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Timestamp: 2013-05-21 08:22:12+00:00

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===== Convenio Limpieza madrid =====
Resoluci�n de 24 de febrero de 2009, de la Direcci�n General de Trabajo de la Consejer�a de Empleo y Mujer, sobre registro, dep�sito y publicaci�n del convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, suscrito por AELMA, ASPEL, CC OO y UGT (c�digo n�mero 2802585).
Consejer�a de Empleo y Mujer
Resoluci�n de 24 de febrero de 2009,de la Direcci�n General de Trabajo de la Consejer�a de Empleo y Mujer, sobre registro, dep�sito y publicaci�n del convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, suscrito por AELMA, ASPEL, CC OO y UGT (c�digo n�mero 2802585).
Examinado el texto del convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales, suscrito por AELMA, ASPEL, CC OO y UGT el d�a 26 de enero de 2009;completada la documentaci�n exigida en el art�culo 6 del Real Decreto 1040/1981,de 22 de mayo, sobre Registro y Dep�sito de Convenios Colectivos de Trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el art�culo 2 de dicho Real Decreto, en el art�culo 90.2 y 3deltextorefundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el art�culo 6.1.a) del Decreto 150/2007,de 29 de noviembre, por el que se establece la estructura org�nica de la Consejer�a de Empleo y Mujer, esta Direcci�n General
1.o Inscribir dicho convenio en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Direcci�n y proceder al correspondiente dep�sito en este Organismo.
2.o Disponer la publicaci�n del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLET�N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
Madrid, a 24 de febrero de 2009.�El Director General de Trabajo, Javier Vallejo Santamar�a.
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA LOS A�OS 2008 -2009 -2010 Y 2011
Normas de configuraci�n del convenio
Art�culo 1.Partes firmantes.�Las partes firmantes de este convenio son: de una parte, la Asociaci�n de Empresarios de Limpieza de Madrid (AELMA) y la Asociaci�n Profesional de Empresas de Limpieza (ASPEL) y, de otra, la Federaci�n Regional de Actividades Diversas de Comisiones Obreras de Madrid y la Federaci�n Regional de Servicios de Madrid de la Uni�n General de Trabajadores. Ambas partes se reconocen mutuamente capacidad y legitimaci�n para la negociaci�n y firma del presente convenio.
Art.2.�mbito de aplicaci�n funcional.�Este convenio regular� las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jur�dica que adopten, que desarrollen la actividad de limpieza de edificios y locales, aun no siendo esta su actividad principal.
Art.3.�mbito de aplicaci�n territorial.�El presente convenio es de car�cter provincial, siendo su �mbito territorial el de la Comunidad de Madrid.
Art.4.�mbito de aplicaci�n personal.�Afectar� este convenio a todos los trabajadores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si son personas f�sicas como jur�dicas, incluidos en los �mbitos funcional y territorial establecidos en los art�culos anteriores.
Art.5.�mbito de aplicaci�n temporal.�Este convenio se pacta con una duraci�n temporal de cuatro a�os, siendo su fecha de entrada en vigor el 1 de enero de 2008 y finalizando su vigencia, por tanto, el 31 de diciembre de 2011.
Art.6.Denuncia y pr�rroga.�La denuncia del presente convenio habr� de realizarse, al menos, con tres meses de antelaci�n a su t�rmino o pr�rroga en curso. Habr� de formalizarse por escrito y dirigirse a todas las partes negociadoras que lo suscribieron.
Estar�n legitimadas para formularla las mismas representaciones que est�n negociando, de acuerdo con el art�culo 87.2,3 y 4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha legitimaci�n, que no se supondr�, tendr� que acreditarse fehacientemente por la parte denunciante en el momento de formular la denuncia del convenio.
En caso de pr�rroga de un a�o llevar� consigo un incremento salarial equivalente al aumento del �ndice de precios al consumo en su
conjunto nacional de los doce meses anteriores.
Art.7.Comisi�n paritaria y adhesi�n al Instituto Laboral.�En el plazo m�ximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio, se crear� una comisi�n paritaria constituida por representantes de las organizaciones empresariales y sindicatos firmantes del convenio. La funci�n de la comisi�n paritaria ser� la de interpretaci�n y aplicaci�n del texto articulado del convenio, incorporando al mismo el resultado de sus acuerdos.
Composici�n: La comisi�n paritaria estar� formada por cuatro vocales, como m�ximo, por cada parte (dos por cada asociaci�n o sindicato firmante),m�s cuatro suplentes por cada una de ellas. Las partes podr�n ir acompa�adas de asesores en n�mero m�ximo de tres por cada una de ellas y designar�n un presidente y un secretario que tomar� nota de lo tratado y levantar� acta.
La comisi�n paritaria se reunir� cuando alguna de las partes lo solicite. La convocatoria de la comisi�n paritaria se efectuar� mediante escrito, que se enviar� a los miembros con siete d�as de antelaci�n, donde conste el lugar, fecha y hora de la reuni�n, as� como el orden del d�a de la misma.
Las discrepancias producidas en el seno de la comisi�n paritaria se solventar�n de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci�n del sistema de soluci�n extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.
La soluci�n de los conflictos que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su �mbito de aplicaci�n, se efectuar� conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creaci�n del sistema de soluci�n extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.
Iniciaci�n, determinaci�n y organizaci�n del trabajo
Art.8.Ingreso.�El ingreso del personal en las empresas se realizar� de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de colocaci�n en el momento de la contrataci�n.
Prioritariamente, se considerar� la utilidad de aquellos trabajadores en desempleo que procedan del Sector, dada su experiencia en el mismo.
Art.9.Plazas vacantes.�Cuando las necesidades del centro as� lo requieran, las empresas cubrir�n en el plazo m�ximo de siete d�as las vacantes confirmadas por excedencias o incapacidad temporal.
El comit� de empresa o los delegados de personal deber�n ser informados sobre la existencia de vacantes y su cobertura. En el supuesto de baja definitiva y siempre que el puesto de trabajo se mantenga, los trabajadores del centro tendr�n prioridad, por orden de solicitud escrita, para ocupar el puesto dejado vacante por esta causa.
En este caso ser� necesario contar con el informe del comit� de empresa o de los delegados de personal.
Art.10.Per�odo de prueba.�El ingreso se entender� provisional, siempre que se concierte por escrito, hasta que no se haya cumplido el per�odo de prueba, que para cada grupo del personal se detalla a continuaci�n:
�Personal titulado: Cinco meses.
�Personal administrativo: Dos meses.
�Mandos intermedios: Dos meses.
�Personal subalterno: Un mes.
�Personal obrero: Dos semanas.
Durante este per�odo, tanto la empresa como los trabajadores podr�n rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnizaci�n. Una vez concluido el mismo, el trabajador ingresar� en la empresa, comput�ndose el per�odo de prueba a efectos de antig�edad.
En cualquier caso, el trabajador durante el per�odo de prueba percibir� como m�nimo la remuneraci�n correspondiente a la categor�a profesional a la que fue contratado.
La situaci�n de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el per�odo de prueba interrumpe el c�mputo del mismo.
Art.11.Direcci�n y control de la actividad laboral.�El trabajador estar� obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci�n del empresario o persona en quien este delegue, dada la facultad exclusiva de la direcci�n de la empresa en la organizaci�n y control del trabajo.
En el cumplimiento de la obligaci�n de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci�n en el trabajo y debe aceptar las �rdenes e instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de direcci�n y, en su defecto, por los usos y costumbres. Ambas partes se someter�n en sus prestaciones a las exigencias de la buena fe.
El empresario podr� adoptar las medidas que estime m�s oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci�n y aplicaci�n la consideraci�n debida a su dignidad humana.
Art.12.Derechos de los trabajadores.�Los trabajadores tienen derecho: A que se les d� un trabajo efectivo y de acuerdo con su categor�a profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formaci�n profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, por edad, condici�n social, ideas religiosas o pol�ticas, afiliaci�n o no a un sindicato; a su integridad f�sica y a una adecuada pol�tica de seguridad y salud; al
respeto de su intimidad y a la consideraci�n debida a su dignidad; a la percepci�n puntual de la remuneraci�n pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Art.13.Obligaciones de los trabajadores.�Los trabajadores tienen como deberes b�sicos: Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia; observar las medidas de seguridad y salud que se adopten; cumplir las �rdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidar� de los �tiles, herramientas, equipo, vestuario y m�quinas que se le conf�en para el desarrollo de su trabajo, manteni�ndolos en perfecto estado de conservaci�n y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos para su conocimiento y posible subsanaci�n, con la pretensi�n de mantener la calidad de servicio.
Art.14.El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar, procurar� ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad posible y con la anterioridad a la jornada laboral, justificando el motivo, y para que esta pueda mantener el servicio, dado su car�cter p�blico.
Art.15.Plantillas.�Las empresas deber�n confeccionar anualmente dos relaciones nominales comprensivas de su personal, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada a�o, se�alando el n�mero total de trabajadores que comprende cada categor�a profesional, con expresi�n de la naturaleza de su contrato. De dichas relaciones se dar� copia a los representantes de los trabajadores.
Art.16.Clasificaci�n profesional.�Las categor�as consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligaci�n de tener cubiertos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.
Todo trabajador est� obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.
Las empresas podr�n conceder y revocar libremente poderes al personal administrativo que estimen oportuno y siempre que no implique apoderamiento general. Aquella circunstancia no variar� la clasificaci�n que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribuci�n que por el otorgamiento de poderes se le conceda.
Art.17.Grupos y categor�as profesionales (se enumeran en g�nero neutro):
�Grupo 1.Directivos y t�cnicos:
. Jefe de departamento o servicios.
. Titulado de grado superior.
. Titulado de grado medio.
�Grupo 2.Administrativos:
. Jefe administrativo.
. Oficial de primera.
. Oficial de segunda.
. Aspirante administrativo.
. Telefonista.
. Cobrador.
�Grupo 3.Mandos intermedios:
. Encargado general.
. Supervisor o encargado de zona.
. Supervisor o encargado de sector.
. Encargado de grupo o edificio.
. Responsable de equipo.
�Grupo 4.Subalternos:
. Ordenanza.
. Almacenero.
. Listero.
. Vigilante.
. Botones.
�Grupo 5.Personal obrero:
. Pe�n especializado o cristalero especializado.
. Conductor-limpiador.
. Limpiador.
�Grupo 6.Oficios varios:
. Ayudante.
. Pe�n.
Definici�n de categor�as profesionales:
. Director.�Es el que, con t�tulo adecuado o amplia preparaci�n te�rico-pr�ctica, asume la direcci�n y responsabilidad de la empresa, programando, planificando y controlando el trabajo en todas sus fases.
. Jefe de departamento o servicios.�Es el que, a las �rdenes inmediatas de la direcci�n de la empresa, con t�tulo adecuado o con amplios conocimientos, planifica, programa y controla, orienta, dirige y da unidad a la empresa, siendo el responsable de la buena marcha y coordinaci�n del trabajo
realizado en las zonas y equipos productivos de la empresa.
. Titulado de grado superior.�Es aquel que, aplicando sus conocimientos a investigaci�n, an�lisis, estudio y preparaci�n de los planes de trabajo, asesora o ejecuta las actividades propias de su profesi�n, autorizado por t�tulo de doctor o licenciado.
. Titulado de grado medio.�Es aquel que presta sus servicios al igual que en el caso anterior y autorizado por t�tulos de peritaje, graduado social o an�logo.
. Jefe administrativo.�Empleado que, provisto o no de poder, tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de �l las diversas secciones administrativas a las que imprime unidad.
. Cajero.�Es el que, con o sin empleados a sus �rdenes, realiza bajo su responsabilidad los cobros y pagos generales de la empresa.
. Oficial primera administrativo.�Empleado mayor de veinte a�os que act�a a las �rdenes de un jefe y tiene a su cargo un trabajo determinado que requiere c�lculo, estudio, preparaci�n y condiciones adecuadas.
. Oficial segunda administrativo.�Empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe, realiza trabajos de car�cter auxiliar secundarios que requieren conocimientos generales de la t�cnica administrativa.
. Auxiliar.�Es el empleado mayor de dieciocho a�os que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mec�nicas inherentes al trabajo de oficina.
. Aspirante administrativo.�Es el empleado de edad comprendida entre los diecis�is y los dieciocho a�os que se inicia en los trabajos burocr�ticos o de contabilidad para alcanzar la necesaria capacitaci�n profesional.
. Telefonista.�Empleado que tiene por �nica y exclusiva misi�n estar al cuidado y servicio de una centralita telef�nica.
. Cobrador.�Es el empleado que, dependiente de caja, realiza todo g�nero de cobros y pagos por delegaci�n.
. Encargado general.�Es el empleado, procedente o no del grupo obrero, que por sus condiciones humanas, p�blicas y profesionales, con la responsabilidad consiguiente ante la empresa y a las inmediatas �rdenes de la direcci�n, gerencia o superiores, coordina el trabajo de los supervisores de zona y sector, tramitando a los mismos las �rdenes oportunas, e informa a la empresa de los rendimientos del personal, de los rendimientos de productividad y del control del personal y dem�s incidencias.
. Supervisor o encargado de zona.�Es el que, a las �rdenes inmediatas del encargado general, tiene como misi�n la inspecci�n de los centros de trabajo cuya vigilancia e inspecci�n est� encomendada a dos o m�s encargados de sector, de quienes recoger� la informaci�n oportuna para su traslado al encargado general.
. Supervisor o encargado de sector.�Es el que tiene a su cargo el control de dos o m�s encargados de grupo o edificio, siendo sus funciones espec�ficas las siguientes:
1.Organizar el personal que tenga a sus �rdenes de forma que los rendimientos sean normales, que la limpieza sea efectiva y eficiente, evitando la fatiga de los productores.
2.Emitir los informes correspondientes para su traslado al encargado general sobre las anomal�as observadas y buen rendimiento de trabajo.
3.Reflejar en los partes diarios de producci�n y de los rendimientos de trabajo del personal bajo su mandato, informando de las incidencias que hubieren, a fin de que se corrijan dentro de la mayor brevedad posible, subsan�ndose las mismas y se eviten las reincidencias.
. Encargado de grupo o edificio.�Es el que tiene a su cargo el control de diez o m�s trabajadores, siendo sus funciones espec�ficas las siguientes:
1.Organizar el trabajo del personal que tenga a sus �rdenes, de forma que los rendimientos sean normales y eficientes, evitando la fatiga innecesaria de los productores.
2.Distribuir el trabajo o indicar el modo de realizarlo, teniendo a su cargo, adem�s, a buena administraci�n del material y �tiles de limpieza y la buena utilizaci�n de los mismos.
3.Reflejar en los partes diarios la producci�n y los rendimientos del personal bajo su mando, adem�s de la calidad del servicio, remitiendo dichos partes a sus supervisores e informando de las incidencias del personal de servicio o de cualquier �ndole que se produzca.
4.Entra dentro del campo de su responsabilidad la correcci�n de anomal�as e incidencias que se produzcan.
. Responsable de equipo.�Es aquel que, realizando las funciones espec�ficas de su categor�a profesional, tiene, adem�s, la responsabilidad de un equipo de tres a nueve trabajadores. Durante la parte de la jornada laboral, que a tal efecto determine la direcci�n de la empresa, ejercer� sus funciones espec�ficas de control y supervisi�n con id�ntica responsabilidad que el encargado de grupo o edificio, mientras que en la restante parte de su jornada realizar� las funciones de limpiador.
. Ordenanza.�Tendr� esta categor�a el subalterno cuya misi�n consiste en hacer recados, dentro o fuera de la oficina, copiar documentos, recoger y entregar correspondencia y orientar al p�blico en la oficina.
. Almacenero.�Es el subalterno encargado de facilitar los pedidos que se precisen por el personal como, asimismo, registrar toda clase de mercanc�as.
. Listero.�Es el trabajador que est� encargado de pasar lista al personal afecto a la empresa, anotando las ausencias, faltas de trabajo, incidencias, horas extraordinarias, ocupaciones, puestos de trabajo; repartir las n�minas del personal y retirar las mismas una vez firmadas por los interesados; notificar� las bajas y altas de los trabajadores por accidentes de trabajo, las bajas y altas de los trabajadores por admisi�n o cesaci�n en el trabajo, as� como distribuir las hojas del trabajo al personal afecto a la empresa como la recogida de las mismas.
. Vigilante.�Es aquel trabajador cuyo cometido consiste en vigilar y garantizar el orden de los �tiles y enseres que los trabajadores vayan dejando en el recinto que se tenga destinado, controlando que los mismos sean los que les han sido entregados a los propios trabajadores.
. Botones.�Es el subalterno mayor de diecis�is a�os y menor de dieciocho que realiza recados, repartos y otras funciones de car�cter elemental.
. Especialista.�Es aquel obrero, var�n o mujer, mayor de dieciocho a�os, que con plenitud de conocimientos te�rico-pr�cticos y de facultades, domina en su conjunto el manejo y funcionamiento de los �tiles y m�quinas industriales (no electrodom�sticos),propios y adecuados para la limpieza en general y aplica racionalmente y para cada caso el tratamiento adecuado con iniciativa, rendimiento, responsabilidad, habilidad y eficacia que requiere el uso de materiales, equipos, productos, �tiles o m�quinas, atendiendo, en todo caso, a la vigilancia y mantenimiento de las m�quinas, �tiles o veh�culos necesarios para el desempe�o de su misi�n.
. Pe�n especializado o cristalero especializado.�Es aquel obrero, var�n o mujer, mayor de dieciocho a�os, que realiza funciones concretas y determinadas propias de las empresas de limpieza, que sin haber alcanzado la plenitud de conocimientos y facultades para ostentar la categor�a de especialista exigen, sin embargo, cierta pr�ctica y especializaci�n, as� como atenci�n en trabajos que impliquen peligrosidad o riesgos.
. Conductor-limpiador.�Es aquel obrero, var�n o mujer, que estando en posesi�n del carn� de conducir correspondiente a la clase de veh�culo de que se trate, realiza indistintamente las tareas propias del personal de limpieza y las correspondientes a un conductor utilizando el veh�culo que ponga a su disposici�n la empresa para desplazarse con mayor rapidez a los diversos lugares o centros de trabajo o para cualquiera otras tareas que les sean ordenadas por la empresa, tales como reparto, distribuci�n del personal o materiales o transporte en general.
. Limpiador.�Es el obrero, var�n o mujer, que ejecuta las tareas de fregado, desempolvado, barrido, pulido, manualmente con �tiles tradicionales o con elementos electromec�nicos o de f�cil manejo, considerados como de uso dom�stico, aunque estos sean de mayor potencia, de suelos, techos paredes, mobiliario, etc�tera, de locales, recintos y lugares, as� como cristaleras, puertas, ventanas desde el interior de los mismos o en escaparates, sin que se requieran para la realizaci�n de tales tareas m�s que la atenci�n debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se ordene, con la aportaci�n de un esfuerzo f�sico esencialmente.
. Oficial.�Es el operario que, habiendo realizado el aprendizaje de un oficio determinado, ejecuta con iniciativa y responsabilidad todas o algunas de las labores propias del mismo con rendimiento correcto.
. Ayudante.�Es el operario mayor de dieciocho a�os que realiza funciones concretas determinadas, que no constituyen labor calificada de oficio, o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial, colabora en funciones propias de este y bajo su responsabilidad.
. Pe�n.�Es el operario mayor de dieciocho a�os encargado de realizar tareas para cuya ejecuci�n se requiere �nicamente la aportaci�n de esfuerzo y atenci�n, sin la exigencia de pr�ctica operatoria alguna.
Art.18.Ascensos.�Los ascensos de categor�a profesional se producir�n teniendo en cuenta la formaci�n, m�ritos y antig�edad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario. Para ello y en base a la justicia equitativa y social en las empresas, cuando la vacante que haya de cubrirse no pertenezca a categor�as de libre designaci�n, se constituir�n tribunales para calificar los expedientes de los trabajadores optantes a ascenso de categor�a.
Dicho tribunal estar� compuesto por la representaci�n del empresario y por la representaci�n de los trabajadores en n�mero no superior a dos.
Las vacantes que se produzcan en el grupo de personal subalterno ser�n cubiertas preferentemente por el operario procedente de la propia empresa, que por motivos de edad, enfermedad, accidente o casos an�logos tenga su capacidad f�sica disminuida.
a) Tendr�n derecho preferentemente para el ingreso en igualdad de m�ritos, quienes hubiesen desempe�ado o desempe�en funciones en la empresa con car�cter eventual o interino, a satisfacci�n de aquella.
b) Los aspirantes administrativos con m�s de dos a�os al servicio de la empresa ocupar�n plaza de auxiliar al cumplir los dieciocho a�os.
c) En todo caso, para los ascensos se le dar� a la antig�edad un valor del 30 por 100.
d) Para la promoci�n no se habr� de discriminar por razones de sexo, estado civil, condici�n social, ideas, etc�tera.
e) Las convocatorias ser�n publicadas en el tabl�n de anuncios de las empresas, al menos, con quince d�as de antelaci�n.
Art.19.Movilidad.�1.La movilidad, tanto la funcional como la que se refiere a los traslados y cambios de puesto de trabajo, est� determinada por la facultad de direcci�n y organizaci�n de la empresa, sin m�s limitaciones que las legales y las que a continuaci�n se establecen:
a) El cambio de un puesto a otro lo ser� como consecuencia de una necesidad organizativa, t�cnica o productiva.
b) Nunca ser� como medida de sanci�n disciplinaria.
c) Cuando tenga lugar el traslado de centro se respetar�n las condiciones de trabajo que el trabajador ten�a en el anterior centro, entre ellas, jornada y horario.
d) El cambio se comunicar� al trabajador con la suficiente antelaci�n, d�ndose igualmente cuenta a los representantes de los trabajadores.
2.Cuando sea necesario introducir alguno de los cambios regulados en el apartado anterior, solo podr�n quedar afectados por los mismos los trabajadores cuya categor�a profesional sea acorde con las funciones a desempe�ar en el nuevo puesto. La designaci�n del trabajador concreto deber� respetar, por este orden, los criterios de antig�edad y proximidad del domicilio del trabajador al nuevo centro de trabajo, de tal forma que a igualdad de categor�a profesional deber� ser cambiado el trabajador m�s moderno, y a igual antig�edad el que resida m�s cerca del nuevo centro de trabajo.
3.Cuando el puesto haya sido cubierto por un trabajador fijo de plantilla a la reincorporaci�n del accidentado o enfermo, aquel quedar� a disposici�n de la empresa y se afectar� al trabajo que se le asigne.
Cuando un trabajador est� de baja, ya sea por enfermedad o accidente de trabajo, la empresa tendr� la obligaci�n de respetarle el puesto en el centro de trabajo a la hora de su reincorporaci�n.
4.Cuando la plantilla de un centro tenga que verse objetivamente reducida, los trabajadores que por tal motivo hayan de ser destinados a otros centros percibir�n por una sola vez y en concepto de compensaci�n por el cambio la cantidad de 18,03 euros, respetando sus condiciones laborales, en los t�rminos del apartado c) del presente art�culo.
Art.20.Jornada.�1.La jornada m�xima ordinaria ser� de treinta y nueve horas semanales de trabajo efectivo, distribuida en cinco d�as de trabajo y dos d�as consecutivos de descanso, que coincidir�n, como norma general, con s�bado y domingo. Sin perjuicio de ello, ser�n v�lidos los pactos celebrados o aquellos que puedan suscribirse, fijando otro r�gimen de distribuci�n de jornada y descanso en los centros en los que las necesidades del servicio as� lo requieran y resulte acreditado.
Para los trabajadores que efect�an sus servicios en jornada nocturna, la jornada ser� de treinta y siete horas semanales efectivas, si�ndoles de aplicaci�n los mismos criterios del p�rrafo anterior.
En todo caso, se respetar�n las condiciones m�s beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.
La equivalencia en c�mputo anual de las jornadas completas con r�gimen de cinco d�as de trabajo y dos de descanso a la semana ser� de 1.739 horas y 1.650 horas, dependiendo de que se trate de jornada diurna o nocturna.
2.La jornada de trabajo no podr� realizarse en forma partida en m�s de dos fracciones de tiempo, siendo computable como jornada laboral el tiempo de traslado de un centro a otro en cada fracci�n de tiempo.
Se considerar� como un mismo centro de trabajo las rutas comprendidas dentro de una misma zona comercial.
Todos los trabajadores que presten sus servicios en jornada completa o en jornada continuada de duraci�n igual o superior a cinco horas, disfrutar�n dentro de la misma de quince minutos para tomar el bocadillo, que tienen la consideraci�n de tiempo efectivo de trabajo.
En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar�n, como m�nimo, doce horas.
3.Todos los trabajadores disfrutar�n de un d�a de descanso, referido, bien al d�a 24,bien al d�a 31 de diciembre de cada a�o. En el caso de que un trabajador trabaje en m�s de una empresa, el disfrute de este descanso tendr� lugar en uno solo de estos d�as, concentr�ndolo en aquel en el que el trabajador preste mayor jornada. Con car�cter general y a salvo de lo establecido antes, el disfrute del d�a de descanso se realizar� preferentemente por mitades de la plantilla
del centro cada uno de los d�as mencionados. No obstante, cuando en el centro trabaje un solo trabajador, este tendr� derecho a media jornada de descanso cada uno de los d�as citados.
Art.21.El trabajador cuya jornada normal se desarrolle en d�as festivos podr� optar entre:
a) Disfrutar de un d�a de descanso semanal en compensaci�n dentro de la semana siguiente, por acuerdo de las partes.
c) Cobrarlo seg�n normativa vigente.
Se except�an de lo anterior los trabajadores contratados exclusivamente para trabajar en festivos.
Art.22.Horarios.�La direcci�n de la empresa, cuando existan probadas razones t�cnicas, organizativas y productivas, podr� acordar modificaciones en el horario, que de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores habr�n de tramitarse a trav�s del procedimiento establecido para las modificaciones sustanciales de las condiciones contractuales.
Art.23.Vacaciones.�El personal sujeto a las normas de este convenio disfrutar� de treinta y un d�as naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve un a�o de servicio en la empresa, siendo, en otro caso, proporcional entre el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente. Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de dicha fecha y causara baja, se le descontar� en la liquidaci�n los d�as que de m�s haya disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad establecida.
En el supuesto de la subrogaci�n establecida en el art�culo 24 de este convenio, la empresa saliente abonar� la parte de vacaciones que le corresponda a cada trabajador hasta la fecha, estando obligada la empresa entrante a la concesi�n del disfrute de las vacaciones correspondientes por los dos per�odos y al abono solamente de la parte que le corresponda seg�n el tiempo de servicio en la misma.
En caso de subrogaci�n, las empresas habr�n de respetar el calendario vacacional establecido.
El per�odo de disfrute ser� de julio a septiembre, ambos inclusive, sin perjuicio de que el empresario y el trabajador puedan acordar otra fecha fuera del per�odo citado. Se respetar�n, en cualquier caso, los siguientes criterios:
a) Por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores se podr�n fijar los per�odos de vacaciones en turnos organizados sucesiva o rotativamente.
b) Cuando exista un turno de vacaciones, los trabajadores con responsabilidades familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con los per�odos de vacaciones escolares.
c) El calendario de vacaciones se fijar� y expondr� en cada empresa dentro del primer trimestre de cada a�o y el trabajador conocer� por escrito las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
d) En ning�n caso comenzar�n las vacaciones en festivo, domingo o d�a de descanso, con excepci�n de aquellos centros que tengan establecido un per�odo de cierre vacacional.
e) Cuando se trabaje en m�s de una empresa, el per�odo vacacional vendr� fijado por el de la empresa en la que el trabajador tenga mayor jornada, quedando el resto de las empresas obligadas a conceder las vacaciones en ese mismo per�odo vacacional. Lo anterior regir� salvo en el caso de las empresas que tengan establecido un per�odo de cierre o de cesaci�n de la actividad por motivos vacacionales.
La situaci�n de baja en incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente com�n de duraci�n superior a once d�as acaecida durante el disfrute del per�odo vacacional, dar� derecho al trabajador a recuperar los d�as de vacaciones que hubieran coincidido con la situaci�n de incapacidad temporal.
Asimismo, la situaci�n de baja en incapacidad temporal derivada de cualquier contingencia, de duraci�n superior a once d�as, iniciada con anterioridad al disfrute del per�odo vacacional y que se mantenga llegado este, dar� derecho al trabajador a recuperar los d�as de vacaciones que hubieran coincidido con la situaci�n de incapacidad temporal. En ambos casos, el disfrute de estos d�as, no sustituibles por compensaci�n econ�mica, deber� realizarse dentro del a�o natural y ser� acordada entre la direcci�n de la empresa y el trabajador.
Cuando el per�odo de vacaciones fijado en el calendario vacacional de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per�odo de suspensi�n del contrato de trabajo previsto en el art�culo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar las citadas causas de suspensi�n, aunque haya terminado el a�o natural a que correspondan dichas vacaciones.
Modificaciones, suspensi�n y extinci�n de la relaci�n de trabajo
Art.24.Adscripci�n del personal.�1.Al t�rmino de la concesi�n de una contrata de limpieza, los trabajadores de la empresa contratista saliente pasar�n a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogar� en todos los derechos y obligaciones, siempre que se d� alguno de los siguientes supuestos:
a) Trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antig�edad m�nima de los cuatro �ltimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.
Respecto a los representante legales de los trabajadores, la permanencia m�nima en el centro para que proceda la subrogaci�n de estos a la nueva empresa ser� de diez meses, salvo que la contrata tuviese una duraci�n inferior, en cuyo caso, el tiempo de permanencia en el centro a los efectos de la subrogaci�n ser� el que se corresponda como duraci�n de la contrata o que su mandato fuese inferior a los indicados meses, en cuyo caso el tiempo m�nimo ser� de cuatro meses o superior si su mandato es de mayor duraci�n.
b) Trabajadores que en el momento de cambio de titularidad de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el centro objeto de subrogaci�n con anterioridad a la suspensi�n de su contrato de trabajo y que re�nan la antig�edad m�nima
establecida en el apartado a).
c) Trabajadores que con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior.
d) Trabajadores de nuevo ingreso que por necesidades del servicio se hayan incorporado al centro dentro de los cuatro �ltimos meses, siempre y cuando se acredite su incorporaci�n simult�nea al centro y a la empresa. Si no se dan estas circunstancias, dicho personal, con permanencia inferior a cuatro meses en el centro, seguir� perteneciendo a la empresa cesante.
2.Todos los supuestos anteriormente contemplados se deber�n acreditar, fehacientemente y documentalmente, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de tres d�as h�biles, mediante los documentos que se detallan al final del art�culo.
El indicado plazo se contar� desde el momento en que la empresa entrante comunique fehacientemente a la saliente y a la Asociaci�n de Empresarios de Limpieza de Madrid y la Asociaci�n Profesional de Empresas de Limpieza, ser la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplir este requisito la empresa entrante, autom�ticamente y sin m�s formalidades, se subrogar� en todo el personal que presta sus servicios en el centro de trabajo.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y los trabajadores solo se extingue en el momento en que se produzca de derecho la subrogaci�n del mismo a la nueva adjudicataria.
Igualmente, la nueva empresa deber� respetar la garant�a sindical de aquellos delegados de personal o miembros del comit� de empresa afectados por la subrogaci�n, hasta la finalizaci�n del mandato para el que fueron elegidos.
3.No operar� la subrogaci�n en el caso de un contratista que realice la primera limpieza y que no haya suscrito contrato de mantenimiento.
4.Si la subrogaci�n de una nueva titular de la contrata implicase que un trabajador realice su jornada en dos centros de trabajo distintos, afectando a uno solo de ellos el cambio de titularidad de la contrata, los titulares de la misma gestionar�n el pluriempleo legal del trabajador, as� como el disfrute conjunto del per�odo vacacional, abon�ndose por la empresa saliente la liquidaci�n de las partes proporcionales de las pagas correspondientes. Esta liquidaci�n no implicar� el finiquito si contin�a trabajando para la empresa.
5.La aplicaci�n de este art�culo ser� de obligado cumplimiento para las partes a las que vincula: Empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador, operando la subrogaci�n, tanto en los supuestos de jornada completa como en los de jornada inferior, aun cuando el trabajador siga vinculado a la empresa cesante por una parte de su jornada. En tal caso, se proceder� conforme determina el apartado anterior.
No desaparece el car�cter vinculante de este art�culo, en el supuesto de cierre temporal de un centro de trabajo que obligue a la suspensi�n del servicio por tiempo no superior a un a�o. En tal caso, dicha circunstancia dar� lugar a promover expediente de regulaci�n de empleo por el que se autorice la suspensi�n de los contratos de trabajo de los empleados que resulten afectados. A la finalizaci�n del per�odo de suspensi�n, dichos trabajadores tendr�n reservado el
puesto de trabajo en el centro en cuesti�n, aunque a esa fecha se adjudicase el servicio a otra empresa.
En caso de que un cliente rescindiera el contrato de adjudicaci�n del servicio de limpieza con una empresa con la idea de realizarlo con su propio personal, y posteriormente contratase con otra de nuevo el servicio antes de transcurridos seis meses, la nueva concesionaria deber� incorporar a su plantilla al personal afectado de la anterior empresa de limpieza, siempre y cuando se den los requisitos establecidos en el presente art�culo.
En el caso de que el prop�sito del cliente, al rescindir el contrato de adjudicaci�n del servicio de limpieza, uera el de realizarlo con personal propio pero de nueva contrataci�n, quedar� obligado a incorporar a su plantilla a los trabajadores afectados de la empresa de limpieza hasta el momento prestadora de dicho servicio.
6.En el supuesto de que el cliente trasladase sus oficinas o dependencias a otra sede y adjudicase el servicio de limpieza a otra empresa, esta vendr� obligada a subrogarse en el personal que, bajo la dependencia del anterior concesionario hubiera prestado servicios en el centro anterior, siempre y cuando dicho personal reuniese los requisitos establecidos en el apartado 1 de este art�culo.
7.La entrada de nuevos operadores de �handling �(asistencia en tierra a compa��as transportistas) supone, en relaci�n al servicio de limpieza, una sucesi�n en el empleador respecto de la actividad que ven�a siendo desarrollada por el primer concesionario de �handling �, por lo que de igual modo ser� de aplicaci�n la subrogaci�n prevista en este art�culo en relaci�n con las empresas de limpieza que se sucedan en dicha actividad.
La interpretaci�n y aplicaci�n de este apartado ha de efectuarse en los t�rminos que se contiene en el Anexo II de este convenio, el cual recoge el desarrollo efectuado en su d�a por la comisi�n paritaria conforme al mandato expreso efectuado a tal fin por las partes.
8.En el supuesto de que la subrogaci�n afecte a un trabajador con horario continuado, afectando aquella a parte de su jornada, el tiempo de traslado de un centro a otro que con anterioridad al cambio tuviera la consideraci�n de efectivo, habr� de compartirse entre ambas empresas en proporci�n a la jornada que a cada una de ellas corresponda.
�Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
�Fotocopia de las cuatro �ltimas n�minas mensuales de los trabajadores afectados.
�Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotizaci�n a la Seguridad Social de los cuatro �ltimos meses.
�Relaci�n de personal en la que se especifique: Nombre y apellidos, domicilio, n�mero de afiliaci�n a la Seguridad Social, antig�edad, jornada, horario, modalidad de su contrataci�n, especificaci�n del per�odo de mandato si el trabajador es representante sindical y fecha del disfrute de sus vacaciones, as� como detalle del n�mero de d�as de asuntos propios disfrutados por los trabajadores afectados si la subrogaci�n tiene lugar iniciado el a�o natural.
�Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogaci�n.
�Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador afectado,e n el que se haga constar que este ha recibido de la empresa saliente su liquidaci�n de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogaci�n, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deber� estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha del inicio del servicio como nueva titular.
Art.25.Licencias.�El trabajador, avisando con la posible antelaci�n y justificando posteriormente sus motivos, salvo en el apartado k) que no ser� necesario justificar despu�s de su uso, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci�n, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b) Un d�a por matrimonio de hijos, ampliable a dos si se celebra fuera de la Comunidad de Madrid.
c) Tres d�as en caso de nacimiento de hijos, ampliables a dos d�as m�s si el parto presentara complicaciones o resultara enfermedad grave, debiendo en este caso acreditarse certificaci�n m�dica, o a un d�a m�s si el nacimiento ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
Tres d�as en caso de adopci�n o acogimiento de hijos, ya sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid.
d) Por enfermedad o accidente graves, intervenci�n quir�rgica u hospitalizaci�n:
�Tres d�as si se trata del c�nyuge, hijos, padres y suegros, ampliable a un d�a m�s si el/la trabajador/a ha de hacer un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
�Dos d�as si es por hermanos, abuelos, nietos y cu�ados e hijos pol�ticos, pudiendo ausentarse dos d�as m�s si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
�En las licencias de este apartado, al personal que preste sus servicios en el turno de noche la licencia empezar� a contar desde la noche correspondiente al d�a del hecho causante.
�Cuatro d�as si se trata del c�nyuge, hijos, padres y suegros.
�Tres d�as si es de hermanos, pudiendo ausentarse un d�a m�s si el �bito ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
�Dos d�as si es de abuelos, nietos, cu�ados e hijos pol�ticos, pudiendo ampliarse la ausencia dos d�as m�s si el hecho ocurre fuera de la Comunidad de Madrid.
En las licencias de este apartado, al personal que preste sus servicios en el turno de noche la licencia empezar� a contar desde la noche correspondiente al d�a del hecho causante.
f) Dos d�as por traslado de domicilio habitual.
g) Por el tiempo indispensable cuando los trabajadores tengan que atender alg�n asunto de car�cter p�blico o personal impuesto por la Ley, por disposici�n administrativa o por mandato judicial. Para el personal que realice turno de noche se conceder� el tiempo equivalente en la noche anterior.
h) El tiempo preciso para el primer examen y segundo si fuese necesario, del carn� de conducir, siempre que este coincida su jornada de trabajo.
i) El tiempo necesario para ex�menes oficiales, justific�ndolos.
Para el personal que realice turno de noche se conceder� el tiempo equivalente en la noche anterior.
j) Licencias m�dicas: Las necesarias para acudir al m�dico especialista de la Seguridad Social o sociedad m�dica, y doce horas anuales para asistencia al m�dico de cabecera o sociedad m�dica. Deber� acreditarse el tiempo empleado.
k) Seis d�as al a�o para asuntos propios. Los d�as de asuntos propios tendr�n la consideraci�n de tiempo efectivo de trabajo, debiendo adaptarse los calendarios laborales a dicha previsi�n. El disfrute de esta licencia se pactar� entre empresario y trabajador. De no haber acuerdo, ser� el trabajador quien
elija los d�as de disfrute de acuerdo con las reglas siguientes:
�Salvo casos excepcionales, el disfrute de esta licencia deber� ser preavisado con una antelaci�n m�nima de cinco d�as.
�Solo se podr� hacer uso simult�neo de esta licencia conforme a la siguiente escala,referida tanto a la plantilla del centro como del turno:
. Hasta 6 trabajadores: Un trabajador.
. De 7 a 15 trabajadores: Dos trabajadores.
. De 16 a 20 trabajadores: Tres trabajadores.
. De 21 a 30 trabajadores: Cuatro trabajadores.
. De 31 a 40 trabajadores: Cinco trabajadores.
. De 41 a 50 trabajadores: Seis trabajadores.
. M�s de 50 trabajadores: El 15 por 100 de la plantilla.
En el caso de coincidencia de solicitudes en un n�mero superior a los l�mites establecidos, tendr�n preferencia los trabajadores que lo hayan solicitado con antelaci�n.
l) Por el tiempo indispensable para la realizaci�n de ex�menes prenatales y t�cnicas de preparaci�n al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
m) Diez horas anuales para acompa�ar a visitas m�dicas a hijos menores de edad o a familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que tengan mermadas sus condiciones f�sicas o ps�quicas y as� resulte acreditado. El uso de estas horas deber� ser preavisado al empresario con una antelaci�n
suficiente, salvo razones de urgencia.
Deber� acreditarse el tiempo empleado.
n) Un d�a por nacimiento de nietos, sea dentro o fuera de la Comunidad de Madrid.
A los efectos previstos en el apartado d) y e) del presente art�culo, la figura del c�nyuge se entender� sustituida por la persona con la que el/la trabajador/a conviva de modo marital y estable, y as� lo haya acreditado a la empresa con anterioridad al hecho causante mediante la documentaci�n pertinente.
a) Un d�a en el caso de matrimonio de hermanos, hermanas y padres.
Art.26.Excedencias.�Forzosa: En esta se suspende el contrato de trabajo y se exonera de las obligaciones rec�procas de trabajar y remunerar el trabajo, sin embargo, dar� derecho a la conservaci�n del puesto de trabajo y al c�mputo de la antig�edad de su vigencia.
Se conceder� por designaci�n o elecci�n para cargo p�blico, pol�tico o sindical de �mbito provincial o superior que imposibilite la
El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p�blico.
En el supuesto de que la empresa deba cubrir esta vacante y con personal ajeno, deber� contratar al sustituto mediante contrato de interinidad.
Voluntaria: Tendr� derecho a ella cualquier trabajador con una antig�edad en la empresa de un a�o.
La duraci�n podr� ser entre los tres meses y los cinco a�os. Estando en uso de la misma, esta podr� prorrogarse por una sola vez a instancia del trabajador, siempre que lo notifique de forma fehaciente a la empresa con, al menos, dos meses de antelaci�n a la fecha de finalizaci�n del per�odo de excedencia que est� disfrutando. El trabajador habr� de solicitar su reingreso con un mes de antelaci�n a la fecha del vencimiento de la excedencia.
Hasta que no hayan transcurrido cuatro a�os desde su incorporaci�n a la empresa al t�rmino de la excedencia no podr� ser ejercitado otra vez dicho derecho por el mismo trabajador. De dicha regla general se except�an aquellos trabajadores que hayan solicitado la
excedencia por raz�n de voluntariado.
Maternal y para la atenci�n a familiares: En los t�rminos regulados en el art�culo 34 de este convenio.
Art.27.El trabajador que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa, vendr� obligado a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo el siguiente plazo de preaviso:
�Personal del grupo directivo o t�cnico titulado: Dos meses.
�Administrativos y mandos intermedios: Un mes.
�Subalternos, obreros y varios: Quince d�as.
Asimismo, en los contratos de duraci�n determinada superior a un a�o las empresas vendr�n obligadas a notificar a los trabajadores la extinci�n de su contrato de trabajo con quince d�as de antelaci�n a la fecha de su vencimiento.
El incumplimiento por parte del trabajador o la empresa de la obligaci�n de preavisar con la indicada antelaci�n, dar� derecho a la empresa a descontar o impondr� la obligaci�n de abonar un d�a de salario por cada d�a de no preaviso en la liquidaci�n.
Art.28.Pago de haberes.�El pago de haberes se efectuar� el �ltimo d�a h�bil de cada mes.
La liquidaci�n y el pago de salarios se realizar� mediante transferencia bancaria, cuando as� lo solicite el trabajador al empresario, o por decisi�n de este �ltimo cuando mayoritariamente los trabajadores de la empresa hayan elegido ese sistema. La orden de transferencia bancaria deber� efectuarse por el empresario el antepen�ltimo d�a h�bil de cada mes.
Art.29.1.Salario base: Para 2008 el salario base ser� para cada categor�a el fijado en la tabla salarial que se adjunta como Anexo.
Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibir� a prorrata del salario. Las empresas, unilateralmente, no podr�n reducir la jornada laboral ordinaria siempre que esta reducci�n implique a su vez una merma en su salario.
Para el a�o 2009,el salario base se incrementar� en el porcentaje del IPC anual registrado a 31 de diciembre de 2008 +0,80 por 100.
Para el a�o 2010,el salario base se incrementar� en el porcentaje del IPC anual registrado a 31 de diciembre de 2009 +1,30 por 100.
Para el a�o 2011,el salario base se incrementar� en el porcentaje del IPC anual registrado a 31 de diciembre de 2010 +1,40 por 100.
2.Antig�edad: Se abonar� un complemento personal por antig�edad consistente en trienios del 4 por 100 del salario base en la tabla salarial anexa.
3.Plus de convenio: Las empresas abonar�n un plus de convenio por d�a natural, incluidos los festivos, domingos, vacaciones y permisos retribuidos, a raz�n de los importes que para cada categor�a figura en la tabla salarial anexa para el 2008.Para el a�o 2009,el plus convenio se incrementar� en el porcentaje del IPC anual registrado a 31 de diciembre de 2008 +0,80 por 100.Para el a�o 2010,el plus convenio se incrementar� en el porcentaje del IPC anual registrado a 31 de diciembre de 2009 +1,30 por 100.Para el a�o 2011,el plus convenio se incrementar� en el porcentaje del IPC anual registrado a 31 de diciembre de 2010 +1,40 por 100.
Si se realizara jornada inferior a la completa, el plus de convenio se percibir� a prorrata.
4.Plus de festivos y domingos: Para compensar el trabajo en domingos y festivos se establece para todo el personal incluido en el �mbito de aplicaci�n del convenio un plus por domingo y festivo trabajado en jornada completa o proporcional, en otro caso, que ser� de 18,58 euros para el 2008.Para el 2009,2010 y 2011,este plus se ver� incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales que se fijen para esos a�os.
5.Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el per�odo comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas tendr�n una retribuci�n espec�fica incrementada en un 25 por 100 sobre el salario base.
Si las horas trabajadas durante el referido per�odo nocturno son iguales o superiores al 85 por 100 de la jornada del trabajador, se abonar� el complemento como si la totalidad de la jornada se hubiera realizado en per�odo nocturno.
Art.30.Absorci�n.�Las mejoras econ�micas contenidas en el presente convenio compensar�n o absorber�n solamente aquellas mejoras que se hayan producido y que vengan calificadas en la n�mina como mejora voluntaria.
Art.31.Gratificaciones extraordinarias.�Todo el personal afecto a este convenio percibir� en proporci�n a la jornada las gratificaciones denominadas �de verano o julio �,�Navidad �y �beneficios �,en cuant�a de treinta d�as de salario base m�s antig�edad y plus de convenio.
Se establece como fechas l�mite de pago para estas gratificaciones las siguientes:
a) Gratificaci�n de verano:10 de julio. No obstante, para los trabajadores que tengan fijado su per�odo vacacional para el mes de julio, dicha fecha l�mite ser� la del 1 de julio.
b) Gratificaci�n de Navidad:15 de diciembre.
c) Gratificaci�n de beneficios:30 de marzo del a�o siguiente, excepto en aquellas empresas que vinieran prorrateando su pago a lo largo de todo el a�o y aquellas que as� lo acuerden con los representantes de los trabajadores.
Los devengos de dichas gratificaciones ser�n para:
1.Gratificaci�n de verano o julio: Del 1 de enero al 30 de junio.
2.Gratificaci�n de Navidad: Del 1 de julio al 31 de diciembre.
3.Gratificaci�n de beneficios: Del 1 de enero al 31 de diciembre.
Art.32.Horas extraordinarias.�Cada hora de trabajo que se realice sobre la duraci�n m�xima de la semana ordinaria de trabajo se abonar� con el incremento del 75 por 100,sobre el valor que corresponda a la hora ordinaria.
El n�mero de horas extraordinarias no podr� ser superior de ochenta al a�o, salvo en los casos de fuerza mayor.
La prestaci�n de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria y de hacerse, se registrar� d�a a d�a y se totalizar�n semanalmente, entregando copia al trabajador del resumen semanal de las mismas.
La obtenci�n de la cuant�a del incremento que cada hora extraordinaria supone sobre el valor de la hora ordinaria de trabajo se har�
de acuerdo con la siguiente f�rmula:
Salario total anual �75 por 100 N�mero de horas trabajadas al a�o Tendr�n preferencia para hacer horas extraordinarias los trabajadores que presten sus servicios en el centro donde se tengan que hacer, y entre estos, se har� rotativamente entre los voluntarios a hacerlas.
En ning�n caso podr�n realizar m�s de nueve horas diarias y efectivas, y el exceso, de existir, se considerar� hora extraordinaria.
Art.33.Anticipos.�Las empresas vendr�n obligadas, a petici�n del interesado, a conceder un anticipo el 15 de cada mes, por importe m�ximo del 90 por 100 del salario devengado, salvo mejor acuerdo en cada empresa.
Conciliaci�n de la vida familiar y profesional.
Protecci�n de la maternidad
Art.34.Maternidad:
A) Excedencia maternal y para atenci�n de familiares: Los trabajadores tendr�n derecho a un per�odo de excedencia de duraci�n no superior a tres a�os para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopci�n, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci�n judicial o administrativa.
Tambi�n tendr�n derecho a un per�odo de excedencia, de duraci�n no superior a dos a�os, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s� mismos.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m�s trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult�neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La excedencia regulada en este apartado podr� disfrutarse de forma fraccionada.
El per�odo en que el trabajador permanezca en situaci�n de excedencia, conforme a lo establecido en este art�culo, ser� computable a efectos de antig�edad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci�n profesional, a cuya participaci�n deber� ser convocado por el empresario, especialmente, con ocasi�n de su reincorporaci�n. Durante el primer a�o tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Dicho per�odo de reserva se extender� hasta un m�ximo de quince meses cuando se trate de familia numerosa de categor�a general, y hasta dieciocho meses si se trata de categor�a especial. Transcurridos dichos plazos, a tenor de la situaci�n en cada caso del trabajador o la trabajadora, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor�a equivalente.
B) Suspensi�n y lactancia: En el supuesto de parto, la suspensi�n tendr� una duraci�n de diecis�is semanas, que se disfrutar�n de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto m�ltiple en dos semanas m�s por cada hijo a partir del segundo. El per�odo de suspensi�n se disfrutar� a opci�n de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podr� hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del per�odo de suspensi�n.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquella, al iniciarse el per�odo de descanso por maternidad, podr� optar por que el padre disfrute de una parte determinada o ininterrumpida del per�odo de descanso posterior al parto, bien de forma simult�nea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la reincorporaci�n al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopci�n y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis a�os, la suspensi�n tendr� una duraci�n de diecis�is semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopci�n o acogimiento m�ltiple en dos semanas m�s por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elecci�n del trabajador. Igual duraci�n ser� para el acogimiento de mayores de seis a�os, cuando se trate de menores discapacitados o minusv�lidos.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendr�n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr�n dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podr� sustituir este derecho por una reducci�n de su jornada en media hora, con la misma finalidad, salvaguardando todos sus derechos. Se reconoce a las trabajadoras el derecho a sustituir dicha licencia diaria por una licencia retribuida �nica de quince d�as naturales continuados con el mismo fin. En tal caso, no podr�n utilizar el derecho de ausencia diaria durante la jornada, ni reducir la misma en el per�odo de lactancia de hijo menor de nueve meses. Dicho permiso podr� ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. La concreci�n horaria y determinaci�n en su caso del per�odo de disfrute corresponde al/la trabajador/a.
C) Reducci�n de jornada por cuidado de menores de ocho a�os o de personas con discapacidad f�sica, ps�quica o sensorial, a que se refiere el art�culo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores: Los/as trabajadores/as que se encuentren en estas situaciones tendr�n derecho a la reducci�n de su jornada entre, al menos, un octavo y con un m�ximo de la mitad de la jornada.
La concreci�n horaria y determinaci�n del per�odo de disfrute corresponde al trabajador o a la trabajadora. La reducci�n de jornada conllevar� la reducci�n proporcional del salario.
D) Protecci�n a la maternidad por riesgos derivados del trabajo:
A partir de la comunicaci�n a la empresa por parte de la trabajadora de su situaci�n de embarazo, esta tendr� derecho a ocupar un puesto de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su situaci�n, hasta la fecha que marque la Ley para su reincorporaci�n a su puesto normal anterior a la suspensi�n del contrato de trabajo.
Asimismo, el empresario deber� evaluar junto con los representantes de los trabajadores los puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse la exposici�n al riesgo de las trabajadoras en situaci�n de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo
Dichas medidas incluir�n la no realizaci�n de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Se procurar�, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petici�n.
Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe m�dico del Servicio Nacional de la Salud que asista a la trabajadora, y cuando as� lo certifiquen los Servicios M�dicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, la trabajadora deber� desempe�ar un puesto de trabajo o funci�n diferente y compatible con su estado.
El cambio de puesto o funci�n se llevar� a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el caso de movilidad funcional y tendr� efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la trabajadora permita su reincorporaci�n al anterior puesto.
Aun aplicando las reglas se�aladas en el p�rrafo anterior, si no existe puesto o funci�n compatible, la trabajadora podr� ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categor�a equivalente. No obstante, conservar� el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no fuese t�cnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr� declararse la situaci�n de suspensi�n del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el art�culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que sea necesario para la protecci�n de su seguridad o de su salud y mientras dure la imposibilidad de reincorporarse a su puesto o a otro puesto compatible a su estado.
Estas condiciones ser�n de aplicaci�n durante el per�odo de lactancia si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y as� lo certifique el facultativo que asista a la trabajadora, as� como la Mutua de Accidentes si procediera.
En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicar� lo establecido en la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, as� como en las normas de desarrollo y concordantes.
Art.35.Principios generales.�Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995,de 10 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protecci�n de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una pol�tica coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquellos.
Todo ello presupone un derecho de protecci�n de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protecci�n eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protecci�n se concreta, en el �mbito de la empresa, en una serie de derechos de informaci�n, formaci�n, vigilancia de la salud, consulta y participaci�n de los/as trabajadores/as, entre otros.
A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protecci�n b�sicas:
1.Evaluaci�n de riesgos: La acci�n preventiva en la empresa se planificar� por el empresario a partir de la preceptiva evaluaci�n inicial de riesgos que se realizar� con car�cter espec�fico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales.
A tal fin, las empresas, a partir de la informaci�n obtenida sobre organizaci�n, caracter�sticas y complejidad de trabajo, las materias
o sustancias utilizadas, los equipos de protecci�n existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, proceder�n a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluaci�n, la empresa debe tener en cuenta la informaci�n recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, as� como la normativa espec�fica, si la hubiere.
La evaluaci�n y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluaci�n ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentaci�n deber� facilitarse a los representantes de los trabajadores y �rganos de prevenci�n existentes en la empresa.
2.Planificaci�n preventiva: A partir de los resultados de la evaluaci�n el empresario realizar� la correspondiente planificaci�n preventiva o adoptar� las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protecci�n de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representaci�n de aquellos y los �rganos de prevenci�n de la empresa.
3.Informaci�n y formaci�n: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempe�ar cualquier puesto de trabajo, la formaci�n e informaci�n acerca de los riesgos y peligros que en �l puedan afectarle y sobre la forma, m�todos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informar�, asimismo, a los delegados de prevenci�n o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores.
�Informaci�n: A la firma del presente convenio, las empresas estar�n obligadas a informar peri�dicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relaci�n a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial �nfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluaci�n de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevenci�n de aquellos riesgos.
Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevenci�n o comit�s de seguridad y salud, se publicar�n en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios.
�Formaci�n: La empresa garantizar� la formaci�n te�rica y pr�ctica para los/as trabajadores/as afectados en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores espec�ficos de riesgos del mismo, en base a la evaluaci�n de riesgos.
En el cumplimiento del deber legal de prevenci�n, la formaci�n habr� de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.
Dicha formaci�n se consultar� previamente con los delegados de prevenci�n, informando de los estamentos que realicen esta formaci�n.
4.Vigilancia de la salud: El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en funci�n de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos m�dicos espec�ficos en los t�rminos previstos en la normativa aplicable y protocolos m�dicos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo, as� como la vacunaci�n de todo el personal expuesto al riesgo al que hace referencia el Real Decreto 664/1997,de 12 de mayo, sobre protecci�n de los trabajadores contra riesgos relacionados con la exposici�n a agentes biol�gicos, y el Decreto 83/1999,de 3 de junio, de la Comunidad de Madrid, que regula las actividades de producci�n y gesti�n de los residuos biosanitarios y citot�xicos y normas de desarrollo.
Esta vigilancia solo podr� llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este car�cter voluntario solo se exceptuar�n, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realizaci�n de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para �l mismo, para los dem�s trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando as� est� establecido, en una disposici�n legal en relaci�n con la protecci�n de riesgos espec�ficos y actividades de especial peligrosidad.
Los resultados de esta vigilancia ser�n comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, el empresario y las personas u �rganos con responsabilidades en materia de prevenci�n ser�n informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relaci�n con la aptitud del trabajador para el desempe�o del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protecci�n y prevenci�n, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Adem�s de las previsiones contenidas en la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, se mantiene la revisi�n m�dica general para todo el personal (antiguo art�culo 36),de forma que todo el personal comprendido en el presente convenio tendr� derecho a una revisi�n m�dica anual voluntaria para el trabajador, que ser� de cuenta de la empresa. Al personal que trabaja de noche se le abonar�n tres horas normales de su salario. En todo caso quedan a salvo los acuerdos m�s favorables entre las partes.
Al personal de nuevo ingreso se le realizar� este reconocimiento m�dico en un plazo m�ximo de treinta d�as a contar desde su contrataci�n, salvo que la empresa tenga contratada en per�odos ciertos estas revisiones m�dicas, cuya acreditaci�n podr� ser solicitada por la representaci�n legal de los trabajadores.
El resultado de dicho reconocimiento ser� entregado a cada trabajador a los efectos oportunos y ser� confidencial. Y del resultado global de las revisiones, asimismo, se dar� copia al comit� de seguridad y salud laboral o a los delegados de prevenci�n.
5.Protecci�n de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:
1.El empresario garantizar� de manera espec�fica la protecci�n de los trabajadores que, por sus propias caracter�sticas personales o estado biol�gico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situaci�n de discapacidad f�sica, ps�quica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deber� tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en funci�n de estas, adoptar� las medidas preventivas y de protecci�n necesarias.
2.Los trabajadores no ser�n empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus caracter�sticas personales, estado biol�gico o por su capacidad f�sica, ps�quica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los dem�s trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa,ponerse en situaci�n de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicof�sicas de los respectivos puestos de trabajo.
3.Igualmente, el empresario deber� tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la funci�n de procreaci�n de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposici�n a agentes f�sicos, qu�micos y biol�gicos que puedan ejercer efectos mutag�nicos o de toxicidad para la procreaci�n, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
Aun no teniendo el car�cter de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos en los t�rminos previstos en la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, se mantendr� la mejora social prevista para las personas de mayor edad (antiguo art�culo 35).As�, en los centros donde trabajan varios productores y sin detrimento de la labor a realizar se procurar� que las personas de mayor edad o con salud delicada realicen los trabajos de menor responsabilidad y esfuerzo f�sico.
Art.36.Equipos de trabajo, medios de protecci�n, ropa de trabajo.�Las empresas est�n obligadas a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Asimismo, est�n obligadas a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protecci�n individual que, con car�cter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de conformidad con el Real Decreto 773/1997,de 30 de mayo, sobre Equipos de Protecci�n Individual (EPI �S).Por su parte, los/as trabajadores/as deber�n cumplir las normas de seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protecci�n individual.
Los equipos de protecci�n individual deber�n utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios t�cnicos de protecci�n colectiva o mediante medidas, m�todos o procedimientos de organizaci�n del trabajo.
La selecci�n y revisi�n de estos EPI �S se procurar� sea consensuada con los representantes legales de los trabajadores y con los comit�s de seguridad y salud de centro y de empresa. Igualmente, quedar�n perfectamente reflejados en las medidas correctoras y plan preventivo de riesgos laborales del centro de trabajo. Se entregar� la ficha t�cnica de los medios de protecci�n a los/as delegados/as de prevenci�n para comprobar, entre otras cosas, la certificaci�n como medio de protecci�n homologado para tal fin.
Las empresas entregar�n gratuitamente a sus trabajadores, para el desempe�o de sus tareas, dos uniformes completos al a�o, uno de verano y otro de invierno, cuyo uso ser� obligatorio. La entrega del primer uniforme tendr� lugar en el per�odo de treinta d�as a contar desde el inicio de la prestaci�n del servicio. Como norma general, y salvo acuerdo en otro sentido, los uniformes se entregar�n en el centro de trabajo y en las fechas siguientes: Uniforme de verano, el 31 de mayo de cada a�o; uniforme de invierno, el 31 de octubre de cada a�o. Adem�s de los uniformes, las empresas dotar�n de anorak o prenda de abrigo similar a los trabajadores que desarrollen su trabajo a la intemperie o en situaciones an�logas que as� lo requieran, en orden a procurar una protecci�n adecuada frente a las bajas temperaturas y la humedad.
La adecuaci�n de la ropa de trabajo al invierno y al verano se consultar�, con car�cter previo a su adquisici�n, con la representaci�n legal de los trabajadores y, m�s concretamente, con los comit�s de seguridad y salud y delegados/as de prevenci�n de los centros de trabajo o de empresa. Ser� la evaluaci�n de riesgos laborales la que identifique aquellos otros puestos que, sin ser a la intemperie, necesiten de la dotaci�n de anorak o prendas de abrigo.
Art.37.Vestuario.�Las empresas est�n obligadas a solicitar de cada uno de sus clientes la puesta a disposici�n de un cuarto apropiado, de acuerdo con lo estipulado en el Real Decreto 486/1997,de 14 de abril, de Lugares de Trabajo, para su exclusiva utilizaci�n como vestuario por el personal de limpieza. En los concursos p�blicos deber� incluirse dicha solicitud en la oferta que se presente.
Art.38.Manipulaci�n de cargas.�El empresario, en el supuesto de que alg�n trabajador manipule a mano cualquier carga que entra�e riesgo para su salud o seguridad, debe adoptar las medidas t�cnicas y organizativas necesarias para evitar la manipulaci�n manual siempre que sea posible, bien mediante la utilizaci�n de ayudas mec�nicas, bien reduciendo o redise�ando la carga, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 487/1997,de 14 de abril, sobre Manipulaci�n Manual de Cargas que entra�en riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.
A los efectos anteriores, se entiende por manipulaci�n manual de cargas cualquier operaci�n de transporte o sujeci�n de una carga por parte de uno o varios trabajadores, como el levantamiento, la colocaci�n, el empuje, la tracci�n o el desplazamiento que, por sus caracter�sticas o condiciones ergon�micas inadecuadas, entra�e riesgos para los trabajadores.
El empresario debe proporcionar informaci�n y formaci�n a los trabajadores y a sus representantes sobre la forma correcta de manipular las cargas y los riesgos que implica el no hacerlo en dicha forma.
Art.39.Consulta y participaci�n de los/as trabajadores/as.- Los/as trabajadores/as tienen derecho a ser consultados y participar en las gestiones relacionadas con la prevenci�n de riesgos en el trabajo. En las empresas donde exista representaci�n legal de los/as trabajadores/as, la participaci�n de estos se canalizar� a trav�s de sus representantes.
�Delegados de prevenci�n y comit�s de seguridad y salud: Los delegados de prevenci�n son los representantes de los/as trabajadores/as con funciones espec�ficas en materia de prevenci�n de riesgos laborales. El n�mero de delegados de prevenci�n depender� del total de trabajadores de una empresa o centro. En las empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de prevenci�n ser� el delegado de personal. En las empresas de 31 a 49 trabajadores habr� un delegado de prevenci�n que ser� elegido por y entre los delegados de personal. Y en las empresas de 50 o m�s trabajadores, el n�mero de delegados de prevenci�n oscilar� entre dos y ocho, seg�n la escala prevista en el art�culo 35.2 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, siendo tambi�n elegidos por y entre los delegados de personal.
�El comit� de seguridad y salud es el �rgano paritario y colegiado de participaci�n en materia de prevenci�n de riesgos laborales; est� formado por los delegados de prevenci�n, en representaci�n de los trabajadores, y el empresario y/o sus representantes, en n�mero igual al de los delegados de prevenci�n. Debe constituirse en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o m�s trabajadores. En las empresas que no se cuente con comit� de seguridad y salud, las competencias atribuidas a dicho comit� ser�n asumidas por los delegados de prevenci�n.
Art.40.Servicios de prevenci�n.�De conformidad con el art�culo 31 de la Ley de Prevenci�n de riesgos Labores, los servicios de prevenci�n, entre otras funciones, proporcionar�n a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en funci�n de los tipos de riesgos en ella existentes y en lo referente a:
�El dise�o, aplicaci�n y coordinaci�n de los planes y programas de actuaci�n preventiva.
�La evaluaci�n de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores en los t�rminos previstos en el art�culo 16 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales.
�La determinaci�n de las prioridades en la adopci�n de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
�La informaci�n y formaci�n de los trabajadores.
�La prestaci�n de los primeros auxilios y planes de emergencia.
�La vigilancia de la salud de los trabajadores en relaci�n con los riesgos derivados del trabajo.
Los servicios de prevenci�n pueden ser propios, ajenos y mancomunados:
�Servicio de Prevenci�n Propio (art�culo 14 Real Decreto 39/1997,de 17 de enero):El empresario deber� constituir un servicio de prevenci�n propio cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:
. Que se trate de empresas que cuenten con m�s de 500 trabajadores.
. Que, trat�ndose de empresas de entre 250 y 500 trabajadores, desarrollen algunas de las actividades incluidas en el Anexo I del Real Decreto citado.
. Que, trat�ndose de empresas no incluidas en los apartados anteriores, as� lo decida la autoridad laboral.
�Servicio de Prevenci�n Ajeno (art�culo 16 Real Decreto 39/1997):El empresario deber� recurrir a uno o varios servicios de prevenci�n ajenos, que colaborar�n entre s� cuando sea necesario, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
. Que la designaci�n de uno o varios trabajadores sea insuficiente para la realizaci�n de la actividad de prevenci�n y no concurran las circunstancias que determinan la obligaci�n de constituir un servicio de prevenci�n propio.
. En todas las actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario o por el servicio de prevenci�n propio, seg�n lo previsto en los art�culos 14.2 y 15.4 del Real Decreto 39/1997.
De conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del art�culo 33 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, los representantes de los trabajadores deber�n ser consultados por el empresario con car�cter previo a la adopci�n de la decisi�n de concretar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevenci�n.
�Servicio de Prevenci�n Mancomunado (art�culo 21 Real Decreto 39/1997):Podr�n constituirse servicios de prevenci�n mancomunados entre aquellas empresas que desarrollen simult�neamente actividades en un mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantizada la operatividad y eficacia del servicio, teniendo en cuenta la situaci�n de los diferentes centros en relaci�n con la ubicaci�n del servicio a fin de asegurar la adecuaci�n de los medios de dicho servicio a los riesgos existentes.
En el acuerdo de constituci�n de servicio mancomunado, que se deber� adoptar previa consulta a los representantes legales de los trabajadores de cada una de las empresas afectadas en los t�rminos establecidos en el art�culo 33 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales, deber�n constar expresamente las condiciones m�nimas en que tal servicio de prevenci�n deba desarrollarse.
Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social podr�n desarrollar para las empresas a ellas asociadas las funciones correspondientes a los servicios de prevenci�n, con sujeci�n a lo dispuesto en el apartado 5 del art�culo 31 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales.
Los representantes de los empresarios y de los trabajadores tendr�n derecho a participar en el control y seguimiento de la gesti�n desarrolladas por las Mutuas de Accidentes de Trabajo y de Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en las funciones conforme a lo previsto en el art�culo 37 del Reglamento General sobre Colaboraci�n en la Gesti�n de dichas Mutuas, aprobado por Real Decreto 1993/1995,de 7 de diciembre, y art�culo 4 de la Orden del 22 de abril de 1997, que desarrolla la actividad de las mutuas en materia de prevenci�n de riesgos laborales.
Art.41.Toxicidad, peligrosidad y penosidad.�Aquellos trabajadores que realicen tareas t�xicas, peligrosas o penosas que no puedan ser subsanadas, y por el tiempo que las realicen percibir�n un incremento de, al menos, un 20 por 100 del salario base o ver�n reducida su jornada en un 20 por 100 del tiempo de trabajo en el que realicen dichas tareas, a opci�n del trabajador.
Ser� la jurisdicci�n social quien determine qu� labores llevan consigo la toxicidad, peligrosidad y penosidad.
Mejoras de car�cter social
Art.42.Accidente de trabajo.�En el caso de baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, las empresas complementar�n la prestaci�n de Seguridad Social hasta el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s nocturnidad, si la viniera percibiendo, m�s plus de convenio, vigente a la fecha de la baja. Asimismo, el per�odo de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo no se deducir� del devengo de las gratificaciones extraordinarias.
Art.43.Intervenciones quir�rgicas u hospitalizaci�n.�En el caso de baja con intervenci�n quir�rgica u hospitalizaci�n, la empresa abonar� al trabajador intervenido u hospitalizado un suplemento en met�lico, hasta completar el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s plus de convenio, m�s nocturnidad, si la viniera percibiendo, desde el momento de la intervenci�n u hospitalizaci�n hasta su alta.
Art.44.Enfermedad com�n y accidente no laboral.�En caso de enfermedad com�n o accidente no laboral, se establece un complemento en met�lico hasta el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s plus de convenio en el momento de la baja, a partir del cuarto d�a de la baja en incapacidad temporal. Dicha cantidad se satisfar� tantas veces como se produzca en el a�o y dentro del mismo proceso de enfermedad.
Los trabajadores que vinieran percibiendo con habitualidad el plus de nocturnidad tendr�n derecho a que en el primer proceso del a�o por incapacidad temporal derivado de enfermedad com�n o accidente no laboral se les incluya dicho concepto en el complemento a cargo de la empresa desde el vig�simo primer d�a de la baja.
Solo ser� exigible el complemento a cargo de la empresa cuando el trabajador tenga derecho a la prestaci�n de Seguridad Social.
Adem�s del complemento previsto en este art�culo, los trabajadores tendr�n derecho al abono de la retribuci�n correspondiente a tres d�as al a�o en el supuesto de incapacidad temporal derivada de accidente no laboral o enfermedad com�n, que se aplicar� a la primera baja que se produzca durante el a�o natural por dichas contingencias. Esta compensaci�n, entendida como acci�n social empresarial, estar� integrada por los conceptos de salario base, antig�edad y plus de convenio.
Art.45.Devengo de gratificaciones extraordinarias a consecuencia de situaciones de incapacidad temporal derivadas de enfermedad com�n y accidente no laboral.�Cuando se produzca la primera y segunda bajas por enfermedad com�n o accidente no laboral dentro de cada semestre natural, estos dos primeros per�odos de incapacidad temporal derivado de dichas contingencias no se deducir�n del devengo de la gratificaci�n extraordinaria que corresponda al semestre de que se trate. Las sucesivas bajas que se produzcan dentro del mismo semestre no dar�n derecho a la percepci�n de la parte proporcional de la gratificaci�n que corresponda a dicho per�odo. Respecto de la paga de beneficios, el devengo de esta gratificaci�n extraordinaria solo quedar� afectado a partir de la quinta baja producida en el per�odo anual de referencia.
Dicho complemento se mantendr� hasta la fecha del alta m�dica derivada de este proceso de enfermedad, aunque dicha alta se produzca en a�o natural distinto.
A los efectos de lo regulado en este art�culo, se tendr� en cuenta la fecha de inicio de cada baja, con independencia de que el proceso de incapacidad laboral finalice en fecha posterior al per�odo de devengo de cada paga extraordinaria.
Art.46.Guarder�as y escuelas infantiles.�Las empresas abonar�n una subvenci�n para ayuda a guarder�as y escuelas infantiles consistente en 23,82 euros mensuales para 2008,por cada hijo de cuatro a�os o edad menor. Para 2009,2010 y 2011,este plus, de car�cter mensual, se ver� incrementado en el mismo porcentaje que las tablas salariales fijen para ese a�o. Ser� requisito para la percepci�n de dicho importe la acreditaci�n de la situaci�n a que da derecho tal ayuda.
Art.47.Jubilaci�n parcial.�Los trabajadores que re�nan los requisitos establecidos en los art�culos 166.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 1/1994,de 20 de junio),y el art�culo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con la nueva redacci�n establecida por la Ley 40/2007,de 4 de diciembre, de Medidas en Materia de Seguridad Social, podr�n acceder a la jubilaci�n parcial.
Para ello, los trabajadores deber�n solicitarlo por escrito a la empresa. El escrito de solicitud de acogerse a la jubilaci�n parcial deber� ir acompa�ado de certificado original de vida laboral del trabajador, y tendr� que ser presentado con una antelaci�n de, al menos, tres meses a la fecha prevista para la jubilaci�n. Adem�s, ser� necesario que, al momento del inicio de la situaci�n de jubilaci�n parcial, el interesado no se encuentre en ninguna de las causas de suspensi�n del contrato de trabajo prevista por la legislaci�n vigente.
El porcentaje de reducci�n y de prestaci�n de servicios se establecer� respetando en todo momento los l�mites legalmente establecidos. La reducci�n de jornada del trabajador habr� de ser como m�nimo del 25 por 100.
Dicha reducci�n de jornada por jubilaci�n parcial se instrumentar� mediante la suscripci�n de un contrato a tiempo parcial y por escrito en modelo oficial. La prestaci�n laboral, descanso y vacaciones deber�n realizarse, salvo pacto en contrario, en dos de los meses de verano y en el turno y horario que ten�a el trabajador antes de pasar a la situaci�n de jubilaci�n parcial.
El salario a abonar en contraprestaci�n por el trabajo ser� el correspondiente a la jornada efectiva realizada por el jubilado parcial y se abonar� a la finalizaci�n de cada uno de los meses en que se trabaja, liquid�ndose en el �ltimo per�odo mensual de trabajo las partes proporcionales de las retribuciones de devengos superiores al mes.
La empresa celebrar� simult�neamente un contrato de trabajo de relevo con un trabajador en situaci�n legal de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci�n determinada, en el cual deber� cesar, previa y obligatoriamente, con objeto de sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. La duraci�n de este contrato ser� indefinida.
La jornada del trabajador relevista ser� la que ven�a prestando el trabajador jubilado en la parte dejada vacante por este.
Los trabajadores jubilados parcialmente recibir�n la misma cantidad de ropa que los trabajadores contratados para sustituci�n de vacaciones.
Art.48.Jubilaci�n a los sesenta y cuatro a�os.�De conformidad con el Real Decreto 1194/1985,de 17 de julio, podr� solicitarse la jubilaci�n a los sesenta y cuatro a�os, oblig�ndose la empresa, de acuerdo con el citado Real Decreto a sustituir al trabajador que se jubila por otro trabajador en las condiciones previstas en la referida disposici�n.
Art.49.Entre las modalidades de contrataci�n que pueden ser utilizadas en el sector, las que se recogen a continuaci�n se sujetar�n, adem�s de a las normas legales y reglamentarias establecidas, a las que seguidamente se indican:
1.Contrato de obra o servicio determinado: Es aquel que se celebra entre la empresa y trabajador a fin de atender las necesidades de cobertura de un servicio de limpieza concertado por la empresa con terceros. Su duraci�n vendr� determinada por la vigencia del contrato de arrendamiento de servicios que constituye su objeto, renov�ndose autom�ticamente, a trav�s de la subrogaci�n prevista en el art�culo 24 de este convenio, respecto a cuantas empresas se sucedan en el servicio de limpieza contratado.
2.Contrato eventual: Es el que se concierta para atender necesidades circunstanciales de las empresas del sector que, aun trat�ndose de la actividad normal de aquellas, no hallen encaje en el resto de los contratos consignados en este cap�tulo. A t�tulo enunciativo, podr�n formalizarse tales contratos cuando, por necesidades organizativas de car�cter estacional, las empresas no puedan cubrir los servicios contratados con personal fijo o no sea v�lido el recurso al contrato de interinidad o para obra o servicio determinado y, en general, cuando se contraten trabajos que, por su propia naturaleza, sean temporales. La duraci�n de estos contratos no superar� los doce meses en un per�odo de dieciocho meses, debiendo expresarse en los mismos la causa determinante de la duraci�n. Los trabajadores eventuales cuyo contrato agote este m�ximo de duraci�n previsto, y permanezcan en la empresa, se convertir�n en trabajadores contratados por tiempo indefinido. De no ser as�, tendr�n derecho a percibir una indemnizaci�n de fin de contrato equivalente a doce d�as de salario. En este �ltimo caso no podr� contratarse a otro trabajador, con car�cter eventual, para ocupar el mismo puesto hasta transcurridos un m�nimo de tres meses ininterrumpidos a contar desde el momento de la finalizaci�n del contrato.
Los contratos eventuales que se transformen en indefinidos antes del vencimiento del per�odo m�ximo de doce meses pactado, desplazar�n el inicio del c�mputo del primer trienio de antig�edad a la fecha en la que se haya producido dicha transformaci�n.
3.Contrato de trabajo interino: Es el contrato mediante el cual se contrata a trabajadores para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, debiendo indicarse en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustituci�n. Los trabajadores as� contratados pasar�n a ocupar el puesto de trabajo del trabajador sustituido en el caso de que no se produzca la reincorporaci�n de este �ltimo, siempre que el puesto de trabajo se mantenga y dejando a salvo la aplicaci�n de las prioridades fijadas en el art�culo 9 del convenio.
4.Contrato de trabajo fijo discontinuo: El llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos se efectuar� de manera fehaciente y por estricto orden de antig�edad, con un m�nimo de diez d�as de antelaci�n al comienzo de la actividad del centro de trabajo de que se trate. En el plazo de siete d�as a partir de la notificaci�n del llamamiento, el trabajador deber� confirmar su asistencia al trabajo. La falta de llamamiento en la forma y plazo indicados tendr� la consideraci�n de despido, consider�ndose producido el primer d�a en que se reanude la actividad de la empresa en ese centro.
5.Contrato de trabajo a tiempo parcial: Se establece una jornada m�nima semanal de diez horas, salvo que la totalidad del tiempo de trabajo semanal se aplique en un solo d�a de la semana, wn cuyo caso, dicha jornada podr� ser inferior a diez horas.
Se except�an de lo anterior los contratos que se celebren para cubrir de forma transitoria o definitiva los puestos de trabajo que vinieran realiz�ndose por una jornada inferior, con el tope de cinco horas semanales.
Art.50.R�gimen de faltas y sanciones.�Tendr�n la consideraci�n de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador atribuibles al mismo por su comisi�n voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduar�n atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores podr�n ser sancionados por la direcci�n de la empresa de acuerdo con la graduaci�n de las faltas y sanciones que se establecen a continuaci�n:
1.Faltas leves. Se considerar�n faltas leves las siguientes:
a) Tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo dentro de un per�odo de treinta d�as.
b) Faltar un d�a al trabajo, dentro de un per�odo de treinta, sin causa justificada.
c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duraci�n, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideraci�n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa�eros de trabajo, se considerar� falta grave o muy grave, a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracci�n de normas de seguridad y salud laboral.
e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art�culo 29 de la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entra�e riesgo grave para sus compa�eros de trabajo o terceras personas.
f) El descuido imprudente en la conservaci�n del material de trabajo, siempre que no provoque un da�o grave a la empresa, en cuyo caso ser� considerada una falta de esta naturaleza.
g) Los defectos de la comunicaci�n o de notificaci�n a la empresa de las bajas por enfermedad, de la justificaci�n de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerar� que existe tal defecto cuando tales comunicaciones no se realicen
en el plazo establecido, o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podr� exceder de diez d�as.
h) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci�n leve, en los t�rminos del primer p�rrafo del presente art�culo, de los deberes laborales del trabajador consignados en el presente convenio y en las normas aplicables.
2.Faltas graves. Se considerar�n faltas graves las siguientes:
a) M�s de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo superiores a cinco minutos, en un per�odo de treinta d�as.
b) Ausencias sin causa justificada de m�s de un d�a y menos de cuatro, durante un per�odo de treinta d�as.
c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorizaci�n, de una duraci�n superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideraci�n a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compa�eros de trabajo.
f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicoman�a cuando ello repercuta de forma notable en el correcto cumplimiento de la prestaci�n laboral.
g) Las ri�as o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compa�eros, siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art�culo 29 de la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, y de las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine da�os graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
i) La reiteraci�n o reincidencia en la comisi�n de faltas leves en un per�odo de tres meses, habiendo mediado amonestaci�n escrita, excluidas las faltas de puntualidad.
j) La negligencia, imprudencia o descuido graves en el trabajo cuando provoquen a la empresa un da�o de la misma entidad.
k) La simulaci�n de enfermedad o accidente, as� como la alegaci�n de motivos falsos para la obtenci�n de permisos y licencias.
1)Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracci�n grave, en los t�rminos del primer p�rrafo del presente art�culo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente convenio y en las normas vigentes.
3.Faltas muy graves. Se considerar�n faltas muy graves las siguientes:
a) M�s de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo superiores a cinco minutos, cometidas en un per�odo de tres meses o de veinte durante seis meses.
b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por m�s de tres d�as en un per�odo de treinta d�as, o de m�s de seis d�as en un per�odo de tres meses.
c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, as� como el hurto o robo, tanto a la empresa como al resto de compa�eros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, �tiles, veh�culos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa.
e) El acoso sexual y/o moral o psicol�gico.
f) La embriaguez o toxicoman�a reiterada durante el cumplimiento del trabajo con grave repercusi�n en el mismo.
g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compa�eros o subordinados, as� como el abuso de autoridad.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art�culo 29 de la Ley 31/1995,de 8 de noviembre, de Prevenci�n de Riesgos Laborales, y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
i) La reiteraci�n o reincidencia en la comisi�n de faltas graves en un per�odo de seis meses, siempre que hayan sido objeto de sanci�n por escrito.
j) Cualquier otro que suponga una infracci�n muy grave, en los t�rminos del primer p�rrafo del presente art�culo, de las obligaciones laborales del trabajador consignadas en el presente convenio y en las normas aplicables.
4.Sanciones: Las sanciones que podr�n imponerse a los trabajadores por la comisi�n de las faltas mencionadas ser�n las siguientes:
�Amonestaci�n escrita:
. Suspensi�n de empleo y sueldo hasta un m�ximo de dos d�as.
�Suspensi�n de empleo y sueldo de tres a quince d�as.
�Suspensi�n de empleo y sueldo de diecis�is a sesenta d�as.
�Despido.
5.Procedimiento sancionador:
1.En las faltas graves o muy graves, la empresa dar� traslado a los representantes legales de los trabajadores de una copia de la carta de sanci�n entregada al trabajador, dentro de los dos d�as siguientes al de la comunicaci�n al interesado. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales, ser� necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representaci�n a que el trabajador perteneciera; del mismo modo, cuando se trate de trabajadores afiliados a un sindicato, ser� preceptiva la audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.
2.El incumplimiento de cualquiera de los requisitos anteriores provocar� la nulidad de la sanci�n.
3.En el caso de faltas leves se dar� comunicaci�n a los representantes legales de los trabajadores dentro de los siete d�as siguientes a la imposici�n de la sanci�n.
6.Prescripci�n: Las faltas leves prescribir�n a los diez d�as; las faltas graves, a los veinte d�as, y las muy graves, a los sesenta d�as, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi�n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Derechos de representaci�n colectiva de los trabajadores
Art.51.Representaci�n de los trabajadores.
Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav�s de los �rganos de representaci�n regulados en el Estatuto de los Trabajadores, o sea, delegados de personal o comit�s de empresa:
a) Cada uno de los miembros de dichos �rganos dispondr� de un cr�dito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci�n, de acuerdo con la siguiente escala:
�Hasta 250 trabajadores: Treinta horas.
�De 251 a 600 trabajadores: Treinta y cinco horas.
�De m�s de 600 trabajadores: Cuarenta horas.
b) Podr�n informar directamente, dentro de su centro de trabajo, a sus compa�eros sobre cuestiones laborales y sindicales, siempre que no perturben el proceso productivo.
Asimismo, a fijar en un tabl�n de anuncios, habilitado por la empresa, comunicados de car�cter laboral y sindical.
c) Requerir a las empresas para que expongan en el tabl�n de anuncios un ejemplar del convenio colectivo, y de los modelos TC-1 y TC-2 de cuotas de cotizaci�n a la Seguridad Social del �ltimo mes.
d) Se podr�n acumular en cada representante de los trabajadores el doble de horas que le correspondan en el apartado a) de este art�culo por cesi�n de otros, salvo mejor acuerdo en cada empresa.
El acuerdo de empresa tambi�n podr� establecer, fijando las condiciones de atribuci�n y de uso, una bolsa mensual o anual de horas sindicales.
e) Los delegados de personal ejercer�n mancomunadamente, ante el empresario, la representaci�n para la que fueron elegidos y tendr�n las mismas competencias establecidas para los comit�s de empresa.
El comit� de empresa y los delegados de personal tendr�n las siguientes competencias:
1.1.Recibir informaci�n que le ser� facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evoluci�n general del sector econ�mico al que pertenece la empresa, sobre la situaci�n de la producci�n y ventas de la entidad, sobre su programa de producci�n y evoluci�n probable del empleo en la empresa.
1.2.Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dem�s documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condiciones que a estos.
1.3.Emitir informe con car�cter previo a la ejecuci�n, por parte del empresario, de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraci�n de plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
b) Reducciones de jornada, as� como traslado total o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formaci�n profesional de la empresa.
d) Implantaci�n o revisi�n de sistemas de organizaci�n y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoraci�n de puestos de trabajo.
1.4.Emitir informe cuando la fusi�n, absorci�n o modificaci�n del �status �jur�dico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.5.Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, as� como de los documentos relativos a la terminaci�n de la relaci�n laboral.
1.7.Conocer trimestralmente, al menos, las estad�sticas sobre el �ndice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los �ndices de siniestralidad, los estudios peri�dicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci�n que se utilizan.
1.8.Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as� como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art�culo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
1.9.Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gesti�n de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
1.10.Colaborar con la direcci�n de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
1.11.Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se�alados en este n�mero II en cuanto, directa o indirectamente, tengan o puedan tener repercusi�n en las relaciones laborales. Los informes que deba emitir el comit�, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del n�mero II anterior, deben elaborarse en el plazo de quince d�as.
1.Se reconoce al comit� de empresa capacidad, como �rgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al �mbito de sus competencias, por decisi�n mayoritaria de sus miembros.
2.Los miembros del comit� de empresa y los delegados de personal, ambos en su conjunto, observar�n sigilo profesional en todo lo referente a los n�meros 1.1,1.2,1.3 y 1.4 del apartado II de este art�culo, aun despu�s de dejar de pertenecer al comit� de empresa y, en especial, en todas aquellas materias sobre las que la direcci�n se�ale expresamente el car�cter reservado. En todo caso, ning�n tipo de documento entregado por la empresa al comit� podr� ser utilizado fuera del estricto �mbito de aquella y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
La asamblea podr� ser convocada por los delegados de personal, el comit� de empresa o centro de trabajo, o por un n�mero de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que ser�n responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la empresa. Solo podr� tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d�a. La presidencia comunicar� al empresario la convocatoria, y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea acordar�n con esta las medidas oportunas para evitar el perjuicio en la actividad normal de la empresa.
Cuando por trabajarse a turnos, por insuficiencia de los locales, o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult�neamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteraci�n en el normal desarrollo de la producci�n, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar�n como una sola y fechadas en el d�a de la primera. Los representantes legales de los trabajadores y las empresas, podr�n negociar un cr�dito retribuido de horas de asambleas, con un m�ximo de doce anuales. En todo caso, los trabajadores tendr�n derecho a dos horas retribuidas anuales para la realizaci�n de asambleas, cuyas reglas de uso deber�n negociarse entre los representantes de los trabajadores y de la empresa. Todo lo anterior se aplicar� salvo mejor acuerdo entre empresa y trabajadores.
Delegados sindicales: el volumen de la plantilla m�nima en cada empresa para el derecho a la existencia de delegados sindicales, ser� de 150 trabajadores.
Cuando se produzca la subrogaci�n, los delegados de personal o los miembros del comit� de empresa, elegidos por el conjunto de los trabajadores de la empresa concesionaria saliente, perder�n su condici�n de tales, salvo las garant�as del art�culo 24 del presente convenio. Por el contrario, los delegados de personal o los miembros del comit� de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogaci�n, mantendr�n su condici�n de representantes de los trabajadores a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria.
Art.52.Comit�s intercentro.�Aquellas empresas que dispongan de varios comit�s podr�n crear un comit� intercentro, el cual, en principio, estar� constituido por un m�ximo de 12 miembros, guard�ndose siempre la proporcionalidad establecida. Este comit� velar� por los intereses de la plantilla de la empresa.
Art.53.Cobro cuotas sindicales.�Las empresas de m�s de 50 trabajadores deber�n descontar de la n�mina de aquellos trabajadores que lo soliciten por escrito, el importe de la cuota mensual que deban abonar a su central sindical. A tal efecto, el escrito deber� contener:
�Cuant�a a descontar.
�Entidad bancaria y cuenta corriente donde deben abonarse dichas cantidades mensuales.
En el caso de que el trabajador, una vez hecha la petici�n, desee que no se le descuente, deber� comunicarlo por escrito, as� como cualquier aumento o disminuci�n de la cantidad a descontar.
Art.54.Finiquitos.�Los finiquitos ser�n del mismo modelo que se adjunta a este convenio y carecer�n de efectos liberatorios si, previa petici�n del interesado, o est�n visados por el comit� de empresa, delegados o sindicato al que est� afiliado el trabajador.
Se entiende que el finiquito supone el fin del contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador, por lo que no tendr�n car�cter de finiquito aquellas situaciones que producen suspensi�n de los contratos de trabajo, a no ser que voluntariamente se acepte la extinci�n del contrato de trabajo. Entre la recepci�n del finiquito por el comit� o delegados y su informe no podr� transcurrir m�s de dos d�as.
El trabajador disconforme con el recibo de finiquito tendr� derecho, no obstante, a percibir de forma separada los salarios corrientes devengados.
Art.55.Comisi�n sectorial de clasificaci�n profesional.�Se crea una comisi�n integrada, de forma paritaria, por las representaciones firmantes del convenio. Dicha comisi�n tendr� ocho miembros, cuatro por la centrales sindicales firmantes y cuatro por las asociaciones patronales. La comisi�n tendr� como funci�n la de acometer el estudio, y la revisi�n, si se acuerda, de las definiciones de las categor�as profesionales recogidas en el convenio. La comisi�n se constituir� en el plazo de seis meses a contar desde la publicaci�n del presente convenio colectivo.
Art.56.Comisi�n sectorial regional de formaci�n.�La formaci�n profesional es una herramienta imprescindible para la actualizaci�n profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, as� como para la adecuaci�n de las empresas a las nuevas exigencias tecnol�gicas y del mercado, a fin de compatibilizar la mayor competitividad de estas con la formaci�n individual de los trabajadores.
Por esta raz�n, ambas partes, acogi�ndose al Acuerdo Nacional sobre Formaci�n Continua suscrito entre la CEOE, CC OO y UGT, acuerdan la constituci�n de una comisi�n regional de formaci�n.
Esta comisi�n sectorial estar� integrada por ocho miembros, cuatro por las organizaciones sindicales firmantes y cuatro por la representaci�n empresarial. Ser� cometido de dicha comisi�n realizar los estudios pertinentes sobre el sector al objeto de definir las acciones formativas m�s id�neas, as� como administrar los planes de formaci�n que se realicen al amparo del citado acuerdo nacional de formaci�n y que afecten a empresas y trabajadores del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid. El dictamen de dicha comisi�n mixta ser� preceptivo para dar curso a todos los planes presentados.
Art.57.Comisi�n sectorial de seguridad y salud.�Se crea una comisi�n sectorial de seguridad y salud laboral, que tendr� como misi�n prioritaria el estudio de las consecuencias que, a nivel sectorial, supone la aplicaci�n de la normativa sobre prevenci�n de riesgos laborales, as� como, en general, el an�lisis de los riesgos laborales que afecten a las diferentes actividades del sector y las medidas de prevenci�n de los mismos. La comisi�n podr�, adem�s, proponer los planes de prevenci�n del sector, determinar la formaci�n que haya de ser requerida en esta materia, establecer el cuadro y la naturaleza de las denominadas revisiones m�dicas espec�ficas.
La comisi�n, que estar� integrada por ocho miembros, deber� constituirse en el plazo m�ximo de dos meses a contar desde la firma del convenio y formar�n parte de la misma, con car�cter paritario, las organizaciones firmantes, a raz�n de cuatro miembros por cada representaci�n sindical y empresarial. En la comisi�n podr�n integrarse, con voz pero sin voto, dos asesores por cada una de las representaciones.
En la reuni�n de constituci�n de la comisi�n deber� establecerse el calendario de reuniones, as� como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. Estas reglas deber�n recoger lo relativo al r�gimen de las sesiones, los plazos para la elaboraci�n de trabajos, estudios o propuestas, as� como lo referente al sistema de adopci�n de acuerdos que requerir�n, en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad m�s uno de los miembros de cada una de las dos representaciones integrantes de la comisi�n. Los acuerdos que se adopten en el seno de la comisi�n tendr�n el mismo valor que lo acordado en convenio colectivo.
Art.58.Cl�usula de no aplicaci�n.�En referencia al art�culo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, y cuando pudiera verse da�ada la estabilidad econ�mica de la empresa por la aplicaci�n del convenio, las empresas afectadas solo podr�n no aplicar el r�gimen salarial del presente convenio en las condiciones que a continuaci�n se detallan.
Para la no aplicaci�n del r�gimen salarial, las empresas deber�n solicitarlo a la comisi�n paritaria dentro de los tres meses siguientes a la publicaci�n en el BOLET�N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID del presente convenio.
La solicitud causar� efectos de suspensi�n temporal de la aplicaci�n salarial, sin que ello signifique que, caso de desestimarse su petici�n, no venga obligada al abono de sus atrasos correspondientes.
La solicitud correspondiente detallar�, en n�mero de trabajadores que se ver�n afectados, los motivos y para cu�nto tiempo es la solicitud, asimismo, adjuntar� la documentaci�n que justifique la petici�n (memoria explicativa: Balances tres �ltimos a�os, cuentas de resultados de los tres �ltimos a�os, cartera de pedidos, situaci�n financiera y plan de futuro y viabilidad).
La comisi�n paritaria del convenio resolver� dentro de los treinta d�as siguientes a su recepci�n, siendo a cargo de la empresa solicitante los gastos que ocasione la convocatoria.
Primera. R�gimen de cotizaci�n en subrogaci�n parcial.�La subrogaci�n parcial en el contrato de un trabajador, aun cuando la misma afectase a una porci�n de jornada inferior a doce horas semanales, no alterar� el r�gimen de cotizaci�n derivado de su contrato de trabajo, el cual se mantendr� a estos efectos en los mismos t�rminos, aunque el empleo se comparta entre dos o m�s empresas. Estas habr�n de distribuir la cotizaci�n global del trabajador en proporci�n a la parte de jornada respectiva.
Segunda.�La situaci�n de incapacidad temporal (incapacidad temporal) derivada de embarazo queda regulada por lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995,de 24 de marzo. Si la prestaci�n por maternidad se modificase reduciendo el actual r�gimen de cobertura, las trabajadoras tendr�n derecho a ser complementadas hasta el 100 por 100 de su salario base, m�s antig�edad, m�s el plus de convenio desde el primer d�a de la baja.
Tercera. Cl�usula de revisi�n para el a�o 2008.�En el caso de que el IPC en el conjunto nacional, elaborado por el INE u organismo que lo sustituya, registrase al 31 de diciembre de 2008 un incremento superior al 4,3 por 100 en el conjunto de dicho a�o, se revisar�n los conceptos de salario base y plus de convenio en el porcentaje que exceda del indicado 4,3 por 100,tomando como referencia las tablas salariales del a�o 2007.La cantidad que corresponda al trabajador se liquidar� en una sola vez dentro del primer trimestre del a�o 2009.
Cuarta. Comisi�n absentismo.�Las partes negociadoras consideran prioritario el establecimiento de pautas que favorezcan el control del absentismo existente en el sector. Por ello, acuerdan constituir una comisi�n espec�fica integrada por dos representantes de cada sindicato y de cada asociaci�n presentes en la Mesa Negociadora, siendo presidida por do�a Encarnaci�n Cazorla.
Dicha comisi�n, que iniciar� su actuaci�n dentro del primer trimestre de 2009,establecer� las bases para la inclusi�n en el convenio de las medidas necesarias para reducir el actual nivel de absentismo laboral. Asimismo, la comisi�n establecer� los criterios de regulaci�n de las licencias por asistencia m�dica de los trabajadores que realicen turno de noche.
Asimismo, y en la medida que as� se acuerde, se propiciar� la incorporaci�n al presente convenio de las f�rmulas consensuadas dentro de dicha comisi�n para su inmediata aplicaci�n al Sector por el cauce previsto para los acuerdos de comisi�n paritaria.
Quinta.�Los atrasos de 2008 derivados de la aplicaci�n del presente convenio se abonar�n antes del 31 de diciembre de 2008,siempre y cuando el convenio se haya publicado en el BOLET�N OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID antes del 20 de diciembre de 2008.
En otro caso, los atrasos se liquidar�n en la n�mina correspondiente al mes de su publicaci�n.
Sexta.�Se recuerda a las empresas con m�s de 250 trabajadores que deber�n, en su caso, cumplir con la obligaci�n de establecer medidas o planes de igualdad en los t�rminos previstos en la Ley Org�nica 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.
S�ptima.�En la medida en que el Instituto Nacional de la Seguridad Social permita el acceso a la jubilaci�n parcial de trabajadores de jornada completa que mantengan empleo compartido con dos empresas, y se acepte a dichos efectos la cobertura mediante contrataci�n a tiempo parcial del relevista en ambas empresas en proporci�n al tiempo de trabajo desarrollado por el jubilado en cada una de ellas, podr� aceptarse la jubilaci�n parcial de dichos trabajadores.
En tal caso, el per�odo de prestaci�n reducida se efectuar� con preferencia de la empresa con mayor jornada del relevista.
TABLA SALARIAL A�O 2008
Dado que la facturaci�n y, por ende, la actividad desarrollada por la empresa de limpieza se efect�a mediante m�dulos, este es el elemento de referencia que debe ser utilizado para determinar la p�rdida de actividad y, consecuentemente, la adscripci�n de personal a la nueva adjudicataria en relaci�n con el total de la plantilla de limpieza ocupada en la actualidad por la empresa concesionaria.
La plantilla de la actual concesionaria se conformar�, a los efectos subrogatorios citados, por el promedio mensual del personal ocupado durante el a�o natural precedente en el servicio prestado en la totalidad de m�dulos, tanto en jornada completa como en jornada parcial, sumando todas las jornadas y dividi�ndolas por el valor unitario de jornada completa hasta establecer un �nico n�mero de trabajadores referidos a dicha unidad de jornada completa, con expresi�n individualizada del n�mero de trabajadores para cada categor�a profesional de entre las existentes en el servicio.
Para calcular el coeficiente de trabajadores subrogables se dividir� el n�mero total de m�dulos de actividad, realizados en el a�o natural precedente por la empresa concesionaria, por el n�mero parcial de estos que correspondan con la actividad desarrollada durante el mismo per�odo en la asistencia de la compa��a a�rea de que se trate la subrogaci�n.
Dicho coeficiente se multiplicar� por el n�mero de trabajadores de cada categor�a profesional obtenido conforme al baremo establecido en el punto segundo. Las categor�a profesionales con decimal superior al 0,5 se convertir�n en entero, y los inferiores a dicho decimal no se computar�n a efectos subrogatorios, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado s�ptimo de este acuerdo.
En la categor�a de limpiador/a, se confeccionar�n tres listas, a saber: Una de personal eventual o temporal, otra de personal fijo con antig�edad inferior a diez a�os y otra de personal fijo con antig�edad superior a diez a�os. En las restantes categor�as se confeccionar�n dos listas, una de personal con antig�edad inferior a diez a�os, y otra del personal con antig�edad superior a diez a�os. Todo ello, a fin de determinar objetivamente el personal subrogable conforme al sistema establecido en el apartado siguiente.
Practicada la asignaci�n de puestos por categor�as conforme a lo establecido en los puntos anteriores, si el n�mero de trabajadores fuese solo de uno, el trabajador o la trabajadora a subrogar ser� elegido por sorteo entre los integrantes de la primera de las listas; esto es, del personal eventual o temporal para la categor�a limpiador/a y de la de personal de antig�edad inferior a tres a�os para el resto. Si fueran dos o m�s los subrogables, se aplicar�n, proporcional y sucesivamente, a todas las listas confeccionadas por cada categor�a hasta completar el n�mero de trabajadores afectados, comenzando por la primera de las listas en cada caso.
Como quiera que la sucesi�n citada se ir� produciendo paulatinamente, pudiera ocurrir que en cada subrogaci�n parcial no se obtuviese suficiente asignaci�n para conformar una plaza en las categor�as distintas a la de limpiador/a.Asimismo, pudiera suceder que se produjesen subrogaciones parciales en n�mero m�nimamente superior al decimal 0,5,lo que ir� desajustando el n�mero de plantilla subrogable.
Para paliar dichas situaciones, se establece un �ndice corrector que actuar� del siguiente modo: En cada subrogaci�n parcial se efectuar� la ordinaria operaci�n de asignaci�n por categor�as conforme se ha indicado y, a continuaci�n, otra extraordinaria por acumulaci�n, incluyendo la subrogaci�n parcial de que se trate y las anteriores de suerte que se ajuste, en m�s o menos, seg�n los casos el personal a subrogar, evit�ndose con ello situaciones de desequilibrio.
En todo caso, la adquisici�n derivada del ajuste citado respecto del personal que no hubiera entrado en anteriores subrogaciones parciales tendr� efectos desde el momento en que aplique el coeficiente corrector.
Los miembros del comit� de empresa de la entidad cesante en el servicio se integrar�n en las listas y formar�n parte del colectivo subrogable en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa.
En todos los sorteos que hayan de celebrarse habr� una representaci�n de ambas empresas (cesante y nueva adjudicataria),as� como de sus respectivos comit�s, levant�ndose la oportuna acta en cada uno de los sorteos.
El presente Anexo es reproducci�n del acuerdo adoptado por la comisi�n paritaria del convenio 1996-1997,por lo que, a los efectos subrogatorios reconocidos en dicho acuerdo e incorporados al presente convenio, ser�n v�lidos los pactos posteriores a dicha fecha suscritos entre las empresas afectadas y las respectivas representaciones de los trabajadores, siempre y cuando respeten lo establecido en el presente Anexo, cuyas determinaciones tienen el valor de condiciones m�nimas inderogables.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
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 Real Decreto 
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