Source: http://m.hensche.de/Gesetzentwurf_Zeitarbeit_2015_Gesetzentwurf_zur_Zeitarbeit_2015_BMAS_Nahles_16.11.2015.html
Timestamp: 2017-05-23 18:42:33+00:00

Document:
Ar­beit­neh­merüber­las­sung ist die vorüber­ge­hen­de Über­las­sung ei­nes Ar­beit­neh­mers (Leih­ar­beit­neh­mer) durch ei­nen Un­ter­neh­mer (Ver­lei­her) an ei­nen Drit­ten (Ent­lei­her) zur Ar­beits­leis­tung. Statt von Ar­beit­neh­merüber­las­sung spricht man auch von Zeit- oder Leih­ar­beit. Bei der Ar­beit­neh­merüber­las­sung fal­len Ar­beits­ver­trag und Ar­beits­leis­tung aus­ein­an­der: Der Ar­beits­ver­trag des Leih­ar­beit­neh­mers be­steht mit dem Ver­lei­her, die Ar­beits­leis­tung er­folgt beim Ent­lei­her.
Die im Ge­setz­ent­wurf des BMAS vom 16.11.2015 ge­plan­ten Ände­run­gen des AÜG ori­en­tie­ren sich am Ko­ali­ti­ons­ver­trag der SPD und CDU vom 27.11.2013 (S. 49 f.). Fol­gen­de Neue­run­gen sind vor­ge­se­hen:
"Vorübergehende" Arbeitnehmerüberlassung nach bisheriger Rechtslage § 1 Abs.1 Satz 2 AÜG legt fest, dass Ar­beit­neh­merüber­las­sung "vorüber­ge­hend" er­folgt. Die­se Re­ge­lung wur­de durch das Ers­te Ge­setz zur Ände­rung des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes - Ver­hin­de­rung von Miss­brauch der Ar­beit­neh­merüber­las­sung zum 01.12.2011 in das AÜG auf­ge­nom­men.
"Vorübergehende" Arbeitnehmerüberlassung - künftig nur noch bis zu 18 Monaten
Die ge­plan­te Höchstüber­las­sungs­dau­er soll den schwam­mi­gen Be­griff "vorüber­ge­hend" präzi­sie­ren. Kon­kret sieht der Ent­wurf fol­gen­de Re­ge­lung vor (§ 1 Abs.1b - Ent­wurf): "(1b) Der­sel­be Leih­ar­beit­neh­mer darf nicht länger als 18 auf­ein­an­der fol­gen­de Mo­na­te dem­sel­ben Ent­lei­her über­las­sen wer­den. Der Zeit­raum vor­he­ri­ger Über­las­sun­gen durch den­sel­ben oder ei­nen an­de­ren Ver­lei­her an den­sel­ben Ent­lei­her ist vollständig an­zu­rech­nen, wenn zwi­schen den Einsätzen je­weils nicht mehr als sechs Mo­na­te lie­gen. In ei­nem Ta­rif­ver­trag von Ta­rif­ver­trags­par­tei­en der Ein­satz­bran­che oder ei­ner auf Grund ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­trags ge­trof­fe­nen Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung kann ei­ne von Satz 1 ab­wei­chen­de Über­las­sungshöchst­dau­er fest­ge­legt wer­den. Die Kir­chen und die öffent­lich-recht­li­chen Re­li­gi­ons­ge­sell­schaf­ten können von Satz 1 ab­wei­chen­de Über­las­sungshöchst­dau­ern in ih­ren Re­ge­lun­gen vor­se­hen.“
Kritik der geplanten Begrenzung der Arbeitnehmerüberlassung auf 18 Monate durch Gewerkschaften und Arbeitgeber
Die IG Me­tall kri­ti­siert die Be­schränkung der Über­las­sungshöchst­dau­er auf 18 Mo­na­ten als halb­her­zig, denn sie befürch­tet, dass es in­fol­ge des ge­setz­li­chen equal-pay ab dem zehn­ten Mo­nat zu Um­ge­hungs­manövern kommt. Außer­dem wird kri­ti­siert, dass die bis­her schon eta­blier­ten Zu­schlags­ta­rif­verträge und die ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen zur Über­nah­me von Leih­ar­beit­neh­mern in die Stamm­be­leg­schaft ent­wer­tet wer­den könn­ten (Stel­lung­nah­me der IG Me­tall vom 18.11.2015 zum AÜG-Ge­setz­ent­wurf). Doch auch die Ar­beit­ge­ber­sei­te übt Kri­tik, weil nur die Ta­rif­part­ner der Ein­satz­bran­che ab­wei­chen­de Re­ge­lung zur Höchstüber­las­sungs­dau­er ver­ein­ba­ren können, nicht hin­ge­gen die Ta­rif­part­ner der Zeit­ar­beits­bran­che. Der In­ter­es­sen­ver­band deut­scher Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men e.V (IGZ) sieht dar­in ei­ne mas­si­ve Be­schränkung sei­ner grund­ge­setz­lich geschütz­ten Ta­rif­au­to­no­mie. Denn da­mit, so der IGZ, "wird die Bran­che von der Be­fug­nis zum Ab­schluss von Ta­rif­verträgen aus­ge­schlos­sen, die da­von am stärks­ten be­trof­fen ist. Ein sol­cher Vor­gang wäre bei­spiel­los für das deut­sche Ar­beits­recht" (IGZ, Kurz­stel­lung­nah­me zum "Dis­kus­si­ons­ent­wurf " des BMAS zur Ände­rung des Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ge­set­zes, vom 17.11.2015). Kri­ti­siert wird auch, dass ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen nur für ta­rif­ge­bun­de­ne Un­ter­neh­men möglich sind. Ei­ne Klau­sel, mit der nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Un­ter­neh­men von ei­ner länge­ren Über­las­sungs­dau­er Ge­brauch ma­chen können, wur­de durch den Ge­setz­ent­wurf nicht ein­geügt. Ih­nen bleibt nur die An­wen­dung der ent­spre­chen­den Ta­rif­verträge, um Leih­ar­beit­neh­mer für ei­ne länge­re Zeit ein­set­zen zu können.
Der Grundsatz des "equal pay" bzw. "equal treatment" nach bisheriger Rechtslage
Nach der bis­lang gel­ten­den Re­ge­lung (§ 9 Nr.2 AÜG) gilt zwar im Grund­satz auch jetzt schon, dass Leih­ar­beit­neh­mer den glei­chen Lohn wie Stamm­kräfte kom­men ("equal pay") und auch sonst un­ter gleich gu­ten Ar­beits­be­din­gun­gen beschäftigt wer­den müssen ("equal tre­at­ment"). Al­ler­dings macht das Ge­setz da­von ei­ne wich­ti­ge Aus­nah­me:
Gleichbehandlung mit Stammkräften - künftig nach neun und spätestens nach zwölf Monaten
§ 8 Abs.4 Satz 1 AÜG (Ent­wurf) sieht vor, dass ei­ne Ab­wei­chung vom Prin­zip der Gleich­be­hand­lung auf der Grund­la­ge von Leih­ar­beits­ta­rif­verträgen nur noch in den ers­ten neun Mo­na­ten der Über­las­sung an ei­nen Ent­lei­her zulässig ist. Da­mit wird die bis­he­ri­ge Rechts­la­ge fort­ge­schrie­ben, aber zeit­lich auf neun Mo­na­te be­grenzt. Gilt für den Leih­ar­beit­neh­mer ein Ta­rif­ver­trag, der nach ei­ner Ein­ar­bei­tungs­zeit von höchs­tens sechs Wo­chen "hin­sicht­lich des Ar­beits­ent­gelts ei­ne stu­fen­wei­se Her­anführung an den Gleich­stel­lungs­grund­satz vor­sieht", dann be­steht der An­spruch auf "equal pay" bzw. "equal tre­at­ment" erst nach zwölf Mo­na­ten. Da­bei kommt es nicht dar­auf an, ob ein sol­cher Ta­rif­ver­trag auf­grund ei­ner Ta­rif­bin­dung bzw. Ge­werk­schafts­mit­glied­schaft oder auf­grund ei­ner Be­zug­nah­me im Ar­beits­ver­trag gilt. Bei die­ser Re­ge­lung ha­ben die Ent­wurf­ver­fas­ser die jetzt be­reits be­ste­hen­den Ta­rif­verträge über Bran­chen­zu­schläge vor Au­gen.
Im Ge­gen­satz zur Re­ge­lung der Höchstüber­las­sungs­dau­er fin­det sich hier kei­ne Über­g­angs­vor­schrift. Zeit­ar­beit­neh­mer, die bis zum In­kraft­tre­ten des Ge­set­zes be­reits neun bzw. zwölf Mo­na­te beim sel­ben Kun­den ein­ge­setzt wer­den, ha­ben da­her so­fort An­spruch auf Gleich­be­hand­lung. Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern in bestreikten Unternehmen Die bis­lang gel­ten­de Fas­sung des AÜG schreibt zum Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mern in be­streik­ten Un­ter­neh­men vor, dass Leih­ar­beit­neh­mer nicht da­zu ver­pflich­tet sind, bei ei­nem be­streik­ten Ent­lei­her tätig zur sein (§ 11 Abs.5 AÜG). Die­se Vor­schrift ver­bie­tet es aber Ent­lei­hen nicht, die bei ih­nen ein­ge­setz­ten Leih­ar­beit­neh­mer zu Streik­bruch­ar­beit auf­zu­for­dern, . Hat der Leih­ar­beit­neh­mer genügend Mumm, sich ei­ner sol­chen Wei­sung un­ter Be­ru­fung auf sein ge­setz­li­ches Recht zu wi­der­set­zen, könn­te er dem Streik­bruch­ein­satz ent­ge­hen - theo­re­tisch.
Die­se Vor­ga­be soll zu­guns­ten der Leih­ar­beit­neh­mer verschärft wer­den. Künf­tig sol­len Leih­ar­beit­neh­mer in be­streik­ten Un­ter­neh­men nicht mehr tätig wer­den dürfen, d.h. es soll in sol­chen Fällen ein Beschäfti­gungs­ver­bot für Ent­lei­her ge­ben, wenn ih­re Be­trie­be un­mit­tel­bar von Streiks be­trof­fen sind, § 11 Abs.5 AÜG (Ent­wurf). Mitberücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten
Bis­lang war die Mit­berück­sich­ti­gung von Leih­ar­beit­neh­mern bei der Be­triebs- und Un­ter­neh­mens­mit­be­stim­mung nur ver­ein­zelt ge­re­gelt. § 7 Satz 2 Be­trVG stellt klar, dass Leih­ar­beit­neh­mer im Ent­lei­her­be­trieb wählen dürfen, d.h. das ak­ti­ve Wahl­recht ha­ben, wenn sie dort länger als drei Mo­na­te ein­ge­setzt wur­den. § 14 Abs.2 Satz 1 AÜG schließt es al­ler­dings aus, dass Leih­ar­beit­neh­mer dort in den Be­triebs­rat gewählt wer­den. Nicht ge­re­gelt ist bis­her, wann Leih­ar­beit­neh­mer bei be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Schwel­len­wer­ten mit­berück­sich­tigt wer­den müssen. Dies führ­te da­zu, dass sich das BAG in der Ver­gan­gen­heit gleich mehr­mals mit die­ser Pro­ble­ma­tik aus­ein­an­der set­zen muss­te (wir be­rich­te­ten: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/204 In­ter­es­sen­aus­gleich und So­zi­al­plan: Leih­ar­beit­neh­mer zählen mit; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/073 Be­triebs­rats­wahl und Leih­ar­beit; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/214 So­zi­al­aus­wahl bei der Kündi­gung von Leih­ar­beit­neh­mern; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/321 Auf­sichts­rats­wahl und Leih­ar­beit). Durch § 14 Abs.2 Satz 2 AÜG (Ent­wurf) wird die bis­he­ri­ge Recht­spre­chung des BAG in Ge­set­zes­form ge­gos­sen. Nach der neu­en Re­ge­lung ist ein Mitzählen der Leih­ar­beit­neh­mer für je­den Schwel­len­wert ge­son­dert an­hand des­sen Zweck­set­zung zu prüfen. Die neue Vor­schrift lau­tet:
Gesetzliche Fixierung der Abgrenzungskriterien Werkvertrag - Arbeitsvertrag
Ein neu­er § 611a BGB soll in Zu­kunft fest­schrei­ben, wie Ar­beits­verhält­nis­se von an­de­ren Ver­trags­ge­stal­tun­gen, al­so vor al­lem von Werk­verträgen und von selbstständi­gen Dienst­verträgen ab­zu­gren­zen sind. Hier­zu wer­den die bis­her von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­ten Merk­ma­le ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges erst­mals in das Ge­setz auf­ge­nom­men. Die neue Vor­schrift mit der Über­schrift "Ver­trags­ty­pi­sche Pflich­ten beim Ar­beits­ver­trag" soll lau­ten:
Fazit: Positive Auswirkungen für die Leiharbeitnehmer sind fraglich, Tarifverträge werden abgewertet
Die ge­plan­ten Ände­run­gen brin­gen zwar recht­li­che Klar­heit in der Fra­ge, was ein "vorüber­ge­hen­der" Ein­satz von Leih­ar­beit­neh­mer ist, denn künf­tig steht fest, dass ein Ein­satz in dem­sel­ben Ent­lei­her­be­trieb nicht länger als ma­xi­mal 18 Mo­na­te dau­ern darf. Frag­lich ist al­ler­dings, ob die­se Gren­ze in vie­len Fällen zum Tra­gen kommt, da zu befürch­ten ist, dass vie­le Zeit­ar­beits­fir­men ih­re Ar­beit­neh­mer be­reits nach neun bzw. zwölf Mo­na­ten ab­zie­hen, um dem an­dern­falls dro­hen­den "equal tre­at­ment" zu ent­ge­hen.

References: § 1

§ 8
 § 11
 § 7
 § 14
 § 14
 § 611