Source: http://pecastrabajo.blogspot.com/
Timestamp: 2017-12-14 13:05:57+00:00

Document:
Programa especial Dº trabajo. PECAS
GRANADO AFIRMA QUE EL SISTEMA 'NO ES DE GOMA'
El secretario de Estado para la Seguridad Social, Octavio Granado, considera que el "cóctel" de más jubilados y menos cotizantes supondrá un peligro para el sistema de la Seguridad Social a partir de 2030, un sistema "insostenible" porque "no es de goma". Por ello, Granado ha defendido la necesidad de incorporar como cotizantes a nuevos colectivos.
El secretario de Estado señaló que se tiene que conseguir aumentar la tasa de ocupación para ampliar la base de cotizantes. Entre otras vías apuntadas para lograr este objetivo están la de los flujos migratorios y fomentar una mayor presencia de la mujer en el mercado laboral.
Granado, en línea con la tesis del ministro de Trabajo, Celestino Corbacho, que considera que la Seguridad Social no peligra como mínimo hasta 2025 y que se muestra "radicalmente en contra" de retrasar la edad de jubilación, realizó estas reflexiones en el transcurso de un acto organizado por UGT Euskadi en Bilbao para abordar las 'Nuevas políticas para la sostenibilidad del sistema de pensiones y mejora de la protección social'.
No obstante, Corbacho, que se enzarzó en una duro debate con el gobernador del Banco de España, Miguel Ángel Fernández Ordóñez, asegura que el actual sistema de pensiones "es saludable" pese a necesitarse una reforma del Pacto de Toledo porque en 2040 serán otras pensiones.
Ello, y que la edad de jubilación "no se desplace hacia abajo". El secretario de Estado afirma que en España la edad media real de jubilación se sitúa en 63 años y 10 meses mientras que el Pacto de Toledo fija como objetivo llegar a una edad media de jubilación de 65 años.
"Gobierne quien gobierne" habrá que buscar formas para que "la edad de jubilación se mantenga", defendió Granado. Entre las medidas citadas por él están prolongar voluntariamente la edad de jubilación y reducir "en términos moderados" las jubilaciones anticipadas. La primera contrasta con la posición del Banco de España de imitar el modelo alemán, cuya edad de jubilación se ha elevado a 67 años.
El secretario de Estado dijo que es necesario "acomodar" el sistema de la Seguridad Social a la pirámide demográfica. A su juicio, España, segundo país con mayor esperanza de vida, es uno de los países con menor tasa de natalidad por su "caída más abrupta y rápida".
En este contexto, Granado agrega que en España se entra "mucho más tarde" al mercado de trabajo porque es más amplio el periodo de formación que en otras épocas.
Así, su postura es "cambiar las formas de trabajo" de manera que se facilite de los 60 a los 65 años "trabajar menos" y con trabajos "menos penosos". "Si no optamos por manejar la variable de la edad de jubilación, entonces deberemos optar por manejar la variable de la cuantía de la pensión. Si no ajustamos el tiempo de duración de la prestación, ajustaremos el precio", señaló Granado. Granado insistió en que, en caso contrario, habrá que apuntarse a ser uno de los sistemas de pensiones, como pasa en Estados Unidos o Rusia, en los que "se jubila muy pronto a la gente, pero con pensiones muy bajas".
Publicado por pecas_trabajo en 12:47
HUELGA es una acción emprendida de forma individual, o por un colectivo social, consistente en dejar de hacer alguna actividad o función individual o colectiva, con objeto de ejercer una presión social y alcanzar, así, un objetivo concreto. Ciertamente, esta definición tiene una importancia trascendental no sólo en cuanto que establece las pautas para la identificación de tales organizaciones con relación a otro tipo de asociaciones, sino también porque, al precisar los objetivos de tales organizaciones – « fomentar y defender los intereses de los trabajadores » –, traza la frontera hasta la que son aplicables los derechos y garantías reconocidos en el Convenio, que son de esta manera protegidos en la medida que realizan o tienden a realizar los objetivos mencionados
En el caso de huelga virtual, se trata de una protesta que simboliza el primer paso en la alianza sindical global de los trabajadores a través de las nuevas tecnologías. Es una manera innovadora de dar una respuesta a las necesidades de los trabajadores, es pensar globalmente. No obstante, debemos considerar que Internet y las nuevas tecnologías no deben sustituir a las iniciativas sindicales tradicionales, aunque reconocieron que permiten "luchar" en escenarios donde se desarrollan.
Serán titulares del derecho de huelga todos los que sean titulares de un contrato de trabajo incluso los sometidos a relación laboral especial. También son titulares del derecho de huelga los funcionarios públicos, según lo previsto en el art. 2,2 de al LOLS. No tienen derecho a huelga los las Fuerzas Armadas, jueces y magistrados y Cuerpos de Seguridad del Estado.
Los convocados a la huelga de IBM en Second Life son efectivamente trabajadores asalariados por cuenta ajena. Para que sea licita dicha huelga no debe tratarse de una huelga política, no debe modificar pactos, no sea ilegal, desproporcionada o abusiva, que no afecte a servicios vitales y esenciales para la población y siempre que se cumplan los servicios mínimos exigidos por la CE
Naturaleza laboral: buscan garantizar o mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores
Naturaleza sindical: que persiguen garantizar y desarrollar los derechos de las organizaciones sindicales y de sus dirigentes
Naturaleza política: el artículo 10 del Convenio núm. 87, el Comité de Libertad Sindical ha considerado que «las huelgas de carácter puramente político [...] no caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical». No obstante, si bien el Comité ha señalado expresamente que «sólo en la medida en que las organizaciones sindicales eviten que sus reivindicaciones laborales asuman un aspectos claramente político, pueden pretender legítimamente que no se interfiera en sus actividades», ha precisado que es difícil efectuar una distinción clara entre lo político y lo realmente sindical, y que ambas nociones tienen puntos comunes
La Comisión de Expertos también ha considerado que las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los principios de libertad sindical. Ha recalcado que las dificultades se plantean debido a que, muy a menudo, es imposible distinguir en la práctica entre los aspectos políticos y profesionales de una huelga, y a que las políticas adoptadas por un gobierno repercuten frecuentemente de forma inmediata en los trabajadores o los empleadores, como sucede, por ejemplo, en caso de una congelación general de los precios y los salarios.
Huelga de solidaridad: Es legal convocar huelga en apoyo o solidaridad de trabajadores despedidos, contra planes de reconversión industrial con cierre de empresas, contra la reestructuración de ciertos sectores productivos, etc…
En lo que respecta a las huelgas de solidaridad, la cuestión central reside en determinar si los trabajadores pueden declarar la huelga por motivos laborales, sindicales o económico-sociales sin repercusión directa e inmediata para ellos. En su Estudio general de 1983, la Comisión de Expertos definió la huelga de solidaridad (« la huelga que se inserta en otra emprendida por otros trabajadores») y estimó que «una prohibición general de las huelgas de solidaridad podría ser abusiva», por lo que los trabajadores «deberían poder recurrir a tales acciones a condición de que sea legal la huelga inicial que apoyen »
En el artículo citado, afirmamos que se trata de una huelga de naturaleza laboral ya que busca garantizar o al menos no empeorar las condiciones de trabajo o vida de los trabajadores.
No existe norma legal que regule el derecho de huelga posterior a la entrada en vigor de la CE en 1978, ajustándose el ejercicio de la misma a lo regulado en el RDLRT de 1977 y la doctrina constitucional que se ha ido consolidando sobre la materia.
El derecho de los trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo, como medida de presión para la defensa de sus intereses laborales y sociales, está regulado en el artículo 37. 2 de la Constitución española, elevándose la medida de huelga al rango de derecho fundamental en consonancia con el artículo 28. 2 del texto constitucional
Nuestra Constitución hace referencia en el artículo 28 y señala:
La noticia trata de una huelga convocada por el Sindicato de Estudiantes rechazando el proceso de Bolonia, es una huelga general en la que se reivindica un mayor apoyo a la educación (universidad) pública, un aumento sustancial de las becas y un total rechazo al proceso de Bolonia. El problema es determinar si los estudiantes tienen o no derecho de huelga. En sentido material, los titulares del derecho de huelga son solo los trabajadores, y no cabe por tanto hablar en términos similares para los estudiantes. Los estudiantes no pueden ejercer el derecho de huelga porque no son trabajadores, por lo que deberemos calificar la huelga convocada por el Sindicato de Estudiantes como ilegal.
El art. 11 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo. La huelga es ilegal:
Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente [Declarado inconstitucional.] al interés profesional de los trabajadores afectados.
El término “huelga” según el diccionario de la Real Academia Española es “interrupción colectiva de la actividad laboral por parte de los trabajadores con el fin de reivindicar ciertas condiciones o manifestar una protesta”.En conclusión, los estudiantes no son trabajadores y por tanto, no cabe entender que los estudiantes hagan huelga, en todo caso podrán hablar de abstencionismo universitario.
Publicado por pecas_trabajo en 14:35
JURISPRUDENCIA DEL TSJ DE NAVARRA SOBRE LA VULNERACIÓN DE DERECHOS
JURISPRUDENCIA DEL TSJ DE NAVARRA SOBRE LA VULNERACIÓN DE DERECHOS Y SU CORRESPONDIENTE INDEMNIZACIÓN
Por norma general, el TSJ de Navarra suele reconocer el derecho a una indemnización cuando se produce la vulneración de derechos fundamentales, pero para ello, el propio TSJ atiende a unos criterios u otros en función del derecho que se vulnera.
El TSJ de Navarra reconoció en la sentencia 5-3-1999, nº 98/1999, rec. 88/1999, el derecho a una indemnización en un supuesto de relación laboral especial de un deportista que sufre un quebranto patrimonial al verse privado de la retribución correspondiente al mes de mayo, lo cual es directamente la causa de unos perjuicios morales, por cuanto que la falta de programación de los partidos en dicho mes, cuando ha quedado acreditado que en ese momento el actor se encontraba en un buen momento de juego, ha implicado un evidente menoscabo de su formación y promoción profesional y una desconsideración a su persona manifestada ante terceros compañeros, afición,- constituyendo todo ello una vulneración de los derechos que reconoce el art. 4.2 del Estatuto de los Trabajadores como básicos en la relación de trabajo: ocupación efectiva, promoción y formación profesional, consideración debida a su dignidad y percepción puntual de la remuneración. Por todo esto el deportista debe ser indemnizado.
En este caso, la cuestión litigiosa se limitó, en cuanto a la operatividad de la cláusula 1021 al exclusivo extremo de considerar si la actuación empresarial supuso un incumplimiento de las obligaciones contractuales susceptible de generar derecho de indemnización en favor del deportista ahora recurrente.
Para ello, el TSJ alega que el carácter recíproco del contrato de trabajo genera unas simultáneas posiciones de crédito y débito en el empresario y en el trabajador; cada derecho de uno se corresponde con un deber del otro. De tal básica afirmación, se desprende una no menos fundamental consecuencia, y así el incumplimiento culposo o doloso de cualquiera de ellos puede generar daños, frente a los que nada impide la reclamación del correspondiente resarcimiento indemnizatorio.
Como es de todos conocido, en el desarrollo de la relación laboral, caben dos posibilidades para la reclamación de indemnizaciones por daños: conforme a lo dispuesto en el art. 1.124 del Código Civil, el trabajador perjudicado por el incumplimiento patronal de una obligación, tiene la posibilidad de extinguir su contrato conforme al citado art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, o puede reclamar que aquélla se cumpla en sus términos, admitiéndose en ambos casos el resarcimiento por los daños y perjuicios causados. Esta primera opción no implica por sí mismo que el demandante no pueda ejercitar la acción de reclamación de daños y perjuicios sustitutoria de incumplimiento ni que no tenga derecho a ser indemnizado, y ello aunque tal ejercicio haya tenido lugar con posterioridad a la extinción de la relación contractual.
El TSJ Navarra añade que a falta de regulación concreta de cualquiera de sus aspectos en la legislación laboral, se reconducirán a los supuestos de responsabilidad contractual regulados en la legislación civil, ante la supletoriedad de la misma y atendido el carácter de negocio jurídico-privado del contrato de trabajo.
Las indemnizaciones se sitúan en el marco de la responsabilidad civil -en sentido amplio- y esta no es sino una de las posibles reacciones del ordenamiento jurídico frente a actuaciones irregulares, por lo que deviene necesario delimitar las posibilidades de su utilización en el marco laboral, al objeto de establecer la función concreta que cumplen las mismas.
Pero para este supuesto, el régimen indemnizatorio entre empresario y trabajador se deriva del contrato de trabajo que presenta caracteres propios pues las relaciones que encuentran su origen en el contrato de trabajo se prestan a un número muy superior de situaciones de incumplimiento, sobre todo parcial. En la cláusula décima del contrato que suscribió con la empresa demandada se preveía una indemnización para el supuesto de incumplimientos de obligaciones contractuales fundamentales por cualquiera de las partes.
El TSJ de Navarra da una serie de pautas para que un incumplimiento empresarial sea o no susceptible de generar el derecho del actor a ser indemnizado, y es que han de concurrir los siguientes elementos:
a) Presencia real de una situación generadora de daños, tanto materiales como morales.
b) La prueba en el proceso en que se inste su reparación, de los daños sufridos.
c) La prueba de un incumplimiento de la parte a la que se reclama la indemnización.
d) La relación causal y directa entre el incumplimiento y el daño, de tal manera que se puede estimar que aquél ha originado éste.
Además también es jurisprudencia de este tribunal, y de todos, incluso del TC que la expresión de “indemnización de daños y perjuicios" de los artículos 1.101 y 1.106 del Código Civil art.1101 EDL 1889/1 art.1106 EDL 1889/1 , se refiere tanto al daño patrimonial como al moral
Por tanto, el TSJ en este caso del deportista admitió el derecho a la indemnización conforme a lo dispuesto en el art. 1124 de Código Civil, la cual se fijará siguiendo las reglas establecidas por los arts. 1.101 y siguientes del Código Civil, y comprendiendo incluso los daños morales así como valorando en todo caso la conducta que hubiera determinado el incumplimiento.
Otro supuesto que forma parte de la jurisprudencia del TSJ de Navarra es el de la sentencia del 5-2-1999, nº 42/1999, rec. 291/1998; en la que se hacía referencia a la vulneración de derechos fundamentales en un supuesto de acoso o sexual. El TSJ de Navarra consideró indudable que la conducta de los hechos probados, desarrollada en el ámbito laboral de la empresa, por su componente de "indeseada", era ofensiva, hostil, intimidatoria y humillante para la trabajadora demandante, violentando el derecho a su libertad, de manera tal que los comentarios, insinuaciones y atenciones sexuales deben calificarse como "acoso sexual", que por tener lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa y como consecuencia de una relación laboral -el codemandado además de encargado del establecimiento es socio y administrador de la Cafetería-, lo cual implica un grave incumplimiento empresarial sancionable con la extinción indemnizada del contrato de trabajo.
Por estos hechos, y otros similares ocurridos con otra empleada del establecimiento, tipificados como delitos continuados de abusos sexuales en los artículos 181.1, en relación con el 74.1 y 3 del Código Penalart.74 .1 EDL 1995/16398 art.74 .3 EDL 1995/16398 , fue condenado a las penas de 20 meses de multa, con una cuota diaria de 2.000 ptas., así como a indemnizar a Doña Aurora en la cantidad de 1.000.000 ptas.
Como ya hemos dicho antes, el reconocimiento o no al derecho a una indemnización depende del supuesto que se esté enjuiciando, pero hay determinados principios o argumentos válidos para todos ellos.
En cuanto a la indemnización de los daños morales, un ejemplo de una sentencia que es muy didáctica es el de un supuesto de vulneración de los derechos fundamentales de no discriminación y el derecho a la tutela judicial efectiva del Art. 24CE en relación con el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores y de los arts. 1.101 y 1.106 del Código Civil art.1101 EDL 1889/1 art.1106 EDL 1889/1; así como la vulneración del art. 44 del Estatuto Laboral; que el TSJ de Navarra resuelve en la sentencia del 10-9-2008, nº 202/2008, rec. 61/2008.
El TSJ de Navarra mantiene la vulneración de aquellos derechos han generado en la demandante una serie de padecimientos psíquicos y perjuicios económicos que asimismo tienen el necesario apoyo probatorio. Argumentando esto, y en cuanto a la cuantificación de la indemnización el TSJ de Navarra alega que cuando se trata de indemnizar los daños morales no se puede entender que los órganos judiciales hayan de disponer de una prueba que les permita cuantificar, con parámetros económicos, la indemnización procedente, por lo que en estos casos sólo podrán constatar la gravedad de los hechos, su entidad real o potencial, la relevancia y repulsa social de los mismos, así como las circunstancias personales de los ofendidos y, por razones de congruencia, las cantidades solicitadas por los perjudicados.
Además, la jurisprudencia del TSJ de Navarra señala que en los supuestos de reclamación por daños morales, éstos se presuponen existentes en todos los casos de vulneración de derechos fundamentales.
Por ello, en esa sentencia del 10-9-2008 es este TSJ estima la pretensión sin necesidad de hacer una evaluación de los concretos perjuicios causados puesto que la suma reclamada está destinada a compensar un padecimiento difícilmente evaluable que no ha de ser acreditada a través de pruebas objetivas sino que se cuantifica valorando las circunstancias del caso según criterios de ponderación basados en la experiencia.
El TSJ de Navarra señala que la indemnización procedente deberá ser adecuada, proporcionada y suficiente para alcanzar a reparar o compensar plenamente todos los daños y perjuicios (daño emergente, lucro cesante, daños materiales y morales), que se acrediten sufridos en las esferas personal, laboral, familiar y social. Del referido principio se deduce la exigencia de proporcionalidad entre el daño y la reparación y, «a sensu contrario», que la reparación no debe exceder del daño o perjuicio sufrido o, dicho de otro modo, que los dañados o perjudicados no deben enriquecerse injustamente percibiendo indemnizaciones por encima del límite racional de una compensación plena.
Por último, consideramos procedente señalar un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, como es el derecho a la libertad sindical, que aunque en este caso no se reconoce el derecho a una indemnización, es muy útil esta sentencia por todo lo que en ella se argumenta sobre la materia que estamos tratando.
Nos estamos refiriendo a la sentencia del TSJ de Navarra del 19-6-2008, nº 147/2008, rec. 123/2008, en la que se discutía un supuesto de despido pluricausal: un despido en el que frente a los indicios de lesión de un derecho fundamental como el de libertad sindical, el empresario sostiene que dicha medida obedece realmente a la concurrencia de incumplimientos contractuales del trabajador que justifican la decisión extintiva. Se trata de una discriminación en el ámbito laboral pues los trabajadores fueron despedidos por participar en unos hechos que fueron sancionados por la empresa, mientras que otros no fueron sancionados.
Al respecto el TSJ Navarra alude a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional el cual viene declarando que "...cuando se ventila un despido pluricausal en el que confluye una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado”.
El TSJ también se basa en la STC 80/2001, de 26 de marzo donde se dice que «no se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental , sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida disciplinaria adoptada: Dicha entidad ha de ser interpretada no en el sentido de que la actividad o comportamiento irregular del trabajador tenga que configurar un incumplimiento pleno y total, susceptible de alcanzar la sanción de despido, sino en el que tenga base real y ofrezca suficiente consistencia, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien encubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental ».
El TSJ consideró que los verdaderos motivos del acto empresarial resultaban lesivos del derecho fundamental de libertad sindical, pues la empresa no logró acreditar que nada tuvo que ver la extinción con su cargo sindical.
Puesto que se acreditó que los miembros de Comité de Empresa, junto con otros dos trabajadores en situación de excedencia por ejercer cargos sindicales, uno de ellos el demandante, fueron despedidos por realizar la misma conducta que la de los otros 11 que no fueron sancionados, y esta circunstancia, al no concurrir razón objetiva que la justifique, no puede sino considerarse discriminatoria por vulnerar el principio constitucional de libertad sindical y la prohibición del trato desigual por razones sindicales.
El TSJ Navarra considera que constituye indicio suficiente del trato discriminatorio, no ya el que la empresa decidiese despedir únicamente a nueve de los veinte trabajadores que tomaron parte en los incidentes de septiembre, sino la circunstancia más llamativa de que entre esos nueve se encontrasen todos los miembros del Comité de Empresa, cinco en total, y otros dos trabajadores excedentes pero que también ejercen cargos sindicales. Al resto, ni se les despide ni se les sanciona sino que se les incluye en el ERE y aunque también vieron extinguidos sus contratos de trabajo percibieron las indemnizaciones pactadas. Por todo lo argumentado se tiene que confirmar la sentencia de instancia en cuanto a la declaración de nulidad del despido efectuado por lesión de derechos fundamentales como es el derecho de libertad sindical. Pero, en este caso no se les reconoció el derecho a una indemnización sino que el empresario debía proceder a la readmisión del demandante, tal y como había fallado el tribunal “a quo”.
Dentro de la jurisprudencia de Navarra, encontramos otro supuesto típico que acarrea la indemnización por vulneración la garantía de indemnidad y es el caso que resuelve la sentencia del TSJ de Navarra 9/2008 de 22 enero. Esta garantía se ve infringida al estimar que el despido disciplinario efectuado por la empresa se considera una represalia del previo ejercicio de acciones efectuadas por el empleado.
En este caso, la infracción se ve reflejada en una reacción frente al ejercicio previo por parte del trabajador de las acciones judiciales de las que se consideraba asistido, y ello integra un supuesto de despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad como extensión natural del derecho de tutela judicial efectiva, recogido por el artículo 24.1 de la Constitución Española ( RCL 1978, 2836).
Dicha garantía, supone que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza, y en el ámbito laboral dicha indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de acciones de tutela de sus derechos.
La garantía de indemnidad se identifica habitualmente en nuestro derecho con una vertiente especial y con cierta autonomía del derecho a la tutela judicial efectiva que, en general, implica la prohibición de medidas de retorsión en respuesta al planteamiento de un litigio y, en particular, en el marco contractual laboral, supone que el trabajador no puede ser sancionado, despedido o perjudicado de otro modo en sus intereses profesionales como respuesta al ejercicio de acciones judiciales contra la empresa.
Como entiende la doctrina (Diego Álvarez Alonso) se requiere la concurrencia de tres elementos:
a) la actuación del trabajador que implique una manifestación del derecho a la tutela jurisdiccional;
b) la existencia de un acto empresarial perjudicial para el trabajador; y
c) que se acredite una relación de causalidad entre aquella conducta del trabajador y la posterior decisión empresarial, que únicamente podrá calificarse de represalia cuando exista esa relación causal o acción-reacción.
Esta relación de causalidad tiene dificultad probatoria y para facilitarla el Tribunal Constitucional establece que: “cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere ese desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.”
En este caso, el actor que interpone la demanda contra la empresa donde trabajaba es un directivo(cargo de confianza) y según la doctrina constitucional en aquellos supuestos de cese discrecional de cargos de confianza, para descartar el ánimo represivo de un derecho fundamental, no se exige la acreditación de algún incumplimiento del trabajador o de alguna causa económica, técnica, organizativa o de producción, como sucede en los despidos comunes carentes de ese componente de discrecionalidad; pero sí es necesario, al menos, que se hagan trasparentes de un modo racionalmente atendible las razones- forzosamente ajenas al propósito lesivo de derechos fundamentales- determinantes de la pérdida de confianza en que se funda la decisión del empleador.
Una vez calificado el despido como nulo por quebrantamiento de las garantías de indemnidad, se determina la cuantía de la indemnización; a rasgos generales, en nuestro caso al tratarse de un supuesto de extinción del contrato de trabajo de carácter especial que tenga establecida indemnización a favor del alto directivo por disposición legal o reglamentaria, por convenio colectivo o acuerdo entre las partes, el trabajador en cuestión tendrá derecho a percibir, de una sola vez y en efectivo metálico, una indemnización equivalente al importe de las retribuciones totales por el trabajador en los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha de extinción del contrato multiplicado por tres".
En relacion a los despidos por razones discriminatorias, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra 267/2005 de 26 julio aplica correctamente la doctrina jurisprudencial estableciendo que pues lo característico de los despidos, no es la existencia o inexistencia de causa sin más, sino la presencia de circunstancias específicas cuyo uso como causa de despido es radicalmente opuesto a principios esenciales del ordenamiento jurídico, en cuanto supone desconocimiento o violación de derechos de la persona que se reputan intangibles.
La cobertura constitucional de la no discriminación –por tanto no sujeta a posibles alteraciones de la voluntad del legislador ordinario – supone que en el supuesto de que se haya violado dicho derecho fundamental no bastaría con declarar la simple nulidad del despido, ni, por supuesto, su improcedencia, sino que ha de declararse el despido nulo con nulidad radical por lesión de un derecho fundamental.
La doctrina destaca la necesidad de que quien afirma la discriminación acredite la existencia, de un panorama o clima propicio a la conducta discriminatoria o lesiva de derechos fundamentales que haga verosímil su imputación.
Cuando se invoque por el trabajador que un despido es discriminatorio o lesivo de cualquier derecho fundamental, aportando para ello indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor del alegato discriminatorio incumbe al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de despido se precisa que para que opere este desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador tilde el despido de discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el empresario asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión extintiva constituyen una legítima causa de despido y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.
Lo que se exige por tanto, del demandante, no es la mera alegación formal de hechos, de los que se deduzca la violación, sino la acreditación, al menos, de indicios racionales de que la conducta imputada a la parte demandada puede ser tachada de ilegalidad o discriminatoria, sin que baste, al efecto indicado probatorio, la afirmación de la existencia o apariencia de violación, precisándose que los indicios son señales o acciones que manifiestan de forma inequívoca algo oculto, lo que es diferente al significado del término "sospechoso", que no es sino imaginar o aprender algo por conjeturas fundadas en apariencia»
En esta sentencia, el Tribunal establece dos opciones a la empresa:
- que readmita al trabajador.
- o la extinción de la relación laboral abonando al actor una indemnización incluido el computo de pagas extraordinarias, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta dos mensualidades, y, en todo caso, con abono de los salarios de tramitación. Sin haber lugar a decretar indemnización alguna por daños y perjuicios.
Destacar también, la sentencia Tribunal Superior de Justicia de Navarra, número 343/2006 de 20 diciembre se analiza un supuesto en el que se declara que la exclusión de los actores de las bolsas de contratación vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva, condenando a la empresa Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA al cese de su actitud, abonando la cantidad correspondiente a las retribuciones que dejaren de percibir con motivo de su exclusión en el período.
Los actores han prestado servicios para la empresa demandada mediante diversos contratos temporales y han percibido un salario bruto anual correspondiente al de sus respectivas categorías. Los demandantes que habían sido contratados por la empresa en diversas ocasiones mediante contratos de duración determinada; éstos han presentado reclamación por despido frente a la empresa, habiendo obtenido sentencia en la que se declaran sus respectivos despidos como improcedentes o procedentes.
Los demandantes estaban incluidos en las bolsas de trabajo ocupando la posición en cada una de ellas, según puntuación que obtenida. El BOE publicó el Acuerdo sobre procedimiento y normativa de contratación del personal laboral temporal de la empresa, en el que, en su apartado 5.3 del acuerdo se establece como requisito para pertenecer a la bolsa el "no haber sido despedido ni indemnizado en Correos y Telégrafos" y en el apartado 8 del mismo ("Motivos para decaer en las bolsas de empleo") se dispone "por haber sido despedido y/o indemnizado".
El 22 de julio de 2005 la empresa demandada aprobó la convocatoria para la constitución de bolsas de empleo destinadas a la cobertura temporal de puestos base, a la contratación de personal fijo discontinuo y al posterior ingreso como personal laboral fijo.
Los demandantes solicitaron incorporarse a las nuevas listas, pero a excepción de uno de los demandantes, el resto han sido excluidos; los demandantes denuncian infracción del Acuerdo, considerando que la exclusión de los actores de las listas de contratación debe anularse puesto que ha sido adoptada aplicando un Acuerdo que no ha entrado en vigor y porque, además, supone la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva al infringir el principio de indemnidad. En el presente procedimiento, de tutela de derechos fundamentales, lo que se pretende, es que se declare el derecho de los trabajadores a formar parte de las bolsas de empleo y a ser contratado conforme establece su regulación, así como a ser indemnizado por todos los perjuicios.
Respecto de la primera cuestión, el TSJ de Navarra coincidiendo con el criterio de instancia, indica que, aun resultando cierto que el nuevo sistema de contratación no se ha perfeccionado; el 22 de julio de 2005 se publicaron las bases de la convocatoria para la constitución de las bolsas de contratación, lo que implica la derogación de las antiguas listas en las que figuraban los demandantes.
Por otra parte se ha de tener en cuenta, que los puntos 5.3 y 8.1 del Acuerdo mencionado vienen a señalar el derecho de todos los trabajadores inscritos en las listas de espera, a no ser excluido en las bolsas de empleo, salvo cuando hayan sido «despedidos e indemnizados», como consecuencia de «despido improcedente», como al efecto ha venido señalando la Audiencia Nacional, en que únicamente dejó sin efecto el motivo de exclusión de las listas de empleo temporal, en las situaciones de despido nulo, despido por causas objetivas, económicas, tecnológicas y por fuerza mayor, despido colectivo y en los actos preparatorios en los «despido no indemnizados», excluyendo de tal pronunciamiento los despidos improcedentes, pues como examina la Audiencia Nacional, “Si se incluyesen los despidos improcedentes en los que se hubiese optado por la indemnización y no por la readmisión, se daría la paradoja de quien resultase despedido y no readmitido por la empresa tuviese que ser contratado de nuevo por ella, exclusión esa, de los despido improcedentes, sin readmisión, que no vulnera el derecho a la «tutela judicial efectiva» y el principio de «no discriminación» consagrados constitucionalmente en los arts. 24 y 14 de la Constitución Española”, lo que ocurre aquí es que la Entidad demanda, suscribió el Acuerdo a fin de establecer los criterios básicos de la contratación temporal, contemplando, entre otros requisitos que deberán cumplir los aspirantes para formar parte de la correspondiente bolsa de empleo “el de no haber sido despedido, ni indemnizado por despido en Correos y Telégrafos, SA”, y como uno de los motivos para decaer en las bolsas de empleo “el haber sido despedido y/o indemnizado”.
Reiterada Jurisprudencia establece "que el derecho a la tutela judicial efectiva no solo se satisface... mediante la actuaciones de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad". Además sostienen que "en el ámbito de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia, derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos" "si la causa del despido del trabajador hubiera sido realmente una reacción... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula" y como destaca TC; destaca el Convenio de la OIT que expresamente excluye de las causas válidas de la extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Asimismo, el despido u otra decisión patronal, dirigida contra el empleado en estos casos supondría el desconocimiento del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al artículo 4.2g), que configura como tal ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. E igualmente cabe citar, por último, una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de, declara «que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales.
Ahora bien, dado que, en este supuesto no ha existido represalia alguna, ni indemnidad que tutelar, ni discriminación, ya que los despidos de algunos de los demandantes fueron declarados procedentes y otros improcedentes, percibiendo la correspondiente indemnización derivada de ello, por lo que, aun considerando que en este último caso fuesen despedidos de forma indebida todos los demandantes han sido indemnizados en los casos en que sus despidos fueron declarados improcedentes o han obtenido sentencia que los declaraba procedentes, ello no quiere decir que dichos ceses se hubieran adoptado como represalia, resultando insólito pretender que vulnera los derechos fundamentales-discriminación y tutela judicial efectiva.
Por otro lado relacionado también con la garantía de indemnidad, encontramos la sentencia del TSJ de Navarra Sala de lo Social de 30 de enero de 2008 en la que desestima el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada contra sentencia del Juzgado de lo Social de Pamplona que declaró la nulidad del despido disciplinario de la trabajadora.
La actora presentó demanda ante el Juzgado de lo Social de Pamplona pidiendo que, se declarase la nulidad del despido, y se condenase a la empresa a la inmediata readmisión de la actora, al abono de los salarios de tramitación correspondientes, así como al pago de una indemnización de 3.000 € por daños morales y 500 € que se fijan provisionalmente por perjuicios económicos.
El Juzgado de instancia dictó sentencia, declarando nulo el despido de la demandante con efectos de 31 de julio de 2007 y condenando a la empresa demandada a readmitir a la trabajadora en iguales circunstancias a las que ostentaba antes del despido, sin que proceda el abono de indemnización adicional alguna.
Hay que indicar que la actora ha ido formulando diversas reclamaciones verbales a la empresa sobre sus condiciones de trabajo, y en especial ha pedido reiteradamente que se le entregara copia de las nóminas. El día 25 de abril de 2007, el representante de los trabajadores interpuso una denuncia ante la Inspección de Trabajo donde se manifestaba que los trabajadores desconocían el sistema retributivo de la empresa; que la empresa no facilitaba a los trabajadores las nóminas ni los contratos y que en algunos casos había trabajadores que no habían firmado los contratos.
De dichas actuaciones por parte de los representantes de los trabajadores, la empresa alega que no se tuvo constancia en ningún momento, ya que de dicha denuncia no se dio traslado a la misma por la Inspección de Trabajo. El día 28 de agosto del 2007, con posterioridad al despido, el representante de los trabajadores interpuso una nueva denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Aquí el TSJ de Navarra examina que el entendimiento de que la garantía de indemnidad en relación al derecho de tutela judicial efectiva, como ya hemos mencionado anteriormente en el análisis de otras sentencias, cubre a los trabajadores de las represalias que puedan sufrir por parte de la empresa, como consecuencia de haber llevado a cabo acciones procesales o acciones previas necesarias, pero no de la realización de otros actos.
Recogiendo la doctrina constitucional sobre la garantía de indemnidad representada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 7/1993, recuerda ésta que el artículo 24 de la Constitución, otorga una garantía de indemnidad a su titular, garantía que puede oponerse frente a cualquier acto represivo de los poderes empresariales afirmando que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario.
En la Sentencia del Tribunal Constitucional mencionada, aborda también el Tribunal el problema de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales en el sentido de que "cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales , incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental”. Si bien para que juegue la carga probatoria, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales.
En este supuesto afirma el TSJ, que recae sobre la parte demandada la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión. Ciertamente, se trata de situar al empresario, la carga de probar, sin que le baste simplemente el intentarlo, que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para moverle a adoptar la decisión enjuiciada. Conforme a esta doctrina, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto, más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental .
En el presente caso debe sostenerse, al igual que lo hiciera el Juzgado de lo Social; que los actos de la trabajadora, efectuando reclamaciones en defensa de sus derechos y que han sido seguidos de una conducta empresarial concluida en despido y asimismo el dato de haber interpuesto el representante de los trabajadores una denuncia ante la Inspección de Trabajo, son indicios suficientes para alterar la carga de la prueba conforme a la doctrina anteriormente expuesta.
Publicado por pecas_trabajo en 12:34
Los empleados, entre otras ventajas, pueden plantear qué formación y a qué puestos quieren optar, trabajan desde casa cuando quieren, cuentan con un psicólogo de equipos y reciben masajes en el propio centro de trabajo. “Si algo no funciona anímicamente, vamos al psicólogo y, si nos duele la espalda, visitamos a la masajista” y, además, “cada 6 meses se reúnen por departamentos para decirse lo que piensan unos de otros y esas valoraciones influyen en un porcentaje de sus sueldos”.Es lo que explican desde la empresa Visual MS, un grupo empresarial vigués del sector tecnológico creado en 1.999 por cuatro programadores y que este año fue la “gran sorpresa” al convertirse en la empresa española de entre 50 y 100 empleados más joven y con el gerente también más joven que encabeza la lista “Best Workplaces España” que elabora desde 1984 la institución Great Work Places , de EE UU, con las mejores empresas para trabajar del mundo.Para elaborar su lista en España, fue necesario un estudio sobre 240.000 empleados de las 250 empresas admitidas este año en todo el país.“Great Place to Work entrega habitualmente estos premios a empresas como Microsoft, Cisco o Google en países de todo el mundo. y este año Visual MS, una empresa viguesa, lo ha ganado en España”, señalan con satisfacción desde una firma para la que “el ambiente de trabajo es una prioridad estratégica ya que no sólo trabajamos mejor y más contentos, sino que obtenemos mejores resultados”.Los datos que aportan parecen darles la razón: “un absentismo del 0,16%, cuando lo normal en España es de 15% y nuestra rotación es del 5% cuando en Galicia ronda el 20%”, explican.De capital 100% español, Visual MS está participada por sus propios empleados, algo poco frecuente en los primeros puestos de la lista, históricamente ocupados por delegaciones de multinacionales en España.Visual MS fue durante años empresa “gacela” (de alto crecimiento) y ya conocía galardones, como el premio MITE Emprendedores 2001 y el premio Mejor Gestión Empresarial 2005 concedido por la Asociación de Jóvenes Empresarios de Vigo.Vende en 15 países por internet y tiene como clientes a Bang&Olufsen, Siemens, Lico Leasing, Telecable, JSV, Heineken o el Ministerio del Interior.La ceremonia de entrega de premios “Best Workplaces España 2009” tendrá lugar el 11 de mayo en el estadio Santiago Bernabéu de Madrid.
Publicado por pecas_trabajo en 11:04
TRIBUNA: JOSEPH S. NYE
JOSEPH S. NYE 17/04/2009
En este año en que la economía mundial se contraerá por primera vez desde 1945 a algunos economistas les preocupa que la actual crisis pueda significar el principio del fin de la globalización. Las épocas de dificultades económicas y el proteccionismo van de la mano, puesto que cada país culpa de los problemas a los demás y trata de proteger sus empleos internos. En la década de los treinta del pasado siglo, las políticas consistentes en "empobrecer al vecino" empeoraron la crisis. Hoy, a menos que los líderes se resistan a ofrecer respuestas de ese tipo, el pasado podría convertirse en el futuro.
La economía no es lo único de dimensión planetaria. Salud, clima, violencia y cultura son mundiales
El proteccionismo puede acabar con la globalización buena y reforzar la mala
El cambio climático global afectará a la vida de todo el mundo. Miles de científicos de más de cien países informaron recientemente de que hay nuevas y sólidas evidencias de que la ma-yor parte del calentamiento observado en los últimos 50 años es atribuible a las actividades huma
nas, y se prevé que las temperaturas promedio a nivel global aumenten entre 1,3 y 5,5 grados centígrados en el siglo XXI. El resultado podría ser una variación aún más severa del clima, con demasiada agua en algunas regiones y escasez en otras.
Éste fue un rasgo distintivo no porque fuera totalmente nuevo, sino porque la magnitud y la velocidad de un potencial conflicto derivado de la interdependencia militar eran enormes. Actualmente, Al Qaeda y otros actores transnacionales han formado redes globales de agentes y desafían los enfoques convencionales de la defensa nacional mediante lo que se ha dado en llamar la "guerra asimétrica".
Joseph S. Nye, Jr. es profesor en la Escuela Kennedy de la Universidad de Harvard.
Publicado por pecas_trabajo en 10:44
Las empresas que promocionan a mujeres son entre un 18 y un 69% más productivas.(Fuente:recorte del periódico ADN)
¡¡¡TaReAs SeMaNaLeS!!!
a) Haced un resumen (da igual el número de páginas) exponiendo cuál es la doctrina del TSJ asignado la semana pasada en materia de indemnizaciones por vulneración de derechos fundamentales en el contrato de trabajo (si es posible indemnizaciones aadidas a las estipuladas legalmente, cuantía, determinación…etc), con cita de las sentencias manejadas e incluyendo un listado de las mismas en un anexo al resumen y colgad el trabajo en vuestro blog la semana próxima.
pecas_trabajo
Miembros del grupo: Eugenia Moreno Molina; Ana Pelayo Martin; Ana Sánchez Illera; Consuelo Sánchez Adrados;

References: artículo 10
 artículo 37
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 24
 artículo 4
 artículo 24