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Timestamp: 2017-05-27 11:54:49+00:00

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Assoluta irrilevanza dell'intenzionalità nella condotta antisindacale - Cass. n. 9250 del 18.4.2007
Cass., sez. unite civili, 12 giugno 1997 n° 5295
– Pres. La Torre – Est. Giannantonio – P.M. Delli Priscoli (conf.) – Uilm-UIL e Fim-CISL di Rieti c. Soc. Seko. Condotta antisindacale - Intenzione antisindacale del datore di lavoro - Rilevanza - Esclusione.
Per integrare gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28 dello statuto dei lavoratori (l. n. 300 del 1970) è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro né nel caso di condotte tipizzate perché consistenti nell’illegittimo diniego di prerogative sindacali (quali il diritto di assemblea, il diritto delle rappresentanze sindacali aziendali a locali idonei allo svolgimento delle loro funzioni, il diritto ai permessi sindacali), né nel caso di condotte non tipizzate ed in astratto lecite, ma in concreto oggettivamente idonee, nel risultato, a limitare la libertà sindacale, sicchè ciò che il giudice deve accertare è l’obiettiva idoneità della condotta denunciata a produrre l’effetto che la disposizione citata intende impedire, ossia la lesione della libertà sindacale e del diritto di sciopero.
Le associazioni sindacali UILM - UIL E FIM - CISL di Rieti, denunziavano al Pretore di Rieti, quale giudice del lavoro, la Seko s.p.a. per condotta antisindacale, ai sensi dell'art. 28 dello statuto dei lavoratori. Esponevano che la Seko, dopo avere avviato una procedura per la dichiarazione di mobilità ai sensi dell'art. 4 della legge 23 luglio 1991 n. 223, aveva licenziato, nell'ambito di un organigramma aziendale di soli quarantadue dipendenti, sei dipendenti, cinque dei quali iscritti alle organizzazioni sindacali denunzianti e due, addirittura, dirigenti delle rappresentanze sindacali.
Con decreto emesso il 1 dicembre 1992, il Pretore, a conclusione della fase sommaria della procedura prevista dall'art. 28 dello statuto dei lavoratori, dichiarava antisindacale la condotta posta in essere dalla Seko e ordinava la reintegrazione dei lavoratori nel posto di lavoro.
Proposta opposizione ed espletata l'istruttoria, lo stesso pretore con sentenza in data 25 maggio 1993, riteneva che non sussistessero gli estremi della condotta sindacale e revocava il decreto.
La decisione del pretore è stata confermata dal Tribunale di Rieti con sentenza in data 13 gennaio 1994.
Avverso la sentenza del Tribunale la UILM-UIL e la FIM-CISL propongono ricorso. La Seko s.p.a. resiste con controricorso.
Con il primo motivo le organizzazioni sindacali ricorrenti denunziano la violazione e la falsa applicazione dell'art. 28 della legge 20 maggio 1970 n. 300. Lamentano che il Tribunale abbia ritenuto necessaria, per la configurabilità della condotta antisindacale prevista dall'art. 28 della legge n. 300 del 1970, la sussistenza di un intento lesivo del datore di lavoro e, cioè, la volontà di ledere o limitare col proprio comportamento la libertà e l'attività sindacale.
Con il secondo motivo le ricorrenti denunziano la violazione e la falsa applicazione degli artt. 329 e 433 cod. proc. civ., dell'art. 5 della legge 23 luglio 1991 n. 223 e dell'art. 28 della legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché il vizio di insufficiente e contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia. Lamentano che il Tribunale abbia ritenuto che l'accertamento dell'intento discriminatorio non sia necessario nel caso di comportamento che viola specifiche disposizioni, mentre è necessario nei casi in cui il comportamento del datore di lavoro, pur rientrando nelle condotte lecite in astratto, possa in concreto risolversi nella lesione della libertà e delle attività sindacali.
Come è stato autorevolmente osservato, il legislatore, dopo avere attribuito valore costituzionale al principio della libertà sindacale e al diritto di sciopero (artt. 39 e 40 della Costituzione), ha anche predisposto a loro ta particolare azione giudiziaria per la repressione della condotta antisindacale 8art. 28 dello statuto dei lavoratori).
Le particolarità di questo tipo di azione sono state riassunte: a) nella specialità delle regole processuali che prevedono uno speciale e sommario procedimento dinanzi al pretore che decide con decreto; b) nell'attribuzione dell'azione a un soggetto collettivo, il sindacato; c) nell'adozione di un particolare strumento sanzionatorio, la sanzione penale per il datore di lavoro che non ottemperi al decreto con cui il pretore abbia disposto la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti; d) nell'uso di una particolare tecnica normativa per l'identificazione della fattispecie.
A tale ultimo riguardo è stato osservato che la norma fornisce una definizione non analitica, ma teologica della nozione di condotta sindacale. In altri termini qualifica antisindacale non una determinata condotta in base alle sue modalità esteriori, ma qualsiasi condotta diretta a un determinato risultato, diretta cioè a impedire o limitare l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale, nonché del diritto di sciopero.
La descrizione della condotta in termini così ampi, a maglie larghe come è stato anche detto, risponde a una scelta tecnica del legislatore, consapevole del fatto che, nella realtà del conflitto industriale a livello di azienda, la libertà sindacale e il diritto di sciopero possono essere violati in una varietà di modi difficilmente tipizzabili a priori in un testo di legge. Ha determinato, peraltro, più di una incertezza applicativa circa i limiti della qualificazione della condotta sindacale; e strettamente connesso con tale problema, circa la necessità o meno di un elemento soggettivo da parte dell'imprenditore, l'intento di impedire o limitare la libertà sindacale e il diritto di sciopero.
L'ampia lettera della legge deve, tuttavia, far ritenere che qualsiasi condotta idonea a ledere i beni indicati debba essere considerata antisindacale: e pertanto non soltanto le condotte dirette esclusivamente a impedire l'attività sindacale, come l'impedire lo svolgimento di un'assemblea sindacale o minacciare sanzioni disciplinari contro coloro che avessero scioperato, ma anche condotte che in astratto potrebbero anche essere legittime, ma che in concreto sono state adottate per motivi antisindacali. Così, ad esempio, nel caso di licenziamento o di trasferimento di un lavoratore a causa del suo impegno sindacale.
Per quanto riguarda la necessità di un elemento intenzionale, oggetto della presente controversia, occorre prendere atto di un contrasto giurisprudenziale molto vasto e ormai risalente nel tempo.
Difatti alcune decisioni di questa Corte hanno affermato che, ai fini della configurabilità di una condotta antisindacale del datore di lavoro, è necessario non solo che sussista un comportamento oggettivamente idoneo ad ostacolare o limitare l'attività sindacale, ma anche che questo sia intenzionalmente diretto a conseguire tale scopo (Cass. 6 maggio 1977 n. 1739; Cass. 22 settembre 1978 n. 4270; Cass. 5 giugno 1981 n. 3635; Cass. 20 luglio 1982 n. 4281; Cass. 8 febbraio 1985 n. 1005; Cass. 17 febbraio 1987 n. 1713; Cass. 27 luglio 1990 n. 7589; Cass. 8 maggio 1992 n. 5454; Cass. 30 luglio 1993 n. 8518; Cass. 12 agosto 1993 n. 8673).
Altre decisioni, invece, ritengono che per la configurabilità di una condotta antisindacale sia sufficiente il solo requisito dell'oggettiva idoneità del comportamento del datore di lavoro a ledere la libertà e l'attività sindacale e il diritto di sciopero e che, pertanto, non rilevi che l'imprenditore abbia inteso perseguire o meno uno scopo antisindacale (Cass. 6 giugno 1984 n. 3409; Cass. 3 giugno 1987 n. 4871; Cass. 19 gennaio 1990 n. 295; Cass. 16 luglio 1992 n. 8610).
Tra i due opposti orientamenti un recente filone giurisprudenziale che ritiene l'elemento psicologico dell'intenzionalità non rilevi nei casi in cui la condotta del datore di lavoro sia in contrasto con una norma imperativa; deve, invece, sussistere quando il comportamento del datore di lavoro integri gli estremi dell'abuso del diritto (Cass. 13 febbraio 1987 n. 1598; Cass. 7 luglio 1987 n. 5922; Cass. 3 luglio 1992 n. 8143; Cass. 22 luglio 1992 n. 8815; Cass. 19 luglio 1995 n. 7833; Cass. 13 gennaio 1996 n. 232).
Alla base delle decisioni che ritengono necessario l'elemento intenzionale sono stati posti tre diversi argomenti, uno letterale, uno sistematico e uno teologico.
Con l'argomento letterale si sostiene che l'espressione "diretta a" attesta chiaramente la necessità di una finalizzazione cosciente e volontaria della condotta del datore di lavoro; con l'argomento teleologico si afferma che la disposizione tende ad assicurare un corretto svolgimento delle relazioni sindacali nei luoghi di lavoro attraverso una severa penalizzazione dell'intenzione del datore di lavoro di non rispettare tali regole; con l'argomento sistematico si osserva che una opinione che non tenesse conto della necessità che la condotta antisindacale sia assistita da un substrato psicologico, "finirebbe per introdurre nel nostro ordinamento e contro il dato normativo una figura di illecito civile concretizzante una specifica ed estremamente ampia forma di c.d. responsabilità oggettiva la cui area di operatività è sottoposta nel nostro ordinamento ad una progressiva opera di riduzione sì da configurarsi come istituto di natura eccezionale" Nessuno di questi tre argomenti appare del tutto convincente.
Difatti, per quanto riguarda l'argomento letterale, si deve osservare che l'espressione "comportamenti diretti a impedire o limitare" significa che la condotta posta in essere dal datore di lavoro deve essere "obiettivamente" diretta a impedire o a limitare la libertà sindacale o il diritto di sciopero, ma non implica necessariamente che il datore di lavoro debba avere anche l'intenzione di produrre quale determinato risultato. Potrebbe, anzi, sostenersi il contrario; se il legislatore avesse voluto la sussistenza di un requisito così importante, come l'elemento soggettivo, lo avrebbe espressamente indicato, come del resto ha fatto l'art. 2043 cod. civ., in tema di fatto illecito. Difatti, se nonostante un così autorevole precedente legislativo, il legislatore del 1970 non ha espressamente indicato la necessità del requisito soggettivo, è segno evidente che tale necessità non sussisteva.
Per quanto riguarda l'argomento teleologico va, invece, osservato che il fine di assicurare la libertà sindacale è meglio perseguito con una tutela di tipo obiettivo, non condizionata dalla sussistenza di un intenzionale comportamento del datore di lavoro; che tutta la disciplina dell'art. 28 tende non tanto a punire il datore di lavoro e ad assicurare il risarcimento del danno, quanto a garantire in ogni caso l'inibizione e la repressione di ogni attività lesiva della libertà sindacale o del diritto di sciopero; che tale finalità, in questa come in tutte le azioni civilistiche di tipo inibitorio, è meglio perseguita con una tutela di carattere obiettivo, non condizionata dalla sussistenza di una intenzionale comportamento del datore di lavoro; che la sussistenza o meno di tale requisito soggettivo finirebbe per determinare una ingiustificata disparità di trattamento di casi che presentano uguali necessità di tutela, in quanto eguale è l'interesse giuridicamente rilevante, l'inibizione della condotta lesiva della libertà sindacale.
Per quanto riguarda, poi, l'argomento sistematico va in primo luogo osservato che la c.d. responsabilità oggettiva non soltanto non è un istituto eccezionale e soggetto a continua erosione, ma, al contrario, è in continuo sviluppo, tanto da essere considerato un principio generale nell'attività imprenditoriale con la nota, e ormai sempre più recepita dottrina, del cosiddetto rischio di impresa.
In realtà vi è una certa tendenza a ritenere che la principale, se non l'unica, reazione all'illecito civile sia l'azione risarcitoria, condizionata ai due estremi, quello, obiettivo, della sussistenza di un danno patrimoniale e quello, soggettivo, della colpa o del dolo da parte dell'autore dell'illecito.
La tesi, basata sull'importanza paradigmatica dell'art. 2043 del codice civile, non tiene conto del fatto che in tal modo una gran parte degli illeciti civili sarebbe del tutto priva di sanzione: così quelli che non hanno prodotto, o non hanno prodotto ancora, un danno patrimoniale; ovvero quelli in cui l'autore ha causato un danno patrimoniale senza dolo o colpa.
In tal modo tuttavia non si tiene presente che, nel caso in cui la condotta illecita sia di natura tale che possa continuare a ripetersi nel futuro, una reazione efficace non può essere costituita dalla sola azione risarcitoria. Questa, infatti, non potrebbe essere esperita nei casi in cui non sussista il requisito oggettivo del danno patrimoniale, o quello soggettivo del dolo o della colpa dell'autore dell'illecito; e comunque anche in tali casi porrebbe l'autore dell'illecito nella possibilità di scegliere tra il risarcimento dei danni e la persistenza nella commissione o nella ripetizione di un atto o di una attività illecita.
In realtà quando l'illecito può continuare o ripetersi nel futuro, l'unica reazione efficace è costituita solo dall'azione inibitoria: un'azione diretta ad ottenere non la condanna del convenuto al risarcimento del danno che ha causato, ma l'ordine dei giudice rivolto alla parte soccombente di inibire la continuazione della condotta illecita (come si esprime l'art. 2599 del cod. civ.) o di cessazione del fatto lesivo (come negli artt. 7 e 10 del codice civile). L'ordine può avere come contenuto un non fare (inibitoria negativa nei casi di illecito commissivo espressamente prevista dal legislatore in varie norme come gli articoli 7, 10, 949, 1079 e 2599 cod. civ.) o anche un fare (inibitoria positiva, nei casi di illecito omissivo, non espressamente prevista dal legislatore, ma applicata dalla giurisprudenza in tema di immissioni (art. 844 cod. civ.), di modificazioni della ditta (art. 2564 cod. civ.), di diritto di autore (art. 156 l. 22 aprile 1941 n. 633) e, in generale, di provvedimenti di urgenza (art. 700 cod. proc. civ.).
L'emanazione dell'ordine da parte del giudice non costituisce una mera ripetizione di ciò che è già prescritto dalla legge, ma produce effetti di carattere civile e penale. I primi sono previsti ad esempio nell'art. 66 della legge sui brevetti per marchi d'impresa, e nell'art. 86 della legge sui brevetti per invenzioni industriali ove si dispone che il giudice possa fissare nella sentenza di condanna una somma dovuta per ogni ritardo nella esecuzione dei provvedimenti contenuti nella stessa; e una norma analoga si trova nell'art. 18 comma 7 dello statuto dei lavoratori che dispone che il datore di lavoro, che non ottempera alla sentenza, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.
Gli effetti penali sono invece previsti dall'art. 388 del codice penale per i casi di mancata esecuzione dolosa di un provvedimento del giudice.
Si tratta di effetti previsti in casi particolari, ma che per la loro funzione sono stati ritenuti applicabili in ogni caso di azione inibitoria. Peraltro, per quanto riguarda la condotta antisindacale, il legislatore ha specificamente previsto una sanzione penale dell'ordinanza inibitoria.
La natura inibitoria dell'azione a tutela della libertà sindacale induce a ritenere che, ai fini della configurabilità di un comportamento antisindacale, sia irrilevante l'elemento psicologico del datore di lavoro. Ciò che il giudice deve accertare, è l'obiettiva idoneità della condotta denunciata a produrre il risultato che la legge intende impedire e, cioè, la lesione della libertà sindacale e del diritto di sciopero.
La sussistenza o meno di un intento del datore di lavoro di ledere tali diritti non è necessaria nè sufficiente.
Non è necessaria perché un errore di valutazione del datore di lavoro che non si è reso conto della portata causale della sua condotta non fa venir meno l'esigenza di una tutela della libertà sindacale e della inibizione dell'attività oggettivamente lesiva di tale libertà.
Non è sufficiente in quanto l'intento del datore di lavoro non può far considerare antisindacale un'attività che non appare obiettivamente diretta a limitare la libertà sindacale.
L'esistenza di un elemento intenzionale è certamente irrilevante nelle condotte previste espressamente dalla legge come antisindacale, ossia in tutte quelle condotte del datore di lavoro che contrastano con norme imperative destinate a tutelare, in via diretta e immediata, l'esercizio della libertà e dell'attività sindacale: così, ad esempio, nel caso del diniego del datore di lavoro di consentire lo svolgimento dell'assemblea sindacale ai sensi dell'art. 20 dello statuto dei lavoratori; del rifiuto di mettere a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali locali idonei per l'esercizio delle loro funzioni (art. 27 dello statuto); del disconoscimento dei permessi previsti dagli artt. 23 e 24 dello statuto dei lavoratori.
L'elemento intenzionale è peraltro irrilevante anche nei casi in cui l'uso di strumenti, in astratto leciti, appare, nelle circostanze concrete, oggettivamente idoneo, nel risultato, a limitare la libertà sindacale.
Così, ad esempio, nel caso della chiusura dello stabilimento in ore coincidenti con quelle di uno sciopero in precedenza proclamato dalle organizzazioni sindacali; nel caso di licenziamento o di trasferimento all'interno di un'azienda di un lavoratore particolarmente impegnato nell'attività sindacale.
Di conseguenza, nel caso come quello in esame, in cui il datore di lavoro, dopo aver attivato la procedura di mobilità, ha proceduto al licenziamento collettivo di alcuni lavoratori, tra i quali dei sindacalisti, è necessario accertare non l'intenzione del datore di lavoro di volere ledere la libertà sindacale, ma la sussistenza di una obiettiva disparità di trattamento per quanto riguarda l'individuazione dei lavoratori in mobilità.
Il Pretore ha ritenuto che il datore di lavoro avesse osservato i criteri stabiliti dall'art. 5 per l'individuazione dei lavoratori da licenziare; ha, cioè, escluso che il licenziamento fosse obiettivamente discriminatorio nei confronti dei lavoratori sindacalizzati; e che, pertanto, il suo comportamento non poteva essere considerato antisindacale e non rilevava in alcun modo che, in conseguenza dell'applicazione dei criteri indicati dalla legge, gran parte dei lavoratori licenziati fossero impegnati sindacalmente.
Nell'atto di appello le organizzazioni sindacali ricorrenti non hanno proposto alcun gravame in merito all'applicazione dei predetti criteri e, pertanto, il Tribunale ha ritenuto che, ai sensi dell'art. 324 c.p.c., si fosse formato il giudicato sull'accertamento contenuto nella sentenza pretorile.
Dalla sentenza del Tribunale risulta dunque che, nel caso in esame, la condotta dal datore di lavoro non era obiettivamente idonea a violare la libertà sindacale; e, pertanto, ogni indagine sulla sussistenza di un intento antisindacale dal datore di lavoro deve considerarsi superflua.
È vero, peraltro, che il Tribunale pur ritenendo passato in giudicato l'accertamento compiuto dal pretore, ha tuttavia affermato la necessità di accertare la sussistenza di un elemento intenzionale, ed ha quindi accertato che tale elemento non sussisteva.
Si tratta peraltro di una affermazione e di un accertamento che risultano del tutto superflui ai fini della decisione che il Tribunale avrebbe potuto fondere semplicemente sugli accertamenti compiuti dal Pretore e ritenuti passati in giudicato.
la Corte rigetta il ricorso e dichiara integralmente compensate tra le parti le spese di questo giudizio di legittimità.
Così deciso il 13 febbraio 1997 (depositato il 12.6.1997)
Cass., sez. lav., 18 aprile 2007, n. 9250
- Pres. Sciarelli - Rel. Balletti - Poste Italiane SpA c. COBAS P.T. CUB di Milano e provincia
Condotta antisindacale - Intenzione antisindacale del datore di lavoro - Rilevanza - Esclusione.
Per integrare gli estremi della condotta antisindacale è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro, in quanto tale intento lesivo non può considerarsi necessario, atteso che un errore di valutazione del datore di lavoro che non si sia reso conto della portata causale della sua condotta non fa venire meno l'esigenza di una tutela della libertà sindacale e dell'inibizione dell'attività oggettivamente lesiva di tale libertà; né può considerarsi sufficiente poiché l'intento del datore di lavoro non può far considerare antisindacale un'attività che non appare obiettivamente diretta a limitare la libertà sindacale (in senso conforme, ex plurimis Cass. n. 7706/2004, Cass. n. 1600/1998: secondo cui ciò che il giudice deve accertare è l'obiettiva idoneità della condotta denunciata a produrre il risultato che la legge intende impedire e, cioè, la lesione della libertà sindacale e del diritto di sciopero).
Con ricorso L. 20 maggio 1970, n. 300, ex art. 28 il COBAS P.T. CUB (Coordinamento di base delegati P.T. di Milano e Provincia aderente alla Confederazione Unitaria di base) chiedeva al Tribunale - giudice del lavoro di Milano di voler dichiarare antisindacale il comportamento della convenuta s.p.a. Poste Italiane consistente nella contestazione disciplinare e nel conseguente licenziamento con preavviso irrogato al suo dipendente M.O. per asserita assenza arbitraria dal lavoro quando, invece, lo stesso si trovava in permesso sindacale non retribuito regolarmente comunicato.
Si costituiva nel cennato procedimento la s.p.a. Poste Italiane, che impugnava l'avverso ricorso sostenendo che alla ricorrente organizzazione sindacale non spettavano i permessi sindacali per i propri appartenenti e che, comunque, non era stata inoltrata regolare richiesta per il permesso de quo.
Il Tribunale di Milano rigettava - con decreto del 13 giugno 2000 - il ricorso e - su opposizione del COBAS P.T. CUB - l'adito Tribunale, con sentenza del 23 marzo 2001, confermava il cennato decreto.
Avverso tale sentenza proponeva appello parte soccombente e - ricostituitosi il contraddittorio - la Corte di appello di Milano, con sentenza del 21 febbraio 2003, "in riforma della sentenza appellata, dichiara(va) antisindacale il comportamento dell'appellata società consistito nel licenziamento irrogato al M. in data 17 dicembre 1995; condannava l'appellata a pagare le spese dei due gradi".
Per quello che rileva in questa sede la Corte territoriale ha rimarcato che: a) "acquista valore determinante - ai fini della decisione l'esistenza della sentenza Corte di appello 23 ottobre 2001 n. 596 che ha annullato il licenziamento individuale irrogato al M., cioè quello stesso licenziamento che il COBAS impugna in questa sede per antisindacalità"; b) "premesso - in linea teorica - che la sentenza della Corte di appello ha una indubbia autorità sostanziale (arg. e/ art. 337 c.p.c., comma 2), tale sentenza conduce de plano a considerare antisindacale il licenziamento annullato sul piano individuale non perchè questa equiparazione (illegittimità - antisindacalità) sia automatica ma perchè la ratio decidenti della sentenza individua nel comportamento della società Poste Italiane elementi di tipo particolare che conducono al giudizio di antisindacalità"; c) "la sentenza de qua ha, infatti, stabilito che il M. aveva dato tutte le indicazioni relative alla sua posizione sindacale e alle ragioni della sua assenza e che anche il sindacato di appartenenza aveva confermato tali indicazioni, mentre l'attuale appellata si era comportata in quell'occasione con un fiscalismo ed una pretestuosità tali - nell'esigere forme determinate nelle comunicazioni avulse da ogni ragione di sostanza e spesso rappresentanti la reiterazione di richieste già esaudite da controparte - da non potere essere definite se non miniprovocazioni e minipersecuzioni". Per la cassazione di tale sentenza la s.p.a. Poste Italiane propone ricorso affidato ad un unico complesso motivo.
L'intimato COBAS P.T. CUB, ut supra, resiste con controricorso.
1 - Con l'unico motivo di ricorso la società ricorrente - denunciando "violazione della L. n. 300 del 1970, artt. 23, 24, 28, 30 e 31, nonchè vizi di motivazione" rileva che "nel caso di specie non ci si trova di fronte a comportamenti oggettivamente lesivi che siano anche teleologicamente finalizzati ma a comportamenti privi di oggettiva valenza antisindacale che, solo grazie all'intento lesivo, assurgono a condotta illegittima ai sensi dell'art. 28 St. Lav." ed evidenzia che "il COBAS non ha inteso affatto far chiarezza, ma ha preferito lasciare tutto nel vago, proprio perchè in realtà, nel caso di specie, non ricorrevano i presupposti soggettivi ed oggettivi in capo al M. per il diritto all'aspettativa di cui all'art. 31 St. Lav. che è limitato all'ipotesi di assunzione di cariche elettive, che certo nulla hanno a che vedere con esigenze di riorganizzazione in provincia di Messina"; sotto altro (se pur concorrente) profilo censura la sentenza impugnata "per avere la Corte di appello di Milano erroneamente considerato che il licenziamento del M. di per sè potesse tradursi in un comportamento antisindacale, in quanto i due fatti - licenziamento e comportamento antisindacale - non coincidono, ben potendo essere illegittimo un licenziamento, ma ciò non costituire attività antisindacale, percui, nel caso di specie, l'aver attuato una previsione del codice disciplinare previsto dalla normativa pattizia con riferimento a specifiche mancanze del lavoratore non è assolutamente idoneo a dimostrare una volontà del datore di lavoro di offendere l'organizzazione sindacale nel suo ruolo di agente contrattuale". 2/a - Il ricorso come dianzi proposto si appalesa infondato.
In merito all'individuazione della condotta antisindacale vale precisare, in linea generale, che la definizione datane dalla L. n. 300 del 1970, art. 28, non è analitica ma teleologica, nel senso che la norma individua il comportamento illegittimo in base non a caratteristiche strutturali, bensì alla sua idoneità a ledere i "beni" protetti. Al riguardo è stato rilevato che la previsione della norma è volutamente indeterminato, poichè il legislatore del 1970 era consapevole del fatto che nella realtà del conflitto industriale a livello di azienda i "beni" in questione possono venire lesi in una varietà di modi difficilmente figurabili a priori in un testo di legge.
In base a tale constatazione risulta evidente che siano sorti rilevanti problemi derivanti dalla evidente difficoltà di discernere fra comportamenti datoriali antagonisti rigetto al sindacato che si realizzano all'interno del conflitto inter partes e comportamenti che tale conflitto ostacolano: contrasto che, almeno in sede giudiziaria di legittimità, è stato superato dalle Sezioni Unite con la sentenza n. 5295/1997 a mente della quale per integrare gli estremi della condotta antisindacale è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro, in quanto tale intento lesivo non può considerarsi necessario, atteso che un errore di valutazione del datore di lavoro che non si sia reso conto della portata causale della sua condotta non fa venire meno l'esigenza di una tutela della libertà sindacale e dell'inibizione dell'attività oggettivamente lesiva di tale libertà; nè può considerarsi sufficiente poiché l'intento del datore di lavoro non può far considerare antisindacale un'attività che non appare obiettivamente diretta a limitare la libertà sindacale (in senso conforme, ex plurimis Cass. n. 7706/2004, Cass. n. 1600/1998: secondo cui ciò che il giudice deve accertare è l'obiettiva idoneità della condotta denunciata a produrre il risultato che la legge intende impedire e, cioè, la lesione della libertà sindacale e del diritto di sciopero).
2/b - Nella specie, la Corte di appello di Milano ha applicato correttamente i cennati principi come può evincersi dai sutrascritti brani essenziali delle motivazione della sentenza impugnata, mentre le censure ampiamente sviluppate dalla società ricorrente non valgono ad intaccare il decisum non essendo stato evidenziato alcun decisivo errore nell'applicazione della normativa in materia secondo il summenzionato orientamento giurisprudenziale; mentre, in tema di condotta antisindacale del datore di lavoro, l'accertamento dei fatti denunciati operati dal giudice di merito e la loro valutazione sono insindacabili in sede di legittimità se - come nella specie - immune da vizi logici e giuridici (Cass. n. 4771/2004).
2/c - In relazione a quest'ultimo punto, nel confermare che la Corte territoriale ha fornito congrua (se pure sintetica) motivazione, vale sintetim rilevare - in merito ai pretesi vizi di motivazione sui quali si fonda gran parte delle censure della ricorrente - che: a) il difetto di motivazione, nel senso d'insufficienza di essa, può riscontrarsi soltanto quando dall'esame del ragionamento svolto dal giudice e quale risulta dalla sentenza stessa emerga la totale obliterazione di elementi che potrebbero condurre ad una diversa decisione ovvero l'obiettiva deficienza, nel complesso di essa, del procedimento logico che ha indotto il giudice, sulla base degli elementi acquisiti, al suo convincimento, ma non già, invece, - come per le doglianze mosse nella specie dalla ricorrente quando vi sia difformità rispetto alle attese ed alle deduzioni della parte sul valore e sul significato attribuiti dal giudice di merito agli elementi delibati; b) il vizio di motivazione sussiste unicamente quando le motivazioni del giudice non consentano di ripercorrere l'iter logico da questi seguito o esibiscano al loro interno non insanabile contrasto ovvero quando nel ragionamento sviluppato nella sentenza sia mancato l'esame di punti decisivi della controversia irregolarità queste che la sentenza impugnata di certo non presenta -; c) per poter considerare la motivazione adottata dal giudice di merito adeguata e sufficiente, non è necessario che nella stessa vengano prese in esame (al fine di confutarle o condividerle) tutte le argomentazioni svolte dalle parti, ma è sufficiente che il giudice indichi - come sicuramente ha fatto la Corte di appello di Milano - le ragioni del proprio convincimento, dovendosi in questo caso ritenere implicitamente rigettate tutte le argomentazioni logicamente incompatibili con esse.
3 - A definitiva conferma della pronuncia di rigetto del ricorso in esame vale riportarsi al principio di cui alla sentenza di questa Corte n. 5149/2001 a mente del quale, essendo stata rigettata la principale assorbente ragione di censura, il ricorso deve essere respinto nella sua interezza poichè diventano inammissibili, per difetto di interesse, le ulteriori ragioni di impugnativa.
4 - Pertanto, alla stregua delle considerazioni svolte, il ricorso proposto dalla s.p.a. POSTE ITALIANE deve essere respinto.
Ricorrono giusti motivi - consistenti nel differente esito del giudizio nei gradi di merito per dichiarare compensate tra le parti le spese del giudizio di illegittimità.
La Corte rigetta il ricorso; compensa tra le parti le spese del presente giudizio di Cassazione.
Così deciso in Roma, il 9 gennaio 2007.
Depositato in Cancelleria il 18 aprile 2007.
Comportamento antisindacale: intenzionalità di ledere diritti e libertà sindacali
L’intenzionalità di ledere i diritti e le libertà sindacali da parte del datore di lavoro non è un elemento necessario e tanto meno sufficiente a configurare il comportamento antisindacale. Così ha stabilito la Cassazione civile, sezione lavoro, con la sentenza 18.04.2007, n. 9250, con cui ha affrontato il tema della condotta antisindacale.
La Corte ha ripreso un indirizzo delle sezioni Unite ormai consolidato (n. 5295/1997) secondo cui, “la definizione della condotta antisindacale data dall’art. 28 St. Lav. non è analitica ma teleologica, nel senso che la norma individua il comportamento illegittimo in base non a caratteristiche strutturali, bensì alla sua idoneità a ledere i “beni” protetti”.
Invero, è stato fatto osservare che la previsione della norma è volutamente indeterminata, in quanto il legislatore del 1970 era consapevole del quadro delle relazioni industriali il cui conflitto poteva assurgere e configurarsi in indeterminabili modalità, non classificabili a priori nel testo di una legge.
Pertanto, secondo la giurisprudenza dominante, per integrare la condotta antisindacale è sufficiente accertare la lesività del comportamento datoriale, cioè, la sua idoneità ad ostacolare l’esercizio dei diritti e libertà sindacali, indipendentemente dall’esistenza di un elemento psicologico, doloso o colposo.
Nella fattispecie in esame, che aveva visto coinvolto un dipendente delle poste s.p.a., che aveva fruito di un permesso sindacale e, dopo un procedimento disciplinare, era stato licenziato per assenza arbitraria, in quanto non avrebbe comunicato all’ente la sua posizione sindacale e la fruizione del permesso – elementi poi che erano stati ritenuti pretestuosi – il Collegio ha rilevato, infatti, che non era semplice discernere fra comportamenti datoriali antagonisti al sindacato, che sono leciti e si realizzano all'interno del conflitto tra le parti, e comportamenti che invece ostacolano tale conflitto. La Corte, comunque, con l’ausilio dell’indirizzo delle sezioni Unite nella citata sentenza n. 5295/1997, che prescinde dalla sussistenza dell’elemento psicologico del datore di lavoro ai fini della configurazione della condotta antisindacale, e conformemente ad altre pronunce (Cass. n. 7706/2004, Cass. n. 1600/1998) ha ritenuto irrilevante indagare sull’intenzionalità del datore di lavoro, che quand’anche fosse incorso in un errore di valutazione circa la lesività della propria condotta, tuttavia, ciò “non fa venire meno l'esigenza di una tutela della libertà sindacale e dell'inibizione dell'attività oggettivamente lesiva di tale libertà; né può considerarsi sufficiente poiché l'intento del datore di lavoro non può far considerare antisindacale un'attività che non appare obiettivamente diretta a limitare la libertà sindacale”.
Per dovere di completezza, si deve però far rilevare, al riguardo, che non mancano pronunce che assumono delle posizioni più articolate (Cass. Sezioni unite 12 giugno 1997, n. 5295; Cass. 23 marzo 1994, n. 2808; Cass. Sezioni Unite 1 dicembre 1999) secondo cui l’intenzionalità datoriale è irrilevante, ma soltanto in presenza di un comportamento contrastante con una norma imperativa. Per un altro indirizzo minoritario, invece (Cass. 8 settembre 1995, n. 9501), l’intenzionalità del datore è rilevante quando la condotta se pur obiettivamente lecita, tuttavia si presenta come un abuso del diritto diretto a fini diversi da quelli giuridicamente tutelati.
(fonte: Altalex, 18 giugno 2007. Nota di Gesuele Bellini)

References: Cass. 
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 art. 28
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 art. 337
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