Source: https://www.etl-rechtsanwaelte.de/stichworte/arbeitsrecht/videoueberwachung-am-arbeitsplatz
Timestamp: 2020-08-04 02:10:04+00:00

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Stichworte Arbeitsrecht: Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Achtung: Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf die derzeit bestehende Rechtslage nach dem BDSG. Ab dem 25.05.2018 wird das BDSG durch die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) beeinflusst werden. Das alles hat Auswirkungen auf die Videoüberwachung am Arbeitsplatz. Siehe zum neuen Datenschutzrecht auch den Beitrag Byers/Wenzel, BB 2017, 2036 ff.
Betriebsinhaber können aus verschiedenen Gründen das Bedürfnis haben, eine Videoüberwachung im Betrieb durchzuführen. Dies dient häufig in erster Linie dem Schutz vor unbefugten Übergriffen Dritter, beispielsweise in Verkaufsräumen mit Bargeldverkehr. Eine Videoüberwachung kann insoweit sowohl für Abschreckung als auch für eine wertvolle Beweissicherung sorgen. Hierbei sind aufgrund des damit verbundenen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer die vom Gesetzgeber und von der Rechtsprechung eng gesteckten Grenzen zu beachten. Dies gilt insbesondere dann, wenn auch die eigenen Mitarbeiter - ob gewollt oder ungewollt - in die Überwachung mit einbezogen werden.
Zulässigkeit und Grenzen der Videoüberwachung
Die Videoaufzeichnung von Personen stellt stets einen Eingriff in deren allgemeines Persönlichkeitsrecht gem. Art. 2 Abs. 1 i. V. m Art. 1 Abs. 1 GG dar. Dieses umfasst neben dem Recht am gesprochenen Wort auch das Recht am eigenen Bild. Tonaufnahmen dürften vor dem Hintergrund der Regelung in § 201 StGB (Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes) generell unzulässig sein. Aber auch die Entscheidung, ob Filmaufnahmen gemacht und möglicherweise verwendet werden dürfen, gehört grundsätzlich zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden Menschen (BAG, Urt. v. 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13).
Die Videoüberwachung bedarf daher stets einer besonderen Rechtfertigung. Da sie die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten beinhaltet, unterliegt sie dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das mit aufgrund entsprechender Befugnissen die Videoüberwachung rechtfertigen kann Welche Vorschriften zu berücksichtigen sind, hängt in erster Linie von der örtlichen Lage sowie dem Zweck der Überwachung ab.
Allgemeine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume
Die offene Videoüberwachung in für den Kundenverkehr geöffneten Räumen (z. B. Verkaufsräume von Geschäften, Supermärkten, Fitnessstudios, Restaurants und Schalterhallen von Banken) kann gem. § 6b BDSG zulässig sein, sofern sie ausschließlich den Zwecken der Wahrnehmung des Hausrechts oder der Gefahrenabwehr, z. B. der Verhütung von Vandalismus oder von Vermögensdelikten Dritter dient.
Die Wahrnehmung des Hausrechts (§ 6b Abs. 1 Nr. 2 BDSG) umfasst die Befugnis, darüber entscheiden zu können und zu dürfen, wer bestimmte Gebäude oder befriedetes Besitztum betreten und darin verweilen darf. Der Hausrechtsinhaber ist berechtigt, die zum Schutz des Objekts, der sich darin aufhaltenden Personen sowie zur Abwehr unbefugten Betretens erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen. Dies umfasst auch das Recht, Störer zu verweisen und ihnen das Betreten für die Zukunft zu untersagen. Die Überwachung muss allerdings zur Wahrnehmung dieses Hausrechts erforderlich sein. Die Erforderlichkeit setzt voraus, dass die Maßnahme geeignet ist, d. h. das Überwachungsziel tatsächlich erreicht wird, und dass dafür kein anderes, gleich wirksames, aber den Betroffenen weniger in seinen Rechten beeinträchtigende Mittel zur Verfügung steht.
Wird die Überwachung auf vermeintliche berechtigte Interessen für konkret festgelegte Ziele (§ 6b Abs. 1 Nr. 3 BDSG) gestützt, muss nachvollziehbar sein, dass das festgelegte Ziel mit der Überwachung tatsächlich erreicht werden kann. So dürfte beispielsweise die offene Videoüberwachung der Eingänge und des Freiwahlbereichs einer Apotheke nicht unter Verweis auf berechtigte Interessen gerechtfertigt sein, wenn es bislang nicht zu Vandalismus oder Warenfehlbeständen gekommen war und dies auch nicht anhand objektiver Anhaltspunkte zu befürchten ist (vgl. VG Saarlouis, Urt. v. 29.01.2016 - 1 K 1122/14).
Inwieweit auch eine heimliche Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume mit den vorgenannten Maßgaben zulässig ist, ist höchstrichterlich noch nicht abschließend geklärt. Die herrschende Meinung verneint dies unter Verweis auf den Wortlaut der Regelung in § 6b Abs. 2 BDSG, wonach die Überwachung durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen sei. Dazu genügt in der Regel ein aussagekräftiges Hinweisschild. Erkennbar zu machen ist ferner die verantwortliche Stelle, damit der Betroffene seine Rechte wahrnehmen kann.
Liegen die genannten Voraussetzungen einer zulässigen Videoüberwachung nicht vor, kommt zur Rechtfertigung der Maßnahme nur noch der Abschluss einer geeigneten Vereinbarung in Betracht, mit der die Kunden ihr Einverständnis in die Videoüberwachung geben. Diese sollte allerdings sorgfältig formuliert werden, da sie als Allgemeine Geschäftsbedingung einer strengen Wirksamkeitskontrolle unterliegt. So hat beispielsweise das LG Koblenz bei einer Videoüberwachung in einem Fitnessstudio klargestellt, dass lediglich ein Hinweis auf die Überwachung von Teilbereichen” aufgrund der damit einhergehenden Beurteilungsspielräume nicht genügt, da nicht hinreichend konkretisiert wird, welche Bereiche davon betroffen sind. Auch die Vereinbarung einer einzelfallbezogenen Speicherung von Kundendaten benachteilige die Kunden unangemessen, wenn auch hier der Zweck und der Umfang nicht ausreichend konkretisiert wurden und somit eine Speicherung der Daten vorgenommen werden könnte, die über das erforderliche Maß hinausgehen würde (vgl. LG Koblenz, Urt. v. 19.12.2013 - 3 O 205/13).
Werden in öffentlichen Räumen tätige Arbeitnehmer zufällig in eine - nach den oben genannten Kriterien zulässige - Überwachung einbezogen, ist dies grundsätzlich ein zu akzeptierender Umstand. Die Arbeitnehmer befinden sich in einem Umfeld, in dem sie nicht damit rechnen können, ständig unbeobachtet zu sein. Sofern also die Überwachung des Kundenverkehrs den Arbeitnehmern bekannt und zudem so ausgestaltet ist, dass sie den einzelnen Arbeitnehmer in zeitlicher Hinsicht nicht unverhältnismäßig belastet, ist sie in der Regel angemessen. Es sollte allerdings zudem sichergestellt werden, dass die gesammelten Daten umgehend nach Zweckerreichung wieder gelöscht werden. Generell ist für die Praxis zu empfehlen, dass der Sichtbereich der Kamera - gerade in Kassenbereichen - vorsichtshalber ausschließlich den Bereich erfasst, in dem sich die Kunden aufhalten.
Gezielte Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Bezieht sich die Videoüberwachung allerdings gezielt auf den Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers oder mehrerer Arbeitnehmer, sind die Anforderungen an die betrieblichen Interessen noch höher gesteckt. Eine solche Überwachung stellt nach der Rechtsprechung einen derart schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht von Arbeitnehmern dar (grundlegend BAG, Urt. v. 27.03.2003 - 2 AZR 51/02), dass sie nur entweder durch überwiegende schutzwürdige Belange des Arbeitgebers (vgl. BAG, Beschluss v. 14.12.2004 - 1 ABR 34/03) oder durch eine wirksame schriftliche Einwilligung des Betroffenen gerechtfertigt werden kann. Der Umstand, dass sich die Kamera nur bei Bewegung ein- und dann wieder ausschaltet, schließt nicht die Vermutung einer erheblichen Persönlichkeitsrechtsverletzung durch Videoüberwachung am Arbeitsplatz aus (LAG Hamm, Urt. v. 30.10.2012 - 9 Sa 158/12).
Als Rechtsgrundlage für den Eingriff kommt § 32 BDSG in Betracht. Danach ist eine Überwachung zur Aufdeckung von Straftaten zulässig. Dies setzt allerdings voraus, dass der durch konkret nachweisbare Momente begründete Verdacht einer bestimmten strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht (BAG, Urt. v. 21.11.2013 - 2 AZR 797/11). Sofern die Videoüberwachung hingegen ohne einen solchen konkreten Anlass durchgeführt wird, ist sie von vorneherein als unzulässig anzusehen (vgl. BAG, Urt. v. 19.02.2015 - 8 AZR 1007/13; ArbG Frankfurt, Urteil vom 27.01.2016 - 6 Ca 4195/15; ArbG Düsseldorf, Urt. v. 03.05.2011 - 11 Ca 7326/10). Die lediglich allgemein und ohne konkreten Anlass geäußerte Sorge vor Diebstählen allein genügt nicht zur Rechtfertigung der Einführung einer Videoüberwachung (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.5.2013 - 2 Sa 540/12).
Die heimliche Videoüberwachung beispielsweise von Kassen kann zulässig sein, wenn und solange angesichts erheblicher Kassendifferenzen der Verdacht der Unterschlagung gegen die im Kassenbereich tätigen Arbeitnehmer besteht (BAG, Urt. v. 27.03.2003 - 2 AZR 51/02). Gleiches gilt für die Überwachung im Verkaufsraum bei nachweisbaren Inventurdifferenzen, die den Verdacht auf Diebstähle durch Mitarbeiter begründen (BAG, Urt. v. 21.6.2012 - 2 AZR 153/11; LAG Köln, Urteil v. 8.5.2015 - 4 Sa 1198/14). Besteht ein begründeter Anlass, sind die Verdachtsmomente vom Arbeitgeber vor Beginn der Maßnahme zu dokumentieren, d. h. es müssen Schaden, Kreis der Verdächtigten und Indizien, warum die überwachten Personen verdächtig sind, schriftlich oder elektronisch fixiert werden.
Aber selbst dann muss die Überwachung auch noch erforderlich sein. In dem Begriff der Erforderlichkeit steckt die Kernfrage nahezu aller im Zusammenhang mit der Frage der Zulässigkeit einer Videoüberwachung stehenden Streitigkeiten. Es ist insoweit stets wischen den schutzwürdigen betrieblichen Interessen des Betriebsinhabers und jenen des gefilmten Betroffenen abzuwägen. Hier kommt es auf die Umstände des jeweiligen Einzelfalles an. Die Abwägung gestaltet sich in der Regel als äußerst schwierig. Insbesondere Art und Ausmaß dürfen im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sein. Es sind neben dem Zweck der Überwachung viele Umstände von Bedeutung, etwa in welcher Art von Betriebs- oder Geschäftsräumen die Überwachung stattfindet, wie viele Arbeitnehmer Beeinträchtigungen ausgesetzt sind, welches Ausmaß diese Beeinträchtigungen haben, ob gerade die betroffenen Arbeitnehmer hierfür einen Anlass gegeben haben, ob sie als Personen anonym bleiben, welche Umstände und Inhalte von Verhalten und Kommunikation erfasst werden können und welche Nachteile den betroffenen Arbeitnehmern durch die Maßnahme drohen. Die Intensität einer Beeinträchtigung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts hängt zudem maßgeblich von der Dauer und der Art der Überwachungsmaßnahme ab. Weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts müssen ergebnislos ausgeschöpft sein, sodass die verdeckte Videoüberwachung damit das praktisch einzig verbleibende Mittel darstellt. Hier ist auf die Umstände des konkreten Einzelfalles anzustellen. So scheidet eine Videoüberwachung etwa aus, sofern der Kreis der überwachten Personen zu weit gefasst wird oder wenn mildere Mittel wie beispielsweise der Einsatz einer Aufsichtsperson zur Verfügung stehen. Zudem ist die offene Videoüberwachung regelmäßig das gegenüber der verdeckten Überwachung mildere Mittel.
Unabhängig von den Vorgaben des § 32 BDSG kann die Videoüberwachung gerechtfertigt und damit zulässig sein, wenn die betroffenen Arbeitnehmer ihr schriftliches Einverständnis zu der Überwachung gegeben haben. Die Grundlage dafür bietet § 4a Abs.1 S. 1 BDSG.
Die Rechtsprechung geht zwar allein vor dem Hintergrund der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer nicht von einer generellen Unwirksamkeit der Einwilligung von Arbeitnehmern aus (vgl. BAG, Urt. v. 11.12.2014 - 8 AZR 1010/13; BAG, Urt. v. 21.11.2013 - 2 AZR 797/11). Selbst wenn jedoch eine solche Einwilligung vorliegen sollte, dürfte es sich hierbei für die Praxis gleichwohl um ein einigermaßen schwaches Argument für die völlige Unbedenklichkeit einer Videoüberwachung handeln, da sie von den Arbeitnehmern bei lebensnaher Betrachtung in aller Regel nicht komplett aus freien Stücken erteilt wird. Insbesondere eine pauschal im Arbeitsvertrag enthaltene Einwilligung ist insoweit mit Vorsicht zu genießen. Die Einholung einer Einwilligung für den jeweiligen Einzelfall dürfte jedoch, insbesondere wenn es um die Aufdeckung von Straftaten geht, in der Regel unpraktisch sein.
Videoüberwachung in sonstigen Räumen
Eine Videoüberwachung kann auch außerhalb der eigentlichen Arbeitsplätze aus den oben genannten Gründen zulässig sein, beispielsweise wenn sie zur Diebstahlsaufklärung in Lagerräumen erfolgt (ArbG Oberhausen, Urt. v. 25.02.2016 - 2 Ca 2024/15; LAG Niedersachsen, Urt. v. 09.04.2010 - 15 Sa 261/09).
In Bereichen, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen, ist sie allerdings grundsätzlich unzulässig und kann gem. § 201a StGB sogar strafbar sein, da keine schützenswerten betrieblichen Interessen bei einer Überwachung denkbar sind. Dies gilt insbesondere für Pausen-, Toiletten-, Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume, die der Privat- und Intimsphäre zuzuordnen sind.
Konsequenzen einer unzulässigen Videoüberwachung
Ein betroffener Arbeitnehmer bzw. Dritter kann vom Betriebsinhaber die sofortige Unterlassung der unzulässigen Überwachungsmaßnahme verlangen. Zudem steht ihm ein Anspruch auf Löschung der unzulässigen Aufnahmen zu (vgl. auch §§ 6b Abs. 5, 35 Abs. 3 BDSG). Solange der Betriebsinhaber diesem Verlangen nicht nachkommt, kann einem betroffenen Arbeitnehmer sogar ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zustehen, sofern er ansonsten unter einem unzumutbaren Überwachungsdruck weiter arbeiten müsste.
Die unzulässige Videoüberwachung kann darüber hinaus auch einen Schmerzensgeldanspruch des Betroffenen begründen. Der Anspruch hängt sowohl von dem Grunde als auch hinsichtlich der Anspruchshöhe von der Art und Intensität der durch die Überwachung hervorgerufenen Belastung ab. Muss beispielsweise ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit von acht Stunden am Tag – abgesehen von kurzen Zwischenpausen, Toilettengänge oder dergleichen – vor der laufenden Videokamera verbringen, stellt dies einen derart erheblichen Eingriff in das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar, dass ein Schmerzensgeld in Höhe von 3.500,00 EUR gerechtfertigt sein kann (ArbG Frankfurt, Urt. v. 08.11.2013 - 22 Ca 9428/12). Das LAG Hamm hat in einem ähnlichen Fall ein Schmerzensgeld in Höhe von 4.000 EUR als angemessen erachtet (LAG Hamm, Urt. v. 30.10.2012 - 9 Sa 158/12).
Ist die Videoüberwachung von Arbeitnehmern unzulässig, scheidet die Verwertung der im Rahmen der Überwachung gewonnenen Erkenntnisse in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren aus. Sie unterliegen einem sog. Beweisverwertungsverbot (vgl. BAG, Urt. v. 21.06.2012 - 2 AZR 153/11; ArbG Düsseldorf, Urt. v. 03.05.2011 - 11 Ca 7326/10). Von diesem Verbot umfasst ist auch die Vernehmung von Personen, die den Inhalt des Videobands zur Kenntnis genommen haben (ArbG Frankfurt, Urt. v. 25.01.2006 - 7 Ca 3342/05).
Die technische Entwicklung in den vergangenen Jahren erleichtert eine Videoüberwachung in Betrieben. Deren Umsetzung ist jedoch in rechtlicher Hinsicht an strenge Voraussetzungen geknüpft. Ob und inwieweit eine Überwachungsmaßnahme diese Voraussetzungen erfüllt, ist eine Frage des jeweiligen Einzelfalles. Angesichts der bei Unzulässigkeit einer Maßnahme drohenden Konsequenzen – und dazu zählt natürlich auch die Gefährdung des Betriebsfriedens – ist zu empfehlen, frühzeitig anwaltlichen Rat einzuholen.
Siehe auch den Beitrag von Thüsing/Schmidt in DB 2017, 2608.

References: Art. 2
 Art. 1
 § 201
 § 6
 § 6
 § 32
 § 32
 § 4
 § 201