Source: https://germanrosasabogado.com/2018/10/20/horas-extras-en-uruguay-concepto-y-consideraciones-respecto-a-la-vigencia-del-decreto-611-80/
Timestamp: 2019-10-22 14:58:58+00:00

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HORAS EXTRAS EN URUGUAY. Concepto y consideraciones respecto a la vigencia del Decreto 611/80. – Blog Jurídico de Germán Rosas Barón Abogado
Conforme señala CASTELLO (1) la limitación de la jornada laboral se reivindicó desde comienzos del siglo XIX en el Parlamento francés, desde allí en adelante se fue tomando como referencia en diferentes países. En nuestro país la limitación de la jornada de trabajo data del siglo XX. El fin de la limitación como expresara BARBAGELATA (2) responde a razones biológicas del trabajador que requiere luego del trabajo un tiempo de descanso “una fracción de tiempo diario para la vida familiar, la actividad gremial y política, el desarrollo personal y el descanso. Todo lo cual ya se expresaba, desde el siglo pasado, en la forma abreviada en la reivindicación de los tres ochos (3) ”.
En Uruguay la limitación de jornada tuvo su consagración normativa en la Ley Nº 5.350 en el año 1915, que establece 8 horas diarias durante seis días a la semana, con un descanso al séptimo, para la industria y comercio (art. 1º), estableciendo en casos especiales trabajar más de 48 horas por cada seis días de labor (art. 3º).
Sin dudas la norma más importante surge en el año 1934 desde que se estableció en la Constitución la limitación de jornada en el artículo 54º: “Artículo 54.- La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica; la justa remuneración; la limitación de la jornada; el descanso semanal y la higiene física y moral”.
Siguiendo la posición ampliamente mayoritaria, este artículo reconoce universalmente el derecho de todo trabajador en una relación de trabajo o servicio, a la limitación de la jornada. Esta no es una norma programática establecida por la Carta, sino una norma que se debe aplicar de forma directa y a falta de reglamentación deberá recurrirse conforme lo indica el artículo 332 de la Constitución a las leyes análogas, principios generales de derecho y doctrinas generalmente admitidas para su aplicación.
A nivel internacional complementando la normativa interna, encontramos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo Nº 1 (1919) y 30 (1930) y 47 (1935) ratificados por Uruguay por Dec. Ley 8.950 de 5 de abril de 1933, que también establecieron el límite de la jornada laboral para varios sectores.
Como sostiene LARRAÑAGA teniéndose en cuenta las disposiciones legales y convencionales mencionadas se dicta el Decreto de 29 de octubre de 1957, con la finalidad de unificar el régimen vigente, y armonizarlo con las normas internacionales ratificadas. “Esta norma, que tiene un articulado extenso, dispone en su art. 19, la limitación de horario para los establecimientos industriales (8 horas por día y 48 horas por semana) y en su art. 35, la limitación para los establecimientos comerciales (8 horas por día, 44 horas por semana)”. Relacionado con esto el Dec. Ley 14.320 de 17 de diciembre de 1974 estableció una nueva regulación de los horarios de establecimientos comerciales, disponiendo un límite máximo de cuarenta y cuatro horas semanales de trabajo (art. 1º). (4)
Lo cual ha venido siendo flexibilizado en virtud de avances tecnológicos, tendiendo a reducir el horario de trabajo, en leyes específicas para categorías de trabajadores y sectores de actividad, y sobre todo actualmente en Convenios Colectivos de Consejos de Salarios.
Concepto de Horas Extras.
Conforme a lo antes mencionado y siguiendo la línea de lo establecido en el Decreto de 1957 artículos 13 a 15 que reconocía el beneficio de las “horas extras” (5), se sancionó la Ley 15.996 de 17 de noviembre de 1988 que en virtud de sus artículos 1º y 10º se aplica a trabajadores de la actividad privada y a los que prestan tareas en las personas públicas no estatales, la Ley fue reglamentada por el Decreto 550/989.
Dispone en su artículo 1º inc. 1 que corresponde a dichos trabajadores “cuya jornada diaria esté limitada, legal o convencionalmente, en su duración, se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador”. Según la Ley, horas extras son aquellas horas trabajadas efectivamente por el trabajador que excedan la jornada diaria del mismo, sea esta jornada limitada por ley o de forma convencional (laudo o contrato de trabajo), estas son de carácter salarial, en consecuencia se encuentran gravadas por contribuciones de seguridad social.
La definición legal surge de la Ley 15.996 del 25 de noviembre de 1988, el Artículo 1° establece:
“En las actividades y categorías laborales cuya jornada diaria esté limitada, legal o convencionalmente, en su duración, se consideran horas extras las que excedan el límite horario aplicable a cada trabajador.
Si la prolongación de la jornada de trabajo tiene lugar en días en que, de acuerdo a la ley, convención o costumbre, por ser feriados o gozarse de descanso semanal, no se trabaje, el recargo será de un 150% (ciento cincuenta por ciento). Esta tasa se aplicará sobre el valor hora de los días laborales.
No se consideran horas extras, en ninguna actividad, las que exceden la duración de la jornada diaria en las situaciones previstas en el artículo 2 literales b) y c) del Convenio Internacional del Trabajo sobre el Horario en la Industria (1919)”.
Es decir, que siempre que se supere el límite de la jornada laboral deberá abonarse horas extras. La jornada puede ser limitada de forma legal, por ejemplo, nada dicen las partes de la extensión que va a tener la jornada laboral en el contrato de trabajo y esa actividad tiene como límite las ocho horas, las horas que excedan las ocho deben ser retribuidas de forma especial. En consecuencia se comenzará a abonar cuando se empiece a trabajar la novena hora, porque la Ley establece que se retribuyen fracciones menores a treinta minutos inclusive.
Aclaro que existen regímenes especiales que se pueden establecer por ley, laudo o convenio colectivo, que serán aplicables siempre que sean más beneficiosas que el régimen general, por consiguiente para cada categoría de trabajador habrá que estudiar la normativa específica vigente y los laudos del sector.
Liquidación de las horas extras.
Conforme al artículo 4º de la Ley de horas extras, corresponden las incidencias de las horas extras en la licencia y el salario vacacional y en virtud de la Ley 12.840 la incidencia de aguinaldo.
Máximo de horas extras semanales permitidos.
“b) Cuando en virtud de una Ley, o a consecuencia de la costumbre o de convenios entre las organizaciones patronales y obreras (o a falta de dichas organizaciones, entre los representantes de los patronos y de los obreros), la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea inferior a ocho horas, una disposición de la Autoridad competente, o un convenio entre las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se pase del límite de ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en el presente párrafo, no podrá pasar nunca de una hora diaria;
c) Cuando los trabajos se efectúan por equipos, la duración de trabajo podrá prolongarse más de las ocho horas al día y de cuarenta y ocho horas por semana, con tal de que el promedio de las horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o más corto no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana”.
Registro de las horas extras.
El empleador tiene la obligación de registrar las horas extras del personal en el Libro Único de Trabajo. También se pueden llevar en sistema informático siguiendo lo establecido por el art. 30 del Decreto 108/2007.
Esto determina imposibilidad de que se alegue imputabilidad al trabajador de horas extras, porque el empleador debe hacer cumplir la normativa sobre jornada máxima; así lo sostuvo nuestra jurisprudencia “La Sala rechaza alegación de la demandada relativa a que anteriormente había eliminado por decisión empresarial las horas extras, razón por la cual si el actor llegaba antes de comenzar el horario son imputables a su voluntad las horas extras. Se funda en que el empleador, en ejercicio del poder de dirección, está en condiciones de controlar el horario efectivo de labor y es titular de la potestad y aun del deber de hacer cumplir la normativa sobre jornada máxima”. Tribunal de Apelaciones del Trabajo de. 1º Turno (T.A.T.).; Sentencia Nº 5/04; Fecha: 5/II/04. La Justicia Uruguaya (LJU) SUMA 131082.
Segundo, el incumplimiento en el pago de horas extras puede suponer el despido de forma indirecta, se ha sostenido por nuestros jueces que “Al existir condena al pago de horas extras, se constata incumplimiento de la empleadora, lo que configura el despido indirecto reclamado por el accionante ya que la conducta del empleador de no abonar el trabajo extraordinario es grave, violando el principal deber del empleador que es el abonar en forma legal el salario”. T.A.T. 2º T.; Nº 56/06; Fecha: 2/VIII/06 LJU SUMA 136078.
La jurisprudencia es conteste a decir que la prueba de las horas extras debe ser fehaciente y sin fisuras. No pudiendo aplicarse ningún criterio de flexibilidad en su apreciación “Negada la existencia de las horas extra, el “onus probandi” recae sobre el actor, quien debe acreditarlas en debida forma, no pudiendo aplicarse ningún criterio de flexibilidad en la apreciación del material de convicción que las pretenda comprobar, ya que tratándose de un trabajo extraordinario no se presume, requiriéndose una plena prueba de su realización” Cfjurisp. LJU #129077 (SCJ 312/03), S.C.J.; Nº 139/04; Fecha: 21/V/04. LJU SUMA 130082.
Exclusiones establecidas por Decreto 611/80.
Conforme al Decreto 611/80; no se hallan comprendidos en la limitación de horarios de trabajo (no tienen derecho al cobro de horas extras): El personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios. Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que, en calidad de tales cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios. Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranzas que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
Se considera personal superior a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección. Si bien estos no podrán superar la jornada máxima semanal establecida en la ley, ya que sería ilegal, pero no da derecho a remuneración de horas extras.
Consideraciones en cuanto a la vigencia del Decreto 611/80.
El Decreto del Poder Ejecutivo N° 611/80 establece excepciones a la limitación de la jornada laboral, es un dogma aceptado que el Decreto referenciado se encuentra plenamente vigente, incluso con la posterior sanción de la Ley 15.996.
En cuanto a esto, podemos realizar la siguiente crítica a la vigencia del Decreto, en virtud de ser la Ley 15.996 posterior al Decreto y no hacer la misma ninguna limitación a derechos establecidos por ella, si bien la propia ley en art. 6 establece que se podrán establecer excepciones, estas limitaciones en virtud del principio de legalidad artículo 7º de la Constitución deben hacerse por Ley.
Cualquier limitación a derechos como al trabajo, percepción de salario, salud, seguridad social, etc. deberá realizarse necesariamente por una ley por razones de interés general, de lo contrario la disposición sea legal o reglamentaria será inconstitucional, por violación al principio de legalidad y de jerarquía de las normas.
El principio de legalidad se establece en la Constitución: Artículo 7º.- Los habitantes de la República tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecen por razones de interés general.
En correcta interpretación, se estaría limitando por un decreto posterior a la Ley que recoge el derecho a las horas extras (sin distinción de trabajadores) el derecho a la percepción de horas extras, que tienen naturaleza de salario, afectando la justa remuneración que es un derecho constitucional y convencionalmente recogido.
En consecuencia, mediante un Decreto del Poder Ejecutivo, norma infravalente, anterior a la disposición legal, que ha sido inexplicablemente recogido por la doctrina y jurisprudencia como determinante de categorías excluidas, se limita un derecho fundamental como es el de justa remuneración, en este caso aplicado a las horas extras.
Debe tenerse en cuenta que una Ley posterior que establece beneficios generales, deroga cualquier norma sea legal, sea reglamenteria que limite los mismos derechos que establece dicha Ley. Explicando esta cuestión, en el año 1980 se estableció mediante Decreto del Poder Ejecutivo una exclusión de la percepción del beneficio de las horas extras a los sujetos indicados en dicho decreto, con posterioridad en el año 1988 se sanciona una Ley que establece de forma general y abstracta a todos los trabajadores de la actividad privada, el beneficio de las horas extras, inclusive se reglamenta la misma y nada se dice sobre exclusión alguna a determinados trabajadores (ni en la ley ni el decreto reglamentario de la misma).
Inclusive, se ha posicionado al Dec. 611/80 prácticamente en el mismo rango que la norma legal, debe tenerse en cuenta que cuando se ha querido modificar categorías de trabajadores excluidos en el Decreto se ha realizado por Ley, en especial nos referimos a las normas de trabajo doméstico (18.065) y trabajo rural (18.411).
Si bien las normas convencionales de la OIT establecen que se podrán hacer limitaciones a la percepción de horas extras, estas conforme a lo antes mencionado deben ser realizadas por Ley, único instrumento válido para limitar derechos.
Véase que la propia Ley 15.996 remite al principio de la norma más favorable, aplicando el principio protector, y qué régimen más favorable (art. 7), que el que la propia Ley establece, si la contrastamos con el Dec. 611/80.
Sin perjuicio de lo antes mencionado, la tesis tradicional que no analiza el fenómeno de la limitación de la jornada y las excepciones al régimen general desde la óptica del principio de legalidad, jerarquía de las normas y del principio que se concreta en el aforismo latino “lex posterior derogat priori” que significa literalmente que “la ley posterior deroga a la anterior”, propugna la vigencia del Decreto 611/80, pero sobre el mismo y a los efectos de matizar lo antes mencionado establece que la interpretación de las excepciones del Decreto debe interpretarse de forma restrictiva.
Así, la Suprema Corte de Justicia en Sent. 420/2003 en posición de larga data que se mantiene pese a las diferentes integraciones establece: “corresponde tener en cuenta, que la invocación de las circunstancias fácticas susceptibles de ser subsumidas en el supuesto de hecho previsto por los arts. 1o. (nal. 3) y 2o. del decreto 611/80, deben ser concluyentes y exponerse en forma clara y categórica desde que la referida disposición normativa -que fuera dictada dentro del marco habilitado por el Convenio Internacional del Trabajo No. 30- constituye una excepción al programa impuesto por el art. 54 de la Carta Magna y a lo dispuesto por la Ley 15.996, todo lo cual determina que la subsunción de la plataforma fáctica en el supuesto de hecho de la referida disposición normativa, deba realizarse de forma restrictiva (Cfme. Nelson Larrañaga Zeni, ”Beneficios Laborales y de Seguridad Social, págs. 12 y 13)”.
En el punto que nos importa el Decreto establece:
Art. 1º […] “No se hallan comprendidos en la limitación de horario de trabajo:
3) El personal superior de los establecimientos industriales, comerciales y de servicios;
4) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que, en calidad de tales cumplan tareas en establecimientos industriales, comerciales y de servicios; […]
Art. 2º “Se considera personal superior a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Sección”. (6)
En conclusión y en nuestra opinión, de lo antes analizado se podría sostener que el Decreto 611/80 quedó derogado por la Ley 15.996.
Etiquetado decreto 611/80, feriado, horas extras, ley 15996, liquidación horas extras, uruguay
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