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Timestamp: 2020-01-23 12:10:42+00:00

Document:
Verwaltungspraxis: Arbeitsrecht 2019 - Zundel untersucht aktuelle Entwicklungen
Arbeitsrecht 2019 - Zundel untersucht aktuelle Entwicklungen
Kurznachricht zu "Die Entwicklung des Arbeitsrechts 2019 - Arbeitsvertragliche und individualrechtliche Entwicklungen" von RA Dr. Frank Zundel, original erschienen in: NJW 2020 Heft 3, 131 - 137.
Der Autor legt einleitend dar, dass sich die gesetzgeberischen Aktivitäten im Arbeitsrecht im Jahr 2019 in Grenzen hielten. Im Januar 2019 war das Brückenteilzeitgesetz Kraft getreten, die Beiträge in der gesetzlichen Krankenversicherung wurden wieder jeweils hälftig auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilt. Durch das Qualifizierungschancengesetz wurden gesetzliche Ansprüche auf Weiterbildung und Förderung eingeführt und der Mindestlohn stieg von 8,84 Euro auf 9,19 Euro und wird ab dem Jahr 2020 (zunächst) 9,35 Euro betragen. Darlegungen zur aktuellen Rechtsprechung zum Individualarbeitsrecht schließen sich an. Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil, 14.11.2018 - 17 Sa 562/18) entschied, dass der Arbeitgeber nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt sei, einem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb nicht automatisch eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten ist. Ferner setzt sich Zundel mit dem Urteil des EuGH (EuGH, Urteil, 14.05.2019 - C-55/18) zur Arbeitszeiterfassung auseinander. Hiernach sind die EU-Richtlinien dahingehend auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichteten, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Es stellt sich u. a. im Hinblick auf eine mögliche Vertrauensarbeit auch in Deutschland die Frage, ob und inwieweit Arbeitgeber verpflichtet sind, Arbeitszeiterfassungssysteme einzuführen und zu unterhalten. Wird die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers elektronisch erfasst und zeichnet der Arbeitgeber die entsprechenden Arbeitszeitnachweise ab, kann ein Arbeitnehmer in einem Überstundenprozess der ihm obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden schon dadurch genügen, dass er die vom Arbeitgeber abgezeichneten Arbeitsstunden und den sich ergebenden Saldo vorträgt. Mit der Abzeichnung von Arbeitszeiterfassungen billigt der Arbeitgeber folglich grundsätzlich eine dort dokumentierte Überstundenleistung des Arbeitnehmers (BAG, Urteil, 19.09.2018 - 5 AZR 439/17).
Der Autor geht im Folgenden auf Bonuszahlungen und Gratifikationen ein. Tatrichterliche Erwägungen zur Anwendung von § 315 BGB im Fall einer variablen Vergütung können vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das Berufungsgericht den Begriff der Billigkeit verkannt, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetzte oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat sowie ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist. Wenn die Bestimmung der Leistung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Gestaltungsurteil erfolgt, können sowohl Prozess- als auch Verzugszinsen erst ab Rechtkraft der Entscheidung verlangt werden (vgl. BAG, Urteil, 24.10.2018 - 10 AZR 285/16). Ferner legt der Autor dar, dass bzgl. Ausbildungskosten einzelvertragliche Rückzahlungsvereinbarungen grundsätzlich zulässig sind; Zahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers die an eine Eigenkündigung anknüpfen, können aber im Einzelfall treuwidrig sein (BAG, Urteil, 11.12.2018 - 9 AZR 383/18). Zundel geht im nächsten Abschnitt auf Judikate zu Befristungen ein. Das Vorbeschäftigungsverbot gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist im Wege verfassungskonformer Auslegung einzuschränken: Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann unzumutbar sein, wenn eine "Zuvorbeschäftigung" sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war (vgl. BAG, Urteil, 20.03.2019 - 7 AZR 409/16). Ferner hat das BAG entschieden, dass eine Vereinbarung über das Hinausschieben des auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogenen Beendigungszeitpunkts des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 41 Satz 3 SGB VI keinen Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG erfordert (vgl. BAG, Urteil, 19.12.2018 - 7 AZR 70/17). Weitere Judikate, die der Autor vorstellt, betreffen die Antidiskriminierung (vgl. BAG, 25.10.2018 - 8 AZR 501/14). Abschließend geht der Autor u. a. auf Fragen des AGG-Hopping (vgl. BAG, Urteil, 25.10.2018 - 8 AZR 562/16) sowie des Annahmeverzugs ein (vgl. BAG, Urteil, 22.08.2018 - 5 AZR 592/17).

References: EuGH 
 § 315
 § 315
 § 14
 § 41
 § 14