Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/dynamische-bezugnahme-tarifvertrag-2-3129096
Timestamp: 2020-08-11 17:10:03+00:00

Document:
Dynamische arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag - und der Betriebsübergang | Rechtslupe
Dynamische arbeitsvertragliche Bezugnahme auf einen Tarifvertrag - und der Betriebsübergang
Die Bin­dung des Betriebs­er­wer­bers an die vom Betriebs­ver­äu­ße­rer mit dem Arbeit­neh­mer indi­vi­du­al­recht­lich ver­ein­bar­te dyna­mi­sche Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag ver­stößt nicht gegen Art. 3 der Richt­li­nie 2001/​23/​EG i.V.m. Art. 16 der EU-Grund­rech­te­char­ta (GRC). Der Erwer­ber kann die erfor­der­li­chen Anpas­sun­gen sowohl ein­ver­nehm­lich im Wege des Ände­rungs­ver­trags als auch ein­sei­tig durch Erklä­rung einer – sozi­al gerecht­fer­tig­ten – Ände­rungs­kün­di­gung vor­neh­men.
Nach die­ser Recht­spre­chung waren bei Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers an den in einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sungs­klau­sel bezeich­ne­ten Tarif­ver­trag – anders als bei nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bern – Ver­wei­sungs­klau­seln, nach denen sich das Arbeits­ver­hält­nis „nach den Vor­schrif­ten des …-Tarif­ver­tra­ges und den die­sen ergän­zen­den, ändern­den oder erset­zen­den Tarif­ver­trä­gen“ rich­tet, in aller Regel als sog. Gleich­stel­lungs­ab­re­den aus­zu­le­gen, auch ohne dass dies im Wort­laut der Ver­ein­ba­rung irgend­ei­nen Nie­der­schlag hät­te fin­den müs­sen.
Dies beruh­te auf der Vor­stel­lung, dass mit einer sol­chen von einem tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber gestell­ten Ver­trags­klau­sel ledig­lich die mög­li­cher­wei­se feh­len­de Gebun­den­heit des Arbeit­neh­mers an die im Arbeits­ver­trag genann­ten Tarif­ver­trä­ge ersetzt wer­den soll, um jeden­falls zu einer ver­trag­li­chen Anwen­dung des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags zu kom­men und damit – bei deren gene­rel­ler Ver­wen­dung, zu des­sen Ver­bind­lich­keit für die Arbeits­ver­hält­nis­se aller Beschäf­tig­ten [1]. Danach reich­te die ver­ein­bar­te Dyna­mik des Tarif­ver­trags nur so weit wie die nor­ma­ti­ve Gel­tung im Arbeits­ver­hält­nis eines tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mers. Sie ende­te daher dann, wenn der Arbeit­ge­ber wegen Weg­falls der eige­nen Tarif­ge­bun­den­heit nicht mehr nor­ma­tiv an künf­ti­ge Tarif­ent­wick­lun­gen gebun­den war. Glei­ches galt für den Fall eines Über­gangs des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf einen nicht tarif­ge­bun­de­nen Erwer­ber. Ab die­sem Zeit­punkt waren die in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge nur noch sta­tisch anzu­wen­den [2].
Die­se Aus­le­gungs­re­gel hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt seit 2007 nicht mehr auf­recht. Er wen­det sie aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes aber wei­ter­hin auf die Ver­wei­sungs­klau­seln in Arbeits­ver­trä­gen an, die vor dem Inkraft­tre­ten der Schuld­rechts­re­form zum 1.01.2002 abge­schlos­sen wor­den sind [3].
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gehen die Rech­te und Pflich­ten des Ver­äu­ße­rers aus einem zum Zeit­punkt des Über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­trag oder Arbeits­ver­hält­nis auf den Erwer­ber über. Der Erwer­ber wird so gestellt, als hät­te er die dem Arbeits­ver­hält­nis zugrun­de lie­gen­den Wil­lens­er­klä­run­gen, also auch die, ein bestimm­tes Tarif­werk in sei­ner jewei­li­gen Fas­sung zum Inhalt des Arbeits­ver­trags zu machen, selbst gegen­über dem über­nom­me­nen Arbeit­neh­mer abge­ge­ben [4]. Nach § 324 UmwG bleibt § 613a BGB durch die Wir­kung einer Spal­tung unbe­rührt.
Die­sem Ergeb­nis steht Uni­ons­recht nicht ent­ge­gen. Die Bin­dung des Erwer­bers eines Betriebs an die von des­sen Ver­äu­ße­rer mit dem Arbeit­neh­mer indi­vi­du­al­recht­lich ver­ein­bar­te dyna­mi­sche Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag ver­stößt nicht gegen uni­ons­recht­li­che Rege­lun­gen, nament­lich Art. 3 RL 2001/​23/​EG iVm. Art. 16 GRC.
Mit Urteil vom 27.04.2017 [5] hat der EuGH auf Vor­la­ge des Bun­des­ar­beits­ge­richts [6]) ent­schie­den, dass die RL 2001/​23/​EG iVm. Art. 16 GRC der dyna­mi­schen Fort­gel­tung einer arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me­klau­sel im Ver­hält­nis zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem Betriebs­er­wer­ber nicht ent­ge­gen­steht, sofern das natio­na­le Recht sowohl ein­ver­nehm­li­che als auch ein­sei­ti­ge Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten für den Erwer­ber vor­sieht.
§ 613a BGB hin­dert Arbeit­neh­mer und Betriebs­über­neh­mer nicht, nach einem Betriebs­über­gang die ver­trag­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen ein­ver­nehm­lich abzu­än­dern. So kann auch ein­zel­ver­trag­lich die mit dem Betriebs­ver­äu­ße­rer ver­ein­bar­te Dyna­mik der Bezug­nah­me­klau­sel abbe­dun­gen wer­den. Ins­be­son­de­re bedarf eine nach dem Betriebs­über­gang getrof­fe­ne Ver­gü­tungs­ver­ein­ba­rung nicht wegen mög­li­cher Umge­hung des § 613a BGB eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des [7]. Soweit das Gesetz in § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB eine Sperr­frist von einem Jahr für die – auch ein­ver­nehm­li­che – Ver­schlech­te­rung der Arbeits­be­din­gun­gen vor­sieht, gilt dies aus­schließ­lich für die­je­ni­gen Rech­te und Pflich­ten, die vor dem Betriebs­über­gang zwi­schen Ver­äu­ße­rer und Arbeit­neh­mer auf­grund eines nor­ma­tiv gel­ten­den Tarif­ver­trags oder einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­bind­lich waren.
Die Mög­lich­keit einer ein­ver­nehm­li­chen Ver­trags­än­de­rung hat ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on auch nicht nur theo­re­ti­sche Bedeu­tung. In der Pra­xis nimmt nicht sel­ten ein Groß­teil der Arbeit­neh­mer einen aus deren Sicht nach­voll­zieh­bar begrün­de­ten – kol­lek­ti­ven – Antrag auf Ver­trags­än­de­rung an. So haben etwa in dem der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 26.06.2008 [8] zugrun­de lie­gen­den Fall 439 der 447 betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer und damit 97 vH der Beleg­schaft das vom Arbeit­ge­ber unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot mit dem Ziel der Rea­li­sie­rung eines Sanie­rungs­kon­zepts ange­nom­men [9]. Auch in dem der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 07.06.2017 [10] zugrun­de lie­gen­den Sach­ver­halt hat­ten 96 vH der Arbeit­neh­mer einer Ände­rungs­ver­ein­ba­rung ua. mit einem Ver­zicht auf Leis­tungs­ent­gelt­an­tei­le und Son­der­zah­lun­gen sowie einer Redu­zie­rung der Arbeits­zeit ohne Lohn­aus­gleich gegen einen befris­te­ten Schutz vor betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen zuge­stimmt.
Auch die vom EuGH wei­ter gefor­der­te Mög­lich­keit einer ein­sei­ti­gen Arbeits­ver­trags­än­de­rung ist gesetz­lich vor­ge­se­hen. Der Arbeit­ge­ber kann gem. § 2 KSchG ein­zel­ne Arbeits­be­din­gun­gen durch die Erklä­rung einer Ände­rungs­kün­di­gung abän­dern. Dass eine sol­che im Gel­tungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes sozi­al gerecht­fer­tigt sein muss (§ 1 Abs. 2 KSchG), ist mit der vom EuGH in den Rechts­sa­chen Askle­pi­os Kli­ni­ken Lan­gen-Seli­gen­stadt und Ale­mo-Her­ron ua. [11] vor­ge­nom­me­nen Aus­le­gung der RL 2001/​23/​EG ver­ein­bar.
Der EuGH ver­langt, der Erwer­ber müs­se in der Lage sein, die für die Fort­set­zung sei­ner Tätig­keit „erfor­der­li­chen“ Anpas­sun­gen vor­zu­neh­men [12]. Damit unter­lie­gen die vom Erwer­ber ange­streb­ten Ände­run­gen jeden­falls nicht sei­ner ein­sei­ti­gen frei­en Ent­schei­dung, son­dern müs­sen dem Kri­te­ri­um der Erfor­der­lich­keit genü­gen [13]. Hier­zu hat der EuGH dem Uni­ons­recht kei­ne bestimm­ten mate­ri­ell-recht­li­chen Kri­te­ri­en ent­nom­men, denen die Anpas­sungs­mög­lich­keit nach natio­na­lem Recht genü­gen müs­se. Für den Streit­fall hat der Gerichts­hof zudem aus­drück­lich ange­nom­men, die vom vor­le­gen­das Bun­des­ar­beits­ge­richt dar­ge­stell­te ein­sei­ti­ge Ände­rungs­mög­lich­keit ent­spre­che den durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs gesetz­ten Anfor­de­run­gen [14]. Es sei nicht sei­ne Sache, über das Vor­lie­gen oder die Wirk­sam­keit der betref­fen­den Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten zu ent­schei­den. Für die Wür­di­gung des Sach­ver­halts und die Aus­le­gung des natio­na­len Rechts sei das natio­na­le Gericht allein zustän­dig [15].
Die Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 KSchG ist eine ein­sei­ti­ge Anpas­sungs­mög­lich­keit. Dar­an ändert der Umstand nichts, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nur dadurch zustan­de kom­men kann, dass der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers annimmt [16]. Gleich­wohl ist das Ände­rungs­an­ge­bot stets mit der ein­sei­ti­gen Wil­lens­er­klä­rung einer Been­di­gungs­kün­di­gung ver­bun­den. Unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot ablehnt oder unter dem Vor­be­halt der sozia­len Recht­fer­ti­gung annimmt [17], haben die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ledig­lich zu prü­fen, ob sich die ange­bo­te­nen Ände­run­gen nicht wei­ter vom Inhalt des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­fer­nen, als dies zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels „erfor­der­lich“ ist [18]. Danach kann sich der Arbeit­ge­ber – sofern die ange­streb­ten Ände­run­gen sozi­al gerecht­fer­tigt sind – auch ein­sei­tig von den nicht gewünsch­ten Arbeits­be­din­gun­gen lösen. Dass es dem Arbeit­neh­mer nach dem natio­na­len Recht unbe­nom­men ist, das Arbeits­ver­hält­nis für den Fall der sozia­len Recht­fer­ti­gung der vom Arbeit­ge­ber ange­bo­te­nen Ände­rung gar nicht fort­set­zen zu wol­len, ist uner­heb­lich. Ein schüt­zens­wer­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, das Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­neh­mer nur unter den von ihm gewünsch­ten geän­der­ten Bedin­gun­gen fort­zu­set­zen, besteht nicht. Der Arbeit­neh­mer könn­te für den Fall, dass ihm die geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen nicht (mehr) zusa­gen, jeder­zeit sei­ner­seits eine Eigen­kün­di­gung erklä­ren.
§ 2 iVm. § 1 Abs. 2 KSchG ermög­licht eine Anpas­sung von Arbeits­be­din­gun­gen durch eine ein­sei­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers. Deren Wirk­sam­keit ist jedoch an bestimm­te tat­be­stand­li­che Vor­aus­set­zun­gen geknüpft, ins­be­son­de­re das Vor­lie­gen von Umstän­den, die die ange­streb­te Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen als „sozi­al gerecht­fer­tigt“ erschei­nen las­sen. In der hier­zu bis­her ergan­ge­nen Recht­spre­chung ins­be­son­de­re des Zwei­ten Bun­des­ar­beits­ge­richts des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist inso­weit dar­auf abge­stellt wor­den, ob sich das Ände­rungs­an­ge­bot auf die für die Fort­set­zung der Tätig­keit des Arbeit­ge­bers „erfor­der­li­chen“ Anpas­sun­gen beschränkt [19].
Auch der EuGH ver­langt für einen Betriebs­er­wer­ber kei­ne vor­aus­set­zungs­frei­en Ände­rungs­mög­lich­kei­ten, son­dern ledig­lich die Mög­lich­keit von „erfor­der­li­chen“ Anpas­sun­gen [20]. Ob und inwie­weit sich die­se bei­den, zumin­dest im Wort­laut gleich­lau­ten­den Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen decken oder hier ggf. eine unter­schied­li­che Beur­tei­lung ange­zeigt ist, muss das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ent­schei­den. Es genügt inso­weit die Fest­stel­lung, dass für die Berück­sich­ti­gung des Merk­mals der „Erfor­der­lich­keit“ bei der Beur­tei­lung einer Ände­rungs­kün­di­gung im Rah­men eines Ände­rungs­kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens aus­rei­chend Raum besteht.
Soweit teil­wei­se ein­ge­wandt wird, eine Ände­rungs­kün­di­gung zum Zwe­cke der Besei­ti­gung der Dyna­mik sei aus­sichts­los bzw. nur „theo­re­tisch“ mög­lich, wie sich an der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Ent­gelt­ab­sen­kung durch Ände­rungs­kün­di­gung zei­ge [21], greift die­ser Ein­wand schon des­halb nicht durch, weil es bei der Ent­dy­na­mi­sie­rung der Ver­wei­sungs­klau­sel nicht um eine Ent­gelt­ab­sen­kung geht, son­dern – abge­se­hen von sons­ti­gen Tarif­in­hal­ten – um die Auf­recht­erhal­tung des bis­he­ri­gen Ent­gelt­ni­veaus. Die oa. Lite­ra­tur­auf­fas­sung über­sieht dar­über hin­aus, dass nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts selbst eine Ent­gelt­ab­sen­kung im Wege der Ände­rungs­kün­di­gung mög­lich ist [22], an deren Wirk­sam­keit ledig­lich höhe­re Anfor­de­run­gen gestellt wer­den, da sie einen nach­hal­ti­gen Ein­griff in das arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung bedeu­tet [23].
Es ist auch ansons­ten kein recht­lich begrün­de­ter Anlass dafür ersicht­lich, einen Betriebs­über­neh­mer hin­sicht­lich sei­ner Bin­dung an Arbeits­ver­trä­ge im Ver­gleich zu ande­ren Arbeit­ge­bern zu pri­vi­le­gie­ren. Einem Betriebs­über­neh­mer steht es frei, den Inhalt der ein­zel­ver­trag­li­chen Abre­den der von ihm zu über­neh­men­den Arbeit­neh­mer – eben­so wie wei­te­re ver­trag­li­che Bin­dun­gen des Ver­äu­ße­rers, zB Lea­sing-Ver­trä­ge, Kun­den­ver­trä­ge, Lie­fe­ran­ten­be­din­gun­gen usw., zu prü­fen und bei dem Aus­han­deln sei­ner Gegen­leis­tung ange­mes­sen zu berück­sich­ti­gen. Das recht­li­che Instru­ment der Ände­rungs­kün­di­gung dient dabei nicht der nach­träg­li­chen Kor­rek­tur einer unzu­rei­chen­den Prü­fung. Lie­ße man eine sol­che Kor­rek­tur ohne die Maß­ga­be der dafür nach § 2 KSchG vor­ge­se­he­nen mate­ri­ell-recht­li­chen Kri­te­ri­en zu, wäre es dem Erwer­ber eines Betriebs mög­lich, sich von bestimm­ten, von ihm für nach­tei­lig gehal­te­nen ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen nach ande­ren Kri­te­ri­en zu lösen als sons­ti­gen Arbeit­ge­bern in einem lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis. Ob – unge­ach­tet des Ver­wei­ses des EuGH auf die allei­ni­ge Kom­pe­tenz der natio­na­len Gerich­te zur Aus­le­gung des natio­na­len Rechts – und ggf. wel­che Kri­te­ri­en bei der recht­li­chen Beur­tei­lung einer Ände­rungs­kün­di­gung im Rah­men des Maß­stabs der sozia­len Recht­fer­ti­gung nach § 2 KSchG aus dem Uni­ons­recht zu berück­sich­ti­gen sein könn­ten [24], war vor­lie­gend nicht zu beur­tei­len. Die Betriebs­er­wer­be­rin hat kei­ne Ände­rungs­kün­di­gung erklärt. Schon aus die­sem Grund kommt ent­ge­gen der Revi­si­on eine Vor­la­ge an den Gro­ßen Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts nach § 45 Abs. 3 ArbGG nicht in Betracht.
Der gele­gent­lich vor­ge­brach­te Hin­weis auf ein mög­li­ches Ver­ein­heit­li­chungs­in­ter­es­se des Betriebs­er­wer­bers [25] ist schon des­halb unbe­acht­lich, weil es im Ent­schei­dungs­fall nicht um die Anwend­bar­keit eines eige­nen Tarif­ver­trags des Erwer­bers, son­dern ledig­lich um die Fra­ge der Dyna­mik des ver­ein­bar­ten Tarif­ver­trags geht. Dass der TVöD und der TVÜ-VKA als sol­che den Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en bestim­men, ist unter uni­ons­recht­li­chen Gesichts­punk­ten zwi­schen den Par­tei­en nicht im Streit. Auch in den von der Revi­si­on ange­führ­ten Urtei­len des EuGH [26] war weder eine absen­ken­de Anglei­chung der Ent­gelt­hö­he noch die Anwend­bar­keit eines ande­ren Tarif­ver­trags Gegen­stand der Ent­schei­dung; in bei­den Fäl­len blieb es – bei „Obsie­gen“ des Arbeit­ge­bers – im Ergeb­nis bei der sta­ti­schen Anwen­dung des „unter­neh­mens­frem­den“ Tarif­ver­trags.
Die Annah­me des Über­gangs einer dyna­mi­schen Ver­wei­sungs­klau­sel ver­letzt die Betriebs­er­wer­be­rin auch nicht in ihrem Grund­recht aus Art. 9 Abs. 3 GG. Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits wie­der­holt aus­ge­führt hat, berüh­ren die Aus­le­gung und die Wirk­sam­keit der indi­vi­du­al­recht­li­chen Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge in ihrer jewei­li­gen Fas­sung als Aus­druck pri­vat­au­to­no­mer Gestal­tungs­macht weder die nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit des­sen, der das Arbeits­ver­hält­nis ver­trag­lich der ein­schlä­gi­gen tarif­ver­trag­li­chen Ord­nung unter­stel­len woll­te und dies auch durch die Zustim­mung des Arbeit­neh­mers erreicht hat, noch die­je­ni­ge der Per­so­nen, die auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Ent­schlie­ßung in die­se Rechts­po­si­ti­on ein­ge­tre­ten sind. Die nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit kann schon begriff­lich nicht durch einen Arbeits­ver­trag berührt sein [27].
vgl. nur BAG 1.12 2004 – 4 AZR 50/​04, zu I 2 a der Grün­de, BAGE 113, 40; 25.09.2002 – 4 AZR 294/​01, zu II 2 f bb der Grün­de, BAGE 103, 9[↩]
st. Rspr., vgl. nur BAG 6.07.2011 – 4 AZR 706/​09, Rn. 18, BAGE 138, 269; 18.11.2009 – 4 AZR 514/​08, Rn. 18 und 22 jeweils mwN, BAGE 132, 261; 18.04.2007 – 4 AZR 652/​05, Rn. 45 ff., BAGE 122, 74[↩]
EuGH 27.04.2017 – C‑680/​15 und – C‑681/​15 – [Askle­pi­os Kli­ni­ken Lan­gen-Seli­gen­stadt][↩]
BAG 17.06.2015 – 4 AZR 95/​14 (A[↩]
BAG 26.06.2008 – 2 AZR 139/​07[↩]
ähn­lich bei BAG 1.04.2009 – 10 AZR 353/​08 -: 96 vH der Arbeit­neh­mer für die Anhe­bung ihrer wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 38, 5 auf 40 Stun­den ohne Ent­gelt­aus­gleich[↩]
vgl. etwa Willemsen/​Grau NJW 2014, 12, 15[↩]
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Ale­mo-Her­ron ua.] Rn. 27; 9.03.2006 – C‑499/​04 – [Wer­hof][↩]
BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/​08, Rn. 21, BAGE 132, 169; 22.10.2008 – 4 AZR 793/​07, Rn. 17 ff., BAGE 128, 185[↩]
BetriebsübergangDynamische BezugnahmeTarifvertrag

References: Art. 3
 Art. 16

§ 613
 § 324
 § 613
 Art. 3
 Art. 16
 EuGH 
 Art. 16

§ 613
 § 613
 § 613
 EuGH 
 § 2
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 2

§ 2
 § 1
 EuGH 
 § 2
 EuGH 
 § 2
 § 45
 EuGH 
 Art. 9

EuGH 

EuGH