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Timestamp: 2018-04-22 08:21:39+00:00

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Wir vertreten Sie gerne bundesweit in allen arbeitsrechtlichen Fragen, von der Stellenausschreibung über die Gestaltung und Überprüfung von Arbeitsverträgen bis hin zur Kündigung und der Überprüfung des Zeugnisses. Wir vertreten Sie bei außergerichtlichen Verhandlungen und vor Gericht. Dabei verfügen wir über jahrelange umfangreiche Erfahrung in diesem Gebiet. Wir erlauben uns hierzu insbesondere den Verweis auf unsere Seite Referenzen.
Gerne unterbreiten wir Firmen ein Angebot zur pauschalen Betreuung der arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Seminare zum Arbeitsrecht:
Wir bieten Seminare unter anderem zu folgenden Themen:
Individualarbeitsrecht, kollektives Arbeitsrecht, Mitarbeitervertretungsrecht, Personalvertretungsrecht
Wir schulen Führungskräfte, Betriebs-/ Personalräte sowie Mitarbeitervertretungen. Ferner führen wir Unterweisungen der Mitarbeiter oder Seminare für Führungskräfte zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und der Umsetzung im Betrieb durch.
Aktuelle Seminartermine zum Arbeitsrecht finden Sie auf unserer Seite Seminare !
Übersicht über das Arbeitsrecht von der Einstellung bis zur Beendigung
Grundsatz der Abschlussfreiheit (ob und mit wem)
Ausnahme: § 78a Abs. 2 BetrVG für Auszubildende
§ 10 AÜG bei unwirksamer Arbeitnehmerüberlassung
Grundsatz der Inhaltsfreiheit - Die inhaltliche Gestaltung des Arbeitsverhältnisses bestimmen die Parteien selbst.
Eine Begrenzung erfolgt durch diverse Arbeitnehmerschutzrechte in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.
Stellen müssen neutral ausgeschrieben werden im Hinblick auf Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.
Bei Verstoß droht Schadensersatz bis 3 Monatsgehälter.
Die gleichen Grundsätze gelten übrigens auch bei Beförderungen und Entlassungen.
Gem. § 629 BGB besteht ein Freistellungsanspruch zur Arbeitssuche. Nach § 616 BGB besteht während dieser Zeit weiter ein Lohnanspruch!
Beide Rechte können aber abbedungen werden, was meist im Arbeitsvertrag erfolgt.
Anspruch auf Ersatz angemessener Vorstellungskosten (idR 2. Klasse Zug, Mittelklassehotel) besteht gem. § 670 BGB. Der einladende Arbeitgeber kann dies aber einseitig ausschließen, wenn er bei der Einladung hierauf hinweist.
Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers:
AN muss für ihn ungünstige Umstände nicht ungefragt offen legen !
Ausnahme: Tatsachen die für den Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung sind.
Erkrankungen nur, wenn AN nicht in der Lage ist,
vertragliche Verpflichtungen zu erfüllen.
Schwangerschaft: Frage nach Schwangerschaft ist unzulässig
(BAG 6.2.03, Az. 2 AZR 621/01)
Befristung auch ohne sachlichen Grund bis 2 Jahre § 14 TzBfG
Schriftformerfordernis (Vorher!) § 14 III TzBfG
Arbeitnehmer hat Anspruch auf Befristung gemäß §§ 6, 8 ff TzBfG wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
> 6 Monate beschäftigt § 8 I TzBfG
> 15 AN § 8 VII TzBfG
Antrag 3 Mon. vorher (auch mündlich) § 8 II TzBfG
Keine betrieblichen Gründe stehen entgegen § 8 IV TzBfG
erneute Verringerung gemäß § 8 VI TzBfG (frühestens nach 2 Jahren)
Ein Arbeitsvertrag kommt zwischen den Parteien gemäß § 145 ff. BGB zustande und kann auch mündlich geschlossen werden. Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, gemäß § 2 Nachweisgesetz spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Grundsatz: Vertragsfreiheit, eingeschränkt durch BUrlG, EntgFortZG, ArbZeitG. Zudem ist das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen zu beachten, das weitere Anforderungen an die inhaltliche Gestaltung stellt.
Beispiele für mögliche Regelungen:
Art, Ort, Zeit der Tätigkeit
Hinweis auf Tarifvertrag
Das Direktionsrecht kann nur innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens ausgeübt werden und muss billigem Ermessen entsprechen. Je weiter der Rahmen der auszuübenden Tätigkeit sowohl inhaltlich als auch räumlich ist, desto größer ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung gemäß § 1a Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung.
Da der Arbeitgeber in diesem Fall der Versicherungsnehmer ist und gleichzeitig nach § 2 Nachweisgesetz die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederlegen muss, kann grundsätzlich eine Haftung des Arbeitgebers drohen, wenn der Arbeitnehmer mangels Information eine betriebliche Altersversorgung unterlässt oder aus der Entgeltumwandlung ein Schaden entsteht.
Arbeitgeber sollten daher die Beratung zur betrieblichen Altersversorgung gegebenenfalls auf ein spezialisiertes Versicherungsunternehmen vertraglich übertragen und zwingend jeden Arbeitnehmer über die Möglichkeiten der betrieblichen Altersversorgung informieren lassen, um gegebenenfalls spätere Haftungsfälle zu vermeiden.
Während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit ruht die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung. Die Pflichten ergeben sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und werden in vielen Fällen durch den Arbeitsvertrag nochmals näher geregelt.
Zunächst ist der Arbeitnehmer zur unverzüglichen Krankmeldung verpflichtet. Diese Pflicht besteht unabhängig von der gesetzlich festgelegten Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, wenn die Krankheit länger als drei Tage dauert. Durch Regelungen in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag kann auch festgelegt werden, dass bereits zu einem früheren Zeitpunkt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden muss.
Dauert die Krankheit über das bescheinigte Ende hinaus an, ist wiederum innerhalb der zuvor genannten Fristen eine Folgebescheinigung vorzulegen.
Bei einem Verstoß gegen diese Pflichten kann der Arbeitgeber mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zu einer Abmahnung oder gegebenenfalls sogar Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagieren.
Ist die Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten verschuldet, gehen die Schadensersatzansprüche in Höhe der vom Arbeitgeber geleisteten Entgeltfortzahlung auf den Arbeitgeber über. Der AN muss daher dem Arbeitgeber unverzüglich alle erforderlichen Angaben machen, die dieser zur Geltendmachung seiner Schadensersatzansprüche benötigt.
Dem Arbeitnehmer steht nach dem Bundesurlaubsgesetz ein jährlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen zu. Höhere Urlaubsansprüche bestehen für Jugendliche oder schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Der Mindesturlaub bezieht sich auf eine 6-Tage-Woche. Soweit der Arbeitnehmer nur fünf Tage pro Woche arbeitet, besteht ein Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen. Insoweit sollte bereits im Arbeitsvertrag deutlich zwischen Werk- und Arbeitstagen unterschieden werden.
In den ersten sechs Monaten eines Kalenderjahres sowie in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung entsteht nach § 5 BUrlG nur ein Anspruch auf Teilurlaub.
Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass Sie bei einem Wechsel in der zweiten Jahreshälfte eines Kalenderjahres die Urlaubsabgeltung vom vorherigen Arbeitgeber fordern. Arbeitgeber sollten wiederum darauf achten, dass bei Einstellungen in der zweiten Jahreshälfte der volle Urlaubsanspruch bereits durch den vorherigen Arbeitgeber zu gewähren bzw. abzugelten ist.
Die zu erbringende Arbeitszeit kann zunächst durch die Arbeitsvertragsparteien frei vereinbart werden. Begrenzt ist diese Vereinbarung durch die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).
Grundsätzlich beträgt die maximale Arbeitszeit werktags 8 Stunden. Eine Verlängerung bis 10 Stunden ist möglich, wenn ein Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen erfolgt. Abweichende Regelungen können zum Beispiel durch Tarifverträge bestehen und sind bei bestimmten Branchen üblich.
Zu beachten sind ferner die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes zu der Sonn- und Feiertagsruhe. Sonderregelungen bestehen auch hier zum Beispiel für Jugendliche.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt Überstunden anzuordnen, wenn diese betrieblich erforderlich sind. Ob und wie diese zu vergüten sind, ist in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt. Für die pauschale Abgeltung von Überstunden wurden allerdings von der Rechtsprechung Grenzen festgelegt, die unter anderem die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb sowie dessen Gehalt berücksichtigen. Eine pauschale Abgeltung aller Überstunden ist in der Regel allerdings unzulässig.
Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer im Streitfall nachweisen muss, wann und in welchem Umfang er Überstunden geleistet hat. Der Arbeitnehmer muss ferner darlegen, dass die Überstunden angeordnet bzw. erforderlich waren.
Eine Nebentätigkeit muss grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber genehmigt werden. Der Arbeitgeber kann allerdings die Anzeige einer Nebentätigkeit verlangen, da das Arbeitszeitgesetz die maximale Arbeitszeit pro Tag festlegt und diese Arbeitszeit unternehmensübergreifend gilt. Gleiches gilt für die Regelungen der Sonntags- und Feiertagsruhe, die ebenfalls unternehmensübergreifend beachtet werden müssen. Problematisch wird dies immer in den Fällen, in denen ein Arbeitnehmer in Vollzeit tätig ist und neben seiner dortigen Tätigkeit zum Beispiel abends oder an Wochenenden eine weitere Tätigkeit als Arbeitnehmer ausübt.
Ohne dass es hierzu einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag bedarf ist eine Nebentätigkeit allerdings verboten, wenn diese eine Konkurrenztätigkeit darstellt.
Grundsätzlich kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden. Ein solches muss schriftlich erfolgen und kann maximal für zwei Jahre festgelegt werden. Durch den Arbeitgeber ist in diesem Fall eine Geldentschädigung von mindestens der Hälfte des zuletzt gezahlten Lohnes zu leisten.
Fortbildungen sind in der Regel im Interesse des Arbeitgebers, dienen allerdings gleichzeitig auch der Weiterqualifizierung des Arbeitnehmers. Da die Fortbildungen für den Arbeitgeber in der Regel mit hohen Kosten verbunden sind werden oftmals Vereinbarungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien geschlossen, dass bei Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis eine zumindest anteilige Rückerstattung der Fortbildungskosten erfolgt.
Eine Rückzahlung der Fortbildungskosten hat allerdings dann nicht zu erfolgen, wenn die Fortbildung nur einen Nutzen für den Betrieb bringt. Eine anteilige Rückzahlung kann vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer von der Fortbildung auch einen Nutzen außerhalb der Firma ziehen kann.
Die Höhe der Rückzahlung und der Bindungsfrist ist abhängig von der Lehrgangsdauer. Bei einer Lehrgangsdauer bis zwei Monate ist höchstens eine einjährige Bindung, bei einer Lehrgangsdauer von 3-4 Monaten höchstens eine zweijährige Bindung und bei einer Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr eine höchstens dreijährige Bindung zulässig.
Mit einer Abmahnung reagiert der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, wenn dieser gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Im Fall einer erneuten gleichartigen Pflichtverletzung nach dem Erhalt einer Abmahnung kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich oder sogar außerordentlich kündigen.
Ein Arbeitsverhältnis kann wie folgt beendet werden:
- Fristablauf bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Bei einer wirksamen Befristung des Arbeitsverhältnisses endet dieses mit Ablauf der Befristung ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf. Beachtet werden muss, dass sich der Arbeitnehmer drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muss. Bei Versäumnissen drohen hier Kürzungen des Arbeitslosengeldes bis hin zur Sperrzeit.
Durch einen Aufhebungsvertrag beenden die Arbeitsvertragsparteien das Arbeitsverhältnis zu dem dort vereinbarten Zeitpunkt. Zu beachten ist, dass in diesem Fall keine Anhörung des Betriebsrates/Personalrates erforderlich ist. Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis auch dann beendet, wenn der Arbeitnehmer ansonsten nicht gekündigt werden könnte. Dies gilt somit auch bei ansonsten unkündbaren Arbeitsverhältnissen, bei Betriebsräten und bei Schwangerschaften sowie bei Vorliegen einer Schwerbehinderung.
Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Sie muss schriftlich erfolgen! Sie beendet als einseitige rechtsgestaltende Willenserklärung zunächst das Arbeitsverhältnis zum angegebenen Zeitpunkt. Eine Kündigung kann sowohl aus betrieblichen Gründen wie auch aus personen- und verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss gesetzlich innerhalb einer Frist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden.
Bei einer ordentlichen Kündigung sind die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB und gegebenenfalls abweichende Kündigungsfristen durch Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag zu beachten und einzuhalten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern sich zunächst nur für den Arbeitgeber, sofern nicht im Arbeitsvertrag eine Verlängerung der Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer vereinbart wurde.
Ein Arbeitsverhältnis kann ansonsten bei Vorliegen eines wichtigen Grundes auch außerordentlich (fristlos oder mit Auslauffrist) beendet werden.
Zu beachten ist, dass ein Arbeitnehmer sich unverzüglich mit Erhalt einer Kündigung bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit melden muss. Anderenfalls droht eine Kürzung des Arbeitslosengeldes bis hin zur Verhängung einer Sperrzeit.
Suchen Sie im Fall einer Kündigung unverzüglich einen spezialisierten Anwalt auf, der ihre Rechte vertritt. Für Unternehmen ist es empfehlenswert, bereits vor Ausspruch einer Kündigung eine anwaltliche Beratung in Anspruch zu nehmen, da Fehler beim Ausspruch einer Kündigung in der Regel erhebliche finanzielle Folgen nach sich ziehen.
Da die Erbringung der Arbeitsleistung eine höchstpersönliche Pflicht ist, endet ein Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers.
Sofern der Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis noch Ansprüche gegen den Arbeitnehmer hat, kann dieser den auszuzahlenden Arbeitslohn nur hinsichtlich des Betrages einbehalten, der die Pfändungsfreigrenze übersteigt.
Der Arbeitnehmer hat einen einklagbaren Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Das Arbeitszeugnis muss eine zutreffende Bewertung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sowie eine Auflistung der von ihm ausgeübten Tätigkeiten enthalten. Es muss das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tragen, auch wenn das Zeugnis selbst gegebenenfalls erst später ausgestellt wurde.
Da der Arbeitnehmer grundsätzlich eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte schuldet, besteht im Streitfall eine unterschiedliche Beweislast der Parteien. Will der Arbeitgeber ein Zeugnis der Note 4-6 ausstellen, muss er die Umstände beweisen. Begehrt ein Arbeitnehmer hingegen ein Zeugnis der Note 1-2, trägt er hierfür die Beweislast vor Gericht.
Wichtig ist, dass das Arbeitszeugnis auch optisch gewissen Anforderungen unterliegt. So darf dieses zum Beispiel nicht geknickt sein.
Wann müssen schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden?
Müssen Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen, wenn sie schwerbehinderte Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen? Mit dieser Frage beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht mit seinem Urteil vom 16.02.2012 (Az.: 8 a ZR 697/10). Gegenstand des Verfahrens war die Bewerbung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers auf eine Stelle als Pförtner. Durch den Arbeitgeber wurde der Bewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl sich aus der Bewerbung eine objektive Eignung für die Stelle ergeben hat und der Bewerber insbesondere bereits eine solche Tätigkeit ausgeübt hatte.
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein schwerbehinderter Bewerber gem. § 82 Satz 2 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen ist, sofern dieser nicht für diese Stelle offensichtlich ungeeignet ist. Das Anforderungsprofil ergibt sich hierbei aus der Stellenbeschreibung in der Stellenanzeige oder einer sonstigen Stellenausschreibung. Zu beachten ist hierbei, dass der Arbeitgeber an das einmal erstellte Anforderungsprofil gebunden ist und die Entscheidung über eine offensichtliche Ungeeignetheit ausschließlich nach diesem Profil beurteilt wird. Dem Arbeitgeber ist es daher nicht möglich, nachträglich noch Änderungen am Anforderungsprofil vorzunehmen oder dieses zu ergänzen, um die Ungeeignetheit eines schwerbehinderten Bewerbers zu begründen. Wird der schwerbehinderte Bewerber trotz einer objektiven Eignung für die Stelle nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, steht diesem ein Anspruch auf Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG zu. Insoweit greift in diesen Fällen im Hinblick auf § 22 AGG eine Vermutung für die Tatsache, dass eine Benachteiligung des Bewerbers wegen seiner Behinderung gegeben ist, die entsprechende Entschädigungsansprüche auslöst. Bedeutsam ist, dass die Entschädigung bis zu 3 Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle betragen kann.
CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig. Bundesarbeitsgericht bestätigt Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zur fehlenden Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP)(Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.05.2012 - 1 ABN 27/12 - ).
Ein Kündigungsschreiben muss vom Arbeitgeber eigenhändig und erkennbar mit seinem Namen unterzeichnet werden, damit dieses ein Arbeitsverhältnis wirksam beendet. Ein Handzeichen bzw. Kürzel ist nicht zulässig. Die Lesbarkeit des Namenszuges ist jedoch nicht erforderlich. (AG Berlin 28.6.2011, Az: 8 Ca 3073/11)
Es bedarf nicht der Zustimmung des Vertrauensmannes der schwerbehinderten Menschen zur Wirksamkeit der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen. Dem Vertrauensmann der schwerbehinderten Menschen ist eine derartige Aufgabenstellung zur Wahrnehmung nicht zugewiesen. (LArbG Köln, Urteil vom 18.05.2011, 8 Sa 364/11)
Wenn im Rahmen der Sozialauswahl einem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden muss, so kann dem älteren aber kinderlosen Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, da der jüngere Arbeitnehmer viel bessere Chancen hat, alsbald eine neue Arbeit zu finden. (LAG Köln 18.2.2011, Az: 4 Sa 1122/10)
Arbeitgeber dürfen in der Elternzeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG lediglich um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kürzen. (BAG 17.5.2011, 9 AZR 197/10)
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit nach verbindlicher Festlegung für die ersten zwei Lebensjahre des Kindes. (LArbG Stuttgart, Teilurteil vom 14.04.2010, 10 Sa 59/09)
Nach Austritt aus dem Arbeitgeberverband muss nur noch der alte Tariflohn gezahlt werden. (LAG Rheinland-Pfalz, 18.2.2010 - Az: 5 Sa 452/09)
Verschwiegenheitsklausel zur Gehaltshöhe ist unwirksam (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 21.10.2009, 2 Sa 237/09)
Kein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aufgrund unterbliebener Aufklärung des Arbeitsgebers bei Kündigung über die Pflicht der frühzeitigen Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit gem. § 2 II 2 Nr. 3 iVm § 37b SGB III (BAG v. 29.9.2005 - 8 AZR 571/04)
Stellt der Arzt rückwirkend die Arbeitsunfähigkeit fest und liegt diese dabei mehr als 2 Tage zurück, so ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Regel erschüttert (LAG Köln 21.11.03, 4 Sa 588/03)
Darlegungs- und Beweislast beim Zeugnis: Der Arbeitnehmer muss Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Beurteilung als eine gute durchschnittliche Gesamtleistung rechtfertigen soll (BAG 14.10.03, 9 AZR 12/03, DB 04, 1270)
Entsendung von Mitgliedern des Betriebsrats in den Gesamtbetriebsrat und Wahl der weiteren Mitglieder des Gesamtbetriebsausschusses (BAG vom 21. Juli 2004 - 7 ABR 58/03 – und - 7 ABR 62/03 -)

References: § 78

§ 10
 § 629
 § 616
 § 670
 § 14
 § 14
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 145
 § 2
 § 1
 § 2
 § 5
 § 622
 § 82
 § 15
 § 22
 § 17
 § 2
 § 37