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BOE.es - Documento BOE-A-2018-10911
Documento BOE-A-2018-10911
«BOE» núm. 184, de 31 de julio de 2018, páginas 77142 a 77171 (30 págs.)
BOE-A-2018-10911
Visto el texto del VII Convenio colectivo de las empresas Unión de Detallistas Españoles, Sociedad Cooperativa -UNIDE-, Trípode, S.A. y G-3 Servicios y Asesoramiento, S.A. (código de convenio 90012283012000), que fue suscrito, con fecha 16 de mayo de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de dichas empresas, en representación de las mismas, y de otra por las organizaciones sindicales CCOO., UGT e Intersindical Canaria, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 19 de julio de 2018. La Directora General de Trabajo, Concepción Pascual Lizana.
VII CONVENIO COLECTIVO DE UNIÓN DE DETALLISTAS ESPAÑOLES, SOCIEDAD COOPERATIVA (UNIDE) 2018, 2019 Y 2020
El presente convenio colectivo se concierta entre la Dirección de las empresas Unión de Detallistas Españoles, sociedad cooperativa, (UNIDE); Trípode S.A. y G-3 servicios y asesoramiento S.A., y los miembros del Comité Inter-centros así como las secciones sindicales de las centrales sindicales UGT, CCOO, e Inter-sindical Canaria, que tienen la mayoría del citado comité y de los distintos comités de centro y delegados de personal de las citadas empresas.
Las sociedades afectadas por el convenio y dedicadas a la actividad logística y/o comercial se desdoblan en cuatro negocios distintos y complementarios aunque de exigencias laborales y rentabilidad económica diferente, por lo que el presente convenio contiene regulaciones diferentes para cada uno de los negocios. Cuando el articulado nada diga habrá de entenderse que su contenido es de aplicación indistinta.
Las cuatro actividades a las que se refiere el párrafo anterior son: 1.º plataformas logísticas (Mercamadrid y Valdemoro); 2.º almacenes (Alicante, Las Palmas, y Tenerife); 3.º Cash & Carry mixtos (Cáceres, Logroño y Salamanca) y 4.º Cash & Carry (Alicante, Ávila, Béjar, Burgos, Fuerteventura, Lanzarote, Las Palmas, Logroño, Orihuela Segovia, Pamplona y Madrid).
Paralelamente a la actividad logística y comercial el convenio afecta a otros dos negocios: el de correduría de seguros, con independencia de la aplicación de las condiciones del convenio, mantendrán sus peculiaridades organizativas en la prestación del trabajo.
Quedan excluidos de la aplicación del convenio aquellas personas que, aún prestando servicios a la empresa, se encuentren en el supuesto regulado en el art. 2.ºa) del Estatuto de los Trabajadores.
El convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2018 sin perjuicio de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el último párrafo del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, una vez denunciado el convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso en la negociación del nuevo que le habrá de sustituir, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales manteniéndose en cambio en vigor su contenido normativo.
Se constituye una comisión paritaria compuesta por siete miembros de cada una de las dos partes firmantes que entenderá, necesariamente, con carácter previo, del tratamiento y solución de cuantas cuestiones de interpretación colectiva y conflictos de igual carácter puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente convenio.
Artículo 6. Comité Intercentros (CI).
Al amparo del art. 63.3 del ET, en las empresas donde exista una dispersión de centros en diversas provincias, se constituirá un CI, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de centro o Delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general. El CI se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el ET para los Comités y sus decisiones en las materias de su competencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.
Sin merma de la autoridad conferida a la Dirección, el Comité de Empresa tiene atribuidas funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, implantación de nuevas tecnologías, salud laboral, prevención de riesgos, etc., teniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquélla adopte en los casos de implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo, todo ello sin perjuicio de las normas legales que sean de aplicación.
La implantación de nuevas tecnologías que innoven el sistema productivo de todas o alguna de las sociedades afectadas será puesta previamente en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores a los efectos de una mejor planificación.
La introducción de nuevas tecnologías se hará en beneficio de empresas y trabajadores, no pudiendo alegarse la ineptitud sobrevenida para la extinción del contrato salvo que el trabajador se haya negado expresamente a recibir los cursos de formación continua que la Dirección le hubiera planteado, previo conocimiento de la RLT.
Así, la posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte del trabajador, le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se planteen.
3. No obstante lo establecido en este capítulo respecto de los grupos profesionales y de conformidad con lo estipulado en el artículo 9 de este convenio colectivo, la movilidad funcional se deberá producir preferentemente en las áreas de actividad.
Entendemos por áreas de actividad a las agrupaciones organizativas existentes, en concreto: logística, en sus diferentes negocios de características y exigencias laborales diferenciadas (plataformas, almacenes y cash & carry), y administración y servicios, de exigencia igualmente dispar según el negocio del que se trate, teniendo en cuenta, tanto el contenido de los puestos que las componen como los objetivos esenciales que las definen. Delimitan, asimismo, la trayectoria natural de una carrera profesional, y son las habituales en el funcionamiento de la cooperativa por lo que el convenio, especialmente éste artículo, no altera el sistema organizativo y funcional existente.
Grupo A. Profesionales nivel I. Criterios generales. Los trabajos consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo y se ejecutan bajo instrucciones específicas, con un alto grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico y, en todo caso, necesitan conocer los requerimientos del puesto de trabajo al que este adscrito.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Mozos de plataforma y almacén. Reponedor-dependiente de cash&carry mixto y/o de cash&carry; especialista de máquina elevadora (toro); verificador. Auxiliar administrativo, recepcionista/telefonista. Limpiador. Ayudante.
Grupo B. Profesionales nivel II: Criterios generales. Los trabajos son de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento. Las funciones comportan, bajo supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otros trabajadores. Puede realizar varias tareas heterogéneas dentro de su área funcional.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: oficial administrativo; cajero. Vendedor. Televendedor. Delegado. Preparador de plataforma y almacén; maquinista de plataforma y almacén.
Grupo C. Coordinadores/técnicos. Criterios generales: Realiza trabajos muy cualificados bajo especificaciones precisas y con cierto grado de autonomía. Puede gestionar el trabajo de un equipo profesional solucionando los problemas que se le planteen. Esta labor de mando y supervisión comprende la ejecución con carácter habitual de aquellas tareas correspondientes a aquellos trabajadores a los que gestiona o puede gestionar.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Jefe de Almacén. Jefe de Cash. Técnico. Jefe de Ventas. Analista/programador. Jefe de producto.
Grupo D. Mandos. Criterios generales: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y establece normas, guías y estrategias conforme a los principios de la empresa. Coordina, planifica y dirige las funciones realizadas por los colaboradores a su cargo, y responde de su formación. También están incluidos en este grupo los titulados universitarios o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su titulación.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Jefe de departamento. Delegado regional. Director.
Grupo E. Directivos. Criterios Generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Dirigen y detentan la jefatura de la organización. Dependen directamente de la Dirección General.
Tareas. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos: Director de área.
Artículo 10. Promociones y ascensos.
La promoción profesional tendrá lugar conforme a los siguientes criterios:
En caso de ascenso, el trabajador deberá superar un periodo de tres meses para considerar este como consolidado y definitivo, periodo que será de seis meses en el caso de ascenso a los grupos con mando o coordinación (Grupos C, D y E). A la finalización de este periodo se abonaran las diferencias salariales que dicho periodo comporte, entendiéndose que si el empleado no supera el mismo, retornara a su puesto de origen en las mismas condiciones que tenía, habiéndose satisfecho las diferencias saláriales al puesto que desempeñó.
Todo ello se entiende sin perjuicio de que el trabajador haya desempeñado con anterioridad y por el tiempo señalado las funciones del grupo superior, en cuyo caso no se aplicara lo dispuesto en el párrafo anterior.
Cuando se produzca una vacante definitiva que vaya a ser cubierta, corresponderá a la Empresa el decidir sobre la solicitud de ocuparla. En caso de declararse por la Dirección la existencia de vacante se estará a las siguientes reglas:
Artículo 11 Contratación.
Los trabajadores que sean empleados por la empresa en una o varias modalidades de contratación actualmente en vigor, durante un tiempo superior a veinticuatro meses, dentro de un período de treinta meses, pasarán a ser fijos de plantilla, quedan exceptuados de tales medidas los contratos de interinidad, los de relevo, los formativos y los concertados para el fomento del empleo de discapacitados.
No obstante, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta a que se refiere el párrafo anterior y el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.
Contrato eventual: En desarrollo de lo dispuesto en el art. 15.1.b) del ET, la Dirección de la Empresa podrá acogerse a esta modalidad de contratación con la duración y término que prevea, en su caso, el convenio colectivo sectorial de Grandes Almacenes. En el supuesto de formalizar el contrato por tiempo inferior al máximo podrá prorrogarse una única vez.
La terminación del citado contrato de interinidad habrá de ser comunicado por la empresa al trabajador afectado con un preaviso de al menos siete días en los casos de maternidad o vacaciones y de al menos un día en el resto de los casos o abono de los salarios correspondientes a este plazo.
Personal contratado para obra o servicio determinado. Es el contratado para la realización de obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Su regulación legal se halla en el artículo 15. 1, a) del Estatuto de los Trabajadores.
Contrato de trabajo en prácticas. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11º.1 del Estatuto de los Trabajadores.
La retribución del trabajador contratado en prácticas no podrá ser inferior al 60 o al 75 % durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Contrato para la formación y el aprendizaje. Se estará a lo dispuesto en el artículo 11º. 2 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este contrato no podrá ser inferior a un año, ni superior a tres. No obstante y en atención a las necesidades organizativas y productivas de la empresa podrán concertarse contratos con una duración de seis meses.
Los contratos para la formación y el aprendizaje podrán prorrogarse por acuerdo entre las partes hasta en un máximo de dos ocasiones, sin que la duración de las citadas prórrogas pueda ser inferior a seis meses. En cualquier caso la duración total del contrato de formación no podrá exceder los tres años.
La retribución del trabajador quedará fijada en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los tiempos dedicados a formación teórica, podrán concentrarse a lo largo de la duración del contrato, siempre que no se haya agotado el tiempo de duración del mismo.
En el grupo B este contrato podrá utilizarse para la formación de preparadores, maquinistas, mecánicos y otras oficialías.
Contrato a tiempo parcial. Se estará a lo dispuesto en el art. 12º del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 13. Empresas de trabajo temporal.
Para los trabajadores con quien se formalice un contrato indefinido:
– Grupo directivos y mandos: doce meses.
– Grupo coordinadores/técnicos: nueve meses.
– Grupo profesional nivel I y II: cuatro meses.
Para los demás tipos de contratación:
– Grupo directivos y mandos: nueve meses.
– Grupo coordinadores/técnicos: seis meses.
– Grupo profesional nivel II: tres meses.
– Grupo profesional nivel I: dos meses.
Los periodos de prueba señalados se entienden de tiempo efectivo de trabajo por lo que no se computará el tiempo en el que el trabajador permanezca de baja por IT cualquiera que sea la causa de la misma. El periodo de prueba no podrá superar el cincuenta por ciento del tiempo contratado.
Salario base. Es la parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo, sin atender a las circunstancias que definen los complementos personales, de puesto de trabajo, de calidad o cantidad, de vencimiento periódico superior al mes, en especie o de residencia. Remunera la jornada anual efectiva de trabajo y los descansos legalmente establecidos.
Complementos personales. Son los complementos que derivan de las condiciones personales del trabajador, y que no hayan sido valorados al ser fijado el salario base. Son complementos personales, además de la antigüedad, los de títulos, idiomas, conocimientos especiales, CPB-1999, etc.
Complementos de puesto de trabajo. Son los complementos que percibe el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su servicio. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende, exclusivamente, de la efectiva prestación de trabajo en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable.
Complementos de calidad o cantidad de trabajo. Se entiende por complementos de calidad o cantidad de trabajo aquellos que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo o una mayor cantidad, en forma de premios e incentivos, pluses de actividad, asiduidad, horas extraordinarias u otros, vayan o no unidos a un sistema de retribuciones por rendimiento, por lo que no tienen carácter consolidable.
Artículo 18. Salarios base de grupo.
Los salarios de grupo, que retribuyen la jornada anual pactada, incluyen el importe de las pagas extraordinarias y de las vacaciones tendrán durante el año 2018, una vez aplicado el incremento previsto en el presente Convenio Colectivo, las siguientes cuantías:
S.B. Grupo A
11.947,53
S.B. Grupo B
13.142,28
S.B. Grupo C
14.456,51
S.B. Grupo D
15.902,16
S.B. Grupo E
17.492,38
El abono se hará en cada una de las pagas a razón del salario grupo, complementos personales, de puesto de trabajo, condiciones personales más beneficiosas, plus de promoción por antigüedad (P.P.A.) y antigüedad consolidada.
Las condiciones preexistentes de los convenios de los centros de Hortaleza y Valdemoro, que fueron sustituidos por el primer convenio de UNIDE, se mantendrán como condición personal más beneficiosa exclusivamente para los trabajadores que a la firma del V convenio colectivo las vinieran disfrutando. Constarán en nómina como CPB13.
El trabajador que lo desee podrá solicitar el prorrateo de las pagas extraordinarias en doce pagos iguales, pudiendo volver a la situación anterior transcurridos tres años.
Artículo 20. Condiciones retributivas.
Año 2018. Durante el primer año de vigencia, con efectos de 01 de enero de 2018, los salarios base de grupo, DSB-1998, CPB- 1999, CPB-13 y complementos de los artículo 21 y 23 se incrementarán en cuantía equivalente al 1,2 %.
Año 2019. Los salarios base de grupo, DSB-1998, CPB-1999, CPB 13 y complementos de los artículos 21 y 23 experimentarán un incremento del 1,3% sobre los conceptos abonados en el año 2018, con efectos de 01 de enero de 2019.
Año 2020. Los salarios base de grupo, DSB-1998, CPB-1999, CPB 13 y complementos de los artículos 21 y 23 experimentarán un incremento del 1,3% sobre los conceptos abonados en el año 2019, con efectos de 01 de enero de 2020.
Artículo 21. Complemento personal de antigüedad.
Así, todos los trabajadores afectados por el presente convenio tienen derecho a percibir, en concepto de antigüedad, la cantidad que tuviesen consolidada al momento de la firma del primer convenio, manteniendo su montante en sus nóminas con el concepto «antigüedad consolidada», no siendo absorbible ni compensable y revalorizando dicha cantidad con los incrementos que se pactan para las tablas de salarios para cada año de vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, todos los trabajadores percibirán un plus de promoción por antigüedad (PPA), por cuatrienio perfeccionado equivalente a seiscientos sesenta y tres euros con ochenta y un céntimos (663,81) euros anuales Este plus se aplica a cada trabajador únicamente a partir de que hayan perfeccionado el último tramo de antigüedad a que hace referencia el párrafo precedente. El número máximo de cuatrienios a devengar (ya se denominen «Antigüedad 2013» o PPA) será de cuatro, no computándose en este número el tramo eliminado en el V Convenio Colectivo
El plus de promoción por antigüedad y la Antigüedad 2013 se abonará prorrateado en quince pagas (doce si estuvieran prorrateadas) y durante la vigencia del convenio se actualizará en porcentaje idéntico al de la antigüedad consolidada.
El valor de la hora extraordinaria será el siguiente:
– Grupo A: 10,39 €/hora.
– Grupo B: 13,94 €/hora.
En festivos tendrán un incremento del cincuenta por ciento.
La empresa comunicará mensualmente a la representación legal de los trabajadores las horas extraordinarias realizadas, el cómputo acumulado por trabajador y la forma de compensación.
Artículo 23. Pluses salariales.
Nocturnidad. Se devengará cuando el tiempo de trabajo nocturno este comprendido entre las 22 horas de la noche y las 06 horas de la mañana. La compensación por este trabajo nocturno será equivalente a ciento setenta y seis euros con cuarenta y siete céntimos (176,47) euros mensuales, o a un euro y cuarenta y siete céntimos (1,47) por cada hora (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias) trabajada y devengada conforme al procedimiento anterior. No obstante, cuando el periodo nocturno trabajado sea inferior a tres horas, la retribución será de setenta y cuatro céntimos (0,74) la hora.
Cámaras de congelado. Se devengará exclusivamente en aquellos trabajos realizados dentro de las cámaras de congelado que requieren un equipo de protección especial, y siempre que el tiempo trabajado sea superior a un tercio de la jornada diaria. La compensación por este trabajo de cámaras de congelado será equivalente a ciento cincuenta y ocho euros con ochenta y tres céntimos (158,83) mensuales o a un euro y treinta y tres céntimos (1,33) por cada hora trabajada (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias).
Complemento de puesto de vendedor. Los trabajadores que desempeñen estas funciones percibirán un complemento de ciento treinta y dos euros con treinta y seis céntimos (132,36) mensuales, o un euro con once céntimos (1,11) por hora trabajada en la función de vendedor (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias).
Complementos de puesto de maquinistas en las plataformas logísticas. En atención a la especialidad complejidad de estos centros los trabajadores que desempeñen las funciones de maquinista percibirán un complemento de ciento treinta y dos euros con setenta y cinco céntimos (132,75) mensuales, o un euro y doce céntimos (1,12) de euro por hora trabajada en la función de maquinista (el precio hora incluye vacaciones y pagas extraordinarias).
«Cash & carry mixtos» complemento de puesto de los reponedores-dependientes en labores de especialista de máquina elevadora (toro). Los trabajadores que además de su trabajo habitual realicen trabajos de especialista de máquina elevadora en los «cash & carry mixtos» recibirán un complemento de puesto por cada hora de trabajo efectivo en esta función de treinta y nueve céntimos (0,39) de euro, o su equivalente a jornada completa de cuarenta y siete euros con seis céntimos (47,06) mensuales (incluye vacaciones y pagas extras).
Complemento de puesto conductor-repartidor. Los trabajadores de los «cash & carry» y «cash & carry mixtos» que, además de las funciones internas que por de su encuadramiento profesional realicen en los centros, deban atender el reparto de mercancía a los socios conduciendo a tal efecto el vehículo de empresa, percibirán un complemento mensual de ciento seis euros y veintiocho céntimos (106,28) en doce pagas, o ochenta y nueve céntimos (0,89) de euro por hora trabajada. Éste complemento compensa en igual cuantía cualquier otro que pudiera estar individualmente establecido.
Complemento de puesto de responsabilidad administrativa. Los trabajadores administrativos del grupo profesional A que vinieran desempeñando funciones de mayor responsabilidad devengarán un complemento mensual de cincuenta y tres euros con catorce céntimos (53,14) (incluye vacaciones y pagas extras). En razón a la dificultad para definir teóricamente o medir ésta mayor dificultad las partes han decidido recoger en el anexo la relación de puestos afectados. Éste complemento compensa en igual cuantía cualquier otro que pudiera estar individualmente establecido.
Artículo 24. Sistemas de retribución por rendimiento.
Artículo 25 Jornada.
2. Distribución de la jornada. Anualmente la Dirección facilitará a los representantes legales de los trabajadores los cuadros horarios generales, con especificación de los distintos, turnos y horas de entrada y salida. Los horarios deberán ser adjudicados individualmente, de manera que cada trabajador pueda conocer y controlar la jornada realizada. Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente deberán mediar al menos doce horas. En la elaboración de los calendarios anuales será consultada la representación legal de los trabajadores.
4. Descanso semanal. En las plataformas logísticas el descanso de dos días semanales fijado en contrato individual, se entenderá en turnos rotativos. Los turnos de trabajo, en los que habrá fijarse el descanso semanal, se establecerán en cada centro entre la Dirección y la representación de los trabajadores.
En los almacenes de Alicante, Las Palmas y Tenerife y en esa misma área de los centros de Cáceres y Logroño el trabajo se desarrollará de lunes a viernes, ambos inclusive. No obstante lo anterior, los trabajadores que tengan pactado en su contrato de trabajo este régimen de trabajo, podrán verlo alterado previo pago, por una sola vez, de la cantidad indemnizatoria a que hace referencia el párrafo tercero del punto 5 del presente artículo incrementada en un cincuenta por ciento, a los trabajadores cuyos almacenes que hubieran sido trasladados más de 20 km desde su actual ubicación.
En los «cash & carry» el descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido, que comprenderá el día del domingo completo y la tarde del sábado o la mañana del lunes.
5. Trabajo en domingo y festivo para el personal afectado por el presente Convenio Cuando por motivos organizativos y/o productivo fuera necesario abrir las instalaciones en domingo o festivo, los trabajadores afectados por las labores derivadas de la apertura percibirán una compensación por domingo/festivo trabajado de cuarenta y cinco (45) euros, sin perjuicio del derecho al día de descanso que podría corresponder.
La adscripción al trabajo en domingo y festivo se realizará, a la vista de las tareas y grupos profesionales que se necesiten, de la siguiente forma: (i)voluntarios; (ii)trabajadores con contrato individual pactado; (iii) rotatividad por sección, función, turno (hasta que no haya trabajado todo el personal, cualquiera que sea su turno, no se podrá adscribir de nuevo al primer trabajador). Cuando toque trabajar en domingo se trabajará también el sábado, al objeto de evitar partir el descanso semanal y poder disfrutarlo en dos días consecutivos; este descanso se disfrutará dentro de las dos semanas anteriores o posteriores a la modificación.
Los trabajadores de las plataformas logísticas en plantilla a la firma del primer convenio colectivo, que no se les hubiera abonado la compensación por la modificación del sistema de descanso semanal entonces vigente, percibirán, según se vayan incorporando al sistema actual (trabajo en sábado), una cantidad indemnizatoria de seiscientos cincuenta (650) euros.
6. Fiestas de comunidad autónoma. Cuando excepcionalmente sea necesario trabajar en estas festividades se procederá de la siguiente forma: con una antelación no inferior a una semana, se fijarán los turnos y equipos de trabajadores que habrán de prestar servicio durante los días de fiesta local o de comunidad autónoma que se celebren en la localidad en la que esté enclavado su centro de trabajo, al objeto de cubrir los pedidos que deban ser atendidos procedentes de otros puntos de la geografía nacional en los que no coincida el día festivo. Los trabajadores adscritos a dichos turnos, que deberán ser cubiertos en primer lugar con personal voluntario, descansarán un día completo, más cuarenta y cinco (45) euros, que se adicionará al descanso semanal, dentro del periodo de dos semanas previas o posteriores a la fiesta trabajada.
7. Navidad. Para posibilitar la conciliación de la vida familiar con el exceso de trabajo durante las fiestas navideñas, expresamente se conviene que los días 24 y 31 de diciembre el horario finalizará a las 13:00 horas. El turno de noche finalizará, en su caso, a las 05:00 horas. El turno de tarde deberá ser adscrito al turno de mañana de dichos días 24 y 31; en caso de no adscripción deberá recuperar las seis horas no trabajadas esos días dentro de las cuatro semanas precedentes o posteriores.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de la jornada anual de trabajo efectivo, en el caso de que por necesidades del servicio, o en los casos de los «cash & carry» también por aperturas de la competencia, hubiera que trabajarse mas tarde de dichos horarios de trabajo se cubrirán preferentemente con voluntarios y se retribuirán como si de horas extraordinarias se tratase. El trabajo se organizará de forma rotativa de manera que quien trabaje el 24 libre el 31 y viceversa. En todo caso, el trabajo no podrá extenderse más allá de las 20:00 horas.
8. Horarios en los «cash & carry». El horario de trabajo en estos centros no podrá exceder de diez horas diarias ni dividirse en más de dos períodos. La distribución de la jornada y horario se realizará conforme a lo estipulado en los puntos 2 y 4 del presente artículo.
9. Trabajo en festivo en los «cash & carry» y «cash & carry mixtos». Los días de fiesta y domingos, en los que se autorice la apertura comercial, que por estas razones excepcionales deban ser trabajados, se abonará por la jornada completa trabajada, la cantidad de cuarenta y cinco (45) euros más un día completo de descanso que se adicionará al descanso semanal dentro del período de dos semanas previo o posterior a la fiesta trabajada.
Sin perjuicio de la jornada anual de trabajo todos los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán de un período de vacaciones anuales retribuido cuya duración será de veintidós días laborables. Las vacaciones se disfrutarán, a lo largo de todo el año, en un máximo de dos períodos, uno de los cuales no podrá ser inferior a quince días laborables.
El período de quince días laborables ininterrumpido se disfrutará durante la temporada de verano (entre el primero de junio y el treinta de septiembre), el resto de las vacaciones se disfrutarán fuera de aquellas fechas. Cuando por necesidades del servicio o problemas de encaje de los turnos no pudieran disfrutarse las vacaciones de verano, en todo o en parte, dentro de las citadas fechas veraniegas, el trabajador afectado percibirá como compensación durante la vigencia del convenio una bolsa equivalente a quince (15) euros por día disfrutado fuera de aquel período. En caso de cambio de las fechas planificadas para el disfrute la Dirección deberá justificar ante el trabajador afectado las razones del cambio. Cuando el disfrute fuera del periodo de verano lo hubiera sido a solicitud del trabajador la empresa no le abonará bolsa alguna. La Dirección mensualmente informará de los cambios a la representación de los trabajadores.
Sin perjuicio de la jornada anual de trabajo efectivo, y exclusivamente para la fijación de los calendarios de vacaciones, se entenderán laborales cinco días a la semana (los festivos oficiales no computan como vacaciones), de manera que si por aplicación del calendario de vacaciones la jornada anual de trabajo efectivo resultante fuera menor a la pactada en convenio podrá la empresa exigir la recuperación de la misma.
El centro de Las Palmas mantendrá sus fechas de disfrute vacacional de verano, entre el 30º de abril y el 31 de diciembre, por lo que únicamente les corresponderá el cobro de la bolsa señalada en el párrafo anterior fuera de las anteriores fechas. Igualmente, los trabajadores del centro de Las Palmas, en plantilla a la firma del primer convenio y sin perjuicio de la bolsa de vacaciones aquí regulada, mantendrán como condición personal más beneficiosa el sistema de bolsa del artículo 7.º del convenio de aquel centro que se derogó en 1999.
La trabajadora que se encontrase en situación de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o la lactancia natural, así como el trabajador que tuviera suspendido su contrato de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, del Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por paternidad, al finalizar estas situaciones, incluso fuera del año natural al que corresponderían las mismas.
En el supuesto de que el trabajador se encuentre en una situación de incapacidad temporal por causas distintas a las contempladas en el párrafo inmediatamente anterior, que impidan que el trabajador pueda disfrutar sus vacaciones, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Días libres. En aquellos centros en donde se viniera disfrutando uno o dos días libres al año, los mantendrán como condición más beneficiosa. Estos centros verán compensado uno de dichos días con el día de aumento de vacaciones pactado en el segundo convenio, si bien su disfrute podrá realizarse como si de un día libre se tratase. Estos dos días libres serán planificados en el calendario anual unidos a las vacaciones de invierno si bien el trabajador podrá alterar las fechas de su disfrute.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración de devengo y liquidación diaria, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
C) Tres días por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, y segundo grado de consanguinidad. Dos días por hospitalización, que serán tres siempre y cuando el tercer día el pariente siga hospitalizado, siendo este extremo debidamente justificado. Dos días por hospitalización para los parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Durante el tiempo de hospitalización de familiar de primer grado o del cónyuge o pareja de hecho registrada por causa de enfermedad o accidente grave, el trabajador podrá disponer de su licencia en días completos separados. En caso de separación de los días, los laborales de los que disponga no podrán superar los que le hubieran correspondido por iniciarse la licencia el día en el que se produjo la hospitalización o el accidente.
Dos días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
J) La trabajadora víctima de violencia de género (Ley Orgánica 1/2004), tendrá derecho a la asistencia social integral, a la reducción de jornada en los mismos términos de la guarda legal, así como al derecho preferente a reincorporase a su puesto de trabajo en caso de haberse visto obligada a abandonar el mismo por la casusa de violencia citada.
K) Renovación del permiso de trabajo y residencia con el límite de un día. Éste permiso deberá utilizarse dentro de los noventa días anteriores a la caducidad del permiso objeto de la renovación.
L) Un día para la realización de gestiones previas relativas a la adopción, siempre que no pueden realizarse fuera de la jornada laboral, previa justificación.
Excedencia por maternidad. Los trabajadores que soliciten una excedencia por razón de maternidad de acuerdo con el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, transcurrido dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Asimismo este periodo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia por cuidado de familiares. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La ampliación del segundo al tercer año de la excedencia no conllevará reserva de puesto de trabajo. El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia voluntaria. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la excedencia anterior.
Lactancia. Las personas trabajadoras por lactancia de hijo hasta los nueve meses de edad, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos fracciones. Las personas trabajadoras podrán igualmente acumular ambas fracciones en una hora a disfrutar al inicio o al final de la jornada diaria. De igual manera, podrán disfrutar dichas horas seguido a la baja por maternidad o paternidad, antes de reincorporarse a su puesto de trabajo.
Siempre a opción del trabajador las horas establecidas como permiso de lactancia podrán acumularse mediante el disfrute de quince días de permiso retribuido disfrutados de forma ininterrumpida y a continuación del descanso de maternidad o paternidad. El derecho a la acumulación se vincula a la prestación efectiva del trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses.
Artículo 28. Riesgos laborales.
Seguridad y salud en el trabajo. La protección de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este convenio. Ambas partes consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva eficaz en la empresa con el fin de eliminar los riesgos en origen a partir de su identificación, evaluar los que no se puedan eliminar para adoptar las medidas necesarias que permitan minimizarlos mediante la aplicación de las prácticas preventivas, partiendo siempre del objetivo de adaptar el puesto de trabajo a la persona que va a ocuparlo como la forma mas completa de proteger su salud.
1. Obligaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. La cooperativa aplicará las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales.
Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos al puesto de trabajo desempeñado, adecuándose a las distintas funciones profesionales existentes en cada centro de trabajo.
2. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso, sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
El Comité Intercentros, sin perjuicio de las competencias del comité de seguridad y salud de cada centro, podrá asumir funciones en esta materia cuando concurran situaciones similares que afecten a mas de un centro de trabajo.
Artículo 31. Riesgo durante el embarazo.
El cambio de puesto de trabajo se efectuará sin pérdida de sus derechos económicos y profesionales, informando en cualquier caso a los representantes de los trabajadores. En los casos de baja por riesgo durante el embarazo, ante la situación certificada por los servicios médicos competentes de que las condiciones del puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto y no sea posible la adaptación a otros puestos de trabajo que evite tal riesgo, se percibirá desde el primer día de la baja y hasta el momento del parto, el 100% del salario de grupo más los complementos de los artículos 21 y 23.
Artículo 32. Toxicomanía y drogodependencia.
Las organizaciones firmantes del presente convenio y las sociedades afectadas por su ámbito funcional, garantizarán la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición. De acuerdo con la legislación vigente, se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de dicha legislación en materia de:
Igualdad salarial en trabajo de igual valor.
La comisión de igualdad, constituida en el seno de la comisión paritaria, conocerá de las distintas situaciones que pudieran presentarse.
Artículo 34. Fondo Social.
Se acuerda establecer para las empresas y centros de la Cooperativa en todo el territorio español un saldo de ciento diez mil (110.000) euros, con el fin de poder conceder préstamos para asuntos urgentes y perentorios, y en orden de atención rotatorio en cuanto a su concesión, pasando a último término aquel que ya hubiese disfrutado de otro crédito. Los Comités o Delegados de Personal podrán revisar la concesión de préstamos con la Dirección de la empresa en caso de negativa en dicha concesión.
Artículo 35. Beneficios sociales.
Descuento en compras. Los trabajadores podrán acceder a la compra de los productos de venta en las empresas de la cooperativa en las mismas condiciones de precio que, en factura de venta, les haya sido reconocido a los socios.
Premios. Los trabajadores percibirán un premio de ciento cuarenta (140) euros al contraer matrimonio. Cuando se trate de nacimiento de hijo el premio ascenderá a cuarenta (40) euros.
Ayudas a hijos discapacitados. Los trabajadores que acrediten tener hijos con una minusvalía superior al 33%, percibirán en concepto de ayuda y hasta que aquellos cumplan los 30 años de edad, la cantidad mensual (12 pagos) de 103 euros por hijo.
17.000 euros en los casos de muerte natural e incapacidad permanente absoluta y total.
17.000 euros en caso de fallecimiento por accidente de trabajo.
17.000 euros en caso de fallecimiento por accidente de circulación, sea o no considerado a su vez de trabajo.
Todos los trabajadores que tradicionalmente vinieran utilizando prendas de trabajo recibirán anualmente, con su adecuado uso y conservación, las prendas necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo. Al inicio de la relación laboral se entregarán dos equipos.
La empresa se compromete a entregar las correspondientes prendas de trabajo durante los meses de abril y octubre respectivamente.
Artículo 38. Ayuda de estudios.
Cuando dentro del año natural un trabajador sea dado de baja por enfermedad común la empresa le complementará sobre la prestación de la Seguridad Social, desde el primer día y hasta el decimoctavo mes hasta el 100 % de su salario fijo. En el caso de los centros de trabajo de Mercamadrid y Valdemoro al salario fijo se le añadirá la cantidad correspondiente a la media de las primas, incentivos o comisiones devengadas durante los tres meses anteriores al momento de la baja, si bien, en estos casos, a la cuantía resultante se le deducirá la condición personal llamada CPB13. La media de las primas, incentivos o comisiones serán aplicables en el primer y segundo proceso de IT que el trabajador sufra durante el año natural. A partir del tercer proceso de IT durante el año natural no se incorporarán las medias primas, incentivos o comisiones.
No está afectada por la detracción ni el incentivo global ni la evaluación por desempeño.
La recaída en una enfermedad no se considerará como una nueva baja de IT.
En caso de baja por accidente laboral, intervención quirúrgica mayor, hospitalización o enfermedad con secuelas funcionales u orgánicas, la empresa complementará al trabajador, desde el primer día, hasta el cien por cien, con el mismo procedimiento anteriormente descrito para la baja por enfermedad común, sin descuento alguno (incluido el CPB13).
Los suplidos, comidas, vehículo de empresa, becas, seguros, etc. que en diciembre de 2013 han pasado a cotizar a la Seguridad Social seguirán excluidos de la complementación por baja a cargo de la empresa.
En todo caso, la Dirección se reserva el derecho a controlar por medio de su servicios médico o como considere procedente, las situaciones de baja de dichos trabajadores en el cumplimiento de las prescripciones médicas que se les hayan hecho para su curación y de comprobarse irregularidades en la observancia de las mismas o de negarse el trabajador a dichos controles la empresa dejará sin efecto los complementos aquí previstos sin perjuicio de las sanciones a que hubiese lugar.
Artículo 40. Gestión medioambiental.
La protección del medio ambiente es uno de los principios básicos de gestión de UNIDE, Sociedad Cooperativa, G5 Centro y COIDEC, es por ello que las partes firmantes del presente convenio se comprometen a aplicar una política de protección del medio ambiente, que tiende a superar las expectativas de los clientes, las exigencias legales y confirma que no impactará conscientemente sobre el medio ambiente. Como base del sistema de gestión medioambiental se establecen en el presente artículo los siguientes conceptos y objetivos:
– Reducción del consumo de agua.
– Reducción del consumo de papel y otros bienes consumibles.
– Recogida selectiva y fomento del reciclaje de los residuos generados.
– Introducir todas aquellas medidas económica y tecnológicamente viables que comporten un mayor respeto hacia el entorno, estableciendo planes para la prevención y reducción de todos los tipos de contaminación y los impactos medioambientales de los distintos procesos de negocio, presentes o en desarrollo (en condiciones normales o en caso de incidentes) dentro de un sistema de mejora contínua.
– Sustitución de aquellos materiales y productos que en su producción y utilización provocan un deterioro medioambiental.
– Fomentar la responsabilidad a todos los niveles de la organización respecto a temas ambientales a través de programas de formación e información para el personal, colaboradores (clientes, proveedores y subcontratistas) y organismos.
– Mejorar el comportamiento ambiental de las instalaciones y actividades de la cooperativa.
9. Utilizar para uso personal el correo electrónico o el acceso a Internet.
10. La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada laboral.
11. El acoso sexual o el moral.
15. El incumplimiento de las normas de prevención cuando hubieran sido debidamente publicadas por la empresa.
16. La utilización del teléfono móvil en los centros de trabajo durante la jornada laboral, mientras se estén manipulando máquinas o herramientas.
15. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, cuando se derive un perjuicio grave para el subordinado.
16. Faltar tres días al trabajo durante el período de un mes sin causa justificada.
17. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
– Rescisión del contrato con pérdida de todos sus derechos laborales.
Los miembros de los distintos comités de centro o delegados de personal de las empresas afectadas por el presente convenio, designarán de entre sus componentes a quienes les habrán de representar en el Comité Intercentros que se constituirá para debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente convenio, que, por trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con carácter general al nivel del grupo de empresas.
Artículo 45. Horas sindicales y acumulación.
Artículo 46. Procesos electorales.
Para facilitar el desarrollo de los procesos electorales, las elecciones a representantes de los trabajadores se celebrarán en un colegio electoral único, votando todos los electores en la misma urna a las diferentes candidaturas, sin distinción de áreas funcionales o grupos.
Artículo 47. Solución extrajudicial de conflictos.
En cumplimiento de lo previsto en el art. 3.3 del quinto acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASAC V) y, sobre la base de lo dispuesto en el art. 92.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno al citado acuerdo, vinculando en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a las empresas en el ámbito territorial y funcional que representan.
Incentivo global. De aplicación a los almacenes (Alicante, Logroño, Las Palmas y Tenerife), a los «cash & carry» mixtos (Cáceres, Logroño y Salamanca) y a los «cash & carry» (Alicante, Ávila, Béjar, Burgos, Fuerteventura, Lanzarote, Las Palmas, Orihuela, Segovia, Pamplona y Madrid). En el centro de Alicante podrán optar colectivamente entre mantener el sistema de primas actual (primer convenio) o el incentivo global.
La cantidad de referencia a percibir en el caso de cumplimiento de los objetivos fijados por la Dirección anualmente para cada uno de los años 2018,2019 y 2020 será de cuatrocientos euros (400).
Evaluación del desempeño. De aplicación a los trabajadores de la organización con contrato igual o superior a un año que no devenguen complementos de vendedor u otro sistema de primas o incentivos de tipo variable, este personal será evaluado anualmente por su superior jerárquico pudiendo devengar hasta la cuantía de cuatrocientos (400) euros para cada uno de los años 2018,2019 y 2020.
Los trabajadores de almacenes logísticos contratados con anterioridad a la firma del segundo convenio colectivo que, por no tener recogido en su contrato individual la obligación de trabajar en domingo, vinieran percibiendo por cualquier concepto mayores importes por trabajo en dichos días que los previstos en el artículo 25.5 y 25.6 del presente convenio colectivo y además tuvieran un sistema de descanso semanal que excluyera el trabajo en domingo, se incorporarán conforme al sistema general de trabajo regulado en el citado artículo con efectos del día en el que se pacte en el centro el trabajo al que estuvieran adscritos el trabajo en domingo y festivo.
Durante la vigencia del convenio, el personal indicado en el párrafo precedente percibirá, desde el mes en el que su centro iniciase el trabajo en dichos días y el trabajador se viera afectado por la modificación sustancial citada, una cantidad igual a sesenta (60) euros por domingo o festivo trabajado que les compensa tanto de la cantidad teórica que hubieran percibido de mantener el anterior sistema, como del nuevo horario rotatorio al que quedan adscritos esos días.
Disposición transitoria tercera. Sistemas de jubilación parcial anticipada.
Las partes mantienen el compromiso de mantener vigente el acuerdo de jubilación parcial anticipada a todos aquellos trabajadores que estén recogidos en el listado facilitado y aprobado por la autoridad competente, y que prorrogaba el referido derecho voluntario hasta el año 31 de diciembre de 2018.
Disposición adicional primera. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual.
A. Declaración de principios. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en la legislación laboral de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Asimismo, la comisión europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Así, distintas directivas aprobadas por el consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hacen responsables a los empleadores de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral o sexual.
Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresivos, es responsabilidad de la empresa. Por ello la Dirección, junto con los representantes legales de los trabajadores, debe trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que fomenten la creación de entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.
A tal fin, la dirección y los representantes legales de los trabajadores manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.
B. Medidas preventivas. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su intimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
Las partes firmantes se asegurarán de que todos los trabajadores conozcan la existencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación y de Dirección de cada centro, y publicándose en los tablones de los centros. De la misma manera se hará entrega a todos los trabajadores en el momento de su incorporación.
La Dirección establecerá mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales, y en su caso procederá a la evaluación de los mismos. Asimismo incorporará en las acciones formativas dirigidas a todos los trabajadores, información relativa a las materias que aborda el presente protocolo.
C. Definiciones de acoso. A los efectos del presente protocolo, se entiende por:
1.º Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad, o la integridad física o psíquica del trabajador/a, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación de otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral o psicológico:
– Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.
– La impartición de órdenes contradictorias o imposibles de cumplir.
– El aislamiento y rechazo (los gestos de desdén o menosprecio, ignorando su presencia o la ausencia de contacto con la víctima) o la prohibición de la comunicación con la jerarquía o los compañeros.
– Los atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima)
– La violencia verbal, gestual o física.
2.º A. Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de carácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto en acciones físicas como verbales, o cualquiera otras de carácter sexual, que se dirigen a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, expresamente aquellas acciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la pérdida del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de esos comportamientos.
La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un periodo prolongado de tiempo. Una sola acción, por su especial gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual.
B. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo o condición sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Podrán ser consideradas acciones constitutivas de acoso sexual, a título de ejemplo, las siguientes conductas:
• Peticiones de favores sexuales, incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo, o la estabilidad en el empleo del trabajador/a, a la aprobación o denegación de dichos favores.
• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su sexo o condición sexual.
C. Procedimiento de actuación. El procedimiento establecido en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso.
Asimismo se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.
1. Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual el propio trabajador, si así lo estima, explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no esta siendo bien recibida, que resulta incómoda, y que interfiere en su trabajo.
La aplicación de este procedimiento informal deberá de ser previamente puesto en conocimiento de la Dirección de la empresa, con objeto de intervenir en el proceso, al estimar que las presentes actuaciones que puntualmente se puedan producir no son constitutivas de acoso, pero pueden ocasionar una situación incómoda que a través de los canales de comunicación idóneos se pueda solventar.
2. Procedimiento Formal.
2.1 El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará a su elección al departamento de administración de personal o ante el servicio de prevención de riesgos laborales.
Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al trabajador víctima de acoso a su instancia.
La solicitud de intervención se presentará por escrito y en ella se detallarán los distintos actos e incidentes, se identificará a la persona o personas que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.
2.2 A fin de tramitar este procedimiento, se crea una comisión instructora compuesta por un representante del servicio de prevención, y un representante del departamento de personal.
Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la comisión de instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos dándose audiencia individual a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción e igualdad.
Los trabajadores si así lo desean podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la comisión instructora por un representante de los trabajadores a su elección.
Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitara el cambio de puesto de trabajo de las personas denunciante o denunciado.
La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la comisión mediante la elaboración de un informe que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante.
La Comisión tiene un plazo máximo de 30 días para resolver motivadamente la solicitud de intervención presentada. Este plazo se iniciará desde el momento en el que la comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.
2.3 Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de RR.HH. al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes. A estos efectos el director de RR.HH. deberá necesariamente escuchar la opinión de los miembros de la comisión instructora.
Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible, la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso.
En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y así es aconsejado por el servicio médico de la empresa.
La Dirección se asegurará de que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no sean objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.
La empresa informará a los representantes de los trabajadores de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.
Disposición adicional segunda. Tratamiento de primas, comisiones y retribución variable en el periodo vacacional.
En virtud de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el pasado 22 de mayo de 2014 en el caso C-539/12 Lock vs British Gas, que interpreta el artículo 7 de la Directiva 2003/88/EC, estableciendo que el trabajador tiene derecho al salario pactado en el presente convenio colectivo, más el salario variable aunque se encuentre de vacaciones, las partes acuerdan abonar las compensaciones variables siguiendo el criterio marcado por la referida Sentencia.
A este respecto, los trabajadores que en la prórroga del V Convenio Colectivo generasen el concepto CPB13 verán modificado el mismo con objeto de evitar un doble enriquecimiento, contrario a la voluntad de las partes en la firma del referido texto normativo.
El CPB13 fue generado mediante la consolidación de cuatro conceptos (tres pagas extras), acordando las partes detraer del mismo las cuantías referentes a las medias primas y medias comisiones de vacaciones, y evitar la doble compensación que actualmente provocaría abonar el CPB13 en el periodo vacacional.
Por ello, de forma individual a cada trabajador con el referido complemento, se le descontará una cuarta parte del cálculo original del CPB 13 correspondiente a las medias primas o medias comisiones de las vacaciones.
La presente regulación se mantendrá salvo cambio jurisprudencial y/o legislativo, tanto en su ámbito nacional o comunitario, en el que la dirección procederá de forma automática sin necesidad de comunicación ni consulta previa a adecuar el pago a la regulación vigente.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 86

Artículo 6
 resolución 
 artículo 9

Artículo 10

Artículo 11
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 11
 artículo 11

Artículo 13

Artículo 18

Artículo 20
 artículo 21

Artículo 21

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25
 artículo 7
 artículo 48
 artículo 46

Artículo 28

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 38

Artículo 40

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47
 artículo 25
 artículo 7