Source: https://de.scribd.com/book/306209369/Arbeitsrecht-I-Individualarbeitsrecht
Timestamp: 2020-07-12 05:28:41+00:00

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Von Axel Kokemoor und Stephan Kreissl
Das ABW!R Arbeitsbuch "Arbeitsrecht I" ist damit sowohl zum Erlernen der richtigen Klausurtechnik als auch für die Nachbearbeitung einzelner Themenkomplexe oder des gesamten Stoffes im Rahmen der Klausurvorbereitung die optimale Studiengrundlage.
9783415055643
Arbeitsrecht I - Axel Kokemoor
5., überarbeitete Auflage, 2015
ABW!R ARBEITSBÜCHER WIRTSCHAFTSRECHT
Prof. Dr. Jörg-Dieter Oberrath
Print ISBN 978-3-415-05494-3
E-ISBN 978-3-415-05564-3
Titelfoto: © RBV/Thierry RYO – Fotolia
I. Sinn und Zweck des Arbeitsbuchs
II. Hinweise zur Fallbearbeitung im Arbeitsrecht
B. Prüfung von Ansprüchen aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis
I. Prüfung der Begründung eines Arbeitsverhältnisses
2. Bestehen eines Arbeitsverhältnisses
a) Einstieg in die Fallbearbeitung
3. Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses
II. Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers
2. Vergütung erbrachter Arbeit
3. Vergütung trotz unterbliebener Arbeit
III. Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers
IV. Ersatzansprüche des Arbeitnehmers
1. Vertragliche Schadensersatzansprüche
2. Anspruch auf Schadensersatz wegen Benachteiligung
3. Deliktische Schadensersatzansprüche
4. Anspruch auf Ersatz von Aufwendungen und Verlusten
V. Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers
2. Prüfungsabläufe
C. Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung
3. Kündigung besonders geschützter Personen
b) Prüfungsabläufe
II. Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
D. Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund anderer Rechtsgründe
I. Überprüfung eines Aufhebungsvertrages
II. Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses
E. Prüfung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
II. Prüfungsablauf: Ansprüche des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
III. Prüfungsablauf: Ansprüche des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
F. Glossar/Definitionen
G. Fallfinder
Das vorliegende Arbeitsbuch will Studierenden durch Prüfungsschemata für die gängigsten Klausurkonstellationen einen Fahrplan zur Bearbeitung arbeitsrechtlicher Fälle an die Hand geben. Auf die Vermittlung theoretischen Wissens wird daher bewusst weitgehend verzichtet; die erforderlichen Kenntnisse werden vielmehr im Rahmen des Prüfungsablaufs angesprochen. Vorlesungen und Lehrbücher können und sollen insofern nicht ersetzt, sondern im Hinblick auf die Klausurvorbereitung ergänzt werden. Die Darstellung der verschiedenen Prüfungsabläufe wird angereichert durch – überwiegend der höchstrichterlichen Rechtsprechung entnommene – Übungsfälle und ein Glossar, sodass die Benutzer sowohl die Möglichkeit haben, sich über in den Übersichten auftretende Begriffe kurz zu informieren, als auch das einzelne Schema in einem darauf zugeschnittenen Fall direkt anzuwenden.
Die Konzeption des Buches ermöglicht verschiedene Arten seiner Benutzung. Mit dem konsequenten Durcharbeiten können Sie sich ein umfassendes Wissen über die gängigen rechtlichen Probleme verschaffen, die im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen auftreten können. Um dies zu gewährleisten, folgt der Aufbau zum einen dem chronologischen Ablauf eines Arbeitsverhältnisses und behandelt die auftretenden Rechtsfragen in zeitlicher Reihenfolge von der Begründung (Kap. B. I) über die Ausübung (Kap. B. II – V) bis zur Beendigung (Kap. C, D und E) des Arbeitsverhältnisses.
Sie sollten zunächst die zitierten Normen nachlesen und – besonders wichtig im Arbeitsrecht, das in weiten Teilen auf nicht kodifiziertem „Richterrecht beruht – sich die einschlägigen Rechtsprechungsgrundsätze vergegenwärtigen. Die im Glossar erklärten Begriffe können als Einstieg dienen, das materielle Wissen zu aktivieren. Dann gilt es, den Prüfungsablauf nachzuvollziehen und in einem zweiten Schritt die Rechtsanwendung anhand des Übungsfalles zu erproben. Erfahrungsgemäß ist es dabei durchaus sinnvoll, die eigene Lösung vollständig auszuformulieren und diese mit dem vorliegenden, ebenfalls in Form eines Rechtsgutachtens verfassten Lösungsvorschlag zu vergleichen. Bitte machen Sie sich dabei klar, dass die Jurisprudenz eine Argumentationswissenschaft ist – „der Weg ist das Ziel . Die Qualität der Rechtsanwendung hängt daher nicht davon ab, ob Sie im Ergebnis dem Lösungsvorschlag (bewusst nicht: Musterlösung) besonders nahekommen, sondern ob Sie alle aufgeworfenen Probleme gesehen, diskutiert und vertretbar bewertet haben.
Das Buch ist ferner auch punktuell einsetzbar. Sie können sowohl gezielt Begriffe nachschlagen als auch den Prüfungsablauf eines bestimmten, in der Vorlesung vermittelten oder einem Lehrbuch entnommenen Anspruchs anhand des einschlägigen Schemas nachvollziehen. Schließlich kann anhand der Prüfungsabläufe die Bearbeitung von – auch anderen als den beispielhaft aufgeführten – arbeitsrechtlichen Fällen geübt werden.
Die Prüfungsschemata enthalten die notwendigen Prüfungsschritte umfassend. Ein stereotypes Abarbeiten der einzelnen Prüfungsschritte sollten Sie vermeiden und immer den Falltext im Auge behalten. Auch die dargestellte Prüfungsreihenfolge ist nicht zwingend, soweit nicht aus dem Gesetz oder logisch eine bestimmte Abfolge vorgegeben ist.
Die Erfahrung zeigt, dass Studierende in Rechtsfächern relativ wenig Probleme damit haben, sich die theoretischen Grundlagen für die Lösung einzelner Rechtsprobleme anzueignen. Die Anwendung des Erlernten auf die in den Klausuren geforderte Bearbeitung konkreter juristischer Fälle fällt ihnen dennoch oftmals nicht leicht. Das ist auch im Arbeitsrecht nicht anders.
Leicht in Vergessenheit gerät, dass das Arbeitsrecht zum Privatrecht zählt. Die Arbeitsrechtsklausur ist daher als zivilrechtliche Klausur einzuordnen und prinzipiell wie eine solche zu lösen.
Gewisse Abweichungen vom zivilrechtlichen Anspruchsaufbau ergeben sich bei den Fällen, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand haben: Hier ist zumeist die Rechtswirksamkeit einer Kündigung, einer Befristung oder eines Aufhebungsvertrags zu überprüfen. Der fristgerechten Erhebung einer Klage kann dabei zentrale Bedeutung zukommen, weil das Kündigungsschutzgesetz und das Teilzeit- und Befristungsgesetz bei nicht fristgerechter Klage die Wirksamkeit des Kündigungs- oder Befristungsgrundes fingieren (vgl. §§ 7, 13 Abs. 1 Satz 2, 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG, § 17 Satz 1, 2 TzBfG).
Bestehen Widersprüche zwischen arbeitsvertraglichen und kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Regelungen, empfiehlt es sich oftmals, die Prüfung mit den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu beginnen. Zu der jeweiligen konkreten Sachfrage kann sodann geklärt werden, ob die arbeitsvertragliche Regelung mit höherrangigem Recht (insbes. in Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Gesetzen) übereinstimmt.
Auch im Arbeitsrecht muss grundsätzlich der Gutachtenstil zugrunde gelegt werden. Die Ursache für eine schlechte Bewertung einer Klausur liegt allerdings häufig in der falschen Gewichtung der Probleme. Wird Unproblematisches lang und breit erörtert, hat dies nahezu zwingend zur Folge, dass für die eigentlichen Probleme die Zeit fehlt! Um dieser Gefahr entgegenzutreten, können Sie sich bei unproblematischen oder nebensächlichen Punkten ausnahmsweise des Urteilsstils bedienen.
Die Frage nach dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses stellt sich insbesondere im Hinblick auf zwei Fallgestaltungen. In der ersten – enorm praxisrelevanten – Gruppe liegt ein (Dienst-)Vertrag relativ unproblematisch vor; fraglich ist allerdings, ob es sich bei diesem rechtlich um einen Arbeitsvertrag handelt. Nur auf Arbeitsverträge findet das Arbeitsrecht Anwendung. Für sonstige Dienstverträge und Werkverträge, die mit selbständigen Unternehmerinnen und Unternehmern, Angehörigen freier Berufe sowie freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geschlossen werden, gelten nicht die (zumeist arbeitnehmerschützenden) Regeln des Arbeitsrechts.
Die zweite besonders klausurrelevante Fallgruppe betrifft die Frage, ob ein an sich bestehendes Arbeitsverhältnis durch Anfechtung der zum Vertragsschluss führenden Willenserklärung der Arbeitgeberseite wieder beendet werden kann. Dies ist insofern von besonderem Interesse, als die Vorschriften über den Kündigungsschutz einschließlich der Kündigungsverbote auf die Anfechtung keine Anwendung finden und auch der Betriebsrat vor einer Anfechtung nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG angehört werden muss.
Wenn im Bearbeitungsvermerk nicht unmittelbar nach dem Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gefragt wird, ergibt sich der Einstieg in die Falllösung i. d. R. über eine Rechtsnorm, die das Bestehen eines selbständigen Dienstvertrags voraussetzt oder die an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses anknüpft.
Der Tatbestand der Vorschrift des § 611 Abs. 1 BGB gibt den Einstieg in die Prüfung der Arbeitnehmereigenschaft vor: Der vermeintliche Arbeitnehmer muss (1.) auf der Grundlage eines privatrechtlichen Vertrags (2.) zur Leistung von Diensten für einen anderen verpflichtet sein. Ob selbständige oder unselbständige Dienste geschuldet werden (3.), ist sodann anhand der Kriterien des § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB festzustellen.
Abschluss eines privatrechtlichen Vertrags
Prüfungspunkt I ist in den hier relevant werdenden Fallgestaltungen zumeist unproblematisch und bedarf dann keiner besonderen Ausführungen. Diese sind aber erforderlich, wenn Dienste auch auf öffentlich-rechtlicher Grundlage (z. B. durch Beamte oder Strafgefangene) oder in Erfüllung familienrechtlicher Pflichten (§§ 1353 Abs. 1 Satz 2, 1619 BGB) erbracht worden sein könnten. Führt ein Tatbestand (z. B. §§ 134, 138 BGB) zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags, kann die Lehre vom faktischen (oder: fehlerhaften) Arbeitsverhältnis zum Tragen kommen. Wurde das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen bereits in Vollzug gesetzt und stehen keine elementaren Interessen entgegen (wie z. B. der Patientenschutz bei einem erschlichenen Arbeitsverhältnis eines Nichtarztes als Arzt), wird es für die Vergangenheit so behandelt, als ob der Arbeitsvertrag fehlerfrei zustande gekommen wäre; für die Zukunft kann sich jede Partei durch einseitige Erklärung davon lösen. Sie sollten sich merken, dass die Vorschriften, nach denen der wesentliche Inhalt eines Arbeits- oder Berufsausbildungsvertrags schriftlich niederzulegen ist (§ 2 Abs. 1 NachwG, § 11 BBiG) keine Formvorschriften i. S. d. § 125 BGB sind. Sie dienen dem Arbeitnehmerschutz bzw. dem Schutz der Auszubildenden und wirken nur deklaratorisch: Ein Verstoß stellt nicht die Wirksamkeit des Vertrags in Frage. Als Gedächtnisstütze können Sie § 105 Satz 2 GewO neben § 611 Abs. 1 BGB vermerken (reine Paragraphenverweise sind nach vielen Prüfungsordnungen zulässig – um Ihren Gesetzestext nicht zu einem unerlaubten Hilfsmittel zu machen, sollten Sie die für Sie geltende Rechtslage zuvor klären!).
Gerichtet auf die Leistung von Diensten: Abschluss eines Dienstvertrags i. w. S.
Unter Prüfungspunkt II sind nur dann tiefer gehende Erörterungen erforderlich, wenn anstelle eines Dienstvertrags auch ein anderer Vertragstypus vereinbart worden sein könnte. Dazu sollten Sie sich als Merkhilfe im Gesetzestext des § 611 Abs. 1 BGB die Worte „Dienste und „Vergütung unterstreichen (zumindest einfarbige Unterstreichungen sind nach den Prüfungsordnungen zumeist zulässig – auch dazu müssen Sie sich zuvor informieren!). Hinsichtlich der Vergütung, also des Kriteriums der Entgeltlichkeit der Dienste, unterscheidet sich der Dienstvertrag vom Auftrag nach § 662 BGB; auch wenn es an einer ausdrücklichen oder konkludenten Vergütungsvereinbarung fehlt, wird sie allerdings zumeist nach § 612 Abs. 1 BGB vom Gesetz fingiert. Da nach dem Gesetz Dienste „für einen anderen" geleistet werden müssen, können ferner Dienstleistungen ausgeschieden werden, die allein auf vereins- oder gesellschaftsrechtlicher Grundlage (vgl. §§ 58 Nr. 2, 706 Abs. 3 BGB) erfolgen.
Während beim Dienstvertrag die Leistung von „Diensten" – also die Tätigkeit als solche – Gegenstand des Vertrags ist, wird beim Werkvertrag gem. § 631 Abs. 2 BGB ein durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg geschuldet. Die Abgrenzung von Dienst- und Werkvertrag kann im Einzelfall schwierig sein. Dann kann die Frage in der arbeitsrechtlichen Fallbearbeitung offengelassen werden: Für den Arbeitsvertrag als unselbständigen Dienstvertrag kommt es primär auf die persönliche Abhängigkeit an. Wird sie bejaht, ergibt sich daraus zwangsläufig die Arbeitnehmereigenschaft und dass deshalb kein Erfolg geschuldet sein kann. Insofern ist es möglich, gegebenenfalls direkt zu Prüfungspunkt III überzugehen.
Unselbständigkeit: Abgrenzung Arbeitnehmer – Selbständiger
Zu prüfen ist die persönliche Abhängigkeit unter Prüfungspunkt III danach, ob eine unselbständige Tätigkeit nach Weisungen und unter Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers vorliegt. Die Prüfung hat anhand der Kriterien des § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB zu erfolgen (notieren Sie diese Vorschrift neben § 611 Abs. 1 BGB!). Selbständig ist danach, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Unselbständig, d. h. als Arbeitnehmer tätig wird folglich derjenige, für den ein anderer Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmt (vgl. § 106 Satz 1 GewO). Weicht die Vertragsdurchführung vom Wortlaut des Vertrags ab, ist nach der Rechtsprechung darauf abzustellen, wie der Vertrag tatsächlich praktisch durchgeführt, d. h., wie er „gelebt" wird.
Eine gute Ergebniskontrolle zu Prüfungspunkt III ermöglicht eine Meinung in der jüngeren Literatur, die zur Abgrenzung auf die Verteilung der unternehmerischen Risiken und der unternehmerischen Chancen schaut: Typischerweise ist nur selbständig (und mit einem unternehmerischen Risiko belastet), wer

References: § 17
 § 102
 § 611
 § 84
 § 11
 § 125
 § 105
 § 611
 § 611
 § 662
 § 612
 § 631
 § 84
 § 611
 § 106