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Timestamp: 2020-08-09 21:10:47+00:00

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Per esempio, potrebbe essere ritenuta una valida ragione di licenziamento la sopraggiunta necessità di assumere un dipendente con una più specifica formazione e competenza, con conseguente sopravvenuta inutilità delle mansioni affidate al precedente addetto, e sempre che sia impossibile ricollocare quest’ultimo (cosiddetto “ripescaggio”) in altri compiti. Nel caso di specie l’ASL aveva licenziato una dipendente per la necessità, imposta dalla Regione, di assumere per il laboratorio di analisi un direttore laureato in biologia o in chimica.
1 La Cassazione
2 Giustificato motivo oggettivo: i casi
3 In caso di successive assunzioni
4 I precedenti contrari della Cassazione
La Suprema Corte ricorda che al datore di lavoro spetta il potere direttivo e di indirizzo della propria attività, potere che il giudice non può sindacare e giudicare. L’imprenditore deve cioè essere libero di procedere a licenziamento per ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Sebbene non vi sia piena coincidenza di opinioni, tra i giudici, di cosa rientri o meno nelle suddette “ragioni tecniche, organizzative o produttive” che possono giustificare il licenziamento per crisi aziendale [2], una cosa però è certa: le ragioni addotte dal datore di lavoro devono essere oggettivamente verificabili, cioè non pretestuose. Spetta, quindi, allo stesso datore di lavoro dimostrare la fondatezza e la veridicità delle giustificazioni da lui poste a base del licenziamento. Tanto più labili saranno tali motivi, tanto più difficile sarà la sua difesa in un eventuale ricorso proposto dal lavoratore contro il licenziamento.
Se, infatti, il datore di lavoro non fornisce tale dimostrazione, l’esercizio del potere organizzativo si considera illegittimo per sviamento.
In definitiva, secondo la nuova sentenza della Cassazione, il contratto di lavoro può essere sciolto non solo per contrarre la produzione, ma anche a seguito di una onerosità non prevista al momento della sua instaurazione e sorta in momento successivo. Tale onerosità, secondo la Cassazione, può anche consistere “in una valutazione dell’imprenditore che, in base all’andamento economico dell’impresa rilevato dopo la conclusione del contratto, ravvisi la possibilità di sostituire personale meno qualificato con dipendenti maggiormente dotati di conoscenze e di esperienze e quindi di attitudini produttive”. Esercizio valutativo questo, sempre secondo la Suprema corte, non sindacabile dal giudice.
Il magistrato non po’ ritenere legittimo, quindi, il licenziamento il cui scopo sia quello di un “non impoverimento” dell’azienda e, invece, illegittimo quello motivato da un “arricchimento”. Ciò in quanto “un aumento di profitto si traduce non, o non solo, in un vantaggio per il suo patrimonio individuale ma principalmente in un incremento degli utili dell’impresa, ossia in un beneficio per la comunità dei lavoratori”.
In ogni caso, tale orientamento non è univoco e, in passato, si sono registrate sentenze di segno opposto (v. dopo).
Giustificato motivo oggettivo: i casi
Alla luce di quelle che sono state, sino ad oggi, le pronunce dei giudici della Cassazione è possibile così ritenere definiti i contorni del licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” ossia giustificato da ragioni produttive. Esso è legittimo se il datore di lavoro:
– opera un riassetto organizzativo effettivo e non pretestuoso [3], fondato su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso e non riguardante circostanze future ed eventuali. È legittimo il licenziamento giustificato da una riorganizzazione aziendale finalizzata ad una più economica gestione dell’impresa, anche se il riassetto sopravviene nel corso o al termine del periodo di preavviso [4];
– verifica la possibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (cosiddetto repechage o ripescaggio), anche nell’ambito delle società del medesimo gruppo (se le relazioni all’interno del gruppo sono tali da dar vita ad un unico centro di imputazione dei rapporti giuridici);
– sceglie il dipendente da licenziare osservando le regole di correttezza e buona fede e non pone in essere atti discriminatori. A tal fine è possibile fare riferimento ai criteri di scelta previsti per i licenziamenti collettivi.
L’onere di provare la sussistenza delle condizioni sopra indicate ricade sul datore di lavoro.
Come appena detto, il datore deve provare anche l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (ripescaggio) ad esempio dimostrando che:
– i residui posti di lavoro al tempo del recesso erano stabilmente occupati;
– dopo il licenziamento non è stata effettuata alcuna nuova assunzione a tempo indeterminato (quelle a termine non contano).
In caso di successive assunzioni
Se nel breve periodo immediatamente successivo al licenziamento l’azienda procede a nuove assunzioni per ricoprire mansioni equivalenti a quelle svolte dal dipendente licenziato, opera una presunzione di illegittimità del licenziamento stesso. Tuttavia, nell’ambito di una riorganizzazione aziendale, è possibile licenziare dei dipendenti per soppressione delle posizioni da questi ricoperte e assumerne di nuovi, qualora i nuovi assunti non vadano a ricoprire le posizioni lasciate vacanti dai dipendenti licenziati [5].
I precedenti contrari della Cassazione
La sentenza qui in commento si discosta da altri precedenti di segno opposto. In passato, la Cassazione ha infatti detto che la ragione del licenziamento non può essere costituita da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore: essa non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti [6]. È stato, per esempio, considerato illegittimo perché sproporzionato, un licenziamento intimato in ragione di una ristrutturazione resasi necessaria per il costante peggioramento della situazione economica societaria e per la sensibile diminuzione delle commesse degli ultimi anni, quando dai dati rilevati non era stato dimostrato alcun calo di fatturato o altro elemento che evidenziasse l’effettiva soppressione del posto di lavoro [7].
Ai fini della configurabilità delle ipotesi di soppressione del posto non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato: le stesse possono essere soltanto diversamente ripartite e attribuite al personale già esistente [8].
Il licenziamento può rendersi necessario anche per motivi tecnologici (ad esempio: nuovi macchinari che necessitano di un minor numero di addetti o di addetti che abbiano una professionalità specifica) o per ragioni imprenditoriali diverse di carattere stabile, fondate anche solo sulla decisione del datore di lavoro di distribuire diversamente all’interno dell’azienda determinate mansioni [9] o di affidare le stesse a soggetti esterni [10].
[1] Cass. sent. n. 23620/2015.
[2] Art. 3 legge n. 604/1966.
[3] Cass. sent. n. 8237/2010; n. 17887/2007.
[4] Cass. sent. n. 5301/2000, n. 3848/2005.
[5] Cass. sent. n. 12548/1997, n. 7832/2005.
[6] Cass. sent. n. 19616/2011, n. 14215/2005.
[7] Cass. sent. n. 22696/2014.
[8] Cass. sent. n. 19616/2011; n. 6245/2005.
[9] Cass. sent. n. 28/2004.
[10] Cass. sent. n. 6346/2013.
alex demontis ha detto:
30/12/2015 alle 10:00
La sentenza mi pare lasci fuorialcune casistiche controverse, per esempio il caso in cui si licenzi un dipendente assunto a tempo indeterminato dopo aver da poco proeduto (o procedendo successivamente) all’ assunzione di consulenti esterni tramite contratti a progetto. In questo caso, essendo i consulenti pagati molto più che il dipendente, dovrebbe cadere la motivazione del riassetto aziendale.
16/04/2017 alle 21:28
Le sentenze vanno rispettate ma il diritto di critica è garantito dalla Costituzione. Ritengo che la sentenza di Cassazione che ha ritenuto legittimo un licenziamento per ragioni produttive anche non in presenza di crisi ma solo per incrementare i profitti dell’imprenditore incontri almeno due ostacoli che andrebbero approfonditi. L’art. 41 della Costituzione nella prima parte garantisce la libertà dell’iniziativa privata economica, ma al secondo comma stabilisce che l’iniziativa privata non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana. Riguardo alla libertà dell’imprenditore di poter licenziare per incrementare i propri profitti, credo fermamente che il legislatore degli anni ’90, recependo una importante direttiva comunitaria nei licenziamenti collettivi abbia previsto la crisi aziendale ma non anche la libertà dell’imprenditore di licenziare per incrementare i propri profitti. Basta leggere l’intera legge 223. Se non è consentito dal nostro ordinamento nei licenziamenti collettivi che riguardano almeno 5 lavoratori perché dovrebbe essere consentito nei licenziamenti individuali di cui alla legge 604 del 1966? Le leggi sappiamo che vanno raccordate con principi generali e non credo che la dignità della persona lavoratore garantita anche dall’art. 41 della Costituzione possa essere tutelata sbattendo fuori dall’azienda un dipendente per il solo fatto che l’imprenditore voglia aumentare i propri profitti. L’impresa è una realtà privata che non è però avulsa dal contesto sociale nel quale vive e si sviluppa anche grazie a tutti noi. Sicuramente le Sezioni Unite si dovrebbero pronunciare su questo delicato argomento che non mi pare abbia incontrato adesioni maggioritarie sul cosiddetto repechage. Anche il Jobs Act con legge Fornero e dintorni sta facendo acqua da tutte le parti.
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 Cass. 
 Art. 3
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