Source: https://bufeteantoniofont.com/es/circulares/entrada-en-vigor-de-diversas-normas-de-incidencia-directa-en-materia-social-laboral-y-de-empleo/
Timestamp: 2020-01-29 04:18:52+00:00

Document:
Entrada en vigor de diversas normas de incidencia directa en materia social, laboral y de empleo - Bufete Antonio Font
Por la presente, y con motivo de la aprobación y entrada en vigor de diversas normas de incidencia directa en materia social, laboral y de empleo, así como de aprobación de medidas que afectan a las obligaciones a las empresas en el ámbito de las relaciones laborales; pasamos a informarles de:
Se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en los siguientes términos.
Las obligaciones en cuanto a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad previstos en la Ley Orgánica, pasan de ser para empresas de más de 250 trabajadores a empresas de 50 trabajadores o más.
El contenido de esos planes, así como las obligaciones empresariales derivados del mismo, se concretan en el artículo 46 de dicha Ley.
Los plazos para la aplicación paulatina de dichos plantes, se introducen mediante disposición transitoria, del siguiente modo:
1 año – para empresas de entre 150 y 250 trabajadores.
2 años – para empresas de entre más de 100 y 150 trabajadores.
3 años – para empresas de cincuenta a cien trabajadores.
Se modifica el artículo 28 Estatuto de los Trabajadores que establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Continua la norma aclarando que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Además del impulsar una igualdad de remuneración por razón de sexto, el nuevo artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, dando acceso a dicho registro a las personas trabajadoras a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.
Por último, cabe destacar que cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Se modifica el artículo 48 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, al desaparecer los conocidos permisos por maternidad y paternidad, siendo sustituidos por la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por nacimiento y cuidado del menor.
El nacimiento, comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses.
La nueva suspensión por nacimiento y cuidado del menor queda en 16 semanas para la madre biológica, por lo tanto no modifica la anterior suspensión del contrato por maternidad; pero amplia a 16 semanas la suspensión existente al otro progenitor distinto a la madre bilógica con motivo del nacimiento, si bien dicha ampliación de la suspensión del contrato del progenitor distinto a la madre biológica tendrá una aplicación paulatina según las franjas temporales previstas en la norma.
A partir del 1 de abril de 2019, el progenitor distinto a la madre biológica contará con un permiso de suspensión total de 8 semanas, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma obligatoriamente tras el nacimiento y a jornada completa, pudiendo elegir otro periodo distinto de disfrute las 6 semanas restantes.
A partir del 1 de enero de 2020, se ampliará el periodo de suspensión a un total de 12 semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de formas ininterrumpida inmediatamente tras el nacimiento.
A partir del 1 de enero de 2021, se ampliará el periodo de suspensión a un total de 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al nacimiento.
3º.- La aprobación de Real Decreto Ley 8/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo; con fecha de entrada en vigor 13 de marzo de 2019 (salvo especificidades previstas en el articulado).
Se modifica la regulación del subsidio por desempleo para mayores de 55 de años, en seis aspectos.
Se incrementa su duración máxima hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.
Se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación (del 100 al 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en casa momento)
Se introduce una bonificación mensual de la cuota empresarial a la seguridad social de 108.33 €/mes (1.300 €/año) de la cual podrán beneficiarse, aquellos empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación.
Dicho esto, para la aplicación de este incentivo la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral y mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzando con el contrato, durante al menos, dos años desde la celebración del mismo.
Se instaura finalmente, la obligación de la empresa de garantizar el registro de jornada diaria, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de cada persona trabajadora.
La organización y documentación de este registro se llevará a cabo mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
Se impone la obligación de conservar dichos registros durante cuatro años, y estar a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social.
Los incumplimientos en esta materia se considerarán infracción grave en materia laboral, sancionables con multas que van desde los 626 € (grado y cuantía mínimo) hasta los 6.250 € (en su grado y cuantía máximo).
Muy importante: La obligatoriedad de cumplimentar el registro de jornada entra en vigor a los dos meses de la publicación en el BOE del Real Decreto Ley 8/2019; por tanto, a partir del próximo 12 de mayo del año 2019 será exigible.
No obstante lo anterior, se podrán considerar válidos aquellos registros horarios de jornada que estuvieran implantados en las empresas y que a través de los mismos se pudiera determinar con exactitud el número de horas realizadas diariamente y en cómputo mensual, en su caso, por la persona trabajadora. (Registros electrónicos, digitales, de marcación, etc.)
Tenemos a su disposición un posible ejemplo de modelo de registro de jornada, ya que de momento no existe un modelo oficial obligatorio. Si necesitan que se lo remitamos, por favor no duden en contactar con nosotros.
Quedamos a su disposición para aclarar o ampliar cualquier cuestión que estimen de su interés.

References: artículo 46
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 48
 Real Decreto 
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