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Timestamp: 2020-04-10 20:03:11+00:00

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BOZZA CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO NORMATIVO AI SENSI DEL CCNL FUNZIONI LOCALI DEL 2018 – carmignaniconsulenza
11 settembre 2019 di carmignaniconsulenza
BOZZA CONTRATTO DECENTRATO INTEGRATIVO NORMATIVO AI SENSI DEL CCNL FUNZIONI LOCALI DEL 2018
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO NORMATIVO TRIENNIO 2019/2021 DELL’AMMINISTRAZIONE COMUNALE
Capo I – Introduzione, ambito di applicazione, vigenza e relazioni sindacali 4
Art. 1 – Finalità e principi 4
Art. 2 – Vigenza ed ambito di applicazione. 4
Art. 3 Sistema delle relazioni sindacali 5
Art. 4 Modalità di gestione degli incontri 5
Art. 5 Norme di comportamento e clausole di raffreddamento. 6
Art. 6 Informazione. 6
Art. 7 Confronto. 6
Art. 8 Contrattazione – soggetti e materie. 7
Art. 9 Strumenti per l’esercizio delle attività sindacali 8
Art. 10 Assemblee. 9
Capo II – Criteri generali relativi alla incentivazione della performance. 9
Art. 11 – Criteri generali per l’incentivazione della performance organizzativa ed individuale. 9
Art. 12 – La ripartizione dei compensi legati alla performance individuale legati all’eccellenza. 13
Capo III – Le altre indennità. 13
Art. 13 – Principi generali 13
Art. 14 – Indennità condizioni di lavoro. 14
Art. 15 – Indennità per specifiche responsabilità affidate al personale della categoria B, C e D che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative di cui all’art. 70 quinquies comma 1 del CCNL 21/05/2018. 15
Art. 16 – Particolari responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale degli enti previsti dall’art. 70 quinquies comma 2 del CCNL 21.5.2018. 18
Art. 17 – Prestazioni soggette a pagamento rese dalla polizia locale a favore di terzi 19
Art. 18 – Compensi per le funzioni di responsabilità svolte dal personale della polizia locale. 19
Art. 19 – Compensi per il personale della polizia locale che svolge servizio esterno. 21
Art. 20 Utilizzo Proventi delle violazioni al Codice della strada (art. 56-quater, CCNL 2018). 21
Art. 21 Criteri delle forme di incentivazione della incentivazione di cui all’art. 113 del D.Lgs n. 50/2016 e s.m.i. 22
Art. 22 Incentivi per il potenziamento delle risorse strumentali degli uffici comunali preposti alla gestione delle entrate. 22
Art. 23 – Incentivazione del personale utilizzato nelle gestioni associate. 22
Art. 24 – Incentivazione del personale in telelavoro. 22
Art. 25 – Incentivazione del personale assunto con contratti di formazione e lavoro e dei dipendenti somministrati 23
Art. 26 – Piani di razionalizzazione e risparmio. 23
Art. 27 – Ripartizione del fondo per le risorse decentrate. 23
Art. 28 – Integrazione della disciplina per la reperibilità. 24
Art. 29 – Arco temporale per l’avvicendamento equilibrato dei vigili ai fini dell’erogazione della indennità di turno. 24
Art. 30 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa. 24
Art. 31 – Correlazione tra retribuzione di risultato e compensi previsti da disposizioni di legge per i titolari di posizione organizzativa. 25
LE PROGRESSIONI ORIZZONTALI 25
Art. 32 – Le Progressioni Economiche Orizzontali 25
Capo V Politiche sull’Orario di lavoro e Conciliazione vita-lavoro. 27
Art. 33 Principi e criteri per l’applicazione della flessibilità dell’orario di lavoro. 27
Art. 34 – Pausa e Riposi intermedi 28
Art. 35 – La Banca delle Ore. 29
Art. 36 – Linee guida per la garanzia ed il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per la prevenzione e la sicurezza sui luoghi di lavoro, per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili 30
Art. 37 – Integrazione della disciplina sull’orario multiperiodale. 30
Art. 38 – Arco temporale per la verifica del rispetto del tetto massimo di 48 ore settimanali 30
Art. 39 – Individuazione delle gravi condizioni familiari che consentono l’elevazione del contingente massimo di rapporti di lavoro a tempo parziale (25%) di un ulteriore 10%… 30
Art. 40 – Riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi 31
Art. 41 – Integrazione dei criteri per la individuazione del personale esentato dai turni notturni 31
Art. 42 – Destinazione di una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’amministrazione finanziaria per essere finalizzata all’erogazione di incentivi alla produttività a favore dei messi notificatori 31
Art. 43 – Elevazione del limite massimo individuale delle prestazioni di lavoro straordinario. 31
Art. 44 – I piani di welfare integrativo. 32
CAPO VI – La costituzione del fondo. 32
Art. 45 – Integrazione della parte variabile del fondo. 32
Art. 46 – L’aumento delle risorse destinate al trattamento economico accessorio dei titolari di posizione organizzativa. 32
Capo VII – Clausole di verifica e norme finali 32
Art. 47 – Clausola di verifica dell’attuazione del contratto collettivo decentrato integrativo. 32
Art. 48 – Interpretazione autentica dei contratti decentrati 33
Art. 49 – Norme finali 33
Allegato n. 1 – Scheda performance progetti 34
Capo I – Introduzione, ambito di applicazione, vigenza e relazioni sindacali
Art. 1 – Finalità e principi
Il presente contratto collettivo decentrato integrativo costituisce uno strumento per il miglioramento della qualità dei servizi erogati, delle attività svolte dall’ente e della sua organizzazione interna e nel contempo è uno strumento per la tutela degli interessi dei lavoratori, nonché per la crescita professionale degli stessi. Esso si ispira ai principi di tutela dei diritti dei dipendenti, di parità e di pari opportunità nonché di valorizzazione delle differenze nell’organizzazione del lavoro e valorizzazione delle eccellenze.
Al perseguimento di tali finalità e nel rispetto dei principi prima indicati sono dettate le regole per la erogazione dei compensi legati alle prestazioni svolte, tanto con riferimento all’incentivazione della performance quanto all’erogazione delle altre indennità riferite alle condizioni di lavoro.
Il presente contratto collettivo decentrato integrativo è redatto nel rispetto dei principi e delle procedure dettate dalla legislazione, con particolare riferimento alle previsioni dettate nella legge n. 300/1970, cd statuto dei diritti dei lavoratori, del Lgs. n. 165/2001 e s.m.i., cd testo unico delle disposizioni sul pubblico impiego, e delle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro per il personale del comparto regioni ed autonomie locali, con particolare riferimento a quello del 21 maggio 2018 del nuovo comparto Funzioni Locali.
Art. 2 – Vigenza ed ambito di applicazione
Il presente contratto collettivo decentrato integrativo viene stipulato sulla base delle previsioni dettate dagli artt. 7 e 8 del CCNL del personale delle Funzioni Locali del 21.5.2018 e le sue disposizioni, salvo diversa espressa previsione, si applicano dal giorno successivo la sottoscrizione definitiva. Le sue clausole, ove non siano state espressamente disdette, continuano ad applicarsi fino alla stipula del nuovo contratto decentrato integrativo.
A livello annuale, con specifico accordo, viene ripartito il “Fondo risorse decentrate”. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva integrativa con i vincoli di bilancio, la normativa vigente e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dall’organo di controllo competente ai sensi dell’art. 40-bis, comma 1 del d.lgs.n.165/2001. A tal fine, l’ipotesi di contratto collettivo integrativo ed ogni sua integrazione definita dalle parti, corredata dalla relazione illustrativa e da quella tecnica, è inviata a tale organo entro dieci giorni dalla sottoscrizione. In caso di rilievi da parte del predetto organo, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi quindici giorni senza rilievi, l’organo di governo competente dell’ente autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione del contratto.
Esso si applica a tutto il personale non dirigenziale dipendente dell’ente, a prescindere dalla sua natura (tempo indeterminato, tempo determinato, contratto di somministrazione, contratto di formazione e lavoro, a tempo pieno o parziale). Per il personale assunto con contratto di somministrazione e/o con contratto di formazione e lavoro gli oneri per il trattamento economico accessorio sono a carico dell’ente e non del fondo per le risorse decentrate.
Il presente contratto sostituisce tutti quelli precedentemente stipulati presso l’ente.
Nel caso in cui sorgano controversie sull’interpretazione di legittime clausole contenute nel presente contratto le parti si incontrano entro trenta giorni a seguito di specifica richiesta formulata da uno dei sottoscrittori per definire consensualmente il significato. L’eventuale accordo d’interpretazione autentica sostituisce fin dall’inizio della vigenza la clausola controversa.
Qualora non si raggiunga l’accordo su una o più delle suddette materie ed il protrarsi delle trattative determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa, nel rispetto dei principi di comportamento di cui all’art. 8 del C.C.N.L. 2018, l’ente può provvedere, in via provvisoria, esclusivamente sull’istituto oggetto del mancato accordo, fino alla successiva sottoscrizione e prosegue le trattative al fine di pervenire in tempi celeri alla conclusione dell’accordo, il termine massimo di durata delle sessioni negoziali in questione è fissato in 90 giorni.
Le parti si riservano di riaprire il tavolo negoziale qualora intervengano nuove indicazioni contrattuali o di legge che riguardino tutti o specifici punti del presente contratto.
Art. 3 Sistema delle relazioni sindacali
Il sistema di relazioni sindacali deve permettere, nel rispetto dei distinti ruoli dell’ente e delle rappresentanze sindacali, la realizzazione degli obiettivi previsti dal 165/2001 e consentire l’esercizio dell’attività sindacale nell’Ente, anche allo scopo di porre in essere un’organizzazione che promuova e mantenga il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli e i ruoli.
Le parti concordano che le forme di partecipazione saranno coerenti con le norme che regolano il rapporto di lavoro ed al fine di migliorare la qualità dei servizi ed il funzionamento dell’ente, si impegnano a mantenere aperta una procedura di dialogo (confronto) prima di assumere decisioni unilaterali sulle materie rimandate dal CCNL alle relazioni sindacali decentrate.
L’amministrazione garantisce la convocazione delle delegazioni, nei casi previsti dal C.C.N.L., entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta da parte delle organizzazioni sindacali o dalla R.S.U.
Nei provvedimenti adottati dall’amministrazione o dai dirigenti, riguardanti materie oggetto di confronto e contrattazione dovranno essere indicati i pareri delle organizzazioni e rappresentanze sindacali.
Di ogni seduta deve essere previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare e dovrà essere steso tempestivamente un verbale sintetico degli argomenti affrontati e delle eventuali decisioni operative.
Le parti concordano di sistematizzare il metodo dell’informazione istituzionale in merito alle decisioni assunte in sede di delegazione trattante al fine di garantire un effettivo coinvolgimento del personale.
Art. 4 Modalità di gestione degli incontri
La predisposizione del verbale è a cura dell’amministrazione.
Le parti, previa verifica della corrispondenza con la bozza già siglata, procedono successivamente alla sottoscrizione del verbale.
La copia del verbale sarà consegnata e/o inviata alle R.S.U. ed alle OO.SS..
Qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o siano rinviati, verrà fissata la data dell’incontro successivo.
Le convocazioni successive alla prima sono, di norma, stabilite al termine dell’incontro, ma comunque formalizzate in forma scritta a tutti i componenti.
Le convocazioni saranno trasmesse almeno cinque giorni prima dell’incontro a mezzo fax e/o Posta Elettronica Certificata, salva diversa modalità concordata per le R.S.U.
Nei casi di confronto il verbale conclusivo riporterà le posizioni delle parti sia in caso di accordo che di mancato accordo. In quest’ultimo caso le parti saranno libere di attuare tutte le iniziative ritenute più opportune previste dalla normativa vigente.
Art. 5 Norme di comportamento e clausole di raffreddamento
Il sistema delle relazioni sindacali è improntato ai principi di correttezza, buona fede e trasparenza dei comportamenti ed orientato alla prevenzione dei conflitti.
I protocolli d’intesa, sottoscritti dai soggetti della delegazione trattante, non possono essere modificati unilateralmente dall’organo deputato all’adozione dell’atto.
Durante il periodo di svolgimento della contrattazione decentrata e del confronto le parti non possono, sulle materie oggetto delle stesse, assumere autonome iniziative né procedere ad azioni dirette prima dei tempi fissati dal CCNL.
L’informazione è il presupposto per il corretto esercizio delle relazioni sindacali e dei suoi strumenti.
Fermi restando gli obblighi in materia di trasparenza previsti dalle disposizioni di legge vigenti, l’informazione consiste nella trasmissione di dati ed elementi conoscitivi, da parte dell’ente, a tutti i soggetti sindacali di cui all’art. 7 comma 2 C.C.N.L. 2018, al fine di consentire loro di prendere conoscenza della questione trattata e di esaminarla.
L’informazione deve essere preventiva e obbligatoria, idonea e tempestiva, ovvero essere data nei tempi, nei modi e nei contenuti atti a consentire ai soggetti sindacali, di procedere a una valutazione approfondita del potenziale impatto delle misure da adottare ed esprimere osservazioni e proposte attraverso le forme previste dal C.C.N.L.
Sono oggetto di informazione preventiva tutte le materie per le quali è previsto il confronto o la contrattazione integrativa art. 5 e 7 del C.C.N.L. 2018, costituendo presupposto per la loro attivazione.
Art. 7 Confronto
Il confronto è la modalità attraverso la quale si instaura un dialogo approfondito sulle materie rimesse a tale livello di relazione, al fine di consentire ai soggetti sindacali di cui all’art. 7 c. 2 del C.C.N.L. 2018, di esprimere valutazioni esaustive e di partecipare costruttivamente alla definizione delle misure che l’ente intende adottare.
Il confronto si avvia mediante l’invio ai soggetti sindacali degli elementi conoscitivi sulle misure da adottare, con le modalità previste per la informazione, a seguito della trasmissione delle informazioni, ente e soggetti sindacali si incontrano se, entro 5 giorni dall’informazione, il confronto è richiesto da questi ultimi congiuntamente o anche singolarmente. L’incontro può anche essere proposto dall’ente, contestualmente all’invio dell’informazione, il periodo durante il quale si svolgono gli incontri non può essere superiore a trenta giorni, al termine del confronto, è redatta una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse.
Sono oggetto di confronto, con i soggetti sindacali di cui all’articolo 7, comma 2:
b) i criteri generali dei sistemi di valutazione della performance;
c) l’individuazione dei profili professionali;
d) i criteri per il conferimento e la revoca degli incarichi di posizione organizzativa;
e) i criteri per la graduazione delle posizioni organizzative, ai fini dell’attribuzione della relativa indennità;
f) il trasferimento o il conferimento di attività ad altri soggetti, pubblici o privati, ai sensi dell’art. 31 del D. Lgs. n. 165/2001;
g) la verifica delle facoltà di implementazione del Fondo risorse decentrate in relazione a quanto previsto dall’art. 15, comma 7;
h) i criteri generali di priorità per la mobilità tra sedi di lavoro dell’amministrazione;
i) negli enti con meno di 300 dipendenti, linee generali di riferimento per la pianificazione delle attività formative.
Art. 8 Contrattazione – soggetti e materie
La contrattazione collettiva integrativa si svolge, nel rispetto delle procedure stabilite dalla legge, dal C.C.N.L. vigente e dal presente CCDI tra la delegazione sindacale, formata dai soggetti di cui al comma 2, e la delegazione di parte datoriale, come individuata al comma 2 lettera c.
I soggetti sindacali titolari della contrattazione integrativa sono:
La R.S.U.;
I rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del C.C.N.L.;
I componenti della delegazione di parte datoriale nominati dall’Organo competente e comunicati alla delegazione trattante di parte sindacale.
Sono oggetto di contrattazione integrativa:
a) i criteri di ripartizione delle risorse disponibili per la contrattazione integrativa di cui all’art. 68, comma 1 tra le diverse modalità di utilizzo;
b) i criteri per l’attribuzione dei premi correlati alla performance;
c) i criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche;
d) l’individuazione delle misure dell’indennità correlata alle condizioni di lavoro di cui all’art. 70-bis, entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;
e) l’individuazione delle misure dell’indennità di servizio esterno di cui all’art. 56-quinques, entro i valori minimi e massimi e nel rispetto dei criteri previsti ivi previsti, nonché la definizione dei criteri generali per la sua attribuzione;
f) i criteri generali per l’attribuzione dell’indennità per specifiche responsabilità di cui all’art. 70-quinquies comma 1;
g) i criteri generali per l’attribuzione di trattamenti accessori per i quali specifiche leggi operino un rinvio alla contrattazione collettiva;
h) i criteri generali per l’attivazione di piani di welfare integrativo;
i) l’elevazione della misura dell’indennità di reperibilità prevista dall’art. 24, comma 1;
j) la correlazione tra i compensi di cui all’art. 18, comma 1, lett. h) e la retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;
k) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 24, comma 3 per il numero dei turni di reperibilità nel mese anche attraverso modalità che consentano la determinazione di tali limiti con riferimento ad un arco temporale plurimensile;
l) l’elevazione dei limiti previsti dall’art. 23, commi 2 e 4, in merito, rispettivamente, all’arco temporale preso in considerazione per l’equilibrata distribuzione dei turni, nonché ai turni notturni effettuabili nel mese;
m) le linee di indirizzo e i criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro;
n) l’elevazione del contingente dei rapporti di lavoro a tempo parziale ai sensi dell’art. 53, comma 2;
o) il limite individuale annuo delle ore che possono confluire nella banca delle ore, ai sensi dell’art. 38-bis del CCNL del 14.9.2000;
p) i criteri per l’individuazione di fasce temporali di flessibilità oraria in entrata e in uscita, al fine di conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare;
q) l’elevazione del periodo di 13 settimane di maggiore e minore concentrazione dell’orario multiperiodale, ai sensi dell’art. 25, comma 2;
r) l’individuazione delle ragioni che permettono di elevare, fino ad ulteriori sei mesi, l’arco temporale su cui è calcolato il limite delle 48 ore settimanali medie, ai sensi dell’art. 22, comma 2;
s) l’elevazione del limite massimo individuale di lavoro straordinario ai sensi dell’art. art. 38 del CCNL del 14.9.2000;
t) i riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi;
u) l’incremento delle risorse di cui all’art. 15, comma 5 attualmente destinate alla corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, ove implicante, ai fini dell’osservanza dei limiti previsti dall’art. 23, comma 2 del D. Lgs. n. 75/2017, una riduzione delle risorse del Fondo di cui all’art. 67;
v) i criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa;
w) il valore dell’indennità di cui all’art. 56-sexies, nonché i criteri per la sua erogazione, nel rispetto di quanto previsto al comma 2 di tale articolo;
z) integrazione delle situazioni personali e familiari previste dall’art.23, comma 8, in materia di turni di lavoro notturni.
Art. 9 Strumenti per l’esercizio delle attività sindacali
L’Amministrazione garantisce l’installazione di bacheche per la R.S.U. e per le OO.SS.
L’amministrazione autorizza le R.S.U. e le OO.SS. firmatarie del C.C.N.L. all’utilizzo della posta elettronica istituzionale per favorire l’informazione e la comunicazione ai dipendenti.
L’amministrazione comunica annualmente alla R.S.U. e alle OO.SS. l’elenco dei locali idonei per lo svolgimento di assemblee sindacali.
Nella sede dell’Ente è individuato un locale permanentemente e gratuitamente a disposizione della R.S.U. e OO.SS. rappresentative, organizzato con gli arredi e la strumentazione tecnica concordati, secondo le oggettive disponibilità, nell’ambito della medesima macrostruttura, in caso di assoluta impossibilità di individuare tale locale per oggettiva carenza di spazi, l’amministrazione individua le modalità di utilizzazione di idonei locali per lo svolgimento di riunioni comunque connesse all’attività sindacale e favorisce altresì l’utilizzo di fax, telefono, uso di personal computer e posta elettronica.
Le disposizioni del presente articolo si concorda che siano immediatamente applicabili nel rispetto delle prerogative delle libertà e diritti sindacali previsti dallo Statuto dei Lavoratori (Legge n.300/1970).
La R.S.U. e le OO.SS. a norma dell’art. 4 del C.N.Q. del 04.12.2017 e ss.mm.ii. indicono le assemblee dei lavoratori in modo congiunto o disgiunto.
Le assemblee possono essere convocate a livello di ente, di area professionale, di settore, a livello di unità organizzativa.
Nel caso di indizione di assemblee da parte della R.S.U. la convocazione deve essere preventivamente comunicata al coordinatore ove esistente, negli altri casi agli altri componenti della R.S.U.
Il limite di fruizione individuale del singolo dipendente è di 10 ore annuali, considerate a tutti gli effetti orario di servizio.
Il personale è autorizzato ad assentarsi dal lavoro per il tempo strettamente necessario alla partecipazione dei lavori dell’assemblea.
Nei casi in cui l’attività lavorativa sia articolata in turni, l’assemblea è svolta di norma all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro. Analoga disciplina si applica per gli uffici con servizi continuativi aperti al pubblico.
Durante lo svolgimento delle assemblee nelle unità operative interessate deve essere garantita la continuità delle prestazioni indispensabili, secondo quanto previsto dai singoli accordi di comparto o area.
La comunicazione dell’indizione dell’assemblea deve essere inoltrata all’amministrazione, nella persona del Dirigente responsabile del livello organizzativo interessato dall’assemblea, con almeno 3 giorni di anticipo, 2 giorni nel caso si debba trattare di fatti indifferibili ed urgenti e deve contenere la data, il luogo e l’orario dell’assemblea stessa e l’ordine del giorno.
L’amministrazione, qualora non siano disponibili i locali individuati, mette a disposizione un luogo idoneo per lo svolgimento dell’assemblea medesima, e cura l’informazione immediata agli utenti sugli eventuali disagi che ne possono derivare.
Capo II – Criteri generali relativi alla incentivazione della performance
Art. 11 – Criteri generali per l’incentivazione della performance organizzativa ed individuale
La valutazione delle performance individuali ed organizzative finalizzata a garantire il miglioramento degli standard di qualità dei servizi erogati e delle attività svolte, la valorizzazione delle professionalità ed il contenimento e la razionalizzazione della spesa avviene secondo la metodologia contenuta nel Regolamento per la misurazione e valutazione della Performance del Comune vigente.
Una quota del fondo per le risorse decentrate sulla base delle previsioni di cui all’art. 68, comma 2, lettere a) e b) del CCNL 21.5.2018, è destinata alla incentivazione della performance organizzativa del personale, c.d. produttività collettiva e alla performance individuale, c.d. produttività individuale e produttività per progetti. L’erogazione di questi compensi è subordinata alla preventiva assegnazione degli obiettivi, che devono soddisfare i requisiti di cui al D. Lgs. n. 150/2009 e s.m.i., ed alla verifica e certificazione a consuntivo dei risultati totali o parziali conseguiti, verifica che deve essere effettuata da parte del Nucleo di Valutazione. Eventualmente partecipano a tale incentivazione anche i dipendenti parzialmente utilizzati dalla unione di comuni e/o da altra forma di gestione associata.
Il 30% delle risorse variabili del fondo (art. 67 c. 3), senza considerare in tale ambito le risorse previste da specifiche disposizioni di legge e quelle provenienti dall’amministrazione finanziaria per le notifiche effettuate dal Comune per suo conto, ovvero le lettere lett. c), f) e g) del medesimo comma, è destinato all’ incentivazione della performance individuale. La quota prevalente, intesa come almeno il 60%, delle risorse di parte variabile dell’art. 67 c. 3 escluse le lettere lett. c), f) e g), sono destinate all’incentivazione della performance organizzativa e di quella individuale, nonché all’erogazione delle indennità per condizioni di lavoro, turno, reperibilità, per le attività aggiuntive svolte in giornate festive, specifiche responsabilità, indennità di funzione dei vigili e per il servizio esterno degli stessi.
I compensi per l’incentivazione della performance organizzativa, individuale e per progetti sono articolati nelle seguenti modalità:
Incentivi per la realizzazione della performance organizzativa complessiva dell’Ente, misura la salute economico-finanziaria, la salute organizzativa e gli impatti, oltre ai risultati degli strumenti di programmazione e controllo, ottenuti risalendo “l’albero della performance” (partendo dai risultati di tutti gli obiettivi gestionali di PEG si definisce il raggiungimento degli obiettivi strategici e operativi di DUP, che a loro volta concorrono all’attuazione delle linee di mandato dell’amministrazione). Il risultato della performance organizzativa è espresso in termini percentuali in un unico valore di sintesi a cui partecipano tutti i dipendenti. Tali compensi vengono ripartiti a seguito dell’accertamento da parte del Nucleo di Valutazione della performance organizzativa espressa nell’anno che incide sul budget previsto per tale istituto (es. budget performance organizzativa iniziale = 1.000,00 euro, performance 90%, budget performance finale 900,00 euro) e sono assegnati in misura corrispondente al giudizio espresso nella scheda individuale di valutazione tra i dipendenti che abbiano raggiunto una valutazione complessiva pari almeno al 60% del massimo percepibile;
Incentivi per la realizzazione della performance individuale di tutti i dipendenti. Tali compensi vengono ripartiti a seguito dell’accertamento da parte del Nucleo di Valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati alle strutture, nell’ambito della proposta di valutazione della performance per i titolari di posizione organizzativa, ed alla valutazione individuale effettuata da parte dei singoli responsabili di riferimento sulla base delle schede di valutazione previste nel regolamento per la misurazione e valutazione della performance. Gli obiettivi assegnati ai dipendenti devono essere coerenti con quelli assegnati nel PDO o nel piano delle performance al Responsabile, anche se non necessariamente devono essere compresi tra essi. L’attribuzione di tali risorse alle singole strutture (c.d. budget di struttura) e di conseguenza dei compensi attribuibili ai singoli dipendenti si realizza sulla base del numero dei dipendenti assegnati e della posizione giuridica di inquadramento (per come indicata dalla tabella di cui al successivo comma 8 del presente articolo), integrata, eventualmente, dal rilievo dell’obiettivo (per come indicato dalla tabella di cui al successivo comma 7 del presente articolo);
Incentivi per la realizzazione di progetti di innovazione/miglioramento finalizzati alla attivazione di nuovi servizi o attività o al raggiungimento di priorità individuate dall’ente come anche al recupero di situazioni deficitarie o il mantenimento di standard qualitativi. Preliminarmente viene sottoposto al Nucleo la valutazione iniziale del progetto per verificare se questo rientra tra le tipologie previste per l’ammissibilità al finanziamento. Alla ripartizione di tali incentivi partecipano esclusivamente i dipendenti individuati dal Responsabile nell’ambito dei progetti scelti previamente dalla Giunta. Tali progetti possono essere riferiti a singoli settori o interessare trasversalmente più settori. I valori dei singoli progetti vengono assegnati sulla base dell’attribuzione di un peso specifico ad ognuno di essi, che deriva dal numero dei partecipanti moltiplicato per le ore di lavoro previste per il raggiungimento degli obiettivi attesi ponderato con la strategicità e rilevanza del progetto, come indicato nella scheda allegata al presente contratto. Gli incentivi sono ripartiti in proporzione all’impegno richiesto ai singoli dipendenti e alla responsabilità prestata, a seguito dell’accertamento da parte del Nucleo di Valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi attesi ed alla valutazione effettuata da parte dei singoli responsabili sulla base dell’apposita scheda allegata al presente contratto.
L’attribuzione delle risorse di cui alla lettera b) del precedente comma 4 (obiettivi assegnati dai Responsabili a tutto il personale) avviene attraverso l’utilizzazione del meccanismo del peso potenziale, di cui al successivo comma 7, lettera a).
Entro i 30 giorni successivi all’approvazione del piano delle performance o del piano dettagliato degli obiettivi, ove non sia già indicata in tale documento la partecipazione dei dipendenti agli obiettivi, i dirigenti (ovvero i responsabili negli enti in cui non vi sono dirigenti) assegnano formalmente, in coerenza con quelli ad essi assegnati, gli obiettivi di cui alla lettera b) del precedente comma 4 al personale delle strutture da essi dirette; qualora non venissero assegnati specifici obiettivi ai dipendenti si considera il grado di partecipazione al raggiungimento di quelli assegnati alla struttura. Entro lo stesso termine vengono di norma approvati i progetti di cui alla lettera c) del precedente comma 4, con l’indicazione dei dipendenti impegnati e con il grado di impegno richiesto.
I criteri di incentivazione della performance individuale sono definiti secondo le seguenti modalità:
Le risorse che annualmente vengono destinate alla corresponsione dei premi correlati alla performance individuale, sono assegnate ai diversi settori tenendo conto del numero, del periodo di servizio nell’anno di riferimento e della percentuale di servizio part-time dei singoli dipendenti assegnati al settore, nonché della categoria professionale d’inquadramento, in base ai seguenti coefficienti:
cat. A 1,00
cat. B1 1,10
cat. B3 1,20
cat. C 1,30
cat. D 1,40
cat. D3 1,50
In caso di mancato o parziale raggiungimento degli obiettivi complessivamente riconducibili al settore (valutati nella performance individuale), sulla base della valutazione proposta dal Nucleo di valutazione si dispone proporzionalmente la riduzione della rispettiva quota del corrispondente budget settoriale. La riduzione non viene operata se il mancato o parziale raggiungimento non supera una quota riconducibile al 20%. Le previsioni di cui alla presente lettera non si applicano qualora il mancato o parziale raggiungimento degli obiettivi, così come rilevato dal Nucleo di Valutazione, sia imputabile a cause indipendenti dalla performance dei collaboratori.
I premi di performance individuale sono distribuiti proporzionalmente al punteggio ottenuto nel relativo ambito di valutazione, tra i dipendenti che abbiano raggiunto una valutazione complessiva pari almeno al 60% del massimo percepibile.
Il personale a tempo determinato concorre all’attribuzione dell’incentivo, in misura proporzionale alla durata del rapporto di lavoro, nel caso in cui, nell’anno solare, abbia prestato servizio per almeno tre mesi in maniera continuativa.
Le quote di incentivo alla performance individuale spettanti ad ogni dipendente vengono ridotte in base alle assenze effettuate nell’anno di riferimento, rispetto a quanto dovuto, in base ai giorni di assenza.
Ai fini del calcolo della presenza in servizio verranno considerate tutte le assenze effettuate a qualunque titolo nell’anno di riferimento, ad eccezione delle assenze per ferie e festività soppresse e di quelle per il recupero delle prestazioni di lavoro straordinario, nonché per i periodi di astensione obbligatoria relativa alla maternità e infortuni sul lavoro. Il principio alla base della ripartizione dell’incentivo è che quest’ultimo venga assegnato al personale che è stato effettivamente presente in servizio per un periodo di tempo sufficiente a poter valutare la sua prestazione e a contribuire ai risultati del settore.
Per quanto riguarda la distribuzione dei resti, questi ultimi saranno distribuiti in modo proporzionale a tutti i dipendenti che si sono collocati in posizione utile nella graduatoria di settore hanno riportato una valutazione individuale complessiva superiore al 70% del massimo percepibile.
Al fine di definire una distribuzione equilibrata delle somme destinate ad incentivare la performance dei dipendenti viene definito un sistema di perequazione tra incentivi dettati da specifiche norme di legge e performance organizzativa ed individuale, che prevede la riduzione percentuale dell’incentivo legato alla performance secondo lo schema di cui al successivo comma 11.
Ai fini del comma 9 assumono rilievo i seguenti incentivi, percepiti nell’anno di valutazione della performance al lordo di tutti gli oneri:
Gli incentivi per funzioni tecniche, secondo le previsioni dell’art. 113 del D.Lgs. n. 50 del 2016 e s.m.i.;
I compensi incentivanti connessi ai progetti per condono edilizio, secondo le disposizioni della legge n. 326 del 2003, ai sensi dell’art.6 del CCNL del 9.5.2006;
I compensi incentivanti connessi alle attività di recupero dell’evasione dei tributi locali, ai sensi dell’art. 3, comma 57 della legge n. 662 del 1996 e dall’art. 59, comma 1, lett. p) del D. Lgs. n. 446 del 1997;
I compensi connessi agli effetti applicativi dell’art. 12, comma 1, lett. b), del D.L. n.437 del 1996, convertito nella legge n. 556/1996, spese del giudizio;
Gli incentivi ai sensi dell’articolo 1, comma 1091 della legge 30 dicembre 2018, n. 145, per il potenziamento delle risorse strumentali degli uffici comunali preposti alla gestione delle entrate e del trattamento economico accessorio del personale coinvolto nel raggiungimento degli obiettivi di recupero evasione IMU e TARI.
La correlazione tra i compensi di cui al comma precedente e l’incentivo di performance viene definita secondo il seguente schema:
Compensi erogati nell’anno, calcolati al lordo di tutti gli oneri Percentuale di riduzione performance
fino a € 2.500 0%
Da € 2.501 a € 4.000 15%
Da € 4.001 a € 6.000 35%
oltre € 6.000 50%
Il sistema di perequazione di cui ai precedenti commi potrà essere oggetto di rivalutazione in fase di prima applicazione, tenendo conto degli impatti effettivi derivanti dalla sua applicazione.
Il sistema di attribuzione degli incentivi della performance previsto dal presente articolo, si applica a partire dalla valutazione della performance riferita all’anno di approvazione del presente contratto.
I risparmi sull’effettivo utilizzo degli istituti previsti e certificati a consuntivo a fine anno vanno ad alimentare a saldo il finanziamento annuale della performance individuale integrando il budget già previsto.
Art. 12 – La ripartizione dei compensi legati alla performance individuale legati all’eccellenza
I compensi legati alla performance individuale di cui all’art. 69 del CCNL 21/05/2018, devono essere ripartiti in modo da assicurare, ai sensi del c. 3 del medesimo art. del CCNL, a un numero limitato di dipendenti che ha ottenuto il punteggio più alto nella valutazione, il 30% del budget destinato alla performance individuale (art. 69 c. 2 del CCNL), pertanto tale premio viene distribuito a coloro che hanno ricevuto una valutazione di almeno 90 punti su 100.
Capo III – Le altre indennità
Art. 13 – Principi generali
Con il presente contratto, le parti definiscono le condizioni di lavoro per l’erogazione dei compensi accessori di seguito definiti “indennità”.
Le indennità di seguito riportate, come previsto dal CCNL di comparto Funzioni Locali, hanno la finalità di compensare particolari attività, prestazioni o disagi a cui il personale, per lo svolgimento della propria attività lavorativa, può essere sottoposto.
Le indennità sono riconosciute solo in presenza delle prestazioni effettivamente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il ristoro; non competono in caso di assenza dal servizio – fatto salvo quanto espressamente previsto nella disciplina dei singoli istituti del presente contratto – e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto.
Non assumono rilievo, ai fini della concreta individuazione dei beneficiari, i profili e/o le categorie professionali.
L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione che si caratterizza per aspetti peculiari negativi (quindi, non è riconosciuta per le ordinarie condizioni di “resa” della prestazione), in termini di rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.
La stessa condizione di lavoro non può legittimare l’erogazione di due o più indennità.
Ad ogni indennità corrisponde una fattispecie o una causale nettamente diversa.
Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità è riscontrato con cadenza periodica, almeno annuale, a cura del competente dirigente o Responsabile del Settore di assegnazione del dipendente.
Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Capo sono indicati per un rapporto di lavoro a tempo pieno per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di part-time ed agli eventuali mesi di servizio, con le eccezioni di seguito specificate.
Art. 14 – Indennità condizioni di lavoro
I destinatari della “indennità condizioni di lavoro” di cui all’articolo 70-bis del CCNL 21/05/2018 sono i dipendenti, non titolari di posizione organizzativa, che svolgono attività implicanti il maneggio di valori e/o esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute, e/o disagiate.
Per le attività che comportino maneggio di valori di cassa, compete un’indennità giornaliera proporzionata al valore medio mensile dei valori maneggiati da ciascun dipendente, calcolato sull’ammontare totale dei valori di cassa-maneggiati nell’annualità di riferimento:
Euro 1,00 giornaliero lordo per un importo annuo complessivo compreso tra il minimo di Euro 3.000 e il massimo di Euro 5.988;
Euro 1,50 giornalieri lordi per un importo annuo complessivo compreso tra il minimo di Euro 6.000 e il massimo di Euro 8.988;
Euro 2,50 giornalieri lordi per un importo annuo complessivo uguale o superiore a Euro 9.000.
L’indennità compete ai dipendenti adibiti in via continuativa a funzioni che comportino necessariamente il maneggio di valori di cassa (denaro contante), per l’espletamento delle mansioni di competenza e formalmente incaricati della funzione di “agenti contabili”, per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito a tali servizi. Pertanto non si computano tutte le giornate di assenza o di non lavoro per qualsiasi causa, oltre a quelle nelle quali, eventualmente, il dipendente in servizio sia impegnato in attività che non comportano maneggio di valori di cassa. La concreta valutazione del ricorrere dei presupposti e, conseguentemente, l’effettiva individuazione degli aventi diritto, sono di esclusiva competenza del Responsabile di Settore di assegnazione del dipendente. L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato, avviene annualmente, in unica soluzione, in via posticipata, sulla base dei dati, desunti dai rendiconti annuali resi dagli Agenti Contabili e del numero di giornate in cui risultano effettivamente svolte tali attività, attestati dal Responsabile del Settore di assegnazione del dipendente, trasmessi, per la liquidazione delle competenze al Settore del Personale.
Per le attività che comportano continua e diretta esposizione a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute e per l’integrità personale, compete un’indennità giornaliera lorda pari ad Euro 1,50. Per attività rischiose si intendono in particolare quelle già individuate dall’allegato B al P.R. 347/83, svolte dagli operai e altri profili professionali che utilizzano macchinari pericolosi o che sono sottoposti a specifiche condizioni di rischio attestate dal Responsabile del Settore di assegnazione del dipendente, come di seguito individuate:
Servizio cimiteriale: figure professionali di: Autista, Operaio, Collaboratore servizi di custodia cimiteriali, Operatore servizi ausiliari, che operano nel servizio, sottoposti a specifiche condizioni di rischio ambientale per le attività cimiteriali e che pertanto risultano sottoposti a sorveglianza sanitaria e vaccino profilassi;
Servizio Viabilità e Giardini Verde Pubblico: figure professionali di: Autista, Giardiniere, Operaio, Capo Operaio, Operatore servizi ausiliari, che operano nel servizio, che utilizzano macchinari e utensili che comportano l’impiego di DPI e/o che sono sottoposti a specifiche condizioni di rischio ambientale quali: attività lavorative in presenza di traffico urbano e che pertanto risultano sottoposti a sorveglianza sanitaria e vaccino profilassi;
Servizio Illuminazione pubblica: figure professionali di: Elettricista, Operaio, Autista, che operano nel servizio, utilizzano macchinari e utensili che comportano l’impiego di DPI e/o che sono sottoposti a specifiche condizioni di rischio ambientale quali: sostituzione di lampade e armature elettriche su pali di illuminazione, operazioni in cabine di trasformazione dell’Energia Elettrica M.T. e che pertanto risultano sottoposti a sorveglianza sanitaria e vaccino profilassi.
L’indennità compete per i soli giorni di effettivo svolgimento delle attività esposte a rischi e, pertanto, pericolose o dannose per la salute. L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato dai Responsabili dei Settori presso i quali opera, avviene mensilmente, sulla base delle dichiarazioni rese dagli stessi Responsabili e trasmesse all’Ufficio Trattamento Economico, ai fini della quantificazione e della corresponsione delle spettanze.
Per le attività che comportano per il dipendente un disagio dovuto alla particolare gravosità, non comune alla generalità delle lavorazioni e dei dipendenti che le eseguono e che possono comportare, per la loro natura o forma organizzativa o modalità di effettuazione della prestazione lavorativa, problemi per l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o problemi per il normale svolgimento di relazioni sociali, compete l’indennità giornaliera lorda pari a Euro 1,00, nel caso di particolare articolazione dell’orario di lavoro, esclusa la turnazione (come ad esempio un orario spezzato, senza considerare la normale pausa prevista per l’erogazione dei buoni pasto, oppure organizzato in modo tale da corrispondere ad una particolare articolazione oraria del servizio a supporto di attività istituzionali – cerimoniali).
L’indennità compete per i soli giorni di effettivo svolgimento delle attività disagiate. L’erogazione dell’indennità al personale interessato, preventivamente e formalmente individuato dai Responsabili dei Settori presso i quali opera, avviene mensilmente, sulla base delle dichiarazioni rese dagli stessi Responsabili e trasmesse all’Ufficio Trattamento Economico, ai fini della quantificazione e della corresponsione delle spettanze.
Art. 15 – Indennità per specifiche responsabilità affidate al personale della categoria B, C e D che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative di cui all’art. 70 quinquies comma 1 del CCNL 21/05/2018
Ai sensi dell’art. 70 quinquies comma 1 del CCNL 21/05/2018, per compensare l’eventuale esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, al personale delle categorie B, C e D, che non risulti incaricato di posizione organizzativa ai sensi dell’art. 13 del CCNL e seguenti, può essere riconosciuta una indennità di importo non superiore a Euro 3.000 annui lordi.
Le parti concordano che l’istituto è da collocarsi in un’ottica di significativa e sostanziale rilevanza delle responsabilità assunte e concretamente esercitate e, coerentemente, il beneficio potrà essere erogato al personale al quale siano state attribuite responsabilità che, pur insite nella declaratoria della categoria di appartenenza e, in quanto tali, integralmente esigibili (cfr. allegato A al CCNL 31 marzo 1999), siano espressive dell’assunzione di responsabilità specifiche e rafforzate nel contesto produttivo dell’Amministrazione comunale. Le posizioni di lavoro indennizzabili devono, quindi, riguardare attività, obiettivi, compiti e ruoli di carattere particolare e/o di rilevante complessità, normalmente non reperibili nell’ordinaria e consueta attività generale della struttura funzionale, che determinano lo svolgimento di compiti di responsabilità ulteriori ed aggiuntivi rispetto a quelli svolti dalla parte maggioritaria dei dipendenti della stessa categoria (ovvero dello stesso profilo).
La locuzione “specifiche responsabilità” non coincide con “responsabilità del procedimento”, pertanto non è sufficiente l’assegnazione di una responsabilità di procedimento per far sorgere il diritto al compenso. La specifica responsabilità, anche di procedimento, deve qualificarsi come particolarmente complessa o deve riferirsi a incarichi che impongono l’assunzione di una qualche e diretta responsabilità di iniziativa e di risultato.
Non può essere riconosciuta la specifica responsabilità per l’esercizio di compiti e funzioni che rientrino nell’ordinaria prestazione lavorativa ascrivibile alla categoria e al profilo professionale.
In nessun caso il compenso per specifiche responsabilità può essere utilizzato per remunerare mansioni superiori (anche prive della prevalenza) previste dall’art. 52 del D. Lgs. n. 165/2001.
L’assegnazione degli incarichi di specifiche responsabilità, con provvedimento scritto del Responsabile del Settore competente e comunicato al Settore del Personale, costituisce condizione essenziale per il riconoscimento della stessa indennità.
Ai fini della preventiva ricognizione interna presso i Responsabili dei Settori, necessaria per il rilevamento preliminare del relativo fabbisogno riconoscitivo, entro 30 giorni dalla stipula del Contratto Collettivo Decentrato, la Conferenza dei Responsabili individua, per l’anno successivo, le posizioni con specifiche responsabilità, all’interno dei vari Servizi. Il verbale della conferenza viene trasmesso alla Giunta Comunale, alla struttura permanente di valutazione ed alla Rappresentanza Sindacale Unitaria.
Sulla base delle risultanze formalizzate dalla Conferenza dei Responsabili e sulla base del budget previsto da assegnare a ogni struttura per il finanziamento dell’istituto fermo restando gli esiti della contrattazione decentrata, entro i successivi 15 giorni, il Responsabile di ciascun Settore adotta formale provvedimento organizzativo motivato con il quale attribuisce le posizioni con specifiche responsabilità nell’ambito dei servizi assegnati alla propria unità organizzativa tra il personale delle categorie B, C e D che non risulti incaricato dell’area delle posizioni organizzative, specificando le attività, le responsabilità, i compiti e le risorse, umane, economiche e strumentali, assegnate a tale personale.
Il provvedimento motivato, a pena di nullità, dovrà indicare in modo dettagliato le specifiche mansioni/compiti/responsabilità che si ricollegano ai requisiti indicati al successivo comma 10 del presente Contratto Decentrato, che danno diritto alla corresponsione dell’indennità e il relativo compenso annuo spettante.
Le specifiche responsabilità affidate al personale delle categorie B, C e D che non risulti incaricato dell’area delle posizioni organizzative, nonché i relativi compensi annui, non superiori al tetto di Euro 3.000,00, sono così individuate:
Compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie B, C, D Compensi
Responsabilità riferite a personale di categoria B individuate dal Responsabile di Settore, per coordinamento, formalmente affidate dal medesimo, per coordinamento, formalmente affidato, di squadre di personale di pari o inferiore categoria Euro 500,00
Responsabilità riferite a personale di categoria C, individuate dal Responsabile di Settore per coordinamento, formalmente affidate dal medesimo, di personale di pari o inferiore categoria e per lo svolgimento di attività che hanno un notevole livello di complessità, anche a seguito della disomogeneità delle stesse. Euro 700,00
Responsabilità riferite a personale di categoria D, individuate dal Responsabile di Settore formalmente affidate dal medesimo, nei seguenti ambiti:
1) = responsabilità della direzione di una struttura organizzativa, formalizzata nello schema organizzativo (servizio/ufficio);
2) = affidamento di un significativo numero di tipologie di procedimenti amministrativi e/o di procedimenti amministrativi che vengono giudicati di particolare complessità e/o di procedimenti amministrativi che appartengono a tipologie disomogenee, non comportanti l’adozione dell’atto finale del procedimento (salvo eccezioni previste da leggi o dai Regolamenti dell’Ente);
3) = affidamento del compito di coordinamento di operatori di categoria pari o inferiore;
4) = affidamento incarico di sostituzione del responsabile di posizione organizzativa per assenza o impedimento del medesimo;
5) svolgimento di funzioni per cui è prevista l’iscrizione ad un albo professionale
6) = adozione in modo continuativo di atti a rilevanza esterna sulla base di deleghe espressamente conferite. Es. responsabile della transizione digitale, ecc.
7) = affidamento, in ragione di una specifica normativa legislativa, di un procedimento amministrativo ascritto al Servizio/Ufficio di assegnazione che prevede l’adozione di un atto autonomo a rilevanza esterna:
Es. rilascio dell’autorizzazione paesaggistica ai sensi degli art. 146 e 159 del D. Lgs. n. 42 del 2004 e s.m.i., nonché D.G.R. n. 886 del 4/12/2008, per l’esercizio delle funzioni delegate attribuite a ufficio diverso da quello che rilascia i titoli abilitativi urbanistici e che costituisce atto autonomo rispetto al permesso a costruire o ad altri titoli legittimanti l’intervento urbanistico-edilizio; 1) Euro 900,00 annui per il possesso di n. 2 ambiti di responsabilità tra i primi 6;
2) Euro 1.100,00 annui per il possesso di n. 3 ambiti di responsabilità tra i primi 6;
3) Euro 1.300,00 annui per il possesso di n. 5 ambiti di responsabilità tra i primi 6;
4) Euro 1.500,00 annui per il possesso di primi n. 6 ambiti di responsabilità;
5) Euro 2.000,00 per il possesso di n. 4 ambiti tra i primi 5, in aggiunta allo specifico 6° ambito di responsabilità;
6) Euro 3.000,00 annui per il possesso di n. 4 ambiti tra i primi 5, in aggiunta allo specifico 7° ambito di responsabilità;
Gli incarichi per specifiche responsabilità hanno cadenza annuale, decadono al 31 dicembre di ogni anno e sono rinnovabili, prorogabili ed aggiornabili dal Responsabile del Settore, in relazione a possibili variazioni contrattuali o di disponibilità del fondo specifico approvato dal CCDI. Possono essere revocati prima della scadenza, con atto scritto e motivato del Responsabile del Settore:
-in relazione ad intervenuti mutamenti organizzativi;
-in conseguenza dell’accertamento di inadempienze da parte dell’incaricato;
-in caso di sospensione dal servizio a seguito di procedimento disciplinare o penale;
-In caso di trasferimento ad altro Servizi.
Gli importi delle indennità sopra indicati sono riferiti a personale in servizio a tempo pieno per l’intero anno. Per il personale a part time è determinata in proporzione alle ore lavorative contrattuali.
L’indennità per specifiche responsabilità non compete per i periodi nei quali la relativa responsabilità non viene esercitata. Nei casi di assenze per aspettative, per congedi straordinari, per maternità compreso il periodo di congedo parentale, per infortunio sul lavoro, per malattia e gravi patologie, gli incarichi rimangono sospesi fino alla ripresa del servizio, con conseguente sospensione della corresponsione della indennità. E’ esclusa la cumulabilità con altri compensi riconosciuti per il medesimo ruolo, servizio o responsabilità.
La liquidazione della indennità al personale interessato, come sopra preventivamente e formalmente individuato, è effettuata annualmente, in unica soluzione, in via posticipata, dal Responsabile del Settore di assegnazione del dipendente, sulla base del numero di giornate in cui risultano effettivamente svolte tali responsabilità e sono trasmesse per la corresponsione all’Ufficio Trattamento Economico del Personale.
In sede di verifica annuale delle risorse disponibili la presente individuazione di specifiche responsabilità potrà essere soggetta a revisioni ed integrazioni concordate tra le parti.
Art. 16 – Particolari responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite
con atto formale degli enti previsti dall’art. 70 quinquies comma 2 del CCNL 21.5.2018
Gli incentivi, previsti dall’art. 70 quinquies comma 2 del CCNL 21.5.2018 sono destinati a compensare le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C, e D, a cui, con atto formale del Dirigente, siano state attribuiti le seguenti qualifiche, funzioni, compiti o responsabilità:
Ufficiale di stato civile e anagrafe, di ufficiale elettorale (attribuite nel rispetto delle specifiche procedure);
Responsabile dei tributi, secondo le vigenti previsioni legislative;
Compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici, agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico e ai formatori professionali;
Funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori;
Specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile.
La individuazione dei lavoratori interessati alla disciplina del comma 1, non può realizzarsi con un generico riferimento a tutto il personale in servizio nelle diverse aree di attività ma unicamente a quello formalmente investito di quelle particolari funzioni che danno titolo al compenso e comunque deve essere effettuata entro il tetto delle risorse destinate a questa finalità dal fondo per la contrattazione decentrata, per come ripartito tra i singoli settori dalla giunta (ovvero dal direttore generale o dal segretario), previa informazione ai soggetti sindacali.
Il compenso è assegnato nella misura di euro 350 annui.
I compensi di cui al presente articolo sono revocabili, la loro corresponsione è subordinata all’effettivo esercizio dei compiti e delle prestazioni.
La liquidazione della indennità, come di seguito specificata, viene effettuata mensilmente, per tutto il tempo di effettivo svolgimento delle particolari responsabilità. A tal fine i provvedimenti di attribuzione delle Specifiche Responsabilità di cui al presente articolo, vengono trasmessi dal Dirigente al competente Servizio Risorse Umane – Trattamento Economico, che procederà alle corrispondenti liquidazioni secondo le decorrenze indicate nei provvedimenti dirigenziali medesimi.
I compensi spettanti per lo svolgimento di compiti che comportano specifiche responsabilità hanno cadenza annuale e si intendono prorogati fino alla revoca espressa o al venir meno dell’esercizio della responsabilità prevista.
Gli importi delle indennità sopra indicati sono riferiti a personale in servizio a tempo pieno per l’intero anno; l’indennità, se spettante, è corrisposta al personale a part time in proporzione alle ore lavorative contrattuali. L’indennità viene corrisposta mensilmente per 12 mesi. Non compete per i periodi nei quali la relativa responsabilità non viene esercitata. E’ esclusa la cumulabilità con altri compensi riconosciuti per il medesimo ruolo, servizio o responsabilità.
Gli incarichi per specifiche responsabilità possono essere revocati prima della scadenza, con atto scritto e motivato del dirigente:
In relazione ad intervenuti mutamenti organizzativi;
In conseguenza dell’accertamento di inadempienze da parte dell’incaricato;
In caso di sospensione dal servizio a seguito di procedimento disciplinare o penale;
In caso di trasferimento ad altro Servizio.
Nei casi di maternità, compreso il periodo di astensione facoltativo, infortunio sul lavoro e gravi patologie, gli incarichi rimangono sospesi fino alla ripresa del servizio, con conseguente sospensione della corresponsione della indennità.
Eventuali residui generatisi a consuntivo affluiscono al fondo di finanziamento del salario accessorio relativo all’anno successivo, ai sensi dell’articolo 17, comma 5, del Ccnl 1° aprile 1999 – Art. 68 c. 1 del CCNL 21.05.2018 Somme non utilizzate nell’esercizio precedente (di parte stabile).
Art. 17 – Prestazioni soggette a pagamento rese dalla polizia locale a favore di terzi
In applicazione dell’art. 56–ter del CCNL del 21.5.2018 in occasione di iniziative organizzate da privati ai sensi dell’art. 22 comma 3 del D.L. 50 del 2017 convertito nella Legge 96/2017 i servizi aggiunti richiesti ed effettuati dal personale della polizia locale sono completamente a carico degli organizzatori, i quali versano al comune il corrispettivo valore delle prestazioni straordinarie da corrispondere al personale di PL per detti servizi aggiuntivi.
Tale corrispettivo è portato in incremento al fondo destinato al lavoro straordinario. Nel caso in cui le ore per prestazioni straordinarie destinate ai servizi aggiuntivi di cui al presente comma siano rese di domenica o nel giorno del riposo settimanale, oltre al compenso per il lavoro straordinario, al personale è riconosciuto un riposo compensativo di durata esattamente corrispondente a quella della prestazione lavorativa resa. Il costo del riposo compensativo è da ascriversi anch’esso integralmente a carico dei soggetti privati organizzatori dell’iniziativa. Le ore aggiuntive non concorrono alla verifica del rispetto del limite massimo individuale di ore di lavoro straordinario, di cui all’art. 14, comma 4, del CCNL dell’1.4.1999 e all’art.38, comma 3, del CCNL del 14.9.2000.
Il finanziamento derivante dai privati deve coprire interamente i costi derivanti dalla applicazione di questa disposizione, ivi compresi gli oneri riflessi e l’Irap.
Sulla base dei presenti criteri e quale condizione legittimante la corresponsione di tale indennità dovrà essere approvato uno specifico Regolamento che disciplini le prestazioni a pagamento rese dal Corpo di Polizia Locale su richiesta di terzi, ai sensi dell’art. 22 del d.l. 24 aprile 2017, n. 50 nonché dell’art. 56-ter del C.C.N.L. relativo al personale del comparto Funzioni locali triennio 2016/2018.
Art. 18 – Compensi per le funzioni di responsabilità svolte dal personale della polizia locale
Per incarichi di responsabilità svolti dal personale della polizia locale, ai sensi dell’articolo 56 sexies del CCNL 21.5.2018, si devono intendere quelli assegnati formalmente dal Comandante entro i 30 giorni successivi alla stipula del presente contratto decentrato che determinano lo svolgimento di compiti di responsabilità ulteriori rispetto alle attività svolte dalla parte maggioritaria dei dipendenti della polizia locale inquadrati nella stessa categoria, compiti che devono essere connessi al grado rivestito. Del conferimento di tali incarichi deve essere data comunicazione al Servizio Personale. Nel conferimento degli stessi occorre tenere conto delle risorse destinate dal contratto decentrato al finanziamento di questo istituto.
I compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale delle categorie C e D e i relativi compensi, sono i seguenti:
Compiti che comportano specifiche responsabilità da parte del personale
delle categorie C e D Compensi
Responsabilità riferite a personale della polizia locale di categoria C, individuato dal Comandante per coordinamento, formalmente affidato, di operatori di pari o inferiore categoria e/o per lo svolgimento di attività che hanno un notevole livello di complessità ed in relazione al grado di maresciallo/ispettore. · Euro 700,00
Responsabilità, formalmente attribuita a dipendente di categoria D dal Comandante, nei seguenti ambiti:
· 1) responsabilità di una struttura organizzativa formalizzata;
· 2) affidamento di un significativo numero di tipologie di procedimenti amministrativi e/o di procedimenti amministrativi che vengono giudicati di particolare complessità e/o di procedimenti amministrativi che appartengono a tipologie disomogenee;
· 3) coordinamento di operatori di categoria pari o inferiore (almeno 4 unità);
· 4) incarico di sostituzione del responsabile di posizione organizzativa per assenza o impedimento di questi;
· 5) adozione in modo continuativo di atti a rilevanza esterna sulla base di deleghe espressamente conferite;
· 6) Grado di capitano/commissario. · Euro 2.000,00 se riferita al possesso di almeno 5 requisiti
· Euro 1.500,00 se riferita al possesso di 4 requisiti
· Euro 1.300,00 se riferita al possesso di 3 requisiti
· Euro 900,00 se riferita al possesso di 2 requisiti
I compensi di cui al presente articolo sono motivatamente revocabili e la loro corresponsione è subordinata all’effettivo esercizio dei compiti e delle responsabilità a cui sono correlate, per cui non sono erogati in caso di assenza per un periodo superiore ad 1 mese, salve le ferie ed i congedi di maternità/paternità, nonché le altre ragioni di assenza che per i contratti nazionali o la legislazione non producono effetti sul salario accessorio.
Il Servizio trattamento economico provvederà alla corresponsione dell’indennità mensilmente, previa comunicazione dei Comandante corredata dagli atti formali di attribuzione di responsabilità.
Obiettivo principale di questa fase è la definizione di livelli di responsabilità differenziati con determinazione del valore economico dell’indennità. L’attribuzione del punteggio non segue una metodologia deterministica ma è frutto di una valutazione basata su criteri comparativi.
L’indennità è prevista fino ad un importo massimo di € 3.000,00 annui lordi.
Art. 19 – Compensi per il personale della polizia locale che svolge servizio esterno
L’indennità di servizio esterno di cui all’art 56-quinquies del CCNL 21.5.2018 viene erogata al personale della polizia locale che, in via continuativa, rende la prestazione lavorativa ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza ed è commisurata alle giornate di effettivo svolgimento del servizio esterno e compensa interamente i rischi e disagi connessi all’espletamento dello stesso in ambienti esterni.
Si conviene che la presente indennità spetta se, nel corso del mese, le giornate in servizio esterno siano uguali o maggiori al 50% delle giornate lavorate nel mese o comunque siano, nel corso del mese, almeno 10 giornate lavorate in servizio esterno;
Gli importi giornalieri da riconoscere sono i seguenti:
a) € 1,00 lordi giornalieri per servizi esterni maggiori di 3 ore nel quadrante 08:00 – 20:00;
b) € 3,00 lordi giornalieri per servizi esterni maggiori di 3 ore nel quadrante 20:00 – 02:00;
Se il servizio esterno viene effettuato a scavalco dei quadranti sopra enunciati, l’importo da riconoscere è quello relativo al quadrante in cui la prestazione in servizio esterno è prevalente.
L’indennità di servizio esterno è cumulabile con l’indennità di turno, con quella di cui all’art. 37 c. 1 lett. b) del CCNL 6.7.1995 e con ogni altro compenso non espressamente incompatibile. Non è cumulabile con l’indennità condizioni di lavoro.
Questo compenso viene corrisposto mensilmente sulla base di una attestazione del Comandante della presenza delle condizioni previste dai commi del presente articolo. La percentuale di attività svolte all’esterno dell’ente deve risultare da strumenti di controllo automatizzato.
Art. 20 Utilizzo Proventi delle violazioni al Codice della strada (art. 56-quater, CCNL 2018)
Una quota dei proventi delle sanzioni amministrative pecuniarie per violazioni previste dal codice della strada, come determinata dall’ente in base all’art. 208 del D. Lgs. n. 285/1992 è destinata al finanziamento di:
Indennità di servizio esterno;
Assunzioni stagionali a progetto nelle forme di contratto a tempo determinato ed a forme flessibili di lavoro;
Finanziamento di progetti di potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana ed alla sicurezza stradale;
Finanziamento di progetti di potenziamento dei servizi notturni e di prevenzione delle violazioni di cui agli articoli 186, 186-bis e 187;
Acquisto di automezzi, mezzi ed attrezzature dei Corpi e dei Servizi di Polizia municipale; potenziamento dei servizi di controllo finalizzati alla sicurezza urbana ed alla sicurezza stradale;
Finanziamento della previdenza completare di cui al fondo Perseo-Sirio.
La ripartizione delle somme previste disponibili avviene annualmente in sede di bilancio di previsione su proposta del Responsabile della Polizia Locale.
L’ente stanzia le relative risorse a termini dell’art. 67, c. 3, lett. i, e c. 5, lett. b), CCNL 2018.
Art. 21 Criteri delle forme di incentivazione della incentivazione di cui all’art. 113 del D.Lgs n. 50/2016 e s.m.i.
La ripartizione delle risorse (comprensive degli oneri previdenziali ed assistenziali) di cui all’art. 113 del Lgs. n. 50/2016 è disposta sulla base dei criteri di attribuzioni già contrattati e dei quali l’Amministrazione Comunale ha preso atto tramite approvazione di apposito Regolamento vigente che definisce le modalità ed i criteri per l’assegnazione e la ripartizione del fondo incentivante per funzioni tecniche di opere/lavori pubblici, servizi e forniture.
Sono escluse dalla erogazione del compenso le attività manutentive ordinarie e il ricorso agli appalti CONSIP.
I compensi di cui al presente articolo non possono superare il tetto del 50% del trattamento economico annuale.
Art. 22 Incentivi per il potenziamento delle risorse strumentali degli uffici comunali preposti alla gestione delle entrate
Gli incentivi per il potenziamento delle risorse strumentali degli uffici comunali preposti alla gestione delle entrate e del trattamento economico accessorio del personale coinvolto nel raggiungimento degli obiettivi di recupero evasione IMU e TARI, ai sensi dell’articolo 1, comma 1091 della legge 30 dicembre 2018, n. 145 sono disciplinati dallo specifico regolamento dell’ente il cui schema viene allegato al presente CCDI.
Art. 23 – Incentivazione del personale utilizzato nelle gestioni associate
Sulla base delle previsioni di cui agli articoli 13 e 14 del CCNL 22.1.2004 il comune provvede alla incentivazione del personale utilizzato nelle gestioni associate.
In favore del personale utilizzato parzialmente dal comune e da una unione è prevista la corresponsione, con una ripartizione proporzionale tra le due amministrazioni, di un compenso di 25 euro mensili. Tale compenso è corrisposto per i periodi di presenza effettiva e di svolgimento delle attività sia per il comune che per l’unione.
In favore del personale utilizzato parzialmente dal comune e da una unione è consentita la erogazione della indennità di specifiche responsabilità da parte di ognuno dei due enti.
In favore del personale utilizzato parzialmente dal comune e da una forma di gestione associata è prevista la corresponsione di una quota della indennità legata alla performance, cd produttività, sulla base della assegnazione di specifici obiettivi. Tale quota è fissata dalla contrattazione collettiva decentrata integrativa sia per del comune che dell’ente capofila della convenzione.
Art. 24 – Incentivazione del personale in telelavoro
Il personale utilizzato, anche a tempo parziale, in modalità di telelavoro partecipa, in presenza delle condizioni previste dal presente contratto, alle indennità di performance organizzativa ed individuale, cd produttività, e di specifiche responsabilità.
L’eventuale riconoscimento di un rimborso delle spese telefoniche e di energia sostenute in relazione alle modalità di svolgimento in telelavoro delle prestazioni lavorative è rimesso alla disponibilità economica dell’ente, con risorse che non sono comprese tra quelle contrattuali.
Art. 25 – Incentivazione del personale assunto con contratti di formazione e lavoro
e dei dipendenti somministrati
I dipendenti assunti con contratto di formazione e lavoro e quelli somministrati hanno diritto – in presenza delle condizioni fissate dal presente contratto o dalla contrattazione nazionale – alla corresponsione di tutte le indennità collegate alla prestazione di lavoro svolta, in particolare produttività, rischio, disagio, turnazione, reperibilità, specifiche responsabilità, maneggio valori etc.
La erogazione di tali compensi non è a carico del fondo per le risorse decentrate, ma è a carico del bilancio dell’ente, in specifico delle risorse destinate al progetto per i contratti di formazione e lavoro ed agli oneri previsti per il ricorso ai contratti di somministrazione.
Art. 26 – Piani di razionalizzazione e risparmio
Si provvede con cadenza annuale alla ripartizione delle risorse che possono essere destinate al fondo per la contrattazione decentrata derivanti dai risparmi conseguiti e certificati a seguito della realizzazione dei piani di razionalizzazione di cui all’articolo 16 del DL n. 98/2011 relativi all’anno precedente nella misura massima del 50% delle economie effettivamente generate, approvate dal Nucleo di Valutazione e certificate dal Collegio dei Revisori dei Conti.
Nella ripartizione di tali risorse una parte pari al 80% è assegnata ai dipendenti che hanno direttamente partecipato alla realizzazione del piano, per come individuati dal segretario generale su proposta dei dirigenti (ovvero dei responsabili negli enti sprovvisti di dirigenza) interessati e tale compenso è erogato sulla base dei criteri di cui al precedente articolo 4 previa formulazione di uno specifico progetto che può essere già ricompreso nel progetto di razionalizzazione stesso. La restante quota del 20% è messa a disposizione di tutto il personale per la performance individuale.
La ripartizione è effettuata successivamente alla conclusione delle attività ed alla attestazione dell’effettivo raggiungimento dei risultati prefissati.
Le quote eventualmente non ripartite sono assegnate al fondo per la contrattazione decentrata.
Art. 27 – Ripartizione del fondo per le risorse decentrate
Con cadenza annuale le parti procedono alla ripartizione del fondo per le risorse decentrate, con riferimento alla parte stabile non utilizzata ed a quella variabile.
Tale ripartizione è effettuata nel rispetto dei principi e delle procedure stabilite dalla contrattazione collettiva nazionale di lavoro.
Le parti assumono l’impegno di avviare entro il mese di marzo di ogni anno la contrattazione per la ripartizione del fondo. Il fondo costituito dall’ente viene trasmesso ai soggetti sindacali almeno 15 giorni prima dell’avvio della contrattazione per la sua ripartizione.
In caso di mancata definizione della nuova intesa si continua ad applicare, ove possibile, la ripartizione dell’anno precedente. Nel caso in cui ciò non sia possibile si erogano esclusivamente le indennità disciplinate interamente dal contratto collettivo nazionale di lavoro, ferma restando l’applicazione della disposizione di cui all’articolo 68, comma 1, del CCNL 21.5.2018, per cui le risorse di parte stabile non utilizzate nell’anno vengono utilizzate negli anni successivi.
Art. 28 – Integrazione della disciplina per la reperibilità
La misura della indennità di reperibilità che spetta per le attività svolte a questo titolo per 12 ore è fissata in 10,33 euro;
Ogni dipendente può essere collocato ordinariamente in reperibilità per non più di 6 volte in un mese. Nel caso in cui l’ente lo ritenga indispensabile per potere garantire l’erogazione del servizio il numero di volte in cui i dipendenti possono essere collocati in reperibilità può essere aumentato fino a 12 volte per un numero massimo di 6 mesi all’anno.
Art. 29 – Arco temporale per l’avvicendamento equilibrato dei vigili ai fini dell’erogazione della indennità di turno
Ai fini del riconoscimento della indennità di turno la distribuzione equilibrata ed avvicendata viene calcolata su base mensile. Il numero di turni notturni può essere elevato dall’ente fino a 3 nell’arco di un numero di mesi non superiore a 6 che sono previamente individuati dall’ente in presenza di specifiche e comprovate ragioni di interesse collettivo, quali ad esempio la vocazione turistica del territorio.
Art. 30 – Criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa
In base a quanto previsto dall’art. 15, comma 4, del CCNL 21/05/2018, viene destinata alla retribuzione di risultato dei titolari di posizione organizzativa una quota pari al 15% delle risorse complessivamente finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le posizioni organizzative assegnate al 31 dicembre 2018. I risparmi, realizzati per gli effetti applicativi della correlazione tra retribuzione di risultato e compensi previsti da disposizioni di legge per i titolari di posizione organizzativa, alimentano la disponibilità delle risorse finalizzate all’erogazione della retribuzione di risultato complessive.
La misura della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative è determinata nel seguente modo:
Proporzionalmente al punteggio ottenuto in ragione del budget complessivo annuo stanziato;
Il budget complessivo annuo stanziato viene distribuito per intero.
Ai sensi dell’art. 15 comma 6 del CCNL 21/05/2018, nell’ipotesi di conferimento ad un lavoratore, già titolare di posizione organizzativa, di un incarico ad interim relativo ad altra posizione organizzativa risultante temporaneamente non attribuita, per la durata dello stesso, al lavoratore, nell’ambito della retribuzione di risultato, è attribuito un ulteriore importo la cui misura è pari al 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la posizione organizzativa oggetto dell’incarico ad interim, da liquidare sul risultato a seguito di valutazione della performance.
Così come previsto dall’art. 15, comma 7, del CCNL 21/05/2018, in caso di riduzione delle risorse destinate alla retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative per mancato utilizzo, si determina un corrispondente ampliamento delle facoltà di alimentazione del fondo risorse decentrate, che sarà oggetto di confronto sindacale ai sensi dell’art. 5, comma 3, lettera g) del medesimo CCNL.
Art. 31 – Correlazione tra retribuzione di risultato e compensi previsti da disposizioni di legge per i titolari di posizione organizzativa
La retribuzione di risultato spettante agli incaricati di posizione organizzativa sarà oggetto di riduzione nel caso in cui, nell’anno di valutazione della performance, tali dipendenti abbiano percepito ai sensi della specifica disciplina vigente, altri compensi tra quelli previsti, in modo esemplificativo e non esaustivo dall’art. 18, comma 1, lett. h) CCNL 21/05/2018, a cui si sono aggiunti gli incentivi ai sensi dell’articolo 1, comma 1091 della legge 30 dicembre 2018, n. 145, per il potenziamento delle risorse strumentali degli uffici comunali preposti alla gestione delle entrate e del trattamento economico accessorio del personale coinvolto nel raggiungimento degli obiettivi di recupero evasione IMU e TARI, secondo lo schema riportato nella tabella seguente:
Compensi ex art. 18, c.1, lett h) CCNL 21/05/2018 calcolati al lordo degli oneri a carico dell’Ente Percentuale di abbattimento risultato
oltre € 6.000
Il presente sistema di perequazione potrà essere rivalutato, tenendo conto degli impatti effettivi, in fase di prima applicazione.
Tali risparmi vanno utilizzati per aumentare le somme destinate alla retribuzione di risultato degli altri titolari di posizione organizzativa.
Art. 32 – Le Progressioni Economiche Orizzontali
Le progressioni orizzontali o economiche sono finanziate permanentemente dalla parte stabile del fondo ed attribuite in modo selettivo ad una quota limitata di dipendenti, intendendo come tale una percentuale rispetto ai soggetti aventi titolo a partecipare alle selezioni che viene definita nella contrattazione decentrata dell’anno di riferimento, prevedendo per la sola categoria D una ulteriore distinzione per coloro che sono titolari di posizioni organizzative e coloro che non lo sono. Le risorse assegnate complessivamente sono tendenzialmente destinate in maniera proporzionale rispetto alla consistenza di organico di ciascuna categoria.
L’attribuzione della progressione economica orizzontale avrà decorrenza nell’anno in cui viene sottoscritto l’accordo specifico che prevede l’attivazione dell’istituto e la conclusione delle procedure, come concordato dalle parti.
Le progressioni economiche sono attribuite in relazione alle risultanze della media aritmetica della valutazione della performance individuale del triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivazione dell’istituto, qualora non fossero disponibili tutte e tre le valutazioni per comprovate ed eccezionali situazioni, la media delle valutazioni dei dipendenti interessati viene operata su due annualità.
Il personale interessato è quello titolare di contratto di lavoro a tempo indeterminato nella data di decorrenza della progressione; il personale comandato o distaccato presso altri enti, amministrazioni, aziende ha diritto di partecipare alle selezioni per le progressioni orizzontali previste nell’Ente di appartenenza. A tal fine l’ente richiederà all’ente di utilizzazione le informazioni e le eventuali valutazioni effettuate nel corso dell’ultimo triennio.
I criteri per l’attribuzione delle progressioni economiche orizzontali che danno applicazione ed integrazione ai principi dettati dall’articolo 16 del CCNL del 21/05/2018 sono i seguenti:
E’ richiesto come requisito un’anzianità di servizio, anche presso altri enti, al 31 dicembre dell’anno che precede quello in cui è adottata la decisione di attivazione dell’istituto, di trentasei mesi nella posizione immediatamente precedente, con le seguenti specificazioni:
Ai fini del maturazione dell’anzianità di servizio, il rapporto di lavoro a tempo parziale è considerato rapporto di lavoro a tempo pieno;
Per il personale trasferito da altro ente per mobilità volontaria, che quindi non interrompe il proprio rapporto di lavoro in quanto lo stesso continua con il nuovo ente, nell’anzianità di servizio si considera anche quella pregressa.
Essa è attribuita ai dipendenti che hanno conseguito il punteggio più alto all’interno della propria categoria in ordine decrescente;
La graduatoria viene formata utilizzando i seguenti criteri:
la valutazione del personale del triennio precedente, che determina un punteggio massimo di 80 punti. A tal fine viene calcolata la media dei punteggi attribuiti nelle valutazione del triennio precedente a quello dell’anno di eventuale attribuzione della progressione;
l’esperienza acquisita, intesa come anzianità complessiva nella categoria di appartenenza da calcolare fino al 31 dicembre dell’anno precedente all’attivazione dell’istituto, considerando 1 punto per ogni anno fino al massimo di 20 punti, le eventuali frazioni di anno vengono conteggiate in maniera proporzionale;
A parità di punteggio complessivo sarà data la precedenza al dipendente con maggiore anzianità di servizio nella posizione economica in godimento ed infine, nel caso di ulteriore parità, alla posizione economica inferiore.
Capo V Politiche sull’Orario di lavoro e Conciliazione vita-lavoro
Art. 33 Principi e criteri per l’applicazione della flessibilità dell’orario di lavoro
Le politiche degli orari di lavoro sono improntate all’obiettivo di permettere un adeguato funzionamento dei servizi da contemperare con l’efficienza e l’efficacia del lavoro degli uffici, evitando dispersione di risorse, la frammentazione delle competenze e degli interventi nonché a perseguire la sicurezza e il benessere dei lavoratori. L’orario ordinario di lavoro è di 36 ore settimanali ed è funzionale all’orario di servizio e di apertura al pubblico. Ai sensi di quanto disposto dalle disposizioni legislative vigenti, l’orario di lavoro è articolato su cinque giorni con due rientri pomeridiani nei giorni di Martedì e di Giovedì, fatti salvi i servizi che per la loro natura necessitano di una diversa articolazione oraria;
Le parti convengono che nel determinare l’articolazione dell’orario di lavoro settimanale, siano valutate opportunamente, da parte dei titolari si posizione organizzativa, particolari esigenze espresse dal personale che, per motivi adeguatamente documentati, può chiedere di utilizzare forme flessibili dell’orario di lavoro compresa l’astensione dal turno pomeridiano.
I dirigenti potranno autorizzare per i dipendenti che si trovano in particolari e documentate situazioni di disagio familiare, personale e/o sociale, o per particolari stati di infermità attestati in apposite certificazioni mediche, articolazioni orarie diverse da quanto disciplinato con propri atti organizzativi seguendo la procedura indicata nel Regolamento sugli ora sugli orari di servizio, di lavoro del personale dipendente.
In relazione a particolari situazioni personali, sociali o familiari, sono favoriti nell’utilizzo dell’orario flessibile, anche con forme di flessibilità ulteriori rispetto al regime orario adottato dall’ufficio di appartenenza, compatibilmente con le esigenze di servizio e su loro richiesta, i dipendenti che:
Siano inseriti in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44;
Si trovino in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie;
Siano impegnati in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti;
Sono affetti da patologie che richiedono terapie specifiche che comportano tempi di recupero maggiori.
L’ente nell’individuazione delle fasce di flessibilità al fine di garantire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, di cui all’art. 27 del CCNL 21.05.2018, deve tenere conto dei criteri legati all’esigenze di servizio dell’ente, all’accessibilità dell’utenza ai servizi erogati dall’ente, all’orario di apertura al pubblico, alle esigenze legate al funzionamento dell’intero apparato amministrativo, all’ubicazione delle sedi dell’ente che per la loro dislocazione consentano la raggiungibilità con vari mezzi.
Nel quadro delle modalità dirette a conseguire una maggiore conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare, il personale beneficia dell’orario flessibile giornaliero. Tale modalità consiste nella flessibilità in entrata posticipata di 1 ora sia la mattina che nel rientro pomeridiano. Compatibilmente con le esigenze di servizio, il dipendente può avvalersi della facoltà nell’ambito della medesima giornata. La flessibilità in entrata è quella prevista dal vigente Regolamento comunale sugli orari di lavoro che comunque è sottoposto a confronto con i soggetti sindacali.
La flessibilità in uscita deve essere preventivamente autorizzata dal proprio dirigente tramite l’utilizzo di permessi brevi o altri istituti contrattuali, deve essere comunque assicurata la presenza in servizio in fasce orarie centrali, antimeridiane e pomeridiane, che assicurino la contemporanea presenza in servizio di tutto il personale addetto alla medesima struttura.
L’eventuale debito orario derivante dall’applicazione dei commi precedenti (utilizzo della flessibilità in entrata con uscita sulla base dell’orario ordinario cioè senza corrispondente prolungamento della prestazione lavorativa, deve essere recuperato nell’ambito del mese di maturazione dello stesso, secondo le modalità e i tempi concordati con il dirigente. Nei casi di oggettiva difficoltà di recupero del debito orario, lo stesso andrà a decurtare gli eventuali straordinari accumulati ovvero sarà recuperato entro la metà del mese successivo o la banca delle ore ove costituita.
Nel caso di mancato recupero del debito orario, in assenza di casi di oggettiva difficoltà e/o nei modi sopra indicati, si procederà alle proporzionali trattenute stipendiali e all’attivazione dei procedimenti previsti a norma di legge.
I dipendenti di cui all’articolo 27, comma 4, CCNL 21.5.2018 possono godere di una fascia oraria di flessibilità in uscita di 60 minuti prima della conclusione stabilita dall’ente come orario di lavoro e possono concordare con il dirigente, fermo restando che non si devono produrre conseguenze negative per lo svolgimento delle attività e l’erogazione dei servizi, articolazioni dell’orario ancor più flessibili. Si deve in ogni caso garantire la presenza in ufficio tra le ore 10 e 13 e tra le 15 e le 16,30. Di tali forme di flessibilità concordate è data informazione preventiva al servizio personale.
Nei confronti dei responsabile titolari di posizione organizzativa che per esigenze di servizio svolgano una prestazione lavorativa di gran lunga superiore alle 6 ore giornaliere la flessibilità in entrata viene estesa di una ulteriore ora, fermo restando la priorità della salvaguardia del funzionamento dei servizi.
Per l’attuazione delle iniziative necessarie per facilitare l’attività dei dipendenti disabili le parti si incontrano almeno una volta all’anno per verificare le iniziative assunte, anche sulla base delle proposte del CUG, e per avanzare specifiche proposte ovvero, per le parti rimesse alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, per adottare specifiche misure.
Art. 34 – Pausa e Riposi intermedi
Qualora la prestazione di lavoro giornaliera ecceda le sei ore, il personale, purché non in turno, ha diritto a beneficiare di una pausa di almeno 30 minuti al fine del recupero delle energie psicofisiche e della eventuale consumazione del pasto, secondo la disciplina di cui agli artt.45 e 46 del C.C.N.L. del 14.9.2000 e tenendo conto delle deroghe in materia previste dall’art. 13 del C.C.N.L. del 9.5.2006, nonché di quanto previsto dall’articolo 26 del CCNL 21.05.2018.
Una diversa e più ampia durata della pausa giornaliera, rispetto a quella stabilita in ciascun ufficio, può essere prevista per il personale che si trovi nelle seguenti situazioni:
Personale che beneficia delle tutele connesse alla maternità o paternità di cui al D.Lgs. n. 151/2001;
Personale che assiste familiari portatori di handicap ai sensi della legge n. 104/1992;
Personale inserito in progetti terapeutici di recupero di cui all’art. 44;
Personale in situazione di necessità connesse alla frequenza dei propri figli di asili nido, scuole materne e scuole primarie;
Personale impegnato in attività di volontariato in base alle disposizioni di legge vigenti.
La prestazione lavorativa, quando esercitata nell’ambito di un orario di lavoro giornaliero superiore alle sei ore, può non essere interrotta dalla pausa in presenza di attività obbligatorie per legge. Si fa specifico riferimento a quei servizi o attività, come di seguito elencati, i quali sono connessi all’esigenza di garantire il regolare svolgimento delle attività e la continuità dell’erogazione dei servizi e/o anche dell’impossibilità di introdurre modificazioni nell’organizzazione lavorativa, in tal caso i dipendenti coinvolti in tali attività possono fruire di una pausa per la consumazione dei pasti, che potrà essere collocata anche all’inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro/prestazione lavorativa, per le seguenti categorie di personale:
All’area della protezione civile;
All’area della vigilanza;
All’area tecnica dei lavori pubblici nel caso di servizio esterno continuato nel territorio comunale per la sorveglianza e la conduzione delle attività dei cantieri;
All’area scolastica ed educativa;
Alla attività delle biblioteca;
Alle attività degli Assistenti Sociali che svolgo visite domiciliari nel territorio comunale
Alle attività dei dipendenti che prestano assistenza in via continuativa durante le riunioni degli organi collegiali.
Ai sensi dell’art. 8 comma 3 del D.lgs 66/2003 i dipendenti sono inoltre autorizzati ad usufruire di una pausa intermedia, non retribuita né computata come orario di lavoro, non inferiore ai 10 minuti al fine di sospendere la ripetitività lavorativa e il recupero delle energie, anche prima del raggiungimento delle 6 ore consecutive di lavoro. Tale pausa intermedia deve essere registrata tramite gli orologi marcatempo e deve essere recuperata al termine dell’orario di lavoro che pertanto si prolungherà di almeno 10 minuti e comunque di tanti minuti quanto è durata la pausa intermedia.
Nel caso in cui il dipendente usufruisca di tale pausa intermedia, le sei ore lavorative superate le quali deve essere rispettata la pausa obbligatoria di 30 minuti, decorrono dal rientro in servizio dalla pausa intermedia, e pertanto nell’ambito di queste ulteriori sei ore lavorative oltre al completamento dell’orario di lavoro, comprensivo anche della pausa intermedia usufruita, è possibile effettuare lavoro straordinario o effettuare recupero di permessi brevi.
Art. 35 – La Banca delle Ore
È istituita la Banca delle Ore, a cui i dipendenti possono aderire in modo volontario. Le rinunce producono effetti a partire dall’anno successivo.
In essa confluiscono su richiesta del dipendente le ore di prestazioni di lavoro straordinario debitamente autorizzate, entro il tetto di 90 ore annue. Esse vanno utilizzate entro il 31 dicembre dell’anno successivo a quello di maturazione.
Art. 36 – Linee guida per la garanzia ed il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per la prevenzione e la sicurezza sui luoghi di lavoro, per l’attuazione degli adempimenti
rivolti a facilitare l’attività dei dipendenti disabili
Per il miglioramento dell’ambiente di lavoro e per il benessere organizzativo le parti si incontrano almeno una volta all’anno per verificare le iniziative assunte, anche sulla base delle proposte del CUG, e per avanzare specifiche proposte ovvero, per le parti rimesse alla contrattazione collettiva decentrata integrativa, per adottare specifiche misure.
L’ente tutela la salute e la sicurezza dei lavoratori e degli utenti dei servizi attraverso il monitoraggio, la prevenzione e la costante verifica dell’applicazione delle vigenti disposizioni di legge in materia, con specifico riferimento al D.Lgs. n. 81/2008.
Art. 37 – Integrazione della disciplina sull’orario multiperiodale
Il numero delle settimane in cui i dipendenti possono svolgere una prestazione aggiuntiva o ridotta nell’ambito dell’orario multi periodale di cui all’articolo 25 del CCNL 21.5.2018 è fissato, rispettivamente, in 6 mesi su base annua (nda il CCNL le fissa in 13 settimane) per le attività che sono previamente individuate dall’ente sulla base di comprovate esigenze organizzative precipuamente dirette a garantire la qualità dei servizi erogati.
Art. 38 – Arco temporale per la verifica del rispetto del tetto massimo di 48 ore settimanali
L’arco temporale entro cui, ai sensi dell’articolo 22, comma 2, del CCNL 21.5.2018, deve essere verificato il rispetto del tetto orario massimo di 48 ore medie settimanali può essere aumentato fino al tetto massimo di 10 mesi in presenza di comprovate esigenze organizzative precipuamente dirette a garantire la qualità dei servizi erogati che sono previamente individuate dall’ente, sentiti i soggetti sindacali.
Art. 39 – Individuazione delle gravi condizioni familiari che consentono l’elevazione del contingente massimo di rapporti di lavoro a tempo parziale (25%) di un ulteriore 10%
Si conviene la possibilità di incrementare fino al 10% rispetto al tetto massimo per ogni categoria dei dipendenti in part time, tetto che è fissato dal CCNL 21.5.2018 nel 25% del personale previsto in dotazione organica in ogni categoria, nei casi di dipendenti con parenti o affini di 1°-2° grado che siano:
In gravi condizioni di salute;
Con gravi situazioni di disagio.
Art. 40 – Riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi
Le parti convengono che la introduzione di nuove tecnologie che producono effetti sulla organizzazione dei servizi e/o sulla qualità del lavoro sia oggetto di preventiva informazione ai soggetti sindacali, che possono avanzare proposte di cui l’ente è obbligato a tenere conto e su cui può formulare delle riserve o delle ragioni di contrarietà solo in presenza di documentate esigenze organizzative.
Art. 41 – Integrazione dei criteri per la individuazione del personale esentato dai turni notturni
Oltre al personale di cui all’articolo 23, comma 8, secondo periodo, del CCNL 21.5.2018 sono esentati dai turni notturni a richiesta i dipendenti di cui al primo periodo della citata disposizione contrattuale.
Compatibilmente con le esigenze di servizio nella individuazione del personale assegnato ai turni notturni si tiene conto delle disponibilità individuali.
Art. 42 – Destinazione di una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’amministrazione finanziaria per essere finalizzata all’erogazione di incentivi alla produttività a favore dei messi notificatori
Le parti concordano che esistono le condizioni finanziarie per la destinazione di una quota parte del rimborso spese per ogni notificazione di atti dell’Amministrazione Finanziaria al fondo di cui all’art. 15 del CCNL 1.4.1999, per essere finalizzata all’erogazione di incentivi di produttività a favore dei messi notificatori.
All’incentivazione dei messi notificatori viene destinata la quota parte del 50% del rimborso spese effettuato dall’Amministrazione Finanziaria all’Ente, una volta che questo sia stato introitato e con esclusione delle eventuali spese postali resesi necessarie per le notifiche.
La liquidazione di tale incentivazione avverrà in un’unica soluzione annua ed i compensi saranno erogati tra i messi notificatori, per il 50% in proporzione alle notifiche effettuate per conto dell’Amministrazione Finanziaria, e per il restante 50% in proporzione al numero di notifiche effettuate complessivamente.
Art. 43 – Elevazione del limite massimo individuale delle prestazioni di lavoro straordinario
Per esigenze eccezionali, debitamente motivate in relazione all’attività di diretta assistenza agli organi istituzionali riguardanti un numero di dipendenti non superiore al 2% dell’organico, il limite massimo individuale di cui all’art. 14, comma 4 del CCNL dell’1.4.1999 di 180 ore annue, può essere elevato fino a 300 ore.
Art. 44 – I piani di welfare integrativo
Nell’ente si dà corso alla attivazione di benefici che hanno natura assistenziale o sociale in favore dei dipendenti e/o delle loro famiglie.
I relativi oneri sono a carico del bilancio dell’ente e rientrano nel tetto di quanto destinato dall’ente allo stesso titolo nell’anno precedente.
Le risorse derivanti dai proventi delle sanzioni per l’inosservanza del codice della strada, nel tetto dello 25% di quanto effettivamente incassato, sono destinate al finanziamento delle polizze integrative per il personale della polizia locale tramite il versamento di contributi al fondo Perseo Sirio. Per i dipendenti della polizia locale che hanno già aderito a fondi diversi i versamenti continuano ad essere effettuati presso tali fondi. I dipendenti della polizia locale possono optare per il versamento a fondi diversi rispetto a quello Perseo Sirio attraverso una comunicazione trasmessa all’ente.
CAPO VI – La costituzione del fondo
Art. 45 – Integrazione della parte variabile del fondo
La costituzione del fondo per le risorse decentrate, sulla base delle regole dettate dai CCNL, è disposta dall’ente. Della sua avvenuta costituzione è data informazione ai soggetti sindacali in modo tempestivo e comunque precedentemente all’avvio della contrattazione collettiva decentrata integrativa.
La integrazione della parte variabile con le risorse di cui all’articolo 67, comma 3, lettera h), e del comma 4, del CCNL 21.5.2018 è decisa, una volta che queste risorse siano state previste nel bilancio preventivo, anche triennale, dalla contrattazione collettiva decentrata integrativa che si esprime con la formulazione di una specifica intesa che può intervenire anche solamente per questo aspetto.
Art. 46 – L’aumento delle risorse destinate al trattamento economico accessorio dei titolari di posizione organizzativa
Il contratto collettivo decentrato integrativo può decidere l’aumento delle risorse destinate al salario accessorio delle posizioni organizzative, provvedendo al contestuale taglio nella stessa misura delle risorse di parte stabile del fondo per la contrattazione decentrata nel rispetto dei limiti del salario accessorio.
Capo VII – Clausole di verifica e norme finali
Art. 47 – Clausola di verifica dell’attuazione del contratto collettivo decentrato integrativo
Con cadenza annuale, di norma nel mese di maggio e comunque entro 15 giorni dalla richiesta di uno dei contraenti, le parti possono verificare l’applicazione degli istituti normativi ed economici previsti dal presente contratto collettivo decentrato integrativo. Tale verifica viene condotta in una o più riunioni tra la delegazione trattante di parte pubblica ed i soggetti sindacali e si conclude con la redazione di uno specifico verbale di cui le parti sono impegnate a tenere conto in sede di contrattazione decentrata, che viene trasmesso alla giunta e viene pubblicato sul sito internet dell’ente.
Art. 48 – Interpretazione autentica dei contratti decentrati
Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione del contratto, le delegazioni trattanti si incontrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse, come organo di interpretazione autentica.
L’iniziativa può anche essere unilaterale; in questo caso la richiesta di convocazione delle delegazioni deve contenere una breve descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la contestazione. La riunione si terrà in tempi congrui, di norma entro 15 giorni dalla richiesta.
L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva alla data di vigenza dello stesso. L’accordo di interpretazione autentica ha effetto sulle eventuali controversie individuali in corso, aventi ad oggetto le materie regolate dall’accordo.
Art. 49 – Norme finali
Per quanto non previsto dal presente CCDI in relazione agli istituti dallo stesso disciplinati si rinvia alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro attualmente vigenti. Le disposizioni contenute in precedenti contratti collettivi decentrati integrativi nelle materie non disciplinate dal presente contratto conservano la propria efficacia sino alla loro sostituzione.
Sono confermate le disposizioni in essere sui servizi minimi essenziali da garantire in caso di sciopero.
Eventuali norme di maggior favore rispetto a quelle definite dal presente contratto, inserite da code contrattuali o da rinnovi o da leggi, trovano attuazione mediante disapplicazione delle corrispondenti clausole.
Il presente testo contrattuale sarà trasmesso, a cura dell’Amministrazione, all’A.R.A.N. ed al C.N.E.L., entro cinque giorni dalla sottoscrizione, con la specificazione delle modalità di copertura dei relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di bilancio, nonché con le relazioni illustrative ed economico finanziaria e sarà pubblicato sul sito internet dell’ente.
Allegato n. 1 – Scheda performance progetti
[ ] Produzione di un nuovo servizio o di un servizio che richiede un diverso o più impegnativo grado di complessità.
[ ] Rielaborazione di modalità organizzative e procedurali per il miglioramento del servizio (costi, qualità, tempestività, efficienza …).
[ ] Recupero di situazioni deficitarie determinate da fattori obiettivamente riscontrabili.
Caratteristiche della situazione iniziale Caratteristiche della situazione “ad obiettivo raggiunto”
Fasi e Tempi di realizzazione Obiettivo previsto
Durata complessiva del progetto:
(indicare la data di inizio e di fine del progetto) Quantificazione oraria del progetto:
(indicare complessivamente il numero delle ore/uomo necessarie)
Descrizione del risultato atteso Elementi dimensionali
Fattore di quantificazione Dimensione prevista
(liv. di soddisf.) Dimensione realizzata (Risultato conseguito %)
Nome dipendenti partecipanti al progetto Posizione economica Tipo di responsabilità (da 1 a 5) Grado di partecipazione (da 1 a 5)
Pesatura degli obiettivi perseguiti dal progetto (La compilazione è a cura del nucleo di valutazione)
Peso (valore espresso da punteggi da 1 a 20)
Normali – obiettivi privi di particolare contenuto innovativo e/o tesi al recupero delle inefficienze passate o al mantenimento degli standard
Punti da 1 a 6
Mediamente impegnativi – obiettivi con aspetti di particolare difficoltà e importanza, tesi al miglioramento a degli standard attuali in termini di prestazione che si servizi erogati
Punti da 7 a 12
Molto impegnativi – obiettivi con aspetti di particolare difficoltà ed importanza, tesi al miglioramento degli standard attuali fino a raggiungere livelli di eccellenza sia in termini di prestazione che di servizi erogati
Punti da 13 a 17
Innovativi – obiettivi che determinano miglioramento degli standard attuali dei servizi erogati tramite strumenti di nuova introduzione
Punti da 18 a 20
Valorizzazione dei benefici del progetto (La compilazione è a cura del nucleo di valutazione) Peso di rilevanza (valore espresso da punteggi da 1 a 5) Punteggio relativo per ogni fattore generale di valutazione (valore espresso da punteggi da 0 a 5) Valutazione ponderata
riduzione dei costi 4
aumento delle entrate 4
miglioramento della qualità 5
riduzione dei tempi 4
realizzazione di un nuovo prodotto 3
recupero di situazioni deficitarie 4
Peso potenziale del dipendente = Posizione economica x peso obiettivo
Posizione economica Progetto con obiettivi normali (peso da 1 a 6) Progetto con obiettivi mediamente impegnativi (peso da 7 a 12) Progetto con obiettivi molto impegnativi (peso da 13 a 17) Progetto con obiettivi innovativi (peso da 18 a 20)
A1 6,00 9,00 13,00 20,00
A2 6,00 9,00 14,00 20,00
A3 6,00 9,00 14,00 21,00
A4 6,00 10,00 14,00 22,00
A5 7,00 10,00 15,00 22,00
B1 6,00 10,00 15,00 22,00
B2 7,00 10,00 15,00 23,00
B3 7,00 11,00 16,00 24,00
B4 8,00 11,00 17,00 25,00
B5 8,00 12,00 17,00 26,00
B6 8,00 12,00 18,00 26,00
B7 8,00 12,00 18,00 27,00
C1 8,00 12,00 18,00 27,00
C2 8,00 12,00 19,00 28,00
C3 9,00 13,00 20,00 29,00
C4 9,00 14,00 20,00 30,00
C5 9,00 14,00 21,00 31,00
D1 9,00 14,00 20,00 31,00
D2 10,00 15,00 22,00 34,00
D3 12,00 18,00 27,00 40,00
D4 12,00 19,00 28,00 42,00
D5 14,00 20,00 30,00 46,00
D6 15,00 22,00 34,00 51,00
Budget del progetto EURO:
Budget definito del progetto
Valore del Punto : ____________________________________
Sommatoria punteggi di partecipazione dei dipendenti Incentivo individuale : Punteggio individuale di partecipazione X Valore del Punto
Nominativo dipendente Posizione Economica (A) Tipo di responsabilità
(espressa con punteggio da 1 a 15) (B) Grado di partecipazione
(espresso con punteggio da 1 a 15) Totale punteggio individuale di partecipazione
(A+B) Incentivo individuale
(punteggio individuale x valore punto
_____, lì ________
Visto del Nucleo di Valutazione per la fase di:
Conformità iniziale
Autorizzazione alla liquidazione
NOTE DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE
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RIEPILOGO SULL’UTILIZZO DELLE GRADUATORIE CONCORSUALI – CORTE DEI CONTI MARCHE DELIBERA N. 41/2O19 →

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