Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCCArticle.do?cidTexte=KALITEXT000019563274&idArticle=KALIARTI000019563281&dateTexte=20081002&categorieLien=cid
Timestamp: 2019-11-15 16:48:44+00:00

Document:
Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Etendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002. - Textes Attachés - Avenant n° 23 du 12 juin 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Article 2 | Legifrance
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Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Etendue par arrêté du 26 juillet 2002 JORF 6 août 2002. - Textes Attachés - Avenant n° 23 du 12 juin 2008 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Article 2
Article 10. 4
― 88, 6 % des salariés à temps partiel ;
― 66 % des employés ;
― 39, 4 % des agents de maîtrise (37 % en 2003) ;
― 29, 4 % des cadres ;
― 55 % des salariés formés.
L'égalité salariale, mais aussi la conciliation voire la réconciliation entre emploi, carrière professionnelle et parentalité sont au coeur du sujet. Les partenaires sociaux inscrivent leurs engagements dans le cadre des dispositions de la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes du 23 mars 2006.
― l'information et la sensibilisation des entreprises, des salariés et de leurs représentants, sur l'enjeu de l'égalité entre les femmes et les hommes ;
― l'élaboration de propositions pour la gestion des ressources humaines et le management, en faveur de la mixité et de l'égalité (formation, analyse d'indicateurs relatifs aux conditions générales d'emploi et de formation pour établir des objectifs de progression, politique menée pour développer la mixité dans les instances de décision...) ;
― la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel, les modalités de départ et de retour de congés maternité-parentaux, notamment par le biais de la formation professionnelle, pour prendre en compte les objectifs de carrière.
10. 4. 1. Disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution (cf. chapitre III du titre XII de la convention collective « Assurer la veille prospective sur l'évolution des métiers et des qualifications »)
Le 1er tiret du 4e alinéa de l'article 12. 11 est complété ainsi :
« Afin de disposer d'indicateurs de la mixité et de l'égalité entre les femmes et les hommes, permettant les constats et les mesures d'évolution, celui-ci (le rapport de branche) présentera notamment les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans la branche. Il comportera une analyse chiffrée établie sur la base d'indicateurs pertinents permettant d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération.
Un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera établi. Il s'agit de la rémunération brute, comprenant le salaire ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement. Ce diagnostic présentera les rémunérations moyennes, sur la base de la répartition des effectifs par sexe :
― par catégorie socioprofessionnelle et par niveau de classification ;
― par type de contrat (CDI / CDD) ;
― selon la durée du travail ;
― selon l'âge des salariés (les tranches d'âge du rapport de branche annuel seront prises pour référence) ;
― selon l'ancienneté.
Le rapport visera à présenter le bilan des mesures prises dans le cadre des dispositions prévues en vue de tendre vers l'égalité professionnelle, et à définir les actions d'amélioration à mener.
Enfin, des études qualitatives, analysant par exemple les représentations historiques des métiers et des rôles respectifs des femmes et des hommes, pourront être décidées, afin de bien identifier les actions à mettre en oeuvre pour l'avenir, notamment en matière d'orientation, de communication sur les métiers...
L'ensemble de ces travaux feront l'objet d'un suivi annuel par le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce (cf. art. 12. 13) », réuni pour traiter spécifiquement de la question.
10. 4. 2. Garantir l'égalité dès l'embauche
― définition de libellés de postes non discriminants ;
― définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
― traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
Enfin, les entreprises veilleront à tendre vers l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. En cas de déséquilibre constaté, les entreprises, conformément aux textes législatifs en vigueur, mettront en oeuvre des mesures de progression ; par exemple, dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l'attention des femmes seront mises en oeuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine. Des objectifs de progrès seront fixés au regard du diagnostic prévu au 10. 4. 1.
10. 4. 3. Supprimer les écarts salariaux éventuels
sur la base du diagnostic prévu à l'article 10. 4. 1
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Le champ d'application des mesures collectives ― générales ou catégorielles ― d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
10. 4. 4. Améliorer l'accès à la formation professionnelle
et à la validation des acquis de l'expérience
L'article 12. 3. 1. 1 est ainsi rédigé :
« Art. 12. 3. 1. 1. Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes à travers l'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience
― la limitation des déplacements (locaux plutôt que régionaux ou nationaux) pour suivre une formation ;
― l'organisation des formations en magasin, le développement de la formation à distance ;
― la communication au salarié des conditions d'organisation de la formation à laquelle il doit participer. »
10. 4. 5. Prendre en compte les obligations familiales dans la définition
10. 4. 5. 1. Durée et organisation du travail
Les signataires ajoutent en introduction des titres V et VI de la convention collective nationale la phrase suivante :
« Les dispositions du présent titre intègrent l'attention à la prise en compte des obligations familiales des salariés. »
10. 4. 5. 2. Gestion des congés payés et aménagement des horaires (cf. art. 7. 2 « Ordre des départs en congés payés »)
Conformément à l'article 7. 2, l'ordre des départs en congé établi par l'employeur tient compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur favorisera le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
10. 4. 6. Favoriser les évolutions professionnelles pour tous
10. 4. 6. 1. Favoriser la mixité
10. 4. 6. 1. 1. Principes
10. 4. 6. 1. 2. Orientation professionnelle tout au long de la vie
― actions de communication encourageant la mixité dans les filières de formation initiale qui intéressent la profession, à l'attention des jeunes, mais aussi de leurs familles et des enseignants ;
― actions d'orientation visant à faire évoluer les représentations de certains métiers et filières de formation ;
― promotion des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.
10. 4. 6. 2. Garantir l'égalité dans les évolutions professionnelles
10. 4. 6. 3. Accompagner la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un (e) salarié (e) dont le conjoint travaille dans la même entreprise ou établissement, l'entreprise ou l'établissement s'efforce de proposer à celui-ci, prioritairement dans le temps, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
10. 4. 6. 4. Gérer les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental (cf. art. 12. 3. 1. 2)
Les signataires rappellent les termes de l'article 12. 3. 1 de la convention collective « Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour maladie » :
« Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le début de la première période de congé parental.
Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental. »
Et complètent ce dernier alinéa par « ou à leur retour. ».
10. 4. 7. Assurer la communication sur les besoins en compétences des entreprises et faciliter l'orientation des jeunes, en refusant les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers
Les partenaires sociaux décident de renforcer leurs actions de partenariat avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole à travers les conventions de coopération conclues avec ces ministères, et avec l'enseignement supérieur ― universités et écoles ―, en matière de communication sur les métiers et d'orientation professionnelle. Ces actions doivent résolument lutter contre les obstacles traditionnels et culturels de la représentation des métiers.
10. 4. 8. Informer, sensibiliser et mobiliser l'ensemble des acteurs
Information complémentaire : s'applique au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension, pour une durée de 3 ans
Crée Convention collective nationale du 12 juillet 2001 - art. (VNE)
Étendu par arrete du 19 février 2009
Modifie convention collective nationale du 12 juillet 2001 - art. 12.11
Modifie convention collective nationale du 12 juillet 2001 - art. 12-3

References: l'article 12
 art. 12
 l'article 10

L'article 12
 Art. 12
 art. 7
 l'article 7
 art. 12
 l'article 12
 art. 12
 art. 12