Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Entlassung_in_die_Rente_diskriminierend_EuGH_C-388-07.html
Timestamp: 2017-02-24 11:13:22+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Ist die Entlassung in die Rente diskriminierend?
Ist die Ent­las­sung in die Ren­te dis­kri­mi­nie­rend?
Die EU-Staa­ten müs­sen die Fäl­le ei­ner er­laub­ten al­ters­be­ding­ten Un­gleich­be­hand­lun­gen nicht kon­kret auf­lis­ten, ins­be­son­de­re nicht beim The­ma Ren­ten­al­ter­sklau­sel: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Con­cern Eng­land)
11.03.2009. Seit ei­ni­gen Jah­ren wird dar­über dis­ku­tiert, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen bei Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters ist. Klar ist, dass kei­ne all­zu stren­gen An­for­de­run­gen an die Plau­si­bi­li­tät der sach­li­chen Grün­de für ge­setz­li­che, ta­rif­li­che oder ar­beits­ver­trag­li­che "Zwangs­pen­sio­nie­run­gen" zu stel­len sind. Wie der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung klar­ge­stellt hat, müs­sen die Rechts­vor­schrif­ten, die ei­ne sol­che al­ters­be­ding­te Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen zur Fol­ge ha­ben, nicht im Ein­zel­nen die Grün­de auf­füh­ren, die ei­ne sol­che Un­gleich­be­hand­lung auf­grund des Al­ters recht­fer­ti­gen kön­nen. EuGH, Ur­teil vom 05.03.2009, C-388/07 (Age Con­cern).
Können die EU-Staaten die europäischen Verbote einer Altersdiskriminierung abstrakt übernehmen?
Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (RL 2000/78/EG) soll vor Dis­kri­mi­nie­run­gen im Er­werbs­le­ben schützen, un­ter an­de­rem vor Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund des Al­ters. Ei­ne Un­gleich­be­hand­lung auf­grund des Al­ters ist al­ler­dings aus­nahms­wei­se zulässig, wenn sie ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen ist und durch rechtmäßige Zie­le, ins­be­son­de­re aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt und be­ruf­li­che Bil­dung ge­recht­fer­tigt ist. Die Richt­li­nie muss­ten die Mit­glied­staa­ten der Eu­ropäischen Ge­mein­schaft (EG) bis zum 02.12.2003 und nach ei­ner mögli­chen, un­ter an­de­rem von Deutsch­land in An­spruch ge­nom­me­nen dreijähri­gen Frist­verlänge­rung bis spätes­tens zum 02.12.2006 in na­tio­na­les Recht um­set­zen. In Deutsch­land ist dies durch die Ver­ab­schie­dung des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) ge­sche­hen. Die Mit­glied­staa­ten dürfen al­ler­dings sel­ber, d.h. oh­ne an Vor­ga­ben der EG ge­bun­den zu sein, das Ren­ten­al­ter fest­le­gen. Dass ein Beschäftig­ter das Ren­ten­al­ter er­reicht, hat je­doch nur zur Fol­ge, dass er An­spruch auf Ren­ten­bezüge hat. Aus­wir­kun­gen auf das Beschäfti­gungs­verhält­nis sel­ber hat dies zunächst nicht. Al­ler­dings se­hen Ar­beits- und Ta­rif­verträge häufig vor, dass Ar­beit­neh­mer bei Er­rei­chung des Ren­ten­al­ters au­to­ma­tisch aus dem Beschäfti­gungs­verhält­nis aus­schei­den. In Großbri­tan­ni­en gibt es da­ge­gen ei­ne Re­ge­lung, nach der Beschäftig­te, die das Ren­ten­al­ter er­reicht ha­ben, aus Gründen ih­rer Ver­set­zung in den Ru­he­stand ent­las­sen wer­den können.
Frag­lich ist ei­ner­seits, ob sich ei­ne der­ar­ti­ge Re­ge­lung an der Richt­li­nie 2000/78/EG mes­sen las­sen muss. Pro­ble­ma­tisch ist auch, ob es zulässig ist, bei der Um­set­zung von Richt­li­ni­en in Ge­set­ze all­ge­mein ge­hal­te­ne For­mu­lie­run­gen zu be­nut­zen, statt de­tail­lier­te Vor­ga­ben zu mögli­chen Recht­fer­ti­gungs­gründen zu ma­chen.
Der Vorlagefall Age Concern: Zwangspensionierung von Arbeitnehmern mit 65 Jahren in England
Nach eng­li­schem Recht können Beschäftig­te bei Er­rei­chung des bei ih­rem Ar­beit­ge­ber gel­ten­den übli­chen Ru­he­stan­d­al­ters ent­las­sen wer­den. Gibt es kein übli­ches Ren­ten­al­ter, so ist ei­ne Ent­las­sung möglich, wenn sie das 65. Le­bens­jahr er­reicht ha­ben. Das Ge­setz nennt ei­ni­ge Kri­te­ri­en, an­hand de­ren über­prüft wer­den soll, ob der Grund für die Ent­las­sung die Ver­set­zung in den Ru­he­stand ist und schreibt die Ein­hal­tung ei­nes be­stimm­ten Ver­fah­rens vor. Für Beschäftig­te un­ter 65 Jah­ren enthält das Ge­setz kei­ne be­son­de­ren Be­stim­mun­gen und stellt le­dig­lich den Grund­satz auf, dass je­de Dis­kri­mi­nie­rung aus Gründen des Al­ters rechts­wid­rig ist, so­fern nicht der Ar­beit­ge­ber nach­wei­sen kann, dass sie ein verhält­nismäßiges Mit­tel zur Er­rei­chung ei­nes rechtmäßigen Zie­les ist. Der Na­tio­nal Coun­cil on Aging, ei­ne ge­meinnützi­ge Ein­rich­tung zur Förde­rung des Wohls älte­rer Men­schen, ist der An­sicht, die­se Rechts­vor­schrif­ten sei­en ein Ver­s­toß ge­gen das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot der RL 2000/78/EG. Er er­hob des­we­gen Kla­ge vor dem High Court of Jus­ti­ce, Queen’s Bench Di­vi­si­on, dass die Sa­che dem EuGH vor­leg­te. Die vor­le­gen­de Ge­richt frag­te, ob ei­ne Re­ge­lung, wie sie Ge­gen­stand des Aus­gangs­ver­fah­rens war, in den An­wen­dungs­be­reich der Richt­li­nie fal­le, ob die Richt­li­nie von den Mit­glied­staa­ten ver­lan­ge, die al­ters­be­ding­ten Un­gleich­be­hand­lun­gen, die ge­stat­tet bzw. nicht vom Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot er­fasst würden, im Ein­zel­nen zu be­nen­nen und ob die Richt­li­nie so zu ver­ste­hen sei, dass ein er­heb­li­cher prak­ti­scher Un­ter­schied zwi­schen den Vor­aus­set­zun­gen für die Recht­fer­ti­gung ei­ner mit­tel­ba­ren und ei­ner un­mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung be­ste­he.
EuGH: Die EU-Staaten müssen die Fälle einer erlaubten altersbedingten Ungleichbehandlungen nicht konkret auflisten, insbesondere nicht beim Thema Rentenaltersklausel
Der EuGH kommt zu dem Er­geb­nis, dass Ge­set­ze wie das bri­ti­sche Ge­setz, das An­lass der Vor­la­ge­fra­gen war, den An­for­de­run­gen an die Richt­li­nie ent­spre­chen.
Zunächst stell­te der EuGH klar, dass Ge­set­zes­vor­schrif­ten wie das hier frag­li­che eng­li­sche Ge­setz von der Richt­li­nie 2000/78/EG er­fasst wer­den. Zwar berühre die Richt­li­nie aus­drück­lich nicht die ein­zel­staat­li­chen Be­stim­mun­gen über die Fest­set­zung der Al­ters­gren­zen für den Ein­tritt in den Ru­he­stand. Die­ser Erwägungs­grund be­schränke sich je­doch auf die Klar­stel­lung, dass die Richt­li­nie nicht die Zuständig­keit der Mit­glied­staa­ten tan­gie­re, das Al­ter für den Ein­tritt in den Ru­he­stand zu be­stim­men. Die­se in der Richt­li­nie ent­hal­te­ne Klar­stel­lung steht nach An­sicht des Ge­richts­hofs der An­wen­dung der Richt­li­nie auf na­tio­na­le Maßnah­men dann nicht ent­ge­gen, wenn die­se Maßnah­men die Be­din­gun­gen re­geln, un­ter de­nen ein Ar­beits­ver­trag bei Er­rei­chen des Ru­he­stands­al­ters en­det.
Da­bei muss im na­tio­na­len Ge­setz nicht im Ein­zel­nen be­nannt sein, wel­che Un­gleich­be­hand­lun­gen nicht als dis­kri­mi­nie­rend an­zu­se­hen sind. Ei­ne Richt­li­nie sei nach Art. 249 EGV für je­den Mit­glieds­staat, an den sie ge­rich­tet wer­de, hin­sicht­lich des zu er­rei­chen­den Ziels ver­bind­lich, über­las­se den in­ner­staat­li­chen Stel­len je­doch die Wahl der Form und der Mit­tel. Die Mit­glied­staa­ten sei­en ver­pflich­tet, bei der Um­set­zung ei­ner Richt­li­nie de­ren vollständi­ge Wirk­sam­keit zu gewähr­leis­ten, wo­bei sei aber über ei­nen wei­ten Wer­tungs­spiel­raum hin­sicht­lich der Wahl der Mit­tel verfügten. Es müsse nur gewähr­leis­tet sein, dass die Re­ge­lung hin­rei­chend be­stimmt und klar sei und die Begüns­tig­ten in die La­ge ver­setzt würden, von al­len ih­ren Rech­ten Kennt­nis zu er­lan­gen und die­se ge­ge­be­nen­falls vor den na­tio­na­len Ge­rich­ten gel­tend zu ma­chen. In­fol­ge­des­sen las­se sich aus der Richt­li­nie 2000/78/EG nicht ab­lei­ten, dass ei­ne na­tio­na­le Re­ge­lung, die nicht die Zie­le ge­nau an­ge­be, die nach die­ser Be­stim­mung las rechtmäßig an­ge­se­hen wer­den könn­ten, von ei­ner Recht­fer­ti­gung nach die­ser Be­stim­mung oh­ne Wei­ters aus­ge­schlos­sen wäre. Feh­le es an ei­ner sol­chen ge­nau­en An­ga­be, sei al­ler­dings wich­tig, dass an­de­re, aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der be­tref­fen­den Maßnah­me ab­ge­lei­te­te An­halts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter die­ser Maßnah­me ste­hen­den Ziels ermöglich­ten, da­mit des­sen Rechtmäßig­keit so­wie die An­ge­mes­sen­heit und Er­for­der­lich­keit der zu sei­ner Er­rei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel ge­richt­lich über­prüft wer­den könne.
Ei­ne Un­gleich­be­hand­lung auf­grund des Al­ter sei nach der Richt­li­nie durch so­zi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Be­rei­chen Beschäfti­gungs­po­li­tik, Ar­beits­markt oder be­ruf­li­che Bil­dung ge­recht­fer­tigt. Die­se Zie­le un­ter­schie­den sich in­so­weit, als sie im All­ge­mein­in­ter­es­se stünden, von rein in­di­vi­du­el­len Be­weg­gründen, die der Si­tua­ti­on des Ar­beit­ge­bers ei­gen sei­en, wie Kos­ten­re­du­zie­rung oder Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbsfähig­keit. Es sei letzt­lich Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts fest­zu­stel­len, ob und in wel­chem Maße die Be­stim­mung durch „rechtmäßige“ Zie­le im Sin­ne der Richt­li­nie ge­recht­fer­tigt sei.
Sch­ließlich ge­langt der EuGH zu dem Er­geb­nis, dass es hin­sicht­lich der An­for­de­run­gen an die Recht­fer­ti­gung bei ei­ner un­mit­tel­ba­ren und ei­ner mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung kei­ne Un­ter­schie­de ge­be. Die Be­stim­mung le­ge den Mit­glied­staa­ten in bei­den Fällen die Be­weis­last dafür auf, dass das zur Recht­fer­ti­gung an­geführ­te Ziel rechtmäßig sei und stel­le an die­sen Be­weis ho­he An­for­de­run­gen.
Außer­dem stellt der EuGH klar, dass die Richt­li­nie 2000/78/EG auf Maßnah­men, die das Ar­beits­verhält­nis von ren­ten­be­rech­tig­ten Beschäftig­ten be­en­den, an­zu­wen­den ist. Der­ar­ti­ge Maßnah­men, et­wa Be­fris­tun­gen oder Kündi­gun­gen, müssen sich al­so dar­an mes­sen las­sen, dass sie nicht dis­kri­mi­nie­rend sind.
Da­bei macht der EuGH im Er­geb­nis deut­lich und un­ter­streicht da­mit sei­ne Ten­denz seit dem Ur­teil in der Sa­che Pa­la­ci­os de la Vil­la (Ur­teil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05), dass kei­ne stren­gen An­for­de­run­gen an die sach­li­chen Recht­fer­ti­gungs­gründe für Un­gleich­be­hand­lun­gen auf­grund des Al­ters zu stel­len sind.
Fa­zit: Das Age-Con­cern-Ur­teil des EuGH stellt klar, dass die in den Mit­glied­staa­ten weit ver­brei­te­te Pra­xis, Richt­li­ni­en (fast) wort­gleich in in­ner­staat­li­ches Recht um­zu­set­zen, nicht zu be­an­stan­den ist. Das gilt auch für die Fra­ge, un­ter wel­chen Umständen ei­ne al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung er­laubt und da­her kei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ist. Die EU-Staa­ten müssen da­her die Fälle ei­ner recht­lich zulässi­gen al­ters­be­ding­ten Un­gleich­be­hand­lun­gen nicht kon­kret auf­lis­ten, ins­be­son­de­re nicht beim The­ma Ren­ten­al­ter­sklau­sel.
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 05.03.2009, Rs. C-388/07 (Age Con­cern Eng­land)
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 16.10.2007, Rs. C-411/05 (Pa­la­ci­os de la Vil­la)
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/094 Sind Zwangs­pen­sio­nie­run­gen doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig? Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/77 Zwangs­ver­ren­tung als Mit­tel zur Beschäfti­gungsförde­rung? Letzte Überarbeitung: 25. Januar 2014

References: EuGH 
 EuGH 
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 Art. 249
 EuGH 
 EuGH 
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