Source: https://www.personaedanno.it/articolo/licenziamenti-disciplinari-giurisprudenza-conforme-sia-nel-pubblico-che-nel-privato-no-ad-automatismi-sanzionatori
Timestamp: 2018-09-26 02:36:56+00:00

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Licenziamenti disciplinari: giurisprudenza conforme, sia nel pubblico che nel privato no ad automatismi sanzionatori
Lavoro - Licenziamento - Maria Zappia - 17/11/2017
Cass. Sez. Lavoro n. 26679/17
Cass. Sez. Lavoro n. 10950/16
Cass. Sez. Lavoro n. 18858/16
Diritto del lavoro / Licenziamenti / Reintegra / Pubblico Impiego / Sanzioni Disciplinari/ Lavoro Privato
Il dato cardine offerto dalla Corte nomofilattica, in materia di sanzioni disciplinari, sia nel settore del pubblico impiego che in quello del lavoro privato è nel senso escludere ogni automatismo nelle irrogazioni delle sanzioni. Sia pur nell’intento di intervenire nei confronti del lavoratore in maniera punitiva, va in ogni caso privilegiato, l’utilizzo di canoni di proporzionalità tra sanzione e comportamento ed il magistrato è tenuto a caducare sia le sanzioni spropositate che quelle non direttamente incidenti sul vincolo fiduciario.
Sono questi i principi affermati nella sentenza emessa dalla sezione lavoro della Suprema Corte in data 10 novembre 2017 n.26679 che, nel ribadire il principio della proporzionalità delle sanzioni disciplinari, pone nel giusto risalto l’opera dei magistrati di merito chiamati a vagliare la legittimita’ dei licenziamenti in tronco, sia interpretando la locuzione “fatto che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto” contenuta nell’art. 18 L. 300/1970 ove si tratti di lavoro privato, sia analizzando le norme sui licenziamenti nel pubblico impiego disciplinati dall’art. 55 quater .lgs. 165/2001 e successive modifiche.
Il caso concreto all’attenzione del supremo Consesso, riguardava un impiegato operatore al computer per lo smaltimento di lettere che, dopo aver patteggiato la pena per il reato di detenzione abusiva di sostanze stupefacenti, era stato licenziato in tronco dal datore di lavoro Poste Italiane.
La Corte di Appello di Trento aveva ritenuto illegittimo il licenziamento sul presupposto che il comportamento del lavoratore, di carattere extralavorativo, non avesse inciso sul rapporto fiduciario col datore di lavoro in ragione delle mansioni esecutive da Egli svolte.
La Corte nomofilattica, adita dalle Poste Italiane, nel rigettare il ricorso, ha indagato due aspetti rilevantissimi dell’area normativa definita - giusta causa di licenziamento - ribadendo in via principale la necessita’ del giudizio di proporzionalità tra il comportamento e la sanzione espulsiva, e precisando, in via di obiter dictum, quale incidenza possano avere le condotte extralavorative al fine di elidere il vincolo fiduciario.
A tracciare la linea di confine tra il giusto e l’ingiusto è chiamato il magistrato di merito, tenuto a valutare, secondo la pronuncia che si commenta: “(…) da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale in concreto da giustificare la massima sanzione disciplinare”.
Nel settore pubblico, la materia delle sanzioni espulsive nel pubblico impiego è stata innovata dalla c.d. “Riforma Madia” e data la presenza di ipotesi tipizzate di fatti che dovevano comportare il licenziamento in tronco dei pubblici dipendenti (falsa attestazione della presenza in servizio, giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa, assenze ingiustificate, ingiustificato rifiuto del trasferimento, falsità documentali o dichiarative, gravi condotte, condanne penali etc.) son sorte vivaci questioni interpretative circa l’applicazione automatica delle sanzioni da parte degli organi disciplinari degli Enti.
Ebbene, sin dalle prime fasi applicative, le nuove norme sono sembrate poco rispettose dei dovuti canoni di garanzia al lavoratore ed in particolare, è apparso subito chiaro, che non poteva essere sacrificato il principio di uguaglianza di cui all’art. 3 della Carta Fondamentale rispetto ad una pur sentita esigenza sociale di moralizzazione del pubblico impiego e che i Collegi di Disciplina dei vari enti pubblici non potessero applicare senza alcuna gradualità sanzioni tali da elidere in maniera irrimediabile il rapporto di lavoro pubblico. Peraltro, la tipizzazione normativa se intesa nel senso dell’automaticità della sanzione, avrebbe vanificato l’intervento giurisdizionale impedendo ogni accertamento giudiziale sulla legittimita’dei licenziamenti e ciò pur in presenza di un modello legislativo proiettato oggi più di ieri, verso una totale “privatizzazione” del lavoro pubblico.
Insomma, una riforma elaborata in tutta fretta, senza necessari atti di coordinamento, ispirata da tendenze demagogiche che, sin dall’inizio, ha posto seri dubbi di costituzionalità.
Ebbene, la Corte regolatrice, pur in presenza di norme che individuavano i singoli casi di licenziamento in tronco e/o di sanzioni disciplinari, ha sancito, con estrema chiarezza, che nel valutare i comportamenti del pubblico impiegato occorre applicare, al pari di quanto avviene nel settore privato, un criterio di proporzionalità. Le pronunce più significative, emesse dalla sezione lavoro sono state tra le altre, la n. 10950 del 16 maggio 2016 e la n. 18858 del 26 settembre 2016. Entrambe hanno chiarito che nel pubblico impiego, in ipotesi di sanzioni espulsive, non è ammissibile, a pena di operare evidenti disparità di trattamento, l’automaticità delle sanzioni. Ancora una volta l’ultima parola spetta al magistrato di merito, sarà costui ad analizzare, anche avvalendosi di poteri officiosi, l’andamento del rapporto di lavoro tra P.A. e impiegato ed a sancire la fondatezza o l’irrilevanza dei fatti contestati da parte del collegi di disciplina.
La sentenza n. 10950/16 così esprime il conforme principio di diritto:” Il giudice di secondo grado (…) deve verificare che l’infrazione contestata, ove in punto di fatto accertata e pacifica, sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi, anche di ufficio, apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’ elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto all’adempimento dei suoi obblighi”.
All’orientamento consolidato della Suprema Corte, si è aggiunto il parere n. 916/17 emesso dal Consiglio di Stato in sede consultiva il 21.4.2017 col quale è espressa una raccomandazione al futuro legislatore nel senso, tra l’altro, di rendere organica la materia dei licenziamenti disciplinari puntualizzando le disposizioni generiche mediante l’inserimento di un altro lemma all’art. 55 quater d. lgs. 165/2001 in quanto le norme già in vigore oltre che essere foriere di contenzioso, non sembra abbiano raggiunto gli obiettivi previsti in termini di efficienza della P.A. E ciò in quanto - e l’espressione è particolarmente significativa in quanto manifestata da organo supremo “(…) la Giurisprudenza, in ossequio ai principi del diritto sanzionatorio, tende a escludere la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell’irrogazione di sanzioni, specialmente ove queste consistano nell’irrogazione della massima sanzione disciplinare, ovvero il licenziamento”. Una presa d’atto dunque, che il criterio da osservare al fine di operare una corretta interpretazione dell’art. 55 quater d. lgs. n. 165/2001 debba essere nel senso di escludere ogni automatismo sanzionatorio nei riguardi dei pubblici dipendenti sottoposti a procedimento disciplinare.
In definitiva ove sussista, la mancanza di proporzionalità tra l’addebito e il fatto contestato al lavoratore, ove il datore di lavoro abbia omesso l’indagine sull’elemento intenzionale della mancanza ed abbia irrogato una sanzione sproporzionata, il magistrato deve procedere all’annullamento della sanzione in quanto l'operatività in concreto di norme punitive, sia nel settore pubblico che in quello privato, deve rispettare criteri e criteri e principi desumibili dall'ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali e dalla disciplina particolare in cui la fattispecie si colloca.
Nessun automatismo sanzionatorio può dunque ritenersi fondato e ciò anche anche in ragione del principio di cui all’ art 2119 cc., norma elastica dal contenuto ampio, destinato ad essere precisato attraverso l’esame dei singoli casi e la formazione del diritto vivente.
sul ricorso ***-2015 proposto da:
-omissis- S.P.A. C.F. -omissis-, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, -omissis-, presso lo studio dell'avvocato -omissis- , rappresentata e difesa dall'avvocato -omissis-, giusta delega in atti;
nonchè contro
P.G., elettivamente domiciliato in ROMA, -omissis-, presso lo studio dell'avvocato -omissis-, che lo rappresenta e difende unitamente all'avvocato -omissis-, giusta delega in atti;
-omissis- S.P.A. -omissis-, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMA, -omissis-, presso lo studio dell'avvocato -omissis-, rappresentata e difesa dall'avvocato -omissis-, giusta delega in atti;
- controricorrente al ricorso incidentale - avverso la sentenza n. **/2014 della CORTE D'APPELLO SEZ.DIST. DI di BOLZANO, depositata il 6/12/20 14, R. G. N. 10/2013;
udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. MARIO FRESA, che ha concluso per l'accoglimento del ricorso princi aie, assorbito il ricorso incidentale:
udito l'Avvocato -omissis- per delega verbale P.T.
udito l'Avvocato -omissis-.
Con sentenza 6 dicembre 2014, la Corte d'appello di Trento, s.d. di Bolzano dichiarava illegittimo il licenziamento intimato per giusta causa il 4 agosto 2011 a Giorgio Piazza da Poste Italiane s.p.a., che condannava alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento, in suo favore a titolo risarcitorio, di un'indennità commisurata a cinque mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita: così riformando la sentenza del primo giudice, che aveva invece ritenuto la legittimità del licenziamento, rigettando le domande del lavoratore di sua impugnazione e di conseguenti condanne reintegratoria e risarcitoria.
Previamente ravvisata la specificità della contestazione, la Corte territoriale riteneva che l'applicazione della pena su richiesta, ai sensi dell'art. 444 c.p.p., pur non essendo equiparabile in senso tecnico giuridico alla sentenza penale di condanna in giudicato (giustificante l'irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso, a norma dell'art. 54 p.to VI lett. h) CCNL 2011), lo potesse in senso sostanziale, dovendo comunque l'addebito contestato (applicazione a richiesta della pena di un anno e quattro mesi di reclusione e di C 3.000,00 di multa per detenzione di gr. 92,80 di hashish, in Bolzano il 10 febbraio 2011) essere valutato sotto il profilo dell'idoneità alla lesione del vincolo fiduciario, che tuttavia escludeva.
Sicchè, essa negava che il fatto integrasse giusta causa di licenziamento, in particolare considerata la natura extralavorativa del comportamento non interferente sulle mansioni svolte (di operatore al computer per l'indirizzo e lo smaltimento di lettere, raccomandate e di altro prodotto postale, diverso dalle raccomandate assicurate o con priorità), di natura esecutiva, senza connotazioni di responsabilità né a contatto con il pubblico.
Con atto notificato il 5 giugno 2015, Poste Italiane s.p.a. ricorreva per cassazione con unico motivo, cui resisteva il lavoratore con controricorso contenente ricorso incidentale con unico motivo, cui replicava la società datrice con controricorso. Entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell'art. 378 c.p.c.
1. Con unico motivo, la ricorrente deduce violazione o falsa applicazione degli artt. 2104, 2105, 2106, 2119 c.c. in combinato disposto con l'art. 54 p.to VI lett h) CCNL Poste del 14 aprile 2011, per erronea esclusione della ricorrenza della giusta causa di licenziamento. E ciò per la rottura del vincolo fiduciario della società datrice con il proprio dipendente, assumendo la prima una verosimile destinazione dell'hashish sequestrato al secondo alla cessione a terzi (per il quantitativo idoneo ad essere messo in circolazione, per gli abituali contatti del predetto con terzi in un locale pubblico attiguo all'ufficio e per essere egli risultato negativo alle analisi sull'uso di stupefacente, nonostante ne avesse dichiarato il consumo personale) e tenuto conto del contesto lavorativo in cui il medesimo era inserito (a contatto con decine di colleghi e con maneggio e anche apertura, qualora non fosse individuabile il destinatario, di buste e pacchi anche contenenti valori o effetti personali). E infine, pure considerata la previsione contrattuale collettiva di licenziamento senza preavviso per i comportamenti oggetto di condanna penale in giudicato (cui correttamente la Corte aveva equiparato la sentenza di applicazione della pena su richiesta) non connessi con l'attività lavorativa, ma potenzialmente lesivi del rapporto fiduciario.
2. Con unico motivo, a propria volta il lavoratore deduce in via di ricorso incidentale violazione o falsa applicazione dell'art. 18 I. 300/1970 e nullità della sentenza per violazione dell'art. 112 c.p.c., per omessa pronuncia sulla domanda, tempestivamente proposta nel ricorso introduttivo e ribadita in appello, di condanna della datrice al pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegrazione, con ingiustificata limitazione dell'indennità risarcitoria, senza alcuna indagine istruttoria, alla misura minima di cinque mensilità.
3. Il motivo di ricorso principale è infondato.
3.1. Occorre premettere che la clausola elastica di giusta causa, quale fatto "che non consenta la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto", esige una specificazione in via interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Si tratta, pertanto, di una specificazione di natura giuridica a puntualizzazione del parametro normativo, la cui la cui non corretta applicazione è ben deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (Cass. 15 aprile 2016, n. 7568; Cass. 24 marzo 2015, n. 5878; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095; Cass. 4 maggio 2005, n. 9266).
3.2. E' poi noto come il concetto di giusta causa non sia limitabile all'inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma sia estensibile anche a condotte extralavorative, che, tenute al di fuori dell'azienda e dell'orario di lavoro e non direttamente riguardanti l'esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti (da ultimo: Cass. 18 agosto 2016, n. 17166). Infatti, anche condotte concernenti la vita privata del lavoratore possono in concreto risultare idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, allorquando abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative d'un futuro puntuale adempimento dell'obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività. Parimenti, comportamenti extralavorativi imputabili al lavoratore possono colpire interessi del datore di lavoro, violando obblighi di protezione: sicchè, il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario (Cass. 19 gennaio 2015, n. 776; Cass. 31 luglio 2015, n. 16268). Nondimeno, è pur sempre necessario che si tratti di comportamenti che, per la loro gravità, siano suscettibili di scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro perché idonei, per le concrete modalità con cui si manifestino, ad arrecare un pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (Cass. 18 settembre 2012, n. 15654): in particolare, quando siano contrari alle norme dell'etica corrente e del comune vivere civile (Cass. 1 dicembre 2014, n. 25380).
3.3. In ogni caso, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare: da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale;
dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale in concreto da giustificare la massima sanzione disciplinare (Cass. 5 luglio 2016, n. 13676; Cass. 18 settembre 2012, n. 15654; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095; Cass. 13 dicembre 2010, n. 25144). Inoltre, la sussistenza di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia alla gravità dei fatti addebitati al lavoratore (desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall'intensità dell'elemento intenzionale), sia alla proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta: per la quale ultima rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante in tal senso la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza (Cass. 24 novembre 2016, n. 24023; Cass. 16 ottobre 2015, n. 21017; Cass. 4 marzo 2013, n. 5280; Cass. 13 febbraio 2012, n. 2013).
3.4. Nel caso di specie, la Corte territoriale ha fatto esatta applicazione dei suenunciati principi di diritto, in riferimento ai criteri di individuazione tanto della giusta causa per l'integrazione del parametro normativo, tanto degli elementi del concreto rapporto tra le parti e di tutte le circostanze del caso, rilevanti ai fini del giudizio di proporzionalità (per le ragioni esposte dall'ultimo capoverso di pg. 20 al penultimo di pg. 22 della sentenza). Essa ha quindi proceduto ad una puntuale e argomentata valutazione in concreto delle mansioni svolte dal lavoratore e del livello di responsabilità comportato, nonchè del contesto lavorativo (considerando anche la presenza di numerosi colleghi) con esclusione in particolare di contatto con il pubblico degli utenti; ed è pervenuta, in esito all'accertamento in fatto condotto (per le ragioni illustrate dall'ultimo capoverso di pg. 22 al penultimo di pg. 27 della sentenza), ad un'argomentata negazione della lesione del rapporto fiduciario tra le parti.
Tali valutazioni valgono anche sotto il profilo della sanzione disciplinare del licenziamento prevista dall'art. 54 p.to VI lett h) CCNL Poste del 14 aprile 2011, per la corretta equiparazione sostanziale della sentenza di applicazione della pena su richiesta alla condanna in giudicato (come esposto al p.to 2, a pgg. 18 e 19 della sentenza).
3.5. Siffatto accertamento in fatto, indubbiamente spettante al giudice di merito (Cass. 6 agosto 2015, n. 16524), è insindacabile nell'odierna sede di legittimità, in quanto congruamente motivato, né inficiabile dalla contestazione della ricorrente del giudizio valutativo operato: posto che la sua censura è meramente contrappositiva, senza attingere la correttezza della sussunzione della fattispecie nel precetto normativo, operata dal giudice di merito, secondo gli standards, conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. 15 aprile 2016, n. 7568; Cass. 24 marzo 2015, n. 5878; Cass. 26 aprile 2012, n. 6498; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095). Ed una tale insindacabilità è vieppiù accentuata nel regime di applicabilità, ratione temporis, del novellato testo dell'art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., preclusivo nel giudizio di cassazione dell'accertamento dei fatti ovvero della loro valutazione a fini istruttori (Cass. s.u. 7 aprile 2014, n. 8053; Cass. 10 febbraio 2015, n. 2498; Cass. 21 ottobre 2015, n. 21439).
4. Anche il motivo di ricorso incidentale è infondato.
4.1. Deve, infatti, essere esclusa l'omessa pronuncia denunciata, che è configurabile allorché manchi il provvedimento del giudice indispensabile per la soluzione del caso concreto (Cass. 26 gennaio 2016, n. 1360), ovvero manchi completamente l'esame di una censura mossa al giudice di primo grado (Cass. 14 gennaio 2015, n. 452).
Essa invece non ricorre quando la decisione, adottata in contrasto con la pretesa fatta valere dalla parte, ne comporti il rigetto o l'impossibilità di esame, pur in assenza di una specifica argomentazione (Cass. 9 maggio 2007, n. 10636; Cass. 1 aprile 2003, 4972).
Nel caso di specie, la Corte ha implicitamente rigettato la domanda di condanna risarcitoria al pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegrazione, valutando il periodo solo in riferimento all'obbligo legale di versamento dei contributi assistenziali e previdenziali (ai primi cinque alinea di pg. 28 della sentenza) e limitando invece l'indennità risarcitoria al solo minimo delle cinque mensilità (primo capoverso di pg. 28 della sentenza).
4.2. Ma non ricorre neppure la violazione dell'art. 18 I. 300/1970.
Essa è, infatti, insussistente sotto il profilo denunciato di limitazione dell'indennità risarcitoria minima soltanto ai casi di reintegrazione entro il periodo di cinque mesi dal licenziamento, ovvero di tempestiva eccezione di aliunde perceptum o di una fonte di reddito entro il medesimo periodo (primo capoverso di pg. 11 del controricorso). Invece ricorre(rebbe) sotto quello della mancata prova datoriale della non imputabilità dell'inadempimento riguardante il licenziamento illegittimo (Cass. 1 ottobre 2013, n. 22398; Cass. 12 agosto 2008, n. 21538) al fine del superamento della presunzione iuris tantum relativa alla corresponsione di una indennità commisurata alla retribuzione non percepita, al contrario della misura minima del risarcimento, consistente in cinque mensilità di retribuzione, assimilabile ad una sorta di penale, avente la sua radice nel rischio di impresa (Cass. 27 gennaio 2011, n. 1950; Cass. 3 maggio 2004, n. 8364). Ma questo profilo non è stato peraltro dedotto.
5. Dalle superiori argomentazioni discende allora coerente il rigetto di entrambi i ricorsi, con l'integrale compensazione delle spese del giudizio tra le parti.
Ai sensi dell'art. 13 comma lquater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente principale e del ricorrente incidentale, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso principale e il ricorso incidentale, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13.
Così deciso in Roma, il 4 maggio 2017
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References: Cass. Sez. 

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 art. 13