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Timestamp: 2020-08-10 03:13:12+00:00

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Empleados de dirección, de confianza o de manejo | Gerencie.com.
Portada	Derecho laboral Por Gerencie.com en 25/02/2019
Los trabajadores o empleados de dirección y confianza tienen un tratamiento especial en el código sustantivo de trabajo en tanto que por su condición no les aplican algunas prerrogativas que a otros trabajadores sí.
Concepto o definición de dirección, confianza o manejo.
Jornada laboral en los trabajadores de dirección, confianza o manejo.
Horas extras en trabajadores de dirección, manejo o confianza.
Recargo nocturno en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.
Trabajo dominical y festivo en los empleados de dirección, de confianza o manejo.
Vacaciones en los trabajadores de dirección, de confianza o manejo.
Trabajadores de dirección, de confianza o manejo y los sindicatos.
El código sustantivo del trabajo no define el concepto de empleado o trabajador de dirección, de confianza o manejo, de modo que ha sido la jurisprudencia que a lo largo de la historia lo ha definido.
Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados, y por esa razón comprometen los intereses del empleador.
La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la empresa, y no porque guarde las llaves de la oficina del gerente se puede considerar que el trabajador es de esta clasificación, sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar, y que requiere del empleador el despliegue de especial confianza sobre el trabajador.
La calidad de trabajador de dirección y confianza puede ser expresamente contemplada en el respectivo contrato de trabajo, pero si así no se hiciese, lo que prima no es la enumerado en el contrato, sino la naturaleza de las funciones que se cumplen; lo que significa que la condición de ser empleado de dirección y confianza, no está dado por el contrato en sí, sino por las funciones desempeñadas por el empleado, puesto que así no figure en el contrato, ha sido la voluntad del empleador el asignarle ese tipo de funciones, fue su voluntad que el empleado le representara ante los demás trabajadores o desempeñara funciones esenciales en su empresa.
Esto es lo que hace especial a estos trabajadores, y es que la jornada laboral máxima no es aplica.
Es así por expresa disposición del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, lo que viene a significar que los trabajadores de dirección, de confianza o manejo, deben trabajar más allá de la jornada máxima legal sin que se les deba reconocer trabajo extra o suplementario.
En otras palabras, los trabajadores de dirección, de confianza o manejo no tienen derecho a que se les pague las horas extras que laboren, así laboren muchas, lo que ha llevado a que muchos empleadores utilicen ilegalmente esta figura para obligar a que sus trabajadores laboren extensas jornadas sin pagarles por su trabajo extra.
De allí que una falsa calificación de trabajador de dirección o confianza resulte relativamente sencilla de desvirtuar en una demanda laboral, pues es suele ser evidente cuando se utiliza esta figura indebidamente en quien no cumple las características de este tipo de trabajadores.
Los empleados de dirección, de confianza o de manejo están excluidos de la jornada laboral máxima y por consiguiente del derecho a pago de horas extras, pero no del recargo nocturno, que es un asunto diferente.
Así lo deja claro la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 40016 del primero de agosto de 2012 con ponencia de la magistrada Elsy Del Pilar Cuello Calderón:
«La anterior inferencia por cuanto, si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía.
En consecuencia, es evidente la equivocación del sentenciador de alzada, cuando dedujo que por ostentar el demandante la condición de trabajador de dirección, confianza y manejo, también estaba excluido del derecho a devengar los recargos nocturnos, pues dicho contingente de trabajadores sí tiene derecho a la remuneración adicional establecida legalmente por el hecho de prestar sus servicios en horas de la noche.»
Significa que si el trabajador se ve obligado a laborar de noche, se le debe pagar el recargo nocturno, que es del 35%.
Como en estos trabajadores no aplican las horas extras, nunca habrá que pagarles recargos extra nocturnos sino sólo recargos nocturnos.
Caso similar al recargo nocturno; los trabajadores de dirección, de confianza o manejo tienen derecho al pago de los dominicales y festivo sen que se vean obligados a trabajar.
Así lo dispone la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 41715 del 11 de mayo de 2016 con ponencia del magistrado Jorge Luis Quiroz Alemán:
«Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal, que por tratarse de una excepción a la regla general contenida en el primer inciso del artículo 161 del mismo ordenamiento, cuyo plausible propósito es proteger al trabajador en su salud, en la medida que le garantiza un tiempo de prudente descanso, que además, repercute en el mejor desempeño de sus labores, que se hace más evidente con lo preceptuado en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley 50 de 1990, y 165 a 167 del estatuto sustantivo laboral, la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo.
Lo anterior es menos discutible, si se observa que los temas relativos a la jornada máxima legal, y a los descansos obligatorios, en el que está contenido el concerniente a los domingos y festivos, es materia de regulación en títulos diferentes del Código Sustantivo del Trabajo.»
Lo único a que no tienen derecho los trabajadores de dirección, confianza y manejo es al pago de horas extras, pero los demás conceptos se le deben reconocer, y los descansos remunerados se le deben conceder.
Estos trabajadores no están excluidos del derecho a las vacaciones ni a la forma de su remuneración, así que se le aplican las reglas generales de este derecho.
Es decir que tienen derecho a los 15 días hábiles de descanso y a ser remunerados con el sueldo que tengan al momento de salir a vacaciones.
El artículo 409 del código sustantivo del trabajo establecía que los trabajadores de dirección y confianza no tenían fuero sindical, pero fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia C-593 de 1993.
Propinas que recibe el trabajador – Así es su manejo
Historia clínica , manejo e importancia
DAYANNA IBARRA Dice:
enero 21st, 2020 a las 2:15 pm
Devengo un salario mensual de 1.300.000 COP y mi jefe me ha dicho que no tengo derecho al pago de horas extras por ser personal de dirección, manejo y confianza. Me gustaría saber si con esta remuneración me puede salir con eso?
febrero 18th, 2020 a las 9:53 am
Si usted puede tomar decisiones sobre aspectos administrativos de la compañía, sobre la forma en que realiza su labor con la misma autoridad que la administración, entiéndase gerente o patrono. Si su respuesta es NO, usted no es empleado de supervisión, confianza y manejo. transcribo para su ilustración:
¨Según el artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo, un trabajador de dirección, confianza y manejo se refiere a aquellos que “son representantes del empleador y como tales lo obligan frente a sus trabajadores además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: Las que ejerzan funciones de dirección o administración, tales como directores, gerentes, administradores (…) y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del empleador;”
De esta manera se puede decir que el trabajador de confianza es el representante laboral del empleador frente a los demás trabajadores de inferior jerarquía, por ostentar funciones y características especiales.¨

References: artículo 162
 artículo 162
 artículo 161
 artículo 162
 artículo 409
 artículo 32