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Timestamp: 2020-08-12 17:45:47+00:00

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Änderungskündigungen dutzendweise | Rechtslupe
Änderungskündigungen dutzendweise
Ände­rungs­kün­di­gun­gen dut­zend­wei­se
Erklärt der Arbeit­ge­ber gegen­über einem Arbeit­neh­mer zur sel­ben Zeit meh­re­re Ände­rungs­kün­di­gun­gen, die je für sich das Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Ände­rung ledig­lich einer bestimm­ten – jeweils ande­ren – Ver­trags­be­din­gung und den Hin­weis ent­hal­ten, der Arbeit­neh­mer erhal­te zugleich wei­te­re Ände­rungs­kün­di­gun­gen, sind die Ange­bo­te nicht hin­rei­chend bestimmt im Sin­ne von § 2 Satz 1 KSchG, § 145 BGB, ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt.
Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist gemäß § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment das Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen hin­zu­kom­men. Die­ses Ange­bot muss, wie jedes Ange­bot iSv. § 145 BGB, ein­deu­tig bestimmt oder doch bestimm­bar sein [1]. Es muss nach all­ge­mei­ner Rechts­ge­schäfts­leh­re so kon­kret gefasst sein, dass es einer Annah­me durch den Arbeit­neh­mer ohne Wei­te­res zugäng­lich ist. Für die­sen muss zwei­fels­frei deut­lich wer­den, wel­che Arbeits­be­din­gun­gen zukünf­tig gel­ten sol­len. Nur so kann er eine fun­dier­te Ent­schei­dung über die Annah­me oder Ableh­nung des Ange­bots tref­fen. Da der Arbeit­neh­mer von Geset­zes wegen inner­halb einer kur­zen Frist auf das Ände­rungs­an­ge­bot reagie­ren muss, ist schon im Inter­es­se der Rechts­si­cher­heit zu for­dern, dass in dem Ände­rungs­an­ge­bot zum Aus­druck kommt, zu wel­chen neu­en Bedin­gun­gen das Arbeits­ver­hält­nis nach dem Wil­len des Arbeit­ge­bers fort­be­stehen soll . Unklar­hei­ten gehen zulas­ten des Arbeit­ge­bers. Sie füh­ren zur Unwirk­sam­keit der Ände­rungs­kün­di­gung [2].
Bei der Wür­di­gung, ob das Ände­rungs­an­ge­bot die­sen Anfor­de­run­gen genügt, ist des­sen Inhalt durch Aus­le­gung (§§ 133, 157 BGB) zu ermit­teln. Dabei kön­nen und müs­sen auch außer­halb des Kün­di­gungs­schrei­bens lie­gen­de, zur Erfor­schung sei­nes Inhalts geeig­ne­te Umstän­de her­an­ge­zo­gen und berück­sich­tigt wer­den. Da sich das Schrift­form­erfor­der­nis des § 623 BGB bei der Ände­rungs­kün­di­gung nicht nur auf die Kün­di­gungs­er­klä­rung, son­dern auch auf das Ände­rungs­an­ge­bot erstreckt, ist nach der Ermitt­lung des ein­schlä­gi­gen rechts­ge­schäft­li­chen Wil­lens wei­ter zu prü­fen, ob die­ser in der Urkun­de Aus­druck gefun­den hat [3]. Bei form­be­dürf­ti­gen Erklä­run­gen ist nur der Wil­le beacht­lich, der unter Wah­rung der vor­ge­schrie­be­nen Form erklärt wor­den ist [4].
Bei iso­lier­ter Betrach­tung der ein­zel­nen Kün­di­gun­gen vom 26. Juli 2006 bleibt das mit ihnen jeweils unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot unklar. Zwar hat die Beklag­te die jewei­li­ge Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen als ein­zel­ne kon­kret und nach­voll­zieh­bar beschrie­ben. Die betref­fen­den Kün­di­gungs­schrei­ben geben aber jedes für sich genom­men kei­ne hin­rei­chen­de Aus­kunft dar­über, mit wel­chem wei­te­ren Inhalt das Arbeits­ver­hält­nis fort­be­stehen soll. Sie sind in die­ser Hin­sicht wider­sprüch­lich. Wäh­rend die Erklä­rung, die „sons­ti­gen Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen“ bzw. „sons­ti­gen Arbeits­ver­trags­re­ge­lun­gen“ des Klä­gers blie­ben „unver­än­dert“, auf ein abschlie­ßen­des Ände­rungs­an­ge­bot mit der Fol­ge hin­deu­tet, der übri­ge Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses sol­le unan­ge­tas­tet blei­ben, wird die­ser Erklä­rungs­ge­halt anschlie­ßend durch den Hin­weis auf zu erwar­ten­de wei­te­re Ände­rungs­kün­di­gun­gen wie­der in Fra­ge gestellt. Dabei ist den jewei­li­gen Schrei­ben – für sich genom­men – weder zu ent­neh­men, um wel­che wei­te­ren Ände­run­gen es gehen soll, noch geben sie zu erken­nen, in wel­cher Bezie­hung die ein­zel­nen Kün­di­gun­gen und die mit ihnen ver­bun­de­nen Ände­rungs­an­ge­bo­te zuein­an­der ste­hen sol­len.
Die­se Unklar­heit wird durch den Inhalt der jeweils wei­te­ren Kün­di­gungs­schrei­ben und deren „Durch­num­me­rie­rung“ von Nr. 1 bis Nr. 5 nicht besei­tigt. Zwar deu­ten die­se Gesichts­punk­te dar­auf hin, dass es der Beklag­ten dar­auf ankam, eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen hin­sicht­lich aller durch die Kün­di­gun­gen berühr­ten Beschäf­ti­gungs­be­din­gun­gen zu errei­chen. Sie las­sen aber nicht die Annah­me zu, die Beklag­te habe dem Klä­ger in Wahr­heit kei­ne von­ein­an­der unab­hän­gi­gen Ände­rungs­an­ge­bo­te, son­dern ein ein­zi­ges, ledig­lich in meh­re­ren Teil­erklä­run­gen aus­ge­drück­tes Ände­rungs­an­ge­bot unter­brei­ten wol­len. Einem sol­chen Ver­ständ­nis steht gera­de der Aus­spruch getrenn­ter Ände­rungs­kün­di­gun­gen und die in ihnen ent­hal­te­ne Erklä­rung ent­ge­gen, die sons­ti­gen Arbeits­be­din­gun­gen blie­ben unver­än­dert. Auch nach den Aus­füh­run­gen der Beklag­ten selbst hat die­se mit dem Aus­spruch getrenn­ter Ände­rungs­kün­di­gun­gen das Ziel ver­folgt, das Arbeits­ver­hält­nis je nach Aus­gang des zu erwar­ten­den Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses ggf. ledig­lich mit einem Teil der ange­streb­ten Ände­run­gen fort­zu­set­zen. Die Ände­rungs­kün­di­gun­gen ent­hal­ten gemäß ihrem objek­ti­ven Erklä­rungs­wert somit einer­seits das Ange­bot, das Arbeits­ver­hält­nis nur bei Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen in allen ange­spro­che­nen Punk­ten fort­zu­set­zen, ande­rer­seits das Ange­bot, es auch mit ein­zel­nen der betref­fen­den Ände­run­gen fort­zu­füh­ren, ohne dass die Beklag­te die­se Wil­lens­er­klä­run­gen in ein von ihr bestimm­tes Ver­hält­nis zuein­an­der gesetzt hät­te. Ein sol­ches Ange­bot ist per­plex. Es führt zur Unwirk­sam­keit der Ände­rungs­kün­di­gun­gen.
Die Ansicht des Arbeit­ge­bers, die gewähl­te Vor­ge­hens­wei­se sei um der „größt­mög­li­chen Wirk­sam­keits­ge­währ­leis­tun­gen“ wil­len nötig, recht­fer­tigt kein ande­res Ergeb­nis. Es stün­de im Wider­spruch zum Recht der Wil­lens­er­klä­rung.
Zwar trifft es zu, dass bei einer Ände­rungs­kün­di­gung, mit der der Arbeit­ge­ber eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen in meh­re­ren Punk­ten errei­chen will, bereits die Unver­hält­nis­mä­ßig­keit einer der ange­streb­ten Ver­trags­än­de­run­gen zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung ins­ge­samt führt. Das Gericht kann in einem sol­chen Fall die Kün­di­gung nicht in Tei­len für wirk­sam erklä­ren [5]. Gleich­wohl bil­den Kün­di­gung und Ände­rungs­an­ge­bot im Fall der Ände­rungs­kün­di­gung eine inne­re Ein­heit [3]. Nach den Grund­prin­zi­pi­en des Kün­di­gungs­schutz­rechts ist jede Kün­di­gung mit dem in ihr ent­hal­te­nen Ände­rungs­an­ge­bot eigen­stän­dig und unab­hän­gig von der Wirk­sam­keit wei­te­rer Kün­di­gun­gen und deren Inhalt auf ihre sozia­le Recht­fer­ti­gung hin zu über­prü­fen. Das ver­langt, dass sich der Ände­rungs­wil­le des Arbeit­ge­bers in der jewei­li­gen Ände­rungs­kün­di­gung voll­stän­dig abbil­det. Das Risi­ko des Arbeit­ge­bers, die von ihm ange­streb­ten Ände­run­gen im Fall der Unver­hält­nis­mä­ßig­keit einer von ihnen ins­ge­samt nicht durch­set­zen zu kön­nen, ver­mag ihn nicht von der Ver­pflich­tung zu ent­bin­den, dem Arbeit­neh­mer mit jeder Kün­di­gung ein in sich kla­res und annah­me­fä­hi­ges Ände­rungs­an­ge­bot zu unter­brei­ten. Dies ist hier nicht gesche­hen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 10. Sep­tem­ber 2009 – 2 AZR 822/​07 sowie 823 – 840/​07
vgl. BAG vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/​03, BAGE 112, 58; vom 17.05.2001 – 2 AZR 460/​00, EzA BGB § 620 Kün­di­gung Nr. 3[↩]
BAG vom 15.01.2009 – 2 AZR 641/​07, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141 m.w.N.[↩]
BAG vom 16.09.2004 – 2 AZR 628/​03, BAGE 112, 58[↩][↩]
Palandt/​Ellenberger BGB 68. Aufl. § 133 Rn. 19[↩]
BAG vom 21.09.2006 – 2 AZR 120/​06, BAGE 119, 332; vom 23. Juni 2005 – 2 AZR 642/​04, BAGE 115, 149[↩]
Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung Bei einer betriebs­be­ding­ten Ände­rungs­kün­di­gung ist das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers dar­an zu mes­sen, ob drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se gemäß § 1 Abs. 2 KSchG es bedin­gen und…
Betrieb­li­che Umstruk­tu­rie­run­gen und betriebs­be­ding­te… Es gehört zum Kern der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, die betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on zu gestal­ten und fest­zu­le­gen, an wel­chem Stand­ort wel­che arbeits­tech­ni­schen Zwe­cke und Zie­le ver­folgt wer­den sol­len.…

References: § 2
 § 145
 § 2
 § 145
 § 623
 § 620
 § 2
 § 133
 § 1