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Timestamp: 2018-04-27 00:41:37+00:00

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BAG 2 AZR 405/16 Tariflicher Sonderkündigungsschutz – Tarifvorrang – Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung › Krau Rechtsanwälte
BAG 2 AZR 405/16 Tariflicher Sonderkündigungsschutz – Tarifvorrang – Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung
BAG 2 AZR 405/16
Tariflicher Sonderkündigungsschutz – Tarifvorrang – Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung
Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung, die einen Sonderkündigungsschutz für langjährig Beschäftigte vorsieht, ist wegen Verstoßes gegen die betriebsverfassungs- personalvertretungsrechtliche Regelungssperre nach § 77 Abs 3 S 1 BetrVG bzw. § 70 Abs 1 S 2 PersVG NW i.V.m. § 17 Nr 3 Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken vom 12. November 1975 (MTV Banken) unwirksam.
Die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) entsprechend § 140 BGB kommt nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren.
17 Nr. 3 des Manteltarifvertrags für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken (MTV) vom 12. November 1975 lautet:
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin konnte ordentlich gekündigt werden.
Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass die streitgegenständliche Kündigung im Zuge einer Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG erklärt worden ist. Damit greift der in § 17 Nr. 3 MTV normierte Schutz vor ordentlichen Kündigungen nicht ein.
Die ordentliche Kündigung – auch aufgrund einer Betriebsänderung – war nicht durch § 4 BV ausgeschlossen. Die vormals zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Gesamtpersonalrat und sodann zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat abgeschlossenen Vereinbarungen waren wegen Verstoßes gegen die sich aus § 70 Abs. 1 Satz 2 LPVG NRW bzw. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ergebende Regelungssperre unwirksam. Eine inhaltsgleiche Gesamtzusage oder betriebliche Übung über die Beschränkung des ordentlichen Kündigungsrechts hat bei der Beklagten nicht bestanden. Grundsätze des Vertrauensschutzes stehen der Wirksamkeit der Kündigung vom 20. Juni 2014 ebenso wenig entgegen wie etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin.
aa) Nach 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Eine gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist von Anfang an unwirksam. Die Regelungssperre wirkt auch, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in Kraft treten. Die betriebliche Regelung wird dann – ex nunc – unwirksam (BAG 21. Januar 2003 – 1 ABR 9/02- zu B II 2 c aa (1) der Gründe). Sonstige Arbeitsbedingungen iSd. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind nicht nur materielle Arbeitsbedingungen, die den Umfang der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers betreffen, sondern alle Regelungen, die als Gegenstand tarifvertraglicher Inhaltsnormen nach § 1 TVG den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ordnen. Die gesetzliche Bestimmung dient der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie sowie der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen. Sie will verhindern, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend – und sei es inhaltsgleich – in Betriebsvereinbarungen geregelt werden. Eine Betriebsvereinbarung soll weder als normative Ersatzregelung für nicht organisierte Arbeitnehmer noch als Grundlage für übertarifliche Leistungen dienen. Auch günstigere Betriebsvereinbarungen sind unwirksam. Fällt ein Betrieb in den räumlichen, fachlichen und personellen Geltungsbereich eines Tarifvertrags, sind die Betriebsparteien deshalb gehindert, tariflich normierte Gegenstände in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist (BAG 13. März 2012 – 1 AZR 659/10 – Rn. 20; 18. März 2010 – 2 AZR 337/08 – Rn. 34, 35). Entsprechendes gilt sowohl für die Regelungssperre gemäß § 70 Abs. 1 Satz 2 LPVG NRW in der seit dem 22. Januar 1985 geltenden Fassung (BAG 27. Juni 2006 – 3 AZR 255/05 – Rn. 26, 27, BAGE 118, 326) als auch für die Vorläuferbestimmungen in § 67 LPVG NW 1958 bzw. § 72 Abs. 3 Satz 5 LPVG NW 1974.
aa) § 4 BV kann nicht in entsprechender Anwendung von 140 BGB in eine Gesamtzusage umgedeutet werden.
bb) Da die Beklagte erkennbar allenfalls annahm, zugunsten der „Altverträgler“ könne eine Gesamtzusage – durch Umdeutung – bereits entstanden sein, durften diese die Erklärung gegenüber den „Neuverträglern“ auch nicht gleichsam im Umkehrschluss dahin verstehen, ihnen – den „Altverträglern“ – solle nunmehr eine Gesamtzusage erteilt werden (145 BGB iVm. §§ 133, 157 BGB).
cc) Die von der Klägerin erstmals in der Revisionsinstanz vorgebrachten „Tatsachen“ zur Fortgeltung bereits vor 1969 erteilter, durch § 4 BV bloß „zusammengefasster“ bzw. „bestätigter“ Gesamtzusagen neben der personal- bzw. betriebsverfassungsrechtlichen Regelung können nach 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO keine Berücksichtigung mehr finden. Verfahrensrügen iSv. § 559 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO hat die Klägerin nicht erhoben. Auf die Schlüssigkeit ihres Vorbringens – auch im Hinblick darauf, dass die Klägerin frühestens im Jahr 1981 „eingetreten“ ist – kommt es deshalb nicht an.
c) Etwaige Schadensersatzansprüche der Klägerin ließen die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung unberührt. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte oder ihre Rechtsvorgängerin die Klägerin über bestehende Zweifel an der Wirksamkeit von § 4 BV hätte aufklären müssen. Die Verletzung einer solchen Pflicht führte ggf. zu einem Schadensersatzanspruch nach 280 Abs. 1 BGB. Dieser wäre auf Ersatz des Vertrauensschadens gerichtet. Die Klägerin müsste so gestellt werden, wie sie stünde, wenn sie um die Unwirksamkeit von § 4 BV gewusst hätte. Rechtsfolge wäre hingegen nicht, dass ihr ein entsprechender Sonderkündigungsschutz zu gewähren wäre.
Ein Kündigungsausschluss folgt schließlich nicht aus § 4 Nr. 1 Abs. 1 HTV iVm. § 7 Nr. 2 IA. Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass die Abbauziele nicht erreicht waren. Die Beklagte hat zu Recht nur solche Mitarbeiter berücksichtigt, deren Austritt zum Prüfungszeitpunkt am 31. März 2014 feststand („nach den zum Überprüfungszeitraum bekannten Personalveränderungen … erreicht“). Sie musste keine Prognosen über das mögliche Ausscheiden weiterer Arbeitnehmer anstellen. Auch die Mitarbeiter, die sich durch Meldung auf der Evidenzliste an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert gezeigt hatten, waren nicht zu berücksichtigen. Gemäß § 2 Nr. 2 Buchst. b Abs. 4 Satz 2, § 7 Nr. 1 Abs. 8 Satz 2 und § 9 Satz 3 IA besteht kein Rechtsanspruch auf ein Ausscheiden. Vielmehr gilt nach § 2 Nr. 2 Buchst. b Abs. 4 Satz 3, § 7 Nr. 1 Abs. 8 Satz 3 und § 9 Satz 4 IA das Prinzip der gegenseitigen Freiwilligkeit.
Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt.
Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, die inneren Dienste einschließlich der Telefonzentrale an einen externen Dienstleister zu vergeben. Dieser zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin führende Entschluss stellt sich weder als rechtsmissbräuchlich dar noch war der Beklagten die Fremdvergabe nach § 4 Nr. 1 Abs. 2, Nr. 2 HTV verwehrt. Diese tarifliche Regelung verpflichtet die Beklagte, insbesondere für die Dauer der Maßnahmen zur Einleitung und Umsetzung der Restrukturierungen vor jeder Entscheidung zum Einsatz externer Dienstleister zu prüfen, ob die entsprechenden Leistungen nicht von internen Mitarbeitern erbracht werden können. Mehr als eine Prüfpflicht sieht sie nicht vor, insbesondere bezweckt sie keine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit, Arbeiten – letztlich doch – fremd zu vergeben.
Die Revision wendet sich nicht gegen die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es habe keine Möglichkeit bestanden, die Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen (§ 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG), und die Kündigung scheitere ebenso wenig an einer unzureichenden Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG). Die diesbezüglichen Ausführungen des Berufungsgerichts lassen auch keinen Rechtsfehler erkennen.
Arbeitsgericht Brandenburg, 2 Ca 565/13 Unwirksame Dienstvereinbarung über... Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12 Sa 939/16 Ordentliche betriebsbedingte...

References: § 77
 § 70
 § 17
 § 140
 § 111
 § 17
 § 4
 § 70
 § 77
 § 77
 § 77
 § 1
 § 77
 § 70
 § 67
 § 72
 § 4
 § 4
 § 559
 § 551
 § 4
 § 4
 § 4
 § 7
 § 2
 § 7
 § 9
 § 2
 § 7
 § 9
 § 1
 § 4