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Timestamp: 2019-04-23 12:59:33+00:00

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Kündigung – Kanzlei Leonberg
Vielleicht haben Sie mit der Kündigung gerechnet. Möglicherweise kam sie aber auch völlig überraschend. Bestimmt gehen Ihnen aber jetzt viele Fragen durch den Kopf. Nach Zugang der Kündigung sollten Sie unbedingt die folgenden Punkte beachten bzw. prüfen. Wir helfen Ihnen gerne hierbei.
Besteht Kündigungsschutz?
Besteht Ihr Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate und beschäftigt Ihr Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Dies bedeutet, Ihr Arbeitgeber kann Ihnen nur wirksam kündigen, wenn Gründe vorliegen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung rechtfertigen.
Dabei kommen folgende Gründe in Betracht:
betriebsbedingte Gründe (z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes)
personenbedingte Gründe (z.B. Sie können aus gesundheitlichen Gründen Ihre geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen)
verhaltensbedingte Gründe (z.B. Sie haben sich vertragswidrig verhalten und dem Arbeitgeber ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar)
Unterzeichnung durch eine berechtigte Person?
Unterschriftsberechtigt für eine Kündigung ist die nach außen vertretungsberechtigte Person eines Unternehmens. Dies ist bei einer GmbH der Geschäftsführer, bei einer Einzelfirma der Inhaber. Darüber hinaus sind für eine Kündigung unterzeichnungsberechtigt der Leiter der Personalabteilung, Prokurist oder ein Generalbevollmächtigter. Haben andere Personen unterschrieben und liegt der Kündigung keine Vollmacht im Original bei, so muss diese gem. § 174 S. 1 BGB unverzüglich zurückgewiesen werden. Hier ist Eile geboten! Die Zurückweisung muss innerhalb von drei bis sieben Tagen erfolgen. In Ausnahmefällen kann eine Zurückweisung noch nach zehn Tagen möglich sein!
Wurde die Kündigungsfrist eingehalten?
In vielen Arbeitsverträgen sind Kündigungsfristen von einem Monat geregelt. Diese Kündigungsfrist ist für die ersten zwei Jahre eines Arbeitsverhältnisses zutreffend. Mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängern sich aber die Kündigungsfristen. Ist die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 BGB länger als die vertraglich vereinbarte, so gilt die längere Frist. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, so ergeben sich Kündigungsfristen auch häufig aus dem Tarifvertrag. Häufig enthalten Tarifverträge auch Regelungen, wonach Arbeitnehmer nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer unkündbar sind. Kommt dies bei Ihnen in Betracht, sollten Sie sich den Tarifvertrag besorgen.
Frist Kündigungsschutzklage
Gegen die Kündigung können Sie sich durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage wehren. Aber Achtung! Sie haben nur drei Wochen Zeit, um nach Zugang der Kündigung die Klage zu erheben. Wird diese Frist nicht eingehalten, so ist die Kündigung wirksam.
Sie haben die Frist versäumt? Ist dies ohne ihr Verschulden erfolgt, weil Sie sich z.B. aufgrund einer Erkrankung im Krankenhaus befanden oder im Urlaub waren, so besteht die Möglichkeit Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand zu beantragen. Denn es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht während dessen Urlaub kündigen darf. Die Kündigung gilt dem Arbeitnehmer an dem Tag als zugegangen, an dem die Kündigung sich in seinem Machtbereich, d.h. in seinem Briefkasten befindet. Allerdings können Arbeitnehmer gem. § 5 KSchG in diesen Fällen die Zulassung der verspäteten Klage beantragen. Dies muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses erfolgen!
Mit einer Kündigungsschutzklage fordern Sie zunächst, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Tatsächlich ist nach Ausspruch einer Kündigung das Arbeitsverhältnis meist so beschädigt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wenig sinnvoll ist. In den meisten Kündigungsschutzverfahren wird daher eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart.
Kündigung während Krankheit – ist dies zulässig?
Ein weiterer verbreiteter Irrtum ist der, dass eine Kündigung während einer Krankheit unwirksam ist. Grundsätzlich führt es nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Arbeitnehmer beim Zugang der Kündigung arbeitsunfähig ist. Unzulässig ist es hingegen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gerade wegen der Arbeitsunfähigkeit kündigt. So kommt es leider immer wieder vor, dass Arbeitnehmer sich arbeitsunfähig melden und als Antwort die Kündigung erhalten. Dies ist unzulässig, da es einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, § 612 a BGB darstellt. Diese Regelung besagt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen darf, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Ist der Arbeitnehmer erkrankt und meldet sich arbeitsunfähig, so nimmt er lediglich seine Rechte war. Eine deshalb ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Anders sind die Fälle zu beurteilen, in denen die Kündigung wegen einer sehr langen Erkrankung oder wegen häufiger Kurzerkrankungen ausgesprochen wird. Hier kann unter bestimmten Voraussetzungen eine wirksame personenbedingte Kündigung vorliegen.
Ei­ne Ab­fin­dung ist ei­ne ein­ma­li­ge außer­or­dent­li­che Zah­lung, die ein Arbeitnehmer von sei­nem Ar­beit­ge­ber bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses als Entschädi­gung für den Ver­lust des Ar­beits­plat­zes und der da­mit ver­bun­de­nen Ver­dienstmöglich­kei­ten erhält.
Eine Abfindung können dabei nicht nur Ar­beit­neh­mer sondern auch andere so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Beschäftig­te erhalten, wie z.B. der Fremdgeschäftsführer eine GmbH. Bei dem Aus­gleichs­an­spruch des Han­dels­ver­tre­ters gem. § 89 HGB hingegen handelt es sich nicht um eine Abfindung, sondern um eine Ausgleichszahlung eigener Art.
Viele Arbeitnehmer gehen ganz selbstverständlich davon aus, dass Sie bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch Kündigung des Arbeitgebers einen Anspruch auf eine Abfindung haben. Dies ist jedoch schlichtweg falsch. Von einigen wenigen Ausnahmen abgesehen, besteht kei­n Rechts­an­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Sol­che Ausnahmen finden sich in Sozialplänen, Tarifverträgen, Geschäftsführerverträgen oder ganz selten auch in Einzelarbeitsverträgen.
Selbstverständlich können Sie aber in einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbaren.
Zudem kann der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner betriebsbedingten Kündigung ei­ne Ab­fin­dung gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) an­bie­ten. Auch dies führt zum Ent­ste­hen ei­nes Ab­fin­dungs­an­spruchs.
Die Voraussetzungen dieses Abfindungsanspruchs sind wie folgt:
Der Ar­beit­ge­ber spricht ei­ne betriebsbedingte Kündigung aus.
Der Ar­beit­ge­ber weist im Kündi­gungs­schrei­ben aus­drück­lich dar­auf hin, dass die Kündi­gung auf drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se gestützt wird und dass der Ar­beit­neh­mer einen Anspruch auf ei­ne Ab­fin­dung gemäß § 1a KSchG hat, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
Der Ar­beit­neh­mer er­hebt bis zum Ab­lauf der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist kei­ne Kündigungsschutzklage
Vorsicht beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages
Häufig versuchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach einer Kündigung gemeinsam eine Einigung zu finden, um ein gerichtliches Verfahren zu vermeiden. Eine solche Einigung wird dann in einem sog. Abwicklungsvertrag festgehalten.
Ein Abwicklungsvertrag führt ähnlich wie ein Aufhebungsvertrag dazu, dass das Arbeitsverhältnis rechtssicher und endgültig beendet wird. Darum sind Arbeitgeber an einem solchen Vertrag interessiert. Sie müssen dann nicht mehr fürchten, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt.
Darauf müssen Sie beim Abschluss eines Abwicklungsvertrages achten:
Als Arbeitnehmer müssen Sie darauf achten, dass der Abwicklungsvertrag eine angemessene Abfindung sowie ein gutes Zeugnis enthält.
Eine Verkürzung der Kündigungsfrist sollten Sie in keinem Fall akzeptieren. In diesem Fall besteht die Gefahr, dass Ihnen die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird.
In vielen Fällen haben Abwicklungsverträge eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld zur Folge. Auch dadurch kann sich der finanzielle Vorteil, der mit einer Abfindung verbunden ist, wieder in Luft auflösen. Häufig muss daher vom Abschluss eines Abwicklungsvertrages abgeraten werden.
Auch beim Thema Zeugnis müssen Sie aufpassen. Oft enthalten Abwicklungsverträge nur die Klausel, der zufolge der Arbeitgeber verpflichtet ist, Ihnen ein „wohlwollendes und qualifiziertes Zeugnis“ zu erteilen. Eine solche Klausel nennt nur die Pflichten, die den Arbeitgeber ohnehin kraft Gesetzes treffen. Der Abwicklungsvertrag sollte daher eine bestimmte Zeugnisnote oder im Idealfall einen konkreten Zeugnistext enthalten.
Lassen Sie sich durch einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten!
Das Kündigungsschutzrecht ist leider ziemlich kompliziert. Sie sollten sich daher zumindest in einem ersten Gespräch duch einen im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt beraten lassen. Er wird Ihnen mögliche Erfolgsaussichten eines Kündigungsschutzverfahrens erläutern und prüfen, was beachtet werden muss, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
Kündigung (für Arbeitgeber)

References: § 174
 § 622
 § 5
 § 612
 § 89
 § 1
 § 1