Source: http://aperio.cz/category/prace-a-rodina/
Timestamp: 2020-02-27 17:40:30+00:00

Document:
Práce a rodina Archivy | Aperio
Category: Práce a rodina
Home / Práce a rodina /
Jak plánovat své finance
Eduard a Renata mají dvě dcery ve věku čtyři a pět let. Obě dcerky chodí do školky, jsou ale často nemocné, mladší má navíc onemocnění dýchacích cest.Kvůli tomu musí jezdit pravidelně do lázní. V případě nemoci je s dcerami doma Renata a jako zaměstnankyně má nárok na tzv. ošetřovné, což je dávka nemocenského pojištění. Při pobírání této dávky může Renatu vystřídat babička dětí, neboť s nimi žije ve společné domácnosti. Renata se tak může do práce vrátit dříve. Pokud doprovází svou mladší dceru do lázní, je Renata uznána dočasně pracovně neschopnou, podle zákona ji zaměstnavatel musí omluvit po dobu její nepřítomnosti. Díky ošetřovnému a dočasné pracovní neschopnosti se rodina zvládá dětem věnovat, aniž by rodiče museli čerpat dovolenou a nebo žádat zaměstnavatele o neplacené volno.
Na ošetřovné nemají nárok mimo jiné domáčtí zaměstnanci a zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.
Domáčtí zaměstnanci jsou zaměstnanci, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek vykonávají sjednané práce doma nebo na jiném místě a v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.
Vystřídání při ošetřování člena rodiny je možné, a to pouze jednou. Doba ošetřování druhou osobou se započítává do celkové doby ošetřovného. Nemusí se ovšem jednat pouze o rodiče dítěte, vystřídat se může kdokoli z oprávněných (např. matka s babičkou, která s dítětem žije v domácnosti).
Doba výplaty ošetřovného
Podpůrčí doba u ošetřovného činí nejdéle devět kalendářních dnů na jedno ošetřování. U zaměstnance – sólo rodiče, který má v trvalé péči alespoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku, činí podpůrčí doba nejdéle 16 kalendářních dnů.
Změna druhu onemocnění (diagnózy) se nepovažuje za nový případ ošetřování. Jako nový případ potřeby ošetřování se posuzuje případ, kdy mezi dvěma onemocněními netrvá potřeba ošetřování alespoň jeden kalendářní den. Tedy ošetřující například nastoupí alespoň na jeden den do práce nebo má mezi dny ošetřování den dovolenou. O stejný případ ošetřování jde vždy, když potřeba ošetřování nepřetržitě trvá, a není rozhodné, zda v průběhu onemocnění došlo ke změně diagnózy.
Ošetřovné u sourozenců
Překrývají‑li se u sourozenců doby ošetřování, poskytuje se ošetřovné na první nemocné dítě do posledního dne nároku na dávku. V době, kdy se podpůrčí doby překrývají, se vyplácí jen jedno ošetřovné (na první dítě). Ošetřovné na druhé dítě se vyplácí až po skončení podpůrčí doby prvního dítěte, a to do skončení podpůrčí doby druhého dítěte.
Příklad: 1. 3. 2019 onemocnělo první dítě (3 roky) – potřeba ošetřování činí devět dnů. 6. 3. 2019 onemocnělo druhé dítě (5 let) – potřeba ošetřování činí rovněž devět dnů. Ošetřovné se poskytuje na první dítě do posledního dne nároku na dávku, tj. od 1. 3. 2019 do 9. 3. 2019. U druhého dítěte běží podpůrčí
doba od 6. 3. 2019 do 14. 3. 2019. Ve dnech 6. 3. 2019 až 9. 3. 2019 se obě podpůrčí doby překrývají, ošetřovné z důvodu péče o druhé dítě se tedy vyplácí až po skončení podpůrčí doby prvního dítěte, tj. od 10. 3. 2019 do 14. 3. 2019.
Výše ošetřovného v roce 2019
Konkrétní výši dávek lze zjistit pomocí orientační kalkulačky na: https://www.mpsv.cz/cs/13622
Ošetřovné a skončení zaměstnání
Při pobírání ošetřovného po skončení zaměstnání mohou nastat dvě možnosti:
Potřeba ošetřování vznikla v době trvání zaměstnání zaměstnance, ale tuto dobu přesáhla. V tomto případě náleží ošetřovné po celou dobu trvání potřeby ošetřování, tj. i po skončení zaměstnání, nejdéle do skončení podpůrčí doby. Výjimkou jsou pouze poživatelé starobního důchodu a invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, jimž se ošetřovné vyplácí nejdéle do dne, kterým jim končí zaměstnání.
Potřeba ošetřování vznikla až po skončení zaměstnání. U ošetřovného ochranná lhůta neběží, a nárok na ošetřovné proto nevzniká.
Ošetřovné a PPM nebo rodičovský příspěvek
Pozor! Pokud se jedná o tutéž osobu, pak je možné, aby pobírala zároveň rodičovský příspěvek a ošetřovné. Matka, která pracuje a pobírá rodičovský příspěvek, má v případě nemoci dítěte nárok na ošetřovné. Pokud by nárok na ošetřovné v tomto případě uplatnil otec dítěte, nemá na něj nárok, protože matka dítěte na dítě pobírá rodičovský příspěvek.
Smyslem ošetřovného je náhrada ucházejícího výdělku v době péče o dítě. Pro dávku není stanoven léčebný režim, a proto se žádné vycházky nestanovují (lze odejít kdykoli).
Postup rodiče – žadatele o dávku:
Při onemocnění dítěte nebo jiného člena rodiny, při péči o dítě do 10 let věku z důvodu, že mu byla nařízena karanténa, nebo proto, že osoba, která jinak o dítě pečuje, ze zákonem stanovených důvodů nemůže o dítě pečovat, se nárok na dávku uplatňuje tiskopisem „Rozhodnutí o potřebě ošetřování (péče)“, který vystavuje ošetřující lékař osoby, která onemocněla.
Lékař uzná rodiče dočasně pracovně neschopným v případě, že je přijat do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte přijatého do lůžkové péče. Toto právo mají oba rodiče, matka i otec dítěte.
Nemoc dítěte – nárok na pracovní volno
Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost rodiče v práci především po dobu:
nemoci dítěte a z jiných důvodů, kdy má rodič nárok na ošetřovné,
dočasné pracovní neschopnosti (např. z důvodu doprovodu malého dítěte do zdravotnického zařízení za účelem pobytu).
Doprovod dítěte – nárok na pracovní volno s náhradou mzdy
dítěte k vyšetření a ošetření ve zdravotnickém zařízení,
zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb (max. šest pracovních dnů v kalendářním roce).
Je‑li překážka v práci rodiči předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je rodič povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Rodič musí vznik, trvání, popř. i zánik překážky v práci (z důvodu péče nebo ošetřování), zaměstnavateli prokázat, a to například potvrzením lékaře či školského zařízení.
Rodič předá žádost o nemocenské, kterou zpravidla vystavuje lékař, svému zaměstnavateli, který ji spolu s podklady pro stanovení nároku na dávku a její výplatu zašle příslušné správě sociálního zabezpečení.
Ochrana pracovního poměru v době nemoci dítěte
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je i v době, kdy rodič je v dočasné pracovní neschopnosti (např. z důvodu doprovodu dítěte ve zdravotnickém zařízení) nebo ošetřuje či pečuje o dítě mladší než 10 let nebo ošetřuje jiného člena domácnosti (např. manžela).
Doba ošetřování a dovolená
Doba ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti a doba péče o dítě mladší než 10 let z důvodů upravených zákonem se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. To znamená, že tato doba se z pohledu nároku na dovolenou posuzuje stejně jako by rodič chodil do práce. Pokud rodič během dovolené začne ošetřovat nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. To neplatí, určil‑li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost rodiče.
Byla‑li dána rodiči výpověď před počátkem ochranné doby (např. dočasná pracovní neschopnost z důvodu doprovodu dítěte do zdravotnického zařízení) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.
Zaměstnanec ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Více informací k výpovědi ze strany zaměstnavatele je možné si přečíst v kapitole Návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené.
Informace ohledně dávek nemocenského a ošetřovného pojištění sdělí nejlépe místně příslušná okresní pobočka ČSSZ.
Call centrum nemocenského pojištění 800 050 248.
Potřebné a pravidelně aktualizované informace lze rovněž nalézt na internetových adresách MPSV a ČSSZ – www.mpsv.cz, www.cssz.cz.
Jestliže pečujete o děti, které jsou často nemocné, je třeba, aby se při péči o ně vystřídali oba rodiče a pokud možno se zapojili i další členové rodiny. I otec dítěte může požádat zaměstnavatele o jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Požádejte zaměstnavatele o možnost dočasně pracovat z domova. Zaměstnavatelé zpravidla nechtějí přijít o své kvalitní zaměstnance a těmto žádostem často vyhovují. Vždy však věřte, že děti z nemocí vyrostou a starosti odpadnou.
Milena si udělala těhotenský test a zjistila, že čeká miminko. Těhotenství neplánovala, naopak byla nedávno povýšena a chtěla se ještě nějakou dobu věnovat své kariéře. Obávala se proto, jak její vedoucí a ředitel zareagují na sdělení této novinky. Po telefonátu s poradkyní Aperia si Milena oddychla – zjistila totiž, že žádný právní předpis nestanovuje povinnost, kdy musí žena informovat zaměstnavatele o svém těhotenství. Dozvěděla se také, že až své těhotenství v zaměstnání oznámí, bude více chráněna zákonem – zaměstnavatel, až na malé výjimky, nesmí ukončit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní. Navíc Milena zatím nechce navštívit gynekologa, a tak se rozhodla svůj „jiný stav“ v práci ještě po nějakou dobu nesdělovat.
Dokud žena zaměstnavateli neoznámí, že je těhotná, nemůže využívat opatření, která jsou na ochranu těhotných uzákoněna, např. zákaz práce přesčas nebo povinnost převedení na denní práci. V případě, že žena koná práci, která je těhotným ženám zakázána, je nutné informovat zaměstnavatele ihned. Výkon takové práce může být skutečně pro těhotenství nebezpečný.
Zaměstnavateli je zakázáno vyžadovat od ženy i dalších osob informace týkající se mimo jiné jejího těhotenství a rodinných nebo majetkových poměrů. Může tak činit pouze z důvodu povahy práce (tj. výkon práce, která je těhotným ženám zakázána).
Neví‑li zaměstnavatel o těhotenství ženy, pak nemůže porušit právní předpisy (např. o zákazu některých prací pro těhotné).
které ohrožují její těhotenství (seznam prací uveden ve vyhlášce č. 180/2015 Sb.);
pro které není podle lékařského posudku zdravotně způsobilá (lékařský posudek vydá lékař na základě prohlídky během těhotenství).
která je těhotným ženám zakázána;
která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství;
noční, a to na základě její žádosti o zařazení na práci denní.
Zaměstnavatel je povinen žádosti ženy o převedení na jinou (popř. denní) práci vyhovět. V případě, že je zaměstnankyně převedena na práci, kde dosahuje nižšího výdělku než za dosavadní práci, náleží zaměstnankyni vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství. O příspěvku si můžete více přečíst v kapitole Těhotenství a dávky nemocenského pojištění.
V případě, že zaměstnavatel nemá pro ženu vhodnou práci, na kterou by mohla být převedena, jde o překážku na straně zaměstnavatele. Těhotná žena pak zůstává doma se 100% náhradou mzdy.
Zvláštní pracovní podmínky těhotných žen
Zákoník práce a další právní předpisy upravují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a stanoví další práva:
Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotnou ženu prací přesčas. Jestliže žena neoznámí zaměstnavateli své těhotenství (např. z důvodu dosažení vyššího výdělku prací přesčas) a zaměstnavatel jí nařídí nebo se dohodne na práci přesčas, neporušuje tím ustanovení o zákazu práce přesčas.
Pracovní cesta jen se souhlasem těhotné ženy
Těhotná žena smí být vysílána na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem.
Přeložení těhotné zaměstnankyně
Těhotná žena smí být přeložena mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen na vlastní žádost.
Nárok na kratší pracovní dobu a na jinou úpravu pracovní doby
Těhotná žena má právo žádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu nebo jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Zvýšená ochrana v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
V oblasti bezpečnosti práce a ochrany zdraví těhotných žen má zaměstnavatel především informační povinnosti. Je povinen:
preventivně informovat ženu o faktorech, které mohou poškozovat plod v těle matky;
seznámit těhotnou ženu jak s riziky, která by ji mohla ohrožovat, tak i s preventivními opatřeními;
přizpůsobovat těhotným ženám na pracovišti prostory pro jejich odpočinek.
Omezení výpovědi ze strany zaměstnavatele
Zákaz výpovědi těhotné zaměstnankyni
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď těhotným zaměstnankyním, protože jsou v tzv. ochranné době. Taková výpověď je relativně neplatná. Neplatnosti
výpovědi se žena musí dovolat, musí zaměstnavateli sdělit, že je těhotná a že tedy výpověď považuje za neplatnou.
Příklad: Těhotná žena dostala výpověď z organizačních důvodů, ale ona v době výpovědi o svém těhotenství nevěděla. Výpověď daná
zaměstnavatelem je relativně neplatná. Musí však být prokazatelně zjištěno, že v době doručení výpovědi byla žena těhotná.
Výjimky ze zákazu výpovědi těhotné existují, ale v praxi se příliš často neuplatňují. Jedná se totiž o případ výpovědi z důvodu zrušení zaměstnavatele (jeho části) a z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr (pokud by byla zaměstnankyně odsouzena k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na delší dobu nebo pokud by zvlášť hrubě porušila své povinnosti).
Otěhotnění v průběhu výpovědní doby
Byla‑li dána zaměstnankyni výpověď před počátkem ochranné doby, tj. zaměstnankyně otěhotní v průběhu výpovědní doby, doba těhotenství ani následující doby mateřské a rodičovské dovolené (jelikož se jedná o ochranné doby) se do výpovědní doby nezapočítávají a pracovní poměr skončí až po jejich skončení a uplynutí zbývající výpovědní doby. Zaměstnankyně ovšem může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Doba čerpání dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou však ochrannou dobou není a výpovědní doba při ní běží.
Nárok na pracovní volno v případě návštěvy těhotenské poradny
Těhotná žena má nárok na pracovní volno v případě návštěvy těhotenské poradny a dalších vyšetření, a to s náhradou mzdy.
1. § 53, §§ 238-242 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
2. Vyhláška č. 180/2015 Sb., o pracích a pracovištích, které jsou zakázány těhotným zaměstnankyním, zaměstnankyním, které kojí, a zaměstnankyním-matkám do konce devátého měsíce po porodu, o pracích a pracovištích, které jsou zakázány mladistvým zaměstnancům, a o podmínkách, za nichž mohou mladiství zaměstnanci výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání (vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích)
Těhotenství je jedinečné období ženy a je v zájmu nás všech, aby se rodily zdravé děti zdravým matkám, proto se nebojte trvat na svých právech. Jestliže otěhotníte a práci, kterou konáte, dále nesmíte konat, sdělte tuto skutečnost zaměstnavateli a požadujte postup podle zákoníku práce. To znamená převedení na jinou práci nebo nekonat práci z důvodu překážek na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel vás nesmí nutit, abyste se nechala od lékaře uznat jako dočasně pracovně neschopnou z důvodu rizikového těhotenství. Dále nezapomeňte, že na pracovní cestu můžete jet, jen pokud s tím souhlasíte. Po zaměstnavateli můžete požadovat zkrácení pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. posunutí začátku pracovní doby z důvodu žaludečních obtíží).
Daniele se blížil konec rodičovské dovolené, a tak se rozhodla kontaktovat svého zaměstnavatele, aby se domluvili na jejím návratu do práce. Daniela věděla, že na jejím místě pracuje někdo jiný – zaměstnavatel si za ni sehnal náhradu. K jejímu překvapení jí ředitel sdělil, že tato kolegyně má pracovní smlouvu na dobu určitou, která však uplyne až za rok. Jiná pracovní pozice prý bohužel není k dispozici. Daniela se ocitla v situaci, kdy pochopila, že se s ní v práci nepočítá a že se jí chtějí „zbavit“. Po pár dnech ji ještě vedoucí personálního oddělení kontaktovala s tím, že podepíšou s Danielou dohodu o ukončení pracovního poměru, což se prý běžně dělá. Daniela si prostudovala příručku pro rodiče od Aperia a rozhodla se na tuto dohodu nepřistupovat a v den nástupu po skončení rodičovské dovolené jít do práce s tím, že je připravena začít pracovat. Povinností zaměstnavatele je zaměstnat matku po návratu z rodičovské dovolené v souladu s pracovní smlouvou. Fakt, že jsou nyní na jedno pracovní místo dvě zaměstnankyně, musí v souladu se zákoníkem práce vyřešit zaměstnavatel.
Těhotná matka, vracející se z rodičovské dovolené a nastupující po krátké době opět na mateřskou dovolenou má v mezidobí tato řešení:
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází‑li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí nikoho nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce).
Jestliže zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde‑li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru nebo do odpadnutí překážky v práci) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku. Nemá‑li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě z organizačních důvodů (např. pro přestěhování pobočky, zrušení části zaměstnavatele či rozhodnutí o snížení počtu pracovních míst), pak je možné s rodičem z těchto důvodů rozvázat pracovní poměr výpovědí a nebo dohodou.
Příklad: Výpověď byla doručena dne 1. 1. 2020, výpovědní doba poběží od 1. 2. 2020 a skončí 31. 3. 2020.
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. To je mimo jiné v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, v době, kdy rodič čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy je v dočasné pracovní neschopnosti. Výpověď daná zaměstnavatelem je neplatná, i když dostane výpověď těhotná zaměstnankyně, která o svém těhotenství dosud neví, ale je prokazatelné, že v době doručení výpovědi byla těhotná. Další významnou dobou, kdy jsou rodiče chráněni proti výpovědi, je období, kdy nastala překážka v práci z důvodu ošetřování dítěte nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění. Jde však o neplatnost relativní, kdy se jí musí zaměstnankyně dovolat a namítnout neplatnost výpovědi, jinak pracovní poměr skončí.
Z důvodu přemístění zaměstnavatele nelze pracovní poměr skončit s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyní, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo se zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 30. 6. 2020. Zaměstnanec dostane výpověď dne 31. 3. 2020. Vzhledem k tomu, že výpovědní doba skončí před účinností rozhodnutí o organizačních změnách, by v případě soudního sporu o neplatnost této výpovědi bylo určeno, že výpověď je neplatná.
Příklad: Zaměstnavatel rozhodne o účinnosti organizačních změn k 1. 7. 2020. Zaměstnanec dostane výpověď dne 30. 6. 2020. Zaměstnavatel od 1. 7. 2020 nemá s ohledem na účinnost organizační změny práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat. Zaměstnanec bude na překážkách v práci a s nárokem na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Jestliže zaměstnavatel dal zaměstnanci neplatnou výpověď, je třeba, aby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pracovní poměr zaměstnance trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Přesahuje‑li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, šest měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit. Soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil.
Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má, a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Tuto situaci lze také přechodně řešit žádostí o neplacené volno. Na neplacené volno není ze zákona nárok, záleží na tom, jestli zaměstnavatel jeho čerpání umožní či nikoliv.
Štěpánka se po rodičovské dovolené vrátila na plný úvazek do práce. Dcerka začala chodit do školky, kde ji dvakrát týdně vyzvedávala babička, a Štěpánka i její manžel Jakub tak mohli zůstávat déle v práci. V zimě se ale babičce přihodil úraz, a tak nemohla s hlídáním holčičky nadále pomáhat. Štěpánka s Jakubem se proto obrátili na své zaměstnavatele a jednali o úpravě pracovní doby, aby se mohli v péči o dceru střídat. Věděli, že mezi jejich možnosti patří žádost o kratší pracovní dobu (práce na částečný úvazek), přiměřené posunutí začátku anebo konce pracovní doby, rozvržení pracovní doby na menší počet dní v týdnu, případně jiná úprava pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání‑li mu v tom vážné provozní důvody. Pro lepší vyjednávací podmínky bylo pro oba užitečné zjistit si, že u jejich zaměstnavatelů pracují i jiní zaměstnanci na zkrácený anebo jinak upravený úvazek.
Požádá‑li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotná zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o člena rodiny s postižením o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání‑li tomu vážné provozní důvody.
Má‑li rodič zájem o kratší pracovní dobu, je třeba o ni rozhodně požádat a zároveň nepředpokládat, že zaměstnavatel na kratší pracovní dobu nepřistoupí. Doporučujeme požádat o tuto úpravu pracovní doby písemně. Doporučujeme žádat až poté, kdy budete zpátky v práci. Obsahem písemné žádosti o kratší pracovní dobu musí být určení této kratší pracovní doby, zkrátka musí být zřejmé, o jaké zkrácení zaměstnanec žádá. Zaměstnavatel by měl na písemnou žádost odpovědět písemně. Pokud dojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k dohodě, je třeba uzavřít ji písemně.
Sociální a zdravotní pojištění a péče o děti
Karel čerpal rodičovskou, když zjistil, že se jeho zaměstnavatel dostal do finančních problémů. Několik lidí už propustili a vyhlášení bankrotu bylo otázkou času. Po několika týdnech zaměstnavatel skutečně podal k soudu insolvenční návrh spolu s návrhem na prohlášení konkurzu. Karel měl tyto informace jen díky kolegům, zaměstnavatel s ním nekomunikoval. Nakonec se přece jen ozval – dohodli se na ukončení pracovního poměru z organizačních důvodů, vzhledem k čerpání rodičovské dovolené výpověď Karel nemohl dostat. Měl přislíbeno odstupné, to mu ale zaměstnavatel nevyplatil. Poradkyně doporučila Karlovi, aby podal přihlášku do insolvenčního řízení o dlužnou pohledávku ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Pokud se zaeviduje na úřadě práce, vznikne mu nárok na kompenzaci, tedy dávku nahrazující odstupné. Existuje riziko, že Karlova pohledávka nebude uspokojena – pokud by se prokázalo, že zaměstnavatel nemá žádný majetek.
Platební neschopnost zaměstnavatele je vždy velmi závažným problémem, jehož důsledkem je neplnění mzdových závazků vůči zaměstnancům. Právní řád pamatuje na zaměstnance postižené platební neschopností zaměstnavatele ve dvou právních předpisech:
a/ zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „insolvenční zákon“),
b/ zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 118/2000 Sb.“)
ÚPADEK, HROZÍCÍ ÚPADEK, PŘEDLUŽENÍ ZAMĚSTNAVATELE
V České republice je právní problematika úpadku, hrozícího úpadku a předlužení obchodní společnosti či fyzické osoby (zaměstnavatele) řešena insolvenčním zákonem. Insolvenční návrh může podat sám dlužník (zaměstnavatel) za podmínek stanovených insolvenčním zákonem. V některých případech má firma dokonce povinnost podat na sebe insolvenční návrh bez zbytečného odkladu poté, co se dozvěděla nebo při náležité pečlivosti měla dozvědět o svém úpadku (hrozícím úpadku, předlužení). To znamená, že pokud se zaměstnavatel dostane do takových ekonomických problémů, které naplňují definici úpadku (hrozícího úpadku, předlužení) dle insolvenčního zákona, má povinnost podat na sebe insolvenční návrh. Tento krok zaměstnavatele nemá bezprostřední vliv na právní postavení zaměstnanců dlužníka.
Také zaměstnanci, jsou‐li na straně zaměstnavatele splněny podmínky insolvenčního zákona, tedy je‐li v úpadku či mu úpadek hrozí, mohou, mají‐li vůči zaměstnavateli splatné pohledávky (dlužná mzda, plat, odstupné) podat návrh na zahájení insolvenčního řízení podle insolvenčního zákona. Jedná se však o velmi složitou záležitost, která vyžaduje pomoc advokáta.
Nejčastějším způsobem řešení úpadku zaměstnavatele je konkurz nebo reorganizace. V rámci reorganizace jsou přijata opatření směřující k ozdravení podniku dlužníka (zaměstnavatele) a zachování jeho podnikatelské činnosti. V případě konkurzu pak dochází k rozprodeji dlužníkova majetku za účelem úhrady jeho závazků. V tomto případě jsou mzdové nároky zaměstnanců v postavení pohledávek za majetkovou podstatou. Mají tedy určité výsadní postavení a je tak větší pravděpodobnost jejich uhrazení při zpeněžení majetkové podstaty.
Oprávnění insolvenčního správce
Prohlášením konkurzu přechází na insolvenčního správce oprávnění nakládat s majetkovou podstatou, jakož i výkon práv a plnění povinností, které příslušejí dlužníkovi (zaměstnavateli), pokud souvisí s majetkovou podstatou. Insolvenční správce pak vystupuje vůči dlužníkovým zaměstnancům jako zaměstnavatel. Pokud dojde k prohlášení konkurzu na majetek zaměstnavatele, pak insolvenční správce může sám ukončovat pracovní poměry zaměstnanců např. výpovědí dle § 52 písm. c) zákoníku práce – z důvodu rušení zaměstnavatele, čímž pak zaměstnancům vzniká nárok na odstupné.
Insolvenční správce má také oprávnění převést podnik dlužníka na třetí osobu. Pak přejdou na tuto třetí osobu práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů k zaměstnancům dlužníkova podniku, s výjimkou pracovněprávních pohledávek (viz níže) dlužníkových zaměstnanců vzniklých do účinnosti smlouvy o převodu podniku (tyto pohledávky je třeba vymáhat na bývalém zaměstnavateli).
Pracovněprávní pohledávky
Pracovněprávními pohledávkami se rozumí zejména mzda (plat) a odstupné. Své mzdové pohledávky do insolvenčního řízení nemusí zaměstnanec povinně přihlašovat. Dle insolvenčního zákona platí, že neuplatní‐li dlužníkův zaměstnanec pracovněprávní pohledávku v jiné výši, pokládá se jeho pohledávka za uplatněnou ve výši vyplývající z účetnictví dlužníka nebo z daňové evidence. Přihlášení pohledávky je tedy vhodné, je‐li výše mzdových nároků sporná nebo v případě pochybností, zda má insolvenční správce dostatek podkladů k určení výše dlužných pohledávek. Je proto vhodné insolvenčního správce kontaktovat, aby rodiči sdělil výši dlužné mzdy (platu). Pracovněprávní pohledávky dlužníkových zaměstnanců se uspokojují v plné výši kdykoli po rozhodnutí o úpadku (pokud samozřejmě disponuje zaměstnavatel, na něhož byl konkurz prohlášen, alespoň takovým majetkem, z něhož přichází v úvahu tyto pohledávky uspokojovat).
Pracovně‐právní pohledávky je možné přihlásit v rámci insolvenčního řízení u insolvenčního správce postupem dle insolvenčního zákona na formuláři, který lze stáhnout zde: https://isir.justice.cz/isir/common/stat.do?kodStranky=FORMULAR. Výše pohledávky je rovna čistému příjmu, tj. bez daně a pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Jestliže zaměstnavatel žádný majetek nemá, je možné, že pohledávky vůbec nebudou uspokojeny.
Pracovní poměr a jeho skončení
Pracovní poměry zaměstnanců, jejichž zaměstnavatel se ocitl v insolvenčním řízení, rozhodně automaticky nekončí a nemohou být ani rozvázány z jiných důvodů než, které stanovuje zákoník práce. V případě rodičů na rodičovské dovolené (popř. těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou) přichází do úvahy rozvázání pracovního poměru pouze výpovědí zaměstnavatele z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho části (neboť na tuto formu výpovědi se nevztahuje zákaz výpovědi v ochranné době čerpání rodičovské dovolené – rodič čerpající rodičovskou dovolenou může v tomto případě výpověď dostat), výpovědí zaměstnance z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu nebo dohodou. V případě výpovědi z důvodu rušení zaměstnavatele náleží i rodiči na rodičovské dovolené (popř. těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou) odstupné.
Zaměstnavatel ani zaměstnanec však nemají žádnou povinnost pracovní poměr rozvazovat. Nárok na odstupné vzniká zaměstnanci také tehdy, pokud je pracovní poměr rozvazován výpovědí ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů (k tomu více v kapitole Návrat do zaměstnání po skončení mateřské a rodičovské dovolené) nebo dohodou z týchž důvodů. Nárok na odstupné nevzniká v případě, pokud zaměstnanec podá výpověď sám nebo pokud je pracovní poměr rozvázán dohodou z jiných než organizačních důvodů. Pokud tedy zaměstnavatel nemá zájem dát zaměstnancům výpověď z organizačních důvodů nebo uzavřít s nimi z těchto důvodů dohodu o rozvázání pracovního poměru, nárok na odstupné nevzniká. Také je totiž možné, že dojde k restrukturalizaci (viz shora) zaměstnavatele a zaměstnanec bude u zaměstnavatele dále v pracovním poměru pokračovat.
Podle insolvenčního zákona mohou zaměstnanci v rámci insolvenčního řízení samostatně uplatňovat své mzdové nároky vůči zaměstnavateli. Zákon č. 118/2000 Sb. jim však dává jednodušší cestu k náhradě nevyplacené mzdy (platu) či odstupného. Mohou totiž o jejich uspokojení požádat kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce ČR nebo kontaktní pracoviště krajské pobočky Úřadu práce ČR, a to při dodržení podmínek uvedeného zákona.
Kteří zaměstnanci jsou pod ochranou zákona č. 118/2000 Sb.
Na úřad práce se podle zákona č. 118/2000 Sb. může obrátit zaměstnanec, s nímž zaměstnavatel sjednal buď pracovní smlouvu, nebo dohodu o pracovní činnosti, nebo dohodu o provedení práce (za podmínek zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů) – a na jejich základě mu vznikly v rozhodném období mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem v důsledku jeho platební neschopnosti. Rozhodným obdobím je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium (ochrana před věřiteli), a to před zahájením insolvenčního řízení, nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh plus tři kalendářní měsíce předcházející tomuto měsíci a tři kalendářní měsíce následující po tomto měsíci.
Mzdovými nároky se rozumějí nároky, jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti. Mezi mzdové nároky, které zaměstnanci náležejí, patří při:
pracovním poměru mzda (plat), její náhrady a odstupné,
dohodě o pracovní činnosti odměna (popř. její náhrada),
dohodě o provedení práce odměna, a to za podmínky, že výše odměny přesáhla částku 10000 Kč měsíčně.
Zaměstnavatel je v platební neschopnosti, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něho bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy byl na něho podán insolvenční návrh u příslušného soudu.
Insolvenční návrh je oprávněn podat kromě dlužníka (zaměstnavatele) také kterýkoli z jeho věřitelů (tedy i zaměstnanec). O vyhlášeném moratoriu před zahájením insolvenčního řízení nebo o podaném insolvenčním návrhu informuje insolvenční soud úřad práce, v jehož obvodu má zaměstnavatel sídlo, místo podnikání či bydliště. Úřad práce poté zveřejní na úřední desce informace o zaměstnavateli, jehož zaměstnanci mohou uplatnit mzdové nároky u úřadu práce a současně informuje o lhůtě, do které mohou zaměstnanci tyto nároky uplatnit. Tyto informace vyvěsí na svých úředních deskách i ostatní úřady práce a lze je také najít na https://www.uradprace.cz/web/cz/insolvence-zamestnavatele.
Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do pěti měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy úřad práce zveřejnil na své úřední desce informace soudu o zaměstnavateli, na jehož majetek bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo byl podán insolvenční návrh a jsou‐li splněny další podmínky stanovené insolvenčním zákonem. Jestliže v této lhůtě zaniklo moratorium vyhlášené před zahájením insolvenčního řízení nebo soud rozhodl o insolvenčním návrhu jinak než vydáním rozhodnutí o úpadku, lze mzdové nároky uplatnit nejpozději v den zániku moratoria nebo v den právní moci soudního rozhodnutí. Není‐li nárok na uspokojení mzdových nároků uplatněn včas (tj. ve výše uvedené lhůtě), právo na vyplacení mzdových nároků zaniká. Dotčeno však není právo zaměstnance na vymáhání těchto mzdových nároků žalobou u soudu.
Zaměstnanec může uplatnit mzdové nároky u kteréhokoli úřadu práce, a to písemně na tiskopisech „Žádost o uspokojení mzdových nároků“ a „Doložení mzdových nároků zaměstnance“, které obdrží na úřadě práce nebo na https://www.uradprace.cz/web/cz/insolvence-zamestnavatele.
Kontaktní pracoviště úřadu práce ČR lze vyhledat na https://www.uradprace.cz/web/cz/insolvence-zamestnavatele.
Při uplatnění mzdových nároků je zaměstnanec povinen prokázat dobu trvání pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, a to předložením pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.
Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za tři kalendářní měsíce rozhodného období. Pokud zaměstnanci vznikl nárok na odstupné, nejedná se o samostatný mzdový nárok. Tento mzdový nárok se zahrnuje do měsíce (společně se mzdou), ve kterém zaměstnanec u zaměstnavatele naposledy pracoval. Celková výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci nesmí překročit za jeden měsíc 1,5násobek rozhodné částky. Rozhodnou částkou pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci je pro období od 1. 5. 2019 do 30.4. 2020 (Sdělení MPSV č. 92/2019 Sb.), a to 31 885 Kč. Celková výše mzdových nároků vyplacených 1 zaměstnanci nesmí tedy za uvedené období překročit za jeden měsíc částku 47828 Kč (1,5 x 31 885). Maximální částka za období tří měsíců, kterou může úřad práce zaměstnanci vyplatit, je 143 484 Kč.
Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců. Vychází se z rozhodné částky platné v den vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den podání insolvenčního návrhu.
Příklad: Zaměstnavatel dluží zaměstnanci mzdu za dva měsíce ve výši 25000 Kč měsíčně a trojnásobek odstupného. Úřad práce uspokojí první měsíc v plné výši, protože dlužná částka je nižší než maximální částka. Ve druhém měsíci se uplatňuje odstupné společně se mzdou, tj. v celkové výši 100000 Kč. Za druhý měsíc bude zaměstnanci vyplacena částka v omezené výši, tj. 47 828 Kč.
Po uplatnění mzdových nároků alespoň jedním ze zaměstnanců úřad práce vyzve písemně zaměstnavatele (popř. insolvenčního správce), aby předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech zaměstnanců. Pokud nepředloží seznam dlužných mzdových nároků zaměstnance a tím nepotvrdí jeho nárok na uplatněné mzdové nároky, a ani zaměstnanec nepředloží doklady, které by prokazovaly, že mu mzda (a ostatní příjmy) za uplatněné měsíce skutečně nebyla vyplacena, budou zaměstnanci rozhodnutím úřadu práce přiznány mzdové nároky pouze ve výši částky rovnající se minimální mzdě. Zaměstnanec může ovšem sám prokázat nevyplacené mzdové nároky, a to potvrzením zaměstnavatele o nevyplacené mzdě (nebo prohlášením mzdové účetní), že částka na výplatní pásce určená k výplatě nebyla zaměstnanci skutečně vyplacena. Prokáže‐li zaměstnanec své tvrzení, úřad práce mu pak dodatečně vyplatí mzdové nároky, a to ve výši rozdílu mezi poskytnutou částkou a jejich prokázanou výší. Neuspokojil‐li úřad práce mzdové nároky ve výši uplatňované zaměstnancem nebo mzdové nároky nepřiznal vůbec, může je zaměstnanec uplatnit společně s dalšími peněžitými pohledávkami vůči zaměstnavateli přímo u insolvenčního správce.
Zaměstnanec je povinen vrátit úřadu práce finanční prostředky, včetně úroků z prodlení, jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo omylem vyplacené, a to nejpozději do tří týdnů ode dne, kdy se o této skutečnosti dověděl. O vrácení těchto částek může úřad práce rozhodnout do tří let od jejich přiznání, pak právo zanikne.
https://www.uradprace.cz/web/cz/insolvence-zamestnavatele,
https://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/Letaky/Nevyplaceni-mzdy.pdf.
Call centrum služeb zaměstnanosti MPSV je k dispozici pro případ rady při zprostředkování zaměstnání, evidence na úřadu práce, při vyplácení podpory v nezaměstnanosti, rekvalifikaci a dalších sociálních situacích. Podrobnosti o službě lze vyhledat na https://www.uradprace.cz/web/cz/call-centrum-up-cr Telefon: +420844844803. Hovory jsou zpoplatněny sdíleným tarifem, modrá linka dle tarifikace operátora, z jehož sítě je voláno.
Úřady práce: www.uradprace.cz
Aperio poradna (právní, psychologická, partnerská: https://aperio.cz/poradna/
Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů
Sdělení MPSV š. 92/2019 Sb., o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů
S ohledem na výše uvedené je zřejmé, že neexistuje jednoznačné řešení, jak by měli zaměstnanci zaměstnavatele, který se ocitl ve finančních nesnázích, nejlépe postupovat. V některých případech může být výhodnější pracovní poměr ukončit co nejdříve (v případě, že zaměstnanec již mzdu/plat za odvedenou práci od zaměstnavatele nedostává, je možné využít § 56 zákoníku práce a pracovní poměr zrušit okamžitě) a snažit se nalézt jiné pracovní uplatnění (zejména se to týká případů, kdy zaměstnavatel v insolvenčním řízení nemá v podstatě žádný majetek). V některých případech může být naopak výhodnější vyčkat na to, jakým způsobem bude úpadek zaměstnavatele řešen a jaké kroky podnikne následně soudem určený insolvenční správce. V rámci insolvenčního řízení jsou pracovně‐právní nároky zaměstnanců zařazeny do skupiny pohledávek, které lze uspokojovat výrazně zvýhodněným způsobem oproti pohledávkám běžných věřitelů. Zaměstnanci mají dále (za podmínek stanovených zákonem č. 118/2000 Sb.) nárok na náhradu některých mzdových nároků vůči zaměstnavateli, na něhož byl podán insolvenční návrh (popř. na něhož bylo vyhlášeno moratorium dle insolvenčního zákona).
Zaměstnancům na rodičovské dovolené lze doporučit, aby pracovní poměr ukvapeně nerozvazovali, neboť by se tím mohli připravit např. o nárok na odstupné v důsledku výpovědi dané insolvenčním správcem nebo za určitých podmínek o možnost uspokojení nároku na odstupné úřadem práce dle zákona č. 118/2000 Sb. Těmto zaměstnancům současně doporučujeme, aby se aktivně zajímali o stav insolvenčního řízení svého zaměstnavatele (sledováním insolvenčního rejstříku dostupného přes www.justice.cz) a aby se podrobně informovali na příslušném úřadu práce, kdy a jakým způsobem budou moci případně uplatnit nároky podle zákona č. 118/2000 Sb.
Razvan pochází z Rumunska. Při studiu na vysoké škole byl několik měsíců v Česku – účastnil se studijního pobytu Erasmus. Seznámil se tu s Eliškou a začali spolu chodit. Vztah jim vydržel po celou dobu Razvanova pobytu a stejně tak na dálku, když byli každý ve své zemi. Nebylo pochyb, že spolu mají zůstat a žít. Již během studia měl Razvan slušné nabídky na práci v ČR, a tak když se sem přestěhoval za svou přítelkyní, velmi rychle si zde našel práci a uzavřel pracovní smlouvu. Krátce po svém příjezdu do Čech se také musel dostavit na pracoviště cizinecké policie a splnit svou ohlašovací povinnost. Díky tomu, že je občanem Evropské unie, nepotřebuje povolení k pobytu ani povolení k zaměstnání. Jeho postavení je stejné jako Eliščino, která je občankou ČR. Krátce po Razvanově příjezdu Eliška otěhotněla. Narozené dítě bude automaticky občanem ČR.
POBYT V ČESKÉ REPUBLICE – ZÁKLADNÍ INFORMACE
Za cizince nebo cizinku se z pohledu zákona o zaměstnanosti pokládá ta osoba, která není státním občanem České republiky.
Pro účely zaměstnávání se cizinci dělí na dvě základní skupiny:
Cizinci ze zemí EU, EHP a Švýcarska a jejich rodinní příslušníci – ti povolení k pobytu ani povolení k zaměstnání nepotřebují. Mají stejné postavení jako občané České republiky.
Cizinci ze třetí země, tato skupina se dále dělí na:
– cizince, kteří nepotřebují povolení k zaměstnání podle výjimek stanovených v § 98 zákona o zaměstnanosti (sem patří např. vojenští zaměstnanci, akademičtí pracovníci, vědci, duchovní či členové záchranářských misí);
– držitele zaměstnanecké nebo modré karty;
– zvláštní případy, tzv. neutrální režim zaměstnanecké karty – jde o cizince, kteří i nadále podléhají povinnosti získat povolení k zaměstnání vydávané Úřadem práce ČR (sezónní zaměstnanci, stážisté). O neutrálním režimu zaměstnanecké karty hovoříme také tehdy, kdy o zaměstnaneckou kartu může požádat cizinec, který chce na území ČR dlouhodobě pobývat za účelem zaměstnání a má právo volného vstupu na trh práce. Právo volného vstupu na trh práce nebo povolení k zaměstnání v těchto případech cizince opravňuje k výkonu zaměstnání a zaměstnanecká karta mu slouží pouze jako povolení k dlouhodobému pobytu, tj. funguje v tzv. neduálním režimu.
Pro každou skupinu cizinců platí odlišná pravidla pro jejich zaměstnávání.
https://www.epravo.cz/top/clanky/zamestnavanicizincu-107488.html
https://www.mvcr.cz/clanek/informace -pro -zamestnavatele.aspx
https://www.mvcr.cz/mvcren/article/information -for -employers.aspx
https://infocizinci.cz/cr/prace-pro-cizince/
https://www.migrace.com/cs/poradna/informace-pro-cizince/cizinci-ze-zemi-mimo-eu
Občanem třetí země je tedy občan státu, který není členem Evropské unie a také není ani občanem žádného z těchto států: Norska, Islandu, Lichtenštejnska a Švýcarska. Občanky a občané třetích zemí mají ve vztahu k pobytu na území ČR určité specifické povinnosti. Zejména musí po příjezdu splnit takzvanou ohlašovací povinnost – musí se do tří pracovních dnů přihlásit na pracovišti cizinecké policie na oddělení pobytových agend odboru cizinecké policie krajského ředitelství PČR.
Bližší informace naleznete zde: https://www.policie.cz/clanek/hlaseni-pobytu-cizincu.aspx
MATKY – CIZINKY
Předpokládejme, že matka-cizinka již v ČR pobývá a pracuje. Má tedy splněny všechny výše uvedené povinnosti související s dlouhodobým pobytem
Co se otěhotněním a následným mateřstvím změní či nezmění ve vztahu k pobytu cizinky v ČR?
Pobyt cizince na území ČR je vázán na nějaký účel, u dlouhodobých pobytů je účelem zpravidla zaměstnání. Zaměstnání osoby ze třetích zemí na území ČR je provázáno se zaměstnaneckou kartou. Zaměstnanecká karta je navázaná na zaměstnání, takže pokud cizinec či cizinka ztratí práci, má 60 dnů na to, aby si našel/a práci novou, a stále tedy plnil/a účel pobytu, kterým je práce na území ČR.
Pokud cizinka otěhotní a ztratí zaměstnání (např. vypršela smlouva a zaměstnavatel ji neprodloužil) a není pravděpodobné, že si najde novou práci do 60 dnů, je potřeba co nejdříve zažádat o změnu účelu pobytu, třeba na pobyt za účelem sloučení rodiny – má -li cizinka v ČR manžela nebo partnera, je vhodné zažádat si o tento typ pobytu. Účel pobytu bude v takovém případě vázaný na manžela/partnera.
Pokud je žena zaměstnaná a nyní je na mateřské nebo rodičovské dovolené, stále plní účel pobytu. Jestliže pracovní poměr stále trvá (pracovní smlouva je na dobu neurčitou), je účel pobytu stále plněn, i když cizinka či cizinec do zaměstnání aktuálně fakticky nechodí, jelikož pečuje o dítě a čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Během těhotenství a během čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnavatel nesmí, až na malé výjimky, zaměstnanci dát výpověď. Těhotná žena nebo rodič na mateřské či rodičovské dovolené je ze zákona chráněn i před okamžitým zrušením pracovního poměru. Pracovní poměr na dobu neurčitou tak bude s největší pravděpodobností trvat i po celou dobu těhotenství a následné mateřské a rodičovské dovolené. Tato ochrana v době těhotenství a raného rodičovství se vztahuje na všechny osoby zaměstnané v ČR, tedy i na cizince a cizinky.
Jak je to se zdravotní péčí v souvislosti s těhotenstvím a porodem? Co zdravotní pojištění?
Pokud máte trvalý pobyt, azyl, jste žadatelkou o udělení mezinárodní ochrany, pod doplňkovou ochranou, jste občankou EU anebo máte dlouhodobý pobyt za účelem zaměstnání a jste zaměstnána u zaměstnavatele se sídlem v ČR, máte zdravotní péči během těhotenství, zdravotní péči při porodu a poporodní péči hrazenou z veřejného zdravotního pojištění.
Jste -li zaměstnána nyní a váš pracovní poměr trvá, jste účastna veřejného zdravotního pojištění. Máte -li dlouhodobý pobyt nebo přechodný pobyt rodinného příslušníka, avšak nejste zaměstnána u zaměstnavatele se sídlem v ČR, musíte si sjednat komerční zdravotní pojištění cizinců v rozsahu komplexní péče. Komplexní pojištění se rozsahem pokrytí blíží veřejnému zdravotnímu pojištění, ale má výjimky a omezení. Podmínky a ceny jednotlivých pojišťoven se liší, proto si dobře prostudujte nabídky různých pojišťoven a jejich smluvní podmínky. Komplexní zdravotní pojištění se může sjednat minimálně na čtyři až šest měsíců a maximálně na dva roky a celé pojistné je nutné zaplatit dopředu.
Pojišťovny nabízí různé varianty komplexního pojištění. Základní, standardní varianta kryje péči při těhotenství a porodu jen za podmínky určité délky pojištění před otěhotněním (tzv. čekací doba). Pro pokrytí veškeré zdravotní péče v souvislosti s těhotenstvím a porodem je obvykle třeba sjednat speciální variantu tak, aby pojištění krylo také péči o dítě po jeho narození do doby, kdy je dítě propuštěno z porodnice domů. Bližší informace vám poskytne zdravotní pojišťovna, u níž si budete pojištění sjednávat.
Dobře se informujte na tzv. čekací dobu a začátek pojistného plnění. Pokud totiž je např. čekací doba u těhotenství tři měsíce, pak jestliže otěhotníte dříve než tři měsíce po začátku pojistného plnění, pojištění péči v těhotenství nepokryje. Nebo čekací doba u porodu může být osm měsíců – jestliže v takovém případě porodíte dříve než osm měsíců od začátku pojištění, pojišťovna porod nezaplatí.
Pakliže nemáte žádné pojištění nebo vaše pojištění porod nekryje, musíte sama zaplatit náklady na zdravotní péči při porodu a po porodu. Pokud sice pojištění máte, ale poskytnutá zdravotní péče nakonec převýší limit sjednaný v pojistné smlouvě, zbytek budete muset doplatit.
Jak to je se zdravotním pojištěním právě narozeného dítěte?
Dítě, které se narodilo rodičům s trvalým pobytem, azylantům, žadatelům o udělení mezinárodní ochrany, občanům EU pracujícím nebo podnikajícím v ČR, je od narození účastníkem veřejného zdravotního pojištění. Rodič může zaregistrovat dítě u své zdravotní pojišťovny hned po narození. Tato registrace však bude dočasná.
K registraci dítěte jsou potřeba tyto doklady: osobní doklad rodiče, kartička pojištěnce rodiče a rodný list dítěte.
Bližší informace např. zde:
http://www.cicpraha.org/cs/socialni-poradenstvi/manzelstvi-narozeni-ditete-rodina/narozeni-ditete-cizince.html
https://www.mvcr.cz/clanek/obcane-tretich-zemi-dite-narozene-na-uzemi.aspx
Do 60 dnů od narození dítěte je třeba požádat o povolení k pobytu dítěte. Po vyřízení žádosti o povolení k pobytu rodič musí donést rozhodnutí pojišťovně a teprve poté pojišťovna udělá narozenému dítěti trvalou registraci. Dítě, které se narodilo rodičům s dlouhodobým pobytem a bude mít dlouhodobý pobyt, musí mít sjednané komplexní zdravotní pojištění. To je možné sjednat až po narození dítěte. Do té doby je dítě bez pojištění a péči musí rodič či rodiče zaplatit.
Komplexní zdravotní péče se i u dětí rozsahem blíží veřejnému zdravotnímu pojištění, zahrnuje léčebnou i preventivní péči o dítě a očkování, má však určitá omezení a limity. Podmínky pojišťoven se liší, vždy je nutné si velmi důkladně prostudovat pojistné podmínky. Dítě je při sjednávání komplexního pojištění obvykle předem vyšetřeno lékařem pojišťovny. A, bohužel, pojišťovna může odmítnout dítě pojistit.
Pokud má matka dítěte v době těhotenství sjednanou speciální variantu pojištění pro těhotenství a porod, je z tohoto pojištění hrazena zdravotní péče o dítě do té doby, kdy žena odchází s dítětem z porodnice, avšak maximálně do tří měsíců věku dítěte, a pokud čerpaná péče nepřesáhne limit daný v konkrétní pojistné smlouvě. I v případě, kdy matka dítěte je v systému veřejného zdravotního pojištění, protože trvá její zaměstnání a má dlouhodobý pobyt, její narozené dítě v systému veřejného zdravotního pojištění není a je nutné pro dítě sjednat komplexní zdravotní pojištění.
Je vhodné již v době těhotenství kontaktovat zdravotní pojišťovnu a podrobně se informovat na okolnosti zdravotního pojištění dětí-cizinců.
Většina žen v České republice rodí v nemocnicích, není to však zákonem daná povinnost. Volba místa a způsobu porodu je dle českých právních předpisů právem matky. Lze rodit i v domácím prostředí například za pomoci porodní asistentky. Tento způsob porodu je v ČR menšinový, není státem podporován, ale není zakázán. Pokud se matka rozhodne rodit doma, hradí si péči porodní asistentky sama (platí pro cizinky i občanky ČR bez rozdílu).
Rozhodnete -li se rodit v porodnici, je vhodné si porodnici v dostatečném předstihu vybrat. Svou volbu můžete při změně okolností měnit. Některé porodnice, zejména ty ve velkých městech, vyžadují registraci k porodu, a to mnohdy již relativně brzy, tj. ve 12. – 15. týdnu těhotenství. Nejedná se o zákonnou povinnost, žádný zákon těhotným registraci nenařizuje. Ovšem ani úspěšná registrace ve vybrané porodnici ženě nezaručí přijetí do této porodnice v době porodu – porodnice může mít plno atp. Nicméně porod je akutní stav, rodící žena musí být do (nějaké) porodnice přijata, chce -li být přijata – to platí i pro cizinky. Rodící ženě by měla být nejdříve poskytnuta nezbytná péče a teprve poté řešeny otázky pojištění. Tedy cizinka s rozběhlým porodem musí být do zdravotnického zařízení přijata a adekvátně ošetřena i v případě, že existují jakékoli pochybnosti o jejím zdravotním pojištění.
Ve vybrané porodnici je dobré využívat i předporodní péči – domluvit se předem ohledně nastavení zdravotních služeb v porodnici, přítomnosti doprovodu, individuálních potřeb rodičky, ale např. i ohledně tlumočení, je -li zde jazyková bariéra, apod.
S výběrem porodnice vám může pomoci http://pruvodce-porodnicemi.aperio.cz/.
Porodnice oznámí narození dítěte na místní matriku. V případě porodu doma musí nahlášení narození dítěte matrice zajistit rodiče. Matrika vystaví dítěti cca do jednoho týdne český rodný list (doklad o narození, nejedná se o pobyt). O pobyt v ČR pro dítě je nutné požádat do 60 dnů od narození dítěte. Můžete se rozhodnout pro výhodnější, lepší z pobytů obou rodičů.
Jestliže jeden z rodičů dítěte je občanem ČR a druhý cizinec, tak novorozené dítě má automaticky občanství ČR, nemusíte o ně žádat. Současně může dítě mít i občanství druhého státu, jehož je občanem druhý rodič, pokud to legislativa druhého státu umožňuje. Bližší informace získáte na příslušném zastupitelském úřadě státu.
Pokud ani jeden z rodičů není občanem ČR, je třeba nechat dítě zapsat do pasu rodiče nebo dítěti nechat vystavit vlastní pas na ambasádě (neplatí pro azyl a doplňkovou ochranu). Jsou -li rodiče dítěte manželé, je otec do rodného listu zapsán bez dalšího. Pokud rodiče dítěte nejsou manželé, prohlásí na matrice nebo u soudu, že je muž otcem dítěte (toto je možné učinit už během těhotenství, tj. před naro-zením dítěte).
Jestliže spolu rodiče nežijí a otec nechce uznat otcovství či existují spory o otcovství atp., bude třeba obrátit se na soud. Soud rozhoduje o určení (potvrzení) otcovství nebo jeho popření (odmítnutí), pokud otec nebo matka chtějí určit otcovství či s ním nesouhlasí.
V ČR platí vzájemná vyživovací povinnost rodičů a dětí do té doby, dokud děti nejsou schopny živit se samy (obvykle do skončení studia nebo pří-
pravy na povolání). Po rozvodu rozhoduje soud o svěření dítěte do péče jednoho z rodičů a o stanovení výživného (finanční podpory dítěte) podle možností a majetkových poměrů rodiče. V případě sporů rodičů nebo sporů o výživné je možné obrátit se na Orgán sociálně právní ochrany dětí (tzv. OSPOD), kde by vám měli umět poradit a navrhnout další kroky. Orgán sociálně právní ochrany dětí najdete na městském či obecním úřadě dle místa bydliště dítěte nebo rodiny.
SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ V MATEŘSTVÍ A RODIČOVSTVÍ
Mateřská dovolená (MD) může trvat až 28 týdnů (u dvou a více dětí 37 týdnů), minimálně však 14 týdnů. Většinou se na ni nastupuje osm až šest týdnů před porodem (u výrazně nedonošených dětí lze na mateřskou dovolenou nastoupit i dnem porodu) a skončit může minimálně šest týdnů po porodu. Právo na mateřskou dovolenou má každá žena, která je legálně zaměstnána. Během mateřské dovolené žena může pobírat peněžitou pomoc v mateřství, pokud splnila podmínky nároku na tuto dávku.
Peněžitá pomoc v mateřství (PPM) je dávka nemocenského pojištění. Nárok na dávky nemocenského pojištění (nemocenská, PPM) vzniká ženám, tedy i cizinkám, které pracují v České republice. Nárok na peněžitou pomoc v mateřství má žena, pokud těhotenství skončilo porodem a je splněna podmínka, že v posledních dvou letech před nástupem na mateřskou dovolenou byla žena minimálně 270 kalendářních dnů nemocensky pojištěna například jako zaměstnankyně nebo si platila nemocenské pojištění jako OSVČ.
Nárok na PPM vzniká také po zániku pojištění třeba v případě, kdy v těhotenství skončí pracovní poměr na dobu určitou, a tím způsobem skončí zaměstnání, pokud k nástupu na peněžitou pomoc v mateřství dojde v tzv. ochranné lhůtě. Ta je 180 kalendářních dnů, pokud ke skončení pojištěné činnosti (skončení zaměstnání) došlo v době těhotenství. Pokud však žena byla zaměstnaná kratší dobu, ochranná lhůta trvá tolik dnů, kolik dnů byla zaměstnaná.
http://www.cicpraha.org/cs/socialni-poradenstvi/manzelstvi-narozeni-ditete-rodina/socialni-zabezpeceni-matek-cizinek.html
https://www.cssz.cz/cz/nemocenske-pojisteni/davky/penezita-pomoc-v-materstvi.htm
https://www.cssz.cz/cz/o-cssz/informace/call-centra/
Postup při žádání o dávku peněžité pomoci v mateřství
Těhotná žena obvykle jde ke svému gynekologovi, ten stanoví termín porodu a vyplní formulář, který pak nastávající matka odevzdá svému zaměstnavateli. Pokud je žena OSVČ (osoba samostatně výdělečně činná – většinou živnostnice), tak odnese formulář vyplněný gynekologem přímo na správu sociálního zabezpečení. Žena sama si určí den nástupu na mateřskou dovolenou v rozmezí osmi až šesti týdnů před očekávaným termínem porodu.
Pokud těhotná žena nemá nárok na peněžitou pomoc v mateřství, je možné, že má nárok na nemocenské v souvislosti s těhotenstvím a porodem. V takovém případě nemusí být splněna podmínka 270 dní účasti na nemocenském pojištění v posledních dvou letech, stačí být v okamžiku vzniku pracovní neschopnosti účastna nemocenského pojištění (např. zaměstnána). Vznik pracovní neschopnosti v takovém případě potvrzuje ošetřující lékař, a to od šestého týdne před očekávaným dnem porodu, a ukončí ji šest týdnů po porodu.
Rodičovská dovolená (RD) začíná po skončení mateřské dovolené a může trvat do tří let věku dítěte. Nad tři roky věku dítěte je třeba zaměstnavatele požádat o neplacené pracovní volno z důvodu péče o dítě. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout rodičovskou dovolenou v rozsahu, v jakém o tuto rodičovskou dovolenou oprávněná osoba (rodič) požádá, maximálně ovšem do tří let věku dítěte. Neplacené volno po třetím roce věku dítěte zaměstnavatel však již poskytnout nemusí.
O rodičovskou dovolenou může zažádat i otec, pokud je jako otec uveden v rodném listu dítěte. Během rodičovské dovolené rodič pobírá rodičovský příspěvek. Rodičovský příspěvek (RP) je jednou z dávek státní sociální podpory (SSP). Žádosti o rodičovský příspěvek se podávají na oddělení státní sociální podpory (SSP) při úřadu práce podle místa bydliště:
a) poté, co skončila výplata peněžité pomoci v mateřství, nebo
b) poté, co skončila výplata nemocenského z důvodu těhotenství a porodu, nebo
c) po narození dítěte, pokud matka neměla nárok na peněžitou pomoc v mateřství ani nemocenskou, nebo
d) sice byl nárok na peněžitou pomoc v mateřství, ale byla vám vypočtena nižší, než je výše rodičovského příspěvku (7600 Kč.) V takovém případě je možné u úřadu práce požádat o doplacení rozdílu i během výplaty mateřské. K žádosti je třeba předložit rodný list dítěte, vyplněné formuláře, potvrzení o pobírání nebo nepobírání PPM z Okresní (Pražské) správy sociálního zabezpečení, potvrzení o příjmu, potvrzení o povoleném pobytu v ČR (případně historii pobytu – vystaví OAMP MV), vyplněný dotazník o bydlišti a další přílohy.
Rodičovský příspěvek je určený pro rodiče, jenž řádně a celodenně pečuje o dítě do čtyř let věku, které je nejmladším dítětem v rodině. Rodiče se mohou v péči o dítě a v pobírání rodičovského příspěvku střídat – aby otec dítěte mohl o příspěvek žádat, musí být zapsaný v rodném listu dítěte. Cizinec/cizinka má nárok na rodičovský příspěvek, pokud je hlášen/a k pobytu v ČR déle než jeden rok a rodič i dítě má v ČR platný pobyt. Čerpání rodičovského příspěvku, tedy i jeho výši a tím i délku čerpání, si za splnění určitých podmínek lze rozplánovat dle aktuální situace rodiny.
Rodičovský příspěvek a jeho výši si rodič může zvolit a zvolená částka může dosáhnout hranice peněžité pomoci v mateřství, pokud na ni měl alespoň jeden z rodičů nárok. Tedy pokud alespoň jeden z rodičů splnil podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství. Jestliže nesplní podmínky ani jeden z rodičů nebo je příjem obou příliš nízký, výše příspěvku zůstává v pevných částkách – pobíráte 7600 Kč.
Rodičovský příspěvek lze vyplácet do celkové výše 220000 Kč na jedno dítě (dvojčata a vícerčata – m330000 Kč). Na přiznání rodičovského příspěvku nemá vliv výše příjmů v rodině. Během pobírání může rodič provést změnu v délce a výši čerpání rodičovského příspěvku, a to jednou za tři měsíce. Výše dávek a podmínky nároku na některé dávky (nejen) státní sociální podpory se mohou během času měnit, protože se může měnit právní předpis, mkterý danou dávku upravuje. Je třeba sledovat aktuální stav například prostřednictvím internetu.
https://portal.mpsv.cz/soc/ssp
DOCHÁZKA DĚTÍ DO PŘEDŠKOLNÍCH ZAŘÍZENÍ
U dětí do dvou let věku je pro zachování nároku na rodičovský příspěvek stanoveno omezení 46 hodin měsíčně pobytu v jeslích nebo mateřské škole či obdobném zařízení. U dětí starších dvou let nejsou dána žádná omezení v docházce do předškolních zařízení a délka docházky se pro účely rodičovského příspěvku nesleduje, to platí pro cizince i občany ČR nebo občany EU bez rozdílu.
Návštěva předškolního zařízení je v ČR povinná poslední rok před nástupem k základnímu vzdělávání. Lze požádat i o individuální vzdělávání dítěte, které se uskutečňuje bez pravidelné denní docházky dítěte do mateřské školy, kdy dítě chodí do spádové školy na přezkoušení. Povinné předškolní vzdělávání se vztahuje na státní občany České republiky, kteří pobývají na území České republiky déle než 90 dnů, a na občany jiného členského státu Evropské unie, kteří na území České republiky pobývají déle než 90 dnů. Dále se povinné předškolní vzdělávání vztahuje na jiné cizince, kteří jsou oprávněni pobývat na území České republiky trvale nebo přechodně po dobu delší než 90 dnů, a na účastníky řízení o udělení mezinárodní ochrany. Povinné předškolní vzdělávání se nevztahuje na děti s hlubokým mentálním postižením.
Povinná školní docházka se v ČR vztahuje i na cizince, kteří jsou oprávněni pobývat na území České republiky trvale nebo přechodně po dobu delší než 90 dnů, a na účastníky řízení o udělení mezinárodní ochrany. Tato povinnost se takto týká všech dětí-cizinců dlouhodobě pobývajících na území ČR. Základní vzdělání je i dětem-cizincům na státních školách v ČR poskytováno bezplatně. V ČR je základní školní docházka povinná i pro děti s postižením. Je tedy povinná i pro děti cizinců, které mají nějaký hendikep. Těmto dětem je poskytována péče a služby v síti speciálně pedagogických center (SPC), kde např. doporučí pro dané dítě vhodnou školu a typ školy. Služby SPC jsou také poskytovány bezplatně.
PRACOVNĚPRÁVNÍ OCHRANA TĚHOTNÝCH ŽEN A RODIČŮ MALÝCH DĚTÍ
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď ženě v těhotenství. Pokud však těhotná žena má smlouvu na dobu určitou, nemusí zaměstnavatel smlouvu, a tedy ani pracovní poměr, prodloužit. Pracovní poměr tak skončí s dobou sjednané pracovní smlouvy. V tomto případě se na těhotnou vztahuje ochranná lhůta 180 dnů – pokud žena nastoupí na peněžitou pomoc v mateřství nebo nemocenské do 180 dnů od skončení pracovního poměru, nárok na dávku má z titulu ochranné lhůty.
Zákonem není dána žádná povinnost oznámit těhotenství zaměstnavateli. Z hlediska bezpečnosti práce lze dovozovat nárok zaměstnavatele na informace o těhotenství zaměstnankyně pracující v náročných pracích či provozech.
Pokud těhotná žena zaměstnavateli oznámí těhotenství a vykonává práci, která dle posouzení lékaře ohrožuje její těhotenství nebo jde o práci dle legislativy ČR těhotným zakázanou, musí být přeřazena na méně namáhavou práci a práci, která nebude takto nebezpečná – platí např. u prací s chemickými látkami, v dolech, v infekčním prostředí atp.
Zaměstnavatel má v případě pracovní smlouvy na dobu neurčitou povinnost zařadit zaměstnankyni po skončení mateřské dovolené na stejnou pracovní pozici. Jiná je situace po rodičovské dovolené, tam je nárok na pracovní zařazení dle obsahu původní a stále platné pracovní smlouvy (není zde nárok na zařazení na původní práci a pracoviště jako po mateřské dovolené). Pokud má matka či otec pracovní smlouvu na dobu určitou a smlouva během mateřské nebo rodičovské dovolené vyprší, nemá zaměstnavatel povinnost ms rodičem podepsat smlouvu novou. Pracovní poměr skončí, rodič se do zaměstnání nevrací.
http://www.suip.cz/otazky-a-od-povedi/pracovnepravni-vztahy/pece-o-zamestnance/pracovni-podminky-zamestnankyn/?q=pracovn%C3%AD%20podm%C3%ADnky%20zaměstnankyň
https://www.bezpecnostprace.info/zakony/zamestnavani-mladistvych-tehotnych-kojicich-zen-zmeny-novela-zakon-2015/
Pokud pracujete v pracovním poměru, mějte vždy vše smluvně podloženo. Pokud jste OSVČ (podnikáte), plaťte si nemocenské pojištění, zejména plánujete -li mateřství. Sledujte výše uvedené webové stránky. Dobře a podrobně se při sjednávání komplexního zdravotního pojištění informujte o podmínkách sjednávaného komplexního zdravotního pojištění – tzn. o limitech, jakou péči pojišťovna uhradí a jakou již nikoli. Nebojte se obrátit se s dotazem na kompetentní instituce, např. na úřad práce, zdravotní pojišťovnu atp.

References: § 53
 zákona č. 262
 soud 
 Soud 
 § 52
 zákona č. 118
 zákona č. 118
 zákona č. 187
 soud 
 soud 
 zákona č. 118
 § 56
 zákona č. 118
 zákona č. 118
 § 98
 Soud 
 soud