Source: https://europapers.eu/blog/
Timestamp: 2018-11-13 21:12:36+00:00

Document:
Europapers blog -
Europapers blog
Często otrzymujemy zapytania od Państwa kiedy tak naprawdę mamy do czynienia z delegowanie a kiedy z wyjazdem służbowym. Poniższy wpis ma na celu wyjaśnienie tego zagadnienia.
Zgodnie z art. 775 K.p., podróżą służbową jest wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy pracownika. W przypadku podróży służbowej pracownik ma prawo do diet i innych świadczeń związanych z podróżą służbową, wynikających m.in. z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. z 2013 r. poz. 167).
Natomiast w przypadku delegowania, jeżeli skierowanie pracownika następuje do państwa członkowskiego UE, pracodawca delegujący musi przestrzegać wymogów wynikających z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Jeżeli państwem docelowym czasowego delegowania za granicę jest państwo spoza UE, wówczas zastosowanie znajduje art. 291 K.p., określający dodatkowe obowiązki pracodawcy w tej sytuacji.
Najważniejszym kryterium przy dokonywaniu oceny, czy mamy do czynienia z podróżą służbową czy z delegowaniem jest to, czy zostało zmienione stałe miejsce wykonywania pracy.
Jeżeli tak, to pracownik świadczy pracę za granicą w ramach delegowania.
Dodatkową przesłanką przemawiającą za delegowaniem może być to, że pracownik został skierowany za granicę w celu wykonywania przez pewien czas swojej normalnej pracy wynikającej z umowy. Podróż służbowa polega bowiem na wykonywaniu zadania służbowego (a nie zwykłej pracy) i powinna mieć charakter incydentalny.
Zmiana miejsca wykonywania pracy w ramach delegowania powinna znaleźć odzwierciedlenie w treści umowy o pracę. Nowe, czasowo obowiązujące miejsce wykonywania pracy, może zostać do niej wprowadzone w drodze aneksu do umowy lub wypowiedzenia zmieniającego.
Warunki zatrudnienia dla delegowanego
W świetle dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, pracownikiem delegowanym jest osoba, która przez ograniczony czas wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego UE niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Delegowanie w rozumieniu przepisów unijnych ma miejsce wtedy, gdy m.in.:
przedsiębiorstwo z grupy przedsiębiorstw deleguje pracownika do innej firmy z tej grupy.
Warunki zatrudnienia pracownika oddelegowanego do kraju należącego do UE nie mogą być mniej korzystne od warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, w którym ma świadczyć pracę (patrz ramka). Należy zaznaczyć, że charakterystyczne dla delegowania w rozumieniu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE jest to, że pomiędzy firmą delegującą a jej pracownikiem w czasie delegowania musi istnieć stosunek pracy. Delegować do kraju UE można więc tylko pracownika „etatowego”.
Warunki pracy w kraju delegowania
Polski pracodawca musi zapewnić pracownikowi delegowanemu do kraju członkowskiego UE warunki zatrudnienia na poziomie minimalnym obowiązującym w kraju delegowania. Gwarancje minimalnych warunków pracy dotyczą:
norm czasu pracy i odpoczynków,
wynagrodzenia (włącznie z wynagrodzeniem za nadgodziny),
wymiaru urlopu,
wymogów bhp,
przepisów antydyskryminacyjnych.
Koszty zakwaterowania, wyżywienia i podróży nie są wliczane do wynagrodzenia minimalnego pracownika delegowanego.
Źródło: https://www.gofin.pl/prawo-pracy/17,2,101,159273,kiedy-podroz-sluzbowa-a-kiedy-delegowanie.html
Kary za niewypełnienie obowiązków związanych z delegowaniem pracowników.
Staranne przygotowanie się do procesu delegowania pracowników jest o tyle istotne, że za niedopełnienie obowiązków mogą grozić surowe sankcje.
W Polsce maksymalna grzywna, jaka grozi pracodawcy za naruszenie przepisów prawa pracy, wynosi 30 tys. zł. Na taką samą karę naraża się zagraniczny pracodawca, gdy np. nie złoży oświadczenia dotyczącego pracowników delegowanych do Polski albo nie wyznaczy osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z PIP.
Tymczasem kary, jakie mogą być nałożone na polskich pracodawców delegujących pracowników za granicę, nierzadko są wielokrotnie wyższe. Grzywna za naruszenie obowiązków administracyjnych w takich krajach jak np. Austria, Francja czy Holandia sięga kilkudziesięciu, a nawet kilkuset tysięcy euro. Co więcej, w przypadku, gdy pracodawca po raz kolejny naruszy przepisy, kara może zostać zwiększona.
Również sposób ustalania wysokości sankcji może się różnić w poszczególnych krajach. Przykładowo we Francji wysokość grzywny nakładanej np. za brak złożenia uprzedniego oświadczenia dotyczącego delegowanych pracowników, zależy od liczby pracowników.
Co zrobić aby uniknąć ewentualnych kar?
Na pewno należy dbać o zgłaszanie wszystkich oddelegowań do odpowiednich organów w krajach delegowania. Tutaj z pomocą przychodzi platforma Europapers, która poza przygotowaniem dokumentacji potrzebnej do zgłoszenia oddelegowania w Polsce ułatwi również zarejestrowanie pracowników delegowanych na zagranicznych portalach.
Pracowników delegowanych aktualnie można zgłosić za pomocą Europapers na takich zagranicznych portalach jak SIPSI (Francja), Meldeportal-mindestlohn (Nimecy) oraz ZKO (Austria). Dzięki danym, które firma przetrzymuje w systemie wszystko jest zawsze pod kontrolą i nie trzeba obawiać się kar.
Kary dla firm delegujących do Francji.
Już od jakiegoś czasu obowiązują nowe przepisy związane z delegowaniem pracowników do Francji.
Niestety nie wszyscy o nich wiedzą i mogą być narażeni na wysokie kary.
Polska firma zobowiązana jest do wskazania na terenie Francji swojego przedstawiciela (mieszkającego na terenie Francji) oraz miejsca (na terenie Francji), w którym przechowywane są sporządzone w j. francuskim dokumenty firmy i płacowe. Przedstawiciel musi także biegle władać j. francuskim.
Za niewypełnienie tych formalności grożą grzywny nawet do 500 tyś. Euro.
Zatrważający fakt, że zgodnie z wewnętrznymi wytycznymi ministerstwa pracy, inspektorzy są zobligowani do wymierzania grzywien w możliwie dotkliwej i odstraszającej wysokości dodatkowo może wpływać na częstość nakładania obciążeń na pracodawców delegujących. Grzywny administracyjne grożą zarówno polskiej firmie, jak i jej zarządowi.
Od 2015 roku w Marsylii i w Nantes działają biura Izby Pracodawców Polskich we Francji (Office d‘information de la Chambre des Employeurs Polonais en France).
Biura działają wyłącznie dla członków sekcji francuskiej IPP. Zadania biur:
przechowywanie dokumentów na terenie Francji zgodnie z Loi Savary (obowiązek polskiej firmy, która deleguje pracowników do Francji – Art. R. 1263-1 Code du Travail);
dyrektor biura jest reprezentantem polskiej firmy wymaganym na podstawie Loi Savary (obowiązek polskiej firmy, która deleguje pracowników do Francji – Art. R1263-2-1 Code du Travail)
Wszystkie usługi są nieodpłatne dla członków sekcji i odbywają się w j. polskim. Program jest finansowany z środków własnych IPP w ramach transgranicznego funduszu wspierania polskich usług w UE.
Korzystanie ze wsparcia biura IPP nie powoduje dla polskiej firmy powstania zakładu podatkowego na terenie Francji, a stosowana dokumentacja jest uzgodniona z francuską inspekcją pracy.
Jak go nie tworzyć i nie wypłacać świadczeń socjalnych?
Pracodawca, który w dniu 1 stycznia danego roku zatrudnia 20 i więcej pracowników ma obowiązek utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.
Może się zwolnić z obowiązku tworzenia funduszu, jeśli spełni wymogi formalne.
Jeśli Twoich pracowników obowiązuje regulamin wynagradzania, to dokonać należy zmiany w regulaminie w drodze aneksu. Aneks do regulaminu wynagradzania nie wymaga rejestracji przez PIP i wchodzi w życie w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia go pracownikom.
Sposób ogłaszania regulaminu i zmian do regulaminu każdy pracodawca ustala wewnętrznie. Może to być wywieszenie na tablicy ogłoszeń, może to być wręczenie wydruku z informacją każdemu z pracowników, może to być również przesłanie informacji mailem.
Jeśli w zakładzie są obecne związki zawodowe, to treść zmiany do regulaminu musi być uzgodniona z zakładową organizacją związkową.
Jeżeli w firmie nie ma związków zawodowych, postanowienie o nieutworzeniu zfśs pracodawca ustalić musi z pracownikiem reprezentującym ogół zatrudnionych.
Przykładowy zapis może brzmieć:
ANEKS DO REGULAMINU WYNAGRADZANIA
W regulaminie wynagradzania ABC sp. z o.o. wprowadza się następujące zmiany:
Dodaje się par. 27 w następującym brzmieniu:
Na podstawie art. 4 Ustawy z 4 marca 1994r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996. Nr 70, poz 335 ze zm.) nie tworzy się zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
Począwszy od 1 stycznia 2017r. nie ma już obowiązku ustalania regulaminów wynagrodzeń w firmie zatrudniającej do 50 pracowników.
Jednak z własnego doświadczenia wiemy, iż bardzo często regulamin jest narzędziem, w którym możemy zawrzeć ważne postanowienia dotyczące sposobów, terminów i innych warunków naliczania i wypłacania wynagrodzeń.
Nie rezygnuj z niego zbyt pochopnie.
Potrzebujesz porady w tym zakresie? Skontaktuj się z nami.
Jeśli Twoich pracowników obejmuje zakładowy układ zbiorowy pracy, to dokonać należy zmiany ustaleń układu zbiorowego w odniesieniu do zfśs.
Wprowadza się je protokołem dodatkowym, za zgodą związków zawodowych. Protokół z takimi zmianami musi być zarejestrowany przez Okręgowego Inspektora Pracy i wchodzi w życie w terminie zawartym w protokole, jednak nie wcześniej niż z dniem jego zarejestrowania
Brak zgody związków zawodowych bądź przedstawiciela pracowników powoduje, że nie można wprowadzić postanowień o nietworzeniu zfśs lub zmniejszaniu odpisu.
Jeśli zatrudniasz na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i w Twojej firmie nie posiadasz układu zbiorowego pracy ani regulaminu wynagradzania to nie masz obowiązku tworzenia zfśs, musisz jednak wypłacać świadczenie urlopowe.
Możesz zwolnić się z tego obowiązku informując do końca stycznia danego roku swoich pracowników o rezygnacji z tworzenia funduszu i wypłacania świadczenia urlopowego.
Najlepiej wręczyć każdemu pracownikowi pismo w tej sprawie i odebrać kopię dokumentu z podpisem potwierdzającym otrzymanie pisma.
Skutkiem nie poinformowania pracowników o nieutworzeniu zfśs i niewypłacaniu świadczenia urlopowego może być nawet obowiązek wypłaty przez cały rok świadczenia urlopowego, oraz dodatkowo mandat inspektora pracy lub karę grzywny w postępowaniu kontrolnym i sądowym.
Przykładowy zapis pisma może brzmieć:
Na podstawie art. 3 ust. 3a ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) informuję, że w 2017 r. nie tworzę zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz nie wypłacam świadczeń urlopowych, o których mowa w tej ustawie.
*Pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników
Delegowanie do Francji od 1 Stycznia 2017 r.
CZYLI PRZYMUS ZGŁASZANIA PRACOWNIKÓW PRZEZ PLATFORMĘ ELEKTRONICZNĄ SIPSI
Czym jest SIPSI?
Jak działa SIPSI w praktyce?
Otóż okazuje się, że w momencie, kiedy wszystkie firmy delegujące pracowników do Francji zostały niejako zmuszone do korzystania z platformy, najzwyczajniej w świecie system nie potrafi udźwignąć ciężaru zgłaszanych formularzy. Efekt tego jest taki, że osoby odpowiedzialne w firmach za przygotowywanie i wpisywanie informacji do SIPSI nie są w stanie wypełnić i wysłać formularzy podczas swojego dnia pracy. Zamiast tego muszą się logować wieczorami lub bardzo wcześnie rano, gdy system nie jest jeszcze tak bardzo obciążony.
Na szczęście można sobie poradzić z tym problemem za pomocą odpowiednich narzędzi. Mowa tu o wtyczce do przeglądarki, którą otrzymali użytkownicy platformy Europapers. Wtyczka jest połączona z platformą i potrafi automatycznie wypełnić wszystkie dane potrzebne to poprawnego złożenia formularza w platformie SIPSI. Cały proces zajmuje przy tym kilkanaście sekund a co ważniejsze nie obciąża francuskiego serwera, dzięki czemu system działa szybciej.
Poniżej znajduje się film prezentujący jak błyskawicznie wtyczka Europapers wypełnia dane w platformie SIPSI:
Nowe badania dr Marka Benio: Koszty pracy w usługach transgranicznych
Brak rzetelnych badań jest najlepszą pożywką dla nieprzychylnych delegowaniu nastrojów w państwach przyjmujących. Bez badań nie sposób odpowiedzieć na pytanie czy pracownicy delegowani zarabiają godziwie, ani czy ich obecność rujnuje lokalne rynki pracy. Bez liczb udowodnić dumping socjalny jest równie trudno jako to, że go nie ma. Te i inne fakty stały się motywacją do przeprowadzenia na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie badań pt. „Koszty pracy w usługach transgranicznych”, których autorem jest dr Marek Benio.
Celem badań była próba wyliczenia proporcji jaką stanowią koszty wynikające z transgranicznego charakteru usługi w całkowitych kosztach pracy. Wyróżnia badania wysoka jakość próby, dlatego że badaniem objęto legalnie działające przedsiębiorstwa, występujące o poświadczenia A1 dla swoich pracowników, szanujące obowiązek notyfikacji pracowników, poddawane kontrolom zarówno w Polsce jaki i w krajach wykonania usługi, dbającym o wysoki standard świadczonych usług oraz o utrzymanie kadry.
„Chciałbym, aby niniejsze badania przyczyniły się do budowania filaru społecznego Unii Europejskiej w oparciu o fakty, które wynikają z badań.” (Marek Benio)
Badania te objęły 20 623 wydanych druków A1 w okresie 2013-2015 lata.Przyjęto w nich konserwatywne założenie liczby pracowników delegowanych: 75% liczby wydanych A1. Wykazały one, że przeciętne wynagrodzenie godzinowe netto delegowanego pracownika wyniosło 9,97 Euro, co stanowiło więcej niż minimalne wynagrodzenie w państwach przyjmujących. Jednocześnie, pozapłacowe koszty zatrudnienia związane z faktem, że praca wykonywana jest na terenie innego państwa członkowskiego niż siedziba pracodawcy wyniosły 29% całkowitego kosztu pracy.
Wśród tych kosztów znalazły się wydatki stałe i zmienne. Do tych pierwszych (2%) należą m.in. zatrudnienie reprezentanta do kontaktów z organami kontroli w państwie przyjmującym, spory prawne, czy windykacje należności transgranicznych. Do drugich – np. koszty zakwaterowania pracownika, dojazdu do miejsca pracy, czy różnic kursowych.
W załączonym streszczeniu badań dr Marka Benio znajda Państwo odpowiedź na pytanie w jaki sposób zaprezentowane badania mogą się przyczynić do udoskonalenia propozycji Komisji Europejskiej dotyczącej ukierunkowanej rewizji dyrektywy o pracownikach delegowanych
Streszczenie badań dr. Benio (PL) do pobrania tutaj.
Źródło: https://inicjatywa.eu/8435/nowe-badania-dr-marka-benio-koszty-pracy-w-uslugach-transgranicznych/
Powrót do strony Europapers.eu
CZASOWE TRANSGRANICZNE ŚWIADCZENIE USŁUG
Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (dalej: TFUE) definiuje i reguluje podstawowe wolności dotyczące funkcjonowania rynku wewnętrznego. Są one szczegółowo opisane w tytule IV TFUE i stanowią podstawę funkcjonowania UE w obecnym kształcie. Te cztery swobody to: swoboda przepływu osób, towarów, usług i kapitału.
Swoboda przepływu usług na rynku wewnętrznym UE, która umożliwia transgraniczne świadczenie usług, jest opisana w art. 56 – 62 TFUE.
Prawodawstwo UE umożliwia świadczenie usług przez usługodawcę z jednego państwa UE na terytorium drugiego, bez konieczności zakładania działalności gospodarczej poza krajem macierzystym.
Artykuł 57 TFUE definiuje pojęcie usługi. Są to świadczenia wykonywane zwykle za wynagrodzeniem, w takim zakresie, w jakim nie są objęte postanowieniami o swobodnym przepływie towarów, kapitału i osób.
Wskazany przepis stanowi również, że usługi obejmują zwłaszcza:
Najistotniejszym zapisem art. 57 TFUE z punktu widzenia czasowego transgranicznego świadczenia usług w UE jest zasada, że świadczący usługę może, w celu spełnienia świadczenia, wykonywać przejściowo działalność w Państwie Członkowskim świadczenia na tych samych warunkach, jakie państwo to nakłada na własnych obywateli. Odbywa się to z zastrzeżeniem postanowień rozdziału dotyczącego prawa przedsiębiorczości.
Powyższe oznacza, że usługodawcy z innego kraju członkowskiego nie można narzucić dodatkowych ograniczeń lub wymogów przy wykonywaniu usługi. Przez organy państwa, w którym wykonywana jest usługa, przedsiębiorca z innego kraju członkowskiego jest traktowany tak, jak przedsiębiorca krajowy. Dzięki tej regulacji istnieje w UE możliwość swobodnego przepływu usług.
Definicja czasowego świadczenia usług
TFUE nie precyzuje, co należy rozumieć pod pojęciem przejściowego wykonywania usługi. Zgodnie z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej C-215/01, na podstawie TFUE nie można w żaden sposób określić, jaka długość trwania usługi powoduje, iż danej działalności nie można już traktować jako (transgranicznego) świadczenia usług, a należy ją traktować zgodnie z regulacjami dotyczącym prawa prowadzenia działalności gospodarczej na terenie innego państwa członkowskiego.
Zgodnie z prawodawstwem unijnym transgraniczne świadczenie usług może odbywać się na zasadzie:
samozatrudnienia (usługodawca posiada zarejestrowaną działalność gospodarczą w jednym z państw członkowskich i świadczy usługi na podstawie umowy w innym państwie unijnym) oraz
delegowania pracowników (przedsiębiorca na podstawie umowy, może delegować pracowników zatrudnionych na umowę o pracę do wykonania określonej usługi w innym państwie członkowskim).
Musisz pamiętać, że państwa członkowskie różnie interpretują zapisy TFUE. Niektóre, np. Czechy są bardzo liberalne i dopuszczają do działania na swoim terytorium wszystkich zarejestrowanych w UE przedsiębiorców, nie badając przesłanki tymczasowości. Inne, jak np. Polska przyjmują (choć nie jest to przesłanka rozstrzygająca), że tymczasowy charakter świadczenia usług nie powinien przekraczać dwuletniego okresu.
Prawodawstwo unijne gwarantuje usługodawcy prawa, które nie mogą być ograniczane przez państwa członkowskie. Zgodnie z linią orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej:
nie można żądać od usługodawcy założenia siedziby na terenie państwa, gdzie ma być świadczona usługa (C-205/84),
zabroniony jest wymóg, aby personel kluczowy posiadał stałe miejsce zamieszkania na terenie państwa, gdzie jest świadczona usługa (C-355/98),
niedozwolone jest żądanie uzyskania zezwolenia na świadczenie niektórych usług bez wzięcia pod uwagę rękojmi należytego wykonania usługi już zagwarantowanej w kraju macierzystym, gdzie usługodawca ma siedzibę (dodatkowe ograniczenia mogą dotyczyć usług o szczególnym charakterze, jak np. usługi medyczne (C-355/98),
nie można zmusić polskiego usługodawcy, żeby płacił składki ubezpieczeniowe za swoich pracowników w kraju świadczenia usług, jeśli ma już opłacone składki w Polsce (C-404/98),
zabroniony jest wymóg posiadania odpowiedniej formy prawnej przez usługodawcę (C-439/99).
Zatrudnienie w polskiej firmie, ale praca na terenie Unii Europejskiej – taki model znany jest w wielu przedsiębiorstwach. Jednak kwestie delegowania pracowników są przedmiotem dyskusji w Parlamencie Europejskim. Zauważono bowiem liczne nadużycia i wykorzystywanie delegowanych pracowników. Nowe przepisy silnie zaostrzają zasady zagranicznej współpracy, a to oznacza wyższe koszty i często brak opłacalności delegowania pracowników. Dla wielu firm może to być koniec działalności.
Już w obecnym stanie prawnym niemieckie organy podatkowe próbują na wszelkie sposoby w przypadkach delegowania przyjąć, że polski przedsiębiorca posiada w Niemczech zakład podatkowy i w konsekwencji chcą opodatkować zyski zakładu w Niemczech. Po za tym próbują przyjąć, że polski przedsiębiorca jest tzw. pracodawcą krajowym (niem.: inländischer Arbeitgeber) w rozumieniu przepisów niemieckiej ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych i w konsekwencji objąć go obowiązkiem pobierania zaliczek wg przepisów niemieckich na wynagrodzenia wypłacane pracownikom oddelegowanym; co gorsza, niektóre urzędy powołując się na postanowienia art. 29 umowy bilateralnej między Polską a Niemcami z dnia 14 maja 2003r. przyjmują – nie zważając na postanowienia art. 15 tejże umowy -, że wspomniany obowiązek powstaje już w pierwszym dniu delegowania. Wprowadzenie ww. regulacji obecną sytuację może jedynie pogorszyć.
– Istnieje ryzyko stworzenia bariery wejścia dla firm z sektora MŚP, których główną działalnością jest delegowanie pracowników do pracy poza granicami Polski. Sytuacja taka pozwoli jednocześnie na rozwój jedynie największych przedsiębiorstw co w długofalowej polityce przeniesie się na wzrost cen za usługi delegowania pracowników i zahamowanie emigracji zarobkowej pracowników. W/w. zagrożenie może być spowodowane wprowadzeniem proponowanego zapisu dotyczącego solidarnej odpowiedzialności wykonawcy i podwykonawcy wobec pracowników delegowanych, którego celem ma być zagwarantowanie ochrony pracownika delegowanego.
– zaznacza prof. dr. Hanna Pułaczewska, ekspert w zakresie komunikacji interkulturowej z MIND UNION – Dedicated Development Solutions.
– W chaosie związanym z wprowadzeniem nowej dyrektywy unijnej ciężko przewidzieć jak wpłynie ona na rozwój polskich firm delegujących. Wiele firm stanie przed pytaniem „co dalej?” Z jednej strony stoją przed ryzykiem zamknięcia działalności, z drugiej przed szansą na rozwój gdzie wszyscy startują od nowa. Na chwilę obecną firmy korzystają z co najmniej 4 modeli delegowania pracowników od Werkvertrag, podwójnych umów zlecenia, umowy o pracę na modelu pracy tymczasowej. Każda z tych form niesie ze sobą ryzyka i korzyści, na każdą z nich inaczej wpłynie dyrektywa. Mind Union ze swojej strony poleca dążenie do stosowania pracy tymczasowej jako bezpiecznego rozwiązania na delegowanie – mówi inż. Michał Onyśków, Chief Executive Officer z Mind Union Dedicated Development Solutions.
Komisja Europejska odrzuciła w dniu 20.07.2016 r. „żółtą kartkę”, czyli sprzeciw 11 krajów w sprawie przepisów o pracownikach delegowanych. Zastrzeżenia wobec propozycji KE zgłosiły parlamenty: Polski, Bułgarii, Czech, Danii, Estonii, Chorwacji, Węgier, Łotwy, Litwy, Rumunii i Słowacji.
Dalsze procedowanie nad dyrektywą zapowiedział w czerwcu 2016 Przewodniczący Juncker.
„Stanowiska krajów UE nie zmieniły się zasadniczo. My podtrzymaliśmy zastrzeżenia co do rewizji tej dyrektywy” – powiedział dziennikarzom wiceminister ds. rodziny, pracy i polityki społecznej Stanisław Szwed po spotkaniu unijnych ministrów.
Według niego w trakcie dyskusji „wiele państw wskazywało, że zapisy (projektu) dyrektywy nie są dobre, precyzyjne i trzeba nad nimi pracować”.
Miałby otrzymywać np. premie czy dodatki przysługujące pracownikom lokalnym. Według koncepcji Komisji Europejskiej, gdy okres delegowania pracownika przekroczy dwa lata, powinien on być w pełni objęty przez prawo pracy kraju goszczącego, co oznacza np. konieczność odprowadzania lokalnych – czyli na Zachodzie wyższych – składek na ubezpieczenie zdrowotne.
„Dla nas ten postulat główny, czyli zasada tej samej płacy za tę samą pracę w tym samym miejscu, jest w tej chwili nie do zaakceptowania. Spowodowałaby ona upadek polskich firm, które delegują pracowników. Nie bierze się pod uwagę tego, że oprócz płacy polskie przedsiębiorstwa również ponoszą znaczne koszty związane z delegowaniem” – powiedział Szwed.
Zdaniem Szweda z uwagi na liczne zastrzeżenia do projektu prace nad dyrektywą najpewniej będą się przedłużać i trudno będzie o kompromis także w pierwszej połowie przyszłego roku, gdy przewodnictwo w UE sprawować będzie Malta. „Proces uzgadniania będzie trudny, chyba że będzie rozstrzygnięcie +siłowe+, gdy większość państw popierających dyrektywę w tej chwili będzie chciało ją przegłosować, nie zważając na merytoryczne zapisy. Ale mam nadzieję, że tak się nie stanie” – dodał Szwed.
© 2018 Europapers blog

References: art. 775
 art. 291
 art. 4
 art. 3
 art. 56
 art. 57
 art. 29
 art. 15