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Timestamp: 2018-10-20 23:46:12+00:00

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Trabajo de grado UNY
Factores Personales Del Clima Laboral
(CV-J) Jorge Santander (Renta y Disponibilidad
Administración de RH-IDALBERTO CHIAVENATO.docx
Jorge Hurtado UNIDAD V
administr-de-rrhh-chiavenato-resumen.pdf
Ausentismo tesis cualitativa
73382397 Gestion Por Competencias
INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LAS INSTITUCIONES ECONÓMICAS DEL SECTOR PÚBLICO DEL ESTADO YARACUY
Autora: Sobeida Marín Tutora: Dania Otero
INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LAS INSTITUCIONES ECONÓMICAS DEL SECTOR PÚBLICO DEL ESTADO YARACUY Trabajo de grado presentado como requisito parcial para optar al grado de Magíster Mención: Gerencia de las Finanzas y los Negocios
ÍNDICE GENERAL pp. LISTA DE CUADROS LISTA DE GRÁFICOS LISTA DE FIGURAS RESUMEN INTRODUCCIÓN CAPÍTULOS I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Objetivos del Estudio Justificación Alcances II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Bases Teóricas Ausentismo Laboral Factores que inciden en el ausentismo laboral Desempeño Laboral Bases Legales Sistema de Variables MARCO METODOLÓGICO Naturaleza de la Investigación Población y Muestra Técnicas de recolección de datos Instrumento Validez del Instrumento Confiabilidad del Instrumento Análisis de los Datos ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Variable: Ausentismo Laboral Variable: Desempeño laboral CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones REFERENCIAS vii ix xi xii 1 3 3 11 12 14 15 15 17 18 20 30 40 42 45 45 46 47 48 50 50 51 53 54 72 81 81 84 85
ANEXOS A: INSTRUMENTO B: VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO C: CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
89 90 98 101
CUADRO 1 Operacionalización de la variable 2 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Incentivos Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Supervisión Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Políticas Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Actitudes Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Habilidades Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Remuneración Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluación de Desempeño iii
pp. 44 54 57 59 61 64 67 69 71 72 74 76 77 79
LISTA DE GRÁFICOS CUADRO 1 Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado 2 Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental Representación respuestas de Incentivos Representación respuestas de Supervisión gráfica de la distribución de las los encuestados para el Indicador gráfica de la distribución de las los encuestados para el Indicador pp. 55
Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Políticas Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral Representación respuestas de Actitudes Representación respuestas de Habilidades gráfica de la distribución de las los encuestados para el Indicador gráfica de la distribución de las los encuestados para el Indicador
Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo v
Representación respuestas de Remuneración
gráfica de la distribución de las los encuestados para el Indicador
Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluación de Desempeño
FIGURA 1 Clasificación del Ausentismo laboral
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO Línea de investigación: La empresa, su estructura y organización INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LAS INSTITUCIONES ECONÓMICAS DEL SECTOR PÚBLICO DEL ESTADO YARACUY Autora: Sobeida Marín Tutora: Dania Otero Mes y Año: Diciembre de 2011 RESUMEN La investigación tuvo por objetivo general analizar la incidencia del ausentismo laboral en el desempeño de los trabajadores de las instituciones económicas del sector público del Estado Yaracuy, para lo cual se realizó un estudio de diseño cuantitativo no experimental y descriptivo, sustentado en una investigación de campo, donde la población fue definida como la integrada por los jefes y analistas de Recursos Humanos de las instituciones seleccionadas que son el Instituto Autónomo de Desarrollo Económico del Estado Yaracuy (IADEY), Instituto de Habitad y Vivienda del Estado Yaracuy (IAHVEY) y el Servicio Autónomo de Administración de las Infraestructuras del Estado Yaracuy (SAIEY)., para un total de nueve (9) personas, siendo la muestra de tipo censal e igual a la misma. La principal técnica utilizada fue la encuesta, mediante una escala de estimación tipo Likert que se utilizó para la recolección de datos contentivo de veinte y dos (22) afirmaciones con alternativas de selección y posibilidad de notar observaciones cuando corresponda a juicio del encuestado, el que se sometió a pruebas de validez por juicio de expertos y confiabilidad mediante el Alfa de Cronbach, y una vez demostrados estos elementos el instrumento fue aplicado a la muestra determinada con vistas a obtener resultados y cumplir los objetivos planteados para la investigación, obteniéndose como principales conclusiones que el ausentismo laboral está incidiendo en forma negativa en el desempeño laboral de los trabajadores de las instituciones económicas del Sector Público del Estado Yaracuy, aunque se destacó que los diferentes factores que pudieran ser empleados para disminuir los niveles de ausentismo y por ello el desempeño, no están siendo suficientemente utilizados por los directivos de estas organizaciones. Descriptores: Ausentismo Laboral, Desempeño Laboral. Administración Pública viii
INTRODUCCIÓN Durante las décadas finales del siglo XX y extensivo a los años iniciales del actual XXI, las relaciones laborales han sufrido diversas transformaciones a escala internacional, existiendo explicaciones por los expertos acerca del origen de las mismas y cuales han sido las influencias más marcadas en dicho proceso, entre cuyos enfoques se encuentra el dar un rol decisivo al desarrollo de la tecnología y con ella las sucesivas transformaciones del sistema de relaciones productivas imperante. Así, aunque la mayoría de las teorías que respaldan el desarrollo de la Administración de Recursos Humanos como disciplina han tenido su origen en la empresa privada, en los últimos treinta años, estas herramientas y enfoques científicos han tenido un importante campo de aplicación también en el sector público, por la necesidad de los gobiernos de obtener eficiencia en las actividades que realizan, lo cual sólo es posible cuando los elementos administrativos, contables y financieros se conjugan en forma adecuada con altos niveles de desempeño del personal. De esta manera, en el presente trabajo de grado se aborda la situación que se enfrenta en las instituciones públicas orientadas a la actividad económicas en el Estado Yaracuy, considerando la incidencia que las ausencias de los trabajadores de las mismas tiene en su desempeño laboral, para lo cual el estudio ha sido estructurado en su primera fase de la siguiente forma: Inicialmente es identificado el problema objeto de estudio, lo que se presenta en el primer capítulo, según los enfoques metodológico que orientan este tipo de investigación, esto es, se realiza el planteamiento
identificándose posteriormente el problema a partir de sus síntomas más evidentes, causas y consecuencias, ubicando el tema en las instituciones objeto de estudio, para finalizar este punto mediante la formulación de las interrogantes que orientarán epistemológicamente los resultados de la investigación, con sus correspondientes objetivos, el general, conjugado con el título de la investigación y los específicos que guardan una estricta relación de isomorfismo con las interrogantes planteadas, culminando el capítulo con la justificación del estudio. Asimismo, en el Capítulo II, Marco Teórico, se exponen los antecedentes investigativos del estudio y las bases teóricas y legales que permiten estudiar el problema, así como la definición de los términos utilizados y la variable operacionalizada. Por su parte, el Capítulo III, denominado Marco Metodológico, presenta la metodología que será aplicada, detallando la naturaleza de la investigación, población y muestra, y las Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos, lo que incluye lo relativo a la validez del instrumento por juicio de expertos y su confiabilidad mediante el Coeficiente Alfa de Cronbach, para finalizar con el análisis de los datos Toda esta información se completa con las referencias citadas en el trabajo y los anexos que permiten una mejor comprensión de la información expuesta en el mismo.
CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema En los últimos años de finales de siglo e inicios del actual, se han venido consolidando conceptos asociados al desarrollo de los recursos humanos, que buscan la interacción entre los individuos y las estructuras organizacionales, de modo de lograr la integración más plena entre ambos en función de un mejor desempeño de las diferentes actividades que se realizan. Es así, que como parte de estos enfoques, se ha dado principal atención a los elementos relacionados con los recursos humanos en el Sector Público, ya que aunque originalmente las diferentes teorías que fueron formuladas a tales efectos se orientaban sobre todo a las organizaciones privadas, pero la propia necesidad de consolidar diferentes elementos relacionados con el rendimiento del personal en las instituciones gubernamentales, llevó a la necesidad de adaptación de las técnicas, herramientas y conceptos también en este ámbito de acción. De este modo, aunque este proceso no siempre ha sido uniforme en los diferentes países y organizaciones públicas, cada vez más los propios requerimientos de la vida moderna y la necesidad de hacer más efectivos los resultados de dichas instituciones en el orden social, ha traído como resultado la existencia de una experiencia relevante en cuanto a los recursos humanos en instituciones públicas. Así, el Consejo Latinoamericano de Administración para el Desarrollo, 3
CLAD (2010), se ha pronunciado acerca de la necesidad de profesionalizar cada vez más la función pública, logrando un desempeño exitoso y planteando: El objetivo debe ser el de fortalecer la noción de servidor público como parámetro ético, que los funcionarios y los gobernantes deben perseguir siempre. De ese modo, la ética pública en el siglo XXI debe responder a dos parámetros: la adopción de la probidad como parámetro moral, por un lado, y la búsqueda constante del mejoramiento del desempeño y de la calidad de la atención a los ciudadanos, por otro lado. (p. 10) En este sentido, como puede apreciarse del planteamiento anterior, esta organización insiste en la necesidad de que el personal de las organizaciones del Sector Público tenga un desempeño exitoso, lo cual se explica por el impacto que ello supone en la ciudadanía que recibe los beneficios de las mismas. Así, para el logro de los objetivos técnicos y sociales planteados en una institución pública, deben considerarse todos aquellos elementos propios del desempeño del personal, en este caso, vinculados en forma directa a la función social que tienen asignadas las instituciones del Sector Público. No obstante como plantea la Organización Internacional del Trabajo OIT (2010), los efectos de la crisis económica mundial han afectado de manera directa las condiciones de empleo de los trabajadores en especial en el Sector Público, planteándose al respecto que: La crisis económica mundial ha afectado la administración pública limitando drásticamente las opciones en materia de política que los gobiernos tienen a su disposición. En la mayoría de los países, la disminución de la actividad económica ha reducido los ingresos públicos, lo que ha inducido a los gobiernos a modificar las condiciones de empleo de los funcionarios públicos (p. 11)
En este sentido, a nivel mundial, los gobiernos han tenido que reducir drásticamente sus plantillas de personal, lo que destaca la necesidad de que el personal que se mantenga duplique sus esfuerzos de modo de lograr el cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales, lo que lleva a un mejor desempeño laboral. En particular, y resumiendo los planteamientos de la organización antes citada (OIT., op.cit.), esta situación ha sido más crítica en los gobiernos de países de Europa y los gobiernos locales de los Estados Unidos, los que han resultado más afectados desde los inicios de la crisis que otros países de los continentes americano, asiático y africano, aunque estos últimos también han recibido los efectos de la crisis directamente en los niveles de empleo de los trabajadores de la administración pública, así como en los reajustes de los sistemas de estímulo empleados para incentivarlos. En particular para las Américas, refiere la OIT (op. cit.): En Chile, el único país sudamericano del que se dispone de datos en la OIT, el empleo en la administración pública se redujo en 13.680 personas durante el período que abarca de marzo de 2009 a marzo de 2010, y aumentó en el segundo trimestre de 2010 en 49.880 personas en comparación con el año anterior. Entretanto, Barbados que ha resultado muy afectado por la disminución de la actividad turística, procedió a reducir el empleo en la administración pública en 4.200 personas (un 15,3 por ciento). Otro país afectado por esta tendencia es Cuba, cuyo Gobierno se propone reducir la nómina de personal de la administración pública en 500.000 personas para marzo de 2011, y en 1 millón de trabajadores en el futuro. (p. 5). De acuerdo con ello, se ratifica el concepto cerca de la necesidad de incrementar los esfuerzos por parte de los trabajadores de la Administración Pública para lograr un desempeño exitoso en las organizaciones correspondientes, pero también se explica en cierta medida la posible existencia de dificultades considerando las situaciones 5
antes planteadas. Por otra parte, para Venezuela, aunque la OIT declara no poseer suficiente información, se pudo conocer de forma general, que también ha existido una tendencia de reducción del empleo en las entidades públicas en estos dos últimos años, citándose una declaración de la Federación Única de Empleados Públicos Fedeunep (2011), la cual se refiere a que los mismos se deben a que: “…sencillamente el Estado no puede costear la nómina, que prácticamente se ha duplicado en los últimos 10 años. Se quiere hacer un ahorro a las arcas del Estado a costa del despido de miles de personas” (s/p) De este modo, este planteamiento se puede asociar con las cifras de desempleo para el primer trimestre del año 2001, las que aunque no se encuentran diferenciadas por sectores, son de la más altas del continente, según Tejero (2011), quien señala: Los resultados preliminares de un estudio realizado por la Comisión Económica para América Latina (Cepal) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indican que la tasa en Venezuela, junto a otros dos países, está por encima del promedio latinoamericano. Para el primer trimestre de este año el país registraba un desempleo de 9,2%, mientras que el nivel regional era de 7,4%. Solo dos naciones más superaron el promedio de América Latina: Colombia con 13,4% y Perú con 9,4% en ese lapso. Venezuela es de las pocas naciones que no solo se encuentra por encima del promedio, también está entre las que no han logrado mejoras en el nivel de desocupación con respecto al año pasado. (p. 3) En este sentido, estas cifras de desempleo pudieran estar afectando los resultados que obtienen las empresas, incluso las del Sector Público, ya que al reducirse las cifras de personal empleado aumenta la carga unitaria de trabajo para los que se mantienen. En este orden de ideas no debe obviarse en el presente 6
planteamiento conceptual que en la actualidad, los recursos humanos en todo tipo de organización son considerados la mejor inversión para el desarrollo de la misma, ya que los enfoques gerenciales modernos así lo consideran, por todo lo cual se hace preciso estudiar a profundidad el tema sobre todo en el Sector Público, delimitando cuales factores pudieran afectar su rendimiento en concordancia con las metas y objetivos que los tiempos actuales demandan de ello, y considerando los importantes cambios que a nivel mundial se vienen produciendo, sobre todo, y de acuerdo con el contexto en que se desarrollará la presente investigación con relación al Sector Público. De esta manera, es conocido que en Venezuela se han venido produciendo una serie de cambios en lo económico, social y político que en cierta medida tienen su incidencia en el rol que le corresponde desempeñar al personal de las instituciones públicas, tal y como planeta la Asociación Venezolana de Químicos y Técnicos Textiles (2009), la cual señala que en el contexto actual de la crisis que afecta al país debe considerarse que: En Venezuela se están produciendo cambios sociales, políticos, económicos y culturales que están afectando notablemente a las empresas y organizaciones tanto publicas, como privadas; por lo cual todos debemos tener un carácter participativo y un compromiso asociado a un alto grado de productividad y tratar a pesar de saber, cual es la naturaleza del fenómeno, medirlo controlarlo y dirigirlo, no se ha determinado como hacerlo desaparecer. (p. 3) Desde esta perspectiva y según el autor antes citado, no ha sido posible hasta el presente determinar cómo combatir el ausentismo laboral en las empresas venezolanas, lo que lleva a la necesidad de estudiar los factores que lo origina, en especial para las instituciones públicas, teniendo en cuanta que de acuerdo con Medina (2007), entre las consecuencias que origina el ausentismo se encuentra “…la disminución del desempeño laboral 7
del personal de las organizaciones…” (p. 75). En este orden de ideas, se cita a Chiavenato (2006), quien define que: el desempeño laboral “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p. 359), lo cual estaca la relevancia de este concepto en toda organización ya que a partir del desempeño individual es posible lograr las metas y objetivos institucionales en forma más plena lo que debe ser por tanto individualizado como refieren Milkovich y Boudreau, (2004), quienes argumentan que éste tiene una serie de características individuales, entre las cuales se pueden mencionar: “… las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que afectan los resultados.” (p. 95). Es por ello, que las organizaciones consideran el factor desempeño como uno de los de mayor importancia en el ámbito de su proyección ante clientes, proveedores y, en el caso de las instituciones públicas los ciudadanos y ciudadanas a los cuales sirven, para lo cual se individualizan una serie de factores tanto endógenos como exógenos, que los trabajadores debe aportar a partir de su rendimiento individual y en la interrelación con al organización, entre los cuales resumiendo a los autores antes citados se citan la propia percepción del empleado sobre la equidad que le otorga la organización, las actitudes y opiniones acerca de su trabajo, los sistemas de recompensa y evaluación, entre otros. En tal sentido, según estos planteamientos, en toda empresa u organización será preciso medir el aporte de cada trabajador al logro de los resultados finales de la acción de la misma, con vistas al cumplimiento de los objetivos y metas previstos, fijándose por tanto los objetivos de desempeño en el orden individual en los cuales actúan elementos tales como la asistencia puntual, la actitud ante el trabajo y otros que pueden ser generalizados según definen Kazt 8 y Rosenzweig (2003), quienes
conceptualizan: Se entiende por objetivos de desempeño, los resultados finales que se esperan lograr por una organización o un individuo. Los objetivos de desempeño determinan el tipo y enfoque de las actividades que una organización o miembro del personal efectuará con el propósito de alcanzar los resultados deseados. (p. 71) Desde esta perspectiva, en toda empresa u organización es necesario medir el aporte de cada trabajador al logro de los resultados finales de la acción de la misma, con vistas al cumplimiento de los objetivos y metas previstos, lo cual se realiza mediante técnicas específicas de evaluación del desempeño. De este modo, como aproximación inicial al tema en estudio, se pudo conocer que en las instituciones de perfil económico del Sector Público del Estado Yaracuy, se han venido produciendo una serie de situaciones relacionadas con el desempeño del personal, haciendo ante todo referencia que estas instituciones son: el Instituto Autónomo de Desarrollo Económico del Estado Yaracuy (IADEY), Instituto de Habitad y Vivienda del Estado Yaracuy (IAHVEY) y el Servicio Autónomo de Administración de las Infraestructuras del Estado Yaracuy (SAIEY). Acerca de estas instituciones, las mismas se integran al llamado Gabinete Económico junto a las secretarías centralizadas del Gobierno Bolivariano del Estado Yaracuy, a fin de coordinar sus acciones presentar planes y programas y evaluar resultados. Asimismo, en un primer acercamiento a la problemática que se enfrenta en estas organizaciones descentralizadas con relación ala fuerza laboral, pudo conocerse según manifestaron los jefes de Recursos Humanos respectivamente que el ausentismo laboral ha venido en aumento en los últimos tres (3) años, llegando a porcentajes que nunca antes se habían presentado en las mismas, del orden del 25 9
y 30 % mensual como promedio en determinados meses del año para estas organizaciones. Estas cifras fueron sustentadas por los Jefes de Personal, entrevistados de manera inicial mediante los documentos que rinden cuenta de los promedios de asistencia mensual por cada uno de los departamentos, en los cuales pudo observarse que un alto porcentaje de esas ausencias eran justificadas, pero no obstante se considera por los funcionarios antes citados son demasiado altas y en todos los casos por encima de las cifras históricas. En este sentido, en dichas entrevistas informales realizadas a los jefes de las oficinas de Recursos Humanos de las instituciones antes citadas, se conoció que no siempre ha sido posible cuantificar los niveles de ausentismo de una forma exacta, ya que no solamente se produce la ausencia total del puesto de trabajo, sino también a veces determinados empleados y obreros se ausentan por un rato del mismo, o incluso estando presentes no atienden a su trabajo y se entretienen en al realización de otras actividades ajenas, tales como chatear en Internet. De este modo, manifestaron los directivos entrevistados, que en los casos de ausencias no justificadas mediante documento médico no siempre es posible conocer en forma exacta y generalizada las causas que generan tales situaciones en particular en cuanto a las ausencias totales por días completos al centro laboral, por lo que estiman sería oportuno profundizar en las mismas, considerando que pudieran existir diferentes factores asociados a cierta desmotivación laboral o disminución de los niveles de exigencia en los supervisores directos, aunque existió total coincidencia en afirmar de manera determinante que estas ausencias han venido afectando el desempeño laboral y, por tanto, el cumplimiento de tareas por parte del personal que incurre en las mismas, ya que en el último año ha habido reducción de personal y 10
por ello, los que se han mantenido en sus puestos de trabajo deben rendir a jornada completa a fin de que la organización a su vez cumpla con las múltiples tareas asignadas. En este orden de ideas, es conveniente citar a Chiavenato (op. cit.), quien afirma acerca de la causas del ausentismo laboral: “Las causas del ausentismo laboral son variadas. Aun faltan estudios adecuados acerca del análisis de sus causas, sus valores reales, identificación de sus tipos, su calidad, su magnitud y su repercusión en la productividad.” (p. 203), lo cual destaca que el ausentismo es causa importante de la disminución del rendimiento en el contexto organizacional, lo que lo convierte en una situación gerencial que debe ser profundizada a la luz de las teorías modernas acerca de la motivación y el desempeño, por todo lo cual se considera la necesidad de profundizar en el tema en el contexto de las instituciones públicas del gabinete económico del Gobierno Bolivariano de Yaracuy, dándose inicio a la presente investigación en la cual se deberá encontrar respuestas a las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la situación actual del ausentismo laboral en las instituciones económicas del Sector Público del estado Yaracuy? ¿Cómo es el desempeño laboral en los trabajadores de las instituciones económicas del Sector Público del Estado Yaracuy? ¿Cómo incide el ausentismo laboral en el desempeño de los trabajadores de las instituciones económicas del Sector Público del Estado Yaracuy? Objetivos de la investigación Objetivo General Analizar la incidencia del ausentismo laboral en el desempeño de los 11
trabajadores de las instituciones económicas del Sector Público del Estado Yaracuy Objetivos Específicos Diagnosticar la situación actual del ausentismo laboral en las instituciones económicas del Sector Público públicas seleccionadas del estado Yaracuy. Caracterizar como es el desempeño laboral en los trabajadores de las instituciones económicas del Sector Público del Estado Yaracuy Determinar como incide el ausentismo laboral en el desempeño de los trabajadores de las instituciones económicas del Sector Público del Estado Yaracuy Justificación Cada año, las empresas e instituciones pierden miles de horas y una considerable cantidad de dinero motivado por las ausencias al trabajo por parte de sus empleados y obreros. En este sentido, abordar el tema del ausentismo laboral y su incidencia en el desempeño laboral para un conjunto de instituciones públicas, como proyecto de investigación, se justifica ante la relevancia del tema y lo sensible que resulta en virtud de los efectos negativos que pueden ocasionar las ausencias al trabajo. Es por ello, que la investigación se justifica teniendo en cuenta la importancia del tema, y su aplicabilidad práctica ya que para dar solución al problema del ausentismo laboral en las instituciones económicas del Sector Público del estado Yaracuy, y su incidencia en el desempeño de los trabajadores, deberá estudiarse a profundidad cada uno de los elementos que se interrelacionan a la luz de diferentes teorías que los abordan sobre todo en lo relativo al desempeño y su 12
adecuada evaluación sobre bases científicas. Desde este punto de vista en un enfoque teórico, la investigación se justifica ya que aportará al tema de la gerencia pública un sustento conceptual que podrá servir de base para el propio perfeccionamiento gerencial no solamente en dichas instituciones sino en la Administración Pública en general, considerando además, que las conclusiones que sean obtenidas aportarán al conocimiento y profundización del tema. Asimismo, el tema tiene relevancia desde el punto de vista social, considerando el tipo de organización que se investiga, por lo cual en la medida que se logre una reducción significativa del ausentismo con el consecuente aumento del rendimiento laboral, en igual magnitud serán mejor atendidos por estas instituciones los ciudadanos y ciudadanas que requieran de sus servicios y apoyo. En este mismo orden de ideas, desde un punto de vista metodológico, la investigación también se justifica ya que sus resultados y la metodología que sea aplicada podrán servir de base y antecedentes para que otros investigadores la utilicen en los estudios que realicen, los que pudieran incluso estar orientados a las restantes instituciones públicas del estado Yaracuy no consideradas en el presente estudio. Finalmente, desde el punto de vista académico, la investigación también se justifica por estar enmarcada en la línea de investigación denominada por la Universidad Yacambú (UNY): “La empresa, Su Estructura y Organización”, la cual corresponde al Área del conocimiento Ciencias Sociales, Políticas y Administrativas, Área de aplicación: Gerencia Empresarial. En este sentido, la investigación posee la aplicabilidad antes planteada en la línea y áreas citadas, según el conocimiento válido para contribuir a la solución de la problemática empresarial en general vinculada a los contextos complejos, inciertos y cambiantes que 13
caracterizan el inicio del siglo XXI, lo cual en el presente estudios e corresponde de igual forma ya que la investigación se orientará a encontrar factores que puedan estar ocasionando el ausentismo laboral en las instituciones seleccionadas y ello puede ser un buen punto de partida para que posteriormente se de solución a tales situaciones identificadas. Alcances Como alcances principales de la investigación se cita
primeramente que su espacio territorial es el comprendido por el Estado Yaracuy, ya que las instituciones que forman parte del Gabinete Económico y serán estudiadas abarcan en su radio de acción este territorio siendo su alcance regional. Por otra parte, desde el punto de vista del contenido mediante el estudio, se espera determinar cual es la incidencia del ausentismo laboral en el desempeño laboral de estas instituciones para lo cual, se deberá obtener información acerca del comportamiento del ausentismo en cada una de las mismas y como ha afectado el desempeño laboral de su personal. Finalmente en cuanto al tiempo que se estima necesario para desarrollar la investigación, se espera unos seis meses a partir de la fecha estimada para su comienzo, ya que en las etapas exploratorias el tema ha sido suficientemente profundizado para que una vez iniciado formalmente el estudio, su ejecución pueda fluir sin dificultades.
CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes Los antecedentes de una investigación, son los estudios realizados con anterioridad en temáticas similares a la seleccionada, los que permiten esclarecer los conocimientos y obtener experiencias para la investigación que se realiza. Así, en el orden internacional, se cita a Sigüenza (2008), quien ante la universidad de Guayaquil en Ecuador, presentó un trabajo de grado de maestría titulado “Gestión de recursos humanos en el ilustre Municipio del Cantón Azogues”, en la cual se planteó como objetivo, diseñar un Modelo de Gestión de Recursos Humanos basado en la optimización del desempeño para el Ilustre Municipio del Cantón Azogues en dicho país. La metodología fue un proyectote tipo factible sustentado en el diseño de campo de carácter descriptivo y bajo el paradigma cuantitativo, lo cual le permitió lograr un diagnóstico actualizado, así como diseñar y aplicar estrategias, para finalmente proyectar a otras organizaciones empresas para el futuro. Entre las principales conclusiones se destaca que de acuerdo al cambio de paradigma que enfrentan las instituciones públicas del mundo actual, es preciso esclarecer los horizontes hacia los cuales éstas se dirigen, precisándose las técnicas de gestión de Recursos Humanos que garantizarán el éxito del futuro, en lo cual la gestión por competencias, basado en el modelo propuesto por MacClelland, es fundamental, sobre 15
la base del cual se elaboró la propuesta planteada por el investigador donde la evaluación de desempeño constituye y un aspecto central por lo cual se recomendó a la institución su aplicación y seguimiento en el tiempo. En tal sentido, esta investigación aportó a la presente un enfoque actualizado y sobre bases sólidas desde el punto de vista de las teorías que desarrolla para esclarecer el rol que le corresponde desempeñar a los procesos vinculados con el desempeño y las posibles causas que sobre el mismo inciden con vistas a su adaptación en condiciones del presente estudio. Asimismo, se cita a Cruz (2009), quien presentó en la Universidad Nacional Autónoma de México, un trabajo de grado titulado “El ausentismo en las empresas”, planteando como objetivo estudiar el fenómeno del ausentismo laboral en un grupo de empresas seleccionadas del Distrito Federal. La metodología fue una investigación de naturaleza descriptiva, con diseño de campo, al mediante ausentismo el cual en las se obtuvo la información correspondiente empresas seleccionadas,
obteniéndose como resultados que éste había crecido a una tasa aproximada del 1 % anual durante el año 2008 y concluyendo que existía una estrecha relación entre el alto índice de ausentismo con la neurosis y a la inversa, entre un bajo índice de ausentismo físico injustificado y la estabilidad emocional del trabajador, recomendándose tomar medidas a tales efectos como por ejemplo una mayor estimulación y motivación a los trabajadores. De este modo, esta investigación aportó a la presente la base conceptual para clasificar los diferentes tipos de ausentismo y los factores que respectivamente inciden sobre ellos, resultando, por tanto, de utilidad para la misma.
Finalmente, se hace referencia en el contexto nacional a Aitamar, Álvarez, Alcalá y Canónico (2009), quienes ante la Universidad Simón Rodríguez (UNESR) presentaron los resultados de su investigación titulada “Ausentismo laboral”, en la cual fijaron como objetivo, analizar el Ausentismo Laboral, las Enfermedades Ocupacionales, la Rotación de Personal y la reducción de la Jornada laboral. La metodología fue un estudio documental sustentado en un diseño bibliográfico mediante el cual fueron estudiados los aspectos relacionados con el ausentismo laboral en las empresas y organizaciones públicas, profundizando en los conceptos relativos al tema y describiéndose las causas del ausentismo, los cargos críticos que determinan que sea mayor en algunas organizaciones y la incidencia de las enfermedades profesionales en el ausentismo con sus características y tipos de enfermedades profesionales más frecuentes. En tal sentido, se concluyó que el factor enfermedad es uno de los que más incidencia tiene en el ausentismo justificado, y dentro de éste la ocurrencia e enfermedades profesionales, recomendándose seguir un control minucioso de los niveles de ausentismo, que permita conocer su evolución y coordinar con instituciones públicas y privadas, la realización de estudios referentes al ausentismo, que generen interés en los trabajadores, instituciones y empleadores, entre otros elementos importantes. Así, este estudio aportó al presente el sustento conceptual relativo a las causas del ausentismo y también lo referido a las recomendaciones para su disminución. Bases Teóricas La importancia de las bases teóricas en una investigación, consiste en que las mismas aportan un sustento conceptual para el estudio que 17
se realiza, permitiendo definir las variables y analizar los resultados de acuerdo a lo planteado en las mismas. Así, en el presente estudio éstas han sido estructuradas según: Ausentismo laboral, factores que inciden en el ausentismo laboral y Desempeño laboral, y cada uno de los mismos se desarrolla en algunos subpuntos que permiten una mejor comprensión del tema tratado. Ausentismo Laboral Por ausentismo laboral se entiende en general, la ausencia de un trabajador de su puesto de trabajo o de la tarea asignada, el cual puede ser presencial (se ausenta físicamente) o mental (está presente físicamente pero realizando otra labor), de acuerdo a como lo define Cruz (op. cit.), quien señala que el ausentismo laboral es “…la ausencia del empleado en su jornada laboral, y no incluye vacaciones y huelgas.” (p. 3), añadiendo que este puede ser físico, cuando se produce “…inasistencia personal a las labores cotidianas pactadas contractualmente con la empresa” (p. 7), esto es la ausencia del trabajador a una labor y también define el ausentismo mental conceptualizado según: Toda asistencia física del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterización podría intentarse sobre la base de la fluctuación de los índices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda fluctuación de los índices mencionados podría ser atribuida a este fenómeno. (p. 7). En este sentido, cuando se habla del ausentismo laboral, por lo general se refiere y contabiliza solamente el físico, aunque el mental referido por el autor antes citado, también produce pérdidas de rendimiento, ya que aunque el trabajador se encuentre físicamente en su puesto de trabajo, no realiza función alguna de las que tiene asignadas y eso tiene un efecto negativo en 18
los resultados de la labor desempeñada. Por otra parte, Reyes (2000), presenta un esquema de clasificación del ausentismo laboral de la forma que se observa en la figura:
Figura 1: Clasificación del Ausentismo laboral Fuente: Reyes, A. (2000) (p. 35) Como se aprecia en la clasificación anterior para el llamado ausentismo físico o presencial, se considera puede ser justificado o injustificado, definiéndose por el autor citado (op. cit), que el justificado se considera …como la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer a factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores médicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, así como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece también a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisión oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurídicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los días festivos. (p. 39) 19
En este sentido, este tipo de ausentismo puede ser atribuible al trabajador como puede ser el caso de problemas médicos certificados oficialmente, pero también, se observa que hay factores o causas atribuibles al propio empleo o empleador, como por ejemplo estar en una comisión oficial, así como también debido al cumplimiento de normas jurídicas como es las vacaciones o descansos programados, pudiendo en todos los casos ser del tipo total o parcial. Por otra parte, para el autor citado (op. cit), el ausentismo injustificado se define como “la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este también se clasifica en total o parcial.” (p. 41), lo cual expresa que en este caso, no hay una justificación que respalde la ausencia, pudiendo ser también total o parcial. En tal sentido, se considera que los planteamientos anteriores tienen aplicabilidad cognoscitiva en la presente investigación, ya que se estudia la incidencia de éste en el desempeño de los trabajadores de las instituciones públicas económicas adscritas al Gobierno de Yaracuy, y en este caso no solamente se deberá prestar atención y profundizar en los posibles efectos del ausentismo no presencial, esto es físico, sino también cuando aunque el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo, mentalmente está disociado de la función que realiza, lo cual también debe afectar directa y fuertemente al desempeño laboral. Factores que inciden en el ausentismo laboral Es interesante destacar que algunos de los autores consultados (Reyes, Cruz, Chiavenato, op.cit), consideran también que el ausentismo injustificado puede ser atribuible al empleador por una baja motivación del trabajador para asistir al trabajo. En tal sentido deben citarse primeramente las posibles causas que originan el ausentismo, para luego 20
inferir cuales factores pudieran estar incidiendo en el aumento o disminución del mismo, considerando ambos elementos como las dos caras de una misma moneda, en cuyo primer aspecto plantea Chiavenato (op. cit.): Las principales causas del ausentismo son: 1. Enfermedad comprobada 2. Enfermedad no comprobada 3. Razones familiares 4. Retardos involuntarios por fuera mayor 5. Faltas voluntarias por motivos personales 6. Dificultades y problemas financieros 7. Problema de transporte 8. Baja motivación para trabajar 9. Escasa supervisión de la jefatura 10. Política inadecuada de la organización (p. 204) Como se observa, las causas antes citadas consideran tanto las ausencias justificadas, como injustificadas, y, además, se incluyen causas referidas a la actuación del empleador como puede ser la baja motivación, la escasa supervisión y la falta de políticas, la cual se estima es un elemento importante ya que en ocasiones el trabajador no se ve incentivado a acudir a su sitio de trabajo puntualmente por un mal trato directo de su supervisor o falta de estímulo ante las tareas planteadas, lo cual si bien no justifica la ausencia, en cierto sentido la explica, por lo cual el autor antes citado cita entre los factores que pueden contribuir a disminuir el ausentismo laboral: “… los incentivos… una mayor supervisión…y el establecimiento de políticas al respecto” (p. 236) Es por ello, que para el análisis de los factores que pudieran cdeterki9narse para contribuir a la disminución del ausentismo laboral con el consiguiente aumento en el desempeño, se profundizará a continuación en los elementos antes citados, los cuales se encuentran bajo la gobernabilidad del empleador, ya que es motivada por una situación de la organización como tal. 21
Factores de control para la disminución del ausentismo Entre los factores que pudieran contribuir a la disminución del ausentismo y son atribuibles al empleador, destaca Chiavenato (op. cit.): “Baja motivación, escasa supervisión y políticas inadecuadas” (p. 204), donde por lo general la falta de motivación del empleado es consecuencia de una limitada incentivación por parte del empleador, analizándose por Barreto (citado en Chiavenato, op. cit., p. 203): El ausentismo no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la deficiente supervisión, la super especialización de las tareas, la falta de motivación y estímulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente. (p. 507). Este planteamiento expresa como en ocasiones el empleado no presenta problemas que objetivamente le hagan presentar una ausencia al trabajo, o son posibles de resolver para evitar la ausencia, pero su estado de ánimo motivado por causas atribuibles al empleados provocan la ausencia. Asimismo, Balderas (2005), reafirma dicho planteamiento cuando expresa: El ausentismo laboral es un síntoma que revela no solo problemas del empleado si no también del ámbito de la organización, es un factor imposible de prever y generador muchas veces de desconcierto, ya que la planeación de la producción está en función de la disponibilidad de la mano de obra. (p. 2) En tal sentido, las causas del ausentismo laboral por razones atribuibles al empleador también pueden incidir de forma directa en el mismo, entre las cuales se citan las antes citadas las cuales se 22
considera se encuentran en el área de responsabilidad de los supervisores y directivos de las instituciones estudiadas, por lo cual si se logra un bien trabajo en tal sentido, se obtendrían resultados casi inmediatos en el mejoramiento del desempeño laboral, aunque es oportuno destacar que aunque estos son los criterios a primera vista de la investigadora de acuerdo con la fase inicial de exploración realizada en las instituciones objeto del estudio, es preciso profundizar mediante un diagnóstico fundamentado en bases científicas y accediendo al conocimiento que de la situación actual se logré en dicho proceso, para poder formular recomendaciones en ese sentido. No obstante se considera que en general los tres factores antes citados son determinantes para lograr una disminución relevante en el ausentismo laboral en toda organización, y ello incidirá de manera directa en un mejor desempeño en todos los casos, por lo cual se considera que los elementos referidos a la motivación con los correspondientes incentivos para aumentarla, la supervisión y el establecimiento de políticas a los efectos de disminuir el ausentismo, son básicos en toda organización pasándose a desarrollar estos tres aspectos a continuación: Baja incentivación La motivación por el trabajo depende en gran medida del grado en que el patrono incentiva al empleado, lo cual no solamente tiene que ser en términos materiales sino también morales, por lo cual la motivación desempeña en los seres humanos un papel central en el comportamiento de los mismos en el ámbito organizacional y en desde esta perspectiva, resulta importante analizar este concepto y su relación con la capacitación del personal, para así comprender las actuaciones de los hombres. Según Chiavenato (op. cit.): 23
Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar en determinada manera, es decir, que da origen a un comportamiento específico. (p. 300). Esto significa que la motivación se considera la base impulsora que hace que las personas actúen de determinada manera, en este sentido, los trabajadores demuestran un nivel de desempeño en su trabajo de acuerdo con los impulsos positivos que posean y es por ello que para el análisis de los resultados laborales en el ámbito organizacional, es preciso el estudio de este parámetro para los miembros de la organización, en este caso, con relación al ausentismo laboral, causado por una baja motivación del personal ante la ausencia de incentivos por parte del empleador. También Chiavenato (op. cit.), expresa que: “Los incentivos laborales son un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, y deben adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores” (p. 446). De esta manera, la organización logrará la recuperación de la inversión que realiza en los mismos ya que contará con trabajadores más preparados, motivados e identificados con los objetivos y funciones de la organización. Asimismo, según este autor los objetivos más importantes de un plan de incentivos son: “Reducir la rotación de personal, elevar la moral de la fuerza laboral y reforzar la seguridad laboral” (p. 447), por lo que todo plan de incentivos debe contener aspectos económicos, sociales y de capacitación, los cuales se relacionan tanto con aquellas acciones o beneficios representados en dinero o equivalente (cesta ticket, por ejemplo), como aquellos que representan una seguridad en el plano social o afectivo, tales como seguros, medicinas, paseos turísticos, o 24
aspectos que mejoran la calidad de vida del trabajador y su familia, como plantea entre otros. En este caso, junto a la rotación de personal, puede analizarse lo relativo al ausentismo laboral, ya que en muchas cosas éste antecede a aquella y es por ello que la fundamentación de un plan de incentivos puede estar en lograr que el personal cambie su comportamiento de forma tal de que sean mejores en el desempeño de sus funciones y asistencia al trabajo al contar con un mayor nivel de motivación. En este orden de ideas, la investigadora considera que la motivación es base en la vida de todo ser humano, ya que la misma es un fuerte motor impulsor para el logro de las metas trazadas, máxime cuando se trata del ámbito laboral en el cual los trabajadores deben encontrarse motivados a fin de lograr un alto nivel de desempeño, aunque es bueno comentar que los conceptos anteriormente reflejados se comparten totalmente, ya que el ser humano en gran medida depende de la incentivación exógena para lograr desarrollar sus potenciales motivadores, todo lo cual justifica la aplicación de adecuados programas de incentivación moral y material que logre tal comportamiento. Supervisión Con relación a la supervisión, es éste también un aspecto importante, ya que si no existe un control adecuado del ausentismo del trabajador, éste a la larga no se sentirá motivado a acudir al trabajo por no existir consecuencias ante sus posibles ausencias, relacionándose por tanto, con el factor anterior, como plantea Arias (2006): “…la ausencia de control y supervisión de las faltas es causal de ausentismo no justificado” (p. 66), lo que expresa como la actitud del supervisor o jefe directo empresarial también puede ser un factor que cause 25
ausentismo laboral. Estos planteamientos pudieran ser aplicados a la presente investigación, ya que si el problema que se quiere estudiar se relaciona con el ausentismo laboral y sus efectos en el desempeño de los trabajadores, uno de los elementos que debe ser profundizado es el relativo a la supervisión, en cuanto a si se encuentran establecidas normas para ello y si los niveles de exigencia son los más adecuados y de ese modo también se considera viable realizar recomendaciones en ese sentido, caso que los resultados indicarán fallas en cuanto a ello. Políticas También, es posible que el ausentismo laboral sea ocasionado por deficientes políticas organizacionales, entendiendo que las políticas, como plantea Tulan (2009), se definen como: Las políticas son guías de pensamiento, son las reglas del juego. Representan las fronteras o límites dentro de las cuales deberán desenvolverse las acciones a realizarse. Clasifican lo que puede y no puede hacerse. Son guías para ejecutar las estrategias y las formas por medio de las cuales los objetivos fijados van a lograrse. (p. 1) Por consiguiente, como el propósito de las políticas es orientar las acciones, deben ser congruentes entre sí, y pueden tener aplicación en toda la organización, en un área específica o una actividad específica, definiéndose las estrategias y el modelo particular que se debe aplicar a partir de los conceptos definidos en las mismas. Asimismo, analiza Stoner (2004):
El Absentismo Laboral no justificado es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del individuo y de la sociedad ante el trabajo. Son las condiciones de trabajo en las que se desenvuelve el trabajador una de las causas directas del absentismo laboral. Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por contra ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (políticas, integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc ) (p. 95). En tal sentido, las políticas organizacionales comprenden factores analizados anteriormente tales como el control del ausentismo, o la falta de incentivación a los trabajadores, pero además pueden incluirse en las mismas lo referido al ambiente de trabajo como tal y también en cuanto a los tipos de tareas y las diversas formas de realizarlas. En este orden de ideas, Chruden (2001), destaca al respecto que: Un estudio efectuado en grandes empresas de utilidad pública revela una correlación elevada entre los índices de ausentismo y las actitudes de los empleados en relación con la administración, a sus superiores inmediatos y a sus compañeros de trabajo. Entre funcionarios, el estudio reveló que el ausentismo ésta asociado con los siguientes problemas: Falta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el supervisor; Falta de sentimiento de solidaridad del grupo; Insatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción; Insatisfacción en cuanto al salario; Falta de reconocimiento por el buen desempeño; e Insatisfacción con la media administración (supervisión) (p. 5) De esta manera, también este autor reconoce algunos de lo elementos anteriormente mencionados como factores que pueden ser controlados en forma positiva para disminuir el ausentismo, aunque 27
destaca lo relativo a las políticas en cuanto a las relaciones que establecen los empleados con sus jefes y compañeros de trabajo, en lo cual los patronos o empleadores pudieran incidir de manera directa y con resultados positivos mediante el establecimiento de adecuadas políticas orientadas a ello. En ese sentido, la postura de la investigadora es totalmente congruente con los planteamientos anteriormente analizados, ya que en toda organización las políticas constituyen una base importante para el proceso de toma de decisiones y en un aspecto tan álgido como es el relativo al ausentismo laboral, si éstas no son estable idas previamente en cuanto a todos los aspectos relacionados con la disciplina, la afectación que pudiera tener en el desempeño de los trabajadores sería por tanto negativa, por lo cual se considera en el contexto de la presente investigación que dicho factor también debe ser analizado con vistas a determinar su comportamiento en las organizaciones objeto de estudio y consecuentemente proponer las recomendaciones que sean pertinentes. Consecuencias del Ausentismo Como se ha venido analizando el ausentismo laboral es uno de los complejos problemas que coexisten en el ámbito de las organizaciones, resultando en ocasiones difícil de abordar precisamente por su carácter multicausal. Así, Steers y Rhodes (2005), lo califican como “…un fenómeno endémico; es decir, se da tanto en las empresas privadas cómo en las públicas; existe en las grandes y en las pequeñas ciudades,…”(p. 90), por lo cual sus efectos negativos se extienden a todo tipo de institución, siendo una de sus principales consecuencias el aumento de los costos de operación. En este sentido, parafraseando a los autores antes citados, entre las consecuencias que en el mundo actual ocasiona el ausentismo laboral se encuentran la disminución de la efectividad y eficiencia organizacional, 28
necesidad de adiestramiento de nuevos empleados o en su defecto la realización de horas extraordinarias, con el consecuente pago de las mismas al personal que sí asiste al trabajo, aunque según destacan Ortiz y Samaniego (1995), la sustitución del personal no siempre soluciona las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona, ya que “…las habilidades y destrezas necesarias en algunos puestos de trabajo no se alcanzan fácilmente, sino a través del tiempo…” (p. 7) Por otra parte, resumiendo a Steers y Rhodes (op. cit.), ante situaciones de ausentismo, se generan protestas, quejas e incluso accidentes laborales que pueden ser causados por la necesidad de que un mismo trabajador asuma la carga de otro que no asistió al trabajo, aunque en todos los casos, la disminución del rendimiento se encuentra presente como consecuencia directa del ausentismo laboral. Esta situación aun se hace más crítica en la Administración Pública, según analizan Rodríguez, Samaniego y Ortiz (2005), quienes destacan que: Uno de los sectores de ocupación más importantes y con mayor tasa de absentismo, a pesar de la escasez de estadísticas publicadas, es la Administración pública…Mientras internamente la Administración debate cuáles podrían ser las estrategias más convenientes a seguir, la opinión pública demanda cada vez con más fuerza que la Administración abra sus estructuras a las nuevas necesidades y demandas de una sociedad moderna: abierta, dinámica y plural, y gestione mejor sus propios recursos humanos para brindar un servicio público de calidad a la sociedad, lo que trae consecuencias negativas en el orden personal y laboral. (p. 12) De este modo, el planteamiento anterior constituye un alerta ante las posibles situaciones que pueden presentarse a las instituciones adscritas a los gobiernos en los diferentes países, donde al parecer se considera por dichos autores el ausentismo laboral es aun mayor que el que aparece en las estadísticas publicadas, teniendo como efecto 29
negativo la incidencia que en la opinión popular pudieran tener las situaciones a las cuales se deriva por efectos de éste y destacándose la necesidad de formular estrategias adecuadas que coadyuven a su disminución. Desde este punto de vista, se considera una vez más la necesidad de profundizar en las consecuencia negativas del ausentismo, ya que de acuerdo al análisis antes expuesto, el mismo no solamente afecta al trabajador que lo ocasiona sino que de manera extensiva produce un efecto que a veces incluso es en cascada, esto es se multiplica en los restantes trabajadores de la organización, en la misma, y en los costos de operación, lo que en el caso de las instituciones públicas a las cuales acuden cada día numerosos ciudadanos y ciudadanas a solicitar sus servicios y apoyo, pudiera ser aun mayor en cuanto a los efectos negativos, considerando que por lo general son individuos de bajos recursos y se ven obligados a ir una y otra vez en espera de ser atendidos. Desempeño Laboral Con relación al Desempeño Laboral, el otro factor considerado en la investigación, existen una serie de elementos conceptualizados por diversos autores. Kazt y Rosenzweig (op.cit.) señalan que: “Los ambientes específicos y sociales tienen un efecto significativo en el alcance de los objetivos organizacionales”.(p. 11), por lo que las condiciones en que se desarrollan los procesos de trabajo ejercen su influencia en los resultados de los mismos, lo que aplicado al tema de la incidencia del ausentismo laboral sobre el desempeño del trabajador tendría clara significación en el sentido de que las faltas afectan de manera directa el entorno de trabajo por la necesidad de que las tareas y funciones de los ausentes sean asumidas en la mayoría de los casos por 30
el resto del personal. Por su parte, Chouder y Sherman (1999), sostienen que: Si una buena gerencia pudiera proporcionar condiciones de trabajo satisfactorias para sus empleados, se podrían lograr todo tipo de objetivos convenientes y las relaciones dentro y entre los grupos que comprende una organización también contribuyen a su clima, mediante el conocimiento de las características comunes de los grupos los superiores deben estar en mejor posición para comprender las fuerzas que ayudan a crear el tipo de clima a su nivel en la organización. (p. 290). De acuerdo con este planteamiento, el desempeño estaría asociado a las condiciones de trabajo en la mayoría de los casos, lo cual también tendría su sustento conceptual en las teorías acerca de la motivación humana las que se orientan a demostrar como cada individuo tiene sus propios motivadores hacia la realización de diferentes tareas, tanto en su vida personal como laboral, por lo cual se considera el desempeño como el resultado multifactorial de los elementos que componen el clima o ambiente de una organización. En efecto, Chiavenato (op. cit.), lo define según: “…el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual para lograr los objetivos” (p. 359), lo cual denota que el concepto de desempeño lleva al análisis de un conjunto de características individuales entre las cuales se pueden mencionar: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización, lo cual produce comportamientos que inciden de manera directa sobre los resultados, aunque Milkovich y Boudreau, (op. cit), destacan que el desempeño tiene este tiene una serie de características individuales y por ello las mediciones del mismo no siempre podrían demostrar los verdaderos factores que influyen sobre el mismo, considerando además, que éste varía en el orden individual por los múltiples elementos que inciden sobre el mismo, entre los 31
cuales señalan la asistencia al trabajo, la motivación, capacitación del trabajador, supervisión y otros factores situacionales de cada persona. Es por ello, que a juicio de la investigadora para determinar la influencia del ausentismo laboral en el desempeño, no bastaría con la simple revisión de los resultados de la evaluación de éste, sino que además se deben tener en cuenta los diferentes factores asociados tanto al primero como a su resultado, en este caso el desempeño laboral, lo que aplicado a la situación de las instituciones de perfil económico del Gobierno de Yaracuy, significaría aislar cada uno de dichos elementos sus causas y consecuencias a fin de lograr un resultado que comprenda los diferentes elementos que conforman el fenómeno investigado. Actitudes De forma general, las actitudes son tendencias que orientan las acciones de los seres humanos hacia determinado comportamiento, como plantea Robbins (2008), quien señala que éstas son “…enunciados de evaluación-ya sean favorables o desfavorables-con respecto a los objetos, a la gente o a los eventos” (p. 140), lo cual expresa la naturaleza decisoria de la actitud ante la respuesta que se da a un determinado estímulo interno o externo, la cual se manifiesta precisamente en la actitud. Con relación a ello, Davis (2006), amplía el término cuando lo define en el ámbito laboral según “…los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ultima instancia su comportamiento...” (p. 69), lo que denota la importancia de una determinada actitud ante el trabajo ya que ésta influye en gran medida en el desempeño que el trabajador manifestará ante la tarea planteada. 32
En este orden de ideas, se cita a Steers y Rhodes (op. cit.), quienes en sus planteamientos teóricos acerca del ausentismo laboral, destacan que éste puede ser considerado como “una actitud del empleado ante determinadas condiciones de trabajo que a su juicio le son desfavorables” (p. 221), lo cual se relaciona con la presente investigación en cuanto a que si bien la actitud puede ser determinante en cuanto al logro de un alto nivel en el desempeño laboral, también puede ser causa directa del ausentismo, y se crearía un triángulo entre los tres elementos en cuanto a que una actitud negativa pudiera ocasionar ausentismo y éste afecta sensiblemente el desempeño del trabajador. Es por ello, que el factor actitud del trabajador debe ser también considerado en el presente estudio a fin de analizar si pudiera explicar el ausentismo que se presenta en las instituciones investigadas, además de considerar en las recomendaciones que deberían hacerse en tal sentido, sobre todo teniendo en cuanta que como plantea Robbins (op. cit.): “Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de los motivos bio sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas... tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.” (p. 142), lo cual justit6ificaría la necesidad de conocer cuales son realmente las actitudes que manifiestan en general en su sitio de trabajo los empleados y obreros ausentistas. Habilidades Por su parte, en el ámbito laboral y gerencial, las habilidades son de importancia fundamental para el logro de los resultados requeridos, ya que proporcionan el mejor modelo estructural para el planteamiento del desempeño, generalizar, lo que permite identificar 33 comparar, y ordenar, descomponer, ideas, enunciar, deducir secuencias,
procedimientos, características y funciones que se relacionan con un rendimiento eficiente en las diferentes áreas de trabajo, considerándose éstas en diferentes planos o características de análisis, tales como habilidades intelectuales habilidades interpersonales y destrezas. Así, según plantea el Instituto Tecnológico de Monterrey (2005), las habilidades se definen como “…la aplicación específica a tareas que son altamente similares a aquellas que originalmente aprendimos o desarrollamos… (p. 3), lo cual expresa la necesidad de que los trabajadores sean capaces de reflexionar ante la realización de las tareas con las experiencias acumuladas, lo cual además desarrolla la capacidad de aprender por cuenta propia, considerándose por tanto como clases o categorías de aprendizajes que se adquieren para establecer habilidades, las cuales responden a criterios psicológicos, internos y externos, representando aprendizajes requeridos que comprenden elaboración de mensajes orales y escritos, resolución de problemas, cuantitativos, representaciones de relaciones espaciales y temporales, organizados en clases y categorías, donde se establezcan relaciones y condiciones internas de una habilidad intelectual. Por otra parte, no es ocioso destacar que otro tipo de habilidad que debe manejarse en el ámbito organizacional se refiere a las del campo interpersonal, las que dotarían al trabajador de las capacidades para interactuar con sus jefes y compañeros de labor, Así, este grupo de habilidades tienen como finalidad fundamental de acuerdo con Cordero (2007): …el pleno desarrollo de la personalidad y el logro del hombre, sano, culto, crítico y apto para convivir en una sociedad justa y libre…, en la valoración del trabajo, y capaz de participar activa, consciente y solidariamente en los procesos de transformación social del medio que le rodea. (p. 29). En ese sentido, lo anterior tiene validez cognoscitiva en el 34
desarrollo de la presente investigación en tanto se considera que la misma tiene como objeto de estudio un conjunto de instituciones públicas, en las cuales la transformación social tiene que ser un elemento de primer orden y por consiguiente también son necesarias dichas habilidades en el logro de los mayores niveles de desempeño por parte del personal. Asimismo, la autora antes citada, se refiere a las destrezas , en el sentido que éstas son consideradas por algunos autores como parte de las habilidades que el individuo debe desarrollar, y aunque otros autores le dan una categorización independiente, en cualquier caso es un elemento también influyente en el logro del desempeño laboral, definiéndose por Collado (2006), a partir de las llamadas competencias de empleabilidad las cuales son base del desempeño y comprenden “… las habilidades generales y personales así como las destrezas asociadas con éste y la capacidad de resolución de los problemas cotidianos por parte del trabajador” (p. 7) De este modo, las destrezas se consideran básicas en algunos tipo de cargos, las que en general constituyen capacidades de aprendizaje y de coordinación, de forma tal que el individuo sea capaz de clarificar su propio aprendizaje y la capacidad en el desempeño de sus funciones en una conducta preliminar, desarrollando de esta forma, la habilidad intelectual, la información verbal y la situación instruccional. Ambiente Laboral Asimismo, desde el punto de vista organizacional, las condiciones del ambiente de trabajo son vitales para el logro de la motivación del trabajador y consecuentemente su desempeño, pudiéndose estudiar el mismo, según sustenta Chiavenato (op. cit), desde el punto de vista de su dinamismo, esto es, su estabilidad o inestabilidad. 35
Así, se explica que la actitud de un trabajador frente a un ambiente inestable no sea comparable a la que manifestaría en caso contrario, explicando el autor antes citado que: Cuando el ambiente en que se halla inmersa la organización se caracteriza por pocos cambios, o cambios leves y previsibles, se denomina estable y estático; cuando se caracteriza por cambios rápidos e imprevistos, se denomina cambiante o inestable. Cuando los cambios son muy fuertes, se aproxima a la turbulencia (p. 43) De esta manera, el ambiente de trabajo en función de su dinamismo, es un factor que puede influir de manera determinante en el desempeño laboral, por cuanto en un ambiente inestable o incluso de turbulencia, al trabajador le es más difícil predecir como será la respuesta ante determinada actuación y ello influye en su propia actitud ante el cumplimiento de algunas tareas sobre todo cuando no se posee la suficiente experiencia para comparar con situaciones pasadas. En este sentido, Medina (op. cit.), analiza: “En ocasiones un ambiente laboral negativo influye de manera directa en los niveles de motivación de los trabajadores, y por ello en sus resultados” (p. 23), lo cual indica la necesidad de tomar en cuenta este factor cuando se quiere analizar el desempeño de los trabajadores en el ámbito organizacional y de acuerdo a la posición asumida por la investigadora, también podría influir en alguna medida en el aumento del ausentismo laboral, por lo cual es también un factor a tomar en cuenta para las instituciones públicas estudiadas. Remuneración La remuneración se relaciona con el desempeño en el sentido que el trabajador puede motivarse cuando recibe una nueva remuneración y 36
además el clima laboral es satisfactorio. Así, Chiavenato (op. cit), plantea que: Si el ambiente organizacional permite satisfacer las necesidades individuales de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la satisfacción de las necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo. (p. 314) De este modo, y como parte del ambiente general de la organización, el clima organizacional y dentro de éste la motivación que se logra bajo la influencia de los diferentes factores, entre ellos la remuneración, es un factor a considerar como influyente en el desempeño laboral y de igual forma, se considera que toda necesidad está íntimamente relacionada con el estado de satisfacción de otras necesidades y éstas influyen en el desempeño laboral, por lo que las diferencias individuales hacen que cada Recurso Humano posea características propias de personalidad, aspiraciones, aptitudes, entre otros, sujetos a multiplicar, donde algunos le darán mayor importancia que otros al factor salario o sueldo, pero todo sin distinción necesitarán del mismo para su propia subsistencia. Por otra parte, Chiavenato (op. cit.) considera la remuneración como parte del subsistema de mantenimiento de los recursos humanos en la organización, comparándola con otros elementos del propio subsistema que integran lo que el ha dado en llamar “las recompensas y castigos” (p. 398), en el cual parafraseando a dicho autor, se deben considerar tanto aquellos incentivos para estimular al trabajador, como las sanciones o penas que se apliquen ante los incumplimientos. En tal sentido, estos planteamientos son compatibles con los objetivos planteados en la presente investigación, considerando que ante una falta tal como bajo desempeño o ausencia al puesto laboral (ya sea mental o física), la organización deberá aplicar sus propios sistemas de ajuste de tales 37
situaciones mediante la aplicación de la sanción que haya sido establecida para lo cual incluso las leyes venezolanas tienen su propio tratamiento, por lo cual se considera que también deberá indagarse acerca de si efectivamente se aplican tales elementos en las instituciones estudiadas de forma tal de aportar a las recomendaciones dicho sustento en las condiciones específicas de las mismas. Evaluación de Desempeño Finalmente, con relación a la evaluación del desempeño, esa es una de las formas que el empleador posee para premiar o castigar a los trabajadores en su cumplimiento ante las tareas, y por ello existen técnicas específicas para su evaluación. Al respecto plantea Rodríguez (2008): Un sistema de evaluación de desempeño es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro. (p. 2). De este modo, en las organizaciones deben ser utilizados estos mecanismos para lograr los mejores resultados de sus trabajadores, de modo de facilitar las tareas que deben realizarse y motivar el desarrollo técnico y profesional de los mismos, ya que esta herramienta de la administración de recursos humanos es un elemento motivacional que contribuye al mejoramiento de la actividad integral de la organización y por tanto cuando no son utilizados ello puede afectar el interés de los trabajadores, se relaja la disciplina y se producen efectos negativos en el propio desempeño. En este orden de ideas, Boyatzis (2000), analiza que: “Los intentos por 38
establecer estándares de desempeño y detallar las características de un trabajo exitoso no siempre son precisos” (p. 12), por lo que se hace necesario establecer sistemas que permitan obtener los resultados exactos en el proceso de evaluación del desempeño, planteándose por Chiavenato (op. cit) acerca del tema: Es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda la evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor como la excelencia, las cualidades de algunas personas. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante varios enfoques. (p. 261) Desde esta perspectiva como se aprecia en la definición anterior en la evaluación del desempeño el factor de sistematicidad es importante ya que este proceso debe realizarse periódicamente pues en caso contrario se perdería la continuidad y el efecto que esta evaluación tiene en el rendimiento de los trabajadores, impidiendo el aumento del rendimiento al medirse los resultados, ya que el hecho de que sea evaluado su trabajo incide favorablemente en el nivel de motivación del individuo. Asimismo, Billikopf (2000) analiza como “Los resultados de la evaluación pueden aportar ideas útiles para mejorar las prácticas existentes o establecer nuevos métodos. Por ejemplo, la evaluación puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros administradores y empleados” (p. 3) y en este sentido, el sistema de evaluación de desempeño que se aplique en una organización debe ser suficientemente justo como para evitar que estos aspectos subjetivos influyan en los resultados del mismo. Por lo tanto, estos conceptos complementan los que se plantearon anteriormente ya que mediante la evaluación de desempeño no solamente se logra un mayor rendimiento laboral, sino que es necesario con este 39
proceso mantener una continuidad en el tiempo para lograr los niveles esperados lo que también incide favorablemente en la disciplina de los trabajadores, y con ellos e podría lograr la disminución del ausentismo de todo tipo. Es por ello, que la investigadora comparte tales planteamientos en cuanto a la necesidad de la evaluación, la que se justifica en el contexto del presente estudio sobre la base del efecto que este método de administración gerencial en cuanto al personal tiene para los resultados totales del rendimiento laboral y con ello la incidencia en éste mediante la disminución del ausentismo. Bases Legales Como bases legales de la investigación se citan la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo (1997) y la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), considerando que se analizan instituciones gubernamentales en el estudio. Así, se cita ante todo, por orden de jerarquía, de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (op. cit), la que en su artículo 87, establece que “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar...”, lo que deja claramente regulado que el trabajo en Venezuela se considera un derecho de cada individuo, pero a la vez un deber para los ciudadanos y ciudadanas. Asimismo, en la Ley Orgánica del Trabajo (op. cit.), se considera causa de despido en el artículo 102: “ …f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes…”, lo cual expresa que la asistencia debe ser un deber a cumplir en cada momento por los trabajadores y trabajadoras, a lo cual se agrega en el propio artículo citado: “La enfermedad del trabajador se considerará 40
causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;…” Asimismo, con relación al llamado ausentismo parcial, el propio artículo 102 regula en su parágrafo único que se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente; b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra. En ese sentido, del texto legal antes citado en la máxima ley laboral venezolana, se aprecia que los empleadores pueden fijar políticas y establecer medidas sancionatorias a fin de eliminar los niveles de ausentismo laboral. Finalmente, se hace referencia a la Ley del Estatuto de la Función Pública (2002), la que regula lo referido a las sanciones para los funcionarios públicos, planteándose así en el artículo 83 que: “Serán causales de amonestación escrita: …5. Inasistencia injustificada al trabajo durante dos días hábiles dentro de un lapso de treinta días continuos”, lo que pudiera aplicarse a los empleados de las instituciones que en el contexto de la presente investigación se estudian, ya que este texto legal se encuentra vigente para los empleados en tanto la Ley Orgánica del Trabajo (op. cit.), rige para los 41
obreros de la administración pública. En este orden de ideas, también se regula mediante el artículo 86, las causales de destitución del funcionario público de la forma siguiente: Serán causales de destitución: 1. Haber sido objeto de tres amonestaciones escritas en el transcurso de seis meses. 2. El incumplimiento reiterado de los deberes inherentes al cargo o funciones encomendadas… …9. Abandono injustificado al trabajo durante tres días hábiles dentro del lapso de treinta días continuos. Como puede apreciarse los elementos legales para combatir el ausentismo de cualquier origen siempre que sea injustificado, se encuentran presentes en la legislación venezolana, por lo cual lo anteriormente investigación. Sistema de Variables En toda investigación, es importante señalar las variables que se utilizarán para medir la caracterización de la situación objeto del estudio. De esta forma, Canales (2001), define que en una investigación “se hace necesaria la derivación de variables concretas que permitan una medición real de los hechos” (p. 111). En este sentido, en el presente estudio ha sido definida como variable el Ausentismo Laboral, teniendo en cuenta los objetivos específicos determinados para la misma, la cual ha sido operacionalizada de acuerdo con la revisión del sustento teórico realizada según las dimensiones e indicadores que la integran y que servirán a los fines de su mejor medición. Definición Conceptual 42 señalado sirve de sustento legal a la presente
Ausentismo Laboral: En el contexto de la investigación se entenderá por ausentismo laboral toda ausencia cualquiera sea su causa, incluso la mental, esto es el trabajador que aun manteniéndose físicamente en su puesto de trabajo, se encuentra mentalmente disociado de las tareas inherentes al mismo. Desempeño Laboral: Se define de acuerdo con el ámbito investigativo, como el rendimiento que en el contexto del trabajo tienen los individuo que serán estudiados, el cual depende de múltiples factores como fue sustentado en las bases teóricas pero se centrará de acuerdo con la operacionalización de variables en aquellos que mayor influencia tienen en las condiciones del estudio. En el cuadro 1 se presenta la operacionalización de las variables.
Variable Dimensiones Indicadores Tipos Justificado Injustificado Mental Factores Incentivos Supervisión Políticas Efectos Personal Desempeño Laboral Ambiente de Trabajo Remuneración Organizacional Evaluación de Desempeño 19 20 21-22 En lo personal En lo laboral Actitudes Habilidades Ítems 1-2 3-4 5 6-7-8 9-10-1112 13-14 15 16 17 18 Técnica E N C U Escala Likert E S T A Jefes y analistas de Recursos Humanos de las instituciones económicas del Sector Público del estado Yaracuy Instrumento Fuente
Fuente: Marín, S. (2011)
CAPITULO III MARCO METODOLOGICO Naturaleza de la Investigación De acuerdo con los objetivos previstos, la investigación fue desarrollada en el diseño no experimental descriptivo, según define la Universidad Yacambu (UNY) (2007), planteándose que es: “trabajo de investigación cuyo propósito es la indagación de la incidencia y los valores en los que se manifiesta una o más variables, en un momento determinado en el tiempo” (p. 13), por lo que considerándose que se obtuvo y analizó información del ausentismo laboral considerado como una de las variables del estudio, en este caso la independiente, y del desempeño laboral que fue la dependiente, se clasifica en este diseño, ya que no fueron variados los valores sino simplemente se midieron desde el punto de vista de cómo afecta el desempeño laboral las ausencias de los trabajadores en las instituciones seleccionadas para ello, por lo cual se consideró también en la modalidad no experimental, sobre la base de lo planteado por Hernández y otros (2003), quienes afirman: “La investigación no experimental es aquella que se efectúa sin la manipulación intencionada de variables, lo que aquí se realiza es la observación de fenómenos en su ambiente natural” (p. 109) En tal sentido, en el presente estudio no se realizó manipulación de variables, sino simplemente las mismas fueron descritas en su ambiente natural, por lo que también su naturaleza se clasifica como un estudio de campo lo cual se sustentó en lo expuesto por Ballestrini (2002): 45
Los estudios exploratorios, descriptivos, diagnósticos, evaluativos, los causales e incluimos a los proyectos factibles, donde se observan los hechos estudiados tal como se manifiestan en su ambiente natural, y en este sentido, no se manipulan de manera intencional las variables. (p. 118) Por consiguiente, la investigación se sustentó en un estudio de campo, ante la necesidad de acudir directamente a obtener la información de los representantes de las instituciones seleccionadas en el área de Recursos Humanos y finalmente se consideró el enfoque del paradigma cuantitativo, ya que fue cuantificada la información obtenida para las variables, lo cual se apoyó en lo expuesto por Hurtado (2000), quien argumenta:
En la Metodología cuantitativa, el objeto de estudio es externo al sujeto que lo investiga tratando de lograr la máxima objetividad. Intenta identificar leyes generales referidas a grupos de sujeto o hechos. Sus instrumentos suelen recoger datos cuantitativos los cuales también incluyen la medición sistemática, y se emplea el análisis estadístico como característica resaltante. (p. 67) Este planteamiento significa que la investigadora se mantuvo en una posición de observadora, no involucrándose en la problemática de las instituciones, y además, aplicó un instrumento que le permitió obtener datos cuantitativos acerca de las situaciones que enfrentan éstas con relación al ausentismo laboral. Población y Muestra Población Para la determinación de la población o universo de estudio fueron seleccionadas aquellas unidades relacionadas directa o indirectamente con el objeto de la investigación, como lo expone Ballestrini (op. cit.), quien 46
señala que: “El concepto de población se plantea desde el punto de vista estadístico como un conjunto finito o infinito de personas, casos o elementos que presentan características comunes...".(p. 122), por lo cual según los objetivos planteados en la investigación, la población objeto de estudio estuvo constituida por los jefes y analistas de las oficinas de Recursos Humanos de cada una de las instituciones consideradas para un total de nueve (9) personas, esto es, tres (3) por cada institución. Muestra Por su parte, la muestra debió definirse ya que en una investigación ante la imposibilidad real de estudiar totalmente a la población objeto de la misma, es posible seleccionar una parte que la represente estadísticamente y la cual recibe el nombre de muestra. En tal sentido, Arias (2005), define que “La muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible” (p. 83), por lo cual en la presente investigación existía la necesidad de definir la muestra a estudiar, la que fue considerada como el 100 % de la población debido a que la misma presenta pequeñas dimensiones y la mayor representatividad podía lograrse de esa manera, constituyendo entonces una muestra del tipo censal, definida por Tamayo (2003), como “la muestra en la cual entran todos los miembros de la población” (p. 207), por lo cual la muestra estuvo integrada por un total de nueve (9) individuos, los tres jefes de recursos humanos y los seis analistas de personal de las instituciones investigadas. Técnicas de Recolección de Datos De acuerdo con el tipo de investigación se utilizaron diferentes estrategias de observación en el desarrollo de la misma. Las estrategias de observación pueden clasificarse de acuerdo con Colmenarez y Rodríguez 47
(2004) según diversos puntos de vista: Según el contacto con el sujeto de la investigación:
Observación directa o indirecta - Según la estrategia en la recolección de los datos: estudios de campo; estudios con base documental; proyectos factibles o estudios de proyectos. - Diseños de Investigación (p. 13) Así, para la presente investigación se consideró necesario utilizar en primer lugar la observación directa, del tipo simple, según lo que exponen Hernández, Fernández y Baptista (2003), acerca de las técnicas, quienes destacan: “Los dos procedimientos o técnicas más usadas para la recopilación de los datos son la observación y la entrevista” (p. 360), agregando además que para recolectar los datos se hace necesario ”a) Seleccionar un instrumento de medición...b) Aplicar ese instrumento de medición... c) Preparar las mediciones obtenidas.” (p. 366), por lo cual en este caso se seleccionaron las técnicas más adecuadas que completaran la observación. Es por ello, que se utilizó como técnica principal de recolección de datos la encuesta, de la cual expone Balestrini (op. cit.), “Se clasifica entre los métodos que se dedican a la observación de la realidad y exigen respuestas directas de los sujetos estudiados”. (p. 131), y es por ello que de acuerdo con las características propias de dicha técnica se determinó la Escala Likert como instrumento básico de recolección de información. Instrumento De acuerdo con la técnica seleccionada fue preciso utilizar un instrumento que permitiera la recolección de los datos, de acuerdo con 48
lo expuesto en el cuadro de las variables, utilizándose una escala Likert, sobre la base de los planteamientos de Sánchez (2008) quien argumenta que: La escala de tipo Likert es una escala psicométrica comúnmente utilizada en cuestionarios, y es la escala de uso más amplio en encuestas para la investigación. Cuando respondemos a un elemento de un cuestionario elaborado con la técnica de Likert, lo hacemos especificando el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración (elemento, ítem o reactivo) (p. 56) De este modo, se utilizó una escala de medición tipo Likert a los fines de la información que era necesario recolectar para la investigación, lo que también se sustentó en Palella y Martins (2006), en cuanto a su construcción, ya que estos autores afirman: …se construye generando afirmaciones que califiquen al objeto de actitud… se presenta cada afirmación y se pide al sujeto que expresa su respuesta eligiendo uno de los cinco puntos de la escala… Se realiza una primera administración a un grupo piloto para obtener las puntuaciones de cada afirmación. (pp. 165-166) De acuerdo con ello, se seleccionaron como alternativas a ser utilizadas en la escala las siguientes: Siempre, Algunas Veces, Pocas veces, Casi nunca y Nunca, y así se cumple con las cinco alternativas planteadas por los autores antes citados, además que fueron elaborados un total de veinte y dos (22) ítems en forma de afirmaciones de forma tal que el encuestado podía elegir valores con determinado nivel de graduación desde los más positivos (presencia del rasgo) hasta los más negativos (ausencia del mismo), explicándose en cada caso el significado de las categorías utilizadas, previo a la aplicación del instrumento. (Anexo A) 49
Validez del Instrumento Asimismo, debía demostrarse si el instrumento elaborado poseía validez para lo cual se empleó el método del juicio de expertos, considerando que la validación de un instrumento en una investigación es importante, de acuerdo con Hernández y otros (op. cit.), quienes señalan que: “La validez, en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir...” (p. 366), lo cual se aplicó en el contexto de la presente investigación por lo que éste se presentó a un grupo de tres expertos en el tema de Gerencia, Recursos Humanos y Metodología, a fin de que opinen acerca del mismo, y así pudo ser validado, cumpliéndose con el sustento de Ruiz (1998), quien opina acerca de la validez señalando que garantiza: “La exactitud con que pueden hacerse medidas significativas y adecuadas con un instrumento, en el sentido de que mida realmente el rasgo que pretende medir” (p. 57) (Anexo B), con lo cual el instrumento validado estuvo listo para su aplicación a la muestra luego de comprobarse también su confiabilidad, como se explicará a continuación: Confiabilidad del Instrumento Para comprobar la confiabilidad del instrumento se utilizó el método del Coeficiente Alfa de Cronbach, el que de acuerdo con Hernández y otros (op. cit): “se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales resultados” (p. 242). Este método se aplicó a una muestra piloto de tres analistas de personal de otras instituciones del estado, no consideradas en la muestra real pero con suficiente experiencia para que sus respuestas permitieran demostrar si el instrumento es o no confiable, aplicándose 50
la expresión matemática que propone el autor antes mencionado:
Donde: α = Coeficiente de Confiabilidad de Cronbach N = Total de ítems ∑S 2 (Y i) = Suma de las varianzas de cada ítem S 2 x = Varianza total de los ítems En tal sentido, los resultados numéricos obtenidos de la aplicación y procesamiento de la prueba piloto fueron analizados según el sustento de Hernández y otros (op. cit.), quienes afirman que los valores para Alfa deberán comportarse según: “No es conveniente tolerar una confiabilidad menor que 0.85… y de ser posible superar el 0.89” (p. 309), por lo que al analizarse el valor resultante que fue igual a 0.912, se comprobó que se cumplían tales planteamientos, por lo cual el instrumento se encontró listo para su aplicación a la muestra seleccionada. Análisis de Datos Para el procesamiento de los datos, una vez que éstos fueron 51
obtenidos del instrumento como resultado de la aplicación del mismo a los integrantes de la muestra censal seleccionada, se utilizaron las herramientas necesarias para su procesamiento e interpretación, para lo cual se procedió de la forma siguiente: Primeramente, se tabularon los resultados, contando cada una de las selecciones en cada opción de respuesta considerada en el instrumento, para posteriormente calcular las frecuencias como los totales de veces que los encuestados habían marcado una opción dada. La información así obtenida, se reflejó en una matriz de datos con el propósito de que sirviera de base para la elaboración de los cuadros y gráficos según los métodos de la estadística descriptiva, a fin de describir en forma clara y precisa los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento, para lo cual se hizo uso de un sistema informático, en este caso la Hoja de Cálculo EXCEL de WINDOWS. En relación con el análisis de los datos, plantea Balestrini (op. cit.), que es: “El conjunto de procedimientos que se aplican en el procesamiento de los datos que se recogerán a partir de los instrumentos de recolección de información, diseñados para tal propósito” (p.180), por lo cual fueron utilizados tales elementos de forma tal que el análisis de los resultados se hiciera en forma precisa y permitiera el cumplimiento de los objetivos de la investigación.
CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS Una vez demostrada la validez y confiabilidad del instrumento de recolección de datos elaborado, el mismo fue entregado a los integrantes de la muestra determinada, constituida por nueve (9) individuos que se corresponden con el jefe de recursos humanos y los dos analistas de personal de cada una de las tres instituciones de perfil económico adscritas al gobierno de Yaracuy, las que son el objeto de la presente investigación. De este modo, los instrumentos ya respondidos fueron organizados y tabulados a los fines de proceder a su procesamiento mediante la determinación de las frecuencias absolutas de cada alternativa de respuesta, las que además fueron organizadas según las dimensiones e indicadores del cuadro de operacionalización de las variables, con vistas a que el análisis e interpretación de los resultados permitiera obtener conclusiones acerca de cada una de las mismas, las que fueron definidas según ausentismo laboral y desempeño laboral. Por consiguiente, una vez organizada la información de la forma antes descrita, se calcularon las frecuencias relativas en porcentajes y se procedió a la elaboración de los gráficos de frecuencias que reflejaban la situación en cada caso, con vistas a su análisis e interpretación contrastándose con las bases teóricas de la investigación, como se expone a continuación, para lo cual se da inicio al análisis con la variable Ausentismo Laboral, en la dimensión Tipos, Indicador Ausentismo Justificado: 53
Variable Ausentismo Laboral Dimensión Tipos Cuadro 2 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado Siempre Fr 1. Se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada 2. Presentan los trabajadores ausentismo laboral por razones familiares comprobadas % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 22,2 20,0 11,1 10,0 0,0 0,0 1. Se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada 0,0 22,2 66,7
Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca
2. Presentan los trabajadores ausentismo laboral por razones familiares comprobadas
Gráfico 1: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Justificado
Para la primera dimensión y variable analizada, en el Indicador Ausentismo justificado, se obtuvo un 66,7 % de respuestas en la opción algunas veces en cuanto a que se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada, con un 22,2 % para pocas veces y un 11,1 % en siempre, o que expresa que en las instituciones de perfil económico estudiadas sí existe el ausentismo del tipo antes indicado. Por su parte, para el ítem 2, el 77,8 % manifestó que algunas veces los trabajadores de estas instituciones presentan ausentismo laboral por razones familiares comprobadas, con el 22,2 % restante en la opción siempre, lo que indica que en mayor medida se produce el
tipo de ausentismo atribuible a razones familiares, y por ello se comprueba el sustento conceptual referido por Reyes (2000), en cuanto a que el ausentismo laboral justificado se define como:
…la inasistencia a las labores cotidianas, que derivan de una incapacidad o imposibilidad real de acudir al centro de trabajo, esta inasistencia puede obedecer a factores educativos, como por ejemplo: estar disfrutando de una beca oficial, o factores médicos tales como puede ser sufrir incapacidad maternal, o postoperatoria, así como estar atravesado por una enfermedad grave o por haber sufrido un accidente de trabajo, etc. ; obedece también a factores de tipo laboral como puede ser encontrarse en el cumplimiento de una comisión oficial que obligue a ausentarse al trabajador y finalmente a condiciones jurídicamente reglamentadas como lo son el disfrute de vacaciones y descansos semanales y los días festivos. (p. 39) En este sentido, en los ítems analizados, se produce ausentismo por causas atribuibles al trabajador, como puede ser enfermedad o razones familiares, de lo cual resulta interesante comentar que en el espacio destinado a las observaciones en el cuestionario, cuatro (4) de los encuestados señalaron como causa del ausentismo por razones médicas, cita con especialistas y fiebre, mientras que en el ítem 2, coincidieron en cuanto a enfermedad de hijos pequeños, siendo por ello estas causas las que aparentemente se dan con mayor frecuencia. Asimismo, se analizaron los resultados obtenidos del Indicador Ausentismo Injustificado, los que se exponen a continuación:
Cuadro 3 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado Siempre Fr 3. Existe ausentismo por enfermedad no comprobada 4. Se produce ausentismo por otras causas personales o ambientales 2 % 22,2 Algunas veces Fr % 4 44,4 Pocas Veces Fr % 2 22,2 Casi Nunca Fr % 1 11,1 Nunca Fr % 0,0
60,0 50,0 40,0 30,0 22,2 20,0 10,0 0,0 11,1 0,0 22,2 44,4
3. Existe ausentismo por 4. Se produce enfermedad no ausentismo por otras comprobada causas personales o ambientales
Gráfico 2: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Injustificado 57
Para el Indicador Ausentismo Injustificado, en el ítem 3, el 44,4 % expresó que algunas veces se produce ausentismo por enfermedad no comprobada, lo que se corresponde según manifestaron con causas tales como dolores de cabeza y malestares estomacales, entre otras, las que son identificadas por los encuestados en la columna habilitada a tales efectos, seleccionándose además las opciones siempre y pocas veces en un 22,2 % de los casos respectivamente y el 11,1 % en casi nunca. Asimismo, con relación a otras causas personales o ambientales, un 55,6 % consideró que siempre existe ausentismo debido a las mismas, con el 44,4 % correspondiente a algunas veces, todo lo cual permite concluir en cuanto al presente indicador que el ausentismo injustificado posee relevancia en las instituciones de perfil económico investigadas, y por ello cumple con las características expuestas por Reyes (op. cit), quien afirma que el ausentismo injustificado se define como “la inasistencia no esperada de un empleado a su centro de trabajo explicando motivos ficticios o no justificados, como el anterior ausentismo este también se clasifica en total o parcial.” (p. 41), lo cual expresa que en este caso, no hay una justificación que respalde la ausencia.
Cuadro 4 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental Siempre Fr 5. En la institución existen trabajadores que aunque se encuentran físicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atención % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %
35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 11,1 22,2
22,2 Siempre 11,1 Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca
5. En la institución existen trabajadores que aunque se encuentran físicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atención
Gráfico 3: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ausentismo Mental 59
respuestas se distribuyeron entre todas las posibles alternativas y en especial, el 33,3 % consideró que pocas veces existen trabajadores en la institución que aunque se encuentran físicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atención con un 22,2 % respectivamente para algunas veces y casi nunca y 3l 11,1 % en siempre y nunca, lo que indica que en general este comportamiento no es común en las instituciones estudiadas lo cual es positivo, ya que el ausentismo mental tiene consecuencias tan negativas como el físico además de ser foco de malos ejemplos, tal y como plantea Cruz (op. cit), quien lo define según: Toda asistencia física del trabajador pero su pensamiento se encuentra en otra parte distante, por lo cual se presume que si caracterización podría intentarse sobre la base de la fluctuación de los índices de productividad, sin embargo, existe la salvedad de que no toda fluctuación de los índices mencionados podría ser atribuida a este fenómeno. (p. 7). En este sentido, cuando se habla del ausentismo laboral, por lo general se refiere y contabiliza solamente el físico, aunque el mental referido por el autor antes citado, también produce pérdidas de rendimiento, ya que aunque el trabajador se encuentre físicamente en su puesto de trabajo, no realiza función alguna de las que tiene asignadas y eso tiene un efecto negativo en los resultados de la labor desempeñada.
Dimensión Factores Cuadro 5 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Incentivos Siempre Fr 6. En la institución se otorgan incentivos a los trabajadores 7. Los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo 8. La baja motivación de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institución 4 % 44,4 Algunas veces Fr % 2 22,2 Pocas Veces Fr % 1 11,1 Casi Nunca Fr % 2 22,2 Nunca Fr 0 % 0,0
6. En la institución se otorgan incentivos a los trabajadores
7. Los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo
8. La baja motivación de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institución
Gráfico 4: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Incentivos
Asimismo, para la Dimensión Factores, en el Indicador Incentivos un 44,4 % reconoció que siempre en la institución se otorgan incentivos a los trabajadores, con un 22,2 % para las opciones algunas veces y casi nunca y el 11,1 % correspondiente a pocas veces, lo que refleja que efectivamente se utilizan los incentivos en las instituciones estudiadas. No obstante en el ítem 7, el 44,4 % manifestó que sólo algunas veces los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo con el 22,2% en las opciones pocas veces y casi nunca y solamente un 11,1 % para siempre, lo que indica que a pesar de los inventivos no existe un alto nivel de motivación en los trabajadores de las instituciones investigadas, lo que se reafirma en el ítem 8, el cual se orientó a, determinar la opinión de los encuestados con relación a si la baja motivación de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institución, y el resultado confirmó el ítem anterior, ya que a pesar del otorgamiento de incentivos, se reconoce en un 44, 4 % la existencia de baja motivación como causa del ausentismo laboral. Es por ello que se considera que no se comprueba el cumplimiento directo de lo expuesto por Chiavenato (op. cit.), quien expresa que: “Los incentivos laborales son un sistema de recompensas equitativas para la organización y los trabajadores, y deben adecuados, equitativos, eficientes en costos, seguros y aceptables para los trabajadores” (p. 446). De esta manera, la organización logrará la recuperación de la inversión que realiza en los mismos ya que contará con trabajadores más preparados, motivados e identificados con los objetivos y funciones de la organización. Sin embargo, a pesar de contar con un sistema de incentivos en las organizaciones estudiadas, al parecer el mismo no resulta suficiente ya que se produce desmotivación en los trabajadores y ello es causa del ausentismo laboral según reconocieron los encuestados.
Cuadro 6 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Supervisión Siempre Fr 9. Se establecen controles para disminuir el ausentismo 10. Se realiza supervisión al trabajador para evitar el ausentismo 11.Se supervisa al trabajador para que no se ausente de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente 12. Se establecen controles para que el trabajador no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo 4 % 44,4 Algunas veces Fr % 5 55,6 Pocas Veces Fr % 0 0,0 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0
50,0 44,4 40,0 33,3 30,0 22,2 20,0 11,1 22,2 22,2 22,2 33,3
10,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
9. Se establecen controles 10. Se realiza supervisión al 11.Se supervisa al trabajador 12. Se establecen controles para disminuir el ausentismo trabajador para evitar el para que no se ausente de su para que el trabajador no ausentismo puesto de trabajo ni siquiera realice otras actividades parcialmente ajenas en su horario de trabajo
Gráfico 5: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Supervisión
En este orden de ideas, para el Indicador Supervisión, en el ítem 9, el 55,6 % del personal de recursos humanos encuestado manifestó que algunas veces se establecen controles para disminuir el ausentismo, con el 44,4 % en la opción siempre, indicando así que no en todas las ocasiones se comporta de esa manera. Por otra parte, para el ítem 10, el 44,4 % seleccionó la opción algunas veces con relación a si se realiza supervisión al trabajador para evitar el ausentismo, mientras que un 22,2 % lo hizo en pocas veces y un 33,3 % correspondió a siempre, lo que expresa que aunque en general este proceso no sierre se realiza en algunos casos si se hace, según manifestaron los encuestados. Asimismo, en el ítem 11, el 44,4 % expresó que sólo algunas veces se supervisa al trabajador para que no se ausente de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente, con el 33,3 % en pocas veces y el 22,2 % restante en siempre, lo que también expresa que no siempre se realiza dicho proceso en la forma requerida. Finalmente, para este Indicador Supervisión, en el ítem 12 el 44,4% selecciono la opción pocas veces con relación a si se establecen controles para que el trabajador no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo, con un 22,2 5 en forma respectiva en las opciones casi nunca y algunas veces y el 11,1 % restante en siempre, lo que confirma los resultados anteriores en cuanto a la ausencia de una debida supervisión en estas instituciones, y así se comprueba lo que sustenta Arias (2006), en cuanto a que: “…la ausencia de control y supervisión de las faltas es causal de ausentismo no justificado” (p. 66), lo que expresa como la actitud del supervisor o jefe directo empresarial también puede ser un factor que cause ausentismo laboral y en este caso deberían tomarse medidas al respecto con vistas a minimizar el ausentismo.
Cuadro 7 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Políticas Siempre Fr 13.Se definen políticas en cuanto a la disciplina laboral 14. Se cumplen las políticas para evitar el ausentismo 3 % 33,3 Algunas veces Fr % 4 44,4 Pocas Veces Fr % 2 Casi Nunca Fr % 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0
22,2 0,0
0,0 0,0 13.Se definen políticas en cuanto a la disciplina laboral 14. Se cumplen las políticas para evitar el ausentismo
Gráfico 6: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Políticas
Con relación a las políticas, en el ítem 13, el 44,4 % expresó que éstas se definen sólo algunas veces en cuanto a la disciplina laboral, con el 33,3 % para siempre y un 22,2 % en pocas veces, lo que también indica la poca estabilidad de dichas políticas en cuanto a su aplicación en las instituciones estudiadas. Por su parte, en el ítem 14, el 44,4 % seleccionó la opción pocas veces en cuanto a si se cumplen las políticas para evitar el ausentismo, con el 22,2 % en algunas veces y el 11,1% en las alternativas siempre, casi nunca y nunca, lo que confirma la existencia de insuficiencias con relación a las políticas para el control del ausentismo laboral, y por tanto deberá tomarse en cuenta su importancia según lo expuesto por Stoner (2004): Cuando las condiciones de trabajo son satisfactorias disminuye sensiblemente el absentismo laboral, por contra ante condiciones de trabajo precarias aumenta sensiblemente el absentismo laboral. Todo lo que propicie una actitud adecuada (políticas, integración, satisfacción, motivación, representatividad, etc.) redunda en un menor absentismo y todo lo que favorece un deterioro de esta actitud redunda en un mayor absentismo (falta de promoción, tareas monótonas y repetitivas, etc.) (p. 95). En tal sentido, las políticas organizacionales comprenden factores analizados anteriormente tales como el control del ausentismo, o la falta de incentivación a los trabajadores, pero además pueden incluirse en las mismas lo referido al ambiente de trabajo como tal y también en cuanto a los tipos de tareas y las diversas formas de realizarlas y todo ello permitirá un mayor control y disminución del ausentismo laboral.
Dimensión Efectos Cuadro 8 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal Siempre Fr 15. Tiene el ausentismo laboral de su institución consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %
88,9 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 15. Tiene el ausentismo laboral de su institución consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas 11,1 0,0 0,0 0,0 Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca
Gráfico 7: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Personal 69
Por otra parte, con relación a los efectos o consecuencias del ausentismo laboral en las instituciones estudiadas, para el Indicador Personal, en el ítem 15, el 88,9 % consideró que efectivamente tiene consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas, con el 11,1 % para algunas veces, lo que evidencia que los encuestados consideran la existencia de tales efectos, tal y como exponen Rodríguez, Samaniego y Ortiz (2005), quienes destacan que: Uno de los sectores de ocupación más importantes y con mayor tasa de absentismo, a pesar de la escasez de estadísticas publicadas, es la Administración pública… Mientras internamente la Administración debate cuáles podrían ser las estrategias más convenientes a seguir, la opinión pública demanda cada vez con más fuerza que la Administración abra sus estructuras a las nuevas necesidades y demandas de una sociedad moderna: abierta, dinámica y plural, y gestione mejor sus propios recursos humanos para brindar un servicio público de calidad a la sociedad, lo que trae consecuencias negativas en el orden personal y laboral. (p. 12) De este modo, el planteamiento anterior constituye un alerta ante las posibles situaciones que pueden presentarse a las instituciones adscritas a los gobiernos en los diferentes países, donde al parecer se considera por dichos autores el ausentismo laboral es aún mayor que el que aparece en las estadísticas publicadas, teniendo efectos negativos tanto desde el punto de vista personal como laboral y social, en este último caso por la incidencia que en la opinión popular pudieran tener las situaciones a las cuales se deriva por efectos de éste y destacándose la necesidad de formular estrategias adecuadas que coadyuven a su disminución.
Cuadro 9 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral Siempre Fr 16. Afecta a la institución el ausentismo de sus trabajadores 7 % 77,8 Algunas veces Fr % 2 22,2 Pocas Veces Fr % 0 0,0 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0
Siempre Algunas veces Pocas Veces 22,2 Casi Nunca Nunca 0,0 0,0 0,0
16. Afecta a la institución el ausentismo de sus trabajadores
Gráfico 8: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Laboral
Por su parte, con relación a las consecuencias laborales, en el ítem 16 se indagó acerca de éstas y un 77,8 % expresó que siempre afecta a la institución el ausentismo de sus trabajadores, con el 22,2 % para algunas veces, demostrando así la incidencia que tiene el ausentismo en cada una de 71
las instituciones estudiadas, y confirmando lo expresado por Ortiz y Samaniego (1995), quienes analizan que incluso cuando se produzca sustitución de personal, ésta no siempre soluciona las consecuencias negativas que el ausentismo ocasiona, ya que “…las habilidades y destrezas necesarias en algunos puestos de trabajo no se alcanzan fácilmente, sino a través del tiempo…” (p. 7), lo cual explica y fundamenta los efectos negativos del ausentismo en el orden laboral. Variable Desempeño Laboral Dimensión Personal Cuadro 10 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Actitudes Siempre Fr 17. Son las actitudes de los trabajadores de la institución acordes con lo que se espera de ellos en el desempeño de las tareas asignadas % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %
44,4 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 17. Son las actitudes de los trabajadores de la institución acordes con lo que se espera de ellos en el desempeño de las tareas asignadas 0 11,1 11,1 Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca 33,3
Gráfico 9: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Actitudes Para la variable Desempeño Laboral, en la Dimensión Personal, Indicador Actitudes, en el ítem 17, un 44,4 % expresó que pocas veces para los trabajadores de la institución, éstas son acordes con lo que se espera de ellos en el desempeño de las tareas asignadas, con el 33,3 % en siempre y un 11,1 % para algunas veces y casi nunca, lo que muestra mayoría de respuestas negativas y por ello, se aprecia que las actitudes no siempre lo son, y ello pudiera estar influyendo en los niveles de ausentismo laboral de manera directa por cuanto afecta el desempeño laboral, y se observa similitud con los planteamientos de Steers y Rhodes (op. cit.), quienes destacan acerca del ausentismo laboral, que éste puede ser considerado como “una actitud del empleado ante determinadas condiciones de trabajo que a su juicio le son desfavorables” (p. 221), lo cual se relaciona con la presente investigación en cuanto a que si bien la actitud puede ser determinante en cuanto al 73
logro de un alto nivel en el desempeño laboral, también puede ser causa directa del ausentismo, como parece que está sucediendo en las instituciones investigadas. Cuadro 11 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Habilidades Siempre Fr 18. Poseen los trabajadores de la institución las habilidades requeridas por el puesto de trabajo % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %
60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0
Siempre Algunas veces 22,2 22,2 Pocas Veces Casi Nunca Nunca 0,0 0,0
0,0 18. Poseen los trabajadores de la institución las habilidades requeridas por el puesto de trabajo
Gráfico 10: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Habilidades 74
Sin embargo, para el Indicador habilidades, no fueron identificadas dificultades, ya que el 55.6 % seleccionó la opción siempre en cuanto a si los trabajadores de la institución poseen aquellas requeridas por el puesto de trabajo, lo que indica que las insuficiencias están presentes solamente en las actitudes, ya que además sólo un 22 2 % expresó que es así algunas veces e igual porcentaje para pocas veces resultando minoría de respuestas. Así, estos resultados se consideran positivos considerando que de acuerdo con el Instituto Tecnológico de Monterrey (2005), las habilidades se definen como “…la aplicación específica a tareas que son altamente similares a aquellas que originalmente aprendimos o desarrollamos… (p. 3), lo cual expresa la necesidad de que los trabajadores sean capaces de reflexionar ante la realización de las tareas con las experiencias acumuladas, y así, desarrollan la capacidad de aprender por cuenta propia, considerándose por tanto como clases o categorías de aprendizajes que se adquieren para establecer habilidades, las cuales responden a criterios psicológicos, internos y externos, representando aprendizajes requeridos que comprenden elaboración de mensajes orales y escritos, resolución de problemas, cuantitativos, representaciones de relaciones espaciales y temporales, organizados en clases y categorías, donde se establezcan relaciones y condiciones internas de una habilidad intelectual y ello pudiera ser un punto de partida para trabajar lo referente a las actitudes con relación al ausentismo laboral en este grupo de trabajadores.
Dimensión Organizacional Cuadro 12 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo Siempre Fr 19. El ambiente laboral es acorde con las necesidades de los trabajadores 5 % 55,6 Algunas veces Fr % 2 22,2 Pocas Veces Fr % 2 22,2 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0
0,0 19. El ambiente laboral es acorde con las necesidades de los trabajadores
Gráfico 11: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Ambiente de Trabajo
Por su parte, con relación al ambiente laboral, en el ítem 19, el 55,6 % consideró que éste es acorde con las necesidades de los trabajadores, con 22,2% en forma respectiva para las opciones algunas veces y pocas veces, por lo que este factor no se considera en este caso, una influencia negativa en el desempeño de los mismos, ya que como expone Medina (op. cit.): “En ocasiones un ambiente laboral negativo influye de manera directa en los niveles de motivación de los trabajadores, y por ello en sus resultados” (p. 23), lo cual indica la necesidad de tomar en cuenta este factor cuando se quiere analizar el desempeño de los trabajadores en el ámbito organizacional y de acuerdo a la posición asumida por la investigadora, también podría influir en alguna medida en el aumento del ausentismo laboral, por lo cual es también un factor a tomar en cuenta para las instituciones públicas estudiadas. Cuadro 13 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Remuneración Siempre Fr 20. Constituye la remuneración un estimulo para el desempeño laboral de los trabajadores de la institución % Algunas veces Fr % Pocas Veces Fr % Casi Nunca Fr % Nunca Fr %
Siempre 22,2 22,2 Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca
0,0 0,0 0,0 20. Constituye la remuneración un estimulo para el desempeño laboral de los trabajadores de la institución
Gráfico 12: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Remuneración
Asimismo, en el caso de la remuneración, el 55,6 % opinó que siempre ésta constituye un estimulo para el desempeño laboral de los trabajadores de la institución, con el 22,2 % en algunas veces e igual porcentaje para pocas veces, por lo que al obtenerse mayoría de respuestas positivas se aprecia no existen dificultades en ese sentido, lo cual es compatible con el sustento de Chiavenato (op. cit.), quien considera la remuneración como parte del subsistema de mantenimiento de los recursos humanos en la organización, comparándola con otros elementos del propio subsistema que integran lo que el ha dado en llamar “las recompensas y castigos” (p. 398), en el cual parafraseando a dicho autor, se deben considerar tanto aquellos incentivos para estimular al trabajador, como las sanciones o penas que se apliquen ante los incumplimientos y en este caso, la remuneración desempeña su papel de estimulación al trabajador.
Cuadro 14 Distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluación de Desempeño Siempre Fr 21. Se realiza evaluación del desempeño 22. Contribuye la evaluación de desempeño a la disminución del ausentismo laboral en la institución 2 % 22,2 Algunas veces Fr % 1 11,1 Pocas Veces Fr % 6 66,7 Casi Nunca Fr % 0 0,0 Nunca Fr 0 % 0,0
70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 11,1 10,0 0,0 22,2
22,2 11,1 0,0 0,0 0,0 0,0
Pocas Veces Casi Nunca Nunca
21. Se realiza evaluación del 22. Contribuye la evaluación de desempeño desempeño a la disminución del ausentismo laboral en la institución
Gráfico 13: Representación gráfica de la distribución de las respuestas de los encuestados para el Indicador Evaluación de Desempeño 79
Finalmente, en el último indicador considerado, relativo a la Evaluación de desempeño, se preguntó en el ítem 21, si este proceso se realiza en las instituciones estudiadas, a lo cual el 66,7 % de los encuestados respondió pocas veces, con un 22,2 % para siempre y el 11,1 % restante en algunas veces indicando así que en general no se realiza Por su parte, en el ítem 22, también el 66,7 % del personal encuestado seleccionó la opción pocas veces con relación a si contribuye la evaluación de desempeño a la disminución del ausentismo laboral en la institución, obteniéndose también iguales resultados de 22,2% para siempre y 11,1 % en algunas veces, lo que expresa que en estas instituciones la evaluación de desempeño no es un factor favorable para la disminución del ausentismo laboral. Por consiguiente, deberá considerarse el sustento de Billikopf (2000), quien analiza como “Los resultados de la evaluación pueden aportar ideas útiles para mejorar las prácticas existentes o establecer nuevos métodos. Por ejemplo, la evaluación puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros administradores y empleados” (p. 3) y en este sentido, el sistema de evaluación de desempeño que se aplique en una organización debe ser suficientemente justo como para evitar que estos aspectos subjetivos influyan en los resultados del mismo. Por lo tanto, estos conceptos complementan los que se plantearon anteriormente ya que mediante la evaluación de desempeño no solamente se lograría en estas instituciones un mayor rendimiento laboral, sino que es necesario con este proceso mantener una continuidad en el tiempo para lograr los niveles esperados lo que también incide favorablemente en la disciplina de los trabajadores, y con ello se podría lograr la disminución del ausentismo de todo tipo.
CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Al finalizar el análisis e interpretación de los resultados obtenidos al aplicar el cuestionario de recolección de datos a la muestra de jefes de recursos humanos y asistentes de personal de las instituciones investigadas, pudieron cumplirse los objetivos planteados, ya que primeramente se diagnosticó la situación actual del ausentismo laboral en las instituciones económicas del Sector Público públicas seleccionadas del estado Yaracuy, encontrándose lo siguiente: Con relación a la incidencia de los diferentes tipos de ausentismo laboral, en cuanto al justificado, pudo conocerse que se da en mayor medida el debido a causas personales que por causas médicas, aunque ambos influyen en altas magnitudes según expresaron los encuestados. Para el ausentismo injustificado, esto es, aquel que no es respaldado por un documento que avale la ausencia, se conoció que se produce por causas personales o ambientales, aunque en menor medida también se encuentra presente el debido a causas médicas que no pueden ser comprobadas. Asimismo, con relación al llamado ausentismo mental, no se pudo llegar a una conclusión definitiva por encontrarse fragmentadas las respuestas aunque en general se aprecia que no es el tipo que más frecuentemente se produce entre los trabajadores de las instituciones estudiadas, o al menos los analistas y jefes de personal no lo 81
reconocieron de esa manera Por otra parte, con relación a los factores que influyen en el ausentismo laboral, pudo determinarse que los incentivos no constituyen un elemento que favorezca su no existencia, ya que aunque en las instituciones se otorgan éstos, sin embargo, los trabajadores no presentan adecuados niveles de motivación, por lo cual este sería un factor que influye negativamente en el ausentismo, más los incentivos no resultan determinantes. Entre otros factores, también se investigó acerca de la supervisión, encontrando que aunque se reconoce tener establecidos controles para evitar el ausentismo, sin embargo no siempre se realiza supervisión en ese sentido, ni tampoco son supervisados los trabajadores para que no se ausenten de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente, ni se establecen controles para que no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo. Asimismo, con respecto a las políticas, éste puede ser otro factor que afecta negativamente la asistencia al trabajo en las instituciones investigadas, ya que pudo conocerse que no siempre éstas son definidas ni tampoco se cumplen aquellas que lo son en cuanto a la disminución del ausentismo. En tal sentido, como posibles efectos que está teniendo el ausentismo laboral en estas instituciones, pudo determinarse que tanto en el plano personal de los trabajadores en forma individual, como en cuanto a las instituciones como tales, se están produciendo consecuencias negativas debido a ello. Por otra parte, con relación a la otra variable estudiada, la relativa al desempeño laboral, y en cumplimiento del segundo objetivo relativo a la caracterización del mismo en este grupo de trabajadores, se identificó primeramente, que no siempre las actitudes de los trabajadores de la institución son acordes con lo que se espera de ellos 82
en el desempeño de las tareas asignadas, aunque es de destacar que en cuanto a habilidades sí se reconoce que poseen aquellas que son requeridas para el puesto de trabajo que ocupan. Asimismo, en cuanto a otros elementos que influyen en el desempeño, pudo conocerse que con relación al ambiente de trabajo, éste no es negativo ya que se considera que es acorde con las necesidades de los trabajadores, así como también en cuanto a la remuneración, la cual fue considerada por los encuestados como un estimulo para el desempeño laboral de los trabajadores de la institución. Finalmente, con relación a la evaluación de desempeño como tal,. Pudo conocerse que este proceso no siempre es realizado en las instituciones estudiadas, por lo cual de aquí se deriva que no es realmente un factor que contribuye a la disminución del ausentismo laboral en la institución. Así, de forma general en el cumplimiento del tercer objetivo, puede apreciarse que el ausentismo laboral está incidiendo en forma negativa en el desempeño laboral de los trabajadores de las instituciones económicas del Sector Público del Estado Yaracuy, aunque es oportuno destacar que los diferentes factores que pudieran ser empelados para disminuir los niveles de ausentismo y por ello el desempeño, no están siendo suficientemente utilizados por los directivos de estas organizaciones. De este modo, como conclusión central del trabajo realizado puede plantearse el cumplimiento de todos los objetivos determinados al inicio, obteniéndose las siguientes recomendaciones derivadas del mismo:
Recomendaciones Como recomendaciones o sugerencias que se realizan al Gobierno de Yaracuy se tienen las siguientes En primer lugar se considera oportuno divulgar los resultados de la investigación entre los participantes del estudio de campo, de forma tal que conozcan la utilidad de sus respuestas. Asimismo, sería recomendable que sean tomadas medidas en forma conjunta que permitan eliminar las insuficiencias identificadas En particular se considera que una recomendación importante derivada del estudio es que se establezcan políticas para combatir el ausentismo, así como también en cuanto a la sistematización de la evaluación del desempeño en todas las instituciones, destacando de manera especial la incidencia que el ausentismo pudiera estar teniendo en los resultados del mismo.
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Steers, R. y Rhodes, S. (2005): Influencias en la atención a las ausencias de los empleados. Un modelo de proceso. Stoner, J. (2004) Administración; Editorial Pearson, edición 4; 1996; Naucalpan de Juárez, Estado de México Tamayo R. (2003). El proceso de la investigación científica. Limusa. México. Editorial
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ANEXO A INSTRUMENTO
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTRUMENTO Estimado: _________________________ Institución: ________________________
A continuación se le presenta un instrumento destinado a recolectar información como apoyo al Trabajo de Grado titulado: “INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL DE LAS EN EL DESEMPEÑO DE LOS DEL TRABAJADORES INSTITUCIONES ECONÓMICAS
SECTOR PÚBLICO DEL ESTADO YARACUY”, el cual será presentado por su autora como requisito parcial del grado de Magíster ante la Universidad Yacambú. El instrumento se responderá en forma anónima y presenta un total de 23 ítems en afirmaciones con cinco alternativas, las cuales Ud. debe responder seleccionando una sola de ellas y una pregunta abierta que se responderá según se indica. Agradeciendo atentamente: su atención y colaboración, queda de Usted,
Lcda Sobeida Marín 91
INSTRUMENTO ÍTEMS Siempre Algunas veces Pocas Veces Casi Nunca Nunca Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas más frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones
1. Se produce ausentismo entre los trabajadores por causa de enfermedad comprobada 2. Presentan los trabajadores ausentismo laboral por razones familiares comprobadas 3. Existe ausentismo por enfermedad no comprobada 4. Se produce ausentismo por otras causas personales o ambientales
Si su respuesta anterior fue diferente a nunca, cite las causas más frecuentes de este tipo de ausentismo/ o realice observaciones
5. En la institución existen trabajadores que aunque se encuentran físicamente en su puesto de trabajo es como si no estuvieran desde el punto de vista mental en cuanto a su atención 6. En la institución se otorgan incentivos a los trabajadores 7. Los trabajadores se encuentran motivados ante el trabajo 8. La baja motivación de los trabajadores es una causa del ausentismo laboral en la institución 9. Se establecen controles para disminuir el ausentismo
10. Se realiza supervisión al trabajador para evitar el ausentismo 11.Se supervisa al trabajador para que no se ausente de su puesto de trabajo ni siquiera parcialmente 12. Se establecen controles para que el trabajador no realice otras actividades ajenas en su horario de trabajo 13.Se definen políticas en cuanto a la disciplina laboral
14. Se cumplen las políticas para evitar el ausentismo 15. Tiene el ausentismo laboral de su institución consecuencias negativas en el orden personal de los trabajadores ausentistas 16. Afecta a la institución el ausentismo de sus trabajadores
17. Son las actitudes de los trabajadores de la institución acordes con lo que se espera de ellos en el desempeño de las tareas asignadas 18. Poseen los trabajadores de la institución las habilidades requeridas por el puesto de trabajo 19. El ambiente laboral es acorde con las necesidades de los trabajadores
20. Constituye remuneración estimulo para desempeño laboral de trabajadores de institución
la un el los la
21. Se realiza evaluación del desempeño 22. Contribuye la evaluación de desempeño a la disminución del ausentismo laboral en la institución
ANEXO B VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO Por medio del presente documento se desea validar el instrumento que será aplicado a los supervisores de instituciones públicas del estado Yaracuy a través del juicio de expertos: Experto: ____________________________________________________ Título: _____________________________________________________ Mención: ___________________________________________________ Año de Egreso: ______________________________________________ Egresado de la Universidad: __________________________________ Lugar de Trabajo: ____________________________________________ Cargo que desempeña: _______________________________________ Para la validación se establecen los siguientes aspectos: Claridad, Precisión, Pertinencia y Coherencia, donde los criterios serán los siguientes: (A) Excelente, (B) Bueno, (C) Regular, (D) Deficiente||
Validado por: ______________________________
VALIDACIÓN DE EXPERTO INCIDENCIA DEL AUSENTISMO LABORAL EN EL Trabajo de DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LAS Grado: INSTITUCIONES ECONÓMICAS DEL SECTOR PÚBLICO DEL ESTADO YARACUY Autora: Sobeida Marín
Criterios ESCALA ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Claridad A B C D Precisión A B C D Pertinencia A B C D Coherencia A B C D
OBSERVACIONES: NOMBRE DEL EXPERTO: ______________________________________ FIRMA: ________________________ FECHA: ___________________
Resultados del Coeficiente Alfa de Cronbach SUJETOS ITEMS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 SUMA MEDIA V V2 1 2 3 2 3 3 3 2 2 2 4 2 2 3 2 3 1 2 2 2 2 3 1 51 2,32 0,72 0,51 0,12945194 0,87054806 0,912003 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 4 4 2 4 2 4 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 2 57 55 2,59 2,50 0,73 0,60 0,54 0,36 VARIANZAS TOTALES 8 8 8 7 8 8 7 7 7 8 6 6 8 8 9 7 9 7 8 7 7 5 163 7,41 0,96 0,92 0,8462407 0,95912117
∑s2i (mi)/S2t 1 - ∑s2i (mi)/S2t
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