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Timestamp: 2020-06-06 11:52:01+00:00

Document:
Commercio - Turismo, Az. fino a 14 dipendenti, Cnai: CCNL, 4 marzo 2014
Validità: 01.03.2014 - 28.02.2017
Settori: Commercio, Turismo, Az. fino a 14 dipendenti, Cnai
Titolo XV Gli Istituti dei Nuovo Mercato del Lavoro
Art. 48 - Apprendistato per l’acquisizione della qualifica e il diploma professionale
Art. 63 - Contratto a Termino “Causale”
Art. 76 - Esercizio dell’Attività di Somministrazione
Art. 109 - Diritti sindacali Art. 110 - Trattamento economico
Art. 112 - Forma Scritta
Art. 113 - Corrispettivo Economico
Art. 127 - Lavori Discontinui o Semplice Attesa
Art. 138 - Indennità di turno
Titolo XXXIII Congedo per Matrimonio
Art. 148 - Paternità
Titolo XLI Trattamento Economico
Art. 159 - Religioni e Fedi Diverse
Art. 160 - Festività Abolite
Art. 167 - Diritto di Rivalsa
Art. 168 - Ritiro Cauzioni per Cessazione Rapporto
Art. 170 - Dimissioni
Art. 171 - Preavviso
Art. 179 - Doveri del Lavoratore Dipendente
Art. 180 - Disposizioni Disciplinari
Art. 184 - Premessa
Art. 185 - Contribuzione
Titolo LX Pensione Complementare
Titolo LXI Appalti
Titolo LXII Privacy
Titolo LXIII Patronati
Allegato n. 1 - Accordo interconfederale tra Cnai e Fismic - Regolamento amministrativo Enmoa
Allegato n. 2 - Aggiornamento ed integrazione del regolamento delle prestazioni Enmoa
Allegato n. 3 - Accordo interconfederale in materia di successione dei contratti a tempo determinato
Allegato n. 4 - Accordo interconfederale procedura in materia di convalida delle dimissioni - Risoluzione consensuale
Allegato A - Apprendistato professionalizzante o di mestiere
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti delle Aziende esercenti attività nel settore “Turismo e Pubblici Esercizi” (aventi alle proprie dipendenze fino a 14 lavoratori)
L’anno 2014 il giorno 04 del mese di marzo in Chieti, tra Cnai - Coordinamento Nazionale Associazioni Imprenditori […], Ucict - Unione Cristiana Italiana Commercio e Turismo […] e Fismic - Confsal […], Filcom-Fismic Federazione Italiana Lavoratori del Commercio […], si è rinnovato il CCNL, scaduto il 30 settembre 2012, delle aziende esercenti attività nel settore “Turismo e Pubblici Esercizi Fino a 14 Dipendenti” con validità 01 marzo 2014 - 28 febbraio 2017.
3. Titoli LXIII
Non è facile, quando la crisi economica raggiunge i livelli attuali e porta i datori di lavoro a tagliare le spese, parlare di progetti, eppure è proprio nei momenti difficili che si progetta il futuro e si gettano le basi per quelle modifiche sia strutturali che organizzative senza le quali l’Italia rischia, piuttosto che il difficile prolungarsi di un periodo di crisi, l’inizio di un vero e proprio catastrofico declino.
L’Italia è quarta al mondo per numero di camere d’albergo e attività di somministrazione e ristorazione, tuttavia non riesce a sostenere la concorrenza con i competitors internazionali per l’eccessiva burocrazia e soprattutto per gli elevati costi del lavoro.
Le Parti ribadiscono l’importanza, soprattutto in tali momenti, delle misure di welfare e di supporto alle imprese e ai lavoratori e di conseguenza sottolineano il ruolo cardine affidato dalla contrattazione agli enti bilaterali. Gli enti “Enmoa - Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome”, “Fonasi - Fondo Nazionale di Assistenza Sanitaria Integrativa”, “Enboa Ente Nazionale Bilaterale delle Organizzazioni Autonome”, e “Erboa - Enti Regionali delle Organizzazioni Autonome” costituiscono i fulcri regolatori e gestori degli istituti contrattuali previdenziali pattizi che, per la loro natura, non possono essere esaustivamente compresi nel CCNL.
Con la presente “Premessa” le Parti hanno inteso evidenziare la volontà comune di consolidare la pratica attuazione del metodo concertativo e di migliorare il sistema delle relazioni sindacali, anche attraverso la costituzione dei sopra richiamati strumenti bilaterali, ai quali è assegnato il compito di favorire corretti e proficui rapporti tra le Organizzazioni stipulanti, contribuendo prioritariamente allo sviluppo del settore con particolare attenzione agli aspetti economico-produttivi ed occupazionali.
Le Parti concordano che il presente CCNL sostituisce ed assorbe ad ogni effetto le norme del precedente CCNL scaduto il 31 settembre 2012 e successive modifiche.
Per effetto della inscindibilità delle norme costituenti l’impianto contrattuale, la corretta applicazione del CCNL di categoria comporta l’obbligo a carico dell’azienda di dare attuazione a tutti gli istituti contrattuali ed i relativi Enti Bilaterali, quali: gli Enti Bilaterale Nazionali e Regionali “Enboa ed Erboa”, l’Ente Formazione Interprofessionale “Formoa”, l’Assistenza Sanitaria Integrativa “Fonasi” e la Previdenza Complementare, in particolare l’Ente Bilaterale “Enmoa’’ (Ente Nazionale di Mutualità delle Organizzazioni Autonome) di cui agli artt. 181, 182 e 183 del presente CCNL.
Ferma restando l’inscindibilità di cui sopra, le Organizzazioni stipulanti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni più favorevoli praticate al lavoratore in forza prima della data di stipula del presente CCNL, che restano a lui assegnate “ad personam”.
• servizio di mensa per II personale dipendente;
b) Taverne, locali notturni, caffè e mescite annesse agli alberghi o pensioni con licenze separate e con personale adibito prevalentemente ad essi in quanto formino parte integrante del complesso dell’azienda alberghiera purché vi sia gestione diretta dell’albergatore;
e) Centri benessere i ‘ “in aziende alberghiere.
• latterie ed ogni altro esercizio similare ove si somministrano e vendono alimenti e bevande contemplate negli artt. 3 e 5 della legge 25 agosto 1991 n.287 e s.m.i;
9) Tutte quelle aziende che direttamente o indirettamente possono rientrare nella sfera del turismo e/o dei pubblici esercizi.
Art. 12 - Livello Nazionale - Annualmente, di norma entro il primo semestre, il Cnai - Ucict e la Fismic-Confsal - Filcom-Fismic, nazionali, si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro socio - economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi di innovazione tecnologica.
1. i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalle dinamiche di riforma del settore e che abbiano riflessi sull’esercizio delle singole attività strutturalmente omogenee;
2. i processi educativi-formativi derivanti dalle politiche per l’istruzione, con particolare riferimento ai nuovi percorsi universitari;
3. le conseguenze del processi di cui al punto precedente sulla struttura del settore, sia sotto l’aspetto organizzativo che sotto l’aspetto formativo/professionale di tutti gli addetti;
4. lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa della occupazione, con particolare riguardo alla occupazione giovanile, nonché, sulla base di quanto definito dal presente contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dei rapporti di prestazione a “progetto”, lo stato qualitativo e quantitativo dei percorsi formativi relativi agli “stages”/tirocini formativi e all’andamento dell’occupazione femminile.
8. all’esame e all’elaborazione di un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni della U.E. (molestie sessuali, mobbing);
Art. 13 - Esame su quadro socio economico e materie negoziali a livello nazionale di area professionale. Annualmente e di norma dopo l’incontro a livello nazionale di settore, le rispettive Parti impegnate nella pratica attuazione di questo livello di relazioni sindacali si incontreranno per avviare specifici confronti di approfondimento e di ricerca di possibili iniziative tese al governo della prevedibile evoluzione dei processi di riforma e di sviluppo del settore dei pubblici esercizi e del turismo e dei riflessi che potranno verificarsi sul Settore, così come richiamati al precedente art. 12.
3. esame e definizione di accordi e/o di convenzioni in materia di formazione, qualificazione, riqualificazione professionale e stages, tesi ad accrescere, anche attraverso la fruizione di crediti formativi, il valore del lavoro, nonché funzionali ad un migliore utilizzo degli addetti occupati con le diverse forme d’impiego e idonei a creare le condizioni più opportune per la pratica attuazione delle disposizioni legislative nazionali e comunitarie inerenti tale materia;
7. esame ed individuazione di idonee modalità, anche con la istituzione di specifici dipartimenti di “area”, per la partecipazione e/o per la confluenza, nell’Ente bilaterale nazionale Enboa;
8. la definizione, ove non già realizzati e operativi, di specifici accordi in materia di “sicurezza sul lavoro”;
9. la definizione di specifici accordi per l’applicazione e la pratica gestione delle “attività sindacali” così come demandato dal presente CCNL;
10. la definizione, ove non già operativi, di specifici accordi in materia di flessibilità dei regimi di orario di cui al titolo “Orario di lavoro” del presente CCNL.
Art. 14 - Livello Territoriale - Annualmente, a livello regionale e provinciale, considerato la ridotta dimensione operativa delle aziende rientrate nella presente contrattazione, di norma entro il primo semestre o, su richiesta di una delle Parti, in un periodo diverso, le associazioni datoriali territoriali e le corrispondenti organizzazioni sindacali si incontreranno al fine di procedere ad un esame congiunto articolato inteso al raggiungimento, sulle dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo, sui più rilevanti processi di ristrutturazione, riorganizzazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica e sviluppo in atto e sui loro effetti sulla professionalità, nonché sullo stato e sulla dinamica quantitativa e qualitativa dell’occupazione, con particolare riferimento all’occupazione giovanile e femminile.
Fermo restando quanto sopra stabilito, le Parti concordano che per 8 (otto) ore le modalità di utilizzo saranno definite nel II livello di contrattazione, le rimanenti 4 (quattro) ore saranno utilizzate per consentire la connessione con siti delle Parti Sociali, contraenti il presente CCNL e/o con i siti delle strutture degli Enti paritetici bilaterali e/o per la consultazione dei CCNL, con eventuale utilizzo delle attrezzature telematiche aziendali o per incombenze e lo chiarimenti presso le strutture sindacali o degli enti bilaterali.
La Rappresentanza sindacale ha il diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all’interno dell’unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Art. 16 - Delegato Sindacale Aziendale “DSA” - Nelle Aziende che occupano da 11 sino a 14 dipendenti, le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un Delegato Sindacale Aziendale “DSA”, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l’applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti all’esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi di legge.
Art. 18 - Referendum - […]
Art. 19 - Fismic-Confsal e Filcom-Fismic esercitano il loro potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative, ferma restando la verifica del consenso da parte dei soggetti di volta in volta interessati all’ambito contrattuale oggetto del confronto con le controparti.
1. il contenuto delle convenzioni n. 87 e 98 dell’OIL, riconoscendo il pieno diritto dei lavoratori, come anche dei datori di lavoro, ad organizzarsi in libere associazioni Sindacali e Datoriali ed aderirvi senza impedimenti;
b. l’articolo 39 al c. 1, recita “l’organizzazione sindacale è libera”, e al c. 4, “I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”.
Art. 24 - In caso di controversie tra l’azienda ed il lavoratore dipendente sui contenuti o sull’applicazione delle tipologie contrattuali di cui al presente Titolo, le Parti sottoscrittrici, fermo restando i legittimi diritti delle parti in lite, valutano nei modi conformi allo spirito bilaterale che uniforma il presente CCNL, di individuare quale metodologia, vincolante per le Associazioni firmatarie ed i loro assistiti, quanto segue:
1. per controversie sui contenuti dei contratti stipulati: invio delle ragioni del contenzioso all’Ente Bilaterale Nazionale “Enboa” o all’Ente Bilaterale Regionale “Erboa” e successiva attivazione della Commissione di Garanzia e Conciliazione;
2. per controversie sull’applicazione dei contratti individuali stipulati: invio da parte dell’attore della vertenza della copia degli atti all’Ente Bilaterale Nazionale e/o all’Ente Bilaterale Regionale, ai fini di consentire la raccolta statistica delle difficoltà, darne interpretazione bilaterale, anche alla luce dell’eventuale giurisprudenza di merito, e predisporre bozze per un o più chiaro ed univoco testo contrattuale.
Le fattispecie del presente Titolo sono demandate all’Ente Bilaterale Nazionale per un più attento esame, fino al raggiungimento di soluzioni pratiche ed applicative.
5. articolazione diversificata dell’orario normale di lavoro che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell’anno;
I contratti collettivi aziendali stipulati con le Organizzazioni firmatarie del presente CCNL, possono definire, anche in via sperimentale e temporanea, al fine di gestire situazione di crisi (procedure di mobilità o riduzione del personale) o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’azienda, specifiche intese modificative di regolamentazioni disciplinate dal presente CCNL relativamente alle materie della prestazione lavorativa, degli orari e dell’organizzazione del lavoro (c.d. contratto di lavoro difensivo);
Le Parti ai fini dalla contrattazione di secondo livello, intervengono attraverso l’ente bilaterale nazionale Enboa e gli enti bilaterali regionali Erboa, mediante apposite commissioni, per affiancare le aziende associate nella ricerca di soluzioni maggiormente confacenti le loro specifiche realtà.
L’Enboa ha funzioni di programmazione e coordinamento delle attività degli “Erboa - Ente Regionale Bilaterale delle Organizzazioni Autonome’’.
Art. 31 - Con riferimento a quanto previsto dalla legislazione vigente, le Parti riconoscono l’importanza ed il ruolo strategico che la formazione riveste ai fini della valorizzazione professionale delle risorse umane. Pertanto le Parti, coerentemente ad una significativa evoluzione del sistema di relazioni sindacali, convengono, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità ad esse derivanti dalle norme di legge, dagli accordi interconfederali e dal presente CCNL, che la formazione debba essere orientata al perseguimento dei seguenti obiettivi:
2. cogliere le opportunità occupazionali del mercato del lavoro, con particolare riferimento al personale femminile, nell’intento di facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e di consentire una maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori:
Art. 33 - Fermo restando la possibilità di utilizzare, in rapporto alle differenti esigenze delle aziende, gli strumenti di legge e i contratti di solidarietà (Legge 23. 7 1991, n. 223 e legge 19.7.1993, n. 238 e successivi interventi e modificazioni), in via sperimentale, per tutta la durata di vigenza del presente CCNL, le Parti stipulanti il presente CCNL convengono che, a fronte di casi di difficoltà temporanea di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che determinano esuberi occupazionali, di concordare di volta in volta i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire per quanto possibile, le conseguenze sociali di minore impiego della forza lavoro.
Le Parti altresì, s’impegnano a ricercare congiuntamente con specifici accordi negoziali, soluzioni capaci di:
1. definire la stima dei fabbisogni di mano d’opera e le esigenze relative di qualificazione, le procedure di ricerca, la disponibilità di lavoro extra e di surroga;
2. promuovere iniziativa idonee al conseguimento di nuovi posti di lavoro;
3. Contratto di Somministrazione (ex lavoro interinale)
Le ore d’insegnamento sono comprese nell’orario di lavoro e sono quindi retribuite.
Le Parti s’impegnano ad attivare iniziative congiunte presso le Istituzioni al fine di ottenere le agevolazioni contributive previste ai sensi dell’art. 16, comma 3, legge n. 196/1997 e dell’art. 4, D.M. 8 aprile 1998 per i lavoratori impegnati in qualità di “Tutor”, comprendendo nelle aziende con meno di 15 dipendenti, fra questi anche i titolari, o i loro familiari coadiutori.
Art. 45 - La Formazione del Tutore - L’apprendista durante il suo percorso di apprendistato deve essere seguito da un Tutore aziendale il cui nominativo, indicato nel PFI, è individuato dal datore di lavoro tra persone in possesso dei seguenti requisiti previsti dal D.M. n. 22 del 28 febbraio 2000.
Nelle imprese con meno di quindici dipendenti il Tutore aziendale può essere il titolare o un amministratore dell’impresa, un socio o un familiare coadiuvante inserito nell’attività di impresa.
I periodi d’astensione obbligatoria: congedo di maternità e congedo parentale dal lavoro non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.
Art. 48 - Apprendistato per l’acquisizione della qualifica e il diploma professionale - Il contratto di apprendistato per l’acquisizione della qualifica o del diploma professionale coinvolge lavoratori che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25° anno di età. La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano.
Per i soggetti in possesso di un qualifica professionale, conseguita ai sensi del decreto legislativo 17 ottobre 2005, n. 226 il con apprendistato professionalizzante può esser stipulato dal diciassettesimo anno di età.
La durata della formazione e del percorso formativo per l'acquisizione delle competenze tecnico- professionali e specialistiche sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello di inquadramento previsto dal presente CCNL nell’allegato A.
I contenuti della formazione dovranno riguardare l'adozione di comportamenti sicuri sul luogo di lavoro, l’organizzazione e qualità aziendale, i diritti e i dover del lavoratore e dell’impresa, le competenze di base e trasversali, digitale, sociale e civiche, e infine elementi della professione o del mestiere.
Art. 52 - Durata Profili Professionalizzanti Riconducibili all’Artigianato - Per le figure professionali i cui contenuti competenziali sono omologhi e contrattualmente sovrapponibili a quelle delle figure artigiane, la durata massima è fissata in 48 (quarantotto) mesi per i livelli 1° e 2° e in 60 (sessanta) mesi per i livelli 3° e 4°.
Art. 54 - Percorso Formativo - Il percorso formativo dell’apprendista è definito in relazione alla qualifica professionale ed al livello d'inquadramento previsto al termine del periodo di apprendistato.
Professionale medie annue
In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione e ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate da singoli datori di lavoro o dalle associazioni con l’Università, gli istituti tecnici professionali e le istituzione formative o di ricerca (art. 5 c. 2 D.Lgs. 167/2011 ).
Art. 57 - Apprendistato a Part-Time - Il contratto di apprendistato part-time non può avere una durata inferiore al 60% (sessanta) rispetto alle ore di prestazione servizio, ferme restando per l’apprendistato professionalizzante le ore di formazione obbligatorie.
Art. 59 - Proporzione Numerica - Per le aziende con almeno 10 dipendenti, il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati è nella misura di 3 a 2. Il rapporto non può superare il 100% per le aziende che occupano un numero di lavoratori inferiori a 10 unità.
Art. 61 - Allo scopo di utilizzare le possibili occasioni di lavoro e nell’intento di favorire l’occupazione e la flessibilità, le Parti concordano sull’opportunità di ricorrere a prestazioni di contratto di lavoro a tempo determinato, anche con orario a tempo parziale, inferiore a quello contrattuale.
3. presso l’unità produttiva nella quale sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
Va peraltro ricordato che la valutazione dei rischi, la scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché della sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute del lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro.
Da quanto sopra deriva che non è sufficiente che sia stata effettuata una valutazione dei rischi “generica” ma occorre che vengano valutati anche altri elementi quali:
1. minore familiarità del lavoratore a termine con l’ambiente e gli strumenti di lavoro;
4. formazione spesso insufficiente:
Art. 75 - Lavoro Somministrato, ex Lavoro Interinale - È il contratto in base al quale l’impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad una delle agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo.
Il lavoro somministrato è disciplinato dal D.Lgs 10 settembre 2003, n. 276 (cd Legge Biagi) e successive modifiche apportate dal D.Lgs 2 marzo 2012, n. 24, L. 28 giugno 2012 n. 92, e secondo le disposizioni previste dal CCNL.
Il datore di lavoro è tenuto ad informare i lavoratori somministrati presenti in azienda, mediante un avviso generale da affiggere in bacheca e/o all’interno dei locali ove i lavoratori svolgono l’attività lavorativa, dei posti vacanti nell’organico aziendale, in modo da consentire agli stessi, di aspirare ad occupare tali posti a tempo indeterminato.
Art. 76 - Esercizio dell’Attività di Somministrazione - È consentito solo alle “Agenzie per il lavoro” che siano state previamente autorizzate dal Ministero del lavoro.
I requisiti per l’ottenimento dell’autorizzazione sono disciplinati dall’art. 4 D.Lgs. 276/2003.
Inoltre, al fine di garantire l’onorabilità delle persone chiamate a gestire l’Agenzia, sono previsti specifici requisiti soggettivi per gli amministratori, i direttori generali, i dirigenti muniti di rappresentanza e i soci accomandatari.
Infine, oltre ad essere in possesso dell’autorizzazione rilasciata dal Ministero del Lavoro, l’Agenzia è tenuta a rispettare integralmente le disposizioni del presente CCNL inclusa la contribuzione ai fondi bilaterali di cui agli artt. 181, 182, 183, 184 e 185.
Art. 77 - Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato - Può essere stipulato con una delle agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alle Sezioni I e II dell’Albo nazionale informatico delle agenzie per il lavoro, soltanto per le seguenti lavorazioni e/o attività:
g. per la gestione di ‘call-center’, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al Regolamento (CE) n. 1260/99, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
h. per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento alla edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedono più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa.
Le Parti potranno individuare altre lavorazione e/o attività per l’instaurazione di ulteriori contratti dì somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
Art. 78 - Il contratto di somministrazione a tempo determinato - Può essere stipulato con una delle agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alle Sezioni I e II dell’Albo nazionale informatico delle agenzie per il lavoro.
Il contratto di somministrazione a termine può essere stipulato ogni qualvolta l’azienda debba fronteggiare particolari problemi legati a motivate ragioni di carattere tecnico, organizzativo o sostitutivo, anche per necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria, nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impiantì.
Tali ragioni devono essere espressamente indicate nel contratto stipulato tra il somministratore e l’utilizzatore.
È ammessa la somministrazione a termine se il contratto è stipulato per sostituzione di lavoratori assenti ovvero se si tratta di somministrati in mobilità con contratto non superiore a 12 mesi (art. 20, co. 5 bis, D.Lgs. 10.9.2003, n. 276); in queste ipotesi l’attivazione a termine non necessità di causale (Min. lav. circ. 34/2010). Le disposizioni di cui sopra, non trovano applicazione qualora il contratto di somministrazione a tempo determinato viene utilizzato per l’impiego:
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può, inoltre, essere concluso in tutti i casi previsti dall’art. 61 del presente CCNL (disciplina del lavoro a tempo determinato), qualora non siano reperibili lavoratori, iscritti nelle liste di collocamento della Sezione circoscrizionale territorialmente competente, disponibili all’assunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dalla azienda.
Art. 82 - Cause di Esclusione - Ai sensi dell’art. 20, comma 5), D.Lgs. n. 276/03, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24), legge 23.7.91 n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
Art. 86 - Comunicazioni al sindacato - L’azienda utilizzatrice comunica ogni dodici mesi, comunque entro il 31 gennaio di ogni anno, alla RSA ed in mancanza alla Organizzazione Sindacale firmataria il presente CCNL il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati, il numero dei lavoratori assunti direttamente dall’azienda,
Ai sensi dell’art. 22, c. 5, D.Lgs. 276/2003 i lavoratori somministrati devono invece essere inclusi nel calcolo dei dipendenti dall’utilizzatore ai fini dell’applicazione della normativa in tema di igiene e sicurezza del lavoro.
Art. 89 - Potere Direttivo e Disciplinare - Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore.
Il datore di lavoro (l’Agenzia) rimane titolare di tale potere solo nella fase di assegnazione all’utilizzatore e nelle fasi precedenti e successive allo svolgimento della prestazione.
Lo sdoppiamento del potere direttivo nei termini suddetti comporta per il lavoratore un obbligo di diligenza nei confronti sia del somministratore sia dell’utilizzatore, verso il quale l’obbligo stesso è parametrato facendo riferimento ai lavoratori comparabili dipendenti dall’utilizzatore.
Anche il dovere di fedeltà trova attuazione nei riguardi tanto del somministratore che dell’utilizzatore.
Nei confronti di quest’ultimo si sostanzia prevalentemente nell’obbligo di astenersi dal compimento di atti suscettibili di arrecare pregiudizio all’organizzazione produttiva; viceversa nei confronti del somministratore la fedeltà del lavoratore si concretizza essenzialmente nell’obbligo di non concorrenza.
L’esercizio del potere disciplinare è riservato al somministratore, ma spetta all’utilizzatore il compito di comunicare al somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione disciplinare.
Art. 91 - Infortuni sul Lavoro - In caso di infortunio subito dal lavoratore somministrato è da escludersi la responsabilità della società di somministrazione, ove questa abbia delegato l’obbligo di formazione sui rischi sulla sicurezza all’utilizzatore.
Art. 92 - Salute e Sicurezza sul Lavoro - Il somministratore deve informare il lavoratore sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività produttiva in generale, nonché formare e addestrare i lavoratori all’uso delle attrezzature necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa (c. 5, art. 23 D.Lgs. 276/2003); è rimessa all’autonomia delle parti contraenti la possibilità di trasferire tali obblighi in capo all’utilizzatore mediante il contratto di somministrazione, con l’unico limite di darne indicazione nel contratto di lavoro.
In capo all’utilizzatore grava poi un obbligo di informazione specifica, nel caso di mansioni che richiedono una sorveglianza medica speciale; lo stesso utilizzatore è anche tenuto all’osservanza nei riguardi del lavoratore somministrato di tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza di cui al D.Lgs. 81/2008.
Art. 96 - Trasformazione del contratto - Il datore di lavoro valuterà le possibilità di trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time, in relazione alle esigenze aziendali e del lavoratore e quando ciò sarà compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere.
Nei casi di riconversione del rapporto di lavoro da tempo parziale a tempo pieno, il lavoratore deve presentare richiesta scritta al datore di lavoro almeno 60 giorni prima della data prevista di trasformazione a full time.
Negli altri casi in cui il lavoratore, il cui rapporto sia stato in precedenza trasformato da tempo pieno a tempo parziale, chieda di ritornare a full time, l’azienda, ove intenda procedere a nuove assunzioni a tempo pieno, per le medesime mansioni, prenderà in considerazione in via prioritaria, ma non esclusiva le relative richieste, purché già presentate per iscritto.
Il lavoratore ha il diritto di richiedere la revoca ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche, mediante comunicazione scritta di modifica del patto.
1. patologie oncologiche per le quali sussista una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, o quelle riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa ex Legge 104/1992);
2. lavoratore con figlio convivente portatore di handicap (ex Legge 104/1992).
Al venir meno delle condizioni sopra indicate che hanno dato luogo alla revoca o modifica delle clausole flessibili o elastiche, potrà essere ripristinato il patto originario.
Art. 100 - Per prestazioni lavorative di carattere discontinuo od intermittente e per i casi di svolgimento del lavoro straordinario, è consentita la stipula del contratto di lavoro intermittente.
Art. 105 - È il contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori dipendenti svolgono il medesimo lavoro alternandosi in un certo orario, lasciando loro la determinazione del rispettivo tempo di lavoro con garanzia d’esecuzione, assumendo in solido l’adempimento di un’unica ed identica obbligazione lavorativa.
Il contratto di lavoro ripartito può essere stipulato sia a tempo indeterminato ovvero determinato.
Art. 106 - Trattamento Economico - Contribuzione Enmoa - Ai lavoratori ripartiti verrà applicata la normativa del presente CCNL. […]
Art. 107 - È prevista l’organizzazione del lavoro a distanza attraverso l’utilizzo di sistemi informatici e l’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (lavoratore dipendente) e il datore di lavoro.
Art. 110 - Trattamento economico - Il telelavoratore ha gli stessi diritti dei lavoratori dipendenti che operano all’interno dell’azienda con le medesime mansioni e/o qualifica. […]
5. forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente sull’esecuzione, anche temporale, della prestazione, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;
6. eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto, fermo il generale obbligo di salute e sicurezza cui il datore è tenuto per tutte le prestazioni rese nei locali dell’azienda (art. 62 D.Lgs. 276/2003).
Art. 114 - Sicurezza sul Lavoro - Se la prestazione si svolge nei luoghi di lavoro del committente, al collaboratore a progetto si applicano tutte le norme a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori (art. 3, c. 7, D.Lgs. 81/08).
4. forme di collaborazione con il committente sull’esecuzione, anche temporale, della prestazione, che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;
5. eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore, fermo il generale obbligo di salute e sicurezza cui il datore è tenuto per tutte le prestazioni rese nei locali dell’Azienda (L. [d.lgs.] 81/2008)
In assenza di una formalizzazione della collaborazione o di altri elementi idonei ricavabili in altro modo, provvederà a ricondurre la fattispecie contrattuale nell’ambito del lavoro subordinato.
Art. 116 - Salute e Sicurezza sul Lavoro - Il datore di lavoro che mette a disposizione l’utilizzo di una postazione fissa è tenuto ad Informare il lavoratore sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività produttiva in generale, nonché formare e addestrare i lavoratori all’uso delle attrezzature necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa che debbono svolgere (co. 5, art. 23 D.Lgs. 276/2003).
Art. 118 - Nel caso d’assunzione a tempo indeterminato o determinato di lavoratori invalidi valgono le norme di legge e il presente CCNL.
Le Parti stipulanti il presente contratto, al fine di promuovere l’integrazione e l’inserimento lavorativo delle persone a validità ridotta in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali rientranti nella sfera d’applicazione della Legge 12 marzo 1999, n. 68 e successive modifiche, avvalendosi degli strumenti agevolativi previsti anche nell’ambito delle convenzioni per l’inserimento, compatibilmente con le possibilità tecniche - organizzative delle aziende.
In occasione di avviamento di lavoratori diversamente abili, effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, l’azienda verificherà le opportunità per agevolare l’integrazione dei soggetti e utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.
Nel caso in cui non siano riscontrate concrete possibilità di idonea occupazione nella struttura organizzativa dell’azienda, si attiveranno gli opportuni interventi presso le strutture pubbliche preposte, affinché sia realizzato l’avviamento in un’altra unità.
A livello territoriale, si studieranno le iniziative idonee, affinché gli enti bilaterali Erboa organizzino corsi/percorsi specifici atti a formare ed immettere nel mercato del lavoro soggetti diversamente abili, favorendone l’utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità.
Art. 119 - Le Parti s’incontreranno periodicamente a livello nazionale e regionale, al fine di realizzare azioni positive a favore dell’occupazione femminile.
A tal proposito, saranno costituiti comitati per le pari opportunità, per la progettazione e l’attuazione delle suddette iniziative, anche utilizzando le risorse pubbliche di sostegno.
Art. 120 - Le Parti preso atto del costante aumento del fenomeno migratorio nel nostro Paese e dell’occupazione dei cittadini stranieri, ritengono necessario affrontare tale tematica e concordano di promuovere iniziative finalizzate all’integrazione, alle pari opportunità, alla formazione di tale categoria di lavoratori, anche attraverso attività di studi e di ricerca finalizzate alla promozione d’interventi mirati ai diversi livelli contrattuali e di confronto (nazionale, territoriale ed aziendale).
Art. 125 - Vengono considerati Jolly quei lavoratori dipendenti cui l’azienda non assegna una specifica mansione, per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di produzione presente nell’azienda stessa.
Art. 126 - La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità delle aziende è fissato in 40 (quaranta) ore settimanali e di norma di 8 (otto) ore giornaliere, che può essere distribuito su 5 (cinque) o 6 (sei) giornate lavorative; in questo ultimo caso la cessazione dell’attività lavorativa avverrà, di norma entro le ore 13 del sabato.
Per lavoro effettivo si intende ogni attività che richiede un’applicazione assidua e continuativa; conseguentemente non sono comprese nella dizione di cui sopra quelle occupazioni che richiedono per loro natura o nella specificità del caso, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, comunque tutto quanto previsto dall’art. 5 del R.D. n. 1955 del 10 settembre 1923.
Non sono altresì da considerarsi lavoro effettivo le soste durante il lavoro superiore a 15 (quindici) minuti, nonché quelle comprese tra l’inizio e la fine dell’orario giornaliero, il tempo per recarsi sul posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all’interno che all’esterno dell’azienda.
In relazione alle particolari esigenze delle Aziende, al fine di migliorare il servizio ai consumatori, con particolare riguardo ai flussi di clientela e di utenza, l’orario complessivo annuale di lavoro, pari a 40 (quaranta) ore settimanali per 52 settimane annue, potrà essere distribuito nel corso dell’anno, con un aumento settimanale di 12 (dodici) ore ad un massimo di 16 (sedici) ore settimanale all’anno. Il recupero dovrà essere effettuato nei periodi di minor lavoro o retribuito con una maggiorazione del 10% (dieci per cento).
Art. 127 - Lavori Discontinui o Semplice Attesa - Per quelle occupazioni che richiedono, un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, fattorini, uscieri, inservienti, centralinisti, personale addetto agli impianti di condizionamento e riscaldamento, personale addetto alla conduzione di piscine ed al controllo dei bagnanti ed altri eventuali profili individuati dall’ente bilaterale Enboa sull’interpretazione contrattuale), la durata dell’orario di lavoro normale settimanale può essere prevista nel contratto d’assunzione di 45 ore ordinarie.
Tali lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 del D.Lgs 66/03, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale della durata settimanale dell’orario di lavoro
Pertanto, il presente CCNL prevede, per tali lavoratori, il tetto massimo medio settimanale di lavoro (ordinario e straordinario), se calcolato nell’arco di 12 mesi, pari a 50 ore settimanali, purché la prestazione sia stata prevista nel contratto d’assunzione in tali termini e sia stata esplicitamente accettata dal lavoratore, con apposizione di doppia firma, così come previsto per le clausole c.d. “vessatorie”.
Art. 130 - Per la sospensione superiore a 30 minuti, dovuta a causa di forza maggiore e per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente o del datore di lavoro è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di 1 (una) ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.
Art. 131 - Nel caso di punte di lavoro di più intensa attività e di prevedibili periodi d’attività ridotta, il datore potrà, per qualsiasi livello e tipologia di lavoro prevista dal presente contratto:
6. nel caso di riduzione del fabbisogno d’ore con previsione di successivo recupero, il datore di lavoro potrà ridurre l’orario settimanale lavorato fino al limite minimo di 24 ore settimanali, anticipando la retribuzione contrattuale di 40 ore settimanali e ponendo le ore anticipate.
Il regime d’intensificazione e rarefazione è continuo, pertanto il saldo al 31 dicembre di ciascun anno dovrà essere riportato al 1° gennaio dell’anno successivo. In caso di cessazione il saldo della banca delle ore sarà addebitato o accreditato con le competenze di chiusura del rapporto.
Art. 132 - Le Parti si danno atto che nel richiamarsi alle vigenti norme di legge sull’orario di lavoro, non hanno comunque inteso introdurre alcuna modifica a quanto disposto dall’art. 1 del RDL n. 692/1923, il quale esclude dalla limitazione dell’orario di lavoro i lavoratori dipendenti con funzioni direttive svolgenti determinate mansioni.
A tale effetto si conferma che è da considerarsi personale direttivo quello addetto alla direzione tecnica o amministrativa dell’azienda con diretta responsabilità dell’andamento dei servizi (articolo 3 del RD n. 1955/1923), individuato nel personale che riveste la qualifica di “Impiegato di l° livello”, della classificazione di cui all’art. 122 del presente CCNL.
Art. 133 - Per l’orario di lavoro dei minori di età si applicano le norme di legge vigenti.
Art. 134 - […]
Art. 136 - […]
È considerato lavoro notturno agli effetti legali di cui al D.Lgs. 66/2003, quello effettivamente prestato per un periodo di almeno sette ore consecutive in un arco di tempo comprendente l’intervallo tra la mezzanotte e le ore 05.00 del mattino in relazione afta ipotesi formulata all’art. 1, lett. d), del citato decreto legislativo.
Agli effetti della lett. e), dell’art. 1, del citato decreto legislativo, è considerato lavoratore notturno il lavoratore che con riferimento all’orario giornaliero svolga in via non eccezionale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di continuativa assegnazione (e cioè per almeno otto mesi per anno lavorativo), durante il periodo tra le ore 24.00 e le 05,00; l’inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato “adibizione eccezionale” e pertanto non comporta l’assunzione della qualifica di lavoratore notturno;
Ai sensi dell’art. 17, del D.Lgs. 66/2003, si concorda che l’orario dei lavoratori notturni non può superare le 12 ore nell’arco delle 24 ore.
Ai sensi dell’art. 15 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che nel caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche e in mancanza di soluzioni nell’ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l’occupazione.
Le eventuali contestazioni saranno sottoposte all’esame delle competenti RSA o in loro assenza alle OO.SS. territoriali.
Art. 137 - Le prestazioni lavorative svolte oltre l’orario normale giornaliero sono considerate lavoro straordinario.
Per quanto non previsto dai presente CCNL, in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario valgono le vigenti norme di legge.
Art. 140 - Nell’ambito della contrattazione di secondo livello, di prossimità, territoriale ed aziendale, potranno essere concordate modalità di deroga al riposo giornaliero di 11 ore consecutive di cui all’art. 17 del D.Lgs. 66/2003.
Art. 141 - Ai sensi di legge, il lavoratore dipendente ha diritto ad un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore, in aggiunta al riposo giornaliero di cui sopra.
Art. 147 - I casi di gravidanza e puerperio sono disciplinati dalle leggi vigenti ed i regolamenti sulla tutela delle dipendenti lavoratrici madri.
Art. 151 - La durata del tempo per la consumazione dei pasti va da un minimo di 15 minuti ad un massimo di 2 ore, ed è concordato tra i lavoratori dipendenti ed il datore di lavoro in funzione delle esigenze di servizio.
Art. 156 - […] Il diritto alle ferie è irrinunciabile.
Art. 169 - Il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto di lavoro per “giusta causa o per “giustificato motivo”, come appresso specificato:
A. Recesso per “giusta causa’’. Si ha quando sia caduto in modo grave, immediato ed irreversibile il rapporti fiduciario nei confronti del lavoratore.
Art. 175 - Quando viene fatto obbligo al lavoratore dipendente di indossare speciali divise, la spesa relativa è a carico del datore di lavoro.
Il lavoratore dipendente deve conservare in buono stato tutto quanto viene messo a sua disposizione senza apportarvi nessuna modifica se non dopo averne chiesta ed ottenuta l’autorizzazione dal superiore diretto. Qualunque modifica da lui fatta arbitrariamente a quanto messo a sua disposizione darà diritto all’azienda di rivalersi sulle sue competenze per li danno subito, previa contestazione formale dell’addebito.
Art. 176 - Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di migliorare le condizioni di lavoro nelle aziende, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del lavoratore dipendente sulla base di quanto in materia previsto dalle norme di legge vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione.
1. contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all’adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
5. segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi e dei dispositivi di protezione di sicurezza, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso d’urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
Art. 179 - Doveri del Lavoratore Dipendente - Il lavoratore dipendente deve esplicare l’attività per la quale è stato assunto con il massimo impegno e la massima diligenza ed in particolare deve:
Art. 180 - Disposizioni Disciplinari - I lavoratori dipendenti, che si renderanno inadempienti nei doveri inerenti all’attività da svolgere in riferimento al rapporto di lavoro instaurato, saranno sanzionati, in base alla gravità dell’infrazione commessa, con:
4. commetta recidiva, oltre la seconda volta nell’anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell’assenza ingiustificata che può essere destinataria di più grave provvedimento.
Art. 187 - Le Aziende appaltanti inseriranno nei contratti di appalto clausole che vincolino le aziende appaltatrici:
4. la presentazione del DRC “Documenti Regolarità Contributiva”, rilasciato da Inps, Inail ogni qualvolta si esegue un pagamento, saldo od acconto di fattura; oltre il DRC rilasciato dall’Enmoa se l’Azienda subappaltatrice applica il presente CCNL.
6. alle misure adottate per eliminare i rischi delle interferenze tra l’attività dell’appaltante e dell’appaltatore, da allegare al contratto di appalto o d’opera ai sensi dell’art. 3 della legge n. 123/2007;

References: Art. 48

Art. 63

Art. 76

Art. 109
 Art. 110

Art. 112

Art. 113

Art. 127

Art. 138

Art. 148

Art. 159

Art. 160

Art. 167

Art. 168

Art. 170

Art. 171

Art. 179

Art. 180

Art. 184

Art. 185

Art. 12

Art. 13
 art. 12

Art. 14

Art. 16

Art. 18

Art. 19

Art. 24

Art. 31

Art. 33

Art. 45

Art. 48

Art. 52

Art. 54

Art. 57

Art. 59

Art. 61

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 82

Art. 86

Art. 89

Art. 91

Art. 92
 art. 23

Art. 96

Art. 100

Art. 105

Art. 106

Art. 107

Art. 110

Art. 114

Art. 116
 art. 23

Art. 118

Art. 119

Art. 120

Art. 125

Art. 126

Art. 127

Art. 130

Art. 131

Art. 132

Art. 133

Art. 134

Art. 136

Art. 137

Art. 140

Art. 141

Art. 147

Art. 151

Art. 156

Art. 169

Art. 175

Art. 176

Art. 179

Art. 180

Art. 187