Source: https://www.aerztekammer-berlin.de/20mfa/92_Fragen_Antworten.html
Timestamp: 2020-01-24 23:09:45+00:00

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Antworten auf die häufigsten Fragen zur Ausbildung/Umschulung im Beruf "Medizinische/r Fachangestellte/r" bzw. "Arzthelfer/-in" finden Sie hier.
Die Ärztekammer Berlin überwacht gemäß § 76 Berufsbildungsgesetz als zuständige Stelle die Durchführung der Berufsausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten bzw. zum/zur Arzthelfer/in und fördert diese durch Beratung der an der Berufsausbildung beteiligten Personen. Die Beratung umfasst die gesamte Berufsausbildung, insbesondere die einschlägigen Rechtsvorschriften und Bestimmungen. Mit dem nachfolgenden Fragenkatalog stellen wir Ausbildenden und Auszubildenden Informationen für die Durchführung der Ausbildung zur Verfügung. Die Ausführungen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit.
Begleitung der Ausbildung durch die Ärztekammer
Rechtliche Grundlagen des Ausbildungsvertrages
Ausbildungsordnung und Prüfungsordnung
Dauer, Beginn und Ende der Ausbildungszeit
Gestaltung und Grenzen der Arbeitszeit
Arbeitszeit und Beschäftigungsverbote
Pflichten der Ausbildenden im Ausbildungsverhältnis
Pflichten der Auszubildenden im Ausbildungsverhältnis
1. Begleitung der Ausbildung durch die Ärztekammer
Leistet die Ärztekammer bei der Ausbildungsplatzsuche Unterstützung?
Auf unserer Homepage finden Sie in der Ausbildungsplatzbörse.
Ausbildende können telefonisch freie Ausbildungsplätze melden.
Bietet die Ärztekammer eine Vermittlungsplattform für ausgelernte Arzthelfer/innen an?
Bisher war die Nachfrage so gering, dass keine Stellenbörse ins Leben gerufen wurde.
Vermittelt die Ärztekammer bei Schwierigkeiten im Ausbildungsverhältnis?
Ausbildende und Auszubildende können sich bei Schwierigkeiten im Ausbildungsverhältnis an die Ärztekammer wenden. Auf gemeinsamen Wunsch der beiden Vertragsparteien findet ein Gespräch unter Mitwirkung eines Vertreters der Ärztekammer statt.
2. Rechtliche Grundlagen des Ausbildungsvertrages
Nach welchen rechtlichen Vorschriften richtet sich das Berufsausbildungsverhältnis?
Das Berufsausbildungsverhältnis richtet sich im Wesentlichen nach den Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes [PDF].
Im Übrigen sind, soweit sich aus seinem Wesen und dem Zweck des Berufsbildungsgesetzes nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden.
Vor allem besondere Schutzregelungen sind zu beachten, wie z. B. Regelungen aus dem Jugendarbeitsschutzgesetz [PDF] (für jugendliche Auszubildende, zur Erläuterung: Jungendlicher im Sinne dieses Gesetzes ist, wer 15, aber noch nicht 18 Jahre alt ist), dem Arbeitszeitgesetz [PDF] oder dem Bundesurlaubsgesetz [PDF].
Der Ausbildungsvertrag, der das Ausbildungsverhältnis zwischen Ausbildendem und Auszubildendem regelt, muss den eben beschriebenen gesetzlichen Regelungen genügen, sofern sie zwingend sind. Gesetzliche Schutzvorschriften dürfen nicht unterlaufen werden.
Ist der Ausbilder an tarifvertragliche Regelungen gebunden?
Einen Anspruch aus Regelungen der einschlägigen Tarifverträge hat die Auszubildende dann, wenn sowohl sie als auch ihr Ausbilder tarifgebunden sind.
Wesentlich ist, was zwischen Auszubildender und Ausbilder im Ausbildungsvertrag vereinbart worden ist. Wenn im Vertrag bestimmte tarifliche Regelungen in Bezug genommen werden, dann gelten diese Regelungen zwischen Auszubildender und Ausbilder aufgrund dieser individualrechtlichen Vereinbarung.
3. Ausbildungsordnung und Prüfungsordnung
Wonach richten sich die Inhalte der Ausbildung?
Die Inhalte der Ausbildung richten sich nach der am 1. August 2006 in Kraft getretenen Verordnung über die Berufsausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten [PDF]. Diese Verordnung löst die "alte" Verordnung über die Ausbildung zum/zur Arzthelfer/in vom 10. Dezember 1985 ab und erfasst alle Ausbildungsverhältnisse, die am 1. August 2006 oder später beginnen. Hat das Ausbildungsverhältnis bereits am 1. August 2006 bestanden, richten sich die Inhalte der Ausbildung nach der Verordnung über die Berufsausbildung zum Arzthelfer/zur Arzthelferin. Der Ausbildende ist verpflichtet, die Auszubildenden gemäß den Ausbildungsordnungen auszubilden.
Kann eine bereits am 1. August 2006 bestehende Ausbildung nach der neuen Verordnung fortgesetzt werden?
Wonach richtet sich die Ausbildung?
Am 1. August 2006 ist die Verordnung über die Berufsausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten in Kraft getreten. Diese Verordnung löst die "alte" Verordnung über die Ausbildung zum/zur Arzthelfer/in ab und erfasst alle Ausbildungsverhältnisse, die am 1. August 2006 oder später beginnen.
Wonach richtet sich die Abschlussprüfung?
Die Zulassung zur Abschlussprüfung sowie deren Durchführung ist für Auszubildende, die eine Berufsausbildung nach dieser "neuen" Ausbildungsverordnung absolvieren, in der "neuen" Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschlussprüfungen und Umschulungsprüfungen im Ausbildungsberuf des/der Medizinischen Fachangestellten [PDF] (in Kraft getreten am 01.12.2007) geregelt.
Die Zulassung zur Abschlussprüfung sowie deren Durchführung richtet sich für Auszubildende, die nach der Verordnung über die Ausbildung zum/zur Arzthelfer/in ausgebildet werden, nach der Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschlussprüfungen im Ausbildungsberuf des Arzthelfers/der Arzthelferin [PDF] vom 14. November 1988.
Nach einer erfolgreichen Prüfung ist man Arzthelferin/Arzthelfer bzw. Medizinische Fachangestellte/Medizinischer Fachangestellter und erhält von der Ärztekammer einen Brief "Arzthelfer/in" bzw. "Medizinische/r Fachangestellte/r".
siehe dazu auch die Fragen zu "Abschlussprüfung"
4. Eintragung des Ausbildungsvertrages
Was ist bei dem Abschluss eines Ausbildungsvertrages zu veranlassen?
Nach § 11 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz hat der Ausbildende unverzüglich nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrages, spätestens vor Beginn der Berufsausbildung, den wesentlichen Inhalt des Vertrages schriftlich niederzulegen.
Die Niederschrift ist vom Ausbildenden, der Auszubildenden und ggf. gesetzlichen Vertretern zu unterzeichnen (§ 11 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz).
Die Auszubildende und ihre gesetzlichen Vertreter erhalten ein Exemplar der unterzeichneten Niederschrift (§ 11 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz).
Unverzüglich nach Abschluss des Vertrages ist dessen Eintragung in das bei der Ärztekammer geführte Verzeichnis zu beantragen. Sämtliche Ausfertigungen des Vertrages einschließlich eines Exemplar für die Ärztekammer Berlin sind beizufügen (§36 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz).
Welche weiteren Dokumente müssen für die Eintragung vorgelegt werden?
Ausbildungsvertrag in dreifacher Ausfertigung
Anlage zum Ausbildungsvertrag: Angaben zur Auszubildenden/zur Ausbildungsstätte
Informations- und Erklärungsblatt zum Ausbildungsplan in dreifacher Ausfertigung
bei Jugendlichen zusätzlich: Bescheinigung über die Erstuntersuchung nach § 32 Abs. 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes zur Einsicht
ggf. Unterlagen zu einer Vorbildung, die eine Abkürzung der Ausbildungszeit rechtfertigen soll.
Stellt die Ärztekammer Vertragsvordrucke und sonstige Vordrucke zur Verfügung?
Die Ärztekammer stellt Ihnen Musterexemplare des Ausbildungsvertrages sowie die Anlage zum Ausbildungsvertrag auf Anforderung zur Verfügung. Sie können die Vordrucke telefonisch anfordern oder von der Homepage im Downloadbereich (s. rechter Seitenrand) herunterladen.
Was macht die Ärztekammer mit dem Vertrag?
Die Ärztekammer prüft,
ob der Berufsausbildungsvertrag dem Berufsbildungsgesetz und der Ausbildungsordnung entspricht
die persönliche und fachliche Eignung sowie die Eignung der Ausbildungsstätte für das Einstellen und Ausbilden vorliegen
für Auszubildende unter 18 Jahren die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung nach § 32 Abs. 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes zur Einsicht vorliegt.
Sind alle Voraussetzungen erfüllt, wird der Vertrag eingetragen und es werden mit Eintragungsvermerken versehende Vertragsausfertigungen an die Auszubildende und den Ausbildenden versandt.
Die Eintragung wird abgelehnt, wenn die Eintragungsvoraussetzungen nicht vorliegen und der Mangel nicht binnen bestimmter Frist behoben wird.
Müssen auch Änderungen des Berufsausbildungsvertrages bei der Ärztekammer angezeigt werden?
Ja. Bitte beachten Sie: Änderungen des Berufsausbildungsvertrages unterliegen den selben Bedingungen wie die Erstniederschrift (§ 11 Abs. 4 Berufsbildungsgesetz).
Änderungsvertrag [PDF]
Wer zahlt die Gebühren für die Eintragung des Ausbildungsvertrages und wie hoch sind diese?
Der Ausbildende hat die Gebühren für die Eintragung des Vertrages zu zahlen. Die Gebühr richtet sich nach der jeweils geltenden Gebührenordnung der Ärztekammer Berlin.
5. Struktur der Ausbildung
Die Ausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten bzw. zum/zur Arzthelfer/in ist eine duale Ausbildung. Sie findet daher in der Praxis des Ausbildenden und in der Berufsschule statt. Die Überbetriebliche Ausbildung der Ärztekammer Berlin ist obligatorischer Bestandteil der praktischen Ausbildung (siehe dazu auch eine der folgenden Fragen: "Was verbirgt sich hinter dem Begriff 'Überbetriebliche Ausbildung'?"
Welche Auszubildenden sind in Berlin berufsschulpflichtig?
Die Berufsschulpflicht richtet sich nach § 43 des Berliner Schulgesetzes. Nach Erfüllung der allgemeinen Schulpflicht wird berufsschulpflichtig, wer in einem Berufsausbildungsverhältnis im Sinne des Berufsbildungsgesetzes [PDF] steht. Die Schülerin oder der Schüler muss bis zum Ende des Berufsausbildungsverhältnisses die Berufsschule besuchen. Von der Berufsschulpflicht ist auf Antrag zu befreien, wenn
die Berufsausbildung erst nach Vollendung des 21. Lebensjahres beginnt,
die oder der Auszubildende bereits eine abgeschlossene Berufsausbildung besitzt,
die oder der Auszubildende den Abschluss einer Berufsfachschule nachweist oder
Zuständig für die Entscheidung ist die Schulaufsichtsbehörde bei der Senatsverwaltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung.
In welchen Schulen werden die Auszubildenden beschult?
Die Auszubildenden werden nach Wohnbezirken in der Regel wie folgt beschult:
Tel.: 9928903, Fax: 992890-59, Ansprechpartnerin: Frau Thiel
Was verbirgt sich hinter dem Begriff "Überbetriebliche Ausbildung"?
Die überbetriebliche Ausbildung der Ärztekammer soll bei zunehmender Spezialisierung der Einzelpraxen die Bestandteile einer allgemeinen praktischen Ausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten bzw. zum/zur Arzthelfer/in vermitteln und damit einen möglichst einheitlichen Ausbildungsstandard unabhängig von der Fachrichtung der ausbildenden Praxis gewährleisten.
Im Rahmen der Ausbildung werden in Form systematisch-praktischer Unterweisung Themenfelder aus der täglichen Praxis ergänzt und vertieft. Die überbetriebliche Ausbildung ist verpflichtend; die Auszubildenden haben die Teilnahme an den Lehrgängen, zu denen sie geladen werden, bei der Meldung zur Abschlussprüfung nachzuweisen.
Was verbirgt sich hinter dem Begriff "Rotation"
Die Ausbildungsstätte muss nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet sein. Einige atypische Ausbildungsorte bzw. hoch spezialisierte Praxen (z. B. Blutbanken, Bezirksämter, labormedizinische Einrichtungen) sind für eine umfassende Ausbildung nicht geeignet. Nach dem Berufsbildungsgesetz gilt eine Ausbildungsstätte, in der die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten nicht im vollen Umfang vermittelt werden können, dann als geeignet, wenn die Ausbildungsinhalte durch Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte vermittelt werden. Die Ärztekammer informiert darüber, ob und in welchem zeitlichen Umfang im konkreten Fall eine Rotation erforderlich ist.
6. Dauer, Beginn und Ende der Ausbildungszeit
01.02. spätestens 01.04.: Abschlussprüfung Winter in 3 Jahren im Dezember/Januar
Ist eine Verkürzung der Ausbildungszeit möglich?
Ja. Die Ärztekammer hat die Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit erreicht wird (vgl. § 8 Abs. 1 S. 1 Berufsbildungsgesetz). Erforderlich ist ein gemeinsamer Antrag der Auszubildenden und des Ausbildenden an die Ärztekammer. Im Antrag müssen aufgeführt werden:
die gewünschte Abkürzungszeit
der Grund für die Abkürzung
Entsprechende Nachweise sind beizufügen (z. B. Abiturzeugnis in beglaubigter Kopie). Gründe für die Abkürzung können sein: z. B. einschlägige berufliche Vorbildung oder eine besondere Schulbildung (Abitur).
Der Antrag kann bereits mit der Eintragung des Ausbildungsverhältnisses in das Verzeichnis der Ärztekammer gestellt werden. Aber auch noch während der Ausbildung kann eine Abkürzung beantragt werden. Je näher allerdings die Abschlussprüfung rückt, desto weniger kommt eine Abkürzung der Ausbildungszeit in Betracht. Ggf. kommt dann eine vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung wegen guter Leistungen in Betracht.
Antrag auf Abkürzung der Ausbildungszeit [PDF]
Antrag auf vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung [PDF]
Können Auszubildende vorzeitig zur Abschlussprüfung zugelassen werden?
Ja. Die Auszubildende kann nach Anhörung des Ausbildenden und der Berufsschule vor Ablauf der Ausbildungszeit (vorzeitig) zur Abschlussprüfung zugelassen werden, wenn ihre Leistungen dies rechtfertigen ( § 9 Abs. 1 PrüfO Medizinische Fachangestellte, § 45 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz). Für eine Zulassung vor Ablauf der Ausbildungszeit müssen die bisherigen Leistungen in der Ausbildungsstätte "gut" und die Leistungen in der Berufsschule in den bewerteten Semestern im Durchschnitt mindestens "gut" (2,0) gewesen sein.
Der Gesamtnotendurchschnitt wird unter Einbeziehung der Noten in den Fächern Medizinische Assistenz, Betriebsorganisation, Abrechnungswesen, Wirtschafts- und Sozialkunde, Kommunikation und in den absolvierten Projekten nach den Vorgaben der jeweils gültigen Berufsschulverordnung ermittelt.
Der Antrag auf vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung ist bei der Ärztekammer zu stellen.
Ist neben der Verkürzung der Ausbildungszeit eine vorzeitige Zulassung zur Abschlussprüfung möglich?
Ist eine Verlängerung der Ausbildungszeit vor der Abschlussprüfung möglich?
Ja, aber nur in Ausnahmefällen. Die Ärztekammer kann auf Antrag der Auszubildenden und nach Anhörung des Ausbildenden die Ausbildungszeit verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen (vgl. § 8 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz).
Antrag auf Verlängerung der Ausbildungszeit [PDF]
Anzeige der Verlängerung der Ausbildungszeit wegen Elternzeit [PDF]
Das Berufsausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit (§ 21 Abs. 1 S. 1 Berufsbildungsgesetz). Besteht die Auszubildende vor Ablauf des Ausbildungsverhältnisses die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz).
Kann das Ausbildungsverhältnis wegen nicht bestandener Abschlussprüfung verlängert werden?
Ja. Besteht die Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz). Wenn die Auszubildende das Verlangen an den Ausbilder richtet, ist dieser verpflichtet, das Ausbildungsverhältnis in dem beschriebenen Umfang fortzuführen. Die Verlängerung ist bei der Ärztekammer anzuzeigen.
Verlangen der Verlängerung der Ausbildungszeit bei nicht bestandener Abschlussprüfung [PDF]
(Schreiben der Auszubildenden an den ausbildenden Arzt)
Anzeige der Verlängerung der Ausbildungszeit bei nicht bestandener Abschlussprüfung [PDF]
(Schreiben des ausbildenden Arztes an die Ärztekammer Berlin)
Wie wirkt sich die Inanspruchnahme von Elternzeit während der Ausbildung auf die Ausbildungszeit aus?
Die Elternzeit wird auf Berufsbildungszeiten nicht angerechnet. Demnach verlängert sich die Ausbildungszeit automatisch um die Elternzeit, wenn und soweit diese in die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Ausbildungszeit fällt. Wird die Ausbildung mit einer reduzierten wöchentlichen Arbeitszeit während der Elternzeit fortgeführt, wird sie entsprechend auf die Ausbildungszeit angerechnet. Die Ausbildung endet erst dann, wenn die Elternzeit nachgeholt wurde. Eines Antrags auf Verlängerung bei der Ärztekammer bedarf es nicht. Allerdings muss die Verlängerung der Ärztekammer unverzüglich gemeldet werden.
Gemäß § 20 Berufsbildungsgesetz beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.
Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis beiderseits ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden (s. § 8 Abs. 1 des Vertrages, § 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz).
Lesen Sie hierzu auch die Fragen unter "Kündigung".
Welche Mindestausbildungsvergütung muss ein Ausbilder zahlen?
Die Ausbildungsvergütung ist im Ausbildungsvertrag niedergelegt. Auszubildende haben nach § 17 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren. Die Vergütung ist nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt. Bei der Einschätzung der Angemessenheit werden die tariflich vereinbarten Ausbildungsentgelte berücksichtigt.
Welchen Urlaubsanspruch haben jugendliche Auszubildende?
Der gesetzliche Urlaubsanspruch der jugendlichen Auszubildenden beträgt mindestens 30 Werktage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt sind, mindestens 27 Werktage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt sind und 25 Werktage, wenn sie zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind (§ 19 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz). Der Urlaub soll Berufsschülern in der Zeit der Berufsschulferien gegeben werden. Soweit er nicht in den Berufsschulferien gegeben wird, ist für jeden Berufsschultag, an dem die Berufsschule während des Urlaubs besucht wird, ein weiterer Urlaubstag zu gewähren (§ 19 Abs. 3 Jugendarbeitsschutzgesetz). Nach § 15 Abs. 3 des Manteltarifvertrages für Arzthelferinnen beträgt der Urlaub 26 Arbeitstage. In dem Jahr, in dem das 30. Lebensjahr vollendet wird, erhöht sich der Urlaub auf 28 Arbeitstage.
Welchen Urlaubsanspruch haben volljährige Auszubildende?
Der gesetzliche Urlaubsanspruch der volljährigen Auszubildenden beträgt jährlich mindestens 24 Werktage; als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind (§ 3 Bundesurlaubsgesetz). Nach § 15 Abs. 3 des Manteltarifvertrages für Arzthelferinnen beträgt der Urlaub 26 Arbeitstage. In dem Jahr, in dem das 30. Lebensjahr vollendet wird, erhöht sich der Urlaub auf 28 Arbeitstage.
Wer bestimmt Zeit und Lage des Urlaubs?
Die einschlägigen Regelungen dazu sind in § 7 des Bundesurlaubsgesetzes zu finden. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. In jedem Fall muss der Ausbildende den Urlaub gewähren. Eine eigenmächtige Urlaubsnahme durch die Auszubildende kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Streitigkeiten über Zeit und Lage des Urlaubs können vor dem Arbeitsgericht ausgefochten werden.
Kann die Auszubildende verlangen, dass ihr der Urlaub zusammenhängend gewährt wird?
Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.
Wann muss der Jahresurlaub genommen werden?
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
Was passiert, wenn die Auszubildende während des Urlaubs erkrankt?
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet (§ 9 Bundesurlaubsgesetz).
10. Gestaltung und Grenzen der Arbeitszeit
Wie lange dürfen jugendliche Auszubildende in der Praxis arbeiten?
Die Arbeitszeit ist im Ausbildungsvertrag niedergelegt. Die Schutzregeln des Jugendarbeitsschutzgesetzes müssen beachtet werden. Jugendliche Auszubildende (Jugendlicher ist, wer 15 aber noch nicht 18 Jahre alt ist) dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz). Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt ist, können Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche achteinhalb Stunden beschäftigt werden (§ 8 Abs. 2 a Jugendarbeitsschutzgesetz).
Wie lange darf für jugendliche Auszubildende eine Arbeitsschicht sein?
Nach § 4 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz ist die Schichtzeit die tägliche Arbeitszeit unter Hinzurechnung der Ruhepausen. Bei der Beschäftigung Jugendlicher darf die Schichtzeit (§ 4 Abs. 2) 10 Stunden nicht überschreiten.
Wie sind die Pausen für jugendliche Auszubildende zu gestalten?
Tägliche Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der täglichen Beschäftigung ohne die Ruhepausen (§ 4 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz). Die Ruhepausen müssen im Voraus feststehen und mindestens 30 Minuten betragen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden (§ 11 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz). Als Ruhepause gilt eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten (§ 11 Abs. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz). Länger als viereinhalb Stunden hintereinander dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden (§ 11 Abs. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Wie lange dürfen volljährige Auszubildende in der Praxis arbeiten?
Die Arbeitszeit ist im Ausbildungsvertrag niedergelegt. Die Höchstarbeitszeit für die volljährigen Auszubildenden richtet sich nach dem Arbeitszeitgesetz. Die werktägliche Arbeitszeit darf danach acht Stunden nicht überschreiten; sie kann ausnahmsweise auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 Arbeitszeitgesetz).
Wie sind die Pausen für volljährige Auszubildende zu gestalten?
Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz). Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden (§ 4 Arbeitszeitgesetz).
Welche Grenzen sind bei der Gestaltung der Arbeitszeit der jugendlichen Auszubildenden zu beachten?
Jugendliche dürfen nur in der Zeit von 6 bis 20 Uhr beschäftigt werden (s. § 14 Jugendarbeitsschutzgesetz). Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit dürfen Jugendliche nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens 12 Stunden beschäftigt werden (s. § 13 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Welche Grenzen sind bei der Gestaltung der Arbeitszeit der volljährigen Auszubildenden zu beachten?
Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (s. § 5 Arbeitszeitgesetz).
11. Arbeitszeit und Beschäftigungsverbote
Dürfen Auszubildende vor dem Berufsschulunterricht arbeiten?
Jugendliche und volljährige Auszubildende dürfen vor einem vor 9 Uhr beginnenden Berufsschulunterricht nicht beschäftigt werden (Beschäftigungsverbot: § 9 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Dürfen jugendliche Auszubildende nach dem Berufsschulunterricht arbeiten?
Jugendliche Auszubildende dürfen einmal in der Woche an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden je 45 Minuten nicht beschäftigt werden (Beschäftigungsverbot: § 9 Abs. 1 Nr. 2 Jugendarbeitsschutzgesetz). Das heißt für Berlin: an einem der beiden Berufsschultage darf die jugendliche Auszubildende nicht mehr in der Praxis beschäftigt werden, an dem anderen wohl.
Dürfen volljährige Auszubildende nach dem Berufsschulunterricht arbeiten?
Die volljährigen Auszubildenden dürfen grundsätzlich an beiden Berufsschultagen weiter beschäftigt werden.
Haben jugendliche Auszubildende Anspruch auf eine Fünf-Tage-Woche?
Jugendliche Auszubildende dürfen nur an fünf Tagen in der Woche beschäftigt werden. Die beiden wöchentlichen Ruhetage sollen nach Möglichkeit aufeinander folgen (§ 15 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Dürfen jugendliche Auszubildende samstags beschäftigt werden?
An Samstagen dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an Samstagen u. a. nur in Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen sowie im ärztlichen Notdienst. Mindestens zwei Samstage im Monat sollen beschäftigungsfrei bleiben. Werden Jugendliche am Samstag beschäftigt, ist ihnen die Fünf-Tage-Woche durch Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche sicherzustellen. In Betrieben mit einem Betriebsruhetag in der Woche kann die Freistellung auch an diesem Tage erfolgen, wenn die Jugendlichen an diesem Tag keinen Berufsschulunterricht haben (siehe § 16 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Dürfen jugendliche Auszubildende sonntags beschäftigt werden?
An Sonntagen dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an Sonntagen u. a. nur in Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen sowie im ärztlichen Notdienst. Jeder zweite Sonntag soll, mindestens zwei Sonntage im Monat müssen beschäftigungsfrei bleiben. Werden Jugendliche am Sonntag beschäftigt, ist ihnen die Fünf-Tage-Woche durch Freistellung an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben Woche sicherzustellen. In Betrieben mit einem Betriebsruhetag in der Woche kann die Freistellung auch an diesem Tage erfolgen, wenn die Jugendlichen an diesem Tage keinen Berufsschulunterricht haben (siehe § 17 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Dürfen jugendliche Auszubildende an Feiertagen beschäftigt werden?
Am 24. und 31. Dezember nach 14 Uhr und an gesetzlichen Feiertagen dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Zulässig ist die Beschäftigung Jugendlicher an gesetzlichen Feiertagen u. a. nur in Krankenanstalten sowie in Alten-, Pflege- und Kinderheimen sowie im ärztlichen Notdienst. Am 25. Dezember, am 1. Januar, am ersten Osterfeiertag und am 1. Mai dürfen Jugendliche auch nicht in diesen Einrichtungen beschäftigt werden. Für die Beschäftigung an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, ist der Zugendliche an einem anderen berufsschulfreien Arbeitstag derselben oder der folgenden Woche freizustellen. In Betrieben mit einem Betriebsruhetag in der Woche kann die Freistellung auch an diesem Tage erfolgen, wenn die Jugendlichen an diesem Tage keinen Berufsschulunterricht haben (§ 18 Jugendarbeitsschutzgesetz).
Dürfen volljährige Auszubildende an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden?
Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9 Arbeitszeitgesetz). Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen abweichend von § 9 Arbeitszeitgesetz u. a. beschäftigt werden in Not- und Rettungsdiensten sowie bei der Feuerwehr sowie in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen (§ 10 Arbeitszeitgesetz). Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist. Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist (§ 11 Arbeitszeitgesetz).
Müssen Auszubildende für die Zeit des Berufsschulbesuchs von der betrieblichen Ausbildung freigestellt werden?
Ja (§ 15 Berufsbildungsgesetz).
Müssen Auszubildende für die Teilnahme an Prüfungen von der betrieblichen Ausbildung freigestellt werden?
Müssen Auszubildende für die Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte freigestellt werden?
Muss der Ausbilder die Auszubildende auch für den Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freistellen?
Ein solcher Anspruch lässt sich aus dem Gesetz nur für jugendliche Auszubildende ableiten. Nach § 10 Jugendarbeitsschutzgesetz, hat der Arbeitgeber den Jugendlichen für die Teilnahme an Prüfungen und Ausbildungsmaßnahmen, die auf Grund öffentlich-rechtlicher oder vertraglicher Bestimmungen außerhalb der Ausbildungsstätte durchzuführen sind und an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freizustellen. Es kann aber durchaus sein, dass auch der volljährige Auszubildende aufgrund vertraglicher Vereinbarung an dem Arbeitstag, der der schriftlichen Abschlussprüfung unmittelbar vorangeht, freizustellen ist. Schauen Sie bitte im Ausbildungsvertrag nach.
Welche Pausen- und Wegezeiten werden von der Freistellungsverpflichtung umfasst?
Die Freistellung für die Berufsschule umfasst die Zeiten des Unterrichts, die Pausenzeiten sowie die Zeit für den Weg von der Berufsschule zur Praxis, wenn die Auszubildende nach der Schule arbeitet.
Gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz ist die Vergütung auch für die Dauer der Freistellung zu zahlen; eine Nachholung der aufgrund der Freistellung ausgefallenen betrieblichen Ausbildungszeiten ist also von Gesetzes wegen ausgeschlossen.
13. Anrechnung der Berufsschulzeit auf die Arbeitszeit
Wird die Berufsschulzeit bei jugendlichen Auszubildenden auf die betriebliche Ausbildungszeit angerechnet? Wenn ja, in welchem Umfang?
Bei jugendlichen Auszubildenden wird gemäß § 9 Abs. 2 Nr. 1 Jugendarbeitsschutzgesetz ein Berufsschultag mit 8 Stunden auf die gesetzliche zulässige Arbeitszeit angerechnet, ein weiterer gemäß § 9 Abs. 2 Nr. 3 mit der Unterrichtszeit einschließlich der Pausen (das sind in Berlin 5 Stunden 20 Minuten). Auf die höchst zulässige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden werden also insgesamt 13 Stunden und 20 Minuten angerechnet, so dass eine tatsächliche Wochenausbildungszeit von 26 Stunden und 40 Minuten verbleibt.
Wird die Berufsschulzeit bei volljährigen Auszubildenden auf die betriebliche Ausbildungszeit angerechnet? Wenn ja, in welchem Umfang?
Volljährige Auszubildende haben keinen Anspruch auf Anrechnung der Berufsschulzeit auf die betriebliche Ausbildungszeit.
Was ist der Unterschied zwischen "Freistellung" und "Anrechnung"?
Die Frage der "Freistellung" der Auszubildenden für Berufsschule etc. stellt sich nur insoweit, als betriebliche Ausbildungszeit und Berufsschulzeit etc. zusammenfallen. Wenn also z. B. ein Berufsschultag auf einen Tag fällt, an dem in der Praxis überhaupt nicht gearbeitet wird, muss der Ausbildende die Auszubildende an diesem Tag auch nicht freistellen. Allerdings ist die Berufsschulzeit auf die Arbeitszeit anzurechnen, jedoch nur bei jugendlichen Auszubildenden. Solange es keine einschlägige Rechtsprechung zur Frage der Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz im Zusammenhang mit dem Berufsschulbesuch gibt, wird für volljährige Auszubildende folgende Empfehlung gegeben: Die Summe der betrieblichen Ausbildungszeit und der Berufsschulzeit soll 8, im Ausnahmefall 10 Stunden täglich nicht übersteigen. Es wird darauf hingewiesen, dass die Fachöffentlichkeit die einschlägigen Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes als Höchstgrenzen der Summe betrieblicher Ausbildungszeit und Berufsschulzeit sieht.
14. Pflichten der Ausbildenden im Ausbildungsverhältnis
Welche Pflichten haben Ausbildende?
Die Pflichten der Ausbildenden sind in §§ 14 - 15 Berufsbildungsgesetz geregelt.
Ausbildende haben:
dafür zu sorgen, dass Auszubildende charakterlich gefördert sowie sittlich und körperlich nicht gefährdet werden
den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen (Einzelheiten siehe § 16 Berufsbildungsgesetz)
Auszubildende für die Teilnahme am Berufsschulunterricht und an Prüfungen freizustellen. Das Gleiche gilt, wenn Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte durchzuführen sind.
Ausbildende dürfen Auszubildenden nur Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen und den körperlichen Kräften der Auszubildenden angemessen sind.
Pflichten für Ausbildende und Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz [PDF]
Darüber hinaus können im Ausbildungsvertrag zwischen Ausbildendem und Auszubildenden weitere vertragliche Pflichten vereinbart werden, soweit sie nicht gegen das Berufsbildungsgesetz oder andere zwingende gesetzliche Regelungen verstoßen.
Muss der Ausbildende kostenlos Arbeitskleidung zur Verfügung stellen?
Arbeitskleidung gehört grundsätzlich nicht zu den Arbeitsmitteln. Das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung kann im Ausbildungsvertrag auf Kosten des Auszubildenden vorgeschrieben werden. Ist vertraglich zur Kostentragung nichts geregelt und verlangt der Ausbildende nach Vertragsabschluss das Tragen von Arbeitskleidung, hat er diese der Auszubildenden zur Verfügung zu stellen und für von der Auszubildenden angeschaffte Kleidung Aufwendungsersatz zu leisten. Für die Kosten von Schutzkleidung muss der Ausbildende stets aufkommen.
Muss der Ausbildende kostenlos Schulmittel zur Verfügung stellen?
Der Ausbildende muss die Kosten für die Schulmittel der Auszubildenden nur tragen, wenn dies vertraglich vereinbart ist. Eine Kostentragungspflicht für Bücher, die im Berufsschulunterricht benötigt werden, lässt sich aus dem Berufsbildungsgesetz (§ 15 Abs. 1 Nr. 3) nicht ableiten. Ist ein Buch sowohl für die Vermittlung der praktischen Fertigkeiten als auch der theoretischen Kenntnisse erforderlich, kann eine Kostentragungspflicht kraft Gesetzes begründet sein, wenn der Nutzen des Buches für die Tätigkeit in der Praxis überwiegt.
Müssen Auszubildende Schutzimpfungen erhalten und wenn ja, wer trägt die Kosten?
Der Arbeitgeber ist nach § 3 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Zur Planung und Durchführung der Maßnahmen hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereit zu stellen sowie Vorkehrungen zu treffen, dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten beachtet werden. Kosten für Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen. Kommt der Arbeitgeber aufgrund einer Analyse der Gefährdungspotentiale des Arbeitsplatzes zu dem Ergebnis, dass eine Impfung der Angestellten angezeigt ist, so hat er die Arbeitnehmer darüber aufzuklären sowie die Kosten der Impfung zu tragen. Aus haftungsrechlichten Gründen ist eine angezeigte Impfung dringend zu empfehlen. Weitere Auskünfte hierzu erteilen die Berufsgenossenschaften.
15. Pflichten der Auszubildenden im Ausbildungsverhältnis
Die Pflichten der Auszubildenden sind in § 13 Berufsbildungsgesetz geregelt. Auszubildende haben sich zu bemühen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erwerben, die zum Erreichen des Ausbildungsziels erforderlich ist. Sie sind insbesondere verpflichtet,
an Ausbildungsmaßnahmen teilzunehmen, für die sie freigestellt werden,
Muss die Auszubildende Putzarbeiten in der Praxis übernehmen?
Ausbildende dürfen Auszubildenden nur Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen. Im Rahmen der Ausbildung ist es grundsätzlich zulässig, den Auszubildenden am Arbeitsplatz zu Aufräumungs- und Reinigungsarbeiten heranzuziehen, um den Sinn des Auszubildenden für Ordnung und Sauberkeit in der Ausbildungsstätte zu vermitteln und zu stärken. Dem Ausbildungszweck nicht dienlich hingegen sind grobe Reinigungsarbeiten, für die üblicherweise eine gesonderte Reinigungskraft eingesetzt wird. Wegen des größeren zeitlichen Umfangs kann grundsätzlich jede an sich zulässige Tätigkeit unzulässig werden.
Ist die Auszubildende verpflichtet, den Ausbildenden über eine Schwangerschaft zu informieren?
Die Auszubildende ist nicht verpflichtet, dem Ausbildenden eine Schwangerschaft zu offenbaren. Allerdings ist der Ausbildende verpflichtet, ggf. Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz für die schwangere Auszubildende zu veranlassen. Daher sollen werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist (§ 5 Mutterschutzgesetz). Zu bedenken ist auch, dass die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 Mutterschutzgesetz).
Mit der Abmahnung rügt i. d. R. der Ausbildende konkretes Fehlverhalten und warnt mit der Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen. Freilich kann auch der Auszubildende den Ausbildenden abmahnen. Die Abmahnung ist also der Ausdruck der Missbilligung eines Fehlverhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das abgemahnte Verhalten nicht geändert oder abgestellt wird.
Welche inhaltlichen Anforderungen sind an die Abmahnung zu stellen?
Die Abmahnung muss inhaltlich hinreichend klar und bestimmt sein. Der Ausbildende muss also in einer für den Auszubildenden erkennbaren Art und Weise das konkrete Fehlverhalten beanstanden und damit den Hinweis verbinden, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Ausbildungsverhältnisses gefährdet ist (Warn- und Androhungsfunktion). Der gesamte in der Abmahnung erhobene Vorwurf muss so konkret und erschöpfend wie möglich formuliert werden. Eine pauschale Beschreibung der Pflichtverletzung reicht nicht aus.
In welchen Fällen muss abgemahnt werden?
Vor einer Kündigung aus wichtigem Grund muss insbesondere bei Störungen im Verhaltens- und Leistungsbereich im Regelfall vorher immer abgemahnt werden.
Kann jeder Vertragsverstoß abgemahnt werden?
Die Abmahnung muss verhältnismäßig sein. Einzelne Bagatellverstöße können nicht wirksam abgemahnt werden. Die Verhältnismäßigkeit kann sich aber aus einer Häufung von geringen Verstößen gegen die Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag ergeben.
In welchen Fällen ist eine Abmahnung entbehrlich?
Eine Abmahnung kann vor Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn sie der rügenden Vertragspartei weder möglich noch zumutbar ist, sie keinen Erfolg verspricht oder die Pflichtverletzung das Ausbildungsverhältnis grundlegend erschüttert hat. So ist die Abmahnung durch den Ausbildenden ausnahmsweise entbehrlich bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Auszubildenden ohne weiteres erkennbar sind und bei denen eine Hinnahme durch den Ausbildenden offensichtlich ausgeschlossen ist.
Wie häufig muss abgemahnt werden?
Eine Mindestzahl ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Es kommt auf die Umstände des Einzelfalls an. Bei Störungen im Leistungsbereich (Arbeits- und Zahlungspflicht) ist vor dem Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund i. d. R. immer mindestens eine, ggf. auch eine Mehrzahl von Abmahnungen erforderlich. Auch bei hartnäckiger und fortgesetzter Verletzung von Verhaltens- oder Leistungspflichten durch den Auszubildenden wird man von dem Ausbildenden in aller Regel vor Ausspruch der Kündigung eine letzte erfolglose Abmahnung erwarten können, ebenso bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung oder im Verhaltsbereich. Hat der Ausbildende durch zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen die Warnfunktion der Abmahnung zunächst abgeschwächt, so muss er die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten.
Die Abmahnung ist formfrei. Sie kann daher auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen wird der Ausbildende die Abmahnung allerdings in der Regel schriftlich erteilen und den Zugang durch Einschreiben mit Rückschein oder Boten sichern. Freilich muss auch die mündliche Abmahnung die wesentlichen Inhalte enthalten (siehe dazu auch die Frage: "Welche inhaltlichen Anforderungen sind an die Abmahnung zu stellen?")
Muss der Auszubildende eine schriftliche Abmahnungserklärung durch den Ausbildenden unterschreiben?
Die Unterschrift des Auszubildenden auf der Abmahnung ist weder Wirksamkeitsvoraussetzung der Abmahnung noch kann der Auszubildende dazu gezwungen werden. Der Auszubildende muss auch nicht den Empfang quittieren. Es ist im Streitfalle dann Sache des Ausbildenden, den Beweis über den Zugang der Abmahnungserklärung durch andere geeignete Mittel zu führen, z. B. Zeugen.
Bis wann spätestens muss eine Abmahnung erklärt werden und zugehen?
Eine Regelausschlussfrist, innerhalb der eine Abmahnung erklärt werden muss, besteht nicht. Allerdings kann das Recht auf Abmahnung verwirken, wenn der Auszubildende sich nach der Verfehlung längere Zeit vertragstreu verhalten hat und aus den Umständen des Einzelfalls folgt, dass auf seine alten Verfehlungen nicht mehr zurückgegriffen werden darf. Das Recht aus Abmahnung kann verwirken, wenn sich der Auszubildende nach einer Abmahnung längere Zeit vertragstreu verhält oder der Ausbildende weitere Pflichtverletzungen hinnimmt und der Auszubildende sich deshalb auf den Fortbestand des Ausbildungsverhältnisses eingerichtet hat. Ist das Recht aus der Abmahnung verwirkt, bedarf eine verhaltensbedingte Kündigung einer erneuten vorangegangenen vergeblichen Abmahnung.
Gibt es auf eine Abmahnung ein Recht auf Gegendarstellung?
Ja. Der Auszubildende kann auch gegenüber der berechtigten Abmahnung eine Gegendarstellung zu den Personalakten geben.
Wann ist eine Abmahnung ungerechtfertigt?
Eine Abmahnung ist ungerechtfertigt, wenn sie alternativ
auf unzutreffenden Tatsachen beruht
auf Tatsachen beruht, die vor Gericht nicht bewiesen werden können
unverhältnismäßig ist
verwirkt ist
trotz zutreffender Tatsachenfeststellung die Grenzen des vertraglichen Rügerechts überschreitet durch Formulierungen, die nicht zu billigende Überreaktionen, Ehrverletzungen oder unsachliche Werturteile enthalten.
Kann die Auszubildende die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen?
Kann die Auszubildende die Entfernung einer an sich berechtigten Abmahnung aus der Personalakte verlangen?
Im Einzelfall, wenn die Aufbewahrung in der Akte für die Auszubildende unmittelbare berufliche Nachteile zur Folge hat und der abgemahnte Pflichtverstoß für das Ausbildungsverhältnis bedeutungslos geworden ist.
Unter welchen Voraussetzungen kann ein Ausbildungsverhältnis gekündigt werden?
Welche Anforderungen an eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses in der Probezeit?
Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Parteien jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich. Allerdings muss die Kündigung schriftlich erfolgen, d. h. die Kündigungserklärung muss schriftlich abgefasst und vom Kündigenden durch Namensunterschrift unterzeichnet sein. Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis hat die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge. Die Schriftform der Kündigungserklärung ist also Wirksamkeitsvoraussetzung (§ 22 Berufsbildungsgesetz).
Kann die Auszubildende das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit kündigen, wenn sie die Berufsausbildung ganz aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen möchte?
Ja, das kann sie nach § 22 Abs. 2 Nr. 2 Berufsbildungsgesetz, und zwar mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen. Die Angabe des Kündigungsgrundes (Aufgabe der Berufsausbildung, Ausbildung für andere Berufstätigkeit) ist erforderlich. Auch muss die Kündigung schriftlich erfolgen, d. h. die Kündigungserklärung muss schriftlich abgefasst und vom Kündigenden durch Namensunterschrift unterzeichnet sein. Ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis oder das Begründungserfordernis hat die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge. Die Schriftform der Kündigungserklärung und das Begründungserfordernis sind also Wirksamkeitsvoraussetzungen.
Kann die Auszubildende das Ausbildungsverhältnis kündigen, wenn sie sich bei einem anderen Ausbilder im Rahmen derselben Berufsausbildung ausbilden lassen möchte?
Nein, eine Kündigung, um sich bei einem anderen Ausbilder im Rahmen derselben Berufsausbildung ausbilden zu lassen, kann nicht auf § 22 Abs. 2 Nr. 2 Berufsbildungsgesetz gestützt werden.
Gibt es für die Auszubildende neben der Kündigung wegen Aufgabe der Berufsausbildung oder Ausbildung für eine andere Berufstätigkeit noch eine weitere Kündigungsmöglichkeit?
Ja, die Auszubildende kann das Ausbildungsverhältnis nach der Probezeit aus wichtigem Grund kündigen (siehe dazu auch die Frage: "Was ist unter einer Kündigung aus wichtigem Grund zu verstehen?")
Welche Möglichkeiten hat der Ausbildende, das Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit zu kündigen?
Der Ausbildende kann das Ausbildungsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kündigen (siehe dazu auch die Frage: "Was ist unter einer Kündigung aus wichtigem Grund zu verstehen?").
Muss der Auszubildende eine schriftliche Kündigungserklärung durch den Ausbildenden unterschreiben?
Die Unterschrift des Auszubildenden auf der Kündigung ist weder Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung noch kann der Auszubildende dazu gezwungen werden. Der Auszubildende muss auch nicht den Empfang quittieren. Es ist im Streitfalle dann Sache des Ausbildenden, den Beweis über den Zugang der Kündigungserklärung durch andere geeignete Mittel zu führen, z. B. Zeugen.
Was ist unter einer Kündigung aus wichtigem Grund zu verstehen. Welche Anforderungen sind an eine solche Kündigung zu stellen?
Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen des Ausbildenden und des Auszubildenden die Fortsetzung des Berufsausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit nicht mehr zugemutet werden kann. Sowohl der Ausbildende als auch der Auszubildende können das Berufsausbildungsverhältnis aus wichtigem Grund kündigen.
Welche Anforderungen sind an den wichtigen Grund bei der Kündigung des Auszubildenden durch den Ausbildenden zu stellen?
Bei einer Kündigung durch den Ausbildenden sind an das Vorliegen eines wichtigen Grundes umso strengere Anforderungen zu stellen, je länger das Ausbildungsverhältnis bereits bestanden hat. Denn je weiter das Ausbildungsverhältnis fortgeschritten ist, desto mehr gewinnen die Interessen des Auszubildenden an Bedeutung.
Überdies ist beim Auszubildenden ein wichtiger Grund nicht immer schon dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die bei einem Arbeitsverhältnis als wichtiger Grund anzusehen wären. Vielmehr ist die Jugendlichkeit und der Entwicklungsprozess des Auszubildenden mit zu berücksichtigen.
Der Ausbildende muss aufgrund der im Berufsbildungsgesetz festgeschriebenen Erziehungspflicht zunächst mit allen nach den Umständen gebotenen und zumutbaren Mitteln auf den Auszubildenden einwirken, um Mängel und charakterliche Fehlentwicklungen zu vermeiden. Erst wenn trotz Ausschöpfung aller dieser Mittel keine Abhilfe zu erreichen ist und von dem Ausbildenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses billigerweise nicht mehr erwartet werden kann, wird die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses durch den Ausbildenden zulässig.
Je fortgeschrittener allerdings das Alter und die schulische Bildung des Auszubildenden sind, desto weniger Einwirkung wird man von dem Ausbildenden erwarten können.
Der wichtige Grund muss grundsätzlich im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Berufsausbildungsverhältnis stehen.
Welche besonderen formalen Anforderungen sind an die Kündigung aus wichtigem Grund zu stellen?
Die Kündigung muss schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Diesem Erfordernis ist nur dann Genüge getan, wenn der Kündigende den maßgebenden Sachverhalt unter Benennung der Umstände, aus denen er den Kündigungsentschluss herleitet, so beschreibt, dass der gekündigte Auszubildende zweifelsfrei erkennen kann, um welche konkreten Vorfälle es sich handelt. Die Beschreibung soll erschöpfend sein, da im Streitfalle nur die im Schreiben angegebenen Gründe berücksichtigt werden.
Bis wann spätestens muss eine Kündigung aus wichtigem Grund erklärt werden und zugehen?
Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Diese Kündigungserklärungsfrist ist nur dann gewahrt, wenn die Kündigungserklärung innerhalb der Frist dem Kündigungsgegner nach den allgemeinen Regeln zugegangen ist, wofür der Kündigende voll darlegungs- und beweispflichtig ist. Es reicht also nicht aus, dass die Erklärung den Machtbereich des Erklärenden verlassen hat. Unterbleibt die rechtzeitige Kündigung, kann der wichtige Grund nicht mehr als selbständiger Kündigungsgrund verwendet werden (siehe dazu auch die Fragen: "Wann wird die Kündigung rechtswirksam?" und "Wann ist die Kündigung zugegangen?").
Wann beginnt die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist zu laufen?
Der Fristlauf beginnt grundsätzlich dann, wenn die die Kündigung auslösende Tatsache dem Kündigungsberechtigten bekannt geworden ist. Es kommt also auf die Kenntnis derjenigen Person an, die das Recht zur Kündigung hat. Die Frist beginnt so lange nicht zu laufen, wie der Kündigungsberechtigte die zur Aufklärung notwendig erscheinenden Maßnahmen durchführt.
Welche Folgen hat eine mündlich erklärte Kündigung?
Die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss immer schriftlich erklärt werden. Der Verstoß gegen das Schriftformerfordernis macht die Kündigung insgesamt nichtig. Sie löst nicht die dreiwöchige Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz aus.
Wann wird die Kündigung rechtswirksam?
Die Kündigung wird rechtswirksam, wenn die entsprechende schriftliche Erklärung und Begründung dem Kündigungsempfänger (bei Kündigung des minderjährigen Auszubildenden zu Händen des gesetzlichen Vertreters) zugeht.
Die Kündigung muss so rechtzeitig in den Bereich des Empfängers gelangen, dass er unter regelmäßigen Umständen von ihr Kenntnis erlangen kann. Die einem Anwesenden ausgehändigte schriftliche Kündigungserklärung geht ihm mit der Übergabe zu, unabhängig davon, ob und wann er sie liest. Die einem Abwesenden erklärte Kündigung ist zugegangen, wenn sie so in den seinen Machtbereich gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse damit zu rechnen ist, dass der Empfänger von ihr Kenntnis erhält. Wird die Kündigungserklärung sonntags in den Briefkasten eingeworfen, ist sie erst am darauf folgenden Werktag zugegangen, und zwar zu dem Zeitpunkt, zu dem der Briefkasten üblicherweise geleert wird.
Wer muss den Zugang der Kündigungserklärung beweisen?
Im Streitfalle muss der Erklärende den Zugang der Kündigungserklärung beweisen. Um den Zugang abzusichern, wird daher häufig Einschreiben Rückschein gewählt. Aber auch durch einen Zeugen kann die Übergabe der Erklärung abgesichert werden.
Welche Folgen hat die Kündigung durch den Ausbildenden?
Eine Kündigung führt zur "schwebenden Unwirksamkeit" des Ausbildungsverhältnisses. Sie löst es erst einmal auf und gilt als von Anfang an wird wirksam, wenn der Gekündigte dagegen nicht rechtzeitig Klage erhebt. Der gekündigte Auszubildende muss sich also ins Ausbildungsverhältnis zurückklagen.
Kann der Auszubildende gegen eine durch den Ausbildenden ausgesprochene Kündigung gerichtlich vorgehen?
Ja, man nennt das Kündigungsschutzklage. Will ein Auszubildender geltend machen, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Innerhalb welcher Frist muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden?
Jede Kündigungsschutzklage muss nach § 4 des Kündigungsschutzgesetzes innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Ausgenommen ist lediglich der Fall, dass die Kündigung mangels Schriftform unwirksam ist. Das heißt, die schriftlich erklärte, aber nicht begründete Kündigung außerhalb der Probezeit ist zwar unwirksam, sie gilt aber als wirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim zuständigen Arbeitsgericht beklagt wird.
Wo muss die Kündigungsschutzklage erhoben werden?
Die Kündigungsschutzklage muss beim zuständigen Arbeitsgericht, d. i. in der Regel das Arbeitsgericht Berlin, erhoben werden.
Wie ist die dreiwöchige Klagefrist der Kündigungsschutzklage zu berechnen?
Bei der Berechnung der Klagefrist ist der Tag, an dem die Kündigung zugegangen ist, nicht mitzuzählen. Die Frist endet 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens.
Zugang an einem Mittwoch - die Klagefrist endet 3 Wochen später am Mittwoch um 24:00 Uhr
Zugang an einem Sonnabend/Sonntag - die Klagefrist endet 3 Wochen später am Montag um 24:00 Uhr
Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren praktisch ab?
Nachdem die Klage eingereicht und dem Arbeitgeber vom Gericht zugestellt worden ist, findet zunächst eine Güteverhandlung statt, in der die Angelegenheit allein vor dem Vorsitzenden der Kammer, d. h. ohne die beiden ehrenamtlichen Richter erörtert wird.
In vielen Fällen kann der Kündigungsschutzprozess schon im Gütetermin durch einen Abfindungsvergleich beendet werden: Man einigt sich auf die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses und auf Zahlung einer Abfindung. Im Extremfall kann der Prozess also schon innerhalb von 2 Wochen nach Klageerhebung erledigt sein.
Wird man sich im Gütetermin nicht einig, wird ein weiterer Termin anberaumt, der vor der vollständig besetzten Kammer des Arbeitsgerichts stattfindet und deshalb Kammertermin heißt. Auf der Richterbank sitzen dann neben dem oder der Vorsitzenden die beiden ehrenamtlichen Richter. Bis zu diesem Termin erhält der Arbeitgeber Gelegenheit, schriftlich auf die Klage zu erwidern. Dazu kann der klagende Arbeitnehmer wiederum schriftlich Stellung nehmen u. s. w. Das braucht seine Zeit. Je nachdem, wie voll der Terminkalender des Gerichts ist, findet 3 oder vielleicht 5 Monate nach der Güteverhandlung der Kammertermin statt. Entweder einigt man sich jetzt doch noch gütlich auf einen Abfindungsvergleich - oder es ergeht ein Urteil. Wenn ein Urteil ergeht und die unterlegene Partei gegen das Urteil nicht Berufung zum Landesarbeitsgericht einlegt, ist der Kündigungsschutzprozess damit erledigt.
Muss man in einem Kündigungsschutzprozess anwaltlich vertreten sein oder kann man selbst vor dem Arbeitsgericht auftreten?
Eine Kündigungsschutzklage kann im eigenen Namen erhoben werden, eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt ist nicht zwingend. Eine anwaltliche Vertretung ist erst dann erforderlich, wenn das Arbeitsgericht (1. Instanz) durch Urteil entschieden hat und eine der Prozessparteien Berufung eingelegt hat. Vor dem dann zuständigen Landesarbeitsgericht (2. Instanz) können Sie Ihren Prozess nicht mehr selbst führen.
Gibt es neben der Kündigung noch eine andere Möglichkeit, das Ausbildungsverhältnis zu beenden?
Ja. Das Ausbildungsverhältnis kann auch durch einen Auflösungsvertrag beendet werden.
18. Auflösungsvertrag
Was versteht man unter einem Auflösungsvertrag?
Ein Auflösungsvertrag ist der von beiden Vertragsparteien einvernehmlich erklärte Wille, das Ausbildungsverhältnis mit Wirkung für die Zukunft zu beenden.
Kann ein Auflösungsvertrag rückwirkend vereinbart werden?
Nein, es sei denn das Ausbildungsverhältnis war bereits außer Vollzug gesetzt.
Kann ein Auflösungsvertrag mündlich abgeschlossen werden?
Nein. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch einen Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Was unterscheidet den Auflösungsvertrag von der Kündigung?
Die Kündigung ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft oder sofort nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne das noch irgendein Akt der Mitwirkung des Gekündigten erforderlich ist. Ob die Kündigung wirksam ist, hängt davon ab, dass die gesetzlichen oder vertraglichen Voraussetzungen der Kündigung erfüllt sind. Aus diesem Grund ist eine Kündigung häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Der Auflösungsvertrag hat den Vorteil, dass die Parteien des Ausbildungsverhältnisses sich ohne längere Streitigkeiten auf das Ende einigen können.
Kann man einen abgeschlossenen Auflösungsvertrag einseitig wieder aus der Welt schaffen?
Die auf den Abschluss eines Auflösungsvertrages gerichtete Willenserklärung kann nach den Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches angefochten werden. Ein Anfechtungsrecht besteht z. B., wenn man widerrechtlich zur Abgabe der Willenserklärung bestimmt worden ist. Hat z. B. die Drohung des Ausbildenden mit Kündigung aus wichtigem Grund zum Abschluss des Auflösungsvertrages geführt, ist eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung möglich, wenn ein verständiger Auszubildender die Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.
Welche sozialrechtlichen Konsequenzen sind nach einer Kündigung durch den Auszubildenden oder nach der Unterzeichnung eines Auflösungsvertrage für diesen zu befürchten?
Der Auszubildende, der durch Kündigung oder Unterzeichnung eines Auflösungsvertrages an der Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses mitwirkt, riskiert bei einer sich an die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses anschließenden Arbeitslosigkeit mit Anspruch auf Arbeitslosengeld I oder II den möglichen Eintritt einer Sperrzeit.
19. Zwischenprüfung
Wer zahlt die Gebühren für die Zwischenprüfung und wie hoch sind diese?
Die Gebühr für die Zwischenprüfung ist vom Ausbildenden zu zahlen. Die Gebühr richtet sich nach der jeweils geltenden Gebührenordnung der Ärztekammer Berlin.
20. Abschlussprüfung
Am 1. August 2006 ist die Verordnung über die Berufsausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten in Kraft getreten. Diese Verordnung löst die "alte" Verordnung über die Ausbildung zum/zur Arzthelfer/in ab und erfasst alle Ausbildungsverhältnisse, die am 1. August 2006 oder später beginnen. Die Zulassung zur Abschlussprüfung sowie deren Durchführung ist für Auszubildenden, die eine Berufsausbildung nach dieser "neuen" Ausbildungsverordnung absolvieren, in der "neuen" Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschlussprüfungen und Umschulungsprüfungen im Ausbildungsberuf des/der Medizinischen Fachangestellten [PDF] (in Kraft getreten am 01.12.2007) geregelt.
Wonach richtet sich die Abschlussprüfung bei Berufsausbildungsverhältnissen, die bereits am 1. August 2006 bestanden haben?
Die Zulassung zur Abschlussprüfung sowie deren Durchführung richtet sich für Auszubildende, die nach der Verordnung über die Ausbildung zum/zur Arzthelfer/in ausgebildet werden, nach der Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschlussprüfungen im Ausbildungsberuf des Arzthelfers/ der Arzthelferin [PDF] vom 14. November 1988. Nach § 10 der Verordnung über die Berufsausbildung zum/zur Medizinischen Fachangestellten können jedoch Berufsausbildungsverhältnisse, die bei Inkrafttreten der Verordnung bestehen, unter Anrechnung der bisher zurückgelegten Ausbildungszeit nach den Vorschriften der neuen Verordnung fortgesetzt werden, wenn die Parteien des Ausbildungsverhältnisses dies vereinbaren. In diesem Falle richtet sich die Abschlussprüfung nach der "neuen" Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschlussprüfungen und Umschulungsprüfungen im Ausbildungsberuf des/der Medizinischen Fachangestellten.
Welche Voraussetzungen müssen für die Zulassung zur Abschlussprüfung erfüllt sein?
wer an der Zwischenprüfung teilgenommen sowie das Berichtsheft bzw. den schriftlichen Ausbildungsnachweis geführt hat,
wessen Berufsausbildungsverhältnis in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse eingetragen oder aus einem Grund noch nicht eingetragen ist, den weder der Auszubildende noch dessen gesetzlicher Vertreter zu vertreten hat.
Wie wirken sich Fehltage in Schule und Praxis auf die Zulassung zur Abschlussprüfung aus?
Zur Abschlussprüfung ist zuzulassen, wer unter anderem die Ausbildungszeit zurückgelegt hat oder wessen Ausbildungszeit nicht später als zwei Monate nach dem Prüfungstermin endet (§ 8 Abs. 1 PrüfO - Arzthelfer, § 28 i. V. m. § 8 Abs. 1 PrüfO - Medizinische Fachangestellte, § 43 Abs. 1 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz). Zurücklegen meint nicht nur, dass die Ausbildungszeit kalendarisch abgelaufen ist, vielmehr muss sie auch im Wesentlichen tatsächlich systematisch betrieben worden sein. Lediglich geringfügige Fehlzeiten haben auf die Zurücklegung der Ausbildungszeiten keinen Einfluss. Geringfügig sind die Fehlzeiten, wie sie aufgrund kurzfristiger Erkrankungen und sonstiger Verhinderungen üblich sind. Nach § 8 Abs. 1 PrüfO - Medizinische Fachangestellte ist die Ausbildungszeit insbesondere nicht zurückgelegt, wenn Auszubildende mehr als 30 Tage während der gesamten Ausbildungszeit am Berufsschulunterricht nicht teilgenommen haben oder mehr als 45 Arbeitstage während der gesamten Ausbildungszeit in der Ausbildungsstätte gefehlt haben.
Kann die Auszubildende vorzeitig zur Abschlussprüfung zugelassen werden?
Ja. Die Auszubildende kann nach Anhörung des Ausbildenden und der Berufsschule vor Ablauf der Ausbildungszeit (vorzeitig) zur Abschlussprüfung zugelassen werden, wenn ihre Leistungen dies rechtfertigen (§ 9 Abs. 1 PrüfO - Arzthelfer, § 28 i. V. m. § 9 Abs. 1 PrüfO - Medizinische Fachangestellte, § 45 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz). Die Leistungen rechtfertigen es, wenn sie in Schule und Praxis gut sind.
Kann man ohne vorherige Ausbildung zur Abschlussprüfung zugelassen werden?
Nach § 9 Abs. 2 der Prüfungsordnung für die Durchführung von Abschlussprüfungen im Ausbildungsberuf des/der Medizinischen Fachangestellten ist zur Abschlussprüfung auch zuzulassen, wer nachweist, dass er mindestens das Eineinhalbhalbfache der Zeit, die als Ausbildungszeit vorgeschrieben ist, im Beruf des/der Medizinischen Fachangestellten tätig gewesen ist (Zulassung zur Externen-Prüfung). Hiervon kann ganz oder teilweise abgesehen werden, wenn durch Vorlage von Zeugnissen oder auf andere Weise glaubhaft dargelegt wird, dass der Bewerber die berufliche Handlungsfähigkeit erworben hat, die die Zulassung zur Prüfung rechtfertigen.
Anmeldeformular zur Abschlussprüfung - Externe [PDF]
Wann und wo werden die Termine der Abschlussprüfung bekannt gemacht?
Die Ärztekammer Berlin bestimmt in der Regel zwei für die Durchführung der Prüfung maßgebende Termine im Jahr. Diese Termine sollen auf den Ablauf der Berufsausbildung und des Schuljahres abgestimmt sein. Sie sind so zu bestimmen, dass die Abschlussprüfung im Regelfall bis zur Beendigung der Berufsausbildung abgelegt werden kann. Die Ärztekammer Berlin gibt diese Termine einschließlich der Anmeldefristen rechtzeitig, mindestens 2 Monate vorher bekannt (hier in diesem Internetportal, als Aushang in der Berufsschule sowie durch Veröffentlichung im Mitteilungsblatt der Kammer).
Wie verläuft die Prüfungsanmeldung?
Die Anmeldung zur Prüfung hat schriftlich nach den von der Ärztekammer Berlin bestimmten Anmeldefristen und -formularen durch den Ausbildenden mit Zustimmung des Auszubildenden zu erfolgen. In besonderen Fällen kann der Prüfungsbewerber selbst den Antrag auf Zulassung zur Prüfung stellen. Dies gilt insbesondere in Fällen der Prüfungszulassung ohne vorherige Ausbildung und bei Wiederholungsprüfungen, falls ein Ausbildungsverhältnis nicht mehr besteht.
Wer zahlt die Gebühren für die Abschlussprüfung und wie hoch sind diese?
Bei der Anmeldung zur Prüfung hat grundsätzlich der Ausbildende die Prüfungsgebühr zu entrichten. Der Auszubildende muss die Gebühr selbst zahlen, wenn ein Ausbildungsverhältnis nicht mehr besteht. Auch Bewerber, die ohne vorausgehende Ausbildung zur Abschlussprüfung zugelassen werden möchten, müssen die Prüfungsgebühr selbst zahlen. Die Gebühr richtet sich nach der jeweils geltenden Gebührenordnung der Ärztekammer Berlin.
Wie ist die Abschlussprüfung zum/zur Medizinischen Fachangestellten gestaltet?
Die Abschlussprüfung erstreckt sich auf die in der Anlage 1 der Verordnung über die Berufsausbildung zum Medizinischen Fachangestellten / zur Medizinischen Fachangestellten aufgeführten Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten sowie auf den im Berufsschulunterricht zu vermittelnden Lehrstoff, soweit er für die Berufsausbildung wesentlich ist. Die Abschlussprüfung besteht aus einem schriftlichen und einem praktischen Teil. Der schriftliche Teil der Prüfung besteht aus den Prüfungsbereichen "Behandlungsassistenz", "Betriebsorganisation und -verwaltung" sowie "Wirtschafts- und Sozialkunde". Sind im schriftlichen Teil der Prüfung die Prüfungsleistungen in bis zu zwei Prüfungsbereichen mit mangelhaft und im weiteren Prüfungsbereich mit mindestens ausreichend bewertet worden, so ist auf Antrag des Prüfungsteilnehmers oder nach Ermessen des Prüfungsausschusses in einem der mit mangelhaft bewerteten Prüfungsbereiche die schriftliche Prüfung durch eine mündliche Prüfung von höchstens 15 Minuten zu ergänzen, wenn diese für das Bestehen der Prüfung den Ausschlag geben kann. Der Prüfungsbereich ist vom Prüfungsteilnehmer zu bestimmen.
im Prüfungsfach "Behandlungsassistenz" 120 Minuten
im Prüfungsfach "Betriebsordnung und -verwaltung" 120 Minuten
im Prüfungsfach "Wirtschafts- und Sozialkunde" 60 Minuten.
Im praktischen Teil der Prüfung soll der Prüfling in höchstens 75 Minuten eine komplexe Prüfungsaufgabe bearbeiten sowie während dieser Zeit in höchstens 15 Minuten hierüber ein Fachgespräch führen.
Wie ist die Abschlussprüfung zum/zur Arzthelfer/in gestaltet?
Die Prüfung ist in den Prüfungsfächern "Medizin", "Verwaltung" sowie "Wirtschafts- und Sozialkunde" schriftlich und im Prüfungsfach "Praktische Übungen" mündlich durchzuführen. Die schriftliche Prüfung ist auf Antrag des Prüfungsteilnehmers oder nach Ermessen des Prüfungsausschusses in einzelnen Fächern durch eine mündliche Prüfung zu ergänzen, wenn diese für das Bestehen der Prüfung den Ausschlag geben kann. Für die schriftliche Prüfung ist von folgenden zeitlichen Höchstwerten auszugehen:
im Prüfungsfach "Medizin" 120 Minuten
im Prüfungsfach "Verwaltung" 120 Minuten
im Prüfungsfach "Wirtschafts- und Sozialkunde" 45 Minuten.
Die Prüfung im Prüfungsfach "Praktische Übungen" soll für den einzelnen Prüfungsteilnehmer nicht länger als 45 Minuten dauern.
Wie wird das Prüfungsergebnis ermittelt und wann ist die Prüfung bestanden bzw. nicht bestanden?
1. Abschlussprüfung zum/zur Medizinischen Fachangestellten
Bei der Ermittlung des Ergebnisses des schriftlichen Teils der Prüfung sind die Prüfungsbereiche wie folgt zu gewichten:
Prüfungsbereich Behandlungsassistenz: 40%
Prüfungsbereich Betriebsorganisation und -verwaltung: 40%
Prüfungsbereich Wirtschafts- und Soziakunde: 20%
2. Abschlussprüfung zum/zur Arzthelferin
Bei der Ermittlung des Gesamtergebnisses haben die Prüfungsfächer "Medizin" und "Verwaltung" gegenüber den Prüfungsfächern "Wirtschafts- und Sozialkunde" und "Praktische Übungen" das doppelte Gewicht. Zum Bestehen der Abschlussprüfung müssen im Gesamtergebnis und im Durchschnitt der Prüfungsergebnisse für die Prüfungsfächer "Medizin" und "Verwaltung" mindestens ausreichende Leistungen erbracht werden. Werden die Prüfungsleistungen in mindestens einem Prüfungsfach mit "ungenügend" gewertet, so ist die Prüfung nicht bestanden.
Wie oft kann die nicht bestandene Abschlussprüfung wiederholt werden?
Was ist für eine Wiederholungsprüfung zu beachten?
Hat der Prüfungsteilnehmer bei nicht bestandener Prüfung in einem Prüfungsfach mindestens ausreichende Leistungen erbracht, so ist dieses Fach auf Antrag des Prüfungsteilnehmers, der bei der Anmeldung zur Wiederholungsprüfung zu stellen ist, nicht zu wiederholen, sofern dieser sich innerhalb von zwei Jahren - gerechnet vom Tage der Beendigung der nicht bestandenen Prüfung an - zur Wiederholungsprüfung anmeldet. Die Prüfung kann frühestens zum nächsten Prüfungstermin wiederholt werden.
21. Umschulung
Die Umschulung zum/zur Arzthelfer/in findet in der Praxis des Ausbildenden statt. Eine Teilnahme am Berufsschulunterricht und an den Lehrgängen der überbetrieblichen Ausbildung ist nicht vorgesehen. Findet die Umschulung nicht als betriebliche Umschulung statt, darf die theoretische Unterweisung 12 Monate nicht übersteigen.
Sind Umschüler in Berlin berufsschulpflichtig?
Nein. Die Berufsschulpflicht richtet sich nach § 43 des Berliner Schulgesetzes. Nach Erfüllung der allgemeinen Schulpflicht wird berufsschulpflichtig, wer in einem Berufsausbildungsverhältnis im Sinne des Berufsbildungsgesetzes steht. Da sich Umschüler jedoch in einem Umschulungsverhältnis befinden, besteht für die Dauer dieser Umschulung auch keine Berufsschulpflicht. Eine Teilnahme am Berufsschulunterricht ist dennoch in Ausnahmefällen möglich, soweit die Berufsschulen freie Kapazitäten haben.
Was ist bei dem Abschluss eines Umschulungsvertrages zu veranlassen?
Zwischen dem Umschüler und dem ausbildenden Arzt ist ein Umschulungsvertrag zu schließen. Die Niederschrift ist vom Ausbildenden und dem Umschüler zu unterzeichnen.
Wann endet das Umschulungsverhältnis?
Das Umschulungsverhältnis endet mit dem Ablauf der vertraglich vereinbarten Umschulungszeit. Besteht der Umschüler vor Ablauf des Umschulungsverhältnisses die Umschulungsprüfung, so endet das Umschulungsverhältnis am letzten Tag der Prüfung.
Können Umschüler vorzeitig zur Umschulungsprüfung zugelassen werden?
Nein. Eine vorzeitige Zulassung zur Umschulungsprüfung vor Ablauf der Umschulungszeit aufgrund guter Leistungen in der Praxis (und ggf. in der Berufsschule) kommt nach der Prüfungsordnung nicht in Betracht.
Was ist Prüfungsgegenstand der Umschulungsprüfung?
Durch die Prüfung sind notwendige praktische und theoretische Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen, die durch berufliche Umschulung erworben worden sind, nachzuweisen. Die Umschulungsprüfung muss den Erfordernissen beruflicher Erwachsenenbildung entsprechen.
Bei der Anmeldung zur Prüfung hat grundsätzlich die/der Umschüler die Prüfungsgebühr zu entrichten. Die Gebühr richtet sich nach der jeweils geltenden Gebührenordnung der Ärztekammer Berlin.
Eine nicht bestandene Umschulungsprüfung kann zweimal wiederholt werden.
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References: § 76
 § 11
 § 32
 § 32
 § 43
 § 8
 § 9
 § 45
 § 8
 § 20
 § 8
 § 22
 § 17
 § 15
 § 15
 § 7
 § 4
 § 14
 § 13
 § 5
 § 9
 § 9
 § 16
 § 17
 § 9
 § 10
 § 19
 § 9
 § 9
 § 16
 § 3
 § 13
 § 22
 § 22
 § 4
 § 10
 § 28
 § 8
 § 43
 § 8
 § 28
 § 9
 § 45
 § 9
 § 43