Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-1996-nr-41/amp/
Timestamp: 2018-10-16 20:28:40+00:00

Document:
AD 1996 nr 41 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsvärdering | Diskriminering | Fastställelsetalan | Kommunala sektorn | Könsdiskriminering | Likvärdigt arbete | Lönediskriminering | Offentlig anställning | Sjuksköterska ]
Dom meddelad : Onsdagen den 10 april 1996
AD 1996 nr 40 AD 1996 nr 42
Direktstämt mål [ mål nr A 153/95 ]
Ledamöter i Arbetsdomstolen Hans Tocklin, Gudmund Toijer, Margit Strandberg, Ulf E. Nilsson, Lars Ahlvarsson, Göte Larsson och Solveig Paulsson (skiljaktig). ( 7 st. ♀ 2 ♂ 5 – allmän sammansättning Allmän sammansättning av ledamöter används i mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden ) :
Anförda rättsfall ( 5 st. ) : EU-domstolens mål 43/75 Defrenne [EU:C:1976:56] | EU-domstolens mål 61/81 Kommissionen mot Förenade kungariket [EU:C:1982:258] | EU-domstolens mål 96/80 Jenkins [EU:C:1981:80] | AD 1975 nr 7 [ Zeteo ] [ Karnov ] | AD 1984 nr 140 [ Zeteo ] [ Karnov ]
SOU 1993:8 Löneskillnader och lönediskriminering – om kvinnor och män på arbetsmarknaden (bilagedel) [ pdf | ]
Rättsfall som hänvisar till AD 1996 nr 41 ( 3 st. ) : AD 1996 nr 79 | AD 2001 nr 13 | AD 2001 nr 76
Kommentar i den arbetsrättsliga litteraturen till AD 1996 nr 41 ( 1 st. ) :
Sök AD 1996 nr 41 :
Innehållsförteckning ( AD 1996 nr 41 ) :
Referat ( AD 1996 nr 41 ) :
K.W. arbetar som barnmorska på kvinnokliniken vid regionsjukhuset i Örebro (RSÖ). Hennes befattning innefattar rotationstjänstgöring mellan förlossningsavdelning och gynekologisk vårdavdelning. Inom landstinget, vid förvaltningen Medicinsk teknik, arbetar klinikingenjören A.E. Klinikingenjören L.P. är anställd på klinisk-fysiologiska avdelningen, som tillhör samma förvaltning som RSÖ. K.W. har lägre lön än A.E. och L.P.
Tvisten i målet rör frågan om K.W. är utsatt för otillåten könsdiskriminering enligt 18 § jämställdhetslagen (lönediskriminering) genom att landstinget ger henne lägre lön än A.E. och L.P.
JämO har yrkat att arbetsdomstolen fastställer att K.W:s arbete som barnmorska är att betrakta som likvärdigt, i första hand med det arbete som utförs av klinikingenjören A.E. och i andra hand med det arbete som utförs av klinikingenjören L.P. Vidare har JämO yrkat att arbetsdomstolen ogiltigförklarar det mellan Örebro läns landsting och Vårdförbundet SHSTF träffade lokala kollektivavtalet, såvitt avser K.W:s lön, samt att domstolen förpliktar Örebro läns landsting att till K.W. utge ekonomiskt skadestånd med i första hand 4 550 kr i månaden för tiden den 1 januari 1994 till den 31 juli 1995 och i andra hand, för det fall K.W:s jämförelselön skall anses inkludera schablontillägget om 536 kr, med 4 014 kr i månaden. För tiden den 1 augusti 1995 till den 31 december 1995 har JämO yrkat ekonomiskt skadestånd till K.W. med 4 475 kr under augusti månad och därefter 2 873 kr i månaden samt för tiden den 1 januari 1996 till dagen för huvudförhandling i målet med 2 873 kr i månaden med rätt och skyldighet för landstinget att justera beloppet med hänsyn till resultatet vid förestående lönerevision.
I andra hand – vid jämförelse med L.P. – har JämO yrkat ekonomiskt skadestånd till K.W. för tiden den 1 januari 1994 till den 31 juli 1995 med 4 150 kr i månaden och i andra hand, om K.W:s jämförelselön skall inkludera schablontillägget, med 3 614 kr i månaden. För tiden den 1 augusti 1995 till den 31 december 1995 har JämO yrkat ekonomiskt skadestånd till K.W. under augusti månad med 4 065 kr och därefter 2 610 kr i månaden samt för tiden den 1 januari 1996 till dagen för huvudförhandling i målet med 2 610 kr i månaden med rätt och skyldighet för landstinget att justera beloppet med hänsyn till resultatet vid förestående lönerevision.
Fyra huvudprinciper anger mönstret för den rättsliga bedömningen om lönediskriminering föreligger: 1) principen om lagstiftningens effektivitet – höga krav ställs på den bevisning som eventuellt skall bryta presumtionen om könsdiskriminering, 2) principen om att en parts avsikt med ett handlande är ointressant – effekten skall bedömas, 3) principen att man inte får stödja sig på generaliseringar och schabloner – en individualiserad prövning skall göras, och 4) proportionalitetsprincipen – arbetsgivarens lönepolicy skall svara mot ett verkligt behov, vara adekvat och dessutom nödvändig för att uppnå det eftersträvade resultatet.
K.W. är född 1958 och har arbetat åt Örebro läns landsting sedan 1976. Hon började som undersköterska och fick 1983 legitimation som sjuksköterska. Barnmorskeexamen avlade hon 1987 och hon började arbeta som barnmorska i december samma år vid kvinnokliniken på RSÖ. Den rotationstjänst K.W. har innebär tjänstgöring på förlossningsavdelningen och annan avdelning inom kvinnokliniken; i K.W:s fall har det hittills varit gynekologisk avdelning med i regel sex månaders intervall. Sedan våren 1992 har K.W. arbetat heltid som facklig förtroendeman men varje sommar och en del helger har hon arbetat som barnmorska för att hålla kontakt med sitt yrke. Den 1 september 1995 påbörjade hon en sexmånadersperiod vid en gynekologisk vårdavdelning – med deltidsarbete 64,2 % och nattjänstgöring – för att efter denna återgå till förlossningsavdelningen. K.W. har under den tid hon arbetat som facklig förtroendeman fått den genomsnittslön hon skulle ha haft som barnmorska. Genom lokal lönerevision den 1 januari 1994 fastställdes hennes månadslön till 14 650 kr. Enligt protokoll vid den lokala löneförhandlingen har K.W. en lön om 15 186 kr inkluderande ett tillägg om 536 kr. Tillägget motsvarade vad andra barnmorskor fick för rotationstjänstgöring samt för obekväm arbetstid. Under våren 1995 ville K.W. lämna sitt fackliga uppdrag och börja arbeta på heltid. Man beslöt då att hon skulle övergå till nattjänstgöring, varför hon behöll samma tillägg som hon haft tidigare. Tillägget utgör således numera en kompensation för nattjänstgöringen.
Behörighetslagen innehåller bestämmelser om kompetensbevis, behörighet att utöva sitt yrke och skydd för yrkestitel och yrkesbeteckning. Behörigheten att utöva barnmorskeyrket är kopplad till en legitimation och frågor om meddelande av en sådan prövas av Socialstyrelsen. Barnmorskor har dubbel legitimation, dels som sjuksköterskor, dels som barnmorskor. Man kan mista sin legitimation som barnmorska och fortfarande ha kvar sin legitimation som sjuksköterska. I 2 och 2 a §§ hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) anges mål och krav för hälso- och sjukvården i Sverige. Det centrala för bestämmelserna är att patienten är i centrum. Lagen (1994:953) om åligganden för personal inom hälso- och sjukvården (åliggandelagen) stadgar i 2 § att den som tillhör hälso- och sjukvårdspersonal skall utföra sitt arbete i enlighet med vetenskap och beprövad erfarenhet. En patient skall ges sakkunnig och omsorgsfull vård som uppfyller dessa krav och vården skall så långt möjligt genomföras och utformas i samråd med patienten. Patienten skall visas omtanke och respekt.
I löneavtal 94 § 1 anges bl.a. följande: ”Den lokala lönepolitiken har en stor betydelse för de kommunala arbetsgivarnas förmåga att nå sina verksamhetsmål. De kommunala arbetsgivarna åläggs i och med detta avtal ett stort ansvar för lönebildningen. Allmänna mål för lönebildningen är att bidra till en tryggad personalförsörjning på kort och lång sikt samt att beakta värdet av en engagerad insats från all personal. Däri ingår också att göra en värdering av löne- och anställningsvillkoren för den egna personalen i förhållande till andra avtalsområden på orten/i regionen. – De lokala parterna har ett särskilt ansvar för att löneskillnader mellan kvinnor och män inte beror på kön. – I de lokala förhandlingarna ska inom respektive arbetstagarorganisations förhandlingsutrymme särskilt beaktas kvinnodominerade yrkesgrupper.”
Skrivningarna i denna paragraf, liksom i § 2, har kommit in i avtalet på arbetstagarnas begäran. De utgör ett försök att ersätta de klausuler med förtjänstutvecklingsgarantier som fanns i mitten av 80-talet och som garanterade den offentliga sektorns fackliga organisationer ”häng” på den privata sektorn, dvs. att man skulle få ut motsvarande löneutrymme som på den privata sektorn. Texterna betyder att landstinget skall visa allmän följsamhet i fråga om löneutveckling för sin personal i jämförelse med löneutvecklingen på orten, dvs. i jämförelse med privata och statliga arbetsgivare. Det är det totala löneutrymmet det är fråga om. Texten betyder inte att man skall jämföra en befattning inom landstinget med en motsvarande befattning hos en annan arbetsgivare på orten eller i regionen.
I Allmänna bestämmelser – AB 94 § 8 – finns regler om att ordinarie arbetstid och heltid utgör 38 timmar 15 minuter. Vid kontinuerligt treskift utgör dock heltid 34 timmar 20 minuter. Att arbetstiden inte angivits till 40 timmar beror på att man arbetar s.k. lätthelgdagar. På årsbasis motsvarar arbetstiden 40 timmars arbetsvecka. Vid rotationstjänstgöring innebär heltidstjänstgöring 36 timmar 20 minuter. I § 32 finns regler om obekväm arbetstid. Samma tillägg utgår för tekniker och barnmorskor för obekväm arbetstid. I de allmänna avlöningsbestämmelserna § 13 finns en uppräkning av vad som menas med avlöningsförmåner. Tillägg för obekväm arbetstid finns med bland dessa. Om fast lönetillägg finns bestämmelser i § 14 där bland annat sägs att som fast kontant lön avses även, såvitt inte annat överenskommits mellan arbetstagare och arbetsgivare, eventuella fasta lönetillägg som utges per kalendermånad. Det man avsett med skrivningarna är bl.a. funktionsrelaterade lönetillägg, exempelvis tillägg som klinikchef. Sådana tillägg är ofta tidsbegränsade. Tillägg man får enligt förtroendemannalagen för att man är facklig förtroendeman omfattas inte av denna bestämmelse. Av texten till överenskommelsen om schablontillägg mellan landstinget och K.W. framgår klart att tillägget avser det hon förlorat på grund av sitt fackliga uppdrag i jämförelse med om hon varit i tjänst. Tillägget är kopplat till den tid hon skulle vara facklig förtroendeman. Enligt EG-rättens principer skall varje del av lönen vara fri från lönediskriminering. JämO för talan om grundlönen. Det har inte funnits någon anledning att föra in ersättning för obekväm arbetstid i målet eftersom varken A.E. eller L.P. arbetat obekväm arbetstid. De arbetar inte heller skift eller roterar mellan arbeten, varför det inte finns anledning att göra en jämförelse med K.W. i detta avseende. I och med att K.W. lämnat sitt fackliga förtroendemannauppdrag har tillägget ”bakats in” i lönen från och med den 1 augusti 1995 och är att se som ett nattillägg hon fått eftersom hon arbetar natt på gynekologisk vårdavdelning. Andra barnmorskor får omkring 600 kr för detta och K.W. har behållit sitt tillägg om 560 kr.
K.W:s arbete beskrivs i de Allmänna råd från Socialstyrelsen 1995:5 som gäller från och med den 1 januari 1996 och som är just en kompetensbeskrivning av barnmorskor. I förordet sägs bl.a. följande: ”I anslutning till översynen av Socialstyrelsens allmänna råd om kompetenskrav för tjänstgöring som sjuksköterska och barnmorska har Socialstyrelsen utarbetat kompetensbeskrivningar dels för legitimerad sjuksköterska och legitimerad barnmorska, dels för sjuksköterskor inom drygt ett tiotal specialområden. Kompetensbeskrivningarna är avsedda att ge uttryck för vilka grundläggande krav på yrkeskunnande inom olika verksamheter och funktioner som Socialstyrelsen ställer på en sjuksköterska eller barnmorska. De utgör ett instrument för Socialstyrelsens eget arbete med tillsyn, uppföljning och utvärdering. Därmed bör de även fungera som vägledning bl a för arbetsgivarna, sjuksköterskorna och barnmorskorna själva samt vid högskolornas planering av utbildningarna. – Kompetensbeskrivningarna har utarbetats av avdelningsdirektör E.G. som även varit projektledare. Grundmaterialet har arbetats fram med hjälp av yrkeskunniga sjuksköterskor och barnmorskor, som respektive riksförening inom Vårdförbundet SHSTF samt Svenska Barnmorskeförbundet ställt till förfogande. Beskrivningarna har fortlöpande granskats och justerats av sakkunniga tjänstemän inom Socialstyrelsen. I slutfasen har en referensgrupp, med företrädare för Landstingsförbundet, Svenska kommunförbundet, Vårdförbundet SHSTF, Sveriges Sjuksköterskestuderandes Förbund, Sveriges läkarförbund och berörda enheter inom Socialstyrelsen, som medverkat vid översynen av ovannämnda allmänna råd, haft möjlighet att lämna synpunkter på innehållet. Därtill har synpunkter som inkommit från högskolornas lärare inarbetats i materialet.”
A.E. är teknisk konsult inom specialområdet analysteknik. Han arbetar 75 % som klinikingenjör och 25 % som facklig förtroendeman för SKTF. Han arbetar inte bara med medicintekniska uppgifter inom klinikerna mikrobiologiska avdelningen eller yrkesmiljömedicinska kliniken utan är också verksam vid övriga laboratorier där analysteknik finns. Det gäller också klinisk-kemiska laboratoriet, Landstingshälsan, Karlskoga lasarett, Lindesbergs sjukhus och privata laboratorier såsom SVELAB som får service av den medicintekniska förvaltningen. Hans arbetsområde omfattar service och underhåll av diverse utrustningar. Utrustningen kontrolleras och undersöks innan den tas i rutindrift och detta arbetar A.E. med. Service betyder – förutom reparation av trasig utrustning – kontroll och kalibrering av densamma och att man granskar tillverkning och konstruktion. A.E. arbetar med att ta fram handhavandebeskrivningar för drift och underhåll eftersom det är viktigt att det finns en bra dokumentation om utrustningens funktion. Både A.E. och L.P. är engagerade i att kvalitetssäkra arbetet. På senare år har mycket datautrustning införts och A.E. har ett särskilt ansvar för datasystemet på yrkes- och miljömedicinska kliniken. Inom detta område utbildar han även personal och fungerar ofta som en datakonsult gentemot dem som har frågor om programmen. Han utför akut service på utrustning och ser till att lagret sköts. Inköp ingår i hans arbetsuppgifter och han deltar i utvecklingsarbete som ständigt pågår inom yrkes- och miljömedicinska kliniken. Han har bland annat konstruerat och modifierat ny mätutrustning.
L.P. har ansvar för service på medicintekniska utrustningar vid klinisk-fysiologiska avdelningen. Han ansvarar också för EKG- och blodtrycksutrustningar för röntgenklinikens båda angiolaboratorier där personal från klinisk-fysiologiska avdelningen gör tryckmätningar i samband med angiografiundersökningar. Han ansvarar för service och kontroll av EKG-bandspelare på Karlskoga lasarett. Han utför alltså service och undersökningar av utrustningar som finns på hans klinik, förebyggande underhåll med kontroller inom vissa tidsintervaller och byte av delar som har slitits ut. Man arbetar efter serviceavtal som finns beträffande vissa typer av utrustning. Hans servicearbete avser för närvarande mest EKG-apparater, EKG-bandspelare och ergometercyklar. Även han leveranskontrollerar utrustning och ser till att den blir registrerad. Han arbetar med den tekniska dokumentationen och gör handhavandebeskrivningar efter leverans eller i samband med leverans.
Någon föreskrift om vilken metod som skall användas för arbetsvärdering finns inte inom EG-rätten eller i förarbetena till den svenska jämställdhetslagen. EG-domstolen har i mål 61/1981 slagit fast att oavsett om det finns ett arbetsvärderingssystem i bruk på arbetsplatsen eller ej måste det alltid finnas en möjlighet att göra jämförelser mellan artskilda arbeten och att denna jämförelse kan och får göras på olika sätt, utan att vara bunden till något speciellt arbetsvärderingssystem. JämO vill också hänvisa till den praxis som finns från EG-området. I det s.k. kokerskefallet jämförde man en kokerska med en elektriker, en målare och en snickare. I EG-kommissionens Memorandum on equal pay for work of equal value betonas också att en medlem i den europeiska gemenskapen måste se till att det finns en nationell möjlighet att jämföra en arbetstagares arbete med det arbete som utförs av en arbetstagare av motsatt kön hos en viss arbetsgivare. Det skall alltså finnas en möjlighet till jämförelse, hur stora skillnader det än är mellan arbetsuppgifterna.
JämO valde ett system från Nya Zeeland kallat ”Likvärdigt arbete”. Detta system har använts i ett projekt i Örebro läns landsting, som även saluför resultatet av projektet. JämO var därför av den uppfattningen att systemet var förankrat hos landstinget som metod för arbetsvärdering. JämO valde att ha två värderare, en man och en kvinna. C.H., som tidigare varit anställd vid personalavdelningen i Örebro läns landsting, var väl förtrogen med systemet och har varit med om att översätta och införa systemet i Sverige. C.H. gjorde arbetsvärderingen tillsammans med fil. doktor T.E., som är anställd som byrådirektör på JämO:s kansli. En arbetsplan gjordes först upp och det sades bl.a. att arbetsvärderarna skulle göra intervjuer med barnmorskan och klinikingenjörerna samt besöka arbetsplatserna under minst en halv dag. Efter detta skulle beskrivningar göras som skulle skickas till respektive chefer för kontroll. Därefter skulle en preliminär värdering göras, varpå landstinget skulle få överlägga med JämO och ge sina synpunkter. Sedan skulle värderingen fastställas.
En första överläggning hölls den 24 oktober 1994. Denna följdes av ytterligare två överläggningar, dels den 4 maj 1995, dels den 24 maj 1995. Vid det första mötet företräddes landstinget av dess personal- och förhandlingschef S.I. Han skulle återkomma med besked om huruvida det fanns något annat system för arbetsvärdering som parterna kunde använda sig av. Han hörde emellertid inte av sig och C.H. och T.E. satte därför igångsynpunkter. Sedan skulle värderingen fastställas.
En första överläggning hölls den 24 oktober 1994. Denna följdes av ytterligare två överläggningar, dels den 4 maj 1995, dels den 24 maj 1995. Vid det första mötet företräddes landstinget av dess personal- och förhandlingschef S.I. Han skulle återkomma med besked om huruvida det fanns något annat system för arbetsvärdering som parterna kunde använda sig av. Han hörde emellertid inte av sig och C.H. och T.E. satte därför igången. Landstinget hade dock inte hunnit granska materialet. JämO uppmanade därför uttryckligen landstinget att påpeka brister och att komma med andra synpunkter. Vid nästa sammanträde hade S.I. förankrat sina bedömningar hos läkare innan han redogjorde för sina synpunkter vid överläggningarna med JämO. Bland annat hade läkarna U.H. och C.Z. kommit med kritik, som dock inte innebar att arbetsbeskrivningarna var felaktiga utan att barnmorskans ansvar hade överbetonats, både i beskrivning och värdering och att faktorn förändringsförmåga borde ha belysts. Landstinget ansåg även att faktorn problemlösning var felvärderad. S.I. förklarade att det var landstingets avsikt att styra löneutvecklingen till kvinnornas förmån och att landstinget försökt göra detta. Proceduren var dock ”seg” av olika skäl. Arbetsvärderarna begrundade landstingets synpunkter och gjorde därefter sin slutliga värdering.
Sedan många år pågår en slags revirstrid mellan läkare och sjuksköterskor eller barnmorskor. Läkare vill göra gällande att de i alla lägen har ansvaret medan sjuksköterskan eller barnmorskan har ett mycket begränsat ansvar. Barnmorskor och sjuksköterskor hävdar att de har sitt yrkesansvar och att de har en funktion tillsammans eller sidoordnad med läkarens funktion. Denna gränsdragning syns ofta t.ex. genom att läkare inte gärna vill erkänna att de lär sig något av en barnmorska. När de ”går bredvid” en barnmorska för att lära sig den normala förlossningen, vilket de gör i Örebro liksom på andra håll, uttrycks det ofta så att läkaren lär sig själv genom att göra iakttagelser på avdelningen.
T.E. och C.H. har inte tillämpat systemet ”Likvärdigt arbete” slaviskt. Vissa smärre anpassningar är gjorda för att värderingen skall användas i en tvist och för att se om ett arbete är likvärdigt ett annat eller inte. Den skall inte användas av parterna på arbetsplatsen för att komma överens om lönepolicyn i framtiden. Av den anledningen har det varit ointressant att använda systemets nivåplaceringar. Värderarna har endast ställt sig frågan om kraven vad gäller varje faktor är att anse som lika, större eller mindre. Det är kraven i arbetena det handlar om, inte om personerna i fråga. Enligt systemet skall kraven i arbetena beskrivas på samma detaljnivå. Detta beror på att det ofta är olika personer som beskriver arbetena och som värderar. Att K.W:s arbetsbeskrivningar har blivit längre beror huvudsakligen på att hon har två arbeten. Det var enklast att göra en särskild arbetsbeskrivning för arbetet på den gynekologiska vårdavdelningen och en annan för förlossningsavdelningen. Detta innebär att det är många överlappningar i beskrivningarna.
Landstinget har hävdat att arbetsbeskrivningarna inte är gjorda på ett likartat sätt. I den engelska versionen av arbetsvärderingssystemet står att beskrivningarna skall vara ”consistent”. Detta betyder att det skall vara harmoni och en konsekvens på det sättet att man formulerar sig på samma detaljnivå. Det finns inget krav att man skall komma fram till exakt samma resultat. Är det så att en arbetsvärderad individ inte har någon arbetsledning måste detta stå i arbetsbeskrivningen. Det är den praktiska verkligheten i arbetet man försöker fånga, inte någon slags allmän rättvisa. Kraven på de i målet aktuella personerna är olika och detta visar arbetsbeskrivningarna. Om man skulle gå in djupare på detaljnivå i A.E:s och L.P:s arbeten innebär det att man skulle få beskriva varenda maskin och i detalj tala om vilka handgrepp man tar, vilket ansvar det kräver och vilka risker det innebär. Då borde varje patient eller i vart fall varje typ av patient som K.W. har beskrivas. Patienter förändras från gång till gång mer än vad maskinerna gör. Det är därför problemlösningsförmågan har bedömts på det sätt som skett.
C.H. har gjort den slutliga sammanfattningen. Vad gäller ansvar för människor har hon bedömt att K.W. har ett stort försteg framför A.E. och L.P. Eftersom det är ett så tydligt och klart resultat har inte värderarna behövt göra någon viktning av varje faktor för sig. Beträffande L.P. är resultatet ännu tydligare. Om viktning skett kunde resultatet omöjligen ha blivit att för L.P:s del ansvar för materiella resurser skulle ha slagit ut 14 andra delfaktorer. Det skulle för övrigt inte heller ha stämt med landstingets mål.
JämO har försökt kartlägga vad man får betala för att behålla tekniker som A.E. och L.P. Enligt uppgifter från AMS, arbetsförmedlingen i Örebro, arbetsgivare i regionen, samt professorn i medicinteknik på Karolinska institutet Håkan Elmqvist är det ingen risk att övriga landsting skulle locka över dem eftersom Örebro läns landsting betalar ovanligt bra. Företag i regionen uppger att det är gott om sökande till lediga arbeten samt att genomsnittslönerna ligger på 14 000–15 000 kr för den kompetens A.E. och L.P. har. Dessutom är yngre sökande mest intressanta. Enligt teknikerförmedlingen i Örebro är det 4–5 sökande på varje teknikertjänst. Det har aldrig varit så god tillgång på tekniker som nu. Håkan Elmqvist har sagt att de båda ingenjörernas efterutbildning är för tunn och för specialinriktad för att de skall vara eftertraktade. Han tror också att den privata arbetsmarknaden kan anses som stängd för dem. I företag inom den medicintekniska industrin anställer man ogärna tekniker äldre än 35–40 år. Serviceföretagens tjänster innebär också mycket resor landet över och är kanske av den anledningen inte intressanta för lite äldre tekniker.
I alla åldersgrupper är det så gott som alltid ett högre löneläge för män än för kvinnor. En oförklarlig löneskillnad på upp till 10 % finns mellan män och kvinnor som är ingenjörer. Den lönestatistik från SAF som landstinget åberopat är inte könsuppdelad. Dessutom har två olika yrkeskategorier, av vilka den ena inte är relevant i målet, slagits ihop och löneläget redovisats för hela riket. Man kan inte dra några slutsatser av den statistik landstinget redovisat. Marknadens idé är att tillgång och efterfrågan på orten och i regionen skall ha betydelse för lönesättningen. Riksgenomsnittet är i så fall totalt ointressant.
Landstinget har talat om marknaden i betydelsen att löneläget för medicintekniker och barnmorskor är identiskt för den övriga landstingsvärlden. Det är riktigt att barnmorskelönerna ligger på samma nivå. Antagligen måste landstinget mena att tillgång och efterfrågan ser likadan ut i hela landet, vilket inte stämmer. Möjligen menar man i stället att vad övriga landsting betalar är en slags norm som Örebro läns landsting skall följa. Detta har dock ingenting med marknad att göra. Landstingets påstående kan också innebära att marknaden bedöms efter löneläget för jämförbara yrken på den övriga arbetsmarknaden. ”Jämförbara yrken” stämmer inte överens med kollektivavtalet där det talas om att man skall följa löneutvecklingen inom andra yrken på orten eller i regionen. Vad kollektivavtalet innebär är att lönesättningen inte skall ”halka efter” det totala utfallet vid privata och statliga förhandlingsuppgörelser. Avtalet säger ingenting om hur fördelningen skall ske mellan olika yrken.
Det finns ett rättsligt intresse av att få fastställt att K.W:s arbete är likvärdigt med A.E:s och L.P:s, eftersom det finns ett stort antal barnmorskor med exakt samma arbetsuppgifter och i det närmaste samma lön som K.W. K.W. är s.k. pilot i detta mål. Det finns tvister som är vilandeförklarade av SHSTF, i väntan på utslaget i detta mål.
Grunderna för talan kan sammanfattas enligt följande: JämO gör gällande att K.W. utför arbete som är att betrakta som minst likvärdigt med det arbete som utförs av A.E. och L.P. Därmed har presumtionen för könsdiskriminering inträtt. Vare sig marknaden, i den mening den åberopats av landstinget, kollektivavtalet eller bristande ekonomiska förutsättningar bryter presumtionen. Det skall särskilt framhållas att normerna i kollektivavtalet för lönesättning har tillämpats på ett könsdiskriminerande sätt genom att individuell löneutveckling har erbjudits teknikerna men inte K.W. och att löneökningar, generellt kallade marknadsanpassningar, har kommit teknikerna till del men inte K.W.
För att resultatet av en ensidigt utförd arbetsvärdering över huvud taget skall kunna läggas till grund för en jämförelse vid en rättegång är det av synnerlig vikt att metoden och genomförandet fyller erforderliga krav på saklighet, noggrannhet, konsekvens och objektivitet. Landstinget bestrider att dessa krav är uppfyllda och bestrider därför att värderingen kan läggas till grund för en bedömning av om K.W:s, A.E:s och L.P:s arbeten kan betraktas som likvärdiga. Att pilotundersökningen använts i ett projekt 1992–1993, till vilket landstinget bidrog med resurser, innebär inte något godkännande. Systemet har inte godtagits som metod för arbetsvärdering inom landstinget. Inte heller har den nu genomförda arbetsvärderingen överenskommits med landstinget eller med berörda arbetstagarorganisationer. Det måste vara av avgörande betydelse för en arbetsvärderings relevans att den har förankrats hos arbetsgivaren och de berörda fackliga organisationerna och detta har inte gjorts. Enligt Löneskillnadsutredningen (SOU 1993:7 [ pdf | ]) är den avgörande förutsättningen för att systematisk arbetsvärdering skall kunna utnyttjas som metod att principen är väl förankrad hos parterna på arbetsmarknaden. Redan på grund av den bristen riskerar arbetsvärderingen att inte vara saklig.
Beskrivningarna som ligger till grund för värderingen är inte gjorda på likartat sätt, vare sig när det gäller längd eller utformning. K.W:s arbete beskrivs på 34 sidor, A.E:s arbete på 19 sidor och L.P:s på 8 sidor. Även antal ord är olika, 8 981 för K.W., 2 789 för A.E. och 2 145 för L.P. Beskrivningarna är olika redaktionellt utformade och i anvisningarna till den använda metoden sägs att mäns och kvinnors arbete skall beskrivas lika detaljerat. I originalversionen av anvisningarna sägs att ”People writing job summaries should not interpret, analyse or make assumptions about the work they are documenting. Job summaries should be of a consistent format and length”. JämO medger att det är olika längd och olika redaktionell utformning och de skäl JämO anfört härför är inte godtagbara. Det finns exempelvis få arbeten som har så varierande utformning och omfattning som medicinteknikernas. Att A.E. och L.P. inte varit lika verbala som K.W. är inte heller något godtagbart skäl. Det finns också vissa tendentiösa detaljer i beskrivningarna. Det finns faktorer som framhäver vad A.E. och L.P. inte gör. På 18 ställen finns negationer vad gäller A.E:s arbete medan det bara förekommer 6 gånger för K.W. Det är tvärtom vad gäller förstärkande adjektiv, 16 ställen för K.W. och 3 ställen för A.E. och L.P. tillsammans. Beskrivningen av K.W:s arbete görs i generella termer med användning av termen barnmorska medan beskrivningarna av A.E:s och L.P:s arbeten avser just deras uppgifter. Man kan också konstatera att när arbetsbeskrivningen genomfördes arbetade inte K.W. som barnmorska utan var facklig förtroendeman. De i målet beskrivna arbetsuppgifterna på den gynekologiska avdelningen skiljer sig avsevärt från de arbetsuppgifter hon hade 1992, när hon senast arbetade som barnmorska. Det brister i kongruensen mellan vad K.W. har arbetat med och vad hon har arbetsvärderats på. Under intervjuerna hade K.W. hjälp av två kollegor, Inger Klingberg beträffande arbetet på förlossningsavdelningen och K.E. beträffande arbetet på den gynekologiska vårdavdelningen. A.E. och L.P. intervjuades var för sig. Dessutom är det så att de sammanfattande bedömningarna inte stämmer med det underlag de är baserade på.
Vad gäller problemlösning kan man konstatera att K.W. kan välja mellan olika i förväg givna problemlösningar. Hon kan också utarbeta en lösning för en speciell situation. Det står också att barnmorskan handskas med de flesta problem på egen hand men frågar om råd, anvisningar och ledning när det gäller svårare problem. När det gäller A.E. och L.P. är problemlösningen mera vidsträckt. Här anges att problemlösningen är varierande och kräver att man skapar lösningar själv samt att man måste samla information från många olika håll. Beträffande L.P. står det att när han löser problem tillämpar han först den kunskap han har själv, och han frågar ibland läkare och laboratorieassistenter hur felet uppträder. K.W. har att välja mellan flera olika problemlösningsalternativ, medan medicinteknikerna har en mera självständig situation när de skall lösa problem. När det gäller denna faktor borde därför problemlösningen setts som mer krävande för A.E. och L.P. än för K.W.
Av en jämförelse med övriga medicintekniska ingenjörer på landstingsområdet framgår att åldersgrupperna 40–49 år och 50–59 år hade en 90:e percentillön på 18 700 kr under 1994. A.E:s och L.P:s löner överensstämmer alltså i stort sett med dessa siffror. Inför löneförhandlingar är det inte ovanligt att man gör denna typ av jämförelser.
Den nu gällande jämställdhetslagen är resultatet av en anpassning till EG-rätten, dvs. såvitt gäller nu aktuella bestämmelser i lagen artikel 119 i Romfördraget och rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975, det s.k. likalönedirektivet. Sverige är som medlem i EU bundet av de sistnämnda bestämmelserna. EG-domstolen har uttalat att likalöneprincipen i Romfördraget kan åberopas av enskilda inför nationella domstolar (den andra Defrenne-domen, mål 43/75 [ ], 1976, ECR s. 455) samt att artikel 119 i Romfördraget omfattar både lika arbete och arbete av lika värde, trots att artikeln endast innehåller uttrycket ”lika arbete” (Jenkins-domen, mål 96/80 [ ], 1981, ECR s. 911). Svenska domstolar har att följa bestämmelserna i artikel 119 och likalönedirektivet liksom EG-domstolens praxis på området.
JämO har till stöd för sin ståndpunkt att det aktuella fastställelseyrkandet är tillåtet anfört i huvudsak följande. Det finns ett stort antal barnmorskor med samma arbetsuppgifter som de K.W. har och ett avsevärt antal tvister som rör lönediskriminering av bl.a. barnmorskor vid såväl Örebro läns som andra landsting. Dessa tvister har vilandeförklarats av SHSTF i avvaktan på utgången i målet rörande K.W:s lön. För både JämO och K.W. är det av avsevärd betydelse att fastställelsetalan prövas. Framför allt är det av betydelse i förhållande till Örebro läns landsting med vilket ett antal ännu inte lösta tvister av samma slag föreligger. Situationen är ungefär densamma som i AD 1975 nr 7 [ Zeteo ] [ Karnov ] i vilket avgörande domstolen prövade en talan angående innebörden i lag, i det fallet förtroendemannalagen. I detta sammanhang bör också framhållas att det har ansetts lämpligt att driva tvister som s.k. pilotmål och att grupptalan enligt nu gällande regler inte kan föras.
JämO har åberopat avgörandet AD 1975 nr 7 [ Zeteo ] [ Karnov ]. Detta avgörande utgör ett undantag från allmänna rättsprinciper som torde innebära att ett yrkande som gäller innebörden av lag utan direkt anknytning till ett visst fall inte får föras vid domstol. Parterna i det målet var ense om att yrkandet i fråga borde tas upp till prövning. Domstolen framhöll att det förelåg särskilda omständigheter som gjorde att domstolen inte borde underlåta att i anledning av yrkandet i fråga ”ge ett vägledande uttalande med sikte på de tvister varom parterna har förhandlat”. Arbetsdomstolens avgörande utmynnade inte heller i ett domslut i vanlig mening utan i ett vägledande uttalande angående innebörden i lagen.
Det finns anledning att erinra om vissa omständigheter i detta mål. Mellan barnmorskans och klinikingenjörernas arbeten föreligger uppenbara, stora olikheter och arbetena kan knappast i något avseende betecknas som lika. De tre i målet aktuella arbetstagarnas löner är bestämda i kollektivavtal. Dessa löner måste antas återspegla vad som allmänt gäller enligt kollektivavtal för barnmorskor och klinikingenjörer. JämO:s yrkande om ogiltigförklaring av kollektivavtalet avser visserligen endast den del av det kollektivavtal mellan landstinget och SHSTF i vilken K.W:s lön bestämts. Uppenbarligen är dock JämO:s inställning att ett bifall till talan i detta mål bör få verkningar också i andra tvister. Den yttersta konsekvensen skulle med JämO:s inställning kunna bli att samtliga sjukvårdshuvudmän anses ha på ett otillåtet sätt lönediskriminerat samtliga barnmorskor och eventuellt även annan vårdpersonal och att ett stort antal lokala kollektivavtal skulle komma att förklaras ogiltiga. Även om JämO:s inställning till betydelsen av en dom i detta mål kanske inte har fog för sig, finns det – mot bakgrund av att de berörda arbetstagarnas löner bestämts i kollektivavtal – anledning att särskilt se till inte bara vad som uttalats angående arbetsvärdering i allmänhet utan även till vilken betydelse kollektivavtalen bör tillmätas i detta sammanhang.
Diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen tar visserligen sikte på skillnader i anställningsvillkor i allmänhet och inte bara på löneskillnader. I detta mål är det dock fråga om löneskillnader och lönediskriminering och för enkelhetens skull nämns i huvudsak endast dessa båda begrepp i det följande. Inte heller berörs i det följande särskilt att förbudet avser löneskillnader mellan arbeten som är ”lika”. Av intresse i detta mål är ju om de jämförda arbetena utan att vara ”lika” kan bedömas som ”likvärdiga”.
I den tidigare gällande jämställdhetslagen, 1980 års lag, var förbudet mot lönediskriminering i lagens 4 § utformat på ett annat sätt än i den nu gällande lagen, 1992 års lag. I 1980 års lag träffade förbudet löneskillnader mellan personer som utförde arbete som ”enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering”. En förutsättning för att man med framgång skulle kunna göra gällande att två arbeten var likvärdiga var alltså att det fanns en överenskommen arbetsvärdering. I förarbetena till den lagen betonas mycket starkt i flera sammanhang att tillämpningen av förbudet mot lönediskriminering inte bör tillåtas leda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normer i övrigt för lönesättningen som tillämpas på arbetsmarknaden (prop. 1978/79:175 [ pdf | ] s. 72 [ ] ff.). Detta innebar dock enligt vad arbetsdomstolen uttalat i en tvist som rörde frågan om vissa arbeten kunde betraktas som lika inte att presumtionsregeln i jämställdhetslagen skulle sakna tillämplighet med hänsyn till den kollektivavtalsreglering som gällde men att kollektivavtalet inte var utan betydelse vid prövningen (AD 1984 nr 140 [ Zeteo ] [ Karnov ]).
I 1992 års lag gjordes ändringar som ett led i anpassningen till vad som gäller enligt EG-rätten. Anknytningen till en överenskommen arbetsvärdering togs bort, eftersom det inte ansågs godtagbart att arbeten inte kan anses likvärdiga endast av det skälet att det inte finns någon i förväg överenskommen arbetsvärdering. I lagtexten uttrycks detta så att presumtion för lönediskriminering föreligger när arbetstagare av olika kön utför arbete ”som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden” men har olika lön.
I förarbetena till 1992 års lag (prop. 1990/91:113 [ pdf | ] s. 86 [ ] ff.) finns under rubriken Bedömningen av likvärdigt arbete vissa uttalanden som är av intresse i detta sammanhang. Det framhålls att det på stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parterna har kommit överens om, att enligt en dom från EG-domstolen (mål 61/81 [ ]) bör likalönedirektivet tolkas så att ett på arbetsplatsen befintligt arbetsvärderingsinstrument endast utgör en av flera möjligheter att bestämma om ett arbete är av lika värde som ett annat samt att möjligheterna att få frågor om lika lön för arbete av lika värde prövade bör vidgas i vår lagstiftning. Det redovisas också att lagrådet hade framhållit att avsaknaden av mera konkreta kriterier för bedömningen kan vara ett problem inte bara när det gäller tillämpningen i arbetsdomstolen utan framför allt i rättssäkerhetshänseende på arbetsmarknaden. En kort redogörelse lämnas för det rättsfall från Storbritannien i vilket en oberoende expert med beaktande av fem normer, nämligen fysiska krav, psykiska krav, planering och beslutsfattande, krav på kunskaper och färdigheter samt krav på ansvar bedömde om en kokerska hade ett arbete som var likvärdigt med en målares, en isoleringsmontörs och en snickares vid samma arbetsplats, ett skeppsvarv. Något ytterligare anförs inte i det sammanhanget om hur bedömningen bör gå till. Slutsatsen i propositionen blev att bristen på överenskomna arbetsvärderingsinstrument inte bör hindra möjligheterna att få frågor om vad som är att betrakta som likvärdigt arbete prövade i diskrimineringsmål samt att lagstiftningen inom EG:s medlemsländer får anses visa att en lagstiftning av föreslagen innebörd tillgodoser rimliga rättssäkerhetskrav.
I 1992 års lag gjordes år 1994 vissa ändringar. Dessa skedde sedan Löneskillnadsutredningen lagt fram sitt betänkande (SOU 1993:7 [ pdf | ]). I ett avsnitt med överväganden och förslag anför utredaren under rubriken Allmän grundsyn bl.a. följande (s. 257 ff.)
– En väg skulle kunna vara att via systematisk arbetsvärdering förändra värderingar och därigenom löner. Jag har ingående granskat sådana system och funnit att de har såväl fördelar som nackdelar. Jag har inte blivit övertygad om att sådana system är lämpliga för att förändra hela arbetsmarknaden, för att exempelvis avgöra lämpliga lönenivåer för undersköterskor och bilmekaniker med olika arbetsgivare. Det är inte möjligt att vetenskapligt fastställa vilka arbeten som är lika eller av lika värde och som därför bör ha lika lön. Systematisk arbetsvärdering kan däremot vara en metod som är värd att pröva då det gäller att bedöma kvinnors och mäns löner hos samma arbetsgivare.
– En huvudväg för att uppnå lika lön för lika och likvärdigt arbete är självfallet löneförhandlingarna. Jag utgår från att lönenivåerna också i framtiden kommer att bestämmas i fria förhandlingar mellan arbetsmarknadens parter.
Det kan tilläggas att det finns en bilagedel till betänkandet (SOU 1993:8 [ pdf | ]) i vilken redovisas bl.a. material som rör arbetsvärdering.
1994 års ändringar innebar såvitt gäller den nu aktuella lagtexten i 18 § inte annat än att orden ”på arbetsmarknaden” utgick. I propositionen (prop. 1993/94:147 [ pdf | ]) behandlas denna förändring under rubriken Vissa redaktionella frågor (s. 55 f.). Bl.a. uttalas där att regeringen för sin del vill anföra att lönediskrimineringsförbudet inte skall tolkas så att det är med detta förbud som generella värderingar i fråga om kvinnors och mäns löner skall angripas samt att diskriminerande värderingar givetvis inte skall läggas till grund för bedömningen i en arbetstvist. Därefter återges det redan här ovan återgivna uttalandet i prop. 1990/91:113 [ pdf | ] s. 89 [ ] och uttalas följande.
I jämställdhetslagen finns det inte något uttalat krav på arbetsvärdering. Löneskillnadsutredningen har inte heller … föreslagit att krav på arbetsvärdering skall införas i lagen eller på annat sätt. Regeringen delar denna uppfattning. Arbetet med att upprätthålla principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete måste ske lokalt, med de förutsättningar och omständigheter som föreligger på den enskilda arbetsplatsen. Samtidigt konstaterar regeringen att det vid all lönesättning blir fråga om någon form av värdering, dels av kraven i arbetet, dels av individens sakliga förutsättningar att klara av arbetet. Forskning har dock visat att det vid värdering av arbete som vanligen utförs av kvinnor finns en risk att viktiga aspekter av kraven i arbetet förbises. Inom kvinnodominerade yrkesområden finns ofta höga krav på fingerfärdighet, koncentrationsförmåga, gott minne, samordningsförmåga samt på god förmåga att hantera mänskliga relationer. Sådana aspekter får inte försummas vid värdering av arbetet. Inte heller får bortses från det faktum att många kvinnodominerade yrken eller arbeten, t.ex. inom vården, innebär stor fysisk och psykisk ansträngning. Mot den bakgrunden, och till ledning för rättstillämpningen, förtjänar följande att sägas i detta sammanhang om de ovan nämnda kriterierna.
Under det utredningsarbete som föregick tillkomsten av 1992 års lag föreslogs en regel som skulle ålägga arbetsgivaren att verka för att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män när dessa utför arbete som är att betrakta som lika eller av lika värde. En sanktionsmöjlighet i form av vitesföreläggande föreslogs också. Regeringen delade dock den tveksamhet som framförts av flera remissinstanser, nämligen att det kan sättas i fråga hur en regel som ålägger arbetsgivaren att verka för utjämning av löner, kan tillämpas när lönerna i allmänhet bestäms av arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal (prop. 1990/91:113 [ pdf | ] s. 68 [ ]). Därefter uttalades bl.a. följande.
Enligt arbetsdomstolens mening står det dock klart att det enligt den nu gällande jämställdhetslagen måste vara möjligt att beakta andra arbetsvärderingar än de som arbetsmarknadsparterna gjort och givit uttryck för i kollektivavtal. Med den utformning som lönediskrimineringsförbudet fått – och som innebär att jämförelser kan göras mellan två hos samma arbetsgivare anställda även om deras löner bestämts i olika kollektivavtal – kan man inte nöja sig med att konstatera att de båda kollektivavtalen sedda vart och ett för sig kan anses könsneutrala och icke-diskriminerande. En otillåten lönediskriminering kan ändå föreligga och det måste vara möjligt att påvisa en sådan diskriminering. Detta förutsätter med nödvändighet att man kan beakta en fristående värdering som avviker från de värderingar som gjorts av parterna i åtminstone ett av kollektivavtalen. Annars skulle jämställdhetslagen inte stå i överensstämmelse med EG-rätten.
Den arbetsvärdering som åberopas i målet har på JämO:s uppdrag utförts av C.H., länsexpert i jämställdhetsfrågor i Skaraborgs län, och T.E., anställd hos JämO. Deras värdering har genomförts med utgångspunkt från ett värderingssystem kallat ”Likvärdigt arbete”. Detta system togs fram 1991 inom Department of Labour på Nya Zeeland för att kunna åberopas vid tillämpningen av en lagstiftning liknande den svenska jämställdhetslagen. Parterna i målet har något skilda uppfattningar om i vilken utsträckning systemet i fråga kan sägas ha använts. Klart torde dock vara att systemet inte kom till tänkt användning på Nya Zeeland, eftersom en lagändring gjordes.
Enligt systemet görs arbetsvärderingen med utgångspunkt från 14 faktorer inom huvudområdena Kunskap och förmåga, Ansträngning, Ansvar och Arbetsmiljö. Bedömningarna görs enligt en femgradig skala (nivå 1–5), där nivå 1 står för de lägsta kraven i arbetet upp till nivå 5 som innebär en mycket hög svårighet eller mycket höga krav. Bedömningarna görs på en arbetsbeskrivning som framställs efter en intervju enligt ett särskilt frågeformulär med den som utför arbetet.
Vid den nu aktuella värderingen gjordes vissa ändringar som bl.a. innebar att man använde 15 faktorer i stället för 14. Nivåbeskrivningarna användes inte alls. I stället bedömdes om ett arbete ansågs ”mer krävande”, ”lika krävande” eller ”mindre krävande” än ett annat.
Tillvägagångssättet var i huvudsak följande. Information om befattningarna samlades in genom att befattningshavarna enligt ett frågeformulär intervjuades under 1–1,5 dagar uppdelade på två eller tre tillfällen. Det har angetts att de anställda därvid i lugn och ro fick möjlighet att beskriva sina arbeten. Med K.W. gjordes separata intervjuer om arbetet på gynekologavdelningen och förlossningen. Barnmorskan K.E. deltog i intervjun om arbetet på den förstnämnda avdelningen och barnmorskan Inger Klingberg deltog i intervjun om arbetet på förlossningen. Utredarna sammanställde intervjusvaren till arbetsbeskrivningar. De intervjuade fick granska beskrivningen av sitt arbete och komma med synpunkter som ledde till justeringar. Utredarna gjorde också besök på arbetsplatserna under några timmar upp till en dag. Arbetsbeskrivningarna sändes till befattningshavarnas närmaste chefer som bereddes möjlighet att komma med synpunkter. Därefter gjorde utredarna sin värdering av arbetena. Beskrivningarna och värderingen sändes sedan till landstinget som gavs tillfälle att komma med synpunkter. Dessa synpunkter föranledde inga ändringar i bedömningarna. Slutligen skrevs rapporten.
På begäran av landstinget har vittnesförhör hållits med Göran Klaesson angående bl.a. mer allmänna frågor om arbetsvärdering. De båda berörda klinikingenjörerna, A.E. och L.P. har hörts som vittnen angående bl.a. sina arbetsuppgifter. Till styrkande av sina påståenden om brister i beskrivningarna av barnmorskans arbete har landstinget åberopat förhör med överläkaren C.Z. och biträdande överläkaren U.H.
Landstinget har riktat kritik mot metoden ”Likvärdigt arbete” som sådan och mot att man i detta fall inte heller strikt har hållit sig till metoden. Kritiken avser bl.a. det förhållandet att värderingsmetoden inte överenskommits med eller godkänts av de fackliga organisationerna.
I en användarhandbok, som utgör en av C.H. och en annan person utförd översättning och bearbetning av förlagan, beskrivs metoden ”Likvärdigt arbete”. Under rubriken ARBETSPLAN – PRAKTISKA RÅD talas bl.a. om förberedelser bestående i samråd med de fackliga organisationerna, bildandet av en styrgrupp med representanter för de anställda och företaget. Styrgruppens uppgift är bl.a. att besluta hur en ”representativ arbetsvärderingsgrupp (8 – 10 pers)” skall utses. Man skall också bestämma om viktningen av olika faktorer. Det sägs också att de personer som skall genomföra intervjuer bör ha personalens förtroende och vara insatta i frågor som rör företagets arbete och organisation. Värderingen skall utföras av en arbetsvärderingsgrupp som skall ha en så rättvis och allsidig sammansättning som möjligt beträffande kön, etnisk tillhörighet, yrkesutbildning och hierarkisk status. På ett annat ställe anges att ett arbetsvärderingssystem skall spegla värderingarna och målsättningarna som finns i företaget.
En fråga som inte belyses i metoden ”Likvärdigt arbete” är hur man skall se på det förhållandet att det kan finnas ett flertal arbetstagarorganisationer som utan att vara direkt berörda av den fråga som uppkommer i ett lönediskrimineringsmål ändå i viss mån kan ha ett intresse av hur olika arbeten värderas. Detta mål rör formellt endast löneskillnader mellan en barnmorska, som är medlem i SHSTF, och två klinikingenjörer, organiserade i SKTF. Landstinget har dock kollektivavtal om löner också med ett flertal andra organisationer, bl.a Kommunal, som organiserar den antalsmässigt stora gruppen undersköterskor, och läkarnas fackliga organisation, dvs. personal som ingår i samma hierarki som barnmorskorna. Man kan inte utläsa om även sådana grupper enligt intentionerna bakom metoden bör beredas ett inflytande i arbetsvärderingen. För arbetsgivaren, landstinget, torde det i vart fall inte vara möjligt att betrakta löneutvecklingen och lönestrukturerna på ett avtalsområde isolerade från andra.
Slutligen har landstinget riktat kritik mot att någon viktning inte gjorts av de olika faktorer som ingår. Utan viktning kan slutresultatet enligt landstingets mening bli vilket som helst; med den metod som använts är det tveksamt om sjukhusdirektörens arbete kan värderas högre än barnmorskans och om något annat yrke över huvud kan värderas lika högt som vårdarbete. JämO å sin sida har gjort gällande att utfallet är så entydigt att en viktning inte är erforderlig. JämO:s påstående i denna del skulle kanske kunna vara befogat om de arbetsbeskrivningar som upprättats och de bedömningar som gjorts på grundval av dessa kan anses vara riktiga, frågor som arbetsdomstolen återkommer till i det följande. I de flesta arbetsvärderingssystem, och även i ”Likvärdigt arbete” sådant det beskrivits, torde dock viktning av olika faktorer ingå som ett viktigt led. Och avsaknaden av viktning kan, om arbetsbeskrivningarna och värderingarna framstår som oriktiga eller tveksamma, komma att utgöra en allvarlig brist.
Landstinget har i huvudsak anfört följande kritik mot arbetsbeskrivningarna. Beskrivningarna av de olika arbetsuppgifterna är inte gjorda på ett likartat sätt. De är av olika längd och olika redaktionell utformning. Det bestrids att barnmorskans arbete är mer varierat och att detta skulle kunna utgöra en förklaring till dessa olikheter. Att K.W. och de två andra barnmorskorna som deltagit i intervjuerna varit mer verbala än klinikingenjörerna ursäktar inte heller olikheterna. Utredarna måste se till att beskrivningarna utformas på ett likartat sätt. Beskrivningarna innehåller tendentiösa detaljer. På betydligt fler ställen anges för klinikingenjörerna att de inte utför en viss uppgift än för K.W. Förstärkande adjektiv används ofta i beskrivningen av K.W:s arbete men sällan i beskrivningarna av klinikingenjörernas arbete. Utredarna skall inte göra tolkningar och värderingar i beskrivningarna. Beskrivningen av K.W:s arbete utgör en beskrivning i generella termer av barnmorskearbete under det att beskrivningarna beträffande klinikingenjörernas arbeten utgör beskrivningar av individernas arbeten. Beskrivningen av barnmorskans arbete är felaktig i flera avseenden. Läkare har alltid det övergripande ansvaret och det är felaktigt att påstå att barnmorskan ger anvisningar till läkare. Ansvaret för utveckling m.m. ligger inte på barnmorskan. I stor utsträckning är det fråga om ett lagarbete i vilket barnmorskans arbete är en del. Barnmorskan har inte arbetsledningsansvar i egentlig mening. I arbetsledning ligger betydligt mer än att vara överordnad någon annan på grund av kompetens. I arbetsledning ingår att svara för bl.a. semestrar, personalplanering, rekrytering och personalsamtal och barnmorskan har inte några sådana arbetsuppgifter.
Den bild av obalans i arbetsbeskrivningarna som framträtt har inte förändrats genom den muntliga bevisning som förebringats i målet. Visserligen har barnmorskearbetet belysts mer genom bl.a. de vittnesförhör som hållits på begäran av JämO. Men klinikingenjörernas arbeten är fortfarande knapphändigt belysta. A.E. och L.P. har dock hörts. A.E. har därvid uppgett bl.a. att det frågeformulär han besvarat i stora delar är anpassat för arbete med människor och inte passar på hans arbetsuppgifter, att han beträffande sitt arbete vid intervjun endast gett ett exempel på en arbetsuppgift, trots att arbetet innefattar många andra olika moment. Tydligt är också att A.E. vid såväl arbetsvärderingen som förhöret i domstolen undvikit att gå in på beskrivningar av teknisk natur. L.P. har uppgett bl.a. att många frågor i formuläret inte kunde besvaras, att man, om man är ”lite blygsam”, inte framhäver sådant som tunga lyft och dylikt samt att hans arbete är varierande med hänsyn till bl.a. att det finns olika typer av utrustningar.
Dom 1996‑04‑10, målnummer A‑153‑1995
När det gäller sättet för insamlandet av underlaget kan jag inte finna annat än att utredarna arbetat med stor sakkunskap och att arbetsgivarsidan har haft möjligheter att påverka utformningen genom att arbetsbeskrivningarna lämnades till de närmaste cheferna för inhämtande av synpunkter. Några synpunkter lämnades inte. Därmed anser jag att arbetsgivarens kritik av utredningsarbetet och underkännande av dess resultat saknar trovärdighet. Landstinget/arbetsgivaren har efter vad som framkommit i målet ej heller presenterat någon egen arbetsvärdering av vare sig de här aktuella arbetena eller några andra inom sitt område.

References: domstolen 
 § 1
 § 2
 § 8
 § 32
 § 13
 § 14
 domstolen 
 Domstolen 
 domstolen 
 domstolen