Source: https://www.apuntesfacultad.com/resumen-actuacion-laboral.html
Timestamp: 2020-08-09 03:06:26+00:00

Document:
Resumen Actuación Laboral – Apuntes Facultad. Examenes y Apuntes
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
1) IN DUBIO PRO OPERARIO: en caso de duda a favor del obrero(Art. 9).
Puede tener varios fundamentos:
Ley de jornada 11.544. Esta ley se incorpora a la lct en los artículos 196 a 203.
-normal diurna: 8 horas diarias o 48 horas semanales.
Las interrupciones son aquellos espacios de tiempo dentro de una jornada de trabajo que no sabemos si considerar jornada o no.
Se da en aquellos trabajos en los que se requiere que la persona se prepare o equipe.
En caso de que suceda algún accidente durante alguna interrupción:
-si me alejo del lugar de trabajo no hay muchas posibilidades de que la empresa me cubra.
-si me quedo en el lugar, si responden por esos accidentes.
Según la jurisprudencia si mientras almuerzo, etc., sigo bajo las ordenes de mi jefe estoy cubierto, caso contrario no.
Si está camino al trabajo, estoy cubierto. Esta situación se define por regularidad, si en la actividad regular me pasa algo la empresa me cubre. Si me desvió por cualquier cosa, no me cubre
La interrupción, según la doctrina, si se realiza para efectuar actividades complementarias a la actividad principal, se considera integrante de la jornada como por ejemplo la demora para vestirse en aquellos trabajos que requieren equipamiento especial.
FACULTAD DE DIAGRAMAR LOS HORARIOS
Se refiere a la franja de tiempo en la cual realizare mi jornada.
Es un factor importante y junto al sueldo constituyen las base del contrato.
Debe quedar fijado desde el inicio, no puede ser cambiado abruptamente.
Si cambiaran el objeto, lugar, horario o cualquier elemento esencial, uno se podía considerar indirectamente despedido, pero con la nueva ley el horario sin dejar de ser esencial es una de las partes más flexibles del contrato.
Ahora si no puedo cumplir con el horario tengo que renunciar, es decir que el empleador tiene la facultad de cambiar el horario de trabajo en forma abrupta y sin necesidad del consentimiento de los trabajadores.
Todo esto surgió el semestre pasado como consecuencia de la ley de flexibilización laboral. La única alternativa a esta renuncia obligada es ir a tribunales, en los cuales te darán la razón en pos de los principios fundamentales, pero en esa instancia ya se perdió el trabajo ya que aunque gane no se puede obligar al empleador a volver a restituirme en el horario original.
La excepción es el caso de los representantes sindicales que gozan de la tutela sindical.
E n los accidentes in itineres siempre responde el empleador. Se considera que el trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la casa integra la jornada de trabajo(pero no se paga).
Esto se define por la habitualidad de la rutina.
Si es habitual, el empleador debe responder.
Si tengo un accidente en la ducha se considera un accidente in itinere. Desde que me levanto hasta que llego al trabajo se considera in itnere.
Si me rompo los meniscos, un domingo, jugando al fútbol 5, el empleador debe pagar.
-Accidentes in itineres
-enfermedades y accidentes inculpables
-enfermedades y accidentes profesionales
Los tres tienen el mismo fundamentos, el principio de solidaridad.
El empleador goza de los beneficios del trabajo del trabajador a cambio del salario, el cual es fundamental en la vida del trabajador, por esto y por el principio de solidaridad el empleador responde por las enfermedades y accidentes de los empleados los cuales se suponen no tendrían gran duración ni frecuencia.
El tercero encuentra su fundamento en el principio de indemnidad, el empleado debe salir del trabajo en las mismas condiciones en las que entro. En estos casos se realiza exámenes médicos previos. Incluyen sorderas, varices, derrames cerebrales.
Las injurias constituyen una forma de despido y los insultos deben probarse mediante testigos.
Si la persona ya tenia sordera, solo se paga el agravante. Si no se le hace el examen previo al ingreso se pagan todas las enfermedades. Siempre se paga lo que ocasione el trabajo.
EXCEPCIONES GENERALES Y PERMANENTES
El caso de los trabajos por equipos y de los turnos rotativos constituye una excepción general y permanente al régimen de jornada.
Es una forma distinta de distribuir la jornada a condición de que él termino medio de horas trabajadas en un periodo de tres semanas no exceda las 8 horas diarias o las 48 horas semanales. O sea que en 18 días no se deben exceder las 144 horas y en una semana no se deben exceder las 56 horas.
Esto se aplica en las tareas en las que ni al empleado ni al empleador le conviene la aplicación de cualquiera de las otras jornadas como las producciones continuas, las estaciones de servicios, etc.
EXCEPCIONES GENERALES Y TEMPORARIAS
Se refieren a los accidentes, los trabajos de urgencia o los casos de fuerza mayor.
En estos casos el trabajador debe quedarse a cumplir un horario distinto al suyo sin que proceda el pago de horas extras.
1° cobraba $700
2° puedo cobra $700 pero tengo que trabajar 15 horas mas.
Esto antes no se podía, pero ahora si, ya que los convenios tienen una jerarquía superior a las leyes.
-educación (colegio publico) CLARÍN define a la canasta mínima
-salud para un matrimonio con un hijo en $1250.
-Igualdad: igual remuneración por igual tarea. Esto en la practica no se aplica, es en donde mas se nota la discriminación.
-Suficiencia: debe alcanzar para cubrir los rubros arriba expuestos.
-Inmutabilidad: nuestro salario debe mantener su valor real. En 1989 y en el 2000 debo poder efectuar los mismos gastos.
-Carácter alimentario: cuando algo es de carácter alimentario no esta sujeto a embargo. El único caso es cuando el embargo se realiza para el cónyuge y los hijos, pero aun en este caso solo se puede embargar hasta el 20% del salario.
*a destajo: no debe ser muy inferior al salario mínimo vital y móvil. El
empleador debe dar toda la materia prima que el trabajador
necesita para trabajar. No deben escatimar ni el trabajo ni la
materia prima. Se paga por unidad.
*por comisión: puede ser individual, es decir cuando se pacta con un solo
individuo o colectiva. La base de la comisión es el valor del
*por porcentaje de ventas: puede ser directa, cuando el trabajador concierta el
negocio el mismo, o indirecta, lo cual se da cuando el negocio lo
concierta el trabajador a trabes del empleador el cual le da una
zona determinada o una línea de clientes.
*primas: busca el incremento de la producción por medio de un incentivo
económico. Hay un básico que se va incrementando con la prima,
la cual es en dinero, por lo tanto es principal.
-pagos en especies: pueden ser: *vales de alimentos, los cuales no se consideran salario ya que no pueden hacercele las retenciones correspondientes. * viviendas: en este caso pueden ser vivienda o habitaciones en uso. Dentro de la vivienda hay diferentes opciones: como hogar, se salva de pagar el alquiler, etc.
*ropa de trabajo: es un rubro indemnisable en las demandas. Todos los que trabajan necesitan un uniforme y es obligación del empleador proporcionárselo.
– fuentes materiales o reales: son aquellas que están constituidas por la realidad social en la que se desenvuelve la vida de las comunidades. Tienen su raíz en la misma naturaleza humana (derecho natural).
– Fuentes formales: están constituidas por los canales a través de los cuales se concreta la expresión normativa positiva.
ACCIÓN SINDICAL. LA POLÍTICA DE CONVENIOS COLECTIVOS:
TRABAJO DE MUJERES (ART 172 AL 186)
• Razones de orden biológico: debilidad física y maternidad.
• Razones de orden familiar: protegen la salud del que va a nacer o del recién nacido.
• Razones de orden moral: no es lo mismo un obrero a las 5 PM que una chica en mini a las 5 AM.
1. El día 91 se puede presentar directamente o puede avisar antes.
2. Si no desea volver debe notificar que no quiere volver mas al trabajo. Esta es una renuncia que hace en base al nacimiento y por eso le corresponde una indemnización del 25% según el articulo 245 de la LCT. Es mas una compensación que una indemnización.
3. El día 89 puede llamar al empleador y notificarle que desea acogerse en el estado de excedencia, en base al cual tiene un periodo de tres a seis meses en los cuales no va al trabajo. En este plazo no cobra y no genera antigüedad. Al volver al trabajo vuelve a su puesto solo si esta vacante, podrían ascenderla o rebajarle la categoría o decirle que su puesto ya no es requerido, caso en el cual deberán abonarle una indemnización del 25% según el articulo 285 de la LCT.
Los menores artistas no tienen limite de edad.
Su arte debe ser un aporte a la cultura.
Por excepción y teniendo en cuenta el beneficio artístico y científico de la nación se le concederán permisos individuales a estos menores a fin de que puedan aparecer en espectáculos públicos, cine o televisión.
El permiso se lo suelen dar los padres y el ministerio publico.
El contrato es nulo, pero la remuneración se le debe igualmente por el periodo que trabajo. La remuneración debe ser igual, para los menores, por igual tarea, es decir en proporciones deben ganar lo mismo.
El contrato de aprendizaje no es el de la ley 24.103, sino el de la ley 14.538/44.
Para determinadas actividades u oficios el instructor tiene la obligación de enseñarle dicho oficio al aprendiz, lo cual llevara tiempo, esfuerzo y dinero.
El instructor le va a enseñar, pero el menor tiene la obligación de aprender.
Se le pagara menos ya que esa instrucción se considera parte del pago, recién cuando aprenda va a cobrar completo.
El contrato puede resolverse si el aprendiz no aprende.
Para los albañiles, panaderos, pizzeros estos contratos no corren ya que se aprenden rápidamente.
La ley 24.013 tenia dos contratos referidos a los menores, de aprendizaje y de practica, cuyo periodo máximo era de dos años.
La practica laboral para jóvenes estaba dirigida a jóvenes con estudios terciarios. La idea para su creación era que los jóvenes recibidos con un alto nivel teórico y un casi nulo nivel practico eran un problema.
El otro era para los jóvenes sin educación terciaria el cual chocaba con el contrato de aprendizaje de oficios.
El contrato basura no siguió y el contrato de aprendizaje todavía esta vigente.
o Modalidades promovidas
• Contratos a tiempo determinado, como fomento del empleo (artículos 43 al 46 de la ley 24.013). Tenían prioridad a ser contratados aquellos que habían sido despedidos del sector publico o estuvieran inscriptos en el registro de desocupados.
Esto no funciono porque a los empresarios privados no les gusta contratar empleados públicos y además tenían que capacitarlos mas.
• Contratos de lanzamiento de nueva actividad (artículos 47 y siguientes de la LCT): duraban de 6 meses a 2 años y poseía cupo ya que estaba destinado a los que querían una nueva empresa. Su objetivo era favorecer a las PYMES.
• Contrato de trabajo y formación de jóvenes (articulo 58 al 65 de la LCT): este es el peor y fue el que primero comenzó a recibir quejas. Era para jóvenes de 14 a 24 años sin formación técnica.
• Contrato para jóvenes con formación: también llamado de practica laboral, es igual al anterior pero esta destinado a jóvenes con educación terciaría o similar.
o Modalidades no promovidas: aquí se incluye:
• Contrato de trabajo por temporada: regulado por el artículo 99 de la LCT, no tiene plazo cierto, es por determinado trabajo.
Son actividades que se caracterizan según la época en al que se realizan, por ejemplo bañeros en Mar del Plata.
• Contrato de trabajo eventual: regulado por el artículo 96 de la LCT, se refiere a los los trabajos cíclicos.
o Otras modalidades:
• Contrato a tiempo parcial: según el artículo 92 de la ley de flexibilización laboral (ley 24.465), cuando la persona debía cumplir un 2/3 de la jornada normal, el contrato no necesitaba ser por escrito y no puede realizar horas extras. Esto es aplicable a cualquier modalidad contractual o actividad.
• Contrato de plazo fijo: según el artículo 93 de la LCT no puede ser mayor a 5 años, si o si debe ser escrito, no tiene periodo de prueba, tiene todas las obligaciones contributivas, la jornada va a depender del convenio colectivo y existe indemnización si es despido es inmotivado o si se realiza antes de tiempo.
Como no todas las actividades tienen características similares, se han establecido normas especiales que regulan relaciones jurídicas especificas de acuerdo a las modalidades propias de dichas tareas.
Por este motivo se debe contar con normas jurídicas flexibles como lo son los estatutos.
Como los trabajos son muy distintos no se los puede regular de la misma manera, por eso la legislación los regula a trabes de los estatutos, los cuales se constituyen como la norma jurídica de los mismos.
Los estatutos tienen el mismo rango que una ley nacional (exclusivamente para el derecho laboral) al igual que los convenios colectivos de trabajo.
La diferencia mas importante es que la ley es genérica (para todos) en cambio el convenio se aplica al grupo que lo suscribió (van dirigido a distintos sectores, tamberos, taxistas, etc).
En esta materia aplicamos el principio de especificidad, es decir se va a aplicar la norma mas especifica al tema.
Según el principio de especificidad se supone que si el convenio en su conjunto va a ser mas beneficioso que una ley general, entonces se toma que el convenio fue hecho según el principio in dubio pro operario. Si en cambio el convenio nos esta perjudicando con respecto a otra ley, podemos aplicar el in dubio pro operario y pedir que se nos aplique las otras leyes mas beneficiosas.
No se puede regular de la misma manera los contratos de trabajo de gente que trabaja en Jujuy, que la de Tierra del Fuego (horarios, sueldos, vacaciones, etc), por esto nacieron los estatutos.
Que pasa si un mismo instituto se regula en la ley y en un convenio?
Aplico el convenio por el principio de especificidad, pero si es mas favorable la ley también la aplico por el mismo peincipio.
El in dubio pro operario se va a aplicar si hay un conflicto manifiesto.
Se va a aplicar la ley siempre que no sea manifiestamente opuesta al sentido del convenio. La aplica el juez. Por ejemplo en los agrarios si una mujer queda embarazada se aplica la LCT porque no contradice al estatuto.
 ESTATUTO ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN
Es un régimen autónomo, sus normas son de orden publico (son imperativas e irrenunciables).
La LCT se va a aplicar en todo aquello que sea compatible y que no se oponga al estatuto.
Esta ley (28.250) aplica dos criterios para precisar el ámbito de aplicación personal:
• Objetivo: realización de determinados tipos de tareas.
En este caso se le aplicaría la 22.250 (excavaciones, obras de ingeniería, de arquitectura, depósitos de materiales, etc).
No se le aplicar a la albañilería de viviendas particulares.
Las persona incluidas en esta ley son las personas que trabajan en esas obras excluyendo al personal jerárquico y administrativo (ingenieros y arquitectos).
• Subjetivo: por este el empleador debe incluirse dentro de lo que marca la ley.
Los que están excluidos de la ley 22.250 son las relaciones laborales con el personal administrativo, técnico, de acción, profesional, jerárquico, propietario del inmueble que haga su propia vivienda, trabajadores de la administración publica cuando realicen obras para el uso propio, etc.
INSCRIPCIÓN: tanto el trabajador como el empleador, para trabajar en esta actividad, deben inscribirse en el registro nacional de los trabajadores de la construcción. Esta inscripción debe ser renovada anualmente. En la actualidad el que lleva el registro es el IERIC.
El empleador tiene cinco días para exigir la libreta al trabajador, si este no la tiene, el empleador debe intimarlo para que la consiga en el plazo de 48 horas, si tampoco la consigue el empleador dispone de 10 días para denunciarlo en el IERIC.
Si pasan esos 10 días y el trabajador aún no trajo la libreta la relación de trabajo se rescinde, ya que sino el empleador es pasible de multas.
Si el tramite aunque sea esta iniciado, es correcto.
Si se rescinde el contrato se le paga lo que trabajo pero no tiene que ser indemnizado.
Cada mes dentro de los primeros 15 días el empleador debe depositar durante el primer año de trabajo el 12 % del sueldo del trabajador, y el 8 % durante los años siguientes. Esto no se le descuenta, ya que sino no cumpliría función.
En este estatuto no hay ningún tipo de estabilidad, ni relativa ni absoluta, ni continuidad.
El fondo reemplaza a la indemnización por despido y preaviso.
Dichos aportes no pueden ser modificados por convenios colectivos, deben ser depositados en un banco a nombre del trabajador, y a este se le debe dar constancia fehaciente del deposito.
El importe de este fondo no puede ser embargado, salvo por alimentos.
Si el contrato se suspendiera por enfermedad o por accidente del trabajador, los aportes al fondo se realizan igual.
El pago del fondo no excluye a las indemnizaciones y beneficios que la propia 22.250 establece, ni las leyes de enfermedades y accidentes de trabajo, pero si excluye las de la LCT.
Cuando finaliza la ración laboral tiene 48 horas para cobrar el fondo, si el trabajador no fuera a cobrarlo el empleador debe intimarlo a que lo haga (telegramas). Si en cinco días hábiles no los retira esos fondos pasa al IERIC, este retiene los aportes durante 24 meses y si después tampoco los retira, dichos fondo pasan al Consejo Nacional de Educación Técnica.
En caso de fallecimiento la libreta se entrega a los causa-habientes y pueden cobrarla solamente con la presentación de la libreta, sin ningún tipo de tramite judicial.
No existe ningún tipo de estabilidad, ambas partes pueden rescindir el contrato en cualquier momento con el único requisito de notificarle a la otra parte.
La remuneración de ninguna manera puede ser inferior a lo que diga el convenio colectivo.
En cuanto a las suspensiones el empleador puede eximirse de sus obligaciones (dar trabajo) durante 20 días en un año, sin que tenga que acreditar causa justa, pero en ese lapso debe aportar al fondo.
En caso de enfermedad no profesional tiene derecho a cobrar lo mismo que venía cobrando hasta ese momento por tres meses, si la enfermedad es inculpable y la antigüedad es menor a 5 años; y por seis meses si la antigüedad es mayor a cinco años.
Para que este derecho sea exigible debe avisar de su inasistencia, si no lo hace pierde dicho derecho.
Si es una enfermedad profesional (causada por el trabajo) se rige por la ley 24.557 (aseguradora de riesgos de trabajo).
La indemnización por muerte, los sucesores, tiene derecho a percibir dentro de los 10 días de ocurrida la desgracia, una indemnización equivalente a 200 horas, o sea un mes de sueldo normal (esto se considera para los gastos de sepelio), a lo cual se suma al fondo y lo que corresponda si fue por accidente.
En caso de que la persona hiciera el servicio militar tiene derecho a la reserva del empleo, lo cual sirve a los fines de computar la antigüedad.
El derecho laboral se divide en varias ramas. Cualquier rama en cualquier momento puede pedir su autonomía si cuenta con sus principios, normas y puede ser considerada como ciencia.
• de la seguridad social
• de procedimiento laborales
• internacional laboral.
El derecho colectivo incluye a:
 Asociaciones profesionales
 Convenios colectivos
 Medidas de acción directa
 Conciliación y arbitraje
Las asociaciones profesionales se dividen en simplemente inscriptas y con personería gremial.
Los convenios colectivos en general nacen de las paritarias (ley 14.250).
Las medidas de acción directa pueden ser huelgas, paros, huelgas de brazos caídos, boicot (por parte de los trabajadores); los empleadores tienen el lock out, es decir cerrar las puertas de las fabricas sin dejar entrar a nadie hasta que se solucione el problema.
La defensa de los derechos colectivos es la parte del derecho del trabajo que regula la formación y el comportamiento de las asociaciones profesionales, sus relaciones reciprocas, con respecto al estado y los conflictos que de las mismas puedan surgir.
El sujeto del derecho colectivo son las asociaciones profesionales.
El derecho colectivo en nuestro país surge del artículo 14 bis (1957) por lo que tiene rango constitucional.
Antes de ese artículo la CN no regulaba en absoluto los problemas laborales.
La naturaleza jurídica de esta doctrina es de derecho privado, ya que aunque el estado intervenga para homologar los acuerdos, esta dirigido a determinados grupos.
No se usamos el termino sindicato porque solo estaríamos refiriéndonos a aquellas asociaciones que poseen personería gremial.
1)PROHIBICIÓN ABSOLUTA: En 1971 en Francia se dicto la ley Chapelier que tipifico el sindicato como una figura delictiva, aquella persona afiliada cometía un delito y debía ir a la cárcel.
2)ETAPA DE TOLERANCIA: se elimina en los códigos europeos penales el delito de asociación y a partir de ahí el movimiento sindical comienza a desarrollarse.
En esta época se puede hablar de una asociación permanente, se juntaban discretamente y exponían sus reclamos pero no eran una entidad jurídica.
3)3° ETAPA: En 1884, en Inglaterra se les da reconocimiento legal a los sindicatos (TRADE UNION) se les permite expresarse y organizarse legalmente.
En 1919 ocurre lo mismo en Estados Unidos y Alemania, lo cual surge a partir del tratado de Versaches. En este se produce su reconocimiento expreso en el cual se le otorga a los sindicatos la representatividad de su profesión y el carácter legal de persona de derecho o jurídica.
LEY 23.551- ARGENTINA
Los sindicatos deben ajustarse a los siguiente requisitos:
Se les garantiza la libertad sindical: a cualquier tipo de organización se le garantiza este tipo de libertad.
Una asociación profesional es una asociación de trabajadores que se desempeñan en relación de dependencia y tiene por objeto la defensa de los derechos de los trabajadores.
Interés es todo aquello que se relaciona con la calidad de vida y las condiciones de trabajo.
En base a esto para el derecho colectivo un aumento de sueldo no es un interés colectivo, como si lo es el cambio del ambiente, la jornada, etc.
• Constituir libremente y sin ningún tipo de permiso asociaciones sindicales.
• Afiliarse a las ya constituidas, o no afiliarse o desafiliarse. Si se quiere se puede afiliar, no debe ser discriminado por ser afiliado ni por no ser afiliado. Hay algunas actividades donde la afiliación es automática, en ese caso no se le debe presentar ningún problema si no quiere estar afiliado. El fundamento de estas actividades es que si yo me voy a beneficiar con las actividades del sindicato, ya que la aplicación del convenio colectivo es automática, la afiliación también debería serla. Los afiliados deben pagar un porcentaje de su sueldo para bancar al sindicato, aparte del hecho de que el sindicato es mas fuerte mientras mas personas estén afiliadas.
• Pueden reunirse y desarrollar actividades sindicales.
• Pueden peticionar ante las autoridades, ser elegidos y presentar candidatos.
La organización sindical puede elegir el criterio de afiliación de sus miembros (Art.10).
Para dicho efecto hay dos criterios:
• Vertical o de actividad: se pueden afiliar trabajadores de una misma actividad, es un criterio muy amplio.
• Horizontal o de categoría: es mas especifico, agrupa a aquellos trabajadores por oficio o profesión. En los orígenes del sindicalismo en Argentina se usaba este tipo de asociación puesto que se copiaban de los inmigrantes que traían sus propios niveles de afiliación, torneros, imprentas, maquinistas, etc.
MODALIDADES DEL ARTICULO 11
Las de primer grado, o sea sindicatos o uniones, son organizaciones que ejercen su actividad en una zona reducida, lo que les permite una dirección central.
Las uniones representan los intereses de los trabajadores en todo el país y tienen una conducción geográficamente descentralizada.
Tanto el sindicato como la unión están en la base, son los mas simples.
En la practica solo hay sindicatos, las uniones no existen.
Las de segundo grado son las federaciones, las cuales agrupan a las asociaciones de primer grado, o sea que representan a un grupo de uniones o sindicatos.
La unión tiene personería jurídica única para todo el país, en cambio en la federación, las distintas asociaciones tienen autonomía y cada una tiene personería propia.
Las de tercer grado son las confederaciones, las que agrupan y representan federaciones.
Los derechos enunciados solo pueden ser ejercidos por las asociaciones con personería gremial, las cuales se llaman gremios, las demás solo son asociaciones sindicales.
Las cosas que solo pueden ejercer los gremios son:
• Negociar colectivamente, es decir participar en la formación o modificación de los convenios colectivos.
• Ejercer la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores. Un grupo de personas que exigen lo mismo constituye un interés pluripersonal, no un interés colectivo, ya que para serlo necesita involucrar la calidad de vida y las condiciones de los trabajadores.
ASOCIACIONES SINDICALES (ART. 23)
Es aquel grupo profesional constituido en forma permanente que se inscribió en un registro especial que lo lleva el ministerio de trabajo en el cual previamente se cumplieron los siguientes requisitos:
• nombre, domicilio y patrimonio.
• nomina y nacionalidad de los directivos (los directivos deben ser argentinos, nativos o con ciudadanía)
• debe presentar sus estatutos.
El estatuto debe ser de carácter abierto, no puede tener criterios discriminatorios de ninguna especie ni para ingresar ni para actuar en ella.
Los fundadores pueden optar por que la misma funcione como sindicato, como unión o como federación, así como también pueden elegir el criterio de afiliación, vertical, horizontal o de empresa. Los sindicatos de empresa son muy usados en sud america (Brasil). Aquellas empresas con muchos trabajadores arman su propio sindicato.
Nuestra doctrina siempre rechazo los sindicatos de empresa, estos pueden conseguir mas cosa pero como no se relacionaban con los demás trabajadores eran mas manejables.
Con la ultima reforma se les abrió el camino para que comiencen a surgir.
El periodo de inscripción es de 90 días y debe hacerse ante el ministerio de trabajo y debe presentar la lista de afiliados.
Se debe indicar el lugar donde será la sede y ahí se la registra.
Sus derechos, según el artículo 23 son:
• Peticionar ante las autoridades los derechos individuales de los afiliados (si lo despidieron que lo vuelvan a tomar).
• Fundar cooperativas y mutuales.
Para tener la categoría de gremio debe cumplir con los siguiente requisitos:
• Tener una actuación no menor a seis meses.
• Tener la representación de mas del 20% de los trabajadores que intenta representar.
Cumplidos estos requisitos el Ministerio de Trabajo tiene 90 días para comprobar los datos e inscribirlo como gremio.
La decisión del Ministerio de Trabajo debe precisar el ambito de representación personal y territorial. Dicho informe no debe exceder lo que pide el estatuto, es decir lo puede reducir pero no lo puede ampliar.
En caso de superposición el Ministerio busca en sus registros y si ya hay un sindicato así me presento de otra forma ( panaderos o reposteros). Si yo me presento con un padrón mucho mayor debo esperar seis meses y luego la representatividad me la dan a mi.
Una ves que se les reconoció la personería jurídica el gremio tiene derechos exclusivos:
• Tienen la autoridad de representar y defender ante el estado y ante los empleadores los derechos individuales (esto se debe acreditar por escrito, ya que al defender un derecho individual el sindicato debe tener una autorización por escrito del interesado sino no lo puede hacer) y colectivos.
• Realizar las negociaciones colectivas, lo cual es la típica función sindical, ya que solamente los gremios pueden participar en tales negociaciones.
La personalidad gremial autoriza a los gremios a realizar convenciones colectivas.
Es conveniente no definir las convenciones colectivas a fin de no generar restricciones.
Según los civilistas es un contrato colectivo de trabajo.
Podría ser un contrato o una gestión de negocios.
El contrato surge de la celebración de un acto jurídico entre dos partes las cuales quedan obligadas por el contrato.
En el mandato una persona acata las ordenes de otra persona, podría ser un mandato jurídico.
La gestión de negocios es similar al contrato pero con mas personas involucradas.
Ninguna puede definir a las convenciones colectivas porque las tres son de derecho civil, y al ser aquella de derecho privado no pueden justificar la obligatoriedad de las convenciones.
Podría, el CC, ser un pacto social, ya que el que entra a la asociación se compromete a cumplir con lo que la asociación decida (Russou).
La teoría de la solidaridad necesaria dice que la voluntad individual se subordina a los intereses colectivos.
TEORÍAS JURÍDICAS SOCIALES
Estas otorgan al convenio valor normativo, es decir le dan rango o status.
El sindicalismo integral sería aquella que le otorga categoría profesional y hace que sea el sindicato quien predomine.
La teoría de la ley delegada supone que el estado delega en los sindicatos el poder de legislar, que es lo mas cercano a la realidad. Se puede suponer entonces que el CC es una ley, pero no es así en primer lugar por su origen y en segundo lugar por su sujeto, ya que esta restringida solo a los trabajadores.
Según la OIT es toda convención escrita celebrada por cierto periodo entre uno o varios empleadores por un lado y uno o varios grupos de obreros por el otro que se reúnen con intervención estatal con el fin de uniformar las condiciones generales de trabajo y eventualmente reglamentar sobre otras condiciones que interesen al trabajador.
Milanta dice que según la ley 14.250 es el sindicato con personería gremial el que va a celebrar con la entidad profesional un convenio colectivo el cual consiste en un conjunto (negocios jurídicos) colectivo concertado y complejo destinado a ser la ley profesional de la categoría (condiciones de vida, remuneraciones, etc).
Esta definición no es muy precisa pero reúne todos los requisitos de la ley 14.250.
CÓMO HACER UN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO?
La ley nos habilita a que dichos convenios puedan ser celebrados:
• Por medio de un contrato aunque no es lo habitual.
Un conjunto de trabajadores bajo un mismo empleador desea firmar un CC aplicable a ellos únicamente. Esto solo es posible si no hay un gremio o sindicato que ya haya establecido un CC aplicable a la rama, aunque la ley 25.250 permite que las empresas mejoren las condiciones de trabajo de los individuos por encima de las fijadas en los convenios colectivos.
• Por medio de una paritaría, lo cual es mas común e interviene un representante del gobierno.
• Como resultado de la conciliación y el arbitraje.
Según la ley, si me tienen que indemnizar y me llevan a juicio, cuando lo gane deberán pagarme un 50% mas del monto original. La base jurídica es el expendio de justicia, es decir si la ley obliga a pagar, para que hacer perder tiempo al PJ para que obliguen a ello.
Es un conjunto de disposiciones, normas o cláusulas, que tienden a regular la situación económica-social de la institución.
Los requisitos de valides según el artículo 13 de la ley 14.250 son:
• Lugar y fecha de donde se celebra, por escrito.
• Nombre de los que intervienen con acreditación de la personería.
• Actividad y categoría de los trabajadores.
• Zona de aplicación.
En general el plazo no es extenso pero rige el principio de ultra-actividad, es decir vencido el plazo sin que se firme un nuevo CC sigue el anterior.
Los CC solamente surten efecto a partir de cuando son firmados por el Ministerio de Trabajo, lo cual figura como homologación.
Las funciones del Ministerio de Trabajo son:
• Convocar a las partes ante la denuncia de renovación, es decir alguna parte va y dice quiero renovarlo.
• Crea y convoca las convenciones paritarias y las preside, lo cual implica que va a tener la ultima palabra, aunque esta no es absoluta.
• Puede interpretar o ampliar el convenio, es decir soluciona los problemas de interpretación de la letra de los convenios colectivos.
Hay dos tipos de paritarias:
• De interpretación: enunciadas en la 14.250, en ellas se interpreta con alcance general las cláusulas del convenio y sirven para clasificar los establecimientos.
• De concertación: se reúnen para dirimir un conflicto colectivo de intereses. De aquí va a surgir otro convenio colectivo. Esta paritaria no quita funciones a la mediación o al arbitraje.
Son un fenómeno cuyo origen fue la revolución industrial y la oposición de dos grupos de distintas posiciones economicas.
Al hablar de conflictos nos referimos a los distintos puntos de vista que puede originar una relación laboral y que producen medidas de acción directa.
• Individuales: es cuando uno o varios miembros de una categoría profesional originan el conflicto y el motivo es que vieron afectados derechos individuales surgidos de un contrato. No importa la cantidad de trabajadores que hagan el reclamo, si se reclama un derecho individual que surge de sus contratos de trabajo individuales.
• Colectivos: pueden comprender a toda una actividad o a una profesión. Pueden llegar a abarcar a todo el país. Si bien sería importante que existiera una asociación profesional sería mas importante que hubiera interese colectivos en juego (horarios de jornada, tutela sindical, etc).
Un interés es colectivo cuando afecta a la totalidad de las personas. Debe afectar a las condiciones de vida y de trabajo. El salario no es un interés colectivo, los horarios si.
Muchos reclamos individuales constituyen un reclamo pluri-personal.
Los conflictos colectivos pueden ser:
• De derecho: se manifiestan ante la aplicación o interpretación de un convenio.
• De interés: son aquellos que pertenecen a la política social y siempre son colectivos.
• Intersindicales: son aquellos conflictos entre la asociación y sus obreros. Son muy comunes (encuadramiento, representatividad, etc).
¿CÓMO SE MANIFIESTAN LOS CONFLICTOS?
Lo hacen con los medios de acción directa, que son aquellos elementos que utilizan los trabajadores y los empleadores que buscan imponer una solución al conflicto colectivo distinta a la que ofrece la ley.
Por el lado de los trabajadores están:
• Huelga: sociologicamente es una perturbación que se exterioriza. Jurídicamente es una suspensión del contrato de trabajo por medio de la cual los trabajadores pretenden obligar a los empleadores a concederles las reivindicaciones que reclaman.
El artículo 14 bis reconoce el derecho a huelga.
No se puede despedir por huelga, pero si se pueden descontar los salarios.
La solución es que si el poder Ejecutivo dice que la huelga es legal, los salarios se pagan, si no dice nada se descuentan.
La huelga debe cumplir con determinados requisitos para ser declarada legal.
• Retiro de la colaboración: es el mas común, la gente se queda en su puesto sin hacer nada. Es legal.
• Ocupación de los establecimientos: se toma el establecimiento sin permitir que se desarrollen tareas. Por lo general es violento por lo cual no se permite según la ley.
• Boicot: se toma el establecimiento y se producen daños en el mismo y a las persona que se encuentran en el. Es un delito, es igual que el sabotaje.
Por el lado de los empleadores están:
• Lock-Out: es la única medida. Para que la doctrina la acepte debe ser defensiva, es decir previamente debe haber surgido un boicot o sabotaje.
El lock-out no esta legislado y hoy en día se usa como un arma ofensiva.
Es una agresión económica.
Si es defensiva los jueces fallarían a favor de los empleadores, caso contrario lo harían a favor de los trabajadores.
Si es defensiva se deberían pagar salarios.
Interesa saber el causal de la extinción de las relaciones de trabajo para poder efectuar las liquidaciones.
La diferencia entre extinción y nulidad es que mientras en el primer caso hubo un contrato de trabajo pero por alguna causa va a cesar en sus efectos, en el segundo nunca ha existido como acto jurídico dicho contrato de trabajo.
Un contrato nulo no genera efectos para las partes, ya que el contrato nuca existió.
Los contratos pueden ser nulos por el objeto (ilicito) o por el sujeto (menores vendiendo cerveza de noche). En este ultimo caso la ley va a tratar de proteger al menor tratando de reubicarlo, sino lo indemniza. Esto es así porque se trata de un sujeto ilicito en una actividad parcialmente prohibida.
En caso de ser una mujer no se trata de solucionar.
Las causales de extinción se dividen en:
• Según la naturaleza jurídica que provoca dicha extinción o da origen al despido.
• Según la indemnización que provoca dicha extinción (monto).
a)Se cobrara indemnización agravada si se es despedido por:
-representante sindical.
Según la ley 25.323 aquel empleador que fomentara un juicio no necesario será penalizado con un aumento del 50% en el monto reclamado.
Esta ley incorpora esta nueva indemnización agravada.
Si alguien es despedido sin causa y el empleador no paga y va a juicio, antes podía sacar algo con los intereses del dinero durante el tiempo que duraba el juicio.
La indemnización agravada es la del artículo 245 de la LCT mas la del artículo 182:
Mejor remuneración por todo concepto del ultimo periodo multiplicado por la antigüedad.
b) Sin causa justa(indemnización completa del artículo 245): las injurias mas comunes son:
• Incumplimiento del contrato por parte del empleador: la injuria es un termino laboral que se refiere a una violación del contrato de trabajo generando perjuicios a la otra parte. Pueden ser insultos, no dar los elementos necesarios para trabajar, etc. Es muy amplia.
La indemnización que corresponde es la indemnización completa, o sea la del articulo 245.
Es injuria cuando tanto el trabajador como el empleador no cumplen con sus obligaciones.
c) indemnizaciones reducidas: una causal es la falta o disminución de trabajo. Esta causal debe ser probada pero no es fácil de demostrar. Es lo mas utilizado en la actualidad.
La anterior ley de quiebras dividía a las quiebras en dolosas, culposa y fraudulentas, pero la actual no las distingue.
En general no es fácil despedir a las personas si no se tiene causas reales, ya que se pueden relucir fácilmente.
La falta o disminución de trabajo se puede acreditar mediante peritos, veedores, contadores, etc, pero si pierdo los pago yo.
Primero suspendo, luego echo, declaro el concurso preventivo y luego me declaro en quiebra.
No se puede despedir hoy a 50 personas por falta o disminución de trabajo y a los seis meses volver a contratar un nuevo plantel de trabajadores.
La otra causal es la quiebra. Anteriormente los juicios laborales eran privilegiados, es decir se separaban de las quiebras para que se cobren mas rápido, pero ahora no.
Otra causal es la incapacidad.
Si queda incapaz se le pagará la indemnización de la ART y si no puede empleárselo en un trabajo acorde a su nueva situación se lo despide pagándole la indemnización del artículo 247.
Otra causal es por fuerza mayor, lo cual se refiere a un hecho extraordinario e imprevisible como inundaciones, incendios realmente devastadores, etc.
d) No son indemnizables: no corresponde indemnización en los siguientes casos:
• Justa causa: se despide a la persona en forma justificada por incumplimiento del contrato de trabajo. Para despedir a un trabajador con justa causa hay que probar dicha causa, pero antes hay que apercibirlo a que cambie de actitud, es decir no puedo echarlo intempestivamente, sino me puede hacer juicio el a mi, primero debo intimarlo a que cumpla son su deber.
• Jubilación: un año antes el empleador debe intimar al trabajador a poner sus papeles en orden.
• Despido-renuncia: la persona se va del trabajo y no vuelve mas. En este caso se debe mandar una carta documento intimándolo a volver al trabajo o a exponer los motivos de la falta.
• Mutuo acuerdo: ambas partes están saturadas de la relación laboral. Puede ser de palabras o por un intercambio de telegramas.
DIFERNCIAS ENTRE LA LEY DE QUIEBRAS ANTERIOR Y LA ACTUAL
 Procedimientos de contratos de trabajos en quiebras: juzgados laborales y fuero de atracción. En la Argentina hay dos furos de atracción, quiebras y sucesión.
Se usan para facilitar el proceso y que cobren todos los acreedores.}
Anteriormente se separaban todos los temas laborales del proceso de la quiebra y se los trasladaba a los juzgados laborales, ahora van a la masa concursal, es decir no se diferencian de todos los acreedores del deudor.
La idea del fuero laboral era que como todos trabajaban para subsistir se acortara un poco el plazo de cobro.
 No existe la distinción entre quiebra dolosa, culposa y fraudulenta como era antes.
 Pronto pago: antes regia que sobre lo producido de los primeros bienes los primeros en cobrar eran los funcionarios de la quiebra y los segundos los acreedores laborales.
Publicado en Actuacion Laboral
Anterior Resumen Contabilidad 7 (Análisis de los Estados Contables)
Siguiente Resumen Producción – Ricardo Solanas
4 Respuestas a “Resumen Actuación Laboral”
ruben oscar berges dice:
mayo 13, 2008 a las 4:18 pm
si un chofer de colectivos,tiene un accidente.El cual se resuelve como homicidio culposo, dandole inabilitacion por 5 años.Puede ser despedido sin indemnisacion
federico giuliano dice:
junio 26, 2008 a las 2:38 am
no lei todo el trabajo porque no quiero entrar en dudas mayores… pero a simple vista se notan errores…hay que tener cuidado… la hora extra se cuenta pasando la hora 9 y no la hora 10… la jornada de trabajo insalubre es de 6 y 36 (no 30) y falta decir que si es mixta (insalubre- salubre) se computara 1 hora 33 minutos cada hora insalubre no reribuible en inero (en caso de ser mas de tres horas se enteinde toda la jornada insalubre).
septiembre 24, 2008 a las 7:16 pm
art. 248 LCT : la conviviente del causante tiene derecho a cobrar esta indemnizacion? vivio 4 años en concubinato no tienen hijos. El hombre era viudo con dos hijos mayores de edad.-
octubre 8, 2008 a las 7:19 pm
¿Puede quitarse una parte de la remuneración con carácter remunerativo rebajándole el sueldo, amparado en un convenio colectivo, ( una bonificacion por funcion con carácter remunerativo), o esto es motivo de una demanda por inconstitucionalidad de la norma?. En la Actualidad fue separado de la funcion.

References: IN DUBIO
 artículo 99
 artículo 96
 artículo 92
 artículo 93
in dubio
in dubio
in dubio
 artículo 14
 artículo 23
 artículo 13
 artículo 14
 artículo 245
 artículo 182
 artículo 245
 artículo 247