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Timestamp: 2019-10-17 02:48:59+00:00

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Kündigung Archives - Seite 2 von 3 - Sauerborn-Rechtsanwalt
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch einen Grund, der in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder durch ein dringendes betriebliches Erfordernis begründet ist.
Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt grundsätzlich als ordentliche Kündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass eine unternehmerische Entscheidung zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, sodass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen nicht mehr möglich ist. Auch die Zuweisung einer neuen Tätigkeit oder die Durchführung von Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen muss unmöglich geworden sein, § 1 Abs. 2 Satz 2 und 3 KSchG.
Dringendes betriebliches Erfordernis:
Dies sind alle tatsächlichen Entwicklungen, die letztlich dazu führen, dass es im Betrieb zu viele Arbeitskräfte gibt. Sie können auf externen oder internen Gründen beruhen. In Frage kommen z.B. ein Rückgang an Aufträgen oder Umstrukturierungen des Unternehmens.
Auf Grund der sich ändernden Verhältnisse muss der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung treffen, die zum Arbeitskräfteüberhang führt. Entscheidet sich der Unternehmensträger z.B. für die Stilllegung eines Betriebs(teils), bedarf er insgesamt weniger Arbeitskräfte. Diese innerbetriebliche Umstrukturierung muss ursächlich für den Stellenabbau und somit auch für die betriebsbedingte Kündigung sein.
Die betriebsgedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis (s.o.) vorliegt, sodass die Weiterbeschäftigung des oder der Arbeitnehmer in dem Betrieb nicht mehr möglich ist, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz).
Sozialwidrig ist eine Kündigung daher, wenn die Weiterbeschäftigung an anderer Stelle im Unternehmen zumutbar ist, weil dann kein realer Überhang von Arbeitskräften vorliegt, oder wenn der Unternehmensträger auf andere Art und Weise als durch betriebsbedingte Kündigung auf das dringende betriebliche Erfordernis reagieren könnte.
Die betriebsbedingte Kündigung ist des Weiteren sozialwidrig, wenn keine (ausreichende) Sozialauswahl nach den Kriterien:
– Betriebszugehörigkeit (inkl. Erziehungszeiten), – Lebensalter,
– etwaige Unterhaltspflichten, – etwaige Schwerbehinderteneigenschaft
durchgeführt wurde, § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG.
Der Arbeitnehmer kann verlangen, die Gründe der Sozialauswahl zu erfahren, § 1 Abs. 3 Satz 1, Halbsatz 2 KSchG.
Ausnahmsweise kann die Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und -geber zur Sozialwidrigkeit der Kündigung führen.
Sollten Zweifel an der sozialen Rechtmäßigkeit einer Kündigung bestehen, sollte unmittelbar anwaltlicher Rat eingeholt werden. Dies gilt insbesondere für die Frage nach der Verhältnismäßigkeit der ausgesprochenen Kündigung.
Durchführung der Sozialwahl:
Die Sozialauswahl muss die Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG (s.o.) beachten. Zu kündigen ist dem Arbeitnehmer, der am „sozialstärksten“ ist und der auf seinen Arbeitsplatz daher am ehesten verzichten kann.
Vergleichsmaßstab sind alle Arbeitnehmer des betroffenen Betriebs. Es sind solche Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen, auf die der Unternehmer wegen ihrer fachlichen Kenntnis, Fähigkeiten und Leistungen nicht verzichten kann, § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, oder die aus besonderen Gründen unkündbar sind.
Der Arbeitgeber darf sich zur Durchführung der Sozialwahl eines Punktsystems bedienen, sofern dieses die relevanten Kriterien (s.o.) ausreichend berücksichtigt. Das Punktsystem ist eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie im Sinne des § 95 Abs. 1 BetrVG. Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, kann dieser verlangen, dass das Punktesystem nicht weiter angewandt wird. Solange dieser Unterlassungsanspruch nicht durchgesetzt wird, ist der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG dennoch nicht daran gehindert, das Punktesystem zu nutzen. Etwaig erfolgende Kündigungen auf Grundlage dieses Systems sind daher nicht wegen Verletzung des § 95 BetrVG unwirksam.
[box type=“alert“]Achtung! Wegen eines Fehlers bei der Sozialauswahl können nur solche Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erheben, die ohne den Fehler ihren Arbeitsplatz behalten hätten. Wer also auch bei rechtmäßiger Sozialauswahl eine Kündigung erhalten hätte, kann nicht erfolgreich klagen.[/box]
Arbeitsgerichtliche Kontrolle:
Die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung sind arbeitsgerichtlich voll überprüfbar mit Ausnahme der unternehmerischen Entscheidung, die hinter der Kündigung steht. Diese kann nur auf Willkür überprüft werden, während der eigentliche Entscheidungsinhalt allein Sache des Unternehmensträgers ist. Beschränkt kontrollierbar sind ferner die das dringende betriebliche Erfordernis ggf. begründenden innerbetrieblichen Umstände.
Den Beweis für die Existenz eines dringenden betrieblichen Grundes muss der Arbeitgeber erbringen, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Der betroffene Arbeitnehmer muss andererseits beweisen, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei, § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG.
Kündigung wegen Betriebsänderung, § 1 Abs. 5 KSchG:
Folgt eine Kündigung einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG, und bezeichnet ein zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat getroffener Interessenausgleich die zu entlassenden Arbeitnehmer namentlich, so wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt und sozial rechtmäßig ist. Die Sozialauswahl ist dann nur beschränkt überprüfbar und der Interessenausgleich ersetzt die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG grundsätzlich erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats.
Die Vermutungsregel entfällt gemäß § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG, sofern eine nicht unerhebliche Änderung der Sachlage nach Abschluss des Interessensausgleichs eingetreten ist.
Die Durchführung der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber dadurch beschleunigen, indem er den Betroffenen per Kündigungserklärung eine Abfindung für den Fall in Aussicht stellt, dass er keine Kündigungsschutzklage erhebt, § 1a KSchG. Lässt der Arbeitnehmer daraufhin die Klagefrist verstreichen, erwächst ihm gemäß § 1a Abs. 2 KSchG ein Abfindungsanspruch in Höhe von ½ Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Anspruch auf Wiedereinstellung:
Wenn bei Zugang der Kündigungserklärung tatsächlich keine dringenden betrieblichen Erfordernisse gegeben waren, so bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Der betroffene Arbeitnehmer kann aber verlangen, dass er wiedereingestellt wird, falls seine Weiterbeschäftigung noch vor Ablauf der Kündigungsfrist möglich wird.
Dieser Wiedereinstellungsanspruch ergibt sich nach der Rechtsprechung des BAG aus einer vertraglichen Nebenpflicht des Arbeitgebers.
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-04 22:21:102012-10-06 18:45:57Betriebsbedingte Kündigung
Die Abmahnung ist als eine Art Warnung zu verstehen: Ein Vertragspartner des Arbeitsverhältnisses – regelmäßig der Arbeitnehmer – hat eine Pflichtverletzung z.B. in Form eines (einmaligen oder kontinuierlichen) Fehlverhaltens begangen, die der andere Vertragspartner nicht dauerhaft oder erneut hinnehmen will. Mit ihr wird verdeutlicht, dass es zu rechtlichen Konsequenzen, oftmals einer verhaltensbedingten Kündigung, kommen werde, falls sich der andere nicht ändert oder wiederholt pflichtwidrig handelt.
Die Abmahnung erfüllt insgesamt vier Funktionen:
[highlight]Hinweisfunktion[/highlight]: Dem Empfänger der Abmahnung wird ein unerwünschtes Verhalten im Allgemeinen oder eine (bestimmte) Pflichtverletzung im Besonderen aufgezeigt.
[highlight]Ermahnungsfunktion[/highlight]: Die Abmahnung enthält die Aufforderung, sich in Zukunft korrekt zu benehmen, und die bezeichnete Pflichtverletzung einzustellen bzw. nicht erneut zu begehen.
[highlight]Warnfunktion[/highlight]: Durch die Abmahnung wird die Kündigung als mögliche Konsequenz in Aussicht gestellt, sollte das unerwünschte Verhalten nicht eingestellt bzw. wiederholt werden.
[highlight]Dokumentationsfunktion[/highlight]: Nicht zuletzt soll die Abmahnung einen Beleg dafür darstellen, dass ihrem Empfänger eine Pflichtverletzung vorgeworfen wird, und dass insofern eine Rüge ausgesprochen wurde.
Daraus folgt, dass die Abmahnung keine Sanktion für die bemängelte Pflichtverletzung, sondern eine zukunftsorientierte Aufforderung ist, den arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen.
Sie kann auch ohne Einschaltung eines ggf. bestehenden Betriebsrates ausgesprochen werden.
Abmahnungserfordernis bei verhaltensbedingter Kündigung:
Da nach geltendem Recht jede Kündigung verhältnismäßig sein muss, ist ein Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ein Fehlverhalten (z.B. Mobbing) zunächst abzumahnen – die Kündigung soll stets ultima ratio sein. Dies gilt im Grundsatz auch bei der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Durch die Abmahnung erhält der betroffene Arbeitnehmer also die Chance, sein Benehmen zu verbessern und die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch verhaltensbedingte Kündigung doch noch abzuwenden.
Es sei denn, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers war so gravierend, wenn nicht gar (offensichtlich) rechtswidrig, dass die Vertrauensbasis zwischen ihm und dem Arbeitgeber dauerhaft zerstört ist. Dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung ausgesprochen werden, nicht aber, wenn das Vertrauensverhältnis jedenfalls langfristig wieder „geheilt“ werden kann.
Auch wenn sich das vorzuwerfende Fehlverhalten auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezieht, entfällt das Abmahnungserfordernis ausnahmsweise, wenn offensichtlich ist, dass mit einer Verhaltensänderung nicht zu rechnen ist.
Da jede Abmahnung grundsätzlich in der Personalakte aufgeführt wird, ist selbst eine Abmahnung, die im Übrigen folgenlos geblieben ist, ein Makel, der dem Empfänger dauerhaft anhaftet.
Allerdings ist nur eine solche Abmahnung hinzunehmen, die inhaltlich und formal der Wahrheit entspricht und die Pflichtverletzung des Betroffenen korrekt wiedergibt. Ist dies nicht der Fall, so kann zivilrechtlich verlangt werden, dass die Abmahnung vernichtet oder wenigstens aus der Personalakte entfernt wird (§§ 611, 241 II, 242 BGB bzw. § 1004 I 1 BGB analog), denn diese soll kein falsches Bild vermitteln. Unter Umständen kann sich auch ein Gegendarstellungsrecht aus § 83 II Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ergeben.
Achtung ist ferner geboten, wenn ein Arbeitnehmer erst eine Abmahnung und kurz darauf eine Kündigung erhält! Sofern nämlich der Arbeitgeber alsbald nach erfolgter Abmahnung eine (verhaltensbedingte) Kündigung ausspricht, ist hieraus nach Ansicht des BAG zu folgern, dass die Kündigung wegen der bemängelten Pflichtverletzung erfolgt ist. Durch die Abmahnung hat der Arbeitgeber aber zum Ausdruck gebracht, zwar ein Fehlverhalten nicht tolerieren, aber dennoch das Arbeitsverhältnis zunächst fortzusetzen zu wollen. Mit anderen Worten: Durch die Abmahnung hat er auf eine Kündigung aus demselben Grunde verzichtet, sodass er eine dennoch zeitnah ausgesprochene Kündigung auf weitere Gründe stützen muss. Bei unmittelbar zeitlichem Zusammenhang von Abmahnung und Kündigung sollte der Betroffene sich daher an einen Anwalt wenden und (falls möglich) Kündigungsschutzklage erheben – und zwar auch dann, wenn die Abmahnung noch innerhalb der sog. Wartefrist des § 1 I Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erfolgt ist.
Abmahnung durch den Arbeitnehmer:
Nicht nur der Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, sondern auch der Arbeitnehmer! Schließlich begründet ein Arbeitsvertrag nicht nur Pflichten des Arbeitnehmers, sondern auch des Arbeitgebers. Konsequenterweise können auch Angestellte ein Fehlverhalten ihres Chefs grundsätzlich abmahnen.
An diese Möglichkeit ist z.B. zu denken, wenn ein Arbeitnehmer eine oder gar mehrere Lohnzahlungen nicht mehr erhalten hat. In diesem Fall befindet sich der Arbeitgeber in Verzug, was einer Pflichtverletzung entspricht, die wiederum den Arbeitnehmer berechtigt, diesen abzumahnen. Zeigt die Abmahnung keine Wirkung, kann der Arbeitnehmer schließlich sogar die außerordentliche Kündigung aussprechen, damit er sich von seinem bisherigen Arbeitsverhältnis lösen und ein neues mit einem (hoffentlich) zahlungsfähigeren Arbeitgeber eingehen kann.
[box type=“alert“]Achtung: Da sich ein Arbeitnehmer, der schriftlich eine außerordentliche Kündigung erklärt hat, nach der Rechtsprechung des BAG später nicht auf deren Unwirksamkeit berufen kann, sollte vor Erklärung der Kündigung anwaltlicher Rat eingeholt werden, sofern noch Unsicherheiten bestehen.[/box]
https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png 0 0 Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn https://www.sauerborn.de/wp-content/uploads/2012/03/logo1.png Rechtsanwalt Jürgen Sauerborn2012-10-04 20:19:182012-10-06 15:59:44Abmahnung
[box type=“alert“]Achtung! Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt zu einer dreimonatigen Sperrzeit bzgl. des Arbeitslosengeldes und zu einer Minderung von Versorgungsanwartschaften.[/box]
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References: § 1
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 § 95
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 § 1
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 § 1
 § 111
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 § 1
 § 1
 § 1004
 § 83
 § 1