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Timestamp: 2017-04-28 02:55:03+00:00

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses - PowerPoint PPT Presentation
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Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beendigungsgründe. Befristung Auflösende Bedingung Aufhebungsvertrag Kündigung Anfechtung Gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG Tod des ArbN Erreichen des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI. Keine Beendigungsgründe. Copyright Complaint
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Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigungsgründe Befristung Auflösende Bedingung Aufhebungsvertrag Kündigung Anfechtung Gerichtliche Auflösung gem. §§ 9, 10 KSchG Tod des ArbN Erreichen des Rentenalters mit einer Vereinbarung gem. § 41 SGB VI Beendigung des Arbeitsverhältnisses Keine Beendigungsgründe Tod des ArbG Wehr- oder Zivildienst Elternzeit Streik und suspendierende Aussperrung Betriebsübergang Insolvenz Beendigung des Arbeitsverhältnisses Aufhebungsvertrag Grundsätzlich zulässig Schriftform beachten, § 623 BGB Sozialversicherungsrechtliche Risiken für beide Vertragsparteien Aufhebungs- vertrag Sperrzeiten Ruhen des AlG Erstattungsan- Sprüche der BA Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigung- Allgemeines Einseitige empfangsbedürftige WE - bei fehlender Geschäftsfähigkeit nichtig, § 111 BGB - kein Vertreter ohne Vertretungsmacht, § 180 BGB - Kündigung durch Bevollmächtigten unwirksam, wenn dieser keine Vollmachtsurkunde vorlegen kann, § 174 BGB Wird gem. § 130 BGB mit Zugang wirksam Unterliegt der Schriftform gem. §§ 623, 125 BGB Kündigung ist bedingungsfeindlich (Ausnahme: Änderungskündigung) Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beteiligung des Betriebsrats § 102 BetrVG Anhörung ist Wirksamkeitsvoraussetzung Anhörungsverfahren gegenüber dem Vorsitzenden des Betriebsrats einleiten, § 26 Abs. 3 BetrVG Alle notwendigen Informationen, die den Kündigungsentschluss bedingen Keine schlagwortartige Benennung des Kündigungsgrundes Beendigung des Arbeitsverhältnisses Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats Keine Auswirkung auf Kündigungsrecht Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ordentliche Kündigung Nach BGB nur davon abhängig, dass Kündigungsfrist eingehalten wird Kann gesetzlich, tariflich oder einzelvertraglich ausgeschlossen sein Kündigungsfristen gem. § 622 BGB Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verlängerung Für ältere ArbN, § 622 Abs. 2 BGB Ist durch Tarifvertrag und Einzelarbeitsver-trag möglich, wenn Frist für ArbG und ArbN gleich ist, § 622 Abs. 6 BGB Kann verkürzt werden Durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB Im Probearbeitsverhältnis, § 622 Abs. 3 BGB Im Aushilfsarbeitsver-hältnis, § 622 Abs. 5 Nr. 1 In Kleinbetrieben, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB Durch Bezugnahme eines Tarifvertrags, § 622 Abs.4 Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum15. oder zum Ende eines Monats Beendigung des Arbeitsverhältnisses Außerordentliche Kündigung Wichtiger Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB Abmahnungserfordernis § 314 Abs. 2 BGB, Ultima – ratio Abmahnung kann entfallen gem. § 314 Abs. 2, § 323 Abs. 2 BGB bei besonderen Umständen Kündigungserklärungsfrist gem. § 626 Abs. 2 BGB, Besonderheiten beachten bei Verdachtskündigung und vielen kleineren Pflichtverletzungen, die den wichtigen Grund ergeben Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abmahnung Genaue Bezeichnung des beanstandeten Verhaltens Dokumentationsfunktion Hinweis, dass dieses Verhalten als ver- tragswidrig angesehen wird, mit Auf- forderung sich in Zukunft vertragsge- recht zu verhalten Hinweisfunktion Warnung, dass Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungs- fall gefährdet ist Warnfunktion Beendigung des Arbeitsverhältnisses Änderungskündigung Kündigung des Arbeitsverhältnisses als Ganzes, verbunden mit dem Angebot zur Fortsetzung unter geänderten Arbeitsbedingungen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ArbN kann Änderungsangebot annehmen Änderungsangebot ablehnen Angebot unter Vorbehalt annehmen Kündigungsschutz- Klage Änderungsschutzklage Prüfungsmaßstab: soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots Sozial gerechtfertigt Sozial ungerechtfertigt Sozial gerechtfertigt Beendigung des Arbeitsverhältnisses Fortsetzung des Arbeits- verhältnisses zu unver- änderten Bedingungen Änderung der Vertrags- bedingungen wird wirksam Beendigung des Arbeitsverhältnisses Besonderer Kündigungsschutz Für Betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger, § 15 KSchG, § 103 BetrVG Für behinderte Menschen, §§ 85 ff SGB IX Für Wehr- und Zivildienstleistende, § 2 APlSchG, § 78 ZDG Schwangere und junge Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung, § 9 MuSchG Eltern in Elternzeit, § 18 BErzGG Beendigung des Arbeitsverhältnisses Allgemeiner KündigungsschutzAnwendungsbereich Sachlicher Anwendungsbereich § 1 Abs.1; § 13 Abs. 1 Persönlicher Anwendungsbereich § 1 Abs. 1; § 23 Abs. 1 S. 3 Betrieblicher Anwendungsbereich § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sachlicher Anwendungsbereich Nur für Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den ArbG; Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den ArbN unterliegt nur dem BGB Nur für ordentliche Kündigungen (Ausnahme: Klagefrist) Beendigung des Arbeitsverhältnisses Persönlicher Anwendungsbereich Nicht für ArbN in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 ArbN, wenn das Arbeitsver-hältnis nach dem 31.12.2004 begründet wurde Nur für ArbN deren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate besteht Beendigung des Arbeitsverhältnisses Betrieblicher Anwendungsbereich Grundsätzlicher Schwellenwert: in der Regel nicht mehr als 5 ArbN TeilzeitarbN rechnen nur anteilig AzuBis zählen nicht mit ArbN in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 ArbN zählen nicht mit, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat (TeilzeitarbN auch hier anteilig) Beendigung des Arbeitsverhältnisses Allgemeiner KündigungsschutzInhalt Systematik Kündigung ist unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG Es gibt 3 Gründe, die eine Kündigung normalerweise sozial rechtfertigen, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG Die Kündigung ist trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn die absolute Sozialwidrigkeit gem. § 1 Abs. 2 S.2 gegeben ist Beendigung des Arbeitsverhältnisses Absolute Sozialwidrigkeit = Kündigung ist ohne weitere Prüfung sozialwidrig Relative Sozialwidrigkeit = es gibt drei Fallgruppen, die die Kündigung im Regelfall sozial rechtfertigen, aber noch weitere Grundprinzipien zu beachten Systematik Beendigung des Arbeitsverhältnisses Absolute Sozialwidrigkeit Kündigung verstößt gegen eine RL nach § 95 BetrVG Weiterbeschäftigung an anderem Arbeitsplatz ist möglich Weiterbeschäftigung nach Umschulung oder Fortbildung ist möglich Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen ist möglich und ArbN ist damit einverstanden Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebs- rats Beendigung des Arbeitsverhältnisses Grundprinzipien Prognoseprinzip: Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss in der Zukunft entfallen, maßgeblicher Beurteilungszeit = Zugang der Kündigung Ultima-Ratio-Prinzip: Kündigung ist letztes zur Verfügung stehendes Mittel, zuvor mildere Mittel einsetzen Interessenabwägung: Es müssen Umstände vorliegen, die die Kündigung als angemessen und billigenswert erscheinen lassen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kündigungsgründe Kündigungsgründe aus der Sphäre des ArbN Kündigungsgründe aus der Sphäre des ArbG Nicht steuerbar Steuerbar, vorwerfbar Personenbe- dingt Verhaltensbe- dingt Betriebs- bedingt Beendigung des Arbeitsverhältnisses Personenbedingte Kündigung ArbN ist aus persönlichen Gründen nicht in der Lage seine vertragl. Verpflichtungen zu erfüllen Anwendungsfälle: fehlende Eignung, altersbedingtes Nachlassen der Leistungs-fähigkeit, krankheitsbedingte Kündigung, fehlende Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern, Fehlen einer Berufsausübungserlaubnis Bei fehlender Eignung kommt es zu Störung im Leistungsbereich, daher ist vorher eine Abmahnung notwendig Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankheitsbedingte Kündigung Vier Fallgruppen: Langandauernde Krankheit Häufige Kurzerkrankungen Krankheitsbedingte Minderleistung Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit auf Dauer Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankheitsbedingte KündigungPrüfung Stufen: Negative Gesundheitsprognose Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, z.B. hohe (mehr als 6 Wochen) Entgeltfortzahlungskosten oder erhebliche organisatorische Probleme Ultima ratio Interessenabwägung, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung muss zu unzumutbarer Belastung des ArbG führen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Verhaltensbedingte Kündigung Wenn ein ruhig und verständig urteilender ArbG eine Kündigung aussprechen würde Abmahnung Beispiele: strafbare Handlungen i.V. m. Arbeitsverhältnis, Verletzung von Nebenpflichten, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Schlechtleistung Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigung des Arbeitsverhältnisses Betriebsbedingte Kündigung Innerbetriebliche Ursachen außerbetriebliche Ursachen Unternehmerentscheidung Wegfall der Beschäftigungs- möglichkeit Unvermeidbarkeit der Kündigung Beendigung des Arbeitsverhältnisses Außer- oder innerbetriebliche Gründe Betriebsbezogen, nicht unternehmens- oder konzernbezogen Innerbetriebliche Ursachen: z.B. neue Fertigungsmethoden, Rationalisierungsmaß-nahmen, organisatorische Veränderungen, die Betriebs(teil)stillegungen zur Folge haben außerbetriebliche Gründe: z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Veränderungen der Marktstruktur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sozialauswahl Auswahlrelevanter Personenkreis Herausnahme von ArbN, deren Weiter- beschäftigung im berechtigten betriebl. Interesse liegt Durchführung der eigentlichen Sozialauswahl Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auswahlrelevanter Personenkreis Räumlich: Arbeitnehmer im selben Betrieb Vertikal: Arbeitnehmer derselben hierarchischen Ebene Horizontal: Arbeitnehmer, die die selbe Arbeit übernehmen können, ohne dass der Arbeitsvertrag geändert werden muss Beendigung des Arbeitsverhältnisses Entgegenstehende berechtigte betriebliche Interessen Betriebstechnische Interessen: z.B. Spezialkenntnisse Wirtschaftliche Interessen: z.B. erhebliche Leistungsunterschiede, Kundenkontakte Sonstige betriebl. Interessen: z.B. Sicherung (nicht Schaffung) einer ausgewogenen Altersstruktur Nicht: reine Nützlichkeitserwägungen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auswahlkriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit Unterhaltspflichten Alter Schwerbehinderung Kriterien alle gleichwertig Keine weiteren Kriterien Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auswahlrichtlinien Auswahlrichtlinien helfen bei der Sozialauswahl Nur Kriterien nach § 1 Abs. 3 aufnehmen Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, § 1 Abs. 4 KSchG Mit Gruß vom BR Beendigung des Arbeitsverhältnisses Interessenausgleich mit Namensliste, § 1 Abs. 5 KSchG Bei Betriebsänderung gem. § 111 BetrVG Abschluss eines (freiwilligen) Interessenausgleichs mit Namensliste möglich Rechtsfolgen: Vermutung betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung und Überprüfbarkeit der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sozialauswahl im Kleinbetrieb Kleinbetriebe mit bis zu 5 ArbN unterliegen nicht dem KSchG, § 23 KSchG Daher grundsätzlich freie BGB – Kündigung Ist in einem Kleinbetrieb unter mehreren ArbN eine Auswahl zu treffen, so hat der ArbG ein durch Art 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abfindungsanspruch, § 1 a KSchG Voraussetzungen: Betriebsbedingte Kündigung ArbG weist in Kündigungserklärung auf Betriebsbedingtheit der Kündigung hin und, dass ArbN eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt ArbN lässt Frist für Kündigungsschutzklage verstreichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gerichtliche Geltendmachung derUnwirksamkeit der Kündigung Will der ArbN gegen die Kündigung vorgehen, muss er innerhalb der Frist des § 4 KSchG Klage erheben Der Klageantrag ist darauf zu richten, festzustellen, dass eine bestimmte, konkret zu benennende Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat Versäumt der ArbN die Klagefrist, gilt die Kündigung gem. § 7 KSchG als wirksam Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klagefrist Die Klagefrist gilt für alle Unwirksamkeitsgründe (Ausnahme: Schriftform) auch im Kleinbetrieb, der nicht dem KSchG unterliegt auch wenn der ArbN persönlich keinen Kündigungsschutz genießt Beendigung des Arbeitsverhältnisses Vielleicht gibt es ja einen Weiterbeschäftig-ungsanspruch Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch § 102 Abs. 5 BetrVG, Voraussetzungen: Ordentliche Kündigung Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats Fristgerechte Kündigungsschutzklage des ArbN Weiterbeschäftigungsverlangen des ArbN Beendigung des Arbeitsverhältnisses Allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch Voraussetzungen: Keine überwiegenden schutzwerten Interessen des ArbG an der Nichtbeschäftigung Normalerweise überwiegen bei einer Kündigung die Interessen des ArbG; Ausnahme: offensichtlich unwirksame Kündigung oder erstinstanzliches Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt Beendigung des Arbeitsverhältnisses Weiterbeschäftigung Widerspruch des BR Gesetzlicher WBA Kdgs.frist Klage WBVerlangen Kdg. Allgemeiner WBA Kdgs.frist Erstinstanzl. Urteil, das Unwirksamkeit der Kdg. feststellt Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechtsfolge des WBA Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Sozialversicherungsbeiträge, Wahlrecht zum Betriebsrat Kein Anspruch auf während der Weiterbe-schäftigung entstehende Leistungen, die an ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anknüpfen, z.B. Jubiläumsgelder Beendigung des Arbeitsverhältnisses Entbindung des ArbG von WB Einstweilige Verfügung im Urteilsverfahren Kündigungsschutzklage mutwillig oder ohne hinreichende Erfolgsaussicht WB führt zu unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen des ArbG Widerspruch des Betriebsrats ist zwar formell ordnungsgemäß aber offensichtlich unbegründet Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rückabwicklung Prozessausgang: Kündigung ist wirksam Auf Grund des gesetzlichen WBA erhaltene Leistungen müssen nicht rückabgewickelt werden Auf Grund des allgemeinen WBA erhaltene Leistungen sind gem. § 812 ff BGB auszugleichen Prozessausgang Kündigung unwirksam: Arbeitsverhältnis besteht fort Soweit keine Weiterbeschäftigung erfolgte, Annahmeverzug gem. § 615 BGB Beendigung des Arbeitsverhältnisses Sehen wir uns im Taschenguide Betriebsverfassungs-recht?? Beendigung des Arbeitsverhältnisses Related Presentations
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XVII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses -Die austrittstatbestände des § 82a gewo gefährdung der gesundheit § 82a lit a gewo siehe erläuterungen zu § 26 z 1 angg tätliche misshandlungen und grobe ehrenbeleidigungen § 82a lit b gewo
XVII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses -Einvernehmliche auflösung des arbeitsverhältnisses immer möglich  bedarf zweier ausdrücklicher oder schlüssiger willenserklärungen (auflösungsvertrag) bei betrieben mit br hat der br ein
XVII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses -Die vorzeitige beendigung aus wichtigem grund das arbeitsverhältnis kann mit sofortiger wirkung aus wichtigem grund gelöst werden §§ 25 angg, 82, 82a gewo, 1162
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References: § 41
 § 41
 § 623
 § 111
 § 180
 § 174
 § 130
 § 102
 § 26
 § 622
 § 622
 § 622
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 § 626
 § 314
 § 314
 § 323
 § 626
 § 15
 § 103
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 § 1
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 § 95
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 § 111
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 § 102
 § 812
 § 615
 § 82
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 § 26
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