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Timestamp: 2020-02-22 14:30:27+00:00

Document:
Tessili - Pelli, cuoio: CCNL, 17 settembre 1983
Categoria: 1983
Data firma: 17 settembre 1983
Validità: 01.09.1983 - 30.06.1986
Parti: Aimpes e Filta-Cisl, Fltea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Pelli, cuoio
Capitolo I Clausole riguardanti il Contratto collettivo
Art. 1 - Campo di applicazione del Contratto
Art. 2 - Criteri generali di applicazione
Art. 3 - Reclami e controversie
Art. 4 - Distribuzione del testo ai dipendenti
Art. 5 - Esclusiva di stampa
Capitolo II Sistema di informazioni
Art. 7 - Occupazione - Investimenti
Art. 8 - Mobilità interna della mano d’opera
Art. 9 - Mobilità esterna della manodopera
Art. 10 - Lavoro esterno
Capitolo III Istituti di carattere sindacale
Art. 11 - Rappresentanze Sindacali Aziendali
Art. 12 - Commissioni interne e delegati di impresa
Art. 13 - Funzioni pubbliche elettive e cariche sindacali
Art. 14 - Assemblee
Art. 15 - Affissioni
Art. 16 - Versamento dei contributi sindacali
Art. 17 - Ambiente di lavoro
Capitolo IV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 18 - Assunzione - Documenti di lavoro - Residenza e domicilio
Art. 19 - Ammissione al lavoro dei minori
Art. 20 - Gravidanza e puerperio
Art. 21 - Visite mediche, preventive e periodiche
Art. 22 - Contratto a termine
• Stralcio dalla legge 18 aprile 1962 n. 230
Art. 23 - Handicappati e invalidi
Art. 24 - Formazione e istruzione professionale
Art. 25 - Periodo di prova
Art. 26 - Inquadramento unico dei lavoratori
Art. 27 - Cumulo di mansioni
Art. 28 - Mutamento temporaneo di mansioni
Art. 29 - Orario di lavoro
• Riduzione dell’orario di lavoro
• Disposizioni applicative
Art. 30 - Flessibilità dell’orario normale contrattuale di lavoro
Art. 31 - Lavoro straordinario, notturno, festivo
• Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Art. 32 - Regime di orario a tempo parziale - part-time
Art. 33 - Recupero delle ore di lavoro perdute
Art. 34 - Inizio e fine lavoro - Ritardi
Art. 35 - Permessi di entrata e di uscita
Art. 37 - Giorni festivi e trattamento economico relativo
Art. 38 - Definizione ed elementi della retribuzione
Art. 39 - Determinazione della retribuzione oraria
Art. 40 - Corresponsione della retribuzione - reclami
Art. 41 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 42 - Indennità di mancata mensa
Art. 43 - Trasferte
Art. 44 - Trasferimenti
Art. 45 - Assenze
Art. 46 - Servizio militare
Art. 47 - Congedo matrimoniale
Art. 48 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali - Conservazione del posto e trattamento economico
Art. 49 - Malattia e infortunio non sul lavoro - Assenze - Reperibilità - Conservazione del posto - Trattamento economico
Art. 50 - Diritto allo studio
Art. 51 - Lavoratori studenti
Art. 52 - Disciplina aziendale
Art. 53 - Regolamento interno
Art. 54 - Provvedimenti disciplinari
Art. 55 - Procedura per l’applicazione dei provvedimenti disciplinari
Art. 56 - Norme per il licenziamento
Art. 57 - Visite di inventario e di controllo
Art. 58 - Consegna, conservazione e indennità d’uso degli utensili e arnesi di lavoro
Art. 59 - Abiti di lavoro
Art. 60 - Trattenute per risarcimento danni
Art. 61 - Trasformazione, trapasso, cessazione e fallimento dell’azienda Art. 62 - Liquidazione competenze in caso di morte
Art. 63 - Fondo di solidarietà
Art. 64 - Lavoro a domicilio
A) Definizione del lavorante a domicilio
B) Limiti e divieti
C) Libretto personale di controllo
D) Responsabilità del lavorante a domicilio
E) Retribuzioni
F) Maggiorazioni della retribuzione
G) Lavoro notturno e festivo
H) Pagamento della retribuzione
I) Fornitura materiale
L) Norme generali
Parte operai
Art. 65 - Modalità di corresponsione della retribuzione
Art. 66 - Apprendistato
B) Periodi di apprendistato
C) Trattamento economico apprendisti
Art. 67 - Sospensione ed interruzioni di lavoro
Art. 68 - Lavori discontinui
Art. 69 - Lavoro a cottimo
Art. 70 - Ferie
Art. 71 - Tredicesima mensilità
Art. 72 - Trattamento economico in caso di malattia
Art. 73 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
Art. 74 - Trattamento di fine rapporto - TFR
Parte intermedi
Art. 75 - Quadri - Tecnici
Art. 76 - Richiamo a disposizioni della regolamentazione per gli operai
Art. 77 - Passaggio di qualifica da operaio ad intermedio
Art. 78 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
Art. 79 - Ferie
Art. 80 - Tredicesima mensilità
Art. 81 - Trattamento economico in caso di malattia
Art. 82 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
Art. 83 - Trattamento di fine rapporto - TFR
Parte impiegati
Art. 84 - Quadri - Tecnici - Impiegati
Art. 85 - Passaggio di qualifica da operaio o intermedio a quella di impiegato
Art. 86 - Doveri dell’impiegato
Art. 87 - Trattamento in caso di sospensione o riduzione di lavoro
Art. 88 - Ferie
Art. 89 - Tredicesima mensilità
Art. 90 - Indennità maneggio denaro - Cauzione
Art. 91 - Trattamento economico in caso di malattia
Art. 92 - Preavviso di licenziamento o di dimissioni
Art. 93 - Trattamento di fine rapporto - TFR
Protocollo I - Parte economica
Protocollo II - Classificazione dei lavoratori in vigore sino al 30 giugno 1984
Protocollo II - Classificazione dei lavoratori in vigore dal 1 luglio 1984
Protocollo III - Mense aziendali (art. 42) Accordo 20 ottobre 1948 da valere per i dipendenti delle aziende manufatturiere pelli e cuoio
Protocollo IV - Ipotesi di rinnovo del CCNL 25 luglio 1979
Protocollo V - Ipotesi di rinnovo del CCNL 25 luglio 1979
Allegato I - Legge 29 maggio 1982, n. 297 Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica
Allegato II - Legge 20 maggio 1970, n. 300 Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento
Allegato III - Legge 15 luglio 1966, n. 604 Norme sui licenziamenti individuali
Allegato IV - Accordo interconfederale 5 maggio 1965 sui licenziamenti per riduzione di personale
Allegato V - Legge 9 dicembre 1977, n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro
Allegato VI - Tutela delle lavoratrici madri
- Legge 30-12-1971, n. 1204 Tutela delle lavoratrici madri
- DPR 25-11-1976, n. 1026 Regolamento di esecuzione della legge 30-12-1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri
Allegato VII - Accordo interconfederale 18 aprile 1966 per la costituzione ed il funzionamento delle commissioni interne
Allegato VIII - Legge 23 ottobre 1960, n. 1369 Divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro
Allegato IX - Aumenti periodici di anzianità CCNL 25 luglio 1979, art. 36 Norma transitoria per il personale già in forza al 30 giugno 1979
Allegato X - Mensilizzazione del salario CCNL 25 luglio 1979, art. 57
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori addetti alle industrie manifatturiere delle pelli, del cuoio e rispettivi succedanei
Addì 17 settembre 1983, in Milano tra l’Associazione Italiana Manifatturieri Pelli, Cuoio, e Succedanei (Aimpes) e la Federazione Italiana dei Lavoratori Tessili e dell’Abbigliamento (Filta) e la Federazione Italiana Lavoratori Tessili-Abbigliamento (Filtea) con l’assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil) e l’Unione Italiana Lavoratori Tessili Abbigliamento (Uilta) con l’assistenza della Unione Italiana del Lavoro (Uil) è stato stipulato il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro
Il presente Contratto collettivo nazionale di lavoro si applica ai dipendenti dalle aziende industriali manifatturiere delle pelli, del cuoio ed altre materie prime per la produzione di: pelletterie (borse, borsette, portafogli, portamonete, astucci ecc.) - valigie e bauli - cinture e cinturini in genere - cartelle e sottobracci - articoli diversi (toeletta, scrittoio, gioco, fumo, bar ecc.) - sedili, cuscini, selle e borsette per ciclo e motociclo - sellerie in genere e buffetterie di articoli sportivi - guarnizioni e articoli tecnici di cuoio - cinghie di trasmissione.
Per dipendenti si intendono gli operai e apprendisti, gli intermedi (c.d. categorie speciali) e gli impiegati.
Per quanto non disposto dal presente Contratto valgono le disposizioni di legge e gli accordi interconfederali in quanto applicabili ai lavoratori disciplinati dal presente Contratto.
Le parti si danno altresì atto, come previsto dal citato Protocollo 22 gennaio 1983, che l’eventuale contrattazione aziendale non potrà avere per oggetto materie già definite in altri livelli di contrattazione.
Ferme restando le possibilità di intervento delle Rappresentanze Sindacali Aziendali previste dalla legge 20 maggio 1970 n. 300, e delle Commissioni interne o dei delegati d’impresa, previste dai vigenti accordi interconfederali, per la composizione dei reclami e delle controversie di carattere individuale si seguiranno le norme in uso nell’azienda, ricorrendo a trattative dirette fra le parti o fra i rispettivi rappresentanti.
In caso di mancato accordo fra le parti il reclamo o la controversia saranno sottoposti all’esame delle Associazioni sindacali, localmente competenti, per il tentativo di conciliazione.
A seconda della loro natura, le controversie collettive per l’interpretazione e l’applicazione del presente Contratto saranno deferite all’esame delle competenti Organizzazioni sindacali provinciali o nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori per la loro definizione.
Le parti, ferma restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, convengono quanto segue:
1) Livello nazionale
A livello nazionale, di norma annualmente, su richiesta di una delle parti stipulanti il presente Contratto, le Organizzazioni nazionali di categoria degli imprenditori e dei lavoratori si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del settore con particolare riferimento all’occupazione.
Sempre a richiesta di una delle parti potranno essere esaminati:
- le prospettive produttive e i programmi di investimento;
- la ricerca nel settore;
- i problemi generali inerenti il piano di settore di cui alla legge 12 agosto 1977, n.675;
- i supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio progetti di consorziazione (anche con riferimento a quanto previsto dalla legge 30 aprile 1976, n. 374) volti a realizzare politiche finalizzate anche a più idonee iniziative di acquisizione di materie prime di mercato;
- la struttura del comparto, il numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;
2) Livello regionale
A livello regionale, di norma annualmente, su richiesta di una delle parti, le Organizzazioni datoriali territorialmente competenti, porteranno a conoscenza delle OO.SS.:
A) la struttura del settore nel territorio anche con riferimento al decentramento produttivo verificando la corretta applicazione delle norme contrattuali e legislative;
B) le possibilità di nuovi insediamenti e loro collocazione;
C) i programmi di investimento e le diversificazioni produttive;
D) i programmi di formazione e riqualificazione professionale;
E) la struttura dei comparti il numero degli addetti distinti per sesso e per qualifica nonché le prevedibili evoluzioni;
F) gli eventuali rapporti con i piani di sviluppo regionali, con gli opportuni raccordi alle indicazioni della programmazione nazionale e settoriale;
G) i supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio progetti di consorziazione (anche con riferimento a quanto previsto dalla legge 30 aprile 1976, n. 374) volti a realizzare politiche finalizzate anche a più idonee iniziative di acquisizione di materie prime e di mercati, nonché la produzione di progetti di ricerca applicata nel settore, in raccordo con l’Ente Regione;
I) i programmi di formazione professionale eventualmente promossi su iniziativa o concorso delle Associazioni imprenditoriali con eventuale interessamento dell’Ente Regione;
Le parti forniranno all’Ente Regione tutte le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell’Ente stesso a favore del settore, con particolare riguardo alla gestione della formazione professionale riferita anche all’area del lavoro precario. Le parti inoltre riconoscono l’opportunità che, tra le condizioni necessarie per accedere ai finanziamenti pubblici in materie di formazione professionale a favore delle maestranze del settore, sia tramite fondo di rotazione regionale o sia tramite fondi comunitari, venga compresa l’applicazione del Contratto collettivo nazionale di lavoro.
Le parti si impegnano anche ad assumere le iniziative più opportune per orientare gli Enti pubblici affinché vengano adottati orari dei loro servizi compatibili con le esigenze derivanti dagli orari dei lavoratori del settore.
3) Livello territoriale
A livello territoriale, che coinciderà normalmente con quelle strutture organizzative imprenditoriali esistenti, salvo situazioni di aree o zone da definirsi fra le parti a livello territoriale, le Associazioni imprenditoriali competenti forniranno, di norma annualmente, alle Organizzazioni sindacali di pari livello elementi conoscitivi globali per il settore riguardanti:
- i programmi di investimenti e le diversificazioni produttive;
- i nuovi insediamenti industriali e la loro localizzazione;
- le evoluzioni tecnologiche;
- la struttura dell’occupazione suddivisa per qualifica e sesso;
- lo stato di applicazione della legge 9 dicembre 1977, n. 903 (parità uomo-donna) e delle leggi sull’occupazione giovanile;
- le iniziative finalizzate al risparmio energetico.
Su tali problemi a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro per valutare le implicazioni prevedibili:
A) sull’occupazione;
B) sulla qualificazione professionale dei lavoratori;
C) sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
4) Livello aziendale
A livello aziendale, di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e le unità produttive occupanti più di 85 (ottantacinque) dipendenti, tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
- le prospettive produttive con riferimento alla situazione occupazionale;
- il numero degli addetti diviso per qualifica e sesso;
- le previsioni di investimento;
- le modifiche all’organizzazione del lavoro e tecnologiche e le eventuali operazioni di scorporo e di concentrazione qualora tali operazioni influiscano sui livelli occupazionali;
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto che consenta alle strutture sindacali aziendali e/o alla Organizzazione sindacale territoriale di categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine:
- alla occupazione;
- alle condizioni di lavoro ambientali ed ecologiche;
- allo stato di applicazione della legge di parità (legge 9 dicembre 1977 n. 903) e delle leggi sull’occupazione giovanile.
Ulteriori verifiche potranno essere effettuate a richiesta di una delle parti, quando si determinino condizioni tali che le rendano necessarie.
Per le aziende con più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse si definirà caso per caso presso quale Associazione territoriale avverrà l’unica informativa.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 85 (ottantacinque) dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell’ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro tre giorni dall’avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico produttive, nonché al migliore utilizzo dell’organico, saranno effettuati dalle Aziende nel rispetto delle disposizioni legislative contrattuali.
Le parti, in relazione a possibili comportamenti anomali, che violino lo spirito della norma, potranno esaminare il problema a livello territoriale.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell’ambito del settore a lavorazioni presso terzi per l’effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti in presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all’applicazione del Contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi nell’ambito delle proprie competenze per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell’azienda committente:
1) le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel Contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l’impegno all’applicazione del Contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro.
2) Le aziende committenti lavoro a terzi e le aziende terziste che danno lavoro all’esterno, aventi oltre 85 (ottantacinque) dipendenti, informeranno, di norma annualmente, le Rappresentanze Sindacali Aziendali sulle previsioni di ricorso a lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione.
3) Le Associazioni Industriali e le Organizzazioni Sindacali territorialmente competenti, costituiranno entro tre mesi, dalla richiesta di queste ultime, una commissione formata da tre membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
- acquisire gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l’Associazione Industriale territoriale metterà a disposizione della commissione l’elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l’elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda avente oltre 85 (ottantacinque) dipendenti l’Associazione territoriale fornirà alla commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso alla applicazione del Contratto collettivo di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di pervenire alla loro regolarizzazione;
- comprovato il permanere della disapplicazione del Contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà per un esame della situazione le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l’obiettivo di far regolarizzare l’eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzione di personale, nel corso delle procedure previste dall’articolo 5 della legge 20 maggio 1975 n. 164 e dell’Accordo Interconfederale del 5 maggio 1965, daranno anche comunicazione per un esame in materia, dell’eventuale ricorso a lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari coordinando altresì quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) La Commissione è impegnata alla dovuta riservatezza nell’uso dei dati in proprio possesso.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro Contratto nazionale stipulato dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore.
Le parti si danno atto che, la regolamentazione che precede, si riferisce al lavoro per conto terzi inerente al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.
In ogni unità produttiva le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori firmatarie del presente Contratto possono designare, singolarmente o congiuntamente, i dirigenti delle Rappresentanze sindacali da scegliersi fra i dipendenti dell’unità produttiva stessa, secondo i seguenti criteri:
A) un dirigente per ciascuna Organizzazione Sindacale nelle unità produttive che occupano da oltre 15 fino a 120 dipendenti;
B) un dirigente ogni 240 o frazione di 240 dipendenti per ciascuna Organizzazione Sindacale nelle unità produttive che occupano oltre 120 dipendenti, in aggiunta al numero di cui alla precedente lettera A.
Ai dirigenti delle Rappresentanze Sindacali è estesa, per la durata del mandato, la tutela prevista dall’accordo interconfederale per le commissioni interne.
Per i compiti delle Commissioni interne o dei delegati d’impresa eletti nell’azienda si richiama la disciplina interconfederale vigente in materia.
Per le imprese da 5 a 40 dipendenti sono confermate le norme previste dall’Accordo interconfederale sulle Commissioni interne (1966) inerenti il delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi nelle unità produttive per la trattazione di problemi sindacali attinenti al rapporto di lavoro.
Le riunioni saranno tenute fuori dell’orario di lavoro. Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l’orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell’anno solare, per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo alla fine o all’inizio dei periodi di lavoro.
Lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro dovrà aver luogo comunque con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Le riunioni si terranno in idonei luoghi o locali messi a disposizione dall’azienda nell’unità produttiva.
In caso di comprovata impossibilità , il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell’unità produttiva stessa.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le Direzioni aziendali consentiranno ai Sindacati Provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente Contratto di far affiggere in apposite bacheche comunicazioni a firma dei Segretari responsabili dei Sindacati medesimi.
Consentiranno, altresì, l’affissione nelle bacheche della stampa sindacale periodica, regolarmente autorizzata dalle competenti Autorità , trasmessa a firma degli stessi Segretari responsabili.
Le anzidette comunicazioni dovranno riguardare argomenti attinenti ai rapporti sindacali.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali:
- promuovono la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione, a norma dell’art. 9 della legge n. 300/1970, di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore;
- concordano con la direzione aziendale, ogni qualvolta se ne ravvisi l’esigenza, l’effettuazione di indagini ed accertamenti sull’ambiente di lavoro da affidarsi, in relazione a quanto previsto dall’art. 20, ultimo comma, della legge 23 dicembre 1978 n. 833, ai servizi di igiene ambientale e medicina del lavoro delle Unità Sanitarie Locali o ad Enti specializzati di diritto pubblico scelti di comune accordo. I medici ed i tecnici appartenenti agli Istituti predetti sono vincolati al segreto sulle tecnologie e sulle tecniche di produzione di cui possono venire a conoscenza nello svolgimento dell’incarico loro affidato.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali, nello svolgimento dei loro compiti, potranno di volta in volta farsi affiancare da lavoratori dei reparti per i quali vengono promosse o attuate rilevazioni e iniziative di miglioramento ambientale.
Vengono istituiti:
A) il registro dei dati ambientali, tenuto e aggiornato a cura dell’azienda, nel quale saranno annotati i risultati delle rilevazioni effettuate dagli Enti di cui al primo comma, in ordine ai seguenti fattori: microclima e gli altri fattori che interessano l’ambiente di lavoro, es.: fumo, gas, vapori ecc.
B) il registro dei dati biostatici, tenuto e aggiornato a cura dell’azienda, nel quale saranno annotati, per ogni reparto, i risultati statistici delle visite mediche e degli esami periodici, nonché le assenze per infortunio, malattia professionale o malattia comune.
I registri saranno tenuti dall’azienda a disposizione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali.
I dati rilevati devono essere oggetto di esame periodico fra aziende e Rappresentanze Sindacali Aziendali anche ai fini di un adeguato intervento antinfortunistico.
Le aziende trasmetteranno alle Rappresentanze Sindacali Aziendali copia delle denunce di esercizio e delle denunce di infortunio di cui agli artt. 16 e 33 del TU 30 giugno 1965, n. 1124.
Tali comunicazioni potranno formare, a richiesta di una delle parti, oggetto di un esame congiunto.
Fermo restando il rispetto del segreto industriale, le aziende forniranno a richiesta delle Rappresentanze Sindacali Aziendali copia delle comunicazioni che ai sensi della legge 23 dicembre 1978, n. 833 dovranno inviare alle Unità Sanitarie Locali con l’indicazione delle sostanze nocive comunque presenti nel ciclo.
Per quanto riguarda i valori limite dei fattori di nocività di origine chimica, fisica e biologica, si fa riferimento a quanto previsto dagli artt. 4, ultimo comma e 24, n. 14 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Gli oneri per il complesso degli interventi degli Istituti specializzati di diritto pubblico di cui al secondo comma e gli oneri per la tenuta delle registrazioni sono a carico dell’azienda.
Verrà istituito il libretto sanitario di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute in fabbrica, con riferimento all’art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
Le disposizioni contrattuali contenute nella presente regolamentazione saranno da coordinare con eventuali norme di legge disciplinanti in tutto o in parte le stesse materie, con particolare riferimento alle norme di attuazione della legge 23 dicembre 1978, n. 833.
I valori dei MAC italiani che saranno definiti dal Ministero del lavoro costituiranno punto di riferimento per iniziative di risanamento ambientale.
Le parti inoltre concordano di verificare a livello nazionale negli incontri di cui all’art. 7 (Parte Generale, punto 1) i risultati di indagini di particolare rilievo per il settore effettuate da Enti od Organismi scientifici di indiscussa competenza nel ramo.
Forniranno inoltre alle RSA informazioni preventive circa i riflessi che eventuali nuovi investimenti finalizzati al miglioramento ambientale potranno avere sulle condizioni di salute dei lavoratori.
Norme applicative
1) In applicazione di quanto previsto al primo comma, le Rappresentanze Sindacali Aziendali potranno promuovere indagini tra i lavoratori relativamente all’ambiente di lavoro, anche allo scopo di formulare le osservazioni di cui al successivo punto 3).
2) I dati delle rilevazioni effettuate dagli Enti di cui al primo comma, seconda alinea, saranno a cura dell’azienda riportati sui registri di cui al terzo comma, conformi ai modelli che saranno fissati dal Ministro della sanità .
3) In applicazione di quanto previsto al quinto comma, le Rappresentanze Sindacali Aziendali e l’azienda effettueranno periodici esami dei dati delle rilevazioni e formuleranno le proprie osservazioni che saranno riportate in apposito verbale che sarà allegato ai registri di cui al punto 2). La documentazione così formulata sarà oggetto di ulteriore esame e discussione tra Rappresentanze Sindacali Aziendali ed azienda.
Quanto convenuto in materie di Registri dei dati ambientali e Registri dei dati biostatici non intende mettere in discussione quanto eventualmente concordato a livello aziendale.
L’ammissione al lavoro dei minori deve avvenire in conformità alle norme di legge.
Per la tutela fisica ed economica della lavoratrice durante lo stato di gravidanza e puerperio si fa riferimento alle norme di legge e relativo regolamento.
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all’art. 5 DPR 25 novembre 1976, n. 1026, e nei casi di uso di sostanze tossiche, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Le lavoratrici che vengano adibite a mansioni inferiori a quelle abituali conservano la retribuzione corrispondente alle mansioni precedentemente svolte, nonché la qualifica originale.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell’art. 5, lettera c) della legge 30 dicembre 1971, n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.
Il lavoratore, all’atto dell’assunzione, potrà essere sottoposto a visita medica.
Il lavoratore addetto ad operazioni o lavorante in locali dove vengono utilizzati collanti e solventi deve essere sottoposto a visite mediche periodiche in relazione alle disposizioni di legge.
L’assunzione può essere fatta anche con prefissione di termine nei limiti e con l’osservanza delle disposizioni di legge che regolano la materia (legge 18 aprile 1962 n. 230 e successive).
Le parti stipulanti, sensibili al problema degli invalidi e degli handicappati, nell’intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni aziendali e le RSA saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti al fine di agevolarne la migliore integrazione.
Nel caso in cui non vengano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa aziendale, si opereranno gli opportuni interventi presso gli Organi di collocamento affinché sia realizzato l’avviamento in altra unità produttiva.
Le Organizzazioni firmatarie concordemente riconoscono la prioritaria importanza che va attribuita alla formazione e all’addestramento professionale al fine di favorire una politica di sviluppo delle risorse anche in riferimento ai profili dell’occupazione giovanile. In tale direzione, le parti sottolineano l’esigenza che l’utilizzo dei giovani assunti con contratto di formazione, di cui all’art. 8 della legge 25 marzo 1983, n. 79, debba avvenire nell’ambito di cicli formativi, che, comportando la partecipazione diretta al processo produttivo del giovane, consentano il raggiungimento di adeguati livelli di formazione.
Le Organizzazioni contraenti convengono altresì sulla necessità di dare impulso alla istruzione professionale come mezzo per affinare le capacità tecniche delle maestranze e per migliorare ed aumentare il loro rendimento produttivo.
Le Associazioni territoriali cureranno l’attuazione pratica di tale principio addivenendo, quando ve ne sia la possibilità , alla istituzione di corsi di istruzione professionale di categoria e al potenziamento di quelli eventualmente esistenti.
Le parti dichiarano la loro volontà di favorire ove possibile e compatibilmente con le esigenze di efficienza e produttività , l’introduzione di nuove modalità di organizzazione della produzione e del lavoro tendente a favorire lo sviluppo delle capacità professionali dei lavoratori.
L’introduzione di tali nuove modalità di organizzazione del lavoro verrà esaminata con le RSA dalla Direzione aziendale preventivamente alla introduzione stessa.
Per favorire il consolidamento della presenza di mano d’opera femminile e l’opportunità di offrire occasioni di sviluppo professionale, le parti convengono sulla utilità di promuovere adeguate azioni di formazione professionale.
La durata dell’orario normale contrattuale è di 8 ore giornaliere e di 40 ore settimanali.
L’orario settimanale di 40 ore verrà normalmente distribuito nei primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno o dell’esercizio produttivo, possono avere esigenze produttive connesse a fluttuazioni di mercato.
Con riferimento a quanto sopra le aziende potranno realizzare orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità , per tutta l’unità produttiva o per singoli reparti, consistenti nel prolungamento a regime normale dell’orario settimanale di lavoro nei periodi di maggiore intensità produttiva fino ad un massimo di 96 ore per anno solare (o per esercizio) e sino al limite delle 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore intensità produttiva.
In tal caso l’orario normale di lavoro sarà articolato prevedendo settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario contrattuale e settimane lavorative con prestazioni inferiori all’orario contrattuale.
Al fine dell’attivazione degli orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità , le aziende daranno informazione previsionale alle RSA, nel corso di un apposito incontro, indicando i periodi previsti di maggiore e di minore intensità produttiva e delle ore necessarie.
Le modalità di distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell’orario contrattuale ed il godimento dei relativi riposi, saranno definiti contestualmente in tempo utile in sede di esame tra Direzione e RSA, tenuto conto delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali.
L’attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali ed eccezionali a fronte di comprovati impedimenti.
La prestazione di lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuata nel limite massimo individuale di 180 ore annue.
La prestazione di lavoro straordinario interessante uno o più reparti o gruppi di lavoratori o l’intera azienda formerà oggetto di esame preventivo tra la Direzione Aziendale e la Rappresentanza Sindacale Aziendale.
L’esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità, determinata da causa assolutamente imprevedibile.
La qualificazione legale ed i relativi adempimenti per il lavoro straordinario rimangono nei termini fissati dalle vigenti disposizioni di legge.
Procedure per il lavoro straordinario di produzione
Il lavoro straordinario di produzione ha carattere volontario individuale.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termini di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche) a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinarie inadeguate, la Direzione ne darà notizia in tempo utile alle RSA.
Le parti, nell’ambito della volontarietà individuabile, procederanno all’esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché per adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi dell’anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.
È consentita la facoltà di recupero, a regime normale, delle ore o dei periodi di sospensione di lavoro dovuti a cause di forza maggiore, nonché di quelli dovuti a soste concordate tra le parti, purché il recupero stesso sia contenuto nel limite di un’ora al giorno e si effettui entro i 30 giorni susseguenti al periodo in cui è avvenuta l’interruzione.
Nessun lavoratore può cessare il lavoro né comunque lasciare il proprio posto prima del segnale di cessazione del lavoro.
Le infrazioni saranno punite a termine degli articoli sui provvedimenti disciplinari, restando comunque escluso il cumulo della trattenuta di cui al secondo comma con la multa.
La pulizia del posto di lavoro avverrà di norma prima del termine dell’orario di lavoro. Qualora venga fatta effettuare oltre l’orario normale, di cui all’art. 29 sarà considerata prestazione straordinaria. […]
Il riposo settimanale cade normalmente in domenica, come è stabilito dalla legge. Ogni eventuale deroga a questo principio, purché sia consentita dalla legge stessa, comporta l’obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per il lavoro prestato nella domenica, oltre alla paga normale, la maggiorazione prevista per il lavoro festivo e di concedere al lavoratore un’altra giornata di riposo nel corso della settimana.
Ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l’azienda dovrà cercare di adibirlo previo esame con le RSA a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
Nella esecuzione del lavoro il lavoratore è tenuto ad osservare le istruzioni ricevute, svolgendo la propria opera con la dovuta diligenza.
L’azienda porterà a conoscenza del lavoratore le persone dalle quali dipende ed alle quali rivolgersi in caso di necessità .
In tutte le manifestazioni del rapporto di lavoro il lavoratore dipende dai suoi superiori, come previsto dall’organizzazione interna aziendale.
Il lavoratore deve osservare rapporti di urbanità e di subordinazione verso i superiori nonché di cordialità e correttezza verso i compagni di lavoro.
Sarà cura dei superiori improntare i rapporti con i dipendenti a sensi di urbanità , avendo riguardo alla dignità e alla personalità del lavoratore.
Laddove esista, o fosse in seguito redatto dall’azienda, un regolamento interno, le norme dello stesso, sotto pena di nullità , non potranno essere in contrasto con quelle previste dal presente Contratto e con le norme interconfederali vigenti; dovrà essere osservato dalle maestranze ed esposto in luogo chiaramente visibile e frequentato.
I provvedimenti che si indicano in appresso costituiscono soltanto un’obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzioni e mancanza.
1) L’ammonizione verbale che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All’ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l’ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l’effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale di paga o di stipendio e delle indennità di contingenza, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di giorni tre.
A titolo di indicazione, si stabilisce che la multa o la sospensione potranno essere inflitte al lavoratore:
B) che, senza legittima giustificazione, ritardi l’inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
C) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
D) che, nell’interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio all’azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
E) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l’esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
F) che a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
H) che contravvenga al divieto di fumare nell’interno dello stabilimento ove, tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15 luglio 1966, n. 604, integrata da quanto previsto dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300) e l’art. 2119 del Codice civile.
In particolare possono costituire causa di licenziamento:
A) inosservanza del divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
C) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavori od ordini, che implichino pregiudizio all’incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
D) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
E) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo ad una sospensione per la medesima mancanza o ad una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
H) quando, lavorando solo o in comunione con altri operai, nell’interno dello stabilimento, per proprio tornaconto, ed introducendo od asportando materiali anche di sua proprietà , abbia, per il carattere continuativo di queste attività e per l’estensione della stessa, recato danno all’azienda;
I) insubordinazione nei confronti dell’impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l’insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
La predetta elencazione non esclude quegli altri comportamenti o fatti che per la loro natura o gravità configurino giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.
Per provvedersi degli utensili e del materiale occorrenti il lavoratore dovrà farne richiesta all’incaricato dell’azienda.
Egli è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e che dovranno risultare in un elenco in duplice copia sottoscritto dall’interessato e dalla Direzione dell’azienda. Copia di detto elenco verrà consegnata al lavoratore.
È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato le macchine e gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato.
D’altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli: in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente la direzione dell’azienda.
Il lavoratore risponderà delle perdite e degli eventuali danni agli oggetti in questione, che siano imputabili a sua colpa o negligenza.
Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione da chi di dovere. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà diritto all’azienda di rivalersi per i danni avuti.
Gli utensili e gli arnesi di lavoro in dotazione non dovranno essere asportati dal lavoratore o comunque utilizzati salvo espressa concessione della direzione dell’azienda.
Per le lavorazioni le quali, data la loro natura, comportano una particolare usura degli indumenti di lavoro, le aziende forniranno ai lavoratori interessati tali indumenti o eventuali mezzi sostitutivi. Sarà in facoltà dell’azienda di richiedere al lavoratore un concorso nella spesa nella misura del 20 per cento.
L’obbligo di concorso del lavoratore verrà meno qualora il rapporto di lavoro venga comunque risolto entro tre mesi dalla data di assunzione.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità , anche con l’aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di mano d’opera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento ed in deroga a quanto stabilito dall’art. 2094 Codice civile, ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell’imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da eseguire nella esecuzione parziale, nel completamento o nell’intera lavorazione di prodotti oggetto dell’attività dell’imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato chiunque esegua, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso imprenditore, anche se per l’uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in essi esistenti corrisponde al datore di lavoro un compenso di qualsiasi natura.
Non è ammessa l’esecuzione di lavoro a domicilio per attività le quali comportino l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o la incolumità del lavoratore e dei suoi familiari.
È fatto divieto ai committenti di lavoro a domicilio di valersi dell’opera di mediatori o di intermediari comunque denominati i quali, unitamente alle persone alle quali hanno commesso lavoro a domicilio sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto nell’interesse del quale hanno svolto la loro attività .
Il lavorante a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1 gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell’imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
A richiesta del committente l’operaio comunicherà al datore di lavoro, quando ne ricorra la circostanza, se e per quali altri datori di lavoro egli presti contemporaneamente la sua opera, nonché quando altro previsto dalla vigente legislazione in materia, e ciò ai fini degli adempimenti per le assicurazioni sociali.
5) La compilazione e l’approvazione delle tariffe ed il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri delle varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all’interno dell’azienda o delle aziende interessate.
6) A livello nazionale è prevista la costituzione di una commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l’evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.
Normalmente tutto il materiale, anche accessorio, necessario per le lavorazioni richieste, deve essere fornito dal datore di lavoro. […]
Le parti stipulanti il presente Contratto demandano agli organismi sindacali l’esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati dal punto 1) del presente regolamento, al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l’occupazione aziendale.
Le direzioni aziendali interessate al lavoro a domicilio forniranno alle Rappresentanze Sindacali Aziendali e alle Organizzazioni sindacali provinciali i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con i relativi indirizzi ed il tipo del lavoro commissionato (es.: borse, valigie, portafogli, cinture ecc.).
Per l’effettuazione di tale esame le Rappresentanze Sindacali Aziendali potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente Contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera esclusivamente e continuativamente per l’azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra e per la partecipazione alla definizione delle tariffe di cottimo pieno di cui al precedente art. 5 punto F saranno riconosciute sedici ore annue procapite, con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione Sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell’operaio qualificato.
Sono considerati apprendisti i giovani di età non inferiore ai 15 anni e non superiore ai 20 anni, assunti secondo gli intendimenti e in armonia con le norme della legge 19 gennaio 1955, n. 25 e successive, che qui si richiamano.
Nel libretto di lavoro o nell’attestato di tirocinio devono essere registrati i periodi di servizio prestato e gli scatti di paga conseguiti ad economia.
Durante il periodo di apprendistato, l’apprendista deve lavorare ad economia.
Il periodo di addestramento iniziato presso altra ditta dello stesso settore deve essere computato per intero, nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorsa tra un periodo e l’altro una interruzione superiore ai 12 mesi.
Nel caso che l’apprendista durante il periodo di apprendistato venga adibito ad altre lavorazioni per le quali sia previsto un periodo di tirocinio, il precedente periodo di apprendistato effettivamente compiuto sarà totalmente computato.
Durante il periodo di tirocinio l’apprendista non deve essere adibito a lavori diversi da quelli attinenti alla specialità professionale a cui si riferisce il tirocinio e sottoposto a lavori superiori alle sue forze fisiche e comunque pericolosi o nocivi alla salute nei limiti delle disposizioni della legge sul lavoro delle donne e dei fanciulli.
Il datore di lavoro deve inoltre accordare all’apprendista, senza operare alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi necessari perché frequenti i corsi per la formazione professionale: le ore dedicate all’insegnamento complementare, anche se effettuate fuori dall’azienda, sono fissate in 4 ore settimanali e vanno considerate a tutti gli effetti ore lavorative e computate nell’orario di lavoro.
L’apprendistato è previsto per mansioni che comportino la successiva assegnazione dell’apprendista, come operaio, ai livelli 3° e 2°.
Non è ammesso apprendistato per le mansioni inquadrate nel 1° livello.
Per le lavorazioni delle valigie e bauli di fibra, fibrone o cartone non è previsto apprendistato.
Per quanto si riferisce all’orario di lavoro, all’assunzione, alle ferie, al divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti valgono le norme di legge, se più favorevoli; per quant’altro non previsto dal presente articolo valgono le norme applicabili agli operai.
Sono previsti i seguenti periodi di durata in relazione all’età di inizio dell’apprendistato da parte del lavoratore:
Età iniziale Durata anni
Settore pelletteria valigie bauli
livello 3° 15_16 3
16_18 2
18_20 1,5
livello 2° 15_18 2
18_20 1
Settore pelletteria in surrogati e sellerie
livello 3° 15_18 2
livello 2° 15_16 2
16_18 1,5
Settore cartelle
Settore cinturini guarnizioni, cinghie di trasmissione
livello 3° 15_16 1,5
16_20 1
livello 2° 15_16 1,5
16_18 1
L’orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 50 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti non addetti al trasporto merci.
Per i custodi e i portieri fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre eventuali agevolazioni a esso pertinenti, tale orario è di 72 ore settimanali con un massimo di 12 ore giornaliere.
A) Tutti gli operai dovranno essere retribuiti ad economia oppure a cottimo.
Il cottimo potrà essere sia collettivo che individuale, a seconda delle possibilità tecniche ed a seconda degli accordi che possono intercorrere fra le parti direttamente interessate.
C) Agli operai interessati dovranno essere comunicate per iscritto o per affissione, all’inizio del lavoro, le indicazioni del lavoro da eseguire e del compenso unitario (tariffa di cottimo) corrispondente.
G) Ogni qualvolta, in conseguenza dell’organizzazione del lavoro nell’azienda, un operaio sia vincolato ad un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione del lavoro a lui affidato sia il risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione, l’operaio stesso deve essere retribuito a cottimo.
L’azienda, tramite la propria Associazione sindacale, comunicherà ai competenti Sindacati dei lavoratori i criteri generali dei sistemi di cottimo in vigore.
Tali criteri si riferiscono ai metodi di rilevazione dei tempi, ai coefficienti di maggiorazione (casuali e valori, minimo e massimo), ai metodi di calcolo dell’utile di cottimo.
Tali comunicazioni avranno finalità informativa, essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo, alle condizioni e secondo la procedura di seguito prevista.
I) È proibito alle aziende di servirsi di cottimisti i quali abbiano alle loro dipendenze altri operai da essi direttamente retribuiti, dovendosi intendere il rapporto di lavoro sempre intercorrente tra l’operaio e l’azienda e la dipendenza di un operaio da un altro unicamente possibile agli effetti tecnici e disciplinari.
Le contestazioni o controversie riguardanti l’applicazione delle norme del presente articolo, che non trovino risoluzione nell’ambito aziendale, verranno esaminate, in seconda istanza, dalle competenti Organizzazioni territoriali, entro 10 giorni, qualora una delle parti ne faccia richiesta.
Gli eventuali casi non conciliati saranno demandati in ultima istanza, per un ulteriore tentativo di conciliazione, alle Organizzazioni nazionali, dei datori di lavoro e dei lavoratori, stipulanti il presente Contratto, le quali dovranno adottare una decisione entro un periodo massimo di 25 giorni.
Non è ammessa la rinuncia tacita od espressa alle ferie.
Per gli istituti non previsti nella seguente regolamentazione si intendono richiamate le norme contenute nella regolamentazione per gli operai, ad eccezione delle norme relative agli artt. 66 e 69.
2) dedicare attività assidua e diligente al disbrigo della mansione affidategli, osservando le disposizioni del presente Contratto nonché le istruzioni impartite dai superiori;
4) aver cura dei locali, dei mobili, oggetti, macchinari o strumenti a lui affidati.

References: Art. 1

Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 7

Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 35

Art. 37

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Art. 44

Art. 45

Art. 46

Art. 47

Art. 48

Art. 49

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Art. 51

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Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 57

Art. 58

Art. 59

Art. 60

Art. 61
 Art. 62

Art. 63

Art. 64

Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 74

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

Art. 84

Art. 85

Art. 86

Art. 87

Art. 88

Art. 89

Art. 90

Art. 91

Art. 92

Art. 93
 art. 36
 art. 57
 art. 5