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Timestamp: 2019-04-22 16:14:52+00:00

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¿CONOCE LA “MOCHILA AUSTRIACA” ?
¿Ha oído hablar alguna vez del modelo de la “Mochila Austriaca”? ¿Sabe en qué consiste este modelo que sustituye a la indemnización por despido? ¿Sería viable su implantación en España?
En los últimos años y, especialmente, con motivo de los procesos electorales y cambios políticos, se vienen planteando debates acerca de cuál sería la mejor opción a la hora de reformar el mercado laboral y el sistema de pensiones. En este contexto, algunos políticos y expertos han propuesto como modelo a seguir la llamada “mochila austríaca”, o modelo austriaco de indemnización por despido.
La cuantía acumulada en la “mochila” del trabajador, será invertida por una entidad financiera en búsqueda de un rendimiento, con la garantía del Estado, y permite a las empresas despedir a coste cero al trabajador, quien puede entonces hacer uso del capital acumulado en ella, aunque también se puede utilizar como complemento a la pensión pública de jubilación. En este último caso, el trabajador podrá elegir si accede a su fondo de capitalización individualizado a través de un solo pago o cobrar cada año una parte de su fondo.
Para poder llegar a la implantación de este modelo, es necesario que se produzca un cambio de mentalidad, tanto por parte de las empresas como en los trabajadores, puesto que éste nos llevaría a abandonar la idea de tener “un trabajo para toda la vida”, hacia un pensamiento en el que “la flexibilidad del mercado laboral es la base para una economía más productiva y económica”. ¿Y usted, qué opina?
¿EXISTE EL DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN AL FIN DE UN CONTRATO TEMPORAL?
06/02/2019 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
El fin de la relación laboral entre empresa y trabajador, puede venir provocada por varias causas como el despido, la baja voluntaria, que se termine el periodo o la causa de un contrato temporal, un acuerdo con la empresa u otros motivos. En todos los casos, el trabajador tendrá derecho a percibir su finiquito, pero no siempre tendrá derecho a percibir una indemnización.
En el caso de tratarse de un contrato temporal, el trabajador sí tendrá derecho a recibir una indemnización junto al finiquito, entendiendo por indemnización, la compensación económica en favor del trabajador establecida por la ley, cuando éste se queda sin empleo por una razón ajena a su voluntad.
Antes de explicar con detalle las indemnizaciones por fin de contrato temporal, recordaremos cuales son los principales tipos de contratos temporales en España.
Nos encontramos por un lado, con el contrato por obra y servicio y por otro, con el contrato eventual por circunstancias de la producción. De esta modalidad de contratos ya hemos hablado en anteriores artículos, y hoy nos ocuparemos de las cantidades tiene que pagar la empresa al trabajador una vez que finaliza la causa de temporalidad por la que se realizaron.
El artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1, recoge los distintos tipos de contratos temporales. Encontramos aquí:
Contrato de obra y servicio: Se deben de utilizar con la finalidad de la realización de una obra o servicio concreto, por ejemplo, una empresa de mudanzas a la que le encargan la realización de un traspaso de una tienda a otra en concreto.
La duración máxima de este tipo de contratos es de tres años pudiendo ampliarse en determinados casos hasta cuatro años si así lo prevé el convenio colectivo de aplicación.
Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se realizan para cubrir momentos puntuales en que existe un exceso de tareas en la empresa como puede ser el periodo de rebajas en una tienda de ropa y que se prevé que dure un periodo de tiempo determinado.
Este tipo de contrato tiene una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12, no obstante, algunos convenios colectivos mejoran esta duración permitiendo hasta un máximo de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses.
Una vez que finalizan las causas que originaron este tipo de relación laboral, es decir, bien la finalización de la obra o servicio para la que se contrató en el caso de los contratos de obra y servicio, o bien, transcurrido el plazo de tiempo donde se estimó que iba a existir un exceso de trabajo en el caso del contrato eventual, deberá de finalizar la vigencia del contrato de trabajo, y tras ello, el trabajador tendrá derecho a recibir un finiquito, en el que deberá incluirse la indemnización por fin de contrato temporal.
Como ya hemos adelantado siempre que finaliza la relación laboral entre empresa y trabajador, éste tendrá derecho a percibir su finiquito, pero sólo en determinados casos se tiene derecho a percibir una indemnización. Hay que distinguir pues, entre ambos conceptos, el finiquito y la indemnización.
El finiquito es el documento en el que se liquidan al trabajador todos los conceptos que éste tuviera pendiente de pago a la hora de la finalizar la relación laboral, tanto a favor del trabajador -días de vacaciones no disfrutados, parte proporcional de pagas extra que no hubiera recibido, indemnización, etc…- como a favor de la empresa – como en casos en que la empresa le concediera un anticipo al trabajador y éste no hubiera terminado de devolverlo a la empresa.
Por otro lado, la indemnización es una compensación económica establecida por ley para los casos en que los trabajadores se quedan sin trabajo por motivos ajenos a su voluntad, ya que, si la baja es debido a la voluntad del trabajador no generará derecho a percibir indemnización alguna. Así ocurrirá en los casos de baja voluntaria o en un despido calificado como procedente.
¿Cuál será la cuantía de la indemnización por la finalización de los contratos temporales mencionados anteriormente?
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49, fija dicha cantidad en la correspondiente a 12 días por año trabajado.
Veamos este cálculo a través de un ejemplo: Supongamos que un trabajador ha estado contratado durante un año con un contrato por obra o servicio, para la realización de una obra de construcción, teniendo un salario de 1.000 euros brutos mensuales, que en términos anuales se traduce a 12.000 euros.
Tras la finalización de dicho contrato, el trabajador, según establece la norma reguladora, tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 12 días por año trabajo, de modo que, si dividimos el salario anual entre los días trabajados obtendremos el salario diario:
12000 euros anuales/365 días trabajados = 32,88 euros diarios
Una vez obtenido el salario diario, lo multiplicaremos por los doce días a los que establece la ley y obtendremos un total de 394,56 euros brutos en concepto de indemnización por fin de contrato temporal.
Hay que señalar que, en el mencionado artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, se establece una excepción a la indemnización para los contratos temporales, concretamente la relativa a los contratos de interinidad y los contratos formativos, que a la hora de su finalización, no tendrán derecho a indemnización alguna.
No podemos dejar de recordar, que si dicho contrato está realizado en fraude de ley, es decir, si no existe una causa de temporalidad para este contrato conforme a la legalidad, existe la posibilidad de que dicho contrato fuera considerado como un contrato indefinido.
¿Cuándo se considera que existe un encadenamiento o sucesión de contratos temporales? El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5 nos dice que existirá encadenamiento o concatenación cuando un trabajador hubiese estado contratado por la misma empresa o grupo de empresas durante 24 meses en un período 30, mediante 2 o más contratos temporales, independientemente de que la modalidad de contratación sea la misma o no, y de que el puesto de trabajo sea el mismo o diferente. Así pues, si un contrato contrato esta realizado en fraude de ley, puede ser considerado como un contrato indefinido, y por lo tanto, la indemnización que podrá reclamar el trabajador ya no serán los 12 días correspondientes a los contratos temporales, sino que, podrá llegar a reclamar la indemnización establecida para los contratos indefinidos siendo esta de 33 días por año trabajado.
En resumen, a la hora de la realizar contrataciones es muy importante estar asesorado por profesionales. Nuestro departamento Laboral estará encantado de ayudarle a buscar la mejor opción para usted y su empresa. Contacte con nosotros.
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/02/existe-derecho-indemnizacion-fin-de-contrato-temporal.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-02-06 07:00:592019-02-25 11:48:17¿EXISTE EL DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN AL FIN DE UN CONTRATO TEMPORAL?
Cuando un empresario decide unilateralmente resolver el contrato de agencia que le une a su agente comercial nace respecto de éste el derecho a percibir compensación económica por la extinción del contrato. Nos referimos a los agentes comerciales “externos”, es decir, con relación mercantil en lugar de asalariados. Esta compensación económica se traduce en la percepción de una indemnización que puede ser por clientela o por daños y perjuicios, dependiendo de las condiciones del caso concreto. Nos centraremos en la primera, la conocida como “Indemnización por Clientela para los Agentes Comerciales”.
CUANDO HAY DERECHO A LA INDEMNIZACION POR CLIENTELA
La indemnización por clientela, está regulada en el artículo 28 de la Ley de Contrato de Agencia, y es una remuneración que ha de recibir el agente, tanto si el contrato era de duración determinada como indefinida y como consecuencia de:
La extinción unilateral del contrato por parte del empresario;
Por muerte o declaración de fallecimiento del agente, en cuyo caso la recibirán sus herederos.
CUANDO NO HAY DERECHO A LA INDEMNIZACION POR CLIENTELA
Por el contrario, no habrá lugar a percibir esta indemnización, en los casos en que:
El empresario hubiese extinguido el contrato por incumplimiento de las obligaciones contractuales establecidas a cargo del agente;
Cuando éste hubiese denunciado el contrato, salvo que la denuncia tuviera como causa circunstancias imputables al empresario, o se fundara en su edad, invalidez o enfermedad;
Cuando, con el consentimiento del empresario, el agente hubiese cedido a un tercero los derechos y obligaciones de que era titular en virtud del contrato de agencia.
Por muerte o fallecimiento del empresario.
REQUISITOS PARA PERCIBIR LA INDEMNIZACION POR CLIENTELA
Si bien, para que tenga lugar esta indemnización, además de tener encaje en los supuestos mencionados, se han de cumplir los siguientes requisitos, que al momento de la extinción del contrato, han de ser probados por el agente y que son:
1º.- Que, el agente hubiese aportado nuevos clientes al empresario o incrementado sensiblemente las operaciones con la clientela preexistente.
El término “nuevos clientes” viene referido respecto del empresario, es decir, que sean clientes nuevos del empresario o, que lo hubieran sido anteriormente pero en la actualidad hayan dejado de serlo y gracias a la intervención del agente vuelvan a serlo.
También se entiende como “nuevos clientes” los antiguos clientes del agente que aporta ahora al empresario.
En cuanto al “incremento sensible de las operaciones” viene referido a un incremento tanto cuantitativo (aumento venta de productos/servicios) como cualitativo (aumento de la variedad de los productos/servicios vendidos al cliente).
2º.- Si la actividad anterior del agente puede continuar produciendo ventajas sustanciales al empresario.
Esta condición que ha de concurrir para que nazca el derecho a indemnización por clientela es una circunstancia futura y que resulta difícil de prever. En cambio, la jurisprudencia ha ido fijando algunos parámetros a fin de poder determinar esa posibilidad de continuación de producción de ventajas respecto del empresario como pueden ser la larga duración de las relaciones contractuales o la efectividad de la actuación profesional del agente.
3º.- Que resulte equitativamente procedente por la existencia de pactos de limitación de competencia, por las comisiones que pierda o por las demás circunstancias que concurran.
Este último requisito trata de probar las pérdidas económicas que pueda sufrir el agente consecuencia de la resolución unilateral del contrato y derivadas de la existencia de pactos que le impidan realizar la misma actividad que venía realizando el empresario tanto por su cuenta como por cuenta de otro nuevo empresario.
Igualmente, se han de valorar las posibles comisiones que haya dejado de ganar consecuencia de negocios que se llevaron a cabo con anterioridad a la resolución del contrato y que hubiera percibido de no haberse resuelto.
Si bien, se ha de señalar que éste último requisito no resulta esencial para determinar el nacimiento del derecho a indemnización o no, pero influye de manera importante en la determinación de la cuantía de la misma.
CUANTÍA DE LA INDEMNIZACION POR CLIENTELA
La cuantía de esta indemnización va a depender del caso concreto, y habrá de determinarse en cada caso, si bien, la Ley de Contrato de Agencia establece un límite máximo en el importe medio anual de las remuneraciones percibidas por el agente durante los últimos 5 años, o durante todo el periodo de duración del contrato, si éste fuese inferior.
INDEMNIZACIÓN POR MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO
Es importante destacar que esta indemnización no surge únicamente en los casos de extinción total del contrato, si no en lo que también puede darse en los supuestos en que, no extinguiéndose el contrato, se produce una modificación sustancial de sus condiciones lo que ha de ser aceptado por ambas partes. En caso contrario, el agente está facultado para rescindir el contrato o exigir el mantenimiento del contrato original. En el primer caso, surgiría el derecho a la indemnización por clientela.
PLAZO PARA SOLICITAR LA INDEMNIZACION POR CLIENTELA
El plazo para efectuar esta reclamación es de un año desde que se produce la extinción del contrato, siendo el agente el que ha de acreditar que concurren todos los presupuestos mencionados a tal efecto.
En definitiva, cuando se produzca una resolución unilateral de un contrato de agencia, lo más adecuado es buscar asesoramiento profesional que intervenga a tal efecto y examine si, en el caso concreto, se cumplen los requisitos necesarios para el surgimiento de dicha indemnización y, en su caso, proceda a cuantificarla.
En Aselec contamos con profesionales del Derecho mercantil y laboral que le aconsejaran las medidas y acciones más convenientes ante esta situación. Contacte con nosotros, estaremos encantados de poder ayudarle.
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References: artículo 15
 artículo 49
 artículo 49
 artículo 15
 artículo 28
 resolución 
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