Source: http://recht-kurz-gefasst.blogspot.com/2014/11/personalberater-schadensersatz-bei.html
Timestamp: 2018-01-16 11:44:22+00:00

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Recht kurz gefasst: Personalberater: Schadensersatz bei Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht
Zur Ausgangslage: Der Beklagte, Personalberater, wurde vom Kläger mit der Suche nach eine
r geeigneten Persönlichkeit für eine zu besetzende Stelle beauftragt. Er selbst hatte für sich mit dem Hinweis auf strikte Diskretion und Verschwiegenheitsgarantie geworben. Der Beklagte überließ dem Kläger die Unterlagen einer Frau A; daraufhin teilte die Personalabteilung des Klägers ihm mit, man wünsche keine Frau. Der Beklagte unterrichtete (nach Beendigung seines Vertrages mit dem Kläger infolge von Differenzen) Frau A. von dem Ablehnungsgrund. Gleichzeitig riet er Frau A. einen Anwalt zu konsultieren. Diese erhob in der Folge Klage gegen den Kläger wegen Verstoßes gegen das AGG und der Kläger und Frau A. einigten sich auf die Zahlung von € 8.500,00 als Schadensersatz. Der Kläger erhob nunmehr gegen den Personalberater Klage auf Erstattung dieses Betrages und seiner eigenen Kosten aus dem Verfahren mit Frau A. in Form von Schadensersatz.
OLG Frankfurt am Main, Urteil vom 08.05.2014 - 16 U 175/13 -
unter Abänderung des am 20. August 2013 verkündeten Urteils des Landgerichts Frankfurt am Main, Az. 2 - 05 O 109/13, den Beklagten zu verurteilen, an sie 11.540,33 € nebst Zinsen in Höhe von 8 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 26. Februar 2013 zu zahlen.
Ein Schuldverhältnis erschöpft sich grundsätzlich nicht in der Herbeiführung des geschuldeten Erfolgs; es ist vielmehr eine von Treu und Glauben beherrschte Sonderverbindung (Palandt/Grünberg, 73 A., § 241 BGB Rn. 6) und kann gemäß § 241 Abs. 1 BGB nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Vorliegend brachte es der zwischen den Parteien geschlossene Beratervertrag zwangsläufig mit sich, dass der Beklagte mit einer Vielzahl von Interna aus dem Geschäftsbetrieb der Klägerin in Berührung kommen würde, die nicht für Außenstehende bestimmt waren. Von daher liegt es auf der Hand, dass den Beklagten bereits aus der Natur des Vertrags heraus die Pflicht traf, über die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit bekannt werdenden Verhältnisse, Vorgänge und Informationen Stillschweigen zu wahren. Zudem hat der Beklagte im Vorfeld des Vertragsschlusses mit seiner Diskretion geworben. So ist ausweislich seines Flyers (…) - fett gedruckt - strikte Diskretion selbstverständlich, wobei diese Aussage zwar in der Rubrik „Unternehmensverkäufe“ und nicht in der daneben abgedruckten Rubrik „Personalsuche“ aufgenommen ist, ein unbefangener Leser angesichts der Gestaltung des Flyers allerdings davon ausgehen kann und darf, dass diese Diskretionszusage allgemeine Geltung haben soll; zudem heißt es … unter einem ebenfalls fett gedruckten, hervorgehobenen Punkt „Vertrauensgarantie“: „Wir sagen (…) strikte Vertraulichkeit zu. (…) Informationen geben wir nur mit Ihrer Genehmigung weiter“. Unabhängig davon, ob diese Werbeaussagen unmittelbar Vertragsbestandteil geworden sind, hat der Beklagte mit ihnen zu erkennen gegeben, welchen Pflichten er sich unterworfen sieht, so dass sie zumindest zur Bestimmung der nach Treu und Glauben den Beklagten treffenden Nebenpflichten heranzuziehen sind. Von daher ist eine grundsätzlich umfassende Verschwiegenheitsverpflichtung anzunehmen. Diese wird ergänzt durch eine Treuepflicht dahingehend, die Rechtsgüter einschließlich des Vermögens des anderen Teils nicht zu verletzen.
a) Dabei kann sich der Beklagte entgegen der Auffassung des Landgerichts nicht darauf berufen, zu der Weitergabe dieser Gründe berechtigt gewesen zu sein oder dabei in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt zu haben. Soweit das Landgericht eine Parallele zu den Fällen gezogen hat, in denen im Arbeitsrecht das Erstatten einer Strafanzeige eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber als zulässig erachtet wird, vermag der Senat dem nicht zu folgen. Dabei ist unerheblich, ob ein Arbeitsverhältnis mit seinen besonderen Rücksichtnahmepflichten mit einem Dienst- bzw. Maklervertrag der hier vorliegenden Art vergleichbar ist. Entscheidend ist, dass ein Arbeitnehmer - wie jede Person - mit der Erstattung einer Strafanzeige eine von Verfassungs wegen geforderte und von der Rechtsordnung erlaubte und gebilligte Möglichkeit der Rechtsverfolgung wahrnimmt (BVerfG, Beschluss vom25.2.1987, 1 BvR 1086/85 = BVerfGE 74, 247; BAG, Urteil vom 3.7.2003, 2 AZR 235/02 = NJW 2004, 1547). Eine (nicht wissentlich unwahre oder leichtfertige) Strafanzeige liegt im allgemeinen Interesse an der Erhaltung des Rechtsfriedens und an der Aufklärung von Straftaten; darauf kann der Rechtsstaat bei der Strafverfolgung nicht verzichten (BVerfG, a.a.O.; BAG, a.a.O.). Dementsprechend kann sich ein Arbeitnehmer - oder auch ein sonstiger Vertragspartner - bei der Erstattung einer Strafanzeige auf ein ihm von der Rechtsordnung eingeräumtes Grundrecht nach Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. dem Rechtsstaatsprinzip nach Art. 20 Abs. 3 GG berufen (BAG, a.a.O.).
Ohne Erfolg beruft sich der Beklagte ergänzend auf Schutzpflichten gegenüber der Bewerberin, die einen Anspruch darauf gehabt habe zu erfahren, warum sie nicht ausgewählt worden sei. Zum einen war der Beklagte vertraglich mit der Klägerin und nicht mit der Bewerberin verbunden, so dass er in erster Linie die Interessen der Klägerin zu wahren hatte, für die er tätig wurde. Zum anderen besteht nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich kein Anspruch eines Bewerbers auf Auskunft über die Gründe einer Absage bzw. über eine von einem Unternehmen getroffene Personalentscheidung (BAG, Urteil vom 25.4.2012, 8 AZR 287/08, zitiert nach juris). Dies muss dann aber auch für einen Personalvermittler oder -berater gelten, der bei der Personalsuche für die Klägerin tätig wird. Er darf dann nicht ohne Rücksprache und Einverständnis des Unternehmens von sich aus die Gründe für die Absage mitteilen.
Insoweit ist zunächst zu berücksichtigen, dass sich der Beklagte in seiner Antwortmail vom …. September 2012 auf die E-Mail des Personalleiters vom …. September 2012 (Bl. 20 d.A.), mit der dieser mitteilte, dass der Geschäftsführer der Klägerin keine Frau haben wolle, zu diesem Punkt überhaupt nicht geäußert hat; vielmehr kam er im Wesentlichen auf die Geeignetheit eines anderen Bewerbers und darauf zu sprechen, dass seine Rechnung über die zweite Rate noch nicht beglichen sei. Es ist deshalb nicht ersichtlich, dass es dem Beklagten von Anfang an um den Verstoß gegen das AGG und das unrechtmäßige Verhalten der Klägerin gegenüber der Bewerberin gegangen wäre. Hinzu kommt, dass er anschließend erst die Vertragsbeendigung im Laufe des Septembers 2012 und das von der Klägerin zunächst abgelehnte Begleichen seiner Honorarrechnungen abwartete, bis er sich dann mit E-Mail vom …. Oktober 2012 - und damit einen Monat nach Erhalt der E-Mail vom …. September 2012 - an die Bewerberin wandte. Dabei hat er es nicht dabei bewenden belassen, der Bewerberin mitzuteilen, dass „sein Mandant“ (der Name der Klägerin war bei der von dem Beklagten ausgeschriebenen Bewerbung nicht genannt worden) ihrer Bewerbung nicht näher treten wolle, was ausgereicht hätte, um die Belange der Bewerberin zunächst zu wahren. Vielmehr hat er - offensichtlich ungefragt - auch den Grund mitgeteilt, ihn zugleich gleich skandalisiert („Den Grund werden Sie nicht glauben.. Dieses Verhalten ist skandalös..“) sowie auf den Verstoß gegen das AGG und auf die Möglichkeit hingewiesen, wegen Schadensersatz dagegen vorzugehen und sich zur Einhaltung der erforderlichen Fristen an einen Rechtsanwalt zu wenden. Damit hat er die Bewerberin regelrecht angestachelt, die Klägerin wegen einer Entschädigung in Anspruch zu nehmen. Dies geschah zu einem Zeitpunkt, in dem er selbst bereits sein Honorar erhalten hatte und mit der Klägerin nicht mehr vertraglich verbunden war, so dass er sich auch nicht mehr in der Situation befand, sich gegenüber der Klägerin im Rahmen einer intakten Vertragsbeziehung für sein Verhalten rechtfertigen zu müssen. Auch hat er die Klägerin nicht ausdrücklich vorgewarnt; diese hat vielmehr erst durch das Geltendmachung einer Entschädigung durch die Bewerberin von dem Vorgehen erfahren.
a) Erstmals in der Berufung bestreitet der Beklagte, dass sein Handeln adäquat kausal für den eingetretenen Vermögensschaden der Klägerin geworden sei. Er begründet dies damit, dass die Bewerberin - wenn sie von ihm nicht entsprechend informiert worden wäre - einen eigenen Auskunftsanspruch gegen die Klägerin gehabt hätte und sich eine Verweigerung der Auskunft durch die Klägerin als Anknüpfungstatsache im Sinne des § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung der Bewerberin dargestellt hätte. Unabhängig davon, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 25.4.2012, a.a.O.) die Verweigerung einer Auskunft über die Person, die an Stelle des klagenden Bewerbers vom Arbeitgeber eingestellt worden ist, und/über die Kriterien, die für deren Einstellung entscheidend waren, für sich gesehen noch kein Indiz im Sinne des § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung ist, hat der Beklagte damit allerdings nicht behauptet, dass die Bewerberin tatsächlich nachgefragt und nachgehakt hätte, wenn sie keinen Hinweis auf den Grund für die Absage erhalten hätte. Es liegt deshalb bereits kein ausreichendes Bestreiten vor. Ein solches wäre im Übrigen nach § 531 Abs. 2 S. 1 Ziff. 3 ZPO verspätet und damit nicht mehr zuzulassen.
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References: § 241
 § 241
 Art. 2
 Art. 20
 § 22
 § 22
 § 531