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Timestamp: 2017-12-15 20:49:51+00:00

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Eugenio Helman José Serlin María Teresa Kobila Claudia Morbelli Marisa Parolín Rubén Rodríguez Garay Instituto de Investigaciones y Asistencia Tecnológica en Administración, Escuela de Administración
IDENTIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL. ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS CULTURAS DE DOS ORGANIZACIONES PÚBLICAS
0. INTRODUCCIÓN Las organizaciones presentan ciertos rasgos nítidos e invariantes que definen su identidad y factores culturales que se han determinado y modificado a lo largo del tiempo por la influencia recíproca con el contexto, condicionando asimismo, los comportamientos de los participantes internos. En este trabajo se efectuó un relevamiento y diagnóstico de los factores culturales de la organización elegida –Escuela de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística de la UNR- para poder apreciar y comprender su impacto sobre el comportamiento de sus miembros, sobre los niveles de integración interna y de adaptación externa a partir de la presencia de pautas culturales compartidas. A posteriori, se realizó un análisis crítico entre la cultura de la Escuela de Administración de la mencionada institución y la de la Guardia del Hospital de Emergencias Clemente Álvarez, cuyo diagnóstico e informe se presentó en una investigación anterior. Por último, se exponen ciertas semejanzas y diferencias entre los rasgos culturales de ambas organizaciones públicas, con la pretensión de conocer y comprender el impacto que los mismos tienen sobre los comportamientos de individuos y grupos, y cómo éstos influyen en la estructura organizacional. La Escuela se organiza en 1994 y está conformada por los Departamentos de Administración General, de Especializaciones Administrativas, de Práctica Profesional, y de un Instituto de Investigaciones y Asistencia Tecnológica en Administración. Acorde con la naturaleza del problema planteado y el objetivo de la investigación, se utilizó metodología cualitativa, y como técnica de investigación se aplicó “estudio de casos”, dado que se ha seleccionado a la Escuela de Administración -como parte la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística de la UNR-., y la Guardia -como segmento del Hospital de Emergencias Clemente Álvarez-. Luego de más de un año de intenso trabajo, y relacionado la pertinencia de la problemática planteada, el objetivo propuesto y la información recopilada a través de
distintas fuentes de relevamiento, se arribó a interesantes conclusiones sobre aspectos culturales que distinguen a la Escuela de Administración. La misión de la unidad bajo estudio es la de coordinar e integrar la actividad docente, científica y de investigación de los departamentos que la integran. Respecto de los niveles más visibles de la cultura se describen su espacio físico, sus recursos, su lenguaje, vestimenta y el por qué de sus rituales y leyendas. Los valores hacia los cuales está orientada la Escuela son la eficacia y los resultados. Sus prioridades son la comprensión de las necesidades de los alumnos y la satisfacción de sus necesidades; la excelencia en las comunicaciones, y la actualización permanente, creando una “identidad propia” que refuerza las motivaciones intrínsecas y potencia el desempeño de los docentes. Los comportamientos observables son reflejo de los paradigmas de fondo que conforman las distintas presunciones o dimensiones básicas de la cultura de la Escuela de Administración. En ese sentido, muestra una apertura al entorno en tanto responde a las demandas de las organizaciones a través de profesionales capaces de actuar como agentes de cambio. En cuanto a la dimensión temporal, no se percibe al tiempo como un valor crítico y hay cierta flexibilidad en la interpretación de su uso. En tanto, la dimensión espacial hace referencia tanto al espacio físico como al social que simboliza diferencias – status, prestigio, poder- en el imaginario de los actores. En otro orden, la gran mayoría de los entrevistados manifiesta que la alta autonomía y el liderazgo permisivo generan auto motivación en los docentes. Finalmente, en la Escuela se aprecia una actitud activa y eminentemente práctica frente a la realidad. Cada docente resuelve su problemática – espacios disponibles y cantidad de alumnos a cargo, por ejemplo- acorde a los valores comunes de eficacia, orientación a los resultados y satisfacción de las necesidades de los alumnos. En este sentido, la ausencia de conflictos, quejas o reclamos de alumnos, o de incumplimientos de los aspectos formales, equivale a “desempeño aceptable” o “satisfactorio” aún cuando los niveles de excelencia en el proceso de enseñanza – aprendizaje no sean óptimos. La organización educativa, crea formas particulares de organización interna, relaciones sociales, construcciones ideológicas y pautas culturales propias. Estas tienen rasgos que las diferencian de otros sistemas sociales. El docente como gestor de los conocimientos, los conocimientos en sí mismos y los alumnos configuran una relación compleja que opera en un marco de aparentes contradicciones.1 Para concluir hemos optado por establecer algunas categorías que muestran algunos aspectos de la unidad estudiada. Estas categorizaciones no pretenden establecer el “todo cultural” del cual los aspectos considerados son tan sólo una parte, sino tan sólo destacar algunas características que pueden observarse y que podrían servir de base de comparación lógica en el análisis cultural de diversas organizaciones. En tanto, la investigación anterior tuvo como principal objetivo efectuar un relevamiento y diagnóstico de los factores culturales de la organización elegida – Hospital de Emergencias Dr. Clemente Álvarez de Rosario- para poder apreciar y comprender sus rasgos culturales básicos. El alcance de aquella investigación se limitó al Área de Emergencia Primaria -A.E.P-, comúnmente conocida como “la guardia “del hospital durante el período 2003-2004.
Fernández, L; “Instituciones educativas. Dinámicas institucionales e situaciones críticas”, Editorial Paidós, Buenos Aires, año 1994, pág.25
La investigación fue explicativa y descriptiva. Las conclusiones pueden ser utilizadas para una reorientación cultural, efectuar cambios socioculturales adaptativos, revitalización de aspectos funcionales y efectuar otras transformaciones tenues o profundas. Las propuestas de cambio exceden los límites del trabajo. El impacto de la cultura en el funcionamiento del área investigada ha sido inferido a partir de las observaciones y entrevistas efectuadas a personal que desempeña diversas funciones y ocupa distintos cargos y niveles jerárquicos dentro del subsistema estudiado. Los integrantes de la unidad han relatado sus experiencias, las formas de relaciones, las razones de sus trabajos, sus sentimientos y emociones. Sus descripciones muestran las consecuencias o resultados de la cultura de la guardia del hospital. Conjuntamente con las observaciones hemos podido apreciar “la forma de actuar de la unidad” como un resultante de los valores, comportamientos, convicciones y presunciones compartidas. Los profesionales tienen una clara comprensión de la misión de la unidad. La prioridad es la atención de “emergencias”, entendiendo por tales aquellas patologías que suponen riesgo inminente de muerte. El valor esencial de la unidad es la velocidad para actuar con total eficiencia en situaciones críticas. Otros valores esenciales son eficiencia y eficacia, solidaridad, colaboración, rapidez en las decisiones, competencia, profesionalidad e higiene. En función de las manifestaciones culturales recogidas en las entrevistas y observaciones realizadas, podemos efectuar algunas consideraciones acerca de las presunciones que caracterizan a la unidad estudiada. Atendiendo a la conocida división entre culturas débiles y fuertes, podemos afirmar que la guardia posee una cultura fuerte. Se evidencia en la intensidad con que se sostienen y comparten los valores centrales y el gran compromiso manifestado por todos los integrantes con los valores finales e instrumentales. La unidad estudiada tiene una clara misión y propósito a cumplir. Los valores desarrollados son consistentes y las personas son adaptadas a los mismos a través de un adoctrinamiento continuo. Asimismo, se podría incluir al sistema estudiado entre las organizaciones caórdicas que por las características de sus servicios, estrecha frontera que existe entre el caos y el orden2. denominadas operan en la
Considerando la combinación existente entre el grado de solidaridad y el nivel de sociabilidad podríamos incluir a la unidad entre las denominadas “culturas mercenarias” 3. La cultura mercenaria, a pesar de la connotación negativa del término, es la más celebrada por la literatura administrativa por sus resultados en términos de ventajas competitivas. Su consecuencia, combinando un alto grado de solidaridad con un grado aceptable de sociabilidad, es una organización que funciona como una máquina que hace bien las cosas.
Hock, D.; “El nacimiento de la era caórdica”, Editorial Granica, Barcelona, 2001, pág. 201. Goffe, R. y Jones, G; “El carácter organizacional. Cómo la cultura corporativa puede crear o destruir negocios”, Editorial Granica, Barcelona, 2001, pág.43
Este autor refiere a la cultura como los activos sicológicos de una organización que permiten pronosticar lo que ocurrirá con sus resultados futuros. La identidad de la organización se refiere a los rasgos que la diferencian. 1. Las organizaciones presentan ciertos rasgos nítidos e invariantes que definen su identidad y factores culturales que se han determinado y modificado a lo largo del tiempo por la influencia recíproca con el contexto. es una invariancia pero no lo eterno. El Ateneo. la cohesionan y le dan continuidad. noviembre de 2007 Del estudio y análisis de las características organizacionales y culturales del área en observación – guardia del hospital . G. construyen y comparten los integrantes de una organización en sus procesos de interacción social y desde allí influye en los comportamientos. Conocer los rasgos de identidad es un camino a la comprensión del contexto de significación que comparten los miembros en cada organización. plantea la posible presencia de orientaciones culturales diferentes dentro de la misma organización. “Culturas y organizaciones. 1999. se puede afirmar “La cultura corporativa es un concepto holístico blando.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística.. 54. 1991. el concepto de cultura refiere a los conocimientos. La existencia de distintas Escuelas. condicionando asimismo.para poder apreciar y comprender su impacto sobre el comportamiento de sus miembros. H. Siguiendo a Hosftede. pero de presumibles consecuencias duras”5.se desprende claramente que el único diseño estructural aceptable es la burocracia profesional4 de base funcional. los comportamientos de los participantes internos. sobre los niveles de integración interna y de adaptación externa a partir de la presencia de pautas culturales compartidas. Buenos Aires. 1. Madrid. Editorial Alianza. intereses y objetivos múltiples. 4 . a través de esta investigación se quiere resaltar la importancia del conocimiento y comprensión de la cultura organizacional como un “activo estratégico” para la adecuada gestión organizacional. Pueden ocurrir cambios disruptivos que la transforman. con formación. 4 5 Mintzberg. “Diseño de organizaciones eficientes”. creencias y valores que tienen. OBJETIVO Y ALCANCE Objetivo Se considera el conocimiento del componente cultural como un activo estratégico para la adecuada gestión organizacional. La presente investigación tiene como principal objetivo efectuar un relevamiento y diagnóstico de los factores culturales de la organización elegida. El informe presenta un cuadro en el cual se intenta sintetizar las dimensiones investigadas en ambas culturas que sintetiza. En tanto. La cultura orienta a los participantes sobre el modo en que deben entenderse y hacerse las cosas en la organización. a nuestro juicio. El software mental”. pág. La identidad es un elemento constitutivo de la organización. los aspectos más destacados de las mismas. Finalmente.Facultad de Ciencias Económicas y Estadística de la Universidad Nacional de Rosario.1.159 Hofstede. Pág.
aspiraciones de este trabajo. 2003. La investigación concluye con un estudio comparativo de las semejanzas y diferencias entre dos burocracias profesionales del sector público – la Guardia de un hospital y la Escuela de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística-.3. METODOLOGÍA 2.1. esta investigación utilizó como técnica el “estudio de caso”. 2. Editorial Lumiere. los datos claves se extraen de la situación real en el campo. se utilizó el método cualitativo. poniéndose en el lugar del agente social mediante un proceso de comprensión empática. Se recabó información sobre la organización jerárquica. R. 1. se comenzó con el trabajo de campo. Palabras claves Cultura. Aplicación al trabajo de campo A mediados del año 2005.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. el mismo servirá de base para la producción de conocimientos nuevos y el desarrollo de generalizaciones empíricas. Lo relevante del caso seleccionado es su potencial explicativo.2. Decana de la Facultad a fin de informar sobre los objetivos y alcances de la investigación a encarar. su lógica y reglas implícitas y explícitas. ambas. su evolución histórica. los elementos claves de la realidad estudiada.presunciones básicas. conformación del 6 Sautu.2. noviembre de 2007 1.66. Enfoque metodológico Por la naturaleza del problema planteado y el objetivo de la investigación. así como un enfoque particular sobre el área bajo estudio. Objetivos y métodos de investigación”. 2. en los discursos espontáneos.”Todo es teoría. El investigador trata de desprenderse de ideas e interpretaciones preconcebidas mirando los datos. Pág. los agentes sociales ocupan el lugar central del escenario de la investigación. En primer lugar. Buenos Aires. Siguiendo esta metodología es relevante recordar rasgos comunes que caracterizan a la investigación cualitativa. trata de captar el nudo central. con el objetivo de generar teoría relevante y nuevas categorías a partir de los datos recogidos desde el punto de vista de los propios actores. en los documentos de la vida de la gente o de sus instituciones6.valores compartidos. En primer lugar.artefactos. 5 . Acorde con la metodología planteada. dado que se ha seleccionado a la Escuela de Administración como parte de un universo mayor –la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística de la UNR-. Tercero. Alcance Este proyecto se centró en la Escuela de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística de la Universidad Nacional de Rosario durante el período 20052006. Se obtuvo una visión general de la Institución desde la mirada de sus máximas autoridades. el equipo mantuvo una entrevista de presentación con la Sra. dado que desde una visión teórica. Segundo..
determina de algún modo el grado de control que puede ejercer su propio destino. así como entrevistas a algunos graduados y alumnos avanzados en las distintas carreras para conocer sus opiniones desde una perspectiva externa a la misma. y si existe o no consenso. Op. MARCO TEÓRICO 3. Lo importante no es determinar cuál es la posición correcta. Generalidades La cultura organizacional es “el nivel más profundo de presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una organización. que permiten vislumbrar ciertos rasgos culturales de la unidad bajo análisis. 3. En un mismo entorno una empresa puede desarrollar una estrategia adaptable y receptiva y otra ser independiente y ambas presunciones dar pie a la supervivencia o ambas estar erradas. con el propósito de organizar las tareas dentro de un marco de tiempo racional y lógico acorde a la problemática y objetivos establecidos previamente. Cultura organizacional. 97 6 .Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Presunciones sobre su relación con el entorno El modo en que la organización controla y responde a los cambios externos.1. noviembre de 2007 personal. Desglosando estos paradigmas implícitos en dimensiones. 1988. Barcelona. la visión que la organización tiene de sí misma y de su entorno”7 Estos supuestos o creencias que influyen en el comportamiento de las personas pueden provenir de diferentes fuentes y por lo tanto existen distintos marcos de referencia cultural. las cuales operan inconscientemente y definen en tanto. Cit. “La cultura empresarial y el liderazgo”. Schein. El número de actores consultados permitió arribar a algunas conclusiones.1. 23 8 7 Schein.1. Pág. E. Pág.. así como algunos relatos sobre hechos relevantes ocurridos en la Facultad y en la Escuela de Administración a lo largo de los años. El contenido de la cultura se ve reflejado en las manifestaciones de los miembros de un grupo y el significado que hay que atribuirles se funda en las presunciones o paradigmas de fondo que estos participantes tienen. Plaza & Janes editores S. ya que esta dimensión es la base de la comunicación y del acuerdo en los restantes temas.8 podemos establecer las siguientes líneas de análisis de las presunciones básicas: 3. que interpretación básica. tecnologías utilizadas y datos estadísticos relevantes.. se confeccionó un cronograma. sus funciones. y siguiendo a Schein. Posteriormente. sino determinar cuáles son las presunciones subyacentes que poseen los miembros de un grupo.A. E. Se decidió realizar entrevistas en profundidad a un número representativo de docentes y personal no docente de la Escuela de Administración.
si los seres humanos son o no perfectibles. sin que pueda ser examinada desde el exterior y guarda relación con las “fronteras del grupo”.1. 3.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Presunciones sobre cómo se conforma la realidad y la verdad Esta presunción hace referencia a cómo se determina y se descubre la naturaleza de lo que es “real”. en cómo se distribuyen las recompensas. y otros hacia el futuro. si la realidad surge de la demostración del funcionamiento de las cosas. en el uso de reglamentos. Otra dimensión de tiempo sobre la cual deben alcanzar consenso. responsables. si se hace de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad. otros hacia el presente. La forma en que son vistos los trabajadores se expresan en las estrategias directivas. Presunciones sobre la naturaleza del ser humano Esta presunción se refiere a lo que significa ser humano.2. favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento. noviembre de 2007 3.3. Las presunciones sobre el espacio tienen tanto un sentido físico como social. pero puede no ser compartida por nadie más. La realidad individual es aquella que constituye una verdad absoluta para una persona y que la ha aprendido por la experiencia. Las presunciones básicas acerca de la naturaleza del ser humano. personas que tengan diferentes horizontes temporales. es la orientación temporal: algunos se orientan al pasado.1. en los procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los 7 . La posición de uno frente a los demás simboliza la distancia social. en los sistemas de incentivos y control. Es muy difícil que se pongan de acuerdo para hacer una tarea. O sea. si son capaces o no de tomar decisiones. en como se conceden los aumentos de sueldo y los ascensos. Dentro de esta dimensión también entran en juego las presunciones sobre el tiempo y el espacio cobrando significados particulares. La realidad social es aquella donde los miembros de un grupo aceptan como consenso. en los criterios para recompensar. se ven reflejadas en la visión que el individuo tiene de los demás y se trasluce en sus comportamientos. sino el grado de consenso que exista entre los miembros de un grupo en la interpretación que se tenga para el uso del mismo. El efecto de ello en la comunicación es crítico. El concepto de tiempo que puede emplearse es monocrónico o policrónico. Es necesario que el individuo sepa como debe orientarse espacialmente en relación con los otros miembros de su propio grupo. etcétera. si son creativas. basados en un criterio pragmático o surge del resultado de la investigación o de la opinión de quienes tienen autoridad experta. pero lo crucial aquí no es el tipo de tiempo que se emplee. Se conforma así lo que se llama la realidad social o la realidad individual.
la orientación activa se basa en la tarea y en la eficacia. consultivo o democrático. basadas en la autoridad tradicional. resolver. en la tolerancia al riesgo. Todas estas políticas se fundan en la concepción de la naturaleza humana. paternalista. en el grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos. igual que para trabajadores no especializados y profesionales.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. También las relaciones pueden ser competitivas. 69. de abdicación. noviembre de 2007 individuos. No todas las presunciones son mutuamente compatibles o congruentes. 2000. buscar ayuda. autocrático. Pág. 9 8 . la aplicación Etkin. Prentice Hall. en la ley o el carisma. es porque los paradigmas culturales están perfectamente articulados unos con otros y son coherentes entre sí.2. las actividades laborales se organizarán haciendo énfasis en torno el grupo. 3. La organización educativa como sistema complejo Las organizaciones. 3. donde no sólo se delega las tareas y las responsabilidades sino también el poder y la forma en que se resuelven los conflictos. Presunciones sobre la forma en que se relacionan los individuos Las presunciones sobre las relaciones se verán reflejadas en la forma en que se organiza el trabajo.4. 3. Presunciones sobre la manera de actuar Aquí se plantea si los seres humanos tenemos naturalmente una actitud activa o práctica frente a la realidad. o si la actividad humana puede ser controlada y manipulada. sólo resignarse y disfrutar lo que se tiene. asociativas. innovadores y arriesgados. de delegación. Hay culturas en donde se siente más el peso de la desigualdad entre subordinados y directivos. y no en las personas y se fomentará la integración de las unidades para que funcione en forma coordinada y no independiente. las actividades de la organización tienden hacia el orden y el equilibrio. En el otro extremo. aparece la orientación pasiva donde de ningún modo cabe influir sobre la naturaleza. Esto se vincula con las tipologías sobre el grado de absolutismo de autoridad. desde el paradigma de la simplicidad. gobierno y gerencia de las organizaciones”. J. las conductas individuales se dirigen hacia los objetivos como elemento integrador. “Política. Por un lado. participativo. Cuando hablamos de culturas fuertes.1.5. Si se presume que las relaciones entre los individuos son solidarias y cooperativas. Si observamos incongruencia podemos advertir que nos hallamos frente a una cultura aún no conformada. son concebidas como mecanismos creados artificialmente para lograr objetivos9. Buenos Aries. los cambios organizacionales están determinados por el contexto. individualistas.1. si se presenta un problema hace falta actuar. Se basan en los siguientes supuestos: causalidad lineal en las relaciones entre sus elementos componentes.
1997. Propone educar para la autonomía. A su vez. “La luz del prisma”. El Aljibe: Málaga. 10 Santos Guerra. Los sistemas complejos no se adaptan al contexto. funcionan como una máquina simple y presentan características de predictibilidad y atemporalidad. que tiene fines ambiguos y paradójicos10. Pág. Pero coarta a los profesionales a actuar con autonomía. 2. Procura educar para fomentar la libertad y la participación. no sobre cuestiones sustantivas. sino que se acoplan estructuralmente en una relación de mutua modificación. diversidad e incertidumbre. El paradigma de la complejidad reconoce la poli causalidad de los fenómenos organizacionales. No son sistemas triviales. Pero se mueve dentro de un marco donde todo está previsto y sólo existe la responsabilidad de la ejecución. Pero las organizaciones sociales no son precisamente sistemas triviales. La libertad se restringe en sentido descendente donde el profesor posee poco margen de libertad para decidir y el alumno. La estructura espacial de las aulas impide la interacción y participación. y se convierte en un corsé que inhibe la iniciativa. Pero se favorece al aprendizaje memorístico. El control se acentúa ante la indiferencia a cumplir con los requisitos exigidos. no tiene posibilidad de iniciar acciones que repercutan en la organización. un fenómeno emergente. La rigidez de la institución cercena la autonomía individual. Así.. abandonando el esquema de causalidad lineal para la explicación de las relaciones entre procesos en las organizaciones sociales. Las decisiones son sobre aspectos superficiales.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística.38. la organización no es el resultado lineal de la programación de las conductas de sus participantes. sino complejos. los alumnos están de espalda y los mantiene alienados. por las tensiones derivadas de los antagonismos internos y por las dualidades. La complejidad se manifiesta por la coexistencia del orden y del desorden. ya que se considera que proceden correctamente a quienes sigan al pie de la letra todas las normas impuestas con mayor fidelidad y cumplan todas las consignas y mandatos impuestos. noviembre de 2007 simplista del concepto de sistemas para explicar el funcionamiento del conjunto. en cambio. la uniformidad de comportamientos y la sumisión en las relaciones. Los horarios son rígidamente establecidos y las evaluaciones individualistas. la organización presenta un medio interno de relativo desorden. Está llena de imposiciones donde todo está decidido. La universidad es una institución heterónoma. Se da una sucesión de estructuraciones y desestructuraciones permanentes. Bajo este paradigma. y el reduccionismo como método para el análisis de las conductas de los participantes. Es. los sistemas son triviales. En las organizaciones complejas se da un equilibrio dinámico producto de sucesivos desequilibrios localizados y transitorios provenientes de perturbaciones externas y de variaciones propias del sistema. M. Las acciones que producen orden también provocan desorden sobre otros dominios de la organización. Intenta educar para fomentar la creatividad y el espíritu crítico. Las organizaciones son complejas y frente a una misma entrada o impacto externo presentan una variedad de conductas posibles. 9 . prácticamente. 3. 1.
Esta situación es tanto para estudiantes como para docentes. en las instituciones educativas coexiste y adquiere mayor relevancia la función de “catalizador que transforma el potencial en realidad”12. Buenos Aires. Mc Graw Hill. cuya participación está afectada por relaciones de índole competitiva que juegan en la incorporación y en la continuidad en la función. por causas laborales y políticas que ha dejado como secuela un significado de peligro latente de continuidad. relaciones sociales. 3. No obstante. Una “historia” universitaria. 3. 2001. pág 93. Fuerte presión hacia los logros a través de sistemas de observación y evaluación y también de comparación entre personas y cátedras. construcciones ideológicas y pautas culturales propias. tiene componentes nucleares o invariantes que el confieren una identidad particular: 1. El docente como gestor de los conocimientos. 6. y Newstrom. Pero educa para competencias culturales comunes. “Instituciones educativas”. Procura educar para la exigencia democrática. Características Cada organización educativa. No es posible conseguir individualización en organizaciones masificadas. Exigencia de comportamientos formales y homogéneos con el deseo de formar personas con libertad para decidir y actuar. Pág. Ingreso libre con bajo o nulo nivel de condiciones que impongan restricciones acompañado por sistemas de becas que procuran que la educación universitaria sea para todos. “Comportamiento humano en el trabajo”. tienen rasgos que las diferencian de otros sistemas sociales. 3. L. 2. 4. tanto para los docentes como para los alumnos. los conocimientos en sí mismos y los alumnos configuran una relación compleja que opera en un marco de aparentes contradicciones11. Formas de poder asociadas al conocimiento y a la experiencia (poder experto). México.3. Un marco contextual de limitación de recursos en cuanto a espacios de trabajo. con alto nivel de libertad. K. noviembre de 2007 4. 5. 1994. Las instituciones educativas. La Organización educativa en particular. Pretende educar para fomentar el pensamiento divergente. 2. La institución universitaria estatal o pública.25 Davis. Paidós. Formas de funcionamiento. Presiones hacia la homogenización del proceso de enseñanza aprendizaje con el respeto a las diferencias de las personas que participan en él. 5. 10 . que facilitan el desarrollo de la personalidad. Conviven en las instituciones educativas: 1.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. crea formas particulares de organización interna. 11 12 Fernandez. Pero no existe auto evaluación ni evaluación externa que controle democráticamente su funcionamiento. con interrupciones y paros de actividades. Presiones de planes y reglamentos con acciones basadas en criterios científicos. J.
separándose de la Universidad Nacional del Litoral.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Creación de la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística Conjuntamente con la creación de la Universidad Nacional de Rosario nació la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística.I. 4. Licenciado en Gestión de Cooperativas y Mutuales y Licenciado en Gestión de Comercio Exterior. Profesorado en Economía. 1991. Funcionan cuatro Institutos de Investigaciones con ciento veintitrés docentes investigadores y quince investigadores del Consejo de Investigación de la Universidad Nacional de Rosario . en los años 1977. se dictan cuatro carreras de grado docente: Profesorado en Contabilidad. privilegiando el cumplimiento de los plazos aún en detrimento de los contenidos. en Estadística Aplicada. Costos y Gestión Empresarial. Licenciado en Gestión Bancaria. Además. Los objetivos de la Universidad son la enseñanza y la investigación. LA UNIDAD ACADEMICA INVESTIGADA 4. noviembre de 2007 Esto ha generado en los alumnos una sensación de urgencia para completar sus carreras. Actualmente se dictan cuatro carreras de grado profesionales: Contador Público. entre otras.1.N.987. Se dictan tres Doctorados: Administración. Cooperativas y Mutuales y Comercio Exterior con Articulación al Título de Grado de: Licenciado en Gestión de Seguros. unas son técnicas como impartir enseñanza y otras. Ubicada desde sus inicios en Boulevard Oroño 1261. Todas las organizaciones persiguen de manera explícita o implícita objetivos que orientan su acción y que permiten dar coherencia a su actividad. Las organizaciones educativas cumplen funciones determinadas. -. Profesorado en Estadística y Profesorado en Administración.000 alumnos (de grado y postgrado). en Finanzas. Tributación.C.N. 506 docentes y 100 no docentes. alberga a más de 15. A partir del año 1968 sus planes de estudio se han modificado. Por convenio con la Facultad de Humanidades y Artes de la U. en Desarrollo y Gestión Territorial. Operaciones de Comercio Exterior. las siguientes maestrías: en Contabilidad.U. Los objetivos nos hablan de qué es lo que pretende la organización. El análisis de los objetivos en las instituciones es fundamental para clarificar su sentido. Licenciatura en Estadística. se ocupan de la expansión. Licenciatura en Economía. 1993 y 2003.. difusión del saber y el servir de vehículo para la elevación social. Licenciatura en Administración. 1985. 1992. en el marco de la Ley Orgánica de Universidades Nacionales Nº 17245. en Gerenciamiento de Empresas Agroalimentarias. 4.2. de tipo administrativo como distribución de comisiones y llenado de actas. Además.R. Contabilidad y Economía. Escuela de Administración 11 . Comercialización.R. o sea para comprenderlas. se otorgan especializaciones tales como: Sindicatura Concursal. con la ley Nº 17. Bancaria. Pueden cursarse. el 29 de noviembre de 1968. según las necesidades de cada carrera. Finanzas y Recursos Humanos. y en Administración de Empresas. También cuenta con dos Postítulos con Articulación a Títulos de Grado: De Formación Universitaria en Economía y Gestión de las Organizaciones con Articulación al Título de Grado de Profesor en Economía y Gestión de las Organizaciones y de Formación Universitaria en Gestión de Seguros.
“Facultad de Ciencias Económicas. de Práctica Profesional. Las funciones de los Directores de Escuelas y Directores de Departamentos docentes y de Investigaciones son predominantemente ejecutivas y de gestión. Asimismo. 5.D. Estadística y Administración. y un Instituto de Investigaciones y Asistencia Tecnológica en Administración. Departamento de Contabilidad e Instituto de Administración de Empresas. U. Contabilidad. 12 ..1. Recién en el año 1994. Estructura formal La Escuela de Administración es dirigida por un director que coordina los tres departamentos que la conforman: de Administración General. El 3 de setiembre de 1976 por Resolución Nº 8515 CD se aprueba la estructura académica y el organigrama de la Facultad. Asimismo. Tributario y Jurídico. Dicha ordenanza establece que las escuelas sólo serán creadas cuando en una facultad se cursan varias carreras que por la diversidad de sus características o la complejidad de sus problemas no permitan que la misión sea cumplida directamente por el decano o el secretario académico. Instituye la misión de las Escuelas como la de coordinar e integrar la actividad docente. graduados y alumnos.N. de las observaciones efectuadas durante el trabajo de campo y de la información recogida durante las entrevistas mantenidas con docentes. 5. DESCRIPCIÓN DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN En función de la documentación recopilada.”. de Especializaciones Administrativas. de la que dependen los Departamentos de Administración. 5. (2) La Escuela de Administración está integrada por cincuenta y cinco docentes rentados que cubren setenta y nueve cargos.2. noviembre de 2007 Mediante Resolución Nº 0812/67 se establece una Comisión Asesora para la constitución de las Escuelas de Economía.R y reglamentada por la Facultad de Ciencias Económicas en 1988. y la entonces Escuela de Administración y Contabilidad pasó a llamarse Escuela de Administración.N. mediante la Resolución Nº 3792 CD se establece la Escuela de Administración concordantemente con la creación de la carrera de grado de Licenciado en Administración de Empresas. En ese mismo año se crea la Escuela de Administración y Contabilidad. se puede puntualizar los siguientes aspectos.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Misión y propósito La misión es la razón de ser de una organización. Las Comisiones Asesoras son órganos encargados de asesorar en el funcionamiento de cada Escuela.R. 13 Resolución 535 C. 26 de abril de 1988. científica y de investigación de los departamentos que la integran13. Conformada por de diecisiete profesores titulares. El 30 de enero de 1968 mediante Resolución N° 5983 CD se crea la Escuela de Administración y se integraba con los siguientes departamentos: Departamento de Administración. está prevista la colaboración de una Comisión Asesora. La unidad bajo estudio tiene como propósito lo establecido por el Reglamento General de Escuelas del año 1971 fijada por ordenanza de la U. por Resolución Nº 8517 CD se disuelven todas las Escuelas y Departamentos no incluidos en la estructura académica de la resolución anterior.
atención de preguntas y facilitación de material de estudio a los alumnos. con distintos días de dictado y diferentes horarios.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. 6. al momento del relevamiento. con una única empleada administrativa. Organización de las cátedras Las cátedras están organizadas de forma tal que cada docente tiene una o más comisiones de alumnos a su cargo. determinación de la condición del alumno – promovido. Esta variedad. Dentro de este marco formal. para cubrir una gama amplia de posibilidades para los estudiantes. dentro de un marco establecido por las normativas generales de la asignatura tales como objetivos específicos. mantenimiento de un ambiente propicio para el aprendizaje – incluso el orden y la disciplina. No existe ningún docente con dedicación exclusiva y veinticuatro profesores del total poseen semi-exclusividad. sino también en los aspectos pedagógicos para alcanzar los objetivos del proceso enseñanza aprendizaje.análisis de documentación. calendario académico y sistema de evaluación establecido. las funciones del docente a cargo de la comisión. y otras dimensiones del proceso. no sólo en el plano del conocimiento de los contenidos programáticos. lo que se puede oír. el objetivo propuesto y la información recopilada a través de distintas fuentes de relevamiento . el grado de la amplitud de su puesto. orientación y evaluación de los alumnos y resolución de problemas que se presenten en cada grupo. tiempos. “En este nivel cabe observar el espacio físico. resolución de conflictos y problemas. regular o libre – preparación de las clases y las actividades. El alto grado de discrecionalidad que poseen los docentes les otorga un elevado nivel de autonomía en cuanto a las posibilidades de tomar decisiones acerca de métodos. control de asistencia. 6. 5. bibliografía seleccionada. motivación. Todo esto. tanto en el plano de los conocimientos como en el de la satisfacción y motivación. noviembre de 2007 cinco profesores asociados. es común en la mayoría de las cátedras del ciclo de Administración. programa de estudios. exigen una alta variedad de destrezas y habilidades. Referidas a los artefactos Los artefactos se refieren a manifestaciones evidentes fáciles de detectar o sea.aprendizaje: planeamiento y organización de las actividades teóricas y prácticas. veinticinco profesores adjuntos. son amplias y variadas: transmisión de conocimientos. CONCLUSIONES DEL TRABAJO DE CAMPO Estas conclusiones fueron obtenidas relacionando la pertinencia de la problemática planteada. La amplitud y profundidad del cargo docente. ver y tocar. evaluación del proceso a través de exámenes y trabajos individuales y grupales. representando esto un treinta por ciento del plantel total. la capacidad 13 . entrevistas en profundidad.3. que determina. Cada docente desarrolla la totalidad de las funciones necesarias para conducir con efectividad el proceso de enseñanza . La Escuela de Administración cuenta.1. veinticinco jefes de trabajos prácticos y siete ayudantes. secuencias. observación personal y directa -.
6. 14 .3. Op. y escucharse mutuamente. una de ellas asignada en forma exclusiva a la secretaria para el cumplimiento de sus funciones administrativas. Las mismas tienen ciertas limitaciones en cuanto al acceso de Internet. 14 Schein. miembros del Instituto de Investigaciones y Asistencia Tecnológica en Administración (IIATA) describieron como rituales ciertas conductas consensuadas en las reuniones mensuales . se ha logrado ganar un espacio adicional. este léxico no es un común denominador que distingue a los miembros de esta Escuela. No es común que en esta unidad se desarrollen expresiones peculiares para describir el equipo. Ese espacio está repartido entre la oficina que ocupa la secretaria administrativa y un despacho privado. entre otras causas. hablar por turnos. en el lugar asignado al Instituto de Investigaciones Administrativas y Asistencia Tecnológica en Administración.sentarse en círculo. Los rituales se generan en la propia cátedra. no generan espacios que propicien los rituales ínter cátedras. En cuanto a la vestimenta. Algunos opinaron que cada cátedra tiene sus rituales– reuniones periódicas de actualización y de evaluación del funcionamiento interno-. su lenguaje. Sin embargo. destinado a reuniones. 6. la creación de subculturas. En cuanto a tecnología.1. el personal y/o los alumnos.1. cuenta con cuatro computadoras. noviembre de 2007 tecnológica del grupo.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Rituales La mayoría de los entrevistados declararon no conocer rituales propios de la Escuela de Administración. Últimamente. otra. Espacio físico La Escuela de Administración.1. Cit. 31. En tanto.1. se observa cierta formalidad acorde al perfil del profesional de Ciencias Económicas. Historias y leyendas Las historias reflejan muchas veces lo deseable y muestran hechos considerados como destacables del pasado. lo que evidencia en alguna medida. la alta autonomía de los profesores en el desempeño de sus funciones y la variedad de horarios. 6.menos de diez metros cuadrados.La fragmentación de funciones. matizadas con evaluaciones subjetivas de las narraciones. ocupa un espacio muy reducido . 6.2. Pág. también en el primer piso de aproximadamente nueve metros cuadrados. acorde a las distintas disciplinas que conforman la Escuela de Administración.1. sus producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros”14 . está en el despacho privado y las dos restantes.4. Vestimenta y Lenguaje El lenguaje que manifestaron usar los distintos entrevistados es técnico y preciso. E.en un entrepiso poco visible ubicado en el primer piso de la Facultad al que se accede por una angosta escalera. los espacios.
El lugar se habilitó especialmente para los docentes que concurrieron con su grupo familiar y se compartieron temas de trabajo intercalados con paseos y reuniones sociales. noviembre de 2007 En la Escuela de Administración. los docentes de reciente incorporación manifiestan no conocer ningún hecho o anécdota recordable. en este aspecto los valores hacia los cuales está orientada la Escuela son la eficacia y la eficiencia en el logro de los resultados. recuerdan y añoran un viaje organizado para planificar actividades de las distintas cátedras que se realizó en una hostería de las sierras de Córdoba. el desarrollo de la creatividad y la iniciativa. La percepción sobre los valores de otras Escuelas excede el alcance de esta investigación. con la obligación de los alumnos de realizar pasantías. Dimensión entorno-organización A partir de la década del ’90 se comienza a vislumbrar un cambio de paradigma en relación a esta dimensión.2. en segundo lugar. tratando de lograr una mayor conexión entre el mundo académico y el mundo de los negocios. 6.3. una unidad relativamente joven. 6. en las comunicaciones y directivas de las autoridades y finalmente. que contaba con un espacio físico propio y que formaban un grupo mucho más reducido. 6. que formaron parte del anterior Departamento de Administración. que influyeron positivamente en las relaciones de trabajo y afectivas. Los valores y creencias tienen su origen primordialmente en actividades de socialización y formación. creando una “identidad propia” que refuerza las motivaciones intrínsecas y potencia el desempeño de los docentes. Se introdujo una profunda modificación en los planes de estudios de las carreras de Contador Público. Esto se refleja en una mayor apertura al medio traducida en diferentes decisiones estratégicas. Activos culturales de la Unidad Los comportamientos observables son reflejo de los paradigmas de fondo que conforman las distintas presunciones o dimensiones básicas de la cultura de la Escuela de Administración. Los valores son las razones que usamos para explicar por qué hacemos lo que hacemos. en la tradición -siempre se hizo así-. Sus prioridades son la comprensión y satisfacción de las necesidades de los alumnos.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Los 15 . situación que no se refleja con total claridad en el resto de los miembros de la Unidad.1. Los miembros más antiguos. Se creó la carrera de Licenciatura en Administración de Empresas. la actualización permanente. la excelencia en las comunicaciones.3. Licenciado en Administración y Licenciado en Economía. y la creación de relaciones de confianza y respeto. en este sentido se reveló que existe una clara comprensión de la misión por parte de los directivos. Misión y valores compartidos La misión es la “razón de ser” o propósito que la Escuela de Administración tiene hoy. generando esto una estrecha conexión con las empresas lo que contribuyó a difundir los conocimientos de la carrera.
entre otros). La mirada de la Facultad en general y de la Escuela de Administración en particular. y organismos del estado. reuniones institucionales. Esta presunción hace referencia tanto al espacio físico como al social que simboliza diferencias –status. Se implementó el Doctorado en Administración. los directivos no tienen despachos exclusivos –son compartidos por el Director de la Escuela y los distintos Directores de Departamentos-. se concretaron múltiples actividades de extensión al medio: convenios de capacitación y consultoría con organizaciones públicas y privadas y se formalizaron acuerdos con otras Universidades nacionales y extranjeras. Dimensión temporal Por no ser el tiempo un valor crítico. Los tiempos se ajustan a lo que los procedimientos establecen. prestigio. organizaciones no gubernamentales. Recursos Humanos y Comercialización. La gestión administrativa está altamente formalizada. se lanzaron diversos Postgrados. corrección de exámenes y entregas de notas.en el imaginario de los actores.cuyos contenidos.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. En la gestión académica hay actividades que responden a horarios y tiempos establecidos -dictado de clases. En este ámbito. Asimismo.2. Dimensión espacial Se consideran dos aspectos: el espacio reservado a la Escuela de Administración y el asignado a las aulas para el dictado de clases. Tanto en la Licenciatura de Administración (grado) como en el MBA (postgrado) los egresados realizan trabajos finales –tesinas o tesis. Esta autonomía asimismo se ve reflejada en la orientación hacia el pasado. hay privacidad en la atención de casos especiales o resolución de situaciones complejas. 6. La restricción de espacios hace que en ciertas 16 . hacia el presente o hacia el futuro que le da cada profesional en el desempeño de sus funciones. Existen otras actividades – horarios de consultas. se creó la Maestría en Administración de Empresas (MBA) con tres menciones: Dirección General. noviembre de 2007 actuales planes tratan de fortalecer la idea de emprendedor y están más orientados a la problemática de las organizaciones locales (empresas. En ese sentido. el concepto del tiempo puede considerarse monocrónico con una orientación temporal hacia el pasado. a pesar del espacio reducido. en relación a su entorno es responder a las demandas de las organizaciones a través de profesionales capaces de actuar como agentes de cambio en las instituciones en que intervienen. que realizan su trabajo en horarios rotativos y en forma ordenada. En la Escuela de Administración. a pesar de ello.3.donde no hay margen de discrecionalidad por parte de los docentes. poder. en general son no académicos y están relacionados con la actuación profesional en la administración de organizaciones. Los resultados se miden por el cumplimiento de las normas y plazos fijados para cada trámite. hay cierta flexibilidad en la interpretación de su uso. en especial PYMES. 6. mesa de exámenes.3.donde cada docente maneja sus propios tiempos dentro de ciertos parámetros institucionalmente aceptados. interactúan habitualmente numerosos docentes y no docentes.3.
La gran mayoría de los entrevistados manifiesta que la alta autonomía y el liderazgo permisivo generan auto motivación en los docentes demostrando un gran compromiso personal en su trabajo lo que contribuye a la obtención de resultados satisfactorios. son percibidos como insuficientes. trabajos presentados. comunicando y negociando las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje. aún sin trabajar en equipo en el sentido convencional. En las cátedras. para establecer contactos informales. necesidades y sugerencias de todos. La mayoría de los entrevistados percibe esta limitación espacial y de recursos tecnológicos como símbolo de distancia social respecto de otras Escuelas. También se ve reflejada en la actitud positiva de los alumnos a través de participaciones. el coordinador actúa como “integrador”. diciendo “a los titulares siempre les otorgan las aulas más confortables”. aulas. 6. interactuando con los responsables de otras cátedras y con las autoridades académicas. los horarios y aulas disponibles por la Institución. De esta forma. Si bien algunos docentes relacionaron la asignación del aula con símbolos de jerarquía. este comentario no puede generalizarse. Las personas se sienten bien en su trabajo con otros y no hay enemistades. consultas. Los coordinadores de cátedra logran el alineamiento de los integrantes a través de “dispositivos de enlace”. sin tensiones. inquietudes. sin conflictos ni enfrentamientos personales. La percepción generalizada es que el grado de integración de acciones en cada nivel se va debilitando notoriamente a medida que se pasa de la coordinación interna en cada unidad cátedra a la coordinación entre unidades mayores (entre cátedras y entre los departamentos que conforman la Escuela). La duplicación de temas y algunas 17 . intentan entender las ideas y opiniones de los demás y procuran elaborar pautas de acción que respeten los intereses. fundamentales cuando el nivel de retribuciones monetarias y las condiciones de trabajo. aspectos que se refuerzan en los cursos superiores. existe en todos sentimientos de pertenencia. Las aulas asignadas a las distintas cátedras que conforman la Escuela son utilizadas indistintamente por todos los docentes de la Facultad.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. que mantienen canales abiertos de comunicación informal con el coordinador y entre sus pares. En las reuniones los participantes se escuchan mutuamente. Es frecuente observar en las cátedras un proceso de “socialización” para los nuevos integrantes acerca de “como se debe participar en el proceso de enseñanza – aprendizaje”. Las motivaciones descansan en la “vocación y el placer de enseñar” y “el gusto de compartir experiencias con gente joven” generando bajas tasas de ausentismo y de rotación. noviembre de 2007 ocasiones se busquen otros lugares dentro (sala de profesores. Dimensión de la naturaleza de las relaciones humanas Este abordaje abarcó la percepción de los entrevistados acerca del grado de discrecionalidad en el trabajo y sus efectos sobre el nivel de compromiso y satisfacción.4.3. sino que la misma es realizada en función de la cantidad de alumnos. Este grado de motivación se basa en valores de autoestima. El clima de trabajo es bueno. bar) o fuera de la facultad para la interacción. La Escuela de Administración no decide acerca de la distribución de estos espacios. Hay una participación libre y voluntaria de todos los docentes.
Esta aceptación de la calidad del proceso. por ejemplo.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. o de incumplimientos de los aspectos formales. En diversos casos.4. 6. Su finalidad es la investigación y de asistencia técnica en relación con las necesidades del medio. la única medición de rendimiento sistemática de la función docente es la evaluación oficial establecida – concursos y carrera docente-. graduados no docentes y alumnos avanzados en carreras de grado y postgrados. Esta relación permanece hasta que se produce una vacante y con el tiempo se convalida por el sistema de concurso abierto. características propias que lo diferencian del resto de los Departamentos. la mayoría trabajan ad-honorem. Cada docente resuelve su problemática – espacios disponibles y cantidad de alumnos a cargo. 6. la falta de partida presupuestaria lleva a incorporaciones ad. Esta diversidad y apertura aporta diferentes miradas. centrándose en categorías totalmente distintas. igual procedimiento se usa para las promociones. La cultura organizacional no ha escapado a esta costumbre. que comprende a las autoridades académicas. en la Escuela de Administración se aprecia una actitud activa y eminentemente práctica frente a la realidad.honorem.5. aún con recursos insuficientes. En este sentido. Cada autor. a los docentes y a los alumnos y que forma parte de los sobreentendidos y presunciones básicas que conforman la cultura de la universidad pública. describe una cultura organizacional “en función de sus propósitos y postura técnica. Categorización de la cultura de la Escuela de Administración Desde la época de Aristóteles. su dirección está a cargo de un profesor de la UBA y está integrado por docentes de esta facultad y de otras facultades. quejas o reclamos de alumnos. permite la viabilidad del sistema y un balance de contribuciones.compensaciones. La opinión de la mayoría de los entrevistados es que el reclutamiento del personal docente para cubrir necesidades es por recomendaciones de otros docentes en actividad.3. Las evaluaciones de los alumnos hacia los docentes – vía encuestas de opinión – son esporádicas y la calidad del proceso es un tema sobre el que “no se habla”. El Instituto de Investigaciones y Asistencia Tecnológica en Administración (IIATA) presenta. De acuerdo con las entrevistas realizadas. Existe la percepción de una especie de “pacto de silencio”. equivale a “desempeño aceptable” o “satisfactorio” aún cuando los niveles de excelencia en el proceso de enseñanza – aprendizaje no sean óptimos. la ausencia de conflictos. la estructura de la 18 .acorde a los valores comunes de eficacia. definir y categorizar a los objetos comunes y corrientes del mundo que nos rodea. la producción de conocimiento trató de identificar. por otro lado. Dimensión de la actividad En general. percibido como positivo para todos los grupos interesados. la frecuente movilidad de sus miembros dificulta la creación de una sólida identidad como grupo. noviembre de 2007 contradicciones en los conceptos son vistas como resultantes de la escasa interdependencia y relación en cuanto a los contenidos. orientación a los resultados y satisfacción de las necesidades de los alumnos. por su objetivo y conformación.
cuidando de no confundir las partes con el todo y las subculturas con las culturas. en general. el estilo directivo. el entorno se puede enfrentar con mayor eficiencia si se pueden “agrupar en categorías aquellas entidades que parecen similares al aparato perceptual.61 Gardner. “Cuanto más fuerte y consolidada está la cultura en una institución educativa. Buenos Aries. comparte y acepta en un grado relativamente alto los valores claves de la Unidad lo que aumenta su compromiso relacionado con lo que es “un buen comportamiento para un docente”. El conocimiento de lo que es importante y la claridad de los objetivos son característicos de las culturas fuertes.. El “modo correcto” de concebir categorías y clasificaciones es un área de conflicto filosófico.cit. E. dominantes. El tiempo asignado a las funciones docentes es. trabajadores administrativos. que son la minoría. modernas – tradicionales y otros pares similares. El esfuerzo conjunto de observadores e integrantes de una organización permite encontrar descripciones útiles. sino tan sólo destacar algunas características que pueden observarse y que podrían servir de base de comparación lógica en el análisis cultural de diversas organizaciones.dependientes. H. Sin embargo. o que exigen acciones similares o ambas cosas”16. menor al asignado a otras actividades profesionales. Cada uno de estos elementos puede identificar correctamente un aspecto de la cultura de la empresa.cerradas. El análisis organizacional distingue y describe tipos extremos de rasgos culturales como: abiertas.374 19 . Paidós. directivos y alumnos – También 15 16 Schein. a partir de un conjunto de atributos que se destacan sobre otros. La categorización siempre se funda en información procedente del mundo natural y esta información perceptual es decisiva para la definición de las dimensiones de una categoría. más fuerte es la identidad de la organización y el sello con que se marca a todos sus integrantes – docentes. salvo para los docentes que tienen mayor dedicación. de manera arbitraria. El criterio para la incorporación de nuevos docentes es la aceptación de los valores compartidos. Estas categorizaciones no pretenden establecer el “todo cultural” del cual los aspectos considerados son tan sólo una parte. la personalidad de los fundadores y líderes. Una categoría se define. Lo importante en la organización de los atributos o propiedades es establecer los aspectos esenciales y no los superficiales. el clima empresarial. permite a un lego reconocer el contraste entre distintas culturas y realizar algunas comparaciones. 1. “La nueva ciencia de la mente”. Pág. fuertes. competitivascooperativas. etcétera. 1996. hemos optado por establecer algunas categorías que muestran algunos aspectos de la unidad estudiada. pero ninguno abarca la cultura en su totalidad”15. el énfasis funcional. Op. Cultura fuerte o vigorosa: En la Escuela de Administración cada uno de sus miembros conoce. Pág. noviembre de 2007 compañía. Organizar una categoría en torno a estereotipos. a menudo. En este trabajo.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. la filosofía de la dirección.débiles. lo cual vigoriza este concepto de cultura fuerte.
Una cultura fragmentada no es necesariamente negativa.aprendizaje opera con diferencias personales. 2. G.. Los profesores concurren. se puede incluir a la Escuela de Administración entre las denominadas “culturas fragmentadas”. ni demasiadas reuniones de coordinación y el éxito de la organización se obtiene por la suma de éxitos individuales. el uso del tiempo y las formas de comunicación entre las personas. cuando es compatible con un entorno de trabajo independiente. o sea. R. G. breves y para tratar temas puntuales de cada materia. se manifiesta un incremento de la sociabilidad y de la solidaridad dando como resultado una subcultura más comunal. son el individualismo y la libertad. Formal: Es una organización formal porque todo su entramado institucional tiene un andamiaje de roles que corresponde a su estructura. 2001. se deban realizar fuera de la Facultad. Fragmentada: Goffe. la estructura de roles permanece invariable. R y Jones.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Los valores que predominan. Op. 4. del Departamento y de la Cátedra. aunque haya cambios de personal. Es difícil encontrar docentes en la Facultad fuera de los horarios normales de clases. El nivel de solidaridad está basado en los objetivos compartidos y en los intereses comunes. en algunos casos. El tiempo fuera de clases. Este entramado le confiere estabilidad y continuidad en el tiempo y la hace desempeñar funciones independientes de las características personales de sus integrantes. con una preocupación por la mejora técnica y profesional personal y con interferencias mínimas de la Dirección de la Escuela.25 Goffee. en este esquema de trabajo. En el trabajo docente – especialmente en la universidad pública – la solidaridad puede no ser relevante y la libertad es altamente atractiva para un profesor universitario Esta combinación de sociabilidad y solidaridad no es uniforme en todas las cátedras. en la Escuela de Administración las personas trabajan solas. donde los docentes las integran desde mucho tiempo atrás. Granica. son orales y referidas a temas docentes. Pág. Las reuniones internas de cada cátedra son escasas. La falta de espacios físicos comunes. y Jones. 17 18 Fernandez. El proceso de enseñanza. principalmente para el dictado de las clases que les corresponden.63. Este sistema individualista se caracteriza por ser de baja sociabilidad y de baja solidaridad.18 consideran la combinación existente entre el grado de solidaridad y el nivel de sociabilidad para categorizar la cultura de una organización. Cómo la cultura corporativa puede crear o destruir negocios”. se utiliza para incrementar la excelencia profesional individual – asistencia a cursos. En este sentido. lleva a que las reuniones. El rendimiento inferior de algunos es tolerado por los demás. “El carácter organizacional. Barcelona.cit. Pág. tomando en cuenta el espacio físico. congresos y lecturas –. En general. significativas entre los docentes – aún en la misma cátedra – por la elevada autonomía con que funcionan las comisiones. En algunas. no hay estrechas relaciones con los demás. con mayor afecto e información compartida. noviembre de 2007 influye en el clima organizacional y en las relaciones que se mantienen en la vida cotidiana”17. en muchos casos. Las comunicaciones inter -cátedra que se dan en los lugares de trabajo. 20 . L.
eficaz. los docentes sienten que sus expectativas y necesidades de desarrollo y capacitación son tenidas en cuenta. sino en el sistema de papeles. H. en la capacitación de sus docentes. con poca necesidad de supervisión de los coordinadores y un estilo de liderazgo permisivo. la previsibilidad en el proceso administrativo. En este marco de elevada descentralización. Buenos Aries. con procedimientos administrativos y trámites que obligatoriamente deben realizarse -inscripción en el caso de los alumnos. confían para la coordinación de los procesos de enseñanza aprendizaje. significa que el profesional trabaja relativamente independiente de sus colegas. De igual manera. 159. Las seis dimensiones de la cultura organizativa planteadas por Hofstede. basada en líneas de acción claras y escritas. precisa. No obstante. Las autoridades académicas.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. Geer20. “control sobre su propio trabajo. Elimina los prejuicios emocionales. la coordinación necesaria entre los docentes de cada cátedra. para el desempeño de sus funciones y les otorgan amplias facultades de planeamiento y control sobre su propio trabajo. El Ateneo. está formado por profesionales. 19 20 Minstzberg. Según Mintzberg19. G. previsibilidad en los procesos administrativos y preponderancia de las capacidades profesionales o expertas de sus integrantes. Op. hacia las siguientes dimensiones: Orientada a los resultados. “Diseño de organizaciones eficientes”. está basada en la “estandarización de destrezas y conocimientos” adquiridas antes de ingresar a la organización y mejoradas “durante” y “mediante” el desempeño del cargo. en un sentido más actual del enfoque administrativo. noviembre de 2007 Tiene fines claramente descritos en formulaciones teóricas y legales. podemos tipificar a la Escuela de Administración como una burocracia profesional dado que su parte clave. el concepto de cliente puede asimilarse a los alumnos destinatarios de los procesos de formación. Los docentes se preocupan por el logro de los objetivos más que por los medios o el proceso. 1991. el núcleo operativo. En general. Pág. En base a esta categorización se puede observar la tendencia de la Escuela de Administración. En el caso de instituciones educativas. La administración está planificada de forma institucional según líneas generales de acción estable. pág. contratación de profesores y personal administrativo-. reflejan las percepciones de las personas con respecto a las prácticas de su unidad. orden. La unidad bajo estudio es una organización con rasgos burocráticos en el sentido de jerarquías. la eliminación de las consecuencias imprevistas y el énfasis en la competencia técnica. 306 21 .. Hofstede. Cit. el uso de la razón. Orientada a las personas. institucionalizados y reforzados por la tradición legal. Existen prescripciones que guían la práctica pedagógica y a la gestión en general. 6. pero estrechamente con los clientes a los que atiende”. El orden no se basa en el culto a la personalidad. Burocrática: La burocracia tal como la entendía Max Weber. 5. Esta configuración permite que los docentes actúen de manera relativamente autónoma. los coordinadores de cátedra intervienen muy poco para proporcionar conocimientos o motivación y sólo lo hacen para resolver conflictos que pueden perturbar el desempeño o para informar acerca de disposiciones burocráticas administrativas que deban ser respetadas. disciplinada. ordenada. es un tipo de organización justa. racional..
noviembre de 2007 Profesional. en su mayoría.2005-2006. en el caso de la Facultad. Pragmática. se puede hablar de culturas fuertes o débiles.y en la más reciente efectuada en la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística. En la guardia. El núcleo operativo en ambos subsistemas estudiados. Cada docente trabaja con un alto grado de autonomía. y cualquier profesional experto en las distintas disciplinas o especialidades puede formar parte de la unidad. conformado por médicos. refuerzan esta formación. Si bien la misión y objetivos de ambas organizaciones son diferentes. debido la complejidad de sus funciones. Se trata de culturas construidas por una comunidad laboral profesional que consolida los valores de sus miembros representados no sólo por un conjunto de conocimientos expertos. más que por el estricto cumplimiento de normas y procedimientos administrativos propios de las culturas normativas 7. el eje de análisis fue la subcultura de las mencionadas áreas. una cuota de “prestigio”. Los profesores saben que en la organización se tiene en cuenta su competencia profesional y tienen proyectos para su desarrollo futuro. La Escuela de Administración se guía por lo requiere el mercado a la hora de la formación de los futuros profesionales. Los propósitos centrales de ambos sistemas estudiados son diferentes.y definen. Lo importante es el logro de los resultados y la satisfacción de los alumnos. Luego. requieren de un saber experto adquirido a través de la capacitación formal fuera de la organización. Los miembros de la unidad están predispuestos a la llegada de nuevos profesores. Clemente Álvarez – período 2003. los miembros de ambas son. significaciones éticas que comparten ciertas similitudes. impartir enseñanza e investigar. Este análisis se centró en las similitudes y diferencias entre los factores culturales que caracterizan a estas dos burocracias profesionales del sector público.2005. sino por comportamientos compartidos y por una autovaloración de sus propios saberes. que éstos necesitan relativamente poco tiempo para sentirse cómodos. Los profesionales de cada una de estas organizaciones. se trata de instituciones antiguas y los valores claves se han ido transmitiendo a través del tiempo. 22 . Con control laxo. Ambas culturas son fuertes. de algún modo. ANALISIS CRÍTICO En la primera investigación realizada en Hospital de Emergencias Dr. trabajan en estrecha relación con sus clientes – pacientes y alumnos . Abierta.se analizaron subsistemas dentro de una organización mayor: la guardia. en la Escuela de Administración.N. en gran medida. con códigos.R.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. normas de comportamiento. graduados universitarios. Teniendo en cuenta el grado de conocimiento de la misión y los valores de la organización. En los dos estudios. la actualización permanente y la experiencia en sus respectivos desempeños. U. El pertenecer a estas comunidades profesionales otorga. enfermeros y profesores que tienen gran poder en la estructura. en el caso del hospital y la Escuela de Administración. salvar vidas. . destrezas adquiridas. las estrategias de sus respectivas organizaciones.
se perciben algunas diferencias marcadas por los valores compartidos entre una cultura y otra. Mientras que en la Escuela de Administración. se respetan rigurosamente los turnos y horarios asignados. Estas dimensiones investigadas en ambas culturas son expuestas en el siguiente cuadro que sintetiza. El éxito de la organización se mide por los resultados del trabajo en equipo. En cuanto a tipos de control. en general. en el caso de la Guardia con procesos de formación formal y pago de residentes o becarios por periodos prolongados. ambas culturas tienen sus fines claros. Esta cultura de trabajo no dificulta el logro de los resultados. 23 . Los valores hacia los cuales está orientada la Escuela son la eficacia y los resultados. en la Guardia es estricto. los aspectos más relevantes de estas categorizaciones.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. no coincidentes. propias de las culturas fragmentadas. Un fuerte y permanente adoctrinamiento en el cargo. Para acceder y obtener los servicios prestados por las unidades hay procedimientos y trámites precisos. En la Guardia del hospital se siguen los protocolos fijados para las emergencias pero en casos extremos todos colaboran para salvar vidas. el compromiso es absoluto. Si bien ambas son consideradas culturas fuertes. Sus prioridades son la comprensión y satisfacción de las necesidades de los alumnos. Desde el punto de vista de la estabilidad y continuidad de los roles a través del tiempo. Las jerarquías y los niveles de autoridad son claros y estables. las respuestas a problemas son recurrentes y están estandarizadas. En la Escuela de Administración sólo se da un proceso de formación de adscriptos ad-honoren donde prima la vocación docente. en la Escuela de Administración se combinan. presentándose una suerte de dualidad entre gestión normativa y pragmática. prestaciones altamente profesionalizadas para salvar vidas en peligro. siendo la variable tiempo un valor clave. los valores predominantes son el individualismo y la libertad con interferencias mínimas de las autoridades. Es una organización que hace bien las cosas. En tanto. baja sociabilidad y baja solidaridad. En tanto. noviembre de 2007 En la guardia todos sostienen y comparten los valores centrales. escritos y con aval oficial. en la gestión de la Escuela prevalece el pragmatismo. Existe alto acuerdo respecto a los propósitos de la unidad como la atención gratuita a pacientes sin recursos. La misión de un hospital de emergencias requiere de un trabajo inmediato y coordinado. Considerando la combinación existente entre el grado de solidaridad y el nivel de sociabilidad. hay un alto grado de autonomía en el manejo de las comisiones y el éxito de la Escuela resulta de la suma de destacados desempeños individuales. a nuestro juicio. y la actualización permanente. la excelencia en las comunicaciones. Los horarios asignados a los docentes son diferentes y muchas veces. podemos considerar a la Guardia del hospital entre las denominadas “culturas mercenarias” con un elevado nivel de solidaridad. sobre todo en el tratamiento de las emergencias. el control tiende a ser más laxo. La mayoría de los docentes trabaja a tiempo parcial y tiene otras ocupaciones. y un grado medio de sociabilidad.
a consecuencia del éxito observado en la productividad de muchas empresas japonesas. La administración comenzó a ocuparse por la cultura organizacional a partir de la década del ‘80. se visualizó que la comprensión de la cultura de una organización ayuda a entender el comportamiento de sus integrantes y comprobar si el mismo es apropiado o funcional para alcanzar los objetivos buscados. De este modo se comenzó a valorar a la cultura organizacional como un activo estratégico para la adecuada gestión organizacional. Los logros culturales fueron descriptos por William Ouchi. quien propuso cambios culturales de la A hasta la Z para algunas organizaciones americanas que funcionaban con supuestos básicos diferentes. De las investigaciones efectuadas se pudo apreciar que conocer y comprender la cultura organizacional permite incrementar la estabilidad y disminuir la incertidumbre del sistema social. para alcanzar la excelencia.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. REFLEXIONES FINALES La cultura es un concepto central para los antropólogos y sociólogos. Peters y Waterman buscaron demostrar que las empresas americanas tenían tradiciones tan o más sólidas que las organizaciones japonesas. Esta percepción fue el disparador del inicio de nuestra investigación sobre el impacto de los factores culturales en las organizaciones estudiadas. a fin de alcanzar niveles similares de productividad de sus pares japoneses. A partir de estos primeros estudios. En la misma década. sustituyendo la formalización por creencias. noviembre de 2007 DIMENSIONES MISIÓN COMPROMISO ESTABILIDAD ORIENTACIÓN DISEÑO ESTRUCTURAL SOLIDARIDAD SOCIABILIDAD CONTROL GESTIÓN APERTURA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN FUERTE FORMAL A RESULTADOS BUROCRACIA PROFESIONAL GUARDIA DEL HOSPITAL FUERTE FORMAL A RESULTADOS BUROCRACIA PROFESIONAL MEDIA / BAJA / BAJA ALTA FRAGMENTADA MERCENARIA LAXO PRAGMÁTICA ABIERTA ESTRICTO PRAGMÁTICA NORMATIVA ABIERTA 8. valores y convicciones 24 .
De esta manera es posible lograr un mayor compromiso y adhesión a valores de la organización. sino más bien encontrar y comprender significados a partir de un examen interpretativo de las observaciones. pero la coerción no es la mejor vía para la comunicación de valores. Los elementos esenciales de la cultura – presunciones. identificar aspectos culturales funcionales o disfuncionales con relación a los objetivos y estrategias organizacionales. no procuró establecer verdades. no es necesario cambiar las presunciones básicas y profundas – como la naturaleza del género humano – sino aspectos más superficiales. En muchos casos.1. las historias y los refuerzos positivos que resaltan y comunican las interpretaciones y significados deseados. No es pretensión de este trabajo prescribir formas de transformación o cambios organizacionales. es factible utilizar el “alineamiento cultural” como un medio para aumentar las ventajas competitivas a través de la diferenciación de los servicios brindados. el lenguaje y otros elementos de aproximación. 9. valores y creencias – se transmiten mejor con el ejemplo.y sobre los implícitos –valores y presunciones básicas-. las conversaciones. El trabajo de investigación sobre las organizaciones elegidas. que en su conjunto conforma el contexto de significados compartidos que guían las conductas. Comprender la cultura permite mejorarla o transformarla a través de “intervenciones” sobre los componentes explícitos visibles –artefactos. ANEXOS 9. También se puede utilizar el sistema de premios y castigos. noviembre de 2007 compartidas. Se efectuó un diagnóstico basado en descripciones y categorizaciones con la intención de: analizar la evolución de los factores culturales en los subsistemas estudiados a lo largo del tiempo. Estas investigaciones son sólo las primeras aproximaciones para poder interpretar las distintas dimensiones movilizadoras de las conductas. detectar el tipo de cultura predominante y la presencia de subculturas divergentes o convergentes.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. explícitos y visibles. Además. ESPACIO: Apretado Ordenado Privado Funcional COMENTARIOS: Adecuado Desordenado No privado No funcional 25 . FICHA DE OBSERVACIÓN INSTRUMENTO DE RELEVAMIENTO FICHA DE OBSERVACIÓN 1. Los significados compartidos que guían las conductas se pueden diseñar a través del adoctrinamiento y “culturización” de los integrantes actuales y transmitirse a nuevos ingresantes. aspectos que le competen a la administración estratégica de cada institución.
RELACIÓN VINCULAR DOCENTE – NO DOCENTE: Amable Contemplativo Indiferente Agresivo Otros: 4. TERMINOLOGÍA: 7.ALUMNO: Amable Contemplativo Indiferente Agresivo Otros: 5. OTROS RECURSOS Mediano Bajo 26 . GRADO DE MOTIVACIÓN. EQUIPOS. UNIFORMES.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. LENGUAJE. noviembre de 2007 2. VESTIMENTAS: 8. TECNOLOGÍA.ALUMNO: Amable Contemplativo Indiferente Agresivo Otros: 6. COLABORACIÓN: Alto COMENTARIOS: 3. RELACIÓN VINCULAR DOCENTE . RELACIÓN VINCULAR NO DOCENTE . COMPROMISO.
GUÍA SUGERIDA PARA LAS ENTREVISTAS ORGANIZACIÓN FORMAL 1. ¿CUÁL ES LA ESTRUCTURA FORMAL DE ESTA ESCUELA? ¿CÓMO ES SU FUNCIONAMIENTO INTERNO?.exclusiva. semi. noviembre de 2007 9. becarios. PARA CARACTERIZARLA. ESTABLEZCA PRIORIDADES ENTRE LAS SIGUIENTES: 27 .2. LA MISIÓN DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN? A. ¿EXISTE UNA CLARA COMPRENSIÓN DE LOS INTEGRANTES DE LA ESCUELA ACERCA DE LA MISIÓN CENTRAL Y LA IMPORTANCIA DE LA MISMA PARA EL MEDIO? Total Bastante clara Con divergencias B. ESTILOS DE CONDUCCIÓN DOMINANTES Autocrático Consultivo Participativo 9. ¿CUÁL ES LA RELACIÓN LABORAL O CONTRACTUAL DE LOS INTEGRANTES DE LA ESCUELA Y QUE TIPO DE DEDICACIÓN TIENEN CON LA INSTITUCIÓN (dedicación exclusiva. simple.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. 2. ¿CUAL ES PARA UD. pasantes? ¿QUÉ GRADO DE COMPROMISO ESTO IMPLICA? SISTEMA CULTURAL 4. RELACIONES Y COMUNICACIÓN ENTRE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO O SECTOR: 10. ¿CUÁL ES LA COMPOSICIÓN DEL PERSONAL DE LA ESCUELA (docentes – no docentes)? 3.
INCENTIVA LOS EMPRENDIMIENTOS. ¿CUÁL ES EL GRADO DE CONSENSO Y ACEPTACIÓN DE LOS VALORES BÁSICOS DE LOS MIEMBROS DE LA UNIDAD? Alto Aceptable Bajo 7. PERSONAL. COMO SI FUERA UNA GRAN FAMILIA ES MUY DINÁMICA. ¿CUÁLES SON LAS PRIORIDADES O VALORES FUNDAMENTALES DE LA ESCUELA? • • • • • • • • • • RAPIDEZ SOLIDARIDAD COMPRENSIÓN DE LAS NECESIDADES DE LOS ALUMNOS RELACIÓN COSTO BENEFICIO DESARROLLO DE LA CREATIVIDAD Y LA INICIATIVA SATISFACCIÓN DE LOS ALUMNOS ACTUALIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN RELACIONES DE CONFIANZA Y RESPETO EXCELENCIA EN LAS COMUNICACIONES OTROS 6. Y LA ASUNCIÓN DE RIESGOS ES MUY ESTRUCTURADA Y FORMALIZADA SE ORIENTA HACIA LA EFICACIA. HACIA LOS RESULTADOS 5. noviembre de 2007 • • • • BRINDA UN CONTEXTO AFECTIVO. ¿QUÉ RITUALES Y COSTUMBRES EXISTEN EN LA UNIDAD? 28 . ¿CUAL ES EL ORIGEN DE LOS VALORES Y CREENCIAS? • • • • TRADICIÓN (SIEMPRE SE HIZO ASÍ) COMUNICACIONES Y DIRECTIVAS DE LAS AUTORIDADES FORMALES ACTIVIDADES DE SOCIALIZACIÓN Y FORMACIÓN OTROS 8.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística.
ENFATIZA LA ESTABILIDAD Y LA PERMANENCIA. LA ORGANIZACIÓN DE LA CÁTEDRA EN LA QUE TRABAJA Y LOS MÉTODOS FAVORECEN: EL TRABAJO INDIVIDUAL.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. ¿QUÉ TIPO DE CLIMA SE VIVE EN ESTA ORGANIZACIÓN? • • • • • PARTICIPATIVO Y CONFORTABLE. LOS PROCEDIMIENTOS DEBEN SER CUMPLIDOS. ¿CÓMO SON LAS COMUNICACIONES EN LA ESCUELA? • • • FORMALES FRECUENTES TÉCNICAS INFORMALES ESPORÁDICAS SOCIALES 12. TODOS SOMOS ABIERTOS DINÁMICO Y DISPUESTO A ENFRENTAR APRENDEMOS POR PRUEBA Y ERROR NUEVOS DESAFÍOS. REACCIÓN POR DECISIÓN UNILATERAL DE LOS REFERENTES OTROS 11. ES COMPETITIVO Y DE CONFRONTACIÓN. OTROS COMENTARIOS 10. A. ¿CÓMO PIENSA QUE SE DECIDE? DE ACUERDO A: • • • • • USOS Y COSTUMBRES NORMAS Y PROCEDIMIENTOS IMPROVISACIÓN. LA LIBERTAD Y LA AUTONOMÍA 29 . ¿EXISTEN HÁBITOS PARTICULARES EN MATERIA DE : • • • LENGUAJE INDUMENTARIA OTROS B. noviembre de 2007 9. CON GRAN CONFIANZA MUTUA.
¿QUÉ CAMBIOS RADICALES UD. noviembre de 2007 - EL TRABAJO EN EQUIPO LA INICIATIVA. apertura de nuevas carreras. e. POR EL DESARROLLO DE IDEAS NUEVAS Y CREATIVAS. CONOZCA HA ENCARADO LA ESCUELA O SU DEPARMENTO EN PARTICULAR QUE TUVO UN IMPACTO IMPORTANTE SOBRE EL CONTEXTO? 16. LA CREATIVIDAD Y EL CAMBIO LA ACEPTACIÓN DE RUTINAS Y DE LAS DECISIONES TOMADAS POR EL COORDINADOR. ¿QUÉ POLÍTICAS Y/ O ACCIONES QUE UD. RECUERDA (cambio de gobierno. 13. c. A TRAVÉS DEL DESARROLLO DE SUS RECURSOS HUMANOS. de autoridades internas. LA EXPERIMENTACIÓN COMO VÍA PARA GANAR CONOCIMIENTOS. POR LA EFICIENCIA d.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. modificación de planes de estudio) Y CÓMO AFECTARON LA MISIÓN DE LA ESCUELA? ¿CÓMO ACTUARON QUIENES ASUMIERON EL LIDERAZGO EN ESOS MOMENTOS? 15. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR RAPIDEZ DE RESPUESTA EN: a) LA GESTIÓN ACADÉMICA b) LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA 30 . POR EL POSICIONAMIENTO EN EL MERCADO. ¿CÓMO SE MIDE EL ÉXITO EN ESTA UNIDAD? a. ¿CONSIDERA QUE SU DEPARTAMENTO TRABAJA COORDINADAMENTE CON OTROS DEPARTAMENTOS DE LA ESCUELA? DIMENSIÓN ORGANIZACIÓN /ENTORNO 14. LA INTERACCIÓN Y EL TRABAJO EN EQUIPO b. OTROS COMENTARIOS DIMENSIÓN TEMPORAL 17.
SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DEL PERSONAL? RECOMENDACIONES FILIACIÓN POLÍTICA CONCURSOS OTROS 24. ¿QUÉ CRITERIOS SE SIGUEN PARA EL RECLUTAMIENTO.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. 19. ¿CÓMO SE MIDE EL RENDIMIENTO DE LA ESCUELA? (Jerarquizar) Nº DE ALUMNOS PROMOVIDOS ATENCIÓN DE CONSULTAS 31 . ¿CÓMO ES LA ACTITUD DE SU DEPARTAMENTO DE FRENTE A LOS CASOS LÍMITE -quejas importantes. ¿QUÉ UTILIZACIÓN DEL ESPACIO HACEN LOS JEFES DEL DEPARTAMENTO? TIENEN DESPACHOS PROPIOS?. O DE LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO ENTRE SÍ? Si esto es así. ¿CUÁLES SON LAS ACTITUDES O COMPORTAMIENTOS BIEN VISTOS O APLAUDIDOS EN LA INSTITUCIÓN? (en relación a jefes. conflictos relevantes. ¿SE CUIDA LA PRIVACIDAD EN LA ATENCIÓN DE CASOS ESPECIALES O SITUACIONES CONFLICTIVAS CON LOS ALUMNOS. 23. subordinados y alumnos) DIMENSIÓN DE LA ACTIVIDAD 22. ¿CUÁLES SON LAS ACTITUDES O COMPORTAMIENTOS REPUDIADOS O CENSURADOS EN LA INSTITUCIÓN? (en relación a jefes. noviembre de 2007 DIMENSIÓN ESPACIAL 18. -? CONSIDERAN EN ESTOS CASOS EL USO O UTILIZACIÓN ÓPTIMA DE LOS RECURSOS?. ¿DE QUÉ MANERA SE HACE POSIBLE? DIMENSIÓN DEL GÉNERO HUMANO 20. subordinados y alumnos) 21. pares. pares. etc.
Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. ¿CÓMO SE RELACIONAN LOS MIEMBROS DE LA UNIDAD EN EL TRABAJO DIARIO? EN FORMA: -COOPERATIVA CONSENSUADA COMPETITIVA -SE MANTIENE INFORMADAS A LAS PERSONAS ACERCA DE LOS CAMBIOS -SE BUSCA LA PARTICIPACIÓN Y LAS SUGERENCIAS -SE DECIDEN LOS CAMBIOS Y SE PRIORIZA LA RAPIDEZ EN LA IMPLANTACIÓN -HAY ESCASA COMUNICACIÓN -NO HAY COMUNICACIÓN. ¿CÓMO SE RELACIONAN DEPARTAMENTO? EN FORMA: AUTOCRÁTICA PATERNALISTA CONSULTIVA PARTICIPATIVA DELEGATIVA PERMISIVA JERÁRQUICAMENTE LOS MIEMBROS DEL HISTORIAS Y LEYENDAS 27. ¿QUÉ HISTORIAS Y LEYENDAS CIRCULAN RELACIONADAS CON EL PASADO DE LA UNIDAD Y CUÁL ES SU SIGNIFICADO? 32 . 26. noviembre de 2007 - AMABILIDAD Y RAPIDEZ EN LA ATENCIÓN DISPONIBILIDAD O FLEXIBILIDAD DE HORARIO PRESENTISMO CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA OTROS (mencionar) DIMENSIÓN DE LA NATURALEZA DE LAS RELACIONES HUMANAS 25.
. conocimientos. CÓMO CONSIDERA A LOS LÍDERES O JEFES. AGRESIVOS 31. 32. técnicas.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. EL TRABAJO EN EQUIPO ES UNA CARACTERÍSTICA LA INNOVACIÓN Y EL DESARROLLO LAS REGLAS. LOS PROCEDIMIENTOS FORMALES. noviembre de 2007 HABLEMOS DE UD – DIMENSIÓN PERSONAL 28. Ayuda o apoyo para el desarrollo ………………………………………………………………… 30. Incentivar y brindar apoyo…………………………………………………………………. Marcar preferencias: • • • • SON PATERNALES. ORGANIZADORES O EXPERTOS EFICIENTES SON PRODUCTORES DE RESULTADOS. FACILITADORES O MENTORES SON INNOVADORES. EMPRENDEDORES SON COORDINADORES. 29. Otras funciones……………………………………………………………………………. ¿QUÉ APOYO RECIBE DE SUS SUPERIORES PARA SU CAPACITACIÓN Y DESARROLLO? (En una escala de 1 a 10 según la cantidad de contactos).. según cantidad de tiempo asignado) Proporcionar conocimientos (Teorías. ORGANIZAR Y CONTROLAR SUS ACTIVIDADES? 33 . TOMADORES DE RIESGOS. MANTENER LA UNIFORMIDAD EL ÉNFASIS EN LA PRODUCCIÓN Y LOGRO DE LOS OBJETIVOS. ¿QUÉ ELEMENTOS LOS VINCULAN MÁS CON SUS PARES? Marcar preferencias • • • • LA LEALTAD Y EL COMPROMISO. etc……………………………. metodologías y prácticas)…………………. metodologías.¿CUÁLES SON SUS FUNCIONES? (En una escala de 1 a 10. ¿CUAL ES EL GRADO DE AUTONOMÍA QUE TIENE EN SU TRABAJO PARA PLANIFICAR. COMPETITIVOS. Información.
CREE QUE SON LOS MISMOS QUE PERCIBE LA INSTITUCIÓN? 36. DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN? 34 . ¿CUÁLES SON LOS SÍMBOLOS DE STATUS O DE PRESTIGIO QUE UD. PERCIBE QUE CONTRIBUYEN A FORMAR LA IMAGEN DEL DOCENTE DE ADMINISTRACIÓN? • • • • • • • • • Títulos profesionales del docente Experiencia acumulada en el ejercicio profesional Antigüedad Poder en la toma de decisiones Remuneración Opinión favorable de los alumnos Material didáctico utilizado Privilegios (permisos de ausencia.) Otros (aclarar) ¿UD. asistencia a cursos y congresos. PARA CONCLUIR ¿QUÉ OPINIÓN SE HA FORMADO UD. etc. flexibilidad de horarios. noviembre de 2007 33. Por status Por relaciones de amistad y compañerismo con otros colegas Por costumbre Por los beneficios provisionales y la obra social Otras ( aclarar) 35.Undécimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística. ¿CUÁLES SON LAS MOTIVACIONES PARA CONTINUAR EN SUS FUNCIONES DOCENTES? Marcar preferencias: • • • • • • • • Por vocación y placer de enseñar Por el ingreso monetario Por el gusto de compartir experiencia con gente joven.
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