Source: http://178.63.57.186/themen/recht/eugh-urteile.html
Timestamp: 2017-09-22 10:00:07+00:00

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Im folgenden finden Sie beispielhafte Urteile des Europäischen Gerichtshofes zur Interpretation der EU Gleichbehandlungsrichtlinien
Der Europäische Gerichtshof entschied in diesem Fall, dass eine 2 Monatsfrist zur Geltendmachung eines Anspruches auf Diskriminierung dann rechtmäßig ist wenn diese Frist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts. Außerdem darf der Beginn der Frist, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich machen oder übermäßig erschweren.
Ethnische Diskriminierung durch öffentliche Äußerungen eines Arbeitsgebers (Feryn)
Das Urteil des Gerichtshofes hebt hervor, dass die öffentliche Aussage eines Arbeitgebers, dass er Arbeitnehmer aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft nicht beschäftigen wird, eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne der Richtlinie 2000/43/EG begründet, da solche Äußerungen bestimmte Bewerber ernsthaft davon abhalten könnten, ihre Bewerbungen einzureichen, und damit ihren Zugang zum Arbeitsmarkt behindern.
Der EuGH weist im vorliegenden Urteil zurück, dass sich Männern und Frauen hinsichtlich der Versicherungsprämien und Versicherungsleistungen angesichts des versicherten Risikos in einer objektiv unterschiedlichen Lage befinden. Nach Ansicht des Gerichtshofs beruht die Richtlinie 2044/113/EG auf einer gegenteiligen Prämisse. Versicherungen müssen somit für Männer und Frauen gleich viel kosten.
Gegenstand des Verfahrens des Europäischen Gerichtshof (EuGH) war, ob die Regelung des § 14 Abs. 3 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) über die erleichterte Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern ab dem 52 Lebensjahr vereinbar mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78 EG für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind.
Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie sieht zwar vor, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters, keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts einem legitimen Ziel dienen. Nach der Regelung des nationalen Gesetzes wird jedoch das Alter der betroffenen Arbeitnehmer als einziges Kriterium für die Befristung des Arbeitsvertrages festgelegt. Der EuGH hat entschieden, dass das nationale Recht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß der Richtlinie verstößt und es kann nicht nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000//8 als Rechtfertigung herangezogen werden. Folge dieses Urteils ist letztendlich die Unvereinbarkeit des § 14 TzBfG mit dem europäischen Gemeinschaftsrecht und wegen seines Anwendungsvorrangs müssen die deutschen Gerichte diese Regelung als unangewandt und unwirksam ansehen.
Dieses Verbot ist so auszulegen, dass es einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.
Ein Arbeitnehmer welcher ausschließlich aufgrund einer Erkrankung vom Arbeitgeber entlassen wird ist nicht vom allgemeinen Rahmen der Richtlinie zur Bekämpfung von Diskriminierung wegen Behinderung erfasst. Laut EuGH Urteil kann eine Krankheit als solche nicht als ein weiterer Grund angesehen werden, der die Diskriminierung einer Person nach der Richtlinie 2000/78 verbietet.
Gegenstand des Verfahrens waren Bestimmungen des Hamburgischen Zusatzversorgungsgesetzes. Dieses sieht vor, dass für die Berechnung der Höhe des Ruhegelds eine im Vergleich zu den übrigen Empfängern der Zusatzversorgung günstigere Berechnung zwar für nicht dauernd getrennt lebende Eheleute, nicht aber für Lebenspartner zur Anwendung kommt. Herr Römer sah hierin einen Verstoß gegen die Richtlinie 2000/78/EG im Hinblick auf das dort niedergelegte Verbot der Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung.

References: EuGH 
 § 14
 Art. 6

Art. 6
 EuGH 
 Art. 6
 § 14
 EuGH