Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/utok-zamestnance-na-majetek-zamestnavatele-je-duvodem-okamziteho-zruseni-pracovniho-pomeru
Timestamp: 2019-06-25 07:28:02+00:00

Document:
Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele je důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru
Útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele je důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru
V případě, kdy spočívá porušení pracovní kázně zaměstnancem v útoku na majetek zaměstnavatele, jde o porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru. Nadto podle judikatury není nutné přihlížet k dalším okolnostem a souvislostem, při jejichž zvážení by případně měl nebo mohl být skutek zaměstnance postižen mírněji. Brání-li zaměstnavatel svůj majetek, nemusí brát při propuštění zaměstnance ohledy na jeho osobu, např. dosavadní jinak vzorné plnění pracovních úkolů atp.
Co je tedy útokem na majetek zaměstnavatele?
Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádež, poškozování, zneužití apod.) nebo nepřímý (např. pokus odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy ust. § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce významnou okolnost. Ta zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (pracovní kázně) zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem.
Domnívám se, že tento nový, čistě judikatorní pojem, který pracovně-právní předpisy neznají, použil Nejvyšší soud ČR poprvé zřejmě ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, ze dne 17. 10. 2012. Do značné míry jeho zavedením a novým, přísnějším, hodnocením protiprávního jednání zaměstnance, které má dopad do majetkové sféry zaměstnavatele, revidoval, ne-li přímo negoval, předchozí, k zaměstnancům poměrně shovívavou, judikaturu. Do jisté míry opustil dosavadní (originální) zvažování soudů a hodnocení (zvažování) prohřešku zaměstnance a jeho osoby v širších souvislostech a z více úhlů pohledu, jak je uvedeno dále. Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. III. ÚS 2348/14, ze dne 30. 9. 2014, když se zabýval ústavní stížností propuštěného zaměstnance proti předmětnému rozhodnutí nejvyššího soudu a nižších soudů, konstatoval, že Nejvyšší soud jasně určil, že útok na majetek zaměstnavatele převažuje nad ostatními hledisky, ke kterým se při posuzování intenzity porušení pracovní kázně taktéž přihlíží. Pro zaměstnavatele to byla a je příznivá zpráva a pro zaměstnance důrazné varování.
Až do té doby měly soudy v pracovně-právních sporech o neplatnostrozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele hodnotit důvod nebo důvody k ukončení pracovního poměru také navíc z toho úhlu pohledu, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo natolik důvodné a nutné. A že po zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále, byť jen dočasně, zaměstnával, zejména po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost. Např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, ze dne 21. 5. 2008 uvádí:
„Okamžité zrušení pracovního poměru podle ust. § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce[1] je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ust. § 46 odst. 1 písm. f) části věty před středníkem zákoníku práce[2] výjimečným opatřením. K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.“
Tento přístup zaujal Nejvyšší soud ČR zřejmě poprvé v rozsudku ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, v němž je uvedeno: Ust. § 53 odst.1 písm. b) zák. práce[3] patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zák. práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy »méně závažné porušení pracovní kázně«, »závažné porušení pracovní kázně« a »porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem« definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u ní nadále pokračoval. (NS ČR odkazuje ve svém rozhodnutí na rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8 roč. 1996).
Jde-li však o skutek, porušení pracovní kázně, kterým zaměstnanec "zaútočil" na majetek zaměstnavatele, shora uvedeného postupu zřejmě netřeba. Co tedy Nejvyšší soud ČR vyhodnotil jako útok na majetek zaměstnavatele odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem?
Falšování docházky a předstírání práce (rozsudek NS ČR sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 ze dne 17. 10. 2012).
Zaměstnanec do docházkového systému zaměstnavatele zaznamenal příchod na pracoviště, které, aniž by učinil záznam v docházkovém systému, následně opustil, a před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání. Zaměstnanec se svým jednáním (předstíráním výkonu práce pro zaměstnavatele) pokusil získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonal) a tím vlastně (úmyslně) usiloval o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, dopustil se útoku na majetek svého zaměstnavatele.
Odnesení nevydaných zbytků od oběda kuchařkou domů (rozsudek NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1496/2013, ze dne 21. 1. 2014).
Zaměstnankyně, pomocná kuchařka, se pokusila odnést (odcizit) ze svého pracoviště potraviny, které zbyly po vydání oběda v domově seniorů, na což se přišlo při kontrole jejího zavazadla. V její tašce se našly potraviny v množství představujícím oběd nejméně pro 8 až 10 strávníků (igelitová taška plná houskových knedlíků v množství odpovídajícím 3 šiškám, dvě litrové láhve přílohového zelí s masem a 4 originálně balené sušenky). Dopustila se tím podle hodnocení Nejvyššího soudu ČR přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to v postavení zaměstnankyně, která měla tyto věci používat k plnění svých pracovních úkolů a která možnosti s nimi nakládat zneužila k pokusu o jejich odcizení. Na této povaze a závažnosti jejího jednání nemohla nic změnit ani okolnost, že potraviny, které se pokusila odcizit, zaměstnavateli „zbyly“ po vydání objednaných obědů a že by jinak byly „zlikvidovány“.
Přenechání zakázky zaměstnavatele konkurenční firmě (rozsudek NS ČR sp. zn. 21 Cdo 1229/2014, ze dne 3. 3. 2015).
Zaměstnanec předal (přenechal) dopravní zakázku, kterou si zákazník u jeho zaměstnavatele objednal, jiné obchodní společnosti, čímž jeho zaměstnavateli ušel zisk. Zaměstnanec se svým jednáním, které spočívalo v úmyslném způsobení škody zaměstnavateli v podobě ušlého zisku předáním zakázky zadané původně jeho zaměstnavateli jiné, se zaměstnancem spřízněné, obchodní společnosti, dopustil útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to v postavení zaměstnance, který měl jako vedoucí střediska dopravy a mechanizace činit kroky potřebné k vyřízení zakázky zaměstnavatelem a k zajištění jeho zisku z ní. Namísto toho informace o zakázce zneužil k jejímu předání jinému podnikateli.
Zneužití platební karty zaměstnavatele k úhradě konzumace v restauraci (rozsudek NS ČR spis. zn. 21 Cdo 3034/2016, ze dne 25. 1. 2017)
Zaměstnanec měl k dispozici k hrazení nákladů spojených s výkonem práce platební kartu zaměstnavatele. Kartou zaplatil 3117 Kč za konzumaci na oslavě, rozlučce, konané při příležitosti skončení pracovního poměru jednoho ze zaměstnanců. Zaměstnavatel však o ní nevěděl a vedle zaměstnanců se akce zúčastnila i osoba, která pro zaměstnavatele nepracovala. Nižší soudy shledaly okamžité zrušení pracovního poměru za neoprávněné použití platební karty neplatným, když přihlédly k tomu, že pokyny k používání platební karty byly ze strany zaměstnavatele vydány jen ústně, nepřesně a jen ve velmi omezené míře. Takže se zaměstnanec mohl domnívat, že týmové akce kreditní kartou mohl uhradit, že pochybil jen jejím použitím k platbě za třetí osobu a že vzhledem k celkové výši platby (3 117 Kč) a k účasti šesti osob na uvedené akci, představuje úhrada za jednu osobu poměrně nízkou částku, jejíž úhradu zaměstnavatel po zaměstnanci ani nepožadoval. Nicméně Nejvyšší soud ČR konstatoval, že při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je třeba přihlížet zejména k tomu, že se zaměstnanec svým jednáním, i kdyby spočívalo jen ve zneužití kreditní karty svěřené mu zaměstnavatelem pro úhradu nákladů spojených s výkonem jeho práce, dopustil se přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Na tom nemůže nic změnit ani relativně nízká výše škody, neboť podstatně významnější než výše škody způsobené zaměstnavateli a okolnost, zda se zaměstnavatel po zaměstnanci domáhal její náhrady, je narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele.
Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ust. § 301 písm. d) zák. práce, jež zároveň ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou, nebo morální. Zaměstnanec má podle něj řádně hospodařit s prostředky jemu svěřenými zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením či zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Pro narušení takové důvěry, jež opravňuje zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr jeho okamžitým zrušením, není zřejmě rozhodující ani výše škody, ani případné předchozí vzorné plnění pracovních povinností.
[1] Zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů; nyní ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zák. práce, ve znění pozdějších předpisů.
[2] Zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů; nyní ust. § 52 písm. g) část věty před středníkem zákona č. 262/2006 Sb., zák. práce, ve znění pozdějších předpisů.
[3] Viz poznámka č. 1.

References: § 55
 soud 
 soud 
 soud 
 § 53
 § 46
 soud 
 § 53
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 301
 § 55
 zákona č. 262
 § 52
 zákona č. 262