Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2019-01/01.html
Timestamp: 2019-02-21 02:16:33+00:00

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Haftung eines Arbeitnehmers bei Verursachung eines Schadens | Im Browser lesen
› Die Mitbestimmungsrechte bei der Dienst- und Schichtplangestaltung
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat bei der Lage der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht. Doch welche Auswirkungen hat das in der Praxis?
› Wie haftet ein Arbeitnehmer bei der Verursachung eines Schadens?
› BetrVG: Tipps & Tricks vom Rechtsanwalt
› Eine Betriebsvereinbarung setzt den Beschluss des Betriebsrats voraus
› Betriebsrat bestimmt auch bei Twitter mit
› Nun ist es amtlich: die Urlaubsabgeltung ist vererbbar
› Urlaub verfällt nicht automatisch
› Was ändert sich 2019 für Arbeitnehmer & Betriebsräte?
› Fachtagung Arbeit 4.0, Vorstellung einiger E-Learning Produkte
die Arbeitszeit wird zunehmend flexibler und immer häufiger haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Schichtarbeit zu arbeiten. Einerseits sind viele froh, wenn sie Arbeit haben, andererseits merken sie schnell, wie sehr - insbesondere die Nachtschicht - an die Substanz geht. Immer wieder ein Thema: Wie bestimmen Sie als Betriebsrat bei der Aufstellung von Dienst- und Schichtplänen mit? Welche Gestaltungs- und Einflussmöglichkeiten haben Sie? Und was sagt die aktuelle Rechtsprechung dazu? Die Antworten finden Sie im Top-Thema des Monats.
Zudem gab es in den vergangenen Wochen wieder viele neue Urteile und Beschlüsse, die Sie kennen sollten, insbesondere die bahnbrechenden Entscheidungen zum Urlaubsrecht.
Die Mitbestimmungsrechte bei der Dienst- und Schichtplangestaltung
Der § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), gibt Ihnen als Betriebsrat bei der Lage der Arbeitszeit ein umfassendes Mitbestimmungsrecht. Das bezieht sich grundsätzlich auch auf die Erstellung von Dienstplänen und damit auch auf die Schichtarbeit.
Was dies jedoch im Einzelfall bedeutet, ist dem Gesetz nicht genau zu entnehmen. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zählen hierzu aber folgende vier Fallgruppen, an denen Sie sich orientieren können:
Der Betriebsrat bestimmt mit, wenn es um die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage geht.
Mitbestimmungspflichtig sind der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit.
Die Einführung besonderer Arbeitszeitmodelle, zum Beispiel Schichtarbeit oder Gleitzeit, darf nicht ohne den Betriebsrat geschehen.
Bei Pausenregelungen hat der Betriebsrat ebenfalls ein Mitbestimmungsrecht.
Hinzu kommt, dass auch die Regelungen aus §§ 87 Abs. 1 Nr. 3 und 99 BetrVG berührt werden. Der Mitbestimmung unterliegen nämlich auch
die vorübergehende Verlängerung (zum Beispiel Überstunden) oder Verkürzung (zum Beispiel Kurzarbeit) der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und
die dauerhafte, nicht unerhebliche Verlängerung der Arbeitszeit als personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG.
Dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterliegt die Einführung oder der Abbau von Schichtarbeit für den ganzen Betrieb, bestimmte Betriebsabteilungen oder Arbeitsplätze. Schichtarbeit kann dabei in Wechselschicht geleistet werden, dann gibt es mehrere Schichten an einem Tag. Das Mitbestimmungsrecht besteht auch im Fall der Änderung, selbst wenn nur eine einzige Schicht ausfällt. Der Wegfall einer Schicht ist zudem eine zu regelnde Frage der Arbeitszeitverteilung und zugleich eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit und demnach mitbestimmungspflichtig. Auch eine Umstellung von drei auf zwei Schichten, der Wegfall der Nachtschicht oder die Einführung von Wechselschichten führt zu einem Mitbestimmungsrecht.
Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich sogar auf die Aufstellung eines einzelnen Schichtplans. Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber allgemeine Grundsätze der Schichtgestaltung in einer Betriebsvereinbarung vereinbaren. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber innerhalb des vorgegebenen Rahmens den einzelnen Schichtplan alleine erstellen.
Der Betriebsrat bestimmt auch bei den Grundsätzen mit, nach denen die Arbeitnehmer den einzelnen Schichten zugeordnet werden. Allerdings ist die Zuweisung eines Arbeitnehmers von einer Schicht in eine andere gerade keine mitbestimmungspflichtige Maßnahme, da sie keinen kollektiven Bezug hat. Allerdings kann dabei ein Mitbestimmungsrecht in Form einer personellen Einzelmaßnahme, also einer Versetzung im Sinne des § 95 BetrVG, vorliegen.
Nicht mitbestimmungspflichtig ist allerdings, wenn ein Arbeitnehmer wegen Krankheit, Urlaub oder der Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme ausscheidet.
Schichtarbeit in der Nacht muss nicht jeder Arbeitnehmer machen
Besonders wichtig für den Betriebsrat ist es zu wissen, wer alles in Nachtschicht arbeiten darf und wer nicht. Grundsätzlich dürfen alle erwachsenen Arbeitnehmer in Nachtschicht arbeiten. Eine Ausnahme gilt für (schwer-)behinderte Kollegen. Diese sind von der Nachtschicht befreit. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht zwischen 20 und 6 Uhr beschäftigt werden. Jugendliche zwischen dem 15. bis zum Beginn des 18. Lebensjahres dürfen in der Nacht zwischen 20 und 6 Uhr nicht arbeiten. Allerdings gibt es für bestimmte Wirtschaftsbereiche Ausnahmen, wie etwa für das Bäckerhandwerk. Hier dürfen jugendliche Auszubildende mit 16 Jahren ab 5 Uhr und mit 17 Jahren ab 4 Uhr eingesetzt werden. Und Kinder dürfen gar nicht in die Nachtschicht.
Wie der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht ausübt
Beim Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit handelt es sich um einen Fall der erzwingbaren Mitbestimmung. Der Betriebsrat kann daher nicht nur gegen eine vom Arbeitgeber beabsichtigte Maßnahme ein Veto einlegen, sondern auch von sich aus aktiv werden:
Dem Betriebsrat steht ein sogenanntes Initiativrecht zu, das heißt, er kann Maßnahmen zur Arbeitszeitgestaltung vorschlagen.
Der Betriebsrat darf sich notfalls auch der Hilfe des Arbeitsgerichts beziehungsweise der Einigungsstelle bedienen.
Es sollte dabei stets Ziel sein, das Mitbestimmungsrecht im Rahmen einer Betriebsvereinbarung auszuüben.
Maßnahmen gegen Ihren Arbeitgeber
Das Mitbestimmungsrecht bei Arbeitszeitfragen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zählt zu den stärksten Beteiligungsrechten. Aus diesem Grund zieht die Verletzung einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit durch den Arbeitgeber auch schwerwiegende Folgen nach sich. Es drohen Ihrem Arbeitgeber folgende Sanktionen:
Die rechtmäßige Beteiligung des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Festlegung der Lage der Arbeitszeit. Missachtet der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte, ist die Maßnahme nicht nur gegenüber dem Betriebsrat, sondern auch dem jeweiligen Mitarbeiter gegenüber unwirksam.
Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung der Maßnahme verklagen.
Bei wiederholter Missachtung der Beteiligungsrechte kann der Betriebsrat sogar ein Ordnungsgeld und unter Umständen auch ein Zwangsgeld gegen den Arbeitgeber festsetzen lassen.
Die Rechte bei der zeitlichen Lage der Arbeitszeit
Der Gesetzgeber hat umfassende Mitbestimmungsbefugnisse in Arbeitszeitfragen eingeräumt. Diese lassen sich zu folgenden Fallgruppen zusammenfassen:
1.: Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage
Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich zunächst auf die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit in Ihrem Betrieb. Dazu gehört
die Frage, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet werden soll. An der Entscheidung für eine 4-, 5- oder 6-Tage-Woche muss der Arbeitgeber seinen Betriebsrat daher teilhaben lassen,
die Bestimmung der einzelnen Wochentage, an denen gearbeitet werden soll (zum Beispiel Montag bis Freitag bei einer 5-Tage-Woche),
die Anzahl der arbeitsfreien Tage in der Woche,
die regelmäßige Arbeitsbefreiung an bestimmten Tagen im Jahr, wie zum Beispiel am Rosenmontag oder Heiligabend.
2.: Mitbestimmung bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
Die Mitbestimmungspflicht bei der Lage der täglichen Arbeitszeit umfasst
die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und
damit auch die Einführung oder Änderung eines Schichtsystems für den ganzen Betrieb oder bestimmte Arbeitsplätze
die Grundsätze, nach denen die Mitarbeiter einem Schichtplan zugeordnet werden sollen, und auch bei der Aufstellung der einzelnen Schichtpläne.
3.: Mitbestimmung bei Pausen
Pausen sind Arbeitszeitunterbrechungen nach § 4 ArbZG. Das Mitbestimmungsrecht umfasst auch die täglichen Pausen der Arbeitnehmer und damit die zeitliche Lage der Pausen (zum Beispiel Frühstücks- oder Mittagspause), die Dauer der Pausen (zum Beispiel Mittagspause von 12.15 Uhr bis 13 Uhr), die Situation, dass Ruhepausen aus produktionstechnischen Gründen auf Arbeitsunterbrechungen angerechnet werden sollen.
4.: Überwachung der Einhaltung der Gesetze
Bei der Festlegung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber zudem folgende gesetzliche Beschränkungen beachten:
Die zeitlichen Höchstgrenzen und die zeitliche Lage der täglichen Arbeitszeit (§ 3 ArbZG)
Erforderliche Ruhepausen und Ruhezeiten (§§ 4, 5 ArbZG)
Die Beschränkung der Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen (§§ 9 ff. ArbZG)
Schutzvorschriften für werdende und stillende Mütter (§ 8 Mutterschutzgesetz (MuSchG)), Jugendliche (§§ 8 ff. Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)) sowie (schwer-)behinderte Menschen (§ 207 Sozialgesetzbuch (SGB) IX)
Allerdings hat auch der Arbeitgeber Rechte. Denn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bestimmt Ihr Arbeitgeber allein nach den Festlegungen im Arbeits- oder Tarifvertrag, also den zeitlichen Umfang der Arbeitspflicht eines Mitarbeiters. Außer bei der Festlegung der wöchentlichen Dauer der Arbeitszeit sind der Mitbestimmung vor allem durch Tarifverträge und Gesetze Grenzen gesetzt.
Hier ein Beispiel des Bundesarbeitsgerichts (BAG), Beschluss vom 27.06.1989, Az.: 1 ABR 33/88, in dem der Betriebsrat gewonnen hatte:
Ein Arbeitgeber betrieb eine Glasfabrik. Er beschäftigte 1.000 Arbeitnehmer. 800 von ihnen arbeiteten im Schichtbetrieb, davon etwa 350 im Vier-Schicht-Betrieb, der Rest im Drei-Schicht-Betrieb. Der Schichtplan wurde jeweils für längere Zeit im Voraus aufgestellt.
An einem Tag übernahm dann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter, der im Vier-Schicht-Betrieb arbeitete, von der Schicht 4-4, in der er bisher tätig war, in die Schicht 1-4. Dadurch ergab sich für ihn eine andere Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie eine Änderung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit.
Der Betriebsrat war nun der Auffassung, beim Wechsel eines Arbeitnehmers, von einer Schicht des Vier-Schicht-Betriebes in eine andere, handele es sich um eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG, die nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist.
Ein Schichtwechsel führe zu einer Änderung der Umstände der Arbeitsleistung. Er müsse mit neuen Arbeitskollegen zusammenarbeiten, sei einem neuen Vorgesetzten unterstellt und müsse zugleich seine Arbeitsaufgabe innerhalb einer anderen Arbeitsorganisation erbringen.
Darüber hinaus bringe der Schichtwechsel sowohl eine Veränderung der Arbeitszeitverteilung auf die einzelnen Wochentage als auch eine vorübergehende Verkürzung bzw. vorübergehende Verlängerung der Wochenarbeitszeit für den jeweils betroffenen Arbeitnehmer mit sich. Der Schichtwechsel stelle auch einen kollektiven Tatbestand dar, weil Maßnahmen dieser Art Arbeitnehmer beträfen, die in einer völlig identischen Vertragssituation zum Arbeitgeber stünden. Es seien keine betrieblichen oder persönlichen Belange oder Besonderheiten ersichtlich, die den Arbeitgeber veranlasst haben könnten, nicht etwa einen anderen Arbeitnehmer auszuwählen.
Wird in einem Betrieb im Schichtbetrieb gearbeitet, so unterliegt auch die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer von einer Schicht in die andere umgesetzt werden können, dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Und auch die kollektiven Interessen waren berührt. Bei einem aus bestimmten betrieblichen Anlässen erforderlich werdendem Schichtwechsel – wie Krankheit oder Urlaub – geht es gerade nicht um eine Einzelfallregelung.
Anhand der folgenden Fragen kann geprüft werden, ob ein Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen und insbesondere die Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung von Dienst- und Schichtplänen beachtet.
Werden die arbeitszeitrechtlichen Schutzvorschriften für werdende und stillende Mütter (§ 8 Mutterschutzgesetz (MuSchG)), Jugendliche (§§ 8 ff. Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)) sowie (schwer-)behinderte Menschen (§ 207 Sozialgesetzbuch (SGB) IX) beachtet?
Wird das Mitbestimmungsrecht beachtet bei
der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage?
der Frage, an wie vielen Tagen in der Woche gearbeitet werden soll?
der Festlegung der Anzahl der arbeitsfreien Tage in der Woche?
der Festlegung der regelmäßigen Arbeitsbefreiung an bestimmten Tagen im Jahr?
bei der Einführung oder Änderung eines Schichtsystems für den ganzen Betrieb oder bestimmte Arbeitsplätze?
bei der Einführung oder Änderung von Dienstplänen?
bei der Einführung oder Änderung von Zeiten für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sowie bei Reisezeiten?
bei der Einführung oder Änderung besonderer Arbeitszeitmodelle, wie zum Beispiel der Gleitzeit?
bei der vorübergehenden Verlängerung (zum Beispiel Überstunden) oder Verkürzung (zum Beispiel Kurzarbeit) der betriebsüblichen Arbeitszeit?
der dauerhaften, nicht unerheblichen Verlängerung der Arbeitszeit als personelle Maßnahme im Sinne von § 99 BetrVG?
Seminarempfehlung: Schichtarbeit
Wichtige Schichtmodelle und deren Auswirkungen kennenlernen
Die Gestaltung der Schichtmodelle und deren Entlohnung mitbestimmen
Beteiligungsrechte für einen angemessenen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nutzen
Seminarempfehlung: Dienstplangestaltung und Bereitschaftsdienst
Wie haftet ein Arbeitnehmer bei der Verursachung eines Schadens?
Wenn bei der Arbeit etwas kaputt geht, stellt sich schnell die Frage, wer den Schaden zu ersetzen hat. Und wann muss der Arbeitnehmer dafür zahlen?
BetrVG: Tipps & Tricks vom Rechtsanwalt
Eine Betriebsvereinbarung setzt Beschluss des Betriebsrats voraus
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 27.04.2018, Az.: 10 TaBV 64/17
Der Fall: Ein Arbeitgeber präsentierte seiner Belegschaft mehrere Entwürfe einer Betriebsvereinbarung. Der dritte Vorschlag fand eine entsprechende Mehrheit und alle Betriebsratsmitglieder stimmten auf der Betriebsversammlung dafür. Daraufhin wurde die Betriebsvereinbarung zwischen dem Vorsitzenden des Betriebsrats und der Geschäftsführung unterzeichnet. Anschließend kamen beim Betriebsrat doch Zweifel auf, der Arbeitgeber meinte jedoch, sämtliche Betriebsratsmitglieder hätten auf der Betriebsversammlung der Betriebsvereinbarung zugestimmt und damit sei diese wirksam. Der Betriebsrat beantragte trotzdem beim Arbeitsgericht, festzustellen, dass die Betriebsvereinbarung keine Rechtswirkung entfaltet.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Betriebsvereinbarung war tatsächlich nicht wirksam zustande gekommen. Eine vom Arbeitgeber und dem Vorsitzenden des Betriebsrats unterzeichnete Betriebsvereinbarung entfaltet keine sogenannte normative Rechtswirkung nach § 77 Abs. 4 BetrVG, wenn eine wirksame Beschlussfassung im Gremium des Betriebsrats nicht stattgefunden hat. Es mag sein, dass sich der Arbeitgeber im Hinblick auf konkrete Maßnahmen, die er in Vollziehung einer solchen Betriebsvereinbarung in der Vergangenheit ergriffen hat, mit schutzwürdigem Vertrauen rechtfertigen kann und sich nicht deren Unwirksamkeit vorwerfen lassen muss. Das gilt jedoch nur im Hinblick auf konkrete Mitbestimmungsfragen, wie bei Kündigungen nach §§ 102, 103 BetrVG.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Eine Betriebsvereinbarung ist also ohne den formellen Beschluss des Betriebsrats unwirksam. Das sollten sich Betriebsratsmitglieder merken.
Seminarempfehlung: Die Betriebsvereinbarung Teil I
Betriebsrat bestimmt auch bei Twitter mit
Immer, wenn Arbeitnehmer durch die Technik überwacht werden können, entstehen Mitbestimmungsrechte.
Der Fall: Eine Arbeitgeberin hatte als Tochtergesellschaften mehrere GmbHs, die Kinos betrieben. Der Gesamtbetriebsrat meinte nun, der Twitter-Account, der unternehmensübergreifend für den Kinobetrieb genutzt wurde, sei mitbestimmungspflichtig. Über Twitter können angemeldete Nutzer Kurznachrichten verbreiten. Twitter beinhaltet darüber hinaus die Funktionen „Antwort", „Erwähnung" und „Retweet". Die Tweets der Arbeitgeberin sind für jedermann, also auch für nicht registrierte Twitter-Nutzer, sichtbar. Antworten von angemeldeten Nutzern auf Tweets der Arbeitgeberin sind für die Arbeitgeberin und, sofern es sich nicht um geschützte Antworten handelt, zumindest für alle Twitter-Nutzer einsehbar. Die Arbeitgeberin kann die Antworten nicht eigenständig löschen. Auch kann die Antwort-Funktion nicht deaktiviert werden.
Die Entscheidung des Gerichts: Deshalb hatte der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch aus § 81 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind. Eine tatsächliche Überwachungsabsicht des Arbeitgebers ist nicht erforderlich. Die Antwort-Funktion bei Twitter ermöglicht es den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten sind sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die Nutzer sichtbar. Je nach dem Inhalt der Antwort kann die Arbeitgeberin diese namentlich und situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Nach der Facebook-Entscheidung zur Mitbestimmung des Betriebsrats war nun Twitter dran. Hat der Arbeitgeber einen Twitter-Account, steht dem Betriebsrat in aller Regel ein Mitbestimmungsrecht zu.
Nun ist es amtlich: die Urlaubsabgeltung ist vererbbar
Europäischer Gerichtshof, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-569/16 und C-570/16
Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen dann, wenn bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub ausbezahlt werden muss. Wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund des Todes des Arbeitnehmers endet, gehen die Ansprüche auf die Erben über.
Der Fall: Es ging um zwei Fälle, in denen die beiden Arbeitnehmer verstorben waren. Vor ihrem Tod hatten sie noch nicht alle ihnen zustehenden Urlaubstage für das Jahr genommen. Die Ehefrauen der Verstorbenen verlangten dann von den Arbeitgebern die Auszahlung des Urlaubs. Die Rechtsstreite gingen bis zum Bundesarbeitsgericht und das wandte sich an den Europäischen Gerichtshof. Nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub mit dem Zweck, dem Arbeitnehmer Erholung zu ermöglichen. Dies könne nach dem Tod nicht mehr verwirklicht werden.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Anspruch von Arbeitnehmern auf bezahlten Jahresurlaub geht nach EU-Recht nicht mit dem Tod unter. Die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können von dem ehemaligen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen. Zwar hat der Tod des Arbeitnehmers zur Folge, dass er die bezweckte Erholung nicht mehr wahrnehmen kann. Es gibt aber auch eine finanzielle Komponente, und zwar einen Anspruch auf Bezahlung im Urlaub und damit verbunden den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub. Diese Komponente ist dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen, so dass der tatsächliche Zugriff dem Vermögen des Arbeitnehmers und in der Folge, denjenigen, auf die es im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers rückwirkend nicht mehr entzogen werden kann.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Seit diesem Urteil können die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub verlangen.
Europäischer Gerichtshof, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16
Mit diesem Urteil haben wohl die wenigsten Arbeitgeber gerechnet.
Der Fall: Ein Rechtsreferendar war in seinem juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Das Land als Arbeitgeber und Dienstherr lehnte den Antrag ab. Der Referendar focht die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten an. In einem anderen Fall bat die Arbeitgeberin einen Arbeitnehmer, seinen Resturlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der nahm aber nur zwei Urlaubstage und wollte die Bezahlung für nicht genommene Urlaubstage später erhalten und klagte das Geld ein. Mit den Rechtsstreitigkeiten waren das Bundesarbeitsgericht und das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg beschäftigt. Beide Gerichte fragten nun beim Europäischen Gerichtshof nach, ob Urlaub verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer ihn zuvor nicht beantragt hat.
Die Entscheidung des Gerichts: Der EuGH lehnte einen automatischen Verlust der Ansprüche ab, da dies mit dem Unionsrecht nicht vereinbar sei. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses. Er kann daher davon abgeschreckt sein, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Die Einforderung der Rechte des Arbeitnehmers kann Maßnahmen des Arbeitgebers auslösen, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Die Ansprüche können allerdings untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich rechtzeitig wahrzunehmen. Dann steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und dem entsprechenden Verlust der finanziellen Vergütung nicht entgegen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Arbeitnehmer verliert nach dieser Entscheidung seinen Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Die Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitgeber künftig nachweist, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen.
Wenn Arbeitnehmer im Betrieb einen Schaden verursachen, haften sie dafür in bestimmten Fällen je nach Grad des Verschuldens:
Wichtiger Hinweis: Hat Ihr Mitarbeiter einen Schaden grob fahrlässig verursacht, muss er trotzdem in vielen Fällen nicht voll haften. Bei der Höhe seiner Ersatzpflicht berücksichtigen die Richter am Arbeitsgericht in aller Regel auch seinen Verdienst. Geringverdiener müssen daher nur in geringerem Umfang für verursachte Schäden aufkommen, als Besserverdiener.
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References: § 87
 § 99
 § 95
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 § 4
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 § 77
 § 81
 EuGH