Source: https://www.cnpd.pt/home/orientacoes/principiostrabalho.htm
Timestamp: 2020-05-31 09:14:20+00:00

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PRINCÍPIOS SOBRE A PRIVACIDADE NO LOCAL DE TRABALHO*
2. A aposta nas novas tecnologias contribui, de uma forma decisiva, quer na óptica dos cidadãos, quer da sociedade em geral, para a promoção da igualdade, para a sua participação mais activa na vida pública e para uma integração efectiva no que já se designou por «sociedade do conhecimento».
4. O registo e eventual utilização de informação, no seio da empresa, na sequência da realização de chamadas telefónicas no local de trabalho, o controlo e verificação do conteúdo dos e-mails dos trabalhadores ou o grau de utilização da Internet – constituindo verdadeiros tratamentos de dados pessoais dos trabalhadores – suscitam problemas jurídicos relativos à salvaguarda da sua privacidade;
6. O trabalhador deve “velar pela boa conservação e utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe foram confiados pela entidade empregadora” (art. 20.º al. e) da LCT);
8. Os direitos dos trabalhadores têm que ser confrontados com a “liberdade de empresa”, também ela com tutela constitucional, e não comprimir, de forma desproporcionada, os poderes do empregador para não comprometer a execução ou a subsistência do contrato;
9. O DL n.º 5/94, de 11 de Janeiro, consagrou – em obediência à Directiva n.º 91/533/CE – a obrigação de a entidade empregadora informar o trabalhador sobre as condições aplicáveis ao contrato e à relação de trabalho.
10. A Convenção Europeia dos Direitos do Homem, aprovada para ratificação pela Lei n.º 65/78, de 13 de Outubro, estabelece – no artigo 8.º n.º 1 – que “qualquer pessoa tem o direito à sua vida privada e familiar, do seu domicílio e da sua correspondência”;
11. O Tribunal Europeu dos Direitos do Homem considera que não existe qualquer razão de princípio para interpretar a noção de «vida privada» de forma a dela excluir as actividades profissionais ou comerciais e que “as chamadas telefónicas provenientes do local de trabalho, tal como aquelas que são feitas do domicílio, podem encontrar-se compreendidas nas noções de «vida privada» e de «correspondência» previstas no artigo 8.º n.º 1”.
14. “O domicílio e o sigilo da correspondência e dos outros meios de comunicação privada são invioláveis” (artigo 34.º da CRP);
15. O artigo 2.º da Lei 67/98 consagra princípios nucleares em matéria de protecção de dados ao afirmar que o tratamento de dados se deve processar “de forma transparente e no estrito respeito pela reserva da vida privada” e pelos “direitos liberdades e garantias”.
19. A vulnerabilidade invocada – que é real quando o sistema de segurança da empresa não está convenientemente preparado para responder aos desafios das redes abertas – não decorre da forma como os trabalhadores utilizam os computadores, mas da insuficiência de medidas ou de políticas de segurança que fragilizam muitas empresas e as expõem a “ataques” externos.
1. Qualquer tratamento de dados pessoais que recorra a meios total ou parcialmente automatizados, ou utilize ficheiros manuais estruturados, e que tenha como finalidade o controlo de trabalhadores – por mínimo que seja – está submetido às disposições da Lei 67/98, de 26 de Outubro.
3. Tal como resulta dos artigos 2.º, 5.º n.º 1 al. a) e b), 10.º n.º 1 da Lei 67/98 e do artigo 39.º n.º 1 da LCT, a entidade empregadora deve – antes de iniciar qualquer tipo de tratamento – informar o trabalhador sobre as condições de utilização dos meios da empresa para efeitos particulares ou do grau de tolerância admitido, sobre a existência de tratamento, suas finalidades, existência de controlo (formas e metodologias adoptadas), sobre os dados tratados e o tempo de conservação, bem como sobre as consequências da má utilização ou utilização indevida dos meios de comunicação colocados à sua disposição.
4. Os dados a tratar e os meios utilizados devem ser ajustados à organização da empresa, ao desenvolvimento da actividade produtiva e ser compatíveis com os direitos e obrigações dos trabalhadores consignados na legislação de trabalho, correspondendo a um «interesse empresarial sério» que, utilizando os poderes de direcção e esperando a subordinação do trabalhador, não se revele abusivo e desproporcionado em relação ao grau de protecção da esfera privada do trabalhador.
6. O acesso sistemático ao registo das comunicações electrónicas – para além de se poder revelar desproporcionado ao objectivo de controlo e atentar contra a dignidade do trabalhador – pode não se revelar eficaz e necessariamente produtivo, pelo “clima de angústia e tensão” que todos estes métodos podem criar no seio da empresa.
2. Não se pode pensar, de forma simplista, que os trabalhadores podem ser impedidos – no tempo e local de trabalho – de responder a necessidades estritamente privadas e que correspondem, em certa medida, à forma como se encontra estruturada a nossa sociedade. Há necessidades do dia a dia que não podem deixar de ser encaminhadas sem que se recorra ao telefone durante o tempo e no local de trabalho.
3. Caso tenha sido estabelecido o controlo de chamadas realizadas, não devem ser tratados dados não necessários à realização da finalidade de controlo; o tratamento deve limitar-se à identificação do utilizador, à sua categoria/função, número de telefone chamado, tipo de chamada – local, regional e internacional – duração da chamada e custo da comunicação.
9. O artigo 5.º n.º 2 da Lei 69/98 pressupõe que os meios de «intercepção», «vigilância» e gravação só podem ser utilizados se houver “consentimento expresso dos utilizadores” ou previsão legal.
1. Perante a massificação dos meios de comunicação é ilógico, irrealista e contraproducente que, no contexto da relação de trabalho, se proíba – de forma absoluta – a utilização do correio electrónico e o acesso à Internet para fins que não sejam estritamente profissionais.
2. A entidade empregadora deverá analisar todos os factores – a salvaguarda da liberdade de expressão e de informação, a formação, o livre desenvolvimento e iniciativa do trabalhador, a sua sensibilização para acesso às redes públicas, os custos para a empresa, as políticas de segurança, de privacidade e o grau de utilização destes meios, o tipo de actividade e grau de autonomia dos seus funcionários, bem como as suas necessidades concretas e pessoais – para definir regras claras e precisas em relação à utilização do correio electrónico e da Internet para fins privados.
3. Estas regras – que não podem ser desenquadradas da prática institucionalizada e das necessidades particulares dos trabalhadores – devem assentar nos princípios da adequação, da proporcionalidade, da mútua colaboração e da confiança recíproca.
6. A entidade empregadora que permite a utilização do e-mail para fins privados e que não põe limitações à utilização da Internet, que não pretende estabelecer limites à sua utilização e, em consequência, se recusa a efectuar qualquer tipo de controlo dos trabalhadores está dispensada de notificar aqueles “registos de comunicações” (tratamentos) à CNPD.
2. A entidade empregadora – enquanto responsável pelo tratamento (cf. art. 3.º al. d) da Lei 67/98) – tem legitimidade para tratar os dados, na sua vertente de «registo, organização e armazenamento», com fundamento no disposto no artigo 6.º al. a) da Lei 67/98.
3. As condições de legitimidade do tratamento – na vertente de «acesso» – devem obedecer à previsão do artigo 6.º al. e) da Lei 67/98, a qual aponta para a necessidade de ser feita uma ponderação entre os “interesses legítimos do responsável” e os “interesses ou os direitos liberdades e garantias do titular dos dados”.
4. Os poderes de controlo da entidade empregadora – que não podem ser postos em causa – devem ser compatibilizados com os direitos dos trabalhadores, assegurando-se que devem ser evitadas intrusões. A entidade empregadora deve, por isso, escolher metodologias de controlo não intrusivas, que estejam de acordo com os princípios previamente definidos e que sejam do conhecimento dos trabalhadores.
5. A entidade empregadora não deve fazer um controlo permanente e sistemático do e-mail dos trabalhadores. O controlo deve ser pontual e direccionado para as áreas e actividades que apresentem um maior “risco” para a empresa.
9. O controlo dos e-mails – a realizar de forma aleatória e não persecutória – deve ter em vista, essencialmente, garantir a segurança do sistema e a sua performance.
10. Para assegurar estes objectivos a entidade empregadora pode adoptar os procedimentos necessários para – sempre com o conhecimento dos trabalhadores – fazer uma «filtragem» de certos ficheiros que, pela natureza da actividade desenvolvida pelo trabalhador podem indiciar, claramente, não se tratar de e-mails de serviço (vg. ficheiros «.exe», .mp3 ou de imagens).
12. À constatação da utilização desproporcionada deste meio de comunicação – que será comparada com a natureza e tipo de actividade desenvolvida – deve seguir-se um aviso do trabalhador e, se possível, o controlo através de outros meios alternativos e menos intrusivos.
15. O acesso ao e-mail deverá ser o último recurso a utilizar pela entidade empregadora, sendo desejável que esse acesso seja feito na presença do trabalhador visado e, de preferência, na presença de um representante da comissão de trabalhadores. O acesso deve limitar-se à visualização dos endereços dos destinatários, o assunto, a data e hora do envio, podendo o trabalhador – se for o caso – especificar a existência de alguns e-mails de natureza privada e que não pretende que sejam lidos pela entidade empregadora.
4. Devem ser consideradas as vantagens – quer para a empresa quer para os trabalhadores – que o acesso à Internet traz para o desenvolvimento da capacidade de investigação, autonomia e iniciativa do trabalhador, aspectos que podem ser capitalizados em benefício da empresa.
5. A entidade empregadora não deve fazer um controlo permanente e sistemático do acesso à Internet. O controlo dos acessos à Internet – a ser decidido – deve ser feito de forma não individualizada, e global, em relação a todos os acessos na empresa, com referência ao tempo de conexão na empresa.
* Documento aprovado pela Comissão Nacional de Protecção de Dados (CNPD), na sessão plenária de 29 de Outubro de 2002.

References: artigo 8
 artigo 8
 artigo 2
 artigo 39
 artigo 5
 artigo 6
 artigo 6