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Timestamp: 2017-06-23 04:59:26+00:00

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Actualités de droit économique - Daniel Mainguy, Bruno Siau, Malo Depincé, universitaires et avocats, vous proposent ce blog d'actualité et d'information juridiques en droit économique :concurrence, distribution, consommation, santé, environnement, contrats
L'envoi de mail humoristique par le biais de sa messagerie professionnelle à des collègues constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
La Cour d’Appel d’Orléans a considéré qu'un salarié qui avait utilisé sa messagerie professionnelle pour envoyer des messages humoristiques à ses collègues de travail et les avait ainsi distraits, avait utilisé une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité. En l'espèce, le 12 novembre 2008 à 14H01, le salarié a adressé un mail à 5 collègues sous l’intitulé « jolies poupées», avec ce commentaire : « c’est pas mal et ça ne braille pas », lequel mail contenait un fichier publicitaire de 25 pages pour des poupées gonflables avec des photos très suggestives qui ne pouvaient être pour autant qualifiées de pornographiques dès lors qu’il s’agit de poupées. S’il ne s’agit pas d’une faute grave, c’est malgré toute une cause sérieuse de licenciement. (Cour d’Appel d’Orléans, 29 janvier 2013 n° 61/13, 11/03345) Anaïs MEGNINT Avocat au Barreau de Béziers Repost
L’article L. 3121-33 du Code du travail impose une pause quotidienne dès lors que la durée de travail atteint 6 heures au cours de la journée de travail. Bien entendu cela impose l’interruption de la ‘’journée continue’’ au terme de 6 heures de travail successives. Mais l’on ne doit pas en déduire une exonération d’une telle pause, qui par ailleurs n’a pas à être rémunérée, lorsque l’horaire de travail ne prévoit pas de telles plages continues : si la journée de travail est supérieure à 6 heures quotidienne, une pause de 20 minutes minimum est en tout état de cause obligatoire. Ainsi il est inutile de prévoir plusieurs pauses inférieures à 20 minutes, comme dans la décision ici signalée, ou comme dans d’autres arrêts du 20 février 2013 une pause de 7 minutes avant le terme de 6 heures de travail continu. Le fait que ces aménagements illicites du temps de travail résultent d’accords ou conventions collectifs, ne suffit pas à les régulariser. En effet la règlementation sociale en matière de durées maximales de travail, repose essentiellement sur un fondement de protection de la santé ou la sécurité des salariés : il s’agit donc de dispositions insusceptibles de dérogation. Bruno Siau Avocat associé Cour de cassation, ch. Soc., 20 février 2013, pourvois n° 11-28.612 à n° 11-283617 (publié au bulletin) « (…) Attendu, selon les arrêts attaqués (Nîmes, 25 octobre 2011), que M. X... et cinq autres salariés de la société Faun, ainsi que le syndicat CFDT de la métallurgie Valence et région ont saisi la juridiction prud'homale d'une demande au titre des temps de pause ; Attendu que l'employeur fait grief aux arrêts de dire que l'accord d'entreprise du 22 décembre 2000 contrevient aux dispositions de l'article 4 tant de la directive 93/ 104/ CE que de la directive 2003/ 88/ CE et de l'article L. 3121-33 du code du travail et de le condamner au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ qu'aux termes de l'article L. 3121-33 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes ; que l'accord d'entreprise du 22 décembre 2000 prévoyait pour les équipes du matin travaillant de 5 heures 30 à 12 heures 30 une pause de 15 minutes de 9 heures à 9 heures 15 et une pause de 15 minutes en fin de vacation, et pour les équipes de l'après-midi travaillant de 12 heures 25 à 19 heures 25 une pause de 15 minutes de 16 heures à 16 heures 15 et une pause de 15 minutes en fin de vacation, ce dont il résultait que les salariés bénéficiaient d'une pause de 30 minutes pour 6 heures 30 de travail quotidien ; qu'en jugeant néanmoins que les dispositions de l'accord d'entreprise contrevenaient aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail, au motif inopérant que la pause était fractionnée, la cour d'appel a violé la disposition précitée, ensemble l'article 4 tant de la directive 93/ 104/ CE que de la directive 2003/ 88/ CE ; 2°/ qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail que ce n'est qu'après six heures de travail effectif que le salarié doit bénéficier d'une pause d'au moins vingt minutes ; qu'il résulte des propres constatations de l'arrêt qu'en application de l'accord d'entreprise du 22 décembre 2000, les salariés bénéficiaient d'une pause de 15 minutes après avoir travaillé 3 heures 30 puis qu'ils bénéficiaient à nouveau d'une pause de 15 minutes après avoir travaillé 3 heures, ce dont il s'évinçait qu'ils ne travaillaient jamais six heures consécutives ; qu'en jugeant néanmoins que les dispositions de l'accord d'entreprise contrevenaient aux dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail en ce qu'elles fractionnaient le temps de pause, la cour d'appel a violé la disposition précitée, ensemble l'article 4 tant de la directive 93/ 1 04/ CE que de la directive 2003/ 88/ CE ; Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 3121-33 du code du travail que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ; Et attendu qu'ayant constaté que le temps de travail effectif quotidien des salariés était supérieur à six heures, la cour d'appel a exactement décidé que l'accord d'entreprise qui prévoyait l'octroi de deux pauses d'une durée inférieure à vingt minutes contrevenait aux dispositions légales, peu important que le temps de travail effectif soit fractionné par une interruption de quinze minutes ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE (…) » Repost
La politique de lutte contre l’immigration clandestine tend, entre autres objectifs, à responsabiliser l’employeur de travailleur étranger en situation irrégulière. Ainsi au-delà des sanctions pénales, administratives ou financières frappant l’entreprise ayant eu recours de façon illicite à de la main-d’œuvre immigrée, la règlementation sociale accorde au salarié clandestin des droits identiques ou similaires à ceux des salariés réguliers : ainsi en est-il des indemnités de rupture, comme le rappelle la Cour de cassation dans l’arrêt signalé, sans que la responsabilité du travailleur ne puisse en exonérer l’employeur négligent. Bruno Siau Avocat associé Cour de cassation, ch. Soc., 13 février 2013, pourvoi n° 11-23.920 (publié au bulletin) « (…) Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., ressortissant étranger, a été engagé en qualité d'agent de sécurité par la société Cynophile d'intervention et de sécurité, suivant contrat à durée déterminée du 2 juillet 2007, renouvelé pour une durée de trois mois, puis suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2008 ; que par lettre du 13 février 2009, l'employeur a notifié au salarié son licenciement depuis le 10 février précédent au motif de sa situation irrégulière sur le territoire français ; que contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Vu l'article L. 8252-2 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011 ; Attendu que, selon ce texte, l'étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France a droit, au titre de la période d'emploi illicite, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à un mois de salaire, à moins que l'application des règles figurant aux articles L. 1234-5, L.1234-9, L. 1243-4 et L. 1243-8 ne conduise à une solution plus favorable ; qu'il en résulte que la rupture du contrat de l'étranger engagé irrégulièrement ouvre au salarié le droit à une indemnité de préavis, même si celui-ci ne peut être exécuté et que l'indemnité due ne peut être que la plus élevée de l'indemnité forfaitaire ou de l'indemnité de préavis ; Attendu que, après avoir jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt, pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité de préavis, retient que le préavis ne pouvait être exécuté en raison de l'impossibilité pour le salarié de travailler sur le sol français ; Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le second moyen : Vu le principe selon lequel la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde ; Attendu que pour condamner le salarié au paiement d'une somme en réparation du préjudice subi par l'employeur, l'arrêt retient que M. X... ne conteste pas avoir délibérément trompé l'employeur sur son identité et sa situation sur le territoire français et que son attitude a causé un préjudice certain à l'employeur qui, d'une part, a été soupçonné de travail dissimulé et, d'autre part, a subi les répercussions de l'interpellation d'un de ses agents de sécurité chez un client ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser une faute lourde du salarié, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE (…) » Repost
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Libres propos juridiques à propos de la viande de cheval (dans les lasagnes)
De la viande de cheval dans les plats cuisinés supposés être au bœuf : ce fut une surprise pour beaucoup, la preuve tant attendue par certains des failles de la construction européenne pour certains (mais le scandale est essentiellement français), un symbole de la malbouffe pour d’autres, la révélation de ce dont chacun devait se douter pour quelques-uns encore. Pour nous, c’est en premier lieu un tromperie sur les marchandises ou plus exactement s’agissant de produits alimentaires une falsification (le terme de « tromperie économique » ressemble à une innovation ministérielle, la loi ne distinguant pas les motivations de la tromperie) : « Sera puni d'un emprisonnement de deux ans au plus et d'une amende de 37 500 euros au plus ou de l'une de ces deux peines seulement quiconque, qu'il soit ou non partie au contrat, aura trompé ou tenté de tromper le contractant, par quelque moyen ou procédé que ce soit, même par l'intermédiaire d'un tiers : 1° Soit sur la nature, l'espèce, l'origine, les qualités substantielles, la composition ou la teneur en principes utiles de toutes marchandises ; 2° Soit sur la quantité des choses livrées ou sur leur identité par la livraison d'une marchandise autre que la chose déterminée qui a fait l'objet du contrat ; 3° Soit sur l'aptitude à l'emploi, les risques inhérents à l'utilisation du produit, les contrôles effectués, les modes d'emploi ou les précautions à prendre » (C. Consom., art. L. 213-1). « Seront punis des peines portées par l'article L. 213-1 : 1° Ceux qui falsifieront des denrées servant à l'alimentation de l'homme ou des animaux, des boissons et des produits agricoles ou naturels destinés à être vendus ; 2° Ceux qui exposeront, mettront en vente ou vendront des denrées servant à l'alimentation de l'homme ou des animaux, des boissons et des produits agricoles ou naturels qu'ils sauront être falsifiés ou corrompus ou toxiques ; 3° (Abrogé) ; 4° Ceux qui exposeront, mettront en vente ou vendront, connaissant leur destination, des produits, objets ou appareils propres à effectuer la falsification des denrées servant à l'alimentation de l'homme ou des animaux, des boissons ou des produits agricoles ou naturels et ceux qui auront provoqué à leur emploi par le moyen de brochures, circulaires, prospectus, affiches, annonces ou instructions quelconques » (C. consom., art. L. 2133). Il y a bel et bien tromperie, peu important d’ailleurs dans les faits que les enquêteurs rapportent la preuve que le prévenu (l’entreprise soupçonnée de fraudes) ait eu l’intention manifeste de frauder. La jurisprudence déduit depuis longtemps l’élément intentionnel nécessaire à la caractérisation de l’infraction d’une simple négligence : les juges du fond peuvent ainsi souverainement déduire la mauvaise foi du fait que le prévenu n'a pas effectué les vérifications qui lui incombaient (chambre criminelle de la Cour de cassation du. 12 avril 1976). On est alors très proches dans la réalité judiciaire d’un délit non-intentionnel ce qui laisse peu de chances, s’il devait bien être établi que la viande commercialisée était bien de la viande de cheval et non de bœuf, à la société incriminée (voire à ses dirigeants s’ils ont directement pris part à la commission de l’infraction) d’échapper à des sanctions. Il reste que si aujourd’hui la fraude révélée aurait permis un profit illicite de l’ordre d’un demi-million d’euros, l’amende ne pourrait être supérieure à 187 500 €. L’effet dissuasif de celle-ci pourrait être relatif : seule la mauvaise image de l’entreprise auprès des consommateurs (qui oublient vite cependant) et surtout la sanction administrative (le regret de l’agrément, c’est-à-dire de produire des marchandises alimentaires) constituent les véritables peines (dont les salariés pourraient être les véritables victimes). Une telle affaire repose par conséquent la question de l’efficacité du droit pénal de la consommation : faut-il introduire en France le mécanisme des Class actions (comme le prévoit le gouvernement) ou permettre au juge de prononcer une amende équivalente ou supérieure au montant du profit illicite (on rappellera à titre d’exemple qu’en cas de pratique commerciale trompeuse, une publicité, l’amende peut être portée à la moitié des dépenses de promotion) ? Peut-être serait-il opportun dans le cadre des infractions économiques d’habiliter le juge à prononcer une amende équivalente au montant du profit illicite. Affaire à suivre, bien au-delà de la seule question des lasagnes au cheval… Malo Depincé Avocat associé Repost
Pas d’anticipation précipitée des réformes législatives !
La précipitation est toujours source de litige ; le cas échéant les conséquences contentieuses peuvent être redoutables, comme dans l’arrêt signalé où l’employeur est condamné pour discrimination abusive : la rupture du contrat de travail est annulée, et il est contraint de … réintégrer le salarié dont il a voulu se séparer avant la réforme des retraites ! Il est bien sûr intéressant d’anticiper les évolutions législatives dans une gestion dynamique des ressources humaines ; mais l’ensemble des risques doivent être précisément et prudemment anticipée eux aussi… Bruno Siau Avocat associé Cour de cassation, ch. Soc., 15 janvier 2013, pourvoi n° 11-15.646 (publié au bulletin) « (…) Attendu, selon l'arrêt attaqué (Grenoble, 16 février 2011), que M. X..., salarié de la société Jacob immobilier, a été mis à la retraite par décision du 24 décembre 2008 avec effet au 28 avril 2009, date à laquelle le salarié a atteint l'âge de 65 ans ; que celui-ci a saisi la juridiction prud'homale en contestant les conditions de sa mise à la retraite ; Attendu que la société Jacob immobilier fait grief à l'arrêt de dire la mise à la retraite du salarié constitutive d'un licenciement nul, alors, selon le moyen : 1°/ que la contradiction de motifs équivaut à leur absence ; que les juges d'appel, après avoir expressément constaté que "la notification de la mise à la retraite est intervenue le 24 décembre 2008", ce dont il résultait effectivement des éléments de preuve versés à la procédure, ne pouvaient, ensuite, afin de considérer que l'employeur aurait méconnu les dispositions de l'article 34 de la convention collective de l'immobilier, indiquer que "la notification de la mise à la retraite a eu lieu au cours de cet entretien (du 19 décembre 2008)" ; qu'en se prononçant ainsi par des motifs entachés d'une contrariété de fait évidente, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que si les dispositions de l'article 34 de la convention collective de l'immobilier prévoient effectivement qu'"en cas de départ à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu d'avoir avec le salarié un entretien préalable à la notification de mise à la retraite et de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement.", ces dispositions ne font aucun renvoi exprès à celles de l'article L. 1232-2 du code du travail (anciennement L. 122-4) relatives à l'entretien préalable précédant une mesure de licenciement ; qu'il en résulte que, si, en application de ladite convention, l'employeur est tenu de rencontrer le salarié dont il a décidé la mise à retraite dans le respect de ses futurs droits à pension, aucun formalisme ne préside à un tel entretien ; qu'en considérant que l'entretien qui s'est déroulé le 19 décembre 2008 était irrégulier, la cour d'appel a violé les dispositions précitées de l'article 34 de la convention collective de l'immobilier ; 3°/ qu'à supposer même que l'employeur soit tenu en cas de mise à la retraite du salarié ayant atteint 65 ans, de respecter le formalisme des dispositions applicables en cas d'entretien préalable au licenciement par référence à celles du code du travail, le non-respect de celles-ci ne saurait, pour cet unique motif, faire tenir la rupture du contrat de travail comme irrégulière et dénuée de motif légitime ; qu'en considérant pour ce motif la mise en retraite irrégulière, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 34 de la convention collective de l'immobilier, ensemble celles de l'article L. 1237-5 du code du travail dans leur version applicable aux faits de l'espèce, ainsi qu'admis par l'arrêt attaqué ; 4°/ que si l'article 34 de la convention collective fait obligation à l'employeur en cas de mise à la retraite du salarié de respecter le préavis de trois mois prévu à l'article 32, cet article ne prévoit pas expressément que le fait pour l'employeur de fixer ce délai à quatre mois, est de nature à entraîner une requalification du mode initial de rupture du contrat de travail dès lors surtout que le délai de trois mois est un délai minimal ; qu'en retenant cette circonstance pour requalifier la mise à la retraite de M. X... en licenciement irrégulier, la cour d'appel a violé les dispositions de l'article 32 de ladite convention collective, ensemble celles de l'article L. 1237-5 du code du travail ; 5°/ qu'il ne saurait être procédé à la requalification de la décision de mise à la retraite en licenciement irrégulier fondé sur l'âge du salarié dès lors qu'il n'est pas formellement établi que l'employeur a, en prononçant la mise à la retraite d'un salarié, agi précipitamment et dans le but de se soustraire aux nouvelles conditions légales de celle-ci ; que, la cour d'appel, en se fondant sur la circonstance que la société Jacob immobilier aurait voulu échapper aux exigences de la loi nouvelle, soit la loi n° 2008-130 dite de financement de la sécurité sociale pour 2009 en retenant que celle-ci, parce qu'elle aurait été promulguée le 18 novembre 2008 était parfaitement connue de l'employeur quand il résultait du Journal officiel que cette loi avait été promulguée le 18 décembre 2008, a statué par un motif inopérant, et a, partant, entaché sa décision d'un manque de base légale au regard de l'article L. 1237-5 du code du travail ; 6°/ que la société Jacob immobilier avait souligné que la mise à la retraite de M. X... s'était inscrite dans une démarche de parfaite transparence puisque les délégués du personnel en avaient été informés immédiatement, que M. X... en avait été tenu informé par des entretiens informels que la gestion des emplois et des compétences avait été abordée dès le début de l'année 2008, ce qui l'avait conduite à signer un contrat au profit d'un candidat au poste de M. X... en octobre 2008 et donc à recruter M. Serge Y... ; que, dès lors, la cour d'appel, faute de s'expliquer sur de tels éléments, qui étaient exclusifs d'agissements hâtifs de l'employeur, et a pourtant retenu à son encontre la volonté de contrer l'application des nouvelles dispositions légales en mettant en œuvre un licenciement discriminatoire, n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 1237-5 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a souverainement estimé qu'il était établi que l'employeur avait, en prononçant la mise à la retraite du salarié, agi précipitamment et dans le but de se soustraire aux nouvelles conditions de mise à la retraite alors en discussion devant le Parlement, notamment en effectuant l'entretien préalable exigé par l'article 34 de la convention collective de l'immobilier de façon précipitée et sans que le salarié soit informé préalablement de son objet ainsi qu'en allongeant le délai de préavis de trois mois prévu par la convention collective sans en justifier objectivement la nécessité, a pu décider que l'employeur avait manqué à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et que la mise à la retraite constituait une discrimination fondée sur l'âge et dès lors un licenciement nul ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ; PAR CES MOTIFS : REJETTE (…) » Repost
Mise en œuvre du préavis de fin de période d’essai
La rupture du contrat de travail à l’initiative unilatérale d’une des parties, pendant la période d’essai, n’est encadrée d’aucune contrainte dérogatoire au Droit commun : ainsi notamment l’employeur n’a pas à respecter, en principe, le formalisme de la procédure de licenciement. Toutefois l’article L. 1221-25 du Code du travail lui impose, s’agissant de la résiliation d’un contrat à durée indéterminée, un délai de prévenance pouvant aller jusqu’à un mois : or ce texte précise que ce préavis ne peut prolonger la période d’essai. Autrement dit l’employeur doit expressément notifier la rupture du contrat, un mois au plus tard avant le terme de la période d’essai ; à défaut il engage incontestablement sa responsabilité contractuelle. La question se pose toutefois des conséquences de ce manquement : le non-respect du préavis disqualifie-t-il la résiliation du contrat de travail ? Dans le cas ici éclairé, particulièrement didactique, le salarié avait bien reçu notification de la rupture du contrat avant la fin de l’essai, mais au-delà du délai de préavis ; il en déduisait que cette résiliation ne pouvait bénéficier des dispositions des articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail : par conséquent il fallait qualifier la rupture de licenciement, par nature, de licenciement abusif. Cette solution revient cependant à écourter la période d’essai ; or si le préavis ne peut l’allonger, peut-on imaginer qu’il la raccourcisse ? La Cour de cassation rejette évidemment l’argumentation du salarié : le non-respect du préavis entraînera la condamnation de l’employeur à indemniser le préjudice causé au salarié, mais ne peut disqualifier la rupture du contrat de travail. Or en l’espèce la société employeur avait déjà réglé une indemnité compensatrice de préavis à l’issue du contrat de travail, puisque ledit préavis ne pouvait, par définition, être exécuté au-delà du terme de la période d’essai : aucun préjudice ne peut dont ici être établi par le salarié. Bruno Siau Avocat associé Cour de cassation, ch. Soc., 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-23.428 (publié au bulletin) « (…) Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 23 juin 2011), que Mme X... a été engagée le 15 octobre 2008 par la société Performance marketing 6 pm en qualité de consultante junior avec une période d'essai de trois mois qui a été renouvelée pour la même durée ; que l'employeur a mis fin à l'essai le 14 avril 2009, avisant la salariée qu'elle bénéficierait d'un délai de prévenance d'un mois à compter de cette date, cesserait son activité dès le 14 avril 2009 mais percevrait son salaire jusqu'au 14 mai 2009 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant au paiement de diverses sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail alors, selon le moyen, que la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ; que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d'essai ne peut s'analyser en une période d'essai ; que la rupture du contrat survenue dans ces conditions s'analyse dès lors incontestablement en un licenciement de droit commun et non en une rupture de période d'essai ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé l'article L. 1221-25 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme, en a exactement déduit que la rupture ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n'avait pas respecté le délai de prévenance ; que le moyen n'est pas fondé ; (…) PAR CES MOTIFS : REJETTE (…) » Repost
Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés « Vendredi dernier, les partenaires sociaux ont placé la France en haut des standards européens en matière de marché du travail et de relations sociales. L'accord auquel ils sont parvenus est en effet tout sauf un accord a minima. Premièrement, il instaure des modalités nouvelles et simples qui permettront une adaptation rapide et sécurisée des entreprises aux évolutions de leurs carnets de commandes et de la conjoncture. Deuxièmement, en introduisant des mécanismes qui facilitent la conciliation, qui raccourcissent les délais de procédure, et qui réduisent l'incertitude juridique, il contribuera à diminuer la peur de l'embauche, notamment dans les PME et les TPE. Troisièmement, en facilitant la gestion des ressources humaines et en allégeant certaines obligations, il rendra possible la mobilité des salariés sans risques pour ceux-ci. Quatrièmement, il protège les salariés en créant les conditions de la généralisation des complémentaires santé et en introduisant de nouveaux droits (information, formation et voix délibérative dans les Conseils d'administration). Enfin, il crée les conditions d'une mobilisation en faveur de l'emploi des jeunes en permettant l'exonération des cotisations d'assurance chômage employeurs pendant 3 mois pour l'ensemble des entreprises et 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. "Nous souhaitons que cet accord soit ratifié en l'état par le Parlement au plus vite. En effet, les chefs d'entreprise ont beaucoup à espérer des relations nouvelles que cet accord permet et encourage. Il contient des dispositions qui vont changer la vie des entreprises. Par ailleurs, il marque l'avènement d'une culture du compromis après des décennies d'une philosophie de l'antagonisme social. Avec le CICE et avec cet accord, la France peut espérer amorcer des progrès significatifs pour reconquérir sa compétitivité", a déclaré Laurence PARISOT, présidente du Medef. » Source : Pierre Lory, président du MEDEF 77 Bruno Siau, Avocat associé Repost
Responsabilité financière de l’employeur en cas de contravention routière
La société employeur est responsable financièrement des amendes prononcées pour des contraventions au Code de la route, commises le cas échéant par le salarié de l’entreprise. Si ce dernier engage le cas échéant sa responsabilité disciplinaire, en aucun cas il n’est redevable des sanctions pénales financières ‘’automatiques’’, lorsque notamment il fait l’objet d’un traitement par radar fixe (excès de vitesse ou feu tricolore) ou par contractuels (stationnement payant) : il en est enfin de même en cas d’infraction en matière d’équipement ou chargement du véhicule, constatée par la force publique. Bruno Siau Avocat associé L'arrêt: Cour de cassation, ch. Crim., 19 décembre 2012, pourvoi n° 12-80.861 (publié au bulletin) « (…) Attendu qu'il résulte du jugement attaqué et des pièces de procédure que, le 10 juillet 2011, un véhicule, dont le titulaire du certificat d'immatriculation est la société Sport pneus, a été verbalisé alors qu'il franchissait un feu de signalisation imposant l'arrêt ; qu'une citation à comparaître a été délivrée à cette société, "prise en la personne de son représentant légal, M. François X...", comme "redevable de l'amende encourue", la copie du procès-verbal de signification ayant été remise à ce dernier, en sa qualité de gérant, au lieu du siège de la société Attendu que, pour renvoyer la société Sport pneus des fins de la poursuite, le jugement retient qu'en application de l'article L. 121-3 du code de la route, lorsque le certificat d'immatriculation d'un véhicule verbalisé pour inobservation d'une signalisation imposant l'arrêt des véhicules est établi au nom d'une personne morale, seul le représentant légal de celle-ci peut être déclaré redevable pécuniairement de l'amende encourue, à la condition qu'il ait été cité et poursuivi en tant que tel ; Attendu qu'en l'état de ces énonciations, la juridiction de proximité a justifié sa décision ; Qu'en effet, pour l'application de l'article L.121-3, alinéa 3, du code de la route, la citation doit être délivrée à la seule personne physique qui était, au moment des faits, le représentant légal de la personne morale titulaire du certificat d'immatriculation et qui, à ce titre, est pécuniairement redevable de l'amende encourue ; D'où il suit que le moyen doit être écarté ; (…) PAR CES MOTIFS : REJETTE (…) » Repost
Inopposabilité de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie du salarié
La reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a des répercussions financières importantes pour l’entreprise employeur. Cette procédure fait donc légitimement l’objet de garanties procédurales au profit de cette dernière, laquelle doit en permanence être en mesure d’exercer ses droits à défense. L’on note toutefois que la Cour de cassation est plus sévère avec la Caisse d’assurance-maladie dans cette hypothèse, qu’elle ne l’est avec l’URSSAF dans le cadre du contentieux du recouvrement des cotisations sociales… Ainsi pour ce dernier, l’on sait que le formalisme de la mise en demeure ne permet pas souvent au débiteur d’échapper au redressement ! En revanche l’obligation d’information de l’employeur, à la charge de la CPAM ou de la MSA dans le cadre d’une demande de reconnaissance d’un risque professionnel, est sanctionnée par l’inopposabilité de la décision de la Caisse à l’égard dudit employeur. Or l’arrêt ici éclairé rappelle son caractère strict : ainsi notamment l’information initiale doit contenir la copie de la requête salariale ; et l’inopposabilité est bien une sanction, non une réclamation imposant la saisine de la Commission de recours amiable… Bruno Siau Avocat associé Cour de cassation, ch. Civile 2ème, 20 décembre 2012, pourvoi n° 11-26.621 (publié au bulletin) « (…) Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 septembre 2011), que la caisse de mutualité sociale agricole Dordogne Lot-et-Garonne (la caisse) ayant pris en charge au titre de la législation professionnelle la maladie déclarée, le 11 avril 2007, par Mme X..., salariée du Centre technique interprofessionnel des fruits et légumes (l'employeur), ce dernier a, après rejet de son recours par la commission de recours amiable, contesté l'opposabilité de cette décision à son égard ; Sur le premier moyen : Attendu que la caisse fait grief à l'arrêt d'accueillir la demande de l'employeur, alors, selon le moyen, que le tribunal des affaires de sécurité sociale ne peut être saisi d'une réclamation contre un organisme de sécurité sociale qu'après que celle-ci a été soumise à la commission de recours amiable ; que dès lors, en décidant que la décision de la caisse de prise en charge de la maladie professionnelle de Mme X... était inopposable à son employeur, qui avait pourtant expressément indiqué dans son recours devant la commission de recours amiable ne pas remettre en cause cette décision et vouloir seulement obtenir les compléments d'information nécessaires à la compréhension du dossier, la cour d'appel a violé les articles R. 142-1 et R. 142-18 du code de la sécurité sociale ; Mais attendu que le fait pour un employeur de solliciter l'inopposabilité à son égard de la décision prise par la caisse ne constitue pas une réclamation contre une décision prise par un organisme de sécurité sociale au sens de l'article R. 142-1 du code de la sécurité sociale, de sorte que cet employeur n'est pas tenu de saisir préalablement la commission de recours amiable de cette réclamation ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; Et, sur le second moyen : Attendu que la caisse fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen, que la seule absence d'envoi à l'employeur du double de la déclaration de maladie professionnelle ne prive pas la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de son caractère contradictoire, dès lors que la caisse a avisé l'employeur de cette déclaration dès sa réception, puis l'a mis en mesure de prendre connaissance du dossier et de faire valoir ses observations avant la décision de prise en charge ; qu'en l'espèce, l'employeur, qui avait été informé, par lettre du 23 avril 2007, de la réception par la caisse de la déclaration de maladie professionnelle faite, le 16 avril 2007, par Mme X..., s'était vu notifier, le 11 mai 2007, son droit de consulter, avant le 25 mai 2007, le dossier comprenant tous les éléments permettant à la caisse de prendre une décision ; que dès lors, en déclarant inopposable à l'employeur, qui n'avait pas usé de la faculté de prendre connaissance du dossier, la décision de prise en charge prise par la caisse, le 30 mai 2007, la cour d'appel a violé l'article R. 441-11 du code de la sécurité sociale ; Mais attendu qu'en retenant qu'il n'était pas discuté ni justifié de l'envoi du double de la déclaration de maladie professionnelle par la caisse à l'employeur, la cour d'appel a exactement décidé que la décision de prise en charge de cette maladie était inopposable à ce dernier ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE (…) » Repost

References: l'article 4
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 34
 l'article 455
 l'article 34
 l'article 32
 l'article 34
 l'article 34
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 l'article 32
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