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⭐El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral
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Jorge Gregorio Vargas Rivas
1 Informe de Actualidad Laboral 2 Informe de Actualidad Laboral 2 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo Diciembre2 Esta es una publicación digital del Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral Informe de Actualidad Laboral 2 Registro de Propiedad Intelectual: ISBN: Edición: María Eugenia Meza B. Diseño: Yankovic.net Diciembre 20113 Informe de Actualidad Laboral 2 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo Diciembre 20114 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral 4 DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo5 Informe de Actualidad Laboral 2 Presentación Este trabajo, elaborado por la Unidad de Investigación del Departamento de Estudios, corresponde al segundo informe de actualidad laboral y trata el tema del acoso laboral o mobbing, figura para la cual nuestra legislación aún no contempla una regulación específica, pero que es igualmente reconocida en normas de carácter general, tanto legales como constitucionales. Cada vez es más común escuchar hablar de esta compleja situación, que puede afectar en forma considerable el buen desarrollo de la relación laboral lo que, unido a la existencia de un proyecto de ley en trámite desde hace años en el Parlamento, motivó a la Dirección del Trabajo a exponer los diversos tratamientos a que han sido sometidas las conductas que pueden constituir acoso laboral, debido a la falta de tipicidad de esta figura. Desde una mirada principalmente jurídica, el presente documento intenta dar un enfoque al mobbing, atendiendo a su problematización como fenómeno laboral y a las distintas aristas desde las cuales es posible de abordar. Serán expuestas su conceptualización, requisitos para poder configurarlo y modalidades que asume, su tratamiento en algunas legislaciones extranjeras y en el ordenamiento jurídico nacional, y las ideas centrales del proyecto de ley en tramitación. Luego, son señalados los medios con que cuentan los trabajadores víctimas de acoso laboral para obtener su protección y, finalmente la sistematización de algunas de las últimas sentencias que los Tribunales de Justicia han pronunciado sobre el tema. Para lo anterior, hemos procedido a revisar la legislación en torno a dicho problema y, luego, algunas sentencias, a modo de casos ejemplificadores, que reflejan -de cierto modo- las diversas situaciones en las cuales aparece configurado el acoso laboral o mobbing. 56 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral 1.- Concepto, condiciones y modalidades del acoso laboral o mobbing Conceptualización Etimológicamente, el término mobbing deriva del vocablo inglés mob, que significa, entre otras acepciones, acosar, asediar o atacar en grupo 1, y del latín mobile vulgus, que se traduce como multitud, turba, muchedumbre. 2 Los primeros estudios del tema no provienen del área de las ciencias jurídicas o sociales, sino que fueron realizados, en la década del 60 del siglo pasado, por Konrad Lorenz -etólogo de nacionalidad austriaca- quien constató que, en ciertas especies de animales, los individuos débiles de un grupo podían formar alianzas para atacar a los más fuertes. Veinte años después, el psicólogo alemán Heinz Leymann utilizó el término para denominar un tipo de violencia que surge en los lugares de trabajo, al que define señalando que el Psicoterror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (definición estadística: al menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado período (definición estadística: al menos durante seis meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y larga 1 WordReference, English-Spanish Dictionary, disponible en wordreference.com/es/ 2 Riquelme, A. Mobbing, un tipo de violencia en el lugar de trabajo. Ciencias Sociales Online, julio 2006, Vol. III, N 2. Universidad de Viña del Mar, Chile, p DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo7 Informe de Actualidad Laboral 2 duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social. 3 Marie France Hirigoyen 4, experta en el tema, lo explica como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud ) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de unas persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo. Agrega que sea cual fuere la definición que se adopte, se trata de una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva 5. En la doctrina nacional, el acoso entendido como el proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio 6, es indicado por los abogados Sergio Gamonal y Pamela Prado. Hasta la fecha, han sido elaborados múltiples conceptos que buscan definir el mobbing, también llamado, acoso laboral, psicoterror laboral, violencia psicológica o acoso moral, entre otras denominaciones. Sin embargo, su conceptualización resulta difícil, ya que las conductas que lo constituyen pueden revestir variadas formas. 3 Leymann, H., The Content and Development of Mobbing at Work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, 5(2), citado en Gamonal, S. y Prado, P. (2006). El mobbing o acoso moral laboral. LexisNexis, Santiago, Chile. p Francesa, médico psiquiatra, psicoanalista y psicoterapeuta de familia. 5 Hirigoyen, M., El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Barcelona, Paidós, 2001, p. 19, citado en Gamonal, S. y Prado, P, (2006). Op. cit. Pág Gamonal, S. y Prado, P., (2006) Op. Cit. pp8 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral El acoso laboral busca, en definitiva, afectar a una víctima por medio de actos reiterados, pero aún esta finalidad última es posible que atienda a distintas causas. Por ejemplo, deshacerse de un trabajador de la empresa, ya sea por una modificación estructural de la misma o para evitar el costo que implica su despido; evitar que los trabajadores ejerzan ciertos derechos, como el de sindicalización, e incluso lograr que una jefatura renuncie, debido a estas conductas reiteradas de sus subalternos, entre otras. Pese a la dificultad que conlleva tratar de determinar qué actos puede calificarse como mobbing, los diversos estudios realizados han podido distinguir una serie de conductas o comportamientos típicos, que pueden catalogarse como constitutivos de acoso laboral, los que señalamos a modo de ejemplo: Atentados en las condiciones de trabajo: por ejemplo, cambiar las funciones del trabajador o trabajadora por otras que requieren menores competencias; retirarle trabajos que hacía en forma habitual; criticar constantemente las labores realizadas; negarle las herramientas o la información necesaria para realizar sus tareas. Atentados a la dignidad personal: por medio de ridiculizar alguna de sus características físicas, étnicas, religiosas, familiares, entre otras, o comentando rumores sobre el trabajador afectado. Aislamiento: puede darse al no dirigir la palabra a la víctima, no mantener reuniones de trabajo con el trabajador afectado, ignorar su presencia, o destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de trabajo. Actos de violencia verbal o psicológica : como el uso de violencia menor en contra de un dependiente, insultos o gritos, entre otros. 8 DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo9 Informe de Actualidad Laboral 2 Cualquiera sea la fórmula que decida utilizar el acosador, o los fines que persiga, según el ya mencionado psicólogo Leymann, el mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de manera aislada, podrían parecer anodinas o sin importancia, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos con el fin de destruir las redes de comunicación o reputación de la víctima o víctimas y de perturbar el ejercicio de sus labores hasta que finalmente acaben por abandonar el lugar de trabajo 7. Dependiendo de su duración, intensidad y de las características propias del trabajador hostigado, el acoso puede producir en él distintos grados de perturbación anímica o de trastornos psicosomáticos, generando un daño en su salud. Estas conductas atentan, además, contra su dignidad, sin perjuicio que también pueden llegar a afectar sus derechos fundamentales, todos bienes jurídicos protegidos por nuestro ordenamiento. Condiciones para la existencia del acoso laboral Existe consenso en que para definir un caso como de acoso laboral deben darse, a lo menos, tres situaciones: Debe tratarse de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo, excluyéndose las agresiones aisladas que pueden darse al interior de una empresa entre los miembros de una organización. Las acciones deben generar efectos evidentes a nivel sicológico y físico de la víctima. De acuerdo a la Organi- 7 Cita extraída de Mazzo, R. (2009) Mobbing o acoso laboral en Chile, Biblioteca del Congreso Nacional, p. 1. Disponible en: 910 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral zación Internacional de Trabajo (OIT), los síntomas síquicos que pueden presentar las víctimas son depresión, ansiedad, ataques de pánico, irritabilidad, reacciones paranoicas, disminución de la autoestima, entre otros. A nivel psico-fisiológico, están los disturbios gastrointestinales, alteración del sueño, disminución del deseo sexual, taquicardias, vértigo, sudoración, trastornos dermatológicos Es necesario que exista una diferencia de poder entre el/la agredido/a y su/s agresor/es, ya sea este de carácter formal o informal 9. Con estas condiciones a la vista podemos distinguir el acoso laboral de otras figuras con las que es posible confundirlo. Entre ellas podemos mencionar el estrés laboral, que es un estado biológico, lo que supone la existencia de un agente estresante y de una reacción del organismo sometido a la acción de ese agente. En el ámbito laboral el agente estresante estará constituido, por ejemplo, por las malas condiciones de trabajo, caso en el cual no necesariamente estamos frente a un acoso moral 10. No hay que confundir el mobbing, tampoco, con los conflictos temporales que pueden darse al interior de la empresa entre sus distintos miembros. Esos casos, no implican una actuación reiterada en el tiempo, con el objetivo de dañar a la víctima, sino que responden principalmente a los trances normales generados entre personas que interactúan periódicamente. 8 Mazzo, R. (2009) Op. Cit. p El poder formal se relaciona con la posición jerárquica que una persona posee en una organización, a diferencia del poder informal que emana de las fuentes propias de un individuo. 10 Gamonal, S. y Prado, P., (2006) Op. Cit. p DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo11 Informe de Actualidad Laboral 2 Finalmente, no podemos confundir esta figura con el ejercicio abusivo de la potestad de dirección del empleador. El empleador cuenta con la facultad de determinar el funcionamiento interno de su empresa, por lo que podría ordenar la extensión de las jornadas o someter a sus dependientes a condiciones precarias de trabajo, buscando obtener una mayor utilidad para su empresa. Si bien estas conductas constituyen incumplimientos a la legislación, lo son por otros motivos, pero no constituyen casos de acoso laboral, puesto que son medidas aplicadas de modo general a todos los trabajadores de las faenas y su objetivo es principalmente económico. Clases de acoso laboral Atendiendo a la posición que ocupan tanto la víctima como el acosador dentro de la empresa, el mobbing puede clasificarse en: 1.- Descendente, también conocido como bossing 11 : el agresor es un superior jerárquico del trabajador afectado, como por ejemplo, su jefe. 2.- Ascendente, la víctima es acosada por sus subalternos. Esta modalidad, poco común, puede darse cuando una persona se incorpora a una empresa y sus dependientes no aceptan su metodología de trabajo; o cuando una persona es promovida y sus antiguos colegas no reconocen su nueva jerarquía. 3.- Horizontal, se da entre trabajadores que tienen el mismo nivel jerárquico, y puede obedecer a múltiples razones como celos profesionales, envidia, sentimiento de inferioridad del autor de las conductas, etc. 11 Término derivado del vocablo inglés boss, que significa jefe. 1112 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral 2.- Regulación del mobbing Pese a que la figura del mobbing se conoce desde hace ya varias décadas, y a que su ocurrencia no puede entenderse limitada exclusivamente al último tiempo, las legislaciones de los distintos países no siempre regulan este fenómeno. En algunos países, como veremos a continuación, se ha regulado expresamente esta materia. Sin embargo otros, y entre ellos debemos incluir a Chile, aún no incorporan específicamente esta figura a su normativa En el ámbito internacional 12 Existe legislación respecto del acoso laboral en numerosos países, entre otros Suecia, Francia, Bélgica, Brasil y Argentina. Sin embargo en España, Alemania, Italia y Uruguay, por ejemplo, no existe una ley contra este acoso. En 1993, Suecia fue el primer país en incluir el acoso laboral a su legislación nacional, mediante la Ley Básica de Prevención de Riesgos. De acuerdo con ella, el empleador debe organizar el trabajo previniéndolo, adoptando medidas explícitas en contra, actuando en caso que se produzca y dando apoyo a la víctima. La legislación francesa, de 2002, señala que los casos repetitivos de acoso moral tienen por objeto la degradación de las condiciones de trabajo, afectando los derechos del empleado asalariado y su dignidad, afectando su salud física o mental o su capacidad profesional. Además, introdujo al Código Penal el delito de acoso moral, sancionado con multas y penas privativas de libertad. 12 Información obtenida del Informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social de la Cámara de Diputados, sobre el proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo sancionando las prácticas de acoso laboral. Boletín N , disponible en También de Gamonal, S. y Prado, P. (2006), Op. cit. pp DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo13 Informe de Actualidad Laboral 2 Por su parte, Bélgica posee una figura penal que sanciona el mobbing, entendiendo por tal una conducta que afecte gravemente el comportamiento y la tranquilidad de otra persona. En materia laboral, impone al empleador la obligación de adoptar medidas para prevenir este tipo de acoso. En el caso de Brasil, Río de Janeiro reguló el mobbing descendente, prohibiendo por parte del superior jerárquico el ejercicio de cualquier acto en contra de un empleado que sea posible de caracterizar como asedio moral en el trabajo, y que pueda violar la dignidad del dependiente. Ello consiste en exponer al trabajador a una situación humillante, o cualquier acción, palabra o gesto practicados de modo repetitivo y prolongado por el agente, delegado, jefe o supervisor, en el ejercicio de sus funciones y abusando de la autoridad que le fue conferida, que busque afectar la autoestima y autodeterminación del subordinado, provocando daños en el ambiente laboral, a los servicios prestados u obstaculizar la carrera o estabilidad del trabajador. En Argentina, la ciudad de Buenos Aires también sanciona el acoso laboral descendente, comprendiendo en esta figura toda acción contra un trabajador, ya sea mediante amenazas, intimidación, abuso de poder, acoso, maltrato físico o sicológico, que atente contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social. España no cuenta con legislación sobre el tema, pero sus Tribunales de Justicia han vinculado la figura del acoso laboral con la vulneración de derechos establecidos en la Constitución Española y en el Estatuto de Trabajadores, como la dignidad de la persona, integridad física y moral, honor, promoción profesional y ocupación profesional efectiva, entre otros, además de reconocer que produce consecuencias en la salud de los trabajadores. Igualmente, la jurisprudencia alemana ha sancionado el mobbing sobre la base de los principios constitucionales de dignidad, 1314 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral derecho a la vida, integridad física, libertad personal, igualdad, no discriminación; así como en la obligación legal del empleador de adoptar medidas que protejan la salud y la vida de sus trabajadores. Los incumplimientos se traducen en el pago de indemnizaciones. El acoso laboral es sancionado en Italia, por la jurisprudencia, sobre la base de la responsabilidad contractual del empleador; específicamente por el deber de seguridad que supone resguardar la integridad psicofísica de sus empleados. Y aunque Uruguay tampoco tiene normativa específica que regule el mobbing, su doctrina ha señalado que pueden ser aplicadas las normas generales sobre dignidad de las personas, higiene moral y física en el lugar de trabajo y el derecho del trabajador de ser respetado en su dignidad personal. En los ordenamientos jurídicos extranjeros no existe una forma única para regular esta figura: el centro en algunos países está en el énfasis en su prevención; en otros, ha sido tipificado como delito sancionado con penas privativas de libertad, mientras en algunos se ha limitado exclusivamente al mobbing descendente. Por otra parte, la falta de tipificación legal de esta figura en algunos países no ha sido obstáculo para que sus tribunales, por la vía de la interpretación de la legislación existente, conozcan y resuelvan los casos que les presentan En el ámbito nacional La legislación vigente En Chile no existe una regulación específica sobre esta materia. Sin embargo, hay normas constitucionales y legales mediante las cuales el trabajador o trabajadora afectado/a puede obtener resguardo frente a los actos de acoso laboral de los que puede ser víctima. 14 DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo15 Informe de Actualidad Laboral 2 A nivel constitucional, podemos señalar el inciso segundo de su artículo 5, que dispone que el ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. A su vez, el artículo 19 de la Carta Fundamental asegura a todas las personas una serie de derechos, entre los que podemos destacar el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona (N 1); la igualdad ante la ley (N 2); el respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (N 4), y la prohibición de cualquier discriminación en materia laboral que no esté basada en la capacidad o idoneidad personal (N 16). Además, debemos tener presente que las conductas constitutivas de mobbing son tan variadas, que pueden afectar otros derechos también reconocidos constitucionalmente. A nivel legal, el artículo 2º del Código del Trabajo dispone que las relaciones laborales deberán siempre estar fundadas en un trato compatible con la dignidad de las personas. Luego agrega que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, definiéndolos como las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Por su parte, el artículo 5 del Código del Trabajo establece que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. 1516 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral Atendido que el mobbing constituye una situación de riesgo para la salud del trabajador y la trabajadora, el acoso laboral podría configurar un incumplimiento a la normativa que exige al empleador la protección eficaz de sus dependientes. Específicamente, el artículo 184 del Código del Trabajo dispone -en su inciso primero- que el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Proyecto de ley 13 Desde 2003 está en trámite en el Parlamento un proyecto de ley que busca modificar el Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral, iniciativa aprobada en su primer trámite constitucional ante la Cámara de Diputados. En el Senado se encuentra aprobado el proyecto en general, y se han formulado las indicaciones respectivas. La idea matriz del proyecto, según se desprende del primer informe de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, es incorporar a la legislación laboral y al Estatuto Administrativo un sistema de protección y sanción frente a las prácticas de acoso laboral. El proyecto contempla, principalmente, agregar un nuevo título el VI al libro II del Código del Trabajo, denominado Del acoso laboral y de su sanción, en el que el acoso laboral es entendido como una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana y es incompatible con el principio de respeto a su dignidad. 13 Boletín N , disponible en 16 DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo17 Informe de Actualidad Laboral 2 Analizaremos principalmente el artículo del proyecto de ley referido al concepto de acoso laboral, atendida la importancia que tiene su delimitación para su tratamiento 14. El inciso segundo del artículo 211 bis A define esta figura, señalando que se entenderá por acoso laboral, toda acción u omisión grave y reiterada del empleador, o de uno o más trabajadores, ejercidas en contra de un trabajador en el lugar de trabajo común, y que implique alguna forma de violencia o coacción psicológica, teniendo como objetivo o resultado provocar un menoscabo personal o material en el afectado, o bien poner en riesgo su situación laboral. Al analizar esta definición, destaca que el acoso laboral incluiría tanto las acciones como las omisiones. Esta redacción no corresponde al proyecto original, que limitaba las conductas exclusivamente a la realización efectiva de acciones. Así, esta enmienda amplía las conductas que pueden constituir acoso laboral. Señala también el proyecto que la acción u omisión, deberá ser grave y reiterada. Este punto ha sido ampliamente discutido durante la tramitación de la iniciativa, ya que se ha argumentado que podrían existir casos en que el acoso laboral sea configurado mediante una interpelación realizada por una única vez, pero de tal gravedad, que sea suficiente para descalificar de modo severo a una persona y afectarla emocionalmente. Según la doctrina, uno de los requisitos para estar en presencia de mobbing, es que se trate de situaciones sistemáticas y continuas en el tiempo, lo que excluiría a aquellos conflictos aislados que ocurren al interior de la empresa. 14 Su redacción no corresponde al proyecto original, sino que resulta de una indicación introducida durante su tramitación 1718 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral El concepto propuesto agrega que las conductas descritas pueden provenir del empleador, o de uno o más trabajadores, y que deben ser ejercidas en contra de un trabajador en el lugar de trabajo común. El informe de la Comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado deja en claro que este proyecto de ley concibe el acoso como la violencia u hostigamiento sistemático, ejercido en el lugar de trabajo, ya sea por parte del empleador respecto de un trabajador, o bien, por parte de los trabajadores respecto de sus pares. Aunque esta afirmación pareciera indicar que el proyecto contempla solo el acoso laboral descendente y el horizontal, la propuesta es sumamente amplia y contemplaría también el mobbing ascendente, en tanto sea ejercido respecto de aquellos dependientes que, de acuerdo con el artículo 4 del Código del Trabajo, representan al empleador, puesto que ellos -pese a la presunción legal a la que están sujetos- no pierden su calidad de trabajadores 15. Respecto del lugar en que deben ejercerse estas conductas, el concepto las circunscribe exclusivamente al espacio de trabajo común, por lo que no podrían ser incluidas situaciones acaecidas en las cercanías de la empresa ni al ingreso de la misma, o aquellas producidas fuera de su espacio, pero originadas en las relaciones laborales. Cabe preguntarse, entonces, qué pasa con estos últimos. Continúa la definición indicando que las acciones u omisiones deben implicar alguna forma de violencia o coacción psicológica. De la lectura de las actas queda clara la idea de excluir de la normativa propuesta a la violencia física, ya que ella estaría 15 Durante la discusión en la comisión, el asesor legislativo del Ministro del Trabajo de la época advirtió que, en el debate previo, no se habría revisado el caso del hostigamiento realizado por un trabajador respecto de otro por encargo del empleador, situación que no está comprendida dentro del proyecto de ley en curso. 18 DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo19 Informe de Actualidad Laboral 2 más vinculada al ámbito del Derecho Penal. Bajo ese entendido, los términos violencia y coacción fueron utilizados como sinónimos para referirse, exclusivamente, al ámbito sicológico, con la finalidad de implicar desde la violencia verbal hasta la coacción sicológica más fuerte. El concepto de acoso laboral propuesto concluye señalando que tendría como objetivo o resultado provocar un menoscabo personal o material en el afectado, o bien poner en riesgo su situación laboral, aspecto del concepto que fue ampliamente debatido al interior de la comisión. Los términos objetivo y resultado utilizados responderían a que el objetivo no siempre es evidente. Así, pueden ser ejecutadas acciones que, de ser efectivas, generan coacción sicológica para conseguir un resultado determinado como, por ejemplo, la renuncia del trabajador. Sin embargo, ese objetivo también puede mantenerse oculto. Por ello, habrían sido incluidas las dos posibilidades, lo que permitiría acreditar el objetivo, que puede revestir cierta dificultad, o bien acreditar el resultado perjudicial. En cuanto a si la conducta debe tener como consecuencia un resultado de daño, hay quienes sostienen que debería ser suficiente con que se produzca la conducta, acreditando su ocurrencia, sin exigir que se acredite una consecuencia determinada. En cambio, la otra postura que es la que adopta el proyecto, sostiene que sin daño no hay acoso, siendo necesario que este sea generado, por cuanto hay personas que tienen un alto grado de tolerancia al maltrato y que no se ven afectadas, mientras que otros individuos son especialmente vulnerables y se afectan ante la menor expresión de rechazo. Incluso así lo han entendido los tribunales de justicia, los cuales aun no existiendo una regulación específica del acoso laboral, han dado lugar a las acciones de indemnización cuando se ha acredi- 1920 El mobbing y su tratamiento en la legislación laboral tado que el afectado sufrió un perjuicio a consecuencia del acoso laboral materia del juicio. Otras modificaciones a la legislación vigente Hay que destacar que este proyecto, además de incorporar un nuevo título al libro II al Código del Trabajo, modifica algunas de sus disposiciones al agregar, en el artículo 160 N 1 letra f), el acoso laboral como causal de término del contrato de trabajo, la que habilita al trabajador a hacer uso del despido indirecto, regulado en el artículo 171 del Código. Asimismo, también busca regular esta figura para los funcionarios del sector público, al incorporar entre las prohibiciones a que están afectos los funcionarios públicos -regidos por el Estatuto Administrativo y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales- el realizar todo acto calificado como acoso laboral en conformidad con lo dispuesto en el Código del Trabajo. 20 DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS Dirección del Trabajo21 Informe de Actualidad Laboral Protección del trabajador afectado por acoso laboral Mientras no haya sido aprobada y entre en vigencia la ley respectiva, los trabajadores afectados por situaciones de acoso pueden utilizar las distintas acciones actualmente existentes en nuestro ordenamiento jurídico para obtener protección frente a las conductas constitutivas de acoso laboral. Denuncia en sede administrativa El trabajador afectado por conductas de acoso laboral puede recurrir ante la Inspección del Trabajo y formular la denuncia respectiva. Si la Inspección constata que el empleador no cumplió con su deber de proteger eficazmente la vida y la salud de la víctima del acoso, podrá sancionarlo con multa. Sin embargo, hay que destacar que esta es una medida punitiva y no preventiva, por lo que no evita que se produzcan situaciones de acoso laboral al interior de los lugares de trabajo, ya que la labor del inspector está limitada a constatar la infracción y a aplicar las sanciones previstas en la ley; pero no puede instruir al empleador para que adopte medidas reparatorias en favor de la víctima. Recurso de Protección La víctima de mobbing también puede recurrir ante la Corte de Apelaciones respectiva e interponer la acción especial de protección, establecida en el artículo 20 de la Constitución Política de la República, si estima que el acoso laboral la ha privado, perturbado 21 Mostrar más
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References: artículo 5
 artículo 19
 artículo 2
 artículo 5
 artículo 184
 artículo 211
 artículo 4
 artículo 160
 artículo 171
 artículo 20