Source: https://idconline.mx/laboral/2019/04/01/tareas-y-derechos-de-un-trabajador-de-confianza
Timestamp: 2019-04-23 18:26:04+00:00

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Tareas y derechos de un trabajador de confianza | IDC
Aspectos relevantes que las empresas deben considerar para identificarlos y respetar sus prerrogativas
Los patrones constantemente vacilan en calificar a sus colaboradores como de confianza u ordinarios, pues de ello depende la aplicación de ciertas normas laborales, como el otorgamiento de las utilidades.
A efectos encuadrar al personal en la categoría que le corresponda, las compañías tienen que considerar que para distinguirlos deben revisar las funciones que en ambos roles se efectúan (art. 9o., LFT).
Por la importancia de esta necesidad, a continuación se resuelven las inquietudes más frecuentes entre el sector patronal.
¿Cuáles son las actividades que se contemplan de confianza?
De acuerdo con Néstor de Buen en la obra, Derechos del trabajador de confianza, se le atribuye ese carácter a quien tiene un mayor grado de responsabilidad, en atención a la tarea que desempeña. Se trata de una labor de interés del empleador.
De conformidad con el numeral 9o. de la LFT, son:
dirección, son quienes ejercen la representatividad de forma general y permanente lo que implica el poder de decisión en el ejercicio del mando a nivel directores generales
inspección, vigilancia y fiscalización, exclusivamente a nivel de los mandos medios, así como el personal técnico que en forma exclusiva y permanente esté ejecutando tales funciones ocupando puestos que a la fecha son de confianza, y
auditoría, a nivel de auditores senior generales, así como los técnicos que de manera única y fija hacen tales actividades, siempre que presupuestalmente dependa de las contralorías o de las áreas de auditoría
Según el criterio intitulado: TRABAJADORES DE CONFIANZA. SIGNIFICADO DEL CONCEPTO “CARÁCTER GENERAL” PREVISTO EN EL SEGUNDO PÁRRAFO DEL ARTÍCULO 9o. DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, visible en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 55, Tomo IV, Materia Laboral, Tesis I.13o.T.196 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2,017,094, junio de 2018, las tareas que definen la categoría de confianza de un subordinado previstas en el párrafo segundo del precepto 9o. de la LFT, no aluden únicamente a las realizadas en todas las oficinas de la empresa, sino también a las que se desarrollan de manera fraccionada e indeterminada en una oficina específica.
Para el tribunal, cuando en un establecimiento laboral existen diversas áreas de trabajo, en cada una de ellas se encomiendan funciones de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización enfocadas a un solo departamento. Bajo nuestra óptica, la postura ayuda aclarar lo que se entiende como general.
Igualmente complementa el dispositivo 9o., segundo párrafo de la LFT, al precisar lo que implica la expresión carácter general; esto es, que las ocupaciones de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización son susceptibles de ejecutarse en cada una de las oficinas del empleador, y no necesariamente deben ser por los altos niveles de la estructura corporativa.
Consecuentemente, es indispensable que las compañías no identifiquen a la categoría de confianza a los colaboradores únicamente por el nombre de los puestos o por el hecho de que no exista un sindicato, sino por las actividades que realizan, las cuales deben estar estipuladas en los contratos individuales de trabajo respectivos.
A efectos de conocer si las tareas desempeñadas por un subordinado son de confianza, se recomienda responder los cuestionamiento de la Guía para la identificación de labores de confianza, ubicada como Anexo I en la página 11 de esta sección.
¿En qué consisten las trabajos personales realizados a favor del patrón?
El numeral 9o., segundo párrafo de la LFT indica que tienen el rango de confianza, los subordinados que desempeñan labores de este tipo.
Para los tribunales federales se trata de un colaborador de confianza, cuando este:
puede reemplazar al patrón, debido a la capacidad mostrada y a la seguridad que las funciones representan, y
realiza dentro de la empresa, pequeñas labores que no hace el patrón porque para este implican una pérdida de tiempo
En su postura la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación determinó que es un individuo que tiene contacto directo con el titular de la empresa o negociación y conoce la marcha de estas, lo cual no se difunde a extraños o a los demás sujetos integrantes del capital humano; por ende, lo escoge cuidadosamente.
Esto de conformidad con la resolución con título: EMPLEADOS DE CONFIANZA, CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJOS REALZADOS POR LOS, localizable en el Semanario Judicial de la Federación, Quinta Época, Tomo CXXVII, p. 787, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 366,625.
Para Nestor de Buen, en su obra Derechos del trabajador de confianza se alude a los representantes patronales previstos en el precepto 11 de la LFT, es decir los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en el local.
Asimismo, se puede hablar de sus asistentes particulares, choferes, secretarias, auxiliares administrativos, o mensajeros, además, están quienes responden del manejo de datos personales de terceros o del personal de la compañía, pues ellos pueden ser depositarios de datos confidenciales.
Es importante mencionar que los esquemas de contratación por tiempo u obra determinados y temporal no son un obstáculo para conferir la índole de confianza a los servicios prestados por los operarios respectivos, en razón de que la LFT al determinar las labores de confianza no hace distinciones.
¿Puede rescindirse la relación con un subordinado de confianza?
Sí, es posible terminar con los lazos laborales con sujetos de este carácter, entre las causales están:
motivo razonable de pérdida de la confianza. Es una razón especial de rescisión fundamentada en el numeral 185 de la LFT, en la cual se precisa que el patrón puede concluir el vínculo si existe un motivo específico de ese quebranto, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión previstas en el precepto 47 de la LFT.
Para concluir el nexo de trabajo los empleadores deben contar con datos y hechos objetivos que demuestren su dicho, porque si un afectado los demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, deben permitir que la autoridad observe sí existe una base para la pérdida de la confianza, mediante sus manifestaciones al contestar la demanda respectiva.
Es de resaltar cómo la conducta del actor no garantiza al empleador la plena eficiencia de las funciones de este y le generaría incertidumbre sobre las tareas que este desarrolla.
Si la compañía implicada en el litigio carece de los elementos aludidos, podría dar lugar a que la JCA conceda la razón al demandante para evitar dejarlo en estado de indefensión.
Lo anterior se funda en los criterios de rubro: TRABAJADORES DE CONFIANZA, PRUEBA DE LA PÉRDIDA DE ESTA, PARA EL DESPIDO, difundido en el Semanario Judicial de la Federación, Sexta Época, Volumen XXIV, Quinta Parte, p. 118, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 276,601; CONFIANZA. PRUEBA DE LA PÉRDIDA DE LA, dado a conocer en el Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XIII, p.190, Materia Laboral, Tesis I.6o.T.557 L, Tesis Aislada, Registro 213,719, de enero de 1994, y TRABAJADORES DE CONFIANZA. EL MOTIVO RAZONABLE DE PÉRDIDA DE LA CONFIANZA, EXIGIDO PARA LA RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, SIN RESPONSABILIDAD PARA EL PATRÓN, DEBE FUNDARSE EN DATOS
OBJETIVOS, publicado en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXV, p. 1822, Materia Laboral, Tesis VII.2o.A.T.81 L, Tesis Aislada, Registro 172,872, de marzo de 2007.
Estas posturas judiciales son positivas para el empresariado, porque dan lugar a adoptar como una necesidad la identificación exacta de las omisiones o las conductas de los colaboradores con carácter de confianza que puedan menoscabarla, para decidir la rescisión de esa relación.
Según la tesis intitulada: TRABAJADORES DE CONFIANZA, RESCISIÓN DEL CONTRATO DE LOS, POR PÉRDIDA DE ESTA, visible en el Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 163-168, Séptima Parte, p. 143, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 245,666, no es necesario acreditar la falta de probidad o un origen justificado de la finalización, basta invocar un motivo razonable de ese quebranto, pues si se pidiera algo para acreditar eso, se convertiría en una causa legal y entorpecería el grado de eficiencia del control de la productividad de las empresas.
Por ende, para despedir justificadamente a tales subordinados es innecesario contar con probanzas indubitables, solo se requiere los aportes objetivos señalados, así como que la compañía dé una opinión lógica o razonable que tipifique la causal de conclusión
conductas que propicien la rescisión de trabajo sin responsabilidad para el patrón señaladas en el numeral 47 de la LFT. Para conocer los alcances de los motivos para rescindir previstos en este precepto, se sugiere la lectura del tema Rescisión patronal sin contratiempos visible en el sitio digital: www.idconline.mx; canal Recursos humanos, y
causales de rescisión laboral, sin responsabilidad para el trabajador indicadas en el precepto 51 de la LFT.
No obstante, una relación laboral puede terminar naturalmente por las razones legales fijadas en el artículo 53 de la LFT (mutuo consentimiento; muerte del trabajador; terminación de la obra o vencimiento del término, e incapacidad manifiesta del obrero)
¿Puede sindicalizarse un trabajador de confianza?
La libertad sindical es la facultad de los colaboradores para constituir diversos sindicatos y es en esencia un derecho de clase sin ningún límite; en este sentido la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) prevé “tanto los obreros como los empresarios tendrán el derecho de coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.”
La LFT señala que: “Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa. Cualquier injerencia indebida será sancionada en los términos que disponga la Ley” (arts. 123, apartado A, fracc. XVI, CPEUM y 357, LFT).
No obstante, el precepto 183 de la LFT dispone que los trabajadores de la especie en estudio no pueden: formar parte de los sindicatos de los demás operarios; ser tomados en consideración en los recuentos encaminados a determinar la mayoría en los casos de huelga; fungir como representantes de los colaboradores en las Comisiones Mixtas previstas en la LFT.
De la interpretación de los numerales 1o. y 123, apartado A, fracción XVI, de la CPEUM, se desprende el derecho humano de la libertad de asociación; por ende, su ejercicio no puede restringirse ni suspenderse.
Los tribunales de amparo han sostenido que el artículo 183 de la LFT no prohíbe que los empleados de confianza puedan formar gremios; por el contrario, complementan la garantía social establecida fracción en la fracción XVI, del precepto 123, apartado A de la CPEUM, con la única restricción de que no es viable que formen parte de los sindicatos del resto del personal.
Lo anterior, de conformidad con las resoluciones indicadas enseguida: TRABAJADORES DE CONFIANZA. SON TITULARES DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL CONSAGRADO EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XVI, DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS, ubicable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Décima Época, Tomo 3, Libro XXIII, p. 1741, Materia Constitucional-Laboral, Tesis XX.3o.1 L (10a.), Tesis aislada, Registro 2,004,349, agosto de 2013 y SINDICATOS DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EL ARTÍCULO 183 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO NO PROHÍBE QUE ÉSTOS LOS CONSTITUYAN, SINO QUE COMPLEMENTA LA GARANTÍA SOCIAL ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XVI, DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL, difundida en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época. Tomo XXV, p. 2220, Materia Laboral, Tesis XX.1o.120 L, Tesis Aislada, Registro 172,313, mayo de 2007.
Por otra parte, el artículo 363 de la LFT establece que los de confianza no pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores y que los estatutos de aquellos pueden determinar la condición y los derechos de sus miembros cuando sean promovidos a un puesto de no ordinario.
De acuerdo con el doctor Rafael Tena Suck, connotado especialista en derecho del trabajo y socio del despacho Hugo Ítalo & Asociados, SC, en el tema Sindicalización de los colaboradores de confianza visible en el sitio digital: www.idconline.mx; canal Recursos humanos, en la práctica los sindicatos y las centrales obreras son quienes no aceptan la intrusión de los representantes patronales (porque son los trabajadores de confianza) en su régimen interno, pues argumentan que no pueden estar identificados con el interés profesional del personal general.
Por ello, el experto apunta que dicha restricción no implica desconocer la prerrogativa de los subordinados de confianza a sindicalizarse, pero exclusivamente tiene que hacerlo a agrupaciones de su misma categoría, ya que es indiscutible su vínculo cercano con la compañía, lo cual no es óbice para asumir posiciones diferentes o contradictorias a las de aquella, en defensa de sus propias potestades laborales.
Así las cosas, a efectos de constituir sindicatos de trabajadores con el carácter en estudio es indispensable reunir a 20 individuos en servicio activo; elaborar un acta de asamblea; crear un padrón de socios; conformar los estatutos, y el acta de asamblea de designación de la directiva, mismos que deben ser autorizados por el secretario general, el de organización y el de actas, salvo lo dispuesto en los estatutos; además de registrarse en la STPS en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje cuando sea local.
¿Los trabajadores de confianza tiene derecho a ejercer la huelga?
El criterio de rubro: DERECHO DE HUELGA. LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA NO PUEDEN EJERCERLO, dado a conocer en la Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, Libro 35, Tomo I, p. 840, Materia Constitucional, Tesis 2a./J. 118/2016 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2,012,720, de octubre de 2016, indica que esta clase de trabajadores no puede participar en un movimiento de huelga porque al representar los intereses de quien detenta el capital en los nexos laborales, sería un contrasentido que pretendieran del sujeto a quien personifican y por cuyo nombre actúan, el equilibrio de los factores de la producción, pues invariablemente esa manifestación iría contra la voluntad patronal y afectaría a la organización.
Bajo nuestra óptica, esta resolución es acertada porque ante el atributo especial de tal lazo jurídico, sería como dejar en manos de la disidencia la infraestructura.
¿Un trabajador ordinario ascendido a rol de confianza, pierde sus prerrogativas adquiridas?
En la práctica los colaboradores ordinarios son promovidos a cargos en los que las labores son de confianza. Ante esto, los patrones deben contemplar la conservación de las prestaciones mínimas de aquellos hasta el momento de tal movimiento, porque se está ante derechos adquiridos, cuyo atributo primordial es ser irrenunciables e irreductibles.
Por ende, se trata de que el empleador adicione al trabajador los beneficios derivados del nuevo rol y no los disminuya, pues si lo ejecutara, configuraría una violación al principio de irrenunciabilidad y tendría como efectos la nulidad del pacto, verbal o escrito, celebrado entre el patrón y el subordinado de que se trate; lo cual podría hacer a la empresa objeto de un juicio laboral en el que se le condene a cubrir la indemnización constitucional de tres meses de salario y la de los 20 días por cada año de servicio prestado; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general del área de que se trate, por concepto de antigüedad, (arts. 123, apartado A, CPEUM; 5o., fracc. XIII, 48; 50, fracc. I; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III, y 486, LFT).
Por otra parte, en materia de reinstalación de un colaborador promovido de un puesto ordinario a uno de confianza que hubiese sido despedido, tiene derecho a que se le reincorpore en el puesto aludido, salvo que exista una causa justificada para su separación (art. 186, LFT).
Si incurrió en faltas de probidad u honradez que justifiquen las rescisión del lazo de trabajo, en términos del numeral 47, fracción II de la LFT, trae aparejado que la causa extienda sus efectos al nombramiento de ordinario, y obligarlo a reincorporarlo, sería ceñir al empleador a contar con un elemento que con su proceder contamina el servicio y la continuidad de la relación de trabajo.
Esto según la tesis intitulada: RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA POR FALTAS DE PROBIDAD U HONRADEZ EN QUE INCURRIÓ. SUS EFECTOS TRASCIENDEN AL PUESTO DE BASE QUE OCUPABA ANTES DE SER PROMOVIDO AL DE CONFIANZA, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1284, Materia Laboral, Tesis VII.2o.(IV Región) 6 L, Tesis Aislada, Registro 161,988, de mayo de 2011.
En nuestra opinión el criterio es atinado porque salvaguarda la productividad de una empresa y le da certeza jurídica al concluir los nexos laborales con quienes hubiese ascendido; no obstante, se aprecia que implica la necesidad de ostentar los medios probatorios de la falta de probidad, por medio de la cual se demuestre la afectación que tendría su sola presencia en la compañía.
Es indispensable que los patrones estudien la naturaleza de las ocupaciones de los roles laborales y abandonen la práctica de separar al personal, en obreros y administrativos u oficinistas, porque el carácter de confianza no es definido por el hecho de que los trabajos sean materiales o intelectuales; para ello es indispensable contar con la descripción exacta de cada cargo vertida en los catálogos de puestos; los contratos individuales y colectivos de trabajo, o en su defecto, con la definición concreta de lo que hacen cotidianamente.

References: ARTÍCULO 9
 resolución 
 artículo 53
 artículo 183
 ARTÍCULO 123
 ARTÍCULO 183
 ARTÍCULO 123
 artículo 363
 resolución