Source: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-112681.html
Timestamp: 2020-02-29 07:15:10+00:00

Document:
ORD. N°4137/101 - DT - Normativa 3.0
MAT.: Ley N°21.015; Inclusión laboral; Personas con discapacidad; Cuota de empleo; Porcentaje de contratación; Cumplimiento alternativo de la cuota laboral; Donaciones; Reglamento interno; "Ajustes necesarios"; "Servicios de apoyo"; Pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
RDIC.: Informa sobre el sentido y alcance de la Ley N°21.015 que "Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral", en particular, las modificaciones introducidas al Título III del Libro I del Código del Trabajo y su entrada en vigencia.
FUENTES: Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación en contra de las Personas con Discapacidad", de 1999, promulgada a través del Decreto N°99, de 25.03.2002, del Ministerio de Relaciones Exteriores, Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, de 2008, promulgada mediante decreto N°201, del Ministerio de Relaciones Exteriores; artículo 3° inciso 3°, 153, 154 N°7, 376 del Código del Trabajo; artículos 5, 6, 8, 13, 17, 56 de la ley Nº20.422, de 2010; artículo 7, 20, 48 y 49 del Código Civil.
Por necesidades del Servicio y atendida la publicación en el Diario Oficial de 15 de junio del año 2017, de la ley Nº21.015, denominada "Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral", que en su artículo 3° modifica el título III del Libro I del Código del Trabajo, reemplazando su actual denominación por "Del Reglamento Interno y la Inclusión Laboral de Personas con discapacidad", intercala como "Capítulo I Del Reglamento Interno" e incorpora, a continuación del artículo 157, un nuevo "Capítulo II De la Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad" y los artículos 157 bis y 157 ter, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de la nueva normativa contenida en los artículos indicados en dicho cuerpo legal.
A su vez, la ley N°21.015 contiene "Disposiciones Transitorias" que regulan la entrada en vigencia de dicho cuerpo normativo, con las distintas hipótesis previstas por el legislador, lo que requiere su análisis, a la luz de las nuevas disposiciones.
Para una adecuada interpretación, se hace presente que nuestro país ha suscrito y ratificado la "Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación en contra de las Personas con Discapacidad", adoptada en Guatemala, el 07.07.1999, y promulgada a través del Decreto N°99, de 25.03.2002, del Ministerio de Relaciones Exteriores, en la que los Estados Partes se comprometen, en su artículo III, numeral 1., a "adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad.".
Por su parte, desde el año 2008 Chile ha ratificado la "Convención de las Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo", adoptados el 13.12.2006 en Nueva York.
Agrega, la moción parlamentaria Boletín N°7855-13, que "ella se sustenta en el reconocimiento de la dignidad y en los derechos iguales e inalienables de todos los seres humanos y desde su aprobación ha pasado a formar parte del sistema internacional de derechos humanos de la Organización de las Naciones Unidas,".
De esta manera, se concluye que en la "Convención los Estados Partes reconocen que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras de actitud y entorno que limitan o impiden su participación plena y efectiva en la sociedad en igualdad de condiciones con las demás personas, vulnerando con ello sus derechos y libertades esenciales. La Convención asume, así, que la discapacidad no es una situación inherente de la persona sino que es producto de un entorno que impide en los hechos la concreción de la igualdad entre las personas.".
En efecto, se debe subrayar que el Preámbulo literal e) de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por el Estado de Chile y promulgada mediante decreto N°201, de 2008, del Ministerio de Relaciones Exteriores, señala que los Estados Partes lo convienen "Reconociendo que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras debidas a la actitud y al entorno que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás,".
Por su parte el Artículo 27 del anotado acuerdo internacional prescribe en materia de Trabajo y Empleo, que "1. Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre ellas:
i) Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de trabajo;".
En armonía con dichas disposiciones, el artículo 5 de la ley Nº20.422, de 2010, sobre "Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad", señala:
"Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás."
El artículo 3°, de la ley N°21.015, introduce modificaciones al título III, del Libro I denominado "Del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral" del Código del Trabajo, incorporando en el numeral 1 y asociado al Reglamento Interno, la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad, lo que se expresa como "Del Reglamento Interno y la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad".
Luego, el numeral 2, de dicha disposición intercala, a continuación del epígrafe antes señalado, un Capítulo I, denominado "Del Reglamento Interno", dividiendo en dos capítulos las materias tratadas en dicho título III.
De esta manera, el numeral 3 del articulado mencionado incorporó, a continuación del artículo 157, un nuevo capítulo II, denominado "De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad" y los artículos 157 bis y 157 ter que lo componen.
"Artículo 157 bis.- Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.
A su turno, el dictamen N°3406/054, de 03.09.2014, que fija sentido y alcance del artículo 3°, incisos 3°, 4°, 5°, 6°, 7° y 8°, y artículo 507, ambos del Código del Trabajo, modificados por la ley Nº20.760 de 09.07.2014, dispone respecto de este inciso que "como se advierte, el nuevo texto precisa que los medios con que cuenta la empresa deben ordenarse bajo la dirección de un empleador, individualización de éste que importa una manifestación indubitada de la subordinación jurídica exigida por la ley y, al mismo tiempo, un elemento material para exigir el cumplimiento de los derechos y obligaciones que involucra el vínculo laboral. De alguna manera, se vincula empresa con empleador".
Añade dicha jurisprudencia administrativa, que el legislador "al incorporar los nuevos incisos del artículo 3°, consideró la hipótesis de que varias empresas podrán ser consideradas como un solo empleador, cuando exista una dirección laboral común y para ello aporta a modo ejemplar determinados indicios, distintos a los tradicionales de subordinación y dependencia, incorporando otros propios del concepto de "unidad económica", desarrollado por la jurisprudencia judicial, que dicen relación con la complementariedad de los productos o servicios o la existencia de un controlador común".
Precisado aquello, en el caso particular, la norma contenida en el inciso 1° del nuevo artículo 157 bis, menciona expresamente el concepto empresa, no obstante, el inciso 3° de dicha disposición establece que el "empleador", deberá cumplir la obligación contenida en aquel, de lo que se deduce que el legislador relaciona el concepto empresa con empleador, y en consecuencia, una interpretación armónica de dichas disposiciones permite concluir que la obligación de reserva legal de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, se hará efectiva respecto de cada empresa de cien o más trabajadores, salvo que dos o más empresas sean declaradas judicialmente empleador único para efectos laborales y previsionales, por parte de los Tribunales Laborales, en cuyo caso, se considerará la suma total de trabajadores en su conjunto.
Asimismo, se debe indicar que el inciso 1° del artículo 157 bis no considera la clasificación de empresa definido en el artículo 505 bis del Código del Trabajo, -según se consignaba originalmente en la indicación sustitutiva número 10 que el Ejecutivo formuló, en julio de 2016 para incorporar al proyecto de ley un artículo 3°, nuevo, que modificaba el Código del Trabajo- eliminándose, en definitiva, el concepto "grandes empresas", al tenor de la propuesta presentada por la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión Social, Alejandra Krauss Valle, en sesión celebrada el 15 de marzo de 2017.
En ese sentido la Sra. Ministra "especificó que dicha propuesta mantiene la reserva legal en un 1% del total de los trabajadores de la empresa o del organismo público respectivo y aumenta su ámbito de aplicación, al operar en instituciones o empresas que tengan una dotación anual de 100 o más funcionarios o trabajadores, de modo tal de compatibilizar el objetivo principal del proyecto sin afectar el normal desarrollo de las empresas y organismos públicos, considerando sus reales posibilidades de cumplir con dicho porcentaje".
Lo señalado se desprende de la historia fidedigna de la ley, en virtud de lo manifestado por el Ministro de Desarrollo Social, señor Marcos Barraza Gómez quien "reiteró que la cuota laboral que propone el proyecto se enmarca dentro de un sistema de protección social para las personas en situación de discapacidad. En esa línea, aseveró que dicho porcentaje apunta al establecimiento de una nueva cultura laboral, la que requiere un proceso gradual y progresivo que atienda al número de personas con discapacidad que cuenten con la capacitación requerida para ingresar al mundo laboral".
"Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio, calificar la discapacidad".
a) Inscribir a las personas cuya discapacidad sea certificada por la respectiva Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez".
"El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información".
Por último, el inciso cuarto del artículo 157 bis, dispone que la fiscalización del "Capítulo II", denominado "De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad", corresponde a la Dirección del Trabajo, con excepción de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 157 ter, en lo relativo a la reglamentación de la letra b) de ese mismo artículo.
Por su parte, las donaciones establecidas en la letra b) del presente artículo deberán sujetarse a lo dispuesto en la ley N°19.885, de 2003, que "Incentiva y Norma el Buen Uso de Donaciones que dan Origen a Beneficios Tributarios y los Extiende a Otros Fines Sociales y Públicos", en lo que resulte aplicable, y con las excepciones que se señalan en la norma, que a su haber son las indicadas precedentemente.
Al respecto, en el Informe de la Comisión Mixta, de 20.03.2017, Sesión 5, Legislatura 365, se expresa que "al iniciarse el estudio de dicha propuesta, la Comisión Mixta abordó la eventual incidencia que ésta tendría en materia de la administración financiera del Estado, a propósito de las medidas de cumplimiento alternativo de la cuota laboral. En efecto, la proposición del Ejecutivo consigna que las donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2° de la ley N°19.885, no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios establecidos en sus artículos 1 y 1 Bis.
Respecto del tema de que las donaciones tendrán la calidad de gasto necesario para producir la renta, señaló que ese gasto tendría el mismo efecto que la contratación de trabajadores".
En ese sentido el ministro de Desarrollo Social, en la discusión en sala del informe de la Comisión Mixta, de fecha 21.03.2017, Sesión 5, Legislatura 365 señaló "A su vez, el proyecto establece de mejor manera las medidas alternativas cuando una empresa, por razones fundadas, pueda cumplir de manera alternativa esta función, en el entendido de donar a instituciones y fundaciones que cumplan con la capacitación, a través de la ley de donaciones, tomando el resguardo de que esto no implica, por ningún motivo, algún tipo de exención tributaria -está excluida expresamente del proyecto de ley-; pero a su vez permite que las empresas puedan, por razones fundadas, cumplir con la cuota mediante el contrato en otras empresas que tengan capacitación y empleabilidad para personas con discapacidad".
A su vez, se debe precisar que este mecanismo considera la ejecución de una de las medidas alternativas de cumplimiento por parte de la empresa, en el período respectivo. En efecto, en el texto aprobado del artículo 157 ter, por la Comisión de Trabajo del Senado, de 07.10.2016, Sesión 54, Legislatura 364, se señalaba que "El empleador podrá alternativamente, y sólo durante los dos primeros años desde que le sea exigible la obligación establecida en el inciso primero del artículo anterior, darle cumplimiento ejecutando una o ambas de las siguientes medidas:". No obstante, el texto final de la disposición comentada permite ejecutar una de las medidas alternativas, por parte de la empresa.
Precisado lo anterior, y en armonía con el propósito perseguido por el legislador, en cuanto a la inclusión de personas con discapacidad en el mundo laboral, se debe hacer presente que, como se ha señalado precedentemente, el artículo 157 bis y siguiente, se encuentra ubicado en el título III, del Libro I del Código del Trabajo, que reemplaza la denominación "Del Reglamento Interno", por "Del Reglamento Interno y la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad", dividiendo el título III en dos capítulos, el primero "Del Reglamento Interno", y el segundo "De la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad".
A su turno, los conceptos "ajustes necesarios" y "servicios de apoyo", se encuentran expresamente definidos en los artículos 6º literal c) y 8° inciso 3°, de la referida ley N° 20.422. En virtud de lo señalado, y de conformidad al artículo 20 del Código Civil, al tratarse de palabras definidas expresamente por el legislador, deberá estarse a su significado legal.
Al respecto, el artículo 8° inciso 3°, del cuerpo legal citado, ubicado en el Título I, denominado "Derecho a la igualdad de oportunidades", Párrafo 1° "De la igualdad de oportunidades", prescribe:
"Los ajustes necesarios son las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos".
c) Servicio de apoyo: Toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o cuidado, requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades de la vida diaria o participar en el entorno social, económico, laboral, educacional, cultural o político, superar barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía funcional".
En similar sentido, el artículo 2° de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad define "ajustes razonables" como "las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales;".
A su vez, se debe considerar, al tenor de la reiterada jurisprudencia de este Servicio1, que "tal potestad de regulación interna, no obstante ser privativa de la empresa, debe siempre ajustarse a los parámetros que fija el ordenamiento jurídico, surgiendo con prevalencia el catálogo de derechos fundamentales del trabajador como una ineludible fuente de limitaciones a las facultades de mando del empleador".
"Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.
De esta manera, la Dirección del Trabajo, a través del dictamen N°6084/097, de 26.12.2016 precisó que "Conforme a la nueva normativa, las partes pueden acordar la celebración de pactos que permitan que los trabajadores de la empresa accedan a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella. Lo anterior significa que la jornada laboral pactada, o parte de ella, se desarrolle en lugares distintos al convenido para la prestación de los servicios, pudiendo ser éste el domicilio del trabajador u otro que convenga con el empleador. Asimismo, se podrán acordar adecuaciones a la jornada de trabajo con el objeto de poder cumplir esta combinación de trabajo presencial y a distancia".
"En línea con estos propósitos, el artículo 376 establece que estos pactos especiales que permiten acordar jornadas flexibles y modalidades de teletrabajo o trabajo a distancia, benefician principalmente a trabajadores con responsabilidades familiares".
Agrega dicha pronunciamiento jurídico que "Además de los trabajadores con responsabilidades familiares, estos pactos también pueden ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical que los suscriba".
En cuanto al objetivo buscado por el Ejecutivo al establecer un período de dos años, el que originalmente se encontraba incorporado al artículo 157 ter nuevo del Código del Trabajo-, la Ministra del Trabajo y Previsión Social, de la época, señora Ximena Rincón González, explicó en sesión de fecha 28.09.2016, que aquel "consiste en un incentivo para cumplir la medida propuesta, de modo tal de promover el cambio cultural que pretende generar la iniciativa, incluyendo las medidas de capacitación laboral que se pudieren requerir para ello".
Por último, el artículo 5° de la ley 21.015, deroga, junto a su entrada en vigencia, de manera automática el artículo 16 de la ley N°18.600, de 1987, que "Establece Normas Sobre Deficientes Mentales", y que prescribe "En el contrato de trabajo que celebre la persona con discapacidad mental, podrá estipularse una remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose a este respecto las normas sobre ingreso mínimo".
Lo anterior, tiene su fundamento al tenor de lo señalado en la historia de la ley, por la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión Social -en Sesión N°5, Legislatura N°365, de 21.03.2017, discusión en sala del informe de la Comisión Mixta-, quien manifestó que la derogación del artículo 16 de la ley N°18.600, obedecía al objetivo de "determinar el principio de equidad remuneracional y eliminar la posibilidad de que en el contrato de trabajo que se celebre con una persona con discapacidad se pueda estipular una remuneración sin respetar las normas sobre ingreso mínimo".
A su vez, el N° 3 del artículo 1° de la ley N°21.015 señala "Reemplázase, en el artículo 47, -de la ley N°20.422-, la expresión "sin limitación de edad" por "hasta los 26 años de edad".
Por su parte, el artículo 47 de la ley N°20.422, dispone "las personas con discapacidad podrán celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el Código del Trabajo, sin limitación de edad".
Precisado lo anterior, de acuerdo a las indicaciones formuladas por el Ejecutivo durante la discusión en general del proyecto de ley, en segundo trámite constitucional, de 20.07.2016 (Boletín de Indicaciones), aquella, al tenor de lo señalado por la Sra. Ministra del Trabajo y Previsión Social, en Segundo Informe de Comisión de Trabajo del Senado, de 07.10.2016. Informe de Comisión del Trabajo, Sesión 54, Legislatura 364, tuvo por objeto "asimilar la edad límite para suscribir contrato de aprendizaje a la edad de término de la educación especial".
Agregó "que la propuesta apunta a evitar la ocurrencia de prácticas abusivas, toda vez que, mediante el contrato de aprendizaje se pueden afectar los derechos de los trabajadores al ocultar la existencia de una relación laboral indefinida".
Concordancias directas:dictamen 4137/101, 05.09.2017dictamen 823/26, 17.02.2017dictamen 6084/97, 26.12.2016dictamen 3406/54 de 03.09.2014dictamen 2210/35 de 10.06.2009
Referencias legales: codigo civil, articulo 20codigo civil, articulo 48codigo civil, articulo 49codigo civil, articulo 7codigo del trabajo, articulo 153codigo del trabajo, articulo 154codigo del trabajo, articulo 157codigo del trabajo, articulo 157 biscodigo del trabajo, articulo 157 tercodigo del trabajo, articulo 3codigo del trabajo, articulo 376codigo del trabajo, articulo 507codigo del trabajo, articulo 507 bisdecreto 201, 2008, Ministerio Relaciones Exterioresdecreto 99, 25.03.2002, Ministerio Relaciones Exterioresdecreto ley 3500, 13.11.1980decreto ley 824, 1974ley 18.600, de 1987ley 19.885ley 20.422, de 2010ley 20.760Ley 21.015, de 2017

References: artículo 3
 artículo 7
 artículo 3
 artículo 157
 Artículo 27
 artículo 5
 artículo 3
 artículo 157
 artículo 3
 artículo 507
 artículo 3
 artículo 157
 artículo 157
 artículo 505
 artículo 3
 artículo 157
 artículo 157
 artículo 2
 artículo 157
 artículo 157
 artículo 20
 artículo 8
 artículo 2
 artículo 376
 artículo 157
 artículo 5
 artículo 16
 artículo 16
 artículo 1
 artículo 47
 artículo 47