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Timestamp: 2019-01-16 17:58:05+00:00

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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 2. Dezember 2018
Streitigkeiten wegen Entschädigung nach dem AGG nehmen zu
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Aktenzeichen 7 Sa 963/18) hat einer Muslima eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion zugesprochen und damit das vorangegangene Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17 aufgehoben.
Die abgelehnte Muslima/ Klägerin hatte geltend gemacht, ihre Bewerbung als Diplominformatikerin sei nicht erfolgreich gewesen, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Sie ist aufgrund ihrer Religion unerlaubt benachteiligt worden.
Entschädigung von 1,5 Monatsgehältern für abgelehnte Bewerberin
Das Arbeitsgericht Berlin hatte noch in der 1. Instanz eine Entschädigung abgewiesen und dabei auf das Berliner Neutralitätsgesetz verwiesen. Das LAG sprach nun eine Entschädigung zu und sah in der Ablehnung der Muslima eine entschädigungspflichtige Diskriminierung.Das Landesarbeitsgericht hat der Mulima/ Klägerin eine Entschädigung in Höhe von eineinhalb Monatsvergütungen nach dem AGG zugesprochen.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg
In seiner Pressemitteilung Nr. 21/18 vom 27.11.2018 für das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus:
…… es liege eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor. Das Land Berlin könne sich zur Ablehnung der Bewerberin nicht mit Erfolg auf das Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) berufen. Bei der Auslegung dieses Gesetzes sei das Gericht an die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Januar 2015 (Aktenzeichen 1 BvR 471/10 –, 1 BvR1181/10) gebunden. Hiernach sei für ein gesetzliches allgemeines Verbot religiöser Symbole wie dem Kopftuch eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität erforderlich, die im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden könne. Das Neutralitätsgesetz des Landes Berlin sei mit der Verfassung vereinbar, weil dieses verfassungskonform ausgelegt werden könne, wie das Landesarbeitsgericht bereits durch Urteil vom 09.02.2017 entschieden hat (Aktenzeichen: Az. 14 Sa 1038/16, s. hierzu die Pressemitteilung Nr. 5/17).
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte schon einmal eine ähnliche Entscheidung des Arbeitsgericht Berlin aufgehoben und ausgeführt, dass das Berliner Neutralitätsgesetz im Einzelfall eingeschränkt auszulegen sei.
Dieser Beitrag wurde in AGG, Diskriminierung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg veröffentlicht und mit 5 Monatsgehältern für abgelehnte Bewerberin, Arbeitsgerichts Berlin vom 24.05.2018 – 58 Ca 7193/17, § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, Berliner Neutralitätsgesetz, entschädigungspflichtige Diskriminierung, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: abgelehnte Lehrerin mit muslimischen Kopftuch – bekommt Entschädigung getaggt.
In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitnehmer, der eine Kündigung des Arbeitgebers erhält, sich zwar gegen die Kündigung wehren möchte (Kündigungsschutzklage), allerdings in der Regel nicht beabsichtigt beim alten Arbeitgeber weiterzuarbeiten. Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht (in Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin) und vor dem Arbeitsgericht (Güteverhandlung) wird dann ein Vergleich geschlossen, meistens ein Abfindungsvergleich.
Diese Rechnung geht aber nicht auf, wenn der Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses die Kündigung „zurücknimmt“ ( Angebot auch Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen). In dieser Situation bleibt dem Arbeitnehmer, der fest entschlossen ist nicht mehr beim alten Arbeitgeber zu arbeiten, nur die Möglichkeit einen sogenannten Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht zu stellen. Ein solcher Antrag Ist aber schwierig zu begründen. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen. Der Grund dafür ist der, dass das Kündigungsschutzrecht ein Bestandsschutzrecht ist und kein Abfindungsrecht.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.12.2016 – 7 Sa 1318/16) hatte nun den umgekehrten Fall zu entscheiden. Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin, dieser Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und wehrte sich von daher gegen die Kündigung. weiter stellte die Arbeitnehmerin einen sogenannten Weiterbeschäftigungsantrag.
Der Arbeitgeber reagierte darauf und stellte einen Auflösungsantrag mit der Begründung, dass es ihm nicht mehr zumutbar sei die Arbeitnehmerin zu beschäftigen. Als Grund gab er an, dass mehrere Arbeitnehmer in Betrieb geäußert hätten, dass sie das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber kündigen werden, sofern die Arbeitnehmerin wieder Arbeitsplatz zurückkehren würde.
In der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg ging es nur noch um die Weiterbeschäftigungsantrag und überwiegend um den Auflösungsantrag des Arbeitgebers, den Auflösungsantrag des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht ab.
Das Landesarbeitsgericht Berlin.Brandenburg dazu aus:
Das Arbeitsgericht hat den Auflösungsantrag zu Recht zurückgewiesen und dem Weiterbeschäftigungsantrag entsprochen. Auch das ergänzte und teilweise neue Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz rechtfertigt keine andere Entscheidung.
Bei der Entscheidung über einen Auflösungsantrag ist davon auszugehen, dass das Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zulässt. Das Kündigungsschutzgesetz ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (BAG 24. November 2011 – 2 AZR 429/10 – NZA 2012, 610; BAG vom 24. März 2011 – 2 AZR 674/09 – NZA-RR 2012, 243). An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen.
Geht es um Spannungen zwischen Arbeitnehmern und anderen Arbeitnehmern oder Vorgesetzten, so darf der Arbeitgeber diese Spannungen nicht ohne Beachtung der Verursachungsanteile zu Lasten eines Arbeitnehmers lösen. Weder kann die bloße Weigerung von Arbeitskollegen, mit einem Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten, die Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG rechtfertigen, noch kann dem Arbeitgeber gestattet sein, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von ihm selbst oder von Personen, für die er einzustehen hat, provoziert worden sind (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 240/01 – DB 2003, 999) Dabei gilt, dass der Arbeitgeber zunächst verpflichtet ist, mäßigend auf die Beteiligten einzuwirken (BAG vom 23. Oktober 2008 – 2 AZR 483/07 – NZA-RR 2009, 362 ). So hat es das BAG im Rahmen einer Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG als klärungsbedürftig angesehen, ob Spannungen zu anderen Kollegen durch geeignete und zumutbare Schritte seitens des Arbeitgebers (Konfliktmanagement) vermieden werden können. Wird ein Verhalten Dritter als Auflösungsgrund herangezogen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass er alles Zumutbare getan hat, um einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmern herbeizuführen (BAG vom 10. Oktober 2002 – 2 AZR 483/07).
Dieser Beitrag wurde in Auflösungsantrag, Kündigungsschutz Berlin, Kündigungsschutzklage Berlin, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin veröffentlicht und mit "Mitarbeiter werden bei Rückkehr des Arbeitnehmers kündigen" - rechtfertigt pauschal keinen Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess, Abfindungsvergleich, allerdings in der Regel nicht beabsichtigt beim alten Arbeitgeber weiterzuarbeiten, Als Grund gab er an, dass mehrere Arbeitnehmer in Betrieb geäußert hätten, dass sie das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber kündigen werden, Druckkündigung, Kündigung wehren möchte (Kündigungsschutzklage), Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin, Kündigungsschutzrecht ein Bestandsschutzrecht ist und kein Abfindungsrecht, sofern die Arbeitnehmerin wieder Arbeitsplatz zurückkehren würde. getaggt.
Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf der Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis befristen, wenn ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf besteht.
In Gesetz heißt es dazu:
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 16.12.20216 – 26 Sa 682/16) hat nun entschieden, dass ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG dann vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Dies setzt eine gewisse Sicherheit über diese Entwicklung (vorübergehender Bedarf) sowie eine abgeschlossene Planung hierfür voraus.
Liegt zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages eine Planung vor, so muss sich aus dieser der vorübergehende Bedarf konkret ergeben. Unsicherheiten über die weitere Entwicklung rechtfertigen eine Befristung in diesem Stadium nicht. Es genügt nicht, wenn die Planung sich noch in oder sogar vor der Entscheidungsphase befindet, d.h. noch nicht bestätigt ist.
Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg führt dazu aus:
Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (vgl. BAG 27. Juli 2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17).
Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer mittels Entfristungsklage wehren.
Dieser Beitrag wurde in befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Sachgrund-vorrübergehender Bedarf veröffentlicht und mit Befristung mit Sachgrund wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf nur bei sicherer Planung, Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, Entfristungsklage, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht getaggt.

References: § 7
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 § 9
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 § 14
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