Source: https://www.aok-business.de/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/3411888_0/
Timestamp: 2018-09-22 00:58:39+00:00

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Der Arbeitgeber hat bei einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine Sozialauswahl vorzunehmen. Die sozialen Gesichtspunkte, die er dabei zu berücksichtigen hat, sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG). Das Gesetz verlangt vom Arbeitgeber keine optimale Lösung - er bekommt nur ein Problem, wenn er diese vier Auswahlkriterien bei einer betriebsbedingten Kündigung "nicht oder nicht ausreichend" berücksichtigt hat. Eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung verlangt ohnehin keine Sozialauswahl. Hier konkretisiert sich der Kündigungsgrund allein auf den zu kündigenden Arbeitnehmer.
Eine erfolgreiche Sozialauswahl setzt die folgenden drei Prüfungsschritte voraus:
Schritt 1: Feststellung, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Schritt 2: Feststellung der für die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer maßgeblichen Sozialkriterien und ihre Gewichtung.
Schritt 3: Feststellung, welche Arbeitnehmer im betrieblichen Interesse weiterbeschäftigt werden müssen und nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Die Betriebszugehörigkeit beginnt in dem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis nach der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarung rechtlichen Bestand haben soll. Bei der Ermittlung ihrer Dauer sind die Grundsätze heranzuziehen, die auch bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzuwenden sind (BAG, 19.06.2007 - 2 AZR 305/06 - mit Hinweis auf BAG, 06.02.2003 - 2 AZR 623/01). Lebensalter ist das biologische Alter, das durch den Zeitpunkt der Geburt und den Zeitpunkt der Kündigungserklärung bestimmt wird. Unterhaltspflichten im Sinn des § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG sind nur tatsächliche Unterhaltspflichten, die sich aus dem BGB ergeben. Eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat (§ 2 Abs. 2 SGB IX) oder bei einem GdB von weniger als 50 aber mindestens 30 einem Schwerbehinderten gleichgestellt wurde (§ 2 Abs. 3 SGB IX).
Arbeitnehmer mit einem besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel Elternzeit nehmende Mitarbeiter (§ 18 BEEG), Schwangere (§ 9 Abs. 1 MuSchG) und Schwerbehinderte (§ 85 SGB IX), scheiden aus der Sozialauswahl aus. Es sei denn, die erforderlichen behördlichen Zustimmungen für ihre Kündigung liegen vor. Nicht mit in die Sozialauswahl einbezogen werden auch Arbeitnehmer, deren ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist. So gibt es beispielsweise in vielen Tarifverträgen einen besonderen Bestandsschutz für ältere Mitarbeiter, andere Arbeitnehmer wiederum sind auf Grund gesetzlicher Vorschriften vor einer ordentlichen Kündigung geschützt (z.B. Betriebsräte nach § 15 KSchG, Wehrpflichtige nach § 2 Abs. 1 ArbPlSchG).
An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt (s. dazu auch das Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Rechtsprechungs-ABC - 2006 bis 2010):
Die Vornahme einer Sozialauswahlim Rahmen von Altersgruppen ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG gestattet, wenn sie dazu dient, im betrieblichen Intersse eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft zu sichern. Das verlangt, dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung und die aus ihr entwickelten Kündigungsentscheidungen tatsächlich geeignet sind, die bestehende Personalstruktur zu sichern. Beruft sich der Arbeitgeber auf die Sicherung der Personalstruktur, muss er die Auswirkungen und die möglichen Nachteile im Einzelnen darlegen.
"In jedem Fall muss die sich ergebende Verteilung der bislang Beschäftigten auf die gebildeten Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu kündigenden Arbeitsverhältnisse finden [es folgt ein Hinweis auf BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 352/11]. Es müssen innerhalb der zur Sozialauswahl anstehenden Personenkreise - d.h. innerhalb der Vergleichsgruppe - nach sachlichen Kriterien Altersgruppen gebildet (Stufe 1), die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festgestellt (Schritt 2) und die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen verteilt werden (Schritt 3 - BAG 26.03.2015 - 2 AZR 478/13).
Will der Arbeitgeber in seinem Betrieb bei Kündigungen wegen dringender betrieblicher Erfordernisse eine ausgewogene Personalstruktur erhalten, muss er dabei 3-stufig vorgehen. Dabei muss er gewährleisten, dass "die sich ergebende Verteilung der bislang Beschäftigten auf die gebildeten Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu kündigenden Arbeitsverhältnisse findet" (s. dazu BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 352/11 und BAG, 22.03.2012 - 2 AZR 167/11). Auf Stufe 1 muss er innerhalb des zur Sozialauswahl anstehenden Personenkreises - dh. innerhalb der Vergleichsgruppe - nach sachlichen Kriterien Altersgruppen bilden. Auf Stufe 2 hat er die prozentuale Verteilung seiner Belegschaft auf die Altersgruppen festzustellen. Stufe 3 schließlich besteht darin, "die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen" zu verteilen (BAG, 26.03.2015 - 2 AZR 478/13 - mit Hinweis auf BAG, 24.10.2013 - 6 AZR 854/11 und BAG, 15.12.2011 - 2 AZR 42/10).
Zieht der Arbeitgeber bei der - an sich zulässigen - Sozialauswahl in Altersgruppen eine Altersgruppe überproportional heran, sichert er die vorhandene Altersstruktur nicht, sondern verändert sie. Das zieht dann nicht nur die Unwirksamkeit der Kündigungen nach sich, "die unter Beibehaltung des Altersgruppensystems über den eigentlich auf die Altersgruppe entfallenden Anteil hinausgehen, das lässt die gesamte Sozialauswahl nach Altersgruppen scheitern - mit dem Ergebnis, dass die zu prüfende Kündigung ohne das Altersgruppen-Privileg an § 1 Abs. 3 Satz 1, § 1 Abs. 5 KSchG zu messen ist. Das führt zwar nicht dazu, dass der Fehler im Auswahlverfahren gleich per se zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Die Ergebniskontrolle erstreckt sich nun aber auf die gesamte Vergleichsgruppe - die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind nämlich nicht komplett erfüllt (BAG 26.03.2015 - 2 AZR 478/13).
Der Arbeitgeber ist gehalten, die soziale Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG betriebsbezogen vorzunehmen. Das gilt auch, wenn er - etwa wie in diesem Fall nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TV-L - ein betriebsübergreifendes Versetzungsrecht hat (s. dazu u.a. BAG, 31.05.2007 - 2 AZR 276/06). Im öffentlichen Dienst ist bei einer betriebsbedingten Kündigung auf die Dienststelle abzustellen (s. dazu BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 561/11 und BAG, 22.04.2004 - 2 AZR 244/03). Für die Beantwortung der Frage, was eine Dienststelle ist, kommt es maßgeblich auf den Dienststellenbegriff i.S.d. Personalvertretungsrechts an (so BAG, 23.04.1998 - 2 AZR 489/97) - wofür u.a. spricht, "dass mit dem Bundespersonalvertretungsgesetz 1974 die Regelung zur Weiterbeschäftigung wortgleich mit § 79 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 BPersVG in § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b KSchG eingefügt worden ist" und sich aus den Gesetzesmaterialien nichts anderes ergibt (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 582/14 - mit Hinweis auf 25.10.2012 - 2 AZR 561/11).
"Sind von einer Organisationsmaßnahme mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, so hat der Arbeitgeber - soweit diese um eine geringere Anzahl im Betrieb fortbestehender Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren - durch eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu entscheiden, welchen Arbeitnehmer er auf welchen der noch vorhandenen Arbeitsplätze weiterbeschäftigt." Geht es dabei um Tätigkeiten, "von denen sich einige mehr oder weniger vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrags entfernen, ist es grundsätzlich eine Frage der sozialen Auswahl, welchem Arbeitnehmer das in dieser Hinsicht 'günstigere' Weiterbeschäftigungsangebot zu unterbreiten ist." Dabei muss der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess konkret rügen, dass der Arbeitgeber keine oder eine falsche Sozialauswahl vorgenommen hat . Tut er das nicht, braucht der Arbeitgeber seine Auswahlentscheidung nicht näher zu begründen (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 163/11).
In Fällen, in denen die Zahl der noch vorhandenen Arbeitnehmer wegen des rückläufigen Beschäftigungsbedarf höher als die Zahl der zukünftig benötigten Mitarbeiter ist, hat die Sozialauswahl den Zweck, die betrieblichen Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG in personeller Hinsicht zu konkretisieren (s. dazu BAG, 31.05.2007 - 2 AZR 276/06). In dem von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgezeichneten Rahmen soll dann grundsätzlich der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlieren, "der auf das Arbeitsverhältnis am wenigsten angewiesen ist." Dabei sind seit der KSchG-Neureglung ab dem 01.01.2004 nur vier Kriterien maßgeblich: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung. "Sie bilden jeweils typisierend die Merkmale einer besonderen Schutzbedürftigkeit aus" (BAG, 27.04.2017 - 2 AZR 67/16).

References: § 1
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 § 15
 § 2
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 § 4
 § 79
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