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Timestamp: 2017-02-22 17:45:18+00:00

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Offese e ingiurie al datore di lavoro: licenziamento in tronco
Lo sai che? Pubblicato il 31 gennaio 2016 Articolo di Redazione Lo sai che? Offese e ingiurie al datore di lavoro: licenziamento in tronco L’AUTORE: Redazione
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Nessuna incompatibilità per il socio della Srl a testimoniare in favore della sua stessa società nella causa contro il lavoratore.
Rivolgersi con tono minaccioso e offensivo nei confronti del proprio datore di lavoro, usando parole violente, giustifica un licenziamento per giusta causa, ossia “in tronco”, senza cioè preavviso. Inoltre, il comportamento del dipendente può essere provato attraverso la testimonianza non solo dei suoi stessi colleghi di lavoro, ma anche di soci e parenti dell’imprenditore che abbiano assistito alla scena o anche ascoltato da un’altra stanza le parole violente rivolte all’indirizzo del datore di lavoro. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Secondo la Corte non c’è nessuna incompatibilità a testimoniare per il socio della Srl, che ben può essere sentito come teste nella causa che riguarda la sua stessa società e un terzo, non essendovi alcuna astratta incompatibilità. Spetta, poi, al giudice valutarne la concreta attendibilità.
L’offesa e l’insubordinazione al proprio superiore gerarchico – tanto più allo stesso datore di lavoro – è considerata dalla giurisprudenza e da numerosi contratti collettivi come causa di licenziamento in tronco. Si tratta, infatti, di una condotta che mina gravemente il rapporto di fiducia che vi deve essere tra imprenditore e dipendente (nel caso di specie, la frase incriminata è stata “ti spacco il…”).
In virtù della costante giurisprudenza della Cassazione, per giustificare un licenziamento disciplinare, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario. La relativa valutazione deve essere effettuata valutando gli aspetti concreti dell’episodio, la posizione delle parti, il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, il danno eventualmente arrecato all’azienda, la portata soggettiva dei fatti stessi, ossia le circostanze del loro verificarsi, i motivi del comportamento e l’intenzionalità o meno dello stesso. Si tratta di valutazioni che deve effettuare di volta in volta il giudice per verificarne la gravità concreta tale da giustificare un licenziamento in tronco.
[1] Cass. sent. n. 1595/2016 del 28.01.2016.
Sentenza Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 28 ottobre 2015 – 28 gennaio 2016, n. 1595
Presidente Venuti – Relatore Ghinoy
P.G. adiva il Tribunale di Ragusa e premetteva di aver lavorato alle dipendenze della s.r.l. F.lli Ancione a partire dal 12/1/2004 con qualifica di autista di III livello del C.C.N.L. del settore edilizia ed orario di 45 ore settimanali e di essere stato licenziato con lettera del 17 maggio 2006, a seguito di contestazione disciplinare con la quale gli si addebitava di aver assunto un atteggiamento ostile e minaccioso nei confronti dell’amministratore della società. Assumeva che il recesso era illegittimo per assenza di giusta causa e che inoltre egli era rimasto creditore di somme a titolo di compenso per lavoro straordinario, indennità di maneggio denaro e differenza contrattuale.
Chiedeva pertanto dichiararsi nullo, illegittimo od inefficace il licenziamento e condannarsi la società al risarcimento del danno materiale e morale, da quantificarsi in via equitativa, oltre al pagamento delle ulteriori spettanze rivendicate ed accessori.
Il Tribunale annullava il licenziamento, ritenendo difettare la proporzione tra addebito e sanzione, e condannava la società al risarcimento del danno pari a tre mensilità di retribuzione, oltre accessori. Rigettava le altre domande.
La Corte d’appello di Catania con sentenza n. 1432/2012 depositata il 4 gennaio 2013, giudicando sugli appelli proposti da entrambe le parti, in riforma della sentenza impugnata rigettava tutte le domande proposte da P.G. e lo condannava a pagare le spese di entrambi i gradi di giudizio, liquidate in Euro 4.500, 00 per il primo grado e Euro 3.960,00 per il secondo, oltre IVA e CPA.
In merito al licenziamento, la Corte territoriale argomentava che dalle testimonianze escusse era risultato confermato che il P. in data 4 maggio 2006 avesse avuto una discussione con l’amministratore della società, durante la quale aveva proferito frasi offensive e minacciose (fra cui “io ti distruggo”, “ti spacco il fondoschiena”). Riteneva che la condotta integrasse gli estremi dell’insubordinazione e dell’offesa al datore di lavoro e come tale apparisse idonea a minare l’elemento fiduciario, costituendo grave negazione del dovere di diligenza di cui ai commi 1 e 2 dell’art. 2104 del codice civile, anche tenuto conto del contesto nel quale era maturato l’episodio, preceduto dalle legittime rimostranze dell’azienda per non avere il dipendente prontamente informato la direzione aziendale di un asserito infortunio sul lavoro. Aggiungeva che la condotta contestata era espressamente contemplata dall’articolo 100 comma 3 lettera a) del contratto collettivo di categoria, che prevedeva l’insubordinazione e le offese verso i superiori quale mancanza meritevole della sanzione disciplinare del licenziamento in tronco.
In merito al compenso per lavoro straordinario, la Corte argomentava che, a fronte della prova fornita dal datore di lavoro di avere retribuito il lavoro straordinario tutti i mesi mediante compensi fuori busta (ad eccezione di un periodo di assenza per malattia e di un periodo di sospensione cautelare dal servizio), il P. , che non aveva riferito tale circostanza, neppure aveva fornito la prova di aver svolto lavoro straordinario in misura superiore a quella retribuita, né erano sufficienti i pochi dischi cronotachigrafi agli atti. Inoltre nessuno dei testi escussi aveva lavorato a fianco del ricorrente nell’arco temporale fra le ore 7 e le 17 e quindi, tenendo conto della giurisprudenza in tema di attività discontinue, non risultava che fosse stato effettivamente superato il limite di 40 ore settimanali fissato convenzionalmente.
Per la cassazione della sentenza P.G. ha proposto ricorso, affidato a cinque motivi, cui ha resistito con controricorso la F.lli Ancione s.r.l., che ha depositato anche memoria ex art. 378 c.p.c..
1. Come primo motivo di ricorso, il P. deduce violazione e falsa applicazione dell’articolo 116 c.p.c. degli articoli 246 e 252 c.p.c. nonché omessa, contraddittoria e illogica motivazione e lamenta che la Corte d’appello abbia fondato la propria ricostruzione dei fatti esclusivamente sulle testimonianze rese dal fratello e dal figlio dell’amministratore della società, l’uno socio e l’altro dipendente della s.r.l. F.lli Ancione, senza considerarne l’incapacità e l’inattendibilità.
2. Come secondo motivo, lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. ed il vizio di motivazione nei quali sarebbe incorsa la Corte di merito, laddove ha ravvisato una violazione dell’elemento fiduciario nella condotta addebitata – peraltro erroneamente ricostruita – senza tener conto degli elementi concreti inerenti la natura del singolo rapporto di lavoro, la mansione affidata ed il grado di affidabilità richiesto al lavoratore; nel caso, essendo il lavoratore inquadrato come autista di III livello, l’elemento fiduciario era attenuato.
3. Come terzo motivo, deduce la violazione del principio di proporzionalità della sanzione disciplinare, la violazione e falsa applicazione dell’art. 7 della L.n. 300 del 1970 ed il vizio di motivazione. Lamenta che la Corte siciliana non abbia motivato in ordine alla presunta correttezza del procedimento disciplinare, nonché, sotto il profilo sostanziale, abbia violato il principio di proporzionalità del provvedimento, trascurando il clima di rapporti difficili nel quale la vicenda si era inserita.
4. Come quarto motivo, deduce la violazione e falsa applicazione dell’articolo 116 c.p.c. e dell’articolo 2697 c.c. ed il vizio di motivazione e lamenta che la Corte d’appello abbia rigettato le domande proposte per ottenere la corresponsione dei crediti maturati a titolo di lavoro straordinario ed altre indennità, considerato che le ricevute che ha valorizzato in motivazione erano prive di qualsiasi riferimento idoneo a dimostrare a quali ore di lavoro straordinario si riferissero, riportando solo la data dell’asserito pagamento.
Lamenta inoltre che la Corte abbia ritenuto che, trattandosi di attività lavorativa discontinua, sarebbe stato onere del ricorrente provare la consistenza del lavoro svolto, non potendo attribuirsi esaustiva rilevanza al fatto che altri dipendenti vedessero il ricorrente iniziare la giornata lavorativa alle ore 7 e fare rientro alle 17, considerato che anche in caso di lavoro discontinuo egli era comunque obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza lavoro per ogni richiesta o necessità; la soluzione della Corte finirebbe anche per determinare una lesione del diritto costituzionalmente garantito ad una retribuzione sufficiente ed adeguata alla quantità e qualità del lavoro svolto, ed inoltre apparirebbe riduttiva la valutazione dei dischetti cronotachigrafi in quanto nessun onere di allegazione incombeva sul lavoratore che non ne era in possesso.
5. Come quinto motivo, deduce violazione e falsa applicazione dell’articolo 91 c.p.c., violazione e falsa applicazione del Dm 140 del 2012, nonché omessa, contraddittoria e illogica motivazione, laddove la Corte territoriale ha liquidato le spese del processo senza tener conto della complessità della materia del contendere, ma soprattutto non esplicitando nemmeno in che modo aveva applicato i criteri cui diceva di doversi riferire, giungendo ad una condanna onerosissima per il lavoratore (oltre Euro 10.000 considerando Iva e c.p.a.).
Quanto al primo motivo, non sussisteva in primo luogo alcuna incapacità a testimoniare in capo al socio della s.r.l. F.lli Ancione in virtù del legame con la società. E difatti, da tempo questa Corte ha chiarito che ben possono essere assunti come testimoni, in una causa tra una società di capitali – che ha una personalità distinta da quella dei soci – ed un terzo i soci della società stessa, che non sono legittimati ad intervenire in giudizio (Cass. n. 2393 del 29/08/1963).
6.1. Non sussiste inoltre con riguardo alle deposizioni rese dai parenti o dal coniuge di una delle parti alcun principio di necessaria inattendibilità connessa al vincolo di parentela o coniugale, siccome privo di riscontri nell’attuale ordinamento, considerato che, venuto meno il divieto di testimoniare previsto dall’art. 247 cod. proc. civ. per effetto della sentenza della Corte Cost. n. 248 del 1974, l’attendibilità del teste legato da uno dei predetti vincoli non può essere esclusa aprioristicamente, in difetto di ulteriori elementi in base ai quali il giudice del merito reputi inficiarne la credibilità, per la sola circostanza dell’esistenza dei detti vincoli con le parti (ex plurimis, Cass. n. 1109 del 20/01/2006 n. 12365 del 24/05/2006, n. 17630 del 28/07/2010). Soluzione che a maggior ragione deve valere per i dipendenti di una delle parti.
6.2. Ciò posto, spetta in via esclusiva al giudice di merito il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilità e la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi (così da ultimo tra le tante Cass. n. 22065 del 2014, Cass. n. 27197 del 2011), sicché il motivo si traduce nella richiesta di una nuova valutazione delle risultanze di causa, inammissibile in questa sede, considerato che il ricorso per cassazione conferisce al giudice di legittimità non il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale, ma solo la facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito, tanto più nei limiti stringenti imposti ratione temporis dalla formulazione dell’art. 360 comma 1 n. 5 c.p.c. introdotta dall’art. 54 del D.L. 22 giugno 2012, n. 83, convertito con modificazioni dalla L. 7 agosto 2012, n. 134, che prevede come quinto motivo di ricorso per cassazione l’”omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti”.
7. Neppure il secondo e terzo motivo, che possono essere trattati congiuntamente in quanto connessi, sono fondati.
7.1. In primo luogo, la censura appare inammissibile laddove non viene specificato se sia stato proposto nel giudizio d’appello un motivo di gravame relativo alla correttezza del procedimento disciplinare che la Corte non avrebbe esaminato.
7.2. Inoltre, non viene censurata la ratio decidendi secondo la quale la proporzionalità della sanzione risulterebbe dalla valutazione che ne hanno fatto le parti collettive nella previsione dell’art. 100 comma 3 lettera a) del CCNL, che sanziona l’insubordinazione o le offese verso i superiori con il licenziamento in tronco, sicché comunque anche accogliendo i due motivi, il risultato decisorio resterebbe immutato.
7.3. In merito in generale all’idoneità dell’inadempimento a costituire giusta causa di risoluzione del rapporto, occorre poi ribadire che la giusta causa di licenziamento, così come il giustificato motivo, costituiscono una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con disposizioni (ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. L’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, è quindi sindacabile in cassazione, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. n. 8367 del 2014, Cass. n. 5095 del 2011).
7.4. Nel caso in esame, la censura non evidenzia quali sarebbero gli “standards” dai quali la Corte d’appello si sarebbe discostata, ma pare piuttosto finalizzata a rivalutare le risultanze istruttorie in ordine ai fatti contestati, per ridimensionarne la rilevanza sul piano disciplinare rispetto a quanto ritenuto nella sentenza di merito.
7.5. In virtù di costante giurisprudenza di questa S.C., peraltro, per giustificare un licenziamento disciplinare i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario; la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 25608/2014 e 7394/2000).
7.6. La Corte territoriale ha fatto corretta applicazione di tali principi, in quanto la motivazione ha esaminato più aspetti, riguardando sia la condotta minacciosa ed ingiuriosa in sé, che il contesto dei rapporti nei quali si è inserita, che la sua valutazione nel codice disciplinare.
In tal senso, quindi, la motivazione non è censurabile sotto l’aspetto della violazione di legge, né del vizio di motivazione.
8. Il quarto motivo è infondato.
La Corte d’appello ha applicato il corretto principio secondo il quale il lavoratore che agisca per ottenere il compenso per il lavoro straordinario ha l’onere di dimostrare di aver lavorato oltre l’orario normale di lavoro e, ove egli riconosca di aver ricevuto una retribuzione ma ne deduca l’insufficienza, è altresì tenuto a provare il numero di ore effettivamente svolto, senza che eventuali – ma non decisive – ammissioni del datore di lavoro siano idonee a determinare una inversione dell’onere della prova (v. in tal senso, Cass. n. 3714 del 16/02/2009). Ha quindi ritenuto che nel caso la prova non fosse stata fornita, con motivazione che ha tenuto conto delle emergenze istruttorie e che risulta incensurabile in questa sede di legittimità (per i motivi già esplicitati nel punto 6.2. che precede).
8.1. Neppure tale prova risulta essere stata fornita con riferimento ai principi che disciplinano il lavoro discontinuo. E difatti, in tale contesto il criterio distintivo tra riposo intermedio, non computabile ai fini della determinazione della durata del lavoro, e semplice temporanea inattività, computabile, invece, a tali fini, consiste nella diversa condizione in cui si trova il lavoratore, il quale, nel primo caso, può disporre liberamente di se stesso per un certo periodo di tempo anche se è costretto a rimanere nella sede del lavoro o a subire una qualche limitazione, mentre, nel secondo, pur restando inoperoso, è obbligato a tenere costantemente disponibile la propria forza di lavoro per ogni richiesta o necessità. (Cass. n. 5023 del 02/03/2009). Sicché il lavoratore che chieda il compenso per lavoro straordinario è tenuto a dedurre e dimostrare la ricorrenza della seconda delle ipotesi contemplate, il che nel caso non risulta essere stato fatto.
9. Anche l’ultimo motivo è infondato.
La condanna alle spese costituisce esito normale della soccombenza del lavoratore ex art. 91 c.p.c..
9.1. Inoltre, il motivo si limita ad una generica denuncia della mancanza di motivazione in merito al rispetto della tariffa professionale richiamata dalla Corte di merito e di violazione della stessa, ma non specifica, in contrasto con il principio di autosufficienza e di necessaria idoneità della censura a conseguire una riforma della sentenza gravata, gli errori che sarebbero stati commessi dal giudice, né precisa le voci della tabella degli onorari e dei diritti che si ritengono violate, così risultando inammissibile (così ex aliis Cass. n. 18190 del 16/09/2015).
10. Segue il rigetto del ricorso.
L’esito alterno dei giudizi di merito in ordine alla legittimità del licenziamento giustifica la compensazione delle spese del presente giudizio di legittimità.
10.1. In considerazione della data di notifica del ricorso, deve darsi atto della sussistenza dei presupposti di cui al primo periodo dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, introdotto dal comma 17 dell’art. 1 della Legge 24 dicembre 2012, n. 228, ai fini del raddoppio del contributo unificato per i casi di impugnazione respinta integralmente o dichiarata inammissibile o improcedibile.
La Corte rigetta il ricorso. Compensa tra le parti le spese del presente giudizio di legittimità.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. n. 115 del 2002, dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.
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