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Timestamp: 2018-02-23 08:37:52+00:00

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Wartezeit von 6 Monaten für Kündigungsschutz – frühere Arbeitsverhältnisse - RA Kotz
Wartezeit von 6 Monaten für Kündigungsschutz – frühere Arbeitsverhältnisse
Az.: 2 AZR 94/06
Urteil vom 19.06.2007
Auf die Wartezeit sowohl nach § 1 Abs. 1 KSchG als auch nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX sind Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (BAG 20. August 1998 – 2 AZR 76/98 – AP KSchG 1969 §1 Wartezeit Nr. 9 = EzA KSchG §1 Nr. 49 und – 2 AZR 83/98 – BAGE 89, 307).
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Hiervon ist regelmäßig auszugehen, wenn das Arbeitsverhältnis lediglich deshalb rechtlich unterbrochen ist, weil sich der Arbeitgeber (Land) bei einem Arbeitnehmer (Lehrer) dazu entschlossen hat, das Arbeitsverhältnis während der Zeit, in der keine Arbeitsleistung anfällt (Schulferien), nicht fortzuführen.
Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.　November 2005 -　1　(11)　Sa 900/05　- wird auf Kosten des beklagten Landes zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Die 1971 geborene Klägerin, anerkannte Schwerbehinderte, hat eine Ausbildung für das Lehramt für Sonderpädagogik absolviert. Auf Grund eines auf den Beginn der Sommerferien 2004 (21.　Juli 2004) befristeten Arbeitsvertrags vom 10.　Februar 2004 (18　Pflichtstunden) war sie seit 16.　Februar 2004 zunächst an einer Schule für Lernbehinderte beim beklagten Land eingesetzt, und zwar mit 18　Pflichtstunden als Vertretung einer in Elternzeit befindlichen Lehrerin in R im Zuständigkeitsbereich des dortigen Schulamtes. Zu Beginn des neuen Schuljahres (6.　September 2004) schlossen die Parteien -　das beklagte Land vertreten durch das Schulamt W　- einen Vertrag über die unbefristete Anstellung der Klägerin mit 27,5　Pflichtstunden für eine Beschäftigung als Lehrerin an öffentlichen Sonderschulen. Ihr Einsatz erfolgte an einer Schule für geistig Behinderte in W.
Mit Schreiben vom 25.　Februar 2005 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31.　Mai 2005. Eine Zustimmung des Integrationsamtes hat es nicht eingeholt. Der Personalrat wurde zu einer “Kündigung in der Probezeit” beteiligt.
Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben und Weiterbeschäftigung begehrt. Sie ist der Auffassung, sie genieße Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX. Sie sei insgesamt länger als sechs　Monate beschäftigt gewesen, da beide Beschäftigungsverhältnisse zusammenzurechnen seien. Es bestehe trotz der Unterbrechung durch die Sommerferien ein enger sachlicher Zusammenhang. Dem stehe auch nicht entgegen, dass ihr Einsatz in unterschiedlichen Schultypen erfolgt sei. Als ausgebildete Sonderschullehrerin sei sie für beide Schultypen uneingeschränkt einsetzbar. Die Kündigung sei auch wegen fehlerhafter Beteiligung des Personalrats -　nur zur Kündigung in der Probezeit　- unwirksam.
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung des beklagten Landes vom 25.02.2005, zugestellt am 02.03.2005, nicht zum 31.05.2005 aufgelöst worden ist;
2. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 30.08.2004/03.09.2004 weiterzubeschäftigen.
Das beklagte Land hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei noch innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit erfolgt, weshalb es einer Zustimmung des Integrationsamtes nicht bedurft habe. Die Beschäftigungsverhältnisse seien nicht zusammenzurechnen, da kein hinreichender sachlicher Zusammenhang bestehe. Der Einsatz an einer Schule für Lernbehinderte und derjenige an einer Schule für geistig Behinderte seien nicht miteinander zu vergleichen. Außerdem sprächen das unterschiedliche Stundenkontingent sowie die Anstellung in unterschiedlichen Schulamtsbezirken gegen eine Zusammenrechnung.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des beklagten Landes zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt das beklagte Land weiterhin Klageabweisung.
Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung ist nach §　85 SGB　IX mangels Zustimmung des Integrationsamtes rechtsunwirksam.
Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigung hätte der Zustimmung des Integrationsamtes bedurft, weil das Arbeitsverhältnis länger als sechs　Monate “ununterbrochen” bestanden habe. Zwischen den beiden Beschäftigungsverhältnissen habe ein enger sachlicher Zusammenhang bestanden, so dass die -　an sich erhebliche　- zeitliche Unterbrechung unschädlich sei. Als ausgebildete Lehrerin für Sonderpädagogik sei die Klägerin an beiden Schultypen ohne Weiteres einsetzbar, dementsprechend sei sie unbefristet auch nicht als Lehrerin für geistig behinderte Kinder, sondern als Sonderschullehrerin eingestellt worden. Der zeitlich unterschiedliche Einsatz sei ebenso wie der Einsatz in verschiedenen Schulamtsbezirken unbeachtlich. Außerdem spreche auch der sich aus der Protokollnotiz SR 2y zum BAT abzuleitende Anspruch der Klägerin als schwerbehinderte Arbeitnehmerin auf eine bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen für die Annahme eines entsprechenden Zusammenhangs.
Dem folgt der Senat im Ergebnis und in der Begründung. Das befristete und das spätere unbefristete Arbeitsverhältnis der Klägerin stehen in einem derart engen Zusammenhang, dass von einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis auszugehen ist. Deshalb galt für das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung der besondere Kündigungsschutz des §　85 SGB　IX.
Nach §　90 Abs.　1 Nr.　1 SGB　IX gelten die Vorschriften über den Sonderkündigungsschutz, also die §§　85 ff. SGB　IX, nicht für schwerbehinderte Menschen, deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht.
a) Das Landesarbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass die in §　90 Abs.　1 Nr.　1 SGB IX geregelte Frist sich an §　1 Abs.　1 KSchG anlehnt, so dass die dazu von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze entsprechend heranzuziehen sind (BAG 4.　Februar 1993 -　2　AZR 416/92　- AP SchwbG 1986 §　21 Nr.　2 = EzA SchwbG §　20 Nr.　1). Der Arbeitgeber soll die fachliche und persönliche Eignung des schwerbehinderten Arbeitnehmers sechs Monate lang ohne die Bindung der §§　85 ff. SGB　IX überprüfen können. Dies soll nach dem Willen des Gesetzgebers Einstellungshemmnisse überwinden und damit letztlich den Interessen der schwerbehinderten Menschen insgesamt dienen.
b) Wenn das Gesetz die sechsmonatige Wartezeit an einen ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft, so schadet allein vom Wortlaut der Vorschrift her jede rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, sei es auch nur von kurzer Dauer. Eine solch enge Sichtweise würde jedoch Sinn und Zweck des Gesetzes nicht gerecht. Wird das Arbeitsverhältnis allein auf Veranlassung des Arbeitgebers für einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum unterbrochen, so kann sich je nach den Umständen der Arbeitgeber auf die von ihm selbst gesetzte Ursache der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nicht berufen (vgl. §　162 BGB). So würde es etwa dem Regelungszweck des Gesetzes widersprechen, ein Arbeitsverhältnis, das an einem Freitag auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet worden ist, trotz Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am darauffolgenden Montag auch dann als rechtlich unterbrochen anzusehen, wenn an dem in die Zeit der Unterbrechung fallenden Wochenende nicht einmal eine Arbeitspflicht bestand.
c) Das Landesarbeitsgericht geht deshalb zu Recht mit der bisherigen Rechtsprechung (BAG 20.　August 1998 -　2　AZR 76/98　- AP KSchG 1969 §　1 Wartezeit Nr.　9 = EzA KSchG §　1 Nr.　49 und -　2　AZR 83/98　- BAGE 89, 307) davon aus, dass auf die Wartezeit sowohl nach §　1 Abs.　1 KSchG als auch nach §　90 Abs.　1 Nr.　1 SGB IX Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber anzurechnen sind, wenn das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht, wobei es insbesondere auf Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie auf die Art der Weiterbeschäftigung ankommt.
d) Bei der Prüfung, wann nach den Rechtsprechungsgrundsätzen von einem sachlichen Zusammenhang zwischen mehreren Arbeitsverhältnissen und damit von einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis iSv. §　90 Abs.　1 Nr.　1 SGB　IX und §　1 Abs.　1 KSchG ausgegangen werden kann, können nicht die festen zeitlichen Grenzen zugrunde gelegt werden, die in anderen Gesetzen, etwa §　1 Abs.　1 Satz　3 BeschFG 1985 (hierzu BAG 10.　Mai 1989 -　7　AZR 450/88　- BAGE 62, 48) oder §　14 Abs.　3 TzBfG enthalten sind. Die genannten Vorschriften knüpfen zur Abgrenzung unmittelbar an einen engen sachlichen Zusammenhang zwischen mehreren Arbeitsverhältnissen an. Hier geht es jedoch um die Abgrenzung, in welchen Ausnahmefällen entgegen dem Gesetzeswortlaut trotz einer rechtlichen Unterbrechung von einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis auszugehen ist.
Wenn das Landesarbeitsgericht nach diesen Grundsätzen im Fall der Klägerin ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis annimmt, so hält sich dies im Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz. Revisionsrechtlich erhebliche Fehler hat das beklagte Land nicht aufgezeigt.
a) Zu Recht stellt das Landesarbeitsgericht darauf ab, dass eine Unterbrechung von sechs Wochen schon so erheblich ist, dass nur auf Grund besonderer Umstände noch von einem rechtlich “ununterbrochenen” Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann. Solche besonderen Umstände sind vom Senat in einem das beklagte Land betreffenden Fall angenommen worden, in dem es nach §　162 Abs.　2 BGB als Verstoß gegen Treu und Glauben zu werten war, dass sich das beklagte Land trotz einer positiven Leistungsbeurteilung im ersten Arbeitsverhältnis auf die von ihm selbst gesetzte Bedingung berufen hatte, das Arbeitsverhältnis während der Schulferien, in denen keine Arbeitsleistung anfiel, nicht fortzuführen (BAG 20.　August 1998 -　2　AZR 76/98　- AP KSchG 1969 §　1 Wartezeit Nr.　9 = EzA KSchG §　1 Nr.　49). Der vorliegende Sachverhalt ist mit den Ausgangsfall dieser Senatsentscheidung vergleichbar.
b) Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht die bloße Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis -　was offensichtlich beim beklagten Land eine weit verbreitete Praxis darstellt　- während der Schulferien rechtlich unterbrochen war, für eine nach §　90 Abs.　1 Nr.　1 SGB　IX zu berücksichtigende Unterbrechung nicht ausreichen lassen. Da die Arbeitszeit der angestellten Lehrer nur nach Pflichtstunden festgelegt und dem Beamtenrecht angepasst ist und auch die Urlaubsansprüche abweichend von den sonstigen tariflichen Vorschriften geregelt sind, kann als rechtfertigender Grund für eine solche, die betreffenden Arbeitnehmer nach §　90 SGB IX benachteiligende Handhabung nicht allein der Umstand gesehen werden, dass während der Schulferien kein Unterricht anfällt. Sonst könnte der Arbeitgeber den Schwerbehindertenschutz dadurch unterlaufen, dass er sich trotz positiver Leistungsbeurteilung des schwerbehinderten Arbeitnehmers im ersten (zweiten, dritten …) befristeten Arbeitsverhältnis stets die Möglichkeit vorbehielte, in dem jeweils neuen Arbeitsverhältnis sechs Monate lang ohne den Schutz der §§　85 ff. SGB　IX zu prüfen, ob der schwerbehinderte Arbeitnehmer noch seinen Anforderungen gerecht wird. Eine solche Möglichkeit will die Ausnahmevorschrift des §　90 Abs.　1 Nr.　1 SGB　IX ersichtlich nicht schaffen, wenn sie auf ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis abstellt.
c) Mit dem Landesarbeitsgericht ist auch davon auszugehen, dass es nicht entscheidend darauf ankommen kann, dass jeweils unterschiedliche Schulämter die beiden Arbeitsverträge abgeschlossen haben. Arbeitgeber ist in jedem Fall das beklagte Land. Die im öffentlichen Dienst übliche Personalaktenführung gewährleistet ausreichende Informationsmöglichkeiten über den jeweiligen Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
d) Zutreffend ist auch die Erwägung des Landesarbeitsgerichts, dass der sachliche Zusammenhang der beiden Arbeitsverhältnisse nicht allein daran scheitert, dass die Klägerin zunächst an einer Schule für Lernbehinderte, danach an einer Schule für geistig Behinderte tätig war. Die Ausbildung der Klägerin für das Lehramt für Sonderpädagogik umfasst beide Schultypen. So ist sie im Jahr 2002 zur Anwärterin “für das Lehramt für Sonderpädagogik” ernannt worden. Auch der unbefristete Arbeitsvertrag differenziert nicht zwischen den beiden Schultypen. Nach den den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts erfolgt die Beschäftigung der Sonderschullehrer je nach Beschäftigungsbedarf, wenn nicht eine konkrete Vertretungssituation vorliegt, in dem einen oder anderen Schultyp. Das beklagte Land sieht selbst offenbar keinen so wesentlichen Unterschied zwischen der Beschäftigung in beiden Schultypen, dass es sich daran gehindert gesehen hätte, die Klägerin zunächst in dem einen, dann in dem anderen Schultyp zu beschäftigen.
e) Erst recht fehlt, wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls zutreffend angenommen hat, der sachliche Zusammenhang zwischen beiden Arbeitsverhältnissen nicht deshalb, weil die Klägerin in dem ersten Arbeitsverhältnis nur mit 18　Wochenstunden, später jedoch mit 27,5　Wochenstunden beschäftigt worden ist. Schon §　4 TzBfG steht der Wertung entgegen, dies als den entscheidenden Gesichtspunkt für eine Abgrenzung anzusehen.
f) Auch Eignungsgesichtspunkte haben die Entscheidung des beklagten Landes, das Arbeitsverhältnis zu beenden, nicht erkennbar beeinflusst. Hätte sich die Klägerin in dem ersten befristeten Arbeitsverhältnis nicht bewährt, wäre kaum verständlich, dass das beklagte Land ihr im unmittelbaren Anschluss an die Sommerferien einen neuen Vertrag angeboten hat. Unter diesen Umständen verstößt es gegen Treu und Glauben (vgl. §　162 BGB), wenn sich das beklagte Land auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses berufen hat und von einem nach §　90 Abs.　1 Nr.　1 SGB　IX noch nicht länger als sechs Monate bestehenden Arbeitsverhältnis ausgegangen ist.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.
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 §　1
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