Source: http://m.hensche.de/Urlaubsanspruch_Teilzeit_Hoehe_des_Urlaubsanspruch_beim_Wechsel_von_Voll-_in_Teilzeit.html
Timestamp: 2017-08-19 09:17:45+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Höhe des Urlaubsanspruchs beim Wechsel von Voll- in Teilzeit
Hö­he des Ur­laubs­an­spruchs beim Wech­sel von Voll- in Teil­zeit
Ar­beits­ge­richt Nien­burg con­tra Bun­des­ar­beits­ge­richt, Teil II: Ver­lie­ren Ar­beit­neh­mer durch den Über­gang von Voll­zeit zu Teil­zeit er­wor­be­ne Ur­laubs­an­sprü­che?: Ar­beits­ge­richt Nien­burg, Be­schluss vom 04.09.2012, 2 Ca 257/12 Ö
07.11.2012. Ge­mäß den Vor­ga­ben des Eu­ro­pa­rechts hat je­der Ar­beit­neh­mer das Recht auf ei­nen be­zahl­ten Jah­res­ur­laub von min­des­tens vier Wo­chen (Art.31 Abs.2 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ro­päi­schen Uni­on vom 12.12.2007 - Grund­rechts-Char­ta - in Ver­bin­dung mit Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung - Ar­beits­zeit­richt­li­nie).
Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) sieht hier­in ei­nen be­son­ders be­deut­sa­men Grund­satz des So­zi­al­rechts der Eu­ro­päi­schen Uni­on. Der An­spruch soll es Ar­beit­neh­mern er­mög­li­chen, sich zu er­ho­len und über ei­nen Zeit­raum für Ent­span­nung und Frei­zeit zu ver­fü­gen. Das gilt auch dann, wenn sie den Jah­res­ur­laub erst in ei­nem spä­te­ren Jahr neh­men kön­nen.
Dass es über die­sen be­deut­sa­men Grund­satz des So­zi­al­rechts in Eu­ro­pa je­doch im­mer wie­der zum Streit kommt, zeigt der fol­gen­de Fall, den das Ar­beits­ge­richt Nien­burg nun dem EuGH vor­ge­legt hat, Ar­beits­ge­richt Nien­burg, Be­schluss vom 04.09.2012, 2 Ca 257/12 Ö.
Herunterrechnen des Urlaubsanspruchs beim Wechsel von Voll- in Teilzeit: Zulässige Umrechnung oder verkappte Kürzung?
In Deutsch­land sieht § 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) pro Ka­len­der­jahr für ei­nen Ar­beit­neh­mer 24 Werk­ta­ge Ur­laub vor. Als Werk­ta­ge gel­ten al­le Ka­len­der­ta­ge, die nicht Sonn- oder ge­setz­li­che Fei­er­ta­ge sind, al­so in der Re­gel sechs Ta­ge pro Wo­che.
Wird der Ur­laub in Wo­chen um­ge­rech­net, er­ge­ben sich da­durch (24 ./. 6 =) vier Wo­chen be­zahl­te Frei­stel­lung von der Ar­beits­pflicht. Wer nicht (mehr) die ge­setz­li­che Sechs-Ta­ge-Wo­che ar­bei­tet, muss die­se vier Wo­chen mit der An­zahl sei­ner wöchent­li­chen Ar­beits­ta­ge mul­ti­pli­zie­ren, um sei­ne Ur­laubs­ta­ge aus­zu­rech­nen. Bei ei­ner Fünf-Ta­ge-Wo­che bei­spiels­wei­se be­steht da­nach ge­setz­lich An­spruch auf 20 (= 4 Wo­chen x 5 Ar­beits­ta­ge) Ar­beits­ta­ge Ur­laub. Die­se Be­rech­nung er­gibt sich al­ler­dings nicht aus dem Ge­setz, son­dern aus der Recht­spre­chung.
Die auf den ers­ten Blick ein­leuch­ten­de Um­rech­nung des Jah­res­ur­lau­bes ist je­doch pro­ble­ma­tisch, wenn sich die Ar­beits­zei­ten im lau­fen­den Jahr ändern und of­fe­ner Ur­laub auf das nächs­te Jahr über­tra­gen wird. Spe­zi­ell beim Über­gang von Voll­zeit zu Teil­zeit stellt sich dann die Fra­ge, ob der in Ur­laubs­ta­gen aus­ge­drück­te Ur­laubs­an­spruch auf das neue Beschäfti­gungs­maß „her­un­ter­ge­rech­net“ wer­den darf. Han­delt es sich da­bei nur um ei­ne zulässi­ge Um­rech­nung oder viel­leicht um ei­ne ver­kapp­te Kürzung des vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs­an­spru­ches? Ei­ne sol­che Kürzung wäre nach der Recht­spre­chung des EuGH un­zulässig.
Das Ar­beits­ge­richt (ArbG) Nien­burg hat­te vor kur­zem die Ge­le­gen­heit, sich mit die­sem Pro­blem ver­tieft aus­ein­an­der­zu­set­zen und den EuGH um ei­ne Klärung zu bit­ten (Be­schluss vom 04.09.2012, 2 Ca 257/12 Ö).
Der Fall: 12 Tage weniger Urlaub richtig berechnet?
Die kla­gen­de Ar­beit­neh­me­rin war zunächst voll­zei­tig in ei­ner Fünf-Ta­ge-Wo­che beschäftigt. Im Jahr 2010 konn­te sie we­gen ei­nes schwan­ger­schafts­be­ding­ten Beschäfti­gungs­ver­bo­tes und während der Zei­ten ih­res Mut­ter­schut­zes 22 Ur­laubs­ta­ge nicht neh­men. Ab Mit­te De­zem­ber 2011 war mit ih­rem Ar­beit­ge­ber, dem be­klag­ten Land, ei­ne Hal­bie­rung der Ar­beits­zeit ver­ein­bart. Da­mals wa­ren wei­te­re sie­ben Ar­beits­ta­ge Ur­laub of­fen.
Die Kläge­rin war seit­dem nur noch an drei Ta­gen pro Wo­che tätig und woll­te nun ge­richt­lich fest­stel­len las­sen, dass aus den Jah­ren 2010 und 2011 ins­ge­samt 29 Ar­beits­ta­ge Ur­laub in das Jahr 2012 über­tra­gen wur­den.
Das sah das be­klag­te Land an­ders: Die 29 Ar­beits­ta­ge Ur­laub aus der Voll­zeit müssen nach sei­ner Auf­fas­sung durch die da­ma­li­gen fünf Ar­beits­ta­ge ge­teilt (al­so in Wo­chen um­ge­rech­net) und mit der neu­en Zahl der Ar­beits­ta­ge, d.h. mit drei, mul­ti­pli­ziert wer­den. Ab­ge­run­det würden der Kläge­rin da­mit 17 Ar­beits­ta­ge Ur­laub zu­ste­hen, 12 we­ni­ger als von ihr ver­langt.
Sei­ne Be­rech­nungs­wei­se be­gründet es mit ei­nem Ur­teil des Bun­des­ar­beits­ge­rich­tes (BAG) aus dem Jahr 1998 (BAG, Ur­teil vom 28.04.1998, 9 AZR 314/97). Das BAG hat­te da­mals ar­gu­men­tiert, dass der über­tra­ge­ne Ur­laubs­an­spruch mit dem Ur­laub des lau­fen­den Jah­res iden­tisch ist und des­halb den glei­chen Be­rech­nungs­re­geln fol­gen muss. Ei­nen Grund, von die­ser ge­setz­lich an­ge­leg­ten Um­rech­nungs­me­tho­de ab­zu­wei­chen, woll­te das BAG nicht an­er­ken­nen, und sie führt auch nicht zu ei­ner ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­beschäftig­ten, so das BAG.
Doch die­ses Ur­teil ist in die Jah­re ge­kom­men. Das In­kraft­tre­ten der Grund­rechts-Char­ta und ei­ne Rei­he von eu­ro­pa­recht­li­chen Ent­schei­dun­gen zum The­ma Ur­laub ge­ben An­lass zum Um­den­ken. So ent­schied der EuGH in ei­nem aus Öster­reich stam­men­den Fall (EuGH, Ur­teil vom 22.04.2010, C-486/08 - Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­kenhäuser Ti­rols): Der Über­gang von Voll­zeit zu Teil­zeit darf we­der den Ur­laubs­an­spruch re­du­zie­ren noch da­zu führen, dass der Ar­beit­neh­mer den be­reits er­wor­be­nen Ur­laub nur mit ge­rin­ge­rem Ur­laubs­ent­gelt ver­brau­chen kann.
Die meis­ten Au­to­ren mei­nen, dass die­se Ausführun­gen miss­verständ­lich und der öster­rei­chi­schen Be­son­der­heit ge­schul­det ist, dass dort Ur­laubs­ansprüche in St­un­den be­rech­net wer­den. Die Ur­laubs­be­rech­nung in Deutsch­land muss nach ih­rer Auf­fas­sung nicht geändert wer­den, weil der Ur­laub nur auf Ta­ges­ba­sis um­ge­rech­net wird, auf Wo­chen­ba­sis aber gleich bleibt. Al­ler­dings müsse das Ur­laubs­ent­gelt für den Alt-Ur­laub nun auf Grund­la­ge der Voll­zeit­vergütung be­rech­net wer­den.
An­de­re Au­to­ren se­hen hin­ge­gen auch Ände­rungs­be­darf bei der Be­rech­nungs­wei­se des Ur­laubs. An die­sen hat sich das Ar­beits­ge­richt Nien­burg ori­en­tiert.
Arbeitsgericht Nienburg: Vorlagefrage an den EuGH
Das Ar­beits­ge­richt setz­te den Rechts­streit aus und er­hofft sich nun vom EuGH deut­li­che Wor­te. Le­sens­wert und sorgfältig ar­gu­men­tiert es ganz im Sin­ne der Kläge­rin, dass die „Um­rech­nung“ in Wahr­heit ei­ne Kürzung ist und der be­reits er­dien­te Alt-Ur­laub beim Wech­sel des Beschäfti­gungs­um­fan­ges gleich blei­ben muss. Nach Einschätzung des Ge­richts muss klar zwi­schen der Zeit der be­trieb­li­chen Ab­we­sen­heit und der Zeit des Ur­laubs un­ter­schie­den wer­den.
Nicht über­zeu­gend fin­det das Ar­beits­ge­richt dem­ent­spre­chend das Ar­gu­ment, der in Wo­chen aus­ge­drück­te Ur­laubs­an­spruch blei­be der Höhe nach gleich, da ge­nau ge­nom­men nur die Zeit der be­trieb­li­chen Ab­we­sen­heit gleich bleibt. Ei­ne Ar­beits­stun­de ist für je­den Beschäftig­ten gleich lang, während ei­ne Ar­beits­wo­che je nach Um­fang der Beschäfti­gung ei­ne un­ter­schied­li­che Länge hat. Die Ver­wen­dung der Maßein­heit „Wo­che“ be­inhal­tet al­so - übri­gens eben­so wie die Maßein­heit „Tag“ - je nach Ar­beits­zeit­ver­tei­lung ei­ne ver­deck­te Quo­tie­rung zum Nach­teil des Teil­zeit­beschäftig­ten. Des­halb ist es nicht ge­recht­fer­tigt, die­se auf be­reits er­wor­be­ne Ur­laubs­ansprüche an­zu­wen­den, so das Ge­richt.
Um eu­ro­pa­rechts­wid­ri­ge Be­nach­tei­li­gun­gen aus­zu­sch­ließen sei es not­wen­dig, den er­wor­be­nen Ur­laubs­an­spruch zunächst in St­un­den um­zu­rech­nen und dann auf Ba­sis der neu­en tägli­chen Ar­beits­zeit in Ta­gen aus­zu­drücken. Wer bei­spiels­wei­se sei­ne Ar­beits­zeit hal­biert hat, ver­dop­pelt sei­nen in Ta­gen aus­ge­drück­ten Ur­laubs­an­spruch. Auf die­se Wei­se lässt sich dann auch bes­ser be­gründen, war­um das Ur­laubs­ent­gelt für den Alt-Ur­laub auf Voll­zeit­ba­sis ge­zahlt wer­den muss, so das Ar­beits­ge­richt.
Fa­zit: Der Vor­la­ge­be­schluss des Ar­beits­ge­richts Nien­burg über­zeugt, zu­mal es sei­ne Ausführun­gen mit ei­ni­gen Bei­spie­len für un­verständ­li­che und wi­dersprüchli­che Er­geb­nis­se der bis­he­ri­gen Be­rech­nungs­wei­se anführen kann.
Auch an­ge­sichts der ak­tu­el­len Ände­run­gen der BAG-Recht­spre­chung zum Ur­laub spricht viel dafür, die bis­he­ri­ge Be­rech­nungs­me­tho­de zu über­den­ken. So hat das BAG kürz­lich her­vor­ge­ho­ben, dass die Kehr­sei­te der Ar­beits­pflicht die Be­frei­ung hier­von durch Ur­laubs­gewährung ist (BAG, Ur­teil vom 13.12.2011, 9 AZR 420/10). Be­denkt man dann noch, dass nach Auf­fas­sung des EuGH der Ur­laubs­an­spruch da­zu dient, sich zu er­ho­len, drängt sich die Faust­for­mel „Mehr Ur­laub für mehr ge­leis­te­te Ar­beit“ ge­ra­de­zu auf. Alt-Ur­laub soll­te da­her auch an­hand der al­ten Ar­beits­zei­ten be­rech­net blei­ben.
Seit sei­ner Schultz-Hoff-Ent­schei­dung ist der EuGH (si­cher­lich un­ge­wollt) zum eu­ropäischen Ober-Ur­laubs­ge­richt ge­wor­den - und zahlt jetzt den Preis dafür. Denn auch der „große“ EuGH muss zur Kennt­nis neh­men, dass das Ur­laubs­recht ei­ne An­samm­lung vie­ler „klei­ner“, aber dafür ver­zwick­ter Rechts­pro­ble­me ist. Das Ver­fah­ren wird beim EuGH un­ter dem Ak­ten­zei­chen C-415/12 (Rechts­sa­che Bran­des) geführt.
Ar­beits­ge­richt Nien­burg, Be­schluss vom 04.09.2012, 2 Ca 257/12 Ö
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 22.04.2010, C-486/08 - Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­kenhäuser Ti­rols
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 28.04.1998, 9 AZR 314/97
Hin­weis: Mit­te des Jah­res 2013 hat der EuGH die Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts Nien­burg bestätigt. Dar­auf­hin hat das Ar­beits­ge­richt Nien­burg der Kläge­rin die Ab­gel­tung der aus­ste­hen­den Ur­laubs­ta­ge zu­ge­spro­chen. Das Ur­teil des Ge­richts­hofs im Voll­text und ei­ne Ur­teils­be­spre­chung, so­wie das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Nien­burg fin­den Sie hier:
Ar­beits­ge­richt Nien­burg, Ur­teil vom 19.12.2013, 2 Ca 257/12 Ö
Letzte Überarbeitung: 23. Juli 2017
Bewertung: Hö­he des Ur­laubs­an­spruchs beim Wech­sel von Voll- in Teil­zeit 5.0 von 5 Sternen (4 Bewertungen)

References: Art.7
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