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Timestamp: 2019-03-22 07:23:37+00:00

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Gesetzliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle
28.9.2016, Ulrich Naumann, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Ulrich Naumann: Gesetzliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2015, Abschn. 4.4.2)
Es ist Aufgabe des Gesetzgebers, Rahmenbedingungen für die Arbeitszeitgestaltung zu schaffen. Hierfür ist das Arbeitszeitgesetz erlassen worden,* das die seit 1938 bestehende Arbeitszeitordnung abgelöst hat.* In ihm wurde durch bewussten Verzicht auf zu starre Regelungen ein weiter Rahmen für Vereinbarungen über die betriebliche Arbeitszeit geschaffen. Sie müssen immer ihre Grenzen finden, wenn der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefährdet wird. Neben dem Arbeitszeitgesetz enthalten solche Schutzfunktionen weitere Gesetze wie das Arbeitsschutzgesetz,* das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, die Gewerbeordnung, das Ladenschlussgesetz, die Arbeitsstättenverordnung* und branchenspezifische Arbeitszeitregelungen (etwa das Bäckerarbeitsgesetz), die jedoch auch Anpassungen und Veränderungen unterworfen sind (etwa das Ladenschlussgesetz).
Unter Beachtung dieser Grenzen wird es den Tarifvertragsparteien bzw. bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen der Betriebsleitung und den Betriebsangehörigen überlassen, Regelungen zu finden, die sowohl an wirtschaftlich zweckmäßigen Arbeitszeiten als auch an den Interessen der Beschäftigten orientiert sind. Bei den gesetzlichen Bestimmungen werden auch Veränderungen der Rechts- und Verordnungssetzung in der Richtung erforderlich werden, dass neben den Regelungen für die körperliche Unversehrheit auch Regelungen für die „seelische Gesundheit“ eingeführt werden, die den zunehmenden psychischen Belastungen am Arbeitsplatz entgegenwirken (u. a. Vermeidung des „Burn-out-Syndroms“, Formen alternsgerechten Arbeitens).
Hierzu hat Hamburg im Mai 2013 im Bundesrat den Entwurf einer „Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit“ beschließen lassen. Eine Umsetzung durch Entscheidung des Bundestags steht noch aus, immerhin ist die Verordnungsabsicht Gegenstand des Koalitionsvertrags der Koalition aus CDU, CSU und SPD (S. 50 f.). Parallel gibt es die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA), die als eines der drei Handlungsziele für 2013 bis 2018 den Schutz und die Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung formuliert hat.
Es fällt schwer, den Überblick über die angestrebten Veränderungen zu behalten. Eine Beschränkung auf Grundsätzliches scheint daher angebracht, zumal viele der Regelungen für den Bereich des Öffentlichen Dienstes und damit für die Bibliotheken keine Relevanz haben.
Ergänzende gesetzliche Regelungen, die die Flexibilisierung der Arbeit fördern, sind das Teilzeit- und Befristungsgesetz,* das die Möglichkeiten verstärkt, die Arbeitszeit individuellen Wünschen anzupassen („Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.“) und das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit.* Im Vierten Buch des Sozialgesetzbuchs wurden Änderungen vorgenommen, aufgrund derer das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen* erlassen wurde. Auf die Veränderung der Lebensarbeitszeit zielen die mit dem Altersteilzeitgesetz* geschaffenen Regelungen zur Flexibilisierung des Übergangs in den Ruhestand.
Eine weitere Flexibilisierungsmöglichkeit kann durch die angestrebte „Flexi-Rente“ kommen. Analog zur „Rente mit 63“, die für die Bibliotheksbeschäftigten wegen der kurzen Laufzeit und der Bedingung der 45 Jahre Rentenbeitragspflicht keine Rolle spielt, soll es Arbeitnehmern ermöglicht werden, mit einer Teilrente ab 63 Jahren den allmählichen Austritt aus dem Berufsleben flexibler (und lohnender) zu gestalten und über das Renteneintrittsalter (65 Jahre und vier Monate für den Geburtsjahrgang 1950) hinaus mit Zustimmung des Arbeitgebers tätig zu bleiben. Die Möglichkeit, einfach ohne Beantragung der Rente oder Pension weiterzuarbeiten, scheidet in den Bibliotheken wegen der Regelung in § 33 Abs. 1 Buchstabe a TVöD aus, gemäß der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat, endet. Bei den Beamten ist auf die jeweilige landesrechtliche Regelung zu verweisen, da für die Länder keine Vorgaben für eine einheitliche Regelaltersgrenze mehr existieren. Nach dem Inkrafttreten des Beamtenstatusgesetzes 2009 haben einige Länder – ebenso wie der Bund – die schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze auf das 67. Lebensjahr ebenso wie im Rentenrecht nachvollzogen, während andere Länder (so beispielsweise Berlin) an der bisherigen allgemeinen Altersgrenze der Vollendung des 65. Lebensjahres festhalten.
Über eine geeignete Lösung, die allen Interessenten gerecht wird, wurde im November 2015 eine Verständigung zwischen den Koalitionspartnern Union und SPD erreicht, die sich im Januar 2016 im Gesetzgebungsverfahren befindet und im Juli 2016 in Kraft treten soll. Mit der Neuregelung soll das generell angestrebte Renteneintrittsalter mit 67 Jahren (das mit dem Geburtsjahrgang 1964 erreicht wird) nicht durch nicht beabsichtigte Anreize zur Frühverrentung ausgehebelt werden. Daher soll mit entsprechenden Regelungen ein längeres Arbeiten ermöglicht werden, das längere Arbeiten soll belohnt werden und der Übergang von der Arbeitswelt in das Rentnerdasein soll fließender gestaltet werden. Eine Änderung betrifft die Teilrente mit 63 Jahren. Hier soll die Zuverdienstgrenze dahingehend geändert werden, dass nicht mehr ein Zuverdienst von über 450 Euro zu einer massiven Absenkung der Teilrente führt, sondern bei einem Zuverdienst von über 450 Euro generell 40 vom Hundert des Zuverdienstes von der Rente abgezogen werden. Aber auch das Arbeiten über die Grenze für die Regelaltersrente (gegenwärtig 65 Jahre und 4 Monate für den Geburtsjahrgang 1950) soll sich stärker auszahlen. Die Arbeitnehmer sollen hierfür bei sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung Rentenbeiträge zahlen können, die dann zu einer Steigerung der Rente führen. Gegenwärtig zahlen Arbeitgeber bei der Beschäftigung eines Altersrentners den Arbeitgeberanteil, ohne dass sich für den Betroffenen rentensteigernd auswirkt. Ebenso soll der Arbeitgeber nicht mehr 1,5 vom Hundert des Arbeitslohns eines über das Renteneintrittsalter Beschäftigten in die Arbeitslosenversicherung einzahlen müssen (eine Regelung, die bereits bei ihrer Verabschiedung als unnötige Belastung empfunden wurde, weil der Arbeitnehmer ja nicht mehr arbeitslos werden kann). Ein Knackpunkt ist weiterhin dabei die Form des Arbeitsvertrages. Verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf ein Fortführen des bestehenden Arbeitsvertrags, wäre der Mitarbeiter weiter unbefristet mit vollem Kündigungsschutz beschäftigt. Da dies ist für Arbeitgeber nicht attraktiv sein wird, wird vermutlich ein Kompromiss auf eine befristete Weiterbeschäftigung hinauslaufen, auch mehrmals hintereinander, falls dies von beiden Seiten gewünscht wird.
Aber auch hier gibt es noch eine erhebliche Rechtsunsicherheit. Eine sachgrundlose Befristung scheitert bei einer Weiterbeschäftigung beim selben Arbeitgeber gemäß § 14 Absatz 2 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBFG) an dem Anschlussverbot. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist nicht erlaubt, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Für die Bibliotheken wird sich eine solche Erweiterung der Lebensarbeitszeit lohnen. Einerseits ergibt sich dadurch die Möglichkeit, von dem im Erwerbsleben gesammelten Wissen der älteren Mitarbeitenden länger zu profitieren. Andererseits ergibt sich für die vormals früher in Teilzeit beschäftigten Mitarbeiterinnen die Chance, die Rentenhöhe zu verbessern. Für die Bibliotheken ist die behauptete mangelnde Fähigkeit der Älteren, sich auf neue Technologien einzustellen, kein Grund, eine Weiterbeschäftigung abzulehnen. In den letzten 30 Jahren hat sich gezeigt, wie anpassungsfähig der vorhandene Mitarbeiterstamm die technologische Revolution in der Bibliotheksarbeit vom Kartenkatalog zum Online-Katalog und den digitalen Angeboten bewältigt hat. Allerdings wird sich bei verlängerten Lebensarbeitszeiten die Möglichkeit, neue Kräfte einzustellen, wegen der rigiden stellenwirtschaftlichen Beschränkungen verringern.
Für den Öffentlichen Dienst, dessen legislative Regelungen für den weitaus größten Teil der Bibliotheken Anwendung finden, sind die Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung ausgeweitet worden, indem nun ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen wie Kindererziehung Teilzeitarbeitsverhältnisse begründet werden können, wenn dem dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung* gibt mit § 13 Abs. 1 allen dort beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, auch bei Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben, einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung (leider nur!) aufgrund von familiären Verpflichtungen, soweit nicht zwingende dienstliche Belange dem entgegenstehen. Bei solchen Anträgen sind im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten auch Telearbeitsplätze oder besondere Arbeitszeitmodelle wie zum Beispiel Sabbatjahr oder Arbeitszeitkonto anzubieten. Die Dienststelle muss die Ablehnung von Anträgen im Einzelnen schriftlich begründen, auch um die gerichtliche Verfolgung des Anspruchs zu sichern. Die Arbeitszeitverordnung für Beamte* im Lande Berlin* regelt in § 12 Abs. Satz 2 die Telearbeit als Regelarbeitsform, die auf Antrag des Beamten unter Berücksichtigung dienstlicher Belange, also ohne jede formale Einschränkung z. B. durch nachweisbare Familienpflichten, zugelassen werden kann.
Im Arbeitszeitgesetz wird zwar in § 3 die tägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden festgelegt. Sie kann jedoch in Verbindung mit entsprechenden Ausgleichsregelungen (regelmäßig innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Kalenderwochen soll der Ausgleich zu einer durchschnittlich täglichen Arbeitszeit von 8 Stunden führen) auf täglich 10 Stunden ausgedehnt werden. Da in § 105 Gewerbeordnung zugleich die Zahl der Werktage in einer Woche auf sechs festgelegt wird, ergibt sich so eine maximal 60 Arbeitsstunden umfassende Wochenarbeitszeit. Wichtig ist für die flexible Gestaltung der Arbeitszeit auch die Vorschrift, dass nach der Arbeit eine Ruhezeit von 11 Stunden einzuhalten ist. Für die Verwaltungen wird mit dem Wegfall der Einteilung der Arbeitszeit in regelmäßige Arbeit und (mit einer zusätzlichen monetären Vergütung verbundenen) Mehrarbeit (Mehrarbeitszuschläge) eine leichtere Zustimmungsmöglichkeit zu flexibel verteilten Arbeitszeiten geschaffen, da das Gesetz jetzt nur noch Höchstarbeitszeiten regelt. Das erleichtert auch in den Bibliotheken Dienstpläne, die Anwesenheitszeiten zu ungünstigen Zeiten (mit entsprechendem zeitlichem Ausgleich) regeln. Denkbar ist beispielsweise, dass EDV-Personal mit Zustimmung der Personalvertretung am Wochenende für Systemarbeiten eingesetzt wird, um den Dienstbetrieb während der Woche nicht zu behindern.
Wenn man dem Gesetz folgend bei einer geplanten Sonntagsöffnung einwandfrei handeln und den Begriff der „wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken“ bestimmen will, findet man in der Literatur manche Absonderlichkeiten. So weist Eric W. Steinhauer auf die sehr enge Ansicht von Rolf Wank zu § 10 Arbeitszeitgesetz im Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2011, hin, der ausführt, dass von dem Beschäftigungsverbot für die Beschäftigung von Arbeitnehmern in Bibliotheken lediglich wissenschaftliche Präsenzbibliotheken, wie z. B. Universitätsbibliotheken, ausgenommen sind. Wer sich nur ein wenig mit der Bibliothekstypologie auskennt, wird erkennen, dass gerade Universitätsbibliotheken als Ausleihbibliotheken nicht zu den Präsenzbibliotheken gehören und bei einer Sonntagsöffnung auf dieses wesentliche Angebot, die Ausleihe von Büchern, verzichten müssen, um nicht gegen das Arbeitszeitgesetz zu verstoßen. Ein Ausweg wäre, das Ausleihgeschäft an Sonntagen Ausleihautomaten oder studentischen Hilfskräften zu übertragen, die nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes anzusehen sind (bei Ausleihautomaten wären sie nur zur Überwachung und Hilfestellung einzuteilen). Gemeint sind hier im Sinne des Arbeitszeitgesetzes große Fachbibliotheken mit einem umfangreichen, in der Regel nicht ausleihbaren Präsenzbestand, wie wir sie bei den juristischen und medizinischen Bereichsbibliotheken vorfinden.
Gegen die besondere Benennung der wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken und den Verzicht darauf, die für die Informationsdienstleistung für die breite Bevölkerung viel wichtigeren Öffentlichen Bibliotheken in die Ausnahmeregelung aufzunehmen, argumentiert Ulrike Verch und fordert: „Angesichts der Tatsache, daß sich sowohl das Nachfrageverhalten des Lesepublikums als auch das Dienstleistungsangebot der Bibliotheken im Informationszeitalter maßgeblich gewandelt haben, wäre eine unmissverständliche und einheitliche Ausnahmeregelung für alle Bibliotheken vom Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen de lege ferenda [vom Standpunkt des zukünftigen Rechts aus] wünschenswert.“*
Dagegen hat sich aber in einer Expetenanhörung im März 2014 die ver.di-Bundesarbeitsgruppe Archive, Bibliotheken und Dokumentationseinrichtungen ausdrücklich ausgesprochen.*

References: § 33
 § 14
 § 13
 § 12
 § 3
 § 105
 § 10
de lege ferenda