Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/06/la-distincion-entre-dimision-voluntaria.html
Timestamp: 2019-08-20 22:48:00+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: La distinción entre dimisión (voluntaria) y despido (disciplinario). No aceptación de la petición de excedencia voluntaria por la empresa. Nulidad del despido de trabajador con contrato indefinido y aplicación de la Directiva 1999/70/CE. Nota breve a la sentencia del JS núm. 33 de Barcelona de 11 de junio de 2018.
La resolución judicial estima la demanda presentada por un trabajador del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias de la Generalitat de Cataluña, cuya defensa asumió el citado letrado, y declara la nulidad del despido notificado en 17 de octubre de 2017, condenando a la demandada a su readmisión en las condiciones en que prestaba sus servicios en aquel momento “y en condición de excedencia por incompatibilidad desde el 1 de octubre de 2017, sin que proceda, por ello, condena al abono de salarios de tramitación” (traduzco del original en catalán).
2. ¿Cuál es el interés de la sentencia? Creo que es doble.
De una parte, el rechazo de la tesis de la parte demandada de estar en presencia de un trabajador indefinido no fijo, siendo así, como en seguida explicaré, que ya existía sentencia anterior, tanto del mismo JS como de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que declaraba el carácter indefinido de la relación laboral de dicho trabajador con la Administración autonómica, y por consiguiente rechazando la tesis de no ser de aplicación el convenio colectivo único del personal laboral de la Generalitat.
De otra, la aplicación una vez más, y no me cabe la menor duda de que el magistrado-juez es un excelente conocedor de la normativa comunitaria y de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dado el buen número de cuestiones prejudiciales elevadas y que han merecido en bastantes ocasiones respuestas favorables a sus tesis, de la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo marco anexo, para evitar un trato diferente y no justificado, y por consiguiente discriminatorio entre personal temporal y personal fijo comparable (cláusula 4.1 del Acuerdo marco).
3. Estamos en presencia de un litigio que se inicia en sede judicial con la presentación de la demanda por despido ante los JS de Barcelona, que por turno de reparto correspondió al JS núm. 33 el 24 de octubre, solicitándose en esta la nulidad, o subsidiariamente, la improcedencia del despido llevado a cabo, según esta parte demandante, por el empleador.
El acto de juicio tuvo lugar el 7 de junio, ratificándose la demandante en los contenidos de su demanda y oponiéndose de contrario la parte demandada con alegación de no estar en presencia de un despido sino de un abandono o dimisión voluntaria del trabajador de su trabajo.
Para un mejor conocimiento del litigio, es necesario señalar que el trabajador demandante presta sus servicios como educador social para la Administración autonómica desde el 2 de febrero de 1987. Con fecha 18 de abril de 2001, el mismo juzgado dictó sentencia en la que declaró el carácter indefinido de la relación contractual laboral con la empresa, siendo confirmada en suplicación por sentencia dictadapor el TSJ de Cataluña el 12 de septiembre de 2002, de la que fue ponente el magistrado Francisco Andrés Valle.
En el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TSJ se recoge uno de los hechos probados de la resolución de instancia que guarda directa relación con el ahora demandante, cual era el siguiente: “Comenzó a prestar servicios, de forma ininterrumpida, para la Generalitat el 02/02/1987. En fecha 4 de mayo de 1.993 comenzó a prestar servicios como educador en el Centro El Garraf, suscribiendo un contrato de fomento del empleo por un año de duración, prorrogado hasta el 3 de mayo de 1.996. En fecha 4 de mayo de 1996 subscribió un contrato de interinidad para la cobertura temporal de vacante y permanecieron inalterables las condiciones de trabajo”. En el fundamento de derecho primero se acoge la tesis del juzgador de instancia, manifestándose por el TSJ lo siguiente: “Como acertadamente indicó el juzgador "a quo" cada contrato de interinidad firmado por los actores, y que obran en el expediente administrativo, se fundamentaba jurídicamente en los artículos 15.1.c) y 49.2 del ET señalando: "vista la necesidad de cubrir temporalmente la vacante de personal laboral hasta su cobertura por el procedimiento reglamentario". Y en su cláusula segunda se especifica que la duración del contrato "será hasta el momento en que, por traslados, reingreso de excedentes, promoción interna, o por resolución de la oferta de ocupación pública en que se oferte esta vacante, sea cubierta la plaza de forma reglamentaria, o se produzca la supresión de la plaza por necesidades del servicio". Por consiguiente, en este tipo de contrato de interinidad, no se especifica de ningún modo la vacante cubierta provisionalmente. La circunstancia de que tampoco se especificase en la contestación a la reclamación previa, ni en el acto de juicio, obliga a concluir que las vacantes, administrativamente hablando, eran inexistentes. Sólo así se puede entender el hecho, no negado por la recurrente, que no hubieran salido a concurso. Por otra parte, la alegación de que otras plazas hubieran salido a concurso no desvirtúa la anterior conclusión sino que la confirma: así como las plazas de los otros centros ofertadas en concurso estaban perfectamente identificadas, las de los actores, ni lo estaban en el momento de firmar el contrato de interinidad, ni, por lo que parece, lo estaban en la actualidad. De ahí que el tercer apartado del primer motivo deba ser desestimado”.
En la misma línea, en el fundamento de derecho segundo de la sentencia del TSJ se afirma lo siguiente: “Para que se diera el carácter provisional en la ocupación de las plazas, deberían acreditarse dos situaciones: que las vacantes existiesen efectivamente, y que en su cobertura se hubieran cumplido las garantías legales establecidas. La primera de estas premisas no se cumple, porque las vacantes no existen por más que en el contrato aparezca un determinado código, si no se acredita que existen en la Relación de Puestos de trabajo. Además, siendo los contratos de interinidad por vacante del año 1995, no se aporta la correspondiente Relación de Puestos de Trabajo, la cual debe incluir todos los puestos de funcionarios, laborales y eventuales existentes en la Administración de la Generalitat (artículo 29 de la Ley 1/1997 de 31 de octubre que derogó el artículo 22 de la Ley 17/1985 de 23 de Julio, y nueva redacción por Ley 9/1994 de 29 de Junio). De ser cierta la afirmación de la recurrente, que las vacantes existían administrativamente, la Generalitat debió proceder a su cobertura reglamentaria, toda vez que sin ellas el centro no podría funcionar, por lo que siendo necesarias para el normal funcionamiento de los servicios, deberían haber sido incluidas en la oferta de empleo público (artículo 25.3 y 4 de la Ley 1/1998; y en el mismo sentido el artículo 20 del Convenio Colectivo)”.
Para concluir la Sala, en su fundamento de derecho tercero, y antes de llegar al fallo desestimatorio del recurso de suplicación, que “Por su parte, la invocación por el juzgador "a quo" de la STS de 20-6-2000, que califica como de fraude de ley el tipo de contratación efectuada, resulta plenamente admisible. La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha mantenido tradicionalmente que ni los requisitos de forma exigidos para la válida contratación temporal de trabajadores podían ser valorados como requisitos sustanciales, ni cualquier exigencia temporal podía ser interpretada de forma que impidiera la introducción de matices justificativos de una temporalidad superior a la establecida, pero en lo que no ha sido transigente es en la necesidad de que la contratación laboral, dado su carácter causal, estuviera basada en alguno de los supuestos justificativos de la misma”.
4. Aceptado, pues, que estamos en presencia de un contrato de trabajo inicialmente temporal y posteriormente novado, por decisión judicial, en indefinido, es cuando podemos analizar el conflicto actual, derivado de la petición del trabajador de solicitar un excedencia voluntaria, con fecha 20 de septiembre de 2017, al servicio de recursos humanos de la Dirección General de Atención a la Infancia y la adolescencia (DGAIA), “por incompatibilidad con el cargo de director de un centro de próxima apertura”.
Queda constancia en los hechos probados de la firma de un contrato de trabajo de duración indefinida, el 18 de septiembre, para dirigir un centro destinado a jóvenes migrantes en situación de vulnerabilidad, en el marco de un proyecto piloto del consorcio de servicios sociales de Barcelona, integrado por el Ayuntamiento de la capital catalana y la DGAIA.
El conflicto se inicia en sede laboral con la desestimación de la citada petición, entrándose a partir de ese momento en un elegante juego de escritos jurídicos en los que cada parte, previendo sin duda que el litigio tendría continuación en sede judicial, enfatizaba cuál era su tesis: la de la parte demandada, que el trabajador dimitía voluntariamente de su relación laboral si no prestaba sus servicios; la de la parte demandante, que en modo alguno pretendía dimitir, sino únicamente acogerse a un derecho que entendía que le pertenecía, con suspensión temporal del contrato y por consiguiente siguiendo siendo un trabajador de la empresa con todos sus derechos.
La argumentación de la parte demandada se basó en la aplicación del convenio colectivo único delpersonal laboral de la Generalitat, que a su parecer sólo reconoce el derecho a la excedencia solicitada para el personal fijo, siendo rechazada esta tesis por el trabajador por considerarla, con buen asesoramiento jurídico sin duda, contraria la jurisprudencia del TJUE en aplicación del Acuerdo marco, anunciando el ejercicio de las acciones legales oportunas en defensa de sus derechos.
Tras un “toma y daca· respecto a qué significado tenía para cada parte la petición del trabajador, y los efectos que se derivaría de la cesación (¿temporal?) de la prestación de servicios, y habiendo ya iniciado su actividad laboral en el nuevo centro el día 2 de octubre, la dirección de recursos humanos de la DGAIA comunicó al trabajador que consideraba que había presentado su dimisión voluntaria, quedando rescindida la relación contractual laboral desde el día 1 del mismo mes.
Por cierto, y sobre ello también se manifestará más adelante el juzgador en los mismos términos, no alcanzo a ver la fundamentación jurídica de la tesis de la parte demandada, ya que el ar 49.1 del convenio colectivo regula la excedencia voluntaria y dispone que “Puede ser solicitada por los trabajadores/ras con al menos 1 año de antigüedad al servicio de la Administración de la Generalidad de Cataluña”, refiriéndose el apartado 6 a la situación de incompatibilidad y disponiendo que “El trabajador/ra que, como consecuencia de la normativa de incompatibilidades, tenga que optar por uno de los puestos de trabajo, se queda en aquel del que cesa en situación de excedencia voluntaria”. Como puede comprobarse, no aparece la mención expresa a trabajadores “fijos”, siendo así además el propio art. 49 dispone con carácter general que “Sin perjuicio de lo que disponen los artículos 45-48 del Estatuto de los trabajadores, los trabajadores/ras tienen derecho a la suspensión de su contrato en los casos siguientes…”.
Cabe añadir, para finalizar el periplo previo al dictado de la sentencia, que el trabajador había presentado, pocos días antes de la anterior, una demanda en reclamación del derecho a la excedencia voluntaria, siendo suspendido el juicio del que debía conocer el JS núm. 10 de Barcelona el dia 19 de marzo, a la espera de la resolución judicial del que es ahora objeto de mi comentario.
5. Primera cuestión sobre la que debe pronunciarse el juzgador es sobre el debate de si existe o no una dimisión voluntaria del trabajador.
Prosperará, con buena base jurídica, la estrategia de la parte demandante, que en todo momento negó su existencia, acudiendo el juzgador a la jurisprudencia del TS para confirmar esta tesis, ya que es criterio reiterado del alto tribunal que se requiere una clara manifestación, ya fuere de forma expresa o tácita, de dar por finalizada la relación, algo que aquí evidentemente no se ha producido. Apunta una tesis el juzgador que intuyo que debió valorar la dirección de Recursos Humanos en punto a su aplicación, cual era la posibilidad de proceder al despido disciplinario del trabajador por faltas injustificadas de asistencia al trabajo, y a la que no acudió, por lo que no cabe entrar a debatir en sede judicial sobre algo que no se ha planteado ni ha existido, siendo únicamente objeto de debate si ha existido o no dimisión voluntaria del trabajador, y queda probado que no ha sido así.
6. Corolario de todo lo anterior es que estamos en presencia de una comunicación empresarial, dirigida al trabajador, por la que se pone fin a la relación laboral, o lo que es lo mismo estamos en presencia de un despido llevado a cabo por la empresa, debiendo el juzgador resolver sobre si se ha actuado conforme o no a derecho por esta, previo recordatorio de cuál es el vínculo jurídico contractual que une a las partes, que es el de trabajadora indefinida, según he explicado con anterioridad al referirme a los litigios resueltos en 2001y 2002 por el mismo JS y por el TSJ catalán, respectivamente, habiéndose llegado a dicha conclusión, recuerda ahora el juzgador “por una sucesión irregular de contratos temporales prorrogada durante más de veinte años”, decayendo la tesis de la demandada de considerarlo un indefinido no fijo y no serle, por ello, de aplicación, la posibilidad regulada en la norma convencional referenciada.
7. ¿Cuál será la calificación jurídica del despido, con qué fundamento jurídico?
El juzgador considera que estamos en presencia de nulidad del despido por actuación discriminatoria de la empresa hacia el trabajador, considerando que ello es así por haber ejercido su derecho a la excedencia voluntaria y sancionarle la empresa por ello, recordando, con buen criterio a mi parecer, que la Administración Publica tiene prohibida la arbitrariedad en su actuación (art. 9.3 Constitución: “La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos”), y que debe merecer la calificación de nulidad, y no de improcedencia, una actuación que se fundamenta en una causa inexistente.
Estoy convencido de que el juzgador es consciente de los “flecos” que puede tener esta tesis, dado el carácter restrictivo con el que ordenamiento jurídico laboral español reconoce la nulidad de un despido, limitado a la vulneración de derechos fundamentales (“el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”, y, además, los supuestos listados en el art. 55.5 de la Ley del Estatuto de lostrabajadores”. Y es entonces cuando acude a la jurisprudencia del TJUE (en esta entrada no voy a hacer comentario alguna sobre la misma, permitiéndome remitir a las personas interesadas a entras anteriores, y otras que sin duda redactaré más adelante, del blog), con recordatorio del contenido de la cláusula 4.1 del Acuerdo marco, que recoge el principio general de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos fijos comparable, a menos que la diferencia se justifique por razones objetivas”. No hay duda, coincido con el juzgador, que la excedencia, es decir la posibilidad de acogerse a ella, forma parte de las condiciones de trabajo que deben ser objeto de comparación, y por ello, concluye el juzgador “nada justifica que no le haya sido reconocida al demandante en base al carácter pretendidamente “no fijo” de su relación laboral”.
8. Concluyo. ¿Habrá recurso de suplicación? Estaremos, como siempre, atentos a los próximos acontecimientos jurídicos.

References: resolución 
e contrario
 resolución 
 resolución 
 artículo 22
 artículo 20
 resolución