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Timestamp: 2017-04-23 12:02:05+00:00

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Befristung	Befristung mit Sachgrund wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf nur bei sicherer Planung	Gepostet am 14. April 2017	Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) darf der Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis befristen, wenn ein nur vorübergehender Arbeitskräftebedarf besteht.
Teilen Sie dies mit:E-MailTweetDruckenAuf Tumblr teilenGefällt mir:Gefällt mir Lade …	Dieser Beitrag wurde in befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, LAG Berlin-Brandenburg, Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Sachgrund-vorrübergehender Bedarf veröffentlicht und mit Befristung mit Sachgrund wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf nur bei sicherer Planung, Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, Entfristungsklage, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht getaggt.
BAG: Befristung einzelner Arbeitsbedingungen – hier regelmäßige Arbeitszeit	Gepostet am 22. September 2016 Aktualisiert am 22. September 2016	Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.3.2016, 7 AZR 828/13) hatte entschieden, dass die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht der Befristungskontrolle nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes unterliegt, sondern der Inhaltskontrolle (als AGB) nach §§ 305 ff. BGB.
Der Kläger/ Arbeitnehmer war als Lehrer in einer katholischen Einrichtung in Teilzeit tätig. Der Arbeitsvertrag wurde mehrfach befristet. Der Kläger arbeitete zunächst mit 12 Unterrichtsstunden pro Woche. Darüber hinaus wurde in einem Zusatzvertrag 4 zusätzliche Wochenstunden vereinbart. Diese sollten aber befristet gewährt werden. Als Befristungsgrund wurde angegeben:
Die Befristung erfolgt hinsichtlich der Deputatsreduzierungen anderer Lehrkräfte an der Heimschule K und wegen des befristeten Mehrbedarfs an Unterrichtsstunden durch die Umstellung von G9 auf G8.
Der Kläger klagte u.a. auf Feststellung, dass ein unbefristetes Anstellungsverhältnis mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 16 stunden besteht.
Alle Instanzen; auch das BAG gaben dem Kläger diesbezüglich Recht.
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die befristete Erhöhung der Arbeitszeit sich nach dem „AGB-Recht“ richte und das Gericht die Klausel des Arbeitgebers u.a. auf die Angemessenheit zu überprüfen habe. Bei einer Erhöhung der Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang erfordert jedoch zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 BGB Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt – so das BAG – in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft.
Das BAG führt dazu in seiner Entscheidung aus:
Nach der Rechtsprechung des Senats können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dies ist der Fall bei der Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, BAGE 140, 191). Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12), gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für die Lebensplanung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 27. Juli 2005 – 7 AZR 486/04 – zu B II 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 115, 274). Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer – ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung – der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit – jedenfalls ab einem erheblichen Umfang – der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt. Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt hätte zulässig befristet werden können (BAG 7. Oktober 2015 – 7 AZR 945/13 – Rn. 43; 15. Dezember 2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24, aaO).
Danach handelt es sich im vorliegenden Fall nicht um eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang. Die Arbeitszeit des Klägers wurde befristet für die Dauer des Schuljahres 2011/2012 um vier Unterrichtsstunden wöchentlich erhöht. Ein Vollzeitdeputat umfasst eine Unterrichtsverpflichtung von 25 Wochenstunden. Das mit dem Kläger vereinbarte Aufstockungsvolumen beläuft sich daher auf 16 % eines Vollzeitdeputats. Ein derartiges Arbeitszeitvolumen kommt typisierend als Teilzeitarbeitsplatz nicht ernsthaft in Betracht.
Da die Beklagte wegen der Deputatsreduzierung oder Arbeitsverhinderung anderer Lehrkräfte seit dem Schuljahr 2001/2002 einen ständigen Bedarf an der Aufstockung der Arbeitszeit des Klägers im Umfang von mindestens drei Unterrichtsstunden wöchentlich, seit dem Schuljahr 2007/2008 in zum Teil erheblich höherem Umfang, hatte, kann der Beklagten ein berechtigtes Interesse daran, auch für das Schuljahr 2011/2012 wiederum eine nur befristete Aufstockung der Arbeitszeit im Umfang von vier Unterrichtsstunden vorzunehmen, nicht mehr zugebilligt werden. Bei der zeitweiligen Arbeitsverhinderung und Deputatsreduzierung von Stammpersonal handelt es sich jedenfalls seit dem Schuljahr 2001/2002 um einen Dauertatbestand. Der Wunsch der Beklagten, auf derartige Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen flexibel reagieren zu können, rechtfertigt es nicht, die Arbeitszeit einer teilzeitbeschäftigten Lehrkraft über Jahre hinweg jeweils nur befristet aufzustocken, wenn ein dauerhafter Bedarf an der zusätzlichen Arbeitsleistung besteht. Für die Befristung der Arbeitszeiterhöhung für das Schuljahr 2011/2012 war zwar zusätzlich die bevorstehende Umstellung von G9 auf G8 maßgeblich. Es kann jedoch nicht davon ausgegangen werden, dass aufgrund dieser Umstellung künftig nicht mehr mit Arbeitsverhinderungen und Deputatsreduzierungen von Lehrkräften und sich daraus ergebendem zusätzlichen Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu rechnen ist.
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BAG: sachgrundlose Befristung trotz vorheriges Heimarbeitsverhältnis möglich	Gepostet am 28. August 2016	Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.8.16, 7 AZR 342/14) hat entschieden, dass ein Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren kalendermäßig befristet werden, auch wenn zwischen den Parteien unmittelbar zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.
Eine Arbeitnehmerin war für ihren Arbeitgeber vom 15.6.09 bis zum 31.8.10 als Heimarbeiterin tätig war. Im Anschluss daran, schloss der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin am 1.9.10 ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst für die Dauer von einem Jahr befristet und später bis zum 31.8.2012 verlängert.
Die Arbeitnehmerin meinte, dass eine solche Befristung ohne Sachgrund nicht möglich gewesen sei, denn es hat ja bereits zuvor eine „Arbeitsverhältnis“, wenn auch ein Heimarbeitsverhältnis, bestanden. In derartigen Fällen wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich, da zuvor (wenigsten in den letzten 3 Jahren) kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.
Der Arbeitgeber sah dies anders und die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Entfristungsklage zum Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung am 31.8.12 geendet hat.
Die Vorinstanzen haben die Klage der Arbeitnehmerin abgewiesen. Die Revision der Frau hatte vor dem Siebten Senat des BAG keinen Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 43/16) führt dazu aus:
Die Befristung des Arbeitsvertrags ist wirksam. Der Arbeitsvertrag konnte nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die Dauer von zwei Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds befristet werden. Eine sachgrundlose Befristung ist zwar nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist jedoch kein Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG.
Hätte bevor ein „normales Arbeitsverhältnis“ bestanden, dann wäre eine sachgrundlose Befristung nicht mehr möglich gewesen. Das BAG sieht aber im Heimarbeitsverhältnis kein „normales Arbeitsverhältnis“, da es hier eine Reihe von Sonderbestimmungen (Heimarbeitsgesetz) gibt.
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LAG Köln: nachträgliche schriftliche Befristung des Arbeitsvertrags	Gepostet am 1. März 2016	Eine Ärztin war in einer Kinderklinik angestellt. Ihr wurde zu Beginn des Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom 29. Juni 2012 mitgeteilt, dass sie als Oberärztin befristet bis zum 30.9.2014 eingestellt wird. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen. Am 2. November 2012 bat die Ärztin per E-Mail um Übersendung eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Der Arbeitsvertrag wurde übersandt und am 8. November 2012 unterzeichnet. Der Vertrag enthielt eine Befristung der Ärztin zum 30. September 2014.
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LAG Hessen: 16 Befristungen über 11 Jahre an Universität sind rechtmäßig!	Gepostet am 9. August 2015	Ein Mathematiker, der als wissentschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Gießen tätig war, klagte gegen die Kettenbefristung seines Arbeitsvertrages und erhob Entfristungsklage zum Arbeitsgericht. Sein befristeter Arbeitsvertrag wurde in einem Zeitraum von 11 Jahren insgesamt 16 Mal verlängert. Der (Sach-) Grund für die Verlängerungen war die Finanzierung seiner Stelle über Drittmittel. Diese Finanzierung war nur zeitlich begrenzt vom Land Hessen als Träger der Universität im Rahmen eines Projektes zur Verfügung gestellt worden.
Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die letzte Befristungsabrede befristet wurde und unbefristet fortbesteht. Mit der Entfristungsklage hatte der Mathematiker nur vor dem Arbeitsgericht Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 5.8.2015, 2 Sa 1210/14) wies die Klage ab ohne die Revision zum BAG zuzulassen.
Das LAG führt dazu aus, dass es entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist eine Befristung wegen Drittmitteln auch dann zulässig, wenn das Land selbst der Universität die Drittmittel zur Verfügung stellt. Denn auch das Land ist „Dritter“ i.S.d. § 2 Abs. 2 Satz 1 WissZeitVG.
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Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nicht durch Verlängerungsklausel möglich	Gepostet am 19. Juni 2015	Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 30.01.2015 – 12 Sa 70/14) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam sein, wonach sich ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch befristet verlängert.
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References: § 14
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 § 2
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