch, dass die Infizierung mit dem Corona-Virus nicht zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Dies ist beispielsweise bei einem sehr milden Krankheitsverlauf der Fall. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber dennoch verpflichtet, den Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freizustellen. Für die Frage der Entgeltfortzahlung siehe Frage 4.
17. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs eigenverantwortlich in ein Risikogebiet reist?
Hat sich der Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten, kann der Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung verweigern.
Für die Frage der Entgeltfortzahlung gilt es zu differenzieren:
Hat der Arbeitnehmer den Umstand, der den Arbeitgeber zur Freistellung von der Arbeits-leistung berechtigt, alleine oder weit überwiegend zu vertreten, entfällt die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Dies ist wohl zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer ausdrücklichen Warnung des Auswärtigen Amtes in ein Risikogebiet reist.
Besteht hingegen nur eine Sicherheitswarnung oder eine bloße Einstufung des Reiseziels als Risikogebiet durch das Robert-Koch-Institut, ist nicht ohne Weiteres von einem Mitverschulden auszugehen. Hier ist in jedem Einzelfall eine Überprüfung der Verschuldensbei-träge vorzunehmen. Besteht kein oder kein überwiegendes Mitverschulden, ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
18. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung, wenn der Arbeitnehmer in einem EU-Mitgliedsstaat/Drittstaat unter Quarantäne gestellt wird und nicht ausreisen kann?
Sind Arbeitnehmer während eines Auslandsaufenthaltes in einem anderen EU-Staat oder einem Drittstaat von Quarantänemaßnahmen betroffen, so sind diese nicht nach Maßgabe des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) zu beurteilen. Eine Anwendung der Regelungen über die Zahlung von Entschädigungsleistungen nach § 56 IfSG kommt danach nicht in Betracht.
Einer Entgeltfortzahlung wegen eines persönlichen Leistungshindernisses nach § 616 BGB wird bereits entgegenstehen, dass angeordnete Quarantänemaßnahmen durch ausländische Behörden ein objektives Leistungshindernis darstellen, was eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber entfallen lässt.
D. Präventionsmaßnahmen/ Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit
19. Ist der Arbeitgeber zur Anschaffung von Desinfektionsmitteln und Mundschutz verpflichtet? Darf er dessen Verwendung anordnen?
Gem. § 618 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet zumutbare Schutzvorkehrungen zu ergreifen. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, sämtliche Risiken durch Schutzvorkehrungen zu beseitigen. Der Arbeitnehmer hat ein gewisses Maß an Risiko hinzunehmen. Die Anschaffung von Hygieneartikeln wie Seife und Desinfektionsmitteln gehört zu den zumutbaren Maßnahmen, die vom Arbeitgeber getroffen werden müssen, um eine Verbreitung des Virus innerhalb der Belegschaft einzudämmen.
Mit dem durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales festgelegten „SARS-CoV-2-Arbeitschutzstandard[SS1] “ werden entsprechend dem TOP-Prinzip des Arbeitsschutzes Maßnahmen für die betriebliche Umsetzung vorgeschlagen. Mit der Umsetzung der darin vorgeschlagenen Maßnahmen erfüllt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten nach § 618 BGB sowie § 3 ArbSchG.
Die Anschaffung eines Mundschutzes gehört hingegen nicht zu den zumutbaren Schutzvorkehrungen. Das Robert-Koch-Institut empfiehlt derzeit das Anlegen eines Mundschutzes lediglich bei Personen, die grippeähnliche Symptome aufweisen und sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder mit einem infizierten Patienten in Kontakt standen. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht zu befreien und nach Hause zu schicken (siehe Frage 4).
Die Anordnung, einen Mundschutz zu tragen, ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Als Maßnahme des Gesundheitsschutzes setzt diese Anweisung eine Gefährdungsbeurteilung voraus. Kommen Arbeitgeber und Betriebsrat nach einer entsprechenden Gefährdungsbeurteilung zu dem Ergebnis, dass ein Mundschutz ein probates Mittel ist, um evtl. Gesundheitsgefahren für die Belegschaft zu vermeiden, ist eine solche Anweisung zulässig. Die Anschaffungskosten trägt der Arbeitgeber.
20. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer bei einem begründeten Verdacht freizustellen, um einer Verbreitung im Betrieb entgegenzutreten?
Besteht der begründete Verdacht, dass ein Arbeitnehmer an dem Corona-Virus erkrankt ist, trifft den Arbeitgeber eine gesteigerte Fürsorgepflicht, vgl. § 618 BGB. Er hat die notwendigen Schutzvorkehrungen zu treffen, um die Arbeitnehmer vor einer Infizierung zu bewahren. Hierzu kann auch die vorübergehende Freistellung des Infektionsverdächtigen gehören. Dann verbleibt es bei der Entgeltzahlungsverpflichtung (siehe Fragenkomplex A).
21. Kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangen, dass dieser sich einer betriebsärztlichen Untersuchung oder einer andern vorbeugenden Maßnahme unterzieht?
Eine Anordnung einer betriebsärztlichen Untersuchung ist grundsätzlich nur bei Vorliegen eines konkreten Verdachts zulässig. Sowohl die betriebsärztliche Untersuchung als auch anderweitige Maßnahmen wie Massen-Fiebertests stellen einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Die allgemeinverpflichtende Anordnung medizinischer Maßnahmen ohne konkrete Indikation ist daher unzulässig.
Gem. § 6 Abs. 1 S. 5 ArbMedVV darf die betriebsärztliche Untersuchung jedoch nicht gegen den Willen des Arbeitnehmers erfolgen. Die Untersuchung darf daher nicht zwangsweise durchgeführt werden. Verweigert der Arbeitnehmer eine ärztliche Untersuchung und kann der Verdacht einer Infizierung nicht ausgeräumt werden, gelten für die Frage der Freistellung und Entgeltfortzahlung die Ausführungen zu den Fragen 1 – 5.
Darüber hinaus ist bei der Einführung solch medizinischer Maßnahmen stets der Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen.
E. Informationsansprüche und Pflichten
22. Hat der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer, ob dieser innerhalb der letzten 14 Tage Kontakt zu einer infizierten Person hatte?
Ja. Den Arbeitnehmer trifft eine arbeitsvertragliche Hinweispflicht, soweit er in räumlicher Nähe zu einer mit dem Corona-Virus infizierten Person stand. In einem solchen Fall gilt der Arbeitnehmer als sog. Kontaktperson. Die Hinweispflicht des Arbeitsnehmers besteht ab dem Zeitpunkt, in dem er positive Kenntnis von dem Kontakt zu einer infizierten Person hat.
23. Hat der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer, ob dieser sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten hat?
Ja. Der Arbeitgeber ist ebenfalls berechtigt, aus einem Auslandsaufenthalt zurückkehrende Arbeitnehmer dahingehend zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder an Orten mit erhöhter Ansteckungsgefahr aufgehalten haben. Es empfiehlt sich daher sämtliche Mitarbeiter, die aus ihrem Urlaub zurückkehren, auf einen etwaigen Auslandsaufenthalt in einer gefährdeten Region zu befragen.
Die Auskunftspflicht des Arbeitnehmers ist jedoch auf eine Negativauskunft beschränkt. Den konkreten Aufenthaltsort muss er nicht benennen.
24. Besteht im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung eine Informationspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher über Infektions(verdachts)fälle?
Werden dem Verleiher Infektionsfälle oder konkrete Verdachtsmomente hinsichtlich der von ihm überlassenen Arbeitnehmer bekannt, so wird er seinen Vertragspartner hierüber zu unterrichten haben, damit dieser wiederum den ihm obliegenden Präventions- und Informa-tionspflichten gegenüber den Arbeitnehmern in seinem Betrieb nachkommen kann. Eine entsprechende Informationspflicht aus dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist nach § 241 Abs. 2 BGB anzunehmen.
25. Besteht im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung eine Informationspflicht des Entleihers gegenüber dem Verleiher über Infektions(verdachts)fälle im Betrieb?
Auch hier wird man eine Informationspflicht des Entleihers gegenüber dem Verleiher nach § 241 Abs. 2 BGB anzunehmen haben. Die Zeitarbeitnehmer werden regelmäßig im Betrieb des Entleihers beschäftigt. Er ist dementsprechend gegenüber dem Verleiher verpflichtet für die Sicherheit der Zeitarbeitnehmer am Arbeitsplatz zu sorgen. Ob die Sicherheit der Zeitarbeitnehmer im Falle einer Epidemie bzw. Pandemie gewährleistet ist, wird der Verleiher nur dann beurteilen können, wenn er entsprechende Informationen zur betrieblichen Situation vom Entleiher erhält.
F. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei wirtschaftlicher Auswirkung des Corona-Virus auf den Betrieb
26. Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
Für die Anordnung von Kurzarbeit ist grundsätzlich eine Rechtsgrundlage in Form einer tarif- oder arbeitsvertraglichen Regelung oder einer Betriebsvereinbarung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG erforderlich.
Kommt es infolge des Corona-Virus zu einem erheblichen Arbeitsausfall und sind die Voraussetzungen des § 95 SGB III erfüllt, haben betroffene Beschäftigte einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn Lieferungen nicht mehr eintreffen und aufgrund von Rohstoffmangel eine Produktion nicht mehr möglich ist. Denkbar ist auch eine Schließung des Betriebes infolge einer behördlichen Maßnahme, so dass überhaupt keine Produktion mehr stattfinden kann.
27. Kann der Arbeitgeber Mehrarbeit anordnen?
Die Regelungen zur Anordnung von Mehrarbeit werden grundsätzlich nicht durch eine Pan-demie eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann, bei Vorliegen entsprechender tariflicher, betriebsverfassungsrechtlicher oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen Mehrarbeit anordnen.
Der Betriebsrat ist bei der Anordnung von Mehrarbeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beteiligen.
28. Kann der Arbeitgeber die Arbeit im Home-Office anordnen?
Die Anordnung von „Home-Office“ oder „Mobiler Arbeit“ ist nur möglich, wenn zwischen den Parteien eine entsprechende Vereinbarung besteht. Ohne eine solche Regelung ist eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers nicht möglich. Die einseitige Verlegung des Arbeitsortes in die Wohnung des Arbeitnehmers stellt einen Eingriff in den höchstpersönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers dar. Der Arbeitnehmer kann nicht einseitig verpflichtet werden, seine Wohnung zur Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.
Bislang gibt es noch keinen allgemeinen Anspruch von Arbeitnehmern auf einen Home-Office Arbeitsplatz. Verlangt der Arbeitnehmer die Arbeit aus dem Home-Office, kann gleichwohl eine zeitlich befristete Home-Office-Vereinbarung mit dem Mitarbeiter getroffen werden. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsmittel (Stuhl, Tisch, Laptop etc.) verfügt, die den Anforderungen an Arbeitsschutz und Arbeitsstätten genügen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um eine sichere Übermittlungen etwaiger Daten zu gewährleisten (z.B.: Einrichtung eines VPN-Zugangs zum Zwecke des Datenschutzes wie auch der Datensicherheit).
Besteht bereits eine Home-Office-Vereinbarung, können die Mitarbeiter entsprechend der Vereinbarung zum Home-Office verpflichtet werden.
Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und zur Vermeidung einer Ansteckungsgefahr im Betrieb, die Arbeitnehmer im erweiterten Umfang im Home-Office zu beschäftigen besteht jedoch nicht. Von einer derartig gesteigerten Fürsorgepflicht wird aktuell noch nicht auszugehen sein. Im Rahmen eines zu erarbeitenden Schutzkonzeptes sollte diese Maßnahme vom Arbeitgeber allerdings in Betracht gezogen werden, insbesondere wenn es zu einer Ausweitung der Infektionsfälle in der Gesellschaft kommt.
Beabsichtigt der Arbeitgeber für den Pandemiefall mit seinen Arbeitnehmern Home-Office-Vereinbarungen abzuschließen, ist insbesondere darauf zu achten, dass der Arbeitgeber konkrete Kriterien aufstellt, nach denen er den Mitarbeitern eine Home-Office-Vereinbarung anbietet. Diese Kriterien sind in der Vereinbarung niederzulegen. Anderenfalls könnten sämtliche Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss einer Home-Office-Vereinbarung aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes haben.
29. Kann der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?
Die einseitige Anordnung von Zwangsurlaub dürfte vor dem Hintergrund der aktuellen Rechtsprechung nicht möglich sein. Das Risiko den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.
Wird ein ganzer Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie geschlossen, ist denkbar, dass die Betriebsparteien kurzfristig Betriebsferien vereinbaren. Eine solche Vereinbarung kann gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG im Wege einer Betriebsvereinbarung getroffen werden. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass durch die Betriebsferien nicht der gesamte Jahresurlaub der Arbeitnehmer aufgebraucht werden darf. Nach der Rechtsprechung des BAG dürfte eine Vereinbarung über Betriebsferien von bis zu 2 Wochen möglich sein (BAG, Beschluss v. 28.7.1981 – 1 ABR 79/79).
Haben die Arbeitnehmer bereits ihren gesamten Jahresurlaub verplant, kann die Vereinba-rung nicht dazu führen, dass der bereits beantragte und genehmigte Urlaub der Arbeitnehmer verfällt. Können diese Arbeitnehmer während der Betriebsferien nicht beschäftigt werden, haben sie grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 615 BGB.
30. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf "Rückgabe" des Urlaubs, wenn er aufgrund der Einschränkungen wegen Corona eine geplante Urlaubsreise nicht durchführen kann?
Nein, der Arbeitnehmer hat keinen solchen Anspruch. Ist der Urlaub einmal genehmigt, kann der Arbeitnehmer nicht mehr einseitig vom Urlaub zurücktreten. Er kann lediglich versuchen, mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung zu treffen, wonach der Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt genommen werden kann.
Arbeitgeber sollten in dieser Situation darauf achten, dass auch einer etwaigen Genehmigung eines solchen Vorgehens im Einzelfall keine allgemeine Regel wird, auf deren Basis alle Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einen entsprechenden Anspruch geltend machen können. Je nach der betrieblichen Situation kann einem Arbeitnehmer erlaubt werden, den Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt zu nehmen, damit ein anderer Arbeitnehmer, der ein akutes Betreuungsproblem hat, zum jetzigen Zeitpunkt Urlaub nehmen kann.
31. Kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden aus einem Arbeitszeitkonto anordnen?
Hier ist jeder Einzelfall zu prüfen. Zur einseitigen Festlegung von Zeiten des Freizeitausgleichs, bzw. zur Einbuchung von Minusstunden ist der Arbeitgeber nur berechtigt, wenn dafür eine rechtliche Grundlage besteht. Eine solche kann sich aus dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Hierbei gilt jedoch zu beachten, dass dem Arbeitnehmer ein verstetigtes Entgelt zu zahlen ist und ihm durch die Anordnung des Freizeitausgleich keine Nachteile entstehen dürfen.
32. Kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine Urlaubsreise in ein Risikogebiet oder den Empfang von Besuch aus dem Risikogebiet verbieten?
Nein, der Arbeitgeber kann nicht per Direktionsrecht derart in die private Lebensführung der Mitarbeiter eingreifen.
33. Kann bzw. muss ein Mitarbeiter, der Mitglied der freiwilligen Feuerwehr ist, der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts fernbleiben, wenn er kürzlich aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückgekehrt ist.
Hier liegt ein Fall der hoheitlich angeordneten Absonderung nach § 30 Abs. 1 S. 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) vor. Über die Verordnung der Hessischen Landesregierung vom 13.03.2020 i. d. F vom 16.03.2020 zur Bekämpfung des Corona-Virus wird für Angehörige besonderer Personengruppen, wie etwa freiwilligen Feuerwehrleuten und Helfern des Technischen Hilfswerks, eine häusliche Quarantäne allgemein angeordnet, wenn sich diese innerhalb von 14 Tagen vor Inkrafttreten der Verordnung in einem Risikogebiet aufgehalten haben.
Die Quarantäneanordnung gilt damit kraft Verordnung, ohne dass ein weiterer Verwaltungsakt hinzutreten müsste.
Damit gilt in der Folge auch der Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG gegenüber dem Land, der vom Arbeitgeber "vorzufinanzieren" ist und auf Antrag erstattet wird.
34. Was gilt bei Schließung der Berufsschule
In der Folge der weiteren Ausbreitung des Corona-Virus haben sich die IHK-Gremien darauf verständigt, vom 16. März bis vorerst 24. April 2020 sämtliche Prüfungen der beruflichen Aus- und Weiterbildung nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) abzusagen. Wann die Prüfungen nachgeholt werden können, ist derzeit noch offen. Die Industrie- und Handelskammern werden die neuen Termine bekanntgeben, sobald sich die Risikoeinschätzung rund um das Corona-Virus wieder verbessert hat.
Aus demselben Grund haben alle Bundesländer - damit auch Hessen - bereits am Montag begonnen, alle Schulen und damit auch die Berufsschulen zu schließen. Es findet kein Unterricht mehr statt. Aufgrund des generellen Unterrichtsausfalls sind Auszubildende grund-sätzlich verpflichtet, zur Fortsetzung der Ausbildung im Betrieb zu erscheinen. Der Freistellungstatbestand aus § 15 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 BBiG entfällt.
Sofern jedoch die jeweiligen Berufsschulen Unterrichtsmaterial über Lernplattformen oder in ähnlicher Art und Weise zur Verfügung stellen, muss den Auszubildenden zur Bearbeitung dieser Materialien ausreichend Zeit während der Ausbildung zur Verfügung gestellt werden.
35. Kann der Arbeitgeber gem. §§ 31, 56 IfSG den Ersatz der Lohnkosten verlangen, wenn infolge einer behördlichen Maßnahme der gesamte Betrieb geschlossen werden muss?
Personen, die gem. § 30 Infektionsschutzgesetz (im folgenden IfSG) unter häusliche Quarantäne gestellt werden oder denen gem. § 31 IfSG die Ausübung der beruflichen Tätigkeit untersagt wird, erhalten gem. § 56 Abs. 1 IfSG eine Entschädigung für den hierdurch entstandenen Verdienstausfall. Dieser ist gem. § 56 Abs. 5 IfSG jedoch nur für die Dauer von 6 Wochen vom Arbeitgeber an die Beschäftigten auszuzahlen.
Der Fall der behördlichen Betriebsschließung ist von § 56 IfSG jedoch nicht erfasst. Ein solcher Erstattungsanspruch besteht hiernach nur für Arbeitnehmer, die entweder gem. § 30 IfSG unter häuslicher Quarantäne stehen oder denen ein berufliches Tätigkeitsverbot gem. § 31 IfSG erteilt wurde. Folglich besteht auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, die Entschädigung gem. § 56 Abs. 5 IfSG an die Arbeitnehmer zu leisten.
Aufgrund der in § 16 Abs. 1 IfSG enthaltenen Generalklausel kann die zuständige Behörde neben der der Anordnung von Quarantäne oder dem Ausspruch eines beruflichen Tätigkeitsverbots auch andere Maßnahmen ergreifen, um eine Ausbreitung des Virus zu vermeiden. Hierunter kann auch die behördliche Schließung eines gesamten Betriebes fallen. Für einen solchen Fall sieht das Infektionsschutzgesetz jedoch keinen Erstattungsanspruch vor. Der Arbeitnehmer kann daher nicht aufgrund von § 56 Abs. 5 IfSG die Fortzahlung des Verdienstes vom Arbeitgeber verlangen.
36. Gibt es eine Bescheinigung für Grenzpendler?
Ja, ein Muster befindet sich im Serviceportal unter Corona/Arbeitshilfen. (nur den Mitgliedern von HESSENMETALL zugänglich)
37. Führt Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office dazu führt, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, dem Beschäftigten zuhause einen umfänglichen Home-Office-Arbeitsplatz einzurichten.
Diesbezüglich liegt bereits eine Mitteilung des DGUV-Spitzenverbandes vor, die im Internet steht. Danach sind zwar die Vorgaben des ArbSchG, ArbSichG und des ArbZG, nicht jedoch die speziellen Vorgaben für Telearbeit zu beachten, da von der Durchführung mobiler Arbeit auszugehen ist und nicht von Telearbeit i. S. d. Arbeitsstättenverordnung.
Damit ist es ausreichend dem Beschäftigten Arbeitsmittel, wie z.B. Firmenhandy und/oder Laptop, zur Verfügung zu stellen. Der Einrichtung eines Arbeitsplatzes nebst Mobiliar, Arbeitsmitteln und Kommunikationseinrichtungen im privaten Bereich des Beschäftigten durch den Arbeitgeber bedarf es damit nicht.
G. Betriebsratsarbeit
38. Sind Beschlüsse wirksam, die in einer Betriebsratssitzung per Videokonferenz oder per "Teams" getroffen werden? (Vermeidung von Sozialkontakten)
Die Frage nach der Wirksamkeit ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden worden. Auch innerhalb der juristischen Literatur herrscht Uneinigkeit. Die Probleme einer Betriebsratssitzung per Videokonferenz und einer Beschlussfassung werden darin gesehen, dass § 33 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Anwesenheit der Mitglieder fordert und § 30 S. 4 BetrVG den Grundsatz der Nichtöffentlichkeit aufstellt.
Statt einer gesetzlichen Klarstellung hat der Bundesarbeitsminister in einer Ministererklärung ausgeführt, dass die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz zulässig sein soll und auf ihr wirksame Beschlüsse gefasst werden können. Die Bundesregierung hat die fehlende Rechtssicherheit erkannt und eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes auf den Weg gebracht. Es soll ein neuer § 129 BetrVG eingefügt werden. Danach sollen die Betriebsräte die Möglichkeit erhalten, Beschlüsse vorerst auch via Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Diese Regelung gilt für Betriebsräte befristet bis zum 31.12.2020. Um die Rechtsunsicherheit aufgrund der Ministererklärung zu kassieren, soll diese Regelung rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten.
Das Gesetzgebungsverfahren ist bisher noch nicht abgeschlossen.
39. Kann der Betriebsrat während einer Pandemie seine Sitzungen auch via Skype, FaceTime oder anderen Fernkommunikationsmitteln abhalten. Sind die in einer solchen Sitzung getroffenen Beschlüsse des Betriebsrates wirksam?
Die Bundesregierung plant die Einführung eines § 129 BetrVG, wonach der Betriebsrat seine Beschlüsse auch via Video- und Telefonkonferenz fassen kann. Dabei gibt es keinen Vorrang der Videokonferenz, hier wäre am ehesten noch die Nähe zum persönlichen Kontakt gegeben. Bei allen eingesetzten Mitteln ist die Sicherheit der Übertragung sicherzustellen. Die Erläuterungen zum Gesetzesentwurf verlangen dazu, dass "entsprechende technische und organisatorische Maßnahmen ergriffen werden, wie zum Beispiel eine Verschlüsselung der Verbindung und die Nutzung eines nichtöffentlichen Raumes während der Dauer der Sitzung". Das Gesetzgebungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen. Bis dahin bleibt es dabei, dass das Betriebsverfassungsgesetz diese Möglichkeit nicht vorsieht und die Frage höchst umstritten ist. Hauptargument der Gegner ist, dass man bei solchen Sitzungen die Emotionen nicht ersehen kann und das Abstimmverhalten ein anderes sein kann als bei körperlicher Anwesenheit in einem Raum ähnliches.
Trotzdem ist es nach Auffassung des Arbeitgeberverbandes in der momentanen Situation vertretbar, dass der Betriebsrat sich eine Geschäftsordnung gibt, nach der Sitzungen und Beschlüsse auf diesem Wege möglich sind. Diese sollte aber auf die jetzige Situation ab­stellen und nicht dauerhaft sein. Dann muss natürlich sichergestellt werden, dass auch alle Betriebsratsmitglieder die entsprechenden technischen Möglichkeiten und Zugänge haben.
Sind diese Voraussetzungen sichergestellt, kann der Betriebsrat seine Sitzungen auch in dieser Weise abhalten und auch Beschlüsse fassen. Bei Anhörungen zu einer Kündigung sollte jedoch – aufgrund der ungeklärten Rechtslage - trotz Vorlage einer Stellungnahme durch den Betriebsrat vor Ablauf der Wochen, bzw. 3- Tages Frist, keine Kündigung aus­gesprochen werden. In diesem Fall ist trotz abschließender Stellungnahme der Ablauf der Frist abzuwarten. Dies vor dem Hintergrund, dass im Rahmen eines Prozesses die Wirk­samkeit des Beschlusses angegriffen werden.
40. Müssen technische Außendienstler (innerdeutsch) ihre Arbeitspflicht (noch) erfüllen und Wartungsarbeiten bei Kunden durchzuführen oder können diese ihre Arbeit wegen des Ansteckungsrisikos verweigern.
Ein Verweigerungsrecht mit Ausnahme des Einsatzes in einem Risikogebiet (bspw. Heinsberg) besteht nicht. Zudem keine Ungleichbehandlung; Betrifft Frage 6 & 10 aus dem HM-FAQ.
H. Behördliche Maßnahmen
41. Der Betrieb muss aufgrund einer behördlichen Maßnahme geschlossen werden. Hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber?
Es gilt der Quarantänefall (siehe Fragekomplex C). Es bietet sich an „Kurzarbeit Null“ zu vereinbaren.
42. Kann bzw. muss der Arbeitgeber für Arbeitnehmer im Falle einer Ausgangssperre einen Passagierschein ausstellen?
Aktuell ist für uns noch nicht absehbar, ob und ggf. wann eine Ausgangssperre verhängt werden könnte. Auch die konkrete Ausgestaltung einer solchen etwaigen Ausgangssperre ist folglich unbekannt. Dessen ungeachtet kann es sich empfehlen, den Mitarbeitern, die im Betrieb arbeiten müssen, vorbeugend eine solche Bescheinigung auszustellen, welche sie bei einer polizeilichen Kontrolle auf dem Pendelweg vorlegen können. Neben Namen, Wohnanschrift und Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters sollten Firma und Betrieb mit dessen Adresse sowie das Arbeitszeitvolumen benannt und ggf. Angaben zur Arbeitszeitlage getätigt wer-den.
J. Kurzarbeit
43. Was ist Kurzarbeitergeld?
Die Agentur für Arbeit zahlt das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung entlastet – es hilft somit, Kündigung zu vermeiden.
Das Kurzarbeitergeld kann nach der Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld vom 16.04.2020 bis zu 21 Monate bezogen werden, wenn der Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2019 entstanden ist, längstens bis zum 31.12.2020. Diese Verordnung tritt rückwirkend zum 31.01.2020 in Kraft. Diese Regelungen soll den Betrieben helfen, die bereits im vergangenen Jahr sich in Kurzarbeit befanden und der Bezugszeitraum deshalb alsbald in 2020 während der Corona-Krise ausgelaufen wäre.
Nach dem Bundestag hat nun auch der Bundesrat am 15.05.2020 dem sogenannten Sozialschutz-Paket II zugestimmt, mit dem die Belastungen des Arbeitsmarktes durch die Corona-Krise weiter abgefedert werden sollen. Für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50% reduzierte Arbeitszeit beziehen, steigt der Betrag ab dem vierten Monat um 10 auf 70%. Arbeitnehmer mit Kindern erhalten weitere 7% mehr. Ab dem siebten Monat erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 80% bzw. 87% für Haushalte mit Kindern. Die Regelungen gelten bis Ende 2020.
Die Leistungssätze betrugen zuvor 60 % (Arbeitnehmer/innen ohne Kind)/67 % (Arbeitnehmer/innen mit Kind) der Nettoentgeltdifferenz.
44. Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld bekommen zu können?
Kurzarbeitergeld kann grundsätzlich gewährt werden, wenn zwischen Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmern/innen wirksam eine arbeitsrechtliche Reduzierung der Arbeitszeit vereinbart wurde.
Betriebe mit Betriebsrat:
Da es sich hierbei um einen kollektiven Eingriff in die betriebsübliche Arbeitszeit handelt, ist eine solche Verkürzung mitbestimmungspflichtig, § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Sollten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, kann von beiden Seiten die Einigungsstelle angerufen werden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Betriebe ohne Betriebsrat:
Um den bestehenden Arbeitsvertrag abzuändern, ist eine entsprechende Änderungsvereinbarung erforderlich, es sei denn, bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag ist eine Klausel zur Kurzarbeit vorhanden.
Daneben muss ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall einhergehen. Folgende Bedingungen müssen erfüllt sein:
45. Für wen gilt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben alle ungekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch die Kurzarbeit einen Gehaltsausfall von über zehn Prozent haben und weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind. Ist die sogenannte Erheblichkeitsschwelle erreicht (mind. zehn Prozent der Belegschaft hat einen Arbeitsausfall von über zehn Prozent) können auch ungekündigte, versicherungspflichtige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Gehaltsausfall zehn Prozent oder weniger beträgt, Kurzarbeitergeld erhalten.
46. Können Auszubildende Kurzarbeitergeld erhalten?
Viele Unternehmen beantragen derzeit Kurzarbeit. Auch für Auszubildende ist Kurzarbeit möglich, sie unterliegt jedoch bestimmten Voraussetzungen und Nachweisen. Um Kurzarbeit für Auszubildende beantragen zu können, müssen nachfolgend skizzierte Schritte beachtet werden.
Zunächst muss der Ausbildungsbetrieb unter allen Umständen versuchen, die Ausbildung aufrecht zu erhalten. Sofern auch nur in einem Teilbereich der Betrieb noch weiterläuft, muss versucht werden, die Ausbildung in diesen Bereich zu verlagern. Alternativ sollte beispielsweise geprüft werden, ob entsprechende Ausbildungsinhalte vorgezogen werden können oder eventuell auch eine Teilzeitausbildung in Betracht kommt. In diesem Fall ist eine Reduzierung auf bis zu 50 Prozent der täglichen/wöchentlichen Ausbildungszeit möglich, mit entsprechender Reduzierung auch der Vergütung. Rechtsgrundlage hierfür ist § 7a BBiG.
Sofern keine betrieblichen Aktivitäten mehr stattfinden, können auch ausbildungsrelevante Aufgaben oder Projekte für die Erarbeitung zu Hause entwickelt werden. In diesem Fall ("Homeoffice") muss jedoch eine ausreichende Betreuung der Auszubildenden (virtuell oder telefonisch) durch das Ausbildungspersonal sichergestellt sein. Es kann zudem auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule vorgesehen werden. Um insbesondere die Betreuung zu gewährleisten muss dabei beachtet werden, dass auch Ausbilder möglichst lange im laufenden Betrieb gehalten werden müssen. Sie dürfen z. B. erst in Kurzarbeit, wenn keine Alternative mehr besteht.
Erst wenn alle diese Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann auch Kurzarbeit für Auszubildende vereinbart werden. Dies gilt aber nur, wenn die Unterbrechung der Ausbildung unvermeidbar ist. In diesem Fall haben Auszubildende gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2a BBiG jedoch zunächst einen sechswöchigen Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung.
Eine letzte Maßnahme stellt die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses dar. Sofern eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht mehr sichergestellt werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen ist oder aufgrund der Umstände die Ausbildungsberechtigung nicht mehr besteht (z. B. steht kein ausbildendes Personal mehr zur Verfügung), besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG. Der Betrieb ist aber dazu verpflichtet, sich mit der zuständigen Agentur für Arbeit rechtzeitig um einen anderen Ausbildungsbetrieb für den Auszubildenden zu bemühen
47. Wie verfährt ein Arbeitgeber mit geringfügig Beschäftigten, wenn keine Arbeit vorhanden ist? Müssen diese erst entlassen werden, bevor Kurzarbeit angezeigt werden kann?
Geringfügig Beschäftigte müssen nicht entlassen werden, bevor Kurzarbeit eingeführt werden kann. Allerdings erhalten geringfügig Beschäftigte kein Kurzarbeitergeld.
48. Muss ein Arbeitgeber für den ganzen Betrieb Kurzarbeit anzeigen oder können auch nur Abteilungen betroffen sein?
Kurzarbeit muss nicht zwingend den gesamten Betrieb betreffen. Die Kurzarbeit kann auch auf einzelne Betriebsabteilungen beschränkt sein.
Eine Betriebsabteilung zeichnet sich durch eine eigene Leitung und die Verfolgung eines eigenen arbeitstechnischen (Hilfs-)Zwecks. Die Abteilung bildet eine geschlossene Arbeitsgruppe mit eigenen Arbeitsmitteln und einer räumlichen Trennung zur übrigen Belegschaft. Maßgeblich kann auf das Organigramm des Betriebes zurückgegriffen werden.
Eine Differenzierung nach Abteilung kann dann vorteilhaft sein, wenn die Kurzarbeit „wellenförmig“ durch den Betrieb läuft. Die maximale Bezugsdauer wird dann auch abteilungsweise betrachtet.
49. Müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub vor Beginn des Bezugs von Kurzarbeitergeld genommen haben?
Aufgrund der aktuellen Coronavirus Pandemie verzichtet die Bundesagentur für Arbeit bis zum 31.12.2020 darauf, den Einsatz von Erholungsurlaub zur Vermeidung von Arbeitsausfällen zu verlangen. Das gilt allerdings nur für die Urlaubsansprüche für das laufende Kalenderjahr. Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Etwas anders gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen (z.B. Abdeckung von Brückentagen oder Betriebsferien).
50. Was gilt für Urlaub im Zeitraum der Kurzarbeit?
Bereits genehmigter Urlaub ist von den Arbeitnehmern wie geplant zu nehmen. Nach der Weisung der Bundesagentur für Arbeite haben die Agenturen für Arbeit bei der Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls unter anderem zu prüfen, ob bereits geplanter und gewährter Urlaub während der Kurzarbeit aufgrund der Urlaubsliste, des Urlaubsplans oder aufgrund von Betriebsferien einzubringen wäre. Über noch nicht genehmigte Urlaubsanträge im Zeitraum der Kurzarbeit können Arbeitgeber wie gewohnt entscheiden. Empfohlen wird, in Betriebsvereinbarungen zur Kurzarbeit festzulegen, dass der Mitarbeiter für den Zeitraum der Urlaubsgewährung von der Kurzarbeit ausgenommen wird. Andernfalls besteht das Risiko, dass der Urlaub den Arbeitnehmern nachträglich zu gewähren ist. Zu beachten ist nämlich, dass mit der Vereinbarung von Kurzarbeit auch die Arbeitspflicht entfällt. Das zugrunde gelegt, könnte auch die Auffassung vertreten werden, dass die Urlaubsgewährung nachträglich obsolet wird, weil der bezweckte Erfolg, d. h. die Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht für die Dauer des Urlaubs, nicht mehr eintreten kann. Der Arbeitnehmer bleibt auch an den Tagen in Kurzarbeit, für die eigentlich Urlaub vereinbart wurde. Der Urlaub würde damit nicht verbraucht.
51. Kann der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit »gekürzt« werden?
Unseres Erachtens kann der Urlaubsanspruch „gekürzt“ werden. Das folgt u. E. aus zwei Entscheidungen des EuGH aus dem Jahr 2012 und 2018. Der EuGH vertrat in seinem Urteil aus dem Jahr 2012 die Ansicht, dass eine Regelung in einem Sozialplan, wonach sich der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur erfolgten Arbeitszeitverkürzung verringert, mit europäischem Unionsrecht vereinbar ist. Damit darf u. E. auch der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub im Verhältnis zur Arbeitszeitverkürzung (pro-rata temporis bzw. zeitanteilig) neu berechnet werden. Die Urlaubsansprüche sind durch Umrechnung an die neue Arbeitsverpflichtung anzupassen.
Dabei gilt: Ist die Kurzarbeit so ausgestaltet, dass sich zwar die tägliche Arbeitszeit verringert, die Anzahl der Wochenarbeitstage aber gleichbleibt, wirkt sich dies auf die – stets in Tagen bemessene – Urlaubsdauer nicht aus. Ändert sich hingegen die Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht, wird der Urlaub neu berechnet. Wird beispielsweise „Kurzarbeit Null″ für die Dauer von drei Monaten angeordnet, mindert sich der Jahresurlaubsanspruch um ein Viertel.
52. Verringert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit mit Verringerung der Tage mit Arbeitspflicht automatisch oder bedarf es hierzu einer Ermächtigungsgrundlage in Form einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung (zur Kurzarbeit) oder individuellen Vereinbarung zur Kurzarbeit?
Es ist derzeit offen, ob die Verringerung der Urlaubsansprüche nach deutschem Recht – im Lichte des Unionsrechts interpretiert – während der Kurzarbeit stets automatisch eintritt oder ob es einer entsprechenden Regelung der Betriebs- oder der Arbeitsvertragsparteien bedarf. Aufgrund der Vergleichbarkeit zur Situation bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit spricht u. E. dafür, dass sich der Urlaubsanspruch entsprechend den Regelungen bei Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit automatisch verringert, ohne dass es einer vorherigen Vereinbarung bedarf.
53. Müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Zeitguthaben vor Beginn des Bezugs von Kurzarbeitergeld abgebaut haben?
Aufgrund der aktuellen Coronavirus Pandemie verzichtet die Bundesagentur für Arbeit auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden. Jedoch sind Zeitguthaben insoweit abzubauen, als sie nicht als durch das Gesetz geschützt anzusehen sind. Geschützt sind Zeitguthaben:
bei zweckgebundener Ansparung für Qualifizierung, Brückentage oder zur vorzeitigen Freistellung aus Altersgründen,
die länger als ein Jahr unverändert bestehen,
die mehr als zehn Prozent der Jahresarbeitszeit umfassen oder
bei einem vereinbarten Gleitzeitrahmen bis zu einem vertretbaren Umfang.
54. Was ist zur Beantragung von Kurzarbeitergeld zu tun?
Das Verfahren ist zweistufig aufgebaut.
Der Arbeitsausfall wird vom Arbeitgeber oder von der Betriebsvertretung bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich angezeigt (1. Stufe). Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat. Der Arbeitgeber errechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Beschäftigten aus.
Im Anschluss daran richtet der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag auf Erstattung des von ihm verauslagten Kurzarbeitergeldes an die Agentur für Arbeit in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt (2. Stufe). Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten einzureichen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats (Anspruchszeitraums), in dem die Tage liegen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird.
55. Auf welcher Grundlage berechnet sich das Kurzarbeitergeld, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer über der Beitragsbemessungsgrenze verdient?
Der Berechnung des Kurzarbeitergeldes liegt die Differenz aus dem Istentgelt (tatsächliches Bruttoentgelt im Monat der Kurzarbeit) und dem Sollentgelt (beitragspflichtiges Bruttoentgelt, das die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchsmonat verdient hätte) zugrunde. Als Sollentgelt ist daher grundsätzlich das regelmäßige laufende Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung bis zur Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen. Aufgrund der Beitragsfinanzierung der Arbeitslosenversicherung ist damit der Entgeltausfall bis zu dem Entgelt abgesichert, bis zu dem Beiträge entrichtet werden.
56. Wie wirkt sich ein Hinzuverdienst/eine Nebenbeschäftigung auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?
Mit dem Sozialschutz-Paket II wird die Hinzuverdienstmöglichkeit während Kurzarbeit ausgeweitet: Ab 01.05.2020 dürfen sie in allen Berufen bis zur vollen Höhe ihres bisherigen Monatseinkommens hinzuverdienen. Die Beschränkung auf systemrelevante Berufe im § 421c SGB III, die erst im März 2020 eingeführt wurde, wird aufgehoben. Die Regelungen gelten bis Jahresende 2020.
57. Welche Auswirkungen hat der Tarifanschluss M+E 2020 auf das Thema Kurzarbeitergeld?
Im Solidar-Tarifvertrag ist ein verpflichtender Finanzierungsbetrag von 350,00 € pro Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer vorgesehen. Dieser kann in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zur Abmilderung des Entgeltausfalls genutzt werden. Dabei kann dieser auch mit einem bereits in einer Betriebsvereinbarung festgelegten betrieblichen Aufstockungszahlung verrechnet werden. Nicht verbrauchtes Volumen wird mit der Abrechnung der betrieblichen Sonderzahlung ausgezahlt, sofern der Betrag nicht mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien differenziert wird.
Der Tarifvertrag Zukunft in Arbeit (TV-ZiA) gibt die Möglichkeit, die Remanenzkosten des Arbeitgebers durch ratierliche Auszahlung des Urlausgeldes und der betrieblichen Sonderzahlung zu senken (erleichterte Kurzarbeit). Dadurch wird das monatliche Entgelt um mind. 10,4 % erhöht, womit Einmalzahlungen kurzarbeitsgeldfähig gemacht werden. Sollten nicht alle Monate in der abzuschließenden freiwilligen Betriebsvereinbarung abgedeckt sein, erfolgt die restliche Auszahlung mit der November-Abrechnung. Im Gegenzug ist Beschäftigungssicherung zumindest für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu gewähren, die in die Kurzarbeit einbezogen sind.
58. Können Beschäftigte während der angemeldeten Kurzarbeit gekündigt werden?
59. Ist es zulässig während einer Kurzarbeitsphase Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen?
Auszubildende dürfen im Anschluss an ihre Ausbildung auch während einer Kurzarbeitsphase in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden.
60. Einstellungen während Kurzarbeit (betrifft auch den Sachverhalt, dass jemand z. B. am 01.04.2020 anfängt und das der erste Tag von Kurzarbeit in der jeweiligen Abteilung ist)?
Nach § 98 Abs. 1 Nr. 1 b) SGB III sind die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld auch erfüllt, wenn jemand nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung „aus zwingenden Gründen“ aufnimmt. Als solch zwingender Grund wird es angesehen, wenn der Arbeitsvertrag mit der Person bereits geraume Zeit vor Beginn der Kurzarbeit abgeschlossen wurde. Das Unternehmen ist dann aufgrund des Arbeitsvertrages zu einer Beschäftigung der Person gezwungen, es wird nicht verlangt, den Arbeitsvertrag vor Aufnahme der Tätigkeit zu kündigen.
61. Was ist beim Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und Kurzarbeit zu beachten?
Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ist für das Kurzarbeitergeld von Bedeutung, ob die Arbeitsunfähigkeit vor oder nach Beginn der Kurzarbeit aufgetreten ist und ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat:
Erkrankt der Arbeitnehmer erst während des Bezugs von Kurzarbeitergeld, wird für die durch Kurzarbeit ausfallende Arbeitszeit das Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit solange weitergezahlt, wie ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht (§ 98 Abs. 2 SGB III). Der erkrankte Arbeitnehmer darf nur in gleichem Umfang an der Kurzarbeit beteiligt werden, wie er bei tatsächlicher Anwesenheit kurzgearbeitet hätte, d. h., dass wenn alle Beschäftigten des durch Kurzarbeit betroffenen Bereichs einen Tag Kurzarbeit pro Woche haben, erhält der erkrankte Beschäftigte ebenfalls einen Tag Kurzarbeitergeld in der Woche. Für die allein durch Krankheit ausfallenden Stunden erhält der Arbeitnehmer bis zum Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums die Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber.
Sofern sich der erkrankte Arbeitnehmer bereits vor Beginn der Kurzarbeit in der Entgeltfortzahlung befand, erhält er, solange die Entgeltfortzahlungsfrist läuft, für diekurzarbeitsbedingten Ausfallstunden Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes (§ 47b Abs. 4 SGB V). Der Arbeitgeber hat nach der gesetzlichen Regelung dieses „spezielle“ Krankengeld zunächst zu errechnen und auszuzahlen, kann aber von derKrankenkasse Erstattung verlangen. Für die nicht durch Kurzarbeit, sondern allein durch Krankheit ausgefallenen Stunden erhält der Arbeitnehmer bis zum Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums die Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber.
Für den Fall, dass bereits vor Beginn der Kurzarbeit ein Anspruch des erkrankten Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung nicht bzw. nicht mehr besteht, erhält der Arbeitnehmer gar kein Kurzarbeitergeld, sondern von der Krankenkasse Krankengeld auf Basis des früheren, d. h. vor Beginn der Kurzarbeit gezahlten, regelmäßigen Entgelts (§§ 44 Abs. 1, 47 SGB V).
Die Höhe der Entgeltfortzahlung während eines Kurzarbeitszeitraumes berechnet sich gemäß § 4 Abs. 3 S. 1 EFZG auf Basis der verkürzten Arbeitszeit. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraumes erhält der Arbeitnehmer von der Krankenkasse Krankengeld.
62. Wie verhält es sich mit der Feiertagsbezahlung, wenn Kurzarbeit hinzutritt?
In § 2 Abs. 2 EFZG hat der Gesetzgeber festgelegt, dass beim Zusammentreffen von kurzarbeitsbedingtem Arbeitsausfall und Feiertagsruhe die Arbeit als infolge des gesetzlichen Feiertages und nicht aufgrund der Kurzarbeit ausgefallen gilt. Mit dieser Regelung sollte der Haushalt der Arbeitsagentur auf Kosten der Arbeitgeber entlastet werden. Die Arbeitsagentur zahlt daher für einen solchen Tag kein Kurzarbeitergeld.
§ 2 Abs. 2 EFZG regelt über diese Zuweisung der Zahlungsverantwortung hinaus nicht auch die Höhe der Feiertagsvergütung. Hierfür ist § 2 Abs. 1 EFZG maßgeblich, wonach der Arbeitgeber für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, den Arbeitsverdienst zahlen muss, den der Arbeitnehmer ohne den feiertagsbedingten Arbeitsausfall erhalten hätte. Hätte ohne den Feiertag an diesem Wochentag Kurzarbeit stattgefunden, ist nach Ansicht des BAG für diese fiktiven Kurzarbeitsstunden (oder im Fall von Kurzarbeit Null für den ganzen Tag) Feiertagsvergütung nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes zu leisten. Der Arbeitnehmer solle vor Entgelteinbußen geschützt werden, die sich dadurch ergeben, dass an Feiertagen nicht gearbeitet werden darf, nicht aber soll der Arbeitnehmer mehr erhalten, als er ohne den Feiertag an diesem Tag bekommen hätte.
Nur in Ausnahmefällen ist für Arbeit an Feiertagen die Arbeitsagentur zur Zahlung von Kurzarbeitergeld verpflichtet, nämlich dann, wenn wegen kontinuierlicher Arbeitsweise ohne die Kurzarbeit auch an diesem Tag im Betrieb gearbeitet worden wäre.
Ist der Arbeitnehmer an einem für Kurzarbeit vorgesehenen Tag krank, der auf einen Feiertag fällt, gilt – obwohl durch den Wortlaut nicht wirklich gedeckt – nach herrschender Meinung gemäß § 4 Abs. 3 S. 2 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 und Abs. 2 EFZG Folgendes: Die Arbeitsagentur zahlt kein Kurzarbeitergeld, stattdessen erhält der Arbeitnehmer Feiertagsentgelt, welches aber für die Kurzarbeitsstunden limitiert ist auf den Betrag, der ohne den Feiertag als Kurzarbeitergeld geleistet worden wäre.

References: § 3
 § 615
 § 6
 § 273
 § 616
 § 616
 § 616
 § 11
 § 11
 § 11
 § 45
 § 56
 § 56
 § 56
 § 1631
 § 56
 § 616
 § 616
 § 616
 § 11
 § 616
 § 45
 § 45
 § 616
 § 11
 § 45
 § 45
 § 618
 § 56
 § 56
 BGH 
 § 616
 BGH 
 § 616
 § 616
 § 616
 § 11
 § 56
 § 3
 § 56
 § 616
 § 618
 § 618
 § 3
 § 87
 § 618
 § 6
 § 87
 § 241
 § 241
 § 87
 § 95
 § 87
 § 87
 § 615
 § 30
 § 56
 § 15
 § 30
 § 31
 § 56
 § 56
 § 56
 § 30
 § 31
 § 56
 § 16
 § 56
 § 33
 § 30
 § 129
 § 129
 § 87
 § 7
 § 19
 § 22
 EuGH 
 EuGH 
 § 421
 § 98
 § 4
 § 2

§ 2
 § 2
 § 4
 § 2