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Timestamp: 2017-03-30 10:48:13+00:00

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HR Kolumne - Informationen für Personalverantwortliche | TOURISTIKCAREER
Auszubildende sind verpflichtet, sich alle für das Ausbildungsziel erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten anzueignen. Dazu müssen sie regelmäßig die Berufsschule besuchen, Anweisungen befolgen und sorgfältig ausführen, das Berichtsheft ordnungsgemäß führen und vor allem: Lernen.
Leider halten sich nicht alle Auszubildenden an die o. a. Verpflichtungen. Dies führt auch zu erheblichen innerbetrieblichen Schwierigkeiten. Auch die fristlose Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit ist meist eine große Herausforderung. Dies soll folgender Fall verdeutlichen:
Ein Auszubildender zeigte sich wiederholt unfreundlich gegenüber Gästen, sein Verhalten im Betrieb war dreist und die Leistungen in der Berufsschule schlecht. Als Höhepunkt verstieß er mehrfach gegen ein betriebsinternes Fahrverbot und verursachte mit einem Dienstfahrzeug einen Sachschaden. Der Ausbildungsbetrieb kündigte daraufhin das Ausbildungsverhältnis fristlos.
Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main bemängelte, dass es vor dem Ausspruch der Kündigung keine Abmahnung gegeben hat. Die Kündigung war somit nicht gerechtfertigt. Ein solches Gerichtsurteil ist für den Ausbildungsbetrieb natürlich tragisch.
Der Ausbildungsbetrieb muss sich genau darüber informieren, ob eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses im Einzelfall möglich ist. Das Ausbildungsverhältnis kann nach Ablauf der Probezeit nur aus wichtigem Grund vorzeitig beendet werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden
die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ablauf der Ausbildungszeit
unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles
und unter Abwägung des Interesses beider Vertragsparteien
nicht länger zuzumuten ist.
In der Regel muss der Auszubildende vor dem Ausspruch einer Kündigung wegen vertragswidrigen
Verhaltens abgemahnt werden. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich. Dies gilt nur für Extremfälle, wenn beispielsweise ein Auszubildender gewalttätig wird oder konkret Gewalt androht. Auch bei einer groben Beleidigung und bei einem rassistischen Verhalten kann eine Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung rechtswirksam sein.
In der Regel muss der Ausbildungsbetrieb, wie bereits dargelegt, dem Auszubildenden zuerst die „gelbe Karte“ zeigen und ihm damit die Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern.
Im Rahmen der Abmahnung sollte der Arbeitgeber das konkrete Fehlverhalten mit genauer Beschreibung unter Angabe von Daten, Uhrzeit und Ort abmahnen. Typische Fehler sind in diesem Zusammenhang sind schlagwortartige Hinweise wie „Störung des Betriebsfriedens“, „untragbares Verhalten“ oder „häufiges Zuspätkommen“. In diesem Zusammenhang müssen die tatsächlichen Vorfälle genau geschildert werden, um diese Vorwürfe zu rechtfertigen.
Wenn sich das Verhalten des Auszubildenden nicht bessert, ist es empfehlenswert, eine zweite Abmahnung wegen des vertragswidrigen Verhaltens auszusprechen. Sind diese Abmahnungen einschlägig, so ist dies eine gute Ausgangsbasis, um im Wiederholungsfall eine fristlose Kündigung des Ausbildungsverhältnisses auszusprechen.
Zwei unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule: Erste Abmahnung
Drei unentschuldigte Fehltage in der Berufsschule: Zweite Abmahnung
Zwei unentschuldigte Fehltage im Betrieb: Auslösender Faktor für die fristlose Kündigung,
weil gleichartiges vertragswidriges Verhalten vorliegt.
Anders als bei der Kündigung gibt es bei der Abmahnung keine einzuhaltende Frist. Aus pädagogischen Gründen sollte die Abmahnung in möglichst engem zeitlichem Zusammenhang mit dem Vorfall erfolgen. Die Abmahnung wird erst mit dem Zugang beim Auszubildenden rechtlich relevant. Bei minderjährigen Auszubildenden ist der Zugang bei den Eltern maßgebend.
Gastbeitrag von: Anwaltsbüro Claus - eine Kanzlei für die Hotellerie, Rechtsanwalt Uwe Claus
www.hotelkanzlei.de
Urlaubsrecht ist ein heiles Thema. Mit Rechtsanwalt Uwe Claus haben wir das Thema näher beleuchtet.
1. Der Europäische Gerichtshof (EUGH) hat am 20.01.2009 entschieden, dass das Erlöschen des Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 BUrlG mit der Europäischen Arbeitzeitrichtlinie unvereinbar ist. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht verliert, wenn er ihn wegen Krankheit nicht nehmen konnte. Vielmehr kann der Urlaub auch über den 31.03. des Folgejahres hinaus in Anspruch genommen werden. Endet das Arbeitsverhältnis vor der Inanspruchnahme, besteht ein Abgeltungsanspruch sogar dann, wenn der Arbeitnehmer bis zu diesem Zeitpunkt keine Arbeitsfähigkeit erlangt hat.
Mit seinem Urteil vom 02.02.2009 hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (– 12 Sa 4867/06 –) diese Entscheidung des EUGH bereits umgesetzt und den Arbeitgeber verurteilt, den wegen Krankheit mehrjährig nicht genommenen Urlaub abzugelten. Dabei hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf allerdings die Abgeltung auf den gesetzlichen Urlaub beschränkt, weil sich die Richtlinienkonforme Auslegung nur im Hinblick auf den gemeinschaftsrechtlich gewährten Mindesturlaub bezieht.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit seinem Urteil vom 24.03.2009 der Rechtsprechung des EUGH angeschlossen. Somit hat auch das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3, 4 BUrlG aufgegeben, wonach der Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch erlöschen, wenn der Urlaub aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht genommen werden konnte.
2. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer ihren gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub immer weiter übertragen konnten. Dies hat sich nunmehr geändert. Denn nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Württemberg gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde: Der Kläger war seit Oktober 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im November 2010 arbeitsunfähig erkrankt. Die Parteien streiten über einen Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers für die Jahre 2007 bis 2009.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in seinem Urteil darauf hingewiesen, dass die Rechtsprechung des EUGH bei der richtlinienkonformen Rechtsfortbildung zu §7 Absatz 3 BUrlG zu beachten ist. Diese Vorschrift ist dahingehend auszulegen, dass Urlaubsansprüche, die aufgrund von Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnten, zwar nicht schon am 31.03. des Folgejahres, wohl aber nach Ablauf von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, d.h. am 31.03. des übernächsten Jahres verfallen. Vorliegend ist damit der Urlaubsanspruch für das Jahr 2007 am 31.03.2009 und der Urlaubsanspruch für das Jahr 2008 am 31.03.2010 verfallen (vgl. LAG Baden- Württemberg, Urteil vom 21.12.2011, Az. 10 Sa 19/11). 3. Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Die schwerbehinderte Klägerin war seit Juli 2001 für die Beklagte tätig. Im Jahr 2004 erkrankte sie. Ab Mitte Dezember 2004 bekam sie eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung. Ende März 2009 endete das Arbeitsverhältnis. Die Klägerin verlangte die Abgeltung von 149 Urlaubstagen aus den Jahren 2005 bis 2009. Die Vorinstanzen gaben der Klage hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubsanspruchs statt. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 07.08.2012, Az. 9 AZR 353/10 folgendes ausgeführt:
3. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub, auch wenn er das gesamte Jahr arbeitsunfähig war. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist gemäß § 13 Absatz 1 Satz 1 BUrlG nicht abdingbar. Auch § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG, wonach Beschäftigte im Fall der Übertragung den Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres nehmen müssen, steht dem Anspruch nur teilweise entgegen. Die Vorschrift ist nämlich unionsrechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt (vgl. EUGH, Urteil vom 22.11.2011, Az. C-214/10, „KHS-Entscheidung“).Damit hat die Klägerin nach § 7 Absatz 4 BUrlG nur Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009. Dagegen sind die Urlaubsansprüche für die Jahre 2005 bis 2007 zwar trotz ruhendem Arbeitsverhältnis entstanden. Sie sind jedoch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Absatz 3 BUrlG 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also am 31.03. des übernächsten Jahres verfallen.
4. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte folgenden Fall zu entscheiden: Im Arbeitsvertrag der Parteien wurde folgendes wörtlich vereinbart: „Eine Übertragung von Resturlaub auf Folgejahre ist möglich.“. Der Kläger hatte während des Anstellungsverhältnisses, das von September 2002 bis Ende 2008 dauerte, keinen Erholungsurlaub in Anspruch genommen und verlangte von der Beklagten nunmehr einen Betrag in Höhe von 129.686,00 € brutto als Abgeltung für die offenen Urlaubstage. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat dem Arbeitnehmer mit Urteil vom 31.03.2010 (Az.: 12 Sa 1512/09) die eingeklagte Urlaubsabgeltung in Höhe von € 129.686,00 brutto zugesprochen. In den Urteilsgründen hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ausgeführt, dass die Beklagte durch die fortlaufende Erfassung der offenen Urlaubstage in den Gehaltsabrechnungen die rechtliche Existenz des übertragenden Urlaubs konzediert habe. Die fortlaufend in den Verdienstabrechnungen aufaddierten Urlaubstage lassen auf den Vertragswillen zurückschließen, dass kein Verfall von im laufenden Arbeitsverhältnis erworbenem Urlaub eintreten sollte. Die vertraglichen Vereinbarungen und deren Handhabung, namentlich die Fortschreibung offenen Urlaubs in den Verdienstabrechnungen stehen schließlich der Annahme entgegen, dass eine Verwirkung oder eine Verjährung der erworbenen Ansprüche auf Jahresurlaub eingetreten sein könnte.
5. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnten tarifvertragliche Ausschlussfristen einer Übertragung der Urlaubsansprüche nicht entgegengehalten werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr seine Rechtsprechung geändert. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 09.08.2011, Az. 9 AZR 365/10, kann der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs aufgrund von tarifvertraglichen Ausschlussfristen verfallen. Dieser Entscheidung lag folgender Fall zugrunde: Die Parteien streiten um die Abgeltung des gesetzlichen Urlaubs für die Jahre 2006 bis 2008. Auf den Tarifvertrag wurde arbeitsvertraglich Bezug genommen. Die Arbeitnehmerin war von 2006 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2008 und auch darüber hinaus durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Sie machte ihre Ansprüche schriftlich am 26.06.2009 geltend. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die erst nach Ablauf der Ausschlussfrist schriftlich geltend gemachten Ansprüche verfallen sind. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht das Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Er wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und kann tariflichen Ausschlussfristen unterfallen. Dies gilt auch für den gesetzlichen Mindesturlaub.
Nach bisheriger Rechtsprechung waren tarifliche Ausschlussfristen auf den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht anwendbar (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.01.2009, Az. 9 AZR 650/07). Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jetzt aufgegeben. Diese Entscheidung betrifft nicht nur tarifliche Ausschlussfristen, sondern auch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Anders als bisher können Arbeitgeber einem Urlaubsabgeltungsanspruch die Versäumung einer arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfrist und damit den Verfall des Anspruchs entgegenhalten.
Eine Studie der Hay Group aus dem Jahre 2015, im Rahmen derer Führungskräfte und Berufseinsteiger zu diesem Thema befragt wurden, hat ergeben, dass eine große Kluft zwischen den Ansichten der Personaler und denen der Bewerber besteht. Diese Kluft ist allerdings hausgemacht.

References: § 7
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