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Timestamp: 2020-06-01 06:06:22+00:00

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Anforderungen an die Diskriminierung von Schwerbehinderten bei Bewerbungen - Rechtsfragen zu Diabetes
Schwer­be­hin­der­te Men­schen und, nach wohl zutref­fen­der Auf­fas­sung auch, behin­der­te Men­schen dür­fen in Deutsch­land (zu der Fra­ge, ob eine Krank­heit eine Behin­de­rung ist sie­he: hier) und Euro­pa nicht auf­grund ihrer Behin­de­rung dis­kri­mi­niert wer­den. Dies wird für Arbeits­ver­hält­nis­se, ins­be­son­de­re Bewer­bungs­ver­fah­ren, aus­drück­lich durch §§ 2 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 2, 1 Alt. 6 All­ge­mei­nes Gleich­stel­lungs­ge­setz (AGG) gere­gelt. Das AGG, das im Volks­mund auch Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz genannt wird, regelt die ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­run­gen und beruht auf einer Richt­li­nie der Euro­päi­schen Uni­on (für den Beruf und die Bewer­bung Richt­li­nie 2000/78/EG). Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber dann gemäß § 15 Abs. 1 AGG Scha­den­er­satz zu leis­ten, d. h. er muss dem Arbeit­neh­mer Rei­se­kos­ten und Bewer­bungs­kos­ten oder ähn­li­che Auf­wen­dun­gen erset­zen, die der Arbeit­neh­mer in Ver­trau­en auf den Erhalt der Arbeits­stel­le gemacht hat und machen durf­te. Der Arbeit­neh­mer hat außer­dem einen Anspruch auf imma­te­ri­el­len Scha­den­er­satz (Schmer­zens­geld) aus § 15 Abs. 2 AGG, selbst wenn der Arbeit­ge­ber dis­kri­mi­niert und die­se Dis­kri­mi­nie­rung nicht zu einer Nicht­ein­stel­lung führt, besteht ein Anspruch auf imma­te­ri­el­len Scha­den­er­satz (Schmer­zens­geld) in Höhe von bis zu drei Monats­ge­häl­tern (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG); sofern die Dis­kri­mi­ne­r­ung dazu führt, dass der Arbeit­neh­mer nicht ein­ge­stellt wird, kann der imma­te­ri­el­le Scha­den­er­satz (Schmer­zens­geld) noch weit dar­über lie­gen. Ggf. kann man zu erwar­ten­de zukünf­ti­ge Dis­kri­mi­nie­run­gen (bei­spiels­wei­se wird eine Per­son auf­grund der eth­ni­schen Her­kunft nicht in ein Tanz­lo­kal oder ein Fuß­ball­sta­di­on gelas­sen), nach § 21 Abs. 1 Satz 2 AGG mit einer Unter­las­sungs­kla­ge unter­bin­den.
Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung von (schwer-)behinderten Bewer­bern
Grund­sätz­lich müss­te nach deut­schem Recht der­je­ni­ge die Dis­kri­mi­ne­r­ung bewei­sen, dem die­ser Umstand güns­tig ist. Das hie­ße in dem hier beschrie­be­nen Fall: Ein Arbeit­neh­mer wird auf­grund einer Behin­de­rung dis­kri­mi­nert und sei­ne Bewer­bung wird des­halb nicht berück­sich­tigt. Er könn­te nun zum Arbeits­ge­richt gehen und Kla­ge auf mate­ri­el­len und imma­te­ri­el­len Scha­den­er­satz erhe­ben, müss­te dann jedoch bewei­sen, dass er dis­kri­mi­niert ist. Das wird in der Regel fast nie mög­lich sein, da sich Dis­kri­mi­nie­run­gen – so weit sind die meis­ten Arbeit­ge­ber inzwi­schen – nicht offen­kun­dig äußern, son­dern meis­tens bestimmt dies nur den inter­nen Aus­wahl­pro­zess, der nicht nach außen dringt. Auch dies hat der Gesetz­ge­ber, bzw. der Richt­li­ni­en­ge­ber berück­sich­tigt. § 22 AGG schreibt daher eine Beweis­last­um­kehr vor, d. h. der Arbeit­neh­mer muss ledig­lich Indi­zi­en bewei­sen, die den Schluss nahe­le­gen, dass hier dis­kri­mi­niert wor­den sein könn­te. Typi­sche Fall­kon­stel­la­tio­nen sind hier, jemand bewirbt sich und teilt mit, er sei schwer­be­hin­dert, wenn er nun nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den wird, wird damit bereits die Beweis­last­um­kehr aus­ge­löst. Dann ist der Arbeit­ge­ber am Zug und muss bewei­sen, dass er nicht dis­kri­mi­niert hat, was im in der Regel nicht gelin­gen kann. Er kann sich ledig­lich dadurch schüt­zen, dass er eine eige­ne Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung hat und einen ins­ge­samt sehr behin­der­ten­freund­lich ein­ge­rich­te­ten Betrieb beweist und der Bewer­ber unge­eig­net war. Dies gilt sowohl für Arbeit­ge­ber der Pri­vat­wirt­schaft als auch für öffent­lich-recht­li­che Arbeit­ge­ber.
Urteil des Arbeits­ge­richts Stutt­gart
Das Arbeits­ge­richt Stutt­gart hat­te kürz­lich dar­über zu ent­schei­den, wie die Anfor­de­run­gen an § 22 AGG (Beweis­last­um­kehr) sind. Vor­lie­gend hat­te sich eine Per­son bei einem öffent­lich-recht­li­chen Arbeit­ge­ber (eine Stadt aus dem Bezirk des Arbeits­ge­richts Stutt­gart) bewor­ben. In sei­nem Lebens­lauf gab er an Stel­le Num­mer 8 an:
10/2002 – 2/2004 arbeits­un­fä­hig im Kran­ken­stand
Schwer­be­hin­dert
Nach eini­gen Wochen wur­de dem Bewer­ber mit­ge­teilt, dass sei­ne Bewer­bung nicht berück­sich­tigt wor­den sei, er also den Arbeits­platz nicht bekom­men hat. Der Bewer­ber hat dann Kla­ge erho­ben und Scha­den­er­satz in Höhe von drei Monats­ge­häl­tern ver­langt und dies damit begrün­det, er habe deut­lich auf sei­ne Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft hin­ge­wie­sen. Dadurch, dass er nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den wor­den sei, sei von einer Dis­kri­mi­nie­rung aus­zu­ge­hen. Der Beklag­te öffent­lich-recht­li­che Arbeit­ge­ber hat vor­ge­tra­gen, er habe den Bewer­ber nur des­we­gen nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den, weil er von der Schwer­be­hin­de­rung kei­ne Kennt­nis gehabt habe. Aus den Bewer­bungs­un­ter­la­gen habe sich dies nicht erge­ben und er sei nicht ver­pflich­tet Bewer­bun­gen auf ver­steck­te Hin­wei­se zu unter­su­chen.
Das Arbeits­ge­richt Stutt­gart (Urteil vom 29.1.2014, Az.: 11 Ca 6438/13) hat ent­schie­den, dass der Bewer­ber kei­nen Anspruch auf Scha­den­er­satz hat, da der Arbeit­ge­ber kei­ne Kennt­nis von der Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft des Bewer­bers haben konn­te. Zu den Aus­wir­kun­gen des Urteils gehe ich unten ein (zum Über­sprin­gen des Urteils hier kli­cken: Aus­wir­kun­gen).
35 c) Der Klä­ger hat vor­lie­gend kei­ne Indi­zi­en vor­ge­tra­gen, die die Annah­me recht­fer­ti­gen, er sei wegen sei­ner Behin­de­rung benach­tei­ligt wor­den, §§ 7 Abs. 1, 22 AGG.
36 aa) Von einer Indi­zwir­kung im Sin­ne des § 22 AGG ist aus­zu­ge­hen, wenn der öffent­li­che Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner Pflicht nach § 82 Satz 2 SGB IX den schwer­be­hin­der­ten Men­schen, der sich auf einen Arbeits­platz bewor­ben hat, nicht zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den hat, obwohl dem Bewer­ber die fach­li­che Eig­nung nicht offen­sicht­lich fehlt (§ 82 Satz 3 SGB IX). Bei der von der Beklag­ten aus­ge­schrie­be­nen Stel­le han­del­te es sich um einen Arbeits­platz im Sin­ne des § 82 Satz 1 SGB IX in Ver­bin­dung mit § 73 SGB IX (BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Rz 31, juris).
37 bb) Eine über­wie­gen­de Wahr­schein­lich­keit für einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen Benach­tei­li­gung und eines der in § 1 AGG genann­ten Merk­ma­le kann aus einem Ver­fah­rens­ver­stoß aber nur dann abge­lei­tet wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber anhand der objek­tiv bestehen­den Umstän­de erkannt hat oder erken­nen muss­te, dass ihn eine ent­spre­chen­de Pflicht trifft. Erfor­der­lich ist des­halb, dass dem Arbeit­ge­ber die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft oder die Gleich­stel­lung des Bewer­bers bekannt gewe­sen ist oder er sich auf­grund der Bewer­bungs­un­ter­la­gen die­se Kennt­nis hät­te ver­schaf­fen kön­nen. Andern­falls kann der Pflich­ten­ver­stoß dem Arbeit­ge­ber nicht zuge­rech­net wer­den.
38 Es obliegt des­halb dem abge­lehn­ten Bewer­ber, die Kennt­nis bzw. Mög­lich­keit hier­zu dar­zu­le­gen. Aller­dings hat der Arbeit­ge­ber die Erle­di­gung sei­ner Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten so zu orga­ni­sie­ren, dass er sei­ne gesetz­li­chen Pflich­ten zur För­de­rung schwer­be­hin­der­ter Bewer­ber erfül­len kann. Die für den Arbeit­ge­ber han­deln­den Per­so­nen sind ver­pflich­tet, das Bewer­bungs­schrei­ben voll­stän­dig zu lesen und zur Kennt­nis zu neh­men. Ein ord­nungs­ge­mä­ßer Hin­weis auf eine Schwer­be­hin­de­rung liegt vor, wenn die Mit­tei­lung in einer Wei­se in den Emp­fangs­be­reich des Arbeit­ge­bers gelangt ist, die es ihm ermög­licht, die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft des Bewer­bers zur Kennt­nis zu neh­men. Zwar muss der Bewer­ber kei­nen Schwer­be­hin­der­ten­aus­weis oder sei­nen Gleich­stel­lungs­be­scheid vor­le­gen, jedoch muss sein Hin­weis so beschaf­fen sein, dass ein gewöhn­li­cher Leser der Bewer­bung die Schwer­be­hin­de­rung oder Gleich­stel­lung zu Kennt­nis neh­men kann (BAG 18.11.2008 – 9 AZR 643/07 BAG 16.09.2008 – 9 AZR 791/07 – EZA SGB IX § 81 Nr. 19, Nr. 17; 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Rz 37 ff., juris).
39 cc) Die Beklag­te war jedoch nicht ver­pflich­tet, den Klä­ger zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den. Sie hat­te kei­ne Kennt­nis von des­sen Schwer­be­hin­de­rung. Gegen­tei­li­ges wird vom Klä­ger nicht behaup­tet.
40 Eine Pflicht zur Ein­la­dung des Klä­gers resul­tiert auch nicht dar­aus, dass sich die Beklag­te Kennt­nis von der Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft auf­grund der Bewer­bungs­un­ter­la­gen hät­te ver­schaf­fen kön­nen.
41 (1) Aus dem Bewer­bungs­schrei­ben selbst ergibt sich kein Hin­weis auf das Vor­lie­gen einer Schwer­be­hin­de­rung. Zwar behaup­tet der Klä­ger, die Beklag­te habe das Bewer­bungs­schrei­ben nicht in der Form vor­ge­legt, wie es bei der Beklag­ten ein­ge­gan­gen sei. Inso­fern ver­weist der Klä­ger auf den eige­nen Aus­druck des elek­tro­nisch ver­sand­ten Bewer­bungs­schrei­bens, wel­cher in Gestal­tung und Wort­laut abweicht (hier­zu Abl. 21 einer­seits und Abl. 47 ande­rer­seits). Das betrifft ins­be­son­de­re den Pas­sus Lebens­lauf mit Behin­de­rung. Einen Beweis dafür, dass das Schrei­ben bei der Beklag­ten tat­säch­lich so ein­ge­gan­gen ist, wie das der Klä­ger gel­tend macht, ist er aller­dings schul­dig geblie­ben. Im Gegen­teil: Der Klä­ger will über die „Mög­lich­keit nicht mut­ma­ßen, wie der Hin­weis zur Behin­de­rung ver­schwun­den sein könn­te“ (Sei­te 3 oben des Schrift­sat­zes vom 23.11.2013 = Abl. 37).
42 Im Übri­gen wäre der behaup­te­te Hin­weis auf eine Behin­de­rung nicht aus­rei­chend. Auf­grund der Wei­te des Behin­der­ten­be­griffs fal­len auch Ein­schrän­kun­gen hier­un­ter, die unter­halb der Schwel­le eines Gra­des der Behin­de­rung von 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX), 30 oder gar 20 lie­gen und daher die beson­de­ren Pflich­ten nach §§ 81, 82 SGB IX, die nur für Schwer­be­hin­der­te und die­sen gleich­ge­stell­te behin­der­te Men­schen gel­ten (§ 68 Abs. 1 SGB IX), nicht aus­löst. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat klar­ge­stellt, dass sich für die Zeit nach Inkraft­tre­ten des AGG ein ein­fach behin­der­ter Bewer­ber im Sin­ne von Ver­mu­tungs­tat­sa­chen auf Ver­stö­ße des Arbeit­ge­bers im Bewer­bungs­ver­fah­ren gegen die §§ 81 ff. SGB IX nicht mit Erfolg beru­fen kann (BAG 27.01.2011 – 8 AZR 580/09 – EZA AGG § 22 Nr. 3; BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Rz 40, juris). Aus dem Hin­weis auf eine „Behin­de­rung“ konn­te und muss­te folg­lich die Beklag­te nicht ablei­ten, sie sei zur Ein­la­dung des Klä­gers zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch nach § 82 Satz 2 SGB IX ver­pflich­tet.
43 (2) Auch aus dem Lebens­lauf des Klä­gers ergibt sich kein aus­rei­chen­der Hin­weis auf eine im Zeit­punkt der Bewer­bung vor­lie­gen­de Schwer­be­hin­de­rung.
44 Dabei dür­fen kei­ne über­zo­ge­nen Anfor­de­run­gen an den Arbeit­ge­ber gestellt wer­den. Es genügt nicht, dass ein Hin­weis so beschaf­fen ist, dass der Leser der Bewer­bung objek­tiv die Mög­lich­keit hat, die Schwer­be­hin­de­rung zur Kennt­nis zu neh­men. Denn der Hin­weis liegt im Inter­es­se des schwer­be­hin­der­ten Bewer­bers. Soll er doch den Arbeit­ge­ber ver­an­las­sen, den Bewer­ber zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­zu­la­den. Dadurch wer­den die Bewer­bungs­chan­cen auch bei zwei­fel­haf­ter Eig­nung erhöht, solan­ge die fach­li­che Eig­nung nicht offen­sicht­lich fehlt (§ 82 Satz 3 SGB IX). Mit der Ziel­set­zung der §§ 81 ff. SGB IX einer­seits und der §§ 15, 7, 3, 1 AGG ande­rer­seits ist es nicht zu ver­ein­ba­ren, dass ein Bewer­ber ledig­lich ver­steck­te Hin­wei­se auf eine Schwer­be­hin­de­rung gibt. Die Gefahr des Miss­brauchs springt ins Auge, wenn sich ein Bewer­ber bei einem öffent­li­chen Arbeit­ge­ber einer­seits dar­auf beruft, er sei nicht ver­pflich­tet, sei­ne Schwer­be­hin­de­rung im Bewer­bungs­schrei­ben offen­zu­le­gen, ande­rer­seits aber dem Arbeit­ge­ber die feh­len­de Ein­la­dung zu einem Vor­stel­lungs­ge­spräch als Indi­z­tat­sa­che für eine Benach­tei­li­gung vor­hält, weil sich in den sons­ti­gen Bewer­bungs­un­ter­la­gen ein Hin­weis auf die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft befin­det. Auf einen sol­chen Sach­ver­halt deu­ten die Äuße­run­gen des Klä­gers im Güte­ter­min vom 04.11.2013 hin (Sit­zungs­pro­to­koll = Abl. 30). Zu Recht hat die Beklag­te ein­ge­wandt, sie sei nicht ver­pflich­tet, sämt­li­che Anla­gen nach einem mehr oder weni­ger ver­steck­ten Hin­weis auf eine Schwer­be­hin­de­rung durch­zu­se­hen, zumal bei der Beklag­ten ins­ge­samt 319 Bewer­bun­gen ein­ge­gan­gen sind.
45 Das nur für das Gericht farb­lich mar­kier­te Wort Schwer­be­hin­dert befin­det sich inmit­ten des Lebens­laufs des Klä­gers und ist in die­sem Sin­ne bereits optisch „ver­steckt“. Dar­über hin­aus ist es sys­tem­wid­rig der Über­schrift zuge­ord­net beruf­li­cher Wer­de­gang.
46 Dar­über hin­aus fehlt es an der inhalt­li­chen Ein­deu­tig­keit. Das Wort Schwer­be­hin­dert ist der Zeit­span­ne 10/2002 – 02/2004 zuge­ord­net und ver­knüpft mit der Wen­dung arbeits­un­fä­hig im Kran­ken­stand. Das deu­tet schon nach dem Wort­laut auf eine Befris­tung der Eigen­schaft hin und kor­re­spon­diert mit § 69 Abs. 5 Satz 3 SGB IX. Danach soll die Gül­tig­keits­dau­er des Aus­wei­ses über die Eigen­schaft als schwer­be­hin­der­ter Mensch, den Grad der Behin­de­rung sowie ggf. über wei­te­re gesund­heit­li­che Merk­ma­le befris­tet wer­den.
47 Zwar macht der Klä­ger gel­tend, eine Schwer­be­hin­de­rung wer­de im Rah­men der Hei­lungs­be­wäh­rung immer auf vol­le Jah­re, im all­ge­mei­nen auf fünf Jah­re „ver­ge­ben“. Aber auch die­ser Zeit­raum wäre bezo­gen auf das Jahr 2002 bei Ein­gang der Bewer­bung des Klä­gers bei der Beklag­ten längst ver­stri­chen.
48 Die Erwä­gung des Klä­gers, ein Bewer­ber wür­de nie eine abge­lau­fe­ne Schwer­be­hin­de­rung im Bewer­bungs­schrei­ben anfü­gen, weil das kei­ne Vor­tei­le, dafür aber Nach­tei­le brin­gen wür­de, ist spe­ku­la­tiv. Die Beklag­te war nicht gehal­ten, der­lei Über­le­gun­gen im Hin­blick auf die nach dem Wort­laut nur befris­tet erschei­nen­de Schwer­be­hin­de­rung anzu­stel­len. Der Klä­ger trägt inso­weit das Erklä­rungs­ri­si­ko. Er hat es in der Hand, sich klar, unmiss­ver­ständ­lich und ein­deu­tig aus­zu­drü­cken. Ins­be­son­de­re traf die Beklag­te nicht die Pflicht, Zwei­fel an der Schwer­be­hin­de­rung beim Klä­ger anzu­mel­den. Denn gera­de durch sol­che Nach­fra­gen kann der Arbeit­ge­ber Indi­z­tat­sa­chen schaf­fen, die ihn bei sei­ner Ent­schei­dung gegen den schwer­be­hin­der­ten Bewer­ber in die Dar­le­gungs­last nach § 22 AGG brin­gen kön­nen. Eine Pflicht zur Erkun­di­gung wür­de auf ein ver­bo­te­nes Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­mal nach § 81 Abs. 2 Satz 1 SGB IX in Ver­bin­dung mit § 1 AGG zie­len und eine unmit­tel­ba­re oder mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung dar­stel­len. Der Arbeit­ge­ber kann nicht ver­pflich­tet sein, mit einer Fra­ge zur Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft Tat­sa­chen zu schaf­fen, die ihm als Indi­z­tat­sa­chen nach § 22 AGG in einem spä­te­ren mög­li­chen Pro­zess ent­ge­gen­ge­hal­ten wer­den kön­nen (BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Rz 43 mwN, juris).
[…] (Quel­le: Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 29.1.2014, Az.: 11 Ca 6438/13, Her­vor­he­bun­gen durch den Autoren, abruf­bar http://​www​.jus​tiz​.baden​-wuer​t​tem​berg​.de).
Aus dem Urteil geht folg­lich her­vor, dass die Mit­tei­lung der Schwer­be­hin­de­rung eine gewis­se Deut­lich­keit haben muss und der Arbeit­ge­ber (bei der Beklag­ten Stadt waren hier 319 Bewer­bun­gen auf die Arbeits­stel­le ein­ge­gan­gen) nicht nach ver­steck­ten Hin­wei­sen zu suchen hat. An die­ser Stel­le muss noch ein­mal deut­lich dar­auf hin­ge­wie­sen wer­den, dass es in Deutsch­land für nicht an einem Rechts­streit betei­lig­te Drit­te kei­ne Bin­dung an Urtei­le gibt. Ins­be­son­de­re ist es nicht unüb­lich, das ande­re Gerich­te oder ande­re Kam­mern des­sel­ben Gerichts kom­plett anders ent­schei­den. Die Begrün­dung leuch­tet hier aber gewis­ser­ma­ßen ein, wenn man unter­stellt, dann hin­ter der Posi­ti­on 8 (sie­he oben), noch wei­te­re Posi­tio­nen des beruf­li­chen Wer­de­gangs auf­ge­zählt sind. Ins­be­son­de­re ist hier zu berück­sich­ti­gen, dass die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft auf­zu­he­ben ist, wenn die gesetz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen nicht mehr vor­lie­gen, also ins­be­son­de­re dann, wenn der schwer­be­hin­der­te Mensch geheilt wor­den ist. Hier hat­te der Arbeit­ge­ber kei­ne Kennt­nis von dem Grund der Schwer­be­hin­de­rung, was auch üblich ist. Inso­weit gab es für ihn kei­ne Mög­lich­keit eine gro­be Prü­fung anzu­stel­len, ob die Schwer­be­hin­de­rung noch fort­be­stehen könn­te. Ange­sichts der Tat­sa­che, dass die­se Anga­be hier ein­ge­rückt war und damit zeit­lich beschränkt dar­ge­stellt wur­de, kann man sicher­lich die Begrün­dung des Arbeits­ge­richts nach­voll­zie­hen, dass hier kei­ne aus­rei­chen­den Anga­ben für die Annah­me einer Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft vor­la­gen.
Grund­sätz­lich ist die Befürch­tung von (Schwer-)Behinderten Men­schen, in Bewer­bungs­ver­fah­ren auf­grund ihrer Behin­de­rung benach­tei­ligt zu wer­den, sicher­lich nicht unbe­grün­det. Aus die­sem Grund gel­ten für Arbeit­ge­ber daher wesent­lich höhe­re Anfor­de­run­gen, sofern er von die­ser Behin­de­rung Kennt­nis hat. Ob man eine Schwer­be­hin­de­rung in einem Bewer­bungs­ver­fah­ren angibt oder nicht, muss grund­sätz­lich jeder sel­ber ent­schei­den. Ob man im Fal­le einer Nach­fra­ge nach der Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft lügen darf oder nicht, ist in der rechts­wis­sen­schaft­li­chen Lite­ra­tur heiß umstrit­ten. Wenn man sich aber ent­schei­det bei einer Bewer­bung eine Schwer­be­hin­de­rung anzu­ge­ben soll­te man dies sehr deut­lich und nicht ver­steckt machen und ins­be­son­de­re soll­te aus der Anga­be deut­lich wer­den, dass die Schwer­be­hin­der­ten­ei­gen­schaft noch fort­be­steht. Gibt man die­se Anga­be ver­steckt hat, tut sich der Bewer­ber kei­nen Gefal­len, der Arbeit­ge­ber kann so tat­säch­lich Kennt­nis von der Schwer­be­hin­de­rung erlan­gen und ggf. dis­kri­mi­nie­ren; Rechts­schutz besteht dann aber auf­grund der unkla­ren Anga­be mög­li­cher­wei­se nicht. Wenn man die­se Anga­be deut­lich angibt, ist die Wahr­schein­lich­keit, dass ein Arbeit­ge­ber dies wahr­nimmt selbst­ver­ständ­lich auch grö­ßer, aller­dings erhält sich der Bewer­ber damit in jedem Fall die Mög­lich­keit ggf. auf Scha­den­er­satz zu kla­gen. Nach dem obi­gen Urteil dürf­te aber klar sein, dass der­je­ni­ge, der kei­ne Anga­ben hier­zu in der Bewer­bung macht nicht auf­grund einer Nicht-Ein­la­dung zum Bewer­bungs­ge­spräch Scha­den­er­satz ver­lan­gen kann. Bei einer hin­rei­chend deut­li­chen Anga­be, so bei­spiels­wei­se im Anschrei­ben oder sehr deut­lich wohl auch im Lebens­lauf, hat der Schwer­be­hin­der­te – sofern er nicht offen­kun­dig unge­eig­net ist – grund­sätz­lich einen Anspruch zum Vor­stel­lungs­ge­spräch ein­ge­la­den zu wer­den, ande­ren­falls muss der Arbeit­ge­ber im Fal­le eines Rechts­streits bewei­sen, dass er den schwer­be­hin­der­ten Bewer­ber nicht dis­kri­mi­niert hat, ande­ren­falls muss er Scha­den­er­satz leis­ten, der in der Regel meh­re­re Monats­ge­häl­ter umfasst.
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1 Verbot der Diskriminierung von (schwer-)behinderten Bewerbern
2 Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart

References: § 15
 § 15
 § 21
 § 22
 § 22
 § 22
 § 82
 § 82
 § 73
 § 1
 § 81
 § 22
 § 82
 § 69
 § 22
 § 81
 § 1
 § 22