Source: https://www.laleggepertutti.it/243305_si-puo-criticare-il-datore-di-lavoro
Timestamp: 2018-10-16 15:36:11+00:00

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Si può criticare il datore di lavoro?
Sproporzionato il licenziamento per l’email polemica: il diritto di critica non deve però travalicare i limiti dell’ingiuria e della diffamazione. Il che significa essere moderati e non sconfinare in giudizi sulla moralità o sulla persona del capo.
La libertà di espressione esiste ovunque, anche nell’ambiente di lavoro. Ma lì resta attenuata dall’obbligo di fedeltà che il lavoratore ha nei confronti del datore. Il che significa che se anche un dipendente può stigmatizzare delle scelte aziendali, deve comunque obbedire, a meno che non intervenga una sentenza del giudice ad annullare l’ordine del vertice. E in più, se intende dissentire, lo deve fare con pacatezza e senza giudicare la moralità delle persone interessate nella vicenda (ad esempio i superiori). Sono i normali limiti del diritto di critica che non può sfociare nella diffamazione e nell’ingiuria. Detto così, può sembrare un principio generale, comprensibile solo agli avvocati, che peraltro si presta a qualsiasi tipo di interpretazione. Ecco perché qui di seguito tenteremo di chiarire, in termini pratici, cosa si può fare e cosa no. A spiegare se si può criticare il datore di lavoro è una recente ordinanza della Cassazione [1] la quale ci offre lo spunto per tornare su un tema sempre caldo, quello delle difficili relazioni aziendali.
Ci sono stati casi in cui la giurisprudenza ha infatti spostato l’asticella della legalità nella direzione del dipendente che, nonostante l’uso di parole forti e sprezzanti contro i capi, era giustamente esacerbato da un clima teso e conflittuale per via del mancato pagamento degli stipendi o dell’imminente piano di licenziamenti. C’è insomma una sorta di “provocazione” che giustifica la reazione di chi si trova in difficoltà economiche e in condizioni di necessità. Ma procediamo con ordine e vediamo dunque se si può criticare il datore di lavoro e fin dove lo si può fare.
Facciamo un esempio. Immaginiamo che il datore di lavoro invii ai propri dipendenti un nuovo ordine di servizio ridisegnando la distribuzione delle mansioni e assegnando turni più massacranti che includono il weekend e la sera. Uno dei lavoratori non ci sta: ritiene di essere già sufficientemente “spremuto” dal capo e, per tutta risposta, invia a quest’ultimo un’email di contestazione. Nella lettera manifesta, senza peli sulla lingua, tutto il proprio dissenso e, nella concitazione, usa anche parole forti come: «Qui si è perso ogni limite e controllo…; Nessuno pensa al bene dei dipendenti…; Viviamo un clima di terrore e sfruttamento…; Il datore di lavoro dovrebbe smettere di comandare e sedere ai nostri posti per sperimentare, con maggiore sensibilità, cosa si prova a lavorare in queste condizioni…; Se non si rivedono le scelte aziendali saremo costretti a smettere di lavorare, a dimetterci in massa o a scioperare…; È arrivato il momento di dire basta a queste vessazioni…».
Come è facile intendere, la comunicazione è di quelle borderline: il dipendente è uscito, seppur di poco, fuori dalla pura critica per entrare nel merito della moralità del capo (gli vengono attribuite le qualità di “sfruttatore”, “insensibile”, “vessatore”). In più minaccia ritorsioni: lo sciopero è certamente consentito ma, fuori dai binari previsti dal contratto collettivo, non ci si può astenere dalle mansioni (salvo si avvii una causa in tribunale per far annullare l’ordine di servizio illegittimo).
Che succede in un’ipotesi di questo tipo? La critica è legittima o no?
Fermo restando che è diritto del dipendente scrivere una comunicazione ufficiale al datore di lavoro e contestare le sue scelte, come abbiamo detto il linguaggio deve essere pacato e focalizzato sul merito dell’atto e non del soggetto. Quindi non bisogna fare della critica la scusa per ingiuriare o diffamare dando giudizi sulle persone. Ecco perché meglio avrebbe fatto il lavoratore a scrivere una email del seguente tenore: «Riteniamo che la scelta dei nuovi turni sia illegittima per le seguenti ragioni: a) così facendo si aumentano le ore di lavoro senza tenere conto del diritto al riposo che ne verrebbe pregiudicato in quanto…».
Ciò nonostante, quando la lesione dell’immagine dell’azienda è minima – afferma la Cassazione – anche la lettera dai toni polemici non può comportare il licenziamento. Ovviamente a condizione che i fatti narrati corrispondano a realtà e l’esposizione degli stessi avvenga in modo civile.
Nella sentenza in commento si dà atto di ciò. La reazione del datore di lavoro che ha licenziato il dipendente per l’invio di una email dal tono polemico ma priva di idoneità lesiva per l’immagine della società, viene giudicata sproporzionata sia dai giudici di merito che dalla Suprema Corte. Se non c’è, in altri termini, un immediato danno all’immagine della società, pur rilevando la presenza di un linguaggio aspro e conflittuale, è sproporzionata la sanzione disciplinare consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro. Sempre che il dipendente non si spinga oltre e incroci le braccia: in quel caso egli sconfinerebbe nel diverso illecito dell’insubordinazione e allora sì che può perdere il posto. Di tanto abbiamo parlato in Cambio mansioni ma la salute non lo consente: che fare?
[1] Cass. ord. n. 23774/2018 del 1.10.2018.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 15 maggio – 1 ottobre 2018, n. 23774
Presidente Balestrieri – Relatore Lorito
La Corte d’Appello di Firenze, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, dichiarava l’illegittimità del recesso intimato in data 7/5/2009, per giustificato motivo soggettivo, dalla s.n.c. La Chiusa di B.G. nei confronti di Z.C. ; condannava la società al risarcimento del danno commisurato a cinque mensilità dell’ultima retribuzione e, dato atto dell’opzione esercitata dal lavoratore di cui al comma quinto dell’art.18 l. 300/70, la condannava altresì al pagamento di quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Scrutinato il quadro probatorio, la Corte distrettuale argomentava che non era emerso alcun notevole inadempimento ascrivibile al lavoratore, tale da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva, considerata la mancanza di una contestazione specifica, peraltro non rilevata dal ricorrente, e la genericità delle deposizioni testimoniali raccolte che non descrivevano alcuna precipua mancanza ascrivibile al dipendente. Sotto altro versante considerava che la mali del 27/1/2009 che la società attribuiva allo Z. – e si deduceva recasse toni offensivi nei confronti della parte datoriale non fosse stata oggetto di alcuna allegazione specifica nel giudizio di primo grado; la questione era stata comunque agitata tardivamente rispetto al licenziamento intimato. In ogni caso – concludeva la Corte – la reazione adottata dalla società era da ritenersi del tutto sproporzionata rispetto alla condotta asseritamente ingiuriosa assunta dal dipendente.
La cassazione di tale decisione è domandata dalla società sulla base di tre motivi.
1. Con il primo motivo si denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 1321, 1324, 1334, 1362 c.c. nonché delle leggi n. 300/70 e n. 604/66. Ci si duole che la Corte territoriale abbia accreditato la tesi sostenuta dal lavoratore, circa l’intervenuta intimazione di un atto di licenziamento, piuttosto che della conclusione di un accordo fra le parti in ordine alla risoluzione del rapporto di lavoro, intervenuto all’esito di una complessa trattativa intercorsa, chiaramente desumibile dalle dichiarazioni testimoniali raccolte.
2. Il secondo motivo prospetta violazione e falsa applicazione degli artt. 115 – 116 c.p.c..
Si lamenta che i giudici del gravame non abbiano valorizzato la deposizione del teste Zi. , se non con riferimento alla riferita ammissione da parte dello Z. , di aver avuto alcune reazioni irriguardevoli nei confronti della titolare. In realtà il teste avrebbe affermato che le parti si erano accordate nel senso di modificare una prima lettera di licenziamento, con il rilascio di referenze positive da parte datoriale, e conferma di chiusura del rapporto.
3. I motivi, la cui trattazione congiunta è consentita dalla connessione che li connota, vanno disattesi.
La Corte di merito, invero – dato atto nello storico di lite, della prospettata intercorrenza fra le parti di una ipotesi di accordo concernente l’accettazione da parte del lavoratore del licenziamento a fronte della eliminazione dell’insubordinazione dei motivi di recesso, e del rilascio della lettera di positive referenze – ha, tuttavia, ritenuto che la risoluzione del rapporto fosse riconducibile all’atto unilaterale di recesso della parte datoriale, recante un richiamo al venir meno della fiducia in un corretto adempimento delle obbligazioni gravanti sul lavoratore, che non aveva rinvenuto alcun riscontro probatorio.
L’operazione ermeneutica svolta dai giudici del gravame attraverso lo scrutinio delle deposizioni testimoniali raccolte – dalla quale non era emersa una concorde volontà delle parti diretta allo scioglimento del vincolo contrattuale – non può essere validamente sindacata in questa sede di legittimità, secondo le rigorose regole sui motivi che possono essere fatti valere al fine di incrinare la ricostruzione di ogni vicenda storica antecedente al contenzioso giudiziale, previste dall’art. 360, n. 5, c.p.c., tempo per tempo vigente (vedi Cass. 12/12/2017 n. 29781).
Consegue alle suesposte considerazioni, che gli approdi ai quali è pervenuta la Corte di merito. non restano scalfite dalla critica formulata.
3. Con l’ultimo motivo è denunciata violazione e falsa applicazione degli artt. 115-116 c.p.c..
Si stigmatizza la sentenza impugnata per non aver valorizzato le risultanze documentali acquisite in primo grado, che rendevano conto dell’atteggiamento aggressivo trasfuso nell’invio di “e-mail dal tenore farneticante, dai toni accesi che ben possono essere ritenuti offensivi dal destinatario”, oppure “i cui toni appaiono ictu oculi contrari agli obblighi di correttezza propri del rapporto di lavoro subordinato”.
La censura presenta evidenti profili di inammissibilità.
Una questione di violazione o di falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. non può, infatti, porsi per una erronea valutazione del materiale istruttorio compiuta dal giudice di merito, ma, rispettivamente, solo allorché si alleghi che quest’ultimo abbia posto a base della decisione prove non dedotte dalle parti, ovvero disposte d’ufficio al di fuori dei limiti legali, o abbia disatteso, valutandole secondo il suo prudente apprezzamento, delle prove legali, ovvero abbia considerato come facenti piena prova, recependoli senza apprezzamento critico, elementi di prova soggetti invece a valutazione (vedi Cass. 27/12/2016 n.27000); ipotesi queste non riscontrabili nella fattispecie scrutinata. Non può poi, tralasciarsi di considerare che secondo l’insegnamento di questa Corte, in tema di valutazione delle risultanze probatorie in base al principio del libero convincimento del giudice, la violazione degli artt. 115 e 116 cod. proc. civ. è apprezzabile, in sede di ricorso per cassazione, nei limiti del vizio di motivazione di cui all’art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5, e deve emergere direttamente dalla lettura della sentenza, non già dal riesame degli atti di causa, non consentito in sede di legittimità (Cass. n. 20/6/2006 n. 14267, cui adde, Cass. 30/11/2016 n. 24434, nonché Cass. 27/7/2017 n. 18665). L’art. 116 c.p.c., comma 1, consacra il principio del libero convincimento del giudice, al cui prudente apprezzamento – salvo alcune specifiche ipotesi di prova legale – è pertanto rimessa la valutazione globale delle risultanze processuali, essendo egli peraltro tenuto ad indicare gli elementi sui quali si fonda il suo convincimento nonché l’iter seguito per addivenire alle raggiunte conclusioni, ben potendo al riguardo disattendere taluni elementi ritenuti incompatibili con la decisione adottata (ex plurimis vedi Cass. Cass. 15/1/14 n.687). Nello specifico, non può sottacersi come il ricorso solleciti, nella forma apparente della denuncia di error in iudicando, un riesame dei fatti, inammissibile nella presente sede.
Con riferimento al vizio di motivazione (art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5), premesso che questo può rilevare solo nei limiti in cui l’apprezzamento delle prove – liberamente valutabili dal giudice di merito, costituendo giudizio di fatto – si sia tradotto in una pronuncia che sia sorretta da motivazione non rispondente al minimo costituzionale – deve rilevarsi che la Corte di appello ha dato conto delle fonti del proprio convincimento ed ha argomentato in modo logicamente congruo.
Ha dedotto in ordine alla inidoneità delle mail indirizzate dal lavoratore all’Associazione Sommellier XXXXXXX, per quanto di tono polemico, a causare un danno all’immagine della società giuridicamente apprezzabile, e a vulnerare i principi di correttezza e buona fede sottesi al vincolo fiduciario, ritenendo in ogni caso la reazione adottata dalla parte datoriale, assolutamente sproporzionata rispetto alla pretesa mancanza.
A fronte di ciò, il ricorso si limita ad opporre un’altra soluzione interpretativa, basata su una diversa ricostruzione fattuale, secondo modalità non consentite nella presente sede, per quanto sinora detto.
Al lume delle superiori argomentazioni, deve dichiararsi l’inammissibilità del ricorso.
Nessuna statuizione va emessa quanto alla regolamentazione delle spese, non avendo l’intimato svolto attività difensiva.
Essendo stato il presente ricorso proposto successivamente al 30 gennaio 2013, sussistono le condizioni per dare atto – ai sensi dell’art.1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, che ha aggiunto il comma 1 quater all’art. 13 del testo unico di cui al d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115 – della sussistenza dell’obbligo di versamento, da parte del ricorrente principale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per la stessa impugnazione.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115/02, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

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 Cass. 
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 art. 13