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Timestamp: 2020-07-10 15:48:55+00:00

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LAG München: Schadenersatz wegen nicht gewährten Urlaub besteht auch ohne Verzug des Arbeitgebers!
Gepostet am 30. März 2016 Aktualisiert am 30. März 2016
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte bereits im Jahr 2014 entschieden, dass – entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG – der Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren mit der Konsequenz, dass bei Nichtgewährung ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers besteht, sofern der Arbeitgeber die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten hat. Ein Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung ist nicht erforderlich für diesen Schadenersatzanspruch, so das LAG Berlin-Brandenburg.
Auch das Landesarbeitsgericht München hat sich dieser Auffassung angeschlossen.
Das LAG München (Urteil vom 6.5.2015 – 8 Sa 982/14) führte dazu aus:
Entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubes nach § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt, nicht nur dann, wenn sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Untergangs des originären Urlaubsanspruchs mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden hat, sondern bereits dann, wenn er seiner Verpflichtung nicht nachgekommen ist, dem Arbeitnehmer von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren.
Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch
den Arbeitgeber nach § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB in Verzug gesetzt hat. ………………Dem Anspruch des Klägers steht so nicht entgegen, dass er keinen Urlaub beantragt hat.
Der Beklagte war verpflichtet, dem Kläger seinen gesetzlichen Urlaub auch ohne
vorherige Aufforderung rechtzeitig zu gewähren. Dies folgt aus der Auslegung des Bun-
desurlaubsgesetzes unter Berücksichtigung des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Ra-
tes über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 04.11.2003 („Arbeitszeitrichtli-
nie“).
Die obigen Entscheidungen sind in der Praxis von erheblicher Bedeutung. Sowohl das LAG Berlin-Brandenburg als auch das LAG München haben die bisherige Rechtsprechung des BAG zur Urlaubsgewährung „auf den Kopf gestellt“. Nach dem BAG muss der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen und den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung auffordern, um später – bei Nichtgewährung – einen Schadenersatzanspruch zu haben, während nach den obigen Entscheidungen nun der Arbeitgeber für die Gewährung des Urlaubs von sich aus verantwortlich ist , ansonsten setzt er sich – wenn der Urlaub verfällt – Schadenersatzansprüchen aus. Besteht das Arbeitsverhältnis fort besteht der Schadenersatzanspruch auf Gewährung der Anzahl der Urlaubstage, die verfallen sind, ist das Arbeitsverhältnis beendet und kann von daher der Urlaub nicht mehr genommen werden, besteht ein Urlaubsabgeltungsanspruch. Die obigen Entscheidungen der LAG basieren auf Art. 7 der europarechtlichen Richtlinie 2003/88/EG (Urlaubsrichtlinie). Als das BAG seine Rechtsprechung zur Urlaubsgewährung begründete, gab es diese Richtlinie noch nicht und von daher bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht nun seine Rechtsprechung zur Urlaubsgewährung entsprechend ändert.
Dieser Beitrag wurde in LAG München, Landesarbeitsgericht München, Urlaub, Urlaubsgewährung, Verfall veröffentlicht und mit Arbeitgeber, Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, LAG, LAG München: Schadenersatz wegen nicht gewährten Urlaub besteht auch ohne Verzug des Arbeitgebers!, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Schadenersatz, Urlaub getaggt.
In einem Betrieb durften Arbeitnehmer ursprünglich Raucherpausen einlegen und mussten sich diesbezüglich nicht die Pausen von ihrer Arbeitszeit abziehen lassen. Der Arbeitgeber zahlte also auch für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer im Betrieb rauchte.
Im Jahr 2013 – im Rahmen der Umsetzung des Nichtraucherschutzgesetzes – wurde diese Praxis im Betrieb geändert. Wer Betrieb rauchen wollte, musste sich beim nächst gelegenen Zeiterfassungsgerät ein- und ausstempeln lassen. Ab diesem Zeitpunkt wurde also geanu erfasst, wie lange der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit rauchte.
In der Folgezeit wurden einem Arbeitnehmer mehrere 100 Minuten seiner Arbeitszeit als Raucherpausen abgezogen und von daher der Lohn gekürzt. Der Arbeitnehmer klagte gegen den Arbeitgeber auf Nachzahlung mit der Begründung, dass im Betrieb früher „durch betriebliche Übung“ eine Bezahlung der Raucherpausen als Arbeitszeit erfolgte und dass der Arbeitgeber auch an diese Praxis immer noch gebunden sei.
Das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg ( Urteil vom 5. August 2015, Aktenzeichen 2 Sa 132/15) gaben dem Arbeitgeber Recht.
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg sah hier nicht das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung als einschlägig an. Nach der Ansicht des LAG liegt eine betriebliche Übung hier nicht vor, da diese voraussetzt, dass der Arbeitgeber erkennbar einen genauen Überblick über die Häufigkeit und Dauer einer bestimmten betrieblichen Handhabung habe und erst wenn dies der Fall sei, und er diese Handhabe weiterhin wiederholt duldet (hier das Rauchen ohne auszustempeln), könne eine betriebliche Übung vorliegen. Dies hat dann zur Folge, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen darauf, dass dies auch weiter so gehandhabt wird ( z.B. der Arbeitgeber zahlt jahrelang regelmäßig Weihnachtsgeld).
Dieser Beitrag wurde in LAG Nürnberg, Landesarbeitsgericht Nürnberg, Rauchen veröffentlicht und mit Aktenzeichen 2 Sa 132/15), Arbeitgeber muss Raucherpausen nicht bezahlen, Arbeitszeit, auch wenn dies vorher im Betrieb so gehandhabt wurde., LAG, Landesarbeitsgericht Nürnberg ( Urteil vom 5. August 2015, lohnklage, Rauchen getaggt.
LAG Köln: Kündigung mit eingescannter Unterschrift unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 15.5.2014 – 7 Sa 998/13) hat entschieden, dass eine eingescannte Unterschrift unter einem Kündigungsschreiben nicht die Schriftform des § 623 BGB wahrt.
Darüber hinaus war in diesem Fall auch noch die gescannte Unterschrift von einer Person, die überhaupt nicht zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt war (hier muss der Arbeitnehmer im Normalfall die fehlende Vertretung rügen und die Kündigung zurückweisen, § 174 BGB).
Von daher wurde die Schriftform nicht gewahrt und es lag – nach der Ansicht des LAG – auch keine zurechenbare Kündigungserklärung vor.
Dieser Beitrag wurde in Kündigung, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln, Schriftform veröffentlicht und mit LAG, LAG Köln: Kündigung mit eingescannter Unterschrift unwirksam, Landesarbeitsgericht, Schriftform, Unterschrift getaggt.
Verleumdung von Kollegen und Vorgesetzten – Kündigung rechtens
Gepostet am 24. Februar 2014
Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Medien über Arbeitskollegen und über Vorgesetzte oder dem Chef kommen immer häufiger vor, da insgesamt die sozialen Medien (wie z.B. Facebook) immer öfter als Kommunikationsplattform benutzt werden. Von daher spiele diese auch bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten eine immer größere Rolle.
negative Äußerungen über Arbeitskollegen
Negative und vor allem ehrenrührige – unwahre – Behauptungen über Arbeitskollegen oder Vorgesetzte können – je nach schwere der Vorwürfe – eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.02.2014 – 19 Sa 322/13) hatte über folgenden Fall zu entscheiden (siehe Pressemitteilung):
Zu beachten ist, dass – wie so oft schon ausgeführt – nicht immer eine Kündigung wegen ehrenrühriger Äußerungen des Arbeitnehmers wirksam sein muss; es kommt – nicht nur – aber vor allem auf die schwere der Vorwürfe an und welche Rechtfertigung der Arbeitnehmer hierfür haben könnte. Bei derart schweren Vorwürfen – wie oben geschildert – ist die Auffassung des LAG Berlin – Brandenburg durchaus nachvollziehbar.
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Gepostet am 17. März 2013 Aktualisiert am 17. März 2013
Häufig am Ende der Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber steht das Arbeitszeugnis. Über den Inhalt des Arbeitszeugnisses wird gerne und häufig gestritten. Zuletzt hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine so genannte Dankes- und Bedauernsformel am Ende des Zeugnistextes hat.
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References: § 280
 § 283
 § 249
 § 251
 § 286
 Art. 7
 Art. 7
 Art. 7
 § 623
 § 174