Source: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/1009709,podsumowanie-2016-roku-najciekawsze-wyroki-sadu-najwyzszego-z-zakresu-prawa-pracy.html
Timestamp: 2018-12-14 08:35:30+00:00

Document:
Podsumowanie 2016 roku: Najciekawsze wyroki Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaPodsumowanie 2016 roku: Najciekawsze wyroki Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy
autor: Ewa Przedwojska14.01.2017, 08:00; Aktualizacja: 14.01.2017, 10:53
Przedstawiamy najciekawsze wyroki Sądu Najwyższego z zakresu prawa pracy.
1. Wyrok z 19 stycznia 2016 r., sygn. akt I PK 72/15
Teza Sądu Najwyższego: Wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych, stanowi akceptowane społecznie kryterium takiego wyboru, nie pozbawia go bowiem środków utrzymania. Nie jest to rozwiązanie stosunku pracy z uwagi na wiek, a zatem nie stanowi przejawu dyskryminacji.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Wypowiedzenie umowy o pracę wyłącznie z powodu nabycia przez kobietę prawa do emerytury kolejowej w wieku 55 lat narusza zakaz dyskryminacji (art. 11 3 k.p.) ze względu na płeć i wiek (por. uchwała SN z 19 listopada 2008 r., sygn. akt I PZP 4/08, OSNP 2009 nr 13 14, poz. 165). Nie narusza go, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie jest osiągnięcie wieku emerytalnego, lecz zmniejszenie zatrudnienia, a nabycie uprawnień emerytalnych (do emerytury kolejowej) i pośrednio osiągnięcie wieku emerytalnego (ukończenie 55 lat) jest jedynie przyjętym kryterium doboru do zwolnienia. Dopuszczalne jest wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadanie przez niego uprawnień w postaci określonych świadczeń (emerytury, renty).
2. Wyrok z 18 lutego 2016 r., sygn. akt II PK 351/14
Teza Sądu Najwyższego: Jeżeli zakładowe przepisy płacowe nie zawierają uzgodnionego i inkorporowanego do treści indywidualnych stosunków pracy, a także zgodnego z zasadami i przepisami prawa pracy sposobu oraz trybu ograniczenia lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych z określonych przyczyn dotyczących pracodawcy, np. w razie nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa, to skuteczne uszczuplenie lub pozbawienie prawa do premii wymaga uprzedniego zawarcia okresowego porozumienia o zawieszeniu w całości lub w części zakładowych płacowych przepisów prawa pracy (art. 91 k.p.) albo uzyskania wyraźnej wcześniejszej zgody pracownika (porozumienia stron stosunku pracy) lub dokonania indywidualnych wypowiedzeń zmieniających warunki wynagradzania pracowników.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Nawet zaistnienie układowych przesłanek do ograniczenia lub wstrzymania wypłat premii regulaminowych, uszczuplenie uprawnień płacowych pracowników wymaga zachowania przewidzianego prawem trybu i wskazania konkretnych okoliczności oraz precyzyjnego zakresu ograniczenia wysokości lub całkowitego wstrzymania wypłat premii regulaminowych. Dlatego dla skutecznego pozbawienia pracownika tego świadczenia nie wystarczy poinformowanie go drogą e-mailową o wstrzymaniu wypłat premii z uwagi na sytuację finansową firmy, ponieważ nie spełnia ono wymogów wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.
3. Wyrok z 25 lutego 2016 r., sygn. akt I PK 171/14
Teza Sądu Najwyższego :Jeśli korzystanie przez pracownika z urlopu wychowawczego staje się po jego powrocie do pracy przyczyną nierównego traktowania w zatrudnieniu, to stanowi to dyskryminację ze względu na rodzicielstwo (art. 18 3a par. 1 k.p. w związku z art. 18 3b par. 1 pkt 2 k.p.).
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Art. 18 3a par. 2 k.p. ustanawia zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w par. 1. Katalog przyczyn zawarty w art. 18 3a par. 1 k.p. obejmuje m.in. cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały uznane za zakazane kryteria różnicowania w zatrudnieniu. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu (np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV itp.). SN uznał, że takim przymiotem osobistym pracownika niezwiązanym z pracą, a doniosłym społecznie, jest także rodzicielstwo.
4. Wyrok z 12 marca 2016 r., sygn. akt II PK 31/15
Teza Sądu Najwyższego : Przerzucanie na pracodawcę ryzyka ponoszenia kosztów pozasłużbowych połączeń telefoniczno-internetowych wykonywanych w prywatnym interesie pracownika jest bezpodstawne. Wyrządzenie pracodawcy szkody przez samowolne używanie służbowego telefonu do celów lub potrzeb prywatnych nie jest bowiem działaniem ani w granicach ryzyka pracodawcy, ani w granicach dopuszczalnego ryzyka pracownika, zatem nie wyłącza jego odpowiedzialności odszkodowawczej na podstawie art. 117 par. 2 k.p.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Pracodawca nie ma obowiązku uprzedniego informowania pracownika uprawnionego do korzystania ze służbowego telefonu o konkretnym przypisanym do niego planie taryfowym. Brak takiej informacji nie może więc oznaczać, że pracodawca przyczynił się do powstania szkody w postaci wysokiego rachunku za rozmowy prywatne pracownika. Za umyślnie wyrządzoną szkodę pracownik odpowiada w pełnej wysokości bez względu na to, czy wyrządził ją przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (art. 122 k.p.), czy tylko wtedy, gdy korzystał z prywatnej okazji (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
5. Wyrok z 11 maja 2016 r., sygn. akt I PK 151/15
Teza Sądu Najwyższego : Zmiana norm czasu pracy wprowadzona ustawą z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 618) nie wymagała od podmiotu leczniczego wręczenia pracownikowi wykonującemu obowiązki rehabilitanta wypowiedzenia zmieniającego.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: W chwili wejścia w życie przepisy ustawowe zmieniają automatycznie treść stosunku pracy. Czym innym jest wymiar czasu pracy (np. cały etat, pół etatu), a czym innym norma czasu pracy wynikająca z ustawy (np. 7 godz. i 35 min na dobę w lecznictwie). Ustawowa zmiana norm czasu pracy (np. z 5 godz. na dobę na 7 godz. i 35 min.) nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Jednak nawet przy takiej odgórnej zmianie pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o obowiązujących go normach czasu pracy, bo wynika to wprost z art. 29 par. 3 k.p.
6. Wyrok z 17 maja 2016 r., sygn. akt II PK 99/15
Teza Sądu Najwyższego: Nie jest dopuszczalne zawarcie umowy o pracę na zastępstwo pracownika obecnego w pracy, który zastępował innego nieobecnego pracownika.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Umowa na zastępstwo jako najmniej korzystna dla zatrudnianego powinna być stosowana wyłącznie w ściśle określonych sytuacjach, tj. usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nie obejmują one przypadków zastępowania pracownika obecnego w pracy, lecz wykonującego obowiązki innego nieobecnego pracownika. Umowa o pracę zawarta w celu zastąpienia pracownika obecnego w pracy, a jedynie przesuniętego do innych zadań, nie jest więc umową o pracę na zastępstwo. Zatem rozwiązując ją za 3-dniowym okresem wypowiedzenia, właściwym wyłącznie dla umowy na czas zastępstwa, pracodawca naruszy przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę.
7. Wyrok z 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 139/15
Teza Sądu Najwyższego: Jeżeli pracownik po rozwiązaniu stosunku pracy świadczy pracę, która nie różni się od świadczonej przedtem, i wykonuje te same zadania na rzecz tego samego pracodawcy na podstawie umowy o świadczenie usług (art. 750 k.c.), to sąd orzekający w kwestii charakteru prawnego ponownego zatrudnienia powinien ze szczególną ostrożnością podejść do twierdzenia pracodawcy o jego niepracowniczym charakterze.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Gdy w konkretnej sprawie ustalono, że umowa cywilnoprawna faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to o charakterze tego stosunku prawnego decyduje to właśnie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu. Wola stron może mieć decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem. Taka szczególna ocena charakteru prawnego stosunku, w którego ramach jedna ze stron wykonuje pracę na rzecz drugiej, ma na celu ochronę pracownika jako strony słabszej.
8. Wyrok z 7 czerwca 2016 r., sygn. akt II PK 118/15
Teza Sądu Najwyższego: Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, którego zwalniany pracownik nie zajmował w dacie zaskarżonego wypowiedzenia, nie zasługuje na ochronę prawa pracodawcy do niewadliwego wypowiadania umów o pracę.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Wskazanie w wypowiedzeniu błędnej nazwy stanowiska (które zostało wcześniej zlikwidowane, a pracownik przeniesiony na inne) nie jest oczywistą omyłką, ale stanowi błąd pracodawcy co do treści wypowiedzenia umowy o pracę w tej części i oznacza, że takie wypowiedzenie jest oczywiście wadliwe w rozumieniu art. 30 par. 1 pkt 2 w związku z art. 30 par. 4 i art. 45 par. 1 k.p. Pracodawca nie może cofnąć go bez zgody pracownika i wydać w to miejsce nowego, z prawidłową nazwą. Ratunkiem dla pracodawcy może być uchylenie się od skutków prawnych ujawnionego błędu takiego wypowiedzenia na podstawie art. 84 k.c. w związku z art. 300 k.p. albo zgoda pracownika na cofnięcie wypowiedzenia.
9. Wyrok z 7 czerwca 2016 r., sygn. akt I PK 166/15
Teza Sądu Najwyższego: Wyłączenie pracownika z procedury mającej na celu podwyżki wynagrodzeń jedynie z powodu pozostawania w okresie wypowiedzenia jest równoznaczne z naruszeniem zasady równego traktowania.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Jeżeli według wartościowania stanowisk dokonanego w dniu wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, wynagrodzenie na danym stanowisku powinno być wyższe, a nie podniesiono mu go, ponieważ był w trakcie okresu wypowiedzenia, to pracodawca musi się liczyć z tym, że w razie przywrócenia takiego pracownika do pracy będzie musiał wypłacić mu wynagrodzenie z wyrównaniem pensji zgodnie z wartościowaniem stanowisk. Odmienne ukształtowanie zasad (poziomu) wynagrodzenia pracownika jedynie z powodu pozostawania w okresie wypowiedzenia umowy o pracę jest niedopuszczalne.
10. Wyrok z 3 sierpnia 2016 r., sygn. akt I PK 223/15
Teza Sądu Najwyższego: Ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, nie powinna być dokonywana bez uwzględnienia dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym i przekreślającym dotychczasowy wkład pracownika w prowadzoną przez pracodawcę działalność.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Wprawdzie pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika (por. wyrok z 24 lutego 2015 r., sygn. akt II PK 87/14, LEX nr 1659234), a wypowiedzenie umowy jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy, to jednak nie oznacza przyzwolenia na arbitralne, dowolne lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę. Nieosiągnięcie przez pracownika z 36-letnim stażem nienagannej pracy 100-proc. wykonania indywidualnego planu przy ustaleniu na 80-proc minimalnego pułapu, od którego przysługuje premia, a który pracownik osiągał, nie może być traktowane jako ujemna ocena pracy uzasadniająca wypowiedzenie.
11.Uchwała siedmiu sędziów z 28 września 2016 r., sygn. akt III PZP 3/16
Teza Sądu Najwyższego: Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 par. 1 k.p.) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18 3d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.
Komentarz – konsekwencje dla pracodawców: Brak wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w ciągu odpowiednio 7 i 14 dni nie oznacza, że jego roszczenia w związku z tym zwolnieniem są wyczerpane. Pracownik jeszcze przez trzy lata (okres przedawnienia) może wystąpić przeciwko pracodawcy z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, powołując się na to, że przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania z nim umowy o pracę albo kryterium doboru do zwolnienia zastosowane przez pracodawcę było dyskryminujące.
Tagi:prawo pracy, Sąd Najwyższy
Inspektor Pracy sie smieje(2017-01-14 11:15) Zgłoś naruszenie 83
T"eza Sądu Najwyższego: Wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych,"--czyli od dzisiaj zwalniamy w pierwszej kolejności bogatych ,młodych i pieknych i jeszcze kobiety gdyz te moga dorabiać jako kurtyzany.
Inspektor Pracy sie smieje(2017-01-14 11:22) Zgłoś naruszenie 76
T"eza Sądu Najwyższego: Wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych,"--czyli od dzisiaj zwalniamy w pierwszej kolejności bogatych ,młodych.. i pieknych i jeszcze kobiety gdyz te moga dorabiać jako kurtyzany.
Kaszel(2017-01-15 21:12) Zgłoś naruszenie 02
Zadziwiajace.... wytypowac osobe do zwolnienia z powodu wieku...
Barbara(2018-01-15 12:32) Zgłoś naruszenie 00
w pozycji nr 3 jest błąd sygnatury powinno być Wyrok z 25 lutego 2016 r., sygn. akt 357/14

References: art. 18
 Art. 18
 art. 18
 art. 117
 art. 300
 art. 29
 art. 30
 art. 30
 art. 45
 art. 84
 art. 300
 art. 45
 art. 18