Source: https://www.laleggepertutti.it/276003_soppressione-posto-di-lavoro-e-licenziamento
Timestamp: 2019-03-22 03:04:18+00:00

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Soppressione posto di lavoro e licenziamento
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: la soppressione della mansione non deve necessariamente dipendere da condizioni di crisi aziendale.
Il tuo datore di lavoro, dopo averti chiamato in privato, ti ha consegnato una lettera di licenziamento. La giustificazione è abbastanza lapidaria: l’azienda intende procedere alla soppressione del posto di lavoro a cui sei stato sino ad oggi adibito. Le tue mansioni in parte cesseranno, in parte saranno avocate da un altro dipendente. La lettera parla in generale di un processo di riorganizzazione interno ma non fa alcun riferimento a una crisi o al calo di commesse. Insomma, la società gode di ottima salute e gli affari vanno a gonfie vele. Come mai, allora, sei stato licenziato? È legittimo un comportamento del genere?
Se non trovi alcuna correlazione tra la soppressione del posto di lavoro e il licenziamento è perché, probabilmente, non sei al corrente degli ultimi orientamenti della Cassazione [1]. La Corte ha infatti abbandonato le tradizionali e rigorose posizioni a favore dei lavoratori sposando un’interpretazione più conforme alle attuali esigenze del mercato e di competitività delle imprese.
Se, tuttavia, il nuovo trand accorda una maggiore elasticità nell’individuazione delle ragioni che consentono al datore di lavoro di risolvere unilateralmente il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, non sono però cambiate le regole processuali, quelle cioè in merito al cosiddetto «onere della prova»: ciò significa, in termini molto pratici, che al dipendente basta semplicemente contestare il licenziamento mentre la dimostrazione della legittimità di tale scelta spetta al datore.
Ma procediamo con ordine e vediamo cosa ha detto, di recente, la Suprema corte.
2 Licenziamento per soppressione del posto
3 Obbligo di repechage
4 Opposizione al licenziamento
Il licenziamento può essere di due tipi.
Il primo è quello disciplinare: è quello che origina da una condotta colpevole del dipendente. Non una qualsiasi condotta, ma una tanto grave da rompere definitivamente il rapporto di fiducia che lo lega al suo capo, tanto da far presumere a quest’ultimo che la prestazione non sarà più erogata in modo corretto. Il licenziamento insomma è l’ultima spiaggia, perché sanzioni meno gravi non avrebbero ragione di essere nei confronti di chi ruba, mente, si ribella, non va a lavorare, ecc.
Affinché il licenziamento disciplinare sia valido è necessario rispettare il procedimento di contestazione imposto dallo Statuto dei lavoratori. In particolare il datore deve:
inviare al dipendente una lettera in cui gli comunica l’intenzione di avviare il procedimento di constatazione dell’illecito ai fini dell’adozione della sanzione;
in questa lettera il dipendente viene informato dell’illecito contestatogli a ridosso dello stesso; non può cioè trascorrere troppo tempo. La descrizione della condotta incriminata deve essere sufficientemente precisa e contestualizzata, in modo da consentire l’esercizio del diritto di difesa;
entro 5 giorni dal ricevimento della lettera, il dipendente può presentare delle difese ed, eventualmente, chiedere anche di essere sentito personalmente;
non prima della scadenza dei cinque giorni o, se richiesto, dell’incontro personale, il datore di lavoro può emettere la decisione definitiva, comunicando al lavoratore la sanzione del licenziamento.
Il secondo tipo di licenziamento possibile è quello per ragioni aziendali collegate a crisi, ristrutturazione o riorganizzazione interna. È il cosiddetto «licenziamento per giustificato motivo oggettivo» che trae cioè motivo di essere da questioni collegate alla gestione dell’impresa, gestione che non può che essere rimessa nelle mani dell’imprenditore. Il giudice non può quindi entrare nel merito delle valutazioni del datore, ma può solo verificare se queste siano vere ed effettive o siano solo la scusa per liberarsi del dipendente. Quindi, in caso di opposizione del dipendente al licenziamento, il tribunale valuta solo se le motivazioni addotte nella lettera di licenziamento poggiano su circostanze reali. Spetta quindi al datore di lavoro la dimostrazione di aver detto la verità: è il cosiddetto «onere della prova».
Licenziamento per soppressione del posto
In quest’ottica il datore di lavoro può decidere di sopprimere le mansioni o il posto cui era addetto il dipendente senza perciò dover giustificare tale scelta con la crisi o il calo delle commesse. Anche una semplice ottimizzazione delle risorse e una riduzione dei costi inutili possono portare alla scelta del licenziamento. Secondo la consolidata giurisprudenza ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce l’unico presupposto a cui il datore di lavoro deve ancorarsi; è sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa.
Sarà dunque il datore di lavoro a dover dimostrare la sussistenza delle ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro che abbiano determinato il mutamento organizzativo.
Qualche esempio farà al caso nostro. È illegittimo il licenziamento motivato per soppressione di mansione se, al posto del dipendente licenziato, viene collocato un altro dipendente (anche se già presente nell’organico) chiamato a svolgere le stesse funzioni; in tal caso infatti i compiti cui il primo era adibito non sono affatto cessati ma sono ricoperti dal collega. È illegittimo il licenziamento di un dipendente per cessazione delle attività cui era adibito se, poche settimane dopo, viene assunta un’altra persona con le stesse funzioni. È invece legittimo il licenziamento di un lavoratore quando gran parte delle sue mansioni sono effettivamente cessante mentre solo una minima parte viene spalmata tra i suoi colleghi.
Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro deve verificare se, in azienda, esistono altre posizioni libere cui il dipendente può essere adibito prima della cessazione del rapporto di lavoro. È il cosiddetto obbligo di repechage o ripescaggio. Anche qui, dinanzi alla contestazione del licenziamento, la prova spetta all’imprenditore. Questi dovrà dimostrare al giudice che non esistono in azienda altre mansioni confacenti alla formazione del lavoratore licenziato a cui assegnarlo.
Per contestare il licenziamento, il dipendente deve opporsi alla lettera entro 60 giorni facendo in modo che, entro tale termine, la raccomandata giunga presso la sede legale dell’azienda. Nei successivi 180 giorni il suo avvocato dovrà depositare l’atto di ricorso in tribunale.
[1] Cass. sent. n. 4946/19 del 20.02.2019.
Autore immagine: datore di lavoro licenzia il dipendente di Unitone Vector
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 27 novembre 2018 – 20 febbraio 2019, n. 4946
Con ricorso al Tribunale di Bologna, C.E. , premesso di aver lavorato per la Datalogic s.p.a. (dapprima, nel 2008, come stagista, quindi con contratto di lavoro a termine e quindi, dal 1.3.11, in virtù di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato inquadrata nel VI livello del c.c.n.l. di categoria), deduceva di essere stata licenziata per giustificato motivo oggettivo in data 17.3.14 per asserita soppressione del ruolo di HR Generalist Automation, da ultimo ricoperto, chiedendo dichiararsi la natura subordinata del rapporto ab origine (con le conseguenti differenze retributive quantificate in Euro.32.351,34) e la nullità del licenziamento in quanto discriminatorio e comunque privo del dedotto giustificato motivo oggettivo dedotto, non provvisto peraltro di alcuna prova circa l’assolvimento dell’obbligo di repechage, con reintegra nel suo posto di lavoro ed il versamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento all’effettiva reintegra.
Radicatosi il contraddittorio, il Tribunale rigettava la domanda sia con ordinanza del 25.5.15, sia con sentenza n. 124/16.
Avverso tale sentenza proponeva reclamo la C. lamentando una errata valutazione delle risultanze istruttorie e l’insussistenza del g.m.o. di licenziamento in uno al mancato assolvimento dell’obbligo di repechage.
Con sentenza depositata il 9.6.16, la Corte d’appello di Bologna, nella resistenza della società, rigettava il reclamo, condannando la C. al pagamento delle spese di lite. Riteneva la Corte che sussistesse una crisi economica dell’azienda, non smentita dalla documentazione della lavoratrice, che comportò uno snellimento della struttura e soppressione del posto di lavoro de quo, con accorpamento a livello centrale delle relative funzioni, ritenendo in sostanza provata l’insussistenza di altre posizioni lavorative utili in azienda.
Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso la C. , affidato a cinque motivi, poi illustrati con memoria.
La Datalogic s.p.a. ha depositato unicamente procura speciale.
1.- Con il primo motivo la ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione della L. n. 604 del 1966, della, artt. 1175 e 1375 c.c..
Lamenta che la corte felsinea valutò erroneamente la recessione aziendale, in quanto riferita a periodo (trimestre) dell’anno precedente e non già al primo trimestre dell’anno 2014, essendo il licenziamento dell’aprile 2014.
2.- Con secondo motivo la ricorrente lamenta l’omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti (art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5), e cioè l’effettiva situazione economico-finanziaria della società al momento del licenziamento, come risultava dai documenti prodotti, evidenzianti che nel primo trimestre 2014 il Gruppo Datalogic non era affatto in forte recessione, bensì in fase di incremento degli utili.
3.- Con il terzo, quarto e quinto motivo la ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione dell’art. 2697 c.c., L. n. 604 del 1966, artt. 3 e 5, L. n. 223 del 1991, art. 8, comma 1, artt. 1175 e 1375 c.c., L. n. 300 del 1970, art. 18, e art. 2697 c.c., oltre ad omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti.
Lamenta che la sentenza impugnata ritenne erroneamente sussistente un giustificato motivo di licenziamento, senza considerare l’insussistenza delle ragioni addotte, il nesso di causalità con la propria posizione lavorativa ed il mancato assolvimento dell’obbligo di repechage, il cui onere della prova ricadeva sulla società e non sulla lavoratrice.
4.- I motivi, che per ragioni di connessione possono congiuntamente esaminarsi, sono fondati.
Deve innanzitutto rilevarsi che la sentenza impugnata risulta per lo più impegnata a confutare argomenti e documenti proposti dalla C. circa le condizioni economiche ed organizzative della società al momento del licenziamento, piuttosto che accertare gli effettivi requisiti che, secondo l’ormai stabile giurisprudenza di questa Corte, legittimano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con ciò effettivamente violando il canone di cui all’art. 2697 c.c..
A tal riguardo vanno rammentati i principi espressi da questa Corte in materia: “Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa”, ex aliis: Cass. n. 25201/16, n. 10699/17, n. 24882/17, etc. Ovviamente la prova della sussistenza delle ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro che abbiano determinato un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa grava interamente sul datore di lavoro L. n. 604 del 1966, ex art. 5.
Nella specie non risulta un adeguato accertamento delle suddette ragioni produttive organizzative, né gli elementi al riguardo forniti dall’azienda.
Ciò basta per l’accoglimento del ricorso e la cassazione ella sentenza impugnata.
A ciò può aggiungersi che anche riferimento all’obbligo di repechage, la sentenza nuovamente risulta far gravare sulla lavoratrice un onere di indicare, se non di dimostrare, che esistevano nell’impresa altre posizioni lavorative in cui la ricorrente avrebbe potuto essere utilmente ricollocata (ritenendo non pertinenti e/o irrilevanti i documenti al riguardo prodotti dalla C. ), laddove tale onere grava invece solo sul datore di lavoro (Cass. n. 5592/16, Cass. n. 24882/17, etc.).
Il ricorso deve pertanto accogliersi, la sentenza impugnata cassarsi con rinvio ad altro giudice in dispositivo indicato, per l’ulteriore esame della controversia alla luce dei principi esposti, oltre che per la regolamentazione delle spese di lite, ivi comprese quelle del presente giudizio di legittimità.
La Corte accoglie il ricorso nei termini di cui in motivazione. Cassa la sentenza impugnata e rinvia, anche per la regolamentazione delle spese, alla Corte d’appello di Bologna in diversa composizione.

References: Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 8
 art. 18
 art. 2697
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 art. 5
 sentenza 
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 Cass. 
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