Source: http://www.kmr.se/dokument.php?dok=dok_fackligt.php
Timestamp: 2018-04-21 19:25:42+00:00

Document:
Anmälan och utannonsering av ledig tjänst
Fast ledig dag
Handledning eller mentorsskap
Lägertjänstgöring
Övergång från tidsbegränsad till tillsvidare anställning
Vad är en "66a"?
Varför inte alltid till AD?
Drivkraften som lycka och olycka
Webbutsändning med musik – att medverka eller inte
Organist, kantor eller något annat?
Kyrkliga handlingar för icke församlingsbo
Tjänstgöring 1 maj
"Begravningselände?"
Retroaktiv lön för den som varit sjukskriven
När en tjänst blir ledig måste Arbetsgivaren först ta hänsyn till om det finns aktuella omplaceringar eller företräde enligt LAS § 25. Lagen ( 1976:157) om skyldighet för arbetsgivare att anmäla ledig plats till den offentliga arbetsförmedlingen upphörde att gälla 2007.
Behörigheten för att anställas som organist eller kantor i Svenska kyrkan regleras i Svenska kyrkans kyrkoordning samt Svenska kyrkans kollektivavtal. Kyrkoordningen (KO) har i detta avseende ändrats så sent som 2017, med nya regler för musikalisk organisation och behörighet i Svenska kyrkan gällande från 2018-06-01. I korthet innebär de nya reglerna följande (utdrag KO kap 34):
"För varje församling ska det finnas anställd [...] minst en kyrkomusiker (försteorganist, organist eller kantor)."
"Domkapitlet ska besluta om en befattning som kyrkomusiker enligt [ovan] ska vara försteorganist, organist eller kantor."
"För den församling där stiftets domkyrka är belägen är befattningen enligt 1 § 3 alltid försteorganist och benämns domkyrkoorganist."
"Behörig att anställas som försteorganist är den som har avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen på A-nivå."
"Behörig att anställas som organist är den som har avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen på längst B-nivå.
Behörig att anställas som kantor är den som har avlagt Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen på lägst C-nivå.
"Behörig att anställas på en befattning som kyrkomusiker [försteorganist, organist, kantor] är även den som enligt kyrkostyrelsens närmare bestämmelser ska anses ha Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen."
"Äldre bestämmelser gäller fortfarande för anställning på en befattning som kantor eller organist som har utlysts före ikraftträdandet."
Kommentar: Observera att begreppet "motsvarande" (examen) har i detta sammanhang utgått ur Kyrkoordningen. Det som ligger närmast detta begrepp, är formuleringen "anses ha Svenska kyrkans kyrkomusikerexamen". Här krävs också, enligt KO:s text, som förutsättning, de "närmare bestämmelser" som kyrkostyrelsen ska utfärda beträffande validering av äldre examina, tillgodoräknande, övergångsregler etc; ett arbete som enligt uppgift pågår.
Inom Svenska kyrkan kan även anställas musiker och pedagoger med andra kompetensprofiler och arbetsuppgifter, exempelvis Musikpedagog (Rytmikpedagog, Körpedagog etc) eller Annan arbetstagare med kyrkomusikaliska eller musikpedagogiska uppgifter.
Fast ledig dag?
Svenska kyrkans avtal stadgar följande (i Särskilda bestämmelser för kyrkomusiker):
"Arbetstagaren erhåller i genomsnitt minst två fridygn per vecka, därav minst en sön- eller helgdag per månad. Vid dessa tillfällen ska arbetsgivaren eftersträva att arbetstagaren erhåller fridygn lördag och söndag – s.k. dubbelfridygn. Vidare förläggs fridygnen så att arbetstagaren är helt tjänstgöringsfri under minst en av följande helger per år: nyår, påsk, pingst, midsommar, allhelgonahelgen eller jul. Arbetsgivaren ska eftersträva att denna ledighet växlar mellan helgerna."
"För deltidsanställd arbetstagare, bör arbetsgivaren eftersträva att arbetstiden koncentreras till färre dagar, för att möjliggöra fler fridagar."
När man är ledig under någon av ovanstående "storhelger" arbetar man som vanligt under det "vanliga" dubbelfridygnet. Storhelgen utgör alltså inte en extra ledighetshelg under året.
Viktigt är att fridygnen är bestämda i förväg och med god framförhållning. Fridygnen ska inte användas av arbetsgivaren som regulator för att fånga upp behov av extra arbetsinsatser. Om arbetsgivaren skulle beordra arbete på fridygn, så kallad förskjuten arbetstid, skall detta ske enligt regelverket för förskjuten arbetstid och kompenseras vad gäller tid och ekonomisk särskild ersättning.
Observera också att allhelgonahelgen sedan 2018-04-01 ingår i avtalets så kallade lediga storhelger. Arbetstagaren har rätt till ledighet en sådan storhelg om året. OB-tid B gäller för denna helg.
Den som är anställd som kyrkomusiker mer än tre månader har rätt till semesterledighet vars längd beror på ålder.
Till och med det intjänandeår under vilket arbetstagaren fyller 39 år utges 27 semesterdagar. Från och med intjänandeåret under vilket arbetstagaren fyller 40 utges 31 dagar. Från och med 50 år: 32 dagar.
Vid beräkning av hur många semesterdagar som ”går åt” under en semesterledighet räknar man alla dagar utom de två lediga dagarna i varje vecka. Exempel: Om man normalt har måndag och tisdag som ledig dag och ansöker om semester mellan måndag i vecka 1 till söndag i vecka 4, förbrukas 20 semesterdagar, men den sammanhängande ledigheten blir 30 dagar (måndag v 1 – tisdag v 5 ).
Om möjligt ska arbetsgivaren förlägga semestern så att den börjar eller slutar med ledig helg, så kallad kransledighet. I sådant fall innebär ovanstående beräkning att semesterledigheten sträcker sig från och med lördag vecka 0 (d.v.s. den föregående veckan) till och med söndag v 4. Ledigheten blir även då 30 dagar (lördag v 0-söndag v 4), och antalet semesterdagar som förbrukas 20.
Vid beräkning av antal semesterdagar använder man sig av en beräkningsmall (se Svenska kyrkans avtal kap. 6, § 27, mom. 7) som säkerställer att den sammanhängande semesterledigheten blir lika lång för den som jobbar deltid som för den som jobbar heltid. Om man exempelvis har en deltidstjänst och är arbetstidsförlagd 3 dagar per vecka kan man inte förlänga sin semesterledighet genom att bara räkna 3 semesterdagar per vecka. Har man kvalificerat sig för exempelvis 31 semesterdagar innebär detta drygt 6 veckor ledighet (vid heltid). Om man däremot räknade 3 semesterdagar per vecka skulle man kunna få drygt 10 veckors ledighet, men det har man alltså inte rätt till. I anslutning (antingen före eller efter) till semestern betalar arbetsgivaren, förutom den under betalda semestertiden löpande lönen, ut ett semesterdagstillägg för varje uttagen betald semesterdag med 0,605 % av den fasta kontanta lönen.
Den som är anställd på kortare tid än tre månader har inte rätt till semesterledighet, utan får i stället semesterersättning enligt särskild beräkning (se Svenska kyrkans avtal kap. 6, § 27, mom. 16).
Kompetensutveckling kan bestå av grundutbildning, vidareutbildning och kompetensutveckling i olika former. Utbildning kan vara individuell men även utbildning för hela arbetslaget. Till kompetensutveckling räknas även utvecklingssamtal/medarbetarsamtal.
I det Utvecklingsdokument som utgör en del av Svenska kyrkans avtal 17 berörs även kompetensutveckling (utdrag):
"Utvecklingen inom kyrka och samhälle förutsätter ständigt ny kunskap och kyrkomusikerns vidareutbildning, fortbildning och kompetensutveckling är därför mycket viktig. För att inte stagnera i musikalisk kompetens krävs att en stor del av avsatt tid för kompetensutveckling läggs på musik."
Det är arbetsgivarens ansvar att koppla den enskildes kompetensutveckling till verksamhetens behov på såväl kort som lång sikt. Vid de återkommande medarbetarsamtalen är det också viktigt att den anställde tydliggör för arbetsgivaren sitt behov av personlig vidareutbildning och kompetensutveckling.
Inom anställningen avsätts och samlas tid för kompetensutveckling och utvecklingsarbete utifrån riktmärket 100 timmar per heltidsanställd och kalenderår. Denna omfattning ska fördelas över tid mellan arbetstagarna. Det betyder att om man exempelvis är tre heltidsanställda musiker på en arbetsplats så skall arbetsgivaren planera in sammanlagt 300 timmars kompetensutveckling årligen över tid (det är möjligt att skjuta timmar mellan år, men det årliga planeringsgenomsnittet blir i detta fall 300 timmar). Fördelningen mellan de tre individerna behöver heller inte vara 100 timmar/år utan kan växla beroende på omständigheterna och kompetensutvecklingsbehoven.
Begreppet Lönesamtal används på många olika sätt. Ibland förväxlas det med lönesättande samtal, ibland likställs det med medarbetarsamtal som innehåller en lönedel alternativt utvecklingssamtal som också berör lönefrågan. Kyrkans löneavtal beskriver en detaljerad löneöversynsprocess med utvecklingssamtal och löne/utvärderingssamtal som grundläggande beståndsdelar (Kyrkans löneavtal § 1).
Lönesättningen sker enligt löneavtalet utifrån en rad utgångspunkter eller grunder – kriterier. Varje arbetstagare ska veta utifrån vilka kriterier lönen sätts och vad som påverkar lönen. Arbetsgivarens lönesättning ska genomföras konsekvent utifrån en av de anställda känd lönepolitik och kända lönekriterier. Exempel på sådana kriterier finns i Kyrkans löneavtal (§ 1).
Ett lönesamtal ska vara just en dialog mellan arbetsgivaren och arbetstagare, där målsättningar, kompetensutveckling, måluppfyllelse och resultat är givna ämnen. Samtalet ska bidra till utveckling av verksamheten på arbetsplatsen och ge den anställda dels förståelse för lönesättningen, dels verktyg för att kunna påverka den egna löneutvecklingen. Man bör i ett lönesamtal därför få reda på orsakerna till löneutvecklingen och få svar på hur den kan förbättras. Om en arbetstagare har en svag löneutveckling ska arbetsgivaren ge arbetstagaren relevant stöd för att uppsatta mål ska kunna nås och därmed löneutvecklingen ska förbättras. En skriftlig åtgärdsplan med uppföljning ska i detta fall upprättas.
På Lärarförbundets hemsida finns bra tips på hur man kan förbereda ett lönesamtal.
Innan löneöversynen tar sin början skall arbetsgivaren kalla berörda arbetstagarorganisationer till överläggning. Målsättningen är att de lokala parterna kommer överens om formerna för löneöversynen under överläggningen. Det finns två huvudalternativ för lönesättningsprocessen: lönesamtal respektive lönesättande samtal.
Ett lönesamtal innebär att grunden läggs för den löneöversynsförhandling som arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen genomför. Den enskilde arbetstagaren är här inte direkt involverad i själva förhandlingen.
Ett lönesättande samtal skiljer sig från ett lönesamtal genom att lönesättande chef lämnar ett "väl motiverat" förslag om ny lön direkt till arbetstagaren utan arbetstagarorganisationens direkta medverkan.
Oavsett lönesättningsmodellen sker efter det att arbetsgivaren gett förslag på ny lön en avstämning av löneöversynen. Parterna utvärderar då löneöversynsprocessen enligt vissa förutsättningar. Arbetstagarorganisationen kan då också framföra synpunkter på förslaget. Vid avstämningen fastställs slutligen de nya lönerna i ett lokalt kollektivavtal.
Handledning eller mentorskap
Utvecklingsdokumentet "Kyrkomusiken i trossamfundet Svenska kyrkan" är ett partsgemensamt dokument som utgör avtalstext och som anger riktningen för en rad utvecklingsområden inom kyrkans musik. Dokumentet behandlar bland annat handledning eller mentorskap:
"Vid anställning av nyutbildad organist/kantor utses i normalfallet en ansvarig person för att fullgöra viss handledning. Handledaren ska om möjligt vara en kyrkomusiker i församlingen eller kontraktet. Villkoren för handledaren måste klarläggas av parterna under avtalsperioden och adekvat utbildning för uppgiften är nödvändig."
Kommentar: En handledare bör ha flerårig erfarenhet inom kyrkomusikeryrket och arvoderas av den anställdes församling/motsvarande.
Ja, om det står i arbetsinstruktionen eller om man beordras av arbetsgivaren att åka. Förutsättningarna (arbetstid, hantering av ledighet, tillkommande ekonomiska ersättningar för lägervistelsen etc) ska vara utklarade och godkända av arbetsgivaren i förväg. Lägervillkoren styrs av Svenska kyrkans avtal 17, Särskilda bestämmelser för lägerverksamhet med övernattning.
I Sverige finns idag ingen i förväg definierad exakt ålder för pensionsavgång. Man måste därför i god tid själv ansöka om allmän pension hos pensionsmyndigheten enligt det för varje tid gällande regelverket. Vidare ska man säga upp sin anställning i god tid enligt de uppsägningstider som gäller. Uppsägningstiderna regleras av anställningsavtal, kollektivavtal eller Lagen om anställningsskydd beroende på vad som är tillämpligt. Man behöver i övrigt också ta de kontakter som behövs för att tjänstepension (avtalspension) skall kunna betalas ut; se respektive pensionsinstitut.
För den som är anställd inom Svenska kyrkan förvaltar Kyrkans Pensionskassa tjänstepensionernas medel. Dit bör man vända sig i frågor som rör tjänstepension från kyrkan (www.kyrkanspensionskassa.se). En vidare överblick över sin pensionssituation (inklusive en pensionsprognos) kan man få på www.minpension.se; här finns många – men inte alla! – pensionsinstitut representerade. Man behöver därför också gå tillbaka till sin egen anställningshistoria (kanske har man haft andra arbetsgivare än kyrkan) så att inget faller mellan stolarna.
Den anställdes arbetsförmåga bedöms olika beroende på hur länge man varit sjuk. Bedömningarna ingår i något som kallas rehabiliteringskedjan. Arbetstagarens arbetsförmåga och behov av rehabiliteringsåtgärder prövas då i relation till vissa angivna tidsintervaller. Arbetsförmågan ska i första hand bedömas i förhållande till det ordinarie arbetet.
Under de första 90 dagarna som den anställde är sjukskriven har man rätt till sjukpenning om man inte kan utföra det vanliga arbetet, eller ett annat tillfälligt arbete, hos den egna arbetsgivaren. Efter 90 dagar har man bara rätt till sjukpenning om du inte kan utföra något arbete alls hos din arbetsgivare.
Efter 180 dagar har man rätt till sjukpenning om man inte kan utföra något arbete på den vanliga arbetsmarknaden. Detta gäller inte om Försäkringskassan bedömer att den anställde med stor sannolikhet kommer att kunna gå tillbaka till ett arbete hos den ordinarie arbetsgivaren före dag 366. Då bedöms arbetsförmågan i förhållande till ett arbete hos din arbetsgivare även efter dag 180. Detta gäller inte heller om det kan anses oskäligt att bedöma den enskildes arbetsförmåga i förhållande till arbete på den vanliga arbetsmarknaden.
Regelverket för sjukskrivning och rehabilitering kan ändras över tid. Kontrollera därför alltid med Försäkringskassan (www.forsakringskassan.se).
Tjänstgöring på lätthelgdagar
Grundläggande regelverk utgörs av Arbetstidslagen. Därefter följer Avtalet, med eventuellt framförhandlade avvikelser. I Kyrkans avtal 17 kan man läsa om lätthelgdagar i kap 4, § 13, Arbetstid.
"Röd dag" som infaller på måndag-lördag benämns lätthelgdag. Med sådan helgdag likställs påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsafton. Ordinarie arbetstid som är förlagd till vardag såväl som sön- och helgdag eller till vardag och helgdag ska för heltidsanställd (som är musiker) vara i genomsnitt 38 tim. och 15 min. per vecka. (För vissa yrkesgrupper, exempelvis kyrkans lärare/förskollärare som inte har tjänstgöring på lätthelgdagar, gäller att om man har fullgjort arbetstid på annandag pingst och om nationaldagen infaller på en lördag eller söndag gest en (1) ledig arbetsdag under kalenderåret.)
Om helgdag samt midsommarafton, julafton eller nyårsafton är ordinarie arbetsdag och infaller på måndag-fredag under semesterledighet som omfattar minst 1 vecka, räknas inte dessa dagar som semesterdagar (kap 6, § 27, mom. 7, anmärkning).
Rätt till tjänstledighet regleras av bland annat Lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet (ibland kallad Föräldraledighetslagen eller Studieledighetslagen och Svenska kyrkans avtal 17, kap 6, Ledighetsförmåner, §§ 25 och 26.
Någon generell rätt till tjänstledighet för att prova annat arbete finns inte. Det är arbetsgivaren som avgör om en tjänstledighetsansökan skall beviljas.
Generell rätt till ledighet har man bland annat för vård av barn, studier, bedriva näringsverksamhet, tjänstgöring inom totalförsvaret, trängande familjeskäl, vård av närstående, att vid sjukdom i vissa fall pröva annat arbete, politiska förtroendeuppdrag inom stat, kommun och landsting samt för fackliga förtroendeuppdrag. Annan tjänstledighet kan beviljas om det är förenligt med verksamhetens krav. Redan påbörjad ledighet får inte bytas ut mot annan ledighet med mindre än att arbetsgivaren godkänner det. Observera att rätt till ledighet enligt Lagen (§ 3) tillkommer arbetstagare som vid ledighetens början har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren. Arbetstagare som vill deltaga i utbildning, vilken till väsentlig del avser fackliga eller med facklig verksamhet sammanhängande frågor, har rätt till ledighet även om han ej har uppnått den anställningstid som har föreskrivits ovan.
Några särskilda ledighetsfall:
Vård av barn är reglerat i Föräldraledighetslagen där det bland annat ges rätt att vara helt ledig tills barnet fyller 18 månader. Man har även rätt att förkorta arbetstiden till 75% tills barnet fyller 8 år eller slutat första skolåret. Kyrkans avtal ger dessutom rätt till ett så kallat föräldrapenningtillägg. Detta kräver inte längre en viss kvalifikationstid utan gäller från första anställningsdag. I avtalet finns en begränsning till barnet blivit 36 månader under vilken tid man kan få ut tillägget. Tilläggsbeloppet beräknas per kalenderdag vilket innebär att lönerevision under perioden räknas in i föräldrapenningtillägget. (Se vidare Svenska kyrkans avtal 17, kap 6 § 29.)
Studieledighetslagen reglerar rätten till ledighet för utbildning och tillkom 1974 för att stimulera vuxenstuderandet i Sverige. Studerandet ska vara organiserat med studieplan och antagningsbevis brukar efterfrågas av arbetsgivaren. Självstudier är därmed exkluderade. Ibland kan man komma överens om att få behålla en del av lönen under studierna. Det finns egentligen ingen gräns för hur länge man får studera. Arbetsgivaren kan dock skjuta upp starten i ett halvår. Om den skjuts upp mer än två år krävs domstolsbeslut. Man har rätt att bryta studieledigheten och återgå i tjänst med 14 dagars varsel, eller om ledigheten varat längre än ett år, med en månads varsel. Den anställde har då rätt att få likvärdiga arbetsuppgifter och anställningsvillkor som om man inte varit ledig. (Se vidare Lag (1974:981)
Enskilda angelägenheter. Om synnerliga skäl finns kan den anställde få behålla lönen under ledigheten i sammanlagt högst 10 arbetsdagar per kalenderår om arbetsgivaren så medger. Som synnerliga skäl anses vara nära anhörigs svårare sjukdom eller bortgång, vidare begravning och nedsättning av urna samt bouppteckning efter den anhörige. Med nära anhörig avses exempelvis make, maka, registrerad partner, sambo, barn, föräldrar, syskon, svärföräldrar, barnbarn samt mor­ och farföräldrar. Vid barns svårare sjukdom utges förmånen enligt momentet endast om arbetstagare inte har rätt till ersättning enligt Socialförsäkringsbalken (SFB).
Lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl ger arbetstagaren rätt till ledighet vid akuta situationer i privatlivet. Den anställde har rätt till obegränsad rätt till ledighet vid en akut situation där familjemedlems närvaro är absolut nödvändig, det vill säga när akut och oförutsedd sjukdom eller olycka inträffar i familjen. Något krav på lägsta anställningstid finns inte. Rätten till ledighet upphör när närvaron inte längre är absolut nödvändig. Lagen ger inte rätt till någon betald ledighet. Vård av närstående vid allvarlig sjukdom och där Försäkringskassan har medgivit rätt till ersättning ger också rätt till ledighet. (Se vidare Lag 1998:209 om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.)
Pröva annat arbete på grund av sjukdom. Det finns två villkor som ska uppfyllas enligt lagstiftaren. Det första är att ha haft nedsatt arbetsförmåga i minst 90 dagar. Enligt det andra villkoret ska anställningsavtal med annan arbetsgivare ha upprättats för tiden från dag 91 upp till dag 180. En anställd som vill utnyttja sin rätt till ledighet ska anmäla det till arbetsgivaren senast två veckor före ledighetens början. I samband med sin anmälan ska arbetstagaren ange under hur lång tid ledigheten är planerad att pågå.
Politiska uppdrag. Den anställde har alltid rätt att åta sig förtroendeuppdrag inom stat, kommun och landsting. Rätten till ledighet hävdas i lag och utgör grunden till vårt demokratiska system. Ledigheten sker normalt med löneavdrag som ersätts av den politiska församling vari uppdraget sker. Hit räknas exempelvis riksdag, kommun- eller landstingsfullmäktige och deras nämnder, utskott och beredningar.
För alla anställningar är utgångspunkten att man anställs enligt grunderna för Lagen om anställningsskydd (LAS). Därefter följer vad som är stadgat i arbetsmarknadens avtal.
– som vikariat för annan arbetstagare
– om arbetstagaren samtidigt uppbär hel ålderspension
– som allmän visstidsanställning
– som säsongsarbete
En allmän visstidsanställning är en tidsbegränsad anställning som kan tillämpas utan något särskilt skäl från arbetsgivarens sida.
Som vikarie anses också den som anställs efter att en arbetstagare slutat för att helt eller delvis utföra denna arbetstagares arbetsuppgifter intill dess efterträdare börjat sitt arbete. Det förutsätts att sådant vikariat inte bestäms till längre tid än som med hänsyn till omständigheterna i fallet normalt krävs tills efterträdaren börjat arbeta. För andra vikariat gäller vad LAS föreskriver.
Om en arbetstagare haft såväl allmän visstidsanställning som vikariat i sammanlagt mer än 3 år under en 5-årsperiod hos en och samma arbetsgivare övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Denna huvudregel förutsätter att det inte föreligger hinder enligt speciallagstiftning eller i Kyrkoordningen uppställda behörighetskrav.
För en tidsbegränsad anställning som är avsedd att pågå under längre tid än 3 månader är uppsägningstiden för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren 1 månad, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om annat. När en arbetsgivare säger upp en tidsbegränsad anställning under den överenskomna anställningstiden gäller att saklig grund ska föreligga, d.v.s. arbetsbrist eller personliga skäl.
Provanställning kan komma i fråga under högst 6 kalendermånader om det föreligger ett "prövobehov". (Provanställning 12 månader för nyutexaminerade kyrkomusiker har upphört.) Provanställningen kan avbrytas utan särskilda skäl med en månads ömsesidig uppsägningstid. Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas senast vid prövotidens utgång.
Beslut om provanställning får inte förekomma generellt utan ska föregås av en verklig prövning i det enskilda fallet. Arbetsgivaren ska underrätta berörd arbetstagarorganisation om (prov-)anställningsavtalet inom en månad efter anställningens ingående.
För arbetstagare med sammanhängande anställning sedan minst 12 månader enligt Svenska kyrkans avtal och som är anställd tills vidare vid uppsägningstidpunkten, är uppsägningstiden oavsett vad lagen om anställningsskydd (LAS) föreskriver:
a) vid uppsägning från arbetsgivarens sida 6 månader,
b) vid uppsägning från arbetstagarens sida 3 månader.
Arbetsgivaren kan i samband med att anställningen ingås besluta att nämnda uppsägningstider ska gälla för en arbetstagare med kortare anställningstid.
Svenska kyrkans omställningsavtal reglerar följande rörande förlängd uppsägningstid:
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist av tillsvidareanställd arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren under minst 15 år och har fyllt 50 år gäller en uppsägningstid av 1 år. Uppsägning ska vara skriftlig.
Efter framställning från arbetstagaren kan arbetsgivaren medge förkortning av uppsägningstiden.
För tidsbegränsad anställning som är avsedd att pågå längre tid än 3 månader är uppsägningstiden för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren 1 månad, om inte arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om annat. När en arbetsgivare säger upp en tidsbegränsad anställning under den överenskomna anställningstiden gäller att saklig grund ska föreligga, d.v.s. arbetsbrist eller personliga skäl.
För en arbetstagare med anställning kortare än 12 månader gäller, för både arbetsgivare och arbetstagare, en minsta uppsägningstid av 1 månad.
Arbetstagare med längre anställningstid hos arbetsgivaren har i turordningen företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid.
Vissa detaljerade och kompletterande bestämmelser om turordning, företrädesrätt etc finns i Svenska kyrkans avtal 17 kap 7 § 35.
Alla stift har en musikkonsulent/stiftsmusiker som har till uppgift att främja och stödja kyrkomusikernas arbete i sina församlingar. Denna person är för det mesta den som är musiksakkunnig när det handlar om frågor som rör tjänster och tillsättningar.
Alla församlingar har en församlingsinstruktion som anger vilket slag av behörighet som ska finnas i den musikaliska organisationen, det vill säga domkyrkoorganist, organist eller kantor, från 1/6 2018 även försteorganist.
Musikkonsulenten/stiftsmusikern eller annan musiksakkunnig skall bevaka att församlingarnas församlingsinstruktion vad avser innehåll och beslutsprocess är i enlighet med Kyrkoordningen. Domkapitlet kan inom ramen för sitt tillsynsansvar kan i vissa fall vidta åtgärder om församlingsinstruktionen inte följer Kyrkoordningen eller inte har tillkommit på rätt sätt. (Se vidare Kyrkoordningen kap 57 §§ 5-7.)
"Om ett skyddsombud anser att åtgärder behöver vidtas för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö, skall skyddsombudet vända sig till arbetsgivaren och begära sådana åtgärder. Skyddsombudet kan också begära att en viss undersökning skall göras för kontroll av förhållandena inom skyddsområdet. På framställning skall arbetsgivaren genast lämna skyddsombudet en skriftlig bekräftelse på att han mottagit dennes begäran. Arbetsgivaren skall utan dröjsmål lämna besked i frågan." (Arbetsmiljölagen kap 6, § 6a)
Varför inte alltid AD – Arbetsdomstolen?
Vid olika slag av lokala konflikter, kanske med efterföljande tvister, är oftast en lokal lösning att föredra. I AD hamnar man om alla möjligheter att hitta en lösning lokalt eller centralt har uttömts eller om någon av parterna vill få saken prövad i högsta instans.
Om parterna inte lyckas bli eniga i en lokal tvist är det Lärarförbundets jurister som gör bedömningen om en central tvist ska inledas.
Påkallar förbundet en central tvist och även denna avslutas i oenighet har förbundet möjlighet att ta frågan vidare till AD. Innan ärenden tas upp i AD undersöks även möjlighet till förlikning mellan parterna.'
Lärarförbundets stadgar ger följande förutsättningar för förbundets stöd (§ 2.2 Medlems rättigheter):
"Du får utan kostnad hjälp och upplysningar i frågor som rör förhållanden i din anställning eller som i övrigt sammanhänger med din verksamhet som lärare, skolledare eller lärarstuderande. Om du behöver biträde vid domstol eller i annan angelägenhet som kan beräknas bli särskilt kostnadskrävande krävs beslut av förbundsstyrelsen."
Detta innebär att det inte är en absolut rättighet för medlemmar att få sin fråga prövad i AD. Det är förbundet som gör bedömningen utifrån ett antal kriterier: Är det angeläget att frågan prövas? Finns det risk för att förbundets medlemmar drabbas av ett ogynnsamt prejudikat om AD:s utslag inte går förbundets väg? Är frågan redan prövad eller finns det redan en gällande praxis? (Om det finns domar som entydigt visar att man inte kan nå framgång i domstol med en viss fråga är det knappast meningsfullt att driva ärendet i AD.)
Lena och Eva är båda exempel på ett skeende för en person som kan vara på väg in i en utmattningsdepression. De är båda professionella och ambitiösa, och de har haft framgång. Fallhöjden är därför hög när de faller. Av texten att döma verkar de ha lyssnat på signalerna i tid. Lena finner semestervilan läkande, Eva får hjälp i sin handledning. Först något om vilan: För att kunna fungera är vi beroende av först och främst dygnsvilan. Naggas den i kanten kontinuerligt hotas vår hälsa. Vi kan inte heller arbeta dag efter dag utan veckovila. För Lena blir det årsvilan, semestern, som hjälper henne att stänga av sitt arbete. Det blir det som gör att hon orkar komma i gång på hösten igen. Hon upptäcker till och med att hon hade något att förmedla, något att ge till praktikanten. Kanske var det att hon identifierade sig med praktikanten och därigenom fick kontakt med sin ursprungliga glöd för sin yrkesuppgift. Hon fick en påminnelse om tiden i början. Det blev en vitalisering för henne som gav ny energi.
I kyrkomusikeryrket, som är så kopplat till den personliga insatsen, är det viktigt att inte överindividualisera. Det finns en allmängiltighet i utmattningsdepression. Fler än jag är utslitna, jag är inte så helt unik i detta avseende. Under handledning får man bland annat hjälp att medvetandegöra och fokusera på de verkliga problemen och de som just nu är de viktigaste att ta itu med. Den som inte får hjälp i tid ser troligen inte var problemet finns. Inte sällan ger den drabbade sig in i en spiral av beskyllningar åt än det ena, än det andra hållet.
Fotnot: Ingvar Bengtsson är stiftsprost i Göteborgs stift och leg. psykoterapeut. Han har bland annat författat boken ”Slog följe med dem”, en bok om själavård och själasörjare (Göteborgs stift 2005).
Konsekvenser Nu är Svenska kyrkan på väg att införa en modell för verksamhetsindelning som i korthet innebär att budgetering och fördelning av kostnader i församlingsverksamheten kommer att se annorlunda ut i framtiden. Även arbetstid skall fördelas på ett nytt sätt. Kan du i korthet beskriva vad modellen får för konsekvenser för den enskilde församlingsanställde som har ett eget budgetansvar, till exempel kyrkomusikern?
Vem bestämmer? Hur ser du på arbetstidens fördelning inom modellen: på vilket sätt skall den enskilde fördela sin arbetstid på de olika ”verksamheter” som ingår i modellens ”verksamhetsområden”? Vi kan ta ett exempel: Kostnaden för verksamheten ”barnkör” kan ju ses som en del av barnverksamheten (så som det framställs i informationsmaterialet), men den kostnaden kan ju lika gärna placeras på ”undervisning” eller ”gudstjänster”, allt beroende på hur barnkörens verksamhet ser ut.
Finns det inte risk för godtycke här, eller onödiga konflikter? Och vem ”bestämmer”?
Konkurrens? Om nu en del av kyrkomusikerns arbetstid exempelvis anses vara av diakonalt slag och bokförs på det området – finns det då inte en risk för att kyrkomusikern blir en konkurrent till diakonen i diskussionen om utformning av profilen för församlingens diakoniverksamhet?
Syns inte? En följd av det nya systemet är att musiken inte längre blir ett huvudområde, utan kommer att ligga som underrubrik under de huvudsakliga övergripande verksamhetsområdena. Syns inte – finns inte, säger ordspråket. Är inte oron för det scenariet berättigad?
– Precis. Det är ju ingen annan som vet vad musikverksamheten behöver. Om jag förstår dig rätt säger du alltså att musikern äskar pengar på det sätt som tidigare gjorts, och sedan är det församlingens ledning inkluderat den som är ekonomiansvarig att få ner detta på rätt plats?
Ansvarsfördelning Hur ser enligt din uppfattning ansvarsfördelningen ut när det gäller hanteringen av den nya modellen (från budgetering till redovisning) mellan den enskilde församlingsmedarbetaren (här kyrkomusikern), kyrkokamreren (motsvarande) och kyrkoherden?
Har en kyrkomusiker skyldighet att medverka om arbetsgivaren startar webbsändningar från kyrkan eller annan plats som är en del av arbetsplatsen? Frågan har nyligen ställts. Och den frågeställningen lär nog bli allt vanligare i takt med att allt fler församlingar försöker hitta nya vägar till förbättrad omvärldskommunikation. Frågan om webbsändningar är förstås kopplad till utsändning över huvud taget: radio- eller tv-utsändningar, direkta eller förinspelade. En direktsändning kan förstås uppfattas som extra känslig, och är man dessutom i bild finns en utsatthetsfaktor som kan uppfattas som besvärande.
På förekommen anledning har vi anledning att ta upp ämnet utifrån följande grundfråga: Är jag skyldig att medverka om arbetsgivaren inför webbsändningar från min arbetsplats? Är det att betrakta som arbetsvägran om jag inte vill medverka?
I sammanhanget kan man sedan fråga sig om inte Personuppgiftslagen (PuL) [OBS: PUL har från 25/5 2018 ersatts av europeisk dataskyddslagstiftning; se fotnot till denna text] har något att säga. I någon mening kan man ju, som någon gjort, hävda att en webb- eller tv-utsändning innebär en slags registrering av en individs aktiviteter. PuL reglerar ju registrering av personuppgifter i det svenska samhället. För att få en auktoritativ bedömning på denna punkt har vi vänt oss till Kristina Blomberg, som efter drygt två decenniers verksamhet på Datainspektionen numera driver en egen utbildningsverksamhet kring integritetsfrågor. Hon säger följande:
– Men, ett stort men, vill jag tillägga. Bara för att något är tillåtet tycker jag ändå att man ska använda sig av sitt sunda förnuft innan man publicerar något på nätet. Man måste ju inte publicera något bara för att det är tillåtet. – Jag tycker att den som bestämmer sig för att publicera något på Internet – vad det än vara må – alltid ska ställa sig frågan: Vad skulle jag tycka om det var uppgifter om / bilder av / filmer med mig som las ut på nätet? Skulle jag tycka det vore helt ok? Om inte – då tycker jag man ska avstå – vare sig det är tillåtet eller ej. Faktum är att jag – trots att jag är jurist – ofta hänvisar till Bergspredikan vid mina utbildningar när jag förklarar grundtanken med PuL – Allt vad I viljen … Slutligen har vi den tredje aspekten (utöver arbetsrätten och PuL) som är relevant att reflektera över: upphovsrätten. Vad innebär det att i utsändning av något slag exempelvis spela ett noterat verk som man själv komponerat eller att hävda upphovsrätt till en improvisation som nått ”verkshöjd”? Då återvänder vi till Rikard Hultman:
Fotnot: Kristina Blomberg driver idag företaget PUL-Pedagogen som utbildar inom området (www.pulpedagogen.se). På Myndigheten för radio och tv:s webbplats www.radioochtv.se kan man läsa mer om bestämmelserna för webbsändningar av radio och tv. OBSERVERA: Från och med 2018-05-25 ersätts Personuppgiftslagen (PUL) av Allmänna dataskyddsförordningen (GDPR), som har giltighet inom EU. I vissa avseenden innebär dataskyddsförordningen en skärpning av regelverket (se vidare https://www.datainspektionen.se/dataskyddsreformen/).
- Kyrkoordningen är ett styrdokument för Svenska kyrkan. Den skall givetvis respekteras, också i de få men viktiga paragrafer som reglerar förhållandena för kyrkomusikerna, framför allt 34 kapitlet.
- Kyrkoordningens stadganden skall förstås i tillämpliga delar konkretiseras i den enskilda församlingens församlingsinstruktion. I den bör det framgå vilken typ av kyrkomusikertjänst(er) församlingen skall ha. Man bör särskilt observera (se KO 34 kap. 2 § 3 st.) att det är domkapitlet som skall besluta om vilken typ av minimibemanning den enskilda församlingen/det enskilda pastoratet ska ha (utifrån det förslag/underlag som församlingen/pastoratet lägger fram i församlingsinstruktionen). En enskild arbetsgivare kan alltså inte ”på egen hand” lysa ut exempelvis en kantorsanställning om domkapitlet beslutat om att det här skall finnas en organist. Försumligheter när det gäller detta område kan få för alla involverade obehagliga arbetsrättsliga konsekvenser, något som vi just nu har flera exempel på inom landet.
- Vad avser domkapitlens roll är det också viktigt att dessa upprätthåller Kyrkoordningens regelverk och i den mån som är möjligt utövar sin tillsynsfunktion, inte minst genom att även informera om de arbetsrättsliga konsekvenser som kan bli följden av att inte göra saker och ting rätt från början.
- När det handlar om kyrkomusikerna är frågan om behörighet och kompetens i relation till examensbenämningar å ena sidan och yrkesinriktningen å den andra inte alltid så lätt att reda ut, inte ens bland dem som borde vara initierade. (Här pågår för övrigt inom Kyrkokansliet ett långt gånget arbete som tar sikte på att förenkla och förtydliga.) I korthet kan ”organist” betyda den som spelar orgel – men ”organist” är som bekant också en anställningstyp. På liknande sätt kan ”kantor” vara den som leder sången – men också en person som är anställd som ”kantor”, det vill säga en ”tjänst”. Det som ytterligare komplicerar är att den kyrkliga organisationen ofta har mycket dimmiga begrepp om vad som ingår i dessa kategoriers – organisten respektive kantorn – utbildningsprofiler, eller vilken utbildningslängd som är aktuell. Från 1 juni 2018 gäller nya regler rörande kyrkomusiker i Kyrkoordningen.
Här är det på sin plats att understryka att den skrivning om en examen som en musiker i vissa fall skall "anses ha" (tidigare användes begreppet "motsvarande examen" i Kyrkoordningen inte är ett sätt att anvisa ett kryphål för den som egentligen saknar rätt kompetens/utbildning.
Det finns idag ingen central och kompetent instans som kan göra rättssäkra jämförelser. [Ett förslag bereds i skrivande stund – 15/2 2018 – och ett beslut kan förväntas relativt snart]. Behovet här är därför stort, inte minst med tanke på de i Sverige allt fler kyrkomusikaliskt verksamma som har en utländsk utbildningsbakgrund.
- En näraliggande fråga är anställning av någon form av ”annan musiker” för församlingstjänst. Det är förstås inget som hindrar att man anställer en musikpedagog för rent musikpedagogiska uppgifter, till exempel bland barn eller för undervisning på instrument som en kyrkomusiker inte är utbildad för. Men arbetsgivaren måste ha kompetens nog – eller anlita rätt sådan – för att kunna göra korrekta bedömningar av ”annan musikers” kompetens i relation till musikaliska verkligheten i den aktuella församlingen. Det finns redan idag ett antal exempel på att församlingar måste hyra in externa musiker för att klara exempelvis kyrkliga handlingar eller andra gudstjänster, när man ”plötsligt” upptäcker att den anställda ”specialmusikern” inte har någon adekvat utbildning i exempelvis orgel, körledning eller relevant kunnande i gudstjänstfrågor och gudstjänstgestaltning.
Men arbetsgivare och fackliga organisationer behöver se varandra som ömsesidiga resurser i ett arbete som tar sikte på att skapa optimala förutsättningar i en turbulent tid. I centrum står Svenska kyrkans uppdrag att fira gudstjänst, bedriva undervisning, utöva diakoni och mission. Tanken, ordet och handlingen, också när det gäller arbetsrätten, arbetsplatsen, arbetsgivaren och arbetstagaren, skall tjäna den fyrklövern så att den enskilde blir långsiktigt uthållig, som person och i den professionella rollen. En sådan helhet är det vi alla behöver arbeta för!
Anders Johansson Ombudsman Lärarförbundet
Ingela Sjögren Förbundsordförande KMR
KMT vände sig till Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation för att klara ut begreppen; det är ju arbetsgivarparten som skall leda och fördela arbetet. Först låter vi utvecklingschefen Per Westberg komma till tals. Han fick ett antal scenarier att bena ut; här kommer frågeställningarna i kursiverad form med Per Westbergs svar: Vigsel där ingen av de båda parterna tillhör Svenska kyrkan (eller begravning där den avlidne inte är kyrkotillhörig). Akten leds av svenskkyrklig präst och enligt Svenska kyrkans ordning.
– Detta är en gudstjänst i församlingen.
– Vidare får en präst i Svenska kyrkan leda gudstjänster och kyrkliga handlingar som gäller i någon annan evangelisk-luthersk kyrka inom Lutherska världsförbundet eller i en kyrka eller ett samfund som Svenska kyrkan genom beslut av Kyrkomötet ingått en överenskommelse om särskild ekumenisk samverkan med. Det handlar om Borgåkyrkorna, Filippinska oberoende, Metodistkyrkan, Tyska EKD samt missionskyrkan. [Se även uppdaterad information om samarbetspartners i fotnoten till denna text.] Som jag ser det är dessa gudstjänster inte gudstjänster i Svenska kyrkan. När det gäller borgerliga handlingar som vigsel och begravning är det uteslutet att dessa leds av en präst i Svenska kyrkan. Det är inte förenligt med vigningstjänsten.
– Här måste jag fundera. Men min utgångspunkt är att församlingens gudstjänster alltid leds av en präst. Men det finns lite klurigheter när det gäller ekumeniska gudstjänster. Domkapitlet kan för en viss tid förklara någon behörig att utöva uppdraget som präst för den som är behörig att utöva detta uppdrag i till exempel ett samfund som Kyrkomötet ingått en överenskommelse om särkild ekumenisk samverkan med. Det är alltså möjligt att en huvudgudstjänst i församlingen leds av till exempel en missionspastor. Är det frågan om en enskild gudstjänst behövs inte ens någon särskild behörighetsförklaring från domkapitlet. Detta blir en församlingens gudstjänst.
Henrik Tobin Fotnot: För närvarande (2018) har Svenska kyrkan följande avtal om olika typer av samverkan med andra kyrkor och samfund:
- Ekumenisk överenskommelse mellan Svenska kyrkan och Equmeniakyrkan (2016) - Borgåöverenskommelsen (1994) - Avtal med Evangelische Kirche in Deutschland (2003) - Avtal med Gammalkatolska kyrkan av Utrechtunionen (2016)
Situationen för Svenska kyrkan förändras i rask takt. Många arbetsgivare slås ihop och antalet medlemmar i Svenska kyrkan minskar. Det har därför varit viktigt att få ett avtal som ger trygghet vid risk för uppsägningar. Meningen med omställningsavtalet är att du som anställd i Svenska kyrkan ska slippa perioder av arbetslöshet genom att få hjälp till annat arbete.
Om du får ett annat arbete med lägre lön får du rätt till löneutfyllnad under ett år. Utfyllnaden består av 80 procent av mellanskillnaden mellan tidigare lön och den nya lägre lönen. Om du är över 50 år och varit anställd hos arbetsgivaren i 15 år får du en förlängd uppsägningstid på ett år som betalas av din arbetsgivare. Om du ändå skulle bli arbetslös finns en avgångsersättning, AGE, som tillsammans med arbetslöshetsersättningen ger 80 procent av den tidigare lönen. Det förutsätts då att du varit tillsvidareanställd i fem år och arbetat minst motsvarande 16 timmar per vecka. AGE kan utges som längst under tre års tid.
Exempel på omställningsstöd, som innebär råd och hjälp som underlättar omställning till nytt varaktigt eller tillfälligt arbete, är exempelvis Upprättande av platsbank; Utbildning för att bättre kunna söka arbete; Stöd till arbetsgivare och arbetstagare för kompetensutvecklande åtgärder (kan även vara på högskolenivå); Bidrag för att kunna genomföra kompetensutveckling; Hjälp med att skaffa praktikplats och ekonomiskt bidrag för praktik; Stöd för att starta eget företag; Ersättning för resa i samband med kompetensutveckling, praktik och arbetssökande.
För närvarande och fram till 31/12 2018 finns under en försöksperiod också ett särskilt åtgärdspaket som tar sikte på omställning vid ohälsa.
För ytterligare detaljer och information: Se Omställningsavtal för Trossamfundet Svenska kyrkan.
Försäkringsfrågor och lite till
För medlemmar i Lärarförbundet och KMR erbjuder Lärarförsäkringar olika typer av mycket förmånliga försäkringslösningar. På hemsidan finns nu också en länk till Lärarförsäkringar! Här finns även omfattande facklig information och adressuppgifter till förbundets funktionärer. Hemsidan innehåller också andra användbara länkar samt formulär för adressändring. Här kan dessutom förbundets medlemmar utan kostnad marknadsföra egna inspelningar! Kom ihåg att alltid meddela förbundet eventuellt ny adress! Redaktionen får ofta tidningar i retur, där posten meddelar att adressatens eftersändning upphört eller att någon eftersändning aldrig begärts. Vår enda möjlighet att hålla matrikel och tidningsadresser aktuella är att adressändring anmäls av den som flyttar! Använd dig av hemsidans adressändringsformulär!
För kyrkomusiker med schemalagd arbetstid ingår kyrkliga handlingar för icke församlingsbo i arbetstiden.Vad gäller kyrkomusiker med instruktion är avgörande om det av instruktionen uttryckligen framgår att kyrkliga handlingar för icke församlingsbo ingår i arbetstiden. Kyrkomusiker kan inte vägra att spela vid kyrkliga handlingar, för icke församlingsbo, vid vilka Svenska kyrkans ordning följs. Kyrkomusiker har endast skyldighet att spela vid kyrkliga handlingar som följer Svenska kyrkans ordning. (Källa: Församlingsförbundet, nuvarande Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation)
Vad gäller för kyrkomusikers tjänstgöring vid särskilda tillfällen. Här kommer svaret på en fråga som handlar om tjänstgöring på "lätthelgdagar", till exempel första maj, Kristi Himmelsfärds dag eller sjätte juni:
Kyrkomusikertjänster är beräknade med en genomsnittlig veckoarbetstid som ska vara 38 timmar och 15 minuter. Varje vecka har vi alltså en timma och tre kvarts "nedsättning" i förhållande till den fyrtio timmars arbetsvecka som är utgångspunkten på svensk arbetsmarknad. Detta kommer sig av att musiker arbetar på lätthelgdagar det vill säga röda dagar som ger andra en extra ledig dag. Första maj och sjätte juni är i detta avseende inga undantag.
Med anledning av insändare till Kyrkomusikernas Tidning är det viktigt att veta att, om inte annat överenskommits i befattningsbeskrivning eller instruktion, kyrkomusiker är skyldig att spela på alla förrättningar som hålls i Svenska kyrkans ordning. Antingen som en del av tjänsten eller mot ersättning från arbetsgivaren om uppgiften beordras utöver vad som ingår i schema/instruktion. Om exempelvis en pastor i någon frikyrka har rätt att utföra förrättningen enligt Svenska kyrkans ordning ska man tjänstgöra.
Kyrkomusiker ska inte ta emot ersättning från annan än arbetsgivaren för uppdrag som utförs i tjänsten. Eventuella extra ersättningar för till exempel solosång ska gå via den egna arbetsgivaren.
Om en kyrkomusikers arbetsförhållanden är sådana att vederbörande behöver specialslipade eller särskilt utformade glasögon för att kunna se bra både på långt och nära håll utan att behöva byta eller ta av glasögonen under ett arbetspass (t.ex. under spelning med kör) så bör arbetsgivaren tillhandahålla sådana glasögon.
Den bedömningen har Arbetarskyddsstyrelsen gjort i ett ärenden (Diarienummer 11 R 4574/97) där yrkesinspektionen hade förelagt den kyrkliga samfälligheten att tillhandahålla en kyrkomusiker, som samtidigt är körledare, glasögon som medger både när- och avståndsseende. Arbetarskyddsstyrelsen följde alltså yrkesinspektionens linje. Beslutet grundar sig på Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter, se närmare AFS: 2001:1.
Solosång är generellt ett frivilligt kyrkomusikaliskt åtagande, något som framgår av överenskommelse mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen (se Cirkulär från Församlingsförbundet, VI/91 och 1/92). Om kyrkomusiker på arbetstid utför arbetsuppgifter som inte ingår i tjänsten skall dessa vara godkända av arbetsgivaren. Alla ekonomiska förehavanden sker mellan arbetsgivaren och dödsboet/begravningsbyrån. Någon ekonomisk ersättning direkt till kyrkomusikern ska inte förekomma.
För kyrkomusiker med lämplig kompetens och skicklighet inom de delar av verksamhetsområdet som normalt inte ingår i anställningen, till exempel solosång, kan arbetsuppgiften vägas in i den individuella lönesättningen eller ersättas per tillfälle av arbetsgivaren.
Kommentar av Bo Svensson, tidigare förbundsordförande:
"Församlingsförbundet (nuvarande Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation) har sänt ut ett info till pastoraten angående solosång utförd av hos arbetsgivaren anställda kyrkomusiker. Som framgår av cirkuläret är detta ingen ny fråga, utan hänvisning sker till cirkulär från 1991 och 1992.
Viktigt att notera, vilket framgår av cirkuläret, är att Församlingsförbundet och Lärarförbundet/KMR är överens om att solosång inte är ett tjänsteåliggande för en kyrkomusiker utan ett helt frivilligt åtagande.
Hur ersättning skall utgå till de kyrkomusiker som åtar sig att sjunga solo blir en överenskommelse mellan arbetsgivaren och musikern själv. Det gäller såväl storleken av ersättningen som hur den skall betalas ut. Bästa ordning för musikern är om ersättningen betalas ut av arbetsgivaren. Då blir ersättningen en del av årslönen och ligger till grund för bland annat pension. Det finns dock inget formellt hinder för att den lokala arbetsgivaren och kyrkomusikern kommer överens om att ersättningen skall betalas ut av t ex begravningsbyrå eller motsvarande. Om sådan överenskommelse inte finns, har kyrkomusikern inte rätt att begära eller ta emot sådan ersättning av t ex begravningsbyrå i de fall ersättningen avser solosång som ägt rum inom den egna arbetsgivarens område."
Förskjutning av arbetstid
En kyrkomusiker, som arbetar enligt viss arbetstidsförläggning, kan beordras att arbeta enligt annan arbetstidsförläggning. Arbetstiden i det egna schemat kan alltså förskjutas genom tidigare- eller senareläggning av arbetstiden. På samma sätt kan fridagar flyttas genom ändrad fridagsförläggning. Ändrad förläggning eller förskjutning av arbetstiden medför att denna förändring anses som ordinarie arbetstid och alltså inte berättigar till övertidsersättning. Tillsägelse om ändringen skall ske så snart som möjligt, dock senast dagen före den avsedda ändringen.
Tillägg till lönen utges under tio dagar från tillsägelsen för arbetad tid som enligt näst föregående schema skulle varit fritid. Beloppen framgår av kap 5, § 23, mom 2 i gällande Svenska kyrkans avtal 17. Tillägget utges inte samtidigt med fyllnadslön eller övertidskompensation.
Enligt Försäkringskassans bestämmelser fastställs den sjukpenninggrundande inkomsten (SGI) från det datum den lokala löneöversynsförhandlingen undertecknas.
Detta innebär att alla de kyrkomusiker som varit sjukskrivna sedan 1 april år 2001 inte får ny SGI med lönehöjningen inräknad förrän från och med det datum den lokala löneöversynsförhandlingen undertecknats. För många kan detta innebära stora förluster. Exempel: Om löneöversynsförhandlingen gav 600 kr/månad , skulle ersättningen från Försäkringskassan varit 80 % av lönehöjningen, dvs 480 kr/månad.
De centrala parterna är överens om följande. För den som är sjukledig eller föräldraledig och berörs av retroaktiv beräkning görs en omräkning av avdraget på den nya lönen. Retroaktiv ersättning utgår med 80 procent av mellanskillnaden som den anställde inte fått ersättning för från Försäkringskassan. Vid föräldraledighet ska arbetstagare på lämpligt sätt styrka att föräldrapenning över garantinivån har betalats ut.
Den kyrkomusiker som varit sjukskriven och haft ersättning från Försäkringskassan skall alltså meddela Försäkringskassan den nya lönen. För tid som Försäkringskassan inte höjer sjukpenningen, skall kyrkomusikern vända sig till arbetsgivaren och begära ersättning om 80 % av lönehöjningen sedan april 2001. Kontrollera alltid eventuella senare ändringar på Försäkringskassans webbplats.

References: § 25
 § 3
 § 27
 § 27
 § 1
 § 13
 § 27
 § 29
 § 35
 § 6
 § 3
 § 23