Source: http://cantabria.fespugt.es/faqs/conciliacion
Timestamp: 2017-11-23 01:40:32+00:00

Document:
Conciliación - Federación de empleados y empleadas de Servicios Públicos de UGT
Las preguntas incluidas en este apartado se han extraído de la guía de consultas más frecuentes (comprueba la versión actualizada en la web) elaboradas en el marco del Proyecto Artemisa, auspiciado por UGT y tienen como objetivo difundir los derechos relacionados con la maternidad, la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, tanto de los trabajadores como de las trabajadoras, a través de una lectura ágil y dinámica.
En esta nueva edición están incluidas las modificaciones en materia de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar introducidas por el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero de 2012 y convalidadas con la Ley 3/2012 de 6 julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Permiso por cuidado de hijos / familiares
¿Cuál es la duración del permiso para cuidado de familiares de los/as funcionarios/as? ¿En qué supuestos?
¿Tienen los/as funcionarios/as algún permiso para el cuidado de familiares enfermos?
Mi hijo/a pequeño/a está enfermo/a, con gripe, catarro, o varicela etc. no puede ir al colegio y no tengo a nadie que lo/a cuide ¿existe algún permiso? ¿Tengo que llevar a mi hijo/a al médico porque está enfermo/a o porque necesita revisiones?
¿Para el cuidado de qué familiares se puede pedir este permiso?
¿Existe algún permiso para el cuidado de familiares cuando están enfermos?
¿Cuál es la duración del período de excedencia por cuidado de hijos/as y familiares para los/as funcionarios/as?
¿Tienen derecho los/las funcionarios/as a disfrutar la excedencia por cuidado de hijos/as y familiares? ¿Dónde están regulados?
Si se ha disfrutado la excedencia por cuidado de hijos durante 1 año ¿se puede solicitar una prórroga para disfrutar la excedencia otro año más o hasta que el/la menor cumpla tres años?
¿Se puede solicitar la excedencia por cuidado de hijos/as por 1 año solamente o por periodos inferiores al año?
Si estoy de excedencia por cuidados familiares ¿qué derechos tengo en la empresa?
Si me cojo una a excedencia por cuidados familiares ¿tengo que hacerlo de forma continuada o puedo hacerlo por pequeños intervalos de tiempo? ¿La puede solicitar el padre si la madre no trabaja?
En qué supuestos puedo acogerme a este tipo de reducción?
¿Quiénes pueden pedir este tipo de reducción?
Y en la nueva figura de reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 18 años afectados por cáncer u otra enfermedad grave, ¿cuánto tiempo se puede reducir la jornada?
¿En qué supuestos y en qué condiciones el personal funcionario puede solicitar la reducción de jornada por cuidado de familiares?
Y el personal funcionario público, ¿tiene derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares? ¿Dónde están reguladas este tipo de reducciones?
En el caso de ser despedido/a si estoy disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos/as u otros familiares ¿la indemnización por despido se calcula sobre el salario íntegro o reducido?
En la reducción de jornada por cuidados familiares, la reducción de salario y bases de cotización a la Seguridad Social ¿cómo afecta a mis futuras prestaciones de la Seguridad Social? ¿Y en caso de desempleo?
Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos/as?
¿Pueden despedirme por solicitar y/o ejercer el derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares?
¿Puede el padre solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de otros familiares en caso que la madre no sea trabajadora por cuenta ajena?
Una vez finalizado el período de reducción de la jornada de trabajo por cuidado de familiares ¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo?
¿Es obligatorio solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos/as a continuación de la baja de maternidad/paternidad o puede hacerse cuando se estime necesario?
Si solicito una reducción de jornada por cuidados familiares ¿Puede la empresa obligarme a hacerlo en el horario que más le convenga?
Si reduzco mi jornada de trabajo por cuidado de familiares ¿qué cantidad de salario me van a reducir?
¿Cuánto tiempo se puede reducir la jornada de trabajo diaria por cuidado de hijos menores de 8 años y familiares?
Durante cuánto tiempo puedo solicitar la reducción de jornada por cuidado de familiares?
¿Dónde está regulada la reducción de jornada por cuidado de familiares?
Cómo es el permiso de lactancia de las /os funcionarias/os?
Y el permiso de lactancia es igual paras las funcionarias/os? ¿Dónde está regulado?
¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador/ trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute?
¿Existe algún plazo obligatorio para solicitar el permiso de lactancia?
En los casos de partos múltiples, ¿el permiso por lactancia se amplía?
¿El permiso se disfruta tanto en los casos de lactancia natural como artificial?
¿Hay alguna norma legal que diga como se hace el cálculo? ¿Se hace el cálculo sobre 1 hora diaria o sobre media hora diaria?
Estoy de baja por riesgo durante la lactancia natural hasta que el menor cumpla 9 meses ¿cuál es la prestación económica que me corresponde?
Me he incorporado a trabajar después de la baja de maternidad. Si hay riesgo para salud de madre o hijo derivado del puesto de trabajo y sigo con lactancia natural ¿Existen medidas de protección? ¿Qué debo hacer? ¿Qué prestación económica me corresponde?
En el caso de los funcionarios públicos, ¿cuál es la duración del permiso de paternidad? ¿Cuándo lo pueden disfrutar?
En el supuesto que el período de vacaciones coincida en el tiempo con el permiso de paternidad ¿se pierde el derecho a disfrutar las vacaciones?
En el caso de adopción y/o acogimiento, ¿quién puede disfrutar el permiso de paternidad y cuándo?
En el supuesto que el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con el período de baja de maternidad de 16 semanas, ¿se pierde el derecho a disfrutar las vacaciones?
Tengo un contrato temporal y la fecha de finalización es antes de dar a luz. Si me quedo en el paro ¿tengo derecho a la prestación por maternidad?
¿Qué se considera “situación asimilada al alta” para tener derecho a la prestación por maternidad?
¿Cuándo puedo solicitar el permiso de maternidad? ¿Antes o después del parto?
En caso de fallecimiento de la madre ¿puede el padre disfrutar el permiso de maternidad?
Cuál es la duración del permiso de maternidad?
Tengo problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto por las condiciones de mi trabajo ¿qué debo hacer?
Estoy embarazada ¿Cuándo tengo que comunicar a la empresa mi embarazo?
¿Y los/as funcionarios/as tienen derecho a permiso por asuntos particulares?
¿Existen algún otro tipo de permisos para conciliar la vida familiar, personal y laboral?
¿Cuáles son los requisitos para solicitar la excedencia voluntaria por agrupación familiar del/la funcionario/a? ¿Cómo afecta a las retribuciones?
¿Cuáles son los requisitos para solicitar la excedencia voluntaria por interés particular? ¿Cuál es el periodo de duración? ¿Cómo afecta a las retribuciones?
¿Los funcionarios/as tienen derecho a disfrutar la excedencia voluntaria?
¿Y cuáles son los efectos respecto a la Seguridad Social mientras el trabajador/a permanezca en situación de excedencia voluntaria?
¿Cuáles son mis derechos laborales mientras disfruto una excedencia voluntaria?
¿En qué casos se puede solicitar la excedencia voluntaria?
¿Qué requisitos exige la Ley para solicitar una excedencia voluntaria?
¿En qué consiste este derecho de adaptar la duración y distribución de la jornada?
¿Dónde está regulado el derecho a la adaptación de la jornada por estas circunstancias?
¿Existen otros derechos que permitan conciliar la vida personal, familiar y laboral?
En caso de accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, 3 días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y 5 días hábiles cuando sea en distinta localidad.
En caso de accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y 4 días hábiles cuando sea en distinta localidad.
Sí, el artículo 48 apartado a del Estatuto Básico del Empleado Público regula los permisos de los/as funcionarios/as en caso de accidente o enfermedad grave de familiares.
El Estatuto de los Trabajadores no regula ningún tipo de permiso para los padres/madres trabajadores/as cuando su hijo/a está enfermo/a y necesita quedarse en casa. Tampoco regula los permisos para acompañarlos al médico. No obstante, muchos convenios colectivos y algunos acuerdos de empresa recogen permisos, retribuidos en unos casos y sin retribuir en otros, para estas situaciones.
Por tanto, en estos casos hay que consultar el convenio colectivo de aplicación al trabajador/a para saber si tiene derecho a algún tipo de permiso o no, de estas características.
Este permiso se puede pedir para el cuidado de familiares hasta el 2º grado de consaguinidad (familia propia) o afinidad (familia política). Es decir se puede pedir para el cuidado de hijos/as, padres, madres, suegros/as, hermanos/as, cuñados/as, nietos/as y abuelos/as, cuando se produzca alguna de las situaciones mencionadas en la pregunta anterior.
El permiso de 2 días retribuidos o 4 días si el trabajador tiene que hacer un desplazamiento, se disfruta en los siguientes casos o situaciones:
Accidente o enfermedad graves.
Hospitalización por cualquier circunstancia (incluido el ingreso por parto).
Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.
Sí, el Estatuto de los Trabajadores en el Art. 37.3 b) establece que el trabajador previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante dos días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.
El tiempo de permanencia en situación de excedencia por el funcionario/funcionaria será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el régimen de Seguridad Social aplicable.El puesto de trabajo desempeñado se reservará durante al menos 2 años. Transcurridos esos 2 años, dicha reserva lo será deun puesto de la misma localidad y de igual retribución.
En el supuesto de excedencia por cuidado de hijo/a, la duración máxima son 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso desde la resolución judicial o administrativa para los casos de adopciones o acogimientos permanente o preadoptivo.
En el supuesto de excedencia por cuidado de familiar que se encuentre a su cargo, hasta el 2º grado inclusive de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puede valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida , la duración máxima es de 3 años.
En ambos supuestos el período de excedencia será único por cada sujeto causante.
Sí, el artículo 89.4 del Estatuto Básico del Empleado Público regula las excedencias por cuidado de hijos/as y de familiares.
Y el período de excedencia por cuidado de familiares que exceda del periodo considerado como de cotización efectiva (1 año), tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo para la incapacidad temporal, la maternidad y la paternidad.
Los tres años de excedencia por cuidado de hijos/as (o los dos primeros años para excedencias iniciadas antes 1-1-2013 ó 30 meses si la unidad familiar de la que forme parte el menor, en razón de cuyo cuidado se solicita la excedencia, tiene la consideración de familia numerosa de categoría general, y 36 meses en los casos de familia numerosa de categoría especial) se consideran como período de cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Para las excedencias por cuidado de hijos iniciadas con anterioridad a enero de 2013, el tiempo que exceda del periodo considerado como periodo de cotización efectiva se considera como situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo la incapacidad temporal, maternidad y paternidad.
La ley no exige que el trabajador manifieste su voluntad de reincorporarse con una determinada antelación, bastando con que solicite el reingreso en cualquier momento anterior a la terminación de la excedencia.
No, la ley no exige ningún modelo oficial, sin embargo hay convenios colectivos (publicados en el BOE) que incluyen como anexo algunos modelos.
La ley no exige que se haga por escrito, pero por razones de seguridad jurídica para la trabajadora / trabajador, es conveniente hacer la petición de la excedencia por escrito. En el escrito hay que hacer constar la duración del periodo de disfrute de la excedencia, indicando la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.
Recuerda: los despidos por causa de la maternidad/paternidad, incluida la no readmisión del trabajador/trabajadora tras una excedencia por cuidados familiares se considera una vulneración de derechos fundamentales y por tanto son nulos. Esto significa que tras el juicio que lo declare como tal, la empresa vendrá obligada a readmitir al trabajador/trabajadora en su puesto de trabajo y deberá abonar los salarios (de tramitación) dejados de percibir desde la interposición de la demanda, o desde la fecha en que el trabajador/trabajadora debería haberse reincorporado a su puesto de trabajo.
El primer año de reserva de puesto de trabajo se cuenta a partir del inicio del periodo de excedencia, que comienza una vez solicitada ésta por el trabajador/trabajadora y concedida por la empresa, no desde la fecha de nacimiento del hijo.
Por el cuidado de hijos/as menores de 3 años, en caso de nacimiento biológico (no se especifica la edad del menor en caso de adopción o acogimiento).
Por el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia por cuidados familiares podrá disfrutarse de forma fraccionada, es decir, por intervalos de tiempo, y constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, por tanto la pueden disfrutar indistintamente, aunque alguno de ellos no sea trabajador por cuenta ajena. No obstante si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
En los supuestos de tener a tu cargo un/a menor afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas, y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.
El listado de enfermedades graves está recogido en el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. ¿Quiénes pueden pedir este tipo de reducción?
Como mínimo la reducción solicitada será de la mitad de la jornada. Por convenio colectivo se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción se podrá acumular en jornadas completas. Este tipo de reducción conlleva la reducción de salario proporcional a la reducción de jornada.
Sí, el artículo 48.1 apartado i) del Estatuto Básico del Empleado Público contempla que en los casos de ser preciso atender al cuidado de un familiar de primer grado, el/la funcionario/a tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral,con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes.
Por razones de guarda legal (padres tutores) cuando el/la funcionaria tenga el cuidado directo de:
Algún/a menor de 12 años.
De persona mayor que requiera especial dedicación
De una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida.
Por el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad no puede valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
En estos supuestos la reducción de jornada conlleva la reducción de las retribuciones que corresponda. Y no tienen límites mínimos ni máximos en la reducción de jornada que pueden pedir. Y el personal funcionario público, ¿tiene derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares? ¿Dónde están reguladas este tipo de reducciones?
Sí, las reducciones de jornada por cuidado de hijos y familiares están reguladas en el Artículo 48.1 apartado h) del Estatuto Básico del Empleado Público.
Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 8 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.
Sí. La ley reconoce que la reducción de jornada por cuidados familiares es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro, incluso ambos pueden solicitarla al mismo tiempo. La única excepción legal es en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa y soliciten la reducción de jornada para cuidar del mismo hijo/a o familiar, en cuyo caso la empresa podrá limitar este derecho a uno de ellos.
No, desde la reforma laboral del 2012, al establecerse la obligación de fijar la fecha de inicio y de finalización del periodo de reducción de jornada, ya no hay obligación recogida en el Estatuto de los Trabajadores de comunicar a la empresa la fecha de la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.
No, no se exige ningún modelo oficial. No obstante existen modelos incorporado como anexos en algunos convenios colectivos.
La Ley no exige que se haga por escrito, pero como la reforma laboral del 2012 obliga al trabajador/trabajadora, a preavisar con 15 días el comienzo de la reducción y a fijar la fecha de inicio y terminación, por razones de seguridad jurídica para la trabajadora/trabajador, es conveniente que la petición de reducción de jornada se haga siempre por escrito. En el escrito hay que hacer constar la fecha de comienzo de la reducción, cuanto se va a reducir la jornada diaria, el horario de trabajo que se propone realizar como consecuencia de la reducción de jornada y la duración del período de disfrute, la fecha de inicio y la fecha de finalización de la misma.
No, la ley la ley no exige que la reducción de jornada tenga que solicitarse a continuación del parto o adopción, por tanto puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de disfrute reconocido por la Ley, que es hasta que el/la menor cumpla 8 años.
Sí, el/la trabajador/a está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio de aplicación, y está obligado a precisar la fecha en que iniciara y finalizará la reducción de jornada.
En el supuesto que no exista acuerdo entre la empresa y la trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute del permiso, se debe presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que se reconozcan el ejercicio este derecho, a través de un procedimiento específico (urgente y preferente) para estas reclamaciones previsto en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
No, es la trabajadora / trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del período de reducción de jornada por cuidado de familiares, dentro de su jornada ordinaria.
El salario se reduce de forma proporcional a la reducción de jornada. Si se disfruta una reducción de jornada en un octavo, el salario se reduce proporcionalmente en un octavo, si la reducción de la jornada es de la mitad de la jornada el salario se reduce a la mitad. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad Social.
Por Ley, la reducción de jornada diaria como mínimo debe ser un octavo (1/8) y como máximo la mitad (1/2) de la jornada.
Recuerda que partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma de mercado laboral, el cálculo de la reducción de jornada debe hacerse sobre la jornada diaria
En el supuesto de reducción de jornada por cuidado de hijos/as, la duración máxima del permiso es hasta que el hijo cumpla 8 años. En el supuesto de cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad no hay ningún límite en cuanto a la duración máxima y en el supuesto de cuidado de menores afectados con cáncer o enfermedad grave hasta que cumpla 18 años.
La reducción de jornada se puede solicitar en lo siguientes supuestos:
• Por razones de guarda legal (padres/tutores) que tengan a su cuidado directo:
+ A hijos/as menores de 8 años
+ A hijos/as con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
• Por el cuidado de un familiar directo, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• El progenitor, adoptante o acogedor para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, y como máximo hasta que cumpla el menor cumpla 18 años.
La reducción de jornada por cuidado de familiares se encuentra recogida en el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores que establece que “quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida. (ver gráfico de parentescos)
Y también, el progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
El permiso de lactancia se disfruta hasta que el menor tenga 12 meses. Consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que podrá dividirse en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final, o en una hora al inicio o al final, con la misma finalidad. Igualmente se podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente.
El permiso de lactancia para las/os funcionarias está regulado en artículo 48.1 apartado f) del Estatuto Básico del Empleado Público y está mejorada su duración respecto al Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que no exista acuerdo sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que se reconozca el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento específico (preferente y urgente) para estas reclamaciones, previsto en la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.
No, es la trabajadora/trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia dentro de su jornada ordinaria.
Sí, el trabajador está obligado a preavisar al empresario con 15 días de antelación o con el plazo que determine su convenio de aplicación, y está obligado a precisar la fecha en que iniciara y finalizará el permiso de lactancia.
Sí, a partir de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el permiso de lactancia se ha individualizado y puede ser disfrutado indistintamente por cualquier de los progenitores. En el caso que los 2 trabajen el permiso solo puede ser disfrutado por uno de ellos.
Sí, el permiso se puede disfrutar tanto en los supuestos de lactancia natural como artificial, y tanto para hijos biológicos como hijos adoptados siempre que sean menores de 9 meses de edad.
Son los convenios colectivos los que determinan el cálculo, si bien hay sentencias del TSJ de Cataluña del año 2007 y 2009 en las que se determina que el cálculo para la acumulación de la lactancia se debe hacer sobre una hora de ausencia.
Desde el Servicio del proyecto Artemisa proponemos que el cálculo más beneficioso es sobre 1 hora diaria. Desde terminación de la baja de maternidad y paternidad, con la edad del menor en ese momento se calcula 1 hora diaria por cada día laboral hasta que el menor cumpla 9 meses y luego las horas hay que dividirlas por las horas de jornada laboral diaria y así salen los días de acumulación por lactancia. Los convenios colectivos paulatinamente irán introduciendo el cálculo.
Los tribunales de Justicia interpretan que disfrutar la hora de ausencia al comienzo o final de la jornada supone una reducción de jornada. Y en ese caso el permiso reconocido es de reducción de su jornada en media hora. En el caso que el convenio colectivo de aplicación equipare la reducción de jornada por lactancia con la ausencia, sí es posible poder disfrutar el permiso de ausencia al comienzo o final de la jornada.
El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas) o bien el trabajador puede optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora; o bien puede optar por acumularlo en jornadas completas.
Recuerda: el permiso de lactancia es un permiso retribuido por la empresa que no pueden negarte y puede ser disfrutado de forma diaria o bien acumulado en jornadas completas.
El permiso de lactancia se encuentra regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que “En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con al artículo 45.1d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ej ercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
Recuerda: este permiso fue modificado por Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
Durante este periodo de baja, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica, equivalente al 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales.
La gestión y pago de la prestación económica corresponderá al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga la cobertura de los riesgos profesionales.
Adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
Si esto no es posible o siéndolo, no desaparece el riesgo, debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su situación, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.
Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja (suspensión del contrato) por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses
El permiso de paternidad por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo, tendrá una duración ininterrumpida de 15 días, a disfrutar por el padre u otro progenitor a partir de la fecha de nacimiento,
A partir de enero de 2014 este permiso tendrá una duración de 4 semanas ininterrumpidas, a partir de la fecha de nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
Recuerda: para los funcionarios públicos la duración del permiso de paternidad son 15 días ininterrumpidos y se tienen que disfrutan a partir del día del nacimiento o fecha de resolución administrativa o judicial de constitución del acogimiento o adopción
No, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la disfrute del permiso de paternidad aunque haya terminado el año natural a que corresponden.
Recuerda: la base reguladora por contingencias comunes es el salario del trabajador salvo los conceptos no cotizables como transporte o dietas. Tampoco se computan las horas extraordinarias.
Este permiso podrá disfrutarse durante el periodo comprendido desde la resolución judicial por la que se constituya la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento hasta que finalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de terminar éste.
No, este permiso es un derecho del padre (u otro progenitor) únicamente, por tanto la madre no puede hacer uso de él. Si el padre declinara hacer uso del mismo, el derecho se pierd
En el caso de parto, este permiso corresponde exclusivamente al padre (u otro progenitor), y puede disfrutarlo en un periodo que va desde la finalización del permiso por nacimiento (que paga la empresa), hasta que finalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de finalizado éste. El trabajador está obligado a comunicar a la empresa que va a hacer uso de este derecho, con la debida antelación.
Recuerda: al permiso de paternidad hay que sumarle el permiso por nacimiento de hijo o hija.
Sí, el padre (o el otro progenitor) tiene derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días por cada hijo/a a partir del segundo. En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de veinte días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo/a a partir del segundo.
A partir de enero de 2014 este permiso tendrá una duración de 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo o hija a partir del 2º, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple.
Recuerda: este permiso es independiente del permiso por nacimiento de hijo o hija y del permiso de maternidad (compartido); y es compatible con el disfrute de ambos, es decir, se sumaría a los anteriores.
Según el Estatuto de los Trabajadores el padre podrá disfrutar de 2 días en caso de nacimiento de un hijo o hija En caso de que el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso es retribuido por la empresa y los convenios colectivos pueden ampliar el número de días de permiso por nacimiento.
Este permiso no debe confundirse con el permiso de paternidad retribuido por la Seguridad Social
Al igual que para la madre, la prestación corre a cargo de la Seguridad Social
Por supuesto. En caso de parto, salvo las 6 semanas inmediatas al parto, que son de descanso obligatorio para la madre, el padre (o el otro progenitor) puede hacer uso de parte o de todo el permiso/baja maternal, siempre que ambos trabajen. Este permiso se puede disfrutar (a opción de la trabajadora), bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, pero siempre ininterrumpidamente. Podrá ser a jornada completa o parcial, también a voluntad de la
No. Si ocurriera el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales, por tanto hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido.
No, se tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso de maternidad, al finalizar las 16 semanas de maternidad aunque haya terminado el año natural a que corresponden.
En el supuesto que finalizada la relación laboral, la trabajadora quedara en situación legal de desempleo (cobrando una prestación contributiva) y tiene cotizados los periodos mínimos exigidos antes de la fecha del parto, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o resolución judicial por la que se constituya la adopción, se tiene derecho a la prestación por maternidad. Ahora bien, una prestación se superpone a la otra, es decir, no se puede cobrar la baja maternal y el desempleo al mismo tiempo, y una prestación sustituye a la otra.
Podrán cobrar esta prestación las trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, dados de alta en la Seguridad Social o situación asimilada al alta, que acrediten los siguientes periodos mínimos de cotización: asimilada al alta, que acrediten los siguientes periodos mínimos de cotización:
b) Si tiene entre 21 y 26 año, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso/ baja maternal o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
La cuantía de la prestación económica (que paga la Seguridad Social) es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes (100% del salario quitando los conceptos no cotizables). La base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del periodo de descanso por maternidad por el número de días a que dicha cotización se refiere.
En caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso/baja de maternidad, como si éste no se hubiera producido. No obstante, una vez transcurridas las 6 semanas posteriores al parto (descanso obligatorio), la madre puede solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo, si así lo desea.
La duración del permiso o baja maternal es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, en casos de parto múltiple. El periodo se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto (descanso obligatorio).
En caso de nacimiento de un bebé con discapacidad, el permiso se amplía dos semanas más. En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, se distinguen dos supuestos:
• Menores de 6 años, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo/a a partir del segundo/a. El período se contabiliza a elección del trabajador, bien a partir de la fecha de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o definitivo, o bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción.
• Menores a partir de 6 años, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas en los siguientes casos: - Menores con discapacidad
- Menores con especiales dificultades de inserción social y familiar, por suscircunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, debidamente acreditadas por losservicios sociales competentes.
Igualmente para las funcionarias/os, el permiso por parto y permiso por adopción o acogimiento (maternidad) tiene la misma duración que para el resto de trabajadoras y trabajadores.
En cualquiera de estos supuestos, tanto si te despiden durante el periodo de prueba, como si se extingue la relación laboral durante el contrato y no se renueva a la finalización del mismo, por causa relacionada con el embarazo, se considera que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad y en consecuencia sería un despido nulo, por tanto la trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial. Para lograrlo tendrá que demandar a la empresa por “vulneración de derechos fundamentales”, en el Juzgado de lo Social, antes de que transcurran veinte días desde que la empresa notifique la extinción de la relación laboral.
Es aconsejable que busques la ayuda de un/a abogado/a en cuanto recibas dicha notificación
Durante este periodo de baja, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica, equivalente al 100% de la base reguladora de la incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales. La gestión y pago de la prestación económica corresponderá al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga la cobertura de los riesgos profesionales.
Recuerda: no es lo mismo riesgo por embarazo que embarazo de riesgo. Si la causa de tus problemas de salud con el embarazo no la origina tu trabajo, no puedes acceder a esta prestación y tendrás que solicitar una baja médica de incapacidad temporal por contingencias comunes con una prestación inferior
• Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja (suspensión del contrato) por “riesgo durante el embarazo” mientras exista el mismo
La Ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu puesto de trabajo existe algún riesgo para tu salud o la del bebé durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos. Del mismo modo se ha de comunicar si solicitamos el permiso para los exámenes prenatales y/o preparación al parto.
­ No obstante, no es conveniente comunicarlo con carácter previo al inicio de la relación laboral o en los procesos de selección para acceder a un puesto de trabajo.
Sí, con el Real Decreto–ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, a partir del año 2013, los/as funcionarios/as tienen 3 días por asuntos particulares.
Nota: Ley Orgánica 9/2013 (BOE 21 de diciembre) en su disposición adicional 4ª, establece el número de días de asuntos propios en cuatro (4). Ver al apartado "Asuntos propios" de nuestras FAQs sobre "Vacaciones, licencias y permisos".
A través de la negociación colectiva se pueden establecer otros permisos, tales como días de asuntos propios o permisos sin sueldo.
La regulación de estos permisos corresponde exclusivamente al convenio colectivo de aplicación del trabajador/trabajadora que los solicite.
En la excedencia voluntaria por agrupación familiar no se exige haber prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas. Sí es necesario que el cónyuge resida en otra localidad por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o como laboral fijo en cualquiera de las Administraciones Públicas, Organismos públicos y Entidades de Derecho Público dependientes o vinculados a ellas, en los Órganos Constitucionales o del Poder Judicial y Órganos similares de las Comunidades Autónomas, así como en la Unión Europea o en Organizaciones Internacionales.
Mientras el/la funcionario/a se encuentre en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar no devengará retribuciones ni le será computable el tiempo que permanezca en esta excedencia a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de la Seguridad Social que sea de aplicación
Los/as funcionarios/as podrán obtener una excedencia voluntaria de interés particular cuando hayan prestado servicios efectivos en cualquiera de las Administraciones Públicas durante un período mínimo de 5 años inmediatamente anteriores.
Las Leyes de la Función Pública podrán establecer una duración menor del periodo de prestación de servicios exigidos para solicitar la excedencia y fijarán los periodos mínimos de duración.
La concesión de este tipo de excedencia quedará subordinada a las necesidades de servicio debidamente acreditadas.
Mientras el/la funcionario/a se encuentre en situación de excedencia voluntaria por interés particular no devengará retribuciones ni le será computable el tiempo que permanezca en excedencia a efectos de ascensos, trienios y derechos en el régimen de la Seguridad Social que sea de aplicación.
Sí, los/as funcionarios/as tienen derecho a solicitar una excedencia voluntaria por interés particular y la excedencia voluntaria por agrupación familiar. Estas excedencias están reguladas artículo 89 apartado 2 y 3 del Estatuto Básico Empleado Público.
La empresa debe cursar la baja en Seguridad Social con efectos desde la fecha de inicio de esta excedencia, no existiendo obligación de cotizar durante dicha situación. El trabajador/a no está en situación asimilada al alta.
El tiempo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad y el trabajador conserva un derecho preferente de reingreso en el caso de existencia de vacantes de igual o similar categoría a la suya o que pueda producirse en la empresa. Es decir no existe reserva del puesto de trabajo.
Por cualquier causa se puede disfrutar la excedencia voluntaria, lo que supone que cualquier interés personal o profesional del trabajador/a puede justificar esta modalidad de excedencia.
Qué requisitos exige la Ley para solicitar una excedencia voluntaria?
El Estatuto de los Trabajadores exige como requisitos para disfrutar la excedencia voluntaria:
tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa, y que hayan transcurrido, en su caso, más de 4 años desde el final de una excedencia voluntaria anterior.
Los convenios colectivos pueden establecer válidamente otros requisitos adicionales para acceder a esta excedencia.
El plazo mínimo de duración son 4 meses y la duración máxima 5 años.
“El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.”
La ley del Estatuto de los Trabajadores remite su regulación y concreción a los convenios colectivos.
Por tanto, son los convenios colectivos los que concretan este tipo de permisos (por ejemplo flexibilidad horaria, jornada continuada, elección de turnos de trabajo etc.) y en su defecto, el acuerdo al que llegue el trabajador/a y la empresa, respetando lo establecido en el convenio.
Recuerda: si tu convenio no regula nada al respecto sobre la adaptación de tu jornada de trabajo para conciliar tu vida laboral, familiar y personal, hay que llegar a un acuerdo con el empresario.
El derecho de los trabajadores/trabajadoras a adaptar su jornada de trabajo, está regulado en el art. 34 apartado 8, del Estatuto de los Trabajadores y fue modificado por Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que establece:
“El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros medios de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.” ¿Existen otros derechos que permitan conciliar la vida personal, familiar y laboral?
Sí. El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho del trabajador/a a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Otro derecho recogido en la legislación laboral es la excedencia voluntaria.

References: artículo 48
 resolución 
 artículo 89
 Real Decreto 
 artículo 48
 Artículo 48
 artículo 37
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 45
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 89