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⭐Aktuelle Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitnehmers
Aktuelle Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitnehmers
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1 2 Aktuelle Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitnehmers (PD Dr.iur. Roland Müller, Privatdozent für Privat- und Wirtschaftsrecht sowie Luftrecht an der Universität St.Gallen, Rechtsanwalt, Staad/SG) I. Grundlagen und Voraussetzungen zur Haftung des Arbeitnehmers 1. Problemstellung Verursacht ein Arbeitnehmer einen Schaden, stellt sich sofort die Frage, wer nun den Schaden zu tragen hat. Solange eine Versicherung den Schaden übernimmt, wird diese Frage i.d.r. weder für den Arbeitnehmer noch für den Arbeitgeber interessant bleiben. Fehlt jedoch eine Versicherungsdeckung, wird der Arbeitgeber in der Mehrzahl aller Fälle zumindest prüfen, ob nicht der Arbeitnehmer allenfalls einen Teil des Schadens zu tragen hat. Dies gilt sowohl bei einer direkten Schädigung des Arbeitgebers als auch bei einer indirekten Schädigung von Kunden des Arbeitgebers, da diesbezüglich die Haftung für Hilfspersonen gemäss Art. 101 OR zur Anwendung gelangt. Wer arbeitet, macht Fehler. Fehler eines Arbeitnehmers verursachen i.d.r. Kosten bzw. Gewinnausfälle, was zu einem Schaden für den Arbeitgeber führt. Da der Arbeitnehmer gemäss der Legaldefinition in Art. 319 OR zur Arbeit verpflichtet ist, muss der Arbeitgeber folglich zum vornherein mit einer möglichen Schädigung durch den Arbeitnehmer rechnen. Diese Feststellung erscheint auf den ersten Blick unhaltbar, ist jedoch nur die logische Konsequenz der menschlichen Fehlbarkeit. Hat demnach der Arbeitgeber jegliche Schädigung durch den Arbeitnehmer hinzunehmen? Nein, dies hat der Gesetzgeber bereits in Art. 321e Abs. 1OR mit der grundsätzlichen Haftung des Arbeitnehmers für absichtlich oder fahrlässig zugefügte Schäden klargestellt. Allerdings wird die klare Regelung des ersten Absatzes durch eine auslegungsbedürftige Formulierung im zweiten Absatz eingeschränkt. Wer wissen will, ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer für den von ihm verursachten Schaden haftet, muss deshalb nicht nur die entsprechende Literatur 1, sondern auch die aktuelle Judikatur 2 studieren. Ausgangspunkt sind dabei stets die gesetzlichen und vertraglichen Grundlagen, weshalb nachstehend zuerst darauf eingegangen wird. 1 2 Insbesondere: FAVRE/MUNOZ/TOBLER, Le contrat de travail, Lausanne 2001, N 1.1 ff. zu Art. 321e OR; REHBINDER MANFRED (Hrsg.), Die Haftung des Arbeitnehmers, SSA 13, Bern 1981; REHBINDER MANFRED, Berner Kommentar, N 1 ff. zu Art. 321e OR; REHBINDER MANFRED / PORTMANN WOLFGANG, Basler Kommentar, Basel/Genf/München 2003, N 1 ff. zu Art. 321e OR; SCHWEINGRUBER EDWIN, Kommentar zum Arbeitsvertrag, 2. Aufl., Bern 1976, 71 f.; STAEHELIN ADRIAN, Zürcher Kommentar, Zürich 1996, N 1 ff. zu Art. 321e OR; STREIFF/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 6. Aufl., Zürich 2006, N 1 ff. zu Art. 321e OR. Zahlreiche Hinweise dazu bei Tobler R./Favre C./Munoz C./Gullo Ehm D., Arbeitsrecht, Lausanne 2006, Kommentar zu Art. 321e OR3 2. Gesetzliche Grundlagen a) Allgemeiner Teil des Obligationenrechts Auch beim Arbeitsvertrag haftet grundsätzlich jede Partei der anderen für Schäden, welche sie durch Vertragsverletzung verursacht. Dies ergibt sich aus der Bestimmung von Art. 97 ff. OR, soweit nicht im Arbeitsvertragsrecht selbst eine Einschränkung dieses Grundsatzes festgelegt ist. Neben der Vertragsverletzung kann die Schädigung auch durch eine unerlaubte Handlung erfolgen. Ist dies der Fall, dann haftet der Schadensverursacher unabhängig vom bestehenden Arbeitsvertrag und neben diesem auch aus Art. 41 ff. OR, sofern die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind. b) Besonderer Teil des Obligationenrechts Der Arbeitnehmer ist gemäss Art. 321e Abs. 1 OR verantwortlich für den Schaden, den er absichtlich oder fahrlässig dem Arbeitgeber zufügt. Allerdings hat der Arbeitnehmer nur für das in Art. 321e Abs. 2 OR vorgegebene Sorgfaltsmass einzustehen. Dies ist eine einseitig zwingenden Vorschrift 3, weshalb sie gemildert, nicht aber verschärft werden darf. Vertragsabreden oder Kollektivvereinbarungen, die eine Haftung ohne Rücksicht auf das Verschulden vorsehen, sind daher nichtig, auch wenn der Arbeitsvertrag selbst gültig bleibt. 4 Ebenso ist eine uneingeschränkte Mankohaftung (z.b. Manko in der Kasse, im Warenlager oder beim Transport) oder ein Lohnabzug zur Finanzierung der Haftpflichtversicherung unzulässig. 5 Das Mass der Sorgfalt, für welches der Arbeitnehmer gemäss Gesetz einzustehen hat, bestimmt sich nach dem einzelnen Arbeitsverhältnis, unter Berücksichtigung des Berufsrisikos, des Bildungsgrades oder der Fachkenntnisse, die zu der Arbeit verlangt werden, sowie der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen 6. Das heisst, dass bereits für die Frage, ob überhaupt eine Haftung besteht oder nicht, Art. 321e Abs. 2 OR heranzuziehen ist. Denn von einem unerfahrenen Arbeitnehmer kann nicht die gleiche Sorgfaltspflicht erwartet werden, wie von einem erfahrenen, hochqualifizierten Arbeitnehmer. c) Übrige gesetzliche Bestimmungen zur Haftung des Arbeitnehmers Im Arbeitsgesetz finden sich keine speziellen Vorschriften zur Haftung des Arbeitnehmers. Auch in den Verordnungen zum Arbeitsgesetz wird diese Problematik nicht weiter geregelt. Auf Bundesebene wurde demnach darauf verzichtet, die Haftung des Arbeitnehmers genauer zu regeln. Auf kantonaler Ebene existieren verschiedene Gesetze über die besondere Haftung des Staates und der Gemeinden für ihre Behördenmitglieder und Arbeitnehmer. Darin finden sich teilweise Sonderregelungen. Allerdings wird die Haftung der Arbeitnehmer dabei entsprechend der Vorgabe im Obligationenrecht nicht ausgedehnt, sondern präzisiert und i.d.r. eingeschränkt. Als Art. 362 OR. STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 5 zu Art. 362 OR, und GEISER THOMAS/MÜLLER ROLAND, Arbeitsrecht in der Schweiz, Bern 2005, Rz STAEHELIN, Zürcher Kommentar, N 42 zu Art. 321e OR; REHBINDER/PORTMANN, Basler Kommentar, 2003, N2 zu Art. 321e OR; REHBINDER MANFRED, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl., Bern 2002, Rz Art. 321e Abs. 2 OR4 Beispiel sei auf Art. 8 des Haftungsgesetzes des Kantons Schaffhausen 7 hingewiesen, wo die Haftung der Arbeitnehmer gegenüber dem Staat auf vorsätzliche und grobfahrlässige Verletzungen der Dienstpflichten beschränkt wird. 3. Vertragliche Grundlagen Durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag kann gemäss Art. 362 OR die Haftung des Arbeitnehmers nur beschränkt, nicht aber verschärft werden. Damit bleibt konkret nur noch die Möglichkeit, durch vertragliche Abmachung die Haftung des Arbeitnehmers für leichte Fahrlässigkeit wegzubedingen. In Individualarbeitsverträgen wird von dieser Möglichkeit nur relativ selten Gebrauch gemacht, so z.b. in Arbeitsverträgen mit Fluglehrern, weil diese ohnehin eine schadensgeneigte Tätigkeit ausüben. In Normalarbeitsverträgen wird i.d.r. nur die Vorschrift des Obligationenrechts wiederholt. 8 In Einzelfällen findet sich jedoch auch hier die Beschränkung auf Absicht und grobe Fahrlässigkeit. 9 In Gesamtarbeitsverträgen sind Bestimmungen über die Haftung der Arbeitnehmer ebenfalls nur in geringem Ausmass anzutreffen. Die entsprechenden Untersuchungsergebnisse von Jean-Fritz Stöckli 10 aus dem Jahre 1990 dürften in der Grössenordnung auch heute noch stimmen: In 15% aller GAV wird die gesetzliche Regelung von Art. 312e OR übernommen, in 2% aller GAV erfolgt eine Konkretisierung der Sorgfaltspflicht und in 2% aller GAV wird die Haftung für leichte Fahrlässigkeit ausgeschlossen. Interessant ist diesbezüglich die ausführliche Formulierung von Art. 21 Abs. 2 im allgemeinverbindlich erklärten GAV für das Gastgewerbe, welcher noch bis am Dezember 2007 gültig ist: "Eine Haftung für zerbrochenes Geschirr oder Glas besteht nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit. Es dürfen nur die tatsächlichen Ersatzkosten in Rechnung gestellt werden. Kollektiv- und Pauschalabzüge sind unzulässig." Die Ausführungen bezüglich der vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten gelten analog für Bestimmungen in Mitarbeiterreglementen oder allgemeinen Anstellungsbedingungen. Wegen Art. 362 OR kann die Haftung des Arbeitnehmers nicht verschärft, sondern nur gemildert werden. Es nützt deshalb auch nichts, wenn für bestimmte Handlungen oder Unterlassungen zum Voraus schriftlich eine Haftung des Arbeitnehmers vereinbart wird. Andererseits sind Anordnungen und Weisungen im Sinne von Art. 321d OR im Zusammenhang von Haftungsfragen sehr wohl relevant, da diese u.u. eine Pflichtwidrigkeit des Arbeitnehmers zu belegen vermögen. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber damit allenfalls dem Vorwurf begegnen, er habe den Arbeitnehmer bei einer ungewohnten Arbeit zu wenig genau instruiert bzw. überwacht und trage deshalb ein Mitverschulden. 4. Voraussetzungen einer Haftung des Arbeitnehmers a) Allgemeine Bemerkungen Kommt der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht oder Treuepflicht nicht nach, so liegt eine Vertragsverletzung vor. Resultiert daraus in natürlicher und adäquat kausaler Weise ein Schaden SHR So z.b. in Art. 6 Abs. 2 der Verordnung über den Normalarbeitsvertrag für Privatgärtner (SR ). So z.b. in Art. 7 des Normalarbeitsvertrages für hauswirtschaftliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Kantons St.Gallen (sgs SG 513.1). STÖCKLI JEAN-FRITZ, Der Inhalt des Gesamtarbeitsvertrages, SSA 32, Bern 1990, 346 f5 für den Arbeitgeber, ist der Arbeitnehmer im Falle seines Verschuldens nach den allgemeinen Grundsätzen haftbar (Art. 97 ff. OR). Dabei hat der Arbeitgeber die Vertragsverletzung und den dadurch bewirkten Schaden nachzuweisen, der Arbeitnehmer hingegen, dass ihm kein Verschulden zur Last gelegt werden kann. 11 b) Schaden Voraussetzung für die Geltendmachung eines Schadenersatzanspruches ist ein Schaden, der durch die Vertragsverletzung verursacht wurde. Schaden ist eine unfreiwillige Vermögensverminderung, die in der Verminderung der Aktiven, der Vermehrung der Passiven oder im entgangenen Gewinn bestehen kann. Sie entspricht der Differenz zwischen dem gegenwärtigen Vermögensstand und dem hypothetischen Stand, den das Vermögen ohne das schädigende Ereignis hätte. 12 c) Vertragsverletzung Generell besteht eine Ersatzpflicht nur dann, wenn eine Vertragsverletzung vorliegt, d.h. wenn die Erfüllung der Verbindlichkeit überhaupt nicht oder nicht gehörig bewirkt werden kann. Unter die nichtgehörige Erfüllung kann auch die Leistungsverzögerung fallen. Auf das Arbeitsverhältnis bezogen heisst dies, dass eine Pflichtverletzung vorliegt, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht oder seiner Treuepflicht nicht nachkommt. d) Adäquater Kausalzusammenhang Zwischen der Sorgfaltspflichtverletzung und dem Schaden muss ein adäquat kausaler Zusammenhang bestehen, welcher den natürlichen Kausalzusammenhang, also die Relation zwischen Ursache und Erfolg voraussetzt. Das heisst, dass die Vertragsverletzung nicht nur eine nicht wegzudenkende Bedingung des Schadens, sondern nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und nach der allgemeinen Erfahrung geeignet ist, den eingetretenen Schaden zu bewirken. Das Bundesgericht hatte in seinem Entscheid vom 9. Dezember 2002 darüber zu befinden, ob eine Verletzung der Treuepflicht als Arbeitnehmer und als Verwaltungsrat durch den Beklagten vorliegt. Die Beurteilung, ob das vorgeworfene Verhalten des Beklagten eine Verletzung seiner Treuepflicht begründete, konnte das Gericht offen lassen, da es bereits zuvor die natürliche Kausalität und damit auch eine Haftung des Beklagten aus Vertragsverletzung verneint hatte. Ein natürlicher Kausalzusammenhang zwischen dem angeblich vertragswidrigen Verhalten und dem Schaden ist eine unabdingbare Voraussetzung der Haftung. 13 e) Verschulden Des Weiteren muss den Arbeitnehmer ein Verschulden treffen, das vermutet wird, wenn sich der Arbeitnehmer nicht zu exkulpieren vermag. Es gilt der Grundsatz: ohne Verschulden keine vertragliche Haftung. Allerdings wird die Haftung für Fahrlässigkeit durch Art. 321e Abs. 2 OR sowohl in objektiver Hinsicht (Erfordernisse des konkreten Arbeitsverhältnisses) als auch in subjektiver Hinsicht (persönliche Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber gekannt hat oder hätte kennen sollen) zwingend gemildert Wie bei allen Vertragshaftungen wird das Verschulden des Arbeitnehmers vermutet. Anstelle vieler Urteile vgl. BGE 116 II 444 f. Unveröffentlichter Entscheid BGer, vom , 4C.179/2002, Erw6 Ein Mitverschulden des Arbeitgebers kann zur Reduktion der Haftung führen. 14 Insbesondere mangelhafte Beaufsichtigung oder ungenügende Instruktion des Arbeitnehmers bei ungewohnter Arbeit kann bereits zur Herabsetzung oder zum Wegfall der Schadenersatzpflicht führen. 15 II. Allgemeine Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitnehmers 1. Zivilrechtliche Haftung unabhängig von strafrechtlicher Haftung a) Vorbemerkungen Sind die haftungsbegründenden Voraussetzungen erfüllt, kann sowohl eine zivilrechtliche als auch eine strafrechtliche Haftung des Arbeitnehmers resultieren. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber die Verletzung der Sorgfaltspflicht gemäss Art. 321a OR ebenso wie die Missachtung von Anordnungen und Weisungen im Sinne von Art. 321d OR mit disziplinarischen Massnahmen ahnden kann. Dabei kommen je nach Regelung im Arbeitsvertrag und in der Betriebsordnung folgende Disziplinarmassnahmen in Betracht: 16 Verweis Verwarnung Schadenersatzforderung Geldbusse Nacharbeit Versetzung Freistellung Entlassung (ordentlich und ev. fristlos) Strafanzeige In besonders schwerwiegenden Fällen, kann als ausserordentliche disziplinarische Massnahme tatsächlich die fristlose Entlassung des Arbeitnehmers in Frage kommen. 17 Diesbezüglich ist allerdings zu beachten, dass die strafrechtliche Haftung u.u. nicht als wichtiger Grund i.s.v. Art. 337 Abs. 1 OR anerkannt wird, wie nachstehendes Urteil zeigt. b) Entscheid des Arbeitsgerichtes Zürich vom 31. März 2004 Das Arbeitsgericht Zürich hatte am 31. März 2004 über eine fristlose Kündigung zu befinden, die als Reaktion auf einen Fleischdiebstahl im Personalrestaurant der Arbeitgeberin ausgesprochen worden war. 18 Das Arbeitsgericht hatte in erster Instanz entschieden, dass eine fristlose Kündigung in diesem Fall nicht gerechtfertigt sei, da es sich angesichts des Deliktsbetrages von CHF lediglich um ein geringfügiges Vermögensdelikt handle und das Vorkommnis einmalig gewesen sei Art. 99 Abs. 3 i.v.m. Art. 44 Abs. 1 OR. 15 Vgl. REHBINDER, Arbeitsrecht [FN 5], Rz In Anlehnung an MÜLLER ROLAND, Betriebliches Disziplinarwesen, SSA 21, Bern 1983, 89 ff. 17 Vgl. MÜLLER, Disziplinarwesen [FN 16], 93, und REHBINDER, Arbeitsrecht [FN 5], Rz Publiziert in Entscheiden des Arbeitsgerichtes Zürich 2004 Nr. 23, Unveröffentlichter Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich, AGer. ZH, AN , vom ; eine dagegen erhobene Berufung wurde vor Obergericht am durch Vergleich erledigt (LA040024)7 Gemäss gegenteiliger Meinung des zuständigen Oberrichters anlässlich der Referentenaudienz im Berufungsverfahren, könne aus der Änderung des StGB, wonach "geringfügige Vermögensdelikte" gemäss Art. 172ter StGB als Übertretung einzustufen seien, nicht geschlossen werden, dass ein Diebstahl zulasten des Arbeitgebers bis zu einem Deliktsbetrag von CHF keine fristlose Entlassung zu begründen vermöge. 20 Tatsächlich urteilt der Zivilrichter unabhängig vom Strafrichter. Die zivilrechtliche Haftung des Arbeitnehmers und damit auch die Frage der Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung sind deshalb grundsätzlich unabhängig von der strafrechtlichen Haftung zu beurteilen. 2. Grundsätze für die Bestimmung des Haftungsumfanges a) Vorbemerkungen Die Bemessung des Schadenersatzes richtet sich primär nach Art. 321e Abs. 2 OR und ergänzend nach Art. 99 Abs. 3 OR i.v.m. Art. 43 und 44 OR. Gestützt auf diese Bestimmungen kann das Gericht die Ersatzpflicht ermässigen oder ganz von ihr entbinden. Als Reduktionsgründe kommen in der Praxis die folgenden in Betracht: Berufsrisiko Selbstverschulden des Arbeitgebers Leichtes Verschulden des Arbeitnehmers Geringe Entlöhnung des Arbeitnehmers; insbesondere im Verhältnis der von ihm zu tragenden Verantwortung Unter Berücksichtigung der vorgenannten Kriterien ergibt sich entweder die volle Schadenstragung durch den Arbeitnehmer, die Aufteilung des Schadens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder die volle Haftungsbefreiung des Arbeitnehmers. Noch im Jahre 1997 vertrat FELLMANN die Auffassung, dass bei leichter Fahrlässigkeit stets eine Reduktion der Haftung erfolge und ohnehin nur in bescheidenem Ausmass ein Schadenersatz durchgesetzt werden könne; entsprechend fasste er die Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitnehmers wie folgt pointiert zusammen: 21 voller Schadenersatz nur bei grober Fahrlässigkeit nie mehr als einen vollen Monatslohn Schadenersatz Die erste Feststellung ist auch noch heute zutreffend. Die Maximierung auf einen Monatslohn wurde jedoch zwischenzeitlich aufgegeben. Dies verdeutlichen die nachstehenden Urteile des Bundesgerichtes, in denen die frühere Rechtsprechung und die massgebende Literatur sehr sorgfältig angeführt werden. b) Unveröffentlichter Bundesgerichtsentscheid 4C.16/2003 vom 24. Juni 2003 A. war als Entwickler von technischen Produkten bei der X. AG angestellt. In dieser Funktion hatte er u.a. ein Drehwerkzeug zu entwickeln. Bei der Erstellung der entsprechenden Werkstattzeichnungen wich er eigenmächtig von den Berechnungen des Ingenieurs ab. In der Folge erwies sich das Drehwerkzeug als zu schwach, was zu Kundenreklamationen führte. Die Arbeitgeberin klagte auf Schadenersatz in Höhe von CHF 27'522 nebst Zins. Das Bezirksgericht Weinfelden wies die Klage ab. Eine dagegen erhobene Berufung der X. AG wurde vom Ober Mitgeteilt von ZOLLINGER KURT, Fachgruppe Arbeitsrecht des Zürcher Anwaltsverbandes, am FELLMANN WALTER, Abgrenzung der Dienstleistungsverträge zum Arbeitsvertrag und zur Erbringung von Leistungen als Organ einer Gesellschaft, in: AJP 2/97 (1997)8 gericht des Kantons Thurgau nicht geschützt mit der Begründung, die Arbeitgeberin habe den Arbeitnehmer ungenügend instruiert, womit die Haftung des Arbeitnehmers gänzlich entfalle. Die Arbeitgeberin reichte gleichzeitig staatsrechtliche Beschwerde und Berufung gegen das Urteil des Obergerichtes ein. Das Bundesgericht schützte die staatsrechtlich Beschwerde mit dem Hinweis, die Begründung des angefochtenen Urteils halte vor Bundesrecht nicht stand, weil die darin enthaltenen Feststellungen nicht ausreichten, um die richtige Anwendung des Bundesrechts zu prüfen. Insbesondere fehle es an tatsächlichen Feststellungen zur Instruktion, zur Ü- berwachung und zur Abweichung von den Ingenieurplänen. Die Berufung wurde deshalb als gegenstandslos abgeschrieben. Trotz des Abschreibungsbeschlusses ist der unveröffentlichte Entscheid des Bundesgerichtes vom 24. Juni an dieser Stelle anzuführen. Das Bundesgericht stellte in diesem Entscheid ausdrücklich klar, dass eine fehlende Überwachung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber erst dann zum Selbstverschulden gereiche, wenn aufgrund der Qualifikation des Arbeitnehmers und seiner bisherigen Leistungen im Einzelfall Grund zur Annahme bestehe, der Arbeitnehmer könne seine vertraglichen Pflichten nicht ohne Überwachung vertragsgemäss erfüllen. Den Arbeitgeber trifft somit keine generelle Überwachungsobliegenheit. Im Einzelfall kann jedoch aus den Umständen etwas anderes resultieren. Darüber hinaus wird vom Bundesgericht betont, dass ein Verschulden des Arbeitgebers auch dann nicht zur gänzlichen Aufhebung, sondern lediglich zur Reduktion des Schadenersatzanspruches führt, wenn das Verschulden von Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleich gross sind. Umso interessanter ist deshalb der nächste, ganz aktuelle Bundesgerichtsentscheid, in welchem die Haftung des Arbeitnehmers konkret zu bemessen war. c) Unveröffentlichter Bundesgerichtsentscheid 4C.103/2005 vom 1. Juni 2005 Der Betriebsleiter einer Genossenschaft versäumte es, rechtzeitig ein Beitragsgesuch an die Eidg. Invalidenversicherung zu stellen. Konkret öffnete er das Couvert mit den Formularen für das Beitragsgesuch nicht und leitete deshalb die Post auch nicht weiter. Dadurch entgingen der Genossenschaft nachweisbar Zuwendungen in Höhe von CHF 90'000. In der Folge klagte die Genossenschaft gegen die Arbeitnehmer auf vollen Schadenersatz. Das Bezirksgericht Sargans schützte die Klage nur im Umfange von CHF 14'000, was der Höhe von zwei Monatslöhnen des Arbeitnehmers entsprach. Gegen dieses Urteil erhob die Genossenschaft Berufung. Das Kantonsgericht St.Gallen schützte die Berufung und verurteilte den Arbeitnehmer zur Zahlung von CHF 35'000 inkl. Zins. Dagegen erhob nun der Arbeitnehmer seinerseits Berufung. Das Bundesgericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers und reduzierte die Schadenersatzpflicht wieder auf die Höhe des erstinstanzlichen Urteils, also CHF 14'000, jedoch zuzüglich Zins. Zur Begründung führt das Bundesgericht einleitend an, Art. 321e OR gewähre dem Richter einen weiten Ermessensspielraum. Der Schaden sei zwar unstreitig mit CHF 90'000 ausgewiesen, doch würde der Arbeitnehmer bei einer Verurteilung in Höhe von CHF 45'000 in eine Notlage geraten. Deshalb wurde die Frage des Verschuldens besonders sorgfältig geprüft. Das Bundesgericht anerkannte grundsätzlich die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und den notwendigen adäquaten Kausalzusammenhang zwischen der Pflichtverletzung und dem Schaden. Im Pflichtenheft des Beklagten fehle es aber an einer ausdrücklichen Bestimmung, wonach er auch für die Beschaffung der Betriebsmittel verantwortlich sei. Das einmalige Versäumen der Postwei- 22 Unveröffentlichter Entscheid BGer, vom , 4C.16/2003; vgl. dazu auch KOLLER THOMAS, in: ZBJV 140 (2004) 504 f9 terleitung könne nur als "mittlere Fahrlässigkeit" qualifiziert werden. Damit rechtfertige sich eine Reduktion auf die Haftung von zwei Monatslöhnen. Dieses Urteil zeigt, dass bei leichter Fahrlässigkeit grundsätzlich weiterhin von einer Maximalhaftung von einem Monatslohn ausgegangen werden kann. Bei der "mittleren Fahrlässigkeit" 23 ist jedoch bereits mit der Zusprechung von Schadenersatz in der Höhe von zwei Monatslöhnen zu rechnen. Bei grober Fahrlässigkeit dürfte die durchsetzbare Schadenersatzforderung bei mehr als drei Monatslöhnen liegen. Nur bei nachgewiesener Absicht kann schliesslich eine volle Schadenersatzforderung durchgesetzt werden. 3. Billigkeitshaftung des urteilsunfähigen Arbeitnehmers a) Vorbemerkungen Verursacht ein urteilsunfähiger Arbeitnehmer einen Schaden, so stellt sich die Frage, ob Art. 54 Abs.1 OR i.v.m. Art. 99 Abs. 3 OR zur Anwendung gelangt. Danach kann der Richter auch eine nicht urteilsfähige Person, die den Schaden verursacht hat, zu teilweisem oder vollständigem Ersatz verurteilen. Konkret würde dies bedeuten, dass ein Arbeitnehmer auch dann haftet, wenn er im Zeitpunkt der Pflichtverletzung gar nicht urteilsfähig gewesen ist. Gleichzeitig würde damit der Grundsatz durchbrochen, dass ein Arbeitnehmer nur bei Verschulden für einen von ihm verursachten Schaden haftet. Genau diesen Fall hatte das Bundesgericht im Zusammenhang mit einem Helikopterunfall zu beurteilen. Es ist zwar auf den ersten Blick nur schwer vorstellbar, dass ein Arbeitnehmer trotz Urteilsunfähigkeit einen Helikopter zu starten und auch noch zu fliegen vermag. Doch die Kriterien der Urteilsfähigkeit decken sich nicht mit den physischen und psychischen Voraussetzungen, um ein Luftfahrzeug in die Luft zu bringen. b) Unveröffentlichter Bundesgerichtsentscheid 4C.195/2005 vom 7. September 2004 A. war als Flughelfer bei einem Helikopterunternehmen tätig. Er war dafür verantwortlich, den Helikopter am Boden für den Flug bereit zu stellen. Am 28. Mai 1989 unternahm A. einen Helikopterflug, ohne die dafür nötige Ausbildung zu haben. Dabei stürzte er beim Landeversuch in ein Blumenkohlfeld ab, was zum Totalschaden des Helikopters führte. In der Folge wurde A. fristlos entlassen. Ein Strafverfahren gegen A. wurde wegen seiner Unzurechnungsfähigkeit eingestellt. Seit dem 1. Mai 1990 bezieht A. eine Invalidenrente. Die Arbeitgeberin machte mit Klage vom 1. Dezember 1995 den nicht von der Versicherung gedeckten Schaden aus dem Verlust des Helikopters in Höhe von CHF 194'083 geltend. Am 21. Januar 2003 schützte der Pretore des Bezirks Bellinzona die Klage im Umfange von CHF 31'352. Dieser Entscheid wurde am 8. April 2004 durch das Appellationsgericht des Kantons Tessin bestätigt. Der Arbeitnehmer gelangte nun an das Bundesgericht mit dem Rechtsbegehren, ihn wegen Urteilsunfähigkeit von jeglicher Haftung zu befreien. Das Bundesgericht hat in seinem Entscheid vom 7. September die Haftpflicht des Arbeitnehmers gestützt auf Art. 321e OR bejaht und die Pflichtwidrigkeit der Handlungsweise des Der Begriff der "mittleren Fahrlässigkeit" ist nicht neu und wird auch vom Arbeitsgericht Zürich verwendet; vgl. nachstehend den Entscheid AN vom unter III.2. Unveröffentlichter Entscheid des Bundesgerichtes vom , 4C.195/2004; vgl. die deutsche Übersetzung des italienisch-sprachigen Entscheides in: Arbeitsrecht, Zeitschrift für Arbeitsrecht und Arbeitslosenversicherung, 1/2005, 21 ff10 Beklagten festgehalten, zumal dieser nicht im Besitze der erforderlichen Ausweise war, um den Helikopter zu fliegen und auch entsprechende Weisungen seitens seiner Arbeitgeberin nicht beachtet hat. Das Bundesgericht hält im Urteil fest, dass der Verweis in Art. 99 Abs. 3 OR, wonach die Bestimmungen über das Mass der Haftung bei unerlaubten Handlungen auf das vertragswidrige Verhalten entsprechend Anwendung fänden, auch Art. 54 OR (Billigkeitshaftung) umfassen würden. Das heisst, dass auch der Urteilsunfähige als Vertragspartner für den durch ihn verursachten Schaden durch den Richter zu teilweisem oder vollständigem Ersatze verurteilt werden kann, wenn die Voraussetzungen der Billigkeit erfüllt sind. 25 c) Verjährung Im selben Entscheid stellte sich auch die Frage der anwendbaren Gesetzesnorm für die Verjährung. Das Bundesgericht stellte fest, dass die Verweisung von Art. 99 Abs. 3 OR die allgemeine Verjährungsregel von Art. 60 OR nicht miteinschliesst, weshalb auf einen solchen Schadensfall die zehnjährige Verjährungsfrist von Art. 127 OR zur Anwendung gelangt, da es sich um eine vertragliche Haftung handelt. 26 III. Besondere Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitnehmers 1. Haftung für Kassenmanko a) Vorbemerkungen In der Praxis hatten sich die Gerichte sehr häufig mit der sog. Mankohaftung zu beschäftigen. Von einer Haftung für ein Kassenmanko spricht man, wenn bei anvertrautem Geld weniger vorhanden ist, als aus der Buchhaltung bzw. aus den Kassastreifen hervorgeht. Als anvertraut gelten dabei auch Geldwerte, die dem Arbeitnehmer von Dritten auf Rechnung des Arbeitgebers zugehen. Ein typisches Beispiel dafür ist die Supermarktkasse. Doch mit zunehmender Modernisierung des elektronischen Zahlungsverkehrs verliert dieser Haftungsgrund an Brisanz. Elaborierte Kassensysteme und Kreditkarten, aber auch die Einführung von sog. Strichcodes, haben Fehlerquellen in diesem Bereich verbannt. So war bis anhin eine der häufigsten Fehlerquellen das falsche Eintippen von Zahlen 27. Die Anzahl gerichtlicher Auseinandersetzungen hat daher in diesem Bereich deutlich abgenommen, was vor allem auf die technischen Errungenschaften zurückzuführen ist. Wie nachstehendes Urteil zeigt, kommen solche Fälle aber noch immer vor und sind im Zusammenhang mit der Verrechenbarkeit von Forderungen rechtlich weiterhin anspruchsvoll. b) Urteil des Arbeitsgerichtes Rorschach vom 12. März 2004 AG RO1AP Die kaufmännische Angestellte X machte nach Beendigung ihres dreimonatigen Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitgeber Y eine Restlohnforderung von CHF 700, bestehend aus Bereits im Jahre 1976 hat das Bundesgericht im Rahmen einer Praxisänderung festgestellt, dass sich die Verweisung von Art. 99 Abs. 3 OR auf die Haftung aus unerlaubter Handlung auch auf Art. 54 OR bezieht; BGE 102 II 226 Erw. 2 b). In seinem unveröffentlichten Entscheid vom hat es diese Praxis nun bestätigt. Unveröffentlichter Entscheid BGer, vom , 4C.195/2004, Erw Vgl. dazu auch NZZ Nr. 73, vom ,11 dem für die Anstellungsdauer geschuldeten Anteil des 13. Monatslohnes sowie einer Entschädigung für vier nicht bezogene Ferientage geltend. Sie führte aus, dass ihr dieser Restlohn nicht ausbezahlt worden sei, weil in der Geschäftskasse im Zeitpunkt ihres Austrittes genau dieser Betrag gefehlt habe. Der Arbeitgeber beantragte dem Gericht die Abweisung der Klage, weil eine Sorgfaltspflichtverletzung der Arbeitnehmerin vorliege und er seine Ansprüche mit der Restlohnforderung der Arbeitnehmerin verrechnet habe. Das Arbeitsgericht Rorschach hat die Klage mit Entscheid vom 12. März/6. April abgewiesen. Die Sachverhaltsfeststellung des Gerichts ergab, dass die fragliche Kasse im Schreibtisch der Arbeitnehmerin deponiert war, jedoch alle weiteren im Büro des arbeitgeberischen Betriebs tätigen Personen darauf zugreifen konnten. Im weiteren hat die Arbeitnehmerin bei ihrem Austritt aus dem beklagten Betrieb das festgestellte Kassenmanko unterschriftlich bestätigt. Offen blieb einerseits die Frage, ob der Arbeitgeber die Kassaführung der Arbeitnehmerin gegenüber ausdrücklich angeordnet hat. Andererseits blieb unklar, ob die Arbeitnehmerin über einen Schlüssel zum Verschluss ihres Pultes und der sich darin befindlichen Kasse verfügte. Das Arbeitsgericht stellte zunächst fest, dass für die Zuweisung der Kassaführung in den Aufgabenbereich der Arbeitnehmerin keine ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebers notwendig sei. Eine entsprechende Anordnung sei auch in konkludenter Weise möglich. Das Arbeitsgericht kam deshalb zum Schluss, dass aufgrund der vorliegenden Indizien (Übergabe der Kasse bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, einzige Mitarbeiterin mit Berufsabschluss, Zusammenhang der Verantwortung mit dem örtlichen Standorts der Kasse) eine Zugehörigkeit der Kassaführung zum Aufgabenbereich der Arbeitnehmerin gegeben sei. In der Folge prüfte das Arbeitsgericht, ob eine Sorgfaltspflichtverletzung der Arbeitnehmerin angenommen werden konnte. Es kam dabei zum Schluss, dass sich aus der Verantwortlichkeit zur Kassaführung auch eine Pflicht zur korrekten Kassaführung ergebe. An diesem Umstand ändere auch die Tatsache, dass alle Büroangestellten Kassatransaktionen vornehmen, nichts, zumal sich aus der vorgenannten Sicherungspflicht in Bezug auf die vorgenommenen Transaktionen auch eine Überwachungspflicht ergebe. Ebenfalls spiele die Frage, ob nun ein Schlüssel für das Abschliessen der Schublade, in der sich die Kasse befand, vorhanden war oder nicht eine untergeordnete Rolle, zumal es sich aus der vorgenannten Sicherungspflicht ohne weiteres ergebe, dass sich die Arbeitnehmerin beim Arbeitgeber nach möglichen Lösungen dieser Problematik erkundige beziehungsweise selber die nötigen Vorkehren zur Sicherung der Kasse treffen muss. Nachdem sich die Arbeitnehmerin gegen dieses Zustand eingestandenermassen nie zur Wehr gesetzt habe, könne vorliegend ohne weiteres von einer Sorgfaltspflichtverletzung ausgegangen werden. Schliesslich prüfte das Arbeitgericht die Frage, ob in der vorliegenden Angelegenheit eine Verrechnung der Forderung des Arbeitgebers mit der Forderung der Arbeitnehmerin OR zulässig ist. Zu beachten ist dabei Art. 323b Abs. 2 OR, wonach der Arbeitgeber Geldforderungen aus der fahrlässigen Verletzung einer Sorgfaltspflicht mit der Lohnforderung des Arbeitnehmers nur soweit verrechnen darf, als diese pfändbar ist. Das Arbeitsgericht kam zum Schluss, dass die vorliegende Verletzung der Sorgfaltspflicht nicht absichtlich erfolgt sei und das Verrechnungsverbot von Art. 323b Abs. 2 OR deshalb grundsätzlich zu beachten sei. Weil das genannte Verrechnungsverbot aber lediglich Lohnguthaben, nicht aber eine Entschädigung für nicht bezogene Ferien erfasse und der diesbezüglich geschuldete Betrag für die Tilgung der Schadenersatzforderung des Arbeitgebers ausreiche, sei die Verrechnung in der vorliegenden Angelegenheit zuzulassen. 28 Aktenzeichen AG RO1AP Mehr anzeigen
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 Art. 97
 Art. 41
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 Art. 362
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 Art. 8
 Art. 362
 Art. 312
 Art. 21
 Art. 362
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 Art. 6
 Art. 7
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 BGE 
 Art. 321
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 Art. 337
 Art. 99
 Art. 44
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 Art. 321
 Art. 99
 Art. 43
 Art. 321
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 Art. 99
 Art. 321
 Art. 99
 Art. 54
 Art. 99
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 Art. 99
 Art. 54
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