Source: http://www.slideshare.net/RosarioPumaPaco/libro-14459900
Timestamp: 2017-02-19 20:26:18+00:00

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El acoso sexual en el trabajoAnálisis y propuestas para su prevención UGT-Mujer P.V. 2.
A U T O R A: Ana Mª Mejías García Abogada de la UGT-P.V.COLABORADORA: Rosario Benítez Morón, Servicio Jurídico de la UGT-P.V.AGRADECIMIENTOS: Zoa Giménez, Rodolfo Grau, Alfonso Merenciano, Lola Navarro, Carmen Sánchez, Marga Valdeolmillos, Área de Acción Sindical UGT-P.V. y Dpto. Confederal de la Mujer de UGTEdita: © UGT-P.V.Depósito Legal: V-2283-2001I.S.B.N: 84-95295-05-9Impresión: Goaprint, S.L. - DISEÑARTE - 96 369 28 11 3.
Prólogo El acoso sexual en el trabajo es un nuevo término que describe un viejo problema.Generaciones de mujeres han sido víctimas de una atención sexual molesta en el trabajoy de un comportamiento ofensivo basado en su sexo. Ha sido en los últimos 20 añoscuando se ha dado un nombre a esta conducta. El acoso sexual no es una novedad, tampoco es noticia de actualidad, a pesar deque diariamente miles de mujeres lo sufren. Hace escasamente unos meses la responsablede Asuntos Sociales de la Unión Europea denunciaba públicamente que el 35% de lasmujeres de la Unión Europea sufre acoso sexual en el trabajo, sin embargo, esta cifraalcanza el 60% en el caso de España, Italia y Grecia. Sólo Francia y Bélgica disponende leyes específicas al respecto. El acoso sexual en el trabajo está llegando a ser reconocido, cada vez más, comoun problema grave. Las víctimas pueden verse impedidas a plantear el asunto debido aldesamparo, al miedo a verse ridiculizadas, o lo que es peor, a perder sus trabajos.Además de las desventajas relacionadas con el trabajo, las víctimas de acoso sexualpueden estar sometidas a tensiones con serias consecuencias para su salud física y mental.Las empresas adolecen de no contar con una política y procedimientos claros y específicospara abordar esta cuestión. El acoso sexual en el trabajo es reconocido cada vez más como una cuestiónimportante que afecta a la igualdad de oportunidades de las mujeres, que son lasvíctimas principales. La probabilidad de ser acosada sexualmente está másestrechamente asociada a la vulnerabilidad observada y la dependencia económica dela acosada y no precisamente en su apariencia física. En concreto son especialmentevulnerables: las mujeres viudas, separadas, divorciadas, las madres solteras y laslesbianas, las recién llegadas al mercado de trabajo, las mujeres con contratos de empleoirregular, las que trabajan en trabajos predominantemente masculinos, las mujeres con 4.
minusvalías, las pertenecientes a minorías étnicas y las inmigrantes. El acoso sexual estáindisolublemente unido al poder. Teniendo en cuenta que las mujeres y los hombres tienden cada vez más atrabajar juntos en niveles similares, se producen numerosos casos de acoso sexual entrepersonas del mismo nivel jerárquico. En definitiva, el acoso sexual es un ataque a la dignidad de la persona y, enconsecuencia, constituye un obstáculo para el buen funcionamiento de un mercado detrabajo en el que mujeres y hombres trabajamos juntos. Qué duda cabe que elconocimiento práctico y la experiencia que poseemos los interlocutores sociales en laaplicación de medidas tendentes a combatirlo son por todos reconocidos, con lo cual esfundamental el papel que jugamos los sindicatos de cara a la erradicación total ydefinitiva del problema. Desde la Unión General de Trabajadores del País Valencianoconfiamos que esta publicación de consulta y lectura contribuya decididamente a ello. Rafael Recuenco Montero SECRETARIO GENERAL UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES DEL PAÍS VALENCIANO 5.
ÍNDICE1. ACOSO SEXUAL. ÁMBITO LABORAL .............................................. 9 1.1.CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL ........................ 9 1.1.1. ÁMBITO INTERNACIONAL-DERECHO COMPARADO. EE.UU. ........... 9 1.1.2. ÁMBITO COMUNITARIO ................................................................... 12 1.1.3. ÁMBITO ESTATAL ............................................................................. 14 1.2.ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL ACOSO SEXUAL LABORAL .............. 15 1.2.1. SUJETO ACTIVO O ACOSADOR ........................................................ 15 1.2.2. SUJETO PASIVO O VÍCTIMA .............................................................. 15 1.2.3. ÁMBITO ............................................................................................ 17 1.2.4. CONDUCTA ....................................................................................... 17 1.2.5. TIPOS DE ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO ..................................... 19 1.2.5.1. CHANTAJE SEXUAL .............................................................. 20 1.2.5.2. ACOSO AMBIENTAL ............................................................ 21 1.3.MEDIOS DE PROTECCIÓN. LA JURISDICCIÓN SOCIAL ................................. 21 1.3.1. SOLICITUD DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL ................... 22 1.3.2. SOLICITUD DE NULIDAD DEL ACTO DISCRIMINATORIO QUE IMPLICA EL ACOSO SEXUAL ............................................................ 24 1.3.3. SOLICITUD DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS ........... 26 1.3.3.1 VALORACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS .............................. 28 1.3.4. PRESCRIPCIÓN .................................................................................. 29 1.4.SENTENCIAS SOBRE ACOSO SEXUAL EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL .......... 30 6.
2. ACOSO SEXUAL. ÁMBITO PENAL ................................................... 33 2.1.ANTECEDENTES 33...................................................................................... 33 2.2.EL DELITO DE ACOSO SEXUAL. EL ARTÍCULO 184 DEL CÓDIGO PENAL .. 35 2.3.CONDUCTA. UN TIPO BÁSICO Y TRES AGRAVADOS. PENAS ..................... 36 2.4.PRESCRIPCIÓN ............................................................................................ 37 2.5 EL DELITO DE ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. SUJETO ACTIVO: FUNCIONARIO ................................................. 38 2.6.OTRAS CUESTIONES DE INTERÉS ................................................................ 39 2.7 SENTENCIAS DE ACOSO SEXUAL EN LA JURISDICCIÓN PENAL ................. 403. ACOSO SEXUAL. ÁMBITO ADMINISTRATIVO .............................. 41 3.1.ANTECEDENTES .......................................................................................... 41 3.2.EL ART. 8.13º DE LA LISOS. EL ACOSO SEXUAL COMO INFRACCIÓN MUY GRAVE................................................................................................. 41 3.3.SUJETOS RESPONSABLES DE LA INFRACCIÓN ........................................... 42 3.4.LA SANCIÓN ADMINISTRATIVA Y SU CUANTÍA ......................................... 43 3.5.PRESCRIPCIÓN ............................................................................................ 45 3.6.OTRAS CUESTIONES DE INTERÉS ................................................................ 454. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO COMO RIESGO LABORA 49 4.1.EL ACOSO SEXUAL COMO RIESGO LABORAL .......................................... 49 4.2.EL ACOSO SEXUAL COMO ACCIDENTE DE TRABAJO ................................ 51 4.3.PRESCRIPCIÓN............................................................................................. 545. ACOSO SEXUAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA .................. 55 5.1. INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 55 5.2.PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA INTERNO. OPCIONES Y REQUISITOS........ 56 7.
5.3.TIPIFICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ...... 60 5.4.TRATAMIENTO ACTUAL DEL ACOSO SEXUAL EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS ................................................................................................ 61 5.5.PROPUESTAS DE UGT-P.V. PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ................ 696. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL ......................................... 71 6.1.CONSECUENCIAS PARA EL TRABAJADOR ................................................... 71 6.2.CONSECUENCIAS PARA EL EMPRESARIO ................................................... 727. ¿QUÉ HACER ANTE UNA CONDUCTA DE ACOSO SEXUAL? .... 758. CONCLUSIONES ..................................................................................... 799. ANEXOS ................................................................................................... 81 ANEXO I. A) Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de Noviembre de 1991, relativa a la Protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo ................................................................................. 81 B) Código de Conducta ............................................................ 82 ANEXO II. Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo .................................................................................. 95 8.
ANEXO III. Sentencias sobre acoso sexual ................................................... 103 A) Sentencias sobre acoso sexual en la jurisdicción social ........ 103 B) Sentencias sobre acoso sexual en la jurisdicción penal ........ 135 C) Sentencia de la Sala 2ª del Tribunal Constitucional Nº 224/99, de 13 de Diciembre ............................................... 138ANEXO IV. Informe sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo en la Unión Europea. Luxemburgo 1999 ...................................................... 149 A) Propuesta de la Comisión Europea para los Países del Sur en el acoso sexual ............................................................... 149 B) Posición de los sindicatos .................................................... 157ANEXO V. Convenios colectivos ................................................................. 165ANEXO VI. ................................................................................................... 183 Acoso sexual en cifras ............................................................... 183 A) Acoso sexual en Europa ...................................................... 183 1) Primer estudio de Comunidades Europeas. 1987 .......... 183 2) Segundo estudio de Comunidades Europeas. 1999 ...... 185 3) Conclusiones ................................................................. 188 B) Acoso sexual en España. Especial referencia a la Comunidad Valenciana ........................................................................... 188BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 195 9.
1. ACOSO SEXUAL. ÁMBITO LABORAL1.1. CONCEPTO DE ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL No existe una definición de acoso sexual mundialmente asumida. Puede darse unadefinición genérica: ofensas verbales o físicas de carácter sexual. A continuación, daremos paso al concepto de acoso sexual desde la perspectiva delámbito internacional, comunitario y estatal.1.1.1. ÁMBITO INTERNACIONAL-DERECHO COMPARADO. EE.UU. A nivel internacional, el precedente mediato lo constituye el Convenio nº 111 de la OIT,de 25 de junio de 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo. (Ratificado enEspaña en 1967) que recoge en su artículo 1º el concepto de discriminación e incluye la sexual,al tiempo que exige a los Estados miembros la práctica de una política nacional encaminada aimpedir la discriminación en materia de empleo. La primera norma que incide de manera directa en el tema es la Resolución adoptadaen 1.985 por la OIT que en el apartado dedicado a “Condiciones y medio ambiente en eltrabajo”, enuncia: “Los hostigamientos de índole sexual en el lugar de trabajo perjudican lascondiciones de trabajo y las perspectivas de ascenso de los trabajadores. Por lo tanto, laspolíticas que promueven la igualdad deben traer consigo la adopción de medidas destinadas aluchar contra tales hostigamientos”. En julio de 1985 se celebró en Nairobi la Segunda Conferencia Mundial de la Mujer,donde se redactaron las Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el avance de la mujer. 9 10.
Como medidas para la aplicación de las estrategias básicas relativas a Desarrollo, en laparte II se contemplan una serie de medidas sobre el empleo y, en concreto, el párrafo 139 serefiere al hostigamiento sexual en los siguientes términos: “Se debe mejorar la higieneocupacional y la seguridad en el trabajo y en el empleo y se deben adoptar medidas eficaces deprotección de mujeres y hombres contra los riesgos para la salud en determinados tipos detrabajo. Deben tomarse medidas adecuadas para evitar el hostigamiento sexual en el trabajo ola explotación del sexo en determinados trabajos. Los gobiernos deben ofrecer medidasapropiadas de reparación y aplicar medidas legislativas que garanticen esos derechos. Además,los gobiernos y el sector privado deben crear mecanismos que permitan detectar y corregircondiciones de trabajo inconvenientes. La Guía Sindical de la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres(C.I.O.S.L.), incluye en su definición de acoso sexual las siguientes conductas: – un contacto físico innecesario, rozamientos o palmaditas; – observaciones sugerentes y desagradables, chistes, comentarios sobre la apariencia o aspecto y abusos verbales deliberados; – invitaciones impúdicas y comprometedoras; – uso de pornografía en los lugares de trabajo; – demandas de favores sexuales; – agresión física. Como puede observarse, las normas o medidas internacionales sobre el acoso sexual selimitan a considerar éste como una discriminación por razón de sexo, y en su caso, a recomendarque se tomen medidas para garantizar el derecho a la igualdad. Pero no existe un conceptouniversal de acoso sexual ni una relación consensuada sobre las conductas que deben serconsideradas como acoso sexual. Es la Jurisprudencia Estadounidense la primera en establecer una definición de acososexual, definición que luego sería aceptada por el derecho comunitario. Así, se considera acoso10 11.
sexual en el trabajo “...toda conducta de naturaleza sexual desarrollada en el ámbito deorganización y dirección de una empresa o en relación, o como consecuencia de una relación detrabajo, realizado por un sujeto que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por lavíctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/ocreando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante”. Después de que los Tribunales se hubieran pronunciando en reiteradísimas ocasiones, laComisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (“EqualEmployment Opportunity Commission” - EEOC), en sus líneas directrices nos aporta unconcepto base y la delimitación del tipo de conductas que suponen acoso sexual: “Lasproposiciones sexuales indeseadas, requerimientos de favores sexuales y otras conductas físicaso verbales constituyen acoso sexual en tres supuestos: 1.- Cuando el sometimiento a tal conducta se hace, explícita o implícitamente, a condición de empleo. 2.- Cuando la aceptación o el rechazo de tal conducta por una persona es utilizada como base de una decisión afectante a la relación laboral en sí. 3.- Cuando dicha conducta tiene el objetivo o el efecto de interferir injustificadamente en el rendimiento laboral de la persona o crear un ambiente de trabajo ofensivo, hostil o intimidatorio”. En la actualidad, el acoso sexual concebido como una forma de discriminación laboral porrazón de sexo, queda prohibido en el Título VII del Civil Right. Act., de 1964:“Se considerapráctica ilegal por parte de un empresario: 1)negarse a contratar o despedir a un individuo, odiscriminarlo respecto de su remuneración, plazos, condiciones o privilegios de contratación, acausa de su raza, color, religión, sexo o nacionalidad; 2) limitar, segregar o clasificar a susempleados o aspirantes a empleo de una forma que prive o tienda a privar a cualquier individuode oportunidades de empleo, o bien perjudicar a un empleado debido a su raza, color, religión,sexo o nacionalidad”. 11 12.
1.1.2. ÁMBITO COMUNITARIO La Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas 92/131/CEE, de 27de noviembre de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en eltrabajo, es la que recoge, a nivel de derecho comunitario, el concepto y la tipología del acososexual en el trabajo. Este concepto proviene de la definición contenida en la Resolución de 29 de mayo de1990 del Consejo de Comunidades Europeas, que establece: “La conducta de naturalezasexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y delhombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, constituye una violaciónintolerable de la dignidad de los trabajadores o aprendices y que resulta inaceptable si: 1.- Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma. 2.- La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional, al empleo, a la continuación del mismo, a los ascensos, al salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo; y/o 3.- Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma. Por su parte, el Código de Conducta (se reproduce íntegramente en el Anexo I), paracombatir el acoso sexual, anexo incorporado a la Recomendación Comunitaria, define el acososexual como “la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo queafectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo”.12 13.
Finalmente destacar que la Propuesta de Directiva Comunitaria por la que, en su caso,se modificará la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio deigualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a laformación, a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo, –COM (2000) 334 finalBruselas, de 7 de junio de 2000; 2000/0142 (COD)– que, por su interés, incluimos íntegramentecomo Anexo II ofrece un concepto de acoso sexual, que por el carácter de la norma, DirectivaComunitaria, será de aplicación obligatoria en todos los Estados de la Comunidad en cuanto searatificada. Así, entiende que se considera acoso: «Artículo 1bis: El acoso sexual se considerará discriminación por motivos de sexo en ellugar de trabajo cuando se produzca un comportamiento no deseado relativo al sexo con elpropósito o el efecto de afectar a la dignidad de una persona o de crear un entorno intimidatorio,hostil, ofensivo o molesto, especialmente si el rechazo por la víctima de tal comportamiento, osu aceptación, se utiliza como base para una decisión que la afecte.» Obsérvese que, paradójicamente, la primera definición de acoso sexual, la que secontiene en la Recomendación de 27 de noviembre de 1991, considera el acoso sexual comouna conducta que afecta a la dignidad. La Propuesta de Directiva Comunitaria considera el acososexual como una discriminación por razón de sexo. Ambas incluyen el acoso ambiental y elchantaje sexual como conductas ilícitas y ambas aceptan que el sujeto activo puede ser cualquieragente de la relación laboral. La primera norma es una Recomendación, la segunda, unaDirectiva. Mientras la primera sólo goza de un carácter “informador” del derecho nacional, lasegunda sería vinculante para los Estados miembros. 13 14.
1.1.3. ÁMBITO ESTATAL En el ordenamiento laboral español no existe una definición de acoso sexual queclarifique los supuestos y/o conductas consideradas ilícitos laborales. El art. 4.2. e) del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivoTRET), reconoce como derecho básico de los trabajadores “...respeto de su intimidad y a laconsideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales ofísicas de naturaleza sexual”, por lo que puede definirse el acoso sexual como “ofensas verbaleso físicas de naturaleza sexual”. La sentencia de 13 de diciembre de 1999 del Tribunal Constitucional, la primera dictadaen materia de acoso sexual por el Alto Tribunal, conceptúa el acoso en su fundamento jurídicotercero en el sentido siguiente:“...queda prohibido no sólo el acoso en el cual el sometimientode la mujer o del hombre a tales requerimientos no queridos ni pedidos de empleadores ocompañeros se erige en un peligro de la estabilidad en el empleo, la promoción o la formaciónprofesional o cualesquiera otras condiciones en el trabajo o en el salario, sino también, el acososexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar unambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para eltrabajador.” Este concepto integra los dos tipos de acoso: chantaje sexual y acoso ambiental, sibien, como pone de manifiesto J.F. Lousada Arochena1 , la sentencia del TC acoge un estándarobjetivo en la apreciación del acoso sexual ambiental, pero utilizando, para ponderar lagravedad, elementos característicos del estándar subjetivo, integrando así el contenido del art.4.2. e) del TRET que comprende, por su amplitud, lo ofensivo subjetivo –indeseado– y loofensivo objetivo en relación de alternabilidad pues tan antijurídico es uno como otro. Así mismo y por lo que respecta a la doctrina, interesa destacar la definición de acososexual formulada por Salvador del Rey Guanter: “Conducta de naturaleza sexual, desarrollada en 1 José Fernando Lousada Arochena “El concepto de acoso sexual laboralel ámbito de organización y dirección del empresario que el sujeto activo sabe o debe saber que según la sentencia de 13 dees indeseada por el trabajador y cuya posición ante la misma determina una decisión afectante diciembre de 1999 del Tribunal Constitucional.”al empleo o a las condiciones de trabajo de éste o que, en todo caso, tiene como objetivo o 2 Salvador Del Rey Guanter. Acoso sexual y relación laboral. Relacionescomo consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil o intimidatorio”. 2 laborales. Tomo primero, pag. 233.14 15.
1.2. ELEMENTOS CONFIGURADORES DEL ACOSO SEXUAL LABORAL1.2.1. SUJETO ACTIVO O ACOSADOR El acoso sexual puede provenir del empresario, de los jefes o directivos; de loscompañeros de trabajo e, incluso, de clientes o terceros relacionados con la víctima por causadel trabajo, siempre y cuando se produzca en el ámbito laboral. Según los diversos informes publicados, el perfil del acosador hombre, en el 98% de lasocasiones coincide con la figura de “Don Juan”, chulo, ligón, y cargado emocionalmente derasgos negativos. Suelen ser pequeños patronos y jefes de sección, sobre los 40 años de edad;en general, están casados y con hijos.1.2.2. SUJETO PASIVO O VÍCTIMA Los trabajadores son los únicos sujetos pasivos del acoso sexual. La protección, enconsecuencia, se extiende a todos los trabajadores, sea su relación común o especial. El art. 63.1º de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado estipula que “Los funcionariostendrán derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”, aunque losmecanismos de protección–acción difieren de la del resto de traajadores. Puede ser, teóricamente, sufrido tanto por hombres como por mujeres, pero dada laconstatada situación de discriminación de las mujeres en el mercado laboral, (mayorprecariedad, categorías profesionales más bajas, peor cualificadas, mayor índice de desempleo,mayor inclusión en la economía sumergida), las mujeres se convierten en las principales víctimasde acoso sexual. 15 16.
El tipo de mujer víctima del acoso sexual no es, sorprendentemente, la trabajadora joveny atractiva. El acoso sexual lo sufren principalmente: • Mujeres solas con responsabilidades familiares, (madres solteras, viudas, separadas, divorciadas). • Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o a categorías tradicionalmente masculinas y en las que las mujeres se encuentran subrepresentadas. • Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer empleo, generalmente de carácter temporal o atípico. • Por sectores de actividad, los índices más altos se dan en el sector del comercio, en los hospitales y en los centros directivos de la Administración. • Otro grupo vulnerable, pero a menor escala, es el compuesto por homosexuales y jóvenes. El perfil de la víctima evoluciona al igual que el mercado de trabajo, pudiéndose incluirúltimamente a mujeres de minorías étnicas. Ahora bien, nada tiene que ver el perfil de la víctima con el perfil de la denunciante deuna conducta de acoso sexual. Según las estadísticas publicadas, sólo un 1% de las mujeresacosadas decide denunciarlo, y ese 1% se corresponde, en general, con mujeres que tienen unasituación estable en el mercado de trabajo; suelen ser fijas, trabajadoras en empresas grandes ysindicalizadas..., y, desde luego, conocedoras de sus derechos. Resulta ilustrativo el caso que publicó el periódico “Clarín”, de Buenos Aires, Argentina,el 1 de abril de 2000, en el que se relata el caso de la Teniente General y Subjefa de Espionajedel Ejército de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos, Claudia J. Kennedy. El titular era elsiguiente “La militar de mayor rango en Estados Unidos denunció acoso sexual”. El incidente16 17.
ocurrió en 1996. El acusado es un oficial de su mismo rango. La Teniente General inmediatamente se quejó a sus superiores que prometieron investigar el caso. En 1999 la mujer formalizó su denuncia ante un comité de disciplina. “La difusión de la noticia estalló como una granada en el Pentágono, que quiere promocionar una imagen de que es justo y equitativo con ambos sexos”; continúa relatando el periódico en una entrevista que “USA Weeken” hizo a la afectada, quien admitió que el acoso sexual existía en las fuerzas armadas y ella lo había sufrido. Los investigadores que han tratado el caso no han terminado aún su tarea y por lo mismo, se han negado a hacer comentarios sobre la cuestión. 1.2.3. ÁMBITO El acoso sexual se manifiesta en la empresa o centro de trabajo. Si es fuera de la empresa o centro de trabajo, ha de tener relación necesariamente con el trabajo de la víctima. 1.2.4. CONDUCTA Estamos ante un comportamiento que puede tener multitud de variables: proposición, requerimiento, coacción, (aunque no exista relación directa verbal o de contacto físico). Según Ignacio Serrano3 , se pueden clasificar cuatro tipos de conductas en función de la intensidad o gravedad de la conducta: a) Requerimiento de favores sexuales, acompañado de promesas explícitas o implícitas de un trato preferencial si se accede al requerimiento o bien de amenazas en caso de no acceder. b) Contacto físico de carácter sexual, generalmente acompañado de comentarios o gestos ofensivos no deseados por la acosada, sin empleo de fuerza o intimidación.3 Ignacio Serrano Butrageño “El acoso sexual”. Revista Tapia. Febrero 1995. 17 18.
c) Invitaciones impúdicas o comprometedoras o uso de material pornográfico en el centro de trabajo. d) Bromas sobre el sexo, o abuso del lenguaje con comentarios sobre la apariencia, o con algunas observaciones sugerentes y desagradables. Para Carlos Molero 4, los elementos que definen el acoso sexual son: solicitud, rechazo ypersistencia. Es necesaria su concurrencia y han de darse de forma sucesiva en el tiempo.Analizando por separado los elementos, entiende: SOLICITUD. Es necesario en primer lugar, que exista una propuesta de carácter libidinoso(lujurioso, lascivo) referido en exclusiva al sexo, sin ningún tipo de elemento afectivo o deaprecio. Estas manifestaciones pueden ser verbales, factuales o de índole mixta. Para aclarar esteextremo recoge algunas expresiones que han sido reproducidas literalmente en las sentencias:“echarte un par de polvos”, STSJ Cataluña de 7 de Enero 1999 AS. 69; “chuparte las tetas”,“pegarte tres folladas” y “te voy a bajar las bragas”, STSJ Cataluña de 17 de Enero de 1995 AS.269; “tienes un cuerpazo”, “que buenorra estás”, STSJ de Extremadura 29 de abril 1998 AS.1648; “te haría un hijo ahora mismo”, “vaya tetas que tienes”, “debes tener frío porque llevaslos pezones en punta”, STSJ Cataluña de Julio 1998 AS 3177. La STC de 13 de diciembre de 1999 recoge en los hechos probados manifestaciones decarácter mixto: El Sr. D. Salvador B.A. provocaba roces físicos continuos con la actora, sólo porel hecho de cruzarse en la tienda y llego a ofrecerle las llaves de una casa que tenía y hacerlemanifestaciones como “cuando lo hagas conmigo verás la diferencia”. RECHAZO. A la propuesta debe seguir una reacción de rechazo –que no hace falta quesea inmediata–. Los Tribunales exigen que no se acepte o tolere. El rechazo supone la fronteraentre acoso sexual y relación amistosa. 4 Carlos Molero Manglano “El acoso Señala el Tribunal Constitucional en la sentencia ya citada que la relación amistosa es sexual: elementos sustantivos y problemas procesales a propósito deaceptada y recíproca, mientras que el acoso es unilateral e indeseado, y que la cortesía, y hasta la STC de 13 de diciembre de 1999”. Actualidad Laboral. Tomo I, pág. 243.18 19.
la relación cordial, no justifican el acoso, como no lo justifica un físico atractivo en la empleadao una forma de vestir desenfadada. En un sentido similar, el Código de Conducta (Anexo I) recoge que la principalcaracterística del acoso sexual es que es indeseado para la persona que lo sufre y correspondea cada individuo determinar el comportamiento que le resulta aceptable y el que le resultaofensivo. La atención sexual se convierte en acoso sexual si continúa una vez que la personaobjeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva, si bien un único incidentede acoso puede constituir acoso sexual si es lo suficientemente grave. Lo que distingue el acososexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado ymutuo. PERSISTENCIA. Sólo hay acoso si, conocido el repudio, se insiste a pesar de ello. Esentonces cuando se pone de relieve de manera más contundente el desprecio absoluto hacia lapersona, su libertad de elección, su capacidad de decisión. Según Carlos Molero, para que hayaacoso tiene que haber un elemento de persecución, de insistencia reiterada, de acorralamiento. Disentimos en este extremo con Molero. La sentencia del Tribunal Constitucional exigecomo tercer requisito que “la conducta sea lo suficientemente grave, por su intensidad,reiteración y efectos sobre la salud mental de la trabajadora”, y tal requisito, desde nuestropunto de vista, debe ser matizado en el sentido de que no se exige una reiteración o persistenciade la conducta del acosador, como apunta Molero, sino que debe distinguirse entre una solaconducta de acoso grave, en cuyo caso no es necesaria la persistencia, (ejem. chantaje sexual),y una conducta leve (acoso ambiental), caso en el que sí debería tenerse en cuenta lapersistencia.1.2.5. TIPOS DE ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO Se distinguen, dentro del plano teórico, dos tipos de acoso sexual en el ámbito laboral: 19 20.
1.2.5.1. CHANTAJE SEXUAL El sujeto activo del acoso sexual condiciona el acceso al empleo, una condición laboral oel cese del trabajador, a la realización de un acto de contenido sexual. Por tanto, el chantajesexual se da siempre en sentido vertical, es decir, entre el sujeto activo y la víctima o sujetopasivo existe una relación de jerarquía. Así pues, el sujeto activo sólo podrá ser el empresario físico, el representante legal de laempresa o un directivo con capacidad para decidir sobre las condiciones de trabajo (ascensos,contratación, salario...). A su vez, el chantaje sexual puede presentar diversas modalidades: Atendiendo a la forma, se distingue entre chantaje explícito o implícito: a) Chantaje explícito: proposición directa y expresa de solicitud sexual cuando no se prescinde de la voluntad del trabajador agredido o bien requerimiento sexual, también expreso, acompañado de compulsión física cuando se prescinde de la voluntad del trabajador agredido. b) Chantaje implícito, indirecto o tácito: se produce cuando el trabajador nunca ha sido solicitado o requerido sexualmente, pero otros trabajadores de su mismo sexo, en idénticas o similares circunstancias profesionales, ascienden de categoría, mejoran sus salarios o reciben beneficios o mejoras laborales por aceptar condiciones de un chantaje sexual, lo que incita implícitamente a su aceptación. Atendiendo a sus efectos, se distingue: a) Chantaje sexual que implica pérdida de derechos: el empresario o directivo cumple su amenaza si el trabajador no se somete a la condición sexual (no contrata, despide, no aumenta salario...). b) Chantaje sexual sin pérdida de derechos laborales: se da cuando, a pesar de la negativa del trabajador, el empresario o directivo no cumple su amenaza.20 21.
1.2.5.2. ACOSO AMBIENTAL Se produce cuando el sujeto activo del acoso sexual crea un entorno laboralintimidatorio, hostil o humillante para el trabajador. Son requerimientos sexuales nocondicionados (ofensas verbales, bromas persistentes y graves de carácter sexual, comentariosde tipo sexual sobre la persona o vida íntima del trabajador, requerimientos a los trabajadorespara que lleven una ropa sexualmente insinuante). La STC de 13 de diciembre de 1999 dice que “...para que exista un acoso sexualambiental constitucionalmente recusable ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta detal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos opalabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctimao destinataria y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso eingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto”.1.3. MEDIOS DE PROTECCIÓN. LA JURISDICCIÓN SOCIAL El artículo 4.2.e) del TRET considera la protección frente a ofensas verbales o físicas denaturaleza sexual comprendida en el derecho de los trabajadores en la relación de trabajo. Así,el trabajador tiene derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidady, por tanto, la protección frente al acoso sexual es un derecho de los trabajadores y seconcede a todos ellos. El artículo 3 de la Ley 3/89, de 3 de Marzo, adicionó un nuevo párrafo al artículo 63.1de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado en el sentido de que “Los funcionarios tendránderecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida laprotección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. 21 22.
Existen dos corrientes doctrinales respecto de los derechos que se ven conculcados poractos o conductas que implican acoso sexual: A) MAYORITARIA. Considera el acoso sexual como una vulneración del artículo 14 de la Constitución Española (en lo sucesivo CE), es decir, del derecho a la igualdad. En ese sentido se entiende discriminatorio el acto del empresario o sujeto activo que ejerce el acoso sexual. B) MINORITARIA. Considera el acoso sexual como una vulneración del derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona reconocido en el artículo 18 de la CE en relación con el artículo 10 del mismo cuerpo legal. Desde nuestro punto de vista, el acoso sexual constituye una conducta pluri-ofensiva.Tanto el derecho a la igualdad como el derecho a la intimidad y dignidad de la persona sonderechos fundamentales y, a nuestro juicio, no tienen porqué ser excluyentes. El acoso sexualvulnera ambos derechos y también, el derecho a la seguridad, a la salud y a la integridad físicadel trabajador, el derecho a la libertad sexual e, incluso, de una manera directa, el propioderecho al trabajo. Ante un acto de acoso sexual podemos, en función de las circunstancias y valorando lasituación de hecho, así como la relación laboral de la víctima, utilizar los siguientes medios deprotección:1.3.1. SOLICITUD DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Se presenta ante el Juzgado de lo Social “Demanda de solicitud de extinción delcontrato por voluntad del trabajador”. Como ya hemos dicho, la protección frente al acoso esun derecho de los trabajadores.22 23.
• BASE LEGAL — El artículo 50.1 a) del TRET habilita al trabajador para solicitar la extinción del contrato cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. — El artículo 50.1.c) del TRET habilita al trabajador a solicitar la extinción del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. El acoso sexual es causa justa de resolución en cuanto que se puede calificar como incumplimiento grave.• CONSECUENCIAS La demanda de rescisión del contrato de trabajo, en caso de prosperar, supone: a) Extinción de la relación laboral. b) Derecho a una indemnización como si se tratara de un despido improcedente. c) Derecho a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos exigidos para causar el derecho.• VENTAJAS Esta acción se puede plantear tanto en los supuestos de acoso ambiental como de chantaje sexual, siempre que sea grave.• DESVENTAJAS — Pérdida del puesto de trabajo. 23 24.
— No puede aplicarse en supuestos de acoso relativos al momento de la contratación (selección de personal...). — Sólo puede dirigirse la demanda contra el empresario.1.3.2. SOLICITUD DE NULIDAD DEL ACTO DISCRIMINATORIO QUE IMPLICA EL ACOSO SEXUAL Se presenta ante el Juzgado de lo Social “Demanda de tutela de derechosfundamentales”. El acoso sexual es un acto discriminatorio y se produce con violación dederechos fundamentales: derecho a la intimidad, derecho a la dignidad, derecho a la salud,derecho a la integridad física del trabajador, derecho a la libertad sexual. En cada caso sedeterminará, en función de las circunstancias, los derechos vulnerados. Si la demanda prospera, según el artículo 180 del Texto Refundido de la Ley deProcedimiento laboral (en lo sucesivo TRLPL), supondrá: a) Que se ordene el cese del comportamiento. b) La reposición al momento anterior al que se produjo el acoso sexual. c) La reparación de las consecuencias derivadas del acto. d) La indemnización por daños morales. e) La declaración de nulidad radical de la conducta de acoso.• BASE LEGAL El artículo 17 del TRET establece que “son nulas y sin efecto... las decisiones unilaterales del empresario cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo...”24 25.
• VENTAJAS El proceso de demanda de Tutela de Derechos Fundamentes regulado en los arts. 175.a) y 180 del TRLPL presenta las siguientes ventajas: a) Proceso especial de carácter preferente y sumario. b) No se exige conciliación previa. c) Existe inversión de la carga de la prueba: artículos 96 y 179.2 del TRLPL. • Artículo 96 del TRLPL: “En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios de discriminación por razón de sexo corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonables, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. • Artículo 179.2. del TRLPL: “En el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación de la libertad sindical, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. d) Puede solicitarse la suspensión de la prestación de servicios, sin pérdida de los derechos económicos, cuando suponga más riesgo físico o moral para el trabajador. Art. 178.1º del TRLPL. e) El sindicato puede actuar en el proceso como coadyuvante del actor para apoyar su demanda. Art. 175.2º del TRLPL. f) Es parte el Ministerio Fiscal. Art. 175.3º del TRLPL. 25 26.
g) Puede dirigirse la demanda contra cualquier persona que sea el sujeto activo del acoso sexual, además de contra el empresario (asociación patronal, Administración Pública, o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada). h) No se pierde el puesto de trabajo.• DESVENTAJAS a) No puede aplicarse en supuestos de chantaje sexual en los que no exista represalia. b) No puede acumularse a la acción de solicitud de rescisión del contrato de trabajo.1.3.3. SOLICITUD DE INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS La indemnización económica para reparar daños y perjuicios de un acoso sexual en elámbito laboral es un mecanismo de protección por los siguientes motivos: 1º.- La indemnización abarca daños materiales y morales. Téngase en cuenta que éstos últimos pueden ser relevantes en los casos de acoso sexual ambiental en los que no existe pérdida de derechos o condiciones laborales. 2º.- La indemnización opera como incentivo para la empresa al objeto de que establezca procedimientos de prevención de acoso sexual. En los dos procesos que hemos tratado como medios de protección ante la conducta deacoso, puede solicitarse la indemnización por daños y perjuicios. Así: A) En los casos de demanda de tutela de derechos fundamentales, la sentencia, si se solicita, puede ordenar la condena a una indemnización por daños morales y materiales (artículo 180 del TRLPL “...incluida la indemnización que procediere”).26 27.
B) En los casos de solicitud de extinción de la relación laboral a instancias del trabajador por incumplimiento grave del empresario no parece posible que exista más indemnización que la prevista para un despido calificado de improcedente. Ahora bien, el artículo 6 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional, que fue interpretado en la sentencia de 2 de agosto de 1993, del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, determinó que “...dicha Directiva se opone a que la indemnización del perjuicio sufrido por una persona perjudicada por un despido discriminatorio esté limitada a un tope máximo fijado a priori... Una persona perjudicada por un despido discriminatorio puede invocar las disposiciones del artículo 6 de la Directiva contra una autoridad del Estado que actúe en calidad de empresario a fin de excluir la aplicación de una disposición nacional que impone límites al importe de la indemnización que puede ser obtenida en concepto de reparación”. El empresario siempre debe responder de la indemnización, aun en el caso de que elacoso fuera realizado por directivos, jefes o trabajadores sin poder de dirección o mando, ya quees responsable de las condiciones en que se desenvuelve el trabajo y es el único que debe ypuede adoptar las medidas necesarias para obtener un ambiente exento de conductas de acoso.Por ello, siempre debe ser demandado. El empresario responde de los actos cometidos por sustrabajadores en el ámbito de la relación laboral, salvo que demuestre lo siguiente: a) Que si conoció el acoso sexual, lo sancionó debidamente. b) Que si no lo conoció, no fue por causa a él imputable. Debe demostrar que existe en el seno de la empresa un procedimiento específico para resolver las denuncias de acoso sexual a los trabajadores en el sentido que determina el Código de Conducta del Anexo de la Recomendación de 27 de noviembre de 1991, de la Comisión de las Comunidades Europeas (Anexo I). 27 28.
En los supuestos en los que el sujeto activo sea un trabajador debe demandarseconjuntamente al empresario y al trabajador-acosador. La responsabilidad del empresario eneste caso, como ya hemos apuntado, no es subsidiaria, sino directa o solidaria.1.3.3.1. VALORACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS A efectos de determinar la indemnización por daños y perjuicios en un caso de acososexual, cabe reclamar, previa justificación, los siguientes:a) Daños materiales. Son los sufridos en el patrimonio de una persona, implican el valor de la pérdida quehaya soportado y la ganancia que haya dejado de obtener. • En el caso de resolución del contrato a instancia del trabajador: la indemnización prevista por el artículo 56 del TRET por despido improcedente. • Si el trabajador se encuentra en Incapacidad Temporal: la diferencia existente entre el salario del trabajador y el subsidio de Incapacidad Temporal. También deben incluirse los gastos derivados de tratamiento médico y/o psiquiátrico.b) Daños físicos. Son los sufridos en la integridad física de la persona. Para su valoración podría aplicarse, por analogía, la indemnización a las víctimas deaccidentes de tráfico que viene determinándose en los pronunciamientos judiciales a razón decantidad por día, e indemnizaciones de cantidad por secuelas.28 29.
c) Daños morales. Son los sufridos en los llamados bienes de la personalidad. Para su valoración ha deatenderse a las circunstancias del caso y la gravedad de la lesión efectivamente producida. Su reparación va dirigida a proporcionar, en la medida de lo posible, una satisfaccióncomo compensación al sufrimiento que se ha causado, ya sea psíquico o espiritual. En este sentido, la STSJ de Galicia 20/9/1996 determina que no se requiere una pruebadirecta de los daños morales, por la dificultad que ello entraña, sino demostrar la existencia delacto que necesariamente lleva aparejada la existencia de daño moral. A efectos de conocer los criterios judiciales de valoración de daños, puede consultarse elAnexo III-A, en el que constan las fichas de las sentencias dictadas por los Tribunales Superioresde Justicia en los seis últimos años. como puede observarse, casi todas proceden a minorar lasindemnizaciones otorgadas por el Juez de Instancia.1.3.4. PRESCRIPCIÓN La prescripción de las acciones de nulidad, resolución del contrato de trabajo eindemnización viene regulada en el art. 59 del TRET. En función de la que se pretenda utilizarhabrá que tener en cuenta el plazo que determina el referido artículo, el cual dispone: Art. 59.1º. “Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazoespecial prescribirán al año de su terminación. A estos efectos se considerará terminado el contrato: a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo. b) El día en que termine la prestación de servicios, continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita. 29 30.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse. 3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente. 4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas”.1.4. SENTENCIAS SOBRE ACOSO SEXUAL EN LA JURISDICCIÓN SOCIAL A continuación, y por el interés que sin duda tiene a efectos de ilustrar este capítulo, noshemos permitido realizar una síntesis de las sentencias sobre acoso sexual en la JurisdicciónSocial dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia y por el Tribunal Constitucional en losúltimos seis años y que figuran en el Anexo III-A. De todas ellas, hemos elaborado una especie de ficha en la que se hace constar quien esel sujeto activo o acosador, quien es el sujeto pasivo o víctima, qué tipo de conducta ha sidoenjuiciado, qué respuesta ha recibido en primera instancia (Juzgado de lo Social) y qué resuelve30 31.
el recurso de suplicación respectivo (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia). Además,hemos incluido un breve comentario en cada una de ellas donde se destacan cuestionesnovedosas o de interés respecto de la responsabilidad del empresario, la valoración de losdaños, las conductas enjuiciadas... No obstante, como podrá observarse, los criterios jurisprudenciales están bastante lejosde ser homogéneos, pero no nos cabe duda acerca de su interés –unas más que otras –siquieraa efectos ilustrativos. Finalmente, y por su relevancia, hemos decidido incluir el texto de la únicasentencia sobre el tema dictada por el Tribunal Constitucional en fecha 13 de Diciembre de1999, y que figura como Anexo III-C. 31 32.
2. ACOSO SEXUAL. ÁMBITO PENAL2.1. ANTECEDENTES El 24 de noviembre de 1.995, el nuevo Código Penal publicado por la Ley Orgánica10/1995, (en lo sucesivo CP) haciéndose eco de las reivindicaciones de los colectivos feministasy sindicales tipifica el delito de acoso sexual. Con anterioridad, el acoso solo era reconducible ala “falta contra las personas” del art. 585.4 del CP. Este antiguo artículo tipificaba como falta “losactos que causaren a otro una coacción o vejación injusta de carácter leve” y condenaba a lapena de 5 días de arresto y multa de 5.000 a 25.000 pesetas. El artículo 184 del CP establecía que “El que solicitase favores de naturaleza sexual parasí o para un tercero prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga,con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimasexpectativas que puede tener en el ámbito de dicha relación será castigado como autor de acososexual con la pena de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de 6 a 12 meses”. Sin embargo, a nuestro entender, la tipificación contemplada se quedaba corta porque norecogía situaciones de acoso ambiental (es decir, coacciones o vejaciones mediante palabras yactos que persigan favores sexuales para sí o terceros) y, además, sólo se refiere a superioresjerárquicos, cuando pensamos que también debía referirse a situaciones que se producen entrepersonas de las mismas categorías laborales. No obstante, supuso, en su momento y a nuestrojuicio, destacados aspectos positivos: • La función preventiva. La tipificación expresa tiene una función pedagógica en el sentido de que, al ser un delito, el acosador sabrá que puede ser castigado por la ley. • La ampliación de los ámbitos a otros no estrictamente laborales (el docente). 33 33.
• La difusión y concienciación social. • El hecho de establecer una pena de fin de semana o multa es también un aspecto positivo, pues se trata de evitar, al igual que en otros delitos menores, que el culpable o la culpable tenga que abandonar su trabajo y finalmente salga perjudicada su familia. Sin embargo, la inclusión del delito de acoso sexual fue objeto de duras críticas por buenaparte de la doctrina que consideró que las manifestaciones más graves de acoso podían incluirseen las amenazas condicionales o en la tentativa de abusos sexuales de prevalimiento y los másleves, en falta de amenazas, coacciones o vejación injusta, entendiendo que no existía lagunalegal que exigiera una tipificación en exclusiva para el delito de acoso sexual y proclamando elcarácter innecesario del precepto. 5 No obstante, una doctrina minoritaria considera que debía ser bienvenido en cuantomuestra que legislativamente se ha reconocido la existencia del acoso sexual y hay ciertavoluntad de afrontarlo. Para Suárez Mira Rodríguez6, la redacción del art. 184 goza de rasgospositivos, a saber: 1.- Servir como eficaz instrumento de prevención general, ya que representa la existencia de una figura delictiva de comisión frecuente, pero de escasa persecución. 2.- Favorecer la mejor integración socio-laboral de la mujer al sentirse protegida frente a cierto tipo de ataques que la colocan en una situación, a menudo, incómoda. 5 En este sentido, Muñoz Conde5 señala que la inserción del acoso sexual en el Código Penal de 1995 se 3.- Complementar la protección que el Estatuto de los Trabajadores y el Código Penal debe en exclusiva a la presión de los grupos feministas. Muñoz Conde F. dispensa a los trabajadores. Derecho Penal. Parte Especial. Duodécima Edición Tirant lo Blanch Valencia 1999 pág. 217 y stes. En el 4.- Clausurar el elenco de conductas sexuales dignas de represión, acogiendo algunas mismo sentido, A.A.VV. Derecho Penal Parte Especial 3ª Edición Tirant que no tendrían fácil acomodo en otros delitos contra la libertad sexual. lo Blanch 1999, pág. 241. 6 Suárez Mira Rodríguez, C. “El delito de acoso sexual”. Poder judicial. 1998.34 34.
2.2. EL DELITO DE ACOSO SEXUAL. EL ARTÍCULO 184 DEL CÓDIGO PENAL. Las reivindicaciones sindicales y de asociaciones feministas, básicamente, pretendíanampliar los supuestos, en concreto, incluir el chantaje sexual y que el sujeto activo se extendieraa todos los integrantes de la relación laboral (a compañeros y no exclusivamente a los superioresjerárquicos). Esta reivindicaciones provocaron la reforma operada por la Ley 11/99, de 30 deabril, que tipificó nuevamente el delito de acoso sexual en los siguientes términos: Art. 184.1º: El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, enel ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual,y con tal comportamiento provocare en la víctima una situación objetiva y gravementeintimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena dearresto de seis a doce fines de semana o multa de tres a seis meses. 184.2º: Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de unasituación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito decausar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en elámbito de la indicada relación, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana omulta de seis a doce meses. 184.3º: Cuando la víctima sea especialmente vulnerable, por razón de su edad,enfermedad o situación, la pena será de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multade seis a doce meses en los supuestos previstos en el apartado 1, y de prisión de seis meses aun año en los supuestos previstos en el apartado 2 del presente artículo.” 35 35.
2.3. CONDUCTA. UN TIPO BÁSICO Y TRES AGRAVADOS. PENAS Como puede observarse, la Ley Orgánica 11/1999, de 30 de abril, de modificación delTítulo VIII del Libro II del Código Penal, supone un cambio esencial en la regulación del delitode acoso sexual. Actualmente son cuatro las conductas tipificadas: 1ª La conducta recogida en el art. 184.1º es el tipo básico y consiste en “solicitar favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero”, pero para que la solicitud pueda calificarse de delictiva es necesario que se cumplan tres requisitos: a) Que se dé en el ámbito de una relación laboral (entendida ésta en sentido amplio) docente o de prestación de servicios. b) Que la relación sea continuada o habitual. c) Que provoque a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante. 2ª El art. 184.2º recoge un tipo cualificado de acoso sexual y se sustenta sobre el prevalimiento de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, y se cumplen los elementos de ese supuesto agravado cuando: a) El sujeto activo ocupa un status superior por razones laborales, docentes o jerárquicas. b) El sujeto activo aprovecha esa situación de superioridad. c) El sujeto activo solicita favores sexuales a una persona que está en una situación de inferioridad respecto de él. d) Provoca a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria hostil o humillante.36 36.
3ª La segunda parte del art. 184.2º recoge otro tipo cualificado: es el acoso sexual realizado con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con sus legítimas expectativas. La estructura de esta modalidad delictiva es idéntica a la del tipo básico, pero, además, requiere dos elementos: a) Necesidad de que la demanda sexual se acompañe del anuncio expreso o tácito de un mal. b) El anuncio del mal debe concretarse en alguna expectativa legítima de la víctima. El incremento de la pena se justifica en que el sujeto que acompaña su solicitud con las amenazas de un mal relacionado con las legítimas aspiraciones de la víctima, genera con más facilidad un clima objetivo y gravemente intimidatorio, hostil o humillante. 4ª Finalmente, el art. 184.3º del CP configura el acoso sexual cualificado por la especial vulneración de la víctima por razón de edad, enfermedad o situación, y prevé una pena diferente en función de que se trate del tipo básico o cualificado. Así, para los supuestos previstos en el párrafo 1º, la pena es de arresto de doce a veinticuatro fines de semana o multa de seis a doce meses, y en los previstos en el párrafo 2, la de prisión de seis meses a un año.2.4. PRESCRIPCIÓN El delito de acoso sexual, como delito menos grave, prescribe a los tres años contadosa partir de la fecha en que se haya cometido la infracción. La prescripción significa la expresa renuncia por el Estado de Derecho a juzgar, en razóna que el tiempo transcurrido borra de alguna manera los efectos de la infracción, pues eltranscurso del tiempo excluye la necesidad de la aplicación de la Pena (STS. 9/5/97). 37 37.
El art. 131.2º del CP trata del cómputo de los términos a efectos de prescripción así comode los supuestos de la interrupción de la misma. Artículo 132.1º. “Los términos previstos en el artículo precedente se computarán desdeel día en que se haya cometido la infracción punible. En los casos de delito continuado y delitopermanente, tales términos se computarán, respectivamente, desde el día en que se realizó laúltima infracción y desde que se eliminó la situación ilícita. 2º. La prescripción se interrumpirá, quedando sin efecto el tiempo transcurrido, cuandoel procedimiento se dirija contra el culpable, comenzando a correr de nuevo el término de laprescripción desde que se paralice el procedimiento o se termine sin condena”. El plazo de prescripción hay que entenderlo desde el día en que se comete el delito hastaaquel en que comienzan las actuaciones para su descubrimiento y persecución, es decir, hastaque el procedimiento se dirige contra el culpable (STS 13/6/97). Sólo los actos procesales de contenido sustancial son capaces de interrumpir laprescripción, pero no las diligencias inocuas y sin contenido sustancial porque no sonverdaderos actos de procedimiento. (STS 28/10/97).2.5. EL DELITO DE ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. SUJETO ACTIVO: FUNCIONARIO El tratamiento que recibe el acoso sexual en el ámbito de la Administración Pública vienedefinido por los arts. 443 y 444 del CP que contemplan el supuesto de acoso sexual realizadopor un funcionario público en general y por un funcionario de Instituciones Penitenciariaso de centros de protección o corrección de menores respectivamente. Su dicción literal esla siguiente:38 38.
Art. 443. “Será castigado con la pena de prisión de uno a dos años e inhabilitaciónabsoluta por tiempo de seis a doce años, la autoridad o funcionario público que solicitaresexualmente a una persona que, para sí misma o para su cónyuge u otra persona con la que sehalle ligado de forma estable por análoga relación de afectividad, ascendiente, descendiente,hermano, por naturaleza, por adopción o afín en los mismos grados, tenga pretensionespendientes de la resolución de aquél o acerca de las cuales deba evacuar informe o elevarconsulta a su superior”. Art. 444.1º. “El funcionario de Instituciones Penitenciarias o de centros de protección ocorrección de menores que solicitare sexualmente a una persona sujeta a su guarda, serácastigado con la pena de prisión de uno a cuatro años, e inhabilitación absoluta por tiempo deseis a doce años”. Art. 444.2º. “En las mismas penas incurrirá cuando la persona solicitada fueraascendiente, descendiente, hermano, por naturaleza por adopción, o afines en los mismosgrados, de persona que tuviere bajo su guarda. Incurrirá, asimismo, en estas penas cuando lapersona solicitada sea cónyuge de persona que tenga bajo su guarda o se halle ligada a ésta deforma estable por análoga relación de afectividad”.2.6. OTRAS CUESTIONES DE INTERÉS El art. 191.1º del CP recoge por primera vez la posibilidad de que el Ministerio Fiscal, yno sólo la víctima, pueda iniciar la persecución del delito interponiendo la correspondientequerella, si bien “ha de ponderar los legítimos intereses en presencia”, es decir, la víctima debemanifestar si se opone o no a la persecución del delito, y el fiscal valorará, en su caso, losmotivos del agraviado para no perseguir el delito. También deberá tener en cuenta si el autor esreincidente. 39 39.
El art. 191.2º del CP establece que en los delitos de agresiones, acoso o abusossexuales, el perdón del ofendido o de su representante legal no extingue la acción penal ni laresponsabilidad, precepto que impide los eventuales chantajes que suelen inferirse a lasvíctimas de estos delitos. Para finalizar este apartado, es interesante poner de manifiesto la existencia de ayudaspara todas aquellas personas que hayan sido víctimas directas o indirectas de delitos dolososcontra la libertad sexual, las cuales podrán solicitar éstas ayudas si reúnen las condiciones yrequisitos exigidos que se prevén en el Real Decreto 738/1997, de 23 de Mayo de 1997, porel que se aprueba el Reglamento de ayudas a las víctimas de delitos violentos y contra la libertadsexual, norma que desarrolla la Ley 35/1995, de 11 de Diciembre, de ayudas y asistencia a lasvíctimas de delitos violentos y contra la libertad sexual.2.7. SENTENCIAS DE ACOSO SEXUAL EN LA JURISDICCIÓN PENAL Hay que poner de manifiesto la escasez de sentencias dictadas con fallos condenatoriospor delitos de acoso sexual. Uno de los motivos fundamentales es la poca utilización de laJurisdicción Penal en la persecución de estos delitos. Los servicios jurídicos de los sindicatospreferimos reconducir el acoso sexual por el ámbito laboral, ya que desde nuestro punto de vistapresenta un tratamiento más ventajoso. No obstante, hemos considerado interesante referenciar los dos sentencias que hemoslocalizado dictadas por Audiencias Provinciales sobre acoso sexual en ámbito penal. Laestructura de la ficha confeccionada es idéntica a la de las sentencias dictadas en la jurisdicciónsocial. Es decir, descripción del sujeto activo, –acusado–, sujeto pasivo –víctima–, conducta, fallode la sentencia del juzgado de lo penal, y de la Audiencia, así como un pequeño comentariosobre cuestiones de interés. Pueden consultarse en el Anexo III-B.40 40.
3. ACOSO SEXUAL. ÁMBITO ADMINISTRATIVO3.1. ANTECEDENTES Antes de que el Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, por el que se apruebael Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en lo sucesivoLISOS) derogara expresamente los arts. 93 a 97 del TRET, no existía referencia expresa al acososexual como infracción, debiéndose incluir tales conductas en las infracciones genéricas de lospreceptos que se contemplaban en el art. 96.14º de ET. y en el 96.12º, en función de que fueseconsiderada como un ataque a la dignidad y al respeto de la intimidad del trabajador, o comoun acto discriminatorio respectivamente. Así: — El art. 96.11º tipificaba como infracción muy grave “Los actos del empresario que fuesen contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a lo dignidad de los trabajadores”. — El art. 96.12º tipificaba también como infracción muy grave las decisiones unilaterales del empresario “...cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo”.3.2. EL ART. 8.13º DE LA LISOS. EL ACOSO SEXUAL COMO INFRACCIÓN MUY GRAVE La Ley 50/1998, de 3 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de OrdenSocial introdujo a través del art. 37 la nueva redacción del actual art. 8.13º del Real DecretoLegislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de 41 41.
Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Así, se conceptúa el acoso sexual como infracciónmuy grave “cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de direcciónempresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma.”.3.3. SUJETOS RESPONSABLES DE LA INFRACCIÓN Lo primero que hay que destacar es que el empresario es susceptible de ser sancionadoen vía administrativa por una conducta de acoso, cualquiera que sea el sujeto activo de lamisma, siempre que el acoso sexual se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultadesde dirección empresarial. A tenor del art. 2 de la LISOS son sujetos responsables de la infracción las personas físicaso jurídicas y las comunidades de bienes que incurran en las acciones u omisiones tipificadascomo infracción en la presente ley. Buena parte de la doctrina7 ha entendido que cabe dar una interpretación amplia alconcepto de empresario a los efectos de una sanción administrativa, dando para ello lossiguientes argumentos: a) Por el carácter abierto del art. 2 de la LISOS. b) Porque el art. 96.14 del TRET, (actual art. 8.3º LISOS), lleva a la necesidad de entender incluidos en el concepto “empresario” a aquellos sujetos que son responsables de la obligación, cuyo incumplimiento se tipifica como sanción, especialmente si se pone en relación con los arts. 24, 42 y 47.13º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 16 de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT). c) Porque, de lo contrario, la referencia hecha “el ámbito a que alcanzase las facultades de dirección” es un tautología. 7 Esther Sánchez, Elena Larrauri “El nuevo delito de acoso sexual y su sanción administrativa en el ámbito laboral.”42 42.
Coincidimos plenamente con esta postura doctrinal, pues, de lo contrario, podríanquedar impunes los supuestos de acoso en los que resulten implicadas una ETT y una empresausuaria o una empresa principal y una contratista. Por otra parte, para que se dé una responsabilidad solidaria (de ambos empresarios),deberá tenerse en cuenta si existe un uso fraudulento de los fenómenos de descentralizaciónproductiva y, en todo caso, si se ha actuado correctamente en el ejercicio de los poderesempresariales correspondientes conforme a los arts. 15.2º, 16.2º y 17.1º del TRET. Con la redacción de este nuevo artículo queda resuelto el problema de responsabilidadadministrativa del empresario por actos de sus trabajadores que, con anterioridad, se planteabala doctrina, ya que sólo podía exigirse respecto del personal directivo en tanto que actuaba por“delegación del empresario”.3.4. LA SANCIÓN ADMINISTRATIVA Y SU CUANTÍA El art. 40.a) de la LISOS determina que las infracciones muy graves se sancionarán conlas siguientes multas: — en su grado mínimo: de 500.001 a 2.000.000 pts. — en su grado medio: de 2.000.001 a 8.000.000 pts. — en su grado máximo: de 8.000.001 a 15.000.000 pts. Según el art. 39 del referido texto legal, las sanciones se graduarán en atención a: — la negligencia o intencionalidad del sujeto infractor. — el fraude o connivencia. — incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección. — cifra de negocios de la empresa. — número de trabajadores afectados. — perjuicio causado y cantidad defraudada. 43 43.
Respecto de la graduación de la sanción por acoso sexual, Ferrán Gomila Mercadel8mantiene acertadamente a nuestro entender, al hilo del comentario de la STSJ Baleares de 30 deJunio de 2000, comúnmente conocida como la sentencia de la “palmadita”, que la ecuaciónpropuesta de “todo tocamiento inconsentido es igual a la máxima sanción laboral nos devuelvea los esquemas disciplinarios propios del Antiguo Régimen. Para Ferran Gomila, “si el principiode proporcionalidad es excluido del enjuiciamiento de los actos libidinosos, con el mismo ardorpodría defenderse la desvinculación de otros principios sillares del derecho disciplinario penal,administrativo y laboral, como son los principios de legalidad, de tipicidad, de intervenciónmínima de favorecimiento del reo en caso de la duda, de finalidad resocializadora. En caso de reincidencia, la cuantía de las sanciones puede incrementarse hasta el duplodel grado de la sanción correspondiente a la infracción cometida, sin exceder, en ningún caso,de las cuantías máximas previstas en el art. 40. A estos efectos se considera que existe reincidencia cuando se comete una infracción delmismo tipo y calificación a la que motivó una sanción anterior en el plazo de los 365 díassiguientes a la notificación de éste, siempre que la resolución sancionatoria sea firme. (art. 41.LISOS.) Es importante destacar que no podrán ser sancionados los hechos que hayan sidosancionados penal o administrativamente en los casos en que se aprecie identidad de sujeto, dehecho y de fundamento (art. 3.1 LISOS). Ahora bien, la responsabilidad administrativa delempresario sólo será incompatible con la penal cuando sea el propio empresario el autor de laconducta de acoso; no así cuando el responsable penal sea un directivo o trabajador de laempresa. Además, en los supuestos en que las infracciones pudieran ser constitutivas de ilícitopenal, la Administración pasará el tanto de culpa al órgano judicial competente o al MinisterioFiscal y se abstendrá de seguir el procedimiento sancionador mientras la autoridad judicial no 8 Gomila Mercadel Ferran. “Los límitesdicte sentencia firme o resolución que ponga fin al procedimiento o mientras el Ministerio Fiscal del despido por acoso sexual”. Social Mes a Mes, nº 58. Diciembre 2000.44 44.
no comunique la improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones. En el caso en que se estimepor el órgano judicial competente que no existe delito, la Administración continuará elexpediente sancionador en base a los hechos que los tribunales hayan considerado probados(art. 3 de LISOS).3.5. PRESCRIPCIÓN Las infracciones en el Orden de lo Social prescriben a los tres años contados desde lafecha de la infracción (art. 4 LISOS). A los efectos de considerar el acoso sexual como accidentelaboral susceptible de prevención hay que tener en cuenta la prescripción de los riesgoslaborales según el art. 4.3º LISOS: “En materia de prevención de riesgos laborales: lasinfracciones prescribirán al año las leves; a los tres años las graves y a los cinco años las muygraves contados desde la fecha de la infracción”. La prescripción quedará interrumpida por las causas ordinarias y, en todo caso, en virtudde acta de infracción o aquellas otras actuaciones inspectoras en forma de demandas de oficioo propuestas a la autoridad laboral que pueden ser origen de actos administrativos.3.6. OTRAS CUESTIONES DE INTERÉS La acción de denuncia por incumplimiento de las normas de orden social es pública–puede ejercerse por cualquier persona física o jurídica–. El escrito de denuncia está exento deformalidades, sólo es necesario que consten los siguientes datos: a) Identificación personal del demandante, domicilio a efectos de notificaciones y firma. b) Relación de los hechos que se denuncian. Lo mejor es hacer un relato cronológico donde consten fecha y lugar de los hechos, así como los posibles implicados. 45 45.
c) Solicitud de que se levante acta de propuesta de infracción y, si se sabe, también puede alegarse la norma vulnerada. Los Inspectores de Trabajo –también los Subinspectores– están obligados por el deber desigilo profesional a guardar secreto respecto de los asuntos que conozcan por razón de su cargo,así como datos, informes, origen de las denuncias o antecedentes.... (art. 10 del RD 138/2000). Los Inspectores pueden visitar los centros y lugares de trabajo, sin necesidad de previoaviso, practicar las diligencias o pruebas que considere oportunas, adoptar medidas cautelarespara que no se oculten o desaparezcan pruebas, requerir información y examinar documentos... Una vez finalizadas las actuaciones, si se constata la veracidad de los hechos denunciadosy son constitutivos de infracción, levanta acta con la propuesta de sanción correspondiente. Las pocas denuncias formuladas ante la Inspección de Trabajo han sido interpuestas porel sujeto afectado o víctima. Que sepamos, no se ha puesto en práctica en ninguna InspecciónProvincial un programa destinado a combatir el acoso sexual. Sugerimos desde esta instancia ala Inspección de Trabajo la realización de una campaña específica de vigilancia contra el acosoy, en especial, en aquellas empresas que hayan podido ser objeto de denuncias por acoso sexualo por cualquier otra forma de discriminación por razón de sexo. Los criterios de programaciónde servicios de la Inspección de Trabajo se regulan en el art. 31 del RD 138/2000, de 4 deFebrero, y como puede observarse, una campaña contra el acoso es plenamente factible.Art. 31. “Criterios de programación de servicios 1. En aplicación de los programas de objetivos a que se refieren los artículos 29 y 30, las Inspecciones Provinciales y sus unidades especializadas dispondrán la programación interna de sus servicios, en función de su capacidad y medios disponibles y en consideración, entre otros, a los factores siguientes:46 46.
a) La trascendencia o repercusión social de los asuntos objeto de la actuación, según los objetivos señalados por aplicación de los artículos 29 y 30. b) El efecto disuasor que se pretenda obtener con la acción inspectora. c) La importancia, tipo y situación del centro o lugar de trabajo, o del sector de actividad. d) La incidencia en el régimen económico de la Seguridad Social del volumen de ingresos defraudados. e) La incidencia del fraude en las prestaciones sociales. f) El volumen de empleo de las empresas o sectores afectados. g) La peligrosidad de los riesgos del trabajo y la frecuencia y gravedad de los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. h) Los que deriven de necesidades evidenciadas por los agentes sociales, o denoten reiteraciones en las denuncias recibidas”. Nos ha parecido interesante consultar a la Inspección de Trabajo de las provincias deAlicante, Castellón y Valencia sobre el número de denuncias que se han tramitado desde el 1 deEnero de 1999 a fecha 30 de Noviembre de 2000. La labor de la Inspección de Trabajo en este período de tiempo se circunscribe a dosdenuncias formuladas por las afectadas ante la Inspección de Trabajo de Alicante y Valencia. Laprimera de ellas acabó archivándose y la segunda está todavía en suspenso, pues estátramitándose una querella por los mismos hechos en la jurisdicción penal. 47 47.
4. EL ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO COMO RIESGO LABORAL4.1 EL ACOSO SEXUAL COMO RIESGO LABORAL El acoso sexual supone una actuación pluri-ofensiva, es decir, vulnera o puede vulnerar ala vez varios derechos fundamentales; a saber: el derecho a la no discriminación por razón desexo, el derecho a la intimidad, el derecho a la dignidad, el derecho a la libertad sexual ytambién, ¿por qué no?, el derecho a la salud. El Código de Conducta para combatir el acoso sexual en el trabajo señala que el acososexual contamina el entorno laboral y puede tener un efecto devastador sobre la salud, laconfianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen. La ansiedad y el estrés queproduce el acoso sexual normalmente hace que las personas que lo padecen pidan bajas porenfermedad, sean menos eficaces en el trabajo o dejen su empleo para buscar otro...; puesto queel acoso sexual constituye un riesgo para la salud y la seguridad, los empresarios tienen obligaciónde tomar medidas para reducir al mínimo ese riesgo, al igual que hacen con otros peligros. La Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, no contienenorma específica que se refiera concretamente al acoso sexual como una conducta susceptiblede prevención, por lo que a falta de norma concreta será necesario acudir a las generales queestipula la Ley, relativas a la obligación del empresario de proteger a los trabajadores de losriesgos laborales. Art. 14.1º. “Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia deseguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario deprotección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. 49 48.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administracionespúblicas respecto del personal a su servicio. Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva,paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado desalud, en los términos previstos en la presente Ley, forman parte del derecho de los trabajadoresa una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. 2º. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar laseguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con eltrabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará laprevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesariaspara la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que serecogen en los artículos siguientes en materia de evaluación de riesgos, información, consulta yparticipación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgograve e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de una organización y delos medios necesarios en los términos establecidos en el Capítulo VI de la presente Ley.”. De la dicción del anterior artículo así como del art. 19.1º del TRET, que reza “El trabajador,en la prestación de sus servicios tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridade higiene”, se extrae la siguiente conclusión: los trabajadores tienen derecho a desarrollar sutrabajo en un ambiente exento de acoso sexual y el empresario tiene obligación de establecerlos medios y medidas preventivas a tal efecto, así como de sancionar a aquellos trabajadoresque pongan en peligro la salud de sus compañeros con conductas de acoso sexual. La doctrina sostiene que 8“...el empleador es responsable de la creación y mantenimientode un ambiente de trabajo sano y seguro, por tanto, exento de riesgos de acoso sexual en eltrabajo y por ello también es responsable de los daños que sus trabajadores pudieran sufrir comoefecto de actuaciones de acoso sexual realizadas en su empresa, evidentemente por él mismo 8 Teresa Pérez del Río y Amparo Ballester Pastor. “Mujer y Saludo incluso por terceros, sean o no sus trabajadores. La previa adopción de un programa de Laboral”. Pag. 110 y stes. La ley, 1ª edición 1999.50 49.
prevención del acoso sexual podrá ser considerada como causa de exoneración de dicharesponsabilidad. Sin embargo, la mera alegación de que se ha dado una orden más porgarantizar que dicha orden se cumpla por todos empleados, sería insuficiente a estos efectos yaque sobre el empleador recae la obligación de exigir de sus trabajadores de forma coactiva elcumplimiento cabal y exacto de todo tipo de medidas preventivas de riesgos laborales y desancionar a aquellos, que, incumpliéndolas, hayan puesto en peligro la salud de suscompañeros.” Así, las mencionadas autoras, si bien reconocen que, en principio, pueden existirdificultades de tipo técnico en la adopción de medidas preventivas, “...es difícil, por no decirimposible, medir el riesgo de acoso sexual en el trabajo; es imposible predecir a priori el nivelde riesgo de acoso de cada trabajadora o trabajador en una empresa individualmenteconsiderada, ya que depende de las características subjetivas de las propias víctimas de acoso...Pero es perfectamente factible medir el nivel de riesgo colectivo teniendo en cuenta losambientes y el entorno psicosocial u organizacional de la empresa... resultando posible sudetección y evaluación y, consecuentemente, su prevención a través de medidas de protecciónde carácter colectivo”.4.2. EL ACOSO SEXUAL COMO ACCIDENTE DE TRABAJO El art. 115.1º de la Ley General de la Seguridad Social (en lo sucesivo, LGSS), define elconcepto de accidente de trabajo en el siguiente sentido ”toda lesión corporal que el trabajadorsufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Albacete,Castilla-La Mancha, de 16 de noviembre de 1989, calificó las secuelas psicofísicasproducidas a la demandante a consecuencia de una agresión sexual como accidentelaboral. 51 50.
El referido pronunciamiento judicial no ha encontrado continuidad jurisprudencial, peronada obsta a que en el supuesto en que la víctima deba solicitar la baja laboral (IncapacidadTemporal) debido a una conducta de acoso sexual, la misma se tramite como accidente laboral,ya que presenta ventajas sobre la Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común. En caso de accidente de trabajo nace el derecho a la prestación económica desde el díasiguiente al de la baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el salario íntegro del día debaja. En este caso, el subsidio asciende al 75% de la base reguladora correspondiente a partirdel día siguiente al de la baja en el trabajo. En caso de enfermedad común es a partir del cuarto día de baja cuando el trabajadorempieza a percibir el subsidio. En este caso, desde el 4º día a partir de la baja hasta el 20º día,ambos inclusive, el subsidio consiste en el 60% de la base reguladora, y a partir del 21º díacorresponde el 75% de la base reguladora. Para Vicente Pachés F. 9 el acoso sexual debe considerarse un riesgo laboral porque tienesu origen y fundamento en las relaciones de trabajo y mantiene esta tesis en base a las siguientesconsideraciones: a) Existencia de una relación de causalidad entre la relación de trabajo y el acoso sexual. Del acoso se derivan lesiones corporales, sean físicas o psíquicas, que deben considerase como derivadas de la contingencia de accidente de trabajo. b) El acoso sexual debe considerase como un riesgo de naturaleza laboral, tanto por la definición de “riesgo laboral “ como por la del “daño derivado del trabajo”. c) Hay que concebir el riesgo laboral también como aquellas situaciones de trabajo que pueden romper el equilibrio físico, mental y social de los trabajadores, y el acoso sexual es origen de importantes desequilibrios para la salud. 9 Vicente Pachés “El derecho a la protección de la salud del trabajador: d) Desde la perspectiva de la seguridad en el trabajo, el acoso sexual en cuanto riesgo la prevención del acoso sexual en el lugar de trabajo”. VII Congreso tiene también sus consecuencias: piénsese en la promoción laboral del trabajador Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social . Valladolid Mayo que está siendo acosado o en traslados por no acceder a requerimientos sexuales... 1996.52 Recommended

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