Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2015/10/
Timestamp: 2019-10-20 23:57:15+00:00

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Rund ums Personal.: Oktober 2015
Kalkulator aus dem Baubereich nach Berlin gesucht.
Sie sind Kalkulator und möchten gern bei einem renommierten Unternehmen in Berlin arbeiten? Unser Klient ist in der Sanierung und Modernisierung von Altbauten führend, aber auch mit seinen über 100 Mitarbeitern in der ganzen Palette des Tunnel-, Brücken- und Hochbaus in allen Größenordnungen tätig.
Das sind Ihre Aufgaben:-Erarbeitung von Angebots-, Auftrags- und Nachtragskalkulationen
-Kostenschätzungen / Massenermittlungen
-Mitwirkung bei der Vorauswahl der zu kalkulierenden Projekte
-Mitwirkung bei der Subunternehmervergabe
-Mitwirkung bei den Vergabeverhandlungen
-Mitarbeit bei der Beschaffung von Bauaufträgen
Und das müssen Sie mitbringen:Studium im Bauingenieurwesen
Berufserfahrung als Bauleiter und Kalkulator im Hoch- und Ingenieurbau
Sorgfalt und Engagement
Sicherer Umgang mit MS Office und gängiger Kalkulationssoftware (BRZ, Aribba o.ä.)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten mindestens 5 Jahre Erfahrung im geforderten Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.11.2015 zu besetzen. Ihr Arbeitsort ist Berlin und andere. Im Punkt der Mobilität sollten Sie flexibel sein.
Code 218/15
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:22:00 Keine Kommentare:
Kann ein Mitarbeiter, wenn er in Rente geht, weiter arbeiten?
Werden Altersrentner über das Renteneintrittsalter weiter beschäftigt, liegt dann eine mitbestimmungspflichtige Einstellung vor, wenn das Arbeitsverhältnis sonst enden würde. Die Beendigung muss aber im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart sein! Andernfalls läuft das Arbeitsverhältnis trotz Rentenbezug weiter.
Denn: Nur der Rentenbezug alleine beendet kein Arbeitsverhältnis!
Häufig sind in Arbeitsverträgen Vereinbarungen zur Altersgrenze festgelegt. Danach endet das Beschäftigungsverhältnis automatisch, wenn der Mitarbeiter sein Alter für den Bezug einer Regelaltersrente erreicht hat.
Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 67. Lebensjahr hat, ohne dass es einer Kündigung bedarf.“
Arbeitsrechtlich handelt es sich dabei um eine Befristung. Möchte ein Mitarbeiter nun beispielweise eine vorzeitige abschlagsfreie Rente mit 63 Jahren in Anspruch nehmen, muss das Beschäftigungsverhältnis ausdrücklich beendet werden. Es endet nicht mit Erreichen des 63. Lebensjahrs automatisch, da die vorzeitige Altersrente keine Regelaltersrente ist.
Möchte der Rentner dann später wieder arbeiten, beispielsweise mit 66 Jahren, handelt es sich um eine Einstellung, an der auch Ihr Betriebsrat zu beteiligen ist!
Also: Schauen Sie zunächst einmal in den Arbeitsvertrag, ob dort eine Klausel zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Renteneintritt steht. Eine solche Klausel könnte auch in einem Tarifvertrag stehen, wenn dieser bei Ihnen Anwendung findet. Haben Sie eine solche Klausel nicht vereinbart oder womöglich nur einen mündlichen Arbeitsvertrag, endet das Arbeitsverhältnis nicht mit Eintritt ins Rentenalter. Dann bedarf es einer Kündigung. Endet das Arbeitsverhältnis und möchten Sie den Arbeitnehmer später wieder einstellen, handelt es sich um eine Einstellung, bei der der Betriebsrat zu beteiligen ist.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:44:00 Keine Kommentare:
Statiker nach Niedersachsen gesucht
Für ein wachsendes Familienunternehmen mit Tradition, spezialisiert auf die Herstellung von Glas-Faltwänden, Wintergärten und Fassadenlösungen suchen wir einen Mitarbeiter. Ein gutes Arbeitsklima, der respektvolle und offene Umgang mit den nunmehr 500 Mitarbeitern und das Vertrauen in deren Leistung zeichnet das Unternehmen aus.
Und das sind Ihre Aufgaben:- Erstellung prüffähiger Statiken und Berechnungen
- Tragwerksentwürfe für komplexe Wintergartenkonstruktionen
- Abstimmung mit internen und externen Kunden sowie Statikern
- Unterstützung der Projektleiter und Aufmaßtechniker
- Bei der Erstellung von Auftragskonstruktionen
- Unterstützung von Entwicklungsprojekten
Und das erwarten wir von Ihnen:- Studium zum Bauingenieur, Fachrichtung Tragwerksplanung
- Möglichst mehrjährige Berufserfahrung als Statiker
- Idealerweise Vorkenntnisse im Bereich Stahl-, Leichtmetall- du Glasbau
- Sehr hohes Maß an Sorgfalt und Zuverlässigkeit
- Ihre Arbeit ist Kunden- und Lösungsorientiert
- Deutschkenntnisse B2 (Gute Mittelstufe)
- Englischkenntnisse B2 (Gute Mittelstufe)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort zu besetzen. Ihr Arbeitsort ist in Niedersachsen.
Code 217/15
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:09:00 Keine Kommentare:
Wie hoch ist meine Abfindung, wenn ich gekündigt werde?
Viele Arbeitnehmer glauben, bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, eine Abfindung bekommen zu müssen. Leider ist das nicht der Fall, denn nach den geltenden gesetzlichen Vorschriften ist eine Abfindung eher eine Ausnahme. Allerdings werden von Arbeitgebern schon erhebliche Summen als Abfindung getätigt.
Diese Praxis resultiert aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Nach derzeit geltender Rechtslage muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt sein, sofern dieses länger als 6 Monate besteht und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt (bei Arbeitsverhältnissen, die vor dem 1.1.2004 bestanden haben, gilt sogar noch die Schwelle von 5 Mitarbeitern). Das heißt, eine rechtswirksame Kündigung muss auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen basieren. Liegen diese Kündigungsgründe zweifelsfrei vor, ist eine Kündigung rechtmäßig. Der Arbeitgeber ist dann auch nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.
Tatsächlich ist es aber so, dass das KSchG und insbesondere die hierzu ergangene Rechtsprechung äußerst hohe Anforderungen an die zuvor genannten Kündigungsgründe stellen. Die Folge ist, dass die überwiegende Zahl der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigungen rechtlich angreifbar ist. Erhebt nun ein Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage, besteht für den Arbeitgeber das erhebliche Risiko, dieses Klageverfahren zu verlieren.
Verliert ein Arbeitgeber ein Gerichtsverfahren, muss er naturgemäß mit weitreichenden Folgen rechnen. Das Gericht stellt die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Das Arbeitsverhältnis besteht zwischen den Parteien fort, obwohl sich der Arbeitgeber von dem Mitarbeiter trennen wollte. Dieses Ergebnis ist für den Arbeitgeber in hohem Maße unerwünscht. Noch viel schwerwiegender ist jedoch der Umstand, dass der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig ablehnt, da eine Beschäftigung des Arbeitnehmers parallel zum laufenden Gerichtsverfahren in einem Widerspruch zur Kündigung steht. Stellt sich im Zuge dessen nach mehreren gerichtlichen Instanzen – und damit unter Umständen nach ein bis zwei Jahren – die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch das Entgelt nachzuzahlen, welches dieser zwischen der Kündigung und der rechtskräftigen Entscheidung des Gerichts hätte verdienen können. Dies kann für den Arbeitgeber sehr teuer werden.
Fehlt es also dem Arbeitgeber an der Gewissheit in Bezug auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung, kann es für ihn durchaus ratsam sein, diese Unsicherheit zu beseitigen und Planungssicherheit zu schaffen. Dies kann er nur dadurch erreichen, indem er sich bereit erklärt, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, soweit dieser im Gegenzug die Rechtswirksamkeit der arbeitsrechtlichen Kündigung akzeptiert. Die Vereinbarung zur Zahlung einer Abfindung kann schon in einem zwischen den Arbeitsparteien unmittelbar geschlossenen Aufhebungsvertrag erfolgen. Zumeist wird eine solche Regelung in einem gerichtlichen Vergleich vor dem Arbeitsgericht getroffen, nachdem der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Denn viele Arbeitnehmer erheben eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht allein mit dem Ziel, eine Abfindung zu erzielen. Oftmals sind sie gar nicht an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses interessiert, weil im Falle einer Rückkehr zum Arbeitsplatz nur in den wenigsten Fällen noch von einem intakten Arbeitsverhältnis gesprochen werden kann.
In den meisten Fällen erfolgt die Zahlung einer Abfindung also nicht aufgrund eines gesetzlichen Anspruchs, sondern aufgrund einer freien Vereinbarung zwischen den Parteien. Mit anderen Worten: durch die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer kauft der Arbeitgeber sich von dem Arbeitsverhältnis frei. Selten dagegen sind die Fälle, in denen Abfindungen aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung oder aufgrund von Ansprüchen aus Sozialplänen gezahlt werden. Noch seltener sind Fälle, in denen Abfindungen auf der Grundlage gesetzlicher Regelungen, also des § 1a KschG oder der §§ 9, 10 KschG gezahlt werden. Daher sollen diese Ausnahmefälle im Folgenden nur kurz beleuchtet werden.
Nach § 1a KSchG besteht für Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen die Möglichkeit, unmittelbar mit dem Kündigungsschreiben verbindlich eine Abfindungszahlung anzubieten. Dieses Abfindungsangebot erlangt allerdings nur dann Gültigkeit, sofern der Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist für die Kündigungsschutzklage ungenutzt verstreichen lässt. Hierauf und auf den Umstand, dass der Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse zu Grunde liegen, hat der Arbeitgeber in seinem Kündigungsschreiben schriftlich hinzuweisen. Nach Ablauf dieser Frist besteht dann für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Klagt der Arbeitnehmer trotz des Angebots im Rahmen der dreiwöchigen Klagefrist vor dem Arbeitsgericht, verliert dieses seine Gültigkeit. Die seit dem 1.1.2004 geltende Regelung hat in der Praxis bislang wenig Anklang gefunden, weil viele Arbeitgeber mit einer solchen Vorgehensweise bereits ein Eingeständnis über die Rechtswidrigkeit ihrer Kündigung verbinden und sich nicht weitere Verhandlungsspielräume versperren möchten, sofern es trotz des Angebots zu einem Kündigungsschutzprozess kommt.
Ebenfalls wenig bedeutsam für die Praxis ist die Abfindungsregelung in den §§ 9, 10 KSchG: kommt das Arbeitsgericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu dem Ergebnis, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden ist, weil diese rechtsunwirksam ist, andererseits die Parteien aber derart zerstritten sind, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis im Wege eines Urteils beenden und gleichzeitig die Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber anordnen. Voraussetzung ist ein entsprechender Antrag entweder von Seiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers sowie die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. An letzterer Prämisse stellt die Rechtsprechung jedoch äußerst hohe Anforderungen, so dass diese Regelung häufig nicht durchgreift.
Da nach alledem die Zahlung einer Abfindung in den meisten Fällen aus einer freien Vereinbarung der Parteien resultiert, unterliegt die Höhe einer solchen Leistung weitgehend dem Verhandlungsgeschick der Parteien und deren Rechtsanwälte. Sie bestimmt sich in der Regel nach der Leistungsfähigkeit, der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem Alter des betreffenden Arbeitnehmers und auch nach dessen weiteren beruflichen Fortkommensmöglichkeiten. Als Richtwert für die Höhe einer Abfindung wird ein halber Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr angenommen. In der Praxis besteht jedoch ein regelrechter "Abfindungspoker". Daher kann die Zahlung auch weit über oder unter diesem Richtwert liegen.
Eine Abfindungszahlung ist Einkommen und unterliegt der Einkommenssteuer. Bis zum 31.12.2005 bestand für Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 3 Nr. 9 EstG eine Befreiung von der Steuer. Es bestanden je nach Lebensalter und Dauer des Dienstverhältnisses Freibeträge von bis zu 11.000 Euro Diese Regelung ist seit dem 1.1.2006 ersatzlos entfallen. Nur für Abfindungen, die aufgrund von Gerichtsentscheidungen oder Entlassungen vor dem 1.1.2006 vereinbart wurden und dem Arbeitnehmer vor dem 1.1.2008 zufließen, gelten aufgrund des bestehenden Vertrauensschutzes die alten Freibeträge weiter. Derzeit besteht lediglich die Möglichkeit zu einer ermäßigten Besteuerung der Abfindung nach der so genannten "Fünftelungsregelung" gemäß den §§ 24, 34 EStG. Hierzu bedarf es eines Antrags des Steuerpflichtigen. Sinnvoll ist, hierfür einen Steuerberater zu konsultieren.
Insgesamt ist ersichtlich, dass das Thema "Abfindung" äußerst komplex und vielschichtig ist. Daher kann Arbeitgebern und Arbeitnehmern nur empfohlen werden, sich hierbei fachlich beraten zu lassen, damit sie am Ende nicht ein Nachsehen erleben.
Sprechen Sie einfach mit uns, wir helfen Ihnen auch in schwierigen Fällen eine Lösung zu finden. 02365-9740897 eichhorn-consulting.
Mein Angebot an Arbeitnehmer, die gern ihre Arbeitsstelle wechseln wollen.
So schützen Sie sich bei Aushilfen vor dem Betriebsprüfer
Eine kurzfristig für 40 Tage beschäftigte Aushilfe erzählt im Kollegenkreis immer wieder von ihren anderen Aushilfstätigkeiten, die sie in den vergangenen Monaten vollkommen sozialversicherungsfrei ausgeübt hat. Sie erfahren dadurch zwar nicht direkt, aber über Dritte von den weiteren Tätigkeiten. Sie ignorieren die Information jedoch nach dem Motto: „Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß.“ Erfährt ein Betriebsprüfer später davon, dass Sie eigentlich von weiteren kurzfristigen Beschäftigungen hätten wissen müssen, werden Sie rückwirkend zu Nachzahlungen herangezogen! Denn:
Eine sozialversicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung sieht als Grundvoraussetzung einen befristeten Arbeitseinsatz von maximal 70 Arbeitstagen oder drei Monaten vor.
Übt der Mitarbeiter im Laufe eines Kalenderjahres mehrere kurzfristige Beschäftigungen aus, rechnen Sie die Zeiten der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse zusammen. Übersteigt der Zeitraum im Ergebnis die 70 Arbeitstage/drei Monate, unterliegen alle Beschäftigungsverhältnisse der Sozialversicherungspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung (es sei denn, die Beschäftigung ist gleichzeitig geringfügig entlohnt, dann dürfen Sie den Mitarbeiter als 450-€-Kraft abrechnen). Die Beiträge tragen Sie und der Mitarbeiter je zur Hälfte.
Es ist Ihre Pflicht, die Mehrfachbeschäftigung von Minijobbern zu kontrollieren. Entgeht Ihnen grob fahrlässig oder vorsätzlich das Überschreiten der Zeitgrenze bei kurzfristig beschäftigten Minijobbern durch Mehrfachbeschäftigung, haften Sie auch rückwirkend für Beitragsnachzahlungen (§ 8 Abs. 2 SGB IV). Grob fahrlässig bedeutet dabei: Sie haben Tatsachen ignoriert, die sich Ihnen eigentlich aufdrängen mussten – so wie im Beispiel oben!
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Sie über seine weiteren Tätigkeiten zu unterrichten. Sie sollten sich deshalb bei der Einstellung von kurzfristig Beschäftigten eine Bestätigung über weitere Beschäftigungsverhältnisse geben lassen. Ideal ist eine in den Arbeitsvertrag integrierte Bestätigung. Auf diese Weise können Sie gegenüber einem Betriebsprüfer belegen, warum Sie das Arbeitsverhältnis als sozialversicherungsfrei behandelt haben.
Musterformulierung: Erklärung über weitere Beschäftigungen
Der Arbeitnehmer bestätigt, dass er im laufenden Kalenderjahr keine weitere kurzfristige Beschäftigung ausgeübt hat, dass er derzeit keine weiteren kurzfristigen Beschäftigungen ausübt und dass er dem Arbeitgeber während seiner Tätigkeit bei diesem die Aufnahme weiterer Beschäftigungen sofort anzeigen wird.
Der Mitarbeiter darf neben seiner kurzfristigen Beschäftigung eine sozialversicherungspflichtige Hauptbeschäftigung oder einen Minijob auf 450-€-Basis ausüben, ohne dass dies zur Sozialversicherungspflicht seiner kurzfristigen Beschäftigung führt.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:12:00 Keine Kommentare:
Kalkulator aus dem Baubereich gesucht.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:32:00 Keine Kommentare:
Anwesenheitsprämien einführen – mit oder ohne Betriebsrat?
Die Frage: Unser Geschäftsführer möchte gerne Anwesenheitsprämien einführen. Damit will er der immer weiter steigenden Krankheitsquote entgegentreten. Wie das genau aussehen soll, planen wir derzeit mit unserem Rechtsanwalt. Vorab habe ich aber eine kurze Frage: Ist das überhaupt erlaubt und müssen wir unseren Betriebsrat dazu ins Boot holen?
Die Antwort: Grundsätzlich dürfen Sie Anwesenheitsprämien einführen. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung und mit diesem Instrument können Arbeitsunfähigkeitszeiten tatsächlich verringert werden. Denn die Arbeitnehmer, die nicht krank sind, erhalten schlicht und ergreifend mehr Geld. Ob letztendlich ein Arbeitnehmer, der sich krank zur Arbeit schleppt, um mehr zu verdienen, tatsächlich im Interesse des Arbeitgebers liegt, ist eine andere Frage.
Die Einführung dieser freiwilligen Leistung obliegt ganz alleine ihnen als Arbeitgeber. Denn der Betriebsrat kann eine von Ihnen beabsichtigte Zweckbestimmung nicht ändern. Auch kann er keine anderen Sozialleistungen verlangen.
Ob und in welchem Umfang Sie also zusätzliche Mittel für die Anwesenheitsprämien einsetzen wollen, obliegt ganz alleine in Ihrer Entscheidung. Das gleiche gilt, wenn Sie die Leistung später kürzen oder wieder einstellen wollen.
Doch nun zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats: Haben Sie als Arbeitgeber erst einmal über die Einführung, den Umfang und den Zweck der Sozialleistung entschieden, müssen Sie dann auch Ihren Betriebsrats ins Boot holen. Dieser entscheidet bei den Vergabe- und Verteilungsvoraussetzungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 Betriebsverfassungsgesetz mit.
Oder um es vereinfacht zu sagen: Über die Frage des „Ob“ der Anwesenheitsprämien entscheiden Sie alleine, bei der Frage des „Wie“ entscheidet der Betriebsrat mit. Mitbestimmungsfrei ist grundsätzlich die Entscheidung, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber finanzielle Mittel für die Anwesenheitsprämie bereitstellen will.
Sie haben Fragen "Rund ums Personal"? Sehen Sie sich unsere Internetseite www.job-net.info an, oder rufen Sie mich an: 02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:22:00 Keine Kommentare:
Techniker oder Ingenieur als Teilprojektleiter Steuerungstechnik gesucht.
Unser Klient ist ein alteingesessenes Unternehmen aus dem Bereich Werkzeug- und Anlagenbau und speziell in der weltweiten Automobilindustrie tätig. Das Unternehmen deckt mit seinem breiten Leistungsangebot, der globalen Präsenz und dem Know-how der Mitarbeiter ein auf dem Markt einzigartiges Portfolio ab.
Das sind Ihre Aufgaben:- Fachliche Konzeption und Planung der Steuerungsarchitektur in der Anlagentechnik für Teilprojekte aus der Automobilindustrie
- Erstellung von Lieferantenanfragen mit anschließender Bewertung der Angebote und Auswahl möglicher Lieferanten
- Sicherstellung einer termin-, kosten- und qualitätsgerechten Projektabwicklung, inkl. Änderungskostenmanagement
- Mitwirkung bei der Koordination der Aufbau- und Inbetriebnahmephase im Haus sowie vor Ort bei Kunden
- Erstellung von Projekt- und Prozessdokumentationen
- Ansprechpartner für Kunden und Unterlieferanten.
Und das erwarten wir von Ihnen:- Abgeschlossene Ausbildung zum Techniker (m/w) oder ein Hochschulstudium im Bereich Elektrotechnik / Mechatronik bzw. eine der Funktion entsprechende Berufsausbildung
- Konstruktionserfahrung im Bereich Hard- und Software
- Gute Kenntnisse in der Programmierung von SPS Steuerungen
- Reisebereitschaft und sehr gute Englischkenntnisse
- Baustellen- und Inbetriebnahmeerfahrung im Karosserierohbau
Es erwartet Sie eine leistungsgerechte Vergütung.
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- aber keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab 01.09.2015 zu besetzen.
Code 212/15
Weitere JOB Angebote finden Sie auf unserer Internetseite: www.job-net.info/unssere-job-angebote/index.html
Eine Kündigung wegen In-vitro-Fertilisation ist diskriminierend
Die Schwangerschaft von Arbeitnehmerinnen kann für den Arbeitgeber durch Arbeitsausfall und krankheitsbedingte Abwesenheit eine erhebliche Belastung darstellen. Eine auf die Schwangerschaft gestützte Kündigung ist dennoch meist unwirksam.
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war als Balletttänzerin bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Die Arbeitnehmerin versuchte über einen längeren Zeitraum, durch verschiedene ärztliche Behandlungen ihre Chancen auf eine Schwangerschaft zu erhöhen. Durch die Behandlungen kam es immer wieder zu krankheitsbedingten Fehlzeiten. Der Arbeitgeber beendete das Arbeitsverhältnis und berief sich darauf, dass aufgrund der Fehlzeiten die Verlässlichkeit, Einsetzbarkeit und Belastbarkeit bei der Arbeitnehmerin nicht mehr gewährleistet seien. Die Arbeitnehmerin wandte ein, dass die Beendigung nur wegen der anstehenden Schwangerschaft erfolgt sei und es sich dabei um eine geschlechtsbezogene Diskriminierung handele.
Das Urteil: Das sah das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln genauso. Es sei offensichtlich, dass das Arbeitsverhältnis wegen der anstehenden Schwangerschaft beendet wurde. Dabei handele es sich um eine Diskriminierung wegen des Geschlechts (LAG Köln, Urteil vom 03.06.2014, Az.: 12 Sa 911/13).
Diskriminierungsschutz bei Schwangerschaft
Nach § 3 Abs. 1 Satz 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz ist eine Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft ein Unterfall der Geschlechterdiskriminierung. Damit soll die Schwangere insbesondere vor einer Kündigung oder Nichteinstellung aufgrund ihrer Schwangerschaft geschützt werden. Der Schutz greift allerdings nicht erst mit der Schwangerschaft an sich ein. Auch ärztliche Behandlungen im Vorfeld einer Schwangerschaft zur Erhöhung der Fruchtbarkeit oder In-vitro-Fertilisationen und daraus resultierende Fehlzeiten können bereits den Diskriminierungsschutz auslösen.
Eine Kündigung aus anderen, insbesondere verhaltensbedingten Gründen, ist zumindest bis zum Eintritt des Mutterschutzes weiterhin möglich. Bei einer In-vitro-Fertilisation tritt dieser allerdings mit dem Einsetzen der Eizelle ein (BAG, Urteil vom 26.3.2015, Az. 2 AZR 237/14).
- nicht geschlechtsneutral formulierte Stellenausschreibungen, wie Büroleiter statt Büroleiterin
- negative Äußerungen des Arbeitgebers, die einen Bezug zum Geschlecht zur Schwangerschaft oder Elternzeit aufweisen
- extrem einseitige Personalstruktur (z.B. alle Abteilungsleiter sind männlich) – hier kommt es aber darauf an, welche Frauenquote im Betrieb überhaupt vorliegt und wie hoch der Anteil qualifizierter Frauen für die Hierachieebene ist.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:20:00 Keine Kommentare:
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:06:00 Keine Kommentare:
Ein Mitarbeiter trägt immer wieder seine Sicherheitsschuhe nicht. Nun ist ihm eine Palette vom Gabelstapler auf den ungesicherten Fuß gefallen. Muss dem Arbeitnehmer eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gezahlt werden? Auch bei einem selbst verschuldeten Unfall?
Sie als Arbeitgeber müssen darauf achten, dass die PSA getragen wird. Weigert sich ein Arbeitnehmer beharrlich, mahnen Sie ihn ab und schicken Sie ihn wieder nach Hause.
Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat ein Arbeitnehmer dann,
wenn er infolge Krankheit arbeitsunfähig erkrankt (§3 Abs. 1 S. 1EFZG) und durch diese Erkrankung unverschuldet an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert wird.
Ein Verschulden wird von der Rechtsprechung nur dann angenommen, wenn ein Mitarbeiter „grob gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen verstößt“. Nur leichtsinniges Verhalten reicht für ein Eigenverschulden dabei noch nicht. Es muss also schon um ein besonders leichtfertiges Verhalten oder gar um vorsätzliches Handeln gehen. Leider ist dabei jeder Einzelfall anders zu beurteilen.
Die Ausübung gefährlicher Sportarten wie Drachenfliegen, Skifahren oder Boxen führt nicht automatisch zu einem Verschulden, obwohl das Verletzungsrisiko erheblich ist. Das ist der Fall, wenn der Mitarbeiter einen Sport betreibt, der seine Fähigkeiten und Kräfte deutlich übersteigt. Rechtlich gesehen kann bislang allerdings beim Kickboxen ein Verschulden angenommen werden.
Arbeitsunfall: Erleidet ein Mitarbeiter einen Arbeitsunfall mit anschließender Arbeitsunfähigkeit, haben Sie eine Entgeltfortzahlung leisten.
Aber auch hier gilt: Hat der Mitarbeiter wissentlich Vorschriften zur Unfallverhütung wie hier das Tragen von Schutzkleidung außer Acht gelassen, dann kann wiederum ein Eigenverschulden vorliegen. Davon ist in diesem Fall wohl auszugehen.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:57:00 Keine Kommentare:
Reisekosten: Wer zahlt die Anfahrtskosten zum Gerichtstermin?
Der Geschäftsführer des Arbeitgebers verlangte den Ersatz der Reisekosten zu einem Gerichtstermin. Persönlich geladen war er jedoch nicht. Er reiste zudem nicht vom Sitz des Arbeitgebers an, sondern fuhr über 600 km. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 22.7.2015, Az. 17 Ta 6048/15) lehnte die Kostenfestsetzung ab. Die Reisekosten seien nur dann vom unterlegenen Gegner zu erstatten, wenn die Reise zur Rechtsverfolgung sachdienlich gewesen ist. Dies sei hier nicht der Fall. Die anderweitige Anreise hätte der Geschäftsführer vorab mitteilen müssen.
Teilen Sie Ihre Reiseroute mit
Die Reise und damit auch die Reisekosten sind in der Regel zu erstatten, wenn Sie persönlich vor Gericht erscheinen müssen. Allerdings müssen Sie dem Gericht mitteilen, wenn die Reise an einem anderen Ort beginnt oder endet als dem, an den die Ladung geschickt wurde. Im ungünstigsten Fall werden sonst die Kosten der längeren Fahrstrecke nicht erstattet.
Reisekosten zum Gericht – das ist zu beachten
- Erforderliche Reisekosten trägt der Unterlegene im Verfahren.
- Reisekosten bei der Anordnung des persönlichen Erscheinens sind immer erforderlich.
- Erfasst ist die Strecke vom Ort der Ladung zum Gericht und zurück. Sie können 0,25 € je gefahrenem Kilometer abrechnen, zuzüglich Parkgebühren.
Das Thema „Reisekosten“ wird 2016 zu einem der Prüfungsschwerpunkte bei Betriebsprüfungen gehören.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:14:00 Keine Kommentare:
Können Sie einem Datenschutzbeauftragten fristlos kündigen?
Einem Datenschutzbeauftragten dürfen Sie als Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund kündigen – zumindest, wenn der Datenschutzbeauftragte als Arbeitnehmer bei Ihnen tätig ist. Denn er profitiert von einem Sonderkündigungsschutz aus § 4 f Bundesdatenschutzgesetz (BDSG).
Was passieren kann, wenn Sie diesen Sonderkündigungsschutz nicht beachten, zeigt dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 12.1.2015, Az.: 5 Sa 873/14):
Das Beschäftigungsverhältnis eines Datenschutzbeauftragten neigte sich dem Ende entgegen und es wurde ein Nachfolger eingestellt. Dieser Nachfolger stellte nun fest, dass der bisherige Datenschutzbeauftragte schlampig gearbeitet hatte. Er teilte dieses dem Arbeitgeber mit. Der Arbeitgeber reagierte prompt und kündigte dem Datenschutzbeauftragten fristlos.
Dagegen legte der Datenschutzbeauftragte eine Kündigungsschutzklage ein. Diese begründete er damit, dass er auf jeden Fall hätte abgemahnt werden müssen und außerdem sei die ordentliche Kündigung eines Datenschutzbeauftragten ausgeschlossen.
Auch das Landesarbeitsgericht hielt die fristlose Kündigung für unwirksam. Der notwendige wichtige Grund sei nicht gegeben. Denn ein solcher wichtiger Grund setze voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist unter Abwägung der beiderseitigen Interessen unzumutbar sei. Die Richter entschieden deshalb, dass der Arbeitgeber das Verhalten des Datenschutzbeauftragten zunächst hätte abmahnen müssen.
Eine ordentliche Kündigung kam zudem nicht in Betracht, da der Datenschutzbeauftragte Sonderkündigungsschutz genießt (§ 4 Abs. 3 BDSG).
Also: Aufgepasst bei der Bestellung und Kündigung eines Datenschutzbeauftragten! Bestellen Sie einen Externen zum Datenschutzbeauftragten, haben Sie die Probleme des Sonderkündigungsschutzes natürlich nicht.
Rechtssicher kündigen – das ist gar nicht so einfach.
Unter den Voraussetzungen des § 12 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann einem Ihrer Arbeitnehmer ein Anspruch darauf zustehen, dass Maßnahmen gegen einen anderen Arbeitnehmer eingeleitet werden. Ein Anspruch auf Kündigung des Belästigers folgt daraus im Allgemeinen aber nicht.
Ein Arbeitnehmer wirft seinem Vorgesetzten vor, von diesem auf einer Dienstreise sexuell missbraucht worden zu sein. Der Vorgesetzte war daraufhin sogar zu einer Freiheitsstrafe verurteilt worden. Hiergegen legte er Rechtsmittel ein. Der Arbeitgeber versetzte den Beschuldigten, sodass ein beruflicher Kontakt nicht mehr möglich war. Gleichwohl verlangte der Arbeitnehmer die Kündigung des früheren Vorgesetzten.
Das Arbeitsgericht (ArbG) Solingen wies die Klage ab. Zum einen stehe überhaupt nicht fest, dass der Arbeitnehmer tatsächlich sexuell missbraucht worden sei. Zum anderen müsse der Arbeitgeber nur Sorge dafür tragen, dass künftige Belästigungen vermieden werden – wie, das liege grundsätzlich in seinem Ermessen (ArbG Solingen, Urteil vom 24.02.2015, Az.: 3 Ca 1356/13).
Anzeigepflicht besteht weiterhin
Der Vorwurf des sexuellen Missbrauchs im eigenen Unternehmen zählt sicherlich zu den unangenehmsten Dingen, die man als Arbeitgeber erleben kann. Wie gehen Sie nun mit dieser Situation um?
Auf der einen Seite haben Sie eine rechtliche Pflicht, den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen. Auf der anderen Seite haben schon viele Fälle gezeigt, welche Folgen die vorschnelle Verurteilung für den Betroffenen haben kann. Versuchen Sie also einen Ausgleich zu finden, der die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigt.
Ist Ihre Reaktion auf die Belästigung angemessen?
Soweit Sie alle Fragen der nachstehenden Checkliste mit „Ja“ beantworten können, ist davon auszugehen, dass Ihre beabsichtigte Reaktion auf eine (sexuelle) Belästigung angemessen ist:
Checkliste sexuelle Belästigung
Ist die beabsichtigte Maßnahme überhaupt geeignet, die sexuelle Belästigung effektiv und dauerhaft zu unterbinden? Bei Maßnahmen gegen den Belästigten: Ist die Maßnahme erforderlich und stellt sie unter mehreren gleich geeigneten Möglichleiten den geringsten Eingriff dar? Bei Maßnahmen gegen den Belästiger: Ist die beabsichtigte Maßnahme auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls angemessen?
Die Generation 50 Plus kommt!
Wenn die Jüngeren nicht mehr nachkommen und Frauen sich nach wie vor großteils zwischen Kind und Karriere entscheiden müssen, bleibt für den Fachkräftemangel nur eine Lösung: ältere Mitarbeiter länger im Unternehmen halten. Neu ist die Entwicklung nicht: Schon jetzt arbeitet laut einem Bericht der Bundesagentur für Arbeit knapp zwei Drittel der Menschen zwischen 55 und 65 Jahren. Und es werden immer mehr erwerbstätige Ältere: "Die deutlichsten Zuwächse waren in der Gruppe der 60- bis unter 65-Jährigen zu verzeichnen, hier hat sich die Erwerbsquote in den zehn Jahren von 2002 bis 2012 annähernd verdoppelt", heißt es im Bericht.
Jung ist Deutschland ohnehin schon nicht mehr: Der durchschnittliche Arbeitnehmer in Deutschland ist schon jetzt 45 Jahre alt. Der demographische Wandel ist noch nicht auf dem Höhepunkt angekommen. In sechs bis acht Jahren wird das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen bei etwa 50 Jahren liegen.
Daher ist es umso wichtiger, dass sich die Unternehmen auf ältere Arbeitnehmer einstellten. Der Markt muss sich verändern, weil die Unternehmen gar keine andere Chance haben. Auch andere Varianten, an Fachkräfte zu kommen, werden noch nicht voll ausgeschöpft: Zwar sind zum Beispiel Arbeitnehmer aus dem Ausland eine der Möglichkeiten, den Mangel zu beheben. Aber gezielte Kampagnen, im Ausland zu rekrutieren, sind noch kein Standard, sagen die Experten. "Die Forderung, sich gut in die Organisation einzubinden, Geschäftsprozesse zu verstehen und zu kommunizieren, setzt neben Englisch nach wie vor gute Deutschkenntnisse voraus, selbst in großen Dax-Konzernen", betonen sie. Die Sprachbarriere ist noch da - also müssen die Älteren ran.
Auch IT-Abteilungen haben erkannt, dass sie die Erfahrungen der Älteren nicht verfallen lassen sollte. Die Vorurteile gegenüber Älteren sind weniger in den Fachbereichen zu finden, dafür aber häufiger bei den Personalverantwortlichen. Sie werden jedoch deutlich weniger. Das liegt auch daran, dass es immer mehr Studien gibt, dass die heute 50-Jährigen so fit seien wie 40-Jährige. "Die Älteren sind flexibler, pragmatischer und mobiler als früher – und vor allem auch selbstbewusster", sagt eine Personalberaterin. "Letztendlich hat ein 50-Jähriger noch ein Drittel seiner Lebensarbeitszeit vor sich."
Doch noch immer "graut" es einigen Unternehmen vor der Generation 50plus. Dabei hat sie für Firmen große Vorteile: Die Kompetenz verliert sich ja nicht. Das Spezialistenwissen kommt beim Kunden gut an. Gerade im Beratungsumfeld wird gerne auf Erfahrung gesetzt. Außerdem sitzt wahrscheinlich beim Kunden auch ein Best Ager auf der anderen Seite des Schreibtisches.
Wir, die eichhorn-consulting, haben große Erfahrung gerade im Bereich der Vermittlung von älteren Arbeitnehmern – sprechen Sie uns bitte an! Tel 02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:49:00 Keine Kommentare:
Servicetechniker, Bereich Baumaschinen nach NRW gesucht.
Einer unserer Klienten sucht einen erfahrenen Servicetechniker aus dem Baumaschinenbereich.Unser Klient ist ein international tätiger Konzern aus dem Bereich Maschinenbau – das Produktportfolio umfasst Maschinen für den Bergbau, Heben, Erdbewegungen, Beton und Förderindustrie.
Das sind Ihre Aufgaben:- Technisches Wissen, Beratung bei der Identifizierung, Analyse und Lösung von Problemen im Bereich des After Sales Service
- Reparaturen, Fehlersuche an Maschinen, bei der Hafenumschlagtechnik, wie Bagger und Raupenkrane
- Gewährleistungsansprüche prüfen
- Erstellen von genauen und technischen Berichten, dazu die passende Korrespondenz, Erstellen von Berechnungen und Dokumentationen
- Durchführung von Produktschulungen auf Engineering-Ebene
Und das müssen Sie mitbringen:- Abgeschlossene technisches Studium oder technische Ausbildung
- Mehrjährige Berufserfahrung im Bereich Baumaschinen
- Mündliche und schriftliche Kommunikation in Englisch und Deutsch
- Gute EDV-Kenntnisse (MS-Office) und idealerweise haben Sie SAP CS Wissen
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren Erfahrung in diesem Bereich mitbringen. Sie sollten 5 Tage /Woche mobil sein. Die Stelle ist ab 01.10.2015 zu besetzen.
Code 216/15
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:10:00 Keine Kommentare:
Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz?
Sie denken, innerhalb der ersten 6 Monate können Sie einem Arbeitnehmer bedenkenlos kündigen? Dann kennen Sie dieses Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg noch nicht (Urteil vom 06.05.2015, Az.: 4 Sa 94/14).
Häufig wird die Probezeit mit der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz verwechselt. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift überhaupt erst dann, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden. Dabei handelt es sich um die sogenannte Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Nach Ablauf der Wartezeit benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund: vorher nicht!
Nun wurde einem Arbeitnehmer innerhalb dieser Wartezeit gekündigt, allerdings nicht mit der gesetzlichen kurzen Frist von vier Wochen, sondern mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende. Dagegen klagte der Arbeitnehmer und war der Auffassung, dass es sich bei der verlängerten Kündigungsfrist von drei Monaten um eine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes handeln würde.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg war anderer Ansicht und wies die Klage ab. Trotzdem ist äußerste Vorsicht geboten! Die Richter urteilten, dass zwar grundsätzlich keine Umgehung des Kündigungsschutzes vorliege, wenn ein Arbeitsverhältnis innerhalb der 6-monatigen Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz durch den Arbeitgeber nicht zum ersten möglichen Termin, sondern zu einem späteren Kündigungstermin gekündigt wird. Denn es kommt immer auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung an und nicht, wann das Arbeitsverhältnis tatsächlich endet.
Anders könnte es allerdings aussehen, wenn nur eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Arbeitgeberinteresse vorliegt. Denn wenn ein Arbeitgeber sich tatsächlich eigentlich gar nicht vom Arbeitnehmer trennen möchte, liegt ein treuwidriges Verhalten vor und eine rechtswidrige Umgehung des Kündigungsschutzes.
Der Arbeitgeber hat hier nur gewonnen, da er nachweisen konnte, dass er dem Arbeitnehmer noch eine Chance geben wollte, sich zu bewähren. Damit lag die Verlängerung der Kündigungsfrist überwiegend im Arbeitnehmerinteresse.
Aber: Wer kann schon genau sagen, ob eine Kündigung im Arbeitnehmer- oder im Arbeitgeberinteresse liegt? Gehen Sie immer auf Nummer sicher und verlängern Sie auch bei einer Kündigung in der Wartezeit niemals die eigentlich von Ihnen zu beachtende Kündigungsfrist!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 14:51:00 Keine Kommentare:
Welches Besteck zu welchem Gang? Darf man die Serviette vom Boden aufheben? Wir verraten, wie Sie Geschäftsessen als Gastgeber oder Gast ohne Fettnäpfchen meistern.Andere denken sich nichts und merken gar nicht, dass sie bereits mehrfach ins Fettnäpfchen getreten sind, zum Beispiel wenn sie das Brot wie eine Stulle beschmieren und vor dem Hauptgang verzehren. Einige Peinlichkeiten sind offensichtlicher, könnten aber galant gelöst werden. Beherrscht man die Regeln und Sitten bei Tisch, ist es ein Leichtes, konzentriert dem Gespräch des Partners zu folgen und sich ganz und gar auf den Inhalt des Geschäftstermins statt auf die richtige Besteckreihenfolge zu konzentrieren.
Kleckern ...... tun nicht nur kleine Kinder bei Tisch. Schnell ist ein Soßenfleck auf der Tischdecke gelandet. Bleiben Sie entspannt! Jede Serviette und auch die Tischtücher werden nach dem Essen gereinigt und dabei ist ein Fleck mehr oder weniger nicht ausschlaggebend. Lassen Sie also Salzstreuer und Dekoration dort wo sie sind und übersehen Sie souverän Ihren Fleck neben den Teller. Flutscht ein Salatblatt vom Tellerrand auf den Tisch, befördern Sie es wieder auf Ihren Teller. Fällt ein Happen auf den Boden, lassen Sie ihn liegen. Rutscht Ihnen die Serviette auf den Boden, krabbeln Sie bitte nicht unter den Tisch. Lassen Sie sich einfach eine neue Serviette geben. Ein guter Service wird Ihnen von selbst eine neue Serviette geben.
Das berühmte Haar in der SuppeWird Ihr Essen nicht so geliefert wie Sie es bestellt haben, rufen Sie den Service zu sich und sagen in einem ruhigen Ton, was nicht stimmt. Am Anfang des Essens kann der Service Abhilfe schaffen, fällt das Haar erst am Ende des Essens auf, sollte der Kellner neben der Entschuldigung auch eine Wiedergutmachung parat haben.
Unaufmerksames PersonalManch Restaurantbesucher fragt sich, ob es dem Servicepersonal regelrecht beigebracht wird, wie man Kunden ignoriert. Haben Sie als Gast das Gefühl, ständig übersehen zu werden, entschuldigen Sie sich bei Ihren Gästen und gehen Sie zur Bar oder fangen Sie das Personal an ihrer "Station" ab, um Ihre Wünsche loszuwerden. Es ist Ihre Aufgabe als Gastgeber, aktiv Regie zu führen und den Restaurantbesuch so angenehm wie möglich zu gestalten.
Telefonierende NachbargästeLaute oder unangenehme Tischnachbarn dürfen gerne auf eine angemessene Gesprächslautstärke hingewiesen werden. Möchten Sie keine direkte Konfrontation mit einem anderen Gast eingehen, können Sie auch den Service bitten, dies für Sie zu übernehmen. Grundsätzlich ist ein Restaurant kein Büro und Telefonate sollten nicht am Tisch geführt werden. Bitten Sie in einem freundlichen Ton darum, dass das Telefonat nach draußen verlegt wird, da es Ihre Unterhaltung stört.
Meine Suppe ess ich nicht ...Wurde das Menü vorher ausgewählt und gibt es eine Speise, die Sie nicht essen möchten, können Sie diese gerne beim Kellner gegen eine andere Speise austauschen. (Also statt der Tomatensuppe eventuell eine klare Brühe.) Einen Gang sich nicht servieren zu lassen, ist keine gute Lösung, da der Gastgeber erst mit dem Essen startet, wenn allen serviert wurde. Die Absprache zwischen Ihnen und dem Kellner hat er dann vielleicht nicht mitbekommen. Essen Sie von der servierten Speise, dass was Sie essen können oder wollen und lassen den Rest zurückgehen. Sie sind nicht verpflichtet, Ihren Teller leer zu essen.
Langweilige Tischpartner ...… können einen Abend unendlich lang erscheinen lassen. Wenn der Smalltalk mit Ihrem Tischherrn oder der Tischdame nicht läuft, müssen Sie selber in die Bresche springen und Geschichten und Wissenswertes erzählen. Klassische Smalltalk-Themen sind Urlaube, Freizeit, Hobbies und Wochenendplanungen. Geht Ihr Gesprächspartner auf nichts ein, versuchen Sie auf die Gemeinsamkeiten Ort, Umfeld und Anlass einzugehen. Klappt auch das nicht, können Sie sich eventuell in ein Nachbargespräch mit einklinken und bei Bedarf die Gesprächsführung so leiten, dass der wortkarge Nachbar seine Meinung zu dem ein oder anderen Thema beisteuern kann oder soll. Erst zum Kaffee dürften Sie die Sitzordnung auflösen und sich einen neuen Gesprächspartner suchen.
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