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Timestamp: 2019-08-21 07:11:00+00:00

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Tema 1. El conflicto desde una perspectiva psicosocial.pdf | Conflict (Process) | Perception
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EL CONFLICTO DESDE UNA
Estrella F. Rueda Aguilar
efrueagu@upo.es
“Un conflicto se genera
cuando personas o grupos
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO I.
“Un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad
incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda
actividad. Estas actividades pueden tener su origen en el interior de una
persona, grupo o sociedad, o bien entre individuos, grupos o sociedades”
(Deutsch, 1973).
“El conflicto sería una situación en la que unos actores bien persiguen estas
oponente, ya sea como medio para conseguir los objetivos, ya sea como
objetivo mismo” (Touzard, 1981).
“Dos personas o una persona y un grupo están en conflicto cuando al menos
una de las partes experimenta frustración ante la obstrucción o irritación
causada por la otra parte (Van de Vliert, 1984. 1993)”.
1. DEFINICIÓN DE CONFLICTO II
"El proceso que comienza cuando una parte advierte que otra ha afectado
negativamente o está a punto de afectar negativamente, a alguno de sus
intereses" (Thomas 1992).
“La reacción del individuo a la percepción de que las diferentes partes tienen
distintas aspiraciones y no pueden se logradas simultáneamente” (Rubin, Pruitt
y Kim, 1994).
“Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de
manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de
sus intereses” (Robbins 1994).
“Una interacción entre dos partes interdependientes que perciben fines
incompatibles, escasos premios y una interferencia potencial de la otra parte
en la consecución de los fines” (Putnam, 1994).
“El conflicto es una percepción que tiene las partes en interacción sobre la
incompatibilidad de las metas, de tal forma que lo que quiere una delas
partes es considerado por la otra como perjudicial” (Smith y Mackie, 1995).
interaccióónn
perciba o exista una incompatibilidad
entre las metas, intereses o valores propios y del
perciba una situación como injusta o
CONFLICTOS COMO EXPERIENCIAS
ELEMENTOS POSITIVOS Y
NEGATIVOS DEL CONFLICTO.
 Asociaciones negativas.
(negociación,
 Consenso en situar al conflicto en el contexto
más natural de las relaciones humanas (no tiene
que ser perjudicial).
Conflicto manifiesto vs.
ENTRE LOS ELEMENTOS POSITIVOS DEL CONFLICTO ESTÁN LA
RAZÓN DE SER DE LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS O DE LA
LOS CONFLICTOS PUEDEN GESTIONARSE POSITIVAMENTE,
PROPORCIONANDO LA OPORTUNIDAD DE UNA
TRANSFORMACIÓN POSITIVA DE LA RELACIÓN.
EL CONFLICTO ES LA BASE MISMA DE LA MEDIACIÓN Y DE LA
Definición de conflicto desde la Mediación:
“el encuentro o desencuentro entre dos o más formas
de entender una misma realidad, entre distintas percepciones“
Objetivo de la Mediación:
Las distintas partes puedan conocer mejor cuáles son esas
divergencias perceptivas y los motivos por los que se han
desarrollado los antagonismo, ofreciendo la oportunidad de
• Es parte natural de la vida.
• Nos afecta a todos.
resolverlo en forma efectiva y
La comunicación se reduce y se
hace más insegura.
Estimula el interés y la curiosidad.
solución es una cuestión de fuerza.
El proceso de resolución de conflicto a
nivel social es creador:
La activación de un apropiado nivel
basados en falsas percepciones
tanto respecto del oponente como
El desarrollo de las condiciones que
permitan la reformulación del
problema cuando se llega a un
callejón sin salida;
El concurso activo de diversas ideas
temporal de las acciones.
flexiblemente en modelos nuevos y
Puede facilitar la comunicación abierta y
honesta entre los participantes.
legitimidad del otro y de la honestidad
producir rumores.
de sus intereses y reivindicaciones.
Incrementa la actitud defensiva.
amistosa entre las partes.
Reduce los recursos intelectuales
EL CONFLICTO NO ES EN ESENCIA,
EL CONFLICTO ES UNA MÁQUINA DE
NOS PERMITE PROGRESAR
COMPETITIVIDAD/CONFRONTACIÓN
RESOLUCIÓN COLABORACIÓN
Dos o más participantes individuales
Incompatibilidad de metas.
Falta de reglas formales.
O DEL ENTORNO
CAUSAS DERIVADAS
CAUSAS PERSONALES DEL
¿CUÁL ES EL MOTIVO DE ESTE CONFLICTO?:
ORIGEN // MOTIVO.
• Valores individuales.
• Percepciones y emociones.
“Al llegar Juan a su casa en la noche, después de un
día en el cual sufrió humillaciones y fue desplazado
de su trabajo habitual, ante la sola pregunta de su
esposa de dónde estuvo, le responde con inusual
agresividad, atacándola verbal y físicamente. ¿Cuál
fue la causa del conflicto desatado? ¿el deseo de la
esposa de saber dónde había estado Juan? ¿o la
frustración, desengaño y angustia de Juan? Juan
sólo buscó un pretexto para montar en cólera”.
CAUSAS DERIVADAS DE LA
Malentendidos, desinformaciones, problemas
semánticos, mentiras o engaños, gestos y
actitudes que forman parte del lenguaje corporal,
comunicaciones poco claras o transmitidas a
CAUSAS ESTRUCTURALES O
Políticas tributarias del País.
Falta de trabajo, la baja calidad del servicio de salud a cargo del
Estado o la seguridad social.
Sistema de reconocimiento o de incentivos en el trabajo.
Estilo de mando duro y exigente, falta de limites a la autoridad y
Funciones en el trabajo que no están claramente definidas.
Metas antagónicas entre áreas de una misma empresa.
“El despido del trabajo y la falta de oportunidades
laborales pueden exasperar a los miembros de
una familia y ponerlos en condiciones de
frecuentes conflictos que día a día se va
agravando”.
a individuos (conflicto
intergrupal)
(conflicto social)
TIPOS DE CONFLICTOS EN FUNCIÓN DE SU
CONTENIDO (CLASIFICACIÓN DE MOORE).
entre necesidades incompatibles
• CONFLICTO ESTRUCTURAL. Determinados
por roles, desigualdad poder, autoridad,
creencias incompatibles.
3. COMPONENTES DEL CONFLICTO
ANALIZAR COMPRENDER GESTIONAR
Esquema de Lederach (2000):
a) Datos relativos a las personas
b) Datos relativos a la dinámica del proceso
c) Datos relativos al problema
– Posiciones,
– Valores y principios.
– Campo de tensiones
– Historia del conflicto.
– Grado de polarización.
– Tipo de comunicación.
– Estilos de afrontamiento.
– El tipo de conflicto.
Datos relativos a las personas:
Protagonistas: ¿Quiénes están implicados en el conflicto?
Protagonistas principales: directamente implicados.
Protagonistas secundarios: indirectamente implicados.
Croatas y otros grupos
2. Poder: capacidad de influencia de los protagonistas en el conflicto. ¿En qué se basa su poder? ¿Hay igualdad o desigualdad? ¿Se dan coaliciones de fuerza? ¿Qué tiene A que B necesita? y a la inversa
– Puede ser de distintos tipos: material, afectivo-emocional, ético-moral.
– Desigualdad /unilateralidad  reequilibrio de poderes en mediación – Entre las parte hay diferentes grados de poder, pero nunca un poder absoluto de una parte sobre la otra. – La relación de poder se basa en la dependencia mutua entre las partes.
El poder de A viene determinado por la dependencia de B: A tiene poder sobre B si B depende de A y no tiene medios alternativos para suplir esa dependencia.
– Poder de cada parte: equilibrio entre pérdidas y costes
El poder de cada parte vendrá determinado por las pérdidas que a cada una le supone no llegar a un acuerdo con la otra parte y por los costes que supone a cada una aceptar las peticiones y condiciones que la otra parte trata de imponer.
El desbalance de poder puede ser por: diferencias de poder económico, información o devhabilidades de expresarse de las partes.
El poder en la mediación se manifiesta en:
• La habilidad de influir en los resultados y de asumir la participación en ellos. • La capacidad de influir o controlar a los otros.
Creer que se cuenta con la posibilidad de tomar decisiones.
La capacidad de conseguir lo que se desea o necesita.
El control a recursos emocionales, físicos y económicos deseados por la otra parte. El poder económico o físico (de imponer).
a) Datos relativos a las personas:
Percepci Percepcióónn del del problema problema: es la forma de interpretar el conflicto, sus
causas y explicaciones. ¿Qué importancia le da cada uno de los
protagonistas al conflicto? ¿ Cómo cuenta cada parte el problema?
posible que una
esté seriamente implicada en el
conflicto y que la otra ni siquiera sea consciente de que exista.
4. Emociones Emociones yy sentimientos sentimientos:: son estados mentales o procesos elicitados
por eventos de determinada intensidad. ¿Cómo se sienten las partes?
(esperanza, rabia, temor, ira, angustia, etc.).
Son el “espejo” a través del cual se mira la propia posición y la del otro
Deben expresarse al inicio de la mediación (desahogo) y fase intermedia
(empatizar).
es la disposición de la persona hacia un objeto, persona o
situación (hacia el conflicto, la resolución y la otra parte).
Estructuran las percepciones: una actitud negativa hacia la otra parte
favorecerá una percepción negativa del conflicto.
La percepción negativa y la actitud negativa disminuyen la inhibición
de la agresión y dificultan la empatía hacia el otro.
a)Datos relativos a las personas:
Posiciones  intereses  necesidades.
Posiciones oo
individuales: Estado
inicial de las personas ante el conflicto.
¿QUÉ QUIERE O RECLAMA CADA PARTE?
objetivos de cada parte.
la demanda pública bajo
esconden los intereses y necesidades. U
Es la elección de una determinada postura ante un
Las partes deben comprender sus respectivas
posiciones para avanzar en la resolución de conflicto.
Intereses yy necesidades
necesidades: ¿Por qué? y ¿Para qué?
– Son los beneficios que deseamos obtener a través del conflicto.
– Es lo que las partes van buscando en el conflicto, lo que están tratando
– Los intereses, a diferencias de las posiciones son negociables:¿Qué es
lo que se quiere?, ¿Es razonable lo que se quiere?, ¿Se puede
obtener lo que se quiere?
– Para descubrirlos podemos preguntar POR QUÉ existe el conflicto
– Pueden ser materiales (hambre, sed, etc.) o inmateriales (libertad,
seguridad, respeto, etc.).
– Responden al PARA QUÉ existe el conflicto
– Suelen estar a la base de los intereses y éstos tras las posiciones.
(Maslow):
necesidades de seguridad, necesidades de relación, necesidades de
autoestima y necesidades de autorrealización.
¿Ha habido intentos de acuerdo por alguna de las partes? ¿Ambas partes están enfrentadas con la misma intensidad?
invertida por los individuos o los grupos para
enfrentarse o ponerse de acuerdo.
b) Datos relativos a la dinámica del proceso:
10. Historia del conflicto: se trata de buscar las raíces del conflicto
(conflicto latente) y apuntar los hitos o acontecimientos (la
“chispa”) que dieron comienzo al conflicto abiertamente (conflicto
manifiesto). ¿Qué ocurrió?
11. Grado de polarización: es el grado en que las partes se creen
estar en posesión de la verdad y es un índice de la dificultad que
va a entrañar la resolución del conflicto (yo gano – tú pierdes).
12. Tipo de comunicación: si es nula, deteriorada, aceptable, si
usan los mismos códigos culturales, quién habla a quién, etc.
Existen barreras en la comunicación en las causas de la aparición
y mantenimiento del conflicto.
b. Datos relativos
13. Relaciones:
si existe alguna relación entre las partes o si ésta es nula.
poca/mucha relación - confianza/desconfianza
- huida/enfrentamiento
calma/emocionalidad - conocimiento/desconocimiento
Estilos dede afrontamiento
afrontamiento (Munduate y Martínez, 1998).
Se trata de ver qué estilos han puesto en juego cada una de las partes y
reflexionar si ese estilo ayuda a resolver el conflicto o, al contrario, lo
enquista y polariza más.
Proponen 2 dimensiones básicas que determinan los modelos de
afrontamiento del conflicto:
1ª. Dimensión: Grado en que una de las partes intenta satisfacer
2ª. Dimensión: Grado de cooperatividad desplegado por una de las
partes intentando satisfacer los intereses de la otra parte.
La combinación de las puntuaciones extremas en cada dimensión da lugar a
5 estilos distintos: competición, evitación, acomodación, compromiso o
Ceder o perder/Ganar
Renunciar o perder/Ganar
Munduate y Martínez (1998)
• Estilo integrativo: del “colaborador”. Interesado tanto en uno
mismo como en la otra parte, interesado tanto en los aspectos
materiales como en los inmateriales (salvar la relación), se muestra
colaborador, abierto y dispuesto a la comunicación directa entre las
partes (ganar/ganar).
• Estilo servilista: modelo de la “tirita” o del “acomodaticio”. Bajo
interés por uno mismo y alto por la otra parte. Busca una destacar
los aspectos comunes entre ambas partes, una solución rápida para
salir del paso sin perder la relación (ceder o perder/ganar).
• Estilo dominante: del “mas fuerte” o del “competidor”. Procurará
conseguir su propio interés ignorando las necesidades de la otra
parte (ganar/perder).
• Estilo de evitación: “de esconder la cabeza bajo el ala” o del
“evitador”. Tiene bajo interés en general, se asocia con la retirada o
la esquivación del problema para no entrar en un conflicto abierto o
expresado (renunciar o perder/ganar).
“compromisario”. El interés es medio para ambas partes, se está
dispuesto a ceder para poder llegar a una decisión mutuamente
aceptable. Todo es negociable,
lo inmaterial, para
hacer viable la relación y los intereses (minimizar en lo posible el
ganar/perder).
c) Datos relativos al problema:
15. 15. Los Los hechos hechos: se refiere a centrarnos en el análisis
sincrónico (vs el estudio diacrónico de la historia
del conflicto). ¿Qué está ocurriendo en la
actualidad? Este estudio debe ser lo más objetivo
Es importante diferenciar los “hechos” de la “relación”, ya que en la mediación muchas veces no se resuelven los hechos sino que se mejora la relación.
16. 16. El
tipo dede conflicto
conflicto:.
Conflictos de relación entre las personas. Conflictos de información.
Conflictos estructurales.
Mediación. Proceso, tácticas y técnicas. Madrid: Pirámide
Psicología. (Capítulo 2: El conflicto).
Fernández Millán, J.M.; Ortiz Gómez, M.M. (2006). Los
mediador. Madrid: Psicología Pirámide. (Capítulo 1: ¿Qué
es un conflicto?).
• Farré Salvá, S. (2004). Gestión de conflictos: taller de
mediación. Un enfoque socioafectivo. Barcelona: Ed.
Ariel. (Capítulo 3: Introducción a la conflictología:
naturaleza y estructura del conflicto)
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