Source: http://docplayer.es/2319370-Instituto-politecnico-nacional.html
Timestamp: 2018-02-22 05:29:53+00:00

Document:
Felisa Plaza Blázquez
1 INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN EL OUTSOURCING EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS INFORMÁTICOS T E S I S QUE PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRO EN ADMINISTRACIÓN PRESENTA: MARÍA GUADALUPE CRUZ COLÍN DIRECTOR DE TESIS: Dr. Juan Ignacio Reyes García MÉXICO D.F. DICIEMBRE DE 2013
4 Agradecimientos A mis padres por su apoyo, motivación y comprensión para terminar este trabajo de investigación. A mi director de tesis el Dr. Juan Ignacio Reyes García, por su apoyo, tiempo, esfuerzo y motivación que siempre me brindó para continuar con la elaboración de mi tesis, pero sobre todo gracias por confiar en mí. A mi comisión revisora M. en C. Guillermo Pérez Vázquez M. en C. Jesús Manuel Reyes García Dr. Nicolás Rodríguez Perego Dra. Claudia Alejandra Hernández Herrera Gracias a cada uno de ustedes por su tiempo y esfuerzo en revisar mi trabajo de tesis para aportar las observaciones pertinentes para mejorar mi trabajo. Al Instituto Politécnico Nacional y a UPIICSA por abrirme sus puertas para obtener conocimiento. A todas las personas que contribuyeron para la elaboración de mi tesis, amigos y compañeros de trabajo.
5 Índice General Índice General... I Índice de Gráficas, Tablas y Figuras... III Resumen... V Introducción... 1 CAPÍTULO ANTECEDENTES DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Historia Misión Visión Políticas Objetivos Clientes de la empresa contratista Organigrama de la empresa contratista Departamentos de la empresa contratista BREVE HISTORIA DE LA EMPRESA BENEFICIARIA Los inicios de la empresa beneficiaria La actualidad Visión Misión Objetivos Organigrama de la empresa beneficiaria El futuro PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA CAPÍTULO OUTSOURCING ADMINISTRACIÓN Y OUTSOURCING I
6 2.2 DEFINICIÓN DE OUTSOURCING ANTECEDENTES DEL OUTSOURCING TIPOS DE OUTSOURCING VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING SITUACIÓN ACTUAL OUTSOURCING FUERA DE MÉXICO Falta madurar outsourcing en el País Fallan en outsourcing EL OUTSOURCING EN MÉXICO Bancos, precursores de esa modalidad; relación patrón-trabajador al margen de la ley Atentado contra derechos fundamentales de los empleados Cinco conclusiones sobre propuestas laborales PRI-PAN Iniciativa propuesta por la Diputada María del Carmen Mendoza Flores del Grupo Parlamentario del PAN, de fecha 15 Abril OUTSOURCING ANTES DE LA REFORMA LABORAL Reforma laboral actual CAPÍTULO INVESTIGACIÓN DE CAMPO RESULTADOS DEL CUESTIONARIO APLICADO Datos generales de los encuestados OPINIÓN ACERCA DE OUTSOURCING Como se siente el trabajador con su retribución monetaria Como se siente el trabajador con su superación Como se siente el trabajador en relación al clima laboral Conclusiones Bibliografía ANEXO I... 1 ANEXO II... 1 II
7 Índice de Gráficas, Tablas y Figuras Gráfico Página 3.1.1(1) Edades (2) Estado civil (1) Prestaciones (2) Acuerdo o desacuerdo con prestaciones (3) Esquema actual de pago (4) Importancia de prestaciones (1) Apoyo a cambio en área y perfil (2) Seguridad y antigüedad en el trabajo (3) Capacitación (4) Evaluación de desempeño (1) Trato de trabajo en equipo (2) Trato con el cliente 97 Tablas Página 3.1(1) Distribución de los encuestados por edad A (2) Distribución de los encuestados por estado civil A (1) Distribución de los encuestados por su retribución monetaria A (2) Distribución de los encuestados por las prestaciones que reciben 3.1.3(3) Distribución de los encuestados para conocer el tipo de pago que tienen y si pudieran elegir un esquema de pago cual seria (4) Distribución de los encuestados para conocer que es más importante para ellos si tener liquidez, tener prestaciones o tener ambas (4) Distribución de los encuestados para conocer si la empresa donde trabajan les ofrece crecimiento y qué tipo de crecimiento es más importante para ellos 3.1.4(1) Distribución de los encuestados para conocer si reciben apoyo de su empresa para cambiar de perfil o de puesto y reciben apoyo por parte de su empresa para cambiarse de área 3.1.4(2) Distribución de los encuestados para conocer si tienen seguridad en su empleo y respetan su antigüedad (3) Distribución de los encuestados para conocer cuánto tiempo te gustaría estar en su empresa. A2-4 A2-6 A2-10 A2-11 A2-14 A2-15 A2-16 III
8 3.1.4(4) Distribución de los encuestados para conocer si actualmente están laborando en las instalaciones del cliente. Estás de acuerdo con el trato que tiene el cliente contigo? 3.1.4(5) Distribución de los encuestados para conocer si reciben capacitación por parte de su empresa y por parte de la empresa cliente (6) Distribución de los encuestados para conocer con qué frecuencia evalúan su desempeño (1) Distribución de los encuestados para conocer si están de acuerdo con el trato que tiene su empresa hacia ellos 3.1.5(2) Distribución de los encuestados para conocer si han trabajado en equipo y cómo es el trato con las personas de su equipo de trabajo 3.1.5(3) Distribución de los encuestados para conocer cómo es el trato con las personas directamente contratadas por la empresa cliente. A2-17 A2-18 A2-19 A2-20 A2-21 A2-22 Figura 1.3 (1) Empresa Beneficiaria Página 15 IV
9 Resumen En este trabajo se presenta una investigación realizada en una empresa que proporciona servicios informáticos y es líder en este campo en México. El objetivo principal del estudio es dar a conocer cómo se sienten las personas que trabajan en una empresa de servicios informáticos que brindan servicios a otra empresa. El trabajo de investigación que se realizó mediante la aplicación de un cuestionario a 18 personas que trabajan en la empresa beneficiaria para conocer cómo se sienten con la empresa y conocer sus inquietudes dentro de la empresa contratista. Según los resultados se muestra que los trabajadores no se sienten parte de la empresa contratista debido a que no reciben capacitación, los trabajadores no están de acuerdo con el trato que reciben por parte de la empresa que los contrató, ya que mencionan que la empresa sólo busca su crecimiento, más no el de las personas, también no están de acuerdo con las prestaciones que reciben porque quisieran estar contratados por nómina y con ello cotizar más al Infonavit y al Afore. Se elaboró una propuesta de solución basada en el diagnóstico realizado a la empresa de estudio. Se recomienda realizar encuestas de manera periódica para que la empresa conozca las necesidades de los empleados y les dé un mejor trato a cada uno de ellos de acuerdo a con su necesidad, además de ofrecer capacitación continua al trabajador para que éste se sienta involucrado con la empresa contratista. V
10 Abstract In this work an investigation into a company that provides computer services and is a leader in this field in Mexico is presented. The main objective of the study is to show how people working in a software firm providing services to another company feel. The research work was performed by applying a questionnaire to 18 people working in the undertaking to learn how they feel about the company and their concerns within the contractor. The results of this research show that workers do not feel part of the contractor because they are not trained, workers do not agree with their treatment by the company that hired them and they mention that the company only seeks growth of itself, but not the people s growth. They also disagree with the benefits they receive because they want to be hired by payroll and thus contribute more to Infonavit and Afore. A proposal for a solution based on the diagnosis made in this study, recommends to carry on surveys periodically so that the company knows the needs of employees and gives them a better deal to according to theirs needs, and provides them ongoing training so that they feel involved with the contractor company. VI
11 Introducción En las últimas décadas la Administración del mundo de los negocios ha evolucionado en función de los distintos cambios ocurridos en el entorno de las organizaciones y, en los enfoques utilizados por ellas en el diseño e implantación de las estrategias para enfrentar dichos cambios. Hemos sido testigos, de las repercusiones que han tenido con los diferentes enfoques de la administración, los conceptos de moda, que en cada época, promovieron cambios en las decisiones de las organizaciones económicas. Así, en los 60 s se impuso el de diversificar, en los 80 s aparecieron sinergia y reingeniería, ahora rigen globalización y convergencia. Todos ellos y muchos más, llevaron a las empresas a desarrollar formas y modelos de perfeccionamiento de la eficiencia. En el pasado nos hemos acostumbrado a desarrollar nuestra tarea con el objetivo de obtener la información adecuada en el momento oportuno. Las empresas saben que necesitan invertir, innovar, generar éxito en el mundo de los negocios. Es por ello que están dispuestas a entender y aceptar la inversión de tiempo y dinero en capacitar a sus ingenieros, a sus especialistas técnicos y comerciales, a todos aquellos que producen ingresos, antes de decidir si disponen de ese tan ansiado esfuerzo de tiempo y dinero en capacitar y especializar a su administración. Han entendido el mensaje Imperativo de los mercados: Dedíquense a lo que mejor saben hacer. Está claro que podemos hacer frente al desafío si tenemos capacitación y entrenamiento constantes. Pero están las empresas dispuestas a invertir en esa capacitación y entrenamiento constantes? O bien se volcarán decididamente a 1
12 contratar a quienes sean los mejores en la administración y les brinden el servicio como si fueran un proveedor más? Con lo antes mencionado nace una modalidad en la administración que también marcará una modalidad en los mercados: EL OUTSOURCING. En los 90 s surge la contratación que ofrecía personal para el mantenimiento y limpieza interna de las empresas, esto creció hasta que todas las empresas de mediana a gran empresa utilizaban este servicio, obteniendo excelentes resultados. Así las cosas, en los años 90 s se mantuvo lo anterior pero afrontando el desafío de la flexibilidad entendida en su sentido amplio, capacidad de adaptación a los cambios demandados por los clientes, mercado y entorno competitivo que justificó el auge que mantuvo el planteamiento denominado reingeniería de las empresas o diseño de procesos. El outsourcing se trata de un acuerdo, mediante el cual una compañía (o tercero) brinda a otra, un servicio que de otra forma se haría internamente porque permite que la empresa se pueda enfocar en problemas globales, relativos al negocio, mientras que los detalles operacionales son asumidos por un experto externo. Cuando las empresas descubrieron que ciertas áreas era mejor dejarlas para otros, que si poseían más habilidad, conocimiento, experiencia, creatividad, capacidad económica, empezaron a tener mejores resultados porque se concentraron en hacer lo que era importante para el negocio. Inicialmente se creyó que el beneficio de Ia subcontratación era para pequeñas empresas, que por falta de recursos empezaron a entregar su contabilidad, nómina, inventarios y cuentas por cobrar; sin embargo empresas de mayor tamaño vieron Ia ventaja de entregar a terceros el manejo de alta tecnología, o aquellos oficios que implicaban una capacitación permanente y costosa. También, medianas empresas se quitaron el problema de hacer investigaciones de mercados y de contratar personal. Por lo tanto el outsourcing es aplicable a cualquier tipo de negocio que piense en grande y quiera sin costos adicionales alcanzar mejores resultados. El outsourcing 2
13 se ha empezado a notar como una práctica administrativa para gestionar procesos, desde hace poco, y con un carácter estratégico, llegando hoy a convertirse en una de las principales herramientas para alcanzar ventaja competitiva. Además, si las personas se sienten parte de la empresa donde trabajan, esto se traducirá a la larga en que los servicios que prestan sean cada vez de mejor calidad, dejando como resultado que el cliente final se sienta contento de la forma en que dicho servicio es proporcionado y, muy importante, por la manera en que se le trata. De acuerdo con lo anterior, el presente trabajo muestra el panorama actual de una empresa líder que brinda servicios de informática y los problemas que presenta es que sus colaboradores no se sienten bien con el esquema que están contratados. La empresa de estudio tiene un problema vital con el servicio que proporciona al cliente debido a que los colaboradores no se sienten bien con el trato que tienen de la empresa beneficiaria del servicio, debido a que el personal no ha logrado tener una buena relación con el cliente por la manera en que son tratados. Por ello, la organización ha implementado estrategias de cambio que se consideraron son las idóneas. Sin embargo, no se ha obtenido un resultado positivo, ya que, los colaboradores siguen sintiéndose ajenos a la empresa contratista e inconformes con el esquema de contratación actual. El trabajo se desarrolló en tres capítulos, el capítulo uno muestra la historia de la empresa contratista así como de la empresa beneficiaria, su estructura organizacional, también se muestra el problema que tiene actualmente la empresa contratista con los colaboradores en cuanto a cómo se siente el trabajador con la empresa beneficiaria y con el esquema de contratación que tiene actualmente. Una vez detectado el problema, es importante conocer cuáles son las posibles soluciones y así desarrollar una recomendación que se adecue al caso en particular; en el capítulo dos se presenta la historia del outsourcing, sus ventajas y desventajas, también cómo se aplica el outsourcing en las empresas de 3
14 informática, los beneficios que éste conlleva una vez implementado, además de cómo se encuentra el outsourcing en México y fuera de él, así como la reforma laboral recientemente aprobada en nuestro país. Una vez que se conoce la empresa y que se ha ubicado la problemática y se conocen las técnicas a utilizar se puede hacer una propuesta de solución, sin embargo es necesario elaborar un diagnóstico de la situación prevaleciente, por lo anterior, el capítulo tres nos ofrece dicha información, mediante la aplicación de un cuestionario de 18 preguntas a una muestra de 18 personas para conocer cómo se sienten trabajando en una empresa de servicios informáticos por medio del outsourcing. Finalmente, se ofrecen las conclusiones del trabajo Es importante dejar claro que aunque en este trabajo se presenta una propuesta de solución al problema, depende de la empresa ponerla en acción. Además, de darle el adecuado seguimiento para que realmente se obtenga lo que la empresa pide. 4
15 Breve historia de la empresa beneficiaria CAPÍTULO 1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Planteamiento del problema
16 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema CAPÍTULO 1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En el presente capítulo se hablará de la empresa que se denominará empresa contratista que ofrece servicios de tecnología informática, la cual elegí como empresa objeto de estudio porque actualmente me encuentro trabajando en ella prestando servicios en una de sus empresas que tiene como cliente la cual se encuentra en el sector financiero y se llamará empresa beneficiaria. Elegí esta empresa para ejemplificar como es que actualmente se da que las grandes empresas están delegando parte de sus funciones a otras empresas que hacen una función de proveedores, como es el caso de la empresa beneficiaria la cual realiza una subcontratación del personal especializado en el área de servicios informáticos que le brinda la empresa contratista También se mencionará como está conformada la empresa contratista, sus políticas, reglas, misión, visión, etc. y se planteará el problema que se pretende resolver. 1.1 Historia La empresa contratista es filial 100% del Grupo de la empresa Matriz desde principios del año 2003, inició sus actividades en México en marzo de 2001 al adquirir la empresa en Tecnología en Software, compañía con más de 8 años de experiencia en aquel momento en el mercado mexicano. 5
17 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Con la expansión del Grupo en este país, la empresa consolida su posición a nivel Hispano-Americano y especialmente, en este principal eje tecnológico y económico que representa México en el continente. La compañía actualmente tiene un fuerte y sólido crecimiento en el mercado. Este éxito se ha obtenido gracias a sus más de 300 colaboradores. La empresa contratista cuenta con: Más 20 años en el sector de las Tecnologías de la Información. Implantación geográfica a nivel nacional e internacional. Exclusiva y extensa lista de referencias. Diversidad de proyectos, servicios y soluciones. Solvencia económica y financiera. Avanzadas Instalaciones Tecnológicas. Certificación de su Sistema de Calidad ISO 9001: Misión Proporcionar Servicios Profesionales, Consultoría y Soluciones en Tecnologías de la Información alineados a las necesidades de nuestros clientes, estableciendo relaciones duraderas y estratégicas, apoyados por profesionales altamente calificados y tecnología de vanguardia Visión Ser la mejor empresa en Ibero América reconocida como líder en soluciones de Tecnologías de la Información TI y acreditada como proveedor confiable de clase mundial, mediante el continuo desarrollo de nuestros colaboradores, estando a la vanguardia tecnológica, proporcionando calidad y excelencia en nuestros servicios. 6
18 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Políticas Proveer soluciones y servicios de TI que aporten a los clientes valor en sus organizaciones mediante profesionales calificados, productos flexibles y cultura de servicio que apoyen el crecimiento y rentabilidad sostenida y el reconocimiento regional de la empresa contratista como un jugador altamente competitivo en el mercado basado en un proceso de mejora continua, compromiso en los servicios ofrecidos y con responsabilidad social Objetivos La empresa contratista tiene los siguientes objetivos: Incrementar la satisfacción de nuestros clientes. Mantener los niveles de servicio convenidos. Minimizar incidencias en nuestros procesos. Incrementar nuestra presencia en el mercado. Incrementar las competencias de los colaboradores Clientes de la empresa contratista La empresa contratista tiene como clientes empresas de los sectores siguientes: Instituciones Financieras: desarrollo y mantenimiento de aplicaciones en la plataforma Altamira, Mercado de Dinero y Casa de Bolsa, entre otros. Empresas de comunicaciones: desarrollando aplicaciones de Evaluación de Agentes a Distancia. 1 [En línea] Página de la intranet de la empresa contratista 7
19 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Tiendas departamentales y de servicios: desarrollo y mantenimiento de aplicaciones Organigrama de la empresa contratista Dirección General Recursos Humanos Administración y Finanzas Marketing Tecnología Operaciones Departamentos de la empresa contratista Finanzas: estudia el flujo del dinero entre individuos, empresas o Estados. Las finanzas son una rama de la economía y la Administración que estudia la obtención y gestión, por parte de una compañía, individuo o del Estado, de los fondos que necesita para cumplir sus objetivos. Administración: se preocupa de la obtención y determinación de los flujos de fondos que requiere la empresa, además de distribuir y administrar esos fondos entre los diversos activos, plazos y fuentes de financiamiento con el objetivo de maximizar el valor económico de la empresa. 2 Idem 8
20 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Recursos humanos: son personas que poseen las habilidades, motivación y características personales que encajan funcionalmente en la estructura de la organización. Su objetivo es conseguir y conservar un grupo humano de trabajo cuyas características vayan de acuerdo con los objetivos de la empresa a través de programas adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo. Marketing: Conjunto de técnicas y métodos para promover la mejor venta posible de uno o varios productos. Estudio de las técnicas y métodos que mejoran la venta o comercialización de diferentes productos Su objetivo es conocer y comprender al consumidor para que el producto, bien o servicio se adecue y se venda por sí solo. Comienza en el consumidor y termina en él. 3 Tecnología: El área de tecnología nos sirve para atender los requerimientos que llegue a tener el cliente usando la tecnología necesaria para atender sus necesidades dándole una mejor solución y con mejor rendimiento, haciendo que sus actividades sean más optimizadas. El área de tecnología abarca las siguientes capacidades: 1. Abordar con autonomía y creatividad, individualmente y en grupo, problemas tecnológicos trabajando de forma ordenada y metódica para estudiar el problema, recopilar y seleccionar información procedente de distintas fuentes, elaborar la documentación pertinente, concebir, diseñar, planificar y construir objetos o sistemas que resuelvan el problema estudiado y evaluar su idoneidad desde distintos puntos de vista. 3 [En línea] 9
21 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema 2. Disponer de destrezas técnicas y conocimientos suficientes para el análisis, intervención, diseño, elaboración y manipulación de forma segura y precisa de materiales, objetos y sistemas tecnológicos. 3. Analizar los objetos y sistemas técnicos para comprender su funcionamiento, conocer sus elementos y las funciones que realizan, aprender la mejor forma de usarlos y controlarlos y entender las condiciones fundamentales que han intervenido en su diseño y construcción. 4. Expresar y comunicar ideas y soluciones técnicas, así como explorar su viabilidad y alcance utilizando los medios tecnológicos, recursos gráficos, la simbología y el vocabulario adecuados. 5. Adoptar actitudes favorables a la resolución de problemas técnicos, desarrollando interés y curiosidad hacia la actividad tecnológica, analizando y valorando críticamente la investigación y el desarrollo tecnológico y su influencia en la sociedad, en el medio ambiente, en la salud y en el bienestar personal y colectivo. 6. Comprender las funciones de los componentes físicos de una computadora así como su funcionamiento y formas de conectarlos. Manejar con soltura aplicaciones informáticas que permitan buscar, almacenar, organizar, manipular, recuperar y presentar información, empleando de forma habitual las redes de comunicación. 7. Asumir de forma crítica y activa el avance y la aparición de nuevas tecnologías, incorporándolas al quehacer cotidiano. 4 4 [En linea]http://www2.gobiernodecanarias.org/educacion/17/webc/apdorta/tecno.htm 10
22 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema 8. Actuar de forma dialogante, flexible y responsable en el trabajo en equipo, en la búsqueda de soluciones, en la toma de decisiones y en la ejecución de las tareas encomendadas con actitud de respeto, cooperación, tolerancia y solidaridad. 1.2 BREVE HISTORIA DE LA EMPRESA BENEFICIARIA La empresa beneficiaria es una institución financiera privada en México, que cuenta con 18,000 empleados, 800 oficinas, 1,500 cajeros automáticos distribuidos a lo largo del país y mediante los cuales da servicio a los más de 5 millones de clientes de servicios bancarios y no bancarios que confían en ella Los inicios de la empresa beneficiaria En la empresa beneficiaria trabajamos por darles un mejor servicio a nuestros clientes, buscando que nuestros clientes tengan una mejor forma de ver el negocio. Como resultado de este trabajo, se ha convertido en todo un referente mundial y en una de las empresas más reconocidas. La empresa beneficiaria comienza en 1983, cuando una familia de empresarios decide invertir en esta institución como banco de emisión y descuento. Se trataba de una iniciativa pionera, impulsada por un contexto de crecimiento económico. La empresa poco a poco se extiende por todo el país. Además de su actividad como banco comercial y de depósitos, interviene en la creación y desarrollo de una buena parte de la industria financiera La actualidad La empresa es una de los mayores Grupos Financieros del escenario mundial. Un Grupo que avanza adaptándose a las necesidades que impone un mercado cada vez más global. 11
23 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema La empresa es un grupo multinacional que cuenta con un modelo de gestión innovador, orientado al cliente y alineado con la sociedad, que tiene como cualidades, el crecimiento y la entrega de resultados, y que se apoya en las personas y los equipos, en los principios éticos y en la tecnología. 5 Un grupo de servicios financieros que se esfuerza en fortalecer sus bases, mejorando la tasa de eficiencia y rentabilidad, elevando la solvencia patrimonial, por lo que se refiere a la ventaja competitiva, y elevando la gestión del riesgo a los más altos estándares. Hoy la empresa se ha convertido en todo un referente mundial y en uno de los bancos más reconocidos ya que mantiene satisfechos a sus clientes Visión La empresa trabaja por un bienestar para las personas. Nos comprometemos a dar soluciones a los clientes otorgando créditos y rentabilidad a nuestros socios Misión Proporcionar soluciones, rentabilidad a clientes, estableciendo relaciones duraderas y estratégicas, apoyados por profesionales altamente calificados y tecnología de vanguardia Objetivos Tener la satisfacción de nuestros clientes. 5 [En línea] Página de intranet de la empresa beneficiaria 6 Idem 7 Idem 12
24 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Mantener los niveles de servicio convenidos. Incrementar nuestra presencia en el mercado. Incrementar a nuestros socios para darle una mejor rentabilidad Organigrama de la empresa beneficiaria Dirección General Auditoria Relaciones exteriores Banca comercial Finanzas Riesgos Servicios juridicos Recursos humanos El futuro Con su creación, la empresa adquiere un tamaño importante, fuerte solvencia patrimonial y gran estructura financiera, una adecuada diversificación geográfica de los negocios y de los riesgos y, como consecuencia de todo ello, un mayor potencial de crecimiento de beneficios. El cliente dispone de una mayor red de oficinas, una gama de productos más amplia, un acceso más fácil a los nuevos canales y una fuerte presencia internacional. El colaborador cuenta con más oportunidades para su desarrollo profesional. Las 18,000 personas que configuran el grupo financiero atienden a más de 5 millones de clientes en 36 países a través de una red de 800 oficinas atendiendo a 13
25 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema nuestros clientes con responsabilidad individual, en provecho de la organización, los clientes, los accionistas y la sociedad. Y, un objetivo común: unir todas las fortalezas para establecer relaciones duraderas con clientes cada día más satisfechos PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Actualmente me encuentro trabajando en la empresa contratista, se trata de una empresa de servicios que brinda servicios informáticos, es una empresa que trabaja por medio del outsourcing con diferentes empresas, algunas de ellas son Bancomer, HSBC, Wall Mart, Su casita, etc. La empresa contratista, es del sector financiero. Actualmente estoy en el departamento Diseño y Desarrollo Sistemas Banca Patrimonial, en este departamento laboran personas internas y externas llamadas así porque los internos son personas contratadas por la empresa beneficiaria, mientras que los externos son personas contratadas por medio de outsourcing (empresas contratistas), como intermediario. A las cuatro empresas que proporcionan servicios a la empresa beneficiaria se les denominará empresa 1, empresa 2, empresa 3 y empresa 4. Nuestro estudio se refiere únicamente a la empresa 2. 8 Idem 14
26 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Empresa contratista Empresa 1 Figura 1.3 (1) Empresa Beneficiaria Empresa Beneficiaria Diseño y desarrollo de Banca Patrimonial Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4 15
27 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Las empresas contratistas que venden servicios a la empresa beneficiaria emplean personal de diferentes perfiles como son becarios, programadores, analistas e ingenieros, por cada uno de ellos su costo es diferente. Por otro lado, las empresas contratistas venden sus servicios a diferentes áreas de la empresa beneficiaria y emplean personal con diferentes perfiles. Esto da como resultado que en un área determinada del banco se encuentran personas de diferentes empresas y con perfiles diferentes; lo cual implica que el equipo de trabajo siempre está compuesto por personas de distintas empresas, pero el líder de los proyectos siempre será una persona interna, contratada directamente por la empresa beneficiaria En el área de trabajo donde me encuentro se llama Diseño y Desarrollo Sistemas Banca Patrimonial, está compuesta aproximadamente por 70 personas incluyendo internos y externos, el departamento está dividido por gerencias: 1 director, 2 subdirectores, 8 gerentes de los cuales son 4 para cada subdirector, y cada gerente puede tener 2 líderes, en total se puede decir que 19 personas son sólo contratadas por la empresa beneficiaria y las demás son contratadas por medio de empresas contratistas, y con diferentes perfiles cada uno, atendiendo también a diferentes proyectos. Algo que he observado en el área es que no se valora a las personas como debe de ser, ya que, es muy fácil para los líderes de proyecto y los gerentes, tomar la decisión de sustituir a una persona por otra, por la facilidad que tienen con las empresas contratistas, esto permite que no se genere antigüedad, ni tienen que liquidar a las personas, entonces, en el momento en que ya no necesitan a una persona, o simplemente ya no les agrada su trabajo, o el empleado tiene una actitud poco cooperativa, sólo solicitan un reemplazo a la empresa contratista a la que pertenece el empleado asignado. Sin embargo, considero que para estos 16
28 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema casos se debería de hablar primero con el empleado y hacerle ver lo malo que se está desenvolviendo dentro del área y en el equipo de trabajo al que pertenece, ya que, los líderes no ven más allá de la actitud asumida por el empleado. Como resultado de esto, en ocasiones se han perdido personas valiosas para el área, digo valiosas por la experiencia que han adquirido con el tiempo en el trabajo, tal vez es falta de visión por parte de los líderes que no toman en cuenta que es más costoso contratar personas nuevas, en el sentido de que tienen que dar capacitación y dar tiempo de una curva de aprendizaje para que el nuevo empleado adquiera experiencia en el aplicativo, que son los proyectos que se manejan dentro del área. Otro punto importante es que hay reglas en el área de trabajo que se deben de cubrir para cambiar de perfil, como es el tiempo dentro del área de trabajo, por ejemplo, de ser programador para ascender a un analista debe de pasar un año para lograrlo, y esto lo determina la empresa beneficiaria, aunque en ocasiones los programadores hacen las mismas funciones que los analistas, pero a los líderes de la empresa beneficiaria les conviene más tener una persona que tenga un perfil de programador realizando funciones de analista porque es menos costoso que subirlo a un perfil de analista, por esta razón es que prefieren contratar nuevos recursos para cubrir la vacante, en vez de mirar a la misma gente que tienen para ocupar el puesto. Por supuesto que esto no permite crecer profesionalmente al empleado, además de que la empresa contratista valora al trabajador en la medida en lo que paguen por él, cuando está asignado a la empresa beneficiaria. El ingreso monetario del empleado depende de lo que pague por él la empresa beneficiaria. Por ejemplo si el empleado está como programador en la empresa beneficiaria, así está en la empresa contratista, entonces, el crecimiento del empleado depende de la empresa beneficiaria y no de la empresa contratista a la que pertenece. 17
29 Capítulo 1 Antecedentes de la empresa objeto de estudio y planteamiento del problema Cabe mencionar que las personas no se sienten parte del área de trabajo, ya que, las personas internas reemplazan fácilmente a las personas externas sin importar la experiencia obtenida dentro del área, es importante tener en cuenta que si las personas no sienten que valoran su trabajo, se puede presentar un problema de rotación de personal por la falta de interés de la persona al no sentirse motivada por su jefe, o bien, por no obtener el crecimiento laboral deseado. 18
31 Capítulo 2 Outsourcing CAPÍTULO 2 OUTSOURCING En el presente capítulo hablaremos de la inserción del outsourcing en la práctica administrativa de las organizaciones, de su surgimiento y desarrollo, así como las definiciones que se le han dado, los tipos de outsourcing que en el caso de este estudio tomaremos en cuenta y el tipo de outsourcing de recursos humanos. Además, se dará a conocer la situación actual en general de los servicios informáticos y el outsourcing, así como los beneficios que esto conlleva. El Outsourcing o subcontratación se lleva a cabo desde hace varios años, pero recientemente el tema se ha dado a conocer en el mercado debido a que en nuestro país se está implantado en el mundo de los negocios. Esta modalidad se ha hecho cada vez más atractiva para los empresarios debido a que éstos se enfrentaban a un esquema laboral que mermaba las utilidades de sus empresas. Ya que podía resultar más económico contratar a un tercero ajeno a la empresa para ejecutar ciertos trabajos, que tener en plantilla personas que los llevaran a cabo, sobre todo, si tenemos en cuenta que hay trabajos externalizados que pueden no cubrir el cien por ciento de la jornada laboral de las personas que se hubieran tenido que emplear para tal fin, además de la necesidad de tener previstas sus vacaciones o bajas laborales, por lo que el costo salarial total aún hubiera sido mayor. Por lo tanto,, la subcontratación es cada vez más la respuesta común a la pregunta que hacen los empresarios para proporcionar un mejor servicio a los clientes: fabricar o comprar? El outsourcing, combinado con otras técnicas, está creando un ambiente sofisticado totalmente nuevo en la relación cliente - proveedor. A través de esta relación se busca que exista una cooperación intensa entre el cliente y el proveedor, en la que los proveedores adoptan los mismos 19
32 Capítulo 2 Outsourcing sistemas que los clientes, de manera de proporcionar así una mejor relación de trabajo. Se puede concluir que la figura del outsourcing surge de la necesidad de mayor eficiencia y productividad al interior de las empresas. Las limitaciones de las teorías de la administración anteriores, llevaron al nacimiento de teorías modernas como la reingeniería, que constituye un soporte importante para la práctica del outsourcing, concientiza a la empresa de la necesidad de bajar costos laborales directos, así como de la necesidad de adaptación a los rápidos cambios del mercado, y a una demanda cada vez más heterogénea. 2.1 ADMINISTRACIÓN Y OUTSOURCING De acuerdo con Kast y Rosenzweig 9, La organización implica actividades estructurales e integradas; es decir, individuos que trabajan juntos o cooperan en relaciones e interdependencia. La noción de interrelación supone un sistema social. Por ello, se puede afirmar que las organizaciones consisten en: 1) arreglos orientados a una meta, individuos con un propósito; 2) sistemas psicosociales, individuos que trabajan en grupos; sistemas tecnológicos, individuos que utilizan conocimientos y técnicas y 4) una integración de actividades estructuradas. Para estos mismos autores, la administración comprende la coordinación de hombres y recursos materiales para el logro de ciertos objetivos. Se habla con frecuencia de individuos que administran sus negocios, pero el significado usual sugiere esfuerzo de grupo. Se pueden identificar cuatro elementos básicos: 1) dirección hacia objetivos, 2) a través de las personas, 3) mediante técnicas, 4) dentro de una organización. Las definiciones anteriores sugieren que los términos organización y administración son inseparables, no podemos hablar de administración en el 9 Fremont E. Kast y James E. Rosenzweig, Administración en las organizaciones: Enfoque de sistemas y de Contingencias, Mc Graw-Hill, México, 1988, p5 20
33 Capítulo 2 Outsourcing vacío; es decir, sin hacer referencia explícita o implícitamente a una organización o a un grupo de ellas. Por otro lado, las organizaciones existen como resultado de la actividad humana y de la necesidad de resolver algunas de las necesidades de los integrantes de la sociedad. De manera general, podemos considerar que la administración constituye un medio para lograr que las organizaciones que integran una región, un país o la sociedad en su conjunto alcancen los objetivos que se habían propuesto, y, que podrían expresarse en la entrega de bienes y servicios que los seres humanos requerimos para vivir. De lo anterior se puede suponer que la Administración, al menos como práctica, ha existido desde que el hombre está sobre la tierra. Sin embargo, es hasta finales del siglo XIX y principios del siglo XX que la Administración se empieza a estudiar de manera sistemática y fundamentada. La administración científica Frederick Taylor, el creador de esta teoría y representante principal de esta corriente de pensamiento, afirmaba en los inicios del siglo XX que el principal propósito de la administración, debe consistir en asegurar el máximo de prosperidad al empleador, unido al máximo de prosperidad para cada empleado. 10 Taylor recogió los conocimientos antiguos, los analizó y complementó hasta lograr la propuesta de unas reglas y directrices con conceptos avanzados para la época, cuyo resultado sería la elevación de la productividad mediante el diseño de procedimientos de trabajo adecuados. 10 Frederick W. Taylor, Principios de la administración científica, Herrero Hnos. Sucs S.A.; México, D.F. 1ª edición en Español, 1961,p13 21
34 Capítulo 2 Outsourcing La propuesta de Taylor se centraba en buscar la elevación de la productividad del trabajador mediante el diseño científico de los procedimientos de trabajo El proceso administrativo Henri Fayol es el precursor del enfoque administrativo conocido como el proceso administrativo. Para él, todas las operaciones que se desarrollan en las empresas pueden repartirse en los seis grupos siguientes: 1. Operaciones técnicas (producción, fabricación, transformación); 2. Operaciones comerciales (compras, ventas, cambios); 3. Operaciones financieras (busca y gerencia de los capitales); 4. Operaciones de seguridad (protección de los bienes y de las personas); 5. Operaciones de contabilidad (inventario, balance, precio de costo, estadística); 6. Operaciones administrativas (previsión, organización, dirección, coordinación y control) 11. En donde: ADMINISTRAR es prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar; Prever, es decir escrutar el futuro y articular el programa de acción; Organizar, es decir constituir el doble organismo, material y social, de la empresa; Dirigir, es decir hacer funcionar el personal; Coordinar, es decir relacionar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos; Controlar, es decir procurar que todo se desarrolle de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas Henri Fayol, Administración Industrial y General, Herrero Hnos. Sucs S.A.; México, D.F. 1ª edición en Español, 1961,p Idem, pp
35 Capítulo 2 Outsourcing Además, Fayol proponía 14 principios (podrían ser más o menos) que manejados de manera juiciosa contribuyen a la administración de cualquier organización. La propuesta de Fayol abarca a toda la organización. Los principios propuestos por él se refieren a los aspectos siguientes: 1. División del trabajo 2. Autoridad Responsabilidad 3. Disciplina 4. Unidad de mando 5. Unidad de dirección 6. Subordinación del interés particular al interés general 7. Remuneración del personal 8. Centralización 9. Jerarquía 10. Orden 11. Equidad 12. Estabilidad del personal 13. Iniciativa 14. La unión del personal 13 El modelo de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, El modelo burocrático de Max Weber, La Ciencia Administrativa (Investigación de Operaciones), la teoría Z de William Ouchi y las filosofías de la Calidad son algunos de los enfoques desarrollados para la administración de las organizaciones. Sin embargo, es el enfoque de la reingeniería el que sustenta la presencia y el desarrollo del outsourcing en las organizaciones. Por lo que a continuación se comenta brevemente. 13 Idem, pp
36 Capítulo 2 Outsourcing Reingeniería Michael Hammer y James Champy son los creadores del enfoque de la Reingeniería en la década de los 90s. Su planteamiento surge luego de un análisis de empresas que en algún momento fueron tremendamente exitosas, pero luego de un tiempo, empezaron a decaer vertiginosamente, tales como la IBM y FORD, entre otras. En su análisis muestran que las empresas basadas en la teoría de la división del trabajo propuesta por Smith, teoría que funcionó muy bien en su momento, ha llevado a convertir a las empresas en entes burocráticos, que por la excesiva división del trabajo, hacen muy compleja y lenta una operación en principio sencilla, llevando además a requerir más personal del necesario, incrementando los costos en lugar de aumentar la productividad. Adicionalmente, afirman que el mundo con su veloz cambio hace necesario una revisión de las viejas formas de administración. Las circunstancias actuales hacen impredecible el mercado, los clientes, la demanda, etc. Los cambios substanciales son una competencia mucho más intensa originada por la globalización y por las innovaciones tecnológicas. La visión que se venía manejando de un mercado masivo, queda por tanto revaluada y exige una visión audaz del manejo del mercado. Reingeniería se define como: La revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez. 14 La reingeniería parte de una pregunta clave para los empresarios: 14 HAMMER, Michael & CHAMPY, james. Reingeniería. Santa Fe de Bogotá. Grupo Editorial Norma p.,
37 Capítulo 2 Outsourcing Por qué hacemos lo que estamos haciendo? 15 y sin ninguna clase de preconcepto de cómo debe ser la administración, empezar de nuevo. No es hacer ajustes, no es hacer arreglos a lo ya establecido. Se trata de rediseñar, de inventar nuevamente. Tampoco es reestructurar para hacer menos con menos sino hacer más con menos. 16 Ello implica que lo que se busca no es mejorar los esquemas existentes, sino dejarlos a un lado para empezar nuevamente. Uno de los cambios indispensables de tener en cuenta, es que los servicios o productos uniformes ya no pueden seguir siendo la meta de las empresas en un mercado cambiante. Hay que pensar en nuevos productos, nuevas versiones, que se ajusten a las necesidades del cliente. En resumen, se puede pensar, que el acelerado cambio en el entorno de las organizaciones representado por el desarrollo tecnológico y la globalización hace necesario proponer alternativas para que las organizaciones lo enfrenten exitosamente (que sean más competitivas): Una de esas propuestas es el outsourcing. 2.2 DEFINICIÓN DE OUTSOURCING Entre más especializada sea una compañía, es más probable que la ayuda experta necesaria sólo pueda encontrarse fuera, no dentro de la ella. Tratar de agregar un departamento adicional, aumentar los niveles gerenciales o la información, no es la mejor solución. Los diferentes departamentos dentro de cada organización tienen menos en común entre sí, que con departamentos similares en otras compañías, y de hecho, en otros países. En consecuencia, es más fácil obtener ayuda experta del exterior. Incluso las dificultades para compartir información entre departamentos dentro de una 15 Idem p., Idem p.,
38 Capítulo 2 Outsourcing compañía pueden reducirse empleando un recurso externo de tecnología informática. Para poder hablar de cliente-proveedor, primeramente debemos de tocar el tema de las sociedades, mencionando que una sociedad es una palabra de la que se ha abusado mucho en los negocios actuales, y pocas organizaciones parecen entender lo que realmente significa. Esto explica porqué tan pocas compañías han logrado acuerdos de sociedades exitosos. El profesor John C. Henderson de la Universidad de Boston, quien ha realizado investigaciones acerca de la naturaleza de las sociedades, define a una sociedad como sigue: Una estrategia para alcanzar un mayor desempeño y/o menores costos a través de una acción conjunta y mutuamente dependiente, de organizaciones o individuos independientes 17. Las sociedades, por lo tanto, implican compartir riesgos y recompensas, el logro de metas comunes y una operación con dependencia mutua. En el caso de las relaciones cliente-proveedor, hay muy poco que esperar del proveedor, aparte de las garantías sobre responsabilidad del producto. Por la misma razón un proveedor puede perder repentinamente negocios futuros. Además de que la relación cliente- proveedor tiene su propio conflicto de poderes. El cliente podría desear la máxima calidad, pero no estar dispuesto a pagarla, en tanto que el proveedor podría desear entregar lo mínimo, pero cobrar la tarifa máxima. Independientemente de cómo pudo haberse redactado el acuerdo, éste puede ser ventajoso para alguien, en vez de ser una verdadera sociedad. Por lo tanto algunas compañías para no tener problemas en cuanto a los beneficios de cada una de las partes deberán realizar un contrato, para obtener tanto el cliente como el proveedor beneficios de acuerdo con las necesidades de 17 Citado en RODRIGUEZ Joaquín, Administración de pequeñas y medianas empresas. Thomson 1ª Ed. México, 1997p27 26
39 Capítulo 2 Outsourcing cada uno, y con ello poder cumplir lo que se menciona como una sociedad el compartir riesgos, recompensas y poder lograr las metas. Outsourcing se ha definido de muchas maneras, entre ellas las siguientes: Brian Rothery, en el libro Outsourcing, explica la diferencia entre las palabras en inglés outsourcing y outsource, diciendo que a la primera le corresponde: la acción de recurrir a una agencia exterior para operar una función que anteriormente se realizaba dentro de la compañía y que a la segunda le corresponde la definición de servicio exterior a la compañía y que actúa como una extensión de los negocios de la misma pero que es responsable de su propia administración. 18 Una de las consecuencias del auge de esta tendencia de la administración moderna de contratar externamente, es la reducción de los empleados directos o de nómina de las empresas al entregar servicios o actividades asumidos anteriormente por ellas. "Mientras un empleado temporal puede ser contratado para un trabajo determinado, en otros casos Ia empresa prefiere inclinarse por la contratación de servicios externos, ampliando así el conjunto de servicios recibidos por una empresa llamada de outsourcing". 19 Esto, en general, se debe a que las empresas externas estén especializadas en el servicio que ofrecen, además que cuentan con Ia experiencia de haber asesorado a numerosas organizaciones, Io que les da un estatus de expertos, que les confiere un alto nivel de confiabilidad por parte de las empresas que los contratan. 18 ROTHERY, Brian. Outsourcing. México. Editorial Limusa, S.A de C.V, 1996., p WERTHER. William B. jr, Davis Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, Mc Graw Hill,sta Eu. USA, 2000,
40 Capítulo 2 Outsourcing Subcontratación (del inglés outsourcing), también Ilamado tercerización o internalización, es el proceso económico en el cual una empresa determinada mueve o destina los recursos orientados a cumplir ciertas tareas, a una empresa externa, por medio de un contrato. 20 Esto se da especialmente en el caso de Ia subcontratación de empresas especializadas. Para ello, pueden contratar solo al personal, en cuyo caso los recursos los aportara el cliente (instalaciones, hardware y software), o contratar tanto el personal como los recursos. Miguel Pérez García en su obra lo define como: La acción de acudir a una agencia exterior para ordenar una función que anteriormente se realizaba dentro de una compañía, la cual en definitiva contrata un servicio o producto final sin que tenga responsabilidad alguna en la administración o manejo de la prestación del servicio, la cual actúa con plena autonomía e independencia para atender diversos usuarios. 21 Brian Rothery en el libro Outsourcing presenta una definición que para dicha obra le suministró Ferry de Kraker, en la cual se encuentran los elementos presentes en la descripción anterior: Outsourcing significa realmente encontrar nuevos proveedores, y nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas, artículos, componentes y servicios. Significa utilizar el conocimiento, la experiencia y la creatividad de nuevos proveedores a los que anteriormente no se recurría. 22 Podemos decir que el Outsourcing podría definirse como la transferencia concertada, planeada y responsable de ciertas actividades, y servicios o ambos, de una empresa a otra persona natural o jurídica experta en ellos, con la finalidad de reservarse solamente aquellas en las cuales se es verdaderamente eficiente, y así especializarse mejor, afianzarse en el mercado y obtener mayores utilidades. Esta nueva tendencia administrativa de desconcentración de funciones al interior 20 SCHNEIDER, Ben, Outsourcing, Grupo Editorial Norma. 1ra. Ed. Bogota Colombia 2004 p PÉREZ GARCÍA, Miguel y ARAGÓN DE PÉREZ, Victoria. Flexibilización Laboral y Outsourcing 1 ed. Santa Fe de Bogotá. Biblioteca Jurídica Dike 1999.,p ROTHERY, Brian. Op. cit.,p
41 Capítulo 2 Outsourcing de las empresas a través del outsourcing, necesita una respuesta del derecho para poder operar. La importancia del outsourcing radica en que pretende concentrar los esfuerzos de Ia compañía en las actividades principales del giro del negocio. De esta manera se pretende otorgar mayor valor agregado para los clientes y productos mediante agilidad y oportunidad en el manejo de los procesos transferidos, una reducción de los tiempos de procesamiento e incluso, en la mayoría de los casos, una reducción de costos y de personal, como una potencialización de los talentos humanos. Un servicio de outsourcing, tiene un marco jurídico definido, que las empresas involucradas debieran conocer y cumplir, por Io cual, estos servicios necesariamente estén soportados por contratos Inter-Empresa que definen los términos en que se entregan los servicios, los compromisos asumidos tanto por el prestador como por Ia empresa que los recibe, y las sanciones en caso de incumplimiento. EI objetivo principal de una empresa que contrata un servicio de outsourcing, es poder dedicar sus mejores esfuerzos y energía al foco central de su negocio. La globalización de los procesos económicos, han favorecido el incremento que están teniendo los servicios de outsourcing, ya que las empresas y el desarrollo tecnológico están obligados a mejorar Ia eficiencia de sus procesos y optimizar sus estructuras internas, única forma de mantenerse competitiva en los mercados internos e internacionales. 2.3 ANTECEDENTES DEL OUTSOURCING El Outsourcing es una tendencia actual que ha formado parte importante en las decisiones administrativas de los últimos años en todas las empresas a nivel mundial, en los comienzos de la era post industrial se inicia la competencia en los mercados globales. 29
42 Capítulo 2 Outsourcing Después de la Segunda Guerra Mundial, las empresas trataron de concentrar en sí mismas la mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender de los proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara efectiva, fue haciéndose obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que nunca los departamentos de una empresa podían mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacían las agencias independientes especializadas en un área, además, su capacidad de servicio para acompañar la estrategia de crecimiento era insuficiente. En los años 60 s e inicio de los 70 s, en que el principal problema para las empresas era dónde competir, lo que permite la existencia de una estructura jerárquica tradicional y una óptica de gestión por funciones; en una situación de creciente complejidad de la competencia, bajo las condiciones descritas de turbulencia del presente entorno empresarial, la cuestión primordial para las empresas es cómo competir, esto es, cómo lograr el éxito respecto a sus más directos competidores cómo alcanzar una ventaja competitiva sostenible. Y este éxito conlleva para las empresas, la situación de los enfoques de dirección y gestión, así como los modelos organizativos tradicionales por su inadecuación para responder a las nuevas exigencias, y por consiguiente, la redefinición de sus procesos y sus estructuras, de sus formas de funcionar, de producir y dirigir. En los años 80 s, el énfasis se puso especialmente en la calidad, imperativo que se mantiene en nuestros días unido a la eliminación del despilfarro, cuyo reflejo se observa en el auge de los sistemas justo a tiempo y de los sistemas de gestión y control de calidad total. En estos años aparecieron las primeras empresas que con éxito respondieron al entorno actual. En los 90 s surge la contratación que ofrecía personal para el mantenimiento y limpieza interna de las empresas, esto creció hasta que todas las empresas de mediana a gran empresa, utilizaban este servicio, obteniendo excelentes 30
43 Capítulo 2 Outsourcing resultados. Así las cosas, en los años 90 s se mantuvo lo anterior pero afrontando el desafío de la flexibilidad entendida en su sentido amplio, capacidad de adaptación a los cambios demandados por los clientes, mercado y entorno competitivo que justificó el auge que mantuvo el planteamiento denominado reingeniería de las empresas o diseño de procesos. 23 Ante las nuevas variables de la competencia y el potencial tecnológico disponible se considera imprescindible, una transformación radical en las empresas por cuanto han de diseñar y redefinir sus procesos, estructuras y sistemas. Este planteamiento denominado como la reingeniería de las empresas implica el inicio de una revolución en las formas de estructurar y de funcionar de las empresas, de concebir una nueva manera de dirigirlas y de replantear con autenticidad y con vigor quedando todo en definitiva en manos de las personas y en como sepan aprovechar el potencial de las tecnologías innovadoras a su servicio. Por Io tanto, se puede observar que el avance que ha tenido el outsourcing ha sido a través del enfoque que ha ido evolucionando; ya que de ser meramente táctico se ha convertido en un enfoque estratégico donde las empresas hoy parten de un análisis de su visión, de su misión, de su cadena de valor y de cuáles deben ser sus procesos y cuales se pueden subcontratar. Tercerización, Subcontratar, Ampliar Ia empresa sin delegar autoridad. Con estos nombres también se conoce una mejor manera de presentar Ia reingeniería o alcanzar excelentes resultados mediante una especial atención a los clientes o teniendo una óptima relación con los proveedores. Haciendo Io que 23 [En línea] 5/03/20 31
44 Capítulo 2 Outsourcing se sabe hacer y contratando con terceros Io que no es de Ia esencia del negocio es Ia finalidad de outsourcing. Cuando las empresas descubrieron que ciertas áreas eran mejor dejarlas para otros, que si poseían más habilidad, conocimiento, experiencia, creatividad, capacidad económica, empezaron a tener óptimos resultados porque se concentraron en hacer lo que era importante para el negocio. Inicialmente se creyó que el beneficio de Ia subcontratación era para pequeñas empresas, que por falta de recursos empezaron a entregar su contabilidad, nómina, inventarios y cuentas por cobrar; sin embargo empresas de mayor tamaño vieron Ia ventaja de entregar a terceros el manejo de alta tecnología, o aquellos oficios que implicaban una capacitación permanente y costosa. También, medianas empresas se quitaron el problema de hacer investigaciones de mercados y de contratar personal. EI outsourcing es aplicable a cualquier tipo de negocio que piense en grande y quiera sin costos adicionales alcanzar mejores resultados. Outsourcing se ha empezado a notar como una práctica administrativa para gestionar procesos, desde hace poco, y con un carácter estratégico, llegando hoy a convertirse en una de las principales herramientas para alcanzar ventaja competitiva. 2.4 TIPOS DE OUTSOURCING Dentro del amplio abanico de posibilidades que nos ofrece la externalización de servicios podemos encontrar diferentes posibilidades dependiendo del ámbito de aplicación. Así podemos distinguir principalmente entre: Recursos humanos. Se trata del modo de Outsourcing más común y expandido, en el que únicamente se ceden los trabajadores, ya sea por una necesidad puntual del negocio, el conocimiento específico en una determinada tecnología o 32
45 Capítulo 2 Outsourcing la reducción de costos. La empresa cliente es la encargada de proporcionar los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades o puede pactarse el suministro compartido. 24 Ejemplo: Un operador de telefonía móvil decide contratar personal externo que responda a las llamadas del centro de atención al cliente, dentro de sus propias instalaciones y utilizando los sistemas de información de la empresa. Externalización completa. El cliente busca omitir o delegar la totalidad de los procesos comprendidos en un área o áreas concretas, recibiendo de la empresa subcontratada la totalidad de personal y recursos necesarios para ejecutar las tareas contempladas en el contrato de servicios. 25 Ejemplo: Muchas empresas dedicadas a la tecnología de consumo delegan el diseño de los primeros prototipos a empresas especializadas en la gestión de requerimientos y el desarrollo con el fin de acelerar la gestación del producto. Offshoring. Cada vez más frecuentemente las empresas buscan desenvolver sus actividades en países donde las presiones fiscales son menos severas, el control gubernamental permita la explotación y producción con menores controles ambientales o de importación y exportación-, y principalmente, donde la mano de obra sea mucho más barata que en los países de origen. Es habitual que las empresas inviertan en países en fase de desarrollo para conseguir posiciones estratégicas en el futuro, derivando la actividad hacia nuevos productos y conquistar nuevos mercados. 26 Ejemplo: Cada vez más, las grandes multinacionales subcontratan el desarrollo de sus productos y las actividades paralelas a países de producción más barata como 24 ROBERTSON Ian, Outsourcing, la subcontratación, México, Limusa 2001, p Idem 26 Idem 33
46 Capítulo 2 Outsourcing China e India, donde la mano de obra y los servicios son exponencialmente más económicos que en el país de origen. Out-tasking. En muchas ocasiones una empresa no quiere o no puede hacer frente a unos determinados procesos y decide externalizar la ejecución parcial o eventual de las actividades de un área concreta. 27 Ejemplo: Una PYME dedicada al desarrollo de páginas webs habitualmente no realiza migración de los sistemas de información, pero eventualmente subcontrata los servicios de una persona o empresa especializada para realizar únicamente esta actividad mientras que la empresa se centra únicamente en el diseño web. Una vez que ya conocemos los diferentes tipos de outsourcing, para este caso de estudio utilizaremos el tipo de outsourcing de recursos humanos, ya que la empresa cliente presta las instalaciones completas para realizar el trabajo que requiere únicamente contratar al personal o mano de obra para que desempeñe el trabajo. Con esto la empresa cliente evita tener un mayor compromiso con el trabajador, porque no pagará prestaciones ni genera antigüedad en la empresa donde desempeña el trabajo, y también en el momento en que la empresa decida no continuar con la persona para desempeñar el trabajo lo despide sin tener ningún compromiso. 2.5 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL OUTSOURCING Ventajas del outsourcing Resumiendo brevemente las ventajas que los autores dan al outsourcing tenemos: 27 Idem 34
47 Capítulo 2 Outsourcing La empresa delega responsabilidades en el momento de contratar por outsourcing, ganando tiempo para concentrarse en actividades centrales. Los costos de actualización tecnológica son asumidos por el contratista. Los contratistas se ven en la obligación de crear estándares de calidad al más alto nivel, convirtiendo al contratante en usuario de ellos sin el costo en el que debería incurrir para llegar a dichos estándares de manera individual. 28 Otra ventaja importante es la posibilidad de compartir los riesgos de determinada operación con el contratista, lo que implica que un error o fracaso en la orientación dada por la compañía contratista no será asumida en su totalidad por el empresario. La importancia de poder compartir los riesgos está en la relación tan cercana que surge entre contratante y contratista ya que ambos tienen la necesidad y el compromiso de ser exitosos. Permite aumentar la inversión de capital en las áreas centrales de la empresa. En empresas demasiado grandes, donde se ha hecho necesaria una reducción de personal, el outsourcing permite delegar ciertas operaciones sin incurrir en altas cargas laborales. 29 Desventajas del Outsourcing También se habla de desventajas de esta modalidad administrativa. Una de ellas es la pérdida de control de la compañía sobre las operaciones o servicios contratados por outsourcing. 28 ROTHERY, Brian. Op. cit, p VALDERRAMA SANCHEZ, Hugo Fernándo. Dirección Inteligente. 1 edición. Editorial Marbella , p
48 Capítulo 2 Outsourcing Si hay un cambio significativo en la dirección de la empresa que haga inoperante o no justifique el outsourcing, puede llevar a grandes pérdidas económicas y a serias implicaciones legales si se pretende terminar anticipadamente el contrato que para dichos efectos se celebró. Por ello es necesario el diseño de un contrato con un buen grado de flexibilidad con la capacidad de adaptarse a nuevas necesidades o innovaciones tecnológicas. La implementación del outsourcing en las empresas, puede desmoralizar a los empleados, quienes pueden sentirse amenazados en su estabilidad laboral y bajar la productividad en su trabajo. Por ello los autores sugieren que se hable con claridad con los empleados sobre este tipo de decisiones, para evitar especulaciones especialmente entre aquellos empleados que definitivamente no serán desvinculados laboralmente. Aún en aquellos casos en los que se desvinculan laboralmente para ser transferidos a las empresas contratistas puede existir el temor de trabajar en situaciones menos ventajosas. Se afirma también que pueden sentirse menos comprometidos con la empresa llevando a una disminución en su rendimiento. 30 También se habla de una posible inestabilidad en la relación de trabajo entre contratista y contratante, por los cambios que la compañía contratante haga de sus gerentes o personal de apoyo. 2.6 SITUACIÓN ACTUAL El desafío de la competitividad para las empresas de Outsourcing supone reunir una serie de condiciones y de actividades para poder continuar generando rendimientos positivos y detectando posiciones ventajosas frente a sus competidores. 30 ROTHERY, Brian. Op. cit., p
49 Capítulo 2 Outsourcing Pero ante el panorama del entorno empresarial de las últimas dos décadas y hasta nuestros días, las características que una empresa debe reunir para ser competitiva son aquellas que permitan a la organización dotarse de la capacidad necesaria para adaptarse a los continuos cambios de su entorno. Y la adaptabilidad de las empresas al cambio del entorno como requisito para el éxito consiste hoy en su capacidad para anticipar lo que sus clientes quieren y cambiar sus organizaciones y procesos, rápida y eficientemente, a fin de responder mejor que sus competidores a las nuevas exigencias. Por lo que respecta a las razones que motivan el planteamiento de una decisión de outsourcing, son las siguientes: a) Ligado a la externalización, se presentan las ventajas ligadas con el acceso a recursos externos, esto es: reducciones de costos y mejoras en la estructura de costos, mayor disponibilidad de flujos de tesorería, mejorar la rentabilidad económica y compartir los riesgos. b) Ligado a la especialización, la relación anterior de ventajas se completa con las derivadas del acceso a capacidades y conocimientos de clase mundial: mejorar la calidad y los plazos de ejecución de determinadas actividades y procesos, y por tanto mejorar la eficiencia global de los procesos, así como, mayores posibilidades de focalizarse en el negocio. c) El acceso o la incorporación de recursos, capacidades y conocimientos externos a la empresa, han de responder a una búsqueda de mayor competitividad de los resultados de los procesos empresariales. Así, unido al carácter estratégico de esta decisión, la razón más importante para acometer acuerdos de outsourcing es la consecución de mayor flexibilidad o mejor capacidad de respuesta rápida a los cambios del mercado por cuanto supone de 37
50 Capítulo 2 Outsourcing capacidad para redimensionar su capacidad productiva y acomodarla a cada fase del ciclo. 31 Se resume que el outsourcing no está exento de posibles perjuicios o problemas (riesgos derivados de estructuras de relación rígidas con proveedor externo, empleados implicados, etc.). El problema derivado del conflicto de intereses entre el vendedor o proveedor del servicio, ligado a un contrato con escasa flexibilidad, y el cliente o empresa que ha externalizado el servicio, con necesidades crecientes para mantener su competitividad, se muestra especialmente evidente para el caso de las tecnologías de información. Una respuesta a este problema es ofrecer el servicio bajo demanda a fin de que las empresas puedan contratar sus necesidades informáticas según aparezcan y puedan pagarlas en función de su uso y su eficacia (de ahí la firma de contratos, bajo este modelo bajo demanda entre las grandes empresas de alta tecnología con empresas consultoras de integración de sistemas y outsourcing). En el ámbito de las nuevas tecnologías, hoy los esfuerzos parecen dirigirse hacia las PYMES, donde soluciones similares han de ofertarse a precios más ajustados. En definitiva, todo ello nos lleva a afirmar que en cada caso particular, la decisión de emplear el outsourcing debe adoptarse sobre la base de un análisis costo - beneficio o ventajas-desventajas que considere todos los aspectos cuantitativos y cualitativos, estratégicos y operativos, financieros y no financieros, técnicos y de comportamiento con los que está implicada la decisión. Tras unos años en que las soluciones empresariales se han presentado, en algunas ocasiones, como pócimas milagrosas que resolvían los males de la empresa; el outsourcing no podemos considerar que se trate de una moda más. Se trata de una opción clásica ahora renovada que, en algunas organizaciones, tanto privadas como públicas y de cualquier dimensión o sector, ante las 31 [En línea] 29/04/
51 Capítulo 2 Outsourcing condiciones competitivas y los requerimientos que se derivan de ellas, puede ser una vía que, bien gestionada, se traduzca en mejoras económicas y financieras, operativas y estratégicas. 32 A las tradicionales ventajas de una práctica de externalización (reducciones de costos y mejoras en la estructura de costos, mayor disponibilidad de flujos de tesorería, mejorar la rentabilidad económica y compartir los riesgos), pueden añadirse otras más específicas del outsourcing, como pueden ser: Mejorar la calidad y los plazos de ejecución de determinadas actividades, y por tanto mejorar la eficiencia global de los procesos. Mayores posibilidades de focalizarse en el negocio. Mayor flexibilidad o mejor capacidad de respuesta rápida a los cambios del mercado por cuanto supone de capacidad para redimensionar su capacidad productiva y acomodarla a cada fase del ciclo. 2.7 OUTSOURCING FUERA DE MÉXICO Hoy en día, el outsourcing es una de las estrategias de negocios más ampliamente utilizadas en el mundo. Este fenómeno de negocios ha generado nuevos empleos para muchos países. Algunas de estas vacantes no tenían precedentes hasta que el outsourcing se convirtió en una fuerza sustancial en el mercado. No fue sino hasta la entrada del nuevo siglo que finalmente se tercerizaron los puestos de gerentes e ingenieros. Así mismo en este punto se presentarán algunas notas periodísticas relacionadas con la operación del outsourcing fuera de México. 32 Idem 39
52 Capítulo 2 Outsourcing Falta madurar outsourcing en el País Nota periodística de Verónica Gascón, titulada Falta madurar outsourcing en el País información que se publicó en el periódico la Jornada el 29 de junio de 2011, se menciona la opinión de Alejandro Álvarez Blanco, director general de Randstad México y datos de CIETT. A diferencia de México, países como Japón, Alemania y Holanda tienen un mercado de tercerización maduro, debido a que han realizado cambios en sus leyes para regularlo y adoptaron acuerdos internacionales para proteger a los trabajadores. Los cambios legales que llevó a cabo Japón en 1996, 1999 y 2004 para flexibilizar la actividad de tercerización, convirtieron a ese país en líder de agencias de outsourcing. De acuerdo con datos de la Confederación Internacional de Agencias Privadas de Empleo (CIETT, por sus siglas en inglés), el número de trabajadores contratados por estas agencias en Japón se triplicó al pasar de 299 mil en 1996 a un millón 330 mil en 2007, último año disponible.el CIETT establece que los japoneses tienen más de 83 mil sucursales de empresas de tercerización, mientras los estadounidenses tienen unas 20 mil y en México apenas llegan a 300. Pero también en otros mercados como el alemán y el holandés han destacado en esta actividad gracias a que ratificaron la Convención 181 de la Organización Internacional del Trabajo, que defiende los derechos de los trabajadores que se encuentran bajo este régimen, dijo Edmundo Escobar, vicepresidente de la Asociación de Empresas de Capital Humano. "La convención marca los principios de una política del trato del personal en todos los países que lo ratificaron", señaló. México, sin embargo, no ha ratificado esta resolución y se considera que la única 40
53 Capítulo 2 Outsourcing reglamentación que hay para esta industria es la que emitió el IMSS en 2009, a través de la cual, se determinó que las empresas de tercerización deberán entregar informes sobre el número de trabajadores que contratan. Alejandro Álvarez Blanco, director general de Randstad México, afirmó que en varios países europeos (España, Holanda, Portugal, entre otros) se han introducido contratos laborales donde se incluyen derechos y obligaciones de los empleados que se contratan en este esquema, donde están claramente definidos los tiempos de trabajo, la finalización de éste y las tareas a desarrollar. Además de que no es posible dar por terminado el trabajo antes de la fecha de vencimiento del contrato, ni por parte del empleado ni por el lado del patrón Fallan en outsourcing Nota periodística de Verónica Gascón, titulada Fallan en outsourcing información que se publicó en el periódico la Jornada el 9 de junio de 2011, se mencionan la opinión de Mónica Flores, presidenta de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech), e información de CIETT. Existen 9 millones de personas en el mundo empleadas a través del esquema de outsourcing o tercerización; sin embargo, esa cifra no incluye a los mexicanos contratados bajo esta modalidad, debido a que la mayor parte de esta actividad en el País se realiza de forma irregular, advirtió Mónica Flores, presidenta de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (Amech). Las empresas afiliadas a esta asociación cuentan con 120 mil empleados contratados, lo que representa 0.25 por ciento de la Población Económicamente Activa, pero se cree que el número real de trabajadores subcontratados pueda ascender a los 800 mil. 33 [En línea ]http://www.jornada.unam.mx/ 29 de junio de 2011, p. 26, Nota periodística de Verónica Gascón 41
54 Capítulo 2 Outsourcing También se estima que 54 por ciento de los empleos que se obtienen a través de empresas de tercerización en México duran en su trabajo en promedio 3 meses y el 46 por ciento restante menos tiempo, según un comparativo realizado por la Confederación Internacional de Agencias Privadas de Empleo (CIETT, por sus siglas en inglés). "México aún no pinta en las grandes estadísticas porque la industria no se ha institucionalizado de tal modo que podamos dar datos de todo el País, nosotros podemos dar datos de los socios de Amech y en términos de volumen, no nos comparamos con mercados maduros", aseguró la líder de Amech. Denunció que hay empresas que defraudan a las personas, porque les prometen encontrar un empleo y cobran a los interesados por un supuesto curso de capacitación. "Ponen anuncios en el periódico, los entrevistan en un hotel, les dicen que depositen (dinero) en una cuenta y que se presenten un día en cierto lugar, pero cuando llegan, no hay nada. Utilizan nombres de empresas de prestigio para atraer a los individuos a esa supuesta entrevista", describió. Además, en México ni siquiera hay un padrón confiable de este tipo de compañías, destacó, porque muchas empresas evaden sus obligaciones fiscales y laborales. "Lamentablemente, hay una parte del mercado que está ocupando por empresas poco éticas que evaden y no generan información, y el mercado se distorsiona", externó. Mientras en México los miembros de la Amech forman alrededor de 300 agencias de outsourcing, en Japón existen 83 mil 800 sucursales de este tipo; en Estados Unidos 20 mil, y en el Reino Unido hay 17 mil, señaló. 42
55 Capítulo 2 Outsourcing En Latinoamérica, países como Colombia y Brasil empiezan a figurar entre las naciones con mayor número de agencias de este tipo. Según la CIETT, la penetración de este tipo de servicio va en aumento en países que tienen un crecimiento económico y unas reglas adecuadas para su operación. Mientras que en México se intenta regular estas empresas a partir de una reforma laboral EL OUTSOURCING EN MÉXICO Como se ha mencionado anteriormente el outsourcing se está dando ya en varias empresas debido a la facilidad que tienen ahora las empresas para realizar su trabajo y así contratar personas que tengan especialidad en el trabajo que se da. Así mismo en este punto se presentarán algunas notas periodísticas relacionadas con la operación del outsourcing en México Bancos, precursores de esa modalidad; r elación patróntrabajador al margen de la ley En la nota periodística de Roberto González Amador, titulada, Se duplicó la subcontratación en 5 años; abre un boquete al fisco ; Bancos, precursores de esa modalidad; relación patrón-trabajador al margen de la ley publicada en el Periódico la Jornada del 23 de diciembre de 2010, se mencionan las opiniones de: Marcos Fuentes, miembro en los años 70 s del siglo pasado de la dirigencia del sindicalismo democrático de la banca y actual integrante del Centro de Estudios del Sector Bancario y de Mario di Costanzo Armenta, diputado por el Partido del Trabajo. Para Roberto González Amador una parte de la subcontratación en nuestro país se manifiesta por Personas que al momento de ser contratadas deben firmar su 34 / 9 de junio de 2011, p. 21 Nota periodística de Verónica Gascón 43
56 Capítulo 2 Outsourcing carta de renuncia con la fecha en blanco. Jóvenes egresados de licenciatura que son empleados como becarios a cambio de una retribución sin prestaciones sociales, etc. Para él, Se trata de una práctica que se duplicó en apenas un lustro y es, una forma de relación patrón-trabajador al margen de la ley pero tolerada por la autoridad que, de paso, ha abierto un enorme boquete al fisco Citando cifras proporcionadas por el INEGI, González Amador menciona que: Uno de cada siete trabajadores en el país mantiene una relación laboral que puede inscribirse en el marco de la subcontratación laboral, según se desprende de información de los censos económicos 2009, elaborados por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía. y agrega: De acuerdo con ese documento, de 20 millones 116 mil 834 personas ocupadas, 13.7 por ciento (uno de cada siete) formaban parte del personal ocupado no dependiente de la razón social. De acuerdo con lo expresado por Marcos Fuentes la subcontratación se inició en México en los años 70 del siglo pasado: Esta práctica de la subcontratación empezó en México en los años 70 (del siglo pasado) en los bancos,, En aquel tiempo los bancos crearon empresas fantasma para proveer servicios de limpieza o seguridad. De esa forma, los empleados que realizaban esas labores ya no tenían las prestaciones que correspondían a los trabajadores bancarios, que eran muy superiores a las mínimas establecidas por la ley, Para Mario Di Costanzo Armenta quien planteó en octubre de 2009 una reforma legal para cerrar el paso a la evasión fiscal a través de la subcontratación laboral. La práctica se extendió y creció de manera acelerada en los últimos años. Y agrega: La subcontratación se ha popularizado en el mundo como una forma de reducir costos (transformando algunos fijos en variables y mejorando el control sobre los variables) y centrar a las empresas en aquéllos de sus procesos en los que radica su competitividad y/o son los mayores generados de valor 44
57 Capítulo 2 Outsourcing Desafortunadamente, en México muchas empresas emplean la subcontratación como máscara de verdaderas relaciones de trabajo, con el sólo afán, en el mejor de los casos, de evadir las cuotas que debieran enterar al Instituto Mexicano del Seguro Social o al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y el costo fiscal de su respectiva nómina (el impuesto sobre la renta que deberían retener a sus trabajadores), dijo. Según el legislador, desde hace más de 20 años se han venido reformando las leyes relevantes, como las del Impuesto Sobre la Renta (ISR) y la del Seguro Social, a efecto de cerrar el paso a las empresas en sus pretensiones de recurrir a la subcontratación laboral para eludir al fisco y obligarlas junto con sus clientes a cubrir sus impuestos de acuerdo con la actividad que generan. Y agrega La reacción de dichas empresas ha sido montar verdaderas fábricas de facturas que han derivado en una de las mayores defraudaciones fiscales de la historia de México si no es que del mundo, aseguró. Con el propósito de estimar el daño que los esquemas de subcontratación laboral han podido provocar al erario, Di Costanzo estudió cifras de recaudación de los últimos cinco años y concluyó que entre 2005 y 2010 se ha evadido el pago de unos 250 mil millones de pesos por concepto de impuesto al valor agregado (IVA) y unos 550 mil millones de pesos por ISR y cuotas de seguridad social. Por otro lado, Marcos Fuentes sostuvo que el auge de la subcontratación laboral ha ido de la mano de la debilidad de las organizaciones sindicales.. Al respecto menciona lo siguiente: Una vez que se privatiza la banca, entre , con la derrota del sindicalismo bancario y sobre todo con la internacionalización del sistema financiero, los extranjeros promueven fundamentalmente el desconocimiento de derechos laborales mediante la creación de empresas de outsourcing, explicó. Aseguró que el mecanismo de subcontratación mina los derechos laborales y reduce las aportaciones a la seguridad social. En el caso de la banca, que es aplicable a la generalidad, la subcontratación permite a las empresas evadir la antigüedad y todos los derechos laborales de los trabajadores, 45
58 Capítulo 2 Outsourcing desaparecen las prestaciones más importantes como los préstamos hipotecarios, al consumo duradero o consumo o los servicios médicos privados. De acuerdo con los cálculos de Fuentes, elaborados con base en información de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores, actualmente uno de cada tres de los 166 mil trabajadores de la banca (33 por ciento del total) está contratado bajo la modalidad de outsourcing. Y agrega: Es paradójico que el sector más moderno de la economía, que es el financiero, tenga tales condiciones laborales leoninas y atrasadas, dijo Fuentes, quien asegura que bajo los esquemas de subcontratación los trabajadores bancarios deben trabajar jornadas de más de ocho horas sin derecho a pago de horas extra Atentado contra derechos fundamentales de los empleados En la nota periodística de Verónica Gascón, titulada, Atentado contra derechos fundamentales de los empleados, advierten expertos publicada en el Periódico la Jornada del 19 de marzo de 2011, se mencionan las opiniones de Patricia Juan Pineda, miembro de la coordinación nacional del Frente Auténtico del Trabajo (FAT) y Arturo Alcalde Justiniani, experto en temas de asesoría jurídica laboral. La iniciativa de reforma laboral presentada por el PRI y el PAN en la Cámara de Diputados atenta contra derechos fundamentales de los trabajadores al facilitar los despidos, regularizar la subcontratación o outsourcing y limitar a un año el pago de salarios caídos, advirtieron integrantes de organizaciones especializadas en temas laborales. Patricia Juan Pineda, miembro de la coordinación nacional del Frente Auténtico del Trabajo (FAT), afirmó que dicho proyecto que podría ser votado el próximo 35 [En línea].http://www.jornada.unam.mx/ / 23 de diciembre de 2010, p. 24 Nota periodística de Roberto González Amador 46
59 Capítulo 2 Outsourcing martes tiene un marcado sesgo en favor del sector patronal, al quitar a los empleados el derecho a la estabilidad laboral. Lo están rompiendo por tres vías: proponen que sólo se pague un año de salarios caídos, y de esta forma sale más barato correr a los trabajadores, sin importar su antigüedad, que cumplir con la ley, lamentó. En segundo lugar, introducen legalmente la figura del outsourcing, lo que entraña el riesgo de que la mano de obra sea convertida en mercancía desechable a la que pueden contratar, recontratar o despedir sin ton ni son. Además, se crean empleos temporales en los cuales las empresas pueden diseñar contratos por el tiempo que a ellas se les ocurra, vulnerando los derechos más elementales de los trabajadores; todo ello con la anuencia de los sindicatos charros, cuyos esquemas de control sobre los obreros se consolidarían, afirmó. Lo que están haciendo es vender a los trabajadores de la forma más vil y descarada. Se trata de una ley hecha para no cumplirla, y para que los patrones sometan a sus empleados con la amenaza de un despido, dijo. Por su parte, Arturo Alcalde Justiniani, experto en temas de asesoría jurídica laboral, aseveró que la iniciativa constituye la muerte del derecho al trabajo, porque destruye la esencia del carácter protector de la estabilidad en el empleo. Se trata de un atentado contra la población trabajadora, y tendrá una seria repercusión electoral porque la gente lo identificará como obra del PRI y el PAN. Pusieron la cabeza de la gente en bandeja de plata [En línea].http://www.jornada.unam.mx/ / 19 de marzo de 2011, p.11 Nota periodística de Verónica Gascón 47
60 Capítulo 2 Outsourcing Cinco conclusiones sobre propuestas laborales PRI-PAN En la nota periodística de Arturo Alcalde, titulada, Cinco conclusiones sobre propuestas laborales PRI-PAN publicada en el Periódico la Jornada del 9 de abril de 2011, se mencionan las opiniones especialistas, académicos, sindicalistas y trabajadores sobre las iniciativas de reforma laboral. De manera creciente se ha generado un debate sobre las iniciativas de reforma laboral del PRI y del PAN, al tiempo que por razones de orden electoral se pretende imponer un acuerdo de estos partidos, a pesar del alto costo político que debieran pagar. Mientras tanto, crece la indignación y se intentan albazos, como el pre dictamen presentado por el blanquiazul en días recientes de abril del En el ámbito de esta discusión han participado especialistas, académicos, sindicalistas y trabajadores de base. Retomamos de su propia voz algunas de sus conclusiones: 1.-Las propuestas del PRI y del PAN de liberar la subcontratación, favorecer los trabajos temporales, vincular los salarios a bonos de productividad, restringir el derecho de asociación y alentar el despido libre, cargando a los trabajadores el costo de la lentitud de los juicios laborales, no son favorables a la creación de empleos ni a la productividad, supuestas justificaciones de tales iniciativas. Por el contrario, generarán mayor precariedad, reducción de los niveles de estabilidad y protección del empleo y un futuro aún más difícil para las nuevas generaciones. Sus propuestas carecen de fundamentación económica y jurídica y son profundamente injustas. 2. Si bien son aparentemente distintas, las propuestas del PRI y del PAN son esencialmente iguales en sus elementos clave, y parten de un diagnóstico equivocado sobre las condiciones salariales y del mercado de trabajo, este último sumamente flexible y sujeto a una gran rotación. Ignoran que los salarios en 48
61 Capítulo 2 Outsourcing México son sumamente bajos. Esto se acredita fácilmente por su incapacidad de cubrir necesidades básicas; además, comparado con otros países, nuestro salario mínimo es varias veces inferior al de Argentina, Brasil o Chile; dos terceras partes de la población ganan menos de tres salarios mínimos y el empleo subcontratado abarca ya 40 por ciento. 3. La reforma laboral no puede contravenir los compromisos internacionales contraídos por nuestro país, especialmente con la Organización Internacional del Trabajo. La propuesta que comparten PRI y PAN desestima las recomendaciones generadas por este organismo, que ha urgido al gobierno a suprimir los mecanismos de control sindical y a garantizar la participación de los trabajadores en la contratación colectiva, hasta hoy sujeta a una conducta viciosa por medio de los contratos colectivos de protección patronal que han sido objeto de crítica creciente. Tenía razón la exposición de motivos de la iniciativa priista de reforma laboral del pasado 15 de diciembre en materia de registro sindical busca acercarse a los planteamientos y compromisos que México ha asumido a escala internacional en esta materia; para ello se simplifica el trámite de registro sindical y se elimina expresamente cualquier facultad, explícita o implícita, que las autoridades registradoras pudieran haber tenido para inhibir el nacimiento y vida de los sindicatos. Lástima que los mismos diputados que suscribieron este texto cambiaran radicalmente de opinión siete semanas después. 4. Las iniciativas de PRI y PAN en materia de subcontratación destruyen de manera transversal el carácter protector de la Ley Federal del Trabajo, rompen con los principios de responsabilidad patronal e igualdad salarial, se orientan exclusivamente a proteger los derechos mínimos, lo que genera un desplazamiento a la baja en materia de condiciones de trabajo; no consideran que tal vía de contratación debe ser excepcional y para labores especializadas y tampoco resuelven el llamado insourcing, esto es, la subcontratación interna, que se da a través de la creación artificial de razones sociales o empresas denominadas de servicio, que abarcan ya un gran número de centros de trabajo 49
62 Capítulo 2 Outsourcing e incluso a sectores completos en nuestro país. Es lamentable el cambio de postura del PRI; al suprimir la inspección de trabajo como medio de vigilancia y supervisión, también elimina la presunción de trabajo doloso cuando se trasladan empleados de una empresa a otra con la intención de reducir salarios y la propuesta original de castigar por la vía penal las conductas delictivas; al final, todo se redujo a una simple falta administrativa. Convendría recuperar la argumentación de los legisladores priistas donde dicen que hay formas de organización patronal que reducen las relaciones laborales a condiciones de explotación inadmisibles, porque conculcan los derechos más elementales de los trabajadores, convierten en precarios los empleos formales mediante los sistemas de subcontratación, tercerización u outsourcing, que tienen el objetivo de evadir responsabilidades patronales que están expresamente establecidas en el artículo 123 de la propia Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, que en su artículo tercero establece que el trabajo no puede ser considerado artículo de comercio. 5. Existen otros caminos para mejorar la productividad, incrementar el empleo y lograr mejores salarios. Así lo han demostrado otros países que han orientado su política económica al mercado interno y han facilitado esquemas de concertación y diálogo productivo entre trabajadores organizados democráticamente, empresarios responsables y gobiernos que tienen como prioridad el mejoramiento de las condiciones de vida de la gente. Un aspecto central es que exista una autoridad laboral imparcial y eficiente, tema que la propuesta PRI-PAN soslaya, castigando a los trabajadores al limitar el pago de salarios caídos y haciendo más atractivo el despido injustificado [En línea].http://www.jornada.unam.mx/ 9 de abril de 2011, p.10 Nota periodística de Arturo Alcalde 50
63 Capítulo 2 Outsourcing Iniciativa propuesta por la Diputada María del Carmen Mendoza Flores del Grupo Parlamentario del PAN, de fecha 15Abril2004. Decíamos que el outsourcing en México no encuentra aún una definición cierta en el marco jurídico de la reglamentación del trabajo, la Ley Federal del Trabajo antes que todo. O más bien, que las dificultades que el outsourcing viene creando para el trabajador se originan en la falta de un marco jurídico de referencia capaz no sólo de reglamentar los diversos casos, sino de proteger al trabajador de las evidentes nefastas consecuencias. No son pocos los artículos de la Ley Federal del Trabajo a los cuales hacer referencia en el caso de este tipo de contratación. Específicamente, en el caso de las empresas de servicio o subcontratistas de personal mismas que pueden ser empresas distintas o empresas jurídicamente distintas pero creadas al interior de la empresa-madre o beneficiaria por lo general se analizan los artículos primeros de la Ley Federal del Trabajo, los que describen la función y obligación de los intermediarios así como los que definen al patrón y por ende sus obligaciones. Se han sostenido que las prácticas de las empresas de servicios se llevan a cabo al margen de la ley. Frente a estas dificultades interpretativas, por varias partes se ha puesto el problema de resolverlo a través de modificaciones a la misma Ley Federal del Trabajo. En este aspecto cabe mencionar que estas modificaciones están contempladas por las diversas propuestas de la llamada Reforma Laboral que ya se ve llegar por la parte gubernamental. Vale la pena recorrer velozmente lo que ha sido el camino del outsourcing en la historia reciente de las propuestas que modifican a la Ley Federal de Trabajo (LFT). De un total de más de 80 propuestas presentadas desde 1998 a la fecha, hay algunas que en específico se refieren al outsourcing que se define 51
64 Capítulo 2 Outsourcing subcontratación prácticamente en cada propuesta. Veremos aquí una propuesta presentada el día 15 de abril de 2004 por la diputada del Partido de Acción Nacional, María del Carmen Mendoza. Es esta propuesta interesante porque marca quizás el límite al cual se puede llegar, la diputada propone la modificación para los siguientes artículos: Artículo 8 de la LFT en los siguientes términos: Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. El trabajador que se encuentre subcontratado, tendrá como patrón a la empresa de subcontratación de personal, siempre que ésta se encuentre legalmente constituida en los términos de esta ley, de lo contrario su patrón lo será la empresa usuaria. Artículo 10: Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Se excluye de esta definición a las personas que utilicen los servicios de trabajadores a través de empresas de subcontratación de personal, sin que esto los libere de las responsabilidades que conforme a ley les corresponden. Artículo 13: Se entenderá que la empresa de subcontratación de personal es el patrón de los trabajadores que ponga a disposición de la empresa usuaria, siempre que la misma se constituya de conformidad con las disposiciones de esta ley. Las modificaciones propuestas abarcan más artículos de la LFT sin embargo no tiene caso reportarlos aquí por considerar suficientes los ya mencionados para entender el alcance de dicha propuesta, o sea la negación absoluta de cualquier corresponsabilidad por parte de la empresa beneficiaria. Lo que sí vale la pena hacer, es más bien un recorrido en las dos últimas propuestas referentes a la LFT y al fenómeno del outsourcing. 52
65 Capítulo 2 Outsourcing La primera es la propuesta con fecha 4 de marzo de 2008 presentada por los diputados federales del PRD, Daniel Dehesa Mora y Pablo Trejo Pérez. En ella hay importantes novedades que quizás por vez primera recogen las observaciones realizadas en el debate mencionado. La propuesta modifica el art. 13 de la LFT añadiendo: Art. 13bis: Los patrones que utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón, serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas con aquellos. Estos trabajadores prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o establecimiento. Y continúa: En general, las responsabilidades patronales corresponden tanto a quien realmente reciba los servicios o beneficios directos de las obras o servicios, como a quienes formalmente aparezcan como patrones o receptores de esos servicios. Estos trabajadores se considerarán empleados del patrón que recibe sus servicios o beneficios derivados de su trabajo, por lo que podrán formar parte del sindicato titular del contrato colectivo en dicha empresa. Luego viene el art. 15ª: También existirá responsabilidad solidaria cuando los patrones utilicen en su empresa los servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón. En general, las responsabilidades patronales en apego a esta Ley corresponden tanto a quien realmente reciba los servicios o beneficios directos de las obras o servicios, como a quienes formalmente aparezcan como patrones o receptores de esos servicios. Más adelante, al art. 21 se añade: Igualmente se presume la relación de trabajo entre el patrón que utiliza los servicios o recibe los servicios o beneficios directos de las obras o servicios de trabajadores proporcionados por otro patrón. Omitimos algunas partes, sin embargo consideramos suficiente lo expuesto para entender que una propuesta de esta naturaleza deja a salvo varios aspectos hasta aquí criticados de la aplicación del outsourcing en México. 53
66 Capítulo 2 Outsourcing Aun no siendo perfecta, la propuesta podría ser un interesante punto de partida para comenzar un debate acerca de las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo necesarias para salvar al outsourcing sin atacar la esfera de los derechos laborales OUTSOURCING ANTES DE LA REFORMA LABORAL El término outsourcing aunque pareciera nuevo en el rubro laboral no lo es, pues desde hace aproximadamente 2 sexenios se ha venido aplicando en el mercado de trabajo, bajo el amparo de la discrecionalidad, que ha provocado abusos en los trabajadores, evasiones fiscales y omisiones para cumplir con la Ley Federal del Trabajo. Dicha forma de informalismo contractual tuvo años de bonanza para las empresas especializadas en proporcionar servicios periféricos a muchas empresas, a fin de que se concentraran en sus funciones específicas, la mayoría de las cuales operaron al margen de la Ley Federal del Trabajo. El outsourcing o empresas de tercerización han tenido un crecimiento importante, toda vez que las empresas encontraron una forma de reducir costos laborales, materiales, técnicos y de ambiente laboral siempre a favor. La contratación de empresas externas permitió que muchas industrias de bienes y servicios ahorren a costa de la reducción de oportunidades laborales directas, desvío de recursos y finanzas, con el dogma de mercado que justifica que la competitividad tiene que enfrentarse con la disminución de costos en nómina. Por ejemplo, una escuela contrata directamente a su personal docente, pero mucho del personal operativo (guardias, intendentes, mantenimiento, etc.) son subcontratados por medio de las empresas que otorgan outsourcing, lo cual les permite enfocarse a sus funciones relevantes, dejando tareas menos sustantivas 38 [En línea]http://archivos.diputados.gob.mx/comisiones/ordinarias/trabajos_prevision_social/
67 Capítulo 2 Outsourcing en manos de organismos que ofrecen dichos servicios. En las fábricas también se aprecia esto, ya que muchas tareas contables, de pago vía nómina, limpieza, mantenimiento de equipo e instalaciones, mejoras en infraestructura, entre otras, son realizadas por las empresas terciarias. Es evidente que este tipo de prácticas se basan en la subcontratación y la intermediación laboral que se vuelve concreto en empleos temporales y mal regulados, ya que el oficialismo de los hechos ante las instancias gubernamentales no reflejan el impacto de despidos, deficientes salarios y prestaciones y lo referente a los derechos laborales y humanos de miles de trabajadores que trabajan para este tipo de empresas de outsourcing. De acuerdo con cifras conservadoras la incidencia negativa en la evasión de cuotas obrero-patronales al IMSS se estima que diariamente hay un desvío de cuarenta millones de pesos. Cantidad bastante importante que no sólo queda en el monto financiero, sino que trasciende al plano de no protección para los trabajadores que trabajan en una empresa, pero dependen de otra para subsistir. Los trabajadores son muchas veces fantasmas, obreros de segunda o tercera categoría. Es evidente que el outsourcing ha funcionado sobre una plataforma de simulación que violenta los derechos de los trabajadores, tocando desde la seguridad social y terminando incluso con el reparto de utilidades, libertad de asociación en sindicato y el irrestricto derecho de huelga. Aun cuando hay una regulación en materia de reclutamiento y selección de personal en este tipo de empresas, muchas de las veces se da su cumplimiento como mera medida administrativa, pues muy poco sirve si la Ley no se cumple a cabalidad. Para citar un caso: la Secretaría del Trabajo tiene registradas unas 300 empresas outsourcing cuando en la realidad operan 10 veces más de estas empresas en el mercado de trabajo [En línea]. Disponible en 55
68 Capítulo 2 Outsourcing El outsourcing representa una modalidad de relación laboral y un contrato de trabajo que ha recorrido una senda de ilegalidad y carencia de ética, ya que se aplica al trabajador para que éste no acumule una antigüedad laboral y las prestaciones económicas más importantes que debe recibir por ley, tales como: subsidios por antigüedad, derechos de jubilación, etc. Es un instrumento jurídico laboral con truco para situar a los obreros en una temporalidad siempre indefinida, o sea, contratos de trabajo eventuales con las prestaciones mínimas de Ley, pero liquidándolo inmediatamente después de finalizar cada contrato. Con esta maniobra legaloide los trabajadores pueden estar años laborando y jamás acumular derechos laborales legales en las empresas privadas contratantes e incluso en muchas dependencias públicas en los tres niveles de gobierno. Aunado a lo anterior, estas empresas terciarias tienen un negocio muy rentable, porque les cobran una comisión a las empresas donde sus trabajadores prestan sus servicios, o bien, trasladan esta cuota a los propios trabajadores (una especie de pre-pago para trabajar). Ha habido indiferencia de las legislaciones federales y estatales, de un disimulo de autoridades laborales y del permiso por omisión del sector obrero, que desgraciadamente vivimos tratando de resolver los problemas inmediatos de nuestros agremiados, ante la ola de quejas y demandas que se dan continuamente a lo largo y ancho del país. Esta situación específica de reformas a la Ley Federal del Trabajo en lo relativo al outsourcing no puede seguir así, aun cuando ya hay una legislación en este sentido, porque esto haría sentir un mensaje equivocado en México de que hay complicidad para que empresarios sin escrúpulos y voraces violen la Ley laboral. Las organizaciones sindicales han advertido en innumerables ocasiones sobre las intenciones que tienen afán de gran lucro de empresas nacionales y extranjeras para validar y legitimar ilegalmente estas violaciones a la normatividad laboral, porque sus intenciones quieren reflejarlas en un supuesto desarrollo económico y 56
69 Capítulo 2 Outsourcing social del país al aceptar todos los requerimientos del capitalismo globalizado, que en realidad lo que buscan es crear una desigualdad social que pulverice a la base de la sociedad mexicana más desprotegida, la fuerza laboral de los trabajadores de estratos sociales más bajos. Es imprescindible que las dependencias públicas del trabajo, como por ejemplo las Juntas Locales y Federales de Conciliación y Arbitraje, el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, los Institutos de Investigaciones Jurídicas de Universidades Públicas etcétera, informen, motiven, vigilen y presionen como sociedad civil al gobierno federal y al Congreso Federal para que haya un estricto seguimiento en el respeto de los derechos de los trabajadores, a efecto de erradicar impunidades e ilegalidades en el outsourcing. No obstante que el sector obrero organizado de México ha insistido una y mil veces en que se acabe con la simulación del outsourcing, esta subcontratación libera a muchas empresas de problemas de selección, capacitación, uniformes, vigilancia, evaluación, despidos y pagos, para enfocarse en su función prioritaria. Este mecanismo laboral apoya a las empresas a desprender alguna actividad, que no forme parte de sus capacidades principales, a un tercero especializado. Sin embargo, es hora de que haya un control permanente, pero sobre todo que esto permita que los trabajadores terciarios obtengan los beneficios y derechos de cualquier trabajador organizado sin menoscabo de las empresas que contratan dichos servicios a otras subrogadas. Hasta el momento no existe ningún proyecto o planteamiento por la Secretaría del Trabajo que no afecte en gran medida las condiciones de trabajo en el país, sobre todo por las nuevas modalidades del outsourcing, pues se viola la Constitución al afectar los derechos obreros y legaliza múltiples infracciones que ha permitido el gobierno federal, negando las pésimas condiciones en las que se encuentra la plantilla laboral actualmente frente a la crisis financiera. 57
70 Capítulo 2 Outsourcing El proyecto presentado por Javier Lozano, titular de la Secretaría del Trabajo ante el Senado en febrero de 2010 avala la tercerización laboral violatoria de la Ley Federal del Trabajo, se reglamenta la contratación sin derechos e incluso se da luz verde para fragmentar el pago del salario mínimo y con lo que un trabajador podría ganar menos de siete pesos por hora, con lo que se condenaría a la peor de las miserias. Así pues, las empresas están reclutando a personal sin contratos colectivos de trabajo, como anteriormente se hacía, lo que deja desprotegidos a quienes buscan trabajo sin importar la edad, niveles de enseñanza escolarizada y un mejor estadio de vida a través de su fuerza laboral (profesional, administrativa y operativa), ya que no tienen ningún tipo de prestación o respaldo en caso de ser despedidos de manera injustificada. En México se tiene todavía la creencia de que la clase trabajadora debe estar en las más mínimas condiciones laborales para solventar la economía nacional, por lo que en lugar de avanzar se retrocede en la búsqueda por la equidad salarial y la igualdad de clases sociales. Las reformas a la Ley Federal de Trabajo en los artículos 8,10, 15 solucionan en casi nada la problemática que enfrentan los trabajadores y especialmente a las mujeres trabajadoras, porque flexibiliza los derechos de las y los trabajadores y pretende legalizar el outsourcing, cuyo principal motor es abaratar la mano de obra para que esto sea un factor atractivo para los empresarios e inversionistas. Con la reforma laboral se pretende anular, de manera legal y bien fundamentada en raciocinios de equiparamiento a las economías avanzadas y los ritmos del mercado, lo cual agudizará más temprano que tarde la estabilidad en el trabajo y las garantías mínimas de las que deben gozar las y los trabajadores, a través de modificaciones como fomentar multifunciones para aumentar la productividad, incorporar la contratación individual y mejoras salariales a través de la denominada productividad y competitividad que están centradas en el aumento de ganancias, pero que dejan de soslayo el concepto y los beneficios directos de la 58
71 Capítulo 2 Outsourcing correcta distribución de la riqueza y los derechos laborales de la clase obrera mexicana. El outsourcing fomenta que las y los trabajadores llevan a cabo multifunciones, que pone de manifiesto una nueva forma de explotación laboral y disminuye los gastos del patrón al contratar menos personal. Esto ha dado pauta a que se incorpore la contratación individual de temporada, a prueba y destajo, lo que quiebra los derechos de estabilidad en el empleo, seguridad social. Las reformas flexibilizan, de manera enmascarada el dogma de que la crisis y los niveles de plus valor para los empresarios recaigan en las espaldas de los trabajadores. Qué dice la nueva ley? Se dice que habrá ventajas como: el que los trabajadores conozcan qué empresa es la que los contrató; exigir los derechos de seguridad social; competencia más adecuada entre las empresas de outsourcing. De acuerdo a los postulados de los hacedores de esta nueva reforma se va a poner orden en un aspecto de la Ley del Seguro Social donde abusaban de este esquema laboral del outsourcing, por lo que ahora, también el patrón que se beneficia del trabajo y servicios contratados, adquiriendo un carácter de obligado subsidiario con el trabajador, por lo que deberán cumplir con un control que permita al IMSS dar seguimiento específico, garantizando con ello el cumplimiento de la empresa prestadora de servicios. A su vez, el prestador de servicios estará obligado a entregar una constancia al trabajador quién ofrece el servicio, el domicilio donde se estará realizando el trabajo y detallando el número de días que se estará laborando así como el salario base de cotización. Si esto se permite el sector obrero organizado queda como espectador de dicha trama laboral. Con tales antecedentes se hace necesaria la creación de políticas públicas amplias y con un contenido en perspectiva de género, que busquen mejorar las 59
72 Capítulo 2 Outsourcing condiciones de trabajo de las mujeres, ya que persiste la discriminación, el acoso sexual y la diferencia salarial entre los sexos a trabajo igual. El sector obrero organizado, deberá luchar para que haya modificaciones sustanciales a la Ley del Trabajo y a las recientes reformas, a través de propuestas consolidadas, pero sobre todo unificadas, a fin de lograr lo siguiente: A) Proyectos de economía solidaria-eficiente, tales son los casos de cooperativas financiables y sustentables con los apoyos y asesorías debidas, a fin de que sean los trabajadores organizados los productores de riqueza que se traduzca en más y mejores niveles de vida para ellos, sus familias y sus regiones. B) Insistir para que se implante el seguro de desempleo, que pueda ayudar a los trabajadores a sortear la crisis global que se apoderó desde hace unos meses de la economía nacional. Esto ayudará a que el propio gobierno, conjuntamente con el sector obrero y empresarios seamos más creativos, responsables y propositivos para que en vez de invertir en desempleo se creen nuevas formas de trabajo constante. C) Establecer comisiones donde intervengamos para que las instituciones laborales, judicaturas y la SHCP vigilen las contribuciones, cuotas y aportaciones de las empresas que contratan a trabajadores, a efecto de que haya una protección y garantía que otorguen certidumbre y permanencia en los rubros de contratación, salarios dignos y prestaciones sociales y económicas, jubilaciones o pensiones y reparto de utilidades, de acuerdo a la Ley. D) Defender los derechos laborales de los trabajadores, como el caso específico e importante de asociación e incorporación a sindicatos y al beneficio del contrato colectivo. 60
73 Capítulo 2 Outsourcing E) Procurar que las comisiones de riesgos en el trabajo estén al pendiente de los ambientes laborales, ya que por las condiciones sui géneris en el outsourcing hay peligro de situaciones descontroladas (debido a despidos, rotaciones y poca preparación y sentido de pertenencia). F) Hacer que en los institutos de seguridad social existan centros de atención psicológica y de canalización, para que los trabajadores afrenten la inseguridad de no tener un empleo estable, que además de afectar su salud física y mental, implican ajustes negativos a su relación social y en su familia. G) Ser garantes de que un porcentaje menor de empresas medianas y grandes tengan un tope o estén imposibilitadas a contratar los servicios de outsourcing. Asimismo, es imprescindible que no haya preferencias de llenar vacantes por parte de trabajadores subcontratados, que atenten los derechos de antigüedad, especialización y experiencia de los obreros ya contratados por las empresas. H) Establecer mecanismos legales, sociales y políticos donde el sector obrero organizado intervenga en las contrataciones de empresas intermediarias, que puedan poner en riesgo la seguridad del trabajo, así como prestaciones y demás derechos relativos. I) En la Cámara de Diputados se tiene la posibilidad de introducir y hacer valer las iniciativas, adecuaciones y reformulaciones en materia laboral por parte del sector obrero mexicano, con el objetivo de incorporar reformas a la Ley del Trabajo, que sirvan para estimular un nuevo esquema que beneficie a los trabajadores. De no hacerlo se estará dando cabida a la ideología de derecha, que impide el cambio a favor del movimiento obrero, ya que su política es beneficiar a la clase patronal, en el entendido que no hay desarrollo si los empresarios no cuentan con los incentivos para invertir. 61
74 Capítulo 2 Outsourcing J) Ser promotores de la Reforma del Estado, que contemple la discusión y elaboración de cambios trascendentales en materia económica-laboral, situación hacendaria, seguridad social, agenda legislativa de temas prioritarios para el país, entre otras, que incidan positivamente en la clase trabajadora de México Reforma laboral actual La reforma laboral que los diputados mexicanos aprobaron por mayoría la madrugada del sábado 28 de septiembre de 2012, establece cientos de cambios a la Ley Federal del Trabajo, que no había sido modificada en 40 años. El documento, ahora enviado al Senado, fue impulsado principalmente por los partidos Revolucionario Institucional (PRI) y Acción Nacional (PAN), que afirman que la legislación vigente es obsoleta e impide el desarrollo de la economía. Por el contrario, los partidos de izquierda consideran que la reforma afectará a los trabajadores. En lo referente a los temas de la reforma laboral no hubo modificaciones graves a lo que se venían discutiendo en comisión. Se avaló el pago por horas del trabajo, pero no por 7.47 pesos como decían el bloque progresista, sino que con lo aprobado los patrones o contratistas estarán obligados a pagar, por cada hora, una cifra superior a la que corresponda a una jornada laboral de 8 horas, que en caso del centro del país es de 62 pesos como mínimo. La regulación de las empresas subcontratistas y la eliminación de la figura de responsabilidad compartida para las personas o empresas que contraten estos servicios, fue avalada por los diputados del PRI, PAN y PVEM, quienes modificaron la redacción del artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo que actualmente obliga a los contratantes de este servicio a convertirse en solidarios 40 Idem 62
75 Capítulo 2 Outsourcing con el trabajador en caso de que la subcontratista no cumpla su responsabilidad social con ellos. Quedando el artículo 15 como sigue: Artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo del En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes: I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los trabajadores; y II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a disfrutar de condiciones de trabajo iguales a las condiciones que tienen los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo. Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. b) Deberá justificarse por su carácter especializado. c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. 63
76 Capítulo 2 Outsourcing De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Artículo 15-D. No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguiente de esta Ley. Artículo 1004-C. A quien utilice el régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general Ley Federal del trabajo. [En línea]. Disponible en %C2%BFoportunidad-o-riesgo/ 64
77 Capítulo 2 Outsourcing También legalizaron los contratos a prueba y de capacitación inicial, así como el pago de salarios caídos por hasta 12 meses. De no cumplirse con estas condiciones, el beneficiario se considerará patrón para todos los efectos y consecuencias legales, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. Además el contrato que se celebre entre la persona física o moral que resulte beneficiaria de los servicios y un beneficiario deberá constar por escrito. 65
79 Capítulo 3 Investigación de campo CAPÍTULO 3 INVESTIGACIÓN DE CAMPO Se realizó una encuesta a una muestra de 18 personas que trabajan en una empresa de servicios informáticos por medio de outsourcing para conocer cómo se sienten laborando en este tipo de empresas. Aplicando un cuestionario de 18 preguntas, de las cuales al realizar un análisis detallado de los resultados se determinó dividirlas en los siguientes segmentos. 1.- Datos generales de los encuestados 2.-Como se siente el trabajador con su retribución monetaria Preguntas: 4, 5, 6, Como se siente el trabajador con su superación Preguntas: 8, 9, 13, Como se siente el trabajador en relación al clima laboral Preguntas: 10,11, 12, 15, 16, 17, 18 El cuestionario aplicado se encuentra en el anexo I. Lo que se pretende mostrar con las preguntas realizadas en el cuestionario es lo siguiente: 1.- Las personas que trabajan por medio de outsourcing en su mayoría no se sienten satisfechas con el crecimiento profesional, ni con el trato personal que reciben de la empresa que los contrató. 2.- Las personas que trabajan por medio de outsourcing en su mayoría no se sienten satisfechas con el esquema de pago que tienen con la empresa que los contrató. 66
80 Capítulo 3 Investigación de campo 3.- Las personas que trabajan por medio de outsourcing en su mayoría no se sienten apoyadas por la empresa que los contrató. 3.1 RESULTADOS DEL CUESTIONARIO APLICADO En este apartado se presentan los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario, también se menciona la interpretación de ellos. Lo anterior se hace para cada una de las preguntas, en el anexo II se presentan de manera detallada las respuestas de los informantes a cada una de la preguntas que se les solicitó respondieran (con excepción de las preguntas abiertas) y en este apartado se exhiben los gráficos correspondientes Datos generales de los encuestados Pregunta 1.- Ubica en la siguiente lista el rango donde se encuentra tu edad. Gráfico 3.1.1(1) Edades Edades Personas total % 20% 40% 60% 80% 100% Se determinó que el 60% de las personas encuestadas se encuentran entre los 23 a 30 años de edad, mientras que el 40% se encuentran en la edad de los 31 a los 50 años. 67
81 Capítulo 3 Investigación de campo Pregunta 2.- Tu estado civil es Gráfico 3.1.1(2) Estado civil Estado civil Personas total Viudo Divorciado Unión libre Casado 7 18 Soltero 9 18 Se determinó que el 80% son solteros mientras que el 20% son casados OPINIÓN ACERCA DE OUTSOURCING Pregunta 3- Qué opinas acerca del outsourcing? Persona Respuesta 1 Son empresas que por el tipo de servicio que ofrecen libran toda responsabilidad con sus trabajadores. Ya que no ofrecen ningún tipo de prestaciones. 2 Es una buena opción de empleo, sin embargo al tener tantos recursos no saben darle calidad de vida a cada uno de ellos, solo los dejan en las empresas y hasta que el empleado no se queja no le hacen caso. 3 Que la subcontratación hace que no seas leal hacia la empresa que le prestas el servicio ya que de ésta no obtienes los beneficios que deberían de ser. 4 Es un modelo de negocio con un futuro prometedor, ya que con este esquema, las empresas se dedican casi por completo al giro real de su 68
82 Capítulo 3 Investigación de campo negocio, subcontratando los servicios necesarios para el crecimiento, delegandolos a una empresa experta en la materia. Sin embargo, la implementacion de este modelo no siempre es la mas adecuada, tanto para el cliente como para el empleado, ya que ese tratamiento indirecto, puede causar conflictos debido a una falla en la comunicación o seguimiento del empleador. 5 No conozco bien el tema solo sé que es una moda 6 Me parece que no está regulado de ninguna manera ya que los derechos del empleado así como las prestaciones y beneficios como asalariados no son respetados con todo el permiso de las autoridades, y esto cambiará hasta que exista una reforma laboral congruente para el empleado. 7 Es un tipo de empresa que el gobierno creó, para que de alguna forma no contraiga la empresa responsabilidades y obligaciones hacia los empleados. 8 Es un esquema de trabajo donde precisamente se buscaba pero solo en teoria-, beneficiar a todos los participantes: los que compran el servicio, pues podian deducir muy jugosamente frente al fisco los gastos erogados por el outsourcing; luego la empresa que vendia el servicio se portaba como simple intermediario, teniendo muy poco personal administrativo para manejar grandes cantidades de colaboradores, y teniendo (hasta hace pocos años) tambien un beneficio fiscal nada despreciable; y tercero el profesionista empleado, que se contrataba a su gusto por nómina, por facturacion o por honorarios. esto es un esquema global que si beneficia. - la realidad sin embargo en México, dado a que intrinsecamente están en la cultura mexicana la corrupcion e impunidad, esto ya no funciona bien. como que estamos regresionando en la historia, pues a partir de las revoluciones laborales que se dieron hace mas de 50 años, vemos que las empresas vuelven a aprovecharse de los trabajadores impunemente y por supuesto ahora se benefician prácticamente el 69
83 Capítulo 3 Investigación de campo sector privado, sin tomar en cuanta al trabajador y sus derechos. en mi caso, aunque la empresa nos da el seguro social, nos ha registrado con un sueldito mínimo para poder cumplir solamente con el requisito de la comision bancaria, de sub-contratar a los profesionistas por este régimen para hacer más efectiva su deduccion de impuestos, nos dan seudo-prestaciones como seguro de gastos médicos, tarjeta de gasolina y vales de despensa, pero todo esto nos lo descuentan del sueldo devengado y no resulta asi entonces una prestacion. 9 Es una forma de reducir gastos a grandes y medianas empresas, además permite la gestión de recursos. 10 Pienso que es una manera de ahorrarse problemas con los empleados y otra que es una forma de poner a prueba o ver su trabajo del empleado y contratarlo por outsourcing y dependiendo de su efectividad contratarlo es una manera y es un intermedierio del empleado y empresa etc 11 Es una tendencia de las empresas grandes para evitar ciertas prestaciones hacia el colaborador, haciendo que la gente al no haber oferta de empleos fuera de este esquema esté dispuesto a perder los benefician y seguridad que te brindan otros esquemas 12 Es una forma de reducir gastos a grandes y medianas empresas, además permite la gestión de recursos. 13 Es una alternativa para obtener experiencia en el área ya que la mayoría de empresas solicita gente con experiencia. 14 Es una alternativa cuando las empresas no desean tener personal de planta con la cual pueden ahorrar recursos financieros a costa del empleado. 15 Es una alternativa para que las empresas evadan responsabilidades con las personas que trabajan, no respetando su antigüedad y evadiendo impuestos, dando liquidez pero con pocas prestaciones generando una dificultad para que los empleados puedan obtener un 70
84 Capítulo 3 Investigación de campo patrimonio 16 Es una oportunidad muy buena ya que se percibe un mayor salario que perteneciendo directamente a una empresa como tal, pero aun así tiene sus desventajas ya que no se tiene seguro, por ejemplo, la cotización al INFONAVIT y otras prestaciones lo cual si afecta, también se percibe un poco oportunidad de crecimiento dentro de ellas y hay una desinformación muy severa en las empresas Outsourcing ya que finalmente nos tratan como objetos de vez en cuando, sobre todo en las que son muy grandes que son corporaciones gigantes y pierden la visión de su capital humano enfocando sus esfuerzos a sus propios intereses sin importarles nada más. 17 No me gusta dicha forma de trabajo ya que el trabajador nunca tiene los beneficios laborales, ya que, la responsabilidad no es donde trabaje sino el outsourcing. 18 Es una forma de contratación en la cual les permite a las empresas reducir costos y quilarle prestaciones a los empleados. De acuerdo a las respuestas se resume lo siguiente: Opinión respecto al outsourcing de los encuestados: Es un modelo de negocio con un futuro prometedor, ya que con este esquema, las empresas se dedican casi por completo al giro real de su negocio, subcontratando los servicios necesarios para el crecimiento, delegándolos a una empresa experta en la materia. Sin embargo, la implementación de este modelo no siempre es la más adecuada, tanto para el cliente como para el empleado, ya que ese tratamiento indirecto, puede causar conflictos debido a una falla en la comunicación o seguimiento del empleador porque precisamente se buscaba pero sólo en teoría-, beneficiar a todos los participantes: los que compran el servicio, pues podían deducir muy jugosamente frente al fisco los gastos erogados por el outsourcing, luego la empresa que vendía el servicio se portaba como simple intermediario, teniendo muy poco personal administrativo para manejar 71
85 Capítulo 3 Investigación de campo grandes cantidades de colaboradores, y teniendo (hasta hace pocos años) también un beneficio fiscal nada despreciable y tercero el profesionista empleado, que se contrataba a su gusto por nómina, por facturación o por honorarios Como se siente el trabajador con su retribución monetaria Pregunta 4.- De la siguiente lista marca las prestaciones con las que cuentas Gráfico 3.1.3(1) Prestaciones Prestaciones persona total Prestamos Liquidación Aguinaldo Infonavit Utilidad Vacaciones Vales de despensa Seguro de gastos médicos mayores Seguro de vida Seguro social Determinando que el 100 % de las personas cuentan con casi todas las prestaciones de la ley como son Seguro social, Vales de despensa, Vacaciones, Infonavit, Aguinaldo, Liquidación, Prestamos pero fueron muy puntuales al decir que la parte proporcional de su sueldo a estas prestaciones es del 40% lo cual es muy poco en cantidad que perciben de las prestaciones ya que no es lo mismo que cotice un 100% a Infonavit y aguinaldo que un 40%. 72
86 Capítulo 3 Investigación de campo Pregunta 5.- Estás de acuerdo con las prestaciones que recibes? Gráfico 3.1.3(2) Acuerdo o desacuerdo con prestaciones Acuerdo o desacuerdo con prestaciones personas total desacuerdo acuerdo 4 18 El 80% de las personas declaran que no están conformes con las prestaciones que perciben de la empresa ya que argumentan que no provee de un esquema o ambiente motivador para establecer un compromiso real con la empresa, considerándonos como entidades independientes en lugar de unidades de un mismo grupo, lo que a mi manera de ver, propicia un sentimiento de incertidumbre e individualidad (es decir que cada quien se preocupa por sí mismo), debilitando la imagen de la empresa frente al cliente. Que a pesar de que la empresa les da todas las prestaciones en una cantidad mínima parte de estas prestaciones las manejan como un bono donde les dicen que elijan de una lista en lo que quieren invertir su dinero para manejarlo como un bono lo cual ya no sería una prestación diciendo ahora la empresa decide en que gastar mi dinero. Además mencionan que la empresa nos debería de apoyar con un fondo de ahorro y utilidades que por ser prestadores de servicios (outsourcing) no existen. 73
87 Capítulo 3 Investigación de campo Pregunta 6.- Qué tipo de esquema de pago tienes actualmente en la empresa donde trabajas? Gráfico 3.1.3(3) Esquema actual de pago Esquema actual de pago persona total Honorarios 0 18 Mixto Asimilados 1 18 Nomina 3 18 Al notar las inconformidades de las personas con el esquema de pago actual, se les pregunto si deseaban cambiarse a un esquema de nómina por lo que el 90% de las personas que están por esquema mixto dijo que si viendo los siguientes beneficios el sueldo seria integro para cotizar al IMSS para poder tener un crédito hipotecario más fluido, así como derechos a todos los beneficios de las empresa y sus prestaciones. Además para obtener las prestaciones por las cantidades justas y no por lo que la empresa quiera pagar, para que el fondo del retiro sea justo con lo que gano. 74
88 Capítulo 3 Investigación de campo Pregunta 7.- Qué es más importante para ti? Gráfico 3.1.3(4) Importancia de prestaciones Importancia de prestaciones personas total Ambas Tener prestaciones 0 18 Tener liquidez 4 18 Se notó que el 100% está de acuerdo en tener todas las prestaciones y también tener liquidez mientras que el 20% si pudiera elegir solo uno elegiría tener liquidez Como se siente el trabajador con su superación Pregunta 8.- Qué tipo de crecimiento es más importante para ti? Se notó que en el rango de 23 a 30 años es muy importante tener un crecimiento económico y al mismo tiempo profesional, pero a las personas mayores a esta edad les importa más tener un crecimiento económico para cubrir con sus necesidades actuales. Aunque cabe mencionar que a pesar de que a las personas les interesa tener un crecimiento profesional por los resultados de la en cuenta se determinó que no se sienten del todo apoyados por sus empresas para poder lograrlo, ya que se realizó una pregunta diciendo si su empresa los apoyaba para tener un crecimiento profesional a lo que la mayoría contesto lo siguiente las personas de la empresa solo nos ven como un recurso que deben de cubrir en una área, mas no ven el crecimiento personal, solo les interesa que cumplamos con el trabajo, mientras que las personas que dijeron que si tienen crecimiento en 75
89 Capítulo 3 Investigación de campo su empresa contestaron lo siguiente el crecimiento se dará cuando tengan un arreglo con el cliente, el crecimiento es solo para el cambio de perfil, el cambio de salario es complicado obtenerlo. Aunado a esto el 70% de las personas nos indicaron que no son apoyadas para un cambio de perfil ya que esto depende del cliente. Pregunta 9.- Recibes apoyo de tu empresa para cambiar de perfil o de puesto? Gráfico 3.1.4(1) Apoyo a cambio en área y perfil Apoyo a cambio en área y perfil personas total No apoyan al cambio de perfil y no apoyan al cambio de area 8 18 No apoyan al cambio de perfil y si al de area Si apoyan al cambio de perfil y no cambio de area Si apoyan al cambio de perfil y cambio de area No apoyan al cambio de area Si apoyan al cambio de area 7 18 No apoyan al cambio de perfil Si apoyan al cambio de perfil 6 18 El 50% menciona que no tiene apoyo para el cambio de perfil ni al cambio de área para su crecimiento profesional, el 20% menciona que no tienen apoyo para el cambio de perfil pero si cuentan con apoyo para cambiarse de área, el 15% menciona que no si tienen apoyo al cambio de perfil pero no al cambio de área, el 60% menciona que no tienen apoyo al cambio de área, 40% si tienen apoyo al 76
90 Capítulo 3 Investigación de campo cambio de área, el 70% no cuenta con apoyo para el cambio de perfil mientras que el resto si cuenta con el apoyo. Preguntas10.- Tienes seguridad en tu empleo y donde trabajas respetan tu antigüedad? Gráfico 3.1.4(2) Seguridad y antigüedad en el trabajo Seguridad y antigüedad en el trabajo personas total no respetan antigûedad si respetan antigûedad no tiene seguridad si tiene seguridad La seguridad con las que se sienten las personas en su empleo el 50% ya que dicen que respetan su antigüedad, mientras que el otro 50% dice que no, porque no respetan su antigüedad. Pregunta 11.- Por cuánto tiempo te gustaría estar en tu empresa? El 60% opina que duraría de 1 a 3 años en la empresa, el 20% opina que de 6 meses a 1 año y menos del 10% opinan que más de 10 años, debido a que no respetan su antigüedad no se ven con más de 3 años en la empresa. Pregunta 12.- Si actualmente estás laborando en las instalaciones del cliente. Estás de acuerdo con el trato que tiene el cliente contigo? Cómo se siente el trabajador con respecto al trato que tiene el cliente al que le brindan el servicio se determinó que el 90% de las personas encuestadas están de acuerdo con el trato que el cliente tiene con ellos debido a que el trato es cordial y 77
91 Capítulo 3 Investigación de campo abierto, debido al tiempo que llevamos trabajando juntos. Y de manera general, las normativas o exigencias del cliente, son parte del convenio con la misma empresa de outsourcing, además de que mucho influye el saber cómo tratar al cliente es la puerta para poder tener una buena relación con el mismo. El 10% restante que indico que no tiene un buen trato con el cliente ya que muchas veces se piensa solo en el trabajo y no en la calidad de vida que uno pueda tener, y no se dan cuenta que si un trabajador cuenta con calidad de vida esto se verá reflejado inmediatamente en el trabajo, además de que las condiciones físicas son diferentes para los trabajadores contratados por outsourcing que para los trabajadores internos o cliente. Pregunta 13.- Recibes capacitación por parte de tu empresa y por parte de la empresa cliente? Gráfico 3.1.4(3) Capacitación Capacitación persona total Por la empresa cliente No recibes capacitación 4 18 Por la empresa cliente Si recibes capacitación Por tu empresa No recibes capacitación Por tu empresa Si recibes capacitación 5 18 El 80% menciona que por parte dela empresa cliente si recibe capacitación y por parte de su empresa mientras que el resto de las personas no reciben capacitación por parte de su empresa. 78
92 Capítulo 3 Investigación de campo Pregunta 14.- Con qué frecuencia evalúan tú desempeño? Gráfico 3.1.4(4) Evaluación de desempeño Evaluación personas total No evaluan 7 18 Cada año 5 18 Cada 6 meses 6 18 El 40% se los encuestados mencionan que no la empresa que los contrato no los evalúan, el 30% mencionan que los evalúan cada año y el 35% mencionan que cada 6 meses reciben una evaluación. De acuerdo a las respuestas se resume lo siguiente: De un total de 18 personas 12 de ellos son personas que están en el rango de 23 a 30 años de edad, mientras que 6 de un total de 18 personas están en un rango de 31 a 50 años de edad. Cabe mencionar que 7 de 12 personas entre los 23 a 30 años en el área de superación 7 de 12 opinan que su empresa si les da el apoyo para poder crecer profesionalmente o que se les brinde un apoyo para un cambio de perfil aunque económicamente es un poco más difícil, mientras que 5 de 12 opinan que las personas de la empresa sólo los ven como un recurso que deben de cubrir en un área, más no ven el crecimiento personal. Cabe mencionar que a pesar de que la mayoría dijo que si reciben apoyo para poder crecer profesionalmente, 6 de 12 estuvo en desacuerdo en que no son apoyados para realizar un cambio de área, ya que la empresa sólo ve las necesidades del cliente y los recursos que necesita por área más no lo que realmente le gusta al trabajador. 79
93 Capítulo 3 Investigación de campo Los trabajadores declararon que si es importante recibir capacitación por parte de su empresa, ya que esto les ayuda a crecer profesionalmente estando con conocimientos actuales, en los resultados de las encuestas se muestra que 9 de 12 personas no reciben capacitación por parte de la empresa que los contrató mientras que el resto si, cabe mencionar que 11 de 12 personas si reciben capacitación por parte de la empresa cliente que es donde laboran físicamente, lo cual los mantiene satisfechos porque esto les hace sentirse parte de esta organización. Mientras que 6 personas cuya edad oscila entre 31 y 50 años opinan que a la empresa no le importa su crecimiento profesional ni tampoco reciben apoyo para un cambio de perfil, ya que si realmente ellos quieren crecer deben de buscarlo por su propia cuenta. Puesto que la empresa sólo los ve como recurso más no como personas que buscan crecimiento. Al mismo tiempo también opinan que es importante recibir capacitación por parte de la empresa que los contrató para superarse profesionalmente pero 5 de 6 personas contestaron que no reciben capacitación por parte de la empresa que los contrato y esto les causa una inconformidad ya que opinan que nos tomados en cuenta para seguir actualizando al personal, pero están de acuerdo en que la empresa cliente si les proporcione capacitación ya que 3 de 6 personas si reciben capacitación por parte de la empresa cliente. Por lo anterior cabe mencionar que de manera general las personas que se encuentran en un rango de 20 a 30 años si se sienten parte de la organización y si se sienten apoyadas por parte de la empresa que los contrato así como de la empresa donde trabajan, hablando de su crecimiento profesional, mientras que las personas de 30 años en adelante no están de acuerdo con el apoyo que reciben por parte de ambas empresas. 80
94 Capítulo 3 Investigación de campo Como se siente el trabajador en relación al clima laboral Pregunta 15.- Estás de acuerdo con el trato que tiene tu empresa hacia ti? El 40% está de acuerdo con el trato que tiene su empresa con ellos, mientras que el 60% está en desacuerdo debido a que no se sienten parte de la empresa. Pregunta 16.- Cómo es el trato con las personas de tu equipo de trabajo? Gráfico 3.1.5(1) Trato de trabajo en equipo Trato de trabajo en equipo personas total Tolerante Regular Muy malo Malo Muy bueno 7 18 Bueno 9 18 El 40% mencionó que es bueno el trato de las personas con las que ha trabajado en equipo debido a las necesidades del proyecto que manejan con el cliente y a pesar de que las personas que conforman el equipo son de diferentes empresas, tienen un trato amable y cooperativo para un fin común que es el terminar bien el proyecto en común. 81
95 Capítulo 3 Investigación de campo Pregunta 17.- Cómo es el trato con las personas directamente contratadas por la empresa cliente? Gráfico 3.1.5(2) Trato con el cliente Trato con el cliente personas total Tolerante 0 18 Regular 5 18 Muy malo Malo Muy bueno 3 18 Bueno El 60% de las personas mencionan que tienen un buen trato con las personas contratadas directamente con el cliente. Pregunta 18.- Si pudieras cambiar algo de tu empresa qué sería? Persona Qué sería? 1 Su forma de pago, trato y esquema de crecimiento. 2 Poner más atención a los recursos que maneja pues muchas veces hasta que uno como recurso no amenaza prácticamente con irse no van con él a tratar su asunto y no sólo es cuestión de dinero sino de darle más oportunidad de crecimiento a los empleados 3 Cambiar el esquema completo a Nómina. 4 Cambaría la manera de ver al empleado, tratar de ganarse la confianza y su compromiso mediante algunos agentes motivadores. Estableciendo una comunicación cercana, que nos haga sentir parte de la empresa. Evitar en la medida de lo posible, ese manejo limitante de la antigüedad de los empleados (El cambiar de empresas y filiales) ya que provoca un 82

References: resolución 
 resolución 
 artículo 123
 Artículo 8
 Artículo 10
 Artículo 13
 artículo 15
 artículo 15
 Artículo 15
 Artículo 13
 Artículo 15
 Artículo 15
 Artículo 15
 Artículo 15
 artículo 1004
 Artículo 1004
 artículo 15