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Timestamp: 2018-08-16 07:49:08+00:00

Document:
Islamische Kleidung im Konfliktfeld des Antidiskriminierungsrechts
Fachbereich Recht	- Antidiskriminierungsrecht
Geschrieben von: MMag. Franz J Heidinger/ Maximilian Gartner
Immer öfter beschäftigen sich österreichische und europäische Höchstgerichte mit den vielfältigen Problemfeldern, die durch religiös bedingte Verschleierung am Arbeitsplatz entstehen. Sowohl der EUGH als auch der OGH beschäftigten sich bisher mit der Thematik und grenzten die Einwirkungsmöglichkeiten des Arbeitgebers ein.
Im März 2017 veröffentlichte der EuGH zwei mit Spannung erwartete Urteile, die sich beide mit einer Vertragsbeendigung aufgrund des Kopftuchs beschäftigten. In der Entscheidung C-157/15 wurde eine Rezeptionistin eines Sicherheitsunternehmens gekündigt, da diese durch das Tragen eines Kopftuches gegen das in der Betriebsordnung festgehaltene Verbot der Zurschaustellung religiöser Zeichen verstoßen hatte. In der Entscheidung C-188/15 wurde eine Mitarbeiterin eines IT-Beratungsunternehmens gekündigt, nachdem sie sich nach einer Kundenbeschwerde weigerte, ihr Kopftuch abzulegen. In beiden Fällen hätte eine mittelbare Diskriminierung vorliegen können.
Rechtlich war fraglich, ob und in welcher Intensität Arbeitgeber religiöse Kleidung verbieten dürfen, und aus welchen Gründen dies vertretbar sein würde. Der Schutz von Ungleichbehandlungen aufgrund religiöser Zugehörigkeit ist im EU-Recht an mehreren Stellen verankert, insbesondere existiert eine dezidierte Gleichbehandlungsrichtlinie. Trotzdem kann eine verhältnismäßige mittelbare Diskriminierung aber durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sein.
Im ersten Fall entschied der EuGH, dass ein allgemeines Verbot religiöser und politischer Kleidung gerechtfertigt sei, da das neutrale Auftreten von Angestellten eines Sicherheitsunternehmens ein vertretbarer und nachvollziehbarer Grund der Maßnahme sei. Im zweiten Fall stellte der EuGH fest, dass der Wunsch nach einer Erledigung des Arbeitsauftrags eines Kunden ohne Kopftuch kein ausreichender Grund sein kann. Dementsprechend sind auch konkrete vorgreifende Maßnahmen des Arbeitgebers in Erwartung von Kundenbeschwerden als nicht mit dem Unionsrecht vereinbar. Offen bleibt die Frage, ob ein generelles Verbot religiöser Zeichen auch für Positionen ohne Kundenkontakt vertretbar ist.
Natürlich steht es den einzelnen Mitgliedsstaaten frei, diese Mindeststandards noch zu verschärfen. In Österreich behandelte der OGH kürzlich die Frage, ob ein Notar seine Mitarbeiterin aufgrund des Tragens eines Kopftuchs und Gesichtsschleiers kündigen durfte. Fraglich war auch hier, ob dies nicht gegen das Gleichbehandlungsgebot verstieß. Das österreichische Höchstgericht entschied, dass Kopftücher und religiöse Übergewänder (sog. Abaya) vom Diskriminierungsschutz umfasst sind, und eine Kündigung nicht rechtfertigen. Nur der Gesichtsschleier kann Gegenstand einer untersagenden Weisung sein, da unbeeinträchtigte Kommunikation und Interaktion im Berufsfeld der Notare und ihrer Mitarbeiter für den OGH wesentlich sind. Damit ist in Österreich die Rechtslage strenger, als vom Unionsrecht vorgegeben.
Die unbeeinträchtigte Kommunikation und deren Störung durch Gesichtsschleier ist kein neues Problemfeld und im Übrigen nicht beschränkt auf arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Schon im Jahr 2009 bestätigte der OGH den Beschluss eines Schwurgerichts, eine Angeklagte mit Gesichtsschleiers des Gerichts zu verweisen mit der Begründung, dass in Österreich ein unverhülltes Gesicht zu den „unbestrittenen Grundregeln menschlicher Kommunikation“ gehört. Auf europäischer Ebene bestätigte kürzlich der EGMR das ein Verbot der Vollverschleierung in der Öffentlichkeit rechtens ist. In Österreich tritt am 1. Oktober 2017 das Anti-Gesichtsverhüllungsgesetz in Kraft, welches eine Unkenntlichmachung an öffentlichen Orten verbietet.
Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern führen oft zu komplizierten, lang-andauernden Gerichtsverfahren mit erheblichen Kosten. Besonders in Diskriminierungsfällen sind die Fronten oft verhärtet, rechtliche Beratung ist essentiell. Das Team der Alix-Frank Rechtsanwälte GmbH betreut Mandanten auf beiden Seiten eines Arbeitsverhältnisses umfassend und mit langjähriger Erfahrung. Für eine vertiefende Beschäftigung in dieser arbeitsrechtlichen Thematik ist auf das Werk „Antidiskriminierung, Rechtliche Gleichbehandlung in Österreich und in der EU“, erschienen bei LexisNexis unter der Mitautorenschaft von Mag. iur et Mag. phil Franz J. Heidinger, LL.M. (Virgina), Partner bei Alix Frank Rechtsanwälte GmbH, zu verweisen. Für mehr Informationen kontaktieren sie uns bitte unter Diese E-Mail-Adresse ist gegen Spambots geschützt! Sie müssen JavaScript aktivieren, damit Sie sie sehen können. .

References: EUGH 
 OGH 
 EuGH 
 EuGH 
 OGH 
 OGH 
 OGH 
 EGMR