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Timestamp: 2019-12-12 16:51:57+00:00

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Kombinationsspiel bringt Teamerfolg - DATEV magazin
Krankheitsprävention - 17. Dezember 2015
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) gewinnt in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung. Dabei ist eine Verlagerung zu bemerken von bereits etablierten (körperlichen) Erkrankungen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit, wie etwa Bandscheibenvorfällen, hin zu teilweise neuartigen Krankheitsphänomenen, wie etwa Depressionen aufgrund von Burn-out oder chronischen Überlastungssyndromen. Dieser Umbruch, die zunehmende Sensibilisierung sowie der offenere Umgang mit Erkrankungen zwingen viele Unternehmen zu einem Umdenken. Es sei denn, man hat bereits den hohen Return on Investment (ROI) von Investitionen in die Ressource Mitarbeiter realisiert. Nach einer repräsentativen Umfrage der Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) gaben 65 Prozent der Arbeitnehmer 2014 an, sich mehr Angebote zur Gesundheitsförderung im Unternehmen zu wünschen, 2010 waren es lediglich 36 Prozent. Gefordert ist hier ein interdisziplinärer Ansatz des Arbeitgebers. Aus arbeitsrechtlicher Sicht stellen sich dabei einige Herausforderungen. Zu nennen sind die Definition des Gesundheitsbegriffs, der Arbeitnehmerdatenschutz, der Umgang mit psychischen Belastungen, das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) sowie die verpflichtende Gefährdungsbeurteilung. Daneben spielen in mitbestimmten Betrieben auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats eine wichtige Rolle bei der Umsetzung von BGM-Maßnahmen.
Neben abstrakten Vorgaben aus Art. 1 und 2 Grundgesetz (GG) spielen vor allem Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG), des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) und des Sozialgesetzbuchs (SGB) eine wichtige Rolle. Daneben sind aber auch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Gendiagnostikgesetz (GenDG) sowie das Betriebsverfassungs- beziehungsweise Tarifvertragsgesetz (BetrVG/TVG) zu beachten.
Da sich das BGM durch das nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen auszeichnet, ist es unerlässlich, vorab zu klären, was sich rechtlich hinter der durch das BGM angestrebten Gesundheit der Mitarbeiter verbirgt. Zunächst lässt sich feststellen, dass eine Vielzahl von Gesundheitsbegriffen existiert. Neben dem sehr weiten Gesundheitsbegriff der World Health Organization (WHO) und der Definition der International Labour Organization (ILO) kommt auch die Definition der Strafvorschrift des § 23 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sowie der arbeitsschutzrechtliche Gesundheitsbegriff infrage. Letzterer ist aus rechtlicher Sicht im Rahmen des BGM anzuwenden. Demnach wird unter Gesundheit die physische und psychische Integrität der Beschäftigten sowie die Erhaltung dieser Integrität gegenüber Schädigungen durch medizinisch feststellbare Verletzungen, Erkrankungen oder Beeinträchtigungen verstanden. Darunter fallen auch psychische Erkrankungen. Bereits heute kann festgestellt werden, dass durch Arbeitsverdichtung, erhöhte Erreichbarkeit und zunehmendes Multitasking psychische Gesundheitsgefährdungen wahrscheinlicher sind. Um deren Auswirkungen auf die Arbeitswelt festzustellen und Handlungsempfehlungen für die Praxis zu erarbeiten, nahm die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) auf Initiative des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) am 19. März 2014 das Forschungsprojekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – wissenschaftliche Standortbestimmung“ auf. Die wissenschaftliche Evaluation und Vertiefung der Thematik ist sinnvoll und zu begrüßen. Jedoch sind Arbeitgeber bereits heute verpflichtet, im Rahmen des geltenden Arbeitsschutzes psychischen Belastungen und Beanspruchungen entgegenzusteuern. § 4 Nr. 1 ArbSchG nennt ausdrücklich die psychische Gesundheit als Schutzgut, und diese ist auch zwingend Gegenstand der Arbeitgeberpflicht zur Gefährdungsbeurteilung im Betrieb (§ 5 ArbSchG).
Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, so statuiert § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX die Pflicht des Arbeitgebers, ein BEM zu initiieren, wobei dieses nur dann durchzuführen ist, wenn der betroffene Mitarbeiter einer Durchführung zugestimmt hat. Sowohl Arbeitgeber und Betroffener als auch die sozialen Sicherungssysteme profitieren von der erfolgreichen Durchführung eines BEM. Während Letztere hierdurch entlastet werden, reduzieren sich für den Arbeitgeber die Entgeltfortzahlungskosten; zudem erhält er die Arbeitskraft gut ausgebildeter und erfahrener Mitarbeiter. Für den betroffenen Mitarbeiter ist der größte Vorteil der Erhalt seiner Gesundheit und Leistungsfähigkeit sowie der Erhalt des Arbeitsplatzes. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung ist für die Durchführung des BEM kein bestimmtes Verfahren vorgeschrieben, vielmehr besteht für den Arbeitgeber bei der konkreten Ausgestaltung ein großer Spielraum. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) fordert dabei die Einhaltung zweier Mindeststandards: zum einen müssen alle notwendigen Stellen und Personen im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX von dem BEM sowie seiner Einleitung unterrichtet und daran beteiligt werden. Zu beachten ist dabei allerdings, dass nach der Rechtsprechung des BAG der Arbeitgeber auch dann zur Durchführung eines BEM verpflichtet ist, wenn kein Betriebsrat existiert. Zudem müssen im BEM-Verlauf alle von den Beteiligten eingebrachten Vorschläge auch hinreichend erörtert werden (nur von vornherein unvernünftige Vorschläge dürfen ausgeschlossen werden). Zwar ist die Durchführung eines BEM nach mittlerweile gefestigter Rechtsprechung des BAG keine Voraussetzung für den Ausspruch einer personenbedingten Kündigung aufgrund von Krankheit, jedoch hat ein Unterlassen insbesondere Auswirkung auf die Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess. Deshalb ist es für Arbeitgeber auf jeden Fall empfehlenswert, zumindest den Versuch der Durchführung eines BEM zu unternehmen, um bei einer krankheitsbedingten Kündigung vor Gericht nicht zu verlieren.
Dem Betriebsrat kommt innerhalb des BGM eine wichtige Rolle zu. Er ist nicht nur, wie oben beschrieben, Beteiligter im Rahmen des BEM, sondern hat über § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bezüglich der Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen sowie des Gesundheitsschutzes im Rahmen der gesetzlichen Regelungen. Hierbei ist insbesondere die Mitbestimmung bei Gefährdungsbeurteilungen von praktischer Relevanz. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung steht dem Betriebsrat diesbezüglich ein Initiativrecht zu, sodass er beim Arbeitgeber die Einleitung eines Beurteilungsverfahrens zwingend verlangen kann. Nach jüngerer Rechtsprechung des BAG besteht dieses Mitbestimmungsrecht selbst dann, wenn der Arbeitgeber einen externen Dienstleister mit Gefährdungsbeurteilungen sowie Unterweisungen der Beschäftigten beauftragt. Nach Ansicht des BAG besteht das Mitbestimmungsrecht unabhängig von einer Übertragung der Durchführung auf Dritte. Schwierig sind vor allem die Fälle, in denen der Betriebsrat ein Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung fordert, das von der bisherigen Praxis des Dienstleisters abweicht. Bevor der Arbeitgeber derartige Aufgaben auf einen Dienstleister überträgt, sollte entweder eine Einigung mit dem Betriebsrat erreicht werden oder durch entsprechende Vertragsgestaltung sichergestellt sein, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte auch nach der Übertragung gewährleistet wird. Im Zusammenhang mit der Durchführung des BEM hat das BAG klargestellt: Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG i.V.m. § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX verlangen, dass ihm der Arbeitgeber quartalsweise ein Verzeichnis mit Namen der Arbeitnehmer aushändigt, die im zurückliegenden Jahreszeitraum länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig, was insbesondere aus datenschutzrechtlicher Sicht nicht unproblematisch ist.
Das BGM stellt aus arbeitsrechtlicher Sicht diverse Herausforderungen an die verschiedenen Beteiligten, insbesondere aber an den Arbeitgeber. In der Praxis ist zu beobachten, dass sich viele Arbeitgeber mit der Umsetzung von BGM-Maßnahmen noch relativ schwertun und noch keine vollständige Sensibilisierung hinsichtlich dieser Thematik erfolgt ist. Dabei liegt es bereits im Eigeninteresse des Arbeitgebers, sich um die Prävention gesundheitlicher Gefahren im Rahmen eines BGM zu kümmern, denn der ROI solcher Präventionsmaßnahmen ist hinreichend nachgewiesen. Zudem verlangt Arbeitsschutz-Compliance, dass Arbeitgeber ihre Pflichten aus dem Arbeitsschutzgesetz erfüllen. Insbesondere im Zuge der zunehmenden psychischen arbeitsbedingten Belastungen und damit einhergehend der Zunahme der psychischen Erkrankungen ist ein Handeln und eine intensive Auseinandersetzung des Arbeitgebers mit dieser Thematik unumgänglich. Eine Anti-Stress-Verordnung, wie beispielsweise von der IG Metall gefordert, ist in diesem Zusammenhang hingegen weder notwendig noch zielführend. Eine solche Verordnung würde nur durch generelle und unbestimmte Rechtsbegriffe – das ist rechtssystematisch unvermeidbar – betriebliche Gesundheitsgefahren adressieren. Das würde aber in der Folge nicht zu mehr Rechtssicherheit, sondern vielmehr zu zusätzlichem Konfliktpotenzial bei der Auslegung dieser Begriffe führen. Sinnvoller und aus der Beratungspraxis heraus zu empfehlen ist, dass die Betriebsparteien – also Arbeitgeber, Betriebsrat, Betriebsarzt, Arbeitssicherheit und Arbeitnehmer – in den Unternehmen selbst für eine konkrete Regelung sorgen.
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Solicitor (England & Wales), LL.M., sowie Partner bei Allen & Overy LLP Düsseldorf.
Gesundheitsbegriff und psychische ErkrankungenBetriebliches EingliederungsmanagementGefährdungsbeurteilungBeteiligungsrechte des BetriebsratsZusammenfassung

References: Art. 1
 § 23
 § 4
 § 84
 § 84
 § 87
 § 80
 § 84