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Timestamp: 2020-07-05 02:42:48+00:00

Document:
Boletín Informativo nº 73: Jurisprudencia y Consultoría – Colegio Oficial de Graduados Sociales de Valencia
NOVEDADES INTERNET AEAT
SEMINARIO DE EXTRANJERÍA
Boletín Informativo nº 73: Jurisprudencia y Consultoría
Archivado en Boletín Inf. Electrónico
Fecha: 02/05/2007
SENTENCIAS LABORAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA LABORAL VIRTUAL
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORIA FISCAL VIRTUAL
Boletín sentencias electrónicas
Fecha Tribunal
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3351 FALTAS Y SANCIONES: sanciones: facultad sancionadora: sustitución por el órgano judicial de la sanción inicial imponiendo otra inferior.
16.11.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3352 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS: desestimación; despido improcedente.
18.12.2006 TSJ Cantabria Sentelec3353
DESPIDO NULO: discriminación, violación de derechos fundamentales y libertades públicas: desestimación: inexistente vulneración de la garantía de indemnidad.
21.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3354
DESPIDO IMPROCEDENTE Y NO EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUBILACIÓN FORZOSA: incumplimiento de los requisitos establecidos en el convenio colectivo: falta de cobertura de la plaza vacante: TVE.
08.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3355 CONVENIOS COLECTIVOS: ámbito de aplicación: determinación por las partes negociadoras; Convenio Colectivo de Transitarios de Madrid: aplicación a la explotación de negocios de transporte marítimo con medios propios o ajenos, realizando gestiones en nombre propio o de empresas nacionales e internacionales. COSA JUZGADA: cuestión indisolublemente unida a lo resuelto en otro pleito anterior: categoría profesional y salario fijado en proceso sobre despido.
17.01.2007 TS Sentelec3356 MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO: de carácter colectivo: modificación del horario: reducción de la jornada diaria y ampliación del número de días de trabajo anual: ilicitud: decisión unilateral del empresario.
31.10.2006 TSJ Aragón Sentelec3357 Salario. Despido colectivo y empresas en dificultades.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3358 EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: imposibilidad: extinción contractual inviable: inexistencia de relación laboral vigente: circunstancias concurrentes.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3359
DESPIDO: improcedente y no nulo: inexistencia de violación de derechos fundamentales: falta de prueba; indemnización: salario regulador: determinación: comisionista.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3360
DESPIDO IMPROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: realización de actividades cotidianas y compatibles con la situación de incapacidad temporal.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid
Sentelec3361
DESPIDO: readmisión irregular: inexistencia: leve modificación de funciones que no afecta a la categoría profesional y error en la configuración de ésta en las nóminas del trabajador.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3362 PRESCRIPCIÓN: antigüedad: reclamación de cantidades.
29.11.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3363 ACCIDENTE DE TRABAJO: indemnización de daños y perjuicios: procedencia: ataque de perro guardián de la fábrica al trabajador, con graves secuelas por mordedura; prescripción: desestimación; cómputo del plazo: fecha inicial: determinación; responsabilidad civil: interpretación: alcance.
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid
Sentelec3364
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR: procedencia: acoso moral o “mobbing”: trato laboral degradante: circunstancias profesionales concurrentes; consecuencias de la extinción: indemnización: compatibilidad con otra de resarcimiento de daños y perjuicios de carácter moral.
30.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3365 COMPETENCIA DE JURISDICCIÓN: administraciones públicas: acceso a puestos de trabajo: impugnación de las condiciones de jornada y salario, después de haberse concertado el contrato de trabajo. AYUNTAMIENTO: concurso-oposición: personal laboral: a falta de previsión de la jornada en las bases de la convocatoria, será la jornada ordinaria a tiempo completo; salario: el fijado previamente en los presupuestos de la corporación.
29.11.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3366 DESPIDO PROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual: fumar en el trabajo: provocando un incendio en nave de pintura; requisitos: gravedad y culpabilidad: interpretación.
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3367 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: Convenio Colectivo Personal Laboral de la Comunidad Autónoma de Madrid: aplicación del nivel salarial 6 y no el 9: supuestos: categoría profesional a extinguir: y por carecer de la titulación exigida convencionalmente. COSA JUZGADA: desestimación: nivel retributivo: determinación.
29.11.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3368 DESPIDO IMPROCEDENTE: reincidencia en faltas graves: sanciones anteriores no firmes.
28.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3369 DESPIDO IMPROCEDENTE: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
27.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3370 CORREOS Y TELECOMUNICACIONES: antigüedad: procedencia: personal temporal; complementos de permanencia y desempeño: criterios de valoración no cuantificados en convenio: abono.
27.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3371 PROCEDIMIENTO LABORAL: acciones declarativas de derechos: inadmisibilidad: ausencia de interés jurídico protegible: inexistencia de controversia real y actual.
05.02.2007 AN Sentelec3372
CAJAS DE AHORRO: promoción profesional por permanencia en el nivel: trabajadores temporales: cómputo de los períodos de inactividad entre los sucesivos contratos suscritos: interrupción superior a 20 días.
21.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3373 DESPIDO: consecuencias: salarios de tramitación: duración: determinación; indemnización: salario regulador: determinación: conceptos computables: situación previa de incapacidad temporal: comisiones.
21.11.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3374 DESPIDO NULO: desestimación: discriminación por razón de sexo: embarazo: desconocimiento por el empresario.
15.11.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3375 DESPIDO: existencia: contrato de inserción; fraude de ley.
31.10.2006 TSJ Islas Canarias Sentelec3376 PAGAS EXTRAORDINARIAS: abono procedente.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3377
JURISDICCIÓN LABORAL: incompetencia: regulación de empleo: impugnación de la resolución administrativa.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3378
DESPIDO IMPROCEDENTE: readmisión irregular: desestimación: supuestos; readmisión “en las mismas condiciones”: interpretación.
31.10.2006 TSJ Comunidad Madrid Sentelec3379
PROCEDIMIENTO LABORAL: inadecuación: cuestiones propias de proceso ordinario y no de despido: derecho a continuar en el servicio activo, en lugar de pasar a excedencia especial: tripulante de cabina: IBERIA.
06.02.2007 TS Sentelec3381 IMPUESTO SOBRE LA RENTA DE LAS PERSONAS FÍSICAS: Exenciones: indemnizaciones por despido: extensión de efectos de sentencia estimatoria dictada en otro recurso: improcedencia. SENTENCIAS: Extensión a otras personas: requisitos: idéntica situación jurídica: inexistencia: diversidad objetiva: extensión improcedente; Inexistencia de acto consentido o firme: incumplimiento: liquidación tributaria firme: extensión improcedente.
15.03.2007 TJCE Sentelec3382 POLÍTICA FISCAL COMUNITARIA: Impuestos indirectos: Modalidades de devolución del impuesto a los sujetos pasivos no establecidos en el interior del país (Octava Directiva 79/1072/CEE): Derecho a la devolución: Otras cuestiones: improcedencia: IVA no devengado y facturado por error al destinatario de las prestaciones e ingresado después en el Tesoro del Estado miembro del lugar de las prestaciones; Principios de neutralidad, efectividad y no discriminación: vulneración: inexistencia: normativa nacional …
26.02.2007 TC Sentelec3383 DERECHO FUNDAMENTAL A LA IGUALDAD ANTE LA LEY: Igualdad en la aplicación de la ley por jueces y tribunales: cambio de criterio: término de comparación: requisitos para que tenga relevancia constitucional: a) acreditación de un “tertium comparationis”; b) existencia de alteridad en los supuestos comparados; c) identidad del órgano judicial, incluso en el nivel de Sección; d) ausencia de toda motivación que justifique en términos razonables el cambio de criterio; Supuesto: Jurisdicción y proceso contencioso-administrativo: …
29.12.2006 JMER Bizkaia Sentelec3384 CONCURSO (Ley 22/2003, 9 julio): DETERMINACIÓN DE LA MASA PASIVA: créditos con privilegio general: crédito público: carácter privilegiado hasta su 50 %: art. 91.4 LC: la norma no ha restringido el privilegio a la mitad de los créditos tributarios, sino que claramente ha incluido, también, a otros créditos de naturaleza pública que no tienen tal naturaleza fiscal: no procede interpretar que con la expresión «Hacienda Pública» sólo se señalan derechos de naturaleza tributaria o fiscal.
20.12.2006 JMER Barcelona Sentelec3385 CONCURSO (Ley 22/2003, de 9 julio): FASE DE LIQUIDACIÓN: impugnación del informe de rendición de cuentas de la Administración Concursal en cuanto al pago de los créditos contra la masa: necesidad de concretar qué acreedor ha resultado beneficiado, acreedor que, lógicamente, deberá figurar como demandado: ausencia de infracción del art. 154 LC.
13.02.2007 TS Sentelec3386 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO: Hecho imponible: operaciones no sujetas: transmisión de la totalidad del patrimonio empresarial o profesional: requisitos: transmisión de elementos patrimoniales afectos a una o varias ramas de la actividad empresarial del transmítete: existencia: no sujeción procedente: liquidación improcedente.
12.02.2007 TS Sentelec3387 RECURSO DE CASACIÓN PARA LA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA (LJCA/1998): Resoluciones impugnables: sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia: requisitos: cuantía: determinación: liquidación tributaria: cuota: consideración aislada: in admisibilidad procedente; cuantía: superior a 3.000.000 de ptas.: inexistencia: in admisibilidad procedente.
12.02.2007 TS Sentelec3388 IMPUESTO SOBRE EL VALOR AÑADIDO: Operaciones no sujetas: Registradores de la Propiedad: funciones de oficina liquidadora de distrito hipotecario, a efectos del ITP y AJD e IS y D: prestación de servicios realizada directamente por entes territoriales: realización directa por una Comunidad Autónoma a través de una oficina administrativa conectada a ella: examen del régimen de delegación y posterior encomienda a oficinas liquidadoras: no sujeción.
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA LABORAL VIRTUAL
Las trabajadores del A.M.P.A: de un Colegio Publico, encargadas de servir la comida de CATERING en el comedor escolar, ¿A que convenio colectivo pertenecen?. Gracias
No sé que es el AMPA, pero si son de servir a comida del catering hay que diferenciar dos posturas: que el catering se tenga contratado con una empresa ajena al servicio público, y entonces se les aplica ese convenio, el de su empresa, aunque trabajen físicamente en el colegio O, en caso de ser personal del centro escolar, que simplemente tienen como función asignada el servir las comidas, entonces el del colegio
PLUS EXCLUSIVIDAD
Empresa con cartera de clientes, contrata a un trabajador como comercial y no quiere que si se marcha se lleve a los clientes.
¿Hay alguna forma de especificarlo como cláusula en el contrato?
¿Habría que retribuirlo y como? SALUDOS Y MUCHAS GRACIAS
En principio no es necesaria cláusula alguna, puesto que la tesis que hay que mantener es que los clientes obtenidos en una empresa, son de esa empresa, al margen de que la captación haya sido realizada por sus trabajadores. Hay que tener en cuenta que la búsqueda y captación de clientes se realiza por la red de comerciales, pero el cliente es atraído, en su caso, por los servicios que da la empresa, o por los productos que ofrece, no por el hecho de que el contacto final haya sido realizado por un trabajador en concreto. Además de esto, el trabajador aprovecha todos los medios que la empresa pone a su disposición para realizar su trabajo, por lo que los frutos de ese esfuerzo e inversión es de la empresa, no del trabajador, al margen de que la empresa prime de alguna forma la captación de clientes a sus trabajadores, con cualquier fórmula de productividad o “bonus”.
A pesar de lo dicho, se puede introducir una cláusula escrita en la que quede claro que los clientes captados por los comerciales pasan a formar parte del activo de la empresa y que en ningún caso puedan ser considerados “propiedad” de los trabajadores ni puedan negociar la cesión o traspaso de la cartera de clientes a otra persona o empresa, advirtiendo que, en caso contrario, se iniciarían las acciones legales oportunas.
VIVIR EN OTRA CIUDAD
Podría haber algún problema en que una empresa de valencia contrate a una chica por 3 meses de Barcelona. Esta trabajadora no se va a empadronar en valencia, se quedara en casa de un familiar y se ira a los 3 meses. Creo que no ha de haber problemas pero por si acaso…Muchísimas Gracias
El hecho de que una persona esté empadronada o no en una ciudad determinada no es requisito previo para su alta en Seguridad Social. Por tanto, una empresa de Valencia puede contratar a cualquier persona de cualquier ciudad española, esté o no empadronada en Valencia. Únicamente cabrían limitaciones en algún caso en que fuera un ciudadano extranjero, en el supuesto de que su permiso de trabajo tuviera todavía limitaciones territoriales.
CAMBIO DE OBRA EN CONTRATO POR OBRA
Nuestra consulta es referente a la posibilidad de poder mantener un contrato por obra a pesar de que el trabajador cambie de obras, simplemente haciendo un escrito y presentándolo en el Servef. Con la reforma de estos contratos no nos queda claro si se puede seguir haciendo la práctica del escrito para el cambio o si ya no es posible.
Gracias anticipadas. ISAGAR
Si por obra te refieres a la obra de la construcción, puedes ir al convenio de la construcción y aplicar la figura del contrato fijo de obra, que si te permite adscribir un trabajador a distintas obras.
Si es un contrato de obra de otras características y que se aplica a un sector distinto entonces es preciso que la duración del contrato sea la misma que la de la obra o servicio en base al cual se concreto.
La reforma además no afecta a lo que planteas, sino que lo que supone es que cuando un trabajador este vinculado a la misma empresa por más de dos contratos para las mismas funciones y más de 24 meses dentro de un periodo de 30 se presumirá indefinido
CONTRATO FIJO DE OBRA EN SECTOR INDUSTRIA METAL
Nuestra duda es si es posible concertar un contrato temporal de fijo de obra en una empresa que se rige bajo el convenio colectivo de industria del metal, en el cual no viene contemplado esta figura contractual. Gracias y un saludo .ISAGAR
El artículo 47 del Convenio de la Industria del Metal, referido a contrato de obra o servicio no parece que limite el uso del tipo de contrato de obra, pues las modalidades contractuales que se pueden utilizar será las fijadas en las leyes cuya sumisión se debe el propio convenio colectivo, por aplicación del artículo 3 del ET, si bien, en materia de determinadas tipos de contratación habrá que estar a lo especificado en el convenio colectivo. El contrato de obra es de por sí, una modalidad de contratación temporal. La regulación del mismo la tienes en el artículo art. 15.1.a) del ET: cuando se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
El contrato puede concertarse a tiempo parcial o a jornada completa. Debe formalizarse siempre por escrito y debe especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración del contrato y la descripción del trabajo a desarrollar.
Buenos días, se pretende contratar eventualmente (circunstancias de la producción) a un trabajador con minusvalía que también reúne los requisitos para un contrato minusvalidez (temporal o indefinido). ¿Se le puede hacer primero el contrato eventual y posteriormente, pasando al desempleo, un contrato bonificado como minusválido, bien sea temporal o indefinido?. Sería para la misma empresa y con la misma categoría; o sin embargo, la única posibilidad para obtener la bonificación ¿sería realizar el contrato inicialmente como minusválido (temporal o indefinido)?. A la empresa le interesa probarlo para ver si encaja durante al menos 3 ó 4 meses, de ahí el realizar primero el contrato eventual (existen razones para utilizar este contrato) y posteriormente, si encaja realizar el contrato bonificado. Gracias.
Claro que se le puede hacer DADO QUE SEGÚN DICES EXISTEN RAZONES PARA EL CONTRATO EVENTUAL. Pero si lo que quiere la empresa es probarlo siempre le podría hacer directamente un contrato bonificado y pactando un expreso periodo de prueba que da la posibilidad al empleador de extinguir el contrato en caso de que el trabajador no se adapte y además sin pagarle indemnización
Pero bueno, la otra opción también es posible. Lo único es que has de tener en cuenta que cuando se tiene a un trabajador durante más de 24 meses dentro de un periodo de 30 en el mismo puesto y por la misma empresa el trabajador pasa a convertirse en indefinido
CATEGORÍA DESPUÉS DE UN CONTRATO DE FORMACIÓN
quisiera saber si un trabajador que se le va a contratar con un contrato de formación como aprendiz dependiente, una vez finalizado el mismo la categoría por lo que se le debe volver a contratar ¿tendría que ser dependiente ó podría ser ayudante de dependiente?. Es decir al finalizar su contrato de formación ¿pasaría a tener la categoría de dependiente ó podría ser la de ayudante de dependiente?. Su Convenio es el de Comercio textil.
Gracias y un saludo, El Estatuto de los Trabajadores define el contrato de formación como aquél contrato que tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de calificación. Un vez finalizado en contrato de formación el trabajador tiene derecho a que la empresa le expida un certificado donde conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
De otro lado, cuando se finalice el contrato de formación parece que si realizas otro distinto de conformidad con el artículo 22 .5 del ET las partes podrán acordar el contenido de la prestación objeto del contrato y su equiparación a la categoría o grupo profesional.
La única limitación en torno al contrato de formación viene fijada en el sentido de que no se podrá celebrar un nuevo contrato de formación para la misma o distinta empresa.
En que casos se tendrá en cuenta la situación nacional de empleo para la contratación de un ciudadano búlgaro?
Si consulta las Instrucciones DGI/SGRJ/03/2007, relativas a la aplicación del RD 240/2007, de 16 de febrero, en la Pág. http:/extranjeros.mtas.es, en las páginas 9 y 10 de dichas Instrucciones, aclarando ciertos puntos de las que el Gobierno había dictado para rumanos y búlgaros el pasado 26 de diciembre (2006), en la Instrucción, en concreto, CUARTA deja claro que en relación a estos dos nacionales (rumanos y búlgaros), aplicándose un régimen transitorio para el trabajo por cuenta ajena, en principio durante dos años, contados desde el uno de enero del presente, en ningún caso procederá considerar la situación nacional de empleo, ni requerir documentación cuya exigencia sea contraria al real Decreto 240/2007 (certificado de penales y certificado médico, salvo que razones excepcionales lo aconsejen).
CONTRATACIÓN RUMANO
Me podrían aconsejar sobre que formularios presentar a fin de contratar un rumano sin papeles? serian los modelos EX-02 y EX-05? o EX-06? se tendría en consideración la situación nacional de empleo?
El modelo adecuado es el EX-05, que es el impreso de solicitud de autorización de trabajo. Si lo consulta verá la casilla “otros”.
En cuanto a la situación de empleo, no hay que contemplarla con rumanos, ahora bien, pregunta usted sobre la contratación de un irregular, ya que aunque han pasado a ser comunitarios, para el trabajo por cuenta ajena existe un periodo transitorio, por lo que debe tener en cuenta lo que a continuación le indico.
Un rumano es un nuevo comunitario, pero existe con ellos y con los búlgaros un periodo transitorio para el trabajo por cuenta ajena, tal y como regulan las Instrucciones que el Gobierno dictó en diciembre de 2006, y que reiteró en las de marzo de 2007.
Dado ese régimen transitorio, si el rumano o búlgaro no es residente legal, se le aplica lo dispuesto para el no residente,y eso significa que debe solicitar y obtener una autorización de trabajo personalmente en el consulado español en su país de origen o de última residencia legal, sin que haya que contemplar la situación nacional de empleo.
Ahora bien una posible práctica, dado que ya está aquí, sería solicitar una reconocimiento de residente comunitario sin autorización de trabajo (ya que solo hay restricciones para el trabajo por cuenta ajena), y una vez conseguido ese reconocimiento, se trataría de, en aplicación de las Instrucciones que le he comentado, acudir al supuesto de rumano o búlgaro residente legal no trabajador que pretenda trabajar, al que se le exige también autorización de trabajo, pero la petición se efectúa desde aquí, puesto que aquí se encuentra ya legalmente. e igualmente no se le exige contemplar situación nacional de empleo.
Por otra parte, en ninguno de los casos comentados cabe exigir un visado de residencia o de residencia y trabajo, pues aunque así se exigió al principio de entrar en vigor este régimen transitorio (1 enero 2007) pronto se denunció por diversos juristas ante el MTAS, manifestando que era contrario al derecho comunitario, aplicable a rumanos y búlgaros, por convertirse en comunitarios desde el 1 de enero de 2007. Téngase en cuenta que a los comunitarios en ningún caso se les exige visado para entrar en España (por lo que no hay razón para pedírselo a rumanos o búlgaros, lo único que se les puede exigir es la autorización de trabajo por cuenta ajena, por existir régimen transitorio para este tipo de trabajo)
En todo caso, el Colegio ha facilitado en la página principal un horario para cuestiones de extranjería, y podría pedir información sobre la posibilidad de la práctica que le indico, ya que el Colegio tiene una sección de extranjería y está en contacto con la oficina de extranjeros.
La oficina de extranjeros ha facilitado al Colegio la siguiente información para rumanos y búlgaros:
1.- Citas Previas: A partir del día 2 de Mayo, inclusive, las citas asignadas para los ciudadanos de Rumania y Bulgaria se atenderán en Subdelegación de Gobierno, Calle Joaquín Ballester nº 39 (detrás de la Estación de Autobuses), a las 12:00 horas.
2.- Renovaciones: Las renovaciones de los permisos de ciudadanos rumanos y búlgaros se presentarán exclusivamente en la Oficina de la Calle Los Maestres nº 2, sin necesidad de cita previa.
Y el Colegio señala que para solicitar cualquier información sobre extranjería, pueden dirigirse a este Colegio en horario de 09:00 a 11:00 y de 18:00 a 19:00 de lunes a jueves, y los viernes de 09:00 a 11:00.
COMPULSA DOCUMENTOS
Me han facilitado una copia de pasaporte compulsada por un notario de Colombia en octubre de 2006. ¿Es valida dicha compulsa para presentar en España, hasta que fecha?
Si no lo es, quien puede compulsar el pasaporte, ¿la embajada de España en Colombia? A través de la página Web del M º de Asuntos Exteriores he encontrado esta información.
Como comprobarás al ver el texto, resultará más sencillo autentificar el pasaporte ante los servicios consulares de España en Colombia que tengan funciones notariales.
Si hay algún consulado con funciones notariales más cercano a donde vive el interesado, éste no necesitará ir hasta donde se encuentre la Embajada.
A continuación te reproduzco el extracto de la Web del Mº.”Notaría En todas las Embajadas y Consulados de España en el extranjero los españoles y los ciudadanos extranjeros pueden otorgar documentos notariales ante el Cónsul, en funciones notariales, que surtirán efectos ante cualquier autoridad en España sin necesidad de legalización, ni por el Consulado que autorizó el documento ni por la Sección de Legalizaciones del Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación. Los principales documentos que se autorizan en los Consulados son poderes y testamentos.
También es posible otorgar documentos notariales ante un Notario local del país donde se encuentre el español en el extranjero, y posteriormente legalizarlo en la Sección Consular de la Embajada o del Consulado correspondiente, que con posterioridad se deberá legalizar en la Sección de Legalizaciones del Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación (Edificio Torres Ágora , c) Serrano Galvache 26. 28071 Madrid) para que ya sí tenga valor ante cualquier autoridad española. ”
CONTRATACIÓN POR PREAGRUPACIÓN FAMILIAR
Ciudadano colombiano cuya esposa se encuentra en España con permiso de trabajo, el posee el permiso de residencia por reagrupación familiar, podríamos contratarlo. Sí, se tratará de solicitar una autorización de trabajo para el reagrupado, el modelo es el EX-05, lo tiene colgado en la Pág. MTAS, http://extranjeros.mtas.es una vez allí pinché en solicitudes y procedimientos. Entre otros documentos, junto a la solicitud deberá presentar la autorización de residencia por reagrupación.
Aunque se somete a las exigencias de cualquier solicitud de autorización de trabajo (véase art.50 RLOE), debe tenerse presente que hay supuestos en los que no se requiere contemplar la situación nacional de empleo. En concreto, este extranjero reagrupado puede encontrarse en el supuesto del art.40 b) LOE, que indica que no se somete a dicha situación nacional de empleo el cónyuge de extranjero residente en España con una autorización renovada.
Por último, debo indicarle que la autorización de trabajo, de obtenerse, conllevará el reconocimiento de la residencia independiente siempre que la retribución sea igual o superior al SMI en computo anual y en proporción al tiempo de trabajo (art.41.6 y 53.1 c) RLOE)
RENOVACIÓN REAGRUPADO
El reagruparte ya tiene la residencia permanente, pero cuando la solicito no pidió la renovación de la residencia del hijo reagrupado, puede el padre solicitar la reagrupación habiendo cumplido 18 años el hijo, por seguir conviviendo con el.
No cabe reagrupar a hijos de 18 o más años. El art.17 LOE y ART.39 RLOE solo contempla la posibilidad de reagrupar a los hijos menores de 18 años o que se encuentren incapacitados, conforme a la ley española o a la legislación de su país, y siempre que no estén casados.
CONTRATACIÓN RUMANA
quisiera saber los trámites que hay que seguir para legalizar y contratar a una mujer rumana.
Una rumana es un nuevo comunitario, pero existe con ellos y con los búlgaros un periodo transitorio para el trabajo por cuenta ajena, tal y como regulan las Instrucciones que el Gobierno dictó en diciembre de 2006, y que reiteró en las de marzo de 2007.
Ahora bien una posible práctica, dado que ya está aquí, sería solicitar una reconocimiento de residente comunitario sin autorización de trabajo (dado que solo hay restricciones para el trabajo por cuenta ajena), y una vez conseguido ese reconocimiento, se trataría de, en aplicación de las Instrucciones que le he comentado, acudir al supuesto de rumano o búlgaro residente legal no trabajador que pretenda trabajar, al que se le exige también autorización de trabajo, pero la petición se efectúa desde aquí, puesto que aquí se encuentra ya legalmente. e igualmente no se le exige contemplar situación nacional de empleo.
En todo caso, debería consultar al Colegio, que tiene una horario para ello, y pedir información sobre la posibilidad de la práctica que le indico, pues quizás la oficina de extranjeros la impide alegando alguna razón, cuya legalidad debería ser analizada al amparo del derecho comunitario, si es que dificulta dicha posibilidad.
Para solicitar cualquier información sobre extranjería, pueden dirigirse a este Colegio en horario de 09:00 a 11:00 y de 18:00 a 19:00 de lunes a jueves, y los viernes de 09:00 a 11:00.
EXTRANJERO CON PERMISO DE ESTUDIANTE
Buenos días, en relación a la consulta planteada el día 18/04/2007 sobre la contratación a un estudiante colombiano con permiso de estudiante, que lleva más de 5 años en España, quisiera saber si esta persona podría establecerse como autónomo y darse de alta en Hacienda como profesional (ya que tiene la titulación para ello), y así facturarnos en lugar de hacer una contratación con ella. Muchas gracias. No recuerdo si fuí yo, consultor3, el que le respondió. Si es así, le indicaba entonces las distintas y posibles situaciones, unas más sencillas que otras. Entre ellas, le indicaba que puede aplicarse el art. 95 RLOE, siempre que el estudiante cumpla las tres exigencias de dicho precepto. Si así fuera, puede pasar a la situación de residencia y trabajo (autorización inicial), sin necesidad de irse a su país a por el correspondiente visado de residencia y trabajo. Ahora bien, ese pase de situación de estudiante a trabajador solo cabe que sea para trabajo por cuenta ajena (lo que se desprende del propio art.95 RLOE). Si lo que quiere es establecerse como profesional debe solicitar la autorización de residencia y trabajo por cuenta propia, con el consiguiente visado, que deberá solicitarlo en su país.
CARTA DE INVITACION AL PAIS
Me gustaría saber qué trámites hay que seguir para solicitar un visado en el que se invita al país a otro extranjero. Me han dicho que hay que hacer una carta de invitación al país y firmarla ante notario, no sé si esto es así y qué más es necesario? A dónde me dirijo? La presenta en España o la enviamos al país del invitado? Gracias, es bastante urgente, tengo que dar una respuesta mañana antes de las 10’30h. Sí, una posibilidad es presentar una carta de invitación (véase más abajo el punto 5)
Se trata de una solicitud de visado de estancia, por lo que usted indica, esa solicitud se regula en el art.27 y ss RLOE, y se efectúa en la misión diplomática o consulado español en el lugar de residencia del extranjero, por lo tanto NO en España. La documentación que debe acompañarse a la solicitud se encuentra relacionada en el art.28 RLOE. A modo de ayuda le indico lo que relaciona algún consulado español de algún país latinoamericano, en la información que ofrece -precisamente- para la solicitud de este tipo de visados:
Visado de Estancia en Países del Acuerdo de Schengen (Visado de Turismo, Negocios, etc.)
En el caso de visado para estancia (hasta un máximo de 90 días) en España o en el resto de países del acuerdo Schengen, que se solicitará cuando el solicitante sea nacional de un país al que se exige dicho visado, por motivos tales como turismo, visita privada, visita familiar, visita médica, visita de carácter profesional, viaje de negocios, viaje para asistir a ferias o congresos, actividades académicas de corta duración, etc. deberá cumplir los siguientes requisitos:
1. Comparecencia personal del interesado.
2. Pasaporte con validez superior a 180 días a partir de la fecha de comparecencia.
3. Cuatro fotografías recientes, de frente y tamaño pasaporte.
4. Billetes de avión ida y vuelta confirmada.
5. Reserva hotelera o en su defecto carta de invitación ante notario español para permanecer en España.
6. Acreditación de solvencia económica (unos 100 dólares americanos por cada día de estancia) y de recursos económicos suficientes para financiar su viaje, estancia y regreso mediante: certificados bancarios, cheques de viaje, tarjetas de crédito, etc.
7. Carta de la empresa donde esté trabajando, indicando antigüedad, sueldo y cargo que ocupa el interesado, así como la última nómina.
8. Seguro internacional de viaje que cubra aquellos gastos que pudiera ocasionar su repatriación por razones médicas, una asistencia médica de urgencia o una atención hospitalaria de urgencia durante su estancia en el territorio de los Estados Schengen, cuya cobertura mínima sea de 30.000 (treinta mil) euros.
9. Justificante de alojamiento en España.
10. Eventualmente entrevista reservada en el Consulado General, u otra documentación que considere oportuna.
Presentar toda la documentación en original y cuatro copias fotostáticas tamaño carta, en juegos separados, engrapados y en el orden solicitado.
Con todo, será el extranjero interesado el que deberá solicitar allí la concreta documentación a aportar con la solicitud.
También puede usted consultar la Pág. del www.mae.es y una vez allí pinchar en servicios consulares, entonces verá una línea con “visados”, pinche en ella y a su vez la aparecerá el visado schengen, y le ofrece el modelo de solicitud, en él se contienen todos los datos que le van a exigir al extranjero.
EMPRESA CON VARIAS ACTIVIDADES
Buenos días, mi consulta es la siguiente: Una empresa de servicios con varias actividades; tintorería 971.1, Venta-contratación telefonía 631, venta seguros 832.9,venta alarmas 504.1,Reparación calzado 691.9,limpieza a domicilio 922.1,cuidado personas 952… ¿Por qué convenio se regiría? Gracias.
Por aquel convenio que se adecue a su actividad principal. Hay que determinar la actividad principal, y en función de esta aplicar el convenio. Por ejemplo, el del comercio si ésta es la actividad principal; o el de limpieza si es ésta la actividad principal
Depende de cual sea la actividad principal se le aplicará uno u otro. Hay que determinarla y a partir de ahí elegir el convenio
CÓNYUGE EXTRANJERO DE TITULAR DE ACTIVIDAD
Cónyuge, con permiso de trabajo cuenta ajena, de titular de explotación. No puede ser autónomo puesto que tiene permiso por cuenta ajena; en cambio debe encuadrarse en el régimen especial de autónomos por ser, lo dicho, cónyuge de titular de explotación. ¿Qué sería lo correcto en este caso? Saludos
El cónyuge de un titular de una explotación es, en principio, colaborador del mismo, por lo que debería darse de alta en RETA. No obstante, si el cónyuge mantiene una relación de carácter laboral y no mercantil, cabe darle de alta en régimen general, por lo que sería factible el alta del trabajador extranjero.
ALTA TRABAJADOR EXTRANJERO NO COMUNITARIO
He pregunto en el teléfono de información de la TGSS (901502050) si podría dar de alta a un trabajador que después de 2ª renovación del permiso de trabajo (el trabajador es ecuatoriano), ha solicitado la autorización de residencia permanente con fecha de presentación en Delegación de Gobierno Valencia 12-03-2007. Y me han dicho que no se le puede dar de alta hasta que tenga la aprobación de la solicitud de la autorización. ¿Esto es cierto y de ser así donde lo puedo encontrar (ley,…)?
Me corre mucha prisa.
La respuesta que le han dado es la que corresponde al supuesto de una autorización inicial, pero en caso de renovación (en este caso dice usted que tiene hasta la segunda, con lo que puede el extranjero prestar servicios en cualquier ámbito funcional y territorial), no procede la denegación del alta, ya que hasta la concesión de la autorización permanente, situación en la que ya no hace falta autorización de trabajo, la autorización de residencia y trabajo que, imagino, habrá caducado ya, se prorroga. El art. de referencia puede ser el 54 del RLOE que indica que la renovación debe efectuarse en los 60 días anteriores a la expiración de la autorización, y que es también posible hacerlo en los tres meses posteriores. Y es más hay una sentencia en la que habiéndose denegado un alta de SS por la TGSS por haberse solicitado la renovación de la autorización de residencia y trabajo durante esos tres meses posteriores, el TSJ consideró que procedía el alta (STSJ Castilla-La Mancha (Cont.-admvo.) 31-3-04, Rec. 160/04).
También cabe indicar que hay juzgados de lo contencioso administrativo que están fallando en el sentido de entender que para solicitar la residencia permanente no hay plazo, pues el precepto aplicable no es el art.54 sino el 73 RLOE.
Hola, ¿Se puede dar de alta en el R. GENERAL a un trabajador con 16 años en la S. L. de sus padres (madre: 50% parte y el padre: 50%).Si la respuesta es negativa y tampoco lo puedo dar de alta en el R.E.T.A hasta los 18 años ¿no puede trabajar en ninguna otra modalidad en la empresa familiar?. Gracias. Un saludo
El requisito previo para estar de alta en el Régimen de Trabajadores Autónomos es tener cumplidos los 18 años de edad. Se exceptúa únicamente el caso de los socios trabajadores de una cooperativa, debido a la circunstancia de que las cooperativas pueden optar por el régimen de encuadramiento, pudiendo los trabajadores por cuenta ajena causar alta a partir de los 16 años de edad.
Sin embargo, nada impide que un menor de 18 años ejerza una actividad mercantil, recurriendo a la figura civil de la emancipación. A tal efecto, el art. 164.3 del Código Civil se refiere a “los bienes que el hijo mayor de 16 años hubiera adquirido con su trabajo o industria”.
Esto implica que cualquier menor puede, entre los 16 y los 18 realizar actividades mercantiles, sin que esté obligado a estar de alta en RETA. Podría, incluso, constituir una empresa y dar de alta a trabajadores.
De cualquier forma, en casos como el expuesto, conviene presentar una solicitud de alta en la Tesorería de la Seguridad Social, para que tengan debido conocimiento de la actividad realizada. La solicitud será, seguramente, denegada, pero se incrementa la seguridad jurídica de la actividad del menor. La posible denegación no obsta para que el menor vuelva a presentar de nuevo la solicitud de alta cuando alcance la edad de los 18 años
BONIFICACIÓN CUOTAS EN RÉGIMEN AGRARIO
Las bonificaciones de cuotas previstas en el programa de Fomento de Empleo Estable ¿son aplicables en Régimen Agrario? Es que vamos a contratar a una señora mayor de 45 años, con contrato Indefinido a tiempo Parcial de 50 horas al mes y no se si procede la bonificación.
Muchas gracias. He revisado el ámbito de aplicación de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre , para la mejora del crecimiento y del empleo, y va dirigido , de un lado a trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, incluido fijos discontinuos y de otro lado, va dirigido a empresas, autónomos, sociedades laborales o cooperativas y únicamente quedan excluidas de las bonificaciones los organismos públicos, de modo que siempre que encajes en un supuesto de contratación bonificable podrás aplicar la bonificación.
B0NIFICACION
Buenos días por favor necesitaría saber su opinión sobre un contrato indefinido que se hizo con la mujer de un socio minoritario y que en su día se aplicó una bonificación ya que en este caso correspondía pero ahora el marido ha sido nombrado administrador, a partir de ahora ¿Se aplicaría la exclusión de relación familiar y ya no podría seguir aplicando la bonificación? Sería solo a partir del nombramiento de administrador? Gracias
La contratación inicial y la aplicación de la bonificación inicialmente estaba correctamente realizada, siempre que cupiese en alguno de los supuestos bonificables, si bien, desde el momento en que el cónyuge lo es ahora no de un pequeño socio sino del administrador societario considero que se produce una incompatibilidad sobrevenida, de modo que no resultará posible seguir aplicando la bonificación, sin que afecte a las bonificaciones anteriores dado que las anteriores, insisto, si encaja en supuestos bonificables no existía incompatibilidad.
D. A. 65 DE LA LEY 30/2005, 29-XII DE PGE PARA EL AÑO 2006
¿Está vigente la bonificación del 100% de la cuota por CC resultante de aplicar el tipo de cotización a la base mínima vigente en el RETA, durante 12 meses para el año 2007? Formulo la consulta porque no encuentro donde viene regulado para el 2007 y considero que la LPG 2006 tiene una vigencia anual.
Si te refieres a la bonificación por contratación de sustitución por maternidad , lo tienes actualizado en la LO3/2007, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, la cual lo sigue estableciendo en un 100% de bonificación, mientras dure la suspensión del contrato por maternidad.
MODELO P10
Buenas tardes, un trabajador ha presentado en la empresa un mod. P10 donde el médico le ha prescrito 48 horas de reposo. ¿Podemos darle el mismo tratamiento que una IT, es decir, descontarle esos dos días como una enfermedad o por el contrario se le deberían abonar como sí los hubiese trabajo? Gracias.
Los casos de reposo domiciliario no son equiparables a una IT, ya que para que se inicie un proceso de IT debe expedirse un parte de baja por el médico que corresponda. El reposo domiciliario se suele recomendar por el médico cuando la dolencia es ligera y se supone que con el reposo indicado conseguirá recuperarse.
El trabajador, por tanto, no cobra IT. Pero como no realiza trabajo alguno, tampoco tiene, en principio, derecho a percibir el salario, salvo que exista alguna cláusula concreta en su contrato de trabajo o en el convenio colectivo que establezca algún tipo de retribución en estas situaciones de inasistencia por razones médicas.
RESOLUCIÓN DEL INSS ALTA I. T.
Un trabajador se encuentra de baja por enfermedad común desde 04-04-2006, en fecha 03-04-2007 el INSS, una vez revisado y evaluado el proceso de I.T. que tenía reconocido, resuelve que una vez agotada la duración máxima de 12 meses, procede EMITIR ALTA MEDICA con fecha 03-04-2007, A LOS EXCLUSIVOS EFECTOS DE LA PRESTACIÓN ECONÓMICA DE I.T…
No se entiende bien dicha resolución..?
La pregunta concreta es la siguiente: ¿ Como la resolución dice únicamente que el alta es a los exclusivos efectos de la prestación económica de I.T., el trabajador:
1º.- ¿tiene la obligación de reincorporarse a la empresa?
2º.- ¿podría entenderse que el trabajador continua de situación de baja por I.T. a los exclusivos efectos de prestación de trabajo sin derecho a la prestación de I.T.?..
En el presente caso no existe un alta médica de su médico de cabecera y solo ha recibido la resolución del INSS mencionada.
Sin más, agradecerle su servicio.
Reciba un cordial saludo..
La materia se regula en el art. 131 LGSS. Desde el pasado 15 de diciembre de 2006 la Dirección Provincial del INSS de Valencia es competente a efectos de emitir el alta médica “a los exclusivos efectos de la prestación económica de IT” pasado el plazo de 12 meses. Esto supone que el trabajador no cobrará a partir de ese momento la prestación de IT, sin perjuicio de que siga recibiendo tratamiento médico y de que su médico siga expidiendo partes de confirmación a efectos de justificar la ausencia al trabajo.
NO APTO PARA SU PUESTO DE TRABAJO
Tengo un trabajador que ha estado de baja por I.T. de momento le han dado el alta a los 12 meses. Acabamos de recibir un informe de aptitud por el Servicio de Medicina Preventiva donde realizado examen de salud y estudio correspondiente a su puesto No es apto para el mismo, por lo que nos remiten a la mutua para que realice informe de baja para su trabajo habitual. Nosotros como empresa qué deberíamos hacer mientras, si no puede trabajar? Debo hacer un despido por ineptitud? Debo emitir una baja en la empresa, con qué motivo? No se me ha planteado nunca el caso, qué pasos son los adecuados? Muchas Gracias
En primer lugar la empresa no es competente para emitir ninguna baja y dicho esto, las opciones son de dos tipos atendiendo al interés del trabajador o al interés de la empresa.
Si atendemos al interés de la empresa, la empresa está obligada por aplicación del artículo 25.1. y 2 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales a colocar a los trabajadores en los puestos que resulten acomodados a sus características personales, estados biológicos o por su discapacidad física, de modo que deberías adaptar su puesto de trabajo al objeto de que continúe la actividad profesional. De modo que si no cumples este podrías incurrir en responsabilidad.
Dicho esto, si no tienes puesto de trabajo acomodado a sus características deberías utilizar efectivamente la vía del despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
Desde el punto de vista del trabajador, como quiera que tras agotar 12 meses de IT , el único competente para expedir parte de baja es el INSS-a través del EVI- habría que solicitar la continuación de IT quizás aportando el informe del servicio de prevención.
AGOTAMIENTO DE IT
Una persona que ha estado de baja por incapacidad temporal durante 18 meses desde el 09-01-2004 hasta el 6-08-2006 en que el médico de la mutua le expide el alta por curación (durante el transcurso ha sido intervenida dos veces), y posteriormente la mutua le tramita los papeles para que se le conceda la incapacidad permanente, que se le concede con fecha 13-12-2007. La mutua no le ha abonado ninguna cantidad económica desde el alta hasta la resolución de la incapacidad permanente ¿ le debía haber abonado ese periodo? ¿ le debería haber realizado el alta por agotamiento del plazo de IT ? GRACIAS
El artículo 131 bis de la LGSS determina que cuando se extinga la IT por el transcurso del plazo máximo se deberá examinar el estado del inválido a los efectos de su calificación. Y durante este período de espera hasta la calificación el trabajador tiene derecho a percibir la misma cuantía que se percibía en IT, esto es, se prorrogan sus efectos económicos aunque no es IT, lógicamente porque ésta se ha agotado, de conformidad con el artículo 131 bis. 3 de la LGSS
Se trata de una persona que va a causar baja por maternidad, pero en 10 días. Se quiere contratar a una persona para cubrir su puesto y coger la bonificación de la seguridad social, pero se la quiere formar un poco antes.¿Es posible hacerle un contrato de 15 días, darla de baja, darse de alta en el desempleo y después darla de alta en un contrato de interinidad y tener derecho a la bonificación de la Seguridad social?¿o al haber trabajado antes en la empresa no tendría derecho a la bonificación?.Un saludo Para la aplicación de las bonificaciones referidas a los contratos de sustitución de trabajadores en situación de maternidad, paternidad y riesgo, la normativa que resulta de aplicación es el RDL 11/l998, el cual entre las causas de exclusión de la aplicación de las bonificaciones no fija la que indicas, salvo para los contratos de puesta a disposición. El requisito para la aplicación de la bonificación es que se celebre con personas desempleadas.
CONVENIO DE APLICACIÓN
Buenos días: Tengo una empresa que desarrolla varias actividades a la vez en un comercio al por menor y no se que convenio colectivo le tendría que aplicar, ya que entre otras actividades realiza las siguientes:
Epig. I.A.E. 653.9, comercio menor de productos informáticos y audiovisuales.
Epig. I.A.E.: 659.4 comercio menor de libros, periódicos y artículos de papelería.
Epig, I.A.E.:659.6 Comercio menor de juguetes, artículos de deportes
Epig. I.A.E., Comercio menor de toda clase de artículos, incluyendo alimentación y bebidas.
Epig. I.A.E, 856.2, Comercio menor de películas de video, alquiles de las mismas…
En un principio la actividad de mayor volumen es la de alquiler de películas de video.
Negocios de estos hay muchísimos, pero siempre he tenido la duda sobre la aplicación del convenio correcto. ¿Uds., cual aplicarían?
Siendo que la actividad preponderante es la de alquiler de videos, me decantaría por el convenio de comercio metal, en cuyo anexo se citan las actividades incluidas en su ámbito de aplicación entre las que recoge la de alquiler de videocintas. Extracto Anexo comercio metal:
71404 Alquiler de electrodomésticos, joyería, videocintas y discos, maquinaria y equipos de bricolaje
FALTA DE PAGO DE SALARIO
Buenos días. Una empresa de Construcción debe 2 meses de salario a sus trabajadores. Si los trabajadores ponen una demanda colectiva, pero mientras se realizan estos trámites, los trabajadores buscan un nuevo empleo y se les da de alta en otra empresa de construcción ¿No les afectará y lo podrá utilizar la empresa en su contra, cuando se realice el juicio?¿O si no acuden a su puesto de trabajo en todo el mes de mayo, hasta que les pague los salario, puede el empresario darles de baja voluntaria, como abandono del puesto de trabajo?. Muchas gracias. En principio, el trabajador sólo puede extinguir legalmente la relación laboral cuando se dan algunos de los presupuesto que indica el artículo 50 del ET, siendo una de las causas precisamente la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario; la jurisprudencia exige que se trate de abono de salarios grave, sin que cualquier retraso pueda encajar en el artículo 50 del ET; no obstante, al tratarse de la actividad de construcción en la que se exige un gran esfuerzo en la realización del mismo, probablemente dos meses serán necesarios para que encaje en el artículo 50 del ET.
Desde luego no cabe que directamente el trabajador deje de acudir a su trabajo, pues tal actitud se calificaría como abonado en el trabajo.
Una empresa se dedica al montaje de material electrónico en otras empresas.
Los trabajadores que realizan este trabajo, perciben al mes no continuamente un incentivo por este motivo.
Un trabajador que cobro dicho incentivo el mes de Marzo, en Abril ha sido baja por IT, la base de cotización es la del mes anterior. Debería incluir ese incentivo en dicha base de cálculo de IT ya que solo lo tiene en el mes de marzo o por el contrario debería prorratearlo?.
Me gustaría conocer el criterio del consultor. Espero su respuesta, muchas gracias.
Sólo aquellos conceptos que son de devengo superior al mes son los que son objeto de prorrateo, como lo son por ejemplo las pagas extras.
En el supuesto de hecho no describes las condiciones de devengo de ese incentivo. Si éste incentivo es de devengo mensual, lo habrás incluido por entero en la BC del mes de marzo y consecuentemente calcularás la prestación de IT en base a esa base de cotización de marzo que incluía la totalidad de los incentivos.
Puedo a un trabajador prorratearle en su nómina la indemnización por su “posible despido”?? es decir, cada mes en su nomina incluirle un concepto a cuenta de indemnización por despido y sin cotización a la seguridad social. Si es así me podríais decir si hay alguna norma que lo regule? Muchas Gracias!
No puedes, desde luego que no puedes prorratearle la indemnización por despido. El despido tiene que ser causa y la indemnización es distinta según ello. Así un despido objetivo si es procedente comporta 20 días de indemnización con el máximo de 12 mensualidades; si es improcedente 45 días con 42 mensualidades máximo; a menos que sea un contrato indefinido del programa para el fomento de la contratación indefinida que es 33 días con el máximo de 24 mensualidades.
En el despido disciplinario si hay procedencia no hay indemnización y si es improcedente hay indemnización; otra cosa es que el empresario reconociendo la improcedencia del despido UNA VEZ COMUNICADO EL DESPIDO ponga a disposición del trabajador la indemnización en el juzgado para que así no se devenguen o se devenguen de manera limitada los salarios de tramitación
APLICACIÓN TABLAS SALARIALES 2
Perdón pero es que en la anterior pregunta no me he explicado bien, la ultima tabla del convenio de ebanistería es la que me dices (publicada el 7 de marzo de 2007 en el BOP) pero en dicha tabla se actualiza con el IPC real la tabla del 2006, entonces mi pregunta era, para el 2007 aplico esta tabla? lo pregunto porque en años anteriores aparte de publicar la tabla definitiva con el IPC real, publicaban otra tabla con el IPC previsto para ese año y eran las tablas que se aplicaban, en este año tan solo han sacado la mencionada anteriormente, por eso no se si a dicha tabla le tendría que añadir el IPC previsto para este año.
He comprobado la redacción que se daba en años anteriores al publicar las tablas en ebanistería (bop Valencia), en ellas se hacía mención a la disposición adicional del convenio nacional de la madera que transcribo como referencia legal en base a la cual determinaban esos nuevos salarios.
Como podrás comprobar, las previsiciones de la disposición adicional transcrita, agotan su marco temporal de previsión para el año 2006, así que, en teoría, hasta que no se publique un nuevo convenio o se prorrogue estableciendo las nuevas condiciones salariales, entiendo que aplicando las tablas salariales del 2006 tras la corrección con el IPC real de 2006 estarás actuando bien.
De todas formas, si deseas ir pagando IPC previsto para 2007 a cuenta de lo que en un futuro se pacte, puedes hacerlo.
“Disposición adicional única. Incrementos salariales 2001 a 2006.
Las tablas retributivas de los Convenios de ámbito inferior se incrementarán de acuerdo a los siguientes incrementos:
Año 2001: Aquellos convenios de ámbito inferior que no tuviesen pactado incremento salarial para dicho año se establece un incremento salarial del 3,5 por 100 con revisión con efectos retroactivos a 1 de enero de 2001, en caso de que el IPC real excediese del 3 por 100, sobre el exceso.
Año 2002: Se establece un incremento salarial para el ejercicio 2002, consistente en el valor del IPC previsto por el gobierno más el 0,3 por 100.
Año 2003: Se establece un incremento salarial para el ejercicio 2003, consistente en el valor del IPC previsto por el gobierno más el 0,75 por 100.
Año 2004 : Se establece un incremento salarial para el ejercicio 2004,consistente en el valor del IPC previsto por el gobierno más el 1 por 100.
Año 2005: Se establece un incremento salarial para el ejercicio 2005, consistente en el valor del IPC previsto por el gobierno más el 1 por 100.
Año 2006: Se establece un incremento salarial para el ejercicio 2006 consistente en el valor del IPC previsto por el gobierno más el 1 por 100.
Cláusula de garantía salarial: En caso de que el IPC real a 31 de diciembre de cada año, fuese superior al IPC previsto por el gobierno para dicho período, el exceso, si lo hubiere, se abonará en una sola paga en el mes de febrero del año siguiente.
En todo caso, este exceso, en caso de darse, servirá de base para el cálculo del incremento de los años posteriores.”
APLICACIÓN TABLAS SALARIALES
Mi consulta es la siguiente: han salido publicadas las tablas salariales del convenio de ebanistería de la provincia de valencia en la que se revisa el salario de 2006 y se publican las tablas definitivas, en anteriores años aparte de salir la revisión del año anterior salía también las nuevas tablas del año en curso; mi pregunta es para este 2007 ¿tengo que aplicar la tabla de salarios revisada de 2006 y esperar a que salgan las del 2007? o por el contrario tengo que calcularlas teniendo en cuenta el IPC previsto para este año cogiendo como base las ultimas publicadas? gracias por su ayuda
He localizado una revisión salarial del convenio de Ebanistería de 16 de febrero de 2007, BOP nº 56, de 7 de marzo de 2007.
PACTO SALARIAL POR TRASLADO
Una empresa traslada su centro de trabajo a 56km. del actual, no exige cambio de residencia de los trabajadores. Pacta con ellos (individualmente) el pago de un importe anual por el traslado, en algunos casos de 6000 € anuales. Al no haber obligación, según Art. 40 LET, de pagar indemnización por traslado, esta cantidad entiendo que se considera como más retribución y no extrasalarial ni compensatoria. Hay alguna forma de retraerla, en lo posible, del IRPF y de la Seg. Social es decir de estar exentas?
Efectivamente sólo queda excluido del IRPF y por ende de la cotización de Seguridad Social los traslados del centro de trabajo que implique cambio de residencia del trabajador, de modo que efectivamente no queda exento; como quiera que es cantidad bastante importe que al imputarlo, posiblemente mensualmente representa unos 500 euros, podrías separarlo en dos o tres conceptos distintos a fin de alcanzar lo que pretendes, por ejemplo, le puedes reconocer un plus de distancia que resulta aplicable en este tipo de casos y en los que, al menos tienes exento el 20% del IPREM y una segunda cantidad consistente en abonarle el plus de manutención abonado sólo los días laborales excluido vacaciones, que también está excluido el 20% del IPREM y quizás puedes buscar otro concepto; Lo único que veo como pega a esta opción que te propongo es si existe ya ese pacto individual, puede ser que a nivel de inspección de trabajo tengas algún problema porque si se ha pactado esta indemnización al no encajar en ningún concepto exento quedaría totalmente incluido en la base de cotización.
SALARIOS CONVENIO HOSTELERIA
En cuanto a mi pregunta del día 18 de abril 2007 y su respuesta del mismo día:¿ el nivel retributivo del camarero y del cocinero no es el 2? Ustedes me contestan que el convenio al listar los niveles retributivos lista dentro del nivel 3 a camareros y cocineros.
¿No sería el nivel 2 ya que el grupo profesional también es el 2? Si no es así, ruego me especifiquéis por favor cada nivel retributivo a qué corresponde. Gracias. Un saludo. Como quiera que sobre esta cuestión has formulado, varias preguntas sobre esta materia ha dado lugar que todos los consultores te hemos atendido en distintas ocasiones; en cuanto al convenio de hosteleria y la clasificación para cocineros y camareros si miras el anexo IV te establece una tabla de equivalencias de las distintas categorías, quizás en este anexo encuentras lo que buscas.
Buenas tardes, tengo una duda sobre como calcular el salario para una persona que trabaja 27 horas a la semana. Yo hago el siguiente calculo pero no se si es correcto. Si un año tiene 52 semanas una persona que trabajase 40 horas haría 2080 y si trabajase 27 pues 1404. Entonces luego calculo el salario base para 12 meses q me sale 9414.24 y luego una regla de tres. si para 2080 horas le correspondería 9414.24 para las 1404 X. Y así tengo lo que le saldría al mes. Es esto correcto?? Lo tendría que hacer de otra manera?? Muchas Gracias
Supongo que será una repregunta de una consulta formulada el pasado día 16, que fue respondida por este consultor. Tal y como se indicó en la respuesta, lo más sencillo es seguir las pautas del programa que se limitaba a aplicar una simple regla de tres a partir del coeficiente de parcialidad.
En el cálculo que planteas, hay algunas cuestiones que no son exactas. Una persona que trabaja 40 horas a la semana, no trabaja 2080 horas al año, ya que hay que descontar los días de vacaciones, festivos nacionales, autonómicos y locales, así como las posibles festividades de convenio. Si se quiere hacer exacto el cálculo es algo complejo, ya que hay que partir del salario bruto anual, descontar los días festivos citados, fijar un salario de estos días y descontarlo del salario bruto anual, lo que nos da un salario bruto por horas realmente trabajadas, que son las que realmente hay que computar.
En mi opinión no merece la pena tanto número cuando se puede resolver con una simple regla de tres, que es lo que hace tu programa. Además, se trata de un sistema menos controvertido, porque los cálculos que se han citado antes siempre se discuten por los afectados.
me gustaría que me indicara el salario que debería percibir un trabajador en régimen general que se encuentra realizando servicios agrícolas, no he encontrado un convenio colectivo que estipule dichas tareas o se debe aplicar el smi?
Te paso un link al convenio agropecuario de Valencia.http://www.gva.es/c_economia/web/trabajo/convenios/sector/valencia/agropecuario2005.pdf
Y otro a las últimas tablas:
http://www.gva.es/c_economia/web/trabajo/convenios/sector/valencia/rs_agropecuario_bop_59_10-03-07.pdf
Con la nueva aplicación del Convenio de Cataluña a los Empleados de Fincas Urbanas de Valencia, me surge una duda en cuanto a la aplicación de uno de los conceptos salariales que aparece en ambos convenios. En concreto al concepto ASCENSORES. En el Convenio de Valencia, se retribuía por el número de Ascensores sin condición alguna más, mientras que en el de Cataluña, en su art.9, señala que para tener derecho al cobro por Ascensores, éstos deberán estar a cargo del portero o conserje.
¿A que se refiere con esta condición, qué para cobrar dicho concepto se ha de encargar de su mantenimiento?, eso no lo hace ningún Portero o Conserje, lo normal es que haya una empresa encargada.
En cuanto a sí se pudiera referir a la limpieza del mismo o aviso de mal funcionamiento, en el art.36 del Convenio, dentro de sus obligaciones, entre otras, está la de la Limpieza, y cuidado de los aparatos eléctricos que se encuentren instalados, sin que se les exijan actuaciones propias de personal especializado, se les obliga a poner en conocimiento de la propiedad o administración las anormalidades o averías que se produzcan en los aparatos y a suspender el servicio afectado.
Y si se refiere a la Limpieza del ascensor, 2m2 a lo sumo, ¿ no es mucho importe cobrar un 10% del Salario Base (51,40 €) por ello, cuándo por limpiar la “segunda escalera” se cobra un 11% del Salario Base?.
He revisado el convenio colectivo de Empleados de Fincas Urbanas de Cataluña aplicable a Valencia y concretamente el artículo 9 del Convenio se refiere a l complementos del salario base del convenio, lógicamente la percepción de los mismos sólo se devengarán si efectivamente el mantenimiento del ascensor corre a cargo del propio empleado de finca urbana, de modo que si la conservación y mantenimiento del mismo se realiza por una empresa externa, lógicamente dicho complemento no se devengará como tampoco se devengarán otros fijados también en este artículo, como lo referido a servicio de agua caliente o lo referido a escalera de incendios
Un empleado que lleva de baja desde hace dos meses y se le va dar de baja en la empresa el 30 de abril. A la hora de liquidar en el finiquito la parte proporcional de extras ¿se ha de computar todo el tiempo incluido el de la baja laboral o de la parte proporcional se han de descontar como días de no devengo esos durante los cuales esta de IT? el convenio es el de comercio del metal de Valencia. Gracias y saludos
Durante los procesos de IT el trabajador percibe la prestación económica sobre una base reguladora que lleva incorporada la parte proporcional de pagas extras, por lo que se puede deducir dicho importe en el momento del pago de la extraordinaria.
No hay que considerarlo una penalización, ya que si no se hace así el trabajador percibirá dos veces la paga extra por el mismo período
GUARDERÍAS ( AYUDA SOCIAL)
En el convenio de Sanidad Privada de Valencia la ayuda social es obligatoria pagarla desde que la pida la trabajadora o la puede pedir con efecto retroactivo de mas de siete meses.
Si tiene un contrato a tiempo parcial (75% de la jornada) el pago de guarderías cuanto es.
Los requisitos están en el art. 32 del convenio y exigen que tengas un menor de 6 meses pudiéndose perder a partir de los 4 meses del menor y cumpliendo el resto de requisitos que en el precepto se indican.
La cuantía es de 53.96 euros s y en cuanto a si la vas a disfrutar de forma proporcional o de forma completa la respuesta es que de forma completa a menos que el convenio diga lo contrario, lo que no parece en este caso.
VACACIONES/SÁBADOS Y DOMINGOS
Buenos días. Cuando un trabajador tiene un contrato eventual dentro del convenio de industria metal de valencia con una jornada de lunes a viernes, le corresponden 12 días de vacaciones. Por ley las vacaciones deben iniciarse en lunes ¿verdad?
Si esto es así el trabajador el trabajador tiene una semana completa y cinco días ¿que ocurre con ese fin de semana?
¿Podría comenzarlas un día entre semana, por ejemplo un miércoles para que el día de incorporarse sea lunes?
Hay que estar a lo fijado en el Convenio Colectivo al objeto de ver si fija los días en días naturales-los cuales comprenden domingos y festivos- o días laborables. El artículo 38 del ET fija los días de vacaciones en días naturales, de modo que si inicias las vacaciones en lunes, el sábado y domingo se computa como vacaciones.
El cómputo de los plazos se debe hacer, salvo mejora del convenio colectivo en días naturales, tal y como lo dice el ET y el artículo 5.2. del Código Civil, esto es, que se no se excluyen los días inhábiles.
REGULACIÓN DE LA VACACIONES
Me gustaría saber en que legislación se establece que las vacaciones se cuentan por año natural, y que en caso de no disfrutarlas en dicho periodo, es decir, en el año natural, se pierden.
Muchas gracias por todo y su saludo. La materia se regula en el art. 38 ET, así como en los Convenios 101, 132 y 146 de la OIT. El artículo 38 ET, al referirse a período de vacaciones anuales retribuidas, viene a indicar que las vacaciones han de disfrutarse dentro del período anual. Cabe su disfrute, no obstante, fuera del período anual, siempre que así se prevea en que el convenio colectivo o pacto individual.
La Ley de Igualdad ha modificado el art. 38 referido, en los casos en los que el período de vacaciones coincida en el tiempo con una IT derivada de embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 ET. En este caso, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en período distinto, aunque haya terminado el año natural a que corresponde.
VACACIONES UNILATERALES DEL TRABAJADOR
Buenos días. Un trabajador puede decir mañana me voy de vacaciones? y que la empresa no esté de acuerdo pero el se las coja?
¿que consecuencias tiene? ¿se le puede despedir? si es no ¿que otra sanción cabe?
Las fechas de vacaciones se deben realizar de común acuerdo entre el empresario y el trabajador sin que el trabajador pueda cogerse unilateralmente los permisos que desde. Esta actitud puede ser objeto de sanción o de despido, según la gravedad de la actuación del trabajador, porque dependerá si deja desatendido un servicio importante, o si es el único trabajador de la empresa. Hay que estar al caso en concreto.
El trabajador siempre tiene para ejercer sus derechos la tutela de los tribunales, sin que se deban llegar a posturas abusivas de uno o de otro.
Si los 3 días de permiso de paternidad caen dentro del período vacacional, se guardan para disfrutarlos después de vacaciones igual que ocurre en el descanso maternal?
La suspensión del contrato de trabajo por paternidad, regulado en el nuevo art. 48 bis ET, no puede posponerse al término de vacaciones, sino que habrá de iniciarse de forma imperativa al finalizar el permiso por nacimiento de hijo. Cuestión distinta es determinar si el período vacacional que, al parecer, disfruta el interesado puede posponerse, tal y como se hace con la suspensión del contrato por razón de maternidad.
A pesar de que la materia pueda resultar similar (maternidad y paternidad), lo cierto es que el art. 38.3 ET, al referirse a las vacaciones coincidentes con la IT, habla únicamente de la derivada de embarazo, parto o lactancia natural, pero no del nuevo permiso por paternidad, por lo que, en una interpretación literal, no cabe aplicar el mismo tratamiento.
En consecuencia, salvo que el convenio o pacto establezca lo contrario, no cabe posponer el disfrute de vacaciones.
EL PERMISO DE LACTANCIA, SE ACUMULA A LA EXCEDENCIA?
Buenas tardes. Tengo una trabajadora que ha solicitado la excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años por una duración de 5 meses. Además de este período quiere acumular el período de lactancia (que la ley establece que se disfrutará hasta que el menor cumpla los nueve meses). Como va a disfrutar de este permiso sí cuando se reincorpore a su puesto de trabajo el bebe ya habrá cumplido los nueve meses? La nueva LO 3/2007 ha dado nueva regulación al permiso de lactancia, para acomodarlo mejora a la conciliación de la vida laboral y familiar permitiendo reducir en media hora la jornada de trabajo o acumularla en jornadas completas bien en los términos previstos en el convenio colectivo o bien por acuerdo entre el empresario y el trabajador. En este caso, indica que , en su caso, respetando lo establecido en aquélla, esto es, respetando el límite de 9 meses. De este modo, quizás el trabajador al pedir la excedencia por cuidado de hijos de duración de 5 meses más la lactancia, quizás ha pensado, primero en que se le impute el permiso por lactancia que es retribuido y después que se le considere la excedencia, porque de lo contrario, como tu apuntas, podría tener el hijo más de 9 meses y en tal caso, no es posible.
En cuanto a la acumulación de permisos, lo cierto es que son totalmente compatibles, primero porque no existe incompatibilidad expresamente declarada y segundo porque se trata de dos situaciones totalmente distintas, el permiso por lactancia es retribuido y la excedencia no es retribuida, pero si que se computa como cotizado.
EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO MENOR 3 AÑOS
Buenos días. Tengo una trabajadora que ha solicitado la excedencia por cuidado de un hijo menor de 3 años. Yo quisiera saber sí tengo que prepararle finiquito y sí tengo que pagarle los días de vacaciones que haya devengado hasta la fecha. Al mismo tiempo, también conocer el trámite que tengo que hacer respecto a la cotización de esta trabajadora. Gracias En cuanto a la excedencia por cuidado de hijos y su cotización a la Seguridad Social, dado que la cotización es ficticia y se le computa como cotizado debes comunicar dicha circunstancia a la TGSS, mediante la baja por excedencia por cuidado de hijos.
En cuanto a realizar el finiquito, aunque se la excedencia no es extinción y sí suspensión “sui generis” del contrato d trabajo es lógico que le abones la parte proporcional de pagas y otros conceptos retributivos de vencimiento superior al mensual y en cuanto a las vacaciones pendientes de disfrutar sólo resultan compensables económicamente si se ha extinguido la relación laboral y no se han podido disfrutar, en los demás casos se deben disfrutar, de modo que lo lógico es coger las vacaciones y después disfrutar de la excedencia, si bien, en mi opinión cabría pacto entre las partes, dado que se va de excedencia por cuidado de hijos, aunque no sea demasiado exacto, pues como te he comentado el propio artículo 38.1. del ET determina que las vacaciones no son sustituibles por compensación económica.
LICENCIA DE DOS MESES
Se trata de una trabajadora que pide dos meses de licencia (convenio oficinas y despachos) por asuntos personales, la pregunta es si pierde algún derecho en cuanto a su puesto de trabajo y hasta que punto se puede negar la empresa El convenio recoge la previsión siguiente:
“5. Los trabajadores que lleven como mínimo tres años en la empresa
tendrán derecho en caso de necesidad justificada a solicitar permiso
sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis y
habrá de otorgarlo la empresa, salvo que no resulte factible por notorias
necesidades del servicio. Estas licencias no podrán solicitarse
más de una vez en el transcurso de tres años.”
Para poder pedir la licencia de 2 meses, la trabajadora tendrá que estar en situación de acreditar:
– 3 años antigüedad.
– necesidad justificada
– que no haya pedido una licencia así en los 3 años previos.
El empresario, si se dan esos requisitos, deberá concederla salvo que justifique que existen “notorias necesidades de servicio”.
El convenio no establece ninguna previsión sobre las condiciones de ejercicio de esa licencia no retribuida, pero como el contrato no se encuentra suspendido, entiendo que la trabajadora conserva su puesto de trabajo para cuando vuelva de su licencia.
PERMISO ASISTENCIA JUICIO
Un trabajador que ha ingresado este mes en la empresa, tiene que asistir a un juicio por demanda por impago de salarios de una empresa que trabajó anteriormente. ¿se trataría de un permiso retribuido? gracias Del texto de la consulta, deduzco que el trabajador es el demandante de la demanda de impago de salarios.
Dado que su asistencia a juicio es, en principio, voluntaria, puesto que puede dar poderes a su letrado, no estaríamos frente a un permiso retribuido.
Si hubiese sido llamado para confesar (interrogatorio de la parte) por la otra parte, el tema cambiaría, pues entonces estaríamos frente al cumplimiento de un deber inexcusable, en cuyo caso, entiendo que sí sería un permiso retribuido.
Para justificar este último punto, entiendo que el trabajador podría aportarte el auto del juez en que se admite la prueba de interrogatorio de parte o, un certificado expedido por el Juzgado en el que expresamente conste que el demandante había sido llamado a confesar por la otra parte.
ASISTENCIA AL MEDICO
Hola, quisiera saber que permiso tiene un trabajador para asistir al médico y especialistas sin que la empresa pueda descontarle nada del salario, y la normativa que lo regula. gracias y saludos En la actualidad el ET no contempla ningún permiso para asistir al médico. Este asunto suele venir resuelto en el propio convenio colectivo, reconociendo determinados número de horas retribuidas para asistir a consulta médica. En caso contrario, se trataría de una ausencia horaria justificada pero no retribuida, salvo que el empresario como mejora pudiera concederla a sus empleados.
ART.15.1 LICENCIAS. CONVENIO COLECTIVO DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LA PROVINCIA DE VALENCIA
En relación a su contestación anterior, el convenio no especifica ni concreta ni días naturales ni hábiles. El artículo dice: ” Se disfrutarán 7 días de licencias retribuidas, 4 de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador y 3 que será la dirección de la empresa la que por necesidades del servicio se decida su disfrute o no”. Tal cual le indico es lo que dice el convenio. Por lo que la consulta es la misma a la formulada el pasado 24/02/2007 a las 12:20horas. Veamos la respuesta es la siguiente: hay que entender que son días naturales por aplicación del art. 5 CC. ya que no se dice lo contrario expresamente en convenio ni, según parece, en contrato.
Por lo demás, en lo referente a los 4 días de mutuo acuerdo y de los 3 hay que interpretar que así como los 4 primeros exigen el acuerdo entre las partes los otros tres serán solicitados por el trabajador teniendo derecho la empresa a negarse a concederlos en el momento que solicita el trabajador alegando necesidades organizativas
El artículo indicado en el asunto, especifica: ” Se disfrutarán 7 días de licencias retribuidas, 4 de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador y 3 que será la dirección de la empresa la que por necesidades del servicio decida su disfrute o no”
Los trabadores, al solicitar dichas licencias, quieren sacar el máximo partido, no contar fines de semana.
¿dónde está el limite?, ¿cómo debemos computar ésos días?, ¿son días naturales?.
– piden un viernes y un lunes, saltándose el fin de semana.
– se saltan un festivo de por medio. Caso de éste año, piden el 30 de abril (lunes), el 2 de mayo (miércoles), y el 3 de mayo (miércoles).
– piden de lunes a viernes , ¿se cuentan 5 o 7 días?.
El tema que comentas tiene que ver con el cómputo de los plazos. No existe una norma sobre esta materia en concreto, pero guarda la cuestión de las licencias una estrecha relación con las vacaciones, siendo precisamente esta materia fijada en el artículo 38 del ET en términos de días naturales, esto es, se computa como vacaciones los días festivos y domingos que entren dentro del período vacacional.
En cuanto a las licencias a las que se refiere el artículo 15 del Convenio de Limpiezas de Edificios y Locales, están fijadas expresamente en día naturales, de modo que las licencias que comentas hay que repasar el convenio pues las que comentas no las he visto en una primera lectura, para verificar que lo concreta en días naturales. No obstante, algún convenio fija las vacaciones en días hábiles, en tal caso, hay que descontar del cómputo domingos y festivos.
PERMISO ASISTENCIA AL MÉDICO
Tengo un hijo de 18 meses y el otro día necesitaba llevarlo al médico en horario laboral, al volver la empresa me dice que no tengo permiso para llevar a mi hijo al médico en horario laboral ¿donde puedo encontrar normativa sobre estos permisos? ¿a que permisos tengo derecho? pertenezco al convenio de oficinas de farmacia.
Te facilito el art. del convenio que regula la materia, que se complementa con el art. 37 del ET. Efectivamente, no existe permiso para el supuesto que preguntabas. Tu única opción hubiera sido solicitar el día de asuntos previos previsto en el convenio.
El trabajador, previo aviso, podrá ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneración por el tiempo y causas que a continuación se expresan:
A) En caso de fallecimiento de ascendientes y descendientes en primer grado, y cónyuge, pareja de hecho reconocida o hermano, ya sea por consanguinidad o afinidad, tres días naturales que podrán ser prorrogados hasta cinco, si el fallecimiento ocurriese en población distinta al de residencia del trabajador.
B) Por enfermedad grave del cónyuge, pareja de hecho reconocida o familiares que convivan o dependan del trabajador, así como familiares, de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrá derecho a cinco días naturales que podrán ser prorrogados; en caso de que no se produzca dicha prorroga, el trabajador, tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, por el tiempo necesario, sin retribución.
C) Por matrimonio de hijos, hermanos, o padre/madre, un día en la fecha de celebración de dicho
D) En caso de nacimiento de hijo o adopción, tres días naturales; en el supuesto de parto en circunstancias que produzcan una gravedad fuera de lo común, este permiso podrá ser ampliado hasta cinco días naturales, y en el caso de que persistiese la gravedad, por el tiempo necesario pero sin retribución.
Publicado en correo farmaceutico.com el 03/04/2004
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F) 20 días por Matrimonio del trabajador.
G) Todos los trabajadores disfrutarán de permiso las tardes de los días 24 y 31 de Diciembre y la mañana del Sábado Santo. Dichas jornadas tendrán la consideración a todos los efectos de trabajo
Aquellas farmacias que quieran permanecer abiertas en dichas fechas, articularán su cobertura de tal forma que el trabajador que deba permanecer en su puesto de trabajo, será compensado por el empresario por el concepto de horas extras, con el abono económico de dichas horas o su compensación por igual tiempo de descanso al prestado, siendo esta elección facultad del trabajador.
H) Día de asuntos propios
Todos los trabajadores afectados por este Convenio, dispondrán de un día al año denominado de asuntos propios, que disfrutarán con las siguientes particularidades:
1.-) No podrá acumularse a vacaciones anuales ni a puentes, salvo acuerdo en contrario.
2.-) No disfrutarse dicho día en la misma fecha por dos trabajadores del mismo centro de trabajo, salvo acuerdo en contrario.
El disfrute de dicho día de asuntos propios, surtirá efecto con la entrada en vigor del presente Convenio, y la solicitud del mismo habrá de hacerla el trabajador con una antelación mínima de una semana, salvo causa de fuerza mayor que justifique la falta de preaviso y siempre garantizando la cobertura del servicio.
I) Con respecto a otras situaciones se estará, en todo caso, a lo dispuesto en el Art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.
Como regla general las licencias relacionadas en el presente articulo del Convenio se extenderán a
las parejas de hecho, a menores adoptados o acogidos y a los incapacitados convivientes , siempre que estas situaciones se justifiquen con el certificado del registro o que al efecto tenga establecido la a Administración y en todo caso por certificado de convivencia.
REHABILITACIÓN TRAS ACCIDENTE DE TRABAJO
Buenos días, quisiera saber si la rehabilitación se debe de hacer obligatoriamente dentro de la jornada laboral o si por el contrario debe de realizarse fuera de ella, si esta es debido a un accidente de trabajo sin baja médica. Un saludo y gracias por anticipado. La rehabilitación forma parte de la asistencia sanitaria, de modo que salvo que lo prevea el convenio colectivo no tiene carácter retributivo, de modo que resulta indiferente hacerla en jornada laboral como fuera de ella.
Tenemos indicios de que un empleado esta fingiendo una baja laboral, e incluso, trabajando (montando antenas por su cuenta) para particulares y clientes de la empresa en la que trabaja. ¿como podemos hacer para despedirlo? saludos El artículo 20 del ET prevé la posibilidad de que el empresario controle las bajas medicas de sus empleados a través del servicio médico; en la práctica, cuando se considera que el empleado están prestando servicios durante el proceso de IT se suele contratar a un detective privado para que el haga el seguimiento y una vez constatado se le despide por trasgresión de la buena fe contractual; las mutuas también hacen este seguimiento, no obstante, por lo que comentas puede tener motivo de baja médica, pero el trabajo durante la misma puede empeorar y retrasar su mejoría; expresamente el artículo 132 de la LGSS determina que el subsidio se podrá suspender o extinguir por el trabajo por cuenta propia o ajena o por actuar fraudulentamente.
Se tiene que cambiar a 27 trabajadores que efectúan una misma tarea de producción el horario de trabajo ahora entran de 7 hr a 15.30 hr y el nuevo horario seria de 9 hr a 14 hr y de 15 hr a 18 hr. Leyendo el Art. 41 et entra dentro de lo que puede ser una modificación (b) y también hace hincapié en si es una medida individual o colectiva es aquí donde esta el asunto. Entiendo que una empresa con 44 trabajadores. y afectando a 27 trabajadores esta fuera del apartado (a). conclusión, si es una modificación colectiva, y no hay representante de los trabajadores y va a ser la medida indefinida, pregunto: se efectúa una carta a cada trabajador, con los cambios. Si es una medida colectiva no le afecta el aparatado (3) y siguiente. O por el contrario dime cual seria los pasos a seguir
El carácter individual o colectivo de la modificación depende del origen que tengan las relaciones laborales: en el supuesto de que sean contratos de trabajo pactados de forma individual con cada uno de los trabajadores, se entenderá que es de carácter individual. Por el contrario, en el supuesto de que las condiciones laborales se deriven de un acuerdo o pacto colectivo, o bien de una decisión unilateral del empresario, se entenderá que es de carácter colectivo.
Además de lo expuesto, hay que tener también en cuenta que el apartado 2 del 41 ET establece que siempre se considerarán individuales las modificaciones funcionales y de horario que no excedan de los términos cuantitativos fijados en los tres párrafos últimos del mismo.
Entrando en el caso concreto, vemos que afecta a 27 trabajadores en una empresa con 44, por lo que se queda fuera del umbral del apartado a), como acertadamente se indica en la consulta. Por tanto, la calificación de individual o colectivo dependerá del origen de las condiciones laborales reconocidas a los trabajadores.
Si se concluye que es una medida colectiva por afectar a un convenio del título III ET, necesariamente habrá que llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Si nos encontramos con que no hay representantes legales de los trabajadores en la empresa, podrá acudirse ante la Comisión paritaria en el caso de que lo previera el convenio colectivo, pudiendo la empresa negociar con la representación unitaria, con la representación sindical o con ambas, a elección del empresario.
Una vez finalizada la negociación, la empresa tomará su decisión, que deberá ser comunicada a los trabajadores de forma individual, pudiendo estos plantear conflicto colectivo o individual.
CIERRE ACTIVIDAD Y CAMBIO DE TAREAS
Buenos días. Se trata de una empresa que tiene dos actividades: una tienda y un taller de pelucas. La empresa va a cerrar la tienda y le propone a la única dependienta de la tienda mantener las mismas condiciones económicas y contractuales, excepto las tareas a realizar que serían en el taller de pelucas. La trabajadora no está de acuerdo y quiere que la despida y le liquide la indemnización que le corresponda.¿ sería causa de despido o se consideraría baja voluntaria? gracias
Yo seguiría el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (cumpliendo con los correspondientes requisitos de comunicación y preaviso del art. 41 del E) y si la trabajadora no está de acuerdo que impugne la decisión o cause baja voluntaria.
En teoría, concurre causa, al menos, organizativa.
Como preámbulo a la comunicación de MSCT explicaría que la trabajadora ha manifestado que quiere ser despedida y cobrar la indemnización, especialmente, si el empresario tiene testigos de lo dicho por la trabajadora.
En cualquier caso, ten en cuenta que, ya extingas el contrato por causas objetivas o ya comuniques la MSCT para que ocupe las nuevas funciones, vas a tener que demostrar la causa si la trabajadora impugna.
perdona, sobre la pregunta anterior sobre el plazo de presentación de demanda de despido son días hábiles verdad ?? Los sábados se cuentan?
Efectivamente, como te decía son días hábiles y sábados, domingos y festivos no cuentan.
hola buenos días!! Quisiera preguntar cuantos días hay para presentar demanda en el SMAC por despido.
gracias 20 días hábiles en total para tramitar SMAC y presentar demanda ante el Juzgado. Ten en cuenta que desde la presentación de la demanda en el SMAC hasta la conciliación, y con un máximo de 15 días si no se ha celebrado antes, el plazo queda suspendido.
Dos días después de tener el hijo se da de alta al trabajador, tendría derecho a la suspensión del contrato por paternidad? le quedarían 11 días naturales de permiso? es retribuido? o se le tiene que cotizar por el mínimo?
No entiendo muy bien la pregunta. El permiso por paternidad es una prestación de Seguridad Social que sólo se percibe si el trabajador reúne el período mínimo de cotización que fija la norma, esto es, se exige 180 dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de esta situación de o de 360 días a lo largo de su vida laboral. El subsidio se determinará en la forma establecida en el artículo 133 quater de la LGSS.
No obstante, a efectos de la suspensión del contrato de trabajo, recogida en el artículo 48 bis, del ET, en mi opinión no creo que se puede iniciar un contrato de trabajo desde la suspensión del contrato de trabajo, porque precisamente, la suspensión del contrato de trabajo parte de la preexistencia del contrato de trabajo y es precisamente cuando concurre una causa justificativa cuando se suspende, pero no al revés, de cualquier modo habrá que estar a las interpretaciones judiciales sobre esta materia, en la medida que estas prestaciones han entrado en el sistema de Seguridad Social en aras de la conciliación de la vida laboral y familiar.
El día 26 tiene un hijo y el día 27 se le da de alta en una empresa, tiene derecho a la suspensión del contrato? y si la tiene por cuantos días?
La Ley Orgánica de igualdad que regula la suspensión del contrato por paternidad entro en vigor el 24 de marzo, así que tiene derecho a la suspensión del contrato de 13 días.
Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, “el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos”, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4.
“El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos».”
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS 33 DÍAS
Un trabajador que en el contrato de trabajo se le reconoce el derecho a la empresa de indemnizarlo con 33 días de despido, por estar acogido a la disposición adicional 1ª de la Ley 12 de 2001 y es despedido por causas objetivas reconociendo en la carta la improcedencia del despido.
¿Sería obligatorio el preaviso de 30 días?
¿ Y en caso de no haberle preavisado habría que abonarle los días de falta de preaviso?.
O la empresa no puede reconocer la improcedencia y sería obligatorio que el despido objetivo fuera declarado improcedente por el Juzgado de lo Social
Para que el despido puede calificarse como despido objetivo será necesario que sigas los pasos que te indica el artículo 53 del ET, esto es, la comunicación escrita al trabajador indicando las causa que lo motiva; la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 12 mensualidades, salvo que se trate de despido por causa económica que se le puede entregar la indemnización en el momento de la extinción; el preaviso de 30 días, el cual se puede sustituir por el pago de salarios;
Sólo para el caso de que el trabajador impugne la decisión, si la misma se declare improcedente es en este caso, cuando el trabajador tendría derecho a la indemnización de despido improcedente de 45 días, que en tu caso, será de 33 días.
Para el acceso a desempleo, no se precisa el reconocimiento judicial si va por despido por causas objetivas.
tengo una empresa que esta en tramites de expediente concursal, y debe a sus trabajadores 4 meses de salario, entonces los trabajadores pueden pedir la extinción del contrato por falta de pago del empresario y cobrar 45 días de indemnización?
Podrían pedir algo al fogasa?
Se podrían inscribir sin problemas en el servef? se que son muchas preguntas. Lo siento
Si está en trámites de expediente concursal, me imagino que los tribunales aplicarán la misma teoría que ya se aplica cuando se está en una situación de expediente de regulación de empleo, es decir, que si la empresa tiene dificultades económicas ( STSJ de Castilla y León/Valladolid de 3-4-2000, R. 2146) no es posible la extinción del contrato por esta vía.
Se entiende que desde la solicitud de declaración de concurso, lo relativo a extinciones colectivas por falta de pago, su conocimiento, corresponde al juez concursal, al objeto de evitar que se pida la extinción de altos directivos cuyo cobro de altas indemnizaciones pondría en peligro más, si cabe, la situación de la empresa.
EXCEDENCIA POR VARIOS MOTIVOS
Una trabajadora con un hijo de 2 años plantea lo siguiente a la empresa:
Una excedencia por periodo de 1 año
Debido a la actividad de la empresa no quiere pedir reducción de jornada y entiende que la empresa necesita a una persona todo el día y no a dos a jornada partida.
La idea es pedir una excedencia por cuidado de hijos menores y montar un negocio que le ocupe solo la mañana.
¿Puede hacer esto? ¿Que plazo tiene que preavisar para coger la excedencia? Muchas gracias. N
Recientemente la LO 3/2007 ha modificado lo relativo a la excedencia por cuidado de hijos permitiendo que la misma pueda utilizarse de modo fraccionado. Atendiendo a las distintas circunstancias personales y familiares.
La excedencia, si bien es un derecho del trabajador necesita el consentimiento expreso del empresario y hasta tanto no esté concedido no es posible, por parte del trabajador situarse en excedencia, aun cuando sea por cuidado de hijos.
En principio la excedencia en general no fija la incompatibilidad con el ejercicio de otra profesión u oficio, si bien, al tratarse de un supuesto de suspensión del contrato de trabajo sui generis, rige mientras dura los principios de buena fe y de no trasgresión de la buena fe contractual.
CONVENIO ESTACIONES DE SERVICIO VALENCIA (GASOLINERAS)
Según la revisión del Art. 25 del convenio publicado el 12/02/2007 con el numero 5448, entiendo que las tablas para el 2006 son las que aparecen en el anexo 1, y que para el salario del 2007 hay que incrementar dichas tablas en un 2,5%, es decir, cogiendo a ejemplo el salario de un expendedor seria 2006 28.13 euros+ la revisión marcada en el Art. 25 del 2,5 quedaría en 28.83 euros. Sin embargo en el DOGV de 26/04/2007 aparecen las tablas definitivas para el 2007 y el expendedor tiene un sueldo de 28.33.Mira si me lo puedes aclarar pues la diferencia es grande. Un saludo
Estoy contigo, según mis cálculos en el ejemplo que has dado, también me salen los 28,83€ que comentas.
Posiblemente en unos días salga publicada una corrección de errores.
De todas formas, siempre puedes contactar con la comisión paritaria para que te aclaren cómo han hecho los cálculos, pues según tu interpretación el resultado es distinto o contactar con alguno de los que en teoría estuvieron reunidos para acordar la nueva tabla salarial.
POR LA FEDERACIÓN MEDITERRÁNEA
José Navarro Bueno, Juan José Aymerich , José García Royo ,Emilio Córcoles Córcoles , PoR FIA-UGT:
Julián Rodríguez Quevedo, J.A. Pasamontes , Roberto Mora Delgado , Por FITEQA-CC OO:
Juan Manuel Viega Correa , Juan Muñoz Navarro, Arsenio Salvador Perelló Carbó, Vicente Rodríguez Jara , María Felisa Gabaldón En Valencia, a 28 de febrero
Que convenio tendría que aplicar a una empresa que se dedica a la fabricación de productos de pastelería en la provincia de valencia
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE PASTELERÍA, CONFITERÍA Y BOLLERÍA Y COMERCIO DE LAS MISMAS DE VALENCIA Y SU PROVINCIA
Artículo 1.º El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo entre empresas y trabajadores de las actividades de Pastelería, Confitería, Bollería y Repostería, así como el comercio de
las mismas, en Valencia y su Provincia.
AMBITO FUNCIONAL Y PERSONAL
Artículo 2.º Se regirán por el presente Convenio todas las empresas, cualquiera que fuera su dimensión o naturaleza jurídica, que se dediquen a la elaboración o venta o a ambas actividades conjuntamente de productos de pastelería, confitería, bollería y repostería, aunque las mismas no sean la actividad principal.
Y del mismo modo se regirán por el presente convenio todos los trabajadores al servicio de las empresas señaladas anteriormente siempre que, directa o indirectamente, participen en labores de elaboración, venta o transporte de los citados productos de pastelería, confitería, bollería y repostería. No será de aplicación en aquellos empleados que desempeñen cargos de alta dirección. Tampoco será
aplicable a los transportistas autónomos que con vehículo propio o con poder de disposición sobre el mismo, contando con la debida autorización administrativa, realicen transporte de mercancías aun
cuando lo hicieran de forma exclusiva para un mismo cargador o comercializador, cargando, depositando y retirando las mercancías en los lugares o centros que la empresa le indique, encargándose así mismo del cobro y liquidación al cargador.
CONVENIO APLICACIÓN
Buenos días, ¿qué convenio sería aplicable a una empresa que se decida al comercio al por mayor de escombros?, esta empresa recoge los escombros, los recicla y los vende al por mayor.
Si la empresa se dedica al derribo de obras, sería el convenio de la construcción, de conformidad con el anexo II del Convenio Marco de la Construcción. Por el contrario, si comercializa los escombros podría encajar en el Convenio de Comercio de la Construcción, Convenio 2006/2007, BOP nº 184, de 4-8-2006.
Una empresa inicia el proceso electoral el día 8 de Mayo.
La empresa tiene 16 trabajadores, de los cuales, 2 son hijos de los 2 socios que son los padres.
Los hijos al estar casados están en régimen general.
Podrían los hijos ser elegibles si se presentan para delegados de personal o al ser familiares no pueden?.
Me podrían informar al respecto?. Muchas gracias Veamos si están en régimen general es porque se presume la dependencia y la ajenidad de la relación que les une con la empresa por lo que desde esa perspectiva pasan a ser un trabajador más y por tanto pueden ser electores y elegibles
CONVENIO APLICABLE
Hola, Que convenio seria aplicable a una empresa que se dedica a montar puertas y mobiliario de madera.
Gracias En el caso de que se trate de una empresa que se dedique de forma mayoritaria al montaje de puertas y mobiliario en obras en construcción, sería de aplicación el convenio colectivo de Construcción.
En el caso de que se trate de una empresa que tenga un taller y se dedique a la producción y montaje, sería de aplicación el Convenio de Industrias de Chapas y Tableros.
COMERCIO COMIDAS PARA LLEVAR
Hola, esta mañana, he preguntado que convenio, tengo que aplicar, para una empresa de comidas para llevar, y me habéis contestado, que en convenio de hostelera, pero no lo veo claro, habrá otro convenio mas apropiado, porque también esta el convenio de productos cocinados para su venta a domicilio, pero tampoco lo veo que se pueda regir por este, estoy echo un lío, y no se cual aplicar, por favor si me lo podéis decir con seguridad os lo agradecería. En mi opinión es perfectamente aplicable el convenio de Hostelería, ya que en su artículo 2 tiene entrada la actividad de venta a domicilio. Sin embargo, sí que caben dudas respecto a la aplicación de uno u otro, ya que hay que valorar si las tareas de preparación y elaboración de las comidas son más o menos importantes que las tareas de reparto posterior a domicilio.
En relación con esta materia se puede ver la STSJ de la Comunidad Valenciana núm. 193/2005 (Sala de lo Social, Sección 1ª), de 25/1/2005, en la que se debate la aplicación de convenio colectivo en la actividad de elaboración y venta de pollos asados y similares; se barajan tanto el convenio de hostelería, como el de elaboradores de productos cocinados para su venta a domicilio; el tribunal considera de aplicación en este supuesto el último citado.
Para mayor seguridad, puedes plantear una consulta por escrito ante la Comisión paritaria que se cita en el art. 65 del Convenio de productos cocinados.
CONVENIO, SOBRES LA TIENDAS DE COMIDAS PARA LLEVAR
Hola, tengo como clientes, una empresa de comidas para llevar, y tengo una duda con respecto al convenio que tengo que aplicar, porque hasta ahora, estado aplicando el convenio de productos cocinados para su venta a domicilio, pero no se si es correcto.
Decirme que convenio aplicaríais. Si miras el artículo 2 del Convenio 2005/2007, de Hostelería, en su ámbito funcional describe las empresas de catering dentro de su ámbito de aplicación, conviene que lo miras para ver si se ajusta a la actividad que comentas.
La referencia de este convenio es nº 4601285; Bop nº 29, de 4-2-2005.
Una empresa cuya actividad es la promoción inmobiliaria de viviendas ¿Qué convenio colectivo le aplico? Me corre mucha prisa.
Gracias. Un saludo. Si revisas el convenio colectivo de oficinas y despachos verás que contempla la actividad de promoción inmobiliaria. Convenio 4600805, BOP 238-3, de 7 de octubre de 2005.
En un gimnasio que tiene una cafetería, que solamente presta servicios, cuando el gimnasio está abierto. Que convenio se le aplicaría a dos personas que trabajan en la cafetería? es para saber si les tenemos que hacer el seguro de convenio colectivo.
ya que gimnasios no está obligado, pero hostelería, si.
gracias por todo. El criterio general para la aplicación de un convenio en una empresa es atender a la actividad principal de la empresa, de modo que, si la actividad principal sigue siendo la de gimnasio será el convenio que tienes que aplicar, por el contrario, si ahora tu actividad principal es la cafetería tendrás que aplicar el de hostelería.
PREGUNTAS Y RESPUESTAS ASESORÍA FISCAL VIRTUAL
RETENCIONES NO LIQUIDADAS
Hola!! He solicitado mis datos fiscales a hacienda y he comprobado que determinados ex-clientes de mi despacho, no liquidaron el 110, donde estaban entre otras las retenciones de mis facturas, dudas en mis modelo 130 trimestrales yo he reflejado esos ingresos junto con las retenciones que me practica el cliente, de hecho el cliente, también se imputo mi factura como gasto ¿en mi declaración de renta puedo poner el total de retenciones que yo tengo en facturación? o por contra, tengo que fastidiarme y no poner a mi favor esas retenciones.
Y ya por ultimo, ¿que pasa en la renta de los trabajadores por cuenta ajena a los que tampoco les va a constar como que la empresa pagadora no ha ingresado lo retenido en nomina?
Gracias , Saludos Tanto en un caso como en otro la cuestión está resuelta por el art. 99.5 de la Ley 35 de 2006, del IRPF. Dice que las rentas se computarán por la retribución íntegra devengada, y que si el retenedor ha incumplido la obligación de retener, no obstante el perceptor deducirá de la cuota la cantidad que debió ser retenida. Por tanto, no tienes problema.
MATRIMONIO SEPARADO
Un matrimonio que en el año abril de 2004 compraron una vivienda con préstamo hipotecario (vivienda habitual), y están en régimen gananciales por 80.000, en mayo de 2006 se separan legalmente y venden la vivienda por 100.000. Según tengo entendido la extinción del matrimonio y en consecuencia la venta de su vivienda no supone alteración ni ganancia patrimonial, por lo tanto ¿no tengo que declararlo? en caso que Si tenga que decláralo me podrías indicar ¿como? La separación no comporta exención en ganancias patrimoniales, por lo que tienen que declarar la producida en la transmisión.
Se calcula restando del importe de venta el de compra actualizado con los coeficientes de la Ley de Presupuestos. Al valor de venta hay que restarle los gastos inherentes a la misma y a la compra sumarle los gastos que conlleve. Hay que tener en cuenta también la parte anterior y posterior a 20 de enero de 2006. Pero todo ello es relativamente fácil si utilizas un programa de liquidación, preferentemente el PADRE.
Lo ideal en estos casos es liquidar previamente la sociedad de gananciales, porque así cada uno determinará su incremento independientemente. Si como dices hay extinción del matrimonio, hay que suponer que la habrán liquidado, por lo que determinarán la ganancia por mitades.
IRPF DE ATRASOS DE 2006
Hola, quería saber el % de IRPF que le debo aplicar a cantidades de atrasos de 2006. mi programa de a3nom. me da la posibilidad de aplicar el % actual o el 15%, realmente no se por que ese 15%?? a ver si vosotros me podéis aclarar. muchas gracias un saludo Caben dos posibilidades, pero las dos tienen la misma solución:
1) Que por circunstancias justificadas y no imputables al contribuyente se hayan percibido con retraso las cantidades (devengadas en 2006, se perciben en 2007). Es el caso del artículo 14.2.b) de la Ley 35/2006, del IRPF (antes también era así). Entonces se realiza declaración complementaria, liquidando si sanción, ni intereses, ni recargos.
2) Que se hubiera podido liquidar normalmente en 2006, pero por circunstancias imputables al contribuyente no se declaró. Entonces se declara imputando al período de 2006 que corresponda, y nada más. Pero después la Agencia liquidará un recargo de acuerdo con el art. 27 de la LGT 58/2003. El % depende del tiempo de retraso (5, 10, 15 ó 20 %, en este último caso con intereses; en los tres primeros no).
3 Veamos ahora qué pasa con el 15 %. Debe obedecer a retenciones por rendimientos profesionales, o por conferencias o cursos. Son los dos únicos casos de tipo al 15 % que determina el art. 101 de la citada Ley de IRPF.
EPÍGRAFE DE APLICACIÓN
En que epígrafe se encuadraría una persona que se dedica al montaje de puertas y mobiliario de madera.
Gracias He visto las tarifas y observo que no hay epígrafe específico, de modo que habría que utilizar el genérico 999.
Desde luego es un servicio, y aunque los que más se aproximan son los de reparación, desde luego no es de reparación. Tampoco en instalaciones está, por lo que no veo otra solución que la inespecífica del 999.
IVA CONTRATISTA DE PROMOTORA
Un contratista, en el sector de construcción, le factura a la propiedad con el tipo de 7%; en cambio soporta un IVA del 16%, con lo que tiene que aguantar y adelantar dinero hasta que hacienda le devuelva la diferencia del IVA. Hay alguna forma de no soportar este gasto que supone siempre adelantar efectivo?, sin mencionar la posibilidad que al solicitar la devolución tengamos una siempre incordiosa inspección de hacienda.
Saludos Lamentablemente no hay solución, salvo que cumpla las condiciones (hay que ver si las cumple; el volumen de operaciones creo que sigue en el límite de 20 millones de las antiguas pesetas -traducido a euros-) para estar de alta en el registro de exportadores y otros operadores económicos. En tal caso tiene derecho a declarar mensualmente las devoluciones que resulten.
No es una gran solución, y pueden seguir pidiendo comprobaciones en la Agencia. Pero es algo mejor que la general.
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References: resolución 
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 artículo 3
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RESOLUCIÓN 
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 resolución 
 artículo 25
 resolución 
 artículo 131
 artículo 131
 artículo 50
 artículo 50
 artículo 50
 artículo 9
 artículo 38
 artículo 5
 artículo 38
sui generis
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 15
 artículo 20
 artículo 132
 artículo 133
 artículo 48

Artículo 48
 artículo 45
 artículo 48
 resolución 
 artículo 48
 artículo 53
sui generis

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