Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=17825:17federcasa&catid=227&Itemid=139
Timestamp: 2019-11-11 21:15:17+00:00

Document:
Enti associati a Federcasa: Pre intesa CCNL, 5 dicembre 2017
Tipologia: Pre intesa CCNL
Data firma: 5 dicembre 2017
Parti: Federcasa e Fp-Cgil, Cisl-Fp, Uil-Fpl, Fesica Confsal
Settori: Federcasa
Fonte: fesicacasa.it
Verbale di pre intesa
Bozza CCNL
Casa: Diritto Costituzionale oltre che Servizio insostituibile
Art. 3 Commissione Nazionale di Gestione
Titolo I Relazioni sindacali e tutela dei lavoratori
Art. 4 Procedure di relazioni sindacali
Art. 6 Diritti di informazione e confronto
Art. 9 Prerogative e funzioni del sindacato
Art. 10 Patronati
Art. 11 Circolo culturale e ricreativo
Art. 12 Vertenze individuali
Art. 13 Mobbing
Titolo II Norme generali
Art. 15 Trattamento laureati e diplomati
Art. 16 Mobilità orizzontale
Art. 17 Salute e sicurezza sui luoghi di lavoro
Art. 18 Inidoneità sopravvenuta in servizio
Art. 19 Assunzioni a tempo determinato
Art. 20 Contratto di lavoro a tempo parziale
Art. 21 Contratto di apprendistato
Altre forme di lavoro
Art. 22 finalità
Art. 23 Disciplina del telelavoro
Art. 24 Postazione di telelavoro
Art. 25 Progetti di lavoro
Art. 26 Assegnazione al telelavoro e reintegrazione nella sede originaria
Art. 27 Verifica dell'adempimento della prestazione
Art. 28 Trattamento economico e normativo
Art. 29 Norma finale
Art. 30 Contratti di somministrazione di lavoro
Contratti di lavoro temporaneo (lavoro interinale)
Art. 31 Riferimenti normativi
Art. 32 Limiti di utilizzo e trattamento retributivo
Art. 33 Informazione sindacale
Art. 35 Prestazioni presso altri enti o aziende
Art. 36 Trasferimento
Art. 39 Orario di lavoro per addetti a lavori discontinui. Compresi i custodi e portieri di edifici di erp
Art. 40 Flessibilità dell'orario di lavoro
Art. 41 Lavoro straordinario, lavoro festivo, lavoro notturno, trattamento turnisti Art. 42 Banca delle ore
Art. 43 Assenze e permessi
Art. 44 Diritto allo studio
Art. 45 Congedi per la formazione
Art. 46 Periodi di riposo - festività e ferie
Art. 47 Cessione delle ferie e dei permessi retribuiti a titolo gratuito
Art. 48 Malattia e infortuni sul lavoro
Art. 49 Aspettativa
Art. 50 Congedi dei genitori
Art. 51 Congedo per le donne vittime di violenza di genere
Art. 52 Mutamento provvisorio di mansioni
Art. 53 Assicurazioni
Art. 54 Tutela dei dipendenti portatori di handicap
Art. 55 Tutela dei dipendenti in particolari condizioni psico-fisiche
Art. 56 Formazione e aggiornamento professionale
Art. 57 Partecipazione ad organismi collegiali
Art. 58 Copertura assicurativa
Art. 60 Disciplina
Art. 61 Codice disciplinare
Art. 62 Lavoratori sottoposti a procedimento penale
Art. 63 Cause di cessazione del rapporto di lavoro
Art. 64 Procedura delle dimissioni
Art. 65 Termini di preavviso
Art. 66 Classificazione del personale
Art. 67 Declaratorie di livello e profili professionali esemplificativi di area
Art. 68 Definizione di retribuzione
Art. 69 Retribuzione base
Art. 70 Aumenti periodici di anzianità
Art. 71 Retribuzione alla persona
Art. 72 Premio di risultato
Art. 73 Tredicesima e quattordicesima mensilità
Art. 75 Indennità varie
Art. 76 Trattamento di fine rapporto
Art. 77 Anticipazione sul trattamento di fine rapporto
Art. 78 Trattamento di pensione
Art. 79 Previdenza integrativa
Art. 80 Primo inquadramento
Titolo V Norme per la prima applicazione del CCNL agli enti di nuova trasformazione
Art. 81 Adeguamento delle norme per la prima applicazione del CCNL Federcasa agli enti di nuova trasformazione
Art. 82 Fondo aziendale politiche incentivanti
Art. 83 Trattamento economico al 31.12.2015
Art. 84 Norma finale
Oggi 5 dicembre 2017 i membri della Commissione trattante per Federcasa e i rappresentanti delle OO.SS Fp Cgil - Cisl Fp - Uil Fpl - Fesica Confsal concordano e sottoscrivono quanto segue a titolo di intesa e salvo ratifica, per rinnovo CCNL dipendenti Enti associati a Federcasa 2016/2018 le seguenti condizioni:
1) la parte normativa del CCNL è quella definita nell'allegata bozza di CCNL (salvo editing formale) che si allega al presente verbale quale parte integrante e che avrà decorrenza dal 1° gennaio 2018;
Allegata bozza CCNL del 5-12-2017
1. Il presento Contralto disciplina i rapporti tra le Aziende, le società e gli enti pubblici economici, di seguito le Aziende aderenti a Federcasa in qualità di soci ordinari, ed i lavoratori di cui alla classificazione prevista dai successivi articoli.
2. Il presento Contralto si applica con effetto immediato agli ex IACP (comunque denominati) in procedenza ricompresi nel Comparto di contrattazione pubblico "Regioni - autonomie locali” o altri comparti che, a seguito di leggi regionali di riforma, all'atto della stipulazione del presente Contratto, hanno già assunto la natura giuridica di cui al comma 1.
3. Il presente Contratto troverà inoltre applicazione nei confronti dogli Enti che saranno trasformati successivamente alla sua stipulazione, nei cui confronti troveranno applicazione le disposizioni del Titolo VI e, se del caso, gli eventuali “Atti aggiuntivi" che si rendesse necessario stipulare.
4. Le norme del presente Contratto e della legge 20 maggio 1970, n. 300, sia nell'ambito dei singoli istituti che nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivo.
5. È esclusa l'applicazione anche parziale di altri contratti nazionali collettivi di categoria.
6. Il presente contralto si applica inoltre alle società di scopo, costituite per lo svolgimento di compiti istituzionali e specifici relativi ad attività tipiche del settore dell'edilizia residenziale pubblica e controllate da aziende o società che applicano il presente contratto.
7. Nell’eventualità di partecipazione minoritaria da parte dell'azienda (IACP comunque denominato) in società con privati ed operante in altri servizi di pubblica utilità o in settori della produzione o del terziario è attivala la contrariazione a livello decentrato sul CCNL applicabile fermo restando i diritti acquisiti.
8. Nel caso di dismissione della Società controllata è attivato il confronto fra le parti firmatarie del presente CCNL a livello decentrato per la definizione di soluzioni diverso, facendo anche riferimento a disposizioni nazionali e/o regionali vigenti
1. La "Commissiono Nazionale di Gestione del Contrario" (CNG) è un organismo paritetico costituito dalle Parti firmataria il presente CCNL, cui è affidato il compito:
a) monitorare i processi di riforma degli IACP in atto e proporre le iniziative più idoneo a favorirne lo sviluppo;
b) fornire interpretazioni autentiche delle norme contrattuali;
c) emanare linee di indirizzo in merito alla applicazione delle disposizioni contrattuali;
d) dirimere le controversie locali.
e) definire i profili formativi ai fini dei percorsi dell'apprendistato;
2. Le parti concordano che fatte salve richiesto specifiche di cui al comma procedente la CNG si riunisce almeno una volta all'anno, al fine di verificare eventuali problemi nella applicazione del CCNL o di monitorare eventuali processi di esternalizzazione.
1. Le Parti, nell’affermare l'autonomia dell'attività imprenditoriale ed i diversi ruoli e responsabilità delle Aziende e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, ritengono indispensabile che il complessivo sistema di relazioni sindacali, ispirata alle finalità ed agli indirizzi del Protocollo Governo - Parti Sociali del 23 luglio 1993, si articoli attraverso rapporti periodici a livello nazionale ed aziendale regolati da specifiche procedure.
2. Tale sistema di relazioni costituisce il presupposto, da una parte, per dare maggiore efficacia al sistema contrattuale e, dall’altra, per favorire il raggiungimento di elevati standard dei servizi pubblici erogati e concorrere a sostenere lo sviluppo economico ed occupazionale attraverso una maggiore efficienza e competitività del sistema delle imprese partecipate dagli enti locali.
3. Le Parti riconoscono pei tanto l'opportunità di prevedere specifici momenti di incontro, a livello nazionale tra la Federcasa e le Organizzazioni sindacali nazionali stipulanti il presente CCNL ed a livello aziendale tra le Direzioni aziendali e loro rappresentanti e le Rappresentanze Sindacali Unitario (RSU), costituite ai sensi dell’accordo nazionale interconfederale Cispel/Cgil-Cisl-Uil 29.9.1984, assistite dalle corrispondenti strutture sindacali territorialmente competenti firmatarie del presente CCNL.
4. Tali periodici Incontri avvengono con le modalità di seguito definito ed hanno l’obiettivo di realizzare tra le Parti, sui diversi temi successivamente specificati, momenti di:
a) informazione, intendendosi con questa voce la trasmissione ed esposizione di documenti, dati, programmi od iniziative;
b) consultazione, intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo finalizzate alla conoscenza e valutazione approfondita dei reciproci orientamenti ed opinioni ed alla evidenziazione delle possibili convergenze sui diversi aspetti;
c) contrattazione, intendendosi con questa voce l’attività di negoziazione delle Parti su materie di competenza del rispettivo livello per la loro definizione congiunta.
Gli incontri periodici di informazione e confronto di cui all’articolo 4 del presente CCNL vertono in particolare sui seguenti argomenti:
a) politiche ed assetti settoriali con particolare riferimento alle strategie od ai livelli di investimento; b) legislazione del lavoro;
c) mercato del lavoro e politiche formative;
d) norme nazionali ed europeo che regolamentano i criteri di sicurezza dei cantieri, per la salvaguardia della integrità fisica dei lavoratori e normativa nazionale ed europea in materia di sicurezza e igiene del lavoro e tutela ambientalo;
f) problematiche relative a lavoratori portatori di handicap;
1. le Parti si danno reciprocamente atto di recepire il D.lgs. n. 198/2006, c.d. Codice delle Pari opportunità tra uomo e donna.
6. Lo Parti, anche alla luce del recente Accordo Quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25 gennaio 2016, convengono sulla necessità di individuare un modello di Codice di comportamento ribadendo che ogni atto o comportamento che si configuri come molestia o violenza nei luoghi di lavoro (e non solo), è inaccettabile.
Lo Aziende dichiarano che la sicurezza e l'igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati (datori di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori) e che la funzione "Sicurezza" si configura corno qualificato mezzo dell'attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l‘igiene del lavoro.
Le Parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in tutte le fasi dell'attività lavorativa, per evitare o diminuire i rischi e per migliorare l’ambiente e le condizioni di lavoro, nel rispetto della salute della popolazione e dell'integrità dell’ambiente esterno.
Visti il Decreto Legislativo 9 Aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni a livello nazionale e le norme regionali le quali sono state recepite nel nostro ordinamento le Direttive Europee in materia, le Parti, in funzione del rinvio previsto dal suddetto decreto alla contrattazione collettiva per la disciplina di specifici argomenti, convengono quanto segue:
1. Rappresentante per la sicurezza
- aziende fino a 50 dipendenti: 1
- aziende fino a 200 dipendenti: 2
- aziende da 201 a 1.000 dipendenti: 3
- aziende oltre i 1.000 dipendenti: 6.
B) Modalità di designazione o elezione
L’elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche por candidature concorrenti. Risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi
Prima dell’elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza all'Azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che occupati nell'Azienda.
In caso di dimissioni del rappresentante per la sicurezza subentra il primo dei non eletti. In mancanza il dimissionario esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà/anno eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Hanno diritto al volo tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato che abbiano superato il periodo di prova in forza all'Azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che occupati nell'Azienda.
In caso di dimissioni del/dei rappresentante/i per la sicurezza subentra/ano il/l primo/i dei non eletti In mancanza il/i dimissionario/i esercita/ano le proprie funzioni fino a nuove elezione e comunque non oltre 60 giorni.
C) Permessi retribuiti
Por l'espletamento dei compiti previsti dall'articolo 50 del Decreto Legislativo 81/2008 al rappresentante per la sicurezza spettano:
- nelle aziende che occupano sino a 5 dipendenti: permessi retribuiti pari a 12 ore annue;
- nelle aziende che occupano da 6 a 15 dipendenti: permessi retribuiti pari a 30 ore annue:
- nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti: permessi retribuiti pan a 40 ore annuo.
Par l'espletamento degli adempimenti previsti dall'articolo 10 citato, lettere b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
D) Formazione dei rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall'articolo 50 comma 1, lettera g) del Decreto Legislativo 81/2008.
Salvo iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali, spetta all’Azienda definire i programmi formativi per i rappresentanti della sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall'articolo 22 sopra richiamato.
E) Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’articolo 50, comma 1 lettera g) del Decreto Legislativo 81/2008, le Parti concordano sulle seguenti indicazioni:
Laddove il decreto legislativo 81/2008 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività, il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal rappresentante per la sicurezza; il rappresentante per la sicurezza conferma l’avvenuta consultazione, apponendo la propria firma sul verbale della stessa.
3) Informazioni e documentazione aziendale
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lettere e) ed f) del comma 1 dell’art. 50 del decreto legislativo 81/2008.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi custodito presso l’azienda.
Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.
Il rappresentante, ricevute le notizie o la documentazione, è tenuto a farne un uso strettamente connesso alla sua funzione, nel rispetto delle norme di legge.
4) Strumenti per l'espletamento delle funzioni
Per l'esercizio delle sue funzioni il Rappresentante per la sicurezza fruisce del locale già posto a disposizione delle RSU e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo la prassi in atto.
A livello territoriale, tra le Associazioni Regionali Cispel e le strutture sindacali territorialmente competenti delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCNL o dalle Confederazioni cui lo Organizzazioni sindacali stesse aderiscono, sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori. Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal decreto legislativo 81/2008.
La formazione dei lavoratori e quelli dei Rappresentanti per la sicurezza avviene in collaborazione con i presenti organismi paritetici.
3. Uso di attrezzature munite di video terminati
Il destinatario della normativa prevista dal Titolo VII (articoli 172 -177) del decreto legislativo 81/2008 viene individuato nel lavoratore che utilizza un’attrezzatura munita di videoterminale in modo sistematico o abituale, per 20 ore settimanali, dedotte le interruzioni di cui all’art. 175 del dlgs 81/2008.
Tale lavoratore, nell’ambito delle prime quattro ore giornaliere dell'attività come sopra specificata, deve essere adibito per la durata di 30 minuti ad altra attività e per le rimanenti ore deve fruire di 15 minuti di pausa retribuita ogni due ore di applicazione continuativa al videoterminale.
3. Affissione comunicati - diffusione stampa sindacale
1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 25 della legge 300/1970 l'Azienda predispone nei luoghi che saranno localmente concordati appositi albi pei l'affissione di comunicati. In detti albi, le RSU e le Organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, possono affiggere comunicati, afferenti le proprie attività, da trasmettere per conoscenza alla Direzione.
5. Assemblee sindacali del personale
1. I lavoratori hanno diritto di riunirsi fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro nel limite di dieci ore annue per lo quali viene corrisposta la normale retribuzione. Le assemblee si svolgono di norma nell'ambito della sede di lavoro; in caso di assemblea in luogo diverso dalla sede ordinaria di lavoro, le modalità di computo delle ore di assemblea vengono definite nell'ambito delle relazioni sindacali a livello aziendale, formo restando che la durata dell'assenza dal lavoro comincia comunque a decorrere dal momento in cui il dipendente si allontana dal posto di lavoro per partecipare all'assemblea fino al suo rientro in servizio. Nel caso di Aziende con più sedi territoriali ovvero in caso di assemblee generali di tutti i dipendenti saranno concordate a livello decentrato le modalità per facilitare agli stessi le modalità di partecipazione.
6. Locali per le RSU
Fatto salvo quanto previsto nell’articolo 27 della legge 300/1970 l'Azienda, nei limiti del possibile, metto a disposizione della RSU un locale per le proprie riunioni.
Le parti firmatarie del presente contratto riconoscono cha la tutela della dignità, dei diritti fondamentali e della salute psico-fisica dei dipendenti è essenziale per garantire la qualità della vita negli ambienti di lavoro. In relazione al comma 1, le parti, anche con riferimento alla Risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 riconoscono la necessita di avviare adeguate iniziative al fine di prevenire e contrastare la diffusione di tali situazioni che assumono rilevanza sociale.
Entro 60 giorni dalla firma del presente contratto, concordano di istituire specifici comitati paritetici. I comitati vengono attivati ed hanno il compito di individuare le possibili cause del fenomeno, riferibili alle condizioni di lavoro o a fattori organizzativi o gestionali che lo possano provocare o prospettare alla direzione aziendale l'eventuale soluzione del caso in sede extra giudiziale.
I comitati sono costituiti da un componente designato unitariamente dallo OO.SS. firmatarie del presente contratto e da un rappresentante designato dall’Azienda.
Le Parti concordano che i comitati possano essere costituiti nelle Azienda con oltre 35 dipendenti; per le altre Aziende ci si avvale del comitato paritetico esistente nell’azienda limitrofa più grande del territorio regionale.
9. L'assunzione è subordinata, laddove richiesto dall'Azienda, anche al fine di prevenire conseguenze dannose all'integrità psico-fisica del lavoratore e dei suoi colleghi di lavoro, all'accertamento dell'idoneità dello stesso alle specifiche mansioni, da rilasciarsi da parte della competente autorità sanitaria (medico competente).
1. Accertamenti preventivi
1. L’Azienda avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della normativa vigente, sottopone l’interessato ad accertamenti preventivi tesi a constatare l'idoneità alla mansione specifica.
2. Tali accertamenti, in conformità a quanto stabilito dal decreto legislativo 81/2008, sono svolti anche nei confronti del personale disabile assunto ai sensi della legge 17 marzo 1999, n. 68, tenuto conto di quanto specificamente disposto al riguardo da tale legge.
3. In assenza di un giudizio di idoneità specifica alla mansione per la quale il lavoratore deve essere assunto non potrà farsi luogo alla costituzione del rapporto di lavoro.
2. Accertamenti periodici
1. Allo scopo di preservare lo stato di salute dei dipendenti e di migliorare le condizioni di igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro, le aziende, avvalendosi del medico competente, sottoporranno il personale ad accertamenti sanitari periodici nel rispetto della normativa di legge.
2. Tali accertamenti possono comprendere, a giudizio del medico competente, anche esami clinici e/o biologici e/o indagini diagnostiche mirati al rischio specifico al fine di consentire l'espressione del giudizio di idoneità alle mansioni. In proposito, il medico competente può avvalersi della collaborazione di medici di istituti specialistici scelti dal datore di lavoro, fermo restando l’assoluto rispetto del segreto professionale circa le notizie a carattere sanitario. Esse dovranno essere comunicate esclusivamente al medico competente che, acquisiti tutti gli elementi di valutazione reputati necessari, esprimerà il giudizio di idoneità alla mansione.
3. Il lavoratore non può sottrarsi agli accertamenti di cui sopra, essenziali per tutelare la sua stessa integrità fisica.
4. Qualora il lavoratore rifiuti di sottoporsi ai previsti accertamenti sanitari periodici ovvero promossi dall'Azienda, al fine di valutare la sua idoneità lavorativa, il rapporto sarà risolto.
5. Il medico competente conclude l’accertamento sanitario esprimendo un giudizio circa la idoneità alla mansione specifica, che sarà comunicato, contestualmente, al lavoratore, al rappresentante per la sicurezza ed alla Direzione aziendale.
6. La periodicità degli accertamenti sarà definita dal medico competente, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione nonché i rappresentanti per la sicurezza non appena nominati. Essa sarà stabilita sulla base del Documento contenente la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza durante il lavoro e potrà essere oggetto di successive modifiche.
7. Sulla base del Documenta suddetto l’Azienda definirà la tabella delle mansioni correlata ad ogni area di attività ed i relativi rischi per la salute. Tale tabella sarà trasmessa anche al Servizio Prevenzione Igiene Sicurezza Lavoratori della USL territorialmente competente, in qualità di organo di vigilanza cui proporre ricorso avverso i giudizi di inidoneità fisica assoluta o relativa. Essa, inoltre, dovrà essere di volta in volta trasmessa anche alla commissione di cui all'articolo 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, per gli eventuali adempimenti di competenza di cui all’articolo 10 della legge 12 marzo 1999, n. 68.
8. Particolare attenzione sarà posta nel monitoraggio dello stato di salute, anche attraverso una più stretta cadenza dagli accertamenti periodici, nei confronti del personale adibito ad attività usuranti nonché dei lavoratori che prestano servizio notturno.
9. Le aziende, sulla base dei risultati non nominativi degli esami effettuati, compileranno opportune statistiche, informandone il rappresentante por la sicurezza. Qualora dette statistiche facessero emergere dati allarmanti per particolari posizioni lavorative, le aziende adotteranno le misure del caso nell’ambito della vigente normativa.
10. Le cartelle sanitarie personali vanno conservate sotto il vincolo del segreto professionale. I dati in esse riportati vanno raccolti ed elaborati in modo del tutto anonimo. Al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro consegna al lavoratore la cartella sanitaria e di rischio. Tutti coloro che collaborano alla raccolta dei dati sono tenuti al segreto professionale.
11. Il medico competente nei casi in cui riterrà che sussistano elementi pregiudizievoli alla salute del lavoratore, li comunicherà al medico di fiducia del lavoratore stesso o, se del caso, ad un familiare dell'interessato con la massima riservatezza e con le dovute cautele.
12. Per quanto non espressamente indicato valgono le normative di legge o altre pattuizioni a livello aziendale correlate a particolari specificità.
13. Gli oneri per l’applicazione del presento articolo sono a carico dell'Azienda.
1. È diritto dell'Azienda di far constatare in ogni momento l'idoneità psico-fisica del lavoratore a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito.
2. L'accertamento relativo deve essere compiuto dal Medico Competente, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto delle norme di legge vigenti, e si conclude con un giudizio circa l'idoneità alla mansione.
3. Contro l'eventuale giudizio di inidoneità sia l'Azienda che il lavoratore possono esperire un solo ricorso, secondo la vigente normativa, rivolgendosi all'organo di vigilanza territorialmente competente ai sensi dell'art. 41 comma 9 del decreto legislativo 81/2008.
4. Nette more dell'esperimento del ricorso di cui al precedente punto e fino all'acquisizione del relativo esito, il lavoratore sarà provvisoriamente inserito in mansioni confacenti con il suo stato, come indicate dal medico compatente, compatibilmente con le esigenze funzionali aziendali, in considerazione della temporaneità dello stato di inabilità.
5. L'Azienda deve dare comunicazione scritto al lavoratore dell'esito della visita medica cui ò stato sottoposto, limitatamente, tuttavia, alla constatazione della sua capacità lavorativa. A salvaguardia nel diritto alla segretezza dei dati ritenti alla propria condizione sanitaria, il lavoratore dovrà consegnare ogni e qualsiasi certificazione e documentazione medica in suo possesso esclusivamente e direttamente al medico competente.
B. Gli organi di cui sopra potranno:
d) dichiarare il lavoratore temporaneamente inidoneo a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto od alle quali è stato successivamente adibito, ma non anche inidoneo a svolgere qualsiasi altra attività lavorativa. Nei casi previsti dal precedente punto 6, lettera b) a c), l'Azienda deve procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, fermo restando quanto previsto dal successivo punto B.
8. È data facoltà al lavoratore, ove ricorra il caso previste da! precedente punto 5, lettera c), di formulare all’Azienda richiesta scritta di essere mantenuta in servizio per svolgere mansioni diverse da quello a cui ora adibito prima dell’accertamento medico. In tal caso, l'inoltro dalla richiesta sospende la procedura di licenziamento.
9. La richiesta di cui sopra deve essere inoltrata all'Azienda entro cinque giorni dal ricevimento della lettera con la quale l’Azienda stessa, a seguito dell’esito della visita, comunica al lavoratore l'intenzione di risolvere il rapporto di lavoro.
10. L’accertamento relativo alla possibilità di mantenere, o meno, il lavoratore in sevizio con mansioni diverse deve avvenire in una riunione congiunta tra la Direzione aziendale, le Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL ed il lavoratore interessato.
11. Nell'Ipotesi in cui, a seguito dell’accertamento compiuto ai sensi del precedente punto 10, risulti che il lavoratore può essere mantenuto in servizio, ancorché in mansioni non equivalenti od anche inferiori a quello di assunzione od a quello allo quale è stato successivamente adibito, deve essere redatto apposito verbale nel quale il lavoratore dovrà espressamente dichiarale di accettare le mansioni che gli sono state assegnate. Il predetto verbale, oltre che dal lavoratore interessato, deve essere sottoscritto per accettazione dalla Direzione e dalle Rappresentanze Sindacali Aziendali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il CCNL Qualora non si raggiunga l'accordo, l'Azienda procederà al licenziamento del lavoratore, come previsto al precedente punto 7, con eventuale applicazione delle successive disposizioni in materia di esonero agevolalo per inidoneità.
12. Nell'ipotesi prevista al precedente punto 11, il lavoratore mantenuto in servizio dovrà essere inquadrato nel livello di competenza delle nuove mansioni attribuitegli. Qualora il nuovo inquadramento risultasse inferiore al precedente, verrà conservata ad personam la differenza in cifra tra la retribuzione individuale percepita al momento dell’assegnazione del nuovo livello e la nuova retribuzione. Tale differenza (ad personam) è parte della retribuzione globale.
12. Nel caso di lavoratori disabili assunti ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, le disposizioni del presente articolo si applicano compatibilmente con quanto specificamente previsto dall’articolo 10 della predetta legge.
A. Nei confronti dei lavoratori riconosciuti, con le procedure di cui ai commi precedenti, inidonei alle mansioni per cui erano stati assunti od a cui erano stati successivamente adibiti, l’Azienda, esperita infruttuosamente la procedura di riallocazione, procederà alla risoluzione del rapporto di lavoro con il riconoscimento di una somma una tantum definita nella sotto indicata tabella.
B. L'esonero, stante la condizione di cui al precedente punto A, avverrò senza corresponsione di premio per i lavoratori che al momento del provvedimento del licenziamento abbiano un'età anagrafica pari a quella stabiliti dalle disposizioni in materia previdenziale per il collocamento a riposo per limiti di età, diminuita di un anno.
Si definisce come telelavoro l'attività lavorativa ordinaria prestala presso il domicilio della lavoratrice o del lavoratore con l'ausilio di tecnologie che permettano la connessione con la sede col datore di lavoro.
I rapporti di telelavoro possono essere instaurali ex novo oppure trasformati, rispetto ai rapporti In essere svolti nei locali fisici dell’Azienda.
La telelavoratrice o il telelavoratore resterà in organico presso l'unità produttiva di origine o, in caso di instaurazione del rapporto ex novo, presso l'unità produttiva indicata nella lettera di assunzione.
Le parti convengono che il telelavoro costituisce per le aziende una modalità di svolgimento della prestazione che consente di modernizzare l'organizzazione del lavoro e per i lavoratori una modalità di svolgimento della prestazione che permette di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale offrendo loro maggiore autonomia nell’assolvimento dei compiti loro affidati. Le parti convengono altresì che tenendo conto della possibilità insite nella società dell'informazione, si incoraggerà la nuova forma di organizzazione del lavoro in modo tale da coniugare flessibilità e sicurezza, migliorando la qualità del lavoro ed offrendo anche alle persone disabili più ampie opportunità sul mercato del lavoro.
Il datore di lavoro provvede alla installazione, in comodato d'uso ex art. 1803 c.c. o seguenti - di una postazione di telelavoro idonea alle esigenze dell'attività lavorativa.
La scelta e l'acquisizione dell'attrezzatura sono di competenza del datore di lavoro che resta proprietario della apparecchiatura.
L'azienda si impegna a ripristinare nel più breve lompo possibile i guasti tecnici. Qualora non fosse possibile ripristinare la postazione di lavoro l'azienda può richiamare in sede la lavoratrice/lavoratore fino a riparazione avvenuta.
Ove necessario, si prevede la dotazione di arredi (sedia, tavolo ecc. rispondenti a criteri ergonomici) presso il domicilio della lavoratrice/lavoratore in numero e tipo adeguati alla specificità di ogni singolo caso di telelavoro.
La attività presso il domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero della lavoratrice o del lavoratore così come definito dagli accordi vigenti e sarà distribuita a discrezione della lavoratrice/lavoratore nell’arco della giornata, fatto salve specifiche esigenze connesse alla particolare tipologia della prestazione. Potrà essere concordato tra le parti un periodo di tempo durante la giornata in cui si garantirà la reperibilità per comunicazioni, informazioni e contatti di lavoro. Detto periodo non potrà superare le due ore giornaliere per lavoratrice/lavoratore impegnato a tempo pieno, con proporzionale riduzione, comunque non inferiore ad un’ora, per chi presta la propria attività a tempo parziale.
Le prestazioni straordinarie, notturne e festivo, al di fuori del normale orario di lavoro sono da effettuarsi su esplicita richiesta da parte del datore di lavoro e di norma presso gli uffici aziendali o in trasferta.
Sarà altresì garantito l'accesso ai servizi aziendali nei giorni di rientro e comunque, in caso di bisogno, durante il normale orario di lavoro. I rientri periodici previsti non comporteranno alcun trattamento diverso da quelli spettanti alle lavoratrici od ai lavoratori che operano stabilmente nell’organizzazione.
In caso di riunioni programmate dall'azienda per l‘aggiornamento tecnico/organizzativo la telelavoratrice/lavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario par lo svolgimento della riunione stessa. Il tempo dedicato alla riunione è considerato a tutti gli effetti attività lavorativa. Il tempo dedicato alla riunione è di norma compreso nell'orario di lavoro.
Alle lavoratrici e ai lavoratori che espletino telelavoro, viene riconosciuto il diritto di accesso alla attività sindacale che si svolge in azienda, tramite l'istituzione di una bacheca elettronica o altro sistema di connessione a cura del datore di lavoro, tale diritto è finalizzato a consentire alle telelavoratrici ed ai telelavoratori di accedere alle informazioni di interesse sindacale o lavorativo; alla partecipazione nella veste di elettorato attivo e passivo alla elezione della RSU e ai dibattiti di natura sindacale in corso nel posto di lavoro. L'ammontare delle ore di assemblea della telelavoratrice e/o del telelavoratore è pari a quella stabilita dallo specifico articolo del presente Contratto Collettivo Nozionale di Lavoro.
[…] verranno definite le modalità con cui il datore di lavoro, o suoi sostituti, potranno effettuare visite di controllo; fermo restando che le stesse dovranno essere concordate con la lavoratrice/ lavoratore, con congruo anticipo rispetto all'effettuazione.
La lavoratrice e/o il lavoratore sarà comunque informata/o sui rischi associati al lavoro e sulle precauzioni da prendere, in particolare sull'allestimento della postazione di lavoro.
Secondo la normativa vigente (D.Lgs 81/2008) con l'allestimento della postazione di telelavoro avverrà con un sopralluogo tecnico sanitario ad opera del responsabile alla sicurezze della Struttura Associativa di appartenenza. Alla relazione tecnica seguita al sopralluogo verrà allegato anche il piano dai rischi possibili.
È facoltà della lavoratrice/lavoratore di formulare richiesto motivata di visito da parte del rappresentante dei lavoratori della sicurezza.
In ogni caso, ai sensi dell’art. 20 D.Lgs 81/2008 ciascuna lavoratrice/lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza o della propria salute o di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni relative ai mezzi ed agli strumenti di lavoro utilizzali. Il datore di lavoro provvederà a sottoporre la lavoratrice o il lavoratore alle visite mediche periodiche e specialistiche indicate.
Il datore di lavoro non ò responsabile di ogni o qualunque danno possa intervenire a persone, beni e cose per l’uso non corretto degli apparati dati in dotazione.
1. La contrattazione aziendale, in relaziono alle diverse forme di telelavoro. adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro, garantendo in ogni caso un trattamento equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro.
2. Ai telelavoratori si applicano le norme vigenti in materia di salute e di sicurezza nei luoghi di lavoro previste per i lavoratori che svolgono attività lavorativa in azienda, la contrattazione aziendale definisce altresì le modalità per l'accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro dei soggetti aventi competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione, nonché le condizioni di reperibilità del dipendente stesso.
Le parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema di diritti o libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dagli art. 30-40 del D.lgs. n. 81/2015.
Il lavoratele somministralo non è computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge e di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
L'utilizzatore osserva nei confronti dei lavoratori somministrati gli obblighi di prevenzione e proiezione cui è tenuto, per legge e contratto collettivo, nei confronti dei propri dipendenti.
L'utilizzatore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessario allo svolgimento dell'attività lavorativa por la quale ossi vengono assunti, in conformità al D.lgs. n. 81/2008 nel caso in cui il contratto di somministrazione preveda che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore e non dal somministratore.
Il lavoratore somministralo ha diritto a esercitare presso l'utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dolio Implose utilizzatrici.
I prestatori con contratto di somministrazione di lavoro impiegati non potranno superare la media, annuale, dell’8 % dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5, con un minimo di 4 unità nel caso la suddetta percentuale non raggiunga tale limite.
1. La durata contrattuale dell'orario di lavoro è di 36 ore settimanali […]
3. Ferma restando la durata dell’orario normale di lavoro il lavoratore ha diritto, a 11 (undici) ore di riposo consecutivo ogni 24 (ventiquattro) ore di lavoro.
4. Il riposo settimanale dei lavoratori, come stabilito dalla legge, cade normalmente di domenica.
5. Per I lavoratori per i quali è ammesso, a norma di legge, il lavoro nel giorno di domenica, il riposo può essere fissato in altro giorno della settimana, cosicché la domenica viene ad essere considerato giorno lavorativo, mentre viene ad essere considerato giorno di riposo settimanale, a tutti gli effetti, il giorno fissato per il riposo stesso.
20. Non è ammesso il mancato godimento delle ferie per rinuncia del lavoratore o per disposizione dell'Azienda.
1. Nel rispetto dal principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relaziono alla gravità della mancanza il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinali in relazione ai seguenti criteri:
a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrale, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
d) grado di danno o di pericolo causato dall'Azienda, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai procedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, giù sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità, tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi.
4. La sanziona disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1 per:
a) inosservanza delle disposizioni aziendali anche in tema di assenza per malattia. nonché dell’orario di lavoro;
c) negligenza nell'esecuzione dei compili assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidali o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d) Inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove ne sia derivato danno o disservizio;
g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvero danno o pericolo all'Azienda, agli utenti o ai terzi. […]
5. la sanzione disciplinare della sospensione rial lavoro con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per
g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi, calunniosi e diffamatori nei confronti di altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro anche con utenti o terzi;
l) altri, comportamenti o molestie anche di carattere sessuale, lesivi della dignità delta persona;
6. la sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per
a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno delle mancanze previste nel comma b, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in altra mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l’applicazione della sanzione di 10 giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, fatto solvo quante previsto al comma 7 lettera a):
7. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavvisa si applica per:
a) recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro superiori o altri dipendenti o terzi, anche por motivi non attinenti al lavoro stesso;

References: Art. 3

Art. 4

Art. 6

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 35

Art. 36

Art. 39

Art. 40

Art. 41
 Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art. 46

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 51

Art. 52

Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 57

Art. 58

Art. 60

Art. 61

Art. 62

Art. 63

Art. 64

Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

Art. 84
 art. 1803
 art. 30