Source: https://issuu.com/legissa/docs/acoseted7
Timestamp: 2017-01-17 05:01:22+00:00

Document:
Revista Acoseted Ed. 7 2013 by LEGIS SA - issuu
Año 3 » Nº 07 » www.acoset.org
Segunda Encuesta de
Ocho razones para
9 770122 710002
ENTRE EL DESCONOCIMIENTO
DE LA LEY Y LA PRÁCTICA
Las figuras de prestación de
servicios: entre el desconocimiento
Minimice los riesgos administrativos
en su empresa y proteja a sus trabajadores en misión
Ocho razones para desarrollar
un programa vida-trabajo
Perspectivas para las EST en el marco de los TLC con EE. UU. y Canadá
Foro: El Análisis Global de la Tercerización y Externalización frente a la
Valentina Garcés López,
César Augusto Jaramillo Hoyos
Dalma Gisela Prieto
no de los problemas a
los que estamos abocados actualmente en
el manejo del recurso
humano, es la confusión terminológica y conceptual para referirnos a dos
realidades, que aunque están relacionadas, son diametralmente opuestas:
el outsourcing o tercerización de producción de bienes y servicios, también
conocida como Externalización, y la
flexibilización del manejo del recurso
humano, que se le ha venido calificando con palabras equívocas como
intermediación, tercerización de recurso humano, outsourcing de personal y
suministro de trabajadores, entre otros
vocablos utilizados.
Ante este escenario, la Revista
Acoset profundiza sobre lo propio
de estos conceptos y las figuras que
en la legislación colombiana corresponden a uno u otro de estos meca-
nismos. Es claro que la tercerización
de servicios o producción de bienes
a terceros, también conocida como
outsourcing, implica por parte de
quien lo presta el compromiso de un
resultado final a quien contrata, actuando con total autonomía e independencia administrativa y financiera, manejando independientemente
su recurso humano –al que contrata
directamente– y el desarrollo de su
gestión. Estas características prevalecen independientemente de la denominación que se le dé a la figura utilizada para prestar esta determinada
clase de servicios.
La situación es diferente cuando
nos encontramos con la tercerización del manejo del recurso humano.
Aquí priman las modalidades que se
dan para el vínculo laboral, donde el
recurso humano se convierte en el eje
fundamental de la respectiva figura,
presentándose para ello también diferentes modalidades, con sus características propias.
En nuestra legislación es claro
que el outsourcing o tercerización
de servicios y producción de bienes
tiene sus propios cauces a través de
regulaciones sobre el contratista independiente (CI), las cooperativas de
trabajo asociado (CTA), el contrato
sindical (CS) y los contratos de prestación de servicios, en los cuales prima el producto o servicio final, como
actividades de resultado que son, y
no los mecanismos previstos para el
manejo de trabajadores a terceros.
En cuanto a las modalidades en
las que el trabajador es el eje central
y que permiten una flexibilidad en el
manejo del recurso humano, tenemos
el contrato a término fijo, el contrato
a domicilio y más recientemente, con
la Ley 1221 de 2008, el teletrabajo,
que buscan dinamizar y darle movilidad al vínculo laboral modificando
alguno de los elementos del contrato
laboral tradicional, como es el caso
del lugar del trabajo en el teletrabajo,
donde se permite que sea diferente al
de la sede del empleador, con la utilización de las redes telemáticas y la
También encontramos la intermediación laboral, que en sentido estricto consiste en la contratación que
hace un tercero (intermediario) de un
trabajador, por cuenta y encargo de
otro, quien tendrá la condición de
empleador, dará órdenes y responderá por salarios, prestaciones y demás
obligaciones, al tenor de lo dispuesto
en el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo.
Igualmente se encuentran mecanismos como el de las agencias
de colocación o empleo, conocidas
también como bolsas de empleo, que
aunque no generan un vínculo laboral entre la agencia y el oferente de
mano de obra, sí prestan un importante servicio de apoyo para la consecución de empleo, pues al encausar
la relación entre oferentes y demandantes de mano de obra, facilitan la
armonía de las necesidades existentes
En esa variedad de alternativas
surgió con la Ley 50 de 1990, como
mecanismo de flexibilización del mercado laboral, para dar respuesta a las
exigencias de unos mercados que ya
se insinuaban movibles, variables, inciertos e internacionalizados, el Servicio Temporal. El Presidente de la
época, doctor César Gaviria, al impulsar la Reforma Laboral expresó que la
“modernización de la economía hace
necesario que se torne más flexible
el régimen laboral para darle mayor
competitividad a nuestros productos,
para promover la inversión e incrementar la generación de empleo”.
Esa flexibilidad del régimen laboral se concretó en la ley con la formalización de la tercerización del recur-
so humano con todas las garantías
de derechos laborales y estabilidad,
en el marco del servicio temporal de
colaboración en la actividad permanente de terceros, con un trabajador
en misión que gira entorno a un empleador, la EST, con todas las garantías de ley. Para evitar informalidad y
abusos, y encausar legalmente el recurso humano tercerizado, se dispuso que esta función fuera objeto social exclusivo de las EST oficializadas
por el Ministerio del Trabajo. De esta
manera, se salía al paso a la anarquía
en el manejo del trabajador misional,
que desafortunadamente se sigue
vinculando, en no pocos casos, por
entidades no autorizadas y por fuera
del régimen laboral, como el caso ya
conocido de las CTA y actualmente,
con el CS.
Igualmente, la OIT cuenta con
una conceptualización básica donde
hace referencia a la subcontratación
de producción de bienes y servicios
como aquella mediante la cual una
empresa confía a otra el suministro
de bienes o servicios, y esta última se
compromete a llevar a cabo el trabajo
por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales
Estos subcontratistas, que corresponden a los llamados outsourcing o tercerización de servicios,
se distinguen de los subcontratistas
de suministro de mano de obra, los
cuales tienen como objetivo único
o predominante el suministro de recurso humano y no de bienes ni de
servicios. A estos subcontratistas se
les califica inapropiadamente de “intermediarios”, outsourcing de personal y tercerización de mano de obra,
entre otras denominaciones. En el
caso de la legislación colombiana,
esta función se autoriza únicamente,
con objeto social exclusivo, a las EST.
Esperamos en este número de la
Revista Acoset hacer claridad sobre
la temática que hemos reseñado de
Por: César Augusto Jaramillo Hoyos
Director del Observatorio del
Mercado Laboral de Acoset
Satisfacción, crecimiento profesional, desarrollo de
capacidades, experiencia y compromiso, son algunas de las
características más sobresalientes que los trabajadores del
servicio temporal encuentran en lo que hacen a diario.
onfianza, garantía, formalidad y cumplimiento
son los principales atributos con los cuales los
califican su relación con
Así lo demuestra la segunda Encuesta de Trabajadores en Misión, desarrollada por el Observatorio del
Mercado Laboral y la Oficina de
Prensa de la Asociación.
Muestra: 625
La encuesta recoge datos básicos
relacionados con género y nivel de estudio, y otros enfocados a conocer más
trabajadores, como el número de personas que conviven con estos, sus motivaciones en la búsqueda del empleo
en misión, desarrollo profesional y de
nuevas habilidades, además de la fe
que tienen en el sector y sus recomendaciones hacia el futuro. Los principales hallazgos son:
“El 61% del total de los
son mujeres”
La encuesta, levemente modificada
para no perder los ciclos de comparación y de acuerdo con la ficha técnica
adjunta, tomó a 625 trabajadores en
misión. En esta oportunidad se obtuvo
respuesta de 356 hombres (57%) y 269
mujeres (43%).
Lo anterior no expresa que hoy
puede haber más hombres en servicios
laborales en misión, pues, en términos
generales, el 61% del total de los trabajadores en misión que desarrollan su
actividad en el país corresponde al género femenino.
“Los jóvenes, con un
48%, ocupan los lugares
Colombia en el sector de
servicios temporales”.
En términos de edad, el rango de los
25 a los 29 años continúa como el más
significativo, con un 28%, y por encima de los rangos de edades de 21 a 24
y de 30 a 34, con un 20% respecto a
El dato anterior es sumamente importante para el país, ya que este sector
está respondiendo a todas las políticas
nacionales, al determinar que son los
más jóvenes, con un 48%, quienes ocupan los lugares de mayor intensidad de
mano de obra en Colombia en el sector
de los servicios temporales. Además,
para nadie es desconocido que estos
rangos corresponden a la población
más vulnerable desde el punto de vista
del trabajo y las oportunidades.
No hay que olvidar que este tipo de
empleo es absolutamente formal dentro de todas las características legales,
pues estos trabajadores gozan del pleno
respaldo de las leyes laborales y están
cubiertos y protegidos por el marco
legal. A su vez, y para conocimiento
general, el empleador de las empresas
de servicios temporales es el único en
Colombia al que por ley se le exige depositar una póliza en el Ministerio de
Trabajo, con el fin de garantizar todas
las acrecencias laborales del total de los
muestran que el 12% de los contratados está en el rango de los 35 a 39 años;
el 7% entre los 18 y 20 años; y el 6% los
comprendidos entre 40 y 44 años.
El 44% de los encuestados cuenta
con bachillerato completo, mientras
que 34% se incorporó en la calidad de
técnicos y 15% como profesionales.
Este fenómeno social se presenta debido al cierre de espacios en la universidad y la no existencia de oportunidades
para la totalidad de los estudiantes de
continuar con sus niveles de educación. Como consecuencia se deben
1SMLMV
1-2 SMLMV
2-3 SMLMV
3-4 SMLMV
“Un 50% de los
misión son parejas
“El 34% de los
encuestados son
emplear y son justamente las empresas
del sector de servicios temporales quienes se convierten en la principal fuente
¿Hace cuánto es usted
trabajador en misión?
incidieron en usted para conseguir
trabajo en una EST?
De acuerdo con la prensa nacional,
en Colombia se está desinstitucionalizando el matrimonio católico, religioso o civil y es la unión libre la que
hoy empuja los indicadores. El sector
tampoco es ajeno a esto y del total de
los encuestados, el 27% se encuentra
en unión libre y el 23% declara estar
casado. Sin más análisis, se destaca
que antes el sector estaba poblado con
personas solteras, pero hoy ganan más
espacio las parejas establecidas con un
50% de los empleados en misión, seguidos por el 44% de solteros, 2% viudos y 4% separados.
“Al ponderar el total
nacional alrededor
de 2,7 personas
dependen por
contratado por una
Fue el único tipo
de trabajo que pude
Me va a llevar a ser
trabajador de planta.
del trabajo es por
¿En qué aspecto considera usted que el
trabajo desempeñado a través de una EST,
le ha ayudado en su crecimiento laboral?
Este indicador es sumamente importante, pues señala que el número de
personas que integran el grupo familiar
del trabajador en misión corresponde a
2,7 personas aproximadamente, entre
el grupo de 625 encuestados.
Al proyectar la situación a los cerca
de 600 mil trabajadores en misión que
hay en Colombia, se encuentra que de
ellos dependen alrededor de un millón
y medio colombianos.
Me ha ayudado a darme a
conocer en la empresa usuaria
y pensar en la posibilidad de
ser contratado allí de manera
directa y permanente
He desarrollado nuevas o
mejorado mis capacidades
Me ha ayudado a fortalecer
He desarrollado mejores
He ganado confianza en
No siento que me haya
“El 54% de los
misión devenga un
Nada es distinto en el ámbito del
mercado laboral colombiano. El 54%
de los trabajadores en misión devengan
un Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (SMLMV) y el 38% recibe hasta
dos salarios mínimos. En total, 92% de
los trabajadores en misión devenga de
uno a dos salarios mínimos.
“El 39% lleva menos
de un año prestando
sus servicios al
De acuerdo con la encuesta, los trabajadores en misión no solo rotan de
empresa usuaria, sino que rotan de
empresa de servicios temporales. Así, el
39% lleva menos de un año prestando
sus servicios al sector, mientras que el
28% está en el rango de hasta dos años.
“El 11% de los
encuestados indicó
que esta es una
adquirir experiencia”.
Para el 17% de la muestra, el empleo en empresas de servicio temporal
fue lo único que encontró; mientras
que el 16% consideró que es el camino
para vincularse de lleno en la planta de
la usuaria.
El 12% manifestó encontrar un mejor salario en este tipo de vinculación.
El 11% indicó que es una excelente
opción de adquirir experiencia, dada la
posibilidad de moverse dentro del mercado laboral.
Llamó la atención que el 24% de los
encuestados manifestara que es muy
difícil encontrar vinculación directa en
las empresas del país y que el empleador considere que esta es una excelente
opción para poseer mano de obra.
“El 22% de la
muestra expresa
nuevas capacidades”.
Como nota importante en la motivación del trabajador y el desarrollo y fortalecimiento de su experiencia, el 28%
de los encuestados manifiesta que en el
empleo como trabajador en misión se
ha dado cuenta de que cuando la empresa usuaria conoce al trabajador, se
le abre otro panorama para continuar
vinculado directamente en ella. El 22%
expresa que ha desarrollado nuevas capacidades y el 20% ha adquirido mucha más experiencia. Por otro lado, el
14% ha fortalecido su hoja de vida y el
7% ha mejorado sus hábitos laborales.
Usted aprendió nuevas
habilidades a través de:
Estos indicadores son ampliamente positivos en el mundo del mercado
laboral a través de las empresas de servicios temporales y sus respuestas motivan ampliamente las oportunidades
ofrecidas por el sector.
Experiencia mientras
desarrollaba el trabajo
específico brindado por
En general, ¿qué tan satisfecho
esta usted con su empresa de
El 6% de los encuestados manifestó que la experiencia adquirida en
este tipo de empleo ha desarrollado en
ellos muchas oportunidades laborales.
El 24% dice que gracias al apoyo de
las empresas usuarias ha recibido entrenamiento específico y el 10% lo ha
adquirido a través de las empresas de
Lo anterior es importante resaltarlo, pues la alianza estratégica usuario
– empresa de servicios temporales ha
dado en Colombia oportunidades para
que los jóvenes desarrollen habilidades,
destrezas y nuevas competencias que
naturalmente se ven reflejadas en mayores oportunidades laborales dentro
del sector y por fuera de este.
¿Cuánto tiempo más usted
espera laborar como trabajador
en misión ?
Por el tiempo que quiera
Hasta que encuentre un trabajo permanente
Hasta que me retire
Hasta que termine mi asignación actual
Hasta que termine mis estudios
Hasta que reinicie mis estudios
“El 46% de los
encuestados se
“El 24% de los
encuestado expresa
usuarios ha recibido
A la pregunta, ¿qué tan satisfecho se
encuentra hoy con su empresa de servicios temporales?, el 46% de los encuestados respondió: muy satisfecho,
mientras que el otro 48% indicó que se
encuentra: satisfecho.
La suma de estos dos indicadores
muestra el 94% de satisfacción de los
entevistados, lo que se traduce en una
mayor confianza de los trabajadores en
“Sólo el 27% de
permanecerá como
misión hasta que
A la pregunta, ¿cuánto tiempo más
espera usted laborar como trabajador
en misión?, el 30% respondió que por
el tiempo que se quiera, el 27% hasta
que encuentre un trabajo permanente,
el 21% hasta que se retire, el 5% hasta
terminar estudios, el 3% hasta reiniciar
estudios y el 14% hasta que termine el
trabajo en misión.
Estos indicadores continúan mostrando la confianza de los encuestados
en la permanencia como trabajador en
misión y en el respaldo que encuentran
en las empresas del sector para satisfacer o acortar el tiempo de búsqueda de
empleo y su permanencia en él.
“El 75% de la
muestra no ha
A la pregunta, ¿ha buscado usted
empleo mientras se emplea como trabajador en misión?, el 75% contestó
que no, mientras el 25% manifestó que
sí. Lo anterior también se traduce en
la confianza del trabajador en el sector
y en esta manera formal de poseer un
empleo y un trabajo digno.
“Un 65% de los
encuestados no
empresa usuaria”.
El 65% de los encuestados manifestó que no se le había ofrecido empleo
en la empresa usuaria, lo que equivale a
decir que tanto el usuario como el trabajador se sienten a gusto con el servicio temporal, y demuestra el desarrollo
general y progresivo de este tipo de empleo formal en Colombia.
A la pregunta, ¿cree usted que el
sector es una vía rápida para conseguir
empleo?, la respuesta no deja de ser
más contundente, el 81% respondió
que sí, mientras que el 9% respondió
que no. Un 10% no sabe.
“El 81% de los
encuestados ve al
sector como una
solución rápida para
conseguir empleo”.
Cabe anotar que una respuesta del
81%, que lo reconoce como una solución rápida para conseguir empleo en
el mercado laboral colombiano, otorga
al sector un punto demasiado importante y alto en la satisfacción de sus
empleados, además de contribuir al
Corroborando lo anterior, el 93% de
la muestra considera que recomendaría
a un familiar o a un amigo trabajar en
una empresa de servicios temporales.
Este pensamiento corrobora que el
sector de las empresas de servicios temporales está cumpliendo con el país y
con el mercado laboral colombiano al
generar un clima de confianza y progreso para todos los trabajadores.
“Un 93% de los
recomendaría a un
familiar trabajar
¿Ha buscado usted
activamente otro trabajo
mientras labora para la EST?
¿En alguno de sus empleos
conseguidos a través de una EST, le
han ofrecido la posibilidad de ser
contratado de manera permanente
en la empresa usuaria?
Como conclusión, todo lo anterior
compromete a la Asociación Colombiana de Empresas de Servicios Temporales a continuar motivando y respaldando las actividades de las empresas de
servicio temporal, las cuales han venido
respondiendo, con seriedad y responsabilidad, a los lineamientos de las políticas laborales y al respeto total por las
normas y leyes del país.
¿Usted recomendaría a algún familiar
o amigo trabajar con una empresa de
servicios temporales ?
¿Usted cree que las EST
son una vía rápida para
conseguir empleo?
El desconocimiento de la ley y el afán de evadir
obligaciones laborales han favorecido prácticas ilegales
para ejercer la tercerización del recurso humano por fuera
del régimen laboral, evadiendo y eludiendo obligaciones no
solo laborales, sino tributarias.
s un hecho que la economía del país ha venido creciendo en los últimos años como consecuencia de su dinámica comercial externa
y el fortalecimiento del mercado interno. En
este contexto, son muchas las organizaciones
que han venido mejorando su productividad
laboral, impulsando un nivel de especialización tanto en su
producción de bienes y servicios como de su mano de obra.
En su interés por alcanzar mayor competitividad, han venido
desarrollando su trabajo interactuando con empresas que les
Actualmente, en el ordenamiento jurídico colombiano,
existen figuras que pueden ser usadas y adaptadas de acuerdo
a las necesidades de los empresarios. Es claro que para cada
necesidad en particular existe una figura que se acomoda
para suplir, en determinados momentos, la gran variedad de
requerimientos de los sectores económicos. El punto fundamental es identificar muy bien la necesidad particular de la
cual se es objeto.
Para dar claridad conceptual a este tema es necesario comenzar por definir cada figura. En primer lugar, aquellas que
permiten la prestación de un servicio, la producción de un
bien o la ejecución de una obra, como “resultado final” a un
tercero de manera autogestionaria, con plena autonomía del
contratante de ese servicio, la cual es conocida como outsourcing o tercerización. Dicha figura es ejecutada en nuestro país
por los contratistas independientes (CI), las Cooperativas de
Trabajo Asociado (CTA), las Empresas Asociativas de Trabajo
(EAT) y el Contrato Sindical (CS).
También encontramos empresas que prestan servicios,
pero “de medio”, que cuentan con unas características especiales y particulares que las diferencian entre las demás, donde el trabajador o el aspirante a un empleo son elementos
esenciales en el marco de un contrato de prestación de servicios, para cumplir con el objeto social para el cual fueron
creadas. Para el caso colombiano aquellas empresas que prestan dichos servicios son las Empresas de Servicios Temporales (EST) y las Agencias de Colocación o Empleo (ACE), llamadas también bolsas de empleo, que tienen una naturaleza
jurídica diferente.
Por último, se encuentra una figura que ha sido satanizada y que se confunde de manera flagrante con todas las
anteriores descritas, como lo es la “intermediación laboral”,
que se encuentra regulada en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) en su artículo 35, con una naturaleza definida que
la hace diferente e independiente a todas las demás, ya que se
configura como una contratación laboral y no de prestación
Con el fin de clarificar aún más estos temas, la Revista
Acoset presenta un especial donde examina la particularidad
de las figuras descritas, para que sean conocidas e identificadas de manera precisa y adecuada.
Servicios como resultado final:
Se define como la posibilidad que
tienen las empresas de acudir a un tercero para que este, de manera independiente y autónoma, realice funciones
o actividades que no son propias del
negocio principal de la empresa. Así se
pueden reducir los costos operativos y
mejorar el desempeño, pues se facilita
la dedicación a la actividad principal y
objeto social (actividad misional permanente) o core business.
“La tercerización hoy en día ha crecido al punto de existir un porcentaje
mayor de empresas de servicios que
empresas de sectores como el manufacturero”, señala Miguel Pérez García,
presidente de Acoset.
Aquellos terceros que ofrezcan estos servicios deben contar con plena
autonomía e independencia de quien
contrata el servicio, y por tal razón, les
es permitido ofrecer su actividad a diferentes usuarios. Como se trata de una
organización independiente, esta debe
responder por el manejo administrativo, financiero, de personal y demás
responsabilidades que por su calidad
de empresa surjan.
En Colombia no existe una norma
particular que defina el outsourcing o
tercerización de manera expresa. Para
obtener dicha definición, basta con remitirse a lo consagrado en el artículo 34
del CST, en el cual se define a los Contratistas Independientes.
• Modalidades para la prestación de servicios
como “resultado final”
b) Contrato Sindical (CS)
Es el que celebran uno o varios sindicatos
de trabajadores con uno o varios
patronos o sindicatos patronales, para
la prestación de servicios o la ejecución
de una obra, por medio de sus afiliados
(artículo 482 CST), con plena autonomía
financiera por parte del sindicato
(artículo 1, decreto 1429 de 2010).
Este contrato es civil de prestación de
servicios o de ejecución de una obra o
labor, en el que no hay subordinación.
El artículo 3 del decreto 1429 de 2010
establece que el sindicato deberá
establecer las cláusulas relativas a las
condiciones específicas del objeto del
contrato sindical y las circunstancias
en que se desarrollará; este deberá
indicar el valor total de la prestación del
servicio o de la ejecución de la obra, así
como la cuantía de la caución que las
partes deben constituir para asegurar
pactadas y definir de común acuerdo
las auditorías que consideren necesarias,
obligaciones recíprocas una vez suscrito
que lo regula
El contrato sindical se realizará ya sea
para la ejecución de obras o para la
prestación de servicios, con sus afiliados
partícipes, quienes por mandato legal
deben gozar de plena autonomía
administrativa y financiera (artículo
1, decreto 1429 de 2010). Lo anterior
indica que el contratante de esa obra
o de ese servicio no tendrá injerencia o
vinculación alguna para la concreción
del servicio de resultado final contratado.
“El contrato sindical es una figura
que precisa la ley para prestación de
servicios o construcción de obra. Pero
ese resultado final a un tercero se hace
con total autonomía, porque no se
envían trabajadores al tercero”, precisa
Miguel Pérez, presidente de Acoset.
Julio Roberto Gómez, secretario general
de la CGT, asegura que “lo que están
tratando de hacer algunas cooperativas
es convertirse en falsos sindicatos, para
firmar contratos sindicales. Le hemos
pedido al Gobierno que esté pendiente
de esta situación, a fin de que no se le
haga una nueva trampa a la ley”.
De acuerdo con la ley, entre las principales unidades empresariales habilitadas para prestar el servicio de tercerización
u outsourcing como resultado final, están:
a) Cooperativas de
Trabajo Asociado (CTA)
que las regula
que pertenecen al sector solidario de
la economía, que vinculan el trabajo
personal de sus asociados para la
producción de bienes, ejecución de
obras o la prestación de servicios
(artículo 70, Ley 79 de 1988). El objeto
social es el de generar y mantener
el trabajo para los asociados de
manera autogestionaria. Es decir, una
empresa en la cual los trabajadores de
manera activa participen en todas las
decisiones tendientes a su desarrollo
económico y de funcionamiento.
Las CTA podrán contratar con terceros
la producción de bienes, la ejecución
de obras y la prestación de servicios,
siempre que respondan a la ejecución
de un proceso total en favor de otras
cooperativas o de terceros en general,
cuyo propósito final sea un resultado
específico (artículo 6, decreto 4588
del año 2006).
desarrolladas por las CTA son de
resultado final, porque se contrata y
ejecuta un proceso total cuyo objetivo
será la entrega de un resultado
específico. Dicho servicio deberá ser
prestado con sus propios medios,
en ningún momento el tercero
contratante tendrá algún vínculo
que se contrata y tienen prohibición
expresa de funcionar como EST, enviar
trabajadores en misión, intermediar
en el mercado laboral y manejar
trabajadores a terceros, de acuerdo
a lo dispuesto en el artículo 17 del
decreto 4588 de 2006, el artículo 7 de
la Ley 1233 de 2008 y el decreto 2025
c) Empresas Asociativas
de Trabajo (EAT)
Son organizaciones económicas productivas,
cuyos asociados aportan su capacidad laboral
por tiempo indefinido, entregan a beneficio de
la EAT una destreza o tecnología, e inclusive
entregan otros activos para el cumplimiento
eficaz del objeto de la empresa (artículo 1,
Ley 10 de 1991). El objeto social consiste en
la producción, comercialización, distribución
de bienes básicos de consumo familiar o la
prestación de servicios individuales o conjuntos
de sus miembros (artículo 3, Ley 10 de 1991),
como servicios de resultado final.
Para tales efectos los asociados tienen una
relación de carácter comercial con la EAT, por
tanto, los aportes de carácter laboral no se rigen
por las normas del CST, sino por las normas del
derecho comercial (artículo 4, Ley 10 de 1991),
para comercializar, distribuir bienes básicos
de consumo familiar o para la prestación de
Servicios de colaboración a terceros
Esta clase de servicios se describen como prestados a
un tercero, en los que el trabajador o aspirante a un empleo es el eje central para el eficiente cumplimiento de su
objeto social, sin que esto desvirtúe la verdadera naturaleza jurídica de prestadores de servicios por parte de quien
los ofrece, que se configura como una actividad “de medio”, que la diferencia del outsourcing o la tercerización.
de colaboración a terceros o “de medio”
Temporales (EST)
Las EST prestan servicios temporales de
colaboración en las actividades de un
tercero, beneficiario de ese servicio, tales
1. Labores (ocasionales, accidentales o
2. Reemplazos (vacaciones, licencias,
incapacidades o maternidades).
3. Incrementos (producción, ventas,
cosechas), periodos estacionales de
cosechas y servicios.
Mediante un sencillo ejemplo, Miguel
Pérez García, presidente de ACOSET,
explica en qué consiste la modalidad:
“Pensemos en que un usuario de
una empresa cualquiera contrata
una EST para que le colabore en una
determinada actividad, entonces la EST
envía trabajadores en misión para que
colaboren en dicha actividad. Es decir, lo
que la empresa contrata es un servicio de
colaboración más no trabajadores, pero sí
vale la pena resaltar que el contenido de
ese servicio es realizado por el trabajador
en misión”.
Se concreta a través del envío de un
trabajador en misión que se desplaza a las
dependencias del usuario, para ejecutar
el servicio de colaboración contratado
por parte de este (artículo 74, Ley 50
de 1990). Ese envío de trabajadores en
misión es permitido de manera exclusiva
a las EST por mandato legal, haciendo
posible la flexibilización del manejo de
recurso humano y formalizando empleo
con todas las garantías de ley, ya que la
EST en todo momento conserva la calidad
de verdadero empleador, de acuerdo a lo
establecido por el artículo 71 de la Ley 50
de 1990, y contrata a sus trabajadores bajo
cualquiera de las modalidades previstas
en la legislación laboral. Lo temporal es
el servicio específico de colaboración en
la actividad del contratante-usuario, no el
trabajador, que rota en esos servicios, con
un punto de apoyo: su relación laboral
directa con la EST.
b) Agencias de Colocación
o Empleo (ACE)
Son aquellas que prestan un servicio de
apoyo y promoción para el empleo, cuyo
objetivo es registrar a demandantes y
oferentes de mano de obra y vacantes,
preseleccionar y remitir los oferentes a los
demandantes de mano de obra (artículo
8, decreto 722 de 2013). De esa manera
buscan generar una relación laboral con
el tercero que contrata el servicio, sin que
la ACE adquiera responsabilidad laboral
alguna y no está habilitada para el envío
de trabajadores a terceros.
Este servicio puede ser ejecutado mediante
agencias privadas lucrativas, que perciben
una utilidad (literal a, artículo 32,
decreto 722 de 2013), que no procederá
en ningún caso del trabajador, sino del
usuario contratante del servicio; las no
lucrativas, que no reciben ningún tipo de
remuneración o utilidad por el servicio
prestado (literal b, artículo 32, decreto
722 de 2013); y las públicas, que tampoco
perciben utilidad (literal c, artículo 32,
decreto 722 de 2013).
las regula
Antiguamente denominadas bolsas de
empleo, terminología obsoleta que revive
el reciente decreto 722 de 2013 y que
tiene su fundamento legal en los artículos
95 y 96 de la Ley 50 de 1990.
Las Agencias de Colocación, calificativo
utilizado por la OIT para esta figura
(convenio 181 y Recomendación 188 de
1997), deben contar con autorización del
Ministerio del Trabajo para poder operar
en el país. ”El objetivo gubernamental
es tener un mejor y más transparente
funcionamiento del mercado de trabajo,
a través de la promoción y conformación
de una oferta institucional de servicios
de empleo, que provea de manera
efectiva a empleadores y trabajadores
de los servicios de gestión y colocación
de empleo”, expresó el viceministro de
empleo y pensiones, Mauricio Olivera.
Se configuran como simples intermediarios aquellas personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos
en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono, es decir, la
contratación de trabajadores para prestar servicios a un tercero por su cuenta (numeral 1, artículo 35, CST).
Este servicio se ejecuta cuando se contrata directamente
para un tercero, quien ejerce su calidad de empleador, ya que
el simple intermediario no contrata el trabajador para sí, no
imparte instrucciones ni órdenes, no percibe beneficio alguno
por la labor del trabajador, no es receptor directo de los servicios personales del empleado y por ende, no es responsable
del salario del trabajador enviado al tercero.
Para que el servicio contratado sea ejecutado en su totalidad, dicho intermediario, para evitar las obligaciones solidarias que como empleador le corresponden al tercero, deberá
hacer constar expresamente su calidad y manifestar el nombre del empleador, tal como está referido en la ley (numeral
3, artículo 35, CST).
Como antecedente, dentro de los compromisos adquiridos por la administración del presidente de la República de
Colombia, Juan Manuel Santos, con el presidente de Estados
Unidos, Barack Obama, frente al Tratado de Libre Comercio entre las dos
naciones, estaba la reglamentación del
artículo 63 de la Ley 1429 de 2010, lo
cual se cumplió mediante el Decreto
2025 de 2011, que explica el contenido
y alcance de la intermediación laboral,
entendida como el envío de trabajadores en misión a un tercero, y prohibiendo enfáticamente a las Cooperativas de
Trabajo Asociado (CTA) ejercer dicha
actividad, que solo pueden realizar legalmente las EST (artículo 1, decreto
2025 de 2011).
De acuerdo con el tratamiento de
las figuras mencionadas, cada una, ya
sean “de resultado final” o “de medio”,
tienen su propia regulación; la problemática que se presenta recae en un
punto esencial: el envío de trabajadores
a terceros. Por esta razón, se debe clarificar, que de acuerdo al artículo 72 de la
Ley 50 de 1990, las únicas autorizadas
por ley para el envío de trabajadores
en misión a un tercero, que la normativa define como usuario, son las EST
que cumplan con los requisitos que la
misma ley establece y tengan para ello
autorización expresa del Ministerio del
Trabajo mediante resolución.
Debido al desconocimiento de las figuras se ha presentado una mala interpretación, como ha venido sucediendo
con el outsourcing o tercerización de
servicios o producción de bienes, donde algunas empresas se han dedicado
a enviar trabajadores en misión a terceros, desnaturalizando así las relaciones laborales y desvirtuando su propia
naturaleza jurídica. Esta circunstancia
resulta a todas luces ilegal, porque de
acuerdo a lo analizado, como prestadores de servicios de resultado final deben
actuar con plena autonomía e independencia del tercero que contrate la ejecución de una obra, la producción de un
bien o la prestación de un servicio, con
sus propios trabajadores –como es el
caso de los CI, CTA, CS y la prestación
de servicios–. Legalmente no existe lo
que se ha dado en llamar el outsourcing
La Externalización no puede ser
clasificada dentro de la actividad
que ejercen las Empresas de
Servicios Temporales (EST).
Dr. Dagoberto Delima Godoy,
del sector empleador de la OIT.
En el marco del Foro Internacional realizado recientemente por Acoset ,el doctor Michele Tiraboschi, director
del Centro de Estudios Laborales en Italia (ADAPT), enfatizó sobre el reto que tiene la industria de servicios temporales en aclarar la terminología que se utiliza de manera
inadecuada, y que está afectando directamente las regulaciones en diferentes países del mundo.
En Italia la Externalización de Servicios es vista de manera favorable en el incremento de la productividad y competitividad de los empresarios de diversos sectores económicos que innovan y dan valor a los negocios, al entregar
parte de la producción, ya sea de bienes o de servicios, a
terceros. Es así como la Externalización bien entendida no
puede ser clasificada dentro de la actividad que ejercen las
empresas de servicios temporales (EST), también conocidas
como Agencias Privadas de Empleo (APE), con el envío de
trabajadores a terceros para que colaboren en sus actividades productivas.
Otro aspecto denotado por el profesor Tiraboschi es la
trascendencia que ha adquirido la Tercerización de Recurso Humano, al garantizar un trabajador capacitado y
especializado en cuanto a la clase de trabajo y el manejo
de tecnologías, para apoyar de manera eficaz la labor productiva del usuario; esto unido al concepto de Flexiguridad que vienen adoptando diferentes países y que ofrece a
los trabajadores un trabajo decente y el pago de todas las
obligaciones legales que establece cada país.
En ese sentido, el profesor Tiraboschi afirma que: “El
trabajo no es un producto, por lo que las empresas deben
tener muy claro todo lo relacionado con la normativa frente a igualdad de tratamiento, obligaciones de seguridad
social, transparencia, formación de los trabajadores y responsabilidad solidaria”, aspectos que están contemplados
en el marco legal de la Unión Europea para tener mayor
Dr. Michele Tiraboschi, Director de
la Asociación de Estudios Laborales
de Italia (ADAP).
control y supervisión de esta actividad, desde la legislación
de cada país, con el fin de evitar que se aprovechen de los
trabajadores y se violen sus derechos.
La constante formación de los trabajadores les asegura
una mejor calidad de vida y un efectivo desempeño en la
empresa que contrata el servicio de colaboración en su actividad productiva. “El desarrollo de los colaboradores, que
actualmente se enfoca en formación por competencias, es
financiado de forma compartida en un fondo mutuo, que,
en algunos casos, puede llegar a ser conformado entre el
prestador del servicio y el usuario”, añade Tiraboschi.
•	Tercerización de Recurso Humano en América Latina
La visión latinoamericana sobre este tema es de interiorizar si el continente debería tener la misma visión
y mejores prácticas de Europa; por los menos, así lo evidencia el brasileño Dagoberto Lima Godoy, vicepresidente
para América Latina del sector empleador, que pertenece
al Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Antes de hablar de lo pros y contras de la tercerización,
Lima Godoy indica que si bien la OIT no cuenta con una
referencia específica sobre la tercerización, sí recomienda que: “La política nacional debería incluir, por lo menos,
medidas tendentes a: luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas y acuerdos contractuales que dan lugar a
que los trabajadores se vean privados de la protección a la
que tienen derecho. Adoptar normas aplicables a todas las
formas de acuerdos contractuales, incluidos las que vinculan a varias partes, de modo que los trabajadores asalariados tengan protección. Asegurar que las normas aplicables
a todas las formas de acuerdos contractuales estipulen a
quién incumbe la responsabilidad por la protección que
prevén”. (Recomendación 198 de la OIT, sobre la relación
de trabajo, 2006).
En concepto del experto, uno de los países con una legislación interesante frente a
la relación de trabajo producto de la tercerización es Chile, por medio de la Ley 20123
de 2006, donde la contratante, si ejerce formalmente el control del cumplimiento de
las obligaciones laborales por la contratada,
pasa su responsabilidad de ser solidaria a
ser subsidiaria.
Así mismo, el control se hace por medio
de una certificación por parte de las autoridades de inspección del trabajo o por
instituciones privadas, que participan de un
sistema de información reglamentado por
el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social.
El doctor Dagoberto plantea una distinción de la mayor trascendencia: por un
lado, la subcontratación de la producción de
bienes o de la prestación de servicios –mediante la cual una empresa confía a otra el
suministro de bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo
por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos–;
por otro lado, la subcontratación de mano
de obra –con el objetivo único o predominante del suministro de mano de obra (y no
de bienes ni de servicios) por parte de la empresa de servicios temporales a la empresa
usuaria, la cual solicita a los interesados
que trabajen en sus locales junto con sus
propios asalariados o que lo hagan en otra
parte, si la organización de la producción así
lo requiere–.
Finalmente, la contratante debe cumplir
una serie de obligaciones con la salud y seguridad de los trabajadores, como lo son: reglamentos especiales y comités paritarios de
higiene y salud (con la participación de todos
los trabajadores de todas las tercerizadas).
y proteja a sus
CM&M Asesores de Seguros presenta una póliza de beneficios integrales para la
Empresa de Servicios Temporales y los trabajadores en misión.
Otros beneficios de la póliza son la recuperación de la inversión en coberturas de renta por incapacidades y la ausencia
de trámites administrativos de ingreso y retiro de trabajadores.
Yazmina De Vega Ariza
Gerente General de CM&M
e acuerdo con la ley, las
Temporales (EST) garantizan la protección
integral de los trabajadores en misión, aun
cuando se delegue la subordinación a la
empresa usuaria, es así, como las EST
se han convertido en responsables del
bienestar y seguridad del trabajador. Es
en este contexto, que los empresarios
del sector asumen un alto riesgo, especialmente para la rentabilidad de su
negocio y el amparo total del trabajador
Sumado a lo anterior, debe evaluarse
el efecto negativo con respecto a temas
complejos como la reubicación laboral
de las trabajadoras en estado de embarazo, las incapacidades totales y permanentes por accidentes o enfermedades.
Como una respuesta a estos riesgos
administrativos, CM&M Asesores de
Seguros, investigó durante 5 años con
varios empresarios del sector las causas
que generaban un gasto importante en
el desarrollo de su actividad y el cómo
dar solución a sus necesidades de bienestar, y como resultado diseñó una Póliza de Vida Grupo, con anexos específicos para atender las necesidades de las
EST y garantizar la protección integral
de los trabajadores en misión.
Según Yazmina De Vega Ariza, Gerente General de CM&M, la póliza tiene coberturas especiales de acuerdo con
la situación particular de la empresa de
servicios temporales, además de garantizar unas tasas razonables que generan
poco impacto en el gasto empresarial,
de modo que se logran coberturas por
trabajador desde $600.000 mensuales,
frente al compromiso de cobertura y
Las coberturas que propone la póliza de CM&M , entre
otras, son las siguientes:
•	Amparo Básico en Vida
•	Renta para Exequias
Amparos Especiales:
•	Renta por Reubicación por Embarazo
•	Renta por Incapacidad Temporal
•	Renta por incapacidad periodos de carencia
Con el uso de estos beneficios, los empresarios del sector
asumen de manera prioritaria un compromiso social con el
trabajador en misión y su familia, permitiéndoles afrontar el
duelo frente a situaciones difíciles como la muerte o acontecimientos que generaron una incapacidad total con una compensación adicional a su labor. Todo lo anterior como una garantía para el sostenimiento del núcleo familiar del trabajador
afectado. Para el empresario de la EST el uso de los amparos
especiales generan un aporte al crecimiento y rentabilidad de
Los invitamos a conocer este beneficio diseñado por
CM&M para las empresas afiliadas a Acoset, que busca apoyar la actividad productiva del sector, disminuir el impacto
económico en las diferentes situaciones, sin perder de vista, el
compromiso social de protección integral de los trabajadores
Estudios han revelado la
son de importancia para
los colaboradores a nivel
de bienestar, con el fin
de que logren mayor
productividad en sus
áreas de trabajo. Se debe
olvidar el concepto de que
estos programas relajan
la estructura del negocio,
por el contrario, la hacen
ás que una
moda, el concepto de balance vida-trabajo
ha evolucionado de tal manera, que se ha convertido en un factor
fundamental a la hora de evaluar productividad laboral y retención de talento en las organizaciones.
Dicho concepto se originó como
un indicador de nivel de vida. En
1972, en Estocolmo, en el marco de la
celebración de la Primera Conferencia
Mundial sobre Población, por primera vez se hizo referencia al tema de calidad de vida, que se entendió como
las condiciones en que se desenvuelve
la existencia y el desarrollo de las personas en un ambiente determinado,
incluyendo a las organizaciones o empresas, pues es allí donde pasan una
Desde entonces, las empresas han
comenzado a cambiar sus propias políticas laborales, abriendo espacios a
la flexibilidad y reconociendo la importancia y sentido de las relaciones
de vida, permitiendo procesos coo-
perativos, solidarios y corporativos
con un propósito claro: establecer la
armonía entre vida personal-familiar
y vida laboral.
de la International Bar Association y el
Global Employment Institute (GEI),
realizada con líderes de Gestión Humana de 200 empresas multinacionales en 22 países, reveló que una
organizaciones es el “equilibrio entre
el trabajo y la vida”, factor que ocupó
el segundo lugar en importancia del
Como dato adicional, la investigación precisó que entre los principales
desafíos para el área de Gestión Humana (entre el 2010 y el 2020) se encuentran: reestructuraciones, fusiones y adquisiciones, externalización, movilidad
de empleados y comunicaciones por
medio de redes sociales.
De acuerdo con Carlos Forlenza,
director general del European Institute
of Social Capital (EISC) y especialista
en el tema vida-trabajo, existen ocho
razones por las cuales una junta directiva debería pensar en desarrollar, por lo
menos un plan piloto, un programa de
este tipo, para comprobar qué ventajas
interesantes podría traer a la estructura productiva. Estas ocho razones son:
Responsabilidad Social Corporativa hacia los empleados
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) o corporativa abarca
todo lo pertinente a la forma en que
las empresas aportan al desarrollo y
bienestar, tanto de sus empleados y
de sus familias, como de la comunidad en general. Según el Centro
Colombiano de Responsabilidad
Empresarial (CCRE), este concepto
describe la forma en que las empresas interactúan con la sociedad y ejecutan actividades de fortalecimiento
y apoyo a proyectos financieros, sociales y ambientales. La RSE exige
un trato respetuoso y equitativo con
las personas, así como preocupación
por la prevención de accidentes y
Reputación de buen empleador
Este término asocia la marca de
la empresa, junto con los atributos de identidad corporativa, a sus
colaboradores y garantiza retención
y atracción de talento. La necesidad
de contar con perfiles altamente calificados para la empresa, así como
de mantener el compromiso de los
empleados e impactar en los accionistas, son razones para que las organizaciones delineen estrategias para
desarrollar una marca que las haga
resaltar como un buen empleador.
Los aspirantes a ingresar a estas empresas son atraídos por: crecimiento
personal y profesional, éxito, reconocimiento y buen ambiente laboral.
La reputación y la identidad son
la carta de presentación corporativa
frente a los grupos de interés, especialmente los clientes. La construcción de la imagen parte del enten-
dimiento de la cultura empresarial,
de sus valores y de qué forma la
compañía establece las relaciones
de servicio con quienes mantienen
relaciones comerciales con ella. La
tendencia actual en la materia busca que las organizaciones estimulen
el crecimiento social y el desarrollo
económico empresarial, al enfocarse en el bienestar y crecimiento de
sus cadenas productivas. Para conseguirlo, es vital la alineación de los
colaboradores con la misión y propósito de la compañía.
Un empleado satisfecho con sus
condiciones (donde se incluyen temas como tiempo flexible, bonos y
salario emocional) aportará mucho
más hacia la consecución de sus objetivos y los del negocio, que aquel
que se siente inconforme. Para lograr mantener la motivación de los
colaboradores algunas organizaciones han realizado intervenciones
que apuntan al reconocimiento de
su diversidad generacional, con el
fin de desarrollar una oferta de valor que se adecúe a las necesidades
de cada grupo. Lo anterior obedece
a que las motivaciones e impulsores del desempeño de generaciones
como la X o la Y son muy diferentes.
tativas de comportamiento en todos
los niveles organizacionales.
Bajo estrés en el personal
La concepción moderna del estrés, según el psicólogo estadounidense Richard Lazarus, considera
que este se genera como “resultado
de la relación entre el individuo y el
entorno, evaluado por aquél como
amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”. Al evolucionar y persistir, se
convierte en un factor determinante
de numerosas enfermedades físicas
y psicológicas. De acuerdo a la investigación de la International Bar
Association y el Global Employment
Institute (GEI), citada anteriormente, “los empleadores vienen tomando medidas frente a su responsabilidad en cuanto al tema psicológico
y el bienestar físico de sus colaboradores, mediante acciones que van
desde programas que analizan la
situación emocional de las personas
hasta actividades sencillas, como
adaptar un espacio de la empresa
para desarrollar ejercicio físico”.
Máximo compromiso con la
productividad y el rendimiento de la empresa
El compromiso comprende las dimensiones correspondientes a compromiso general y satisfacción con
el cargo. Ocurre cuando los empleados se sienten parte de algo importante, saben qué se espera de ellos
y se sienten responsables por ello.
Sin embargo, aunque muchas organizaciones tienen buenos procesos y
sistemas para establecer objetivos y
monitorear el desempeño de su gente, pocas invierten tiempo y energía
en clarificar y comunicar las expec-
Disminución de enfermedades profesionales y no
Detectar los factores de riesgo psicosocial que se presentan en las organizaciones permite la mejoría de las
de la vida laboral de los empleados.
Estos aspectos proporcionan los siguientes beneficios: mejoramiento
en la calidad de los servicios que se
prestan, aumento de la productividad, reducción de los accidentes de
trabajo. El Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo y
(OIT / OMS, 1984) define los factores psicosociales en el trabajo como
“interacciones entre el trabajo, su
el empleo y las condiciones de su
organización, por una parte; y por
la otra, las capacidades del empleado, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo;
todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, influyen en la salud y el rendimiento”. Es responsabilidad de la organización establecer
el programa de riesgo psicosocial, ya
que su desarrollo y aplicación están
vigilados por el Ministerio de la Protección Social.
Reducción de costos causados por la rotación de personal y ausentismo
Paralelo a la prevención de enfermedades de tipo psicológico originadas
como consecuencia del trabajo, la
intervención psicosocial contribuirá
a disminuir los niveles de rotación
en cargos claves para el crecimiento
del negocio y reducir las pérdidas
por ausentismo. Las condiciones intralaborales y extralaborales deberán
ser evaluadas desde una perspectiva
donde se planteen factores de riesgo y, a su vez, se desarrollen habilidades de intervención inmediata.
Con respecto a este procedimiento
Identificación: análisis de las condiciones exigidas por el Ministerio
de la Protección Social (Resolución
número 2646).
Medición: uso de herramientas para
realizar el análisis de las condiciones
de riesgo psicosocial. El Ministerio
de la Protección Social ha desarrollado un instrumento para este fin.
Prevención: diseño de programas o
planes de acción, con el fin de dar
cubrimiento y práctica a lo diagnosticado por la evaluación.
Intervención: puesta en práctica
del plan mediante un cronograma
con tiempos esperados para su ejecución, por cada uno de los factores
intralaborales y extralaborales arrojados por la prueba.
Monitoreo: seguimiento al plan de
acción por medio de indicadores de
cumplimiento de cada actividad.
Un documento desarrollado por el
portal Gestionhumana.com con base
en un proyecto realizado por la European New Towns Platform (ENTP) y
la Comisión Europea (CE), indica que
para la implementación de un Programa de Balance Vida-Trabajo es aconsejable realizar los siguientes pasos:
En esta fase se formulan preguntas
a los trabajadores sobre calidad de
vida laboral. Una encuesta de clima
podría convertirse en un buen termómetro.
A través de entrevistas personales y
discusiones en grupo se estudian las
opiniones, deseos y comportamientos respecto de la forma de trabajo
actual. Así mismo, se detectan los
posibles obstáculos y políticas de
oportunidad dirigidas (de acuerdo
con el target escogido). Para Forlenza, quien maneja la Certificación en
Work & Life Balance, este programa
debe contemplar las siguientes variables para su diagnóstico y puesta
en marcha.(Ver Cuadro 1)
3.	Plan piloto
planteadas por el grupo objetivo y
tras el análisis de cargas laborales y
periodos de mayor productividad
del grupo muestra, se inicia la adecuación de un programa piloto. Al
desarrollarlo se mide la adaptación
del trabajador a las nuevas condiciones y se hacen correctivos.
4.	Lanzamiento
Analizadas las variables y con el
apoyo de la alta gerencia, se inicia
un proceso de comunicación a los
colaboradores sobre la visión de la
organización frente al programa y
comienza su etapa de implementación. Esta debe comprender: diagnóstico de condiciones laborales,
trabajo con líderes de influencia
para que el programa sea de fácil
asimilación por los grupos objetivo,
intervenciones en grupos de trabajo
con el fin de reducir brechas de clima laboral, análisis de resultados y
planteamiento de sostenimiento del
programa a futuro.
En importante analizar que si bien
hay aspectos comunes que tocan los
planes de balance entre la vida y el
trabajo, depende de la cultura de
cada organización evaluar lo que es
más conveniente para alcanzar sus
ÆÆ Horario laboral flexible (orientado por edades, time bonus por hijo)
ÆÆ Reemplazos organizados y estandarizados, experiencia interdepartamental
ÆÆ Opción home-office, locaciones diferenciadas por períodos, etc.
e información interna
ÆÆ Comunicación de las medidas amigables con el entorno familiar
ÆÆ Folleto de información, newsletter, newsflash en la internet
ÆÆ Contacto para consultar, seminarios, etc.
ÆÆ Programas equitativos para empleados con o sin familia
ÆÆ Organización de seminarios para personal con responsabilidad familiar
ÆÆ Formación en liderazgo con inteligencia emocional, energía vital, etc.
ÆÆ Ayudas especiales, préstamos
ÆÆ Tarjetas con descuentos
ÆÆ Servicio de tintorería, etc.
ÆÆ Servicio de guardería
ÆÆ Servicio de geriatría
ÆÆ Colaboración en la inserción laboral para familiares, etc.
ÆÆ Por ejemplo por medio de un balanced business scorecard
ÆÆ Registros de las estadísticas en recursos humanos, etc.
ÆÆ Encuestas de clima, Great Place to Work
ÆÆ Iniciativa original y única que caracterice a la misma empresa
Fuente: Carlos Forlenza, director general del European Institute of Social Capital (EISC).
enfocarse los líderes
de Gestión Humana?
Según la investigación de la International Bar
Association y el Global Employment Institute (GEI),
estos son los factores que influirán en la toma de
decisiones de los gerentes de RR. HH. hasta el 2020:
1. Gestión de empleados móviles y que trabajan de
forma remota en otros países.
2. Atracción y retención de talento: conciliación de
3. No discriminación y gestión de la diversidad en
una cultura de empresa global.
4. Uso de Internet y comunicaciones por medio de
redes sociales en el lugar de trabajo.
5. Fuentes de regulación normativa para el área de
Gestión Humana, incluidos los códigos de conducta
y acuerdos marco internacionales.
7. Reglamentos financieros y su influencia en las
estrategias de compensación hacia los gerentes.
Por: Valentina Garcés López
Laboral de Acoset
en el marco de los tlc
con EE. UU. y Canadá
En la dinámica de libre comercio que vive el país, las Empresas
de Servicios Temporales (EST) tendrán la oportunidad de realizar
contratos para enviar trabajadores en misión en sectores que se
verán potencializados. Además podrán realizar alianzas estratégicas
con empresas que manejen la misma razón social en los dos países
as relaciones comerciales colombianas se han
una reciprocidad vinculante con Estados Unidos
y, en menor medida, con
Canadá. Por ello, el campo de acción
de su política exterior, en diferentes
administraciones, ha evidenciado una
dependencia hacia ambos países, buscando siempre fortalecer las relaciones.
Lo anterior no sucede en vano, pues
con la suma total de la población de
Estados Unidos (tercer país con mayor
población en el mundo: cerca de 300
millones de personas) y Canadá1 se obtiene un mercado objetivo significativo
para cualquier país. Debido a esto, Colombia se ha empeñado en conseguir
lo que finalmente hoy tiene: Tratados
de Libre Comercio con ambos países.
Aunque la firma del TLC con Canadá fue corta relativamente, ya existía un acercamiento entre este país, Colombia
y Perú. Sin embargo, luego de varios años de intentar llegar
a un acuerdo comercial tripartito, Canadá decidió firmar por
separado un TLC con cada nación.
Entretanto, la historia comercial entre Colombia y EE.
UU. ha obedecido a unas prácticas generalizadas entre ambos, las cuales se han venido presentando relativamente de
manera estable. No obstante, la firma del ATPA (Andean Trade Preference Act) y posteriormente del ATPDEA (Andean
Trade Promotion and Drug Eradication Act) con su privilegio
arancelario, constituyeron los factores que en definitiva incidieron para que en el 2003 se firmara un TLC.
¿En qué benefician los recientes Tratados de Libre Comercio a la industria colombiana? ¿Qué sectores se potencializarán en el futuro?
La dinámica de exportación de bienes y servicios2, tanto
en EE. UU. como en Canadá es similar. No obstante, es claro
que dicho intercambio traerá consigo ventajas y desventajas
significativas para el mercado nacional. Por un lado, se mantendrá un acceso libre al 97% de los productos de exporta-
¹ Según la Oficina Canadiense de Facilitación del Comercio (TFO), Canadá es uno de los países del mundo con mayor índice de importación per cápita. Este país genera el 2,6% del PIB mundial y cuenta con un ingreso per cápita de US$38.614, cerca de 5 veces el registrado por Colombia.
2 Principal diferencia entre el TLC y las preferencias arancelarias que se tenían anteriormente con EE. UU. Hoy en d��a, Colombia no solo tendrá preferencia en la mayoría de sus productos, sino
que también podrá ofrecer servicios.
ción (que de cierta manera ya se venían comercializando con
el ATPA y el ATPDEA) y, por otra parte, existirá una desgravación al 82% de los productos que entren a nuestra economía.
Suplir con las necesidades de dichas naciones es una tarea titánica, más no imposible. Por ello, las industrias nacionales han tenido un proceso paulatino de mejoramiento de
su competitividad, para poder acceder al mercado norteamericano. Dentro de esta dinámica, es importante que las
empresas puedan tener la oportunidad de contratar servicios
temporales a partir de la figura de la flexibilidad laboral del
trabajador en misión, en el marco del servicio temporal de
colaboración en la actividad del usuario, de acuerdo con lo
previsto por la Ley 50 de 1990.
En este contexto las EST no solo consolidarán su presencia en sectores que se verán potencializados con estos tratados, sino que podrán realizar alianzas estratégicas con empresas que manejen la misma razón social en los países del
norte del continente.
Por ende, es necesario reconocer los sectores que se verán
favorecidos con la firmas de los tratados de libre comercio. A
continuación se presentará un resumen de los productos que
entrarán con fuerza en el mercado norteamericano, para que
las EST tengan presente dónde ofrecer sus servicios.
Se calcula que en el sector primario se mantendrá fuerte
la demanda de café y flores, y se incrementarán las exportaciones de frutas y hortalizas, como se venía dando en el
Productos fuertes,
ÆÆ En grano
ÆÆ Soluble
ÆÆ Tomate,
acelga y salvia
ÆÆ Espinaca, apio
ÆÆ Banano, aguacate, melón, maracuyá
ÆÆ Piña, papaya, limón y uchuva
Con trato especial
Cuota de acceso preferencial de 9,000 toneladas
adicionales al contingente
de la OMC. Las exportaciones fuera del contingente se desgravarán
Cuota de acceso preferencial de 50000 toneladas con un crecimiento
del 1,5 anual
Cuota preferencial sin
aranceles de 5.000 toneladas con un crecimiento
anual del 5%. Desgravación del arancel a 10
de aranceles de 4.000
toneladas. Desgravación
del arancel a 15 años
Arancel base y cronograma
de desgravación TLC
Sust. quim. básicas
Otros prods. químicos
Fibras sintéticas y artific.
Prods. caucho
Prods. plástico
Arandel Base
Fuente: Gráfico obtenido de Fedesarrollo con datos del Ministerio de Comercio Exterior. Desgravación pactada en el TLC con EE. UU.
Las EST no solo consolidarán su
presencia en sectores que se verán
potencializados con estos tratados,
sino que podrán realizar alianzas
estratégicas con empresas que manejen
la misma razón social en los países del
ATPDEA; por esto, en dichos sectores aumentará significativamente la demanda de trabajadores en misión. Como se
evidencia en la siguiente gráfica, hay algunos productos que
se verán afectados, no obstante, harán parte del TLC bajo la
modalidad de cuota preferencial. Es posible que la producción en estos sectores disminuya a mediano y largo plazo,
una vez concluya la desgravación del arancel para todas las
importaciones cobijadas.
En cuanto al sector industrial, se beneficiarán principalmente las empresas dedicadas al tabaco y cigarrillos, textiles,
cerámica, calzado, combustible y aceites. Aquí se requiere
observar los productos específicos que entrarían con preferencia arancelaria y posteriormente, visualizar aquellos que
contarán con una desgravación en el tiempo. El campo es
amplio, pero hay que tener en cuenta que las preferencias
arancelarias se otorgan a productos específicos como: calzado en cuero, vestidos de baño y ropa interior, entre otros.
Uno de los puntos preponderantes del TLC con Canadá
y EE. UU. es la posibilidad de comercializar servicios. Un
claro ejemplo de lo anterior es poder ofrecer un marco permanente para que los cuerpos profesionales de Colombia y
de ambos países norteamericanos realicen trabajos en materia de reconocimiento mutuo y desarrollo de estándares
para licenciamiento.
También existen otros sectores que entran con fuerza a
participar en el TLC. Entre ellos se encuentra todo lo relacionado a la cadena de servicios de salud, de software, las
industrias gráficas y, por último, los call centers. Esto se puede observar en las siguientes gráficas:
Cadena de software en la región
Infraestr. Telecom.
Fuente: Elaborado con base en CCB (2006) Balance Tecnológico Cadena Productiva Desarrollo de Software en Bogotá, Cundinamarca.
Cadena de servicios de salud
Proc. Especializados
Tac. resonancias
EPS, ARS, ARP,
Fuente: Fedesarrollo con base en CCB (2006)
Balance Tecnológico Cadena Productiva Salud de Alta Complejidad.
Servicios asociados con
(Transporte, alojamiento,
En conclusión, es claro que existe
un mercado por explorar. Seguramente las condiciones para ciertas empresas mejorarán y existirán picos de
producción que necesitarán ser atendidos por las Empresas de Servicio
Temporal (EST) que, como sabemos,
facilitan la gestión de capital humano
para atender, por medio de recurso
calificado, las diferentes necesidades
de las organizaciones, con el fin de
que sean más competitivas y logren
una mejor productividad .
De esta manera, ayudarán a las empresas nacionales a ser más efectivas
ante las nuevas oportunidades que
presentan los Tratados de Libre Comercio con Canadá y EE. UU.
De izquierda a derecha los doctores, Dagoberto Delima Godoy, Vicepresidente para
América Latina del sector empleador de la OIT; y Michele Tiraboschi, Director de la
Asociación de Estudios Laborales de Italia (ADAP).
Acoset realizó el Foro Internacional:
“El Análisis Global de la
Tercerización y Externalización
frente a la Interpretación Nacional”,
donde se dieron cita invitados
internacionales y nacionales,
quienes expusieron las diferencias
figuras de prestación de servicios en
Europa, Latinoamérica y Colombia.
Dagoberto Delima
Godoy, Vicepresidente
del sector empleador
de Servicios Temporales.
De izquierda a derecha los doctores Gabriel Mesa, Director de estudio Gabriel
Mesa Abogados; Sebastián Montoya Roldán, Asesor de Asuntos Jurídicos y
Sociales de la ANDI; la doctora Martha Monsalve Cuellar, Presidenta de la
Asociación Internacional de Relaciones Laborales (ILERA); y Miguel Pérez García,
Presidente Ejecutivo de Acoset.
De izquierda a derecha los doctores Dagoberto Delima Godoy, Vicepresidente para
América Latina del sector empleador de la OIT; Michele Tiraboschi, Director de
la Asociación de Estudios Laborales de Italia (ADAP); y la Dra. Martha Monsalve
Cuellar, Presidenta de la Asociación Internacional de Relaciones Laborales (ILERA).
el Dr. Miguel Pérez
García; la Dra. Martha
Monsalve Cuellar y el
Dr. Gabriel Mesa.
Álvarez Echeverri,
Acrip Bogotá –
Revista Acoseted Ed. 7 2013
Revista Acoseted Edicion 7 2013 Publicaciones Legis S.A.

References: artículo 35
 artículo 35
 artículo 34
 artículo 3
 artículo 17
 artículo 7
 artículo 71
 artículo 32
 artículo 32
 artículo 32
 artículo 35
 artículo 35

artículo 63
 artículo 72