Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/sobre-el-salario-percibir-en-periodo.html
Timestamp: 2019-06-17 08:52:46+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sobre el salario a percibir en período vacacional y los conceptos habituales. El “casuismo” de cada empresa en particular. Notas a la sentencia del TS de 23 de abril de 2019 (caso sector de ambulancias).
Sobre el salario a percibir en período vacacional y los conceptos habituales. El “casuismo” de cada empresa en particular. Notas a la sentencia del TS de 23 de abril de 2019 (caso sector de ambulancias).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 23 de abril, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, estando también integrada por los magistrados Ángel Blasco y Sebastián Moralo, y las magistradas Mª Lourdes Arastey y Mª Luz García. Agradezco a la letrada Begoña Pérez Crespo, del gabinete jurídico de Comisiones Obreras de Catalunya, la amabilidad que ha tenido al enviármela.
El interés de la resolución judicial radica primeramente en abordar de nuevo la temática de la remuneración salarial a percibir durante el período vacacional, ya objeto de bastantes sentencias anteriores por la Sala y una vez que también se consolidó la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea al respecto, y en segundo término, y de manera mucho más concreta, porque se trata de un conflicto que se suscita en el sector del transporte sanitario donde el concepto de “horas de presencia” (disponibilidad) adquiere una importancia bastante superior a la que pueda tener en otros sectores de actividad.
El alto tribunal corrige/matiza/modifica (la interpretación del fallo de la sentencia dará pie, a buen seguro, a un amplio debate en el sector) la sentencia dictada eninstancia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deCataluña el 16 de noviembre de 2017, de la que fue ponente el magistrado Francisco Bosch y cuyo resumen oficial era el siguiente: “Conflicto Colectivo. Se reclaman horas de presencia, en períodos nocturnos y en domingos y festivos conforme al Convenio, en la retribución de las vacaciones. Dichas remuneraciones deben considerarse como ordinarias dentro del sector de ambulancias”. El fallo del TS se pronuncia en sentido contrario a la tesis defendida por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la desestimación del recurso.
En ambas sentencias se efectúa un amplio repaso de la jurisprudencial del TJUE y también de la del TS, si bien se llega a conclusiones distintas respecto, no a qué conceptos debe incluirse en la remuneración del período vacacional, sino cuándo deberán percibirse los mismos, lo que sin duda generará, creo, nuevos conflictos en sede judicial cuando se susciten discrepancias en cada ámbito empresarial.
2. Pongamos orden en la explicación y señalemos que el litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, interpuesto el 26 de septiembre de 2017 por CC OO de Cataluña contra la Asociación Catalana de Empresarios de Ambulancias (ACEA). En dicha demanda se solicitaba que se declarara el derecho de todas las personas trabajadoras afectadas por el conflicto (vid hecho probado primero de la sentencia del TSJ) “en sustancia que en la retribución de las vacaciones anuales se incluyeran los conceptos del Convenio Colectivo, que la empresa no abona, de horas de presencia, reguladas, en el artículo 14 del Convenio Colectivo, plus nocturno, reguladas en el artículo 19 y domingos y festivos, regulados en el artículo 21”.
La norma convencional aplicable es el convenio colectivo de trabajo “para empresas ytrabajadores/as de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario). El precepto litigioso de referencia es el art. 22, que regula las vacaciones y dispone en su párrafo primero que “Los trabajadores/as de las empresas afectadas por este convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo al salario convenio, más antigüedad, más el complemento de asistencia y puntualidad si corresponde conforme a las reglas del artículo 18”.
Obsérvese, pues, que la demanda se dirige a la inclusión en la remuneración vacacional de determinados conceptos salariales regulados en el convenio y que están excluidos de aquella.
La regulación de las horas de presencia se recoge en el art. 14, cuyo párrafo primero dispone que “Dadas las especiales características que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios públicos, que conlleva la existencia de las horas de presencia establecidas en el artículo 20 de este convenio, éstas no pueden ser consideradas como tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, según establece expresamente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre”. La regulación del complemento por trabajo nocturno se regula en el art. 19, mientras que es el art. 21 el que regula la prestación de servicios en días festivos y domingos, y fija su remuneración.
De los hechos probados de la sentencia de instancia interesa destacar dos a mi parecer. El primero, la petición formulada por el sindicato después demandante a la comisión paritaria del convenio para se pronunciara sobre la petición, recogiéndose el parecer de la parte empresarial de “no tener inconveniente en abonar estos conceptos de vacaciones siempre y cuando se respeten los importes anuales pactados en convenio”. Como pueden comprender fácilmente los lectores y lectoras, la reunión finalizó sin acuerdo. El segundo, y que puede haber tenido influencia en la resolución del recurso de casación, es que no quedó constancia de la frecuencia con que la organización del trabajo efectuado por la empresa (supongo que se refiere a todas las del sector) “afecta en general a los trabajadores en cuanto a la realización de horas de presencia, trabajo nocturno y domingo y días festivos”.
3. La Sala autonómica procede a un amplio repaso de la normativa internacional y europea aplicable, es decir el Convenio núm. 132 de la OIT y la Directiva 2003/88/CE, y muy especialmente de la jurisprudencia del TJUE desde su sentencia de 22 de mayo de 2014 (asunto C-139/12), poniendo de manifiesto que, tanto del análisis normativo como del jurisprudencial, puede concluirse que durante las vacaciones “el trabajador ha de seguir percibiendo la misma retribución que ordinariamente venía percibiendo, excluyendo solamente las percepciones excepcionales, correspondientes a un trabajo también excepcional”. A juicio de la Sala, el TS ha seguido las líneas maestras marcadas por la normativa citada y por el TJUE, con una amplia transcripción de la dictada el 21 de marzo de 2017 y de otras anteriores en el tiempo, que ciertamente enfatiza la necesidad de tomar en consideración las circunstancias concretas de cada caso para resolver el litigio, es decir un casuismo que en cualquier caso ha de satisfacer “… la finalidad del efectivo descanso que persigue la figura de las vacaciones retribuidas”.
He tenido oportunidad de examinar la sentencia del TJUE, y a su acogida por el TS, en varias entradas anteriores, a las que permito remitir a las personas interesadas: “Sobre el derecho a vacaciones retribuidas, la compensación económica en caso de no disfrute, y las dudas que generan algunas tesis del TJUE. Notas a la sentencia de 6 de noviembre de 2018(asunto C- 619/16)”, Vacaciones. Derecho de los herederos del trabajador a compensación económica por período no disfrutado. Aplicación del art. 31.2CDFUE en un litigio entre particulares. Notas a la sentencia del TJUE de 6 de noviembre de 2018 (asuntos C-569 y 570/16)”, “Acumulación de las vacaciones (no disfrutadas) y derecho a su remuneración sin fijación de límite temporal alguno. Notas a la importante sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017(asunto C-214/16). Su posible impacto sobre las relaciones laborales “ocultas”, “La vida te da sorpresas, sorpresas te da … el TJUE (o el caso de la magistrada que vio reducidas sus vacaciones por ejercer un derecho a permiso parental…. en Rumanía). Notas a la sentencia de 4 de octubre de 2018 (asunto C-12/17)”, “Llegan las vacaciones, llegan las sentencias del Tribunal Supremo (con votos particulares concurrentes en el fondo y discrepantes en cómo se ha llegado al mismo) …y nuevamente del TJUE. A propósito de dos sentencias del TS de 8 de junio y de la sentencia del TJUE de 30 de junio”, y “La remuneración ordinaria de las vacaciones anuales prima sobre el equilibrio del convenio colectivo. Notas a la sentencia del TJUE de 13 de diciembre de 2018 (asunto C-385/17)”. Subrayo únicamente que el TJUE ha manifestado en reiteradas ocasiones que debe ser la “ordinaria”, la percibida durante el tiempo de trabajo, y que aun cuando la estructura de la retribución es competencia de cada Estado (recordemos los debates habidos al respecto en España y que han llevado a diversas sentencias de la AN y del TS sobre las retribuciones a percibir, concretamente de diversos complementos salariales, durante el periodo vacacional) en ningún caso debería producirse una alteración, en sentido negativo, del derecho de la persona trabajadora a disfrutar, durante su período vacacional, de “unas condiciones comparables a las relativas al ejercicio de su trabajo”.
La aplicación de la normativa internacional y comunitaria, y de la jurisprudencia del TJUE, al caso concreto, llevará a la Sala autonómica a estimar la pretensión de la parte demandante, de tal manera que en el fallo se condena a ACEA a “a abonar en el período de vacaciones anual la retribución correspondiente al promedio de las horas de presencia, el plus de nocturnidad, y el plus de domingos y festivos, en los términos solicitados”., siendo el argumento esencial de la resolución judicial el que “las circunstancias modalizadoras de la prestación de trabajo que retribuyen los conceptos discutidos no pueden entenderse modo alguno excepcionales, sino ordinarias, en la prestación de servicios de los trabajadores de ambulancias. Para la Sala, que a mi parecer resuelve la cuestión planteada desde una perspectiva general y centrándose esencialmente en la temática de las horas de presencia, “La retribución de las vacaciones en tales casos ha de incluir todos los conceptos que son la contraprestación de una prestación modalizada por sus especiales características, que no puede limitar la prestación a una jornada diurna, en días laborables, y sin consideración a períodos de espera de los enfermos en las circunstancias que se presenten. La retribución en tales casos de las vacaciones meramente con el salario de convenio, sin consideración a los pluses discutidos, desconoce la retribución de actividades ordinariamente realizadas, y que deben necesariamente realizarse, atendidas las características de la actividad”. La matización/corrección/modificación de este fallo por el del TS en su sentencia de 23 de abril radica a mi parecer en que este último remite a las circunstancia concretas de cada caso y, partiendo de que son conceptos salariales cuya percepción esta vinculada a la realización de la actividad y que esta no siempre se producirá, fija el derecho a su percepción cuando la prestación no sea ocasional sino que supere “seis meses (o más) de los once precedentes”, es decir cuando la actividad prestacional haya superado más del 50 % del período laboral.
4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte empresarial, articulado en dos motivos al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable.
En concreto, se planteó en los siguientes términos: “PRIMERO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por infracción del art. 22 del convenio en relación con el art. 14, 20 y anexo I del mismo, infracción arts. 1195 y siguientes, 1202 CC, art. 26.5, 85 y 86.3 ET, arts. 37 y 38 CE y art. 7.2 de Convenio 132 OIT. SEGUNDO.- Al amparo del art. 207.e) LRJS, por infracción art. 22 convenio, en relación con el art. 19 y anexo I del mismo, infracción arts. 1195 y siguientes, 1202 CC, art. 26.5, 85 y 86.3 ET, art. 37 CE, art. 7.2 convenio 132 OIT”. Recordemos que los artículos referenciado del Código Civil versan sobre la compensación, disponiendo concretamente el art. 1195 que “Tendrá lugar la compensación cuando dos personas, por derecho propio, sean recíprocamente acreedoras y deudoras la una de la otra”. Con posterioridad se recoge un tercer motivo: “al amparo del art 207 e) LRJS alegando infracción del art 22 del Convenio en relación con el art 21 y anexo I del mismo (domingos y festivos), infracción de los arts. 1195 y ss y 1202 del CC, y art. 26.5, 85, y 86.3 E.T. y del art 37 C.E. y art. 7.2 del convenio 132 de la OIT en relación con la jurisprudencia ya citada en el motivo anterior”
Para el TS, se está ante un nuevo caso en el que se debate sobre la remuneración del período vacacional, ahora planteado a partir de la interposición de una demanda de conflicto colectivo y con determinadas pretensiones sobre la aplicación de determinados preceptos del convenio colectivo aplicable al sector. La Sala repasa el contenido de la demanda y los términos del conflicto, con una mención expresa a su sentencia de 8 de junio de 2016, pasando después a recordar el contenido de la regulación convencional y subrayando nuevamente que el conflicto litigioso “en realidad, versa sobre el ajuste a derecho de sus previsiones en materia de retribución vacacional”. Más adelante, sintetiza el contenido de la sentencia de instancia y hace una expresión mención a que la estimación se lleva a cabo “siempre por referencia al promedio de los conceptos demandados.
Sin solución de continuidad, procede a sintetizar el contenido del recurso de casación y mas exactamente de cada uno de los dos motivos alegados, en los que se pone el acento en la “zona de halo o duda” existente respecto a la habitualidad de los conceptos litigiosos y que la sentencia de instancia no habría aplicado correctamente. Según puede leerse en el apartado 4 del fundamento de derecho primero de la sentencia del TS, este expone, respecto al primer motivo del recurso, que “Tras una prolija alegación, concluye que existen soluciones menos invasivas que la que la sentencia asume gratuitamente pues propicia un auténtico enriquecimiento injusto, por lo que habría de permitir que la empresa fuera acreedora de las horas pagadas para evitarlo”, y sobre el segundo que “Hace una crítica de la sentencia por entender que incluye conceptos que el convenio excluye y que la interpretación correcta del convenio 132 OIT no es la que en ella se asume. Expone que el plus de nocturnidad remunera circunstancias no habituales, pudiendo ser excluido por la negociación colectiva de la retribución de las vacaciones puesto que se encuentra en el llamado halo o zona de duda, sobre el que puede operar una cierta discrecionalidad de la negociación colectiva”. Por fin, en relación al tercer motivo, el TS subraya que se reiteran los argumentos anteriores y que la parte recurrente “denuncia la orfandad probatoria del litigio, desconocida por la afirmación de la sentencia sobre la notoriedad del modo en el que se trabaja”.
La parte final del fundamento de derecho primer recoge la tesis de la parte recurrida en la impugnación del recurso, que parte de la asunción de que el TS ya ha sentado “doctrina concordante” con la sentencia recurrida en las núms. 591 y 789/2016, y también el informe del Ministerio Fiscal que sostiene que la sentencia de instancia se ajusta a la doctrina de la Sala y que la interpretación que aquella ha realizado del convenio colectivo es “razonada y razonable”.
5. El fundamento de derecho segundo está dedicado a recordar la doctrina del TS sobre la retribución del período vacacional, con una muy amplia cita de casi todas ellas, previa afirmación de que la Sala, en las que cita, “ha tenido ocasión de actualizar y especificar su doctrina acerca del modo en que deben retribuirse las vacaciones, en especial cuando existe convenio colectivo que contempla diversas partidas, complementos o pluses”. Repasa después las “bases normativas y jurisprudenciales”, o como la Sala “ha compendiado la extensa doctrina del Tribunal de Luxemburgo”, las limitaciones establecidas a la negociación colectiva para abordar la remuneración, y el “necesario casuismo” a tener en consideración a la hora de resolver cada litigio y en atención a las circunstancias concretas. Va apuntalando la tesis a la que llegará finalmente cuando menciona ampliamente la sentencias 223 y 532/2018, que dejan espacio a la negociación colectiva para fijar la distinción entre “la ocasionalidad y la habitualidad” en la realización de una actividad prestacional y en el correspondiente abono, habitual u ocasional, de la remuneración, enfatizando que “Descartamos de esta forma que pueda incluirse en la retribución de vacaciones el promedio de todos los complementos que pudiere haber percibido el trabajador de forma aislada y puramente episódica en un momento determinado de la anualidad, para concluir que tan solo debe computarse el promedio de aquellos que se han devengado al menos durante seis meses en los once anteriores, en tanto que ese periodo referencial marca la línea divisoria entre lo que puede calificarse razonablemente como habitual en contraposición a lo ocasional”, y a partir de este planteamiento general procede a examinar si aquellos complementos fijados en el convenio, reivindicados por la parte demandante para su inclusión en la remuneración del periodo vacacional, lo han de ser o no, siendo así que la exclusión procedería si se trata de un trabajo o actividad “realmente extraordinario que haya de excluirse de la retribución por vacaciones”.
6. El fundamento de derecho tercero lleva por título “Premisas de nuestra sentencia”, y en él se formula en primer lugar una “consideración general sobre el tipo de litigio resuelto”, para volver a insistir en una de las ideas centrales que me parece descubrir en la sentencia, cuál es estar en presencia de un convenio sectorial cuya aplicación en cada empresa afectada puede ser diferente en atención a las particularidades que concurran en la prestación de actividad de cada una de ellas, y que ello marcará la diferencia entre cuándo una percepción puede ser “ordinaria y habitual”, a incluir en la remuneración de las vacaciones, y cuando sea ocasional y por ello quede excluida.
Formula a continuación la Sala unas consideraciones generales sobre el recurso de casación, refiriéndose a las tesis defendidas de compensación de deudas y de absorción y compensación de salarios, para ya entrar después en la formulación de unas “consideraciones generales sobre la sentencia recurrida” como paso previo a la resolución del conflicto y que abordará en el fundamento de derecho cuarto, tras formular unas manifestaciones que apuntan ya el sentido de aquella, afirmando que la decisión de instancia “parece seguir fielmente nuestra doctrina”, pero que “en su conclusión se aparta de ella”.
Como he indicado con anterioridad, dos de los hechos probados en instancia (octavo y noveno) tienen relevancia para el TS a la hora de determinar que el conflicto afecta a todo un sector y no a una empresa en particular, que puede haber diferencias en la actividad prestacional, y que el hecho de que la actividad se lleve a cabo todos los días del año, y refiriéndose a las horas de presencia, “no significa, por descontado, que cada una de las personas que trabajan en ella lo haga durante todo ese tiempo”, añadiendo inmediatamente que “lo mismo vale respecto de las tareas en horario nocturno o en ciertas actividades”. Poco a poco va acercándose a la tesis final, basándose en criterios apuntados en sentencias anteriores, cual es que la doctrina del TS “ha aquilatado ya cuándo una remuneración debe considerarse habitual a efectos vacacionales (si se percibe durante seis o más meses de los once precedentes a la vacación), así como indicado la forma de averiguar su cuantía si la misma ha sido variable (promediando la percibida durante el número de meses en que se ha cobrado)”.
¿Puede la remuneración a percibir por las “horas de presencia”, “trabajo nocturno” y “trabajo en domingos y días festivos” llegar a ser habitual y ordinaria, y por ello ser incluida obligatoriamente en la remuneración del período vacacional? Respuesta plenamente afirmativa (tanto de la Sala como la mía propia). Ahora bien, ¿puede fallarse de forma general que esa remuneración siempre será incluida, sin tomar en consideración las circunstancias concretas de cada litigio, es decir la habitualidad o la ocasionalidad en la prestación de tal actividad en las horas y días indicados en los preceptos litigiosos del convenio colectivo aplicable? Es aquí donde surge la diferencia entre la tesis de la sentencia de instancia y la del TS, en cuanto que este segundo refuerza la tesis de tener en cuenta el “casuismo”, qué ocurre en cada empresa del sector, para determinar si debe abonarse o no. La síntesis de las diferencias entre la sentencia de instancia y la del TS quedan muy claramente recogidas en el último párrafo del fundamento de derecho tercero: “la solución de instancia se aparta de la solución correcta cuando declara el derecho de todos los trabajadores (de todas las empresas) a que en la paga de vacaciones se le abone la remuneración media percibida por los tres complementos litigiosos, sin distinguir entre quienes ocasionalmente realizaron la actividad determinante de los mismos y quienes lo hicieron con habitualidad. Nuestra doctrina, sin embargo, advierte que la esporádica percepción de un determinado complemento no comporta su obligada inclusión en la retribución de vacaciones, en tanto que el devengo ocasional del mismo es idea diversa de su percepción «ordinaria», que es –insistimos– la que ha de ser tenida en cuenta en la remuneración del descanso anual”.
La respuesta de la Sala será conjunta para los tres motivos alegados en el recurso, siguiendo la tesis del Ministerio Fiscal de considerar que se denuncian en ellos infracciones similares. Muy importante a mi parecer, como conclusión general y que sin duda marcará futuras negociaciones en el sector o debates en el seno de la comisión paritaria cuando se planteen litigios sobre la remuneración de las vacaciones, es que el recurso “yerra cuando pretende que no se abonen en caso alguno (los complementos de horas de presencia, trabajo nocturno y trabajo en domingos y días festivos) por así derivarse del artículo 22 del convenio colectivo sectorial”. Los tres conceptos en juego son salariales, procediendo a una detallada explicación de su contenido en el convenio colectivo y enfatizando, por si hubiera alguna duda al respecto (que no la hay en modo alguno a mi parecer) que tampoco a la Sala se le suscita duda sobre la naturaleza salarial del percibo por horas de presencia (disponibilidad), ya que el hecho de que no se preste actividad efectiva “en modo alguno significa que la remuneración de esa disponibilidad sea ajena al trabajo, como en algún pasaje del recurso se desliza”.
Una reprimenda jurídica, en esta línea, se gana la recurrente cuando la Sala concluye tajantemente, y con independencia de que el derecho a la percepción no sea automático, que los complementos litigiosos pueden y deben ser incluidos en la remuneración vacacional, pues una tesis contraria entraría en contradicción con la normativa internacional, europea y española, y por supuesto con la jurisprudencia del TJUE y del TS. Así lo expone con total claridad la Sala cuando afirma que “Hemos de salir al paso de un error en que parece incurrir la Asociación recurrente: considera que los pluses de presencia, nocturnidad o festividades presuponen un efectivo desarrollo de tareas productivas y concluye que durante las fechas vacacionales (por faltar ese presupuesto) no debe abonarse. Esa intelección de lo que implican las vacaciones retribuidas colisiona de manera frontal con la indemnidad retributiva que respecto de ellas preconiza el ordenamiento jurídico, como acabamos de recordar”. En suma, inclusión sí, y percepción condicionada a la habitualidad de la prestación (percepción de seis o más meses de entre los once precedentes, o en la misma proporción si la prestación de servicios fuera inferior).
Tampoco está de más, ni mucho menos, subrayar otra reprimenda jurídica de la Sala a la parte recurrente, cuando esta defiende que la tesis de la parte sindical rompería el equilibrio interno del convenio ya que la remuneración anual se fijó sin tomar en consideración el abono de tales complementos en aquella. Con total acierto a mi parecer la Sala concluye que “Se trata de un razonamiento que colisiona frontalmente con cuanto significa que las vacaciones sean retribuidas. La doctrina que hemos expuesto detalladamente insiste en que durante la vacación ha de situarse a la persona que la disfruta, en términos salariales, como si estuviera desempeñando su actividad. Desde luego, en la medida en que el convenio colectivo ha omitido el abono de la remuneración normal o media a quien está de vacaciones, hay que corregirlo interpretativamente para acompasar sus previsiones a la legislación de rango superior, sin que ello esté supeditado a una eventual recomposición del equilibrio interno. Así lo exige el principio de jerarquía normativa (art. 9.3 CE; art. 85.1 y concordantes ET), sin que por ello padezca su fuerza vinculante (art. 37.2 CE)”,
Aunque sin citarla, la Sala hace plenamente suya a mi parecer la tesis acogida en la sentencia delTJUE de 13 de diciembre de 2018 (asunto C-385/17), objeto de comentario en una anteriorentrada y en la que expuse que “el TJUE no acepta que el “equilibrio del convenio”, es decir unas mejoras en un bloque a cambio de una regulación diferente (y más restrictiva) en otro, pueda llevar a que la remuneración de las vacaciones se calcule de una forma u otra según se tomen o no en consideración los periodos no trabajados durante aquel de referencia. Es decir, prima una interpretación estricta, aunque ciertamente con una puerta abierta para la interpretación por parte del órgano jurisdiccional nacional, del art. 7. 1 de la Directiva y el derecho a la remuneración del período vacacional anual en la cuantía media que se perciba durante los períodos de trabajo efectivo”.
7. En conclusión, la sentencia acoge la doctrina general sentada en la sentencia de instancia, si bien corrige/matiza/modifica su fallo, por cuanto la inclusión de los conceptos litigiosos en la remuneración vacacional procederá “siempre que se trate de personas que durante la mayoría de les meses tomados en cuenta para el devengo vacacional hayan percibido los complementos retributivos de referencia”.
Ya tienen trabajo los departamentos de recurso humanos de las empresas del sector y las representaciones unitarias y sindicales del personal para dar respuesta a cada caso concreto, y auguro que no le faltará trabajo a la comisión paritaria. Mientras tanto, buena lectura.

References: resolución 
 artículo 14
 artículo 19
 artículo 21
 artículo 18
 artículo 20
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 22