Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsuebernahme-unterlassen-zwischenverdienstes-3110412
Timestamp: 2019-08-25 05:07:59+00:00

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Besteht nach der Ent­schei­dung des Gerichts das Arbeits­ver­hält­nis fort, muss sich der Arbeit­neh­mer nach § 11 Satz 1 Nr. 2 LSGchG auf das Arbeits­ent­gelt, das ihm der Arbeit­ge­ber für die Zeit nach der Ent­las­sung schul­det, das anrech­nen las­sen, was er hät­te ver­die­nen kön­nen, wenn er es nicht bös­wil­lig unter­las­sen hät­te, eine ihm zumut­ba­re Arbeit anzu­neh­men. Zu prü­fen ist, ob dem Arbeit­neh­mer nach Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) sowie unter Beach­tung des Grund­rechts auf freie Arbeits­platz­wahl (Art. 12 GG) die Auf­nah­me einer ander­wei­ti­gen Arbeit zumut­bar war. Der Arbeit­neh­mer unter­lässt bös­wil­lig ander­wei­ti­gen Ver­dienst, wenn er vor­sätz­lich ohne aus­rei­chen­den Grund Arbeit ablehnt oder vor­sätz­lich ver­hin­dert, dass ihm Arbeit ange­bo­ten wird. Bös­wil­lig­keit setzt nicht vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer in der Absicht han­delt, den Arbeit­ge­ber zu schä­di­gen. Es genügt das vor­sätz­li­che außer Acht las­sen einer dem Arbeit­neh­mer bekann­ten Gele­gen­heit zur Erwerbs­ar­beit. Fahr­läs­si­ges, auch grob fahr­läs­si­ges Ver­hal­ten reicht nicht aus. Die vor­sätz­li­che Untä­tig­keit muss vor­werf­bar sein. Das ist nicht der Fall, wenn eine ange­bo­te­ne oder sonst mög­li­che Arbeit nach den kon­kre­ten Umstän­den für den Arbeit­neh­mer unzu­mut­bar ist. Die Unzu­mut­bar­keit kann sich etwa aus der Art der Arbeit, den sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen oder der Per­son des Arbeit­ge­bers erge­ben. Die Fra­ge der Zumut­bar­keit ist unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de nach Treu und Glau­ben zu bestim­men. Eine Anrech­nung nach § 11 Satz 1Nr. 2 LSGchG kommt auch in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber, der sich mit der Annah­me der Diens­te in Ver­zug befin­det, Arbeit anbie­tet1.
In den Ver­hand­lun­gen über das Ver­trags­an­ge­bot war die Betriebs­über­neh­me­rin nsbe­son­de­re bei dem Punkt „Aner­ken­nung der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit” nicht bereit, dem Arbeit­neh­mer ent­ge­gen­zu­kom­men. Hät­te der Arbeit­neh­mer das Ange­bot ange­nom­men, so hät­te er Ver­trags­be­din­gun­gen akzep­tiert, die hin­ter den Bedin­gun­gen zurück­ge­blie­ben wären, an die die Betriebs­über­neh­me­rin gebun­den gewe­sen wäre, wenn sie als Betriebs­über­neh­me­rin gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­neh­mer ein­ge­tre­ten wäre. Er hät­te ein Arbeits­ver­hält­nis mit der Betriebs­über­neh­me­rin auf­ge­nom­men, in dem er in den ers­ten sechs Mona­ten nicht durch das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz vor Kün­di­gun­gen geschützt gewe­sen wäre. Das war dem Arbeit­neh­mer ange­sichts sei­ner auch im wei­te­ren Ver­lauf des Kün­di­gungs­rechts­streits ver­tre­te­nen Rechts­po­si­ti­on, es habe ein Betriebs­teil­über­gang von der bis­he­ri­gen Betriebs­in­ha­be­rin auf die Betriebs­über­neh­me­rin statt­ge­fun­den, nicht zumut­bar.
Inso­weit kann nichts ande­res gel­ten als für die Situa­ti­on, in der dem Arbeit­neh­mer von sei­nem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber wäh­rend des Kün­di­gungs­rechts­streits eine dau­er­haf­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­tra­ges zu schlech­te­ren Bedin­gun­gen ange­bo­ten wird. Für die­se Situa­ti­on ist aner­kannt, dass sich der Arbeit­neh­mer auf eine Ver­trags­ver­schlech­te­rung nicht ein­las­sen muss. Denn eine Annah­me des Ange­bots wür­de sei­ner Arbeits­be­din­gun­gen end­gül­tig ver­schlech­tern und den anhän­gi­gen Kün­di­gungs­rechts­streit erle­di­gen2. Den Arbeit­neh­mer trifft bei einem ver­schlech­tern­den Ange­bot sei­nes bis­he­ri­gen Arbeits­ge­bers auch kei­ne Pflicht nach­zu­fra­gen, ob der Arbeit­ge­ber sein Ange­bot im Sin­ne einer vor­läu­fi­gen Beschäf­ti­gung wäh­rend des lau­fen­den Kün­di­gungs­rechts­streits ändern möch­te. Viel­mehr ist es Sache des Arbeit­ge­bers, ein zumut­ba­res Ange­bot abzu­ge­ben2.
Zwar hät­te der Arbeit­neh­mer durch­aus gute Erfolgs­aus­sich­ten, wenn er den zwi­schen ihm und dem Betriebs­über­neh­mer abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trag mit schlech­te­ren Arbeits­be­din­gun­gen angrei­fen wür­de, nach­dem das Vor­lie­gen des Betriebs­über­gangs recht­lich geklärt ist. Obwohl § 613a BGB grund­sätz­lich kei­nen Schutz vor der ein­ver­nehm­li­chen Been­di­gung (oder Ände­rung) des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne sach­li­chen Grund bie­tet, ist in der Recht­spre­chung näm­lich aner­kannt, dass ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen unwirk­sam sind, wenn sie dar­auf gerich­tet sind, die Rechts­fol­gen des § 613a BGB zu umge­hen3. Ist ein Betriebs­über­gang, der das Arbeits­ver­hält­nis erfasst, rechts­kräf­tig fest­ge­stellt, kann der Arbeit­neh­mer die Rechts­wirk­sam­keit des neu­en Arbeits­ver­trags mit dem Über­neh­mer mit der Argu­men­ta­ti­on angrei­fen, die­ser sei nur zur Umge­hung der Rechts­fol­gen des § 613a BGB abge­schlos­sen wor­den und ver­drän­ge den gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­trag nicht.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg., Urteil vom 24. Febru­ar 2016 – 6 Sa 31/​154
2 Betriebs­über­gän­ge – und der rich­ti­ge Wider­spruchs­adres­sat Das Wider­spruchs­recht gegen den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Betriebs­über­gang ist in der Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die Wah­rung von Ansprü­chen der…
BAG 11.01.2006 – 5 AZR 98/​05 – BAGE 116, 359ff 18↩
vgl. BAG 11.01.2006 – 5 AZR 98/​05 – BAGE 116, 359ff 18↩↩
BAG 25.10.2012 – 8 AZR 572/​11↩
nicht rkr.: BAG – 5 AZR 337/​16↩

References: § 11
 § 11
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
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