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Timestamp: 2020-06-06 22:42:30+00:00

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ArbG Düsseldorf, Urteil vom 22.08.2018 - 8 Ca 2069/18 - openJur
Urteil vom 22.08.2018 - 8 Ca 2069/18
ArbG Düsseldorf, Urteil vom 22.08.2018 - 8 Ca 2069/18
openJur 2019, 20694
Einzelfallentscheidung zur betriebsbedingten Kündigung wegen Betriebsstilllegung
3. Streitwert: 24.510,64 €.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten zu 1. sowie einen Anspruch des Klägers auf Beschäftigung bei der Beklagten zu 2.
Der 2. geborene, verheiratete Kläger, der zwei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet ist, ist seit dem 01. August 1995 bei der Beklagten zu 1. als Montagearbeiter auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 20.07.1995 (Blatt 38 der Gerichtsakte) beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt (ausgehend von dem Jahresbruttogehalt für das Jahr 2017) beträgt 3.501,52 €. Der Kläger ist Ersatzmitglied des bei der Beklagten zu 1. gebildeten Betriebsrats und nahm in dieser Eigenschaft jedenfalls an den Sitzungen des Betriebsrats am 20.07.2017 und 20.09.2017 teil.
Die Beklagte zu 1. ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie und gehört zur J.-Gruppe. Sie unterhält ihren einzigen Betrieb auf dem E.-Produktionsgelände in E.. In der dort befindlichen Halle 301 hat die Beklagte zu 1. von der F. Produktions- bzw. Montageräume gemietet und montiert dort Sitze, die anschließend an die F. zum Einbau in das Fahrzeugmodell "Sprinter" geliefert werden.
Die Geschäftsleitung der J.-Gruppe fasste in einem CEO-Meeting am 9. November 2016 einen vom Geschäftsführer der Beklagten zu 1. unterzeichneten schriftlichen Beschluss, der folgenden Inhalt hat:
Der Sprinter-Auftrag (O.) endet laut der Vorgaben der E. Ende Oktober 2018. Ab März 2018 beginnt der Auslauf des Modells mit stetig sich reduzieren Stückzahlen.
Vor dem Hintergrund der präsentierten Alternativen besteht Einigkeit, dass die Alternative II, Produktion aller VS 30 Sitze in Lemgo mit gleichzeitigem Aufbau von automatisierten Sequenzierungseinheiten in E. und Ludwigsfelde umgesetzt wird. Die heutigen K.-Werke werden mit Auslauf des O. geschlossen.
Am 31. Mai 2017 schloss die Beklagte zu 1. mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich und Sozialplan, dem sowohl die L. die K. sowie die K. beitraten. Diese Betriebsvereinbarung enthält unter anderem folgende Regelungen:
Grund für die Betriebsstilllegung ist die Tatsache, dass der einzige derzeit produzierte Auftrag "O." also die Produktion von Sitzen für die K., die Muttergesellschaft der Arbeitgeberin, zum Ablauf des 31.10.2018 enden wird. Die K. hat zwar von E. den Auftrag für das Nachfolgemodell "VS 30" erhalten, hat jedoch entschieden, die Sitze zukünftig in Lemgo von der J. montieren zu lassen. Des Weiteren hat die K. entschieden, auch die in E. erforderliche Zwischenlagerung der in Lemgo montierten Sitze nicht über die Arbeitgeberin durchzuführen, sondern über die J..
4. Angebote anderweitiger Beschäftigung bei Unternehmen der J.Gruppe
4.1 Die von den Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer erhalten von den dieser Betriebsvereinbarung insoweit beigetretenen Unternehmen der J.Gruppe (J.. und J.) Angebote auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nach Maßgabe der nachstehenden Regelungen.
4.1.1 Die J.. betreibt künftig die so genannte "K. Zelle" am Standort "A.". Um die für den Betrieb der "K. Zelle" notwendigen Personalkapazitäten abzudecken, bietet die J.. den von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmern insgesamt 45 Vollzeitarbeitsplätze verbindlich an.
4.1.2 Die J. betreibt am Standort Lemgo einen Betrieb, in dem Sitze für den Mercedes "Sprinter" montiert werden. Die J. bietet am Standort Lemgo 100 Arbeitsplätze für die von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer der Arbeitgeberin verbindlich an.
4.3 Die J.. und die J. werden aus den erhaltenen Bewerbungen die zur Übernahme infrage kommenden Arbeitnehmer der Arbeitgeberin auswählen. Die Personalauswahl erfolgt hierbei vorrangig nach Eignung und Qualifikation. Bei gleicher Eignung und Qualifikation müssen die J.. und die J. zwingend die sozialen Merkmale im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG bei der Personalauswahl berücksichtigen.
Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 22.Juni 2017 (Blatt 109 der Gerichtsakte), das unter anderem wie folgt lautete auf einen Arbeitsplatz bei der Beklagten zu 2.:
"Ich interessiere mich für eine Weiterbeschäftigung in der neuen Gesellschaft, falls es im Standort E. eine Produktion geben wird."
Der Kläger erhielt keine Zusage. Auf einen Arbeitsplatz in Lemgo bewarb er sich nicht.
Eine Zeit lang verrichteten Mitarbeiter der Beklagten zu 1., nachdem sie sich bei der Beklagten zu 1. eingestempelt hatten, bei der Beklagten zu 2. ihre Arbeit und stempelten sich dann abends wieder bei der Beklagten zu 1. aus.
Mit Schreiben vom 16. Februar 2018 hörte die Beklagte zu 1. den bei ihr gebildeten Betriebsrat im Rahmen einer Sammelanhörung zu den beabsichtigten Kündigungen an. Wegen der Einzelheiten wird des Anhörungsschreibens wird auf Blatt 55 bis 75 der Gerichtsakte Bezug genommen. Der Betriebsrat stimmte den Kündigungen mit Schreiben vom 22. Februar 2018 (Blatt 58 der Gerichtsakte) zu.
Erstmals am 6. Februar 2018 erstattete die Beklagte zu 1. bei der Agentur für Arbeit in E. eine Massenentlassungsanzeige. Am 14. Februar 2018 sowie am 20. Februar 2018 übersandte sie eine korrigierte Massenentlassungsanzeige, wobei die letzte Fassung auch die Beifügung einer Kopie des Interessenausgleichs und Sozialplans als Stellungnahme des Betriebsrates umfasste. Wegen des genauen Wortlauts der Massenentlassungsanzeigen wird auf Blatt 59 bis 71 der Gerichtsakte verwiesen. Mit Schreiben vom 20. Februar 2018 (Blatt 72 bis 76 der Gerichtsakte) bestätigte die Agentur für Arbeit, dass die Entlassungsanzeige am 20. Februar 2018 vollständig eingegangen sei.
Mit Schreiben vom 5. März 2018 (Blatt 8 der Gerichtsakte), das dem Kläger am 7. März 2018 zuging, kündigte die Beklagte zu 1. das Arbeitsverhältnis des Klägers - wie auch aller anderen Arbeitnehmer - zum 31. Oktober 2018. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 22. März 2018 beim Arbeitsgericht E. eingegangenen, der Beklagten zu 1. am 28. März 2018 zugegangenen Klage.
Erst nach Erhalt der Kündigung ließ der Kläger sich als Kandidat für die Betriebsratswahl am 16. April 2018 aufstellen und begann die erforderlichen Stützunterschriften zu sammeln.
Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei unwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt sei. Es sei davon auszugehen, dass er auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könne. Die Beklagten bildeten einen Gemeinschaftsbetrieb. Der Kläger behauptet, es bestehe Personenidentität der Geschäftsführung, die Betriebsstätten lägen weniger als drei Kilometer Luftlinie auseinander und nach seiner Kenntnis operierten die Beklagten unter einem einheitlichen Leitungsapparat, die Arbeitgeberfunktion in den sozialen und personellen Angelegenheiten werde für beide Beklagte gemeinsam wahrgenommen. Auch hätten Mitarbeiter der Beklagten zu 1. im Betrieb der Beklagten zu 2. gearbeitet. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung seien bei der Beklagten zu 2. 45 freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen, von denen einer ihm hätte angeboten werden müssen. Eine Betriebsstilllegung liege nicht vor, ein Arbeitsplatz sei nicht dauerhaft und endgültig entfallen. Er bestreitet, dass es bei der Beklagten zu 2. keinen Bereich Montage mehr geben werde und behauptete, nach seiner Kenntnis würden bei der Beklagten zu 2. nicht lediglich Logistiktätigkeiten verrichtet, sondern es würden auch weiterhin Sitze montiert. Er könne jede Stelle im Bereich Montage ausüben. Der Kläger meint, die Beklagte zu 1. habe keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt. Sie sei gemäß Ziffer 4.3 des Interessenausgleichs verpflichtet gewesen, § 1 Abs. 3 KSchG zu berücksichtigen. Er mache seinen Auskunftsanspruch gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 Hs.2 KSchG geltend, denn er wisse nicht nach welchen Kriterien die Beklagte zu 1. 45 von 139 Arbeitnehmern ausgewählt habe. Bei Zugrundelegung der Kriterien Eignung und Qualifikation sei er zu berücksichtigen gewesen. Die Beklagte zu 2 hätte ihm ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsverhältnisses unterbreiten müssen. Außerdem habe er Sonderkündigungsschutz als Wahlbewerber und als Ersatzmitglied des Betriebsrats.
Der Kläger bestreitet mit Nichtwissen die Einhaltung der Kündigungsfrist. Er kenne seine Kündigungsfrist nicht und wisse nicht, welche konkreten Tarifverträge auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung fänden.
Der Kläger behauptet, die Beklagte zu 1. habe keine ordnungsgemäße Anzeige gemäß § 17 KSchG an die Bundesagentur für Arbeit erstattet, bestreitet die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahrens und behält sich ausdrücklich weiteren Sachvortrag vor. Der Kläger bestreitet des Weiteren die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats. Das vorgelegte Anhörungsschreiben erfülle insoweit nicht die Anforderungen. Im Februar hätten für den Betriebsrat andere Personen gehandelt, als im Rahmen der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen. Die Beteiligung des Betriebsrats an den Verhandlungen über den Interessenausgleich und den Sozialplan ersetze nicht seine Beteiligung gemäß § 102 BetrVG. Außerdem rügt der Kläger einen Verstoß gegen § 613a Abs. 4 BGB, da von einem Betriebsübergang auszugehen sei und behält sich ausdrücklich weiteren Sachvortrag vor.
Der Kläger meint, er habe gegen die Beklagte zu 2. einen Anspruch auf Annahme seines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung von Ziffer 4.4 des Interessenausgleichs. Die Beklagte zu 2. sei aufgrund von Ziffer 4.1 des Interessenausgleichs verpflichtet, insgesamt 45 von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmern einen Vollzeitarbeitsplatz anzubieten. Er habe sich auf einen solchen beworben, eine Eingangsbestätigung erhalten, dann aber weiter nichts von der Beklagten zu 2. gehört. Die Beklagte habe auch offensichtlich bei der Auswahl der weiter zu beschäftigen Mitarbeiter eine fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen. Seine Ersatzmitgliedschaft im Betriebsrat sowie seine 22-jährige Betriebszugehörigkeit und seine beiden unterhaltspflichtigen Kinder hätten berücksichtigt werden müssen. Die Mitarbeiter seien alle Montagearbeiter, wie auch er. Die Qualifikation sei also mindestens gleich. Außerdem seien die Auswahlkriterien "Eignung und Qualifikation" in Ziffer 4.3 des Interessenausgleichs lediglich Scheinkriterien, die allein dazu dienten, den Beklagten freie Hand bei der Auswahl der einzustellenden Arbeitnehmer zu lassen. Von den 45 ausgewählten Kollegen seien mindestens 16 erst seit 2013 bzw. 2014 bei der Beklagten zu 1. beschäftigt. Er sei auch besser qualifiziert, als die Beklagte zu 1. es dargestellt habe und er sei 2015/2016 rund sechs Monate im Logistikbereich tätig gewesen.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 5. März 2018 nicht aufgelöst ist,
2. die Beklagte zu 1. zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens, längstens bis zum 31. Oktober 2018 als Montagemitarbeiter weiter zu beschäftigen,
3. die Beklagte zu 2. zu verurteilen, sein Angebot mit Wirkung ab dem 1. November 2018 mit ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Interessenausgleichs vom 31. Mai 2018 abzuschließen, anzunehmen.
Sie halten die Kündigung für wirksam. Die Beklagte zu 1. behauptet, die Serienfertigung des Modells O. am Standort E. ende spätestens mit Ablauf des 31. Oktober 2018. Ihre Gesellschafterin, die K., habe zwar von der F. den Auftrag für die Sitzproduktion des Nachfolgemodells (VS 30) erhalten, diese Sitzproduktion finde jedoch am Standort Lemgo der K. statt. Hintergrund sei, dass die Vorserienproduktionen bereits im Juli 2017 begonnen habe und die Serienproduktion im März 2018 gestartet sei und es sowohl aus Gründen der Raumkapazität aber auch aus logistischen Gründen ausgeschlossen sei, beide Aufträge gleichzeitig in ihrem Werk E. zu produzieren. Aus diesem Grund habe die K. am Standort Lemgo eine neue Produktionshalle errichtet und diese in Betrieb genommen. Sie habe daher am 9. November 2016 ausweislich des zu den Akten gereichten schriftlich gefassten Beschlusses ihres Geschäftsführers L. die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb in E. mit Auslauf der O.-Produktion zu schließen. Die gemietete Werkhalle solle im Monat November 2018 geräumt an die F. zur eigenen Verwendung zurückgegeben werden. Am 10.08.2018 habe die F. den letzten Sitz abgerufen, seit dem ruhe die Produktion bei der Beklagten zu 1. Eine Sozialauswahl im engeren Sinne sei nicht durchzuführen gewesen, da sämtliche Arbeitnehmer eine Kündigung zum 31.10.2018 erhalten hätten. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bestünden bei der Beklagten zu 1. keine. Bei der Beklagten zu 2. handele es sich um ein anderes Unternehmen. Sie bildeten auch keinen Gemeinschaftsbetrieb, denn sie würden operativ von zwei verschiedenen Personen geführt. Der bei der Beklagten zu 1. gebildete Betriebsrat sei beginnend ab Anfang 2017 ausführlich über die Situation und insbesondere über die personelle Situation unter Vorlage schriftlicher Personallisten mit sämtlichen relevanten Sozialdaten aller Arbeitnehmer informiert worden.
Die Beklagten sind der Ansicht, der Kläger habe keinen Anspruch gegen die Beklagte zu 2. auf Abgabe einer Willenserklärung. Nach Ziffer 4.3 des Interessenausgleichs schulde diese eine ordnungsgemäße und ermessenskonforme Auswahlentscheidung, die sich vorrangig an Eignung und Qualifikation der Mitarbeiter zu orientieren habe. Etwaige soziale Merkmale seien ausschließlich bei gleicher Eignung und Qualifikation ausschlaggebend.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Die Kündigung vom 5. März 2018 ist wirksam und wird das Arbeitsverhältnis zum 31. Oktober 2018 beenden.
a. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können (st. Rspr., vgl. BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 51; BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - Rn. 25). Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 51; BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 693/10 - Rn. 37). Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 52; BAG 13. Februar 2008 - 2 AZR 543/06 - Rn. 22). Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 52; BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 693/10 - Rn. 37). Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits "greifbare Formen" angenommen haben (vgl. BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 53; BAG 15. Dezember 2011 - 8 AZR 692/10 - Rn. 40). Von einer Stilllegung kann jedenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitgeber seine Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die er verfügen darf, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt (BAG 21. Mai 2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 53; BAG 26. Mai 2011 - 8 AZR 37/10 - Rn. 26).
b. In Anwendung dieser Grundsätze ist von einem ernsthaften und endgültigen Stilllegungsbeschluss der Beklagten zu 1. auszugehen. Die Beklagte zu 1. hat den Stilllegungsbeschluss unmissverständlich geäußert, da dieser bereits am 9. November 2016 in einem schriftlichen niedergelegten Geschäftsführungsbeschluss dokumentiert wurde. Sie hat ferner - wie zuvor mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbart - sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt. Der Kläger hat auch keinerlei Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die Beklagte zu 1. beabsichtige die Produktion auf dem E.-Gelände über den 31. Oktober 2018 hinaus fortzusetzen (so auch Arbeitsgericht E., Urteil vom 19.07.2018 - 10 Ca 1837-18).
2. Der Wirksamkeit der Kündigung steht weder eine Ersatzmitgliedschaft des Klägers im Betriebsrat noch eine Stellung als Wahlbewerber zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung entgegen.
a. Die Kündigung ist nicht unwirksam, weil der Kläger gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG Kündigungsschutz als Ersatzmitglied des Betriebsrats hat. Wird ein Betrieb endgültig stillgelegt, so ist auch die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds oder eines Ersatzmitglieds, welches nach § 15 Abs. 1 KSchG besonderen Kündigungsschutz genießt, zum Zeitpunkt der Stilllegung gemäß § 15 Abs. 4 KSchG zulässig.
b. Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der Kläger als Wahlbewerber besonderen Kündigungsschutz genießt. Der Kläger kann sich nicht erfolgreich auf den Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber nach § 15 Abs. 3 KSchG berufen, denn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kläger war er noch kein Wahlbewerber in diesem Sinne. Der Kläger hat sich nach seinem eigenen Vortrag erst nach Zugang der streitgegenständlichen Kündigung als Wahlbewerber aufstellen lassen und begonnen die erforderlichen Stützunterschriften zu sammeln. Der Sonderkündigungsschutz für Wahlbewerber nach § 15 Abs. 3 KSchG beginnt, sobald ein Wahlvorstand für die Wahl bestellt ist und ein Wahlvorschlag für den Kandidaten vorliegt, der die erforderliche Zahl von Stützungsunterschriften aufweist. Der Wahlvorschlag ist dann im Sinne des Gesetzes "aufgestellt". Auf seine Einreichung beim Wahlvorstand oder auf den Erlass des Wahlausschreibens kommt es nicht an (vgl. BAG 19. April 2012 - 2 AZR 299/11 - Rn. 12).
3. Die Durchführung einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG war entbehrlich, da die Beklagte ihren einzigen Betrieb stilllegen wird und daher sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt hat. Der Kläger vermochte auch nicht darzulegen, dass die Beklagten einen gemeinsamen Betrieb betreiben und von daher gezwungen gewesen wären, eine Sozialauswahl im Gemeinschaftsbetrieb durchzuführen.
a. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - BB 2004, 1223). Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben (BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - aaO). Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken (BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - aaO). Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht (BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - aaO). Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - aaO; BAG 21. Februar 2001 - 7 ABR 9/00 - EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11). Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn mehrere Unternehmen in einem Konzern verbunden sind (BAG 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - aaO).
b. Ausgehend von diesen Grundsätzen, hat der Kläger keinerlei Tatsachen dargelegt, die auf einen Gemeinschaftsbetrieb schließen lassen, geschweige denn, dass ein solcher bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 7. März 2018 vorgelegen hätte.
Zur Darlegung des Gemeinschaftsbetriebes beschränkt sich der Kläger auf den Vortrag, dass Personenidentität der Geschäftsführung bestehe, die Betriebsstätten weniger als drei Kilometer Luftlinie auseinander lägen und nach seiner Kenntnis die Beklagten unter einem einheitlichen Leitungsapparat operierten, die Arbeitgeberfunktion in den sozialen und personellen Angelegenheiten für beide Beklagte gemeinsam wahrgenommen wurden und dass Mitarbeiter der Beklagten zu 1. im Betrieb der Beklagten zu 2. gearbeitet hätten.
Die Personenidentität der Geschäftsführung reicht allein nicht aus, um einen Gemeinschaftsbetrieb anzunehmen. Hier hätte der Kläger zusätzlich noch darstellen müssen, dass der Geschäftsführer der Beklagten auch die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten für beide Beklagte wahrnimmt. Hierzu fehlt jedoch jeder substantiierte Sachvortrag des Klägers.
Auch ist nicht ersichtlich, welcher gemeinsame, arbeitstechnische Zweck von den Beklagten verfolgt werden soll. Die Sitzproduktion der Beklagten zu 1. befindet sich in der Auslaufproduktion, während die Sitze, die bei der Beklagten zu 2. bevorratet und ausgeliefert werden, in Lemgo produziert werden. Zudem hat die Beklagte zu 2. ihren Betrieb erst im März 2018 aufgenommen. Der Kläger legt keinerlei Tatsachen dafür dar, dass bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beide Betriebe parallel operativ tätig waren (vgl. insoweit für den umgekehrten Fall der Stilllegung eines Betriebs als Teil eines Gemeinschaftsbetriebs: BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 53).
Soweit der Kläger sich darauf beruft, dass Arbeitnehmer der Beklagten zu 1. ihre Arbeitsleistung in den Räumen der Beklagten zu 2. erbrachten, so reicht auch dies nicht für die Annahme eines Gemeinschaftsbetriebes aus. Es fehlt an einem wechselseitigen arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz, der für den Betriebsablauf in einem Gemeinschaftsbetrieb kennzeichnend ist (vgl. BAG 16. April 2008 - 7 ABR 4/07 - Rn. 25). Außerdem ist unklar, in welchem Umfang und auf welcher Rechtsgrundlage dieser Personaleinsatz erfolgte, zumal die Beklagte zu 2. erst März 2018 ihren Betrieb aufnahm und die Kündigung dem Kläger bereits am 07.März 2018 zuging.
a. Dass im Betrieb der Beklagten zu 1. eine Weiterbeschäftigung des Klägers möglich ist, hat dieser selbst nicht behauptet.
b. Die Weiterbeschäftigung des Klägers ist aber auch nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens möglich.
aa. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in dem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers das vertragsschließende Unternehmen, der Arbeitgeber, ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Vertragspartnerwechsel (st. Rspr., vgl. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 56; BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22; BAG 23. März 2006 - 2 AZR 162/05 - Rn. 20, BAG 23. November 2004 - 2 AZR 24/04). Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht kann ausnahmsweise nur dann bestehen, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Entsprechendes gilt, wenn sich eine Unterbringungsverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, einer sonstigen vertraglichen Absprache oder der in der Vergangenheit geübten Praxis ergibt (vgl. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - Rn. 57, BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - Rn. 22). In solchen Fallgestaltungen kann der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines Arbeitsvertrags haben. Weitere Voraussetzung einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigungspflicht ist ein bestimmender Einfluss des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung” (vgl. BAG 18. Oktober 2012 - 6 AZR 41/11 - aaO mwN; BAG 23. April 2008 - 2 AZR 1110/06 - aaO).
bb. Die Beklagte zu 2. hat sich im Rahmen des Beitritts zu dem Interessenausgleich und Sozialplan gerade nicht verpflichtet, den Kläger in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Vielmehr hat sie sich lediglich verpflichtet, am Standort in E. 45 Arbeitsplätze zu schaffen, wobei sie sich die Auswahl der Arbeitnehmer nach den im Interessenausgleich festgelegten Kriterien vorbehalten hat. Darüber hinaus ist weder ersichtlich noch vom Kläger vorgetragen, dass die Beklagte zu 1. auf die Beklagte zu 2. einen bestimmenden Einfluss hätte, um dem Kläger dort einen Arbeitsplatz zu verschaffen.
cc. Darüber hinaus handelt es sich bei den Beklagten auch nicht um ein Unternehmen
(1). Das Kündigungsschutzgesetz kennt keinen eigenständigen Unternehmensbegriff, sondern setzt ihn voraus. Es knüpft dabei - wie auch § 47 BetrVG (vgl. BAG 13. Februar 2007 - 1 AZR 184/06 - Rn. 17 - 19, mwN) - an die in anderen Gesetzen für das Unternehmen vorgeschriebenen Rechts- und Organisationsformen an. Nach den Vorschriften des Aktiengesetzes, des GmbH-Gesetzes, HGB und des BGB können die Kapitalgesellschaften, die Gesellschaften des Handels- und des bürgerlichen Rechts wie auch Vereine jeweils nur Träger eines einheitlichen Unternehmens sein (vgl. BAG 9. August 2000 - 7 ABR 56/98 - BAGE 95, 269, zu B II 1 der Gründe mwN). Die rechtliche Selbständigkeit von Kapitalgesellschaften und Gesamthandsgesellschaften des Handelsrechts geht auch nicht dadurch verloren, dass sie mit einem oder mehreren anderen Unternehmen wirtschaftlich verflochten sind oder Personengleichheit der Geschäftsführung besteht (BAG 11. Dezember 1987 - 7 ABR 49/87 - BAGE 57, 144, zu II 2 der Gründe; 29. November 1989 - 7 ABR 64/87 - BAGE 63, 302, zu B II 3 a der Gründe). Dementsprechend kann sich ein Unternehmen im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht über den Geschäfts- und Tätigkeitsbereich seines Rechtsträgers hinaus erstrecken. Vielmehr markiert der Rechtsträger mit seinem Geschäfts- und Tätigkeitsbereich die Grenzen des Unternehmens (vgl. BAG 13. Februar 2007 - 1 AZR 184/06 - Rn. 17 - 19, zu § 47 BetrVG).
(2). Bei den beiden Beklagten handelt es sich um selbständige GmbH’s, d.h. um selbständige Kapitalgesellschaften, die auch bei Personengleichheit der Geschäftsführung zwei verschiedene Unternehmen bleiben.
5. Selbst wenn man den Vortrag des Klägers als zutreffend unterstellt, dass man ihm im Rahmen einer ermessensfehlerfreien Auswahlentscheidung einen Arbeitsplatz bei der Beklagten zu 2. hätte anbieten müssen, berührt dies nicht die Wirksamkeit der Kündigung. Auch die Mitarbeiter, die bei der Beklagten zu 2. weiter beschäftigt werden, haben zunächst eine betriebsbedingte Kündigung der Beklagten erhalten.
6. Die Beklagte zu 1. hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG zu der beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört. Zwar nimmt das Anhörungsschreiben lediglich Bezug auf den abgeschlossenen Interessenausgleich. Der Interessenausgleich enthält jedoch alle wesentlichen Informationen, die der Betriebsrat benötigt, um die Wirksamkeit der Kündigung beurteilen zu können. Die Beklagte zu 1. war auch nicht verpflichtet, den Betriebsrat erneut über die Gründe für die Kündigungen und die Sozialdaten der betroffenen Arbeitnehmer zu informieren, weil sich - wie der Kläger behauptet - die Besetzung des Gremiums geändert hat. Die dem Betriebsrat im Zusammenhang mit den Interessenausgleichsverhandlungen zur Verfügung gestellten Unterlagen stehen dem Gremium nach wie vor zur Verfügung. Die Beklagte musste den Betriebsrat auch nicht darüber unterrichten, welche Arbeitnehmer sich bei der Beklagten zu 2. beworben haben und welche Arbeitnehmer sie insoweit ausgewählt hat. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist dies ohne Bedeutung, da die Beklagte zu 1. allen Arbeitnehmern gekündigt hat und keine Sozialauswahl vornehmen musste. Die Stellungnahme des Betriebsrats bezieht sich auch auf die Kündigung des Klägers, befindet sich doch der Kläger auf Seite 1 der beigefügten Namensliste.
7. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2018, denn die Beklagte zu 1. hat mit der dem Kläger am 07. März 2018 zugegangenen Kündigung die siebenmonatige Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB gewahrt, die für Arbeitnehmer gilt, deren Arbeitsverhältnis länger als 20 Jahre bestanden hat.
Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang die Einhaltung der Kündigungsfrist mit Nichtwissen bestreitet, weil er die Kündigungsfrist nicht kenne und nicht wisse, welche konkreten Tarifverträge Anwendung fänden, sei zunächst einmal darauf hingewiesen, dass gemäß dem Arbeitsvertrag der Parteien "die Bestimmungen in Anlehnung an die nordrheinische Textilindustrie" angewendet werden, so dass zumindest hinsichtlich der einschlägigen Branche keine Zweifel bestehen dürften. Aus dem Tarifwerk der Textilindustrie ergeben sich keine längeren als die gesetzlichen Kündigungsfristen.
8. Soweit der Kläger darüber hinaus behauptet, die Beklagte zu 1. habe keine ordnungsgemäße Anzeige gemäß § 17 KSchG an die Bundesagentur für Arbeit erstattet und die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahrens bestreitet und sich ausdrücklich weiteren Sachvortrag vor behält, ist sein Vortrag nicht ausreichend substantiiert, um die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung in Frage zu stellen. Die Massenentlassungsanzeige hat die Beklagte in Kopie zur Akte gereicht und die Agentur für Arbeit hat deren vollständigen Eingang bestätigt. Aus Ziffer 3 des Interessenausgleichs ergibt sich, dass der Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß angehört ist und der Interessenausgleich die Stellungnahme gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG ersetzt. Der Kläger hätte daher konkrete Einwände erheben müssten.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte zu 2., sein Angebot mit Wirkung ab dem 1. November 2018 mit ihm ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Interessenausgleichs vom 31. Mai 2018 abzuschließen, anzunehmen.
1. Der Kläger hat der Beklagten zu 2. schon kein wirksames Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages mit ihm unterbreitet, denn das von dem Kläger mit Schreiben vom 22.Juni 2017 unterbreitete Angebot steht unter einer Bedingung, die nicht eingetreten ist.
Der Kläger teilte der Beklagten zu 2. mit, dass er sich für eine Weiterbeschäftigung in der neuen Gesellschaft interessiere, falls es im Standort E. eine Produktion geben wird. Dass es am Standort E. über den 31. Oktober 2018 hinaus eine Produktion geben wird, haben die Beklagten bestritten und dargetan, dass bei der Beklagten zu 2. künftig allenfalls bei Bedarf Ersatzsitze an einzelnen Produktionsarbeitsplätzen hergestellte werden, da sie als Automobilzulieferer 15 Jahre lang verpflichtet sind, Ersatzteile, evtl. auch in Form eines kompletten Autositzes, zur Verfügung zu stellen. Der Kläger dazu vorgetragen, nach seiner Kenntnis würden bei der Beklagten zu 2. nicht lediglich Logistiktätigkeiten verrichtet, sondern es würden auch weiterhin Sitze montiert. Dieser Vortrag ist unzureichend, um den Eintritt der von dem Kläger selbst in seinem Angebot formulierten Bedingung darzulegen.
2. Darüber hinaus fehlt es einem derartigen Anspruch des Klägers auch an der Anspruchsgrundlage.
a. Ziffer 4.1.1 des Interessenausgleichs kommt nicht als Anspruchsgrundlage für den Kläger in Betracht, denn dort hat die Beklagte zu 2. sich lediglich verpflichtet, zur Abdeckung der für den Betrieb der "K. Zelle" notwendigen Personalkapazitäten den von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmern insgesamt 45 Vollzeitarbeitsplätze verbindlich anzubieten. Welcher Arbeitnehmer aufgrund dieser Verpflichtungserklärung einen Anspruch auf den Abschluss eines Arbeitsvertrages durch Abgabe der entsprechenden Willenserklärungen haben wird, ist Ziffer 4.1.1 des Interessenausgleichs nicht zu entnehmen.
b. Aber auch aus Ziffer 4. 3 des Interessenausgleichs folgt kein Anspruch des Klägers auf Abgabe einer Willenserklärung zum Abschluss eines Arbeitsvertrages durch die Beklagte zu 2.
In dieser Ziffer des Interessenausgleichs ist festgelegt, dass die Beklagte zu 2. aus den erhaltenen Bewerbungen die zur Übernahme infrage kommenden Arbeitnehmer der Arbeitgeberin vorrangig nach Eignung und Qualifikation auswählen wird. Bei gleicher Eignung und Qualifikation muss die Beklagte zu 2. dann zwingend die sozialen Merkmale im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG bei der Personalauswahl berücksichtigen. Der Beklagten zu 2. wird durch Ziffer 4.3. des Interessenausgleichs ein Auswahlermessen eingeräumt.
Ein Anspruch auf ein "Ausgewähltwerden", könnte der Kläger danach nur dann haben, wenn das Ermessen der Beklagten zu 2. in Bezug auf seine Auswahl auf Null reduziert wäre, weil nur seine Auswahl die einzig richtige Entscheidung wäre. Das dies im vorliegenden Fall zu bejahen sein könnte, konnte die Kammer dem Vortrag des Klägers mangels ausreichender Substantiierung nicht entnehmen. Es ist weder klar, welche Eignung und Qualifikation bei der Beklagten zu 2. benötigt wird, da nicht hinreichend vorgetragen wurde, um welche Tätigkeiten es tatsächlich geht, noch welche genauen Qualifikationen der Kläger besitzt bzw. welcher Arbeitnehmer mit der gleichen Eignung und Qualifikation wie der Kläger, den die Beklagte zu 2. ausgewählt hat, sozial weniger schutzwürdig als der Kläger sein soll.
Den Streitwert hat das Gericht gemäß §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, 3 ZPO im Urteil festgesetzt. Er gilt zugleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren im Sinne des § 63 Abs. 2 GKG.
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References: § 1
 § 1
 § 1
 § 17
 § 102
 § 613
 § 1
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 1
 § 1
 § 47
 § 47
 § 102
 § 626
 § 17
 § 17
 § 17
 § 1
 § 63