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4A_60/2014 (22.07.2014)
4A_60/2014 � � Arr�t du 22 juillet 2014
B.________ S�rl, repr�sent�e par Me Pierre R�ttimann,
contrat de travail, r�siliation imm�diate, justes motifs,
de Gen�ve, Chambre des prud'hommes, du
18 d�cembre 2013.
A.a.�Par contrat de travail non dat�, B.________ S�rl (ci-apr�s: l'employeur), soci�t� avec si�ge � Gen�ve et exploitant notamment l'�tablissement � l'enseigne " C.________ ", a engag� A.________ (ci-apr�s: l'employ� ou le travailleur), n� en 1956, en qualit� de serveur � partir du 1er juin 2008. Le contrat, conclu pour une dur�e ind�termin�e, pr�voit un salaire mensuel brut de 5'000 fr., vers� treize fois l'an, et un droit aux vacances de quatre semaines par ann�e.
�A.D.________ et son �pouse B.D.________ sont respectivement associ� g�rant et associ�e de B.________ S�rl.
�Il a �t� constat� que, depuis ao�t 2010, A.D.________ a adopt�, de fa�on r�guli�re et devant les clients, un comportement inutilement agressif, d�pr�ciatif et m�me insultant � l'�gard de son employ�. Il a ainsi port� une atteinte grave � la personnalit� du travailleur.
A.b.�Le 7 juillet 2011 dans la matin�e, A.D.________ a remis en mains de l'employ� un courrier lui interdisant de prendre ses vacances � partir du 9 juillet 2011. Celui-ci soutient en avoir pourtant d�j� parl� � A.D.________ (en d�cembre 2010), puis � son �pouse; A.D.________ affirme n'en avoir eu connaissance que le 6 juillet 2011.
�L'employ� admet avoir �t� pris, � la r�ception du courrier, d'une crise d'angoisse et de panique. Dans cet �tat d'�nervement, il a bris� de la vaisselle et bouscul� B.D.________, la projetant au sol, pensant que celle-ci �tait � l'origine du conflit li� au refus de ses vacances. Les circonstances pr�cises de l'altercation ne sont pas �tablies. On ne sait en particulier pas si la victime s'est avanc�e vers l'employ� ou si au contraire c'est ce dernier qui a fait un pas vers elle pour ensuite la projeter au sol. La victime n'a subi que des �gratignures superficielles.
A.c.�Par courrier recommand� du 8 juillet 2011, se r�f�rant aux �v�nements s'�tant d�roul�s le jour pr�c�dent, l'employeur a confirm� � l'employ� son licenciement imm�diat notifi� oralement la veille.
�Par courrier recommand� du 5 ao�t 2011, l'employ� a contest� la validit� du licenciement imm�diat, estimant qu'il �tait injustifi�.
�L'avocat consult� par l'employ�, par lettre du 5 septembre 2011, a fait �tat du harc�lement moral dont son mandant avait fait l'objet pendant une longue p�riode pr�c�dant le licenciement, ce qui a �t� contest� par l'employeur, par lettre du 13 septembre 2011.
�Depuis les �v�nements du 7 juillet 2011, l'employ� s'est trouv� pendant sept mois en incapacit� (totale) de travail.
�Par rapport du 6 d�cembre 2011, E.________, psychologue, sp�cialiste dans l'aide aux victimes d'infraction et experte psycho-judiciaire, a indiqu� suivre l'employ� depuis le 18 octobre 2011 apr�s de graves difficult�s sur son lieu de travail. En substance, elle pose le diagnostic d'�pisode d�pressif s�v�re et d'�tat de stress post-traumatique. Elle souligne que les sympt�mes correspondent � ceux r�sultant d'un traumatisme d� � des violences verbales et physiques. Elle attribue l'�tat de sant� de son patient � son v�cu sur le lieu de travail (soit plus pr�cis�ment aux agissements de A.D.________) avec une certitude � 100%, d'autres facteurs n'�tant pas envisageables.
Le 2 f�vrier 2012, l'employ� a d�pos� en conciliation une demande en paiement concluant � ce que l'employeur soit condamn� � lui payer, avec int�r�ts, 9'081 fr.55 (� titre de dommage au sens de l'art. 337c al. 1 CO), 32'662 fr.50 (� titre d'indemnit� pour licenciement imm�diat injustifi� au sens de l'art. 337c al. 3 CO), 20'000 fr. (pour tort moral), ainsi qu'� lui remettre un certificat de travail correspondant � la version qu'il a propos�e, sous suite de frais et d�pens.
�Par d�cision du 2 mai 2013, le Tribunal des prud'hommes du canton de Gen�ve a condamn� l'employeur � payer au demandeur la somme nette de 5'000 fr. (pour tort moral), int�r�ts en sus, et � lui remettre un certificat de travail conforme � celui figurant dans le consid�rant 7 de la d�cision, les parties �tant d�bout�es de toutes autres conclusions.
�Sur appel de l'employ� et appel joint de l'employeur, la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Gen�ve, par arr�t du 18 d�cembre 2013, a annul� le jugement attaqu�, r�duit le montant du tort moral � 3'000 fr., int�r�ts en sus, et apport� une modification au contenu du certificat de travail, les parties �tant d�bout�es de toutes autres conclusions.
L'employ� exerce un recours en mati�re civile au Tribunal f�d�ral contre l'arr�t de la Cour de justice. Il conclut, sous suite de frais et d�pens, � son annulation et il reprend les conclusions figurant dans sa demande, fixant toutefois � 15'000 fr. (et non 20'000 fr.) le montant requis � titre de tort moral.
�L'intim�e conclut au rejet du recours, sous suite de frais et d�pens.
1.1.�Interjet� par la partie qui a succomb� partiellement dans ses conclusions en paiement et en modification de son certificat de travail (art. 76 al. 1 LTF) et dirig� contre un arr�t final (art. 90 LTF) rendu en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par un tribunal cantonal sup�rieur statuant sur recours (art. 75 LTF) dans une affaire p�cuniaire en mati�re de droit du travail (pour l'action en modification du certificat de travail: ATF 116 II 379 consid. 2b p. 380) dont la valeur litigieuse atteint le seuil de 15'000 fr. (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours en mati�re civile est en principe recevable puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai (art. 48 al. 1 et 100 LTF) et la forme (art. 42 LTF) pr�vus par la loi.
1.3.�Le Tribunal f�d�ral conduit son raisonnement juridique sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF). Il peut �galement tenir compte de ceux figurant dans la d�cision de l'autorit� inf�rieure, pour autant que l'arr�t attaqu� reprenne au moins implicitement cet �tat de fait (cf. ATF 129 IV 246 consid. 1, confirm� apr�s l'entr�e en vigueur de la LTF notamment par l'arr�t 4A_565/2009 du 21 janvier 2010 consid. 2.2.4).
�Le Tribunal f�d�ral ne peut s'en �carter que si les faits ont �t� �tablis de fa�on manifestement inexacte - ce qui correspond � la notion d'arbitraire (ATF 136 II 304 consid. 2.4 p. 314; 135 III 127 consid. 1.5 p. 130) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF (art. 105 al. 2 LTF).
2.1.�Les premiers juges consid�rent que les agissements de l'employ�, essentiellement son agression � l'encontre de B.D.________ (femme alors �g�e de 61 ans et de constitution menue), constituent des fautes graves justifiant un licenciement imm�diat. Ils ajoutent que " certes, l'�tat de col�re du demandeur �tait partiellement compr�hensible, compte tenu (...) de l'attitude g�n�rale de A.D.________ portant r�guli�rement atteinte � sa personnalit� " (jugement du tribunal de premi�re instance p. 17), mais qu'en l'occurrence le recourant n'a pas �tabli avoir d�finitivement convenu la date de ses vacances (discussion � l'origine de l'altercation) avec son employeur en d�cembre 2010, et qu'il partage donc la responsabilit� quant au refus de celles-ci.
�L'autorit� de premi�re instance juge �galement que l'employeur a adopt�, de fa�on r�guli�re et devant des clients, une attitude inutilement agressive, d�pr�ciative, m�prisante et m�me insultante � l'�gard de l'employ�. Au vu des atteintes � la personnalit� subies par celui-ci, du traumatisme et des souffrances qu'elles ont engendr�es, le tribunal estime justifi� de lui accorder une indemnit� pour tort moral de 5'000 fr. Enfin, il lui a accord�, � l'exception de quelques points, un certificat de travail conforme au projet d�pos� par lui, expliquant notamment � cet �gard que " son agression � l'encontre de B.D.________ bien que constitutive d'une faute grave, a �t� commise dans des circonstances bien particuli�res et suite � un �tat psychologique de l'employ� auquel a contribu� l'employeur. Cette agression n'est ainsi nullement r�v�latrice d'un �ventuel trait de caract�re ou de personnalit� violent du demandeur qu'un futur employeur aurait, dans un tel cas, int�r�t � conna�tre " (jugement de premi�re instance p. 22).
2.2.�La cour cantonale confirme la d�cision des premiers juges s'agissant du licenciement imm�diat, soulignant que l'employ� a commis une faute grave (cf. arr�t entrepris consid. 2.2 p. 16).
�Quant � la critique du recourant selon laquelle, pour que le licenciement imm�diat soit justifi�, il fallait encore que le comportement de l'employeur soit exempt de tout reproche, l'autorit� pr�c�dente consid�re que la jurisprudence du Tribunal f�d�ral, qui vise les seuls cas d'injures, ne lui est d'aucune aide. L'autorit� cantonale souligne �galement que l'altercation a eu lieu devant des tierces personnes (deux autres coll�gues), ce qui justifie en tout �tat de cause un licenciement imm�diat.
�L'autorit� cantonale a confirm� que l'employeur (par son repr�sentant) avait, l'ann�e pr�c�dant le licenciement, adopt� de fa�on r�guli�re et devant des clients un comportement inutilement agressif, d�pr�ciatif et m�me insultant � l'�gard de son employ�. Elle rel�ve � cet �gard que le mauvais �tat de sant� de celui-ci peut �tre attribu�, selon le rapport de l'experte psycho-judiciaire, � son v�cu sur le lieu de travail avec une certitude � 100% (arr�t entrepris p. 20, les juges cantonaux affirmant qu'il n'y a pas lieu de remettre en cause ce rapport). A ce sujet, la cour pr�c�dente reprend, au moins implicitement (cf. supra consid. 1.3), les constatations de fait contenues dans la d�cision du tribunal des prud'hommes (notamment quant � l'�tat de col�re de l'employ� " en partie compr�hensible ") (arr�t entrepris p. 12; jugement du tribunal de premi�re instance p. 17). Bien que confirmant, sur le principe, la n�cessit� d'octroyer une indemnit� pour tort moral au recourant, les juges cantonaux, renvoyant notamment aux " montants allou�s dans d'autres cas ", ont r�duit � 3'000 fr. le montant d� � ce titre � l'employ�.
�La cour cantonale a enfin apport� une modification au contenu du certificat de travail, celui-ci devant indiquer que l'employ� avait seulement " donn� satisfaction " dans l'accomplissement des t�ches qui lui incombaient; l'altercation du 7 juillet 2011, ayant �t� de nature � rendre intol�rable la poursuite des rapports de travail, il n'�tait pas possible, selon cette autorit�, de mentionner, comme l'a fait le Tribunal des prud'hommes, que l'employ� avait " donn� pleine et enti�re satisfaction ".
3.1.�Selon l'art. 337 al. 1 1�re phrase CO, l'employeur et le travailleur peuvent r�silier imm�diatement le contrat en tout temps pour de justes motifs. Sont notamment consid�r�es comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les r�gles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donn� le cong� la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO).
�En r�gle g�n�rale, seule une violation particuli�rement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle r�siliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entra�ner une r�siliation imm�diate que s'il a �t� r�p�t� malgr� un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1 p. 221). La jurisprudence a soulign� que, lorsqu'un employ� porte s�rieusement atteinte aux droits de la personnalit� de l'un de ses coll�gues, il viole gravement une des obligations d�coulant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une r�siliation imm�diate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd p. 355 s. et les r�f�rences cit�es).
�Selon la jurisprudence, la r�siliation imm�diate pour justes motifs, qui constitue une mesure exceptionnelle, doit �tre admise de mani�re restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 31). Elle n'est pas destin�e � sanctionner un comportement isol� et � procurer � l'employeur une satisfaction (ATF 129 III 380 consid. 3.1 p. 383; arr�t 4A_507/2010 du 2 d�cembre 2010 consid. 3.2).
�La gravit� de l'infraction ne saurait ainsi entra�ner � elle seule l'application de l'art. 337 al. 1 CO. Ce qui est d�terminant, c'est que les faits invoqu�s � l'appui d'une r�siliation imm�diate aient entra�n� la perte du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail (ATF 130 III 213 consid. 3.1 p. 221; 127 III 153 consid. 1c p. 157 s.; arr�t 4A_507/2010 d�j� cit� consid. 3.2).
3.2.�Le juge appr�cie librement s'il existe de justes motifs (art. 337 al. 3
in initio�CO) et il applique les r�gles du droit et de l'�quit� (art. 4 CC); � cet effet, il prendra en consid�ration tous les �l�ments du cas particulier, notamment la position et la responsabilit� du travailleur, le type et la dur�e des rapports contractuels, ainsi que la nature et l'importance des incidents invoqu�s (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304 s.).
�Un pouvoir d'appr�ciation large �tant laiss� au juge, il serait erron� d'�tablir une casuistique en se focalisant sur un seul �l�ment du comportement de l'employ� cong�di� sorti de son contexte. La comparaison entre le cas objet de l'examen et d'autres d�cisions judiciaires doit �tre effectu�e avec circonspection (arr�t 4C.247/2006 du 27 octobre 2006 consid. 2.6).
�Le Tribunal f�d�ral ne revoit qu'avec r�serve la d�cision d'�quit� prise en derni�re instance cantonale; il n'intervient que lorsque celle-ci s'�carte sans raison des r�gles �tablies par la doctrine et la jurisprudence en mati�re de libre appr�ciation, ou lorsqu'elle s'appuie sur des faits qui, dans le cas particulier, ne devaient jouer aucun r�le, ou � l'inverse, lorsqu'elle n'a pas tenu compte d'�l�ments qui auraient absolument d� �tre pris en consid�ration; il sanctionnera en outre les d�cisions rendues en vertu d'un pouvoir d'appr�ciation lorsque celles-ci aboutissent � un r�sultat manifestement injuste ou � une iniquit� choquante (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 305; 130 III 28 consid. 4.1 p. 31 s. et les arr�ts cit�s).
3.3.�Un acte agressif - comme c'est le cas en l'esp�ce - ou une menace peut, selon les circonstances, justifier ou non un licenciement imm�diat (sur le constat cf. aussi arr�t 4C.247/2006 d�j� cit� consid. 2.6).
�Il a �t� jug� que l'autorit� cantonale a abus� de son pouvoir d'appr�ciation en refusant d'admettre le licenciement imm�diat d'un employ� ayant menac� un coll�gue de lui " faire la peau ", cette menace �tant formul�e alors que, depuis longtemps, l'employ� avait une attitude qualifi�e d'inadmissible � l'�gard de ce coll�gue, consistant en des disputes quotidiennes, des injures et m�me en une agression physique. Dans les circonstances examin�es, les propos prof�r�s ont �t� consid�r�s comme ayant un caract�re particuli�rement inqui�tant (ATF 127 III 351 consid. 4/b/dd p. 356 s.).
�Le rapport de confiance a �galement �t� consid�r� comme rompu lorsque le comportement de l'employ� � l'origine de la r�siliation imm�diate a eu pour cons�quence une perte d'autorit� de l'employeur, �tablie par l'autorit� cantonale. Cela peut �tre le cas, selon les circonstances, lorsque l'employ� injurie son employeur devant tout le personnel r�uni (arr�t 4C.435/2004 du 2 f�vrier 2005 consid. 4.4).
�A �galement �t� admis le licenciement imm�diat d'une employ�e, femme de chambre enceinte, qui a notamment tent� de frapper sa sup�rieure avec sa chaussure et lui a lanc� un verre d'eau � la t�te, �tant pr�cis� qu'un avertissement lui avait �t� adress� cinq jours plus t�t (l'employ�e ayant manqu� de respect envers une coll�gue) (arr�t 4C.247/2006 d�j� cit� consid. 2.3).
�Il a �t� jug� qu'un avertissement aurait �t� n�cessaire (et le licenciement imm�diat justifi� uniquement � cette condition) dans le cas d'une altercation, sur un chantier de construction, entre un employ� et son coll�gue, le premier ayant tir� violemment les cheveux du second, avant de l'extirper hors de l'habitacle du v�hicule automobile qu'il conduisait, la main empoignant toujours sa chevelure. L'attitude de l'employ�, certes hostile au sein de son groupe de travail, ne rev�tait pas un caract�re particuli�rement inqui�tant et son comportement, bien que peu respectueux de son coll�gue, n'�tait pas de nature, dans les circonstances d'esp�ce, � porter gravement atteinte � la personnalit� de celui-ci (arr�t 4C.331/2005 du 16 d�cembre 2005 consid. 2.2.1).
3.4.�Parmi les circonstances � prendre en consid�ration figure �galement le comportement non conforme au contrat ou � la loi de l'employeur, qui peut se r�v�ler � l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employ� � violer gravement son devoir de fid�lit�. L'employeur qui laisse une situation de conflit se cr�er et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilit� (cf. arr�t 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b qui traite d'une injure grave prof�r�e par l'employ� � l'adresse de son employeur; en ce sens: JEAN-PHILIPPE DUNAND, L'atteinte � la personnalit� d'un coll�gue de travail comme juste motif de licenciement imm�diat, RJN 2002 p. 135). S'il harc�le l'employ� (ou tol�re son harc�lement), il viole les devoirs impos�s par l'art. 328 CO et il n'est pas admis � se pr�valoir, pour justifier la r�siliation, des cons�quences de sa propre violation du contrat (cf. arr�t 4C.21/1998 d�j� cit� ibidem; sous l'angle de l'art. 336 al. 1 CO: ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72/73; arr�t 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3).
�Le comportement de l'employeur ne peut toutefois �tre consid�r� comme abusif que si l'atteinte � la personnalit� de l'employ� (commise par l'employeur) est en lien de causalit� avec le motif de la r�siliation imm�diate (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73).
�On peut encore relever dans ce contexte qu'il faut distinguer l'infraction due � un �tat d'�nervement et de perte de ma�trise de celle commise avec une intention de nuire � l'employeur (arr�t 4A_333/2009 du 3 d�cembre 2009 consid. 2.3 non publi� in ATF 136 III 94). L'existence (ou l'absence) d'un risque de r�cidive de l'employ� doit �galement �tre prise en consid�ration (arr�t 4A_333/2009 pr�cit� ibidem).
3.5.�En l'esp�ce, la cour cantonale fonde sa d�cision essentiellement sur le genre et la gravit� du manquement de l'employ� le jour de l'altercation.
�Avec l'autorit� pr�c�dente, on peut certes admettre qu'une agression physique telle que celle perp�tr�e par le recourant, � l'encontre d'une sup�rieure hi�rarchique de 61 ans et de constitution menue, constitue en principe un juste motif permettant le licenciement imm�diat sans avertissement (cf. supra consid. 3.3).
�Il faut toutefois d'embl�e ajouter, au nombre des circonstances qui doivent �tre prises en consid�ration, que l'agression a �t� provoqu�e, en partie au moins, par le comportement adopt� par l'employeur sur le lieu de travail. En effet, si la perte de ma�trise de l'employ� le 7 juillet 2011 a �t� d�clench�e par le refus de l'employeur d'accorder des vacances, elle trouve cependant son origine dans le mauvais �tat de sant� du travailleur caus� exclusivement par le mobbing dont il a �t� victime pendant presque une ann�e (sur la d�finition du mobbing: arr�t 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2). L'atteinte a �t� ressentie subjectivement comme grave par l'employ� qui a subi des souffrances psychologiques, pour lesquelles une indemnit� pour tort moral lui a �t� octroy�e. L'agression n'a en outre occasionn� que des �gratignures superficielles (arr�t entrepris consid. 2.2 p. 16). Il ne s'agit pas ici de minimiser la gravit� potentielle de l'atteinte, mais de constater que l'employeur, qui n'a pris aucune mesure sous l'angle de l'art. 328 CO pour d�samorcer le conflit de nature interpersonnelle, �tait (en partie au moins) responsable des faits qui se sont produits au sein de son entreprise.
�La cour cantonale reconna�t certes que l'employeur �tait coresponsable de l'agression, mais elle n'en tire pas les conclusions qui s'imposent (cf. arr�t entrepris consid. 2.2 p. 16). Cela �tant, elle omet de tenir compte de la jurisprudence du Tribunal f�d�ral qui prescrit au juge de prendre en consid�ration, dans ce contexte, le comportement de l'employeur (cf. supra consid. 3.4).
�C'est � tort que la cour pr�c�dente soutient que la jurisprudence cit�e par l'employ� (pr�c�dent traitant d'une injure grave prof�r�e par l'employ� � l'adresse de son employeur, ce dernier �tant � l'origine du climat de tension entre les deux parties ; cf. supra consid. 3.4), ne lui est d'aucune aide, le cas d'esp�ce ne consistant pas en des injures et l'injure grave prof�r�e devant les coll�gues (comme le manquement grave en l'occurrence) justifiant quoi qu'il en soit un licenciement imm�diat. Le pr�c�dent cit� par la cour cantonale fait certes r�f�rence � une injure, mais il n'en demeure pas moins que, pour tout climat de tension constat� dans l'entreprise, le comportement de l'employeur doit �tre pris en compte dans l'analyse des circonstances ayant entour� le licenciement imm�diat, si ce comportement est en lien de causalit� avec l'attitude de l'employ� qui a conduit � la r�siliation. L'employeur ne saurait en aucun cas se pr�valoir, pour justifier la r�siliation, des cons�quences de sa propre violation du contrat (cf. supra consid. 3.4).
�Contrairement � ce que semble affirmer la cour cantonale, l'examen du comportement de l'employeur ne peut pas �tre �cart� pour la seule raison que l'infraction de l'employ� a �t� commise devant des coll�gues et des clients. L'attitude de l'employeur doit �tre prise en compte dans tous les cas de figure lors de l'examen des circonstances (arr�t 4C.21/1998 d�j� cit� consid. 1b; arr�t 4C.154/2006 du 26 juin 2006 consid. 2.3).
�L'autorit� pr�c�dente a d�s lors viol� le droit.
�Dans ces conditions, il importe peu de savoir si l'employ� avait d�j� �voqu� le sujet des vacances en d�cembre 2010 ou si le contenu du courrier du 7 juillet 2011 lui avait d�j� �t� communiqu� oralement la veille de l'altercation. Ces points de fait ne remettent pas en question les constatations d�terminantes selon lesquelles la r�action disproportionn�e de l'employ� trouve, en partie au moins, son origine dans le comportement hostile de A.D.________ durant presque une ann�e. Le moyen soulev� par l'intim�e de la violation de l'art. 9 Cst. se r�v�le sans consistance.
3.6.�Force est �galement de constater que l'autorit� pr�c�dente a transgress� la r�gle selon laquelle l'indemnit� pour tort moral visant � r�parer les atteintes � la personnalit� de l'employ� (cf. art. 328 CO) qui d�coulent de la r�siliation abusive du contrat n'est en principe pas octroy�e en application de l'art. 49 CO, mais sur la base de l'art. 337c al. 3 CO (arr�t 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3 et les arr�ts cit�s). Cette derni�re disposition doit donc n�cessairement �tre examin�e avant la r�gle g�n�rale de l'art. 49 CO.
�L'application de l'art. 49 CO, parall�lement � l'art. 337c al. 3 CO, ne peut �tre envisag�e, dans un deuxi�me temps, que si l'atteinte est � ce point grave qu'un montant correspondant � six mois de salaire ne suffit pas � la r�parer. Elle peut �galement entrer en ligne de compte dans des circonstances exceptionnelles, lorsque l'employeur adresse � l'employ�, � l'occasion de son licenciement, des reproches de type diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexit� avec la relation de travail, ou encore en cas de d�nigrement du travailleur par l'employeur vis-�-vis de tiers et notamment des employeurs potentiels du travailleur cong�di� (arr�t 4A_218/2012 d�j� cit� consid. 2.3).
3.7.�L'autorit� pr�c�dente ayant transgress� le droit, il y a lieu d'annuler l'arr�t entrepris et de le r�former en ce sens que le licenciement imm�diat de l'employ� n'�tait pas justifi�.
�La cause doit �tre renvoy�e � l'autorit� cantonale pour qu'elle d�termine le montant des dommages-int�r�ts dus � l'employ� sur la base de l'art. 337c al. 1 CO, qu'elle fixe en �quit� l'indemnit� pr�vue � l'art. 337c al. 3 CO (cf. ATF 130 III 28 consid. 4.1 p. 32) et qu'elle d�termine si le recourant a droit (cumulativement) � une r�paration morale sur la base de l'art. 49 CO.
�Il est donc superflu d'examiner les griefs de fait du recourant sous l'angle de l'art. 9 Cst. (arbitraire dans l'appr�ciation des faits), leur correction n'ayant aucune incidence sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 LTF).
S'agissant enfin du contenu du certificat de travail, il faut constater que l'intim�e n'a pas contest� le fait que, dans l'ex�cution de son travail, l'employ� lui avait donn� " pleine et enti�re satisfaction " (cf. jugement du Tribunal des prud'hommes p. 22), ce qui pr�suppose que, pour l'intim�e, le recourant a fourni des prestations d'une qualit� au-dessus de la moyenne (arr�t 4A_117/2007 du 13 septembre 2007 consid. 7.1 et les auteurs cit�s). Il r�sulte d'ailleurs des constatations cantonales que l'employ�, m�me durant la p�riode o� il a �t� victime de mobbing, a toujours entretenu d'excellents contacts avec la client�le qui l'appr�ciait particuli�rement (arr�t entrepris consid. 4.1 p. 21).
�Selon la cour cantonale, seul l'�v�nement du 7 juillet 2011 ayant conduit au licenciement imm�diat oblige � nier la " pleine et enti�re " satisfaction de l'employeur � l'�gard de son employ�, cette altercation ayant �t� de nature � rendre intol�rable la poursuite des rapports de travail (arr�t entrepris consid. 4.2 p. 22).
�La pr�misse sur laquelle se fonde l'autorit� pr�c�dente (altercation justifiant un licenciement imm�diat) a �t� �cart�e plus haut (cf. supra consid. 3). Il n'y a donc pas lieu de se distancer du certificat accord� par les premiers juges, qui mentionnait que le travail de l'employ� avait donn� � l'employeur " pleine et enti�re satisfaction " (jugement du tribunal de premi�re instance consid. 7 p. 23).
En conclusion, il y a lieu d'admettre le recours, d'annuler l'arr�t attaqu� et de renvoyer l'affaire � l'autorit� cantonale qui devra d�terminer le montant d� � l'employ� � titre de r�paration (art. 337c al. 1 CO) et d'indemnit� (art. 337c al. 3 CO) et, en fonction du r�sultat de cet examen, se prononcer sur la question du tort moral (sur la base de l'art. 49 CO). Il lui incombera �galement de remettre au travailleur un certificat de travail correspondant � la teneur de celui figurant au consid�rant 7 du jugement du Tribunal des prud'hommes.
�Compte tenu de l'issue du litige, les frais et d�pens sont mis � la charge de l'intim�e, qui succombe (art. 66 al. 1 et 68 al. 1 et 2 LTF).
L'intim�e versera au recourant le montant de 3'000 fr. � titre de d�pens.
Klett�������Piaget

References: ATF 
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 art. 328
 ATF