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Timestamp: 2017-08-22 09:12:55+00:00

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Veille jurisprudentielle de janvier à mars 2010
L'Institut des Sciences du Travail vous propose régulièrement une veille jurisprudentielle.
La Veille pour les mois de janvier à mars 2010 a été conçue par Monsieur Alexandre BAREGE et Monsieur Julien CORTOT
Cass. soc., 20 janv. 2010 (2 arrêts), pourvoi n° 08-43.471, pourvoi n° 08-43.476
Prise d'acte de la rupture - préavis
Par deux arrêts du 20 janvier 2010, la Cour de cassation précise les règles applicables en matière de prise d’acte et de préavis. Dans les deux espèces, le salarié avait démissionné en raison des manquements de l’employeur. Dans le premier cas, le travailleur avait alors demandé à être dispensé de l’exécution de son préavis. Dans le second cas, son état de santé l’empêchait d’exécuter toute prestation de travail.
Après que les démissions aient été requalifiées en prises d’acte, l’employeur soutenait que le salarié ne pouvait prétendre à une indemnité de préavis. A tort selon la Cour de cassation qui estime que « lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ; qu'il s'ensuit que le juge qui décide que les faits invoqués justifiaient la rupture doit accorder au salarié les dommages et intérêts, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents et l'indemnité de licenciement auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Les salariés pouvaient donc prétendre à l’indemnité de préavis, peu important « son état de maladie au cours de cette période » (2ème espèce) ou « qu'il ait, à sa demande, été dispensé par l'employeur d'exécuter un préavis » (1ère espèce).
Cass. soc., 28 janv. 2010, pourvoi n° 08-42.616
Aptitude avec réserve - reclassement - harcèlement
A la suite d’un accident du travail, une salariée employée en qualité de responsable de rayon dans un magasin de bricolage est déclarée « apte à reprendre son poste, le médecin du travail précisant "durant trois mois, pas de port de manutention répétée, pas de port de charges lourdes, siège assis-debout impératif" ». A plusieurs reprises, la salariée a été revue par le médecin du travail à l'occasion de rechutes ou de nouvel accident en relation avec l'accident initial, le praticien concluant à chaque fois à l'aptitude de la salariée à son poste de travail mais avec des restrictions toujours plus importantes.
Considérant que les nombreuses réserves empêchaient la salariée de retrouver son poste de responsable de rayon, l’employeur lui a alors proposé, à titre de reclassement, un poste d'employée administrative, un poste en comptabilité fournisseur, un poste d'hôtesse service client et un poste d'hôtesse aux matériaux. La salariée ayant décliné chacune de ces propositions, elle est licenciée en raison de l’impossibilité de tout reclassement.
Selon la Haute juridiction, il est manifeste que même s’il était assorti de nombreuses réserves, l’avis émis par le médecin du travail était bien un avis d’aptitude qui devait conduire l’employeur à réintégrer la salariée dans « un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ». Il ne s’agissait donc pas d’un avis d’inaptitude qui impliquait un reclassement. En l’espèce, « si pour chacun des avis relatifs à l'aptitude de la salariée à occuper son emploi et qui n'avaient pas été contestés, le médecin du travail avait émis d'importantes réserves, il n'avait cependant jamais rendu un avis d'inaptitude de l'intéressée aux fonctions de responsable de rayon .
Il faut donc comprendre que l’avis du médecin du travail s’impose au juge et à l’employeur. Si ce dernier entend contester l’avis, il lui appartient d’exercer le recours devant l’inspecteur du travail prévu par l’article L. 4624-1 du Code du travail.
Mas ce n’est pas tout. La Chambre sociale considère ensuite que la démarche de l’employeur était constitutive d’un harcèlement moral : « en retenant que l'employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qu'il avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a caractérisé le harcèlement moral dont la salariée avait été victime ».
Cass. soc., 3 févr. 2010 (2 arrêts), pourvoi n° 08-44.019 et pourvoi n° 08-40.144
Harcèlement – violences physiques ou morales – réaction de l’employeur – obligation de sécurité de résultat
Les faits à l’origine des deux arrêts commentés étaient proches. Un salarié se plaint d’un harcèlement moral puis sexuel (1ère espèce) ou de violences émanant d’un collègue de travail (2ème espèce). L’employeur prendra finalement des mesures pour mettre fin à cette situation.
Pour les juges du fond, aucun reproche ne pouvait être formulé à l’encontre de l’employeur dès lors que ce dernier avait « mis en œuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité » (1ère espèce) et pris la mesure de la difficulté en adoptant « l'attitude d'un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes » (2ème espèce).
Pour sa part, la Chambre sociale rappelle que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de résultat.
Ainsi, « l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel ou de exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (1ère espèce). Il est de même « lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales » (2ème espèce).
Cass. soc., 3 févr. 2010, pourvoi n° 08-41.412
Mutation temporaire - information du salarié
En raison de la fermeture pour rénovation de l’établissement au sein duquel elle travaille, une salariée est mutée, à titre temporaire, en dehors du secteur géographique prévu par la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail.
Jusqu’à présent, la Cour de cassation considérait qu’« un déplacement occasionnel imposé au salarié en dehors du secteur où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique une certaine souplesse » (Cass. soc., 22 janv. 2003, pourvoi n° 08-41.412). En outre, le déplacement provisoire impliquait le respect d’un délai de prévenance raisonnable (Cass. soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 04-47.368).
Par l’arrêt commenté, la Haute juridiction renforce ses exigences : « si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ».
Le respect d’un délai de prévenance raisonnable n’est donc plus suffisant. Le salarié doit également être informé préalablement de la durée prévisible du déplacement. De plus, l’affectation occasionnelle doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles.
Cass. soc. 3 février 2010, pourvoi n° 07-44.491
Mise à pied conservatoire - licenciement pour insuffisance professionnelle
La mise à pied conservatoire, très peu abordée par le Code du travail (seul l'article L. 1332-3 l'évoque pour les salariés ordinaires), permet à l'employeur d'écarter de l'entreprise, pendant la procédure disciplinaire le concernant, un salarié ayant commis une faute disciplinaire grave. Par une décision en date du 3 février 2010, la Cour de cassation semble poursuivre dans le renouveau du régime prétorien de ce dispositif. Après avoir décidé il y a un an que la mise à pied conservatoire pouvait être à durée déterminée sans perdre sa qualité (Soc. 18 mars 2009, pourvoi n° 07-44185), dès lors qu'elle avait été prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps, la Chambre sociale revient ici sur un autre point fondamental de ce dispositif, lié aux suites de la mise à pied.
Un salarié avait, dans notre espèce, fait l'objet d'une mise à pied conservatoire pendant le déroulement de sa procédure de licenciement. Curieusement, ce dernier fut un licenciement pour insuffisance professionnelle. Le raisonnement du salarié s'appuyait notamment sur deux positions jurisprudentielles bien établies afin de contester la légitimité de la rupture. Tout d'abord, un licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas un licenciement disciplinaire. Il s'agit là d'une solution classique, une telle rupture constitue un licenciement pour motif personnel mais non fautif (v. not. Soc. 7 novembre 1984, Bull. Civ. V, n° 416). Ensuite, le salarié évoquait la jurisprudence antérieure des juges du droit selon laquelle lorsque l'employeur utilise la mise à pied conservatoire, il se place nécessairement sur le terrain disciplinaire et ne peut alors valablement licencier que sur le fondement d'une faute (Soc. 28 novembre 2000, pourvoi n° 98-43029, Soc. 18 janvier 2006, Pourvoi n° 03-46386) : dans le cas contraire, le licenciement est nécessairement privé de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation opère néanmoins un revirement sur ce point, en énonçant le principe selon lequel une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. Cette décision, qui remet en cause une situation bien acquise, donne ainsi la possibilité à l'employeur de changer son fusil d'épaule en cours de procédure et d'abandonner toute idée de licenciement pour faute malgré la mise à pied conservatoire déjà appliquée. On précisera toutefois que la mise à pied devra alors être rémunérée car, lorsque celle-ci est suivie d'une rupture, seul un licenciement pour faute grave (ou lourde bien entendu) dégage l'employeur de son obligation de payer le salaire correspondant.
Cass. soc. 10 février 2010, pourvoi n° 09-60.244
Représentativité syndicale – période transitoire – élections professionnelles – procès verbal de carence
Par la loi du 20 août 2008 (loi n° 2008-789), le législateur a, à la suite de la position commune des partenaires sociaux adoptée quelques mois auparavant, considérablement renouvelé le concept de représentativité syndicale. Désormais, sont considérés comme représentatives dans l'entreprise les organisations syndicales qui répondent à sept critères cumulatifs : respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté de deux ans au moins, influence (caractérisée par l'activité et l'expérience), effectifs et cotisations, audience. Le dernier critère, totalement nouveau, est lié aux résultats du syndicat lors des dernières élections professionnelles. Pour être considéré comme représentatif dans l'entreprise, il est nécessaire d'avoir obtenu au moins dix pour cent des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Par ailleurs, la loi ajoute désormais une condition de désignation des délégués syndicaux qui doivent également avoir recueilli un certain nombre de voix lors de ces élections.
Les élections professionnelles ne se déroulant en principe que tous les quatre ans, il était évident que la nouvelle loi allait rencontrer des difficultés d'application pendant un certain laps de temps, d'où la mise en place de dispositions transitoires permettant de déterminer les organisations représentatives dans l'entreprise jusqu'à l'organisation des premières élections (et au plus tard au 22 août 2012). Sont ainsi considérés comme représentatifs dans l'entreprise :
tout syndicat affilié à l'une des organisations syndicales de salariés présumées représentatives au niveau national et interprofessionnel à la date de publication de la loi du 20 août 2008
tout syndicat représentatif à ce niveau à la date de cette publication.
tout syndicat constitué à partir du regroupement de plusieurs syndicats dont l'un au moins est affilié à une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel à la date de cette publication.
De la même manière sont maintenues les dispositions antérieures relatives à la désignation du délégué syndical.
La décision du 10 février 2010 apporte, au titre de l'application de ce régime transitoire, une précision intéressante. Confrontée à une affaire dans laquelle des élections professionnelles avaient bien été organisées postérieurement à la loi nouvelle,la Cour de cassation a eu l'occasion de se prononcer sur le sort de la période transitoire en présence d'élections ayant donné lieu à la rédaction d'un procès-verbal de carence. A la question de savoir si ces élections mettaient fin à la période transitoire, la Chambre sociale répond par la négative. Il est donc nécessaire d'avoir des élections avec des résultats pour que les nouvelles dispositions de la loi de 2008 s'appliquent pleinement. A défaut, et notamment en présence d'un PV de carence les mesures applicables pendant la période transitoire demeurent d'actualité.
Cass. soc. 17 février 2010 (2 arrêts), pourvoi n° 08-40.671 ; pourvoi n° 08-45.298
Portage salarial – contrat de travail
La Cour de cassation vient d'apporter une pierre bien bancale à l'édifice déjà fragile du portage salarial, au point qu'on est en droit de s'interroger sur l'avenir de ce dispositif. Légalisé en 2008 par son retrait du prêt de main-d'œuvre illicite, le portage salarial n'a pas bénéficié d'une attention exceptionnelle de la part des pouvoirs publics, qui se sont contentés de le définir (art. L. 1251-64 du Code du travail), laissant aux partenaires sociaux le soin d'en préciser le régime. Si l'on admettait classiquement que dans cette relation particulière de travail, le travailleur (le porté), salarié de l'entreprise de portage, devait trouver lui-même des missions chez des clients, facturés par l'entreprise de portage qui le rémunérait ensuite, ce schéma est aujourd'hui fortement remis en cause par la Chambre sociale.
Dans les décisions analysées, auréolées du fameux P+B+R+I témoin de la haute valeur que la Cour régulatrice leur attribue, on semble découvrir que le porté est un salarié comme un autre d'une part et que l'entreprise de portage est un employeur comme un autre d'autre part. C'est ainsi que le commentateur des décisions sur le site de la Cour de cassation relève que ces contrats [de travail] étaient soumis aux règles d’ordre public du droit du travail. Lorsque l'on sait le volume de cet ordre public en la matière, on est tenté d'oublier toute l'originalité de cette relation de travail ! Au titre des décisions suscitées, on relèvera ainsi que dans le cadre d'un arrêt de principe, la Chambre sociale, rappelant que « le contrat de travail comporte pour l'employeur l'obligation de fournir du travail au salarié » précise que c'est à l'entreprise de portage de fournir du travail au porté. Le salarié ne peut donc être licencié parce qu'il n'a pas trouvé de nouvelle mission. Par ailleurs, les juges du droit décident que le contrat de portage salarial, qui est le contrat de travail encadrant les relations de portage, est soumis aux règles du droit du travail en matière de temps de travail, ce qui n'est pas sans conséquences sur les problèmes posés par la succession de missions différentes en terme de durée du travail...
Cass. soc., 17 mars 2010, pourvoi n° 09-40.465
Démission – prise d’acte – vices du consentement.
Un salarié démissionne. Quelques jours plus tard, il rétracte sa démission en invoquant qu’elle était liée à son état de santé et donc empreinte d’un vice du consentement. Devant les juges du fond, il soutient de nouveau que sa démission était liée à son état de santé mais également qu’elle résultait de divers manquements de son employeur.
Le salarié tentait d’obtenir des juges du fond qu’ils analysent la démission en une prise d’acte de la rupture. En effet, la jurisprudence est désormais bien établie : « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission » (Cass. soc., 9 mai 2007, pourvoi n° 05-40.518).
Dans l’arrêt commenté, la démarche du salarié ne pouvait aboutir. La Chambre sociale précise que « le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur ».
En d’autres termes, face au refus d’un employeur d’accepter la rétraction de sa démission, le salarié doit faire un choix : demander l’annulation de sa démission pour vice du consentement ou demander que la démission soit analysée en une prise d’acte en raison des manquements de son employeur.
Consultez la veille jurisprudentielle consacrée au Droit Social International et Européen de janvier à juillet 2010
Consultez la veille jurisprudentielle d'octobre 2009 à décembre 2009
Consultez la veille jurisprudentielle de juillet 2009 à octobre 2009
Consultez la veille jurisprudentielle consacrée au Droit Social International et Européen
Consultez la veille jurisprudentielle de mars 2009 à juin 2009
Consultez la veille jurisprudentielle de janvier 2009 à mars 2009
Consultez la veille jurisprudentielle de juillet 2008 à novembre 2008
Veille jurisprudentielle d'octobre 2009 à décembre 2009
La Veille pour les mois d'octobre 2009 à décembre 2009 a été conçue sous la direction de Monsieur Ioannis KAPOPOULOS par : Thomas BOULET, Gatien DELEBECQUE, Charlotte DUMONT, Audrey FACHE, Stéphanie FLOURET, Julien GILBERT, Olivier PERREAUT
Cass, soc, 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-17.191
Charte éthique – alerte professionnelle
La Cour de cassation se prononce ici sur la validité d’un code de conduite établissant les règles applicables à la diffusion, par les salariés, d’informations confidentielles dites « à usage interne » (ex : note de service, organigramme …). Ce code conditionne l’utilisation de ces informations à l’obtention d’une autorisation et met en place un système d’alerte professionnelle en cas de manquements. Toutefois, conformément à la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978, un dispositif d’alerte comportant un traitement automatisé de données à caractère personnel, doit être déclaré et autorisé par la CNIL.
Depuis le 8 décembre 2005 (création d’un régime simplifié d’autorisation unique), cette demande s’effectue :
soit par déclaration d’engagement de conformité à la décision d’autorisation unique (lorsque le dispositif d’alerte mis en place dans l’entreprise répond à une obligation législative ou réglementaire visant à l’établissement de procédure de contrôle interne dans les domaines financier, bancaire et de lutte contre la corruption : art.1),
soit après autorisation formelle de la CNIL (lorsque l’alerte ne concerne pas les domaines visés par l’article 1er, mais que l’intérêt vital de l’organisme ou l’intégrité de ses employés est en jeu : art.3).
En l’espèce, le code a fait l’objet, le 30 mai 2007, d’un engagement de conformité à l’autorisation de la CNIL.
La fédération des travailleurs de la métallurgie CGT a remis en cause la légalité de ce code et a saisi le TGI en annulation. La cour d’appel de Versailles a déclaré les dispositions de ce code licites dans un arrêt du 17 avril 2008. Le syndicat a alors décidé de se pourvoir en cassation.
La Haute juridiction censure la position des juges du fond au triple motif que la restriction dans l’utilisation des informations à usage interne entrave le droit d’expression directe et collective reconnue aux salariés, que le code litigieux n’a pas été valablement autorisé par la CNIL et que l’alerte professionnelle ne répond pas aux exigences de la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978.
D’abord, la Cour de cassation relève que les informations à usages internes ne font pas l’objet d’une définition précise de sorte qu’il est impossible de vérifier si la restriction imposée par le code au droit d’expression directe et collective des salariés est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Ensuite, la Cour rappelle qu’un dispositif d’alerte professionnelle, faisant l’objet d’un engagement de conformité à l’autorisation unique, ne peut avoir une autre finalité que celle définie à son article 1er (c’est-à-dire, l’établissement de procédure de contrôle interne dans les domaines financier, bancaire et de lutte contre la corruption). En l’espèce, le dispositif d’alerte professionnelle s’applique également à tout manquement grave aux dispositions du code de conduite litigieux lorsque l’intérêt vital de l’entreprise est en jeu (notamment en cas d’atteinte aux droits de propriété intellectuelle, de divulgation d’informations strictement confidentielles, de conflits d’intérêts, de délits d’initié, de discrimination, de harcèlement moral et sexuel). En conséquence, la procédure d’alerte aurait dû faire l’objet d’une autorisation formelle de la CNIL et non d’une simple déclaration d’engagement de conformité.
Enfin la cour de cassation déclare illicite le système d’alerte comme contraire aux dispositions de la loi de 1978 et de la délibération CNIL du 8 décembre 2005 au motif qu’aucune mesure d’information et de protection des personnes n’y a été insérée.
Cass, soc, 2 décembre 2009, pourvoi n°08-41665
Objet de la transaction - indemnité conventionnelle
Deux mois après son licenciement pour motif économique, un salarié signe une transaction avec son ancien employeur dans laquelle ils conviennent d’une indemnité forfaitaire. La transaction prévoit notamment que le salarié « accepte la somme ci dessus fixée comme son solde définitif et sans réserve. Il n’a aucune réclamation à formuler à l’encontre de la société, que ce soit à titre de salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ». Après avoir signé la transaction, le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes aux fins d’obtenir un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.
Validant la position des juges du fond, la Cour de cassation rappelle qu’il résulte de l’article 2048 du Code civil que « les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s’entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ».
En l’espèce, la Cour de cassation considère que, les juges du fond, après avoir relevé que la transaction litigieuse avait pour objet exclusif de fixer le montant du préjudice subi par le salarié du fait de la rupture de son contrat de travail, ont valablement déduit que ce dernier était recevable à demander un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement.
Par cet arrêt, la Cour de cassation rappelle les limites de la transaction et confirme le pouvoir souverain des juges quant à l’appréciation de son objet. Au surplus, la solution peut paraître surprenante dans la mesure où la transaction prévoyait bien que l’indemnité forfaitaire versée au salarié l’empêchait de formuler une demande de « salaire, congés payés, remboursement de frais, primes diverses ou autres sommes ou avantages quelconques consécutifs à l’exécution ou à la résiliation de son contrat de travail, en application de la loi comme de tout accord collectif ».
Cass.soc.9 décembre 2009 n° 07-45.521
Prise d’acte de la rupture – harcèlement moral – articulation avec le licenciement
En l’espèce, une secrétaire engagée le 9 juillet 1998 dans un bureau d’étude a été promue attachée commerciale région Côte-d’Azur par avenant du 29 mars 2004. Alors qu’elle se trouvait en congé maladie depuis le 6 décembre 2004, son employeur l’a rétrogradée unilatéralement dans ses fonctions initiales à compter de janvier 2005 et lui a attribué le salaire correspondant. Après avoir protesté par courrier à de nombreuses reprises et après les vaines interventions épistolaires de l’Inspection du Travail, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur un harcèlement moral.
La cour d’appel d’Aix en Provence a retenu les faits de harcèlement moral et a condamné l’employeur au paiement de dommages et intérêts. Cependant les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif qu’elle avait renoncé à sa prise d’acte en raison des avis d’arrêts maladies qu’elle avait continué à envoyer à son employeur après la rupture. En conséquence, les juges du fond ont examiné le bien fondé du licenciement pour inaptitude intervenu le 16 septembre 2005, et ont décidé qu’il se trouvait justifié.
La chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule dans toutes ses dispositions l’arrêt d’appel. La Haute juridiction sanctionne les juges du fond au visa de l’article L1152-1 du Code du travail en considérant que ne « constitue pas des agissements répétés constitutifs de harcèlement moral la décision de l’employeur de rétrograder un salarié ». Ensuite, elle rappelle que « la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison des faits qu’il reproche à son employeur entraine la cessation immédiate du contrat de travail », et qu’en conséquence, il appartenait aux juges du fond de rechercher, sans s’attacher au comportement postérieur de la salariée si « les faits invoqués par celle-ci justifiaient la prise d’acte ». La Cour fait ici application de l’adage « rupture sur rupture ne vaut ».
Cet arrêt constitue une nouvelle pierre à l’édifice jurisprudentiel de la prise d’acte. Il s’inscrit dans la lignée de l’arrêt du 14 octobre 2009 (08-42.828) dans lequel les magistrats de la chambre sociale ont affirmé que la prise d’acte ne pouvait faire l’objet d’une rétractation.
Par ailleurs, la Haute juridiction reconnaît de manière implicite qu’un salarié en arrêt maladie est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Cour de cassation 25 novembre 2009, n°08-43,008
Période d’essai – renouvellement – volonté claire et non équivoque du salarié
Le contrat d’un salarié prévoit une période d’essai de trois mois renouvelable une fois. À la fin de ladite période, l’employeur demande au salarié de contresigner le document par lequel le premier informe le second du renouvellement de la période d’essai. La société met fin au contrat avant la fin de période d’essai renouvelée. Le salarié, estimant que la rupture est abusive saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le versement de diverses indemnités et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation confirme la solution des juges du fond en considérant que « le renouvellement ou la prolongation de la période d’essai doit résulter d’un accord exprès des parties et exige une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié » et qu’en l’espèce, un simple contreseing apposé sur un document rédigé par l’employeur « reste équivoque et ne manifeste pas clairement son acceptation du renouvellement ou de la prolongation de la période d’essai ».
Cass. soc. 18 novembre 2009, n° 09-60047
Désignation d’un représentant de section syndicale – contestation par courriel et télécopie irrecevable
La désignation d’un représentant de section syndicale est contestée par l’employeur qui adresse un courriel et une télécopie au greffe du tribunal d’instance dans le délai de 15 jours avant de déposer une requête après l’expiration dudit délai.
Les juges du fond déclarent irrecevable la contestation au motif qu’elle était faite hors délai. La requête a en effet été enregistrée le 8 janvier 2009 alors que la désignation du représentant de section syndicale était intervenue le 18 décembre 2009.
La société forme alors un pourvoi en cassation en soutenant que la contestation de la désignation d’un représentant de section syndicale peut « être régularisée par toute forme de courrier parvenu au greffe avant l’expiration du délai de forclusion ».
La Haute juridiction confirme la solution du Tribunal d’instance et décide que « ni une télécopie, ni un envoi par courriel ne répondent aux exigences de l’article R. 2143-5 du Code du travail » et que par conséquent, l’employeur ne démontrant pas avoir été privé d’une partie du délai lui étant accordé par la loi pour former contestation, « la requête présentée le 7 janvier 2009 était irrecevable comme tardive ».
Si aujourd’hui, l’article R. 2143-5 du Code du travail, impose que la déclaration au greffe soit faite en personne ou par lettre recommandée avec accusé de réception, l’évolution des techniques de communication pourrait conduire à certains aménagements procéduraux.
Chambre sociale, 4 novembre 2009 (pourvoi n° 09-60066), rejet
Conditions de désignation du représentant syndical en cas de listes communes sous l’empire de la loi du 20 août 2008.
À l’occasion d’élections de comité d’établissement deux syndicats ont décidé de présenter une liste commune. Après les élections, chacune des organisations a procédé à la désignation d’un représentant syndical au comité d’établissement. L’employeur a contesté la désignation des deux RSCE devant le tribunal d’instance. Par un jugement du 12 février 2009, le tribunal a considéré que chacun des syndicats pouvait valablement désigner un représentant syndical au comité d’établissement, et a validé les deux désignations.
La chambre sociale confirme la solution des juges d’instance.
Se fondant sur l’article L. 2324-2 du code du travail, elle rappelle d’abord que dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale ayant « des élus » au comité d’entreprise peut y nommer un représentant. La cour en déduit qu’une organisation syndicale ne peut désigner un représentant au comité d’entreprise ou d’établissement que si celle-ci dispose d’au moins deux élus au sein de ce comité.
Ensuite, les juges précisent « qu’en cas de constitution d’une liste commune au comité d’entreprise ou d’établissement, le nombre d’élus obtenu par chaque organisation syndicale s’apprécie sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste et, à défaut, se répartit par parts égales entre les organisations concernées »
En l’espèce, la liste commune constituée par la CGT et la CFTC avait obtenu quatre élus, et les syndicats n’avaient pas convenu d’accord de répartition lors du dépôt de la liste. Ainsi, chaque syndicat avait obtenu deux élus, et pouvait désigner un RSCE.
Un arrêt du 13 janvier 2010 (09-60208) est venu compléter l’arrêt commenté dans l’hypothèse où les syndicats ayant déposé une liste commune se sont accordés sur une répartition bien définie des voix. La Cour de cassation considère que « la répartition des suffrages, lorsque les syndicats formant une liste commune ont choisi qu’elle ne soit pas à part égales, doit être portée tant à la connaissance de l’employeur qu’à celle des électeurs de l’entreprise ou de l’établissement concerné avant le déroulement des élections et qu’à défaut, la répartition s’opère à part égale ».
TI Brest 27/10/2009 N°11-09-000634
Désignation d’un délégué syndical – représentativité – contrariété à la liberté syndicale (art. 11 CESDH)
Depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, dans les entreprises ou les établissements, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2121-1 du Code du travail et qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (Article L. 2122-1 du Code du travail). Il s'en suit qu'une organisation syndicale ne peut désigner comme délégué syndical qu'un candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés (Article L. 2143-3 du Code du travail). Ces dispositions ont été remises en cause par la décision commentée.
En l’espèce, lors des élections du comité d'entreprise, la CFDT et la CGT ont recueilli plus de 10% des suffrages exprimés au premier tour, avec respectivement 48,48 % et 32%, alors que le syndicat FO n’a obtenu que 7% des suffrages exprimés. Le 3 septembre 2009, FO a néanmoins désigné un délégué syndical, lequel a également été désigné représentant syndical au comité d'entreprise. L’employeur et le syndicat CFDT ont déposé une requête auprès du tribunal d’instance de Brest pour faire annuler cette double désignation.
Le représentant FO s’est opposé aux demandes d’annulation au motif que la loi du 20 août 2008 violait les dispositions des conventions internationales, des traités, chartes et décisions de la cour Européenne des droits de l’Homme, dispositions ayant une autorité supérieure aux lois françaises et s’imposant au Juge national. Le Tribunal a fait droit à la demande du syndicat FO et a confirmé la désignation.
Le juge d’instance a écarté l’application des dispositions de la loi du 20 août 2008 relatives à la désignation des délégués syndicaux au motif qu’elles méconnaissaient l’article 11 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Ce texte consacre la liberté syndicale, interdit toute restriction à cette liberté autre que celles nécessaires, dans une société démocratique, à la défense de l’ordre et à la prévention du crime, à la protection de la santé ou de la morale, ou à la protection des droits et libertés d’autrui. En l’espèce, le tribunal d’instance a considéré que l’obligation de choisir le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % ne rentrait pas dans les restrictions visées par l’article 11 et qu’elle avait pour effet « d'empêcher un syndicat de participer à toute négociation au sein de l'entreprise, élément essentiel à l'exercice du droit syndical », « d'inciter, en conséquence, les électeurs à se détourner d'un syndicat dépourvu de tout pouvoir », « de réduire progressivement le nombre des organisations syndicales » et « de donner prépondérance aux représentants élus au détriment de la représentation désignée ».
Le tribunal d’instance de Brest reconnaît que les conditions supplémentaires imposées par la loi du 20 août 2008 (présentation du futur délégué syndical sur une liste de comité d’entreprise et obtention de 10% des suffrages exprimés au premier tour sur son nom) constituent une entrave à la liberté syndicale telle que définie par l’article 11 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme. En définitive, dès lors qu’un syndicat est reconnu représentatif, le principe de liberté syndicale commande de n’ajouter aucune condition ou restriction à la désignation de ses représentants.
Les archives de l'actualité de juillet 2009 à octobre 2009
La Veille pour les mois de juillet 2009 à octobre 2009 a été conçue sous la direction de Monsieur Alexandre BAREGE par : Caroline BONNIN, Céline CZUBA, Alix DUBOIS, Anaïs LECLERCQ, Camille PORTAUX, Coralie VERHAEGHE.
Application du principe d'égalité de traitement aux avantages conventionnels
Cass. soc., 1er juillet 2009, pourvoi n° 07-42.675
En l'espèce, un salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes et notamment d’un rappel de congés payés, considérant qu’il a droit, tout comme les cadres, à 30 jours ouvrés de vacances et non pas aux 25 jours ouvrés accordés aux non-cadres, aux termes de la convention collective. Il entendait ainsi dénoncer la distinction opérée par l’accord d’entreprise entre les cadres et les non-cadres qu’il considérait discriminatoire.
Ni le Conseil de prud'hommes, ni la Cour d'Appel de Paris n'ont été heurtés par la distinction entre les catégories professionnelles. Les juges du fond retiennent l'argumentation de l'employeur, en constatant qu’aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir, dans un accord collectif, un nombre de jours de congés différent en fonction des catégories professionnelles, dès lors que la durée tant légale que conventionnelle des congés payés est respectée. La Cour d’appel, déboutant ainsi le salarié de ses prétentions, a estimé que « la différence était justifiée par les contraintes spécifiques et inhérentes aux cadres, et notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées et que suggère un tel statut ». Le salarié a formé un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation censure l'argumentation des juges du fond. Au visa du principe d’égalité de traitement elle affirme que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage. » Elle précise que « cette différence de traitement doit reposer sur des raisons objectives dont le juge contrôle concrètement la réalité et la pertinence ». Elle exige donc des juges du fond qu’ils recherchent si l'avantage octroyé (aux cadres, en l'espèce) était justifié par des raisons objectives et pertinentes autres que la différence de catégorie professionnelle qui ne peut, en elle-même, suffire. On peut alors se demander si cette décision n’ouvre pas la voie à la remise en cause des avantages catégoriels prévus par les conventions collectives ?
Harcèlement moral - Mise à l'écart du harceleur par le juge impossible
Cass. soc., 1er juillet 2009, pourvoi n° 07-44.482
En l'espèce, deux salariées sont victimes de harcèlement moral de la part de la directrice de leur établissement de travail. Face à l'inaction de leur employeur qui refuse de changer l'affectation ou de licencier le harceleur, elles saisissent le juge de demandes tendant à la condamnation de leur employeur à des dommages et intérêts et à ce qu'il soit ordonné à ce dernier « d'écarter la directrice de ses fonctions ». Les demanderesses ne se bornaient pas à engager la responsabilité civile de son employeur, elles reprochaient, en outre, à leur employeur de ne pas avoir mis fin à la situation de harcèlement moral par la mise à l'écart du salarié, auteur du harcèlement.
Validant le raisonnement retenu par les juges du fond, la Cour de cassation considère que « si, par application de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat ». Elle en déduit que la Cour d'appel a exactement « retenu que l'injonction qu'il lui était demandé de délivrer à l'employeur impliquait une modification du contrat de travail de la directrice qui ne pouvait être réalisée qu'avec l'accord de l'intéressée ainsi que son licenciement en cas de refus ».
Cette solution pose une limite aux pouvoirs du juge en matière de sanction du harcèlement moral. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. Cette obligation de sécurité se traduit par un « devoir d'intervention de l'employeur pour assurer l'effectivité du droit à la santé » des salariés au travail. En ce sens, l'article L. 1152-4 du Code du travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le juge prud'homal n’a pas le pouvoir, même en cas de carence de l’employeur, de se substituer à ce dernier, en ordonnant une modification du contrat de travail à tire de sanction disciplinaire, ou bien, en cas de refus de cette modification, le licenciement d’un salarié sur demande d’autres salariés. Il ne peut que renvoyer l’employeur à ses responsabilités.
Il n’en reste pas moins vrai que l’employeur engagera sa responsabilité s’il manque à son obligation de sécurité de résultat en ne prenant pas toutes les mesures qui s’imposaient à lui pour prévenir et mettre un terme au harcèlement moral.
Discrimination – activités syndicales
Cass. soc., 1er juillet 2009, pourvoi n°08-40.988
En l'espèce, un salarié, élu conseiller prud'hommes en 1987, puis délégué du personnel CFDT et membre du conseil de discipline deux ans plus tard, décide de saisir le conseil de prud'hommes pour discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière et harcèlement moral.
Les juges du fond déboutent le demandeur de ses prétentions, en considérant, d'une part, qu'il n'a pas démontré avoir voulu une promotion professionnelle et, d'autre part, que l'inscription dans ses entretiens d'évaluation de ses activités et absences y afférentes ne tend pas à « laisser supposer, en elle-même, l'existence d'une discrimination syndicale ». Un pourvoi est formé par le salarié devant la chambre sociale de la Cour de cassation.
La Haute Cour, dans un arrêt de cassation, rendu sous le visa de l'article L.1134-1 du Code du travail, censure l'arrêt d'appel aux motifs que la Cour d'appel a non seulement violé cette disposition mais, en outre, n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, dont il résultait pourtant que « le salarié n'avait bénéficié d'aucune promotion individuelle depuis 1987 et que ses fiches d'évaluation au titre des années 1990, 1996, 1998, 1999 et 2000, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, faisaient référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps, ce dont il se déduisait que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination syndicale ».
Pour la deuxième fois au cours de l’année 2009 (V. égal. Cass. soc. 30 avril 2009, n° 06-45.369), la Cour de cassation relève la corrélation entre stagnation de carrières et les mentions contenues dans les fiches d’évaluation. En aucun cas l’employeur ne doit donc mentionner les activités prud’homales dans les documents utilisés à l’appui de ses décisions, ni même en tenir compte.
Cumul d'emploi et temps partiel
Cass. soc., 16 Septembre 2009, pourvoi n° 07-45.346
En vertu d’une clause de son contrat de travail à temps partiel, une salariée s’engage, en cas d’exercice d’une autre activité professionnelle, pour son compte personnel ou pour celui d’un autre employeur, à respecter les limites des dispositions légales relatives au cumul d’emplois et à demander préalablement l’autorisation de son employeur initial. De plus, elle s’engage à lui communiquer à chaque fin de mois le montant des rémunérations perçues au titre de l’autre activité professionnelle. Cette salariée se fera alors licencier pour avoir contracter un autre contrat de travail sans autorisation préalable de son employeur.
La Cour de cassation affirme dans cette affaire que « la clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ».
Par cet arrêt la Cour de cassation étend sa jurisprudence sur les clauses d’exclusivité aux clauses qui subordonnent le cumul d’emploi par un salarié à temps partiel à l’autorisation préalable de l’employeur. La Cour limite l’étendue de ces clauses : elles doivent être indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, car elles portent atteinte au principe de libre exercice d’une activité professionnelle et par là même au principe de la liberté du travail. En l’espèce, la clause est considérée comme abusive car elle prévoyait non pas une obligation d’information de l’employeur de la part de la salariée mais une obligation d’obtenir l’autorisation de son employeur avant de conclure tout autre contrat de travail.
Nullité d'une clause de mobilité à l'intérieur d'un même groupe
Cass. soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44200
Un salarié a accepté par avenant au contrat de travail une promotion ainsi que l’adjonction d'une clause de mobilité prévoyant la possibilité d'exercer ses fonctions dans une des société incluses dans le périmètre du groupe, avec rédaction d'un nouveau contrat. Par la suite, il a refusé la mutation et s'est vu licencié pour non respect de la clause de mobilité.
Dans un arrêt rendu au visa de l’article L. 1222-1 du Code du travail selon lequel « le contrat de travail est exécuté de bonne foi », la Chambre sociale de la Cour de cassation considère qu’« un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur. En conséquence, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale est nulle. Le licenciement est fondé sur le refus du salarié d'accepter une mutation dans une autre société du groupe en application de cette clause de mobilité est sans cause réelle et sérieuse ».
Par la décision commentée, la Haute juridiction réaffirme qu’elle entend assurer un contrôle strict des clauses de révision. En l’espèce, la clause litigieuse était trop discrétionnaire pour assurer l'exécution loyale du contrat de travail. En effet, le contrat de travail lié directement à la personne du salarié ne peut imposer unilatéralement et à l'avance un changement d'employeur.
Contentieux préélectoral et pourvoi en cassation
Cass. soc., 23 septembre 2009, pourvoi n°08-60.535
Cette décision constitue un revirement de jurisprudence et rend le pourvoi en cassation recevable lorsqu’une partie entend contester la décision d’un tribunal d’instance ayant statué en matière préélectorale dans le cadre d’élections professionnelles. Cet arrêt se prononce également sur l’intérêt à agir d’un syndicat et sur l’annulation du protocole préélectoral au regard des nouvelles dispositions de la loi du 20 août 2008.
En l’espèce, le syndicat SUD reprochait à la RATP de ne pas avoir invité tous les syndicats présumés représentatifs à négocier le protocole d’accord préélectoral comme le prévoit désormais la loi du 20 août 2008. Le syndicat a donc saisi le Tribunal d’instance, juge de l’élection, afin de contester la régularité du protocole. Le juge d’instance ayant accueillie la demande, la RATP a formé un pourvoi en cassation. La Haute juridiction se prononce sur trois points :
- Recevabilité du pourvoi en cassation en matière préélectorale : Le pourvoi peut désormais être formé suite à une décision du Tribunal d’instance en matière préélectorale. Cela remet en cause la jurisprudence antérieure, laquelle considérait que toute contestation relative au déroulement des élections pouvait seulement être de nouveaux soumise au Tribunal d’instance après le déroulement des élections, cette dernière décision pouvant alors faire l’objet d’un pourvoi en cassation (Cass.soc 7 mai 2002 n°01-60.040). Pour la Haute juridiction, « le pourvoi en cassation contre une décision rendue en dernier ressort est une voie de recours qui constitue pour les justiciables une garantie fondamentale ». Dès lors, « la décision du tribunal d'instance statuant en matière de contestation préélectorale, rendue en dernier ressort, est susceptible de pourvoi en cassation ». Nul doute que cette décision permettra également d’assurer un contrôle de la régularité du processus préélectoral dans les meilleurs délais du fait des nouvelles dispositions de la loi du 20 août 2008 qui risquent d’accroître le contentieux.
- Recevabilité de l’action du syndicat : L’action du syndicat SUD reposait sur le fait que l’ensemble des syndicats concerné n’avait pas été invité à négocier le protocole d’accord préélectoral. La RATP soutient quant à elle que le syndicat SUD n’avait pas d’intérêt à agir car il avait été invité à la réunion pour l’élaboration dudit protocole. La Chambre sociale considère que l’organisation syndicale avait intérêt à agir car « les conditions de négociation du protocole préélectoral mettant en jeu l’intérêt collectif de la profession, tout syndicat non signataire du protocole, invité ou non à participer à cette négociation, a intérêt à agir pour en contester le déroulement ».
- Annulation du protocole préélectoral : Le Tribunal l’avait déclaré irrégulier dans la mesure où l’employeur n’avait pas invité tous les syndicats visés par l’article 11-IV de la loi du 20 août 2008. La Haute juridiction censure la position des juges du fond. Elle estime ne pas être ne mesure de vérifier si tous les syndicats concernés n’avaient effectivement pas été invités. Il faut comprendre que le Tribunal d’instance doit précisément citer les organisations syndicales ayant été invitées et celles qui ne l’ont pas été. A défaut, la Cour ne peut exercer son contrôle. Rendre le pourvoi immédiatement possible présente donc l’avantage de permettre à la Cour de cassation d’être saisie et d’opérer son contrôle avant que les élections professionnelles n’aient lieu.
La fin de la prescription quinquennale pour la justification des frais professionnels
Cass. soc, 29 septembre 2009, pourvoi n° 07-45.722
Un employeur avait fixé, au moyen d’une note de service du 24 mars 2000, un délai d’un mois suivant l’engagement des dépenses des salariés, pour que ces derniers puissent lui faire parvenir les justificatifs de leurs frais professionnels. L’un des salariés n’a pas respecté cet impératif, attendant le 12 février 2004 pour transmettre les justificatifs correspondant aux frais qu’il avait engagés pour l’année 2001 et la période de janvier à juillet 2002. N’ayant pas obtenu ses remboursements, il a saisi la juridiction prud’homale après avoir été licencié pour insuffisance professionnelle. La cour d’appel de Grenoble a accueilli sa demande en écartant la note de service de l’employeur, ayant considéré que la demande de remboursement avait bien été réalisée dans le délai de la prescription quinquennale.
Dans son arrêt du 29 septembre 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation considère « qu’en statuant ainsi, sans tenir compte de la note de service du 24 mars 2000 ayant fixé à un mois le délai pour produire les justificatifs de frais professionnels, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ».
Dans cet arrêt la Cour de cassation revient sur la décision qu’elle avait adoptée le 20 mai dernier par laquelle elle affirmait qu’il n’appartenait pas à l’employeur de fixer le délai au terme duquel il n’aurait plus à verser les sommes dues au salarié et que la prescription quinquennale s’appliquait de plein droit à l’action en remboursement de frais professionnel. Elle admet donc désormais que l’employeur puisse fixer un délai limité, plus court que la prescription quinquennale, à l’issu duquel les salariés ne pourront plus demander le remboursement de leurs frais professionnels.
Articulation entre GPEC et procédure de licenciement pour motif économique
Cass. soc., 30 Septembre 2009, pourvoi n° 07-20.525
Une société saisit son comité central d’entreprise d’un projet de licenciement pour motif économique de 26 personnes. A la suite d’une suspension de la dernière réunion, les membres du comité ne l’ont pas poursuivie à l’exception du représentant de l’encadrement qui a émis un avis négatif. Le comité central d’entreprise a alors saisit le juge des référés d’une demande de suspension de la procédure de licenciement et de reprise de la procédure de consultation depuis son origine en alléguant diverses irrégularités. Il estime notamment que l’avis du comité ne peut être valablement exprimé par un seul membre titulaire. Il soutient ensuite que l’employeur n’a pas satisfait à ses obligations dès lors qu’il n’a pas engagé de négociation sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences comme il y était tenu par l’article L. 2242-15 du Code du travail et qu’il n’a pas non plus consulté le comité d’entreprise sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications, violant ainsi les dispositions de l’article L. 2323-56 du même code.
En premier lieu, la Cour de cassation considère « qu’aucun quorum n’étant fixé pour l’adoption d’une résolution, d’une décision ou d’un avis du comité d’entreprise, la délibération prise par un seul de ses membres du comité à la suite du départ des autres membres est régulière ».
En second lieu, la Cour de cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel qui a considéré que « la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur un projet de licenciement économique n'est pas subordonnée au respect préalable par l'employeur de l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur l'évolution annuelle des emplois et des qualifications prévue par l'article L. 2323 56 du code du travail ni de celle d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences imposée par l'article 2242 15 du même code ».
Cet arrêt rendu par la Cour de cassation sur la question de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), permet de mettre fin à une controverse qui sévissait depuis la fin du délai imposé par la loi du 18 janvier 2005, loi qui a assorti une obligation triennale de négocier aux entreprises ou groupes de plus de 300 salariés. Ces entreprises ou groupes avaient alors jusqu’au 20 janvier 2008 pour engager les négociations. Depuis cette loi, il régnait un doute quant à la place de la GPEC dans le processus des licenciements pour motif économique. Désormais le doute n’est plus permis. L’arrêt commenté nous apprend d’une part, la GPEC n’est pas un préalable au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et, d’autre part, que l’absence de consultation annuelle du comité d’entreprise sur l’emploi n’entache pas la procédure d’irrégularité, de sorte que ces deux obligations sont des obligations indépendantes de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif économique. Par cette décision, la Cour de cassation s’inscrit dans le prolongement de l’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 selon lequel la GPEC « n'est pas une étape préalable aux procédures de licenciements collectifs et aux PSE qui obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissociée de leur gestion ».
Absence de prise en compte d’une gratification bénévole pour le calcul des indemnités de licenciement
Cass. soc., 14 octobre 2009, pourvoi n° 07-45587
Un salarié engagé par une société, en qualité de chef de projet a été licencié par lettre du 29 juin 2004. Il saisit le Conseil de Prud'homme pour faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamer la prise en compte de son bonus pour le calcul des indemnités de licenciement.
Selon la Haute juridiction, « n'a pas le caractère de salaire et ne doit pas être pris en compte dans l'assiette de calcul des indemnités de rupture et de l'indemnité minimale due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la gratification bénévole dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et bénéfices et qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique ». C'est le cas en l'espèce, pour un bonus exceptionnel versé aux dirigeants et cadres du groupe à l'occasion d'une opération de cession de capital de la société.
Le raisonnement de la Chambre sociale se situe dans le prolongement des arrêts du 13 mars 1996 (Cassation soc. 13 mars 1996 n° 93-40782), et du 17 février 2004 (Cassation soc 17 février 2004 n° 01-46442). Ainsi, la Cour de cassation rappelle qu’il existe une distinction entre la prime obligatoire, qui est un élément du salaire, et la prime bénévole, qui est exclue de la qualification de salaire et de la prise en compte pour le calcul des différentes sommes versées au salarié. La gratification bénévole représente une simple libéralité, imprévisible et aléatoire pour l'employeur qui peut d’ailleurs la dénoncer à tout moment.
Application de la loi du 20 août 2009relative à la réforme de la démocratie sociale:
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale apporte une évolution majeure dans le droit des relations collectives. Par quatre arrêts prononcés le 8 juillet 2009, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte quelques précisions sur l’application de cette loi.
Cass. soc., 8 juillet 2009, pourvois n° 09-60.011, n° 09-60.031 et n° 09-60.032
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a profondément modifié les règles en matière de représentativité. Une période transitoire a été prévue pour la période couvrant l’entrée en vigueur de la loi à la date des prochaines élections professionnelles.
Par l’arrêt commenté, a Chambre sociale de la Cour de cassation considère qu'un syndicat affilié à l'une des confédérations reconnues représentatives au plan national avant la loi du 20 août 2008 demeure représentatif jusqu’à la date des premières élections organisées dans l’entreprise. Cette représentativité est une présomption irréfragable, qui ne peut pas être contestée.
Par ailleurs, avant la loi du 20 août 2008, le délégué syndical pouvait être désigné à tout moment par un syndicat dès lors que l’effectif de l’entreprise était égal ou supérieur à 50 salariés et que le syndicat à l’origine de la désignation était représentatif. Désormais, le salarié désigné doit également avoir obtenu au moins 10 % d’audience électorale lors des dernières élections. Jusqu’à la date des premières élections professionnelles dans l’entreprise, « chaque syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement à la date de cette publication peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès de l’employeur, conformément aux articles L. 2143-3 et L. 2143-6 du Code du travail dans leur rédaction antérieure à ladite publication » (art. 13 al. 2 de la loi du 20 août).
En outre, pour pouvoir désigner un délégué syndical, le syndicat représentatif doit également constituer une section syndicale dans l’entreprise. Jusqu’à la loi du 20 août 2008, la jurisprudence était bien établie : la désignation d’un délégué syndical par un syndicat représentatif dans une entreprise d’au moins 50 salariés établissait, à elle seule, l’existence d’une section syndicale (Cass. soc. 27 mai 1997, pourvoi no 96-60.239). Désormais, pour pouvoir établir l’existence d’une section syndicale, il appartient au syndicat de démontrer la présence de « plusieurs adhérents » dans l’entreprise (C. Trav., art. L. 2142-1). Dans l’arrêt commenté, le syndicat entendait bénéficier des dispositions applicables avant l’entrée en vigueur de la loi pour ne pas avoir à démontrer la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise. Pour la Haute juridiction, le nouvel article L. 2142-1 du Code du travail est d’application immédiate. Il appartient donc au syndicat de démontrer la présence d’au moins deux adhérents pour pouvoir créer une section syndicale, la loi employant le terme de « plusieurs adhérents ». La seule désignation d’un DS ne suffit plus à établir l’existence de la section syndicale.
En ce qui concerne la preuve de l’existence d’adhérents, la Cour de cassation cherche à concilier l’impératif probatoire et le nécessaire respect de la vie privée des adhérents en affirmant que « l’adhésion du salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle et ne peut être divulguée sans son accord ; qu’à défaut d’un tel accord, le syndicat qui entend créer ou démontrer l’existence d’une section syndicale dans une entreprise, alors que sa présence y est contestée, ne peut produire ou être contraint de produire une liste nominative de ses adhérents. [...] ; qu’il en résulte qu’en cas de contestation sur l’existence d’une section syndicale, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence de [ces] deux adhérents dans l’entreprise, dans le respect du contradictoire, à l’exclusion des éléments susceptibles de permettre l’identification des adhérents, dont seul le juge peut prendre connaissance ».
Cass. soc., 8 juillet 2009, pourvoi n° 09-60.015 :
Depuis la loi du 20 août 2008, une organisation syndicale qui souhaite désigner un représentant syndical au comité d’entreprise doit avoir des élus en son sein (C. trav., art. L. 2324-2). Avant ladite loi, le texte se référait aux organisations syndicales « représentatives » dans l’entreprise. Tel n’est plus le cas désormais. Dans l’arrêt commenté la Cour de cassation confirme qu’un syndicat doit seulement avoir des élus au Comité d’entreprise pour être admis à désigner un représentant syndical en son sein et n'a pas besoin d'être représentatif.
Cass. soc., 8 juillet 2009, pourvois n° 09-60.048 et 08-60.599 :
Les faits à l’origine de l’espèce commentée étaient particuliers. Une société est composée de plusieurs établissements, dont un établissement dénommé G. En l’absence d’accord entre l’employeur et les institutions représentatives du personnel en vue des élections professionnelles, l’autorité administrative a procédé, le 30 septembre 2008, à un nouveau découpage et a retenu l’existence de trois établissements. Pourtant, par lettre du 15 octobre 2008, un syndicat a désigné un représentant de la section syndicale au sein de l’établissement G. La société a contesté la validité de la désignation en soutenant que l’établissement avait disparu et que le syndicat n’avait pas d’adhérent dans l’ensemble des sites du nouvel établissement.
Par la décision commentée, la Cour de cassation précise que pour pouvoir désigner un responsable de la section syndicale dans le cadre d’un établissement, un syndicat n’a pas à rapporter la preuve de sa présence effective dans l’ensemble des sites composant l’établissement. Pour autant, la position de l’employeur est validée. Pour la Haute juridiction, « la lettre de désignation fixe les limites du litige (…). Le juge ne peut pas apprécier la validité de la désignation d’un délégué ou représentant syndical en dehors du cadre défini par cette lettre ». Dès lors, le syndicat qui désigne un représentant de la section syndicale doit impérativement indiquer dans la lettre de désignation le cadre dans lequel elle intervient. En l’espèce, le cadre de la désignation était un établissement ayant disparu. La désignation n’était donc pas valable.
Reste à préciser que pour pouvoir désigner un représentant de la section syndicale, le syndicat doit respecter les « valeurs républicaines et d’indépendance ». En cas de litige, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que le syndicat qui désigne son représentant de la section syndicale ne remplit pas ce critère (Cass. soc. 8 juillet 2009, 09-60.048, Publié au bulletin).
Les archives de l'actualité de mars 2009 à juin 2009
La Veille pour les mois de mars 2009 à juin 2009 a été conçue par Monsieur François BIZEUR.
Cour de Cassation, chambre sociale, 3 juin 2009, pourvoi n° 08-40.981
Cet arrêt met en lumière le pouvoir souverain des juges en matière d’interprétation des conventions. En l’espèce, les participants à l’émission de télé-réalité « L’île de la tentation » ont signé un acte intitulé « règlement participants ». Aussi, ils souhaitent faire requalifier cette convention en contrat de travail au regard de la prestation qui a été fournie au moment du tournage. La société de production, quant à elle, estime qu’aucune prestation de travail n’a été fournie et, qui plus est, qu’aucun lien de subordination n’existait entre la société de production et les candidats.
Avec autorité, la chambre sociale de la Cour de Cassation décide que « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs », pour conclure à l’existence d’une relation de travail subordonnée.
De fait, par cet arrêt, il nous faut constater que la technique du faisceau d’indices usitée par les juges dans le cadre de conventions litigieuses, est, à l’heure actuelle, toujours aussi vivace, et se présente comme une clé de lecture indispensable pour démontrer l’existence d’un contrat de travail. De plus, il semble nécessaire de saluer le réalisme avec lequel l’étude de la relation de travail est entreprise par la Haute Cour. En effet, reprenant à son compte la démarche de la Cour d’appel, elle dégage l’existence d’une prestation de travail, d’un lien de subordination, ainsi que de la rémunération qui en découle. A première vue, il n’apparaît pas aisé d’affirmer que le fait de participer à une émission de divertissement puisse constituer un « travail ». Cependant, c’est avec beaucoup d’ingéniosité que la chambre sociale de la Cour de Cassation nous démontre le contraire. Tout laisse à croire que cette décision intervient dans un souci de moralisation du secteur télévisuel. Avertissement est donc donné aux producteurs de ce type d’émissions.
Cour de Cassation, chambre sociale, 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570
En l’espèce, un salarié de la société Darty Ouest, employé en qualité de chef des ventes fait l’objet d’une mesure disciplinaire de rétrogradation en date du 14 février 2006 qui doit prendre effet à la notification de la sanction. Le salarié refuse cette sanction et, par notification du 11 avril 2006, est licencié.
La Cour d’appel va estimer que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le licenciement s’apparente à une deuxième sanction. L’employeur se pourvoit en cassation et fait valoir que la mesure disciplinaire refusée par le salarié rend celle-ci d’application nulle. Dès lors, l’employeur peut utiliser son pouvoir disciplinaire pour attribuer un nouvelle sanction.
Dans cette décision, la chambre sociale rappelle qu’aucune modification du contrat de travail, même disciplinaire ne peut être imposée au salarié. En l’espèce, par le biais de la rétrogradation réalisée sans l’accord du salarié, la société Darty Ouest affecte sans conteste la qualification professionnelle, élément essentiel du contrat de travail. S’il est reconnu à l’employeur la faculté de sanctionner différemment son salarié dès lors qu’il refuse la sanction initiale, il ne saurait en être de même si cette sanction a déjà été mise à exécution unilatéralement par l’employeur et non « proposée » au salarié. Constatant que la société Darty Ouest avait déjà épuisé son pouvoir disciplinaire de manière illégale par la rétrogradation disciplinaire imposée au salarié, le licenciement qui suit doit s’apprécier comme une nouvelle sanction pour les mêmes faits. Or, en vertu de la règle de non bis in idem, un salarié ne saurait être sanctionné deux fois pour les même faits quand bien même ceux-ci seraient fautifs. Dès lors le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Cour de Cassation, chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n°08-43.137
Une salariée, engagée par la société Artscan en qualité de technico-commerciale, adhère le 19 avril 2006 à un convention de reclassement personnalisée. Le 31 juillet 2006 lui est notifié son licenciement sans qu’aucun motif ne soit mentionné dans la lettre de licenciement. Celui-ci est donc déclaré sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur fait grief à l’arrêt d’appel d’avoir estimé le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors même qu’aucune règle précise n’impose à l’employeur de motiver économiquement un licenciement au cours duquel une convention de reclassement personnalisée a été conclue.
La Cour de cassation, dans cet arrêt met un point d’orgue à l’obligation de l’employeur de motiver le licenciement pour motif économique puisqu’elle affirme que « la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisée doit avoir une cause économique réelle et sérieuse ». Dans cette affaire, la chambre sociale constate qu’aucun document énonçant le motif de la rupture n’a été fourni à la salariée. De fait, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Peu importe qu’une convention de reclassement personnalisée soit signée par la salariée, l’employeur ne peut s’exonérer de ses obligations procédurales en matière économique, celles-ci constituant un moyen de protection de l’emploi. La solution semble logique car, en omettant de fournir un motif de rupture, l’employeur rend impossible la fixation des limites du litige et, de fait, met le juge dans l’impossibilité d’exercer son contrôle sur la rupture. Très classiquement, la chambre sociale estime qu’une absence de motivation s’apparente à une inexistence de motif, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cour de Cassation, chambre sociale, 17 juin 2009, pourvoi n° 08-40.274
Suite à un problème informatique, la direction de la société Sanofi chimie fait contrôler le poste informatique de 17 salariés. Estimant qu’il subsiste une atteinte aux libertés individuelles et constatant la carence de l’employeur à répondre à leurs demandes, les délégués du personnel de l’entreprise, saisissent le bureau de jugement du conseil des prud’hommes, sur le fondement de l’article L. 2313-2 du Code du travail relatif au droit d’alerte, dans le but de procéder avec l’employeur à une enquête concernant la consultation des messageries électroniques des salariés concernés.
L’employeur reproche à l’arrêt de lui avoir ordonné d’organiser l’enquête réclamée par les délégués du personnel, estimant que cette vérification des postes informatiques ainsi que l’ouverture des fichiers informatiques estampillés comme « personnel » par le salarié sont justifiées dès lors qu’il existe un risque ou un événement particulier.
La Cour de cassation rappelle dans cet arrêt, au visa de l’article L. 2313-2 du Code du travail, toute l’importance des prérogatives attribuées aux délégués du personnel en matière d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. Pour la chambre sociale, le droit d’alerte semble constituer un outil de prévention indispensable au respect des droits des salariés.
De plus, la Haute Cour rappelle que « l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels […] qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». Aussi, la Cour constate qu’une enquête de si grande amplitude mettait à mal les libertés individuelles du salarié.
Enfin, il est précisé que l’enquête demandée n’avait que pour but de permettre à l’employeur et aux représentants du personnel d’être éclairés sur la réalité de l’atteinte portée, et de trouver, le cas échéant des solutions pour y mettre fin. Dans cette affaire, la Cour de Cassation semble s’arrêter sur le mauvais comportement de l’employeur, celui-ci ne souhaitant pas répondre dans un premier temps aux demandes des délégués du personnel, et agissant par là-même avec légèreté concernant les libertés individuelles de ses salariés.
Cour de Cassation, chambre sociale, 25 mars 2009, pourvoi n° 07-42.318
Deux salariés embauchés en qualité de médecins-conseils en mars et avril 2000 et titularisés en septembre et octobre 2000 demandent l’application d’une disposition conventionnelle mentionnée dans leur contrat de travail. Cette disposition prévoit le versement d’un sursalaire familial aux salariés titularisés ayant des enfants effectivement à leur charge. Le 1er juillet 2000, cette convention est remplacée une première fois puis une seconde fois en 2002. Selon celle-ci, le sursalaire familial est substitué par un complément familial. Or, les salariés réclament le versement du sursalaire familial prévu contractuellement.
La Cour d’appel de Paris, par un arrêt en date du 14 mars 2007, leur donne raison au motif que ce sursalaire familial constitue un engagement contractuel de l’employeur et que la référence à cette disposition précise dans le contrat de travail avait pour effet de contractualiser l’avantage « nonobstant le fait que la convention collective ait été modifiée avant leur titularisation ».
La Cour de cassation casse et annule cette décision au motif que d’une part « les modalités de calcul de l’élément de rémunération ne résultaient pas du contrat de travail mais de la convention collective » et que d’autre part, les deux salariés « titularisés en septembre et octobre 2000 n’avaient pas de droit déjà ouvert au bénéfice du sursalaire au moment où les dispositions nouvelles de la convention collective sont entrées en vigueur le 1er juillet 2000 ».
Dans cette affaire, deux éléments importants sont à retenir :
Premièrement, la mention de la convention collective, quand bien même cette mention ferait référence à un point précis de la convention collective, n’a pas pour effet de contractualiser celle-ci. Ainsi, à l’instar du lieu de travail, la mention de la convention collective dans le contrat de travail n’a qu’une valeur informative. La modification des dispositions conventionnelles s’applique sans que les salariés ne puissent invoquer une quelconque modification de leur contrat de travail.
Deuxièmement, un salarié ne bénéficie pas d’un avantage acquis concernant l’application d’une convention collective dès lors que celle-ci est modifiée par une convention nouvelle. Ainsi, dans ce cas bien précis, il convenait de se référer aux dispositions conventionnelles applicables à partir de la titularisation des salariés (septembre et octobre 2000), c’est-à-dire, les dispositions entrées en vigueur le 1er juillet 2000 remplaçant le sursalaire familial par le complément familial.
RETOUR A LA VEILLE JURISPRUDENTIELLE
Les archives de l'actualités de janvier 2009 à mars 2009
L'Institut des Sciences du Travail vous propose régulièrement une veille jurisprudentielle réalisée par les étudiants du Master professionnel de droit social.
La Veille pour les mois de janvier 2009 à mars 2009 a été conçue sous la direction de Monsieur Jean-Philippe TRICOIT par : Margaux LAIRD, Céline CADET DIT DEGRAVIER, Ludovic PAUCHANT, Camille DEBOVE.
Cour de cassation, deuxième chambre civile, 4 décembre 2008, pourvoi n° 07-17.622
Par cet arrêt, la Cour de cassation rend une décision intéressante en ce qu'elle porte sur la valeur probatoire de l'écrit électronique.
En l’espèce, une CPAM décide de prendre en charge la maladie d’une salariée de la société Continent France. Cependant, l’employeur saisit la juridiction de sécurité sociale d’une demande tendant à ce que cette décision lui soit déclarée inopposable au motif que la CPAM ne lui aurait pas notifié cette décision. La Cour d appel considère que la preuve de l’envoi de la lettre d’information pouvait être faite par tous moyens, et qu’on ne peut donc reprocher à la CPAM de n’avoir gardé qu une copie informatique de cette lettre.
Toutefois, dans l'arrêt rendu le 4 décembre 2008, la deuxième chambre civile de la Cour de Cassation casse et annule la décision d'appel en vertu des articles 1334, 1348 et 1316-1 du Code civil . En effet, elle considère que « lorsqu’une partie n’a pas conservé l’original d’un document, la preuve de son existence peut être rapportée par la présentation d’une copie qui doit en être la reproduction non seulement fidèle mais durable » . A cette occasion, la deuxième chambre civile rappelle les conditions à remplir pour que les juges admettent la valeur probante de la preuve électronique et précise que l’écrit numérique doit être horodaté. Ainsi, elle souligne que « l’écrit sous forme électronique ne vaut preuve que si son auteur a pu être identifié et qu’il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité ».
Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2008, pourvoi n° 06-45.262
Une salariée, responsable d’unité auprès de l’AFPA depuis 17 mois, est retenue pour le poste de responsable division dont elle exerce déjà les fonctions dans les faits. Avant de prendre effectivement ces fonctions, cette salariée part en congé de maternité. A son retour, un collègue de sexe masculin a été nommé à ce poste. Puis, un second prend sa suite. La salariée s’estime victime de discrimination : malgré ses recours, sa nomination à ce poste n’a jamais été effective et sa rémunération a toujours été inférieure aux salariés se trouvant dans la même situation.
En seconde instance, la Cour d’appel condamne l’AFPA pour discrimination sexuelle au motif qu’aucun élément objectif ne justifiait l’absence de nomination au poste au retour du congé de maternité, ni qu’un collègue de sexe masculin ait été nommé sur ce poste à sa place.
Le 16 décembre 2008, la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’AFPA au motif que l’employeur n’a fourni aucun élément objectif et étranger à toute discrimination justifiant cette différence de traitement. La Cour se fonde sur l’article L. 1142-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes concernant l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail, en vertu duquel une salariée ne peut se voir refuser une promotion en raison de la survenance d'un congé de maternité.
Cette décision fait suite à la transposition de la directive n° 76/207/CEE – modifiée par la directive 2002/73/CE du 23 septembre 2003 – par la loi du 27 mai 2008 qui interdit toute discrimination en raison de la maternité. La Cour s’appuie ici sur la directive de 1976 pour étendre la liste des motifs prohibés permettant ainsi de renforcer la protection des salariées. Après l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe, puis en raison de la maternité, la Cour de cassation reconnaît l’interdiction de la discrimination en raison du congé de maternité. Classiquement, dans cette hypothèse, l’employeur peut s'expliquer. En ce cas, il doit fournir des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination pour justifier la mise à l’écart de la salariée bénéficiaire du congé maternité.
Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, pourvoi n° 07-43.282
Un animateur socio-éducatif, engagé par une association spécialisée dans l’accueil de mineurs en difficulté fait l’objet d’un rappel au règlement intérieur après avoir reçu à son domicile personnel une mineure de l’établissement.
Le salarié conteste cette sanction disciplinaire. En seconde instance, cette sanction est annulée par la Cour d’appel au motif que les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie personnelle et ne pouvaient ainsi pas constituer une faute. Pour la Cour d'appel, si l'usage par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions peuvent être apportées par l'employeur à condition qu'elles soient justifiées par la nature du travail à accomplir et proportionnées au but recherché.
Le 13 janvier 2009, la chambre sociale casse l’arrêt d’appel au visa des articles L. 1321-3 et L. 1333-1 du Code du travail. Pour la chambre sociale, le règlement intérieur d’un tel établissement peut interdire aux membres du personnel éducatif de recevoir à leur domicile des mineurs à condition que cette restriction à la liberté du salarié soit légitime.
Jusqu’alors, au regard de l'article 9 du code civil – selon lequel chacun a droit au respect de sa vie privée –, le comportement du salarié en dehors de son temps de travail relevait de sa vie personnelle et n'était pas susceptible de constituer une faute professionnelle sauf trouble caractérisé causé au fonctionnement de l'entreprise. Désormais, lorsque ledit comportement présente un lien avec l'activité professionnelle du salarié, ce dernier peut être objet d’une sanction.
Cour de Cassation, chambre sociale, 4 février 2009, pourvoi n° 07-43.430
Une secrétaire, après avoir bénéficié d’un congé formation et refusé trois propositions successives de postes équivalents ou supérieurs, est mise en arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt est renouvelé à trois reprises. La salariée demande des rappels de salaire en complément des indemnités journalières. Au visa de la convention collective applicable, de l’ANI du 10 décembre 1977 et du règlement intérieur des CPAM, elle est déboutée par la Cour d’appel au motif qu’elle ne justifie pas d’une dérogation aux horaires de sortie accordée par la CPAM et qu’elle perd le bénéfice des indemnités complémentaires versées par l’employeur en cas d'absence de son domicile non justifiée lors de la contre-visite.
Le 4 février 2009, la chambre sociale casse l’arrêt d’appel. Pour la Haute Cour, dès lors que la salariée est placée en arrêt maladie selon un certificat médical portant la mention « sortie libre », il faut rechercher si l’employeur a été informé des horaires et de l’adresse où les contre-visites peuvent être effectuées.
Le certificat médical doit prévoir des horaires de sortie autorisée et peut accorder une dérogation en fonction des circonstances. La Cour de cassation apporte ici une précision intéressante dans l'hypothèse où le médecin dispense totalement le salarié de son obligation de présence à son domicile et mentionne sur le certificat médical des horaires de sortie libre. En effet, dans un tel cas, le salarié devra impérativement informer l’employeur des horaires et de l’adresse où celui-ci peut effectuer les contre-visites. A défaut d’information, comme en cas d’absence injustifiée du salarié lors de la contre-visite, le paiement des indemnités complémentaires versées par l’employeur sera suspendu.
Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, pourvoi n° 07-17.692
Dans l'espèce du 13 janvier 2009, un syndicat d’apiculteurs demande que deux autres groupements d’apiculteurs ne puissent pas se présenter sous la dénomination de syndicat ou d’union de syndicats. A l’appui de sa demande, le syndicat considère que lesdits groupements ne réunissaient pas des personnes exerçant habituellement l’activité professionnelle d’apiculteur au sens du droit fiscal français. Sa demande étant rejetée en appel, le syndicat d'apiculteurs se pourvoit en cassation. Ce pourvoi est également rejeté par la chambre sociale de la Cour de cassation. Ce faisant, celle-ci reconnaît l'applicabilité directe de certaines dispsitions de la Convention n° 87 de l'OIT ratifiée par la France et relative à la liberté syndicale et à la protection du droit syndical. Ainsi, au terme de l'article 2 de la Convention OIT n° 87, les travailleurs et les employeurs ont le droit de constituer des organisations de leur choix. EN outre, selon l’article 5 de la même Convention, ces organisations ont le droit de former d'autres groupements. Dès lors, pour la chambre sociale, la Cour d’appel a valablement retenu que l'article L. 2131-2 du Code du travail, lequel suppose « l'existence d'activités rémunérées à l'exclusion des activités désintéressées ou philanthropiques », ne pose pas de distinction selon que l’activité est exercée à titre exclusif, accessoire ou occasionnel, ni même que les revenus qui en proviennent soient un revenu principal ou accessoire. La Convention OIT n° 87 ayant vocation à s’appliquer, il est donc possible pour les producteurs de miel – comme pour l’apiculteur qui commercialise ses produits – de se constituer en syndicat. De plus, le défaut d’exercice habituel d’une profession, au sens du droit fiscal français, par les adhérents d'un groupement professionnel n’est pas un obstacle à la dénomination de syndicat ou d’union de syndicat.
Conseil d’Etat, Section du contentieux, 17 décembre 2008, requête n° 310.889
Un salarié protégé informe le centre chirurgical dans lequel il travaille de sa volonté de prendre acte de la rupture de son contrat de travail dans une lettre datée du 6 janvier 2004. Le mois suivant, le centre chirurgical demande auprès de l’inspecteur du travail une autorisation de licenciement. Or, l’inspecteur du travail se déclare incompétent pour statuer sur cette demande d’autorisation de licenciement. Saisi de ce différend, le Ministre de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale annule cette décision. Par la suite, la décision prise le Ministre est réaffirmée successivement par le Tribunal Administratif et la Cour administrative d’appel de Paris. Le salarié forme alors un recours contre la décision rendue par la juridiction administrative d'appel.
Dans un arrêt du 18 décembre 2008, le Conseil d’Etat infirme la décision de la Cour administrative d’appel au motif que la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié prend effet au moment de la prise d’acte de la rupture par celui-ci. L’administration saisie d'une demande d’autorisation de licenciement, postérieurement à la prise d’acte, doit donc se déclarer incompétente.
Il ressort de l’arrêt du 18 décembre 2008 que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il rompt tout lien contractuel avec son employeur. Par conséquent, en cas de recours hiérarchique, l’Administration est tenue de se déclarer incompétente lorsqu’une demande d’autorisation de licenciement est présentée après la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Les archives de l'actualité d'octobre 2008 à Janvier 2009
La Veille pour les mois d'octobre 2008 à Janvier 2009 a été conçue sous la direction de Monsieur Ioannis KAPOPOULOS par : Béryl ANNAZO, Alexia HOCLET, Emilie VILLARUBIAS et Julien LECOMTE.
Conditions de validité d’une clause contractuelle de déplacement.
Cour de cassation, Chambre sociale, 14 octobre 2008 : (pourvoi n°07-40.523)
Une salariée a été licenciée pour avoir refusé d’exécuter une clause de son contrat de travail prévoyant des déplacements en France et à l’étranger.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, en date du 30 novembre 2006, déboutant la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ajoutant à l’établissement de la bonne foi de l’employeur, la Cour subordonne la mise en œuvre de la clause contractuelle, disposant de possibilités de déplacements, au respect de la vie personnelle et familiale de la salariée. Ce droit ne pouvant être atteint que si la tâche à accomplir le justifie.
La Cour ajoute une nouvelle condition de validité à une clause contractuelle de déplacement. Ainsi, même si le contrat contient une clause qui permet de déplacer un salarié temporairement, sa mise en œuvre requiert de prendre en considération la situation subjective du salarié concerné, à l’instar de la clause de mobilité.
Rupture conventionnelle du contrat de travail : première décision
Conseil de prud’hommes de Valence, section industrie, 14 octobre 2008 (n° F08/00501)
Une salariée dont l’ancienneté s’élève à trente ans sollicite sa direction afin de lui faire part de sa volonté de quitter l’entreprise. Après la tenue de deux entretiens en juin et juillet 2008, une demande d’homologation de la convention conclue entre les parties et relative aux modalités de rupture du contrat de travail est envoyée à la DDTEFP. Cette dernière refuse de l’homologuer au motif que l’indemnité de rupture est insuffisante.
Après un recours gracieux non concluant, la salariée saisit le Conseil de prud’hommes de Valence afin que ce dernier infirme la décision de l’autorité administrative au motif que celle-ci n’a pas le pouvoir de refuser l’homologation d’une convention à laquelle elle a volontairement adhéré. L’autorité administrative soutient que le décret du 18 juillet 2008 fixe un minimum au montant de l’indemnité de rupture. En l’espèce, la salariée a reçu 9500 euros alors qu’elle était en droit de réclamer, selon l’administration, 18770 euros. La demande d’homologation de la convention étant parvenue le 29 juillet 2008 à l’autorité administrative, celle-ci a donc fait application des dispositions du décret précité.
Le Conseil de prud'hommes de Valence infirme la solution de l'autorité administrative au motif que le consentement de la demanderesse n'avait pas été vicié lors de la conclusion de la convention puisque celle-ci connaissait parfaitement le montant de l'indemnité auquel elle pouvait prétendre mais aussi que la société n'était tenue de verser que la somme convenue en application des textes applicables au jour de la signature d'accord.
Cette première décision relative à la rupture conventionnelle du contrat de travail met en lumière ce que beaucoup de juristes craignaient. Les conseillers prud’homaux vont désormais porter toute leur attention sur le consentement des parties à la convention au détriment de l’intérêt public ce qui peut porter préjudice aux droits des travailleurs. En effet, dans l’arrêt commenté les conseillers ne se sont même pas attardés sur les raisons qui ont poussé la salariée à quitter son travail après 29 ans d’ancienneté.
L’élargissement du champ d’application de l’obligation de reclassement
Cour de cassation, chambre sociale 13 novembre 2008 : (pourvoi n°07-41.700)
Une salariée rompt son contrat de travail avec une société puis en conclut un nouveau avec une des filiales étrangères de cette société. Elle saisit le conseil de prud’hommes après avoir été licenciée car la société mère a refusé de la réintégrer.
La question était donc de savoir si l’obligation de reclassement incombe à la société qui a mis un salarié à disposition d’une de ses filiales lorsque cette dernière le licencie.
La cour d’appel considère que la société a mis sa salariée à disposition de sa filiale et ne tient pas compte de la rupture du contrat de travail, ainsi le contrat de travail initial entre la maison-mère et la salariée survit. Il en va donc de même pour l’obligation de reclassement de la société mère. C’est pourquoi les juges du fond condamnent la société mère à indemniser la salariée au titre de la rupture de son contrat de travail et du refus de reclassement.
La Haute juridiction confirme la position de juges du fond au visa de l’article L.1231-5 du Code du travail en signalant qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse puisque la mise en œuvre de l’obligation de reclassement n’est pas subordonnée au maintien du contrat de travail initial.
Cette décision illustre la volonté des juges de protéger les salariés puisqu'elle permettra d'empêcher les employeurs de transférer leurs salariés, transfert entraînant une rupture du contrat de travail, en vue de se soustraire à leurs obligations de reclassement et de rapatriement.
Cour de cassation, chambre sociale, 29 octobre 2008
La cour de cassation, dans l’arrêt du 29 octobre 2008, vient se prononcer sur la possibilité de nommer un représentant syndical au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En l’espèce le syndicat collectif général des travailleurs de l’énergie Dalkia à nommer deux représentants syndicaux au CHSCT dans deux des établissements de la société Dalkia France. Ces deux désignations ont fait l’objet d’une contestation.
L’accord national interprofessionnel du 17 mars 1975 et son arrêté ministériel d'extension du 12 janvier 1996 instituent la participation à titre consultative des représentants syndicaux au travaux des CHSCT. Néanmoins cet accord ne précise pas si cette possibilité est ouverte à tous les syndicats ou aux seuls syndicats représentatifs.
Dans cet arrêt la cour de cassation est venue répondre à cette interrogation. En effet elle casse et annule l’arrêt déclarant recevable la désignation d’un représentant syndical au CHSCT en précisant qu’il appartient à la cour d’appel de rechercher si le syndicat désignateur était représentatif. Ainsi la cour de cassation restreint la possibilité de désignation d’un représentant syndical ouverte par l’accord national interprofessionnel du 17 mars 1975.
Les archives de l'actualité de juillet à novembre 2008
Ce mois-ci (novembre 2008), la Veille a été conçue sous la direction d'Alexandre Barège par :
Blondael Nicolas, Delècolle Coralie, Druart Aurélie, Atik Katy, Pierrens Amélie, Deconninck Thomas
Le clap de fin du CNE
Cour de Cassation, Assemblée plénière, 1er juillet 2008 :(pourvoi n° 07-44.124)
Une salariée a été embauchée par un contrat à durée déterminée de six mois le 1er juillet 2005. Le 6 décembre 2005, il est mis fin à ce contrat par la signature d’un contrat nouvelles embauche » pour le même emploi. Le 27 janvier 2006, l’employeur rompt le CNE sans motivation.
L’Assemblée plénière se rallie à la position des juges du fonds en relevant la non conformité du CNE à la convention n°158 de l’OIT, ce qui se traduit, en pratique, par la requalification du contrat de travail de l’intéressée en CDI de droit commun.
La Hautejuridiction s’appuie d’abord sur l’article 4 de la Convention n° 158 de l’OIT selon lequel le licenciement d’un salarié est subordonné à l’existence d’un motif valable. Elle rappelle également que conformément à l’article 7 de la convention susvisée le salarié doit avoir la possibilité de se défendre contre les allégations formulées à son encontre avant que le licenciement n’intervienne. De plus, en vertu de l’article 9, elle souligne que la charge de la preuve d’un licenciement injustifié n’incombe pas exclusivement au salarié. Enfin, la Courde cassation affirme que selon l'article 2, §2, b, de la convention n° 158 de l'OIT, un pays membre peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de ladite convention les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable, ou, selon l'article 2, § 5, et pour autant qu'il soit nécessaire, d'autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d'emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l'entreprise qui les emploie ou à sa nature.
Le CNE a donné naissance à un long contentieux relatif à la conformité de ce contrat à la convention n° 158 de l’OIT. Si le législateur a finalement abrogé le CNE par la loi du 25 juin 2008, il n’en reste pas moins qu’un certain flou juridique demeurait quant à la question des CNE rompus avant ladite intervention législative. Avec l’arrêt rendu par <st1:personname productid="la Cour" w:st="on">la Cour</st1:personname> de cassation le 1er juillet, le clap de fin du CNE a enfin retenti. Aux termes de cette décision, l’Assemblée plénière s’est ralliée à l’avis du plus grand nombre en condamnant la précarité d’un tel contrat.
Cour de Cassation, Chambre sociale, 16 septembre 2008 : (pourvoi n° 07-13.440)
Lors de l’élection des membres d’un Conseil d’administration d’une caisse de retraite, le chef d’entreprise a refusé la liste présentée par l’un des syndicats en invoquant que ce dernier n’était plus représentatif du fait de sa désaffiliation à une organisation syndicale représentative au niveau national. Le syndicat mis en cause souhaite que soit reconnue la validité de la liste litigieuse et que les élections soient annulées.
Pour débouter le syndicat de ses demandes tendant à la prise en considération de la liste des candidats qu’il avait présenté, la Cour d’appel de Versailles retient que la Convention collective applicable prévoyait que les candidats représentant le personnel devaient être élus sur des listes présentées par «les organisations syndicales représentatives au niveau national».
La Cour de Cassation censure cette position en relevant que « si des dispositions conventionnelles peuvent prévoir que lors de l'exercice de prérogatives subordonnées à une condition de représentativité, les syndicats affiliés à l'une des cinq confédérations reconnues représentatives au plan national interprofessionnel n'auront pas à faire la preuve de leur représentativité, elles ne peuvent interdire aux syndicats non affiliés à l'une d'elles de prouver leur représentativité dans le cadre où ils entendent exercer les prérogatives qui y sont attachées ».
Cet arrêt illustre la volonté des juges d’insuffler plus de légitimité dans le cadre des élections professionnelles. Toutefois, une telle problématique devrait perdre de son intérêt avec l’entrée en vigueur progressive de la loi du 20 Août 2008 qui met un terme au monopole détenu par les cinq organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national.
Principe de territorialité de la loi française en cas d’établissement d’un PSE
Cour de Cassation, Chambre sociale, 23 septembre 2008 :(pourvoi n° 07-42.862)
Une société italienne, comptant plus de cinquante salariés, décide de licencier 28 salariés d’une de ses succursales françaises n’atteignant pas à elle seule le seuil d’effectif légal pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les salariés décident de saisir la juridiction française afin d’obtenir l’annulation de leurs licenciements.
La question était de savoir si, dans le cas particulier d’une firme multinationale, la comptabilisation du nombre de salariés doit se faire en prenant en compte l’ensemble des établissements de la société ou seulement ceux situés en France.
La Cour d'appel de Paris considère que l'ensemble des établissements de la société doit être pris en compte pour le calcul de l'effectif, quelles que soient leurs situations géographiques. La Cour de Cassation adopte quant à elle une position diamétralement opposée. Elle rappelle le principe de territorialité de la loi française en énonçant que seuls les salariés rattachés à l’activité de l’employeur en France bénéficient des lois françaises en droit du travail. Ainsi, la Haute juridiction limite le calcul des effectifs aux seuls établissements situés sur le territoire français.
La Courde cassation a déjà eu l’occasion de préciser qu’ « il y a lieu de tenir compte des seuls effectifs de l’entreprise dans laquelle est revendiquée la mise en place d’un plan social » (Cass. soc. 30 juin 2004, n° 02-42672). Par l’arrêt commenté, la Chambre sociale confirme cette solution en s’appuyant sur le principe de territorialité de la loi française.
L'illicéité d'une prime dite d'efficacité attentatoire à la sécurité des salariés
Cour de Cassation, Chambre sociale, 24 septembre 2008 :(pourvoi n° 07-44.847)
Le contrat de travail d’un salarié coursier d’une entreprise relevant de la convention collective des transports routiers prévoyait une rémunération mensuelle fixe ainsi qu’une prime calculée en fonction de la distance parcourue et du temps consacré à la livraison.
La Cour d’appel de Versailles, le versement d’une « prime d’efficacité » pouvait nuire à la sécurité des salariés qui étaient incités à augmenter leur cadence de livraison en dépassant la durée normale de travail et les temps de conduite autorisés.
La Cour de Cassation confirme la position des juges du fond en signalant qu’un tel mode de rémunération, dès lors qu’il est susceptible de porter atteinte à la sécurité des salariés, est prohibé par la Convention collective nationale des transports routiers. Elle considère qu’une prime d’efficacité peut avoir des effets néfastes sur la sécurité des salariés en les incitant à dépasser la durée normale du travail et les temps de conduite autorisés, la vitesse jouant nécessairement un rôle dans le nombre de courses.
A l’heure où l’attention sur les conditions de travail est à son paroxysme, la Cour de Cassation rappelle que l’attribution d’une prime destinée à augmenter la cadence de travail ne peut aboutir à compromettre la sécurité des salariés.
Du contrôle de motivation au contrôle de qualification du harcèlement moral
Cour de Cassation, Chambre sociale, 24 Septembre 2008 :(pourvoi n° 06-43504)
Une salariée a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêt pour harcèlement moral.
La Haute juridiction censure le raisonnement de la Cour d'appel qui avait considéré qu'aucune des pièces produites par la salariée ne permettait de faire présumer un quelconque harcèlement moral de l'employeur.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation considère « qu’en se déterminant ainsi, sans tenir compte de l’ensemble des éléments établis par la salariée, la cour d’appel n’a pas mis la Cour de cassation en mesure d’exercer son contrôle sur le point de savoir si les faits établis n’étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral […]».
Depuis un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 27 octobre 2004 (Cass. soc., 27 oct. 2004 : JurisData n° 2004-026572 ; Bull. civ. 2004, V, n° 267), le principe de l’appréciation souveraine par les juges du fond de l’existence d’un harcèlement moral semblait être acquis. En effet, la Haute juridiction avait fait le choix de ne pas contrôler l’appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l’existence d’un harcèlement moral. Le principe fut d’ailleurs rappelé dans le rapport de la Cour de cassation de l’année 2004 : « il n’appartient pas qu'aux juges du fond d'apprécier souverainement si les faits qu'ils constatent sont constitutifs d'un harcèlement moral, la Cour de cassation n'exerçant dans ce domaine qu'un contrôle de la motivation au regard de l'article 455 du Code de procédure civile » (Rapport de la Cour de cassation, 2004, p. 215).
L’arrêt commenté opère donc un revirement de jurisprudence en consacrant le principe d'un contrôle de la qualification du harcèlement par la Cour de cassation. Trois autres espèces attachées à ce même arrêt du 24 septembre 2008 confirment la reprise de la qualification du harcèlement moral par la Cour de cassation (2ème espèce : Cass. Soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579,3ème espèce : Cass soc., 24 sept. 2008, n°06-43.504; 4ème espèce : Cass. soc., 24 sept. 2008, n°06-46.,). Ainsi, par ces décisions, la Haute juridiction renforce la nature de son contrôle.
Page mise à jour le : 15/06/2017 (14h39)

References: art.1
 art.3
 l'article 2242
 l'article 9
 l'article 2
 l'article 2
 §2
 l'article 2
 § 5
 l'article 455