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Timestamp: 2019-07-22 10:41:33+00:00

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Derecho del Trabajo: extinción del contrato
Relaciones laborales. Suspención: causas. Voluntad: propia y ajena. Muerte. Jubilación. Invalidez. Mutuo acuerdo. Relaciones especiales
95 paginas / es
TEMA 1. LAS AUSENCIAS DEL TRABAJADOR Y LAS INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL.
Puede suceder que a lo largo de la vida del contrato de trabajo aparezcan una serie de circunstancias en cuya virtud el trabajador no realice la prestación a que está obligado.
La legislación laboral prevé una serie de supuestos, clasificándolos en:
Ausencias del trabajador que implican pérdida de empleo.
Ausencias del trabajador que implican pérdida de salario y mantenimiento del empleo.
Ausencias del trabajador que no implican pérdida de empleo ni de salario.
Respecto al primer caso, el ET nos señala que es causa de despido disciplinario las ausencias o faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Ausencias del trabajador que implican pérdida del salario y mantenimiento del empleo.
a) Las excedencias voluntarias.
Hay ausencias que produciendo la pérdida del salario mientras duran, no producen propiamente la pérdida del empleo, por lo que el trabajador mantiene su derecho a reingresar en la empresa cuando hayan vacantes. Este es el caso de las excedencias voluntarias.
La excedencia voluntaria está recogida en el art. 46 ET, y es una situación en la que el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a 2 años y no mayor de 5.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.
Se trata de un derecho del trabajador no sujeto a otra condición que la antigüedad requerida, por lo que si el empresario se niega a reconocer al trabajador el pase a la situación de excedencia voluntaria, el trabajador puede solicitar judicialmente su reconocimiento.
El trabajador no puede pasar a la situación de excedencia voluntaria hasta que la empresa se la otorgue o reconozca expresamente, o hasta que el derecho le sea reconocido por sentencia judicial.
En cuanto al derecho al reingreso en la empresa del excedente voluntario, el trabajador conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa.
La duración de la excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad.
El trabajador excedente debe solicitar el reingreso en la empresa, poniendo así en conocimiento de la misma su voluntad de ejercitar el derecho preferente a dicho reingreso.
En cuanto al momento oportuno para llevar a cabo dicha comunicación, en materia de excedencias voluntarias no hay señalamiento de ningún plazo al efecto. se mantiene que el reingreso se solicite antes de que se cumpla el plazo de excedencia, aunque también se ha admitido que ello se haga inmediatamente después de su agotamiento.
El efectivo reingreso del trabajador se condiciona a la existencia de vacantes de igual o similar categoría. Ello plantea las siguientes cuestiones:
Si en la normativa sectorial que resulte aplicable al caso concreto dicho reingreso no se condiciona a ese requisito, la negativa del empresario a readmitir al trabajador una vez finalizada la situación de excedencia, alegando la no existencia de vacantes, equivale a un despido.
Aunque el empresario tiene la posibilidad de amortizar las vacantes que se vayan produciendo mientras dure la situación de excedencia, una vez solicitado el ingreso, hay que ofertar la vacante al excedente antes de amortizarla.
Dado que la situación de excedencia voluntaria se limita a dejar en suspenso el contrato de trabajo, la empresa al promover el expediente administrativo de regulación de empleo debe incluir al excedente voluntario en la pertinente relación de personal afectado.
La reincorporación, cuando existen vacantes, se ha de producir con el mismo carácter que tenía la primitiva relación laboral, sin que sea lícitamente posible cambiar la modalidad del contrato o la duración del mismo.
Al excedente corresponde probar la existencia de plaza, y a la empresa que tiene cubierta la plantilla dentro de la categoría del excedente.
La existencia de vacantes a que se condiciona el reingreso del excedente voluntario, se refiere a vacantes existentes en la empresa, sin distinción de puesto de trabajo y, por tanto, de ubicación del mismo.
En cualquier caso, el derecho preferente al reingreso que conserva el trabajador en situación de excedencia voluntaria, se hace efectivo con la existencia de la vacante que se produzca cualquiera que sea su causa (jubilación, dimisión, despido, etc.), sólo condicionada dicha vacante a que sea de igual o similar categoría a la del excedente.
Si el trabajador no resulta readmitido por la empresa al finalizar el período de excedencia pese a la supuesta existencia de vacantes, es la acción de despido la que debe ejercitarse. Por el contrario, la simple falta de respuesta del empresario o las respuestas ambiguas no implican el desconocimiento del vínculo que le liga con el trabajador excedente y el derecho a su reingreso, sino solamente lo pospone; por lo que en estos casos debe ejercitarse la acción declarativa.
Si el trabajador, en lugar de la acción declarativa elige la acción impugnatoria de despido, tal acción está sujeta al plazo de caducidad de 20 días desde que tiene conocimiento de haberse producido una vacante.
Si la negativa de la empresa al reingreso se justifica en base a la inexistencia de vacantes, la situación no equivale a un despido, de manera que no cabe la resolución del contrato de trabajo a instancias del trabajador en base a un incumplimiento empresarial.
El derecho preferente al reingreso del excedente voluntario está condicionado a que existan vacantes o a que éstas se produzcan.
Este derecho tiene una limitación temporal, es decir, no es indefinido.
El excedente voluntario comunica al empresario su deseo de reingresar en la empresa; si en ese momento no existe vacante, pero la misma se produce en un momento posterior, el empresario cumple con la comunicación de la existencia de esa vacante.
Si el trabajador no reingresa entonces, el empresario podrá ya proceder a la contratación de otro trabajador, y el excedente voluntario habrá decaído en su derecho preferente al reingreso.
b) Las suspensiones del contrato de trabajo.
Las ausencias del trabajador que no producen la pérdida del empleo pero sí del salario con derecho a la reserva del puesto de trabajo son las enumeradas en el art. 45.1 ET como causas de suspensión del contrato de trabajo.
Como regla general, al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo.
En cuanto al mantenimiento de otros derechos durante el período suspensivo, el ET guarda silencia. Así, el cómputo de la antigüedad de su vigencia no viene garantizado expresamente más que en el supuesto de excedencia forzosa y en el caso de excedencias por nacimiento de hijos.
El mutuo acuerdo como causa de suspensión del contrato de trabajo actuará sometido a los límites que para el juego de la autonomía individual marca el propio ET en los art. 3.1.c y 5.
Será el acuerdo de las partes el que fije la duración y efectos de la suspensión del contrato.
Hay que tener en cuenta que cabe pactar una suspensión del contrato sin reserva del puesto de trabajo, con lo que la situación se asimilaría en sus efectos a las excedencias voluntarias.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato.
Es necesario que dicha causa figure consignada en el contrato de trabajo y que esta consignación resulte válida.
La consignación no se refiere a la exigencia de forma escrita, sino a una constatación cierta de su existencia.
La constatación de la causa de suspensión del contrato deberá revestir, por lo menos, la misma forma que haya revestido el contrato de trabajo.
En cuanto a que la consignación sea válida, va a depender del respeto a lo establecido en el art. 3.1.c y 5 del ET.
También para esta causa se admite que pueda pactarse la no reserva del puesto de trabajo.
3. La incapacidad temporal.
La regulación que se hace de la incapacidad temporal en la LGSS implica lo siguiente. En cuanto a su duración:
Tendrá una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.
La suspensión del contrato de trabajo queda condicionada a la presentación de los oportunos partes médicos correspondientes.
Cuando la incapacidad temporal finaliza por la obtención por el trabajador del alta médica por curación total, el trabajador deberá presentar en el plazo correspondiente el parte de alta en la empresa. En ese plazo el trabajador debe solicitar su reingreso inmediatamente después de haber obtenido el alta.
La negativa del empresario a readmitir equivale a despido improcedente. En todo caso, la impugnación judicial por el trabajador del alta médica no le exime de su obligación de reincorporación al trabajo.
Transcurrido el plazo máximo fijado, se examinará en el plazo de tres meses el estado del incapacitado, a efectos de su calificación como inválido permanente.
Esta calificación puede retrasarse por el período preciso, si el trabajador continúa necesitando tratamiento médico; sin que, en ningún caso, puedan rebasarse los 30 meses siguientes a la fecha en que se haya iniciado la incapacidad temporal.
La declaración de invalidez en estos casos determinará la extinción del contrato de trabajo, según el grado de incapacidad.
Cuando se extinga la situación de IT con declaración de IP -total, absoluta o gran invalidez- y a juicio del órgano de calificación la incapacidad pueda ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un período de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la IP.
4. La maternidad de la trabajadora.
El art. 45.1 del ET se refiere a la maternidad de la mujer trabajadora como causa de suspensión del contrato de trabajo.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple hasta 18 semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre.
En el caso de que la madre y el padre trabajen (el ET no exige que haya vínculo matrimonial), aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de hasta 4 de las últimas semanas de suspensión, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.
La madre deberá obligatoriamente disfrutar siempre de las 6 semanas posteriores al parto. Las semanas sobrantes sí podrán ser disfrutadas por el padre, en su caso.
En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de 9 meses, la suspensión tendrá una duración máxima de 16 semanas, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
Si el hijo adoptado es mayor de 9 meses y menor de 5 años, la suspensión tendrá una duración máxima de 6 semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
En ambas modalidades de descanso, por maternidad o paternidad, natural o adoptiva, se reserva el puesto de trabajo para el que disfrute de dicho descanso, aparte de los demás beneficios reconocidos para cualquiera de los padres en el ámbito de la Seguridad Social.
5. El servicio militar o social sustitutivo.
Según el art. 45.1 ET es causa de suspensión del contrato el cumplimiento de servicio militar, obligatorio o voluntario o servicio social sustitutivo, entendiendo por éste la prestación social sustitutoria establecida en la CE.
En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o sustitutiva, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
Mediante convenio colectivo cabe ampliar este plazo de reincorporación al trabajo.
El trabajador ha de reincorporarse a su puesto de trabajo, no bastando con que se limite a manifestar por escrito su propósito de hacerlo en una fecha determinada, sin que la empresa pueda negarse, en cuyo caso se produciría el despido.
La no reincorporación en tiempo del trabajador se asimila a un supuesto de dimisión voluntaria.
6. El ejercicio de cargo público representativo y otros supuestos de excedencia forzosa.
El cargo público representativo no es el permanente burocrático o de carrera, sino el político, temporal o removible al que se accede por elección o por designación o nombramiento de la autoridad competente.
En este caso, el ET concede 30 días naturales al trabajador para reincorporarse al trabajo, a partir del cese en el cargo representativo. La no reincorporación en tiempo del trabajador se asimila a un supuesto de dimisión voluntaria.
También resulta equiparable a este supuesto el relativo a la excedencia forzosa con reserva de puesto de trabajo de los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
A la excedencia forzosa es reconducible también la prevista para cuidado de hijos. Así se señala que los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a 3 años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referido a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
7. La privación de libertad del trabajador.
Otra causa de suspensión del contrato de trabajo será la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.
El término privación de libertad se refiere a todas aquellas situaciones jurídico-penales que, por ser previas a la sentencia, o bien suponen una detención preventiva de carácter gubernativo, o bien una medida cautelar adoptada en el proceso criminal seguido contra el sujeto consistente en la prisión provisional.
La situación suspensiva del contrato de trabajo debe durar mientras exista la situación de privación de libertad provisional y no exista sentencia condenatoria firme.
Esta causa de suspensión del contrato de trabajo no juega de modo automático. Así, el trabajador deberá comunicar al empresario su situación para que éste provea la cobertura de necesidades en tanto dure tal situación, constituyendo la omisión una conducta similar al abandono y que tendrá como efecto inmediato la extinción del contrato de trabajo.
8. Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo.
El ET establece como otra causa suspensiva la suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.
La sanción ha de ser, precisamente, de suspensión de empleo y sueldo, estando legalmente prohibida la simple suspensión de sueldo sin la correspondiente de empleo.
En cuanto a la duración de la suspensión del contrato de trabajo por esta causa, habrá que estar a lo dispuesto en la normativa sectorial correspondiente, que fijará la duración máxima de la sanción de suspensión de empleo y sueldo.
9. Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La autorización de este tipo de medidas suspensivas procederá cuando se considere que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En cuanto a la fuerza mayor, el ET señala que igualmente el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor, siempre que ésta influya negativamente sobre la prestación de trabajo, impidiendo temporalmente su realización.
Es necesaria la resolución administrativa para que se produzca la suspensión de contratos de trabajo por fuerza mayor.
10. Ejercicio del derecho de huelga.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por ejercicio del derecho de huelga. La suspensión del contrato se producirá en los casos de huelgas legales.
11. El cierre legal de la empresa.
Se refiere al cierre patronal.
3. Ausencias del trabajador que no implican pérdida de empleo ni de salario.
La legislación laboral recoge una serie de interrupciones de la prestación laboral que no tienen incidencia sobre el empleo ni sobre el salario:
Los períodos de vacaciones anuales retribuidos.
Los períodos de descanso semanales o en días festivos.
El derecho de la mujer trabajadora o, en su caso, del padre, si ambos trabajan, a la pausa por lactancia de hijos menores de 9 meses.
Los permisos retribuidos al trabajador que ve extinguido su contrato de trabajo por circunstancias objetivas, durante el período de preaviso, con la finalidad de buscar un nuevo empleo.
Los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse, con regularidad, estudios para la obtención de un título académico o profesional.
a) Los permisos.
El ET enumera una serie de circunstancias en cuya virtud, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
2 días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad. Cuando con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de 4 días.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
b) La “mora accipiendi” empresarial.
La legislación laboral prevé otra serie de causas en las que no existe prestación laboral, pero se mantiene el derecho a la conservación del puesto de trabajo y del salario.
De manera que, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Tema 2. La resolución del contrato por voluntad del trabajador.
El ET distingue dos tipos de resolución del contrato de trabajo por voluntad del trabajador:
Resolución del contrato de trabajo no causal con observancia de n período de preaviso.
Resolución causal sin referencia a un período de preaviso.
1. Sin causa justificada.
La resolución por parte del trabajador de un contrato de trabajo sin alegación de causa puede realizarse observando o no el período de preaviso fijado.
En caso de que se produzca sin cumplimiento del preaviso se habla en sentido técnico de abandono. Por tanto, entendemos por abandono la situación producida cuando el trabajador incumple el deber de preaviso que impone el ET.
Respecto a cuando se produce un abandono, la jurisprudencia señala que para dar por terminada la relación laboral por voluntad del trabajador es preciso que se manifieste de forma explícita, sin que deje asomo de duda sobre el propósito de los actos.
Ello es importante puesto que si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida, y si no lo hay la ausencia del trabajador configura un incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.
Los efectos del abandono serán los mismos que los del despido procedente. Se extingue el contrato de trabajo sin derecho a indemnización a favor del trabajador, sin que se exija para ello ningún tipo de notificación escrita.
En cuanto a una posible indemnización a favor del empresario, se admite la posibilidad de que éste descuente de la liquidación a efectuar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos.
En cuanto a la resolución no causal con preaviso, el art. 49.1 ET no fija ningún período mínimo, remitiéndose a los convenios colectivos o, en su defecto, a la costumbre del lugar, pudiéndose pactar individualmente un período de preaviso más favorable al trabajador.
En cuanto a la forma del preaviso, será posible cualquier forma de manifestación de la voluntad resolutoria del trabajador que se haga llegar a conocimiento del empresario, salvo que el convenio colectivo o la costumbre señalen una forma determinada.
Los requisitos que se exigen para que la voluntad del trabajador pueda jugar como causa extintiva de la relación laboral son los siguientes:
Que el vínculo contractual permanezca vivo en el momento en que se formule la declaración de voluntad extintiva por el trabajador.
Que la manifestación de voluntad se produzca de un modo indubitado.
Respecto a los efectos del preaviso, éste tan sólo posibilita que el empresario pueda tomar las previsiones oportunas, sin que ello obste al mantenimiento de la relación de trabajo preavisada hasta que la extinción efectiva del contrato tenga lugar, debiendo el trabajador cumplir sus obligaciones contractuales y el empresario las suyas.
Si durante el período de preaviso hubiese algún incumplimiento contractual de una de las dos partes, éste podría dar lugar a un despido disciplinario del trabajador o a una resolución contractual por parte del trabajador basada en incumplimiento del empresario.
Desde la perspectiva del trabajador, una vez formulado el oportuno preaviso, se plantea si cabe su revocación. En este sentido hay que señalar que consistiendo el preaviso en una declaración de voluntad de carácter recepticio, esta voluntad resulta irrevocable sin el consentimiento de la otra parte.
Respecto a los efectos de la resolución no causal con preaviso, la dimisión preavisada del trabajador dará lugar a una mera liquidación de haberes, sin derecho a indemnización a favor de ninguna de las partes, salvo que exista pacto de permanencia en la empresa.
Por último, hay que señalar que cabe resolución no causal con preaviso tanto en los contratos por tiempo indefinido como en los contratos por tiempo determinado.
2. Con causa justificada.
El art. 49.1 del ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
El art. 50.1 señala las causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato. La enumeración de las causas resolutorias establecidas en este artículo no es exhaustiva o cerrada.
a. La modificación de las condiciones de trabajo.
El ET utiliza una redacción acumulativa: que se produzcan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y que esas modificaciones redunden en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de la dignidad del trabajador.
La jurisprudencia señala que:
Se precisa que el trabajador resulte efectivamente perjudicado, de modo real y efectivo.
La concurrencia de esta causa resolutoria sólo será apreciable cuando el empresario modifique las funciones concretas del trabajador actuando fuera de los límites de los art. 39 y 41 del ET.
Cuando el empresario se haya extralimitado en sus poderes directivos, aunque no se aprecie la concurrencia de una voluntad maliciosa en la conducta empresarial, podrá jugar esta causa resolutoria, siempre que el cambio de condiciones de trabajo sea sustancial o redunde en perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador.
El menoscabo en la dignidad del trabajador es predicable siempre que se atente contra el respeto, valorando las circunstancias de hecho en cada caso.
b. Las faltas o retraso en el pago del salario.
Dos son los supuestos resolutorios establecidos en el art. 50.1 ET: la falta de pago y el retraso continuado en el abono de salarios.
Falta de pago del salario existirá cuando lo impagado sea salario a efectos legales (salario base o complementos salariales).
Supuesto distinto es el de los retrasos continuados en su abono. “Retrasos”, en plural, significa más de uno; y retrasos “continuados” puede entenderse tanto como habituales no intermitentes o como habituales intermitentes.
El ET señala como causa resolutoria del contrato de trabajo un retraso grave en el abono del salario y no un mero retraso esporádico (que dará lugar a la indemnización por mora).
c. Otros incumplimientos graves y culpables del empresario.
El art. 50.1 ET señala como causa justa de resolución contractual “cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales, por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor”, especificando que uno de ellos será la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los art. 40 y41 ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Respecto a la naturaleza (judicial o extrajudicial) de la resolución contractual, la jurisprudencia se ha inclinado por el carácter judicial de la resolución.
Así, sólo en supuestos excepcionales en que la continuidad en la prestación de servicios pudiera suponer un grave riesgo físico o moral para el trabajador o cuando se den situaciones que por sí mismas ponen de manifiesto que resulta muy difícil la continuación de la convivencia, se admite la posibilidad de que el trabajador suspenda la prestación de servicios hasta al decisión judicial correspondiente.
El carácter judicial de la resolución contractual instada por el trabajador y la necesidad consiguiente de mantener viva la relación de trabajo durante el procedimiento implican, a su vez, varias consecuencias:
Que hasta que la sentencia se pronuncie, el trabajador debe observar una conducta laboral apropiada a dicha situación.
Los efectos extintivos del contrato de trabajo se producen a partir del momento en que exista sentencia estimatoria firme de la pretensión del trabajador.
El art. 50.2 ET señala que el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Respecto a la indemnización, no se puede considerar incluida en la misma los llamados salarios de tramitación, ya que el trabajador va a continuar prestando servicios durante la sustanciación del procedimiento.
Únicamente en el caso de que el incumplimiento empresarial hubiera consistido en colocar al trabajador en una situación depresiva o vejatoria tal que le hubiera impedido continuar físicamente en la empresa, permitiendo una suspensión de la prestación, serían debidos los salarios de tramitación.
Tema 3. La resolución del contrato por voluntad del empresario.
Cuando el empresario decide extinguir la relación laboral deberá justificar esa decisión en base a alguna de las razones enumeradas en la propia legislación.
El ordenamiento reconoce las siguientes causas:
Incumplimiento grave y culpable del trabajador (despido disciplinario).
Una serie de causas denominadas objetivas (extinción por causas objetivas).
Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (despidos colectivos o individuales por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).
Fuerza mayor (despidos por fuerza mayor).
1. El despido disciplinario.
El ET señala que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
En cuanto a la naturaleza del incumplimiento, ha de tratarse de un incumplimiento contractual. Además, el incumplimiento contractual del trabajador ha de estar calificado por las notas acumulativas de gravedad y culpabilidad.
Como elementos típicos de la gravedad podemos destacar la continuidad en la disminución del rendimiento, la habitualidad en la embriaguez, la repetición en las faltas de asistencia o puntualidad; y de la culpabilidad, la injustificación de las faltas de asistencia o puntualidad, voluntariedad en la falta de rendimiento del trabajador.
Las concretas causas del despido disciplinario vienen enumeradas en el art. 54.2 ET. Se trata de causas ejemplificativas pero de contenido abierto y concretables por vía de convenio colectivo.
Las causas establecidas en el art. 54.2 ET son las siguientes:
La participación del trabajador en huelga ilegal (este supuesto no está previsto específicamente en el art. 54 ET).
B) Procedimiento del despido disciplinario.
a. La carta de despido.
El ET señala que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. Un convenio colectivo podrá establecer otras exigencias formales para el despido, imponiendo requisitos más rigurosos.
En cuanto a los hechos que deben figurar en la carta, son los que a juicio del empresario, configuran su voluntad resolutoria. Su finalidad estriba en no producir la indefensión del trabajador. La LPL señala que para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.
b. El despido de los representantes del personal.
Para los despidos de los representantes del personal (comités de empresa y delegados de personal) y delegados sindicales, será necesario la apertura de un expediente contradictorio en el que será oídos aparte del interesado, los restantes miembros de la representación. Expediente que será necesario aportar por la empresa en el proceso por despido.
c. El despido de trabajadores afiliados a un sindicato.
La LISOS establece que los delegados sindicales tienen derecho a ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas que afecten a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
En el mismo sentido, el ET señala que si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Los efectos del despido suponen la extinción del contrato de trabajo.
La resolución del contrato por despido posee naturaleza extrajudicial, a diferencia de la resolución del contrato a instancias del trabajador, de naturaleza judicial. Y ello con independencia de que el trabajador pueda reclamar contra el mismo en vía judicial.
La calificación judicial del despido podrá ser de nulo, procedente o improcedente.
El despido disciplinario será nulo únicamente en los casos en que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la CE o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
El despido será declarado procedente cuando quede acreditado el cumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. El empresario deberá probar en el juicio la veracidad de los hechos alegados en la carta de despido, su gravedad y la culpabilidad del trabajador despedido.
El despido se calificará de improcedente en dos supuestos:
Cuando el empresario no hubiera cumplido los requisitos formales precisos.
Cuando el empresario no acreditase suficientemente el incumplimiento del trabajador que alega en la carta de despido o su gravedad y culpabilidad.
El Juez autorizado en materia de despido disciplinario no puede autorizar una sanción inferior al despido.
Cuando el despido se realizara con inobservancia de los requisitos formales, el empresario podrá ejecutar un nuevo despido -en el que se cumplan los requisitos omitidos anteriormente- en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer despido, siempre que pague al trabajador el salario devengado en los días intermedios y le mantenga en alta en la SS.
a. Efectos del despido nulo.
La sentencia será ejecutada de forma provisional tanto cuando fuera recurrida por el empresario como por el trabajador.
b. Efectos del despido procedente.
El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
La sentencia realmente viene a declarar la licitud de la actuación extintiva del empresario y desde el momento en que se produjo.
c. Efectos del despido improcedente.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el abono de las siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en aquella:
Una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades.
Los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o de un nuevo empleo, si tal colocación fuese anterior a la sentencia y el empresario probase lo percibido, para su descuento, de los salarios de tramitación.
En los despidos de los representantes legales de los trabajadores, el derecho de opción corresponde al representante y no al empresario, siendo obligatoria la readmisión si el trabajador optase por ésta. Peculiaridad que hay que hacer extensiva también a los delegados sindicales improcedentemente despedidos. De no efectuar éstos la opción en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia se entenderá que lo hacen por la readmisión.
2. La extinción por causas objetivas.
a. La ineptitud del trabajador.
El contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b. La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo.
El contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación.
c. La necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
d. El absentismo laboral.
El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja médica haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Para poder extinguir el contrato de trabajo en base a circunstancias objetivas, se exige el cumplimiento de una serie de formalidades:
La comunicación escrita al trabajador, expresando la causa y, en el supuesto de despidos económicos individuales o plurales, del escrito se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
El empresario cumple con la sola mención de alguna de las causas del art. 52 ET. Sin embargo, dado que ello produce indefensión en el trabajador, es necesario hacer constar en la demanda los hechos.
La puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
La concesión de un plazo de preaviso, cuya duración, computada desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo, habrá de ser de 30 días.
Este preaviso se puede sustituir por el abono de los salarios correspondientes a este período de tiempo, sin que los salarios de tramitación se puedan deducir de los correspondientes al período de preaviso.
El establecimiento de este período de preaviso tiene como finalidad el posibilitar al trabajador la búsqueda de un nuevo empleo.
Cuando el empresario incumpliese los requisitos establecidos, o se tratara de una decisión extintiva discriminatoria o violadora de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, sin que la posterior observancia por el empresario de los requisitos formales incumplidos subsane el primer acto extintivo, sino que será necesario uno nuevo, con efectos desde su fecha.
No procederá la declaración de nulidad por haberse omitido el plazo de preaviso o por no haber existido error de cálculo del importe de la indemnización puesta a disposición del trabajador.
Cuando el despido se califique de procedente, el trabajador consolidará la indemnización percibida y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
El hecho de que el despido se califique de procedente, no obstará para que se condene al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador tanto las diferencias que puedan existir entre la indemnización que se le haya ofrecido y la que legalmente le corresponde, como las referidas a los salarios de preaviso en los casos en que proceda.
Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización percibida.
En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deduciría de ésta el importe de dicha indemnización.
Cuando se trate de un despido improcedente de los contratos de fomento de la contratación indefinida, se establece una indemnización de 33 días de salario por año de servicio con un tope de 24 mensualidades.
3. Los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se permite la extinción del contrato de trabajo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen.
Causas económicas existirán cuando las medidas extintivas contribuyan a superar una situación económica negativa de la empresa.
Causas técnicas, organizativas o de producción, cuando las extinciones contractuales contribuyan a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la empresa a través de una más adecuada organización de los recursos.
Siendo idénticas las causas, el ET distingue entre despidos individuales o plurales y despidos colectivos, con un procedimiento distinto.
Cuando el despido sea individual o plural, se regirá por la decisión unilateral del empresario (art. 52.c) y 53 ET).
Mientras que si el despido es colectivo, el procedimiento es más complejo, requiriéndose autorización administrativa para llevarlo a cabo (art. 51 ET).
Se entiende que existe despido colectivo en los supuestos siguientes:
Cuando cese totalmente la actividad empresarial, afectando, por tanto, la extinción de los contratos a la totalidad de la plantilla, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5. En empresas de 5 o menos trabajadores, la cesión total de actividades por las causas señaladas se configurará como despidos individuales o plurales y no colectivos.
Cuando en un período de 90 días, las extinciones previstas por el empresario afecten al menos a:
10 trabajadores en las empresas que ocupen al menos a 100.
10% del número de trabajadores de la empresa si ésta ocupa entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores en las que ocupen 300 ó más trabajadores.
Respecto a las formalidades procedimentales, los despidos colectivos deberán ser autorizados por la autoridad laboral, lo que no impide que las partes puedan decidir la terminación del contrato de trabajo mediante el mutuo acuerdo.
Los rasgos generales del expediente son los siguientes:
a. Iniciación del procedimiento.
El expediente puede ser incoado por el empresario o por los trabajadores a través de sus representantes.
El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Los escritos deberán ir acompañados de toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de las medidas a adoptar.
b. Actuación de la Administración.
La autoridad laboral, una vez recibida la solicitud, comprobará la existencia de los requisitos exigidos, requiriendo en caso contrario la subsanación por el empresario en el plazo de 10 días. De no hacerlo en ese plazo, se le tendrá por desistido de su petición.
La autoridad laboral comunicará, a la entidad gestora de la prestación de desempleo, la iniciación del expediente y recabará informe de la Inspección de Trabajo sobre las causas motivadoras del expediente y cuantos informes resulten necesarios.
c. La fase de consultas.
La consulta deberá versar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
d. Existencia de acuerdo.
Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución autorizatoria de los despidos en el plazo de 15 días naturales.
e. Inexistencia de acuerdo.
Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimatoria o desestimatoria, en todo o en parte, de la solicitud empresarial, en el plazo de 15 días naturales a partir de la comunicación a la misma de la conclusión del período de consultas.
f. Régimen de prioridades.
En cuanto a las prioridades de permanencia en la empresa en los casos de despidos colectivos, el ET las refiere sólo a los representantes legales de los trabajadores, esto es, a los miembros de los comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales.
g. Ejecutividad de las resoluciones administrativas.
C) Efectos (extinción de contratos y régimen de indemnizaciones).
Cuando exista resolución autorizatoria -expresa o presunta- el empresario puede proceder a la adopción de las correspondientes decisiones extintivas.
4. Los despidos por fuerza mayor.
El ET prevé la extinción del contrato de trabajo por causa de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada por la autoridad laboral.
Para que la fuerza mayor extinga el contrato de trabajo habrán de darse los siguientes requisitos:
Ha de tratarse de un hecho involuntario, esto es, imprevisible o inevitable.
Ha de tratarse de un hecho imposibilitante de la prestación laboral.
Se tratará de una imposibilidad definitiva y no temporal. Si fuese temporal originaría simplemente la suspensión del contrato.
La indemnización legalmente prevista es la misma que para los despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.).
TEMA 4. La extinción del contrato por muerte, jubilación e invalidez del trabajador.
1. La muerte del trabajador.
El art. 49.1 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte del trabajador.
Debido al carácter personalísimo de la prestación laboral, la desaparición física del trabajador constituye una causa de extinción del contrato de trabajo.
En cuanto a las indemnizaciones a favor de los sucesores del trabajador, el ET no establece ninguna, debiendo estar a las normas de SS sobre muerte y supervivencia y a las mejoras complementarias o de otra naturaleza que pudieran eventualmente haberse fijado en convenio colectivo o en el contrato individual.
La doctrina viene manteniendo la vigencia y consiguiente aplicabilidad de un Decreto de 1944, según el cual, en los casos de muerte debida a causa natural, determinados parientes próximos tienen derecho a una indemnización equivalente a 15 días del salario que disfrutara en el momento de su muerte.
2. La invalidez del trabajador.
El art. 49 ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
Respecto a las situaciones posibles, quedan definidas y reguladas en la LGSS.
La legislación laboral hace referencia a la situación de incapacidad temporal para atribuirle efectos suspensivos del contrato, y a las situaciones de invalidez permanente total y absoluta y de gran invalidez para atribuirles efectos extintivos del contrato.
Guarda el ET silencio acerca de las consecuencias de la incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, respecto de la que dos preceptos, uno legal (art. 52 ET) y otro reglamentario (art. 1 del RD 1451/83), podrían entrar en conflicto, atribuyéndole en determinadas circunstancias el primero efectos extintivos especiales (extinción por causas objetivas derivadas de ineptitud) y el segundo efectos modificativos (derecho a la movilidad funcional, esto es, al cambio de puesto de trabajo).
a. Tratamiento jurídico de la incapacidad permanente parcial para la profesión habitual.
En el supuesto de alta médica con declaración de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, el ET no señala la extinción del contrato de trabajo por esta sola causa, si bien tal situación pudiera configurar eventualmente la ineptitud que el art. 52 ET considera causa extintiva objetiva del contrato.
En todo caso, será el Juez el que concluya sobre la posibilidad o imposibilidad de que el trabajador cumpla los contenidos de su contrato.
Por otra parte, el RD 1451/83 establece que si el empresario acreditase la disminución en el rendimiento, deberá ocupar al trabajador en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podrá reducirle proporcionalmente el salario, manteniéndole en su puesto de trabajo.
b. Tratamiento jurídico de la incapacidad permanente total, invalidez permanente absoluta y gran invalidez.
IPT La que inhabilite al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
IPA La que inhabilite por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
Gran invalidez La situación del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o análogos.
En el supuesto de alta médica con declaración de IPT, IPA o gran invalidez, el art. 49 ET establece explícitamente la extinción del contrato de trabajo.
La invalidez permanente extintiva del contrato ha de ser sobrevenida con posterioridad al momento de contratar. La invalidez conocida y aceptada por el empresario, al momento de contratar, no juega como causa extintiva. Del mismo modo, la readmisión de un trabajador después de haber sido declarado inválido permanente imposibilita su utilización posterior como causa de extinción.
Ha de tratarse de una invalidez firme.
El empresario deberá de notificar al trabajador la extinción del contrato por esta causa.
Para el caso de revisión de las invalideces después de haber recibido prestaciones de recuperación profesional se establece el derecho de preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que el sujeto trabajó.
3. La jubilación del trabajador.
El art. 49 dispone que el contrato de trabajo se extinguirá por jubilación del trabajador.
La jubilación del trabajador se configura como un derecho de éste cuando, alcanzada cierta edad y cubiertos determinados requisitos, cesa en el trabajo por cuenta ajena.
La jubilación como derecho del trabajador es causa de extinción del contrato de trabajo que obedece a su propia voluntad, sin que pueda imponerse por el empresario.
Sin embargo, la disposición adicional 10ª del ET prevé que la jubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo.
También señala esta disposición adicional que la capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación. En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de SS a estos efectos.
Las posibilidades de jubilación admitidas en estos momentos en la legislación son las siguientes:
La jubilación voluntaria solicitada por el trabajador cuando cumpla los requisitos exigidos por la normativa de SS.
La jubilación a partir de los 64 años prevista en convenio colectivo, inserta dentro de una medida de política de empleo.
Jubilación forzosa, si se encontrase prevista en convenio colectivo, siempre que se garantice al trabajador la pertinente prestación de jubilación del sistema de SS.
La posibilidad de jubilación parcial y la celebración simultánea del correspondiente contrato de relevo.
TEMA 5. La extinción del contrato por muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del empresario.
La muerte, la jubilación o la incapacidad del empresario persona física producen la extinción del contrato de sus trabajadores, siempre que estos supuestos no den lugar a una sucesión de empresa, en cuyo caso el empresario sucesor queda subrogado en los contratos de trabajo sin extinguirse los mismos.
1. La muerte del empresario.
El problema surge respecto al heredero que no quiera continuar la empresa del causante, actitud que resulta constitucionalmente protegible en base a la libertad profesional.
Según la jurisprudencia, la no continuidad del negocio por el sucesor y la comunicación de dicha voluntad a los trabajadores son suficientes para la extinción de los contratos, sin necesidad de acudir al expediente de regulación de empleo.
A la no continuidad de la actividad empresarial por los herederos se asimila el supuesto de repudio de la herencia.
En el supuesto en que la titularidad de la empresa la ostenten conjuntamente varias personas, la muerte de alguna de ellas no autoriza a extinguir los contratos de trabajo por esta razón, sin que previamente se haya extinguido aquella situación comunitaria.
En cuanto a las indemnizaciones, el trabajador tendrá derecho a un mes de salario.
2. La jubilación del empresario.
La jubilación del empresario es causa de extinción contractual en los casos previstos en el régimen correspondiente de la SS.
La ley hace referencia a la posibilidad de jubilación de los trabajadores autónomos, aunque también comprende cualquier régimen de la SS desde el que el empresario pueda obtener el reconocimiento de la prestación de jubilación.
La pensión de vejez del régimen especial de la SS de los trabajadores autónomos admite dos posibilidades:
Mantiene la titularidad del negocio de que se trate y continua desempeñando funciones inherentes a dicha titularidad a través de representante.
Según cual sea la opción del jubilado los contratos de trabajo se extinguirán o continuarán.
Si la opción jubilatoria del empresario mantiene la titularidad empresarial, la continuidad de la empresa con sus hijos no supone un supuesto de transmisión de empresa, con lo que el posterior fallecimiento del empresario jubilado abre la posibilidad a sus hijos de extinguir por esa causa los contratos de trabajo o, incluso, para el propio empresario jubilado de extinguir posteriormente los contratos de trabajo por razón de incapacidad.
A efectos indemnizatorios, el trabajador tendrá derecho a un mes de salario.
3. La incapacidad del empresario.
En cuanto a la incapacidad del empresario, no está claro si viene referida a la incapacidad jurídica, a la incapacidad declarada según las normas de la SS o, incluso, a la simple inhabilidad manifiesta.
La jurisprudencia no exige la declaración judicial de incapacidad, ni tampoco la declaración administrativa según la normativa de la SS, inclinándose por la situación de incapacidad de hecho valorable en cada caso concreto.
La jurisprudencia viene admitiendo que no es preciso que la extinción se produzca simultáneamente para todos los trabajadores, sino que es suficiente con que no se rebase un plazo prudencial.
A efectos indemnizatorios, el trabajador tendrá derecho a un mes de salario
4. La extinción de la personalidad jurídica.
El contrato de trabajo se extingue por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En este caso debe instruirse el correspondiente expediente de regulación de empleo.
La extinción no es automática, sino que deberá solicitarse previamente la autorización de la autoridad administrativa laboral competente, estimándose, en otro caso, nulo el acto extintivo.
Si hay sucesión en la titularidad de la empresa no hay extinción de los contratos de trabajo sino continuidad y subrogación empresarial.
Respecto a las indemnizaciones, son las propias del despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (20 días de salario por
TEMA 6. La extinción del contrato por voluntad conjunta de trabajador y empresario.
1. El mutuo acuerdo. El recibo de finiquito.
La extinción del contrato por mutuo acuerdo no genera en principio derecho a indemnización a favor de ninguna de las partes, aunque nada impide que se pacte colectiva o individualmente, siendo ello frecuente.
2. La condición resolutoria.
El art. 49 ET señala que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
La condición resolutoria del contrato de trabajo debe encontrarse consignada. Lo cual significa que debe constar en la misma forma que revistió el contrato de trabajo.
La inclusión de una condición resolutoria que constituya abuso de derecho por parte del empresario permite el juego de la ineficacia parcial del contrato de trabajo y su sustitución por los preceptos jurídicos adecuados.
El cumplimiento de la condición resolutoria necesita denuncia de la parte que intenta hacerla valer.
Tema 7. Las relaciones especiales de trabajo.
1. Concepto y régimen jurídico de las relaciones especiales de trabajo.
El ET tipifica una serie de relaciones laborales como relaciones de “carácter especial”. Estas son:
La del personal de alta dirección de las empresas.
La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellos. (Representantes de comercio).
La de los minusválidos que presten sus servicios en centros especiales.
La de los estibadores portuarios.
La del personal civil dependiente de establecimientos militares.
Estas relaciones laborales especiales están reguladas por una normativa especial aprobada por decreto.
La regulación de dichas relaciones laborales debe respetar los derechos básicos reconocidos por la CE.
A) El trabajo al servicio del hogar familiar.
Esta relación laboral especial está regulada por RD 1424/85 de 1 de agosto.
Entre las peculiaridades de esta relación laboral especial destaca la íntima, forzosa y continuada convivencia en el limitado espacio del hogar familiar, de tal forma que la prestación del servicio tiene un componente especial y subjetivo de mayor importancia (para ambas partes) que el del resultado del trabajo o que la cuantía de la retribución.
Hay que tener en cuenta que el trabajo ha de desempeñarse en el seno del hogar familiar, donde se proyectan derechos constitucionales relativos a la intimidad personal y familiar.
En lo no previsto en el RD será de aplicación la normativa laboral común, es decir, el ET y las normas de desarrollo y concordantes, siempre que dicha normativa resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.
Quedan derogadas todas las disposiciones que se opongan a lo dispuesto en el RD.
En orden a la necesaria flexibilidad que debe concederse para que empleador y trabajador determinen las condiciones de prestación de servicios por mutuo acuerdo, se concede una amplia autonomía a las partes contratantes para determinar las condiciones laborales, pudiendo se objeto de pacto individual infinidad de cuestiones.
b. Concepto legal.
Se considera relación laboral especial del servicio de hogar familiar, la que concierten el titular del mismo como empleador, y la persona que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
Por tanto, los elementos que deben concurrir son:
Elemento subjetivo, consistente en la presencia de un titular del hogar familiar.
Por titular del hogar familiar hay que entender no sólo al propietario o titular de un derecho real o de crédito sobre el inmueble donde se trabaje, sino también a quien lo ocupa de hecho por cualquier concepto.
El titular del hogar familiar será el titular de la organización y dirección del trabajo del trabajador doméstico y del consiguiente riesgo.
En cuanto a las clases de hogar familiar, tenemos: hogares fijos o móviles, permanentes o temporales, únicos o múltiples.
El titular del hogar familiar ha de ser una persona física, ya que las relaciones concertadas por personas jurídicas, aunque su objeto sea la prestación de servicios o tareas objetivamente domésticas, están expresamente excluidas del ámbito de aplicación del RD, y están sometidas a la normativa laboral común.
Elemento subjetivo, consistente en la realización de trabajos domésticos en régimen de dependencia y ajenidad.
Por trabajo doméstico hay que entender el realizado en el ámbito del hogar familiar.
Por trabajo dependiente hay que entender aquél que está bajo el poder de dirección del titular del hogar familiar.
Por trabajo ajeno entendemos aquél que realiza el empleado del hogar a cambio de una contraprestación económica que deberá ser satisfecha por el titular del hogar familiar.
c. Contratación.
Las obligaciones empresariales en tema de ingreso al trabajo no existen en esta relación laboral especial, admitiéndose la contratación directa de los empleados domésticos.
Se prohibe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos.
d. Capacidad para contratar.
En cuanto a la capacidad para contratar por razón de nacionalidad, se establece que se estará a lo que disponga la legislación vigente para los trabajadores extranjeros en España.
Respecto a la capacidad para contratar por razón de la edad, es necesario el consentimiento de los padres o tutores de los menores de 18 años y mayores de 16. Se prohibe la admisión al trabajo a los menores de 16 años.
e. Modalidades del contrato de trabajo doméstico.
El contrato de trabajo podrá celebrarse cualquiera que sea su duración por escrito o de palabra.
El contrato de trabajo doméstico admite, en principio, todas las modalidades previstas en el ET, salvo aquellas incompatibles por naturaleza, como el contrato de trabajo a domicilio.
f. Duración del contrato de trabajo doméstico.
La duración del contrato de trabajo podrá ser indefinida o temporal.
No obstante, de no mediar pacto escrito en el que se optase por alguna de las duraciones previstas en el ET, el contrato se presumirá concertado por tiempo determinado de 1 año, prorrogable tácitamente por períodos anuales, salvo denuncia de una de las partes anterior a su vencimiento, con un preaviso mínimo de 7 días.
g. Forma del contrato.
Se establece la libertad de forma contractual, cualesquiera que sea su modalidad o duración.
h. Período de prueba.
Existe la presunción legal de que el contrato se ha celebrado a prueba durante 15 días, computándose a estos efectos aquellos días en que se da prestación de servicios efectiva.
i. Retribución.
El SMI fijado anualmente por decreto por el Gobierno es el de aplicación en esta relación laboral especial.
Este salario mínimo interprofesional podrá ser mejorado por pacto individual o por convenio colectivo.
Dicho salario se entiende referido a una jornada laboral completa, prorrateándose en caso de realizarse una jornada inferior.
Cuando existan prestaciones en especie (alojamiento, manutención, etc.) se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, con el tope máximo del 45% del salario total.
En concepto de plus de antigüedad, el empleado de hogar tiene derecho a un incremento del salario en metálico de un 3% del mismo por cada 3 años naturales de vinculación con un empleador, con un máximo de 5 trienios. Se trata de una norma de derecho necesario absoluto que ni el convenio colectivo, ni el contrato individual podrán mejorar ni suprimir. Los que si que cabrá es la compensación y absorción del mismo cuando los salarios abonados en su conjunto y en cómputo anual sean más favorables para los empleados que los niveles fijados por el RD.
Los períodos trabajados con anterioridad al 1/1/86 no se computarán a efectos de trienios, iniciándose el cómputo a partir de esa fecha.
El empleado tendrá derecho a 2 pagas extraordinarias que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, y en proporción al tiempo trabajado. Su cuantía será igual al salario en metálico correspondiente a 15 días naturales.
Para empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en la normativa general para trabajadores eventuales y temporeros, que incluye todos los conceptos retributivos.
j. Tiempo de trabajo.
La jornada máxima semanal ordinaria será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.
El horario de trabajo será fijado libremente por el titular del hogar familiar, con el tope máximo de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo al día.
Entre jornada y jornada debe mediar un mínimo de 10 horas si el empleado no pernocta en el domicilio, y de 8 horas en caso contrario.
El empleado dispondrá de al menos 2 horas para las comidas principales, no computables como de trabajo.
Concluida la jornada de trabajo el empleado no está obligado a permanecer en el hogar.
El régimen de horas extraordinarias es el establecido en el ET.
El descanso mínimo semanal retribuido será de 36 horas, de las que al menos 24 horas serán consecutivas y preferentemente coincidiendo con el día del domingo.
Las vacaciones anuales serán de 30 días naturales, de los que al menos 15 días deberán disfrutarse de modo continuado, pudiéndose disfrutar el resto en la manera que establezcan las partes.
k. Conservación del contrato de trabajo doméstico.
Se prevé la regulación de 3 supuestos distintos:
La subrogación contractual por cambio de la persona del empleador. El cambio en la persona del empleador supondrá la subrogación contractual si hay acuerdo de las partes, presumiéndose éste cuando el empleado de hogar siga prestando servicio al menos durante 7 días en el mismo domicilio.
La movilidad geográfica por traslado o desplazamiento temporal del hogar familiar a distinta localidad. En este caso se aplicará el mismo régimen que en el apartado anterior, presumiéndose la conservación del contrato cuando se continuase prestando servicios durante 7 días en el nuevo domicilio.
Cabe pacto de suspensión del contrato en caso de traslado temporal.
La suspensión del contrato por incapacidad temporal del empleado interno derivada de enfermedad o accidente. En este caso se reconoce al empleado el derecho a permanecer alojado en el domicilio durante un mínimo de 30 días, salvo que por prescripción facultativa se recomiende su hospitalización.
l. Extinción del contrato de trabajo doméstico.
Esta relación laboral especial se extingue por alguna de las siguientes causas:
Por mutuo acuerdo entre las partes. Los tribunales estiman la existencia de dicho acuerdo cuando existe recibo de finiquito firmado.
Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan manifiesto abuso de derecho a cargo del empleador.
Por expiración del tiempo convenido. En este caso, simultáneamente a la notificación de la extinción del empleador, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización cuya garantía será equivalente al salario en metálico correspondiente a 7 días naturales multiplicado por los años naturales de duración del contrato, incluidas las prórrogas, con el límite de 6 mensualidades.
Por dimisión del trabajador con un preaviso de 7 días como mínimo. Este preaviso mínimo puede ser ampliado por convenio colectivo o contrato individual.
Por muerte, gran invalidez, o invalidez total o absoluta del trabajador.
Por muerte o incapacidad del empleador,
Por voluntad del trabajador basada en incumplimiento contractual del empleador.
Por despido del trabajador. El despido disciplinario del empleador se regirá por las mismas causas y forma (carta de despido) del ET. Tan sólo cambia la cuantía de la indemnización en caso de despido improcedente. Dicha indemnización será de 20 días de salario en metálico multiplicados por el número de años naturales de duración del contrato, con el límite de 12 mensualidades.
Por desistimiento del empleador, esto es, la resolución unilateral sin causa que la justifique, mediando un preaviso de al menos 20 días en caso de llevar trabajando más de 1 año, o de al menos 7 días en caso contrario.
Simultáneamente a la comunicación de preaviso, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 7 días naturales de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.
Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.
m. Comprobación de infracciones laborales.
La acción de control del cumplimiento de la legislación laboral se lleva a cabo por la Inspección de Trabajo y SS, si bien, sólo puede realizarse salvaguardando los derechos a la inviolabilidad del domicilio y al debido respeto a la intimidad personal y familiar.
n. Jurisdicción competente.
La jurisdicción competente para conocer de los conflictos laborales de los empleados de hogar y sus empleadores será la jurisdicción social.
ñ. Las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo doméstico.
El titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene.
El incumplimiento de esta obligación será causa justa de dimisión del trabajador.
No es de aplicación la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
B) El trabajo del personal de alta dirección de las empresas.
La relación especial del personal de alta dirección se regula por RD 1382/85 de 1 de agosto, y se caracteriza fundamentalmente por la recíproca relación de confianza que une a ambas partes.
El contrato individual se caracteriza por la voluntad de las partes, con el límite de las normas de derecho necesario establecidas en el RD.
El contrato individual podrá ser autosuficiente o remitirse a las normas laborales comunes.
El RD, por su parte, podrá ser igualmente autosuficiente o remitirse a las normas laborales comunes.
Así pues, las normas laborales comunes sólo resultarán aplicables en el caso de que sean llamadas por el contrato individual o por el RD.
En el contrato individual del personal de alta dirección deberán regularse los aspectos más sobresalientes de la relación laboral (período de prueba, duración del contrato, tiempo de trabajo, etc.), ya que los altos directivos no están sujetos a convenios colectivos.
En lo no previsto por la voluntad de las partes o por el RD, se estará a lo dispuesto en la legislación civil o mercantil y a sus principios generales.
Se define al personal de alta dirección como aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona titular de la empresa, o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad.
El personal de la alta dirección es un trabajador por cuenta y bajo dependencia ajenas, pero con unas determinadas peculiaridades:
El personal de alta dirección se califica por ejercitar poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, lo que implica que debe contar con facultades representativas del empresario.
Los poderes ejercitados por el personal de alta dirección deben estar referidos a los objetivos generales de la empresa, no estando limitados a determinados sectores, departamentos o sucursales.
Los poderes se deben ejercitar con autonomía y plena responsabilidad. No obstante, esta autonomía y plena responsabilidad está limitada por los criterios e instrucciones directas del empresario.
Respecto a qué requisitos son necesarios para calificar una relación de alta dirección, son los siguientes:
Ejercicio de un poder correspondiente al núcleo organizativo de la empresa.
Proyección a los objetivos generales de la empresa.
Autonomía, en el sentido de independencia.
No obstante, se ha señalado que el concepto de alto cargo comprende también a los que dotados de los correspondientes poderes, asumen altas funciones directivas en sectores específicos del tráfico empresarial.
c. Forma del contrato.
El contrato del personal de alta dirección puede formalizarse tanto por escrito como de palabra. Pese a la libertad de forma, el RD muestra sus preferencias por el contrato escrito.
El contenido mínimo del contrato escrito es el siguiente:
Las demás cláusulas exigidas en el RD.
Se exige que el contrato se realice por duplicado, uno para cada parte contratante.
Las partes contratantes son libres para establecer la duración que estimen conveniente.
El contrato se presume por tiempo indefinido si no existe un pacto escrito limitando su duración, presunción iuris tantum, es decir, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
e. Período de prueba.
En los contratos de duración indefinida podrá concertarse un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de 9 meses.
Ello parece significar que en los contratos de duración determinada no podrá pactarse período de prueba.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.
f. La jornada de trabajo.
El tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas y permisos, así como para vacaciones, será el fijado en las cláusulas del contrato, en cuanto no figuren prestaciones a cargo del empleado que excedan notoriamente de las que sean usuales en el ámbito profesional correspondiente.
Queda a la libre voluntad de las partes el establecimiento de lo que estimen oportuno en orden al tiempo de trabajo, que podrá perfectamente desconocer las previsiones que al respecto se contienen en la legislación laboral general.
g. Promoción interna.
Se da la posibilidad de que un trabajador común de la empresa resulte promocionado a un puesto de alto cargo de la misma o de otra que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar, exigiendo en todo caso un contrato escrito.
Las partes son libres para especificar en el contrato si el nuevo sustituye al anterior o si tan sólo lo suspende. De no existir notificación expresa en uno u otro sentido, la relación laboral común queda suspendida.
De optarse expresamente por la sustitución, tal novación sólo producirá efectos una vez transcurridos 2 años desde el correspondiente acuerdo novatorio. Esto se establece para evitar la utilización de la promoción interna con carácter fraudulento, ya que dadas las mayores posibilidades extintivas que se conceden en la relación laboral especial de alta dirección, una vía simple de desprenderse de un trabajador común podría ser el promocionarlo a trabajos de alta dirección para, a continuación, extinguir la relación.
h. Prohibición de competencia y pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato.
El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas. Es un trabajador de plena dedicación con la empresa a la que presta sus servicios sin necesidad de que esta plena dedicación se pacte expresamente.
Esta plena dedicación podrá cesar por pacto escrito en contrario o por autorización del empresario.
La prohibición de celebrar otros contratos de trabajo no alcanza a situaciones que quedan fuera de la órbita del ordenamiento laboral, como lo es el desempeño en una entidad del cargo de consejero o miembro del órgano de administración de empresas societarias.
i. Pacto de permanencia en la empresa.
Para el personal de alta dirección no hay establecido un límite máximo de duración del pacto de permanencia.
j. Salario.
En materia salarial, todo dependerá de lo que las partes acuerden en el contrato individual.
Las retribuciones de los altos cargos gozarán de las garantías del ET (inembargabilidad, liquidación y pago del salario, etc.).
El empresario podrá asumir las cargas fiscales y de SS del alto directivo.
Por supuesto, será aplicable el principio constitucional de igualdad de remuneración por razón de sexo.
k. Suspensión del contrato.
El RD se remite a las reglas establecidas en el ET. Ahora bien, en el caso del alto cargo no se puede dar una situación suspensiva alargada.
l. Extinción del contrato por voluntad del alto directivo.
Se dan dos causas de extinción del contrato por voluntad del trabajador de alta dirección:
Salvo pacto entre las partes, no hay derecho a indemnización.
De otro lado, a efectos de prueba, es necesario el preaviso por escrito.
En atención a las características de esta relación especial, se trata de una resolución unilateral del trabajador sin necesidad de acudir al órgano judicial para resolver el contrato. Si bien, se puede acudir a los tribunales para formular la reclamación oportuna.
La resolución del contrato puede fundarse en alguno de los siguientes motivos:
Modificación sustancial en las condiciones de trabajo.
Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario.
La sucesión de la empresa o cambio importante de la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos de dirección o en el contenido y planteamiento de su actividad principal.
La extinción basada en alguna de estas causas genera el derecho a la indemnización que se hubiese podido pactar o, en su defecto, a 7 días de salario en metálico por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.
m. Extinción del contrato por voluntad del empresario.
Se dan dos causas de extinción del contrato por voluntad del empresario:
Por desistimiento empresarial.
El contrato puede extinguirse por voluntad del empresario sin necesidad de reflejar una causa que lo justifique.
En este caso deben cumplirse los siguientes requisitos:
Observancia de un plazo de preaviso.
Poner a disposición del directivo la indemnización pactada y, en su defecto, 7 días de salario por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.
El contrato puede extinguirse mediante despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del acto directivo respecto a las obligaciones derivadas de esta relación especial en los términos pactados en el contrato.
Los requisitos de forma, notificación y efectos del despido disciplinario son comunes a los previstos en el régimen laboral ordinario, con la peculiaridad de que deben establecerse en el contrato las causas y normativa aplicable a esta medida disciplinaria.
La caducidad de la acción de despido se rige por el plazo de 20 días previsto en el ET.
Si el despido se declara procedente no procede opción ni indemnización.
La jurisprudencia califica de despido procedente el acordado por disponer indebidamente de dinero de la empresa para usos no autorizados aunque no medie aprovechamiento personal, o se exceda de los poderes otorgados, o cargue gastos personales a la empresa, o utilice tiempo y medios de la empresa para realizar gestiones a favor de otra, o se revalorice el salario sin informar al consejo de administración, así como por el uso abusivo del teléfono u otros medios telemáticos y por las tarjetas de la empresa.
En los supuestos de despido improcedente, en materia de indemnizaciones se estará a la cuantía que se hubiese pactado en el contrato. En defecto de pacto, la indemnización será de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Respecto a la opción entre indemnización o readmisión no corresponde al empresario, sino que se concreta por acuerdo entre las partes; entendiéndose, a falta de acuerdo, que se opta por el abono de la indemnización correspondiente.
Si el alto directivo tiene otro contrato anterior con la empresa que se mantuviese en suspensión, sin perjuicio de la indemnización que le correspondiese por el despido, el alto directivo puede optar por reanudar la relación laboral de origen.
n. Faltas y sanciones.
El alto directivo podrá ser sancionado en virtud de incumplimiento de las obligaciones derivadas de esta relación especial, en los términos que se pacten en el contrato.
Las faltas y correspondientes sanciones serán revisables ante el orden jurisdiccional social.
Las faltas prescriben a los 12 meses desde su comisión, o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas.
ñ. Jurisdicción competente.
Configurados como trabajadores, aunque sujetos a relación especial, los conflictos que surjan entre los trabajadores de alta dirección y las empresas serán de competencia del orden jurisdiccional social.
C) El trabajo de los penados en instituciones penitenciarias.
El art. 2.1.c ET incluye dentro de las relaciones laborales de carácter especial la de los penados en instituciones penitenciarias.
La normativa que regula esta relación laboral especial es la Ley 1/79 (Ley General Penitenciaria), el RD 190/96 que aprueba el Reglamento Penitenciario, y el RD 690/96, que establece las circunstancias de ejecución de las penas de trabajo en beneficio de la comunidad.
b. Líneas básicas del trabajo de los penados.
El trabajo que realicen los internos dentro o fuera de los establecimientos estará comprendido en alguna de las siguientes modalidades:
Las de formación profesional.
Las de producción de régimen laboral o mediante fórmulas cooperativas similares.
Las prestaciones personales en servicios en servicios auxiliares comunes del establecimiento (enfermerías, escuelas, oficinas, economatos, etc.)
En todo caso, el trabajo directo productivo realizado por los internos será remunerado y se desarrollará en las condiciones de seguridad e higiene establecidos en la legislación.
c. La relación laboral especial penitenciaria.
c.1 Fuentes reguladoras.
La relación laboral penitenciaria se regula por lo dispuesto en el RD 190/96 y sus normas de desarrollo.
Las demás normas de la legislación común, incluido el ET, sólo serán de aplicación en los casos en que se produzca una remisión expresa.
Las actividades laborales atribuidas gozan de la acción protectora de la SS de acuerdo con lo dispuesto en el art. 25.2 CE.
c.2 Concepto y caracteres. Exclusiones.
Se entiende por relación laboral especial penitenciaria como la que se establece entre el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias y los internos trabajadores que realicen por cuenta ajena actividades laborales de producción, excluidas las actividades productivas mediante fórmulas cooperativas y similares.
Queda excluida del ámbito laboral especial penitenciario:
El trabajo realizado por los internos en régimen abierto fuera del establecimiento penitenciario por sistema de contratación ordinaria con empresas, que se regulará por la legislación laboral común.
Las actividades no productivas realizadas en el interior de los establecimientos penitenciarios, como FP, estudio y formación académica, ocupaciones que formen parte de un tratamiento, prestaciones personales en servicios comunes del establecimiento, artesanales, intelectuales y artísticas; y, en general, todas aquellas ocupacionales que no tengan naturaleza productiva.
c.3 Derechos y deberes laborales.
Como derechos laborales básicos de los reclusos en los talleres productivos tenemos:
Derecho a que el trabajo productivo sea remunerado.
Derecho a que se valore el trabajo productivo realizado en orden al régimen y tratamiento penitenciario.
Derecho a participar en la organización y planificación del trabajo productivo.
Y, como derechos en la realización de un trabajo productivo, destacar:
A no ser discriminado en el empleo o una vez empleados, por razones de nacionalidad, raza, sexo, estado civil, ideas religiosas o políticas, etc.
A la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo.
A la percepción puntual de la remuneración establecida, al descanso semanal y a las vacaciones anuales.
Al respeto a su intimidad, y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Como deberes laborales básicos tienen los siguientes:
Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a las reglas de la buena fe, diligencia y disciplina, así como con las derivadas de la actividad laboral comprendida en su programa individualizado de tratamiento.
Observar las medidas de seguridad e higiene en el trabajo que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones de los funcionarios, maestros de taller y monitores, en el ejercicio regular de sus facultades.
Contribuir a conseguir el cumplimiento de los fines de trabajo y de la productividad.
d. Duración de la relación laboral especial penitenciaria.
Tiene una duración de la obra o servicio que se realice, es decir, son contratos de duración determinada. Lo que supone que la relación laboral especial cesa por alguna de las causas de extinción previstas en el art. 152 RD 190/96.
e. Organización laboral del trabajo productivo.
La organización y control del trabajo desarrollado por los reclusos en los talleres penitenciarios corresponde al Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias, pudiendo organizarse el trabajo directamente por la Administración Penitenciaria o indirectamente por personas físicas o jurídicas del exterior a las que se hubiera encomendado la gestión del mismo.
Para la mejora de los resultados, los reclusos podrán participar en la organización y planificación del trabajo, según los siguientes criterios:
Aportando individual o colectivamente ideas sobre los planes de trabajo y los sistemas laborales.
Participando en la evaluación y análisis de los sistemas de producción y formulando propuestas para la fijación anual del módulo retributivo.
Formando parte de los equipos encargados del control y mantenimiento de los sistemas de seguridad e higiene en el trabajo.
f. Promoción en la relación especial penitenciaria.
Los reclusos trabajadores, atendiendo a su nivel de conocimientos, capacidad laboral y funciones, serán clasificados en las siguientes categorías:
Operario base, que son los que desempeñan el conjunto de las tareas necesarias para el funcionamiento de los talleres productivos.
Operario superior, que son los que, además de lo anterior, colaboran en su organización y desarrollo.
La Junta de Tratamiento adjudica los puestos de trabajo vacantes a los internos en función de las carencias o necesidades que presenten, seleccionando prioritariamente a los que precisen del trabajo productivo como parte de su tratamiento individual, de acuerdo con el programa establecido por la Junta.
El ascenso de categoría laboral se produce con ocasión de vacante en la categoría superior en la forma que determine la Administración Penitenciaria.
Para que se pueda producir el ascenso, los aspirantes deberán superar una prueba de aptitud ante un órgano colegiado en el que estarán representados los internos.
g. Remuneración del trabajo productivo.
La cuantía de la retribución se determinará en función del rendimiento normal de la actividad de que se trate, categoría profesional y horario de trabajo efectivamente cumplido.
El pago del salario se lleva a cabo por el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias, mediante su ingreso mensual en la cuenta del interno.
La embargabilidad del salario está limitada en las condiciones y con los requisitos establecidos para el salario del trabajador libre.
h. Tiempo de trabajo productivo.
El calendario laboral se fijará por el Consejo de Dirección del Centro, con arreglo a la jornada máxima legal vigente en cada momento.
El descanso semanal será de día y medio ininterrumpido durante la tarde del sábado y el día del domingo completo.
También serán días de descanso los días festivos.
Las vacaciones anuales tendrán una duración de 30 días naturales o la parte proporcional que corresponda.
Cuando sea necesario, y previa conformidad de los trabajadores, el Director del Centro podrá autorizar que la jornada supere el número de horas fijado en el calendario, así como el trabajo en sábado, domingo, o días festivos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, durante cualquier clase de permiso o salida autorizada, en cuyo caso, tales ausencias del trabajo no serán retribuidas, no computándose los permisos o salidas autorizadas como vacaciones laborales.
i. Suspensión y extinción de la relación especial penitenciaria.
Podrá suspenderse por:
Razones de tratamiento.
Traslado a otro centro por tiempo no superior a 2 meses.
Disfrute de permisos y salidas autorizadas.
La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. En estos casos, la dirección del centro penitenciario tiene la posibilidad de designar a otro interno trabajador para el desempeño del puesto de trabajo mientras dure la suspensión.
Esta relación laboral especial podrá extinguirse por:
Expiración del tiempo establecido.
Ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad al desempeño del puesto de trabajo adjudicado.
Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta.
Contratación laboral por empresas externas de penados clasificados en tercer grado.
Traslado a otro centro por tiempo superior a 2 meses.
Cumplir los 65 años.
j. Jurisdicción competente.
Las cuestiones litigiosas de carácter individual surgidas como consecuencia de la actividad laboral penitenciaria se rigen por la LPL, siendo precisa la reclamación administrativa previa para demandar al Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias.
k. Infracciones y sanciones laborales.
Se rige por el art. 58 ET en cuanto resulte de aplicación a la relación laboral penitenciaria.
D) El trabajo de los deportistas profesionales.
a) Normativa reguladora.
El ET considera como relación laboral especial la de los deportistas profesionales, con normativa específica, y aplicándose de forma supletoria, en cuanto que no sea incompatible con la naturaleza especial de esta relación laboral, el propio ET y demás normas laborales de general aplicación.
Su regulación específica se encuentra en el RD 1006/85 de 26 de junio.
Los conflictos que surjan de esta relación laboral especial es de competencia del orden jurisdiccional social y de la Administración Laboral, para las competencias que le sean propias. Se aplica, además, la normativa del FOGASA.
b. Concepto de deportista profesional.
Se define el deportista profesional, como aquel que con carácter regular se dedique voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva, a cambio de una remuneración.
Por lo que se refiere al concepto de club o entidad deportiva, el RD incluye las relaciones con carácter regular establecidas entre deportistas profesionales y empresas cuyo objeto social consista en la organización de espectáculos deportivos, así como la contratación de deportistas profesionales por empresas o firmas comerciales, para el desarrollo, en uno y otro caso, de las actividades deportivas. El concepto de club o entidad deportiva como empresario laboral viene definido no tanto por su objeto social, sino por la existencia de un deportista profesional a su cargo.
Se consideran excluidos de esta relación laboral especial:
Aquellas personas que se dediquen a la práctica del deporte dentro del ámbito de un club percibiendo de éste solamente la compensación de los gastos derivados de su práctica deportiva. De esta manera resultan excluidos los deportistas “aficionados”.
Las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de espectáculos públicos, de deportistas profesionales, sin perjuicio del carácter laboral común o especial que pueda corresponder a la contratación.
Las relaciones de los deportistas profesionales con las federaciones nacionales cuando forman parte de la selección nacional en competiciones internacionales.
Los actos, situación y relaciones que afecten a los deportistas profesionales propios del régimen jurídico deportivo se regirán por su normativa específica. Se entienden por tales, la determinación de la forma, clase y naturaleza de las competiciones, su organización, el señalamiento de las reglas del juego y el régimen disciplinario aplicable a los infractores de tales reglas.
El contrato debe formalizarse por escrito y por triplicado. Un ejemplar será para cada una de las partes contratantes y el tercero se registrará en el INEM.
El contenido mínimo del contrato debe ser:
La retribución acordada, con expresión de los distintos conceptos, y en su caso de las cláusulas de revisión y de los días, plazos y lugar en que dichas cantidades deben ser pagadas.
El club y las entidades sindicales y deportivas, pueden solicitar del INEM las certificaciones correspondientes a la solicitud presentada.
En cuanto a las modalidades de contrato, se hace mención expresa a los contratos a tiempo parcial, aplicándose la normativa laboral común, salvo lo referente al contrato de relevo, que no se aplica.
Esta relación laboral especial es de duración determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva.
La naturaleza temporal del contrato impide que la inobservancia del deber de dar de alta en la SS suponga la conversión del contrato en indefinido.
En convenio colectivo podrá establecerse un sistema de prórrogas diferente al anterior.
d. Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba, cuya duración no podrá exceder de 3 meses y que se regirá por lo dispuesto en el ET.
e. Derechos y obligaciones de las partes.
Se establecen una serie de derechos y obligaciones específicos para las partes, además de los establecidos en la normativa común.
El deportista profesional está obligado a realizar la actividad deportiva para la que se le contrató en las fechas señaladas, con la diligencia específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y técnicas, y de acuerdo con las reglas del juego aplicables y las instrucciones de los representantes del club o entidad deportiva.
Los deportistas profesionales tienen derecho a:
Manifestar libremente sus opiniones sobre los temas relacionados con su profesión, con respeto de la ley. Pueden establecerse limites en convenio colectivo, siempre que estén justificados por razones deportivas.
Participación en los beneficios que se deriven de la explotación comercial de la imagen de los deportistas, para lo que se estará a lo que se determine por convenio colectivo o pacto individual, salvo en el supuesto de contratación directa por una firma comercial
Los deportistas profesionales tienen derecho a la ocupación efectiva, no pudiendo, salvo en caso de sanción o lesión, ser excluidos de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias para el ejercicio de la actividad deportiva.
Derechos colectivos reconocidos en la legislación laboral vigente. No obstante, no procede la suspensión del contrato por razones de representación sindical, salvo acuerdo entre el deportista afectado y el club o entidad deportiva.
f. Retribución.
La retribución de los deportistas profesionales será la pactada en convenio colectivo o contrato individual.
Tienen la consideración de salario todas las percepciones que el deportista reciba del club o entidad deportiva, bien sean en metálico o en especie, como pago por la prestación de sus servicios profesionales.
Se exceptúan las cantidades que no tienen carácter salarial conforme a la normativa vigente.
g. Jornada.
La duración de la jornada se fija en convenio colectivo o contrato individual, con respeto a los límites legales que puedan aplicarse en cómputo anual.
La jornada comprende:
La competición ante el público.
El entrenamiento o preparación física y técnica.
Se excluyen los tiempos de concentración previos a la celebración de competiciones o actuaciones deportivas y los empleados en los desplazamientos hasta el lugar de la celebración de las mismas, sin perjuicio de que a través de la negociación colectiva se regule el tratamiento y duración máxima de tales tiempos.
h. Descansos.
Los deportistas tienen derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio, que será fijado de mutuo acuerdo, sin que coincida con los días en que haya de realizarse ante el público la prestación profesional del deporte de que se trate.
Si el descanso semanal no pudiera disfrutarse ininterrumpidamente, por exigencias deportivas del club o entidad deportiva, la parte no disfrutada será trasladada a otro día de la semana. En los supuestos en que existiesen compromisos de inmediatas actuaciones deportivas, el descanso semanal mínimo podrá computarse como equivalente a 36 horas.
i. Vacaciones.
Los deportistas tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales, cuya época de disfrute, así como su posible fraccionamiento, se acordarán por convenio colectivo o en contrato individual.
j. Cesiones temporales.
Durante la vigencia de un contrato los clubes o entidades deportivas podrán ceder temporalmente a otros los servicios de un deportista profesional.
El tiempo de cesión se computará como de duración del contrato.
El contrato puede suspenderse por las causas y los efectos previstos en la normativa laboral común.
l. Extinción.
El contrato de trabajo puede extinguirse:
Por mutuo acuerdo de las partes. Si la extinción por mutuo acuerdo tuviese por objeto la cesión definitiva del deportista a otro club o entidad deportiva, se estará a lo que las partes pacten sobre condiciones económicas de conclusión del contrato; en ausencia del pacto la indemnización para el deportista no podrá ser inferior al 15 % bruto de la cantidad estipulada.
Si tras la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido el deportista estipulase un nuevo contrato con otro club o entidad deportiva, mediante convenio colectivo se podrá pactar la existencia de una compensación por preparación o formación, correspondiendo al nuevo club su abono al de procedencia.
Por muerte o lesión que produzca en el deportista incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez. El deportista o sus beneficiarios tendrán, en estos casos, derecho a percibir una indemnización, cuando menos, de seis mensualidades si la muerte o lesión tuvieran su causa en el ejercicio del deporte. Todo ello sin perjuicio de las prestaciones de SS a que tuvieran derecho.
Por disolución o liquidación del club o de la entidad deportiva correspondiente, por acuerdo de la asamblea general de socios. En estos casos se seguirá el procedimiento previsto en el art. 51 ET .
Por las causas validamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan manifiesto abuso de derecho por parte del club o entidad deportiva.
En caso de despido improcedente, sin readmisión, el deportista profesional tendrá derecho a una indemnización, que a falta de pacto se fijará judicialmente, de al menos 2 mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año, por año de servicio. Para su fijación se ponderarán las circunstancias concurrentes, especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato.
El despido fundado en incumplimiento contractual grave del deportista no dará derecho a indemnización alguna a favor del mismo. A falta de pacto al respecto la jurisdicción laboral podrá acordar, en su caso, indemnizaciones a favor del club o entidad deportiva, en función de los perjuicios económicos ocasionados al mismo.
Sin causa imputable al club, dará a éste derecho, en su caso, a una indemnización que en ausencia de pacto al respecto fijará la jurisdicción laboral en función de las circunstancias de orden deportivo, perjuicio que se haya causado a la entidad, motivos de ruptura y demás elementos que el jugador considere estimable.
En el supuesto de que el deportista en el plazo de un año desde la fecha de extinción, contrate sus servicios con otro club o entidad deportiva, estos serán responsables subsidiarios del pago de las obligaciones pecuniarias fijadas.
La resolución del contrato solicitada por el deportista profesional, fundada en alguna de las causas señaladas en el art. 50 ET producirá los mismos efectos que el despido improcedente sin readmisión.
m. Faltas y sanciones.
Las infracciones cometidas por los deportistas pueden ser objeto de sanción por diferentes vías.
Si la infracción es debida a incumplimientos contractuales, los deportistas podrán ser sancionados por el club o entidad deportiva según su gravedad.
Mediante convenio colectivo se establecerá la graduación de las faltas y sanciones, que podrá comprender sanciones pecuniarias.
No podrán imponerse sanciones por actuaciones o conductas extradeportivas, salvo que repercutan grave y negativamente en el rendimiento profesional del deportista o menoscaben de forma notoria la imagen del club o entidad deportiva. No podrán tampoco imponerse sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o del derecho al descanso del deportista.
E) El trabajo de los artistas en espectáculos públicos.
a. Normativa reguladora.
Esta relación especial laboral se encuentra regulada por su normativa específica, por el propio ET, y demás normas laborales comunes en lo que sea compatible.
Se aplica el RD 1435/85 de 1 de agosto. No es de aplicación la normativa referente al FOGASA.
Debido a la especialidad de esta relación, su regulación no es exhaustiva, contempla los aspectos susceptibles de tratamiento, dejando a la negociación colectiva su desarrollo.
b. Concepto. Ámbito de aplicación.
Se entiende por relación especial de trabajo de los artistas en espectáculos públicos la establecida entre un organizador de espectáculos públicos o empresario y quienes se dediquen voluntariamente a una actividad artística por cuenta, y dentro del ámbito de organización y dirección de dicho empresario, a cambio de una retribución.
Queda incluida la ejecución de actividades artísticas desarrolladas ante el público o destinadas a la grabación de cualquier tipo para su difusión en medios como el teatro, cine, radiodifusión, televisión, plazas de toros, instalaciones deportivas, circo, salas de fiestas, discotecas, y, en general, cualquier local destinado a espectáculos públicos.
Las actuaciones artísticas en un ámbito privado, sin perjuicio de su carácter laboral.
Las relaciones laborales del personal técnico y auxiliar que colabore en la producción de espectáculos.
Los aspectos administrativos de la organización y participación en espectáculos públicos, que se rigen por su normativa específica.
La doctrina jurisprudencial precisa el ámbito de aplicación de esta relación laboral especial en los siguientes términos:
Existe relación laboral especial en los siguientes supuestos:
La concertada entre el artista y la firma discográfica.
Entre el artista y el empresario que le contrata directamente o a través de su representante para actuar aunque consista en una sola gala de actuación.
Entre el torero y empresario de plaza, así como entre el torero y subalternos que forman la cuadrilla.
Los modelos profesionales, en la medida en que sus actividades requieren una especial preparación y se integran en un espectáculo de exhibición dirigido al público. Los agentes de los modelos actúan como representantes, teniendo la consideración de empresario quien esté obligado al pago de los salarios de los modelos, y bajo su cuenta y dependencia éstos realicen la presentación.
Entre el ayuntamiento, que fija el día, hora y el tiempo de duración de la actuación, y el artista contratado para actuar en las fiestas, sin que influya para ello la intervención de su representante.
No existe relación especial en los siguientes supuestos:
Entre artista y representante que actúa como su intermediario, aunque contrate y reciba las retribuciones en nombre del artista.
Relación entre orquesta y técnicos de luces y montaje.
Entre grupo musical y alguno de sus componentes cuando éste no se dedique en exclusiva a dicho grupo. En estos casos, existe un arrendamiento de servicios, excluido de la legislación social.
No existe tampoco relación laboral especial, sino de alta dirección, en la contratación de un director artístico con responsabilidad y autonomía en su trabajo.
c. El trabajo de los menores de edad.
Para la participación de menores de dieciséis años en espectáculos públicos, se requiere la autorización de la autoridad laboral siempre que dicha participación no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
Los representantes legales del menor han de presentar su solicitud acompañada del consentimiento del menor si tuviese suficiente juicio.
La concesión debe constar por escrito, especificando el espectáculo o la actuación para la que se concede.
Concedida la autorización, corresponde al padre o tutor la celebración del contrato, requiriéndose el previo consentimiento del menor, si tuviere suficiente juicio.
Corresponde al padre o tutor el ejercicio de las acciones derivadas del contrato.
d. Contrato.
El contrato se formaliza por escrito, y en ejemplar triplicado. Un ejemplar será para cada una de las partes contratantes y para el INEM.
Las entidades sindicales y patronales a las que pertenezcan el artista y el empresario podrán solicitar del INEM las certificaciones correspondientes de la documentación presentada.
En el contrato se hará constar como mínimo:
Puede pactarse por escrito un período de prueba en los contratos de duración superior a diez días. La duración del período de prueba no puede exceder de 5 días en los contratos de duración no superior a dos 2; de 10 días en los de duración no superior a 6 meses, y de 15 días en los restantes.
f. Duración y modalidades del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo de los artistas en espectáculos públicos puede celebrarse para una duración indefinida o determinada.
El contrato de duración determinada podrá ser para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una obra permanezca en cartel.
Pueden acordarse prorrogas sucesivas de los contratos de duración determinada, salvo que se incurra en fraude de ley.
Las diversas modalidades del contrato se siguen por la normativa común, sin embargo, no hay que olvidar que la normativa de esta relación laboral especial considera como norma el contrato de duración determinada.
g. Derechos y deberes de las partes.
En esta relación laboral especial son de aplicación los derechos y deberes básicos que afectan a todo empresario y trabajador pero, además, existen particularidades específicas.
Deberes del artista:
Realizar la actividad artística para la que se le contrató, en las fechas señaladas.
Aplicar la diligencia específica que corresponde a sus aptitudes artísticas.
Seguir las instrucciones de la empresa.
Derechos del artista:
Tienen derecho a la ocupación efectiva, no pudiendo, salvo en caso de sanción, ser apartados de los ensayos ni demás actividades preparatorias para el ejercicio de su actividad artística.
h. Jornada.
La jornada del artista comprenderá la prestación efectiva del trabajo ante el público, el tiempo de ensayo y el de grabación de actuaciones. No se admite la obligatoriedad de ensayos gratuitos
Respecto a la duración y distribución de la jornada, se pactará en convenio colectivo o contrato individual, respetando la normativa laboral en lo referente a jornada máximo. También por convenio colectivo o pacto individual se regulará el régimen de los desplazamientos y giras.
i. Descansos.
Los artistas tienen derecho a disfrutar de un descanso mínimo semanal de día y medio, que será fijado de mutuo acuerdo, sin que coincida con los días de actuación. Si no fuese posible, podrá fraccionarse, respetando en todo caso, un descanso mínimo ininterrumpido de 24 horas.
Mediante pacto individual o colectivo puede establecerse la acumulación por períodos de hasta 4 semanas del disfrute del descanso semanal.
Las fiestas incluidas en el calendario laboral que coincidan con la actividad artística ante el público se trasladan a otro día de la semana o del período que se acuerde.
j. Vacaciones.
La duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas es de 30 días naturales, siendo dicha retribución proporcional al número de días de trabajo efectivamente prestados.
k. La retribución.
La retribución de los artistas será, en sus modalidades y cuantía, la pactada en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, respetando los salarios mínimos.
Tienen la consideración de salario todas las percepciones que el artista tenga reconocidas frente a la empresa por la prestación de su actividad artística, sin más exclusiones que las que deriven de la legislación vigente.
Mediante la negociación colectiva se podrá regular el tratamiento retributivo de aquellos tiempos en los que, sin estar comprendidos en la noción de jornada de trabajo, el trabajador se encuentre en situación de disponibilidad respecto del empresario.
l. Extinción del contrato.
Las diferentes modalidades de extinción y sus efectos se rigen en lo no previsto por el RD, por el ET. Además, por convenio colectivo se puede establecer otras causas de extinción.
Cuando la duración del contrato, incluidas las prórrogas, sea superior a un año, el artista tendrá derecho a una indemnización de siete días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores, salvo que se fije una cuantía diferente en el convenio colectivo o en el contrato individual.
Para extinguir el contrato del artista se le ha de preavisar con 10 días de antelación, si su duración ha sido superior a 3 meses; con 15 días si ha sido superior a 6 meses, y con 1 mes si ha sido superior a 1 año.
La falta de preaviso dará lugar al abono de los salarios correspondientes al número de días retrasados en el preaviso de la extinción del contrato.
De acuerdo con la doctrina judicial, es válida la inclusión en el contrato de una cláusula penal indemnizatoria en caso de extinción por parte del trabajador sin causa justificada.
m. Incumplimiento del contrato.
El incumplimiento por parte del empresario o del artista, que implique la inejecución total de la prestación artística, posibilita al perjudicado para, bien exigir el cumplimiento con resarcimiento de daños y perjuicios y el abono de intereses, bien exigir la resolución de la obligación, también con resarcimiento de daños y perjuicios y abono de intereses.
Se entiende por inejecución total, el supuesto en el que ni siquiera se haya empezado a realizar el trabajo que constituye la prestación pactada.
El órgano judicial será quien valore el perjuicio ocasionado, teniendo en cuenta la totalidad de las circunstancias concurrentes, salvo previsión expresa en el contrato.
F) El trabajo de los representantes de comercio.
El art. 2.1.f ET señala que se considera relación laboral especial la de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
Esta relación laboral especial es desarrollada por RD 1438/85 de 1 de agosto.
En la medida en que se trata de una relación laboral especial se rige por sus normas específicas, ello no impide las continuas referencias a la normativa laboral común y a la autonomía de las partes a través de los convenios colectivos o pactos individuales.
b. Ámbito de aplicación.
El RD incluye en su ámbito de aplicación a las relaciones en virtud de las cuales una persona natural, actuando bajo la denominación de representante, mediador o cualquiera otra con la que se identifique en el ámbito laboral, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones. Dicha actividad principal puede o no ir acompañada de la distribución o reparto de los bienes objeto de la operación.
Se excluyen expresamente del ámbito del RD tres supuestos:
Los trabajadores que, aun dedicándose a promover o concertar operaciones mercantiles para la empresa, lo hagan en los locales de la misma o teniendo en ella su puesto de trabajo y sujetos al horario laboral de la empresa.
Los que como titulares de una organización empresarial autónoma se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles. Se entiende por organización empresarial autónoma aquella que cuenta con instalaciones y personal propio. Se presume que no existe esta organización empresarial autónoma cuando el representante actúa conforme a las instrucciones de su empresario, con respecto a horarios de trabajo, itinerarios, criterios de distribución, precios o forma de realizar los contratos.
Las personas naturales incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros, siempre que se configuren como sujetos de una relación mercantil.
c. La forma del contrato.
Se ha de formalizar por escrito y por triplicado. Un ejemplar será para cada una de las partes contratantes y el tercero deberá quedar obligatoriamente registrado en la Oficina de Empleo que corresponda por razón del domicilio del trabajador. En caso de discrepancia entre los distintos contratos se presumirá la validez del contenido del contrato que se haya registrado en la Oficina de Empleo.
La forma tiene un carácter meramente declarativo y su infracción será sancionable en vía administrativa. En consecuencia, la relación laboral especial existe cuando se cumplen los requisitos exigidos en el RD, aun en ausencia de la forma escrita.
d. El período de prueba.
Se estará a lo dispuesto en la normativa laboral común.
e. Contenido del contrato.
Debe constar como mínimo los siguientes extremos:
Tipo de operaciones mercantiles a promover o concertar con expresión de los productos o servicios a los que se refieran.
Las facultades atribuidas al trabajador en nombre del empresario.
Delimitación de la zona o categoría de clientes con relación a los cuales el trabajador haya de prestar sus servicios, señalando en su caso si el empresario le otorga o no la exclusiva para ese ámbito de actuación.
Retribución acordada.
f. Duración del contrato.
Queda a la autonomía de las partes, pudiendo ser temporal o por tiempo indefinido.
Si el contrato es por tiempo determinado no puede tener una duración superior a 3 años.
Si el contrato se concierta por un período inferior a 3 años puede ir prorrogándose por acuerdo entre las partes, una o más veces, por períodos nunca inferiores a 6 meses, siempre que el período de tiempo acumulado no exceda de los 3 años.
Si se concierta por tiempo inferior al máximo, y a la llegada de su término no hay denuncia por ninguna de las partes con una antelación mínima de un mes, ni hay acuerdo expreso de prórroga y, por el contrario, se sigue trabajando, el contrato quedará prorrogado automáticamente hasta el cumplimiento del plazo máximo de 3 años.
g. Derechos y obligaciones de las partes.
Dentro de las obligaciones del empresario cabe destacar:
Pago de la retribución y gastos de desplazamiento.
Puesta a disposición de los medios de trabajo.
Comunicación de la aceptación o rechazo de las operaciones propuestas.
Cumplimiento de los contratos con los clientes.
Cualesquiera otras que se hubieran previsto en el contrato o resulten del RD.
Dentro de las obligaciones del trabajador destacan asimismo las siguientes:
Ejercer las funciones siguiendo las instrucciones del empresario y defendiendo los legítimos intereses de éste.
No actuar deslealmente haciendo competencia al empresario.
Informar cumplidamente de las actuaciones llevadas a cabo y demás circunstancias de interés.
Gestionar el cobro de las operaciones mercantiles si así se establece en el contrato, abonando al empresario inmediatamente las cantidades percibidas.
Cualesquiera otras que se hubieran fijado en el contrato.
h. La clientela y la zona.
La clientela puede ser asignada al inicio de la relación laboral y/o conseguida por el trabajador como consecuencia de su trabajo.
Si es asignada al inicio, se puede hacer constar en un anexo al contrato, si así lo solicita alguna de las partes, incluyéndose exclusivamente los que hayan llevado a término con la empresa alguna operación mercantil en los 2 años anteriores a la fecha de la contratación del representante de comercio.
Esta relación se va actualizando anualmente con la inclusión de los captados por el propio trabajador, haciéndose constar las variaciones producidas en el volumen de operaciones llevadas a cabo durante el año.
En la relación correspondiente al término de la relación sólo se incluirán los clientes que hayan hecho operaciones en los últimos 2 años.
En el contrato escrito debe señalarse la delimitación de la zona donde ha de llevarse a cabo la actividad del representante de comercio.
Ninguna de las partes puede variar unilateralmente ni la zona ni la relación de clientes asignados en el contrato.
Si el empresario asigna a un trabajador una zona atribuida a otro en perjuicio de éste, debe, en su caso, abonarle una compensación económica fijada de común acuerdo, o en su defecto por la jurisdicción social.
En todo caso, si hay modificación de zona, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Esta cantidad puede verse aumentada con la indemnización de la clientela.
Se tiene derecho a la indemnización por la clientela conseguida, que es distinta a la indemnización por despido improcedente, como consecuencia del incremento conseguido por el trabajador durante su relación laboral, cuando se den las siguientes circunstancias:
Que el contrato no se haya extinguido por incumplimiento del trabajador de las obligaciones que le correspondan.
Que el trabajador esté obligado a no competir con su antiguo empresario una vez extinguido su contrato.
La indemnización se fijará por acuerdo de las partes, a falta de acuerdo lo hará el Juzgado de lo Social, pero con el tope del importe total de las comisiones correspondientes a un año, calculado por el importe medio del total de las comisiones percibidas durante los 3 últimos años, o período inferior que hubiera durado la relación, en su caso.
i. Muestrario e instrumentos de trabajo.
En aquellos supuestos en que debido a la actividad desarrollada la empresa proporcione al trabajador muestrario de artículos, relación de productos o instrumentos de trabajo, deberá confeccionarse un inventario en anexo al contrato, si lo exige una de las partes o lo requiere el valor de lo entregado.
Los trabajadores son responsables de las pérdidas o deterioros del muestrario o los instrumentos de trabajo, por su culpa o negligencia, así como de aquellas otras que no hayan puesto en conocimiento de la empresa en el plazo de 10 días siguientes a su acaecimiento.
Los empresarios no pueden retener más de 15 días los muestrarios e instrumentos de trabajo cuando los hayan requerido de sus trabajadores para su actualización o modificación.
El empresario está obligado a facilitar los muestrarios o instrumentos de trabajo con la antelación suficiente para permitir desarrollar normalmente su actividad al trabajador.
El incumplimiento de esta obligación dará derecho al trabajador a exigir indemnización de daños y perjuicios producidos por la demora.
El empresario debe comunicar con la antelación debida las tarifas y condiciones para la contratación con terceros, así como el momento de entrada en vigor de las nuevas tarifas.
Al término del contrato, el trabajador debe devolver a la empresa el material recibido, salvo pacto en contrario.
j. Jornada.
Teniendo en cuenta las especiales características de esta relación laboral, no se establece ningún tipo de jornada y horario concreto, sino que se dejan ambas cuestiones a los pactos colectivos o individuales.
En cuanto a los permisos retribuidos, se hace referencia a la normativa laboral común.
k. Vacaciones.
La duración, pago y fecha de disfrute se fija en el convenio colectivo o en el propio contrato individual, cuando éste fuera más beneficioso.
A falta de pacto individual o colectivo, rigen las normas de carácter general.
l. Retribuciones.
En materia de retribuciones hay que destacar lo siguiente:
Las retribuciones pueden estar constituidas por comisiones sobre las operaciones en que hubiesen intervenido y fuesen aceptadas por el empresario, siempre que en el contrato se haya establecido la necesidad de aprobación.
Pueden estar constituidas por una parte fija y otra móvil por comisiones sobre las citadas operaciones, más incentivos y compensaciones que se pacten en el contrato.
Pueden estar constituidas por cantidades fijas.
El sistema de retribución más frecuente es el de comisiones, siendo el de retribución fija inusual aunque posible. Respecto a las comisiones destacar que:
Las comisiones se devengarán por cuantas operaciones se realicen en su zona o con el cliente a él asignado y que se perfeccionen por su mediación, así como por las operaciones realizadas directamente por la empresa, pero en este segundo caso sólo si así se hubiese estipulado, por lo que se impone al empresario la obligación de informar al representante de comercio acerca del importe de las mercancías o servicios proporcionados directamente a los clientes.
El derecho a la comisión nace, salvo pacto en contrario, en el momento del pago por el cliente en ejecución del contrato celebrado con la empresa.
La comisión se liquidará y pagará en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta 3 meses mediante pacto expreso, estimando que el plazo empezará a correr a partir del momento del pago por el cliente, o de cuando debería haber pagado si la operación no se hubiera frustrado.
El trabajador tendrá garantizada, en todo caso, la percepción del SMI cuando las comisiones no lleguen a alcanzar este mínimo.
La empresa debe entregar al trabajador recibo de pago sellado y firmado en donde aparezcan las operaciones y las cuantías de las comisiones que se comprendan en dicho pago.
m. La suspensión y extinción del contrato.
Las normas del ET referidas a suspensión y extinción del contrato serán de aplicación a estos trabajadores, con las siguientes especialidades:
La dimisión del trabajador debe ser notificada con un plazo mínimo de 3 meses.
Las indemnizaciones por despido improcedente o casos asimilados serán fijados según lo dispuesto en el ET, pero calculándose el salario mensual en base al promedio de ingresos obtenidos en los 2 años anteriores al despido o resolución del contrato o período inferior (en caso de no llevarse trabajando tanto tiempo).
n. El pacto de no concurrencia.
Las partes pueden establecer un pacto de no concurrencia, para después de haber extinguido la relación laboral, donde el trabajador se obliga a no competir con el empresario y a no prestar sus servicios a otro empresario competidor.
Se tienen que dar los siguientes requisitos:
Que el contrato no se haya extinguido por culpa del empresario.
Que el empresario satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Se entiende por tal la indemnización por clientela conseguida.
El pacto no puede exceder de 2 años.
G) El trabajo de los minusválidos en centros especiales de empleo.
a. Significado de esta relación laboral especial.
El ordenamiento laboral tiene una vocación compensadora e igualadora de la desigual posición jurídica y económica que trabajador-empresario ocupan en la relación laboral.
Esta finalidad intuitivamente reequilibradora de la relación laboral no tiene un carácter uniforme para los sujetos de la misma, pues el ordenamiento ha pretendido tradicionalmente primar al trabajador desde su posición de dependencia jurídica y económica, aunque sin menospreciar, por su puesto, los intereses empresariales.
Pero tampoco aquella finalidad es homogénea para toda clase de trabajadores. En este sentido, existe un doble grado de protección normativa del trabajador, que atiende con regulaciones diferenciadas a dicho sujeto en función del carácter ordinario o especial de la relación laboral que se establezca con el empresario.
A este tipo de protección reforzada obedece la relación laboral especial de las personas con minusvalía en los centros especiales de empleo. De este modo, la relación cambiaria entre el trabajo y salario se orienta a la adaptación e integración personal, social y laboral del trabajador minusválido. Por tanto, se debe facilitar su integración laboral en el mercado ordinario de trabajo a través de los centros especiales de empleo.
La específica causa de esta relación laboral especial se refleja en las peculiaridades de su régimen jurídico y ha de servir de canon interpretativo en orden a la aplicación de su normativa.
El fundamento de esta especial regulación descansa en el art. 49 CE, donde aparece el mandato a los poderes públicos a fin de que realicen una política de integración de las personas con minusvalía. Ello representa no sólo una relación específica de estas personas, sino también una tutela reforzada para este colectivo y una especial garantía del derecho al trabajo y del principio de realización de una política orientada al pleno empleo.
La especificidad del mandato justifica el dictado de esta normativa especial sin que por ello pueda tacharse de discriminatorio o atentatorio del art. 14 CE (principio de igualdad formal o jurídica), pues las diferencias con la relación laboral común obedecen a las especiales características del trabajo que la norma especial viene a regular.
La específica regulación de la relación laboral especial de las personas con minusvalía no sólo debe orientarse a la superación de los múltiples obstáculos materiales y culturales que se alzan contra el normal desenvolvimiento de las condiciones de vida y trabajo de dichas personas en cumplimiento del mandato constitucional, al mismo tiempo, y de acuerdo con los art. 35 y 40 CE, se ha de propiciar el pleno empleo y el derecho al trabajo de este colectivo.
Ambas líneas de regulación convergen en la necesidad de que las prestaciones de servicios que se rindan mediante esta relación laboral especial hayan de ser cualitativamente adecuadas a las circunstancias derivadas de la discapacidad del trabajador.
La norma reglamentaria reguladora presenta una impregnación de la primera de las vertientes, es decir, la adecuación del trabajo del discapacitado a fin de favorecer su paulatino acomodo personal y social, así como su posterior incorporación al mercado ordinario de trabajo.
b. Sujetos de esta relación laboral especial.
El RD contiene, en relación a los sujetos, un planteamiento restrictivo tanto de los trabajadores como de los empresarios.
Con respecto a los trabajadores, podrán ser sujetos de esta relación especial aquellos que tengan una minusvalía en grado igual o superior al 33% y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dichos porcentaje. Además la disminución de la capacidad de trabajo se apreciará poniéndose ésta en relación con la capacidad normal de trabajo de una persona de similar cualificación profesional.
Respecto a esta previsión reglamentaria debemos efectuar 2 consideraciones:
La relación laboral especial se nutre exclusivamente de personas con minusvalía, lo que limita el acceso de personas sin minusvalía a la actividad laboral en los centros especiales de empleo.
Dos aspectos llamativos a destacar:
La exigencia de un grado mínimo de minusvalía del 33%, algo común en el ámbito de la incapacidad permanente parcial por la concurrencia de reducciones anatómicas o funcionales graves que, sin alcanzar el grado de total de la incapacidad, ocasionen al trabajador una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal o capacidad de trabajo. Por ello puede afirmarse la existencia de un suelo común de la minusvalía y de la incapacidad permanente parcial en un porcentaje del 33%.
El matiz de que la minusvalía debe comportar a su vez una disminución de trabajo en un porcentaje del 33% o superior, una valoración que se llevará a cabo partiendo de la capacidad de trabajo normal de una persona sin minusvalía en el mismo grado de cualificación profesional.
Cabe reconocer que en este punto el redactor afina el concepto de persona con minusvalía persiguiendo evitar que personas con un grado de deficiencia de un 33%, pero sin grado alguno o con grado menor de minusvalía, pudiesen acceder a los centros especiales de empleo. Además se añade la necesidad de que la valoración de minusvalía se lleve a cabo partiendo del grado de formación previa del trabajador, con lo que puede precisarse de un modo más ajustado si el trabajador puede ser o no persona con minusvalía a efectos de su contratación en un centro especial de empleo.
Sin embargo, la realidad indica que los matices de la normativa no son tenidos en cuenta, ya que las valoraciones se efectúan partiendo de las deficiencias del trabajador y sin tener en cuenta la incidencia real de estas diferencias en la capacidad de trabajo.
Por ello pueden estar trabajando en los centros especiales de empleo personas con un grado real de minusvalía muy bajo, aunque con una deficiencia muy aparatosa que puede dar una impresión contraria.
Respecto a los empresarios, el art. 1 del RD 1368/85 señala que únicamente pueden contratar como empresarios los centros especiales de empleo.
El planteamiento real y reglamentario parte de que los centros especiales de empleo funcionen como auténticas empresas. Por ello se establece que su estructura u organización se ajustará a las empresas ordinarias, aunque en la práctica su funcionamiento los aleje de la empresa ordinaria.
Los centros especiales de empleo no sólo proveen trabajo, sino que también dispensan prestaciones específicas, como las medidas de ajuste personal o social, que ponen de manifiesto la doble naturaleza de los mismos: empresarial y de servicio social.
Las prestaciones de ajuste personal y social constituyen una serie de servicios orientados a lograr que las personas que desarrollen su actividad alcancen una mejor rehabilitación personal y una mejor readaptación a las relaciones sociales.
No deben confundirse los centros especiales de empleo con los centros ocupacionales, en los que únicamente se recibe terapia ocupacional y ajuste personal y social, por lo que las tareas desarrolladas en su seno no tienen carácter laboral sino que son meramente actividades formativas.
c. Capacidad para contratar.
Podrán concertar este tipo de contratos por sí mismos, de conformidad con lo establecido en los artículos 6 y 7 del ET, las personas que tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil, o las que, aun teniendo capacidad de obrar limitada, hubieran obtenido la correspondiente autorización, expresa o tácita, de quien ostentara su representación legal.
La incapacidad no se presume sino que es necesaria resolución judicial que así lo establezca basándose en las causas previstas en la ley, que serán las enfermedades o deficiencias físicas o psíquicas que impidan a la persona gobernarse por sí misma.
Si la persona no ha sido incapacitada previamente, de acuerdo con los art. 199 y 200 CC, su situación no le impedirá otorgar consentimiento y formalizar válidamente un contrato de trabajo. En estos casos, puede anularse el contrato otorgado por el trabajador incapaz de hecho.
Respecto a los trabajadores que hayan sido incapacitados de conformidad con lo previsto en el CC, hay dos posibilidades:
Si en atención a su grado de capacitación le ha sido nombrado tutor, éste deberá otorgar el consentimiento en sustitución de la persona incapacitada.
Si el grado de discernimiento del trabajador es superior, se le puede someter a una curatela. En este caso, a la hora de otorgar el consentimiento ya no se sustituye a la persona, sino que el curador la asiste con un complemento de capacidad.
Cabe la posibilidad de que en la curatela no se haya establecido limitación a la hora de contratar laboralmente, por lo que podría ser que la persona contratase sin necesidad de la asistencia del curador.
d. Forma y formalidades del contrato.
Por lo que respecta a los eventuales incumplimientos en materia de formas, las consecuencias son las establecidas en el art. 8.2 ET, es decir, el contrato se presume como de duración indefinida y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
Respecto a las formalidades del contrato, debe formalizarse en modelo oficial y se presentará para su registro en la Oficina de Empleo en el plazo de los10 días siguientes a su celebración. Además la Oficina de Empleo remitirá una copio del contrato al equipo multiprofesional.
En el caso de que los trabajadores sean perceptores de una invalidez no contributiva, deben poner en conocimiento de la entidad gestora la iniciación de la actividad laboral. El incumplimiento de este deber no afecta a la validez del contrato, pero puede dar lugar a la imposición de sanciones al trabajador y al empresario.
e. Modalidades contractuales.
Los contratos que concierten los centros especiales de empleo podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo previstas en el ET.
No obstante, existen peculiaridades respecto al contrato a domicilio, contrato de aprendizaje y contrato a bajo rendimiento.
Contrato de trabajo a domicilio. El RD 1365/85 prohibe el contrato de trabajo a domicilio. Sin embargo, el RD 4297/99 modifica este extremo al permitir, su nuevo art. 7.3, la concertación de este tipo de contratos, en consecuencia, el contrato de trabajo a domicilio se ajusta a lo previsto en el art. 13 ET con las siguientes especialidades:
No cabe utilizar esta modalidad para la contratación de minusválidos psíquicos.
El equipo multiprofesional deberá informar de la adecuación del trabajo a las características personales y profesionales del trabajador, especificando las repercusiones sobre la realización del trabajo a domicilio.
Anualmente el equipo multiprofesional realizará el seguimiento de la realización del trabajo a las características del trabajador y su contribución a la mejora de su adaptación personal y social en vistas de su integración en el mercado de trabajo.
En el contrato se hará constar expresamente las adaptaciones técnicas que resulten necesarias para poder llevar a cabo la actividad laboral así como los ajustes personal y social que el centro especial de empleo pone a disposición del trabajador discapacitado contratado a domicilio.
Contrato de formación. El contrato de formación se ajusta a lo previsto en el artículo 11 ET y en sus normas de desarrollo, con las peculiaridades siguientes:
La duración máxima del contrato puede ampliarse previo informe favorable del equipo multiprofesional cuando, debido al grado de minusvalía y demás circunstancias personales y profesionales del trabajador, éste no hubiese alcanzado el nivel mínimo de conocimientos requeridos para desempeñar el puesto de trabajo, sin que, en ningún caso, pudiera exceder de 4 años.
Los contenidos formativos deberán ser informados favorablemente por el equipo multiprofesional.
El tiempo dedicado a la formación teórica puede alcanzar hasta el límite máximo de dos tercios. No se requerirá mínimo de tiempo para la formación teórica cuando el contrato se celebre con un minusválido psíquico cuyo grado de minusvalía no le permita realizar dicha formación.
Contrato a bajo rendimiento. Se trata de un contrato en el que se lleva a cabo una adaptación del salario al rendimiento, por ello la retribución salarial tendrá carácter causal y estará sometida a la concurrencia de un rendimiento inferior del trabajador en su puesto de trabajo.
Sin embargo, la regulación del contrato a bajo rendimiento tiene en cuenta que, habitualmente, los trabajadores que desempeñan su puesto de trabajo en un centro especial de empleo pueden tener problemas de rendimiento y, por ello, sólo se permite la aplicación de la reducción salarial cuando el trabajador presta sus servicios como mínimo a un rendimiento inferior al normal en un 25%.
Por lo que respecta a la cuantía salarial a descontar, no podrá superar el 25% del salario, aunque la disminución del rendimiento supere este porcentaje. Aunque no se señala el SMI como tope de la reducción cabe afirmar que debe respetarse.
En el contrato participan las partes y equipos multiprofesionales. Las partes son las encargadas de pactar el contrato, aunque es necesario que la reducción del rendimiento sea constatada por el equipo.
f. Contenido del contrato de trabajo.
Con carácter previo hay que destacar que:
Se trata de una relación fuertemente intervenido por los equipos multiprofesionales que constantemente deben informar e, incluso, autorizar modificaciones, extinciones contractuales, etc.
Preocupación por la seguridad y salud de los trabajadores.
La consideración subjetiva del deber de diligencia o rendimiento. Así, mientras que en el régimen jurídico de la relación ordinaria el nivel de rendimiento se basa en módulos objetivos, en el régimen jurídico de las personas con minusvalías se siguen patrones de diligencias subjetivas. Por ello al trabajador le será exigible el nivel de diligencia y rendimiento conforme a las posibilidades reales.
El contrato puede concertarse por tiempo indefinido o duración determinada, conforme al art. 15 ET.
Su incorporación conlleva aspectos singulares, así el art. 10.2 RD introduce el período de prueba o período de adaptación, que es una institución similar al período de prueba del art. 14 ET, si bien, con especialidades.
Esto supone que subsidiariamente son de aplicación algunas de las líneas básicas del art. 14 ET, siempre que no vayan en contra de lo previsto en el RD.
En concreto, son de aplicación los siguientes principios comunes del art. 14 ET:
Posibilidad de resolver el contrato a instancias de cualquiera de las partes por no superación del período de adaptación.
La obligación para el empresario de comprobar, a lo largo del período de trabajo, si el trabajador cumple con los requisitos de aptitud profesional.
La finalidad del período de adaptación es la de facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de las tareas que constituyen el objeto de su puesto de trabajo o completar la formación del mismo.
La duración del período de adaptación tendrá el límite que establezca el convenio colectivo, no pudiendo exceder de 6 meses.
Por último, el art. 10.2 RD señala que la necesidad de que el trabajador minusválido pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el equipo multiprofesional.
i. Salario.
El art. 12 RD se remite al Título I del ET con las siguientes especialidades:
En el caso de que se utilicen incentivos para estimular el rendimiento en el trabajo, no podrán establecerse aquellos que puedan suponer, a juicio de los equipos multiprofesionales, un riesgo para la salud del trabajador o su integridad física o moral.
El trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, cuya cuantía será, como mínimo de 30 días de salario.
j. El tiempo de trabajo.
En materia de jornada de trabajo, descansos, fiestas, permisos y vacaciones, se estará a lo dispuesto en el Título I, con las siguientes especialidades:
Se prohibe la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
El trabajador, previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de 10 días en un semestre.
k. Movilidad funcional y geográfica.
En materia de movilidad funcional y geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el RD se remite a los art. 39 y 41 ET, con el matiz de que en todos los casos será necesario el informe de los equipos multiprofesionales.
El RD establece, en materia de movilidad funcional, como limite, que las nuevas funciones encomendadas sean adecuadas a la aptitud del trabajador. Por ello, el empresario no puede ordenar la realización de funciones para las que no sea apto.
En cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la única especialidad es que se exige informe del equipo multiprofesional. Este informe ha de producirse con anterioridad a la decisión modificativa del empresario, sea ésta individual o colectiva. De no ser así queda frustrada la acción protectora de índole preventiva que tienen los equipos.
l. Sucesión de empresa.
Existe una especialidad que atenúa el efecto subrogatorio derivado del cambio de titularidad de empresa, centro de trabajo o unidad.
Esta especialidad consiste en admitir la subrogación empresarial, prevista por el art. 44 ET, en el supuesto de concesión administrativa de un servicio de limpieza a una empresa que carece de la condición de centro especial de empleo, al tiempo que concluye la vigencia de la anterior concesión a una empresa que sí ostentaba esa condición.
m. Suspensión del contrato.
El art. 17 ET se remite a los art. 45 y siguientes del ET sin ninguna especialidad.
n. Extinción del contrato.
A la extinción del contrato se aplica el Título I del ET, salvo en el caso del despido por causas objetivas, que tendrá las siguientes especialidades:
El contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, y que deberá ser constatada por el equipo multiprofesional.
La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de adaptación o de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
El contrato podrá extinguirse por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, constatadas por el equipo multiprofesional, cuando los cambios sean razonables y hayan transcurrido, como mínimo, 3 meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de 3 meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
El contrato podrá extinguirse por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 25% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 30% en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
No se computará como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal, mientras dure la misma, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

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 artículo 11