Source: https://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/zatrudnienie;pracownika;na;terytorium;dwoch;panstw,20,0,1194004.html
Timestamp: 2019-12-12 16:52:31+00:00

Document:
Zatrudnienie pracownika na terytorium dwóch państw - Money.pl
Strona głównaPrawoOkiem ekspertaZatrudnienie pracownika na terytorium dwóch państw
Pracownik zatrudniony na terytorium danego państwa UE, w zakresie ubezpieczeń społecznych podlega ustawodawstwu tego państwa.
Po akcesji Polski do Wspólnot Europejskich i związanym z tym przyjęciem _ acquiscommunautaire _polscy przedsiębiorcy - pracodawcy zyskali nową możliwość do objęcia swoich pracowników obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi z pominięciem ZUS. Reguluje ją Rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 z 14 czerwca 1971 r. _ w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie _ (dalej: _ Rozporządzenie _).
Tym niemniej pracodawcom nie zawsze opłaca się wejście w obcy system i z różnych względów polski przedsiębiorca wysyłając pracowników do pracy w innym państwie członkowskim woli, by ci pozostali objęci obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi w Polsce. Rozporządzenie nie daje jednak możliwości wyboru systemu ubezpieczeń, a wyłącznie określa, który z nich obejmie pracowników.
Ostatnie orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (dalej: _ ETS _) z 4 października 2012 roku (sygn. akt C-115/11) w jednoznaczny sposób ukraca dotychczasową kreatywną wykładnię przepisów przez przedsiębiorców chcących, by ich pracownicy pracując we wspólnotach pozostawali w dalszym ciągu objęci krajowym systemem ubezpieczeń społecznych.
W stanie faktycznym sprawy polski pracodawca (spółka kapitałowa z siedzibą w Polsce) zatrudniła polskiego pracownika zamieszkałego w Polsce, w celu wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. W kolejnych umowach pracę strony określały miejsce jej wykonywania jako _ zakłady i budowy w Polsce i na terytorium Unii Europejskiej (Irlandia, Francja, Wielka Brytania, Niemcy, Finlandia), zgodnie z poleceniem pracodawcy _.
W rzeczywistości pracownik ten wykonywał powierzone zadania tylko w jednym ze wskazanych państw członkowskich (nigdy w Polsce), zaś po zakończeniu pracy wracał do kraju i oczekiwał na kolejne zlecenie pozostając na bezpłatnym urlopie, bądź umowa o pracę była rozwiązywana. Co przy tym istotne, pracownik ten w ramach każdego kolejnego stosunku pracy wykonywał pracę tylko w jednym z krajów UE i nie było tak, by przemieszczał się między różnymi krajami w celu wykonywania powierzonych zadań.
Pracodawca i pracownik stali na stanowisku, iż w tej sytuacji zastosowanie znajduje wyjątek określony w art. 14 ust. 2 pkt b) tiret (ii), tj. że pracownik był osobą stale zatrudnioną na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich. Okolicznością bezsporną pozostawało, że w okresach zatrudnienia pracownik nie mógł być uznany za osobę delegowaną, co uzasadniałoby zastosowanie innego wyjątku z Rozporządzenia.
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej orzekł, że interpretacja przedstawiona przez odwołujących się od decyzji ZUS jest błędna i w stanie faktycznym tej sprawy nie ma podstaw do traktowania pracownika jako osoby zwykle wykonującej pracę na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/59/251707.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/zadaniowy;czas;pracy;kiedy;mozna;stosowac,253,0,1182461.html) *Ten system pracy nie wyklucza nadgodzin * Powinien być stosowany przy pracach, przy których nie można z góry wymierzyć potrzebnego czasu do wykonania typowych zadań.
ETS wyjaśnił, że do zastosowania art. 14 ust. 2 pkt b (ii) Rozporządzenia konieczne jest, by pracownik był zwykle zatrudniony w kilku krajach wspólnoty. W stanie faktycznym sprawy, gdy pracownik w rzeczywistości wykonywał zlecone zadania stale na terytorium jednego kraju, wykluczone było zastosowanie wskazanej normy na rzecz zasady ogólnej (o czym niżej). Co było przy tym oczywiste, dla prawidłowego stosowania Rozporządzenia - określenia miejsca (kraju) wykonywania pracy - nie ma decydującego znaczenia treść umowy o pracę, lecz jej rzeczywiste realizowanie.
Jak określa się kraj, w którym płaci się ubezpieczenia społeczne Zważywszy na unijną zasadę swobody przemieszczania się osób, w tym pracowników, Rozporządzenie w swoim założeniu nie konsoliduje odrębnych systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich. Celem Rozporządzenia jest wyłącznie ustanowienie norm kolizyjnych - wprowadzenie systemu koordynacji, tak by pracownik podlegał zawsze tylko jednemu systemowi zabezpieczenia społecznego.
Dla porządku wskazać należy jeszcze, iż przez _ zamieszkanie _ Rozporządzenie rozumie _ zwykły pobyt _ - pojęcie zdefiniowane i ugruntowane we wcześniejszym orzecznictwie ETS jako miejsce, w którym pracownik zwykle mieszka i gdzie znajduje się jego główny ośrodek interesów i spraw życiowych.
Rozporządzenie wprowadza generalną zasadę, iż pracownik zatrudniony na terytorium danego państwa członkowskiego, w zakresie ubezpieczeń społecznych podlega ustawodawstwu tego państwa - art. 13 ust. 2 pkt a). Ma to związek z zagwarantowaniem równego traktowania wszystkich pracowników wykonujących pracę na terenie danego kraju, co ma zapobiec np. sytuacji, gdy pracownicy z innego kraju wspólnoty, gdzie koszty zabezpieczenia społecznego są niższe, wyparliby pracowników rodzimych ze względów na mniejsze koszty ich zatrudnienia (np. przy tej samej pensji netto - gdy na danym rynku obowiązują pensje minimalne). Tym samym obywatel polski pracujący na terenie Niemiec nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym w ZUS.
Zasada ta nie ma charakteru absolutnego, zaś wyjątki przewidują dalsze artykuły Rozporządzenia (art. 14-17). Co przy tym istotne - zgodnie z ogólnymi zasadami interpretacji prawa wszelkie wyjątki od zasady należy interpretować ściśle.
Zgodnie z art. 14 ust. 1 pkt a) Rozporządzenia pracownik zatrudniony przez pracodawcę z tego samego kraju, który został skierowany do pracy w innym państwie członkowskim podlega w dalszym ciągu ubezpieczeniom społecznym w swoim kraju, o ile delegacja nie przekracza 12 miesięcy (co do zasady) i nie jest w rzeczywistości kontynuacją delegacji innej osoby, której okres skierowania minął.
Nie można jednak zapomnieć, że pracownik delegowany to taki, który jest na stałe zatrudniony u swojego pracodawcy, przez którego został następnie skierowany do pracy na terytorium innego państwa członkowskiego. Tym samym osoba zatrudniona tylko w celu jej delegowania do pracy podlega zasadzie ogólnej z art. 13 ust. 2 pkt a) Rozporządzenia. W tym aspekcie, w odniesieniu choćby do agencji pracy tymczasowej, skonstatować należy, iż jeżeli pracodawca prowadzi działalność polegającą na odpłatnym udostępnianiu pracowników, nie jest możliwe kwalifikowanie takiego wypożyczenia, jako skierowania do pracy w rozumieniu art. 14 ust. 1 pkt a) Rozporządzenia (_ vide _: wyroki ETS z 17 grudnia 1970 r., sygn. akt 35/70 i 10 lutego 2000r., sygn. akt: C-202/97).
Kolejny wyjątek ustanawia art. 14 ust. 2 pkt b) Rozporządzenia i dotyczy on pracownika zwykle zatrudnionego na terytorium co najmniej dwóch krajów członkowskich. Osoba taka podlega ustawodawstwu:
(i) państwa członkowskiego, na terenie którego zamieszkuje - jeżeli wykonuje część swojej pracy w tym kraju lub gdy jest związana z kilkoma przedsiębiorstwami lub pracodawcami mających zarejestrowaną siedzibę lub prowadzącymi działalność w kilku państwach członkowskich;
(ii) tego państwa członkowskiego, gdzie siedzibę ma przedsiębiorstwo lub pracodawca ją zatrudniająca, który prowadzi działalność w kilku krajach członkowskich, o ile pracownik ten nie zamieszkuje na terytorium tego państwa, w którym świadczy pracę.
Na drugiej stronie o prawnych wątpliwościach przy zatrudnieniu w kilku krajach UE
W sytuacji przedstawionej ETS do rozstrzygnięcia dla sądu krajowego problematyczne było rozstrzygnięcie znaczenia pracownika _ zwykle zatrudnionego _ na terytorium kilku państw. Trybunał wątpliwość tę w tym konkretnym przypadku wyjaśnił. Wskazać jednak należy jeszcze na dalszą część normy, stanowiącą, że do przyjęcia wyjątku z art. 14 ust. 2 Rozporządzenia konieczne jest nadto ustalenie, iż pracownik rzeczywiście pracował na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich.
W tym aspekcie skonstatować trzeba, iż nawet gdyby (w rozpoznawanej przez ETS sprawie) pracownik po zakończeniu pracy na budowie w jednym kraju udawał się następnie na kolejną budowę w innym państwie, to również nie mógłby być objęty rzeczonym wyjątkiem. Uznać bowiem należy, że konieczne jest, by taki pracownik wykonywał pracę w kilku krajach niemalże jednocześnie, równolegle. Wyjątek ten został bowiem wprowadzony jako norma kolizyjna dla pracowników _ szczególnie mobilnych _, zatrudnionych u jednego pracodawcy prowadzącego działalność na terenie kilku krajów UE,którzy wykonują pracę stale się przemieszczając między krajami (wyrok SN z 5 listopada 2009r., sygn. akt: II UK 99/09).
Tym samym sekwencyjne wykonywanie pracy w kilku kolejnych państwach, nawet na podstawie tej samej umowy, nie może być kwalifikowane jako _ zwykłe zatrudnienie _ w kilku państwach, lecz jako wykonywanie kolejnych prac z tytułu których pracownik będzie każdorazowo objęty obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym zgodnie z ogólną zasadą Rozporządzenia - w kraju wykonywania pracy.
Czytaj więcej [ ( http://static1.money.pl/i/h/59/160827.jpg ) ] (http://prawo.money.pl/aktualnosci/okiem-eksperta/artykul/praca;za;granica;-;zadbaj;o;prawidlowa;dokumentacje,253,0,1125373.html) *Praca za granicą - zadbaj o prawidłową dokumentację * Obowiązujące przepisy nie precyzują, ani nie wskazują, jakim dokumentem pracownik powinien potwierdzić zagraniczny staż pracy.
Na marginesie rozważań ETS przytoczył nadto, okoliczność między stronami bezsporną, iż w rozpoznawanej sprawie nie zachodził również wyjątek określony w art. 14 ust. 1 (pracownik delegowany). W tym aspekcie przypomnieć należy, iżby można było skorzystać z tego wyjątku (w rozpoznawanej sprawie pracownik podnosił, że hipotetycznie mogło do tego dojść - gdyby wykonywał prace na terenie Polski), pracodawca musi prowadzić_ znaczącą działalność _ na terytorium kraju, z którego deleguje swoich pracowników. W razie braku wykazania tej okoliczności - gdy pracodawca ma jedynie swoją siedzibę rejestrową i _ de facto _ tylko organizuje pracę dla pracowników za granicą, nie zlecając im żadnych lub praktycznie żadnych prac w danym kraju - nie można takiego skierowania uznać za delegację (_ vide _: wyroki SN w sprawach: I UK 359/11, I UK 445/11, I UK 19/12).
Wyrok ETS, wraz z przytoczonymi poszczególnymi orzeczeniami Sądu Najwyższego wpisują się w już z dawna wytyczoną ścieżkę ograniczania kreatywnego podejścia pracodawców do zasad obejmowania pracowników obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi wynikających z Rozporządzenia, które nie przewiduje możliwości swobodnego wyboru miejsca podlegania tym ubezpieczeniom. Przedsiębiorcy, w zależności od stanu faktycznego, raz uciekają przed oskładkowaniem w Polsce, innym razem dążą wszelkimi sposobami, by objąć swoich pracowników obowiązkowymi ubezpieczeniami w ZUS. Wyrok ten jest tym samym niekorzystny szczególnie dla polskich przedsiębiorców i agencji pracy tymczasowej, konkurujących w krajach tzw. starej unii przede wszystkim wynagrodzeniem, które po doliczeniu kosztów ubezpieczenia społecznego jest wciąż niższe w Polsce.
Tagi: składki na ubezpieczenie społeczne, pracownicy, kraj, porady, porady prawne, prawo pracy, prawo, wiadmości, okiem eksperta

References: art. 14
 art. 14
 art. 13
 art. 14
 art. 13
 art. 14
 art. 14
 art. 14
 art. 14