Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Betriebsaenderung_Schwellenwert_Gesamtbetrieb_LAG_Baden-Wuerttemberg_4Sa41-08.html
Timestamp: 2017-05-22 15:37:59+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Maßstab für Schwellenwert nach § 111 BetrVG ist Gesamtbelegschaft
Betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsänderung leicht gemacht?
Kündigt der Ar­beit­ge­ber ein Ar­beits­verhält­nis, das dem Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) un­terfällt, ist die Kündi­gung un­wirk­sam, wenn sie „so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt“ ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das wie­der­um ist sie, wenn sie nicht durch drei mögli­che Kündi­gungs­gründe be­dingt und da­mit ge­recht­fer­tigt ist, nämlich durch Gründe in der Per­son und/oder durch Gründe im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers und/oder durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se, die ei­ner Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers in die­sem Be­trieb ent­ge­gen­ste­hen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ei­ne an sich durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­ding­te („be­triebs­be­ding­te“) Kündi­gung kann trotz­dem so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt sein, wenn die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers bei der Aus­wahl der zu kündi­gen­den Ar­beit­neh­mer nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt wur­den (§ 1 Abs.3 KSchG). Ei­ne sol­che So­zi­al­aus­wahl ist im­mer dann vor­zu­neh­men, wenn die An­zahl der vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Kündi­gun­gen ge­rin­ger ist als die An­zahl der „Kündi­gungs­kan­di­da­ten“, die zur Um­set­zung des ge­plan­ten Per­so­nal­ab­baus gekündigt wer­den könn­ten.
Be­ru­hen be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen al­ler­dings auf ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­ten Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG), kann der Ar­beit­ge­ber die mit ei­ner So­zi­al­aus­wahl ver­bun­de­nen Pro­ble­me um­schif­fen, falls der Be­triebs­rat da­bei mit­wirkt Wird nämlich der in­fol­ge ei­ner Be­triebsände­rung gekündig­te Ar­beit­neh­mer in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ge­nannt, wird nicht nur ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se be­dingt ist, son­dern es kann auch die So­zi­al­aus­wahl nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den (§ 1 Abs.5 KSchG). Gibt es ei­ne von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ver­ein­bar­te Na­mens­lis­te, muss der Ar­beit­neh­mer be­wei­sen, dass die Kündi­gung nicht durch be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se be­dingt ist (während im Norm­fall der Ar­beit­ge­ber hie be­weis­be­las­tet ist), und der hat nur sehr ge­rin­ge Chan­cen, die So­zi­al­aus­wahl an­zu­grei­fen. Ei­ne Na­mens­lis­te nimmt dem Ar­beit­neh­mer so­mit ei­nen we­sent­li­chen Teil sei­nes an­sons­ten be­ste­hen­den Kündi­gungs­schut­zes.
Das Ge­setz zählt ei­ne Rei­he von grund­le­gen­den Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers auf, die als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen sind. Ein prak­tisch be­son­ders wich­ti­ger Fall ist in § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG ge­re­gelt. Da­nach gilt als Be­triebsände­rung die Ein­schränkung und Still­le­gung des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len. Für die Fra­ge, was in die­sem Sin­ne „we­sent­lich“ ist, greift die Recht­spre­chung auf die in § 17 Abs.1 KSchG ent­hal­te­ne zah­lenmäßige De­fi­ni­ti­on ei­ner Mas­sen­ent­las­sung zurück: Im­mer dann, wenn die in § 17 Abs.1 KSchG ge­nann­ten Zah­len- bzw. Pro­zent­verhält­nis­se er­reicht sind, so dass ei­ne der Ar­beits­agen­tur an­zu­zei­gen­de Mas­sen­ent­las­sung vor­liegt, ist die Still­le­gung ei­nes Be­triebs­teils auch als Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG an­zu­se­hen. So müssen zum Bei­spiel gemäß § 17 Abs.1 KSchG bei ei­ner Be­triebs­größe von 21 bis 59 Ar­beit­neh­mern min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den, da­mit ei­ne Mas­sen­ent­las­sung (und folg­lich ei­ne Be­triebsände­rung) vor­liegt. Sind 60 bis 499 Ar­beit­neh­mer im Be­trieb beschäftigt, müssen 10 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer, min­des­tens aber 26 Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den usw. In je­dem Fall müssen nach der Recht­spre­chung fünf Pro­zent der Ge­samt­be­leg­schaft ent­las­sen wer­den, da­mit ei­ne rei­ne Ent­las­sungs­wel­le als Be­triebsände­rung an­zu­se­hen ist.
Während § 17 KSchG auf den ge­sam­ten Be­trieb Be­zug nimmt, ist in § 111 Be­trVG auch von Be­triebs­tei­len die Re­de. Es stellt sich da­her die Fra­ge, ob ei­ne Be­triebsände­rung in Form der Ein­schränkung ei­nes we­sent­li­chen Be­triebs­teils auch dann vor­liegt, wenn in­ner­halb ei­nes genügend großen (und da­mit „we­sent­li­chen“) Be­triebs­teils genügend vie­le Ar­beit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len, die aber ge­mes­sen an der Ge­samtstärke des Be­triebs nicht so sehr ins Ge­wicht fal­len und da­her un­ter­halb der Schwel­len­wer­te des § 17 KSchG blei­ben können. So läge es z.B. bei ei­nem Be­trieb mit 400 Ar­beit­neh­mern, des­sen Ver­sand­ab­tei­lung (mit 80 Ar­beit­neh­mern) si­cher­lich als „we­sent­li­cher Be­triebs­teil“ an­zu­se­hen ist: Wird die­se Ab­tei­lung ge­schlos­sen, liegt ei­ne Be­triebsände­rung vor, aber wie steht es bei ei­ner bloßen Ein­schränkung die­ser Ab­tei­lung, d.h. wenn von den 80 Ver­sand­mit­ar­bei­tern 20 Pro­zent (= 16 Ar­beit­neh­mer) ent­las­sen wer­den sol­len? Die­se 16 Ar­beit­neh­mer sind be­zo­gen auf den Ge­samt­be­trieb zu we­nig, um von ei­ner Mas­sen­ent­las­sung aus­zu­ge­hen. Aber könn­te man in sol­chen Fällen den­noch von ei­ner Be­triebsände­rung aus­ge­hen, nämlich in Form ei­ner „Ein­schränkung“ ei­nes „we­sent­li­chen Be­triebs­teils“?
Der Fall: Genügt ein wesentlicher Personalabbau in einem wesentlichen Betriebsteil für eine Betriebsänderung?
LAG Baden-Württemberg: Nein! Der Personalabbau muss für den Gesamtbetrieb wesentlich sein.
Fa­zit: Der - rechts­kräfti­gen - Ent­schei­dung des LAG Ba­den-Würt­tem­berg ist zu­zu­stim­men. An­sons­ten könn­ten nämlich je nach der Struk­tur des Be­trie­bes sehr klei­ne „Ent­las­sungs­wel­len“ schon zu ei­ner Be­triebsände­rung führen. Dies wie­der­um würde dem - oh­ne­hin mit Na­mens­lis­ten oft ver­bun­de­nen - „Ge­mau­schel“ von Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat wei­te­ren Spiel­raum eröff­nen. Die Kehr­sei­te der Ent­schei­dung liegt al­ler­dings auf der Hand: Be­triebsräte müssen in Fällen ei­ner Be­triebsände­rung ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich mit Na­mens­lis­te ja nicht un­be­dingt zu­stim­men, son­dern können sich dar­auf be­schränken, vom Ar­beit­ge­ber die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans zu for­dern. Die­se recht­li­che Möglich­keit ha­ben sie nach der hier be­spro­che­nen Ent­schei­dung des LAG Ba­den-Würt­tem­berg nicht.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier: Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.09.2009, 4 Sa 41/08

References: § 111
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 § 17
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