Source: https://www.mueller-stein.de/arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-03-25 10:19:29+00:00

Document:
Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15. Privates Surfen am Arbeitsplatz kann den Job kosten – auch wenn der Arbeitgeber den Browserverlauf des Dienstrechners auswertet, ohne vorher die Zustimmung des Arbeit-nehmers einzuholen. Das Landesarbeitsgericht hat jetzt eine außerordentliche Kündigung auf dieser Grundlage bestätigt. Es hat aber eine Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Der Arbeitgeber hatte dem Mitarbeiter eine private Nutzung des Internets allenfalls in Aus-nahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nach Hinweisen auf Verstöße gegen diese Anweisung hatte der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Mitarbeiters den Browserverlauf des Dienstrechners überprüft und festgestellt, dass der Mitarbeiter in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen insgesamt rund fünf Tage fürs private Surfen verwendet hatte. Der Arbeitgeber darf die Daten auswerten – auch ohne Einwilligung. Hinsichtlich des Browserverlaufs gebe es kein „Beweisverwertungsverbot“ zu Lasten des Arbeitgebers. Es gehe zwar um personen-bezogene Daten, in deren Kontrolle der Mitarbeiter nicht eingewilligt habe, doch das Verwerten der dabei erfassten Daten sei statthaft. Das Bundesdatenschutzgesetz erlaube ein Speichern und Auswerten zur Missbrauchskontrolle auch ohne vorherige Einwilligung. Privates Surfen während der Arbeitszeit ist Arbeitszeitbetrug. Nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts rechtfertige das unerlaubte Nutzen des Internets nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Mitgeteilt von Frau Rechtsanwältin Renate Hecker
BAG, Urteil vom 26. März 2015 – 2 AZR 237/14. Das Bundesarbeitsgericht hatte folgenden Fall zu entscheiden: Die Arbeitnehmerin arbeitete seit Februar 2012 bei einem Versicherungsvertreter. Abmahnungen oder Ermahnung wegen arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen hat sie nicht erhalten. Sie teilte dem Beklagten am 14.01. oder 15. 01. 2013 mit, dass bei ihr wegen eines unerfüllt gebliebenen Kinderwunsches der erneute Versuch einer künstlichen Befruchtung bevorstehe. Am 24.01.2013 wurde bei der Arbeitnehmerin der Embryonentransfer vorgenommen. Der Arbeitgeber sprach am 31. Januar 2013 eine ordentliche Kündigung aus, ohne die behördliche Zustimmung eingeholt zu haben. Der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin wurde von ihm mit einer älteren Arbeitnehmerin besetzt. Bei der Klägerin wurde am 07.02.2013 die Schwangerschaft festgestellt. Am 13.02.2013 teilte sie dies dem Arbeitgeber mit. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Kündigung unwirksam war, weil zugunsten der Arbeitnehmerin bei Zugang der Kündigung wegen des erfolgten Embryonentransfers der besondere Kündigungsschutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG bestanden habe. Außerdem habe die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. §§ 1, 3 AGG verstoßen. Mit Urteil vom 26.02.2008 (C-506/06) habe der Europäische Gerichtshof entschieden, dass eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen könne, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin eine Invitro-Fertilisation habe vornehmen lassen. Eine ohne behördliche Zustimmung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft ausgesprochene Kündigung sei unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot greife schon ab bei einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers zum Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation) ein.
Ab dem 01.01.2015 gilt erstmals ein flächendeckend zu zahlender, gesetzlicher Mindestlohn von € 8,50 brutto pro Zeitstunde für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer über 18 Jahre, auch wenn die Beschäftigten oder ihre Unternehmen aus dem Ausland kommen. Allerdings gelten bestimmte Übergangs- und außerdem Ausnahmeregelungen, so z.B. außerhalb des Mindestlohngesetzes (MiLoG) auf der Basis des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und in Branchen, in denen auf der Grundlage von Tarifverträgen, die für allgemeinverbindlich erklärt wurden, von den € 8,50 nach unten abgewichen wird. Lesen Sie den gesamten Artikel in unserem PDF.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10. Eine als schwerbehindert anerkannte Klägerin war als Angestellte in einer Rehabilitationsklinik beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie und bezog ab dem 20.12.2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Sie nahm ihre Tätigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht wieder auf. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren TVöD ruht das Arbeitsverhältnis während des Bezugs einer Rente auf Zeit. Die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tarifvertraglichen Zusatzurlaubs reduziert sich nach TVöD für jeden Monat des Ruhens um 1/12. Die Klägerin beanspruchte für 149 nicht genommene Urlaubstage aus den Jahren 2005-2009 € 18.841,05. Die Vorinstanzen haben der Klage bezüglich des gesetzlichen Erholungsurlaubs und des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen stattgegeben und die Arbeitgeberin zur Zahlung verurteilt, die Klage jedoch hinsichtlich der Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs abgewiesen. Die beklagte Arbeitgeberin hatte Revision eingelegt, die vor dem Bundesarbeitsgericht größtenteils Erfolg hatte. Die Klägerin hat nach § 7 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus dem Jahren 2008 und 2009 in Höhe von € 3.919,95 brutto. In den Jahren 2005-2007 sind die nicht abdingbaren gesetzlichen Urlaubsansprüche trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses zwar entstanden. Der Abgeltung steht jedoch entgegen, dass sie vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des 31.03. des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgendem Jahres verfallen sind. Der gesetzliche Mindesturlaub steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG zwar nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjähriger Arbeitsunfähigkeit ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres gewährt und genommen werden muss, jedoch unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlausjahres verfällt. Der EuGH hat seiner Entscheidung vom 22.11.2011 seine Rechtsprechung bezüglich zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10. Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 06.09.2010- 4 Sa 18/10 Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: Der Kläger war schwerbehindert mit einem GdB von 60. Er verfügte über eine kaufmännische Berufsausbildung, ein Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft und die Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst. Die Beklagte war eine Gemeinde, die eine Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitung, Liegenschaften und Ordnungsamt ausgeschrieben hatte. Der Kläger bewarb sich bei der Beklagten auf die ausgeschriebene Stelle. Diese besetzte den Arbeitsplatz jedoch anderweitig, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann und ohne diesbezüglich Kontakt zur Bundesagentur für Arbeit aufgenommen zu haben. Der Kläger, der sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah, verlangte von der Beklagten eine Entschädigung nach 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Vor dem Bundesarbeitsgericht war die Revision des Klägers dagegen mit folgender Begründung erfolgreich: Die Prüfungspflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Arbeitsplätze bestehe immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehninderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber die Prüfungspflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat., weil er seine Förderungspflichten nicht beachtet hatte. Da der Arbeitgeber vorliegend einer Benachteiligung nicht widerlegen konnte, war die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, das noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zu entscheiden haben wird.
BAG, Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 189/10. Der 9. Senat des Bundesarbeitsgericht hat am 17.05.2011 entschieden, dass die Erklärung einer Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub in der Kündigungsfrist hinreichend deutlich erkennen lassen muss, in welchem Umfang der Arbeitgeber Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers erfüllen will. Da der Arbeitgeber es in der Hand habe, den Umfang der Freistellung eindeutig festzulegen, gingen Zweifel zu seinen Lasten. Dem Urteil lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Arbeitnehmer ist bei einem Bankunternehmen mit einem jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen beschäftigt. Am 13.11.2006 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2007 und stellte den Arbeitnehmer „…ab sofort unter Anrechnung Ihrer Urlaubstage von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge“ frei. In dem Kündigungsschutzverfahren entschied das Arbeitsgericht, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet worden sei. Der Arbeitnehmer machte Resturlaubsansprüche für das 2007 mit der Begründung geltend, der Arbeitgeber habe ihm während der Kündigungsfrist neben dem aus dem Jahr 2006 resultierenden Urlaub im Jahr 2007 nur 7,5 Tage Urlaub gewährt, nämlich nur einen Teilurlaub gemäß § 5 Abs. 1 c BUrlG für den Zeitraum Januar bis 31.03. 2007. Das Arbeitgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht entschied dagegen, dass der Arbeitnehmer der Freistellungserklärung nicht mit hinreichender Sicherheit habe entnehmen können, ob der Arbeitgeber den vollen Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 oder nur den auf den Zeitraum 01.01 bis 31.03.2007 entfallenden Teilurlaubsanspruch habe erfüllen wollen.
LAG Niedersachsen Urteil vom 31.05.2010 – 12 SA 875/09. In dem Fall stritten die Parteien um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer, der als stellvertretender Leiter eines Bauamtes langjährig tätig war, außerordentlich aufgrund von verhaltensbedingten Gründen gekündigt. Der Arbeitnehmer hatte in der Zeit vom 12.03.2008 bis zum 02.05.2008 während seiner Arbeitszeit den Dienst-PC exzessiv für den privaten E-Mail Verkehr genutzt. Am 01.04.2008 erhielt er 110 E-Mail Antworten, am 02.04.2008 waren es 118 E-Mails, am 16.04.2008 139 E-Mails, am 17.04.2008 183 E-Mails und am 21.04.2008 173 E-Mails. Eine ausdrückliche Regelung über die private Nutzung des Dienst-PC existierte nicht. Der Arbeitgeber duldete lediglich in der Pause die private Nutzung. Der Arbeitnehmer hatte Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung als unwirksam angesehen und der Klage stattgegeben. Hiergegen legte der Arbeitgeber Berufung ein, worauf das Urteil des Arbeitsgerichts aufgehoben wurde. Das Landesarbeitsgericht sah die außerordentliche Kündigung als wirksam an. Das Landesarbeitsgericht entschied, dass eine außerordentliche Kündigung eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer den Dienst-PC derart exzessiv nutzt, dass er innerhalb von 7 Wochen arbeitstäglich über mehrere Stunden private E-Mails schreibt und beantwortet und an mehreren Tagen sogar gar keine Zeit mehr für die Erledigung von Dienstaufgaben bleibt.
BAG Urteil vom 21.4.2010 – 10 AZR 163/09. In dem Fall stritten die Parteien über einen Jahresbonus für das Jahr 2007. Die Klägerin erhielt nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag ein monatliches Grundgehalt sowie ein 13. Monatsgehalt. Für die Jahre 2000 bis 2006 zahlte ihr die Beklagte ausweislich der Gehaltsabrechnungen jeweils zusammen mit dem Dezembergehalt einen Jahresbonus in unterschiedlicher Höhe. Die Höhe des Jahresbonus wurde der Klägerin jeweils telefonisch durch den Gesellschafter mitgeteilt. Für das Jahr 2006 erhielt die Klägerin einen Jahresbonus in Höhe von 57.500,- €. Das Arbeitsverhältnis wurde zum 31.12.2007 gekündigt. Für das Jahr 2007 erhielt die Klägerin keinen Jahresbonus. Die Klage auf Zahlung des Jahresbonus wurde vom Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht abgewiesen. Die Klägerin legte Revision ein. Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, dass ein Anspruch der Klägerin aufgrund einer individuellen arbeitsvertraglichen Abrede möglich sei. In der mehrfachen jährlichen Zahlung des Jahresbonus der Beklagten an die Klägerin könne im Zusammenhang mit den Äußerungen und dem schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers eine Zusage liegen, auch in der Zukunft einen Jahresbonus zu zahlen. Dass die Zahlungen in unterschiedlicher Höhe erfolgten sei unerheblich, da der Jahresbonus typischerweise von verschiedenen Faktoren abhänge, wie etwa dem Betriebsergebnis und/oder einer persönlichen Leistung, und somit schwankt.
BAG Urteil vom 23.3.2010 – 9 AZR 128/09. Hier ging es um einen schwerbehinderten Kläger, der seit 1971 im Außendienst für die Beklagte, eine Rentenversicherung, tätig war. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte Anwendung. Vom 08.September 2004 bis zum 30.September 2005 war der Kläger aufgrund eines schweren Bandscheibenleidens arbeitsunfähig krank. Im Mai 2005 beantragte der Kläger, ihm den Urlaub für das Jahr 2004 zu gewähren. Der An-trag wurde von der Beklagten abgelehnt, da der Kläger weiterhin arbeitsunfähig war. Das Arbeitsverhältnis endete am 30.November 2005. Der Kläger hat mit seiner im November 2005 an die Beklagte zugestellten Klage verlangt, Ansprüche auf gesetzlichen Mindesturlaub, übergesetzlichen tariflichen Urlaub sowie Schwerbehindertenzusatzurlaub für die Jahre 2004 und 2005 abzugelten. In erster Instanz verlor der Kläger. Das Landesarbeitsgericht entschied anders, nur die Ansprüche auf Abgeltung des übergesetzlichen tariflichen Urlaubs für das Jahr 2004 wurden als verfallen angesehen, da nach dem Tarifvertrag der restliche Urlaub aus dem Vorjahr bis spätestens zum 01. Juni des nächsten Jahres angetreten werden musste. Das BAG vertrat die gleiche Auffassung. Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss nach der neueren Rechtsprechung des Senats bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Ebenso besteht der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs bei Arbeitsunfähig-keit des Arbeitnehmers weiter. Die Ansprüche auf Abgeltung des übergesetzlichen tariflichen Urlaubs erlöschen dagegen bei Krankheit des Arbeitnehmers, wenn die Tarifvertragsparteien dies vereinbaren. Nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien gingen hier die Ansprüche auf Abgeltung des übergesetzlichen tariflichen Urlaubs am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums unter.
Landesarbeitsgericht Rheinland Pfalz 08.01.2010. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz rechtfertigen Verstöße gegen die Kernarbeitszeitregelung keine fristlose Kündigung ohne vorherige Abhmahnung (6 Sa 270/09). Vor der Kündigung muss der Arbeitnehmer zunächst ordnungsgemäß abgemahnt werden mit der erforderlichen Hinweis- und Warnfunktion. Hierzu gehört, dass der Arbeitnehmer ernsthaft ermahnt und aufgefordert wird, sein gerügtes Verhalten zu ändern und dass für einen Wiederholungsfall Konsequenzen angedroht werden. Nach Angaben des Arbeitgebers nahm der Arbeitgeber seine Tätigkeit mehrfach nach Beginn der Kernarbeitszeit auf. Bezüglich dieses Fehlverhaltens führte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer lediglich ein „Erwartungsgespräch“, in dem ihm mitgeteilt wurde, dass ein korrektes Verhalten erwartet wird. Das Gericht sah die Kündigung als unwirksam an, da durch dieses Erwartungsgespräch für den Arbeitnehmer nicht die erforderliche Ernsthaftigkeit deutlich wird und dieses daher keiner ordnungsgemäßen Abmahnung gleichkomme.

References: § 9
 § 7
 § 7
 § 7
 § 13
 § 7
 EuGH 
 § 5