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Timestamp: 2020-05-30 10:58:05+00:00

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Mindestlohn, Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart
Mindestlohn im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert
Seit dem 01.01.2015 haben Arbeitnehmer gem. dem Mindestlohngesetz (MiLoG) Anspruch auf einen Mindestlohn von brutto € 8,50. § 22 MiLoG regelt den persönlichen Geltungsbereich, d.h. wer den Mindestlohn beanspruchen kann und wer nicht.
Anspruchberechtigte für Mindestlohn
1. Anspruchsberechtigte für den Mindestlohn sind:
Nach § 22 I 1 MiLoG haben alle Arbeitnehmer Anspruch auf den Mindestlohn. Der Arbeitnehmerbegriff richtet sich nach den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen.
Bei den Praktikanten i.S.d. § 26 BBiG handelt es sich nach § 22 I 1 MiLoG ebenfalls um Arbeitnehmer.
Nach § 22 I 3 MiLoG sind Praktikanten, wer sich für eine begrtenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzeiht, ohne dass es sich hierbei um eine Berufsausbildung i.S.d. BBiG oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.
Vom allgemeinen Grundsatz der Zahlungspflicht von Mindestlohn gibt es jedoch einige Ausnahmen:
Pflichtpraktikannten
Dies sind Praktikas aufgrund einer schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmung, Ausbildungsverordnung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie
Sind solche bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums oder Praktika von bis zu drei Monaten, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, wenn nicht schon zuvor mit diesem Auszubildenden ein solches Praktikumsverhältnis bestanden hat.
Ebenfalls ausgenommen von der Mindestlohnpflicht sind Einstiegsqualifizierungen nach § 54 a SGB III sowie Berufsausbildungsmaßnahmen nach § 68 ff BBiG.
Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 II MiLoG)
Hierunter zählen Kinder und Jugendliche, welche noch keine Berufsausbildung abgeschlossen haben.
Beschäftigte in Berufsausbildung (§ 22 III MiLoG)
Dieser Absatz dient nur zu Klarstellung, dass Berufsauszubildende in keinem Arbeitsverhältnis stehen und keinen Anspruch auf Mindestlohn besitzen.
Ehrenamtlich Tätige (§ 22 III MiLoG)
Hierzu zählen insbesondere die im Freiwilligendienst gem. § 32 IV EStG tätigen.
Langzeitarbeitslose (§ 22 IV MiLoG)
Hierzu gehören Langzeitarbeitslose gem. § 18 I SGB III, somit Personen, welche schon ein Jahr oder länger arbeitslos sind. Diese haben dann in den ersten sechs Monaten ihrer Beschäftigung keinen Anspruch auf Mindestlohn.
Übergangsregelungen wurden geschaffen im Bereich des Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntsG) und des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Aber auch hier müssen die Mindestlöhne ab dem 01.01.2017 € 8,50 erreichen.
Ferner gilt eine Übergangsregelung für Zeitungszusteller. Diese haben ab dem 0101.15 einen Anspruch auf 75 % und ab dem 01.01.16 auf 85 % des gesetzlichen Mindestlohns.
Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch bei Saisonarbeitern in der Landwirtschaft (Erntehelfer). Um die Einführung des Mindestlohns hier jedoch zu erleichtern besteht die Möglichkeit einer kurzfristigen sozialversicherungsbefreiten Beschäftigung zwischen den 01.01.15 bis zum 31.12.18 von bislang 50 auf 70 Tage (oder von bisher längstens drei statt bislang 2 Monaten).
Der Mindestlohn betragt nach § 1 II MiLoG € 8,50 brutto je Arbeitsstunde. Diesen Mindestlohn zu berechnen ist im Einzelfall jedoch nicht immer ganz einfach.
Die vom einfachen Stundenlohn abweichenden arbeitsvertraglichen Regelungen, wie Stück, Akkordlöhne, Provisionsmodelle, etc.) haben letztlich ebenfalls einen Mindestlohn von € 8,50 brutto zu ergeben.
Bezugsgröße für die Berechnung ist der Kalendermonat.
Ist eine Monatsvergütung vereinbart, so muss der Mindestlohn dennoch je Stunde gezahlt werden, auch in Monaten mit mehr Arbeitstagen.
Es wird hier aber auch die Meinung vertreten, dass der Mindestlohnanspruch bei pauschaler Monatsvergütung im Jahresmittel erfüllt werden muss (Bundesministerium für Arbeit und Soziales).
Problematischer wird es bei arbeitsvertraglicher Vereinbarung von Provisionen, wenn ein niedriges Fixum vereinbart wird und eine Provision. Auch hier muss je Monat für jede geleistete Stunde zumindest der Mindestlohn gezahlt werden.
D.h. aber auch, dass bei schwankenden Prosisionen im einen Monat der Mindestlohn erreicht wird, im andern jedoch nicht.
Hinzu kommt, dass Zahlungen nur berücksichtigt werden, wenn sie nicht zurückgezahlt werden müssen. In diesem Fall sind vertragliche Rückzahlungsklauseln (z.B. bei Storno eines Vertrages durch Kunden) nicht durchsetzbar, wenn hierdurch der Mindestlohn nicht erreichbar wird.
Auch bei Sonderzuwendungen wie Weihnachts-, oder Urlaubsgeld gilt, dass diese nur im Monat der tatsächlichen Zahlung für die Mindestlohnberechnung angerechnet werden können.
Hier besteht noch keine Einigkeit darüber, welche Vergütungsbestandteile angerechnet werden können.
Einerseits wird vertreten, dass hier alle unwiderruflichen und fristgerecht gezahlten Lohnbestandteile angerechnet werden können.
Andere hingegen vertreten die Ansicht, es können alle Bestandteile angerechnet werden, welche der Arbeitgeber als "Normalleistung" für den Arbeitnehmer bezahlt.
In diesem Falle wären alle Zahlungen wie Weihnachts-, Urlaubsgeld anzurechnen. Allerdings natürlich nur im Monat der Bezahlung und auch nur, wenn diese unwiderruflich gezahlt werden.
Nicht anrechnen müssen Schmutz- und Gefahrenzulagen, Zuschläge für Sonn- und Feiertage, Überstundenzuschläge, Spesen und VwL.
Fälligkeit des Mindeslohns
Der Mindestlohn ist nach § 2 I MiLoG fällig spätestens am letzten Bankarbeitstag des auf die Erbringung der Arbeitsleistung folgenden Monats. Die Zahlung durch den Arbeitgeber hat somit spätestens zu diesem Zeitpunkt zu erfolgen.
Ist die Zahlung verspätet, hat der Arbeitnehmer nicht nur Anspruch auf event. Schadensersatz und Verzugszinsen. Viel schwerer wiegt, dass der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit begeht, welche mit einer Geldbuße mit bis zu € 500. 000,- geahndet werden kann.
Besonders gefährlich ist, dass diese Ordnungswiedrigkeit jeder Arbeitgeber begehen kann, selbst derjenige, der weit über dem Mindestlohn bezahlt.
Nachdem der Mindestlohn jeder Arbeitsvergütung zugrunde liegt, betrifft dies auch den Arbeitgeber, welcher das Gehalt zu spät bezahlt. Hier ist somit für jeden Arbeitgeber besondere Vorsicht geboten.
Hierfür findet sich in § 2 II MiLoG eine Ausnahme.
Die erbrachten Arbeitsstunden können in das Arbeitszeitkonto eingestellt werden und müssen dann innerhalb von 12 Monaten nach ihrer Erfassung ausgezahlt oder in Freizeit abgegolten werden.
Mindestlohn für Friseurhandwerk vereinbart
Künftig soll es im Friseurhandwerk bundeseinheitlich einen Mindestlohn von € 8,50 je Stunde geben. Hierauf haben sich die Tarifgemeinschaft der Landesinneungsverbände im Friseurhandwerk und die Gewerkschadt ver.di am 22.04.13 geeinigt. Der Mindestlohn wird bis August 2015 in drei Stufen eingeführt, ferner soll der Tarifvertrag für das Friseurhandwerk für allgemeinverbindlich erklärt werden.
Mindestlohn - Vrgütung von Bereitschaftszeiten
BAG Urt.v. 29.06.16 -5 AZR 716/15- NJW 2016, 3675
Die Bereitschaftszeit ist mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten.
BAG Urt.v. 13.05.15 -10 AZR 191/14- = BeckRS 2015, 70071
Der Mindestlohn ist auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit geschuldet, soweit die Mindestlohnregelung keine abweichende Regelungen enthält.

References: § 22
 § 22
 § 26
 § 22
 § 22
 § 54
 § 68
 § 32
 § 18
 § 1
 § 2
 § 2