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Timestamp: 2017-03-27 22:20:42+00:00

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Bewerberlexikon | Fabelhafte Bücher
(c) Gerd Altmann / pixelio
Der Arbeitgeber bietet „Incentives“ weil so tolle Ergebnisse im „MMI“ erzielt wurden? Personaler haben ihre eigene Fachsprache. Dieses Glossar bietet Aufschluss und wird ständig erweitert. Anregungen sind willkommen!
Ablauforganisation – Die Ablauforganisation bestimmt die Arbeits- und Informationsprozesse unter Berücksichtigung der Dimensionen: Raum, Zeit, Sachmittel, Beschäftigte. Abgrenzung zur Aufbauorganisation.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – (Synonym: Antidiskriminierungsgesetz) Das AGG ist ein auf Gemeinschaftsrecht gründendes deutsches Bundesgesetz. Es hat das Ziel, Benachteiligungen abzuwehren und zu sanktionieren, welche sich auf die Merkmale „ethnische Herkunft“, „Geschlecht“, „Religion“, „Weltanschauung“, „Behinderung“, „Alter“, „Sexuelle Identität“ und „Rasse“ stützen. Der Begriff „Rasse“ indes ist umstritten, da es aus anthropologischer Sicht keine abgrenzbare „Rasse“ gibt und die deutsche Geschichte darüber hinaus hinsichtlich des Rassenbegriffs vorbelastet ist. Im Sinne des Gesetzes ist „Rasse“ als angenommenes Merkmal zu verstehen – niemand darf eine Benachteiligung wegen einer angenommenen „Rasse“ verursachen. Das AGG entfaltet im Zivilrecht insgesamt Wirkung, nicht nur im Arbeitsleben.
Anhang – Der Anhang bei einer Bewerbung dient dazu, alle Urkunden zusammenzufassen, die für die angestrebte Stelle relevant sind. Z.B. Schulzeugnisse sowie Dokumente, welche die Fähigkeiten für Sprach- oder PC-Kenntnisse dokumentieren. Bei einer Kurzbewerbung entfällt der Anhang.
Anschreiben – Das Anschreiben als Teil einer Bewerbung dient der kurzen Vorstellung der Person der Bewerbers und seiner Motivation für die angestrebte Stelle in dem angestrebten Unternehmen. Es umfasst üblicherweise eine Seite, ist prägnant und individuell, d.h. ohne Floskeln verfasst.
Antidiskriminierungsgesetz – Siehe Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.
Arbeitnehmerüberlassung – (Synonyme: Zeitarbeit, Leiharbeit, Personalleasing) Mit Arbeitnehmerüberlassung ist ein dreiseitiges Arbeitsverhältnis benannt, bei dem ein Arbeitnehmer von einer Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft – Verleiher – eingestellt und Dritten – Entleihern – überlassen wird. Grundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Die Branche der Arbeitnehmerüberlassung – größter Verband ist die BZA – gilt als Indikator für die wirtschaftliche Entwicklung. So wird vertreten, in der Krise gehörten die Leiharbeitnehmer zu den ersten „Entlassenen“, während sie zu Beginn des Aufschwungs zu den ersten gehören, die wieder in die Betriebe zurückkehren.
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) – Das AÜG ist ein Bundesgesetz und dient der Regelung der Arbeitnehmerüberlassung. So wird beispielsweise eine behördliche Zuverlässigkeitsprüfung für Firmen angeordnet, welche Arbeitnehmerüberlassung betreiben möchten. Auch bestimmt das AÜG, unter welchen Bedingungen konzernintern Arbeitnehmer zwischen den Betrieben des Konzerns überlassen werden können. Arbeitsproben – Diese dienen dazu, bestimmte Fähigkeiten und Fertigkeiten des Bewerbers glaubhaft zu machen oder zu dokumentieren. In Branchen, in denen Arbeitsproben üblich sind, sollte nicht auf sie verzichtet werden. Beispiele: Journalisten benennen einige ihrer besten Reportagen, Softwareentwickler nennen Programme, an denen sie mitgewirkt haben, etc.
Arbeitsunfall – (Synonym: Betriebsunfall) Der durch die zuständige Berufsgenossenschaft gedeckte Arbeitsunfall ist zum privaten Unfall abzugrenzen. Zu Abgrenzungsschwierigkeiten kommt es mitunter bei Wegeunfällen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsstätte aufsucht.
Arbeitsvertrag – Der Arbeitsvertrag als Unterfall des Dienstvertrages nach § 611 BGB begründet die wechselseitigen Haupt- und Nebenpflichten der Vertragsparteien. Er hat die Rahmenbedingungen für eine konkrete unselbstständige Arbeitsleistung zum Gegenstand und ist vom Werkvertrag und vom freien Dienstvertrag abzugrenzen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ergibt sich traditionell aus dem Arbeitsvertrag, ist mittlerweile jedoch auch durch § 106 GewO kodifiziert.
Arbeitszeugnis – Mithilfe des Arbeitszeugnisses fertigt ein Arbeitgeber eine formale Beurteilung der Qualifikation und des dienstlichen Verhaltens des Arbeitnehmers an. Es kann sich um ein Zwischen- oder ein Endzeugnis handeln. In Deutschland besteht ein Anspruch auf Erstellung eines Arbeitszeugnisses nach den BGB. Dabei muss das Zeugnis wahrheitsgemäß aber im wohlwollenden Duktus formuliert sein. Ein nicht zutreffendes oder rechtzeitig fertig gestelltes Zeugnis kann zu Schadensersatzansprüchen seitens des Arbeitnehmers führen.
Assessment-Center (AC) – wörtlich übersetzt: Beurteilungszentrum. Dies ist eine Einrichtung eines Unternehmens, in welchem die Bewerber einer Reihe von Tests unterworfen werden. Durch diese Tests sollen die Bewerber gefunden werden, die den Anforderungen des Unternehmens am besten gerecht werden. Die Tests basieren meist darauf, dass die Bewerber vor künstliche Probleme gestellt werden, der Umgang mit diesen wird von psychologisch geschultem Personal bewertet (Beispiel Postkorbübung).
Aufbauorganisation – Die Aufbauorganisation bildet die Rahmenbedingungen einer Organisation ab. Anhand eines Plans zur Aufbauorganisation lässt sich bestimmen, welche Handlungen von wem mit welchen Ressourcen bewältigt werden. Die Aufbauorganisation dient der sinnvollen Ressourcenzuteilung innerhalb einer Organisation. Abgrenzung zur Ablauforganisation.
Aufsichtsrat – Das Kontrollgremium bei Kapitalgesellschaften nach § 95 ff. Aktiengesetz. Aufgabe des AR ist die sachgerechte Kontrolle des Vorstands. Nach dem Mitbestimmungsgesetz wird der Aufsichtsrat mit Vertretern der Arbeitnehmerseite und der Arbeitgeberseite besetzt. Die Arbeitgeberseite verfügt über den Vorsitzenden, der bei Stimmparität über zwei Stimmen verfügt und so stets im Zweifel der Arbeitgeberseite die einfache Mehrheit sichert.
Berufsgenossenschaft – Die Berufsgenossenschaften sollen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten verhüten. Durch die Genossenschaften erfolgt eine Schadensregulation im Falle eines Arbeitsunfalls.
Betriebsklima – Mit dem Begriff wird in Abgrenzung zur Betriebskultur die subjektiv erlebte Qualität des Zusammenwirkens bezeichnet. Es wird angenommen, dass das Betriebsklima mittelbar Einfluss auf die Arbeitsleistung der Beschäftigten entfaltet, indem z.B. Motivation, Fluktuationsverhalten, Extrarollenverhalten und Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter positiv oder negativ beeinflusst werden. Der Arbeitgeber kann auf vielfältige Weise Einfluss nehmen, etwa indem er entschieden gegen Mobbing vorgeht. Obwohl der Zusammenhang unmittelbar einleuchtend ist, lassen sich die Zusammenhänge in vielen Untersuchungen nicht in der hinlänglichen Klarheit messen. Grund hierfür ist neben der unzulänglichen Erfassbarkeit betriebsklimatischer Bedingungen die komplexe Zusammenwirkung unterschiedlicher Einflussfaktoren auf das Arbeitsverhalten, vor dessen Hintergrund eine Isolierung des Faktors Betriebsklima kaum durchführbar ist.
Betriebskultur – siehe Unternehmenskultur.
Betriebsunfall – Siehe Arbeitsunfall.
Betriebsrat (BR) – Das Gremium Betriebsrat ist ein gewähltes Organ der Betriebsverfassung, welches die Aufgabe hat, die Interessen der Mitarbeiter und der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Mitarbeiter zu vertreten. Der Betriebsrat übt innerbetrieblich in den Grenzen des BetrVG Mitbestimmungsrechte aus. Die betriebliche Mitbestimmung ist nicht identisch mit der Unternehmensmitbestimmung. Ein Vertreter des BR ist bei Einstellungsgesprächen oder AC mitunter zugegen. Der Betriebsrat nimmt u.a. in unterschiedlichem Ausmaß Einfluss auf evtl. Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG), auf Personalfragebögen (§ 94 BetrVG), auf die Personalplanung (§ 92 BetrVG) und allgemein bei Einstellungen (§ 99 BetrVG).
Betriebsvereinbarung (BV) – Die Betriebsvereinbarung ist eine durch das BetrVG geregelte Vertragsform zwischen den Betriebsparteien (Betriebsrat / Arbeitgeber). Sie ist abzugrenzen von der Regelungsabrede, die zwar auch ein Vertragsverhältnis zwischen den Vorgenannten begründet, jedoch als innoffizieller in der „Erscheinungsform“ wahr genommen wird und im Gegensatz zur BV keine unmittelbare, verbindliche Norm für die Arbeitnehmer des Betriebs darstellt. Wegen der sog. Tarifsperren des § 77 Abs. 3 BetrVG und 87 Abs. 1 BetrVG dürfen BV nur dann tarifvertraglich geregelte, oder im Falle des § 77 Abs. 3 üblicherweise geregelteSachverhalte kodifizieren, wenn die betreffenden Tarifverträge dies durch Öffnungsklauseln zulassen.
Betriebsverfassung – Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die Betriebsverfassung, im Rahmen derer das grundsätzliche Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) durch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates begrenzt wird. Wichtigster Grundsatz ist der der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Siehe auch die Stichworte Betriebsrat, Mitbestimmung.
Bewerbungsformular – Diese zumeist elektronischen Formulare erlauben Firmen den standardisierten Umgang mit Bewerbungen. Von Interesse sind sie insbesondere für Konzerne mit sehr hohem Bewerbungsaufkommen. DAX-Unternehmen erhalten oft mehr als einhunderttausend Bewerbungen im Jahr.
Bewerbungsgespräch – (Synonym: Bewerberinterview, Vorstellungsgespräch) Die Einladung zu diesem Gespräch folgt im günstigen Fall auf die Einreichung der Bewerbungsunterlagen. Der firmenseitige Gesprächspartner kann hoch oder kaum standardisierte Interviewleitfäden verwenden. Er kann sich beim Gespräch und der Gesprächsauswertung auf seine Intuition verlassen oder sich an objektivierten und standardisierten Kriterien orientieren. Mitunter nehmen arbeitgeberseitig mehrere Vertreter teil, z.B. ein Vertreter der Personalabteilung, ein Vertreter der avisierten Fachabteilung und ein Mitglied des Betriebs- oder Personalrates.
Bewerbungsservice – Entgeltliche Bereitstellung von individuellen Bewerbungsunterlagen durch einen Ghostwriter. Der sog. Bewerbungsservice wird häufig in Verbindung mit einer Beratungsdienstleistung erbracht. Beispiel.
Bewerberwebsite – (Synonym: Bewerber-Homepage) Diese Website wird eigens für einen Bewerbungsprozess erstellt. Über die Daten hinaus, die auch die übliche Bewerbung enthält, gibt die Bewerberwebsite weiteren Aufschluss über beispielsweise: Referenzen, Zeitungsartikel, sekundäre Fähigkeiten. Nach allgemeiner Ansicht nutzen Personalverantwortliche in nicht erfasstem Umfang das Internet, z.B. Suchmaschinen, um Hintergrundinformationen über die Bewerber zu sammeln. Auf der Bewerberwebsite kann auf problematische Einträge Bezug genommen werden. So können beispielsweise Richtigstellungen erfolgen, was einen offensiven Umgang mit diesem Problem demonstriert. Ein professioneller Auftritt ist wichtig, private Fotos wirken unpassend. Während reine Bewerberwebsites sich keiner großen Verbreitung erfreuen, werden Dienste wie Xing oder LinkedIn jedoch ähnlich genutzt. Auch hier präsentiert sich der Bewerber potenziellen Interessenten seiner Arbeitskraft.
Corporate Governance – Der Begriff bezeichnet Grundsätze guter Unternehmensführung. Ziel ist dabei eine ausgeglichene Berücksichtigung aller relevanter Interessengruppen (Stakeholder).
Curriculum Vitae – Siehe Lebenslauf.
Deckblatt – Das Deckblatt ist nicht unbedingt notwendig und hat insb. eine stilistische Funktion. Es dient der optischen Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen.
DAX-Konzerne – Unternehmen, die im Börsenindex DAX (Deutscher Aktienindex) aufgeführt werden. Oft sind die DAX-30 gemeint. Die dreißig größten börsennotierten Konzerne.
Dienstvertrag – Im öffentlichen Dienst das Pendant zur Betriebsvereinbarung der Privatwirtschaft. Siehe Betriebsvereinbarung.
Direkteinstieg – Der unmittelbare Einstieg in eine Funktion des Unternehmens, ohne vorheriges Durchlaufen bspw. des Traineeprogramms.
Diskriminierungsverbote – Siehe Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.
Doktorarbeit – Siehe Promotion
Dritte Seite – Die sog. Dritte Seite bezieht sich auf eine Seite, auf der motivationale und persönliche Aspekte vermerkt werden. Die Dritte Seite wird nicht immer empfohlen, sie dient der Darstellung zusätzlicher Sachverhalte, die von besonderem Interesse sein könnten. Empfehlenswert ist die Dritte Seite z.B., wenn bestimmte Aspekte des eigenen Auftretens erklärungsbedürftig sind: „Warum habe ich so lange für mein Studium gebraucht?“ „Weshalb habe ich ein theoretisches Thema für meine Promotion gewählt, wenn ich angeblich in die Praxis gehen wollte?“ „Gibt es kompromittierende Fotos/Daten im Internet, die sich vielleicht auf einen Namensvetter beziehen?“
Eisenhower-principle – Das Prioritätenprinzip, nach dem sich der frühere US-Präsident Eisenhower orientierte, basiert auf der Einteilung zu erledigender Arbeitsaufgaben in vier Sektoren. Auf der horizontalen Achse wird die Wichtigkeit der Aufgabe in wichtig/unwichtig (relational) und auf der vertikalen Achse in dringend/nicht dringend eingeteilt. Tätigkeiten, die demnach in den Quadranten (unwichtig/nicht dringend) fallen, werden nicht durchgeführt. Das Eisenhower-principle erlaubt Aussagen darüber, in welcher Reihenfolge Aufgaben abgearbeitet werden sollten und kann in Assessment-Centern Relevanz entfalten, so etwa in der Postkorbübung.
Elternzeit – Dies ist der max. dreijährige Zeitraum unbezahlter Freistellung von der Arbeit nach der Geburt eines Kindes. Die Elternzeit bestimmt sich nach dem BEEG.
Empfehlungsschreiben – Siehe Referenzen.
Entgeltfortzahlung – Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. EFZG meint die Fortgewährung der Bezüge bei insbesondere krankheitsbedingter Abwesenheit unter bestimmten Bedingungen.
Europass – Die EU ist um eine bessere Vergleichbarkeit von Abschlüssen aus Studium und Beruf im europäischen Raum bemüht. Anliegen ist eine erhöhte berufliche Mobilität für die Bürger der Union. Die Europass-Instrumente (CV, Sprachenpass, Zeugniserläuterung) dienen diesem Ziel.
Evaluation – Bewertung oder Qualitätsprüfung.
Flexicurity – Die Wortschöpfung, die sich aus flexibility und security zusammensetzt, beschreibt den Versuch der Zusammenführung widerstreitender arbeitsmarktpolitischer Interessen. Beispielsweise im Kündigungsschutz, wo ein Interessenausgleich zwischen dem Interesse der AG nach möglichst flexiblen Bindungsbedingungen und dem Interesse der AN nach möglichst sicheren Arbeitsplätzen gewünscht ist.
Floskeln – In jedem Bewerberratgeber, online oder offline, wird von Floskeln in Anschreiben abgeraten. Floskeln (lat. Flosculus – Blümchen) bezeichnen inhaltsarme formale Redewendungen. Das launig dahergeworfene „Wie steht’s“ stellt beispielsweise eine Begrüßungsfloskel dar. Da in Personalabteilungen täglich auch Bewerbungen mit den immer gleichen Floskeln eingehen, haben Bewerber Wettbewerbsvorteile, der individuelle und wirklich firmenbezogene Anschreiben formulieren.
Googlability – Das Schlagwort spielt auf die Notwendigkeit an, im Internet so aufzutreten, dass der eventuell googelnde Personaler keine Details entdeckt, derentwegen er vom Bewerber zurückschreckt. Graphologische Gutachten – (Synonym: Schriftgutachten, Schriftpsychologie) Mittels der Graphologie soll es angeblich möglich sein, anhand der Analyse des spezifischen Schriftbildes einer Person die Persönlichkeit dieses Individuums erkennbar zu machen. Zwar versteht sich Graphologie als Wissenschaft und die Vertreter der Graphologie bemühen sich um eine Abgrenzung zur Esoterik. Jedoch lassen sich bislang in nur sehr geringem Umfang belastbare Zusammenhänge zwischen dem Schriftbild eines Menschen und dessen Persönlichkeit herstellen. Von diesem Verfahren darf in der Personalauswahl zugunsten anderer Verfahren mit höherer Validität abgeraten werden. H
Heimliche Gewinner – Siehe Hidden Champions.
Hidden Champions – wörtlich „heimliche Gewinner“ sind vergleichsweise unbekannte Unternehmen des Mittelstands, die jedoch in ihrem Markt oder ihrer Nische zu den Marktführern gehören. Der Charme der sog. Hidden Champions bspw. für Bewerber besteht darin, dass es sich bei den Belegschaften um motivierte Teams in qualitativ hochwertigen Produktions- oder Dienstleistungskontexten handelt. Hidden Champions sollen damit „Geheimtipps“ für Bewerber darstellen.
Human Resource Management (HRM) – Siehe Personalwirtschaft.
Human Resource Manager – Personalmanager
Humankapital – (Synonym: Humanressourcen, Humanvermögen) Dieser einst als „Unwort des Jahres“ verunglimpfte Begriff bezeichnet aus Sicht der Wissenschaft lediglich die Funktion des Arbeitnehmers als Produktionsfaktor unter anderen. Damit ist aus betriebswirtschaftlicher Sicht keine Abwertung verbunden oder intendiert. I, J
Informationskompetenz – Die im Bereich der Soft Skills beheimatete Informationskompetenz befähigt das Individuum, aus der Fülle der verfügbaren Informationen relevante Daten zu filtern und intelligent aufzubereiten.
Initiativbewerbung – (Synonym verwendet wird oft der Begriff: Blindbewerbung) Diese Bewerbungsform erfolgt ohne Ansehen evtl. Stellenangebote der Firmen. Für sie kommt auch die vereinfachte Kurzbewerbung in Betracht. Die Initiativbewerbung kann per Telefon, Mail, Brief oder über das Bewerbungsformular erfolgen. Initiativbewerbung können sehr erfolgreich sein, da die zugleich eingetroffene Konkurrenzbewerbung von geringem Umfang ist und viele Firmen mit Initiativbewerbungen rechnen. Jedoch bietet es sich an, eine größere Anzahl an Initiativbewerbungen zugleich zu senden. Ferner ist es wichtig, dass die Anschreiben einen individuell auf die Firmen zugeschnittenen Teil aufweisen, der die gedankliche Auseinandersetzung mit der Firma beweist. So können etwa Hintergrundinformationen in Halbsätze einfließen, die auf der Firmenwebsite gefunden wurden. Interessant sind auch Interviews der Verantwortlichen zur Unternehmensstrategie u.ä.. Derartige Informationen können bspw. mit Suchmaschinen auf Verlagswebsites gefunden werden.
Innere Kündigung – Die Innere Kündigung stellt die Kündigung des Psychologischen Vertrags dar. Sie kann z.B. als Reaktion auf Mobbing oder als ungerecht empfundene Entscheidungen des Arbeitgebers folgen. Da sie einerseits mit mangelnder Arbeitsmotivation einhergeht und andererseits nicht offen zu Tage tritt, ist sie im Sinne der Personalwirtschaft ein problematisches Phänomen.
Intelligenztest – Der Intelligenztest dient zur Messung der Intelligenz eines Individuums. Intelligenztests sind sehr unterschiedlich in Anlage, Aufbau und Validität. Wegen der Komplexität und Vielschichtigkeit der menschlichen Intelligenz kann immer nur ein Ausschnitt der Realität erfasst werden. Personalauswahlprozesse beinhalten mitunter Intelligenztests, als einen Aspekt unter mehreren.
Kognitive Fähigkeiten – Wo in Stellenausschreibungen auf kognitive Fähigkeiten abgestellt wird, sind Kompetenzen der Informationsverarbeitung gemeint. Kognitive Fähigkeiten drücken sich in der Auffassungsgabe aus, ebenso in der Kreativität, Imaginationsfähigkeit, Planungskompetenz usw. Letztlich handelt es sich um einen Sammelbegriff, der ohne weitere Spezifizierung für Stellenausschreibungen zu umfassend und damit ungeeignet ist.
Kompetenzprofil – (Synonym: Qualifikationsprofil) Dieses wird vom Bewerber selbst erstellt und stellt das Fachwissen und Schlüsselqualifikationen heraus. Diese Faktoren werden mit biografischen Erfolgen oder Stellungen belegt. Bspw. könnte die Leitung eines Jugendchors erste Erfahrungen mit Führungsverantwortung belegen. Die Organisation einer Nachbarschaftshilfe dokumentiert u.a. organisatorische Fähigkeiten usw. Bei der Gliederung empfiehlt sich eine Orientierung an der Stellenanzeige. Die jeweils genannten Aspekte werden in der Reihenfolge der dortigen Nennungen aufgegriffen und benannt.
Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung (KiLa) – Die gewerbliche KiLa ist ein relativ neues Phänomen (etwa seit 2004) und dient nach allgemeiner Auffassung in der rechtswissenschaftlich dominierten Literatur unter anderem der Umgehung tariflicher Bestimmungen.
Kurzbewerbung – Die Kurzbewerbung besteht aus einem Anschreiben und einem tabellarischen Lebenslauf. Weitere Dokumente und Urkunden sind nicht beigefügt. Sie dient einer ersten Kontaktaufnahme. Der Arbeitgeber wird bei Interesse und Personalbedarf um weitere Unterlagen bitten, so dass die vollständigen Bewerbungsunterlagen nachgereicht werden können. Kurzbewerbungen bieten sich beispielsweise auf Bewerbermessen an, oder auch wenn Initiativbewerbungen versendet werden. L
Layout – Das Layout bezeichnet die visualisierte äußere Formgebung einer Sache, z.B. eines gedruckten Dokuments. Wo also bspw. ein „ansprechendes Layout“ für die Bewerbungsmappe angeraten wird, sollte auf stilistische Aspekte geachtet werden. Lebenslanges Lernen – Das Konzept und Schlagwort, nach dem Menschen in der Wissensgesellschaft bereit und befähigt sein sollen, über die gesamte Lebensspanne hinweg zu lernen.
Lebenslauf – (Synonym: Curriculum Vitae, Vitae cursus) Der Lebenslauf ist fester Bestandteil jeder Bewerbung, auch der Blind- Initiativ- und Kurzbewerbungen. In ihm werden die wichtigsten individuellen Daten und Stationen aufgelistet. Während die tabellarische Form vorherrschend ist, werden mitunter auch Lebensläufe im Fließtext erbeten oder gestattet. Der Lebenslauf gehört zusammen mit dem Anschreiben zu den wichtigsten Dokumenten einer Bewerbung, auch der Kurzbewerbung und der Initiativbewerbung.
Leistungsbeurteilung – Die Leistungsbeurteilung kann im Rahmen der Personalbeurteilung erfolgen. Sie bezieht sich nicht auf künftige zu erwartende Leistungen, wie dies bspw. ein Intelligenztest intendiert, sondern auf vergangene Leistungen.
Leiharbeit – Siehe Arbeitnehmerüberlassung.
LinkedIn – LinkedIn ist ein sog. Karrierenetzwerk, ähnlich wie XING, welches die Bildung und Verwaltung sozialer Netzwerke insb. im beruflichen Kontext erleichtern soll. Wie andere soziale Netzwerke bietet es sog. Community-Funktionen, z.B. Foren und Austausch nach Interessengebieten. Mit ca. 25 Millionen Nutzern ist LinkedIn Marktführer in seinem Segment. Die Seite zählt lt. nach Angaben des Serverdienstes Alexa zu den 500 meistbesuchten Websites der Erde.
Management Audit – Diese Einrichtung ist mit Assessment-Centern vergleichbar. Allerdings werden sie oft von externen Agenturen oder Beratungen durchgeführt. Das Ziel ist die individuelle und potenzialbezogene Bewertung der Führungskräfte.
Methodenkompetenz – Diese bezeichnet die selbstständige Fähigkeit zur Anwendung bestimmter Methoden. In Zusammenhang mit dem Arbeitsleben sind insb. bestimmte Lern- und Arbeitsmethoden gemeint (z.B. Zeitmanagement, Recherchefähigkeiten).
Mitbestimmung – Die Mitbestimmung im organisationalen Kontext bezeichnet im Sinne des Mitbestimmungsgesetzes die Mitwirkungsmöglichkeiten von Arbeitnehmervertretern in Aufsichtsratsgremien. Die betriebliche Mitbestimmung wird vom Betriebsrat nach Maßgabe des BetrVG wahrgenommen.
Mobbing – Der Begriff wird verwendet, um fortgesetzte psychische Angriffe auf Beschäftigte zu bezeichnen. Die Schikane erfolgt zweckgerichtet mit dem Ziel, den Betreffenden aus der Firma zu drängen. Urheber können Kollegen, Vorgesetzte oder Untergebene sein. Da durch Mobbing das Selbstbewußtsein der Betroffenen herabgesetzt wird, harren sie jedoch im Gegenteil oft Jahre auf ihren Stellen aus, da sie sich die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes vielfach nicht mehr zutrauen. Krankheiten sind häufige Folge des Mobbings und lassen für die Wirtschaft Schäden in unbekannter Höhe entstehen.
Multimodales Interview (MMI) – Das MMI ist ein standardisiertes, auf acht Gesprächskomponenten basierendes Interviewmodell, das in Recruitingverfahren verwendet wird. Nur fünf der Komponenten dienen der Diagnostik. N, O
Nachweisgesetz (NachwG) – Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber dazu, ihren Arbeitnehmern wesentliche, im NachwG benannte Arbeitsbedingungen schriftlich mitzuteilen. So etwa:
– Beginn der Beschäftigung
– bei einem befristeten Vertrag die geplante Dauer der Beschäftigung
– den Arbeitsort
– eine Beschreibung über die Tätigkeit
– Angaben über die Arbeitszeit und den Erholungsurlaub
Öffnungsklausel – Öffnungsklauseln kommen u.a. in Tarifverträgen vor, und erlauben u.a. Betriebsparteien die Regelung speziell offen gelassener Regelungsgegenstände, die in die Kompetenz dieser Akteure fallen sollen. Die Notwendigkeit für Öffnungsklauseln ergibt sich in diesem Zusammenhang aus §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG.
Organigramm – (Synonyme: Stellenplan, Organisationsplan, Organisationsschaubild) Dies ist eine grafische Darstellung der Aufbauorganisation. Das Organigramm erlaubt eine schnelle Orientierung der hierarchischen Bezüge sowie der Aufgabenverteilung.
Organisationskultur – siehe Unternehmenskultur. P, Q
Personalakte – Die Personalakte, die häufig nur noch oder zumindest parallel elektronisch geführt wird, beinhaltet personenbezogene Daten über den Arbeitnehmer. Was in die Personalakte gelangt und was nicht sowie das Einsichtsrecht werden durch das Arbeitsrecht bestimmt. So werden z.B. Abmahnungen in den Personalakten festgehalten, wobei es dem Arbeitnehmer überlassen bleibt eine eigene Stellungnahme zu verfassen und der Personalakte beilegen zu lassen.
Personalentwicklung (PE) – Die PE als Teil der Personalwirtschaft dient der Entwicklung individueller Potenziale der Mitarbeiter wie auch der Organisationsentwicklung. Gegenstand der PE kann auch die Teamentwicklung und die Gruppenentwicklung sein. Die Entwicklungsmaßnahmen werden von der PE geplant, evtl. durchgeführt (jedoch auch durch Externe) und evaluiert.
Personalrat (PR) – (Synonym: Personalvertretung) Der Personalrat ist die gewählte Interessenvertretung der Beschäftigten einer Dienststelle und damit das Pendant zum Betriebsrat. Während der BR sich auf das BetrVG als zentrales Bundesgesetz stützen kann, gelten für den PR die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Bundesländer.
Personalvertretung – Siehe Personalrat.
Personalwirtschaft / Personalabteilung – (Synonym: Human Resource Management (HRM) Dieser Bereich der Betriebswirtschaftslehre setzt sich mit Personal in insbesondere organisationalen Kontexten auseinander. Das betriebliche, praktische Äquivalent ist die Personalabteilung. Neben praktischen Funktionen (z.B. Abrechnung, Führung der Personalakten etc.) setzen Personalbereiche die Unternehmensstrategie auf der Ebene ihres Handlungsrahmens – dem Personal, um. Während die eigentliche Personalführung stets undelegierbar in den Fachabteilungen selbst stattfinden muss, sind die zentralisierbaren Aspekte, wie etwa Personalentwicklung, Personalplanung oder auch Freisetzungsmanagement, typischerweise eine Angelegenheit der Personalabteilung.
Persönlichkeitstest – Der Persönlichkeitstest ist ein Testverfahren zur Erfassung der Persönlichkeit eines Individuums. Zugrunde liegen verschiedene Annahmen über die Haupteigenschaften der Persönlichkeit, wie bspw. die sogenannten „Big five“. Obwohl im angelsächsischen Sprachraum verbreiterter als in Deutschland, werden auch hierzulande mitunter Persönlichkeitstests, ebenso wie Intelligenztests, gelegentlich im Rahmen der Personalauswahl verwendet.
Postkorbübung – Ein bekanntes und in vielen Varianten durchgeführtes Testverfahren in Assessment-Centern. Die Übung erlaubt Aussagen darüber, inwieweit der Proband (Bewerber) unter zeitlichem Stress souverän agiert. Zu diesem Zweck erhält er einen Postkorb, in dem verschiedene Arbeitsanweisungen warten. Die einzelnen Vorgänge sind zu bearbeiten, wobei die Zeit nicht ausreicht, um alle Aufgaben abzuarbeiten. Somit ist Organisationstalent ebenso gefragt wie die Fähigkeit zur Prioritätensetzung. Beispielsweise kann man sich dabei der Eisenhower-Methode bedienen, wobei es von Vorteil scheint, wenn man dem AC-Personal kenntlich machen kann, das man sich einer geordneten Methode bedient. Der Test tritt als Grundmuster in verschiedenen Varianten auf und wird bspw. auch computerbasiert angeboten. Potenzial-Assessment – Dieses Verfahren dient der Prüfung und Analyse der eigenen Potenziale und Fähigkeiten. Es handelt sich um ein individualbezogenenes eignungsdiagnostische Verfahren.
Promotion – Doktorarbeit. Dritte universitäre Qualifikationsphase nach Bachelor und Master, die jedoch keinem Studiengang gleich kommt. Die Promotion dient einer vertieften, wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit einem Gegenstand des eigenen Fachs.
Probezeit – Die Probezeit, zumeist 6 Monate, richtet sich nach § 622 Abs. 3 BGB und dient der beiderseitigen Prüfung des Arbeitsverhältnisses. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Psychologischer Vertrag (PC) – (Engl.: psychological contract) Der PC bezeichnet in Abgrenzung zum Arbeitsvertrag das Bündel gegenseitiger ungeschriebener Erwartungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Siehe Innere Kündigung.
Qualifikationsprofil – siehe Kompetenzprofil. R, S
Referenzen – (Synonym: Empfehlungsschreiben) Referenzen werden von Personen ausgestellt, die einen glaubhaften Bezug zum Bewerber haben und diesen in ein günstiges Licht rücken möchten. Eine Referenz kann von einem ehemaligen Vorgesetzten stammen, ebenso von einem Professor oder einem Kunden. Obwohl es eine ähnliche Funktion wie ein Arbeitszeugnis einnimmt, unterscheidet es sich in einigen Punkten. So ist eine Referenz persönlicher gefasst und wird nicht in Zeugnissprache formuliert. Der Unterzeichnende bürgt mit seinem Namen für die Person.
Schlüsselqualifikationen – Hier handelt es sich um Qualifikationen, die über fachliche Kenntnisse hinausgehen. Schlüsselqualifikationen sind Gegenstand der Personalentwicklung. Im Gegensatz zum originären Fachwissen ermöglichen sie auf der Metaebene den übergreifenden Umgang mit Fachwissen. Ein Beispiel sind vertiefte Kommunikationskenntnisse.
Shareholder – Die Miteigentümer eines Unternehmens. Z.B. Aktionäre.
Soft Skills – Siehe Soziale Kompetenz.
Soziale Kompetenzen – (Synonym: Soft skills) Dies sind personenbezogene Kompetenzen, die es dem Individuum erlauben, sich und Dritte in eine Gruppenstruktur so zu integrieren, dass eine gemeinsame und tragfähige Handlungsorientierung resultiert. Soziale Kompetenz ist nicht präzise messbar. Sie ist Voraussetzung für erfolgreiches Arbeiten in Gruppen und Teams.
Soziale Netzwerke – Soziale Netzwerke gibt es im vorwiegend beruflichen Kontext (bspw. XING, LinkedIn) wie auch im Privatbereich (bspw. Facebook, StudiVZ). Sie dienen dem Austausch und der Vernetzung. Soziale Netzwerke haben Vor- und Nachteile. Neben den offensichtlichen Vorteilen wird hinsichtlich der Nachteile vertreten, solche Netzwerke laden zur Manipulation ein (z.B. in Hinblick auf Bewerbungsprozesse) und seinen zeitraubend. Im Zusammenhang mit sozialen Netzwerken wird Nutzern geraten, bewusst mit der Preisgabe personenbezogener Daten umzugehen.
Stakeholder – Stakeholder sind Einzelne oder Gruppen, die Interessen an einem bestimmten Unternehmen haben und vertreten. Bei einem typischen Unternehmen sind das üblicherweise die Shareholder, also die Miteigentümer, außerdem die Mitarbeiter und die Manager. Dies sind die internen Stakeholder. Die externen Stakeholder sind oft die Kunden, die Gläubiger, die Zulieferer und der Staat.
Tarifvertrag (TV) – Der TV als Ausdruck der Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz regelt Arbeitsbedingungen, die räumlich, persönlich und fachlich in den Wirkungsbereich der jeweiligen Tarifpartner fallen. Man unterscheidet z.B. Flächentarifverträge und Firmentarifverträge hinsichtlich der Reichweite und Geltungserstreckung und inhaltlich nach thematischen Aspekten Mantel- oder Rahmentarifverträge, Entgelttarifverträge etc. Die Tarifunterworfenenen haben ein Recht auf die geltenden TV, dieses Recht kann auch nicht im Arbeitsvertrag abbedungen werden.
Teamfähigkeit – Teamfähigkeit ist die darauf gerichtete Handlungskompetenz, sich wirksam in ein Team von Menschen zu integrieren. Anpassungsfähigkeit ist eine wesentliche Voraussetzung. Durch die unterschiedlichen fachlichen und überfachlichen Kompetenzen soll ein Team in der Lage sein, bestimmte Tätigkeiten oder Projekte effizienter oder qualitativ nachhaltiger zu bearbeiten, als dies Einzelpersonen gelänge. Wegen der gruppentypischen Friktionen kommt es dabei jedoch auf die Teamfähigkeit der einzelnen Mitglieder an.
Traineeprogramm – Unternehmen legen Traineeprogramme auf, um Uni- oder Fachhochschulabsolventen den Einstieg zu erleichtern. Typischerweise sehen die Programme aufeinander abgestimmte Aufenthalte in verschiedenen Abteilungen und Bereichen des Unternehmens vor, was inhaltliche Kenntnisse aber auch die Netzwerkbildung befördert. Auch Seminarveranstaltungen können Bestandteil des Programms sein. U
Umschulung – Eine Umschulung erfolgt zum Zwecke der Befähigung zu einer anderen als der bisherigen Tätigkeit. Erfahrungen und Kenntnisse der bisherigen Beschäftigung sollen jedoch grundsätzlich anschlussfähig sein, andernfalls handelt es sich streng genommen um eine (neue) Ausbildung.
Unternehmenskultur – Hiermit ist die Binnenkultur der Unternehmung gemeint. Diese Kultur ist spezifisch und Steuerungsversuchen begrenzt zugänglich. Die Kultur ist eines der Unterscheidungsmerkmale zwischen der organisationalen Innen- und Außenwelt. Neue Mitarbeiter sollen laut Ausschreibungen häufig zur „Unternehmenskultur passen“. Aus personalwissenschaftlicher Sicht, fällt es Individuen ohnehin schwer, sich der allgemeinen Kultur des Betriebs zu verschließen. Eine exakte Messung oder Erfassung der Unternehmenskultur ist nicht möglich.
Vitae cursus – Siehe Lebenslauf.
Weiterbildung – Die Weiterbildung dient dem Zweck, eine Vertiefung oder Erweiterung von Wissen und Fertigkeiten zu erreichen. Der Begriff wird auf Personen bezogen, die bereits eine erste Qualifizierungsphase absolviert haben. XING – XING ist ein sog. Karrierenetzwerk, ähnlich wie LinkedIn, welches die Bildung und Verwaltung sozialer Netzwerke insb. im beruflichen Kontext erleichtern soll. Wie andere soziale Netzwerke bietet es sog. Community-Funktionen, z.B. Foren und Austausch nach Interessengebieten.
Zeitarbeit – Siehe Arbeitnehmerüberlassung.
Zeugnissprache – (Synonym: Zeungiscode) Die sog. Zeugnissprache kann dazu dienen, problematische Aspekte der Bewertung so zu formulieren, dass es sich bei oberflächlicher oder unkundiger Betrachtungsweise um eine positive oder neutrale Bewertung zu handeln scheint. Jedoch muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein (siehe Zeugnis). Nach § 109 Abs. 2 GewO dürfen keine Formulierungen aufgenommen werden, die den Zweck haben, eine andere als die dem Wortlaut entsprechende Aussage zu treffen (Siehe auch die Hinweise zum Arbeitszeugnis).
Zwischenzeugnis – Das Zwischenzeugnis entspricht im Inhalt dem Endzeugnis, jedoch mit dem Unterschied, dass das Beschäftigungsverhältnis weiterhin besteht. Ein berechtigtes Interesse daran kann der Beschäftigte beispielsweise beim Vorgesetztenwechsel haben. Siehe Arbeitszeugnis.
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References: § 611
 § 106
 § 95
 § 77
 § 77
 § 622
 Art. 9
 § 109