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Veröffentlicht von:Suse Muske Geändert vor über 3 Jahren
Präsentation zum Thema: "Aktuelles Urlaubsrecht"— Präsentation transkript:
1 Aktuelles Urlaubsrecht
Reinbek – 31. März 2010
2 Eingangsfall 1: Arbeitnehmer A hat bei Firma F gekündigt. Den ihm zustehenden Jahresurlaub hat er dort aufgebraucht. Er wechselt zum zur Firma X und erhält dort für das laufende Jahr noch weitere 6 Urlaubstage gewährt und nimmt diese. Als X später hiervon erfährt, will er A wegen des zu viel gewährten Urlaubs das Gehalt kürzen. Wäre dies zulässig?
3 Eingangsfall 2: Arbeitnehmer A stellt einen Urlaubsantrag in derjenigen Zeit, für die sein Arbeitgeber B Urlaubsgewährung üblicherweise ablehnt. Vorarbeiter V prognostiziert, A werde keinen Urlaub erhalten. Auf einer Urlaubswunschliste hat B den zuvor eingetragenen Wunsch des A mit einem Minuszeichen versehen. A hört nichts mehr von der Sache und geht in Urlaub. Muss A eine Kündigung befürchten?
4 Eingangsfall 3: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A erkrankt ab dem Jahr 2007 durchgehend. Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst fort. Sein Arbeitsvertrag sieht 24 Tage gesetzlichen Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche sowie den zusätzlichen Schwerbehinderten-urlaub von 5 Tagen vor. In 2010 will Arbeitgeber B wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigen. Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch des A?
5 I. Urlaubsanspruch und Dauer des Urlaubs
Teilurlaub Doppelansprüche Antragsverfahren und Gewährungspraxis Übertragung ins Folgejahr – Verfall Urlaubsabgeltung – insbesondere bei Krankheit Mitbestimmungsfragen
6 I. Urlaubsanspruch und Dauer des Urlaubs
7 (Erholungs-)Urlaub: Freistellung gegen Entgeltfortzahlung zum Zwecke der Erholung Rechtsgrundlagen:	BUrlG, § 19 JArbSchG, § 125 SGB IX abzugrenzen von Sonderurlaub und sonstigen Freistellungen (mit und ohne EfZ)
8 Erholungsurlaub nach BUrlG:
anspruchsberechtigt Arbeitnehmer, (erwachsene) Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen auch Minijobber, keine Pauschalabgeltung! 6 Monate Wartezeit bis Vollanspruch kein grundsätzlicher Urlaubsausschluss in der Probezeit gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage
9 Dauer des Urlaubs nach BUrlG:
gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage ggf. Umrechnung auf regelmäßige Arbeitstage Umrechnung auch bei Teilzeitarbeit arbeitsvertraglicher Zusatzurlaub frei möglich (unterfällt nicht Mindestschutz nach BUrlG) ggf. tarifvertraglicher Mehranspruch
10 Dauer des Urlaubs nach JArbSchG:
Staffelung nach Alter: mindestens 30 Werktage unter 16 Jahre mindestens 27 Werktage unter 17 Jahre mindestens 25 Werktage unter 18 Jahre ab Folgejahr Volljährigkeit  BUrlG
11 Zusätzlicher Erholungsurlaub Schwerbehinderter:
Schwerbehindertenbegriff § 125 SGB IX: + 5 Arbeitstage ggf. Umrechnung auf regelmäßige Arbeitstage Teilanspruch bei nicht vollständiger Schwerbehinderung über das Jahr bei späterer Anzeige oder rückwirkender Feststellung gilt Verfall nach BUrlG
12 ggf. Zusatzurlaub Schwerbehinderte
ggf. tariflicher Mehranspruch ggf. arbeitsvertraglicher Mehranspruch Abgeltungs-reihenfolge? Gesetzlicher Mindesturlaub (BUrlG)
13 Wichtige Grundsätze: zu viel gewährter Urlaub kann nicht „zurückgefordert“ werden (Ausnahme: Täuschung durch Arbeitnehmer) kein Anspruch auf Vorgriff auf Folgejahr keine Verrechnung auf AU-Zeiten oder mit AZ-Konto anteilige Kürzung bei Elternzeit und Wehrdienst gewährter Urlaub steht fest
14 II. Teilurlaub
15 	Vollanspruch nach 6 Monaten Wartezeit
	Teilanspruch (§ 5 BUrlG), wenn wegen Nichterfüllung Wartezeit kein Vollanspruch Ausscheiden vor Erfüllung Wartezeit (=Probezeitkündigung) nach Wartezeit Ausscheiden in erster Jahreshälfte Aufrundung auf vollen Tag ab halbem Tag
16 III. Doppelansprüche
17 Problematik Doppelansprüche bei Arbeitgeberwechsel
Grundsatz: kein Anspruch bei Neu-Arbeitgeber sofern von Alt-Arbeitgeber gewährt (§ 6 Abs. 1 BUrlG) oder abgegolten (h.M.)
18 Ausschluss nur für nachfolgendes Arbeitsverhältnis
keine Kürzungsmöglichkeit für Alt-Arbeitgeber kein Wahlrecht für Arbeitnehmer Bescheinigungspflicht über gewährten oder abgegoltenen Urlaub (§ 6 Abs. 2 BUrlG) für Alt-Arbeitgeber Zurückbehaltung Neu-Arbeitgeber bei fehlender Vorlage der Bescheinigung
19 Eingangsfall 1: Arbeitnehmer A hat bei Firma F gekündigt. Den ihm zustehenden Jahresurlaub hat er dort aufgebraucht. Er wechselt zum zur Firma X und erhält dort für das laufende Jahr noch weitere 6 Urlaubstage gewährt und nimmt diese. Als X später hiervon erfährt, will er A wegen des zu viel gewährten Urlaubs das Gehalt kürzen. Wäre dies zulässig?
20 IV. Antragsverfahren und Gewährungspraxis
21 Antragsverfahren: keine Selbstbeurlaubung Gewährung im Rahmen § 315 BGB, § 106 GewO Berücksichtigung von Wünschen des Arbeitnehmers (§ 7 Abs. 1 BUrlG) Zuweisung ohne Arbeitnehmerantrag möglich Grundsatz zusammenhängender Gewährung
22 Ablehnung: muss klar durch Berechtigten erklärt werden, vorzugsweise schriftlich (Zugang!) Beurteilung im Rahmen § 315 BGB, § 106 GewO ggf. einstweiliger Rechtsschutz
23 Widerruf bereits gewährten Urlaubs:
grundsätzlich nicht möglich nur bei betrieblichen Notfallsituationen denkbar bewirkt Schadens- bzw. Aufwendungsersatzpflicht des Arbeitgebers
24 Selbstbeurlaubung: Urlaubsantritt ohne Gewährung kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen Einwendung des Arbeitnehmers in der Praxis häufig: „unklare Genehmigungslage“
25 Eingangsfall 2: Arbeitnehmer A stellt einen Urlaubsantrag in derjenigen Zeit, für die sein Arbeitgeber B Urlaubsgewährung üblicherweise ablehnt. Vorarbeiter V prognostiziert, A werde keinen Urlaub erhalten. Auf einer Urlaubswunschliste hat B den zuvor eingetragenen Wunsch des A mit einem Minuszeichen versehen. A hört nichts mehr von der Sache und geht in Urlaub. Muss A eine Kündigung befürchten?
26 Zuweisung durch Arbeitgeber:
muss auch im Rahmen billigen Ermessens erfolgen steht in Konflikt mit beantragtem Urlaub zu anderer Zeit kollektivrechtliche regelbar (z.B. Werksferien)
27 Sonderproblem:	Nebentätigkeit im Urlaub
nicht grundsätzlich unzulässig (§ 8 BUrlG) darf Erholungszweck nicht widersprechen Wettbewerb grundsätzlich unzulässig (aber: BAG Urt. v – 10 AZR 66/09)
28 Sonderproblem:	Erreichbarkeit im Urlaub
kann von Arbeitgeber grundsätzlich nicht gefordert werden nur in betrieblichen Notsituationen denkbar erhebliche Praxisschwierigkeiten
29 V. Übertragung ins Folgejahr – Verfall
30 Grundsatz:	Verfall am Jahresende
Ausnahme:	Übertragung ins Folgejahr (§ 7 Abs. 3 BUrlG) dringende betriebliche Gründe personenbedingte Gründe Verfall dann spätestens zum Folgejahr abweichende Vereinbarung möglich häufiger Einwand: Betriebliche Übung
31 Dringende betriebliche Gründe:
z.B. Produktionsspitzen, saisonale Sondersituationen, betriebliche Notstände nicht, falls Verbleib nur wünschenswert oder aufgrund von Rücksichtnahme Übertragung setzt keinen abgelehnten Urlaubsantrag voraus
32 Personenbedingte Gründe:
Hauptfall: Krankheit Verfall teilweise ausgeschlossen bei Dauererkrankung i.V.m. Ausscheiden
33 VI. Urlaubsabgeltung – insbesondere bei Krankheit
34 Abgeltung von Urlaubsansprüchen:
nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft nicht gewährten (Gesamt-)Urlaub Abrechnung nach Brutto-Tageswert Verrechnung gegen Freistellung bis zur Beendigung möglich  muss aber ausdrücklich erklärt werden!
35 Urlaubsabgeltung bei Krankheit:
bisherige Rechtsprechung des BAG: Erkrankung bis Ende des Arbeitsverhältnisses 	keine Urlaubsabgeltung wegen fehlender Möglichkeit der Urlaubsnahme aufgrund Erkrankung
36 EuGH: Erkrankung bis Ende des Arbeitsverhältnisses 	gesetzlicher Mindesturlaub muss stets abgegolten werden („Schultz-Hoff“ EuGH – C-350/06)
37 BAG neu: Erkrankung bis Ende des Arbeitsverhältnisses 	gesetzlicher Mindesturlaub muss stets abgegolten werden (BAG Urt. v – 9 AZR 983/07) 	zusätzlicher Schwerbehindertenurlaub auch (BAG Urt. v – 9 AZR 128/09) 	tariflicher Zusatzurlaub kann auch anders geregelt werden (BAG Urt. v – 9 AZR 128/09)
38 ggf. Zusatzurlaub Schwerbehinderte Abgeltung
ggf. tariflicher Mehranspruch Abgeltungsaus-schluss möglich ggf. arbeitsvertraglicher Mehranspruch noch unklar Gesetzlicher Mindesturlaub (BUrlG) Abgeltung
39 Eingangsfall 3: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A erkrankt ab dem Jahr 2007 durchgehend. Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst fort. Sein Arbeitsvertrag sieht 24 Tage gesetzlichen Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche sowie den zusätzlichen Schwerbehinderten-urlaub von 5 Tagen vor. In 2010 will Arbeitgeber B wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigen. Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch des A?
40 Konsequenzen aus „Schultz-Hoff“:
Anpassung arbeitsvertraglicher Regelungen Kündigung von Dauerkranken?
41 VII. Mitbestimmungsfragen
42 § 87 Abs. 1 Ziff. 5 BetrVG: Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze Aufstellung des Urlaubsplans Festlegung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis
43 Praxistipps Differenzierung der Urlaubsarten nach Rechtsquellen im Arbeitsvertrag arbeitsvertragliche Regelung zur Rangfolge der Urlaubsgewährung klare Regelungen der Gewährungspraxis (ggf. unter Mitbestimmung des Betriebsrats) Zurückhaltung im Zusammenhang mit gesehener Selbstbeurlaubung
44 Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck
Olaf Möllenkamp Richter am Arbeitsgericht Arbeitsgericht Lübeck Neustraße 2a 23568 Lübeck Tel. (0451) Fax (0451)
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References: § 19
 § 125
 § 125
 § 315
 § 106
 § 315
 § 106
 EuGH 
 § 87