Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.com/2011/03/
Timestamp: 2017-06-25 03:35:44+00:00

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Arbeitsrecht Chemnitz: März 2011
Bei einem in Berlin beschäftigten Polizeiangestellten im Objektschutz wurden ca. 266 g GHB- einer Partydroge - gefunden.
Nachdem der Arbeitgeber von der Anklageerhebung durch die Staatsanwaltschaft erfuhr, wurde der Polizeiangestellte nach Anhörung fristgemäß gekündigt. Anhaltspunkte für einen Einnahme der Drogen während der Arbeitszeit oder ein sonstiges Fehlverhalten während der Arbeitszeit liegen jedoch nicht vor.
Der Polizeiangestellte wehrte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Berlin (29.03.2011 - 50 Ca 13388/10) hat die Kündigung wegen Verdachtes für wirksam angesehen. Ein dringender Verdacht der angeklagten Straftat liegt vor. Eine erhebliche Straftat ist jedoch mit der Tätigkeit eines Angestellten der Polizei nicht zu vereinbaren. Dies gilt auch, wenn die Straftat nicht mit dem Dienst zusammenhängt. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.
Was für eine tolle Bezeichnung, um auszudrücken, dass keine auf Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit besteht. Mit diesem Argument wollte eine private Krankenversicherung kein Krankentagegeld bezahlen.
Dem schob der BGH (09.03.2011 -IV ZR 137/10- einen Riegel vor. Wird ein Arbeitnehmer gemobbt oder fühlt er dieses und führt dies zu einer ärztlich bestätigten Arbeitsunfähigkeit, ist eine private Krankenversicherung verpflichtet, das vertraglich vereinbarte Krankentagegeld zu bezahlen.
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes (24. März 2011 - 2 AZR 790/09 -) stellt eine länger andauernde Haft einen personenbedingten Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
Hierbei kommt es nicht darauf an, dass die Straftaten im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stehen. Allein die Dauer von mehr als 2 Jahren Haft (ohne offenen Vollzug) berechtigt den Arbeitgeber, die Stelle neu und dauerhaft zu besetzen. Dies hat zur Folge, dass der Strafgefangene personenbedingt gekündigt werden kann.
Inwieweit dies der Resozialisierung dienlich ist, ergibt sich aus der Pressemitteilung des Gerichtes nicht.
Leiharbeiter fordert in Gera 10.000 Euro Lohn nach
Die ersten Prozesse von Leiharbeitnehmer auf Vergütungsnachzahlung erreichen die Arbeitsgerichte. Vor dem Arbeitsgericht Gera klagt ein von Mitte 2008 bis anfang 2010 als Produktionshelfer beschäftigter Leiharbeitnehmer auf ca. 10.000 € Vergütungsnachzahlung. Nach der Zeitungsmeldung der TLZ war eine Einigung im Gütetermin nicht möglich. Es soll erst eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zur Geltung von Ausschlussfristen abgewartet werden.
Eine solche Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes erging gestern. Hiernach sind Ausschschlussfristen des Entleiherbetriebes nicht auf das Leiharbeitsverhältnis anwendbar.
Bereits in den Einträgen vom 14.12.2010, 26.01.2011 und 03.03.2011 wurde sich mit der Problematik Ausschlussfrist im Leiharbeitsverhältnis auseinandergesetzt.
Nun hat das Bundesarbeitsgericht (23. März 2011 - 5 AZR 7/10) nachgelegt und meint, dass diese Ausschlussfrusten keine Anwendung finden. Damit wurde das Urteil des LAG München vom 12.11.2009, Az.: 3 Sa 579/09 aufgehoben.
In der Pressemitteilung 20/11 heißt es hierzu: Kann der Leiharbeitnehmer von seinem Vertragsarbeitgeber, dem Verleiher, nach § 10 Abs. 4 AÜG die Erfüllung der wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie sie der Entleiher vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern gewährt, muss er die im Entleiherbetrieb geltenden Ausschlussfristen nicht einhalten.
Auf Ihre Bewerbung hin erhielt eine Bewerberin eine Absage. Zu Ihrer Verwunderung wurde sie angesprochen mit: "Sehr geehrter Herr...". Die Bewerberin meine nun, dass dies ein Indiz sei für eine Diskriminierung ihrer Person, da bereits aus dem Namen ihr Migrationshintergrund hervorgehe. Auf einem der Bewerbung beigefügten Bild sei sie eindeutig als Frau erkennbar. Es ist also die Verwendung der männlichen Anspracheform nicht nachvollziehbar.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf (09.03.2011 – 14 Ca 908/11) sah es etwas anders und wies die Klage ab. In der Pressemitteilung wird hierzu ausgeführt: "Die Verwechslung in der Anrede lasse keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten. Es sei genauso wahrscheinlich, wenn nicht sogar näher liegend, dass der falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben ein schlichter Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens zu Grunde liege."
Handbuch zum Europäischen Antidiskriminierungsrecht erschienen
Das Handbuch zum Europäischen Antidiskriminierungsrecht ist erschienen und abrufbar.
die Ausführungen imbuch stützen sich auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) und des Gerichtshofs der Europäischen Union. Es behandelt die Zusammenhänge, Hintergründe und Reichweite des europäischen Antidiskriminierungsrechts. So werden auch im Arbeitsrecht relevante Formen der Diskriminierung und Einreden behandelt, wie z.B. die Schutzgründe wie Geschlecht, Behinderung, Alter, Rasse und Nationalität. Als pdf-Dokument ist es auch nach Stichworten durchsuchbar,was die Arbeit mit dem Handbuch erleichtert.
Nach einer Entscheidung des Hessischen LSG (vom 18.03.2011 - AZ L 7 AL 21/08) bekommen Leiharbeitsunternehmen kein Kurzarbeitergeld für Ihre Arbeitnehmer. Das Risiko des Arbeitsausfalls ist der Leiharbeit nicht per se fremd, weshalb das Risiko nicht auf die Solidargeeinschaft abzuwälzbar ist.
Das Arbeitsgericht Chemnitz (Az.: 6 Ca 2195//10) gab am 16.03.2011 einem von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dan Fehlberg vertretenen Kläger Recht und verurteilte den Freistaat Sachen zu einer Nachzahlung auf Bezüge wegen falscher Bezügeberechnung während Altersteilzeit.
Der Kläger war über viele Jahre im öffentlichen Dienst tätig und begab sich ab 2005 in Altersteilzeit. Es fand das Blockmodell Anwendung. Auf die Vereinbarung sollte der Tarifvertrag Altersteilzeit des öffentlichen Dienstes (TV ATZ) Anwendung finden. Dem Kläger wurde in der Vereinbarung zur Altersteilzeit zugesagt, dass er 83 % des fiktiven Einkommens bei unterstellter Beschäftigungsfortsetzung erhalten würde unter Bezugnahme auf eine Mindestnettotabelle des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), welche auch für die 83%- Regelung gefertigt wurde. Nach der Anhebung der Bezüge von 92 % auf 100 % des Bemessungssatzes Ost zum 01.01.2010 und neuen Steuervorschriften bemerkte der Kläger, dass die Erhöhung sich nicht vollständig auf sein Nettobetrag auswirkt und er weniger als 83 % des fiktiven Einkommens erhält. Deshalb begehrte er die Zahlung des Differenzbetrages.
Der Freistaat Sachsen lehnte dies mit der Begründung ab, dass weiterhin die Mindestnettolohntabelle des BMAS anzuwenden sei, welche seit 2008 gelte und nicht an zwischenzeitliche gesetzliche Änderungen angepasst (z.B. Einkommenssteuer) wurde.
Daraufhin machte der Kläger die monatliche Differenzvergütung für mehrere Monate vor dem Arbeitsgericht Chemnitz geltend. Am 16.03.2011 entschied das Arbeitsgericht zu Gunsten des Klägers. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig, sollte jedoch Anlass für alle Arbeitnehmer in Altersteilzeit mit Geltung des bzw. Bezugnahme auf den TV ATZ sein, ihre Bezüge zu prüfen und rasch Ansprüche anzumelden, da diese sonst verfallen können.
Die Urteilsbegründung liegt noch nicht schriftlich vor.
19.07.2011 Nachtrag: Die Urteilsgründe liegen vor!
Ist ein Arbeitnehmer gemäß seinem Arbeitsvertrag grenzüberschreitend tätig kann es von einiger Bedeutung sein, welches Recht Anwendung findet.
Ein Kraftfahrer war für den grenzüberschreitenden Transport von Blumen etc. von einem Luxemburger Unternehmen beschäftigt. Seine Arbeitsleistung erbrachte er im wesentlichen - nach seinem Vortrag - in Deutschland.
Nach vielen Instanzen entschied nun der EUGH vom 15.03.2011 (Az.: C-29/10), dass zum Schutz der Arbeitnehmer das Recht des Landes Anwendung findet, in dem im wesentlichen die Arbeitsleistung erbracht wird.
Vorsicht - (k)eine Satire!
Eine Leiterin der Rechtsabteilung eines Unternehmens erlaubte sich (aus Sicht des Unternehmens), ein Kind auf die Welt zu setzen und hierfür Elternzeit zu nehmen.
Vor Beginn der Elternzeit wurde vereinbart, dass die Mutter bis zu 30 Stunden (§ 15 IV BEEG) in der Woche weiter arbeitet und zwar 3 Tage zu Hause und 2 Tage im Unternehmen, welches nur 30 km von ihren Wohnort entfernt lag.
Aufgrund der Dreistigkeit der Mutter (Elternzeit zu nehmen) kam das Unternehmen auf die Idee, das Büro im Unternehmen zu schliessen und der Mutter aufzugeben, in der Konzernzentrale in London - der modernen und anziehenden Weltmetropole - 2 Tage die Woche zu arbeiten. Als "Sahnehäubchen" oben drauf sollte Sie auch die Reisekosten im wesentlichen tragen.
Die Mutter des Kleinkindes verstand diese Weisung leider gar nicht als Auszeichnung und wehrte sich hiergegen im Rahmen eines Eilverfahrens vor dem Arbeitsgericht. Während das Arbeitsgericht Darmstadt ihr Begehren abwies, gab das Hessische LAG (Urteil vom 15.02.2011 - 13 SaGa 1934/10) der Mutter recht.
Dem Arbeitgeber wurde untersagt, die Klägerin an zwei Tagen pro Woche in London arbeiten zu lassen. Vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Mutter weiter von zu Hause oder dem bisherigen Büro aus arbeiten zu lassen. Es war bereits unklar, ob die Niederlassung tatsächlich geschlossen wurde (hoppla, da hat ja jemand genauer hingeschaut). Darüber hinaus ist die "Einladung" nach London vergleichbar mit einer unzulässigen "Strafversetzung" (oh, kann man das denn so sagen). Schon die Reisezeit für zwei Tage nehme deutlich mehr als einen Arbeitstag in Anspruch. Den vereinbarten 30 Arbeitsstunden pro Woche stünden Abwesenheitszeiten im gleichen Umfang gegenüber, also insgesamt 60 h in der Woche (das ist doch nicht zu viel verlangt, oder).
Das Interesse des Unternehmens, die Mutter als Leiterin der Rechtsabteilung regelmäßig in London persönlich begrüßen zu dürfen, müsse angesichts der bisherigen Praxis der betrieblichen Kommunikation (bisher ging es doch auch) hinter dem Interesse der Arbeitnehmerin zurückstehen.
Weil der Strafcharakter so offensichtlich war, konnte das Gericht im Rahmen des Eilverfahrens entscheiden.
Der als Plastinator bekannte Anatom Gunter von Hagen hatte in 43 Fällen Termin vor dem Arbeitsgericht Cottbus, sämtliche Termine waren Gütetermine in Kündigungsschutzverfahren.
Nach der Pressemeldung auf welt online wurde in den 43 Fällen den Kündigungsempfängern eine Abfindung angeboten. Mein erster Gedanke - kostenfreie sofortige Plastination - hat sich zum Glück nicht bewahrheitet.
Vielmehr bietet der Plastinator an, pro Beschäftigungsjahr 1/2 Bruttomonatslohn (= 0,5) als Abfindung zu zahlen. Sollten mindestens 35 Mitarbeiter das Angebot annahmen, erhöht der Plastinator die Abfindung auf 0,75 pro Beschäftigungsjahr. Dies ergibt sich aus der Pressemeldung des Arbeitsgerichtes vom 17.02.2011. Die Vergleichsquote soll sehr hoch sein.
Ja, einen solchen kurzen Zeitraum bestimmt § 61 a II ArbGG. Doch die Rechtsprechung weiß, dass dies in der Regel nicht eingehalten wird bzw. kaum einhaltbar ist und meistens ein Gütetermin nicht innerhalb der Frist erfolgt.
Nun hat sich auch das Bundesarbeitsgericht damit befasst vor dem Hintergrund der Frage, ob ein Anwalt verpflichtet ist, innerhalb kurzer Zeit nach Klageerhebung bei Gericht nachzufragen, ob die Klageschrift auch beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 6.10.2010, 7 AZR 569/09) meint, eine Wiedervorlagefrist von 4 Wochen und eine Nachfrage innerhalb dieser Zeit sind eine ausreichende anwaltliche Pflichterfüllung und gab dem Begehren auf nachträgliche Zulassung einer Klage gegen eine Befristung statt.
Nicht immer trifft eine Kündigung die richtigen und manchmal trifft es auch den Absender einer Kündigung. Wie auf der Seite RP-online berichtet wird, hatten zwei Leiterinnen einer Kindertagesstätte "Grashüpfer" vom Vereinsvorstand des Trägervereins die Kündigung erhalten. Weil eine Elterninitiative hiermit nicht einverstanden war musste auf Antrag der Vereinsmitglieder eine ausserordentliche Versammlung einberufen werden. Ziel war die Wahl eines neuen Vorstandes. Nachdem der neue Vorstand in Amt und Würden war, wurden vor dem Arbeitsgericht Solingen die Kündigungen zurückgenommen und sogar Vergütung nachbezahlt.
Zusammengefasst: die Gekündigten arbeiten weiter, während die Kündigenden (Vorstand) nicht mehr Ihres Amtes walten nach der Abwahl. Das war also eine Kündigung mit Bumerangeffekt
Eine Polizeivizepräsidentin hat in einer Dienstbesprechung gegenüber den Kollegen folgendes sinngemäß geäussert:
Ein namentlich benannter Polizeibeamter sei in kriminelle Machenschaften verstrickt
und werde nicht mehr auf die Dienststelle zurückkehren. Hierfür werde sie persönlich
sorgen. Die Beamten sollten sich von ihm fernhalten und keinen Kontakt mit ihm aufnehmen.
Nachdem das Disziplinarverfahren eingestellt wurde, erhob der Betroffene Klage zum Landgericht Frankfurt auf Zahlung eines Schmerzensgeldes aufgrund der Vorverurteilung in der Dienstbesprechung.
Das Landgericht gab nach der Pressemitteilung vom 07.03.2011 der Klage statt und sprach dem Kläger ein Schmerzensgeld von 8.000,00 € zu (gefordert wurden 30.000 €).
"„Die dargestellten Äußerungen der Polizeivizepräsidentin lassen die erforderliche Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Klägers vermissen und verletzten seinen Anspruch auf soziale Anerkennung gegenüber seinen Kollegen und Mitarbeitern.
Der Kläger wurde durch die Erklärungen der Polizeivizepräsidentin stigmatisiert und
sein Ansehen erheblich beschädigt“, so die Kammer in den Entscheidungsgründen.
„Die Äußerungen enthielten eine Vorverurteilung des Klägers und verstießen insoweit
gegen die Unschuldsvermutung“.
Das Gericht hat den Grad der Persönlichkeitsrechtsverletzung als so schwerwiegend
angesehen, dass die Zubilligung eines Schmerzengeldes gerechtfertigt ist. Es hat hierbei insbesondere berücksichtigt, dass für die Polizeivizepräsidentin kein Anlass für derart weitgehende Aussagen bestand. Weiterhin ist die Persönlichkeitsrechtsverletzung auch deshalb als besonders schwerwiegend zu qualifizieren, weil die Vorwürfe während der gesamten Dauer des Verfahrens unverändert im Raum standen und die Äußerungen erheblich diffamierenden Charakter hatten."
Auf dem Portal des Nordkuriers wird von einem Fall aus dem Arbeitsgericht Stralsund berichtet. Ein Leserbrief eines Taxifahrers wurde mit vollem Namen in einer Zeitung veröffenticht. Thema des Leserbriefes war die behauptete schlechte Bezahlung von Arbeitnehmern im Hotel- und Gaststättengewebe.
Nun nahmen einige Geberbetreibende diesen Leserbrief zum Anlass, dem Taxiunternehmen, in welchem der Leserbriefautor beschäftigt war, unter Druck zu setzen nach dem Motto: "Falls der Leserbriefautor nochmal vor meiner Kneipe steht, gibt es keine Aufträge für das Unternehmen mehr".
Das kleine Unternehmen (2 Taxis) kündigte daraufhin den Autor des Leserbriefes, der sich prompt an das Arbeitsgericht wandte. Spannend ist am Schluß noch, was mit der Abfindung geschehen soll. Die soll nämlich an eine Kindertagesstätte bezahlt werden laut Meldung des Nordkuriers.
Verzicht ungleich Verzicht - wegen 206,05 € zum BAG
Eine an einer Gesamtschule unterrichtende Lehrerin beantragte für ihre Klasse die Genehmigung einer Studienfahrt nach Berlin. In dem von ihr unterschriebenen Antragsformular für eine Dienstreisegenehmigung erklärte sie formularmäßig den Verzicht auf die Zahlung von Reisekostenvergütung, da diese durch die für die Schule vorgesehenen Haushaltsmittel nicht mehr gedeckt waren.
Insgesamt zahlte die Klägerin für die Fahrt insgesamt 234,50 €, von denen sie nur 28,45 € erstattet bekam. Den Differenzbetrag von 206,05 € fordert die Lehrerin mit der Klage ein. Das Arbeitsgericht wies noch die Klage ab, weil im Formular auf die Erstattung verzichtet wurde. Auf die Berufung hin gab das LAG Hamm (11 Sa 1852/10) der Lehrerin Recht. Angestellte Lehrkräfte in NRW haben bei Durchführung einer genehmigten Klassenfahrt Anspruch auf Erstattung ihrer Reisekosten nach dem Landesreisekostengesetz. Hiernach kann auf die Erstattung auch schriftlich verzichtet werden. Dies gilt aber nicht, wenn die Fürsorgepflicht verletzt wurde.
Dies war hier jedoch geschehen, weil die Genehmigung der Klassenfahrt nach der sogenannten Wanderrichtlinie des nordrhein-westfälischen Schulministeriums davon abhängig gemacht worden ist, dass die Lehrkraft zuvor schriftlich auf die Zahlung der Reisekosten verzichtet. Da Klassenlehrerinnen und Klassenlehrer nach der allgemeinen Dienstordnung für Lehrerinnen und Lehrer in besonderer Weise zur Teilnahme an den Fahrten ihrer Klasse angehalten sind, widerspricht es der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht in besonderem Maße ,wenn die Klassenlehrerinnen und Klassenlehrer vor die Alternative gestellt werden, entweder auf die Reisekostenansprüche zu verzichten oder ihre Klasse im Stich zu lassen.
Revision wurde zugelassen. Nun ist abzuwarten, ob tatsächlich wegen 206,05 € das Bundesarbeitsgericht angerufen wird.
CGZP - Nachzahlung für mehr als drei Jahre rückwirkend
Nachdem ich bereits auf die Problematik der Ausschlussfristen bei Forderungen gegen Leiharbeitsunternehmen hingewiesen habe, stehen nun die Urteilsgründe des Bundesarbeitsgerichtes im Netz.
Der Pressesprecher des Bundesarbeitsgerichtes wird in vielzähligen Medien mit der Aussage zitiert, dass Leiharbeiter ab 2005 Zahlungsansprüche nachfordern könnten. Wie das, beträgt doch die regelmäßige Frist einer Verjährung nach § 195 BGB drei Jahre?
Nun denn, es kommt darauf an, ab wann die Verjährungsfrist zu laufen beginnt. Dies regelt § 199 BGB, welcher bestimmt, dass die Frist erst beginnt wenn "der Anspruch besteht und der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste". Es kommt mithin auf die Kenntnis des Leiharbeiters (Arbeitnehmer) an. Besteht die Kenntnis erst mit der Kenntnis der Entscheidung des BAG und deren Pressemeldung (Dezember 2010), beginnt die Verjährungsfrist auch erst ab diesem Zeitpunkt.
Werden etwaige Ausschlussfristen überwunden, kommt es auf die Prüfung an, ob die Ansprüche verjährt sind oder nicht.
Das Bundesverwaltungsgericht hat am 03.03.2011 (Az.: 5 C 15.10 und 16.10) entschieden, dass einer Bewerberin um ein Richteramt in Baden-Württemberg und in Bayern jeweils eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zusteht, weil sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde. Grund hierfür war nach Auskunft der Ministerien der Durchschnitt der Prüfungsergebnisse des ersten und zweiten Staatsexamens.
Ausschlagebend für diesen bemerkenswerten Satz ist die Schwerbehinderung der Bewerberin. Die Klägerin hat Anspruch auf eine Entschädigung, weil sie entgegen der gesetzlichen Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber (nach § 82 Satz 2 und 3 SGB Neuntes Buch) nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.
Weiter heißt es in der Pressemeldung: Der öffentliche Arbeitgeber ist verpflichtet, schwerbehinderte Menschen, die sich um eine freie Stelle bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Einladung darf nach dem Gesetz nur dann unterbleiben, wenn die fachliche Eignung des schwerbehinderten Bewerbers offensichtlich fehlt. Der Dienstherr darf neben einer nachgewiesenen beruflichen Qualifikation auf Examensnoten nur abstellen, wenn er ein bestimmtes Notenniveau vorab und bindend in einem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle festgelegt hat. Das war nach den Feststellungen der Verwaltungsgerichtshöfe im Jahr 2007 für Richterstellen weder in Baden-Württemberg noch in Bayern der Fall. Danach war es rechtswidrig, die Klägerin, die mit dem Zweiten Staatsexamen unstreitig die Befähigung zum Richteramt erworben hat, nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies begründet (nach § 22 AGG3) die gesetzliche Vermutung dafür, dass die Klägerin durch Vorenthaltung der gesetzlichen Besserstellung benachteiligt wurde. Diese verbotene Diskriminierung im Einstellungsverfahren verpflichtet zu einer Entschädigung auch dann, wenn die Klägerin im Ergebnis bei benachteiligungsfreier Auswahl wegen ihrer Noten nicht eingestellt worden wäre.
Eine Betriebsrätin wehrt sch gegen mehrere Kündigungen. Eine war darauf gestützt, dass die Betriebsrätin während einer längeren Zeit der Arbeitsunfähigkeit auf 2 Segeltouren ging und Kinder und Jugendliche dabei betreute. Der Arbeitgeber hielt dies für ein genesungswidriges Verhalten und sprach die Kündigung aus. Vor dem Arbeitsgericht wehrte sich die Betriebsrätin. Nach dem Ergebnis der Güteverhandlung hat sie gute Chancen, diesbezüglich zu obsiegen. Das Arbeitsgericht meinte nach einem Artikel der WZ, dass die Diagnose „Burnout-Syndroms“ einer Reise - auch als Betreuerin von Kinder- und Jugendgruppen - nicht entgegensteht.
wer zu früh geht, den bestraft das Leben - 250.000 € in den Sand gesetzt
Eine leidvolle Erfahrung musste ein Investmentbanker einer Privatbank machen. Nachdem er erfahren hat, dass sein Arbeitgeber - eine Privatbank - von einem anderen Bankinstitut "geschluckt" und die Abteilung der Investmentbanker aufgelöst werden sollte, orientierte er sich neu. Er kündigte das Arbeitsverhältnis von sich aus.
Pech nur, dass ein Monat später ein Sozialplan in Kraft trat, aus dem sich für ihn ein Abfindungsanspruch von 250.000 € (zweihundertfünzigtausend) ergeben hätte. Nun klagte der Arbeitnehmer auf diese Abfindung. Er war der Auffassung, dass seine Eigenkündigung den Charakter einer betriebsbedingten Entlassung hatte und der Sozialplan zudem noch innerhalb seiner Kündigungsfrist in Kraft getreten sei.
Das Arbeitsgericht Frankfurt (AZ 7 Ca 4871/10) wies die Klage zurück.
Auf die Revision hin wies das Bundesarbeitsgericht das Verfahren zurück an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Aufklärung. Nach dem Inhalt der Pressemitteilung wird es für den Ausgang des Verfahrens entscheidend darauf ankommen, ob der Arbeitnehmer überzeugend darlegen kann, welche konkrete Tätigkeiten ihm sein Glaube weshalb nicht zulässt und ob der Arbeitgeber unter Berücksichtigung dessen und des Betriebsablaufes dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit übertragen kann ("Den Darlegungen des Klägers lässt sich nicht hinreichend deutlich entnehmen, welche Tätigkeiten ihm seine religiöse Überzeugung verbietet. Dementsprechend kann auch nicht abschließend beurteilt werden, ob es der Beklagten möglich war, dem Kläger eine andere Arbeit zu übertragen."). Mithin ist noch nichts entschieden.

References: BGH 
 § 10
 EUGH 
 § 61
 § 195
 § 199
 § 82
 § 22