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Timestamp: 2020-07-04 12:34:07+00:00

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Condena penal al trabajador y despido por los mismos hechos, ¿despido improcedente? | Abogado Laboralista en Madrid | Santiago Satué
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Hoy analizamos una sentencia donde se produce una circunstancia más que interesante; se analiza el supuesto de una trabajadora que comete un delito en su empresa durante la jornada de trabajo, es denunciada por la empresa en vía penal, siendo condenada por hurto.
Paralelamente es despedida y demanda contra el despido, solicitando que sea declarado improcedente.
La Sentencia de 24 enero de 2020 de la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Baleares, analiza la cuestión.
Nos encontramos con una carta de despido comunicada a la trabajadora con el siguiente contenido:
“En Palma de Mallorca, a 9 de noviembre de 2015.
Estimada Sra. (…)
Por la presente pasamos a comunicarle lo siguiente:
PRIMERO. – Que a tenor de lo dispuesto en el Art. 58.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores por cuenta ajena al servicio de la empresa podrán ser sancionados por la Dirección de la misma en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
SEGUNDO. – Que la Dirección de la empresa tiene conocimiento de los siguientes hechos:
Desde el pasado mes de septiembre del presente año, la empresa ha sido consciente que usted en combinación y conocimiento de su compañera de trabajo Dª. (…), han estado sustrayendo alimentos del restaurante, comida elaborada, carne, verduras, frutas, aceite… Estos hechos se han venido repitiendo cotidianamente al finalizar los turnos de mediodía y noche. El día 10 de septiembre de 2015 y al finalizar el turno de mañana su compañero de trabajo Don (…), observó cómo Dª. (la compañera de la despedida) introducía en una bolsa de plástico varios comestibles, lo cual puso en conocimiento del administrador de la sociedad explotadora del restaurante en los días posteriores a este hecho concreto.
La empresa tiene instalado varias cámaras de seguridad en el restaurante y algunas de las mismas enfocan los puestos de trabajo, en la filmación de una de dichas cámaras se puede comprobar el hecho descrito (16:48).
Comprobaciones posteriores al conocimiento de este hecho, ha dado pie a una revisión de las filmaciones.
El día 29 de agosto de 2015 se puede observar cómo (su compañera) y usted se dirigen a la cámara frigorífica y sustraen comestibles y justo inmediatamente después introducirse en el vestuario habilitado para el personal para salir del mismo sin dichos comestibles (16:02).
El día 28 de mayo de 2015 (23:36) usted lleva una garrafa de 5 litros llena en su mano, se introduce en el con ella y sale a las 23:37 con la garrafa de aceite medio vacía.
El día 2 de junio de 2015 (15:42) usted recoge una bolsa llena sobre la encimera de la cocina del restaurante, la anuda se introduce el vestuario para posteriormente salir.
El día 22 de junio de 2015 (21:56) introduce algo en un tupper se dirige con él al vestuario y lo tapa con el delantal, entra en el vestuario y cierra puerta.
El día 26 de septiembre (16:23) rellena una botella con lo que parece ser caldo y se introduce en el vestuario, sale del mismo sin él y se dirige a la parte trasera del almacén con otra botella para a las 16:24 rellenarla de aceite procedente de una garrafa, se dirige al vestuario y se introduce el vestuario para luego volver a salir sin esa botella y con un trapo, limpia el poso de aceite dejado sobre la mesa y abre la cámara frigorífica para coger algún comestible y vuelve a dirigirse al vestuario para volver a salir sin nada en las manos.
El día 14 de octubre (22:23) usted lleva un cubo en la mano el cual lo deja en un «carrito de compras» en frente del vestuario, lo destapa y hay una bolsa anudada dentro del mismo, se introduce con la dicha bolsa dentro del vestuario y sale del mismo sin la bolsa, recoger el cubo lo tapa y se dirige otra vez a su puesto de trabajo. Todas ellas son situaciones que son genéricas a modo de ejemplo de muchas otras.
TERCERO. – La dirección de la empresa le comunica que tales hechos son constitutivos de una falta muy grave según el art. 40.4 del V Acuerdo Laboral de ámbito estatal para sector hostelería el robo, hurto conversación con sus cometidos en ámbito de la empresa. También cabe mencionar el art. 54.1.2d) del Real Decreto Legislativo 1/1995 24 de marzo; El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave o culpable del trabajador, considerándose como tales la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza el desempeño del trabajo.
El artículo 41.1C) del Acuerdo Laboral dice lo siguiente: por faltas muy graves podrán ser aplicables las sanciones de suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o despido disciplinario.
En virtud de lo expuesto anteriormente, La dirección de la empresa le impone la sanción de Despido Disciplinario (art. 41.1.C) b del mismo Acuerdo Laboral).
La fecha efectiva de su despido es el día de la recepción de la presente carta.
A la empresa no le consta que el trabajador se halle afiliado ningún sindicato.
Rogamos firme la presente en prueba de recepción, verificación y constancia.»
Este es el relato de la carta de despido recogido en la sentencia, que recoge también, que la trabajadora, como consecuencia de estos hechos, ha sido condenada mediante sentencia de 06/02/2018 dictada por el Juzgado de Instrucción nº1 de Palma como autora de un delito leve de hurto a la pena de multa de un mes de duración, con cuota diaria de 5 euros, así como a abonar la suma de 400 euros en concepto de responsabilidad civil.
La demanda de despido de la trabajadora es desestimada por el Juzgado de lo Social, siendo recurrida dicha sentencia.
Se aduce en el recurso que no consta que la trabajadora haya sido sancionada con anterioridad y la empresa reconoció en su declaración en juicio la autorización genérica de consumir productos de la empresa en el propio restaurante y la posibilidad de llevárselos previa autorización. Partiendo de estas circunstancias se invoca la aplicación de la teoría gradualista y su objetivación en el artículo 36 del acuerdo estatal del sector de hostelería donde se establecen como circunstancias para la graduación de las faltas la importancia, trascendencia o intencionalidad, junto con el factor humano de la persona trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social.
Planteado en estos términos la Sala de lo Social señala:
“En el caso que nos ocupa, la trabajadora despedida venía prestando servicios por cuenta de la empresa demandada con una antigüedad de 18 de octubre de 2006, no constando que hubiera sido sancionada disciplinariamente con anterioridad. Los trabajadores y así consta como probado en la sentencia recurrida, tienen la opción de comer en el Restaurante antes de iniciar su turno y pueden también llevarse productos de alimentación a su domicilio, ya estén crudos o cocinados solicitando previamente autorización al Encargado. Por lo tanto, la trabajadora hubiera podido bien consumir en el restaurante los productos alimenticios que se llevó, bien incluso llevárselos a su domicilio después de haber solicitado previamente y recibido la pertinente autorización del Encargado. Debe observarse que ni la carta de despido ni los hechos probados de la sentencia identifican con concreción los productos alimenticios cogidos por la trabajadora, razón por la cual debe de entenderse que eran productos corrientes y habituales, que no poseían un valor o precio excesivo o fuera de lo normal y que el perjuicio sufrido por la empresa fue insignificante. No existe incidencia alguna respecto de terceras personas, ni afectación de la imagen empresarial”.
“cómo tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencia de 19 de julio de 2010 (RCUD 2643/2010) también cuando se trata de supuestos de «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo» articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un «incumplimiento grave y culpable del trabajador», por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.
También en el artículo 36 del V acuerdo estatal para el sector de la hostelería se establece que para la calificación de las faltas debe atenderse a su importancia, trascendencia o intencionalidad, así como al factor humano del trabajador o trabajadora, las circunstancias concurrentes y la realidad social. En el presente caso, al igual que el anteriormente resuelto, nos encontramos con una trabajadora con una antigüedad en la empresa de algo más de diez años, que nunca antes había sido amonestada o sancionada y que se llevó sin permiso algunos alimentos que quizá habría podido llevarse con autorización. No cabe duda de que la trabajadora incurrió en incumplimiento contractual culpable, pues tenía pleno conocimiento de estar incumpliendo sus obligaciones contractuales como lo demuestra la ocultación de su forma de proceder. Sin embargo, no podemos apreciar la gravedad suficiente para imponer la máxima sanción habida cuenta de las circunstancias concurrentes, debiendo destacarse que no consta en los hechos probados qué fue exactamente lo que la trabajadora se llevó sin la autorización empresarial, pues en el hecho probado cuarto no se concreta tal cosa.”.
Y finaliza la sentencia añadiendo:
“la aquí demandante fue condenada por delito leve de hurto. Sin embargo, la jurisdicción penal y la jurisdicción laboral operan sobre culpas distintas y no todo incumplimiento penal determina la existencia de un incumplimiento laboral grave y culpable merecedor de la máxima sanción de despido al margen de las circunstancias concurrentes. Ni la procedencia del despido precisa de la existencia de una condena penal, ni la existencia de esta, cuando lo es por delito leve, determina en todo caso la procedencia del despido, debiendo tomarse en consideración todas las circunstancias concurrentes en aplicación de la teoría gradualista y de lo establecido en artículo 36 del acuerdo colectivo estatal del sector. En consecuencia, prospera el motivo y con ello el recurso, que se estima para dejar sin efecto la sentencia recurrida y en su lugar, entrando a resolver la cuestión planteada en la instancia, declarar la improcedencia del despido de la trabajadora demandante con las consecuencias inherentes a tal declaración”.
Por tanto, a pesar de ser condenada en la jurisdicción penal la trabajadora, por los mismos hechos, ello no supone automáticamente que el despido sea necesariamente procedente, atendiendo a la teoría gradualista, la inexistencia de sanciones previas, a la existencia -o no- de gravedad y culpabilidad suficientes, a las circunstancias concurrentes etc.
No obstante, en Derecho todo es interpretable, y esta sentencia cuenta con un voto particular de un magistrado, que entendía que el despido debió ser declarado procedente.
(Foto de Nenad Maric obtenida en Pixabay.)

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 41
 artículo 36
 artículo 36
 artículo 36