Source: https://es.scribd.com/doc/65427596/NB-SAP
Timestamp: 2017-06-23 00:10:23+00:00

Document:
NB-SAPCargado por AdrianRelated InterestsRecruitmentHuman ResourcesPlanningSalaryLabour LawRating and Stats0.0 (0)Document ActionsDescargaShare or Embed DocumentInsertarVer másCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Precio de lista: $0.00Download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentSISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONALNORMAS BASICAS
Desarrollo de formato: Area de Sistemas Informáticos Para obtener información más reciente acerca de este documento u otros, visite nuestro sitio World Wide Web en http://www.hacienda.gov.bo o contáctenos al correo electrónico contacto@hacienda.gov.bo © 2003 Todos los derechos reservados. Ministerio de Hacienda Bolívar, esq. Indaburo Telf. + 591-2-2203434 La Paz, Bolivia
Título Primero Disposiciones Generales Cap. I Cap. II Aspectos Generales ........................................................................................... Atribuciones Institucionales ................................................................................ 1 1
Título Segundo Sistema de Administración de Personal Cap. I Cap. II Cap. III Cap. IV Cap. V Cap. VI Concepto, Componentes e Interrelación ............................................................ Subsistema de Dotación de Personal ................................................................ Subsistema de Evaluación de Desempeño ....................................................... Subsistema de Movilidad de Personal ............................................................... Subsistema de Capacitación Productiva ............................................................ Subsistema de Registro ..................................................................................... 3 4 13 15 18 20
Título Tercero Carrera Administrativa Cap. I Cap. II Cap. III Cap. IV Cap. V Aspectos Generales ........................................................................................... Objetivos, Alcance y Excepciones ..................................................................... Ingreso a la Carrera Administrativa .................................................................... Procedimiento General de Incorporación ........................................................... Movilidad de los Funcionarios de Carrera .......................................................... 22 23 24 26 26
Título Cuarto Cap. I Recursos de Revocatoria ................................................................................... 27
.El Servicio Nacional de Administración de Personal tiene como misión promover y regular la aplicación del Estatuto del Funcionario Público. en el marco de la Constitución Política del Estado. al Presidente de la República. con atribuciones básicas descritas en el artículo 20 de la Ley N°. la carrera administrativa. al Poder Judicial o a la entidad que corresponda. (ORGANO RECTOR DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL).Las presentes Normas Básicas tienen por objeto regular el Sistema de Administración de Personal y la Carrera Administrativa. la Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público y Decretos Reglamentarios correspondientes. en todo aquello que por naturaleza de su ingreso a la función pública no les sea aplicable. ARTICULO 2. por atribuciones conferidas por la Constitución Política del Estado o leyes específicas al Poder Legislativo. las variaciones en el contexto socioeconómico. (FINALIDAD DE LAS NORMAS BASICAS). ARTICULO 5. ( AMBITO DE APLICACION). (EXCEPCIONES)..Los titulares de aquellos puestos elegidos por votación nacional o local.Las presentes Normas Básicas son de uso y aplicación obligatorias en todas las entidades del sector público señaladas en: a.. 1178 ejercidas a través de su organismo técnico especializado..
ARTICULO 4.El Ministerio de Hacienda es el órgano rector del Sistema de Administración de Personal. el Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP). la dinámica administrativa y el funcionamiento de los otros sistemas de administración. Revisar y actualizar periódicamente las presentes Normas Básicas con base al análisis de la experiencia de su aplicación. (FUNCIONES DEL SERVICIO NACIONAL DE ADMINISTRACION DE PERSONAL). al Poder Ejecutivo. el desarrollo del servidor público y el Sistema de Organización Administrativa en el marco de la reforma institucional.. ARTICULO 3. Los artículos 3° y 4° de la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales. a. b.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
ARTICULO 1. El artículo 3° de la Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público y Ley N° 2104 Modificatoria a la Ley N° 2027. quedan exceptuados de las presentes Normas Básicas. el Sistema de Administración de Personal.. la Ley N° 1178 de Administración y Control Gubernamentales.
Proveer oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la información necesaria para desarrollar con eficiencia las funciones a su cargo.
ARTICULO 6. j. Implantar el Sistema Nacional de Capacitación de la Administración Pública. d. Promover el desarrollo normativo relativo al Sistema de Administración de Personal y la Carrera Administrativa. c. f. bajo la orientación del SNAP.
g. e. c. Promover e impulsar la aplicación del Estatuto del Funcionario Público. Aplicar las disposiciones del Estatuto del Funcionario Público. l. i. Cumplir con las resoluciones emitidas por la Superintendencia de Servicio Civil en el ámbito de su competencia. priorizando los programas que demande la carrera administrativa. Conducir el proceso de incorporación de servidores públicos a la carrera administrativa. a fin de fortalecer su capacidad de gestión en el proceso de implantación del Sistema de Administración de Personal y la Carrera Administrativa. (OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES DE LAS ENTIDADES PUBLICAS). b. según corresponda. Dictar cuantas Resoluciones Administrativas sean necesarias para asegurar la correcta aplicación de los sistemas a su cargo.
k. Otras atribuciones que legalmente le sean conferidas. en especial aquellos pertenecientes o aspirantes a ingresar a la carrera administrativa.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
b. h. Administrar el Sistema Nacional de Registro de Personal de la Administración Pública. Brindar asistencia técnica a las unidades de personal de las entidades públicas. Implantar el Sistema de Administración de Personal conforme a las presentes Normas Básicas y bajo la orientación del Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP). Administrar el régimen de Calificación de Años de Servicio de los funcionarios públicos. Solicitar y/o acogerse a los programas de asistencia técnica del Servicio Nacional de Administración de Personal f. Suministrar oportunamente todos los datos e información requerida por el Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP).
d. investigaciones que determinen las necesidades de capacitación de los servidores públicos. Desarrollar las actividades del proceso de incorporación de servidores públicos a la carrera administrativa. todas las instituciones públicas deben: a. Realizar.Conforme a lo establecido en el artículo 2 de las presentes Normas Básicas. Coordinar la implantación del Sistema de Administración de Personal con los Sistemas de Programación de Operaciones. de acuerdo a las presentes Normas Básicas. Organización Administrativa y Presupuesto.
ARTICULO 8. determinará los instructivos o guías procedimentales. Dar oportunamente a la Superintendencia de Servicio Civil la información relativa a los antecedentes. Los instructivos procedimentales serán aprobados mediante Resolución Administrativa del SNAP. procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados. la estructura de los subsistemas definidos precedentemente.
TITULO SEGUNDO SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
CAPITULO I CONCEPTO.. así como los procedimientos que servirán de orientación descriptiva para llevarlos a cabo. COMPONENTES E INTERRELACION
ARTICULO 7.. (CONCEPTO). Elaborar y actualizar el Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de su entidad.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
h.El Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP). i. (CAPACIDAD RESOLUTORIA DEL SNAP). dictará mediante Resolución Administrativa.El Sistema de Administración de Personal (SAP) es el conjunto de normas. a fin de promover la capacidad técnica necesaria para el desarrollo del Sistema de Administración de Personal y de la Carrera Administrativa. permanencia y retiro de los funcionarios públicos de carrera. que permiten la aplicación de las disposiciones en materia de administración pública de personal. en el marco de las disposiciones emitidas por el Organo Rector del Sistema. de manera tal que posibilite una gestión eficiente y eficaz de personal en su entidad.. (COMPONENTES DEL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL). El Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP).El Sistema de Administración de Personal (SAP) se estructura en base a los siguientes subsistemas: • • • • • Subsistema de Dotación de Personal Subsistema de Evaluación del Desempeño Subsistema de Movilidad de Personal Subsistema de Capacitación Productiva Subsistema de Registro
ARTICULO 9. causales y procedimientos efectuados para el ingreso. los lineamientos para el funcionamiento de las unidades de personal.
Programación Operativa Anual Individual. fundamentalmente con los siguientes: a. (PROCESO DE CLASIFICACION. Sistema de Presupuesto. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE DOTACION). ARTICULO 13. se precisa que estén desarrollados e implantados en cada entidad los sistemas citados anteriormente. Los objetivos de la dotación de personal son: a.El Subsistema de Dotación de Personal es un conjunto de procesos para dotar técnicamente de personal a la entidad. articulando las cualidades y calificaciones del personal con las funciones y responsabilidades específicas de cada puesto de trabajo necesario. Sistema de Programación de Operaciones.El Sistema de Administración de Personal se interrelaciona con todos los Sistemas regulados por la Ley N° 1178. Formulación del Plan de Personal. b. Valoración y Remuneración de Puestos.. en el marco de las directrices emitidas por el Servicio Nacional de Administración de Personal. b.Los procesos que conforman el Subsistema de Dotación son: Clasificación. su jerarquía. funciones y competencias. constituyéndose en el sustento del Subsistema de Dotación de Personal. Sistema de Organización Administrativa. Prevé los montos y fuentes de los recursos financieros que. leyes sociales y políticas institucionales. la estructura organizacional y los recursos presupuestarios requeridos. en concordancia con la Planificación Estratégica Institucional. Análisis de la Oferta Interna de Personal. Clasificación
.. ARTICULO 12. así como a la ejecución de programas de capacitación. Mejorar la gestión de personal en las entidades públicas. c. (INTERRELACION CON OTROS SISTEMAS Y REQUISITOS PARA LA IMPLANTACION). I.
CAPITULO II SUBSISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL
ARTICULO 11. previo establecimiento de las necesidades de personal identificadas y justificadas cualitativa y cuantitativamente a partir de la Planificación de Personal. Reclutamiento y Selección de Personal. en el marco de la política salarial del Estado. Define la demanda de personal necesario para el cumplimiento de los objetivos institucionales. Inducción o Integración y Evaluación de Confirmación. Cuantificación de la Demanda de Personal. Para la correcta implantación del Sistema de Administración de Personal.Los procedimientos para la clasificación y valoración de puestos en las entidades de la Administración Pública. (CONCEPTO Y OBJETO). la Programación Operativa Anual. Preservar los puestos necesarios para el logro de los objetivos institucionales y la calidad de los servicios públicos. serán determinados en su Reglamento Específico.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
ARTICULO 10.. Permite la identificación de las unidades organizacionales de una entidad. son destinados a la remuneración de los servidores de la entidad.. VALORACION Y REMUNERACION DE PUESTOS).
considerando su jerarquía dentro de la estructura organizacional de la entidad. comprende puestos cabeza de áreas y unidades organizacionales dependientes de puestos superiores. Valoración La valoración de puestos determina el alcance. El procedimiento de clasificación de puestos deberá servir como herramienta para el saneamiento de la estructura de puestos de cada entidad. Los funcionarios de libre nombramiento ocuparán solamente puestos con funciones administrativas de confianza y asesoramiento especializado y técnico. Esta categoría está conformada por el tercer y cuarto nivel de puestos de la entidad. comprende puestos que desarrollan funciones especializadas. importancia y conveniencia de cada puesto de la entidad. el que deberá incorporar indicadores económicos oficiales. El Servicio Nacional de Administración de Personal conjuntamente el Ministerio de Hacienda. Operativo. los puestos se agruparán en niveles (clases) constituidos por puestos de naturaleza similar diferenciados por el grado de complejidad de las actividades asignadas.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
La clasificación de puestos es el ordenamiento de éstos en categorías. siempre que sea posible el menor número de niveles de puestos. El cuarto nivel corresponde al máximo nivel de la carrera administrativa establecida en la Ley del Estatuto del Funcionario Público y su reglamento. entre otros. Ejecutivo. Está conformada desde el quinto al octavo nivel de puestos de la entidad. señalados en el Estatuto del Funcionario Público. II. a la disponibilidad de recursos y a las políticas presupuestarias del Estado. Esta categoría está conformada por el primer y segundo nivel de puestos de la entidad. creando. En esta categoría se encuentran los funcionarios electos y designados. b.
. c. auxiliar y de servicios. comprende puestos que se encuentran en la cúspide de una entidad y son responsables de su conducción. Los puestos se clasificarán en las siguientes categorías: a. a los puestos de la categoría superior de una entidad. homologada por el Ministerio de Hacienda. El Ministerio de Hacienda anualmente determinará las directrices para su contratación conforme a las disposiciones emitidas por el Servicio Nacional de Administración de Personal. a. asignándole una remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional. composición y comportamiento de la mano de obra en el país. desarrollará y administrará un sistema uniforme y equitativo de clasificación. En el tercer nivel se encuentran los funcionarios de libre nombramiento. En cada categoría. En ningún caso el número de asesores por área excederá a la mitad de las unidades bajo directa dependencia de ésta. técnico-administrativo. a excepción de los que estén señalados por disposición legal expresa. Superior. valoración y remuneración de puestos para la administración central. en forma descendente. dependiendo de puestos superiores o ejecutivos. En esta categoría se encuentran los funcionarios de carrera administrativa y comprende los niveles de profesional.
La máxima autoridad ejecutiva de las entidades públicas que recluten. Con relación a las remuneraciones. La creación de niveles salariales no previstos en la escala salarial aprobada. son comunes a los servidores públicos independientemente del puesto que desempeñan. considerará la previsión de recursos necesarios para el pago de remuneraciones al personal. emitida por autoridad competente. asimismo su denominación y remuneración. 4. excepto en los casos de la cátedra universitaria o docencia. profesionales médicos. incorporen o contraten a personal y dispongan su remuneración. vulnerando los procesos que comprende la dotación de personal establecida en las presentes Normas Básicas serán sujetos de responsabilidad civil por cargos de daño económico al Estado. paramédicos y maestros del magisterio fiscal siempre que exista compatibilidad de horarios. está expresamente prohibido: 1. Remuneración La remuneración será fijada en función al valor del puesto. c. previa aprobación del Ministerio de Hacienda. La planilla presupuestaria reflejará la estructura de puestos de la entidad. e.
. No podrán transferirse ítemes entre unidades. Las prestaciones complementan la remuneración.
d. Los ítemes serán asignados en la planilla presupuestaria anual de la entidad a cada unidad de la estructura organizacional. Ejercer más de una actividad remunerada en la administración pública. 3.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
Las entidades autárquicas y descentralizadas desarrollarán su sistema de remuneración conforme a los parámetros emitidos por el Ministerio de Hacienda b.
III. b. estos incentivos deberán ser producto de los resultados emergentes de la evaluación del desempeño. 2. El servidor público que sea promocionado percibirá la remuneración que corresponda a su nuevo puesto a partir del momento que asuma sus funciones. debidamente numerado en la planilla presupuestaria y en la planilla de pago de sueldos. La transferencia de ítemes deberá ser oficializada mediante disposición expresa. salvo que a juicio de la máxima autoridad ejecutiva. emergente de la programación de operaciones anual y en función a dicha estructura. c. a. Son de carácter obligatorio y están establecidas por las disposiciones legales vigentes en materia de Seguridad Social. Toda forma de remuneración en especie y la concesión de todo tipo de subvención en servicios al personal de las entidades públicas. Las entidades podrán otorgar incentivos económicos en coordinación con el Órgano Rector del Sistema de Presupuestos. sin perjuicio de otras responsabilidades previstas por la Ley N° 1178. Cada uno de los puestos del personal regular está representado por un ítem. La información sobre remuneraciones utilizará como instrumentos básicos la escala salarial y la planilla presupuestaria aprobadas para la entidad. El ítem numerado deberá ser registrado en el Servicio Nacional de Administración de Personal. no se afecten negativamente las metas de las unidades involucradas.
e. La cuantificación de la demanda de personal a largo plazo. establecer la adecuación persona-puesto y por otra. El Sistema de Organización Administrativa deberá proveer además de la estructura organizativa. los planes de carrera individuales que deben integrar la información necesaria para la elaboración del plan de personal y la toma de decisiones sobre las acciones de personal a seguirse. permite identificar las necesidades de personal para el cumplimiento de los objetivos establecidos en la planificación estratégica. tecnología utilizada.. se realizará con base en la información anterior y en el análisis y determinación de la carga de trabajo por puesto. Sirve además para revisar periódicamente la pertinencia de la cuantificación de la demanda en el largo plazo. c. El instrumento básico para el análisis de la oferta interna de personal es el inventario de personal que deberá ser elaborado en forma previa a la formulación del plan de personal y actualizado en función de las necesidades de la organización. La cuantificación de la demanda de personal deberá tomar en consideración las restricciones presupuestarias y las políticas que en materia de personal se dicten. permite identificar la contribución de cada puesto a los objetivos de la programación operativa anual. b.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
ARTICULO 14. complejidad y características. laborales (desempeño laboral) y potencialidades para desempeñar los puestos requeridos por la entidad. se podrán establecer los requerimientos de calidad para cada puesto y la programación de técnicas y acciones de gestión de personal que la situación aconseje y que se incorporen en un plan de personal. La cuantificación de la demanda en el corto plazo.La cuantificación de la demanda de personal consiste en prever y planificar. Una vez definidos los puestos efectivamente necesarios y el número de personas requeridas para el cumplimiento de los objetivos institucionales a largo plazo. lo que permitirá determinar los puestos efectivamente requeridos. d. El procedimiento de cuantificación de la demanda de personal deberá tener como fundamento el análisis de los procesos básicos llevados a cabo por la entidad para la consecución de sus objetivos estratégicos. en cantidad y calidad. educativas. (PROCESO DE CUANTIFICACION DE LA DEMANDA DE PERSONAL). La determinación del número de personas efectivamente necesarias. La cuantificación de la demanda de corto plazo.
. para el establecimiento y gestión de planes de carrera y está sujeta a la consideración de los siguientes lineamientos: a. ARTICULO 15. ligándolos al cumplimiento de los objetivos estratégicos y a la permanencia del puesto. Este proceso permitirá por una parte. el personal que requiere cada entidad para ser asignado a cada puesto de trabajo necesario. Se expresa en la Programación Operativa Anual Individual..El análisis de la oferta interna de personal consiste en relevar la información necesaria del personal al interior de la entidad a objeto de determinar sus características personales. la información relativa al alcance de los procesos básicos. Debe acompañar la planificación institucional de largo plazo (estratégica) y la planificación operativa de corto plazo (anual). (PROCESO DE ANALISIS DE LA OFERTA INTERNA DE PERSONAL). tomará en consideración la programación operativa anual. la estructura organizativa definida y las modificaciones que hayan sido necesarias en ambas.
así como cualquier modificación. sus funciones y los resultados que se esperan de su desempeño.
d.A partir de los resultados de la comparación de la cuantificación de la demanda de personal en el largo plazo y del análisis de la oferta interna de personal. c. una vez aprobada. b. Especificación: los requisitos personales y profesionales que el puesto exige posea su ocupante. la categoría y la ubicación del puesto dentro de la estructura organizacional de la entidad. ARTICULO 16. Se
.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
En caso de que el análisis de la oferta interna de personal no satisfaga las necesidades de la entidad. la supervisión ejercida. Estrategia de capacitación institucional. deberá ser remitida a la Superintendencia de Servicio Civil con fines de registro. las normas a cumplir. c. ARTICULO 17. constituyen el Manual de Puestos de ésta. Estrategias de implantación de la carrera administrativa y nuevas incorporaciones. La programación operativa anual individual contendrá: Identificación: la denominación. La Programación Operativa Anual Individual (POAI) de cada funcionario de carrera.El reclutamiento de personal procura atraer candidatos idóneos a la Administración Pública. (PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL). se efectuarán siguiendo los lineamientos establecidos por el Programa de Operaciones Anual conforme a los procedimientos diseñados por el Servicio Nacional de Administración de Personal.Establecerá y definirá los objetivos de cada puesto. El conjunto de las programaciones operativas anuales individuales de una entidad. Previsiones sobre posibles modificaciones de la estructura organizacional y puestos de trabajo. b. las funciones específicas y continuas del puesto y los resultados esperados expresados en términos de calidad y cantidad.. Estrategias para la reasignación o adecuación de personal.. Descripción: la naturaleza u objetivo. (PROCESO DE FORMULACION DEL PLAN DE PERSONAL). los puestos serán cubiertos con personal externo en cumplimiento a la Ley del Estatuto del Funcionario Público. se podrá formular un plan de personal que exprese las posibles decisiones que en materia de gestión de personal sean necesarias para el cumplimiento de los objetivos institucionales y considere los siguientes aspectos: a. La determinación de los objetivos de cada puesto. (PROCESO DE PROGRAMACION OPERATIVA ANUAL INDIVIDUAL). sus funciones y los resultados que se esperan de su desempeño. ARTICULO 18. Esta información estará expresada en forma escrita y será ajustada al inicio de cada gestión en función a la Programación de Operaciones Anual. se constituye en la base para la evaluación del desempeño y se tomará en cuenta lo siguiente: a. la dependencia.
. La convocatoria proporcionará información a los potenciales postulantes sobre el puesto a cubrir. debiendo asegurarse que los candidatos cumplan mínimamente los requisitos y condiciones del puesto establecidos en la respectiva Programación Operativa Anual Individual. se producirá en atención a las demandas estimadas en la Programación de Operaciones Anual. en un plazo máximo de 30 días calendario de declarado un puesto vacante. La cobertura de un puesto vacante. 2.El reclutamiento comprende las siguientes etapas: a) Pasos previos para llenar una Vacancia. También se invitará directamente a personas de probada formación profesional. garantizando la igualdad de condiciones de selección. técnica. b) Modalidades del Reclutamiento. administrativa o auxiliar de libre nombramiento y de apoyo directo. 1. competencia y transparencia. sus requisitos. con fines de promoción o para ser incorporado a la y será publicada en lugar visible y de acceso común. el plazo de presentación. si no calificara ninguno se procederá con la convocatoria externa. sus objetivos. Será publicada en la Gaceta Oficial de Convocatorias y opcionalmente en medios locales de difusión. La selección proveerá a la entidad pública el personal idóneo y capaz de contribuir eficientemente al logro de los objetivos institucionales. Convocatoria Pública: Los procesos de reclutamiento de personal. actualizar la Programación Operativa Anual Individual del puesto a cubrir.. dentro y fuera del sector público.
. Reclutamiento de Personal. verificar la disponibilidad del ítem y en coordinación con la unidad solicitante. I. como de personas ajenas a la misma. c) Convocatoria.La convocatoria interna estará dirigida exclusivamente a los servidores públicos de la entidad. El reclutamiento se podrá realizar mediante dos modalidades: Invitación Directa o Convocatoria Pública. se efectuará de acuerdo a la modalidad que la entidad elija para este tipo de servidores públicos. Se realizará mediante convocatorias internas y externas.La convocatoria externa estará abierta a la participación tanto de los servidores públicos de la entidad. así como la forma y lugar de recepción de postulaciones. . en el despacho de la máxima autoridad ejecutiva. debiendo al efecto la unidad encargada de la administración de personal. deberán ser realizados mediante convocatorias públicas internas y/o externas. con excepción de los contratados para programas y proyectos que se rige por disposiciones específicas. El reclutamiento de funcionarios interinos. para cubrir puestos ejercidos por funcionarios designados. Invitación Directa: Será efectuada a personas que reúnan altos méritos personales y profesionales.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
fundamenta en los principios de mérito.
avalando el proceso. de capacidad técnica y de cualidades personales. los factores a considerarse. En este caso la máxima autoridad ejecutiva nominará a tres personas que conformarán el Comité de Selección. los puntajes mínimos a ser alcanzados en cada fase del proceso y otros aspectos necesarios. La selección tiene las siguientes etapas: a) Evaluación. II. La segunda convocatoria tendrá lugar cuando se modifiquen esos requisitos. b) Comité de Selección. Para el proceso de reclutamiento y selección la entidad podrá contratar una empresa especializada. aptitud. Recomendándose que dos de los representantes del comité sean funcionarios de carrera. que actuarán como contraparte. en forma previa a la convocatoria definirá las técnicas a utilizar. 3. los mismos que deberán ser de conocimiento público y estar señalados expresamente en el reglamento específico de la entidad.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
La convocatoria se declarará desierta si no lograra atraer al menos a un postulante que cumpla los requisitos exigidos por el puesto convocado.. La ampliación de convocatoria corresponderá cuando no se modifiquen los requisitos de la primera convocatoria. El resultado de cada una de estas etapas tendrá carácter público.10 -
. se emitirá una ampliación o segunda convocatoria. El Comité de Selección. previo cumplimiento del proceso de reclutamiento establecido en las presentes Normas Básicas. antecedentes laborales y atributos personales. Si durante el proceso de selección no calificara ningún postulante. compuesto por un representante de la unidad encargada de la administración de personal. Como resultado del proceso de selección de personal se determinará el ingreso de una persona a la entidad o la promoción del servidor público. para el efecto: 1. En ambos casos se procederá con el número de postulantes que existiesen. La selección de personal se llevará a cabo por medio de la conformación de un Comité de Selección. la misma que deberá estar certificada y autorizada por la Superintendencia de Servicio Civil. La selección de personal busca proveer a la entidad del potencial humano que mejor responda a las exigencias de los puestos establecidos en cada Programación Operativa Anual Individual (POAI). Selección de Personal. capacidad. se realizará sobre la base de su mérito.La selección de los servidores públicos y consecuente ingreso a la función pública. 2. c) Informe de Resultados. En el proceso de selección de personal se realizará la comparación del perfil del puesto con la capacidad de los postulantes para lograr los resultados específicos y continuos a través de: evaluación curricular. que elaborará el Comité de Selección para elevar
. Los resultados del proceso de selección serán plasmados en un informe escrito. un representante de la unidad solicitante y un representante nominado por la máxima autoridad ejecutiva.
ARTICULO 19. 2. Su retribución se computará a partir de la fecha que asume funciones. los programas y actividades de la entidad y de la unidad a la que se incorpora.11 -
. los planes. conforme a su reglamento específico. no pudiendo el mismo ser utilizado para un puesto diferente. e) Nombramiento. como mínimo. La autoridad facultada de la entidad tendrá a su cargo la elección del candidato que ocupará el puesto. suscrito entre la entidad y el servidor público contratado. bajo responsabilidad de quién lo autorice. pudiendo elegir entre los candidatos que mayor puntaje hayan obtenido y cumplan con los requisitos del puesto. para todos los que hubiesen postulado a una convocatoria.Técnicas de evaluación y modalidad de calificación. así como su correspondiente Programación Operativa Anual Individual. las normas y reglamentos. El ejercicio de las funciones del puesto antes del nombramiento oficial está prohibido. las políticas. el servidor público deberá presentar los documentos que la entidad requiera para acreditar su situación personal y profesional. . . El informe de resultados deberá ser puesto a disposición en la entidad. la relación de trabajo se establecerá mediante el respectivo contrato. f. 4. al servidor público recién posesionado o que cambia de puesto: la misión. los objetivos.Lista de los candidatos elegibles en orden decreciente de acuerdo con el puntaje de la calificación obtenida. .Número y lista total de postulantes. Posesión.
. En caso de existir recurso de revocatoria pendiente. d) Elección.Nombres y calificaciones obtenidas por todos los postulantes.Conclusiones y recomendaciones. 1. El nombramiento de personal surtirá efecto desde el momento de su posesión por autoridad competente. Antes de su nombramiento. o con el servidor público que fuera promovido.Es el conjunto de acciones que realiza el jefe inmediato superior para hacer conocer formalmente. emitida por autoridad competente.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
a consideración de la autoridad facultada para elegir al candidato y en el que se señalarán. basada en el informe de resultados. una vez resuelto éste se procederá al nombramiento correspondiente. El nombramiento especificará el ítem que corresponde al puesto vacante que se llena. 3. El nombramiento será efectuado a través de disposición expresa. los siguientes aspectos: . . Para el caso de personal eventual. Establecerá oficialmente la relación de trabajo entre la entidad y la persona que ingresa a la misma. en un corto período. como garantía de la transparencia del proceso y antes que la elección se realice a efecto del ejercicio del recurso de revocatoria señalado en las presentes Normas Básicas. (PROCESO DE INDUCCION O INTEGRACION). 5..
y se realizará una vez que haya agotado el periodo probatorio.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
La inducción tiene el objeto de reducir el tiempo y la tensión que surgen como consecuencia de la nueva condición laboral. a. El funcionario posesionado deberá cumplir un periodo de prueba. se sujetarán a una evaluación de confirmación en el puesto. En el reglamento específico de la entidad se deberá definir la metodología. El resultado de la evaluación de confirmación servirá para determinar la continuidad del servidor público recién incorporado a la entidad. c. a) Este proceso se deberá realizar inmediatamente después de efectuada la posesión del servidor público. El servidor público evaluado podrá ejercer su derecho a interponer el recurso de revocatoria al resultado de la evaluación de confirmación.Los servidores públicos recién incorporados a la entidad y los promovidos. (PROCESO DE EVALUACION DE CONFIRMACION). El resultado de la evaluación de confirmación de los funcionarios de carrera será registrada en la Superintendencia de Servicio Civil. el procedimiento y los formatos para ejecutar la evaluación de confirmación. De 3 meses 7° Auxiliar De 3 meses 8° Servicios De 3 meses Los puestos comprendidos desde el primer al tercer nivel no se encuentran comprendidos en la . propiciando una adaptación beneficiosa para el servidor público y la entidad. ARTICULO 20. Esta evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior. Los puestos correspondientes desde el cuarto al octavo nivel están comprendidos en la ..12 -
. de acuerdo al siguiente detalle: CATEGORIA NIVEL PERIODO DE PRUEBA Superior 1° No tiene 2° No tiene Ejecutivo 3° No tiene 4° Jefe De 3 meses Operativo 5° Profesional De 3 meses 6° Técnico-Adm. sujetándose al procedimiento establecido al efecto en las presentes Normas Básicas.
d. b) Periodo probatorio. la continuidad del servidor público ascendido en un puesto o su ingreso a la .
Evaluar a los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus funciones y registrar la productividad de los funcionarios públicos que no están sujetos a la carrera. selección y nombramiento del nuevo titular. c. por un período máximo de 90 días.-
. (INTERINATO). motivación y eficiencia. se calculará en base al sueldo de éste último. La evaluación del desempeño para los funcionarios no comprendidos en la tiene carácter referencial y de registro.. selección y nombramiento del titular. honestidad. jubilación u otras causas establecidas en las presentes Normas. ARTICULO 23.
CAPITULO III SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
ARTICULO 22. Proveer de información para mejorar el desempeño de la entidad en términos de eficiencia. retiro. Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para tomar medidas correctivas. podrán recibir incentivos económicos y psicosociales con base en los resultados de las evaluaciones de su desempeño que reflejen indicadores de excelencia. capacidad.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
ARTICULO 21. El servidor interino continuará en el puesto hasta que se nombre al nuevo titular. Como consecuencia de las evaluaciones los servidores públicos. Vencido el plazo para la reincorporación del titular y ante su ausencia injustificada. Es responsabilidad de la unidad encargada de la administración de personal. La remuneración del servidor público que cubra un puesto de mayor jerarquía en ausencia de su titular. si dichas funciones son cumplidas por un período mayor a 15 días hábiles continuos.. por parte del servidor público en relación al logro de los objetivos. funciones y resultados asignados al puesto durante un período determinado. idoneidad.13 -
. Servir como un parámetro de otorgamiento de incentivos. (CONCEPTO Y OBJETO).La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación Operativa Anual Individual. También se podrá ejercer un puesto en forma interina cuando se cubra una vacante de manera temporal y hasta tanto su titular regrese a ocuparlo. el puesto se declarará vacante. Los objetivos de este subsistema son: a. efectividad y calidad en el servicio. Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.El servidor público podrá ejercer un puesto con carácter interino cuando se produzca una vacante por renuncia. b.
d. que se estima tomará el proceso normal de reclutamiento. (OBLIGATORIEDAD DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO). dando inicio al proceso normal de reclutamiento. mismas que podrán determinar la separación de los funcionarios públicos de carrera conforme al artículo 39 de la Ley del Estatuto de Funcionario Público. e. tomar las previsiones necesarias para que en el período citado se lleve acabo el respectivo proceso de dotación. y de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria de la entidad.
ARTICULO 24. b) El jefe inmediato superior del funcionario a ser evaluado. transparencia. Los parámetros o grados de evaluación son criterios a utilizar para la medición de cada factor. el método. a. a cargo de la unidad encargada de la administración de personal de la entidad. el proceso de evaluación del
.Los procesos que conforman el Subsistema de Evaluación del Desempeño son: programación y ejecución del desempeño. mensurabilidad y verificabilidad. En el reglamento específico de cada entidad se determinarán los factores. ARTICULO 25. Los factores de evaluación serán establecidos considerando la categoría del servidor a evaluar y guardando correspondencia con el contenido de la Programación Operativa Anual Individual. se realizará en forma periódica y se fundará en aspectos de igualdad de participación. generará responsabilidad administrativa a la máxima autoridad ejecutiva de la entidad. salvo en los casos fortuitos o de fuerza mayor debidamente justificados. c) El incumplimiento de los procesos de evaluación. Estos factores deberán evaluar el cumplimiento de resultados y capacidad de gestión. instrumentos. para formar parte del comité de evaluación deberá contar con una permanencia mínima de tres meses en el puesto. En caso de no existir un superior jerárquico.. Al respecto: a) Se conformará un comité de evaluación que estará integrado por un representante de la máxima autoridad ejecutiva de la entidad. bajo las orientaciones del SNAP. definirá objetivos.. (PROCESO DE EJECUCION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO). b. La programación de la evaluación del desempeño será elaborada para cada gestión. Las fechas y bases para la evaluación del desempeño deben estar registradas previamente en la Superintendencia del Servicio Civil y ser de conocimiento de los servidores públicos. ecuanimidad. Los empleados no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de evaluación del desempeño. quién deberá realizar la evaluación del cumplimiento del POAI del servidor público. la técnica. factores y parámetros de evaluación. oportunidad. formatos a emplear y plazos. caso contrario la evaluación deberá realizarla el superior jerárquico. el encargado de la unidad de personal y el jefe inmediato superior del funcionario a ser evaluado. b) Los procesos de evaluación del desempeño se realizarán una o dos veces al año. alcance. c.14 -
. (PROCESO DE PROGRAMACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO). a.La evaluación del desempeño se iniciará con la programación de la evaluación. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO). ARTICULO 26. deberán ajustarse estrictamente a hechos objetivos y mensurables conforme a la Programación Operativa Anual Individual. los formatos y el procedimiento a realizar.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
a) La evaluación del desempeño de los funcionarios de carrera tiene carácter obligatorio según el artículo 27 de la Ley del Estatuto del Funcionario Público. publicidad. en concordancia con la política institucional definida en esta materia.El proceso de ejecución de la evaluación del desempeño estará a cargo del jefe inmediato superior. los parámetros o grados.
No dará lugar a la otorgación de ningún incentivo.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
desempeño se prorrogará previo conocimiento de la Superintendencia del Servicio Civil. previa compatibilización técnica del SNAP. las bases legales para el establecimiento de incentivos económicos. 2. cuando consideren que sus legítimos derechos han sido afectados en violación a las normas vigentes. Los empleados evaluados podrán presentar sus reclamos y peticiones al comité de evaluación y a las demás instancias que establece el Estatuto del Funcionario Público y las presentes Normas Básicas. El Órgano Rector del Sistema de Administración de Personal determinará en coordinación con el Órgano Rector del Sistema de Presupuesto.15 -
. Estos resultados se traducirán en reconocimientos o sanciones de acuerdo a lo siguiente: 1. que se ajuste a un plan de adecuación y a un programa de capacitación definido por la entidad. La entidad podrá adoptar cualquier otro tipo de denominación para esta escala de calificaciones. cuidando únicamente mantener el principio que la sustenta. En Observación: Dará lugar a que el servidor público se sujete a una nueva evaluación del desempeño en un plazo no inferior a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. c) El resultado obtenido por el servidor público en la evaluación del desempeño podrá ser: Excelente. previa comprobación de sus méritos. 4. Bueno. Bueno: Tendrá derecho a la otorgación de incentivos psicosociales. Suficiente y En Observación. a la otorgación de un incentivo monetario de acuerdo a la política y disponibilidad presupuestaria de la entidad y a incentivos psicosociales. Podrá dar lugar. Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. además. El funcionario público de carrera que obtenga la calificación de excelente en su evaluación. Dos evaluaciones consecutivas "En Observación" darán lugar a la separación del servidor de la entidad. previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 30 de la Ley del Estatuto del Funcionario Público. Excelente: Tendrá derecho a ser promovido horizontalmente. podrá solicitar su transferencia a un puesto de similar valoración. 3.
CAPITULO IV SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL
Permitir la separación laboral de los funcionarios de comprobada ineficiencia. para ocupar otro puesto en función a la evaluación de su desempeño. en una misma entidad para desempeñar un puesto similar. b. La promoción horizontal es la posibilidad del servidor público de ocupar diferentes grados dentro de un mismo nivel salarial. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE MOVILIDAD DE PERSONAL). ARTICULO 29.
ARTICULO 28. la capacidad en el desempeño y transparencia. a la capacitación recibida y en función a las demandas y posibilidades presupuestarias de la entidad.. Si los resultados de la evaluación de confirmación en el nuevo puesto no fueran satisfactorios. el servidor público será restituido a su puesto anterior. Son objetivos de este subsistema: a. el servidor público deberá presentarse a convocatorias internas y concursos en igualdad de condiciones.. éstos ocuparán el puesto con carácter interino..La promoción es el movimiento vertical u horizontal de un servidor público dentro de la entidad. (PROCESO DE ROTACION). La movilidad se funda en la igualdad de oportunidad de participación.
d.Los procesos que conforman al Subsistema de Movilidad Funcionaria son: promoción. c. (CONCEPTO Y OBJETO).Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
ARTICULO 27. implica mayores facultades y remuneración. Permitir la promoción de los servidores públicos de carrera. estarán sujetos al período de confirmación señalado en las presentes Normas Básicas. selección y nombramiento establecidos en las presentes Normas Básicas. La promoción vertical se realiza mediante los procesos de reclutamiento. transferencia y retiro.
ARTICULO 30. Los servidores públicos que hayan sido promocionados. a.La movilidad es el conjunto de cambios a los que se sujeta el servidor público desde que ingresa a la Administración Pública hasta su retiro. La promoción vertical es el cambio de un servidor público de un puesto a otro de mayor jerarquía dentro de la misma entidad. La entidad en su reglamento específico.La rotación es el cambio temporal de un servidor público de una unidad de trabajo a otra. En tanto no se realice la evaluación de confirmación.16 -
. c. definirá el número de grados o pasos. Para participar en el proceso de promoción vertical. (PROCESO DE PROMOCION). su adecuación a las especificaciones de un nuevo puesto. rotación. Deberá existir la demanda claramente identificada en el marco del Sistema de Programación de Operaciones y Sistema de Organización Administrativa. así como potenciar su capacidad. buscando optimizar su contribución a la sociedad. Propiciar la adecuación permanente del servidor público a las demandas institucionales. y la disponibilidad efectiva del puesto vacante. como resultadode una evaluación del desempeño excelente. No implica incremento de remuneración ni cambio de residencia.
procederá cuando se produzcan las causales de incompatibilidad establecidas en la Ley del Estatuto del Funcionario Público y en el Reglamento Interno de la entidad. en cuyo caso el servidor podrá o no acogerse al retiro. como resultado de un proceso disciplinario por responsabilidad por la función pública. Jubilación. Si el servidor público afectado cumpliera los requisitos en un puesto vacante.. entendida como el acto por el cual el servidor público manifiesta voluntariamente su determinación de concluir su vinculo laboral con la entidad. c. i. Destitución. Abandono de funciones por un período de tres días hábiles consecutivos o seis discontinuos. en cuyo caso se suprimirá también el ítem correspondiente. deberá ser comunicada por escrito con una anticipación mínima de 30 días calendario. será asignado al mismo previo cumplimiento de los procesos establecidos en las presentes Normas Básicas. El retiro podrá producirse por cualquiera de las siguientes causales: a. La decisión de retiro por supresión del puesto. b.
l. es la incapacidad física calificada ante la pérdida de capacidad laboral. Cuando existan dos evaluaciones consecutivas de desempeño en observación. También se considera retiro forzoso el originado en la reducción de la remuneración previamente asignada.La transferencia es el cambio permanente de un servidor público de su unidad de trabajo a otra unidad de la misma entidad u otra entidad. Se efectúa entre puestos similares o afines. cuando éstos dejen de tener vigencia como resultado de la modificación de competencias o restricciones presupuestarias a la entidad. en cuyo caso la decisión deberá ser comunicada por escrito con una anticipación mínima de 15 días calendario. ARTICULO 31. Retiro forzoso. en un mes.17 -
j. Supresión del puesto. (PROCESO DE TRANSFERENCIA).
d. f. Invalidez. (PROCESO DE RETIRO)El retiro es la terminación del vínculo laboral que une a la entidad con el servidor público. traducidos en los Sistemas de Programación de Operaciones y Organización Administrativa. k. Renuncia. proceso administrativo o proceso judicial con sentencia condenatoria ejecutoriada. ARTICULO 32. no debidamente justificados. Su aceptación será por escrito dentro del citado plazo. h.
. La decisión de retiro deberá ser comunicada al servidor público por escrito y con una anticipación mínima de 15 días calendario. e.
. determinada por las instancias legalmente autorizadas en el marco de las normas que rigen la Seguridad Social. cuando un servidor público pasa del sector activo al pasivo conforme a las disposiciones del régimen correspondiente.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
La entidad programará la rotación interna de su personal en la medida de sus necesidades y con el propósito de facilitar su capacitación indirecta y evitar la obsolescencia laboral.
g. No necesariamente implica incremento de remuneración y debe prevalecer el consenso entre el servidor público y las entidades involucradas. según lo establecido en las presentes Normas Básicas y reglamentación específica de la entidad. entendida como la eliminación de puestos de trabajo. Cuando la evaluación de confirmación sea negativa.
Contribuir al desarrollo personal del servidor público y prepararlo para la promoción en la
CAPITULO V SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA
ARTICULO 33. contenidos.. b.La programación de la capacitación se sustentará en la detección de necesidades de capacitación y establecerá: objetivos de aprendizaje. Prisión formal del servidor público. Ejecución y Evaluación de la Capacitación y de los Resultados de la Capacitación. La detección de necesidades de capacitación tendrá carácter inexcusable e integral y estará a cargo del jefe inmediato superior. emergente de sentencia condenatoria ejecutoriada. priorizando al personal de carrera.El subsistema de capacitación productiva comprende cuatro procesos: Detección de Necesidades de Capacitación. destinatarios.. instructores.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
m. a partir de la evaluación del desempeño y otros medios derivados del propio desarrollo de la entidad. ARTICULO 36. métodos de capacitación. Rescisión del contrato de trabajo del personal eventual. bajo los lineamientos establecidos por la unidad encargada de la administración de personal. n.. (CONCEPTO Y OBJETO). con el propósito de mejorar constantemente su desempeño y los resultados de la organización para una eficiente y efectiva prestación de servicios al ciudadano. (PROCESO DE PROGRAMACION DE LA CAPACITACION).La capacitación productiva es el conjunto de procesos mediante los cuales los servidores públicos adquieren nuevos conocimientos. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE CAPACITACION PRODUCTIVA). que deberán estar considerados en el programa de capacitación de la entidad. desarrollan habilidades y modifican actitudes.
.La detección de necesidades identifica los problemas organizacionales y del puesto que perturban la consecución de los objetivos establecidos en la Programación Operativa Anual y la Programación Operativa Anual Individual. Programación. técnicas e instrumentos.18 -
. Los objetivos que busca la capacitación productiva son: • • Mejorar la contribución de los servidores públicos al cumplimiento de los fines de la entidad. (PROCESO DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION). actividades. ARTICULO 35. criterios de evaluación y los recursos necesarios para su ejecución. duración.. La permanencia y el retiro de los funcionarios de carrera. deben estar definidas en el reglamento específico de la entidad. Además se deberá considerar a. estarán inexcusablemente condicionados al cumplimiento de los procesos de evaluación del desempeño conforme a las presentes Normas Básicas. Las políticas y el procedimiento para la otorgación de becas. Las becas para cursos a desarrollarse dentro o fuera del país.
. en el proceso de ingreso a la o emergentes de la actualización en los procesos vinculados con el puesto de trabajo. Los programas de capacitación destinados a atender necesidades detectadas en la evaluación del desempeño. Los funcionarios públicos mantendrán su remuneración.19 -
. ARTICULO 38. El SNAP establecerá los procedimientos para el registro de organizaciones especializadas en formación y para la acreditación de programas de capacitación productiva dirigidos al Sector Público.. El proceso de incorporación de nuevos servidores públicos a la podrá incluir dentro de sus requerimientos programas especiales de capacitación. Los funcionarios de carrera deberán cumplir un mínimo de 40 horas de capacitación anual. conforme a la programación y a los recursos presupuestados. En una primera intervención. la logística del evento y el grado de satisfacción de los participantes para realizar los ajustes al contenido. Los
. ARTICULO 39.. según el caso: a..La ejecución del programa de capacitación estará a cargo de la entidad. e. a las cuales postule el pasante. b. Las personas que accedan a una pasantía no recibirán ninguna retribución ni adquirirán automáticamente condición de funcionarios de carrera. Las unidades encargadas de la administración de personal realizarán la evaluación de la capacitación tanto en cursos impartidos internamente como por terceros. Los programas de capacitación destinados a atender necesidades para el desarrollo potencial de los servidores públicos. (PROCESO DE EVALUACION DE LA CAPACITACION). ARTICULO 37. expresadas en el logro de los objetivos del puesto. consideradas en la POAI y serán tomadas en cuenta en la evaluación del desempeño. previo al ingreso de los mismos a la . la evaluación determinará el grado de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje en términos de los conocimientos y habilidades efectivamente aprendidas por los participantes. las técnicas y los métodos empleados. (PROCESO DE EJECUCION DE LA CAPACITACION).Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
c.La participación de los servidores públicos en programas de capacitación será de carácter obligatorio o voluntario.
La entidad podrá admitir pasantías de estudiantes y egresados destacados. será de carácter voluntario. En una segunda intervención.La evaluación de los resultados de la capacitación deberá determinar el nivel de aplicación efectiva de los conocimientos y habilidades adquiridas o el cambio del comportamiento. El tiempo de la pasantía será considerada a favor en las convocatorias de personal público. o disponer la participación de sus servidores públicos con alto potencial de desarrollo en pasantías en otras entidades u organismos nacionales e internacionales. ARTICULO 40.La evaluación se realizará al término de cada acción de capacitación. c. Asimismo podrá realizar el seguimiento de estos eventos para certificar el cumplimiento de los objetivos establecidos.
d. del SNAP o de terceros. medirá el desempeño de los instructores. tendrán carácter obligatorio. (PROCESO DE EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION). Esta evaluación estará a cargo del jefe inmediato superior del personal capacitado. así como su impacto en el desempeño laboral. (PARTICIPANTES DE LA CAPACITACION). de acuerdo a los procedimientos que deberán ser establecidos en su reglamento específico.
definirá las políticas dirigidas a mejorar la eficiencia de la capacitación. que permita evaluar el desarrollo de la función de personal en los sectores sujetos a la aplicación de la Ley del Estatuto del Funcionario Público y las presentes Normas Básicas. conforme a su reglamento específico y a las directrices emanadas por el SNAP. estando sujetas a disposiciones presupuestarias vigentes. ARTICULO 41. Proveer al Servicio Nacional de Administración de Personal información para la actualización del Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP). II. III. (CONCEPTO Y OBJETO). Desarrollar un sistema de generación de estadísticas e información. Registrar y controlar la información y acciones relacionadas con el personal de la entidad. definirá el alcance.
ARTICULO 42. causales y procedimientos efectuados para el retiro de sus funcionarios
. El Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP). c. sobre las principales características de los recursos humanos de cada entidad pública. ejerce la rectoría del Sistema de Administración de Personal y tiene la atribución de implantar el SISNACAP en la administración pública. conforme al inciso d) del Artículo 7º del Decreto Supremo 25156 de 4 de septiembre de 1998. Las entidades públicas organizarán un registro en el cual se deje constancia de los antecedentes.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
requerimientos individuales se reflejarán en el programa de capacitación de la entidad. Estará a cargo de la unidad encargada de administración de personal de cada entidad. El Servicio Nacional de Administración de Personal.20 -
.. Estos programas tendrán carácter obligatorio para los funcionarios de carrera. optimizar y controlar el funcionamiento del Sistema. así como los cambios que éstas generen. b. Disponer de una base de datos que permita obtener información referente a la vida laboral de los funcionarios públicos. que facilite la toma de decisiones. organización y medios para instrumentar el SISNACAP. El Servicio Nacional de Administración de Personal (SNAP). El subsistema de capacitación productiva se instrumentará a través del Sistema Nacional de Capacitación (SISNACAP).
d. financiada con recursos distintos a los presupuestados en la entidad. (SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION) I.La información y registro. El Subsistema de Registro tiene por objetivos: a. es la integración y actualización de la información generada por el Sistema de Administración de Personal que permitirá mantener.
La información generada por el funcionamiento del sistema estará contenida en documentos clasificados por subsistemas y archivados para facilitar su control y mantenimiento. organización y actualización de información relativa al funcionamiento del Sistema de Administración de Personal y la . actualizará y conservará una ficha personal del servidor público.El subsistema de registro comprende los procesos de: generación.21 -
. sin perjuicio de utilizar medios informáticos. mediante recursos jerárquicos. b. al jefe inmediato superior de éste y al personal encargado de su custodia. 2. Documentos propios del sistema. El archivo pasivo contendrá las fichas personales de los servidores que ya no pertenezcan a la entidad. planillas de sueldos. Documentos propios del sistema. Las fichas personales se organizarán obligatoriamente en un archivo físico y conforme a las directrices emanadas por el SNAP. c... conforme a reglamentación expresa.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
de carrera y remitirán dicha información a la Superintendencia de Servicio Civil.
. con el objeto de proveer la información necesaria para el tratamiento de posibles impugnaciones de los funcionarios afectados. Cada entidad abrirá. (PROCESOS DEL SUBSISTEMA DE REGISTRO). El acceso a las fichas personales estará permitido sólo a su titular. (PROCESO DE ORGANIZACION DE LA INFORMACION). tales como memorándum. Documentos individuales.La organización de los documentos generados por el Sistema de Administración de Personal se llevará a cabo mínimamente en los siguientes medios: a. las acciones de personal y otros documentos que conformen su historia funcionaria. que serán de dos tipos: activo y pasivo 1. Corresponden a este tipo de documentos la planilla presupuestaria.Los documentos que genera el funcionamiento del Sistema de Administración de Personal son de dos tipos: a. b. ARTICULO 43. los documentos requeridos a tiempo de su ingreso a la entidad que acreditan su situación tanto personal como profesional. Este archivo tendrá carácter confidencial y será instalado en un lugar seguro. en la cual se archivará la documentación personal utilizada en el proceso de selección. bajo los estándares del Sistema de Información de Administración de Personal. las acciones de personal y todo otro documento técnico relativo a la administración de personal. (PROCESO DE GENERACION DE LA INFORMACION). que afectan la situación de cada servidor público. ARTICULO 45. solicitudes de vacación e informes de evaluación del desempeño entre otros. Archivos físicos. El archivo activo contendrá las fichas personales de los servidores que se encuentren en el ejercicio de un puesto. Estará centralizado en la unidad encargada de la administración de personal. Ficha personal. ARTICULO 44. que se generan como resultado de los procesos desarrollados al interior de cada uno de los subsistemas o que constituyen herramientas de orden metodológico y procedimental para la unidad responsable de la administración de personal.. calificación de años de servicio.
TITULO TERCERO CARRERA ADMINISTRATIVA
ARTICULO 48. La entidad deberá organizar y mantener actualizado un inventario de personal con toda la información descriptiva y estadística relativa a los servidores públicos y a los procesos que se desarrollan en cada uno de los subsistemas. administrado por el Servicio Nacional de Administración de Personal. plazos y procedimientos establecidos por éste. en la forma . salvo autorización del interesado. ARTICULO 46. ARTICULO 47. (SISTEMA DE INFORMACION DE ADMINISTRACION DE PERSONAL) I. El registro de servidores públicos se conformará con los resultados del Censo de Empleados Públicos que deberá realizar el Servicio Nacional de Administración de Personal. el desarrollo laboral de sus funcionarios de carrera y la permanencia de éstos condicionada a su desempeño.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
d. alimentará al Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP). La entidad deberá suministrar información al Servicio Nacional de Administración de Personal. establece en su artículo 18 la . Inventario de Personal. IV. El SNAP administrará el Sistema de Información de Administración Personal en base a la información generada por cada entidad. (ESTABLECIMIENTO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA). siendo también responsable de su custodia y manejo confidencial. con el propósito de contar con información necesaria para la adopción de decisiones. La se articula
..22 -
. La información del SIAP es confidencial. III.. El Subsistema de Registro de las presentes Normas Básicas. El Servicio Nacional de Administración de Personal implantará y administrará el Sistema de Información de Administración de Personal en la Administración Pública. con el objetivo de promover la eficiencia de la función pública en servicio de la colectividad.La Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público. (PROCESO DE ACTUALIZACION DE LA INFORMACION). políticas en materia laboral y los requerimientos de información del Servicio Nacional de Administración de Personal. sólo se podrá emitir información agregada y no individual. II. El registro de servidores públicos se instrumentará a través del Sistema de Información de Administración de Personal (SIAP).La unidad encargada de la administración de personal actualizará permanentemente la información generada por el Sistema.
(CARRERA ADMINISTRATIVA). la permanencia productiva y la estabilidad laboral del servidor público en su puesto. ARTICULO 49. capacitación. (EXCEPCIONES).Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
mediante el Sistema de Administración de Personal... ALCANCE Y EXCEPCIONES
ARTICULO 51. La previsión para el retiro digno del servidor público de carrera. (CONDICION DE FUNCIONARIO DE CARRERA). desarrollo. ARTICULO 53. permanencia productiva y retiro digno. (ALCANCE). previa certificación del Servicio Nacional de Administración de Personal del cumplimiento de los requisitos formales de incorporación. c. ARTICULO 50. (OBJETIVOS). El mejoramiento de la calidad en el ambiente de trabajo.. ARTICULO 52. capacidad y probidad. reglamentado en las presentes Normas Básicas. e.
d. de todo servidor público de carrera. El establecimiento de opciones para el desarrollo de una carrera en el servicio público. f. según lo dispuesto en el artículo 3° del Decreto Supremo N° 25749 Reglamento al Estatuto del Funcionario Público. La selección rigurosa del personal con base en los requerimientos institucionales. autárquicas y descentralizadas que se encuentran sujetos a una propia regulada por legislación especial. El otorgamiento de incentivos que estimulen la productividad. se aplicarán a todos los servidores públicos cuyos puestos estén comprendidos en el cuarto (IV) nivel jerárquico en línea descendente (Jefe de Unidad) en la entidad. El fortalecimiento de los valores éticos. los servidores públicos de las carreras administrativas de las entidades autónomas.La de acuerdo al Estatuto del Funcionario Público..Quedan exentos del Régimen de .Para efectos de las presentes Normas Básicas. las presentes Normas Básicas y disposiciones complementarias. El fortalecimiento de la profesionalización para el desarrollo del funcionario público.
g.. promoción. al sistema que posibilita y promueve la creación de una nueva cultura de servicio público. el mérito. se entenderá como . su Reglamento. las
CAPITULO II OBJETIVOS.La condición de ser funcionario de carrera. esta protegido por el artículo 44 de la Constitución Política del Estado y se alcanza una vez obtenido el número de registro otorgado por la Superintendencia de Servicio Civil. el desempeño. inducción.23 -
. La normativa de la se aplicará al personal de la Administración Pública que se desempeña en puestos de carrera y que no pertenezcan a otras carreras públicas o grupos regulados por leyes especiales. orientados a la selección. sus modificaciones. b. mediante programas de administración de personal.El régimen de tiene como objetivos principales los siguientes: a. evaluación.
. la cual será demostrada en los concursos realizados mediante convocatorias internas y/o externas. su Reglamento y las presentes Normas Básicas. a la fecha de vigencia de la citada Ley se encuentren comprendidos en las siguientes situaciones: a) Desempeño de la función pública en la misma entidad.. En caso de ser seleccionado.. De acuerdo a las disposiciones de la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público y su Decreto Reglamentario N° 25749. ARTICULO 57. (DERECHOS. ni tener pliego de cargo o auto de culpa ejecutoriado. están contenidos en la Ley N° 2027 del Estatuto del Funcionario Público así como en su Decreto Reglamentario. No haber sido condenado a pena corporal. salvo rehabilitación concedida por el Senado. de manera ininterrumpida por cinco o más años. c.Todo ciudadano sin discriminación alguna.. (CONDICIONES PREVIAS). Quedan excluidos de la . (FUNCIONARIOS RECONOCIDOS EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA) I. Poseer capacidad para el buen desempeño del puesto. se mantendrán en su Régimen Específico de conformidad con el Párrafo III del Artículo 3° de la Ley N° 2027 y la Ley N° 2104 Modificatoria a la Ley del Estatuto del Funcionario Público. salvo si se trata de reingreso a la carrera. ni estar comprendido en los casos de exclusión e incompatibilidades establecidos por Ley. serán reconocidos como funcionarios de carrera.El ingreso de funcionarios a la . ARTICULO 56. podrá iniciarse una vez que la entidad haya cumplido con los requisitos para la implantación del Sistema de Administración de Personal. que realizan funciones de carácter administrativo y de confianza al nivel superior. DEBERES E INCOMPATIBILIDADES). salvo lo dispuesto en el inciso b) del presente artículo. los servidores públicos que. en cumplimiento a lo siguiente: a. ARTICULO 54.
d. funcionarios de libre nombramiento que apoyan a la máxima autoridad ejecutiva.Los derechos. deberes e incompatibilidades de los funcionarios públicos de .Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
CAPITULO III INGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA
ARTICULO 55. establecidos en las presentes Normas Básicas y que cuente con su reglamento específico. (REQUISITOS). cumplir satisfactoriamente con el período de prueba establecido. en un puesto similar al que originalmente ocupada el interesado. b. independientemente de la fuente de su financiamiento. Estar en pleno goce de los derechos civiles y políticos. Ser nombrado por autoridad competente. e. puede aspirar a desempeñar un puesto de carrera siempre y cuando reúna los requisitos establecidos en el Estatuto del Funcionario Público. cuyo número y atribuciones serán establecidos en las directrices emitidas por el Servicio Nacional de Administración de Personal.
por siete años o más para funcionarios que ocupan puestos del máximo nivel jerárquico (cuarto nivel) de la . independientemente de su fuente de remuneración.a. aquellos servidores que hayan sido incorporados al servicio público. ARTICULO 60. manteniendo su antigüedad únicamente para efectos de calificación de años de servicio. en los últimos cinco años a través de procesos de convocatorias públicas competitivas. podrán ser transferidos a otro puesto perteneciente a la . en el marco de los procesos establecidos en las presentes Normas Básicas. Para dar cumplimiento a los puntos I y II. previa convalidación de su proceso de vinculación con la administración pública por parte de la Superintendencia de Servicio Civil. y sean liquidados de acuerdo al régimen laboral a que tengan derecho continuando en sus funciones. acordes con los principios previstos en el Estatuto del Funcionario Público. c. Podrán asimilar la condición de funcionarios de carrera. III. d) Aquellos que actualmente desempeñen una función pública y hubiesen sido incorporados a través del Programa de Servicio Civil. aquellas personas que con carácter eventual o para la prestación de servicios específicos o especializados. b. Incorporados por única vez a la .
ARTICULO 59. b. tendrán la oportunidad de presentarse a un proceso de convocatoria interna. ARTICULO 58. (CONDICIONES PARA LA PERMANENCIA EN LA CARRERA ADMINISTRATIVA). Los funcionarios públicos que actualmente desempeñen sus funciones en puestos correspondientes a la y cuya situación no se encuentre comprendida en el artículo 57 de las presentes Normas Básicas.Los funcionarios anteriormente señalados y que cumplan con las condiciones establecidas para cada caso.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
b) Desempeño de funciones en la misma entidad. pero que su perfil personal no guarde relación con los requisitos del puesto de carrera que ocupa. serán considerados funcionarios provisorios y tendrán la oportunidad de ingresar a éstos mediante los procesos de convocatorias internas. sus disposiciones reglamentarias y las presentes Normas Básicas. quedando sujetos al Estatuto del Funcionario Público. Su estabilidad laboral. de manera ininterrumpida. a la fecha de vigencia del Estatuto del Funcionario Público. II. independientemente de la fuente de su financiamiento. Los funcionarios que cumplan con las condiciones para el ingreso a la .. Los servidores que hayan cumplido más de 3 años en servicio ininterrumpidos y que no posean nombramiento regular de la entidad. (FUNCIONARIOS NO RECONOCIDOS POR LA CARRERA ADMINISTRATIVA). sólo podrán ser incorporados a la aquellos dependientes que presenten renuncia voluntaria a su puesto..No están sometidos a la Ley del Estatuto del Funcionario Público ni a las presentes Normas Básicas. c) Los que actualmente formen parte de una establecida. estando sus derechos y obligaciones regulados en el respectivo contrato y ordenamiento legal aplicable y cuyo
. serán: a. se vinculen contractualmente con una entidad pública.25 -
. (OTRAS PERSONAS QUE PRESTAN SERVICIOS AL ESTADO). estará sujeta a la evaluación del desempeño a ser realizada en un plazo máximo de un año a partir de su incorporación a la .
condiciones y formas de contratación se regulan por las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios.La permanencia y el retiro de los funcionarios de carrera estarán condicionados a los procesos de evaluación del desempeño conforme al Estatuto del Funcionario Público y las presentes Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal y disposiciones reglamentarias.. (FORMALIZACION DE LA CONDICION DE FUNCIONARIO DE CARRERA). Las entidades determinarán los servidores públicos que adquieren la condición de funcionario de . con el contenido documental que cumpla los requisitos establecidos en el artículo 56 y condiciones de las presentes Normas Básicas. bajo responsabilidad de la máxima autoridad ejecutiva sobre la veracidad de los documentos exigidos. (SEGUIMIENTO Y MONITOREO).Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
procedimiento. están reguladas por la Ley N° 2027 Estatuto del Funcionario Público. requisitos.
CAPITULO V MOVILIDAD DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA
ARTICULO 63.Las causales de retiro de los funcionarios de carrera. ARTICULO 64. realizará un proceso de supervisión periódica y monitoreo de las actividades de incorporación de servidores públicos a la ... Las unidades de personal deberán conformar una "ficha personal" por cada funcionario de carrera.. La documentación deberá ser evaluada. c. (ESTABILIDAD LABORAL).
CAPITULO IV PROCEDIMIENTO GENERAL DE INCORPORACION
ARTICULO 61. b. está exceptuado del alcance del presente artículo. El retiro discrecional de los funcionarios de carrera.
.A los fines de formalizar la condición de funcionario de y de acuerdo a las condiciones señaladas en el capítulo anterior: a. auxiliándose para ello con la información generada por la Unidad de Calificación de Años de Servicio. está prohibido en el artículo 44° de la Ley N°2027 del Estatuto del Funcionario Público. El Servicio Nacional de Administración de Personal recepcionará la documentación contenida en las fichas personales y emitirá los certificados de cumplimiento de requisitos previo registro en la Superintendencia de Servicio Civil y número asignado por ésta.El Servicio Nacional de Administración de Personal. verificada y avalada por la Dirección Administrativa de cada entidad. (CAUSALES DE RETIRO). El personal eventual contratado para programas y proyectos.26 -
El funcionario de carrera que fuera ascendido temporalmente a un puesto de libre nombramiento. (REVOCATORIA). infracción a la normatividad que rige la Ley del Estatuto del Funcionario Público.. (REINGRESO A LA CARRERA ADMINISTRATIVA).El trámite del recurso de revocatoria en primera instancia seguirá el siguiente procedimiento: I.. de insuficiencia financiera o de otra medida de interés institucional. (TRAMITE DEL RECURSO DE REVOCATORIA).El funcionario de carrera que haya quedado cesante por haber sido suprimido su puesto.. las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal en el sector público y demás disposiciones en vigencia sobre la materia. Las personas que no sean servidoras de la entidad. manteniendo su condición de funcionario de carrera.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
ARTICULO 65. cuando consideren que el resultado de los procesos emergentes de la aplicación del Sistema de Administración de Personal le son adversos por alguna de las causas señaladas en el artículo anterior. considere que su resultado es adverso por cualquiera de las causas señaladas en el artículo anterior. ARTICULO 70. ARTICULO 66. de reubicación de funciones. Son causas para interponer el recurso de revocatoria. el trato discriminatorio o injusto. Los servidores públicos podrán impugnar e interponer el recurso de revocatoria. cuando habiendo participado en una convocatoria.
CAPITULO I RECURSOS DE REVOCATORIA
ARTICULO 67. tiene derecho a su reingreso a la entidad u otra entidad en el mismo nivel de puesto que ocupaba o a otro puesto para el cual reúna las condiciones requeridas.El recurso de revocatoria será interpuesto dentro de los tres días hábiles seguidos a la disponibilidad y conocimiento del informe de resultados y de comunicadas las acciones de personal. deberá resolverse dentro del término de los ocho días hábiles a su presentación y pronunciarse una nueva resolución ratificando o revocando la primera. por efecto de reorganización de la entidad a la que pertenecía.. ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados o emitido las acciones de personal. con preferencia a cualquier otro aspirante a dicho puesto. conservará su condición de funcionario de carrera. ARTICULO 68.27 -
.Cualquier persona. ARTICULO 69. II. cuando cese en sus funciones de libre nombramiento. (MOVIMIENTO TEMPORAL DE UN FUNCIONARIO DE CARRERA). podrán interponer el recurso de revocatoria ante la misma autoridad que hubiere dictado el informe de resultados. debiendo incorporarse nuevamente a su puesto de carrera o a otro de igual categoría.. podrá hacer uso del recurso de revocatoria por escrito y fundamentando su posición en primera instancia. (PLAZO PARA INTERPONER EL RECURSO DE REVOCATORIA). (EFECTOS DEL RECURSO DE REVOCATORIA)
. sea servidor público o no.
salvando los derechos de los impetrantes a la vía correspondiente.
. Los servidores públicos podrán en caso de denegatoria del recurso de revocatoria por la autoridad administrativa correspondiente e inferior. quién se pronunciará mediante resolución administrativa en única y última instancia. interponer el recurso jerárquico ante el Superintendente de Servicio Civil. (RECURSO JERARQUICO) I.28 -
. sin lugar a recurso administrativo ulterior. se anulará lo obrado y se repondrá el proceso a partir del vicio más antiguo. Habiéndose interpuesto el recurso de revocatoria no podrá realizarse ninguna elección. El recurso será interpuesto conforme a disposición reglamentaria de la Superintendencia de Servicio Civil. II. Si el recurso fuere declarado procedente y revocado.Normas Básicas – Sistema de Administración de Personal (DS-26115)
I. ARTICULO 71. II.
Recommended DocumentsDocumentos similares a Sistemas de Administracion de Personal-SAPSkip carouselSISTEMADEADMINISTRACIONDETALENTOHUMANOResolución Suprema 225558ADMON. DE PERSONAL.pptxNB SAP NuevaGestion HumanaRRHH LEC 2Gestion de PersonalIncidencia de La Administración Del Talento Humano de Una Empresa de ServiciosCOR_U3_A2_GAGPManual Proced_ Reclutamiento y SeleccionManual de Reclutamiento y Seleccion de Personal (1)Reclutamiento y Selección Del PersonalProcesos de selección semana 2 .docAdministracion Del Talento HumanoMemorias Fundamentos de Competencias1 Necesidades de ContrataciónTests de ConocimientosESTREVISTA ESTRUCTURADAPresentacion Kary & AzucenaSelección Del PersonalPlaneación y Reclutamiento de PersonalReclutamiento SeleccionEVALUACIÓN AMBIENTE DE CONTRATACION.docMANUAL DE R. HCharla Sobre Demanda de Competencias en El Mercado Laboral Auditores Contadores__ADMISIÓn para imprimirANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOSInforme PrácticasRecruiting Trends Mexico Linkedin 2015Gerencia de Reclutamiento

References: artículo 20
 artículo 3
 artículo 2
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 39
 artículo 27
 artículo 30
 Artículo 7
 artículo 18
 artículo 3
 artículo 44
 Artículo 3
 artículo 57
 artículo 56
 artículo 44
 resolución 
 resolución