Source: https://www.arbeitsrecht-stuttgart.net/arifliche-ausschlussfrist-fuer-entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall-kann-nicht-gesetzlichen-mindestlohn-umfassen/
Timestamp: 2020-07-04 15:04:56+00:00

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Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17).
Arbeitnehmer meldet sich nach Kündigung arbeitsunfähig krank
Der Kläger war seit dem Jahre 2012 bei dem beklagten Bauunternehmen als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Sein Stundenlohn betrug zuletzt 13 Euro brutto. Mit Schreiben vom 17.09.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.10.2015. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank und legte der Beklagten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Während die Beklagte dem Kläger für den Monat September 2015 die Vergütung zahlte, verweigerte sie die Entgeltfortzahlung für den Folgemonat.
Kläger fordert Entgeltfortzahlung
Im Januar 2016 forderte der Kläger von der beklagten Arbeitgeberin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Monat Oktober 2015. Er trug vor, in diesem Zeitraum arbeitsunfähig krank gewesen zu sein. Er ist der Ansicht, sein Anspruch sei nicht verfallen. Die Ausschlussfristenregelung des für allgemeinverbindlich erklärten § 14 Abs. 1 BRTV-Bau, wonach – zusammengefasst formuliert – alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden, sei insgesamt unwirksam, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme.
Klage in allen Instanzen nur bezüglich Mindestlohns erfolgreich
Das Arbeitsgericht hatte die Klage bezüglich des den gesetzlichen Mindestlohn von seinerzeit 8,50 Euro je Stunde übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen. Der Anspruch sei insoweit nach § 14 BRTV-Bau verfallen. Im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns hat es der Klage entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung der Beklagten zurückgewiesen und jetzt hat auch die Revision der Beklagten keinen Erfolg.
Entgeltfortzahlungsanspruch bejaht
Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit folge aus §§ 3 Abs. 1 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 EFZG, so die Erfurter Bundesrichter. Danach habe der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte. Damit habe der Arbeitnehmer auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns.
Anspruch ergibt sich aus Schutzweck des § 3 Satz 1 MiLoG
Der Anspruch folge jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten sei. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen sei, als hätte er gearbeitet, bleibe ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten. Zugleich gebiete es der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, nach Maßgabe dieser Norm den Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern.
Beschränkungen der Fortzahlung bezüglich Mindestlohn unwirksam
Das habe weiter zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns im Sinne des § 3 Satz 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören laut BAG nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen. Anders als bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, unterliegen Tarifregelungen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB indes keiner Transparenzkontrolle, stellte das Gericht weiter klar.
BAG, Urteil vom 20.06.2018 – 5 AZR 377/17
Ausschlussfristen werden durch Verhandlungen gehemmt Arbeitgeber dürfen ggf. Weihnachtsgeld bei Kündigung im Folgejahr zurück...

References: § 3
 § 3
 § 14
 § 14
 § 4
 § 3
 § 1
 § 3
 § 3
 § 310