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Timestamp: 2019-05-25 10:04:37+00:00

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INPS: i chiarimenti sugli incentivi strutturali per l’occupazione dei giovani [E. MASSI] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
15/03/2018 Eufranio Massi 11851
Con i commi compresi tra 100 e 115 dell’art. 1 della legge 27 dicembre 2017, n. 205, il Legislatore ha approvato una serie di misure stabili finalizzate ad incentivare l’occupazione giovanile che, a partire dal 1° gennaio 2018, dovrebbero facilitarne l’ingresso sul mercato del lavoro. Accanto a questi, pur non essendo la materia compresa in questa riflessione, vanno considerati i due Decreti Direttoriali dell’ANPAL n. 2 e n. 3, emanati ad inizio d’anno, con i quali, utilizzando i fondi europei, si intende, per il solo 2018, favorire l’ingresso sul mercato del lavoro attraverso “il Bonus Sud” e “Garanzia Giovani”.
Prima di entrare nel merito del nuovo sgravio contributivo si ritiene necessario ricordare come il riconoscimento dello stesso sia subordinato al rispetto delle condizioni previste dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 (pur se, come vedremo, l’Istituto ne offre una interpretazione “speciale”) e del comma 1175 dell’art. 1 della legge n. 296/2006.
Circolare INPS n. 40
La circolare INPS n. 40 del 2 marzo 2018 è intervenuta in maniera diffusa dettando una serie di chiarimenti amministrativi che, talora, sono andate al di là del puro dettato normativo.
La riflessione che segue cercherà, nei vari passaggi, di mettere in evidenza le modalità attraverso le quali l’Istituto interpreta le disposizioni sopra richiamate.
Le condizioni fissate dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 e dall’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006
La circolare n. 40 sottolinea come, la normativa introdotta con la legge n. 205/2017 abbia una natura “speciale” rispetto a quella generale prevista dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015, in quanto è destinata a “promuovere l’occupazione giovanile stabile” attraverso le assunzioni a tempo indeterminato.
Da tale premessa discende una prima considerazione: nonostante il richiamo del comma 104 al rispetto dei principi generali di fruizione, la natura dello sgravio contributivo e dell’obiettivo perseguito, fa sì che prevalga sulle previsioni del predetto art. 31. Da ciò discende che l’esonero contributivo può trovare applicazione sia nella assunzioni concernenti i lavoratori disabili ex art. 3 della legge n. 68/1999 (per quelli ex art. 13 appariva già fuori discussione per effetto di precedenti chiarimenti) ma anche quelle che riguardano i lavoratori che hanno esercitato per iscritto, sussistendone le condizioni legali, un diritto di precedenza ex art. 24 del D.L.vo n. 81/2015 la cui validità è di dodici mesi dalla cessazione del precedente rapporto a termine.
La stessa cosa si può affermare laddove le trasformazioni e le assunzioni, nel rispetto delle condizioni legittimanti previste dalla legge n. 205/2017, avvengano nel rispetto di norme derivanti dalla pattuizione collettiva.
La circolare n. 40 ritiene che lo sgravio contributivo possa essere riconosciuto anche nella ipotesi in cui, in caso di passaggio di azienda o di ramo di essa ex art. 2112 c.c., il datore cessionario assuma, a tempo indeterminato, entro i dodici mesi successivi al passaggio (art. 47, comma 6, del D.L.vo n. 428/1990) i dipendenti non assunti al momento del passaggio: ovviamente, è bene sottolinearlo, l’agevolazione sussiste soltanto se i lavoratori interessati avevano con il precedente datore un rapporto di lavoro non a tempo indeterminato e non lo avevano avuto in passato.
Una uguale sorte, secondo la circolare, riguarda le assunzioni a seguito di cambio di appalto, in presenza di clausole sociali, ove l’azienda subentrante è obbligata ad assumere i lavoratori della precedente azienda.
Anche la lettera d) del comma 1 dell’art. 31, secondo la quale il beneficio non spetta qualora l’assunzione riguardi lavoratori licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume, sotto il profilo della coincidenza sostanziale degli assetti proprietari o della sussistenza di rapporti di collegamento o di controllo, viene letta in maniera “speciale”. Qui, secondo la circolare n. 40, va tenuto presente il comma 103 per cui anche in presenza di datori tra loro collegati, in caso di licenziamento di uno (che ha beneficiato dello “sgravio contributivo”) e di una successiva riassunzione dell’altro, va riconosciuto il beneficio residuo. Da ciò discende che la previsione sul cumulo delle agevolazioni prevista dal comma 2 dell’art, 31, va assorbita dalla previsione del comma 103.
Prima di entrare nel merito delle questioni sollevate dalla nuova disciplina degli sgravi contributivi relativi alle assunzioni in pianta stabile dei giovani occorre soffermarsi anche su ciò che afferma l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 ove il riconoscimento delle agevolazioni è subordinato da un lato alla regolarità contributiva e dall’assenza di condanne e sanzioni definitive in materia di gravi violazioni relative all’igiene ed alla sicurezza sul lavoro (sono quelle riportate nell’allegato al D.M. 24 ottobre 2007 sul DURC, poi riprese nel D.M. 30 gennaio 2015) e, dall’altro, al rispetto del trattamento economico e normativo scaturente dalla applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e, se esistenti, territoriali od aziendali.
La legittimità di tale asserzione normativa risulta, indirettamente, dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 51 del 26 marzo 2015 che ha confermato l’art. 7, comma 4, del D.L.vo n. 248/2007, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 31/2008, relativo ai trattamenti economici e normativi da riconoscere ai soci lavoratori delle cooperative.
Da ultimo, la circolare n. 40 sottolinea come al riconoscimento dello sgravio contributivo non trovi applicazione la normativa comunitaria relativa agli aiuti di Stato, atteso che si tratta di un beneficio destinato a tutti i datori di lavoro privati, senza alcuna distinzione.
Ma se un datore di lavoro viola un diritto di precedenza, regolarmente esternato o scaturente da un dettato di natura legale o contrattuale, può usufruire dello sgravio contributivo: nella sostanza, la “specialità” di cui si è parlato pocanzi, vale?
La risposta è, senz’altro negativa e si estende anche al caso in cui, prima dell’utilizzo di un lavoratore in somministrazione, l’utilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione all’ex dipendente titolare di un diritto di precedenza.
La risposta è ugualmente negativa (art. 31, comma 1, lettera c) qualora l’assunzione avvenga presso una unità produttiva ove sono in corso interventi di integrazione salariale straordinaria per crisi o riorganizzazione a meno che l’assunzione non riguardi qualifiche diverse da quelle dei lavoratori in CIGS o l’assunzione avvenga presso un’altra unità produttiva dell’azienda.
Ovviamente, va, da ultimo, sottolineato come la tardiva comunicazione telematica obbligatoria di assunzione, fa si che lo sgravio non venga riconosciuto per il periodo intercorrente tra l’instaurazione del rapporto e la data dell’invio della stessa.
Sgravio contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato
Con il comma 100 si intende favorire l’occupazione stabile dei giovani attraverso la promozione del contratto a tempo indeterminato (si citano, ad avviso di chi scrive, impropriamente, le tutele crescenti ex D.L.vo n. 23/2015 che riguardano il momento della cessazione del contratto a tempo indeterminato per licenziamento: del resto, la norma appena richiamata, all’art. 1, parla “tout court” di contratto a tempo indeterminato, senza altre esplicitazioni). Di tale opinione è anche la circolare n. 40 che definisce l’espressione “contratto a tutele crescenti” come “atecnico”, in ciò superando alcune interpretazioni secondo le quali l’agevolazione doveva soltanto riguardare quei datori di lavoro che non avessero sottoscritto accordi individuali o di deroga al D.L.vo n. 23/2015.
Dal 1° gennaio 2018 viene riconosciuto, per un massimo di 36 mesi, un esonero contributivo pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 3.000 euro all’anno, riparametrato e applicato su base mensile.
Il concetto di riparametrazione ed applicazione su base mensile è stato ben chiarito al punto 8 della circolare: la soglia massima di esonero contributivo fruibile è pari a 250 euro (3000/12). Per i rapporti instaurati o risolti in corso di mese, la soglia va riproporzionata assumendo a calcolo euro 8,06 al giorno (250/31).
Dall’ambito di applicazione (comma 114) sono esclusi il rapporto di lavoro domestico (per la specialità del rapporto) ed il contratto di apprendistato che “gode” della propria contribuzione specifica e delle altre agevolazioni indicate dal D.L.vo n. 81/2015 e, per le imprese artigiane, dalle altre indicazioni fornite dalla legge n. 443/1985. La circolare chiarisce, ma senz’altro non ce n’era bisogno considerando la specialità dal rapporto (280 ore al massimo l’anno e 2.500 euro di compenso presso lo stesso datore), che lo sgravio contributivo non viene riconosciuto per le prestazioni occasionali la cui disciplina è fissata dall’art. 54-bis della legge n. 96/2017 che ha convertito, con modificazioni, il D.L. n. 50/2017.
L’assunzione, non essendoci una preclusione specifica, potrà avvenire anche a tempo parziale, nel rispetto, laddove individuato dalla contrattazione collettiva, del limite orario settimanale. Il rispetto della previsione del CCNL, appare obbligatoria in quanto una delle condizioni richieste dalla norma (art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006) per la fruizione di benefici contributivi è il rispetto del trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.
L’assunzione incentivata, essendo stato richiamato il D.L.vo n. 23/2015, riguarda i quadri, gli impiegati e gli operai con esclusione dei dirigenti (anche se è puramente teorica la previsione di un giovani senza precedenti di lavoro subordinato a tempo indeterminato assunti prima dei 30 anni con tale qualifica) in quanto sono esclusi dall’ambito di applicazione del Decreto in questione.
Il beneficio, (comma 114) non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previste dalla normativa vigente (ad esempio, “over 50” disoccupati da oltre 12 mesi, donne prive di impiego regolarmente retribuito da oltre 24 mesi) mentre la circolare n. 40, parla di piena cumulabilità oltre che con le agevolazioni previste per le Regioni del Meridione dal comma 893 (cosa che consente il raggiungimento del 100% degli sgravi contributivi, per dodici mesi, per i rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato instaurati nel corso del 2018), anche per quelle di natura economica previste:
dall’art. 13 della legge n. 68/1999 che riguarda i portatori con handicap fisico o psico intellettivo notevolmente accentuato i cui chiarimenti amministrativi sono stati forniti con la circolare INPS n. 99/2016;
dall’incentivo per l’assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore in NASPI (art. 10-bis della legge n. 92/2012) pari al 20% dell’indennità che sarebbe spettata al lavoratore per la parte residua del trattamento. Qui, però, occorre rispettare la disciplina comunitaria sul “de minimis” spiegata, più volte, dall’INPS in varie circolari e, da ultimo, nelle n. 40 e n. 41 del 2017;
da “Garanzia Giovani” per il c.d. “incentivo NEET” previsto per il 2018, per un massimo di 8.060 euro, dall’art. 8 del Decreto Direttoriale dell’ANPAL n. 3 del 2 gennaio 2018.
La cumulabilità sia per il Bonus Sud ex comma 893 che per Garanzia Giovani appare in linea con i principi generali che regolano i Fondi Strutturali e di Investimento Europei.
La circolare n. 40 affronta, poi, un caso particolare (e forse minore) che è rappresentato dalla assunzione di un lavoratore destinato ad operare in Paesi fuori dal nostro ambito comunitario non convenzionati. Ebbene, in considerazione della disciplina speciale contenuta nella legge n. 398/1987 e delle specifiche riduzioni contributive, viene chiarito che non è possibile cumulare lo sgravio contributivo previsto dal comma 100.
L’esonero spetterà ai datori di lavoro privati, compresi quelli agricoli, (comma 100) che assumeranno giovani che non abbiano compiuto i 30 anni (29 anni e 364 giorni come precisato dalla circolare n. 40) e non siano stati occupati a tempo indeterminato con lo stesso datore o con altro datore, fatta salva l’ipotesi della riassunzione di un lavoratore presso altro datore di lavoro dopo un periodo agevolato (comma 101) sul quale ci si soffermerà più avanti.
Non sono ostativi al riconoscimento del beneficio gli eventuali periodi di apprendistato “lavorati” presso un altro datore e non “consolidati” (così dovrebbe essere intesa la frase, non felice, che dice “non proseguiti in rapporto a tempo indeterminato”, in quanto l’apprendistato è “ab initio” a tempo indeterminato, come afferma l’art. 41, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015). Non sono, parimenti, ostativi, come ricorda la circolare n. 40 al punto 5:
un precedente rapporto intermittente a tempo indeterminato in quanto lo stesso non ha natura stabile e dipende, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro per attività discontinue e per le quali, fatte salve alcune ipotesi particolari, sussiste un limite temporale fissato in 400 giornate in un triennio solare;
un precedente rapporto di lavoro domestico a tempo indeterminato
Limitatamente al 2018 (comma 102) l’agevolazione contributiva viene riconosciuta alle stesse condizioni anche in favore di quei datori di lavoro che assumano soggetti che non abbiano superato i 35 anni (34 anni e 364 giorni): pure per costoro sussiste la previsione secondo la quale non devono aver avuto rapporti a tempo indeterminato con lo stesso o altro datore di lavoro a meno che il rapporto non si sia risolto con imprenditori che già hanno fruito, parzialmente, dell’agevolazione.
Ciò sta a significare, come chiarito con la circolare INPS n. 40/2018, che nella definizione del tetto massimo di agevolazione contributiva annua pari al 50% dei contributi dovuti per un importo massimo fissato a 3.000 euro non rientreranno (e quindi saranno dovuti):
i premi e contributi INAIL, in quanto è la stessa norma (comma 100) a prevederlo;
i contributi, se dovuti, al Fondo per l’erogazione del TFR previsto dall’art. 2120 c.c.. Ne parla il comma 755 dell’art. 1 della legge n. 296/2006, per effetto della esclusione dalla applicazione dei benefici, stabilita dal successivo comma 756 ;
il contributo, ove dovuto, ai fondi bilaterali o di solidarietà previsti dagli articoli 26, 27, 28 e 29 del D.L.vo n, 148/2015, nonché al Fondo di solidarietà intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano come previsto dall’art. 40 dello stesso decreto legislativo;
il contributo per il finanziamento del Qu.I.R. ex art. 1, comma 29, della legge n. 190/2014 (per il quale sta per scadere -giugno 2018- di sperimentazione transitoria e ciò avverrà senza particolari rimpianti);
lo 0,30% previsto dall’art. 25, comma 4, della legge n. 845/1978 per i datori che aderiscono ai fondi interprofessionali istituiti ex art. 118 della legge n. 388/2000;
il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo e quello per gli sportivi professionisti previsti dal D.L.vo n. 166/1997.
Per quel che riguarda l’ambito di applicazione della normativa, il riferimento è ai datori di lavoro privati (compresi i professionisti, le associazioni e le fondazioni) ove rientrano anche gli Enti pubblici economici con la sola esclusione dei datori di lavoro pubblici indicati dall’art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001 e di quelli domestici il cui contratto è escluso dall’ambito delle agevolazioni. La circolare n. 40 fornisce una elencazione dei soggetti datoriali ammessi e di quelli non ammessi che ricalcano i contenuti delle precedenti note emanate in occasione degli esoneri triennale e biennale.
La disposizione presenta alcune criticità che si ritiene opportuno sottolineare.
Saranno esclusi dalla opportunità occupazionale agevolata giovani che hanno già avuto un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ma dal quale si sono dimessi, per le più svariate ragioni (giusta causa, lavoro non soddisfacente, o limitato nell’orario), o, magari, sono stati licenziati per un giustificato motivo oggettivo (crisi aziendale, chiusura di reparto o unità produttiva, esternalizzazione, cambio di appalto con riduzione delle ore lavorate, ecc.) o durante il periodo di prova (che potrebbe essere durato soltanto una giornata).
La questione appena evidenziata potrebbe riguardare anche donne che si sono dimesse nel “periodo protetto” e che, poi, superata la fase di assestamento legata al bambino e avendo ancora l’età anagrafica, trovino una opportunità lavorativa a tempo indeterminato (magari, a tempo parziale) presso un altro datore: anche per costoro la norma legale “pone un disco rosso”.
La stessa cosa si potrebbe dire per quelle donne che hanno ricevuto “attenzioni particolari” che si dimettono senza fare denunce: se trovano un nuovo posto a tempo indeterminato ed hanno, ancora l’età, non possono “portare in dote” lo sgravio contributivo.
Forse, con una “scrittura diversa della norma” questo ed altri problemi si sarebbero potuti evitare, fermo restando che il Legislatore avrebbe potuto, comunque, con una specifica dizione, evitare un uso distorto della agevolazioni.
La circolare n. 40 offre i propri chiarimenti anche per alcune situazioni particolari:
l’esistenza di un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato anche all’estero preclude, in qualsiasi ipotesi, la fruizione dello sgravio contributivo;
in caso di instaurazione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato parziale, lo sgravio contributivo “pro-quota” spetta ad entrambi datori assumenti soltanto se l’assunzione avviene contemporaneamente. In caso di instaurazione del rapporto con date differite, l’incentivo spetta soltanto al datore di lavoro che ha effettuato l’assunzione per primo;
in caso di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, la fruizione del beneficio già riconosciuto al cedente, passa al cessionario per il periodo di godimento residuo;
in caso di trasferimento di azienda ex art. 2112 c.c., il beneficio già riconosciuto al cedente, si trasferisce al cessionario in quanto il rapporto prosegue senza soluzione di continuità;
il beneficio non può essere riconosciuto se, a seguito di accertamento ispettivo, venga riqualificato, in capo al lavoratore, un precedente rapporto di natura autonoma con o senza partita IVA, come già previsto dall’interpello del Ministero del Lavoro n. 2/2016 e dal messaggio INPS n. 459/2016. Si tratta di una ipotesi già sperimentata con l’esonero triennale e con quello biennale la quale potrebbe portare al “non riconoscimento” dello sgravio contributivo nei confronti di un datore di lavoro che con il precedente non c’entra nulla.
La questione relativa alla certezza della inesistenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato è fondamentale per i datori di lavoro: come faranno costoro ad avere la certezza che il giovane non ha avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato?
Dovranno chiedere al lavoratore (non essendo sufficiente una auto certificazione e non essendoci più, da anni, il libretto di lavoro) un “certificato storico” di iscrizione nelle liste per l’impiego (con aggravio di burocrazia), cosa che, comunque, non li “copre” da ogni rischio non essendoci una banca dati nazionale disponibile presso tutti i servizi per l’impiego del territorio.
La circolare n. 40 sottolinea come, per facilitare le ricerche sia dei datori di lavoro che degli intermediari, che degli stessi lavoratori, l’INPS abbia realizzato una “utility” ove si possono acquisire, sulla base delle condizioni di aggiornamento dei dati dell’Istituto e del sistema delle comunicazioni obbligatorie del Ministero relative ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato eventualmente instaurati in precedenza. L’interpello della “utility” avviene attraverso il codice fiscale del lavoratore, con un riscontro (SI/NO). Il riscontro non ha valore certificativo, nel senso che possono sussistere rapporti, comunque, sconosciuti all’ INPS (perché avvenuti, ad esempio, all’estero o in taluni settori della P.A.): ciò significa che, resta salvo, nei limiti della prescrizione quinquennale, il potere dell’Istituto di revocare lo sgravio contributivo e di “riaverlo indietro”, in presenza di fatti che costituiscano prova di un precedente rapporto a tempo indeterminato..
La “utility” offre ai datori di lavoro la possibilità di conoscere l’incentivo fruibile residuo, in caso di rapporto a tempo indeterminato instauratosi dopo la fine del precedente.
L’applicativo, ricorda la circolare n. 40 è fruibile attraverso il percorso “Tutti i servizi – Servizio di verifica esistenza rapporti di lavoro a tempo indeterminato –“ consultabile, con le ordinarie modalità e soltanto in relazione alla posizione assicurativa dei lavoratori interessati.
L’Istituto precisa che l’applicativo utilizza, a partire dal 1998, i dati relativi:
ad aziende con dipendenti (UNIEMENS);
ad aziende agricole con riferimento agli operai (dichiarazione contributiva Dmag);
ad aziende dello spettacolo e dello sport professionistico, fino al 31.12,2014 (ex Enpals);
ad enti e aziende tenuti all’iscrizione alle gestioni previdenziali pubbliche (ex Inpdap).
Il Legislatore si è preoccupato di porre limiti per contrastare una utilizzazione capziosa del provvedimento: di qui la specificazione (comma 104) che l’esonero contributivo non verrà riconosciuto in favore di quei datori di lavoro che nel semestre precedente l’assunzione hanno proceduto nell’unità produttiva interessata all’assunzione (per la qualificazione di quest’ultima è opportuno fare, ad avviso di chi scrive, riferimento alla circolare INPS n. 9/2017) a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (art. 3 della legge n. 604/1966) o a licenziamenti collettivi giunti al termine dell’iter previsto dalla legge n. 223/1991.
Una considerazione su quanto appena detto va fatta: il Legislatore parla di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo e di licenziamenti collettivi senza alcuna ulteriore specificazione. Da ciò discende il non riconoscimento dello sgravio in caso di assunzione a tempo indeterminato anche per una qualifica che non era stata interessata dai recessi. Per completezza di informazione si ha motivo di ritenere che il licenziamento per superamento del periodo di comporto (art. 2110, comma 2, c.c.) non rientri nella previsione del giustificato motivo oggettivo: del resto è la stessa norma (art. 7, comma 6, della legge n. 604/1966) a non ricomprenderlo all’interno di tale categoria allorquando viene, espressamente, escluso dal tentativo obbligatorio di conciliazione relativo ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Il blocco dell’esonero (con la revoca dello stesso e con la restituzione dell’indebito) scatterà anche (comma 105) nel caso in cui, nei sei mesi successivi alla instaurazione del rapporto, il datore proceda al licenziamento dello stesso lavoratore o di altro dipendente impiegato, con la stessa qualifica, nell’unità produttiva.
Quale significato occorre dare al termine “qualifica”?
Non è un aspetto secondario in quanto seppur nel linguaggio comune i termini di categoria (dirigenti, quadri, impiegati ed operai) e qualifica tendano ad essere utilizzati senza particolari differenze, nella realtà con qualifica professionale si intendono le competenze relative ad una specifica professionalità (ad esempio, impiegato amministrativo). La mansione è, in un certo senso, il contenuto dell’obbligazione lavorativa in quanto si focalizza su una serie di attività (ad esempio, operaio addetto alla manutenzione delle macchine).
Nulla ha detto, in proposito, la circolare INPS n. 40 (si è limitata a ripetere la parola “qualifica”) e nulla hanno, finora, detto sia il Ministero del Lavoro che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Se va adottata l’interpretazione letterale i vincoli per il datore di lavoro sono maggiori, perché potrebbero coinvolgere, nella valutazione, risoluzioni di rapporto di lavoro relative a dipendenti che nulla hanno a che fare con i compiti svolti dal neo assunto. Se, invece, si adotta una lettura “estensiva” e più che alla qualifica ci si riferisce alla mansione le limitazioni potrebbero restare all’interno del comma 1 dell’art. 2103 c.c. (ossia, la valutazione va fatta relativamente alle mansioni ed alla possibile utilizzazione “in orizzontale” del lavoratore all’interno del livello della categoria legale di inquadramento). Ovviamente, in assenza di specificazioni amministrative, corre l’obbligo di effettuare l’interpretazione all’interno del mero dato letterale (qualifica).
Tali limitazioni non sussistono, però, per l’agevolazione prevista in caso di “consolidamento” del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo in quanto il Legislatore ha, chiaramente, escluso l’applicazione dei commi 104, 105 e 106.
Gli effetti negativi della revoca non incidono sulla posizione di un altro datore che dovesse procedere, nel periodo residuo utile alla fruizione dell’esonero, all’assunzione del lavoratore.
Il beneficio, ricorda il comma 104, viene riconosciuto nel rispetto delle condizioni individuate dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015 e pur se la disposizione nulla dice, nel rispetto delle condizioni fissate dall’art. 1, comma 1175 e 1176, della legge n. 296/2006 che hanno una valenza generale. L’INPS ha il monitoraggio sull’andamento delle agevolazioni (comma 115).
Lo sgravio per l’apprendistato ed i contratti a termine trasformati
Il Legislatore, al comma 106, non ha dimenticato neanche l’apprendistato che già fruisce di specifiche disposizioni agevolatrici (contributive, economiche, normative e fiscali): in caso di consolidamento del rapporto e qualora il giovane non abbia compiuto, a quella data, il trentesimo anno di età, viene riconosciuto, per dodici mesi, l’esonero contributivo pari ad un massimo di 3.000 euro. Tale beneficio scatta, sostanzialmente, dal tredicesimo mese successivo al “consolidamento” del rapporto: ciò si evince, chiaramente, dalla norma che fa salva la contribuzione di favore (10%) prevista dall’art. 47, comma 7, del D.L.vo n. 81/2015 per i dodici mesi successivi alla fine del periodo formativo.
Da quanto appena detto scaturisce che se il giovane apprendista confermato ha un’età superiore ai trenta anni, il bonus contributivo c’è, soltanto, per i dodici mesi successivi, nella misura contributiva pari al 10%, per effetto dell’art. 47, comma 7, in quanto quello previsto dal comma 100 non scatta, perché il giovane ha superato la soglia dei trenta anni.
Indubbiamente, sotto l’aspetto contributivo il vantaggio che le imprese possono raggiungere appare abbastanza cospicuo: si pensi, ad esempio, ai cinque anni complessivi di agevolazioni nei caso in cui il rapporto di apprendistato riguardi tutti i settori, con esclusione dell’artigianato (o meglio, delle qualifiche riconducibili al settore artigiano) ove l’agevolazione (che si somma a quella economica, a quella normativa ed a quella fiscale) può arrivare fino a sette anni.
Come detto, pocanzi, lo sgravio contributivo è sottoposto a “meno vincoli normativi” in quanto non trovano applicazione le disposizioni relative ai licenziamenti adottati nei sei mesi antecedenti (comma 104), nei sei mesi successivi, riferiti alla stessa qualifica (comma 105) ed al rispetto del D.L.vo n. 150/2015 (comma 106, in quanto la contribuzione degli apprendisti “è propria” di quella tipologia contrattuale e non ridotta).
E’ appena il caso di sottolineare come in caso di risoluzione del rapporto di lavoro nel periodo in cui il datore sta fruendo dello sgravio contributivo per un anno (dal 13^ mese dopo il “consolidamento” del rapporto al termine del periodo formativo), un nuovo datore non possa usufruire del periodo residuo: infatti, in questo caso, non è prevista la “portabilità” che il comma 103 riconosce nell’ipotesi di costituzione “ab initio” del rapporto a tempo indeterminato.
Anche il contratto a tempo determinato convertito, a partire dal 1° gennaio 2018, consente la fruizione della agevolazione: ovviamente si richiede, quale condizione necessaria, il possesso del requisito anagrafico (meno di 30 anni o meno di 35, per il solo 2018) alla data della trasformazione del rapporto. Si ricorda che, per effetto di altra disposizione, contenuta nella legge n. 92/2012, modificata con la legge di bilancio 2013, il datore può ottenere la restituzione della contribuzione aggiuntiva dell’1,40%, se pagata (non è dovuta, ad esempio, se il contratto a termine è stato stipulato per sostituzione di una donna assente per maternità). Lo sgravio contributivo non viene riconosciuto se, in precedenza (comma 101) il giovane è stato occupato con un contratto a tempo indeterminato.
In via amministrativa l’INPS ha chiarito, come già in passato, che lo sgravio contributivo viene riconosciuto, attesa la sostanziale equiparazione con il contratto a tempo indeterminato, anche in caso di assunzione con un contratto di somministrazione a tempo indeterminato, pur se l’utilizzazione del giovane avviene “presso i datori-clienti” con rapporti di somministrazione a termine.
Le agevolazioni per l’assunzione dopo l’alternanza scuola-lavoro
L’esonero contributivo (comma 108) elevato nella misura dell’esonero totale dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, fermi restando sia il limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua ed il previsto requisito anagrafico (“under 30”), si applica anche alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dai datori di lavoro privati nei 6 mesi successivi all’acquisizione del titolo di studio da parte di:
studenti che hanno svolto, presso lo stesso datore di lavoro assumente, periodi di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il certificato di specializzazione tecnica superiore (art. 43 del D.L.vo n. 81/2015) o periodi di apprendistato in alta formazione (art. 45 del D.L.vo n. 81/2015).
La norma non è nuova nel nostro ordinamento: essa appare una perfetta riedizione di quanto già previsto dall’art. 1, commi 308, 309 e 310, della legge n. 232/2016 e disciplinata, sotto l’aspetto amministrativo, dalla circolare INPS n. 109/2017. Ciò viene, palesemente, dimostrato, dal comma 113 che abroga, dal 1° gennaio 2018, i commi appena citati.
I benefici prima riservati alle assunzioni effettuate unicamente negli anni 2017 e 2018, divengono strutturali ed inoltre, fermo restando il periodo triennale di agevolazione che parte dal momento della instaurazione effettiva del rapporto, gli stessi vengono ridotti , nell’importo massimo da 3.250 euro su base annua a 3.000 euro.
C’è, poi, da sottolineare un altro passaggio importante: in questi casi, a differenza della previsione contenuta nel comma 100, lo sgravio è totale con un tetto fissato a 3.000 euro, mentre nell’altro è il 50% di quanto dovuto dal datore di lavoro con un tetto fissato sempre a 3.000 euro.
L’INPS, con la circolare n. 40, ricorda a proposito del tema dell’alternanza scuola-lavoro che:
in coerenza con quanto già previsto lo scorso anno per effetto dei commi dell’art. 1 della legge n. 232/2006, ora abrogati, l’alternanza può svolgersi in moduli didattico-formativi svolti in aula o in azienda (con varie modalità) e con periodi di apprendimento pratico all’interno della organizzazione lavorativa;
l’attività formativa può essere svolta anche durante la sospensione della scuola, con il programma e le modalità di controllo stabilite anche con un impresa formativa simulata (ad esempio, azienda virtuale che svolge commercio in rete).
Anche sulle modalità di svolgimento dell’alternanza scuola-lavoro, ai soli fini della fruizione del beneficio, sono predisposti una serie di controlli che potranno essere effettuati sia dall’INPS che dagli ispettori dei vari Ispettorati territoriali del Lavoro. A tal proposito, ricorda la circolare n. 40 si potranno utilizzare le informazioni ricavabili dal sistema del Ministero dell’Istruzione, tenendo presente che, in ogni caso, si ritengono elementi probanti della attività di alternanza:
la convenzione stipulata con l’istituzione scolastica o formativa;
il progetto formativo allegato alla convenzione;
il foglio presenze dello studente in azienda;
la dichiarazione rilasciata dalla istituzione scolastica e formativa circa lo svolgimento del tirocinio in coerenza con i contenuti della convenzione.
Ovviamente, questi sono soltanto alcuni elementi dai quali gli organi di vigilanza possono trarre la loro convinzione circa la correttezza dei programmi di alternanza: ad essi possono aggiungersi anche quelli che, normalmente, vengono verificati durante gli accessi ispettivi come, ad esempio, le dichiarazioni delle parti e quelle dei lavoratori presenti in azienda.
Un’altra disposizione incentivante (comma 109) riguarda soltanto le cooperative sociali individuate dalla legge n. 381/1991 e fa riferimento alle sole nuove assunzioni a tempo indeterminato con decorrenza dal 1° gennaio 2018 e con contratti stipulati entro il 31 dicembre 2018.
La specialità di questa disposizione risulta dal fatto che il Legislatore ha individuato “a priori” i lavoratori interessati: essi sono coloro che hanno ottenuto la c.d. “protezione internazionale” a partire a partire dal 1° gennaio 2016. La norma ha quantificato il limite massimo annuo di spesa pari a 500.000 euro per il 2018, 2019 e 2020, rimandando ad un Decreto “concertato” dei Ministri del Lavoro e dell’Interno, da emanare entro il 2 marzo 2018 (cosa ancora non avvenuta), l’individuazione dei criteri di assegnazione dei contributi che sono erogati per un massimo di 36 mesi e sono destinatari alla riduzione o allo sgravio di aliquote per l’assicurazione obbligatoria previdenziale ed assistenziale dei nuovi assunti.
Modalità di fruizione dell’esonero
La circolare n. 40 ricorda che le norme in esame prevedono tre distinte agevolazioni e, di conseguenza, il datore di lavoro è tenuto a seguire indicazioni distinte sulla base dello specifico beneficio.
Per completezza di informazione si ricorda di quali incentivi parla la legge n. 205/2017:
esonero contributivo pari al 50% dei contributi dovuti dal datore;
esonero dopo il “consolidamento” del rapporto di apprendistato professionalizzante al termine del periodo formativo;
esonero per assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato di giovani che hanno svolti periodi di alternanza scuola-lavoro presso lo stesso datore nei sei mesi successivi al conseguimento del diploma o periodi di apprendistato di primo (art. 43 del D.L.vo n. 81/2015) o terzo livello (art. 45).
A partire dall’UNIEMENS di marzo 2018, utilizzando gli specifici codici (diversi secondo i benefici), i datori di lavoro, possono recuperare anche le partite riferite a gennaio e febbraio, seguendo, pedissequamente, le indicazioni fornite nell’ultima parte della circolare n. 40.
L’incremento dello sgravio contributivo nel Mezzogiorno
Con i commi 893 e 894 dell’art. 1 il Legislatore incrementa le agevolazioni per le assunzioni a tempo indeterminato nelle Regioni del Mezzogiorno.
In questa riflessione, per motivi di sinteticità, si parla dello sgravio contributivo relativo al Sud, unicamente per il rapporto con quello in essere in tutto il del Paese e che è previsto dal comma 100.
La disposizione rimanda, per l’anno 2018, l’integrazione dell’esonero contributivo previsto dai commi 100 e seguenti, alla attivazione di programmi operativi nazionali (PON), cofinanziati da Fondo sociale europeo e di programmi operativi complementari (POC), nell’ambito degli obiettivi specifici e nel rispetto della normativa europea sugli aiuti di Stato: essi riguardano le assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori “under 35” effettuate nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre 2018, in Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna: così afferma il Decreto Direttoriale dell’ANPAL n. 2/2018 che ha previsto, per il solo 2018, un incentivo non superiore ad 8.060 euro.
Il finanziamento complessivo, frutto di due distinti programmi, è pari a 500 milioni di euro.
Il beneficio riguarda anche soggetti “over 35”, privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi.
Per costoro, mediante i PON ed i POC, sarà possibile, derogando al comma 114 che prevede la non cumulabilità tra le agevolazioni, giungere al 100% dell’esonero, ovviamente nei limiti degli importi annui previsti dai Programmi Operativi.
La norma appena commentata richiede alcune precisazioni.
La prima è che con il comma 893 assistiamo, per il 2018, al “prolungamento” del c.d. “bonus Sud” che, sotto l’aspetto puramente amministrativo è stato declinato, per le assunzioni relative all’anno 2017, dalla circolare INPS n. 41/2017: peraltro, il Decreto Direttoriale dell’ANPAL, già nella sua formulazione, indica i passaggi amministrativi che l’Istituto dovrà fissare per la fruizione del beneficio (prenotazione, autorizzazione, assunzione pressoché immediata, e conferma della instaurazione del rapporto in tempi brevi, pena la perdita del beneficio).
La seconda riguarda il concetto espresso con la frase “privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”. La risposta è già nel D.M. del Ministro del Lavoro del 20 marzo 2013: essi sono “coloro che negli ultimi sei mesi non hanno prestato attività lavorativa riconducibile ad un rapporto di lavoro subordinato dalla durata di almeno sei mesi, ovvero coloro che negli ultimi sei mesi hanno svolto attività lavorativa in forma autonoma o parasubordinata dalla quale derivi un reddito inferiore al reddito annuale minimo personale escluso da imposizione”. Tali limiti reddituali sono, al momento, fissati in 8.000 euro per il lavoro subordinato ed il 4.800 euro per il lavoro autonomo.
Il Decreto Direttoriale vuole incentivare per il 2018 l’occupazione dei giovani di età compresa tra i 16 (che hanno, ovviamente, adempiuto l’obbligo scolastico) ed i 34 anni, che hanno confermato il proprio stato di disoccupazione con le modalità previste dall’art. 19 del D.L.vo n. 150/2015 o per gli “over 35” purchè privi di un lavoro regolarmente retribuito da almeno sei mesi.
Rispetto allo scorso anno non sono più agevolabili i contratti a termine, sicchè restano come destinatari dei benefici:
i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche part-time;
i contratti di apprendistato professionalizzante.
La cumulabilità dello sgravio contributivo (comma 100) con il “bonus Sud”, per il corrente anno, fino ad un massimo di 8.060 euro è possibile, però, soltanto se sussiste la condizione che il lavoratore giovane “under 35” non abbia avuto, in passato, alcun rapporto di lavoro di lavoro subordinato a tempo indeterminato (va ricordato, infatti, che per godere del beneficio “bonus Sud” viene richiesto soltanto lo stato di disoccupazione).
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marzo 28, 12:45 Reply
DAL SITO INPS LEGGO in merito a incentivi per assunzioni::
•	i lavoratori di età pari o superiore a 50 anni e disoccupati da oltre 12 mesi, come riportato nell’articolo 4, commi 8-11, legge n. 92/2012 ( circolare INPS 24 luglio 2013, n. 111 ).
DOMANDA oltre ai contratti a tempo DET + IND. puo essere applicato anche ai C.a chiamata ??
e nei 3 casi sopra indicativi, il lavoratore incassa meno contributi OPPURE no.grazie saluti Sandro M
aprile 17, 15:26 Reply
No, non vale per il contratto a chiamata in quanto è la stessa norma che limita il beneficio ai contratti a tempo determinato ed a quelli a tempo indeterminato.
marzo 27, 15:39 Reply
nel caso di consolidamento di un contratto di apprendistato sia la legge 205/2017 che la circolare 40/2018 dell’INPS specificano che l’incentivo trova applicazione a decorrere dal primo mese successivo a quello di scadenza delle agevolazioni previste dall’art. 47 c. 7 del decreto legislativo 81/2015. Ma quindi, nello specifico, se tali sgravi mi scadono il 22/03/2019, devo applicare l’incentivo dal 1° aprile o direttamente dal 23/03/2019?
Resto i attesa di un suo riscontro e ringrazio anticipatamente.
luglio 20, 09:23 Reply
1) Come si attiva il bonus strutturale per assunzioni a tempo indeterminato? C’è una sezione specifica all’interno della piattaforma INPS che permette di richiedere questo bonus strutturale?
2) Il bonus strutturale è cumulabile con l’Occupazione NEET?
In attesa di un sicuro riscontro Le auguro buon lavoro,
giugno 04, 12:57 Reply
Grazie dott. Massi,
quindi è possibile beneficiare dell’incentivo al quinto anno (legge di bilancio 2018) quindi nel 2022 e contemporaneamente beneficiare dell’incentivo occupazione NEET al primo anno? Quindi in capo allo stesso lavoratore e azienda posso beneficiare di 2 incentivi, uno al primo anno e uno al quinto anno, sempre se da oggi al 2022 non cambi nulla nell’aspetto normativo.
giugno 03, 09:22 Reply
Spett.le dott. Massi,
il 13 Marzo un quotidiano ha pubblicato una tabella con le migliori combinazioni di risparmio contributivo per assunzioni a tempo indeterminato o in apprendistato. Pertanto, Le chiedo conferma della possibile combinazione in apprendistato dell’esempio di seguito riportato.
RISPARMIO SUI CONTRIBUTI con una retribuzione annua lorda di 25 mila euro.
INCENTIVO I anno II anno III anno IV anno V anno Totale
Migliore 7.500 4.597 4.597 4.597 3.000 24.294 (64%)
In attesa di gentile riscontro, La ringrazio e saluto cordialmente.
giugno 04, 10:09 Reply
La combinazione tra assunzione con rapporto di apprendistato di un giovane profilato in Garanzia Giovani tra i benefici contributivi previsti dal decreto direttoriale n. 3/2018 e quelli previsti dal comma 100 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 è foriera di notevoli vantaggi che assumono, un valore ancora maggiore, rispetto all’esempio considerato, se il rapporto riguarda un giovane assunto nel settore artigiano ove la contribuzione propria dell’apprendistato è più lunga di quella prevista in via ordinaria.
Per quel che riguarda l’esempio (credo che sia stato riportato sul Sole 24 ore), Le posso assicurare che le circolari INPS prevedono questa combinazione nel rispetto, però, della presenza di requisiti oggettivi e soggettivi previsti dalle nostre norme interne e dalla disciplina comunitaria.

References: art. 31
 art. 3
 art. 13
 art. 24
 art. 2112
 sentenza 
 art. 1
 art. 118
 art. 1406
 art. 2112