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Timestamp: 2019-01-21 16:02:49+00:00

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RSU IBM Italia - IL DISEGNO DI LEGGE N.848 e 848 BIS : DELEGA AL GOVERNO IN MATERIA DI OCCUPAZIONE E MERCATO DEL LAVORO.
IL DISEGNO DI LEGGE N.848 e 848 BIS : DELEGA AL GOVERNO IN MATERIA DI OCCUPAZIONE E MERCATO DEL LAVORO.
IL DISEGNO DI LEGGE N.848 e 848 BIS : DELEGA AL GOVERNO IN MATERIA DI OCCUPAZIONE E MERCATO DEL LAVORO
Queste note alquanto frammentarie sono rivolte ad addetti ai lavori quali Operatori Sindacali ed Professionisti, Addetti che lavorano negli Uffici del Personale e Studi di Consulenza.
Si tratta di cercare di portare un piccolo contributo SOLO di merito in ambito tecnico giuridico.
Questa prima parte analizza l'Articolo1 della Delega Di Legge :
L'Articolo 1 tratta sostanzialmente 2 Argomenti :
" Disciplina dei servizi per l'impiego , con particolare riferimento al sistema di collocamento privato e pubblico".
Divieto Di Intermediazione di Manodopera ed Problematiche di Esternalizzazione della Manodopera.
Articolo 1 Parte 1 IL COLLOCAMENTO.
Per quanto riguarda il collocamento vi è una delega ampia definita in termini generali Per la modernizzazione e razionalizzazione del sistema di collocamento pubblico.
Vi è una Delega per un Nuovo Status giuridico del Disoccupati diritti e doveri , ( Art. 1 Comma 2/2) .
Per quanto riguarda la parte relativa alle modalità amministrative dei processi di Assunzione la norma parla di estensione della assunzione diretta si tratta di modalità che esistono ormai da 8 anni e riguardano DI FATTO tutte le tipologie di assunzione .
I sostenitori della privatizzazione del Collocamento Pubblico devono riflettere sulla natura AMMINISTRATIVA e di CONTROLLO sull'operato del privato.
In particolare sulla validità delle assunzioni 'speciali' ( Apprendistato, Contratto di Formazione Lavoro, Contratti di Reinserimento, Contratto Part Time, Contratti a Termine) .
Lo stesso problema si pone per l'individuazione del Disoccupato in riferimento allo Stato giuridico.
Solo un Organo dello Stato ha il potere di controllo e di verifica.
Semmai il problema è l'organizzazione degli Uffici di Collocamento nelle grandi città che in alcuni casi non permette di eseguire questi controlli .
Nel comma 12 lettera g il disegno di legge utilizza il termine 'intermediari privati' va però analizzato nel suo aspetto 'esogeno' ( luoghi di incontro della Domanda e della Offerta di Lavoro Uffici Privati di servizi per l'impiego )dall'aspetto strutturale di controllo amministrativo e quindi della Pubblica Amministrazione.
Si parla anche di associazioni NON riconosciute in questo caso OLTRE ai problemi sostanziali Amministrativi si pone il problema della qualificazione e professionalità ed AUTONOMIA di questi enti, inoltre vi è un controllo da parte della Comunità Europea sui Contratti di lavoro 'speciali' per problemi di concorrenza in ambito europeo che rende la materia molto delicata.
Nel comma 12 lettera f vi è una delega per l'ampliamento dell'oggetto sociale Delle Società Lavoro Interinale, non viene affrontato un problema di natura ELUSIVA, molte aziende utilizzano il lavoro interinale come periodo di prova.
Una ipotesi di lavoro potrebbe essere quella di differenziare in termine temporali il Contratto di Lavoro Interinale dal periodo Patto di Prova previsto dal relativo Contratto Nazionale di Lavoro.
2) Articolo 1 Parte 2 DIVIETA DI INTERMEDIAZIONE DI MANODOPERA ED PROBLEMATICHE DI ESTERNALIZZAZIONE DELLA MANODOPERA.
Articolo 1 Comma 12 lettera h :'La Legge 23 ottobre 1960 n. 1369 è abrogata'.
La legge che vietava l'Intermediazione di Manodopera è abrogata.
Premesso che nella Commissione Lavoro del Senato possono esserci dei problemi,
( per quanto riguarda lo strumento giuridico si rimanda a La delega al Governo per il mercato del lavoro: di P.G. Alleva, A. Andreoni, V. Angiolini, F. Coccia, G. Naccari Capitolo 4 : La Legge
Di Delegazione : Profilo Costituzionale della procedura proposta. ( Vedi Ufficio Studi Legale CGIL Lombardia ).
Oltre a questo profilo di natura costituzionale si aboliscono leggi fondamentali di Diritto del Lavoro
Quindi Diritti Collettivi garantiti dalla Costituzione SENZA una legge organica sostitutiva di Diritto Del Lavoro e con evidenti problemi di adeguata discussione .
Comunque questa parte della Legge Delega sembra alquanto oscura.
Gli intermediari privati ( Art. 1 Comma 2 lettera g ) in quel contesto erano Agenzie per L'Impiego, questa interpretazione deriva anche dalla interpretazione letterale Intermediari ( tra domanda e offerta) privati
In questo contesto sono Soggetti d'Impresa anche se possono ma non necessariamente essere enti no profit ( 'organismi bilaterali') organizzazioni formate da associazioni datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori maggiormente rappresentative.
Lettera h Punto 2 : l'azienda può ricorrere alla " somministrazione di manodopera in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo od organizzativo, individuate dalla legge o dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori di lavoro e prestatori di lavoro comparativamente rappresentative'.
Ma qual è il rapporto contrattuale di lavoro tra questo nuova tipologia d'azienda ed i lavoratori ?
Si utilizzano i termini di outsourcing o staff leasing , in riferimento alle esperienze concrete si pensa che non possa trattarsi di outsourcing per esclusione in quanto le aziende che propongono servizi di outsourcing sono aziende di Diritto Privato tipiche , non è lavoro interinale in quanto esiste già una legge con la relative tipologia di società.
Rimane in modo pragmatico lo staff leasing, si riceverebbe un servizio (svolto da persone sia nel caso in cui il rischio di impresa sia nella società esterna che nella società ricevente) ma con due problematiche enormi.
Quali garanzie possono dare queste società definite dalla delega 'Intermediari (di Manodopera) Privati' in termini di progetto industriale, continuità organizzativa, e sviluppo aziendale, capacità di relazioni industriali, con quale forma giuridica ?
Nei confronti dei Lavoratori in termini di Contratti di Lavoro, di garanzie contrattuali, contratto di tipo legale di lavoro subordinato ?
Art. 1 Comma 2 lettera l Revisione Art. 2112 Codice Civile. Ultimo comma " le disposizioni si applicano al trasferimento di parte dell'azienda , intesa come articolazione funzionale autonoma di una attività economica organizzata '
Il punto 1 della lettera l ci dice : " eliminazione del requisito dell'autonomia funzionale del ramo di azienda preesistente al trasferimento" .
In modo esplicito la delega al senato abolisce l'ultimo comma dell'Art. 2112.
Nell'esternalizzare non vi sarebbe più il requisito dell'autonomia funzionale e in questo contesto NON E' ALCUN CONTROLLO delle organizzazioni dei lavoratori.
Secondo il professor Treu : "E' un cambiamento che può portare una vera e propria destrutturazione, che va oltre il tema dei licenziamenti . Paradossalmente, anche un singolo con la sua macchina può essere ceduto scavalcando cosi ogni problema di licenziamento, con o senza giusta causa, con o senza reintegro".
Il punto 2 prevede una generica " solidarietà tra appaltante e appaltatore".
La situazione su questo punto è pericolosa in quanto i processi di destrutturazione divengono anche processi di deindustrializzazione in un momento in cui vi è un ritorno ad aggregare conoscenze e strutture .
Una eventuale ipotesi potrebbe essere oltre che un ritorno alle definizioni precedenti anche la definizione di NUOVI STANDARD INDUSTRIALI CERTIFICATI per le aziende che offrono servizi di outsourcing.
L' Articolo 7 : Delega al Governo in Materia di Riforma Della Disciplina del lavoro a Tempo Parziale.
Questa Articolo rappresenta la parte più importante per quanto riguarda la definizione di Contratto di lavoro dipendente di tutta il Disegno Di Legge complessivo.
Dal Decreto Legislativo n 61/2000 e dal Decreto Legislativo N.100/2001 sono state inserite delle Clausole dei Flessibilità.
La puntuale Indicazione dell'Orario Di Lavoro.
Nei Limiti del Contratto Nazionale Di Lavoro ( o del Contratto Integrativo aziendale ) è possibile modificare il layout dell'Orario CON IL CONSENSO del lavoratore.
Il lavoratore con esigenze motivate ( Salute, altro lavoro, studio, famiglia ) può ritornare alla precedente situazione ed orario di lavoro.
I Contratti Collettivi Nazionali ( o in deroga il Contratti Integrativi Aziendali ) possono definire
il numero massimo di ore annuali.
Il numero massimo di ore giornaliere
Le causali obiettive per l' erogazioni delle ore supplementari.
Il limite massimo per legge del 10% in assenza di un Contratto collettivo.
L'EFFETTUAZIONI DELLE ORE SUPPLEMENTARI RICHIEDE IL CONSENSO DEL LAVORATORE.
La trasformazione del rapporto di lavoro da Tempo Pieno può essere richiesta dal lavoratore con l'assistenza di un rappresentante aziendale sindacale e comunque sotto la verifica della Direzione provinciale del lavoro.
Il Part Time e il programma denominato Libro Bianco.
Dal punto di vista strettamente tecnico va rilevato che il programma da un giudizio ASSOLUTAMENTE e COMPLETAMENTE negativo dei D. Leg. N 61/2000 e N. 100/2001 in particolare l'intervento legislativo:
toglie autonomia alle parti sociali
toglie autonomia al rapporto tra individuo ed azienda
Il problema non è di METODO ( in quanto vi è una contrattazione nella situazione attuale ma di contenuto ed è un Problema CENTRALE per tutto il Disegno Di Legge.
In modo ESPLICITO e in più punti si richiede quindi una estensione dell'orario di lavoro e quindi della prestazione lavorativa e di conseguenza anche una restrizione ( in altri momenti) dell'orario di lavoro e della prestazione lavorativa.
Una variabilità completa di Prestazioni, Orario e Retribuzioni .
Elusione del Contratto di Lavoro a Tempo Indeterminato e Pieno.
In questa ipotesi molte offerte di Lavoro sarebbero stipulate Con contratto Part Time
E prolungando le modalità di esecuzione della prestazione di fatto sarebbero contratti a tempo PIENO.
Questo fenomeno riguarderebbe in modo diverso tutte le qualifiche Operai, Impiegati e Dirigenti
Con aumenti di processi di dequalificazione e precarizzazione.
Il problema di fondo è che dal contratto legale di lavoro dipendente in cui il contratto di lavoro è una specificazione ( con SOLO una formulazione diversa dell'orario di lavoro) si formulano ipotesi contrattuali strutturalmente diverse .
Vi sono anche problemi concreti ed organizzativi :
Nella richiesta di Part Time per motivi familiari il motivo fondamentale della richiesta sono gli impegni complessivi della famiglia tra cui gli orari della famiglia che non possono più essere seguiti rendendo impossibile il part time.
Chi sceglie il part time per motivi di lavoro deve combaciare perfettamente due orari di lavoro che devono essere rigidi.
L'obiezione che il dipendente deve essere consenziente nell' ambito del diritto del lavoro è assolutamente inconsistente in quanto domanda e offerta tra dipendente ed azienda non sono 'speculari' e conseguentemente non sono speculari i comportamenti.
Inoltre nell'Articolo 7 il consenso del lavoratore NON è esplicito. Viene richiesto
SOLO in assenza di Accordi Collettivi. " ANCHE sulla base del consenso del lavoratore interessato IN CARENZA dei predetti Contratti collettivi".
Rimane per l' Attuazione dell'Articolo 7 SOLO una verifica in ambito di eventuali ipotesi contrattuali di Contratti Atipici (Collaborazioni Coordinate e Continuative ).
In fine nell' Art.7 comma d) 'abrogazioni o integrazioni di ogni disposizioni in contrasto con l'obiettivo dell'incentivazione del lavoro a tempo parziale ' nel contesto sopra delineato è affermazione generica è nel contesto di cui sopra destrutturalizzante.
E' importante che il part time rimanga un rapporto di lavoro tipico nell'ambito del contratto legale di lavoro dipendente, con una precisa organizzazione del lavoro e dell'Orario di Lavoro e che eventuali modifiche CON IL CONSENSO del Lavoratore costruiscano nuove tipologie determinate di Organizzazione del Lavoro e Di Orari Di Lavoro con il DIRITTO al Ripensamento per motivi oggettive e dimostrabili..
LA NUOVA DELEGA , DISEGNO DI LEGGE 848 BIS .
La nuova Delega come è noto affronta 3 tematiche in riferimento all'Articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Lavoro Sommerso ed articolo 18 L .300/1970.
Contratto a Termine ( Decreto Legis. N.368 2001) ed articolo18 L. 300/1970.
Aziende che superano i 15 Dipendenti ( Legge 109/91) ed articolo 18 ( L. 300/1970 ).
I primi 2 punti sono stati aboliti ma vengono qui sinteticamente trattati per una verifica sia metodologica che strategica del Disegno di Legge complessivo.
Ed anche per l'importanza formale ( lavoro sommerso) e sostanziale ( Contratto a Termine)
Che queste tematiche hanno.
Infine solo alcuni accenni al dibattito tra i sostenitori delle 2 Tesi Contrapposte :
Diritto Del Lavoro inteso come tutela dei diritti fondamentali del Lavoro dipendente e subordinato .
Diritto Del Lavoro inteso come tutela del Lavoratore nel Mercato del Lavoro.
Parzialità e carenze strutturali di ambedue le 2 tesi ( e loro limiti).
Ambito di trattazione .
La presente trattazione è elemento di confronto SOLO in ambito di OPERATORI PRATICI come definito all'inizio della prima parte.
Lavoro Sommerso Ed Articolo 18 L.300/1970.
L'ampiezza del lavoro sommerso In Italia fa riferimento a 2 realtà geografiche precise .
Il nord per Piccole Aziende ( anche artigiane) in riferimento alla Forza Lavoro extracomunitaria.
Ed il Sud Italia per la forza lavoro in generale ed anche Forza Lavoro italiana .
Per quanto riguarda la realtà Nord Italia può essere significativo segnalare l'enorme successo che ha avuto la legge n. 335 del 1995 definita semplicemente Legge di Condono per Lavoratori extracomunitari.
Questa legge può essere interpretata anche come legalizzazione del Lavoro Sommerso dei Lavoratori Extracomunitari.
Il problema era che questa legge ha fronte di un pagamento di contributi previdenziali all'Inps anticipato, NON garantiva una occupazione VERA ma tramite Promesse Unilaterali di Assunzioni o Assunzioni solo 'Formali' che non si traducevano in reali posti di lavoro ,
Questo è il motivo per cui la legge ha avuto un grande successo.
Nella realtà i lavoratori extracomunitari ricevevano un permesso di soggiorno ma NON un Lavoro contrattuale a noma di legge.
L'ampiezza del fenomeno ( che chi ha seguita tutte le procedure amministrative conosce) dimostra che il Lavoro Nero a seconda del 'segmento' di mercato è presente in modo massiccio anche in Lombardia.
Quindi fin dall' "Accordo Per Il Lavoro" del 24 Settembre 19996 si è posto il problema legislativo attualmente amplificato ( forse anche per motivi di prelievo fiscale ) che ha comportato evidenti sovraesposizioni in rapporto ai risultati effettivamente ottenuti.
Il problema di fondo è che gli aspetti da SANARE sono talmente complessi e vasti che non è possibile tecnicamente una Transazione tra le 2 parti ( Azienda e Lavoratore) ai sensi per esempio degli articoli 410 e 411 Codice di procedura civile, in ambito quindi civilistico..
In quanto il rapporto è almeno trilaterale Stato, Azienda e Lavoratore ed in questo ambito vi sono aspetti anche di Diritto Penale (per esempio in Ambito infortunio Sul Lavoro - Inail ( art. 37 Legge 1981 n. 689) per Evasione di premi per importi superiori ai 5 milioni di lire.
In sostanza nell'ambito dei periodi di prescrizione il 'nuovo' dipendente può rivalersi in ogni momento sul 'nuovo' datore di Lavoro per il periodo di Lavoro sommerso.
In questa 'CONTESTUALITA' cosi difficile nel Disegno Legge si ipotizzava un licenziamento del Lavoratore Sommerso.
Se il motivo del mancata emersione del Lavoro Sommerso è il rischio di contenzioso del dipendente sommerso, è ragionevole supporre che se licenziato vi sia una quasi automatica RIVALSA del dipendente in ambito giudiziario.
Rimane infine il problema dei numeri : attualmente i lavoratori sommersi sono 500 .
L'Articolo 1 comma 1 del Decreto Legislativo N. 368/2001 " E' Consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo."
L' Articolo 11 del Disegno di Legge abroga in modo esplicito la precedente legislazione.
In modo OGGETTIVO l' interpretazione di come e quando applicare " le ragioni di carattere tecnico e produttivo" e demandato in MODO NON DISCUTIBILE alla Magistratura ( che può avere indirizzi non univoci).
Non si riescono a capire le contestazioni a questa tesi se non con il richiamo ad un generico e non scientifico Diritto Etico ( in riferimenti a quali 'valori'?) .
Il Ministro del Lavoro si è proposto per una interpretazioni AUTENTICA ma questa autenticità di processi complessi ed economici che non sono e non possono essere di derivazione giuridica sembra molto aleatoria e 'atipica'.
Nella esperienza applicata i casi in cui è stata applicata la formula esposta ' ragioni di carattere tecnico, produttivo '
è l'applicazione della legge 223/91 ove è prevista in modo esplicito un accordo tra le parti ( Azienda e Lavoratori) senza il quale la formula rimane aleatoria e Può non essere applicata dalla giurisprudenza e comunque apre un notevole contenzioso.
Infatti come previsto si stanno verificando i primi problemi per esempio ANCHE nel Lavoro stagionale (settore turistico) lavori inferiori di 3 giorni situazioni che prima del Decreto Legislativo n. 368/2001 non creava alcun contenzioso ADESSO ci sono richieste di Trasformazione del Rapporto a Tempo Indeterminato .
Se vi sono contestazioni per 1 giorno di lavoro è ragionevole supporre che chi lavora 2 o 3 anni con contratto a termine voglia fare chiarezza, tramite il Tribunale del Lavoro sulle ragioni produttive che hanno permesso l'apposizione del termine.
In questa situazione in cui La magistratura è chiamata istituzionalmente ad interpretare la Norma si chiedeva la Sospensione dell'articolo 18 per l'Assunzioni a Termine.
Se ci sono contestazioni intrinseche al Contratto a Termine con la nuova legge E evidente IN QUESTO CONTESTO che il lavoratore licenziato chiederà l'annullamento o la nullità del contratto precedente con conseguente assunzione a Tempo Indeterminato fin dall'Origine.
Aziende che superano i 15 dipendenti ( l.. 109/91) e Articolo 18 (L. 300/1970).
I dati allegati al Disegno Di Legge dimostrerebbero che le aziende non assumono dipendenti per non superare i 15 dipendenti.
I dati non distinguono le aziende del settore Artigiano , dalle aziende Settore Industria e Servizi, e
Commercio ( in senso stretto).
L'esperienza pratica dimostra che la Realtà è più 'disaggregata' e diversificata.
Nel settore artigiano le aziende con meno di 15 Dipendenti sono cosi dimensionate per motivi organizzativi e produttivi e solitamente rappresenta la loro dimensione ottimale.
Le aziende piccole e a costituzione familiare hanno un forte turnover che rende inutile il limite dei 15 dipendenti. Alcuni mesi hanno esempio 12 altri mesi 17 e viceversa.
Le aziende Industriale ad elevata tecnologia e dei servizi hanno ritmi di mercato talmente elevato che il limite dei 15 dipendenti è assolutamente insignificante.
Le aziende che esistono da più 'generazioni' hanno esperienze ed capacità per cui i loro indicatori aziendali sono completamente diversi e molto più sofisticati dei limiti dei 15 dipendenti.
E' evidente che crisi aziendali riorganizzazioni e Ristrutturazioni rientrano nella applicazione della Legge 2333/91 con numero minimo di dipendenti di 5 unità e non riguardano l'applicazione dell'art. 18.
2A) AZIENDE DI NUOVA COSTITUZIONE.
In questa situazione spesso si verificano casi di elusione della Norma .
E spesso viene posta la seguente domanda ?
" Se aprono 2 siti produttivi vicini ma in comuni diversi ognuno con 14 dipendenti possono non applicare l'Art.18 ? "
Il senso di questa domanda sta nella oggettiva incertezza , e nella difficoltà di interpretare le Aspettative aziendali tipiche di chi inizia una nuova attività.
Questo è l'unico caso nella esperienza pratica che il limite di 15 dipendi quando non vi è elusione, può bloccare lo sviluppo di una azienda.
In questo contesto nuovo andava rivisto il vecchio regime risarcitorio ( minimo 1,5 mensilità massimo 6 ,vi sono differenze per anzianità superiori ai 10 anni ) della legge 109/91 che è inadeguato alla eventuale nuova Delega di Legge.
E stato calcolato che senza modificare la legge attuale i nuovi assunti nelle aziende che nel triennio superano i 14 dipendenti saranno minimo 550.000 massimo 600.000 questi dipendenti non saranno più tutelati dall'Articolo 18.
Questo dato è CERTO rimane, invece, da valutare il surplus ( se ci sarà) di NUOVA occupazione.
2B) INTERPRETAZIONE AUTENTICA
Allo Stato attuale non è possibile OGGETTIVAMENTE capire se i nuovi assunti dopo i 3 anni, e se non vi saranno nuove disposizioni di legge o proroghe, rientreranno nella tutela reale dell'Articolo18.
Le parti hanno dato la loro interpretazione autentica della norma , le parti sono 2 le interpretazioni autentiche sono 2 e sono assolutamente contrapposte.
Il Ministro del Lavoro può dare una sia Interpretazione ( veramente questa autentica) ma probabilmente ..rispetterà l' autonomia delle parti.
2C) DISPARITA' DI TRATTAMENTO
Questi dipendenti assunti da Aziende con meno di 15 Dipendenti hanno IL Contratto di Lavoro ,
contratto di Lavoro Dipendente a Tempo Indeterminato (definito contratto di tipo legale) è LO STESSO Contratto di Lavoro dei Dipendenti con il quale sono stati assunti prima dell'entrata in vigore della legge dalle Aziende con meno di 15 Dipendenti e che a seguito di queste assunzioni hanno superato i 15 dipendenti.
I primi non avranno più la tutela reale i secondi si.
Questa disparità si può riproporre dopo i 3 anni ( fine della proroga).
La tesi avversa che alcune tipologie di assunzioni già oggi non rientrano nel conteggio del limite 15 dipendenti sembra debole.
Le assunzioni che non rientrano nel limite dei 15 dipendenti riguardano assunzioni 'speciali' che hanno particolari caratteristiche.
Assunzioni Formative : Apprendistato e Contratti di Formazione e Lavoro.
Assunzioni Agevolate : Contratti di Reinserimento, Assunzioni con Legge 223/91, Assunzioni
Legge 407/ 1990.
I primi contratti sono contratti a causa mista ( lavoro e Formazione) mentre i secondi sono contratti 'speciali' in quanto soggetti a sgravi previdenziali con intervento dello stato.
Mentre i neoassunti in deroga Art. 18 sono contratti legali di tipo comune di lavoro dipendente e subordinato.

References: Articolo 1
 Art. 1
 Articolo 1

Articolo 1
 Art. 1

Art. 1
 Art. 2112
 Articolo 7
In fine
 Art.7
 articolo 18
 articolo18
 articolo 18
 Articolo 18
 art. 37
 Articolo 11
 Articolo 18
 Art. 18