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Timestamp: 2019-12-12 04:10:39+00:00

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Art. 31 Abs. 2 GRC; RL 2003/88/EG; RL 89/391/EWG
Dem Urteil des EuGH ist ein Verfahren vor dem Nationalen Gerichtshof in Spanien vorausgegangen, in welchem die spanische Gewerkschaft CCOO eine Verbandsklage gegen die Deutsche Bank SAE führte. Die Gewerkschaft begehrte feststellen zu lassen, dass die Beklagte verpflichtet sei, ein System zum Erfassen der von den Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeiten einzuführen. Diese Pflicht ergebe sich aus dem spanischen Arbeitnehmerstatut i. V. m. der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC). Die Beklagte erwiderte, dass der Oberste Gerichtshof in Spanien bereits entschieden habe, dass es keine allgemeine Verpflichtung zur Aufzeichnung der Regelarbeitszeit gebe. Das spanische Arbeitnehmerstatut verpflichte lediglich zur Führung einer Liste der geleisteten Überstunden und zur Mitteilung der Zahl der ggf. von den Arbeitnehmern geleisteten Stunden am Ende jedes Monats an ihre Gewerkschaftsvertreter. Da der Nationale Gerichtshof Bedenken hatte, ob die Auslegung des spanischen Rechts durch den Obersten Gerichtshof mit dem Unionsrecht vereinbar ist, legte das Gericht den Rechtsstreit dem EuGH zur Vorabentscheidung vor und stellte dabei die Frage, inwieweit die Auslegung des Arbeitnehmerstatuts mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie und der GRC vereinbar sei.
Die EU-Arbeitszeitrichtlinie ist dahingehend auszulegen, dass sie einer Regelung eines Mitgliedstaats entgegensteht, nach der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Ohne ein solches Arbeitszeiterfassungssystems kann weder die Zahl der vom Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. In diesem Fall ist es für die Arbeitnehmer schwierig, wenn nicht gar praktisch unmöglich, ihre Rechte aus der EU-Arbeitszeitrichtlinie durchzusetzen. Ein Arbeitszeiterfassungssystem stellt in diesem Zusammenhang für Arbeitnehmer ein wirksames Mittel dar. Es erleichtert darüber hinaus die Kontrollen der zuständigen Behörden und nationalen Gerichte, ob diese Rechte tatsächlich beachtet werden. Es ist damit Aufgabe der Mitgliedstaaten, die Arbeitgeber zu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Die konkrete Ausgestaltung zur Umsetzung eines solchen Systems liegt aber weiterhin in der Hand der Mitgliedstaaten.
Bislang regelt das ArbZG eine Verpflichtung von Arbeitgebern zur Zeiterfassung nur im Rahmen von § 16 Abs. 2, wonach die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist. Eine allgemeine Verpflichtung zur täglichen Arbeitszeiterfassung besteht nicht.
Was wird sich also ändern? Bundeswirtschaftsminister Altmaier ließ nach dem Urteil verlauten, zunächst prüfen zu lassen, ob überhaupt gesetzgeberischer Handlungsbedarf bestehe, und keine Schnellschüsse machen zu wollen. Grundsätzlich haben die nationalen Gerichte bei der Anwendung innerstaatlichen Rechts die unionsrechtlichen Vorgaben zu berücksichtigen, um die europäisch festgelegten Ziele zu erreichen. Doch in welcher Konstellation sind eigentlich Streitigkeiten denkbar, in denen künftig die deutschen Gerichte die unionsrechtlichen Vorgaben zu berücksichtigen hätten?
Streiten Arbeitnehmer mit ihren Arbeitgebern um Überstunden, geht es i. d. R. um die Vergütung derselben. Streitgegenstand ist somit nicht Arbeitszeit im Sinne von Höchstarbeits-, Mindestruhezeiten und Arbeitsschutz, sondern die vergütungspflichtige Arbeitszeit. Die Frage der Einhaltung der täglichen Arbeitszeiterfassung ist hierbei zunächst nicht vordergründig relevant. Allerdings könnte eine solche zu Beweiserleichterungen und in der Folge zu einer höheren Klagebereitschaft von Betroffenen führen. Bislang sind grundsätzlich Arbeitnehmer beweispflichtig für die Leistung von Überstunden. Dies könnte sich jedoch ändern, wenn Arbeitgeber ohnehin zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit verpflichtet sind. Daneben sind die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten im Zusammenhang mit der Arbeitszeiterfassung zu beachten, da sie bei jeder Art von technischen Einrichtungen einzubeziehen sind, die dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Stellt sich zuletzt die Frage, ob das Urteil des EuGH nur den deutschen Gesetzgeber mit einer erneuten Umsetzung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie trifft oder gar unmittelbare Folgen für die Arbeitgeber in Deutschland hat, so dass bereits die Richtlinie unmittelbare Verpflichtungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien begründet. Öffentliche Stellen und auch die Gerichte in Deutschland sind jedenfalls an die europäische Arbeitszeitrichtlinie gebunden. Diese müssen das ArbZG europarechtskonform auslegen oder sogar unbeachtet lassen, wenn es mit den Zielen der europäischen Richtlinie unvereinbar ist. Dennoch hat die europäische Arbeitszeitrichtlinie keine unmittelbaren Auswirkungen auf den privaten Arbeitgeber. Nach der aktuellen Regelung im ArbZG fehlt es an einer vollumfänglichen Verpflichtung zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit der Mitarbeiter, und anders als bei der streitgegenständlichen Vorschrift im spanischen Recht gibt es aufgrund des eindeutigen Wortlauts keinen Auslegungsspielraum. Zudem ist es Privaten untereinander versagt, sich auf die Grundsätze einer fehlerhaft umgesetzten Richtlinie zu berufen. Dies hat der EuGH zuletzt in seinem Urteil zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen entschieden.
Zu beachten ist aber, dass der EuGH die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung auch auf Art. 31 Abs. 2 GRC stützt. Damit stellt sich die Folgefrage, ob jedenfalls die GRC unmittelbare Auswirkungen auf Privatpersonen entfalten kann. Der EuGH hat in seinen Urteilen zur Benachteiligung der Religion und Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen entschieden, dass die GRC dem Einzelnen durchaus ein Recht verleihen kann, das er in einem Rechtsstreit gegen eine andere Privatperson geltend machen kann. Demnach könnte den privaten Arbeitgeber aufgrund von Art. 31 Abs. 2 GRC eine unmittelbare Verpflichtung zur vollumfänglichen täglichen Zeiterfassung treffen. Beachtenswert ist vorliegend jedoch, dass sich das EuGH-Urteil ausdrücklich allein an die Mitgliedstaaten richtet und – anders als vom Generalanwalt in seinen Schlussanträgen betont – auf eine unmittelbare Wirkung auch unter Privatpersonen überhaupt nicht eingeht.
Abzuwarten bleibt, ob der deutsche Gesetzgeber künftig eine Verpflichtung zur täglichen Arbeitszeiterfassung in das ArbZG aufnehmen wird. Jedenfalls sind Arbeitgeber gut beraten, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer und nicht nur deren Überstunden zu erfassen.
Mit freundlicher Genehmigung der HUSS-MEDIEN GMBH aus AuA 9/19, S. 548f.
RAin Juliane Krafft, Rödl & Partner, Jena

References: Art. 31
 EuGH 
 EuGH 
 § 16
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 31
 EuGH 
 Art. 31