Source: https://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/berechnung-des-mindestlohns
Timestamp: 2019-11-18 03:17:17+00:00

Document:
Der Mindestlohn besteht nunmehr seit drei Jahren, doch noch immer gibt es Unklarheiten, die sich besonders auf die Berechnung des festgeschriebenen Arbeitsentgelts beziehen. Die Einführung des Mindestlohns war anfangs stark umstritten und führte besonders bei Arbeitgebern zu Unsicherheiten. Besonders die Berechnung des Mindestlohnst, bzw. die Frage, welche Leistungen des Arbeitgebers auf den Mindestlohn anzurechnen sind, war oftmals nicht ganz klar. Hier konnte die Rechtsprechung jedoch innerhalb der letzten Jahre weitestgehend Klarheit darüber schaffen, wie genau der Mindestlohn zu berechnen ist und welche mindestlohnrelevanten Entgeltbestandteile es zu berücksichtigen gilt.
Wie ergeben sich die Berechnungsgrößen?
Werden sämtliche Arbeitsstunden berücksichtigt?
Welche Lohnbestandteile sind anrechenbar?
Wer muss den Nachweis über die geleisteten Arbeitsstunden erbringen?
Sachbezüge – Teil des Arbeitsentgelts?
Der Mindestlohn ist ein festgeschriebenes Arbeitsentgelt, bei dem es sich um das kleinste zulässige Arbeitsentgelt, also den Mindestlohn handelt. Grundsätzlich soll sich dieser an die Preis- und Lohnentwicklung anpassen und ist vom Gesetzgeber festgelegt. Betrug der gesetzliche Mindestlohn bei der Einführung 8,50 brutto je Zeitstunde, beträgt er seit dem 1.1.17 8,84 Euro brutto je Zeitstunde. Zu einem der wesentlichen Gründe, weshalb der Mindestlohn eigeführt wurde, zählt der Arbeitnehmerschutz. Es soll eine Ausbeutung der Arbeitnehmer verhindert werden und in diesem Zusammenhang soll es Arbeitnehmern ermöglicht werden, den Lebensunterhalt durch eine Erwerbstätigkeit sichern zu können. Bei der Einführung des Mindestlohns spielte der Begriff des „Lohndumpings“ eine wichtige Rolle. Der Begriff beschreibt Gehälter, die deutlich unter dem ortsüblichen Lohn liegen. Der Mindestlohn sollte ein solches Lohndumping verhindern und dafür sorgen, dass erwerbstätige Personen durch das festgeschriebene Arbeitsentgelt nicht von der sogenannten „Erwerbsarmut“ erfasst werden.
Die Gesetzliche Grundlage des Mindestlohns stellt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) dar. Demnach hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber (§ 1 Abs. 1 MiLoG). Auch gilt der Mindestlohn nicht nur zugunsten gewerblicher, sondern aller Arbeitnehmer. Ausnahmen können hier durch bestimmte Sonderregelungen, wie beispielsweise in Pflegeberufen gegeben sein.
Fest steht jedoch, dass es sich bei dem Mindestlohn um einen gesetzlichen Anspruch handelt, der grundsätzlich sämtlichen Arbeitnehmern zusteht. Erfüllt ist der Anspruch daher erst, wenn der Geldbetrag durch den Arbeitgeber überwiesen wurde. Kommt es durch den Arbeitgeber zu einer nicht ausreichenden Zahlung, steht dem jeweiligen Arbeitnehmer ein Differenzanspruch zu: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.“
In Deutschland gilt das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns, weshalb eine Auszahlung des Mindestlohns stattfinden muss. Unklarheit herrscht jedoch in vielen Fällen darüber, wie sich der Mindestlohn im konkreten Fall berechnen lässt und ob dieser auch tatsächlich ausgezahlt wurde.
Für die Berechnung des Mindestlohns müssen die geleisteten Arbeitsstunden innerhalb eines Abrechnungszeitraums mit dem Mindestlohn multipliziert werden. Geht man von einer 40 Stunden Woche aus, sieht die Berechnung wie folgt aus: 8 Stunden x 5 Arbeitstage x 8,84 Euro brutto x 4,3 per Woche = 1.532,27.
Anschließend muss auch noch der tatsächlich geleistete arbeits- oder tarifvertragliche Entgeltanspruch herangezogen werden. Denn schließlich muss noch festgestellt werden, ob der Mindestlohn über dem tatsächlich geleistetem Arbeitsentgelt in dem jeweiligen Abrechnungsmonat liegt. Denn in einem solchen Fall entsteht ein Anspruch auf die Zahlung eines Differenzlohns.
Auf den ersten Blick wirkt die oben dargestellte Formel zunächst ziemlich unkompliziert. Schwierig wird es jedoch bei der Frage, wie sich die einzelnen Berechnungsgrößen ergeben. Denn im Gesetz ist lediglich die Rede von einer „Zeitstunde“. Der Begriff wird dabei allerdings nicht weiter ausgeführt. Der Anspruch auf einen gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten Arbeitsstunde, weshalb auch diese in die Berechnung einzustellen sind. Es muss also zwischen den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und den Arbeitsstunden, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden unterschieden werden.
Ausschlaggebend sind daher die Stunden, die der Arbeitnehmer auch wirklich geleistet hat. Wann der Arbeitnehmer die aus dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeit erbringt, ergibt sich dabei aus § 611a Abs.1 BGB „Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.“
Auch die abgeleistete Bereitschaftszeit muss in der Berechnung bedacht werden. Grund dafür ist die ständige Bereitschaft, die Arbeit aufzunehmen. Der Arbeitnehmer kann während eines Bereitschaftsdienstes nicht frei über seine Zeit verfügen und hat sich an einem bestimmten, vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten. Daher entsteht auch bei der Bereitschaftszeit ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.
Auch vermögenswirksame Leistungen können bei der Berechnung des Mindestlohns eine Rolle spielen. Grundsätzlich stellen diese zwar keinen Bestandteil des Mindestlohns dar, können jedoch unter gewissen Umständen einen Teil des Mindestlohns ausmachen. Das Landesarbeitsgericht Hamm traf in einem Urteil (LAG Hamm, Urt. v. 22.04.2016 – 16 Sa 1627/15) folgende Ausführung: “Hiervon ausgehend können grundsätzlich alle vom Arbeitgeber gewährten Entgeltbestandteile beim Mindestlohn berücksichtigt werden, deren Funktion oder Zweck unmittelbar darin besteht, die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten. Hierzu gehören alle Leistungen des Arbeitgebers, die unmittelbare (synallagmatische) Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung (Entgelt im engeren Sinne) sind, jeweils im gesetzlichen Fälligkeitszeitraum nach § 2 Abs. 1 MiLoG ausgezahlt werden und dazu bestimmt sind, unmittelbar dem Bestreiten des Lebensunterhalts des Arbeitnehmers zu dienen. Mangels “funktionaler Gleichwertigkeit” nicht anrechnungsfähig sind demgegenüber Entgeltbestandteile, die anderen Zwecken als der unmittelbaren Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit dienen (Entgelt im weiteren Sinne). Hierzu zählen z. B. die vermögenswirksamen Leistungen, die trotz regelmäßiger monatlicher Zahlung nicht dazu bestimmt sind, den laufenden Lebensunterhalt zu bestreiten (vgl. Bundesarbeitsgericht, 16. April 2014- 4 AZR 802/11 – zum TV Mindestlohn Abfall), Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, oder Leistungen, mit denen erbrachte Betriebstreue honoriert oder eine Anreiz für zukünftige Betriebstreue geschaffen werden soll (Lembke, Mindestlohngesetz – erste Rechtsprechung und praktische Erfahrungen, NZA 2016, 1).”
Für die Berechnung des Mindestlohns werden grundsätzlich nur die tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden berücksichtigt. Doch wie verhält es sich mit Zuschlägen zur Regelarbeitsvergütung? Wichtig ist vor allem, dass Bruttoarbeitsentgelt, was jeden Monat ausgezahlt wird, das Produkt aus tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in dem jeweiligen Zeitraum und gesetzlichem Mindestlohn pro Stunde erreicht oder übersteigt. Es stellt sich hier jedoch die Frage, ob und in welchem Umfang Zuschläge auf den Grundlohn anrechenbar sind.
Im MiLoG lässt sich lediglich der Begriff der „Zeitstunde“ vorfinden, auf den sich der Anspruch auf den Mindestlohn bezieht. Es bestehen keine Voraussetzungen wie beispielsweise Erfolge oder besondere Umsätze, von denen der Anspruch abhängig ist. Es zählt daher lediglich die tatsächlich erbrachte Leistung, wobei auch hier nicht zwischen einer normalen und einer zusätzlichen Leistung unterschieden wird.
Rechtlich relevant sind in diesem Zusammenhang insbesondere auch Akkordzulagen. Arbeitnehmer werden dann in der Regel nicht für die geleisteten Arbeitsstunden, sondern für die erzielten Ergebnisse der Arbeit vergütet. Mit einem solchen Fall setzte sich das Landesarbeitsgericht Hamm auseinander, in dem es heißt:
„Nach § 1 Abs. 1 MiLoG hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber. Gemäß § 1 Abs. 2 MiLoG beträgt die Höhe des Mindestlohns seit dem 01.01.2015 brutto 8,50 EUR je Zeitstunde. Vorliegend hat die Klägerin nach dem unstreitigen Sachverhalt im streitgegenständlichen Zeitraum durchgängig und ohne Ausnahme einen Lohn von 8,52 Euro brutto je Zeitstunde erhalten, so dass der gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten ist. Dies gilt auch dann, wenn man den von der Beklagten gezahlten Lohn in einen Grundlohn von 6,22 EUR brutto und in eine Leistungs-/ Akkordzulage von 2,30 EUR brutto je Zeitstunde aufspaltet, da auch letztere Arbeitsentgelt im Sinne von § 1 Abs. 1 MiLoG ist und daher auf den Mindestlohn anzurechnen ist.“
Auch das LAG Mecklenburg- Vorpommern nahm in einem Urteil zu dieser Thematik Stellung:
„1. Das Mindestlohngesetz zielt nicht darauf ab, die bisherigen Vergütungsmodelle mit ihren unterschiedlichen Lohnbestandteilen einzuschränken. Die Vereinbarung von Stücklöhnen und Akkordlöhnen ist auch nach der Einführung des Mindestlohns weiterhin zulässig, wenn gewährleistet ist, dass der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird.”
Der Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich verpflichtet, seine persönliche Leistungsfähigkeit auszuschöpfen. Ein leistungsabhängiger Lohnbestandteil, der das Ziel hat, dem Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz dafür zu bieten, in quantitativer und qualitativer Hinsicht seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht nachzukommen, ist geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen.“
Zur Berechnung des Mindestlohns sind die erbrachten Arbeitsstunden auschlaggebend. Nicht selten kommt es hier jedoch zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundsätzlich liegt hier die Darlegungs- und Beweislast allerdings bei dem Arbeitnehmer. Dieser muss daher vortragen können, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Der Arbeitnehmer hat hierzu besagte Punkte schlüssig darzulegen und zu beweisen.
Auch bezüglich Sachleistungen herrscht oftmals eine Unklarheit darüber, ob diese mindestlohnwirksam sind oder nicht. Zu solchen Sachleistungen gehören beispielsweise ein Dienstwagen, Fahrkarten, Handy oder ein Parkplatz. Der § 107 Abs. 2 GewO stellt klar, dass Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbart werden können „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgelts vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keine Waren auf Kredit überlassen. Er darf ihm nach Vereinbarung Waren in Anrechnung auf das Arbeitsentgelt überlassen, wenn die Anrechnung zu den durchschnittlichen Selbstkosten erfolgt. Die geleisteten Gegenstände müssen mittlerer Art und Güte sein, soweit nicht ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen worden ist. Der Wert der vereinbarten Sachbezüge oder die Anrechnung der überlassenen Waren auf das Arbeitsentgelt darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen.“
In der Formulierung des § 1 Abs. 2 MiLoG lässt sich hingegen nichts von Sachbezügen entnehmen. Vielmehr lässt sich der Norm entnehmen, dass der Mindestlohnanspruch lediglich auf Geldzahlungen gerichtet ist. Daher sind Sachbezüge bei der Berechnung des Mindestlohns zu berücksichtigen.
Eine andere Auffassung vertritt an dieser Stelle der Zoll. Dieser vertritt zwar die Meinung, dass Sachleistungen grundsätzlich nicht anrechenbar sind, sich aber diesbezüglich einige Ausnahmen ergeben können. Eine solche Ausnahme liegt aus Sicht vom Zoll bei Saisonarbeitern vor, beschränkt sich aber auch hier wieder auf Kost und Logis. Auch sei dies nur bei einem Mindestlohnanspruch nach MiLoG möglich und nicht etwa schon dann, wenn sich eine Lohnuntergrenze anderweitig ergebe. „Bei dem Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttolohn je Zeitstunde, der wegen des zwingenden Charakters der §§ 1 und 20 MiLoG grundsätzlich als Geldleistung zu berechnen und auszuzahlen ist. Die Entlohnung im Wege der Gewährung von Sachbezügen, also Leistungen des Arbeitgebers, die dieser als Gegenleistung für die Arbeitsleistung in anderer Form als in Geld erbringt, ist grundsätzlich nicht zulässig. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt ausschließlich bei der Entlohnung von Saisonarbeitern, soweit es um die Anrechnung von Kost und Logis geht. Eine Möglichkeit der Sachleistungsanrechnung besteht für Saisonarbeitnehmer, jedoch nur für das Mindestlohngesetz, nicht für das Arbeitnehmer-Entsendegesetz und auch nicht für das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.“
Weiterhin führt der Zoll dazu aus „Die Anrechnung kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen; sie bedarf einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Da es insoweit um die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts geht, muss der Inhalt der Vereinbarung im Arbeitsvertrag niedergelegt sein.“ M.a.W.: Es muss eine schriftliche Vereinbarung vorliegen.“ Trotz dieser Auflassung sind nach Ansicht des BAG Sachbezüge grundsätzlich nicht berücksichtigungsfähig.

References: § 1
 § 611
 § 2
 § 1
 § 1
 § 1
 § 107
 § 1