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Timestamp: 2016-10-27 18:51:33+00:00

Document:
4A_158/2010 (22.06.2010)
4A_158/2010
recours contre l'arr�t de la Cour d'appel de la
juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve
du 4 f�vrier 2010.
Le 29 ao�t 2002, X.________ a �t� engag�e par A.________ S�rl en qualit� de vendeuse-serveuse pour l'un de ses magasins.
B.________, associ�e g�rante de l'employeuse, ne se rendait pas souvent au point de vente o� X.________ avait �t� affect�e, laissant l'�quipe s'autog�rer; le magasin fonctionnait bien, notamment avec X.________; dot�e d'une forte personnalit�, celle-ci avait pris la t�te de l'�quipe, ce qui convenait � la direction; toutefois, aucune des employ�es ne se voyait investie par l'employeuse responsable du magasin ou chef d'�quipe; le travail de X.________ �tait excellent et appr�ci�.
En 2005-2006, trois incidents ont oppos� X.________ � une coll�gue de travail de l'�poque, dame C.________; inform�e des probl�mes, B.________ a fait venir les deux protagonistes, � deux reprises au moins, au si�ge de l'entreprise et les a somm�es, en pr�sence de D.________, doyenne de l'�quipe, de s'entendre, faute de quoi elle se verrait oblig�e de se s�parer d'elles; elle ne parvenait pas � d�m�ler le vrai du faux ni � d�terminer la source du conflit; � l'issue d'un troisi�me incident, B.________ a d�cid� de s�parer les protagonistes et offert � dame C.________ de travailler dans un autre magasin; cette proposition ayant �t� d�clin�e, l'int�ress�e a �t� licenci�e, mesure qui l'arrangeait car elle s'appr�tait � d�missionner. Par la suite, des tensions sont intervenues entre X.________ et E.________, qui avait succ�d� � dame C.________; victime d'une insulte, X.________ s'est plainte aupr�s de B.________ qui, venue sur place, a r�ussi � calmer la situation.
X.________ et D.________ se sont progressivement li�es d'amiti� et ont pris l'habitude de partir ensemble en vacances, ce qui a �t� le cas en �t� 2007 et 2008. Le lundi 18 ao�t 2008, � leur retour de vacances, elles ont constat� la pr�sence d'une nouvelle employ�e en la personne de F.________, qui avait �t� engag�e d�but 2008 en qualit� de rempla�ante et travaillait pour la premi�re fois dans ce magasin, o� elle devait oeuvrer de mi-ao�t au au 29 ao�t 2008, durant les vacances de E.________; la semaine pr�c�dent le retour de X.________ et D.________, F.________ avait travaill� avec G.________ et il n'y avait eu aucun probl�me particulier; apr�s le retour de celles-l�, G.________ a �prouv� beaucoup de mal � adresser la parole � F.________, qui s'est sentie coup�e; X.________ ne lui adressait pas non plus la parole.
Le mardi 19 ao�t 2008, une dispute a oppos�e G.________ � F.________, qui s'en est plainte aupr�s de D.________; celle-ci, usant de son exp�rience et de son �ge, a convoqu� les deux protagonistes, leur a dit qu'il n'�tait pas possible de travailler de la sorte et a demand� � G.________ de pr�senter des excuses � F.________, ce qu'elle a fait; X.________ n'�tait pas pr�sente au magasin lors de cet incident, qui lui a �t� relat� le soir m�me au t�l�phone par G.________, qui l'a contact�e pour lui demander d'intervenir dans le litige qui l'opposait � F.________ et D.________, la sachant amie de l'une d'elles.
Le mercredi 20 ao�t 2008, X.________ a demand� � D.________ pourquoi elle s'�tait m�l�e de ce litige, lui signifiant qu'il ne fallait pas prendre parti et que c'�tait une affaire entre deux adultes; D.________ lui a r�pondu que le comportement de G.________ �tait inacceptable et que l'ambiance de travail �tait mauvaise; constatant l'influence exerc�e par X.________ sur D.________, F.________, dot�e elle aussi d'une forte personnalit�, a interpell� la premi�re, la priant de s'adresser directement � elle si elle avait quelque chose � lui reprocher et de laisser D.________ tranquille, ajoutant que si elle impressionnait les autres personnes, ce n'�tait pas son cas, qu'elle avait d�pass� l'�ge de la r�cr�ation.
Le 21 ao�t 2008, D.________ a remarqu� que X.________ lui avait mis des photos de leurs vacances dans son casier; pour la remercier, elle a achet� un bouquet de fleurs et les lui a offertes � en disant "Ecoute x.________, notre amiti� s'arr�te l�"; X.________ a refus� les fleurs et les a jet�es � la poubelle, pr�cisant qu'elle ne pouvait pas garder "des fleurs qui enterrent l'amiti�"; le soir-m�me, D.________ a appel� B.________ pour lui relater l'incident et annoncer son intention de d�missionner, ne pouvant plus supporter le climat de travail; celle-ci lui a alors r�pondu "Je suis au courant de la situation car j'en ai �t� inform�e par F.________. Je ne peux pas vous emp�cher de partir, mais attendez, car notre d�cision est prise". En effet, F.________ avait de son c�t� rapport� l'incident � la patronne, l'informant que l'ambiance de travail �tait mauvaise et qu'elle ne souhaitait plus effectuer des remplacements dans ce magasin; elle avait imput� cette situation � X.________ qui, � son avis, prenait tout en main, g�rait tout et donnait des directives � toutes ses coll�gues.
Le 29 ao�t 2008, B.________ et le second associ� g�rant de l'employeuse se sont pr�sent�s � 13h30 au magasin, ont convi� X.________ dans un coin et lui ont notifi� son licenciement pour fin novembre 2008, avec lib�ration imm�diate de la place de travail; B.________ a fait assister H.________ � cet entretien pour qu'elle serve de t�moin que le cong� avait �t� notifi� avant la fin du mois; elle lui a �galement donn� � lire la lettre de cong�, puis l'a remise � l'int�ress�e; X.________, surprise et choqu�e, a tent� de comprendre et demand� les raisons de son licenciement; B.________, prise par le temps d�s lors qu'elle devait assister � un enterrement, n'a pas voulu s'attarder et a pri� X.________ de prendre ses affaires et de s'en aller; l'original de la lettre de cong�, dat�e du 27 ao�t 2008 et d�j� exp�di� en recommand� la veille, indiquait que "le comportement inacceptable que vous avez eu envers deux de vos coll�gues de travail nous conduit � nous passer de vos services avec effet imm�diat. Le salaire des deux mois de pr�avis, le solde de vacances et la part de 13�me salaire vous seront vers�s d�but septembre"; le cong� n'a pas �t� pr�c�d� d'une tentative de l'employeuse de d�samorcer le conflit survenu; aucune des protagonistes n'a �t� convoqu�e au si�ge de l'entreprise et il n'y a eu ni enqu�te, ni confrontation.
Le 20 octobre 2008, X.________ a form� opposition � son cong� et demand� les motifs de cette mesure; par courrier du 28 octobre 2008, B.________ a indiqu� avoir donn� "toutes les informations concernant cette d�cision"; le 13 novembre 2008, l'employeuse � pr�cis� que le cong� �tait d� au "comportement inad�quat avec deux de ses coll�gues", ce qui aurait conduit � la rupture du rapport de confiance.
G.________ a �t� licenci�e fin 2008 pour fin f�vrier 2009 et les rapports de travail de D.________ se sont termin�s fin novembre 2009.
Le 2 janvier 2009, X.________ a assign� A.________ S�rl en paiement de 22'132 fr. 50 avec int�r�ts � titre d'indemnit� pour licenciement abusif et tort moral.
Par jugement du 11 juin 2009, le Tribunal des prud'hommes du canton de Gen�ve a rejet� la demande; en bref, il a consid�r� que le cong� n'�tait pas abusif, d�s lors qu'il d�coulait de l'ensemble des t�moignages qu'au cours de son emploi, X.________ avait rencontr� des difficult�s relationnelles avec certaines de ses coll�gues, ayant donn� lieu, � plusieurs reprises, � des altercations, n�cessitant l'intervention de son employeuse; elle avait souvent �t� la source de conflits et donnait l'impression d'�tre une meneuse.
Par arr�t du 4 f�vrier 2010, la Cour d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve a rejet� l'appel form� par X.________; pour l'essentiel, elle a jug� qu'il ressortait des enqu�tes que celle-ci avait incontestablement une forte personnalit�, laquelle lui avait jou� � plusieurs reprises de mauvais tours; se sentant investie - � tort - d'�tre la responsable du magasin, elle avait tendance � se m�ler de questions qui ne la regardaient pas, � contr�ler et corriger autrui, � faire rapport sur des imperfections constat�es, bref � surinterpr�ter son obligation de fid�lit� � l'employeuse, ce qui du coup avait g�n�r� des conflits interpersonnels; elle en faisait trop, ce qui lui avait valu des avertissements en 2005 et 2006. X.________ n'y �tait pour rien dans l'incident du 19 ao�t 2008, auquel elle n'avait pas assist�; le fait qu'elle ait cru bon de conseiller � D.________ de ne pas s'occuper du diff�rend entre leurs deux coll�gues ne constituait pas non plus une violation de ses obligations contractuelles; cela �tant, sa d�marche - � nouveau de type corriger, contr�ler - avait �t� � l'�vidence tr�s mal ressentie par D.________, au point de provoquer la rupture d'une amiti�; elle s'�tait sentie humili�e et une r�action �tait � pr�voir; certes, la forme de r�action de D.________ n'avait pas manqu� de th��tralit�, l'offre de fleurs et les mots ressemblant � un affront et confinant � une provocation; ce geste n'excusait toutefois pas celui de X.________ de jeter les fleurs offertes � la poubelle; dans une petite unit� de production, constitu�e uniquement de travailleuses, un tel geste, f�t-il provoqu�, �tait impardonnable, car il officialisait bien plus que des fleurs ou des mots la consommation d'une rupture relationnelle; il d�notait, entre femmes, une violence psychologique particuli�re, et montrait, de surcro�t, la perte de contr�le de soi; l'intelligence �motionnelle aurait command� d'accepter l'affront subi, surtout quand on avait soi-m�me donn� des le�ons; l'incident d�notait d'une singularit� suffisamment forte pour ne pas �tre absorb�e, voire excus�e, par le contexte structurel d� au fait que l'employeuse n'avait pas d�sign� clairement une employ�e comme responsable officielle du magasin; en ce sens, X.________ assumait la responsabilit�, certes non exclusive, mais n�anmoins pr�dominante dans la mauvaise ambiance de travail survenue � partir du 21 ao�t 2008; d�s lors, son maintien � ce point de vente devenait intenable; la bonne marche du service y �tait, d'une mani�re notable, affect�e et cette consid�ration appelait une mesure d'�loignement de la personne responsable du trouble. L'employeuse avait en effet omis de proc�der � une tentative de d�samorcer le conflit interpersonnel entre X.________ et D.________ d'une part, F.________ d'autre part, avant de proc�der au licenciement litigieux; toutefois, compte tenu des traits de caract�re de X.________, des difficult�s relationnelles d�j� survenues � d'autres occasions et des mises en garde prodigu�es � plusieurs reprises, il n'�tait pas n�cessaire qu'elle r�p�te les gestes d'apaisement des tensions; d'ailleurs, ils n'auraient pas fait sens, d�s lors que les protagonistes du "camp adverse", � savoir D.________ et F.________, avaient clairement signifi� � l'employeuse leur volont� de ne plus collaborer avec X.________, voire de d�missionner; l'employeuse �tait ainsi confront�e � un cong�-pression potentiel, ce qui justifiait qu'elle se s�pare de la personne � l'origine du trouble; d�s lors, elle n'avait pas d'autre choix que de licencier l'une de ses employ�es, afin de r�tablir une ambiance de travail supportable dans le magasin et de pr�server les autres collaboratrices; il ne s'agissait pas d'un licenciement fusible r�pondant � une pure convenance personnelle; du reste, G.________ avait �galement �t� licenci�e et les rapports de travail de D.________ s'�taient �galement termin�s ult�rieurement, l'employeuse donnant ainsi � comprendra que l'assainissement de la situation ne visait pas seulement, de mani�re arbitraire, une seule des personnes impliqu�es. Enfin, il n'�tait pas all�gu� ni �tabli que cette fois-ci, l'employeuse aurait �t� en mesure d'assigner � X.________ une place de travail dans un autre magasin. L'on ne pouvait pas non plus voir un abus dans la mani�re dont l'employeuse avait proc�d� au licenciement, m�me s'il e�t �t� indiqu� qu'elle le notifie d'une mani�re plus ad�quate, qu'elle fasse venir l'employ�e dans ses bureaux et lui signifie la mesure en pr�sence du chef du personnel et non dans un coin du magasin en pr�sence d'une auxiliaire de trente ans la cadette de l'int�ress�e, et s'il n'�tait pas n�cessaire non plus qu'elle donne la lettre de cong� � celle-ci pour disposer d'un t�moin; � cet �gard, X.________ soutenait vainement que l'auxiliaire avait �t� pri�e et aurait effectivement lu la lettre de vive voix, ce qui ne ressortait pas de la d�position de ce t�moin; pour le surplus, la cour n'�tait pas convaincue que B.________ ait effectivement dit "prend ton chenil et fous le camp".
L'employ�e (la recourante) forme un recours en mati�re civile au Tribunal f�d�ral, concluant principalement � la condamnation de son adverse partie � lui payer 22'132 fr. 50 avec int�r�ts. L'employeuse (l'intim�e) propose le rejet du recours.
Interjet� par la partie qui a succomb� dans ses conclusions condamnatoires (art. 76 al. 1 LTF) et dirig� contre une d�cision finale (art. 90 LTF) rendue en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) par une autorit� cantonale de derni�re instance (art. 75 al. 1 LTF), dans une affaire dont la valeur litigieuse d�passe le seuil de 15'000 fr. applicable en mati�re de droit du travail (art. 74 al. 1 let. a LTF), le recours pr�sentement soumis � l'examen du Tribunal f�d�ral est en principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� dans le d�lai pr�vu par la loi (art. 100 al. 1 LTF).
Le recours en mati�re civile peut �tre form� pour violation du droit f�d�ral (art. 95 let. a LTF), y compris les droits constitutionnels (ATF 134 III 379 consid. 1.2 p. 382). Saisi d'un tel recours, le Tribunal f�d�ral statue sur la base des faits �tablis par l'autorit� pr�c�dente (art. 105 al. 1 LTF). En tant que cour supr�me, il est instance de r�vision du droit (Message du 28 f�vrier 2001 concernant la r�vision totale de l'organisation judiciaire f�d�rale, FF 2001 4135). Certes, il peut rectifier ou compl�ter les faits s'ils ont �t� �tablis de fa�on manifestement inexacte - notion qui correspond � celle d'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst. (ATF 135 III 397 consid. 1.5) - ou en violation du droit au sens de l'art. 95 LTF, ce pour autant que la correction soit susceptible d'influer sur le sort de la cause (art. 97 al. 1 et art. 105 al. 2 LTF). Cette exception � la r�gle selon laquelle le Tribunal f�d�ral ne revoit pas les faits ne permet pas aux parties de rediscuter dans leurs m�moires les faits de la cause comme si elles plaidaient devant un juge d'appel. La partie recourante qui entend faire rectifier ou compl�ter un fait doit expliquer de mani�re circonstanci�e en quoi les conditions pour le faire seraient r�alis�es (cf. ATF 133 IV 286 consid. 6.2).
En l'occurrence, la recourante consacre plusieurs pages de son �criture � se plaindre d'un �tablissement manifestement inexact des faits; sous ce couvert, elle entreprend de d�cortiquer l'�tat de fait arr�t� par la cour cantonale et de le critiquer sur de nombreux points; elle se limite toutefois pour l'essentiel � affirmer que telle ou telle constatation - portant parfois sur un point de d�tail - serait manifestement inexacte ou ne reposerait sur aucun �l�ment du dossier avant de pr�senter sa propre vision des choses, voire � taxer certains t�moignages de contradictoires et � mettre en exergue des extraits qu'elle estime utiles � sa th�se, sans d�montrer ni en quoi les juges cantonaux auraient commis arbitraire, ni en quoi les pr�tendues irr�gularit�s auraient une incidence sur le sort du litige; il n'y a pas � entrer en mati�re sur un tel expos�, le proc�d� consistant � rediscuter les faits comme devant un juge d'appel �tant ainsi qu'on l'a pr�c�demment rappel� inadmissible.
Sous une rubrique "griefs quant � l'application du droit", la recourante se plaint encore d'une violation des art. 334, 336 et 328 "en lien avec la protection contre les d�cisions arbitraires (art. 9 Cst.)"; en bref, elle reproche � la cour cantonale de ne pas avoir retenu l'existence d'un cong� abusif.
3.1 D'embl�e, il y a lieu de relever qu'utilisant la m�me technique que dans la premi�re partie de son �criture, la recourante reprend quasiment paragraphe apr�s paragraphe l'argumentation de la cour cantonale et la critique � sa guise en r�affirmant sa propre version des faits, avant d'en conclure que la conclusion � laquelle la cour cantonale est arriv�e serait "absolument arbitraire" tant dans sa motivation que dans son r�sultat; par ce biais, elle ne d�montre derechef pas en quoi la cour cantonale aurait commis arbitraire dans l'�tablissement des faits, si bien qu'il y a lieu d'examiner la cause sur la base des seuls faits �tablis.
3.2 Selon l'art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour une dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� par chacune des parties. En droit suisse du travail pr�vaut la libert� de r�siliation, de sorte que, pour �tre valable, un cong� n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilat�ralement fin au contrat est cependant limit� par les dispositions sur le cong� abusif (art. 336 ss CO; ATF 131 III 535 consid. 4.1 p. 538).
En particulier, l'art. 336 al. 1 let. a CO qualifie d'abusif le cong� donn� par une partie pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre, � moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise; ainsi, s'il est �tabli qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caract�re difficile d'un employ�, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le cong� donn� � celui-ci n'est pas abusif, � condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer le conflit. Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO, selon lequel l'employeur a le devoir de prot�ger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalit� de ses travailleurs. L'abus r�side dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, apr�s avoir laiss� une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salari�s sans prendre les mesures ad�quates pour l'att�nuer, contrairement � l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci se pr�vaut du fait que l'ambiance est devenue pr�judiciable au travail dans l'entreprise, pour licencier le salari� apparaissant, en raison de son caract�re difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures n�cessaires pour d�samorcer le conflit avant d'en arriver � la r�siliation rel�ve du droit, car elle revient � examiner si l'employeur s'est conform� aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.2 p. 117; 125 III 70 consid. 2a p. 73; arr�t 4C.189/2003 du 23 septembre 2003 consid. 5.1, reproduit in JAR 2004 p. 314).
L'�num�ration pr�vue � l'art. 336 CO - qui concr�tise avant tout l'interdiction g�n�rale de l'abus de droit et en am�nage les cons�quences juridiques pour le contrat de travail - n'est pas exhaustive et un abus du droit de mettre un terme au contrat de travail peut �galement se rencontrer dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravit�, aux cas express�ment envisag�s � l'art. 336 CO. Le caract�re abusif d'une r�siliation peut d�couler non seulement de ses motifs, mais �galement de la fa�on dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. M�me lorsqu'elle r�silie un contrat de mani�re l�gitime, la partie doit exercer son droit avec des �gards; une violation grossi�re du contrat, par exemple une atteinte grave au droit de la personnalit� (cf. art. 328 CO) dans le contexte d'une r�siliation, peut faire appara�tre le cong� comme abusif (cf. ATF 132 III 115 consid. 2.1 p. 116 s. et 2.2 p. 117; 131 III 535 consid. 4.2 p. 538 s.).
En application de l'art. 8 CC, c'est en principe � la partie qui a re�u son cong� de d�montrer que celui-ci est abusif, au besoin sur la base d'un faisceau d'indices convergents (cf. ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 703).
3.3 En l'esp�ce, il ressort des faits �tablis qu'en 2005 et/ou 2006, la recourante a �t� m�l�e � des incidents avec sa coll�gue C.________, suite auxquels les protagonistes avaient �t� somm�es de s'entendre, sous peine de s�paration; ult�rieurement, des tensions sont apparues entre la recourante et la collaboratrice ayant succ�d� � dame C.________, lesquelles s'�taient calm�es ensuite de l'intervention de l'associ�e g�rante de l'intim�e; en ao�t 2008, la recourante s'est singularis�e par un comportement consid�r� comme inad�quat, consistant � se m�ler d'un diff�rend opposant d'autres collaboratrices, suite auquel D.________ n'a plus souhait� �tre son amie, d'o� la sc�ne finale du 21 ao�t 2008 � l'issue de laquelle la recourante a jet� � la poubelle les fleurs offertes par celle-ci, geste tenu pour inexcusable.
Lorsque la recourante plaide que la cour cantonale aurait err� en consid�rant que jeter le bouquet de fleurs � la poubelle pouvait justifier une mesure aussi radicale qu'un licenciement, elle semble m�conna�tre la diff�rence de nature entre le cong� imm�diat qui n�cessite un juste motif et la r�siliation ordinaire qui ne demande en principe pas de motif particulier. Par ailleurs, elle se focalise � tort sur l'absence d'intervention de l'employeuse suite aux �v�nements survenus au mois d'ao�t 2008, circonstance qui ne conduit pas n�cessairement � retenir l'existence d'un cong� abusif; en effet, il ressort en l'occurrence de l'ensemble du dossier que la recourante avait eu depuis 2005 ou 2006 une attitude qui avait engendr� des tensions ou des conflits avec plusieurs de ses coll�gues, attitude qui n'avait pas chang� en d�pit de remarques ou d'avertissements de l'employeuse; dans ces circonstances, l'on ne peut pas reprocher aux juges cantonaux d'avoir consid�r� que toute nouvelle tentative de conciliation �tait vou�e � l'�chec, la recourante ayant donn� � penser qu'elle ne modifierait pas son comportement; pour les m�mes motifs, l'on ne saurait faire grief � l'employeuse de ne pas avoir cherch� � d�placer la recourante dans un autre point de vente; enfin, la cour cantonale a acquis � l'issue de l'appr�ciation des preuves la conviction que la mauvaise ambiance de travail �tait due � la recourante et il �t� �tabli que deux de ses coll�gues avaient dans ce cadre menac� de donner leur d�mission, de sorte que l'employeuse devait prendre des mesures pour r�tablir une atmosph�re de travail supportable.
Pour le surplus, la recourante plaide en vain qu'un abus r�sulterait de la mani�re dont son cong� lui a �t� signifi�; lorsqu'elle invoque en particulier le fait que sa lettre de licenciement aurait �t� lue � haute voix, elle s'�carte de l'�tat de fait d�terminant; la cour cantonale a certes soulign� que l'employeuse aurait pu proc�der de mani�re plus ad�quate, mais que l'on ne pouvait toutefois pas retenir un degr� d'inopportunit� tel qu'il ferait appara�tre le licenciement comme abusif; sur la base des faits �tablis, cette conclusion ne pr�te pas le flanc � la critique.
En d�finitive, la recourante n'a donc pas prouv� le caract�re abusif de son licenciement.
Comme la valeur litigieuse, calcul�e selon les pr�tentions � l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b p. 41), ne d�passe pas le seuil de 30'000 fr., le montant de l'�molument judiciaire est fix� selon le tarif r�duit (art. 65 al. 4 let. c LTF). Compte tenu de l'issue du litige, les frais judiciaires et d�pens de l'intim�e sont mis � la charge de la recourante, qui succombe (art. 66 al. 1 ainsi qu'art. 68 al. 1 et 2 LTF).
Une indemnit� de 2'500 fr., � verser � l'intim�e � titre de d�pens, est mise � la charge de la recourante.

References: art. 105
 ATF 
 art. 334
 ATF 
 ATF 
 art. 328
 ATF 
 ATF