Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/kuendigung-wegen-nichttragens-von-persoenlicher-schutzausruestung/
Timestamp: 2018-03-23 02:48:09+00:00

Document:
Kündigung wegen Nichttragens von persönlicher Schutzausrüstung
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Az.: 5 Sa 85/16, Urteil vom 10.01.2017
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom 15.07.2015 noch durch die ordentliche Kündigung vom 15.06.2015 aufgelöst worden ist.
* Berichtigt gemäß Berichtigungsbeschluss vom 13.02.2017
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.06.2015 sowie die der weiteren fristlosen, hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015.
Der am …1958 geborene Kläger war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger, die die Herstellung von Zement betreibt und in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter vollzeitig beschäftigt, seit 07.04.1992 als Mischmeister beschäftigt. Die einzelnen Arbeitsbedingungen wurden zunächst mit dem Arbeitsvertrag vom 07.04.1992 (Bl. 5 ff. d. A.) vereinbart. Der Kläger verdiente zuletzt 2.268,19 € brutto.
Mit Schreiben vom 15.06.2015 (Bl. 10 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.01.2016. Der Kläger erhielt das Kündigungsschreiben am 15.06.2015.
Der Kündigung ging folgender Sachvorhalt voraus:
Am 15.06.2015 traf der Gebietsleiter … auf dem Gelände der Mischanlage den Kläger ohne Warnweste an. Ebenfalls am 15.06.2015, gegen 16:00 Uhr, fand deshalb ein Personalgespräch statt, an dem neben dem Kläger u. a. die Zeugen … und … teilnahmen.
Mit Schreiben vom 15.07.2015 (Bl. 20 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 29.02.2016.
Zuvor, am 15.07.2015, erfolgte durch den stellvertretenden technischen Leiter … auf dem Gelände der Mischanlage eine Einweisung in Bezug auf einen neuen Radlader. Beim Eintreffen von Herrn … trug der Kläger weder eine Warnweste noch Arbeitssicherheitsschuhe.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis bereits mit Schreiben vom 25.02.2015 zum 31.03.2015 (Bl. 38 d. A.), nach Ausspruch der Abmahnung vom 21.07.2014 (Bl. 36 f. d. A.), gekündigt. Auf Betreiben des Klägers kam es am 16.03.2015 zu einem Personalgespräch, in dem die Kritik und die Probleme der Vergangenheit erörtert worden sind. Die Parteien unterzeichneten das „Protokoll Mitarbeitergespräch“ vom 16.03.2015 (Bl. 39 f. d. A.). Mit Schreiben vom 18.03.2015 (Bl. 41 d. A.) teilte die Beklagte dem Kläger mit, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich fortzusetzen.
Die Beklagte regelte mit einer Betriebsordnung (Bl. 42 ff. d. A.), der Vereinbarung über die Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (Bl. 45 d. A.) und der Betriebsanweisung „Tragen der persönlichen Schutzausrüstung (PSA)“ vom 26.03.2015 (Bl. 46 d. A.) Arbeitsschutzvorschriften.
Der Kläger hat erstinstanzlich behauptet, dass die ordentliche Kündigung vom 15.06.2015 sozial ungerechtfertigt sei.
Der Kläger hat erstinstanzlich folgende Klageanträge gestellt:
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.06.2015 aufgelöst worden ist.
2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015 aufgelöst worden ist.
Die Beklagte hat vorgetragen, dass die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sei. Der Kläger sei am 15.06.2015 gegen 12:00 Uhr bei einem routinemäßigen Besuch des Gebietsleiters … auf dem Gelände der Mischanlage ohne reflektierende Warnweste angetroffen worden. Der Kläger sei aufgefordert worden, sich unverzüglich gemäß der Betriebsanweisung zur persönlichen Schutzausrüstung zu kleiden. Daraufhin habe der Kläger eine Diskussion über den Sinn des Tragens der Warnweste bei Tageslicht begonnen. Herr … habe auf eine Umsetzung der Sicherheitsvorschrift bestanden. Widerwillig habe der Kläger die Anweisung letztlich befolgt. Noch am 15.06.2015 gegen 16:00 Uhr sei aufgrund der uneinsichtigen Haltung des Klägers ein Personalgespräch geführt worden. Der Kläger habe hierbei betont, dass er „in seinem Werk“ grundsätzlich Betriebsanweisungen nur befolge, wenn die Anweisungen aus seiner Sicht Sinn gäben. Auch auf Nachfrage habe der Kläger wiederholt, dass er für sich in Anspruch nehme, betriebliche Anweisungen selbst zu prüfen und das Recht habe, diese bei Unsinnigkeit auch zukünftig nicht zu befolgen. Er sei auch im Weiteren bei seiner Meinung geblieben, die im Übrigen durch das Grundgesetz und der Meinungsfreiheit gedeckt sei.
Eine Abmahnung sei vorliegend entbehrlich. Der Kläger habe auch in dem Gespräch vom 15.06.2015 keine Spur der Einsicht gezeigt. Daher sei mit weiteren Pflichtverletzungen des Klägers zu rechnen gewesen. Er sei außerdem aufgrund der Vorgeschichte hinreichend gewarnt.
Der Kläger sei am 15.07.2015 gegen 07:50 Uhr auf dem Betriebsgelände ohne Warnweste und ohne Sicherheitsschuhe angetroffen worden. Der Kläger habe „Jesuslatschen“ getragen. Der Vorgesetzte Herr … habe den Kläger unverzüglich zurechtgewiesen und aufgefordert, sich entsprechend der Betriebsanweisung umzuziehen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015 beendet worden sei. Der Kläger habe wiederholt beharrlich gegen die ihm obliegenden Pflichten verstoßen. Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Dies folge aus dem Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit den Personalgesprächen vom 16.03. und 15.06.2015.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 27.01.2016 – 8 Ca 1007/15 – wurde dem Kläger am 10.02.2016 zugestellt. Der Kläger hat mit am gleichen Tag eingehendem Schriftsatz vom 24.02.2016 Berufung eingelegt und diese mit ebenfalls am gleichen Tag eingehendem Schriftsatz vom 10.05.2016, damit innerhalb der bis zu diesem Tag verlängerten Berufungsbegründungsfrist, begründet.
Der Kläger trägt zur Begründung der Berufung vor, dass die Kündigung vom 15.06.2015 sozial ungerechtfertigt sei. Der Kläger sei am 15.06.2015 auf dem Betriebsgelände und nicht auf dem Gelände der Mischanlage ohne Warnweste angetroffen worden. Es habe keine explizite Weisung gegeben, eine Warnweste zu tragen. Im Übrigen habe der Kläger der Weisung des Zeugen … Folge geleistet und eine Warnweste angezogen. Der Kläger habe am 15.06.2015 gegenüber den Zeugen … und … zu keinem Zeitpunkt geäußert, dass er Betriebsanweisungen der Beklagten nur befolge, wenn die Anweisung aus seiner Sicht Sinn gebe. Er habe lediglich erklärt, dass er den Sinn des Tragens einer Warnweste auf dem gesamten Betriebsgelände nicht nachvollziehen könne.
Konkrete Sachverhalte oder mögliche Pflichtverletzungen des Klägers seien nicht Gegenstand des Gesprächs vom 16.03.2015 gewesen. Auch die (undatierte) Betriebsordnung und die (undatierte) Vereinbarung zur Verbesserung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes seien nicht explizit Inhalt des Gesprächs vom 16.03.2015 gewesen.
Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vom 15.07.2015 liege nicht vor. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Am 15.07.2015 habe die Einweisung für den neuen Radlader auf dem allgemeinen Betriebsgelände, nicht aber auf dem Gelände der Mischanlage stattgefunden. Eine Betriebsanweisung oder eine generelle Weisung der Beklagten über das Tragen der Warnweste habe es nicht gegeben. Dies gelte auch für die Betriebsanweisung vom 26.03.2015. Am 15.07.2015 habe er beim Eintreffen des Herrn … keine Warnweste getragen. Zu keinem Zeitpunkt habe er Sandalen getragen. Mit Blick auf dessen Schuhe habe Herr … den Kläger aufgefordert, „sich umzuziehen“. Von einer Warnweste sei nicht die Rede gewesen. Der Kläger habe daraufhin Arbeitsschutzschuhe getragen.
Der Kläger stellt folgenden Antrag: Das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 27.01.2016 – 8 Ca 1007/15 – wird abgeändert:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.06.2015 und durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015 nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagte beantragt, Zurückweisung der Berufung.
Die Beklagte nimmt auf ihr erstinstanzliches Vorbringen, insbesondere vom 28.09.2015 Bezug und trägt weiter vor, dass das Arbeitsverhältnis bereits durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015 beendet worden sei. Der Kläger habe anlässlich der Einweisung für einen neuen Radlader auf dem Betriebsgelände offene Sandalen und keine Warnweste getragen. Erst nach der Anweisung durch den stellvertretenden technischen Leiter … habe der Kläger Arbeitssicherheitsschuhe angezogen. Eine Warnweste habe er weiterhin nicht angelegt. Damit habe der Kläger gegen seine Verpflichtung zum Tragen der persönlichen Schutzausrüstung auf dem Betriebsgelände verstoßen. Diese Pflicht habe uneingeschränkt bestanden. Nach der Betriebsanweisung sei die persönliche Schutzausrüstung auf dem gesamten Betriebsgelände des Mischwerks zu tragen. Ausgenommen seien lediglich geschlossene Gebäude. Dies folge aus dem Wortlaut der Betriebsanweisung. Dies entspreche auch dem allgemeinen Verständnis der Mitarbeiter. Der Kläger sei jedenfalls zuletzt in dem Gespräch vom 15.06.2015 deutlich darauf hingewiesen worden, dass auf dem gesamten Betriebsgelände Warnweste und Arbeitssicherheitsschuhe zu tragen seien. Der Kläger habe es vorsätzlich unterlassen, die Schutzausrüstung zu tragen. Am 15.07.2015 sei er schon vor dem Eintreffen von Herrn … von den Herren … und … auf das Tragen der Schutzausrüstung hingewiesen worden. Dies habe der Kläger mit den Worten: „Kümmert euch um euren eigenen Sch…dreck, hier ist … und hier gelten meine Gesetze“, abgetan.
Die ordentliche Kündigung vom 15.06.2015 sei sozial gerechtfertigt. Am 15.06.2015 sei der Kläger ohne Warnweste auf dem Betriebsgelände angetroffen worden.
Der Kläger habe beharrlich gegen seine Verpflichtungen verstoßen. Bereits vor Ausspruch der Kündigung vom 25.02.2015 habe der Kläger allgemeine Anweisungen der Beklagten hartnäckig nicht beachtet.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der beiderseits vorgelegten Schriftsätze, insbesondere vom 10.05. und 14.07.2016 sowie auf die Erklärungen der Parteien in den Berufungsverhandlungen vom 12.10.2016 und 10.01.2017 Bezug genommen.
Das Gericht hat Beweis erhoben zu der Behauptung der Beklagten, der Kläger habe anlässlich des Personalgesprächs vom 15.06.2015 wiederholt erklärt, sich an Betriebsanweisungen nur halten zu wollen, wenn sie Sinn gäben. Das Gericht hat hierzu die Zeugen … und … vernommen. Hinsichtlich der Einzelheiten der Zeugenaussagen wird auf die Sitzungsniederschrift vom 10.01.2017 Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers ist zulässig, jedoch nur zu einem Teil begründet.
Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG). Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).
Die Berufung ist zu einem Teil begründet.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist weder durch die außerordentliche Kündigung vom 15.07.2015 noch durch die ordentliche Kündigung vom 15.06.2015 beendet worden. Das Arbeitsverhältnis hat allerdings geendet aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015.
1. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015 beendet worden.
a) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist dabei zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.
aa) Ein wichtiger Grund i. S. v. § 626 BGB kann sich dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer sich beharrlich weigert, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. „An sich“ rechtfertigt dies eine außerordentliche fristlose Kündigung (BAG, Urteil vom 19.01.2016 – 2 AZR 449/15 – NZA 2016, 1144). Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat er grundsätzlich selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Auffassung als unzutreffend erweist (BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 – NZA 2016, 417). Es genügt nicht, dass der Arbeitnehmer eine Weisung des Arbeitgebers nicht befolgt. Es muss vielmehr eine intensive Weigerung vorliegen. Das Moment der Beharrlichkeit kann allerdings auch schon darin zu sehen sein, dass der Arbeitnehmer in einem einmaligen Fall eine Anweisung nicht befolgt. Das muss dann aber z. B. durch eine vorhergehende erfolglose Abmahnung verdeutlicht werden (BAG, Urteil vom 05.04.2001 – 2 AZR 580/99 – NJW 2002, 698).
bb) Im Rahmen der Interessenabwägung ist dann zu prüfen, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig u. a. das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und des störungsfreien Verlaufs (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 623/04 – AP Nr. 1962 § 626 BGB).
cc) Aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgt, dass grundsätzlich auch vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung zu erklären ist. Das Erfordernis eine Abmahnung ist stets zu prüfen. Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung entfällt allerdings dann, wenn die Wiederherstellung des notwendigen Vertrauensverhältnisses nicht mehr möglich ist. Das betrifft insbesondere Fälle schwerer Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers (BAG, Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/03 – AP Nr. 179 zu § 626 BGB).
b) Von diesen Grundsätzen ausgehend ergibt sich, dass die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht gegeben sind.
aa) Der Kläger hat allerdings die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten, nämlich das regelmäßige Anlegen von zur persönlichen Schutzausrüstung (fortan: PSA) gehörenden Kleidungsstücken, beharrlich verweigert.
aaa) Der Kläger war verpflichtet, die sog. PSA auf dem Betriebsgelände in … anzulegen.
Die Betriebsanweisung vom 26.03.2015 regelt, dass auf dem Gelände der Mischanlagen „generell Arbeitsbekleidung, Arbeitsschutzschuhe, Schutzbrillen und Kleidung mit Reflektoren zu tragen sind“. Die Regelung entspricht der (undatierten) Betriebsordnung. Diese ordnet an, dass „aufgrund der Gefährdungen grundsätzlich die Verpflichtung besteht, persönliche Schutzausrüstung zu tragen“. Beispielhaft werden genannt „Schutzschuhe, Gehörschutz oder Helme“. Räumlich wird in der Betriebsordnung auf eine besondere Kennzeichnung (blaue Gebotsschilder) oder auf Betriebsanweisungen verwiesen.
Aufgrund dieser Regelung war der Kläger grundsätzlich zum Tragen persönlicher Schutzausrüstung, damit auch zum Tragen einer Warnweste und Arbeitsschutzschuhen, verpflichtet. Auf eine Kennzeichnung durch blaue Gebotsschilder kommt es vorliegend nicht an, da die Beklagte mit der Betriebsanweisung vom 26.03.2015 die Verpflichtung gegenüber den Mitarbeitern konkretisiert hat. Unbeachtlich ist auch die vom Kläger vorgenommene Unterscheidung zwischen „Betriebsgelände“ und dem „Gelände der Mischanlagen“. Die als Anlage B 10 (Bl. 222 d. A.) vorgelegte Luftbildaufnahme lässt erkennen, dass die Mischanlage selbst etwa die Hälfte des gesamten Betriebsgeländes ausmacht. Wenn sich die Betriebsanweisung auf das „Gelände“ der Mischanlagen bezieht, folgt bereits aus diesem Begriff, dass damit auch die Umgebung der Mischanlage betroffen ist. Ersichtlich meint die Betriebsanweisung die Gefahrenbereiche, die aus dem Betrieb der Mischanlage folgen. Dies ist das Betriebsgelände einschließlich der Zufahrtswege.
bbb) Gegen diese Verpflichtungen hat der Kläger verstoßen.
aaaa) Am 15.06.2015 wurde der Kläger auf dem Betriebsgelände vom Zeugen … ohne Warnweste angetroffen. Gleiches ereignete sich am 15.07.2015. Hier wurde der Kläger vom Vorgesetzten … ohne Schutzschuhe und ohne Warnweste angetroffen. Dass der Kläger auf die jeweiligen Weisungen der Vorgesetzten hin die Kleidungsstücke – zumindest teilweise – angelegt hat, ändert nichts am pflichtwidrigen Verhalten des Klägers. Dieser ist gehalten, von sich aus entsprechend der Betriebsanweisung die erforderlichen Kleidungsstücke zu tragen. Dies gilt vor allem auch dann, wenn der Kläger nicht unter der Beobachtung von Vorgesetzten steht, sondern sich unkontrolliert auf dem Betriebsgelände aufhält.
bbbb) Wesentlich ist auch das Verhalten des Klägers anlässlich des Personalgesprächs vom 15.06.2015. Anlass des Gesprächs war das am gleichen Tag vormittags gezeigte Verhalten des Klägers, der vom Zeugen …, unter Diskussionen über den Sinn der Tragepflicht, aufgefordert werden musste, eine Warnweste anzulegen.
Nach dem Ergebnis der hierzu durchgeführten Beweisaufnahme wurde der Kläger erneut anlässlich des Personalgesprächs aufgefordert, die Schutzkleidung anzulegen. Im Rahmen der vom Kläger ausgelösten Diskussion hat dieser zum Ausdruck gebracht, dass er kein „Sklave“ sei und er Schutzbekleidung nur tragen würde, wenn er dies selbst für erforderlich halte. Dies werde er selbst entscheiden.
Diese Feststellungen beruhen auf den Angaben der Zeugen … und … Die Angaben des Zeugen … sind glaubhaft. Die Schilderung erfolgte sachlich und ohne irgendeine Belastungstendenz. Letzteres folgt auch aus der Angabe, dass er – der Zeuge – nicht sagen könne, ob der Kläger seine Weisung befolgt hat, weil er nach Ausspruch der Weisung zu einem weiteren Termin gefahren ist. Die Angaben des Zeugen … sind im Kern ebenfalls glaubhaft. Eine Einschränkung ergibt sich allein daraus, dass der Zeuge zeitweise den Besprechungsraum verlassen hat und deshalb nicht den gesamten Verlauf des Gesprächs verfolgen konnte. Allerdings vermochte auch der Zeuge … zu bekunden, dass der Kläger es abgelehnt habe, die persönliche Schutzausrüstung zu tragen. Der Zeuge hat auch gehört, dass der Kläger gesagt hat, kein Sklave zu sein.
ccc) Der Kläger hat in beharrlicher Weise gegen seine Verpflichtung verstoßen.
Der Kläger hat in zwei Fällen es unterlassen, die angewiesene Schutzbekleidung zu tragen. Dieses Verhalten ist nicht einem Versehen des Klägers zuzuordnen, sondern beruhte auf einer bewusst ablehnenden Handlungsweise des Klägers. Dies folgt bereits aus den wiederholten Diskussionen, die der Kläger auch am 15.06. und 15.07.2015 als Reaktion auf die entsprechenden Weisungen seiner Vorgesetzten aufgenommen hat. Es war dem Kläger jeweils ein Anliegen, seinen ablehnenden Standpunkt darzustellen.
In besonderer Weise brachte der Kläger seine ablehnende Haltung anlässlich des Personalgesprächs vom 15.06.2015 zum Ausdruck. Es stellt eine besondere Nachhaltigkeit dar, wenn der Kläger auch bei dieser Gelegenheit erneut dem Arbeitsschutz dienende Betriebsanweisungen der Beklagten infrage stellt und wiederholt ankündigt, Weisungen der Beklagten zu missachten, weil er sie nicht für sinnvoll hält.
bb) Der Kündigung aus wichtigem Grund stehen allerdings Tatsachen entgegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zugemutet werden kann.
Zugunsten der Beklagten ergibt sich ein berechtigtes Interesse an einem Arbeitsschutz und auch seiner Durchsetzung. Als Betreiberin von Anlagen, denen besonderes Gefahrenpotential innewohnt, gehört es zu den Pflichten der Beklagten, möglichen Gefahren bereits im Vorfeld u. a. dadurch zu begegnen, auch das auf den Anlagen eingesetzte Personal durch Schutzbekleidung zu schützen. Wenn die Beklagte dieser Verpflichtung durch entsprechende Betriebsanweisungen entsprochen hat, ist ein auch praktiziertes Infragestellen einzelner Regelungen durch den Kläger nicht nachzuvollziehen.
Das Interesse des Klägers jedenfalls an einer Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegt allerdings. Trotz der dargestellten beharrlichen Verfahrensweisen des Klägers ergibt sich, dass konkrete Gefahren aufgrund des Verhaltens des Klägers nicht eingetreten sind. Das Verhalten des Klägers hat sich auch im Übrigen auf den betrieblichen Ablauf nicht erkennbar ausgewirkt. Im Kern ging es allein um die vom Kläger angemaßte Eigenmacht bei der Handhabung der Tragepflichten. Ein überwiegendes Interesse des Klägers ergibt sich allerdings aufgrund der persönlichen Umstände des Klägers. Diese sprechen dafür, dass der Kläger in besonderer Weise von den Folgen einer Kündigung betroffen sein wird. Dies beruht vor allem auf dem Alter des Klägers von etwa 57 Jahren. Dieses spricht dafür, dass er erhebliche Schwierigkeiten bei der Vermittlung einer anderen Arbeitsstelle haben könnte. Ein dem entgegenstehender Gesichtspunkt ergibt sich nicht. Der Kläger weist zudem eine erhebliche Betriebszugehörigkeit auf. Er war bis zur Kündigung ca. 23 Jahre beschäftigt. Dass es während der gesamten Beschäftigungsdauer immer wieder zu Störungen gekommen ist, hat auch die Beklagte so nicht behauptet.
Schließlich ergibt sich, dass der Kläger wiederholt gegen seine Pflicht zum Tragen der Schutzbekleidung verstoßen hat. Allerdings ist der Kläger bei seiner ablehnenden Haltung nicht in aller Konsequenz geblieben. Anlässlich der Anweisungen vom 15.06. und 15.07.2015 hat der Kläger eingelenkt und die angewiesene Schutzkleidung jeweils angelegt.
Die außerordentliche Kündigung vom 15.07.2015 ist daher unwirksam.
2. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.06.2015 aufgelöst worden.
Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
a) Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die u. a. in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegende Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dabei ist nicht von dem Standpunkt des Arbeitgebers auszugehen. Vielmehr gilt ein objektiver Maßstab. Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine rechts(vertrags)widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet, wobei regelmäßig Verschulden erforderlich ist (BAG, Urteil vom 21.11.1996 – 2 AZR 357/95 – AP Nr. 130 zu § 626 BGB).
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer umfassenden Interessenabwägung. Dabei ist das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes gegenüberzustellen dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung gilt ebenfalls das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion für eine Vertragspflichtverletzung, sondern eine Vermeidung von weiteren Pflichtverletzungen. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Ausnahmsweise ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen werden kann (BAG, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 21/05 – AP Nr. 53 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung).
b) Von diesen Grundsätzen ausgehend ergibt sich nicht, dass die ordentliche Kündigung vom 15.06.2015 sozial gerechtfertigt ist.
aa) Der Kläger hat sich am 15.06.2015 pflichtwidrig verhalten.
Dies folgt aus dem bereits dargestellten Ereignis am Vormittag des 15.06.2015, als der Kläger vom Zeugen … ohne Warnweste auf dem Betriebsgelände angetroffen worden ist, sowie den Erklärungen des Klägers anlässlich des Personalgesprächs am 15.06.2015. Im Hinblick auf die Betriebsanweisung der Beklagten vom 26.03.2015 hat sich der Kläger pflichtwidrig verhalten.
bb) Die Kündigung vom 15.06.2015 wahrt allerdings nicht die sich aus dem Prognoseprinzip ergebenden Grundsätze. Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist nicht entbehrlich.
Die Beklagte weist zunächst zutreffend darauf hin, dass die wiederholten Erklärungen des Klägers, mit denen er seine Auffassung über die selbstverliehene Berechtigung, das Tragen von persönlicher Schutzausrüstung selbst entscheiden zu können, durchaus den Eindruck vermitteln, dass der Kläger sich unbelehrbar den Anweisungen der Beklagten entgegenstellt. Auch die Vorgänge im Zusammenhang mit einer früheren Kündigung vom 25.02.2015, deren Folgen allerdings einvernehmlich beseitigt worden sind, mögen für die Beklagte zu der Annahme führen, dass der Kläger bereits hierbei hinreichend vorgewarnt ist.
Bei Ausspruch der Kündigung vom 15.06.2015 war eine vorherige Abmahnung dennoch nicht entbehrlich. Die Vorgänge im Zusammenhang mit der Kündigung vom 25.02.2015 sind streitig. Die Beklagte hat im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreits die Gründe der damaligen Kündigung nicht näher dargelegt. Feststellungen hierzu sind deshalb nicht ermöglicht. Daher kann im Rahmen dieses Vorgangs auch keine abmahnähnliche Situation festgestellt werden.
Die dargestellten Erklärungen des Klägers und seine Haltung führen schließlich ebenfalls nicht zu der Annahme, dass es vor Ausspruch einer Kündigung keiner ergebnislosen Abmahnung bedurft hat. Der Kläger hat zwar seinen Standpunkt wiederholt und deutlich, nicht jedoch in aller Konsequenz vertreten. Der Kläger hat auf die Anweisungen der Vorgesetzten vom 15.06. und 15.07.2015 eingelenkt und den Anweisungen entsprochen. Dies bedeutet, dass einer Abmahnung in gehöriger Form eine Wirkung in Bezug auf ein vertragsgerechtes Verhalten des Klägers nicht von vornherein abgesprochen werden kann.
Die Kündigung vom 15.07.2015 ist daher sozial ungerechtfertigt.
3. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist allerdings aufgrund der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015 aufgelöst worden.
Diese Kündigung ist nicht sozial ungerechtfertigt i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG und löst das Arbeitsverhältnis der Parteien auf.
a) Auf die Darstellung in Bezug auf eine Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung sowie das grundsätzliche Erfordernis einer vorherigen Abmahnung wird Bezug genommen. Ergänzend ergibt sich, dass auch eine frühere Kündigung die Funktion einer Abmahnung erfüllen kann, wenn der Kündigungssachverhalt feststeht und die Kündigung aus anderen Gründen für sozialwidrig erachtet worden ist (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 180/06 – AP Nr. 20 zu § 174 BGB; BAG, Urteil vom 31.08.1989 – 2 AZR 13/89 – NZA 1990, 433).
b) Hiervon ausgehend ergibt sich zunächst, dass der Kläger am 15.06. und am 15.07.2015 seine Verhaltenspflichten verletzt hat. Auf die Darstellungen hierzu wird ebenfalls Bezug genommen.
Das Verhalten des Klägers zeigt, dass weitere Pflichtverletzungen des Klägers zu erwarten sind. Jedenfalls am 15.06.2015 hat er anlässlich des Besuchs des Zeugen … auf dem Betriebsgelände gezeigt, dass er die Anordnungen der Betriebsanweisung vom 26.03.2015 nicht befolgt und auch nicht befolgen will. Bei diesem Anlass und auch später anlässlich des am Nachmittag geführten Personalgesprächs hat der Kläger wiederholt verlautbart, sich an Weisungen in Bezug auf das Tragen von Arbeitsschutzkleidung nur dann halten zu wollen, wenn er selbst dies für sinnvoll erachtet. Dieses Verhalten hat zu der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 15.06.2015 geführt. In Kenntnis dieser Kündigung und vor allem der Kündigungsbegründung hat der Kläger am 15.07.2015 erneut gegen seine Verhaltenspflichten verstoßen. Wiederum wurde er ohne Schutzschuhe und Warnweste auf dem Betriebsgelände angetroffen. Damit hat der Kläger seinem angekündigten Verhalten entsprochen, nämlich Arbeitsschutzbekleidung nur dann anzulegen, wenn er dies für sinnvoll erachtet. Damit hat er allerdings auch gezeigt, dass weder die Erklärungen seiner Vorgesetzten im Rahmen des Personalgesprächs vom 15.06.2015 noch die sich anschließende Kündigung vom 15.06.2015 ihn in irgendeiner Weise zu einem geänderten Verhalten bewegen können. Diese Situation entspricht derjenigen einer ergebnislosen Abmahnung.
c) In Bezug auf die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15.07.2015 überwiegen die Interessen der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Interessen des Klägers an seinem Fortbestand. Auf die vorstehenden Darlegungen wird Bezug genommen. In Bezug auf die Interessen des Klägers ist zwar weiterhin zu berücksichtigen, dass auf diesen mit Ausspruch einer Kündigung voraussichtlich besondere Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt zukommen könnten. Allerdings hat der Kläger selbst die Möglichkeit gehabt, der Kündigung und ihren Folgen zu entgehen. Er wusste, dass die Verletzung der Verpflichtung zum Tragen der Arbeitsschutzbekleidung zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Der Kläger wusste dies aufgrund des Verlaufs des Personalgesprächs vom 15.06.2015 und der nachfolgend erklärten Kündigung. Wenn der Kläger vor diesem Hintergrund gleichwohl sich weiterhin in gleicher Weise pflichtwidrig verhält, verliert das dargestellte Interesse des Klägers seine Bedeutung.
Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 15.07.2016 ist daher sozial gerechtfertigt.
Auf die Berufung des Klägers ist das erstinstanzliche Urteil damit teilweise abzuändern und im Übrigen – in Bezug auf die ordentliche Kündigung vom 15.07.2015 – zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 91, 92, 97 ZPO.
Am 13.02.2017 erging folgender Berichtigungsbeschluss:
Gemäß § 319 ZPO wird der Urteilsausspruch mit folgendem Inhalt insgesamt berichtigt:
„I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Zwickau vom 27.01.2016 – 8 Ca 1007/15 – teilweise, unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen, abgeändert und wie folgt gefasst:
III. Die Revision wird nicht zugelassen.“
Kündigung in der Probezeit wegen Zigarettengeruchs
Arbeitsrecht Siegen 2017-09-25T09:52:51+00:00 Kategorien: Kündigung|
Arbeitsvermittlungsvertrag: Zahlungspflicht des Arbeitnehmers bei Kündigung des Arbeitsvertrages
Streitwert bei Streitigkeit über die Wirksamkeit der Ausübung des Direktionsrechts
Abmahnung – Entfernungsanspruch bei Teilnahme an einem illegalen Streik
Sonderkündigungsschutz nach § 9 MuSchG – Auflösungsantrag des Arbeitgebers
Unwirksame Betriebsvereinbarung zur Anpassung einer Gesamtversorgungszusage

References: § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 1
 § 1
 § 626
 § 1
 § 1
 § 174
 § 46
 § 319
 § 9