Source: https://www.betriebsrat.com/betriebsratsarbeit/personelle-angelegenheiten/mutterschutz
Timestamp: 2019-01-18 16:16:43+00:00

Document:
Mutterschutz | W.A.F.
Erweiterung der Betroffenen
Die Kenntnis von einer Schwangerschaft
Mitteilungspflichten der Schwangeren
Mehrarbeit,- Nacht- und Sonntagsarbeit
Das Mutterschutzgesetz, oder wie es in der Langversion heißt das "Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mütter" trat am 6. Februar 1952 in Kraft. Seitdem wurde es schon mehrmals geändert. Es gilt für als Arbeitnehmer beschäftigte Schwangere und Mütter sowie für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte.
Der Arbeitgeber hat es also auch bei befristet beschäftigten Frauen, Minijobberinnen und Auszubildenden zu beachten. Für Beamtinnen gelten die Mutterschutz- und Elternzeitverordnung des Bundes beziehungsweise die entsprechenden Verordnungen der Länder. Nicht in den Schutzbereich des Mutterschutzgesetzes fallen freie Mitarbeiterinnen und Vertreter von Organen juristischer Personen. Eine Geschäftsführerin einer GmbH ist nicht durch das Gesetz geschützt.
In Zukunft soll der Mutterschutz nicht nur für klassische Mitarbeiterinnen gelten. Er wird ausgedehnt auf arbeitnehmerähnliche Personen, Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstgesetzes. Der Mutterschutz soll zudem auch für Schülerinnen und Studentinnen gelten und für behinderte Frauen in Werkstätten für Menschen mit Behinderungen, Praktikantinnen und Frauen in betrieblicher Berufsbildung.
Das strikte Beschäftigungsverbot wie für Arbeitnehmerinnen in den acht Wochen nach der Geburt soll jedoch für Schülerinnen und Studenten jedoch nicht gelten. Diesen soll es freistehen, Klausuren zu schreiben oder Unterricht und Vorlesungen zu besuchen.
Der Mutterschutz steht schwangeren Mitarbeiterinnen bereits ab dem 1. Beschäftigungstag zu. Erfährt der Arbeitgeber von einer Schwangerschaft, hat er der Aufsichtsbehörde eine Meldung zu machen. Die Aufsichtsbehörden sind je nach Bundesland unterschiedlich, im Regelfall sind es die Gewerbeaufsichtsämter. Der Betriebsrat sollte darauf achten, dass der Arbeitgeber diese Meldung abgibt.
Der Arbeitgeber darf eine Bewerberin oder eine bereits beschäftigte Mitarbeiterin nicht fragen, ob sie schwanger ist. Zwar soll eine Arbeitnehmerin nach dem Mutterschutzgesetz dem Arbeitgeber eine Mitteilung machen, sie muss es jedoch nicht.
Ist die Arbeit gefährlich, sodass beispielsweise ein Beschäftigungsverbot auszusprechen ist, hat die Frau eine nebenvertragliche Treuepflicht, aus der sich eine entsprechende Verpflichtung ergibt. Im Bewerbungsverfahren muss sie aber nicht darauf hinweisen!
Schwangere Frauen haben in solchen Fällen ein Recht zur Lüge. Nach der Schwangerschaft zu fragen ist verboten. Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag in einem solchen Fall auch später nicht anfechten (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 11.10.2012, Az.: 6 Sa 641/12). Selbst wenn es um einen befristeten Arbeitsvertrag geht und die Arbeitnehmerin wegen ihrer Schwangerschaft während eines wesentlichen Teils gar nicht arbeiten könnte, darf der Arbeitgeber nicht fragen (Europäischer Gerichtshof (EuGH), Urteil vom 4.10.2001, Az. C-109/00).
Die Tatsache, dass eine Ihrer Kolleginnen in die Phase des Mutterschutzes eintritt, löst bei Ihnen als Betriebsrat keine Beteiligungsrechte aus. Sie sind lediglich gefragt, wenn sich während dieser Zeit ein Umstand ergibt, der auch sonst Ihre Beteiligung ausgelöst hätte, also die Kollegin beispielsweise versetzt oder anderes eingruppiert werden soll.
Und: Geht eine Kollegin aus Ihrem Betriebsratsgremium in den Mutterschutz, hat sie die Möglichkeit, sich zu entscheiden, ob sie weiterhin die Betriebsratstätigkeiten ausüben möchte oder nicht.
Kernaufgabe des Betriebsrats ist es, darüber zu wachen, dass die zugunsten der schwangeren Kolleginnen geltenden Gesetze, Verordnungen und Unfallverhütungsvorschriften eingehalten werden. Das gilt für:
die Beschaffung von Arbeitsmitteln,
die Durchführung von Arbeitsverfahren,
die Bereitstellung von Schutzausrüstung,
die Beseitigung von Gefahrenquellen,
die von der Arbeitsstätte ausgehen, und
die Durchführung entsprechender Schutzmaßnahmen und
die Durchführung von Sicherheitsunterweisungen.
Wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes die erforderlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze von Leben und Gesundheit zu treffen. Es ist also eine Aufgabe Ihres Arbeitgebers, die der Betriebsrat kontrolliert. Wer eine werdende oder stillende Mutter
mit Arbeiten beschäftigt, bei denen sie ständig stehen oder gehen muss, hat für sie eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen.
mit Arbeiten beschäftigt, bei denen sie ständig sitzen muss, hat ihr Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit zu geben.
beschäftigt, ist verpflichtet, Liegeräume einzurichten.
Beim Arbeitsschutz für Schwangere und junge Mütter hat der Betriebsrat vor allem eine Überwachungspflicht aus § 89 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat zu kontrollieren, ob der Arbeitgeber alle Gesetze und Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften einhält. Zudem gibt es umfassende Informationsrechte.
Der Betriebsrat hat das Recht, rechtzeitig und umfassend über Angelegenheiten des betrieblichen Arbeitsschutzes für schwangere Arbeitnehmerinnen nach § 80 Abs. 2 BetrVG informiert zu werden.
Außerdem kann er von seinem Arbeitgeber nach § 89 Abs. 2 BetrVG einen Bericht zum Stand beim Arbeitsschutz einschließlich der Maßnahmen der Unfallverhütung fordern.
Zudem gibt es das Informationsrecht aus § 90 Abs. 1 BetrVG. Danach muss ein Arbeitgeber über Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von betrieblichen Räumlichkeiten oder technischen Anlagen sowie über die Planung von neuen Arbeitsverfahren und -abläufen und die Neugestaltung von Arbeitsplätzen informieren. Dabei ist auf den Schutz von Schwangeren besonders zu achten.
Der Betriebsarzt und die Sicherheitsbeauftragten sind verpflichtet, den Betriebsrat über Angelegenheiten des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu unterrichten, ihn zu beraten und mit dem Betriebsrat zusammenzuarbeiten (§ 9 Abs. 1, 2, Arbeitssicherheitsgesetz [ASiG]).
Hat die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt, bedeutet das noch nicht, dass der Betriebsrat es auch erfährt. Dafür sollte die werdende Mutter selbst sorgen. Nur so kann der Betriebsrat ihr helfen und sie unterstützen.
Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 MuSchG soll eine Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von der Schwangerschaft und dem errechneten Geburtstermin in Kenntnis setzen, sobald sie davon weiß. Denn ab dem Zeitpunkt muss er die mutterschutzrechtlichen Pflichten, Verbote und Beschäftigungsbeschränkungen beachten.
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung haben (werdende) Mütter einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn die für den Arbeitsschutz jeweils zuständige oberste Landesbehörde in besonderen Fällen die Kündigung ausnahmsweise auf Antrag des Arbeitgebers für zulässig erklärt. Bei einem solchen Verfahren ist der Betriebsrat stets zu beteiligen. Die jeweils zuständige Behörde hat dann im Einzelfall zu ermitteln, ob ein solcher Ausnahmefall vorliegt.
Der Kündigungsschutz besteht nur dann, wenn dem Arbeitgeber bei Zugang der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder spätestens 2 Wochen nach Zugang der Kündigung angezeigt wird!
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören. Geht es um die Kündigung einer Schwangeren sollte ohne das Vorliegen der behördlichen Zustimmung der Kündigung widersprochen werden.
Der Arbeitgeber muss dafür Sorge tragen, dass bei der Arbeit die physische und psychische Gesundheit von Mutter und Kind gewährleistet ist und unverantwortbare Gefährdungen ausgeschlossen sind. Um dies sicherzustellen, hat der Arbeitgeber im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz für jede Tätigkeit die Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein könnte. Abhängig davon muss er dann ermitteln, ob bzw. welche Maßnahmen zu ergreifen sind. Für die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen gilt folgende Rangfolge:
Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Mehrarbeit ist dabei jede Arbeit, die von Frauen unter 18 Jahren über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche, und über 18 Jahren über 8 1/2 Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus geleistet wird.
Für die Arbeit nach 20 Uhr bis 22 Uhr wurde ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt. Dabei muss sich die Frau unter anderem ausdrücklich bereit erklären, nach 20 Uhr zu arbeiten. Während der behördlichen Prüfung des Antrags, darf der Arbeitgeber die Frau grundsätzlich weiterbeschäftigen. Wird der Antrag von der Behörde innerhalb der Frist von sechs Wochen nicht abgelehnt, gilt er als genehmigt.
Abweichend vom Nachtarbeitsverbot dürfen werdende Mütter in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft sowie stillende Mütter beschäftigt werden in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen bis 22 Uhr, in der Landwirtschaft mit dem Melken von Vieh ab 5 Uhr, als Künstlerinnen bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen und ähnlichen Aufführungen bis 23 Uhr.
Der neu eingerichtete Ausschuss für Mutterschutz soll hierfür praxisgerechte Regeln und Empfehlungen zu Art, Ausmaß und Dauer der möglichen unverantwortbaren Gefährdung einer Schwangeren oder Stillenden erarbeiten sowie sicherheitstechnisch, arbeitsmedizinische und arbeitshygienische Grundsätze zum Schutz der schwangeren oder stellenden Frau und ihres Kindes festlegen.
Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nur auf eigenen Wunsch beschäftigt werden. Nach der Entbindung gilt ein Beschäftigungsverbot von acht beziehungsweise zwölf Wochen, im Falle von Früh- und Mehrlingsgeburten. Bei medizinischen Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen, wird die Mutterschutzfrist nach der Geburt um die Tage, die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten, verlängert.
Wird innerhalb von acht Wochen nach der Entbindung bei einem Kind eine Behinderung festgestellt, kann die Mutter einen Antrag auf eine Verlängerung der Schutzfrist von acht auf zwölf Wochen stellen.
Außerhalb der allgemeinen Schutzvorschriften, sieht das Mutterschutzgesetz zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote vor. Eine Beschäftigung mit Akkordarbeit und Fließbandarbeit ist dabei grundsätzlich verboten. Darüber hinaus dürfen Schwangere nicht mit körperlich schweren Arbeiten betraut werden. Das gilt auch für Arbeiten, bei denen sie schädlichen Einwirkungen, vor allem von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm, ausgesetzt sind. Insbesondere dürfen sie nicht beschäftigt werden
Wenn der Arzt Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung als gefährdet ansieht, kann er ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen. Der behandelnde Arzt muss letztendlich eine Prognose darüber abgeben, ob eine gesundheitliche Gefährdung für Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung eintreten könnte.
Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots oder der gesetzlichen Mutterschutzfristen mindern nicht den Urlaubsanspruch. Hat eine Arbeitnehmerin ihren Urlaub vor Beginn der Mutterschutzfrist nicht genommen, kann sie das im laufenden und im nächsten Jahr nach Beendigung der Mutterschutzfrist nachholen.
Im neuen Gesetz wird darüber hinaus geregelt, dass ein Anspruch der Frau auf Freistellung für erforderliche Untersuchungen sowie zum Stillen des Kindes besteht. Und zwar ohne dass solche Zeiten auf Pausenzeiten angerechnet werden dürfen. Die Arbeitnehmerin kann zudem auch nicht zur entsprechenden Vor- oder Nacharbeit verpflichtet werden.
Es gibt Zeiten während einer Schwangerschaft, in denen eine Arbeitnehmerin wegen eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten kann. Trotzdem erhält sie ihr Geld, ähnlich wie im Fall der Arbeitsunfähigkeit oder des bezahlten Erholungsurlaubs. Nur, wenn sie alleine wegen eines Beschäftigungsverbots der Arbeit fern bleibt, erhält sie den sogenannten Mutterschutzlohn.
Ist eine Mitarbeiterin während der Schwangerschaft arbeitsunfähig erkrankt, hat der Arbeitgeber die ganz normale Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für maximal 6 Wochen zu bezahlen. Im Anschluss daran erhält sie dann von ihrer Krankenkasse das Krankengeld.
Außerhalb der Beschäftigungsverbote bekommen Arbeitnehmerinnen während der gesetzlichen Schutzfristen Mutterschaftsgeld sowie einen Arbeitsgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Beim Mutterschaftsgeld handelt es sich um eine Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung. Diese wird gezahlt, wenn kein Anspruch auf Krankengeld besteht und die Arbeitnehmerin wegen der Schutzfristen kein Arbeitsentgelt bekommt.
Zusätzlich erhält eine Arbeitnehmerin einen Zuschuss vom Arbeitgeber. Dieser Zuschuss entspricht der Differenz zwischen dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt und dem Höchstbetrag des Mutterschaftsgelds von 13 Euro pro Tag.
Während der Schwangerschaft und der Mutterschutzfristen sowie während der Beschäftigungsverbote stehen Arbeitnehmerinnen Sonderzahlungen zu, soweit diese ohne die Schwangerschaft oder Geburt auch gezahlt worden wären.

References: § 89
 § 80
 § 89
 § 90
 § 5
 § 102
 § 5