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Timestamp: 2020-02-18 00:19:15+00:00

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Wiederverheiratete Chefärzte und konfessionslose Bewerber – der EuGH und das Kirchenarbeitsrecht - Küttner Blog - Küttner Rechtsanwälte – Fachkanzlei für Arbeitsrecht
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Der katholische Kläger war Chefarzt und bei der Beklagten, einem in der Rechtsform der GmbH betriebenen katholischen Krankenhaus, angestellt. In seinem Dienstvertrag war die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes vom 22. September 1993" für verbindlich erklärt. Danach war für katholische Mitarbeiter der Abschluss einer nach dem Verständnis der Kirche ungültigen Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß anzusehen. Dies konnte zur Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen führen. Nachdem sich der Kläger von seiner damaligen Ehefrau scheiden gelassen hatte, heiratete er im August 2008 erneut standesamtlich. Die Beklagte erfuhr davon und kündigte das Arbeitsverhältnis unter Verweis auf die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes". Die erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers hatte zunächst in allen Instanzen Erfolg. Auf die von der Beklagten eingelegte Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2011 hob das BVerfG dieses Urteil auf und verwies die Sache zurück. Das BAG hatte sich erneut mit dem Fall zu befassen, entschied aber nicht im Sinne des BVerfG, sondern wandte sich an den EuGH.
1. Entscheidung des BAG (8. September 2011 – 2 AZR 543/10)​
Das BAG stellte in seiner ersten Entscheidung aus dem Jahr 2011 zunächst fest, dass der Kläger durch die Wiederheirat gegen die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes" verstoßen habe. Da die „Grundordnung" für katholische und sonstige Mitarbeiter unterschiedliche Loyalitätspflichten regelt, liege nach Auffassung des BAG eine Ungleichbehandlung wegen der Religion vor. Der Kläger wäre nämlich nicht gekündigt worden, wenn er nicht katholisch gewesen wäre. Diese Ungleichbehandlung sei zwar nach § 9 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts gerechtfertigt. Im Rahmen einer Abwägung der beiderseitigen Interessen stellte das BAG aber fest, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar und die Kündigung daher unwirksam sei. Dabei berücksichtigte das BAG, dass bei der Beklagten auch nicht-katholische Personen mit leitenden Aufgaben betraut wurden. Zudem seien in der Vergangenheit im Falle einer Wiederheirat nicht immer arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen worden. So wurden mehrfach Chefärzte beschäftigt, die als Geschiedene erneut geheiratet haben.
2. Entscheidung des BVerfG (22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12)​
Nach Art. 140 des Grundgesetzes (GG) sind die Vorschriften der Weimarer Reichsverfassung (WRV) über die Rechte der Kirchen Bestandteil unseres Grundgesetzes. Art. 137 Abs. 3 WRV bestimmt, dass die Kirche ihre inneren Angelegenheiten selbständig regeln kann. Daher geht das BVerfG davon aus, dass kirchliche Arbeitgeber grundsätzlich frei darin seien, Loyalitätsanforderungen an ihre Mitarbeiter zu stellen. Insofern haben Gerichte – nach Ansicht des BVerfG – nur zu prüfen, ob diese Loyalitätsanforderungen plausibel seien. Wenn also die Kirche in ihrer Grundordnung plausibel regelt, dass eine Wiederheirat für katholische Mitarbeiter eine Loyalitätsverletzung darstellt, haben staatliche Gerichte dies grundsätzlich zu akzeptieren. Zwar sind nach der Rechtsprechung des BVerfG die Grundrechte des Arbeitnehmers mit dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche abzuwägen, letzterem komme aber ein besonderes Gewicht zu. Arbeitnehmer, welche in Kenntnis der kirchlichen Loyalitätspflichten ein Arbeitsverhältnis mit der Kirche eingehen, nehmen eine bewusste Beschränkung ihrer Freiheitsrechte hin. Nach diesen Grundsätzen sah das BVerfG insbesondere die vom BAG vorgenommene Interessenabwägung als „verfassungsrechtlich nicht haltbar" an. Durch eine solche Abwägung nehme ein staatliches Gericht nämlich eine Bewertung der Schwere eines Loyalitätsverstoßes vor. Dies obliege hingegen alleine der Kirche, da es Ausdruck des verfassungsrechtlich verankerten Selbstbestimmungsrechts sei. Das BVerfG hob das Urteil daher auf und verwies die Sache zurück an das BAG.
Nach der Entscheidung zum „konfessionslosen Bewerber" ist innerhalb weniger Monate die zweite Entscheidung des EuGH ergangen, welche die Befugnisse und Selbstbestimmungsrechte der Kirchen merklich begrenzt. Die Anforderungen der Kirche an ein loyales Verhalten ihrer Mitarbeiter unterliegen einer stärkeren Kontrolle. Je weiter sich eine Tätigkeit dabei von der Verkündung des Glaubens entfernt, desto schwieriger wird es sein, die Beachtung kirchlicher Loyalitätspflichten nachvollziehbar zu begründen. In Bezug auf einen Chefarzt, der bei einem privatrechtlich organisierten Krankenhaus angestellt ist, hat der EuGH erhebliche Zweifel geäußert. Mittlerweile hat die katholische Kirche ihre „Grundordnung" angepasst und das Eingehen einer kirchenrechtlich unzulässigen Ehe nur dann als kündigungsrelevant eingestuft, wenn es geeignet sei, „erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft" zu erregen. Dennoch bleiben die Einzelheiten spannend. So stellt sich etwa die Frage, wie die Kirche mit einer gleichgeschlechtlichen Ehe umgeht und für welche Tätigkeiten welche Loyalitätsanforderungen gelten können. Zudem deutet sich ein Konflikt zwischen dem BVerfG und dem EuGH an, scheint letzterer dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht doch einen geringeren Stellenwert beizumessen.

References: EuGH 
 § 9
 Art. 140
 Art. 137
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH