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Timestamp: 2020-06-04 00:21:09+00:00

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Kanzlei Eisenführ & Beyer | » Befristung
Befristetes Arbeitsverhältnis – befristeter Arbeitsvertrag
Ein befristetes Arbeitsverhältnis (befristeter Arbeitsvertrag) ist ein Beschäftigungsverhältnis, das auf bestimmte Zeit vereinbart wird. Die Dauer des zeitlich befristeten Arbeitsvertrages kann dabei rein kalendarisch oder nach dem Zweck bestimmt sein (Sachgrundbefristung). Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Erreichen des festgelegten Datums oder des bestimmten Zwecks.
Arbeitsrecht: Seit dem 1.1.2001 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt in seinem dritten Abschnitt (§§ 14–21 TzBfG) umfassend alle Aspekte der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Sondervorschriften über die Befristung von Arbeitsverhältnissen findet sich in § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sowie im Pflegezeitgesetz (PflegeZG).
Die Befristung des Arbeitsvertrages ist gerechtfertigt, wenn ein sachlicher Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegt.
In einem wegweisenden Urteil hat das BAG entschieden, dass an die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse hohe Anforderungen zu stellen sind, weil der Mitarbeiter durch Befristungen seinen Kündigungsschutz verliert. Die Anforderungen an den sachlichen Grund steigen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 11.12.1991, 7 AZR 431/90).
Grundsätzlich sind Befristungen nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Eine Befristung des Arbeitsvertrages ohne sachlichen Grund ist nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nur in den gesetzlich bestimmten Fällen wirksam.
Der Arbeitgeber kann für die Dauer von bis zu 2 Jahren einen Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund kalendermäßig befristen. Innerhalb dieses 2-Jahreszeitraums darf er den einmal befristeten Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängern. Allerdings sind abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag möglich. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 2a Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) festgelegt werden.
Eine Befristung nach ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist jedoch grundsätzlich nur bei Neueinstellungen erlaubt. Damit ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber, d. h., in demselben oder einem anderen Betrieb des Arbeitgebers oder des Unternehmens unbefristet oder befristet beschäftigt war.
Dieses sogenannte Anschlussverbot hat das BAG gelockert: Eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Eine sachgrundlose Befristung ist demnach auch dann möglich, wenn ein Mitarbeiter mehr als 3 Jahre nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt war.
Eine Besonderheit gilt zusätzlich für neu gegründete Unternehmen in den ersten 4 Jahren nach der Gründung. In dieser Zeit darf ein Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu 4 Jahren befristet bis zu dieser Gesamtdauer mehrfach verlängert werden. Voraussetzung ist auch hier, dass es sich um eine Neueinstellung handelt.
Eine weitere gesetzliche Ausnahme findet sich in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wonach mit einem älteren Arbeitnehmer (ab dem 52. Lebensjahr) unter bestimmten Bedingungen (z.B. mindestens seit 4 Monaten) für die Dauer von bis zu 5 Jahren ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden kann. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der Arbeitsvertrag mehrfach verlängert werden.
Befristung des Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund
In allen anderen Fällen sind Befristungen nur wirksam, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. In § 14 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1–8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind einige Sachgründe aufgeführt:
• wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
• wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
• wenn die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt,
• wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Dieser Sachgrund steht nur im öffentlichen Dienst zur Verfügung.
• wenn die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
• Mit einer befristeten Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis kann die Befristung des Arbeitsvertrages sachlich gerechtfertigt werden, wenn im Zeitpunkt der letzten Vereinbarung die hinreichend zuverlässige Prognose erstellt werden kann, eine Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers werde diesmal nicht erfolgen.
Die Aufzählung in § 14 Abs. 1 ist nur beispielhaft. Es kommen darüber hinaus auch andere Sachgründe in Betracht, wenn sie den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) entsprechen.
Form der Befristung (befristeter Arbeitsvertrag)
Nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) muss der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme in schriftlicher Form vorliegen. Eine mündliche Befristung ist unwirksam, und es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Der Formmangel kann nicht dadurch geheilt werden, dass die unwirksame Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme doch noch schriftlich fixiert wird. Bei einer Zeitbefristung bezieht sich dieses gesetzliche Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede als solche.
Unterzeichnen allerdings die Arbeitsvertragsparteien nach Arbeitsaufnahme einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Arbeitsaufnahme mündlich vereinbarten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot genügt (BAG, Urteil v. 13.6.2007, 7 AZR 700/06).
Inhalt des befristeten Arbeitsverhältnisses
Während seiner Dauer stellt das befristete Arbeitsverhältnis ein ganz normales Arbeitsverhältnis dar, für das alle gesetzlichen und kollektivrechtlichen Regelungen grundsätzlich entsprechend gelten. § 4 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält ausdrücklich ein Diskriminierungsverbot für befristet beschäftigte Arbeitnehmer.
Befristete Arbeitsverträge können unter bestimmten Voraussetzungen grundsätzlich verlängert werden. Falls die Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen begrenzt ist, darf diese nicht überschritten werden (z. B. § 14 Abs. 2: maximal 3 Verlängerungen ohne Sachgrund). Mit Sachgrund ist die Verlängerung von Befristungen praktisch unbegrenzt möglich. Kettenarbeitsverhältnisse sind nach heutiger Rechtslage grundsätzlich zulässig.
Voraussetzungen für die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses
• Die Verlängerung der Befristung muss bereits vor Ablauf des zu verlängernden Arbeitsvertrages vereinbart worden sein.
• Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags muss wie die Befristung des ursprünglichen Arbeitsvertrages schriftlich abgeschlossen werden. Hierfür genügt es, dass dem befristet eingestellten Mitarbeiter ein schriftliches, vom Arbeitgeber unterzeichnetes Verlängerungsangebot vorgelegt wird und dieser unterschreibt.
• Mit der Verlängerung darf ausschließlich die Vertragslaufzeit, nicht jedoch die übrigen Vertragsbedingungen geändert werden. Die Erhöhung der Arbeitszeit steht der Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags aber ausnahmsweise dann nicht entgegen, wenn der Arbeitgeber mit der Veränderung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Rechnung trägt.
• Verlängerungen müssen immer nahtlos auf den vorherigen Vertrag anschließen, sonst gelten sie ebenfalls als befristete Neu-Arbeitsverträge.
• Der Betriebsrat muss auch bei der Verlängerung beteiligt werden .
Beendigung und Kündigung befristeter Arbeitsverträge
Der befristete Arbeitsvertrag endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist für beide Seiten das Recht zur ordentlichen Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen. Nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist es aber möglich, einzelvertraglich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit des Vertrags zu vereinbaren.
Eine Besonderheit gilt für Arbeitnehmer, die zur Vertretung eines Mitarbeiters in Elternzeit befristet eingestellt worden sind. Hier kann ausnahmsweise unter Einhaltung einer Frist von 3 Wochen zum Ende der Elternzeit gekündigt werden, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendet werden kann. Vergleichbares gilt für den befristeten Vertreter eines Mitarbeiters in Pflegezeit. Hier darf der Arbeitgeber das befristete Beschäftigungsverhältnis nach § 6 Abs. 3 PflegeZG jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen, wenn die Pflegezeit des vertretenen Mitarbeiters vorzeitig endet.
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB ist auch ohne gesonderte Vereinbarung möglich..
Rechtsfolge unwirksam befristeter Arbeitsverhältnisse
Ist die Befristung unwirksam, liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.
Prüfung der Befristungsabrede durch die Gerichte
Zweifelt der Arbeitnehmer die vereinbarte, aber aus seiner Sicht unwirksame Befristung seines Arbeitsvertrages an, so muss er spätestens innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Eine sog. Befristungskontrollklage kann auch schon vor dem vereinbarten Befristungsende erhoben werden. Eine gegen eine Zweckbefristung gerichtete Klage kann als Befristungskontrollklage erst erhoben werden, wenn der Arbeitgeber gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG den Arbeitnehmer schriftlich darüber unterrichtet, wann der Zweck der Befristung erreicht wird. Die gerichtliche Prüfung bezieht sich auf die Frage, ob der zur Rechtfertigung der Befristung herangezogene sachliche Grund zum Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede objektiv gegeben war. Der spätere Wegfall des Befristungsgrunds hat deshalb keine rechtlichen Auswirkungen auf die Vertragsbeendigung.
Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt das befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.
In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat bei jeder Einstellung nach § 99 BetrVG beteiligt werden. Als Einstellung gilt dabei auch jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags.

References: § 21
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 4
 § 14
 § 9
 § 15
 § 6
 § 626
 § 15
 § 15
 § 99