Source: https://www.ferrancamas.com/blog-derecho-laboral-inmigracion/julio-comentario/ia446
Timestamp: 2020-08-15 06:13:36+00:00

Document:
Julio: Comentario a las normas, iniciativas políticas de la Unión Europea y resoluciones judiciales adoptadas en materia social y migratoria El Blog de Ferran Camas sobre Derecho del Trabajo, Inmigración y propuestas culturales
Esta entrada tiene por objeto hacer una reseña de las principales iniciativas legislativas y políticas en el ámbito laboral, de Seguridad Social o migratorio, del mes de julio de 2020.
Tras la finalización del estado de alarma en junio, el mes de julio ha seguido siendo de interés en materia social y migratoria, no tanto respecto a lo aprobado en España sino sobre todo por lo realizado en el ámbito de la Unión Europea. Además de ello, hay que hacer notar el interés que tienen algunas resoluciones judiciales de interés en materia laboral, sobre todo del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo.
1. Sobre informaciones del Ingreso Mínimo Vital del Instituto Nacional de Seguridad Social a otras administraciones, véase el Real Decreto-ley 25/2020, de 3 de julio, de medidas urgentes para apoyar la reactivación económica y el empleo
En relación a esta norma, cabe destacar que en su Disposición final quinta se modifica el Real Decreto-ley 20/2020, de 29 de mayo, por el que se establece el ingreso mínimo vital, en concreto, se añade un nuevo apartado 4 en el artículo 20, conforme al cual, las resoluciones de las prestaciones de ingreso mínimo vital se comunicaran por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, sin necesidad del consentimiento previo del titular de los datos personales, a las comunidades autónomas y entidades locales a través de la adhesión a los procedimientos informáticos con los requisitos establecidos por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, con la finalidad de facilitar la información estrictamente necesaria para el reconocimiento y control de las prestaciones competencia de dichas administraciones, así como también para la realización de aquellas actividades que, en el marco de la colaboración y cooperación, deban realizar dichas administraciones, en materia de gestión y control del ingreso mínimo vital que corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social.
2. Habilitación a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para comprobación de condiciones de higiene frente al COVID-19 en centros de trabajo según el Real Decreto-ley 26/2020, de 7 de julio, de medidas de reactivación económica para hacer frente al impacto del COVID-19 en los ámbitos de transportes y vivienda
Su Disposición final duodécima modifica el Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, en concreto añade tres nuevos apartados, 4, 5 y 6, al artículo 31 de dicho Real Decreto-ley 21/2020, con el objetivo de habilitar a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a),b),c) del artículo 7.1, y en el párrafo d) del mismo, cuando afecten a las personas trabajadoras (por tanto, sobre las obligaciones de ventilación, limpieza y desinfección; puesta a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida o adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores, o evitación de medidas de coincidencia masiva de las personas)
3. Sucesión contínua de normas en julio respecto de las restricciones temporales de viajes de entrada a España. Primero fue la Orden INT/595/2020, de 2 de julio; después fue la Orden que derogó aquella: en concreto la Orden INT/657/2020, de 17 de julio, por la que se modifican los criterios para la aplicación de una restricción temporal de viajes no imprescindibles desde terceros países a la Unión Europea y países asociados Schengen por razones de orden público y salud pública con motivo de la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19; y finalmente, el último dia del mes de julio, donde justamente realizo esta entrada, se adopta la Orden INT/734/2020, de 30 de julio, que cambia varios aspectos de aquella.
La primera de las citadas, la Orden INT/595/2020 derogó ya la que la había precedido hacía unos días, la Orden INT/578/2020, de 29 de junio. La razón de esta sucesión veloz de ordenes derivaba del hecho que el 30 de junio había sido adoptada la Recomendación del Consejo sobre la restricción temporal de los viajes no esenciales a la Unión Europea, que concreta el listado de terceros países así como las nuevas categorías de personas exentas de restricciones. Por tanto, se incluye en la Orden 595/2020 el listado completo de países que consta en la Recomendación del Consejo(se incluía Argelia como país desde donde no se imponían restricciones de acceso). En cuanto a las categorías de personas exentas de restricciones independientemente de su lugar de procedencia, se prevé la denegación de entrada, por motivos de orden público o salud pública, toda persona nacional de un tercer país, salvo que pertenezca a una de las categorías que establece, entre las que cabe destacar a muchas que se trasladan por motivos de trabajo, por ejemplo, trabajadores transfronterizos, a los profesionales de la salud, incluidos investigadores sanitarios, y profesionales del cuidado de mayores que se dirijan o regresen de ejercer su actividad laboral o trabajadores altamente cualificados cuya labor sea necesaria y no pueda ser pospuesta o realizada a distancia, incluyendo los participantes en pruebas deportivas de alto nivel que tengan lugar en España, o a trabajadores del sector agrícola. También, en el caso de permitir el acceso de residentes de Argelia, China y Marruecos, se es sujtea al principio de reciprocidad. Posteriormente, la Orden INT/657/2020 tiene como objetivo principal adaptar la Recomendación (UE) de 16 de julio, que modifica el listado de países, del cual se suprimen Serbia y Montenegro por el empeoramiento de su situación epidemiológica cuyos residentes no se ven afectados por la restricción temporal de viajes no imprescindibles a la UE. Posteriormente, ya el 31 de julio, se vuelve a modificar aquella Orden para permitir el acceso a España de viajeros "residentes en los países que figuran en el anexo siempre que procedan directamente de ellos, hayan transitado exclusivamente por otros países incluidos en la lista o hayan realizado únicamente tránsitos internacionales en aeropuertos situados en países que no constan en el anexo. En el caso de los residentes en China y Marruecos, queda pendiente de verificar la reciprocidad" (se elimina la posibilidad de que los viajeros de Argelia accedan a España, aunque sea por reciprocidad). Tampoco figura Argelia entre los paises desde los que se puede proceder a viajar a España sin restricciones.
4. Adoptada una normativa laboral del sector pesquero, a través del Real Decreto 618/2020, de 30 de junio, por el que se establecen mejoras en las condiciones de trabajo en el sector pesquero
Según su artículo 1, su objetivo es la mejora de las condiciones de trabajo en el sector pesquero, por medio de disposiciones en materia de contratación, de tiempo de trabajo, de repatriación, de alimentación, de alojamiento y de protección de la salud y atención médica de los pescadores.
En ese sentido, se contienen preceptos sobre alimentación y agua potable a proporcionar por el armador; sobre alojamiento a bordo de los buques pesqueros, que deberán tener tamaño y calidad suficientes y estar equipados de forma apropiada para el servicio del buque y la duración del período en que los pescadores deban vivir a bordo, y finalmente sobre medidas de seguridad y salud. En todo caso, el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud se hace depender de la fecha de construcción del buque y de su su fecha de entrega con carácter general con posterioridad a la fecha de entrada en vigor de la norma.
5. Mecanismos de compatibilidad de ayudas asistenciales catalanas con el Ingreso Mínimo Vital a través de la adopción del Decreto Ley 8/2020, de 21 de julio, por el que se modifica la Ley 14/2017, de 20 de julio, de la renta garantizada de ciudadanía y se adoptan medidas urgentes para armonizar prestaciones sociales con el ingreso mínimo vital
El Decreto regula unas medidas urgentes para armonizar la prestación de la renta garantizada de ciudadanía al ingreso mínimo vital. Para ello, modifica la Ley 14/2017, de 20 de julio, de la renta garantizada de ciudadanía, por ejemplo, incluyendo una Disposición adicional décima, conforme a la cual, los beneficiarios de la prestación de la renta garantizada de ciudadanía que pueden tener derecho al ingreso mínimo vital regulado en el Real decreto ley 20/2020, deben solicitar el acceso, atendiendo al carácter subsidiario de la prestación de la renta garantizada de ciudadanía; de interés es el párrafo conforme al cual, “visto el carácter compatible y complementario de la renta garantizada de ciudadanía con el ingreso mínimo vital, el reconocimiento de los efectos retroactivos de la prestación estatal, previsto en la disposición transitoria segunda del Real decreto ley 20/2020, de 29 de mayo, será compatible y no deducible con la prestación de la renta garantizada de ciudadanía, como máximo tres meses, a partir de la fecha de la solicitud del ingreso mínimo vital hasta la fecha de notificación, por parte de la persona beneficiaria, al órgano técnico de la renta garantizada de ciudadana de la resolución de otorgamiento de la prestación estatal”. De hecho, ”a partir del reconocimiento del derecho al ingreso mínimo vital, la dirección general competente en materia de renta garantizada debe acordar, si procede, que la persona titular reintegre, total o parcialmente, las prestaciones que ha percibido indebidamente, de acuerdo con el procedimiento previsto reglamentaria y subsidiariamente por la normativa reguladora de los ingresos de derecho público”.
6. Restricción temporal de viajes a la Unión Europea aunque apertura de estos a colectivos que realizan prestaciones de trabajo, conforme a la Recomendación (UE) 2020/912 del Consejo de 30 de junio de 2020 sobre la restricción temporal de los viajes no esenciales a la UE y el posible levantamiento de dicha restricción
La Recomendación de 30 de junio que también ha sido objeto de reseña anteriormente por haber derivado en una orden española especifíca, regula que los viajes esenciales deben permitirse a las categorías específicas de viajeros con funciones o necesidades esenciales enumeradas en su anexo II, que incluye supuestos importantes de viajes por motivos laborales, como Profesionales de la salud, investigadores sanitarios y profesionales de asistencia a los ancianos; Trabajadores fronterizos; Trabajadores temporeros en la agricultura o, entre otros, Trabajadores altamente cualificados de terceros países cuyo trabajo resulte necesario desde el punto de vista económico y no pueda aplazarse o realizarse en el extranjero.
Posteriormente, dicha Recomendación se modifica por otra de 16 de julio, también anteriormente tratada, que promueve que los Estados miembros deban levantar gradualmente la restricción temporal para los viajes no esenciales a la UE de manera coordinada para los residentes de los terceros países que figuran en su anexo.
7. Iniciativa sobre la situación de los trabajadores transfronterizos y temporeros en la Unión Europea, concretada en la adopción por la Comisión Europea de la Comunicación sobre Directrices relativas a los trabajadores de temporada en la UE en el contexto de la pandemia de COVID-19
Se trata de una Comunicación de interés que fue publicitada con la nota de prensa de la Comisión Europea: “Coronavirus: la Comisión Europea insta a adoptar medidas para proteger a los trabajadores de temporada”:
Se trata de unas Directrices que complementan las Directrices relativas al ejercicio de la libre circulación de los trabajadores durante la pandemia de COVID-19, publicadas el 30 de marzo de 2020, y responden a la petición del Parlamento Europeo en su Resolución del 19 de Junio de 2020 sobre la protección de los trabajadores transfronterizos y temporeros, y se refieren tanto a los trabajadores temporeros de la UE como a los que provienen de terceros países.
Las directrices contienen un primer epígrafe titulado “Derechos de los trabajadores temporales a trabajar en un Estado miembro de la UE”. A su amparo se reconoce la igualdad de trato para los trabajadores de la UE así como también se abordan las condiciones para la admisión de trabajadores temporeros de terceros países. En este último apartado, se recuerda como los nacionales de terceros países que llegan a la UE desde terceros países con fines de empleo como trabajadores temporeros se rigen por la Directiva sobre trabajadores temporeros [Directiva 2014/36/EU del Parlamento Europeo y de Consejo, de 26 de febrero de 2014], que establece las condiciones de admisión y sus derechos cuando están en la UE. Desde el 17 de marzo de 2020, los Estados miembros de la UE (a excepción de Irlanda) y los países asociados a Schengen están aplicando una restricción a los viajes no esenciales dentro de la UE. A su vez, los trabajadores de temporada empleados en un Estado miembro y enviados por su empleador a trabajar en otro Estado miembro se consideran trabajadores desplazados en el sentido de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo. Respecto de estos últimos, las Directrices señalan que las condiciones de empleo más pertinentes con respecto a los trabajadores temporeros desplazados se refieren en particular al pago de la remuneración (incluidos todos los elementos constitutivos obligatorios),a las condiciones de alojamiento de los trabajadores y a las medidas aplicables de higiene, seguridad y salud en el trabajo. En aplicación de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo sobre la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE , los Estados miembros deben garantizar también que existan mecanismos eficaces para que los trabajadores temporeros desplazados puedan presentar denuncias contra los empleadores directamente en el Estado miembro donde estén o hayan estado desplazados y para que los sindicatos o terceras partes puedan iniciar en nombre o en apoyo de los trabajadores desplazados procedimientos judiciales o administrativos. En consonancia con esta Directiva, los Estados miembros deben adoptar medidas para garantizar la protección eficaz de los derechos de los trabajadores en las cadenas de subcontratación.
A señalar también que respecto de las condiciones transporte y alojamiento de los trabajadores de temporada, las Directrices señalan que laa crisis de la COVID-19 ha puesto en evidencia las a menudo precarias condiciones de alojamiento de los trabajadores temporeros y las condiciones en que son trasladados a sus lugares de trabajo.
En este ámbito, la Comisión Europea reconoce al margen de los trabajadores temporeros provenientes de terceros países para que se les otorgue un visado o un permiso de trabajo o de residencia (artículo 20 de la Directiva 2014/36/UE),y la Directiva revisada sobre el desplazamiento de trabajadores (Directiva 2014/67/UE),“no existe un acto de la Unión que garantice las condiciones de alojamiento del resto de los trabajadores de temporada”. La Comisión, por lo tanto, “insta a los Estados miembros a que tomen las medidas necesarias para garantizar unas condiciones dignas de vida y de trabajo para los trabajadores de temporada. Todos los trabajadores temporeros deben gozar durante su estancia en el Estado miembro de acogida de un alojamiento de nivel adecuado a tenor del Derecho y las prácticas nacionales. Los Estados miembros deben garantizar que los empleadores proporcionen o procuren su alojamiento a un precio que no resulte excesivo en relación con la remuneración neta del trabajador temporero y con la calidad del alojamiento”. Además, ordena a los Estados miembros a que alienten a los empleadores a no deducir el alquiler automáticamente del salario del trabajador temporero. En caso de que los empleadores proporcionen o procuren el transporte y el servicio de comidas, estos costes deben ser también razonables y no deben deducirse automáticamente de los salarios de los trabajadores temporeros.
8. En materia de educación y formación a lo largo de la vida, el Comité Económico y Social Europeo publica un Dictamen «Financiación sostenible para el aprendizaje permanente y el desarrollo de capacidades, en un contexto de escasez de mano de obra cualificada»
De este dictamen, traigo a colación las principales peticiones que hace el CESE a los Estados miembros y a las propias instituciones europeas (los numerales son míos):
1. El CESE pide a la Comisión Europea y a los Estados miembros que garanticen un aprendizaje permanente de calidad e integrador como un derecho de todos los ciudadanos en Europa dentro y fuera de su lugar de trabajo.
2. El CESE pide a las instituciones de la UE que acuerden un marco único inclusivo de competencias clave que vaya más allá de la educación escolar, abordando la necesidad del aprendizaje de adultos y la adquisición de habilidades para la vida y haciendo hincapié, en particular, en la capacidad de aprender a aprender y las capacidades para la ciudadanía democrática que son esenciales para ayudar a los adultos a asumir un papel activo en la sociedad. El CESE pide asimismo un aumento de la inversión en entornos de aprendizaje no formal e informal, que son especialmente relevantes para la adquisición de dichas competencias.
3. El CESE reitera su petición de dedicar una mayor atención a la inversión social en educación, formación y aprendizaje permanente, entre otros aspectos.
4. El CESE pide a las futuras presidencias de la UE y a la Comisión Europea que sigan reforzando la cooperación entre los responsables de la toma de decisiones al más alto nivel siguiendo la iniciativa de la sesión conjunta del Consejo de ministros de Economía y Educación de la UE, con objeto de debatir sobre cómo garantizar una financiación pública sostenible para la educación y la formación, en particular para el aprendizaje de adultos. Asimismo, es necesario dialogar con los ministros de Empleo y Asuntos Sociales. También debe existir tal cooperación a nivel
5. El CESE pide a los Estados miembros que velen por que las personas empleadas y desempleadas que tienen dificultades para acceder a una educación y formación para adultos de calidad e integradora cuenten con un apoyo eficaz, garantizando una financiación específica para quienes la necesitan, como los desempleados, los trabajadores no convencionales, las personas con menor cualificación, las personas con discapacidad, las personas mayores y las personas pertenecientes a grupos desfavorecidos desde el punto de vista socioeconómico.
6. El CESE pide que se integre en las políticas en materia de educación, formación y aprendizaje permanente una percepción más flexible de las necesidades de los entornos de aprendizaje, siguiendo el principio general de apoyar el potencial individual y único de quien aprende. Esto implica reconocer, incluso mediante una inversión continua, el valor de los entornos de aprendizaje distintos de la educación formal como centros dinámicos de desarrollo de competencias, lo que también permitirá al sector académico adquirir conocimientos especializados mediante la adopción de enfoques más inclusivos e innovadores para satisfacer las necesidades de los alumnos.
9. Trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar o inmigración como elementos clave para hacer frente al reto demográfico europeo, según el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Retos demográficos en la UE a la luz de las desigualdades económicas y de desarrollo»
De entre las principales consideraciones del documento, yo he escogido cinco, que paso a relacionar literalmente a continuación:
1. Según el CESE, respecto de la actual situación demográfica de la UE, se “requiere un enfoque holístico que abarque políticas sociales y económicas, políticas activas del mercado de trabajo y de cohesión, políticas de apoyo a las familias —en particular, la posibilidad de conciliar la vida privada y familiar con la vida laboral—, medidas especiales para los trabajadores de más edad, políticas en pro de un envejecimiento activo y sano, políticas de inmigración sostenibles e integradoras, así como medidas y políticas que eviten la fuga de cerebros”.
2. Añade que es poco probable que vuelva producirse un boom de natalidad, por lo que “mejorar la participación en el mercado laboral es esencial para atajar las consecuencias de la situación demográfica en Europa. Las tasas de desempleo, de subempleo y de inactividad son excesivas en demasiados Estados miembros, en particular en el caso de los jóvenes, cuya tasa de desempleo duplica aproximadamente la tasa media de desempleo en cada Estado miembro. La UE debe otorgar prioridad a la lucha contra el desempleo”.
3. Por lo que hace a una manifestación específica respecto de los jóvenes, el CESE señala que “las condiciones laborales precarias y la falta de perspectivas de acceder a un mercado laboral dinámico, junto con las dificultades para alquilar o adquirir un alojamiento adecuado, especialmente en las áreas metropolitanas y las grandes ciudades, son una realidad para muchos jóvenes. Esto hace que les resulte difícil planificar su futuro así como independizarse y fundar una familia. Estas cuestiones deberían afrontarse con más firmeza, en la esfera política tanto nacional como de la UE”
4. Respecto de la inmigración, el CESE dice que “puede que la inmigración por sí sola no sea la solución al reto demográfico de Europa, pero puede contribuir a afrontarlo. A corto plazo, la inmigración podría influir positivamente en la población y el crecimiento de la mano de obra, siempre que vaya acompañada de políticas de integración justas y sostenibles para ayudar a los recién llegados a establecerse y evitar dificultades de integración”.
5. En relación a la libre circulación de personas y trabajadores en la Unión Europea el CESE dice que: “La cuestión estriba en si la movilidad dentro de la UE es irreversible o meramente temporal, debiendo ser la norma regresar al país de origen. De hecho, la mayoría de las personas abandonan su país de origen regresan a los dos años. Se trata de una forma de movilidad circular. Dichos flujos migratorios son mutuamente enriquecedores para los países en cuestión. Para garantizar que esto más positivo, se requiere una convergencia económica y social ascendente entre Europa oriental y occidental, así como entre Europa meridional y occidental. Colmar la brecha existente es la mejor forma de frenar esta pérdida de mano de obra”.
10. Importancia para el futuro de Europa y, espero de los trabajadores europeos, y también respecto del futuro de la inmigración, respeto de lo adoptado por el Consejo europeo en su encuentro celebrado entre el 17 a 21 de julio.
En ese encuentro se adopta el nuevo Marco Financiero Plurianual (MFP),que entre otras rúbricas a financiar s encuentran la núm. 2, sobre Cohesión, resilencia y valores, o la rúbrica 4, sobre Migración y gestión de fronteras. El objetivo de la rúbrica 2 es contribuir al valor añadido de la UE impulsando la convergencia, apoyando la inversión, la creación de empleo y el crecimiento, contribuyendo a reducir las disparidades económicas, sociales y territoriales en los Estados Miembros y en toda Europa. Se aprueba que los créditos de compromiso previstos en esta rúbrica no excederán de 377 768 millones EUR, de los cuales 330 235 millones EUR se destinarán a la subrúbrica 2a «Cohesión económica, social y territorial» y 47 533 millones EUR se destinarán a la subrúbrica 2b «Resiliencia y valores».
Respecto de la rúbrica 4 sobre «Migración y gestión de las fronteras, con cargo a la cual se financiarán medidas relacionadas con la gestión de las fronteras exteriores, la migración y el asilo, lo que contribuirá según el Consejo Europeo a la ejecución de los programas de Bratislava y Roma.
Respecto de la Migración, las conclusiones expresan que el Fondo de Asilo y Migración [al que se asigna entre 2021-2027 una partida de 8705 millones de €] apoyará a los Estados miembros en la labor de recepción de los solicitantes de asilo y en la aplicación de medidas de integración; prosiguen las conclusiones señalando que también apoyará la elaboración de una política común de asilo e inmigración y facilitará una gestión eficaz de la migración exterior, incluidos los retornos y la cooperación reforzada con terceros países, en particular los países limítrofes con la UE o situados cerca de las fronteras de esta. Asimismo, añaden las conclusiones, que se aprovecharán las sinergias con la política de cohesión, que apoya la integración socioeconómica, y con la política exterior, que se ocupa de la dimensión externa, incluidas las causas profundas de la migración, y mediante la cooperación con terceros países en cuestiones de seguridad y gestión de la migración.
Respecto de la Gestión de fronteras, las conclusiones del Consejo Europeo expresan que el Fondo para la Gestión Integrada de las Fronteras [que recibirá para el periodo 2021-2027 una asignación de 5505 millones de €] proporcionará ayudas para asumir la responsabilidad común de protección de las fronteras exteriores y salvaguardar al mismo tiempo la libre circulación de personas en la Unión, y facilitará el comercio legítimo, contribuyendo a la seguridad y eficiencia de la unión aduanera. Añade el Consejo que se establecerán sinergias con los instrumentos de política exterior, a fin de contribuir a la protección de las fronteras y la gestión de la migración exterior mediante la cooperación con terceros países.
Finalmente, el Consejo Europeo acuerda que las anteriores medidas se complementarán con otras de fortalecimiento de la Agencia Europea de la Guardia de Fronteras y Costas (Frontex),para la cual se fija una dotación total de 5 148 millones EUR, y con el aumento de las contribuciones en especie de los Estados miembros para apoyar a los Estados miembros situados en primera línea.
11. Recomendaciones específicas para España derivado del Consejo Europeo de julio, y Recomendación del Consejo europeo de 20 de julio de 2020 sobre la política económica de la zona Euro
A los efectos del objeto de este Diario digital, es de interés la recomendación que el Consejo Europeo dirige a los Estados miembros sobre:
“Reforzar los sistemas de educación y formación y la inversión en la adquisición de cualificaciones. Aumentar la eficacia de las políticas activas del mercado de trabajo que apoyan la integración en él y la resolución satisfactoria de las transiciones en el mercado de trabajo, en particular hacia la creación de más empleos en los sectores digital y ecológico. Promover la participación en el mercado laboral, en particular la de las mujeres y los grupos vulnerables, y desplazar la presión tributaria del trabajo hacia otros factores, en particular en beneficio de las personas que perciben pocos ingresos y las segundas fuentes de ingresos del hogar. Fomentar la creación de empleo de calidad y unas condiciones laborales justas, promover el equilibrio entre vida privada y vida laboral y abordar la segmentación del mercado laboral. Mejorar el acceso a unos sistemas de protección social adecuados y sostenibles. Aumentar la eficacia del diálogo social y promover la negociación colectiva”.
En relación a las recomendaciones para España en 2020 y 2021, en aquello específicamente o directamente relativo al empleo o a condicione de trabajo, se pide:
-Reforzar la capacidad y resiliencia del sistema sanitario en lo relativo a los trabajadores sanitarios y a los productos médicos y las infraestructuras esenciales.
-Respaldar el empleo mediante medidas encaminadas a preservar los puestos de trabajo, incentivos eficaces a la contratación y el desarrollo de las capacidades.
-Reforzar la protección por desempleo, en particular para los trabajadores atípicos.
-Mejorar la cobertura y la adecuación de los regímenes de renta mínima y de apoyo a la familia, así como el acceso al aprendizaje digital.
-Asegurar la aplicación efectiva de las medidas encaminadas a proporcionar liquidez a las pymes y a los trabajadores autónomos, particularmente evitando retrasos en los pagos.
-Anticipar los proyectos de inversión pública que se encuentran en una fase avanzada de desarrollo y promover la inversión privada para impulsar la recuperación económica.
-Centrar la inversión en la transición ecológica y digital, y particularmente en el fomento de la investigación e innovación, en la producción y utilización de fuentes de energía limpias y eficientes, la infraestructura energética, la gestión de los recursos hídricos y de los residuos y el transporte sostenible.
-Mejorar la coordinación entre los distintos niveles de gobierno y reforzar el marco de contratación pública para respaldar la recuperación de forma eficiente.
12. Resolución del Parlamento Europeo, de 23 de julio de 2020, sobre las Conclusiones de la reunión extraordinaria del Consejo Europeo de los días 17 a 21 de julio de 2020
En relación a las cuestiones relacionadas con el objeto de este diario digital, cabe traer a colación que el Parlamento Europeo “deplora los recortes realizados en programas orientados al futuro, tanto en el MFP 2021-2027 como en Instrumento de Recuperación de la Unión Europea; considera que socavarán los cimientos de una recuperación sostenible y resiliente; afirma que un MFP 2021-2027 [marco financiero plurianual, objeto de adopción en el Consejo europeo de 17 a 21 de juliol] inferior a la propuesta de la Comisión no es ni viable ni aceptable”, así como también “hace hincapié en que las negociaciones interinstitucionales deben incluir las cifras del MFP por rúbrica y por programa; destaca que programas emblemáticos corren ahora el riesgo de sufrir un decremento inmediato de su financiación en 2021 respecto de 2020; señala, además, que a partir de 2024 el presupuesto de la Unión en su conjunto será inferior a los niveles de 2020, lo que pone en peligro los compromisos y las prioridades de la Unión, en especial el Pacto Verde y la Agenda Digital; insiste en que los incrementos específicos por encima de las cifras propuestas por el Consejo Europeo deben reservarse para los programas relacionados con el clima, la transición digital, la salud, la cultura, las infraestructuras, la investigación, la gestión de las fronteras y la solidaridad (como Horizonte Europa, InvestEU, Erasmus+, la Garantía Infantil, el Fondo de Transición Justa, Europa Digital, el Mecanismo «Conectar Europa», LIFE+, La UE por la Salud, el Fondo para la Gestión Integrada de las Fronteras, Europa Creativa, el programa Derechos y Valores, el Fondo Europeo de Defensa, el Instrumento de Vecindad, Desarrollo y Cooperación Internacional (IVDCI) y la ayuda humanitaria),así como a las agencias de la Unión pertinentes y a la Fiscalía Europea”.
IV. RESOLUCIONES JUDICIALES DE INTERÉS [Se incluyen únicamente resoluciones del Tribunal Constitucional y Tribunal Supremo de España, Tribunal de Justicia de la Unión Europea y Corte Europea de Derechos Humanos]
13. Igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo en relación a reducciones de jornada laboral según la Sentencia 79/2020, de 2 de julio, del Tribunal constitucional
Se trata de una médica del servicio de urgencias de un hospital público, que venía realizando:
1. Una jornada ordinaria de 1.523 horas de trabajo (a razón de siete horas al día)
2. Una jornada complementaria como consecuencia de la realización obligatoria de cuarenta y cuatro guardias al año (en horario nocturno, con una duración de diez horas).
3. Cada una de las cuarenta y cuatro guardias (con una duración de diez horas),generaba al día siguiente (“saliente de guardia”) un descanso de veinticuatro horas, y además, a efectos retributivos, se tomaban “siete” de esas horas como de trabajo efectivo (descanso retribuido). De este modo, en el cómputo anual de las 1523 horas de jornada ordinaria quedaban incluidas las 308 horas generadas por los “salientes de guardia”.
Posteriormente, la médica solicitó la aplicación de la reducción de jornada por motivos de guarda legal para el cuidado de los hijos menores de doce años (en un 33 por 100) prevista en el art. 37.6 de la Ley del estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo aplicable. En aplicación de tal previsión, la empleadora procedió a reducirle, en la misma proporción:
1. El número de horas de su jornada ordinaria (que pasó de 1523 a 1020,41 horas);
2. El número de guardias médicas obligatorias (que pasó de cuarenta y cuatro a treinta),que según se deduce del supuesto, continúan suponiendo 10 horas de trabajo.
3. El número de horas de descanso retribuido computables por cada saliente de guardia (reduciéndolo de siete a 4,69 horas).
Para la médica, recurrente en amparo ante el TC, “la reducción aplicada sobre el descanso retribuido por guardia médica” (es decir, pasar como computables de 7 horas a 4.69 h) es contraria al principio de igualdad y no discriminación del art. 14 CE. A su juicio, “tal decisión empresarial —avalada por las resoluciones judiciales impugnadas— produce una diferencia de trato injustificada entre trabajadores a tiempo completo y trabajadoras con jornada reducida, de manera que, a igualdad de jornada (guardia médica obligatoria de diez horas),recibe una menor compensación por cada “saliente de guardia” (de 4,69 horas en lugar de siete horas),de modo que tiene que trabajar 69,30 horas más en términos anuales (un total de 879,71 horas en lugar de 810,41 horas). Además, podría producirse también una discriminación indirecta por razón de sexo, en la medida que el trato desigual denunciado vendría motivado por el ejercicio de un derecho (el de reducción de jornada para el cuidado de hijos) que, aunque reconocido legalmente tanto a los hombres como a las mujeres, se ejercita mayoritariamente por estas últimas”.
El TC comprueba que las situaciones subjetivas que la médica recurrente contrasta constituyen un término de comparación válido, al tratarse de supuestos de hecho iguales en la medida que, aun realizando menos guardias obligatorias (treinta en lugar de cuarenta y cuatro, fruto de la reducción de jornada para el cuidado de los hijos),las que realiza son, al igual que el resto de sus compañeros, de diez horas de duración. Partiendo de esta base, pasa a comprobar si la diferencia de trato denunciada posee una justificación objetiva y razonable que la legitime: empezando por el argumento que ofrece la entidad empleadora para justificar la diferencia de trato de que, dado que la recurrente tiene su jornada habitual reducida en un 33 por 100, las guardias realizadas no pueden generarle un descanso retribuido equivalente a una jornada de trabajo “ordinaria” completa (de siete horas),procediendo la empleadora a reducírselo a 4,69 horas, es decir, que se le reducen las horas de descanso computables como de trabajo efectivo debido a que realiza la jornada de trabajo (tanto ordinaria como complementaria) de forma reducida, resulta para el TC inasumible. Para el TC, “no hay que descuidar que la reducción tanto de la jornada ordinaria (en cómputo anual) como de la complementaria (en número de guardias) es fruto de un derecho (el cuidado de los hijos),cuyo ejercicio no puede generarle un menoscabo en la asignación del descanso retribuido derivado de la realización de unas guardias que, aun menores en su número, son de la misma duración que para el resto de los trabajadores: de diez horas. Dicho de otra manera, como se ha señalado ya, aunque la recurrente realiza menos jornadas “ordinarias” de trabajo (1020,41 horas anuales en lugar de las 1523 horas previstas, en jornadas diarias de siete horas),y menos jornadas “complementarias” (treinta guardias obligatorias en lugar de las cuarenta y cuatro previstas, en jornadas de diez horas),fruto de la reducción para el cuidado de los hijos, las que sí realiza (las treinta guardias),las lleva a cabo, al igual que el resto de sus compañeros, a jornada completa de diez horas. Por tanto, ante una misma situación (guardias de diez horas),que generan el derecho a un descanso retribuido (de siete horas),no puede la empleadora asignarle otro (de 4,69 horas),so pretexto de que ya tiene reducido tanto el número de horas ordinarias que debe trabajar como el número de guardias que obligatoriamente debe realizar. No existe, pues, una justificación razonable que legitime el diferente trato recibido”.
Además de ello, el TC aprecia una discriminación indirecta por razón de sexo porque el método de cálculo usado por la empleadora para asignarle los períodos de descanso retribuidos por cada “saliente de guardia”, le ha provocado un “perjuicio efectivo y constatable” que ha generado un “trato peyorativo en sus condiciones de trabajo” fruto del ejercicio de un derecho asociado con la maternidad (como es el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos). Añade que “aunque aquel método es formalmente neutro, ha perjudicado a un número mayor de mujeres que de hombres, pues esta demanda de amparo forma parte de una serie de recursos en que todas las recurrentes, a fecha del dictado de esta sentencia, son mujeres médicos. En suma, al carecer la diferencia de trato de una justificación que la legitime, procede estimar la vulneración del derecho a la igualdad, sin discriminación por razón de maternidad, reconocido en el art. 14 CE”.
14. Anulación de cláusulas laborales abusivas en contratos de trabajo estimadas por la Sentencia del Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Fecha: 03/07/2020 Nº de Recurso: 217/2018
En la resolución judicial se anula cláusulas, impuestas unilateralmente por la empresa a los captadores que contrata, sobre objetivos mínimos pactados para una jornada semanal de 20 horas, en particular obtener 6 socios de media por semana y conseguir una cuota media 115 euros al año por socio. En esta resolución se contienen diversas consideraciones para anular las cláusulas: por ejemplo, la mecanicidad en la extinción del contrato si no se cumplían determinados ratios; la prueba de que determinados objetivos eran de imposible cumplimiento; asimismo, como al efecto también se dice en la noticia de prensa del Consejo General del Poder Judicial sobre esta sentencia, los magistrados argumentan que la cláusula fue impuesta unilateralmente por la empresa, "quien se reservó además modificar los objetivos en cualquier momento. Reprocha además a la cláusula impugnada que mezcle, sin distinguir, la extinción del artículo 49.1.b y del artículo 54.1.e del Estatuto de los Trabajadores, aunque prevalece la vía disciplinaria, y que en definitiva no se ajuste a los criterios exigidos por la jurisprudencia, reiterando que es abusiva porque los objetivos no son alcanzables y se aplican mecánicamente a todos los captadores de socios, aunque no presten servicio en condiciones homogéneas. La sentencia considera que "ha quedado sobradamente probado que la cláusula controvertida constituye una cláusula tipo, impuesta por la empresa a todos los contratos de trabajo en el ámbito del conflicto, sin que quepa admitir de ninguna de las maneras que la misma fue convenida libremente con los trabajadores".
15. Perspectiva de género aplicada al reconocimiento de una incapacidad permanente absoluta a una trabajadora a raíz de su parto: Tribunal Supremo. Fecha: 02/07/2020, Nº de Recurso: 201/2018
La cuestión planteada es si la incapacidad permanente absoluta reconocida a la trabajadora recurrente ante el TS, como consecuencia de las complicaciones y lesiones sufridas en el parto, deriva de enfermedad común o, por el contrario, de accidente no laboral. En este último sentido lo estima el TS en virtud de varios factores, uno de los cuales es de sumo interés, en concreto, la interpretación de la normativa a través de la perspectiva de género proclamada por el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007. Para el TS, lo sucedido en el parto de la recurrente ante el TS difícilmente encaja en el concepto de enfermedad, ajustándose con mayor naturalidad al concepto de accidente. Expresa que “si se quiere decir así, es más forzado considerarlo enfermedad común que accidente no laboral. Pero, por si la expresión de acción «externa» pudiera generar alguna duda, como lo ocurrido a la recurrente en el parto solo le pudo suceder por su condición de mujer, la perspectiva de género proclamada por el artículo 4 de la referida Ley Orgánica 3/2007 refuerza la interpretación de que el hecho debe considerarse accidente no laboral y no enfermedad común, pues sólo las mujeres pueden encontrarse en una situación que no tiene parangón con ningún otro tipo de circunstancia en que la se acuda a la atención sanitaria. De ahí que la utilización de parámetros neutros, como los que propone la Entidad Gestora, conduzca a un resultado contrario con el principio de igualdad efectiva que nuestro ordenamiento consagra”.
16. Procedencia o no de descuentos de importes indemnizatorios en fase de ejecución de sentencias, según la resolución del Tribunal Supremo. 25/06/2020 Nº de Recurso: 2577/2017
La cuestión a dilucidar por el TS se centra en determinar si, en ejecución de sentencia que declaró el despido improcedente y, tras haber optado la empresa por la indemnización, el Juzgado procede a dictar auto despachando ejecución por el importe total de la indemnización, si en ese momento de la indemnización reconocida en la sentencia se ha de descontar lo ya percibido por la trabajadora por la expiración del contrato temporal que le ligaba a la empresa. Por tanto, lo que se dilucida es que el importe de la ejecución debe tener en cuenta los pagos ya efectuados por alguno de los conceptos que contiene el título ejecutivo, materia que es propia de la fase de ejecución. El TS no valida que en esa fase se pueda hacer el descuento; para el TS, “existe ciertamente una sentencia firme -dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede de Granada, el 22 de enero de 2014, que condena al Servicio Andaluz de Empleo a abonar a Doña Claudia la cantidad de 11.972, 51 €, en concepto de indemnización, sin que proceda dejar sin efecto la ejecución de dicha sentencia firme mediante el mecanismo de formular oposición a la ejecución alegando lo que debió esgrimirse con anterioridad a la constitución del título ejecutivo, es decir, el pago de una cantidad en concepto de indemnización por extinción del contrato temporal, que entiende ha de descontarse del importe de la indemnización fijado en sentencia”.
17. No conversión de unos contratos de interinidad por vacante en relaciones indefinidas no fijas según la sentencia del Tribunal Supremo. 25/06/2020. Nº de Recurso: 94/2019
El TS pasa a resolver en recurso de casación en unificación de doctrina el supuesto de unas trabajadoras del sector público que demandan ser declaradas indefinidas no fijas. Estas habían prestado servicios al amparo de un contrato de interinidad por vacante con distintas antigüedades y categorías (respecto de las antigüedades, todas hacía más de tres años que habían sido contratadas mediante aquella modalidad). La duración pactada lo era hasta la cobertura de la vacante y en todo caso hasta que el servicio sea necesario o finalice la obra para la que fue contratada. Los preceptos en liza son el art. 15.1.c) ET en relación con el art. 4.2 b) del RD. 2720/1998 de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el art. 15 ET, en relación con el art. 70.1 de la Ley 7/2007 de 12 de abril, del Estatuto del Empleado Público. Recuérdese que este último precepto establece que: “las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años”. Para el TS, el art. 70 de la Ley 7/2007 impone obligaciones a las Administraciones públicas, pero no establece que la superación del plazo de tres años suponga la novación de los contratos de interinidad por vacante, ni tampoco que este tipo de contratos tenga una duración máxima de tres años, plazo que viene referido sólo a la ejecución de la oferta de empleo público. El TS reitera que ese plazo no puede entenderse como una garantía inamovible, por cuanto serán las circunstancias del caso las que autoricen el acortamiento del plazo controvertido por la interinidad (supuestos de fraude o abuso),pero, también, su prolongación, casos de anulación o suspensión de la oferta por la autoridad administrativa o judicial. Al amparo de esa doctrina, el TS no aprecia irregularidad alguna en el proceder de la Administración, debiendo hacer hincapié en que las convocatorias para cubrir las ofertas de empleo quedaron paralizadas por la crisis económica que sufrió España en esa época y que dio lugar a numerosas disposiciones limitando los gastos públicos, como el Real Decreto Ley 20/2011, de 30 de diciembre y la Ley 22/2013, de presupuestos generales, que tuvieron incidencia directa en el gasto de personal y convocatorias de empleo público, por cuanto prohibieron la incorporación de personal nuevo, aunque fuese temporal y las convocatorias de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes, aunque fuese de puestos ocupados interinamente y en proceso de consolidación de empleo ( artículos 3 de Real Decreto Ley 20/2011 y 21 de la Ley 22/2013)
18. Sobre la consideración o no de tiempo de trabajo de los desplazamientos de los trabajadores a domicilios de clientes de la empresa, según la sentencia del Tribunal Supremo. 07/07/2020.Nº de Recurso: 208/2018
El eje de la sentencia gira sobre si constituye "tiempo de trabajo", el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes y, por lo tanto, si dicho tiempo ha de considerarse tiempo de trabajo o período de descanso”. En concreto, se trata de una empresa cuya actividad consiste en la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores, que sólo puede realizarse en el domicilio de sus clientes. En dicha empresa, a los trabajadores que prestan servicios en los domicilios de los clientes de su provincia, se les computan los desplazamientos desde sus domicilios hasta el domicilio del cliente. En este sentido, la empresa considera dichos desplazamientos como tiempo de trabajo, puesto que no sería posible la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores, si no se desplazan trabajadores, materiales y herramientas. Por el contrario, a los trabajadores, que prestan servicios en dos municipios específicos (expresados en la resolución judicial, que por cierto están a más corta distancia que el resto de poblaciones de la provincia),no se les reconocen el tiempo de desplazamiento desde sus domicilios particulares hasta los domicilios de los clientes, aunque dichos desplazamientos son también constitutivos para el desempeño de la actividad empresarial. El TS que es aplicable la STJUE 10-09-2015, en cuyo Fundamento de Derecho núm. 32 se afirma que, si los desplazamientos no se consideraran tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes, lo cual conduciría a que, se produciría la "desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores". Consiguientemente, añade el TS, “si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, quien no podría instalar ascensores, mantenerlos o repararlos, si no desplazara a sus operarios, junto con los materiales y herramientas necesarias, al domicilio de los clientes con la consiguiente repercusión en la facturación de esos servicios, es claro que, dichos desplazamientos deben ser considerados tiempo de trabajo. También, cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores, sin que la exclusión de esa consideración respecto de los que se trasladan a dos poblaciones específicas se sustente en razones objetivas y proporcionadas.
19. Fraudes en la contratación de profesorado universitario según la sentencia del Tribunal Supremo. 01/07/2020. Nº de Recurso: 3427/2018
Se trata del supuesto de un profesor universitario que desde octubre de 1982 hasta 2017 estuvo vinculado con su empleadora universitaria a través de sucesivos contratos administrativos y, desde el 1 de mayo de 2012, mediante un contrato laboral como profesor ayudante doctor cuya duración se estipuló por tres años, siempre con dedicación a tiempo completo. Tras la extinción de su último contrato, el trabajador sostiene que debió de apreciarse fraude de ley en el uso de la contratación temporal y, por ello, la extinción constituye un despido improcedente. Ante el caso que se le plantea, el TS toma como base que la relación de trabajo se ha mantenido sin variación alguna durante casi treinta y cinco años, sin que conste que el trabajador desarrollara actividad profesional ajena a la Universidad; también que se acredita que ha venido prestando servicios a tiempo completo (siendo una excepción remota, breve e irrelevante que lo hiciera a tiempo parcial). Por ello, resuelve que la celebración de un contrato laboral en mayo de 2012 como profesor ayudante doctor adolece de justificación en la medida en que se celebra de forma totalmente ajena a la finalidad del contrato. Según el TS, “la propia exposición de motivos de la LO 4/2007, al abordar el diseño de la contratación del profesorado, a través de las modalidades contractuales específicas del ámbito universitario, señala que las mismas obedecen a las características propias del trabajo y a las condiciones de la relación laboral. Y, en particular, indica que la especificidad de los profesores ayudantes doctores se hallan en "la necesidad de completar la formación". Nada se indica en las actuaciones sobre cuales eran los términos en que debía cumplirse con el teórico objetivo del complemento o incremento de la formación investigadora del demandante. Elemento éste, el formativo, que no puede dejarse de lado en esta modalidad contractual, no sólo por lo que, de modo expreso se ha indicado en la ley, sino porque, además, la duración máxima de este contrato guarda relación con la posibilidad de que, previamente, se hubiere prestado servicios como ayudante (art. 50 d) LOU),lo cual evidencia que el contrato de profesor ayudante doctor se enmarca en el itinerario formativo investigador, como última etapa del mismo”.
Bajo ese amparo legal, al TS se le hace difícil aceptar que ese objetivo del contrato [el formativo] fuera ajustado a la realidad subyacente en el presente caso, en donde lo único que se aprecia es un sucesivo cambio de régimen jurídico de una misma y reiterada prestación de servicios, sin variación ni en el contenido de la actividad ni en la capacitación y competencias del trabajador. Para el TS resulta clara la utilización fraudulenta de la figura contractual temporal al haberse acudido a una contratación de duración determinada que carece de justificación, en los términos exigidos por la STJUE de 13 marzo 2014, Márquez Samohano, C-190/13, dictada en el litigio que, definitivamente, se resuelve en la citada STS/4ª de 22 junio 2017 (rcud. 3047/2015).
20. También respecto de empleados universitarios y el disfrute de la garantía de indemnidad, véase la sentencia del Tribunal Supremo: 24/06/2020 Nº de Recurso: 3471/2017
La cuestión planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si el despido de una trabajadora autónoma prestaba sus servicios para una universidad (bajo contrataciones administrativas) y al mismo tiempo era también profesora asociada, debe ser calificado de improcedente o, por el contrario, de nulo por haberse vulnerado su garantía de indemnidad. Según los hechos, dicha persona interpuso reclamación previa, solicitando le fuera reconocida su relación laboral indefinida con la universidad a la que prestaba sus servicios, tras lo cual, se le comunicó que su contrato de servicios resultaba extinguido.
El TS entra a valorar si se ha producido una vulneración del derecho de la garantía de indemnidad del personal trabajador. El juzgador así lo detecta partiendo de los indicios aportados por la trabajadora: en concreto, que poco más de mes y medio antes del fin de sus servicios había presentado reclamación previa solicitando que se declarara que su relación era de naturaleza laboral indefinida. Además, los tribunales dieron la razón a la trabajadora de que su relación laboral era indefinida no fija. En consecuencia, se confirma la declaración de nulidad del despido efectuada por la sentencia del juzgado de lo social.
21. Derechos de solicitantes de asilo y sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Contencioso-Administrativo) de 29 de julio de 2020 [El contenido de la sentencia que se hipervincula ha sido encontrado en la página web de Migrar con Derechos]
La Sala III, de lo Contencioso-Administrativo, del Tribunal Supremo establece que los solicitantes de asilo desde las ciudades autónomas de Ceuta o Melilla, una vez que su solicitud es admitida a trámite, tienen derecho a la libre circulación por España, y que, en consecuencia, no es conforme a derecho limitar sus desplazamientos a Ceuta o Melilla. El fundamento de dicha decisión se ampara tanto en determinaciones del Derecho interno como de las normas internacionales que se invocan en el recurso.
En la legislación interna, es fundamental la Ley 12/2009, de 30 de octubre, del Derecho de Asilo, que regula en su Título II el procedimiento de solicitud y tramitación así como la situación en que se encuentra el solicitante de la protección internacional, sin que se establezca particularidad o limitación alguna en relación con las solicitudes formuladas en Ceuta o Melilla, refiriéndose en todo momento y de manera reiterada al territorio nacional, sin excepciones al respecto, de manera que los solicitantes de la protección internacional en Ceuta y Melilla quedan en la misma situación y con los mismos derechos de todos los solicitantes en España. Tras un repaso a los principales preceptos de aquella legislación, el TS expresa que “ha de entenderse que la admisión a trámite de la solicitud de protección internacional supone para el solicitante la autorización, aunque sea con carácter provisional, para la permanencia en territorio español (expresamente se indica, incluso, en los supuestos de no admisión en plazo, en los arts. 20.2 y 21.5),sin distinción de lugar o limitación a una parte del territorio nacional, pudiendo obtener autorización para trabajar”
22. Extranjeros en situación irregular y no concesión de permisos de residencia al amparo del art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos según la Sentencia de la Corte Europea de Derechos Humanos de 28 de julio de 2020 en la que se analiza el art. 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos [Derecho al respeto a la vida privada y familiar en relación a la denegación de permiso de residencia a un extranjero]. [En inglés:] Case of Pormes V. The Netherlands (Application no. 25402/14),28 July 2020.
El asunto gira alrededor de la denegación por los Países Bajos de un permiso de residencia a un extranjero que reside ilegalmente en el Estado de acogida desde la infancia; que ya adulto fue informado de la precariedad de su estado migratorio y se convirtió en un reincidente en la comisión de delitos. La Corte Europea de Derechos Humanos recuerda que en virtud del art. 8 del Convenio, el Estado de admisión adquiere una obligación positiva respecto de la admisión en su territorio de una persona extranjera que resida irregularmente en su territorio, para cuyo cumplimiento se valoraran una serie de factores, por ejemplo, si la falta de dicha admisión puede constituir un obstáculo a la vida familiar, o también otros factores relacionados con el control de migración. Estos factores también se aplican, en la medida de lo posible, a los casos en que el enfoque, no del respeto a la vida familiar, sino respecto del de privacidad sea más apropiado acoger. Por lo tanto, si un extranjero establece un ámbito de vida privada en un país en un momento vital en las que es consciente que su situación con respecto a las leyes de migración puede conferir un carácter precario a la búsqueda de esa vida privada en el país, una negativa a admitir a esta persona podría constituir una violación del artículo 8 solo en circunstancias excepcionales. Para valorar su resolución, el Tribunal se centra en este último enfoque, el de la vida privada: reconoce que el solicitante en el presente caso tenía una vida privada en los Países Bajos, donde había vivido durante veinticinco años, hablaba holandés con fluido y había completado toda su educación y pasó la mayor parte de sus años de formación allí, sin embargo tampoco ignora que el solicitante, cuando era adulto y consciente de la naturaleza precaria de su estancia, se convirtió en un reincidente de infracciones penales. Partiendo de eso, también del hecho de que el extranjero marchó de los Países Bajos, que estos tampoco resolvieron ninguna orden de expulsión, la Corte Europea señala que a la luz de todo lo anterior, y teniendo en cuenta, en particular, la naturaleza, la gravedad y el número de los delitos cometidos por el solicitante, en particular en un momento en que era consciente de la naturaleza precaria de su estancia en los Países Bajos, acaba resolviendo que las autoridades nacionales no otorgaron un peso excesivo al interés general de la defensa del orden y la prevención de los delitos, y que no superaron el margen de apreciación que disfrutaron en las circunstancias del caso. No hay violación por tanto del art. 8 del Convenio.

References: artículo 20
 artículo 31
 artículo 7
 Real Decreto 
 artículo 1
 Real decreto 
 Real decreto 
 resolución 
 Resolución 
 resolución 
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 49
 artículo 54
 artículo 4
 artículo 4
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 8