Source: https://www.mesec.cz/clanky/nenechte-se-zbytecne-vyhodit-pro-nadbytecnost/
Timestamp: 2019-10-19 10:23:08+00:00

Document:
Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Nenechte se zbytečně vyhodit pro nadbytečnost aneb Pikantní příběh ze soudní síně
Richard W. Fetter 30. 9. 2010
Na nejčastější problémy spojené s nástupem zaměstnanců na mateřskou, resp. rodičovskou dovolenou a návratem z ní už jsme upozorňovali v článku Nejčastější chyby a problémy s nástupem i ukončením rodičovské dovolené.
Významné chyby se ale může zaměstnavatel dopustit už v době, kdy za vás sjednává zástup, když nastupujete na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Pochybení se však může projevit teprve v době, kdy se budete chtít vrátit do práce. Takový případ řešil před časem i Nejvyšší soud ČR – měl by posloužit jako důrazné varování zaměstnavatelům, popř. zaměstnancům jako návod k obraně, pokud se jich zaměstnavatel pokusí zbavit neplatně, tedy v rozporu s pravidly zákoníku práce. Pikantní na tom je, že v daném případě neplatné výpovědi pracovala poškozená zaměstnankyně na úřadu práce, který sám měl dohlížet na dodržování pracovně-právní předpisů v praxi. Čtěte více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v pracovně-právním sporu zaměstnankyně jako žalobkyně proti žalovanému zaměstnavateli – České republice – Úřadu práce v Břeclavi, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 2095/2004 ze dne 12. dubna 2005.
Rošáda se zaměstnanci na pracovišti
Zaměstnankyně (nazveme ji zaměstnankyně A) pracovala u zaměstnavatele – na úřadu práce na úseku rekvalifikací od 1. 11. 1999 jako poradce pro rekvalifikace. Na stejném úseku pracovala též zaměstnankyně (tu označíme jako B), která odešla ke dni 1. 4. 2000 na mateřskou dovolenou. Jako náhradu za ni přijal zaměstnavatel novou pracovnici (tu označíme jako C), a to na dobu určitou, přesněji na dobu trvání mateřské dovolené zaměstnankyně B.
Zaměstnavatel navrhl v květnu 2000 zaměstnankyni A rozvázání pracovního poměru dohodou ke dni 1. 6. 2000. Ta na návrh dohody o rozvázání pracovního poměru nepřistoupila. V důsledku toho začal zaměstnavatel uměle vytvářet podmínky, aby jí mohl dát výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (ve smyslu tehdejšího ust. § 46 odst. 1 písm. c) zrušeného zákoníku práce, nyní jde o ust. § 52 písm. c) zákoníku práce). Za tím účelem s pracovnicí C, původně přijatou na dobu určitou, dohodl změnu pracovního poměru od 10. 7. 2000 na dobu neurčitou a přeřadil ji na úsek rekvalifikací, kde pracovala také osoba A. Tím se zvýšil počet pracovníků na úseku rekvalifikací na maximální limit stanovený v organizačním schématu Ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV), který činil 2 zaměstnance.
Po návratu do zaměstnání od 1. 1. 2001 se měla pracovnice B vrátit na úsek rekvalifikací. Celkový počet osob na úseku rekvalifikací by se tak zvýšil na 3, tj. nad povolený limit stanovený MPSV. Vznikl tak stav nadbytečnosti. Zástupci pracovního úřadu se rozhodli ukončit pracovní poměr se zaměstnankyní A, a to výpovědí pro nadbytečnost, která jí byla doručena dne 2. 10. 2000. Jako důvod k výpovědi písemnost uváděla, že vzhledem k ohlášenému návratu zaměstnankyně B z mateřské dovolené k datu 1. 1. 2001 by počet zaměstnanců na úseku rekvalifikací překročil limit stanovený MPSV a proto bylo rozhodnuto o snížení celkového počtu osob na tomto úseku o jednoho.
Zaměstnankyně A se žalobou podanou k příslušnému soudu domáhala, aby soud určil, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že výpovědní důvod byl zaměstnavatelem účelově vytvořen. Přeřazením zastupující pracovnice B na úsek rekvalifikací vytvořil zaměstnavatel zcela vědomě a úmyslně stav nadbytečnosti. V době výpovědi pracovala na 2 povolených pracovních místech zaměstnankyně A a zaměstnankyně C, která byla původně přijata (v dubnu 2000) do pracovního poměru na dobu určitou na jiném úseku. Sjednáním pracovního poměru se zaměstnankyní C nedošlo k překročení přípustného stavu zaměstnanců, problematická situace vznikla až poté, co zaměstnankyně B oznámila návrat z mateřské dovolené již od 1. 1. 2001. Čtěte také: Získejte maximální mateřskou. Návod, jak dostat přes 23 tisíc měsíčně
Odvolat se stojí za to
Okresní soud jako soud 1. stupně žalobu zaměstnankyně A zamítl. Postup pracovního úřadu spočívající v tom, že se paní C sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou, soud prvního stupně nepovažoval „za účelový“, protože „k této změně došlo 10. 7. 2000“, v té době měla být zaměstnankyně B na mateřské dovolené „ještě asi rok“. Žalobkyně byla nemocná (zaměstnavatel neměl zprávy o tom, jak dlouhá bude její nemocnost) a osoba C se při výkonu práce osvědčila. „z časové souvislosti lze dovodit, že bylo nutno reagovat urychleně na skutečnost, že od 1. 1. 2001 zde budou 3 pracovnice na 2 pracovní místa“.
K odvolání žalobkyně krajský soud rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnavatel dovolání, které bylo Nejvyšším soudem zamítnuto. Čtěte více: Když se zaměstnanec stane v práci nadbytečným
Verdikt: Pracovní úřad porušil zákoník práce
Nadbytečnost zaměstnankyně A nenastala, jak vyžaduje zákoník práce, v důsledku realizace rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách ve smyslu příslušného ustanovení zákoníku práce. Rozhodnutí ze strany úřadu práce o snížení počtu pracovníků na úseku rekvalifikací žádným způsobem nezasáhlo do vnitřní organizační struktury zaměstnavatele (stanovený počet zaměstnanců a organizační struktura, vymezená organizačním řádem, zůstaly stejné) a bylo jen reakcí na skutečnost, která již nastala, resp. která v budoucnu měla nepochybně nastat po návratu zaměstnankyně B z mateřské dovolené.
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, samozřejmě není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil.
V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato. Na tomto závěru nic nemění to, že rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem a že je samo o sobě nelze přezkoumávat z hlediska platnosti; nejedná se tu totiž o takovýto přezkum, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. dubna 2004, spis. zn. 21 Cdo 2204/2003. Obdobně viz např. rozebírané rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. dubna 2005, spis. zn. 21 Cdo 2095/2004.
Nadbytečnost zaměstnankyně A byla důsledkem špatného postupu zaměstnavatele při přijímání nových pracovníků, předvídatelným důsledkem změny pracovní smlouvy zaměstnankyně C, původně přijaté do pracovního poměru na předpokládanou dobu mateřské dovolené zaměstnankyně B, z doby určité na dobu neurčitou. Nadbytečnost zaměstnance, která není důsledkem organizačního opatření zaměstnavatele, ale jeho špatného postupu při přijímání zaměstnanců, nemůže být důvodem pro výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Aby se zaměstnavatelé podobnému nesprávnému postupu vyhnuli, měli by přijímat zastupující náhradníky za osoby na mateřské nebo rodičovské dovolené vždy „na dobu trvání mateřské či rodičovské dovolené konkrétní zastupované osoby. V pracovní smlouvě zastupujícího zaměstnance by přitom neměli uvádět datum předpokládaného návratu zastupované osoby do zaměstnání). Jinak se pravděpodobně dostanou po jejím návratu z mateřské či rodičovské dovolené do situace, kdy nebudou moci ukončit pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost ani s nahrazovaným, ani se zastupujícím pracovníkem. Čtěte také: Při výpovědi v práci pečlivě pozorujte, co podepisujete
Při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance spočívajících v čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené neplatí žádná omezení, pokud jde o dobu trvání takového pracovního poměru nebo možnost jeho opakovaného prodlužování. Čtěte více: Pracovní poměry na dobu určitou: vše, co jste chtěli vědět
Použitá literatura: Herdová, E., Gajdarus, J. : Výpověď pro nadbytečnost po návratu z mateřské dovolené, článek č. 66191, epravo.cz, 10. 9. 2010, epravo.cz a.s.
Na jednu stranu to nezní špatně, jenže teď už je těch opatření a zvýhodnění tolik, že pomalu už nebude koho zaměstnat za "základních" podmínek.
Firma nad 25 zaměstnanců by měla mít 4 % zdravotně postižených (z toho jedna čtvrtina se zvlášť těžkým zdravotním postižením). K podobným výhodám jako ženy pečující o děti by se určitě rádi přihlásili dlouhodobě nezaměstnaní, absolventi, obtížně zaměstnatelní (např. lidé s nízkým vzděláním),... a výsledek by byl, že by už nebylo koho zaměstnat za…

References: soud 
 soud 
 § 46
 § 52
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 52
 § 52