Source: https://www.rp.pl/Kadry/307089981-Tylko-ewidentny-brak-lojalnosci-zasluguje-na-dyscyplinarke.html
Timestamp: 2020-04-08 23:13:03+00:00

Document:
Tylko ewidentny brak lojalności zasługuje na dyscyplinarkę - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 08.07.2017, 13:00
Tylko ewidentny brak lojalności zasługuje na dyscyplinarkę
Podejmowanie działań konkurencyjnych wobec pracodawcy przez pracownika, który nie jest związany umową o zakazie konkurencji, może uzasadniać natychmiastowe zwolnienie, jeśli stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, który ciężko naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze.
W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to:
1) bezprawność zachowania (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Przesłanki te muszą wystąpić łącznie.
Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może zatem uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podobnie rozwiązania umowy o pracę w tym trybie nie uzasadnia sama tylko bezprawność zachowania pracownika (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 22 marca 2016 r., I PK 94/15).
SN wielokrotnie zwracał uwagę, że podstawowe obowiązki pracownicze, ciężkie ich naruszenie są to kategorie prawne, które mogą być dookreślone tylko z uwzględnieniem okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Zakres podstawowych obowiązków związany jest z rodzajem świadczonej pracy (zajmowanym stanowiskiem). Jednak do podstawowych obowiązków pracowniczych o charakterze powszechnym (występujących w każdym stosunku pracy) należą te wymienione w art. 100 k.p. Do takich – powszechnych i podstawowych – został zakwalifikowany normatywnie obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.
„Pracownik powinien powstrzymywać się od działań, które są wymierzone w pracodawcę (być względem niego lojalny), podejmować działania wykraczające poza obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju, jeśli jest to uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy oraz chronić mienie pracodawcy i dbać o jego niemajątkowe interesy" – uznał SN w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14). Z kolei w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10) SN wskazał, że „Powinności określone w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. są ustanowieniem »szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy«. Wynika z niej w pierwszym rzędzie obowiązek powstrzymywania się od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody, czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy".
Działania konkurencyjne...
„Konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin »konkurencja« oznacza rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców" – uznał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 11 października 2012 r. (III APa 18/12).
... i ich konsekwencje
Podjęcie działalności konkurencyjnej przez pracownika wobec pracodawcy co do zasady uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony – zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak też w sytuacji, gdy strony nie zawarły takiej umowy. Potwierdza to m.in. wyrok SN z 1 lipca 1998 r. (I PKN 218/98).
Natomiast w wyroku z 8 marca 2013 r. (II PK 194/12) SN uznał, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurencyjnej firmy nie jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Wymaga to indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku (por. M. Zieleniecki, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 3 marca 2005 r., I PK 263/04, GSP-Prz.Orz. 2006 nr 2, s.183-192). W uzasadnieniu tego orzeczenia SN wyjaśnił, że „(...) dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy".
Brak umowy nie chroni
Także w wyroku z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 158/14) SN przyjął, że zwolnienie dyscyplinarne pracownika podejmującego działalność konkurencyjną jest możliwe, nawet jeśli pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji. Nielojalną osobę można skutecznie zwolnić dyscyplinarnie, jeśli przez działanie konkurencyjne doszło do kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy.
Sąd zwrócił jednak uwagę, że „jeżeli strony stosunku pracy nie zawarły umowy o zakazie konkurencji, to naruszenie »szczególnej zasady lojalności pracownika względem pracodawcy« i/lub związana z tym utrata zaufania do pracownika uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu podjęcia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) tylko wtedy, gdyby doszło do kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody i pod warunkiem objęcia takich zarzutów wskazanymi pracownikowi przyczynami natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy".
Tryb pilny wyjątkowo
Sąd wskazał przy tym, że „(...) naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, jeżeli strony nie zawarły odrębnej umowy o zakazie konkurencji, uzasadnia – co do zasady – wypowiedzenie stosunku pracy, a tylko wyjątkowo i wyłącznie w razie udowodnionego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy może prowadzić do rozwiązania niezwłocznego, co wymaga wskazania pracownikowi konkretnych zawinionych przewinień pracowniczych, które niekorzystnie oddziaływały na konkurencyjną działalność pracodawcy. Takimi okolicznościami lub przyczynami nie mogą być ogólnikowe zarzuty wykonywania działalności konkurencyjnej przez pracownika, choćby uzasadniały zarzut utraty zaufania, bez ustalenia, że doszło do naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy. Oznacza to, że nie każde i nie zawsze podjęcie lub wykonywanie działalności konkurencyjnej w nieistotnym stopniu lub rozmiarze niezagrażającym interesom pracodawcy może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (...). Naruszenie nieskonkretyzowanej zasady (obowiązku) lojalności pracowniczej ani spowodowana tym utrata zaufania do pracownika, który podjął działalność konkurencyjną, na ogół nie usprawiedliwia natychmiastowego pozbycia się pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., chyba że w konkretnych okolicznościach sprawy doszło do wykazanego kwalifikowanego naruszenia żywotnych lub istotnych interesów pracodawcy".
„Naruszenie przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 k.p.) przez podjęcie działalności konkurencyjnej stanowi wystarczającą przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.). Jeżeli takiej umowy nie zawarto, to w aspekcie naruszenia pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy ocenić, czy podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy stanowi naruszenie jego interesów, godzi w dobro zakładu pracy lub wyrządza (może wyrządzić) szkodę" – to stanowisko SN wyrażone w wyroku z 18 czerwca 2007 r. (II PK 338/06).
Z kolei w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04) SN uznał, że „prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)".
Jasny powód zwolnienia
Reasumując, prowadzenie przez pracownika działalności konkurencyjnej, mimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji, może naruszać obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę jej niezwłocznego rozwiązania. Przy czym wykonywanie działalności konkurencyjnej nie może skutkować automatycznie zwolnieniem dyscyplinarnym. Jest to wyjątkowe rozwiązanie – naruszenie obowiązków pracowniczych musi mieć charakter ciężki. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Zwolniony z pracy ma prawo i powinien poznać przyczyny rozwiązania umowy o pracę w tym trybie z treści pisma pracodawcy o niezwłocznym rozwiązaniu umowy o pracę.
Trudno walczyć z podbieraniem specjalistów

References: art. 52
 art. 52
 art. 100
 art. 100
 art. 52
 art. 52