Source: https://doradcawpomocyspolecznej.pl/artykul/zakonczenie-wspolpracy-z-pracownikiem-socjalnym-prawa-pracownika-i-obowiazki-pracodawcy
Timestamp: 2019-11-12 07:49:31+00:00

Document:
Zakończenie współpracy z pracownikiem socjalnym – prawa pracownika i obowiązki pracodawcy - Czasopismo "Doradca w Pomocy Społecznej" - doradcawpomocyspolecznej.pl
Zakończenie współpracy z pracownikiem socjalnym – prawa pracownika i obowiązki pracodawcy
Bez względu na sposób, w jaki doszło do rozwiązania stosunku pracy zarówno na kierowniku ośrodka pomocy społecznej, jak i na pracowniku socjalnym spoczywają pewne prawa i obowiązki związane z dopełnieniem wszelkich formalności z tym związanych.
Tryb rozwiązania stosunku pracy
Do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem socjalnym może dojść poprzez:
oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
upływ czasu, na który była zawarta.
Można umowę rozwiązać także:
na podstawie art. 231 § 4 lub § 5 Kodeksu pracy (dalej k.p.): związane z przejściem zakładu pracy, § 4 – gdy pracownik za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązuje stosunek pracy, § 5 – w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy,
na podstawie art. 48 § 2 k.p.: pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy,
na podstawie art. 683 k.p.: jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem.
W niektórych sytuacjach może dojść do wygaśnięcia stosunku pracy, np. w przypadku:
upływu trzymiesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,
braku powrotu pracownika do pracy w ciągu 7 dni po okresie urlopu bezpłatnego udzielonego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru.
Jeżeli umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta, obie strony stosunku pracy nie muszą składać żadnych pism ani oświadczeń. Natomiast pozostałe tryby wymagają podjęcia konkretnych działań i przedstawienia wskazanych dokumentów. W każdym z opisanych przypadków na pracodawcy spoczywają jednak określone obowiązki wobec odchodzącego pracownika.
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, kierownik ośrodka jest zawsze zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, chyba że zamierza nawiązać z nim kolejny stosunek pracy w ciągu 7 dni od dnia zakończenia poprzedniej umowy. Wówczas robi to tylko na stosowny wniosek pracownika. Dokument ten można wydać bezpośrednio pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej niezwłocznie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego albo doręcza je w inny sposób. Upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracownik ma również prawo w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do swojego szefa o sprostowanie dokumentu. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
Pracodawca powinien wydać świadectwo pracy niezależnie od tego, jak długo trwał stosunek pracy i jaka była jego podstawa (umowa o pracę na czas nieokreślony, terminowa umowa o pracę). Dodatkowo art. 99 k.p. przewiduje, że pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy, w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy stanowi wówczas podstawę do zmiany tego świadectwa. Szczegółowa treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania zostały wskazane w art. 97 k.p. oraz przepisach rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy. Należy również pamiętać, że świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano jeszcze świadectwa pracy. Co więcej, wydanie tego dokumentu nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Wyrejestrowanie z ubezpieczeń ZUS ZWUA
Jeżeli kierownik OPS (płatnik składek do ZUS) nie zamierza współpracować z pracownikiem bezpośrednio po zakończeniu umowy, od następnego dnia powinien zgłosić w ZUS wyrejestrowanie osoby z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZWUA – w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Dotyczy to również członków rodziny pracownika, którzy zostali wcześniej zgłoszeni do ubezpieczenia zdrowotnego. Obowiązki te wynikają z przepisów ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.
Pani Krystyna rozwiązała stosunek pracy za porozumieniem stron z dniem 31 sierpnia. Kierownik ośrodka powinien zatem z datą 1 września zgłosić do ZUS wyrejestrowanie z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego na druku ZUS ZWUA – w ciągu 7 dni od zakończenia umowy.
Sporządzenie informacji PIT-11
Zgodnie z art. 39 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, na płatniku ciąży obowiązek sporządzenia i przekazania imiennych informacji PIT-11. Co do zasady, powinno to nastąpić do końca lutego roku następującego po roku podatkowym, którego dotyczy ta informacja. Jeżeli jednak rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem socjalnym nastąpiło w ciągu roku i podatnik sam złoży wcześniej wniosek, kierownik OPS jest zobowiązany przekazać urzędowi skarbowemu właściwemu według miejsca zamieszkania podatnika i samemu pracownikowi informację PIT-11 – w ciągu 14 dni od dnia złożenia takiego wniosku.
Pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, wykorzystywanego „w naturze”. Wypłata ekwiwalentu pieniężnego może nastąpić tylko i wyłącznie w momencie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy i pod warunkiem, że pracownikowi nie udało się wykorzystać całości lub części przysługujących mu dni urlopu. Nie można więc wypłacać ekwiwalentu w trakcie trwania stosunku pracy, lecz jedynie w momencie zakończenia współpracy z pracownikiem. W tym przypadku również nie ma znaczenia, w jakim trybie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy. Generalnie w sytuacji gdy pracownikowi należy się ekwiwalent za niewykorzystany urlop – pracodawca jest zobligowany do wypłaty tego świadczenia.
Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, kiedy strony bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę postanowią zawrzeć kolejną umowę i jednocześnie uzgodnią, że zaległy urlop zostanie wykorzystany w czasie pozostawania pracownika w kolejnym stosunku pracy. Pozwala na to zapis art. 171 § 3 Kodeksu pracy. Zatem, pracodawca może się zdecydować na odstąpienie od wypłaty ekwiwalentu, ale nie musi – będzie to tylko i wyłącznie dobra wola obu stron, a poza tym koniecznym jest, aby umowy były zawarte bezpośrednio po sobie (bez żadnej przerwy) i z tym samym pracodawcą.
Przyjmuje się, że ostatni dzień zatrudnienia jest dniem, w którym powinna nastąpić wypłata tego świadczenia. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt: I PKN 336/00), w którym wskazano, że z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe.
W sytuacji gdy ostatni dzień zatrudnienia przypada w dzień wolny od pracy (np. niedziela, święto), wypłaty ekwiwalentu należy dokonać w pierwszym dniu roboczym następującym po rozwiązaniu stosunku pracy. Kadrowa nie można zatem czekać np. do dnia dokonania wypłaty dla całej załogi.
W terminie trzech lat od dnia wymagalności ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy pracownik może dochodzić roszczenia o jego wypłatę.
Pani Agnieszka, długoletnia pracownica ośrodka pomocy społecznej, złożyła wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron z dniem 24 września w związku z zamiarem przejścia na emeryturę. Do tego dnia pracownica nie wykorzystała jeszcze łącznie 12 dni (przysługującego jej proporcjonalnie do okresu zatrudnienia) urlopu wypoczynkowego, zatem Kierownik OPS powinien z dniem rozwiązania umowy wypłacić jej przysługujący ekwiwalent za urlop. Z uwagi na to, że 24 września przypada w niedzielę, kadrowa powinna wypłacić ekwiwalent w poniedziałek 25 września, gdyż będzie to pierwszy dzień roboczy po rozwiązaniu stosunku pracy. Pomimo że wypłata wynagrodzenia dla wszystkich pracowników następuje każdego 29 dnia miesiąca – pracodawca nie powinien do tego dnia zwlekać z wypłatą ww. należności.
Zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy określa treść § 18 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Przysługujące odprawy
Przepisy prawa pracy zawierają uregulowania dotyczące kilku rodzajów odpraw, na które mogą liczyć pracownicy socjalni. Każda z nich znacznie różni się od siebie, jednak nierozerwalnie wiąże się z zakończeniem stosunku pracy i stanowi jednorazowe świadczenie pieniężne.
Odprawa emerytalna pracownikom samorządowym, czyli również pracownikom socjalnym, przyznawana jest na podstawie art. 36 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, a jej wysokość i sposób obliczenia ustala art. 38 ust. 3, 4 i 5 tejże ustawy oraz § 9 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych.
W związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy przysługuje pracownikom jst jednorazowa odprawa w wysokości:
po 10 latach pracy – dwumiesięcznego wynagrodzenia;
po 15 latach pracy – trzymiesięcznego wynagrodzenia;
po 20 latach pracy – sześciomiesięcznego wynagrodzenia.
W przypadku pracowników samorządowych do okresów pracy uprawniających do jednorazowej odprawy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy wlicza się wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Odprawa przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy został rozwiązany w związku z przejściem na emeryturę (rentę). Uprawniona do otrzymania tego świadczenia jest zatem osoba, która jednocześnie:
spełnia wymagania do uzyskania emerytury (renty),
rozwiązała stosunek pracy – przy założeniu, że istnieje związek między rozwiązaniem umowy a przejściem na emeryturę (rentę).
Jeśli powyższe przesłanki zostaną spełnione, wówczas pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy pieniężnej. Z powszechnego charakteru odprawy emerytalnej (rentowej) wynika, że przysługuje ona bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy oraz wymiar czasu pracy, w jakim pracownik był poprzednio zatrudniony. Nabycie prawa do emerytury oznacza, że w dniu ustania stosunku pracy zatrudniony musi spełniać warunki do uzyskania uprawnień emerytalnych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r. (sygn. akt: I PKN 508/97, opubl.: OSNP 1999/8/267), odprawa emerytalna przysługuje nawet w sytuacji, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później, tj. po rozwiązaniu stosunku pracy, a w dniu ustania stosunku pracy pracownik spełniał warunki do jej nabycia.
Prawo do odprawy nie przysługuje jednak osobie, która przechodzi na świadczenie przedemerytalne oraz mającej prawo do renty rodzinnej.
Odprawa emerytalna (rentowa) należy się pracownikowi tylko raz w życiu. Kierownik ośrodka może zatem zażądać od pracownika złożenia stosownego oświadczenia, mającego na celu potwierdzenie, że do tej pory nie zostało mu wypłacone tego rodzaju świadczenie. Teoretycznie pracownik może jednak wybrać pracodawcę, który wypłaci mu to świadczenie. W wyroku z dnia 9 stycznia 2001 r. (sygn. akt: I PKN 172/00 opubl.: OSNP 2002/16/380) Sąd Najwyższy uznał, że: Pracownik przechodzący kilkakrotnie na emeryturę u różnych pracodawców ma prawo wyboru pracodawcy zobowiązanego do wypłaty odpra...

References: art. 231
 art. 48
 art. 683
 art. 99
 art. 97
 art. 39
 art. 171
 art. 36
 art. 38