Source: http://institutoaltorendimiento.com/gestiondeltalento/inicio/mediacion-de-conflictos-laborales/
Timestamp: 2019-10-20 21:55:10+00:00

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Mediación de conflictos laborales - Gestión del talento
Para la resolución de conflictos laborales podemos acudir a una variedad de técnicas y métodos, si bien no todos persiguen los mismos objetivos ni tienen la misma eficacia. La mediación es una de las vías para la resolución de conflictos laborales, y pude ser considerada como una tarea de mejora de la comunicación entre las partes, para ayudarles a definir claramente sus problemas, a comprender los intereses de cada parte, y a generar opciones para solucionar la disputa.
La mediación para la resolución de conflictos laborales
Podemos referirnos a la mediación como el rol que consiste en facilitar una discusión centrada en los intereses, mediante técnicas relativas al proceso y la comunicación entre las partes, que permita desvelar las preocupaciones y problemas de las partes, implicándolos en la búsqueda de soluciones. En este rol, el mediador o la mediadora, o el equipo de mediación, no impone una solución al problema, sino que son las partes quienes mantienen siempre la responsabilidad de tomar su propia decisión.
Entre los objetivos de la mediación se pueden destacar:
Ayudar a las partes a crear soluciones razonables y factibles a sus problemas.
Orientar las intervenciones de la mediación a tratar de modelar conductas que permitan una gestión efectiva de las futuras disputas por las propias partes implicadas.
Ampliar las opciones de posibles acuerdos, con relación a los procedimientos judiciales formales.
Para el logro de estos objetivos, el control de la agenda por parte del equipo mediador y la utilización de las sesiones conjuntas con las partes para mejorar la comunicación entre ellas, son herramientas importantes del proceso de mediación.
La mediación como alternativa para la gestión de conflictos
Existen múltiples alternativas para gestionar disputas, desde la simple evitación del problema hasta el empleo unilateral del poder. No obstante, se pueden destacar seis alternativas fundamentales:
Aunque las fórmulas son variadas, la mediación ofrece ventajas frente a otras formas de intervención de terceras partes, entre las que se puede subrayar el hecho de que las partes se sienten escuchadas, tienen la oportunidad de desahogar las emociones, ejercen control sobre el contenido de los temas a tratar, así como sobre los resultados del proceso, y les reporta una mayor percepción de equidad sobre los resultados.
La mediación y las vías alternativas para conflictos laborales
El “valor” en la mediación
Podemos hablar de tres tipos de mediación: Transformadora, Facilitadora y Directiva o Evaluativa. Y la orientación hacia las intervenciones transformadoras tiene la ventaja de transformar las relaciones entre las partes y modelar conductas para futuras disputa, así como procurar acuerdos que permitan dirimir las diferencias en los intereses subyacentes de las partes.
El modo de analizar un conflicto para lograr el mejor acuerdo posible para las partes implicadas nos lleva a la distinción conceptual entre crear valor y “reclamar valor” en la negociación, articulados a la dimensión integrativa y distributiva de la negociación / mediación. La mediación bajo la concepción de reclamar valor entre las partes significa orientarse hacia un acuerdo que distribuya los recursos disponibles a priori. Por su parte, la mediación bajo la orientación de crear valor entre las partes significa orientar el proceso hacia un acuerdo que permita ampliar y optimizar el conjunto de recursos disponibles. Por recurso se entiende cualquier bien deseado por una parte, que tenga utilidad para la misma.
Junto a esto, la dimensión distributiva de la mediación se refiere al modo en que se orienta a las partes para “trocearse el pastel”. La dimensión integrativa de la mediación se refiere al modo en que se orienta a las partes para “incrementar el pastel”.
Algunos aspectos básicos de la negociación que resultan fundamentales para ejercer el rol de la mediación son:
Los intereses y las posiciones. Con los intereses nos referimos a las necesidades reales de las partes, mientras que las posiciones son las demandas que las partes realizan.
El rol de la mediación. Consiste en orientar a las partes a centrarse en los intereses subyacentes a las posiciones mostradas por las partes.
El nivel de aspiración, que se refiere a los objetivos realistas y optimistas de las partes. Dichos objetivos pueden ser optimistas pero no deben de ser incautos, pues habrán sido elaborados con información relevante del entorno.
También es importante atender al límite o punto de resistencia, con el que se alude a lo mínimo que se está dispuesto a aceptar por cada parte. Debe de ser elaborado con información objetivamente importante y no sólo accesible. Es diferente y considerablemente alejado del objetivo aspirado.
La Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado (MAAN-BATNA) se refiere a la mejor alternativa que se puede lograr fuera de la mediación en curso. Se trata de la mejor medida para contrastar con la realidad las perspectivas de las partes sobre la disputa y las alternativas en curso.
La Zona Común se refiere a la superposición entre el respectivo límite de las partes. Es la banda en la que se dará, probablemente, el acuerdo.
Las vías fundamentales para la resolución de conflictos
Las vías fundamentales para resolver las disputas consisten en centrarse en los intereses, determinar quién tiene más derecho, o bien determinar quién tiene más poder.
Los intereses se definen como las necesidades básicas, las preocupaciones, y los deseos verdaderos de las partes, y se refieren a la razón subyacente a la posición que las partes declaran o demandan ante una disputa.
El derecho se refiere a las leyes, normas o pautas independientes a la disputa y de reconocida legitimidad, que determinan quién tiene razón. Algunos derechos son formalizados en leyes o contratos, pero otros son socialmente aceptados como pautas de conducta como, por ejemplo, los precedentes existentes sobre el tema, la igualdad entre las partes en el acuerdo o la mayoría de edad.
El poder es la habilidad de hacer que la otra parte haga algo que de lo contrario no haría.
Aunque son varias las vías para la resolución de los conflictos, resulta más eficaz resolver las disputas centrándose en los intereses, en lugar de hacerlo recurriendo al poder o a los derechos.
La mediación de conflictos laborales
La mediación -junto a la negociación directa- es el procedimiento que permite centrarse en los intereses de las partes, en vez de centrarse en el poder o el derecho, para resolver un problema. Cuando las disputas se resuelven atendiendo a los intereses de las partes, se consiguen varias cosas:
Reducir los costos, especialmente en términos de tiempo y energía invertida en dicha disputa
Alcanzar una mayor satisfacción. Las partes en conflicto están más satisfechas con los resultados.
Posibilidad de continuar las relaciones. La mediación facilita que se preserven las relaciones entre las partes en conflicto. Cuando se ha recurrido al poder o a los derechos, a veces las partes son incapaces de volver a trabajar juntas.
Menor reincidencia. A través de la mediación se dan menos posibilidades de reincidencia del conflicto: cuando no se resuelven los intereses subyacentes a las peticiones y posiciones de las partes, generalmente el conflicto tiende a aflorar de nuevo tarde o temprano.
Conviene destacar también la necesidad de gestionar adecuadamente las emociones, ya que cuando las partes se enfrentan a emociones negativas, ligadas a las relaciones en el pasado, y se encuentran enfadadas, molestas, dolidas, humilladas o irritadas, no pueden añadir a la situación que les afecta la parte de análisis racional que es igualmente necesaria, de manera que los temores y emociones del pasado pueden impedirles centrarse en el presente y buscar alternativas para el futuro. El rol de la mediación también consiste en ayudar a las partes a neutralizar dichas emociones.
La mediación, por tanto, se presenta como una de las opciones más interesantes para la resolución de conflictos laborales. En ella, como en otras disciplinas, la adquisición de herramientas para desarrollarla de manera más efectiva, resulta significativa. Hoy en día, la formación del equipo de mediación en habilidades de PNL y Coaching se presenta casi como imprescindible.

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