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Timestamp: 2020-02-24 02:36:07+00:00

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Hessisches LAG, Urteil vom 12.09.2014 - 7 Sa 518/13 - openJur
Urteil vom 12.09.2014 - 7 Sa 518/13
Hessisches LAG, Urteil vom 12.09.2014 - 7 Sa 518/13
openJur 2015, 12356
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Februar 2013 – 4 Ca 8552/12 – wird zurückgewiesen.
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Februar 2013 – 4 Ca 8552/12 – teilweise abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, in dem der Klägerin zuletzt unter dem 30. September 2012 erteilten Zeugnis gemäß Anlage K12 (Bl. 110-112 d. A.) den 7. Absatz auf Seite 2 des Zeugnisses wie folgt abzuändern:
„Frau A führte ihre Abteilung mit sehr hohem Engagement. Sie delegierte in angemessener Weise Aufgaben und erteilte präzise und verständliche Anweisungen, Kompetenzen und Verantwortung und förderte so die Mitarbeiter. Sie motivierte ihre Mitarbeiter stets zu guten Leistungen. Frau A war fachlich von ihren Mitarbeitern voll anerkannt und respektiert.“
Im Übrigen wird die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Februar 2013 – 4 Ca 8552/12 – zurückgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu 45%, die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu 55% zu tragen.
Die Parteien streiten um einen Anspruch auf Bonuszahlung und um Zeugnisberichtigung.
Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, vom 01. Januar 2012 bis 30. September 2012 als Leiterin der Abteilung Grundsatzfragen/Verkaufsförderung in der Niederlassung der Beklagten in B tätig. Zuvor hatte die Klägerin mehr als 10 Jahre bei der C bzw. deren Rechtsvorgängerin gearbeitet.
Die Klägerin erhielt von der Beklagten ein Jahresgrundgehalt in Höhe von 78.500,00 EUR brutto, welches in 12 gleichen Monatsraten ausbezahlt wurde. Eine entsprechende Regelung war in § 4 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 08. November 2011, auf den insgesamt Bezug genommen wird (Bl. 7 bis Bl. 9 d. A.), getroffen. Ferner enthielt der Arbeitsvertrag in § 4 Abs. 2 folgende Regelung:
„Zusätzlich erhält die Arbeitnehmerin eine Bonuszahlung. Die Höhe der Bonuszahlung beträgt im Falle einer Zielerreichung von 100 % (Unternehmensergebnisse und individuelle Ziele) derzeit 13.500,00 EUR brutto p. a. (sog. Zielbonus bei 100 % Zielerreichung sowie maximal erreichbarer Bonus). Hiervon werden derzeit 549,95 EUR brutto (…) in 12 gleichen Monatsraten als garantierter Bonus ausbezahlt. Auf den garantierten Bonus werden tarifliche Sonderzahlungen gemäß § 3 Ziffer 3 und § 13 Ziffer 9 MTV sowie etwaige individuell vereinbarte regelmäßige Sonderzahlungen, Gratifikationen, garantierte Boni und garantierte Tantieme angerechnet. Die weiteren Einzelheiten ergeben sich aus der Gesamtbetriebsvereinbarung über die übertarifliche Vergütung in ihrer jeweils gültigen Fassung und aus den für jedes Geschäftsjahr gesondert zu treffenden Zielfestlegungen.“
Bei der Beklagten besteht eine Gesamtbetriebsvereinbarung über die übertarifliche Vergütung vom 27. Januar 2011 (im Folgenden: GBV). Dort ist unter IV Bonus folgendes geregelt:
„Zusätzlich zum Jahresgrundgehalt erhalten Arbeitnehmer für jedes Kalenderjahr einen Bonus. Er hängt von der Erreichung von Unternehmens- und individuellen Zielen ab.
1. Höhe des Zielbonus
(1) Der Zielbonus beträgt bei ÜT – Arbeitnehmern 2,3 Bruttomonatsgehälter.
Maßgebliche Bemessungsgrundlage ist das Bruttomonatsgehalt im Zeitpunkt der Auszahlung des Bonus.
2. Garantierter Bonus
(1) Auf den Bonus erfolgt eine Vorauszahlung in Höhe des garantierten Bonus. (…)
(2) Auf den garantierten Bonus werden tarifliche Sonderzahlungen gemäß § 3 Ziff. 3 und § 13 Ziffer 9 MTV sowie etwaige individuell vereinbarte regelmäßige Sonderzahlungen, Gratifikationen, garantierte Boni und garantierte Tantiemen angerechnet.
(3) Der garantierte Bonus wird in 12 gleichen Monatsraten ausbezahlt. (…)
(4) Der garantierte Bonus wird ab dem Monat der Aufnahme der Tätigkeit auf einer ÜT-Stelle und Bezug eines ÜT-Gehalts ausgezahlt. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit gekündigt wird oder während dieses Zeitraums ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen in diesem Zeitraum beendet wird, erfolgt eine Aufrechnung des bereits ausbezahlten garantierten Bonus mit dem letzten Gehalt des Arbeitnehmers. Ein Anspruch auf den garantierten Bonus entsteht in den Fällen des Satzes 2 nicht.
4. Feststellung des Grads der Zielerreichung
(5) Sollte der erreichte Bonus kleiner als der für dieses Kalenderjahr bereits vorausgezahlte garantierte Bonus sein, erfolgt keine Rückzahlung.“
Ergänzend wird auf den gesamten Inhalt der F verwiesen (Bl. 53 bis Bl. 63 d. A.).
Vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages verhandelten die Parteien über die Gehaltshöhe. Das erste Angebot der Beklagten lag unter dem Gehalt, welches die Klägerin bei ihrem vorherigen Arbeitgeber verdiente. Mit E-Mail der Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten Frau D vom 10. Oktober 2011 machte die Beklagte im Rahmen der Verhandlungen der Klägerin ein neues Angebot. Hierzu heißt es in der genannten E-Mail:
„(…) Wir bieten Ihnen ein Jahresgehalt in Höhe von 92.000,00 EUR brutto an. Das Jahresgehalt besteht aus dem Grundgehalt in Höhe von 78.500,00 EUR (zahlbar in 12 gleichen Teilen) und einem Bonus in Höhe von 13.500,00 EUR. Da vom Bonus ein Teil garantiert ist, beträgt das Garantieeinkommen 85.099,45 EUR p. a..“
Ergänzend wird auf Bl. 68 bis Bl. 69 d. A. Bezug genommen.
Die Beklagte zahlte in den Monaten Januar bis einschließlich Juni 2012 den Garantiebonus in Höhe von 549,96 brutto an die Klägerin aus. Ergänzend wird insoweit auf die Gehaltsabrechnungen von Januar bis Juni 2012 Bezug genommen (Bl. 257 bis Bl. 366 d. A.).
Im April 2012 wurde die Klägerin von der Beklagten beurteilt. Diese Beurteilung für Führungskräfte und Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen im Innendienst betraf unter anderem die Bereiche Fach-Methodenkompetenz, soziale Kompetenz, persönliche Kompetenz, Kunden-Service und Vertriebsorientierung sowie Führungskompetenz. In den Beurteilungsbögen waren für die Beurteilung 7 Beurteilungsstufen wie folgt vorgesehen: 1 und 2 = Entwicklungsbedarf, 3 – 5 = erfüllt Anforderungen, 6 und 7 = übertrifft Anforderungen. Überwiegend wurde die Klägerin mit der Stufe 4 beurteilt, in einigen Fällen auch mit der Stufe 5. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Inhalt der Beurteilungsbögen Bezug genommen (Bl. 10 bis Bl. 13 d. A.). Nach der Beurteilung kam es in den Folgemonaten zu mehreren Personalgesprächen zwischen der Klägerin und dem Vorgesetzten, Herrn E, in welchen dieser die Arbeitsleistung der Klägerin kritisierte. Vom 25. Mai 2012 bis 03. Juni 2012 befand sich die Klägerin in Erholungsurlaub. Am 05. Juni 2012 nahm sie die Arbeit wieder auf. Am 06. Juni 2012 fand erneut ein Gespräch zwischen der Klägerin, Herrn E und der Personalreferentin Frau D statt. Die Klägerin wurde unter Ankündigung einer bevorstehenden Kündigung von der Arbeitsleistung freigestellt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Kündigungsschreiben vom 15. Juni 2012, zugegangen am selben Tage, zum 30. September 2012 (Bl. 18 d. A.). Mit gleichem Datum wurde die Freistellung der Klägerin nochmals schriftlich bestätigt.
Ab dem Monat Juli 2012 zahlte die Beklagte den Garantiebonus nicht mehr an die Klägerin aus. Sie erteilte der Klägerin im Juli 2012 Korrekturabrechnungen für die Monate Januar bis Juni 2012 (Bl. 277 bis Bl. 288), auf welchen jeweils der monatlich gezahlte Garantiebonus zurückgerechnet war. Den sich für die Monate Januar bis Juni 2012 aufgrund dieser Korrekturabrechnungen ergebenden Nettobetrag der Garantiebonuszahlung in Höhe von insgesamt 1.782,99 EUR zog die Beklagte mit der Gehaltsabrechnung Juli 2012 der Klägerin vom Gehalt ab. Ergänzend wird auf die Juliabrechnung verwiesen (Bl. 20 d. A.).
Die Beklagte erteilte der Klägerin ein qualifiziertes Endzeugnis, dies zunächst in einer ersten Fassung mit Ausstellungsdatum vom 30. September 2012 (Bl. 22 bis Bl. 23 d. A.). Nachdem die Klägerin gegenüber der Beklagten Änderungswünsche mitteilte (Anlage 8, Bl. 24 bis Bl. 29 d. A.), verfasste die Beklagte ein in Teilen abgeändertes Zeugnis (Bl. 30 bis Bl. 32 d. A.). Die Beklagte erteilte schließlich der Klägerin ein Zeugnis in dritter Fassung, welches weitere Änderungen enthielt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf das zuletzt erteilte Zeugnis mit Ausstellungsdatum vom 13. September 2012 Bezug genommen (Bl. 110 bis Bl. 112 d. A.).
Mit Klageschrift vom 29. November 2012, bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen am 03. Dezember 2012, erhob die Klägerin Zahlungsklage in Höhe von 4.949,55 EUR brutto nebst Zinsen, ferner verlangte sie die Verurteilung der Beklagten zur Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses „gemäß Anlage zu diesem Schriftsatz“. In der Anlage 10 b zu der Klageschrift sind Änderungswünsche der Klägerin aufgeführt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Bl. 34 bis Bl. 38 d. A. verwiesen. Weitere „Kommentare“ der Klägerin zu gewünschten Änderungen finden sich in der Anlage 8 (Bl. 24 bis Bl. 29).
Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe einen Anspruch auf Auszahlung des Garantiebonus für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Zu Unrecht habe die Beklagte diesen nicht ausgezahlt bzw. zurückgerechnet und vom Juli-Gehalt in Abzug gebracht. Der Zahlungsanspruch sei arbeitsvertraglich garantiert. Es fehle jede Rechtfertigung für die erfolgte Kürzung oder Vorenthaltung der Bonuszahlung. Hierzu hat die Klägerin auf die E-Mail der Beklagten vom 10. Oktober 2011 verwiesen. Die Klägerin hat gemeint, das durch E-Mail vom 10. Oktober 2011 sowie auch arbeitsvertraglich zugesagte Garantieeinkommen könne nicht durch den Hinweis im Arbeitsvertrag auf die „weiteren Einzelheiten“, die in der F geregelt seien, entzogen werden. Der Entzug einer zunächst garantierten Zahlung sei keine „weitere Einzelheit“. Eine Abweichung von der Zusage hätte die Beklagte klar und unmissverständlich im Arbeitsvertrag zum Ausdruck bringen müssen. Hierzu behauptet die Klägerin auch, sie sei zu keinem Zeitpunkt über den genauen Inhalt der F in Kenntnis gesetzt worden.
Die Klägerin hat ferner die Ansicht vertreten, die Beklagte habe der Klägerin ein Abschlusszeugnis erteilt, welches nicht akzeptabel gewesen sei. Es seien unstreitige Tätigkeiten und Aufgaben der Klägerin im Zeugnis ausgeblendet worden, die Beurteilungen hätten nicht mit den Aussagen der Beurteilungen vom 03. April 2012 übereingestimmt. Die Beklagte sei hieran allerdings gebunden. Die Klägerin hat zur weiteren Begründung auf ihre Ausführungen in der Anlage K 10 b verwiesen. Gemessen daran, was üblicherweise in einem solchen Zeugnis zu behandeln sei, sei das erteilte Zeugnis unvollständig und daher gemäß den Änderungswünschen der Klägerin zu ergänzen bzw. abzuändern.
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin den garantierten Bonus von monatlich EUR 549,96 brutto für die Zeit vom 01. Januar bis 30. September 2012, insgesamt 4.949,55 EUR zu zahlen nebst 5 % Zinsen über Basiszins aus 3.299,70 seit 01. Juli 2012 sowie aus 3.849,50 seit 01. August 2012 sowie aus 4.399,60 seit 01. September 2012 und 4.949,55 seit 01. Oktober 2012
2. die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis gemäß Anlage zu diesem Schriftsatz zu erteilen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klägerin könne die Zahlung des Garantiebonus nicht verlangen, da das Arbeitsverhältnis – unstreitig – während der Probezeit gekündigt worden sei. Dies ergebe sich aus den Regelungen der F, auf die in dem Arbeitsvertrag verwiesen wurde. Der Inhalt der F sei maßgeblich durch Regelungen des Manteltarifvertrages für die private Versicherungswirtschaft (im Folgenden: MTV) geprägt worden. Hintergrund sei die Entstehungsgeschichte der Beklagten, die mit der G fusioniert habe. Unterschiedliche Regelungen zum Thema variable Vergütung seien durch die F abgelöst worden. Der Bonus habe an die Stelle der sonstigen zusätzlichen Vergütungsleistungen, insbesondere der Sonderzahlungen gemäß § 3 Ziffer 3 und § 13 Ziffer 9 MTV, treten sollen. Dies habe man durch die Vereinbarung des Garantiebonus sicherstellen wollen. Da der Garantiebonus eine reine Ablösefunktion in Bezug auf die Sonderzahlungen nach dem MTV haben sollte, habe man entsprechend den tariflichen Regelungen festgelegt, dass der Anspruch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch in der Probezeit nicht entsteht und bereits geleistete Zahlungen zurückzugewähren sind. Der Wortlaut der Betriebsvereinbarung sei insoweit eindeutig. Die F wirke auch unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis. Durch die Verwendung des Begriffs „garantiert“ habe kein eigenständiger Anspruch begründet werden sollen; dies ergeb sich gerade auch aus der Verweisung auf die „weiteren Einzelheiten (…) der Gesamtbetriebsvereinbarung“.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, der Zeugnisanspruch sei bereits vollständig erfüllt. Das Zeugnis entspreche formal den gesetzlichen Anforderungen und werde inhaltlich den Leistungen der Klägerin gerecht. Die Klägerin sei ihrer Darlegungslast hinsichtlich der gewünschten Änderungen nicht nachgekommen. Der Verweis auf die Beurteilungsbögen stelle keinen qualifizierten Parteivortrag dar. Zudem habe die Beklagte der Klägerin sogar ein Zeugnis erteilt, das der Bewertung, die sich aus den Beurteilungsbögen ergebe, mindestens entspreche, sie eher noch übertreffe.
Mit Urteil vom 19. Februar 2013 – 4 Ca 8552/12 – hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main dem Zahlungsantrag der Klägerin stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen.
Das Arbeitsgericht hat zur Begründung der Zahlungsansprüche zunächst drauf abgestellt, auch die Einbeziehung der F unterliege dem Transparenzgebot und sei unwirksam, da sie gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstoße. Die Regelung in Ziffer IV. 2 (4) der F stehe im Widerspruch zu der vorhergehenden Vereinbarung eines garantierten Bonus. Dies sei nicht klar und verständlich im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Überdies verstoße die Regelung in der F zur Rückzahlungspflicht bei Kündigung innerhalb der Probezeit gegen § 88 BetrVG. Die Betriebsparteien hätten hier eine Stichtagsregelung vereinbart. Der Sache nach handele es sich um eine Regelung, nach der verdientes Arbeitsentgelt nachträglich wieder entzogen werden solle. Das Behalten dürfen verdienten Arbeitsentgelts vom Ausbleiben einer Kündigung abhängig zu machen, sei unzulässig.
Das Arbeitsgericht hat angenommen, es könne offen bleiben, ob der Zeugnisberichtigungsantrag bereits unzulässig sei, denn jedenfalls sei er unbegründet. Ein Anspruch der Klägerin auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem begehrten Inhalt bestehe nicht. Die Beklagte habe ein wohlwollendes Zeugnis innerhalb des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums erteilt. Einen Anspruch auf bestimmte Formulierungen habe die Klägerin nicht. Das Zeugnis sei überdurchschnittlich, insbesondere gelte dies auch für die erteilte Leistungs- und Führungsbeurteilung. Auch der Gesamtduktus des Zeugnisses entspreche dieser Bewertung. Die Klägerin habe keine Verwendung eines „Negativcodes“ dargelegt.
Ergänzend wird auf den Inhalt der Urteilsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Februar 2013 – 4 Ca 8552/12 – Bezug genommen (Bl. 75 bis Bl. 78 d. A.).
Das Urteil ist der Klägerin am 09. April 2013 zugestellt worden, der Beklagten am 05. April 2013 zugestellt worden. Gegen dieses Urteil haben die Klägerin und die Beklagte innerhalb der im Sitzungsprotokoll über die Berufungsverhandlung am 12. September 2014 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt (Bl. 248 d. A.).
Mit der Berufung wendet sich die Beklagte unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens gegen die Verurteilung zur Zahlung des Garantiebonus. Sie meint, hierauf bestehe kein Anspruch. Die Verweisung auf die F sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht auf die Vereinbarkeit mit den Regelungen in §§ 305 ff. BGB zu überprüfen, das Transparenzgebot finde keine Anwendung, sodass sich hieraus auch nicht die Unwirksamkeit der Regelung ergeben könne. In Rechtsprechung und Literatur sei anerkannt, dass eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes nicht zu Intransparenz führe. Dies gelte selbst dann, wenn damit eine Erschwerung der Möglichkeiten verbunden sei, die betroffene Regelung zu verstehen.
Entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts handele sich bei der Regelung in der F nicht um eine unzulässige Stichtagsregelung. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich bei dem Garantiebonus um eine einseitige Sonderzuwendung handele, die eben nicht von der Erreichung persönlicher Ziele oder von der Erreichung von Unternehmenszielen abhängig sei. Diese Zahlung stehe daher nicht im Synallagma des Arbeitsverhältnisses. Aufgrund der Historie stelle es sich so dar, dass der garantierte Bonus in tatsächlicher Hinsicht nichts anderes sei als die – anders bezeichnete – Sonderzuwendung gemäß § 3 Ziff. 3 MTV und gemäß § 13 Ziff. 9 MTV. Anders als in der vom Arbeitsgericht angezogenen Entscheidung des BAG vom 12. April 2011 gehe es hier gerade nicht um den Entzug einer Zahlung mit Entgeltcharakter. Auf dieser unzutreffenden Einschätzung beruhe das Urteil auch. Zur Ergänzung wird auf den gesamten Vortrag der Beklagten in der Berufungsbegründungsschrift vom 04. Juli 2013 nebst Anlagen Bezug genommen (Bl. 123 bis Bl. 176 d. A.), ferner auf den Schriftsatz vom 27. August 2014 (Bl. 244 bis Bl. 245 d. A.).
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19. Januar 2013 – 4 Ca 8552/12 – teilweise abzuändern und
Die Klägerin verteidigt insoweit das angegriffene Urteil. Zutreffend sei dort die Bonuszahlung als Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütungsabrede erkannt, nämlich als Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Klägerin. Der Anspruch auf die Bonuszahlung habe seine Grundlage im Anstellungsvertrag vom 08. November 2011. Da es sich um eine Leistung handele, die im Synallagma zur geschuldeten Arbeitsleistung der Klägerin stehe, sei zu Recht die rückwirkende Entziehung des Vergütungsbestandteils gemäß der F vom Arbeitsgericht als rechtswidrig eingestuft worden. Die gesamte Entstehungsgeschichte, die nach Behaupten der Beklagten zum Abschluss der F geführt habe, sei für die hier streitgegenständliche Frage nicht relevant.
Die Klägerin meint zudem, der Garantiebonus stehe ihr bereits deshalb zu, weil der Arbeitsvertrag insoweit eine klare Zusage ohne jede Einschränkung enthalte. Dies gelte insbesondere auch im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten zu einem Garantieeinkommen in der E-Mail von Oktober 2011. Angesichts dieser Umstände habe die Klägerin darauf vertrauen dürfen, das als Garantiegehalt zugesagte Jahresgehalt auf jeden Fall zu erzielen. Zu Recht habe das Arbeitsgericht es als intransparent gemäß § 307 BGB angesehen, wenn sich die Beklagte von dieser erteilten Zusage durch die Bezugnahme auf die F wieder lösen wolle. Ergänzend wird auf das Vorbringen der Klägerin in der Berufungserwiderung vom 06. August 2013 Bezug genommen (Bl. 180 bis Bl. 183 d. A.).
Mit ihrer Berufung begehrt die Klägerin nunmehr konkrete Änderungen der letzten (dritten) Fassung des Zeugnisses (Bl. 110 bis Bl. 112 d. A.) an zahlreichen Punkten. Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht habe ihren Vortrag unzureichend zur Kenntnis genommen, auf jeden Fall aber unrichtig gewürdigt. Das Arbeitsgericht habe sich mit den Ausführungen der Klägerin zu den Gründen für die gewünschten Änderungen in der Anlage K 10 b gar nicht auseinander gesetzt, sondern es bei allgemeinen Ausführungen zu Anforderungen an ein qualifiziertes Zeugnis und Fragen der Darlegungs- und Beweislast belassen. So habe es sich zu den Fragen der Richtigkeit und der Vollständigkeit eines Zeugnisses nicht geäußert, obgleich die Klägerin in der Anlage K 10 b substantiierten Vortrag hierzu geliefert habe.
Im Einzelnen meint die Klägerin, sie könne verlangen, dass die Beklagte den 4. Absatz auf Seite 2 des Zeugnisses um das Wörtchen „stets“ ergänzt. Hierzu verweist sie auf die Beurteilungsbögen vom 03. April 2012 und darauf, dass ihr Kooperationsverhalten mit der Bewertungsstufe 5 bewertet worden sei. Dies müsse im Zeugnis Beachtung finden, zumal die Klägerin nach der erfolgten Beurteilung nur noch kurze Zeit bei der Beklagten weitergearbeitet habe. Irgendeine Änderung im Kooperationsverhalten der Klägerin zwischen dem 03. April 2012 und der Freistellung Anfang Juni 2012 sei nicht erfolgt. Auch habe sie einen Anspruch darauf, dass die Beklagte auf Seite 2 des Zeugnisses im 6. Absatz nach dem 2. Satz die Formulierung einfüge: „Sie war immer bereit, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.“ Dies ergebe sich aufgrund der gebotenen Vollständigkeit und Richtigkeit eines Zeugnisses. Die Klägerin behauptet hierzu, sie habe in Eigeninitiative die Vertretung in der Schwesterabteilung organisiert, als diese Abteilung durch Krankheit und Urlaub unbesetzt gewesen sei. In diesem Zeitraum habe sie die Verantwortung für den Fortgang der Geschäfte der Abteilung übernommen. Dieser Punkt sei vom Arbeitsgericht in seinem Urteil völlig übergangen worden. Er begründe den Anspruch auf die begehrte Zeugnisänderung. Die Klägerin ist ferner der Ansicht, der 6. Absatz auf Seite 2 des Zeugnisses sei am Ende zu ergänzen um die Formulierung „ …und war den an sie gestellten Anforderungen jederzeit gewachsen.“ Hierzu macht sie geltend, das Zeugnis müsse eine Aussage über die Arbeitsqualität des Mitarbeiters treffen. Die Beklagte sei der entsprechenden Behauptung der Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten, daher könne die Klägerin die Aufnahme dieser Aussage beanspruchen. Soweit die Beklagte erstmals in der Berufungsinstanz auf angebliches Fehlverhalten der Klägerin eingehe, sei dieses Vorbringen verspätet und überdies zu pauschal und unzutreffend. Die Klägerin meint, der Absatz 7 auf Seite 2 des Zeugnisses sei an zahlreichen Punkten zu ergänzen. Es fehlten nach wie vor wesentliche Aussagen, die den Führungsstil der Klägerin beträfen. Die Qualität der Mitarbeiterführung sei eine wesentliche Kernaussage in einem Arbeitszeugnis für Arbeitnehmer der mittleren und höheren Führungsebene. Die Klägerin habe Anspruch auf entsprechende Aussagen, insbesondere müsse der kooperative Führungsstil der Klägerin ausdrücklich erwähnt werden. Ferner habe sie Anspruch auf die Formulierung: “Aufgrund ihrer Fähigkeiten in der Integration, Koordination und Organisation konnte sie ihre Mitarbeiter überdurchschnittlich gut motivieren und deren Leistungsbereitschaft deutlich erhöhen. Auch in schwierigen Situationen zeigte sie die notwendige Souveränität und Gelassenheit, aber auch das notwendige Durchsetzungsvermögen.“ Neben der fachlichen müsse zudem auch die persönliche Anerkennung durch die Mitarbeiter ausdrücklich erwähnt und das Zeugnis entsprechend ergänzt werden. Die von der Klägerin verlangten Formulierungen entsprächen im Tenor der Beurteilung vom 03. April 2012, dies habe die Beklagte nicht substantiiert bestritten. Es sei nicht nachvollziehbar, warum das Arbeitsgericht sich mit dem entsprechenden Vortrag der Klägerin nicht auseinandergesetzt habe, das Urteil sei daher insoweit fehlerhaft. Im 8. Absatz auf Seite 2 des Zeugnisses müsse neben der Serviceorientierung auch die Teamorientierung der Klägerin zum Ausdruck gebracht werden. Auch habe sie Anspruch auf folgende Formulierung: „Sie trug dadurch maßgeblich zu einer guten Zusammenarbeit und einer kollegialen Arbeitsatmosphäre bei. Bei Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern genoss sie stets persönliche Anerkennung und Wertschätzung.“ Zur Begründung nimmt die Klägerin erneut auf die Beurteilung vom 03. April 2012 Bezug, insbesondere auf die Ausführungen auf Seite 7, wonach der Vorgesetzte der Klägerin bereits nach kurzer Dienstzugehörigkeit festgestellt habe, dass sie eine „fachliche und menschliche Bereicherung“ für die Beklagte darstelle. Auch entspreche es dem üblichen Zeugnisaufbau für Führungskräfte, eine zusammenfassende Bewertung – wie hier von der Klägerin verlangt – am Ende des Zeugnisses aufzuführen.
die Beklagte zu verurteilen, das der Klägerin zuletzt unter dem 30. September 2012 erteilte Zeugnis gemäß Anlage K 12 (Bl. 110 bis Bl. 112 d. A.) wie folgt zu ändern:
- Seite 2, 4. Absatz, vorletzter Satz soll lauten:
„Aufgrund ihrer Fachkompetenz wurde sie allseits anerkannt und geschätzt und trug zu einer positiven Außenwirkung unseres Hauses sowie einer stets guten Zusammenarbeit bei.“
- Seite 2, 6. Absatz, nach dem 2. Satz einfügen:
„Sie war immer bereit, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.“
- Seite 2, 6. Absatz, am Ende ergänzen:
„… Einsatzfreude und war den an sie gestellten Anforderungen jederzeit gewachsen.“
- Seite 2, 7. Absatz, wie folgt zu ändern:
„Frau A zeichnete sich durch ihren kooperativen Führungsstil aus und führte ihre Abteilung mit sehr hohem Engagement. Sie delegierte in angemessener Weise Aufgaben und erteilte präzise und verständliche Anweisungen, Kompetenzen und Verantwortung und förderte so die Mitarbeiter. Aufgrund ihrer Fähigkeiten in der Integration, Koordination und Organisation konnte sie ihre Mitarbeiter überdurchschnittlich gut motivieren und deren Leistungsbereitschaft deutlich erhöhen. Auch in schwierigen Situationen zeigte sie die notwendige Souveränität und Gelassenheit, aber auch das notwendige Durchsetzungsvermögen. Frau A war fachlich und in ihrer Persönlichkeit von ihren Mitarbeitern voll anerkannt und respektiert.“
- Seite 2, 8. Absatz, wie folgt ändern:
„Frau A war jederzeit äußerst hilfsbereit, freundlich, team- und serviceorientiert. Sie trug dadurch maßgeblich zu einer guten Zusammenarbeit und einer kollegialen Arbeitsatmosphäre bei. Bei Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern genoss sie stets persönliche Anerkennung und Wertschätzung.“
Die Beklagte meint, es lägen keine relevanten Berufungsgründe vor. Zu Recht habe das Arbeitsgericht Frankfurt am Main den Antrag auf Zeugnisänderung abgewiesen. Die Klägerin verkenne, dass die Beklagte ihr bereits ein überdurchschnittliches Zeugnis erteilt habe. Zu bemängeln sei, dass in der Berufung keinerlei Sachvortrag dazu gehalten werde, weshalb die Leistungen der Klägerin besser zu bewerten sein sollten als die Beklagte dies mit dem zuletzt erteilten Zeugnis getan habe. Hierzu behauptet die Beklagte, erst nach dem Beurteilungsgespräch am 03. April 2012 seien im Verhalten der Klägerin eine Vielzahl von Mängeln offenbar geworden. Deshalb habe die Beklagte dann auch vor Ablauf der Probezeit gekündigt. Die Klägerin sei nach der Beurteilung vom 03. April 2012 insbesondere in offiziellen Gesprächsrunden anmaßend und rechthaberisch aufgetreten, sie habe sich nicht gescheut, ihren Vorgesetzten oder auch andere Abteilungsleiter vorzuführen. Die Personalgespräche hätten keine Änderungen im Kommunikationsverhalten bewirkt. So habe die Klägerin eine andere Abteilungsleiterin in einer Besprechung vor anderen Arbeitnehmern bloßgestellt. Sie habe anmaßende und ungebührliche Bemerkungen im Rahmen einer Bereichsleiter- und Abteilungsleiterbesprechung in Frankfurt am Main gemacht. Hierüber habe Herr E mit der Klägerin am 26. April 2012 gesprochen. Es habe verschiedene weitere Beschwerden über das Verhalten der Klägerin gegeben.
Die Beklagte meint ferner, die Klägerin habe im ersten Rechtszug keinen ordnungsgemäßen Sachvortrag gehalten. Weder für das Gericht noch für die Gegenseite sei es zumutbar, sich den von der Klägerseite für maßgeblich erachteten Sachvortrag aus Anlagen zusammen zu suchen. Die nunmehr in der Berufungsinstanz verlangten konkreten Zeugniskorrekturen stünden der Klägerin nicht zu. Ihrer insoweit obliegenden Darlegungs- und Beweislast sei die Klägerin nicht nachgekommen. Das Zeugnis, das die Klägerin erhalten habe, weise keine Mängel auf. Insbesondere im Hinblick auf die Leistungsbeurteilung sei dem Arbeitgeber ein umfassender Beurteilungsspielraum zuzugestehen. Auf irgendeine Bindungswirkung der Beurteilung vom 03. April 2012 könne die Klägerin sich nicht berufen. Zum einen seien danach zahlreiche Vorfälle aufgetreten, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigten. Zum anderen ergebe sich aus den dort abgegebenen Beurteilungen nur eine durchschnittliche bis – teilweise – überdurchschnittliche Leistung. Die Klägerin habe aber ein überdurchschnittliches Zeugnis erhalten. Schließlich entfalte ein Beurteilungsbogen keine solche Bindungswirkung wie etwa ein zuvor erteiltes Zwischenzeugnis.
Zu den einzelnen Änderungswünschen der Klägerin meint die Beklagte Folgendes: Aus der Beurteilung vom 03. April 2012 ergebe sich kein Anspruch auf die Aufnahme des Wortes „stets“, wie von der Klägerin verlangt. Die Beurteilung „gute Zusammenarbeit“ halte sich jedenfalls im arbeitgeberseitigen Beurteilungsspielraum. Auch der weitere Änderungswunsch im Hinblick auf die von der Klägerin behauptete Eigeninitiative bei der Vertretung der Schwesterabteilung sei unbegründet. Es sei Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Das Zeugnis müsse wahr sein. Es bestehe kein Anspruch des Arbeitnehmers darauf, dass jede einzelne Handlung in das Zeugnis aufgenommen werde. Zu Unrecht verlange die Klägerin die Aufnahme der Formulierung, sie sei den an sie gestellten Anforderungen „jederzeit gewachsen“ gewesen. Dies habe zum einen sachlich nicht zugetroffen, die Klägerin halte hierzu auch keinen Sachvortrag. Zum anderen sei eine solche Formulierung mit Blick auf die sonstigen Ausführungen in dem fraglichen Absatz nicht erforderlich. Diese implizierten nämlich bereits, dass die Klägerin den Anforderungen gewachsen gewesen sei.
Zu Unrecht verlange die Klägerin auch die zahlreichen Änderungen im Absatz 7 auf Seite 2 des Arbeitszeugnisses. Hierfür fehle es an einer ausreichenden Begründung. Ein Anspruch auf Aufnahme der von der Klägerin begehrten Formulierungen bestehe nicht. Entsprechendes gelte für die Änderungswünsche bezüglich des Absatzes 8 des Zeugnisses. Diese seien weder der Sache nach gerechtfertigt, noch bestehe irgendein Rechtsanspruch hierauf. Vielmehr habe sich die Beklagte bei der Zeugniserteilung im Rahmen des ihr zustehenden weiten Beurteilungsspielraums gehalten. Ergänzend wird hinsichtlich des Sachvortrages der Beklagten auf die Ausführungen in der Berufungserwiderung vom 19. September 2013 Bezug genommen (Bl. 202 bis Bl. 216 d. A.).
I. Die Berufung der Beklagten ist statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, und begegnet hinsichtlich des Werts des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist auch zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 517, 519, 520 ZPO).
II. In der Sache bleibt die Berufung der Beklagten ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung des Garantiebonus in Höhe von 4.949,55 Euro brutto. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 08. November 2011 (dort § 4 Abs. 2). Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch den Anspruch auf die eingeklagten Zinsen bejaht, der sich als Anspruch auf Ersatz des Verzugsschadens aus §§ 288, 286 BGB ergibt. In § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages ist ausdrücklich die Zahlung eines Garantiebonus in Höhe von 549,96 Euro brutto monatlich vorgesehen. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten hat vom 01. Januar 2012 bis 30. September 2012 bestanden. Die Klägerin hat entsprechend einen Anspruch auf die Bonuszahlung im Umfang von 9 mal 549,96 Euro brutto, das entspricht der Höhe der Klageforderung. Zutreffend hat das Arbeitsgericht angenommen, dass dieser Anspruch auch nicht deshalb entfallen ist, weil § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages im letzten Satz auf die Regelungen der F in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug nimmt und die F ihrerseits in der Regelung IV 2. (4) vorsieht, dass der Anspruch auf Garantiebonus entfallen soll, wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit gekündigt wird. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist zwar – dies ist unstreitig – von der Beklagten im Rahmen der Probezeit gekündigt worden. Auf einen Wegfall des Anspruchs kann sich die Beklagte jedoch nicht berufen, denn die Regelung in IV 2. (4) F ist unwirksam. Die Verbindung eines Anspruchs auf Zahlung einer Sonderzuwendung mit einer Stichtagsklausel kommt nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur dann in Betracht, wenn es sich um Sonderzahlungen handelt, die ausschließlich Betriebstreue honorieren (grundlegend BAG, 18.01.2012, 10 AZR 612/10, NZA 2012, 1532; BAG, 13.11.2013, 10 AZR 848/12, NZA 2014, 368). Sobald es um eine Leistung geht, die – zumindest auch – Entgeltcharakter hat, also im Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung steht, verstößt eine Stichtagsregelung gegen den Grundsatz, dass verdientes Arbeitsentgelt nicht nachträglich entzogen werden darf. Ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers daran, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nachträglich zu verändern, ist nicht anzuerkennen (BAG, 18.01.2012, 10 AZR 612/10, NZA 2012, 1532). Die Anwendung dieser Grundsätze führt hier dazu, dass die Klägerin die Zahlung des Garantiebonus trotz des Erhalts der Kündigung während der Dauer der Probezeit beanspruchen kann.
1. Die über die Verweisung auf die F getroffene Regelung stellt eine Stichtagsregelung dar. Eine solche Stichtagsregelung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer von der Gewährung einer Sonderzahlung ausgenommen werden soll, sofern er zu einem bestimmten Zeitpunkt ausscheidet. Unter IV 2. (4) der F ist festgelegt, dass bei Ausspruch einer Kündigung, dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder einer sonstigen Beendigung während der Probezeit der Anspruch auf den Garantiebonus entfallen soll und eine Verrechnung der bereits erfolgten Zahlungen mit Gehaltsansprüchen zu erfolgen hat. Damit wird das Behaltendürfen des Garantiebonus vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt abhängig gemacht.
2. Das Arbeitsgericht ist weiterhin zutreffend davon ausgegangen, dass es sich hier um eine freiwillige Regelung zwischen den Betriebsparteien handelt. Eine Regelung im Bereich zwingender Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG liegt nicht vor. Weder betrifft die Regelung in der F Verteilungsgrundsätze, noch regelt sie die Auszahlungen von Arbeitsentgelt. Bei dem Mitbestimmungstatbestand gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG geht es um Regelungen, die die Umstände der Auszahlungen des Arbeitsentgelt betreffen (BAG, 12.04.2011, 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989 m. w. N.). Um eine solche Regelung handelt es sich hier nicht.
3. Im Rahmen der hier getroffenen freiwilligen Regelung war es den Betriebsparteien jedoch verwehrt, den Anspruch auf die Zahlung des Garantiebonus davon abhängig zu machen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der Probezeit ungekündigt/unbeendet ist.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Grundsätzlich geht das Betriebsverfassungsgesetz nach seiner Konzeption von einer umfassenden Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung materieller und formeller Arbeitsbedingung aus (BAG, 12.04.2011, 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989 m. w. N.). So sind freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG nicht auf die dort ausdrücklich genannten Gegenstände beschränkt, sondern, wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt, sollen auch über andere Gegenstände möglich sein (BAG 12.12.2006, 1 AZR 96/06, Juris; BAG 12.04.2011, 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989). Allerdings unterliegt die aus § 88 BetrVG folgende Regelungsbefugnis der Betriebsparteien Binnenschranken. Nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB findet zwar bei Betriebsvereinbarungen keine Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff BGB statt. Doch sind die Betriebsparteien beim Abschluss ihrer Vereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 BetrVG an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Die von den Betriebsparteien zu wahrenden Grundsätze des Rechts erstrecken sich auf die geltende Rechtsordnung, die das Arbeitsverhältnis gestaltet und auf dieses einwirkt (BAG, 12.04.2011, 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989 m. w. N.). Dazu zählt auch § 611 Abs. 1 BGB, nach dem der Arbeitgeber zur Erbringung der vereinbarten Gegenleistung verpflichtet ist, soweit der vorleistungsverpflichtete Arbeitnehmer seinerseits die ihm obliegende Arbeitsleistung erbracht hat. Die Auszahlung verdienten Entgelts ist daher nicht von der Erfüllung weiterer Zwecke abhängig. Diese gesetzliche Wertung bindet auch die Betriebsparteien (BAG, 12.04.2011, 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989).
b) Der Garantiebonus stellt Arbeitsentgelt dar. Entgegen der Ansicht der Beklagten steht nicht nur der Bonus, der den Garantiebonus übersteigt, im Gegenseitigkeitsverhältnis, sondern auch der Garantiebonus selbst. Dies ergibt sich bereits aus der Regelung in der F. Dabei sind Betriebsvereinbarungen wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG, 27.07.2010, 1 AZR 874/08, EZA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 23; BAG, 12.04.2011, 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989 m. w. N.).
Die F sieht im Eingangssatz der Regelung IV Bonus für jeden Arbeitnehmer pro Kalenderjahr eine Bonuszahlung vor. Diese soll von der Erreichung von Unternehmens- und individuellen Zielen abhängen. Soweit die Zahlung des Bonus in der F mit der Erreichung persönlicher Ziele verknüpft ist, ist der Bezug der Sonderzahlung auf eine Gegenleistung evident. Aber auch Sonderzuwendungen, die an den Unternehmenserfolg anknüpfen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, regelmäßig als zusätzliche Vergütung für die vom Arbeitnehmer im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung anzusehen (BAG 12.04.2011, 1 AZR 412/09, NZA 2011, 989; BAG, 03.05.2006, 10 AZR 310/05, EZA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 18; BAG 18.01.2012, 10 AZR 667, NZA 2012, 620). Wie sich aus IV 2. (1) F ergibt, erfolgt die Zahlung des Garantiebonus als Vorauszahlung auf den Bonus und teilt damit dessen Entgeltcharakter. Soweit die Beklagte meint, dem stehe entgegen, dass der Garantiebonus – wie sich aus IV 4. (5) F ergibt – auch behalten werden darf, wenn der für das Jahr errechnete Bonus insgesamt kleiner ist als der vorausgezahlte Bonus, folgt dem die Kammer nicht. Auch die Zahlung des Garantiebonus erfolgt nicht etwa zur Honorierung von Betriebstreue, sondern dient als Vorauszahlung auf den von der Zielerreichung abhängigen Bonus und damit der Motivation und Leistungssteigerung der Arbeitnehmer. Entsprechend hat das Hessische Landesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 20. August 2009 den Vergütungscharakter einer Sonderzahlungsregelung in einer Betriebsvereinbarung gerade damit begründet, dass dort (auch) ein Mindestbonus gewährt wurde (Hessisches LAG 20.08.2009, 14/18 Sa 612/09, Juris). Für den Entgeltcharakter spricht auch der Umstand, dass IV 2. (2) F vorsieht, dass tarifliche Sonderzahlungen gem. § 3 Ziffer 3 und § 13 Ziffer 9 MTV auf die Zahlung des Garantiebonus anrechenbar sind. Auch bei diesen tariflichen Sonderzahlungen handelt es sich um Zahlungen mit Entgeltcharakter. Dies ergibt sich schon aus dem Umstand, dass sowohl in § 3 Ziffer 3 MTV als auch in § 13 Ziffer 9 MTV ein Anspruch auf Auszahlung der Sondervergütung in voller Höhe davon abhängig gemacht wird, dass Arbeitsleistung an einer bestimmten Anzahl von Arbeitstagen erbracht worden ist. Andernfalls wird die Sonderzahlung nur gekürzt ausgezahlt. Anders als die Beklagte meint, ist also die „Historie“, wonach der Garantiebonus im Rahmen der Fusion an die Stelle etwaiger Ansprüche gemäß § 3 Ziffer 3, § 13 Ziffer 9 MTV getreten sein soll, gerade kein Argument gegen, sondern ein Argument für einen Entgeltcharakter auch des Garantiebonus.
III. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 19.02.2013 – 4 Ca 8552/12 – ist zulässig. Das Rechtsmittel ist nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Klägerin hat die Berufung form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 517, 519, 520 ZPO).
IV. Soweit die Klägerin im Rahmen der Berufung ihre erstinstanzlichen Anträge zur Zeugnisberichtigung konkretisiert hat, handelt es sich um eine zulässige Klageänderung. Dies ergibt sich zum einen aufgrund der zu unterstellenden Einwilligung der Beklagten, die sich hierzu nicht geäußert hat aber auch wegen Sachdienlichkeit (§ 64 Abs. 6 ArbGG, § 533 ZPO). Diese Klageänderung kann auch auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht ohnehin seiner Entscheidung zu Grunde zu legen hat, § 533 Nr. 2 ZPO. Die Berufung der Klägerin ist jedoch nur in geringem Umfang erfolgreich. Die Klägerin hat nach Auffassung der Kammer lediglich Anspruch darauf, dass in dem Zeugnis eine Aussage zum Motivationserfolg aufgenommen wird, die einem guten Zeugnis entspricht. Dies ist nach Ansicht der Kammer durch die Ergänzung um den zusätzlichen Satz: „Sie motivierte ihre Mitarbeiter stets zur guten Leistung“ zum Ausdruck zu bringen. Im Übrigen ist die Berufung zurückzuweisen.
1. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch mit einem Zeugnis, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der gesetzlich geschuldete Inhalt eines Zeugnisses bestimmt sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl (BAG, 14.10.2003, 9 AZR 12/03, NZA 2004, 843; BAG, 15.11.2011, 9 AZR 386/10, NZA 2012, 448). Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt (BAG, 15.11.2011, 9 AZR 386/10, NZA 2012, 448). Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 Abs. 2 S. 1 GewO ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit (BAG, 14.10.2003, 9 AZR 12/03, NZA 2004, 843). Darüber hinaus gilt das Vollständigkeitsgebot. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann; die Tätigkeiten sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können (BAG 10.05.2005, 9 AZR 261/04, NZA 2005 1237).
2. Ausgehend von diesen Grundsätzen kann die Klägerin lediglich die genannte Ergänzung zum Motivationserfolg verlangen. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem Gebot der Zeugnisvollständigkeit. Die Klägerin war als Führungskraft beschäftigt. Wie sich aus den im Zeugnis aufgeführten Tätigkeiten ergibt, gehörte zu ihren Aufgaben insbesondere die Auswahl, Führung, Motivation, Beurteilung und Entwicklung der unterstellten Mitarbeiter sowie aktives Veränderungsmanagement. Bei einer Führungskraft mit dem Aufgabenfeld der Klägerin erwartet ein zukünftiger Arbeitgeber Aussagen auch über den Führungserfolg, nämlich eine erfolgreiche Motivation der Mitarbeiter, zumal, wenn das Zeugnis ansonsten – wie vorliegend – sehr ausführlich ist. Hierbei geht es nicht um eine Nebensächlichkeit, sondern um eine Kernaufgabe der Führungskraft, deren Beurteilung für den Gesamteindruck bedeutsam ist. Die Beklagt hat die Leistungen der Klägerin in der Gesamtbeurteilung mit der Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ beurteilt. Dies entspricht einer guten Beurteilung. An diese Beurteilung ist die Beklagte gebunden. Soweit sie erstmals in der Berufungsinstanz Mängel im Führungsverhalten der Klägerin geltend gemacht hat, kann offen bleiben, ob dieses Vorbringen – wie die Klägerin meint – verspätet ist. Denn der Vortrag der Beklagten hierzu ist unsubstantiiert und damit unbeachtlich. Die Beklagte beschränkt sich auf die Mitteilung von Bewertungen, ohne die diesen Bewertungen zu Grunde liegenden Tatsachen anzuführen. Hierauf ist in der mündlichen Verhandlung hingewiesen worden. Die Beklagte hat hierzu erklärt, den Vortrag nicht weiter substantiieren zu wollen. Soweit die Klägerin zu diesem Punkt weitergehende Formulierungen verlangt, ist die Berufung erfolglos. Diese sind weder nach dem Grundsatz der Zeugnisvollständigkeit noch aus anderen Gründen geboten. Insbesondere ist aus dem Vorbringen der Klägerin nicht ersichtlich, aus welchen Gründen ein Anspruch auf eine Bewertung oberhalb der Notenstufe „gut“ gegeben sein sollte.
3. Die Berufung bleibt auch hinsichtlich der zahlreichen weiteren verlangten Änderungen des Zeugnisinhalts erfolglos. Die Klägerin hat hierauf keinen Anspruch. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
a) Die Klägerin hat zunächst keinen Anspruch auf die Aufnahme des Wörtchens „stets“ im vierten Absatz auf Seite 2 des Zeugnisses (vorletzter Satz). Es ist nicht zu beanstanden, dass die Beklagte hier bescheinigt, die Klägerin habe „zu einer positiven Außenwirkung unseres Hauses sowie einer guten Zusammenarbeit“ beigetragen. Das Fehlen eines „stets“ stellt nicht schon per se eine Relativierung der guten Bewertung dar. Etwas anderes gilt bei den üblicherweise verwendeten Gesamtbeurteilungen des Leistungsverhaltens, die im Rahmen einer stark formalisierten Zeugnissprache jeweils bestimmten Notenstufen zugeordnet werden („zu unserer vollen Zufriedenheit“, „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ etc.). Der Anspruch lässt sich insbesondere nicht – wie die Klägerin meint – damit begründen, dass das Kooperationsverhalten in dem Bewertungsbogen vom 03. April 2012 mit der Bewertungsstufe 5 beurteilt wurde. Dabei entspricht nach den Maßgaben der Beklagten diese Bewertung der Einschätzung „erfüllt Anforderungen“. Unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Frage einer Bindungswirkung dieser Beurteilung ist bereits nicht erkennbar, aus welchen Gründen die von der Beklagten im Zeugnis gewählte Formulierung hiermit nicht in Einklang stehen soll.
b) Die Klägerin hat auch keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte das Zeugnis um die Formulierung „Sie war immer bereit, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.“ ergänzt. Das Weglassen dieser Formulierung macht das Zeugnis weder unwahr noch unvollständig. Die Klägerin bezieht sich bei ihrem Antrag darauf, dass sie zweitweise in Eigeninitiative eine Schwesterabteilung geleitet habe, was die Beklagte bestreitet. Selbst wenn man aber das Vorbringen der Klägerin als wahr unterstellt, ist der Anspruch nicht gegeben. Denn ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber jede einzelne Handlung oder Vorgehensweise lobend im Zeugnis erwähnt. Innerhalb der Grenzen der Grundsätze der Zeugniswahrheit und -vollständigkeit kann daher der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsspielraums entscheiden, welche Gegebenheiten im Zeugnis Erwähnung finden sollen. Danach war die Beklagte nicht verpflichtet, die Vertretungstätigkeit der Klägerin ausdrücklich im Zeugnis zu erwähnen.
c) Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Ergänzung des 6. Absatzes auf Seite 2 des Zeugnisses um die Formulierung „und war den an sie gestellten Anforderungen jederzeit gewachsen“. Auch hier gilt das bereits oben Gesagte. Innerhalb der genannten Grundsätze hat der Arbeitgeber die Formulierungshoheit bei der Zeugniserteilung. Der Wortlaut kann nicht vom Arbeitnehmer nach dessen Wünschen vorgegeben werden. Die von der Klägerin gewünschte Ergänzung ergibt sich auch nicht nach dem Grundsatz der Zeugnisvollständigkeit. Hierzu ist insbesondere darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeberin im Absatz 6 auf Seite 2 des Zeugnisses zahlreiche positive Formulierungen für die Leistungsfähigkeit der Klägerin findet. So heißt es etwa: „Auch bei extrem anspruchsvollen Aufgaben und unter äußerst schwierigen Bedingungen erzielte sie sehr gute Arbeitsergebnisse.“ Zudem ist die Gesamtnote zum Leistungsverhalten der Klägerin mit „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ eine gute Bewertung. Zu weitergehenden Formulierungen und Verstärkungen ist die Beklagte nicht verpflichtet.
d) Entsprechendes gilt für die Änderungswünsche, die die Klägerin zum 7. Absatz auf Seite 2 des Zeugnisses geltend macht. Die Beklagte ist zum einen nicht verpflichtet, der Klägerin einen „kooperativen Führungsstil“ zu bescheinigen. Dies gebietet weder der Grundsatz der Zeugniswahrheit noch der Grundsatz der Vollständigkeit des Zeugnisses. Hierbei ist nach Ansicht der Kammer auch zu beachten, dass es sich um ein Zeugnis handelt, welches nach einem nur kurzen Arbeitsverhältnis erteilt wurde. Die Klägerin war nur vom 01. Januar 2012 bis 30. September 2012 bei der Beklagten beschäftigt. Arbeitsleistungen hat sie nur knapp fünf Monate erbracht, nämlich von Januar 2012 bis Ende Mai 2012. Danach war sie zunächst im Urlaub und dann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Gerade die Frage, welchen Führungsstil eine Vorgesetzte pflegt, lässt sich nach solch einer kurzen Zeit kaum sicher beantworten. Wenn die Klägerin geltend macht, sie habe einen Anspruch darauf, identische Formulierungen wie in dem von der früheren Arbeitgeberin erteilten Zeugnis auch von der Beklagten verlangen zu können, überzeugt dies nicht. Die Annahme der Klägerin, es handele sich um Formulierungen, die im Versicherungsgewerbe zu erwarten seien, ist nicht näher belegt und auch nicht nachvollziehbar. Insbesondere ergibt sich dies nicht schon allein aus dem Umstand, dass der frühere Arbeitgeber der Klägerin entsprechende Formulierungen ins Zeugnis geschrieben hat. Dieses Zeugnis wurde nach einem nahezu 10-jährigen Arbeitsverhältnis erteilt. Es ist zudem ein Zeugnis, das in der Leistungsbeurteilung besser ist als das der Klägerin von der Beklagten erteilte Zeugnis. Irgendwelche Berichtigungsansprüche gegen die Beklagte lassen sich aus diesem früheren Zeugnis unter keinem Gesichtspunkt ableiten. Es ist schließlich auch nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte in dem letzten Satz im Absatz 7 der Klägerin die fachliche Anerkennung und den Respekt der Mitarbeiter bescheinigt ohne zugleich auch die Anerkennung der Klägerin „in ihrer Persönlichkeit“ zum Ausdruck zu bringen. Ein solcher Anspruch lässt sich aus den oben genannten Zeugnisgrundsätzen nicht begründen. Die von der Beklagten gewählte Formulierung hält sich im Rahmen des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums; weder eine Abwertung der Klägerin noch eine Relativierung der guten Zeugnisnote sind hier erkennbar.
e) Schließlich kann auch hinsichtlich der Änderungsanträge für den 8. Absatz auf Seite 2 des Zeugnisses auf das bereits Ausgeführte Bezug genommen werden. Die Klägerin verlangt hier ohne nähere Begründung die Aufnahme wortwörtlich identischer Formulierungen aus dem Arbeitszeugnis der vorherigen Arbeitgeberin vom 31. Dezember 2011. Ein solcher Anspruch auf identische Formulierungen in Arbeitszeugnissen besteht grundsätzlich nicht (hierzu näher oben). Auch wenn der Arbeitgeber in dem Bewertungsbogen vom 03. April 2012 festgehalten hat, die Klägerin sei eine „fachliche und menschliche Bereicherung“ für die Beklagte, lässt sich aus dieser Beurteilung – entgegen der Annahme der Klägerin – keine Pflicht zur Aufnahme der verlangten Formulierungen begründen. Zutreffend weist zwar die Klägerin darauf hin, dass bei einem zuvor erteilten Zwischenzeugnis eine Bindungswirkung für den Arbeitgeber besteht. So wird angenommen, dass der Arbeitgeber an den Inhalt eines zuvor erteilten Zwischenzeugnisses bei der Erteilung eines Endzeugnisses gebunden ist, wenn nicht nachträglich Umstände bekannt werden, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen (BAG, 16.10.2007, 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298). Hier jedoch liegt kein Zwischenzeugnis vor, sondern nur der Bewertungsbogen vom 03. April 2012. Dieser diente der arbeitsbegleitenden Beurteilung der Klägerin, richtete sich aber – anders als ein Zwischenzeugnis – nicht an Dritte außerhalb des Arbeitsverhältnisses. Zwar wird der Arbeitgeber bei der Gesamtbeurteilung in einem Endzeugnis die Ergebnisse von solchen Beurteilungen inhaltlich in seine Bewertung einbeziehen müssen. Irgendwelche konkreten Formulierungsansprüche für das Endzeugnis lassen sich hieraus jedoch nicht ableiten. Insofern gilt weiterhin der Grundsatz, wonach der Arbeitgeber im Rahmen des Gebots der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit frei in der Wahl seiner Formulierungen ist (st. Rspr. BAG, 16.10.2007, 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298 m.w.N.) Die Beklagte hat der Klägerin trotz einer in der Probezeit ausgesprochenen Kündigung und trotz einer Tätigkeit, die lediglich kurz währte, ein gutes und sehr ausführliches Zeugnis erteilt. Die Kammer kann nicht erkennen, dass dieses Zeugnis den Ergebnissen der Zwischenbeurteilung inhaltlich widerspricht. Vielmehr findet sich dort sogar eine überdurchschnittliche Bewertung des Leistungsverhaltens der Klägerin, während die Beurteilung vom 03. April 2012 im Bereich des (guten) Durchschnitts liegt.
Für die Zulassung der Revision ist kein Grund im Sinne des § 72 Abs.2 ArbGG ersichtlich.
Permalink: https://openjur.de/u/830387.html (https://oj.is/830387)

References: § 4
 § 4
 § 3
 § 13
 § 3
 § 13
 § 3
 § 13
 § 307
 § 307
 § 88
 § 3
 § 13
 § 307
 § 8
 § 611
 § 4
 § 4
 § 4
 § 87
 § 87
 § 88
 § 88
 § 310
 § 75
 § 611
 § 242
 § 611
 § 3
 § 13
 § 3
 § 13
 § 3
 § 13
 § 533
 § 533
 § 109
 § 72