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Timestamp: 2020-05-27 21:53:32+00:00

Document:
EuGH 2. Kammer
C-335/11 / C-337/11
'in der Erkenntnis, dass das Verständnis von Behinderung sich ständig weiterentwickelt und dass Behinderung aus der Wechselwirkung zwischen Menschen mit Beeinträchtigungen und einstellungs- und umweltbedingten Barrieren entsteht, die sie an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern'.
'Zweck dieses Übereinkommens ist es, den vollen und gleichberechtigten Genuss aller Menschenrechte und Grundfreiheiten durch alle Menschen mit Behinderungen zu fördern, zu schützen und zu gewährleisten und die Achtung der ihnen innewohnenden Würde zu fördern.
Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft hindern können.'
Nach Art. 2 Abs. 4 dieses Übereinkommens 'bedeutet 'angemessene Vorkehrungen' notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen, die keine unverhältnismäßige oder unbillige Belastung darstellen und die, wenn sie in einem bestimmten Fall erforderlich sind, vorgenommen werden, um zu gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichberechtigt mit anderen alle Menschenrechte und Grundfreiheiten genießen oder ausüben können'.
'(6) In der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer wird herausgestellt, wie wichtig die Bekämpfung jeder Art von Diskriminierung und geeignete Maßnahmen zur sozialen und wirtschaftlichen Integration älterer Menschen und behinderter Menschen sind.
(8) In den vom Europäischen Rat auf seiner Tagung vom 10. und 11. Dezember 1999 in Helsinki angenommenen beschäftigungspolitischen Leitlinien für das Jahr 2000 wird die Notwendigkeit unterstrichen, günstigere Bedingungen für die Entstehung eines Arbeitsmarktes zu schaffen, der soziale Integration fördert; dies soll durch ein Bündel aufeinander abgestimmter Maßnahmen geschehen, die darauf abstellen, Diskriminierungen bestimmter gesellschaftlicher Gruppen, wie behinderter Menschen, zu bekämpfen. Ferner wird betont, dass der Unterstützung älterer Arbeitnehmer mit dem Ziel der Erhöhung ihres Anteils an der Erwerbsbevölkerung besondere Aufmerksamkeit gebührt.'
'(16) Maßnahmen, die darauf abstellen, den Bedürfnissen behinderter Menschen am Arbeitsplatz Rechnung zu tragen, spielen eine wichtige Rolle bei der Bekämpfung von Diskriminierungen aufgrund von Behinderungen.
(17) Mit dieser Richtlinie wird unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben, wenn diese Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist.'
'(20) Es sollten geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, d. h. wirksame und praktikable Maßnahmen, um den Arbeitsplatz der Behinderung entsprechend einzurichten, z. B. durch eine entsprechende Gestaltung der Räumlichkeiten oder eine Anpassung des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, der Aufgabenverteilung oder des Angebots an Ausbildungs- und Einarbeitungsmaßnahmen.
(21) Bei der Prüfung der Frage, ob diese Maßnahmen zu übermäßigen Belastungen führen, sollten insbesondere der mit ihnen verbundene finanzielle und sonstige Aufwand sowie die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz der Organisation oder des Unternehmens und die Verfügbarkeit von öffentlichen Mitteln oder anderen Unterstützungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.'
Zweck dieser Richtlinie 2000/78 ist nach ihrem Art. 1 'die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten'.
Art. 2 ('Der Begriff 'Diskriminierung'') der Richtlinie sieht vor:
'(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet 'Gleichbehandlungsgrundsatz', dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
Art. 5 ('Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung') der Richtlinie bestimmt:
'Um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten, sind angemessene Vorkehrungen zu treffen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaats ausreichend kompensiert wird.'
Dänisches Recht:
'(1) Der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Angestellten kann nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gemäß den nachstehenden Vorschriften durch Kündigung beendet werden. Das Gleiche gilt bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags vor Ende der Vertragslaufzeit.
1. einem Monat zum Monatsende während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses,
2. drei Monaten zum Monatsende nach den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses.
(3) Die Kündigungsfrist nach Abs. 2 Nr. 2 erhöht sich um einen Monat für jedes dritte Beschäftigungsjahr, jedoch höchstens auf sechs Monate.'
'(1) Ist der Angestellte wegen Krankheit außerstande, seine Arbeit zu verrichten, so ist das darauf beruhende Fernbleiben vom Dienst als gerechtfertigte Arbeitsverhinderung des Angestellten anzusehen, es sei denn, er hat die Krankheit während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt oder bei seiner Einstellung arglistig verschwiegen, dass er an der betreffenden Krankheit litt.
(2) Durch schriftliche Vereinbarung kann jedoch für das einzelne Dienstverhältnis bestimmt werden, dass dem Angestellten mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden kann, wenn der Angestellte innerhalb eines Zeitraums von zwölf aufeinanderfolgenden Monaten Lohn während Krankenzeiten von insgesamt 120 Tagen bezogen hat. Die Kündigung ist nur gültig, wenn sie in unmittelbarem Anschluss am Ende der 120 Krankheitstage und noch während der Erkrankung des Angestellten erklärt wird, wohingegen es die Gültigkeit der Kündigung nicht berührt, dass der Angestellte nach der Kündigung die Arbeit wieder aufgenommen hat.'
'Der Arbeitgeber hat die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufs, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Dies gilt jedoch nicht, wenn diese Maßnahmen den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten würden. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch öffentliche Maßnahmen kompensiert wird.'
Aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten geht hervor, dass der Arbeitsplatz nach dieser Kündigung umgestaltet wurde. DAB hat einen Kostenvoranschlag vom 3. September 2008 über einen Gesamtbetrag von 'ungefähr 305 000 DKK (+ Marge)' für 'einen Empfangstresen und einige Arbeitsplätze dahinter' sowie 'die Erneuerung des Bodenbelags' und das Aufstellen von 'höhenverstellbaren Tischen' vorgelegt.
In beiden Ausgangsverfahren bestreiten die Arbeitgeber, dass der Gesundheitszustand der Klägerinnen der Ausgangsverfahren unter den Begriff 'Behinderung' im Sinne der Richtlinie 2000/78 fällt, da die einzige Funktionsbeeinträchtigung, die bei ihnen vorläge, darin bestehe, dass sie nicht in der Lage seien, eine Vollzeitbeschäftigung auszuüben. Die Arbeitgeber bestreiten auch, dass eine Arbeitszeitverkürzung unter die in Art. 5 dieser Richtlinie angesprochenen Maßnahmen fällt. Schließlich machen sie geltend, dass die Entlassung eines behinderten Arbeitnehmers bei krankheitsbedingten Fehlzeiten, die auf seiner Behinderung beruhen, nach § 5 Abs. 2 FL keine Diskriminierung begründe und daher nicht gegen die Richtlinie verstoße.
Das vorlegende Gericht führt aus, dass der Gerichtshof in Randnr. 45 des Urteils vom 11. Juli 2006, Chacón Navas (C-13/05, Slg. 2006, I-6467), entschieden habe, dass die Einschränkung der Fähigkeit, am Berufsleben teilzuhaben, nur dann unter den Begriff 'Behinderung' falle, wenn wahrscheinlich sei, dass sie von langer Dauer sei.
1. a) Ist jede Person, die aufgrund physischer, mentaler oder psychischer Beeinträchtigungen während eines Zeitraums, der hinsichtlich der Dauer die Anforderungen erfüllt, die in Randnr. 45 des Urteils Chacón Navas aufgeführt sind, ihre Arbeit nicht oder nur in begrenztem Umfang ausüben kann, vom Begriff der Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78 umfasst?
a) die Abwesenheit durch die Behinderung verursacht ist
http://www.reha-recht.de/fileadmin/download/foren/b/2013/B8-...
R/R5754
Informationsstand: 22.04.2013

References: Art. 2
 Art. 1

Art. 2

Art. 5
 Art. 5
 § 5