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Timestamp: 2016-02-06 15:18:28+00:00

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R�gimen de descansos y licencias
R�gimen de descansos y licencias - Colegio Público El descanso como necesidad biológica, social y cultural del ser humano es el período de corta, media o larga duración durante el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado al reposo y la recuperación, como asimismo a la atención de su familia y de otras actividades.
La Ley de Contrato de Trabajo proh�be la ocupación del trabajador desde las 13 del sábado hasta las 24 del domingo. Se admiten excepciones en la misma ley y en otras normas, en cuyo caso el trabajador debe gozar de un descanso compensatorio de la misma duración. Vacaciones Se denomina vacaciones al período mínimo y continuado de descanso anual remunerado que goza el trabajador. La LCT establece distintos plazos de 14, 21, 28 y 35 días corridos, según la antigüedad del trabajador sea hasta 5 años, de 5 a 10 años, de 10 a 20 años y de más de 20 años, respectivamente. Para el cálculo del pago de las vacaciones a los trabajadores que tengan remuneración mensual deberá dividirse el sueldo por 25, y luego multiplicar el resultado por la cantidad de días que correspondan por vacaciones. Señalamos a continuación algunas características de esta licencia: La antigüedad se calcula al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.
Si no completó ese período tendrá derecho a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. Las vacaciones deberán comenzar un lunes o el siguiente día hábil si aquél no lo fuera.
Algunos convenios colectivos de trabajo ampl�an los plazos de vacaciones.
A pedido del trabajador el empleador debe conceder el goce de las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio, cuando corresponda la misma. Feriados y días no laborables
Ley N° 21.329 Ley N° 24.445 Son días predeterminados donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas u otros acontecimientos especiales. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre descanso dominical.
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador salvo en bancos, seguros y otras actividades establecidas legal o reglamentariamente. En dichos días los trabajadores que por opción del empleador presten servicios, percibirán el salario simple. Si el empleador opta por no trabajar deberá igualmente abonar el salario al trabajador Para tener derecho a la retribución por cada día feriado, el trabajador debe haberse desempeñado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o seis jornadas dentro de un lapso de 10 días hábiles anteriores al feriado. Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuarán haciéndolo en cualquiera de los cinco días hábiles siguientes. La remuneración se liquidará en forma similar a la dispuesta por la ley para los días de vacaciones. Actualmente los días feriados son: 1� de enero, Viernes Santo, 2 de abril (establecido recientemente por Ley 25.370 publicada en el Bolet�n Oficial el 21/12/2000, que deroga la ley 22.769 y especialmente el decreto 901/84 que había trasladado este feriado al 1� de junio), 1� de mayo, 25 de mayo, 3er lunes de junio (reemplaza al 20 de junio), 9 de julio, 3er lunes de agosto (reemplaza al 17 de agosto), 12 de octubre, 8 de diciembre, 25 de diciembre.
No se trasladan el 1� de enero, el Viernes Santo, el 12 y 25 de mayo, el 9 de julio, y el 8 y 25 de diciembre Licencias especiales Citaciones judiciales y trámites Actos electorales extranjeros
Ley de sangre N° 22.990 Donaci�n de sangre
El trabajador goza de licencias especiales por nacimiento de hijo, por matrimonio, por fallecimiento de familiares y para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria. Todas estas licencias son pagas y sus plazos y requisitos están establecidos en la LCT y en varios convenios colectivos que en algunos casos amplían los plazos de los beneficios y/o establecen otros supuestos de licencias especiales (por mudanza, por donaci�n de sangre, por razones gremiales, por enfermedad de familiares, etcétera).
Principales víctimas de los abusos cometidos, sobre todo en materia de salarlos y jornada, durante el periodo histórico y económico designado como Revolución Industrial, las mujeres y los menores han sido objeto de protección especial en las leyes laborales. Trabajo femenino Las normas vigentes proh�ben encargar a las mujeres trabajos a domicilio si están ocupadas en algún local de la empresa. También se proh�be emplear a la mujer en trabajos penosos, peligrosos o insalubres. La ley establece una serie de disposiciones para proteger la maternidad: Prohibición de trabajar al personal femenino en los 45 días anteriores y 45 días posteriores al parto (calculados conforme certificación m�dica de fecha probable de parto); está prevista la posibilidad de reducir el plazo de la primera parte y aumentar en igual medida el de la segunda. Durante esta licencia legal la mujer gozará de una asignación equivalente a su retribución bruta.
b) Rescindir su contrato percibiendo una compensación por tiempo de servicios que le acuerda la ley c) Quedar en situación de excedencia por un lapso no inferior a tres meses ni superior a seis, vencido el cual podrá reincorporarse a sus tareas.
Además, dentro del título de Trabajo de Mujeres, la LCT establece la prohibición del despido por causa de matrimonio y considera que la extinción responde al motivo mencionado cuando fue dispuesto sin invocación de causa por el empleador o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjera dentro de los tres meses anterior o seis meses posteriores al matrimonio, y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo al empleador. En caso de incumplimiento de esta prohibición el empleador abonará a la trabajadora una indemnización especial similar a la antes referida para el caso de despido por causa de embarazo. Un plenario de la Justicia Nacional del Trabajo entendió que esta protección se extiende también a los hombres, pero con la diferencia de que la presunci�n legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo fue motivada porque el trabajador iba a contraer o contrajo matrimonio y lo había notificado fehacientemente al empleador. Trabajo de menores En nuestro sistema legal son menores los trabajadores de 14 a 18 años, edad en la que se adquiere la plena capacidad laboral. La jornada de los menores es de 6 horas diarias y 36 semanales; sin embargo, los mayores de 16 años con previo permiso de la autoridad administrativa pueden extender su jornada a 8 horas diarias o 48 semanales. Está prohibido emplear a menores de 14 años, salvo expresa autorización del ministerio pupilar y exclusivamente para empresas donde sólo trabaje la familia.
Como protección especial frente a los riesgos laborales, al contratar a menores de 18 años la ley obliga al empleador a exigirles un certificado m�dico que acredite su aptitud para el trabajo y a someterlos a reconocimientos médicos periódicos.
Además, en caso de accidente o enfermedad causados por la realización de tareas prohibidas o en infracción, se considera culpable al empleador sin admitir prueba en contrario. La LCT establece un sistema de ahorro obligatorio consistente en el dep�sito en una cuenta especial del 10% de la remuneración que le corresponda al menor cuando tiene entre 14 y 18 años.
Pasamos a continuación a analizar algunos de estos supuestos. Accidentes y enfermedades inculpables Son acontecimientos dañosos originados en causas ajenas a la responsabilidad del empleador contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral. En estos casos, la LCT establece un período de licencia con goce de remuneraciones, que se extenderá hasta 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el empleo y de 6 meses si tuviese más de 5 años; estos plazos se duplicarán en caso de que el trabajador tenga cargas de familia. El trabajador deberá, salvo caso de fuerza mayor, dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada en que estuviese ausente. Mientras no lo haga pierde, en principio, el derecho a percibir la remuneración correspondiente.
Si durante el período de conservación del empleo el trabajador se reintegra en iguales tareas o tareas especiales adecuadas a una capacidad disminuida, mantiene su salario anterior; si pide tareas para capacidad disminuida y la empresa no las tiene, debe abonarle la media indemnización por despido prevista en el artículo 247 de la LCT, y si las tiene y no le otorga el trabajo debe abonarle la indemnización por despido sin justa causa del art�culo 245 de la LCT.
Los trabajadores que dejan de prestar servicios por estas causas no gozan de salario, pero tendrán derecho a conservar el empleo durante todo el término del mandato y hasta treinta días después de concluido el ejercicio de sus funciones. En el caso de cargos electivos, si son despedidos tendrán derecho a las indemnizaciones por despido injustificado. En el caso de cargos gremiales no pueden ser despedidos durante los plazos que fijan las leyes respectivas. El tiempo durante el cual los trabajadores hubiesen desempeñado las funciones aludidas se considera período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad. Suspensiones: causas económicas, disciplinarias y fuerza mayor Para ser consideradas válidas las suspensiones que disponga el empleador, deben fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Caso contrario, el trabajador que las impugne tiene, entre otros derechos, el de reclamar el pago de los salarios caídos por los días de suspensión.
Surge de la nueva Ley de Concursos y Quiebras (ley 24.522), que en lugar de disponer la extinción de los contratos laborales establece en forma previa una suspensión sin goce de salarios por 60 días. Dentro de dicho plazo, el juez competente en la quiebra deberá resolver si la explotación continúa o no. Extinción del contrato de trabajo Retiro voluntario Ley 25.237 Nuestro sistema legal establece una serie de protecciones al trabajador frente al despido incausado o intempestivo, que va desde la llamada estabilidad propia que implica la reincorporación del trabajador despedido (caso del representante gremial, art�culo 52 de la Ley 23.551) hasta la denominada estabilidad impropia, que admite el despido sin causa del trabajador por decisión unilateral del empleador fijando un régimen indemnizatorio con el fin de disuadirlo y de reparar los daños sufridos por el trabajador al perder el empleo. (Ver Fallo CSJN que declara inconstitucional el art. 41 de la Ley 21.551).
Por quiebra del empleador. Por jubilación del trabajador.
Pasamos a continuación a analizar el preaviso y luego, en forma detallada, cada una de las causas de extinción enumeradas Preaviso Doctrina Nacional Colegio Público Es el plazo de terminación del contrato de trabajo que debe otorgar quien ha resuelto rescindir el mismo.
También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente si eso resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. Extinción por justa causa - despido directo e indirecto Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo (darlo por extinguido) en caso de inobservancia por la otra de las obligaciones resultantes del mismo, que configure injuria y que por su gravedad no permita la prosecución de la relación.
Si ingresó hasta el 2 de octubre de 1998, se aplica el art�culo 245 de la LCT, que establece una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor Dicho mes de sueldo por año de servicio o fracción referida tiene tope: no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, el cual deberá ser calculado y publicado por el Ministerio de Trabajo.
A su vez, esta indemnización tiene como mínimo un importe equivalente a dos sueldos mensuales sin tope. Si ingresó desde el 3 de octubre de 1998 en adelante se aplica el art�culo 7 de la Ley 25.013, que establece una indemnización equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de la prestación de servicios si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días. Esa mejor remuneración mensual tiene tope: no puede exceder el equivalente de tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones del convenio colectivo de la actividad, conforme lo publique el Ministerio de Trabajo. A su vez, esta indemnización tiene como mínimo una suma equivalente a dos doceavas (2/12) partes de la mencionada remuneración mensual calculada con el tope referido. Extinción por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo Abarca los casos en que el empleador disponga el despido por falta o disminución de trabajo fehacientemente justificadas que no le son imputables o por hechos imprevisibles o inevitables. En tales casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
1) Para los trabajadores ingresados hasta el 2 de octubre de 1998 inclusive, la LCT, en su artículo 247, dice que tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente la mitad de la prevista en el art�culo 245 de esa ley.
Para el cálculo de la remuneración mensual rige el tope indicado en el artículo 7 de la ley al que hicimos referencia al mencionar el despido incausado. El importe de la indemnización no será inferior a dos dieciochoavas (2/18) partes de la remuneración, calculada de la misma forma. Extinción por muerte del trabajador Está regulada en la LCT, que en su artículo 248 acuerda a los causahabientes establecidos en la ley previsional una indemnización igual a la prevista en el artículo 247.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley sobre riesgos del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por leyes, convenciones colectivas, seguros, actos o contratos de previsión le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. Extinción por muerte del empleador La LCT señala que se extingue el mismo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir (artículo 249).
Por último, reiteramos que para los trabajadores ingresados a partir del 3/10/98 resultan aplicables iguales normas con la aclaración ya efectuada, que cuando las mismas aluden a los artículos 245 y 247 de la LCT deben entenderse referidas a los textos dispuestos por los artículos 7 y 10 de la ley 25.013, respectivamente. Extinción por quiebra del empleador Si la quiebra del empleador motiva la extinción del contrato y no se debe a causas imputables al mismo, la indemnización al trabajador será la reducida prevista en el artículo 247 de la LCT.
Extinción por jubilación del trabajador Cuando el trabajador reuniere los requisitos para obtener una prestación jubilatoria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites entregándole los certificados de servicios y documentación pertinente. Desde ese momento debe mantener la relación hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad. la intimación implica la notificación del preaviso, cuyo plazo se entenderá contenido en el término de mantenimiento de la relación (artículo 252 LCT). En caso de que el trabajador titular de un beneficio provisional reingrese en la empresa en la cual prestó servicios antes de jubilarse, en el supuesto de extinción del contrato dispuesta por el empleador, sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese y no la devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior (artículo 253 LCT).
En el caso de despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador será acreedor a las indemnizaciones por extinción sin causa más la de daños y perjuicios conforme con lo dispuesto por el art�culo 95 de la LCT. Si la extinción se produjera por vencimiento del plazo mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor a la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT, siempre que el tiempo de contrato no haya sido inferior aun año (arts. 95 y 250 LCT).
Para los contratos celebrados a partir del 3 de octubre de 1998, el artículo 11 de la Ley 25.013 instituye la figura del despido discriminatorio, considerando tal al originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto la prueba está a cargo de quien invoque la causal. En el caso del despido discriminatorio, la indemnización por antigüedad del art�culo 7 (despido sin justa causa) se incrementa en un 30% y no se aplica tope a la remuneración mensual. Agravamiento de indemnizaciones y sanciones Para todas las relaciones laborales en general:
Cuando se declara temeraria o maliciosa la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente un juicio, deberá pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales para las operaciones de descuento de documentos (art�culo 275 LCT).
Si el empleador no entrega los certificados de servicios y remuneraciones del artículo 80 de la LCT dentro de los 30 días corridos de extinguido el v�nculo, e intimado por el trabajador tampoco lo hace, será sancionado con una indemnización equivalente a tres meses de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, en favor del trabajador (Ley 25.345 y decreto 146/2001).
En caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado se presumirá la existencia de conducta temeraria y maliciosa contemplada en el art�culo 275 de la LCT, haciéndose pasible del incremento de los intereses sobre lo adeudado (artículo 9, ley 25.013).

References: artículo 247
 artículo 247
 artículo 7
 artículo 248
 artículo 247
 artículo 247
 artículo 247
 artículo 11
 artículo 80