Source: http://m.hensche.de/Kuendigung_wegen_Wiederverheiratung_als_Diskriminierung_BAG_2AZR746-14-A_28.07.2016.html
Timestamp: 2017-01-18 20:13:43+00:00

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05.08.2016. Kirch­li­che Ar­beit­ge­ber kön­nen von ih­ren Ar­beit­neh­mern ver­lan­gen, dass sie die Mo­ral­ver­schrif­ten der Kir­che auch im Pri­vat­le­ben be­ach­ten. Das gilt in be­son­de­rem Ma­ße dann, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­nen kirch­li­chen Ar­beit­ge­ber als Füh­rungs­kraft re­prä­sen­tiert und/oder wenn er "ver­kün­dungs­na­he" Auf­ga­ben wahr­nimmt.
Aber kön­nen kirch­li­che Ein­rich­tun­gen den An­ge­hö­ri­gen der ei­ge­nen Kir­che stren­ge­re Loya­li­täts­pflich­ten auf­er­le­gen als ver­gleich­ba­ren Mit­ar­bei­tern, die ei­nem an­de­ren Glau­ben oder ei­ner an­de­ren Kir­che an­ge­hö­ren oder kon­fes­si­ons­los sind?
Um die­se Fra­ge geht es in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), der des­halb den Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) an­ge­ru­fen hat: BAG, Be­schluss vom 28.07.2016, 2 AZR 746/14 (A). Erhöhte Loyalitätspflichten katholischer leitender Kirchenmitarbeiter aufgrund der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche?
In kirch­li­chen und in kirch­lich ge­bun­de­nen ka­ri­ta­ti­ven Ein­rich­tun­gen rich­ten sich die Ar­beits­verhält­nis­se ei­ner­seits nach kirch­li­chen Grundsätzen der Le­bensführung, an­de­rer­seits nach dem "nor­ma­len" bzw. welt­li­chen Ar­beits­recht. Zu den kirch­li­chen Grundsätzen gehören vor al­lem sog. Loya­litäts­pflich­ten, d.h. die Pflicht zur Be­ach­tung kirch­li­cher Mo­ral­vor­schrif­ten. Sie sind nicht nur während des Diens­tes, son­dern auch im Pri­vat­le­ben zu be­ach­ten. Da­bei gilt die Re­gel, dass die Loya­litätsan­for­de­run­gen um­so höher sind, je mehr der Ar­beit­neh­mer als Führungs­kraft sei­nen kirch­li­chen Ar­beit­ge­ber re­präsen­tiert und/oder je mehr er in die Verkündi­gung des Glau­bens ei­ge­bun­den ist ("Verkündi­gungsnähe"). Der Ver­wal­tungs­lei­ter ei­nes größeren dia­ko­ni­schen Wer­kes hat da­her christ­li­che Glau­bens- und Mo­ral­vor­stel­lun­gen strik­ter zu be­ach­ten als ei­ne Se­kre­ta­ri­ats­kraft.
Wird ein Ar­beit­neh­mer von sei­nem kirch­li­chen Ar­beit­ge­ber we­gen ei­nes (an­geb­li­chen) Loya­litäts­ver­s­toßes gekündigt, kann er wie je­der Ar­beit­neh­mer Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben und sich auf den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­schutz be­ru­fen. Al­ler­dings kann sich der kirch­li­che Ar­beit­ge­ber vor Ge­richt auf ei­nen Ver­s­toß ge­gen die kirch­li­chen Mo­ral­re­geln als Kündi­gungs­grund be­ru­fen, und das un­ter­schei­det sol­che Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se von den Kla­gen "nor­ma­ler" Ar­beit­neh­mer.
Die recht­li­che Über­prüfung der Kündi­gung durch die Ar­beits­ge­rich­te be­schränkt sich dann im We­sent­li­chen auf die Über­prüfung der kir­chen­recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner Kündi­gung (lag wirk­lich ein Loya­litäts­ver­s­toß vor?) und der for­ma­len An­for­de­run­gen, de­nen die Kündi­gung ent­spre­chen muss, wie et­wa die Be­tei­li­gung ei­ner Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung und dgl. Außer­dem dürfen Kündi­gun­gen kirch­li­cher Ar­beit­ge­ber nicht ge­gen das welt­li­che Ge­set­zes­recht ver­s­toßen, und da­zu gehört auch der Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG). Die­ser Schutz be­inhal­tet un­ter an­de­rem das Ver­bot ei­ner Schlech­ter­stel­lung we­gen der Re­li­gi­on (§§ 1, 2 und 7 AGG). Ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung wird al­ler­dings vom AGG selbst in § 9 Abs.1 für zulässig erklärt, wenn nämlich
"ei­ne be­stimm­te Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung un­ter Be­ach­tung des Selbst­verständ­nis­ses der je­wei­li­gen Re­li­gi­ons­ge­mein­schaft oder Ver­ei­ni­gung im Hin­blick auf ihr Selbst­be­stim­mungs­recht oder nach der Art der Tätig­keit ei­ne ge­recht­fer­tig­te be­ruf­li­che An­for­de­rung dar­stellt."
Tritt da­her ein lei­ten­der Kir­chen­mit­ar­bei­ter mit wich­ti­gen Re­präsen­ta­ti­ons­auf­ga­ben aus der Kir­che aus oder miss­ach­tet er kirch­li­che Moral­ge­bo­te, wäre ei­ne dar­auf­hin erklärte Kündi­gung zwar ei­ne Schlech­ter­stel­lung des gekündig­ten Mit­ar­bei­ters we­gen der Re­li­gi­on, doch wäre die­se Schlech­ter­stel­lung nach § 9 Abs.1 AGG ge­recht­fer­tigt, wenn man die Re­li­gi­ons­zu­gehörig­keit bzw. die Be­ach­tung der kirch­li­chen Moral­ge­bo­te als "be­ruf­li­che An­for­de­rung" im Sin­ne die­ser Vor­schrift an­sieht.
Ei­ne an­de­re Fra­ge ist, ob kirch­li­che Ar­beit­ge­ber bei Kündi­gun­gen, die mit ei­ner Loya­litäts­pflicht­ver­let­zung be­gründet wer­den, die An­gehöri­gen der je­weils ei­ge­nen Kir­che "härter an­fas­sen" können als ver­gleich­ba­re Mit­ar­bei­ter, die kei­ner oder ei­ner an­de­ren Re­li­gi­on oder ei­ner an­de­ren christ­li­chen Kir­che an­gehören. Denn aus Sicht ei­nes kirch­li­chen Ar­beit­ge­bers wiegt die Miss­ach­tung kirch­li­cher Glau­bens- und Mo­ral­vor­stel­lun­gen durch ei­nen Ar­beit­neh­mer, der der ei­ge­nen Kir­che an­gehört, schwe­rer als ein ähn­li­ches (Fehl-)Ver­hal­ten durch ei­nen Ar­beit­neh­mer, der ei­nen an­de­ren oder gar kei­ner Kir­che an­gehört.
Bei die­ser Fra­ge geht es um das rich­ti­ge Verständ­nis von § 9 Abs.2 AGG, denn die­se Vor­schrift er­kennt aus­drück­lich das Recht von Re­li­gi­ons­ge­mein­schaf­ten und kirch­lich ge­bun­de­nen Ein­rich­tun­gen an, "von ih­ren Beschäftig­ten ein loya­les und auf­rich­ti­ges Ver­hal­ten im Sin­ne ih­res je­wei­li­gen Selbst­verständ­nis­ses ver­lan­gen zu können". Da hin­ter die­ser Vor­schrift des AGG ei­ne ent­spre­chen­de Vor­ga­be der An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­richt­li­nie 2000/78/EG steht, nämlich Art.4 Abs.2, 2. Halb­satz Richt­li­nie 2000/78/EG, stellt sich hier die Fra­ge, ob Art.4 Abs.2, 2. Halb­satz Richt­li­nie 2000/78/EG die Un­gleich­be­hand­lung von Ar­beit­neh­mern ver­schie­de­ner Kir­chen beim The­ma Loya­litätsan­for­de­run­gen er­laubt.
Immer noch im Streit: Kündigung eines katholischen Chefarztes eines katholischen Krankenhauses anno 2009 wegen Wiederverheiratung unter Verstoß gegen das Kirchenrecht
So man­che Ehe hätte man im Nach­hin­ein be­trach­tet bes­ser nicht ge­schlos­sen, und das gilt auch für Ar­beits­verhält­nis­se. Denn mitt­ler­wei­le strei­ten die Par­tei­en die­ses Pro­zes­ses seit mehr als sie­ben Jah­ren über ei­ne Kündi­gung aus dem Jah­re 2009. Ein En­de ist nicht ab­zu­se­hen. Be­gon­nen hat­te al­les im Jah­re 2000 mit dem Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags über die Tätig­keit als Chef­arzt für die Ab­tei­lung In­ne­re Me­di­zin ei­nes ka­tho­li­schen Kran­ken­hau­ses. Der Chef­arzt, selbst Ka­tho­lik, bestätig­te da­mals per Ar­beits­ver­trag, dass ein wich­ti­ger Grund für ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­ter an­de­rem ein Le­ben "in kirch­lich ungülti­ger Ehe oder eheähn­li­cher Ge­mein­schaft“ wäre. Außer­dem ent­hielt der Ver­trag ei­nen Ver­weis auf die Grund­ord­nung des kirch­li­chen Diens­tes vom 22.09.1993, die ein sol­ches Ver­hal­ten eben­falls als schwer­wie­gen­den Loya­litäts­ver­s­toß be­wer­te­te und außer­dem ei­ne Kündi­gung als Re­gel­rechts­fol­ge an­ord­ne­te, wenn ein lei­tend täti­ger Mit­ar­bei­ter ei­nen sol­chen Loya­litäts­ver­s­toß be­ge­hen soll­te.
Im Jah­re 2006 ließ sich der Chef­arzt nach welt­li­chem Recht schei­den und leb­te seit­dem mit ei­ner neu­en Part­ne­rin in eheähn­li­cher Ge­mein­schaft. Das wuss­te der Geschäftsführer des Ar­beit­ge­bers frühzei­tig, oh­ne ei­nen Ver­such zu un­ter­neh­men, den Le­bens­wan­del des Chef­arz­tes im Sin­ne der Kir­che zu be­ein­flus­sen. Im Sep­tem­ber 2008 hei­ra­te­te der Arzt dann sei­ne Le­bens­gefähr­tin stan­des­amt­lich. Zu die­sem Zeit­punkt be­stand al­ler­dings die ers­te Ehe noch nach dem Kir­chen­recht, da sie bis­lang nicht an­nul­liert wor­den. Ei­nen sol­chen An­trag hat­te der Chef­arzt zwar ge­stellt, doch war über ihn zum Zeit­punkt der zwei­ten Hei­rat noch nicht ent­schie­den. So­mit war die zwei­te Ehe kir­chen­recht­lich un­zulässig. Da­her sprach der Ar­beit­ge­ber im März 2009 ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zum 30.09.2009 aus. An­de­re Chefärz­te des­sel­ben Kran­ken­hau­ses mit ver­gleich­ba­rem Le­bens­wan­del (Wie­der­ver­hei­ra­tung, nicht­ehe­li­che Le­bens­ge­mein­schaft) hat­te der Kran­ken­haus­träger un­be­hel­ligt ge­las­sen, d.h. sie wa­ren we­der ab­ge­mahnt noch gekündigt wor­den. Im Un­ter­schied zu dem hier gekündig­ten Chef­arzt gehörten sie al­ler­dings nicht der ka­tho­li­schen Kir­che an.
Die Kündi­gungs­schutz­kla­ge des Chef­arz­tes hat­te in al­len drei In­stan­zen Er­folg, zunächst vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf (Ur­teil vom 30.07.2009, 6 Ca 2377/09), dann in der Be­ru­fung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 01.07.2010, 5 Sa 996/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/205 Zwei­te Hei­rat als Kündi­gungs­grund?) und zu­letzt auch vor dem BAG (BAG, Ur­teil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/177 Kündi­gung ei­nes Chef­arz­tes we­gen Wie­der­ver­hei­ra­tung?). Drei Jah­re später kam die kal­te Du­sche in Karls­ru­he: Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG) hob das BAG-Ur­teil auf und ver­wies den Pro­zess zurück zum BAG. Denn das BAG hat­te ei­ne ganz "nor­ma­le" In­ter­es­se­abwägung vor­ge­nom­men, nämlich zwi­schen dem Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des kirch­li­chen Ar­beit­ge­bers ei­ner­seits und dem In­ter­es­se des gekündig­ten Chef­arz­tes am Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses an­de­rer­seits (BVerfG, Be­schluss vom 22.10.2014, 2 BvR 661/12 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/388 Kündi­gung durch kirch­li­che Ar­beit­ge­ber aus sitt­lich-mo­ra­li­schen Gründen). Und bei die­ser Abwägung hat­te das BAG die Kündi­gungs­in­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers als nicht aus­rei­chend stark ge­wich­tet.
Hier hätte das BAG, so die Kri­tik des BVerfG, die In­ter­es­sen des kirch­li­chen Ar­beit­ge­bers gar nicht selbst be­wer­ten dürfen. Dar­in lag ein Ver­s­toß ge­gen das kirch­li­che Selbst­be­stim­mungs­recht. Dem BAG hätte nur zu­ge­stan­den, die In­ter­es­sen des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers nach welt­li­chen Rechts­maßstäben zu be­wer­ten. Das hat­te das BAG in sei­nem Ur­teil aber nur halb­her­zig ge­tan, weil es be­reits kein aus­rei­chend star­kes Kündi­gungs­in­ter­es­se auf der Ar­beit­ge­ber­sei­te an­er­kannt hat­te.
Letzt­lich über­ließ das BVerfG aber sei­nen Er­fur­ter Rich­ter­kol­le­gen die Ent­schei­dung und zeig­te so­gar ein Ar­gu­ment auf, um bei ei­ner er­neu­ten Abwägung der be­tei­lig­ten In­ter­es­sen dem Chef­arzt mögli­cher­wei­se er­neut Recht zu ge­ben: Weil das Le­ben in kirch­lich ungülti­ger Ehe und das Le­ben in ei­ner eheähn­li­chen Ge­mein­schaft im Ar­beits­ver­trag des Chef­arz­tes als gleich schwe­re Gründe für ei­ne loya­litäts­be­ding­te Kündi­gung ge­nannt wer­den, konn­te der Chef­arzt mögli­cher­wei­se dar­auf ver­trau­en, nicht we­gen ei­ner Wie­der­ver­hei­ra­tung gekündigt zu wer­den, nach­dem sei­ne eheähn­li­che Ge­mein­schaft kei­ne Sank­ti­on nach sich ge­zo­gen hat­te, so die Karls­ru­her Rich­ter. Vor die­sem Hin­ter­grund hätte man ei­ne endgülti­ge Ent­schei­dung des Pro­zes­ses durch das BAG er­war­tet, doch es kam an­ders.
BAG bittet den EuGH um eine Stellungnahme zu Art.4 Abs.2 der Richtlinie 2000/78/EG
An­statt den Fall nun­mehr ab­sch­ließend für oder ge­gen den Chef­arzt zu ent­schei­den, setz­te das BAG das Ver­fah­ren aus und leg­te dem EuGH ei­ni­ge Aus­le­gungs­fra­gen zu Art.4 Abs.2, 2. Halb­satz Richt­li­nie 2000/78/EG vor. In der der­zeit al­lein vor­lie­gen­den Pres­se­mel­dung des BAG heißt es da­zu:
Für das BAG war er­heb­lich, ob die Kir­chen nach dem EU-Recht bei Loya­litäts­vor­schrif­ten, die sich an Ar­beit­neh­mer in lei­ten­der Stel­lung rich­ten, un­ter­schei­den dürfen zwi­schen Ar­beit­neh­mern, die der ei­ge­nen Kir­che an­gehören, und sol­chen, die ei­ner an­de­ren oder kei­ner Kir­che an­gehören. Die­se Fra­ge stellt sich tatsächlich auf­grund der Umstände des Streit­falls, da dem Kläger nicht gekündigt wor­den wäre, wäre er kein Ka­tho­lik. Un­ter an­de­rem aus die­sem Grund, d.h. we­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, hat­te das LAG Düssel­dorf pro Chef­arzt ent­schie­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/205 Zwei­te Hei­rat als Kündi­gungs­grund?).
Im Ein­zel­nen möch­te das BAG, dass der EuGH fol­gen­de Fra­gen klärt:
"1. Ist Art. 4 Abs. 2 Un­terabs. 2 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (RL 2000/78/EG) da­hin aus­zu­le­gen, dass die Kir­che für ei­ne Or­ga­ni­sa­ti­on wie die Be­klag­te des vor­lie­gen­den Rechts­streits ver­bind­lich be­stim­men kann, bei ei­nem an Ar­beit­neh­mer in lei­ten­der Stel­lung ge­rich­te­ten Ver­lan­gen nach loya­lem und auf­rich­ti­gem Ver­hal­ten zwi­schen Ar­beit­neh­mern zu un­ter­schei­den, die der Kir­che an­gehören, und sol­chen, die ei­ner an­de­ren oder kei­ner Kir­che an­gehören?
2. So­fern die ers­te Fra­ge ver­neint wird:
a) Muss ei­ne Be­stim­mung des na­tio­na­len Rechts, wie hier § 9 Abs. 2 AGG, wo­nach ei­ne sol­che Un­gleich­be­hand­lung auf­grund der Kon­fes­si­ons­zu­gehörig­keit der Ar­beit­neh­mer ent­spre­chend dem je­wei­li­gen Selbst­verständ­nis der Kir­che ge­recht­fer­tigt ist, im vor­lie­gen­den Rechts­streit un­an­ge­wen­det blei­ben?
b) Wel­che An­for­de­run­gen gel­ten gemäß Art. 4 Abs. 2 Un­terabs. 2 der RL 2000/78/EG für ein an die Ar­beit­neh­mer ei­ner Kir­che oder ei­ner der dort ge­nann­ten an­de­ren Or­ga­ni­sa­tio­nen ge­rich­te­tes Ver­lan­gen nach ei­nem loya­len und auf­rich­ti­gen Ver­hal­ten im Sin­ne des Ethos der Or­ga­ni­sa­ti­on?"
Die­se Fra­gen hat­te das BAG be­reits in sei­nem Ur­teil vom 08.09.2011 (2 AZR 543/10) ge­streift, aber nicht wei­ter ver­tieft, da es die Kündi­gung ja letzt­lich aus ei­nem an­de­ren Grund als un­wirk­sam an­sah, nämlich auf­grund des zu ge­rin­gen Ge­wichts der dem Chef­arzt vor­ge­hal­te­nen Ver­feh­lun­gen. An­ge­sichts der lan­gen Ver­fah­rens­dau­er fragt sich, war­um das BAG den Fall nicht endgültig ent­schie­den hat, son­dern statt­des­sen den EuGH ein­be­zo­gen hat. Ent­ge­gen dem ers­ten An­schein will sich der Zwei­te Se­nat je­den­falls nicht ge­gen das BVerfG stel­len und da­zu den EuGH zu Hil­fe ho­len. Denn das BVerfG hat­te in sei­nem Be­schluss ei­nen Hin­weis da­zu ge­ge­ben, dass und wie der Fall letzt­lich doch zu­guns­ten des Chef­arz­tes ent­schie­den wer­den könn­te, nämlich mit Blick auf das wi­dersprüchli­che Ver­hal­ten des Ar­beit­ge­bers. Denn der hat­te ja auf die jah­re­lan­ge "wil­de Ehe" des Klägers trotz Kennt­nis (!) nicht re­agiert. Da so­mit ein Ur­teil pro Chef­arzt mit Ver­weis auf die Treu­wid­rig­keit der Kündi­gung ver­fas­sungs­recht­lich in Ord­nung wäre, bräuch­te das BAG kein EuGH-Ur­teil, um er­neut pro Chef­arzt zu ent­schei­den.
Folg­lich ist die EuGH-Vor­la­ge ein Hin­weis dar­auf, dass das BAG da­zu ten­diert, den Fall ge­gen den Chef­arzt zu ent­schei­den. Denn nur in die­sem Fall muss sich das BAG si­cher sein, dass es eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung ist, wenn ein ka­tho­li­scher Kran­ken­haus­träger von ei­nem ka­tho­li­schen Chef­arzt ei­ne stren­ge­re Be­ach­tung der ka­tho­li­schen Mo­ral­vor­stel­lun­gen ver­langt als von ei­nem nicht-ka­tho­li­schen Chef­arzt.
Fa­zit: Es ist den Par­tei­en zu wünschen, dass sie nach so lan­ger Ver­fah­rens­dau­er doch noch zu ei­nem Ver­gleich fin­den. Da­mit würden sie dem EuGH und dem BAG den Fall ent­zie­hen. Ju­ris­tisch ist das The­ma "Kündi­gung we­gen Wie­der­ver­hei­ra­tung" für die ka­tho­li­sche Kir­che und ih­re Ar­beit­neh­mer oh­ne­hin nicht mehr wich­tig.
Denn ei­ne kir­chen­recht­lich un­zulässi­ge er­neu­te Hei­rat kann gemäß der 2015 re­for­mier­ten Grund­ord­nung des kirch­li­chen Diens­tes nur noch bei verkündi­gungs­na­hen Ar­beit­neh­mern ei­ne Kündi­gung nach sich zie­hen (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/141 Re­form der Grund­ord­nung für den kirch­li­chen Dienst). Das sind pas­to­ral oder ka­te­che­tisch täti­ge Ar­beit­neh­mer so­wie Mit­ar­bei­ter, die die mis­sio ca­no­ni­ca oder ei­ne ver­gleich­ba­re bischöfli­che Be­auf­tra­gung be­sit­zen. Den jetzt beim EuGH lie­gen­den Kündi­gungs­streit hätte es nach der re­for­mier­ten Grund­ord­nung gar nicht ge­ge­ben, d.h. der Kran­ken­haus­träger hätte nach der re­for­mier­ten Grund­ord­nung gar nicht kündi­gen dürfen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Be­schluss vom 28.07.2016, 2 AZR 746/14 (A) (Pres­se­mel­dung des Ge­richts)
Lan­des­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf, Ur­teil vom 01.07.2010, 5 Sa 996/09
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/205 Zwei­te Hei­rat als Kündi­gungs­grund?
Bewertung: Kün­di­gung we­gen Wie­der­ver­hei­ra­tung als Dis­kri­mi­nie­rung

References: § 9
 § 9
 § 9
 Art.4
 Art.4
 EuGH 
 Art.4
 EuGH 
 Art.4
 EuGH 
 Art. 4
 § 9
 Art. 4
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH