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Timestamp: 2019-02-18 14:22:32+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.)
Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) (90006611011988) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) (90006611011988) de BOE
Código: 9006611
Código Nuevo: 90006611011988
Boletín Oficial del Estado nº 189 del 09/08/2017
...comite de empresa... ...comites de empresa... ...periodo de vacaciones... ...periodo vacacional... ...Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Verallia Spain, S.A.-fábricas--(antes Saint-Gobain Vicasa, S.A.) (código de convenio nº... ...Centro de trabajo... ...Días naturales... ...Incapacidad temporal... ...Sindicatos... ...Convenio colectivo... ...Comité de empresa... ...Vacaciones...
Boletín Oficial del Estado nº 252 del 17/10/2014
Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Resolucion de 30 de septiembre de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint-Gobain Vicasa, SA (fabricas) para el periodo 2014-2016. Codigo de convenio n.º 90006611011988. VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) (90006611011988) de BOE
Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Resolucion de 30 de abril de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint-Gobain Vicasa, SA (fabricas). Codigo de convenio n.º: 90006611011988. VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) (90006611011988) de BOE
Boletín Oficial del Estado nº 239 del 04/10/2011
Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Resolucion de 21 de septiembre de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint Gobain Vicasa, SA, (Fabricas). Codigo de Convenio numero 90006611011988. VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) (90006611011988) de BOE
Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Resolucion de 24 de abril de 2009, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial correspondiente al año 2009, del Convenio colectivo de Saint-Gobain Vicasa, S. A. (para sus centros de trabajo de Alcala de Guadaira, Azuqueca de Henares, Burgos, Jerez de la Frontera y Zaragoza). Codigo de Convenio n.º 9006611. VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) Convenio Colectivo de Empresa de VERALLIA SPAIN, S.A.- FABRICAS (ANTES SAINT GOBAIN VICASA, S.A.) (90006611011988) de BOE
C. Colectivo , Revision Resolucion de 26 de julio de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Verallia Spain, SA, fabricas. 09/08/2017 Boletín Oficial del Estado 01/01/2017 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 30 de septiembre de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint-Gobain Vicasa, SA (fabricas) para el periodo 2014-2016. Codigo de convenio n.º 90006611011988. 17/10/2014 Boletín Oficial del Estado 01/01/2014 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 30 de abril de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint-Gobain Vicasa, SA (fabricas). Codigo de convenio n.º: 90006611011988. 23/05/2013 Boletín Oficial del Estado 01/01/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 21 de septiembre de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint Gobain Vicasa, SA, (Fabricas). Codigo de Convenio numero 90006611011988. 04/10/2011 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo Resolucion de 11 de enero de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Saint Gobain Vicasa, SA - Fabricas. Codigo de Convenio n.º 900661. 24/01/2011 Boletín Oficial del Estado 01/01/2010 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo RESOLUCION de 24 de julio de 2002, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa "Saint-Gobain Vicasa, Sociedad Anonima". Convenio afectado por 13/08/2002 Boletín Oficial del Estado 01/01/2002 No Vigente
Revision Resolucion de 24 de abril de 2009, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica la revision salarial correspondiente al año 2009, del Convenio colectivo de Saint-Gobain Vicasa, S. A. (para sus centros de trabajo de Alcala de Guadaira, Azuqueca de Henares, Burgos, Jerez de la Frontera y Zaragoza). Codigo de Convenio n.º 9006611. 12/05/2009 Boletín Oficial del Estado 01/01/2009 Documento oficial en PDF
RESOLUCION de 20 de agosto de 2007, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio Colectivo de Saint-Gobain Vicasa, S. A. Codigo de Convenio n. º 9006611. 10/09/2007 Boletín Oficial del Estado
CORRECCION de erratas de la Resolucion de 26 de agosto de 2005, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio Colectivo de la empresa Saint-Gobain Vicasa, S. A. 20/09/2005 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCION de 26 de agosto de 2005, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio colectivo de la empresa SaintGobain Vicasa, S. A. Codigo de Convenio n. º 9006611 14/09/2005 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCION de 24 de mayo de 2004, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion de las Actas de revision salarial e implantacion del contrato de relevo en el Convenio Colectivo de la empresa Saint-Gobain Vicasa, S.A. 10/06/2004 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCIÓN de 2 de julio de 2003, de la Dirección General de Trabajo por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo de la empresa Saint Gobain Vicasa. 22/07/2003 Boletín Oficial del Estado
Resolucion de 26 de julio de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Verallia Spain, SA, fabricas. (Boletín Oficial del Estado núm. 189 de 09/08/2017)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Verallia Spain, S.A.-fábricas--(antes Saint-Gobain Vicasa, S.A.) (código de convenio nº 90006611011988), que fue suscrito con fecha 7 de junio de 2017, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y, de otra, por las secciones sindicales de CC.OO., en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 26 de julio de 2017.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
El presente Convenio tiene por objeto regir las condiciones de trabajo entre Verallia Spain, S.A. (anteriormente denominada Saint-Gobain Vicasa S.A.), y el personal incluido en el ámbito de aplicación, según la Sección siguiente.
- Alcalá de Guadaira (Sevilla).
- Azuqueca de Henares (Guadalajara): Fábrica y CTA.
- Burgos (a excepción del personal empleado de este centro).
- Montblanc (Tarragona) y
En cualquier caso quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio quienes dentro de la organización de la Sociedad Verallia Spain estén clasificados dentro del grupo de «Cuadros» y «E.A.P».
El presente Convenio tendrá una duración de tres años, comenzando su vigencia el 1 de enero de 2017 y finalizando el 31 de diciembre de 2019.
Una vez finalizado el plazo de duración del Convenio, se entenderá prorrogado de año en año, si no es denunciado por cualquiera de las partes en escrito dirigido a la otra parte, dentro del último mes de vigencia.
No obstante, si existiera algún trabajador-a que tuviera reconocidas condiciones que, examinadas en su conjunto fueran superiores a las que se establecen en el Convenio para el personal de su mismo Grupo, se le respetarán dichas condiciones con carácter estrictamente personal.
En el caso de que alguna de las normas pactadas pudiera resultar subsanable por la Autoridad Laboral, o Jurisdiccional competente, la Comisión Negociadora deberá acordar, antes de la comparecencia, en reunión extraordinaria convocada a tal fin, si procede la modificación parcial o si tal modificación obliga a una nueva reconsideración del texto del Convenio.
Sección I. Comisión Mixta de Interpretación del Convenio
Se constituye una Comisión Mixta de Interpretación del Convenio entre las partes firmantes que entenderá de las controversias que puedan surgir sobre la interpretación o aplicación de las normas del presente Convenio, con funciones de administración del mismo.
La Representación Sindical, como parte negociadora del presente Convenio, a estos efectos, tiene en dicha Comisión el carácter de Representación de los Trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio.
A lo largo de la vigencia del presente convenio se establecen 3 subcomisiones al objeto de trabajar conjuntamente los temas que a continuación se detallan:
Subcomisión Calendario unificado. Se creará una Comisión paritaria (3-3) al objeto de trabajar una propuesta de calendario de turno total para las fábricas que mejore el actual. Su implantación en una/varias/todas las fábricas será sometida a consulta con los trabajadores afectados. Constituida y primeras propuestas entes del 31 Diciembre 2017.
Subcomisión Método de Valoración. Al objeto de mejorar el actual Método de valoración se creará una Comisión paritaria (3-3) cuyo objeto será el análisis de dicho método y la propuesta a la Comisión Intercentros de las mejoras detectadas. Constitución y primeras propuestas antes del 31 Diciembre 2017.
Subcomisión de Igualdad (= Comité de Igualdad). Formada por 4 personas: 2 miembros de la RD y 2 de la RT. Su función será el seguimiento anual de los datos-indicadores conforme al Plan de Igualdad, la evaluación de su puesta en práctica y de la adopción de medidas correctoras que se consideren necesarias.
La Comisión Mixta estará compuesta por igual número de miembros que los firmantes del presente Convenio. Los representantes de los trabajadores (RT) serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro.
Cada una de las partes designará un Secretario.
El Orden del Día y la fecha de las reuniones serán fijadas por los Secretarios con una antelación de siete días laborables a la fecha de las mismas.
Los miembros de la RT asignados a las Subcomisiones de Valoración y/o Estudio de calendario unificado al objeto de preparar los temas de referencia dispondrán, adicionalmente, de 3 días anuales (desplazamientos y dietas a cargo de la Empresa). En la medida de lo posible, las reuniones de las subcomisiones, al objeto de minorar los desplazamientos, se harán coincidir con alguna de las fechas de reunión de la Comisión Mixta.
El tiempo dedicado a las reuniones, tanto de la Comisión mixta como de las Subcomisiones, será a cargo de la Empresa y no computará como permiso sindical.
Los acuerdos que la Comisión Mixta adopte en materia de interpretación del Convenio serán integrados en el texto del mismo llegado el momento de su vencimiento-negociación.
Artículo 12. Procedimientos Voluntarios de Solución de Conflictos.
Primero.-Adherirse a la totalidad del V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales-ASAC (Sistema Extrajudicial) y a su Reglamento de aplicación.
Esta Comisión Paritaria intervendrá en los Conflictos Laborales comprendidos en el citado Acuerdo que afecten a uno o más centros de Trabajo.
Contratación, organización del trabajo, calificación del personal y promoción
Cuando por necesidades de algún Centro sea preciso cubrir vacantes, referidas al ámbito personal de este Convenio, la Dirección lo comunicará al Comité de Empresa con la antelación suficiente, indicando el número de Perfiles funcionales a cubrir y con el siguiente orden de prioridades:
a) Con personal excedente del propio Centro que reúna las condiciones de aptitud para el desempeño del perfil funcional.
b) Por convocatoria entre el personal del propio Centro.
c) Con personal de nuevo ingreso.
Cuando por necesidades de un Centro sea preciso cubrir Perfiles funcionales de trabajo referidos al ámbito personal de este Convenio, con personal de nuevo ingreso, la Dirección lo comunicará al Comité de Empresa con antelación a las convocatorias, indicando el número de Perfiles funcionales a cubrir. Las condiciones a exigir en el ingreso serán fijadas por una Comisión nombrada al efecto en el Centro, que estará compuesta por tres miembros de la Representación de los Trabajadores-as integrantes del Comité de Empresa y tres miembros de la Representación de la Dirección.
Los procesos de selección podrán incluir, entre otras, pruebas tales como entrevistas, psicotécnicos, etc, que serán definidas en cada caso y cuyo objetivo será la evaluación de conocimientos, habilidades y actitudes.
c) Contrato por Obra o Servicio determinado.
d) Contrato para la Formación.
Una vez finalizado el período de prueba, la Dirección comunicará al trabajador-a el Grupo Profesional de Calificación, el Nivel Salarial y el Grupo de Cotización a la Seguridad Social con que se le admite, conforme a lo señalado en el articulado de este Convenio.
Así mismo, quedará a disposición del trabajador-a admitido, la descripción del perfil funcional.
En aras de garantizar en nuestros Centros un uso homogéneo y racional de estas contrataciones, como garantía limitadora de abusos: ambas partes acuerdan que este tipo de Contratos se establecerán para cubrir las necesidades coyunturales en un Servicio o Departamento, con especial atención a no superar en cada caso la duración establecida en la legislación vigente para cada circunstancia: Incapacidad Temporal, maternidad, excedencia, vacaciones, etc. También se podrán establecer este tipo de contratos para la cobertura de vacantes en tanto se realiza la selección de candidatos/as.
La facultad de organización tiene como fin alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos e industriales.
De conformidad con lo establecido en la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa la organización del trabajo.
Ambas Representaciones, conscientes de la necesidad de aumentar el nivel de participación de los trabajadores/as en la Empresa, acuerdan promover reuniones a nivel de departamento y talleres. A estas reuniones podrá asistir un Representante del Personal, siempre que se considere necesario.
Artículo 18. Definición de grupos y perfiles funcionales.
a) Grupo profesional:
Comprende la misión, funciones y formación que configuran y definen la organización del trabajo dentro del proceso de producción de la Empresa.
b) Perfil funcional:
Descripción detallada de las principales tareas, capacitaciones y aptitudes incluidas en cada uno de los Grupos Profesionales, atendiendo al contenido general de las funciones y a la formación o experiencia requerida.
Sección III. Clasificación profesional
Los trabajadores-as afectados por el presente convenio serán clasificados en Grupos Profesionales según la definición de los mismos recogida en el artículo 21. Los Grupos y Perfiles Funcionales establecidos en el presente convenio quedan recogidos en el Anexo IV.
Esta nueva estructura profesional establece una organización productiva más razonable, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador-a.
Esta clasificación profesional tiene un carácter meramente enunciativo, no limitativo, sin que cada uno de los centros esté obligado a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos.
Artículo 20. Factores de clasificación.
Se definen como factores de clasificación para determinar la inclusión dentro de un determinado grupo profesional los siguientes:
1. Conocimientos: factor que tiene en cuenta además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.
2. Autonomía: factor que tiene en cuenta el grado de dependencia a directrices, normas o procedimientos, la subordinación en el desempeño de las funciones y la capacidad de tomar decisiones. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar las soluciones.
3. Responsabilidad: factor que tiene en cuenta el grado de influencia y decisión sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Se valora la responsabilidad asumida sobre las consecuencias de los errores que pudieran producirse. Es un aspecto a valorar la necesidad de relación con contactos dentro y fuera de la empresa. Es importante tener en cuenta el grado de supervisión sobre el trabajo realizado y el nivel jerárquico en que está clasificado.
4. Gestión de Personas/Mando: factor que tiene en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de actividades de otro que requiere de conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del titular. Se valorará la naturaleza del colectivo, número de personas sobre las que se ejerce el mando.
5. Complejidad Técnica: factor que tiene en cuenta la dificultad técnica de las tareas a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias. Asi como el grado de integración del resto de los factores.
Artículo 21. Procedimiento de clasificación de los Grupos Profesionales.
A efectos de organización del trabajo, en función de lo establecido anteriormente, se establecen ocho Grupos Profesionales que agrupan la totalidad de los perfiles funcionales, conforme a la siguiente definición de cada uno de ellos.
Grupo Profesional I: Inicial.
Misión general: Grupo de ingreso para tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con total grado de dependencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico o atención. No necesitan formación específica en el sector del vidrio. Siendo necesario un periodo de adaptación y consolidación.
Al año de permanencia efectiva se asciende al Grupo Profesional II.
Grupo Profesional II: Operador funcional.
Misión general: Trabajos de complejidad limitada que son realizados siguiendo métodos y procedimientos sencillos, concretos y estandarizados que exigen conocimientos de carácter elemental, y con un nivel bajo de autonomía y alto grado de supervisión y dependencia.
A los dos años de permanencia efectiva se asciende al Grupo Profesional correspondiente.
Grupo Profesional III: Operador Producción.
Misión general: Trabajos consistentes en la ejecución de operaciones que aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar conocimientos específicos y propios del sector del vidrio que suponen una cierta especialización para su ejercicio. Está sujeto a una supervisión directa y sistemática a nivel de responsabilidades.
Grupo Profesional IV: Operador Especialista.
Misión general: Trabajos de ejecución autónoma y de cierta complejidad que se ejecutan siguiendo métodos o procedimientos no totalmente predeterminados que requieren de una especialización que implica iniciativa y racionamiento en la ejecución. Implica conocimientos específicos y propios del sector del vidrio y supone una especialización para su ejercicio. Está sujeto a una supervisión a nivel de responsabilidades.
Grupo Profesional V: Supervisor.
Misión general: Realización de funciones que suponen integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores, dirigido a la consecución de un objetivo definido. Aun sin responsabilidad de mando, tienen un cierto contenido intelectual y de interrelación humana en el marco de instrucciones generales de cierta complejidad técnica.
Grupo de Ingreso para empleados con un período de estancia de 3 años.
Grupo Profesional VI: Técnicos.
Misión general: Realiza funciones dirigidas a la coordinación, control y explotación de recursos productivos, comerciales o técnicos. Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y cierto grado de exigencia, autonomía y responsabilidad, todas ellas supervisadas por un responsable directo.
Grupo Profesional VII: Técnicos Especialistas/Cualificados.
Misión general: Realización de funciones técnicas, complejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia, autonomía y responsabilidad. Implica la acción de mando jerárquico o funcional de un equipo, departamento o taller. Sus funciones son la organización, control y óptimo aprovechamiento de todos los recursos de su área de influencia, así como la motivación y desarrollo del equipo.
Grupo Profesional VIII: Responsables/Jefes de Departamento.
Misión general: Realización de funciones de planificación, organización y coordinación de diversas actividades principales dentro de la empresa. Dichas funciones son carácter complejo y pueden implicar hacer frente a situaciones imprevistas que puedan suponer la fijación o modificación de nuevos objetivos, en ocasiones sin método o procedimiento previamente establecido. Toma decisiones o participa en su elaboración. Implica la acción de mando jerárquico o funcional de uno o varios departamentos con un volumen importante de medios técnicos y humanos.
Es facultad de la Dirección de la Empresa el estudio y calificación de los perfiles profesionales en la misma, lo que realizará a través de sus correspondientes Servicios de Recursos Humanos.
De conformidad con los resultados obtenidos por la aplicación del Método de Valoración, quedan clasificados los perfiles funcionales de los Centros, correspondientes al personal afectado por este Convenio.
La Dirección de cada Centro entregará al Secretario del Comité de Empresa un Método de Valoración y los detalles necesarios para su aplicación (redacción de análisis, descripción del empleo, detalle de las operaciones y asignación de Grupos Profesionales).
Los representantes del Personal se hacen responsables del conocimiento, depósito y custodia del Método de Valoración para uso exclusivo en defensa de los intereses de los trabajadores del Centro de Trabajo. Toda esta documentación tendrá carácter confidencial.
Definidas las funciones de los perfiles funcionales por la Empresa, las descripciones de éstos podrán ser comprobadas por un Representante del Personal y un titular de dicho perfil, al objeto de verificar que las funciones descritas coinciden con las definidas previamente por la Empresa.
Dentro de cada Comité se elegirá una Comisión formada por tres miembros, que se especializarán en el Método de Valoración y serán los encargados de emitir el informe a la Dirección, en los supuestos de desacuerdo con la Calificación asignada.
La Dirección contestará a estos informes en un plazo máximo de treinta días, a contar desde la presentación del informe en el Servicio de Recursos Humanos y Comunicación del Centro.
Si el trabajador/a afectado no estuviera de acuerdo con el dictamen final, podrá ejercer las acciones legales oportunas.
Artículo 22. Garantía Personal.
En el caso de que algún trabajador/a desempeñe trabajos calificados en Grupo Profesional inferior al que personalmente tuviese asignado en la fecha de aplicación del presente Convenio, se le garantiza que su retribución no será inferior a la que le correspondería percibir de acuerdo con el Grupo Profesional consolidado (a excepción del resultado de obtener una plaza de Grupo Profesional inferior voluntaria según el artículo 27).
Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de clasificación profesional se determinase que a un trabajador-a le corresponde un nivel salarial inferior al que tenía reconocido a 31.12.2013, se le mantendrá a titulo personal la diferencia con el nivel salarial anterior a la aplicación del nuevo sistema de clasificación en un complemento personal de nómina (Compl. Pers. Cambio Clasif.).
Este complemento tendrá el mismo tratamiento que los conceptos salariales pactados en convenio, no absorbible ni compensable, salvo en los dos siguientes supuestos:
' Cuando se produzca un cambio (temporal o definitivo) a grupo profesional superior, en cuyo caso será absorbido por el incremento salarial correspondiente a dicho grupo.
' En caso de futuras promociones en las que el nuevo nivel retributivo sea inferior al nivel retributivo de origen mas este complemento de integración de convenio, este último disminuirá únicamente en la parte correspondiente.
Artículo 23. Nuevas incorporaciones.
Conscientes las partes de que la inexistencia de estudios de formación oficiales adecuados a nuestra actividad (producción de envases de vidrio hueco), ineludiblemente exige una formación propia más larga e intensa y, por ende, más costosa los primeros años de incorporación a la empresa; se establecen como categorías de acceso a puestos de Operador, independientemente del nivel del perfil, las categorías; I (el primer año) y II los dos siguientes. Análogamente se establece el Grupo Profesional V durante los tres primeros años para las nuevas incorporaciones (contrataciones externas) a puestos técnicos o de responsables de Departamento.
Se define como promoción el cambio de Grupo Profesional de una calificación inferior a otra superior. Podrá producirse de alguna de las siguientes maneras:
b) Por cambio de perfil funcional debido a la creación de un nuevo perfil funcional o a la baja de un titular de un perfil funcional existente y sea preciso, a criterio de la Dirección, la designación de otro titular al que se asignará en las condiciones que más adelante se señalan, el nivel que a su nuevo perfil funcional corresponde.
Antes de amortizar algún perfil funcional, la Dirección lo comunicará al Comité de Empresa con, al menos, quince días de antelación.
En el supuesto a) del artículo anterior, y con independencia de las revisiones periódicas que los Servicios de Recursos Humanos realicen, cuando un trabajador-a considere que las misiones asignadas a su perfil funcional han sufrido variaciones que motiven una revisión, solicitará ésta por escrito al Jefe de su Servicio y al Comité de Empresa. El Jefe de Servicio acusará recibo en el plazo de dos días hábiles y tramitará la petición al Servicio de Recursos Humanos del Centro con su opinión al respecto.
En el plazo de cuarenta días a partir de la fecha de acuse de recibo, la Empresa realizará la valoración, notificando al interesado el resultado. Se valorarán los Perfiles funcionales de trabajo por orden cronológico de entrada en el Servicio de Recursos Humanos.
Artículo 26. Promoción por cambio de perfil funcional.
Cuando a juicio de la Dirección de un Centro sea necesario cubrir de forma definitiva la vacante de un perfil funcional, será éste ocupado por el trabajador-a que reúna las condiciones exigidas para el mismo, conforme al orden de prioridades previsto en el artículo 13 (Vacantes).
Las vacantes generadas o de nueva creación de Convocatoria Interna se convocarán, con carácter general, en un plazo no superior a 2 meses.
Se anunciará la vacante fijando la fecha de las pruebas de aptitud así como el programa de materias sobre el que versarán las mismas y los manuales disponibles en cada caso (si los hubiera) pudiendo solicitar tomar parte en ellas todos los trabajadores/as que lo deseen de igual o inferior calificación. Entre la publicación de las convocatorias y la fecha de las pruebas habrán de transcurrir, al menos, veinte días naturales. Dentro de este plazo los interesados deberán manifestar su intención de asistir a las pruebas, presentando la petición en el Servicio de Recursos Humanos.
Los requisitos de la Convocatoria deben ser coherentes con los requerimientos incluidos en el perfil funcional de referencia.
Para presentarse a las vacantes anteriormente citadas será necesaria una antigüedad mínima de seis meses en la empresa.
En el caso de que algún trabajador-a de grupo profesionales y/o nivel superior al perfil funcional manifestara su intención de presentarse renunciando voluntariamente, en caso de obtener la plaza, a las condiciones y pluses asignados a su perfil funcional de procedencia, excepcionalmente y de común acuerdo Dirección y Comité de Empresa, estudiarán su solicitud pudiendo, en virtud de las circunstancias, aceptarla.
b) Pruebas de aptitud.
La apreciación de la aptitud se basará en los resultados de las pruebas, que podrán consistir en exámenes teóricos, pruebas prácticas, de habilidades o competencias y, cuando se estime conveniente, pruebas psicotécnicas y de aptitud física, para determinar las condiciones de los candidatos/as en orden a la ocupación más adecuada del perfil funcional vacante.
Las pruebas se determinarán en el momento del examen, debiéndose, una vez realizado, comunicar el resultado en el plazo máximo de cinco días hábiles.
c) Tribunal Calificador.
Cada Comité de Empresa designará a dos trabajadores-as que, en unión de otros dos representantes de la Dirección del Centro, constituirán el Tribunal que calificará las pruebas de aptitud. Ningún miembro del Tribunal podrá ser pariente, hasta el tercer grado de parentesco, con ninguno de los aspirantes.
La participación de este Tribunal comenzará con la elección de las preguntas, pudiendo reformular aquellas preguntas propuestas por la Empresa que el Tribunal considere menos ajustadas al perfil requerido de acuerdo con la práctica habitual de cada Centro, hasta la elección del candidato.
Verallia Spain es una Sociedad comprometida con el respeto a las personas, la multiculturalidad y la igualdad de oportunidades en todos los procesos de Selección- Promoción al objeto de promover la no discriminación.
Una tercera parte de las vacantes (entendiendo por vacante cada perfil funcional) se cubrirán prioritariamente con el personal más antiguo del área, siempre que demuestre mediante pruebas prácticas su aptitud. Las pruebas prácticas podrán realizarse, bien en el propio puesto de trabajo, a través de la ejecución de las mismas o bien, mediante respuestas por escrito a planteamientos prácticos de su Perfiles funcionales.
En igualdad de resultados en las pruebas de aptitud se dará preferencia para ocupar la vacante convocada al trabajador-a más antiguo del Centro.
Las vacantes producidas en cada Area serán acumulativas. También este tipo de vacantes serán anunciadas. Los interesados/as deberán comunicarlo para tener opción.
Exclusivamente a efectos de aplicación de este tercio de antigüedad y al objeto de establecer quien puede presentarse a cada convocatoria de este tipo, las áreas definidas son:
2. Vidrio Frío.
- Taller VºFº
- Calidad/Alex.
4. Elaboración Vidrio.
5. RTP/RPH (todo el turno total).
6. Vidrio Caliente.
- Talleres Maquinas/moldes.
- Fabricación (Puesta a punto, EVC, Jefes, sección, etc.).
e) Formación y consolidación.
Superada la prueba de aptitud el aspirante mejor calificado pasará un período de formación, cuya duración será establecida por la Comisión de Promoción en función del nuevo perfil funcional y del perfil funcional de origen.
Finalizado el proceso de promoción, en el plazo máximo de 15 días naturales, RRHH del Centro entregará por escrito a la Comisión de Contratación/Formación del Comité de Empresa, del Plan de Formación específico de acompañamiento durante el periodo acordado.
Las calificaciones obtenidas en dicha convocatoria tendrán validez hasta la consolidación de la plaza y en el caso de que el candidato con mayor nota no consolide, se le otorgaría al siguiente de la lista de aprobados por riguroso orden de puntuación.
Finalizado el periodo de formación, el período de consolidación para la promoción a nivel superior tendrá la duración que a continuación se señala:
Grupo Profesional a consolidar
Períodos de consolidación
Durante estos plazos de consolidación el trabajador-a percibirá la remuneración correspondiente al perfil funcional que trate de consolidar.
Cuando la vacante esté relacionada con promociones encadenadas, ningún aspirante consolidará perfil funcional ni calificación hasta tanto haya consolidado el titular que aspire al perfil funcional superior.
f) Perfiles funcionales de libre designación.
Lo recogido en el presente artículo, salvo el apartado e) Formación y Consolidación, no se aplicará a aquellos Perfiles funcionales que, por sus exigencias de Formación, responsabilidad, confidencialidad, etc. son definidos como de «libre designación» y se relacionan a continuación:
Técnico/a de Recursos Humanos y Comunicación.
Técnico de Elaboración de Vidrio.
Jefe de Talleres.
Jefe/a de Aprovisionamientos.
Jefe/a de Conformación o Técnico de de Fabricacion (VC).
Jefe/a de Mantenimiento.
Jefe/a de Expediciones.
Técnico DEA, VF o equivalente.
Técnico/a de Prevención y medioambiente.
a) Trabajos de Calificación Superior.
En casos de exisitr razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención (en cualquier caso que no exceda de cuatro meses: 80 días efectivamente trabajados que se pueden con contar o considerar continuados o alternativos a lo largo de un año), cualquier trabajador-a podrá ser destinado a ocupar un perfil funcional de Nivel Salarial Superior, siempre que a criterio de la Dirección reúna las aptitudes requeridas para ello, percibiendo, mientras se encuentre en esta situación, la remuneración correspondiente al perfil funcional que sustituye (siempre y cuando el trabajador designado asuma el compromiso de desempeñar el perfil en su totalidad), de acuerdo con la siguiente preferencia en cada Equipo o Departamento:
1.º El de mayor nivel salarial.
2.º A igualdad de Nivel, el de mayor antigüedad en el mismo.
3.º A igualdad de Nivel y antigüedad en el mismo, el de mayor antigüedad en el Departamento.
4.º Cuando coincidan los tres apartados anteriores en más de un trabajador-a, se dará preferencia al de mayor antigüedad en fábrica.
Estas preferencias no serán de aplicación a los trabajadores/as que se cambien de Departamento o Equipo por petición propia, salvo en los casos de convocatoria.
Lo dispuesto en cuanto a plazos en el párrafo primero no será aplicable a los casos de sustitución por Incapacidad Temporal y su prórroga, Excedencia forzosa, Permisos sin sueldo y Permisos Sindicales. En estos últimos supuestos la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, sin que otorgue derecho a la consolidación del perfil funcional, ni en la cadena.
En situaciones de I.T. y únicamente cuando ésta derive en una I.P.T., I.P.A. o baja definitiva, el trabajador-a que está sustituyendo habitualmente consolidará a partir de este momento el nivel salarial del perfil funcional que sustituye; igualmente, y sólo en este caso, aquellos que como consecuencia de estar sustituyendo por esta situación (cadena de sustitución) consolidarán el nivel salarial que están desempeñando.
En el caso de sustituciones por vacaciones por el personal fijo de Fábrica se considerará la consolidación cuando hayan pasado seis meses(120 días efectivamente trabajados), continuados o alternativamente, dentro del período de doce meses consecutivos, sustituyendo el mismo tipo de perfil funcional.
b) Trabajos de calificación inferior.
La Dirección de la Empresa, en caso de exisitr razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible para su atención, notificándolo a los Representantes del Personal en el menor plazo de tiempo posible, podrá destinar a un trabajador-a a realizar misiones de calificación inferior a la que tenga reconocida, siempre que ello no perjudique notoriamente su formación profesional.
El trabajador-a seguirá percibiendo el salario y demás emolumentos que por su calificación y función anterior le correspondan.
En el supuesto de reparaciones de instalaciones, finales de campañas, o casos similares, los trabajadores/as «excedentes» podrán ser destinados a Perfiles funcionales de nivel salarial inferior, sin que puedan negarse a ocuparlos en tanto duren las circunstancias que lo motivaron, percibiendo los pluses según el perfil funcional ahora ocupado y los demás emolumentos según su Calificación Personal.
c) Trabajos de igual calificación.
Por razones organizativas o productivas, los trabajadores/as podrán ser destinados a otros Perfiles funcionales, al objeto de resolver las necesidades originadas y mientras dichas circunstancias se mantengan, siempre que a criterio de la Dirección del Centro, reúna las aptitudes requeridas.
II) Cambios definitivos.
Los cambios definitivos de perfil funcional que lleve a cabo la Dirección, se efectuarán de acuerdo con las Normas Legales que en cada caso sean aplicables.
No obstante, si algún trabajador-a pasara a ocupar definitivamente un perfil funcional de Inferior Calificación, se le respetará el Nivel Salarial y las retribuciones salariales personales, no así los Complementos de Perfil funcional; de Turno y/o Plus de penosidad, que serán los que correspondan al nuevo perfil funcional ocupado.
III) Otros Cambios: Cambios de departamento de fabricación.
Se acuerda que, todo trabajador-a con 50 años de edad o 20 años de servicio en el departamento de fabricación a turno total que solicite pasar a otro departamento, se le darán todas las facilidades, respetándole su retribución garantizada.
Conscientes ambas partes de la necesidad de adaptar de forma dinámica los RRHH a los requerimientos de nuestra actividad, manteniendo los niveles de Seguridad, Calidad, Productividad y Servicio al cliente, acuerdan facilitar la flexibilidad en los centros de trabajo.
A estos efectos, cuando en el centro de trabajo se produzcan circunstancias objetivas que lo justifiquen, el trabajador-a podrá desarrollar cualquiera de las funciones recogidas en su descripción de perfil funcional en otra ubicación, manteniendo su jornada y calendario (incluidos descansos, turnos y equipo).
En ningún caso esto supondrá perjuicio económico alguno para el trabajador-a.
En caso de producirse necesidades especiales derivadas de exigencias del mercado que requieran una flexibilidad distinta a la anteriormente expuesta, la Dirección y Comité del centro o centros afectados intentarán acordar las condicciones en las que se ejercerán dichas situaciones.
Se define como Polivalencia la capacidad ejercida para desempeñar más de un perfil funcional cuando implique un cambio de departamento.
Teniendo en cuenta la naturaleza de nuestras instalaciones, cada equipo deberá contar con un polivalente fusión que se cubrirá, preferiblemente, con voluntarios. En cada Centro la Dirección, una vez escuchadas las sugerencias del Comité de Empresa, podrá definir las polivalencias que precise para el mejor funcionamiento del mismo, pudiendo éstas ser modificadas cuando las circunstancias así lo requieran.
La cobertura de las plazas de polivalencia ofertadas la ocuparán aquellos trabajadores/as que ofreciéndose de forma voluntaria, superen las pruebas establecidas siguiendo el mismo procedimiento recogido en el artículo 26 (promoción por cambio de perfil funcional). En el supuesto de quedar desierta alguna de las plazas de polivalencia, los miembros del Tribunal Calificador determinarán la forma de cubrirlas.
La condición de polivalente será reconocida al trabajador-a que haya superado las pruebas de selección, en igual cuantía al número de plazas de polivalente convocadas, pasando éstos si fuera necesario, un periodo de formación. Una vez finalizado el periodo de formación (en los casos que este se hubiera estimado oportuno), la polivalencia deberá ejercerse de forma satisfactoria durante un periodo no inferior a un mes (continuado o no a lo largo de un año).
El trabajador-a polivalente cobrará un forfait, no consolidable, de 170,01 euros/año, ampliables a 336,95 ¬/año cuando la polivalencia se haya ejercido, al menos, en 2 ocasiones. Si un trabajador, en los plazos y términos establecidos en el presente Convenio, hubiera desempeñado más de un perfil funcional en diferente departamento se le abonarán tantos pluses como polivalencias desempeñe.
En el momento en que el polivalente ejerza la polivalencia en un perfil funcional de nivel superior, cobrará la diferencia de nivel y el Plus penosidad que resulte más favorable al trabajador-a (origen o destino según los casos).
Con objeto de facilitar la adaptación a las mejoras técnicas y cambios de organización, así como facilitar las acciones de formación, la Dirección de cada centro establecerá los Planes de Formación del mismo, basándose en las necesidades de los respectivos departamentos y sugerencias de la comisión que se indica a continuación.
Se crea una Comisión Paritaria en cada Centro, formada por tres miembros de cada representación, que celebrará un mínimo de tres reuniones al año, al objeto de participar más activamente en la elaboración, seguimiento y revisión del Plan de formación del centro.
Cuando se programen fuera de la jornada, el tiempo será retribuido a razón de:
ª Asistentes: 18 ¬/hora, en concepto de Ayuda a Formación fuera de la jornada.
ª Formadores Internos: Conforme a los importes recogidos en el Anexo III.
Los gastos de formación (profesorado, material, etc.), viajes, estancias y salarios, serán financiados por la Empresa o por los Organismos Oficiales competentes.
Los trabajadores/as que sigan planes oficiales de formación en los distintos niveles educativos podrán acogerse a las ayudas previstas para este fin, los cuales están definidos en el Capítulo Noveno: Previsión y Ventajas Sociales.
Versen sobre conocimiento y aplicación de normas de Prevención de Riesgos.
Impliquen una relación directa con el desempeño del Perfil funcional.
O traten de aplicación de procedimientos de Calidad o Medio Ambiente.
La Dirección de la Empresa podrá conceder cada año Premios de Formación a aquellos trabajadores/as que se distingan notablemente por sus esfuerzos o por los resultados conseguidos en las acciones de formación, tanto en las organizadas por la Empresa como en las seguidas a iniciativa propia en Centros de Enseñanza reconocidos oficialmente.
La Dirección, junto con la Comisión, se obligará a estudiar la posibilidad de cambio de horario de trabajo de aquellos trabajadores-as que realicen estudios oficiales o promovidos por la Empresa, siempre y cuando justifiquen su matrícula y asistencia.
Sección I. Jornada, Horarios y Permisos
La jornada de trabajo anual para los años 2017, 2018 y 2019, será de 1720 horas de trabajo efectivo para el personal a Turno Total y a Dos Turnos con trabajo en domingos y festivos con descansos compensatorios y de 1.728 horas de trabajo efectivo para el resto del personal.
Las horas de trabajo efectivo se entienden de presencia y actividad en el perfil funcional. No serán computados como de trabajo efectivo los períodos de vacaciones.
a) Jornada normal.
Es la modalidad de Jornada en que se trabaja por la mañana y por la tarde. Respetando el cómputo total de horas de trabajo efectivo anual pactado en el artículo anterior, el horario de trabajo se establecerá, para cada Centro de trabajo, en las siguientes condiciones:
Dos días, 24 y 31 de diciembre; si éstos fueran sábado o domingo, todos los trabajadores-as a Jornada Normal podrán sustituirlos por los inmediatamente anteriores o posteriores.
El resto de diferencia, si la hubiera, se disfrutará atendiendo las necesidades organizativas del Departamento del trabajador-a afectado.
b) Turno total.
Es la modalidad en que se trabaja rotativamente de mañana, tarde y noche, incluidos domingos y festivos, los días que corresponda trabajar de conformidad con el calendario de 5 equipos/5º turno establecido en cada Fábrica.
Los trabajadores/as bajo la modalidad de turno total, dispondrán de un día para ajuste del mismo.
En esta modalidad, se disfrutará de quince minutos de descanso intermedio, computable, a efectos retributivos, como de trabajo efectivo.
La diferencia horaria generada, computada por días de 8 horas cada uno, se disfrutará a petición del trabajador-a de acuerdo con las necesidades del servicio.
a) dar por terminada su intervención manifestando por escrito su acuerdo o desacuerdo con la Dirección, o.
b) remitir el estudio del caso al Comité Intercentros previsto en el art. 55 de este Convenio.
El Comité Intercentros en la próxima inmediata reunión ordinaria conocerá y estudiará los planteamientos hechos por la Dirección y en un plazo no superior a veinte días laborables emitirá su informe, favorable o desfavorable a los planteamientos de la Dirección, por escrito, a través de la Dirección de Recursos Humanos.
Debe entenderse que los veinte días de plazo para emitir el anterior informe no dan lugar a veinte días de reunión de la Comisión Intersindical que tendrá una duración máxima de dos días, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55 de este Convenio.
En cualquier circunstancia, tanto si es a partir del informe favorable o desfavorable que emita el Comité de Empresa del Centro, como si es después del informe ya sea favorable o desfavorable de la Comisión Intersindical, la Dirección notificará a los trabajadores/as afectados su decisión, de acuerdo con las Normas Legales en vigor. Igualmente, se informará al Comité de Empresa.
c) Otros turnos.
Es toda modalidad de jornada no definida en los apartados anteriores con sistemas rotativos de mañana, tarde y/o noche, trabajando o no los domingos y festivos, con descanso compensatorio, en su caso.
En esta modalidad, también se disfrutará de un descanso intermedio de quince minutos, computable, a efectos retributivos, como de trabajo efectivo.
Artículo 33. Permisos y Excedencias.
Los trabajadores-as afectados por el presente Convenio, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, desde el hecho causante, en los siguientes casos:
Motivo del permiso
Justificante a aportar
Matrimonio de trabajador/ a.
Parejas de hecho: Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos permisos retribuidos que a continuación se contemplan a las personas que no habiéndose casado, convivan en unión afectiva y estable, previa justificación mediante certificado de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
N.º dias de permiso
1 día natural coincidente con el día de la celebración.
Documento acreditativo del hecho del matrimonio y parentesco.
Nacimiento, adopción o acogimiento hijo/a.
4 días naturales (con ampliación a 6 en caso de complicación grave).
Inscripción recién nacido (más justificante médico madre-hijo para ampliación).
Justificante del hecho.
3 días naturales (ampliable a 4 o 5 si se requiere viaje justificado a mas de 200km o 500km, respectivamente).
Justificante del hecho incluyendo fecha y parentesco.
Fallecimiento de cónyuges de hermanos/as del trabajador-a y cónyuges de hijos/as del trabajador-a.
2 días naturales (ampliable a 3 o 4 si se requiere viaje justificado a mas de 200km o 500km, respectivamente).
1 día natural (ampliable a 2 o 3 si se requiere viaje justificado a mas de 200km o 500 km, respectivamente).
Enfermedad grave (*) del cónyuge, padres, hijos/as, abuelos/as y hermanos/as de ambos cónyuges.
Certificado que acredite la naturaleza de la intervención o reposo posterior.
Documento acreditativo de la parroquia o similar.
Asistencia a consulta del médico de familia del Servicio Público de Salud para el trabajador-a y/o hijos menores de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida (si el trabajador ostenta la guarda legal).
El tiempo necesario, con un máximo de 20 horas/año(**).
Asistencia a consulta del especialista del Servicio Público de Salud.
El tiempo necesario, con un máximo de 40 horas/año (***).
(*) Se considerará enfermedad grave la intervención quirúrgica y/o el ingreso hospitalario. Únicamente en este supuesto (enfermedad grave), el trabajador generará permiso por los días laborables que le correspondan según su calendario individual desde el hecho causante. Los días generados por este permiso, se podrán disfrutar durante el tiempo que dure el hecho causante, previo aviso y justificación. Para generar un segundo permiso por este mismo motivo deberán mediar al menos 7 días entre el ingreso y la intervención quirúrgica.
(**) Se entiende por tiempo necesario el que no exceda de 4 h/día y aportando justificante de asistencia del Servicio Público de Salud.
(***) En caso de que un trabajador-a padeciera una enfermedad crónica de naturaleza grave que requiriese un tratamiento médico de mayor duración-frecuencia que la establecida la Dirección de Fábrica estudiará una posible ampliación del tiempo de asistencia al especialista del Servicio Púbico de Salud.
Si el Estatuto de los Trabajadores contemplara algún permiso retribuido no recogido en este artículo se estará a lo que establezca la legislación.
- Lactancia: por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses: en los términos establecidos en el E.T.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
- Guarda Legal: De conformidad con los establecido en los artículos 34.8, 37.5 y 37.6 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y de la Ley 39/1999, de Conciliación de la vida laboral y familiar, atendiendo a la variación de los turnos de trabajo existentes en el sector del vidrio y al reparto de jornada a cubrir entre el resto de los trabajadores/as de/en cada turno y para hacer posible la combinación de los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar de todos los trabajadores con las necesidades organizativas, ambas partes acuerdan que en relación a las solicitudes de reducción de jornada y concreción horaria se tendrán en cuenta los siguientes parámetros:
1. El trabajador/a, salvo causa justificada, habrá de solicitar la modificación horaria al menos con 15 días de antelación, indicando en su solicitud escrita: porcentaje de reducción de jornada, el horario de trabajo que se propone realizar (concreción horaria), fecha de inicio y fecha de finalización. (Caso de no estar prevista la fecha de fin deberá anticiparla llegado el momento con un mínimo de 30 días).
Finalizada la reducción de jornada se volverá a la jornada o turnos de trabajo que se tuvieran con anterioridad.
2. La concreción horaria y la determinación del periodo de reducción de jornada corresponde al trabajador/a, dentro de los limites de la buena fe y teniendo en cuenta, en la medida de lo posible, las necesidades de funcionamiento de la empresa. En base a ello, el ejercicio de dicho derecho se materializará dentro de su jornada de trabajo diaria sin variar el régimen de trabajo al que este adscrito el trabajador ni el sistema de descansos, teniendo en cuenta que la reducción tiene que ser diaria y comprendida entre 1/8 y œ de la jornada, con la precisión de que el personal a turnos podrá acumular la reducción en jornadas completas, proponiendo un horario en función de alguno de los ciclos que contiene su calendario (mañana, tarde o noche) o en fines de semana y festivos, previo acuerdo de las partes.
3. En aquellas situaciones en las que un trabajador/a solicite la concreción horaria en un marco distinto a su turno y jornada ordinarios, la empresa, con el fin de hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos solicitados, analizará la posibilidad de concederlo en su propio puesto. De no ser posible la concesión en los términos solicitados, se expresará la causa organizativa que no lo permite y se ofrecerán alternativas que resulten viables a ambas partes.
4. En ningún caso la concesión de este derecho a un trabajador/a de la empresa en los términos que las partes acuerden, podrá suponer para otros/as compañeros/as la vulneración de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, ni incompatibilidad con ninguno de sus derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores: mínimo descanso entre jornadas, exceso de horas extras en el cómputo anual& o cualquier otro derecho análogo incluido en la legislación vigente.
5. Al objeto de garantizar que el porcentaje reducido pueda ser sustituido por la empresa con otro trabajador/a, este deberá concretarse al principio o final de la jornada.
6. Se podrán realizar modificaciones respecto a las condiciones de trabajo pactadas en cualquier momento, siempre que se alcance acuerdo mutuo de las partes.
7. En cualquier caso, si existiera acuerdo entre empresa (Recursos Humanos del Centro) y trabajador-a y siempre que se respeten los principios establecidos en la legislación, en situaciones excepcionales se podrán admitir pactos en términos distintos a los anteriores. En todo caso, se ponderará y tendrán en cuenta las circunstancias concurrentes para los fines de conciliación de vida familiar y laboral.
- Parto Prematuro: en el caso de parto prematuro en los términos establecidos en el artículo 37.5 y 7 del E.T.
En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.
- Exámenes prenatales (ET Art 37.3.f): Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
Siempre que la organización del trabajo lo permita y advertido con la suficiente antelación podrán concederse otros permisos de corta duración.
Permisos por exámenes: El trabajador-a tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional debidamente justificados.
- Forzosa: en los términos establecidos en el artículo 46.1 del E.T.
- Voluntaria: en los términos establecidos en el artículo 46.2 y 5 del E.T.
Cada persona tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, sin reserva del puesto (perfil funcional) que desempeña.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador-a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
- Por cuidado de hijo/a o cuidado de un familiar: en los términos establecidos en el artículo 46. 3 del E.T.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su perfil funcional. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un perfil funcional del mismo grupo profesional o nivel equivalente.
Las vacaciones anuales, para el personal con más de un año de antigüedad, serán de veinticuatro días laborables. Se considerarán días laborables los que corresponda trabajar según cada calendario de trabajo.
Los trabajadores/as afectados por el calendario del 5.º equipo disfrutarán vacaciones en los días señalados como tales en su calendario.
Cada año, la Dirección del Centro publicará el planning de vacaciones con fecha límite de 1 de abril.
A partir de los 60 años de edad, los trabajadores/as disfrutarán de los siguientes días de vacaciones:
Personal con 60 y 61 años cumplidos en el año de disfrute, 25 días laborables.
Personal con 62 años cumplidos en el año de disfrute, 26 días laborables.
Personal con 63 años cumplidos en el año de disfrute, 27 días laborables.
Se considerará como período normal para el disfrute de las vacaciones, salvo situaciones extraordinarias, el comprendido entre el 1 de Junio y el 30 de Septiembre.
De conformidad con la regulación actual del artículo 38.3 del E.T. aprobada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («BOE» del 7), Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
La remuneración a percibir por el trabajador-a durante el período de vacaciones estará integrada por los siguientes conceptos, en la misma cuantía que si estuviese trabajando:
- Salario Convenio (art. 37).
- Complemento personal de Origen (art.38).
- Plus Personal (art. 40).
- Complemento de Unificación (art. 39).
- Complementos Trabajo Turno (art.41).
- Plus de penosidad (art. 43).
- Complemento Personal Cambio Clasificación (art. 22).
Es el que para cada Grupo Profesional se señala en el Anexo I, y corresponde al cumplimiento de la jornada acordada según lo señalado en el Artículo 31º de este Convenio.
Se devenga por días u horas trabajados, y por los festivos y domingos, y los descansos compensatorios en su caso, en proporción a los días y horas trabajadas.
Artículo 38. Complemento Personal de origen.
Este complemento, para los trabajadores/as que lo tengan atribuido, tiene carácter personal, no absorbible, y se devenga en las mismas condiciones que el salario convenio. Tendrá el mismo incremento anual que el salario convenio.
Artículo 39. Complemento de Unificación.
Los trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente Convenio tuvieran atribuido este Complemento lo seguirán percibiendo, a título personal, con el mismo incremento anual que se aplique al Salario Convenio.
Este Complemento, que se devenga en las mismas condiciones que el Salario Convenio, se reducirá 1/3 por cada Grupo Profesional que se promocione.
Los trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente Convenio tuvieran atribuido este plus, lo seguirán percibiendo, a título personal, durante la vigencia del presente convenio, con el mismo incremento anual que se aplique al Salario Convenio.
Esta remuneración, cuya asignación es potestativa de la Dirección, se devenga en las mismas condiciones que el Salario Convenio; y se reducirá 1/3 por cada Grupo Profesional que se promocione.
Sección III. Complementos de perfil funcional
Artículo 41. Complementos por trabajo a turno.
Los trabajadores/as que presten servicio en cualquiera de las modalidades de turno, definidas en el Artículo 32.b) y c), percibirán los siguientes complementos, según el tipo de circunstancia que se produzca en cumplimiento de sus respectivos calendarios de turno:
a) Plus de Turnicidad.
Por el hecho de trabajar rotativamente de mañana tarde y/o noche se percibirá un plus por día trabajado, con los importes que se indican a continuación:
a-1) Turno Total (con o sin domingos y festivos). 6,89 ¬/día trabajado.
Quienes trabajan a Turno Total (con domingos y festivos) siguiendo los sistemas cíclicos del calendario de referencia en su Centro, percibirán este plus globalizado, junto con los pluses de «Nocturnidad», «Domingos Trabajados» y «Festivos Trabajados», en un único concepto de pago denominado «plus globalizado de turno total», según se define en el Artículo 42 de este Convenio y se especifica en el Anexo II.
a-2) Dos Turnos (sin distinción de mañana, tarde o noche): 2,28 ¬/día trabajado.
b) Plus de nocturnidad.
El trabajo realizado entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente será retribuido con un plus por noche trabajada, por importe de 18,36 ¬/noche.
c) Plus de trabajo en domingos.
Por cada domingo trabajado con descanso compensatorio según los ciclos de turnos, se percibirá, además de las remuneraciones que correspondan a ese día, un Plus, por importe de 26,87 ¬/domingo trabj.
d) Plus por trabajo en festivo, con descanso compensatorio.
Por cada festivo trabajado, en cumplimiento del calendario de turnos, se abonará un Plus por «festivo trabajado con descanso compensatorio», por importe de 59,42 ¬/festivo trabj. con d. c.
Artículo 42. Plus globalizado de turno total.
Según se indica en el párrafo final del apartado a-1 del artículo anterior, los conceptos del Turno Total (Turnicidad, Nocturnidad, Domingos Trabajados y Festivos Trabajados con Descanso Compensatorio), cuyos importes unitarios están cifrados en el mencionado anterior artículo, se recogen globalizados en el Anexo II de este Convenio.
En los citados importes globales, se consideran incluidos los respectivos incrementos anuales; y constituyen la única compensación por trabajar a Turno Total, por lo que queda anulada cualquier tipo de compensación, incluso variable, que pudiera estar establecida o pactada en cualquiera de los centros afectados por este convenio.
Esta globalización tiene por objeto refundir estos cuatro pluses en un solo elemento de pago en proporción a los días efectivamente trabajados y su obtención procede de aplicar los importes unitarios al número de conceptos que se indica seguidamente y que son, a su vez, consecuencia de la jornada anual pactada para 2017-2019. En años sucesivos el número de conceptos será diferente en tanto en cuanto lo sea la jornada anual pactada.
Conceptos de turno total en 2017, 2018 y 2019:
Días a turno (incluidas vacaciones): 239,00.
Noches (1/3 días trabajados): 79,76.
Domingos trabajados: 34,14.
Festivos trab. con desc. comp.: 9,16.
Ambas partes reconocen y acuerdan que esta determinación del número de conceptos es un valor promedio entre los distintos equipos del turno y que las diferencias al promediar no pueden ser objeto de reclamación ni individual, ni por equipos, ni colectivamente.
Los trabajadores/as que tengan asignado un importe de Plus Globalizado superior al acordado para el año 2017, lo seguirán percibiendo, a título personal, durante este año.
Artículo 43. Plus de penosidad.
Ambas partes acuerdan, al objeto de compensar las condiciones ambientales (acústicas, de temperatura o de cualquier otra naturaleza) existentes en los diferentes Perfiles funcionales de trabajo, establecer un plus de penosidad de aplicación en la forma y cuantía que a continuación se señalan:
La referencia se establece en 1,1¬/hora asignado a los Perfiles funcionales de Conductor VC, Operario de Puesta a punto y Especialista de VC a TT.
El resto de los perfiles funcionales tendrán la siguiente calificación-retribución:
¬/hora
J Sección
Tecnico Fcion, J Conformación o similar
Capataz T Cambios
Mco T Cambios
Mco Feeders
T Moldes
Capataz T V.º F.º
Especialistas V.º F.º
Conductor V.º F.º
Operario de Paletizador
Operario Ensayos/Apoyos
Mantenimiento Mco
Se devengará por hora de trabajo efectivamente prestada en el perfil funcional. Dicho Plus sustituye tanto los Factores de Indemnización existentes con anterioridad como las bonificaciones previstas en el Convenio colectivo estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (código de convenio n.º 99002045011981).
Estos valores están asignados al perfil funcional, no al titular, de tal forma que si un trabajador-a es trasladado de perfil funcional dejaría automáticamente de percibirlo y comenzaría a percibir la cantidad asociada al perfil funcional de destino, si la hubiera.
Sección IV. Remuneraciones de vencimiento periódico
Artículo 44. Gratificaciones extraordinarias.
Las dos Gratificaciones Extraordinarias se abonarán en razón a las cantidades que para cada Grupo Profesional se incluyen en el Anexo I, haciéndose efectivas una de 30 días (o una mensualidad) en el mes de Junio (que se devenga del 1 de enero al 30 de junio) y otra también de 30 días (o una mensualidad) en diciembre, en la primera quincena del mes de diciembre (que se devenga del 1 de julio al 31 de diciembre).
Además de las cantidades correspondientes, cada trabajador-a percibirá a la vez que la Gratificación:
' 30 días del «Complemento de Unificación», del «Plus Personal», del «Complemento Personal de Origen» y del Complemento por Cambio de Clasif. Profesional (reflejado en el Art 22), que a título personal se disfrute.
Las gratificaciones extraordinarias se devengan en proporción al tiempo de alta en la empresa; por tanto se percibirán integras en situación de Incapacidad Temporal.
Artículo 45. Gratificación fin de año.
En la segunda quincena del mes de diciembre se abonará, a todo el personal afectado por el convenio, una gratificación de 300,68 euros, que se devengará en iguales condiciones que el salario convenio.
Sección V. Remuneraciones Especiales.
La prestación de horas extraordinarias será retribuida conforme a los importes que para las mismas figuran en el Anexo III. Al fijar estos importes, se han tenido en cuenta todos los complementos y pluses, la nueva estructura salarial, y las demás circunstancias de retribuciones y horarios.
Ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias, realizando un seguimiento periódico de las mismas. Así, sólo podrán cubrirse con horas extraordinarias las ausencias imprevistas (comunicadas con menos de 48 horas).
Igualmente se acuerda que cada trabajador-a puede optar entre:
a) Percibir los importes señalados en el Anexo III por hora extraordinaria que realice, o.
Artículo 47. Guardias.
La adhesión a guardias tendrá carácter voluntario. El número de personas vendrá determinado en función del número total de trabajadores-as que integra cada uno de los talleres que habitualmente requieren este tipo de sistema en nuestras fábricas.
< 5 integrantes: 100% personas guardia.
5-10 integrantes: 75% personas guardia.
> 10 integrantes: 50% personas de guardia.
Al objeto de disminuir en la medida de lo posible la frecuencia y el número de guardias por trabajador-a se acuerdan las siguientes medidas:
- En caso de que el número de voluntarios no fuera suficiente, la Dirección podrá designar las personas que considere oportunas hasta completar el mínimo establecido. No obstante, al objeto de evitar en la medida de lo posible sobrecargar a los trabajadores-as más veteranos y con problemas de salud demostrables, lo haría preferentemente en orden inverso a su fecha de contratación.
- Limitar el número de personas a una persona de guardia a la semana por cada Taller.
- A petición del trabajador-a, la Dirección se compromete a liberar de las guardias a los trabajadores-as susceptibles de acogerse al Contrato Relevo desde el uno de enero del mismo año en que pudieran optar a dicho contrato.
' Importes por día de guardía y trabajador-a: 26,78¬ lunes-viernes, 42,89 ¬ sábados y 53,57 ¬ domingos y festivos.
' Primera hora extra + llamada = 42,89 ¬.
' Desplazamiento a fábrica = por nota de gastos.
Este acuerdo anula y sustituye cualquier otro que existiera en materia de guardias con anterioridad en cualquiera de los Centros afectados por este Convenio.
Respecto al resto de horas y llamadas, en caso de que fueran necesarias, serán remuneradas en base a la normativa interna de cada Centro.
Los importes establecidos se incrementarán, durante la vigencia del convenio, con el mismo % que se aplique al salario convenio.
Artículo 48. Nochebuena y Nochevieja.
Todas las fábricas quedarán produciendo con normalidad y el personal encargado de ello será prioritariamente voluntario. No obstante, de no completarse el equipo, los Perfiles funcionales necesarios serán ocupados por las personas designadas según calendario.
Todo el personal de plantilla que preste servicio en estos días (incluida la guardia si fuera requerida su asistencia a fábrica) será gratificado con un Plus total = 61,57¬/hora entre las 20:00 horas de los días 24 y 31 de diciembre hasta las 08:00 horas de los días de Navidad y año Nuevo respectivamente.
Artículo 49. Incentivo de mejora.
El Incentivo de Mejora es una retribución mensual, de carácter individual, y su cobro se ponderará, en función de los resultados de cada Centro, para cada trabajador-a teniendo en cuenta el número de ausencias individuales (sin computar las vacaciones, diferencias horarias, ni licencias sindicales) de tal forma que la Cuantía Personal será:
0 Días de ausencia en el mes = 100 % de la cuantía que corresponda al Centro de Trabajo.
1 día de ausencia = 50 % de la cuantía que corresponda al Centro de Trabajo.
2 o más días de ausencia = 0 % de la cuantía que corresponda al Centro de Trabajo.
Se calculará mensualmente y se abonará trimestralmente en los meses de: Abril, Julio, Octubre del año en curso y Enero del año siguiente.
La cuantía individual en función de los resultados de cada Centro se calcula en base a 2 parámetros:
' Pérdidas: Máximo 1,75% Salario Convenio Mes.
' Calidad: Máximo 1,75% Salario Convenio Mes. Criterio: Coste total de No Calidad (incluyendo reclamaciones, reprocesado-rembalado y roturas).
Los criterios para determinar la cuantía de cada parámetros serán:
1. Pérdidas (100-Rendimiento).
Rendimiento del mes e Objetivo+1%: 1,75% salario convenio mes.
Rendimiento del mes = Objetivo+0,5 y < Obj+1: 1,40% salario convenio mes.
Rendimiento del mes = Objetivo o < Obj+0,5 (o superior a 88,6%): 1% salario convenio mes.
Rendimiento del mes Real año anterior y mes anterior: 0,62% salario convenio mes.
2. Calidad= Coste total de no calidad.
Coste total de no calidad mes d Obj: 1,75% salario convenio mes.
Coste total de no calidad mes >Obj pero < Obj +10%: 1,40% salario convenio mes.
Coste total de no calidad mes > Obj +10% pero < Obj+20%: 1% salario convenio mes.
Coste total de no calidad mes < Obj pero > Real año anterior y mes anterior: 0,62% salario convenio mes.
' Si el centro tiene 1 reclamación por defecto critico mes el importe resultante se reducirá al 50%.
' A partir de 2 reclamaciones por defectos críticos mes el sumando del Incentivo será 0 en el centro afectado.
' En los Centros cuyo Objetivo sea el de Verallia Spain (CTA) no tendrá efecto la modulación de % por críticos.
Artículo 49 bis Prima de absentismo.
Colectiva en función del absentismo del Centro y cuyo importe deriva de la asistencia del trabajador. En el cómputo de absentismo total de fábrica no se contabilizarán reducciones de jornada, vacaciones, trasposiciones, DH y/o excedencias.
No se devengará durante las vacaciones, razón por la cual, en caso de que el periodo de vacaciones afecte a varios meses, se cobrará en cada uno de ellos de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.
Objetivo idéntico para todos los Centros: 4,5%.
Hasta 8 horas ausencia.
35 ¬
Ninguna hora ausencia.
3%- 4,5%
Si no se cumple objetivo pero se mejora el mes anterior:
Hasta 8 horas ausencia: 10 ¬ mes.
Ninguna hora ausencia: 20 ¬ mes.
Artículo 50. Prima Variable Anual (P.V.A.).
Se establece, para los años de vigencia del convenio, una Prima Variable Anual (P.V.A.) en función del nivel de resultados alcanzados por la Sociedad en el EBITDA, de acuerdo con la siguiente escala:
Ebitda/Presupuesto
El % de PVA conseguido se aplicará directamente a cada Nivel en la Tabla de Retribución Garantizada, y será el importe a percibir, por cada trabajador-a, por este concepto.
Esta prima anual se abonará al personal, afectado por el presente Convenio, que está en plantilla al 31 de Diciembre, de cada año de vigencia; y al ser una retribución aplicable al tiempo realmente trabajado y no consolidable, de los importes inicialmente asignados se deducirán, en su caso, los tiempos de trabajo no prestados (I.T. enfermedad y accidente; huelga; permisos; etc&).
Artículo 51. Consolidación.
Si el EBITDA, en el año de vigencia del convenio, alcanza el 107% o más, del Ebitda previsto en Presupuesto, se consolidará un 0,20% además del incremento anual pactado, en la tabla de retribuciones garantizadas, del año siguiente.
Artículo 52. Actualización y revisión salarial.
Año 2017: 1,5%.
Año 2018: 1,7%.
Año 2019: 1,9%.
Revisión y actualización: Durante la vigencia del Convenio el citado incremento podrá superarse si la inflación real del año fuera mayor que el incremento salarial anual pactado en Convenio del año a actualizar.
Finalizado cada año se revisarán y actualizarán las tablas si el IPC real supera el incremento pactado, de acuerdo a lo siguiente:
A. Cada año de vigencia se garantiza el % de la diferencia respecto al IPC real que a continuación se detalla:
2017: 60% IPC.
2018: 70% IPC.
2019: 80% IPC.
B. El % restante en función del EBITDA de Verallia Spain S.A. estableciéndose los siguientes límites para la proporción:
' 100% del diferencial entre: Inflación real año - Incremento salarial, si el EBITDA real del año alcanza el 107% del EBITDA de Presupuesto año.
' 0% del diferencial entre: Inflación real año - Incremento salarial, si el EBITDA real del año no alcanza el 100% del EBITDA de Presupuesto año.
A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido anteriormente las partes se emplazan para revisar los valores retributivos anualmente, por cada año de vigencia del convenio, debiendo de producirse el mismo, durante el mes de enero siguiente al año vencido.
La revisión citada se abonará, en su caso, en un solo pago, con efectos 1º de Enero, y para llevarla a cabo se tomarán como base las remuneraciones al 31 de Diciembre del año anterior.
' Salario Convenio (Anexo I).
' Complemento Personal de origen.(art.38).
' Plus de Penosidad (art. 43).
' Complemento por trabajo a Turno (art.41).
' Plus Personal (art. 40).
' Complementos de Unificación (art.39).
' Gratificación Fin de Año (art. 45).
' Complemento Personal Cambio Clasificación (art. 22).
Asimismo los conceptos salariales arriba citados se actualizarán al 31de diciembre de cada año de vigencia y sobre la base de los importes al 31 de diciembre del año anterior. Con el mismo criterio se actualizarán los siguientes conceptos:
ª Horas Extraordinarias, horas de formación, premios de natalidad y nupcialidad.
ª Guardias, Llamadas, Prolongaciones, etc.
ª Pluses Especiales de Nochebuena y Nochevieja.
ª Incentivo de mejora.
Todo lo dispuesto en los artículos 50, 51 y 52 regirá, exclusivamente durante la vigencia inicialmente prevista en el artículo 3 de este Convenio.
Sección VI. Disposiciones generales sobre retribuciones
Artículo 53. Disposiciones sistema retributivo.
b) Todas las retribuciones establecidas en el presente Convenio se entienden brutas. Por tanto, las cantidades que en concepto de cuotas a la Seguridad Social corresponda abonar a los trabajadores/as, así como los importes por los impuestos a cuenta que legalmente deban ser retenidos por la Empresa, serán deducidos de estas retribuciones.
c) En el total fijado como retribución se considera incluido, en todo caso, el 25% que pudiera corresponder a la «Actividad Normal», en aquellos trabajos que en algún supuestose estimasen remunerados como incentivo, tareas, destajos, etc.
d) Se consideran Retribuciones Anuales Garantizadas para todo el personal mayor de 18 años, que preste servicio durante todo el año cumpliendo el horario pactado, y de acuerdo con el Nivel de Calificación que tenga asignado, las que figuran en el Anexo I.
Cada sección sindical con representación en el Comité de Empresa de cada Centro de Trabajo podrá acordar con la Dirección del Centro un sistema de acumulación mensual de horas de permiso retribuido (Licencia Sindical) en uno o más de los miembros/as de dicha Sección, sin rebasar el máximo total de horas disponibles para el conjunto de la Seccion Sindical.
La propuesta deberá presentarse en Recursos Humanos del Centro con un mínimo de 7 de días de antelación y venir avalada por la firma del Delegado de la Sección Sindical que la realice.
- Reuniones solicitadas por la Dirección.
- Reuniones para la Negociación del Convenio o la Comisión Mixta.
Las Organizaciones Sindicales legalmente establecidas que posean en el conjunto de la Sociedad más del 15% de la totalidad de las personas que constituyen los distintos Comités de Empresa, podrán nombrar un Delegado/a que represente a la Organización ante la Sociedad Verallia Spain.
Designado el candidato/a, la Empresa aceptará su nombramiento tan pronto como sean acreditados los extremos que se indican.
Este Delegado/a Sindical dispondrá de un máximo de 10 días al año, en los que devengará dietas y gastos de viaje, abonados por la Empresa, cuando el cumplimiento de sus funciones le exija el desplazamiento a alguno de los Centros afectados por este Convenio.
Por lo que respecta al crédito horario, este Delegado/a Sindical dispondrá de un máximo de 30 horas/mes para el desempeño de sus funciones (acumulables de forma anual).
I. Los trabajadores/as afiliados a un Sindicato, podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
II. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados/as de Personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados/as al Sindicato y a los trabajadores/as en general, la Empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo del personal.
c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, en los centros de trabajo con más de 250 trabajadores-as.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del perfil funcional y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose reincorporar a su perfil funcional dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
5) Delegados/as Sindicales de Centro.
I. En todos los centros de trabajo de la empresa Verallia Spain con más de 150 trabajadores-as, será reconocido un Delegado/a Sindical por cada sindicato con representación en el Comité de Empresa de al menos un 10% de sus miembros.
II. Funciones de los Delegados/as Sindicales: Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y de los afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de la Empresa.
III. Facultades de los Delegados/as Sindicales:
- Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de Seguridad e Higiene.
- Tener acceso a la información y participación que para los miembros del Comité de Empresa regula el artículo 64 del E.T.
- Los Delegados/as de Centro disfrutarán, a título personal, del mismo número de horas sindicales retribuidas que cada uno de los miembros del Comité de Empresa en su centro de trabajo, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa.
Artículo 55. Comité Intercentros.
1. Composición: Máximo de trece miembros, que serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro.
Recibir información de la Empresa sobre marcha de la Sociedad.
Ser informados y/o consultados en las decisiones empresariales que afecten a 2 o más Centros del Convenio y que por su naturaleza, en función de la legislación vigente, deban ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Contribuir al estudio y resolución de problemas cuya competencia, aún estando atribuida a los Comités de Empresa, por su trascendencia se considere conveniente tratarlas a nivel de Empresa, siempre que afecten o pueden afectar a dos o más Centros de Trabajo.
3. Reuniones: Podrá reunirse hasta 8 días al año, con un máximo de 4 reuniones, siendo a cargo de la Empresa los gastos de desplazamiento y dietas.
Se computará como permiso sindical el tiempo de las reuniones, excepto el tiempo necesario para el desplazamiento, que será a cargo de la Empresa.
A efectos de dar un mejor funcionamiento al Comité Intercentros y al objeto de minorar el tiempo de las reuniones y los gastos asociados, la empresa manifiesta su apoyo a la innovación y el uso de las nuevas tecnologías a disposición de las organizaciones sindicales con representación en más de un centro.
4. Subcomité de Seguridad y Salud Intercentros: Paritario entre la Representación de la Empresa y de los Trabajadores. Máximo de 5 miembros por cada parte.
Los representantes de los trabajadores (RT) serán designados de entre los componentes de los distintos Comités de centro. En la constitución del Comité Intercentros de Seguridad y Salud se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Dichos Representantes deberán ser Delegados de Prevención.
Podrá reunirse hasta 4 días al año, con un máximo de 2 reuniones, siendo a cargo de la Empresa los gastos de desplazamiento y dietas. Se computará como permiso sindical el tiempo de las reuniones, excepto el tiempo necesario para el desplazamiento, que será a cargo de la Empresa.
Las funciones de este Subcomité serán definidas entre los integrantes del mismo en la primera reunión tras la constitución del mismo.
Artículo 56. Contrato de relevo.
En virtud del Acuerdo Colectivo registrado en el INSS el 12 Abril 2013 y teniendo Verallia Spain S.A. (anteriormente denominada S-G Vicasa S.A.) la correspondiente autorización para continuar aplicando al 85/15 el CR, ambas partes acuerdan mantener su aplicación en el vigente convenio hasta el 31.12.2018 en los términos que acontinuación se detallan:
1. La aplicación del Contrato de Relevo se llevará a cabo, exclusivamente, en los años 2017 y 2018, y afectará al personal de los centros incluidos en el ámbito de este Convenio Colectivo de Verallia Spain, a partir de los 61 años, o de 60 si se trata de trabajadores-as que tuvieran la condición de mutualista el 1 de enero de 1967. (Según lo establecido en los artículos 12.6 de E.T. y 166.2 de la Ley General de Seguridad Social).
2. La aplicación del contrato de relevo requerirá que el trabajador-a relevado/a reúna las condiciones establecidas en la ley para acceder a la jubilación parcial y la materialización del contrato a tiempo parcial, requiriendo el acuerdo de las tres partes (empresa, relevado/a y relevista) para la aplicación de lo establecido en la legislación vigente en esta materia.
3. Los trabajadores/as que accedan a la jubilación parcial, lo harán sobre la base de una reducción del 85 % de la jornada anual pactada en el Convenio Colectivo; por lo que el contrato a tiempo parcial se concertará por el 15% restante de la jornada pactada.
4. El contrato de relevo se realizará a tiempo completo y bajo la modalidad de duración indefinida.
La efectividad de todo lo acordado queda condicionada a que la jubilación parcial prevista conforme a lo establecido en el punto 3 sea reconocida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
En los centros donde existan trabajadores/as declarados excedentes no será de aplicación la figura del contrato de relevo, mientras subsista esta circunstancia.
La Dirección, al objeto de generalizar, en todos los centros, este tipo de contrato, se compromete a facilitar soluciones en los centros donde haya este tipo de situaciones.
c) En aquellos casos excepcionales en que en algún Centro de trabajo o Departamento se ocasionen dificultades organizativas como consecuencia de la aplicación del contrato de relevo, ambas partes acordarán de manera flexible el calendario de salidas, prolongándolas en caso necesario hasta 6 meses después de la fecha teórica de salida, a partir de la fecha de firma del convenio.
II. Criterios para hacer efectiva su aplicación
1) Grupo Profesional.
De conformidad con lo establecido en la sección III del presente convenio, los trabajadores/as afectados por el mismo se integran en 8 grupos profesionales.
2) Jubilación parcial.
Los trabajadores/as que accedan a la jubilación parcial, en aplicación del presente acuerdo sobre aplicación del Contrato de Relevo, lo harán sobre la base de una reducción del 85 % de la jornada anual pactada en el Convenio Colectivo.
3) Contrato a tiempo parcial del trabajador-a jubilado/a parcialmente (relevado).
Se concertará por el 15 % restante de la jornada anual pactada en el Convenio Colectivo.
La prestación laboral de la jornada correspondiente al año en que se produzca la jubilación parcial se acumulará en un solo periodo que se prestará, de forma consecutiva, desde la fecha de inicio de la relación laboral a tiempo parcial, hasta completar el número de jornadas correspondientes. Durante el mismo, el trabajador-a relevado/a, colaborará, si fuera preciso, en la formación del trabajador-a relevista.
Para los años sucesivos hasta la jubilación total del trabajador-a, la prestación laboral del 15 % de la jornada pactada, se realizará mediante la prestación de jornadas diarias completas, conforme a los calendarios del Centro de Trabajo. Por razones organizativas y con la finalidad de aumentar la efectividad de las horas trabajadas por el jubilado parcial, de común acuerdo ambas partes manifiestan su aprobación al acuerdo individual de cada trabajador con la Dirección de su Centro para la acumulación de la prestación de servicios correspondiente. En cuyo caso, la aplicacion del Contrato Relevo no podrá demorarse mas allá de 1 mes respecto de la fecha teórica.
La fijación del periodo o periodos de prestación se realizará en función de las necesidades de la empresa, producidas por: vacaciones, permisos retribuidos, licencias, absentismo, periodos punta de producción, etc., concretándose mediante acuerdo entre el trabajador-a y la empresa, y siendo comunicados con una antelación mínima de 20 días al trabajador-a y al Comité de Empresa del centro.
Si al finalizar el año natural, no se hubieran producido las circunstancias precisas para completar la prestación correspondiente al año, el resto de la prestación laboral no realizada por el trabajador-a tendrá la consideración de permiso retribuido, sin posibilidad de acumulación para años sucesivos.
4) Garantías económicas del trabajador-a a tiempo parcial y jubilado/a parcialmente (relevado).
4.a) Remuneración.
La remuneración de los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial y jubilados/as parcialmente (Trabajador-a Relevado), será el 15% del importe, establecido en el Convenio Colectivo vigente en cada momento, de los siguientes conceptos retributivos:
- Salario Convenio (425 días).
- Complementos y Pluses Personales que el trabajador-a tenga reconocidos.
- Gratificación Fin de Año.
- Complementos de Perfil funcional y Plus de penosidad correspondientes al perfil funcional del trabajador-a en el momento de su pase a jubilación parcial.
4.b) Ventajas sociales.
Del capítulo noveno; previsión y ventajas sociales establecidas en el Convenio Colectivo, a los Trabajadores/as Relevados/as les serán de aplicación, exclusivamente, los Secciónes I, III, IV y IX, y en los siguientes % de los importes vigentes para este convenio:
III. Ayuda de estudios para hijos de trabajadores/as: 100% de los importes establecidos.
IV. Dicapacitados intelectuales: 100% de los importes establecidos.
Los trabajadores/as jubilados/as parcialmente, se comprometen a pasar a la situación de jubilación total, al cumplir los 65 años de edad.
5) Contrato de Relevo para sustituir al trabajador-a jubilado/a parcialmente. (relevista).
El contrato de relevo se realizará a tiempo completo y bajo la modalidad de duración indefinida.
De conformidad con la sección III del convenio colectivo, los trabajadores/as afectados por el mismo se integran en 8 grupos profesionales.
Las actividades a desarrollar serán las del perfil funcional que ocupe, tras realizarse los procesos de promoción y cobertura de vacantes previstos en la Sección IV del Capítulo Tercero del Convenio.
III. Cláusula resolutoria
Si durante la vigencia del presente Convenio se produjeran modificaciones en las disposiciones legales o reglamentarias reguladoras de la jubilación parcial y el contrato de relevo, de forma que afecten al contenido del presente artículo 56, la Comisión Negociadora del Convenio en reunión extraordinaria convocada a tal fin, podrá acordar:
- La modificación parcial de lo establecido en este artículo, o.
- En caso de desacuerdo, la inaplicación del presente artículo desde el momento de la entrada en vigor de dichas modificaciones.
Artículo 57. Compromiso en la Prevención de Riesgos.
El Comité de Seguridad y Salud de cada Centro estimulará y divulgará el cumplimiento de las medidas de protección objetivas que se adopten, así como el uso de los medios de protección personal.
El trabajador-a se compromete a cumplir las normas de prevención y buenas prácticas que se establezcan para cada Departamento o Sección.
Artículo 58. Implicación colectiva.
Ambas partes reconocen la necesidad del impulso permanente del factor humano en la prevención de riesgos. Para ello es necesario el desarrollo de acciones de tipo formativo, informativo y participativo y su realce y toma en consideración en los diferentes planes de actuación.
La empresa garantizará al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo, facilitando la realización de los reconocimientos médicos precisos establecidos por los servicios de vigilancia, de acuerdo con los protocolos médicos específicos.
Artículo 61. Equipos de protección individual.
La empresa asume el compromiso de disponer y distribuir entre su personal los equipos de protección individual cuyo uso resulte necesario según la evaluación de riesgos de los diferentes Perfiles funcionales de trabajo. Estos equipos estarán en todo caso certificados según la normativa vigente y lo más adaptados posible a las características del trabajador-a y del perfil funcional.
El trabajador-a se compromete al uso habitual de los EPI´s establecidos en su perfil funcional, garantizando su buen uso y vigilando su correcto estado de conservación.
Artículo 62. Protección del medio ambiente.
Para el sostenimiento y progreso de este eje empresarial es necesaria la concienciación e implicación de todo el personal y la formación y sensibilizaron medioambiental de toda la organización.
La evaluación de riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de la trabajadora en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de la citada trabajadora, la Dirección de la empresa adoptará las medidas para evitar la exposición a dicho riesgo, mediante la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Las medidas antes citadas, se adoptarán en los términos y condiciones establecidos para cada medida en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (según la redacción dada por la ley 39/1999), y en los artículos 45.1.d, y 48. 5 del E.T.
Estas Prestaciones y Ventajas Sociales no se verán afectadas, durante la vigencia del convenio, por lo dispuesto en el artículo 52, a excepción de los siguientes conceptos:
- Premio de nupcialidad (art.67).
- Premio de natalidad (art.68).
- Ayuda estudios para hijos de trabajadores-as (art. 70).
- Ayuda discapacitados intelectuales (art. 76).
Las bases de jubilación (normas, porcentajes, importes y bases de cálculo) no se modificarán durante la vigencia de este Convenio.
Sección I. Prestaciones de empresa en Incapacidad Temporal
En tanto estén vigentes las actuales prestaciones de la Seguridad Social, cuando un trabajado/a sea dado de baja por Accidente Laboral o por Enfermedad común, y confirmada dicha baja por el Servicio Médico de Empresa, ésta abonará las cantidades que se indican.
Las gratificaciones de junio y diciembre se percibirán íntegras, en las condiciones que se fijan en el artículo correspondiente del Convenio.
Artículo 65. Prestación I.T. en accidente laboral o enfermedad profesional.
Artículo 66. Prestación en I.T. por enfermedad común o accidente no laboral.
En estas circunstancias las cantidades a abonar por la Empresa serán de las cuantías que para cada Centro se especifican, y en función del Índice de Absentismo Trimestral alcanzado asimismo en cada Centro.
El pago se efectuará por trimestres vencidos, y se devengará durante el tiempo en que la Seguridad Social abone prestaciones por Incapacidad Temporal.
Igualmente se abonará el citado complemento en caso de que, tras la prórroga de I.T. no sea concedida la Incapacidad.
Para la obtención del Índice de Absentismo, se aplicará la siguiente fórmula:
Índice absentismo trimestre = 100 ×
Horas previstas trabajar
Horas perdidas: Son todas las dejadas de trabajar por enfermedad (enfermedad común y accidente no laboral), y accidentes (accidente laboral y enfermedad profesional), por el personal afectado por el convenio.
Horas previstas trabajar: Son todas las trabajadas, y además las dejadas de trabajar ya sea por I.T., permisos; licencias; huelga; etc., por el personal afectado por el convenio.
Los «Importes Diarios de Pago» para los años 2017, 2018 y 2019 según el Índice de Absentismo serán:
Euros/día en I.T. (enfermedad)
1.º al 3.º días
4.º al 20.º días
21.º días en adelante
Del 0% al 3%
Mayor de 3% hasta el 4,5%
Mayor del 4,5%
c) En caso de operación quirúrgica (no ambulatoria) u hospitalización de un trabajador-a de plantilla, previa presentación del correspondiente justificante en Recursos Humanos, la Empresa complementará al 100% los 3 primeros días.
Sección II. Premios de nupcialidad y natalidad
Artículo 67. Premio de nupcialidad.
Se concederá un premio de nupcialidad por un importe de 298,62 Euros, en 2017.
Artículo 68. Premio de natalidad.
Se concederá un premio de natalidad por un importe de 222,68 Euros, por cada hijo/a nacido/a, adoptado/a o acogido/a en 2017.
Sección III. Ayuda de estudios para hijos de trabajadores/as
Artículo 69. Disposiciones generales.
Una Comisión de Ayuda de Estudios, constituida en cada Centro de Trabajo, se reunirá cada año para estudiar y resolver las solicitudes de ayudas que sean presentadas. La Comisión estará presidida por el Director del Centro o persona en quien delegue, un «Cuadro» y dos Representantes del Personal afectado por este Convenio.Esta Comisión analizará las solicitudes que presenten dudas y las aprobará o las denegará en función de las normas que se especifican a continuación.
Artículo 70. Estudios para los que se pueden solicitar ayudas.
Educación infantil (y Guardería).
Educación secundaria obligatoria (1.º a 4.º curso de E.S.O.).
Primer y segundo ciclo formativo (C.F.).
Módulos de Nivel I y II (C.F.). o equivalente.
Bachillerato (en cualquiera de sus ramas) y.
Módulo de Nivel III de los ciclos formativos (C.F.), o equivalente y.
Educación universitaria (Licenciaturas y Diplomaturas).
Artículo 71. Condiciones para solicitar Ayudas de Estudios.
2.º Podrán solicitar ayudas de estudio los trabajadores/as que hayan obtenido becas de otras instituciones.
3.º Los agentes podrán solicitar ayudas de estudio tanto para los propios hijos/as como para los niños/as que dependan legalmente de ellos y estén a su cargo.
4.º Para acceder a los grupos A (sólo guardería), D y E será preceptivo presentar la matrícula correspondiente.
5.º Las ayudas se concederán solamente para un curso completo, excepto en el caso del Grupo E, donde se podrán solicitar las ayudas para matrículas en asignaturas sueltas. En este supuesto queda entendido que el valor de la ayuda equivaldrá exactamente al importe de la matrícula en dichas asignaturas. Tal importe no podrá exceder nunca de lo contemplado en el art. 72 para el grupo E.
6.º Los alumnos/as deberán tener como mínimo 3 años de edad al 31 de Diciembre del año en que se solicitase la ayuda de estudios. En el caso de solicitar la ayuda para guardería, la edad mínima será de 5 meses.
8.º Los jubilados/as y las viudas/os de trabajadores/as fallecidos/as en activo, podrán solicitar ayuda para sus hijos/as en las mismas condiciones que se especifican en este Articulado.
9.º En el caso de aquellos cónyuges afectados ambos a la aplicación de este convenio, solo uno de ellos tendrá derecho a la percepción de Ayuda de Estudios.
Artículo 72. Presentación de solicitudes.
1.º En el mes de septiembre de cada año, y por medio de una circular que se publicará en cada Centro, se abrirá el plazo de solicitudes de ayudas de estudios, plazo que finalizará el día 10 de octubre. Este plazo se considera improrrogable excepto en casos justificados dentro del grupo E. El solicitante presentará su petición en un impreso que al efecto será proporcionado por el Servicio de Recursos Humanos. Toda solicitud se considerará en suspenso, hasta que se subsanen los defectos detectados.
2.º El alumno/a en que concurra, al menos, una de las siguientes circunstancias:
b) Comenzar en el año de la solicitud de la Ayuda de Estudios los incluidos en el grupo D,
Artículo 73. Importe de las Ayudas de Estudios.
Ayudas de estudio para 2017.
Educación infantil/guardería.
E.S.O., y 1.er y 2.º ciclos formativos (C. F.) módulos de nivel I y II
Para los estudios del Grupo E (Educación Universitaria) el importe de la Ayuda de Estudios será de 743,99 Euros, siempre que los estudios se realicen fuera de la localidad de residencia habitual y obliguen a pernoctar fuera del domicilio.
Artículo 74. Otras ayudas de Estudios.
3.º Estas ayudas de estudios no son compatibles con aquellas del apartado anterior; en un mismo año solo podrá solicitarse por un tipo de ayuda de estudio.
Artículo 75. Veracidad de los datos declarados.
Aquellos trabajadores/as que soliciten anticipo a cuenta de las becas deberán hacerlo antes del 15 de Julio, con objeto de recibir el anticipo al comenzar el curso.
Sección IV. Discapacitados intelectuales
Artículo 76. Ayuda para educación especial de discapacitados intelectuales.
Se establece una modalidad de ayuda de la Empresa para aquellos trabajadores/as que tengan personas legalmente a su cargo aquejados por alguna forma de deficiencia mental y siempre que esta deficiencia implique la imposibilidad de asistencia a Centros Escolares ordinarios.
a) Discapacitados intelectuales para quienes dado el carácter de sus lesiones tengan derecho a la asignación mensual otorgada por la Seguridad Social (ayuda tipo A).
b) Discapacitados intelectuales menos graves afectados y que por consiguiente no perciben la asignación mensual de la Seguridad Social, pero sí necesitan de educación en Centro especializado (ayuda tipo B).
Artículo 77. Importes de las ayudas.
Los importes de estas ayudas serán en 2017:
588,01 ¬
860,98 ¬
304,78 ¬
Sección V. Ayuda de estudios para el personal
Artículo 78. Condiciones para solicitar la ayuda.
Artículo 79. Solicitud.
a) Presentar una solicitud en el Servicio de Recursos Humanos antes del 31 de octubre de cada año para los que cursen estudios con carácter de «oficiales» o antes del 31 de mayo para los que sigan los estudios por modalidad de «libre».
Artículo 80. Cuantía de las ayudas.
a) Analizada por la Comisión del Centro la solicitud, se abonará al interesado/a antes del 15 de Diciembre ó 15 de junio según se trate de alumnos/as oficiales o libres, respectivamente, el costo de la matrícula, de acuerdo con el justificante presentado.
- El 80% en el caso de que hubiera aprobado, entre las convocatorias de Junio y Septiembre, el 50% de asignaturas matriculadas, como mínimo.
- El 100% del costo total en el caso de que aprobase el 75% de las asignaturas matriculadas.
Artículo 81. Clases particulares.
El importe de la ayuda por este concepto, será de 160,79 euros/año como máximo, aplicándose los mismos porcentajes de reembolso que los señalados en el artículo anterior (art. 80), en función del número de asignaturas aprobadas.
Sección VI. Plan de retribución flexible
Artículo 82. Seguro médico.
La Empresa, a través de un Programa de retribución flexible, pondrá a disposición de lo trasbajadores-as un Seguro Médico. Se trata de un Sistema de retribución personalizado por el que cada empleado decide, voluntariamente, adherirse para que su retribución se adapte a sus necesidades personales y familiares de cada momento.
Características: Es voluntario, flexible y modificable.
Cada año el partícipe podrá variar su decisión.
' Ahorro fiscal: el coste del Plan tienen un tratamiento fiscal ventajoso, lo que permitirá optimizar la retribución neta.
' Podrá disfrutar de las condiciones más ventajosas que puede conseguir la Sociedad en la contratación colectiva de la póliza de salud para sus empleados frente a la contratación individual.
' Contratación sencilla desde el puesto de trabajo o cualquier equipo informático con conexión a internet.
Durante la vigencia del convenio, ambas partes acuerdan los siguientes % de coparticipación:
' Aportación de la Empresa para el Seguro médico del trabajador: 30%.
' Aportación de la Empresa para el Seguro médico de los familiares del trabajador (según condiciones de la póliza):
2018 = 10%.
2019 = 20%.
La elección del Plan de Retribución Flexible no supondrá variación alguna en el salario del empleado, por cuanto que sólo supone un cambio en la forma de percepción del mismo, pasando de una percepción dineraria a una percepción en especie. De igual modo, no afectará a la cotización a la Seguridad Social que corresponda.
En el supuesto de que el empleado tuviese derecho a percibir de la Empresa una cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la retribución que percibiría en caso de no optar por el Plan de Retribución Flexible.
La Dirección de la Empresa aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento. Las variaciones que se puedan producir en el tratamiento fiscal de los beneficios o productos del Plan de Retribución Flexible, no supondrán ningún tipo de compensación económica a los empleados que disfruten de dichos beneficios o productos.
La Empresa podrá dar por finalizado el Plan de Retribución Flexible en el momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la Empresa, se regresará al sistema retributivo establecido, en cuyo caso, no se abonará ningún tipo de compensación económica a los empleados que vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
Sección VII. Jubilación
Se establece un régimen de jubilación de acuerdo con las normas que a continuación se detallan y que afectará únicamente al personal en plantilla el 1 de enero de 1986.
Artículo 83. Edad de jubilación.
83.1 La Empresa podrá proponer a los trabajadores/as su jubilación al cumplir los sesenta años de edad, siempre que la Seguridad Social acepte la jubilación y otorgue la prestación correspondiente, mediante la concesión de las ventajas detalladas en el presente Reglamento.
83.2 A partir de los sesenta y cuatro años, los trabajadores/as que no acepten la jubilación cuando lo proponga la Empresa, perderán el día en que cesen en su actividad, las ventajas concedidas en este Reglamento.
83.3 La Empresa podrá proponer a algunos trabajadores/as que continúen en servicio activo después de los sesenta y tres años, propuesta que éstos podrán o no aceptar libremente. En el caso de aceptar no perderán las ventajas incluidas en este Reglamento.
83.4 En todos estos casos, salvo la situación prevista en el párrafo 83-2, los trabajadores/as recibirán en el momento de su jubilación:
La jubilación será propuesta a los interesados/as con una antelación suficiente.
Artículo 84. Trabajadores/as con menos de veinte años de antigüedad.
Los trabajadores/as que cumpliendo las condiciones exigidas en el apartado anterior pasaran a situación de jubilación, con una antigüedad inferior a los veinte años, se beneficiarán de:
- Una indemnización de partida, de una sola vez, igual al 50% de los importes, que por cada Grupo Profesional se establecen en el punto siguiente, multiplicados por el número de años de servicio.
Artículo 85. Bases de cálculo para indemnizaciones de partida y pensión adicional (estas bases no sufren modificación a lo largo de la vigencia de este Convenio).
Base cálculo art. 85
Grupos II-V
Grupos VI-VIII
Artículo 86. Trabajadores/as con veinte o más años de antigüedad.
El trabajador-a que pase a la situación de jubilado/a habiendo cumplido los requisitos establecidos, y con una antigüedad al servicio de la Empresa igual o superior a veinte años, tendrá derecho a:
- Una Pensión de Jubilación Anual equivalente al 10% de las cifras que para cada nivel figuran en el baremo del artículo 85, multiplicada por el número de años de servicio.
El trabajador-a que pase a la situación de jubilado/a habiendo cumplido los requisitos establecidos, y con una antigüedad al servicio de la Empresa igual o superior a veinte años, podrá optar por la «Indemnización de Partida» prevista en el Artículo 84, o la Pensión de Jubilación.
Artículo 87. Trabajador-a fallecido en situación de jubilado/a.
a) Al fallecer un jubilado/a y en caso de que deje viuda/o, o viuda/o con hijos/as menores de dieciocho años que no trabajen, o mayores incapacitados, tendrán derecho a los porcentajes de la pensión de Empresa que se indican a continuación:
- Viuda/o
- Viuda/o con un hijo/a menor de dieciocho años
- Viuda/o con dos o más hijos/as menores de dieciocho años
b) Si el jubilado/a fallecido dejara sólo huérfanos/as menores de dieciocho años que no trabajen, recibirán la pensión siguiente:
- Un hijo/a menor de dieciocho años
- Dos hijos/as menores de dieciocho años
- Tres o más hijos/as menores de dieciocho años
c) En el caso de que la viuda/o falleciese, la pensión de Empresa que corresponderá a los huérfanos/as será la misma que se establece en el apartado anterior.
d) Si la viuda/o contrajese nuevo matrimonio dejaría automáticamente de percibir la pensión de la Empresa, si bien los hijos/as del causante en quienes concurran las circunstancias de edad antes citadas, percibirán la parte de pensión que les correspondería como si su madre/padre falleciese, conforme a la estipulación del apartado c).
Sección VIII. Fallecimiento en activo.
Artículo 88. Fallecimiento en activo, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
En estas circunstancias se tendrá derecho a la Indemnización del Seguro de Vida en función del Nivel de Calificación y la situación familiar, según lo señalado en la Sección IX del Capítulo IX: Previsión y Ventajas Sociales.
Además, y con independencia de la Indemnización del Seguro de Vida, se fijan a continuación las normas reguladoras de las indemnizaciones o pensiones que se concederán a los familiares de los trabajadores/as que fallezcan en activo o a los mismos en caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, según que la antigüedad del causante sea mayor o menor de veinte años.
Artículo 89. Trabajadores/as con menos de veinte años de antigüedad.
a) En caso de fallecimiento en activo se concederá a la viuda/o del trabajador-a una indemnización, de una sola vez, igual al 50% de la cifra del baremo del artículo 85, de acuerdo con el Grupo Profesional, multiplicada por los años de servicio, incrementada en un 20% de la indemnización por cada hijo/a a su cargo menor de dieciocho años o mayor incapacitado/a, hasta un máximo del 60% de la indemnización.
Si el trabajador-a dejase sólo huérfanos/as menores de dieciocho años que no trabajasen o mayores incapacitados, la persona encargada de su tutela percibirá por cada hijo/a la indemnización igual a la que hubiera correspondido a la viuda/o, y por cada uno de los restantes, un incremento del 20% de la indemnización, hasta el máximo del 40%.
b) En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, el trabajador-a percibirá una indemnización de una sola vez, equivalente al 75% de las cifras del baremo del artículo 85, calculada según el Grupo Profesional y multiplicada por los años de servicio sin que en este caso haya lugar a incrementos por hijos/as a su cargo.
Artículo 90. Trabajadores/as con más de veinte años de antigüedad.
a) En caso de fallecimiento en activo, la viuda/o y los huérfanos/as tendrán derecho a una pensión igual a la que hubiera correspondido al trabajador-a si se jubilara, o a la indemnización de Partida, afectadas cualquiera de las dos opciones por los coeficientes que figuran a continuación:
A efectos de cálculo de la pensión se considerarán los años de servicio que hubiera tenido el trabajador-a a los sesenta años de edad.
b) En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez, se percibirá una pensión que será igual a la establecida en caso de jubilación.
A efectos del cálculo de la pensión se considerarán los años de servicio que hubiera prestado el trabajador-a a los sesenta años de edad.
c) En caso de fallecimiento en activo o de incapacidad de trabajadores/as que tuviesen entre sesenta y sesenta y cuatro años de edad, la viuda/o y los huérfanos/as, en un caso, o el propio trabajador-a en el otro, percibirán la parte de pensión o indemnización que le corresponda, calculada con los años de servicio que hubiera tenido el trabajador-a a los sesenta y cuatro años de edad.
Artículo 91. Derechos especiales para hijas/os o hermanas/os.
En caso de que el trabajador-a fallecido, en activo o en situación de jubilado/a, dejase como únicos derechohabientes hija/o o hermana/o que hubieran convivido con el fallecido/a y a su cargo; fuesen mayores de cuarenta y cinco años y solteras/os o viudas/os; acreditase dedicación prolongada al cuidado del fallecido/a y careciera de medios propios de vida, dicha hija/o o hermana/o, en quien concurrieran las circunstancias descritas, tendrá derecho a percibir de la Empresa una pensión de acuerdo con las condiciones siguientes:
b) Para fijar la cuantía de la pensión se considerará a la hija/o o la hermana/o como si fuera viuda/o del fallecido/a, aplicando las reglas que para viudas/os están previstas en los anteriores artículos.
c) Se concedería una única pensión en el supuesto de que fueran varias las hijas/os o hermanas/os del fallecido/a.
d) Los jubilados/as tendrán una representación en las reuniones de los Representantes del Personal con la Dirección cuando en el Orden del Día figure el tratamiento de cuestiones que les afecten.
Sección IX. Seguro de vida e incapacidad.
Artículo 92. Seguro de Vida.
b) En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Gran Invalidez (I.P.A. o G.I.).
c) En caso de Incapacidad Permanente Total (I.P.T.).
Pagadero a los beneficiarios o al propio asegurado/a, respectivamente.
Artículo 93. Personal asegurado.
1) El personal en plantilla hasta la fecha en que cumplan sesenta y cuatro años.
2) El personal en plantilla jubilado parcialmente, hasta la fecha en que cumplan sesenta y cuatro años.
3) El personal en plantilla que, de común acuerdo con la Empresa, al cumplir los sesenta y cuatro años siga en servicio activo, hasta la fecha de su jubilación.
Artículo 94. Trabajadores-as excluidos de las garantías.
Artículo 95. Duración de las garantías.
a) Comienzo de las garantías.
A partir del primer día del mes siguiente al de ser dado de alta en la Empresa.
b) Cese de las garantías.
El mismo día del cese para los asegurados/as que causen baja definitiva en la empresa.
Artículo 96. Capital asegurado.
El importe del capital asegurado para cada trabajador-a es igual al producto del capital base por el Coeficiente familiar.
- para los supuestos a) y b) contemplados en el del artículo 92, el capital base es de 13.917 ¬.
- para el supuesto de Incapacidad Permanente Total, el capital base es de 10.438 ¬.
Coeficiente Familiar:
Según la situación familiar de los asegurados/as se establecen los siguientes coeficientes que se aplicarán sobre el Capital Base:
- Para asegurados/as solteros/as o viudos/as sin hijos/as
- Para asegurados/as casados/as
- Para asegurados/as viudos/as o solteros/as con un hijo/a menor de dieciocho años o mayor incapacitado/a
- Por cada hijo/a menor de dieciocho años o mayor incapacitado/a
Artículo 97. Riesgos garantizados.
Serán beneficiarios del seguro: el cónyuge superviviente, en su defecto, los hijos/as del matrimonio; a falta de estos el padre o la madre, o el superviviente de ambos. En defecto de las personas antes indicadas, los derecho-habientes legítimos del trabajador-a.
Excepcionalmente, cuando exista una causa que lo justifique, podrá establecerse un beneficiario distinto de los citados. En tal caso, si el asegurado decide designar como beneficiario a alguna persona distinta de las mencionadas anteriormente, deberá cumplimentar un boletín de cambio de beneficiario/a que le será facilitado por la Empresa, quien se ocupará de comunicarlo a la Compañía de Seguros.
Artículo 99. Disposiciones varias.
En caso de Incapacidad Permanente Absoluta se abonará el Capital Garantizado cuando al asegurado/a le sobrevenga una incapacidad física o mental que ponga al mismo, antes de la edad de sesenta y cuatro años, en la imposibilidad permanente y definitiva de ejercer cualquier trabajo remunerado.
En caso de Incapacidad Permanente Absoluta o Total el asegurado/a dejará de estar garantizado para el caso de fallecimiento, desde la misma fecha en que se haya abonado el Capital estipulado.
Para evitar vacíos normativos, en aquellas materias no reguladas en el presente convenio, ni en el Estatuto de los Trabajadores-as y demás disposiciones de carácter general, ambas partes acuerdan como derecho supletorio, remitirse a lo dispuesto en el Convenio Estatal para las Industrias del Vidrio.
Cláusula adicional segunda. Trasposición.
De conformidad con lo establecido en el artículo 34, el personal afectado por el calendario de 5 equipos disfrutarán vacaciones en los días señalados en su calendario.
Asimismo se podrá facilitar un ciclo de descanso de 6 días (entre días de diferencia horaria y días a recuperar a lo largo del año) preferentemente en el periodo de vacaciones.
Estos días para la regulación de la jornada se ajustarán en positivo o negativo (trasposición) para que se cumpla la jornada anual pactada.
Cada centro programará estos días según las preferencias y necesidades del servicio.
Cláusula adicional tercera. Garantía en caso de accidente de circulación.
En el supuesto de detención por motivo de un accidente de circulación de cualquier trabajador-a, el contrato de trabajo quedará suspendido durante el tiempo que se halle privado de libertad.
La reincorporación deberá producirse dentro de los diez días siguientes al cese de su privación de libertad. Transcurrido dicho plazo, sin haber solicitado dicha reincorporación, se producirá automáticamente la extinción de su contrato de trabajo.
Cláusula adicional cuarta. Violencia de Género.
El trabajador-a víctima de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a:
' La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados (art. 37.8 del E.T.).
' La suspensión del contrato de trabajo, en los términos establecidos en los Arts 45.1.n, 45.2, y 48.8 del E.T.:
En lo no previsto en este artículo, será de aplicación, respecto de las reducciones, lo dispuesto en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, salvo lo establecido en sus artículos 2.7 y 6.2.
' La movilidad geográfica, en los términos establecidos en el art. 40.4 del E.T.:
Cláusula adicional quinta. Suspensión del Contrato.
El art. 45.1 del E.T. prevé, entre otras causas, la posibilidad de suspender el contrato de trabajo con reserva del puesto, en los casos de:
' Maternidad, Adopción y Acogimiento, en los términos establecidos en el art. 48.4,5 y 6 del E.T. y 45.1.d.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados 4 y 5 o de las que correspondan en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
' Paternidad, en los términos establecidos en el art. 48.7 del E.T.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.
Cláusula adicional sexta. Procedimiento contra el Acoso.
Entre los Principios de Conducta y Actuación de Verallia Spain SA, el principio de «Respeto a las Personas» supone una condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos de los Trabajadores-as» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, y que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.
Las representaciones de Empresa y trabajadores consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, por tanto adoptamos un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en los centros de Verallia Spain SA, entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, «BOE» de 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de Verallia Spain SA, en sus distintos centros de trabajo.
Es acoso moral toda conducta, verbal o escrita con prácticas o comportamientos realizados de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el perfil funcional, afectando negativamente al entorno laboral.
De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un perfil funcional de inferior nivel jerárquico al de quien sufre el acoso.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación de Verallia Spain SA, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.
Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales del denunciante y del denunciado.
Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados a propuesta de la persona que instruye el procedimiento.
Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su perfil funcional en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos/ Recursos Humanos de los respectivos centros de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
- Directamente por la persona afectada.
- A través de la Representación Sindical.
- Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de los servicios de Recursos Humanos/RRHH, que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respetan los principios informadores que se recogen en el artículo 9.
La parte instructora, notificará directamente a la Dirección de Recursos Humanos, la iniciación del procedimiento, sin identificación de las personas involucradas.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. Estas personas podrán estar acompañadas por quienes decidan de entre los miembros de la Comisión de Seguimiento, con independencia de lo recogido en el artículo 16 «asistencia a las partes.».
Cláusula adicional séptima. Plan de Igualdad.
El artículo 45.2 de la citada Ley establece la obligación, para las sociedades de más de 250 trabajadores-as, de negociar planes de igualdad que aseguren la citada igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Por su parte, entre los Principios de Conducta y Actuación de Verallia Spain SA figuran los de «Respeto a las Personas», «Respeto a la legalidad» y «Respeto a los derechos de las personas que trabajan en Verallia Spain SA», principios que en su definición, recogen la esencia, no sólo desde un plano formal y normativo, sino desde un plano material y de cultura empresarial del principio de igualdad, tanto en su formulación internacional, como en la específica de la Ley Orgánica.
En este sentido, las Representaciones de la Dirección y Sindical acordaron el 30 de octubre de 2008 la constitución de una Mesa de Políticas de Igualdad, cuyo objetivo fundamental es impulsar el Plan de Igualdad de Verallia Spain S.A.
La Comisión de Políticas de Igualdad ha trabajado desde la fecha de su constitución elaborando un Diagnostico Previo para cada Centro de Trabajo y ha confeccionado el presente Plan de Igualdad que a continuación se detalla, y que se estructura de la siguiente forma:
2. Diagnóstico: Conclusión.
' Las mujeres tienen menor representación en la plantilla de Saint Gobain Vicasa.
' Los anteriores datos de diagnostico no tienen en cuenta las diferentes situaciones que pueden existir entre los centros productivos y las oficinas, ya que el porcentaje de mujeres en oficinas es muy superior al existente en los centros productivos, circunstancia que mejora la situación global de la sociedad, pero que ha de ser tenido en cuenta en lo que se refiere a las medidas concretas y acciones positivas que deban adoptarse.
' El plan de igualdad de Verallia Spain S.A.debe contener medidas de acción positiva y fijarse objetivos en todas las áreas susceptibles de influir en la evolución de las plantillas, y que mejoren el acceso al trabajo de las mujeres respetando la igualdad de oportunidades, así como promoviendo el desarrollo laboral y personal de éstas.
' Integrar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres de Saint Gobain Vicasa.
' Integrar el Plan de Igualdad en el articulado del nuevo Convenio Colectivo aplicable a la sociedad.
' Considerar a Verallia Spaincomo una empresa comprometida en cuanto a las políticas de igualdad de derechos entre hombres y mujeres.
' Consolidar el Plan de Igualdad en todos sus departamentos.
' Mejorar el índice de contratación del colectivo menos representado en la Empresa.(regla 60-40).
4. Estrategias y prácticas: acciones a implantar.
SELECCIÓN/CONTRATACIÓN.
Revisar los textos de los anuncios publicados (tanto internos como externos):
Eliminando referencias sexistas.
Incluyendo en el texto del anuncio una mención a las políticas de igualdad y de conciliación de Verallia Spain.
Se eliminará en el proceso de selección cualquier referencia a la situación personal o familiar de la persona candidata.
Se solicitará a la empresa de preselección contratada por Verallia Spain S.A. o persona responsable de preselección si es interna, que presente candidaturas en proporción inversa a la representación de cada sexo existente en el momento.
En caso de no resultar posible, la empresa contratada o la persona responsable de la fase de preselección si es interna, deberá emitir un informe explicando las medidas adoptadas y las razones del resultado de la selección.
A igualdad de formación y experiencia entre las candidaturas, se optará por la contratación de la persona que pertenezca al sexo menos representado (regla 60-40).
Las personas responsables de Selección/Contratación de la sociedad deberán garantizar que los procesos que se realicen en sus centros de trabajo cumplan esta norma.
Las personas responsables de la contratación, en caso de decidir finalmente contratar la candidatura correspondiente al sexo más representado, deberán emitir informe anual a la Comisión de las razones de su decisión.
Indicador de seguimiento: Anualmente la comisión de igualdad revisará los informes, que en su caso pudieran aportarse, en relación con la contratación, para emitir las recomendaciones oportunas.
Formación externa: colaboración con centros y organizaciones de enseñanza para ofrecer formación profesional específica y adecuada a la demandada por el grupo, con el objetivo de disponer de más candidatos del colectivo menos representado
Formación interna: Asegurar que el colectivo menos representado recibe la formación específica y necesaria para favorecer su promoción interna.
Indicador de seguimiento: La DRH enviará a la comisión de políticas de igualdad el seguimiento de los planes de formación anuales de todos los centros de trabajo.
A igualdad de formación y experiencia en las candidaturas, se optará por la promoción de la persona que pertenezca al sexo menos representado (regla 60-40).
Los Responsables de RRHH del Centro deberán garantizar que los procesos que se realicen en sus centros de trabajo cumplan esta norma, asegurando que antes de acudir a la contratación externa para cubrir una vacante, se habrán agotado todas las posibilidades de promoción interna del colectivo menos representado.
Asimismo deberán informar a la Dirección de Recursos Humanos (DRH) de las razones de su elección, si esta fuera no elegir a la persona del sexo menos representado.
Indicador de seguimiento: La comisión de políticas de igualdad será la responsable de realizar un seguimiento anual de la distribución por sexos de las promociones realizadas facilitada por la DRH, analizando las vacantes convocadas.
En trabajos de igual valor, se garantizará igual salario y el resto de las retribuciones extrasalariales.
Indicador de seguimiento: Anualmente, si la comisión lo considerase oportuno se podrá realizar un análisis por muestreo relativo a datos sobre sexos/niveles.
En lo relativo al permiso de lactancia se estará a lo establecido en el artículo 37.4 del E.T..
Garantizar que en los centros se dispone de las infraestructuras adecuadas en cada momento para permitir el trabajo del colectivo menos representado en cualquier ocupación.
Reducción de jornada por guardia legal, en los términos establecidos en el articulo 33 del presente convenio.
Excedencia: por un periodo máximo de tres años para el cuidado de hijos menores, y en el caso familiares dependientes en los rangos de parentesco y términos legalmente establecidos.
La Comisión de igualdad elaborará un protocolo dirigido a la protección de la salud de la trabajadora embarazada y/o durante la lactancia natural. Una vez elaborado, a través de los Comités de Seguridad y Salud de cada centro, se procederá a su implantación y aplicación en todos ellos.
Se promoverán y priorizarán acciones dirigidas a la adecuación de medios para la mejora de las condiciones ergonómicas de los Perfiles funcionales de trabajo.
Indicador de seguimiento: La Comisión de igualdad revisará el nivel de cumplimiento del protocolo.
El lenguaje y las imágenes son importantes para la construcción de una cultura organizativa exenta de discriminación.
Por ello se promoverá la revisión de nuestros documentos de comunicación al objeto de eliminar posibles elementos sexistas.
Indicador de seguimiento: Cualquier dirección será responsable de la redacción de sus propios documentos e imágenes.
5. Acciones de información y sensibilización.
Para conseguir la aplicación efectiva del Plan de Igualdad es necesaria la participación de todas las personas que colaboran con la empresa. Por tanto, es necesario fortalecer los conocimientos en materia de igualdad al conjunto de la plantilla y en especial a todas aquellas personas que tienen encomendada la dirección de equipos.
Indicadores de seguimiento: La Comisión de igualdad (recogida en el marco de la Comision Mixta. Artículo 8) velará por el cumplimiento de lo establecido anteriormente.
6. Acciones de comunicación.
Se identifica la necesidad de realizar un Plan de Comunicación al objeto de poner en conocimiento de la plantilla el Plan de Igualdad, así como el Protocolo contra el Acoso, de forma que la medidas de acción positiva sean lo más efectivas posibles y contribuyan al cambio cultural y a la efectiva igualdad de oportunidades.
7. Práctica y evaluación posterior.
El trabajo de la Comisión de igualdad no acaba con la adopción del Plan de igualdad. Está igualmente encargada de la vigilancia, la evaluación de su puesta en práctica y de la adopción de medidas correctoras que se consideren necesarias.
Para ello, y con la periodicidad precisa, se establece un seguimiento de todas las medidas acordadas. Para aquellas que no tengan señalada dicha periodicidad, el seguimiento será anual.
Al objeto de que ambas partes puedan preparar dicha reunión, los documentos e informes establecidos en este acuerdo estarán a disposición de los miembros de la Comisión de Igualdad con una antelación mínima de 15 días.
De producirse alguna situación que lo justificase, cualquiera de las partes podrá solicitar la celebración de una reunión extraordinaria.
8. Composición Comité Igualdad.
Ambas partes acuerdan que la Comisión de Igualdad estará formada por 4 personas y será paritaria: 2 miembros de la RD y 2 de la RT.
Retribuciones garantizadas
(Vigencia desde el 1/1/2017 al 31/12/2017)
Personal: Obreros y Empleados
Salario Convenio (365 días/12 meses)
Gratificaciones Extraordinarias (60 días/2 meses)
20.046,04
3.295,24
23.341,28
Operador Funcional.
21.900,63
25.500,74
Operardor Produccion.
24.134,60
3.967,33
28.101,93
Operardor Especialista.
24.593,99
4.042,85
28.636,84
26.176,28
28.908,50
4.818,08
33.726,58
Técnico Especialista Cualificado.
32.257,63
5.376,27
37.633,91
Responsable/Jefe Departamento.
33.580,50
5.596,75
39.177,25
Año 2017: importe en euros
Turnicidad (T.T.)
Domingos Trabaj.
Fest. Trab. Con D.C.
Días a T.T.
Fest. Trab. CDC
V. Días Trab. (s/239)
4572,15
Operardor Produccion
Operardor Especialista
Técnico Especialista Cualificado
Responsable/Jefe Departamento
Operario de Ensayos.
Operador de Paletizador.
Operario de Calidad/Auditoría de Proceso.
Operario Taller de Moldes: Ajustador.
Conductor de VC.
Conductor de VF.
Operario de Pirometría.
Operario Taller Mecánico.
Operario de PAP.
Feederman.
Operario Taller de cambios.
Operario Taller de Moldes: Verificador.
Operario Taller de Moldes: Tornero.
Electromecánico Taller DEA.
Correturnos Taller DEA.
Especialista de VC a TT.
Especialista de VF a TT.
Capataz Taller Eléctrico.
Capataz Taller Mecánico.
Capataz Taller de Cambios.
Capataz Taller de Moldes.
Asistente Dirección/EHS/Oficina Técnica/Expediciones.
Técnico Administrativo (Compras y Almacén).
Empleado de Expediciones.
Responsable de Producción de Horno.
Técnico de RRHH y Comunicación.
Técnico de Calidad y Auditor de proceso.
Jefe de Taller Eléctrico.
Jefe Taller Mecánico.
Técnico DEA.
Jefe Taller DEA.
Jefe Taller de Máquinas.
Jefe Taller de Moldes.
Responsable de Turno de Producción.
Técnico de Prevención y Medio Ambiente.
Tecnico Resp. Fabricacion/J. conformacion.
Jefe de Elaboración de Vidrio.
Jefe de Cambios y Talleres de Producción.
Jefe de Talleres de VC.
Nuevas incorporaciones CTA. Delineante de Segunda. Secretaria-Asistente Dirección.
Delineante de Primera. Delineante planos maqueta.
Delineante Proyectista Oficina Técnica Hornos. Responsable Máquinas IS, Responsable Máquina V.º Frío y Archas, Responsable Periféricos y Tratamientos. Responsable Explotación Feeders y Apoyos Eléctricos. Responsable Explotación y construcción de Hornos.
Responsable Oficina Técnica Hornos y Feeders. Coordinador Oficina Técnica Envases.

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 12

Artículo 18
 artículo 21

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22
 artículo 27

Artículo 23

Artículo 26
 artículo 13
 artículo 26
 artículo 55

Artículo 33
 artículo 37
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 38
 artículo 48
 Artículo 31

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 41
 Artículo 32
 Artículo 42

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52
 artículo 3

Artículo 53
 artículo 64

Artículo 55
 resolución 

Artículo 56
 artículo 56

Artículo 57

Artículo 58

Artículo 61

Artículo 62
 artículo 26
 artículo 52

Artículo 65

Artículo 66

Artículo 67

Artículo 68

Artículo 69

Artículo 70

Artículo 71

Artículo 72

Artículo 73

Artículo 74

Artículo 75

Artículo 76

Artículo 77

Artículo 78

Artículo 79

Artículo 80

Artículo 81

Artículo 82

Artículo 83

Artículo 84

Artículo 85

Artículo 86
 artículo 85
 Artículo 84

Artículo 87

Artículo 88

Artículo 89
 artículo 85
 artículo 85

Artículo 90

Artículo 91

Artículo 92

Artículo 93

Artículo 94

Artículo 95

Artículo 96
 artículo 92

Artículo 97

Artículo 99
 artículo 34
 artículo 45
 resolución 
 artículo 45
 artículo 48
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 7
 artículo 9
 artículo 16
 artículo 45
 artículo 37
 Artículo 8