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Timestamp: 2017-04-28 12:21:58+00:00

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ScribdNavegarInteresesCareer & MoneyPersonal GrowthPolitics & Current AffairsScience & TechHealth & FitnessLifestyleEntertainmentBiographies & HistoryFictionNavegar porLibrosAudio librosNoticias & RevistasPartiturasExplorar todoSubirIniciar sesiónRegistrarseDerecho ColectivoCargado por Gian Isla Velarde0.0 (0)DescargaInsertarVer másCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Precio de lista: $0.00Download as PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentSEMINARIO 6 “PROCESO DE SINDICALIZACIÓN, NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y HUELGA”1
aquella representará a todos ellos. los sindicatos representarán únicamente a sus afiliados. En caso no existir acuerdo sobre el particular. los representantes de los empleadores comprendidos. los sindicatos existentes afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores. de no existir ésta. En este caso. cada sindicato representará únicamente a sus afiliados. debiendo presentar independientemente su pliego de reclamos. dichos sindicatos asumirán la representación de la totalidad de trabajadores. o encomendándola a uno de ellos. Cabe señalar que una práctica reiterada en muchas empresas es el aplicar en estos casos. la representación la tendrá la organización representativa en la respectiva actividad económica y. De no conseguirse la mayoría absoluta. pueden presentarse las siguientes situaciones: a. ‐ Qué. los trabajadores no podrán negociar colectivamente. Que. designados para tal efecto
. c.2. los efectos del convenio colectivo al resto de trabajadores que no se afiliaron al sindicato. puede darse alguno de los siguientes supuestos: Que uno de ellos afilie a la mayoría absoluta de dichos trabajadores. b. negociarán los representantes expresamente elegidos por la mayoría absoluta de los trabajadores. dicho sindicato representará a todos los trabajadores. En el caso de la negociación a nivel de rama de actividad o gremio. en forma proporcional al número de afiliados. En este caso. sólo se aplicará a los trabajadores afiliados a la referida organización sindical. En este caso. En caso de existir sólo una organización sindical en el nivel respectivo. dos o más sindicatos afilien a la mayoría absoluta de trabajadores. que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores (excluyéndose a los trabajadores de confianza y de dirección). debiendo ellos mismos determinar la forma en que lo harán: en partes iguales. En el caso que no existiera ninguna organización sindical. Representación de los trabajadores: sobre el particular. ni aún conjuntamente. En el supuesto que el sindicato no afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. conjuntamente.
Representantes de los empleadores: En el caso de las negociaciones a nivel de empresa. En caso se hubieran constituido varias organizaciones sindicales dentro de mismo nivel de negociación. negociará el propio empresario o aquellas personas que él designe. éste únicamente representará a sus afiliados. El convenio colectivo que resulte de dicha negociación.
Es la etapa también en donde su participación directa entre los afiliados es indispensable en la que se debe poner plenamente en movimiento el aparato democrático del sindicato. además de ello. Cabe señalar que los representantes de los trabajadores deben estar en estrecha y constante comunicación con los suyos en cada etapa del proceso. la investigación. y como tal debe de realizarse una planificación de lo que deseamos de dicho proceso. los fundamentos estadísticos. La finalidad del proceso de negociación colectiva es lograr una mejora de las condiciones existentes. toda la organización sindical debe estar totalmente convencida de que la propuesta de convenio colectivo representa sus intereses y que debe ser defendido enérgicamente utilizando la persuasión. 2) las negociaciones conducentes a un convenio colectivo. desde la formulación del pliego de reclamos hasta la aceptación o el rechazo definitivo de las condiciones. bien mediante la modificación del convenio colectivo vigente o de un acuerdo no escrito.
En la primera etapa. Y 2) el debate democrático y la adopción final del texto. Planificación de la negociación colectiva
Como habíamos señalado anteriormente la Negociación colectiva es un proceso. a su vez. es necesario tener una comprensión total del modo como se formula la pretensión que tiene que defender. La formulación de la pretensión generalmente se divide.Proceso de la negociación colectiva
Puede decirse que el proceso de negociación se compone de tres fases:1) La formulación de reivindicaciones del sindicato. para ello deberemos evaluar el 5
. bien mediante un cambio en la aplicación de las nomas legales o la adición de otras normas complementarias. 3) la aplicación del convenio.
1. en dos fases distintas: 1) la labor del personal. o sea. etc.
no necesariamente estará constituido por
. que no necesariamente recogen el contexto actual. nuestras fortalezas y debilidades. ¿Cuánto debería durar nuestra negociación? ¿Hemos diseñado el presupuesto económico? ¿Hemos realizado la previsión presupuestaria? ¿Están dadas las condiciones para efectuar una medida de fuerza? ¿El actual gobierno o el que viene nos favorecerá? Es en este momento que la estrategia debería comenzar a ser formulada siempre que se hallan llevado a cabo las recomendaciones antes señaladas. En tal sentido los objetivos que tracemos deberán ser reales. esta acción nos llevará a encontrarnos mejores preparados para negociar y por ende por adaptarnos de mejor manera a los diversos cambios que frecuentemente ocurren durante la negociación. Presentamos a continuación un flujograma del proceso legal de negociación colectiva con la finalidad que el participante se pueda ubicar en cada etapa de dicho proceso.contexto que atravesamos. La formulación del pliego de reclamos
Consideramos que las organizaciones sindicales deberían propiciar el cambio en la manera de elaboración de sus pliegos de reclamos.
2. las experiencias anteriores. además de las de la empresa. A continuación señalamos algunas sugerencias para elaborar un pliego de reclamos: Conformación de la comisión que elabora el pliego. una vez que efectuemos una relación de objetivos (alcanzables o no). los cuales muchas veces resultan ser un calco de documentos anteriores (independientemente de las modificaciones en las cifras).. Cabe señalar que dichos objetivos y su priorización son de manejo reservado por la comisión negociadora. y con todas estas variables fijarnos objetivos para poder completar el proceso de planificación. deberemos pasar a la priorización de los mismos. la tendencia de la empresa. Para ello.Resulta importante conformar una comisión que se encargue expresamente de elaborar el pliego de reclamos.
En el anexo 01 se presenta una propuesta de ficha de captura de información la misma que no sólo será de utilidad para la elaboración del pliego de reclamos sino también para los procesos de planificación de la organización sindical: Ahora bien. la ley establece la posibilidad de los sindicatos de solicitar dicha información a la empresa con la finalidad de elaborar adecuadamente el pliego de reclamos. Así tenemos que con el propósito de elaborar y sustentar debidamente su pliego de reclamos. una multa que se destine al sindicato). la Autoridad de Trabajo será quien resuelva el desacuerdo. pues se encuentran en mejores condiciones para defender dicho pliego. Nuestro ordenamiento legal dispone la obligación del empleador de entregar la información solicitada ante una petición expresa.-Resulta de vital importancia el que la comisión que elaborará el pliego de reclamos tenga en cuenta el contexto actual (político. cual será la tendencia en el régimen laboral que establecerá el próximo gobierno (¿Será favorable para el movimiento sindical o no?) Búsqueda de información: El manejo de información resulta de suma importancia. Los trabajadores están obligados a mantener en absoluta la información que el empleador les proporcione. resulta importante acceder a toda la información posible de la empresa. social. el Ministerio puede solicitar dicha información. se suspende el derecho de información. bajo apercibimiento de imponérsele una sanción. La norma establece también que ante el pedido del sindicato al Ministerio de Trabajo para que este valorice el peligro de reclamos. económico. tecnológico) que atraviesa la organización sindical. Consideramos que la norma tiende a alargar los procesos de negociación colectiva. como la información económica – financiera. La norma no establece sanción alguna para la empresa que no entrega la información al sindicato. razón por la cual consideramos que dicha norma debería modificarse y establecer alguna sanción (p.los negociadores. puesto que la valorizaciñón de los pliegos de reclamos es difundida cuando la negociación se encuentra bastante avanzada y en algunos casos cuando esta ya concluyó. Si los trabajadores no cumplen con ésta obligación. los trabajadores pueden solicitar al empleador que les proporcione información acerca de la situación económica. tan importante como manejar de manera adecuada la información del sindicato. Esta solicitud debe formularse dentro de los noventa (90) días calendarios previos a la fecha de caducidad del convenio colectivo vigente. Quien ganará las próximas elecciones. esto nos ayudará a encontrarnos en mejores condiciones para defender o sustentar el pliego de reclamos. encontrándose la empresa en la obligación de entregar la información. financiera y social de la empresa. Por ejemplo. No podemos pretender discutir un pliego de reclamos sin tener en cuenta el contexto por el cual estamos atravesando.e. nuevos productos. 7
. siempre que no le ocasione perjuicio alguno si existe divergencia entre las partes en relación a así la entrega de determinada información resulta perjudicial al empleador. Discusión del contexto actual. pudiendo adicionalmente ser sancionados por ello. no resulta menos cierto que las empresas son reacias a entregar dicha información. sin embargo resulta interesante que parte de la comisión que elabora el pliego también discutirá el pliego. avisos de fusiones o adquisiciones. Si bien.
‐ Nombre de los integrantes de la comisión negociadora. para ello en cada año se deberá hacer un cuadro comparativo entre los solicitado en el pliego de reclamos y lo obtenido en el convenio colectivo.El análisis de los pliegos de reclamos anteriores resulta de utilidad para poder observar cual es la tendencia de las discusiones anteriores. o de los representantes acreditados.El rol de los asesores en la elaboración del pliego de reclamos se focalizará a dar soporte jurídico y económico. debe señalarse un domicilio. No hay que olvidar que los asesores no deciden. En relación a las peticiones que se formulen. si afrontaremos un alza en el precio internacional de los metales.. además de darle la formalidad jurídica e ilustrar a los miembros de la comisión. Asesores. según el caso a la comisión. además de la realidad económica de la empresa y de las pretensiones de los trabajadores. Para ello.La información acerca del sector también es importante. en el que se consigne necesariamente lo siguiente: ‐ Denominación y número de registros del o los sindicatos que lo suscriben. Presentación del Pliego de reclamos. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la Asamblea.. En el supuesto que no existiese sindicato. pues de acuerdo a esta podemos saber si afrontaremos una situación recesiva o de expansión del mercado. éstas deben tener la forma de cláusulas y estar integradas armónicamente dentro del proyecto de convenio colectivo que se presenta. La negociación colectiva se inicia formalmente con la presentación del pliego de reclamos que debe contener un proyecto de convenio colectivo. Nombre o denominación social y domicilio de cada uno de los empleadores u organizaciones de empleadores involucrados. quienes deberán contar con las facultades necesarias para participar en todas las etapas del procedimiento negocial y. serán los miembros de la comisión o los afiliados según el caso quienes deberán tomar la decisión final. por ejemplo. sólo sugieren e ilustrar a los miembros de la comisión y asamblea de ser el caso de todas las variables y posibilidades que se pueden dar. debe identificarse plenamente a la agrupación de trabajadores que presenta el pliego de reclamos. para poder diseñar un pliego adecuado a la normatividad jurídica. llegado el caso. Pliegos anteriores.
. a fin de notificar válidamente las comunicaciones propias del procedimiento negocial. Adicionalmente. suscribir el convenio colectivo. en caso de no existir sindicato.
desde el inicio de la mesa de negociación y hasta luego de 03 meses de la culminación de la negociación colectiva. la entrega se realizará a través de la autoridad de Trabajo. para los efectos hemos tenido en cuenta las necesidades más primordiales de nuestros afiliados a nuestra Organización sindical. por intermedio de la Autoridad de Trabajo. remitiendo copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.El pliego debe presentarse entre sesenta (60) y treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de vencimiento del convenio vigente. se aprobó nuestro pliego de peticiones sobre aumento de remuneraciones. la Comisión Negociadora estará integrada por los siguientes miembros: Secretario General Secretario General Adjunto Secretario de Defensa Secretario de Organización Secretario de Economía Juan González Rodríguez Pedro Angulo Gracía Javier Pérez Orozco Esteban Millan Jiménez Fernando García Ganoza
La Comisión Negociadora tiene amplias facultades de participar en la negociación tiene amplias facultades de participar en la negociación practicar todos los actos procesales propias de estas.
. se dirige a Usted a fin de poner en su conocimiento. Nuestro pliego de reclamos ha merecido un estudio y análisis por el sindicato del rubro. No hay que olvidar que todos y cada uno de los miembros de la comisión negociadora del sindicato gozan del amparo reconocido por las disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales. Para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006. que en Asamblea General Extraordinaria de fecha … de junio de 2003. la vigencia del eventual convenio colectivo será postergada en función al número de días de retraso. De conformidad con el DL. Si el empleador se negara a recibir el pliego. condiciones de trabajo y de productividad. Si el pliego se presentara con fecha posterior. que. El pliego de reclamos se presente directamente al empleador. A continuación presentamos un modelo de la comunicación a través de la cual se remite el pliego de reclamos: Señor XXX Gerente de RRHH EMPRESA Presente.S.De nuestra consideración: El sindicato del rubro. la entrega se hará. 25593 y su reglamente D. En caso de una negociación a nivel de rama de actividad o gremio. Nº 001-92-TR. El empleador puede proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en el convenio aún vigente. en todos los casos.
de conformidad con el artículo 49º del precitado dispositivo legal. Atentamente. Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical.suscribir acuerdos que se arriben en la convención colectiva de trabajo. La vigencia de nuestro pliego de reclamos es para el periodo del 01 de julio de 2006 al 30 de junio de 2006. se encuentra asesorada por un grupo. el Econ. Por la organización sindical:
A su vez se debe de comunicar al Ministerio de Trabajo acerca de la presentación del pliego de reclamos. para cuyo fin procedemos a adjuntar el pliego petitorio conforme lo ordena las disposiciones vigentes. Xxxx.
. Zzzz. con la finalidad que se apertura el expediente de la negociación. Nuestra organización sindical. de profesionales conformada por el Dr. Señor Gerente se solicita ordene a quien corresponda se inicie la instalación de la negociación directa.
41º.D El Sindicato de Trabajadores LOS POLOS S. se deberá comunicar al Ministerio de Trabajo al respecto. a Ud. otorgándose las facultades y prerrogativas de Ley para invertir en todo el proceso y suscribir los convenios a los cuales se arribe. el original del pliego de reclamos que sobre mejoras económicas. Trato directo
La negociación colectiva se lleva a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden..D. Nos presentamos y decimos: Que.S. en la cual se designo a la comisión Negociadora que figura en la última parte del petitorio. 405-75-DR. el sindicato antes mencionado. 43º. en forma de Proyecto de convenio Colectiva acompañamos a la presente para los fines de Ley. debiendo iniciarse dentro de los 10 días calendario siguientes al de presentación del pliego. en la fecha ha hecho la entrega a nuestra empleadora: LOS POLOS S. No es obligatorio levantar actas. Zepita 120 – Cercado de Lima. a través de los dirigentes que suscriben la presente. Señor Sub Director dar trámite de ley que le corresponda. xx de junio de 2006 FIRMAS DE TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
3. domiciliada en el Jr. salvo que se llegue a algún acuerdo. del 05 de mayo de 1972. A continuación presentamos un modelo de la carta a ser enviada a la sub Dirección de Negociaciones Colectivas del Ministro de Trabajo:
SEÑOR SUB DIRECTOR DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA S. condiciones de seguridad e higiene hemos acordado presentarlo.
. Resulta necesario señalar que el Pliego de Reclamos adjuntado ha sido aprobado en Asamblea General el día domingo 02 de junio del presente año. adjuntándole copia de la carta enviada a la empresa y el pliego de reclamos. reconocido por R.Luego de presentar el pliego de reclamos a la empresa. señalando domicilio procesal en el Jr. Zepita 120 – Cercado de Lima. O que hubiere sido pactado en el acta de instalación.A. POR TANTO: Solicitamos a Ud. cuyas copias con cargo de recepción por la empresa. Lima. amparados en lo dispuesto por el artículo 28º de la Constitución Política del Perú y lo dispuesto por el Art. 47º y 53º de la Ley 25593 (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). condiciones de trabajo.A. dentro o fuera de la jornada de trabajo.
A continuación presentamos un modelo de Acta de instalación:
ACTA DE INSTALACIÓN DE TRATO DIRECTO En Lima. las oportunidades de dichas reuniones. no antes de 10 días calendarios. Instalación de la mesa de negociación Una vez que la junta negociadora ha remitido el pliego de reclamos a la empresa y a la Autoridad Administrativas de Trabajo. en adelante LA EMPRESA y. las partes se encuentran facultadas para recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica del conflicto. el Econ.m. en adelante EL SINDICATO. YYYYY y ZZZZZ en representación de la empresa LOS POLOS S. Asimismo.A. En representación del Sindicato de Trabajadores de la empresa LOS POLOS S. 50º de la Ley 25593). se debe de instalar la mesa de negociación.Esta etapa concluye si una de las partes lo estima conveniente.A. asesorados por el Dr. Xxxx. las partes pueden reunirse nuevamente por iniciativa propia o a indicación de la Autoridad de Trabajo. es en este acto en el cual ambas partes señalan cuales son sus asesores (Art. No obstante haberse dado por terminado el trato directo. Asimismo. lo cual podría desviar el tema de la negociación en discusiones fatuas. se reunieron los Señores XXXXX.. Instalación En dicha reunión ambas partes (sindicato-empresa) deberán ponerse de acuerdo respecto de los plazos en los cuales se llevarán a cabo las reuniones. conforme lo establece el artículo 53º del la Ley 25593. sobre todo el lugar en el cual se realizarán. siendo las 05:00 p. de la otra parte. con la finalidad de dar inicio a la negociación del Convenio Colectivo del periodo julio 2006-junio 2007. a los xx días del mes de junio de 2006. debiendo informar de ello a la Autoridad de Trabajo. Es de suma importancia el delimitar los aspectos antes señalados en el acta de instalación a efectos de evitar posteriores reclamos o dilaciones de algunas de las partes. Zzzzz. Cualquiera de las partes puede solicitar se lleve a cabo una conciliación en caso lo estime conveniente.
. Yyyyyy y el Dirigente de la Central Sindical. Secretario General. BBBBB Secretario de Defensa y CCCCC Secretario de Organización. los señores AAAAA.
y aprender a ver lo que está frente a nosotros. como en el local del sindicato. 4. la empresa. las partes suscriben esta acta en señal de conformidad en tres ejemplares con el mismo tenor. como un punto previo. La próxima reunión tendrá lugar el día… de junio de 2006. 6.. pues el dibujo es técnica. 3. técnicas de negociación
La desaparecida artista peruana Cristina Gálvez opinaba que todos podemos dibujar bien. YYYYY y ZZZZZ Acto seguido y luego de deliberar al respecto.habilidad artísitica y
. En el futuro sólo se levantarán actas cuando existan acuerdos relacionados con el Pliego de Reclamos. y que lo único que necesitamos es voluntad. las partes adoptaron los siguientes acuerdos: 1. tenacidad. uno para cada parte y el restante para la autoridad Administrativa de Trabajo. 5. Ambas partes se reunirán los días martes y jueves de cada semana a partir de las 10:00 de la mañana. No habiendo otro acuerdo y siendo las 07:00 p. paciencia.
4. observar y pensar. Lo mismo podemos decir sobre la habilidad negociadora: debemos estudiar. prepararnos y aprender a escuchar. a las… en el local del sindicato. armonía y respecto a la ley.Luego de intercambiar saludos de rigor y de hacer votos para alcanzar una cuerdo oportuno y satisfactorio para ambas partes en un ambiente de respeto mutuo. Las reuniones de negociación directa se llevarán a cabo de manera alternada tanto en el local de la empresa. salvo que las partes acuerden un lugar distinto. Declarar iniciada la etapa de negociación directa del Convenio Colectivo periodo julio 2006junio 2007 2006.m. 2. La empresa brindará las facilidades a los miembros de la Comisión Negociadora del Sindicato para el traslado al lugar de la negociación. dejo constancia que la Comisión Negociadora que la representará y que cuenta con todos los poderes necesarios para suscribir el Convenio Colectivo materia de esta negociación estará conformada por las siguientes personas: XXXXX. En ambos casos.
mucho juego bonito. Esas actitudes y comportamientos fueron sistematizados gráficamente por Watcon y Mc Kersie. Nunca más digamos: “vamos a ver qué pasa”. Blake y Morton de la siguiente manera:
Podemos distinguir cinco tipos de comportamientos al momento de sentarnos a negociar. la próxima vez que vayamos a una negociación. Veamos cómo va mejorando nuestra técnica de negociación con la práctica: allí está la clave. Tengamos siempre presente que la mayor barrera a la superación del ser humano está en su mente. no nos desalentemos si no tenemos la destreza de otros.algunas personas tienen más facilidad que otras. pero eso no quiere decir que estas habilidades sean innatas. pero ningún gol. Así.
5. esta gama de posibilidades va desde querer que todos nuestros requerimientos sean aceptados en la misma importancia hasta tener una conducta sumisa que al final terminemos cediendo nuestras pretensiones a
. Debemos tener presente que el 80% de una negociación se gana antes de sentarse a la mesa.negociadora. cabecitas. tanto la parte trabajadora como la parte empleadora presentan varios tipos de actitudes u orientaciones que adoptan en ese momento. Tengamos presente que no podemos ir a negociar como salen nuestros equipos a jugar futbol: pases. No. Estilos de negociación colectiva
A la hora de resolverse el conflicto. negociar implica prepararse arduamente. taquitos.
o debo ser duro. Este tipo de negociación equivale a un estilo suave. ninguna pierde. léase crear derechos de forma conjunta y la otra. Estas dos respuestas va generar dos tipos de negociación que posteriormente detallaremos. El efecto de esto es que una de ella puede hacer lo que desea. Las partes desarrollan fórmulas de solución a sus diferencias ante problemas que se les presentan. postergándola. Tanto el trabajador como el empleador dividen las diferencias: ninguna gana. que consiste en la tensión inherente entre movimientos cooperativos para crear valor o derechos en forma conjunta y movimientos competitivos en los cuales cada parte pretende mejorar su posición a costa de la otra. En lugar de centrarnos en nuestros intereses lo hacemos en los de la parte empleadora. la de crear valor en forma conjunta. El siguiente cuadro explica cada uno de estos comportamientos y el tipo de negociación que cada uno origina
Competir Ceder Compromiso Colaborar Evitar ACTITUDES FRENTE EL CONFLICTO COLECTIVO Se trata de convencer al empleador de que acepte nuestros intereses. Equivale a un estilo de negociación dura. el primero. o porque una de las partes son demasiado débiles para la negociación o bien para demorar o bloquear el proceso de negociación. terco. Las dos partes reflexionan. Este tipo de conducta se debe o bien porque los puntos en discusión son insignificantes. frente a ese dilema se va generar dos actitudes. asumen que comparten un problema común y lo definen en términos de metas y fines compartidos. Esto equivale a dividir la naranja en dos partes iguales. Es un proceso de resolución de problemas. creativo y no beligerante. la negociación distributiva y la negociación integrativa. honesto. léase exigir derechos para mi organización sindical.favor de la parte empleadora. astuto y mentiroso?
. Frente a una mesa de negociación se da lugar lo que llamas el dilema básico del negociador. Los negociadores tanto trabajadores como empleadores trabajan en forma conjunta para maximizar las ganancias de ambas partes. Este dilema se presenta en todo negociador frente a su contraparte. Este dilema puede resumirse en la siguiente pregunta: ¿Debo ser franco. Esta perspectiva corresponde a la negociación integrativa o principista. la de reclamar valor sólo para nosotros. Intentamos ayudar a la parte empleadora a conseguir sus intereses. Las partes trabajadores y empleadores deciden evitar el conflicto y retirarse de la situación conflictiva.
Dilema del negociador
5. terquedad. Un negociador distributivo es agresivo. ocultamiento de información y otras acciones similares. Así. La negociación posicional. las partes actúan competitivamente y buscan principalmente una ventaja persona. Es la típica negociación del regateo: cuanto más rebajamos un precio. mentiroso. desconsiderado. El regateo. manipulador. abusivo. maximizar su beneficio individual.
. egocéntrico. Como es manipulador. se define como un tipo de negociación donde “el beneficiario para una parte se traduce inmediatamente en pérdida de la otra” En la negociación distributiva. pero sobre todo.llamada también distributiva o de tipo suma cero. En este tipo de proceso la habilidad negociadora reposa principalmente en una gran dosis de voluntad. los negociadores de las organizaciones sindicales deben estar debidamente preparados para hacer frente a un negociador distributivo que las empresas generalmente asignan. Este tipo de negociaciones son las que predominan en las negociaciones colectivas. distributiva o de suma cero
En la negociación posicional (de adoptar posiciones). más concesiones hacemos y viceversa. terco. esto es. cuando quiere puede ser dulce. que nosotros denominamos negociación distributiva. la suma de los puntos negociados siempre da cero.1. se divide en dos estilos distributivos. En cualquiera de sus facetas debemos tener mucho cuidado con él.
Esta a su vez. posicicional. encantador. cariñoso.una de las partes sólo puede obtener un punto a expensas de la otra.
si la ganancia a un no acuerdo es mayor. no habrá negociación colectiva. se Se engaña sobre el punto de reserva da a conocer lo máximo que se puede conceder Se aceptan pérdidas unilaterales con tal de Se demandan ganancias unilaterales como precio del acuerdo llegar a un arreglo Se busca una única respuesta: aquella que Se busca una única respuesta: aquella que nosotros aceptamos ellos acepten Se insiste en la propia posición Se insiste en el acuerdo Se intenta evitar un enfrentamiento de Se inserta ganar la confrontación de voluntades.Estilo suave Los participantes son amigos La meta es el acuerdo Se debe conceder para cultivar la relación
negociación es de concesiones y convergencias. es decir. Esto significa que las partes van otorgándose mutuas concesiones hasta llegar a un punto de acuerdo. 1. Cada parte evalúa el costo beneficio de ir a una negociación. Al negociador sólo le interesa una solución negociada
superior a la alternativa que tiene fuera de la negociación. 2. El mejor negociador será quien se quede con la mayor parte del rango. pero nunca más allá del mínimo. Así la negociación distributiva se vuelve un proceso dinámico de ilusión. por lo que los puntos o ejes focales son relevantes y debemos tener mucho en cuenta. Por lo tanto. No debemos olvidas que las personas tratan temas en forma global y tienden al redondeo.
3. En este tipo de proceso se produce la vinculación de temas e interese y es común el engaño. tendrán a converger en el punto medio o cerca de él. En otras palabras. en la oferta de apertura de negociación.
La estrategia en la negociación distributiva puede resumirse en las siguientes premisas: 1. honorabilidad. para hacer creer a la otra parte que su valor de reserva es mucho mayor. Cada parte hará concesiones hacia un acuerdo en algún dentro de la zona de posible acuerdo. no considerará ninguna propuesta ubicada por debajo de esa mínima ganancia. etc. es probable que se presenten casos de engaño o de información tendenciosa o incompleta. En este proceso tratamos de encontrar el punto mínimo que la otra parte ha establecido e intentamos que
. es decir. Las partes cultivarán la imagen de poder. La estrategia en este tipo de negociación es influir en el nivel de aspiración de la contraparte adoptando posiciones inflexibles y modificando la atención de la contraparte en torno a nuestros intereses. Por ello. Las amenazas y promesas tienen el mismo objetivo: redimiensionar la zona de potencial acuerdo. donde las ganancias de cada uno con relación a un no acuerdo son iguales (Esto está condicionado a que ambas partes tengan la misma habilidad y poder de negociación). tú también cede algo”. es decir en el pliego de reclamos se pide lo máximo que se puede pedir. 4. Evaluar la mejor propuesta que tiene las partes fuera de la mesa de negociación debe ser las mínimas pretensiones que debemos aceptar. 6. 4. Por ejemplo: “Compré este equipo hoy. Si la situación es simétrica en todos los aspectos y las partes buscan una solución justa. es el último que queda con este precio antes del cambio de la lista de precios a partir de mañana”. explotando expectativas a su favor. 3. Como este tipo de negociación tiende a maximizar las ganancias individuales a costa de la otra. la realidad importa menos que lo que podemos hacer creer a la contraparte. 5. 2. En este tipo de negociación tienen como norma central moldear las percepciones. ello modifica la zona de un posible acuerdo. hacer que la contraparte conceda más y con mayor frecuencia “ya te di quinientos de rebaja. puntualidad. de ocultamiento de nuestros puntos débiles y de proyección de una imagen más acorde a nuestros fines. Lo que se pretende es manipular el patrón de concesiones a nuestro favor. para que después con el regateo se rebaje.
sentadas en una mesa. Escuchar activamente: Escuche bien las palabras que utiliza el oponente. no en las posiciones: Busque orientar la negociación hacia el logro de objetivos comunes en lugar de imponer los nuestros por sobre los de la contraparte. el conflicto se separa de las personas.
. Escuchando bien lo que dice la contraparte. e. b. las partes exploran en forma conjunta una solución al problema que las aqueja. Características • • • • • Un intento consciente y serio de comprender las necesidades y los objetivos de la contraparte. un negociador asumirá determinadas conductas que tiendan a satisfacer sus propios intereses. Centrarse en los intereses. es decir reconocen que están frente a frente. En la negociación integrativa. c. ademanes.2.) que llevan consigo muchos tipos de significados que debemos aprender a entender. Una comunicación fluida Énfasis en aspectos comunes e identificación de las diferencias Soluciones que satisfagan metas y objetivos de ambos lados Los negociadores deben crear valor en forma conjunta. tics. La negociación integrativa
Es una segunda forma de negociación es la negociación integrativa o principista. etc. Observar mucho y objetivamente: Un buen negociador observa en forma constante. pero suaves con la gente. En este tipo de negociación. Evitar el dogmatismo: Las afirmaciones categóricas generan resistencias cuando los temas son polémicos. Deseamos explotar sus debilidades y conseguir lo máximo de la zona de posible acuerdo. que obliga una mayor trabajo preparatorio. “Cuánto más. d. Los interlocutores emiten señales no verbales (inflexiones de la voz. concentrándose en los intereses y las preferencias de la otra parte. por favor corríjame”. Consejos en la negociación colectiva
Dependiendo de las circunstancias.retroceda hasta ese punto. Por ejemplo: a. mejor”
5. cambio de postura. Distinguir las personas de los problemas: Evite confrontaciones y ataques que desencadenan actitudes y conductas defensivas. Las partes son duras con el problema. adoptan una actitud orientada a resolver el problema.
5. fijando puntos de resistencia y metas. En lugar de aproximarse al problema de un modo competitivo. podemos conocer cuáles son sus reales necesidades y sus verdaderas intenciones dentro del procedimiento negocial. su forma de construir frases. SE descubren intereses en juego y se busca aplicar la creatividad mediante la generación de opciones que deben basarse en criterios objetivos. “yo veo las cosas así”. porque comparten un problema común que les conviene resolver. la elección de las expresiones. silencios. gestos. Utilice expresiones como:”me parece”. volumen.3. “si estoy equivocado.
f. Un ejemplo de ello. Tenga listo un repertorio como reserva y como seguro para las emergencias. h. los trabajadores pueden optar por declarar la huelga. • Realizar cambios radicales en el método. El resultado final de tales “negociaciones” es a menudo un conjunto de compromisos paralelos. • Poner a la otra parte ante una situación consumada. debemos estar preparados en caso que la contraparte lo utilice. m. se le acerca y se aleja de él . Sirve para enfriar una reunión o darle otro cariz. pues tenemos un límite de tiempo natural. Preguntar: La pregunta inteligente es uno de los mejores medios para recabar información y también para motivar al interlocutor a considerar nuestros puntos de vista y “obligarlo” a recapacitar. en otros. o las recoge como muralla. mira fijamente al interlocutor. mueve las manos. l. es hacer creer que poseo información adicional. resulta conveniente replantear el problema. los procedimientos o las normas. Huelga
Si fracasa el trato directo o la conciliación. Distraer a la contraparte: Esto puede conseguirse de múltiples formas: • Haciendo una “finta”. • Tomar más tiempo en cosas sin importancia para que la contraparte las combata como si efectivamente fueran importantes. Formulación de límites: Un negociador experto convoca reuniones. el negociador sube y baja la voz. i. si es posible. tres días antes de navidad o fiestas patrias.
6. Separar la negociación en partes: En algunas ocasiones resulta conveniente separar la negociación punto por punto. Es eficaz cuando hay que tratar con gente que es pasiva o indecisa. Recurrir al dramatismo: El dramatismo bien manejado es arma eficaz de persuasión. De esta manera se puede conseguir que la contraparte la asuma como verdadera en beneficio de sus intereses. Uso apropiado del tiempo: Existen diversas formas de hacerlo: • Aplazar o dejar para después una respuesta. como por ejemplo: determinar el día de reunión y el lugar donde ésta se celebrará. las tiende como puente. Utilización de información fuera de contexto: Puede darse el caso que una de las partes presente información parcial que le sea favorable y utilizarla como si fuera representativa del conjunto. ñ. se calla por completo. el asunto o el punto de vista. g. en ciertos momentos casi grita. que en determinadas circunstancias le puede resultar favorable. Utilizar el método de la lluvia de ideas: Lo utiliza el buen negociador e invita a los interlocutores a emplearlo junto con él. susurra. En los temas más importantes es preferible no utilizarla k. ll. j. Replanteamientos: A fin de superar las dificultades que se presentan en la negociación. En las etapas críticas. Se puede utilizar en los asuntos que no son fundamentales. Desacreditar a la parte contraria o a uno de sus negociadores: Si bien es contraria a la ética. n. sin buscar unir o globalizar los resultados parciales. Negociar con las personas autorizadas: El negociar con una persona con autoridad limitada puede hacer que limitemos nuestras demandas. separa las palabras y las sílabas. Permite al negociador pensar mejor su respuesta.
La huelga termina por acuerdo de las partes sociales. acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica. depende de los intereses del gobierno de turno. que debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo con 24 horas de anticipación. o se hace uso de la violencia sobre personas o cosas. mediante Resolución Suprema fundamentada. y como alternativa al arbitraje. o si es declarada ilegal. De igual manera. la capacidad de presión de los trabajadores se ve mermada sustancialmente. con abandono del centro de trabajo. Finalmente. En la eventualidad que la huelga se prolongue excesivamente. De ésta manera. la inmediata reanudación de las labores. por Resolución suprema. Se entiende como “huelga irregular” aquella que no cumple con alguna de las siguientes características: suspensión colectiva de labores. Como es fácil deducir. a partir de criterios subjetivos que pueden dar lugar a un manejo político del tema. Se faculta a la Autoridad de Trabajo a intervenir en la etapa decisiva del proceso negocial. o derive en actos de violencia. La presencia de tales supuestos impide también la realización de un arbitraje. o de cualquier manera asuma características graves por su magnitud o consecuencias. los laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen los mismos efectos que los convenios colectivos adoptados en trato directo. El procedimiento negocial se suspende en cualquiera de sus etapas si es que se dan modalidades irregulares de huelga.Como se puede apreciar en el procedimiento negocial el ejercicio del derecho de huelga se encuentra restringido: se condiciona al agotamiento previo del trato directo o al fracaso de la conciliación.
. la Autoridad de Trabajo pondrá fin al problema mediante la emisión de una resolución administrativa. Son nulos de pleno derecho aquellos acuerdos adoptados bajo presión derivada de cualquiera de los hechos descritos en el párrafo anterior. el éxito de una huelga. En caso fracase en esos intentos. comprometiendo gravemente al empleador o al sector productivo. el Poder Ejecutivo puede intervenir ordenando. promoviendo el arreglo directo u otras formas de solución pacífica. por decisión de los trabajadores. en caso intervenga el Poder ejecutivo. en este caso. será nulo el laudo arbitral emitido en esas mismas condiciones. es preciso tener presente que los acuerdos adoptados en conciliación o mediación.
donde la relación con el personal obrero era directa. Sin embargo. También ponen algunas hojas de coca con una “chatita” (botella pequeña) de aguardiente debajo de la roca. y a la presencia de gases y falta de oxígeno en algunas zonas. a dos obreros que eran egresados de la Facultad de Ingeniería de una universidad del centro del país. ellos mastican coca en una epsecie de ritual. con muchas costumbres antiguas y supersticiones.. Durante este lapso. en otra mina.A.La mina socavón es uno de los cuatro centros de explotación de Minera Los Andes S. a los niveles profundos de operación (aproximadamente 1. a la diversidad de temperaturas – altas en interior de mina (38º C a 40º C). para que el “Muki” – especie de duende que. Tiberio Valdivia – que en esa fecha tenía aproximadamente 45 años de edad. Conversando con su sobrestante. según se cree. al que denominan sus “cuarenta y cinco”. habita en las profundidades de las minas – los ayude y los proteja de accidentes. De acuerdo con el organigrama de la mina. Las condiciones de trabajo son bastante adversas debido a la frecuencia de derrumbes. 30 de los cuales los había pasado trabajando en la mina -. los mineros se reúnen en grupos reducidos y conversan sobre el trabajo del día. entre maestros. cuando la mina era explotada por una empresa extranjera. oficiales y ayudantes. sobre todo en este tipo de mina. la
. En ese turno laboraban un sobrestante (capataz) y 38 obreros. empresa estatal de derecho privada que realiza sus operaciones en la sierra del Perú. En julio de 1987 Julián Soto. y bajas en superficie (2ºC a 5ºC) -.800 pies bajo el nivel de superficie). que es subterránea. Julián recordaba haber tenido bajo su supervisión. Una de las costumbres más tradicionales que los mineros aún conservan es el período de tiempo. y se llevaba a cabo a nivel de supervisión de primera línea. joven ingeniero de minas egresado de una de las principales universidades de la capital fue trasladado a dicha mina para desempeñarse como asistente del Jefe de Mina de la Zona II en el turno “B”. El obrero de mina ha sido tradicionalmente una persona de bajo nivel de instrucción. Según los obreros. El trabajo en la mina es bastante duro y arriesgado. que toman al inicio del turno o guardia. Julián se enteró de que esta costumbre era practicada desde muchos años atrás. durante los últimos años había ingresado personal bastante joven y con niveles educativos más altos. Durante los 45 minutos que “bolean” (mastican) coca. la posición de Julián era básicamente de producción. 45 minutos.
los jefes de mina de cada zona exponen brevemente las acciones que se efectuarán durante el día. tendrían problemas con el personal. Mantenimiento Mecánico. ya que la producción había ido bajando durante los últimos meses. servicio. se realizaba la inusual reunión diaria de coordinación de todos los supervisores de las diferentes áreas de la mina: Operaciones Mina. mientras que la mayoría se dedicaba a dormir sobre unos cartones que ellos mismos tenían preparados a manera de lechos. Si bien antiguamente el minero tomaba “sus cuarenta y cinco” siguiendo una costumbre que lo
. que dura aproximadamente 30 minutos. Analizando la situación. Geología e Ingeniería. Hacía una semana que la mina contaba con un nuevo gerente general. así como sus solicitudes de apoyo de otras secciones con relación a materiales. Hubo algo que le llamó la atención: muy pocos trabajadores – los más antiguos . Mantenimiento eléctrico. si lo habían. A las 7 de la mañana del lunes 17 de julio de 1987. A partir de hoy día quiero que todo supervisor de primera línea ingrese juntamente con su gente a las labores y los hagan trabajar desde el ingreso” A partir de ese momento. quién provenía de otra mina. Julián ingresó a la mina con el personal de su zona y comprobó que.se dedicaban a masticar coca. la gente se sentaba a descansar. El martes a primera hora. efectivamente. En esa reunión. etc. por otro lado. Personas que habían trabajado con el nuevo gerente en anteriores oportunidades decían que era una persona estricta y que posiblemente había sido transferido a Socavón para “arreglar” la mina. No había transcurrido una semana. alivia el cansancio y les quita el hambre. pero otros continuaban sentados o durmiendo. los supervisores serían sancionados. que su presencia a esa hora los puso incómodos. Esa es la rutina de todos los días al ingreso de los guardias de día y noche. equipos. Algunos se paraban.coca les da fuerza y valor para realizar la jornada diaria. cuando empezaron a circular boletines del sindicato en los cuales se decía que los supervisores estaban hostilizando a los trabajadores y no los dejaban “trabajar tranquilos”. los supervisores llegaron a la conclusión que el gerente estaba en lo correcto. Notó. Julián presentía que habría problemas. El gerente general del campamento presidía la reunión. Los supervisores de primera línea se mostraron sorprendidos cuando les hizo una severa llamada de atención: “¿Cómo es posible que se permita a la gente perder 45 minutos de tiempo cuando la situación de la mina es mala? Esta deficiencia es responsabilidad directa de ustedes que no controlan bien a su gente. Si no cumplían la orden.
Uno de estos era el de la asistencia y puntualidad.ayudaba a lograr mayor efectividad en el trabajo diario. modifico radicalmente las reglas de juego. y sus ganancias entre tanto. los supervisores no estaban de acuerdo con la forma como el gerente quería que se obligue al obrero a empezar su trabajo temprano. El personal estaba altamente motivado merced a sucesivos premios internacionales a la calidad. Debido al último aumento de remuneraciones acordado por convenio colectivo. gozaba de medidas arancelarias proteccionistas. la demanda de su producto parecía no tener límite. Estos dos hechos generaron cierta atmósfera de resentimiento y frustración entre los empleados. Esta medida afectó principalmente a los empleados.A. era sencillamente inevitable.
Libra S. pasó de un régimen proteccionista a uno netamente liberal. se redujo de 180 a sólo 110 del personal obrero fueron despedidos 20 trabajadores de un total de 320. la principal. Todo “caminaba sobre ruedas” en la compañía. negociado en abril. El nuevo Gobierno. La reducción de sus ventas y el aumento desmesurado de sus costos lo llevaban aceleradamente hacia una situación económica y financiera alarmante.A. hasta hacia poco. el personal se declaró en huelga. así como a una política remunerativa generosa. El año empezó bien para Libra S. según el área de Relaciones Industriales. empresa dedicada a la producción de balanzas. era obvio que la época de bonanza llegaba a su fin. actualmente la mayoría de la gente se dedicaba a dormir. habrían sido inimaginables. en poco tiempo. la beligerancia de éste era escasa. tampoco. Para Libra S. la remuneración promedio de los obreros pasó a superar por amplio margen a la del resto del personal. incluía algunas de las condiciones económicas y de trabajo más ventajosas del mercado. Buscando maximizar la eficiencia. la que. como la reducción de personal. que bordeaba el 400%.A. A pesar de tener un sindicato obrero importante. que asumió el poder a partir de 1930. No obstante. Si bien este aspecto
. Ante tal situación no quedó mas remedio que recurrir a medidas que. la que contempla aumentos trimestrales asociados al Índice de Precio al consumidor (IPC). la gerencia comenzó a interesarse en factores a los cuales antes nunca prestó gran atención. desarrollaba su actividad sin mayores problemas laborales. Dos semanas después. los últimos diez pliegos de reclamos fueron resueltos en la etapa de trato directo. cuyo número. El último convenio colectivo. Éste pensaba en cómo enfrentar el problema. sin embargo las cosas no tardarían en cambiar abruptamente. Los supervisores fueron llamados a la oficina del gerente general.
A. que “atentaba contra los derechos elementales de los trabajadores”. etc. sistema Computarizado de Administración de Personal). perjudicaba al trabajador lo cierto era que al sindicato no le faltaba razón. a veces más rápido de los que podrían ser reemplazados. por el acto mismo de la marcación. retrasó el sistema en 15 minutos justo a la hora de salida del primer turno. pues el reloj tarjetero databa de la fundación de la empresa y su sistema era poco menos que obsoleto. De un momento a otro empezaron a extraviarse sistemáticamente. por lo general. colocándolo al interior de una caja metálica que sólo dejaba ver la pequeña pantalla. con la finalidad que se dispusiera el cambio del sistema instalado. no pasó mucho tiempo antes de que ésta apareciera totalmente cubierta por pintura muy difícil de quitar. su reducción redundaría en un beneficio económico. Otro problema que surgió fue el de los fotocheks. La identidad y asistencia del trabajador serían verificadas dos veces: al ingresar a la empresa. y en el interior de la empresa. instantáneamente se obtendría información – tal como turnos de asistencia. de donde la computadora leía todos los datos del trabajador. Se aducía que el viejo reloj de marcación se adelantaba o atrasaba constantemente.jamás había sido un gran problema para la empresa – no excedía del 3% entre todo el personal-. De esta manera. por otro más confiable y que permitiera al mismo trabajador verificar su ingreso.
. por lo que su lectura era muy poco confiable y. El sistema empezó a ser constantemente obstruido por elementos extraños que se introducían en su mecanismo. se declaró la guerra a los relojes. Sustituía las tradicionales tarjetas por fotocheks de datos impresos en códigos de barras. por medio de un dispositivo electrónico que sería manejado por el personal de vigilancia. – que con el sistema anterior demoraba semanas procesar una vez registrados los datos. rotación. que en realidad era no sólo el mejor sino también el más moderno de cuantos se ofrecían en el mercado. Desde ese momento en Libra S. No se demoró mucho en descubrir qué era lo mejor: se trataba del sistema SCAN –SCAP (scanner. Por otro lado desde hacia tiempo se recibían continuas quejas del sindicato referentes al asunto de la puntualidad. El asunto se agravó aún más cuando una falla en el motor auxiliar. sin embargo. La empresa optó entonces por protegerlo. puntualidad. uqe suministraba corriente eléctrica ante cortes en el suministro. El sindicato procedió de inmediato a entablar proceso administrativo contra la gerencia ante la Autoridad de Trabajo. Fue entonces que el área de Relaciones Industriales decidió que era tiempo de “matar dos pájaros de un tiro” y adquirir lo mejor que ofreciera el mercado en sistemas de control de personal.
Los que no tomaban regalaban su cerveza a los que sí lo hacían. el área de Relaciones Industriales se enteró de los comentarios de algunos empleados en el sentido de que no permitirían que les impusieran sistema alguno de marcación. Este hecho estaba generando no pocas protestas e incidentes. Una de ellas era la entrega de dos botellas diarias de cerveza a cada trabajador al término de la jornada de trabajo. Paralelamente. Bajo este lema se ha venido laborando. tal paralización resultaría gravísima. y éstos – que eran los menos.
Lúpulo S. el único personal que se detenía para verificar sus datos era el personal obrero. sin embargo. ha venido batiendo récord de producción y ventas año tras año. mucho menos ese que tantos inconvenientes estaba causando. el sindicato y la empresa firmaron un pacto por el cual se canjeaba esta entrega de cerveza en la planta por la entrega mensual a domicilio. ante la demora de la Autoridad de Trabjo en resolver la denuncia presentada. por donde también ingresaban algunos empleados. sino una serie de costumbres que por hábito se convirtieron en leyes. en caso contrario convocaría a un paro preventivo de 48 horas. Este desempeño sea venido logrando gracias aun lema dejado por el fundador peruano: “el más grande capital de la cervecería es su gente…!. puesto que los demás ingresaban sin mayor tropiezo.A. A esas alturas de los acontecimientos. para algunos observadores el estilo de dirección es paternalista. Dada la situación económica por la que atravesaba la empresa.
. se construyó el comedor.El problema llegó a un punto de ruptura total cuando se calificó al sistema de discriminatorio hacia el personal obrero. Los antiguos dueños extranjeros dejaron no sólo las instalaciones. es una de las empresas cerveceras más grande del Perú.salían totalmente embriagados. lo que en algunos casos ha originado serios problemas. Sin embargo. Finalmente. En efecto en íntegro de ellos ingresaba a laborar por la puerta de la planta. el sindicato concedió a la gerencia un plazo de 72 horas para solucionar el problema de la marcación. por más computarizado que fuese. principalmente supervisores de producción. Cuenta actualmente con cuatro plantas y desde 1950. Estos trabajadores sufrían constantes amonestaciones y el sindicato se veía ante la obligación de defenderlos. se podría consumir la cantidad de cerveza que se deseara. cuando la empresa fue comprada por empresarios peruanos. donde como parte del convenio se estableció que durante la media hora del refrigerio y hasta dos horas después de terminada la jornada. con una producción anual de aproximadamente cuatro millones de hectolitros al año. En 1955.
Consultado el jefe de Relaciones Industriales sobre el índice de consumidores de la barra. Entonces se estableció que cada trabajador podría canjear la ración domiciliaria mensual a razón de dos cajas de bebidas gaseosas por cada caja de cerveza. fuera de los alcances del convenio de la barra y de la ración domiciliaria. comenzó a repartir solamente bebidas gaseosas a los trabajadores. beneficiaba a los que permanentemente libaban cerveza. Objetivo: Obtener el mayor número de puntos. En 1992 la Gerencia decidió eliminar “la barra” y aprovechó para ello la remodelación del comedor. conocida como “la barra”.En 1980 se inició la producción de una nueva línea de bebidas gaseosas de gran aceptación en el mercado. comentó que disminuiría el índice de accidentes en la fábrica pues según estadísticas la mayor parte de accidentes se producían después de las horas de refrigerio. éste señaló que era de alrededor del 7 por ciento e el grupo de operarios y de 3 por ciento si se tomaba en cuenta la población total de la empresa. intangibles. que consideró que “la barra” y la asignación de la cuota de cerveza eran beneficios ya ganados y.
. B1 con B2 y así. Se harán 05 intercambios a intervalos de 05 minutos. no habrá contacto directo entro los equipos con excepción de los indicado en el ítem 6. 2.
1. 3. Solamente los árbitros pueden efectuar los intercambios. Cabe anotar que estaba totalmente prohibido el consumo de cerveza en la planta. Esto generó una respuesta inmediata del sindicato. 4. por tanto. pues su consumo era externo. 5. La ración mensual beneficiaba a todos los trabajadores y no causaba problemas. Sin embargo. Sólo sabrá que cartas esta recibiendo después que haya enviado su carta. Se obtienen puntos intercambiando cartas. Cuando se preguntó al feje de Seguridad respecto de las consecuencias de la eliminación de “la barra”. El equipo A1 intercambia con el equipo A2. Agregó que tal vez podría incrementarse ostensiblemente el robo de cerveza dentro de la empresa. el consumo durante el almuerzo así como el consumo después de la jornada.
6. vayan a un lugar neutral. Para negociar. La negociación se llevará a cabo solamente si ambos equipos están de acuerdo en negociar. 7. notifiquen al árbitro quien hará los arreglos necesarios para que dos representantes. Escriba cuatro cosas en la carta que va a intercambiar: VUELTA Nª: DE: A: COLOR: 9.
. Los equipos pueden negociar si así lo desean. Matriz de puntaje SI DAN CARTA COLOR: AZUL VERDE AZUL VERDE VERDE VERDE AZUL AZUL Y RECIBEN CARTA COLOR 1ª 2ª 3ª 4ª 5ª VUELTA
8. Los negociadores podrán hacer cualquier arreglo que ellos consideren ventajoso. pero sólo después del segundo intercambio. Anote los puntos en la hoja de puntaje después de cada intercambio. uno de cada equipo. No hay obligación de negociar.
Negociación Colectiva y la igualdad de oportunidades La negociación colectiva es importante porque constituye una garantía para el Principio de la Igualdad de Trato. labores que realizan. Colombia y Ecuador. los salarios movibles – flexibles y las jornadas irregulares. Un mecanismo efectivo para y en tanto permita: • Acceder y sistematizar información estadística sobre las proporciones de hombres y mujeres en diferentes niveles de la empresa: ubicamos así con claridad la presencia de mujeres trabajadoras. A lo que se suma marcos normativos existentes o nuevas normas que facilitan esta flexibilización. por ende deviene en un instrumento de promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Desde los gobiernos la voluntad política responde a las exigencias de los capitales transnacionales. así como brechas existentes. sirve como una mecanismo frente a la discriminación por razón de sexo en el empleo. Los efectos de estas condiciones existentes en el mercado de trabajo limitan o dificultan los esfuerzos para aumentar la afiliación sindical y organizar nuevos sindicatos. Las manifestaciones de estos procesos comprenden desde las nuevas formas de contratación temporales. en países como Perú. particularmente la de rama. Conocer las promociones laborales o proponer una política al respecto. la extensión del periodo de prueba.
. a las esperadas y/o anunciadas inversiones para salir de la pobreza y encaminarnos hacia el desarrollo. condiciones de trabajo de las mismas. unido a la resistencia al ejercicio de los derechos fundamentales laborales tales como la Libertad Sindical. en resumen debe ser entendida como un mecanismo efectivo frente a las inequidades en las relaciones laborales. y por supuesto a los actuales procesos de negociaciones comerciales.La Negociación Colectiva y las Cláusulas de Género: Un aporte al Trabajo Decente
Una mirada necesaria Una mirada al panorama regional nos permite identificar procesos de flexibilización laboral. Venezuela. percepción de derechos. una multiplicidad de subcontratas. y repercute también en la negociación colectiva. de tal manera que se promueva la igualdad de oportunidades.
En el tercer perfil. la políticas de capacitación y promoción en el empleo entre otros aspectos. Y. están formulados como un enunciado de lo que legalmente esta establecido. acentuando más la brecha salarial. En el segundo caso. • Regular sistemas objetivos de contratación.como sucede generalmente. en los centros laborales . no deja de tener importancia porque lo legal queda refrendado por el propio Convenio Colectivo. incluso asignarles ventajas económicas de las cuales las mujeres no gozarán por la discriminación generada. en el cuarto perfil. las medidas de acción positiva implica la adopción de políticas que permitan superar las desigualdades: se plasman a través de planes de igualdad de oportunidades que generen una nueva mirada respecto a los procesos de evaluación del personal. Discriminan directa o indirectamente por razón de género. tales como los enunciados a continuación: • Segregación ocupacional. • Igualdad retributiva • Formación profesional • Jornadas y salarios • Maternidad y cuidado infantil • Hostigamiento sexual en el trabajo • Salud laboral: enfermedades ocupacionales Ejes. las categorías ocupacionales. no lo mejora o formula nuevos derechos. temas y contenidos presentes en las Cláusulas de Género
. acceso y promoción: no más discriminación. cuando en el espacio laboral. Las razones pueden ser internas si es que en la organización no se ha logrado incluir en su Agenda Sindical el tema de Género que permita abordar y visibilizar la problemática de género para la formulación de propuestas y políticas al respecto. puede estar referido a considerar determinadas actividades sólo para los hombres. ¿Qué pueden regular las Cláusulas de Género? Las Cláusulas de Género pueden regular aspectos de no modificarse. O pueden de tipo externo a la organización. si bien incluyen los derechos de las mujeres trabajadoras. Formulan medidas de acción positiva.Garantizar la participación sindical y efectividad de la representación frente a la problemática de género en el trabajo.
En el primer caso no existirán propuestas que tomen en cuenta las necesidades y demandas de las trabajadoras. las propuestas pueden contener limitaciones que acentúan la discriminación existente directa o indirectamente. Enuncian las normas legales con una orientación más pedagógica que reivindicativa. Mujeres trabajadoras y Negociación Colectiva Los perfiles existentes en relación a las propuestas para negociar o al contenido de la Negociación Colectiva se resumen en aquellos que: • • • • Ignoran la existencia de mujeres en la organización sindical y/o espacio laboral.no existe un enfoque y/o políticas de género en la gestión. Reconoce lo existente. mantienen o profundizan las desigualdades en la relación laboral.
. diferentes áreas en la empresa.Los ejes referidos a Maternidad.9% hacen referencia al tema de las responsabilidades familiares. allí encontramos otro dato en este tema. a) SIMBÓLICAS: Si bien no actúan directamente. paridad en los cursos de formación. Unos Datos interesantes sobre las Cláusulas de Género La información que presentamos nos ilustra que ejes se proponen y/o negocian sobre Cláusulas de Género. Brasil 62. Respecto a maternidad se busca regular lo relativo a licencias de maternidad. garantías sobre la estabilidad en el empleo. Salarios y la no Discriminación se han mantenido en las cláusulas de género. promoción laboral con enfoque de género. salud hijo/a. Y tiene que ver con demandas sobre Guarderías (el cuidado infantil siempre es una prioridad a resolver) y sobre Licencias.7% de licencia parental. siendo un tema relativamente nuevo en América Latina. y sobre que versan estas demandas. El eje de salarios recoge propuestas que va desde la igualdad salarial bajo el principio “a igual trabajo. Una clasificación sencilla nos puede ayudar a comprender el contenido de las medidas de las Cláusulas de Género y permite tener presente hacia donde apuntan las propuestas al momento de su formulación y negociación. edad. permisos familiares. Contribuyen a reafirmar lo legislado. 9 Maternidad: 56% de Convenios consignan este eje. sexo. cuotas de participación y erradicación del acoso sexual c) REAFIRMACIÓN: Amplían los derechos laborales existentes. Sobre la no discriminación. frente a un 24. religión o posición política a las mujeres en el mundo del trabajo. un 30. nacimientos. licencia parental. prohibición del test del embarazo. se ha logrado flexibilizar horarios. rescata el principio sobre la igualdad de trato. Al pie observamos los porcentajes según el país. va cobrando su importancia. tienen que ver con demandas desde la dimensión como padres/madres de familia en relación a la educación.6% Argentina 56 % Paraguay y Uruguay 50 % Chile y Venezuela 40 %
Un 50% de las propuestas giran en torno a la legislación existente en cada país. apunta a disminuir las brechas salariales existentes. y la eliminación de medidas o exigencias laborales que diferencien por razones de raza. el traslado por funciones en la etapa de gravidez. Aún a partir de las diferencias de sexo se justician las diferencias salariales y de promoción en el empleo. b) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: Acceso al empleo.1% de licencia por maternidad. que van de la mano con promociones y capacitación laboral. igual salario”. y como es el tratamiento según cada país. Un 62.
Discriminación y Promoción de la Igualdad de Oportunidades Existen un 3.  Elaboración de propuestas que visibilizan la situación específica que se debe atender.  Conocer las demandas de las mujeres trabajadoras. Prohibición de revisión del cuerpo y de efectos personales. respondiendo a un mundo del trabajo donde cada vez se insertan más mujeres.7% de Convenios que tienen estas Cláusulas.
Brasil 15. 111 OIT sobre Discriminación en el empleo y ocupación. asumido colectivamente como un compromiso y un reto sindical. Advertimos una ausencia o déficit respecto al Medio Ambiente. Estas demandas tienen estrecha relación con diferencias salariales. Asientos. Paraguay y Venezuela 4 %
¿Qué se ha negociado? Toallas higiénicas. para lo cual se requiere:  Ubicar las necesidades laborales de las mujeres trabajadoras. Uniformes. 100 OIT sobre la Igualdad de Remuneración y el Convenio No. De ese grupo un 55. pero si bien se enuncian.9 Condiciones de Trabajo: 5.5 %
Chile 11.  Incorporación de mujeres trabajadoras en las Comisiones Negociadoras. Observemos porcentajes según país. por eso es importante la formulación de las Cláusulas de Género.7 % hace referencia al respeto de la legislación existente. ritmos y organización de los puestos de trabajo.9 %
Argentina. tarea de todas y de todos¡¡¡¡¡
.  Sensibilización y debate de las propuestas de género. promoción y capacitación en el empleo. admisión. asignación y ejercicio de funciones laborales.  La discriminación positiva será necesaria para promover la igualdad de oportunidades. Los Convenios de OIT mayormente enunciados son el Convenio No.
¡¡¡ Negociación Colectiva con enfoque de género. precisamente en labores que existe un déficit de Trabajo Decente como sucede en los sectores de la agro exportación y textiles. los procedimientos para controlar y evitar que ocurran acciones discriminatorias y que tipos de acciones se toman si finalmente se producen. debe ser un mecanismo que aporte a la promoción del trabajo decente. Reflexiones finales La negociación colectiva siendo un derecho fundamental laboral constituye a la vez un mecanismo para avanzar en la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. no queda claro cuales serían los mecanismos para identificar las discriminaciones. Eliminación de control del uso de baños.3% de convenios consignan este eje. Una tarea importante e impostergable de las organizaciones sindicales.
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References: artículo 49
 artículo 28
 artículo 53
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