Source: http://editorialpubligrafica.blogspot.com/2015/01/derechos-previsional-de-la-nana-tipos.html
Timestamp: 2017-09-23 09:25:11+00:00

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EDITORIAL PUBLIGRAFICA : Derechos Previsional de la Nana TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS
Las trabajadoras de casa particular tienen el mismo derecho a gozar del feriado anual (vacaciones) que al común de los trabajadores, ésto es, 15 días hábiles con remuneración íntegra una vez completado un año de servicio para la empleadora.
El feriado no podrá compensarse en dinero, es decir, la ley prohíbe que se pague por ese período y que la trabajadora, a cambio de ello continúe prestando sus servicios.
Se debe tener claridad que no se gana un nuevo día por el sólo hecho de tener 10 años de servicio, es a contar de ese tiempo y por cada tres nuevos años de servicios prestados es que se gana el derecho a un nuevo día de feriado. Así, una trabajadora prestó servicios durante 6 años para la empleadora X y ahora en su nuevo empleo lleva 10 años de servicios, tiene derecho a:
15 Días hábiles al completar un nuevo año de servicios con su actual empleadora, y;
2 días (hábiles) adicional, por los 6 años prestados a la empleadora X.(un día adicional por cada tres años). Total tendrá 17 días hábiles de vacaciones.
a) la trabajadora teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de prestar servicios para su empleadora. En este caso las vacaciones acumuladas y no tomadas por la trabajadora se deben pagar en el equivalente al sueldo que la trabajadora recibía en proporción a los días no tomados. Este pago se denomina Indemnización por Feriado Legal y debe registrarse en el finiquito correspondiente.
b) en el caso en que el contrato de trabajo termina antes de completar el año de servicio que le da derecho al feriado, se debe pagar por la proporción de días de vacaciones ganados en el periodo que duró la relación laboral. Es lo que se denomina indemnización por feriado proporcional.
Los días de descanso significa que la trabajadora reinicia sus labores al comienzo de la jornada del día siguiente. Así, por ejemplo, si el descanso es el día domingo, este termina a las 7:00 y 8:00 horas del día lunes, según sea la hora de inicio de la jornada.
Adicional al día de descanso semanal, las trabajadoras puertas adentro tienen derecho a descansar en todos aquellos días que son festivos nacional. Puede pactarse por escrito cambiar el día de descanso por otro, que no puede ser después de 90 días del feriado original. La infracción a la ley puede ser sancionada de 1 a 20 UTM.
b) Puertas Afuera: Las trabajadoras puertas afuera tendrán un descanso semanal dependiendo de cómo hayan pactado su jornada de trabajo. Si han pactado una jornada de trabajo de lunes a viernes o sábado, su descanso será los días domingos y festivos. La trabajadora tendrá derecho a un día de descanso por cada domingo laborado y a otro, por los festivos trabajados.
c) Trabajadoras con jornada parcial o trabaja sólo algunos días a la semana, en este caso, la empleadora no está obligada a otorgarle descanso semanal.
En los casos de nacimiento y de muerte de un hijo o cónyuge la trabajadora de casa particular tiene derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente de cuál sea el tiempo que lleve trabajando. Este permiso se debe hacer efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origina.
Nueva Ley que favorece a trabajadoras y trabajadores de casa particular
Explica los alcances de la nueva ley sobre trabajadoras y trabajadores de casa particular (estos cambios regirán desde el 1 de enero de 2015, salvo las que expresamente la ley difiere para el 21 de noviembre de 2015)
Es una ley que mejora las condiciones laborales de las trabajadoras de casas particulares, que contempla cuatro cambios principales al Código del Trabajo:
* Reducción de la jornada laboral: 45 horas semanales de trabajo para asesoras puertas afuera.
* Alimentación y alojamiento: deberán ser pagados por el empleador para asesoras puertas adentro.
* Días libres: domingos y sábados para asesoras puertas adentro.
* Uniforme y delantales: prohibición de usarlos en espacios o establecimientos públicos.
Algunas de estas mejoras ya entraron en vigencia, otras empezarán a correr según los plazos descritos en el campo entrada en vigencia.
Sin embargo, la trabajadora y el empleador pueden acordar por escrito un máximo de 15 horas semanales adicionales (no acumulables para otras semanas), que serán pagadas como horas extra (1,5 el valor de una hora normal). Si no hay acuerdo escrito, las horas que se trabajen sobre las 45 normales serán pagadas de la misma manera.
La nueva legislación obliga que el contrato entre el empleador y la trabajadora sea firmado en dos copias (una para cada uno).
Además, el documento firmado deberá especificar el tipo de labor a realizar (más aún si es que debe cuidar niños, o a personas enfermas) y el domicilio dónde debe hacerlo.
Cuando sea firmado, el empleador deberá registrar el contrato en su respectiva Inspección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes, para someter la actividad a fiscalización.
La Inspección del Trabajo debe mantener reserva de la identidad de las partes del contrato y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.
* El tipo de labor
* Domicilio especifico en el que se prestarán los servicios
* Y en caso de que labor sea de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales, deberá señalarse expresamente.
¿Se puede descontar la alimentación y el alojamiento de la remuneración?
En el caso de las trabajadoras y trabajadores puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden descontar de la remuneración.
Cuál será la nueva jornada de trabajo para las trabajadoras o trabajadores puertas afuera?
A partir de 21 de noviembre de 2015, la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador (puertas afuera) estará sujeta a las siguientes reglas:
* Su jornada no podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales (45)
* Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.
* Se les considerará al menos media hora como horario de colación.
Si, Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas (15) semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido.
Si el acuerdo no consta por escrito, las horas trabajadas en exceso a la jornada pactada (con conocimiento del empleador) se imputarán al máximo de estas quince horas.
Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo, y a contar del 21 de noviembre de 2015, tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. Si se acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se pueden compensar por dinero.
Además, se debe recordar que tienen derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos, norma que ya regía. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.
Ver las leyes que regulan la nueva ley sobre asesoras del hogar:
-Código del Trabajo en sus artículos del 146 al 152 bis
-Ley N° 20.336 Modifica el artículo 150 del Código del Trabajo, relativo al descanso semanal de los trabajadores de casa particular MODIFICA EL ARTÍCULO 150 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO, RELATIVO AL DESCANSO SEMANAL DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
* 15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
* Cinco días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es menor a treinta días).
* Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador. Los empleadores pueden contratar a mayores de 15 y menores de 18 años con el consentimiento de sus padres, acuerdo que debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del Trabajo.
* Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se prestarán.
* Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (fija, variable o mixta).
* Plazo del contrato (por obra o faena determinada, plazo fijo o indefinido).
Sobre la terminación de contrato:
* Objetivas (no se pueden atribuir al trabajador):
* Renuncia del trabajador.
* Muerte del trabajador.
* Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
* Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
* Subjetivas (se pueden atribuir al trabajador):
* Conductas indebidas de carácter grave (falta de probidad, acoso sexual, entre otras).
* Negociaciones ejecutadas por el trabajador y que han sido prohibidas en la escrituración del contrato
* Inasistencia al lugar del trabajo sin justificación (dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante un mes).
* Comisiones o actos temerarios que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
* Perjuicio material causado a las instalaciones, máquinas, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
* Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
* Necesidades de la empresa:
* Racionalización o modernización.
* Bajas en la productividad.
* Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
* Desahucio del empleador: esta causal le otorga libertad al empleador. Aplica a los trabajadores que lo representan y aquellos que ocupan cargos de su confianza, además de los trabajadores de casa particular. El despido debe comunicarse al trabajador con 30 días de anticipación, a menos que el empleador cancele una indemnización en efectivo equivalente a la última remuneración.
Vea el modelo de aviso de término de contrato.
* Simulador de actualización de deudas laborales.
* Simulador de finiquito de trabajo.
* Asesoría laboral o previsional.
* Estado de pago de cotizaciones previsionales.
* Reclamo o denuncia laboral en línea.
* Reclamo para solicitar una audiencia de conciliación.
* Toma de declaración jurada de finiquito para trabajadoras de casa particular.
Santiago, …..de ……………… de 2....... .-
Nos permitimos comunicar que, con esta fecha, …… de …………….. de 2......., se ha resuelto poner término al contrato de trabajo que lo vincula con la empresa, por la causal del artículo ……., número (o inciso) …., del Código del Trabajo, esto es, ……………………………………………………………………………………..
Los hechos en que se funda la causal invocada consisten en que: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Informo que sus cotizaciones previsionales se encuentran al día. Además, le adjuntamos certificado de cotizaciones (o copia de las planillas de declaración y pago simultáneo) de las entidades de previsión a las que se encuentra afiliado, que dan cuenta que las cotizaciones previsionales, del período trabajado, se encuentran pagadas.
Recibí copia de la presente carta
Nota: Este aviso debe entregarse personalmente al trabajador, quien deberá firmar una copia del mismo, o enviarse por Correo Certificado al último domicilio que tiene registrado la empresa, en el plazo de tres días hábiles, o seis días hábiles cuando se invoque causa fortuita o fuerza mayor, ambos contado desde que deja de pertenecer a la empresa, considerándose el sábado como día hábil, o de treinta días a lo menos cuando sea aplicada como causal las señaladas en el Artículo 161 del Código del Trabajo. Copia de este aviso debe remitirse a la Inspección del Trabajo, en los mismos plazos señalados.
Modifícase el Código del Trabajo
Ley Núm. 20769 del 20 de febrero indica lo siguiente:
ESTABLECE SUPUESTO DE MULTIPLICIDAD DE RAZONES SOCIALES CONSIDERADAS UN SOLO EMPLEADOR, Y SUS EFECTOS
2) Sustitúyese el artículo 507 por el siguiente:
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo.".".
El artículo 3º del Código del Trabajo con esta Ley se modifica de la siguiente manera:
Artículo 3º.- Para todos los efectos legales se entiende por:
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 1 a) D.O. 09.07.2014
Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 1 b) D.O. 09.07.2014
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código.
Modificación del artículo 507 del Código del Trabajo.
Artículo 507.- Las acciones judiciales derivadas de la aplicación del inciso cuarto del artículo 3° de este Código podrán ser ejercidas por las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados. Ley 20760 Art. ÚNICO Nº 2 D.O. 09.07.2014
Las acciones a que se refieren los incisos precedentes podrán ejercerse mientras perdure la situación descrita en el inciso cuarto del artículo 3° de este Código, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del presente artículo.
Otras modificaciones al Código del Trabajo
Ley Nº 20.760 Publicada el 09 de julio de 2014
Ley Núm. 20.166 Publicada el 12 de febrero de 2014
Ley Núm. 20769 del 20 de febrero
Artículo único.- Incorpórase el siguiente artículo 66 bis en el Código del Trabajo:
Artículo 66 bis.- Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.
LEY NUM. 20.166
Entrega antecedentes acerca del permiso laboral que tienen madre o padre para alimentar a sus hijos recién nacidos.
Publicado por . en miércoles, enero 21, 2015
Derechos Previsional de la Nana TIPOS DE CONTRA...

References: artículo 150
 ARTÍCULO 150
 Artículo 161
 artículo 507
 artículo 3
 artículo 3

Artículo 3
 artículo 507

Artículo 507
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 66

Artículo 66