Source: https://kanzlei-pahn-schubert.de/rechtsthemen/arbeitsrecht/
Timestamp: 2019-02-21 21:42:49+00:00

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Rechtsanwälte Pahn, Schubert und Koll. - Arbeitsrecht
Drohende Beendigung eines Arbeitsverhältnisses?
Meldepflicht (Arbeitssuchendmeldung)
Nach § 37 b SGB III besteht die Pflicht der Meldung bei der zuständigen AfA spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Suchen Sie den Weg zum Sozialleistungsträger rechtzeitig nach der Eingehung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bzw. im Falle des Ausspruchs einer Kündigung am selbigen oder nachfolgenden Tag. Im Falle verspäteter Meldung riskieren Sie die Verhängung einer Sperrzeit i. S. d. § 144 Abs. 1 Nr. 7 SGB III.
Kündigungsschutz/Mindestkündigungsschutz
Sie haben nur 3 Wochen nach Zugang einer arbeitgeberseitigen Kündigung die Möglichkeit, gesetzlichen Kündigungsschutz im Wege der Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend zu machen (§ 4 KSchG). Beschäftigt der Arbeitgeber dauerhaft mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb (Regelung ab 01.01.2004 Übergangsvorschriften im Einzelfall, vgl. § 23 KSchG) und sind Sie seit mehr als 6 Monaten für den Arbeitgeber tätig, können Sie von diesem Recht Gebrauch machen. Im Falle einer fristlosen Kündigung (§ 626 BGB) oder einer grob treuwidrigen bzw. sittenwidrigen Kündigung (§ 138, 242 BGB) steht Ihnen auch außerhalb des gesetzlichen Kündigungsschutzes das Recht zur gerichtlichen Überprüfung zu. Da Sie gehalten sind, bereits im Zeitpunkt der Klageerhebung alle relevanten Unwirksamkeitsgründe vorzutragen, sollten Sie in Ihrem eigenen Interesse so bald als möglich anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Lassen Sie sich zur Möglichkeit der Beantragung von Prozesskostenhilfe beraten.
Sperrzeittatbestände nach SGB III
Der Arbeitnehmer verhält sich passiv und erhebt keine Kündigungsschutzklage: Das bloße Dulden der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann keine Sanktionsfolge i. S. d. § 144 SGB III nach sich ziehen, es sei denn, die Kündigung war offensichtlich rechtswidrig.
Eingehung eines Aufhebungsvertrages: Relevant i. S. d. § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Nach BSG, Urteil vom 25.04.02, B 11 AL 100/01 R und neuerer Rspr. des BSG, Urteil vom 17.11.05, B 11a/ 11 AL 69/04 R; BSG, Urteil vom 12.07.06, B 11a AL 47/05 R. nur dann keine Sanktion, wenn die Kündigung offensichtlich rechtmäßig ist und aus betriebsbedingten Gründen erfolgt. Zuvor wurde noch auf die Zumutbarkeit der Hinnahme einer Kündigung abgestellt, die nur in Einzelfällen verneint wurde. Da der Arbeitnehmer hinsichtlich dessen die volle Darlegungs- und Beweislast trägt, sollten Sie keinen Aufhebungsvertrag schließen, bevor Sie nicht mit der zuständigen AfA Rücksprache gehalten haben bzw. anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen haben.
Abwicklungsvertrag nach arbeitgeberseitiger Kündigung: Seit BSG, Urteil vom 18.12.03, B 11 AL 35/03 R, werden dieselben Kriterien wie beim Aufhebungsvertrag angewandt. Der Abwicklungsvertrag bildet daher auch keine Alternative zur Meidung einer Sperrzeit mehr.
Abfindung nach § 1 a KSchG: Die Möglichkeit des Angebots einer Abfindung bei Verzicht auf Kündigungsschutz bereits bei Ausspruch der Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist erst seit dem 01.01.2004 gesetzlich geregelt. In der Praxis wird von ihr aber kaum Gebrauch gemacht. Hier kann sich der Arbeitnehmer passiv verhalten und erwirbt automatisch nach Ablauf der Kündigungsfrist den Abfindungsanspruch. Sehr umstritten, jedoch nach den DA der Bundesagentur für Arbeit dann in der Regel nicht Sperrzeit auslösend, wenn sich die Abfindung der Höhe nach an die gesetzlichen Vorgaben hält (0,5 Bruttomonatsgehälter/ Beschäftigungsjahr). Vorsicht bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist (Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs/mögliche Anrechnung der Abfindung über § 143 a SGB III), nicht insolvenzsicher, da einfache Forderung i. S. d. § 38 InsO (Tabellenfeststellung), Wegfall des steuerlichen Vorteils i. S. d. § 3 Nr. 9 EStG a. F., eventuell noch Begünstigung nach § 34 Nr. 2 EStG, § 24 Nr. 1 a EStG. Auch hier sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen.
Eigenkündigung/Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB): Immer sperrzeitrelevant. Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe in jedem Fall erforderlich.
Erstattungspflichten des Arbeitgebers:
Für Großunternehmen und Betriebe mit einer Beschäftigtenzahl von mehr als 20 galt früher die Regelung des § 147 a SGB III. Wurde ein Arbeitnehmer gekündigt, der das 55. Lebensjahr bereits vollendet hatte und innerhalb der letzten 4 Jahre vor der Arbeitslosigkeit zumindest 24 Monate versicherungspflichtig beschäftigt wurde, war der Arbeitgeber zur Erstattung des Arbeitslosengeldes zzgl. sämtlicher Sozialversicherungsbeiträge ab Vollendung des 57. Lebensjahres längstens für 32 Monate verpflichtet. Für Ansprüche auf SGB III-Leistungen, die ab dem 01.02.2006 entstanden sind, gilt diese Regelung nicht mehr.
Vertragliche Ausschlussfristen/Verfallsklauseln:
Denken Sie immer daran, dass Sie alle verbleibenden Ansprüche, welche noch nicht zum Ausgleich gelangten, so schnell wie möglich nachweislich geltend machen. Im Einzelfall sind entweder kollektivrechtlich oder individualrechtlich Ausschlussklauseln wirksam vereinbart, welche die Regelverjährung des § 195 BGB abkürzen. Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag oder Tarifverträge, die auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden! Inhaltlich ist nach der Rechtsprechung eine sog. 3 + 3 Klausel in der Regel zulässig. Das heißt: Fordern Sie den Arbeitgeber nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit Ihrer Ansprüche schriftlich zur Leistung auf und wenden Sie sich nach Ablehnung Ihrer Forderungen nicht innerhalb von 3 Monaten an das zuständige Arbeitsgericht, sind diese im Zweifel ersatzlos verfallen.
Bitte haben Sie Verständnis, dass wir die rechtlichen Aspekte nur ansprechen, aber nicht ausführlich darstellen konnten. Die Übersicht erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Nehmen Sie anwaltliche Hilfe in allen arbeits- und sozialrechtlichen Fragen so zeitnah wie möglich in Anspruch. Dieses erweitert die Handlungsmöglichkeiten Ihrer/Ihres Bevollmächtigten erheblich.
In Arbeitsrechtssachen sollten Sie auch den Abschluss einer Rechtsschutzversicherung in Erwägung ziehen. Dies ist deshalb sinnvoll, weil in Arbeitsrechtsstreitfällen I. Instanz vor Gericht auch keine Kostenerstattung erfolgt, wenn Sie obsiegen. Diese Gebühren, die sich am Streitwert orientieren, würde eine Rechtsschutzversicherung übernehmen.
Dieser Beitrag wurde verfasst von Rechtsanwältin Bianca Kubis.

References: § 37
 § 144
 § 23
 § 144
 § 144
 § 1
 § 143
 § 38
 § 3
 § 34
 § 24
 § 147
 § 195