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Timestamp: 2020-02-29 06:24:24+00:00

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Laboral - Página 7 de 9 - ASELEC Asesoría y Abogados
25/09/2018 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
Cuando hablamos del salario de un trabajador por cuenta ajena nos referimos al conjunto de aportaciones económicas, tanto dinerarias como no dinerarias, que la empresa abona a sus empleados como compensación por los servicios prestados a la misma. Este salario puede estar integrado por varios elementos regulados férreamente por la legislación nacional aplicable en la materia y que el empresario deberá tener en cuenta a la hora de fijarlo.
Así, en nuestro país, las empresas no pueden fijar libremente el salario de sus trabajadores, sino que éstos se encuentran reguladas por la normativa de los organismos públicos correspondientes. Con esta regulación se trata básicamente de evitar abusos por parte de las empresas en lo referente al salario de sus trabajadores.
Las limitaciones al salario en especie, la existencia del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), fijado anualmente por el Gobierno o los convenios colectivos de los distintos sectores de actividad, forman parte de esta legislación nacional que regula el sueldo de los trabajadores.
Así pues, los Convenios Colectivos pueden pactar subidas salariales, normalmente con periodicidad anual, o si es por periodos superiores, pueden establecer el pago de atrasos por la actualización de salarios con carácter retroactivo.
¿Qué hacer ante la publicación de una nueva tabla salarial?
Ante la publicación de una nueva tabla salarial en el Convenio Colectivo que regula su sector, las empresas deberán:
Realizar un estudio de los salarios que en ese momento le están realizando a sus trabajadores, ya que, si están por encima de lo que marcan los nuevos salarios, no tendrían que realizar atrasos.
En el caso de que estos salarios se estén abonando según la tabla salarial en vigor antes de la publicación de la nueva, deberán actualizar salarios y, si así se indica en la nueva publicación, realizar cotización y pago de atrasos a los trabajadores, respetando, en todo caso lo que se estipule en la nueva tabla salarial.
En el caso de que se esté realizando un pago en nómina con el concepto de “a cuenta de convenio», utilizada normalmente para que, en el caso de que no se publique nueva tabla salarial durante varios años, la empresa haga una subida anual estimada, no será necesario realizar atrasos, siempre y cuando este importe cubra la diferencia entre lo que se debiera haber abonado y lo que se ha abonado realmente en concepto de salarios.
En el momento de la publicación de la tabla salarial, ésta contemplará el plazo para la cotización y pago de los atrasos generados, que si no se indica, se abonan a los trabajadores y cotizan a Seguridad Social al mes siguiente de su publicación.
Graduada Social.
https://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2018/09/que-hacer-ante-publicacion-nueva-tabla-salarial.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados /wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2018-09-25 08:00:392018-09-25 08:00:39QUE HACER ANTE LA PUBLICACIÓN DE UNA NUEVA TABLA SALARIAL
29/08/2018 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
El pasado mes de julio, analizamos aquí las principales ventajas fiscales que incluían los nuevos Presupuestos Generales del Estado (PGE) para 2018, aprobados el 4 de julio. Estos nuevos Presupuestos han traído además la implantación de una serie de novedades laborales, de las que hoy destacamos las más importantes.
1.- Tarifa plana rural:
Se trata de una medida complementaria a la ya implementada por la Ley de Medidas Urgentes del Trabajo Autónomo que entró en vigor desde el 1 de enero de 2018 y que consistía en la ampliación de la tarifa plana de 50 euros mensuales durante los 12 primeros meses de actividad para nuevos autónomos o aquellos que no hubieran estado en dicho régimen de autónomos en los dos años anteriores al inicio de la actividad – o tres años en los casos en que ya se hubieran beneficiado anteriormente de dicha tarifa plana- ( Antes de la entrada en vigor de dicha ley la duración de la tarifa plana para estos colectivos era de 6 meses) .
AUTÓNOMOS: LEY DE MEDIDAS URGENTES DEL TRABAJO AUTÓNOMO
Pues bien, con la aprobación de los PGE de 2018 se amplía para un determinado colectivo la duración de dicha tarifa plana a los 24 meses iniciales, es decir, se establece un periodo adicional de 12 meses de tarifa plana respecto al resto de colectivos. Concretamente, el colectivo que se verá beneficiado por dicha ampliación serán aquellos nuevos autónomos que no hayan estado en el RETA anteriormente o en los dos años anteriores a su alta en dicho régimen que cumplan los siguientes requisitos:
Estar empadronado en un municipio que a fecha del inicio de la actividad laboral tenga menos de 5.000 habitantes. Para no perder el derecho a dicha ayuda el autónomo deberá de permanecer empadronado en dicho municipio durante los 4 años siguientes a dicha alta.
Estar dado de alta en el censo de la actividad de la Agencia Tributaria correspondiente al lugar del desarrollo de la actividad declarada a un municipio cuyo padrón municipal sea inferior a 5.000 habitantes.
El autónomo deberá de mantener la actividad en el RETA durante dos años desde el inicio del alta causante de la aplicación de la tarifa plana.
2.- Ampliación del permiso de paternidad:
A partir del día 5 de julio, el permiso de paternidad pasa de tener una duración de 4 semanas a incrementarse a 5 semanas, si bien, aunque durante las cuatro primeras semanas su disfrute se mantiene de forma ininterrumpida como se venía haciendo hasta ahora, para el disfrute de la quinta semana de permiso establecida como gran novedad de los PGE se establece la posibilidad de que, previo acuerdo con el empresario, ésta se pueda disfrutar en un momento posterior, siempre y cuando, se encuentre dentro de los 9 meses siguientes al nacimiento.
Destacar que se sigue manteniendo la ampliación de dicho permiso en dos días más por cada hijo a partir del segundo en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
3.- Incremento de la base máxima de cotización:
A partir del 1 de agosto de 2018 la base máxima de cotización en los diferentes régimenes de cotización se incrementa a 3.803,70 euros (hasta ahora era 3,751,20 euros).
Esta medida es un tema que actualmente se encuentra suscitando mucha controversia ya que la posibilidad de destopar las cotizaciones sociales en aras de conseguir una recaudación mayor está siendo un tema muy comentado en el plano político. No obstante, a día de hoy se trata solo de una posibilidad y dichas cotizaciones deberán de regirse y respetar el límite mencionado fijado en los presupuestos de 3.803,70 euros.
4.- Cambios en la cotización de los autónomos:
Ya lo adelantábamos el pasado mes de julio:
SUBIDA EN LA CUOTA DE AUTÓNOMO. PGE 2018
Así pues, otra novedad de los PGE es que a partir del 1 de agosto de 2018 la base mínima de cotización de los autónomos pasa de ser de 919,80 euros mensuales a 932,70 euros mensuales lo que conlleva un incremento de unos cuatro euros aproximadamente en la cuota que pagará este colectivo a partir de agosto.
En cambio, la base mínima del colectivo de los autónomos societarios no sufre cambios, de modo que, se sigue manteniendo en 1.199,10 euros y una cuota resultante de 358,53 euros para aquellos autónomos societarios que se encuentren cotizando por su base mínima.
5) Nueva bonificación para la conversión a indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje beneficiarios de la ayuda de 430 euros.
Por último, queda destacar en los nuevos PGE 2018, la creación de una nueva bonificación para las empresas y autónomos que transformen en indefinidos a tiempo completo a los jóvenes beneficiarios del Sistema de Garantía Juvenil que hayan disfrutado de la ayuda económica de acompañamiento para los contratos de formación y el aprendizaje de la que ya hablamos aquí:
La cuantía de dicha bonificación es de 250 euros mensuales, lo que le supone a la empresa o al autónomo un ahorro anual de 3.000 euros en la cotización a Seguridad Social y tendrá una duración total de 3 años a contar desde el momento de la transformación a indefinido del contrato de formación y aprendizaje mencionado. Dicha transformación deberá de hacerse a tiempo completo y la empresa o el autónomo deberá de mantener en el empleo al trabajador beneficiario de dicha ayuda durante al menos 3 años. Además, dicha conversión a indefinido deberá de suponer un aumento del nivel de empleo indefinido el cual deberá de mantenerse durante todo el periodo del disfrute de la bonificación.
https://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2018/08/novedades-laborales-pge-2018-aselec.jpg 600 790 ASELEC asesoría y abogados /wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2018-08-29 10:09:412018-08-29 10:56:21NOVEDADES LABORALES EN LOS PGE 2018
27/08/2018 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
No es la primera vez (ni será la última) que hablamos en nuestro blog de los tipos de contratos que se le presentan al empresario a la hora de incorporar a su plantilla de trabajadores, a personas jóvenes o no tan jóvenes.
Así pues hemos hablado acerca de los beneficios que puede suponer para el empresario la contratación de jóvenes menores de 30 años (BONIFICACIONES POR EL CONTRATO A JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS), así como de las subvenciones para el fomento de los contratos formativos en prácticas para jovenes beneficiarios del sistema nacional de garantia juvenil en la Región de Murcia (SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO PARA JÓVENES INSCRITOS EN EL SISTEMA DE GARANTIA JUVENIL). Y hace pocos meses tratamos también de otra opción beneficiosa tanto para la empresa como para el joven empleado como es el Contrato de Formación (CONTRATO DE FORMACIÓN: TODO LO QUE QUIERES SABER), de plena actualidad ahora gracias a la ayuda de los 430 euros de la que les hablamos aquí: CONTRATO DE FORMACIÓN: AYUDA DE 430 EUROS.
Hoy vamos a centrarnos en el llamado contrato de prácticas, cuya finalidad es básicamente, que el trabajador obtenga una práctica profesional de los estudios que ha cursado. No hay que confundirlo con las PRÁCTICAS NO LABORALES EN EMPRESAS, de las que ya nos ocupamos.
Respecto a los REQUISITOS, podrá realizarse este tipo de contrato a quienes tengan las siguientes titulaciones:
Título de formación profesional de grado medio o superior.
Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes de los anteriores.
Certificado de Profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la LO 5/2002 de 19 de junio.
Además, no podrán haber transcurrido más de cinco años (o de siete cuando se concierte con un trabajador con discapacidad), desde que el trabajador finalizó sus estudios. No obstante, si el trabajador tiene menos de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de finalización de los estudios.
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CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS
El contrato deberá realizarse por escrito y debe especificarse la titulación del trabajador, duración del contrato, jornada a realizar y puesto de trabajo a desempeñar.
La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a dos años y si se concierta por periodo inferior a dos años, se pueden realizar hasta dos prórrogas con una duración mínima de 6 meses.
Una vez transcurridos los dos años de contrato, no se podrá realizar de nuevo un contrato de prácticas en la misma o distinta empresa en virtud de la misma titulación
La retribución será la fijada en Convenio Colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, pueda ser inferior al 60% o al 75% del primer y segundo año respectivamente, del salario de un trabajador que ocupe el mismo puesto o equivalente.
Cuando finaliza el contrato de prácticas, el trabajador no tiene derecho a indemnización por finalización de contrato, según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Este contrato sí cotiza por desempleo, por lo que, al finalizar el contrato, el trabajador podrá optar a la prestación contributiva si reúne los requisitos requeridos para ello.
INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓ EN PRÁCTICAS
Existen estos incentivos o ventajas cuando se realiza la contratación de un trabajador desempleado e inscrito como demandante de empleo menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocida una discapacidad de al menos 33%. Estos incentivos se concretan en:
La empresa tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por Contingencias Comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
Si al término del contrato se realiza una conversión a indefinido y la empresa tiene menos de 50 trabajadores en el momento de la contratación, ésta se beneficiaría de una bonificación de la cuota empresarial de Seguridad Social de 500€/año durante tres años, y de 700€/año, si es mujer.
También las Comunidades Autónomas publican anualmente subvenciones y ayudas que incluyen este tipo de contratos.
Si está pensando en contratar y quiere informarse acerca de esta u otras opciones de contratación, no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.
https://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2018/08/contrato-en-practicas-aselec-2.jpg 431 728 ASELEC asesoría y abogados /wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2018-08-27 09:50:192018-08-27 10:23:23EL CONTRATO EN PRÁCTICAS
25/07/2018 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
Debido a la elevada tasa de paro juvenil, el Estado viene mostrando una especial preocupación por la dificultad de acceso a un primer empleo para los trabajadores menores de 30 años. En este contexto encontramos en los PGE de 2018 una nueva ayuda a los jóvenes contratados en la modalidad de formación y previamente inscritos en el Sistema de Garantía Juvenil.
Antes de tratar en concreto estas nuevas ayudas incluidas en los PGE 2018 destinadas al fomento de la contratación en la modalidad de formación, destacamos, también amparadas por este espíritu de preocupación por disminuir la tasa de desempleo, todas estas otras ayudas y subvenciones para el fomento del empleo, publicadas durante julio de 2018, para la Región de Murcia:
Ayudas y subvenciones para el fomento del empleo publicadas durante julio de 2018. REGIÓN DE MURCIA.
– Resolución de 13 de julio de 2018 de la Directora Gerente del Instituto Murciano de Acción Social, por la que se convocan ayudas para Programas de Integración Sociolaboral para el año 2018 (APIS) (BORM 19 jul. 2018)
– Resolución de 6 de julio de 2018, de la Directora Gerente del IMAS, por la que se convocan para el año 2018 subvenciones dirigidas a instituciones sin fin de lucro para el desarrollo de programas destinados a la integración Socio-Laboral y a la mejora de la empleabilidad de personas en situación o riesgo de exclusión social o con especiales dificultades (BORM 11 jul. 2018)
– Resolución de 6 de julio de 2018, de la Directora Gerente del IMAS, por la que se convocan subvenciones dirigidas a instituciones sin ánimo de lucro para el desarrollo de programas de mejora de la empleabilidad dirigidos a jóvenes en situación o riesgo de exclusión social para el año 2018 (BORM 11 jul. 2018)
– Resolución de 5 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones del Programa Mixto Empleo-Formación para entidades sin ánimo de lucro en la Región de Murcia (BORM 10 jul. 2018)
– Resolución de 5 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones del Programa Mixto Empleo-Formación para Entidades Locales de la Región de Murcia (BORM 9 jul. 2018)
– Resolución de 4 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, de convocatoria de subvenciones destinadas a la realización de proyectos de formación,, correspondientes a la formación de oferta, dirigida prioritariamente a trabajadores desempleados, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, para el ejercicio 2018 (BORM 6 jul. 2018).
-Resolución de 5 de julio de 2018, del Director General del Servicio Regional de Empleo y Formación, de convocatoria de subvenciones destinadas a la realización de acciones y proyectos formativos, correspondientes al programa específico de formación para el empleo dirigido a los jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia para 2018 (BORM 9 jul. 2018).
SUBVENCIONES 2018 A LA CONTRATACIÓN POR CUENTA AJENA DEL SEFCARM (REGIÓN DE MURCIA)
AYUDA DE 430 € PARA JÓVENES EN GARANTÍA JUVENIL CON CONTRATO DE FORMACIÓN.
Como ya sabemos, los contratos en formación (no confundir con los contratos de prácticas) ofrecen múltiples beneficios a las Empresas, ya que permiten si se cumplen los requisitos genéricos, una bonificación del 100 % en las cuotas de la Seguridad Social (no se pagan seguros sociales durante la duración del contrato) y además una bonificación también del 100% sobre los costes de la formación teórica asociada.
Aún en el caso en que la Empresa estuviera excluida de estas bonificaciones, la cuota a pagar por este tipo de contratos queda fijada para 2018, en 111,14 euros por trabajador y mes, lo cual sigue suponiendo un ahorro sustancial sobre otras modalidades de contratación.
A pesar de todo lo anterior, una de las desventajas de estas contrataciones ha venido siendo la falta de flexibilidad salarial ya que la Ley imposibilita abonar al trabajador ningún tipo de retribución variable, estando la cantidad a percibir estipulada por los convenios colectivos, lo que motiva que a nivel retributivo trabajar bajo esta modalidad sea escasamente atractivo para el trabajador implicado.
Con esta “beca” de 430,27 euros, la cual abonará el SEPE durante los primeros 18 meses de la contratación, se pretende complementar estos salarios y aumentar así el poder adquisitivo de estos trabajadores. El procedimiento de solicitud está pendiente de concreción, aunque ya sabemos que entrará en vigor el 4 de agosto y que serán solicitadas por el propio interesado ante la Oficina de Empleo que tenga asignada.
Consulte a nuestro departamento laboral y le informaremos sobre las ayudas de las que disponen la empresas a la hora de contratar, así como para ampliar la información acerca de esta modalidad de contratación en formación, que cuenta con una importante bonificación en el coste de la seguridad social.
Fte. LEY 6/2018, de 3 de julio de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018. Disp. Adicional Centésima Vigésima.
https://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2018/07/contrato-formacion-ayuda-430-euros.jpg 534 800 ASELEC asesoría y abogados /wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2018-07-25 11:37:162018-07-25 11:38:55CONTRATO DE FORMACIÓN: AYUDA DE 430 EUROS
https://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2018/07/excedencia-laboral-obligaciones-empresario-2.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados /wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2018-07-19 10:43:132018-07-19 10:52:07EXCEDENCIA LABORAL. OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO
17/07/2018 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
¿QUÉ SUCEDE CON LOS TRABAJADORES CUANDO EL EMPRESARIO ALCANZA LA EDAD DE JUBILACIÓN, FALLECE O RESULTA INCAPACITADO JUDICIALMENTE?
El Estatuto de los Trabajadores preve la posibilidad de poner fin a la relación laboral mediante la extinción de los contratos de trabajo por causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, concretamente en su artículo 49.1. g).
La muerte del empresario puede justificar la finalización de los contratos laborales, a no ser que los herederos continúen con el negocio, o éste sea vendido y se produzca la sucesión de empresa.
La incapacidad del empresario, declarada judicialmente o la incapacidad física o profesional, justifica la extinción de los contratos de trabajo.
La jubilación conforme a las normas de la Seguridad Social, es decir, cuando tenga derecho a la correspondiente pensión de jubilación.
¿EXTINCIÓN AUTOMÁTICA DE LOS CONTRATOS?
De esta forma, cualquiera de los tres supuestos mencionados que se den en la figura del empresario individual, lleva consigo la extinción automática de las relaciones laborales que tenga concertadas con sus trabajadores, y el derecho a que éstos perciban una indemnización cuya cuantía será la equivalente a un mes de salario, sin que exista ningún tipo de limitación para que éstos puedan solicitar la prestación por desempleo (siempre y cuando tengan derecho a acceder a la misma).
No obstante, para que los trabajadores tengan derecho a este tipo de extinción de la relación laboral, es requisito imprescindible que exista un cierre definitivo del negocio ya que si se diera el caso de que éste pasara a mano de los herederos del empresario, o bien, otras personas decidieran subrogarse y continuar con la explotación del negocio del empresario fallecido, jubilado o incapacitado, estaremos ante un supuesto de sucesión de empresarios, y por tanto, no existirá este derecho a la extinción de la relación laboral con los trabajadores, y el consiguiente abono de la indemnización de un mes de salario.
El fundamento de dicha situación es que cuando existe una sucesión de empresarios, la actividad empresarial subsiste con el mero cambio de titularidad del empresario, y por tanto, el nuevo empresario quedará igualmente subrogado a los derechos y obligaciones laborales que viniera manteniendo el empresario anterior.
No obstante, un aspecto muy a tener en cuenta es que dichas situaciones sólo afectan al empresario individual ya que las personas jurídicas no se jubilan, ni fallecen ni tampoco quedan incapacitadas. Dicha diferenciación entre empresario individual y persona jurídica repercute considerablemente en las consecuencias que tiene el cese de la actividad para los trabajadores.
La principal diferencia radica en la indemnización a la que tendrán derecho. Así, si el cese de actividad viene por parte de una persona jurídica (sociedad), la extinción de la relación laboral deberá tratarse como un despido objetivo, que conlleva una indemnización consistente en 20 días de salario por año trabajado, con la limitación de doce mensualidades.
Por otro lado, en el caso de que se trate de un empresario individual, el cese de actividad conlleva una indemnización equivalente a un mes de salario a la que tendrán derecho sus trabajadores por la extinción de la relación laboral, como ya hemos comentado anteriormente. Eso sí, sin olvidar que en estos supuestos, el cese de actividad debe llevar siempre consigo la liquidación y consiguiente disolución de la sociedad.
Para ampliar esta información o cualquier otra referente al ámbito laboral no dude en ponerse en contacto con nosotros. El departamento de asesoría laboral de ASELEC estará encantando de poder aconsejarle en busca de la mejor opción para usted y su empresa.
https://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2018/07/extincion-contrato-muerte-jubilacion-incapacidad-2.jpg 600 800 ASELEC asesoría y abogados /wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2018-07-17 09:45:312018-07-17 09:45:31EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO
27/06/2018 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
El Ayuntamiento de Murcia ha convocado una serie de Subvenciones a la Creación y el fomento del empleo en este municipio. Se trata de ayudas destinadas tanto a personas físicas, como a comunidad de bienes, empresas de economía social, sociedades mercantiles, entidades sin ánimo de lucro y empresas de inserción, siempre y cuando tengan su centro de trabajo o domicilio fiscal en el municipio de Murcia.
QUÉ SITUACIONES SON OBJETO DE SUBVENCIÓN
Contratación indefinida y conversión de contratos temporales en contratos indefinidos, celebrados a jornada parcial igual o superior al 50% o completa, que se mantengan durante 24 meses mínimo.
Contratos en prácticas (quedan excluidos expresamente los formativos) de una duración mínima de 12 meses. Los límites a la jornada serán los mismos que en el apartado anterior.
Además, estas contrataciones deberán suponer una creación neta de empleo sobre la plantilla total tomando como dato de partida para este cómputo los tres meses anteriores.
REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LAS PERSONAS CONTRATADAS PARA RECIBIR LA SUBVENCIÓN
En cuanto a las personas contratadas, además de estar empadronadas en el Municipio de Murcia con anterioridad a la contratación, deberán cumplir al menos uno de estos requisitos:
Ser menor de 30 años inscrito en el Sistema de Garantía Juvenil.
Ser desempleado de larga duración (estar en el desempleo más de doce meses ininterrumpidamente en los últimos 18 meses).
Mujeres/hombres de familias monoparentales con cargas familiares.
Alumnado formado en el Servicio de Empleo del Ayuntamiento de Murcia, en los dos últimos años. En Certificados de Profesionalidad de cualquier nivel.
Personas con dificultad de inserción en el mercado laboral (exclusión social).
Personas contratadas temporalmente cuyo contrato sea transformado en indefinido.
CUANTÍA DE LAS AYUDAS Y LÍMITES
1. Las cuantías asociadas a esta subvención irán de 1.500 a 6.000 euros dependiendo del caso, con el límite de dos subvenciones por empresa.
Las ayudas por la formalización de cada contrato serán las que se indican en la siguiente tabla:
A media jornada 12 meses mínimo A tiempo completo 12 meses mínimo A media jornada 24 meses mínimo A tiempo completo 24 meses mínimo
2. Los límites que se establecen para la concesión de las presentes ayudas, son los siguientes:
a) Las ayudas quedan limitadas a un máximo de dos (2) contrataciones por empresa, sea cual sea su tiempo de contratación.
b) No se concederá más de una subvención por la contratación de la misma persona aunque la solicitud sea efectuada por diferentes empresas.
c) Las ayudas no son acumulables entre sí y se concederán a fondo perdido en la cuantía especificada para cada caso por cada nuevo empleo generado.
Las solicitudes de subvención, debidamente documentadas, se formalizarán según modelo normalizado establecido e irán dirigidas al Sr. Alcalde del Ayuntamiento de Murcia y se presentarán, en el caso de personas jurídicas, sólo a través de medios electrónicos.
Las solicitudes que se presenten por medios electrónicos se realizarán en la Sede Electrónica del Ayuntamiento de Murcia, accesible en la página https://sede.murcia.es. En este caso deberá rellenar la solicitud y firmar electrónicamente, de acuerdo con los sistemas de firmas admitidos por las Administraciones Públicas regulado en el artículo 10 de la Ley de 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas.
Cuando el/la solicitante no tenga la consideración de persona jurídica, podrá optar por su presentación mediante medios electrónicos o por su presentación en el Registro General del Ayuntamiento de Murcia o en cualquiera de los Registros u oficinas previstos en el artículo 16.4 de la Ley 39/2015.
La solicitud deberá ir acompañada de la documentación requerida para acreditar los requisitos establecidos en las bases.
PERIODO Y PLAZO
El periodo durante el que se puede optar a dichas subvenciones es el comprendido entre el 18 de octubre de 2017 y el 31 de agosto de 2018, y el plazo de su presentación será desde el 23 de mayo hasta el 31 de agosto de 2018.
Cabe destacar en la convocatoria de este año a diferencia de años anteriores que, en esta ocasión, el Ayuntamiento ha querido mostrar una vocación de especial protección a los colectivos más desfavorecidos, estableciendo un sistema de baremo (otros años la concesión ha sido por estricto orden de presentación) en el cual se prima con puntos adicionales a personas en riesgos de exclusión social, mujeres víctimas de violencia de género, empresas sin ánimo de lucro…etc.
Mas información en la página web del Ayuntamiento de Murcia .
Si está pensando en contratar y quiere informarse de éstas o de otras ayudas no dude en ponerse en contacto con nosotros. El equipo laboral de ASELEC asesoría y abogados estará encantado de asesorarle y ofrecerle siempre la mejor opción.
Dpto. Laboral-Jurídico.
https://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2018/06/subvenciones2018-fomento-empleo-ayuntamiento-murcia.jpg 449 800 ASELEC asesoría y abogados /wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2018-06-27 11:05:292018-06-27 11:05:29SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DEL EMPLEO, AYUNTAMIENTO DE MURCIA
12/06/2018 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
El art. 38 del ET 2015 establece la obligatoriedad de las vacaciones y que éstas no son susceptibles de sustitución por una compensación económica.
Por tanto, la regla general es que será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.
Ahora bien, encontramos tres situaciones que excepcionan esta regla general:
1) Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes del disfrute de las vacaciones, no siendo posible hacer efectivo el disfrute de ese derecho.
El motivo o causa de la extinción del contrato es irrelevante, procediendo la compensación económica tanto si la causa de extinción es por voluntad del empresario como si es por voluntad propia del trabajador.
2) También se ha admitido (al considerarse condición más beneficiosa) la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador aunque el contrato de trabajo no se haya extinguido.
3) El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.
Ver: STS 25-2-2003, rec. 2155.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea también ha reconocido el derecho excepcional a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutadas.
Ver: STJUE 20-7-16, Asunto 341/15.
No obstante, recientemente, el Abogado General del Tribunal de Justicia, Yves Bot, entiende en sus escritos de conclusiones no vinculantes previos a una sentencia del TJUE, que en casos de extinción de la relación laboral no es procedente esta compensación cuando el empresario ha demostrado que llevó a cabo las actuaciones necesarias para garantizar a dicho empleado la posibilidad de ejercer su derecho al descanso vacacional y que, pese a dichas medidas, el trabajador renunció «de manera deliberada y consciente». Habrá que estar atentos a la sentencia.
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 Resolución 
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 Resolución 
 Resolución 
 artículo 49
 artículo 10
 artículo 16