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Timestamp: 2019-09-20 19:07:51+00:00

Document:
Resolución de 1 de agosto de 2019, de la Delegación Provincial de Toledo, de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo, por la que se acuerda la inscripción, depósito y publicación del Convenio colectivo del comercio general de la provincia de Toledo, para los años 2018-2021
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DEL COMERCIO EN GENERAL DE TOLEDO 2018-2019-2020-2021
Artículo 38 Formas de pago
Artículo 42 Sobre infracciones y sanciones de orden social
Artículo 44 Derechos de los trabajadores en materia de salud laboral
Artículo 45 Deberes de los trabajadores en materia de prevención de riesgos
Artículo 48 De los representantes de los trabajadores
Artículo 49 De los sindicatos
Artículo 50 De la acción sindical
Artículo 51 De los cargos sindicales
Artículo 52 De los Delegados Sindicales
Artículo 53 Comités de Empresa o Delegados de Personal
Artículo 55 Prácticas antisindicales
Artículo 56 De la mujer trabajadora
Artículo 57 De las personas con capacidades especiales
Artículo 58 Comisión paritaria
Artículo 59 Procedimientos voluntarios de solicitud de conflictos
TABLA SALARIAL CONVENIO COMERCIO TOLEDO – AÑO 2018
TABLA SALARIAL CONVENIO COMERCIO TOLEDO – AÑO 2019 (+ 1,8%)
TABLA SALARIAL CONVENIO COMERCIO TOLEDO – AÑO 2020 (1,9%)
TABLA SALARIAL CONVENIO COMERCIO TOLEDO – AÑO 2021 (+ 2%)
Visto el texto del convenio colectivo de comercio general de la provincia de Toledo 2018, 2019, 2020 y 2021, con número de convenio colectivo 45000135011981, suscrito de una parte por un representante, y de otra, por un representante de CCOO, parte empresarial y sindical respectivamente, presentado inicialmente ante este organismo el día 18 de julio de 2019, y tras las modificaciones efectuadas en el mismo, presentado definitivamente el 31 de julio de 2019, y de conformidad con lo determinado en el artículo 90, apartado 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 24 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; artículo segundo del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; artículo 10 del Decreto 79/2019, de 16 de julio (DOCM del 18 de julio), por el que se establece la estructura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo en relación con el Decreto 99/2013, de 28 de noviembre (DOCM del 4 de diciembre), por el que se atribuyen competencias en materia de cooperativas, sociedades laborales, trabajo y prevención de riesgos laborales a los diferentes órganos de la Consejería de Empleo y Economía (hoy Consejería de Economía, Empresas y Empleo), esta Dirección Provincial de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo acuerda:
El presente convenio colectivo ha sido negociado previa legitimación de las partes y por lo tanto con plena capacidad negociadora por las asociaciones provinciales de comercio de Toledo y por la central sindical Comisiones Obreras, conforme a lo previsto en el título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente convenio colectivo establece y regula las relaciones laborales por las que han de regirse las condiciones de trabajo de las empresas y sus trabajadores/as cuya actividad, exclusiva o principal, desarrollada profesionalmente y con establecimiento mercantil abierto, consista en la venta de cualquier clase de artículos, bien sea al detalle o al por mayor, en nombre propio o de terceros, y que no estén afectados por un ciclo de producción, aunque el producto pueda sufrir un acondicionamiento previo.
Cualquier otro convenio colectivo de ámbito inferior, sólo tendrá prioridad aplicativa conforme a lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, y respetando lo establecido en el artículo 3.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En todo caso, sobre esta materia se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
El presente convenio colectivo, cualquiera que sea la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial» de la provincia de Toledo, tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre de 2021. Llegada su finalización quedará automáticamente denunciado sin necesidad de previo requerimiento, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo convenio. Concluida su vigencia, y hasta tanto en cuanto no se logre nuevo acuerdo, será de aplicación en todo su contenido.
Cuando los cambios organizativos supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se aplicará lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento.
– Empresas de hasta cincuenta trabajadores:
– Empresa de cincuenta o más trabajadores:
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento. Sin perjuicio de las modificaciones o mejoras que se recogen en los párrafos siguientes.
A tenor de las potestades que la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, otorga a la negociación colectiva, las partes convienen prorrogar durante el período de vigencia del presente convenio las condiciones que se establecen para la conversión de los contratos de duración determinada o eventuales en fijos. Si a la terminación de contratos de trabajo temporales se realizaran nuevas contrataciones o se crearan puestos de trabajo fijos, tendrán preferencia para acceder a ellos las personas que hubieran ocupado anteriormente dichos puestos en la empresa con contratos eventuales.
Grupo II: Contable, cajero, escaparatista, administrativo, dependiente y oficial de segunda (almacenista). Grupo I: Dibujante, rotulista.
El contrato de formación se podrá celebrar con trabajadores que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas en el oficio objeto de aprendizaje. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con trabajadores/as minusválidos. El número de trabajadores por centro de trabajo que las empresas podrán contratar por esta modalidad no será superior al fijado en la siguiente escala:
– Hasta cinco trabajadores: Uno.
– De seis a diez trabajadores: Dos.
– De once a veinticinco trabajadores: Tres.
– Más de veinticinco trabajadores: Cuatro.
– Más de cincuenta trabajadores: Cinco.
La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años, mientras que la duración de la formación teórica en ningún caso podrá ser inferior al 25% de la jornada durante el primer año, a al 15% durante el segundo o tercer año.
Se podrá ampliar hasta tres años siempre que a la finalización del tercer año, se convierte este contrato en indefinido. Ello no obstante, cuando el contrato de formación se concierte con trabajadores respecto de los cuales la legislación vigente no tenga en cuenta el límite máximo de edad (25 años) no se podrá ampliar la duración del contrato al tercer año.
12.4. Contrato eventual por circunstancias de la producción: Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Superado el período de doce meses el trabajador se considerará contratado por tiempo indefinido.
En el contrato se especificarán con precisión y claridad las circunstancias del mercado, las tareas acumuladas o pedidos que excedan de la ocupación normal que justifiquen la necesidad del contrato. A la finalización del contrato el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
Del establecimiento de pactos en relación a la realización de horas complementarias se dará conocimiento previo a los representantes de los trabajadores. El número de horas complementarias no podrá exceder del 30% de las horas semanales y anuales ordinarias de trabajo objeto del contrato. Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias que permite el párrafo anterior, hasta un 30% de las horas no consumidas podrán ser transferidas al trimestre siguiente para su realización.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal servirán para cubrir entre otras, actividades ocasionales tales como: Sustituciones por permisos, bajas, licencias, ausencias imprevistas, así como trabajos puntuales de organización, inventario y/o preparación de balances. Las empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores tanto las previsiones de utilización de E.T.T. como los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquéllos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las E.T.T., entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
15.4. Jubilación anticipada: En esta materia se estará a lo establecido legalmente, así como para la jubilación parcial y contrato de relevo.
Podrá pactarse, por acuerdo entre el trabajador y la empresa, que el tiempo de trabajo se realice de forma continuada, fijándose el tiempo de trabajo efectivo por parte de la empresa.
En el supuesto de despido, declarado improcedente por sentencia firme, de aquellos trabajadores que hubiesen reducido su jornada por jubilación parcial, podrán optar entre la indemnización correspondiente o la readmisión.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y e número de personas sobre las que se ejerce el mando.
C.1. Grupos profesionales en empresas de cincuenta o más trabajadores:
Grupo profesional I. Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente puede ser necesario un período breve de adaptación. Formación: Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempeña.
Grupo profesional II. Criterios generales: Tareas que consistan en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria.
Grupo profesional III. Criterios generales: Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando. Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes al Formación Profesional de segundo grado o Bachillerato o Formación Profesional de grado medio.
Grupo profesional IV. Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica. Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, Formación Profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional V. Criterios generales: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en la misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «0» o de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica. Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional 0. Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, o la política adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en que se estructura la empresa y que responde siempre a la particular ordenación de cada una.
C.2. Grupos profesionales en empresas de hasta cincuenta trabajadores.
Grupo profesional I: Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente puede ser necesario un período breve de adaptación. Nivel de asimilación: Grupo profesional I anteriormente descrito.
Grupo profesional II: Realiza trabajos cualificados que requieren un adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión directa o sistemática del elemento jerárquico superior. Nivel de asimilación: Grupos profesionales II y III anteriormente descritos.
Grupo profesional III: Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas y/o personas. Nivel de asimilación: Grupos profesionales IV y V anteriormente descritos.
Los trabajadores afectados por este convenio tendrán una jornada máxima anual de 1.783 horas. Los trabajadores incluidos en el ámbito de este convenio disfrutarán de quince minutos de descanso, y veinte minutos en centros de trabajo con comedores, dentro de la jornada laboral diaria, cuando presten su trabajo en régimen de jornada continuada que será considerado como efectivo de trabajo. No obstante se respetarán las condiciones más beneficiosas que actualmente tengan establecidas en las empresas.
En caso de desacuerdo para las fechas de disfrute, se fijarán la mitad de días consecutivos cuando disponga el empresario y la otra mitad consecutivos cuando disponga el trabajador.
Previa negociación con los representantes de los trabajadores, la empresa establecerá un calendario de distribución irregular de la jornada del año.
Dicha distribución no podrá superar el porcentaje que se establezca en la legislación vigente en esta materia y deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
Sin que suponga ningún aumento sobre la jornada anual y semanal establecida en los artículos anteriores, se podrá distribuir dicha jornada incluyendo los sábados por la tarde. Los trabajadores que presten sus servicios la tarde de los sábados, que comenzará a partir de las 15:00 horas, tendrán una compensación en tiempo de descanso de media hora por cada hora trabajada esa tarde. Esta compensación se disfrutará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador en períodos completos de mañana, tardes o por jornadas enteras, pudiéndose asimismo acumular. Este disfrute se hará efectivo dentro de los tres meses siguientes a su realización. En caso de establecerse otro sistema para grandes almacenes o similares en la provincia se plantearía automáticamente la revisión del presente horario ante la Autoridad Laboral.
Podrá existir una prolongación de jornada el día laboral anterior a la festividad de Reyes y el cierre se realizará como mínimo a las 22:00 horas del citado día, abonándose la diferencia de horas trabajadas como horas extraordinarias.
Cuando en aplicación de la Ley de Comercio de Castilla-La Mancha se trabajara algún domingo o festivo de los que en ella se contemplan como de posible apertura, la retribución será de 80,00 euros. Además descansarán en compensación otro día en el mes siguiente. Cuando se tengan que llevar a cabo inventarios se realizarán durante la jornada ordinaria de trabajo y si fuera preciso por necesidades organizativas de la empresa que se realizasen fuera de la jornada se compensarán como horas extras.
El personal que durante su jornada tenga horas comprendidas entre las 22:00 y las 6:00 percibirá el plus de nocturnidad en función de las horas trabajadas serán abonadas con el importe establecido en el artículo 32.a. del presente convenio.
a) Por fallecimiento de cónyuge o hijos, cuatro días naturales, prorrogables dos días más si hubiera desplazamiento superior a 100 kilómetros.
c) Dos días naturales por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de parentesco, prorrogables en dos días más si hubiere desplazamiento. Estos días se disfrutarán mientras el enfermo esté hospitalizado sin necesidad de que sean días continuados, por lo que podrán disfrutarse de forma discontinua durante la hospitalización.
d) Quince días naturales por contraer matrimonio, que podrá acumularse a las vacaciones de mutuo acuerdo entre las partes.
e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes públicos, a tenor de lo previsto en el apartado d) del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
f) Por el tiempo indispensable para asistir a cualquier tipo de consulta médica, de mediar la Seguridad Social o mutuas de accidentes de trabajo, así como consulta privada de médicos colegiados con justificación de la ausencia.
g) El trabajador tendrá derecho a acudir, por el tiempo indispensable y con justificación de la ausencia, a consulta médica con familiares dentro del primer grado, hasta un máximo de 24 horas anuales, siendo el resto sin retribuir.
h) Un día por cambio de domicilio del trabajador o trabajadora. En caso de necesidad acreditada podrá ampliarse a dos días.
i) Un día natural por contraer matrimonio hijos/as, hermanos/ as, padres, nietos y abuelos.
j) Por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación para los/as trabajadores/as que se encuentran cursando estudios en un centro oficial y que tengan relación con su trabajo.
k) Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 37.4 del ET los trabajadores con «Permiso de lactancia» tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo diaria que podrán dividir en dos fracciones. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Por acuerdo entre empresa y trabajador podrá optarse por acumular el total de horas de permiso por lactancia disfrutándolas de forma ininterrumpida a continuación de la baja maternal, siendo el mínimo de once días laborales.
Respecto a este apartado habrá que tenerse en cuenta lo preceptuado en la Ley 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
l) Con independencia de los permisos retribuidos por la empresa anteriormente descritos, los trabajadores/as con personas con una discapacidad físicas, psíquicas o sensorial a su cargo o quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años de edad tendrán derecho a una reducción de la jornada y del salario proporcionalmente correspondiente de hasta un 50 por 100 de su tiempo de trabajo diario, semanal, mensual, o anual, por períodos voluntarios previamente comunicados a la empresa con al menos un mes de antelación. La concreción horaria y la determinación de la reducción de la jornada corresponderá al trabajador.
m) Cuando ambos progenitores presten servicios por cuenta ajena, cualquiera de ellos y previa justificación documental correspondiente tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo necesario para acudir a consulta médica de los menores a que se refiere el párrafo anterior. En el caso de que la prestación de servicios de los padres sea para la misma empresa, el referido permiso sólo podrá ser disfrutado cuando el turno de trabajo de uno de ellos coincida con el período de tiempo en el que se produzca la consulta médica. Para disfrutar este permiso con carácter retribuido será preciso que el trabajador acredite a la empresa mediante justificante del médico las horas de entrada y salida de la consulta médica.
n) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
o) Un día retribuido por comunión de hijo/a, que coincidirá con el día del hecho causante.
p) Un día sin retribuir por bautizo de hijo/a, que coincidirá con el día del hecho causante.
Los permisos enumerados en los apartados a), b), c), y i) en los casos que procedan se concederán a los trabajadores, tanto si el parentesco es por consanguinidad como por afinidad, incluyendo las parejas de hecho debidamente inscritas en un registro público con relación more uxorio.
1) El trabajador o trabajadora podrá solicitar licencia sin sueldo que será concedida cuando lo permitan las necesidades productivas u organizativas por el tiempo mínimo de quince días y que no exceda de cuatro meses, prorrogables hasta seis, para atender asuntos propios. Estas licencias no podrán ser solicitadas sin que haya transcurrido al menos una año desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar ninguna actividad laboral. Los trabajadores o trabajadoras tendrán derecho a una nueva licencia sin sueldo por nacimiento de hijos aun cuando no hubiera transcurrido un año de la licencia anterior. Cualquier trabajador que tenga un hijo (natural o por adopción) menor de doce años de edad, podrá disponer de una licencia de hasta seis meses para la atención y cuidado del mismo. Esta tiene carácter individual, no transferible, es decir, utilizable por el padre y por la madre, si comparten la custodia, y con independencia de que ambos trabajen o lo haga uno de ellos. El tiempo de licencia, podrá ser distribuido a tiempo parcial, de manera fragmentada o bajo forma de un crédito de tiempo, a conveniencia de la persona beneficiaria del permiso, mediante notificación previa de quince días antes de la fecha en que desea iniciar el permiso. Por razones de índole empresarial que deberán ser efectivamente acreditadas ante la representación sindical y los organismos de intermediación y resolución de conflictos, si ello fuese necesario, la empresa podrá denegar el permiso o proponer un cambio de fecha para su realización. Cualquier trabajador que tenga un hijo (natural o por adopción) menor de doce años de edad podrá solicitar licencia sin sueldo por el tiempo necesario, para el cuidado del mismo, mientras esté hospitalizado o precise intervención quirúrgica. Los trabajadores que tengan a su cargo la educación de hijos con edad inferior a cuatro años, de empresas con sistema de turnos y con más de treinta trabajadores, prestarán servicio en turnos de trabajo adaptado al horario de guardería. No trabajarán ningún domingo o festivo, siempre que la organización de turnos de la empresa lo permita.
2) Licencia de ocho horas máximo al año, por fallecimiento de persona allegada.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Se estará a lo establecido en la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar actualmente vigente. La mujer en período de gestación o lactancia natural quedará excluida de realizar trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, y en caso de discrepancia sobre la calificación del puesto de trabajo, se estará a lo que se resuelva judicialmente. La mujer trabajadora tendrá derecho a los necesarios períodos de ausencia al trabajo, y estos serán concedidos de forma remunerada, previa justificación: cuando decida someterse a técnicas de fertilización legalmente autorizadas. En caso de embarazo, para someterse a las técnicas de presencia sanitaria de la Seguridad Social. Las trabajadoras en estado gestante no podrán realizar trabajos nocturnos cuando existan diversos turnos de trabajo. Los trabajadores con sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares tendrán derecho a la elección de turno y a la concreción del horario dentro del turno elegido. Se proveerá a las mujeres gestantes de ropa de trabajo adecuada a su estado.
5. Suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se trabajen sobre la jornada diaria y semanal establecida en los calendarios laborales y en todo caso las que sobrepasen las ocho horas diarias o las cuarenta semanales. Consecuentemente con el criterio finalista de reparto de empleo que deben determinar legislaciones restrictivas en materia de horas extraordinarias es decidido propósito de ambas representaciones el reducir drásticamente la realización de este tipo de horas. El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptación con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para los trabajadores. En aquellos casos de absoluta necesidad se realizarán horas extraordinarias con las siguientes limitaciones: Una hora diaria, cinco a la semana, quince al mes y ochenta al año, que en ningún caso serán retribuidas sino compensadas con descanso a razón de 1,75 horas de descanso y por cada hora extraordinaria que se realice dentro de los cuatro meses siguientes a su realización de común acuerdo por empresa y trabajador/a interesado/a. Las horas extraordinarias se comunicarán antes de su realización al Comité de Empresa o Delegados de Personal. Por las empresas se dispondrá de un registro de horas extraordinarias que se actualizará día a día y estará a disposición de los representantes de los trabajadores/as y de la autoridad laboral.
a) Salario base. Será el que se devengue por jornada ordinaria de trabajo para cada categoría o nivel según se especifica en el anexo I de este convenio. En caso de reducción de jornada, el salario será proporcional a la jornada realizada.
b) Salario hora será el que se devengue por hora efectiva de trabajo. Su cuantía a partir del 2019 para cada categoría o nivel se obtiene de dividir el salario base anual más el plus de la antigüedad entre la jornada anual vigente en cada momento. La fórmula del salario hora durante la vigencia del convenio será la siguiente: para los años 2019, 2020 y 2021:
Salario hora = [(Salario base + antigüedad) x 15] / 1.783.
32.1. Nocturnidad: Los trabajadores cuya jornada de trabajo esté comprendida entre las 22:00 y las 6:00 horas recibirán en concepto de plus de nocturnidad el 25% del salario hora que en cada caso corresponda por hora trabajada.
Gastos de kilometraje: Cuando el trabajador tenga que hacer uso de su vehículo para desplazamientos con motivo de su prestación laboral, se le abonará el kilometraje a razón de 0,19 euros el kilómetro.
34.1. Vacaciones: Se abonarán conforme a lo dispuesto en la legislación vigente.
34.2. Gratificaciones extraordinarias: El personal comprendido en este convenio percibirá en julio y navidad sendas gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas al importe de una mensualidad de tablas de este convenio más la antigüedad que en cada caso corresponda. Las fechas tope para hacer efectivas las pagas extraordinarias serán el día 5 de julio para la paga extraordinaria de julio y el día 20 de diciembre para la paga extraordinaria de diciembre. Dichas pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas a lo largo de las doce mensualidades siempre que exista acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Las empresas podrán mantener el sistema de abono que actualmente rija. Al personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación que le corresponda en proporción al tiempo trabajado desde 1 de enero al 30 de junio, por lo que respecto a la de julio, y el 1 de julio al 31 de diciembre, en lo que se refiere a la de Navidad. Al personal que haya permanecido algún tiempo en situación de I.T. se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de estas gratificaciones. No obstante en aquellas empresas que se abone el complemento de I.T. hasta el 100% de la base reguladora podrán mantener este sistema de abono.
34.3. Paga de beneficios: La gratificación a que se refiere este artículo se abonará anualmente, teniéndose en cuenta a estos efectos el importe de una mensualidad de salario base y antigüedad, y se abonará dentro del primer trimestre del año siguiente a cuyo ejercicio corresponda. Al personal que haya permanecido algún tiempo en situación de I.T. se le considerará este tiempo como de permanencia a efectos de la percepción de esta paga. No obstante en aquellas empresas que se abone el complemento de I.T. hasta el 100% de la base reguladora podrán mantener este sistema de abono.
34.4. La Ayuda cultural desaparece a partir de 2019 pasando a formar parte del salario base.
36.1. Premio a la jubilación: Al producirse la jubilación de un trabajador con más de siete años al servicio de la empresa y menos de diecisiete, percibirá de la empresa veinticinco días de su salario. Con más de diecisiete años de servicio en la empresa, recibirá de la misma el importe íntegro de cuarenta días, incrementado con todos los emolumentos inherentes a la misma, respetándose las superiores ayudas que por este concepto se vengan realizando por las empresas.
36.2. Jubilación anticipada: Los trabajadores con más de veinte años en la empresa, en el caso de que se decidiesen a jubilarse con anterioridad a la edad ordinaria de jubilación, percibirán las indemnizaciones recogidas en la tabla salarial (anexos I y II). Se respetarán en todo caso las ayudas superiores que por este concepto se vengan aplicando en las empresas.
36.3. Seguro de accidentes: La cuantía de la póliza de seguros a la que se hace referencia en el apartado 49 del presente convenio por cada uno de los trabajadores afectados es de 12.250,00 euros a partir del 1 de enero de 2018.
36.4. Ayudas por defunción: En caso de fallecimiento del trabajador/a, con un año al menos perteneciendo a la empresa, queda ésta obligada a satisfacer a sus derechohabientes el importe de dos mensualidades iguales, cada una de ellas, a la última que el trabajador percibiera, incrementada en todos los emolumentos inherentes a la misma.
El incremento salarial pactado para la vigencia de este convenio será el siguiente:
– Año 2018: 0%.
– Año 2019: 1,8%.
– Año 2020: 1,9%.
– Año 2021: 2,0%.
Las retribuciones de los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo son las recogidas en el mismo y específicamente en las tablas del anexo I (tablas salariales)
En el supuesto de que el Índice General de Precios al Consumo (I.P.C.) establecido por el Instituto Nacional de Estadística (INE) registrase a 31 de diciembre de 2019 registrara un incremento superior al 10% se revisarán las tablas salariales de ese año en la diferencia, hasta el máximo del 1,5%. Para el año 2020 se revisarán las tablas en el caso del que el IPC al final de año supere el 10%, hasta un máximo del 1,5%. Para el año 2021 se revisarán las tablas en el caso del que el IPC al final de año supere el 10%, hasta un máximo del 1,5%.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los/as trabajadores/ as de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto. Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
40.1. Se consideran como faltas leves:
40.2. Se consideran como faltas graves:
40.3. Se consideran faltas muy graves:
10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o por razón de sexo. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se corneta dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
41.1. Régimen de sanciones: Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general.
41.2. Sanciones máximas: Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
41.3. Prescripción: La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las faltas muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, y Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, regulan el derecho administrativo sancionatorio de los empresarios, así como de las mutuas patronales de accidentes de trabajo y agencias de colocación y, simultáneamente representan las garantías de los/as trabajadores/as en un estado social y democrático de derecho. A sus contenidos y procedimientos se someten expresamente las partes firmantes del presente convenio colectivo así como el capítulo IV del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, establece y regula las normas que han de regir en las empresas en materia de salud laboral y seguridad en el trabajo, así como los derechos y deberes de empresarios/as y trabajadores/as y las competencias que en esta materia tienen los/as delegados/as de prevención y Comités de Seguridad y Salud. A tal fin, se acuerda la creación de una Comisión Mixta entre las organizaciones empresariales y sindicales firmantes, cuyos ámbitos de actuación serán los del propio convenio colectivo. Su organización interna, funcionamiento y competencias serán las que la propia Comisión Mixta determine. Es compromiso de las partes acometer cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales. Se estará a lo dispuesto en el «Acuerdo Interprofesional en materia de seguridad y salud laboral para la negociación colectiva en Castilla-La Mancha», D.O.C.M. de 1 de enero de 2008.
B) Evaluación de riesgos y acción preventiva: La acción preventiva en la empresa se planificará por el/ la empresario/a a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos, evaluación que habrá de realizarse, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. Si los resultados de la evaluación lo hiciesen necesario, el empresario realizará las actividades de prevención necesarias, para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores.
E) Derecho a la formación: En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador/ a reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, centrada específicamente en su puesto de trabajo o función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario. Esta formación se impartirá dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con descuento en aquella del tiempo intervenido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa, mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos.
2. Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo, daños producidos en la salud de los/ as trabajadores/as e informes técnicos sobre protección y prevención en la empresa.
I) Ley de prevención de riesgos laborales: En lo no previsto en los artículos anteriores, en materia de salud y prevención, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales y demás normas de desarrollo.
La empresa garantizará y adoptará las medidas adecuadas para realizar reconocimientos médicos al personal a su servicio, al menos una vez al año. Serán a cargo de la empresa los costes del mencionado reconocimiento, incluidos los gastos de desplazamiento si éstos fueran necesarios. Dicho reconocimiento será computado como tiempo efectivo de trabajo. Los reconocimientos médicos serán específicos para cada puesto de trabajo dependiendo de los riesgos que lleve asociado el mismo. Se seguirán los protocolos que realicen las autoridades sanitarias competentes en esta materia. Para los puestos de trabajo considerados como penosos, o tóxicos peligrosos y en aquellos en los que exista un factor de riesgo que deba ser controlado periódicamente los reconocimientos se realizarán al menos semestralmente. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de las personas, y la confidencialidad de toda información relacionado con su estado de salud. Los resultados de los reconocimientos médicos a que se hace referencia serán comunicados al trabajador.
Las empresas afectadas por el presente convenio suscribirán un seguro contra accidentes que cubra los riesgos de muerte y la invalidez total y absoluta, como consecuencia real y directa de todo accidente corporal que pueda ocurrirles, sea en el ejercicio de su profesión o fuera de ella, o durante los viajes o paseos. La suma será la que se establece en el artículo 36 del presente convenio para toda su vigencia.
Los sindicatos son elementos básicos y constitucionales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre los trabajadores/ as y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores/as. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, las empresas pondrán a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
c) El empresario facilitará al Comité de Empresa o Delegados de Personal el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el comité o delegados para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas de 28 horas con carácter general, para las empresas de más de 50 trabajadores será de 36 horas y 40 horas para las empresas de más de 100 trabajadores.
Se podrá a nivel de empresa, acumular las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comunicada a la empresa con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado.
Atendiendo a las especiales dificultades que las mujeres tienen para su inserción y estancia en el mercado de trabajo, las partes se comprometen a la adopción de medidas que impidan cualquier tipo de discriminación en las ofertas de empleo, selección y consiguiente contratación de trabajadores/as, así como para ocupar puestos de trabajo cualificados, manteniendo estricta igualdad en las retribuciones, considerando que su condición de mujer no suponga una traba para la contratación y promoción profesional de la mujer.
Las partes se comprometen al cumplimiento y desarrollo de lo previsto en el Real Decreto 1451 de 1983, de 11 de mayo, por lo que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13 de 1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de los trabajadores/as con capacidades especiales hasta alcanzar en sus plantillas un 2% de personal con minusvalías compatibles con las tareas de la empresa, acogiéndose a los beneficios existentes.
58.1. Definición: A tenor de lo previsto en el artículo 85.3.e) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, mediación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio colectivo.
58.2. Composición: La Comisión Paritaria estará integrada por cinco representantes de centrales sindicales firmantes del presente convenio colectivo y cinco representantes de la organización empresarial signataria del mismo quienes designarán entre sí dos Secretarios; cada parte podrá designar asesores permanentes u ocasionales. Durante la vigencia del presente convenio y hasta que fuera sustituido por otro las personas que componen la Comisión Paritaria son:
Por la Asociación de Empresarios del Comercio de Toledo:
– Doña Lorena Gutiérrez Franco
– Don Miguel Angel Sierra Belvis.
Asesora por CC.OO.:
– Doña Maribel Arias de Celis.
58.3. Funciones: La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones: Interpretar el convenio; evaluar los informes requeridos por la autoridad laboral; vigilancia del cumplimiento de lo pactado; conocer de la no aplicación del régimen salarial del presente convenio colectivo a aquellas empresas que así lo soliciten conforme al procedimiento establecido en el artículo 41; emitir «Informe o dictamen no vinculantes» para la parte que lo solicite de cuantas cuestiones y conflictos individuales o colectivos les sean sometidos a la misma, siempre y cuando afecten a la interpretación del articulado del presente convenio colectivo; cuantas otras actividades tiendan a la eficacia de lo pactado; cualesquiera, otras que expresamente le vengan atribuidas por el articulado del presente convenio colectivo. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos se produzcan como consecuencia de la interpretación del convenio.
58.4. Sede de la Comisión: El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en las sedes de las organizaciones firmantes, y las partes, previa comunicación a la misma, podrán acordar la sustitución de sus representantes en ella.
58.5. Procedimiento: La Comisión Paritaria se reunirá siempre a instancia de parte, mediante escrito dirigido a los Secretarios, donde figurará necesariamente el tema objeto de la reunión y los puntos de controversia. Mediante acuerdo, los Secretarios convocarán a las partes en un plazo no superior a cinco días hábiles, contados desde la fecha de recepción de la solicitud. La convocatoria se hará por escrito en el que conste el lugar, día y hora de la reunión y el orden del día. Transcurrido el plazo previsto las partes podrán iniciar los trámites de mediación o arbitraje previstos en el ASEC Castilla-La Mancha.
Se acuerda que en todos los artículos del presente convenio en que se haga referencia o contengan disposiciones a su vez incluidas en normas de ámbitos superiores, si fueran derogadas o sufrieran modificación alguna o algunas de estas normas, el artículo al que hagan referencia se deberá adaptar a la nueva normativa. A tal fin se reunirá la Comisión Negociadora a la mayor brevedad posible.
Las empresas afectadas por la aplicación de este convenio colectivo deberán cumplir el siguiente plan de prevención del acoso sexual y por razón de sexo:
La empresa deberá promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Se recomienda a la empresa la adopción de las medidas contenidas en el Código de conducta Comunitario para la protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo elaborado en 1992 por la Comisión Europea. En lo que respecta a la prevención: Se recomienda que la empresa elabore una declaración de principios en la que se establezca expresamente que no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo, y que los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a presentar denuncias si aquél se produce. Así mismo se recomienda que en la declaración de principios se explique con claridad lo que se entiende por comportamiento indebido, el cual, en determinadas circunstancias, puede ser ilegal. Además, debería explicarse el procedimiento que ha de seguirse en caso de denuncia o de solicitud de ayuda; asimismo, es conveniente indicar las medidas disciplinarias. La declaración debe incluir el compromiso de que las denuncias se tratarán con seriedad, prontitud y confidencialmente, y que se protegerá a los trabajadores contra represalias. Una vez elaborada la declaración, es importante que ésta sea comunicada a todos, de manera que sean lo más conscientes posible del problema. Los supervisores explicarán la política de la organización, adoptarán medidas, apoyarán a las víctimas y facilitarán cualquier información. La puesta en práctica de una formación destinada a ellas es un medio importante de lucha contra el acoso sexual. Por lo que se refiere a los procedimientos:
Es preciso elaborar procedimientos claros y precisos que incluyan una orientación práctica sobre cómo abordar este problema. Dicha orientación debería subrayar los derechos del trabajador y trabajadora y los límites dentro de los cuales deben ejercerse. Es conveniente aconsejar a los trabajadores y trabajadoras que primero intenten resolver el problema de manera extraoficial, explicando por propia iniciativa o a través de un intermediario que la conducta de que se trate no es bien recibida, que es ofensiva y que interfiere en su trabajo. Si la persona continúa con su comportamiento, debería presentarse una denuncia. A tal fin, se recomienda poner en práctica un procedimiento oficial de examen de las denuncias que inspire confianza a los trabajadores y trabajadoras y en el que se especifique a quién debe presentarse la denuncia. Se recomienda asimismo que se nombre a una persona encargada de proporcionar asesoramiento y ayuda. Tanto la persona que ha presentado la denuncia como la persona objeto de la misma tienen derecho a ser representadas por un sindicato, un amigo o un compañero. La empresa deberá controlar y revisar el funcionamiento de los procedimientos a fin de comprobar que son eficaces. Las investigaciones deben ser realizadas por personas independientes, con tacto y con el debido respeto tanto de los derechos de la persona que ha presentado la denuncia como de los de la persona objeto de la misma. Las denuncias han de resolverse con rapidez y de forma confidencial, al término de una investigación centrada en los hechos. Toda infracción de la política de la organización debe considerarse como falta contra la disciplina. Debería haber normas de disciplina que establezcan claramente qué comportamiento se considera como conducta indebida en el trabajo, e indicarse la gama de sanciones. Las represalias contra una persona que haya presentado de buena fe una denuncia se considerarán como una falta contra la disciplina.
La igualdad entre mujeres y hombres es un derecho reconocido en la Constitución Española y un principio jurídico universal recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, habiéndose desarrollado en el seno de la Unión Europea un importante acervo comunitario sobre igualdad de sexos, para cuya adecuada transposición se ha promulgado en nuestro país la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres. Las empresas del sector y sus trabajadores, firmantes del presente convenio y en concreto este capitulo sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras de dichas empresas, han venido expresando reiteradamente desde antiguo su decidido y firme compromiso en la defensa del principio de igualdad de oportunidades así como su interés por impulsar medidas dirigidas a remover los obstáculos para el acceso al empleo, facilitar las posibilidades de conciliación del trabajo con la vida familiar y personal, y garantizar el tratamiento equitativo en el desarrollo, promoción profesional, y condiciones de trabajo en general.
De conformidad con lo establecido en los artículos 45.2 y 46 de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se aprueban las presentes Medidas de Igualdad. El presente documento constituye un todo unitario, y por lo tanto deberá interpretarse y aplicarse en su conjunto, no siendo admisibles pretensiones de aplicación parcial. Las presentes medidas no eximen a las empresas que estén obligadas legalmente (que tengan mas de doscientos cincuenta trabajadores) a negociar su Plan de Igualdad.
Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector. Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales los siguientes: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes:
Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Para reforzar estos compromisos se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista. Formación. Se informará a todo el personal de las opciones de formación que cada empresa oferte.
Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales de carácter reglado, y siempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así como los permisos correspondientes para asistir a los exámenes.
GRUPO CATEGORÍAS NIVEL SALARIO MES
0 Ingeniero/a y Licenciado/a Nivel I 1.513,53
Director/a Nivel I 1.513,53
V Jefe de Personal Nivel II 1.308,46
Jefe Adm. Financiera Nivel II 1.308,46
Jefe de Compras o Ventas Nivel II 1.308,46
Encargado/a General Nivel II 1.308,46
IV Dependiente Mayor Nivel I 1.216,39
Jefe de Almacén Nivel II 1.197,02
Jefe de Grupo Nivel II 1.197,02
Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.145,42
A.T.S. Nivel II 1.108,17
III Jefe o encargado/a de Sección Nivel I 1.133,62
Capataz Nivel I 1.061,09
Repre/Viajante (sin incentivos) Nivel II 1.187,55
Repre/Viajante (con incentivos) Nivel III 1.051,57
II Contable o Cajero/a Nivel I 1.134,14
Escaparatista Nivel II 1.114,72
Oficial Administrativo/a Nivel II 1.108,40
Técnico Administrativo/a Nivel II 1.108,40
Conductor/a de 1ª y Oficial de 1ª Nivel II 1.107,09
Dependiente Nivel II 1.108,40
I Dibujante Nivel I 1.222,19
Conductor/a de 2ª y Oficial de 2ª Nivel I 1.072,93
Rotulista Nivel I 1.038,96
Auxiliar Administrativo/a Nivel I 1.029,24
Mozo/a Especialista Nivel II 1.018,21
Ayudante Dependiente Nivel II 943,56
Cobrador/a Nivel II 943,56
Mozo/a Ordinario/a Nivel II 943,56
Reponedor-Merchandising Nivel II 943,56
Auxiliar de Caja Nivel III 905,69
Telefonista-Recepcionista Nivel III 904,18
Personal de Limpieza Nivel III 904,18
AYUDA CULTURAL: 171,88
– Dos años antes a la jubilación ordinaria: 2.791,17 euros.
– Un año antes a la jubilación ordinaria: 1.026,07 euros
0 Ingeniero/a y Licenciado/a Nivel I 1.552,45
Director/a Nivel I 1.552,45
V Jefe de Personal Nivel II 1.343,69
Jefe Adm. Financiera Nivel II 1.343,69
Jefe de Compras o Ventas Nivel II 1.343,69
Encargado/a General Nivel II 1.343,69
IV Dependiente Mayor Nivel I 1.249,96
Jefe de Almacén Nivel II 1.230,24
Jefe de Grupo Nivel II 1.230,24
Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.177,71
A.T.S. Nivel II 1.139,79
III Jefe o encargado/a de Sección Nivel I 1.165,70
Capataz Nivel I 1.091,86
Repre/Viajante (sin incentivos) Nivel II 1.220,60
Repre/Viajante (con incentivos) Nivel III 1.082,17
II Contable o Cajero/a Nivel I 1.166,23
Escaparatista Nivel II 1.146,46
Oficial Administrativo/a Nivel II 1.140,03
Técnico Administrativo/a Nivel II 1.140,03
Conductor/a de 1ª y Oficial de 1ª Nivel II 1.138,69
Dependiente Nivel II 1.140,03
I Dibujante Nivel I 1.255,86
Conductor/a de 2ª y Oficial de 2ª Nivel I 1.103,92
Rotulista Nivel I 1.069,34
Auxiliar Administrativo/a Nivel I 1.059,44
Mozo/a Especialista Nivel II 1.048,21
Ayudante Dependiente Nivel II 972,22
Cobrador/a Nivel II 972,22
Mozo/a Ordinario/a Nivel II 972,22
Reponedor-Merchandising Nivel II 972,22
Auxiliar de Caja Nivel III 933,67
Telefonista-Recepcionista Nivel III 932,13
Personal de Limpieza Nivel III 932,13
– Un año antes a la jubilación ordinaria: 1.026,07 euros.
0 Ingeniero/a y Licenciado/a Nivel I 1.593,84
Director/a Nivel I 1.593,84
V Jefe de Personal Nivel II 1.381,11
Jefe Adm. Financiera Nivel II 1.381,11
Jefe de Compras o Ventas Nivel II 1.381,11
Encargado/a General Nivel II 1.381,11
IV Dependiente Mayor Nivel I 1.285,60
Jefe de Almacén Nivel II 1.265,51
Jefe de Grupo Nivel II 1.265,51
Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.211,98
A.T.S. Nivel II 1.173,34
III Jefe o encargado/a de Sección Nivel I 1.199,74
Capataz Nivel I 1.124,50
Repre/Viajante (sin incentivos) Nivel II 1.255,69
Repre/Viajante (con incentivos) Nivel III 1.114,63
II Contable o Cajero/a Nivel I 1.200,28
Escaparatista Nivel II 1.180,14
Oficial Administrativo/a Nivel II 1.173,58
Técnico Administrativo/a Nivel II 1.173,58
Conductor/a de 1ª y Oficial de 1ª Nivel II 1.172,22
Dependiente Nivel II 1.173,58
I Dibujante Nivel I 1.291,62
Conductor/a de 2ª y Oficial de 2ª Nivel I 1.136,79
Rotulista Nivel I 1.101,55
Auxiliar Administrativo/a Nivel I 1.091,46
Mozo/a Especialista Nivel II 1.080,02
Ayudante Dependiente Nivel II 1.002,59
Cobrador/a Nivel II 1.002,59
Mozo/a Ordinario/a Nivel II 1.002,59
Reponedor-Merchandising Nivel II 1.002,59
Auxiliar de Caja Nivel III 963,30
Telefonista-Recepcionista Nivel III 961,73
Personal de Limpieza Nivel III 961,73
0 Ingeniero/a y Licenciado/a Nivel I 1.637,85
Director/a Nivel I 1.637,85
V Jefe de Personal Nivel II 1.420,87
Jefe Adm. Financiera Nivel II 1.420,87
Jefe de Compras o Ventas Nivel II 1.420,87
Encargado/a General Nivel II 1.420,87
IV Dependiente Mayor Nivel I 1.323,45
Jefe de Almacén Nivel II 1.302,95
Jefe de Grupo Nivel II 1.302,95
Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.248,35
A.T.S. Nivel II 1.208,94
III Jefe o encargado/a de Sección Nivel I 1.235,87
Capataz Nivel I 1.159,12
Repre/Viajante (sin incentivos) Nivel II 1.292,94
Repre/Viajante (con incentivos) Nivel III 1.149,06
II Contable o Cajero/a Nivel I 1.236,42
Escaparatista Nivel II 1.215,88
Oficial Administrativo/a Nivel II 1.209,19
Técnico Administrativo/a Nivel II 1.209,19
Conductor/a de 1ª y Oficial de 1ª Nivel II 1.207,80
Dependiente Nivel II 1.209,19
I Dibujante Nivel I 1.329,59
Conductor/a de 2ª y Oficial de 2ª Nivel I 1.171,66
Rotulista Nivel I 1.135,72
Auxiliar Administrativo/a Nivel I 1.125,42
Mozo/a Especialista Nivel II 1.113,75
Ayudante Dependiente Nivel II 1.034,78
Cobrador/a Nivel II 1.034,78
Mozo/a Ordinario/a Nivel II 1.034,78
Reponedor-Merchandising Nivel II 1.034,78
Auxiliar de Caja Nivel III 994,70
Telefonista-Recepcionista Nivel III 993,10
Personal de Limpieza Nivel III 993,10

References: Artículo 38

Artículo 42

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 57

Artículo 58

Artículo 59
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 10
 artículo 84
 artículo 3
 artículo 32
 artículo 37
 artículo 37
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 36
 Real Decreto 
 artículo 85
 artículo 41
 artículo 5