Source: https://www.convention.fr/convention-petrole-industrie-du-3001.html
Timestamp: 2020-07-15 18:22:29+00:00

Document:
Convention collective petrole (industrie) (n°3001 | IDCC 1388) - 2020
Convention collective Pétrole
Garantie à jour au 15 juillet 2020
Convention collective de l'industrie du pétrole Brochure : 3001 IDCC : 1388
La dite convention règlemente les relations entre les employeurs et les salariés des établissements de distributions pétrolières.
Les activités des établissement de l'industrie du pétrole sont, à titre d'exemple, le raffinage de pétrole, commerce de détail de carburants : stations-services, transport par conduites (les transports de pétroles bruts), les commerces de gros combustibles, le transport par conduite, l'assistance de carburant exercée par les sociétés de raffinage.
Le personnel relevant de ces dispositions conventionnelles sont les ouvriers, les agents de maîtrise et assimilés, ainsi que les ingénieurs et cadres.
Le personnel marin et marinier sont exclus de la convention.
Enfin la convention s'applique en France métropolitaine.
Les clauses conventionnelles ont été négociées et signées pour une durée d'un an, et seront tacitement reconduites de façon indéterminée.
Il sera possible pour les parties signataires de formuler une demand de révision ou de déposer une dénonciation.
La demande en révision, vise une modification des dispositions. Elle devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande doit également être accompagnée d'un projet indiquant les points à modifier.
La dénonciation, elle, est plus sévère. Elle a pour objectif de faire disparaitre, totalement ou partiellement, la convention. Elle doit également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des cocontractants, et doit s'accompagner d'un nouveau projet conventionnel afin que les négociations puissent débuter.
Il est à noter que les dispositions conventionnelles n'ont pas vocation à restreindre ou supprimer l'ensemble des avantages acquis par les travailleurs, en amont.
Le texte de base de la convention comprend les règles relatives aux conditions de travail et d'emploi, à la rémunération et à la durée de travail, aux congés payés et maladie, certaines catégories particulières de travailleurs, à la formation professionnelle, à la couverture prévoyance, etc.
Les textes attachés inègrent l'ensemble des accords et avenants conclus ultérieurement. Ces derniers viennent respectivement compléter ou modifier les dispositions initiales.
A voir aussi : convention collective de négoce et distribution des combustibles solides, liquides et gazeux des produits pétroliers , convention collective de l'importation charbonnière
Convention collective de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985
CCN Pétrole prix grossiste
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- Garantie à jour au 15 juillet 2020 comprenant
Livre - Commander la convention 3001 - 1388
Raffinage de pétrole, commerce de gros de produits pétroliers, commerce de détail de carburants et lubrifiants, entreposage non frigorifique, transports par conduites, assistance en escale assistance carburants et huile, avitaillement des aéronefs
1920Z, 4671Z, 4730Z, 4950Z, 5210B, 5223Z
Les dernières actualités de la Convention collective Pétrole
Textes Attachés : Emploi, maintien dans l'emploi et développement des compétences
L'accord du 1er juin 2018 est relatif à l'emploi, au maintien dans l'emploi et au développement des compétences, dans le cadre de la convention collective de l'industrie du pétrole. Cet accord est étendu par arrêté du 24 juillet 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.
Date d'extension : JORF n°0176 du 31 juillet 2019
Thématique :Emploi, maintien dans l'emploi et développement des compétences
Date de signature :1er juin 2018
Lien vers l'accord :Cliquez ici
Emploi, maintien dans l'emploi et développement des compétences
Le maintien dans l’emploi du salarié tout au long de sa carrière résulte de l’action cohérente et conjuguée de plusieurs acteurs.
C'est la raison pour laquelle il convient d'invoquer le rôle et les responsabilités du système.
Rôle de l'employeur
Les différents rôles de l'employeur sont les suivants:
- le développement des compétences et des qualifications du salarié tout au long de sa vie professionnelle;
- la gestion du parcours professionnel du salarié, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle, le respect des principes de non-discrimination, de diversité, d’égalité de traitement et d’égalité des chances;
- définir la stratégie de l'entreprise et informer les instances représentatives du personnel de cette stratégie;
- évaluer au préalable les conséquences de la stratégie définie sur l'emploi;
- mettre en place une GPEC, anticiper l'évolution des besoins de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences, etc;
- participer à la construction du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise;
Rôle de l'encadrement
Les différents rôles de l'encadrement sont les suivants:
- l'encadrement fixe les objectifs opérationnels du salarié, en liaison avec la stratégie de l’entreprise, et assure l’évaluation de sa performance;
- l'encadrement recueille, notamment à travers l’entretien professionnel, les aspirations professionnelles des salariés et en informe les ressources humaines;
- l'encadrement conseille le salarié dans l'évolution de son parcours professionnel;
- l’encadrement joue un rôle clé dans l’anticipation des métiers et des qualifications nécessaires au bon fonctionnement moyen/long terme de ses équipes;
- l’employeur informe et forme le personnel d’encadrement afin que ce dernier puisse remplir pleinement ses missions.
Rôle des ressources humaines
La DRH est informée des besoins actuels et à long terme de l'entreprise en matière de métiers et de qualifications, ainsi que des aspirations professionnelles des salariés.
Par ailleurs, la DRH en prenant en compte les orientations et les stratégies des entreprises doit:
- veiller à l'adéquation entre les besoins de l'entreprise et les aspirations professionnelles des salariés;
- élaborer un plan de formation, pluriannuel si nécessaire permettant d'assurer à titre d'exemple la bonne intégration des nouveaux arrivants ou encore le maintien des qualifications et des compétences des salariés à la tenue de leur poste, etc.
De plus, la DRH favorise la mobilité fonctionnelle et géographique des salariés en mettant en place des dispositions adaptées et diffuse à l'ensemble des salariés de l'entreprise les travaux de l'OPMQC pétrole, ou porte à leur connaissance un support ou lien pour leur donner accès à ces travaux.
Rôle des salariés
Les rôles des salariés sont les suivants:
- ils sont co-acteurs de leurs parcours professionnels;
- ils sont incités à construire et à faire évoluer un projet professionnel;
- ils doivent faire part à leurs employeurs de leurs souhaits et attentes en matière de formation professionnelle, d'évolution, de projet ou de parcours professionnel;
- ils sont également co-acteurs de leurs parcours de formation.
Rôle des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales
Les instances représentatives du personnel et les commissions qui leurs sont rattachées, ainsi que les organisations syndicales, sont impliquées dans les processus de mise en œuvre et de suivi de l’évolution des organisations, de l’organisation du travail, du volume et de la gestion des emplois, de la formation professionnelle.
De plus, les instances représentatives du personnel sont informées et consultées dans leur champ de compétences selon les modalités prévues par le code du travail.
Rôle de la CPNE pétrole
Les rôles de la CPNE Pétrole sont les suivants:
- elle est informée de la situation des salariés susceptibles d'être affectés par un licenciement économique;
- elle formule des recommandations sur les axes de reclassement des salariés;
- elle est informée au moins 2 fois par an des procédures de recherche de reclassement, des résultats obtenus, et d'un état des lieux des difficultés rencontrées;
- elle valide sur proposition de l'OPMQC pétrole la liste des formations éligibles au CPF;
- elle est informée chaque année, pour trois bassins d’emploi régionaux, le bassin normand, le bassin PACA et le bassin Île-de-France, de la pyramide des âges, au 31 décembre de l’année précédente, des salariés employés sur les cinq métiers comportant l’effectif le plus important à cette même date dans les bassins d’emploi considérés;
- elle revoit périodiquement la possibilité de créer des CQP au niveau des branches;
- enfin, la CPNE revoit périodiquement la possibilité d’adhésion de la branche pétrole à des CQP inter branches, afin de permettre aux salariés d’effectuer des parcours professionnels les conduisant vers des métiers exercés dans plusieurs branches.
Rôle de l'OPMQC pétrole
Les rôles de l'OPMQC sont les suivants:
- établir et mettre à jour périodiquement une nomenclature des métiers de la branche;
- établir et mettre à jour une liste des passerelles et parcours professionnels permettant d'aller d'un métier à un autre dans la branche;
- établir et mettre à jour une cartographie des métiers de la branche par genre, région, âge, rythme de travail et collège;
- établir et mettre à jour des monographiques régionales dans les bassins d'implantation de l'industrie pétrolière;
- et établir et enrichir périodiquement et au niveau de la branche, une liste de formations éligibles au CPF.
Embauche et insertion professionnelle
L'employeur doit respecter les principes de non-discrimination et veiller à l'égalité professionnelle femme-homme.
Il doit également veiller à anticiper un flux d'embauche permettant d'assurer le renouvellement des postes de travail et la bonne transmission des savoirs et des savoir-faire.
La politique d’embauche se préoccupe particulièrement des métiers en tension, pour lesquels les besoins de l’entreprise sont particulièrement sensibles et les personnels formés en nombre restreint sur le marché du travail.
Ainsi, le recours à la formation en alternance, par des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, doit être un outil privilégié des entreprises.
Enfin, les politiques d'embauche et de recours à l'alternance doivent prendre en compte la nécessité sociale d'insertion ou de réinsertion professionnelle des publics éloignés de l'emploi ou d'un faible niveau de qualification professionnelle.
Les employeurs doivent favoriser le développement de carrière et la promotion des salariés.
Ainsi, afin de favoriser la promotion des salariés au sein de l’entreprise, les postes à pouvoir doivent être attribués au personnel en place.
Les employeurs doivent aussi faciliter la mobilité géographique des salariés et doivent prendre en compte la parentalité.
Par ailleurs, les employeurs doivent permettre une certaine mobilité externe. A ce titre, ils doivent respecter les règles relatives à la mobilité volontaire sécurisée même si cela n'est possible que dans les entreprises ou les groupes d’entreprises d'au moins 100 salariés.
Dans tous les cas, en cas de retour dans l’entreprise d’origine, les salariés doivent retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
Enfin, les salariés peuvent bénéficier avec leur accord du dispositif de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif.
Formation professionnelle tout au long de la vie et sécurisation des parcours
Les salariés bénéficient d’actions de formation leur permettant d’assurer leur maintien dans l’emploi et le développement de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle.
Le développement des compétences doit également toujours être pris en compte dans les entreprises.
Les employeurs doivent définir avant le départ en formation de leurs salariés, la nature des engagements souscrits.
Dans tous les cas, afin de sécuriser le parcours professionnel des salariés, l'accent des entreprises doit être mis sur les formations qualifiantes afin de déboucher sur l'obtention d'un titre ou d'un diplôme.
Il s'avère que les employeurs doivent tenir compte des acquis de formation.
Pour plus de renseignements concernant l'accord, cliquez ici.
Textes Attachés : Mise en oeuvre des ordonnances « Macron » (chapitre XV de la CCN)
L'accord non étendu du 28 décembre 2018 concerne la mise en oeuvre des ordonnances Macron dans la convention collective de l'industrie du pétrole.
Date de signature :28 décembre 2018
Thématique :Mise en oeuvre des ordonnances « Macron » (chapitre XV de la CCN)
Modification 09/10/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 3 octobre 2019 (JORF n°0235 du 9 octobre 2019), les dispositions de l'accord du 28 décembre 2018 relatif à la mise en œuvre des ordonnances Macron, sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Les organisations syndicales ont conclu un accord de branche relatif à la mise en oeuvre des ordonnances Macron. L'accord a donc deux objectifs : confirmer la continuité de la primauté de certaines dispositions de la CCNIP sur les dispositions d’entreprise en la matière et introduire de nouvelles dispositions dans la CCNIP.
Mise en oeuvre de l'article L2253-1 du code du travail
Dans le 1er titre, de l'accord, relatif à la mise en oeuvre de l'article L2253-1 du code du travail (bloc 1 des ordonnances Macron), sont évoquées les notions de salaires minima hiérarchiques (article 1511) et du contrat de travail à durée déterminée (article 1512).
Le salaire minimum hiérarchique comprend le salaire de base, la majoration conventionnelle ainsi que la surmajoration conventionnelle.
Le but de l'article 1512 est de permettre un recours accru aux CDD : le personnel en CDD bénéficie d’en emploi pétrolier à part entière (dispositions de la CCNIP) ; le personnel en CDD, dès lors qu’il peut être convenablement intégré aux équipes de l’entreprise, se trouvera en situation privilégiée d’accès à un emploi en CDI.
Par conséquent, la conclusion d'un CDD n'est possible que dans les cas prévus par le code du travail, la durée totale du CDD ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (30 mois maximum), le CDD est renouvelable trois fois. Le délai de carence prévu par le code du travail et applicable à l’expiration d’un CDD est égal au quart de la durée (appréciée en jours calendaires).
Mise en oeuvre de l'article L2253-2 du code du travail
Les parties confirment par le présent accord la primauté sur les accords d’entreprise des dispositions de la CCNIP : CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VII / CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI, article 604 / CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI, article 603 / Accord du 19 septembre 2011 portant sur la pénibilité et le stress au travail / Accord du 12 septembre 2011 portant sur l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap / CCNIP, accord du 3 septembre 1985, chapitre VI
Par ailleurs, un nouvel article 1117 n de la CCNIP est créé : "Durant la période de la cessation anticipée d’activité définie au présent article et résultant d’une activité en service posté au sein de l’entreprise, le salarié bénéficie d’une garantie minimale de ressource mensuelle brute égale à 50 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne – hors majorations pour heures supplémentaires – des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en cessation d’activité."
Le présent accord prévoit des dispositions relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Un nouveau article est également crée en ce qui concerne les primes pour travaux dangereux ou insalubres (nouvel article 603 f) : les travaux dangereux ou insalubres sont définis comme suit : Intervention avec port de l’appareil respiratoire isolant (ARI), Intervention avec port d’une combinaison anti-acide, Intervention avec port d’une combinaison aluminisée et Intervention avec port d’une tenue spécifique pour le risque chimique liée à l’exécution de travaux au sein d’unités d’alkylation.
- Le présent accord mentionne des dispositions conventionnelles relatives au CSE et à la CSSCT (les obligations supra-légales de consultation du CHSCT contenues dans les deux accords précités sont transformées en obligation d’information du CSE ou de la CSSCT).
- le 2e alinéa de l’article 413 b de la CCNIP (Contingent annuel d’heures supplémentaires), issu de l’article 6 de l’accord de branche du 6 mai 1999 relatif à la réduction du temps de travail est abrogé.
- les dispositions de la CCNIP visant à plafonner la durée quotidienne du travail ne concernent pas le personnel posté.
- les dispositions de l’article 1523 bis du présent accord s’appliquent aux salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail ainsi qu’au représentant de la section syndicale.
- L’UFIP s’engage à ouvrir, durant le 1er semestre 2019, une négociation de branche sur la qualité de vie au travail.
Textes Attachés : Salaires au 1er janvier 2018
L'accord non étendu du 23 novembre 2017 concerne les dispositions relatives aux salaires au 1er janvier 2018 de la convention collective de l'industrie du pétrole.
Date de signature :23 novembre 2017
Thématique :Salaires au 1er janvier 2018
Modification 04/06/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 29 mai 2019 (JORF n°0128 du 4 juin 2019), les dispositions de l'accord du 23 novembre 2017 relatif aux salaires sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Le présent accord précise les éléments suivants :
- la valeur du point mensuel de base est portée à 8,9734 € (augmentation de 1 %).
- la majoration conventionnelle est calculée, par point de différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 0,2261 € par point (augmentation de 1 %).
- la surmajoration conventionnelle est calculée, pour tous les coefficients strictement inférieurs au coefficient 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l’intéressé sur la base de 2,6979 € par point (augmentation de 7%).
- la ressource minimale annuelle garantie (RMAG) est fixée à 20 600 € pour tout salarié à temps complet ayant 6 mois de présence continue dans l’entreprise, à partir du 1er janvier 2018.
- l'UFIP recommande de majorer de 0,5 % au titre de 2018 les salaires de base mensuels toutes primes exclues sur la partie du salaire inférieure ou égale à 7 800 €, de comparer l’évolution du salaire réel avec le relèvement des salaires réels recommandé par l’UFIP, d’examiner les conditions pour procéder à un ajustement en cas de comparaison défavorable, dans le cas où l'ajustement n'est pas jugé opportun ; d’expliciter les raisons ayant conduit à cette situation au salarié qui en ferait la demande, puis de communiquer aux instances représentatives du personnel.
- plusieurs alinéas de l'article 701 ont fait l'objet de modification :
* article 701, alinéa g : « Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe b du présent article ne pourra être inférieur à 18 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270. »
* article 701, alinéa i : « Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe c du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270. »
* article 701, alinéa j : « Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d.1 du présent article ne pourra être inférieur à 13 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270. » // « Le montant de la prime de quart des salariés visés au paragraphe d.2 du présent article ne pourra être inférieur à 8 % du salaire minimum global (majoration conventionnelle incluse) afférent au coefficient 270. »
Textes Attachés : Révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches
L'accord de méthode non étendu du 14 décembre 2017 porte révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches dans les industries chimiques, pharmaceutiques pétrolières et plasturgie.
Date de signature :14 décembre 2017
Thématique :Révision de l'accord du 22 décembre 2010 relatif à la constitution d'un organisme paritaire collecteur agréé interbranches
Lien vers l'avenant :Cliquez ici
Objet de l'accord
Une révision des articles 4.1, 4.3 et 4.5 de l'accord du 22 décembre 2010 constitutif d'un organisme paritaire collecteur agrée interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie, a été demandée par la fédération CMTE CFTC.
Des délégations restreintes ont donc été constituées.
Chaque organisation syndicale de salariés signataires de l'accord désigne 6 membres, autrement dit 30 membres pour les organisations syndicales de salariés signataires et 30 membres pour les organisations syndicales d'employeurs signataires, à se répartir entre elles.
Les réunions de négociation donnent lieu à l'organisation de réunions préparatoires :
- Première demi-journée : réunion préparatoire par organisation syndicale de salarié signataire (nombre de participants : 8 membres).
- Seconde demi-journée : réunion préparatoire par organisation syndicale de salarié signataires (nombre de participants : 6 membres par organisation syndicale de salariés signataire, soit 30 participants au total).
Les réunions préparatoires et de négociation se tiennent sur 2 journées consécutives.
La convocation aux réunions de négociation provient de l'OPCA DEFI.
La convocation est adressée aux participants préalablement désignés par les organisations syndicales signataires de l'accord du 22 décembre 2010.
Par conséquent, la convocation entraîne une convocation à une réunion préparatoire d'une journée pour les organisations syndicales de salariés signataires. Il convient de préciser que ces deux convocations donnent lieu à une autorisation d'absence (dans certaines limites).
La convocation à la réunion de négociation et la convocation à la seconde réunion préparatoire doivent nécessairement indiquer la date, le lieu et la durée de la réunion.
Remboursements des frais
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales afin de participer aux réunions de négociation et par les membres des instances de l'OPCA DEFI sont pris en charge dans les conditions définies par l'OPCA DEFI.
- Convention collective : Petrole (industrie du)
- Convention collective : Pharmacie - produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique, vétérinaire (fabrication et commerce)
- Convention collective : Plasturgie
- Convention collective : Pharmacie (industrie pharmaceutique)
- Convention collective : Chimie (industries chimiques)
Textes Attachés : Répartition des mandats
L'accord du 22 décembre 2010 concerne la répartition des mandats des conventions collectives Chimie, Industrie pharmaceutique, Plasturgie, Pharmacie (fabrication et commerce) et Pétrole. Cet accord est étendu par arrêté du 1er mars 2012. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives.
Date d'extension : JORF n°0062 du 13 mars 2012
Thématique :Répartition des mandats
Date de signature :22 décembre 2010
Les conventions collectives concernées par cet accord étendu sont:
- La convention collective Chimie du 30 décembre 1952 ( n° de brochure: 3108 et IDCC 44)
- La convention collective Industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (n° de brochure 3104 et IDCC 176)
- La convention collective Plasturgie du 1er juillet 1960 (n° de brochure 3066 et IDCC 292)
- La convention collective Pharmacie - Fabrication et commerce du 1er juin 1989 (n° de brochure 3063 et IDCC 1555)
- La convention collective Pétrole du 3 septembre 1985 (n° de brochure 3001 et IDCC 1388)
Répartition des mandats
Les mandats de l'OPCA sont répartis comme suit:
Années Président Vice-président Secrétaire Secrétaire adjoint Trésorier Trésorier adjoint
2012/2013 Plasturgie CFTC CGT Chimie CFDT Pharmacie
2014/2015 CGC Pharmacie Pétrole FO Plasturgie CFDT
2016/2017 Chimie CGT CFDT Pharmacie CGC Pétrole
2018/2019 FO Pétrole Plasturgie CFTC Chimie CGC
2020/2021 Pharmacie CFDT CGC Chimie FO Plasturgie
2022/2023 CFTC Chimie Pharmacie CGT Pétrole FO
2024/2025 Pétrole CGC FO Plasturgie CFTC Chimie
2026/2027 CGT Plasturgie Chimie CFDT Pharmacie CFTC
2028/2029 Chimie FO CFTC Pharmacie CGT Pétrole
2030/2031 CFDT Pharmacie Pétrole CGC Plasturgie CGT
2032/2033 Plasturgie CFTC CGT Chimie CFDT Pharmacie
Texte de base : Création d'un OPCA
L'accord non étendu du 22 décembre 2017 concerne la création d'un OPCA interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie.
Date de signature :22 décembre 2017
Thématique :Création d'un OPCA
Les conventions collectives concernées par le présent accord sont les suivantes :
- la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952 (brochure 3108 et IDCC 44).
- la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985 (brochure 3001 et IDCC 1388).
- la convention collective nationale des entreprises du médicament du 6 avril 1956 (brochure 3104 et IDCC 176 ).
- la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989 (brochure 3063 et IDCC 1555).
- la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960 (brochure 3066 et IDCC 292).
Création d'un OPCA interbranches
Il est créé un organisme paritaire collecteur agréé interbranches entre les industries chimiques, pharmaceutiques, pétrolières et de la plasturgie dont l'objet est de collecter les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle continue, de financer en tout ou partie et d'accompagner les actions de formation destinées aux salariés et demandeurs d'emploi ainsi que d'assurer des missions de conseil.
Ainsi, l'OPCA est constitué sous forme d'association à gestion paritaire sans but lucratif, et il prend le nom de "OPCA pour le développement de l'emploi et de la formation dans l'industrie". De fait, elle regroupe l'OPCA C2P (chimie, pétrole et pharmacie) et l'OPCA PLASTIFAF (plasturgie).
Missions de l'OPCA
L'OPCA a pour mission de collecter et de gérer :
– les contributions légales et conventionnelles des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie
– les contributions volontaires des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie
– informer les entreprises, les salariés et les IRP sur les dispositifs légaux, réglementaires et conventionnels de formation
– assurer la gestion, l'instruction et le suivi des demandes de prises en charge des dossiers de formation des salariés et des demandeurs d'emploi
– participer au financement des actions de formation des salariés et des demandeurs d'emploi
– informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leur besoins en matière de formation professionnelle
– mettre à disposition des salariés et des entreprises l'ensemble des informations sur les dispositifs de formation professionnelle
– participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de branche en matière d'emploi et de formation
– rechercher et mettre en œuvre, en fonction de l'identification des besoins en compétences, de la proximité des métiers et des travaux prospectifs des observatoires des métiers et des qualifications, des actions collectives communes ou non aux différentes branches permettant le développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi que la sécurisation des parcours professionnels au bénéfice des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emploi
– assurer un service de proximité efficient au bénéfice de l'ensemble des entreprises couvertes, et notamment à l'égard des très petites, petites et moyennes entreprises
– prendre en charge les coûts des diagnostics des entreprises relevant du champ d'application du présent accord
– contrôler la bonne réalisation des actions de formation financées partiellement ou totalement par l'OPCA et l'utilisation des fonds reversés
– participer au financement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches constitutives de l'OPCA et des études et recherches intéressant la formation et l'emploi
– conclure avec l’État, les collectivités territoriales, le fonds social européen, le FPSPP, Pôle emploi et tout autre partenaire, des conventions dont l'objet entre dans les missions de l'OPCA
– collecter par délégation ou en sous-traitance, des contributions légales ou conventionnelles des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application du présent accord, dans le domaine de l'emploi et/ou de la formation, selon des modalités définies par le conseil d'administration de l'OPCA.
Gouvernance et gestion de l'OPCA
La gestion de l'OPCA s'organise autour d'un conseil d'administration, qui assure entre chaque conseil le suivi des actions et de comités de section professionnelle représentant les différents secteurs professionnels, organes d'orientations du conseil d'administration.
Concernant la composition du conseil d'administration : le conseil d'administration paritaire de l'OPCA est alors composé à part égale d'un collège salarié et d'un collège employeur. Ainsi, les membres du conseil sont désignés pour un mandat d'une durée de 2 ans renouvelable. Le conseil d'administration est composé de 40 membres titulaires dont 20 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation et 20 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA, selon des modalités à convenir entre eux.
En plus, 20 membres suppléants sont désignés dont 10 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation et 10 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA, selon des modalités à convenir entre eux.
A noter que les suppléants participent aux réunions et aux travaux du conseil d'administration, en cas d'absence du membre titulaire. Les membres suppléants bénéficient alors des mêmes droits et pouvoirs que les titulaires.
En outre, le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires, un président, un vice-président, un trésorier, un trésorier adjoint, un secrétaire, un secrétaire adjoint pour la même durée que celle du mandat d'administrateur. De fait, le président est désigné alternativement dans le collège employeur ou le collège salarié. Le vice-président, le trésorier et le secrétaire appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le trésorier adjoint et le secrétaire adjoint appartiennent au même collège que le président.
Concernant les pouvoirs et missions du conseil d'administration : Le conseil d'administration dispose des pouvoirs les plus étendus pour accomplir et autoriser tous actes conformes aux missions de l'OPCA. Ainsi, il exerce les missions suivantes :
- arrêter les orientations stratégiques de l'OPCA et prendre les décisions qui en découlent en tenant compte des propositions ou recommandations des comités de section professionnelle et du bureau
- valider les propositions des sections professionnelles relatives aux priorités et règles de prise en charge des formations et aux différentes demandes de financement d'études
- valider l'attribution des fonds destinés aux CFA sur proposition des comités de section professionnelle
- garantir l'équilibre financier de l'OPCA
- approuver le projet de budget
- approuver les comptes de l'exercice clos de l'organisme au vu de l'examen du rapport du commissaire aux comptes, ou de son suppléant
- désigner un comité d'audit paritaire hors experts permettant d'assurer sa mission de contrôle de l'utilisation des fonds collectés
- procéder à la publicité des comptes
- s'assurer du respect en interne de « la charte des bonnes pratiques pour les organismes paritaires collecteurs agréés » publiée par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels
- nommer et mettre fin aux fonctions du directeur général et donne à ce dernier, sur proposition du bureau, la délégation de pouvoirs nécessaire pour qu'il puisse conduire au mieux sa mission.
Concernant la composition du bureau : Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires, un bureau de 10 membres titulaires dont 5 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation et 5 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA, selon des modalités à convenir entre eux.
Ainsi, sont titulaires de droit les membres du bureau (président, vice-président, trésorier, trésorier adjoint, secrétaire, secrétaire adjoint). A noter que, les membres suppléants sont désignés selon la même répartition.
Concernant les missions du bureau : En outre, le bureau a pour mission de :
- préparer les travaux du conseil d'administration
- assurer la gestion courante de l'OPCA entre chaque conseil d'administration et exercer les délégations que le conseil d'administration lui confie
- vérifier chaque année la régularité des opérations comptables et financières avant approbation par le conseil d'administration et assurer le suivi des actions engagées par l'OPCA
- arrêter le projet de budget et arrêter les comptes pour les proposer pour approbation au conseil d'administration.
Concernant la composition des comités de section professionnelle : Il est créé au sein de l'OPCA, 4 comités de section professionnelle :
- un comité pour les organisations relevant du champ d'application la convention collective nationale des industries chimiques du 30 décembre 1952
- un comité pour les organisations relevant de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole du 3 septembre 1985
- un comité pour les organisations relevant de la convention collective nationale des entreprises du médicament du 6 avril 1956 et de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989
- un comité pour les organisations relevant de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques du 1er juillet 1960
Ainsi, chaque comité de section professionnelle est composé de 20 représentants dont 10 membres désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l'OPCA à raison d'un nombre égal de représentants par organisation de la section concernée et 10 membres désignés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de l'OPCA de la section concernée, selon des modalités à convenir entre eux.
A noter que, les membres des comités de section professionnelle sont désignés concomitamment et pour la même durée que celle des administrateurs au conseil d'administration.
En outre, les comités de section professionnelle ont pour mission de :
- proposer au conseil d'administration les orientations en matière de développement de la formation pour la section concernée
- proposer les priorités et règles de prise en charge des formations et des demandes de financement d'études
- proposer des financements à attribuer aux CFA
- proposer et suivre les actions collectives spécifiques de la branche
- suivre l'activité de l'OPCA pour la section concernée.
Ressources de l'OPCA
Toutes les entreprises dont l'activité principale entre dans le champ d'application du présent accord sont tenues de verser à l'OPCA les contributions mentionnées à l'article L.6332-7 du code du travail.
De plus, l'OPCA reçoit les versements volontaire des entreprises au financement du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie, et peut recevoir également des subventions dans son domaine d'activité.
Enfin, l'OPCA est habilité à collecter les contributions conventionnelles non imputables sur l'obligation légale de financement de la formation professionnelle.
Textes Attachés : Adhésion par lettre de l'UFIC UNSA
La lettre du 16 octobre 2017 concerne l'adhésion de l'UFIC UNSA à la convention collective de l'industrie du pétrole.
Date de signature :16 octobre 2017
Thématique :Adhésion par lettre de l'UFIC UNSA
Par la présente lettre d'adhésion, l’union nationale des syndicats autonomes (UNSA) adhère à la convention collective nationale de l'industrie du pétrole. Les avenants et les accords sont également concernés par l'adhésion.
Conformément aux dispositions du code du travail, l'adhésion est notifiée aux autres parties (organisations signataires ou adhérentes). A noter que toute organisation syndicale représentative de salariés et toute organisation syndicale ou association d'employeurs peuvent adhérer à une convention.
Pour rappel, la présente convention règle les relations de travail entre les employeurs et les salariés des établissements de distribution pétrolières. Sont concernées les activités suivantes : affinage de pétrole, commerce de détail de carburants : stations-services, transport par conduites (les transports de pétroles bruts), les commerces de gros combustibles, transport par conduite, l'assistance de carburant et huile exercée par les sociétés de raffinage. A titre informatif, le personnel marin et marinier sont exclus de la convention.
Cette notification par lettre fait partie de la procédure d'adhésion.
Textes Attachés : Formation professionnelle
Cet accord non étendu du 25 avril 2016 traite des dispositifs de la formation professionnelle dans le cadre de la convention collective de l'industrie du pétrole. Cependant, certains dispositifs ne sont pas mentionnés dans le présent accord car ils sont définis notamment par le code du travail et par le chapitre VIII de la CCNIP issus du protocole d'accord de branche du 27 novembre 1997 relatif à la formation professionnelle.
Date de signature :25 avril 2016
Thématique :Formation professionnelle
Introduction et dispositions générales
L'accord a pour principes fondateurs :
- La formation est un facteur clé du développement des qualifications et de l'évolution professionnelle.
- Le salarié est l'acteur de son évolution professionnelle.
- Les actions de formation sont accordées à chaque salarié afin de consolider, développer, renouveler et faire progresser ses connaissances et qualifications tout au long de sa vie professionnelle.
- La formation contribue au renforcement de la compétitivité et à la capacité de développement des entreprises.
- Tout employeur prend en compte les acquis de formation.
- La connaissance des différents dispositifs de la formation professionnelle est assurée au personnel d'encadrement par l'employeur.
- L'employeur assure la qualité de l'environnement de travail du salarié et des conditions matérielles de formation.
Au-delà des principes fondateurs, l'accord permet de définir les orientations et dispositions assurant à tout salarié une formation professionnelle appropriée et ce tout au long de la vie professionnelle. L'employeur joue un rôle important eu égard à son engagement avec les instances représentatives du personnel.
De l'article 1303 à l'article 1305, un état des lieux de la formation professionnelle dans la branche pértrole est effectué (sources de l’état des lieux, statistiques de la formation professionnelle dans la branche en 2014, statistiques de la formation en alternance dans la branche au 30 juin 2015).
Objectifs et publics de la formation professionnelle
Objectif : Promouvoir le développement des connaissances, compétences et qualifications des salariés - Assurer les formation eu égard aux évolutions technologiques - Développer et favoriser les actions de formation - Assurer légalité d'accès des salariés - Favoriser la mobilité professionnelle et promouvoir les actions de formation - Favoriser les actions oeuvrant pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification professionnelle - Favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, demandeurs d'emploi et des personnes handicapées - Développer la VAE - Assurer les connaissances des principes et outils de gestion nécessaires aux salariés - Formation des salariés appelés à exercer des actions de tutorat.
Publics : L'ensemble des salariés doit bénéficier de la formation professionnelle tout au long de la vie, néanmoins une liste vient déterminer les niveaux de priorité.
Catégories d’actions de formation professionnelle : Les actions de formation professionnelle sont les suivantes : Actions de préparation à la vie professionnelle - Actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances - Actions d'adaptation et de développement des compétences - Actions de promotion professionnelle - Actions de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Actions de prévention visant à préparer les salariés à une mutation d'activité - Actions de conversion - Actions permettant de réaliser un bilan de compétences - Actions permettant de réaliser une VAE.
Critères de qualité des actions : Les actions de formation professionnelle doivent répondre à certains critères définis à l'article 1309 de l'accord. A partir du 1er janvier 2017, les organismes financeurs (OPCA et CNEFOP) devront mettre à disposition des entreprises et du public les listes des prestataires de formation remplissant les critères de qualité.
OPMQC
Présentation : L'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences des industries pétrolières voit ses travaux dirigés par un comité paritaire de pilotage (se réunissant au moins deux fois par an) constitué au sein de la CPNE. L'UFIP assure le secrétariat administratif et la gestion administrative de l'observatoire. Un groupe technique paritaire est constitué ayant pour fonctions d'accomplir les travaux paritaires décidés par l’observatoire.
Missions : L’OPMQC « constitue un outil technique paritaire d’information, de connaissance et d’analyse permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d’emploi, de qualification et de formation professionnelle ». La première mission réside dans la nomenclature, la cartographie, les fiches métiers et l’analyse prospective des métiers de la branche, la deuxième mission dans la collecte d'informations, et la troisième mission dans la communication. Pour mener ses missions l'observatoire peut faire appel à des personnels des entreprises de la branche et à des consultants et experts extérieurs.
Financement : L’OPMQC est financé par prélèvement sur le versement de la collecte recueillie par l'OPCA de la branche auprès des entreprises de ladite branche.
Entretien professionnel et Conseil en évolution professionnelle
Entretien professionnel : Tous les 2 ans, les salariés bénéficient à titre individuel d'un entretien leur permettant d'élaborer un projet professionnel et d'évoquer leurs besoins et leurs attentes. Ils sont informés de cet entretien dès l'embauche. Puis, tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de voir si ce dernier à suivi au moins une action de formation s'il a acquis des éléments de certification par la formation ou une VAE et s'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
CEP : Toute personne bénéficie, gratuitement, d'un conseil en évolution professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite. Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle.
Plan de formation : Une entreprise prépare annuellement ou tous les 3 ans si un accord d'entreprise le prévoit, un plan de formation adressé aux salariés. Les obligations de l'employeur en matière de formation professionnelle se retranscrivent à travers ce plan : adaptation du salarié à son poste, veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, etc.
Compte personnel de formation : Le CPF est alimenté en heures de formation soit un crédit de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d'un plafond total de 150 heures renouvelable tout au long de la vie professionnelle du titulaire. Les actions éligibles au CPF sont les actions de formation qui doivent permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), les actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées, les formations sanctionnées par un CQP et les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la CNCP. Les actions de formations peuvent être financées soit par l'OPCA soit par l'employeur. La prise en charge financière des frais pédagogiques et des frais annexes par l'OPCA put faire l'objet d'un plafond. L'OPCA peut prendre en charge la rémunération des salariés en formation pendant leur temps de travail.
Contrat de professionnalisation : Le contrat de professionnalisation favorise l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, ainsi que l'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée dans le RNCP ou reconnue dans les classifications de la CCNIP ou ouvrant droit à un CQP ou à un CQPI. Il est ouvert aux jeunes de moins de vingt-six ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, aux demandeurs d’emploi âgés de vingt-six ans et plus. Il peut s'agir d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminé. Durée minimale comprise entre 6 et 12 mois qui peut être portée à de 12 mois à 24 mois dans certains cas. La rémunération dépend de l'âge du salarié et du diplôme. La durée de formation est comprise entre 15 % minimum (sans pouvoir être inférieure à 150 heures) et 25 % de la durée du contrat à durée déterminée, ou du début d'un contrat à durée indéterminée. Par ailleurs, l'employeur désigne un tuteur pour chaque salarié.
Période de professionnalisation : La période de professionnalisation favorise le maintien dans l'emploi des salariés en CDI ou bénéficiaires de contrats d'insertion à durée déterminée ou indéterminée via des actions de formation. La durée minimale est fixée à 70 heures sur 12 mois calendaires.
Le bilan de compétences permet aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations, dans l'objectif de définir un projet professionnelle, voire un projet de formation.
La VAE permet aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (congé pour VAE de 24 heures maximum).
Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise sur la base du volontariat. Il doit également justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Le tuteur doit accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation.
Le personnel de l'encadrement englobe le superviseur direct du salarié ainsi que les niveaux supérieurs d'encadrement. L'encadrement permet de jouer un rôle dans l'information, l'accompagnement, la formation des salariés et de l'élaboration de leur projet professionnel. Le personnel de l'encadrement conduit des entretiens professionnels, aide à l'élaboration de parcours de formation individualisés, accompagne les salariés dans leur mission tutorale, etc.
Passeport d’orientation, de formation et de compétences
Il s'agit d'un document personnel à chaque salarié. Peuvent y être indiqués les diplômes, titres, certifications obtenus, les actions de formation suivies, ses emplois et expériences professionnelles, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d’entretiens professionnels ou de bilans de compétences. Il reste la propriété du salarié.
l'employeur doit mettre à la disposition des salariés les informations nécessaires relatives à la VAE, le bilan de compétences, l'entretien professionnel, le CEP, etc.
Textes Attachés : Prévoyance
Textes Salaires : Salaires au 1er janvier 2015
Textes Attachés : Commission de validation des accords d'entreprise
Textes Salaires : Salaires minima mensuels au 1er janvier 2013
Textes Salaires : Salaires au 1er janvier 2012
Textes Attachés : Pénibilité et stress au travail
Textes Attachés : Insertion et emploi des personnes handicapées
Pétrole (industrie) : Accord du 25 novembre 2010 relatif aux salaires et aux primes au 1er janvier 2011
Textes Salaires : Salaires
JORF n°0093 du 20 avril 2011 : Arrêté du 11 avril 2011 portant extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (n° 1388)
Brochure n° 3001
IDCC n° 1388
Convention 3001
Convention 1388
assistance en escale assistance carburants et huile
avitaillement des aéronefs
commerce de détail de carburants et lubrifiants
commerce de gros de produits pétroliers
Ccn petrole
Convention Petrole
Convention collective nationale du 3 septembre 1985.
Dénonciation et révision
Commission d'interprétation
Commission paritaire nationale de validation
Processus de négociation des accords de branche
Section A : Embauchage
Section B : Contrat de travail
Résiliation du contrat de travail - Préavis
Indemnité de congédiement
Mise à la retraite avant 65 ans
Cas particulier : mise à la retraite des travailleurs handicapés et des travailleurs ayant effectué des
Section C : Déplacements - Changements de résidence
Déplacements - Règles générales
Déplacements par véhicules appartenant au salarié
Déplacements de longue durée
Changements de résidence
Section D : Emploi
Affichage des emplois vacants
Sécurité et emploi
Priorité d'emploi
Commission paritaire de l'emploi
Attribution de la commission paritaire de l'emploi
Rôle de la commission paritaire de l'emploi - Reclassements
Réunions de la commission paritaire de l'emploi
Section E : Conditions de travail
Restructuration des tâches
Section F : Encadrement
Salaires des jeunes
Salaires au rendement
Indemnité de rappel
Indemnité pour outils professionnels
Arrêt de travail indépendant de la volonté du salarié
Périodes militaires
Durée du travail et heures supplémentaires
Dispositions particulières (incendie, gardiennage)
Heures de travail exceptionnelles effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés
Dispositions propres aux ingénieurs et cadres
Section A : Congés payés
Date des départs en congé
Rappel pendant le congé
Indemnité de congé payé
Maladie ou décès pendant les congés payés
Travailleurs non européens
Section B : Maternité, maladie, accident
Absences pour maladie ou accident
Congés spéciaux pour soins aux enfants
Protection de la santé du personnel
Services médicaux du travail
Travaux pénibles, dangereux ou insalubres
Dispositions et effets de protection
Section A : Travailleurs postés : généralités
Définitions - Primes de quart et de poste
Indemnité de panier
Section B : Dispositions particulières aux 3 x 8 continus
Les dispositions de cette section concernent le seul personnel appartenant à des équipes
fonctionnant en permanence par rotation 24 heures sur 24 en 3 x 8 continus visé à l'article 701 b
Temps de relève
Organisation des quarts
Congés hors période
Indemnité de conversion
Section C : Dispositions particulières aux autres postes
Compensation des jours fériés légaux
Compensation des contraintes
Section D : Autres catégories de travailleurs
Travail des téléphonistes, standardistes et télexistes
Personnel travaillant sur machines mécanographiques ou d'enregistrement des données
Contrôle médical des chauffeurs de camions de plus de 10 tonnes
Du droit à la formation
Validité des dépenses
Reconnaissance des acquis de formation
Sous-section 1 : Stages intégrés à un cursus de formation initiale
Sous-section 2 : Congé de formation des jeunes travailleurs
Sous-section 3 : Formation en alternance
Qualification - Adaptation - Orientation
Sous-section 4 : Formation en alternance. - Apprentissage
Sous-section 1 : Congé individuel de formation (CIF)
Droit au congé individuel de formation
Conditions d'ancienneté requises
Sous-section 2 : Bilan de compétences
Conditions d'attribution et de réalisation
Sous-section 3 : Capital temps de formation
Sous-section 4 : Congé enseignement
Sous-section 5 : Dispositions relatives au personnel d'encadrement
Sous-section 6 : Dispositions relatives aux personnels postés en 3 X 8 continus et en 2 X 8 continus
Actions de formation courtes
Actions de formation supérieures à 2 semaines
Stages séquentiels
Sous-section 7 : Dispositions relatives à la sécurité
Sous-section 1 : Comité d'entreprise
Projets de l'entreprise
Informations du comité d'entreprise
Formations concernant les jeunes
Concertation, coordination
Moyens de la commission formation
Sous-section 2 : Délégués du personnel
Entreprises de moins de 50 salariés ou sans comité d'entreprise
Sous-section 3 : CHSCT
Sous-section 4 : Centres de formation
Section E : Dispositions relatives à la commission paritaire nationale professionnelle de l'emploi de l'industrie
Dispositions spécifiques aux formations diplômantes ou qualifiantes exécutées dans le cadre du plan
Chapitre IX : Egalité professionnelle
Introduction : Egalité professionnelle dans les industries pétrolières
Titre Ier : Evolution des mentalités en faveur de l'égalité professionnelle
Information, sensibilisation et formation des salariés sur les thèmes de l'égalité professionnelle
Titre II : Discrimination et harcèlement
Lutte contre la discrimination et le harcèlement
Titre III : Recrutement
Recrutement et égalité professionnelle
Recrutement et non-discrimination
Objectifs et critères du recrutement
Descriptions de poste et offres d'emploi
Equipes de recrutement
Recrutement et instances représentatives du personnel
Titre IV : Orientation professionnelle et mixité des métiers
Métiers de la branche et observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries
(OPMQ)
Liens avec les établissements d'enseignement
Formation en alternance et stages
Aménagement des lieux de travail
Titre V : Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Gestion et aménagement du temps et du cadre de travail
Transport domicile-lieu de travail
Titre VI : Parentalité, maternité et paternité
Congé de maternité et congé d'adoption
Dispositions particulières relatives aux soins aux enfants
Dispositions particulières relatives aux soins aux conjoints
Parentalité et départ en formation
Parentalité et mobilité géographique
Titre VII : Salaire et rémunération
Négociation annuelle obligatoire de branche
Titre VIII : Promotion et mobilité professionnelles - Evolution de carrière
Dispositions spécifiques visant à développer la promotion et la mobilité professionnelles des femmes
Titre IX : Formation professionnelle
Dispositions spécifiques relatives à l'égalité d'accès à la formation professionnelle
Titre X : Dispositions de suivi du présent accord
Dispositions spécifiques de suivi
Titre XI : Formalités et date de prise d'effet - Communication de l'accord
Normativité et date de prise d'effet
Communication de l'accord
Introduction : emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières
TITRE Ier : Principes fondateurs et états des lieux au 31 décembre 2009
Etat des lieux au 31 décembre 2009, en matière d'obligation d'emploi des travailleurs handicapés au
des industries pétrolières
TITRE II : Evolution des mentalités en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap
Information, sensibilisation et formation des salariés
Egalité de traitement. - Discrimination et harcèlement
TITRE III : Recrutement et emploi
Recrutement et emploi des personnes en situation de handicap
Maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap
Recours au secteur protégé : entreprises adaptées, centres de distribution de travail à
établissements ou services d'aide par le travail
TITRE IV : Insertion professionnelle et formation professionnelle
Insertion professionnelle des salariés en situation de handicap
Formation professionnelle des salariés en situation de handicap
Insertion des personnes en situation de handicap par la formation professionnelle : accueil des stagiaires
des alternants
TITRE V : Conditions de travail et d'emploi des personnes en situations de handicap
Accessibilité des lieux de travail et aménagement des postes de travail
Aménagement des horaires de travail : travailleurs handicapés
Aménagement des horaires de travail : aidants familiaux des personnes handicapées
TITRE VI : Dispositions de suivi et de mise en oeuvre de l'accord
Information des instances représentatives du personnel
Information de la CPNE (commission paritaire nationale de l'emploi des industries pétrolières)
TITRE VII : Formalités et date de prise d'effet communication de l'accord
Procédures d'opposition et de demande d'extension
TITRE Ier : Pénibilité et stress au travail : reconnaissance et définition caractéristiques et conséquences pour
Reconnaissance et définition de la pénibilité au travail
Reconnaissance et définition du stress au travail
Pénibilité et stress au travail : caractéristiques et conséquences pour le salarié
TITRE II : Pénibilité et stress au travail : facteurs et causes
Facteurs et causes de la pénibilité physique au travail
Facteurs et causes du stress lié au travail
Indicateurs du stress lié au travail
Combinaison des facteurs de pénibilité et/ou de stress, ou copénibilité au travail
TITRE III : Mesures de prévention et de protection face à la pénibilité et au stress au travail
Démarche de prévention de la pénibilité au travail
Démarche de prévention du stress lié au travail
Organisation du travail, facteur clé de la prévention de la pénibilité et du stress lié au travail
TITRE IV : Mesures de compensation des effets de la pénibilité et du stress au travail
Pénibilité, stress au travail et gestion des âges : emploi des seniors ou salariés âgés
Mesures de compensation relatives au travail posté
TITRE V : Formalités et date de prise d'effet communication de l'accord
Diffusion et communication de l'accord
Protocole d'accord du 3 septembre 1985
I. - EMPLOIS PAR SECTEURS D'ACTIVITE ET FILIERES
A. - ADMINISTRATION-GESTION
B. - COMMERCIAL
C. - INFORMATIQUE
D. - FABRICATION
Nomenclature des unités de raffinerie
Emplois fabrication raffinage
E. - TECHNIQUE
F. - EXPLOITATION
G. - ESSAIS. - CONTROLE. - RECHERCHE (ECR)
Personnels postés
II. - EMPLOIS COMMUNS A TOUS LES SECTEURS D'ACTIVITE
III. - LISTE DES EMPLOIS CLASSES PAR COEFFICIENT
(Du coefficient 130 au coefficient 185).
(Du coefficient 200 au coefficient 290).
(Du coefficient 310 au coefficient 340).
IV. - COEFFICIENTS APPLICABLES AUX INGENIEURS ET CADRES
Sécurité dans les établissements pétroliers
Etablissements pétroliers et sécurité
1. Participation des salariés à la sécurité
2. Procédures de sécurité
3. CHSCT et sécurité
4. Entreprises extérieures et sécurité
Affectation au financement de l'apprentissage, des fonds non utilisés de l'alternance
Priorités en matière d'apprentissage et évolution des effectifs d'apprentis
Organismes de mutualisation agréés et centres d'apprentis concernés
Pourcentage maximum du montant des contributions affecté aux centres de formation d'apprentis
Modalités d'association de l'OCPA C2P à la décision d'affectation des fonds, justification des
présentées par les CFA et conditions d'utilisation
Modalités du suivi annuel de l'exécution de l'accord
Liste des CFA susceptibles de bénéficier de subventions au titre du a du A de l'article 1er de l'accord
du du 16 décembre 1994
Calendrier des opérations relatives à l'attribution des subventions
Mutualisation partielle des fonds de formation continue des entreprises de 10 salariés et plus et de moins de
Dispositions particulières aux postés 3 x 8 continus
Autres dispositions particulières
Formalités conventionnelles
Rôle et fonctionnement de la commission paritaire de suivi de l'accord
TITRE Ier : Participation des salariés à la prévention des accidents du travail et à l'amélioration de
Enregistrement de la formation à la sécurité
Contrôle des connaissances et habilitations
Dispositions spécifiques aux exercices dans les établissements visés à l'article L. 515-8 du code
TITRE II : Processus de sécurité
Organisation des systèmes de gestion de la sécurité
TITRE III : CHSCT et sécurité
Formation des membres du CHSCT dans les établissements industriels visés à l'article L. 515-8
Consultation du CHSCT
Concertation centrale sécurité sociétés
Organisation et fonctionnement des CHSCT dans les établissements visés à l'article L. 515-8
TITRE IV : Entreprises extérieures et sécurité
Exigence de sécurité
Formation pratique et appropriée des entreprises extérieures dans les établissements visés
l'article L. 515-8 du code de l'environnement
CHSCT et entreprises extérieures
Instance entreprises extérieures dans les établissements visés par l'article L. 515-8 du code
TITRE V : Mise en oeuvre
Lettre d'adhésion de la FNIC-CGT à l'accord du 18 décembre 2003 ' établissements pétroliers et sécurité '
Mises à la retraite
Information et échange de vues préalables à la mise à la retraite
Cas général : mise à la retraite avant 65 ans
Mise à la retraite des travailleurs handicapés et des travailleurs ayant effectué des carrières longues
Contreparties en termes de formation
Contreparties en termes d'emploi
Indemnité de mise à la retraite
Suivi des mises à la retraite et des contreparties réalisées
TITRE Ier : Objectifs et publics de la formation professionnelle de la branche
Objectifs de la formation professionnelle de la branche
Publics de la formation professionnelle de la branche
TITRE II : Observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries pétrolières
Comité paritaire de pilotage
Gestion de l'observatoire et exécution des études
Financement de l'observatoire
TITRE III : Plan de formation
Nature des actions de formation conduites dans le cadre du plan de formation
TITRE IV : Droit individuel à la formation (DIF)
Principes et modalités de mise en oeuvre du DIF
Rémunération et conditions de mise en oeuvre
Bénéficiaires du DIF - Calculs des droits - Durée de la formation
Actions de formation éligibles au titre du DIF
Désaccord sur le choix de l'action de formation
Transférabilité ou utilisation du DIF lors de la rupture du contrat de travail
Financement par l'OPCA de branche des actions de formation réalisées dans le cadre du DIF
TITRE V : Contrat de professionnalisation
Objet du contrat de professionnalisation
Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
Nature et durée du contrat de professionnalisation
Financement des contrats de professionnalisation par l'OPCA de branche
TITRE VI : Période de professionnalisation
Objet de la période de professionnalisation
Publics de la période de professionnalisation
Financement des périodes de professionnalisation par l'OPCA de branche
TITRE VII : Information et orientation des salariés en matière de formation professionnelle tout au long
TITRE VIII : Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Principes et objectifs de la validation des acquis de l'expérience
Modalités de mise en oeuvre de la validation des acquis de l'expérience
TITRE IX : Encadrement et développement de la formation professionnelle
Formation de l'encadrement ; l'exercice de son rôle dans le développement de la
TITRE X : Dispositions relatives au tutorat
Objet du tutorat
Conditions d'exercice du tutorat
TITRE XI : Communications, formalités et mise en oeuvre
Clause de notification et de dépôt
Diffusion de l'accord
Clause de normativité, d'extension, de prise d'effet et de mise en oeuvre
Opérations d'avitaillement
Définition des opérations spécifiques d'avitaillement : compétences requises
Opérations spécifiques d'avitaillement : formation, habilitation et rémunération associée
Progression de la classification K 185 à la classification K 200
Instauration de comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sur certains sites d'avitaillement
Information de la direction générale de l'aviation civile
Clause de normativité
Formalités et mise en oeuvre
TITRE Ier : Les principes, les acteurs et la démarche de la prévention des risques professionnels en
de santé au travail
La démarche de prévention des risques professionnels
Identifier les dangers
Eliminer les dangers
A défaut, éviter les risques professionnels
Contrôler et suivre en permanence l'évolution des risques professionnels
TITRE II : Le médecin du travail
Indépendance du médecin du travail
Action du médecin du travail en milieu de travail
TITRE III : Les services de santé au travail
Rôle des services de santé au travail
Composition des services de santé au travail
Mise en oeuvre de la pluridisciplinarité par les services de santé au travail
Rôle du comité d'entreprise ou d'établissement
TITRE IV : La pluridisciplinarité : les intervenants en prévention des risques professionnels IPRP
Conditions du recours aux intervenants en prévention des risques professionnels
Rôle des intervenants en prévention des risques professionnels
Qualité et qualifications des intervenants en prévention des risques professionnels
Indépendance des intervenants en prévention des risques professionnels
Habilitation des intervenants en prévention des risques professionnels
TITRE V : La surveillance médicale des salariés
Surveillance médicale périodique
Suivi et traçabilité de l'exposition aux risques professionnels : fiche d'entreprise
d'établissement, fiche d'exposition, carnet individuel de suivi
Suivi post-professionnel
Accès du salarié à son dossier médical
TITRE VI : Entreprises extérieures et prévention des risques professionnels en matière de santé au travail
Risques liés à la coactivité d'une entreprise utilisatrice et d'entreprises extérieures
Exigence de préservation de la santé des travailleurs
Rôle des principaux acteurs en matière de prévention des risques nés de la coactivité
Surveillance médicale des salariés dans les situations de coactivité
TITRE VII : Formalités, mise en oeuvre et dispositions de suivi
Procédure d'opposition, dépôt et demande d'extension, normativité
Diffusion et dispositions de suivi
Commission paritaire nationale santé et sécurité dans les établissements pétroliers
TITRE Ier ÉVOLUTION DES MENTALITÉS EN FAVEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
TITRE II DISCRIMINATION ET HARCÈLEMENT
TITRE III RECRUTEMENT
TITRE IV ORIENTATION PROFESSIONNELLE ET MIXITÉ DES MÉTIERS
TITRE V ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELL
TITRE VI PARENTALITÉ, MATERNITÉ ET PATERNITÉ
TITRE VII SALAIRE ET RÉMUNÉRATION
TITRE VIII PROMOTION ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLES ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
TITRE IX FORMATION PROFESSIONNELLE
TITRE X DISPOSITIONS DE SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
TITRE XI FORMALITÉS ET DATE DE PRISE D'EFFET COMMUNICATION DE L'ACCORD
TITRE XII CODIFICATION
Chapitre IX Egalité professionnelle
Introduction Egalité professionnelle dans les industries pétrolières
TITRE Ier ÉVOLUTION DES MENTALITÉS EN FAVEUR DE
TITRE V ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
TITRE VIII PROMOTION ET MOBILITÉ PROFESSIONNELLES ÉVOLUTION
TITRE XI FORMALITÉS ET DATE DE PRISE D'EFFET COMMUNICATION
Titre Ier Principes fondateurs et état des lieux au 31 décembre 2009
Titre II Évolution des mentalités en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap
Titre III Recrutement et emploi
Titre IV Insertion professionnelle et formation professionnelle
Titre V Conditions de travail et d'emploi des personnes en situation de handicap
Titre VI Dispositions de suivi et de mise en uvre de l'accord
Titre VII Formalités et date de prise d'effet. - Communication de l'accord
Titre VIII Codification
Pénibilité et stress au travail
Titre Ier Pénibilité et stress au travail : reconnaissance et définition caractéristiques et conséquences pour
Titre II Pénibilité et stress au travail : facteurs et causes
Titre III Mesures de prévention et de protection face à la pénibilité et au stress au travail
Titre IV Mesures de compensation des effets de la pénibilité et du stress au travail
Titre V Formalités et date de prise d'effet. - communication de l'accord
Titre VI Codification
Commission de validation des accords d'entreprise
Valeur du point au 1er janvier 2002.
Valeur du point au 1er janvier 2003.
Salaires minima mensuels au 1er janvier 2013
Salaires au 1er janvier 2015
ARRETE du 31 juillet 1986
ARRETE du 18 juillet 1996
ARRETE du 10 février 1997
ARRETE du 16 décembre 1997
ARRETE du 4 février 1998
ARRETE du 13 octobre 1998
ARRETE du 4 août 1999
ARRETE du 9 décembre 1999
ARRETE du 12 octobre 2000
ARRETE du 1 juillet 2004
ARRETE du 26 juillet 2004
ARRETE du 13 juillet 2005
ARRETE du 4 mai 2006
ARRETE du 17 juillet 2006
ARRETE du 11 avril 2007
Organisme paritaire interbranches
Développement de la formation et de l'apprentissage
Création d'un OPCA interbranches chimie, pétrole, pharmacie
Champ d'application géographique et professionnel
Rôle des commissions paritaires nationales de l'emploi
Exercice des fonctions d'administrateur
Sommes collectées
Entrée en vigueur. - Durée
Accord collectif du 28 novembre 1995
ARRETE du 12 février 1996
ARRETE du 13 mai 1996

References: l'article 1512
 l'article 701
 l'article 1303
 l'article 1305
 l'article 1309
 l'article 701
 l'article 1