Source: https://www.hensche.de/Urlaub_Krankheit_Arbeitsrecht_Urlaub_Krankheit.html
Timestamp: 2019-01-21 18:56:52+00:00

Document:
Urlaub und Krankheit - HENSCHE Arbeitsrecht
Ha­ben Sie auch dann An­spruch auf Ur­laub, wenn Sie das gan­ze Jahr über krank wa­ren?
Wird der Ur­laub im Fal­le ei­ner Er­kran­kung nur auf das nächs­te Ka­len­der­jahr über­tra­gen oder länger ge­si­chert?
Wie hat sich die BAG-Recht­spre­chung zum The­ma Ur­laub und Krank­heit im Lau­fe der Jah­re geändert?
Wel­che Ver­bes­se­run­gen hat das Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH für Ar­beit­neh­mer ge­bracht?
Kann es nach An­sicht des EuGH gar kei­ne zeit­li­che Gren­ze für das An­sam­meln von Ur­laubs­ansprüchen ge­ben?
Be­steht nach deut­schem Recht ei­ne zeit­li­che Gren­ze für das An­sam­meln von Ur­laubs­ansprüchen?
Wel­che zeit­li­che Gren­ze setzt das BAG dem An­sam­meln von Ur­laubs­ansprüchen?
Er­wirbt der Ar­beit­neh­mer Ur­laubs­ansprüche auch für sol­che Krank­heits­zei­ten, während der das Ar­beits­verhält­nis ruht?
Be­trifft die Si­che­rung von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Krank­heit auch den Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te?
Gilt die Si­che­rung von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Krank­heit auch für den ta­rif­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub?
Gilt die Si­che­rung von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Krank­heit auch für ei­nen ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laub?
Können lang­zei­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer ne­ben Ur­laubs­ansprüchen für die ver­gan­ge­nen Jah­re auch Ur­laubs­geld ver­lan­gen?
Können auch Be­am­te und Dienst­ord­nungs­an­ge­stell­te Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lan­gen, wenn sie nach lan­ger Krank­heit aus dem Dienst aus­schei­den?
Was pas­siert mit Ansprüchen auf Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung nach lan­ger Krank­heit im Fal­le ei­ner In­sol­venz des Ar­beit­ge­bers?
Wor­auf müssen Sie ach­ten, wenn Sie nach lan­ger Krank­heit wie­der ge­sund sind und Ur­laub neh­men möch­ten?
Krank­heit, Ur­laubs­ab­gel­tung und Aus­schluss­fris­ten: Wor­auf müssen Sie bei der Be­en­di­gung Ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses ach­ten?
Wel­che Aus­wir­kun­gen hat das Schultz-Hoff-Ur­teil auf krank­heits­be­ding­te Kündi­gun­gen und auf Ver­hand­lun­gen über ei­ne Ab­fin­dung?
Wie hat sich die Recht­spre­chung zum The­ma Ur­laub bei lan­ger Krank­heit seit dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH ent­wi­ckelt?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ur­laub und Krank­heit?
Ja, denn nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) hängt die Ent­ste­hung des Ur­laubs­an­spruchs nicht da­von ab, dass der Ar­beit­neh­mer in dem Ka­len­der­jahr, für das er Ur­laub be­an­spru­chen kann, ge­ar­bei­tet hat.
Soll heißen: Auch dann, wenn Sie als Ar­beit­neh­mer das gan­ze Ka­len­der- bzw. Ur­laubs­jahr hin­weg oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­unfähig er­krankt wa­ren, ha­ben Sie An­spruch auf Gewährung von Ur­laub.
An­fang der 80er Jah­re änder­te das BAG sei­ne Recht­spre­chung und ver­trat seit­dem die An­sicht, dass die krank­heits­be­ding­te Unmöglich­keit der Ur­laubs­gewährung „in § 7 Abs.3 BUrlG mit­ge­re­gelt“ wor­den sei (BAG, Ur­teil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80). Bei lan­ger Krank­heit ging der Vor­jah­res­ur­laub da­mit spätes­tens mit dem En­de des ers­ten Quar­tals un­ter.
Nach die­ser Sicht­wei­se wur­de der krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ne Ur­laub zwar gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG auf das nächs­te Ka­len­der­jahr über­tra­gen. Das war für den Ar­beit­neh­mer aber kei­ne ef­fek­ti­ve Ab­si­che­rung sei­nes Ur­laubs­an­spruchs bei länge­rer Krank­heit. Denn Über­tra­gung auf das nächs­te Ka­len­der­jahr heißt, dass der über­tra­ge­ne Ur­laub „in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jahrs gewährt und ge­nom­men wer­den“ muss. Da­nach ist Schluss, d.h. der Ur­laub verfällt.
Und schlim­mer noch: Bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses konn­te der Ar­beit­neh­mer nach die­ser Recht­spre­chung Ur­laubs­ab­gel­tung für die aus dem Vor­jahr stam­men­den und noch nicht ver­fal­le­nen Rest­ur­laubs­ansprüche nur dann ver­lan­gen, wenn er zum Aus­schei­dens­zeit­punkt wie­der ge­sund war.
Die Be­gründung des BAG lau­te­te, dass der Ab­gel­tungs­an­spruch an die Stel­le des Ur­laubs­an­spruchs tritt, d.h. des­sen „Sur­ro­gat“ ist. Wenn aber der Ar­beit­neh­mer im Aus­schei­dens­zeit­punkt nicht wie­der ar­beitsfähig ist, kann man auch kei­nen Ur­laub in Na­tur neh­men - und hat da­her auch kei­nen An­spruch auf des­sen Sur­ro­gat, d.h. auf die Ur­laubs­ab­gel­tung.
Ei­ne wei­te­re we­sent­li­che Fol­ge des Schultz-Hoff-Ur­teils be­steht dar­in, dass Ar­beit­neh­mer, die nach langjähri­ger Krank­heit aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den, ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung für die ge­sam­te Zeit der krank­heits­be­ding­ten Ab­we­sen­heit ver­lan­gen können, d.h. ge­nau­er ge­sagt für die Zei­ten, für die sie ei­nen Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben ha­ben, den sie aber in­fol­ge der Krank­heit nicht in Na­tur neh­men konn­ten.
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist das gan­ze Jahr 2017 über ar­beits­unfähig er­krankt, erhält seit Mit­te Fe­bru­ar 2017 Kran­ken­geld und kann kei­nen Ur­laub neh­men. Zum 31.07.2018 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det, der Ar­beit­neh­mer ist im­mer noch krank. In­fol­ge des Schultz-Hoff-Ur­teils kann der Ar­beit­neh­mer trotz sei­ner fort­be­ste­hen­den Krank­heit zum Aus­schei­dens­zeit­punkt Ur­laubs­ab­gel­tung für vol­le zwei Jah­re ver­lan­gen, d.h. für acht Wo­chen Min­des­t­ur­laub nach dem BUrlG. Denn der Ur­laub für 2017 ist nicht zum 31.03.2018 ver­fal­len, und für den An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung spielt es auch kei­ne Rol­le, dass der Ar­beit­neh­mer am 31.07.2018 krank war und da­her den Ur­laub in Na­tur nicht hätte neh­men können.
Der EuGH hat die bis­he­ri­ge BAG-Recht­spre­chung zum The­ma Ur­laub und Krank­heit mit dem Schultz-Hoff-Ur­teil ge­kippt, weil sie eu­ro­pa­rechts­wid­rig war.
Denn Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG) schreibt für al­le Ar­beit­neh­mer ei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laubs­an­spruch vor, und zwar oh­ne Ein­schränkun­gen.
Der EuGH hat sich die­se Kri­tik zu Her­zen ge­nom­men. Die schon mehr­fach mit dem Ur­laubs­recht be­fass­te Ge­ne­ral­anwältin beim EuGH Ve­ri­ca Trs­ten­jak hat in ih­ren Schluss­anträgen vom 07.07.2011 in dem Rechts­streit KHS gg. Schul­te (Rs. C-214/10) klar­ge­stellt, dass das Eu­ro­pa­recht kei­ne zeit­lich un­be­schränk­te Auf­recht­er­hal­tung von Ur­laubs­ansprüchen zu­guns­ten lang­fris­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer ver­langt. Viel­mehr könn­ten die EU-Staa­ten, so die Ge­ne­ral­anwältin, den Über­tra­gungs­zeit­raum letzt­lich be­gren­zen, z.B. auf 18 Mo­na­te nach Ab­lauf des Jah­res, für den der Ur­laub be­an­sprucht wer­den kann (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/164 Ur­laub nach Krank­heit).
Die­sem Vor­schlag ist der EuGH En­de 2011 ge­folgt, nämlich mit sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10, KHS gg. Schul­te (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len). Aus dem EuGH-Ur­teil in Sa­chen KHS gg. Schul­te folgt für das deut­sche Ar­beits­recht, dass Ta­rif­verträge Über­tra­gungs­re­ge­lun­gen für den Ur­laub bei lan­ger Krank­heit vor­se­hen können, die zu ei­nem Ver­fall der Ur­laubs­ansprüche nach 15 Mo­na­ten führen, ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res bzw. des Ka­len­der­jah­res, für den der Ur­laub ver­langt wer­den kann.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist von An­fang 2016 bis En­de Ok­to­ber 2018 ar­beits­unfähig er­krankt und be­en­det sein Ar­beits­verhält­nis durch ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag zum 31.10.2018. Das The­ma Ur­laub ist im Auf­he­bungs­ver­trag nicht ge­re­gelt. Es gibt aber ei­ne Vor­schrift in ei­nem Ta­rif­ver­trag, der auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­bar ist, und da­nach verfällt der we­gen Krank­heit nicht ge­nom­me­ne Ur­laub zum 31. März des übernächs­ten Ka­len­der­jah­res.
Ei­ne sol­che ta­rif­ver­trag­li­che Über­tra­gungs­gren­ze von 15 Mo­na­ten ist eu­ro­pa­recht­lich in Ord­nung, so der EuGH in sei­nem KHS-Ur­teil vom 22.11.2011. In­fol­ge­des­sen kann der Ar­beit­neh­mer hier im Bei­spiels­fall En­de Ok­to­ber 2018 kei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung mehr für 2016 ver­lan­gen, da die­ser An­spruch am 31. März 2018 un­ter­ge­gan­gen ist.
Mit sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te) hat der EuGH ei­ne Kursände­rung ge­genüber dem Schultz-Hoff-Ur­teil voll­zo­gen. Denn das Schultz-Hoff-Ur­teil enthält kei­ne der­ar­ti­ge zeit­li­che Be­gren­zung des Ur­laubs­schut­zes bei lan­ger Krank­heit.
Das BAG konn­te die Kursände­rung des EuGH in­fol­ge des Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10 (KHS gg. Schul­te) nur mit er­heb­li­chen ar­gu­men­ta­ti­ven "Klimmzügen" um­set­zen, da das deut­sche Ur­laubs­recht bzw. das BUrlG ei­ne der­ar­ti­ge zeit­lich Be­gren­zung nicht enthält.
Im Rah­men des BUrlG stellt sich nur die Fra­ge, ob man ei­ne Krank­heit als ei­nen in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Über­tra­gungs­grund gemäß § 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG an­sieht oder eben nicht. Macht man das nicht, bleibt der Rest­ur­laub aus dem Krank­heits­jahr über den 31. März des Fol­ge­jah­res hin­aus auf­recht er­hal­ten, und ein an­de­res „Ver­falls­da­tum“ ist dem BUrlG nicht zu ent­neh­men.
Außer­dem hat­te das BAG we­ni­ge Mo­na­te nach dem Schultz-Hoff-Ur­teil klar­ge­stellt, dass Krank­heit auf­grund des Schultz-Hoff-Ur­teils kein persönli­cher Über­tra­gungs­grund mehr ist (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/057: Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spre­chend dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH).
Trotz der oben erwähn­ten Vor­ge­schich­te hat das BAG am 07.08.2012 ent­schie­den (BAG, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10), dass § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG, dem zu­fol­ge bei ei­ner Über­tra­gung der Ur­laub im ers­ten Quar­tal des Fol­ge­jah­res ge­nom­men wer­den muss, "uni­ons­rechts­kon­form aus­zu­le­gen" ist. Bei die­sem Ur­teil hat sich das BAG aus­drück­lich auf das EuGH-Ur­teil vom 22.11.2011 in Sa­chen KHS (C-214/10) be­ru­fen.
Das be­deu­tet im Klar­text nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des BAG:
Der Ur­laubs­an­spruch verfällt bei lan­ger Krank­heit ge­ne­rell 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, d.h. auch oh­ne arif­ver­trag­li­che Re­ge­lung.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist von An­fang 2014 bis zur Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses am 31.03.2018 ar­beits­unfähig krank. Bei Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses ver­langt er Ab­gel­tung sei­nes ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs von 20 Ta­gen pro Jahr für vier Jah­re (2014 bis 2017) und wei­te­re drei Mo­na­te (Ja­nu­ar bis März 2018), d.h. für ins­ge­samt 85 Ur­laubs­ta­ge. So viel Ur­laubs­ab­gel­tung steht ihm aber nicht zu. Denn der Ur­laub für 2014 ist am 31.03.2016 ver­fal­len, der Ur­laub für 2015 am 31.03.2017 und der Ur­laub für 2016 am 31.03.2018. Dem­nach kann er bei sei­nem Aus­schei­den Ur­laubs­ab­gel­tung nur für 2017 und an­tei­lig für die ers­ten drei Mo­na­te aus 2018 ver­lan­gen, d.h. nur für 25 Ta­ge.
Nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung des BAG gibt es da­her ei­ne all­ge­mei­ne zeit­li­che Be­gren­zung für die Auf­recht­er­hal­tung von Ur­laubs­ansprüchen ver­gan­ge­ner Jah­re, die der Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit an­ge­sam­melt hat.
Ob in Ta­rif­verträgen sol­che Zeit­gren­zen ent­hal­ten sind oder nicht, spielt da­bei kei­ne im Prin­zip Rol­le. Nur dann, wenn in ei­nem Ta­rif­verträge ei­ne länge­re Über­tra­gungs­zeit als 15 Mo­na­te für den Fall ei­ner lan­gen Krank­heit vor­ge­se­hen ist, kommt es auf den Ta­rif­ver­trag an. Denn dann ist er im Ver­gleich zum Ge­setz für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­ger, und die­se güns­ti­ge­re Re­ge­lung ist dann maßgeb­lich.
Die fol­gen­den LAGs sind der Mei­nung, dass lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer für „Ru­hens­zei­ten“ kei­ne Ur­laubs­ansprüche er­wer­ben:
LAG Düssel­dorf, Ur­teil vom 07.07.2011, 5 Sa 416/11, Leit­satz 2 (Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld I bei gleich­zei­ti­ger Ar­beits­unfähig­keit)
Die fol­gen­den LAGs wa­ren da­ge­gen der An­sicht, dass lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer auch während sog. „Ru­hens­zei­ten“ Ur­laubs­ansprüche er­wer­ben:
LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 29.04.2010, 11 Sa 64/09, Leit­satz 1 (Er­werbs­unfähig­keits­ren­te auf Zeit)
Gemäß § 208 Abs.1 Neun­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IX) ha­ben schwer­be­hin­der­te Men­schen bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che An­spruch auf ei­nen be­zahl­ten zusätz­li­chen Ur­laub von fünf Ar­beits­ta­gen im Ur­laubs­jahr, d.h. sie können ei­ne Wo­che zusätz­li­chen Ur­laub ver­lan­gen.
Der Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te wird eben­falls 15 Mo­na­te lang nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res auf­recht er­hal­ten, wenn ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer über länge­re Zeit hin­weg auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit kei­nen Ur­laub neh­men kann.
Dies hat das BAG mit 2010 und 2012 klar­ge­stellt (Ur­teil vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/065 Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te nach dem SGB IX, und Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10, Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/274 Ur­laub bei Dau­er­krank­heit verfällt nach 15 Mo­na­ten).
BEISPIEL: Ein schwer­be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer, der voll­zei­tig fünf Ta­ge die Wo­che ar­bei­ten muss, ist von An­fang 2016 bis En­de Ja­nu­ar 2018 oh­ne Un­ter­bre­chung ar­beits­unfähig er­krankt. Zum 31.01.2018 wird das Ar­beits­verhält­nis be­en­det. Er hat An­spruch auf Ab­gel­tung für 25 Ta­ge Ur­laub aus 2016, für wei­te­re 25 Ta­ge aus 2017 und zeit­an­tei­lig für wei­te­re zwei Ta­gen aus dem Ja­nu­ar 2018, ins­ge­samt da­her für 52 Ta­ge. Da­bei sind für 2016 und 2017 je­weils vier Wo­chen ge­setz­li­cher Min­des­t­ur­laub nach dem BUrlG ab­zu­gel­ten plus ei­ne wei­te­re Wo­che Zu­satz­ur­laub für Schwer­be­hin­der­te gemäß § 208 Abs.1 SGB IX.
Oft können Ar­beit­neh­mer gemäß ei­nem auf ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag zusätz­li­che Ur­laubs­ta­ge ver­lan­gen, d.h. zu den ge­setz­li­chen vier Wo­chen Ur­laub kommt ein wei­te­rer Ur­laub hin­zu, der sog. Mehr­ur­laub.
Ob bei mehrjähri­ger Krank­heit nicht nur der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von vier Wo­chen so­wie der Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen auf­recht er­hal­ten wird, son­dern außer­dem der ta­rif­li­che Mehr­ur­laub, hängt da­von ab, ob der Ta­rif­ver­trag ei­ge­ne, d.h. vom BUrlG un­abhängi­ge Re­ge­lun­gen zum The­ma Ur­laubsüber­tra­gung und/oder Ur­laubs­ab­gel­tung enthält oder nicht.
Gibt es in dem Ta­rif­ver­trag sol­che ein­geständi­gen Über­tra­gungs- und Ab­gel­tungs­re­ge­lun­gen, kann sich aus die­sen Re­ge­lun­gen er­ge­ben, dass der in­fol­ge ei­ner Er­kran­kung nicht ge­nom­me­ne Mehr­ur­laub zu ei­nem be­stimm­ten Zeit­punkt verfällt. Enthält der Ta­rif­ver­trag da­ge­gen kei­ne ein­geständi­gen Über­tra­gungs- und Ab­gel­tungs­re­ge­lun­gen, gilt für den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub das BUrlG und die da­zu er­gan­ge­ne Recht­spre­chung, die den Ar­beit­neh­mer da­vor si­chert, sei­nen Ur­laubs­an­spruch in­fol­ge länge­rer Er­kran­kung zu ver­lie­ren.
BEISPIEL: In ei­nem Ta­rif­ver­trag heißt es in § 10, der die Über­schrift „Ur­laub“ trägt, dass Ar­beit­neh­mer abhängig von der Beschäfti­gungs­dau­er (fünf, zehn, 15 oder 20 Jah­re) ei­nen An­spruch auf zwei, drei, vier oder fünf Ta­ge Mehr­ur­laub er­hal­ten. Wer älter als 55 Jah­re alt ist, erhält außer­dem noch zwei wei­te­re Ur­laubs­ta­ge. All dies gilt bei ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che. Wei­te­re Re­ge­lun­gen enthält der Ta­rif­ver­trag zum The­ma Ur­laub nicht, d.h. er stellt im letz­ten Satz sei­nes Ur­laubs­pa­ra­gra­phen fol­gen­des klar: „Im übri­gen gel­ten die Vor­schrif­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes.“
Ar­beit­neh­mer, die auf der Grund­la­ge ei­nes sol­chen oder ähn­li­chen Ta­rif­ver­trags Mehr­ur­laub be­an­spru­chen können, sind da­vor ab­ge­si­chert, bei mehrjähri­ger Krank­heit ih­ren Mehr­ur­laubs­an­spruch zu ver­lie­ren. Denn dann enthält der Ta­rif­ver­trag für den Mehr­ur­laub kei­ne Son­der­vor­schrif­ten zum The­ma Krank­heit, Über­tra­gung und Ver­fall, so dass hier die all­ge­mei­nen Re­geln der Recht­spre­chung des EuGH und des BAG gel­ten.
In ei­nem Ur­teil vom Mai 2012 hat das BAG al­ler­dings ent­schie­den, dass der Mehr­ur­laub auf der Grund­la­ge von § 26 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) ei­ne ei­genständi­ge Re­ge­lung der Fra­ge enthält, wie lan­ge nicht ge­nom­me­ner ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub in Krank­heitsfällen auf­recht er­hal­ten bleibt (BAG, Ur­teil vom 22.05.2012, 9 AZR 575/10). Die­ses Ur­teil ist für Ar­beit­neh­mer ungüns­tig, de­ren Ar­beits­verhält­nis­se dem TVöD un­ter­fal­len, da es da­zu führt, dass ta­rif­li­cher Mehr­ur­laub nach dem TVöD bei lan­ger Krank­heit recht schnell verfällt (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/205 Ta­rif­ver­trag­li­cher Mehr­ur­laub und Krank­heit).
BEISPIEL: In ei­nem Ar­beits­ver­trag heißt es in § 10, der die Über­schrift „Ur­laub“ trägt: „Der Ar­beit­neh­mer hat auf der Grund­la­ge ei­ner Fünf­ta­ge­wo­che 30 Ta­ge Ur­laub, d.h. sechs Wo­chen Ur­laub im Jahr.“
An ei­ner sol­chen For­mu­lie­rung wird deut­lich, dass die ar­beits­ver­trag­li­che Ur­laubs­re­ge­lung al­lein die Fra­ge der Ur­laus­dau­er be­trifft, denn der Ar­beit­neh­mer soll nicht nur sei­nen vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub ha­ben, son­dern noch zwei wei­te­re Ur­laubs­wo­chen zusätz­lich. Al­les an­de­re soll sich aber of­fen­bar nach dem BUrlG rich­ten, da der Ar­beits­ver­trag kei­ne Re­ge­lun­gen zur Über­tra­gung und/oder Ab­gel­tung des ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs trifft (was er oh­ne wei­te­res könn­te).
Ar­beit­neh­mer, die auf der Grund­la­ge ei­nes sol­chen oder ähn­li­chen Ar­beits­ver­trags Mehr­ur­laub be­an­spru­chen können, sind da­vor ab­ge­si­chert, bei mehrjähri­ger Krank­heit ih­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Mehr­ur­laubs­an­spruch zu ver­lie­ren.
In den meis­ten Fällen nicht, da das Ur­laubs­geld in den meis­ten Ar­beits­verträgen da­von abhängig ge­macht wird, dass der Ur­laub auch tatsächlich an­ge­tre­ten wird. Und das ist bei lang­zei­tig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ja in­fol­ge der Er­kran­kung ge­ra­de nicht der Fall. Da­her können langjährig er­krank­te Ar­beit­neh­mer in den meis­ten Fällen für sol­che Jah­re kein Ur­laubs­geld be­an­spru­chen, in de­nen sie we­der ge­ar­bei­tet noch Ur­laub ge­macht ha­ben.
Das gilt erst recht für Ansprüche auf Zah­lung ei­nes erhöhten Mo­nats­lohns in ei­nem Som­mer­mo­nat, al­so z.B. für ein hal­bes 13. Ge­halt, das zu­sam­men mit dem Ju­ni­ge­halt fällig wird. Wenn das Ju­ni­ge­halt in­fol­ge ei­ner lan­ge an­dau­ern­den Er­kran­kung, d.h. auf­grund des Ab­laufs des sechswöchi­gen Ent­gelt­fort­zah­lungs­zeit­raums nicht zu zah­len ist, ändert sich auch durch die Recht­spre­chung zur Si­che­rung des Ur­laubs­an­spruchs dar­an nichts.
Ja, das ist nach der Recht­spre­chung des EuGH der Fall.
Der EuGH hat nämlich auf ei­nen Vor­la­ge­be­schluss des Ar­beits­ge­richts Wup­per­tal vom 19.11.2009 (7 Ca 2453/09) hin ent­schie­den, dass auch sog. Dienst­ord­nungs­an­ge­stell­te, die gemäß Ar­beits­ver­trag wie Be­am­te be­han­delt wer­den, „Ar­beit­neh­mer“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2003/88/EG sind (EuGH, Be­schluss vom 07.04.2011, Rs. C-519/09 - May).
Wer über Jah­re hin­weg krank war, wird manch­mal mit der Si­tua­ti­on kon­fron­tiert, dass über das Vermögen sei­nes Ar­beit­ge­bers das In­sol­venz­ver­fah­ren eröff­net wird. Dann führt nicht mehr der Ar­beit­ge­ber die Geschäfte, son­dern ein In­sol­venz­ver­wal­ter.
Er­langt der Ar­beit­neh­mer nach In­sol­ven­zeröff­nung sei­ne Ge­sund­heit wie­der und kommt zur Ar­beit, kann er Ur­laub ver­lan­gen, und zwar auch für die ver­gan­ge­nen Jah­re der Ar­beits­unfähig­keit. Das er­gibt sich aus Schultz-Hoff-Recht­spre­chung und führt da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Be­zah­lung sei­nes Ur­laubs aus der In­sol­venz­mas­se hat, d.h. sei­ne Ansprüche sind als Mas­se­ansprüche ge­genüber den sog. In­sol­venz­for­de­run­gen be­vor­rech­tigt.
Die­se „Be­vor­rech­ti­gung“ ist aber ei­gent­lich nichts be­son­de­res, son­dern der Ar­beit­neh­mer wird hier nur eben­so gut be­han­delt wie sei­ne Ar­beits­kol­le­gen, die un­ter der Geschäftsführung des In­sol­venz­ver­wal­ters wei­ter ar­bei­ten und ih­ren lau­fen­den Lohn vom Ver­wal­ter er­hal­ten, und zwar natürlich in vol­lem Um­fang als Mas­se­for­de­rung.
Häufi­ger als die­ser Fall tritt natürlich der Fall auf, dass ein langjährig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nach Eröff­nung des In­sol­venz­ver­fah­rens nicht wie­der ge­sund wird, son­dern dass das Ar­beits­verhält­nis be­en­det wird, z.B. durch ei­ne krank­heits­be­ding­te Kündi­gung des In­sol­venz­ver­wal­ters. Dann fragt sich, ob auch der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung ei­ne be­vor­rech­tig­te Mas­se­for­de­rung ist.
Das Ar­beits­ge­richt Ulm hat die­se Fra­ge mit ja be­ant­wor­tet und der Kla­ge ei­ner langjährig er­krank­ten Ar­beit­neh­mer auf Ur­laubs­ab­gel­tung, die sich ge­gen den In­sol­venz­ver­wal­ter rich­te­te, statt­ge­ge­ben (Ar­beits­ge­richt Ulm, Ur­teil vom 20.08.2010, 1 Ca 74/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/119 Ur­laubs­ab­gel­tung in der In­sol­venz nach lan­ger Krank­heit).
Das in der Be­ru­fung zuständi­ge LAG Ba­den-Würt­tem­berg hat das Ur­teil al­ler­dings auf­ge­ho­ben und die Kla­ge ab­ge­wie­sen (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 09.06.2011, 6 Sa 109/10). Über die Re­vi­si­on konn­te das BAG nicht ent­schei­den, da sich die Par­tei­en vor dem BAG gütlich ge­ei­nigt ha­ben (Ak­ten­zei­chen des BAG: 9 AZR 559/11).
Wer lan­ge Jah­re krank ist und dann wie­der sei­nen Dienst an­tritt, hat in­fol­ge der zurück­lie­gen­den Krank­heits­jah­re ei­nen sehr lan­gen Ur­laubs­an­spruch. Die­ser Ur­laubs­an­spruch hat aber ab der Wie­der­auf­nah­me der Ar­beit kei­ne Son­der­rol­le mehr, d.h. er ist nicht bes­ser geschützt als der nor­ma­le Jah­res­ur­laub für das lau­fen­de Jahr. Das be­deu­tet, dass der auf­ge­sam­mel­te Ur­laub am 31. De­zem­ber des Wie­der­ein­tritts­jah­res gemäß § 7 Abs.3 BUrlG verfällt, wenn er nicht ge­nom­men wird.
Denn § 7 Abs.3 Satz 1 BUrlG schreibt vor:
„Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den.“
Ei­ne Über­tra­gung auf das fol­gen­de Jahr fin­det nur statt, „wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen“ (§ 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG). Und dass ein Ar­beit­neh­mer nach langjähri­ger Er­kran­kung sei­nen mo­na­te­lan­gen Ur­laubs­an­spruch erst ein­mal nicht neh­men möch­te, son­dern sich verständ­li­cher­wei­se erst ein­mal wie­der in sei­nen Job ein­ar­bei­ten will, ist recht­lich kein Über­tra­gungs­grund.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer mit ei­nem Ur­laubs­an­spruch von 30 Ta­gen pro Jahr ist von Ja­nu­ar 2015 bis Ju­ni 2018 durch­ge­hend krank. Seit An­fang Ju­li 2018 ar­bei­tet er wie­der und nimmt im Jahr 2018 ins­ge­samt 30 Ta­ge Ur­laub, mehr aber nicht. Im fol­gen­den Jahr 2019 will er die aus sei­ner Sicht auf­ge­sam­mel­ten Ur­laubs­ansprüche für die Jah­re 2015, 2016 und 2017 ha­ben, d.h. er ver­langt 90 Ta­ge zusätz­li­chen Ur­laub. Die­se Ansprüche be­ste­hen aber nicht (mehr), denn sie sind spätes­tens am 31.12.2018 un­ter­ge­gan­gen.
Die­ser Fall hat sich tatsächlich so ab­ge­spielt, und der Ar­beit­neh­mer wur­de mit sei­ner Ur­laubs­kla­ge in al­len drei In­stan­zen ab­ge­wie­sen: Das Ar­beits­ge­richt Aa­chen (Ur­teil vom 08.12.2009, 4 Ca 2559/09), das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln (Ur­teil vom 18.05.2010, 12 Sa 38/10) und auch das BAG (Ur­teil vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10) wa­ren der Mei­nung, er hätte sei­nen für meh­re­re Krank­heits­jah­re an­ge­sam­mel­ten Rest­ur­laub ja im Jahr des Wie­der­ein­tritts neh­men können (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/157 Ur­laub und Krank­heit: Rest­ur­laub für Krank­heits­zei­ten ist nach Ge­ne­sung zu neh­men).
Langjährig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ist da­her zu ra­ten, möglichst bald nach ih­rer Ge­ne­sung den ge­sam­ten an­ge­sam­mel­ten Ur­laub für die ver­gan­ge­nen Krank­heits­jah­re zu be­an­tra­gen und not­falls ein­zu­kla­gen. Denn ei­ne länge­re Krank­heit ist nach der Ge­ne­sung des Ar­beit­neh­mers nicht mehr die Ur­sa­che dafür, dass der Ar­beit­neh­mer sei­nen (Rest-)Ur­laub nicht nimmt.
Hier be­steht für Ar­beit­neh­mer oft ein ähn­li­cher Zeit­druck wie im Fal­le der Ge­ne­sung, nur dass die­ser Zeit­druck ei­ne an­de­re Ur­sa­che hat, nämlich ta­rif­ver­trag­li­che und/oder ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten. Aus­schluss­fris­ten be­sa­gen, dass al­le Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis in­ner­halb ei­ner meist sehr kur­zen Zeit von zwei, drei oder sechs Mo­na­ten „gel­tend zu ma­chen“ sind.
Was für ei­ne for­mal kor­rek­te „Gel­tend­ma­chung“ zu tun ist, be­stimmt sich nach dem Ta­rif­ver­trag bzw. Ar­beits­ver­trag, der die Aus­schluss­frist enthält. Meist schrei­ben Aus­schluss­klau­seln vor, dass die Ge­gen­sei­te schrift­lich zur An­spruch­serfüllung auf­zu­for­dern ist. Im Fal­le der Ur­laubs­ab­gel­tung muss der Ar­beit­neh­mer da­her den Ar­beit­ge­ber da­zu auf­for­dern, ihm ei­nen be­stimm­ten, kon­kret aus­ge­rech­ne­ten (Brut­to-)Be­trag zu zah­len.
Wer das nicht tut, hat Pech ge­habt und ver­liert sei­nen Ab­gel­tungs­an­spruch er­satz­los. Denn das BAG hat klar­ge­stellt, dass die nach lan­ger Krank­heit an­ge­sam­mel­ten Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche im Aus­schei­dens­zeit­punkt fällig wer­den und ab die­sem Zeit­punkt ar­beits- und/oder ta­rif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten un­ter­lie­gen (BAG, Ur­teil vom 09.08.2011, 9 AZR 352/10, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/158 Ur­laubs­ab­gel­tung und Aus­schluss­fris­ten).
Ar­beit­neh­mern und ih­ren Anwälten ist da­her drin­gend zu ra­ten, den Ar­beit­ge­ber schrift­lich bzw. un­ter Wah­rung an­de­rer, in der ein­schlägi­gen Aus­schluss­klau­sel vor­ge­se­he­nen Art und Wei­se zur Zah­lung der Ur­laubs­ab­gel­tung auf­zu­for­dern. Das soll­te man vor­sichts­hal­ber auch dann - als ei­ne Be­gleit­maßnah­me - tun, wenn man ge­gen ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­hebt. Anwälte, die das über­se­hen, ris­kie­ren ei­nen Haf­tungs­fall.
Vor die­sem Hin­ter­grund bemühen sich Ar­beit­ge­ber in­ten­si­ver als vor 2009 um die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen, die aus Krank­heits­gründen länger­fris­tig ru­hen. Dem­ent­spre­chend häufen sich krank­heits­be­ding­te Kündi­gun­gen. Sie wer­den auch öfter als früher von den Ge­rich­ten als rechtmäßig bzw. verhält­nismäßig an­ge­se­hen. Denn Ar­beit­ge­ber können krank­heits­be­ding­te Kündi­gun­gen heu­te (auch) auf ur­laubs­be­ding­te fi­nan­zi­el­le Fol­ge­las­ten stützen.
Dies ist zwar aus Ar­beit­neh­mer­sicht schlecht, an­de­rer­seits aber auch gut, da die dro­hen­de Be­las­tung mit ho­hen Rest­ur­laubs­ansprüchen Ar­beit­ge­ber be­we­gen könn­te, auch bei krank­heits­be­ding­ten Kündi­gun­gen we­gen lang­an­dau­ern­der Er­kran­kung höhe­re Ab­fin­dun­gen zu be­wil­li­gen.
Ers­te Sta­ti­on: Nach dem Schultz-Hoff Ur­teil des EuGH können Ar­beit­neh­mer bei ei­ner mehrjähri­gen Er­kran­kung ih­ren Jah­res­ur­laub auf das fol­gen­de Jahr über­tra­gen und da­her über Jah­re hin­weg an­sam­meln. Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, den Ur­laub bei wie­der ein­tre­ten­der Ar­beitsfähig­keit zu gewähren, oder im Fal­le der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ab­zu­gel­ten.
Zwei­te Sta­ti­on: Das BAG macht we­ni­ge Mo­na­te nach dem Schultz-Hoff-Ur­teil deut­lich, dass es dem EuGH folgt. Das be­deu­tet, dass lang an­dau­ern­de Krank­heit nicht mehr zum Ver­fall von Ur­laubs­ansprüchen führt (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/057: Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spre­chend dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH). Es sieht so aus, als müss­ten Ar­beit­ge­ber "oh­ne En­de" Ur­laub nach­gewähren bzw. Ur­laubs­ab­gel­tung zah­len.
Fünf­te Sta­ti­on: Das BAG ent­schei­det im Au­gust 2012, dass der Ur­laubs­an­spruch ge­ne­rell 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, d.h. zum 31. März des übernächs­ten Ka­len­der­jah­res verfällt, d.h. auch oh­ne ei­ne ent­spre­chend ta­rif­ver­trag­li­che Grund­la­ge (BAG, Ur­teil vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10).
Wenn Sie nach ei­ner lang­zei­ti­gen Er­kran­kung Ur­laubs­an­sprü­che oder ei­nen An­spruch auf Rest­ur­laub gel­tend ma­chen wol­len und es in die­sem Zu­sam­men­hang Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über den Um­fang Ih­rer An­sprü­che gibt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne. Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der ge­richt­li­chen und au­ßer­ge­richt­li­chen Durch­set­zung Ih­rer An­sprü­che auf Ur­laub und auf Ur­laubs­ab­gel­tung un­ter­stüt­zen.
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References: EuGH 
 EuGH 
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 § 7
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 Art.7
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 § 7
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 § 208
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 § 10
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 § 26
 § 10
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 § 7
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