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Timestamp: 2020-07-10 00:49:09+00:00

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Verschwiegenheitspflicht – Betriebs- und Geschäftsgeheimnis – Weiterleitung betrieblicher Daten - Holthausen & Maaß - Rechtsanwälte für Arbeitsrecht
LAG Rheinland-Pfalz 24.05.2018 – 5 Sa 267/17
ArbG Mainz 15.02.2017 – 1 Ca 1078/15
(1) Dem Arbeitnehmer ist es aufgrund der dem Arbeitsvertrag immanenten Pflicht zur Rücksichtnahme verwehrt, sich ohne Einverständnis des Arbeitgebers betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Betreffen die Unterlagen ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, ist die Herstellung einer verkörperten Wiedergabe gemäß § 17 II Nr. 1 Buchst b UWG 2004 sogar strafbewehrt, wenn dies zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht geschieht, dem Inhaber des Unternehmens Schaden zuzufügen.
(2) Fehlt es an einer Wettbewerbsabrede, kann der Arbeitnehmer wie jeder Dritte zu seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb treten. Hierbei kann er sein im Arbeitsverhältnis erworbenes Erfahrungswissen einschließlich der Kenntnis von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen einsetzen und in den Kundenkreis des Arbeitgebers eindringen. Regelmäßig begründen weder eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht noch eine allgemeine nachvertragliche Treuepflicht für den Arbeitgeber einen Anspruch gegen den ehemaligen Arbeitnehmer auf Unterlassung von Wettbewerbshandlungen.
(3) Ein ausgeschiedener Arbeitnehmer darf die während der Beschäftigungszeit erworbenen Kenntnisse später unbeschränkt verwenden, wenn er keinem Wettbewerbsverbot unterliegt. Allerdings darf der frühere Arbeitnehmer nur die Informationen verwenden, die er in seinem Gedächtnis bewahrt. Er ist nicht berechtigt, sein redlich erlangtes Wissen zusätzlich durch die Mitnahme von schriftlichen Unterlagen oder Dateien, in denen Know-how verkörpert ist, aufzufrischen und zu sichern.
(4) Unter den Begriff des Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses (§ 17 II UWG 2004) fallen solche betriebsbezogene Tatsachen, die nach dem erkennbaren Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen, die ferner nur einem begrenzten Personenkreis bekannt und damit nicht offenkundig sind und hinsichtlich derer der Betriebsinhaber deshalb ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse hat, weil die Aufdeckung der Tatsache geeignet wäre, dem Geheimnisträger wirtschaftlichen Schaden zuzufügen.
(5) Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs dürfen unter Verstoß gegen § 17 UWG erlangte Kenntnisse von Betriebsgeheimnissen in keiner Weise verwendet werden, die dadurch erzielten Ergebnisse sind von Anfang an und - jedenfalls in der Regel - dauerhaft mit dem Makel der Wettbewerbswidrigkeit behaftet. Bei einer Verletzung von Betriebsgeheimnissen ist grundsätzlich der gesamte unter Einsatz des geheimen Know-hows erzielte Gewinn herauszugeben (vorliegend verneint).
Im Streitfall hatte ein Arbeitnehmer (IT-Berater) nach seiner Eigenkündigung seiner Arbeitgeberin als nunmehr selbständiger Berater zwei Groß-Kunden abgeworben. Das LAG Rheinland-Pfalz musste in Bezug auf den von der Arbeitgeberin geforderten Schadensersatz wegen des Verlustes der Beratungsaufträge entscheiden, ob für den geltend gemachten Schaden kausal war, dass sich der Arbeitnehmer vor Ende des Arbeitsverhältnisses wichtige und schützenswerte Firmeninterna an seine private E-Mail-Adresse weitergeleitet hatte.
Der Streitfall, die Leitsätze und die Entscheidungsgründe der 5. Kammer des LAG Rheinland-Pfalz enthalten außer zur Schadensthematik grundlegende Ausführungen und Rechtserkenntnisse zu der Reichweite und den Grenzen der den Arbeitnehmer (auch nachträglich) treffenden Verschwiegenheitspflicht. Im Hinblick auf das zum 26.04.2019 in Kraft getretene GeschGehG bedürfen die Erkenntnisse des LAG Rheinland-Pfalz der Ergänzung.
Dem Streitfall lag unter anderem folgende arbeitsvertragliche Verschwiegenheitsverpflichtung zugrunde:
(...) Der AN verpflichtet sich ferner, über alle zu seiner Kenntnis gekommenen Mitteilungen über betriebliche Vorgänge, technische Einrichtungen, kaufmännische Angelegenheiten sowie über alle sonstigen Informationen, die der AN anlässlich seiner Tätigkeit erhält, gegenüber jedem, der mit dem Vorgang dienstlich nichts zu tun hat, strengstes Stillschweigen zu bewahren.
(...) Die Wahrung des Geschäftsgeheimnisses bezieht sich sowohl auf alle Geschäftsvorgänge [der Klägerin] als auch auf die Geschäftsvorgänge, die [der Klägerin] aus Anlass von Aufträgen aus dem Kundenkreis zur Kenntnis gebracht worden sind.
Die Schweigepflicht erstreckt sich auch auf Angelegenheiten anderer Firmen, mit denen [die Klägerin] wirtschaftlich oder organisatorisch verbunden ist. (...)“
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bejaht zwar wie das Arbeitsgericht eine Verletzung der Rücksichtnahme und Verschwiegenheitspflichten des Arbeitnehmers, hat aber den mit der Klage verfolgten Schadensersatzanspruch aufgrund fehlender haftungsausfüllender Kausalität als unbegründet abgewiesen.
I. Rechtsgrundlagen der Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers
Die Pflicht des Arbeitnehmers, über Betriebsinterna zu schweigen, kann sich aus dem Arbeitsvertrag als arbeitsvertragliche Nebenpflicht (Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflicht), aus §§ 17, 18 UWG und §§ 823 I und II, 826 BGB ergeben. Während der Schutz der §§ 17, 18 UWG auf Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse begrenzt ist und das volkswirtschaftliche öffentliche Interesse i.S. eines „unverfälschten Wettbewerbs“ (§ 1 II UWG) schützt, erfasst die arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht auch darüber hinausgehende schützenswerte (subjektive) Interessen des Arbeitgebers und hat insoweit eine breitere Wirkung, vgl. MünchArbR/Reichold, § 48, Rn. 37. Weitere spezialgesetzliche Regelungen, deren Adressaten Arbeitnehmer sein können, finden sich z.B. in § 13 2 Nr. 6 BBiG, § 24 II ArbNErfG, § 5 2 BDSG, für Betriebsräte in § 79 I BetrVG. Der Geheimnisschutz kann ferner durch TV geregelt sein, z.B. § 3 I TVöD, vgl. Küttner Personalbuch/Kania, 26. A. 2019, Verschwiegenheitspflicht, Rn. 1.
2. Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers, kein Recht zur Aneignung von Unterlagen und Daten
Arbeitnehmer müssen auch nach § 241 II BGB Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Arbeitgebers nehmen. Sie dürfen sich daher ohne Einverständnis des Arbeitgebers keine betriebliche Unterlagen und Daten aneignen oder diese für betriebsfremde Zwecke vervielfältigen, vgl. BAG 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, NZA 2014, 1258. Verletzen Arbeitnehmer diese Pflicht, sind sie dem Arbeitgeber dem Grunde nach (sog. haftungsbegründende Kausalität) zum Schadensersatz nach § 280 I BGB verpflichtet. Sie haften allerdings nur für Schäden des Arbeitgebers, die auf ihrer Pflichtverletzung beruhen (sog. haftungsausfüllende Kausalität), vgl. Boemke, jurisPR-ArbR 39/2018 Anm. 2.
Die Weiterleitung von Mails mit betrieblichen Informationen auf einen privaten E-Mail Account zur Vorbereitung einer Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber stellt eine schwerwiegende Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten dar, vgl. BAG 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, NZA 2014, 1258; LAG Berlin-BB 16.05.2017 – 7 Sa 38/17, NZA-RR 2017,532. Sendet ein Arbeitnehmer, der nach durchgeführten Vertragsverhandlungen unmittelbar vor Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Konkurrenten steht, in ungewöhnlichem Umfang Mails mit betrieblichen Informationen an sein privates E-Mail Account, so kann die damit einhergehende unmittelbare Gefährdung der Geschäftsinteressen des Arbeitgebers in der Interessenabwägung bei der außerordentlichen Kündigung zugunsten des Arbeitgebers wirken, LAG Berlin-BB 16.05.2017 – 7 Sa 38/17, NZA-RR 2017, 532.
3. Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, EU-Richtlinie (EU) 2016/943, GeschGehG
Der wirksame Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen ist von existentieller Bedeutung für Unternehmen. Neben Angriffen von außen (Wirtschaftsspionage, Hackerangriffe, etc.) droht die vermutlich größte Gefahr von innen durch Arbeitnehmer und/oder Geschäftspartner, die Zugriff auf die Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse haben. Die zunehmende Digitalisierung und Vernetzung der Betriebsabläufe haben dazu geführt, dass große Daten- und Informationsmengen sowie das in ihnen verkörperte Know-how und wirtschaftliche Kapital in Echtzeit ohne großen Aufwand dupliziert, transferiert und illoyal verwertet werden können. Das Gefährdungspotenzial und der aus ihm resultierende Handlungsbedarf sind entsprechend hoch.
Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) ist am 26.04.2019 in Kraft getreten. Es soll Unternehmen besser vor Spionage durch Wettbewerber schützen. Es bringt aber nicht nur verbesserte Schutznormen, sondern auch die zwingende Notwendigkeit mit sich, die Geschäftsgeheimnisse gut bzw. angemessen zu sichern.
Mit dem GeschGehG hat Deutschland als einer der letzten EU-Mitgliedstaaten die EU-Richtlinie (EU) 2016/943 über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung (EU-Geheimnisschutzrichtlinie) in deutsches Recht umgesetzt.
Das Leitprinzip des Know-how- Schutzes nach der Richtlinie ist, dass Know-how immer dann, aber auch nur dann, rechtlich geschützt wird, wenn es von dem Berechtigten durch „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ geschützt und geheim gehalten wird, vgl. Art. 2 Nr. 1 (c) der Richtlinie und § 2 GeschGehG.
Mit anderen Worten greift dort, wo keine angemessene Sicherung durch die Unternehmen/Arbeitgeber betrieben wird, auch kein Geheimnisschutz nach dem GeschGehG. Für das Eingreifen des Geheimnisschutzes fordert die Richtline, dass die Information nicht allgemein bekannt oder nicht ohne weiteres zugänglich ist, die Information einen wirtschaftlichen Wert hat, weil sie geheim ist, und die Information durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt wird. Zusätzlich zu diesen unionsrechtlichen Voraussetzungen fordert das GeschGehG, dass der Inhaber ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung hat.
Bei den „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“ handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, der der einzelfallbezogenen Anwendung und Auslegung bedarf. Die Unternehmen müssen best-practice-Ansätze unter sorgfältiger Dokumentation der Geschäftsgeheimnisse und der auf sie konkret bezogenen Schutzmaßnahmen verfolgen. Fehlt es an den angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen, fällt der betroffene Gegenstand bzw. die betroffene Information aus der Definition des „Geheimnisses“ heraus, womit der Schutz nach der Richtlinie und dem GeschGehG nicht greift, weil der sachliche Anwendungs- und Schutzbereich des Gesetzes nicht eröffnet ist.
Neben den in der EU-Geheimnisschutzrichtlinie vorgesehenen Ansprüchen auf Beseitigung, Unterlassung, Vernichtung, Herausgabe, Rückruf, Entfernung und Schadensersatz sieht das GeschGehG auch einen Auskunftsanspruch vor. Dabei stehen alle vorgenannten Ansprüche unter einem Verhältnismäßigkeitsvorbehalt.
Unternehmen sollten zügig ihre Maßnahmen zur Geheimhaltung vertraulicher Informationen überprüfen und sicherstellen, dass sie auch tatsächlich „angemessene Schutzmaßnahmen“ ergreifen und diese zum Nachweis dokumentieren. Unternehmen, die sich vor Gericht zukünftig mit Erfolg auf den Geheimnisschutz nach dem GeschGehG berufen wollen, müssen bestimmt und beweisbar darlegen, welche konkreten Maßnahmen sie zum Schutz ihrer Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse ergriffen haben. Scheitern die Unternehmen bereits an dieser Vorgabe, droht ihnen der Verlust des Prozesses.
Der Schutz von Know-how, Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ist in erster Linie durch vertragliche Vereinbarungen, wie etwa Verschwiegenheitsverpflichtungen, Vertraulichkeitsvereinbarungen (sog. non disclosure agreements, kurz: NDAs), nachvertragliche Wettbewerbsverbote und/oder Kundenschutzklauseln zu realisieren.
Eine gut gefasste, individualisierte Verschwiegenheitsverpflichtung sowohl im Arbeitsvertrag als auch im Aufhebungsvertrag ist unverzichtbare erste Maßnahme des Geheimnisschutzes, die der Arbeitgeber standardmäßig ergreifen muss. Entsprechend dem Wesen des Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses und des Bedürfnisses an Geheimhaltung sind ggf. erweiterte Vereinbarungen erforderlich, wie z.B. eine Verpflichtung auf den Datenschutz, die besondere anwaltliche Verschwiegenheit, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, etc. Insoweit gilt aber immer, dass die vorgenannten Vereinbarungen in vielen praktischen Anwendungsfällen die unverzichtbare rechtliche Grundlage bilden, um einen vertragswidrigen Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers im Bereich der Verschwiegenheit zu belegen und zu sanktionieren.
Darüber hinaus gilt es klare Strukturen, Zuständigkeiten, Verhaltensabläufe und Sicherungs- sowie Zugriffskonzepte (Stichwort: need-to-know) zu entwickeln, umzusetzen und diese regelmäßig auf Schwachstellen und Verbesserungspotenzial zu überprüfen. HR, IP, Compliance und F&E sind zu vernetzen und ebenso wie die Organe der Mitbestimmung (BR oder Personalrat) einzubinden, um einen wirksamen unternehmensweiten Geheimnisschutz zu etablieren.
Als individuell anzupassendes Grundmuster einer Verschwiegenheitsverpflichtung kann folgende Regelung dienen:
„Verschwiegenheitsklausel
Der Arbeitnehmer ist während und auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, über alle ihm während des Arbeitsverhältnisses bekanntwerdenden Interna, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse und alle vertraulichen Informationen, die ihm im Rahmen seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber zur Kenntnis gelangen, strengste Verschwiegenheit zu bewahren.
Die Sicherheitsbestimmungen, insbesondere die Vorgaben der Know-how-schutz-Richtlinie und der EDV-/IT-Sicherheitsbestimmungen sind streng zu beachten und einzuhalten. Vertrauliche Daten, Dateien, Dokumente, Schriftstücke, Modelle, Skizzen, Zeichnungen, Memos u.a. sind unter Verschluss zu halten, damit ein Zugriff oder eine Kenntnisnahme Dritter ausgeschlossen ist.
Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich nicht auf solche Kenntnisse, die jedermann zugänglich sind oder deren Weitergabe für den Arbeitgeber ersichtlich ohne Nachteil ist. Im Zweifelsfall sind technische, kaufmännische und persönliche Vorgänge und Verhältnisse, die dem Arbeitnehmer in Zusammenhang mit seiner Tätigkeit bekannt werden, als Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu behandeln und unterliegen damit der Verschwiegenheitspflicht. In Zweifelsfällen ist der Arbeitnehmer vor der Offenbarung gegenüber Dritten verpflichtet, eine Weisung des Arbeitgebers einzuholen, ob eine bestimmte Tatsache vertraulich zu behandeln ist.
Geschäftliche und betriebliche Unterlagen in jedweder Form, gleichgültig ob im Original, in elektronischer Form, im Durchschlag, in Vervielfältigung, in Kopie oder im Entwurf einschließlich persönlicher Aufzeichnungen über dienstliche Angelegenheiten sind vom Arbeitnehmer auf Anforderung des Arbeitgebers jederzeit und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und/oder bei Freistellung des Arbeitnehmers von der Dienstleistung unverzüglich unaufgefordert herauszugeben. Zurückbehaltungsrechte des Arbeitnehmers sind ausgeschlossen.“
Geheimnisschutz gehört zukünftig mehr denn je zu den Kernpflichten guter Unternehmensführung, weiterführend Holthausen, NZA 2019, 1377. Geheimhaltungspflichtige Tatbestände sind systematisch zu erfassen und in regelmäßigen Abständen aufs Neue zu überprüfen. Gleiches gilt für angemessene Sicherungsmaßnahmen. Arbeitnehmer sind in regelmäßigen Abständen in Bezug auf den Geheimnisschutz zu sensibilisieren und nachweisbar zu informieren. Dabei sind klare Verhaltensregeln für den Umgang mit Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen aufzustellen und die Einhaltung der angemessenen Sicherungsmaßnahmen ist konsequent einzufordern und bei Verstößen zu sanktionieren. Geheimnisschutz wird auf diese Art und Weise richtig verstanden zu einem integralen Bestandteil präventiver und repressiver Compliance im Unternehmen. Auch bei neu in das Unternehmen eintretenden Arbeitnehmern muss sichergestellt werden, dass diese keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ihres alten Arbeitgebers illoyal verwerten. Anderenfalls drohen dem Unternehmen weitreichende auf Unterlassung-, Beseitigung- und Schadensersatz gerichtete Ansprüche des alten Arbeitgebers.
Kategorie: Arbeitsrecht, Nebenpflichten, Verschwiegenheitspflicht, Geheimnisschutz

References: § 17
 § 17
 § 48
 § 13
 § 24
 § 5
 § 79
 § 3
 § 241
 § 280
 Art. 2
 § 2