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Timestamp: 2020-07-03 14:44:39+00:00

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Befristete Arbeitsverträge - und das Anschlussverbot | Rechtslupe
Befristete Arbeitsverträge - und das Anschlussverbot
Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und das Anschluss­ver­bot
Das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg zeit­lich unein­ge­schränkt [1]. Ein Ver­trau­en auf den Fort­be­stand der ent­ge­gen­ste­hen­den Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 zur ein­ge­schränk­ten zeit­li­chen Reich­wei­te des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht schutz­wür­dig [2].
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ver­mag dem Aus­le­gungs­er­geb­nis des Bun­des­ar­beits­ge­richts in Bezug auf die Norm des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zu fol­gen. Mach der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ver­tre­te­nen Rechts­auf­fas­sung ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass eine sach­grund­lo­se Befris­tung auch dann aus­schei­det, wenn das Ende eines zwi­schen den Par­tei­en vor­an­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits mehr als drei Jah­re zurück­liegt.
§ 14 Abs. 2 Satz 1, 1. Halbs. TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von 2 Jah­ren zuläs­sig. Gem. § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. Halbs. TzBfG ist bis zu die­ser Gesamt­dau­er von 2 Jah­ren auch die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung eines kalen­der­mä­ßig befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges zuläs­sig. Eine Be-fris­tung nach Satz 1 ist gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zuläs­sig, wenn mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber bereits zuvor ein befris­te­tes oder unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat.
Maß­ge­bend für die Aus­le­gung von Geset­zen ist der in der Norm zum Aus­druck kom­men­de objek­ti­vier­te Wil­le des Gesetz­ge­bers, wie er sich aus dem Wort­laut der Vor­schrift und dem Sinn­zu­sam­men­hang ergibt, in den sie hin­ein­ge­stellt ist. Der Erfas­sung des objek­ti­ven Wil­lens des Gesetz­ge­bers die­nen die aner­kann­ten Metho­den der Geset­zes­aus­le­gung aus dem Wort­laut der Norm, der Sys­te­ma­tik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Geset­zes­ma­te­ria­li­en und der Ent­ste­hungs­ge­schich­te, die ein­an­der nicht aus­schlie­ßen, son­dern sich gegen­sei­tig ergän­zen. Unter ihnen hat kei­ne einen unbe­ding­ten Vor­rang vor einer ande­ren. Aus­gangs­punkt der Aus­le­gung ist der Wort­laut der Vor­schrift. Er gibt aller­dings nicht immer hin­rei­chen­de Hin­wei­se auf den Wil­len des Gesetz­ge­bers. Unter Umstän­den wird erst im Zusam­men­hang mit Sinn und Zweck des Geset­zes oder ande­ren Aus­le­gungs­ge­sichts­punk­ten die im Wort­laut aus­ge­drück­te; vom Gesetz­ge­ber ver­folg­te Rege­lungs­kon­zep­ti­on deut­lich, der sich der Rich­ter nicht ent­ge­gen­stel­len darf. Des­sen Auf­ga­be beschränkt sich dar­auf, die inten­dier­te Rege­lungs­kon­zep­ti­on bezo­gen auf den kon­kre­ten Fall – auch unter gewan­del­ten Bedin­gun­gen – mög­lichst zuver­läs­sig zur Gel­tung zu brin­gen. In kei­nem Fall darf rich­ter­li­che Rechts­fin­dung das gesetz­ge­be­ri­sche Ziel der Norm in einem wesent­li­chen Punkt ver­feh­len oder ver­fäl­schen oder an die Stel­le der Rege­lungs­kon­zep­ti­on des Gesetz­ge­bers gar eine eige­ne tre­ten las­sen. Für die Beant­wor­tung der Fra­ge, wel­che Rege­lungs­kon­zep­ti­on dem Gesetz zugrun­de liegt, kommt dane­ben den Geset­zes­ma­te­ria­li­en und der Sys­te­ma­tik des Geset­zes eine nicht uner­heb­li­che Indi­zwir­kung zu. Die Ein­deu­tig­keit der im Wege der Aus­le­gung gewon­ne­nen gesetz­ge­be­ri­schen Grund­ent­schei­dung wird nicht not­wen­dig dadurch rela­ti­viert, dass der Wort­laut der ein­schlä­gi­gen Norm auch ande­re Deu­tungs­mög­lich­kei­ten eröff­net, soweit die­se Deu­tun­gen offen­sicht­lich eher fern lie­gen. Ande­ren­falls wäre es für den Gesetz­ge­ber ange­sichts der Schwie­rig­keit, text­lich Ein­deu­tig­keit her­zu­stel­len, nahe­zu unmög­lich, sein Rege­lungs­an­lie­gen gegen­über der Recht­spre­chung über einen län­ge­ren Zeit­raum durch­zu­set­zen [3].
Unter Anwen­dung der vor­ste­hen­den Metho­den der Geset­zes­aus­le­gung ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeit­lich unein­ge­schränk­tes, mit­hin abso­lu­tes Anschluss­ver­bot zu inter­pre­tie­ren [4]. Für das hier gefun­de­ne Aus­le­gungs­er­geb­nis spre­chen Wort­laut, Rege­lungs­sys­te­ma­tik, Ent­ste­hungs­ge­schich­te und Norm­zweck.
Bereits der Wort­laut der Norm des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht fach- und umgangs­sprach­lich eher für ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot [5]. Mit dem Begriff "bereits zuvor" hat sich der Gesetz­ge­ber eines sprach­li­chen Aus­drucks bedient, wel­chem im all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch kei­ne zeit­li­che Begren­zung inne wohnt. Hier­für hät­te es einer ent­spre­chen­den sprach­li­chen Prä­zi­sie­rung bedurft, wel­che im Wort­laut der Rege­lung kei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Dem­entspre­chend spricht mehr dafür, den Begriff "bereits zuvor" schon sprach­lich umfas­send zu ver­ste­hen. Ob das frü­he­re Arbeits­ver­hält­nis erst weni­ge Tage oder vie­le Jah­re vor dem erneut befris­te­ten Fol­ge­ar­beits­ver­hält­nis been­det wor­den war, erscheint daher aus­ge­hend vom Wort­laut der Norm irrele­vant [6]. Das Adverb "zuvor" spricht ohne sprach­li­che Ein­schrän­kung sämt­li­che Fäl­le an, in denen irgend­wann ein­mal ein zeit­lich vor­her­ge­hen­des Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat. Wort­be­deu­tung und Kon­text im Text­ge­fü­ge des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beinhal­ten inso­weit kei­ner­lei zeit­li­che oder inhalt­li­che Begren­zung.
Auch ein geset­zes­sys­te­ma­ti­scher Wort­laut­ver­gleich legt nahe, dass der Gesetz­ge­ber, sofern er sei­ne Rege­lun­gen in einen zeit­be­schränk­ten Kon­text ein­bet­ten woll­te, eine die­sem Anlie­gen Rech­nung tra­gen­de For­mu­lie­rung wäh­len wür­de bzw. gewählt hat. So hat er die zeit­li­che Kom­po­nen­te etwa in der Rege­lung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG (im Zusam­men­hang mit einer "Befris­tung im Anschluss an eine Aus­bil­dung oder an ein Stu­di­um") oder in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (bei der Befris­tung älte­rer Arbeit­neh­mer, die "unmit­tel­bar vor Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses min­des­tens vier Mona­te beschäf­ti­gungs­los" waren) sprach­lich prä­zi­siert. Im Umkehr­schluss spricht das Feh­len jeg­li­cher ein­schrän­ken­der Begriff­lich­kei­ten in der Norm des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG des­halb dafür, dass das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in einem zeit­lich umfas­sen­den Sin­ne ver­stan­den wer­den muss [7].
Ganz wesent­lich für das hier gefun­de­ne Aus­le­gungs­er­geb­nis spricht die Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te. Inso­weit bele­gen die zur Erfas­sung des objek­ti­ven Wil­lens des Gesetz­ge­bers her­an­zu­zie­hen­den Geset­zes­ma­te­ria­li­en den ein­deu­ti­gen Wil­len des Gesetz­ge­bers, die Norm des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Sin­ne eines zeit­lich unbe­schränk­ten Anschluss­ver­bots zu regeln. Dies ist von aus­schlag­ge­ben­der Bedeu­tung und ver­bie­tet nach Auf­fas­sung des Gerichts die gegen­tei­li­ge, bereits nach dem Wort­laut kaum mög­li­che Inter­pre­ta­ti­on der Norm. Eine sach­grund­lo­se Befris­tung ist nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers nur bei einer "Neu­ein­stel­lung" zuläs­sig [8]. Die­ser vom Gesetz­ge­ber in den Mate­ria­li­en ver­wen­de­te Begriff der "Neu­ein­stel­lung" bezweckt in Bestä­ti­gung des Wort­sinns ein zeit­lich unein­ge­schränk­tes Anschluss­ver­bot. Denn der Gesetz­ge­ber hat unter dem Begriff der Neu­ein­stel­lung aus­drück­lich die "erst­ma­li­ge Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers durch einen Arbeit­ge­ber" ver­stan­den [8]. Die Geset­zes­for­mu­lie­rung "bereits zuvor" kann im Lich­te der Geset­zes­ma­te­ria­li­en nicht anders ver­stan­den wer­den. Eine unbe­wuss­te, etwa ver­se­hent­li­che gegen­tei­li­ge Geset­zes­for­mu­lie­rung kann aus­ge­schlos­sen wer­den [9]. Viel­mehr hat der Gesetz­ge­ber den Geset­zes­text bewusst wie gesche­hen for­mu­liert und damit sein Rege­lungs­an­lie­gen klar zum Aus­druck gebracht [9]. Die­ser Befund wird schließ­lich ein­deu­tig bestä­tigt, wenn man bedenkt, dass die so zu ver­ste­hen­de Rege­lung auf­grund der damit ver­bun­de­nen prak­ti­schen Schwie­rig­kei­ten im Gesetz­ge­bungs­ver­fah­ren ganz erheb­li­che Kri­tik erfah­ren hat­te. So hat bei­spiels­wei­se Preis vor dem Aus­schuss für Arbeit und Sozi­al­ord­nung des Bun­des­ta­ges aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass das Ziel, Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den, auch mit Hil­fe einer zwei­jäh­ri­gen Sperr­zeit erreicht wer­den kön­ne [10]. Eben­so lehn­ten die Mit­glie­der der Uni­ons­frak­ti­on die Beschrän­kung der sach­grund­lo­sen Befris­tungs­mög­lich­keit auf "Neu­ein­stel­lun­gen" ab [11]. Gleich­wohl hat sich der Gesetz­ge­ber trotz die­ser Kri­tik für eine nur "ein­ma­li­ge Mög­lich­keit der Befris­tung ohne Sach­grund" ent­schie­den [12].
Dass der Gesetz­ge­ber ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot gere­gelt hat, bele­gen auch die par­la­men­ta­ri­schen Initia­ti­ven zur Ände­rung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Inkraft­tre­ten des TzBfG im Jahr 2001. Eine Viel­zahl von der Bun­des­re­gie­rung, aus der Mit­te des Bun­des­ta­ges bzw. von Län­der­sei­te ein­ge­brach­ter Geset­zes­ent­wür­fe sah eine zeit­li­che Begren­zung des Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bo­tes vor [13]. Die­se Geset­zes­ent­wür­fe sind man­gels par­la­men­ta­ri­scher Mehr­heit oder aus Grün­den der Dis­kon­ti­nui­tät nicht beschlos­sen wor­den. Gera­de aber auch dies ist Beleg für den recht­lich bin­den­den Wil­len des Gesetz­ge­bers, an dem umfas­sen­den Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG fest­zu­hal­ten [14].
Die Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te spricht somit klar und unmiss­ver­ständ­lich für das hier ver­tre­te­ne Aus­le­gungs­er­geb­nis. Dies hat letzt­lich auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt ein­räu­men müs­sen [15]. Der Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, wel­ches meint, die Geset­zes­ma­te­ria­li­en bei der Aus­le­gung nur unter­stüt­zend und nur inso­fern her­an­zie­hen zu kön­nen, als sich aus ihnen auf einen objek­ti­ven Geset­zes­in­halt schlie­ßen lässt, ver­mag das Gericht ange­sichts der inso­weit ein­deu­ti­gen Sach­la­ge, wel­che kei­ne Zwei­fel an einem gegen­tei­li­gen Wil­len des Gesetz­ge­bers zulässt, nicht zu fol­gen [16].
Auch die Rege­lungs­sys­te­ma­tik des Geset­zes spricht für ein zeit­lich unein­ge­schränk­tes Anschluss­ver­bot. § 14 Abs. 1 TzBfG stellt im Sin­ne eines Regel-Aus­nah­me-Ver­hält­nis­ses den Grund­satz auf, dass die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges nur dann zuläs­sig ist, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ist kei­ner der im Gesetz genann­ten Grün­de und auch kein gleich­wer­ti­ger Sach­grund gege­ben, ist die Befris­tung unzu­läs­sig [17]. Abwei­chend von die­sem Grund­satz gestat­tet der Gesetz­ge­ber enu­me­ra­tiv in § 14 Abs. 2 bis 3 TzBfG in bestimm­ten Kon­stel­la­tio­nen pri­vi­le­gier­te Aus­nah­men. Neben den tat­be­stand­lich eng begrenz­ten Pri­vi­le­gie­run­gen von Exis­tenz­grün­dern und der Arbeits­ver­trä­ge mit älte­ren, zuvor arbeits­lo­sen Arbeit­neh­mern ist der kon­zep­tio­nel­le Aus­nah­me­tat­be­stand der sach­grund­lo­sen Befris­tung nur zuläs­sig, wenn zwi­schen den Par­tei­en des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges nicht "bereits zuvor" ein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den hat [18]. Ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot ent­spricht damit auch der Rege­lungs­sys­te­ma­tik des Rechts der Befris­tung als Begren­zung der Aus­nah­me der sach­grund­lo­sen Befris­tung [19].
Soweit dar­auf hin­ge­wie­sen wird, dass die im Sin­ne des Bun­des­ar­beits­ge­richts vor­ge­nom­me­ne Aus­le­gung des §§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dem Sinn und Zweck der Ver­mei­dung von Ket­ten­be­fris­tun­gen Rech­nung tra­ge, so wird ver­kannt, dass dies nicht min­der gilt, wenn man von einem umfas­sen­den und zeit­lich unbe­schränk­ten Anschluss­ver­bot aus­geht. Gera­de auch die­ses, dem wirk­li­chen Wil­len des Gesetz­ge­bers ent­spre­chen­de Aus­le­gungs­er­geb­nis ver­mag der­ar­ti­ge Befris­tungs­ket­ten zuver­läs­sig zu ver­hin­dern. Inso­weit ist beson­ders dar­auf hin­zu­wei­sen, dass es nicht zu bean­stan­den ist, wenn der Gesetz­ge­ber zur Ver­mei­dung ansons­ten bestehen­der Aus­le­gungs­schwie­rig­kei­ten eine in jeder Hin­sicht kla­re, weil durch­gän­gig restrik­ti­ve Rege­lungs­va­ri­an­te wählt. Im Lich­te die­ser gesetz­ge­be­ri­schen Inten­ti­on, die im Rah­men des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens ein­deu­tig zum Aus­druck gekom­men ist, ver­bie­tet es sich umso mehr, das Ergeb­nis des Gesetz­ge­bungs­ver­fah­rens durch eine vom unzwei­fel­haf­ten wirk­li­chen Wil­len des Gesetz­ge­bers abwei­chen­de gegen­tei­li­ge Aus­le­gung der Gerich­te letzt­lich in sein Gegen­teil zu ver­keh­ren.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeit­lich unein­ge­schränk­tes Anschluss­ver­bot ist nicht ver­fas­sungs­wid­rig. Dem­ge­gen­über geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 21.09.2011 [20] davon aus, dass ein zeit­lich völ­lig unbe­schränk­tes Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot mit Art. 12 Abs. 1 GG unver­ein­bar sein soll. Dem kann nicht gefolgt wer­den. So hat das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 11.11.2004 [21] aus­ge­führt, dass Anhalts­punk­te dafür, dass die ange­grif­fe­ne Ent­schei­dung gegen die Berufs­frei­heit (Art. 12 Abs. 1 GG) des dor­ti­gen Beschwer­de­füh­rers ver­stößt, nicht ersicht­lich sind [22]. Gegen die Ent­schei­dun­gen des Zwei­ten Lan­des­so­zi­al­ge­rich­tes des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 06.11.2003 [23]; und vom 13.05.2004 [24], die im Wege der Aus­le­gung § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG als zeit­lich unein­ge­schränk­tes Anschluss­ver­bot inter­pre­tiert haben, wur­den hier­ge­gen ein­ge­leg­te Ver­fas­sungs­be­schwer­den jeweils durch Beschluss vom 11.11.2004 [25] man­gels Erfolgs­aus­sicht nicht zur Ent­schei­dung ange­nom­men [26]. Wenn­gleich es sich um einen Nicht­an­nah­me­be­schluss han­delt, schließt sich das Gericht der im Beschluss des BVerfG vom 11.09.2004 [27] geäu­ßer­ten Rechts­an­sicht an. Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gere­gel­te zeit­lich unein­ge­schränk­te Anschluss­ver­bot ver­stößt nicht gegen die Berufs­frei­heit des Art. 12 Abs. 1 GG. Ziel, Zweck und Mit­tel der § 14 TzBfG zugrun­de lie­gen­den Rege­lungs­kon­zep­ti­on des Gesetz­ge­bers recht­fer­ti­gen im Hin­blick auf die Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve des Gesetz­ge­bers und sei­nes wei­ten Aus­ge­stal­tungs­spiel­rau­mes nicht die Annah­me einer Grund­ge­setz­wid­rig­keit. Die Inter­es­sen­la­gen der Betei­lig­ten vor und nach Ver­trags­schluss (Kon­kur­renz­ver­hält­nis zwi­schen den Bewer­bern unter­ein­an­der, zB Erpro­bungs­be­fris­tung zuvor beschäf­tigt gewe­se­ner Bewer­ber und Fra­ge­recht bei der Ein­stel­lung) geben genü­gend Frei­raum, der Berufs- und Ver­trags­frei­heit Rech­nung zu tra­gen. Empi­ri­sche Befun­de über die Wir­kung des zeit­lich unein­ge­schränk­ten Anschluss­ver­bo­tes als fak­ti­sche Ein­stel­lungs­sper­re lie­gen nicht vor. Ein­stel­lungs­be­rei­te Arbeit­ge­ber stel­len der Lebens­er­fah­rung ent­spre­chend nur bei betriebs­wirt­schaft­li­cher Not­wen­dig­keit zusätz­li­ches Per­so­nal ein. Wenn­gleich hier­für Sach­grün­de not­wen­dig sind, ist bei deren Vor­lie­gen die betriebs­wirt­schaft­lich moti­vier­te befris­te­te Ein­stel­lung trotz bestehen­der Vor­be­schäf­ti­gung mög­lich und damit nicht von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen [28]. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erweist sich damit als ver­fas­sungs­ge­mäß. Ob im Fal­le eines ande­ren Ergeb­nis­ses der ver­fas­sungs­recht­li­chen Über­prü­fung der Norm über­haupt eine ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung mög­lich wäre, kann daher unent­schie­den blei­ben [29].
Aus die­sen Erwä­gun­gen folgt zugleich, dass durch das hier ver­tre­te­ne Aus­le­gungs­er­geb­nis auch eine uni­ons­rechts­wid­ri­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung älte­rer Arbeit­neh­mer nicht zu befürch­ten ist. Zwar sind inso­weit in der Recht­spre­chung Beden­ken geäu­ßert wor­den, ob eine Geset­zes­aus­le­gung im Sin­ne eines zeit­lich unbe­grenz­ten Anschluss­ver­bots nicht dazu füh­ren muss, dass Arbeit­ge­ber mit den typi­scher­wei­se älte­ren Arbeit­neh­mern, wel­che bereits zuvor bei ihnen beschäf­tigt waren, man­gels der Mög­lich­keit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung kein Arbeits­ver­hält­nis mehr ein­ge­hen wer­den. Dies kön­ne zu einer mit­tel­ba­ren Alters­dis­kri­mi­nie­rung die­ser Arbeit­neh­mer füh­ren [30]. Die­sen Beden­ken ver­mag das Gericht aus den bereits zur Fra­ge der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit dar­ge­stell­ten Grün­den nicht zu fol­gen. Denn die Rege­lung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist inso­weit auch zur Errei­chung eines recht­mä­ßi­gen Ziels des Geset­zes ange­mes­sen und erfor­der­lich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Nr. i RL 2000/​78/​EG. Damit ent­fällt schon der Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters. Wel­ches Ziel ein Gesetz im Sin­ne der genann­ten Vor­schrift der Richt­li­nie ver­folgt, ergibt sich aus dem Geset­zes­zweck. Ob der Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung erfüllt ist, bestimmt sich danach, ob die mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung von Trä­gern ver­pön­ter Merk­ma­le aus dem gesetz­lich ange­ord­ne­ten Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um und die­ses wie­der­um aus dem Dif­fe­ren­zie­rungs­ziel begrün­det wer­den kann. Recht­mä­ßi­ge Zie­le iSd. Richt­li­nie kön­nen alle von der Rechts­ord­nung aner­kann­ten Grün­de sein, die nicht ihrer­seits dis­kri­mi­nie­rend sind [31]. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ver­folgt, wor­auf die Arbeit­ge­be­rin selbst hin­ge­wie­sen hat, das Ziel, miss­bräuch­li­che Ket­ten­be­fris­tun­gen zu ver­mei­den. Hier­bei han­delt es sich unzwei­fel­haft um ein recht­mä­ßi­ges Ziel des Gesetz­ge­bers. Dass es in Ein­zel­fäl­len im Fal­le einer län­ger zurück­lie­gen­den Vor­be­schäf­ti­gung zur Unzu­läs­sig­keit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung kom­men kann, führt ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin aber nicht dazu, dass die gesetz­li­che Rege­lung nicht mehr als ange­mes­sen ange­se­hen wer­den kann. Inso­weit ist ins­be­son­de­re wie­der­um von Bedeu­tung, dass auch für denk­ba­re Extrem­fäl­le, in wel­chen die Zeit der Vor­be­schäf­ti­gung bereits sehr lan­ge – womög­lich Jahr­zehn­te – zurück­liegt, die sich inso­weit stel­len­den uni­ons­recht­li­chen Beden­ken dadurch ent­schärft wer­den, dass § 14 Abs. 1 TzBfG unge­ach­tet einer vor­han­de­nen Vor­be­schäf­ti­gung gleich­wohl eine wei­te­re Befris­tung mit Sach­grund zulässt. So ist es nicht aus­ge­schlos­sen und recht­lich mög­lich, dass ein vor lan­ger Zeit bereits bei dem sel­ben Arbeit­ge­ber beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer bei Vor­lie­gen des Sach­grunds des § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG zur Erpro­bung den­noch wie­der befris­tet ein­ge­stellt wer­den kann [32]. Im Übri­gen hält sich die gesetz­li­che Rege­lung noch im Rah­men des dem Gesetz­ge­ber bei der not­wen­di­gen typi­sie­ren­den Betrach­tung zuste­hen­den wei­ten Rege­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums.
Als Fol­ge der sich damit erge­ben­den Rechts­un­wirk­sam­keit der Befris­tung gilt der zwi­schen den Par­tei­en befris­te­te Arbeits­ver­trag gemäß § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen.
Die Arbeit­ge­be­rin kann sich in vor­lie­gen­dem Fall nicht auf Ver­trau­ens­schutz beru­fen. Denn nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts [33] besteht kein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en, wenn die fach­ge­richt­li­che Recht­spre­chung, von der abge­wi­chen wer­den soll, auf so erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen ist, dass der unver­än­der­te Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht gesi­chert erschei­nen konn­te. Danach konn­te die Arbeit­ge­be­rin nicht mehr auf den Fort­be­stand der Recht­spre­chung des BAG ver­trau­en, auch wenn sie die Befris­tung mit dem Arbeit­neh­mer – wie ihrer­seits vor­ge­tra­gen – bewusst im Hin­blick auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­ein­bart haben soll­te. Bis zur Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 06.04.2011 [34] ent­sprach es in Recht­spre­chung und Lite­ra­tur herr­schen­der Mei­nung, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeit­lich unbe­schränk­tes Anschluss­ver­bot beinhal­tet. Die wohl durch einen Per­so­nal­wech­sel beding­te Ände­rung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erfolg­te über­ra­schend [35] und sorg­te für einen Pau­ken­schlag [36]. Ange­sichts der über­wie­gend deut­li­chen Kri­tik im Schrift­tum, ins­be­son­de­re an der Metho­dik der Urteils­fin­dung der Ent­schei­dung des Sieb­ten Lan­des­so­zi­al­ge­richts und der viel­fach auch als ver­fas­sungs­recht­lich bedenk­lich ein­ge­schätz­ten Vor­ge­hens­wei­se, konn­te die Arbeit­ge­be­rin im Zeit­punkt des Abschlus­ses der im Streit ste­hen­den letz­ten Befris­tung jeden­falls im Jah­re 2015 nicht mehr von einem unver­än­der­ten Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung aus­ge­hen. Dies gilt umso mehr, wenn man berück­sich­tigt, dass auch die Lan­des­ar­beits­ge­rich­te der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts – frei­lich unter Zulas­sung der Revi­si­on – nicht gefolgt sind [37]. Spä­tes­tens jedoch mit der Vor­la­ge­ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Braun­schweig nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG durch des­sen Beschluss vom 03.04.2014 [38] und dem inso­weit vor dem Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt unter dem Akten­zei­chen 1 BvL 7/​14 anhän­gi­gen Ver­fah­ren, in wel­chem die vom Arbeits­ge­richt Braun­schweig ver­nein­te Mög­lich­keit einer ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt zu über­prü­fen sein wird, konn­te sich die Arbeit­ge­be­rin nicht mehr auf den Schutz ihres Ver­trau­ens in die höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts beru­fen.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 16. Novem­ber 2016 – 17a Sa 14/​16
wie BAG 13.05.2004 – 2 AZR 426/​03; LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13; ent­ge­gen BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10[↩]
BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10[↩]
BVerfG 19.03.2013 – 2 BvR 2628/​10, Rn. 66; BAG 20.09.2016 – 3 AZR 412/​15, Rn. 23[↩]
eben­so ganz aus­drück­lich BAG 6.11.2003 – 2 AZR 690/​02, Rn. 18 und ins­bes. Rn. 25; BAG 29.07.2009 – 7 AZN 368/​09, Rn. 2; LAG Baden-Würt­tem­berg 26.09.2013 – 6 Sa 28/​13 Rn. 23; LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13 Rn. 23; aA BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 13; BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 23; LAG Rhein­land-Pfalz 9.08.2012 – 2 Sa 239/​12, Rn. 38; LAG Rhein­land-Pfalz 24.01.2014 – 1 Sa 490/​13, Rn.20; zum Mei­nungs­stand im Schrift­tum vgl. die in der Ent­schei­dung des BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09 im Ein­zel­nen dar­ge­stell­te Über­sicht unter Rn. 15[↩]
wei­ter­ge­hend im Sin­ne eines dies­be­züg­lich sogar ein­deu­ti­gen Wort­lauts BAG 6.11.2003 – 2 AZR 690/​02, Rn.19; BAG 29.07.2009 – 7 AZN 368/​09, Rn. 2; LAG Baden-Würt­tem­berg 26.09.2013 – 6 Sa 28/​13 Rn. 25; LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13 Rn.19; ArbG Gel­sen­kir­chen 26.02.2013 – 5 Ca 2133/​12, Rn. 28; Höpf­ner NZA 2011, 893, 897; Kos­sens juris­PR-ArbR 37/​2011 Anm. 1; Wedel AuR 2014, 31 Anm. zu LAG Baden-Würt­tem­berg 26.09.2013 – 6 Sa 28/​13[↩]
vgl. Dör­ner ZTR 2001, 485, 489; Höpf­ner NZA 2011, 893, 897; Heidl RdA 2009, 297, 299 f.; Kliemt NZA 2001, 296, 300; Preis NZA 2005, 714, 715[↩]
vgl. inso­weit auch Höpf­ner NZA 2011, 893, 897; aA BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 18[↩]
BT-Drs. 14/​4374, S. 14[↩][↩]
vgl. Höpf­ner, NZA 2011, 893, 897[↩][↩]
BT-Drs. 14/​4625, S. 18[↩]
BT-Drs. 14/​4625, S.19[↩]
BT-Drs. 14/​4374, S. 14; Höpf­ner NZA 2011, 893, 898[↩]
zB Ent­wurf eines Fünf­ten Geset­zes zur Ände­rung des SGB III, Bun­des­re­gie­rung, BR-Drs. 320/​05, Karenz­zeit zur vor­he­ri­gen Beschäf­ti­gung: zwei Jah­re; Ent­wurf eines Geset­zes zur Locke­rung des Ver­bo­tes wie­der­hol­ter Befris­tung, FDP, BT-Drs. 15/​5270, Karenz­zeit: drei Mona­te; Ent­wurf eines Geset­zes zur Ände­rung des Teil­zeit-und Befris­tungs­ge­set­zes, Thü­rin­gen, BR-Drs. 469/​04, Karenz­zeit: drei Mona­te; Ent­wurf eines Geset­zes zur Fle­xi­bi­li­sie­rung des Arbeits­rechts, Bay­ern, BR-Drs. 863/​02, Karenz­zeit: drei Mona­te; Ent­wurf eines Geset­zes für mehr Wachs­tum und Beschäf­ti­gung durch nach­hal­ti­ge Refor­men am Arbeits­markt, BR-Drs. 456/​03, Karenz­zeit: drei Mona­te; vgl. dazu Kos­sens juris­PR-ArbR 37/​2011 Anm. 1[↩]
vgl. zur Ent­wick­lungs­ge­schich­te des § 14 TzBfG auch Höpf­ner, NZA 2011 893, 897 f.[↩]
vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 16 und BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 26, wel­ches davon aus­geht, dass die Geset­zes­ge­schich­te "eher" auf ein zeit­lich unbe­schränk­tes Ver­bot der Zuvor­be­schäf­ti­gung hin­deu­te[↩]
vgl. aus­führ­lich zur Gesetz­ge­bungs­ge­schich­te auch LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13 Rn.20[↩]
vgl. auch Höpf­ner, NZA 2011, 893[↩]
vgl. auch dazu Höpf­ner, NZA 2011, 893[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13 Rn. 21[↩]
BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 31[↩]
BVerfG 11.11.2004 – BvR 930/​04, Rn. 1[↩]
vgl. dazu auch Höpf­ner, NZA 2011, 893 Fuß­no­te 10[↩]
BAG 06.11.2003 – 2 AZR 690/​02[↩]
BAG 13.05.2004 – 2 AZR 426/​03[↩]
BVerfG 11.11.2004 – 1 BvR 930/​04 und 1 BvR 2150/​04[↩]
gegen eine Ver­fas­sungs­wid­rig­keit auch LAG Baden-Würt­tem­berg 26.09.2013 – 6 Sa 28/​13, Rn. 27; ArbG Gel­sen­kir­chen 26 Febru­ar 2013 – 5 Ca 2133/​12, Rn. 35; aA Höpf­ner, NZA 2011, 893, 899; Persch, ZTR 2010, 2 ff., ins­be­son­de­re im Hin­blick auf Art. 33 Abs. 2 GG[↩]
BVerfG 11.09.2004 – 1 BvR 930/​04[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13 Rn. 26[↩]
gegen eine sol­che Mög­lich­keit LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13 Rn. 28 ff.[↩]
so ArbG Kiel 25.04.2014 – 2 Ca 32 b/​14, Rn. 28[↩]
vgl. dazu BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 22[↩]
vgl. dazu im Zusam­men­hang mit der Prü­fung der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit LAG Baden-Würt­tem­berg 26.09.2013 – 6 Sa 28/​13, Rn. 27[↩]
BVerfG 26.06.1991 – 1 BvR 779/​85, Rn. 43[↩]
BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09[↩]
vgl. Gräf, juris­PR-ArbR 29/​2013 Anm. 2[↩]
Höpf­ner, NZA 2011, 893[↩]
etwa LAG Baden-Würt­tem­berg 26.09.2013 – 6 Sa 28/​13; LAG Baden-Würt­tem­berg 21.02.2014 – 7 Sa 64/​13[↩]
ArbG Braun­schweig 3.04.2014 – 5 Ca 463/​13[↩]
Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge – und das Anschluss­ver­bot Das Anschluss­ver­bot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG besteht nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg zeit­lich unein­ge­schränkt ((wie BAG 13.05.2004 – 2 AZR 426/​03;…
Antrag auf gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses –… Allein der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer die gericht­li­che Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gem. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG erstrebt, lässt sei­ne Pflicht zur Arbeits­leis­tung…

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 Art. 12
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 Art. 2
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 § 16
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 Art. 100
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 Art. 33
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