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Timestamp: 2019-05-24 05:03:39+00:00

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Abfindung « Kanzlei Bierganz
Abfindungen sind (freiwillige) Zahlungen eines Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, um die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verwirklichen. Es wird also de facto der Verlust des Arbeitsplatzes und des sogenannten sozialen Besitzstandes entschädigt. Entgegen anderslautenden hartnäckigen Gerüchten gibt es allerdings im Regelfall keinen Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt wird, ist also letztlich das Ergebnis von wechselseitigen Verhandlungen, bei denen einerseits die Erfolgsaussichten einer ersatzweise ausgesprochenen Kündigung, der wechselseitige „Leidensdruck“ der Arbeitsvertragsparteien, Lebensalter, Finanzsituation etc. berücksichtigt werden. Es empfiehlt sich auf jeden Fall, entsprechende Abfindungsverhandlungen nicht alleine zu führen.
Abfindungen sind im Regelfall freiwillig.
Wie bereits oben dargestellt, gibt es im Regelfall keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Nur in wenigen Ausnahmesituationen, die nachfolgend dargestellt werden, besteht ein entsprechender Anspruch auf eine Abfindung:
Abfindung in einem gerichtlichen Vergleich
Abfindung gem. § 1 a KschG
Abfindung in einer Betriebsvereinbarung
Abfindung in einem Sozialplan/Interessenausgleich
Abfindung durch Aufhebungsurteil gem. §§ 9, 10 KschG
Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines sogenannten Aufhebungsvertrages auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wird im Rahmen dieses Aufhebungsvertrages regelmäßig auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Für beide Seiten kann ein solcher Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, er kann allerdings auch mit Nachteilen verbunden werden. Auf Seiten des Arbeitgebers können beispielsweise unzulässige Klauseln verwandt werden, die letztlich dazu führen, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam ist. Auf Seiten des Arbeitnehmers kann der Aufhebungsvertrag einerseits inhaltlich schlechte Regelungen enthalten, andererseits ggfs. zu einer Sperrfrist bei der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldanspruchs führen. Kontaktieren Sie uns daher, bevor ein entsprechender Aufhebungsvertrag unterschrieben wird. Sollte eine Partei des Aufhebungsvertrages allerdings nicht gewillt sein, den Aufhebungsvertrag anwaltlich prüfen zu lassen, ist dies bereits ein erstes Anzeichen dafür, dass mit diesem Aufhebungsvertrag „etwas nicht stimmt“.
Abfindungen durch gerichtlichen Vergleich
Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt und ist hiergegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben worden, kann das gerichtliche Klageverfahren neben der Klagerücknahme oder einem Urteil nur durch einen sogenannten gerichtlichen Vergleich beendet werden. Die weit überwiegende Zahl aller Kündigungsschutzprozesse in Deutschland wird durch einen derartigen gerichtlichen Vergleich beendet, da es hierdurch gelingt, einerseits Rechtssicherheit zu schaffen, andererseits auch wirtschaftliche und finanzielle Sicherheit zu erfahren. Einen Anspruch auf eine Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs, insbesondere zu einer bestimmten Höhe, gibt es aber eben so wenig, auch die Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ist letztlich Verhandlungssache. Der gerichtliche Vergleich führt allerdings nach aktueller Rechtslage zu keiner Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldanspruchs.
Um die Arbeitsgerichte zu entlasten, hat der Gesetzgeber durch § 1 a KschG versucht, Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Die Kündigung nach § 1 a KschG mit Abfindungsangebot ist letztlich ein mehrstufiges Verfahren: Zunächst muss sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er das Arbeitsverhältnis im Falle einer betriebsbedingten Kündigung mit einem Abfindungsangebot versieht oder nicht; eine Verpflichtung, dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten, besteht nicht. Entschließt sich der Arbeitgeber dazu, eine entsprechende Abfindung anzubieten, muss er den Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungserklärung, muss er den auf drei Punkte hinweisen:
Die Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Gründen;
Mit Verstreichen lassen der dreiwöchigen Klagefrist zum Arbeitsgericht wird der Anspruch auf Abfindung fällig.
Erfolgt das entsprechende Angebot im Sinne des § 1a KSchG an den Arbeitnehmer – wobei sich der Praxis gezeigt hat, dass vielfach die entsprechenden Angebote den gesetzlichen Voraussetzungen nicht genügen und damit unwirksam sind – hat der Arbeitnehmer seinerseits ein Wahlrecht. Er kann das Angebot entweder dadurch annehmen, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt, wodurch dann der Anspruch auf Abfindung entsteht. Oder aber er erhebt Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, lehnt also das Angebot ab. Wird das Angebot allerdings abgelehnt und Kündigungsschutzklage erhoben, so hat der Arbeitnehmer im Rahmen des späteren Kündigungsschutzprozesses keinen automatisierten Anspruch auf eine Abfindung, diese muss wieder neu heraus gehandelt werden.
Abfindung bei Betriebsvereinbarung
Vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsräten werden Betriebsvereinbarungen genannt, § 77 BetrVG. Im Rahmen derartiger Betriebsvereinbarungen kann vereinbart werden, dass in bestimmten Fällen bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Abfindung gezahlt wird. Derartige Betriebsvereinbarungen sind freiwillig und gelten nur gegenüber den Arbeitnehmern, die vom Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung betroffen sind.
Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, also beispielsweise einer Einschränkung oder Stilllegung eines Betriebes, der Verlegung eines Betriebes etc., können Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich oder Sozialplan schließen, mit dem die wirtschaftlichen Nachteile für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ausgeglichen werden. Regelmäßig enthalten derartige in Sozialplänen/Interessenausgleich Abfindungsregelungen. Arbeitnehmer, die von einem derartigen Sozialplan/Interessenausgleich betroffen sind, haben einen Rechtsanspruch auf die maßgebliche, dort fixierte Abfindung.
Abfindung im Auflösungsurteil gem. §§ 9, 10 KschG
Stellt das Arbeitsgericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses fest, dass die Kündigung zwar unwirksam, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses allerdings im Ergebnis nicht weiter zuzumuten ist oder Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen, so kann das Gericht auf Antrag das Arbeitsverhältnis auflösen und eine Abfindung festsetzen, die maximal zwölf Monatsgehälter betragen darf.
Abfindungen unterliegen vollständig der Steuerpflicht, die Freibeträge gem. § 3 Nr. 9 EStG sind zum Jahre 2006 abgeschafft worden. Abfindungen sind allerdings gem. § 24 Nr. 1 a, § 34 EStG als außerordentliche Einkünfte steuerbegünstigt.
Von Vorteil ist, dass Abfindungen nicht der Sozialversicherung unterliegen, also von der Abfindungszahlung keine Abzüge für Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung vorgenommen werden. Dies gilt allerdings nur dann, wenn es sich um eine „klassische“ Abfindung handelt. Beinhaltet die Abfindung auch gleichzeitig sogenanntes verstecktes Arbeitsentgelt, wird die Abfindung sozialversicherungspflichtig.
Abfindungen werden regelmäßig erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Einigen sich die Parteien beispielsweise im Januar darauf, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.03. des Jahres endet, so wird die Abfindung erst am 31.03. des Jahres fällig. Ansprüche auf Abfindungen sind höchstpersönlich und damit nicht vererblich, verstirbt der Arbeitnehmer also in dem vorgenannten Fall vor dem 31.03. des Jahres, so geht der Abfindungsanspruch nicht auf die Erben über. Anderes gilt nur, wenn ausdrücklich vereinbart wurde, dass die Abfindung auch auf die Erben übergeht.
Abfindungen sind einfache Masseverbindlichkeiten, also im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers nicht bevorzugt zu bedienen.

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 77
 § 111
 § 3
 § 24
 § 34