Source: https://netzbewerber.net/berufseinstieg_vertrag.htm
Timestamp: 2019-08-20 19:22:51+00:00

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Was steht im Arbeitsvertrag/ Ausbildungsvertrag?
Geschafft! Sie sind sich im Vorstellungsgespräch mit dem Arbeitgeber einig geworden und haben eine Zusage erhalten. Üblicherweise besteht der nächste Schritt darin, einen Arbeits-/ Ausbildungsvertrag zu unterzeichnen.
Liegt Ihnen kein Vertrag vor, sollten Sie auf Ausfertigung eines solchen bestehen, noch bevor Sie Ihre Arbeit/ Ausbildung antreten. Warum? Ganz abgesehen davon, dass mündliche Vereinbarungen im Streitfall nur schwer nachweisbar sind, formuliert der Vertrag Bedingungen, die möglicherweise über das hinausgehen, was im Vorstellungsgespräch besprochen wurde, bspw. Überstunden- oder Arbeitszeitregelungen.
Unterzeichnen Sie aber nicht an Ort und Stelle. Studieren Sie Ihren Arbeits/Ausbildungsvertrag in Ruhe zu Hause und prüfen Sie, ob der Vertrag das wiedergibt, was im Vorstellungsgespräch vereinbart wurde. Sind dort Bedingungen formuliert, mit denen Sie sich nicht einverstanden erklären, ist natürlich auch ein Nachverhandeln legitim. Die Nachverhandlung von Positionen, auf die man sich bereits im Vorstellungsgespräch geeinigt hat (z. B. die Gehaltsvorstellung), gehört allerdings nicht zum guten Ton …
Um beurteilen zu können, worauf Sie sich einlassen, sollten Sie als Arbeitnehmer/Auszubildender mit den wichtigsten Eckpunkten eines Arbeits-/Ausbildungsvertrages vertraut sein.
Bei befristeten Verträgen ist die Schriftform zwingend – oder andersherum: eine Befristung ist nur dann rechtsgültig, wenn diese vor Aufnahme der Arbeit schriftlich vereinbart und beiderseitig unterzeichnet wurde (vgl. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Nachträglich ausgestellte Verträge, die eine Befristung enthalten, gelten daher trotzdem als unbefristet!
Abgesehen davon geht es – rein formell betrachtet – aber auch ohne schriftlichen Vertrag! Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Formfreiheit, d. h. sie können schon im Vorstellungsgespräch mündlich rechtskräftig geschlossen werden! Wer keinen Arbeitsvertrag in Papierform vorliegen hat, muss also nicht von einem irregulären Beschäftigungsverhältnis ausgehen, oder befürchten, der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert zu sein.
Die gesetzlichen Mindeststandards (Kündigungsfristen, Urlaubs- und Arbeitszeitregelungen, Mindestlohnbestimmungen) gelten in jedem Fall. Arbeitsvertragliche Bestimmungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, als es das Gesetz vorsieht, sind von vornherein nichtig (vgl. § 134 BGB).
Eine Dokumentationspflicht für Arbeitsverhältnisse besteht dennoch: Arbeitgeber sind durch das Nachweisgesetz dazu verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und diese unterzeichnet dem Arbeitnehmer auszuhändigen – und zwar spätestens einem Monat nach Beschäftigungsbeginn, sofern das Beschäftigungsverhältnis länger als einen Monat andauert. Die Dokumentationspflicht gilt im Übrigen auch für die Beschäftigung von Praktikanten – hier allerdings schon, bevor das Praktikum angetreten wird (vgl. § 2 Nachweisgesetz).
Der Abschluss eines Ausbildungsvertrages kann bereits mündlich im Vorstellungsgespräch erfolgen. Der Ausbildungsvertrag muss aber noch vor Beginn der Ausbildung schriftlich festgehalten und dann dem Azubi und dessen Eltern zur Unterschrift vorgelegt werden (§ 11 Abs. 1 BBiG).
Berufsbezeichnung und Tätigkeitsgebiet
Im Arbeitsvertrag kann die Tätigkeit als bloße Bezeichnung (z. B. “Bürosachbearbeiter” ) oder in Form einer Tätigkeitsbeschreibung enthalten sein (Regelaufgaben, Einordnung in der Unternehmenshierarchie, Befugnisse …). Letztere ist regelmäßig Bestandteil tarifgebundener Verträge und Grundlage für die Eingruppierung von Mitarbeitern.
Allgemeine Bezeichnungen erleichtern es dem Arbeitgeber personell zu rotieren – Arbeitnehmer müssen also damit rechnen, “heute hier, morgen dort” eingesetzt zu werden. Eng gefasste Stellenbeschreibungen führen andererseits dazu, dass betriebsbedingte Kündigungen leichter ausgesprochen werden können, weil dann dem Arbeitnehmer eines sehr speziellen Tätigkeitsfelds mglw. keine gleichwertige Tätigkeit angeboten werden kann.
Berufstätigkeit im Ausbildungsvertrag
Im Ausbildungsvertrag muss laut § 11 BBiG die Berufstätigkeit benannt sein, für die ausgebildet werden soll. Auch die inhaltliche und zeitliche Gliederung der Ausbildung ist darin aufzunehmen (betrieblicher Ausbildungsplan).
Um den Personaleinsatz zu so weit wie möglich zu flexibilisieren, werden die meisten Arbeitsverträge mit einer sog. Versetzungsklausel versehen. Ein solcher Versetzungsvorbehalt besagt dem Inhalt nach, dass der Mitarbeiter mit neuen Aufgaben betraut oder intern / extern versetzt werden kann – u. U. also auch an einen anderen Beschäftigungsort.
Voraussetzung ist dabei stets, dass nur mindestens gleichwertige Tätigkeiten übertragen werden dürfen. Und zwar gleichwertig hinsichtlich des Gehalts, der Arbeitszeit, der notwendigen Qualifikation und der Hierarchiebene (abgeleitet aus § 2 Kündigungsschutzgesetz). Konkret sieht so eine Versetzungsklausel dann z. B. so aus:
“Der Mitarbeiter erklärt sich bereit, im Bedarfsfall auch eine andere zumutbare, seiner Ausbildung und Qualifikation entsprechende Tätigkeit auszuüben. Die Firma ist berechtigt, den Mitarbeiter innerhalb der Einrichtung umzusetzen. Der Mitarbeiter wird in Musterstadt tätig.”
Mit Klauseln dieser Art können Versetzungen durch den Arbeitgeber per Direktionsrecht angewiesen werden – d. h. unabhängig davon, ob der Mitarbeiter mit der neuen Aufgabe / dem neuen Arbeitsort einverstanden ist oder nicht [1]. Wenn Sie “bundesweite” Einsätze umschiffen möchten, sollten Sie darauf achten, dass sich die Versetzungsbefugnis nicht über größere geografische Dimensionen erstreckt.
[1] Eingeschränkt wird das Direktionsrecht jedoch durch das Prinzip des “billigen Ermessens” (§ 106 GewO). Dadurch ist der Arbeitgeber angehalten, die wechselseitigen Interessen festzustellen und gegeneinander abzuwägen. Beispielsweise muss nach einem Urteil des LAG Schleswig-Holstein auch die familiäre Situation des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, wenn eine Versetzung an einen anderen, mehrere hunderte Kilometer entfernten Arbeitsort veranlasst werden soll (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 26. August 2015, Az: 3 Sa 157/15).
Versetzungsklausel im Ausbildungsvertrag unüblich
In Ausbildungsverträgen sind Versetzungsklauseln unüblich, weil Ausbildungsstätte und auswärtige Ausbildungsorte im Vertrag festgelegt werden (gem. § 11 Abs. 1 Satz 3 BBiG). Trotzdem gibt es Formulierungen, die dem Azubi eine gewisse räumliche Flexibilität abverlangen, z. B. dass Einsätze auch möglich sind auf “Bau-, Montage- und sonstigen Arbeitsstellen, die mit dem Ausbildungsbetrieb zusammenhängen”.
Das Arbeitsentgelt wird im Vertrag als Monats- oder Jahresgehalt in brutto (d. h. ohne Steuer- und Sozialversicherungsabzug) festgehalten. Weitere Entgeltbestandteile, wie z. B. Sonderzahlungen, werden meist in eigenen Absätzen beschrieben. Möglicherweise findet sich auch ein Verweis auf separate Vergütungsordnungen oder tarifliche Regelungen, die im Detail Aufschluss darüber geben, welche Geldleistungen vorgesehen sind. Typisch sind bspw.
Zulagen für: Überstunden, Schichtarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen, Gefahren
Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien und Jubiläumszuwendungen
verschiedene Entgeltstufen in Abhängigkeit von der Tätigkeit und der beruflichen Erfahrung (in Tarifverträgen)
Oft stehen Sonderzahlungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt, damit arbeitnehmerseitig kein Anspruch aus “betrieblicher Übung” daraus abgeleitet werden kann.
Auch die Fälligkeit der Zahlung wird vertraglich vereinbart. Da der Dienstnehmer vorleistungspflichtig ist (§ 614 BGB), wird die Zahlung des Gehalts üblicherweise am Monatsende, zum Monatsersten des Folgemonats oder am 15. Kalendertag des Folgemonats geleistet. Fällt dieser Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, wird die Auszahlung früher veranlasst.
Tarifliche oder gesetzliche Mindestlohnuntergrenzen dürfen im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden – Ausnahmen gelten aber u. a. für Auszubildende, Praktikanten und Minderjährige ohne Berufsabschluss. Während monatliche Sonderzahlungen und Zuschläge für Arbeit an Sonn-/Feiertagen im Mindestlohnbetrag enthalten sein dürfen, sind Nachtarbeitszulagen auf Basis des Mindestlohns zu berechnen (vgl. BAG Urteil vom 24.05.2017, Az. 5 AZR 431/16 sowie BAG Urteil vom 25.05.2016, Az. 5 AZR 165/16).
Höhe und Fälligkeit der Ausbildungsvergütung werden im Ausbildungsvertrag festgehalten. Die Höhe der Ausbildungsvergütung steht dort als Bruttobetrag, d. h. vor Abzug von Steuern, Sozialabgaben und ggf. Sachleistungen des Ausbildungsbetriebs (z. B. für Kost und Logis).
Die Ausbildungsvergütung muss jährlich ansteigen und ist in vielen Fällen tariflich geregelt. Dort, wo das nicht der Fall ist, muss die Vergütung mindestens 80 % des branchenüblichen Tarifs betragen (BAG, Urteil vom 29.04.2015, Az. 9 AZR 108/14). Für nicht tarifliche gebundene Branchen gelten allgemeinverbindliche Tarifverträge als Richtwert [2]. Der Ausbildungsbetrieb ist per Gesetz verpflichtet, die Vergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen (vgl. § 18 BBiG).
Ob ein Azubi Sonderzahlungen wie Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld erhält, regeln entsprechende Absätze im Ausbildungs- bzw. Tarifvertrag. Grundsätzlich handelt es sich aber um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, ein gesetzlicher Anspruch besteht also nicht. Beschäftigungszeiten, die von der regelmäßigen vereinbarten Ausbildungszeit abweichen müssen nach §17 Abs. 3 BBiG gesondert vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Allerdings ist festzuhalten, dass das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) dem Arbeitspensum minderjähriger Auszubildender Grenzen setzt. Überstunden sind nach § 21 Abs. 1 JArbSchG überhaupt nur begründet bei “vorübergehenden und unaufschiebbaren Arbeiten in Notfällen, soweit erwachsene Beschäftigte nicht zur Verfügung stehen.” Auch die Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen ist nur in Ausnahmefällen erlaubt.
[2] Für die anstehende Legislaturperiode hat der Gesetzgeber die Einführung einer Mindestausbildungsvergütung angekündigt (Stand 01/2018).
Üblicherweise wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit vertraglich festgelegt, z. B. 40 Stunden pro Woche. Mitunter wird auch der Umfang der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit bestimmt, z. B. acht Stunden pro Tag. Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen sind darin natürlich nicht enthalten. Wer mehr als sechs Stunden täglich arbeitet, muss min. 30 Minuten Pause machen, bei mehr als neun Stunden Arbeit sind 45 Minuten Pause vorgeschrieben (vgl. § 4 ArbZG). Bei einer täglichen Arbeitszeit von acht Stunden dauert der Arbeitstag also mindestens achteinhalb Stunden.
Die Ruhezeit nach nach Arbeitsende muss bis zu Beginn des nächsten Dienstes mindestens elf Stunden betragen (vgl. § 5 Abs. 1 ArbZG). Ist die tägliche Arbeitszeit nicht vertraglich geregelt, kann der Arbeitgeber per Weisungsrecht bestimmen, wie sich die Wochenstunden auf die Werktage verteilen (vgl. § 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung ). Die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind dabei zu berücksichtigen. Paragraph 3 des Arbeitszeitgesetzes besagt:
Da auch der Samstag als Werktag gilt, wären z. B. 48 Wochenarbeitsstunden mit täglich acht Stunden denkbar oder aber auch Montag bis Donnerstag zehn Stunden und Freitag acht Stunden. Selbst 60 Stunden pro Woche könnten, der Theorie nach, vorübergehend festgelegt werden. Flexiblere Regelungen sieht das Arbeitszeitgesetz für nur bestimmte Arbeitnehmergruppen vor, z. B. in der Pflege, in der Landwirtschaft, in Bereitschaftsdiensten oder im öffentlichen Dienst (vgl. § 7 ArbZG).
Arbeitszeitregelungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz
Für minderjährige Beschäftigte gelten laut Jugendarbeitsschutzgesetz strengere Regeln:
die Arbeitszeit darf wöchentlich 40 Stunden nicht überschreiten, täglich dürfen es nicht mehr als acht Stunden sein – auch achteinhalb Stunden sind möglich, sofern die Mehrarbeit an einem anderen Tag wieder ausgeglichen wird (§ 8 JArbschG ) – Ausnahmen gelten in der Landwirtschaft zur Erntezeit
es gilt die 5-Tage-Woche
die Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen ist nur in Ausnahmefällen erlaubt, z. B. in bestimmten Branchen wie bspw. im Gaststättengewerbe (vgl. §§ 16 – 18 sowie § 21 JArbSchG)
die Beschäftigungszeit darf bis auf wenige Ausnahmen nur zwischen 6 und 20 Uhr liegen (vgl. § 14 JArbSchG)
die Ruhepausen betragen min. 30 Minuten bei einer Beschäftigung von mehr als viereinhalb bis sechs Stunden und min. 60 Minuten bei mehr als 6 Stunden
die Beschäftigung darf nicht länger als viereinhalb Stunden am Stück andauern
zwischen Ende und Anfang eines Ausbildungstages müssen mindestens 12 Stunden Freizeit am Stück liegen
der Ausbildungsbetrieb muss den Azubi, bei voller Vergütung, für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freistellen
Berufsschultage werden mit acht Stunden angerechnet, sofern sie im Blockunterricht stattfinden (min. 25 Stunden/ Woche) oder einmal in der Woche zu mindestens fünf Stunden am Tag
trotzdem kann es sein, dass Azubis nach der Berufsschule noch in den Betrieb müssen, z. B. wenn zwei Berufsschultage in der Woche stattfinden – angerechnet wird dann an einem dieser Tage die Zeit in der Schule inkl. Pausen zuzüglich der Wegezeit zum Betrieb – für den anderen Tag dürfte der Jugendliche dann nicht mehr beschäftigt werden
Überstunden sind geleistete Arbeitszeit, die über die vereinbarte vertragliche Arbeitszeit hinausgeht. Überstunden müssen und dürfen nur dann geleistet werden, wenn Sie vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest stillschweigend geduldet worden sind. Die Anordnung von Überstunden kann indessen nur geschehen, wenn die Leistung von Überstunden vertraglich vereinbart wurde (Ausnahme: Notfälle und außergewöhnliche Fälle i. S. v. § 14 ArbZG). Daher findet sich in Arbeitsverträgen oft eine Passage, die den Arbeitgeber dazu berechtigt, Überstunden anzuordnen, z. B.
“Der Arbeitnehmer verpflichtet sich auf Anordnung des Arbeitgebers in gesetzlich zulässigem Umfang Mehrarbeits- und Überstunden zu leisten.”
Die Vereinbarung zur Leistung von Überstunden kann im Einzelfall auch mündlich getroffen werden – die Schriftform ist also nicht unbedingt zwingend. In jedem Fall müssen Überstunden nach Maßgabe des Arbeitszeitgesetzes verabredet bzw. angeordnet werden: d. h. maximal zehn Stunden Arbeit pro Tag und unter Einhaltung von Pausen-, Ruhe- und Ausgleichszeiten. Abweichende Regelungen können in Grenzen nach Vorgaben des § 7 ArbZG getroffen werden sowie in außergewöhnlichen Fällen nach § 14 ArZG. Typische Anwendungsfälle wären z. B. Bereitschaftsdienste, Erntezeiten oder katastrophale Ereignisse wie Stürme, Brände, Erdbeben etc.
Grundsätzlich sind Überstunden auszugleichen – per Gesetz ist aber nur ein Anspruch auf Freizeitausgleich innerhalb der nächsten sechs Monate geregelt (vgl. §§ 3 und 11 ArbZG). Ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden entsteht erst aus einer (tarif-) vertraglichen Regelung. Ist die Bezahlung von Überstunden branchen- oder betriebsüblich, müssen Überstunden auch dann bezahlt werden, wenn keine Vereinbarung hierüber getroffen wurde (vgl. § 612 BGB).
Vertragsklauseln, die vorsehen, eine unbestimmte Zahl von Überstunden pauschal mit dem Gehalt abzugelten, sind nach richterlichem Urteil unwirksam (vgl. LAG Hamm Urteil vom 11.07.2007, Az. 6 Sa 410/07 sowie LAG Düsseldorf Urteil vom 11.07.2008, Az. 9 Sa 1958/07). Anders verhält es sich, wenn die inbegriffen Überstunden konkret beziffert sind: eine Klausel, die besagt, dass zehn Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist nach Ansicht des LAG Hamm statthaft (Urteil vom 22.05.2012, Az. 19 Sa 1720/11).
Allerdings: von leitenden Angestellten, deren Arbeitsleistung bereits überdurchschnittlich vergütet wird, kann der Arbeitgeber auch unbezahlte Überstunden verlangen (vgl. LAG Hamm, Urteil vom 15.03.2013, Az. 18 Sa 1802/12).
Überstunden bei minderjährigen Beschäftigten
Die Leistung von Überstunden ist auch für minderjährige Azubis möglich – jedenfalls auf freiwilliger Basis, denn nach § 8 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ist, anders als im Arbeitszeitgesetz, eine Ausweitung der Beschäftigungszeit für Jugendliche nicht vorgesehen. Etwas anderes gilt nach § 21 JArbSchG Abs. 1 nur bei vorübergehenden unaufschiebbaren Notfällen, sofern keine erwachsenen Beschäftigten verfügbar sind. Die geleistete Mehrarbeit muss dann durch eine entsprechende Arbeitszeitverkürzung innerhalb der nächsten drei Wochen ausgeglichen (§ 21 Abs. 2) oder aber mit einem Mehrarbeitszuschlag vergütet werden (§ 17 Abs. 3).
Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wie hoch ihr jährlicher Urlaubsanspruch ausfällt, können Sie Ihrem (Tarif-) Vertrag entnehmen. Oft gelten Regelungen, die eine fortdauernde Betriebszugehörigkeit mit einem höheren Urlaubsanspruch verbinden, bspw. ein zusätzlicher Urlaubstag nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit.
Die gesetzliche Mindestdauer des Urlaubs ist für volljährige Arbeitnehmer auf 24 Werktage festgelegt (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Aber: auch der Samstag gilt als Werktag! Liegt eine 5-Tage zugrunde, wäre dieser Mindestanspruch also schon mit 20 Urlaubstagen erfüllt. Achten Sie in Ihrem Vertrag genau darauf, ob im Zusammenhang mit Ihrem Urlaubsanspruch von Werk- oder Arbeitstagen die Rede ist. 30 Werktage Urlaub sind (bemessen an der 6-Tage-Woche) nach 5 Wochen Urlaub aufgebraucht. 30 Arbeitstage sind (bei einer 5-Tage-Woche) nach 6 Wochen aufgebraucht!
Bei einem Arbeitgeberwechsel ist der neue Arbeitgeber berechtigt, eine Bescheinigung des ehemaligen Arbeitgebers über den beanspruchten Urlaub des laufenden Kalenderjahres einzuholen (vgl. § 6 BUrlG).
Urlaubsanspruch von minderjährigen Beschäftigten
Für Jugendliche unter 18 Jahren gelten laut § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz folgende Urlaubsansprüche:
min. 30 Werktage Urlaub für Jgdl. unter 16
min. 27 Werktage Urlaub für Jgdl. unter 17
min. 25 Werktage Urlaub für Jgdl. unter 18
Auch hier gilt: Für eine Woche Urlaub sind sechs Werktage zu veranschlagen oder aber fünf Arbeitstage. 30 Werktage Urlaub entsprechen also fünf Wochen Urlaub, 30 Arbeitstage Urlaub entsprechen (bei einer Fünf-Tage-Woche) sechs Wochen Urlaub. Da der Urlaub nur für die Zeit im Betrieb gilt, sind Arbeitgeber angehalten, den Urlaub vorrangig in den Berufsschulferien zu gewähren.
Vertragsdauer/ Befristung
Oft sehen sich Berufseinsteiger mit befristeten Verträgen konfrontiert, insbesondere wenn es sich um Branchen außerhalb der Industrie handelt. Befristungen sind entweder an ein Datum oder an einen Zweck gebunden. Beispiel:
“Das Arbeitsverhältnis ist gemäß § 14 TzBfG befristet und endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des XX.XX.XXXX.”
Zeitlich befristete Verträge enden an einem bestimmten Tag, ohne dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden muss. Ein Vertrag darf nur bei Neueinstellungen ohne Sachgrund zeitlich befristet werden, und zwar höchstens dreimal hintereinander und längstens auf eine Dauer von insgesamt zwei Jahren [3]. Ausnahmen gelten für Startup-Unternehmen, tarifvertragliche Vereinbarungen und arbeitslose Arbeitnehmer ab 52 Jahren.
Zweckbefristete Verträge kommen bspw. bei Krankheits-/ Elternzeitvertretungen oder projektbezogenen Aufgaben zur Anwendung und können theoretisch beliebig oft verlängert werden [4]. Beendet ist der Vertrag dann frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Zweckerreichung informiert hat.
Indessen: ein auslaufendes befristetes Arbeitsverhältnis gilt als fristlos verlängert, wenn es beiderseitig stillschweigend fortgesetzt wird, ohne dass der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht (§ 15 TzBfG Abs. 5) – von dieser Regelung kann durch vertragliche Vereinbarung nicht abgewichen werden (vgl. § 22 TzBfG).
[3] Für die anstehende Legislaturperiode hat der Gesetzgeber angekündigt, dass Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten künftig nur noch 2,5 Prozent der Belegschaft ohne Grund befristen dürfen – und zwar nur noch 18 Monate statt bisher zwei Jahre lang (Stand 01/ 2018).
[4] Ab einer gewissen Anzahl bzw. Dauer werden Kettenbefristungen von der Rechtsprechung trotzdem als missbräuchlich eingestuft (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2016, Az.: 7 AZR 135/15). Für die anstehende Legislaturperiode hat der Gesetzgeber angekündigt, dass Verträge künftig nach einer Beschäftigungszeit von spätestens fünf Jahren zu entfristen sind (Stand 01/2018).
Befristung und Übernahme im Ausbildungsverhältnis
Ein Ausbildungsvertrag ist zweckbefristet und endet mit Ablauf der Ausbildungszeit bzw. dem Bestehen der Aufnahmeprüfung (vgl. § 21 BBiG). Ein Anspruch auf Übernahme besteht nicht, möglicherweise ist aber per Tarifvertrag oder Dienstvereinbarung geregelt, unter welchen Bedingungen eine Übernahme in Frage kommt. Da hier auch leistungsabhängige Faktoren eine Rolle spielen können (z. B. die Abschlussnote), sollten sich Azubis so früh wie möglich danach erkundigen, welche Übernahmekriterien gelten.
Normalerweise erhält der Azubi zur Anbahnung einer Übernahme ein neues Vertragsangebot – oft ist dabei mit einer Befristung vorlieb zu nehmen, denn der Übergang in eine Anschlussbeschäftigung ist gem. § 14 TzBfG Abs. 1 ein hinreichender Sachgrund zur Befristung eines Vertrags. Aber auch ohne weitere Vereinbarung kann es zur Begründung eines neuen Vertrages kommen: nämlich dann wenn das Beschäftigungsverhältnis wie gehabt fortgesetzt wird, ohne dass der Arbeitgeber interveniert. Der Vertrag kommt dann durch “schlüssiges Handeln” zustande – und zwar für unbestimmte Zeit und mit Anspruch auf den branchenüblichen Tariflohn (vgl. § 24 BBiG)!
Für den Fall, dass die Abschlussprüfung nicht bestanden wird, kann das Ausbildungsverhältnis bis zur Wiederholungsprüfung um max. ein Jahr verlängert werden. Die Verlängerung muss dann vom Azubi bei der zuständigen IHK/ HWK beantragt werden.
Innerhalb der Probezeit gilt – soweit nicht anders vereinbart – für beide Vertragsparteien eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Da der gesetzliche Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten greift (vgl. § 1 KSchG Abs. 1), erstreckt sich die Probezeit in der Regel ebenfalls über einen Zeitraum von sechs Monaten. Dadurch können beide Seiten die Eignung des Vertragspartners prüfen, ohne größere Verbindlichkeiten einzugehen.
Kündigungschutz nach dem KuSchG bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur in ganz bestimmten Fällen kündigen darf (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ) z. B. bei Auftragsmangel oder wiederholt unentschuldigtem Fehlen. Aus diesem Grund erklärt sich wohl auch die verbreitete Praxis befristeter Verträge – Arbeitgeber können sich dadurch quasi die Entlassung vorbehalten, auch ohne dass betriebliche oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht nur in Betrieben mit mehr als fünf Beschäftigten. Für Schwangere besteht bereits während der Probezeit Kündigungsschutz (§ 17 MuSchG).
In der Berufsausbildung beträgt die Probezeit zwischen einem Monat und vier Monaten (§ 20 BBiG). Währenddessen kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden (§ 22 BBiG). Danach ist eine fristlose Kündigung nur noch aus “wichtigem Grund” möglich, z. B. bei groben Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Arbeitsverweigerung.
Nahezu jeder Arbeitsvertrag enthält Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im wesentlichen geht es dabei um die Benennung von Fristen, die von beiden Parteien eingehalten werden müssen, ehe der Beschäftigte tatsächlich aus dem Unternehmen scheidet. Kündigungsfristen sind ein Zeitpuffer, der sowohl dem Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Handlungsspielraum gibt.
Wenn sich ein langjähriger Mitarbeiter verabschiedet, gehen dem Unternehmen neben der Arbeitskraft auch Know How und Erfahrung verloren. Da liegt es freilich im Interesse des Arbeitgebers, genug Zeit zu haben, um Personal zu beschaffen und eine Übergabe bzw. Einarbeitung zu ermöglichen. Ebenso möchte der Arbeitnehmer auf rechtzeitig eine Kündigung reagieren, indem er Maßnahmen zur Vermeidung der drohenden Arbeitslosigkeit einleitet.
Andererseits können lange Kündigungsfristen dem Interesse eines Arbeitnehmers auch entgegenstehen, z. B. wenn es in der Bewerbung darum geht, den frühestmöglichen Eintrittszeitpunkt zu benennen – denn welcher Arbeitgeber möchte schon mehrere Monate lang abwarten, um einen gegenwärtigen Personalbedarf zu decken.
Um Kündigungsfristen zu umgehen, können beide Seiten einvernehmlich einen Auflösungsvertrag (auch: Aufhebungsvertrag) vereinbaren. Diese Option, das Dienstverhältnis zu beenden, ist manchmal im Vertragswerk explizit benannt, manchmal nicht – möglich ist sie immer, vorausgesetzt, dass die Vereinbarung schriftlich getroffen wird.
Um Dienstverhältnisse wirksam zu beenden, ist grundsätzlich die Schriftform einzuhalten (vgl. § 623 BGB). Ein Kündigungsgrund muss nicht genannt werden. Im Falle einer fristlosen Kündigung muss aber auf Nachfrage des Gekündigten eine schriftliche Mitteilung über den Kündigungsgrund gemacht werden (§ 626 BGB Abs. 2 S. 2).
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann per Gesetz mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats gekündigt werden (vgl. § 622 Abs. 1 BGB). In der Probezeit ist eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen vorgesehen. Weiterhin verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber (je nach Vertrag auch für den Arbeitnehmer!) mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. So legt das Gesetz bspw. eine Kündigungsfrist von vier Monaten fest, wenn das Beschäftigungsverhältnis zehn Jahre bestanden hat (vgl. § 622 Abs. 2 BGB). Vertragliche Abweichungen sind allerdings möglich, z. B. in Betrieben mit höchstens 20 Beschäftigten oder im Rahmen eines Tarifvertrags.
Fristgebundene Kündigungen fallen unter die Rubrik der sog. ordentlichen Kündigung. Auch befristete Dienstverhältnisse können ordentlich gekündigt werden, sofern dies vertraglich vereinbart ist. Allein von Gesetz wegen ist dies nicht möglich (vgl. § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz Abs. 3).
Aus wichtigem Grund darf das Dienstverhältnis auch fristlos bzw. außerordentlich gekündigt werden – sowohl arbeitnehmer- als auch arbeitgeberseitig (vgl. § 626 BGB). Ein solcher Grund liegt bei schweren Vertrauensbrüchen oder groben Pflichtverletzungen vor, bspw. bei Sachbeschädigung, Körperverletzung oder Diebstahl.
Auch weniger schwerwiegende Pflichtverletzungen (z. B. häufiges Zuspätkommen) können zur fristlosen Kündigung führen, wenn sie vorher abgemahnt worden sind. Die fristlose Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt hat.
Auch für und bei Auszubildenden gilt die schriftliche Form, um eine Kündigung wirksam zu erklären. Kündigt der Ausbildungsbetrieb einem jugendlichen Auszubildenden, muss dies immer auch gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erfolgen (vgl. § 131 Abs. 2 Satz 1 BGB). Analog ist eine Kündigungserklärung seitens des Jugendlichen ist nur mit der schriftlichen Zustimmung des gesetzlichen Vertreters möglich (§ 107 BGB).
Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit und von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis vom Azubi mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen gekündigt werden. Eine Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ist nach der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund möglich, z. B. wegen Diebstahl, Körperverletzung oder abgemahntem Fehlverhalten wie Arbeitsverweigerung oder Unpünktlichkeit. Die Kündigung ist nicht an eine Frist gebunden, um wirksam zu werden, muss aber innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsgrund dem Kündigungsberechtigten bekannt geworden ist. Ferner muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben benannt sein (vgl. § 22 BBiG).
Wie bei einem regulären Dienstverhältnis können die Kündigungsfristen auch mit einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag umgangen werden.
Dienst- und Nebenpflichten
Nahezu jeder Arbeitsvertrag enthält Passagen, die den Arbeitnehmer auf seine Arbeitspflicht, seine Weisungsgebundenheit und seine Treuepflicht hinweisen. Neben seiner Hauptpflicht, den versprochenen Dienst zu leisten (vgl. § 611 BGB), untersteht der Arbeitnehmer auch der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers.
Die Pflicht zur Befolgung von Anweisungen ergibt sich aus dem Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers, beschrieben in § 106 Gewerbeordnung. Dabei erstreckt sich das Weisungsrecht auf die auszuübende Tätigkeit zum einen und das Verhalten und das Erscheinungsbild des Arbeitnehmers zum anderen. Der Arbeitgeber ist also berechtigt, im Rahmen der vereinbarten Tätigkeit konkrete Aufgaben zu delegieren und Vorschriften zu erteilen, die z. B. auch den Kleidungsstil der Mitarbeiterschaft betreffen.
Die Treuepflicht lässt sich aus § 242 BGB (“Leistung nach Treu und Glauben”) ableiten und bedeutet, dass der Arbeitnehmer sein Handeln und Verhalten auch dahingehend anpasst, dass die legitimen Interessen des Arbeitgebers gewahrt bleiben. Das kann in bestimmten Fällen sogar die Privatsphäre des Arbeitnehmers berühren, z. B. wenn die Arbeitsleistung unter bestimmten Freizeitaktivitäten oder Nebentätigkeiten leiden würde.
Die Treuepflicht des Arbeitnehmers und das Direktionsrecht des Arbeitgebers konkretisieren sich in diversen Unterlassungs- und Verhaltenspflichten, die z. T. im Vertrag selbst, z. T. in sog. Betriebsordnungen (als Vertragsanhang) formuliert sind. Dazu gehört z. B.
die Anzeigepflicht von Nebentätigkeiten
die Anzeige- und Nachweispflicht von Arbeitsverhinderungen
die Einhaltung der vorgeschriebenen Arbeits-, Pausen- und Ruhezeiten
der pflegliche Umgang mit Firmeneigentum und Arbeitsmitteln unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Wirtschaftlichkeit
die Einhaltung von Bekleidungskonventionen
die Einhaltung einschlägiger Gesetze
die Beachtung von Sicherheitsbestimmungen und -vorkehrungen, z. B durch Verwendung der persönlichen Schutzausrüstung, Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen etc. (vgl. § 15 ArbSchG)
die Meldung von Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, z. B. defekte Schutzvorkehrungen oder Stolpergefahren (vgl. § 16 ArbSchG)
ggf. die Pflicht zur Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses (z. B. im öffentlichen Dienst, bei Tätigkeiten mit Heranwachsenden oder im Bewachungsgewerbe)
ggf. die Teilnahme an regelmäßigen Weiterbildungsveranstaltungen
Eine Verletzung von Dienst- oder Nebenpflichten kann, je nachdem wie schwer sie wiegt und welcher Schaden daraus entstanden ist, den Arbeitgeber zur Abmahnung, außerordentlichen Kündigung oder Schadenersatzforderung berechtigen.
Treuepflicht und Direktionsrecht gelten selbstverständlich auch im Ausbildungsverhältnis. Allerdings ergeben sich für beide Seiten spezielle Rechte und Pflichten, die zum einen in der besonderen Schutzwürdigkeit von Heranwachsenden begründet liegen, zum anderen in der Beschaffenheit einer dualen Ausbildung. Festgehalten sind diese Rechte und Pflichten im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und im Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
Die Pflichten eines Auszubildenden sind im § 13 BBiG beschrieben, darunter:
die sorgfältige Ausführung der übertragenen Aufgaben
die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an Prüfungen
die Befolgung von Anweisungen von Ausbildern/Ausbilderinnen und anderen weisungsberechtigten Personen
die Beachtung der Ordnung der Ausbildungsstätte, z. B. Rauchverbote, Unfallverhütungsvorschriften etc.
die pflegliche Behandlung von Werkzeugen, Maschinen und sonstigen Einrichtungen
die Pflicht zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse
die Führung des Ausbildungsnachweises
Minderjährige müssen sich nach § 32 JArbschG vor dem Antritt der Ausbildung einer ärztlichen Erstuntersuchung unterziehen. Nach Ablauf eines Jahres muss der Nachweis über eine Folgeuntersuchung erbracht werden. Hintergrund ist die Vermeidung möglicher Spät- und Dauerschäden durch die Beschäftigung.
Bei der Erteilung von Weisungen müssen Ausbilder und Weisungsbefugte berücksichtigen, dass nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz striktere Arbeitszeitregelungen für Minderjährige gelten. Nach § 14 Abs. 3 BBiG dürfen außerdem nur Aufgaben übertragen werden, die dem Ausbildungszweck dienen und den körperlichen Kräften des Auszubildenden angemessen sind. Ausbildende tragen Sorge dafür, den Azubi keiner sittlichen oder körperlichen Gefährdung auszusetzen (vgl. § 14 Abs. 1 S. 5 bzw. § 22 JArbSchG Abs. 1 S. 1 und 2). Gefährliche Arbeiten sind allenfalls erlaubt, wenn sie zum Erreichen des Ausbildungsziels dienen und die Aufsicht durch eine fachkundige Person gewährleistet ist (vgl. § 22 Abs. 2 JArbSchG). Für die Teilnahme am Berufsschulunterricht müssen Auszubildende freigestellt werden (vgl. § 15 BBiG).
Enthält der Vertrag keine Regelung über Nebentätigkeiten, so darf der Arbeitnehmer zusätzliche Tätigkeiten ausüben, ohne dass die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich wäre. Voraussetzung ist, dass die Nebentätigkeit außerhalb der Dienstzeit stattfindet und nicht mit den Interessen des Arbeitgebers konkurriert (“Wettbewerbsverbot”). Dies wäre z. B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine unternehmerische Tätigkeit mit dem gleichen Dienstleistungsangebot aufnimmt.
Weiterhin darf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt werden. Führt die Nebentätigkeit bspw. regelmäßig zu Übermüdung und fehlerhaftem Arbeiten, so kann der Arbeitgeber abmahnen und die Einstellung der Nebentätigkeit verlangen.
In der Regel werden Arbeitnehmer vertraglich verpflichtet, Nebentätigkeiten anzuzeigen. So kann sich der Arbeitgeber ein eigenes Bild davon machen, inwiefern diese mit den eigenen Geschäftsinteressen kollidieren oder leistungsmindernd wirken könnten. Der Arbeitnehmer ist daher auch angehalten, den Stundenumfang seiner Nebentätigkeit offenzulegen. Ergeben sich hieraus Konflikte mit dem Arbeitszeitgesetz, ist die Zulässigkeit der Nebentätigkeit bereits in Frage zu stellen. Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind nämlich nämlich zusammenzufassen (vgl. § 2 ArbZG). Geht man davon aus, dass sich die maximale wöchentliche Arbeitszeit auf 48 bis (vorübergehend) 60 Stunden beschränkt (vgl. § 3 ArbZG), dann stehen einem Arbeitnehmer mit 40 Wochenarbeitsstunden höchstens acht bis (vorübergehend) zwanzig Wochenstunden für Nebentätigkeiten zur Verfügung.
Die Ausübung von Nebentätigkeiten während der Urlaubszeit ist per Gesetz ausgeschlossen (vgl. § 8 Bundesurlaubsgesetz).
Nebentätigkeiten während der Ausbildung
Für minderjährige Auszubildende in Vollzeit sind Nebentätigkeiten aufgrund der strengeren Regelungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes praktisch ausgeschlossen (5-Tage-Woche, 8 Stunden am Tag, Samstags-, Sonntags- und Feiertagsruhe).
In der Regel weisen Arbeitsverträge darauf hin, dass der Arbeitnehmer einem Wettbewerbsverbot unterliegt, während er für den Arbeitgeber tätig ist. Das heißt, der Arbeitnehmer darf nicht im selben Marktsegment wie der Arbeitgeber unternehmerisch tätig werden. Das Abwerben von Kunden und Arbeitnehmern wird vom Wettbewerbsverbot ebenfalls erfasst. Konkurrenztätigkeiten sind auch dann untersagt, wenn sie im Vertrag nicht explizit ausgeschlossen werden, denn schon von Gesetz wegen sind die Vertragsparteien aufgefordert, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der anderen Partei Rücksicht zu nehmen (vgl. § 241 Abs. 2 BGB). Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen oder Schadenersatzforderungen nach sich ziehen.
In manchen Fällen besteht arbeitgeberseitig die Absicht, das Wettbewerbsverbot über das Dienstende hinaus aufrecht zu erhalten. Ein solches “nachvertragliches Wettbewerbsverbot” darf sich maximal über einen Zeitraum von zwei Jahren erstrecken und und sieht zum Ausgleich eine “Karenzentschädigung” für den Arbeitnehmer vor (vgl. § 110 Gewerbeordnung sowie §§ 74 und 75f Handelsgesetzbuch).
Wettbewerbsverbot während der Ausbildung
Auch Ausbildungsverhältnisse werden vom Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots erfasst (BAG v. 20.9.2006, 10 AZR 439/05).
Mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, Stillschweigen über betriebliche Interna zu bewahren – auch über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Die Pflicht zur Verschwiegenheit besteht auch dann, wenn sich diesbezüglich keine einschlägige Passage im Vertragswerk findet. Herleiten lässt sie sich bereits aus § 241 Abs. 2 BGB. Demnach sind die Vertragspartner zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen aufgefordert.
Da aus der Offenlegung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen Wettbewerbsnachteile entstehen können, haben Unternehmen natürlich ein berechtigtes Interesse daran, sensible Informationen zu schützen. Zu solchen schutzwürdigen Informationen zählen bspw. Baupläne, Strategiepapiere, Bilanzen oder Kundenlisten. Selbst mit der fotografischen Abbildung des Betriebsgeländes können Arbeitnehmer das Betriebsgeheimnis verletzen. Vorsicht also mit arglosen Schnappschüssen am Arbeitsplatz! Der Arbeitnehmer verletzt seine Treuepflicht im Übrigen auch mit Äußerungen, die sich rufschädigend auf den Arbeitgeber auswirken, z. B. wenn der ehemalige Chef im Sozialnetzwerk an den Pranger gestellt wird.
Ein Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht kann einen hinreichend wichtigen Grund darstellen, um dem Arbeitnehmer fristlos zu kündigen oder Schadenersatzforderungen geltend zu machen. Zudem kann die Verletzung von privaten und betrieblichen Geheimnissen auch strafrechtlich verfolgt werden (§ 203 StGB sowie § 17 UWG).
Verschwiegenheitspflicht für Auszubildende
Auch Auszubildende sind zum Stillschweigen über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verpflichtet – und zwar ausdrücklich nach § 13 Nr. 6 BBiG.
Arbeitsverträge enthalten als Anlage oft eine “Verpflichtung zum Datengeheimnis”, welche vom Arbeitnehmer separat zu unterzeichnen ist. Das Datengeheimnis betrifft den (vertraulichen) Umgang mit personenbezogenen Daten und ist daher nicht zu verwechseln mit dem Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis. Bisher war die “Verpflichtung zum Datengeheimnis” ausdrücklich im Bundesdatenschutzgesetz § 5 geregelt. Die Neuregelung des BDSG (ab 05/2018) enthält diese konkrete Verpflichtung zwar nicht mehr (jedenfalls für nicht-öffentliche Stellen), allerdings dürfte sich in der in der betrieblichen Praxis kaum etwas daran ändern, schließlich müssen Verantwortliche nach Art. 5 DSGVO (europäische Datenschutzgrundverordnung) die Einhaltung der Datenschutzgrundsätze nachweisen.
Einhergehend mit der Verpflichtung zum Datengeheimnis ergibt sich die Notwendigkeit, den Mitarbeiter en detail über die Vorschriften des BDSG / der DSGVO aufzuklären – z. B. in Form eines Merkblatts, mittels einer Online-Schulung oder durch mündliche Belehrung. Für die Praxis bedeutet das u. a., dass der Mitarbeiter
nur Daten erheben/ verarbeiten/ nutzen darf, die im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen,
die Daten vor unbefugtem Zugriff schützen muss
die Daten nicht länger speichern darf als nötig
den Betroffenen bei Erhebung der Daten umfassend informieren muss (über Zwecke, Speicherdauer, Widerspruchsrechte etc.)
Ein Verstoß gegen die Datenschutzvorschriften kann mit einer Freiheits- oder Geldstrafe oder einem Bußgeld geahndet werden (vgl. §§ 42 u. 43 BDSG neu). Daneben drohen auch arbeitsrechtliche Konsequenzen in Form einer Abmahnung oder Kündigung.
Das Datengeheimnis gilt auch für Azubis
Die Verpflichtung auf das Datengeheimnis bezieht alle Beschäftigen mit ein, durch deren Hände personenbezogene Daten laufen – Azubis, Praktikanten und selbst Reinigungskräfte sind davon nicht ausgenommen.
In der Vertragsgestaltung gehören Ausschlussklauseln zur gängigen Praxis. Wirksam formulierte Ausschlussfristen ersetzen die gesetzliche Verjährungsfrist, die nach § 195 BGB eigentlich drei Jahre beträgt. Ausschlussklauseln begrenzen den Zeitraum, innerhalb dessen Ansprüche geltend gemacht werden können, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Arbeitnehmerseitig ist das z. B. der Anspruch auf
ausstehendes Entgelt,
Abgeltung von nicht beanspruchtem Urlaub,
Die Tücke bei Ausschlussfristen besteht darin, dass die Ansprüche verfallen, wenn der Arbeitnehmer sie nicht rechtzeitig geltend macht! Da die Fristen, nach Fälligkeit des Anspruchs, nicht mehr als drei bis sechs Monate betragen, darf der Anspruchsberechtigte seine Forderung nicht auf die lange Bank schieben. Ausschlussklauseln mit einer Frist unterhalb von drei Monaten sind von der Rechtsprechung als unwirksam erklärt worden (BAG, Urteil v. 25.5.2005, 5 AZR 572/04). Es gilt dann ersatzweise die gesetzliche Verjährungsfrist.
Noch kürzer fallen allerdings die gesetzlichen Ausschlussfristen aus: um die Wirksamkeit einer Kündigung oder Befristung arbeitsgerichtlich feststellen zu lassen, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen aktiv werden!
Ausschlussfristen im Ausbildungsvertrag
Azubis sollten sich genau über Ausschlussfristen in ihrem Vertrag informieren, damit Ansprüche, die z. B. aus Überstunden entstehen, am Ende der Ausbildung nicht unter den Tisch fallen. Bezieht sich der Ausbildungsvertrag auf die Regelungen eines Tarifvertrags, sind die Ausschlussfristen dort einzusehen.
Arbeitsverhinderung und Krankheit
Ein Arbeitsvertrag regelt auch, wie Sie sich zu verhalten haben, wenn Sie die Arbeit nicht antreten können, z. B. im Krankheitsfall. Die Missachtung dieser Regeln kann schnell eine Abmahnung oder die Verweigerung der Lohnfortzahlung zur Folge haben. Daher sollten Sie sich in dem entsprechenden Abschnitt genau darüber informieren, wen Sie im Abwesenheitsfall wann zu benachrichtigen haben und welche Bescheinigungen erbracht werden müssen. Unabhängig vom Vertrag ist diese Bringpflicht für den Arbeitnehmer schon gesetzlich formuliert:
§ 5 EntgFG verpflichtet den Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem AG “unverzüglich” anzuzeigen – das heißt noch vor dem eigentlichen Arbeitsbeginn und nicht erst nach dem Arztbesuch.
Bei Ausfallzeiten von länger als drei Kalendertagen, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer zu erbringen, und zwar spätestens am darauffolgenden Arbeitstag (d. h. am vierten Kalendertag der Krankheit, sofern es sich um einen Arbeitstag handelt). Der Arbeitgeber ist allerdings berechtigt, den “gelben Zettel” bereits am ersten Tag der Krankheit zu verlangen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, muss der Arbeitnehmer eine neue ärztliche Bescheinigung vorlegen.
In den meisten Unternehmen ist es üblich, sich telefonisch krank zu melden. Obwohl eine Krankmeldung per Mail oder Messenger nicht per se ausgeschlossen ist, sollten Sie sich auch in diesem Punkt genau die vertraglichen und dienstlichen Vereinbarungen informieren, um nicht unverhofft eine Abmahnung zu kassieren.
Die im Entgeltfortzahlungsgesetz beschriebenen Anzeige- und Nachweispflichten gelten auch für Beschäftigte, die sich in Ausbildung befinden (§ 1 Abs. 2 EntFG).
Am Ende eines Arbeitsvertrages findet sich oft die sog. salvatorische Klausel, welche besagt, dass nicht gleich der gesamte Arbeitsvertrag unwirksam wird, falls sich ein Teil des Vertrages als unwirksam erweist. Die Gültigkeit des Vertrages wird aufrecht erhalten (salvatorisch = erhaltend) mit dem Effekt, dass unwirksame vertragliche Bestimmungen von wirksamen gesetzlichen Bestimmungen abgelöst werden.
Mit einem Vertrag, der auf die salvatorische Klausel verzichtet, stehen Arbeitnehmer trotzdem nicht schlechter da: da Arbeitsverträge gerichtlich nach den Maßstäben allgemeiner Geschäftsbedingungen beurteilt werden, wird die salvatorische Klausel nach § 306 BGB ohnehin zum gesetzlichen Regelfall.
Vorlagen für Anschreiben, Lebenslauf und Co.Die Einarbeitungsphase – erste Schritte im neuen Job

References: § 14
 § 134
 § 2
 § 11
 § 2
 § 11
 § 18
 §17
 § 21
 § 4
 § 5
 § 106
 § 7
 § 21
 § 14
 § 14
 § 7
 § 14
 § 612
 § 8
 § 21
 § 6
 § 19
 § 14
 § 22
 § 21
 § 14
 § 24
 § 1
 § 623
 § 622
 § 622
 § 15
 § 626
 § 131
 § 22
 § 611
 § 106
 § 242
 § 15
 § 16
 § 13
 § 32
 § 14
 § 14
 § 22
 § 22
 § 15
 § 2
 § 3
 § 8
 § 241
 § 110
 § 241
 § 17
 § 13
 § 5
 Art. 5
 § 195

§ 5
 § 306