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computo dell organico aziendale e assunzioni agevolate - PDF
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1 MERCATO DEL LAVORO: ADEMPIMENTI E INCENTIVI ALL occupazione 9 computo dell organico aziendale e assunzioni agevolate a cura di Alberto Bosco e Cristian Valsiglio IN COLLABORAZIONE CON2 LA RIFORMA DEL LAVORO COMPUTO DELL ORGANICO AZIENDALE E ASSUNZIONI AGEVOLATE 93 LA RIFORMA DEL LAVORO continua ONLINE Il Sole 24 ORE riserva ai lettori di «La riforma del lavoro» l opportunità di approfondire online i temi trattati in questo volume. È sufficiente collegarsi all indirizzo registrarsi gratuitamente e inserire il seguente codice di attivazione: 37O21U64 Una volta entrati nell area riservata è possibile: consultare la normativa di riferimento; reperire le circolari applicative approfondire i contenuti del volume con articoli tratti dalle Riviste Professionali del Gruppo 24 Ore. I Manuali del Sole 24 ORE Reg. Trib. di Milano n. 376 del Direttore responsabile: Roberto Napoletano Il Sole 24 ORE S.p.A. Via Monte Rosa, Milano Settimanale - N. 9/2012 Volume 9 Compito dell organico aziendale e assunzioni agevolate Il Sole 24 ORE a cura dell Area Tax&Legal Direttore: Paolo Poggi Redazione: Claudio Pagliara - Ermanno Salvini Progetto grafico copertine: Marco Pennisi & C. Tutti i diritti di copyright sono riservati. Ogni violazione sarà perseguita a termini di legge. Finito di stampare nel mese di novembre 2012 presso: Grafica Veneta Via Malcanton, Trebaseleghe (PD)4 COMPUTO DELL ORGANICO AZIENDALE E ASSUNZIONI AGEVOLATE di Alberto Bosco e Cristian Valsiglio INDICE GENERALE PARTE PRIMA Capitolo 1 Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva Nozione di lavoratore dipendente Nozione di impresa Nozione di datore di lavoro Nozione di gruppo di imprese Nozione di unità produttiva...8 Capitolo 2 Computo dei lavoratori disabili Datori di lavoro obbligati Prospetto informativo Soggetti beneficiari Calcolo dell organico aziendale...12 Capitolo 3 Computo dei dipendenti e licenziamento individuale Prova del requisito dimensionale Casi di applicabilità della tutela ex art Casi di applicabilità della tutela obbligatoria Momento del computo Lavoratori integralmente computabili nell organico Lavoratori parzialmente computabili nell organico Lavoratori non computabili nell organico...24 Capitolo 4 Computo dei dipendenti e apprendistato Casi di computo degli apprendisti nell organico aziendale Benefici contributivi per le nuove pag. pag. assunzioni in apprendistato Criteri di computo dei lavoratori...32 Capitolo 5 Computo dei lavoratori e contratto a tempo determinato Criteri di computo Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 6 mesi Contratti a termine di durata inferiore o pari ai 9 mesi Contratti a termine per ragioni sostitutive ex art. 1 D.Lgs. 368/ Capitolo 6 Computo dei lavoratori part time, ripartiti e intermittenti Computo dei lavoratori part time Lavoratore part-time e sicurezza sul lavoro Computo dei lavoratori con contratto di lavoro ripartito Computo dei lavoratori con contratto di lavoro intermittente Contratti di lavoro intermittente conclusi sino al 17 luglio Disciplina vigente a decorrere dal 18 luglio Criteri di computo Lavoratore intermittente e obblighi in materia di igiene e sicurezza...46 Capitolo 7 Computo dei lavoratori in somministrazione, a progetto e associati in partecipazione Computo dei lavoratori in5 IV segue INDICE GENERALE pag. somministrazione Computo dei collaboratori a progetto Computo degli associati in partecipazione...51 Capitolo 8 Computo dei lavoratori in regime di telelavoro e dei lavoratori a domicilio Computo dei lavoratori dipendenti in telelavoro Computo dei lavoratori a domicilio...54 Capitolo 9 Criteri di computo per gli obblighi di igiene e sicurezza sul lavoro Individuazione del limite dimensionale..58 Capitolo 10 Criteri di computo per l esercizio dei diritti sindacali e di informazione ai lavoratori Esercizio dei diritti sindacali Dato occupazionale da unita produttiva e impresa Arco temporale sulla verifica del dato occupazionale Lavoratori presenti nel computo aziendale Esclusione dal computo dell organico aziendale Obblighi di informazione e consultazione Computo dell organico aziendale...67 Capitolo 11 Parità uomo-donna e obbligo di redazione del rapporto biennale Requisiti aziendali...71 Capitolo 12 Licenziamenti collettivi e computo dei dipendenti Procedura attivata durante o al termine della CIGS Procedura per riduzione di personale Procedura per riduzione di personale: computo dei lavoratori Indennità di mobilità: computo dei lavoratori...79 Capitolo 13 Cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria CIG ordinaria...81 pag Lavoratori da computare Lavoratori esclusi dal computo CIG straordinaria Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti: lavoratori computabili Imprese industriali ed edili con più di 15 dipendenti: lavoratori non computabili Imprese commerciali con più di 200 dipendenti Imprese commerciali con più di 200 dipendenti: lavoratori computabili Imprese commerciali con più di 200 dipendenti: lavoratori non computabili Computo dei dipendenti ai fini del contributo addizionale...87 Capitolo 14 Computo dell organico e trasferimento d azienda Determinazione dell organico aziendale...89 Capitolo 15 Computo dei lavoratori e obbligo di versamento del TFR all INPS Datori di lavoro interessati Momento in cui va verificato l organico aziendale Lavoratori computabili Lavoratori esclusi dal computo...97 PARTE SECONDA Capitolo 16 Assunzione di lavoratori in CIGS o di soggetti disoccupati Assunzione di lavoratori in CIGS o di soggetti disoccupati da almeno 24 mesi Norme di riferimento e soggetti interessati Incentivi Assunzione di lavoratori in CIGS da almeno 3 mesi di aziende in6 V segue INDICE GENERALE pag. CIGS dal almeno 6 mesi Norme di riferimento e soggetti interessati Incentivi Capitolo 17 Assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/ Assunzione a tempo indeterminato, anche part time Norme di riferimento e soggetti interessati Incentivo Assunzioni a tempo determinato, anche part time Norme di riferimento e soggetti interessati Trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine Norme di riferimento e soggetti interessati Incentivo Contributo ai datori che assumono lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 223/1991 in fruizione del relativo trattamento Definizione, norme di riferimento e soggetti interessati Incentivo Capitolo 18 Assunzioni di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex L. 52/ Assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time pag NORME di RIFERIMENTO e soggetti interessati Incentivo Assunzioni a tempo determinato, anche part-time Norme di riferimento e soggetti beneficiari Incentivo Trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine NORME di RIFERIMENTO e soggetti interessati Incentivo Capitolo 19 Nuove assunzioni agevolate Assunzione di giovani e donne Personale altamente qualificato Assunzioni nella c.d. green economy Incentivi alla assunzione di giovani genitori Assunzioni agevolate - Agevolazione assunzione ricercatori.163 Capitolo 20 Credito imposta nuove assunzioni in aree svantaggiate Norme di riferimento e soggetti interessati Incremento occupazionale Beneficio Capitolo 21 Lavoratori rientranti in Italia Norme di riferimento e soggetti interessati Incentivi...1817 8 Parte prima COMPUTO DELL ORGANICO AZIENDALE9 10 Capitolo 1 NOZIONE DI LAVORATORE DIPENDENTE, IMPRESA E UNITÀ PRODUTTIVA Nel caso in cui si voglia analizzare la disciplina giuslavoristica applicabile al datore di lavoro in base al numero dei dipendenti, bisogna preliminarmente chiarire che cosa si intenda per datore di lavoro e quali soggetti rientrino nella generale nozione di lavoratori dipendenti. Nelle pagine che seguono, pertanto, si cercherà di tracciare in modo schematico i contorni e i contenuti di tali nozioni, che nel corso della pubblicazione verranno più volte utilizzati e richiamati. 1.1 Nozione di lavoratore dipendente L individuazione dell esatto contenuto della nozione di lavoratore dipendente, ai fini della presente pubblicazione, è condizione necessaria per una corretta determinazione dell organico aziendale. In merito all applicazione della normativa giuslavoristica e previdenziale, l organico dell impresa, salvo i casi in cui la legge espressamente stabilisce in modo diverso, non è composto da tutte le tipologie di collaboratori dell imprenditore, ma solo dai collaboratori espressamente indicati dal codice civile il cui art dispone, infatti, che è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell imprenditore. A tale definizione fa eco quella contenuta nell art stesso codice, a mente della quale l imprenditore è il capo dell impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori. Alla luce delle citate norme quindi, il lavoratore dipendente, o più precisamente e tecnicamente il lavoratore subordinato, è definibile come una figura di lavoratore che si obbliga, dietro riconoscimento di un compenso fisso (ossia la retribuzione), a rendere una prestazione lavorativa secondo la tempistica, le direttive, le condizioni e le modalità che vengono allo stesso impartite dall imprenditore nell esercizio del proprio potere gerarchico. A completamento della definizione il codice precisa che i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati ed operai (art. 2095, comma 1, c.c.). Sono questi collaboratori dell impresa, appunto i prestatori di lavoratori subordinati (o, più comunemente, i lavoratori dipendenti) a comporre l organico aziendale da prendere come riferimento per l applicabilità o meno di una determinata disciplina, restando invece escluse, salvo diversa disposizione di legge, tutte quelle figure di lavoratori, che pur collaborando nei modi più vari con l impresa, non ne sono parte integrante ai sensi della ricordata disciplina codicistica. Sulla computabilità di norma dei soli lavoratori subordinati si veda per esempio Cass. Sez. Lav. 3 settembre 2008, n (relativa alla determinazione dell organico aziendale necessario per il campo di applicazione del regime di tutela in caso di licenziamento).11 4 Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva Aiuti comunitari - La necessità di computare soltanto i lavoratori dipendenti è stata ribadita, in tema di aiuti comunitari alle attività produttive previsti per le piccole e medie imprese (rispettivamente al di sotto dei 50 e dei 250 occupati), anche dal D.M , il quale stabilisce che, nella determinazione dell organico aziendale al di sotto del quale l impresa ha diritto alla concessione di aiuti (meno di 250 occupati), devono essere conteggiati tutti i dipendenti dell impresa a tempo determinato o indeterminato ( ) legati all impresa da forme contrattuali che prevedono il vincolo di dipendenza (art. 2, co. 5, lett. c). Sistema di controllo della tracciabilità dei rifiuti (Sistri) - Si muove invece in senso diverso il D.M (entrato in vigore il 14 gennaio 2010, in attuazione dell art. 189 del D.Lgs. n. 152/2006 e dell art. 14-bis del D.L. n. 78/2009, convertito con modificazioni in legge n. 102/2009), che in tema di operatività del nuovo Sistema di controllo della tracciabilità dei rifiuti (cd. SISTRI), stabilisce - seppur indirettamente - che ai fini delle soglie dimensionali (+ di 10 ovvero + di 50 dipendenti) deve essere evidenziato il personale che opera a qualsiasi titolo e con qualsiasi forma contrattuale (art. 5, co. 1, D.M e note di compilazione nell Allegato III del medesimo Decreto). Lavoratori esclusi dall organico aziendale - Alla luce delle sopra ricordate previsioni normative, non rientrano nella categoria lavoratori dipendenti e pertanto non sono computabili nell organico aziendale (salva difforme previsione di legge e dato per scontato che il rapporto contrattuale autonomo rivesta i caratteri della genuinità ): i collaboratori coordinati e continuativi o a progetto, che si caratterizzano proprio per la mancanza di subordinazione nei confronti del proprio committente e la sostanziale autonomia nello svolgimento della propria); gli associati in partecipazione, che, pur potendo talvolta prestare attività lavorativa secondo le direttive dell associante, non sono soggetti al vincolo di subordinazione né hanno diritto a una retribuzione, dovendo invece partecipare agli utili di impresa o dell affare e, salvo patto contrario, anche alle relative perdite; i lavoratori dell impresa familiare, i quali, salvo che non sia configurabile uno specifico rapporto di lavoro, si caratterizzano per la mancanza di subordinazione e per il particolare diritto al mantenimento in sostituzione di quello alla retribuzione; i soci lavoratori, che pur partecipando alla società attraverso una prestazione di lavoro sono titolari - salvo deroghe - dei poteri sociali e quindi esclusi dal vincolo tipico della subordinazione e dal diritto alla retribuzione proprio dei lavoratori dipendenti. 1.2 Nozione di impresa La seconda nozione che risulta necessario chiarire più in dettaglio è quella di impresa. Quando infatti si parla di diritti e obblighi aziendali in base al numero di dipendenti è fondamentale comprendere se nella determinazione dell organico aziendale si debba sempre far riferimento ai dipendenti dell intera impresa o più semplicemente ai dipendenti di una determinata unità produttiva o ancora, in caso di gruppo di imprese, al numero di lavoratori subordinati di tutte le imprese che lo compongono. Sul punto, premesso che è indispensabile fare riferimento di volta in volta a quanto espressamente stabilisce la legge (che talvolta richiede la verifica dell organico aziendale nella singola unità produttiva, talvolta in relazione all impresa nel suo complesso), si ritiene opportuno approfondire alcuni concetti12 Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva 5 che risultano essenziali per l esatta determinazione dell organico aziendale. È questo il caso della tutela contro i licenziamenti individuali ex art. 18 legge , n Il codice civile non contiene una definizione di impresa, ma si limita a definire la figura di imprenditore come colui che esercita professionalmente una attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi (art c.c.) e a chiarire che l azienda è il complesso dei beni organizzati dall imprenditore per l esercizio dell impresa (art c.c.). Si può quindi affermare che l impresa è costituita dal complesso dei beni (stabilimento, uffici, macchinari, utensili) che l imprenditore organizza al fine di esercitare, insieme ai propri collaboratori, un attività economica destinata alla produzione o al commercio di beni e servizi. Ai fini che qui interessano, pertanto, qualora si renda necessario procedere alla determinazione dell organico aziendale dell impresa, si dovrà preliminarmente individuare l esatta configurazione della stessa alla luce della disciplina codicistica sopra descritta e successivamente computare i lavoratori subordinati (individuati secondo i criteri ricordati sopra) che con l imprenditore collaborano al fine dello svolgimento della attività economica a cui l impresa medesima è finalizzata. Occorre ricordare che, talvolta, nella disciplina giuslavoristica in luogo del termine impresa viene utilizzato il termine azienda (così, ad esempio, in tema di obbligo di redigere il rapporto biennale sulla parità uomo-donna, ovvero ancora nell ambito della disciplina relativa al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza). Poiché tuttavia ai sensi della ricordata disciplina codicistica (art. 2555) l azienda è soltanto il complesso di beni per l esercizio dell impresa, è chiaro che ai fini della determinazione dell organico aziendale si dovrà comunque sempre far riferimento alla nozione di impresa. Il complesso di beni infatti, assume rilievo soltanto in relazione all attività economica per la cui realizzazione l imprenditore li organizza, cioè l impresa, la cui nozione appunto permette di individuare l attività economica effettivamente svolta e di comprendere quali siano i collaboratori che con l imprenditore e alle dipendenze dello stesso agiscono per la sua realizzazione. 1.3 Nozione di datore di lavoro In taluni casi infine, la legge, nel disciplinare alcuni istituti in materia di lavoro, fa riferimento non al concetto di impresa o di azienda, ma più genericamente a quello di datore di lavoro (ad esempio nel disciplinare il regime di tutela per le ipotesi di licenziamento senza giusta causa e/o giustificato motivo). Con il termine datori di lavoro si intendono non solo gli imprenditori ai sensi dell art c.c., ma anche qualunque altra persona fisica o giuridica - pubblica o privata - che abbia posto in essere un rapporto di lavoro, anche senza perseguire uno scopo di lucro (in questo senso Corte di Giustizia Europea, seconda sezione, sentenza , causa C-32/02). Si tratta in sostanza di quei soggetti che, secondo quanto previsto dal codice civile, non possono definirsi imprenditori: a titolo esemplificativo si possono ricordare i comitati, le associazioni o fondazioni di carattere sportivo, assistenziale o ricreativo, gli esercenti le professioni intellettuali per le quali è richiesta l iscrizione in appositi albi od elenchi nonché i soggetti che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica (partiti), sindacale, culturale, di istruzione ovvero di13 6 Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva religione o di culto (cd. organizzazioni di tendenza).per quanto qui di interesse, peraltro, va evidenziato che qualora si renda necessario procedere alla determinazione del numero di dipendenti che collaborano con il datore di lavoro non imprenditore, dovranno computarsi comunque sempre e soltanto i collaboratori individuati nel precedente paragrafo. 1.4 Nozione di gruppo di imprese Per il codice civile e la legislazione successiva il gruppo di imprese esiste in presenza di un gruppo formato da un impresa controllante e dalle imprese da questa controllate (art c.c.; art. 2 D.Lgs. 74/2002; D.M ), nel quale cioè una impresa (cd. controllante) sia in grado di controllarne un altra (cd impresa controllata) attraverso il possesso della maggioranza dei voti esercitabili nell assemblea ordinaria ovvero sia in grado di esercitare un influenza dominante sulla stessa. Nella prassi invece, soprattutto in materia di diritto del lavoro, si parla di gruppo di imprese quando un insieme di imprese, pur conservando ciascuna la propria autonomia giuridica, si uniscono, anche temporaneamente e indipendentemente dalla regola civilistica del controllo, per adottare strategie operative e di mercato comuni o coordinate, attraverso una sinergia di mezzi, idee, risorse e forza lavoro. Non a caso nell ambito della normativa lavoristica, l esistenza di un gruppo di imprese di fatto, cioè a prescindere dalla sussistenza di un controllo ai sensi dell art c.c., è spesso valutata al fine di garantire l effettività delle tutele previste dalla normativa del lavoro e per individuare il reale centro di imputazione cui ricollegare diritti e responsabilità rispetto a momenti particolarmente sensibili del rapporto di lavoro. Significative, in proposito, sono le disposizioni contenute in alcune direttive comunitarie (Art. 7, n. 4 dir. n. 2001/23/CE; art. 2 n. 4 dir. n. 98/59/CEE) in cui si prescrive che alcuni obblighi (ad esempio, in materia di informazione e consultazione sindacale) si applicano indipendentemente dal fatto che la decisione riguardante il trasferimento d azienda, o i licenziamenti collettivi, sia presa dal datore di lavoro, o da un impresa che esercita il controllo. Così egualmente significativo è l art. 8, comma 4-bis, legge 223/1991, che esclude dai benefici contributivi le imprese che, pur riassumendo lavoratori licenziati a seguito di procedura di mobilità abbiano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti, che, cioè, si trovino in una situazione che - pur in presenza di qualche differenziazione nella composizione del capitale sociale o nella ripartizione delle quote - faccia presumere la presenza di un comune nucleo proprietario, in grado di ideare e fare attuare un operazione coordinata di ristrutturazione comportante il licenziamento di taluni dipendenti da un azienda e l assunzione da parte dell altra. A prescindere comunque dalla definizione data al gruppo di imprese, ciò che è importante sottolineare è il fatto che, nel nostro ordinamento, lo stesso non ha una rilevanza giuridica a sé stante, nel senso che non viene riconosciuto come autonomo centro di imputazione di diritti od obblighi, in quanto ciascuna delle imprese che lo costituisce preserva la propria autonomia giuridica e la titolarità degli stessi. Fa eccezione, oltre alla normativa fiscale, il D.Lgs. 276/2003 che ha attribuito ai gruppi di impresa, individuati appunto ai sensi dell art c.c. e dell art. 2 D.Lgs. n. 74/2002, la facoltà di delegare alla capogruppo lo svolgimento degli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti (art. 31 D.Lgs. 276/2003): questo significa che l impresa controllante potrà svolgere tali adempimenti per conto di tutte le società controllate e collegate, ferma restando la titola-14 Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva 7 - SEGUE - rità delle obbligazioni contrattuali e legislative in capo alle singole società datrici di lavoro. Questa facoltà di accentramento delle funzioni in capo alla controllante era stata per esempio riconosciuta dall INPS in relazione all invio telematico del 2008 delle domande di ammissione allo sgravio sui premi di risultato previsti dalla contrattazione di secondo livello, stabilendo che le aziende capogruppo, ove delegate, potessero presentare la domanda anche per tutte le società controllate o collegate (INPS, msg. n /2008). Questo comporta, in relazione alla tematica trattata in queste pagine, che ciascuna delle imprese facenti parte del gruppo rimane titolare dei rapporti di lavoro con i propri dipendenti e quindi dovrà determinare l organico aziendale facendo esclusivo riferimento ai propri collaboratori, senza che abbia rilievo il numero di dipendenti occupati dalle altre imprese del gruppo. Unica eccezione a questo criterio di calcolo è quella prevista dall articolo 20 della legge 7 agosto 1997, n. 266, in tema di agevolazioni per le imprese con meno di 250 dipendenti che assumono personale con qualifica di dirigente privo di occupazione. Nella determinazione dell organico aziendale necessario per poter accedere alle agevolazioni in questione infatti, vanno tenuti in considerazione tutti i dipendenti dell impresa o, in caso di gruppo o consorzi costituiti fra imprese il complesso di dipendenti del gruppo o del consorzio. Tuttavia, come ha avuto modo più volte di ribadire la Corte di Cassazione, l autonomia delle singole imprese che compongono il gruppo non sussiste quando viene provato che un attività economica di per sé unica e riferibile ad un unico centro di imputazione (cioè ad un unica impresa) è stata frazionata tra più imprese in frode alla legge, per eludere l insorgenza di determinati obblighi o l applicazione di determinate normative (ad esempio per mantenere ciascuna impresa sotto la soglia dimensionale prevista per l applicabilità delle tutele previste dall art. 18, legge n. 300/1970). Secondo l orientamento pressoché univoco della Corte di Cassazione ( , n ; , n. 8809; , n ), indici presuntivi di tale situazione sono i seguenti elementi: unicità della struttura organizzativa; integrazione della varie attività svolte dalle imprese facenti parte del gruppo, con correlato interesse univoco o comune; esistenza di un coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo in grado di far confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle imprese del gruppo, che si verifica quando il lavoratore, formalmente dipendente di una determinata impresa del gruppo, presta in realtà contemporaneamente ed in modo indifferenziato la propria attività lavorativa a favore dei diversi imprenditori. In presenza di questi requisiti quindi, secondo la Cassazione, si ritiene possibile la sussistenza di una simulazione in frode alla legge del frazionamento di un unica attività tra varie imprese e quindi viene riconosciuto il gruppo di imprese stesso come unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro che formalmente dovrebbero essere imputati alle singole imprese: questo è particolarmente rilevante ai fini della tematica trattata nella presente pubblicazione, in quanto comporta che l organico aziendale dovrà essere determinato facendo riferimento al gruppo nella sua interezza, computando quindi tutti i dipendenti delle diverse imprese che lo compongono con conseguente applicazione delle norme previste per le imprese con un requisito dimensionale maggiore.15 8 Capitolo 1 - Nozione di lavoratore dipendente, impresa e unità produttiva 1.5 Nozione di unità produttiva L ultima nozione di rilievo ai fini della tematica trattata nella presente pubblicazione è quella di unità produttiva. Si tratta di un concetto che viene più volte richiamato nell ambito della disciplina del diritto del lavoro quale elemento di riferimento per l insorgenza di particolari obblighi e/o diritti: ciò accade per esempio in tema di applicazione del regime di tutela previsto dall art. 18 legge 300/1970 (che la legge riserva solo alle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti) o ancora per la determinazione del campo di applicazione dei diritti di libertà sindacale nei luoghi di lavoro previsti nel Titolo III della legge n. 300/1970 (che l art. 35 della medesima legge riserva solo «alla sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti».). Una definizione di unità produttiva è oggi contenuta nell art. 2, comma 1, lett. t) D.Lgs , n. 81, secondo il quale hanno tale natura lo stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale. Il concetto di unità produttiva indicato nell art. 2 citato è pressoché coincidente con quello nel tempo enucleato dalla giurisprudenza. La definizione adottata dal legislatore del Testo Unico sulla sicurezza è a ben vedere più ristretta di quella enucleata dalla giurisprudenza con riferimento all art. 35 della legge 300/1970 dal momento che per potersi parlare di unità produttiva viene richiesta non una semplice situazione di indipendenza tecnica e amministrativa, ma la sussistenza di una vera e propria autonomia finanziaria. In mancanza di previsioni normative specifiche infatti, la giurisprudenza di merito e di legittimità è più volte intervenuta in passato nel tentativo di delineare l esatto contenuto della definizione di unità produttiva, soprattutto con riferimento alla disciplina in tema di licenziamenti contenuta nell art. 18 legge 300/1970. Secondo l orientamento oramai consolidatosi, per unità produttiva deve intendersi qualsiasi entità aziendale (sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto) funzionalmente autonoma - cioè caratterizzata per la sua sostanziale indipendenza tecnica e amministrativa - in cui si svolga e si concluda il ciclo relativo ad una frazione o ad un momento essenziale dell attività produttiva aziendale (Cass , n. 9558; , n. 6117; , n ). L orientamento giurisprudenziale riportato è stato accolto anche dal Ministero del lavoro (interpello , Prot. n. 25/I/ ) secondo cui l unità produttiva si sostanzia in «qualsiasi articolazione autonoma dell impresa, che sia idonea ad espletare, in tutto o in parte, l attività di produzione di bene o di servizi costituente l oggetto sociale aziendale e quindi che risulti dotata, oltre che della necessaria autonomia, anche di tutti gli strumenti sufficienti e necessari allo svolgimento della funzione produttiva dell impresa». Questo significa che non possono essere considerate unità produttiva quei minori organismi che, seppur dotati di una certa autonomia, siano destinati a scopi meramente strumentali rispetto ai fini produttivi dell impresa, quali i magazzini e i depositi.16 Capitolo 2 COMPUTO DEI LAVORATORI DISABILI La Riforma del mercato del lavoro (L , n. 92) ha apportato significative modifiche: esaminiamo quindi la nuova normativa e la prassi, al fine di ricostruire un preciso quadro di riferimento circa i criteri di computo dell organico in tema di assunzione dei lavoratori disabili 2.1 Datori di lavoro obbligati La norma di riferimento è costituita dall art. 3 L. 68/1999, secondo il quale i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui all art. 1 nelle seguenti misure: a) 7% dei lavoratori occupati, se occupano più di 50 dip. (più l 1% per vedove, orfani e profughi, ai sensi dell art. 18, comma 2, L. 68/1999): b) 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dip.; c) 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dip. (in questo caso, l obbligo scatta solo in caso di nuove assunzioni); d) nessun obbligo di legge per le imprese fino a 14 dip. TELELAVORO Va segnalato che l art. 22 L , n. 183, al comma 5, lett. b), prevede che al fine di facilitare l inserimento dei lavoratori disabili mediante il telelavoro, gli obblighi di cui al comma l dell art. 3 L. 68/1999, in tema di assunzioni obbligatorie e quote di riserva possono essere adempiuti anche utilizzando la modalità del telelavoro ; la successiva lett. c) aggiunge che ai medesimi fini di cui alla lett. h) (leggasi lett. b), n.d.a.), fra le modalità di assunzioni che possono costituire oggetto delle convenzioni e delle convenzioni di integrazione lavorativa di cui all art. 11 L. 68/1999, sono incluse le assunzioni con contratto di telelavoro. Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, dell assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva si computa esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative e l obbligo di cui sopra insorge solo in caso di nuova assunzione (art. 3, comma 3, L. 68/1999). Per i servizi di polizia e della protezione civile, il collocamento dei disabili è previsto nei soli servizi amministrativi (art. 3, comma 4, L. 68/1999); tale norma è applicabile anche agli agenti di polizia municipale e ai soggetti impiegati in attività di vigilanza dipendenti da Istituti di vigilanza.17 10 Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili In virtù della nuova formulazione del comma 2 dell art. 5 L. 68/1999, si applicano inoltre le seguenti disposizioni: 1) datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre: non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante e navigante, all osservanza dell obbligo di cui all articolo 3 (assunzioni obbligatorie e quote di riserva) (art. 5, comma 2, L. 68/1999); 2) datori di lavoro pubblici e privati del solo settore degli impianti a fune: sono altresì esentati dall obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie protette i datori di lavoro pubblici e privati, in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell attività di trasporto (art. 5, comma 2, L. 68/1999); 3) datori di lavoro dell autotrasporto: al fine di consentire al comparto dell autotrasporto nazionale di evolvere verso modalità di servizio più evolute e competitive e per favorire un maggiore grado di sicurezza nella circolazione stradale di mezzi, ai sensi del comma 1 dell art. 1 L , n. 454 i datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore dell autotrasporto non sono tenuti, per quanto concerne il personale viaggiante, all osservanza dell obbligo di cui all art. 3 (art. 5, comma 2, L. 68/1999, come modificato dall art. 2-bis D.L , n. 484, convertito in L , n. 27). Il Ministero del lavoro, con nota , n. 57, ha precisato che i lavoratori svolgenti attività di trasporto o di autista nell ambito di aziende appartenenti al settore terziario, ovvero non rientranti nel settore del trasporto, dell autotrasporto, né tantomeno in quello dell edilizia, devono necessariamente essere compresi nel computo della base occupazionale ai fini della determinazione della quota ex art. 3. Con riferimento alle imprese che svolgono raccolta e trasporto di rifiuti, ai fini della fruizione di un esenzione parziale, si veda quanto precisato dal Ministero del lavoro, con nota , n. 1; 4) datori di lavoro del settore edile: non sono tenuti all osservanza dell obbligo di cui all art. 3 per quanto concerne il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore. Indipendentemente dall inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere (art. 5, comma 2, L. 68/1999). Il Ministero del lavoro (nota , n. 36, ha precisato che... i lavoratori occupati in aziende del settore laterizi addetti alla fabbricazione di manufatti in cemento armato non possano essere esclusi dal computo della base occupazionale ai fini del calcolo della quota di riserva in quanto non presentano i requisiti dettati dall art. 5, comma 2, della L. 68/1999. In altri termini, pur svolgendo attività afferenti alla produzione di manufatti per il settore dell edilizia stradale, gli stessi non possono rientrare nella definizione di personale di cantiere, né tanto meno svolgono attività all interno del cantiere ; 5) fermo restando l obbligo del versamento del contributo di cui al comma 3 al Fondo regionale per l occupazione dei disabili, per le aziende che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60%, la procedura di esonero prevista dal presente articolo è sostituita da un autocertificazione del datore di lavoro che attesta l esclusione dei lavoratori interessati dalla base di computo; 6) nel caso di passaggio di appalto e di conseguente incremento del personale occupato alle dirette di pendenze dell impresa subentrante, il numero dei lavoratori acquisito non è considerato ai fini del computo della quota d obbligo di lavoratori disabili. Pertanto, la copertura dovrà essere assicurata calcolando la riserva sulla base dell organico già in servizio presso l impresa medesima al momento dell acquisizione dell appalto, ferma restando, com è evidente, la permanenza in servizio dei disabili eccedenti provenienti dall impresa cessata, a norma di legge (Min. lav., circ , n. 77); continua18 Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili 11 - segue - 7) gli obblighi di assunzione sono sospesi nei confronti delle imprese in crisi. Ai sensi del comma 5, art. 3, L. 68/1999, gli obblighi di assunzione di cui al presente articolo sono sospesi nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dagli artt. 1 e 3 L. 223/1991 e successive modif., ovvero dall art. 1 D.L. 726/1984, convertito, con modif., dalla L. 863/1984; gli obblighi sono sospesi per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento, in proporzione all attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale. Gli obblighi sono sospesi inoltre per la durata della procedura di mobilità disciplinata dagli artt. 4 e 24 L. 223/1991 e successive modificazioni, e, nel caso in cui la procedura si concluda con almeno cinque licenziamenti, per il periodo in cui permane il diritto di precedenza all assunzione previsto dall art. 8, comma 1, della stessa legge. Da ultimo va ricordato anche quanto disposto dall art. 18 D.L. 5/2012 (L. 35/2012), in base al quale, ai fini delle sospensioni degli obblighi occupazionali per le imprese interessate da interventi di integrazione salariale, le relative comunicazioni in tutti i casi in cui il datore di lavoro abbia unità produttive ubicate in più province sono effettuate direttamente al Ministero del lavoro(in questo senso anche Min. lav., circ , n. 2); 8) il Ministero del lavoro (risposta a interpello , n. 10) ha precisato che, anche se la normativa fa riferimento alla sola Cassa integrazione guadagni straordinaria, si deve ritenere che la sospensione degli obblighi occupazionali di cui alla L. 68/ stante la ratio della normativa in questione - trovi applicazione anche nei casi di attivazione della Cassa integrazione straordinaria in deroga (esclusa invece la CIGO in deroga). A tal fine, le aziende che siano già in possesso del provvedimento che autorizza la CIGS in deroga potranno beneficiare della sospensione dell obbligo di assunzione effettuando apposita comunicazione; quelle invece che siano ancora in attesa del provvedimento potranno presentare domanda per ottenere la sospensione temporanea per un periodo pari a tre mesi (si ricorda che tale domanda è rinnovabile una sola volta), purché nei limiti temporali connessi alla durata del piano di risanamento aziendale. 2.2 Prospetto informativo In base a quanto previsto dal comma 6 dell art. 9 L. 68/1999, i datori soggetti alle norme in materia di collocamento dei disabili devono inviare in via telematica agli uffici competenti un prospetto informativo dal quale risultino il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva di cui all articolo 3, nonché i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori di cui all articolo 1. Il prospetto rappresenta una sorta di fotografia dell organico aziendale al 31 dicembre dell anno precedente e deve essere inviato solamente nel caso in cui si siano verificati, nell organico aziendale, cambiamenti tali da modificare gli obblighi di assunzione o da incidere sul calcolo della quota di riserva. Infatti, ad avviso del Ministero del lavoro (circ. 2/2010), i datori di lavoro che, rispetto all ultimo prospetto annuale inviato, non hanno subito cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva, non sono tenuti all invio del prospetto informativo... (così anche Min. lav., circ. n. 66 del ).19 12 Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili 2.3 Soggetti beneficiari In base all art. 1 L. 68/1999, le norme in questione riguardano: 1) gli invalidi civili, ossia le persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell invalidità civile. La riduzione della capacità lavorativa deve essere accertata in conformità alla tabella indicativa delle percentuali di invalidità per minorazioni e malattie invalidanti approvata, ai sensi dell art. 2 D.Lgs , n. 509, dal Ministero della sanità sulla base della classificazione internazionale delle menomazioni elaborata dall Organizzazione mondiale della sanità; 2) gli invalidi del lavoro, con un grado di invalidità derivante dall attività lavorativa superiore al 33%, accertata dall INAIL; 3) le persone non vedenti o sordomute, di cui alla L , n. 382, e successive modificazioni, e alla L , n. 381, e successive modificazioni; 4) le persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all ottava categoria di cui alle tabelle annesse al D.P.R , n. 915 e successive modificazioni; 5) i soggetti divenuti invalidi in costanza di rapporto di lavoro nel settore privato, a causa di infortunio sul lavoro o malattia purché: 1) sia stato dichiarato inabile a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto; 2) tale inabilità non sia stata causata da inadempimento imputabile al datore di lavoro; 3) la riduzione della capacità lavorativa sia almeno pari al 60%; 6) gli appartenenti alle cd. categorie protette: a) orfani, coniugi superstiti e soggetti equiparati di soggetti deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ovvero in conseguenza dell aggravarsi dell invalidità riportata per tali cause; b) coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro; c) profughi italiani rimpatriati a cui sia stato riconosciuto tale status; d) centralinisti telefonici non vedenti, massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti, terapisti della riabilitazione non vedenti, insegnanti non vedenti; e) vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, loro coniugi e figli superstiti, fratelli conviventi e a carico qualora siano gli unici superstiti dei soggetti deceduti o resi permanentemente invalidi. Tutte le tipologie di soggetti sopra elencate fanno parte della cd. quota di riserva, ossia del numero di soggetti tutelati che il datore di lavoro deve obbligatoriamente impiegare in ragione della consistenza del proprio organico. 2.4 Calcolo dell organico aziendale La norma su quali lavoratori debbano essere computati nell organico aziendale al fine di stabilire il numero dei soggetti disabili da assumere è costituita dal comma 1 dell art. 4 L. 68/1999, nel testo vigente dopo le sostanziali modifiche apportate dapprima da parte dell art. 4, comma 27, lett. a), L , n. 92 e poco dopo con l art. 46-bis D.L , n. 83, così come modificato dall allegato alla legge di conversione , n. 134, con decorrenza dal Stante il principio generale, in base al quale agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, la norma prevede poi una serie di figure che viceversa non devono essere incluse nel computo dell organico. Allo stato attuale della20 Capitolo 2 - Computo dei lavoratori disabili 13 disciplina, nella determinazione dell organico aziendale dal computo devono essere esclusi (19) i seguenti dipendenti: 1) lavoratori assunti ai sensi della stessa L. 68/1999, per espressa previsione del comma 1 dell art. 4; 2) lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a 6 mesi (comma 1, art. 4, L. 68/1999). Poiché la norma si riferisce, in maniera generica, ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato, si deve ritenere che l esclusione dal computo riguardi sia gli assunti ai sensi del D.Lgs. 368/2001, sia i lavoratori collocati in mobilità ai sensi del comma 2 dell art. 8 L , n Per i datori di lavoro che svolgono attività stagionale, sono esclusi dalla base di computo per la determinazione della quota di riserva i lavoratori che abbiano prestato attività lavorativa, nell arco dell anno solare, anche se non continuativamente, per un periodo complessivo calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative (Ministero del lavoro, circolare , n. 4); 3) soci di cooperative di produzione e lavoro (art. 4, comma 1, L. 68/1999); 4) dirigenti, anch essi per espressa previsione del comma 1 dell art. 4, L. 68/1999; 5) lavoratori assunti con contratto a tempo parziale, per la quota di orario effettivamente svolto (art. 4, comma 2, L. 68/1999), con arrotondamento all unità superiore delle eventuali frazioni superiori al 50%; 6) lavoratori assunti con contratto di inserimento; 7) lavoratori assunti con contratto di apprendistato (art. 7, comma 3, D.Lgs , n. 167); 8) lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l imprenditore affida una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all orario normale di lavoro applicato in azienda; 9) lavoratori impiegati con contratto di somministrazione presso l utilizzatore, a tempo determinato o indeterminato. Ai sensi dell art. 22, comma 5, D.Lgs , n. 276, infatti, in caso di contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non è computato nell organico dell utilizzatore ai fini dell applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell igiene e della sicurezza sul lavoro ; 10) tirocinanti e stagisti, nei cui confronti non si instaura un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato (in questo senso si veda l art. 1 D.M , n. 142); 11) i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell art. 7 D.Lgs , n. 81(Ministero del lavoro, circolare , n. 2); 12) lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all estero, per la durata di tale attività (art. 4, comma 1, L. 68/1999). 13) in base ai principi generali espressi dalla giurisprudenza (v. Cass , n. 6165, pur se con riferimento al tema della tutela contro i licenziamenti), i lavoratori assunti in sostituzione di altri dipendenti assenti aventi diritto alla conservazione del posto di lavoro, a prescindere dalla causa dell assenza: malattia, maternità, aspettativa, permessi e così via; 14) lavoratori che siano divenuti inabili nel corso del rapporto di lavoro a causa di infortunio o malattia, a condizione che: a) sia accertata con visita medica la riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%; b) tale riduzione non sia dovuta a inadempimento da parte del datore (accertato in sede giudiziale) delle norme in materia di igiene e sicurezza del lavoro; 15) lavoratori che si sono invalidati successivamente all assunzione per infortunio sul lavoro o malattia professionale... qualora abbiano acquisito un grado di invalidità superiore al 33% (art. 3, comma 4, D.P.R , n. 333), e sempre a condizione che il datore di lavoro non venga ritenuto responsabile dell accaduto; 16) lavoratori riconosciuti disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro e assunti al di fuori delle procedure del collocamento obbligatorio (Ministero del lavoro, circolare , n. 2). Nella circolare 10 luglio 2001, n. 66, il Ministero aveva precisato quanto segue:... si ritiene che, in analogia con la disciplina di cui all articolo 4, comma 4, della legge n. 68 (che poggia continua Vedere altro
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References: art. 1
 Cass. Sez. 
 art. 189
 art. 14
 art. 18
 sentenza 
 art. 2
 art. 2
 art. 8
 art. 2
 articolo 20
 art. 18
 art. 18
 art. 35
 art. 2
 art. 2
 art. 35
 art. 18
 art. 3
 art. 1
 art. 18
 art. 22
 art. 3
 art. 11
 art. 5
 articolo 3
 art. 1
 art. 3
 art. 2
 art. 3
 art. 3
 art. 5
 art. 3
 art. 1
 art. 8
 art. 18
 art. 9
 articolo 3
 articolo 1
 art. 1
 art. 2
 art. 4
 art. 4
 art. 46
 art. 4
 art. 4
 art. 8
 art. 4
 art. 22
 art. 1
 art. 7
 articolo 4
 art. 1
 art. 1
 articolo 1
 art. 37
 art. 37
 art. 31