Source: https://www.xunta.gal/dog/Publicados/2014/20140207/AnuncioCA05-280114-0002_es.html
Timestamp: 2020-07-10 19:42:31+00:00

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DOG Núm. 26 Viernes, 7 de febrero de 2014 Pág. 5174
RESOLUCIÓN de 21 de enero de 2014, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia del II convenio colectivo de Autopista Central Gallega, C.E.S.A.
Visto el texto del II convenio colectivo de Autopista Central Gallega, C.E.S.A., que se suscribió con fecha 17 de diciembre de 2013, de una parte la dirección de la empresa, y de otra las organizaciones sindicales CIG, UGT y SITA, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
II Convenio colectivo de la empresa Autopista Central Gallega, C.E.S.A.
Artículo preliminar. Partes firmantes del convenio
Artículo 6. Facultades y responsabilidades
Artículo 7. Normas para su desarrollo
Artículo 8. Dirección y control de la actividad
Artículo 10. Estructura de grupos profesionales y niveles salariales
Capítulo IV. Contratación, ascensos y ceses
Artículo 13. Contrato a tiempo parcial
Artículo 14. Promociones y ascensos
Artículo 15. Reglas para la provisión de vacantes
Artículo 16. Anuncio de convocatorias
Artículo 18. Cese del trabajador en la empresa
Capítulo V. Jornada y horario
Artículo 20. Distribución de la jornada de trabajo
Capítulo VI. Vacaciones, licencias y permisos
Artículo 22. Días de asuntos propios
Artículo 23. Permisos retribuídos
Capítulo VII. Remuneraciones
Artículo 24. Características de la retribución
Artículo 25. Distribución del salario anual y pagas extraordinarias
Artículo 26. Remuneración según tipos de jornada
Artículo 27. Pago de nómina y anticipos
Artículo 29. Prestaciones por enfermedad y accidente de trabajo
Artículo 30. Seguro complementario de accidentes de trabajo
Artículo 32. Retribución variable
Capítulo VIII. Compensaciones dinerarias no salariales
Artículo 33. Compensaciones dinerarias motivadas por quebranto, gastos y suplidos soportados por el trabajador
Capítulo IX. Formación y otras disposiciones
Artículo 36. Mujer embarazada
Artículo 37. Derechos de reunión y libre sindicación
Artículo 38. Derechos y obligaciones del comité de empresa o delegados de personal
Artículo 39. Derechos de información, consulta y competencias
Artículo 40. Garantías de los representantes de los trabajadores
Artículo 41. Prácticas antisindicales
Artículo 42. Clasificación de las faltas
Disposición final primera. Derecho supletorio y prelación de normas
Disposición final segunda. Eficacia y concurrencia. Adhesión
Disposición final tercera. Cláusula de descuelgue
Disposición final cuarta. Depósito y registro del convenio colectivo
– La representación de la empresa Autopista Central Gallega, C.E.S.A. (Acega).
– La representación de los trabajadores.
El convenio será aplicable, dentro de su ámbito funcional, en los centros de trabajo actualmente existentes en Galicia y los que puedan crearse en el futuro.
Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todos los trabajadores/as (en adelante trabajadores), cualquiera que sea su actividad en la empresa Autopista Central Gallega, C.E.S.A., destinados en los centros de trabajo a que se alude en el artículo anterior.
1. El convenio colectivo tendrá una duración inicial de 4 años comenzando su vigencia el día de la firma del mismo y finalizando el 31 de diciembre de 2016. Los efectos del convenio colectivo, para todas sus disposiciones, se aplicarán con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2013, sustituyendo desde dicha fecha a cualquier otra condición laboral que estuviera en vigor.
2. Sin perjuicio de lo anterior, las condiciones económicas del presente tendrán una vigencia de 3 años.
Con una antelación de 2 meses a la expiración de los tres primeros años de vigencia, las partes se comprometen a constituir la mesa negociadora del convenio colectivo para la negociación de nuevas condiciones salariales.
Finalizada la negociación entre las partes y a más tardar el 31 de diciembre de 2015, las condiciones salariales establecidas en el presente convenio colectivo se modificarán o, en su caso, se extenderán hasta la expiración del mismo, de conformidad con las reglas siguientes:
a) En caso de acuerdo sobre las nuevas condiciones salariales, la duración del convenio colectivo en su integridad (condiciones económicas y resto de articulado) se prorrogaría 2 años más, es decir, tendría una duración total de 6 años, hasta el 31 de diciembre de 2018.
b) En caso de desacuerdo sobre las nuevas condiciones salariales, se mantendrían las condiciones económicas actuales hasta la expiración del convenio colectivo que tendría una vigencia total de 4 años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2016.
Sin perjuicio de lo dispuesto para el caso concreto previsto en el apartado 2 del artículo 3 del presente convenio, la denuncia del convenio colectivo por cualquiera de las partes firmantes se efectuará con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha de su vencimiento. Se habrá de formalizar la denuncia por escrito y dirigirse a todas las representaciones que suscriban este convenio y a la autoridad laboral competente.
En la denuncia se establecerán aquellas materias sobre las que la parte denunciante pretenda negociar.
Una vez denunciado el convenio y durante la negociación del nuevo, se mantendrá la vigencia del anterior.
En caso de que ninguna de las partes legitimadas denunciara el convenio dentro del plazo marcado en este artículo, el convenio se entenderá prorrogado tácitamente por periodos de un año.
Si, denunciado el convenio o cualquiera de sus prórrogas, no se alcanzase un nuevo texto convencional, seguirá en ultraactividad el convenio denunciado hasta que las partes negociadoras alcancen uno nuevo que sustituya el anterior.
Operará la absorción y compensación cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el presente convenio colectivo.
La organización del trabajo, con sujeción a las normas del artículo siguiente, es facultad privativa de la empresa, ejercida a través de sus órganos de dirección y siempre de acuerdo con lo establecido en el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores y en el presente convenio colectivo.
La organización del trabajo comprende, a título enunciativo y no exhaustivo ni excluyente, las siguientes normas:
1. La adjudicación de tarea específica, necesaria para la plena actividad del trabajo.
2. La exigencia de la actividad y un rendimiento normales para cada trabajador y para todo el personal de la empresa.
3. La fijación del índice mínimo de la calidad admisible en la realización del trabajo.
4. La movilidad y redistribución del personal de manera racional, compatible con la dispersión de los lugares donde se desarrollan las tareas encomendadas y estrictas necesidades del servicio, dentro de los límites establecidos en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los trabajadores en el artículo 11 de este convenio.
La empresa valorará la asignación del personal teniendo en cuenta el criterio de cercanía del domicilio del trabajador a su puesto de trabajo, siempre y cuando las necesidades organizativas y productivas de la empresa lo permitan.
1. El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o la persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, el presente convenio, los procedimientos y normas internas de la empresa y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. La empresa podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo mediante reconocimientos por parte del personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Artículo 9. Clasificación profesional y asignación de personal
La empresa, en virtud de sus facultades de organización y dirección, asignará a su personal en los grupos profesionales que figuran en el artículo 10 y en el anexo II.
Teniendo en cuenta las distintas actividades y funciones a desarrollar en la empresa, los trabajadores quedarán encuadrados dentro de los siguientes grupos profesionales y niveles salariales:
– Grupo profesional primero: personal de dirección, técnico y administrativo.
A título meramente enunciativo y no exhaustivo, los trabajadores encuadrados en este grupo profesional realizarán las siguientes funciones:
Nivel I. Quedan comprendidas las tareas de planificación, organización y control de las actividades, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren un conocimiento técnico exhaustivo, y/o habilidades o competencias necesarias para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente de los puestos correspondientes a este nivel.
Nivel II. Quedarán incluidas en este nivel las tareas técnicas, administrativas y/o auxiliares o de complemento a las anteriormente referidas. Adicionalmente, los trabajadores encuadrados en este nivel podrán realizar cualquier otra función técnica y/o administrativa que sea solicitada o requerida por un trabajador perteneciente al nivel I.
A modo ilustrativo y no excluyente, quedan incluidos en este grupo, el director de explotación, director de administración y finanzas, jefes de departamento (tales como mantenimiento, peaje, instalaciones), responsable de sección, administrativos y auxiliares administrativos.
– Grupo profesional segundo: personal de explotación y mantenimiento.
En este grupo quedarán encuadradas las labores propias de la explotación y mantenimiento de la autopista, quedando incluidas en dichas tareas, a título ilustrativo y no excluyente, las siguientes: cobro de peaje, tareas de mantenimiento, vialidad y asistencia en la vía, tareas del puesto del centro de control, etc., así como la elaboración de la documentación inherente a dichas tareas.
A título meramente enunciativo y no limitativo, los trabajadores encuadrados en este grupo profesional realizarán las siguientes funciones:
Nivel III. Quedan comprendidas las tareas de coordinación y supervisión correspondientes a la explotación, mantenimiento y conservación de la autopista, incluyendo las de vialidad y asistencia en vía.
Nivel IV. En este nivel quedarán incluidas las gestiones y ejecuciones las tareas propias del centro de control de la autopista.
Nivel V. Quedan comprendidas en este nivel las tareas de explotación, mantenimiento y conservación de la autopista, incluyendo las tareas propias de la vialidad y asistencia en vía.
Nivel VI. Quedarán encuadradas en este nivel las tareas de recaudación y gestión del cobro del peaje. Con carácter enunciativo, dentro de dichas funciones se incluyen, entre otras, el cobro y el recuento, custodia y transporte de las cantidades recaudadas, control del movimiento de los vehículos que utilizan las vías de peaje, confección de los documentos y formalización de los trámites administrativos relacionados con el cobro del peaje, ordenación del tráfico en la zona en que se presten los servicios, cooperación en actividades de seguridad y asistencia a usuarios, colaboración con los equipos de mantenimiento, conservacion y vialidad de la autopista, y cualquier otra análoga a las anteriores.
El salario base correspondiente a cada uno de los grupos y niveles detallados en el presente artículo queda establecido en el anexo I de este convenio.
Los trabajadores afectados por este convenio podrán ser designados para realizar tareas de niveles distintos, siempre que se encuentren incluidos dentro del mismo grupo profesional. La polivalencia funcional entre niveles dentro de un mismo grupo profesional no constituirá, en ningún caso, movilidad funcional, por lo que no supondrá la aplicación de las reglas establecidas en el Estatuto de los trabajadores ni en el artículo 11 del presente convenio, ni será considerada modificación sustancial de las condiciones de trabajo a ningún efecto.
Cuando un trabajador desarrolle tareas distintas a las de su nivel habitual dentro del mismo grupo profesional, percibirá el plus de polivalencia correspondiente, y exclusivamente durante el tiempo que dure dicha prestación. Dichos pluses de polivalencia quedan detallados en el anexo I.
El plus de polivalencia que se abone como consecuencia de la realización de tareas correspondientes a distinto nivel del habitual no tendrá, en ningún caso, carácter regular ni será consolidable, ni tendrá la consideración de condición más beneficiosa ni derecho adquirido, dejando de devengarse cuando las tareas que dan lugar a la percepción del mismo dejen de prestarse, sin necesidad de comunicación previa ni ningún otro trámite.
1. La movilidad funcional en la empresa, tanto ascendente como descendente o como horizontal, se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones tanto superiores como inferiores no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años consecutivos, el trabajador podrá reclamar el ascenso, así como la diferencia salarial correspondiente. Contra la negativa de la empresa, y previo informe de la representación legal de los trabajadores, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo o en el artículo anterior requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas legales previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Las modalidades de contratación estarán siempre de acuerdo con el marco establecido en las disposiciones legales vigentes.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita las necesidades de organización del trabajo y de producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa, siempre y cuando tengan la cualificación y experiencia que cada puesto requiera.
La cobertura de puestos de mando se realizará por libre designación de la empresa. El sistema de promoción interna para el resto de los puestos de trabajo se efectuará mediante concurso interno, a través de criterios objetivos de adecuación al puesto de trabajo.
En cuanto a las vacantes que se produzcan por creación de nuevos puestos de trabajo, la empresa tendrá en cuenta los siguientes principios básicos:
1. Todos los trabajadores afectados por este convenio podrán aspirar a ocupar cualquier vacante que se produzca. La empresa, cuando lo juzgue necesario, podrá efectuar las pruebas pertinentes en orden a comprobar si se dan en los aspirantes la cualificación profesional y demás requisitos que, en cada caso, exija el puesto a cubrir.
2. En igualdad de conocimientos y cualificación tendrán preferencia los aspirantes de la empresa a los ajenos a ella, y entre aquellos, los pertenecientes al mismo departamento donde existiera la vacante.
3. Todos los ascensos se considerarán hechos a prueba, confirmándose la designación en el caso de cobertura del puesto de mando, a los seis meses, y en los restantes, a los tres, salvo que de este periodo de prueba se deduzca la falta de idoneidad para la vacante del elegido, en cuyo caso continuará en su situación anterior, convocándose nuevamente la plaza.
b) Experiencia requerida en un puesto igual o similar.
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres para los demás trabajadores.
2. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las dos partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
1. En caso de dimisión del trabajador de su puesto de trabajo, tendrá que comunicarlo por escrito a la empresa con una antelación de quince días naturales.
2. El incumplimiento de este periodo de preaviso ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que faltasen para cubrir los quince días naturales del periodo de preaviso. Esta compensación se efectuará de los haberes salariales pendientes de percibir por el trabajador en la fecha de efectos de la resolución de la relación laboral.
La jornada de trabajo se articula con los siguientes conceptos:
1. Jornada máxima de trabajo: máximo de horas de trabajo en cómputo anual a realizar por el trabajador, siendo en cómputo anual de 1.808 horas, en cómputo semanal de 40 horas y, en cómputo diario de 9 horas.
2. Jornada operativa: consiste en el tiempo ordinario de trabajo efectivo, en cómputo anual. La jornada operativa se establecerá para cada área de actividad en el correspondiente cuadro horario.
3. Jornada extraordinaria: es aquella que exceda de la jornada máxima de trabajo. Se establece el principio de evitar y reducir al máximo las horas extraordinarias que no tengan la consideración de estructurales o por fuerza mayor, siendo su tope numérico el máximo que establezca en cada momento la legislación vigente.
La retribución de los distintos tipos de jornada será la siguiente:
i) Jornada máxima legal de trabajo: se retribuirá en la cuantía y según lo establecido en el artículo 24.
ii) Jornada extraordinaria: el valor de la hora extraordinaria consistirá en un importe fijo por hora extraordinaria trabajada, que ascenderá a 12,50 euros/hora. Si la hora extraordinaria se realiza en horario nocturno o en día festivo, se abonará adicionalmente la parte proporcional del complemento salarial que, en su caso, corresponda.
1. Debido a la especial actividad de la empresa, las partes reconocen expresamente la necesidad de organizar las actividades de explotación y mantenimiento en régimen de turnos, con el fin de cubrir la demanda de los usuarios durante 24 horas al día y durante los 365 días del año, salvo que fuera necesario un cierre temporal de las instalaciones o de la vía por causas ajenas a la voluntad de los trabajadores, tales como necesidades de mantenimiento, reparaciones o fuerza mayor.
Los cuadrantes de turnos serán elaborados por la dirección de la empresa y el mapa de turnos será expuesto en el tablón de anuncios junto con el calendario laboral, en el primer mes del año.
Los trabajadores en régimen de turnos, salvo imposibilidad manifiesta, deberán comunicar con la máxima antelación y diligencia cualquier incidencia que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo, como ausencias o retrasos, sin perjuicio de la obligación de justificar las mismas con posterioridad.
2. Los horarios de trabajo se definirán en el calendario laboral anual de manera que se ajusten a las exigencias normativas y a la demanda del servicio. El calendario laboral será expuesto en el tablón de anuncios de la compañía.
3. Las partes reconocen que, dadas las particularidades de la actividad de la empresa, esta podrá llevar a cabo ajustes de jornada y de distribución de la misma en casos excepcionales y puntuales y cuando sea necesario, con el fin de garantizar el uso de la autopista por los usuarios en óptimas condiciones de seguridad.
Dichas modificaciones podrán llevarse a cabo cuando concurran causas objetivas y suficientemente justificadas, entendiéndose por tales causas económicas, organizativas, técnicas y de producción, o causas de fuerza mayor ajenas a la actividad de la empresa, tales como nevadas u otros fenómenos metereológicos o naturales.
Dicha modificación será puntual y tendrá la menor duración posible, debiendo la empresa preavisar de la misma con la suficiente antelación, una vez conocida la concurrencia de la causa que la motiva y, en todo caso, siempre que ello sea posible, el plazo de preaviso no deberá ser inferior a dos días.
Esta modificación tendrá la consideración de ejercicio regular de las facultades de dirección al amparo de lo establecido en el artículo 20.2 del Estatuto de los trabajadores.
El periodo de cómputo para el devengo de vacaciones comprenderá desde el día 1 de enero al 31 de diciembre.
Las vacaciones tendrán una duración de 22 días laborables y el período de disfrute de las mismas se establecerá de común acuerdo entre la dirección y los trabajadores, pudiendo ser divididas en un máximo de dos periodos, de los cuales al menos uno de ellos será de 5 días laborables. Podrán disfrutar de las vacaciones hasta dos personas por turno y actividad (peaje, control, etc.) en el mismo periodo.
La empresa elaborará un calendario de vacaciones anuales, que se publicará con una antelación mínima de dos meses a la fecha de disfrute.
Cuando se efectúen dos turnos de vacaciones, el calendario contemplará la rotación de los mismos.
Los trabajadores que, por necesidades de la actividad de la compañía, y según el régimen de turnos establecido en función de aquellas, tengan que trabajar los días 24 y 31 de diciembre en turno de noche y 5 de enero en turno de noche, podrán disfrutar de un día adicional de descanso, cuya fecha de disfrute será fijada de común acuerdo con la empresa.
Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar por cada año natural de un día de asuntos propios. El disfrute de este día queda sujeto a las siguientes reglas:
a) No podrá unirse a las vacaciones.
b) No podrá ser disfrutado simultáneamente por más de dos personas que presten servicios en la misma actividad o departamento.
c) El trabajador deberá preavisar a la compañía de la fecha efectiva del disfrute con, al menos, 15 días de anticipación.
La fecha efectiva del disfrute quedará condicionada a las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
d) El día de asuntos propios deberá disfrutarse dentro de cada año natural, no siendo acumulable su disfrute de un año para otro.
Los trabajadores podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por los motivos y tiempo siguientes:
2. Fallecimiento del cónyuge, hijos o padres, tres días naturales.
3. Por nacimiento de hijo o adopción, tres días naturales.
4. Por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de afinidad y consanguinidad, dos días naturales.
5. Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad, dos días.
6. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, por el tiempo indispensable. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
7. Por traslado de domicilio habitual, un día.
8. Por el tiempo indispensable, según el crédito horario establecido legalmente, para realizar funciones sindicales o de representación del personal.
En los supuestos contemplados en los números 2, 3, 4 y 5 el permiso podrá ampliarse hasta cuatro días cuando se necesite hacer un desplazamiento (ida y vuelta) de más de doscientos kilómetros.
El trabajador deberá preavisar de estas ausencias, salvo imposibilidad manifiesta, con un mínimo de dos días de anticipación para que la empresa pueda organizar sus recursos sin detrimento de calidad en la prestación del servicio y, posteriormente, deberá justificar la causa de su ausencia con el correspondiente documento.
La empresa, sensible a la realidad social, pasa a concretar los derechos que se reconocen a los empleados que conviven en régimen de pareja de hecho. A estos efectos, se entenderá por pareja de hecho la unión estable de dos personas que convivan de forma libre, pública y notoria en una relación de afectividad análoga a la conyugal, con independencia de su opción sexual. En este sentido, tendrán derecho a un permiso retribuido de quince días naturales en el supuesto de constitución como pareja de hecho. Este beneficio se concederá por una sola vez a los empleados que lo soliciten, sin que resulte aplicable con carácter retroactivo. A efectos del resto de permisos, tendrán la misma consideración que los matrimonios.
Para el disfrute de tales derechos, el trabajador deberá facilitar a la empresa evidencia de su inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
1. El régimen económico que se establece para la empresa y su personal será exclusivamente el que se pacte en el presente convenio.
2. Los salarios de referencia en cómputo anual, y agrupados en los distintos niveles salariales y grupos profesionales, son los establecidos en el anexo I de este convenio. Estos salarios corresponden a la jornada legal máxima establecida en el artículo 19.1.
3. Las retribuciones establecidas en el presente convenio quedan estructuradas en:
b) Complementos salariales: plus de nocturnidad, plus de turnicidad, plus de disponibilidad y plus de polivalencia funcional.
c) Complementos extrasalariales: quebranto de moneda y plus de transporte.
d) Retribución variable o «bonus», cuando corresponda.
El salario anual se distribuirá en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias.
Las pagas extraordinarias se devengarán semestralmente y se abonarán, la de julio antes del día 30 de junio, y la de diciembre antes del día 30 de diciembre. El importe de las pagas extraordinarias comprenderá una mensualidad de salario base por cada una de ellas.
1. Jornada máxima de trabajo: se retribuye en la cuantía y según lo establecido en el artículo 24.
2. Jornada extraordinaria: el valor de la hora extraordinaria consistirá en un importe fijo que asciende a 12,50 euros por hora extraordinaria realizada.
Como norma general, el pago de salarios se efectuará mensualmente. El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta de la paga extraordinaria sin rebasar el importe de la misma que hubiera sido devengado al tiempo de la solicitud.
Las partes, en el libre ejercicio de su voluntad contractual y negociadora, y siendo plenamente conscientes de la difícil situación económica por la que atraviesa el sector concesional de infraestructuras civiles en general, y Acega en particular, acuerdan expresamente mantener un incremento salarial cero durante los tres primeros años de vigencia del presente convenio colectivo, sin perjuicio de las futuras revisiones salariales que pudiesen acordarse mediante negociación colectiva con posterioridad a la expiración de los tres primeros años de vigencia del presente convenio colectivo, y con sujeción a las reglas establecidas en el artículo 3 del mismo.
1. En los supuestos de baja por incapacidad temporal (IT) derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional, así como en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por descanso por maternidad, la empresa abonará al trabajador, durante el tiempo que dure dicha situación, un complemento de las prestaciones de la Seguridad Social a las que tenga derecho aquel/lla, de tal forma que, entre ambos conceptos, quede cubierto el 100 % de la retribución por todos los conceptos salariales del anexo I.
2. En los supuestos de baja por IT derivada de accidente no laboral y enfermedad común la empresa abonará al trabajador, durante el tiempo que dure dicha situación, un complemento de las prestaciones de la Seguridad Social de tal forma que, entre ambos conceptos, queden cubiertos los porcentajes siguientes sobre la retribución bruta de todos los conceptos salariales del anexo I:
• Del 1er al 2º día, sin complemento.
• Del 3er al 14º día, 85 %.
• Del 15º día en adelante, 95 %.
3. En caso de IT derivada de accidente no laboral y enfermedad común con hospitalización, mientras dure tal circunstancia, se complementará la prestación de la Seguridad Social a que tuviera derecho el trabajador hasta cubrir un 95 % de la retribución de todos los conceptos salariales brutos del anexo I.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo mediante reconocimiento por parte del personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones, sin perjuicio de las posibles acciones disciplinarias que, en su caso, correspondan.
1. La empresa concertará una póliza de seguro para garantizar a partir del momento de alta en la empresa la percepción de una indemnización en caso de muerte, incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, que será de 30.000 euros.
2. La indemnización convenida en el primer párrafo tendrá, en todo caso, la consideración de percepción a cuenta de cualesquiera cantidades que pudieran ser reconocidas al trabajador como consecuencia de responsabilidades económicas que se imputen a la empresa por accidente, siendo, por tanto, deducible de aquellas.
Los pluses establecidos en este artículo no tendrán la consideración, en ningún caso, de condición más beneficiosa ni derecho adquirido en favor de los trabajadores, y serán abonados exclusivamente por periodos de tiempo determinados, de conformidad con las reglas establecidas en el presente artículo para cada uno de los mismos.
1) Plus de nocturnidad.
Se abonará al personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas, por hora efectivamente trabajada en esa franja horaria, en la cuantía valor/hora que se especifica en el anexo I.
2) Plus de turnicidad.
Se abonará al personal que por la naturaleza de su actividad preste servicios a turnos, compensando así la incomodidad derivada de tal tipo de trabajo y los condicionantes de ajustes horarios a que se alude en el artículo 20.1 de este convenio. Su cuantía es la especificada en el anexo I de este convenio.
3) Plus de disponibilidad.
Será percibido cuando el trabajador esté disponible para realizar actuaciones extraordinarias y/o guardias, en horario de descanso. Se abonará la cuantía establecida en el anexo I de este convenio.
4) Plus de polivalencia funcional.
Será percibido por el trabajador que desarrolle tareas incluidas en el nivel superior al que pertenezca. Este plus se abonará exclusivamente durante el periodo de tiempo en que el trabajador realice tareas de distinto nivel dentro del mismo grupo profesional. Las cantidades para cada una de las funciones polivalentes quedan reflejadas en el anexo I.
5) Plus de festivo.
Será percibido por el trabajador que preste servicios en días festivos en la cuantía establecida en el anexo I del presente convenio colectivo.
Se entenderán por días festivos las fechas del calendario que coincidan con fiestas locales, autonómicas y/o nacionales (14 días en total por cada año natural) y todos los domingos (quedan expresamente excluidos los sábados, que se considerarán día laborable a todos los efectos).
Además de la retribución fija a la que tenga derecho el trabajador de conformidad con lo estipulado en el presente convenio colectivo, aquel tendrá derecho a percibir una retribución variable o «bonus», que será devengado anualmente en función del grado de consecución de objetivos comunes.
La cantidad devengada en concepto de «bonus» estará vinculada a la variación del tráfico, o intensidad media diaria (IMD), calculada en cómputo anual. La variación de la IMD anual se calculará dividiendo la IMD del año natural correspondiente entre la IMD del año inmediatamente anterior. El resultado de dicha operación determinará el porcentaje a aplicar sobre el salario fijo anual, según la escala establecida en el anexo II de este convenio colectivo.
El importe del «bonus», calculado conforme se indica en el párrafo anterior y en la escala prevista en el anexo II, en ningún caso podrá superar el 4 % del salario fijo anual que en cada caso corresponda.
El «bonus» será abonado en el mes de marzo del año siguiente al de su devengo, siendo preciso para la percepción del mismo que el trabajador continúe vinculado a la empresa en el momento del pago.
No procederá el pago de dicha retribución, ni siquiera en su parte proporcional, en aquellos casos en los que el trabajador hubiera causado baja voluntaria o hubiera sido desvinculado de la misma por medio de un despido procedente, antes de la fecha en que proceda su abono.
En el caso de que el trabajador hubiera sido despedido antes del pago de la retribución variable y aquél despido hubiera sido reconocido o declarado judicialmente improcedente, tendrá derecho al cobro del «bonus» por el importe que corresponda.
De conformidad con el artículo 26.3 del Estatuto de los trabajadores, el otorgamiento de dicha retribución variable no constituirá en modo alguno derecho adquirido y/o condición más beneficiosa y no se consolidarán nunca en la retribución del trabajador. En consecuencia, la presente retribución variable no será computada a efectos de futuros incrementos salariales.
Compensaciones dinerarias no salariales
Artículo 33. Compensaciones dinerarias motivadas por quebrantos, gastos y suplidos soportados por el trabajador
a) Quebranto de moneda, recuento y actividades previas y posteriores a la jornada de trabajo.
Al personal de explotación que opere en las cabinas de peaje, con objeto de compensar las diferencias dinerarias debidas a posibles errores en las liquidaciones, así como el tiempo necesario para prepararse hasta acudir al lugar de trabajo y para efectuar las liquidaciones y ordenación de documentos, que en ningún caso constituye tiempo de trabajo ni puede efectuarse en el puesto de trabajo, se abonará una compensación anual cuya cuantía será la especificada en el anexo I.
Asimismo, el personal del grupo profesional II que maneje o transporte dinero o que opere con dinero en efectivo, cuando dichas tareas sean realizadas durante un breve período de tiempo dentro de la jornada diaria, tendrán derecho a percibir la compensación de quebranto de moneda por la cuantía proporcional al tiempo en que hubieran realizado dichas operaciones. En este sentido, las partes reconocen la dificultad de determinar dicho período de tiempo con exactitud a efectos del cálculo del quebranto de moneda a percibir, por lo que se establece que, en todo caso, tendrán derecho a percibir dicha compensación por el importe correspondiente a dos horas diarias de quebranto de moneda, en proporción al importe anual establecido por tal concepto en el anexo I (el importe anual está definido para una jornada diaria ordinaria).
La percepción de las cantidades a que se alude en el presente apartado implica que la empresa detraerá de las retribuciones mensuales el importe de las diferencias monetarias que se produzcan, una vez comprobadas las circunstancias que generaron tales diferencias.
Este plus será percibido en todos los casos en que la empresa no transporte a los trabajadores desde sus domicilios a sus respectivos centros de trabajo. Se abonará para los grupos profesionales según las asignaciones funcionales que se recogen en el anexo I y por los importes fijados en dicho anexo.
c) Disponibilidad y uso de vehículo propio.
Queda suprimido este complemento, dado que las partes expresamente reconocen que el uso del vehículo para trasladarse de un punto a otro de la concesionaria ya no viene siendo necesario.
En contraprestación, la cuantía equivalente a dicha partida quedará consolidada en el salario base de aquellos trabajadores que venían percibiéndolo con anterioridad al inicio de la vigencia de este convenio colectivo. El importe será de 90 € anuales.
Formación y otras disposiciones
1. El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional oficial siempre y cuando no perjudique los turnos del resto del personal.
4. Todos los trabajadores tendrán acceso a los cursos de formación en la medida en que reúnan los requisitos exigidos en la correspondiente convocatoria.
1. La empresa facilitará a los trabajadores que realicen tareas que precisen uniformidad o elementos de protección individual las prendas y equipos de trabajo suficientes y adecuados para realizar sus tareas laborales en óptimas condiciones de seguridad y salud, sin perjuicio de la debida uniformidad que, en su caso, requiera cada puesto de trabajo.
2. La empresa determinará las características de las prendas de trabajo, así como la forma que tendrán los distintivos de control del personal.
3. Los trabajadores estarán obligados al cuidado y limpieza de las prendas de trabajo y a utilizarlas en el ejercicio de sus funciones laborales en todo momento.
1. La evaluación de los riesgos laborales de la empresa comprenderá la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa determinará, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
4. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
5. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
6. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifican los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales en cada momento, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
7. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Se estará a lo dispuesto en la ley, en especial en el Estatuto de los trabajadores y en la Ley orgánica de libertad sindical (LOLS).
1. La empresa, con pleno respeto a la legislación vigente en cada momento, facilitará a sus trabajadores el ejercicio del derecho de reunión en sus locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
2. La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente y no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.
Artículo 38. Derechos y obligaciones de los delegados de personal
1. En esta materia, las partes se someten expresamente a las normas contenidas en la Ley orgánica de libertad sindical y a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores o norma que lo sustituya.
2. A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante periodos de un año. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa.
Además de las competencias que se establecen en el artículo 64 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores y siempre con la observancia del sigilo profesional previsto en el artículo 65 del mismo, la representación legal de los trabajadores tendrá las siguientes:
1) Ser informados trimestralmente sobre la evolución de los negocios de la empresa.
2) Anualmente, tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados y la memoria de la entidad.
3) Con carácter previo a su ejecución por el empresario, ser informado de los cierres totales o parciales de la empresa o centro de trabajo.
4) Ser informado del movimiento de ingresos y ceses, así como sobre los ascensos.
5) Ejercer una labor de vigilancia sobre la calidad de la docencia y la efectividad de la misma. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
6) En los procesos de selección de personal, velará no sólo por el cumplimiento de la normativa vigente sino también por la observancia de los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Adicionalmente, sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen para el ejercicio de sus funciones de representación, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes se calificaran de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de los incumplimientos de sus obligaciones laborales en que incurran de acuerdo con la graduación de las faltas y las correspondientes sanciones que se prevén en el presente artículo.
1. Faltas leves. Tendrán la consideración de faltas leves:
1) Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada.
2) La no comunicación, con la antelación debida, de su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
4) Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
5) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
2. Faltas graves. Tendrán la consideración de faltas graves:
1) Faltar dos días al mes al trabajo sin justificación.
3) Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.
4) Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.
5) La falta del respeto debido a sus superiores o compañeros de trabajo, subordinados o clientes, cuando no concurran ofensas verbales o agresión física
6) La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, cuando hayan mediado las correspondientes sanciones.
8) La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
9) La embriaguez ocasional, aunque no repercuta negativamente en el trabajo.
3. Faltas muy graves. Tendrán la consideración de faltas muy graves:
1) Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
2) El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
3) El hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores como a la empresa o a cualquier persona, dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma. Quedan incluidos en este inciso el falsear datos ante la representación legal de los trabajadores, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
4) La simulación de accidente o enfermedad cuando ello cause un grave perjuicio para la empresa.
5) Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.
6) Haber recaído sobre el trabajador sentencia de los tribunales de Justicia competentes por delitos de robo, hurto, estafa y malversación, cometidos fuera de la empresa, que pueda motivar desconfianza hacia su autor.
7) La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros.
8) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Queda incluido en este supuesto la falta de cumplimiento de los procedimientos, así como el mal uso y abuso de los mismos y demás normativa interna de la empresa.
9) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
10) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
11) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
12) Ejercer acoso moral, sexual o por razón de sexo contra cualquier trabajador o trabajadora de la empresa.
13) Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma.
14) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados o clientes.
15) Abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
16) Efectuar declaraciones de carácter despectivo, perjudicial o no acorde con la realidad, ya sea de manera profesional o personal, contra los intereses de la compañía y/o sus directivos o empleados.
17) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
4. Prescripción de las faltas. Las faltas tipificadas en este artículo prescribirán, las leves a los diez días, las graves a los treinta días y las muy graves a los sesenta días, desde que fueran conocidas por la empresa y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
En el caso de que la empresa considerase necesaria la apertura de expediente contradictorio para esclarecer la comisión de los hechos y su autoría y circunstancias, éste no podrá tener una duración mayor a diez días naturales y, mientras dure la tramitación del expediente, el plazo de prescripción de la falta quedará suspendido.
Las sanciones que procederán en cada caso según las faltas cometidas serán las siguientes:
– Suspensión de empleo y sueldo de dos días a diez días.
– Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no inferior a diez días ni superior a dos meses.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, grupo profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Será necesaria la instrucción de expediente contradictorio en la imposición de sanciones a los trabajadores que ostenten cargos de representación de personal y en aquellos otros casos establecidos en la legislación en vigor o que lo decida la empresa. En cualquier caso, la tramitación del expediente contradictorio suspenderá los plazos de prescripción de las faltas, que reanudará tras la resolución del mismo.
Se constituye una comisión paritaria como órgano de conciliación e interpretación de lo pactado en el convenio, formada por tres representantes del personal, preferentemente que hayan intervenido en la negociación del convenio en representación de los trabajadores o aquellos que los sustituyan y por tres representantes de la empresa, preferentemente los que han intervenido en la negociación del presente convenio colectivo o aquellos que los sustituyan.
El domicilio de la comisión paritaria será el de las oficinas centrales de la empresa.
A) Interpretación de los artículos del convenio colectivo para el caso en que existan dudas en su aplicación.
1. Reuniones. La comisión paritaria se reunirá cuando le sea requerida su intervención para la realización de las funciones que le son propias. En cualquier caso, se reunirá anualmente para hacer balance de la aplicación e interpretación del convenio.
2. Convocatoria. La comisión paritaria será convocada por cualquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día, así como la fecha propuesta para la reunión. Entre la convocatoria y la fecha de la reunión deberá mediar un plazo mínimo de treinta días, salvo que la urgencia del asunto a tratar requiera un plazo menor.
3. Quórum. Se considerará válidamente constituida la comisión paritaria cuando asista la mayoría simple de cada representación.
4. Validez de los acuerdos. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada representación asistente.
En caso de que la comisión paritaria no llegara a un acuerdo en los asuntos que les sean sometidos, y ante la importancia que pueda tener para la paz social de la empresa la resolución pacífica de los conflictos laborales, las partes firmantes de este convenio acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en que están formuladas.
Disposición final primera. Derecho complementario y supletorio, prelación de normas
1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores o norma que lo sustituya, y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.
2. Los pactos contenidos en el presente convenio sobre las materias en el reguladas serán de preferente aplicación sobre cualesquiera otras disposiciones legales de carácter general que vinieran rigiendo en la materia.
3. Haciendo uso de las facultades atribuidas por el artículo 83.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores a las partes firmantes del presente convenio, se establece su complementariedad respecto del acuerdo sobre cobertura de vacíos de 28 de abril de 1997 o la norma o acuerdo que venga a sustituirle.
El presente convenio colectivo afecta durante el tiempo de su vigencia a la totalidad de la empresa y trabajadores comprendidos dentro de su ámbito de aplicación, según determina el artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y no podrá ser afectado en tanto esté en vigor por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar el convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores , se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 de la referida norma, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de sexo. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas, la partes someterán la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada.
Cuando la comisión paritaria no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes podrán someter la discrepancia a los medios de solución extrajudicial de conflictos previstos en el AGA o instrumento que lo sustituya, siendo la decisión de dicho organismo vinculante y únicamente recurrible conforme a lo establecido en el artículo 91 del Estatuto de los trabajadores.

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 90
 Real decreto 
 Real decreto 

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 10

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 18

Artículo 20

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Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42
 artículo 3
 artículo 20
 artículo 11

Artículo 9
 artículo 10
 artículo 11
 resolución 
 resolución 
 artículo 24
 artículo 20
 artículo 19
 artículo 24
 artículo 3
 artículo 20
 artículo 26

Artículo 33
 artículo 45

Artículo 38
 artículo 64
 artículo 65
 artículo 68
 resolución 
 resolución 
 artículo 83
 artículo 82
 artículo 87
 artículo 41
 artículo 91