Source: http://docplayer.it/35767731-Ufficio-personale-piano-triennale-azioni-positive.html
Timestamp: 2019-01-17 14:07:13+00:00

Document:
Ufficio Personale PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE - PDF
Download "Ufficio Personale PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE"
1 COMUNE DI CANTU' PROVINCIA DI COMO AREA RISORSE UMANE E FINANZIARIE Ufficio Personale Relazione introduttiva PIANO TRIENNALE AZIONI POSITIVE Nell ambito delle finalità espresse dalla Legge 125/1991 e successive modificazioni ed integrazioni, ossia favorire l occupazione femminile e realizzare l uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro, anche mediante l adozione di misure, denominate azioni positive per le donne, al fine di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, Il decreto legislativo 11 aprile 2006 n. 198 ( Codice delle pari opportunità) emanato ai sensi dell art. 6 della legge delega 28 novembre 2005 n. 246, all art. 48 impone a ciascun soggetto della pubblica amministrazione di adottare un proprio Piano triennale delle azioni positive, quale strumento utile alle amministrazioni per sperimentare ed attuare concretamente politiche di pari opportunità, in grado di prevenire comportamenti discriminatori, in particolare tra uomini e donne, e di migliorare il clima organizzativo dell Ente nei confronti dei/delle dipendenti. E necessario creare un piano rappresentato da un documento che prenda in considerazione la dimensione di genere ed espliciti la sensibilità e l attenzione che l Ente ha per la questione delle pari opportunità. L adozione del Piano triennale di azioni positive risponde pertanto ad un obbligo di legge, ma nel contesto della amministrazione prende in considerazione la dimensione di genere ed esplicita la sensibilità e l attenzione che l Ente ha per la questione delle pari opportunità. Più esplicitamente il Piano vuole dimostrare una significativa attenzione alle misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità e dirette a favorire l occupazione femminile e a realizzare l uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro, che garantiscano effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale e tengano conto anche della posizione delle lavoratrici e dei lavoratori in seno alla famiglia, con particolare riferimento: 1. alla partecipazione ai corsi di formazione professionale che offrano possibilità di crescita e di miglioramento; 2. agli orari di lavoro; 3. all individuazione di concrete opportunità di sviluppo di carriera e di professionalità, anche attraverso l attribuzione degli incentivi e delle progressioni economiche;
2 4. all individuazione di iniziative di informazione per promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro. Pertanto, la gestione del personale ( la cui entità, distinta per categoria e genere risulta dall allegato prospetto A) e le misure organizzative, compatibilmente con le esigenze di servizio e con le disposizioni normative in tema di progressioni di carriera, incentivi e progressioni economiche,continueranno a tenere conto dei principi generali previsti dalle disposizioni legislative in tema di pari opportunità al fine di garantire un giusto equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali. Riferimenti legislativi 1. Legge 125/ Direttiva del Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella pubblica amministrazione e del Ministro per i diritti e le pari opportunità del 23 maggio 2007, relativa alle misure per attuare parità e pari opportunità nella Pubblica Amministrazione 3. D. Lgs , n. 165 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche 4. Art. 57, D. Lgs , n. 198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma art. 6 della legge , n decreto legislativo 20 ottobre 2009 n decreto legislativo 4 novembre 2010 n 183 Dati relativi alle risorse umane del Comune di Cantù Punto di partenza necessario per qualunque attività di pianificazione risulta imprescindibilmente la dotazione organica di fatto esistente preso l Ente. A tal fine si è provveduto a rappresentare la situazione del personale dipendente del Comune di Cantù come di seguito esposto: Cat. A Cat. B Cat. C Cat. D DIRIGENTI u d u d u d U d u d Posti di ruolo a tempo pieno Posti di ruolo a tempo parziale Posti a tempo determinato Totali Totale donne 126 di cui Dirigenti n. 2 titolari di posizione organizzativa n. 9 responsabili di servizio n. 1 Totale uomini 73 di cui Dirigenti n. 2 titolari di posizione organizzativa n. 4 responsabili di servizio n. 3 Gli incarichi dirigenziali risultano essere equamente distribuiti non riscontrandosi un divario tra i due generi Si dà atto che in considerazione della consistenza della dotazione organica dell Ente ( n. 199 dipendenti) e del numero delle dipendenti in servizio che rappresentano il 63,32% del personale non occorre favorire il riequilibrio della presenza femminile, ai sensi dell art. 48, comma 1, del D. Lgs n. 198.
3 OBIETTIVI ED AZIONI POSITIVE Il Piano, conformemente al dettato normativo, ha un contenuto programmatico triennale. Nell ottica delle tematiche individuate dall art. 1 del decreto legislativo n. 150/2009 relativamente alla promozione delle pari opportunità vengono di seguito indicati gli obiettivi da raggiungere e le azioni attraverso le quali si intende perseguire il loro raggiungimento nel triennio di riferimento : 1. Descrizione Intervento: RISPETTO DEL PRINCIPIO DELLE PARI OPPORTUNITA Obiettivo: Salvaguardare il principio giuridico delle pari opportunità inteso come l assenza di ostacoli alla partecipazione economica, politica e sociale di un individuo per ragioni connesse al genere, religione e convinzioni personali, razza e origine etnica, disabilità, età e orientamento sessuale. Finalità Rimuovere gli ostacoli che impediscono, di fatto, la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne Azione positiva 1 Eliminare fatti che direttamente o indirettamente determinano situazioni di squilibrio in termini di opportunità attraverso l introduzione di meccanismi che pongano rimedio agli effetti sfavorevoli compensando gli svantaggi e consentendo concretamente l accesso ai diritti; Azione positiva 2 Garantire il riequilibrio delle posizioni femminili ovunque siano sottorappresentate Azione positiva 3 Garantire il lavoro improntato al benessere organizzativo quale elemento imprescindibile per ottenere un maggior apporto dei lavoratori e delle lavoratrici in termini di produttività. Azione positiva 4 Funzionamento del Comitato Unico di garanzia con l impegno di rafforzare le sinergie tra tale Organismo, il Comune di Cantù, e la Consigliera Regionale e Provinciale di parità Azione positiva 5 Aggiornamento e implementazione dei contenuti del codice di condotta adottato dall amministrazione contro le molestie sessuali Azione positiva 6 Garantire la sicurezza sul lavoro con riguardo a tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-correlato, quelli connessi quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza nonché quelli connessi alle differenze di genere, all età, alla provenienza da altri paesi quelli connessi a patologie oncologiche invalidanti e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro Soggetti e Uffici Coinvolti: Segretario Generale Dirigenti di Area Ufficio Personale. A chi è rivolto: A tutti i dipendenti. 2. Descrizione Intervento: FORMAZIONE Obiettivo: Programmare attività formative che possano consentire a tutti i dipendenti nell arco del triennio di sviluppare una crescita professionale e/o di carriera, che si potrà concretizzare, mediante l utilizzo del credito formativo, nell ambito di progressioni orizzontali e verticali, qualora consentite dalle norme contrattuali e legislative. Finalità strategiche: Migliorare la gestione delle risorse umane e la qualità del lavoro attraverso la gratificazione e la valorizzazione delle capacità professionali dei dipendenti. Azione positiva 1: Programmare percorsi formativi specifici rivolti sia al personale femminile che maschile nonché incontri con la Consigliera d parità provinciale con particolare riguardo alla normativa antidiscriminatoria (legge n. 125 del Azioni positive per la parità uomo donna nel lavoro- Dlgs n. 215 del norme contro le discriminazioni per motivi di razza ed origine etnica- Dlgs n. 216 del norme contro le discriminazioni per motivi di religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale, in materia di occupazioni e condizioni di lavoro- D. Lgs 11 aprile 2006, n Codice delle pari opportunità - I percorsi formativi dovranno essere, ove possibile, organizzati in orari compatibili con quelli delle lavoratrici part-time e coinvolgere i lavoratori portatori di handicap. A tal fine si cercherà di dare maggiore attenzione a corsi organizzati all interno dell Amministrazione Comunale, utilizzando le professionalità esistenti.
4 Azione positiva 2: Predisporre riunioni tra Dirigenti al fine di monitorare la situazione del personale e proporre iniziative formative specifiche in base alle effettive esigenze delle diverse aree di attività. Azione positiva 3: Analisi dei fabbisogni formativi delle dipendenti inquadrate nei livelli inferiori Soggetti e Uffici Coinvolti: Segretario Generale - Dirigenti di Area - Ufficio Personale. A chi è rivolto: A tutti i dipendenti. 3. Descrizione intervento: ORARIO DI LAVORO Obiettivo: Favorire l equilibrio e la conciliazione tra responsabilità familiari e professionali, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro. Promuovere pari opportunità fra uomini e donne in condizioni di svantaggio al fine di trovare una soluzione che permetta di poter meglio conciliare la vita professionale con la vita familiare, anche per problematiche non solo legate alla genitorialità, anche attraverso orari di lavoro individualizzati per particolari esigenze familiari. Finalità strategiche: Potenziare le capacità dei lavoratori e delle lavoratrici mediante l utilizzo di tempi più flessibili. Realizzare economie di gestione attraverso la valorizzazione e l ottimizzazione dei tempi di lavoro. Azione positiva 1: Sperimentare nuove forme di orario flessibile, possibilmente con particolare attenzione al telelavoro, e garantire l attuazione della disciplina del lavoro a tempo parziale nel rispetto alle disposizioni vigenti in materia. Azione positiva 2: Favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e vita extra lavorativa con flessibilità dell orario di lavoro in entrata e uscita in presenza di particolari esigenze familiari e personali. Soggetti e Uffici coinvolti: Segretario Generale - Dirigenti di Area Ufficio Personale. A chi è rivolto: a tutti i dipendenti 4. Descrizione intervento: SVILUPPO CARRIERA E PROFESSIONALITA Obiettivo: Fornire opportunità di carriera e di sviluppo della professionalità sia al personale maschile che femminile, compatibilmente con le disposizioni normative in tema di progressioni di carriera, incentivi e progressioni economiche. Finalità strategica: Creare un ambiente lavorativo stimolante al fine di migliorare la performance dell Ente e del dipendente e favorire l utilizzo della professionalità acquisita all interno. Azione positiva 2: Utilizzare sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche che valorizzino i dipendenti meritevoli attraverso l attribuzione selettiva di incentivi economici e di carriera, nonché delle progressioni economiche, senza discriminazioni di genere. Azione positiva 3: Affidamento degli incarichi di responsabilità sulla base della professionalità e dell esperienza acquisita, senza alcuna discriminazione di genere. Nel caso di analoga qualificazione e preparazione professionale, prevedere ulteriori parametri valutativi per non discriminare il sesso femminile rispetto a quello maschile. Soggetti e Uffici coinvolti: - Segretario Generale - Dirigenti di Area -Ufficio Personale. A chi è rivolto: a tutti i dipendenti. 4. Descrizione Intervento: INFORMAZIONE Obiettivo: Promozione e diffusione della normativa in tema di Pari Opportunità. Finalità strategica: Accrescere, attraverso iniziative formative, la cultura della parità e delle pari opportunità del personale Azione positiva 1: Programmare incontri di sensibilizzazione del personale dipendente sulle tematiche delle pari opportunità. Azione positiva 2 Informazione ai cittadini attraverso la pubblicazione di normative, di disposizioni e di novità sul tema delle pari opportunità, nonché del presente Piano di Azioni Positive sul sito internet del Comune. Soggetti e Uffici Coinvolti: Segretario Generale Dirigenti - Ufficio Personale - Ufficio Relazioni con il Pubblico, A chi è rivolto: A tutti i dipendenti, ai cittadini. In conclusione, il presente Piano, se compreso e ben utilizzato, potrà permettere all Ente di agevolare le sue dipendenti e i suoi dipendenti dando la possibilità a tutte le lavoratrici ed ai
5 lavoratori di svolgere le proprie mansioni con impegno, con entusiasmo e senza particolari disagi, anche solo dovuti a situazioni di malessere ambientale. Nel periodo di vigenza del Piano saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti da parte del personale dipendente, delle organizzazioni sindacali e della stessa Amministrazione Comunale in modo da poterlo rendere dinamico ed effettivamente efficace.
COPIA N 105 COMUNE DI CAVALLINO-TREPORTI Provincia di Venezia VERBALE DI DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE OGGETTO Approvazione Piano delle Azioni Positive per il triennio 2016-2018 di cui al d.lgs.

References: art. 6
 art. 48
 Art. 57
 art. 6
 art. 48
 art. 1