Source: http://kanzlei-pahde.de/news.html
Timestamp: 2020-07-08 02:30:09+00:00

Document:
Pahde & Partner | Wissenswertes
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2019 - 6 AZR 329/18 -
BAG: Unterrichtung des Betriebsrats über Arbeitsunfälle von Fremdpersonal
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12. März 2019 - 1 ABR 48/17 -
Kirchliche Träger dürfen konfessionslose Stellenbewerber nicht benachteiligen
Für kirchliche Arbeitgeber wird es künftig schwerer, konfessionslose Stellenbewerber in der Besetzung von ausgeschriebenen Stellen abzulehnen. Die neueste Entscheidung am Erfurter Bundesarbeitsgericht (BAG) vom 25. Oktober 2018 hat einer Klägerin Recht gegeben und auf Benachteiligung wegen der Religion einen Schadensersatzanspruch gegenüber dem evangelischen Einrichtungsträger anerkannt.
Zum Hintergrund: Eine diakonische Einrichtung der evangelischen Kirche hatte eine Referentenstelle mit Aufgaben im Bereich der Erarbeitung eines Berichts zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland ausgeschrieben und hierfür auch die Mitgliedschaft in einer christlichen Kirche als Stellenvoraussetzung benannt. Die konfessionslose Klägerin bewarb sich um die Stelle, erhielt jedoch keine Einladung zum Vorstellungsgespräch. Die Stelle wurde mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Daraufhin klagte die konfessionslose Bewerberin auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen Benachteiligung aus religiösen Gründen (§ 9 Abs. 1 AGG) und forderte eine Entschädigung in Höhe von knapp 10.000 Euro.
Das zuständige Arbeitsgericht hatte jedoch nur eine wesentlich geringere Summe als Entschädigung zugesprochen, sodass sie den weiteren Klageweg beschritt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hingegen wies die Klage insgesamt ab. Erst in der Revision vor dem BAG hat die Klägerin nun zumindest teilweise Erfolg und erhält eine Entschädigung in Höhe von knapp 4.000 Euro.
Als bedeutsam ist an der Entscheidung zu bewerten, dass das Gericht die in § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigte unterschiedliche Behandlung von Personen bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften durch das Urteil eingeschränkt hat. Das Gericht hat die Richtlinie der Europäischen Gemeinschaft (Art. 4 Abs.2 Richtlinie 2000/78/EG) zur Begründung herangezogen, die eine Ungleichbehandlung wegen der Religion nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt. Demnach ist die Ablehnung oder Nichtberücksichtigung eines konfessionslosen Stellenbewerbers durch kirchliche Arbeitgeber nur dann zulässig, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art der Tätigkeiten eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstelle und das Ethos der Organisation beeinträchtigt würde. Dies sah das BAG in diesem Fall anders und erkannte in der ausgeschriebenen Referentenstelle keine solche Anforderung.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 -
Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Pauschale von 40 € bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung
Zahlt der Arbeitgeber das Entgelt nicht zu dem vereinbarten Zeitpunkt, gerät er in Verzug. Ob ein Arbeitnehmer dann neben dem Entgelt auch eine Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB fordern kann, war seit längerem unter den Juristen streitig. Dort steht u.a., dass der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro hat. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden: Der klagende Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Pauschale von 40 Euro.
Dieser verlangte neben einer monatlichen Besitzstandzulage für drei Monate auch jeweils auch eine Pauschale à 40 €. Entgegen den Vorinstanzen, die der Klage stattgegeben hatten, ist der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts der Auffassung, dass § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung den Anspruch auf die 40 €-Pauschale ausschließt. Danach soll nicht nur ein Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten (Anwaltskosten) ausgeschlossen sein, sondern auch ein Anspruch auf die Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB.
Ein kleines Trostpflaster bleibt: der Arbeitnehmer kann wenigstens eine Verzinsung des nicht gezahlten Entgeltes verlangen – fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2018 - 8 AZR 26/18 -
Erkrankung, Tätigkeitsverbot und Quarantäne infolge des Corona-Virus
Was passiert eigentlich mit meinem Lohn, wenn ich wegen eines Verdachts auf eine ansteckende Krankheit nicht arbeiten kann/darf?
1. Entgeltfortzahlung wegen Krankheit
Wenn ein Arbeitnehmer erkrankt und dadurch Entgeltausfall hat, gilt zunächst das Entgeltfortzahlungsgesetz. Danach stehen dem Arbeitnehmer bis zu sechs Wochen Entgeltfortzah-lung wegen derselben Erkrankung zu (§ 3 EFZG). Dies beträgt 100 % des regelmäßigen Arbeitsentgeltes, also ohne Überstunden (§ 4 EFZG).
Dauert die Erkrankung länger als sechs Wochen, fällt regelmäßig Krankengeld an. Dieses be-trägt 70 % des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 % des Nettoverdienstes (§ 47 SGB V). Krankengeld wird bis zur Dauer von 78 Wochen gezahlt, einschließlich der sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
Dauert die Erkrankung länger als 78 Wochen, besteht regelmäßig ein Anspruch aus Arbeitslo-sengeld I, obwohl das Arbeitsverhältnis weiter besteht (Nahtlosigkeits-Arbeitslosengeld nach § 145 SGB III).
2. Quarantäne und Hausarrest
Nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) darf die jeweils zuständige Landesbehörde gegen-über ansteckungs- und krankheitsverdächtigen Menschen Maßnahmen ergreifen, die die Grundrechte der Bürger einschränken. Insbesondere darf sie Ansteckungsverdächtigen Quarantäne verordnen (Absonderung nach § 30 IfSG) oder ein berufliches Tätigkeitsverbot aufer-legen (§ 31 IfSG). Die Maßnahmen werden in NRW durch die Ordnungsbehörden der Städte und Gemeinden ergriffen (§ 3 Verordnung zur Regelung von Zuständigkeiten nach dem In-fektionsschutzgesetz NRW –ZVO-IfSG-).
In diesen Fällen steht dem ansteckungs- und krankheitsverdächtigen Arbeitnehmer, nicht aber den kranken Arbeitnehmer eine Entschädigung zu. Diese beträgt in den ersten sechs Wochen 100 % des Netto-Arbeitsentgeltes (§56 Abs. 3 IfSG) und wird vom Arbeitgeber ausgezahlt. Dieser bekommt die Zahlung von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG). Das sind in NRW die Landschaftsverbände (§ 8 Abs. 1 ZVO-IfSG NRW). Nach Ablauf der sechs Wochen ist die Entschädigung in derselben Höhe direkt über die zuständige Landesbehörde zu beziehen.
LWL-Antragsformular Arbeitgeber:
https://www.lwl-soziales-entschaedigungsrecht.de/media/filer_public/cd/09/cd09f2f5-0c38-464d-a631-d2922cc57e8d/antrag_nach_dem_bvg.pdf
LWL-Antragsformular Arbeitnehmer:
LVR-Antragsformular Arbeitgeber:
https://formulare.lvr.de/lip/form/display.do?%24context=6092E36C46268635A0A7
LVR-Antragsformular Arbeitnehmer:
Wird leider im Netz nicht veröffentlicht
27.02.2020, RA Klaus Pahde
Wann haftet ein Arbeitnehmer für Schäden an den Betriebsmitteln?
Ein bisschen zu schnell mit dem Gabelstapler unterwegs und dann mit einem anderen Fahrzeug in den Gängen kollidiert. Einmal nicht schnell genug den Aus-Knopf an der Maschine gedrückt und die automatische Anlage hat fünf Minuten Ausschuss produziert.
Wer haftet eigentlich für Schäden an den Betriebsmitteln, die durch Arbeitnehmer herbeigeführt werden? Grundsätzlich erkennt die Rechtsprechung eine besonders hohe Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer und hat dieser mit einem Modell des innerbetrieblichen Schadenausgleiches Rechnung getragen. Konkret: Es werden vier Stufen von Fahrlässigkeit als Bestimmungsrahmen für eine mögliche Arbeitnehmerhaftung vorgegeben. Bei Stufe I “Leichteste Fahrlässigkeit“ , gemeint sind einfache Versehensfehler, muss der Arbeitgeber den Schaden vollständig tragen. Arbeitsfehler die hierdurch beschrieben werden, sind Fehler, die jedem noch so sorgfältig arbeitenden Menschen passieren. Schließlich ist hiervor auch der Arbeitgeber nicht gefeit.
Die nächste Stufe bezeichnet Fälle »Mittlerer Fahrlässigkeit«. Hier kann der Arbeitnehmer schon damit rechnen, für verursachte Schäden zu haften. Etwa dann, wenn er zum Beispiel als Berufskraftfahrer vergisst, die Handbremse beim Abstellen eines LKW zu betätigen und bei entsprechender Sorgfalt den betrieblichen Unfallschaden hätte vermeiden können. Im Regelfall hätte der Arbeitgeber das Recht, die Hälfte des Schadens gegenüber dem Arbeitnehmer geltend zu machen. Kommt es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung sind Schadensanlass, Schadenshöhe und –folgen zusammen mit dem Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers und seiner Position im Betrieb zu berücksichtigen. Allerdings kennt das Bürgerliche Gesetzbuch auch die Verpflichtung zu Lasten des Arbeitgebers, mögliche Schäden angemessen zu versichern. In diesem Beispiel durch eine Vollkaskoversicherung. Hat der Arbeitgeber dies versäumt, kann ein Arbeitnehmer allenfalls in Höhe der möglichen Selbstbeteiligung, die bei einer solchen Versicherung zu vereinbaren gewesen wäre, in Haftung genommen werden.
Bei Stufe III des Schadensausgleichsmodells kennt die Rechtsprechung den Terminus »Grobe Fahrlässigkeit«. Wenn wir beim Beispiel Straßenverkehr bleiben, bedeutet grobe Fahrlässigkeit zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer eine schon mehrere Sekunden rot geschaltete Ampel wissentlich überfahren hat und dadurch einen Unfallschaden verursacht hat. Hier wird der Arbeitnehmer in voller Höhe haften – vorausgesetzt, Schaden und Verdienst stehen in einem angemessenen Verhältnis. Wenn nicht, wird das Gericht eine bestimmte Quote festsetzen, zu der der Arbeitnehmer den Schaden begleichen muss.
Bei »gröbster Fahrlässigkeit« erkennen die Gerichte nicht mehr auf eine Haftungsbeschränkung – Stufe IV im Schadensausgleichsmodell bewertet diese Fehler wie vorsätzlich begangene Fehler in der Arbeitserledigung. Eine grundlose Umgehung oder Nichtbeachtung unabdingbarer Sicherheitsvorkehrungen etwa, könnte diese Kompletthaftung auslösen. Vorsatz hingegen ist immer dann gegeben, wenn ein Arbeitnehmer mit Absicht so handelt, um ausdrücklich einen Schaden zu verursachen. Für alle Fälle der hier beschriebenen Haftungsbeschränkungen auf Seiten der Arbeitnehmer gelten jedoch zwei Voraussetzungen: die Schäden müssen während der betrieblichen Tätigkeit verursacht worden sein und bei Tätigkeiten entstanden sein, die zur Erfüllung des individuellen Arbeitsvertrages notwendig waren oder im betrieblichen Interesse lagen.
Wettfahren mit dem betrieblichen Gabelstapler gehören dann wohl ebenso wenig dazu, wie Seilchenspringen mit Elektrokabeln im Schaltschrankbau.

References: § 9
 § 288
 § 12
 § 288
 § 145
 § 30