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Timestamp: 2020-07-11 08:35:51+00:00

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FAQs zu Corona. Ständig aktuell - von A wie Arbeitsausfall bis Z wie Zahlungsausfall. / Haus der Arbeitgeberverbände in Kassel
Datum: 30.06.2020 Seite Drucken Seite drucken
FAQs zu Corona. Ständig aktuell - von A wie Arbeitsausfall bis Z wie Zahlungsausfall.
Hier finden Sie die wichtigsten Fragen und Antworten (FAQ) zu den arbeitsrechtlichen Folgen der Pandemie. Die Liste der FAQs wird in regelmäßigem Abstand aktualisiert.
Neu am 30.06.2020:
- A, Frage 6 & 7
- F, Frage 7
Nein. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer auch während einer Pandemie grundsätzlich zu beschäftigen. Eine Freistellung ohne oder gegen den Willen des Arbeitnehmers kann nur dann erfolgen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Suspendierung des Arbeitnehmers dessen Interesse an einer vertragsgemäßen Beschäftigung überwiegt. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn der Arbeitgeber Grund für die Annahme hat, dass von dem Arbeitnehmer eine Gefahr für die Gesundheit von anderen Arbeitnehmern oder Kunden ausgeht.
Seit dem 10.4.2020 weist das Robert Koch-Institut keine internationalen Risikogebiete oder besonders betroffenen Gebiete in Deutschland mehr aus. COVID-19 ist inzwischen weltweit verbreitet. In einer erheblichen Anzahl von Staaten gibt es Ausbrüche mit zum Teil großen Fallzahlen; von anderen Staaten sind die genauen Fallzahlen nicht bekannt. Ein Übertragungsrisiko besteht daher sowohl in Deutschland als in einer unübersehbaren Anzahl von Regionen weltweit. Das Auswärtige Amt hat inzwischen auch eine weltweite Reisewarnung ausgesprochen. Aus epidemiologischer Sicht wird die Ausweisung von Risikogebieten daher ausgesetzt.
Laut Bundeskabinettsbeschluss wird die weltweite Reisewarnung ab dem 15. Juni 2020 wieder aufgehoben. Die Aufhebung gilt für alle EU-Staaten sowie für Großbritannien, die Schweiz, Norwegen, Island und Liechtenstein. Für diese Länder wird die Reisewarnung durch Reisehinweise ersetzt. Diese werden für alle betroffenen Staaten bei Bedarf jeweils tagesaktuell überarbeitet.
Hat sich der Arbeitnehmer im Ausland aufgehalten, obwohl für das das Auswärtige Amt eine weltweite Reisewarnung ausgesprochen hat, wird das Suspendierungsinteresse des Arbeitgebers regelmäßig überwiegen. Von dem Mitarbeiter geht nach dem Aufenthalt im Ausland eine konkrete Infektionsgefahr aus.
Hat sich der Arbeitnehmer aufgrund einer Dienstreise im Ausland aufgehalten, für das eine Reisewarnung des Auswärtigen Amts besteht, bleibt die Vergütungspflicht des Arbeit­gebers bestehen. Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infekti­onsgefahr einseitig frei, ist dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich und er wird von seiner Leistungspflicht befreit. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bleibt hin­gegen bestehen, da die Ursache der Unmöglichkeit aus dessen Sphäre stammt und er sie somit zu vertreten hat.
Aufgrund der behördlich verordneten 14-tägigen Quarantäne hat der Arbeitgeber jedoch gegenüber dem Regierungspräsidium Darmstadt einen Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG.
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers bleibt bestehen. Auch in diesem Fall stellt der Arbeitnehmer eine konkrete Infektionsgefahr dar und dem Arbeitnehmer wird durch die Freistellung des Arbeitgebers die Erbringung seiner Arbeitsleistung unmöglich. Hat jedoch weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer den Grund für die Unmöglichkeit zu vertreten, bleibt der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers bestehen, wenn die Ursache des Arbeitsausfalls im Risikobereich des Arbeitgebers liegt. Das allgemeine Betriebsrisiko liegt im Falle einer Naturkatastrophe (Erdbeben, Überschwemmung, etc.) sowie bei einem behördlichen Beschäftigungsverbot wegen einer konkreten Infektionsgefahr grundsätzlich beim Arbeitgeber. Gleiches gilt bei einem Arbeitsausfall infolge einer Pandemie.
Ohne den konkreten Verdacht ist der Arbeitgeber nicht berechtigt eine ärztliche Untersuchung des Mitarbeiters zu verlangen. Nimmt er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht an, befindet er sich gem. § 615 BGB im Annahmeverzug. Er ist zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Lediglich wenn der Arbeitnehmer konkrete Symptome des Corona-Virus aufweist, kann eine verdachtsabhängige Untersuchung angeordnet werden. Im Falle des Corona-Virus empfiehlt sich jedoch den Leitlinien des Robert-Koch-Institutes im Umgang mit Verdachtsfällen des Corona-Virus Folge zu leisten.
6. Wie verhält es sich mit der Vergütungspflicht bei Urlaubsrückkehrer, die sich nach landesrechtlicher Regelung in 14-tägige Quarantäne begeben müssen?
Bei Ein- und Rückreise nach Hessen aus Gebieten, in denen ein erhöhtes Risiko für Infektionen mit dem Coronavirus besteht (sog. Risikogebiet), sieht die Verordnung zur Bekämpfung des Corona Virus vom 13.03.2020 (Corona-VO) eine grundsätzliche Pflicht vor, sich eigeninitiativ für 14 Tage in Quarantäne zu begeben und Kontakt mit dem Gesundheitsbehörden aufzunehmen, soweit kein Ausnahmefall vorliegt.
Die Risikogebiete sind nicht feststehend. Diese können je nach Infektionsgeschehen erweitert oder eingeschränkt werden. Derzeit werden auch „typische“ Urlaubsländer wie die Türkei, Schweden und zahlreiche Bundesstaaten der USA als Risikogebiete ausgewiesen. Nähere Informationen sind auf der Homepage des Auswärtigen Amtes oder des Robert Koch Instituts abrufbar.
a) Vergütungspflicht entfällt:
Erfüllt der Arbeitnehmer keinen Ausnahmetatbestand (siehe § 2 Corona-VO), gilt die Pflicht zur 14-tägigen Quarantäne. In dieser Fallkonstellation ist der Arbeitnehmer aufgrund der landesrechtlichen Quarantänevorgaben rechtlich daran gehindert, seine Arbeitsleistung im Betrieb zu erbringen. Besteht keine Möglichkeit, die Tätigkeit von zu Hause aus zu leisten, scheidet ein Entgeltanspruch des Arbeitnehmers aus. Die Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers entfällt nach § 326 Abs. 1 BGB. Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Entgelt“.
b) Wiederherstellung des Vergütungsanspruchs, § 616 BGB:
Nach überwiegender Auffassung findet diese Norm weder in tarifgebundenen (Manteltarifvertrag M+E) noch in nicht tarifgebundenen Unternehmen Anwendung. Die Zeit der Quarantäne ist keine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeitspanne. Der Zeitraum von 14 Tagen ist nicht mehr unerheblich.
c) Wiederherstellung des Vergütungsanspruchs, § 3 Abs. 1 EFZG:
Im Falle einer Erkrankung am Coronavirus entsteht die Entgeltfortzahlungspflicht nach § 3 Abs. 1 EFZG nur, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, ohne dass ihn ein Verschulden für diese Arbeitsunfähigkeit trifft. Die Hürden, die in rechtlicher Hinsicht von der Rechtsprechung für ein überwiegendes Verschulden des Arbeitnehmers aufgestellt wurden, sind allerdings sehr hoch. Es muss sich hierbei um ein grobes Verschulden des Arbeitnehmers gegen eigene Interessen handeln. Ein solches Verschulden kann jedenfalls dann vorliegen, wenn sich der Beschäftigte in ein vom Robert-Koch-Institut zum Zeitpunkt der Einreise bereits als Risikogebiet ausgewiesenes Urlaubsziel bewusst begibt. Abschließend lässt sich diese Frage derzeit jedoch nicht beantworten.
d) Entschädigungsanspruch, § 56 Abs. 1 IfSG:
Ob Entschädigungsansprüche nach § 56 Abs. 1 IfSG geltend gemacht werden können, ist zweifelhaft. Die hessische Corono-VO enthält keinen Verweis auf § 56 IfSG, so dass bereits aus diesem Grund unklar ist, ob diese darauf basierenden Quarantäneregelungen unter § 56 IfSG fallen. § 56 Abs. 1 IfSG verlangt für einen Entschädigungsanspruch einen Fall, der „auf Grund dieses Gesetzes“ (d. h. des IfSG) vorliegt. Dies ist bei den landesrechtlichen Verordnungen nicht der Fall.
Zudem könnten etwaige Hinweise des Arbeitgebers auf die sich aus der Corona-VO ergebenden Folgen bei Reisen in Risikogebiete Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe im Sinne des § 56 Abs. 1 S. 3 IfSG darstellen, aufgrund derer die Beschäftigten die Absonderung bei Beachtung der Hinweise hätten vermeiden können. Eine trotzdem erfolgte Reise in das Risikogebiet mit anschließender Quarantäne ließe einen Entschädigungsanspruch dann möglicherweise entfallen. Ein Musterschreiben mit Hinweisen kann hier heruntergeladen werden.
7. Kann der Arbeitgeber Urlaubsrückkehrer aus dem Ausland, die aufgrund von Ausnahmetatbeständen (z.B. negativer Corona-Test, nicht älter als 48 Stunden) nicht unter die Quarantänebestimmung fallen dennoch von der Erbringung der Arbeitsleistung freistellen? Wie verhält es sich dann mit der Vergütungsverpflichtung?
a) Freistellung:
Ungeachtet der Frage, ob und wie sich der Arbeitgeber das Vorliegen eines Ausnahmegrundes (z.B. negativer Corona-Test) nachweisen lassen kann, muss der Arbeitgeber in diesen Fällen abwägen, ob er den Arbeitnehmer aufgrund eines möglichen Ansteckungsverdachts aus Fürsorgegründen gegenüber der übrigen Belegschaft freistellt.
b) Vergütungspflicht:
Eine gesicherte Rechtslage existiert zu dieser Fragestellung noch nicht!
Erfolgt die Freistellung einseitig und bietet der Arbeitnehmer seine Leistung unter Berufung auf einen Ausnahmetatbestand an, ist derzeit ungeklärt, ob die Freistellung unbezahlt erfolgen kann. Der Arbeitgeber könnte sich darauf berufen, dass die Vergütungspflicht auch hier entfällt, weil der Arbeitnehmer in Kenntnis des im Risikogebiet bestehenden hohen Infektionsrisikos sich der Gefahr einer Ansteckung im besonderen Maße ausgesetzt hat und nach der Einreise ein erhöhtes Infektionsrisiko auch für die übrige Belegschaft darstellt. Deswegen Ist die Entgegennahme der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber unzumutbar, bei fehlenden alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten, entfällt somit die Pflicht zur Entgeltleistung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Ansteckungsgefahr am Ort des Betriebs deutlich niedriger ist als in dem Risikogebiet und sich der Arbeitnehmer mit seiner Reise damit nicht mehr einem allgemeinen Lebensrisiko, sondern einer erhöhten Gefahr aussetzt. Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten – z. B. mobiles Arbeiten von Zuhause – sollten aber stets vorrangig geprüft werden.
1. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, weil er Angst vor einer Ansteckung an dem Corona-Virus hat? Hat der Arbeitnehmer trotz der Leistungsverweigerung einen Vergütungsanspruch?
Bleibt der Arbeitnehmer dennoch seinem Arbeitsplatz fern, besteht kein Vergütungsanspruch. Es gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn.“ Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur dann zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbracht hat. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht hat oder der Arbeitgeber aufgrund einer gesetzlichen, tariflichen, betriebsverfassungsrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Regelung zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.
2. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn ein anderer Mitarbeiter des Betriebes unter häusliche Quarantäne gestellt wurde? Hat der Arbeitnehmer trotz der Leistungsverweigerung einen Vergütungsanspruch?
Besteht kein Leistungsverweigerungsrecht, kann das Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt werden und unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, siehe Frage B 1c.
3. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn in einem Betrieb ein anderer Mitarbeiter beschäftigt wird, der sich kürzlich ein einem Risikogebiet aufgehalten hat? Hat der Arbeitnehmer trotz der Leistungsverweigerung einen Vergütungsanspruch?
Bleibt der Arbeitnehmer dennoch seinem Arbeitsplatz fern, besteht kein Vergütungsanspruch. Daneben können auch in diesem Fall arbeitsrechtliche Konsequenzen ergriffen werden, siehe Frage B 1c.
4. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn im Unternehmen ein Infektionsfall bestätigt wurde? Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
5. Kann der Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Dienstreise oder an dienstlichen Veranstaltungen verweigern?
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer verpflichtet, die arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen, wozu auch Dienstreisen und dienstliche Veranstaltungen zählen, zu erbringen. Allerdings kann ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen, wenn dem Arbeitnehmer die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist z. B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Dies ist im Einzelfall zu entscheiden. Die bloße Befürchtung, man könne sich mit dem Corona-Virus infizieren, dürfte ohne weitere objektiv begründete Anhaltspunkte nicht ausreichen, um die Teilnahme an einer Dienstreise oder sonstigen dienstlichen Veranstaltungen zu verweigern.
6. Darf der Arbeitnehmer eine Dienstreise ins Ausland verweigern? Hat er in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
Ja, für Länder, die vom Auswärtigen Amt mit einer Reisewarnung versehen wurden, besteht ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers. Die Wei­sung des Arbeitgebers in ein solches Land zu reisen, für zu das eine Reisewarnung besteht, ist unbillig.
In einem solchen Fall behält der Arbeitnehmer seinen Entgeltanspruch. Weist der Arbeitge­ber dem Arbeitnehmer keine andere Arbeitsleistung zu, befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug und schuldet die vereinbarte Vergütung.
7. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn in Folge des Corona-Virus die KITA oder die Schule des Kindes geschlossen wird? Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
Für Mitgliedsunternehmen mit Tarifbindung sind die Anwendungsfälle des § 616 BGB nach Auffassung des Arbeitgeberverbandes der hessischen Metall- und Elektroindustrie abschließend in § 11 MTV geregelt. Ein Freistellungs- und Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers besteht nur in den dort genannten Fällen.
Bei der Erkrankung des Kindes gilt § 45 SGB V (siehe Frage 11a). Auch im Fall der Tarifbindung oder der Bezugnahme des Tarifes im Arbeitsvertrag müssen sich im Ergebnis vorrangig die Arbeitnehmer um die Betreuung der Kinder kümmern. Zur Abmilderung etwaiger Härten kann auch in diesen Fällen der Arbeitgeber Ihnen Urlaub oder den Abbau von Arbeitszeitkonten oder - soweit möglich - mobiles Arbeiten anbieten.
Die Neuregelung des § 56 IfSG ist mit Wirkung zum 30.03.2020 in Kraft getreten und soll zum 01.01.2021 wieder aufgehoben werden. Nach § 56 Abs. 1a IfSG wird eine Entschädigung in Höhe von 67 v.H. des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfall gewährt. Pro vollem Monat höchstens ein Betrag von 2.016 €.
Der Bundestag hat am 28.05.2020 der Änderung der Bezugsdauer auf zehn Wochen pro Elternteil (bei Alleinerziehenden 20 Wochen) zugestimmt. Aufgrund der zwischenzeitlich teilweise Öffnung von KiTa´s und Schulen, soll auch eine tageweise Inanspruchnahme möglich sein, die Zahldauer der Entschädigung verlängert sich entsprechend weiter. Ferner wurde die Regelung dahingehend erweitert, dass diese auch einschlägig ist, wenn Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen betroffen sind. Diese Regelung soll rückwirkend zum 30.03.2020 in Kraft treten. Der Bundesrat soll voraussichtlich am 05.06.2020 über diese Änderung abstimmen.
Anspruchsberechtigt sind die Sorgeberechtigten nach § 1631 BGB oder die Pflegeeltern von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Ein Anspruch besteht nur dann, wenn die Betreuungseinrichtung (z.B. Schule oder KiTa) aufgrund einer behördlichen Maßnahme zur Verhinderung der Ausbreitung einer Infektion oder übertragbaren Erkrankung geschlossen (nicht Fall der Schulferien!) oder deren Betreten untersagt wurde. Durch die Erweiterung auf Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen sind auch erwerbstätig Betreuende von hilfebedürftigen Menschen mit Behinderung anspruchsberechtigt.
Der Arbeitgeber ist „Zahlstelle“ für diesen Anspruch. Auf Antrag kann die Auszahlungssumme bei der zuständigen Behörde (Hessen: Regierungspräsidium Darmstadt) erstattet werden. Eine Vorschusszahlung ist möglich. Dieser Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von zwölf Monaten zu stellen, § 56 Abs. 11 i.V.m. Abs. 5 IfSG.
8. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn eines seiner Kinder unter häusliche Quarantäne gestellt wird?
Nach richtiger Auffassung stellt eine Pandemie ein rein objektives Leistungshindernis ab dem ersten Tag der fehlenden Betreuungsmöglichkeit dar. Damit scheidet die Anwen­dung des § 616 BGB aus. Es bleibt bei dem allgemeinen Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn". Denn durch die flächendeckende Schließung von Schulen und Kitas im Fall einer Pandemie sind alle Arbeitnehmer gleichermaßen (= objektiv) betroffen. Ein subjektives Leistungshin­dernis scheidet folglich aus.
Zur Frage des Versicherungsschutzes bei der Kinderbetreuung in den Unternehmen exis­tiert ein eigener Beitrag im Serviceportal.
Für Mitgliedsunternehmen mit Tarifbindung sind die Anwendungsfälle des § 616 BGB nach Auffassung des Arbeitgeberverbandes der hessischen Metall- und Elektroindustrie ab­schließend in § 11 MTV geregelt. Ein Freistellungs- und Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers besteht nur in den dort genannten Fällen.
Die KITA- oder Schulschließung ist von § 11 MTV nicht erfasst, so dass kein Freistellungs­anspruch besteht. Der Arbeitnehmer hat gem. § 11 Ziff. 2 b) MTV lediglich dann einen Frei­stellungsanspruch, wenn das Fernbleiben von der Arbeit für die Beaufsichtigung, Betreuung oder die Pflege seines erkrankten Kindes erforderlich ist. Eine Freistellung kommt demnach nur in Betracht, wenn das Kind des Arbeitnehmers an dem Corona-Virus erkrankt ist und die Erforderlichkeit der Betreuung durch ärztliches Attest nachgewiesen wurde.
Bei der Erkrankung des Kindes gilt § 45 SGB V.
Auch im Fall der Tarifbindung oder der Bezugnahme des Tarifes im Arbeitsvertrag müssen sich im Ergebnis vorrangig die Arbeitnehmer um die Betreuung der Kinder kümmern. Zur Abmilderung etwaiger Härten kann auch in diesen Fällen der Arbeitgeber Ihnen Urlaub oder den Abbau von Arbeitszeitkonten oder - soweit möglich - mobiles Arbeiten anbieten.
Unter Juristen ist weiterhin umstritten, ob die Regelung (auch mit Verlängerung) noch materiell-rechtlich Anwendung findet. Nach Ansicht von Gesamtmetall kann es nach den strengen Voraussetzungen des § 56 a IfSG keine in der Praxis denkbaren möglichen Anwendungsfälle über den 8. Juni 2020 geben. Die Gefahr, dass Unternehmen auf den vorfinanzierten Kosten sitzen bleiben, sei zu hoch.
9. Darf der Arbeitnehmer von der Arbeit fernbleiben, wenn eines seiner Kinder mit dem Corona-Virus infiziert wurde?
Auch in diesem Fall ist der konkrete Einzelfall zu prüfen. Auch hier kann ein vorübergehen­der Betreuungsbedarf bestehen, der zu einem persönlichen Leistungshindernis des Arbeit­nehmers führt. Es liegt ein Fall des § 616 BGB vor, nachdem Beschäftigte ihren Entgeltanspruch dann nicht verlieren, wenn sie aus einem in ihrer Person liegendem Grund für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert sind. Dies ist im Ge­gensatz zur Schließung von Schulen (siehe Frage 7a) bei der persönlichen Betroffenheit des eigenen Kindes der Fall.
Auch der Fall der häuslichen Quarantäne ist nicht von § 11 MTV erfasst. Daher hat der Arbeitnehmer auch in diesem Fall keinen Freistellungsanspruch bzw. Entgeltfortzahlungsanspruch, siehe Frage B 7b.
10. Darf der Arbeitnehmer aufgrund ärztlicher Empfehlung der Arbeit fernbleiben, wenn er wegen einer chronischen Vorerkrankung einer besonders gefährdeten Risikogruppe angehört? Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall einen Vergütungsanspruch?
Von einem Zurückbehaltungsrecht auch für besondere Risikogruppen wird nach der derzeitigen Risikobewertung des Robert-Koch-Instituts (RKI) und den Informationen zu empfohlenen Infektionsschutzmaßnahmen und -zielen nicht auszugehen sein.
1. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers für Arbeitnehmer, die unter häuslicher Quarantäne stehen?
Erleiden die Arbeitnehmer infolge einer häuslichen Quarantäne (§ 30 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz, im Folgenden „IfSG“) oder eines beruflichen Tätigkeitsverbots einen Ver­dienstausfall, hat der Arbeitnehmer gem. § 56 Abs. 1 IfSG einen Entschädigungsanspruch. Diesen hat gem. § 56 Abs. 5 IfSG zunächst der Arbeitgeber – für längstens 6 Wochen – an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Der Arbeitgeber kann jedoch innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung der behördlichen Maßnahme einen Antrag auf Erstattung beim Regierungspräsidium Darmstadt stellen. Diese Entschädigungsmöglichkeit gilt allerdings nur für behördlich verhängte Quarantänemaßnahmen für einzelne Arbeitnehmer. Entschädigungen nach dem IfSG sind bei Verdienstausfällen also nur dann möglich, wenn diese Folge einer im Einzelfall angeordneten Quarantäne oder eines Tätigkeitsverbots sind.
Nach der Rechtsprechung des BGH ist dieser Erstattungsanspruch jedoch subsidiär. Ist der Arbeitgeber infolge einer anderen gesetzlichen oder vertraglichen Vorschrift zur Entgeltfortzahlung verpflichtet, kann er eine Erstattung des geleisteten Verdienstausfalles nicht ver­langen.
Für Mitgliedsunternehmen ohne Tarifbindung besteht eine solche anderweitige Entgeltfortzahlungspflicht. Diese folgt aus § 616 BGB. Nach Ansicht des BGH stellt ein berufliches Tätigkeitsverbot ein in der Person des Arbeitnehmers liegendes, unverschuldetes Leis­tungshindernis im Sinne von § 616 BGB dar, mit der Folge, dass der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Gleiches muss bei der Anordnung einer häuslichen Quaran­täne gelten.
Wie bereits unter Frage 11 erläutert sind die Anwendungsfälle des § 616 BGB im Anwen­dungsbereich des Manteltarifvertrages auf die Fälle des § 11 MTV begrenzt. Hiernach ist für den Fall eines beruflichen Tätigkeitsverbotes oder einer häuslichen Quarantäne im Sinne von §§ 30 Abs. 1, 31 IfSG kein Entgeltfortzahlungsanspruch vorgesehen.
Dies hat zur Folge, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung gem. § 56 Abs. 1 IfSG wieder auflebt und der Arbeitgeber die Erstattung des geleisteten Verdienst­ausfalls bei dem Regierungspräsidium Darmstadt beantragen kann.
2. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers für Arbeitnehmer, die mit dem Corona-Virus infiziert sind?
3. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung, wenn der Arbeitnehmer während seines Urlaubs eigenverantwortlich in ein Risikogebiet reist?
Hat der Arbeitnehmer den Umstand, der den Arbeitgeber zur Freistellung von der Arbeitsleistung berechtigt, alleine oder weit überwiegend zu vertreten, entfällt die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Dies ist wohl zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer entgegen einer ausdrücklichen Warnung des Auswärtigen Amtes in ein Risikogebiet reist.
Besteht hingegen nur eine Sicherheitswarnung oder eine bloße Einstufung des Reiseziels als Risikogebiet durch das Robert-Koch-Institut, ist nicht ohne Weiteres von einem Mitverschulden auszugehen. Hier ist in jedem Einzelfall eine Überprüfung der Verschuldensbeiträge vorzunehmen. Besteht kein oder kein überwiegendes Mitverschulden, ist der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
4. Besteht eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung, wenn der Arbeitnehmer in einem EU-Mitgliedsstaat/Drittstaat unter Quarantäne gestellt wird und nicht ausreisen kann?
1. Ist der Arbeitgeber zu gesteigerten Arbeitsschutzmaßnahmen im Betrieb aufgrund der Corona-Pandemie gesetzlich verpflichtet? Wie verbindlich ist der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard?
Nein. Eine gesetzliche Pflicht zu gesteigerten Arbeitsschutzmaßnahmen vor einer Corona-Infektion besteht im Betrieb nicht.
Jedoch wurde im Rahmen des Umlaufverfahrens durch das Bundeskabinett, veröffentlicht in der Pressekonferenz vom 16.04.2020, ein 10 Eckpunkte-Corona-Arbeitsschutzstandard beschlossen. Dieser Standard stellt eine Empfehlung für die Betriebe dar. Aufgrund des pönalen Charakters wird den Unternehmen empfohlen, diese Standards in ihre Arbeitsschutzmaßnahmen zu etablieren.
Im Pandemiefall ist die Einleitung geeigneter Abwehrmaßnahmen eine staatliche Aufgabe des Bevölkerungsschutzes. Auf betrieblicher Ebene ist die von den staatlichen Stellen festgestellte Infektionsgefährdung zugleich auch eine Gefährdung für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten.
Um die Infektionsgefährdung auf betrieblicher Ebene gering zu halten, wird von der Bundesregierung empfohlen, den 10-Eckpunkte-Corona-Arbeitsschutzstandard als Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber in die betriebliche Pandemieplanung zu integrieren. Der Corona-Arbeitsschutzstandard der Bundesregierung soll den Arbeitgebern bei der Umsetzung der vorzunehmenden Schutzmaßnahmen (Hygieneregeln, Abstandsgebote und Kontaktregeln) helfen. Zugleich ist der empfohlene Standard Richtschnur für die Aufsichtsbehörden/Aufsichtsdienste bei der Beratung der Betriebe, für deren Überwachung, für eine ggf. erforderliche Anordnung der festgelegten Maßnahmen und notfalls für eine Sanktionierung bei Verstößen.
2. Wie können Betriebe das zum Infektionsschutz vorgeschriebene Hygienekonzept umsetzen?
Aufgrund des Beschlusses vom 15.04.2020 Nr. 13 von TOP 2 "Beschränkungen des öffentlichen Lebens zur Eindämmung der COVID19-Epidemie" der Telefonschaltkonferenz der Bundeskanzlerin und der Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder vom 15.4.2020 wurde festgelegt, dass jedes Unternehmen in Deutschland auch auf Grundlage einer angepassten Gefährdungsbeurteilung sowie betrieblichen Pandemieplanung ein Hygienekonzept umsetzen muss. Diese Anforderungen werden erfüllt durch die Einhaltung der Hygienemaßnahmen, wie sie im SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard beschrieben und ergänzend von branchenspezifischen Hilfestellungen konkretisiert sind, erfüllt wird. Ein darüberhinausgehendes „Hygienekonzept“ als eigenständiges Dokument ist für die Betriebe nicht erforderlich.
Branchenspezifische Konkretisierungen des SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandards gibt es bei Bedarf bei den Trägern der gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften). Diese sind auf der Internetseite der jeweiligen Berufsgenossenschaft zu finden.
3. Ist der Arbeitgeber zur Anschaffung von Desinfektionsmitteln und Mundschutz verpflichtet? Darf er dessen Verwendung anordnen?
Mit dem durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales festgelegten „SARS-CoV-2-Arbeitschutzstandard“ werden entsprechend dem TOP-Prinzip des Arbeitsschutzes Maßnahmen für die betriebliche Umsetzung vorgeschlagen. Mit der Umsetzung der darin vorgeschlagenen Maßnahmen erfüllt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten nach § 618 BGB sowie § 3 ArbSchG.
Die Anschaffung eines Mundschutzes gehört hingegen nicht zu den zumutbaren Schutzvorkehrungen. Das Robert-Koch-Institut empfiehlt derzeit das Anlegen eines Mundschutzes lediglich bei Personen, die grippeähnliche Symptome aufweisen. In diesem Fall ist das Anlegen eines Mundschutzes in jedem Fall angezeigt, um andere Arbeitnehmer vor einer Ansteckung zu schützen. Bei Vorliegen der Voraussetzungen sowie einer daraus resultierenden Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitgeber zudem verpflichtet, den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht zu befreien und nach Hause zu schicken. Letzteres wird in der Regel der Fall sein.
Eine allgemeine Pflicht zum Anlegen eines Mundschutzes besteht derzeit nur in Teilbereichen des öffentlichen Raums (z.B. im ÖPNV, Geschäften, Banken, etc.). Im Betrieb wird die Maskenpflicht nach dem SARS-CoV-2-Arbeitschutzsstandard zwar empfohlen, eine generelle Mundschutzpflicht im Betrieb besteht jedoch nicht. Der Arbeitgeber ist daher noch nicht verpflichtet, Mund-Nasen-Schutz-Masken zur Verfügung zu stellen. Zur Einhaltung der übrigen Schutzmaßnahmen ist er dennoch weiterhin verpflichtet.
Kann der Arbeitgeber keine Schutzmasken bereitstellen, hat der Arbeitnehmer kein Leistungsverweigerungsrecht. Ggf. hat sich der Arbeitnehmer selbst um das Vorhalten eines Mund-Nasen-Schutzes zu kümmern.
Stellt der Arbeitgeber Schutzmasken zur Verfügung und ordnet deren Tragen per Direktionsrecht nach § 106 GewO an, haben die Arbeitnehmer diese Arbeitsschutzkleidung zu tragen und sonstige Arbeitsschutzvorrichtungen und –mittel zu benutzen, soweit das vom Arbeitgeber zum Schutz und zur Sicherung von Personen oder Sachen angeordnet ist.
4. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsplätze und -räume zu desinfizieren?
Da das Corona Virus auf vielen Flächen lange Zeit überlebt, muss der Arbeitgeber die Flächen am Arbeitsplatz, die von den Beschäftigten berührt werden, regelmäßig reinigen und desinfizieren. Entsprechende Hygienemaßnahmen sind auch beim Schichtwechsel durch den Arbeitgeber sicherzustellen. Maßgebend für die Reinigungsintervalle ist immer die konkrete betriebliche Situation. Sanitäranlagen sind täglich gründlich zu reinigen. Reinigungsintervalle sind an veränderte Bedingungen bspw. das Auftreten eines Infektionsfalles anzupassen.
5. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer bei einem begründeten Verdacht freizustellen, um einer Verbreitung im Betrieb entgegenzutreten?
6. Kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangen, dass dieser sich einer betriebsärztlichen Untersuchung oder einer andern vorbeugenden Maßnahme unterzieht?
Die Anordnung einer (betriebs-) ärztlichen Untersuchung ist grundsätzlich nur bei Vorliegen eines konkreten Verdachts dahingehend, dass der Arbeitnehmer gesundheitlich nicht geeignet ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, zulässig. Sowohl die Anordnung einer (betriebs-) ärztlichen Untersuchung als auch die Anordnung anderweitiger Maßnahmen wie Fiebertests stellen einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Eine solche Untersuchung ist daher in der Regel dann problematisch, wenn keine entsprechenden Ausfallerscheinungen beim Arbeitnehmer eine solche Untersuchung veranlassen. Ein rechtfertigender Anlass für einen verhältnismäßig geringen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer wie durch einen Fiebertest kann aber auch die Gefährdung wichtiger Rechtsgüter wie z. B. von Leib und Leben der übrigen Arbeitnehmer im Betrieb durch einen infizierten Arbeitnehmer. Ein Fiebertest ist daher zum Schutz der anderen Arbeitnehmer zulässig. Die besondere datenschutzrechtliche Problematik wird in einem separaten Themenkomplex behandelt.
Eine Untersuchung darf aber nicht zwangsweise durchgeführt werden. Verweigert der Arbeitnehmer einen Fiebertest oder trotz Infektionsverdachts eine ärztliche Untersuchung und kann der Verdacht einer Infizierung nicht ausgeräumt werden, darf der Arbeitgeber ein Betreten der betrieblichen Einrichtungen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts verweigern, was der Arbeitnehmer aber durch den freiwilligen Gang ins Homeoffice abwenden kann.
Darüber hinaus ist bei der Einführung solch medizinischer Maßnahmen stets der Be­triebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beteiligen.
1. Hat der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer, ob dieser innerhalb der letzten 14 Tage Kontakt zu einer infizierten Person hatte?
2. Hat der Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer, ob dieser sich innerhalb der letzten 14 Tage im Ausland aufgehalten hat?
Ja. Der Arbeitgeber ist ebenfalls berechtigt, aus einem Auslandsaufenthalt zurückkehrende Arbeitnehmer dahingehend zu befragen, ob sie sich in einem Gebiet aufgehalten haben, für welches das Auswärtige Amt eine Reisewarnung ausgesprochen hat. Es empfiehlt sich daher sämtli­che Mitarbeiter, die aus ihrem Urlaub zurückkehren, auf einen etwaigen Auslandsaufenthalt in einer gefährdeten Region zu befragen, damit er seinen Fürsorge- und Schutzpflichten nachkommen und die gesundheitlichen Belange anderer Arbeitnehmer schützen kann.
3. Besteht im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung eine Informationspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher über Infektions(verdachts)fälle?
4. Besteht im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung eine Informationspflicht des Entleihers gegenüber dem Verleiher über Infektions(verdachts)fälle im Betrieb?
5. Dürfen Arbeitgeber die Belegschaft darüber informieren, ob ein bestimmter Mitarbeiter am Covid-19-Virus erkrankt ist? Darf der Name genannt werden?
Grundsätzlich gilt hier, unabhängig von konkreten datenschutzrechtlichen Problemen, dass vom Arbeitgeber größte Diskretion verlangt werden kann, da entsprechende Informationen die Gefahr einer Stigmatisierung der Betroffenen zur Folge haben können.
Die Nennung der Namen betroffener Mitarbeiter sollte daher vermieden werden. Soweit dieses möglich ist, sollte der Betroffene selbst nach den Kontaktpersonen befragt werden. Diese wären dann direkt über die Umstände zu informieren. Auch die Kontaktpersonen sollten auf einen diskreten Umgang mit den Informationen hingewiesen werden. Soweit möglich, sind entsprechende Maßnahmen innerhalb unternehmensinterner Einheiten wie Abteilungen oder Gruppen zu regeln und nicht Unternehmens oder gar konzernweit zu kommunizieren.
Eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass keine Namen zu nennen sind, ist dann gegeben, wenn die Anzahl der Kontaktpersonen nicht mit der erforderlichen Sicherheit festgestellt werden kann und eine erhöhte Ansteckungsgefahr für die Belegschaft besteht. Dann ist es möglich, auch die übrigen Mitarbeiter über den Verdacht der Ansteckung oder der Erkrankung des konkreten Mitarbeiters zu informieren, um Infektionsquellen zu lokalisieren und einzudämmen. Parallel ist die zuständige Gesundheitsbehörde zu informieren und das weitere Vorgehen abzustimmen.
6. Dürfen Arbeitgeber Daten über erkrankte Beschäftigte, über Beschäftigte mit Aufenthalt im Ausland oder Kontakte zu Infizierten an Behörden übermitteln, wenn sie hierzu aufgefordert werden?
Die Behörden haben im Zusammenhang mit der Abwehr von Risiken in Zusammenhang mit der Ausbreitung der Pandemie umfangreiche Kompetenzen. Generell hat das Gesundheitsamt nicht nur das Recht, sondern auch die Pflicht alle erforderlichen Ermittlungen anzustellen, insbesondere hinsichtlich Art, Ursache, Ansteckungsquelle sowie Ausbreitung der Krankheit. Die Erfüllung dieser Rechtspflicht ist nur durch die Verarbeitung personenbezogener Daten möglich, welches die Datenschutz-Grundverordnung auch erlaubt (Art. 6 Abs. 1 lit. c) DS-GVO i.V.m. § 25 IfSG).
Dieses generelle Ermittlungsrecht wird durch eine Vielzahl an Einzelmaßnahmen ergänzt. So können „Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige und Ausscheider (…) einer Beobachtung unterworfen werden“ (§ 29 Abs. 1 IfSG). Auch können Betroffene unter Quarantäne gesetzt, das heißt isoliert werden (§ 30 Abs. 1 IfSG). Alle diese Maßnahmen setzen voraus, dass die Behörde Kenntnis von der Identität der Betroffenen erlangt, so dass zumindest eine Übermittlung der Namen zulässig ist. Zu berücksichtigen ist, dass der Umfang der Auskunft von der konkreten behördlichen Anfrage abhängt. Der Arbeitgeber sollte mithin die Fragen wahrheitsgemäß und vollständig beantworten, muss jedoch nicht ungefragt mehr Informationen übermitteln.
1. Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
2. Kann der Arbeitgeber Mehrarbeit anordnen?
Die Regelungen zur Anordnung von Mehrarbeit werden grundsätzlich nicht durch eine Pandemie eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann, bei Vorliegen entsprechender tariflicher, betriebsverfassungsrechtlicher oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen Mehrarbeit anordnen.
3. Sind Ausnahmen hinsichtlich der Arbeitszeit während der Corona-Pandemie zulässig?
Grundsätzlich nein! Ausnahmen hinsichtlich der Arbeitszeit sind aktuell nur für „systemrelevante Tätigkeiten“ vorgesehen.
Zur Gewährleistung der Produktion sowie des Erhalts existentieller Güter und Dienstleistungen der Daseinsvorsorge im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Covid-19-Virus, sollen Ausnahmeregelungen im Arbeitszeitrecht möglich sein. Zu den hiervon umfassten systemrelevanten Tätigkeiten zählen beispielsweise das Kommissionieren von Waren und Befüllen von Regalen im Lebensmittel- und Drogeriewareneinzelhandel, die medizinische Versorgung von Patientinnen und Patienten durch Arztpraxen, labordiagnostische Tätigkeiten und mobile Testcenter, die Produktion von Desinfektionsmitteln und Mundschutz. Auch die Tätigkeiten in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Behörden, bei Energie- und Wasserversorgern und in Abfall- und Entsorgungsbetrieben gehören hierzu.
Arbeitnehmer, die in systemrelevanten Bereichen arbeiten, dürfen dem Grunde nach
- täglich bis zu 12 Stunden arbeiten,
- an Sonn- und Feiertagen arbeiten sowie
- durchschnittlich bis zu 48 Std. in der Woche arbeiten.
Zu beachten ist allerdings, dass diese Regelungen nur dann greifen, wenn die jeweils zuständigen Landesbehörden eine entsprechende Verordnung erlassen (§ 15 Abs. 2 ArbZG). Ein entsprechendes Muster wurde durch die jeweiligen Landesministerien den Regierungspräsidien überstellt.
4. Kann der Arbeitgeber einseitig Urlaub anordnen?
Haben die Arbeitnehmer bereits ihren gesamten Jahresurlaub verplant, kann die Vereinbarung nicht dazu führen, dass der bereits beantragte und genehmigte Urlaub der Arbeitnehmer verfällt. Können diese Arbeitnehmer während der Betriebsferien nicht beschäftigt werden, haben sie grundsätzlich einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gem. § 615 BGB.
5. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf "Rückgabe" des Urlaubs, wenn er aufgrund der Einschränkungen wegen Corona eine geplante Urlaubsreise nicht durchführen kann?
6. Kann der Arbeitgeber den Abbau von Überstunden aus einem Arbeitszeitkonto anordnen?
7. Kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern eine Urlaubsreise in ein Risikogebiet oder den Empfang von Besuch aus dem Risikogebiet verbieten?
Nein, der Arbeitgeber kann nicht per Direktionsrecht derart in die private Lebensführung der Mitarbeiter eingreifen. Jedoch kann und sollte der Arbeitgeber mit einem Informationsschreiben an die Belegschaft auf arbeitsrechtliche Folgen einer Reise in ein Risikogebiet hinweisen. Ein Musterschreiben kann hier heruntergeladen werden.
8. Kann bzw. muss ein Mitarbeiter, der Mitglied der freiwilligen Feuerwehr ist, der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts fernbleiben, wenn er kürzlich aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückgekehrt ist.
Hier liegt ein Fall der hoheitlich angeordneten Absonderung nach § 30 Abs. 1 S. 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) vor. Über die Verordnung der Hessischen Landesregierung vom 13.03.2020 i. d. F. vom 16.03.2020 zur Bekämpfung des Corona-Virus wird für Angehörige besonderer Personengruppen, wie etwa freiwilligen Feuerwehrleuten und Helfern des Technischen Hilfswerks, eine häusliche Quarantäne allgemein angeordnet, wenn sich diese innerhalb von 14 Tagen vor Inkrafttreten der Verordnung in einem Risikogebiet aufgehalten haben.
9. Was gilt bei Schließung der Berufsschule
10. Kann der Arbeitgeber gem. §§ 31, 56 IfSG den Ersatz der Lohnkosten verlangen, wenn infolge einer behördlichen Maßnahme der gesamte Betrieb geschlossen werden muss?
11. Gibt es eine Bescheinigung für Grenzpendler?
12. Führt Möglichkeit zur Arbeit im Home-Office dazu, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, dem Beschäftigten zuhause einen umfänglichen Home-Office-Arbeitsplatz einzurichten?
1. Sind Beschlüsse wirksam, die in einer Betriebsratssitzung per Videokonferenz oder per "Teams" getroffen werden? (Vermeidung von Sozialkontakten)
Das Gesetzgebungsverfahren ist nunmehr mit der Verkündung im Bundesgesetzblatt am 28.05.2020 abgeschlossen.
2. Kann der Betriebsrat während einer Pandemie seine Sitzungen auch via Skype, FaceTime oder anderen Fernkommunikationsmitteln abhalten. Sind die in einer solchen Sitzung getroffenen Beschlüsse des Betriebsrates wirksam?
1. Der Betrieb muss aufgrund einer behördlichen Maßnahme geschlossen werden. Hat der Arbeitnehmer weiterhin einen Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber? Bzw. besteht eine Erstattungspflicht gem. § 56 IfSG, wenn ein Betrieb infolge mehrerer Infektionen aufgrund einer behördlichen Anordnung durch das Gesundheitsamt geschlossen werden muss?
Theoretisch besteht ein staatlicher Erstattungsanspruch nach § 56 IfSG. Allerdings ist dies sehr praxisfern. Bundesweit hat noch kein Gesundheitsamt eine derartige „betriebliche“ Quarantäne verhängt. Aufgrund der weitreichenden Kostenfolgen wird dies auch nicht zu erwarten sein, so dass es bei der Anordnung von „Individualquarantäne“ verbleiben wird. Für die Anwendung des § 56 IfSG (auch analog) verbleibt zumindest in der Praxis daher kein Raum.
Es gilt insoweit das bereits Dargestellte. Kommt es zum Arbeitsausfall infolge der Pandemie (etwa, weil viele Arbeitnehmer wegen Quarantäne nicht zur Arbeit erscheinen können) bzw. zur Betriebsschließung, liegt dies in der Sphäre des Arbeitgebers. Er hat das allgemeine Betriebs- und Solvenzrisiko zu tragen. Ihn trifft auch weiterhin die Vergütungspflicht.
Das Gleiche gilt für freiwillig beschlossene Betriebsschließungen durch die Bundesländer von nicht systemrelevanten Unternehmen. Hierbei handelt es sich um keinen Fall der Quarantäne oder des Tätigkeitsverbots i. S. d. Infektionsschutzgesetzes. Hierzu zählen die Anordnungen von Betriebsschließungen wie z. B. Fitnessstudios, Bars, Clubs, etc. Auch hier liegt das allgemeine Betriebsrisiko beim Arbeitgeber. Für § 56 IfSG verbleibt kein Raum. Entschädigungen nach dem IfSG sind bei Verdienstausfällen nur dann möglich, wenn diese Folge einer im Einzelfall angeordneten Quarantäne oder eines Tätigkeitsverbots sind. Betroffene Unternehmen erhalten staatliche Zuschüsse und diverse finanzielle Entlastungen und Hilfen.
In solchen Fällen bietet es sich an „Kurzarbeit Null“ zu vereinbaren, um weitestgehend betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.
2. Kann bzw. muss der Arbeitgeber für Arbeitnehmer im Falle einer Ausgangssperre einen Passierschein ausstellen?
I. Arbeiten im Homeoffice
1. Kann der Arbeitnehmer verlangen, dass er von zu Hause seine Arbeitspflichten im Homeoffice verrichtet?
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch, seine Arbeitsleistung außerhalb der Betriebsstätte zu erbringen. Etwas anderes gilt, wenn sich ein solches Recht aus seinem Arbeitsvertrag oder z.B. eine Betriebsvereinbarung ergibt. In Einzelfällen kann auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers die Zuweisung von Arbeit in Homeoffice notwendig machen. Dies kann z.B. gelten, wenn der Arbeitnehmer zu einer Risikogruppe gehört und es durch die Tätigkeit zu dem erheblich gesteigerten Risiko einer Selbstinfektion kommen kann. Dabei wird es sich aber regelmäßig um Ausnahmefälle handeln.
Soweit die Arbeit problemlos auch von zu Hause aus ausgeführt werden kann, reduziert dieses die entsprechende Ermessensentscheidung des Arbeitgebers.
Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass neben Hessen alle Bundesländer eine weitgehende Reduzierung sozialer Kontakte in nicht erforderlichem Maße auch in Arbeitsverhältnissen anraten. Diese Vorgabe reduziert das Ermessen des Arbeitgebers, wenn die Arbeitspflichten problemlos auch von zu Hause erfüllt werden können.
2. Kann der Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice anordnen?
Die Anordnung von „Homeoffice“ oder „Mobiler Arbeit“ ist nur möglich, wenn zwischen den Parteien eine entsprechende Vereinbarung besteht. Ohne eine solche Regelung ist eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers grundsätzlich nicht möglich. Die einseitige Verlegung des Arbeitsortes in die Wohnung des Arbeitnehmers stellt einen Eingriff in den höchstpersönlichen Lebensbereich des Arbeitnehmers dar. Der Arbeitnehmer kann nicht einseitig verpflichtet werden, seine Wohnung zur Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.
Bislang gibt es noch keinen allgemeinen Anspruch von Arbeitnehmern auf einen Homeoffice Arbeitsplatz. Verlangt der Arbeitnehmer die Arbeit aus dem Homeoffice, kann gleichwohl eine zeitlich befristete Homeoffice-Vereinbarung mit dem Mitarbeiter getroffen werden. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer über entsprechende Arbeitsmittel (Stuhl, Tisch, Laptop etc.) verfügt, die den Anforderungen an Arbeitsschutz und Arbeitsstätten genügen. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die notwendigen Vorkehrungen zu treffen, um eine sichere Übermittlungen etwaiger Daten zu gewährleisten (z.B.: Einrichtung eines VPN-Zugangs zum Zwecke des Datenschutzes wie auch der Datensicherheit).
Besteht bereits eine Homeoffice-Vereinbarung, können die Mitarbeiter entsprechend der Vereinbarung zum Homeoffice verpflichtet werden.
Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und zur Vermeidung einer Ansteckungsgefahr im Betrieb, die Arbeitnehmer im erweiterten Umfang im Homeoffice zu beschäftigen besteht jedoch nicht. Von einer derartig gesteigerten Fürsorgepflicht wird nach wie vor noch nicht auszugehen sein. Im Rahmen eines zu erarbeitenden Schutzkonzeptes sollte diese Maßnahme vom Arbeitgeber allerdings in Betracht gezogen werden, insbesondere wenn es zu einer Ausweitung der Infektionsfälle in der Gesellschaft kommt.
3. Kann gegenüber einem Mitarbeiter, der sich in häuslicher Quarantäne befindet, die Arbeit im Homeoffice oder Mobiles Arbeiten angeordnet werden?
Grundsätzlich reicht das Direktionsrecht des Arbeitnehmers nicht in die Privaträume seiner Angestellten hinein, sodass Heimarbeit nicht ohne weiteres angeordnet werden kann. Allerdings sind auch von diesem Grundsatz Ausnahmen anzuerkennen. Insbesondere dann, wenn es zum Schutz der Belegschaft erforderlich ist, dass der Betroffene nicht mehr in den Betriebsräumen erscheint, etwa, weil dieser sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat, ist ein entsprechendes Weisungsrecht anzuerkennen.
Gleiches gilt, sofern der Arbeitgeber aufgrund einer betriebsverfassungsrechtlichen oder arbeitsvertraglichen Vereinbarung zur Anordnung von Homeoffice berechtigt ist, kann auch gegenüber einem Mitarbeiter, der sich gem. § 30 Abs. 1 IfSG in häuslicher Quarantäne befindet, die Arbeit im Homeoffice/ Mobiles Arbeit angeordnet werden. Die Arbeitsfähigkeit wird durch die Anordnung der häuslichen Quarantäne nicht berührt. Dem Arbeitnehmer ist lediglich die Arbeitsleistung im Betrieb unmöglich. Kann der Arbeitgeber jedoch über den Arbeitsort in der Form verfügen, dass der Mitarbeiter auch von zu Hause aus seine Arbeitsleistung erbringen kann, kann die Arbeitsleistung weiterhin erbracht werden.
Als Grundbedingung muss jedoch gelten, dass der Arbeitnehmer gesund und arbeitsfähig ist und vom Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitsmittel zur Heimarbeit zur Verfügung gestellt bekommt. Allein die Gefahr einer Infektion begründet eine Krankschreibung jedenfalls nicht.
4. Gibt es besondere IT-bezogene Vorkehrungen zu treffen bei der Einrichtung des Homeoffice?
Vorbehaltlich bereichsspezifischer Gesetze, die spezielle IT-Maßnahmen vorschreiben, gibt es keine generellen gesetzlichen Regelungen zur IT-bezogenen Einrichtung des Arbeitsplatzes. Gleichwohl ist dazu zu raten, die Empfehlungen des Bundesamtes für die Sicherheit in der Informationstechnik einzuhalten.
5. Was ist IT-technische Grundbedingung für das Arbeiten aus dem Homeoffice?
Soweit über das Internet ein Zugriff auf unternehmensinterne Server erfolgt, sollte dieser ausschließlich mittels einer besonders gesicherten VPN-Kommunikationskanal erfolgen, der eine robuste Zugangsverifikation ermöglicht. Neben einer End-to-End-Verschlüsselung sollten ferner auch hinreichende Schutzmaßnahmen an den jeweiligen Endgeräten implementiert sein, wie etwa Passwortschutz und eine standardisierte Festplattenverschlüsselung. Sofern im Unternehmen bislang eine solche Infrastruktur nicht vorhanden ist, sollte sich über mögliche Lösungen informiert werden.
6. Worauf sollten Arbeitnehmer in Zusammenhang mit der Arbeit im Homeoffice momentan besonders hingewiesen werden?
Nicht nur aber insbesondere in dieser besonderen Situation ist vor sogenannten „Phishing“-Mails zu warnen. Mit Hilfe solche E-Mails werden Angestellte unter Täuschung der Identität des Absenders per E-Mail versucht dazu zu bringen, vertrauenswürdige Informationen zu übermitteln. Häufig werden hierbei fast identische E-Mail-Adressen genutzt, die sich nur in einem kleinen Detail unterschieden und im Alltagsgeschäft schnell überlesen werden. Erfragt werden häufig Zugangskennungen oder die Überweisung bestimmter Summen an bestimmte Geldkonten unter Verweis auf bereits erfolgte Kommunikation. Angestellte sollten darauf hingewiesen werden, dass die Preisgabe solcher Informationen einer besonderen Prüfung unterzogen werden muss.
7. Gibt es die Pflicht zu Etablierung einer Homeoffice-Richtlinie?
Eine diesbezügliche gesetzliche Pflicht existiert nicht, allerdings ist die Etablierung einer solchen Richtlinie empfehlenswert. Der Arbeitgeber sollte hiernach klare Reglungen zur IT-Sicherheit in Zusammenhang mit dem Homeoffice festlegen und kommunizieren. Beispielsweise gehört hierzu, arbeitsbezogene Dokumente nicht auf privaten Speichermedien abzulegen oder per privater E-Mail-Adresse zu verschicken. Ferner sollten im Unternehmen Ansprechpartner und Kommunikationswege etabliert werden, die bei Rückfragen schnell erreichbar sind und eindeutig dem jeweiligen Unternehmen zugeordnet werden können.
8. Was sollte in einer Homeoffice-Richtlinie geregelt werden?
Die Arbeitnehmer sollten dahingehend instruiert werden, wie sie vertrauliche Daten vor dem Zugriff Dritter wie Familienmitgliedern oder Mitbewohnern schützen. Der Computer sollte sich nach einer gewissen Zeit automatisch sperren, das Arbeitszimmer sollte verschlossen sein und vertrauliche Telefonate nicht mitgehört werden können. Soweit Akten oder sonstige papierbasierte Unterlagen existieren, sollten diese nach Gebrauch in Schränken verschlossen werden. Grundsätzlich ist allerdings zu empfehlen, dass vordergründig elektronisch zu arbeiten ist, da digitale Dokumente besser durch technische Maßnahmen geschützt werden können. Ferner sollte die Richtlinie auch Regelungen zu der Frage enthalten, ob die betrieblich zur Verfügung gestellten Arbeitsgeräte für private Zwecke genutzt werden dürfen. Das Verbot einer Privatnutzung ist aus rechtlicher Sicht sinnvoll, da die Privatnutzung eine Vielzahl zu regelnder Folgefragen und teilweise auch Pflichten aufwirft.
9. Wer ist datenschutzrechtlich verantwortlich bei der Arbeit im Homeoffice?
Datenschutzrechtlich bleibt der Arbeitgeber für jegliche Datenerarbeitung verantwortlich, da die Zwecke der Verarbeitung durch ihn bestimmt werden. Wo die Datenverarbeitung stattfindet, ist hierfür sekundär. Entsprechendes gilt auch für die Implementierung technisch-organisatorischer Maßnahmen nach Art. 32 DS-GVO. Die Grenze datenschutzrechtlicher Verantwortlichkeit ist dann erreicht, wenn sich der Arbeitnehmer anmaßt, die Zwecke der Verarbeitung selbst bestimmen. Dieses ist insbesondere dann der Fall, wenn die Daten für private Zwecke verarbeitet werden, wozu bereits das Anfertigen von Kopien auf privaten Datenträgern trotz entgegenstehender Weisung gehören kann.
11. Ist die Weiterleitung dienstlicher E-Mail an private E-Mail-Adressen zulässig?
Auch hier gilt, dass ein entsprechendes Verbot nicht existiert, gleichwohl aus IT-technischer und datenschutzrechtlicher Sicht hiervon nur angeraten werden kann. Der Zugriff auf unter Umständen vertrauenswürdige Inhalte innerhalb ungesicherter Verbindung ist kritisch zu bewerten. Auch bleibt der Arbeitgeber datenschutzrechtlich verantwortlich für die Verarbeitung personenbezogener Daten. Sofern in einem Beruf gearbeitet, in dem besondere Pflichten zur Geheimhaltung existieren, kann allein in der Weiterleitung ein Verstoß hiergegen begründen.
12. Führt Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice dazu, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, dem Beschäftigten zuhause einen umfänglichen Homeoffice-Arbeitsplatz einzurichten?
Damit ist es ausreichend dem Beschäftigten Arbeitsmittel, wie z. B. Firmenhandy und/oder Laptop, zur Verfügung zu stellen. Der Einrichtung eines Arbeitsplatzes nebst Mobiliar, Arbeitsmitteln und Kommunikationseinrichtungen im privaten Bereich des Beschäftigten durch den Arbeitgeber bedarf es damit nicht.
1. Darf der Arbeitgeber vor dem Betreten des Gebäudes Fieber messen?
Zwar greifen solche Zugangskontrollen in die Persönlichkeitsrechte der Betroffenen ein. So sieht die Datenschutzaufsichtsbehörde Rheinland-Pfalz diese Maßnahme wegen vermeintlich fehlender Geeignetheit als unzulässig an. Diese bislang vereinzelte Rechtansicht ist jedoch mit guten Gründen kritisierbar, da die anwesende Belegschaft einen Anspruch auf Schutz vor Infektionen gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen kann. Ein Arbeitnehmer, der Fieber hat, ist für die Tätigkeit im Betrieb nicht geeignet. Vielmehr ist er mit Fieber regelmäßig arbeitsunfähig. Zudem überwiegt das Interesse des Arbeitgebers, die übrigen Arbeitnehmer vor einer Corona Virus-Infektion zu schützen. Fiebertests sind zudem ein geeignetes und verhältnismäßiges Mittel. Ein größerer körperlicher Eingriff (wie beispielsweise bei einer Blutentnahme) ist mit dem Fiebertest nicht verbunden.
Die datenschutzrechtliche Geeignetheit der Maßnahme kann daher jedenfalls nicht an solchen Orten verneint werden, die durch die Pandemie in erhöhtem Maß betroffen sind und daher mit einer hohen Infektionsrate in Verbindung gebracht werden. Dann besteht eine hinreichende Rechtsgrundlage für Arbeitgeber für die Erhebung entsprechender Daten (§§ 26 Abs. 3 S. 1 BDSG i.V.m. § 22 Abs. 1 lit. b) und c) BDSG). Der Eingriff sollte allerdings insoweit abgemildert werden, als dass nur solche Beschäftigte namentlich dokumentiert werden, denen infolge einer erhöhten Körpertemperatur auch der Zutritt verweigert worden ist. Nur dann kann der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nachkommen. Insbesondere sollten die Namen der negativ getesteten Personen nicht registriert werden.
Datenschutzrechtlich zulässig bleibt selbstverständlich die freiwillige Fiebermessung durch die Beschäftigten (Art. 6 Abs. 1 lit. a) DS-GVO i.V.m. Art. 7 DS-GVO). Damit eine entsprechende Einwilligung jedoch als freiwillig angesehen werden kann, müsste den Betroffenen auch eine tatsächliche Wahlfreiheit zur Fiebermessung zugestanden werden. Denkbar erscheint etwa die Einrichtung zweier Zugänge zum Gebäude, wobei nur bei einem Eingang Fiebermessungen stattfinden.
Da es sich hierbei um eine nicht explizit im Gesetz geregelt Maßnahme handelt, die im Übrigen stark von einer Gewichtung der wechselseitigen Interessen abhängt, ist nicht ausgeschlossen, dass sich einzelne Aufsichtsbehörden hierzu anders positionieren. Es wird daher empfohlen, sich vor dem Einführen entsprechender Maßnahmen auf den Webseiten der zuständigen Datenschutzaufsichtsbehörden zu informieren. Auf die ablehnende aber kritisierbare Ansicht der Datenschutzaufsichtsbehörde Rheinland-Pfalz wird hingewiesen.
2. Dürfen Veranstalter auf Aufforderung durch Gesundheitsbehörden Daten von Kunden oder Besuchern von Veranstaltungen übermitteln?
Auch in diesem Zusammenhang gilt, dass die Gesundheitsbehörden zu umfassenden Ermittlungen ermächtigt sind, soweit diese zur Aufklärung hinsichtlich Art, Ursache, Ansteckungsquelle sowie Ausbreitung der Krankheit erforderlich sind (Art. 6 Abs. 1 lit. c) DS-GVO i.V.m. § 25 IfSG). Die bei diesen Maßnahmen erhobenen personenbezogenen Daten dürfen nur für Zwecke des Gesundheitsschutzes der Bevölkerung verarbeitet werden. Einer Anordnung zur Übermittlung von Besucherdaten ist daher regelmäßig rechtmäßig, sodass auf Verlangen die erforderlichen Auskünfte zu erteilen und Unterlagen vorzulegen oder zu übermitteln sind.
3. Muss der Arbeitgeber seine Angestellten darüber informieren, welche Daten er über sie im Zusammenhang mit der Pandemie erhoben und übermittelt hat?
Nach dem Grundsatz der Transparenz der Datenverarbeitung sind alle von einer Datenverarbeitung Betroffenen über dessen Umstände zu informieren. Die Inhalte der Informationspflichten sind nachfolgend überblicksmäßig dargestellt, wobei in den Klammern Hinweise zur Erstellung eigener Dokumente enthalten sind:
- Name und Kontaktdaten des verantwortlichen Datenverarbeiters (→ in der Regel ohnehin bekannt und daher entbehrlich)
- Kontaktdaten des Datenschutzbeauftragten (→ nur relevant, wenn ein solcher bestellt ist, allerdings sollte hierüber ohnehin bereits aufgeklärt werden)
- Zwecke der Verarbeitung (→ Verhinderung der Übertragung und Weiterverbreitung übertragbarer Krankheiten; frühzeitige Erkennung von Infektionen)
- Empfängerkategorien (→ Einzelfallabhängig, in der Regel jedoch Gesundheitsamt und weitere Behörden der Gefahrenabwehr)
- Kriterien für die Dauer der Speicherung (→ Einzelfallabhängig, aber grundsätzlich ist eine Speicherung der Vorgänge bis zum Ende der ersten Pandemiewelle zum Nachweis des eigenen gesetzeskonformen Verhaltens zulässig)
- Betroffenenrechte (→ Auskunft nach Art. 15 DS-GVO, Berichtigung nach Art. 16 DS-GVO sowie Löschung nach Art. 17 DS-GVO, Einschränkung nach Art. 18 DS-GVO, Widerspruch nach Art. 21 DS-GVO)
- Bestehen eines Beschwerderechts bei der Aufsichtsbehörde (→ Art. 77 DS-GVO; zuständig ist die Landesdatenschutzaufsicht, in dessen Bundesland das Unternehmen seinen Sitz hat)
- Bestehen einer gesetzlichen Pflicht zur Bereitstellung der Daten (→ Ja, Art. 6 Abs. 1 lit. c) DS-GVO i.V.m. §§ 25 Abs. 1, 30 Abs. 1, 31 Abs. 1 IfSG)
Problematisch ist, dass die Informationen dem Betroffenen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden müssen. Selbst diese einmonatige Frist wird bei vielen Unternehmen je nach pandemisch bedingter Arbeitsbelastung die Grenzen des faktisch Machbaren darstellen. Es ist zu empfehlen, die Betroffenen zumindest mündlich über die oben genannten Umstände zu informieren und nachträglich umfangreich zu informieren (etwa über unternehmensinterne Informationsportale, Schwarzes Brett oder per E-Mail). Es ist davon auszugehen, dass angesichts dringender Maßnahmen des Gesundheitsschutzes die Datenschutzaufsichtsbehörden im Rahmen ihres Ermessensspielraumes von einer Sanktionierung absehen, soweit das Unternehmen um eine sachgerechte Lösung bemüht ist und seine Informationspflichten zumindest nicht gänzlich ignoriert. Beispielsweise hat die britische Datenschutzaufsichtsbehörde angekündigt, dass im Rahmen dieser Ausnahmesituation nicht wegen der Verletzung von Fristen der Datenschutz-Grundverordnung sanktioniert wird.
4. Dürfen Informationen aus Befragungen des Arbeitnehmers gespeichert oder handschriftliche Notizen angefertigt werden?
Grundsätzlich lösen reine Befragungen ohne handschriftliche oder digitale Notizen keine datenschutzrechtlichen Pflichten aus, da allein hierin keine „Erhebung“ von Daten im Sinne des Gesetzes liegt. Soweit infolge einer übersichtlichen Mitarbeiteranzahl solche Befragungen möglich sind, sollte diese Maßnahme daher bevorzugt werden.
Allerdings werden bereits aus organisatorischen Gründen Unternehmen ab einer bestimmten Größe vollständige Befragungen nur mit Hilfe einer entsprechenden Dokumentation sinnvoll durchführen können. In diesem Fall ist auch das Datenschutzrecht zu berücksichtigen. Dieses gilt auch für handschriftliche Notizen, die systematisiert abgelegt werden. Das Gesetz erlaubt die Erhebung solcher Befragungen zum „Zweck der Gesundheitsvorsorge“ (Art. 6 Abs. 1 lit. c) DS-GVO i.V.m. Art. 9 Abs. 1 DS-GVO sowie §§ 26 Abs. 3 S. 1, 22 Abs. 1 Nr. 1 lit. b) BDSG).
Der Arbeitgeber darf demnach auch Urlaubsrückkehrer befragen, ob sie sich in den letzten zwei Wochen im Ausland aufgehalten haben. Aus Gründen der Datensparsamkeit sollte in diesem Zusammenhang grundsätzlich darauf verzichtet werden, das konkrete Land zu erfragen. Der Betroffene sollte mithin lediglich mit „Nein“ antworten dürfen, ohne das konkrete Reiseziel offen legen zu müssen. Lediglich, wenn begründete Zweifel an der Richtigkeit der Aussage bestehen, können weitere Informationen erfragt werden. Je nach Einzelfall kann auch es auch angezeigt sein das lokale Gesundheitsamt zu benachrichtigen.
5. Dürfen Arbeitgeber aktuelle private Handynummern oder andere Kontaktdaten von der Belegschaft erheben, um die Beschäftigten im Falle einer Schließung des Betriebs oder in ähnlichen Fällen kurzfristig warnen oder auffordern zu können, zu Hause zu bleiben?
Die Abfrage und temporäre Speicherung von privaten Mobilfunknummern ist dem Grunde nach zulässig. Dieses gilt zumindest dann, wenn die Beschäftigten nicht ohnehin über dienstliche zur Verfügung gestellte Mobiltelefone erreichbar sind und ihre Zustimmung hierzu erteilt haben. Hintergrund ist, dass sich die Pandemie aktuell sehr dynamisch entwickelt und die schnelle Kontaktaufnahme essentiell für die Verhinderung der Verbreitung des Virus sein kein etwa indem die Beschäftigten kurzfristig gewarnt werden können und nicht zunächst im Betrieb oder bei der Arbeit erscheinen. Eine Rechtsgrundlage zur Verarbeitung ist in Art. 6 Abs. 1 lit. a) DS-GVO zu sehen.
Gleichwohl besteht keine Pflicht zur Offenlegung privater Mobilfunknummern durch Beschäftigte. Wichtig ist auch, dass die Offenlegung der privaten Mobilfunknummern nur für einen bestimmten Zweck erfolgt, nämlich der Verhinderung der pandemischen Ausbreitung des Virus. Spätestens nach Ende der Pandemie sind die erhobenen Kontaktdaten vom Arbeitgeber wieder zu löschen. Es wäre datenschutzrechtlich unzulässig, wenn diese Daten für allgemeine dienstliche Belange außerhalb der Arbeitszeit genutzt werden würden.
K. Corona-Warn-App
1. Welche Rechtsqualität hat eine Corona-App-Warnung?
Nach derzeitigem Stand hat der Warnhinweis keine eigenständige Rechtsqualität. Die Nutzung der App ist nach Aussagen der Bundesregierung im vollen Umfang freiwillig. Auch eine die Einführung begleitende Gesetzgebung ist nach derzeitigem Stand nicht geplant.
Der Nutzer entscheidet wie eingangs dargelegt daher eigenständig, ob er einen positiven Test in der App zur Nachverfolgung der Kontakte freigibt. Auch die Empfehlung, sich testen zu lassen, unterliegt keinerlei Befolgungszwang.
Die Warnung kann daher derzeit weder als Grund für eine Krankschreibung noch als Anordnung der Quarantäne im Sinne des IfSG angesehen werden. Diese Auffassung haben sowohl das Bundesgesundheitsministerium als auch das Bundeskanzleramt auf schriftliche Anfrage gegenüber Gesamtmetall bestätigt. Damit dürfte grundsätzlich auch die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers bei erfolgter Warnung fortbestehen. Etwas anderes ergibt sich zurzeit auch nicht aus den Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts.
2. Kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Installation und Nutzung der App verpflichtet werden?
Die Frage der Installationspflicht der App ist zwar grundsätzlich von der Verpflichtung zur tatsächlichen Nutzung der App zu unterscheiden, dürfte aber in der Praxis nur gemeinsam zu beantworten sein:
Bei privaten Smartphones scheidet eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers zur Installation und damit auch zur Nutzung aus. Der Arbeitgeber kann eine betriebliche Nutzung privater, mobiler Endgeräte der Arbeitnehmer nur durch eine Vereinbarung mit dem einzelnen Arbeitnehmer bewirken. Eine einseitige Bestimmung ist hier nicht möglich.
Bei dienstlichen Smartphones, die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden, dürfte die Anordnung zur bloßen Installation der App oder eine zentrale Installation seitens des Administrators zulässig sein. Eine davon zu trennende Frage ist aber, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch aufgeben kann, die installierte App zu nutzen, d. h. diese zu aktivieren und das Handy mit sich zu führen. Dies dürfte im Ergebnis zu verneinen sein.
Problematisch ist in diesem Zusammenhang zunächst, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers nur innerhalb des Arbeitsverhältnisses besteht, weshalb Weisungen, die das Privatleben und die Freizeitgestaltung der Arbeitnehmer betreffen, grundsätzlich unzulässig sind.
Auch die Nutzungspflicht während der Arbeitszeit unterliegt erheblichen Bedenken. Einerseits erscheint bereits der praktische Sinn einer solchen „partiellen Nutzungspflicht“ zweifelhaft. Zudem wird vorgebracht, dass auch die Verpflichtung zur rein dienstlichen Nutzung der App im Widerspruch zur Freiwilligkeit und dem grundlegenden Prinzip der Anonymität der Nutzung steht.
Zudem bestehen auch datenschutzrechtliche Bedenken. Bei rein dienstlich genutzten Geräten ist der Arbeitgeber (auch) Verantwortlicher der Datenverarbeitung. Der Bundesdatenschutzbeauftrage hat bereits Unternehmen „gewarnt“, die Nutzung der App im Arbeitsverhältnis anzuordnen. Sollten Unternehmen dagegen verstoßen, würden die Datenschutzbeauftragten der Länder aktiv. Als einzig in Betracht kommende Ermächtigungsgrundlage für die Datenverarbeitung dürfte die Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. a) DSGVO in Betracht kommen. Diese setzt – gerade im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen – Freiwilligkeit voraus, welche bei einer arbeitgeberseitigen Weisung zur Nutzung der App nicht mehr vorliegt.
Zusammenfassend gilt somit: Aufgrund der aufgezeigten Bedenken sollten sich Arbeitgeber auf einen bloßen Appell zur Nutzung beschränken oder aber die Nutzung der App insgesamt nicht betrieblich thematisieren. Eine IT-seitige Bereitstellung der App auf dienstlichen Smartphones dürfte zwar zulässig sein, nicht aber die einseitige Verpflichtung zur Nutzung der App. Im Ergebnis sollte die Nutzung der App eine Entscheidung sein, die jeder Beschäftigte für sich selbst treffen muss.
3. Muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine App-Warnung mitteilen?
Die Frage der Mitteilungspflicht stellt sich unabhängig von der Frage nach einer Installationspflicht, besteht also auch bei rein freiwilliger Nutzung. Im Einzelnen:
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber die Belegschaft besonders dann wirksam schützen kann, wenn er von einer diagnostizierten Corona-Erkrankung eines Arbeitnehmers Kenntnis hat. Aufgrund der besonderen Pandemielage und der in den §§ 15 Abs. 1, 16 Abs. 1 ArbSchG konkretisierten Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) hat der Arbeitnehmer jedenfalls eine diagnostizierte Corona-Erkrankung dem Arbeitgeber anzuzeigen, wenn er in der maximalen Inkubationszeit von 14 Tagen persönlichen Kontakt mit anderen Arbeitnehmern hatte.
Bei bloßen Krankheitsanzeichen wird die Frage unterschiedlich beurteilt. Nach teilweise vertretener Auffassung soll eine Mitteilung nur erforderlich sein, wenn ein begründeter Verdachtsfall. Nach anderer Auffassung soll jedenfalls dann Auskunft verlangt werden können, wenn Arbeitnehmer grippeähnliche Symptome haben, z. B. Fieber, Husten und/oder Atemnot. Auch die regelmäßige Abfrage des Arbeitgebers, ob ein Arbeitnehmer zu einer erkrankten Person Kontakt hatte, wird für zulässig erachtet.
Hingegen ist die Frage, ob ein zur Mitteilung verpflichtender Verdacht auch dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer über sein Smartphone die Warnung eines „erhöhten Risikos“ erhält, bisher nicht abschließend geklärt. Eine Warnmeldung kann nicht ohne weiteres mit der diagnostizierten Infektion bzw. Symptomen einer Corona-Infektion gleichgesetzt werden. Dennoch könnte sich eine Mitteilungspflicht aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht ergeben, damit der Arbeitgeber im Einzelfall entscheiden kann, ob und inwieweit er aus der Mitteilung weitere Maßnahmen ableitet. Dies steht grundsätzlich auch nicht im Widerspruch zu der freiwilligen Nutzung der App, denn eine Mitteilungspflicht würde in diesem Fall direkt aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten resultieren.
Insgesamt gilt: Auch diese Frage dürfte künftig zu juristischen Kontroversen führen. Arbeitgeber sollten dies bei der Entscheidung, ob sie sich gegenüber ihren Arbeitnehmern auf eine Mitteilungspflicht berufen, berücksichtigen. Zielführender dürfte es sein, auch hier dem Arbeitnehmer die Entscheidung zu überlassen, ob er eine erfolgte Warn-Meldung freiwillig mitteilt.
4. Welche Folgen hat eine freiwillige Mitteilung einer erfolgten Warnung durch den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber?
a. Bloße Handlungsempfehlung an Nutzer der App
Nach derzeitigem Stand erhält der Nutzer der App im Fall einer Warnung nur die „Empfehlung“, sich testen zu lassen bzw. Kontakt mit dem Hausarzt bzw. dem Gesundheitsamt aufzunehmen. Eine Empfehlung zur freiwilligen Quarantäne ist mit der Warnung nicht verbunden.
b. Eventuelle behördliche Maßnahmen
Erst wenn eine Kontaktperson innerhalb von 14 Tagen nach dem letzten Kontakt mit einem bestätigten COVID-19-Fall symptomatisch wird und die Symptomatik vereinbar mit einer SARS-CoV-2-Infektion ist, gilt sie als krankheitsverdächtig. Erst in diesem Fall wird eine „Isolation nach Maßgabe des Gesundheitsamtes“ empfohlen. Dies kann eine häusliche Absonderung während der weiteren diagnostischen Abklärung unter Einhaltung infektions-hygienischer Maßnahmen oder eine Absonderung in einem Krankenhaus umfassen.
c. Berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung des Arbeitnehmers
Angesichts dieser Aussagen kann derzeit nicht davon ausgegangen werden, dass eine App-Warnung den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit. Dennoch besteht oftmals ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers sowie der übrigen Belegschaft, dass der betroffene Arbeitnehmer bis zur Bekanntgabe des Testergebnisses den Betrieb nicht aufsucht. In diesem Zusammenhang stellt sich auch die Frage, ob der Arbeitgeber in diesem Fall berechtigt ist, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen.
Auch im Fall einer erfolgten und dem Arbeitgeber mitgeteilten App-Warnung dürfte ein einseitiges Recht des Arbeitgebers zur Freistellung zu bejahen sein. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers tritt dann zurück, wenn dem Fortbeschäftigungsinteresse überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Davon dürfte im Falle der weiterhin hoch ansteckenden Covid-19-Pandemie auszugehen sein, sofern bestimmte Verdachtsmomente für eine Infektion vorliegen. Dies ist auch bei einer erfolgten und bekannt gemachten App-Warnung der Fall und gilt unabhängig von der Frage, ob eine Pflicht zur Meldung jeder einzelnen, von der Corona-App angezeigten Warnung durch den Arbeitnehmer besteht. Dabei sollte allerdings stets als milderes Mittel geprüft werden, ob der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in mobiler Arbeit erbringen kann. Ist dies aus organisatorischen Gesichtspunkten nicht möglich, muss die Suspendierung der Arbeitsleistung einseitig durch den Arbeitgeber zulässig sein.
d. Keine Verpflichtung zur Freistellung
Unklar ist, ob den Arbeitgeber – quasi spiegelbildlich – auch die Pflicht trifft, den Arbeitnehmer bei bekannt gewordener App-Warnung freizustellen. Die Warnungen zeigen ein technisch ermitteltes „erhöhtes Risiko“ aufgrund der Begegnung mit einer infizierten Person an. Sie sind daher nicht vergleichbar mit einer Ermittlung der Kontaktpersonen durch das Gesundheitsamt, bei der der Infizierte gemeinsam mit dem Gesundheitsamt die Art und Dauer des Kontakts sowie ggf. erfolgte Schutzmaßnahmen individuell mitteilen kann. Die App erkennt derartige Umstände naturgemäß nicht, etwa ob bei dem Kontakt ein Mund-Nase-Schutz getragen wurde (z. B. bei längeren Kontakten im öffentlichen Nahverkehr) oder die Nutzer durch eine Glasscheibe getrennt waren. Die App erkennt auch nicht, ob überhaupt ein Kontakt bestand, etwa, wenn Smartphones stundenlang in Spinden nebeneinanderliegen, wobei sich die Arbeitnehmer gar nicht oder nur kurz im Umkleideraum begegneten. Auch angesichts der derzeit weiterhin akuten drohenden Verbreitung des Corona-Virus kann die Warnung unseres Ermessens. daher noch nicht als unmittelbare Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit für den Betrieb und deren Beschäftigten angesehen werden. Eine Pflicht zur unverzüglichen Freistellung des Arbeitnehmers besteht also grundsätzlich erst dann, wenn der Arbeitnehmer entsprechende Symptome zeigt oder selbst infiziert ist, also ein positives Testergebnis vorliegt.
5. Wer trägt im Fall einer Freistellung das Vergütungsrisiko?
Bevor eine Freistellung einseitig ausgesprochen wird, bietet es sich an, mit dem Arbeitnehmer eine Verlegung der Arbeit ins mobile Arbeiten zu vereinbaren. Auch eine einvernehmliche Lösung über den Abbau von Überstunden und/oder Urlaubsabbau sollte stets erwogen werden.
Ist beides nicht möglich, wird in der Literatur für den Fall einer Freistellung seitens des Arbeitgebers aufgrund eines „Krankheitsverdachts“ – überwiegend ohne Begründung –vertreten, dass der Arbeitgeber regelmäßig in Annahmeverzug geraten würde und daher die Fortzahlung des Entgelts nach § 615 S. 1 BGB schulde. Gegen eine Vergütungspflicht spricht allerdings, dass eine vertragsgemäße Erbringung der Arbeitsleistung voraussetzt, dass der Arbeitnehmer keine Ansteckungsquelle für andere Beschäftigte oder Kunden ist. Der Arbeitnehmer ist nicht zum ordnungsgemäßen Angebot seiner Leistung in der Lage.
Angesichts der derzeit unklaren Rechtslage besteht ein erhebliches Risiko, dass die Freistellung des Arbeitnehmers nach bekannt gewordener App-Warnung als Fall des Krankheitsverdachts eingeordnet wird mit der Folge, dass die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit durch den Arbeitgeber fortzuzahlen ist. Dieses Risiko sollten Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer einseitigen Freistellung zwingend berücksichtigen. Wie bereits dargelegt besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer freizustellen (hierzu unter 4.).
Verweigert hingegen der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung, etwa aus Angst andere Mitarbeiter anzustecken, scheidet ein Annahmeverzug des Arbeitgebers aus. Es stellt sich dann allerdings die äußerst umstrittene Frage nach der Anwendbarkeit des § 616 BGB. Voraussetzung eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung ist, dass ein persönliches Leistungshindernis vorliegt und der Arbeitnehmer eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Hier könnte es bereits an einem subjektiven Leistungshindernis fehlen, da die App-Warnungen eine große Anzahl von Nutzern gleichermaßen und gleichzeitig betrifft. Insbesondere aber dürfte aufgrund der Unvorhersehbarkeit des zeitlichen Umfangs des Ausfalls der Arbeitsleistung das Tatbestandsmerkmal der nur kurzfristigen vorübergehenden Verhinderung zu verneinen sein mit der Folge, dass ein Anspruch aus § 616 BGB insgesamt nicht entsteht.
L. Kurzarbeit
1. Was ist Kurzarbeitergeld (Kug) ?
Nach dem Bundestag hat nun auch der Bundesrat am 15.05.2020 dem sogenannten Sozialschutz-Paket II zugestimmt, mit dem die Belastungen des Arbeitsmarktes durch die Corona-Krise weiter abgefedert werden sollen. Für diejenigen, die Kurzarbeitergeld für ihre um mindestens 50% reduzierte Arbeitszeit beziehen, steigt der Betrag ab dem vierten Monat um 10 auf 70%. Arbeitnehmer mit Kindern erhalten weitere 7% mehr. Ab dem siebten Monat erhöht sich das Kurzarbeitergeld auf 80% bzw. 87% für Haushalte mit Kindern. Der Arbeitsausfall mit Entgeltausfall von mind. 50% muss dabei nur im jeweiligen Bezugsmonat vorliegen. Es ist nicht erforderlich, dass auch in den ersten drei Monaten mind. 50 % Arbeitsausfall mit Entgeltfall vorgelegen hat. Die Bezugsmonate sind individuell zu errechnen, d. h. es kommt nicht darauf an, wie lange im Betrieb schon kurzgearbeitet wird, sondern darauf, wie lange die jeweiligen Beschäftigten schon Kug beziehen. Ist ein Beschäftigter zwischenzeitlich während eines gesamten Monates nicht in Kurzarbeit (kein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall) ist diese Unterbrechung unschädlich, denn es ist auf die individuellen Bezugsmonate der jeweiligen Beschäftigten abzustellen. Das heißt Beschäftigte, die drei Monate Kug erhalten und dann einen Monat voll gearbeitet haben, würden im darauffolgenden Monat den erhöhten Kug-Satz bekommen, da sie individuell in ihrem 4. Kug-Bezugsmonat wären.
Als erster Bezugsmonat zählt der März, d. h., dass frühestens im Juni 2020 die erste Stufe des erhöhten Kug-Leistungssatz greift.
3. Für wen gilt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
4. Können Auszubildende Kurzarbeitergeld (Kug) erhalten?
Der 6-Wochen-Zeitraum umfasst grundsätzlich eine Zeitspanne von 42 Kalendertagen, was z. B. bei einer 5-Tage-Woche 30 Arbeitstagen entspricht. Die Frist beginnt mit dem ersten Tag, an dem der oder die Auszubildende wegen Arbeitsausfalls mit der Arbeit aussetzen muss. Sie läuft nur an Ausfalltagen und endet bei einer 5-Tage-Woche nach 30 Ausfalltagen. Während der Berufsschulzeiten liegt kein Ausbildungsausfall vor. Der oder die Auszubildende hat für Zeiten der Berufsschule daher keinen Anspruch auf Kug. Während der Schließung der Berufsschulen ist im Hinblick auf einen Anspruch auf Kug maßgeblich, ob und inwieweit dadurch ein Ausbildungsausfall entsteht. Wird der Ausfall von (Präsenz-) Unterricht durch Online-Beschulung ersetzt, entsteht kein Ausbildungsausfall.
Eine letzte Maßnahme stellt die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses dar. Sofern eine ordnungsgemäße Ausbildung nicht mehr sichergestellt werden kann, weil der Betrieb ganz oder teilweise geschlossen ist oder aufgrund der Umstände die Ausbildungsberechtigung nicht mehr besteht (z. B. steht kein ausbildendes Personal mehr zur Verfügung), besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht gemäß § 22 Abs. 2 Nr.1 BBiG. Der Betrieb ist aber dazu verpflichtet, sich mit der zuständigen Agentur für Arbeit rechtzeitig um einen anderen Ausbildungsbetrieb für den Auszubildenden zu bemühen.
5. Wie verfährt ein Arbeitgeber mit geringfügig Beschäftigten, wenn keine Arbeit vorhanden ist? Müssen diese erst entlassen werden, bevor Kurzarbeit angezeigt werden kann?
6. Muss ein Arbeitgeber für den ganzen Betrieb Kurzarbeit anzeigen oder können auch nur Abteilungen betroffen sein?
Eine Betriebsabteilung zeichnet sich durch eine eigene Leitung und die Verfolgung eines eigenen arbeitstechnischen (Hilfs-) Zwecks. Die Abteilung bildet eine geschlossene Arbeitsgruppe mit eigenen Arbeitsmitteln und einer räumlichen Trennung zur übrigen Belegschaft. Maßgeblich kann auf das Organigramm des Betriebes zurückgegriffen werden.
7. Müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub vor Beginn des Bezugs von Kurzarbeitergeld genommen haben?
8. Was gilt für Urlaub im Zeitraum der Kurzarbeit?
9. Kann der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit »gekürzt« werden?
10. Verringert sich der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit mit Verringerung der Tage mit Arbeitspflicht automatisch oder bedarf es hierzu einer Ermächtigungsgrundlage in Form einer Regelung in einer Betriebsvereinbarung (zur Kurzarbeit) oder individuellen Vereinbarung zur Kurzarbeit?
11. Müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Zeitguthaben vor Beginn des Bezugs von Kurzarbeitergeld abgebaut haben?
12. Was ist zur Beantragung von Kurzarbeitergeld zu tun?
13. Auf welcher Grundlage berechnet sich das Kurzarbeitergeld, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer über der Beitragsbemessungsgrenze verdient?
14. Wie wirkt sich ein Hinzuverdienst/eine Nebenbeschäftigung auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?
15. Welche Auswirkungen hat der Tarifanschluss M+E 2020 auf das Thema Kurzarbeitergeld?
16. Können Beschäftigte während der angemeldeten Kurzarbeit gekündigt werden?
17. Ist es zulässig während einer Kurzarbeitsphase Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen?
Für die übernommenen Auszubildenden kann dann sogleich Kurzarbeit angeordnet werden, die persönlichen Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes liegen vor. Die Aufnahme der versicherungspflichtigen Beschäftigung im Anschluss an die Ausbildung wird von der Agentur für Arbeit als zwingender Grund im Sinne des § 98 Abs. 1 Nr. 1 lit. b) SGB III angesehen.
18. Einstellungen während Kurzarbeit (betrifft auch den Sachverhalt, dass jemand z. B. am 01.04.2020 anfängt und das der erste Tag von Kurzarbeit in der jeweiligen Abteilung ist).
Nach § 98 Abs. 1 Nr. 1 lit. b) SGB III sind die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld auch erfüllt, wenn jemand nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung „aus zwingenden Gründen“ aufnimmt. Als solch zwingender Grund wird es angesehen, wenn der Arbeitsvertrag mit der Person bereits geraume Zeit vor Beginn der Kurzarbeit abgeschlossen wurde. Das Unternehmen ist dann aufgrund des Arbeitsvertrages zu einer Beschäftigung der Person gezwungen, es wird nicht verlangt, den Arbeitsvertrag vor Aufnahme der Tätigkeit zu kündigen.
Als zwingender Grund wird z.B. betriebliche Interessen gezählt, wie die Einstellung notwendiger und lang gesuchter Facharbeitskräfte, damit die Weiterführung des Betriebs gewährleistet ist.
Vorsicht ist geboten bei zeitlich sehr engem Zusammenhang zwischen dem Abschluss des Arbeitsvertrages und dem Beginn der Kurzarbeit.
19. Was ist beim Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und Kurzarbeit zu beachten?
20. Wie verhält es sich mit der Feiertagsbezahlung, wenn Kurzarbeit hinzutritt?
21. In welchem Verhältnis stehen der Anspruch auf Kurzarbeitergeld (Kug) und der Entschädigungsanspruch aus § 56 IfSG?
Wenn der Arbeitnehmer unter eine behördlich angeordnete Quarantäne oder ein Verbot der beruflichen Tätigkeit fällt und er deshalb seine Arbeitsleistung nicht anbieten kann, liegt kein Fall der Kurzarbeit vor. Der Entschädigungsanspruch richtet sich dabei immer nach dem Verdienst, den der oder die Beschäftigte gehabt hätte, wenn keine Quarantäne angeordnet worden wäre, d. h., sofern keine Kurzarbeit vereinbart wurde, in Höhe des Nettoverdienstes, bei Kurzarbeit in Höhe der Summe aus Restgehalt und Kug. Der Arbeitgeber zahlt in diesen Fällen bis zu 6 Wochen die Entschädigung in der jeweiligen Höhe anstelle der zuständigen Landesbehörde aus und hat dann gegen diese einen Erstattungsanspruch (§ 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Lediglich in den Fällen, in denen die Quarantäne erst angeordnet wurde, als sich die oder der konkrete Beschäftigte schon in Kurzarbeit befand, kann Kug von der Bundesagentur für Arbeit bezogen werden. In dieser Konstellation geht der Entschädigungsanspruch gem. § 56 Abs. 9 IfSG auf die Bundesagentur für Arbeit über. In der Umsetzung bedeutet das: der Arbeitgeber zahlt der oder dem Beschäftigten Entschädigung in Höhe des Kug (oder Verdienst + Kug, wenn nicht Kurzarbeit „Null") und beantragt bei der Bundesagentur für Arbeit auch für diese Person Kug mit, gibt aber an, dass Quarantäne angeordnet wurde. Dies geschieht, indem im Kug-Antrag per Abrechnungsliste, in Spalte 2 vor dem jeweiligen Namen ein „Q" eingetragen wird.

References: § 56
 § 615
 § 2
 § 326
 § 616
 § 3
 § 3
 § 56
 § 56
 § 56
 § 56
 § 56
 § 56
 § 616
 § 11
 § 45
 § 56
 § 56
 § 1631
 § 56
 § 616
 § 616
 § 11
 § 11
 § 11
 § 45
 § 56
 § 616
 § 11
 § 56
 § 56
 BGH 
 § 616
 BGH 
 § 616
 § 616
 § 11
 § 56
 § 618
 § 3
 § 106
 § 87
 § 25
 § 615
 § 30
 § 56
 § 56
 § 56
 § 56
 § 30
 Art. 32
 § 22
 Art. 7
 § 25
 Art. 15
 Art. 16
 Art. 17
 Art. 18
 Art. 21
 Art. 77
 Art. 6
 Art. 9
 Art. 6
 Art. 6
 § 615
 § 616
 § 616
 § 22
 § 98
 § 98
 § 56
 § 56