Source: https://www.ilb.de/de/wir-ueber-uns/verguetungssystem/
Timestamp: 2018-09-26 09:23:12+00:00

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Die nachfolgenden Ausführungen zur Vergütungspolitik der ILB beziehen sich auf die Vergütung des Vorstandes und der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für das Geschäftsjahr 2017.
Als CRR-Institut richtet sich die Offenlegung nach § 16 der Instituts-Vergütungsverordnung (IVV) in Verbindung mit Art. 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 (Capitel Requirements Regulation – CRR).
Die ILB gilt aufgrund ihrer Bilanzsumme von unter 15 Mrd. Euro in den letzten drei Geschäftsjahren als nicht bedeutendes Institut im Sinne von § 17 IVV. Die ILB informiert deshalb über ihre Vergütungspolitik in Anlehnung an die Vorgaben des Art. 450 CRR.
1. Vergütungssystem der ILB für Tarifangestellte und Vertragsangestellte
Das Vergütungssystem der ILB orientiert sich an den in der Instituts-Vergütungsverordnung (IVV) vom 16. Dezember 2013 zuletzt geändert durch VO. v. 25.07.2017 (BGBl I S. 3042) festgelegten allgemeinen Anforderungen an Vergütungssysteme. Die ILB ist kein bedeutendes Institut im Sinne von § 17 IVV. Die ILB ist eine Anstalt des öffentlichen Rechts und untersteht dem ILB-Gesetz. Nach § 4 Abs. 1 ILB-Gesetz ist die ILB das zentrale Förderinstitut des Landes Brandenburg. Sie unterstützt das Land und andere Träger der öffentlichen Verwaltung bei der Erfüllung öffentlicher Aufgaben unter Beachtung der Grundsätze und Ziele der staatlichen Förderpolitik. Nach § 14 des ILB-Gesetzes ist die Erzielung von Gewinn nicht Hauptzweck des Geschäftsbetriebes der ILB. Die variablen Vergütungsbestandteile machen derzeit nur rund 5% der Gesamtvergütung bei der ILB aus. Für die ILB-Mitarbeiter bestehen daher strukturell wenig Anreize, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen.
einem fixen Monatsgehalt gemäß Tarifvertrag, ggf. individueller Zulagen oder einem in monatlichen Teilbeträgen zu zahlenden fixen Jahresgehalt gemäß Anstellungsvertrag,
Beiträgen des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung und Zuschüssen zum Firmen-/Umweltticket, die nach bankeinheitlichen Grundsätzen und unabhängig von der Leistung gewährt werden,
einem variablen Vergütungsteil, der freiwillig unter bestimmten Voraussetzungen gezahlt wird und
aus Sachbezügen, z. B. der Bereitstellung eines Dienstwagens gemäß den jeweiligen Festlegungen der Bank.
die Angemessenheit der mit der variablen Vergütung verbundenen Anreizwirkung
die Angemessenheit der Vergütung im Sinne von § 5 IVV im Übrigen
ein angemessenes Verhältnis von fixer und variabler Vergütung
1.2 Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung:
In der ILB existieren ein integrierter Strategie-, Planungs- und Zielvereinbarungsprozess sowie ein System der ständigen Risiko- und Ertragsüberwachung.
Die variable Vergütung wird jährlich budgetiert und ist damit Bestandteil der Planung. Planungsgrundlage für den Betrag ist die Höhe der Zahlungen der variablen Vergütung für das vorangegangene Geschäftsjahr unter Berücksichtigung eingetretener bzw. geplanter personeller Veränderungen sowie geplanter Kaufkraftveränderungen/Tariferhöhungen.
Auf Basis der geplanten Entwicklung werden im Rahmen der integrierten Planung der Bank die Auswirkungen aller Aufwandspositionen auf die Ergebnisentwicklung untersucht und mit den strategischen Zielen abgeglichen sowie auch die Anforderungen aus dem regulatorischen Umfeld überwacht. Dazu zählen neben einer angemessenen Eigenmittelausstattung (unter Berücksichtigung von geplanten aufsichtsrechtlichen Anpassungen hinsichtlich des kombinierten Kapitalpuffers) auch die Anforderungen an die Risiko-, Kapital- und Liquiditätsstruktur. Die Kontrolleinheiten sind in diesen Prozess eingebunden.
Die Anforderungen des § 7 IVV für die Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütungen werden von der ILB umgesetzt.
1.3 Fixe Vergütung
Für Art und Umfang der fixen Vergütung ist die Eingruppierung einer Stelle relevant. Die hierfür erforderliche Stellenbewertung wird von der ILB nach einem festgelegten Verfahren durchgeführt. Hierbei ist grundsätzlich zwischen Tarifangestellten und außertariflichen Vertragsangestellten zu unterscheiden.
1.3.1 Tarifangestellte
Für Tarifangestellte richtet sich die Vergütung nach dem „Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken“.
Übertarifliche Zulagen werden nur im Ausnahmefall (z. B. Besitzstandsgarantien nach Stellenneubewertungen, befristete Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, Markterfordernisse) gewährt und grundsätzlich bei tariflichen Höhergruppierungen angerechnet.
1.3.2 Vertragsangestellte
Stellen der 2. und 3. Führungsebene sind grundsätzlich außertarifliche Vertragspositionen. Bei Spezialisten-Positionen, die nach der höchsten Tarifgruppe bewertet sind, entscheidet der Vorstand im Einzelfall über ein Angebot auf Übernahme in ein außertarifliches Vertragsverhältnis.
1.4. Variable Vergütung
Variable Vergütung ist der Teil der Vergütung, dessen Gewährung oder Höhe im Ermessen der ILB liegt und von dem Ergebnis der ILB und der Leistung des Mitarbeiters abhängig ist. Die variable Vergütung kann an Tarifangestellte und an außertarifliche Vertragsangestellte gezahlt werden. Ein vertraglicher Anspruch besteht nicht.
Die variable Vergütung wird nur gezahlt, wenn der Vorstand hierfür das geplante Budget freigibt. Die Höhe des Budgets ist abhängig vom Ergebnis der ILB und wird auf der Grundlage des beschriebenen Prozesses zur Festsetzung des Gesamtbetrages der variablen Vergütung jährlich neu festgelegt. Die Verteilung des Budgets hängt ab von den unten näher beschriebenen Vergütungsparametern und Erfolgsbeiträgen.
1.4.1 Tarifangestellte
Die variable Vergütung der Tarifangestellten erfolgt, ein entsprechendes Budget vorausgesetzt, ausschließlich leistungsbezogen. Die Vergütungsparameter, d. h. die quantitativen und qualitativen Bestimmungsfaktoren, anhand derer die Leistung des/der Tarifangestellten ermittelt wird, sind in einer Dienstvereinbarung mit dem Personalrat geregelt. Dabei ist die Obergrenze der variablen Vergütung für Tarifangestellte grundsätzlich auf ein Bruttomonatstarifgehalt festgelegt. In Einzelfällen kann für Leistungsträger bei außergewöhnlichen Leistungen die Höhe der variablen Vergütung bis zu zwei Bruttomonatsgehälter betragen.
1.4.2 Vertragsangestellte
1.4.2.1 Strategie- und Zielvereinbarungsverfahren
Im Herbst desselben Jahres werden darauf aufbauend die qualitativen Gesamtbankziele und die quantitativen Bereichsziele für das Folgejahr vom Vorstand beschlossen und dem Verwaltungsrat zur Kenntnis gegeben.
Zu Beginn des Jahres werden dann die quantitativen und qualitativen Zielvereinbarungen gemäß dem "Leitfaden für Zielvereinbarungen in der ILB" zwischen 1. und 2. sowie 2. und 3. Führungsebene/Spezialisten abgeschlossen.
Nach Ablauf des Jahres wird zu Beginn des neuen Jahres das Budget für die variable Vergütung durch Bildung von Rückstellungen festgelegt, die Zielvereinbarung abgerechnet und die individuellen Erfolgsbeiträge ermittelt. Diese fließen in die Ermittlung der Höhe der individuellen variablen Vergütung ein.
1.4.2.2 Vergütungsparameter der variablen Vergütung
- Erreichung der hinreichend ambitionierten, individuell vereinbarten Ziele,
- besondere Ergebnisbeiträge und Leistungen.
Die variable Vergütung wird, ein entsprechendes Budget vorausgesetzt, jährlich vom Vorstand diskretionär festgelegt. Es gibt insbesondere keine direkten mathematischen Korrelationen zwischen Ertragszielen und der variablen Vergütung. Zudem verhindern die bestehenden Kompetenzregelungen und die Funktionstrennung gemäß MaRisk, dass Mitarbeiter alleine wesentliche Risikopositionen für die Bank begründen können. Die variable Vergütung der Vertragsangestellten der ILB ist damit nicht durch Risikogeschäfte oder Manipulationsmöglichkeiten beeinflussbar. Insofern ist die variable Vergütung der Vertragsangestellten nicht risikoorientiert.
Aufgrund des risikoarmen Geschäftsmodells ist eine Risikoadjustierung, die im Sinne von § 8 IVV eingeschränkt oder aufgehoben werden könnte, nicht erforderlich.
Bei den Kontrolleinheiten werden über die variable Vergütung keine Anreize gesetzt, die der Überwachungsfunktion dieser Einheit zuwiderlaufen. In diesen Bereichen wird bei der Festlegung der Ziele berücksichtigt, dass sie auf die Erfüllung der jeweiligen Kontrollfunktion gerichtet sind. Die variable Vergütung bei den Kontrolleinheiten ist angemessen und liegt mit durchschnittlich 3,6% im Geschäftsjahr 2017 deutlich unter einem Drittel der Gesamtvergütung, was nach der IVV gemäß § 9 "Zusätzliche Anforderungen an die Vergütung der Mitarbeiter und Mitar¬beiterinnen der Kontrolleinheiten" als angemessener Richtwert vorgegeben wird.
Der Vorstand entscheidet abschließend über alle variablen Vergütungen der außertariflichen Vertragsangestellten. Die Vorschläge werden von den Dezernenten bzw. den Bereichsleitern/ Stabsbereichsleitern eingebracht. Der Vorstand führt eine vergleichende Bewertung über die Gesamtbank durch und beachtet dabei insbesondere die im Abschnitt 2 der IVV zu berücksichtigenden allgemeinen Anforderungen an Vergütungssysteme.
Die festgelegte Obergrenze für die variable Vergütung beträgt für die Bereichsleiter/Stabsbereichsleiter 30% der fixen Vergütung und für die Referatsleiter und AT-Vertragsangestellten ohne Führungsfunktion 20% der fixen Vergütung.
1.5. Sonderregelung für ehemalige BC - Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Es besteht für die ehemaligen Beschäftigten der BC Brandenburg Capital GmbH (BC), deren Arbeitsverhältnisse nach § 613 a BGB zum 1. Juli 2010 auf die ILB übergegangen sind, eine Incentive-Regelung (Erfolgsbeteiligung), die im Rahmen des Betriebsübergangs zu übernehmen war. Zahlungsverpflichtungen betreffen die BC und belasten nicht das Budget der ILB.
2. Vergütungssystem der ILB für Mitglieder des Vorstandes
Das Vergütungssystem der ILB orientiert sich an den in der Instituts-Vergütungsverordnung (IVV) vom 16. Dezember 2013 zuletzt geändert durch VO. v. 25.07.2017 (BGBl I S. 3042) festgelegten allgemeinen Anforderungen an Vergütungssysteme. Die ILB ist kein bedeutendes Institut im Sinne von § 17 IVV. Die ILB ist eine Anstalt des öffentlichen Rechts und untersteht dem ILB-Gesetz. Nach § 4 Abs. 1 ILB-Gesetz ist die ILB das zentrale Förderinstitut des Landes Brandenburg. Sie unterstützt das Land und andere Träger der öffentlichen Verwaltung bei der Erfüllung öffentlicher Aufgaben unter Beachtung der Grundsätze und Ziele der staatlichen Förderpolitik. Nach § 14 des ILB-Gesetzes ist die Erzielung von Gewinn nicht Hauptzweck des Geschäftsbetriebes der ILB. Für die Mitglieder des Vorstandes bestehen daher strukturell wenig Anreize, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen.
Die Gesamtvergütung der Mitglieder des Vorstandes besteht aus einer fixen Vergütung, bestehend aus Grundgehalt und Funktionszulage. Ein Vorstandsmitglied erhält zusätzlich zum Grundgehalt einen Bruttobetrag zum Aufbau der privaten Altersversorgung. Daneben kann eine variable Vergütung als Jahresabschlussvergütung gezahlt werden. Weiterhin erhalten die Mitglieder des Vorstandes steuerpflichtige, erfolgsunabhängige Sachbezüge, wie Bereitstellung eines PKW auch zur privaten Nutzung und eine Unfallversicherung. Neben den direkten Bezügen erhalten zwei Mitglieder des Vorstandes mittelbare Bezüge in Form einer individuellen Altersversorgungszusage, für die jährlich Zuführungen zu den Pensionsrückstellungen erfolgen.
Über die Höhe der Vergütung entscheidet der Verwaltungsrat. Dabei wird er folgende Kriterien berücksichtigen:
a. Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitgliedes
b. Geschäftsumfang und wirtschaftliche Lage des Instituts
c. Markübliche Vergütungsstandards
d. Angemessene Relation zur 2. Führungsebene
Über die variable Vergütung entscheidet der Verwaltungsrat jährlich bei Vorlage des Jahresabschlusses. Dabei wird
eine angemessene Anreizwirkung von variabler und fixer Vergütung
2.3 Kriterien für die variable Vergütung
Die variable Vergütung soll die Leistung des Vorstandes im jeweils abgelaufenen Geschäftsjahr honorieren.
Die ILB folgt dem Prinzip „Führen mit Zielen“. Zu diesem Zweck vereinbart der Verwaltungsratsvorsitzende mit dem Gesamtvorstand quantitative und qualitative Gesamtbankziele.
Für die Festsetzung der variablen Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder berücksichtigt der Verwaltungsrat, insbesondere folgende Teilkriterien
a. Individuelle Aufgaben und Leistungen der einzelnen Vorstandsmitglieder
b. Erreichung der in der Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand der ILB und dem Verwaltungsratsvorsitzenden vereinbarten qualitativen und quantitativen Gesamtbankziele des vorausgegangenen Geschäftsjahres
c. Nachhaltigkeit der Geschäftspolitik des Vorstandes
2.4 Begrenzung der variablen Vergütung
Unter Berücksichtigung von § 5 und § 6 Abs. 1 und 2 der IVV, die vorsehen, dass die variable Vergütung keine signifikante Abhängigkeit herstellt, dennoch aber einen wirksamen Verhaltensanreiz
setzen soll, wird die angemessene Obergrenze für die variable Vergütung auf 60 % der fixen Vergütung festgelegt.
3. Vergütungs-Governance
Gemäß der Geschäftsordnung für den Verwaltungsrat der ILB überwacht er die Geschäftsführung des Vorstandes der Bank, u.a. erörtert er jährlich die Geschäftsstrategie und die Risikostrategie
einschließlich der Gesamtrisikobereitschaft sowie die angemessene Ausgestaltung der Grundsätze der Vergütung der ILB gemäß IVV.
Der Verwaltungsrat überprüft jährlich die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems des Vorstandes und bewertet hierbei die Auswirkungen des Vergütungssystems auf das Risiko-, Kapital- und Liquiditätsmanagement der ILB.
3.2 Personalausschuss
Der Personalausschuss des Verwaltungsrates der ILB hat seit dem 1.1.2014 u.a. Aufgaben des Vergütungskontrollausschusses mit übernommen und tagt zweimal im Jahr. Gemäß der Geschäftsordnung des Personalausschusses gehört zu den Aufgaben:
jährliche Bewertung der ordnungsgemäßen Einbeziehung der internen Kontroll- und aller sonstigen maßgeblichen Bereiche bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems entsprechend der IVV
Er ist verantwortlich für die Vorbereitung der Beschlüsse des Verwaltungsrates über die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems des Vorstands und überwacht als Gremium des Verwaltungsrates das Vergütungssystem für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Darüber berichtet er mindestens einmal jährlich dem Verwaltungsrat.
Weiterhin ist der Personalausschuss zuständig für die jährliche Überprüfung, ob die Vergütungen in den Kontrolleinheiten den Anforderungen der IVV entsprechen.
Der Vorstand ist für die angemessene Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ILB verantwortlich. Der Vorstand überprüft einmal jährlich das Vergütungssystem. Bei Änderungen der Strategie wird gleichzeitig eine Überprüfung des Vergütungssystems vorgenommen. Bei der Ausgestaltung und Überwachung des Vergütungssystems werden die festgelegten Kontrolleinheiten Personal, Risikocontrolling, Compliance, Kreditmanagement und Revision angemessen einbezogen.
Der Vorstand berichtet einmal jährlich gegenüber dem Personalausschuss über das Vergütungssystem der ILB.
Offenlegung der Vergütung im Jahr 2017
Gesamtzahl der Mitarbeiter nach Köpfen und MAK zum Ende des Jahres 2017 Gesamte Vergütung für das Jahr 2017
(in TEUR) davon gesamte fixe Vergütung
(in TEUR) davon gesamte variable Vergütung
Unterstützungsbereiche 152/144,31 8.943 8.438 505
unabhängige Kontrollfunktionen 95/91,21 5.442 5.178 264
Förderbereiche 354/340,01 19.731 19.004 727
In obiger Tabelle ist die variable Vergütung ausgewiesen, die im Geschäftsjahr 2017 für das abgeschlossene Geschäftsjahr ausbezahlt wurde (alle Angaben ohne Vorstand)
Offenlegung der Vergütung des Vorstandes im Anhang zum ILB Jahresabschluss 2017, Seite 61 und im Anhang zum Konzern-Jahresabschluss 2017, Seite 64
Variable Vergütung für ehemalige BC-Mitarbeiter
Gesamtausschüttung in TEUR Anzahl der Begünstigten
Grundlage Incentive Regelung der BC - Kosten wurden von BC übernommen, keine Belastung des Budgets der ILB

References: § 16
 Art. 450
 § 17
 Art. 450
 § 17
 § 4
 § 14
 § 5
 § 7
 § 8
 § 9
 § 613
 § 17
 § 4
 § 14
 § 5
 § 6