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Timestamp: 2018-02-25 15:25:42+00:00

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Balas perdidas: febrero 2012
Publicado por Angel en 22:16 1 comentarios
Publicado por Angel en 17:23 2 comentarios
Ayer, después de publicar mi última entrada, me di cuenta de que era la número cien. Son muchas entradas para un blog que nació de un impulso repentino, sin ninguna planificación, sin ningún propósito específico más allá de servirme de válvula de escape, sin ninguna experiencia previa en blogs, ni siquiera como lector. Desde entonces he ido escribiendo sin ningún orden, sin estructura ni hilo conductor, al menos consciente, aunque me doy cuenta de que ha ido tomando un cariz definido. Muchas entradas sobre política, economia o justicia social. Tal vez se deba a las circunstancias que vivimos o que tengo una vena contestataria reprimida o, más probablemente, a la combinación de ambas cosas.
El caso es que no pensé, cuando abrí un blog y le puse el primer nombre que se me pasó por la cabeza, que escribiría con tanta frecuencia. Algunas entradas son más antiguas que el propio blog, puesto que las escribí originalmente como notas de facebook, la primera el 26 de marzo pasado. Aún así es prácticamente una entrada cada tres días. No sé si esto sorprenderá a quienes me conocen personalmente y me tienen, con razón, por un hombre reservado y parco en palabras, tan parco que a menudo me dicen que soy desesperante y que hablar conmigo es como hablar con una pared. Lo que, dicho sea de paso, es notoriamente injusto porque yo siempre escucho, cosa que no hacen las paredes. El que desde luego está sorprendido soy yo. Sin duda se debe a la aparente impersonalidad de internet, que hace olvidar inhibiciones y timideces.
Tampoco sé muy bien por qué sigo escribiendo visto lo escaso de la audiencia, quizá es poque sigue siendo una válvula de escape o porque en realidad no esperaba tener ninguna. Parecerá falsa modestia, pero lo que me resulta más extraño de este blog es haya gente que lo lee. Así que hoy os dedico esta entrada a los lectores ocasionales o asiduos para agradeceros que no me dejéis hablar en el vacío.
Publicado por Angel en 21:21 0 comentarios
Continúo el análisis de la reforma laboral del Real Decreto 3/2011 pasando al despido colectivo, con lo que rompo el orden riguroso que venía siguiendo hasta ahora. Se reforma profundamente el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a este tipo de despido. Su definición no varía, sigue siendo el despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecte a un determinado número de trabajadores en un período de noventa días. Lo que sí varía sustancialmente es la definición de las causas, el procedimiento y el control de los requisitos.
La regulación anterior establecía como requisito para este despido que haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta ley. Esta frase ha sido suprimida y, en consonancia, todas las disposiciones del artículo 51 que se referían a la autorización, ahora sustituida por una mera comunicación a la autoridad laboral. Esto es importante, porque se suprime todo control extrajudicial. Antes la autoridad laboral podía paralizar el procedimiento si tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz cualquier pronunciamiento. También puede la autoridad laboral impugnar los acuerdos adoptados si aprecia cuando estime que se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, pero mientras que antes la impugnación suspendía la efectividad del acuerdo, ahora no la suspende. Por último, y no lo menos importante, según la regulación anterior si no había acuerdo entre empresario y trabajadores era la autoridad laboral la que debía resolver estimando en todo, en parte o desestimando la solicitud del empresario. La nueva norma dice que en caso de desacuerdo el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral la decisión final del despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Todo esto significa que la comunicación a la autoridad laboral ya no es más que eso, una mera comunicación. Se suprime cualquier control dejándolo todo al acuerdo entre empresario y trabajadores y, en caso de que no haya acuerdo, a la decisión del empresario. Como nada obliga a llegar a un acuerdo, el resumen es que ahora simplemente decide el empresario, y contra su decisión solo cabe recurrir a la vía judicial.
También se modifica sustancialmente lo que se entiende por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. La regulación anterior decía:
La nueva dice:
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
El cambio es evidente. Se suprime la frase que obligaba a la empresa a acreditar las causas. Como en caso de desacuerdo se impone la decisión empresarial, que ahora no tiene que justificar, y se ha suprimido el control administrativo, si los trabajadores no consideran que existan esas causas solo les queda ir a juicio. Pero además la definición de esas causas se ha vuelto mucho más favorable al empresario. Antes se decía pérdidas o disminución de ingresos, ahora basta una disminución de ventas, aun cuando se mantengan los ingresos e incluso aumenten los beneficios. Y se entiende que la disminución es persistente en todo caso si se produce durante tres trimestres.
Traduzcamos: si las ventas disminuyen en un euro por trimestre durante tres trimestres, aunque los ingresos financieros aumenten en un millón de euros y los beneficios otro tanto, la nueva ley dice que hay causa para proceder a un despido en masa. ¿Exagero? Puede, pero eso es exactamente lo que dice la ley.
Y concluyo con algo verdaderamente extraño, que me ha llamado poderosamente la atención y que no estoy seguro de cómo debo interpretar. La redacción anterior del artículo incluía un apartado que establecía que los trabajadores despedidos al amparo de este artículo tendrían derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Este apartado ha sido suprimido sin más. He leído el nuevo texto varias veces pensando que pasaba algo por alto, pero lo cierto es que simplemente se ha suprimido. El artículo 52, dedicado al despido por causas objetivas, considera como tal el despido basado en las causas del 51 cuando afecte a un número de trabajadores menor del considerado despido colectivo, y el artículo 53 dice que la indemnización para este despido es de veinte días. Y he aquí mi duda: ¿debo interpretar que la indemnización sigue siendo de veinte días, por analogía con el artículo 52, o que ha sido suprimida? Si hay algún abogado entre los lectores, agradeceré su opinión.
En todo caso, y sea cual sea la interpretación que debamos hacer de esta cuestión, no cabe duda de que la reforma del despido colectivo prácticamente da carta blanca a los empresarios, me parece injusta, desprotege a los trabajadores y se presta a posibles y me temo que previsibles abusos. Otro regalo a la patronal.
Publicado por Angel en 19:30 0 comentarios
Vamos al Capítulo II del Real Decreto, que lleva por título Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo. Se supone que ése es precisamente uno de los grandes objetivos que se persiguen con la reforma. Veamos pues qué establecen sus cuatro artículos.
El artículo 4 no modifica ninguna norma vigente sino que establece ex novo una modalidad de contratación que se denomina Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Podrán contratar bajo esta nueva modalidad las empresas de menos de 50 trabajadores. Como su nombre indica el contrato será indefinido, y necesariamente a jornada completa, extremo este último que se condice mal con los objetivos de flexibilidad interna y fomento de la contratación parcial como alternativa a la destrucción de empleo. Los derechos y obligaciones derivados de este contrato son los establecidos con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores, con una salvedad: el período de prueba será de un año en todo caso.
Este es un punto importante. La redacción original del Estatuto preveía un período de prueba máximo de seis meses para los técnicos titulados, quince días para los trabajadores no cualificados y tres meses para el resto. Tras las sucesivas reformas se estableció que sería el fijado en convenio colectivo y, a falta de él, de seis meses para los técnicos titulados y dos meses para el resto. Esta regulación, que sigue en vigor, se reemplaza específicamente para este contrato por un año en todo caso. Es de notar que además de desaparecer la posibilidad de pactarlo en convenio y la distinción entre cualificados y no cualificados, ya no es una referencia máxima, dice textualmente que será de un año en todo caso.
Me parece absolutamente excesivo. Bien es verdad que si el empresario quiere beneficiarse de los incentivos fiscales y bonificaciones de cuotas asociados al contrato tiene que mantener el contrato durante tres años, pero no deja de significar que durante un año puede despedir al trabajador sin necesidad de alegar motivos, sin compensación alguna, y sin ningún coste en comparación con los contratos no bonificados. En otras palabras, despido libre durante un año, y eso para todo tipo de trabajador. Un período de prueba largo puede justificarse para ciertas profesiones cualificadas o puestos de alta responsabilidad, pero no hace ninguna falta un año para saber, pongamos por caso, si el encargado de la limpieza deja todo limpio. Y lo digo sin ningún ánimo de menospreciar al personal de limpieza, es que simplemente no hace falta.
Un dato importante para valorar esta disposición es que las empresas de menos de cincuenta trabajadores son más del 90% del total de empresas españolas. Por lo tanto, y según como decidan utilizar los empresarios este contrato, la medida podría significar un año de despido libre con carácter casi general. Esperemos que ese podría se quede en hipotético.
A continuación se establece que no pueden usar este contrato las empresas que hubieran procedido en los seis meses anteriores a despidos objetivos improcedentes o despidos colectivos de trabajadores del mismo grupo profesional y centro de trabajo del que se pretende contratar, límite que me parece que se queda un poco corto.
El resto del artículo establece incentivos fiscales y bonificaciones de cuotas por contratar bajo esta modalidad, con distinciones por sexo y edad del trabajador y, entre ellos, incentivos por la contratación de beneficiarios de prestaciones por desempleo. Ya expresé ayer mi opinión sobre esta clase de incentivos, están bien para apoyar a colectivos concretos con dificultades especiales, pero si se generalizan pierden su sentido y solo sirven para trasladar costes de la empresa a la sociedad.
Sinceramente creo que eso es lo que ocurrirá, que solo servirá para reducir los costes de contratación de las PYMES, dándoles además un amplísimo margen para el despido. No creo que sirva para generar empleo, dado que la política de incentivos se aplica desde hace décadas sin ningún resultado. Tampoco creo que vaya a hacer a las PYMES más competitivas, porque dependiendo en su mayoría del mercado interior, la poca competitividad que puedan ganar con esta clase de medidas será a muy corto plazo y sin futuro.
El artículo 5 es breve, establece la posibilidad de que los trabajadores a tiempo parcial hagan horas extra. El máximo anual genérico de ochenta anuales se reduce para estos trabajadores en proporción a su jornada. Me parece razonable. La regulación anterior, esta vez sí, era un tanto rígida.
El artículo 6 modifica el artículo 13 del ET para regular el teletrabajo. Esta si era una reforma claramente necesaria, porque la regulación anterior se había quedado manifiestamente obsoleta. El anterior contrato de trabajo a domicilio desaparece como tal contrato, reemplazándose por el concepto más genérico de trabajo a distancia, que se concibe como un acuerdo por el que la prestación del servicio, sea cual sea la modalidad contractual, se realiza en el lugar elegido por el trabajador. El resto de apartados del artículo garantizan que el trabajador a distancia tenga los mismos derechos salariales y no salariales que los demás trabajadores. Y lo mismo que critico los aspectos que no me gustan tengo que decir que en esto han acertado sin discusión posible. No se podía seguir manteniendo una regulación que no se había modificado desde 1980 y que ignoraba olímpicamente las nuevas tecnologías, los nuevos modos de organización empresarial y hasta diría que los nuevos usos sociales.
El artículo 7, último del capítulo, establece bonificaciones de cuotas por la transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución. Por no hacerme pesado no repetiré la opinión que tengo de estas políticas.
En resumen y en conclusión, en todo el capítulo hay dos aspectos positivos: la nueva regulación del teletrabajo y la posibilidad de hacer horas extras en contrato a tiempo parcial. El resto, o bien es insistir en políticas ya fracasadas, o bien es un caramelo para los empresarios y un trágala para los trabajadores.
Publicado por Angel en 18:45 0 comentarios
Concluyo hoy el análisis del Capítulo I del Real Decreto-Ley, es decir la parte que no comenté ayer del artículo 2 y el artículo 3. Soy consciente de que a este ritmo voy a tardar más en analizar esta reforma que el Gobierno en hacer otra, por lo que en próximas entradas creo que dejaré de ir por orden para centrarme un poco más en ciertas cuestiones.
El artículo 2, además de lo reseñado ayer modifica el artículo 23 del Estatuto, dedicado a los derechos de formación profesional en el trabajo. Añade a los derechos del trabajador el siguiente:
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la la posibilidad de obtener los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.
También se añade el siguiente párrafo:
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un período de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Estos dos añadidos dotan de cierto contenido al inciso que se añade al artículo 4, y que ayer decía que si no se desarrolla podía quedarse en mera declaración de principios. Desventajas de ir comentando a medida que leo. Ahora digo que no tengo absolutamente nada que objetar y que me parece positivo.
Se modifica también la ley de Empleo para establecer que la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera se inscribirá en una cuenta de formación vinculada a su número de Seguridad Social. De las anotaciones se encargarán los Servicios Públicos de Empleo. También en esto habrá que esperar para ver cómo se gestiona y cuál es su eficacia real.
Interesante es el último apartado del artículo, que modifica la Ley 45/2002. Se establece que cuando un trabajador empleado participe en acciones formativas financiadas por la Administración, la empresa podrá sustituirlo por beneficiarios de prestaciones por desempleo. El trabajador sustituto seguirá percibiendo la mitad de la prestación, corriendo a cargo de la empresa la diferencia hasta completar el salario correspondiente al puesto y la totalidad de las cotizaciones. La participación para el desempleado será obligatoria. Es obvio que esto tiene la finalidad de reducir el coste de la sustitución para el empresario y que no obstaculice el derecho a los permisos formativos del trabajador. También parece buscar de paso aliviar un poco el coste de las prestaciones por desempleo, pero no me parece mal, creo que es un incentivo razonable para las empresas.
No me gusta en cambio el artículo 3, que establece reducciones en las cuotas de Seguridad Social, tanto a cargo del trabajador como de la empresa, de los contratos de formación y aprendizaje y de su transformación en indefinidos. Se persigue la finalidad, ya declarada en la exposición de motivos, de fomentar este tipo de contrato. No me gusta por una razón sencilla, y es que este tipo de reducciones, bonificaciones y subvenciones llevan aplicándose décadas sin dar ningún fruto tangible. Sirven para reducir los costes salariales del empresario y disminuir la recaudación del Estado por cotizaciones sociales, pero no tienen impacto real en el mercado de trabajo, solo favorecen a unos colectivos en detrimento de otros. Entiéndaseme bien, no me opongo a que se apoye a colectivos con especiales dificultades, pero la generalización de esta práctica la hace perder toda efectividad, solo traslada costes de la empresa al Estado, sin lograr sus objetivos.
P.S. Releo la entrada para comprobar si hay alguna errata y me sorprendo de lo moderado que he sido hoy. No os acostumbréis.
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Decía no hace mucho que la supuesta rigidez del mercado laboral español no es la causa dela elevadísisma tasa de desempleo sino, en todo caso, una circunstancia agravante de un fenómeno causado por la crisis financiera y la burbuja inmobiliaria. Alegaba para argumentarlo que cuando nos hacían soñar con que alcanzaríamos el pleno empleo el marco jurídico era, se supone, más rígido, y que las sucesivas reformas que se han efectuado para flexibilizarlo, y llevamos unas cuantas, no solo no han hecho disminuir el desempleo sino que sigue aumentando. Razones suficientes, en mi opinión, para desmentir cualquier supuesta relación de causa y efecto entre la legislación laboral y el desempleo. Con independencia de que la legislación contribuya o no a agravar el problema, las causas son otras.
Pero además de esto deberíamos preguntarnos si de verdad el mercado de trabajo español es tan rígido. Rigido ¿en qué aspecto? Porque el asunto tiene al menos dos aspectos de los que afortunadamente se viene hablando, pero no lo suficiente: la flexibilidad interna y la externa. La flexibilidad interna, de la que menos se habla, se refiere al cambio de las condiciones de trabajo manteniendo la relación laboral entre empresario y trabajador. La externa, que es de la que habla siempre la parte empresarial, se refiere a la facilidad para establecer y extinguir la propia relación laboral; es decir, para contratar y despedir.
El siguiente cuadro, muy sencillo, muestra los contratos registrados en el año 2010. Lo he elaborado con datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y he utilizado datos de ese año por ser el más reciente del que hay estadísticas completas.
Son casi catorce millones y medio de contratos registrados en un solo año. No he encontrado, y sinceramente no me esforzado demasiado en buscar, el número de contratos extiguidos. Dado que el paro ha aumentado es obvio que es una cifra superior. Son muchas contrataciones y muchas extinciones para un país del tamaño de España. Pero además resulta que solo el 8,5% de esos contratos se concertaron por tiempo indefinido, el restante 91,5% fueron temporales. Me parece mucha movilidad y mucha temporalidad para seguir diciendo que nuestro mercado laboral es rígido.
Cierto es que los datos, así en bloque, ocultan una cierta dualidad entre los contratados por tiempo indefinido y los temporales, lo admito. Lo que no admito es que la patronal pretenda que la manera de acabar con esa dualidad es convertirnos a todos en temporales. La estabilidad en el empleo, además de ser deseable en sí misma, no perjudica la economía sino que la favorece. La precariedad significa miedo a gastar y por tanto menos demanda, especialmente cuando hay una elevadísima tasa de desempleo, como es nuestro caso.
Y a pesar de estos datos, las organizaciones patronales siguen diciendo que el mercado laboral es rígido y que hay que flexibilizarlo. Y una de las cuestiones en que más insisten es en abaratar el despido, se entiende que porque es caro. Esta es otra pregunta que deberíamos hacernos ¿es realmente caro despedir a un trabajador en España? Depende de qué despido, ya que a un trabajador se le puede despedir por muchos motivos. El despido puede ser disciplinario, por causas económicas, por inadaptación del trabajador a los cambios en su puesto de trabajo, o simplemente porque sí. Pues bien, la indemnización de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio que tanto se saca a relucir rige solo para los depidos porque sí. Solo el despido improcedente (y no todos) tiene esta indemnización. Los despidos por causas objetivas se indemnizan con veinte días de salario por año de servicio. Y el despido disciplinario, si está justificado, no tiene indemnización alguna.
Juzgue cada cual si una indemnización de veinte días de salario por año de trabajo, con un máximo de doce mensualidades, es un despido caro, barato o justo. Pero no me diga nadie que el despido es caro porque hay que indemnizarlo con cuarenta y cinco días por año, ya que esa indemnización se prevé solo para el despido improcedente, sin causa. No penaliza el despido, sino la arbitrariedad del empresario. Y aún así, solo en 2009 se produjeron 780.000 despidos improcedentes. Y no porque todos ellos careciesen de causa, sino porque los empresarios, o una buena parte de ellos, prefieren pagar la indemnización y ahorrarse trámites y molestias. Tan caro no será.
Otra cuestión diferente es la flexibilidad interna, particularmente la facilidad para modificar la jornada de trabajo. El mismo cuadro indica que el 29,5% de los contratos registrados en 2010 fueron a tiempo parcial. Si esto es mucho o poco depende de muchos factores, como la productividad, los salarios o ¿por qué no? el estilo de vida de cada sociedad. Y depende también, por supuesto, de la tasa de paro. No es en absoluto lo mismo tener una tasa de paro friccional del tres o el cuatro por ciento que tener a casi un cuarto de nuestra población activa desempleada. En estas circunstancias las reducciones de jornada son una alternativa que no se puede desdeñar. Y espero que nadie piense que hablo de los minijobs que se proponen en ciertos foros empresariales y políticos, sino de reducciones justas, razonables y, en la medida de lo posible, voluntarias. Que tampoco es en absoluto lo mismo tener un trabajo a tiempo parcial que, perdonando la expresión, un trabajo de mierda.
Una política adecuada de fomento de la contratación parcial estable (y recalco la palabra estable) y un cierto cambio de mentalidad tanto de trabajadores como de empresarios en este sentido sería deseable, siempre en mi modesta opinión, por varios motivos. Porque contribuiría, o así lo creo yo, a reactivar la economía, por pura y simple solidaridad, porque facilitaría conciliar la vida familiar y laboral... Tema para otro día.
Publicado por Angel en 20:57 2 comentarios

References: Real Decreto 
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 52
 artículo 53
 artículo 52
 artículo 4
 artículo 5
 artículo 6
 artículo 13
 artículo 7
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 2
 artículo 23
 artículo 4
 artículo 3