Source: http://www.lupieassociati.com/it/newsletter/345_newsletter-del-27-maggio-2019
Timestamp: 2020-04-04 06:58:12+00:00

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NEWSLETTER DEL 27 MAGGIO 2019 - Lupi & Associati
Risarcimento del danno per aver svolto ore di lavoro superiore ai limiti legali.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 12540 del 10 maggio 2019)
La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 12540 del 2019, ha sancito che “la prestazione lavorativa “eccedente”, che supera di gran lunga i limiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva e si protrae per diversi anni, cagiona al lavoratore un danno da usura-psico fisica, di natura non patrimoniale e distinto da quello biologico”.
Nel caso in esame, un lavoratore si rivolgeva al Tribunale chiedendo la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno cagionatogli per avere svolto attività lavorativa, nel periodo ricompreso tra il 2008 e il 2012, senza aver usufruito né recuperato ore di riposo settimanale.
Il Tribunale accoglieva parzialmente la domanda del lavoratore respingendo la richiesta esclusivamente con riferimento al 2008.
Il Tribunale, infatti, rilevava che nel corso del 2008 era stato lo stesso lavoratore a chiedere ore di straordinario e, pertanto, la condotta del datore di lavoro non poteva essere sanzionata.
La Corte d’Appello, al contrario, in riforma alla sentenza di primo grado, accoglieva pienamente le pretese del lavoratore, evidenziando che la richiesta dello stesso non legittimava il datore di lavoro a protrarre la prestazione lavorativa oltre il limite consentito.
Nel medesimo senso si pronunciava anche la Corte di Cassazione che stabiliva che “a fronte di un obbligo ex art. 2087 cc per il datore di lavoro di tutelare l’integrità psico-fisica e la personalità morale del lavoratore, la volontarietà di quest’ultimo, ravvisabile nella mera disponibilità alla prestazione lavorativa straordinaria, non può connettersi causalmente all’evento rappresentando una esposizione a rischio non idonea a determinare un concorso giuridicamente rilevante”.
Secondo la Corte, nel caso in cui un lavoratore chieda di effettuare ulteriori ore rispetto a quelle contrattualmente previste, tale manifestazione di volontà non incide sulla causazione del danno. È onere del datore di lavoro “adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro e l’esperienza tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Mobbing: sanzioni disciplinari e visite pretestuose.
(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 11739, del 3 maggio 2019)
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 11739 del 3 maggio 2019, ha affermato che “Ai fini della configurabilità del mobbing, l'elemento qualificante che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti, bensì nell'intento persecutorio che li unifica”.
Nel caso di specie, un lavoratore aveva adito il giudice del lavoro per sentire accertare e dichiarare l’illegittimità dei comportamenti tenuti dal datore di lavoro, consistiti nell’aver avviato una serie di procedimenti disciplinari, nonché per aver più volte disposto le visite fiscali per verificare la genuinità delle assenze per malattia del dipendente, e per aver disposto una serie di controlli anche durante l’orario di lavoro.
La Corte d’appello, riformando la pronuncia di primo grado, ha concluso per la natura vessatoria della condotta posta in essere dal capo dell'istituto scolastico convenuto, condannando quest’ultimo a risarcire il dipendente per omessa vigilanza sul dirigente.
Il datore di lavoro rimasto soccombente ha proposto ricorso in Cassazione, lamentando la violazione e falsa applicazione dell'articolo 2087 codice civile, per avere la sentenza impugnata ravvisato una condotta di mobbing pure in assenza di un intento persecutorio laddove l'accertamento di tale elemento soggettivo unificante era necessario alla configurazione della fattispecie astratta del mobbing.
La Corte di Cassazione ha confermato la pronuncia impugnata, evidenziando la correttezza del ragionamento logico-giuridico seguito dal giudice di secondo grado il quale si è solo limitata ad aggiungere “che pur nella ipotesi di insussistenza di un intento persecutorio — e quindi di inconfigurabilità di una condotta di mobbing— il giudice del merito è comunque tenuto ad accertare se alcuni dei comportamenti denunciati possano essere considerati di per sé vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali produttivi di responsabilità a carico del datore per il danno patito dal lavoratore alla propria integrità psicofisica”.
Anche la truffa di modico valore può giustificare il licenziamento disciplinare.
(Cass. Civ., Sez. Lav., sent. n. 11181 del 23 aprile 2019)
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 11181 del 23 aprile 2019, ha affermato che il dipendente che utilizza indebitamente buoni sconti destinati alla clientela viola il dovere di fedeltà ex art. 2105 c.c. e, pertanto, è passibile di licenziamento.
Nel caso di specie, la Corte di Appello di Catanzaro, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava la legittimità del licenziamento irrogato ad una lavoratrice (cassiera presso il punto vendita della società datrice) per aver omesso di consegnare 8 buoni sconto, per un valore complessivo di 24 euro, a clienti titolari di una tessera promozionale.
Alla dipendente era stato contestato di non aver consegnato i buoni ai clienti, nonché di averli consegnati al marito il quale li ha poi indebitamente utilizzati il giorno seguente.
Avverso tale pronuncia proponeva ricorso la lavoratrice.
La Suprema Corte, in aderenza alle statuizioni dei giudici d’appello, ha confermato che la consapevole volontà della lavoratrice di utilizzare per sé, con la complicità del marito, buoni sconto ai quali non aveva diritto, integra una condotta sussumibile “alla previsione di cui all'art. 2105 c.c., atteso che tale norma, nel prescrivere un dovere di fedeltà a cui è assoggettato il lavoratore, enuncia solo alcuni obblighi negativi come mere ipotesi esemplificative di una più vasta gamma di comportamenti, anche positivi, ma pur sempre riconducibili in senso ampio, ed in collegamento coi doveri di correttezza e di buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., all'obbligo di fedeltà”.
La Cassazione ha evidenziato che la gravità della condotta posta in essere dalla lavoratrice, realizzata attraverso artifici e raggiri, era tale da ledere il vincolo fiduciario, indipendentemente dall'entità economica del danno causato al datore di lavoro, certamente irrisorio.

References: sentenza 
 art. 2087
 sentenza 
 sentenza 
 art. 2105
 sentenza