Source: http://docplayer.pl/414290-Listopad-2012-r-2-45.html
Timestamp: 2016-10-24 18:55:59+00:00

Document:
⭐Listopad 2012 r. 2/45
Download "Listopad 2012 r. 2/45"
1 2 3 Listopad 2012 r. 2/454 Spis treści WPROWADZENIE 5 Czemu służy ten poradnik? 5 Zasady w skrócie 5 CZĘŚĆ I: DELEGOWANIE PRACOWNIKÓW 6 1. Który system zabezpieczenia społecznego ma zastosowanie do pracowników tymczasowo delegowanych do innego państwa członkowskiego? 6 2. Jak definiuje się delegowanie pracowników w prawie unijnym? 7 3. Jakie kryteria stosuje się do ustalenia, czy pracodawca normalnie prowadzi swoją działalność w państwie delegującym? 7 4. Kiedy można mówić o bezpośrednim związku między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem delegowanym? 8 5. Jak wygląda sytuacja pracowników rekrutowanych w jednym państwie członkowskim w celu delegowania do innego państwa członkowskiego? Co się dzieje, jeżeli pracownik jest delegowany do pracy w kilku przedsiębiorstwach? Czy istnieją sytuacje, w których zastosowanie przepisów dotyczących delegowania jest absolutnie niemożliwe? Jak wygląda sytuacja osób wykonujących pracę na własny rachunek, które pracują tymczasowo w innym państwie członkowskim? Jakie kryteria stosuje się do ustalenia, czy osoba normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w państwie delegującym? Co oznacza praca podobna? Jakich procedur należy przestrzegać w przypadku delegowania? Porozumienia dotyczące wyjątków od ustawodawstwa w zakresie delegowania Jak szybko można się ubiegać o następne delegowanie po zakończeniu jednego okresu delegowania? Jak wygląda sytuacja w przypadku delegowania już poświadczonego i rozpoczętego na mocy rozporządzenia 1408/71? Czy te okresy delegowania zaliczają się do 24-miesięcznego okresu przewidzianego rozporządzeniem 883/2004? Zawieszenie lub przerwanie okresu delegowania Powiadamianie o zmianach zachodzących w trakcie okresu delegowania 19 Listopad 2012 r. 3/455 17. Dostarczanie informacji i monitorowanie zgodności 19 CZĘŚĆ II: WYKONYWANIE PRACY W DWÓCH LUB W KILKU PAŃSTWACH CZŁONKOWSKICH Który system zabezpieczenia społecznego ma zastosowanie do osób normalnie pracujących w dwóch lub w kilku państwach członkowskich? Kiedy można uznać, że osoba normalnie wykonuje pracę w dwóch lub w kilku państwach członkowskich? Jak definiuje się pojęcie znacznej części pracy? Pojęcie znacznej części pracy w przypadku pracowników transportu międzynarodowego 30 4a. Jak określić ustawodawstwo mające zastosowanie do członków załóg lotniczych i personelu pokładowego po dniu 28 czerwca 2012 r.? Jaki okres powinna obejmować ocena dotycząca znacznej części pracy? Co należy robić, jeśli harmonogramy pracy lub schematy zatrudnienia ulegają zmianie? Jak ustalić, gdzie znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności? Do jakich procedur powinna się zastosować osoba pracująca w dwóch lub w kilku państwach członkowskich? Jak wygląda sytuacja osób, które wykonują pracę na własny rachunek w dwóch lub w kilku państwach członkowskich? Kiedy można uznać, że osoba normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w dwóch lub w kilku państwach członkowskich? Jak definiuje się pojęcie znacznej części pracy wykonywanej na własny rachunek? Do jakich procedur powinna się zastosować osoba wykonująca pracę na własny rachunek w dwóch lub w kilku państwach członkowskich? Jakie kryteria stosuje się do ustalenia, gdzie znajduje się centrum zainteresowania dla działalności danej osoby? Jak wygląda sytuacja osoby, która wykonuje zarówno pracę najemną, jak i pracę na własny rachunek w różnych państwach członkowskich? Czy istnieją jakieś specjalne rozwiązania obowiązujące w przypadku osoby pracującej w więcej niż jednym państwie członkowskim, dla której ustalono już mające zastosowanie ustawodawstwo zgodnie z rozporządzeniem 1408/71 lub rozporządzeniem 883/2004 przed dniem 28 czerwca 2012 r.? Od kiedy obowiązuje mające zastosowanie ustawodawstwo, w przypadku gdy osoba podlegająca przepisom przejściowym występuje z wnioskiem o przeprowadzenie oceny na mocy nowych przepisów rozporządzenia 883/2004? 44 Listopad 2012 r. 4/456 Wprowadzenie Czemu służy ten poradnik? Zgodnie z art. 76 rozporządzenia 883/ państwa członkowskie 2 powinny porozumiewać się między sobą oraz propagować wymianę doświadczeń i najlepszych praktyk administracyjnych, aby ułatwić jednolite stosowanie unijnego prawa. Przepis ten opiera się na zasadzie efektywnej wymiany informacji pomiędzy instytucjami oraz na obowiązku obywateli i pracodawców do terminowego przekazywania dokładnych informacji. Celem niniejszego poradnika jest zapewnienie odpowiedniego narzędzia na różnych poziomach praktycznych i administracyjnych zaangażowanych we wdrażanie unijnych przepisów, aby pomóc instytucjom, pracodawcom i obywatelom w ustaleniu właściwego państwa członkowskiego, którego ustawodawstwo ma zastosowanie w danej sytuacji. Zasady w skrócie Zasada przewodnia stanowi, że osoby, do których stosuje się rozporządzenia, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego 3. W przypadku pracowników najemnych i osób wykonujących pracę na własny rachunek zastosowanie ma ustawodawstwo tego państwa członkowskiego, w którym normalnie wykonywana jest działalność. Zasadę tę nazywa się lex loci laboris. Osoby otrzymujące określone krótkoterminowe świadczenia pieniężne w oparciu o swoją pracę najemną lub pracę wykonywaną na własny rachunek również podlegają ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym wykonują pracę. Każda inna osoba podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania. W niektórych ściśle określonych sytuacjach uzasadnione jest jednak stosowanie kryteriów innych niż rzeczywiste miejsce zatrudnienia. Do takich przypadków zalicza się tymczasowe delegowanie pracowników do innego państwa członkowskiego, osoby pracujące w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, a także niektóre kategorie pracowników, jak np. urzędnicy służby cywilnej. Zasady ustalania państwa członkowskiego, którego ustawodawstwo ma zastosowanie, są określone w art rozporządzenia 883/2004, a powiązane z nimi przepisy wykonawcze zostały zawarte w art rozporządzenia 987/2009 4, (zwane dalej rozporządzeniami). Zasady te zostały również zinterpretowane przez Komisję Administracyjną ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego (zwaną dalej Komisją Administracyjną) w decyzji nr A Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, Dz.U. L 166 z , s. 1, sprostowane w Dz.U. L 200 z , s. 1, ostatnio zmienione rozporządzeniem (UE) nr 465/2012, Dz.U. L 149 z , s. 4, (zwane dalej: rozporządzeniem 883/2004 i rozporządzeniem 465/2012). 2 W poniższym tekście termin państwa członkowskie odnosi się również do państw EOG EFTA oraz Szwajcarii. 3 Art. 11 ust. 1 rozporządzenia 883/ Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, Dz.U. L 284 z , s. 1, ostatnio zmienione rozporządzeniem (UE) nr 465/2012, Dz.U. L 149 z , s. 4 (zwane dalej rozporządzeniem 987/2009). 5 Decyzja nr A2 z dnia 12 czerwca 2009 r. dotycząca wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób Listopad 2012 r. 5/457 Niniejszy poradnik podzielony jest na dwie części: część I dotyczy delegowania pracowników, część II dotyczy wykonywania pracy w dwóch lub w kilku państwach członkowskich. Część I: Delegowanie pracowników 1. Który system zabezpieczenia społecznego ma zastosowanie do pracowników tymczasowo delegowanych do innego państwa członkowskiego? Czasami pracodawca z jednego państwa członkowskiego ( państwo delegujące ) chce wysłać pracownika do pracy w innym państwie członkowskim ( państwo zatrudnienia ) 6. Tacy pracownicy nazywani są pracownikami delegowanymi. Zgodnie z unijnymi przepisami pracownicy przemieszczający się na obszarze Unii Europejskiej muszą podlegać jednemu ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego 7. Na mocy rozporządzeń systemem zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osób, które z przyczyn zawodowych przemieszczają się z jednego państwa członkowskiego do innego, jest, ogólnie rzecz biorąc, system ustanowiony na mocy ustawodawstwa państwa członkowskiego nowego zatrudnienia. Aby w jak największym stopniu wspierać swobodny przepływ pracowników i usług, unikać zbędnych i kosztownych utrudnień administracyjnych i innych problemów, które nie leżą w interesie pracowników, przedsiębiorstw i administracji, obowiązujące przepisy unijne przewidują określone wyjątki od ogólnej zasady, o której mowa powyżej. Głównym wyjątkiem jest wymóg, aby pracownik wciąż podlegał systemowi zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym normalnie prowadzi działalność zatrudniające go przedsiębiorstwo (państwo delegujące), w przypadkach gdy przedsiębiorstwo wysyła pracownika do innego państwa członkowskiego (państwo zatrudnienia) na okres z góry ograniczony (do maksymalnie 24 miesięcy), o ile nadal mają zastosowanie pewne warunki bardziej szczegółowo omówione poniżej. Takie przypadki w których następuje zwolnienie od obowiązku opłacania składek ubezpieczeniowych w państwie zatrudnienia, określane mianem delegowania pracowników podlegają art. 12 rozporządzenia 883/2004. Zasady, które obejmują zarówno pracowników najemnych, jak i osoby wykonujące pracę na własny rachunek, są opisane poniżej. wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym, Dz.U. C 106 z , s. 5, (zwana dalej: decyzją Komisji Administracyjnej nr A2). 6 Państwem zatrudnienia jest państwo, do którego dana osoba udaje się, aby tam wykonywać pracę najemną (lub prowadzić działalność na własny rachunek) zgodnie z definicją w art. 1 lit. a) i b) rozporządzenia 883/ Art. 11 ust. 1 rozporządzenia 883/2004. Listopad 2012 r. 6/458 2. Jak definiuje się delegowanie pracowników w prawie unijnym? Zgodnie z wyżej wymienionymi przepisami rozporządzenia osoba, która pracuje jako pracownik najemny na terytorium państwa członkowskiego w imieniu pracodawcy normalnie prowadzącego w tym państwie działalność i która jest wysyłana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego, aby wykonywać tam pracę dla tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego, pod warunkiem że: przewidywany czas trwania tej pracy nie przekracza 24 miesięcy oraz osoba ta nie jest wysyłana w celu zastąpienia innego pracownika delegowanego. Zasady dotyczące delegowania mają na celu ułatwienie sytuacji pracodawców (i pracowników), których działalność wymaga, aby pracownicy wykonywali tymczasowo pracę w innym kraju. Tym samym przepisy te nie mogą być wykorzystywane do zatrudniania pracowników w przedsiębiorstwach lub na podstawie umów w sposób ciągły poprzez powtarzające się delegowanie różnych pracowników na te same stanowiska i w tych samych celach. Oprócz tymczasowego charakteru delegowania i faktu, że nie ma ono na celu zastąpienia innego pracownika, istnieje kilka ważnych punktów, na które należy zwrócić uwagę w odniesieniu do tej szczególnej zasady. Po pierwsze pracodawca musi normalnie prowadzić swoją działalność w państwie delegującym. Ponadto zasada, że pracownik wykonuje pracę w imieniu pracodawcy oznacza, że przez cały okres delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą i pracownikiem delegowanym. 3. Jakie kryteria stosuje się do ustalenia, czy pracodawca normalnie prowadzi swoją działalność w państwie delegującym? Wyrażenie który normalnie prowadzi tam swą działalność odnosi się do przedsiębiorstwa, które zazwyczaj prowadzi znaczną część swojej działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. Jeżeli działalność przedsiębiorstwa jest ograniczona do zarządzania wewnętrznego, przedsiębiorstwo to nie będzie uważane za normalnie prowadzące działalność w tym państwie członkowskim. Przy ustalaniu, czy dane przedsiębiorstwo prowadzi znaczną część swojej działalności, należy wziąć pod uwagę wszystkie kryteria charakteryzujące działalność prowadzoną przez to przedsiębiorstwo. Kryteria te muszą zostać dopasowane do specyficznych cech każdego przedsiębiorstwa i do rzeczywistego charakteru prowadzonej działalności. Fakt prowadzenia znacznej części działalności w państwie delegującym można sprawdzić za pomocą szeregu obiektywnych kryteriów, z których poniżej wymienione są szczególnie istotne. Należy zaznaczyć, że wykaz ten nie jest wyczerpujący, ponieważ kryteria powinny być dostosowane do każdego konkretnego przypadku i powinny uwzględniać charakter działalności prowadzonej przez przedsiębiorstwo w państwie, w którym ma ono siedzibę. Konieczne może być również uwzględnienie innych kryteriów pasujących do określonych cech przedsiębiorstwa i rzeczywistego charakteru jego działalności w państwie, w którym ma ono siedzibę. miejsce, w którym znajduje się siedziba i zarząd przedsiębiorstwa delegującego; Listopad 2012 r. 7/459 liczba personelu administracyjnego delegującego przedsiębiorstwa obecna w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia jeśli w państwie delegującym pracuje tylko personel administracyjny, wyklucza to tym samym możliwość zastosowania do tego przedsiębiorstwa przepisów dotyczących delegowania; miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani; miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami; przepisy mające zastosowanie do umów zawieranych przez delegujące przedsiębiorstwo z klientami i z pracownikami; liczba umów wykonanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia; obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia w odpowiednim typowym okresie (np. obrót wynoszący około 25 proc. całkowitego obrotu w państwie delegującym może być wystarczającym wskaźnikiem, ale przypadki, w których obrót jest niższy niż 25 proc., wymagać będą pogłębionej analizy) 8 ; od jak dawna przedsiębiorstwo posiada siedzibę w delegującym państwie członkowskim. Przy ocenie znacznej części działalności prowadzonej w państwie delegującym instytucje muszą również sprawdzić, czy pracodawca wnioskujący o delegowanie jest faktycznym pracodawcą danego pracownika. Jest to szczególnie ważne w sytuacji, gdy pracodawca korzysta zarówno z personelu stałego, jak i personelu agencji pracy tymczasowej. Przykład: Przedsiębiorstwo A z państwa członkowskiego X otrzymało zlecenie wykonania prac malarskich w państwie członkowskim Y. Zakłada się, że wykonanie tej pracy zajmie dwa miesiące. Oprócz siedmiu członków personelu zatrudnionego na stałe przedsiębiorstwo A potrzebuje dodatkowo trzech pracowników tymczasowych z agencji pracy tymczasowej B, aby wysłać ich do państwa członkowskiego Y; ci pracownicy tymczasowi pracowali już w przedsiębiorstwie A. Przedsiębiorstwo A prosi agencję pracy B o delegowanie tych trzech pracowników tymczasowych do państwa członkowskiego Y wraz z siedmioma stałymi pracownikami. O ile wszystkie inne warunki delegowania są spełnione, ustawodawstwo państwa członkowskiego X nadal będzie miało zastosowanie zarówno do pracowników tymczasowych, jak i do członków stałego personelu. Pracodawcą pracowników tymczasowych jest oczywiście agencja pracy tymczasowej B. 4. Kiedy można mówić o bezpośrednim związku między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem delegowanym? Z interpretacji przepisów, z orzecznictwa wspólnotowego oraz z codziennej praktyki wyłania się wiele zasad pozwalających na stwierdzenie, kiedy zachodzi bezpośredni związek między delegującym przedsiębiorstwem a pracownikiem delegowanym. 8 Z zasady obrót można oszacować na podstawie opublikowanych sprawozdań finansowych przedsiębiorstwa za poprzednie 12 miesięcy. Jednakże w przypadku nowo utworzonego przedsiębiorstwa bardziej odpowiednie byłoby oszacowanie obrotu od czasu rozpoczęcia jego działalności (lub obrotu w krótszym okresie, jeżeli byłoby to bardziej reprezentatywne dla prowadzonej działalności). Listopad 2012 r. 8/4510 Zalicza się do nich następujące zasady: odpowiedzialność za rekrutację; musi być oczywiste, że przez cały okres delegowania umowa obowiązywała i nadal obowiązuje strony zaangażowane w jej sporządzenie i że wynika ona z negocjacji, które doprowadziły do rekrutacji; prawo do rozwiązania umowy o pracę (zwolnienia) musi przysługiwać wyłącznie przedsiębiorstwu delegującemu ; przedsiębiorstwo delegujące musi zachować prawo do określenia charakteru pracy wykonywanej przez pracownika delegowanego nie pod względem szczegółów dotyczących rodzaju pracy, która ma być wykonana czy sposobu jej wykonywania, lecz bardziej ogólnych kategorii dotyczących wyniku tej pracy lub podstawowej usługi, jaka ma być świadczona; obowiązek wynagradzania pracownika spoczywa na przedsiębiorstwie, które zawarło umowę o pracę. Zasada ta nie narusza jakichkolwiek możliwych porozumień pomiędzy pracodawcą w państwie delegującym i przedsiębiorstwem w państwie zatrudnienia w kwestii sposobu dokonywania faktycznych płatności na rzecz pracownika; przedsiębiorstwo delegujące zachowuje prawo do stosowania działań dyscyplinarnych wobec pracownika. Kilka przykładów: a) Przedsiębiorstwo A z siedzibą w państwie członkowskim A wysyła tymczasowo pracownika za granicę do wykonywania pracy w przedsiębiorstwie B znajdującym się w państwie członkowskim B. Pracownik nadal posiada umowę wyłącznie z przedsiębiorstwem A i ma prawo do wynagrodzenia wypłacanego przez to przedsiębiorstwo. Rozwiązanie: Przedsiębiorstwo A jest pracodawcą pracownika delegowanego, ponieważ roszczenie z tytułu wynagrodzenia skierowane jest wyłącznie do przedsiębiorstwa A. Tak jest nawet w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo B dokonuje częściowego lub całkowitego zwrotu tego wynagrodzenia przedsiębiorstwu A w postaci odliczenia kosztów operacyjnych od podatku w państwie członkowskim B. b) Przedsiębiorstwo A z siedzibą w państwie członkowskim A wysyła tymczasowo pracownika za granicę do wykonywania pracy w przedsiębiorstwie B znajdującym się w państwie członkowskim B. Pracownik nadal posiada umowę z przedsiębiorstwem A i jego roszczenia z tytułu wynagrodzenia również są skierowane do przedsiębiorstwa A. Pracownik ten zawiera jednak dodatkową umowę o pracę z przedsiębiorstwem B i otrzymuje także wynagrodzenie od przedsiębiorstwa B. Rozwiązanie a): Przez okres zatrudnienia w państwie członkowskim B pracownik ma dwóch pracodawców. Jeżeli pracuje wyłącznie w państwie członkowskim B, stosuje się wobec niego ustawodawstwo państwa członkowskiego B zgodnie z art. 11 ust. 3 lit. a) rozporządzenia 883/2004. Oznacza to, że wynagrodzenie wypłacane przez przedsiębiorstwo A jest uwzględniane przy określaniu wysokości składek na ubezpieczenie społeczne opłacanych w państwie członkowskim B. Rozwiązanie b): Jeżeli pracownik ten od czasu do czasu pracuje również w państwie członkowskim A, należy zastosować przepisy art. 13 ust. 1 Listopad 2012 r. 9/4511 rozporządzenia 883/2004, aby ocenić, czy zastosowanie ma ustawodawstwo państwa członkowskiego A czy państwa członkowskiego B. c) Przedsiębiorstwo A z siedzibą w państwie członkowskim A wysyła tymczasowo pracownika za granicę do wykonywania pracy w przedsiębiorstwie B znajdującym się w państwie członkowskim B. Umowa o pracę z przedsiębiorstwem A jest zawieszona na okres działalności pracownika w państwie członkowskim B. Pracownik zawiera umowę o pracę z przedsiębiorstwem B na okres swojej działalności w państwie członkowskim B i uzyskuje wynagrodzenie od tego przedsiębiorstwa. Rozwiązanie: Nie jest to przypadek delegowania, ponieważ zawieszony stosunek pracy nie stwarza wystarczających więzi na mocy przepisów prawa pracy, które gwarantowałyby dalsze stosowanie ustawodawstwa państwa delegującego. Zgodnie z art. 11 ust. 3 lit. a) rozporządzenia 883/2004 pracownik podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego B. Jeżeli co do zasady zastosowanie ma ustawodawstwo w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego B, w obu przypadkach (przykłady 2 i 3) możliwe jest uzgodnienie wyjątku, zgodnie z art. 16 rozporządzenia 883/2004, z uwagi na fakt, że zatrudnienie w państwie członkowskim B ma charakter tymczasowy, pod warunkiem że taki wyjątek leży w interesie pracownika i zostanie złożony odpowiedni wniosek. Takie porozumienie wymaga zgody obu zaangażowanych państw członkowskich. 5. Jak wygląda sytuacja pracowników rekrutowanych w jednym państwie członkowskim w celu delegowania do innego państwa członkowskiego? Zasady dotyczące delegowania pracowników mogą obejmować osoby, które są rekrutowane w celu delegowania do innego państwa członkowskiego. W rozporządzeniach zapisano jednak wymóg, aby osoba delegowana do innego państwa członkowskiego bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia była objęta systemem ubezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym ma siedzibę jej pracodawca 9. Za okres spełniający ten wymóg można uznać co najmniej jeden miesiąc, natomiast krótsze okresy wymagają indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach, z uwzględnieniem wszelkich istotnych czynników 10. Zatrudnienie przez dowolnego pracodawcę w państwie delegującym spełnia ten wymóg. Nie jest konieczne, aby w trakcie tego okresu dana osoba pracowała na rzecz pracodawcy wnioskującego o jej delegowanie. Warunek ten spełniają również studenci, renciści, emeryci lub osoby ubezpieczone z tytułu zamieszkania i objęte systemem zabezpieczenia społecznego państwa delegującego. Wszystkie normalne warunki, które stosuje się ogólnie do delegowania pracowników, mają zastosowanie również do takich pracowników. Poniżej przedstawiono przykłady mające na celu wyjaśnienie, co w określonych przypadkach oznacza podleganie systemowi zabezpieczenia społecznego bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia: 9 Artykuł 14 ust. 1 rozporządzenia 987/ Decyzja Komisji Administracyjnej nr A2. Listopad 2012 r. 10/4512 a) W dniu 1 czerwca pracodawca A, mający siedzibę w państwie członkowskim A, deleguje między innymi pracowników X, Y i Z do państwa członkowskiego B na okres dziesięciu miesięcy w celu wykonywania pracy w imieniu pracodawcy A. b) Pracownik X rozpoczął pracę na rzecz pracodawcy A w dniu 1 czerwca. Bezpośrednio przed podjęciem zatrudnienia mieszkał w państwie członkowskim A i podlegał ustawodawstwu państwa członkowskiego A z tytułu studiów na uczelni. c) Pracownica Y również rozpoczęła pracę na rzecz pracodawcy A w dniu 1 czerwca. Bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia mieszkała w państwie członkowskim A, lecz była pracownikiem przygranicznym i z tego tytułu podlegała ustawodawstwu państwa członkowskiego C. d) Pracownik Z, który również rozpoczął pracę na rzecz pracodawcy A w dniu 1 czerwca, pracował w państwie członkowskim A od dnia 1 maja. Z tytułu zatrudnienia podlegał ustawodawstwu państwa członkowskiego A. Jednakże bezpośrednio przed dniem 1 maja pracownik Z przez 10 lat podlegał ustawodawstwu państwa członkowskiego B z tytułu stosunku pracy. Rozwiązanie: Jednym z warunków dalszego stosowania ustawodawstwa państwa delegującego jest wymóg, aby ustawodawstwo w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa delegującego miało zastosowanie do pracownika bezpośrednio przed jego delegowaniem. Nie jest jednak wymagane, żeby dany pracownik był zatrudniony w przedsiębiorstwie delegującym bezpośrednio przed delegowaniem. Pracownicy X i Z podlegali ustawodawstwu państwa członkowskiego A bezpośrednio przed dniem 1 czerwca, a zatem pod tym względem spełniają wymóg dalszego stosowania ustawodawstwa państwa delegującego. Pracownica Y bezpośrednio przed dniem 1 czerwca podlegała jednak ustawodawstwu państwa członkowskiego C. Ze względu na to, że bezpośrednio przed delegowaniem nie podlegała ustawodawstwu państwa delegującego, co do zasady będzie podlegała ustawodawstwu państwa członkowskiego B, w którym rzeczywiście pracuje. 6. Co się dzieje, jeżeli pracownik jest delegowany do pracy w kilku przedsiębiorstwach? Fakt, że osoba delegowana w różnych okresach lub podczas tego samego okresu pracuje w kilku przedsiębiorstwach w tym samym państwie członkowskim zatrudnienia, nie wyklucza stosowania przepisów dotyczących delegowania. W tym przypadku podstawowym i decydującym czynnikiem jest to, że praca musi być nadal wykonywana w imieniu przedsiębiorstwa delegującego. W konsekwencji zawsze konieczne jest sprawdzenie, czy istnieje i czy utrzymywany jest przez cały okres delegowania bezpośredni związek między pracownikiem delegowanym a przedsiębiorstwem delegującym. Następujące bezpośrednio jedno po drugim delegowanie do różnych państw członkowskich stanowi w każdym przypadku nowe delegowanie w rozumieniu art. 12 ust. 1. Przepisy dotyczące delegowania nie mają zastosowania w przypadkach, gdy dana osoba jest normalnie jednocześnie zatrudniona w różnych państwach członkowskich. Takie sytuacje są rozpatrywane na podstawie przepisów art. 13 rozporządzenia podstawowego. Listopad 2012 r. 11/4513 7. Czy istnieją sytuacje, w których zastosowanie przepisów dotyczących delegowania jest absolutnie niemożliwe? Istnieje kilka sytuacji, w których unijne przepisy a priori wykluczają stosowanie przepisów dotyczących delegowania. Ma to miejsce w szczególności, gdy: przedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, oddaje go do dyspozycji innego przedsiębiorstwa w tym samym państwie członkowskim, w którym się znajduje; przedsiębiorstwo, do którego pracownik został oddelegowany, oddaje go do dyspozycji przedsiębiorstwa znajdującego się w innym państwie członkowskim; pracownik jest rekrutowany w jednym państwie członkowskim w celu wysłania go przez przedsiębiorstwo znajdujące się w drugim państwie członkowskim do przedsiębiorstwa w trzecim państwie członkowskim i nie jest spełniony wymóg wcześniejszego podlegania tego pracownika systemowi zabezpieczenia społecznego państwa delegującego; pracownik jest rekrutowany w jednym państwie członkowskim przez przedsiębiorstwo znajdujące się w drugim państwie członkowskim do pracy w pierwszym państwie członkowskim; pracownik jest delegowany w celu zastąpienia innej osoby delegowanej; pracownik zawarł umowę o pracę z przedsiębiorstwem, do którego jest delegowany. W takich przypadkach powody, dla których kategorycznie wykluczono możliwość stosowania delegowania, są oczywiste: złożoność relacji wynikających z niektórych wymienionych sytuacji, jak również brak gwarancji co do istnienia bezpośredniego związku między pracownikiem a przedsiębiorstwem delegującym stoją w sprzeczności z celem, jakim jest unikanie komplikacji administracyjnych i rozdrabniania przebiegu ubezpieczenia, stanowiącym uzasadnienie przepisów dotyczących delegowania. Konieczne jest również zapobieganie niezgodnemu z prawem wykorzystywaniu przepisów w zakresie delegowania. W wyjątkowych okolicznościach możliwe jest zastąpienie osoby, która została już oddelegowana, pod warunkiem, że przysługujący okres delegowania nie dobiegł końca. Przykładem takiej sytuacji może być przypadek pracownika, który został oddelegowany na 20 miesięcy, ale po 10 miesiącach ciężko zachorował i należało go zastąpić. W takiej sytuacji uzasadnione byłoby zezwolenie na delegowanie innej osoby na pozostałe 10 miesięcy uzgodnionego okresu. Zakaz zastępowania pracownika delegowanego inną osobą delegowaną powinien być rozpatrywany nie tylko z punktu widzenia państwa delegującego, lecz także z perspektywy państwa przyjmującego. Pracownik delegowany nie może zostać bezpośrednio zastąpiony w przyjmującym państwie członkowskim A przez pracownika delegowanego z tego samego przedsiębiorstwa z delegującego państwa członkowskiego B, ani przez pracownika delegowanego z innego przedsiębiorstwa z państwa członkowskiego B, ani przez pracownika z przedsiębiorstwa znajdującego się w państwie członkowskim C. Z punktu widzenia instytucji właściwej delegującego państwa członkowskiego podczas oceny warunków delegowania może się wydawać, że są one spełnione. Jeśli jednak praca w przyjmującym przedsiębiorstwie państwa członkowskiego A była wcześniej wykonywana przez pracownika delegowanego z delegującego państwa członkowskiego B, wówczas pracownik ten nie może zostać bezpośrednio zastąpiony Listopad 2012 r. 12/4514 przez nowego pracownika delegowanego z żadnego państwa członkowskiego. Nie ma znaczenia, z jakiego przedsiębiorstwa delegującego czy państwa członkowskiego pochodzi nowo delegowany pracownik jeden pracownik delegowany nie może zostać bezpośrednio zastąpiony drugim pracownikiem delegowanym. Przykład (umowa ramowa na czas nieokreślony): X jest agencją zatrudnienia, która specjalizuje się w dostarczaniu rzeźników do pracy przy krojeniu mięsa w państwie członkowskim A. Agencja X zawiera umowę z rzeźnią Y w państwie członkowskim B i wysyła tam pracowników do pracy przy krojeniu mięsa. Wynagrodzenie (od rzeźni Y dla pracodawcy X) za tę usługę jest płacone w zależności od ilości ton pokrojonego mięsa. Praca wykonywana przez poszczególnych pracowników delegowanych nie jest zawsze taka sama, ale w zasadzie każdy pracownik delegowany mógłby zostać przydzielony do dowolnego stanowiska w procesie rozbioru mięsa. Okres delegowania jednego pracownika z reguły trwa 10 miesięcy. Umowa zawarta między pracodawcą X i rzeźnią Y jest umową ramową, która umożliwia Y wnioskowanie o delegowanych rzeźników na kolejne okresy (np. na każdy rok); sama umowa ramowa nie jest jednak ograniczona w czasie. Ponadto również pracodawca Z z siedzibą w państwie członkowskim C wysyła swoich pracowników do rzeźni Y. Po pewnym czasie z przeprowadzonych kontroli wynika, że rozbiór mięsa w rzeźni Y od lat jest wykonywany wyłącznie i bez przerw przez pracowników delegowanych wysyłanych przez pracodawców X i Z. Jest to przykład niedozwolonego zastępowania jednego pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym. Dokument przenośny A1 powinien zostać wycofany przez wystawiającą go instytucję, a pracownik powinien zostać objęty ustawodawstwem państwa zatrudnienia, począwszy od dnia, w którym instytucja właściwa państwa delegującego otrzymała powiadomienie i dowody dotyczące sytuacji w państwie zatrudnienia. W przypadku oszustw wycofanie może nastąpić również z mocą wsteczną. Jeśli pracownik delegowany zostaje bezpośrednio zastąpiony przez innego pracownika delegowanego, wówczas ten nowo delegowany pracownik od początku zatrudnienia będzie podlegał ustawodawstwu w zakresie zabezpieczenia społecznego państwa zatrudnienia, ponieważ w jego przypadku nie ma zastosowania wyjątek, o którym mowa w art. 12 rozporządzenia 883/ Jak wygląda sytuacja osób wykonujących pracę na własny rachunek, które pracują tymczasowo w innym państwie członkowskim? Czasami osoba, która normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w jednym państwie członkowskim ( państwo delegujące ), chce podjąć tymczasowo pracę w innym państwie członkowskim ( państwo zatrudnienia ). Podobnie jak w przypadku pracowników delegowanych, gdyby osoba wykonująca pracę na własny rachunek, tymczasowo pracująca w innym państwie członkowskim, podlegała ustawodawstwu państwa zatrudnienia, spowodowałoby to trudności administracyjne i zamieszanie. Osoba wykonująca pracę na własny rachunek mogłaby również utracić uprawnienia do świadczeń. Dlatego też rozporządzenia przewidują szczególną zasadę dotyczącą osób wykonujących pracę na własny rachunek, pracujących tymczasowo w innym państwie członkowskim. Zasada ta jest podobna do stosowanej w przypadku pracowników delegowanych, ale nie identyczna. Listopad 2012 r. 13/4515 Przepis ten przewiduje, że osoba, która normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w delegującym państwie członkowskim i wykonuje podobną pracę w państwie członkowskim zatrudnienia, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego, pod warunkiem że przewidywany okres tej pracy nie przekracza 24 miesięcy Jakie kryteria stosuje się do ustalenia, czy osoba normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w państwie delegującym? Rozporządzenia przewidują, że osoba, która normalnie wykonuje pracę na własny rachunek oznacza osobę, która zwykle wykonuje znaczną część swojej pracy na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. Dotyczy to w szczególności osoby, która: wykonywała pracę na własny rachunek przez jakiś czas przed datą przeniesienia się do innego państwa członkowskiego oraz spełnia wszelkie niezbędne wymogi w zakresie swojej działalności w państwie członkowskim, w którym ta działalność jest zarejestrowana, oraz posiada środki pozwalające jej na prowadzenie działalności po powrocie. Przy ustalaniu, czy dana osoba normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w delegującym państwie członkowskim, ważne jest zbadanie powyższych kryteriów. Takie badanie może obejmować ocenę, czy dana osoba: posiada biuro w państwie delegującym; płaci podatki w państwie delegującym; posiada numer identyfikacyjny VAT w państwie delegującym; jest zarejestrowana w izbie handlowej lub organizacji zawodowej w państwie delegującym; posiada legitymację zawodową w państwie delegującym. Rozporządzenia stanowią, że osoba wykonująca pracę na własny rachunek, która chce skorzystać z przepisów dotyczących delegowania, musi już prowadzić działalność od pewnego czasu przed dniem delegowania. W tym względzie za wystarczający można uznać okres dwóch miesięcy, natomiast krótsze okresy wymagać będą indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach Co oznacza praca podobna? Przy ustalaniu, czy osoba udaje się do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy podobnej do tej wykonywanej w państwie delegującym, trzeba uwzględnić faktyczny charakter pracy. Nie ma znaczenia, w jaki sposób ten rodzaj pracy jest klasyfikowany w państwie zatrudnienia, tj. czy jest określony jako praca najemna czy jako praca wykonywana na własny rachunek. W celu ustalenia, czy praca jest podobna, należy określić pracę, którą zamierza wykonywać dana osoba, przed jej wyjazdem z państwa delegującego. Osoba wykonująca pracę na własny rachunek powinna być w stanie to wykazać na przykład na podstawie umów dotyczących danej pracy. 11 Artykuł 12 ust. 2 rozporządzenia 883/ Decyzja Komisji Administracyjnej nr A2. Listopad 2012 r. 14/4516 Na ogół praca wykonywana przez osobę na własny rachunek w tym samym sektorze będzie uważana za wykonywanie pracy podobnej.. Wiadomo jednak, że nawet w obrębie pojedynczych sektorów praca może być bardzo różna, dlatego stosowanie tej ogólnej zasady nie zawsze będzie możliwe. Przykłady: a) A normalnie wykonuje pracę na własny rachunek jako stolarz w państwie X i przenosi się do państwa Y, gdzie wykonuje pracę na własny rachunek jako rzeźnik. Osoba ta nie zostanie uznana za wykonującą pracę podobną, ponieważ jej zatrudnienie w państwie Y nie ma podobnego charakteru do pracy wykonywanej w państwie X. B prowadzi przedsiębiorstwo budowlane w państwie X i przyjmuje zamówienia w zakresie instalacji sanitarnych i elektrycznych. B podpisał umowę w państwie Y na prace polegające na założeniu instalacji elektrycznej i naprawieniu fundamentów. b) B może skorzystać z przepisów art. 12 ust. 2, ponieważ zamierza wyjechać do państwa Y w celu podjęcia pracy podobnej, tj. pracy w obrębie tego samego sektora (budownictwo). c) C wykonuje w państwie X pracę na własny rachunek polegającą na świadczeniu usług transportowych. C tymczasowo przenosi się do państwa Y w celu wykonania umowy na założenie instalacji elektrycznej i naprawę fundamentów. Ze względu na fakt, że praca wykonywana w państwie Y różni się od tej wykonywanej w państwie X (różne sektory: X transport, Y budownictwo), C nie może skorzystać z przepisów art. 12 ust. 2 rozporządzenia podstawowego. d) D wykonuje w państwie X pracę na własny rachunek jako prawnik specjalizujący się w prawie karnym. Podejmuje się on w państwie Y zadania doradzania dużemu przedsiębiorstwu w dziedzinie ładu korporacyjnego. Pomimo że obszar jego pracy jest inny, D nadal wykonuje pracę w obszarze prawa, a więc może skorzystać z przepisów dotyczących delegowania. 11. Jakich procedur należy przestrzegać w przypadku delegowania? Przedsiębiorstwo, które deleguje pracownika do innego państwa członkowskiego, lub w przypadku wykonywania pracy na własny rachunek osoba, która sama się deleguje, musi skontaktować się z instytucją właściwą w państwie delegującym w miarę możliwości przed terminem delegowania. Instytucja właściwa w państwie delegującym niezwłocznie udostępnia instytucji w państwie zatrudnienia informacje na temat ustawodawstwa, które ma mieć zastosowanie. Instytucja właściwa w państwie delegującym musi również poinformować zainteresowanego oraz - w przypadku pracownika najemnego - jego pracodawcę o warunkach, na podstawie których dana osoba może nadal podlegać ustawodawstwu tego państwa, oraz o możliwości przeprowadzenia kontroli w trakcie całego okresu delegowania w celu sprawdzenia, czy warunki te są spełnione. Pracownik najemny lub osoba wykonująca pracę na własny rachunek, którzy mają być delegowani do innego państwa członkowskiego, bądź pracodawca takiego Listopad 2012 r. 15/4517 pracownika otrzymują od instytucji właściwej formularz zaświadczenia A1 (poprzednio formularz E 101). Zaświadczenie to potwierdza, że do określonego dnia pracownik podlega szczególnym przepisom dotyczącym pracowników delegowanych. W stosownych przypadkach w zaświadczeniu należy również wskazać warunki, na podstawie których pracownik podlega szczególnym przepisom dotyczącym pracowników delegowanych. 12. Porozumienia dotyczące wyjątków od ustawodawstwa w zakresie delegowania Rozporządzenia przewidują, że okres delegowania nie może być dłuższy niż 24 miesiące. Artykuł 16 rozporządzenia 883/2004 zezwala jednak właściwym organom dwóch lub kilku państw członkowskich na zawarcie porozumienia przewidującego wyjątki od przepisów dotyczących mającego zastosowanie ustawodawstwa, w tym także od przedstawionych powyżej zasad szczególnych dotyczących delegowania. Porozumienia zawierane na podstawie art. 16 wymagają zgody instytucji obu zaangażowanych państw członkowskich i mogą zostać wykorzystane wyłącznie w interesie danej osoby lub kategorii osób. Choć wynikiem porozumienia pomiędzy państwami członkowskimi mogą być udogodnienia administracyjne, ich osiągnięcie nie może być jedynym powodem zawarcia takiego porozumienia. Interes osoby lub osób, których porozumienie dotyczy, musi w każdych okolicznościach stanowić czynnik nadrzędny. Na przykład, jeżeli wiadomo, że przewidywany okres delegowania pracownika przekroczy 24 miesiące, państwo delegujące i państwo (państwa) zatrudnienia muszą zawrzeć porozumienie na podstawie art. 16, jeśli dany pracownik ma nadal podlegać ustawodawstwu państwa delegującego. Porozumienia na podstawie art. 16 mogą być również wykorzystywane do umożliwienia delegowania z datą wsteczną, jeżeli leży to w interesie danego pracownika, np. gdy zastosowano ustawodawstwo niewłaściwego państwa członkowskiego. Delegowanie z datą wsteczną powinno być wykorzystywane tylko w bardzo wyjątkowych przypadkach. W przypadku gdy można przewidzieć (lub gdy po rozpoczęciu okresu delegowania staje się jasne), że praca potrwa dłużej niż 24 miesiące, pracodawca lub pracownik, którego to dotyczy, niezwłocznie przedkłada wniosek do właściwego organu w państwie członkowskim, którego ustawodawstwu chce podlegać pracownik. Jeżeli jest to możliwe, wniosek taki należy wysłać z wyprzedzeniem. Jeżeli wniosek o wydłużenie okresu delegowania poza 24 miesiące nie został złożony lub jeśli po złożeniu takiego wniosku państwa, których to dotyczy, nie zawrą porozumienia na podstawie art. 16 rozporządzenia w sprawie rozszerzenia stosowania ustawodawstwa państwa delegującego, ustawodawstwo państwa członkowskiego, w którym dana osoba aktualnie pracuje, będzie miało zastosowanie, gdy tylko zakończy się okres delegowania. 13. Jak szybko można się ubiegać o następne delegowanie po zakończeniu jednego okresu delegowania? Po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania nie można zatwierdzić nowego okresu delegowania dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego przed upływem co najmniej Listopad 2012 r. 16/4518 dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania. W szczególnych okolicznościach dopuszcza się jednak odstępstwo od tej zasady 13. Z drugiej strony, jeżeli pracownik delegowany nie mógł wykonać swojej pracy z powodu nieprzewidzianych okoliczności, pracownik ten lub jego pracodawca mogą wnioskować o wydłużenie wstępnego okresu delegowania do czasu ukończenia tej pracy (łącznie maksymalnie do 24 miesięcy), nie uwzględniając koniecznej przerwy wynoszącej co najmniej dwa miesiące. Taki wniosek trzeba przedłożyć i uzasadnić przed zakończeniem wstępnego okresu delegowania. Przykłady: a) Pracownik A został oddelegowany z państwa członkowskiego A do państwa członkowskiego B na 12 miesięcy. W tym okresie poważnie zachorował i przez trzy miesiące nie mógł wykonywać i ukończyć przewidywanej pracy w państwie członkowskim B. Ponieważ pracownik A nie mógł ukończyć pracy z powodu nieprzewidzianych okoliczności, on lub jego pracodawca mogą wnioskować o wydłużenie o trzy miesiące wstępnego okresu delegowania bezpośrednio po upływie pierwotnego okresu 12 miesięcy. b) Pracownik B został delegowany z państwa członkowskiego A do państwa członkowskiego B na 24 miesiące w celu wykonania tam prac budowlanych. W tym czasie stało się oczywiste, że ze względu na trudności związane z projektem praca nie może zostać ukończona przed upływem 24 miesięcy. Nawet jeżeli pracownik B nie jest w stanie ukończyć pracy z powodu nieprzewidzianych okoliczności, państwo delegujące nie może udzielić zezwolenia na wydłużenie początkowego okresu delegowania bezpośrednio po upływie 24 miesięcy. Jedynym sposobem rozwiązania tego problemu byłoby zawarcie porozumienia na podstawie art. 16 przez zainteresowane instytucje (zob. pkt 12). W przypadku braku takiego porozumienia delegowanie zakończy się po upływie 24 miesięcy. 14. Jak wygląda sytuacja w przypadku delegowania już poświadczonego i rozpoczętego na mocy rozporządzenia 1408/71 14? Czy te okresy delegowania zaliczają się do 24-miesięcznego okresu przewidzianego rozporządzeniem 883/2004? Rozporządzenie 883/2004 nie zawiera żadnego jednoznacznego przepisu dotyczącego sumowania okresów delegowania odbytych na mocy starych i nowych rozporządzeń. Wyraźną intencją prawodawcy było jednak wydłużenie maksymalnego możliwego okresu delegowania do 24 miesięcy. Dlatego na mocy nowych rozporządzeń, jeśli pracownik zakończył okres delegowania w łącznym wymiarze 24 miesięcy, nie można przyznać żadnego nowego okresu delegowania dotyczącego tego samego pracownika, tych samych 13 Zob. także decyzja Komisji Administracyjnej nr A2. 14 Rozporządzenie Rady (EWG) nr 1408/71 z dnia 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników najemnych i ich rodzin przemieszczających się we Wspólnocie, Dz.U. L 149 z , s. 2 (zwane dalej: rozporządzeniem 1408/71). Listopad 2012 r. 17/4519 przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego (z wyjątkiem przypadków, w których zawarto porozumienie na podstawie art. 16) 15. W poniższych przykładach pokazano, jak należy traktować okresy delegowania odbyte na mocy obu rozporządzeń. a) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 maja 2009 r. do dnia 30 kwietnia 2010 r. możliwe jest dalsze delegowanie na mocy rozporządzenia 883/2004 do dnia 30 kwietnia 2011 r. b) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 marca 2010 r. do dnia 28 lutego 2011 r. możliwe jest dalsze delegowanie na mocy rozporządzenia 883/2004 do dnia 28 lutego 2012 r. c) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 maja 2008 r. do dnia 30 kwietnia 2009 r. + formularz E 102 wydany na okres od dnia 1 maja 2009 r. do dnia 30 kwietnia 2010 r. dalsze delegowanie na mocy rozporządzenia 883/2004 jest niemożliwe, ponieważ wykorzystano już maksymalny okres delegowania wynoszący 24 miesiące. d) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 marca 2009 r. do dnia 28 lutego 2010 r. + formularz E 102 wydany na okres od dnia 1 marca 2010 r. do dnia 28 lutego 2011 r. dalsze wydłużenie okresu delegowania na mocy rozporządzenia 883/2004 jest niemożliwe, ponieważ wykorzystano już maksymalny okres delegowania wynoszący 24 miesiące. e) Wniosek o delegowanie od dnia 1 kwietnia 2010 r. do dnia 31 marca 2012 r. Okres ten nie może być objęty przepisami o delegowaniu rozporządzenia 1408/71, ponieważ jest dłuższy niż 12 miesięcy. Z tego względu konieczne jest zawarcie porozumienia na mocy art Zawieszenie lub przerwanie okresu delegowania Zawieszenie pracy podczas okresu delegowania bez względu na powód (urlop, choroba, szkolenie w przedsiębiorstwie delegującym itd.) nie stanowi uzasadnienia dla wydłużenia okresu delegowania o równoważny okres. Dlatego też delegowanie zakończy się dokładnie po upływie planowanego okresu, niezależnie od liczby i czasu trwania wydarzeń, które spowodowały zawieszenie pracy. W określonych okolicznościach dozwolone jest jednak odstępstwo od tej zasady zgodnie z decyzją nr A2, jeżeli okres delegowania nie przekracza łącznie 24 miesięcy (zob. pkt 13). W przypadku choroby trwającej jeden miesiąc okres delegowana, który został początkowo zaplanowany na 24 miesiące, nie może zostać wydłużony do 25 miesięcy od początku delegowania. 15 Zob. także decyzja nr A3 z dnia 17 grudnia 2009 r. w sprawie sumowania nieprzerwanych okresów delegowania przebytych na podstawie rozporządzenia Rady (EWG) nr 1408/71 i rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004, Dz.U. C 149 z , s. 3. Listopad 2012 r. 18/4520 W przypadku dłuższego zawieszenia pracy to zainteresowane osoby podejmują decyzję, czy zostać przy wcześniej zaplanowanym okresie delegowania, czy też zakończyć delegowanie w celu uzgodnienia nowego delegowania tej samej osoby, uwzględniając wspomnianą w pkt 13 konieczną przerwę trwającą co najmniej dwa miesiące, lub innej osoby, jeżeli spełnione są odpowiednie kryteria. 16. Powiadamianie o zmianach zachodzących w trakcie okresu delegowania Pracownik delegowany oraz jego pracodawca muszą informować organy w państwie delegującym o wszelkich zmianach występujących podczas okresu delegowania, a w szczególności: o tym, że delegowanie, o które wnioskowano, ostatecznie nie doszło do skutku lub zostało zakończone przed terminem; o przerwaniu pracy w przypadkach innych niż krótka przerwa ze względu na chorobę, urlop, szkolenie itd. (zob. punkty 13 i 15); o tym, że pracownik delegowany został przydzielony przez swego pracodawcę do innego przedsiębiorstwa w państwie delegującym, w szczególności w przypadku połączenia lub przeniesienia własności przedsiębiorstwa. Instytucja właściwa w państwie delegującym powinna w stosownych przypadkach i na żądanie poinformować organy w państwie zatrudnienia w razie wystąpienia któregokolwiek z powyższych zdarzeń. 17. Dostarczanie informacji i monitorowanie zgodności W celu zapewnienia prawidłowego stosowania przepisów dotyczących delegowania instytucje właściwe w państwie członkowskim, którego ustawodawstwu podlegają pracownicy, muszą zagwarantować, że zarówno pracodawcom, jak i delegowanym pracownikom udostępniane będą odpowiednie informacje na temat warunków mających zastosowanie do delegowania (np. broszury informacyjne, strony internetowe), oraz że zostaną oni powiadomieni o możliwości poddania ich bezpośredniej kontroli mającej na celu sprawdzenie, czy warunki, które umożliwiły delegowanie, są w dalszym ciągu spełnione. Przy jednoczesnym zapewnieniu przedsiębiorstwom i pracownikom wszelkich gwarancji, umożliwiających uniknięcia przeszkód w swobodnym przepływie pracowników i w swobodnym świadczeniu usług, instytucje właściwe z państwa delegującego i państwa zatrudnienia, indywidualnie lub wspólnie, ponoszą odpowiedzialność za wszelkie inicjatywy mające na celu sprawdzenie, czy istnieją i czy nadal spełnione są warunki, które charakteryzują specyficzny charakter delegowania (bezpośredni związek między pracodawcą a pracownikiem, wykonywanie znacznej części pracy na terenie państwa delegującego, praca podobna, posiadanie w państwie zamieszkania środków pozwalających na wykonywanie pracy na własny rachunek itp.). Procedury, które należy stosować w przypadku różnicy zdań między właściwymi organami co do zasadności warunków delegowania, lub odpowiednie Listopad 2012 r. 19/45 Pokazać jeszcze
DYREKTYWY. DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2014/49/UE z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie systemów gwarancji depozytów
12.6.2014 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 173/149 DYREKTYWY DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2014/49/UE z dnia 16 kwietnia 2014 r. w sprawie systemów gwarancji depozytów (wersja przekształcona) Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE RADY (WE) Nr 139/2004. z dnia 20 stycznia 2004 r. w sprawie kontroli koncentracji przedsiębiorstw
ROZPORZĄDZENIE RADY (WE) Nr 139/2004 z dnia 20 stycznia 2004 r. w sprawie kontroli koncentracji przedsiębiorstw ( rozporządzenie WE w sprawie kontroli łączenia przedsiębiorstw) (Tekst mający znaczenie Bardziej szczegółowo DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2009/81/WE
L 216/76 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 20.8.2009 DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2009/81/WE z dnia 13 lipca 2009 r. w sprawie koordynacji procedur udzielania niektórych zamówień na roboty Bardziej szczegółowo Równość i brak dyskryminacji
ISSN 1830-3749 Równość i brak dyskryminacji Raport roczny Prawa podstawowe i zapobieganie dyskryminacji Zatrudnienie sprawy społeczne Komisja Europejska Równość i brak dyskryminacji Raport roczny Zatrudnienie Bardziej szczegółowo (Akty przyjęte na mocy Traktatów WE/Euratom, których publikacja jest obowiązkowa) ROZPORZĄDZENIA
15.9.2009 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 243/1 I (Akty przyjęte na mocy Traktatów WE/Euratom, których publikacja jest obowiązkowa) ROZPORZĄDZENIA ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) NR 767/2008. z dnia 9 lipca 2008 r.
1 z 27 2014-06-09 14:20 Wydruk z 2014.06.09 Dz.U.UE.L.2008.218.60 - Wizowy System Informacyjny (VIS) oraz wymiana danych pomiędzy państwami członkowskimi na temat wiz krótkoterminowych (rozporządzenie Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) NR
30.10.2009 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 284/43 ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (WE) NR 988/2009 z dnia 16 września 2009 r. zmieniające rozporządzenie (WE) nr 883/2004 w sprawie Bardziej szczegółowo INFORMATOR URZĘDU ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH. Kwiecień 2011 r.
INFORMATOR URZĘDU ZAMÓWIEŃ PUBLICZNYCH Kwiecień 2011 r. Przy wykorzystaniu zamieszczonych w Informatorze UZP informacji poprzez przedruk całego artykułu bądź jego fragmentów należy: podać autora oraz źródło Bardziej szczegółowo DECYZJE. 11.1.2012 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 7/3
11.1.2012 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 7/3 DECYZJE DECYZJA KOMISJI z dnia 20 grudnia 2011 r. w sprawie stosowania art. 106 ust. 2 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej do pomocy państwa Bardziej szczegółowo 2009R1122 PL 03.03.2010 001.001 1
2009R1122 PL 03.03.2010 001.001 1 Dokument ten służy wyłącznie do celów dokumentacyjnych i instytucje nie ponoszą żadnej odpowiedzialności za jego zawartość B ROZPORZĄDZENIE KOMISJI (WE) NR 1122/2009 z Bardziej szczegółowo DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2013/11/UE
18.6.2013 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 165/63 DYREKTYWY DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2013/11/UE z dnia 21 maja 2013 r. w sprawie alternatywnych metod rozstrzygania sporów konsumenckich Bardziej szczegółowo DYREKTYWA RADY 93/42/EWG. z dnia 14 czerwca 1993 r. dotycząca wyrobów medycznych
18.11.2010 PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 302/1 II (Akty o charakterze nieustawodawczym) ROZPORZĄDZENIA ROZPORZĄDZENIE KOMISJI (UE) nr 1031/2010 z dnia 12 listopada 2010 r. w sprawie harmonogramu, Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE RADY (EWG) NR 2137/85 z dnia 25 lipca 1985 r. w sprawie europejskiego zgrupowania interesów gospodarczych (EZIG) RADA WSPÓLNOT
ROZPORZĄDZENIE RADY (EWG) NR 2137/85 z dnia 25 lipca 1985 r. w sprawie europejskiego zgrupowania interesów gospodarczych (EZIG) RADA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH, uwzględniając Traktat ustanawiający Europejską Bardziej szczegółowo Praca. Poradnik dla osób starszych
Praca Poradnik dla osób starszych Warszawa 2012 BIULETYN RPO Materiały nr 74 Praca. Poradnik dla osób starszych Redaktor Naczelny: Stanisław Trociuk Opracowanie: Publikacja przygotowana w ramach prac Komisji Bardziej szczegółowo DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2010/84/UE
L 348/74 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 31.12.2010 DYREKTYWY DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2010/84/UE z dnia 15 grudnia 2010 r. zmieniająca w zakresie nadzoru nad bezpieczeństwem farmakoterapii Bardziej szczegółowo ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) NR
20.12.2013 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 347/81 ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) NR 1290/2013 z dnia 11 grudnia 2013 r. ustanawiające zasady uczestnictwa i upowszechniania dla Bardziej szczegółowo PODSTAWY PRAWA PRACY. materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca mgr Lidia Matys
PODSTAWY PRAWA PRACY materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego, wykładowca mgr Lidia Matys PRAWO PRACY - gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy konkretnego pracownika Bardziej szczegółowo (Akty ustawodawcze) DYREKTYWY
24.7.2012 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 197/1 I (Akty ustawodawcze) DYREKTYWY DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2012/18/UE z dnia 4 lipca 2012 r. w sprawie kontroli zagrożeń poważnymi awariami Bardziej szczegółowo (Akty o charakterze nieustawodawczym) ROZPORZĄDZENIA
23.3.2011 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 77/1 II (Akty o charakterze nieustawodawczym) ROZPORZĄDZENIA ROZPORZĄDZENIE WYKONAWCZE RADY (UE) NR 282/2011 z dnia 15 marca 2011 r. ustanawiające środki Bardziej szczegółowo Żyć i pracować w Europie
Ausland Żyć i pracować w Europie > > > Europejskie prawo wspólnotowe Praca w różnych państwach członkowskich Wypłata świadczeń emerytalno-rentowych Praca bez granic Europa zbliża się do siebie. Dziś nikogo Bardziej szczegółowo Szkolenia Czas pracy Systemy i rozkłady czasu pracy
Szkolenia Czas pracy Systemy i rozkłady czasu pracy BLOK I WPROWADZENIE DO TEMATU, CZAS PRACY ZAGADNIENIA OGÓLNE BLOK II OMÓWIENIE SYSTEMÓW CZASU PRACY BLOK III ZAGADNIENIA SZCZEGÓŁOWE CZAS PRACY W RUCHU Bardziej szczegółowo UKŁAD EUROPEJSKI. sporządzony w Brukseli dnia 16 grudnia 1991 r. (Dz. U. z dnia 27 stycznia 1994 r.) W imieniu Rzeczypospolitej Polskiej
Dz.U.94.11.38 1994-06-17 zm. Dz.U.95.63.326 1994-07-01 zm. Dz.U.95.63.324 1996-09-01 zm.wyn.z M.P.97.10.74 1997-07-01 zm. Dz.U.97.104.662 1999-01-01 zm. Dz.U.99.30.288 1999-07-10 zm. Dz.U.99.30.288 2000-01-01 Bardziej szczegółowo DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2011/99/UE
L 338/2 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej 21.12.2011 DYREKTYWY DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY 2011/99/UE z dnia 13 grudnia 2011 r. w sprawie europejskiego nakazu ochrony PARLAMENT EUROPEJSKI Bardziej szczegółowo (Akty ustawodawcze) ROZPORZĄDZENIA
20.12.2012 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 351/1 I (Akty ustawodawcze) ROZPORZĄDZENIA ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) NR 1215/2012 z dnia 12 grudnia 2012 r. w sprawie jurysdykcji Bardziej szczegółowo USTAWA. z dnia 18 marca 2008 r. członkowskich Unii Europejskiej. Rozdział 1. Przepisy ogólne
Kancelaria Sejmu s. 1/29 USTAWA z dnia 18 marca 2008 r. o zasadach uznawania kwalifikacji zawodowych nabytych w państwach 1), 2) członkowskich Unii Europejskiej Opracowano na podstawie: Dz. U. z 2008 r. Bardziej szczegółowo DYREKTYWA 97/7/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY. z dnia 20 maja 1997 r. w sprawie ochrony konsumentów w przypadku umów zawieranych na odległość
DYREKTYWA 97/7/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY z dnia 20 maja 1997 r. w sprawie ochrony konsumentów w przypadku umów zawieranych na odległość PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ, uwzględniając Bardziej szczegółowo Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej. (Akty o charakterze nieustawodawczym) ROZPORZĄDZENIA
13.2.2015 L 38/1 II (Akty o charakterze nieustawodawczym) ROZPORZĄDZENIA ROZPORZĄDZENIE WYKONAWCZE KOMISJI (UE) 2015/207 z dnia 20 stycznia 2015 r. ustanawiające szczegółowe zasady wykonania rozporządzenia Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie Inicjatyw Samorządowych. ul. Narutowicza 56a, 20-016 Lublin tel. 81 53 43 200, 81 53 43 203 www.sis-dotacje.pl, info@sis-dotacje.
Partner Społeczny SIS -17 Lat Dla Rozwoju SIS - Kształtujemy Relacje www.mamprawo.eu Realizator projektu: ul. Narutowicza 56a, 20-016 Lublin tel. 81 53 43 200, 81 53 43 203 www.sis-dotacje.pl, info@sis-dotacje.pl Bardziej szczegółowo GRUPA ROBOCZA DS. OCHRONY DANYCH POWOŁANA NA MOCY ART. 29. Opinia 4/2007 w sprawie pojęcia danych osobowych
GRUPA ROBOCZA DS. OCHRONY DANYCH POWOŁANA NA MOCY ART. 29 01248/07/PL WP 136 Opinia 4/2007 w sprawie pojęcia danych osobowych przyjęta w dniu 20 czerwca Niniejsza grupa robocza została powołana na mocy Bardziej szczegółowo 2016 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: art. 76
 Art. 11
 art. 12
 art. 12
 art. 1
 Art. 11
 art. 11
 art. 13
 art. 11
 art. 16
 art. 12
 art. 13
 art. 12
 art. 12
 art. 12
 art. 16
 art. 16
 art. 16
 art. 16
 art. 16
 art. 16
 art. 106
 ART. 29
 ART. 29