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Timestamp: 2017-07-25 08:49:38+00:00

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DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO archivo del portal de recursos para estudiantes www.robertexto.com
IMPRIMIR La ley llama “extinción del contrato de trabajo” a la pérdida de vigencia de la norma contractual constitutiva de la relación de trabajo. La mencionada pérdida de vigencia puede resultar: a) de un negocio bilateral derogatorio, o “mutuo acuerdo” que es lo que se llama, en el capítulo III, “extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes”; b) de un negocio unilateral, genéricamente llamado denuncia que, a su vez puede ser: 1.- del empleador: despido - a su vez inmotivado o “arbitrario” o bien, motivado; 2.- del trabajador: renuncia que también puede ser inmotivada o renuncia propiamente dicha o bien motivada o “despido indirecto”; c) un hecho: muerte del trabajador, en algún caso, muerte del empleador; d) un acto de un tercero, como la declaración en quiebra del empleador, si no se decide la continuación de la actividad de la empresa en el .plazo de 60 días (art. 186, ley 19.551). En ocasiones, la ley trata un hecho que podría ser un modo de pérdida de vigencia de la norma constitutiva y extinción de la relación como “causa” o motivo de despido: como el vencimiento del plazo fijo e incluso lo hace con un acto de tercero, como el otorgamiento de la jubilación ordinaria.
Deberes de las partes al momento de la terminación del contrato.
--- Enunciación de los deberes generales. Los deberes del empleador al tiempo de la terminación del contrato son los siguientes: i liquidación de las cuentas con el trabajador o sus causahabientes con derecho a la percepción directa, comprendiendo el pago de haberes adeudados por cualquier concepto, el del sueldo anual complementario, el de las vacaciones proporcionales y las indemnizaciones por despido, por incapacidad, o por fallecimiento según los casos; i entrega del certificado de trabajo; i entrega de certificados de aportes jubilatorios; i entrega de libreta de ahorro de los menores, y de toda documentación retenida con motivo del contrato (por ejemplo libreta de aportes para el fondo de desempleo en la industria de la construcción, libreta de trabajo a domicilio, etc.). El trabajador está obligado a restituir los elementos de trabajo que son propiedad del principal. Así: herramientas, indumentaria de seguridad, uniformes, credenciales, llaves, linternas, armas, etc. Cuando la vivienda es un accesorio del contrato, debe ser desocupada a su terminación. En algunos estatutos profesionales se ha reglado especialmente esta situación (v.gr.: encargados de casas de renta.
--- Entrega del certificado de trabajo. A la terminación del contrato, cualquiera fuera la causa de extinción, el empleador está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo lasa indicaciones sobre el tiempo de prestación de los servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (art. 80, L.C.T.)
--- Certificado de aportes previsionales. A la terminación del contrato o durante su desarrollo, cuando el trabajador lo requiera, el principal debe extender un certificado de los aportes previsionales efectuados. --- Desalojo de la vivienda.
a) Contrataciones en las que se da vivienda. El deber genérico de entregar la vivienda que se ocupa con motivo del contrato tiene recepción legislativa específica en algunas contrataciones que implican el otorgamiento de vivienda. En tal sentido los encargados de casas de renta deben desalojar la vivienda dentro del plazo del preaviso y en caso de que éste fuera omitido tienen treinta días para hacerlo. El personal del servicio doméstico y sus familiares cuentan con 48 horas para desocupar la habitación. El peón de campo debe desocupar la habitación dentro de los 15 días, pudiendo el empleador disponer de la vivienda de inmediato, asignándole otra en condiciones de habitabilidad. El contratista de viñas y frutales debe entregar al empleador en el plazo improrrogable de 15 días de la notificación fehaciente de la rescisión, la casa habitación libre de ocupantes. El trabajador no puede retener la vivienda aunque se le adeuden indemnizaciones u otros créditos laborales, y si lo hace incurre en delito de usurpación, pudiendo requerirse el auxilio policial en el caso del servicio doméstico o la decisión judicial en los restantes.
b) Procedimiento de desalojo. En el orden nacional se ha previsto un procedimiento especial para el desalojo por los arts. 146 y 147 de la ley 18.345: Art. 146.- Lanzamiento durante el juicio ordinario. En los casos en que el trabajador ocupare un inmueble o parte de un inmueble en virtud o como accesorio de un contrato de trabajo, si de las manifestaciones de las partes vertidas en juicio resultaren reconocidos ese hecho y la extinción o ruptura del contrato, en cualquier estado del proceso se podrá pedir el lanzamiento. Si se apelare contra la resolución que lo decrete o deniegue, el recurso tramitará por incidente separado. Quedan a salvo las disposiciones especiales de los estatutos profesionales. Art. 147.- Juicio de desalojo. Cuando el objeto del juicio fuere exclusivamente el desalojo, no se admitirá la reconvención y será también aplicable lo dispuesto en el artículo anterior.
--- Deber de restitución de cosas. El deber de restitución que surge de la extinción de la relación de trabajo tiene por objeto las cosas cuyo uso por el trabajador reconoce como fuente dicha relación, no las que eventualmente pueda tener como comodatario, o por algún otro título que no tenga su origen en el contrato de trabajo. Se trata de las pequeñas herramientas de propiedad del empleador o de los útiles de labranza que no pertenecen al empleado.
Punto B DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR. FORMA.
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa, ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del art. 235 de esta ley.
--- Concepto: La renuncia, en el sentido del art. 240 de la LCT es un caso particular de denuncia de la relación de trabajo por el trabajador; la denuncia inmotivada, puesto que la renuncia con causa o motivo justificado la trata la ley, bajo el título de despido indirecto, en el art. 246. La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la norma (normalmente contractual) constitutiva de la relación de trabajo que cuando se manifiesta o expresa mediante una declaración, ésta va dirigida a una persona determinada; cuando no se hace directamente en presencia del destinatario y se usa un medio de comunicación, se dice que es recepticia, porque se perfecciona con su llegada al ámbito de conocimiento y control de aquél a quien va dirigida.
--- Renuncia tácita: Distinguimos entre la forma de la declaración de renuncia (forma de renuncia expresa) y forma del comportamiento indicativo de la renuncia (forma de renuncia tácita). No se trata de un puro y simple silencio no calificado, sino de un verdadero comportamiento omisivo inequívoco, circunstanciado por la existencia previa de una relación de trabajo y, por lo tanto, del deber de trabajar, y por el incumplimiento de ese deber, no meramente accidental o transitorio, sino definitivo, revelador de un completo desinterés de la relación antes habida. Al comentar el art. 58, LCT, señalamos que la ley al excluir la presunción de renuncia (al empleo) hacía salvedad del comportamiento inequívoco, que entendimos debía referirse exclusivamente a la renuncia al empleo porque la renuncia a derechos es incompatible con el orden público laboral.
--- Las formas de la declaración: La ley exige que la comunicación de la declaración de renuncia se haga por telegrama o por la autoridad pública (párrafos primero y tercero del art. 240). Además las disposiciones legales le imponen a la autoridad administrativa la obligación de comunicar inmediatamente la renuncia al empleador y se especifica que esa comunicación administrativa constituirá la prueba escrita que requiere el art. 235 para el preaviso; se entiende que ésto será así cuando la renuncia sea preavisada, puesto que nada impide que el trabajador renuncie sin preavisar, lógicamente con la consecuencia de tener que pagar la indemnización por falta de preaviso. El telegrama de renuncia será gratuito. Como la declaración de renuncia es una declaración recepticia, la carga de transmisión recae sobre quien elige el medio (telegrama o comunicación por la autoridad administrativa), lo cual significa que cualquier defecto es un riesgo a cargo del trabajador renunciante.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES.
Art. 241.- Las partes por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
--- El retiro voluntario: Es un procedimiento de extinción del vínculo laboral consistente en la apertura de un listado, al cual pueden inscribirse los trabajadores de una empresa, y por el cual, se despide al interesado bajo la promesa del pago de las indemnizaciones legales, generalmente acompañadas de algún beneficio adicional. Cuando se iniciaron las privatizaciones de empresas del Estado hacia 1991 se comenzó a implementar el denominado “retiro voluntario, que como lo hemos aclarado no es una forma de extinción sino que se trata de un procedimiento que facilita la reducción de personal de una empresa. En efecto, el empleador propone a los trabajadores ciertas condiciones especiales para quienes se inscriban en la lista, que generalmente están integradas por el pago de la indemnización por despido y substitutiva del preaviso, el pago de un adicional sobre dichas indemnizaciones (v. gr. 20% sobre la indemnización del art. 245 de la LCT), el otorgamiento de un plan especial de salud, y otras prestaciones (plan de retiros para obtener otro empleo, “outplacement”, etc.). Este procedimiento suele estar sujeto a ciertas condiciones, como por ejemplo, que la empresa se reserva el derecho de aceptar o rechazar a los inscriptos en la lista de retiros, o que existen topes de antigüedad, de categorías, o de salarios hasta los cuales se aplica el plan.
Del preaviso. Plazos.
Art. 231.- El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de un mes; b) por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior.
--- Denuncia por “imposibilidad” de reintegro al puesto de la trabajadora después de la licencia “excedente”. Se reconoce el derecho de la mujer que terminó su licencia excedente a la indemnización reducida del art. 183, inc. e). Aquí no se trata de un caso de extinción automática sino de un despido indemnizado con la menor de las indemnizaciones de cesantía que establece la ley.
--- Indemnización sustitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231. Comentario. Cualquiera de las partes, o sea tanto el empleador como el trabajador, que omitiera total o parcialmente el otorgamiento del preaviso, deberá abonar una indemnización sustitutiva, que será equivalente al salario bruto debido por efecto del preaviso que correspondía otorgar conforme lo establecido en el artículo 231 de la LCT (art. 232, LCT). Cuando la indemnización sustitutiva no coincida con el último día del mes, el preaviso se integrará con los salarios de los días faltantes de dicho mes, en lo que se ha dado en llamar “integración del mes de despido”.
--- Derechos y deberes durante el preaviso. Durante el preaviso, las partes deberán observar sus deberes y derechos como en el resto del contrato de trabajo, sin retaceos. La jurisprudencia ha considerado con criterio restrictivo los acontecimientos ocurridos durante el preaviso que puedan alterar este marco, como es el caso de la aplicación del régimen disciplinario (art. 238, LCT). A su vez, la LCT le otorga al trabajador una licencia diaria de dos horas con goce de salario, para que el mismo pueda buscar trabajo. Esta licencia se podrá gozar al comienzo o al final de la jornada, o acumularla en uno o más días de trabajo (art. 237, LCT).
Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes de despido.
Art. 233.- Los plazos del art. 231 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. El preaviso es un acto unilateral recepticio, es decir, dirigido a una persona determinada, que sólo se perfecciona cuando entra en el ámbito de conocimiento del destinatario.
EXTINCIÓN. RENUNCIA AL PLAZO FALTANTE. EXIMICIÓN DE LA OBLIGACIÓN DE PRESTAR SERVICIOS.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en la forma prevista en el art. 240. El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes. Salvo lo dispuesto en la última parte del art. 236, durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras. Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
Art. 239.- El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas a que se refiere la presente ley con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesará la causa de suspensión de la prestación de servicios. Cuando la notificación se efectúe durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron.
--- Formas de la declaración. La ley impone (tratándose de un acuerdo extintivo por declaración) la forma escrita y, aún más, la de un instrumento público que puede ser la de escritura pública (ante un escribano, se entiende) o la de un documento labrado ante la autoridad judicial o administrativa. La ley declara “nulo y sin valor” el acto (entiéndase: de mutuo acuerdo extintivo por declaración) “que se celebre sin la presencia personal del trabajador” (de modo que no puede ser válidamente realizado por un apoderado del trabajador) y sin “los requisitos consignados precedentemente (escritura pública o acto ante la autoridad judicial o administrativa.
Indemnización por despido por matrimonio.
--- El art. 182 de la LCT. La ley de contrato de trabajo en su art. 182 prevé un resarcimiento especial para el despido por causa de matrimonio; a este respecto, todo despido sin justa causa que se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio comunicado fehacientemente dentro de los plazos señalados, le da derecho a una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida en el art. 245. En síntesis, se considera que ha habido despido por matrimonio si se cumplen los siguientes requisitos:
a) El matrimonio por celebrarse o el celebrado es notificado fehacientemente al empleador dentro del lapso comprendido entre los 3 meses antes o 6 meses después. La notificación no puede ser efectuada fuera de este lapso; b) Si el despido se produce dentro de dicho período, con posterioridad a la notificación; c) Si el despido fue dispuesto sin invocación de causa o no fue probada la que se invocó Esta indemnización protege una situación particular especialmente reglada y su procedencia no está ligada al cumplimiento de los requisitos del art. 245 de la LCT. De ahí que no se requiera, por ejemplo, la antigüedad mínima de tres meses para tener derecho a. ese resarcimiento.
Tiempo de la notificación: El último párrafo del art. 181 de la LCT por el cual esta notificación no puede efectuarse “con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados” (debe entenderse, tres meses antes o seis meses después del matrimonio), tiene la finalidad de conferir certeza al tiempo durante el cual se da aquélla presunción o el despido se considera responde a causa de matrimonio.
Indemnización por despido por maternidad.
En el caso de despido por embarazo o parto se debe abonar una indemnización igual a la que corresponde para el caso de despido por matrimonio, con las siguientes observaciones: a) la mujer debe notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como en su caso, el del nacimiento; b) la comunicación fehaciente del embarazo al empleador debe realizarse con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación por el empleador; c) se garantiza a la mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, y se presume que el despido, salvo prueba en contrario, obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con los requisitos precedentes; d) el empleador sólo se exime de responsabilidad si puede invocar una justa causa de despido.
Indemnización por ruptura anticipada del contrato a plazo fijo.
a) Régimen general El art. 95 de la LCT dispone en lo pertinente: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o Tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de las indemnización por daños suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. b) Contratos que terminan por vencimiento del plazo. Cuando las extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo establecido, mediando preaviso, se debe pagar la media indemnización por despido del art. 247 en caso de que el contrato tuviera, por lo menos, un plazo de un año (art. 250 LCT). En caso de contratos a plazo fijo menores de un año que terminan por vencimiento del plazo no se debe ninguna indemnización.
Indemnización por despido arbitrario del delegado gremial.
--- Personas comprendidas en la tutela sindical. Las personas comprendidas en el sistema son los siguientes: a) los que ocupan cargos electivos en las asociaciones gremiales. b) los que ocupan cargos representativos en las asociaciones gremiales. c) los que ocupan cargos políticos en los poderes públicos.
--- El proceso de desafuero de la tutela. El marco protectorio de la tutela está configurado por la imposibilidad del empleador de suspender, modificar las condiciones de trabajo y despedir a los trabajadores alcanzados por la protección mientras dure su mandato y hasta un año más después del vencimiento del mismo. Por ende, cuando el empleador deba disponer por causas justificadas alguna de las tres medidas precitadas, deberá previamente despojar al trabajador de la tutela sindical, a fin de aplicar la misma. El procedimiento está establecido en el art. 52 de la LAS, y se divide en los siguientes pasos: 1) Cuando el empleador resuelva suspender, modificar las condiciones de trabajo o despedir al trabajador amparado por la tutela sindical, deberá presentarse por vía sumarísima ante la justicia a fin de acreditar las causas que motivan las medidas a adoptar, a fin de que el juez determine si corresponde o no despojar de la tutela a la persona afectada por la medida. 2) El empleador podrá solicitar una medida cautelar, mientras dure el proceso por el cual se pretende que el juez ordene despojar de la tutela al trabajador, a fin de que el mismo no concurra al lugar de trabajo sin goce de salarios. Para ello el juez deberá evaluar las circunstancias del caso, ordenando la medida cautelar cuando la permanencia en el puesto del trabajador o el mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. 3) Si el empleador no cumple con las garantías establecidas por la tutela sindical y despidiera al trabajador, éste puede iniciar por vía sumarísima una acción para que se le reinstale en su puesto de trabajo, a cuyos efectos el juez deberá ordenar el pago de los salarios adeudados desde el despido hasta la fecha de la reinstalación. 4) El trabajador despedido que tuviese éxito en su acción de reinstalación, a su opción, podrá colocarse en situación de despido indirecto y reclamar una indemnización agravada constituida por la indemnización por despido incausado, más los meses de salario que restan del mandato más un año de remuneraciones correspondientes al año de protección al finalizar el mandato. 5) Si el sujeto fuese un candidato no electo que se encuentra gozando del período de seis meses previstos para tal hipótesis, y fuera despedido o deba colocarse en la situación de despido indirecto, le corresponderán además de la indemnización por despido los salarios pendientes de cobro hasta completar los seis meses de protección especial y un año de remuneraciones, o sea 13 meses de salario adicionales.
--- Despido discriminatorio. Ley 25013. Art. 11.- Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial. En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La indemnización prevista en el art. 7º de esta ley se incrementará en un TREINTA (30%) por ciento y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo del mismo.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. La justa causa o injuria es un motivo legal de denuncia consistente en el incumplimiento (grave) de deberes contractuales propios de la relación de trabajo (deberes de prestación o de conducta), es decir, es un ilícito (grave) contractual. Esto es la injuria que la ley define genéricamente como “inobservancia... de las obligaciones resultantes...” del contrato de trabajo: genérico incumplimiento contractual (grave); cualquier incumplimiento grave contractual. Esta noción genérica se compone, básicamente, de dos notas: a) el incumplimiento (inobservancia) de deberes (obligaciones, dice la ley) contractuales; b) gravedad de la inobservancia: “que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación”. La injuria consiste en un ilícito contractual cometido por una de las partes de la relación de trabajo, o sea la violación de alguno de los deberes de prestación o de conducta constitutivos de dicha relación; pero ésta es una de las dos notas constitutivas del concepto de injuria; la otra nota que hay que agregar es la gravedad de la falta cometida contra un deber contractual. Se ha dicho que “la gravedad de la falta puede apreciarse con criterio cualitativo o cuantitativo. A menudo, ambos se complementan; pero cada uno de ellos por sí solo puede ser decisivo para justificar la disolución inmediata. Una sola falta puede constituir, por su gravedad, es decir, por su calidad, justa causa de resolución. Pero la falta puede perder su gravedad cuando se trata, por ejemplo de un trabajador de larga antigüedad y una actuación meritoria y honesta. En cambio, una falta leve, que aisladamente considerada no sería motivo de despido o de denuncia, podría asumir carácter de gravedad al ser apreciada con criterio cuantitativo, esto es, ponerla en relación con una reiterada inconducta”.
--- Injurias al empleador.
a) Inasistencias reiteradas e injustificadas. b) Faltas de puntualidad injustificadas y reiteradas. c) Negligencia grave o reiterada. d) Desobediencia; violación del reglamento. e) Indisciplina; falta de respeto al empleador y a superiores jerárquicos, a compañeros de trabajo o a terceros. f) Embriaguez habitual. g) Violación del deber de fidelidad. No concurrencia.
--- Injurias al trabajador.
a) Atraso o incumplimiento del pago de las remuneraciones. b) Incumplimiento del deber de ocupación. c) Abuso del “ius variandi”. d) Abuso del poder disciplinario.
--- Pérdida de confianza.
La actuación en la empresa requiere del trabajador el cumplimiento de deberes de conducta acordes con la índole de las tareas que tenga asignadas y si un hecho objetivo suficientemente grave determina la convicción (elemento subjetivo) de que el trabajador ya no es confiable, es decir que puede repetir el hecho desleal o manifestar una conducta de este tipo, se configura una causal de despido. La “pérdida de confianza”, como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato, debe derivar de un hecho objetivo que, injuriante por sí mismo, se ve agravado por la pérdida de confianza que tal hecho trae aparejada de tal modo la grave lesión al deber de fidelidad que deriva del hecho cometido, no permite la continuación de la relación laboral.
Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido.
El despido por justa causa dispuesto por el empleador, como la denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
El abandono del trabajo, como acto de incumplimiento del trabajador, sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso. La expresión abandono del trabajo es ambigua porque puede significar dos cosas distintas: a) una renuncia tácita que es lo que Ruprecht llama abandono del empleo. o bien b) un incumplimiento de la prestación de trabajo, que Ruprecht llama abandono del servicio. El art. 244, LCT, aclara en cuál de esos dos sentidos está usada en él la expresión, porque se refiere exclusivamente al “abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador”. No se trata, entonces, del abandono-renuncia sino del abandono-incumplimiento o abandono-injuria.
Art. 245.- En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable el trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquél que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos (2) meses de sueldo calculados en base al sistema del primer párrafo.
Art. 7º.- Indemnización por antigüedad o despido: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de diez(10) días. En ningún caso la mejor remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, le corresponderá fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más favorable, en caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquél que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuera más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo. El art. 245, LCT, al disponer una indemnización por despido arbitrario, concreta una previsión programática constitucional (“artículo nuevo” o “14 bis” de la Constitución Nacional, primer párrafo): la protección contra el despido arbitrario. Esos modos de protección contra el despido arbitrario implican el reconocimiento al trabajador de un derecho a no ser despedido arbitrariamente, que comúnmente se llama derecho a la estabilidad. Las disposiciones del art. 245 de la LCT no garantizan la subsistencia de la relación de trabajo, no obstante el despido arbitrario sino que por el contrario, presuponen la ruptura del vínculo de la cual (por ser arbitraria) nace un derecho a indemnización del trabajador; en cambio, los otros modos de protección garantizan directamente la subsistencia del vínculo al negarle validez al despido arbitrario. De ahí que sea usual en nuestra doctrina y jurisprudencia distinguir una estabilidad impropia, que es la garantizada solamente mediante la imposición de una indemnización en caso de despido arbitrario, y ña estabilidad propia, garantizada por la ausencia de validez del despido arbitrario.
Art. 246.- Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245. Aunque la injuria es bilateral en el sentido de que puede ser motivo de denuncia de la relación de trabajo tanto para el empleador (si la comete el trabajador) como para el trabajador (si la comete el empleador), los efectos de tal denuncia son muy distintos, según sea uno u otro el actor. La denuncia por injuria (comprobada) del trabajador libera al empleador del pago de indemnizaciones por despido (antigüedad) y falta de preaviso, en cambio la denuncia por injuria del empleador - probada la injuria - obliga a éste al pago de las indemnizaciones mencionadas (art. 246). La igualación de efectos, respecto del trabajador, entre el despido arbitrario directo por el empleador y el despido indirecto debido a injuria del mismo empleador se justifica porque en ambos supuestos la relación de trabajo se extingue, en último análisis, por una conducta ilícita (incumplimiento de deberes contractuales - ilicitud contractual -) del empleador. En el primer caso la conducta ilícita del empleador vulnera el derecho a estabilidad del trabajador; en el segundo viola algún deber relevante que le incumbe por la relación de trabajo y, mediatamente, al hacer imposible la prosecución de aquélla, también el derecho a estabilidad.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO. MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN.
Art. 247.- En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Normas complementarias de la ley de empleo.
Art. 95.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá declarar en situación de reestructuración productiva, de oficio o a petición de las partes interesadas, a las empresas públicas o mixtas, o sectores productivos privados, públicos o mixtos, cuando se encuentren o pudieren encontrarse afectados por reducciones significativas del empleo. Art. 96.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la resolución que declare la reestructuración productiva, convocará a la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable para negociar sobre las siguientes materias: a) un programa de gestión preventiva del desempleo en el sector; b) las consecuencias de la reestructuración productiva en las condiciones de trabajo y de empleo; c) medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados. La comisión negociadora se expedirá en un plazo de 30 (treinta) días, plazo que la autoridad de aplicación podrá prorrogar por un lapso que no exceda de 30 (treinta) días más. El empleador no podrá adoptar medidas que afecten al empleo hasta que se expida la comisión o venzan los plazos previstos. Art. 97.- En los sectores declarados en situación de reestructuración productiva, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá: a) constituir en el marco del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, una comisión técnica tripartita para realizar un estudio sobre la situación sectorial que permita conocer las posibilidades de reinserción laboral y las necesidades de formación profesional planteadas; b) autorizar a las empresas no reestructuradas con establecimientos con más de 25 (veinticinco) trabajadores, la ampliación en un 10% (diez por ciento) del límite fijado en el art. 34 de la presente ley para contratar trabajadores afectados por la reestructuración durante un plazo máximo de 1--- (doce) meses, en la misma región de su residencia; c) elaborar un programa de empleo y de reconversión profesional destinado a los trabajadores afectados.
Procedimiento de crisis.
Art. 98.- Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% (quince por ciento) de los trabajadores en empresas de menos de 400 (cuatrocientos) trabajadores; a más del 10% (diez por ciento) en empresas de entre 400 (cuatrocientos) y 1000 (mil) trabajadores y a más del 5% (cinco por ciento) en empresas de más de 1000 (mil) trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este Capítulo. Art. 99.- El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes. Art. 100.- Dentro de las 48 (cuarenta y ocho horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los 5 (cinco) días. Art. 101.- En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de diez (10) días. Art. 102.- El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte podrá: a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición; b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer. Art. 103.- Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de diez (10) días podrá: a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo; b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado. Art. 104.- A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otra medida de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786. Art. 105.- Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes, se dará por concluido el procedimiento de crisis.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR.
Art. 248.- En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38 del decreto ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa, por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley de accidentes del trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. Es un caso típico de extinción por fuerza mayor. Por el hecho de la muerte del trabajador la relación de trabajo termina por rigurosa imposibilidad de seguir existiendo, ya que siendo la prestación personal e infungible del trabajo una de las prestaciones típicas de aquélla, no podría sobrevivir a su imposibilidad de cumplimiento. Se trata entonces, de un supuesto de extinción automática, o sea, totalmente independiente de cualquier iniciativa negocial de las partes.
--- Importe de la indemnización. Es el de la que corresponde por el srt. 247, vale decir, la mitad de la que se determine según lo dispuesto en el srt. 245.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL EMPLEADOR.
Art. 249.- Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividades profesionales u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley. La muerte del empleador, aunque sólo excepcionalmente (a diferencia de la muerte del trabajador) es un caso de extinción no negocial o automática de la relación de trabajo; la extinción del vínculo laboral se origina en el hecho mismo de la muerte, normalmente fortuito respecto de las partes.
--- Cálculo de la indemnización. El importe de la indemnización es el del art. 247, LCT; es decir, la mitad del importe de la que resultaría de aplicar el art. 245.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO.
Cuando la extinción de contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el art. 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor de la indemnización prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año. El art. 90 de la LCT distingue dos tipos de relaciones de trabajo a plazo, o sea, por tiempo determinado: 1) aquéllas cuyo plazo o tiempo de duración se fija por las partes en forma expresa y escrita; 2) aquéllas en que la duración determinada o plazo resulte justificada por las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente apreciadas.
Plazo incierto.
Es el caso del art. 90, inc. b), cuando el plazo resulta de la naturaleza misma del trabajo o servicio que debe cumplir el trabajador. Aquí con el plazo termina la posibilidad de seguir cumpliendo la tarea y debe entenderse, entonces, que la extinción de la relación es automática, por imposibilidad de seguir.
Contrato de plazo fijo inferior a un mes.
En este caso de plazo cierto inferior a un mes de duración, la LCT (art. 94) no requiere ningún tipo de preaviso. En este supuesto, como en el de vencimiento del plazo incierto, la extinción se produce automáticamente, por el solo vencimiento del plazo, sin necesidad de ningún negocio jurídico (denuncia o mutuo acuerdo) de las partes.
Contrato de plazo fijo para un mes o más tiempo pero de duración inferior a un año. En este caso no hay ya extinción automática por el solo vencimiento del plazo cierto, porque el art. 94, LCT, obliga al preaviso por cualquiera de las partes, bajo pena de conversión de la relación por tiempo determinado en relación por tiempo indeterminado. Eso significa que el solo vencimiento del plazo no extingue la relación: es indispensable la denuncia preavisada de alguna de las partes. Como en esta hipótesis la duración del .plazo fijo o cierto no llega al año, según el art. 250, in fine, no corresponde ninguna indemnización por despido.
Contrato a plazo fijo por un año o más tiempo.
En este caso hay que dar el preaviso del art. 94, LCT, bajo pena de que la relación - si aquél es omitido - se convierta en relación por tiempo indeterminado; no hay extinción automática por el solo vencimiento del plazo, sino que éste debe coincidir con el vencimiento del plazo de preaviso, lo que supone la denuncia de la relación por una de las partes; pero hay derecho a una indemnización por despido que, sin embargo, no es la que corresponde al despido arbitrario /art. 245, LCT), sino la reducida a la mitad, del art. 247.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR.
Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el art. 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez con competencia en lo laboral. De acuerdo al segundo párrafo del art. 186, vencido el plazo máximo de suspensión automática, de 60 días, “sin que se hubiera decidido la continuación de la empresa, el contrato (entiéndase: de trabajo) queda disuelto y los créditos que deriven de él se pueden verificar conforme a lo expuesto en los arts. 265, inc. 4, y 270, inc. 1”. Este es un caso de extinción automática o de pleno derecho. Resuelta la continuación de la empresa el síndico debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de la resolución respectiva, qué dependientes deben cesar definitivamente ante la reorganización de las tareas. En ese caso, se deben respetar las normas comunes y los dependientes despedidos tienen derecho a verificación de la quiebra. Aquí ya no se trata de un caso de extinción automática de la relación, sino de una denuncia (despido) motivada, cuyo motivo es la declaración de quiebra del empleador, y la reorganización de la actividad empresaria. Aunque se mantenga el estado de quiebra, cuando la actividad de la empresa prosigue en la forma que contempla la ley 19.551, después de pasada la oportunidad que el art. 187 de la ley 19.551 le da al síndico de seleccionar el personal que va a seguir trabajando, las relaciones de trabajo pueden extinguirse por cualquiera de los modos de extinción admisibles según la LCT. Ahora bien, éstos ya no son casos de extinción por quiebra, en el sentido del art. 251, LCT, y no se les aplican las disposiciones de este artículo, sino las que en cada supuesto correspondan según el modo de extinción.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR.
Cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos para obtener el porcentaje máximo del haber de la jubilación ordinaria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que la caja respectiva otorgue el beneficio y por el plazo máximo de un año. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador de pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador debe mantener la relación de trabajo. El art. 252 de la LCT se refiere a la jubilación ordinaria máxima (al hecho de estar el trabajador en condiciones de obtenerla), como motivo de denuncia (despido) del empleador. En este caso, la denuncia motivada le permite al empleador evitar la indemnización llamada por antigüedad o despido del art. 245, LCT. Los requisitos (hechos) que se requieren son los que la ley previsional 18.037 exige para reconocerle al trabajador el derecho a la jubilación ordinaria máxima y son: a) que tengan 65 años de edad los varones y 60 las mujeres. b) 30 años de servicios. c) que por lo menos 15 años de esos 30 de servicios hayan sido con aportes.
Art. 253.- En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 254 de esta ley o, en su caso, lo dispuesto en el art. 247.
DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR.
Art. 254.- Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. El art. 254 remite al 212, LCT. Este último distingue tres situaciones distintas: 1) en primer lugar, el art. 212 contempla la situación del trabajador que aparece afectado por una incapacidad definitiva pero no absoluta para el trabajo, durante la vigencia del lapso de conservación del puesto por enfermedad o accidente inculpable. Se trata de un trabajador a quien dentro de ese período de tiempo se le da el. alta médica con una incapacidad parcial que no le permite “realizar las tareas que anteriormente cumplía”. en esa situación, en principio, el empleador debe “asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración”. Pero si el empleador no puede cumplir esa obligación “por causa que no le fuera imputable”, deberá abonarle la indemnización del art. 247. 2) la segunda situación se presenta cuando, tratándose de un trabajador dado de alta durante el lapso de conservación del puesto, pero que queda con una incapacidad parcial que no le permite retomar sus antiguas tareas, el empleador, obligado a darle nueva ocupación compatible con su capacidad subsistente, arbitrariamente se la niega. La negativa puede producirse a través de un despido directo motivado en una (falsa) imposibilidad del empleador de proporcionar nueva ocupación compatible con la subsistente capacidad de trabajo del trabajador o bien mediante la negativa lisa y llana de nuevas tareas. En ambos supuestos correspondería la indemnización del art. 245, LCT. 3) la tercera situación ocurre cuando el trabajador queda ya no con una incapacidad parcial sino absoluta. Aquí lo que hay, es una extinción de la relación de trabajo por imposibilidad de proseguirla, siendo la prestación del trabajo personal e infungible. En este caso, hay derecho del trabajador a una indemnización equivalente a la del art. 245, LCT, por el hecho mismo de la incapacidad absoluta. Hay casos en que la licitud del trabajo está condicionada a que el trabajador tenga una habilitación especial para desempeñar la tarea a que lo obliga la relación de trabajo. Como esa habilitación específica puede perderse ya sea por falta de aptitud física o mental, por omisión de renovación e incluso por razones penales, la pérdida de ella ocasiona la imposibilidad legal de la relación de trabajo. Esa pérdida de la habilitación profesional específica puede ocurrir: 1) por “dolo o culpa grave e inexcusable” del trabajador, en cuyo caso hay una conducta contractualmente ilícita de su parte, que resulta invocable como injuria, en el sentido del art. 242, LCT, por el empleador, para denunciar la relación laboral. 2) sin culpa del trabajador ni del empleador. En este caso no puede imputarse a ninguna de las partes incumplimiento contractual alguno. Hay sólo, para el empleador, un motivo legal de denuncia que, de todos modos, le da al trabajador el derecho a una indemnización cuyo importe (según el art. 247) es la mitad de la que correspondería por despido arbitrario (art. 245, LCT).
3) con culpa leve y excusable del trabajador. Aquí, como en el caso 1), hay una ilicitud de parte de aquél, sin embargo, la ley quita trascendencia en orden a privarlo de toda indemnización e igualmente le reconoce derecho a la del caso 2). 4) sin culpa del trabajador y con culpa del empleador. La denuncia de la relación de trabajo por la inhabilitación, obligaría al pago de la indemnización por despido arbitrario. VOLVER

References: resolución 
 artículo 231
 resolución 
 resolución 
in fine
 resolución