Source: https://www.aok-business.de/nc/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/3828284/
Timestamp: 2019-06-24 12:04:20+00:00

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Die Planung der Arbeitsplätze ist nicht Aufgabe der Arbeitsgerichte. Sie "haben die planerischen Erwägungen des Arbeitgebers zu respektieren und nicht (...) durch eigene Organisationsvorstellungen zu ersetzen. Auch kündigungsrechtlich ist der Arbeitgeber als milderes Mittel gegenüber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ggf. zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder zur Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, durch Umsetzung 'freizumachenden' Arbeitsplatz" gehalten (s. dazu BAG, 13.05.2015 - 2 AZR 565/14 und BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12). Der Arbeitgeber ist dagegen nach § 241 Abs. 2 BGB "nicht .. zur Schaffung eines eigens auf den eingeschränkt leistungsfähigen Arbeitnehmer zugeschnittenen Arbeitsplatzes" verpflichtet (BAG, 28.06.2017 - 5 AZR 263/16).
6.13 Darlegungs- und Beweislast - 3
6.14 Darlegungs- und Beweislast - 4
Beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass eine bEM-Durchführung objektiv nutzlos gewesen wäre, ist es seine Sache, "die tatsächlichen Umstände im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, aufgrund derer ein bEM wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers nicht zu einem positiven Ergebnis hätte führen können." Der Arbeitgeber muss dazu im Kündigungsschutzprozess umfassend und konkret schildern, "weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können" (s. dazu BAG, 27.07.2011 - 7 AZR 402/10 und BAG, 30.09.2010 - 2 AZR 88/09). "Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF ist auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX aF gebildet ist" (BAG, 21.11.2018 - 7 AZR 394/17 - mit Hinweis auf BAG, 27.07.2011 - 7 AZR 402/10 und BAG, 30.09.2010 - 2 AZR 88/09).
6.15 Durchführung
6.16 Erfordernis
6.17 Fehlender Kündigungsschutz
6.18 Inhaltliche Ausgestaltung
6.19 Initiative
6.20 Keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung
Das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX a.F. (= § 167 Abs. 1 SGB XI n.F.) ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung (s. dazu BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 720/14). Auf der einen Seite. Auf der anderen Seite: § 84 Abs. 1 SGB IX a.F. stellt keinen bloßen Programmsatz auf und ist auch keine reine Ordnungsvorschrift mit bloßem Appellativcharakter (s. dazu BAG, 07.12.2006 - 2 AZR 182/06). Die gesetzliche Präventionsvorschrift konkretisiert im Rahmen der Prüfung des § 1 Abs. 2 KSchG bzw. § 626 Abs. 1 BGB den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (s. dazu BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 720/14 und BAG, 07.12.2006 - 2 AZR 182/06). Der wird allein durch die bloße Nichtdurchführung des Präventionsverfahrens nicht verletzt. "Es muss hinzukommen, dass bei ordnungsgemäßer Durchführung überhaupt Möglichkeiten zur künftigen Beseitigung der Vertragsstörung bestanden hätten und eine Kündigung auf diese Weise hätte vermieden werden können" (BAG, 25.01.2018 - 2 AZR 382/17).
6.21 Mildere Mittel
6.22 Mitbestimmung - 1
6.23 Mitbestimmung - 2
6.24 Mitbestimmung - 3
6.25 Nutzloses BEM - 1
6.26 Nutzloses BEM - 2
6.27 Ordnungsgemäßer Hinweis
6.28 Personalgespräch
6.29 Präventionsverfahren - 1
6.30 Präventionsverfahren - 2
6.31 Rechtsfolgen bei Nichtbeachtung
6.32 Rechtsnatur des BEM
§ 84 Abs. 2 SGB IX (ab 01.01.2018 neu: § 167 Abs. 2 SGB IX) beschreibt das BEM nur rahmenmäßig. Es ist "ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll" (s. dazu: BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 755/13). Seine Ziele: a) die Feststellung der gesundheitlichen Einschränkungen, die für die bisherigen Ausfallzeiten verantwortlich sind, b) die Ermittlung von Möglichkeiten, die bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und "eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu fördern" (BAG, 29.06.2017 - 2 AZR 47/16 - mit Hinweis auf BAG, 22.03.2016 - 1 ABR 14/14).
6.33 Rechtsnatur des BEM-Suchprozesses
6.34 Sinn und Zweck - 1
6.35 Sinn und Zweck - 2
6.36 Unterlassenes BEM
6.37 Verhältnismäßigkeitsprinzip
6.38 Versetzung
6.39 Wartezeit

References: § 241
 § 84
 § 93
 § 84
 § 167
 § 84
 § 1
 § 626

§ 84
 § 167