Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/06/el-valor-juridico-del-acuerdo-de-fin-de.html
Timestamp: 2018-05-25 11:10:13+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: El valor jurídico del acuerdo de fin de huelga. El País y PRISA dividen en dos bloques al Tribunal Supremo. Notas a cuatro sentencias de 19 de abril de 2017 (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas, y voto particular concurrente de una magistrada) (I).
El valor jurídico del acuerdo de fin de huelga. El País y PRISA dividen en dos bloques al Tribunal Supremo. Notas a cuatro sentencias de 19 de abril de 2017 (con voto particular discrepante de cinco magistrados y magistradas, y voto particular concurrente de una magistrada) (I).
1. Son objeto de anotación en esta entrada del blog cuatro sentencias dictadas por el Pleno dela Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 19 de abril, de las que fue ponente el magistrado Antonio Vicente Sempere, una vez que la ponente inicialmente designada, la magistrada María Luisa Segoviano, manifestara que no compartía la tesis mayoritaria de la Sala.
Dado que las cuatro sentencias son idénticas, con la única excepción de la parte recurrente, mi atención se centrará en una de ellas (rec. 279/2016). Justamente es dicha magistrada la que suscribe un muy extenso voto particular discrepante, al que se adhieren los magistrados Jordi Agustí y Ángel Blasco, y las magistradas Rosa Virolés y Lourdes Arastey; igualmente, hay un voto particular concurrente de la magistrada Milagros Calvo, que no discrepa del fallo sino de las razones expuestas en la sentencia para llegar al mismo. Baste decir con respecto a este último, y remitiendo a todas las personas interesadas a su lectura íntegra, que no cuestiona el fallo desestimatorio, que comparte, sino una de las razones expuestas en la sentencia que han servido para llegar al mismo, considerando que se ha dado un “carácter preponderante” al examen del acuerdo de fin de huelga de 20 de mayo de 2011, cuando aquello que hubiera debido hacerse con mayor profundidad era “delimitar la naturaleza y efectos del acuerdo alcanzado en conciliación judicial el 14-1-2013 y la legitimidad y capacidad negociadora de quienes en él intervinieron”.
La sentencia del TS confirma, en los mismos términos que la propuesta contenida en el informe del Ministerio Fiscal, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior deJusticia de Madrid de 16 de noviembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Enrique Juanes, que había a su vez desestimado el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador que había sido despedido como consecuencia de la decisión empresarial, adoptada tras cerrarse el período de consultas sin acuerdo, de despedir a 129 trabajadores y trabajadoras, entre ellos el demandante, habiendo sido desestimada la demanda en instancia por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid dictada el 30 de septiembre de 2013.
El resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “TEMA.- Cuantía de la indemnización en el despido colectivo (pactado) de El País, habiendo mediado anterior acuerdo de fin de huelga en el Grupo empresarial ("Prisa") al que pertenece. CUESTIONES.- 1) La cuantía indemnizatoria es la fijada en el Acuerdo de conciliación que puso fin a la impugnación del despido colectivo, no la establecida en anteriores acuerdos de fin de huelga. 2) El Acuerdo de fin de huelga en el Grupo Prisa permite su alteración por pactos alcanzados a nivel de empresa, de modo que no hay colisión entre ellos. FALLO.- De acuerdo con Informe del Ministerio Fiscal, desestima recurso frente STSJ Madrid. Votos Particulares”. Por su parte, el resumen oficial de la sentencia del TSj madrileño es el siguiente: “Despido que trae causa en ERE. Se debate: cuantía de la indemnización -antigüedad y salario-; criterios de selección; efectos en el proceso individual de la conciliación judicial lograda en el ERE y; alcance de la garantía prevista en el pacto de 27-2-09”.
Una notainformativa sobre el contenido de las sentencias fue publicada por el gabinete de comunicación del Poder Judicial el jueves 8 de junio, titulada “El Tribunal Supremo resuelve que la conciliación alcanzada con representantes en despidos colectivos es vinculante en juicios individuales posteriores”, con el subtítulo “Confirma que la indemnización que corresponde a los 129 trabajadores de El País afectados por el despido colectivo de 2012 es la pactada en el acuerdo de conciliación ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que puso fin al mismo el 14 de enero de 2013, y no la establecida en un pacto de fin de huelga firmado el 14 de junio de 2011”.
¿Son importantes las cuatro sentencias dictadas el 19 de abril? Sin duda, a mi parecer, ya que se trata de recursos de casación para la unificación de doctrina, en los que se debate sobre la cuantía indemnizatoria a la que tienen derecho los trabajadores despedidos a través de un procedimiento de despido colectivo, y más concretamente qué acuerdo debe aplicarse para determinarla; o lo que es lo mismo, y ya apunto uno de los ejes centrales del debate, si un acuerdo alcanzado en el ámbito de un grupo empresarial (PRISA) puede ser alterado por un pacto posterior en una empresa del mismo (Diario El País), respondiendo afirmativamente la sentencia y manifestando su radical discrepancia el voto particular.
En este punto, conviene recordar que el valor jurídico de los acuerdos de fin de huelga ha sido objeto de atención tanto por la doctrina científica iuslaboralista como por miembros cualificados de la judicatura. En la primera, destacan las aportaciones doctrinales del profesor Juan Bautista Vivero, del que reproduzco ahora un amplio fragmento de uno de sus artículos que pueden leerse en la red:
“Pero si algo es sobre todo el acuerdo de fin de huelga es un peculiar producto de la negociación colectiva. Éste es el aspecto que mayor atención doctrinal y jurisprudencial ha despertado. Lo de menos es la naturaleza jurídica del acuerdo, que desde luego no es la del genuino convenio colectivo, ni siquiera la del acuerdo de empresa, pues no se trata de la que podría denominarse negociación colectiva ordinaria o institucional, sino de un tipo de negociación que viene impuesta por la ley y que tiene un contexto de carácter conflictivo muy concreto. Lo importante es la eficacia jurídica que se atribuya al acuerdo de fin de huelga o, mejor dicho, a las contraprestaciones que integren el acuerdo de fin de huelga a cambio del desistimiento.
A este respecto, el artículo 8.2 del DLRT dice que la eficacia es la del convenio colectivo, lo cual no es decir mucho, aunque tampoco sea poco. Quizá la lectura más importante que quepa efectuar de este precepto es que reconoce al acuerdo de fin de huelga eficacia jurídica per se, la que sea, pero eficacia jurídica al fin y al cabo. Es decir, las contraprestaciones obtenidas a cambio del desistimiento y que figuren en el pacto de fin de huelga vinculan jurídicamente sin que tengan que ser incorporadas a producto alguno de la negociación colectiva institucional: convenio colectivo o acuerdo de empresa. Otra cosa es que muchas veces dicha incorporación tenga lugar en la práctica y que, incluso, sea recomendable hacerlo, pero no indispensable.
A partir de aquí, decir que la eficacia jurídica del acuerdo de fin de huelga es la del convenio colectivo no es decir mucho, por varias razones: primera, porque en las huelgas de funcionarios públicos el eventual acuerdo nunca podrá alcanzar la eficacia propia del convenio colectivo. Segunda, porque en el Ordenamiento español hay dos tipos de convenios colectivos y el artículo 8.2 del DLRT habla genéricamente del convenio colectivo, lo cual es normal porque en 1977 sólo había un tipo de convenio colectivo. Tercera, porque las contraprestaciones que integran los acuerdos de fin de huelga suelen ser muy heterogéneas y no todas podrán tener la eficacia jurídica del convenio colectivo.
Lo hasta ahora dicho pone de manifiesto, en definitiva, que no hay un único tipo de acuerdo de fin de huelga, cuya eficacia sea en todo caso la del convenio colectivo, a diferencia de lo que probablemente tenía en mente el «legislador» de 1977, sino, todo lo contrario, distintos tipos de acuerdos, con un contenido también variado y con distinta eficacia jurídica en función del tipo de acuerdo, del contenido y de otros elementos importantes: sujetos que lo suscriban, forma y tramitación seguida, posible concurrencia con otros productos de la negociación colectiva —convenios colectivos estatutarios—, etcétera. Se impone, por tanto, un tratamiento por separado de los distintos tipos de acuerdo y de sus posibles contenidos a la hora de pronunciarse cabalmente sobre su eficacia jurídica, pero esa tarea excede con creces las pretensiones de esta reflexión”.
También sobre el valor jurídico de los acuerdos alcanzado para finalizar la huelga se pronunciaba el presidente de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, el magistrado Ricardo Bodas, en su artículo “La eficacia jurídica de los acuerdosde empresa”, publicado en 2010, en el que afirmaba que “Los acuerdos, que ponen fin a la huelga, tienen, así mismo, eficacia de convenio colectivo, conforme a lo dispuesto en el art. 8,2 del RD Ley 17/1977, de 4 marzo, siempre que cumplan los requisitos de legitimación pertinentes”.
3. Antes de abordar el examen del supuesto fáctico como fase previa obligada para proceder después al examen jurídico de la resolución judicial, deseo recordar que que ya dediquéatención al grupo PRISA en un asunto semejante al actual, bien que se tratara de la impugnación del despido colectivo y no de la cuantía de la indemnización a que tiene derecho a un trabajador afectado por aquel. Fue con ocasión del estudio de la sentencia del TS de 30 de octubre de 2013, de la que fue ponente la magistrada Rosa Virolés, que es también citada y referenciada en la sentencia ahora objeto de comentario. Mi entrada se titulaba “ERE. Cuantía de las indemnizaciones. Si se firman acuerdos para poner fin a un conflicto laboral hay que cumplirlos después por ambas partes. Notas a la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre (Asunto PRISA)”, y reproduzco, por su interés para el caso ahora analizado, un fragmento:
“La sentencia desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la resolución recurrida, esto es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de enero de 2013. En los mismos términos de desestimación del recurso se había pronunciado el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, al defender que los pactos que pusieron fin al conflicto mencionado más arriba estaban vigentes y obligaban a las partes, considerando adecuada “la interpretación y valoración que hace la sentencia”, y rechazando también la alegación de incongruencia de la sentencia porque “se da respuesta a lo pretendido en la demanda, pues no hay causa legal que justifique la causa extintiva del modo realizado, al vulnerarse lo pactado”.
Tuve oportunidad de analizar la sentencia del TSJ de Madrid en una entrada anterior del blog, y reproduzco ahora sus contenidos más relevantes antes de pasar al análisis jurídico de la sentencia del TS.
“La importancia de la sentencia dictada por el TSJ de Madrid en el ERE presentado por la empresa Promotora de Informaciones SA (PRISA) de extinción de contratos de 24 trabajadores. radica en el reconocimiento del valor jurídico de los pactos de empresa y de su obligado respeto por parte de la empresa en el momento de aplicación del ERE y en concreto de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores afectados, más cuantiosas en el pacto de empresa que en la decisión adoptada por la empresa en el ERE.
Las razones aducidas para la presentación del ERE fueron de índole económica y organizativa, y guardan relación con el “deterioro comercial y económico del Grupo PRISA” que afecta directamente a la empresa que ha presentado el ERE. En los hechos probados hay una excelente y exhaustiva descripción de todo el proceso negociador desde la comunicación por parte de la empresa del inicio del ERE el 3 de septiembre, la documentación presentada, las reuniones de las partes y la falta de acuerdo final. Dado el cuidado análisis de los problemas económicos alegados por la empresa, vinculados a los del grupo, no me resisto a reproducir un párrafo del hecho probado decimonoveno … y que … pone de manifiesto las diferencias abismales existentes entre el salario de los trabajadores y las retribuciones de los Consejeros Ejecutivos del Grupo, que en 2011 aumentaron más del 160 % con respecto a las de 2010. Dice la sentencia que “Algunos elementos retributivos de los consejeros han tenido incrementos por encima del 337 % (en el caso del bono de referencia para consejeros ejecutivos) (tres) de 4.056.860 en 201 a 10.566.920 en 2012, estas cifras no incluyen las retribuciones por pertenencia a otros Consejos o alta dirección de sociedades del grupo (cifras obtenidas de página 25, 26, 9 y 10 de informes corporativos a CNMV de 2010, 2011 y 2012, respectivamente)”.
La empresa acordó el abono de la indemnización legalmente establecida, es decir 20 días de salario por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Este es el punto de fricción principal, ya que en 2011 se habían firmado acuerdos entres los sindicatos CC OO y UGT y la representación empresarial del grupo, en el marco de un proceso negociador de ajuste de las empresas del grupo a la nueva situación económica, y en concreto los suscritos el 20 de mayo y el 14 de junio en el que las partes acordaron en caso de extinciones contractuales, y entre otros contenidos, “establecer como módulo indemnizatorio de referencia el abono de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades…”. Como cuestión formal que adquiere mucha importancia para la Sala, se destaca la creación el 14 de septiembre de una comisión paritaria de seguimiento de los acuerdos, disponiendo las partes que su funcionamiento durarán todo el tiempo de vigencia de aplicación del Plan del Acuerdo, “y en todo caso hasta el 31 de diciembre de 2012…” (hecho probado vigésimo quinto). En otras empresas del grupo, y tal como se recoge en el hecho vigésimo sexto, los ERES pactados fijaron una indemnización en los términos recogidos en los acuerdos de 20 de mayo y 14 de junio, es decir 45 días por año de servicio y un máximo de 42 mensualidades.
…La sentencia acepta la tesis de la parte demandante sobre la validez y aplicación de los pactos objeto de litigio, poniendo de manifiesto que tienen la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo y que vinculan a todos los trabajadores y empresas incluidos en su ámbito de aplicación durante el período de vigencia, poniendo de manifiesto que los pactos estaba vigentes cuando se presentó el ERE, rechazando la argumentación de la empresa respecto a la pérdida de su vigencia, y también a su inaplicación por la alteración de las condiciones sobre las que se basó el acuerdo, es decir la cláusula “rebus sic stantibus”, ya que los propios pactos preveían las adaptaciones necesarias en caso de alteración de las condiciones pactadas. Por ello, la Sala acuerda estimar en parte la demanda y fija que la indemnización a abonar a los trabajadores debe ser la de los acuerdos de 2011 y no la del ERE, sin que acepte la tesis de la parte demandante de que el incumplimiento del acuerdo signifique que la empresa haya actuado de mala fe y que ello implique la nulidad de las actuaciones.
En conclusión, se trata de una sentencia que desestima gran parte de los argumentos de la demandante en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales de la normativa vigente, y que acepta sólo el incremento de la indemnización en cuanto que sigue vigente un pacto de empresa con el mismo valor jurídico que un convenio colectivo y que afecta obligatoriamente a todas las empresas del grupo”.
… El alto tribunal debe resolver el recurso interpuesto por la empresa, en el que se alegan cinco motivos que a su juicio deberán llevar a la estimación de aquel, todos ellos desestimados en la sentencia.
… El contenido doctrinal más relevante de la sentencia es el relativo al valor jurídico de los pactos de finalización de un conflicto, si bien justamente para evitar aceptar la tesis de la sentencia del TSJ de Madrid y obtener una resolución favorable en casación la recurrente alega que el acuerdo que se adoptó, y que queda explicado con anterioridad, no puso fin a un huelga y por consiguiente no podía tener eficacia de convenio colectivo, para concluir lógicamente que el TSJ “no debería haber fallado en el sentido de que sea de aplicación la indemnización allí prevista”.
La tesis de la recurrente decaerá en cuanto que quedó debidamente acreditado que el acuerdo sí puso fin a un conflicto laboral y significó la desconvocatoria de la huelga. Por consiguiente, es de aplicación el art. 8.2 del Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo (“Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo”).
Sobre la naturaleza jurídica de tales acuerdos o pactos la Sala recuerda, con cita de su sentencia de 7 de febrero de 2011 que a su vez remite a muchas otras del mismo tribunal, y sin olvidar la importante e histórica sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 que aquella está plenamente consolidada y que por ello la interpretación de los acuerdos o pactos “debe ajustarse a las normas que regulan la interpretación de los convenios colectivos”.
Me sorprende que en fase de recurso, y lo mismo le ocurre a la Sala, que la recurrente alegue falta de representatividad de las secciones sindicales con las que se suscribió la desconvocatoria de la huelga. Además de ser una cuestión nueva no debatida en instancia, se trata una actuación que la Sala considera, muy correctamente a mi parecer, de “un proceder contrario a la buena fe procesal”, ya que supuesto que ello hubiera sido así efectivamente “no debió negociar con ellas en la forma que lo hizo un acuerdo que tenía indudable alcance general”.
..El cuarto motivo del recurso se basa en el art. 207 e) de la LRJS (“Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate”), por entender la recurrente que el tribunal de instancia infringió los arts. 1281 y siguiente del Código Civil sobre interpretación de los contratos, tratando de demostrar, en términos semejantes a los del segundo motivo del recurso, que no se fijó un plazo de vigencia de los acuerdos como mínimo hasta el 31 de diciembre de 2012 (recuérdese que el ERE se formalizó justamente poco antes de la finalización de este plazo).
La Sala vuelve a reiterar los argumentos expuestos al responder al anterior motivo de recurso, ya que se trata de un acuerdo de fin de conflicto laboral cuya interpretación “debe ajustarse a las normas que regulan la interpretación de los convenios colectivos”.
4. En los antecedentes de hecho de la sentencia de 19 de abril pueden leerse los hechos probados de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid de 30 de septiembre de 2013. Estamos en presencia de un trabajador que presta sus servicios para la parte demandada, Ediciones El País SL, que formará parte de los 129 despedidos como consecuencia del despido colectivo llevado a cabo por la empresa en noviembre de 2012. Queda constancia de la interposición de demanda por parte sindical y la representación unitaria del personal contra la decisión empresarial, así como de la suscripción de un acuerdo conciliatorio ante la AN el 14 de enero de 2013, en el que se fija la cuantía de las indemnizaciones a percibir por los trabajadores despedidos. Ante las dificultades surgidas para la aplicación del acuerdo, se insta la ejecución ante la AN, que dicta auto el 30 de mayo de 2013, con estimación parcial de la solicitud de ejecución.
Antes de la interposición de la demanda en procedimiento de despido colectivo, los trabajadores afectados, entre ellos el demandante en el litigio ahora examinado, habían recibido la comunicación de la empresa por la que se procedía a la extinción de su contrato, poniendo a su disposición la indemnización legalmente fijada en el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir 20 días de salario por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades.
En los citados hechos probados también se hace referencia a la suscripción del nuevo convenio colectivo de la empresa el 22 de noviembre de 2011, que incluye una amplia cláusula dedicada a la estabilidad en el empleo y previendo que las decisiones extintivas serían subsidiarias de medidas de flexibilidad interna que pudieran adoptarse en situaciones de crisis. Yendo más atrás en el tiempo, se recuerda el pacto de garantías de derechos de los trabajadores, suscrito el 27 de enero de 2009, que afectaba a los trabajadores de la demandada que pasaban a incorporarse a nuevas sociedades del grupo, así como también, y este será uno de los puntos centrales del litigio, al pacto de fin de huelga suscrito el 20 de mayo de 2011 entre empresas del grupo PRISA y el comité de huelga, en cuyo apartado cuarto se dispone que “Ambas partes convienen en establecer como método regulador de baja indemnizada, a los efectos de desvinculaciones, los siguientes criterios: las desvinculaciones se cubrirán acudiendo, previamente, a los procesos de voluntariedad comprometidos en el punto anterior. Se acuerda establecer como módulo indemnizatorio de referencia el abono de 45 días por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades. Se podrán establecer factores correctores o variabilidad en cada unidad empresarial”.
EL RCUD alega como sentencia contradictoria, para dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la sentencia del TSJ de Madridde 5 de mayo de 2014, de la que fue ponente el magistrado Javier José París. En cuanto a la argumentación sustantiva o de fondo, se consideran vulnerados por la sentencia recurrida los arts. 82 de la LET y 24.1 del RDL 17/1977 (“En la comparecencia, la Autoridad laboral intentará la avenencia entre las partes. Los acuerdos serán adoptados por mayoría simple de las representaciones de cada una de las mismas. Dicho acuerdo tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo”).
Con prontitud centra la Sala el debate sobre el que ha de girar el análisis jurídico del caso y su posterior resolución, y así se expone en el fundamento de derecho primero: “se discute acerca de la indemnización que corresponde a quien ha visto extinguido su contrato de trabajo en el marco de un despido colectivo. Finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y adoptada la decisión de despedir, sin embargo, luego se alcanza un pacto ante la Audiencia Nacional, debidamente homologado. La indemnización recogida en esta transacción es menor a la plasmada en un anterior acuerdo que puso fin a la huelga desarrollada en el grupo empresarial (Prisa) al que pertenece la empleadora que despide (El País)”.
La Sala recapitula sobre todos los datos (acuerdos y pactos) que son relevantes para el litigio, a los que ya me he referido al resumir los hechos probado de instancia, si bien en dicha recapitulación ya se apuntan algunas tesis que acabarán sirviendo para sustentar la resolución desestimatoria. Por ejemplo, que el acuerdo conciliatorio suscrito ante la AN fue suscrito por la parte trabajadora por representantes sindicales y unitarios que cumplen los requisitos requeridos por el art. 124.1 de la LRJS, por lo que representan legalmente a los trabajadores y “eso implica que pueda desempeñar cuantas funciones ordinariamente tiene quien ejercita una acción ante la Administración de Justicia, sin necesidad de específico apoderamiento, lo que le faculta para transigir en el ámbito de su litigio. Además, dicha transacción no ha sido impugnada…”.
Igualmente, en el recordatorio de los hechos y datos relevantes para la posterior resolución la Sala se detiene en el contenido del recurso de suplicación presentado por la parte demandante tras la desestimación de su demanda en la instancia, con alegación de la obligación por parte empresarial de respetar el acuerdo de fin de huelga suscrito en 2011, que fijaba una indemnización, en caso de extinción del contrato, superior a la que percibieron los trabajadores afectados por el despido colectivo, con vulneración a su parecer de los arts. 3.1 b y 82 de la LET, 28 y 37 de la Constitución, y 8.2 del RDL 17/19977.
A continuación, procede a un amplio análisis de la sentencia de suplicación ahora recurrida, de la que reproduzco ahora el fundamento jurídico octavo, esencial para entender la resolución posterior del alto tribunal.
“OCTAVO.- Con arreglo a la fundamentación transcrita no es dudoso que el acuerdo en conciliación alcanzada ante el secretario judicial - que tiene la consideración de conciliación judicial, art. 84.1 LRJS - de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 14-1-13 en el despido colectivo de EDICIONES EL PAÍS S.L. del cual trae causa el despido de la ahora recurrente produce el efecto positivo de cosa juzgada en el actual proceso, aunque sea anterior a la vigencia del RD-L 11/13, y por tanto debe prevalecer también en el aspecto indemnizatorio lo allí pactado sobre el acuerdo de fin de huelga del año 2011. Esta última parte de la conclusión no es aceptada, sin embargo, por las citadas sentencias de esta Sala, con base en que la fijación de las indemnizaciones no es una cuestión que pueda ser objeto del proceso de despido colectivo del art. 124 LRJS, y que el acuerdo en conciliación rebasó en ese aspecto los límites del proceso, como se razona extensamente en el fundamento jurídico sexto de la sentencia antes transcrita. Es cierto que el art. 124.2 LRJS no incluye entre los motivos en los que puede fundarse la demanda de despido colectivo el de no haberse abonado las indemnizaciones pactadas en un acuerdo colectivo de fin de huelga. Pero no cabe omitir que el derecho de percibir una indemnización de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades en virtud del pacto de fin de huelga fue alegado en las dos demandas que impugnaron el despido colectivo de EDICIONES EL PAÍS S.L. (obran en las presentes actuaciones como documentos adjuntos a la demanda) aduciendo que su incumplimiento implicaba que la empresa había actuado con mala fe y con abuso de derecho (folios 44-47 y 66-67), que sí es uno de los motivos alegables. En consecuencia, no puede apreciarse que la conciliación haya versado sobre un aspecto que no era objeto del litigio.
Y existe otro argumento consistente para sostener que el debate sobre el criterio indemnizatorio sí está comprendido en el proceso de despido colectivo: que así se ha entendido en el proceso de la empresa del mismo grupo PROMOTORA DE INFORMACIONES S.A. que ha sido resuelto por sentencia de esta Sala de 8-1-13 demanda 73/12 confirmada por la del TS de 30-10-13 rec. 47/13, en el que se ha ventilado sin ninguna objeción la aplicación de los pactos de fin de huelga y se ha decidido en el fallo la aplicación de los criterios indemnizatorios que se solicitaban en la demanda. La sentencia de esta Sala estimó la pretensión subsidiaria y declaró la decisión extintiva no ajustada a derecho, con las consecuencias indemnizatorias previstas en los Pactos de 20-05-2011 y 14-06-2011 (45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades), condenando a PRISA a estar y pasar por tal declaración, así como a todas las consecuencias que de ello se derivan. Este fallo fue confirmado por el Tribunal Supremo. La lectura de estas sentencias no deja duda alguna de que fue debatido y resuelto todo lo relativo a la aplicabilidad, vigencia, interpretación, etc. de estos pactos y el resultado de este enjuiciamiento se reflejó en el fallo.
Por ello no resultaría coherente, a juicio de esta sección de Sala, que habiéndose admitido judicialmente (por esta Sala y por el propio TS) en el caso de una empresa del grupo - PRISA - que la aplicación de los pactos de 2011 y sus criterios indemnizatorios pueden ser objeto del proceso de despido colectivo, en cambio se niegue que esas mismas cuestiones puedan formar parte del objeto del proceso respecto a diferente empresa del mismo grupo - EDICIONES EL PAÍS - en el proceso en que se ha llegado a conciliación judicial.
En suma, el contenido, vigencia, interpretación, aplicabilidad, variabilidad según empresas, etc., de los pactos de 2011, eran cuestiones controvertidas, y esa controversia se ha formalizado ante los Tribunales, con distinta suerte, completando todo el iter procesal hasta la sentencia del TS en un caso, y prefiriendo las partes alcanzar una conciliación judicial en el otro. Por ello en este proceso seguido ante la Audiencia Nacional, que es el que aquí interesa pues es el relativo a EDICIONES EL PAÍS, del cual trae causa el despido de la aquí demandante, al haberse llegado a una conciliación, no puede ahora desconocerse ese acuerdo, ni pretenderse que no se aplique, pues ello destruiría el acuerdo alcanzado que solamente podría ser anulado mediante su impugnación, ex art. 84.6 LRJS, y supondría volver a juzgar lo ya transado”.
5. Más adelante, la Sala se adentra ya en el examen del escrito del RCUD, que basa buena parte de su argumentación en el contenido de la sentencia de contraste, cuyo fundamento de derecho quinto es necesario conocer, y ahora reproducir, para disponer de todos los elementos de juicio necesario para confrontar las dos posiciones:
“QUINTO. - En su quinto motivo, el recurso denuncia la vulneración de los arts. 3.1. b), 82.3 ET ., art. 28.1 y 37 CE., y art. 8.2 del R.D. Ley 8 de marzo de 1997, sosteniendo que los pactos de 20 de mayo y de 14 de junio de 2011 mantienen su vigencia y no pueden sustituirse por el acuerdo conciliatorio de 14-01-2013 ante la Audiencia Nacional en tanto que la indemnización mínima aplicable sería de 45 días por año trabajado con el tope de 42 mensualidades, censura jurídica que debe tener favorable acogida conforme al criterio aplicado en la STSJM de 31-03-2014 ya citada, en su fundamento 7º a cuya argumentación nos remitimos, donde se establece, que el Acuerdo conciliatorio de 14 de Enero de 2013 no tiene el mismo valor y eficacia que los pactos de desconvocatoria o fin de huelga que alcanzan el valor de convenio colectivo ( art 8.2 y 24.1 del R.D. Ley 17/1977 de 4 de marzo ), a diferencia del acuerdo logrado el 14-01-2013, por lo que este no puede disponer válidamente de lo establecido en aquellos en cuanto al módulo indemnizatorio de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. El acuerdo conciliatorio solo extiende la eficacia de la cosa juzgada sobre el efecto declarativo en relación con las causas de extinción invocadas por la empresa (art. 160 L.R.J.S.), pero no sobre los parámetros específicos de aplicación en la extinción individual que deben respetar el mínimo indisponible para el trabajador establecido en un pacto con eficacia de convenio colectivo”. La sentencia adquirió firmeza tras no ser admitido el RCUD presentado por la parte empresarial, y en el auto de 2 de junio de 2015, del que fue ponente el magistrado Jesús Souto, que había aportado como sentencias de contraste, para los dos motivos alegados, la dictada por la Sala el 19 de octubre de 2005 y 29 de octubre de 2002, afirmando que “carece de virtualidad lo esgrimido por el recurrente en su escrito de alegaciones, en el que --con recordatorio a esta Sala de su propia doctrina sobre el alcance del requisito de la contradicción-- insiste en que, a su juicio, concurre dicho requisito. Frente a lo cual, sólo cabe abundar en lo que ya se ha razonado sobre la falta de coincidencia de las controversias sobre las que versan las sentencias comparadas, pues --en abierta contradicción con lo que afirma la recurrente en el meritado escrito--, las sentencias de contraste abordan supuestos de hecho que aunque parcialmente coincidentes no son "sustancialmente" idénticos a los efectos que nos ocupan, tal y como ha quedado expuesto en los razonamientos precedentes”.

References: artículo 8
 artículo 8
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución