Source: https://m.diplom.de/document/223443
Timestamp: 2020-02-20 13:52:09+00:00

Document:
Ärztliche Arbeitszeitgestaltung vor dem Hintergrund des ...
von Fabian Kraffczyk (Autor)
2 Die Entwicklung arbeitszeitrechtlicher Rahmenbedingungen
2.1 Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG
2.2 Der „Weg“ zum EuGH-Urteil
3 Rechtliche Konsequenzen des Urteils vom 9. September 2003
3.1 Krankenhausrelevante Rechtsvorschriften des ArbZG
3.1.1 Arbeitszeit
3.1.2 Ruhezeit
3.1.3 Ruhepausen
3.1.4 Wochenarbeitszeit
3.1.5 Änderungen im Arbeitszeitgesetz
3.2 Bereitschaftsdienstvorschriften des Tarifrechts
3.3 Sonderregelungen für kirchliche Einrichtungen
3.4 Konflikt zwischen tarifvertraglichen und europäischen Vorgaben
4 Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus
4.1 Der Status quo der ärztlichen Arbeitszeitgestaltung in Deutschland
4.2 Anforderungen an die ärztliche Arbeitszeitgestaltung
4.3 Handlungsmöglichkeiten bei der Gestaltung ärztlicher Arbeitszeit
4.3.1 Flexibilität
4.3.1.1 Das Zeitkonto
4.3.1.2 Elektronische Zeiterfassung
4.3.2 Entlastung durch Effizienz und Effektivität
4.3.3 Entkopplung von Servicezeit und Arbeitszeit
4.3.3.1 Versetzte Dienste zur Gestaltung der Servicezeit
4.3.3.2 Das Regeldienst-Bereitschaftsdienst-Schema
4.3.3.3 Das Spätdienst-Bereitschaftsdienst-Schema
4.3.3.4 Das Dienstmodul
4.3.3.5 Regeldienst in Kombination mit Dienstmodulen
4.3.3.6 Schichtsysteme zur kontinuierlichen Versorgung
5 Einführung von Arbeitszeitmodellen im Krankenhaus
5.1 Entwicklungsprozess der Arbeitszeitgestaltung in einem Städtischen Krankenhaus
5.1.1 Die Bereitschaftsdienstauswertung als Analyse- und Kontrollinstrument
5.1.2 Methodisches Vorgehen bei der Bereitschaftsdienstauswertung
5.1.3 Ergebnisse und Schlussfolgerungen
5.2 Die Führungskomponente bei der Umsetzung neuer Arbeitszeitmodelle
6 Gesundheitsfördernde Aspekte innovativer Arbeitszeitmodelle
6.1 Die Besonderheiten ärztlicher Tätigkeit
6.2 Belastungen der Bereitschaftsdienstorganisation
6.3 Arbeitswissenschaftliche Bewertung neuer Arbeitszeitmodelle
7 Ökonomische Konsequenzen neuer Arbeitszeitmodelle
7.1 Eine Kostenbetrachtung neuer Arbeitszeitmodelle
7.2 Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt
Urteilsverzeichnis/Richtlinienverzeichnis
Abbildung 1 – Bereitschaftsdienststufen in Abhängigkeit von der Arbeitsleistung
Abbildung 2 – Wertung der Arbeitszeit in Abhängigkeit von der Dienstanzahl
Abbildung 3 – Handlungsdreieck ärztlicher Arbeitszeitgestaltung
Abbildung 4 – Abweichung der Besatzungsstärke vom Arbeitsanfall
Abbildung 5 – Arbeitszeiterfassungs-Tool
Abbildung 6 – Dienststruktur eines Krankenhauses nach Ausweitung der Servicezeit
Abbildung 7 – Besetzungsstruktur einer Kinderchirurgie in Abhängigkeit vom Bedarf
Abbildung 8 – Wocheneinsatzplan am Beispiel einer gynäkologischen Abteilung
Abbildung 9 – Konventionelles Regeldienst-Bereitschaftsdienst-Schema
Abbildung 10 – Spätdienst-Bereitschaftsdienst-Kombination
Abbildung 11 – Beispiel eines dreiwöchigen Dienstmoduls zur Ergänzung der Tagdienste
Abbildung 12 – fiktiver Dienstplan mit Dienstmodulen
Abbildung 13 – Vierwöchiges Dienstmodul in der Kinderklinik
Abbildung 14 – Regeldienst-Dienstmodul-Kombination
Abbildung 15 – Schichtplan zur kontinuierlichen Versorgung
Abbildung 16 – Die sieben Aufgaben der Arbeitszeit-Innovation
Abbildung 17 – Zeitlicher Verlauf der Inanspruchnahme beim Bereitschaftsdienst:
Abbildung 18 – Inanspruchnahmen der Bereitschaftsdienste eines Städt. Krankenhauses
Abbildung 19 – Belastungs-Beanspruchungs-Modell von Schicht- und Nachtarbeit
Abbildung 20 – Regeldienst-Bereitschaftsdienst-Modell zur Kostenbetrachtung
Abbildung 21 – 3-Schicht-Modell zur Kostenbetrachtung
Abbildung 22 – Übersicht der arbeitsrechtlichen Vorschriften für Krankenhäuser
Abbildung 23 – 3-Schicht-Modell der LASI-Projektgruppe
Abbildung 24 – Spätdienst-Modell der LASI-Projektgruppe
Abbildung 25 – Modell mit versetzen Diensten zur Abdeckung der Servicezeit
Abbildung 26 – Aufzeichnungsbogen zur Erhebung des Inanspruchnahmeverlaufs:
Abbildung 27 – Portfolio-Untersuchung von Marktanteil und Rentabilität
Abbildung 28 – ABC-Analyse einer Fachabteilung
Das vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) anhand eines deutschen Rechtsstreits gefällte Urteil vom 9. September 2003 zur vollständigen Einordnung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit unterstreicht eine sich bereits länger abzeichnende Entwicklung. Nach dem SIMAP-Urteil vom 3. Oktober 2000 war der EuGH wiederholt gezwungen, sich zu der arbeitszeitschutzrechtlichen Bewertung des Bereitschaftsdienstes zu äußern. Damals entschied der EuGH, zugunsten spanischer Ärzte, den Bereitschaftsdienst vollständig als Arbeitszeit anzuerkennen. Mit dem nun vorliegenden Urteil bestätigte der EuGH seine Stellung und wies das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein an, dem Begehren eines deutschen Arztes in einer vergleichbaren Angelegenheit ebenso stattzugeben. Es dauerte also fast drei Jahre, bis der EuGH der Diskussion in Deutschland über die Einordnung des Bereitschaftsdienstes ein Ende setzte und die unterschiedlichen Rechtsprechungen „auf einen Nenner“ brachte.
Das in Deutschland seit mehreren Jahrzehnten gewachsene arbeitszeitrechtliche Verständnis wurde damit erschüttert. Die Brisanz der Interpretation des EuGH ergibt sich aus der Schwere und der noch nicht endgültig absehbaren Reichweite der Konsequenzen. Die notwendige und überfällige Anpassung des deutschen Arbeitszeitgesetzes konkretisiert damit die bereits aus wettbewerblicher und betriebsinterner Sicht entstandene Verpflichtung zugunsten kürzerer, neu geordneter Arbeitszeiten.
Der Handlungsdruck in den Krankenhäusern in Bezug auf die ärztliche Arbeitszeitgestaltung verschärft sich ferner aus zwei weiteren Gründen:[1] Einerseits erwächst innerhalb der Ärzteschaft mehr und mehr die Forderung nach neuzeitlichen Arbeitszeitstrukturen. Die bisher an den Krankenhäusern vorbeigegangene Professionalisierung betrieblicher Arbeitszeitgestaltung mit den damit verbundenen Flexibilisierungs- und Effizienzpotentialen erschwert die Identifizierung der Ärzte[2] mit der Arbeitssituation. Aufgrund der knappen Zahl hoch qualifizierter Ärzte auf dem Arbeitsmarkt erstarkt die Forderung nach akzeptablen Arbeits(zeit)bedingungen. Diese Kritik scheint berechtigt, denn ungünstige Arbeitszeitregelungen mindern nicht nur die Attraktivität des ärztlichen Berufes, sondern können überdies gesundheitliche Beschwerden begründen. Die Möglichkeit, unter Zuhilfenahme arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse, den Gesundheitsschutz der Ärzteschaft zu stärken, ist dabei der Neuorganisation der ärztlichen Arbeitszeit immanent, so dass die Diskrepanz zwischen Ist- und Soll-Zustand gerade bei Medizinern zu einer wachsenden Unzufriedenheit führt.
Andererseits gewinnt eine effiziente Organisation der Behandlungsprozesse aufgrund der Neuorientierung innovativer Krankenhäuser als „Unternehmen“ eine nicht mehr zu vernachlässigende Bedeutung. Der gestiegene Wettbewerbsdruck – initiiert durch den Umstieg auf ein fallpauschalenbasiertes Vergütungssystem seit dem Jahr 2003 – zwingt zum Überdenken der Strukturen eines bisher wenig vom wirtschaftlichen Handeln beeinflussten Sektors. Die zunehmende Leistungsorientierung stellt die Zufriedenheit des Patienten mehr und mehr in den Mittelpunkt der Qualitätsbewertung. Arbeitszeitgestaltung gibt dabei ein wirkungsvolles Mittel an die Hand, um die Qualität krankenhäuslicher Leistungserbringung zu verbessern. Schließlich stützen sich Gütekriterien auch bei technischer Unterstützung auf die individuelle Leistungsfähigkeit des ärztlichen Personals. An einer wirkungsvollen Organisation dieser Ressource führt also kein Weg vorbei. Arbeitszeit bietet sich auch deshalb an, weil vergleichsweise kurzfristig Verbesserungen mit einem hohen „Sichtbarkeitsgrad“ erzielt werden können.
Die Umgestaltung der Arbeitszeit wird im Wesentlichen also durch drei Hauptforderungen determiniert, die des EuGH nach Einhaltung der rechtlichen Vorgaben, die der ärztlichen Mitarbeiter nach akzeptablen Arbeits(zeit)bedingungen und die der Krankenhäuser nach effizienteren Prozessen. Wie im weiteren Verlauf noch zu zeigen sein wird, schließen sich die einzelnen Forderungen gegenseitig nicht aus, sie können vielmehr alle gleichsam berücksichtigt werden. Dafür ergibt sich eine bisher nicht existente Chance, weil die Bereitschaft der Ärzte, an diesem Prozess mitzuwirken, noch nie so groß war.
Bestärkt durch die Diskussion um die Reformierung des Gesundheitswesens, zentriert sich der Fokus auf den Krankenhaussektor auch deswegen, weil er Kostentreiber Nr. 1[3] des Gesundheitswesens ist. Die Dringlichkeit zeitgemäßer Veränderungen – auch über die Gestaltung der Arbeitszeit hinaus – begründet sich also gleichermaßen durch eine gesellschaftspolitische Komponente.
Die Frage nach einer optimalen ärztlichen Arbeits(zeit)organisation kann nur beantwortet werden, wenn man, ausgehend von den Mindestanforderungen, Handlungsalternativen abzuleiten vermag, die sich ganzheitlich an den Interessen aller Beteiligten orientieren. Diese Arbeit versucht zum einen, das Verständnis für die derzeitigen Rahmenbedingungen zu schaffen und damit den Spielraum zu beschreiben, der eine mögliche Arbeitszeitneugestaltung deutscher Krankenhäuser begründet. Zum anderen wird darauf aufbauend erläutert, wie eine mögliche Arbeitszeitgestaltung von Krankenhäusern aussehen kann und welche Konsequenzen sich daraus für alle Beteiligten ergeben.
Die Rahmenbedingungen werden als Strukturkomponente durch die rechtlichen Regelungen – sowohl auf europäischer als auch auf deutscher Ebene – eindeutig bestimmt. Um diese darzustellen, scheint es sinnvoll, entsprechend der Hierarchiestufen, juristische Freiheiten und Grenzen der Arbeitszeitgestaltung aufzuzeigen. Das Urteil des EuGH vom 9. September 2003 wird dabei zum Anlass genommen, die Historie wesentlicher „Meilensteine“ für die ärztliche Arbeitszeitgestaltung „aufzurollen“ und damit den heutigen rechtlichen Handlungsrahmen herzuleiten. Die Arbeit teilt sich damit in zwei Teile von unterschiedlichem Gewicht: Die Ursachen und Folgen des EuGH-Urteils vom 9. September 2003.
Als Ursachen des Urteils werden dabei Entscheidungen verstanden, die dem Entschluss des EuGH richtungsgebend vorausgingen. Dies betrifft die Tätigkeiten des Rates der Europäischen Gemeinschaft mit all seinen Kompetenzen zur Richtliniengebung (insbesondere die von ihm beschlossenen Richtlinien 89/391/EWG und 93/104/EG) sowie das Handeln der nationalen Arbeitsgerichte.
Die Darstellung der Folgen ist weitaus umfangreicher und erfolgen aus unterschiedlichen Blickwinkeln.
So werden in Kapitel 3 arbeitszeitschutzrechtliche Konsequenzen aufgezeigt, die sich in einer Änderung des Arbeitszeitgesetzes manifestieren und die Gestaltungsalternativen ärztlicher Arbeitszeit direkt determinieren.
Darauf aufbauend werden Arbeitszeitmodelle entwickelt, die den Mindestanforderungen des EuGH-Urteils und dem neu ausgestalteten Arbeitszeitgesetz gerecht werden. Kapitel 4 beschreibt mögliche, daraus resultierende Lösungen ärztlicher Arbeitszeitgestaltung und erklärt grundlegende „Spielregeln“ bei der Einführung innovativer Arbeitszeitmodelle. Eine Einordnung der theoretischen Erkenntnisse wird dabei durch die Darstellung der sich in der Praxis ergebenen Problempunkte erleichtert. Anhand eines Fallbeispiels wird verdeutlicht, wie sich eine arbeitszeitliche Umstrukturierung in der Praxis gestaltet. Abgesichert werden die Ergebnisse dabei mit Hilfe einer statistischen Auswertung der Bereitschaftsdienststruktur eines Städtischen Krankenhauses (Kapitel 5).
Nachdem die Konsequenzen aus Sicht der Krankenhäuser untersucht wurden, bilden die Folgen für die Ärzteschaft den Inhalt des Kapitels 6. Darin werden arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu Grunde gelegt, um mögliche Folgen für die Gesundheit der Ärzte aufzuzeigen. Im Mittelpunkt steht dabei der Versuch, eine Beanspruchungsreduktion der Ärzte in direkten Bezug zu neuen Arbeitszeitsystemen zu bringen.
Die Bedeutung wirtschaftlicher Betrachtungen wurde bereits angedeutet. In Kapitel 7 erfolgt eine Zusammenfassung wichtiger gesamtökonomischer Folgeeffekte die aus den neuen arbeitszeitschutzrechtlichen Rahmenbedingungen resultieren. Die Arbeit bedient den ökonomischen Anspruch, der aus einem möglichen Interesse an den finanziellen Auswirkungen erwächst, durch eine Hochrechnung der entstehenden Kosten für zwei konkrete Dienstmodelle.
In einem abschließenden Fazit (Kapitel 8) werden aktuell-politische Stimmungen aufgegriffen, um die zukünftige Entwicklung strukturbestimmender Komponenten für die Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus abzuschätzen.
Der Begriff ärztliche Arbeitszeit beschränkt sich in dieser Arbeit auf die vom Urteil mittelbar betroffenen Bereiche in Deutschland. Demnach beziehen sich Aussagen zur Gestaltung der ärztlichen Arbeitszeit auf den deutschen Krankenhaussektor, nicht jedoch auf frei niedergelassene Ärzte oder sonstige krankenhausfremde ärztliche bzw. pflegerische Tätigkeitsfelder. Als Krankenhäuser[4] werden ferner öffentliche oder private Einrichtungen verstanden, die zur stationären ärztlichen Untersuchung und Behandlung kranker Menschen aller Altersgruppen bestimmt sind.[5] Diese Einrichtungen sind i. d. R. geprägt durch ihren karitativen Charakter und eine öffentliche, kommunale oder religiös-konfessionelle Trägerschaft. Privatklinken werden in die Betrachtung der Arbeit ebenso eingeschlossen, wenngleich ihnen anteilsmäßig weniger Bedeutung in der Bundesrepublik Deutschland zukommt. Arbeitszeitmodelle fassen die Ergebnisse unterschiedlicher Arbeitszeitge staltungsmaßnahmen zusammen. Dabei handelt es sich um auf Dauer angelegte Vereinbarungen für (Betriebe) Krankenhäuser über die grundlegenden Bedingungen des zeitlichen Einsatzes der (Arbeitnehmer) Ärzte, z. B. hinsichtlich Dauer, Verteilung und Lage der Arbeitszeit.[6] Im Laufe der Arbeit werden synonym die Begriffe Arbeitszeitsystem und Dienstmodell verwendet.
Das Urteil des EuGH vom 9. September 2003 konkretisiert – durch seine Vorschrift zur Auslegung der Richtlinie 93/104/EG – die arbeitszeitschutzrechtlichen Mindestanforderungen an den Bereitschaftsdienst. Der auf den arbeitszeitschutzrechtlichen Bestimmungen basierende Gestaltungsrahmen ärztlicher Berufe wurde im Nachgang des Urteils vom 9. September damit deutlich verschoben. Dies ergibt sich aus dem Rangprinzip des Arbeitsrechtes.[7] Danach steht das Europäische Recht an oberster Stelle und fungiert als Rechtsquelle für alle weiteren Rangstufen, wie Verfassungen, Rechtsverordnungen, Tarifbestimmungen usw.
Um die Argumentation dieser EU-Entscheidung verstehen zu können, ist zum einen die Kenntnis´ der zugrunde liegenden Richtlinien unabdingbar und zum anderen ist es notwendig, der Entwicklung richterlicher Entscheidungen an deutschen Arbeitsgerichten zu folgen. So kann das vorhandene Rechtsverständnis aufgegriffen werden, das letztlich die heutige Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus beeinflusst.
Die politischen Entscheidungsbefugnisse im Gemeinschaftsbereich der Europäischen Union liegen vollständig beim Rat.[8] Auf Initiative der Kommission und unter Mitwirkung des Europäischen Parlaments erlässt der Rat sämtliche Rechtsvorschriften in Form von Verordnungen, Richtlinien, Beschlüssen, Entscheidungen, Empfehlungen und Stellungnahmen.
Artikel 118a[9] des EG-Vertrages ist Grundlage der Verpflichtung, die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung von Maßnahmen zur „Verbesserung insbesondere der Arbeitsumwelt zum Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Arbeitnehmer“ sowie zur „Verbesserung der Arbeitsbedingungen“[10] zu unterstützen. Danach ist der Rat der Europäischen Gemeinschaft in der Verantwortung, den Mitgliedstaaten Mindestvorschriften aufzuerlegen, die diesem Ziel gerecht werden.
Er konkretisierte die Verpflichtung aus Artikel 118a mit der Ratifizierung der Richtlinie 89/391/EWG – über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit[11] – und 93/104/EG (im Folgenden: Arbeitszeitrichtlinie) – über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung. Die Bestimmungen der Richtlinie 89/391/EWG wurden dabei nicht ersetzt, sondern finden auch im Rahmen der Arbeitszeitrichtlinie unbeschadet strengerer und/oder spezifischer Vorschriften voll Anwendung.[12]
Wie bei allen Richtlinien beschreiben die dort enthaltenen Regelungen verbindliche Normen, die von den Mitgliedstaaten selbständig und mit Hilfe frei zu wählender Maßnahmen in nationales Recht umzusetzen sind.
Die Vorschriften der Arbeitszeitrichtlinie sind anzuwenden auf alle privaten und öffentlichen Tätigkeitsbereiche im Sinne des Artikels 2 der Richtlinie 89/391/EWG (Art. 1 Abs. 1 Arbeitszeitrichtlinie). Explizit ausgeschlossen davon („ausgeschlossene Faktoren“)[13] sind der Straßen-, Luft-, See-, und Schienenverkehr, die Binnenschifffahrt, die Seefischerei, andere Tätigkeiten auf See und Tätigkeiten der Ärzte in Ausbildung (Art. 1 Abs. 3 Arbeitszeitrichtlinie) Für alle anderen Bereiche bilden die täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten, der Mindestjahresurlaub, die Ruhepausen, die wöchentliche Höchstarbeitszeit und Aspekte der Nacht- und Schichtarbeit den Gegenstand.
Der Kernbegriff der Arbeitszeitrichtlinie – Arbeitszeit – wird definiert als: „jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“[14].
Ruhezeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie ist die Spanne, die nicht der Arbeitszeit zurechenbar ist.[15] Sie darf innerhalb eines 24-Stunden-Zeitraums im Durchschnitt elf Stunden nicht unterschreiten. Sie dient der Regeneration des Arbeitnehmers und schafft den Freiraum zur individuellen Selbstverwirklichung außerhalb der Arbeitstätigkeit. Die wöchentliche Ruhezeit besteht aus den täglichen Ruhezeiten und einer zusammenhängenden Mindestruhezeit von 24 Stunden, die grundsätzlich den Sonntag beinhaltet.
Die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich Überstunden ist begrenzt auf 48 Stunden. Für die wöchentliche Ruhezeit können die Mitgliedstaaten einen Ausgleichszeitraum von 14 Tagen und für die wöchentliche Höchstarbeitszeit einen Ausgleichzeitraum von 4 Monaten bestimmen. D.h. es können einzelstaatliche Regelungen gefunden werden, die es erlauben, kurzfristig von Mindestruhezeiten bzw. wöchentlichen Höchstarbeitszeiten abzuweichen, wenn sie mindestens in den genannten Zeiträumen ausgeglichen werden. Diese Abweichung ist zulässig wenn:
- „die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht im voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann.“ (Art. 17 Abs. 1 Arbeitszeitrichtlinie ),
- „die betroffenen Arbeitnehmer gleichwertige Ausgleichsruhezeiten oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung solcher gleichwertigen Ausgleichsruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten.“ (Art. 17 Abs. 2 Arbeitszeitrichtlinie).
Art. 17 Abs. 2.1.i der Arbeitszeitrichtlinie schließt „Aufnahme-, Behandlungs- und/oder Pflegedienste von Krankenhäusern oder ähnlichen Einrichtungen ...“ in die Ausnahmeregelung mit ein. Denn diese Tätigkeiten sind dadurch gekennzeichnet, dass die Kontinuität des Dienstes gewährleistet sein muss. Damit öffnet Artikel 17 Abs. 2 Arbeitszeitrichtlinie für diesen Tätigkeitsbereich die Klauseln zur Mindestruhezeit (Art. 4), zu Mindestpausenregelungen (Art. 3), zu Höchstarbeitszeiten bei Nachtarbeitern (Art. 8) und zu den Bezugszeiträumen für Wochenhöchstarbeitszeiten und Wochenmindestruhezeiten (Art. 16), solange ein angemessener Schutz der Arbeitnehmer gewahrt bleibt.
Um den Schutz auch den von der Arbeitszeitrichtlinie ausgeschlossenen Ärzten in der Ausbildung zusichern zu können, wurde dem Artikel 17 der Arbeitszeitrichtlinie durch die Richtlinie 2000/34/EG ein Vermerk hinzugefügt. Damit möchte der Rat nachträglich auf die Stellung der Arbeitnehmer als solche Rücksicht nehmen und nicht die Zugehörigkeit zu bestimmten Sektoren als Kriterium zum Schutz heranziehen. Die Richtlinie 2000/34/EG bezieht deswegen Ärzte in der Ausbildung ab dem 1. August 2004 auch in den Geltungsbereich der Arbeitszeitrichtlinie ein, wenngleich abweichende Regelungen zur Wochenhöchstarbeitszeit und zum Bezugszeitraum für die Wochenhöchstarbeitszeit innerhalb des Übergangszeitraums von 5 Jahren bis zum 1. August 2009 möglich sind. Zum Zwecke der Einführung sind folgende Übergangsbestimmungen vorgesehen:
- während der ersten drei Jahre: durchschnittlich max. 58 Wochenstunden in 12 Monaten,
- in den folgenden zwei Jahren: durchschnittlich max. 56 Wochenstunden in 6 Monaten,
- im Falle von Schwierigkeiten bei der Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften: zusätzlicher 2-Jahres-Übergangszeitraum bis zum 1. August 2011 mit durchschnittlich 52 Wochenstunden in 6 Monaten,
- danach: vollständige Anpassung auf durchschnittlich 48 Wochenstunden in 4 Monaten.
Der Schutz der Ärzte in der Ausbildung wurde damit erhöht, wenngleich er während der Übergangsphase nicht so stark ist. Es ist dabei strittig, ob der Begriff „Ärzte in der Ausbildung“ ausschließlich Ärzte im Praktikum (AIP) beschreibt oder auch Assistenzärzte mit einschließt. Wird die Interpretation des Begriffs Ausbildung – im Gegensatz zur h. M. – eng gefasst, schließt sie die Assistenzärzte mit ein, weil sie regelmäßig zum Zwecke der Weiterbildung tätig sind.[16]
Mit den aktuellen politischen Bestrebungen aller Fraktionen im Rahmen der Reform der ärztlichen Ausbildung und dem Inkrafttreten der neuen Approbationsordnung wird die Bedeutung des Begriffs „Ärzte in der Ausbildung“ möglicherweise ohnehin verschoben. Der Gesetzesentwurf sieht vor, die AIP-Phase zum 1. Oktober 2004 abzuschaffen und im Praktikum befindliche Ärzte entsprechend wie Assistenzärzte zu behandeln.
Die Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie in Verbindung mit der Richtlinie 89/391/EWG schien in der Vergangenheit jedoch nicht eindeutig. Die Begriffe Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft sind in der Arbeitszeitrichtlinie nicht definiert und können demnach entweder der Arbeitszeit oder der Ruhezeit zugeordnet werden, denn einen Zwischenbegriff gibt es nicht. Seit langem besteht dabei das Verständnis, dass lediglich die tatsächliche Inanspruchnahme der Arbeitszeit zugerechnet wird. Die restliche Zeitspanne der Bereitschaftsdienste zählt zur Ruhezeit. Erstmals wurden die Grundzüge dieses Bereitschaftsdienstverständnisses in Spanien erschüttert. Mit seinem „Simap“-Urteil vom 3. Oktober 2000 hat der EuGH den Bereitschaftsdienst vollauf als Arbeitszeit anerkannt.[17] Ursächlich dafür war das Handeln des Gerichtshofs vom Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Spanien). Er hat in dem bei ihm anhängigen Rechtstreit Sindicato de Médicos de Asistencia Pública - Simap (Gewerkschaft der Ärzte im öffentlichen Gesundheitswesen) gegen Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana (Ministerium für Gesundheit und Verbraucherschutz der Regionalregierung von Valencia) um eine Vorabentscheidung des EuGH zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie und der Richtlinie 89/391/EWG ersucht. Dabei legte er dem EuGH eine Reihe von Fragen vor, u. a. die Kernfrage, ob „... der Bereitschaftsdienst, der entweder durch eine ständige Anwesenheit im Gesundheitszentrum oder auf dem Wege der Rufbereitschaft (der Arzt muss erreichbar sein) geleistet wird, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie gilt, ...“[18]. Nachdem der Gerichtshof die Fragen prüfte, erkannte er für Recht:[19]. „Eine Tätigkeit wie die der Ärzte der Teams zur medizinischen Versorgung fällt in den Anwendungsbereich der Richtlinie 89/391/EWG des Rates ... und 93/104/EG [Arbeitszeitrichtlinie] des Rates ...“.
Weiterführend entschied er: „Der Bereitschaftsdienst, den die Ärzte der Teams zur medizinischen Grundversorgung in Form persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung leisten, ist insgesamt als Arbeitszeit und gegebenenfalls als Überstunden im Sinne der Richtlinie 93/104/EG [Arbeitszeitrichtlinie] anzusehen.“
Der Gerichtshof begründete diese Entscheidungen mit der Argumentation, dass die Verpflichtung der Ärzte, sich zur Erbringung ihrer beruflichen Leistung am Arbeitsplatz aufzuhalten und verfügbar zu sein, als Bestandteil der Wahrnehmung ihrer Arbeitsaufgabe zu werten sei. Diese Interpretation würde auch nicht dadurch hinfällig, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit von den Umständen im Krankenhaus abhängt. Die spanischen Ärzte der Teams zur medizinischen Versorgung fallen damit unter die Regelungen – insbesondere zu den Tageshöchstarbeitszeiten und den Ruhezeiten – der Richtlinie. Spanien hatte bis dato die Regelungen des Rates nicht richtlinienkonform umgesetzt und war nun gezwungen, die Auslegung des EuGH in entsprechendes nationales Recht umzusetzen.
Da die Richtlinien für alle EU-Mitgliedstaaten gleichermaßen Gültigkeit besitzen und verbindliche Mindestvorschriften vorsehen, verpflichtete der Gerichtshof auch Deutschland, seine Gesetzgebung zu überdenken. Nicht zuletzt, weil in den entscheidenden Punkten die deutsche Regelung zum Bereitschaftsdienst ähnlich der spanischen umgesetzt wurde.[20]
Trotz des SIMAP-Urteils ist man in Deutschland zu keiner Einigung gekommen. Während die Vertreter der Ärzteschaft ihre Forderungen in dem Urteil bestätigt sahen, bestritten die Krankenhausverbände die Gültigkeit des spanischen Urteils in Deutschland. Diesbezüglich geführte Klagen konnte nichts an dem Verständnis des Bereitschaftsdienstes ändern. Während sich die Arbeitsgerichte in Gotha[21], Kiel[22] und Herne[23] dem SIMAP-Urteil anschlossen, sprachen das Arbeitsgericht Lübeck[24] und das Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein[25] gegenteiliges Recht. Die Stellungnahme des Bundesarbeitsgerichtes hinsichtlich der Einordnung des Bereitschaftsdienstes bestätigte den Konflikt. Am 18. Februar 2003 bekräftigte der 1. Senat des Bundesarbeitsgerichts die Verbindlichkeit der SIMAP-Entscheidung auch für Deutschland, verbot jedoch gleichzeitig eine europarechtskonforme Auslegung. Dazu die folgende Argumentation:
„Das deutsche Arbeitszeitgesetz genügt den Anforderungen der Richtlinie nicht. Es rechnet Zeiten des Bereitschaftsdienstes, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich arbeitet, der Ruhezeit zu. Eine andere, europarechtskonforme Auslegung des Arbeitszeitgesetzes ist nicht möglich. Bei einer einschränkungslosen Behandlung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit hätten verschiedene Vorschriften des Gesetzes (etwa § 5 Abs. 3 und § 7 Abs. 2 Nr. 1) keinen Anwendungsbereich mehr; sie würden nicht ausgelegt, sondern aufgehoben. Das ist den Gerichten verwehrt. Trotz ihrer Unvereinbarkeit mit den Vorgaben der Richtlinie sind die betreffenden Reglungen deshalb weiterhin anzuwenden“ [26] .
Konkret ergab sich die Äußerung des EuGH vom 9. September aus dem Ersuchen des LAG Schleswig-Holstein um Vorabentscheidung über die Auslegung einiger Bestimmungen der Arbeitszeitrichtlinie.[27] In der Rechtssache C-151/02 zwischen dem Kläger der Landeshauptstadt Kiel und dem Beklagten Norbert Jäger wurde somit erstmals ein deutscher Fall vor dem EuGH verhandelt.
Herr Jäger – im Folgenden Kläger – ist beschäftigt als Assistenzarzt in der chirurgischen Abteilung des Stadtkrankenhauses Kiel. Er ist verpflichtet Bereitschaftsdienst zu leisten. Dabei hält sich der Kläger im Klinikum auf und erledigt gegebenenfalls dort anfallende Arbeiten. Sofern er nicht in Anspruch genommen wird, ist es ihm gestattet zu schlafen. Dazu teilt er sich ein Zimmer mit zwei Kollegen. Der Bereitschaftsdienst schließt sich an einen normalen Dienst an und beträgt wochentags 16 Stunden, samstags 25 Stunden und sonntags 22 Stunden und 45 Minuten. Der Kläger macht geltend, dass es sich bei dem von ihm geleisteten Bereitschaftsdienst vollauf um Arbeitszeit handelt.
Die Landeshauptstadt Kiel – im Folgenden Beklagte – interpretiert Bereitschaftsdienst, in deren Rahmen die Ärzte keine Tätigkeit ausüben, nach ständiger Auslegung der deutschen Gerichte und der herrschenden Meinung als Ruhezeit. Bei anderer Auslegung verlören sonst die §§ 5 Abs. 3 und 7 Abs. 2 ArbZG ihre Bestimmung. Weiter machte die Beklagte darauf aufmerksam, dass sich der vorliegende Rechtsstreit insbesondere dadurch von dem „spanischen Fall“ unterscheide, als dass die spanischen Ärzte im Rahmen der Dienste zur medizinischen Grundversorgung in vollem Umfang tätig waren, wohingegen deutsche Ärzte im Durchschnitt weniger als die Hälfte der Zeit beruflich aktiv werden. Schließlich seien die Abweichungen der Arbeitszeit durch nationale Regelungen gedeckt. Der dabei den Mitgliedstaaten durch Art. 17 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie eröffnete Spielraum würde nicht überschritten.
Der Generalanwalt in der Rechtssache Landeshauptstadt Kiel gegen Norbert Jäger legte zusätzliche Anmerkungen vor.[28] Im vorliegenden Fall handelt es sich um Arbeitszeit, weil die beiden ersten der drei Kriterien zur Bestimmung der Arbeitszeit der Arbeitszeitrichtlinie erfüllt sind. Und zwar, dass der Arbeitnehmer arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt. Die notwendigen und in den meisten Fällen hinreichenden Bedingungen reichen aus, um die Tätigkeiten des Klägers als Arbeitszeit einzustufen. Da die Beachtung dieser Kriterien entsprechend der nationalen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten anzuwenden sei, könne Deutschland als Mitgliedsstaat nicht davon ausgehen, dass ein Arzt, der einen Bereitschaftsdienst in einem Krankenhaus ableistet, in den Zeiten, in denen er untätig ist und darauf wartet zum nächsten Einsatz gerufen zu werden, dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung steht. Die Tatsache, dass Tätigkeiten im Rahmen von Bereitschaftsdiensten nicht von derselben Intensität und Dauer sind wie die normaler Arbeitszeit, eröffnet keineswegs den Spielraum, diese als Ruhezeit zu bestimmen – besonders dann nicht, wenn dem Arbeitnehmer keine bestimmte Zahl von zusammenhängenden Ruhestunden garantiert werden könne.
Der EuGH kam zu dem Schluss: „ Die Richtlinie 93/104/EG [Arbeitszeitrichtlinie] des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass der Bereitschaftsdienst, den ein Arzt in Form persönlicher Anwesenheit im Krankenhaus leistet, in vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne dieser Richtlinie darstellt, auch wenn es dem Betroffenen in Zeiten, in denen er nicht in Anspruch genommen wird, gestattet ist, sich an seiner Arbeitsstelle auszuruhen.“[29]. Gleichzeitig wurde betont, dass die nationale Umsetzung – Bereitschaftsdienst als Ruhezeit zu verstehen, sofern der Arbeitnehmer untätig ist – der Richtlinie entgegensteht. Ferner entschied der EuGH, dass die tägliche Ruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gekürzt werden kann, wenn gleichwertige Ausgleichsruhezeiten unmittelbar im Anschluss an die Arbeit gesichert sind. Dabei darf die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden trotzdem nicht überschritten werden.
Die rechtlichen Folgen, die aus der Vorabentscheidung des EuGH resultieren, sind für die Arbeitszeitgestaltung sehr bedeutsam. Aus diesem Grund werden im Anschluss rechtliche Konsequenzen des Urteils abgeleitet.
Der Konflikt zwischen deutschem Recht und dem Verständnis der Europäischen Gemeinschaft wurde bereits erläutert. Nun ist diese Frage zugunsten einer neuen Bereitschaftsdienstinterpretation entschieden worden und die einzige Möglichkeit, den Widerspruch zwischen der bestehenden nationalen Rechtsprechung und der europäischen Handhabung aufzulösen, war die Anpassung des deutschen Rechts. Im Rahmen des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt wurde dementsprechend die Änderung des Arbeitszeitgesetzes, mit Wirkung zum 1. Januar 2004, rechtskräftig.
Im Folgenden wird untersucht, welche Änderungen das Arbeitszeitgesetz im Ergebnis des Urteils vom 9. September vorsieht. In Anbetracht der noch folgenden Diskussion über mögliche Arbeitszeitorganisationen scheint es sinnvoll, arbeitszeitschutzrechtliche Vorschriften für den krankenhausärztlichen Bereich auch über den Änderungsumfang des Arbeitszeitgesetzes hinaus zu beschreiben. Damit soll das Verständnis für die rechtlichen Rahmenbedingungen einer ärztlichen Arbeitszeitgestaltung vereinfacht werden.
Dieses Vorgehen scheint auch deswegen sinnvoll, weil im Zusammenhang mit dem Bereitschaftsdienst grundlegende Schwierigkeiten bei der Einhaltung der rechtlichen Normen existieren.[30] Dies ist insofern kritisch, als dass diese Dienstform im ärztlichen Bereich seine meiste Verbreitung findet und gerade dort mit Hilfe rechtlicher Regelungen ein angemessener Patientenschutz gewährleistet werden soll. In der Praxis ergeben sich bereits Schwierigkeiten bei der allgemeinen Terminologie und der Abgrenzung zwischen den Begriffen Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft – nicht zuletzt, weil das Arbeitszeitgesetz die unterschiedlichen „Bereitschaften“ nicht expliziert definiert. Sie sind dennoch durch die Rechtsprechung hinlänglich konkretisiert und werden an dieser Stelle begrifflich geklärt, bevor anschließend krankenhausrelevante Rechtsvorschriften des Arbeitszeitgesetzes untersucht werden.
Arbeitsbereitschaft kommt der Vollarbeit am nächsten. Sie erfordert ein waches Bereithalten am Arbeitsplatz, in der Regel schon wegen der notwendigen Beobachtungspflicht, um ggf. volle Arbeitsleistung durch eigenes Erkennen – also ohne Abruf – aufnehmen zu können.[31] Der Unterschied zur Vollarbeit besteht darin, dass die Bereithaltung zur vollen Arbeitsleistung eben noch keine solche darstellt. Der Arbeitnehmer wird nur zeitweise zur Arbeit herangezogen. Die Literatur definiert Arbeitsbereitschaft demnach auch als Zeit „wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“.[32] Ein Beispiel: Der Pförtnerberuf erfordert nachts regelmäßig die wache Aufmerksamkeit durch das Beobachten der Pforte, die eigentliche (volle) Arbeitsleistung – das Öffnen und Schließen der Pforte – muss jedoch nicht dauerhaft erbracht werden.
Bereitschaftsdienst hingegen liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer, ohne dass von ihm wache Aufmerksamkeit gefordert wird, für Zwecke der Einrichtung an einer vom Arbeitgeber zu bestimmenden Stelle zur Verfügung steht. Unerheblich ist dabei, ob der Arbeitnehmer sich innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, solange der Arbeitgeber das Bestimmungsrecht darüber behält. Im Gegensatz zur Arbeitsbereitschaft ist es dem Bereitschaftsdienst Leistenden erlaubt zu schlafen bzw. sonstige Dinge zu tun, denn er ist nicht verpflichtet, ggf. notwendige Arbeitsleistung zu erkennen[33], solange er bei Abruf unverzüglich arbeitsbereit und arbeitsfähig ist.[34]
Bereitschaftsdienst darf nur angeordnet werden, „wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt“, d.h. dass die Arbeitsleistung grundsätzlich weniger[35] als 50% der Gesamtarbeitszeit in Anspruch nimmt (§ 15 BAT Abs. 6a). Damit ergibt sich für den Bereitschaftsdienst eine Arbeitsleistung, die von dem Zustand der Vollarbeit weiter abweicht als bei Arbeitsbereitschaft.
Rufbereitschaft wird beschrieben durch die Verpflichtung des Arbeitnehmers an einem von ihm selbst zu wählenden Ort – den er dem Arbeitgeber anzuzeigen hat – erreichbar zu sein, um auf Abruf die Arbeit alsbald aufnehmen zu können.[36] Die Abgrenzung zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst bestimmt sich hauptsächlich dadurch, ob der Aufenthaltsort vom Arbeitgeber vorgegeben oder vom Arbeitnehmer anzuzeigen ist. Nicht entscheidend hingegen ist die Intensität der Arbeitsleistung, wenngleich Rufbereitschaft nur angeordnet werden darf in Fällen, in denen die Arbeit erfahrungsgemäß nur in Ausnahmefällen eintritt.[37]
Das Arbeitszeitgesetz hat die Aufgabe den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten (§ 1 Abs. 1 ArbZG). Das Arbeitszeitgesetz findet im Sinne des § 2 Abs. 2 grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer, also alle Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten Anwendung.
Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG, Chefärzte und Ärztliche Direktoren sind davon ausgenommen (§ 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG). Letztere sind für die ärztliche Organisation und Beaufsichtigung des Krankenhausbetriebes zuständig und leiten regelmäßig zugleich eine Fachabteilung als Chefarzt.[38] Chefärzte besitzen innerhalb ihrer Abteilung die rechtliche Gesamtverantwortung für die Patientenversorgung und sind weisungsbefugt gegenüber ärztlichem und nichtärztlichem Personal.
Die nachgeordneten Ärzte – Oberärzte, Assistenzärzte und Ärzte im Praktikum – unterfallen dem Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss aus § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG.
Oberärzte sind entweder ständige Vertreter des Chefarztes oder leiten eine abgegrenzte Teilabteilung des Krankenhauses. Ihnen obliegt die Beratung und Überwachung der in ihrem Bereich weiterzubildenden Ärzte. Oberärzte leisten in der Regel Rufbereitschaft.[39]
Die zum Zwecke der Weiterbildung angestellten Assistenzärzte besitzen keine Entscheidungskompetenz und unterliegen der Aufsicht des leitenden Arztes. In der Praxis kann sich der Spielraum des Assistenzarztes bereits vor Ende seiner Ausbildung erweitern. Dann wird er mit den Aufgaben eines Funktionsarztes betraut und nimmt vereinzelt Aufgaben des Chefarztes wahr. Die Assistenzärzte sind oft für die Ausübung des Bereitschaftsdienstes zuständig.[40]
Ein Arzt im Praktikum (AIP) hat nach seiner universitären Ausbildung eine 18-monatige praktische Ausbildung zu absolvieren. Auf ihn finden arbeitsrechtliche Bestimmungen voll Anwendung, so dass er ein vollwertiger Arzt mit lediglich zeitlich befristeter Approbation ist. Umstritten ist jedoch die Einsatzmöglichkeit im Bereitschaftsdienst.[41] Nach entsprechendem Ausbildungsstand ist es ihm – nach herrschender Meinung – gestattet, Tätigkeiten, die er nach Stand seiner Kenntnisse und Fähigkeiten ordnungsgemäß ausführen kann, zu erbringen. Sofern die Rufbereitschaft zusätzliche Absicherungsoptionen bereithält, kann er demnach auch zum Bereitschaftsdienst herangezogen werden.
Welche rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten für die Organisation des Bereitschaftsdienstes – abzuleisten von Personen des eben beschriebenen Geltungsbereiches – möglich sind, bestimmt sich durch die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und der tarifvertraglichen Bestimmungen zur Arbeitszeit, den Ruhepausen und der Ruhezeit.
§ 3 ArbZG regelt die Bestimmungen zur werktäglichen Arbeitszeit, die acht Stunden pro Tag nur übersteigen darf, wenn die Erhöhung der Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen derart ausgeglichen wird, dass im Durchschnitt eine Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Eventuelle Verlängerungen der Nachtarbeitszeit auf bis zu zehn Stunden müssen nach § 6 ArbZG innerhalb eines Zeitraums von einem Kalendermonat bzw. vier Wochen ausgeglichen werden.
Fällt in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang[42] Bereitschaftsdienst, ist eine Verlängerung der Arbeitszeit durch einen Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages auch über zehn Stunden hinaus werktäglich möglich (§ 7 Abs. 1 S. 1 ArbZG). Dabei muss jedoch – im Gegensatz zur bisherigen Regelung – ein Ausgleich auf grundsätzlich 48 Stunden pro Woche stattfinden. Der Zeitraum dafür kann ebenfalls durch einen Tarifvertrag auf maximal 12 Kalendermonate verlängert werden.
Auf Grundlage der sog. „opt-out“-Regelung des Art. 18 der Arbeitszeitrichtlinie ermöglicht das Arbeitszeitgesetz ein Verzicht des Ausgleichs auf 48 Stunden, wenn der Arbeitnehmer schriftlich einwilligt und die Gesundheit durch die Verlängerung nicht gefährdet wird (§ 7 Abs. 2a ArbZG). Willigt der Arbeitnehmer nicht ein oder widerruft er mit einer Frist von sechs Monaten seine Einwilligung, so dürfen ihm dadurch keine Nachteile entstehen (§ 7 Abs. 7 ArbZG).
Formal beschreibt Ruhezeit die Zeit zwischen dem Ende der Arbeitszeit eines Arbeitstages und dem Arbeitsanfang des nächsten Arbeitstages[43]. Sie dient (materiell) dem Zweck der Ruhe und Erholung, also der Regeneration der durch die Arbeit verbrauchten Kräfte – dies insbesondere durch ununterbrochenen Schlaf.[44] Nach § 5 Abs. 2 ArbZG kann die Dauer der Ruhezeit von ununterbrochen mindestens elf Stunden (§ 5 Abs. 1 ArbZG) in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen um bis zu eine Stunde verkürzt werden. Dabei muss jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden.
Sollte die Arbeitszeit auf über zwölf Stunden hinaus verlängert werden, muss eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden im direkten Anschluss an die Arbeitszeit erfolgen (§ 7 Abs. 9 ArbZG).
Ruhepausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit, die in angemessener Lage und Dauer festgelegt sind und der Erholung während der täglichen Arbeitszeit dienen sollen.[45]
Nach § 4 ArbZG sind Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden insgesamt einzuhalten. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Es ist dabei darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht länger als sechs Stunden ohne Ruhepause beschäftigt werden dürfen.
Bereitschaftsdienst bedeutet für den Dienst habenden Arzt, zu jeder Zeit dem Arbeitgeber für eventuelle Notfälle zur Verfügung zu stehen. Dieses Argument führte letztlich zur Einordnung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit und verbietet im weiteren Schluss gleichsam den Pausengedanken, solange ein Abruf zur Erbringung der Arbeitsleistung nicht ausgeschlossen werden kann.[46]
Nach Ansicht des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik ist eine Ruhepause im Nachtdienst in Krankenhäusern trotzdem zulässig. Und zwar dann, wenn vor Beginn der Tätigkeit ein Zeitrahmen, in denen Pausen zu gewähren sind, festgelegt wird und der Arbeitnehmer seinen Pausenversuch erfolgreich beenden kann. D.h. wird während der Pause vom Arbeitnehmer eine Arbeitsleistung bereits vor Beendigung einer 15-minütigen Zeitspanne verlangt, bleibt der Pausenanspruch erhalten.[47] Die Zeit des Pausenversuches zählt dann zur Arbeitszeit und es ist ein neuer Pausenversuch zu unternehmen. Der Wert der Pause kann sich allerdings insbesondere auf Stationen verringern, wo nur ein Arzt Dienst leistet. Die ständige Erwartung einer Pausenunterbrechung kann in solchen Fällen bspw. durch den Einsatz von „Springern“ (in den Pausenzeiten vertretende Ärzte) verhindert werden.
Die Festschreibung der Wochenhöchstarbeitszeit ergibt sich aus dem Schutzgedanken der täglichen Höchstarbeitszeit. Die werktägliche Arbeitszeit von durchschnittlich 8 Stunden kann pro Woche an 6 Arbeitstagen erbracht werden (der Sonntag ist als Tag der Arbeitsruhe zu schützen - § 1 Abs. 2 ArbZG). Damit ergibt sich nominal eine Wochenhöchstarbeitszeit von 48 Stunden. Für sie gelten die gleichen Ausgleichzeiträume wie für die tägliche Höchstarbeitszeit.[48]
Zusammenfassend lassen sich folgende Änderungen des Arbeitszeitgesetzes hinsichtlich des Kranken- und Pflegebereichs herausstellen:[49]
- Bereitschaftsdienste werden vollständig auf die gesetzliche Höchst-arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche – im Durchschnitt von 6 Monaten oder 24 Wochen – angerechnet.
- Bei einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über zwölf Stunden hinaus muss unmittelbar im Anschluss eine Ruhezeit von elf Stunden gewährt werden.
- Per Tarifvertrag ist es möglich, Arbeitszeiten von über zehn Stunden hinaus pro Tag zuzulassen, wenn sie regelmäßig und zu einem erheblichen Teil Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst umfassen. Der Ausgleichzeitraum zur Bestimmung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit darf dabei auf 12 Kalendermonate verlängert werden.
- Es kann per Tarifvertrag eine Verlängerung der Arbeitszeit auch ohne Ausgleich auf 48 Wochenstunden erfolgen. Dazu muss der Arbeitnehmer schriftlich einwilligen und es darf seine Gesundheit nicht gefährdet werden (§ 7 Abs. 2a i.V.m. § 7 Abs. 7 ArbZG).
- Die vollständige Anrechnung der Bereitschaftsdienstzeiten als Arbeitszeit zwingt zur Einordnung des Bereitschaftsdienstes in den Zeiten von 23 bis 7 Uhr zur Nachtarbeit (§ 2 Abs. 5 ArbZG). Ärzte, die mehr als 48 Tage im Jahr Bereitschaftsdienst zu diesen Zeiten leisten, gelten somit als Nachtarbeiter und erlangen einen Anspruch auf angemessene Zusatzfreizeiten oder Nachtzuschläge (§ 6 Abs. 5 ArbZG).
- Bestehende tarifliche Regelungen, die über die Bestimmungen des ArbZG hinausgehen, bleiben von den Änderungen bis zum 31.12.2005 unberührt (§ 25 ArbZG). Nach dem 1.1.2004 vereinbarte tarifliche Bestimmungen fallen nicht in die Übergangszeit und müssen demnach die gesetzlichen Höchstgrenzen beachten.
Wie sich anhand des letzten Punktes feststellen lässt, sind die Arbeitnehmer, die unter die Bestimmungen eines vor dem 1.1.2004 abgeschlossenen Tarifvertrages fallen, möglicherweise noch bis zum 31.12.2005 von den neuen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes ausgeschlossen. Da die EU-Richtlinie keinerlei Übergangsfrist vorsieht, besteht diesbezüglich weiterhin eine Diskrepanz zwischen den Bestimmungen der Arbeitszeitrichtlinie und der Umsetzung in nationales Recht.[50]
An dieser Stelle sei noch mal daran erinnert, dass die Ärzte in der Ausbildung bis zum 1. August 2004 von den Regelungen der EU-Arbeitszeit-Richtlinie ausgeschlossen sind und auch danach nur eine sukzessive Angleichung an die durchschnittliche Wochenhöchstarbeitszeit von 48 Stunden vollzogen wird.[51]
Da das Urteil des EuGH den Bereitschaftsdienst – nicht jedoch die Rufbereit-schaft – voll zur Arbeitszeit zählt, bleibt auch in der deutschen Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie die Regelung der Rufdienste unverändert, so dass in diesem Fall nur die Zeiten der tatsächlichen Inanspruchnahme zur Arbeitszeit zu zählen sind.
Zusätzlich zu den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes begrenzen vertragliche Sonderegelungen zwischen einzelnen – bzw. im Verband zusammengeschlossenen – Arbeitgebern auf der einen Seite und den Angestellten in Kranken-, Heil-, Pflege- und Entbindungsanstalten auf der anderen Seite den Gestaltungsspielraum ärztlicher Arbeitszeitgestaltung. In Deutschland existieren für den ärztlichen Bereich mehrere Tarifverträge, die sich in ihren Bestimmungen und im Geltungsbereich unterscheiden und verschieden stark den durch das Arbeitszeitgesetz vorgegebenen Rahmen ausnutzen.
§ 7 Abs. 1 und 2 ArbZG enthält zahlreiche Öffnungsklauseln, die es den Tarifvertragsparteien gestatten, von den Grundnormen zur Arbeitszeit (§ 3 ArbZG), den Ruhepausen (§ 4 ArbZG), den Ruhezeiten (§ 5 ArbZG) und zur Nacht- und Schichtarbeit abweichende Regelungen zuzulassen. Hintergrund ist die Übertragung zusätzlicher Verantwortung zum praxisnahen, sachgerechten und effektiven Arbeitsschutz.[52]
Für öffentliche Einrichtungen sind die Vorschriften im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) zusammengefasst. In ihm werden arbeitszeitschutzrechtlich relevante Sonderregelungen gleichermaßen festgelegt, wie die Kriterien zur Einordnung des Bereitschaftsdienstes.[53]
In Abhängigkeit von der in Anspruch genommen Arbeitsleistung werden vier Stufen des Bereitschaftsdienstes unterschieden. Je nach Stufe wird die Arbeitszeit des Bereitschaftsdienstes wie folgt festgesetzt:
Quelle: SR 2c – Nr. 8 zu §15 Abs. 6a und 6b Satz 2a BAT
Entsprechend der Anzahl abgeleisteter Bereitschaftsdienste je Kalendermonat erhöht sich die gewertete Arbeitszeit um weitere:
Der sich insgesamt ergebende Prozentsatz – bspw. 80% bei Stufe D und weniger als 8 Bereitschaftsdiensten im Monat – wird zum Zwecke der Vergütungsabrechnung entsprechend mit dem Überstundensatz (BAT § 35 Abs. 3 Unterabs. 2) abgegolten oder im Falle eines vom Arbeitnehmer gewünschten Freizeitausgleiches (BAT § 15 Abs. 6a Unterabs. 3) zugrunde gelegt. Da der BAT maximal sieben Bereitschaftsdienste (Stufe A, B) zulässt (BAT SR 2c Nr. 8 Abs. 7), ergibt sich die Anwendung eines Aufschlages i.H.v. 35% bzw. 45% ausschließlich theoretisch. Die Ausweitung der Bereitschaftsdienstanzahl über sieben ist nur gestattet, wenn andernfalls der Versorgungsauftrag gefährdet wäre.
Kirchlichen und öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften sowie karitativen Organisationen ist ein Abweichen ebenso gestattet wie den öffentlichen Tarifvertragsparteien (§ 7 Abs. 4 ArbZG). Die spezifischen Klauseln werden in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) festgelegt. Die wichtigsten sind die der Caritas und der Diakonie. Sie übernehmen die gleichen Funktionen wie die tariflichen Regelungen, doch gelten sie nicht als Tarifverträge. Laut BAG-Urteil vom 20 März 2002[54] ergibt „sich für kirchliche Arbeitsrechtsregelungen keine unmittelbare und zwingende Geltung“. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betont, dass „kirchliche Arbeitsrechtsregelungen die Arbeitsverhältnisse nicht unmittelbar und zwingend gestalten (können), sondern (sie) bedürfen stets der vertraglichen Transformation durch Einzelvertrag, Gesamtzusage oder Einheitsregelung (...)." Damit fehlt ihnen die normative Wirkung, die jedem Tarifvertrag inne wohnt. Für die Organisation des Bereitschaftsdienstes ergeben sich dabei in der Praxis jedoch nur selten Unterschiede.
In den AVR Caritas und Diakonie werden dieselben Kriterien an den Bereitschafsdienst angelegt wie auch im BAT: Der Arbeitnehmer hält sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle auf, steht ihm zur Verfügung und erbringt seine Arbeitsleistung im Bedarfsfall, wobei erfahrungsgemäß die Zeit ohne Arbeitsanfall überwiegt.[55] Ebenso werden die Stufen A bis D festgelegt und eine dem BAT identische Bewertung der Bereitschaftsdienstzeit als Arbeitszeit vorgenommen (vgl. Abbildung 1).
Die AVR Caritas finden für alle Arbeitnehmer der Bundesrepublik Deutschland Anwendung, sofern die Einrichtungen und Dienststellen in denen sie arbeiten, dem Caritasverbund angeschlossen sind und sie nicht nach den Kriterien des § 3 a-g AVR Caritas ausgeschlossen sind[56].
Nach § 1 Abs. 2 AVR Caritas kann die regelmäßige Arbeitszeit auf durchschnittlich 50 Stunden in der Woche erhöht werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig Bereitschaftsdienst fällt. Dabei ist ein Ausgleichzeitraum von 13 Wochen zu Grunde zu legen, sofern dieser nicht durch Dienstvereinbarungen auf bis zu 52 Wochen erhöht wird (§ 1 Abs. 1 AVR Caritas). Die Pausenregelungen sind denen des Arbeitszeitgesetzes identisch. Doch kann die Ruhezeit auf bis zu neun Stunden verkürzt werden, wenn die Ruhezeit innerhalb von 13 Wochen ausgeglichen wird (§ 1 Abs. 10 AVR Anlage 5 – Caritas).
In den Bestimmungen der AVR Diakonie wird die Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit auf eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 49 Stunden zugelassen, wenn in sie regelmäßig Arbeitsbereitschaft von mindestens zwei Stunden täglich fällt (§ 9 Abs. 3 Satz 3 AVR – Diakonie). Die Pausenregelungen weichen von denen des Arbeitszeitgesetzes nicht ab. Die Sonderregelungen des § 9a Abs. 4 AVR – Diakonie sehen eine minimale Ruhezeit von neun Stunden vor, die innerhalb von acht Wochen ausgeglichen sein muss.
Die Sonderregelungen des BAT und der AVR gehen zum jetzigen Zeitpunkt insbesondere mit ihren Regelungen zur durchschnittlichen Wochenhöchstarbeitszeit über die Grenzen des neuen Arbeitszeitgesetzes hinaus. Damit stehen die Regelungen des BAT und die AVR, trotz der Änderung des Arbeitszeitgesetzes, nach wie vor im Konflikt zur EuGH-Idee. Das Arbeitszeitgesetz erlaubt durch die Ergebnisse des Vermittlungsverfahrens zwischen Bundesrat und Bundestag dennoch die Fortführung der Vorschriften bestehender Tarifverträge (längstens) bis zum 31.12.2005. Die zweijährige Übergangfrist soll den Tarifvertragsparteien genug Zeit geben, die bestehenden Regelungen an die arbeitszeitschutzrechtlichen Gegebenheiten des Arbeitszeitgesetzes anzupassen. Bei einer Abänderung bestehender Tarifabsprachen bereits vor dem Ende der Übergangsfrist endet diese Schutzfunktion, so dass entsprechende Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes – insbesondere zu den Wochenhöchstarbeitszeiten – bei der Tarifgestaltung zu berücksichtigen sind. Tarifverträge, die nach dem 1.1.2004 neu geschlossen werden, sind ohnehin von der Übergangsregelung ausgenommen.
Die Gewährung der Überrangsfrist ist in öffentlich-rechtlichen Bereichen lt. BAG-Urteil vom 5.6.2003 jedoch nicht europarechtskonform: Im Gegensatz zum privatrechtlichen Bereich könnten Ärzte staatlicher Krankenhäuser (nicht jedoch die Aufsichtsbehörden) damit die Einhaltung der Vorschriften der EU-Arbeitszeitrichtlinie bereits zum jetzigen Zeitpunkt (vor Beendigung der Übergangsfrist) verlangen und ihren Anspruch auf eine europarechtskonforme Arbeitszeitregelung geltend machen, solange eine Vorschrift der Arbeitszeitrichtlinie ausreichend konkrete Angaben enthält und sie den Bestimmungen des deutschen Arbeitszeitgesetzes entgegensteht (BAG Urteil v. 5.6.2003). Dies betrifft insbesondere die durchschnittlich einzuhaltende Wochenhöchstarbeitszeit von 48 Stunden (Art. 6 Nr. 2 Arbeitszeitrichtlinie). Damit sind auch weiterhin Klagen betroffener Ärzte zu erwarten, die eine unmittelbare Umsetzung der EU-Arbeitszeit-bestimmungen im nationalen Recht begehren.
Dies berührt ausschließlich die arbeitszeitschutzrechtliche Komponente, so dass die Vergütung für Bereitschaftsdienste wie bisher fortgeführt werden kann. Die sich auf den ersten Blick als juristische Feinheit offenbarende Unterscheidung beinhaltet eine erhebliche Brisanz und erwächst aufgrund von Entgeltverlustängsten[57] zu einem der Hauptprobleme bei der Einführung neuer Arbeitszeitmodelle. Ärzte, die länger als 48 Stunden in der Woche arbeiteten, können den Wegfall der Vergütung, für die über die 48-Stundengrenze hinaus gehenden Arbeitsstunden, nicht kompensieren. Dieses Problem verschärft sich, wenn Vollarbeitszeitanteile durch Bereitschaftsdienste – insbesondere der gering vergüteten Stufen A und B – ersetzt werden und Entgeltansprüche abgesenkt werden.
Die rechtlichen Bestimmungen des Deutschen Roten Kreuzes (DRK), der Arbeiterwohlfahrt (AWO)[58] sowie verschiedener Haustarifverträge werden aufgrund ihrer begrenzten Geltungsbereiche nicht näher untersucht.
Die Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus unterliegt einem besonderen Spannungsfeld, das sich in einer Übereinkunft der verschiedenen Rahmenbedingungen begründet. Dies betrifft zum einen die dargestellten gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen, deren Einhaltung strengstens zu fordern ist, denn die Beachtung der rechtlichen Regelungen zur Arbeitszeit findet gerade in Krankenhäusern ihre besondere Bedeutung: Schließlich gilt es nicht nur, die Gesundheit der Ärzte zu schützen, sondern vielmehr eine optimale Patientenversorgung sicherzustellen. Zum anderen müssen die Interessen der Beschäftigten und eine möglichst optimale Nutzung externer und interner Ressourcen gewährleisten werden. Erschwerend kommt hinzu, dass medizinische Notfälle schlecht planbar sind und insbesondere außerhalb regulärer Arbeitszeiten spezifische Lösungen erfordern.
Die Handhabung der herkömmlichen Dienstplangestaltung im Krankenhaus (8 Stunden Arbeitszeit – 16 Stunden Bereitschaftsdienst – 8 Stunden Arbeitszeit) ist mit dem Gedanken des EuGH-Urteils und den daraus resultierenden rechtlichen Folgen nicht mehr vollständig vereinbar. Allein schon aus diesem Grunde erwächst ein Handlungsdruck, dessen Ergebnisse sich parallel auch an dem steigenden Wettbewerb messen lassen müssen. Dabei ergibt sich die Chance neue Potentiale freizusetzen die, initiiert durch die Entscheidung des EuGH, weit über die einfache Neuorganisation der bereitschaftsdienstlichen Arbeitszeit hinausgehen.
Die Knappheit der finanziellen Mittel, die das Gebot der Kostenneutralität ergibt, und die geringe Zahl ausgebildeter Ärzte auf dem Arbeitsmarkt zwingen zu einer Weiterentwicklung insbesondere der Arbeitsabläufe. Denn eine maßlose Ausweitung des Faktoreinsatzes zur Erstellung des ärztlichen Leistungsspektrums scheint vor dem Hintergrund der strukturellen Veränderungen des gesamten Gesundheitssystems gleichermaßen realitätsfern wie unseriös. Eine Umgestaltung der Arbeitszeitorganisation unter der „Last“ veränderter Rahmenbedingungen kann langfristig nur Erfolg versprechend umgesetzt werden, wenn sie die klinischen Prozesse berücksichtigt. So darf der geringere Arbeitsanfall in den nächtlichen Stunden keinesfalls dazu führen, dass ggf. tagsüber fehlende Kapazitäten in der Nacht ausgeglichen werden. Vielmehr müssen ärztliche Dienstmodelle das Ergebnis einer Anpassung an individuelle Leistungsbedarfe sein.
In Abhängigkeit der Aufgabenstruktur ergeben sich dabei die unterschiedlichsten Ansprüche an die Dienstplangestaltung. Es ist klar, dass es ein optimales Arbeitszeitmodell für alle Krankenhäuser nicht geben kann.[59] Arbeitszeit stellt einen zentralen Lebensbestandteil dar, deren Bedeutung in Abhängigkeit der individuellen – und keinesfalls konstanten – Präferenzen der einzelnen Mitarbeiter sehr unterschiedlich ausfallen kann. Damit wird die Gestaltung der Arbeitszeit hochgradig konfliktträchtig, so dass es vielmehr darum geht, einen Handlungsrahmen festzulegen, in dem sich möglichst flexible Spielräume für alle Beteiligten ergeben.
Der folgende Abschnitt stellt dar, welche Spielregeln bei der ärztlichen Arbeitszeitgestaltung zu beachten sind und wie mögliche Arbeitszeitmodelle aussehen könnten. Dafür wird zuerst der Status quo der ärztlichen Arbeitszeitgestaltung beschrieben, um ein Verständnis für die allgemeine Ausgangsposition zu schaffen und gegenüber damit verbundenen Schwierigkeiten zu sensibilisieren. Eine Systematisierung der grundlegenden Handlungsoptionen vereinfacht dabei den weiteren Einstieg in die Neugestaltung der Arbeitszeit. Letztlich wird das Vorgehen am praktischen Beispiel eines Städtischen Krankenhauses nachvollzogen, um daran auch Problemfelder der Arbeitszeitgestaltung beleuchten zu können.
Wird die Situationsbetrachtung die letzten 20 Jahre zugrunde gelegt, lässt sich unschwer erkennen, dass eine Professionalisierung des betrieblichen Arbeitszeitmanagements im ärztlichen Bereich weitgehend ausgeblieben ist.[60] Jahrelang herrschte das charakteristische Muster vor, in dem der Bereitschaftsdienst in zwei Regeldienste eingebettet ist. Die Kombination von Regeldienst-Bereitschaftsdienst-Regeldienst begründete dabei überlange Arbeitszeiten für die Ärzte, die durch die Interpretation des Bereitschaftsdienstes als Ruhezeit rechtlich gerechtfertigt waren. Eine Anpassung an die tatsächlichen Arbeitsanforderungen blieb so auf der Strecke, ebenso wie ein Hinterfragen betrieblich eingesetzter Ressourcen. Die Flexibilisierung der Arbeitszeit wurde dadurch nicht nur verhindert, sondern galt vor dem Hintergrund des ärztlichen Ethos als undenkbar. Ungleichmäßige Arbeitszeiten infolge eines bedarfsgerechten Umgangs mit der Ressource Arbeitszeit wurden – und werden z. T. noch heute – als zu vermeidende Störfälle angesehen. Die Leistungsfähigkeit der Ärzte bemisst sich weniger an ihren Fähig- und Fertigkeiten, sondern ist immer noch unweigerlich verknüpft mit ihrer Bereitschaft lange zu arbeiten. Insbesondere für Ärzte im Praktikum (AIP) ist die Erfahrung überlanger Arbeitszeiten ein „Muss“. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit (ohne Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft) betrug nach einer Studie der Landesärztekammer bei 62% der AIP´ler des Landes Hessen 50 und mehr Stunden. Jegliche Motivation der neu in den Arztberuf hinzutretenden Fachkräfte kanalisiert sich damit in einer Festigung überholter Arbeitszeitstrukturen. Im Ergebnis fördert dieser Tatbestand Überspezialisierung, tief greifende Hierarchiemuster, veraltete Führungsprinzipien, Rationalisierungsdefizite und mangelnde Standardisierung.[61] Nicht zuletzt wird die gerade im medizinischen Bereich notwendige und zugleich sinnvolle Arbeit im Team durch falsche Managementprinzipien erschwert.
Ein weiterer Grund für die bisherige Beibehaltung überlanger Dienstzeiten ist das fehlende Auseinanderfallen von individuellen Arbeitszeiten und der tagesbezogenen Zeitspanne ärztlicher Leistungserbringung. Dabei wird der Rhythmus der Patientenversorgung zum Wesensmerkmal ärztlicher Arbeitszeitsysteme.
Die so genannte Servicezeit, in der die Ärzte den Patienten zur Verfügung stehen, lässt sich unterteilen in eine Vollservice- und Grundservicezeit[62]. Während der Vollservicezeit wird das gesamte Leistungsspektrum angeboten und eine über die Grundversorgung hinausgehende Beratung, Betreuung, Diagnostik, Therapie und Hilfestellung gewährleistet. Kürzere Liegezeiten der Patienten, bedingt durch die Einführung von Fallpauschalen und neu hinzutretende medizinische Behandlungsmethoden, verschieben Diagnostik- und Therapiemaßnahmen auch an die Ränder der Vollservicezeit – in den späten Nachmittag und zum Teil auch in den Wochenendzeitraum. Ein „Absprung“ der individuellen Arbeitszeit von der sich ausweitenden Vollservicezeit wurde bisher nicht überall vollzogen und so sehen sich die Ärzte einer langen Anwesenheitszeit ausgesetzt. Das Bereitschaftsdienstkonzept wurde vor vielen Jahrzehnten konzipiert und berücksichtigt keineswegs die sich immer häufiger ergebende Forderung nach kontinuierlicher Arbeit auch zu Zeiten, in denen das Bereitschaftsdienstschema Ruhezeiten in den Mittelpunkt stellt.
Verstärkt durch tarifvertragliche Vergütungsstrukturen besteht für die Ärzte auch kein großer Anreiz, die Arbeitszeit wesentlich zu verkürzen und richtungsweisende Impulse zu setzen. Zusätzlich vergütete Mehrarbeit und Bereitschaftsdienste ermöglichen Einkommenszuwächse, die den Zeitverbrauch über die normale Arbeitszeit hinaus aufstocken. Dies spiegelt sich wieder in den Arbeitszeitverstößen vieler Krankenhäuser. So ist die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes in rund 40% aller Krankenhäuser nicht sichergestellt.[63] Eine Studie von Oberender & Partner aus dem Jahr 2003 geht weiter und gibt Auskunft darüber, dass die konsequente Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes lediglich bei 33% der Krankenhäuser öffentlicher Träger, bei 35% von freigemeinnützigen Trägern und im Falle privater Träger bei 85% bestätigt werden konnte[64]. Die Deutsche Gesellschaft für Chirurgie bestätigte diesen erschreckenden Wert mit einer Untersuchung im gleichen Zeitraum. Dabei gaben lediglich 21% der Befragten an, die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes gewährleisten zu können.[65]
Im Gegensatz zur krankenhäuslichen Verwaltung im engeren Sinne und weitgehend auch zur Pflege und zum medizinisch-technischen Personals ist eine Umsetzung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes bei der Organisation der ärztlichen Arbeitszeit größtenteils nicht gegeben.[66] Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz betreffen fast ausschließlich die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Arbeits- und Ruhezeiten. Es scheint fast so, als würde die Missachtung rechtlicher Standards regelmäßig toleriert. Die Forderung der Krankenhäuser nach mehr Personal rechtfertigt dabei plakativ die noch immer nicht vollständige Nutzung betriebsinterner Potentiale.
Mit dem Signal des EuGH durch seine SIMAP-Entscheidung vom Oktober 2000 begann man verstärkt – auch vor dem Hintergrund der deutschlandweiten Diskussion – die Organisation des ärztlichen Bereitschaftsdienstes zu überdenken. Im Ergebnis gelang es vielen Häusern das alte Schema durch ein Regeldienst-Bereitschaftsdienst-Muster abzulösen, das auf den zweiten Regeldienst im Anschluss an den Bereitschaftsdienst verzichtet, so dass überlange Arbeitszeiten am Stück für Ärzte vorerst reduziert werden konnten.
Eine Veränderung der Arbeitszeit erfordert stets die Berücksichtigung arbeitsorganisatorischer Rahmenbedingungen. Deswegen ist es umso wichtiger, sowohl fixe als auch veränderbare Randgrößen rechtzeitig richtig zu erkennen und entsprechend zu berücksichtigen bzw. Erfolg versprechend zu modifizieren. Nicht zuletzt durch die vielseitigen Ansprüche der komplexen Aufgabenstruktur im Krankenhaus fallen die Randbedingungen für jedes Arbeitszeitprojekt selten gleich aus. Dennoch lassen sich bestimmte Problemstellen zusammenfassen und entsprechend kategorisieren.
Die Erfahrungen der PANDA - Projektgruppe (Prozessorientierte Arbeitsorganisation, Neue Dienst- und Arbeitszeitmodelle) haben acht „Kritische Erfolgs Faktoren“ (KEF) zur Entwicklung von Arbeitszeitmodellen eröffnet:[67]
- Strategische Positionierung – Eindeutige Ziele,
- Einbindung von Chefärzten und Personalvertretung,
- Projektstruktur mit straffem Arbeits-/Zeitplan mit Meilensteinen,
- Entscheidung auf Basis von Strukturdaten,
- Zeitnahe Entscheidung über Projektergebnisse,
- Frühzeitige Kommunikation,
- Mut und Entschlossenheit.
Danach erschließen sich bestmögliche Potentiale der Arbeitszeitgestaltung, wenn es gelingt, die richtige strategische Positionierung aufgrund einer genauen Auswertung vorhandener Strukturdaten zu vollziehen und damit eindeutige Ziele zu formulieren, die gleichsam frühzeitig kommuniziert werden müssen. Dies betrifft insbesondere die Einbeziehung der Chefärzte und anderer Führungspersonen, denn ohne deren Akzeptanz und dem Gefühl der Partizipation ergeben sich zusätzliche Hemmnisse im Organisationswandel[68], der untrennbar mit der Arbeitszeitgestaltung im ärztlichen Bereich verbunden ist. Durch die Projektgruppe wurde weiter beobachtet, dass die Chancen einer schnellen und erfolgreichen Umsetzung neuer Arbeitszeitideen verbessert werden, wenn die Projekte einem straffen Zeitplan folgen und zeitnahe Rückmeldungen hinsichtlich der Projektergebnisse gewährleistet werden. Eine hohe Transparenz erhöht das Sinnverständnis aller Beteiligten, so dass Unsicherheiten und mögliche Ängste gegenüber einer Neuorganisation der Arbeitszeit reduziert werden.
Brückner (2002) ordnet die Erfolgsfaktoren ärztlicher Arbeitszeitgestaltung auf einer übergeordneten Abstraktionsebene. Sein Ansatz fasst die Variablen Mitarbeiterbeteiligung, klare Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten, organisatorische Veränderungen und eine gedeckte Finanzierung zusammen.[69]
Die Mitarbeiterorientierung ist, neben der oben genannten Verantwortung den Führungskräften gegenüber, insbesondere im Kranken- und Pflegebereich unverzichtbar, da die heute häufig vorherrschende Trennung zwischen Management und Ärzteschaft eine wirkungsvolle Kommunikation ohnehin erschwert, jedoch die mit einer ganzheitlichen Umgestaltung einhergehenden organisatorischen Veränderungen ein hohes Maß an Unsicherheit mit sich bringen. Gelingt es nicht, die Handlungsoptionen in wirksame und verständliche Instrumente umzuwandeln und entsprechend allen zugänglich zu machen, wird dies gleich doppelt bestraft: Zum einen werden entstehende Unsicherheiten manifestiert, wodurch sich der eigenverantwortliche Umgang mit der Ressource Arbeitszeit schwierig gestaltet und zum anderen reduzieren sich Effizienzpotentiale durch mögliche Missverständnisse bei der Umsetzung neuer, mit der Arbeitszeit verbundener Organisationsstrukturen.[70]
Es ist ferner wichtig, dass alle Beteiligten ihren Verantwortungsbereich kennen und eine klare Trennung der Zuständigkeiten realisiert wird. Nur so kann verhindert werden, dass interpersonelle Konflikte eine Zielerreichung gefährden bzw. Regelungslücken entstehen. Die Finanzierung in dem dafür nötigen Rahmen muss stets gesichert sein. Auch wenn Kostenneutralität eines der Hauptziele bei der Neugestaltung der ärztlichen Arbeitszeit ist, kann ein Kostenaufwand nicht immer ausgeschlossen werden.
[1] Vgl. Herrmann (2003), Arbeitszeit-Innovation im …, S. 1.
[2] Im Interesse der leichteren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die vollständige Aufzählung von männlicher und weiblicher Form verzichtet. Dies betrifft auch andere Personenbezeichnungen wie Mediziner, Mitarbeiter usw.
[3] Vgl. Büssing, Glaser in: Ulich (2003), S. 111.
[4] Lt. § 107 Abs. 1 SGB V werden Krankenhäuser definiert als Einrichtungen, die vorwiegend ärztliche und pflegerische Hilfeleistungen gewähren und insbesondere helfen, Krankheiten zu erkennen und zu heilen, Geburtshilfe zu leisten und Patienten unterzubringen und zu pflegen.
[5] Vgl. Braun (1994), S. 11.
[6] Vgl. Veröffentlichung des Ministerium für Arbeit, Soziales, (…) des Landes Nordrhein-Westfalen (2000), S. 14.
[7] Vgl. Wehrhahn, Holzbach, Heinen (2001), S. 78.
[8] Vgl. Informationsleitfaden des Rates der Europäischen Union (2002), S. 4.
[9] Nach der Änderung des Vertrages entsprechend Artikel 137.
[10] Konsolidierte Fassung des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, Art. 137.
[11] Vgl. Amtsblatt L 183 vom 29.6.1989.
[12] Vgl. Art. 1 Abs. 4 Arbeitszeitrichtlinie.
[13] Mit Abschluss der Richtlinie 2000/34/EG fallen alle nichtmobilen Arbeitnehmer in den ausgeschlossenen Sektoren ebenfalls unter die Arbeitszeitrichtlinie. Die Änderung tritt für Ärzte in der Ausbildung mit Wirkung zum 1. August 2004 in Kraft.
[14] Art. 2 Abs. 1 Arbeitszeitrichtlinie.
[15] Vgl. Art. 2 Abs. 2 Arbeitszeitrichtlinie.
[16] Vgl. Bitterberg (2002), S. 121.
[17] Vgl. Urteil v. 3.10.2000 – Rs. C303/98 [SIMAP].
[18] Schlussanträge des Generalanwalts Antonio Saggio i.d. Rs. C-303/98.
[19] Urteil v. 3.10.2000 – Rs. C303/98 [SIMAP].
[20] Vgl. Die AVR von A – Z, Ergänzungslieferung – Bereitschaftsdienst (2003), S. 2.
[21] Vgl. ArbG Gotha, Az. 3 BV 1/01 vom 3.4.2001.
[22] Vgl. ArbG Kiel, Az. ö.D. 1 Ca 2113 d/01 vom 8.11.2001.
[23] Vgl. ArbG Herne, Rs. 2 Ca 4373/00 vom 21.1.2002.
[24] Vgl. ArbG Lübeck, Urt. vom 17.1.2001.
[25] Vgl. LAG Schleswig-Holstein, Az. 1 Sa 116 b/01 vom 18.12.2001.
[26] BAG-Pressemitteilung 15/03 zum Beschluss 1 ABR 2/02 vom 18.2.2003.
[27] Pressemitteilung 68/03 zum Vorabentscheidungsverfahren C-151/02 vom 9. September 2003 – zu den Fragen siehe Anhang 1.
[28] Vgl. Schlussanträge des Generalanwalts in der Rs. C-151/02 vom 8. April 2003.
[29] Urteil (Rs. C-151/02) des EuGH vom 9. September 2003.
[30] Vgl. Bitterberg (2002), S. 50.
[31] Vgl. Anzinger, Zmarzlik (1995), § 2 Rn. 18.
[32] Vgl. Dassau, Wiesend-Rothbrust (2002), S. 114, Bitterberg (2002), S. 131.
[33] Vgl. Dassau, Wiesend-Rothbrust (2002), S. 119.
[34] Vgl. Anzinger, Zmarzlik (1995), § 2 Rn. 16.
[35] Kann der Arbeitnehmer nachweisen, dass die Inanspruchnahme während eines Bereitschaftsdienstes höher als 50 % war, dann ist eine Arbeitsbefreiung in unmittelbarem Anschluss an den Bereitschaftsdienst von mindestens 12 Stunden erforderlich. (SR 2c BAT Nr. 7 Unterabs. 5).
[36] Vgl. Bitterberg (2002), S. 132.
[37] Vgl. Dassau, Wiesend-Rothbrust (2002), S. 124.
[38] Vgl. Bitterberg (2002), S. 119.
[39] Vgl. Pröll, Streich (1884), S. 180.
[40] Vgl. Pröll, Streich (1884), S. 181.
[41] Vgl. Bitterberg (2002) S. 122.
[42] Regelmäßig und in erheblichem Umfang bedeutet dabei ein Anteil von 30% an der Gesamtdienstzeit.
[43] Vgl. Anzinger, Zmarzlik (1996), § 5, Rn. 5.
[44] Vgl. Anzinger, Zmarzlik (1996), § 5, Rn. 6.
[45] Vgl. Anzinger, Zmarzlik (1996), § 4, Rn. 3-4.
[46] Diese Annahme ist sehr umstritten. Vgl. dazu weiterführende Lit.: BAG AP Nr. 36; BAG AP Nr. 5; Burger (1995) u.a. gegenüber Zmarzlik, Anzinger (1995) u.a.
[47] Dassau, Wiesend-Rothbrust (2002), S. 109.
[48] Also: 6 Monate bzw. 24 Wochen (§ 3 Satz 2 ArbZG); bei Nachtarbeitnehmern 1 Monat bzw. 4 Wochen (§ 6 Abs. 2 Satz 2 ArbZG); per Tarifvertrag 12 Monate, für den Fall erheblicher Bereitschaftsdienstanteile (§ 7 Abs. 8 ArbZG).
[49] Vgl. Herrmann (2003), Aktuelle Informationen …, S. 1.
[50] Vgl. dazu die Erläuterungen des Kapitels 3.4.
[51] Vgl. Kapitel 2.1 (Die Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG).
[52] Vgl. Bitterberg (2002), S. 259.
[53] Es gibt verschiedene Ausführungen des BAT. Die wichtigsten sind BAT-Ost, BAT-West und BAT-NK (nicht kirchlich).
[54] Urteil vom 20.03.2002 – 4 AZR 101/01.
[55] Vgl. AVR Anlage 8 A – Diakonie und § 7 Abs. 1 Satz 2 AVR Anlage 5 – Caritas.
[56] U.a. sind ausgeschlossen: leitende Ärzte (Chefärzte) und leitende Angestellte – sie unterfallen einzelvertraglichen Regelungen –, Mitarbeiter in der Ausbildung.
[57] Zur weitern Betrachtung vgl. Abschnitt 5.4 – Bewertung neuer Arbeitszeitmodelle.
[58] Zu den wichtigsten Regelungen des DRK und der AWO siehe Anhang 2.
[59] Vgl. z.B. Priester (1995), S. 127. und LASI (2003), S. 17.
[60] Vgl. Herrmann (2003), Arbeitszeit-Innovation im …, S. 2 f.
[61] Vgl. Herrmann (2003), Arbeitszeit-Innovation im …, S. 2.
[62] Vgl. LBK Hamburg (2002), S. 18.
[63] Vgl. Hessisches Sozialministerium (2002), S. 2.
[64] Vgl. Schommer (2003), S. 8.
[65] Vgl. Schrem (2003), S. 1204.
[66] Vgl. BAzOK – Projekt des Ministeriums für Arbeit, Soziales, Frauen, Jugend, Gesundheit des Landes NRW (2000), S. 6.
[67] Vgl. Debacher (2002), LBK Hamburg – PANDA, S. 39.
[68] Vgl. Güntert (1996), S. 157.
[69] Vgl. Brückner (2002), Dokumentation der Fachtagung in Bad Nauheim, S. 13.
[70] Zu den Anforderungen an Führung siehe Kapitel 5.2.
9783832482275
9783838682273
v223443
Technische Universität Berlin – Wirtschaftswissenschaft
arbeitszeitrichtlinie arbeitszeitmodell bereitschaftsdienst krankenhaus arbeitszeitgestaltung
Fabian Kraffczyk (Autor)
Flexible Arbeitszeitmodelle und ihre rechtlichen Rahmenbedingungen

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 

Art. 17
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 5
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 17
 EuGH 
 EuGH 
 § 2
 § 5
 § 18

§ 3
 § 6
 Art. 18
 § 5
 § 4
 § 1
 § 7
 EuGH 

§ 7
 §15
 § 35
 § 15
 § 3
 § 1
 § 9
 EuGH 
 § 107
 Art. 137
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 2
 EuGH 
 § 2
 § 2
 § 5
 § 5
 § 4
 § 7