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Faltas justificadas contam para o cálculo dos proporcionais
27 de Agosto de 2015 por Ana Alegria 1 Comentário
A lei não pressupõe que um trabalhador possa faltar injustificadamente e que a entidade empregadora nada faça quanto a isso, pelo que pressupõe a assiduidade no cômputo dos direitos do trabalhador, nomeadamente da contagem dos proporcionais.
Na verdade, 10 faltas interpoladas no mesmo ano, ou 5 seguidas, são fundamento para despedimento com justa causa, sendo que se as 10 faltas forem em 10 dias úteis seguidos se presume abandono do posto de trabalho.
Se a entidade empregadora não atua sobre o trabalhador, é porque eventualmente reconhece como boas e verdadeiras as razões que o levam a não ter uma assiduidade regular, e as aceita, ou seja, considera que essas faltas são justificadas, e não injustificadas. Porque se fossem injustificadas, ou seja, contra a vontade da entidade empregadora, seguramente esta já teria tomado medidas.
Dispõe o artigo 249.º, n.º 2 alínea i) do Código do Trabalho, que se consideram faltas justificadas as autorizadas ou aprovadas pelo empregador.
Nos termos do artigo 255.º do Código do Trabalho, a falta justificada não afeta quaisquer direitos, exceto o direito à retribuição, em determinados tipos de falta justificada, entre as quais a autorizada ou aprovada pelo empregador, que implicam sempre perda do direito à retribuição.
Assim, para que as faltas sejam justificadas, basta que o trabalhador invoque o motivo e a entidade empregadora o aceite como justificação. Se for esse o caso, acho que as faltas se devem ter como ausências justificadas – ainda que não remuneradas – logicamente.
Contudo, direito à retribuição não significa, necessariamente “direito aos créditos laborais”, mas apenas ao vencimento correspondente às horas de trabalho prestadas no dia da falta.
A favor deste meu entendimento, depõe o argumento literal do artigo 245.º do Código do Trabalho, que refere que o trabalhador tem direito a “proporcionais [de férias e subsídio de férias] ao tempo de serviço prestado”. O tempo de serviço prestado engloba todo o tempo em que o contrato de trabalho não está suspenso, mesmo que não signifique a sua realização efetiva, como os fins-de-semana, os dias de férias, e também no meu entender as faltas.
Também o artigo 160.º do Código do Trabalho refere que no caso do trabalhador temporário, este tem direito, a auferir “em proporção da duração do respetivo contrato, a férias, subsídios de férias e de Natal”, e não em proporção aos dias trabalhados.
Também o artigo 263.º refere que o Subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço. E não aos dias de trabalho efetivo, como por exemplo se estabelece para o subsídio de refeição.
Nessa medida, é meu entendimento, apesar da completa omissão da lei, e da jurisprudência sobre este assunto, que, independentemente das faltas que o trabalhador dê, e se a empresa escolhe não atuar disciplinarmente sobre ele, o proporcional de férias e de subsídio é proporcional ao tempo de contrato existente, desde que o mesmo não esteja suspenso (por baixa médica, por exemplo), pois mesmo faltando, o contrato de trabalho continua em execução.
Crédito da foto: The Anchor em Unsplash
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A Lei 8/2012, de 21 de Fevereiro e o fornecimento de materiais e utensílios essenciais para o desempenho das atividades profissionais
13 de Abril de 2012 por Ana Alegria Deixe um comentário
1. Cumpre-nos num primeiro momento enquadrar a Lei sob análise numa economia cada vez mais débil, e numa época em que são pedidos aos Portugueses esforços significativos de poupança e restrição de comportamentos lesivos do seu património.
O Estado é o grande responsável pela crise económica que se faz sentir, e têm sido adotadas, ao longo do último ano, medidas tendentes a reduzir a despesa pública. A presente lei enquadra-se justamente nesse esforço de redução da despesa pública, impedindo que sejam adquiridos bens ou equipamentos, muitas vezes desnecessários, ou não essenciais, contribuindo-se para um maior endividamento do Estado.
E se na sua génese, não podemos deixar de concordar com a medida, importa contudo proceder a uma análise profunda das restrições colocadas, com vista a que seja possível emitir parecer sobre a sua aplicabilidade a determinados sectores, ou ainda, determinados bens ou equipamentos.
2. A Lei 8/2012 de 21 de Fevereiro, veio estabelecer as regras aplicáveis à assunção de compromissos e aos pagamentos em atraso das entidades públicas, definindo os termos dos pagamentos, e restringindo o direito de contratação aos limites dos fundos disponíveis do estado.
Define esta lei, como fundos disponíveis “as verbas disponíveis a muito curto prazo, que incluem, quando aplicável e, desde que não tenham sido comprometidos ou gastos:
i. A dotação corrigida líquida de cativos, relativa aos três meses seguintes;
ii. As transferências ou subsídios com origem no Orçamento de Estado, relativos aos três
meses seguintes;
iii. A receita efetiva própria que tenha sido cobrada ou recebida como adiantamento;
iv. A previsão da receita efetiva própria a cobrar nos três meses seguintes;
v. O produto de empréstimos contraídos nos termos da lei;
vi. As transferências ainda não efetuadas decorrentes de programas e projetos do Quadro
de Referência Estratégico Nacional (QREN) cujas faturas se encontrem liquidadas, e
devidamente certificadas ou validadas.
vii. Outros montantes autorizados nos termos do artigo 4.º”
Daqui resulta, essencialmente, que se pretende evitar o endividamento do Estado a mais do que 90 dias de pagamento, e sempre com a segurança de haver dotação para efetuar a despesa. Estabelece assim o artigo 5.º que “os dirigentes, gestores e responsáveis pela contabilidade não podem assumir compromissos que excedam os fundos disponíveis” que supra descrevemos.
O artigo 4.º da Lei sob análise esclarece que, em casos excecionais, podem ser acrescidos aos fundos disponíveis outros montantes desde que com expressa autorização para o efeito.
De realçar ainda o artigo 9.º da Lei 8/2012 de 21 de Fevereiro que estabelece os princípios a observar para que sejam efetuados os pagamentos, exigindo-se que os mesmos só sejam realizados quando “tiverem sido assumidos em conformidade com as regras e procedimentos previstos na presente lei, em cumprimento dos demais requisitos legais de execução de despesas e só após o fornecimento de bens e serviços ou da satisfação de outras condições.”
No n.º 2 deste normativo consta a advertência de que o Estado ou os Entes Públicos não assegurarão o pagamento de qualquer despesa não autorizada, ou que não cumpra os requisitos fixados na presente lei, nomeadamente se não for apresentado o número de compromisso válido e sequencial que é refletido na ordem de compra, nota de encomenda, ou documento equivalente.”
A sanção fixada para as compras realizadas sem estes formalismos, ou fora dos termos da presente lei, é a nulidade.
Ora, que dizer deste regime, que sendo inovador, peca por ser essencialmente restritivo?
A regra passa a ser de que a despesa é em princípio proibida, sendo que, apenas em casos excecionais, pode ser autorizada. Essa autorização tem de respeitar as exigências do n.º 3 doartigo 5.º, e enquadrar-se nos fundos disponíveis do estado, como o define o artigo 3.º alínea f) da Lei 8/2012 de 21 de Fevereiro.
3. Importa então definir, em concreto, se os agentes económicos podem, ou não recusar, legitimamente, o fornecimento de materiais, e equipamentos, a empresas eminentemente públicas, e em que medida o podem efetivamente fazer.
E importa igualmente verificar se a própria empresa pode recusar fornecer determinados equipamentos, aos trabalhadores, com base na impossibilidade de aquisição de bens ou serviços ao abrigo da presente lei.
Desde logo, não podemos deixar de entender a severidade do regime fixado, que considera nulo o contrato de fornecimento contrário ao que estabelece esta lei. A nulidade, prevista noartigo 286.º do Código Civil, “é invocável a todo o tempo por qualquer interessado e pode ser declarada oficiosamente pelo Tribunal”. Quer isto dizer que, sendo o negócio nulo, o mesmo não produz efeitos na ordem jurídica, não podendo vincular as partes. Para os agentes económicos que trabalham com o Estado, tal significaria que poderia existir uma recusa legítima em efetuar o pagamento.
Igual sanção se aplica à Empresa Pública que, adquirindo bens fora dos termos do presente Diploma se arrisca a não ser reembolsada da despesa.
Nesta medida, é legítima a recusa dos agentes económicos em contratar com os agentes do Estado, caso estes não apresentem a documentação exigida pelo artigo 5.º, n.º 3 da Lei 8/2012 de 21 de Fevereiro.
Porém, a nosso ver, há que salvaguardar os casos em que o pagamento é efetuado de imediato, em que não haverá de todo motivo para a recusa, pois a aquisição do bem ou serviço, não implica um endividamento. Nestes casos, a questão não se enquadrará na presente lei, pelo que será ilegítima a recusa. Outra salvaguarda prende-se com aspectos relacionados com segurança, higiene e segurança no trabalho. Não podemos ignorar que o Trabalhador tem direito a prestar trabalho em condições de segurança e saúde, conforme o estabelece o artigo 281.º do Código do Trabalho, sendo que “o empregador deve assegurar aos trabalhadores condições de segurança e saúde em todos os aspetos relacionados com o trabalho, aplicando as medidas necessárias tendo em conta princípios gerais de prevenção”. Nestes casos, cremos que a empresa ou instituição publica não se encontra limitada na realização da despesa, justificando, em concreto, a necessidade dos equipamentos em causa, e invocando, justamente, a sua essencialidade para as condições de segurança no trabalho, para ostrabalhadores abrangidos pelo equipamento que se pretende adquirir.
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Alterações ao Código do Trabalho já estão no Parlamento
13 de Fevereiro de 2012 por Carlos Canaes
Inadaptação por falha de objectivos já acordados exige mudanças no posto. Barreira só cai em objectivos futuros. Se não existirem modificações no posto de trabalho, o despedimento por inadaptação em caso de objectivos falhados só será possível se estas metas forem acordadas depois das alterações ao Código do Trabalho. Em causa estão cargos de complexidade técnica e de direcção. Esta é uma das alterações que consta da proposta do Governo para alterar a lei laboral, que já chegou ao Parlamento. Já se sabia que o despedimento por inadaptação seria possível mesmo sem alterações no posto de trabalho (como a introdução de novos processos de fabrico ou tecnologias). No entanto, o Governo deixa agora claro que, sempre que não existam este tipo de modificações, o despedimento por inadaptação por incumprimento de metas apenas “é aplicável em caso de objectivos acordados entre empregador e trabalhador a partir da entrada em vigor da nova lei”. Para o advogado João Santos, da Miranda, isto é mais um exemplo de que o Governo tem tido algum “cuidado com os direitos adquiridos”. A redução das compensações, em Novembro, é outro exemplo. Neste caso de despedimento, a empresa terá, no entanto, de informar o trabalhador da apreciação que faz do actividade antes prestada, demonstrando que houve mudanças substanciais. A inadaptação por falha de objectivos apenas se aplica a cargos de complexidade técnica ou direcção, ainda que a ‘troika’ tenha sugerido a extensão desta possibilidade a todos os trabalhadores. Mas a proposta cedo ficou de parte. In DE
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Cláusula de Exclusividade no Código de Trabalho
9 de Janeiro de 2009 por Ana Lobato 2 Comentários
A criação de um dever de exclusividade constitui, no sistema português, uma prerrogativa dos sujeitos laborais ao abrigo do princípio da autonomia privada. No entanto, importa esclarecer que o regime de exclusividade não tem um tratamento específico no Código de Trabalho, o que torna muito mais complexa a determinação do seu regime. Tradicionalmente a doutrina tem construido esta figura na base de tendo como ponto de partida as disposições legais relativas ao dever de guardar lealdade estabelecido no artigo 128º do Código do Trabalho e ao Pacto de Não Concorrência previsto no artigo 136º do mesmo diploma;e apontando como requesitos essenciais “a verificação de um interesse legítimo” e de “a necessidade de atribuição de uma compensação económica ao trabalhador” (Cfr. João Azenha Martins, Os pactos de exclusividade no Ordenamento Jurídico Português)
Neste sentido, estebelece o artigo 128.º n.º1 alínea f) do Código do Trabalho, que o trabalhador deve “guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”.
À violação pelo trabalhador do dever acima enunciado corresponde por via de regra, uma infracção disciplinar, susceptivel de conduzir ao despedimento, verificados os respectivos pressupostos.
Para melhor compreensão do supra referido, veja-se o Acórdão proferido pelo Supremo Tribunal de Justiça, em 15.2.2003, in www.dgsi.pt, que considerou que “é susceptivel de abalar fortemente a confiança da entidade patronal a conduta de um arquitecto que, ao seu serviço, elaborava os estudos e projectos de sinalização de alguns hospitais, e sem disso dar conhecimento à entidade patronal, passou a trabalhar como sócio e gerente de uma sociedade em projectos de idêntica natureza […]”
O dever de guardar lealdade ao empregador não impõe, automaticamente, nenhuma clásusula contratual de exclusividade, sendo que, não se considera impeditivo que o trabalhador desenvolva paralelamente a sua actividade, desde que, tal não colida com o cumprimento dos seus deveres laborais ao serviço da entidade empregadora.
Deste modo, o que define a obrigação de exclusividade é a limitação da actividade profissional do trabalhador, esteja, ou não, em concorrência com a actividade desenvolvida pelo empregador.
As cláusulas de exclusividade são, por definição, contrárias à flexibilidade e liberdade de trabalho o que torna a sua utilização excepcional, pois contraria as bases do direito de cariz laboral.
Como quase sempre acontece no direito do trabalho, a validade do uso destas cláusulas só pode ser aferida no caso concreto onde se determina se a defesa do interesse da empresa se justifica face à natureza do cargo e das funções exercidas.
Assim, e de acordo com o entendimento maioritário da doutrina, o dever de exclusividade só obriga o trabalhador enquanto o Contrato de Trabalho subsistir. Uma vez cessada a relação laboral, cessa também tal imposição.
Atualizado em 18/12/2017 de acordo com as regras vigêntes do Código do Trabalho
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References: artigo 249
 artigo 255
 artigo 245
 artigo 160
 artigo 263
 artigo 4
 artigo 5
 artigo 4
 artigo 9
 artigo 3
 artigo 5
 artigo 281
 artigo 128
 artigo 136
 artigo 128