Source: http://www.molinalawpty.com/es/disposiciones-laborales-que-ha-dictado-el-gobierno-por-el-coronavirus/
Timestamp: 2020-08-11 03:43:39+00:00

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Disposiciones laborales que ha dictado el Gobierno por el coronavirus - Molina y Asociados
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Aparte de las medidas que ya contempla la ley laboral y que exploramos en este artículo, el Gobierno Nacional ha dictado Decreto Ejecutivo No. 78 de 2020, en que establece ciertas medidas especiales que pueden o han de tomar las empresas en materia laboral, mientras dure la emergencia sanitaria por el coronavirus.
(Nota: creo que la numeración 78 del Decreto es un error, ya que ya existen Decretos Ejecutivos previos con numeración en la decena de 470, por lo que posiblemente el decreto en cuestión haya debido ser numerado 478).
Vacaciones a opción del trabajador
Los trabajadores con sesenta (60) años o más, así como los trabajadores con enfermedades crónicas (Ley 59 de 2005), y las trabajadoras embarazadas (que no se encuentren en goce de licencia de maternidad), podrán acogerse a vacaciones vencidas o adelantadas, por un mínimo de quince (15) días calendario.
Los trabajadores que sean diagnosticados con COVID-19 o a los que la autoridad sanitaria ordene hacer cuarentena, deberán permanecer en sus residencias por el período correspondiente (14 días en el caso de cuarentena). La autoridad sanitaria les emitirá la certificación correspondiente para que pueda presentar el reclamo por incapacidad ante la Caja de Seguro Social (CSS).
Comité Especial de Salud e Higiene para la Prevención y Atención del COVID-19
Toda empresa deberá conformar un Comité Especial de Salud e Higiene para la Prevención y Atención del COVID-19, en que deberá haber representantes tanto de los trabajadores como del empleador. El decreto no establece cuántos miembros ha de tener, ni si debe haber paridad entre los representantes de los trabajadores y los de la empresa. Solo dice que debe tener representantes de ambas partes. Sin embargo, mediante Resolución DM-137 de 2020, el Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL) adoptó el Protocolo para Preservar la Higiene y Salud en el Ámbito Laboral para la Prevención del COVID-19, elaborado por el MITRADEL y el Ministerio de Salud (MINSA) en conjunto con representantes del sector empresarial y el sector trabajador.
Las disposiciones sobre el Comité Especial de Salud e Higiene para la Prevención y Atención del COVID-19 las he desarrollado en este artículo.
El D.E. 78 establece en su artículo 7 que “el artículo 197-A del Código de Trabajo referente a la movilidad laboral, podrá ser aplicado por los empleadores como medida de prevención del COVID-19, sobre todo, para los trabajadores que atiendan al público“.
El artículo 197-A del Código de Trabajo establece de forma general los principios en que decisiones unilaterales del empleador no constituyen alteración unilateral de las condiciones de trabajo. El principio general en materia de relaciones de trabajo es que el empleador no puede alterar de forma unilateral las condiciones de trabajo del trabajador. Sin embargo, el artículo 197-A C.T. (introducido mediante Ley 44 de 1995 durante la administración Pérez Balladares) establece situaciones que no deben considerarse como una alteración unilateral.
Artículo 197-A. No se considerarán como alteración unilateral, las órdenes impartidas por el empleador en la ejecución del contrato de trabajo que impliquen movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas. Lo anterior se aplicará siempre que no conlleve disminución de la remuneración o salario y no afecte la dignidad o autoestima del trabajador, o le provoque perjuicios relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo. La movilidad podrá ejercerse:
1. Por necesidad de la organización de la empresa, del trabajo o de la producción, por variaciones en el mercado o por innovaciones tecnológicas;
2. En los casos previstos en la Convención Colectiva; y
3. En los términos en que para cada oportunidad se convenga con el sindicato, con el Comité de Empresa donde no exista sindicato, o directamente con el trabajador o los trabajadores respectivos.
En este último caso, la movilidad funcional permanente se entenderá como un traslado, y el trabajador recibirá el salario básico superior y los beneficios básicos superiores correspondientes a la nueva posición, conforme a la clasificación de puestos o, en su defecto, a los niveles de salario acostumbrados en la empresa. En todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el traslado cuando no se cumpla con lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo.
Cuando la movilidad sea temporal, la duración de ésta será pactada con el sindicato, o con el trabajador o los trabajadores, excepto que se trate de reemplazo de un trabajador en uso de licencia; el trabajador que deba prestar servicios en una posición clasificada superior, recibirá del empleador una bonificación que no será inferior a los niveles de salarios básicos o a la costumbre, establecidos para la categoría en la empresa, durante el tiempo que desempeñe la nueva posición, y regresará a su salario y condiciones laborales anteriores al momento de reincorporarse a su puesto original.
La movilidad no podrá afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical y, en general, no deberá interferir con el desempeño del cargo sindical que ostente el trabajador con fuero sindical, según lo previsto en el artículo 383 de este Código. Tampoco podrá afectar a la trabajadora con fuero de maternidad, conforme al artículo 116.
Los empleadores deben informar a sus trabajadores de las modalidades de teletrabajo que la empresa pueda poner en práctica (artículo 9 del D.E. 78 de 2020). Sobre el teletrabajo, desarrollamos un poco más en este artículo.
El empleador debe informar a los trabajadores sobre el uso de vacaciones a que tengan derecho, o sobre permisos de trabajo a los que tenga derecho el trabajador, con el objeto de prevenir o atender a los afectados por COVID-19.
El D.E. 78 establece una nueva modalidad similar al teletrabajo: la modalidad de trabajo a disponibilidad. El trabajador está en su casa pero a disposición del empleador cuando este lo necesite, durante la jornada regular de trabajo. Por estar el trabajador disponible al empleador durante la jornada regular de trabajo, aunque no esté físicamente en el lugar de trabajo, esta modalidad está sujeta al pago de salario y todos los derechos derivados de la relación de trabajo. Esta modalidad es temporal y solamente podrá ser utilizada mientras esté en vigencia el D.E. 78 de 2020 (mientras dure la pandemia de coronavirus).
Poder sancionatorio del empleador
El artículo 12 del D.E. 78 de 2020 establece que el empleador podrá hacer uso del derecho sancionatorio contra los trabajadores que se rehusen a tomar las medidas que determine el empleador siguiendo las recomendaciones del Comité Especial. Las empresas que no tengan Reglamento Interno de Trabajo, podrán excepcionalmente mientras dure la situación de emergencia sanitaria, aplicar sanciones de suspensión de uno a tres días sin derecho a salario, por violaciones o incumplimiento del trabajador de las disposiciones del D.E. 78 de 2020. En tiempos normales, el empleador solo puede aplicar al trabajador las sanciones contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo. Sin embargo, el D.E. 78 de 2020 establece que mientras dure la emergencia sanitaria los empleadores en empresas que no tengan Reglamento Interno de Trabajo podrán aplicar sanciones (suspensión de uno a tres días, sin salario).

References: Resolución 
 artículo 7
 artículo 197
 artículo 197
 artículo 197

Artículo 197
 artículo 383
 artículo 116
 artículo 12