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Timestamp: 2018-01-17 18:01:07+00:00

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admin | Lavoro Italia
Posted on 9 dicembre 2015 9 dicembre 2015 by admin
Lavoro e Previdenza: Cassa integrazione: unità produttiva e verifiche INPS | Ipsoa
L’INPS comunica che per le domande di Cassa integrazione (CIGO) pervenute dal 7 dicembre 2015 i dati dell’unità produttiva comunicati dalle aziende sono registrati come una “nuova” unità produttiva. Se l’indirizzo comunicato è diverso da quello della sede legale l’INPS verificherà, anche in base ai dati preesistenti negli archivi , che lo stesso si riferisca ad un diverso stabilimento, filiale o laboratorio distaccato dalla sede, che abbia un’organizzazione autonoma.
L’INPS, con il messaggio n. 7336 del 7 dicembre 2015, fornisce istruzioni agli operatori di sede addetti all’istruttoria delle istanze di CIGO a seguito dei chiarimenti della circolare n. 197 del 2015 in merito alla nozione di unità produttiva. In particolare l’INPS comunica che per le domande pervenute dal 7 dicembre 2015, i dati dell’unità produttiva comunicati devono essere registrati per la prima volta dall’operatore di sede come una “nuova” unità produttiva secondo i criteri di cui al punto 1.4 della circ. 197/15.
A tal fine, spiega l’INPS, l’operatore deve controllare che l’indirizzo dell’unità produttiva coincida con l’indirizzo della sede legale. Se l’indirizzo comunicato è diverso da quello della sede legale, occorrerà verificare, anche in base ai dati preesistenti negli archivi INPS, che lo stesso si riferisca ad un diverso stabilimento, filiale o laboratorio distaccato dalla sede, che abbia un’organizzazione autonoma (v. punto 1.4 della circ. 197/15).Nel settore dell’edilizia e affini, ai fini della qualificazione dei cantieri come unità produttiva, la costituzione e il mantenimento degli stessi, deve essere in esecuzione di un contratto di appalto e i lavori devono avere una durata minima di almeno sei mesi (“data presunta fine cantiere” – quadro B).Le suddette caratteristiche devono essere dimostrate, evidenzia l’INPS, dall’azienda allegando la documentazione probatoria alla domanda.Ai fini del computo del limite 52 settimane nel biennio mobile previsto dall’art. 12 del D.Lgs. 148/15 (punto 2.3 della circ. 197/15) l’INPS ha fatto presente che si tiene conto anche dei periodi di CIGO anteriori al 24 settembre 2015.
Posted on 4 dicembre 2015 9 gennaio 2016 by admin
Il 25 giugno 2015 è entrato in vigore uno dei decreti attuativi del c.d. Jobs Act (D.Lgs. 81/2015) che ha abrogato la precedente normativa (D.Lgs. 61/2000) e introdotto una nuova disciplina per il contratto part-time.
Di seguito in sunto le novità significativa_
Il contratto part-time deve essere stipulato per iscritto ai soli fini della prova.
Il contratto deve indicare, oltre a tutti gli elementi previsti dalla legge per la generalità dei contratti di lavoro:
– la durata della prestazione lavorativa;
– la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Quando l’organizzazione del lavoro è articolata in turni, nel contratto è possibile fare rinvio a turni programmati di lavoro articolati su fasce orarie prestabilite.
Il lavoratore part-time ha i medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile ed il suo trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa.
Nella tabella seguente sono sintetizzate le nuove disposizioni relative allo svolgimento del rapporto di lavoro.
Clausole elastiche ● Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, possono esserepattuite per iscritto e, con riferimento alla prestazione lavorativa,riguardano la variazione:
– della collocazione temporale
– della durata in aumento
● Diritto del lavoratore a:
– preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte salve le diverse intese tra le parti
– specifiche compensazioni, nella misura o nelle forme determinate dai contratti collettivi
● Se non disciplinate dal contratto collettivo applicato al rapporto:
– possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione (1)
– devono prevedere a pena di nullità condizioni e modalità con le quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale della prestazione o variarne in aumento la durata e la misura massima dell’aumento (fino al limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale)
– diritto del lavoratore ad una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto (2)
– il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento
Lavoro supplementare ● Si tratta dell’attività lavorativa svolta dai lavoratori part-time oltre l’orario concordato a livello individuale, anche in relazione alle giornate, alle settimane o ai mesi, e fino al limite dell’orario normale previsto dalla contrattazione collettiva per il tempo pieno
● In mancanza di regolamentazione collettiva:
– il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate. In tal caso il lavoratore può rifiutare lo svolgimento del lavoro supplementare ove giustificato da comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale
– il lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti
Computo nell’organico aziendale ● In proporzione all’orario svolto (rapportato al tempo pieno) (3)
● Ai fini dell’arrotondamento si deve sommare gli orari dei singoli lavoratori part-time e rapportarli all’orario di lavoro a tempo pieno.L’arrotondamento finale all’unità opera per eccesso o per difetto, a seconda che la frazione ottenuta sia superiore o inferiore alla metà dell’orario a tempo pieno
Retribuzione ● Coincidenza, per i lavoratori a tempo pieno e per quelli part-time, dell’importo della retribuzione oraria e dei criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di lavoro
● Riproporzionamento dell’importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa
(1) Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
(2) Comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
(3) A tal fine occorre considerare anche l’eventuale lavoro supplementare o quello prestato in virtù di clausole elastiche.
I contratti collettivi possono modulare la durata dei seguenti periodi:
– preavviso in caso di licenziamento o dimissioni
– conservazione del posto di lavoro in caso di malattia ed infortunio in relazione all’articolazione dell’orario di
Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa, con le particolarità descritte in tabella.
In ogni caso, il rifiuto del lavoratore alla trasformazione non può costituire giustificato motivo di licenziamento.
Trasformazione Disciplina
a) Dal tempo pieno al part-time ● L’accordo delle parti deve risultare da atto scritto
● In caso di assunzione di nuovo personale a tempo parziale, il datore di lavoro deve informare tempestivamente (anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa) il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno, occupato in unità produttive situate nello stesso ambito comunale, e prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti stessi
● Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale (o entro i limiti del congedo ancora spettante), la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, a condizione che la riduzione d’orario non sia superiore al 50%. Il datore di lavoro è tenuto a dar corso alla trasformazione entro 15 giorni dalla richiesta.
b) Dal part-time al tempo pieno Il lavoratore che in passato ha trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in part-time ha diritto di precedenza in caso di assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di mansioni di pari livello e categoria legale rispetto a quelle oggetto del parttime.
Precisazioni 1) È riconosciuta una priorità per la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a part-time (ipotesi a) in caso di:
– lavoratore (o lavoratrice) con coniuge, i figli o i genitori affetti da patologie oncologiche o gravi patologie cronico degenerative ingravescenti;
– lavoratore (o lavoratrice) che assiste una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità (art. 3, c. 3, L. 104/92), alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;
– richiesta del lavoratore (o della lavoratrice) con figlio convivente di età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap (art. 3 L. 104/92).
2) In via sperimentale esclusivamente per l’anno 2015 hanno diritto alla trasformazione del rapporto da tempo pieno a part-time (verticale o orizzontale), se esistono posti disponibili in organico, anche le lavoratrici dipendenti (escluse le lavoratrici domestiche) inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere. Il rapporto a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato a tempo pieno a richiesta della lavoratrice (art. 24, c. 6, e 26 D.Lgs. 80/2015). artt. 4-11 e 55 D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81: GU 24 giugno 2015 n. 144 Suppl Ord. n. 34
Posted on 3 dicembre 2015 3 dicembre 2015 by admin
OGGETTO: Decreto legislativo n. 148 del 14 settembre 2015 (G.U. del 23 settembre 2015) recante disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n.183. Trattamenti di integrazione salariale ordinaria.
SOMMARIO: Il decreto legislativo n. 148 del 14.9.2015 contiene la nuova disciplina delle integrazioni salariali e dei fondi di solidarietà. Sono abrogate, in tutto o in parte, le leggi n. 164/1975, n. 427/1975, n. 223/1991 e n. 92/2012.
– Le disposizioni generali (titolo I, capo I), valide per la CIGO e la CIGS, prevedono tra le novità più importanti: l’estensione della tutela per l’apprendistato professionalizzante, la revisione dei requisiti soggettivi e dei limiti massimi di durata; l’aumento del contributo addizionale in ragione di un crescente utilizzo dei trattamenti di integrazione ed anche in caso di utilizzo dei contratti di solidarietà, il termine di decadenza di 6 mesi entro il quale è ammesso il conguaglio.
– Per le integrazioni salariali ordinarie (titolo I, capo II), la nuova disciplina integra anche le norme speciali relative ai settori dell’industria e dell’edilizia e lapidei ma non le norme per il settore agricolo che rimangono in vigore in quanto compatibili con il decreto legislativo.
– Il decreto legislativo in oggetto è in vigore dal 24 settembre 2015. Ai soli fini della presentazione delle domande di CIGO, il periodo intercorrente tra la data di entrata in vigore del decreto e la data di pubblicazione della presente circolare è neutralizzato.
Il decreto legislativo in oggetto, che attua i criteri di delega di cui all’articolo 1, comma 2, lettera a), punti da 1) a 8) della legge 10 dicembre 2014, n. 183 con riferimento agli strumenti di tutela in costanza di rapporto di lavoro, racchiude in un unico testo normativo di 47 articoli la nuova disciplina per la cassa integrazione e per i fondi di solidarietà.
Con il predetto decreto legislativo, sono abrogati in tutto o in parte molti provvedimenti normativi che fissano la disciplina delle prestazioni in esame, tra cui la legge 20 maggio 1975, n. 164 (“Provvedimenti per la garanzia del salario”), la legge 6 agosto 1975, n. 427 (“Norme in materia di garanzia del salario e di disoccupazione speciale in favore dei lavoratori dell’edilizia e affini”), la legge 23 luglio 1991, n. 223 (“Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”) e da ultimo la legge 28 giugno 2012, n. 92 recante la “Riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”.
Dal punto di vista strutturale il decreto legislativo è suddiviso in quattro titoli rispettivamente rubricati:
– Trattamenti di integrazione salariale (da art. 1 ad art. 25);
– Fondi di solidarietà (da art. 26 ad art. 40);
– Contratti di solidarietà espansiva (art. 41);
– Disposizioni transitorie e finali (da art. 42 ad art. 47). Continue reading →
Posted on 2 dicembre 2015 2 dicembre 2015 by admin
Pubblicato decreto interministeriale attuativo del Jobs Act con gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali di formazione per i contratti di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, nonché per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca.
I percorsi formativi devono essere concordati fra l’istituzione formativa e il datore di lavoro e svolti secondo il protocollo siglato.
Il piano formativo può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso. In mancanza di specifiche disposizioni attuative da parte delle Regioni e delle Province autonome di Trento e Bolzano il decreto troverà diretta applicazione.
Con decreto interministeriale Lavoro-Istruzione-Economia sono stati adottati gli standard formativi che costituiscono i livelli essenziali di formazione per gli apprendisti di primo e di terzo livello, in attuazione sia della legge n. 53 del 2003 che dell’articolo 1, comma 7, della legge delega del Jobs Act (legge n. 183/2014).
In materia era stato altresì concluso, il 27 novembre scorso, un protocollo d’intesa fra il Miur e Confindustria con un impegno reciproco all’informazione e alla formazione delle parti interessate.
Casi in cui l’azienda può stipulare un contratto di apprendistato – requisiti :
· capacità strutturali, intese quali spazi per consentire la formazione interna;
· capacità tecniche, ossia disponibilità degli strumenti utili per lo svolgimento di detta formazione;
· capacità formative, da svolgersi tramite uno o più tutor aziendali.
Contratto di apprendistato di primo livello non inferiore ai 6 mesi e non superiore a :
· tre anni, per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
· quattro anni, per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
· quattro anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
· due anni per la frequenza del corso annuale per l’ammissione all’esame di Stato;
· un anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica nell’ambito dell’indirizzo professionale corrispondente;
· un anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
Il contratto può essere prorogato (massimo un anno) qualora al temine dei percorsi non sia stata acquisita la qualifica o non sia stato conseguito il diploma o, in caso di esito positivo, per acquisire ulteriori competenze.
Il contratto di alta formazione può avere una durata massima pari alla durata ordinamentale dei relativi percorsi. In caso di contratto di terzo livello per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche, la durata non può essere inferiore a sei mesi e non superiore al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica.
Nel caso di contratti di apprendistato per attività di ricerca non può essere inferiore ai 6 mesi e superiore alla durata del progetto di ricerca.
I percorsi formativi sono concordati fra l’istituzione formativa e il datore di lavoro e svolti secondo il protocollo siglato.
Il piano formativo deve essere redatto sulla base del modello allegato al decreto e può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso.
La formazione esterna non può superare limiti correlati all’orario obbligatorio dei percorsi formativi, variabili a seconda del titolo da acquisire.
L’Istituzione formativa, d’intesa con il datore di lavoro, è tenuta ad informare l’apprendista dei diritti e dei doveri che derivano dallo stipulando contratto e, in caso di minore età, anche i titolari della responsabilità genitoriale.
Il tutor formativo e quello aziendale ( che può essere anche il datore di lavoro) sono indicati nel piano formativo ed hanno il compito di assistere l’apprendista, favorirne l’inserimento nell’impresa e monitorarne il percorso e gli esiti dei processi formativi.
A partire da un periodo minimo di lavoro di tre mesi, all’apprendista è garantito il diritto alla validazione delle competenze acquisite anche in caso di risoluzione anticipata del contratto, mentre al termine del percorso verrà rilasciata la certificazione finale.
Disposizione attuative
Entro sei mesi dall’entrata in vigore del decreto interministeriale le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano ne recepiranno i contenuti con propri atti. In mancanza il decreto troverà diretta applicazione.
Posted on 19 novembre 2015 19 novembre 2015 by admin
Il tumore del polmone originato dal fumo passivo è stato incluso fra le cause di riconoscimento di malattia professionale tutelate dall’INAIL. . L’Istituto ha quindi fornito ai datori di lavoro alcune indicazioni utili alla limitazione dell’uso del tabacco con riferimento, in particolare, alla esposizione della cartellonistica e alla valutazione del rischio riferita ai locali per fumatori ed al rischio da fumo passivo.
Il legislatore, tramite il DM 11.12.2009, ha inserito il cancro al polmone legato al fumo passivo, fra le patologie per le quali spetta il riconoscimento della malattia professionale. L’intervento del legislatore si è reso necessario proprio in relazione alle statistiche e all’evoluzione degli strumenti di diagnostica attraverso i quali si è potuto dimostrare il collegamento fra le malattie e il fumo passivo.
Dall’inserimento della patologia nella lista introdotta dal d.m. 11.12.2009, è scaturito l’obbligo per il datore di lavoro di presentare la denuncia di malattia professionale nei termini previsti.
Con la sentenza 3227/2011, la Corte di Cassazione è intervenuta, confermando la pronuncia di una Corte d’appello che aveva accolto il ricorso di un lavoratore al quale era stata negata dall’INAIL la prestazione per una patologia bronchiale e polmonare. Il lavoratore faceva risalire la malattia al fumo, emesso da un collega fumatore, e respirato per 5 ore al giorno per circa 30 anni.
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso INAIL, presentato contro il riconoscimento della prestazione, precisando che:
· era ininfluente il fatto che la malattia professionale non fosse inclusa nelle tabelle INAIL dell’epoca
· la circostanza che la finestra dell’ufficio fosse spesso aperta non equivaleva ad un efficiente sistema di aspirazione del fumo
· era corretta la relazione del consulente medico nominato dal tribunale attraverso la quale la patologia veniva correlata al fumo passivo in base agli esami clinici ed alle statistiche
· la patologia contratta per l’esposizione al fumo passivo doveva essere tutelata, anche se non direttamente collegata ad un rischio specifico e non presente nelle tabelle, poiché è stato ritenuto sufficiente il rischio ambientale.
Nella sostanza la Corte di Cassazione ha anticipato il legislatore sia in materia di tutela dei non fumatori che in materia di tutela di una malattia collegata la fumo passivo
Indicazioni dell’INAIL ai datori di lavoro
L’esame dei dati raccolti a livello statistico hanno evidenziato come la legge 3/2003 da sola non sia sufficiente a limitare gli effetti del fumo in generale e nei luoghi di lavoro in particolare.
Il dipartimento di medicina del lavoro del settore ricerca INAIL, già dall’anno 2012, ha fornito ai datori di lavoro alcune indicazioni utili alla limitazione dell’uso del tabacco.
Le indicazioni si riferiscono alla esposizione della cartellonistica, alla valutazione del rischio riferita ai locali per fumatori ed al rischio da fumo passivo dove è ancora consentito.
Queste misure devono essere integrate dalla sorveglianza sanitaria specifica per i fumatori ed alle iniziative di dissuasione dal fumo come la valutazione del benessere psichico o la presenza di specialisti in azienda o la somministrazione di corsi strutturati.
Da ultimo l’INAIL ha da poco realizzato due pubblicazioni (“La gestione del e di tabacco in azienda”, un manuale informativo per datori di lavoro, medici competenti e responsabili del servizio di prevenzione e protezione e “Se fumo,… Se smetto,…”, un depliant che si rivolge ai lavoratori), dedicate al problema del fumo con l’indicazione precisa delle sostanze chimiche presenti nei prodotti per il fumo, le patologie connesse e gli organi colpiti.
Quale responsabilità del datore di lavoro
La prima responsabilità del datore di lavoro è quella di far rispettare il divieto di fumo nei locali dove questo è vietato. Molto spesso i mezzi di informazione raccontano di vicende legate a soggetti che fumano dove non si dovrebbe come scuole, ospedali ed uffici con accesso del pubblico.
La magistratura si è pronunciata in modo fermo riconoscendo la responsabilità di datori di lavoro nei casi di lavoratori colpiti da malattie connesse al fumo passivo. Il fondamento della responsabilità è stato fatto risalire al mancato esercizio del potere di controllo sul divieto di fumo.
La conseguenza del riconoscimento della responsabilità del datore di lavoro, in materia di malattia professionale da fumo passivo, è l’attivazione dell’azione di regresso da parte dell’INAIL.
Il mancato esercizio del potere di controllo, finalizzato all’impedimento del fumo nel luogo di lavoro, rappresenta una responsabilità diretta nella manifestazione della malattia che, in assenza del fumo da tabacco non si sarebbe presentata
Con sentenza n. 22624/2015 la Cassazione, ritenendo illegittimo il licenziamento di un apprendista, ha affermato che nel caso di specie non ci si trovava di fronte ad un apprendistato genuino per mancanza dell’elemento essenziale dell’attività formativa. La Suprema Corte ha sostenuto che mentre sul lavoratore grava l’onere della dimostrazione della scarsa attività formativa e della funzione solo gerarchica del tutor, sul datore di lavoro incombe la prova della effettiva programmazione e svolgimento dei corsi di formazione per le ore prescritte e della mancata partecipazione del dipendente agli stessi a causa delle assenze per malattia ( il licenziamento era stato motivato dal superamento del periodo di comporto).
Posted on 11 novembre 2015 18 novembre 2015 by admin
La Cassazione, con due sentenze contrastanti,torna ad occuparsi dei criteri di scelta dei lavoratori da mettere in mobilità al termine della procedura collettiva di riduzione di personale.
La prima sentenza del 16 ottobre 2015 (Cass., 21015/2015) afferma che il datore di lavoro non può restringere la scelta dei lavoratori da porre in mobilità alle sole figure professionali del reparto o settore in cui sono stati ravvisati gli esuberi ma, nel rispetto dei principi generali di correttezza, deve estendere la propria valutazione anche ad altri settori non interessati alla riduzione ma ove operano lavoratori con professionalità equivalenti.
La seconda invece, del 21 ottobre 2015 (Cass., 21476/2015), la Suprema Corte, ha ribadito dalle sentenze n. 203 e n. 4678 / 2015, avallando quindi una interpretazione di tutt’altro genere: è legittimo delimitare il campo di applicazione della comparazione sui criteri di scelta ai dipendenti occupati nel solo settore interessato dal “surplus” di personale.
Per il datore di lavoro quindi rimane aperta la questione che la scelta dei criteri di licenziamento è un vero e proprio terno al lotto, nel senso che solo all’atto della decisione del giudice l’imprenditore sa se ha sbagliato o meno.
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, l’erronea applicazione dei criteri di scelta comporta la reintegra nel posto di lavoro con il pagamento della retribuzione e della contribuzione dal momento del licenziamento fino al ripristino del lavoratore nell’attività, con la possibilità per quest’ultimo di esercitare il c.d. “opting out” con il pagamento di una indennità legata alla rinuncia alla reintegra pari a 15 mensilità, mentre per gli assunti dopo tale data la violazione dei criteri di scelta è sanzionata con due mensilità all’anno (calcolate sull’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR) partendo da una base di quattro fino ad un massimo di ventiquattro mensilità.
Posted on 5 novembre 2015 5 novembre 2015 by admin
L’Inps, con la circolare n. 178 del 3 novembre 2015, ha fornito ulteriori chiarimenti riguardanti taluni profili attuativi afferenti all’esonero contributivo per le nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2015 (ai sensi dell’articolo unico, commi 118 e seguenti, della Legge 23 dicembre 2014, n. 190 – c.d. Legge di Stabilità 2015).
Il godimento dell’esonero contributivo triennale attiene alle assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori che, nel corso dei 6 mesi precedenti l’assunzione medesima, non risultino occupati in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. La sussistenza del predetto requisito va valutata a prescindere dalla circostanza che la tutela dei diritti assicurativi obbligatori fosse assicurata presso una gestione pensionistica italiana o estera. Pertanto, l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato all’estero nei 6 mesi precedenti l’assunzione non consente la fruizione dell’esonero contributivo anche laddove, sulla base della legislazione internazionale, il precedente rapporto di lavoro non contemplasse l’obbligo assicurativo nei confronti di una gestione previdenziale nazionale;
con riferimento ai rapporti di lavoro part time a tempo indeterminato, l’esonero, nei limiti e alle condizioni illustrate nella circolare n. 17 del 2015, spetta anche nei casi in cui il lavoratore sia assunto da due diversi datori di lavoro in relazione ad ambedue i rapporti, purché la data di decorrenza dei predetti rapporti di lavoro sia la medesima. In caso di assunzioni differite, il datore di lavoro perderebbe, infatti, con riguardo al secondo rapporto di lavoro part-time, il requisito legittimante l’ammissione all’agevolazione in oggetto;
aanche nel caso in cui il precedente rapporto di lavoro – intercorso nei 6 mesi precedenti l’assunzione – sia stato risolto per mancato superamento del periodo di prova ovvero per dimissioni del lavoratore, non si ha diritto alla fruizione dell’esonero. In questo caso il rapporto di lavoro, pur sottoposto ad una condizione – il superamento del periodo di prova – deve essere considerato a tempo indeterminato sin dall’origine;
l’incentivo non spetta qualora i lavoratori già titolari di un rapporto a tempo indeterminato transitino dal cedente al subentrante nei casi di cambi di appalto di servizi, nell’ipotesi in cui la contrattazione collettiva che disciplina tali rapporti, preveda, per i casi di cessazione dell’appalto cui sono adibiti i dipendenti, una procedura idonea a consentire l’assunzione degli stessi alle dipendenze dell’impresa subentrante, mediante la costituzione ex novo di un rapporto di lavoro con un diverso soggetto;
nel caso di cessione del contratto a tempo indeterminato ex art. 1406 c.c. con passaggio del dipendente al cessionario, la fruizione del beneficio già riconosciuto al datore di lavoro cedente può essere trasferita al subentrante per il periodo residuo non goduto, in quanto in tal caso si verifica la sola modificazione soggettiva del rapporto già in atto che prosegue con il datore di lavoro cessionario;
Sempre nel caso di cessione, la fruizione dell’esonero è, trasferibile nei confronti del cessionario per il periodo residuo non goduto dal cedente in virtù di quanto disposto dall’art. 2112 c.c., secondo il quale, in caso di trasferimento di azienda, il rapporto di lavoro prosegue con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano;
non impedisce l’accesso all’incentivo lo svolgimento nei 6 mesi precedenti di prestazioni lavorative in forme giuridiche e contrattuali diverse da quella del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, quali, a titolo esemplificativo, il rapporto di lavoro a termine, il rapporto di collaborazione a progetto, lo svolgimento di attività di natura professionale in forma autonoma, ecc;
il lavoro intermittente, anche laddove preveda la corresponsione di un compenso continuativo in termini di indennità di disponibilità, costituisce pur sempre una forma contrattuale strutturalmente concepita allo scopo di far fronte ad attività lavorative di natura discontinua. Pertanto, il lavoratore che nel trimestre fisso (1.10.2014-31.12.2014) abbia avuto un rapporto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con il medesimo datore di lavoro – o con altro datore di lavoro a lui collegato o controllato – potrà essere assunto a tempo indeterminato con il diritto, sussistendo tutte le altre condizioni legittimanti, alla fruizione dell’esonero triennale;
ai fini del diritto alla fruizione dell’esonero contributivo, si ricorda l’ulteriore condizione secondo la quale il lavoratore non deve avere avuto un precedente rapporto di lavoro agevolato con lo stesso datore di lavoro che assume (art. 1, comma 118, secondo periodo, legge di stabilità 2015). Avuto riguardo alla finalità antielusiva alla base della predetta condizione di legge, va da sé che lo sgravio è escluso anche se sia stato fruito da una società controllata dal datore di lavoro o ad esso collegata ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facente capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto, al momento della nuova assunzione;
in caso di assunzione a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, lo sgravio spetta sia per la somministrazione a tempo indeterminato che per la somministrazione a tempo determinato, per la durata complessiva di 36 mesi, compresi gli eventuali periodi in cui il lavoratore rimane in attesa di assegnazione;
il periodo di godimento dell’agevolazione può essere sospeso nei casi di assenza obbligatoria dal lavoro per maternità (cfr. circolare n. 84/1999), consentendo il differimento temporale del periodo di fruizione dei benefici.
Posted on 30 ottobre 2015 30 ottobre 2015 by admin
JOBS ACT – LE PRINCIPALI NOVITÀ IN TEMA DI CIGO
Si comunica che l’Inps, con messaggio n.5919 del 24 settembre, ha illustrato le prime indicazioni operative in merito alle modifiche apportate dal D.Lgs. n.148/15 alla gestione della Cassa integrazione guadagni ordinaria.
In particolare l’Istituto, al fine di assicurare la continuità dei servizi, ha precisato che:
le domande per gli eventi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa precedenti al 24 settembre 2015 potranno continuare ad essere presentate dalle aziende con le consuete modalità, previste nella previgente disciplina;
le domande per gli eventi di sospensione o riduzione verificatisi a partire dal 24 settembre 2015 dovranno, invece, seguire la nuova disciplina.
In particolare, il D.Lgs. n.148/15 ha previsto che le domande debbano essere corredate dall’elenco dei nominativi dei lavoratori interessati alla sospensione/riduzione di orario nonché dal numero dei lavoratori mediamente occupati nel semestre precedente distinti per orario contrattuale.
A tal fine i datori di lavoro dovranno allegare un file in formato .csv, contenente alcuni dati sugli addetti all’unità produttiva interessata.
I dati da fornire per ciascun addetto sono riportati nel documento presente sul sito Inps: Servizi on line > Servizi per aziende e consulenti > Cig ordinaria > “Flusso web” > link “Documentazione” alla voce “Tracciato per invio beneficiari” ovvero, per quanto riguarda i Fondi di Solidarietà link “Invio domande fondi di solidarietà” – “area di download”, nella cartella .zip “allegati in formato .pdf”, documento: “Tracciato per invio beneficiari”.
JOBS ACT – LE PRINCIPALI NOVITÀ IN TEMA DI CIGS
Si comunica che il Ministero del Lavoro, con circolare n.24 del 5 ottobre 2015, ha illustrato le principali novità in tema di Cigs previste dal D.Lgs. n.148/15.
Le causali per la richiesta della Cigs
Il Dicastero, a tale riguardo, ha precisato che la Cigs potrà essere richiesta quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali:
riorganizzazione aziendale: quando il programma di riorganizzazione presentato dall’azienda sia caratterizzato dalla presenza di un piano d’interventi volto a fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva.
Il predetto programma dovrà contenere indicazioni sugli investimenti e sull’eventuale attività di formazione e dovrà essere finalizzato a un consistente recupero occupazionale del personale interessato alle sospensioni o alle riduzioni dell’orario di lavoro.
In detta fattispecie sono ricomprese le fattispecie della ristrutturazione e conversione aziendale ex art.1, L. n.223/91.
Durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile;
crisi aziendale, ad esclusione, a decorrere dal 1° gennaio 2016, dei casi di cessazione dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa: il programma di crisi aziendale dovrà contenere un piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura produttiva, finanziaria, gestionale o derivanti da condizionamenti esterni. Il piano dovrà, pertanto, indicare gli interventi correttivi e gli obiettivi concretamente raggiungibili finalizzati alla continuazione dell’attività aziendale e alla salvaguardia occupazionale. Nell’ambito di detta fattispecie sono ricomprese le fattispecie della crisi per andamento involutivo o negativo degli indicatori economico – finanziari, la crisi aziendale determinata da evento improvviso ed imprevisto e, soltanto fino al 31 dicembre 2015, la crisi per cessazione di attività.
La durata massima del trattamento potrà essere di 12 mesi, anche continuativi, nel quinquennio;
contratto di solidarietà: per tale causale è necessaria la stipula di un accordo collettivo aziendale che stabilisca una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego. La riduzione media oraria non può essere superiore al 60% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70% (inteso come media di riduzione nell’arco dell’intero periodo per ciascun lavoratore) nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato. Gli accordi dovranno indicare le modalità attraverso cui l’impresa, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, potrà modificare in aumento, nei limiti del normale orario di lavoro, l’orario ridotto. Il maggior lavoro prestato comporterà una corrispondente riduzione del trattamento di integrazione salariale.
Durata massima di 24 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile. Tale durata potrà raggiungere i 36 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile nel caso in cui, ai fini del calcolo della durata massima complessiva, la durata dei trattamenti concessi a seguito di stipula di CdS sarà computata nella misura della metà entro il limite di 24 mesi nel quinquennio mobile.
La procedura di richiesta della Cigs
In merito alla procedura di richiesta della Cigs il Ministero, con la predetta circolare, ha definito le seguenti fasi:
consultazione sindacale: l’impresa che intenda richiedere la Cigs, per le causali di riorganizzazione aziendale e di crisi aziendale, deve avviare la procedura di consultazione sindacale ex24, co.1 e 2, D.Lgs. n.148/15;
parere delle Regioni: entro 20 giorni dalla conclusione della consultazione sindacale le Regioni esprimono motivato parere in merito alle richieste di Cigs. Decorsi inutilmente i predetti 20 giorni, l’Amministrazione potrà procedere indipendentemente dall’acquisizione del suddetto parere;
procedura amministrativa: la domanda di concessione della Cigs dovrà essere presentata, con modalità telematica, per tutte le causali d’intervento, entro 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo collettivo aziendale, e dovrà essere corredata dall’elenco nominativo dei lavoratori interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario.
La sospensione o la riduzione dell’orario, come concordata dalle parti, decorrono non prima del 30° giorno successivo alla data di presentazione dell’istanza per i trattamenti richiesti dal 1° novembre 2015.
Il procedimento amministrativo si svolgerà esclusivamente in via telematica tramite il canale ufficiale “CIGSonline”.
La concessione del trattamento avviene con decreto direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per l’intero periodo richiesto.
Il decreto direttoriale è adottato entro 90 giorni dalla presentazione della domanda, fatte salve eventuali sospensioni del procedimento amministrativo che si potranno rendere necessarie ai fini istruttori.
Nei tre mesi antecedenti la conclusione dell’intervento d’integrazione salariale, le DTL competenti procederanno alle verifiche finalizzate all’accertamento degli impegni aziendali che, se non rispettati,
causano l’apertura di un nuovo procedimento amministrativo volto al riesame del decreto di concessione.
Erogazione del trattamento
Il pagamento delle integrazioni deve essere effettuato dall’impresa e sarà poi rimborsato dall’Inps o conguagliato con i contributi dovuti entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o, se successiva, dalla data del provvedimento di concessione.
Può essere autorizzato il pagamento diretto dell’Inps da parte del Ministero del Lavoro.
PRIME INDICAZIONI MINISTERIALI SULLE NUOVE SANZIONI PER LAVORO NERO, LUL, PROSPETTI PAGA E ASSEGNI FAMILIARI
Il Ministero del Lavoro, facendo seguito all’emanazione del decreto Semplificazioni, nel quadro dei provvedimenti del Jobs Act, ha diffuso la circolare n.26/15, per fornire le prime indicazioni applicative delle disposizioni che hanno modificato il regime delle sanzioni relative agli illeciti in materia di lavoro nero, Libro Unico del Lavoro, prospetti di paga e assegni per il nucleo familiare.
In merito alla sanzione connessa all’impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato, con l’esclusione del datore di lavoro domestico, il Ministero ha precisato che:
è stata eliminata la più favorevole d. maxisanzione affievolita, che si poteva applicare nel caso in cui il lavoratore risultasse regolarmente occupato per un periodo lavorativo successivo a quello prestato in nero;
l’originaria sanzione amministrativa è stata sostituita da una sanzione graduata “per fasce” in relazione alla durata del comportamento illecito (si veda l’apposita tabella), da aumentarsi del 20% a fronte dell’impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa;
non è soggetto alla maxisanzione il datore di lavoro che, prima della visita ispettiva o della convocazione per il tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro avviato senza preventiva comunicazione obbligatoria;
l’applicazione della maxisanzione esclude l’applicazione delle ulteriori sanzioni relative alla mancata comunicazione obbligatoria, alla mancata consegna della lettera di assunzione e alle violazioni in materia di LUL;
è stata reintrodotta la diffidabilità della maxisanzione, fatta eccezione per i casi di impiego di lavoratori stranieri non in regola con il titolo di soggiorno o di minori in età non lavorativa.
IMPORTI DELLA NUOVA MAXISANZIONE PER LAVORO NERO
Giorni di effettivo lavoro del lavoratore in nero Importo della sanzione per ogni lavoratore irregolare*
Fino a 30 Da € 1.500,00 a € 9.000,00
Da 31 fino a 60 Da € 3.000,00 a € 18.000,00
Oltre 60 Da € 6.000,00 a € 36.000,00
*da aumentarsi del 20% nel caso di impiego di stranieri non in possesso di un valido permesso di soggiorno o minori in età non lavorativa
Procedura di diffida
La diffida relativa alla nuova maxisanzione comporta:
l’esecuzione degli adempimenti formali (istituzione o compilazione del LUL, consegna della lettera di assunzione, comunicazione al Centro per l’impiego, etc.);
la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche con orario parziale, purché non inferiore al 50% dell’orario normale, o di un contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a 3 mesi che rispetti la disciplina relativa, inclusi i limiti quantitativi;
l’impossibilità di stipulare un contratto di lavoro intermittente, sia a tempo indeterminato che determinato;
il mantenimento in servizio dei lavoratori regolarizzati, se ancora in forza al momento dell’accesso ispettivo, per almeno 3 mesi dalla data dell’accesso ispettivo, al netto del periodo in nero che andrà comunque regolarizzato;
la non applicabilità a tali assunzioni di eventuali agevolazioni;
il recupero delle retribuzioni eventualmente non versate, con l’emanazione della diffida accertativa.
Per i lavoratori irregolari ancora in forza al momento della visita ispettiva, il termine per ottemperare alla diffida è di 120 giorni dalla notifica del verbale unico. Bisogna:
regolarizzare l’intero periodo di lavoro in nero secondo le modalità accertate dagli ispettori, incluso il versamento dei contributi e premi;
stipulare il contratto di lavoro secondo le tipologie prima illustrate;
mantenere in servizio il lavoratore per almeno 90 giorni di calendario, entro 120 giorni dalla notifica del verbale unico, da comprovare con il pagamento delle retribuzioni, dei contributi e dei premi scaduti entro il termine di adempimento;
pagare la maxisanzione.
L’adempimento alla diffida consente l’applicazione della sanzione nella misura minima.
Nei casi in cui il rapporto di lavoro si interrompa per cause non imputabili al datore di lavoro nel periodo tra l’accesso ispettivo e la notifica del verbale unico, per l’adempimento alla diffida occorre stipulare un contratto dopo l’accesso ispettivo che, all’esito della verifica, dovrà aver consentito un periodo di effettivo lavoro di almeno 3 mesi entro i 120 giorni dalla notifica del verbale unico.
Qualora il rapporto in nero sia già stato regolarizzato prima della notifica del verbale, la diffida riguarderà solo il mantenimento in servizio del lavoratore per almeno 3 mesi e la richiesta di pagamento del minimo della sanzione.
Il verbale unico, in caso di mancato adempimento alla diffida entro 120 giorni dalla sua notifica, produce gli effetti della contestazione e notificazione degli addebiti accertati nei confronti del trasgressore e dell’obbligato in solido.
Nel caso in cui i lavoratori in nero siano stati regolarmente occupati per un periodo lavorativo successivo, la diffida riguarderà solo la regolarizzazione del periodo in nero (non la stipula del contratto e il conseguente mantenimento in servizio) e il datore di lavoro, entro 45 giorni dalla notifica della diffida stessa, dovrà:
rettificare la data di effettivo inizio del rapporto di lavoro;
pagare le sanzioni in misura minima;
pagare i contributi del periodo in nero.
Stessa procedura si applica ai casi in cui i lavoratori in nero non siano più in forza all’atto della visita ispettiva che ne abbia accertato l’irregolare impiego.
La diffida ora per allora, che consente il pagamento della sanzione nella misura minima, potrà essere adottata qualora il datore di lavoro, prima della redazione del verbale, documenti gli adempimenti previsti, tranne il pagamento della sanzione, che potrà essere effettuato entro 120 giorni dalla notifica del verbale.
Sanzioni applicabili in relazione al momento di commissione degli illeciti
Illeciti commessi dal 24/9/2015 Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di diffida
Illeciti iniziati e cessati prima del 24/9/2015 Si applica la vecchia maxisanzione, inclusa quella affievolita, ma non la procedura di diffida
Illeciti iniziati prima del 24/9/2015, ma proseguiti oltre tale data Si applica la nuova maxisanzione e la procedura di diffida
Provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale
Le novità introdotte sono, in sintesi, le seguenti:
modifica degli importi delle somme aggiuntive dovute per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione;
possibilità di chiedere la revoca mediante il versamento del 25% della somma aggiuntiva dovuta e saldo dell’importo residuo entro 6 mesi con maggiorazione del 5%.
Nuovi importi delle somme aggiuntive
Ipotesi di sospensione Ordinari Acconto 25% subito Saldo 75% maggiorato del 5% entro 6 mesi
Lavoro nero € 2.000,00 € 500,00 € 1.575,00
Gravi e reiterate violazioni in materia
di salute e sicurezza € 3.200,00 € 800,00 € 2.520,00
Qualora, nei tempi previsti, il datore di lavoro che abbia scelto di pagare le somme aggiuntive in acconto e saldo non paghi il dovuto o lo paghi solo in parte, il provvedimento di accoglimento dell’istanza, unitamente al provvedimento di revoca della sospensione, costituiscono titolo esecutivo.
Per ottenere la revoca del provvedimento di sospensione dell’attività occorre aver regolarizzato i lavoratori in nero secondo una delle tipologie contrattuali prima illustrate per la maxisanzione, ma non si applica il requisito del mantenimento del rapporto per almeno 3 mesi, condizione necessaria ai soli fini della diffida.
La regolarizzazione dei rapporti è verificata anche in relazione all’adempimento degli obblighi di sorveglianza sanitaria, formazione e informazione previsti dalle norme in materia di sicurezza. In particolare, per il settore edile, per il quale la quasi totalità delle violazioni comporta sanzioni penali, il personale ispettivo dovrà adottare provvedimenti di prescrizione obbligatoria e verificarne l’ottemperanza.
Per quanto concerne la regolarizzazione di lavoratori extracomunitari irregolari e di minori illegalmente ammessi al lavoro, non realizzabile in maniera piena, oltre alle somme aggiuntive ai fini della revoca occorre comunque versare i contributi di legge.
LUL, prospetto paga e assegni familiari
La novità consiste nell’introduzione di un criterio di commisurazione della sanzione graduato per fasce in relazione sia al numero di lavoratori coinvolti sia ai periodi in cui permanga la condotta illecita, che, se riconducibile a due diverse fasce, comporterà l’applicazione della sanzione più elevata che assorbirà quella meno grave. Le nuove sanzioni si applicano solo agli illeciti commessi dal 24 settembre 2015.
Sanzioni per omessa o infedele registrazione dei dati che abbiano determinato differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali
Numero di lavoratori Periodo in mesi Sanzione amministrativa pecuniaria
Fino a 5 Fino a 6 Da € 150,00 a € 1.500,00
Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da € 500,00 a € 3.000,00
Più di 10 Più di 12 Da € 1.000,00 a € 6.000,00
Sanzioni per mancata o ritardata consegna, ovvero omessa o inesatta registrazione sul prospetto paga
Fino a 5 Fino a 6 Da € 150,00 a € 900,00
Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da € 600,00 a € 3.600,00
Più di 10 Più di 12 Da € 1.200,00 a € 7.200,00
Sanzioni per omessa corresponsione degli assegni familiari
Fino a 5 Fino a 6 Da € 500,00 a € 5.000,00
Da 6 a 10 Oltre 6 fino a 12 Da € 1.500,00 a € 9.000,00
Più di 10 Più di 12 Da € 3.000,00 a € 15.000,00
RIDUZIONI CONTRIBUTIVE PER CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ DI TIPO A – ISTRUZIONI
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con propria circolare n.25 del 12 ottobre, ha fornito apposite istruzioni in merito ai criteri e alle modalità procedurali di inoltro dell’istanza di decontribuzione a favore delle imprese che, al 15 settembre 2015, abbiano in corso o stipulino, successivamente a tale data, contratti di solidarietà di tipo A (ovvero aziende rientranti in ambito di applicazione della Cigs) e che abbiano individuato strumenti volti a realizzare un miglioramento della produttività di entità analoga allo sgravio contributivo spettante sulla base dell’accordo ovvero un piano di investimenti finalizzato a superare le inefficienze gestionali o del processo produttivo.
La riduzione contributiva, riconosciuta a domanda e per l’intero periodo del contratto di solidarietà, ma solo per periodi non anteriori al 21 marzo 2014, è pari al 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro dovuta per i lavoratori interessati alla riduzione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20%.
Viene precisato che il provvedimento di concessione dello sgravio contributivo sarà emesso per un massimo di dodici mesi in relazione a ciascun esercizio finanziario, a decorrere dall’anno 2016 e per un limite massimo complessivo di ventiquattro mesi. Il riconoscimento dello sgravio sarà contenuto entro i limiti di spesa previsti, la disponibilità delle risorse può essere verificata nella pagina internet www.lavoro.gov.it (percorso Lavoro/Ammortizzatori sociali/Contratti di solidarietà – Tipo A).
Le imprese interessate dovranno presentare la domanda di riduzione contributiva in bollo indicando il codice pratica relativa all’istanza di integrazione salariale per contratto di solidarietà, presentata con la procedura denominata Cigs on-line, unitamente alla documentazione nella quale sono individuati gli strumenti volti a realizzare un miglioramento della produttività ovvero il piano di investimenti, alla Direzione Generale degli Ammortizzatori sociali e degli incentivi all’occupazione, attraverso la modulistica e le modalità operative indicate nella summenzionata pagina internet.
La domanda dovrà, inoltre, essere contestualmente inoltrata telematicamente all’Inps ed, eventualmente, anche all’Inpgi – per i datori di lavoro iscritti a tale ultima gestione previdenziale – e alla Direzione Territoriale del Lavoro del luogo ove è situata la sede legale dell’azienda.
Le domande di decontribuzione dovranno essere presentate entro e non oltre 30 giorni successivi alla stipula del contratto di solidarietà o, per i contratti già in essere, entro e non oltre 30 giorni dalla data di pubblicazione della circolare in trattazione sul sito del Ministero del Lavoro.
Le istanze, a firma digitale, verranno istruite conformemente all’ordine cronologico di presentazione risultante dall’inoltro effettuato esclusivamente tramite posta certificata.
Nelle ipotesi in cui dette istanze risultino tardive, incomplete e/o carenti della necessaria documentazione di supporto, la decorrenza cronologica delle istanze originariamente irrituali sarà quella della data di acquisizione della documentazione richiesta in sede di regolarizzazione.
Si evidenzia che le domande saranno considerate improcedibili qualora l’azienda abbia già beneficiato, per la stessa azienda e per la stessa unità produttiva, del limite massimo di ventiquattro mesi di riduzione contributiva.
Acquisita la comunicazione da parte di Inps e/o Inpgi della quantificazione dell’onere connesso allo sgravio contributivo, qualora le risorse disponibili lo consentano, la Direzione Generale degli Ammortizzatori sociali e degli incentivi all’occupazione adotterà, entro i 120 giorni successivi alla stessa, il relativo provvedimento concessivo per un periodo non superiore a dodici mesi, ovvero il provvedimento di diniego del beneficio per difetto dei presupposti sostanziali, dandone immediata comunicazione all’Inps e/o all’Inpgi.
Decorsi i primi nove mesi dall’inizio della riduzione concordata dell’orario di lavoro, le Direzioni Territoriali del Lavoro provvederanno ad accertare la sussistenza dei requisiti previsti dalla normativa vigente.
STRUMENTI DI CONTROLLO DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA
Con il D.Lgs. n.151/15, facente parte della Riforma del Lavoro conosciuta mediaticamente col nome di Jobs Act, il Legislatore ha inteso essenzialmente operare alcune razionalizzazioni e semplificazioni di norme vigenti. Tra queste rientra l’art.4 dello Statuto dei Lavoratori, che si occupa dei controlli sull’attività dei lavoratori a mezzo impianti audiovisivi.
Come noto tale disposizione, fin dal 1970, ha imposto un assoluto divieto di controllo diretto alla sola attività lavorativa, consentendo deroghe solo in caso di controlli dettati da esigenze organizzative e produttive ovvero connesse alla sicurezza del lavoro. In questi casi, tuttavia, il datore di lavoro, in via preventiva, deve stipulare uno specifico accordo aziendale, con Rsu/Rsa, ovvero, in mancanza, richiedere l’autorizzazione alla competente Direzione Territoriale del Lavoro.
Il decreto n.151 ha riscritto il citato art.4, apportando alcune innovazioni, senza tuttavia stravolgere la disposizione base circa l’attività di controllo.
In pratica la verifica sull’attività lavorativa, posta in essere con impianti audiovisivi, resta vietata, con possibilità derogatoria ancorata alle motivazioni e a una delle procedure anzidette (accordo sindacale o autorizzazione DTL). Adesso viene solo inserita un’ulteriore causale, aggiuntiva alle esigenze produttive e alla sicurezza, riconducibile alla tutela del patrimonio aziendale.
Cambia invece la norma, producendo una certa apertura, in relazione a quelli che vengono definiti come “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” ovvero “strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”. Per questi, infatti, viene escluso il divieto assoluto e anche la procedura autorizzativa di deroga. Viene inoltre previsto che i dati raccolti attraverso gli strumenti appena citati potranno essere utilizzati “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”.
A prima vista parrebbe, dunque, che gli strumenti di lavoro o di rilevazione degli accessi possano essere utilizzati dal datore di lavoro anche a fini di controllo. Non è così.
La norma, infatti, si limita a disporre che tali strumenti di lavoro possano in qualche modo contenere dispositivi (software, gps, etc.) atti anche a un’attività di controllo, ma che quest’ultima non deve certamente essere l’unico scopo per il quale il dispositivo viene utilizzato.
Viene poi previsto, quale punto indispensabile ai fini del possibile futuro utilizzo dei dati raccolti, che il datore di lavoro dia puntuale e dettagliata informativa al lavoratore, utilizzatore dello strumento, della modalità e della tipologia di controllo che può essere effettuata e del possibile utilizzo dei dati raccolti. Il tutto, ovviamente, nell’assoluto rispetto dell’attuale normativa sulla privacy (D.Lgs. n.196/03). Due aspetti molto delicati cui prestare la massima attenzione.
Vi sono inoltre parecchi dubbi che andranno, col tempo, risolti. Tra questi la definizione di strumenti di lavoro; se appare logico pensare, immediatamente, a smartphone, tablet, Pc portatili, etc., occorre anche valutare qualunque altra strumentazione che possa rientrare in tale tipologia.
Si fa quindi presente la necessità operativa di individuare, in seno all’azienda, la presenza di una o più delle casistiche anzidette, al fine di valutare l’impatto della nuova norma e porre in essere le eventuali necessarie procedure.
CONTROLLI AMMINISTRATIVI SU ESONERO CONTRIBUTIVO TRIENNALE
Come noto, con la L. n.190/14 è stata introdotta nel nostro ordinamento, in via provvisoria (salvo aperture annunciate con la Legge di Stabilità 2016), la possibilità di assunzione agevolata di lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Tale agevolazione consiste in un esonero contributivo triennale con tetto massimo, nell’anno, pari a € 8.060,00. Tale opportunità ha suscitato molto interesse tra i datori di lavoro, considerato il notevole risparmio godibile, in ambito contributivo, per 3 anni dalla data di assunzione.
L’agevolazione anzidetta si basa, tuttavia, su alcuni requisiti che fanno capo sia all’azienda che al lavoratore. Per quanto concerne questi ultimi la norma richiede infatti che il neo assunto non abbia avuto in essere, con qualunque datore di lavoro, un contratto a tempo indeterminato nei 6 mesi precedenti l’assunzione agevolata, ovvero un contratto a tempo indeterminato, col datore di lavoro che pone ora in essere l’assunzione agevolata, nel periodo tra ottobre e dicembre 2014.
A fronte di tali richieste sono stati tuttavia rilevati, dagli organi ispettivi, alcuni comportamenti elusivi posti in essere al solo fine di poter usufruire dell’agevolazione. Ciò, dunque, in aperta violazione dello spirito della norma, la quale è stata voluta al fine di “promuovere forme di occupazione stabile”.
A fronte di ciò il Ministero del Lavoro era già intervenuto, con propria lettera circolare del 17 giugno scorso, facendo rilevare detta situazione con specifico richiamo a contratti di appalto e passaggi di lavoratori, anche per il tramite di contratti di somministrazione. Con ciò prospettando specifiche azioni ispettive volte al contrasto di dette pratiche.
Il 30 settembre scorso il medesimo Ministero ha diramato un comunicato stampa nel quale si fa presente la prosecuzione dell’attività ispettiva iniziata dal mese di giugno. Si comunica, inoltre, che l’azione verrà svolta con l’ausilio e l’incrocio di banche dati di varia natura. Nello specifico, l’Inps viene chiamato a fornire sia i dati relativi alla richieste di agevolazione, pervenutegli tramite cassetto previdenziale, sia le posizioni specifiche dei lavoratori coinvolti. Con tale attività i tecnici ministeriali ritengono di poter far luce su molte posizioni.
A fronte di ciò il Ministero attiverà, quindi, le iniziative ispettive cui eventualmente seguiranno provvedimenti civili e penali, che potranno anche riguardare soggetti terzi coinvolti nell’operazione elusiva.
Oggetto: DAL 24 SETTEMBRE 2015 NON PIÙ RICHIESTA L’AUTORIZZAZIONE PREVENTIVA PER L’IMPIEGO ALL’ESTERO
Si informano i Signori Clienti che dal 24 settembre 2015, a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n.151/15 (decreto Semplificazioni) non è più richiesta l’autorizzazione preventiva ministeriale per l’impiego all’estero di personale da parte delle aziende.
Il Ministero del Lavoro, con la nota direttoriale 30 settembre 2015, n.20578, ha diramato le istruzioni operative relative alle istanze presentate prima del 24 settembre 2015 e in corso d’istruttoria.
Secondo il Ministero, il venir meno dell’autorizzazione si estende anche a tali istanze: pertanto i datori di lavoro interessati non devono attendere l’emissione del provvedimento dal parte del Ministero del Lavoro, ma possono procedere direttamente all’impiego all’estero del personale.
AL VIA LA SPERIMENTAZIONE PER L’APPRENDISTATO FORMATIVO
Si informano i Signori Clienti che sono stati definiti dall’Accordo siglato in Conferenza Stato Regioni e dal decreto del Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro dell’Istruzione e il Ministro dell’Economia, gli standard formativi e i criteri generali per la realizzazione dei nuovi percorsi formativi del sistema duale in apprendistato.
Le disposizioni citate costituiscono attuazione di quanto previsto dall’art.46, D.Lgs. n.81/15.
Gli standard minimi definiti riguardano le seguenti tipologie di apprendistato:
Per poter porre in essere tali tipologie di rapporto, il datore di lavoro deve essere in possesso dei seguenti requisiti:
struttura adeguata per lo svolgimento di formazione interna;
disponibilità strumentale per la formazione;
capacità organizzativa e professionale;
capacità formativa, dimostrata, in via alternativa, da precedenti esperienze nella formazione di apprendisti, da personale con inquadramento pari o superiore a quello a cui è finalizzato l’apprendistato, dalla partecipazione a un programma di innovazione scientifica, tecnologica o industriale dove è stata prevista la formazione di alte professionalità.
La durata del contratto di apprendistato non può essere inferiore a 6 mesi (solo per l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore) e superiore a:
3 anni per il conseguimento della qualifica di istruzione e formazione professionale;
4 anni per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale;
4 anni per il conseguimento del diploma di istruzione secondaria superiore;
2 anni per la frequenza del corso annuale integrativo per l’ammissione all’esame di Stato ;
1 anno per il conseguimento del diploma di istruzione e formazione professionale per coloro che sono in possesso della qualifica di istruzione e formazione professionale nell’ambito dell’indirizzo corrispondente;
1 anno per il conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore.
La formazione interna ed esterna sarà definita in accordo dall’istituzione formativa e dal datore di lavoro, dovrà essere dettagliata nel piano formativo individuale. Quest’ultimo potrà essere modificato nel corso del rapporto, fermo restando la qualificazione prevista originariamente.
La formazione esterna non può essere superiore a determinate percentuali, parametrate sulla tipologia di apprendistato, dell’orario obbligatorio dei percorsi formativi.
Infine, sono previste la figura del tutor aziendale, volto al positivo inserimento dell’apprendista nell’impresa, e del tutor formativo, individuato dall’istituzione formativa.
A seguito della pubblicazione del bando 8 ottobre 2015 di Italia Lavoro, rivolto a 300 Centri di Formazione Professionale (CFP) pubblici e privati che intendono avviare percorsi formativi utilizzando l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, l’alternanza scuola lavoro, l’impresa formativa simulata, è partita la fase sperimentale del sistema duale in apprendistato.
Si ricorda che il datore di lavoro per i periodi di formazione esterna presso l’istituzione formativa è esonerato da ogni obbligo retributivo, mentre per le ore di formazione a proprio carico deve riconoscere una retribuzione pari al 10% di quella che sarebbe dovuta.
PERMESSI PER ALLATTAMENTO LAVORATRICE/LAVORATORE
Il Ministero del Lavoro, rispondendo ad interpello n.23 del 24 settembre 2015, ha indicato le modalità con le quali la lavoratrice può legittimamente rinunciare, in modo spontaneo e senza rischi per il datore di lavoro, ai permessi giornalieri per allattamento.
Prima di analizzare la risposta della Direzione Generale delle Attività Ispettive occorre ricordare il quadro regolatorio dei suddetti permessi.
È infatti cosa nota che l’attuale disciplina normativa prevede l’obbligo di concessione, da parte del datore di lavoro, di due ore (una sola in caso di orario giornaliero inferiore a sei ore) di permesso alla lavoratrici madri (o padri nei casi specifici) per allattamento fino al compimento dell’anno di vita del bambino. Tale obbligo, per una parte contrattuale, è però da ritenersi una facoltà per la lavoratrice o il lavoratore; infatti il diritto alla fruizione dei riposi ha natura di diritto potestativo, il cui esercizio presuppone una corrispondente domanda da parte del soggetto interessato. È però altrettanto noto che, qualora le disposizioni sui permessi non fossero osservate dal datore a fronte di specifica richiesta, sarebbe a lui applicabile la prevista sanzione amministrativa da € 516,00 a € 2.582,00.
Sorge quindi la necessità di comprendere come poter gestire le eventuali rinunce spontanee dei permessi orari da parte di quei lavoratori che, pur avendone fatta richiesta, preferissero rimanere al lavoro per l’intero orario giornaliero anziché assentarsi, non facendo incorrere però il datore di lavoro in sanzione. Il Ministero del Lavoro, atteso il summenzionato quadro normativo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e delle Relazioni industriali e dell’Ufficio legislativo, precisa che il diritto di fruire dei riposi in questione ha in effetti natura di diritto potestativo; il datore deve, infatti, consentire alla madre la fruizione dei permessi qualora la stessa presenti esplicita richiesta.
Ma è altrettanto vero che la lavoratrice madre può scegliere se esercitare o meno il proprio diritto fruendo dei riposi e, solo nell’ipotesi in cui decida di esercitarlo e il datore di lavoro non lo consenta, troverà applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria sopra richiamata.
Diversamente, qualora la lavoratrice madre presenti una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri e successivamente, in modo spontaneo e per proprie esigenze, non usufruisca degli stessi per alcune giornate, non può ravvisarsi alcuna violazione e, di conseguenza, non potrà trovare applicazione la misura sanzionatoria ad essa collegata.
Viene ribadita però la facoltà degli organi di vigilanza di effettuare eventuali verifiche in ordine alla spontaneità della rinuncia della lavoratrice circa il godimento dei permessi in questione. Al riguardo appare pertanto opportuno che la suddetta rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile a un interesse della lavoratrice (ad es. frequenza di un corso di formazione, impossibilità di rientrare in casa in ragione di uno sciopero dei mezzi pubblici etc.).
ULTIMI INTERPELLI IN TEMA DI LAVORO
Il Ministero del Lavoro, con risposta agli interpelli n.21, 22 e 24 del 24 settembre, ha offerto interessanti chiarimenti in tema di rapporto di lavoro.
Interpello n.21 – Sisma Abruzzo: valida la proroga dei contratti a termine per i dipendenti P.A.
È stato chiarito che la proroga dei contratti a tempo determinato prevista per il personale del Comune di L’Aquila e dei Comuni del c.d. cratere del sisma del 6 aprile 2009 è valida. La L. n.190/14 ha infatti previsto, a favore del Comune di L’Aquila e dei Comuni del cratere, appositi finanziamenti per consentire la proroga o il rinnovo, entro e non oltre il 31 dicembre 2015, “di contratti, stipulati sulla base della normativa emergenziale (…) anche in deroga alle vigenti normative in materia di vincoli alle assunzioni a tempo determinato presso le amministrazioni pubbliche, di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368”. A seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n.81/15, e alla conseguente abrogazione del D.Lgs. n.368/01, erano sorti alcuni dubbi in merito alla validità della disposizione. Tale modifica non pregiudica però le deroghe introdotte dalle vigenti disposizioni per la proroga dei contratti a tempo determinato stipulati sulla base della normativa emergenziale, anche con riguardo alla possibilità di superare il limite dei 36 mesi, attualmente fissato dall’art.19, D.Lgs. n.81/15.
Interpello n.22 – Richiesta di certificato penale del casellario giudiziale nel cambio appalto
Il Ministero del Lavoro ha chiarito la corretta interpretazione dell’art.2, D.Lgs. n.39/14, nei casi di cambio appalto. In particolare il decreto citato, di attuazione della direttiva europea 2011/93/UE, prescrive l’obbligo, da parte del datore di lavoro, di richiedere il certificato penale del casellario giudiziale, per verificare l’esistenza di condanne per reati di cui agli artt.600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies codice penale, legati a pornografia minorile, abuso e sfruttamento sessuale dei minori, nei casi di cambio appalto. Considerato che nell’ambito del suddetto passaggio il personale in questione risulta impegnato nella medesima attività, spesso senza soluzione di continuità, il Dicastero ritiene che, per il personale avente un contatto diretto e regolare con minori, il datore di lavoro/impresa subentrante non sia tenuto ad alcun adempimento ulteriore, qualora abbia acquisito la documentazione di cui all’art.2, D.Lgs. n.39/14, già in possesso del precedente datore di lavoro/appaltatore.
Interpello n.24 – Applicabilità delle tutele crescenti agli autoferrotranvieri
Alla categoria degli autoferrotranvieri è applicabile la disciplina di cui al D.Lgs. n.23/15, con particolare riferimento alle tutele accordate in caso di illegittimità del recesso datoriale.
Considerato infatti l’orientamento giurisprudenziale espresso dalla Cassazione, con sentenza n.11547/12, secondo cui per tutte le fattispecie di licenziamento aventi titolo nel Regio decreto n.148/31 si applica la disciplina generale ex art.18, L. n.300/70, e le esigenze di certezza del diritto e parità di trattamento cui è ispirato, il Ministero ritiene che le tutele accordate in caso di licenziamento illegittimo dei lavoratori autoferrotranvieri debbano seguire la disciplina di carattere generale contenuta nell’art.18, L. n.300/70 e nel D.Lgs. n.23/15, secondo il rispettivo ambito applicativo e di decorrenza.
NUOVE PROCEDURE PER IL PAGAMENTO DEL CONTRIBUTO ADDIZIONALE SULLE INTEGRAZIONI SALARIALI
Con il messaggio n.6129/15, l’Inps ha illustrato il passaggio dalla procedura Giasone alla nuova modalità di gestione della richiesta e del recupero del contributo addizionale dovuto per Cassa integrazione ordinaria, ordinaria in edilizia, straordinaria, in deroga e per solidarietà, che avverrà con la procedura “RACE”.
Per gestire in maniera automatizzata l’attività di verifica e di recupero nei confronti delle aziende che, pur avendo beneficiato della Cigs a pagamento diretto, non abbiano poi versato il contributo addizionale, l’Inps ha a disposizione una procedura informatica denominata Giasone, che sarà ancora utilizzata per le autorizzazioni concesse fino al 31 dicembre 2014, i cui pagamenti avvengono con F24, indicando le specifiche causali contributo CADD e SADD.
L’Istituto ha ora informato dell’avvenuto rilascio della procedura RACE, che, oltre a quanto gestito dalla procedura Giasone, consentirà di richiedere il contributo addizionale dovuto a fronte di pagamenti diretti dell’Inps per Cassa integrazione ordinaria, ordinaria in edilizia, straordinaria, in deroga e per solidarietà.
Le due procedure, quindi, avranno un periodo di coesistenza in quanto:
tutte le funzionalità di Giasone continueranno ad essere operative per consentire l’ultimazione delle lavorazioni collegate alle diffide inviate nel corso del 2014 e l’invio delle diffide relative a debiti riguardanti autorizzazioni Cigs concesse fino al 31 dicembre 2014 e non ancora oggetto di precedenti diffide;
RACE opererà per gestire le richieste dei contributi addizionali non più gestibili attraverso Giasone, nonché per le richieste per i contributi addizionali di Cig per tutte le tipologie prima indicate.
Il nuovo applicativo RACE preleva gli importi dovuti a titolo di contributo addizionale e, aggregandoli per sede e matricola, notifica per il pagamento con cadenza mensile gli importi di minimo € 50,00 o di minimo 6 mesi. I contributi che non arrivino alla suddetta soglia verranno gestiti dalla procedura e, a soglia raggiunta, saranno notificati prioritariamente mediante recapito Pec aziendale e, secondariamente, mediante raccomandata A/R. In allegato alla richiesta sarà inviato un modello F24 precompilato, contenente, oltre al codice della sede e all’importo dovuto, una codeline e la nuova causale contributo RCAD.
Nel caso di esito negativo della notifica, potrà essere tentato un nuovo invio a un nuovo indirizzo e la notifica sarà considerata positivamente effettuata anche nei casi in cui sia presente un versamento ad essa collegato (notifica implicita).
La procedura RACE importa i versamenti effettuati dalle aziende a cui è stata notificata la richiesta di contributo addizionale e procede automaticamente all’abbinamento dei relativi pagamenti, ma non se i versamenti avranno una codeline o una sede di competenza errata: in tali casi servirà l’intervento manuale dell’operatore. Terminate le operazioni di abbinamento dei pagamenti, la pratica, decorsi 45 giorni dalla notifica, potrà definirsi in uno dei seguenti stati:
CHIUSA per abbinamento totale dei versamenti rispetto all’importo dovuto;
INSOLUTA (totale o parziale) per mancanza di versamenti o abbinamento parziale dei versamenti rispetto all’importo dovuto e contemporanea presenza di pagamenti;
INVIATA AL RECUPERO CREDITI:
in automatico, decorsi 45 giorni dalla notifica, per mancato versamento o pagamento parziale e inesistenza di pagamenti non abbinati per la stessa matricola;
manuale (a cura dell’operatore), decorsi 45 giorni dalla notifica, in caso di esistenza di pagamenti non abbinati per la stessa matricola o, anche prima dei 45 giorni dalla notifica, in caso di richiesta di dilazione da parte dell’azienda.
Si ricorda ai gentili clienti di recapitare allo studio quanto ricevuto dall’Inps per gli opportuni controlli.
INDENNITÀ ASPI PER LAVORATORI SOSPESI ABROGATA DAL 24 SETTEMBRE
L’Inps, con messaggio n.6024 del 30 settembre e su parere del Ministero del Lavoro, ha comunicato che, avendo il D.Lgs. n.148/15 abrogato l’art.3, co.17, L. n.92/12, l’Istituto non potrà più erogare prestazioni di “indennità di disoccupazione ASpI per lavoratori sospesi” per le giornate di sospensione intervenute dal 24 settembre 2015, giorno di entrata in vigore del decreto Ammortizzatori.
Per quanto riguarda le richieste di “indennità di disoccupazione ASpI per lavoratori sospesi” per periodi che contengono anche le giornate successive al 23 settembre 2015, la procedura Inps, ai fini della liquidazione, prenderà automaticamente in considerazione solo i periodi fino al 23 settembre 2015.
L’Istituto precisa inoltre che le richieste di “indennità di disoccupazione ASpI per lavoratori sospesi” potranno essere presentate entro e non oltre il 12 ottobre 2015 e, considerando il limite di spesa per il 2015, saranno prese in considerazione sulla base della data di presentazione delle richieste.
Successivamente, il Ministero del Lavoro, con circolare n.27 del 20 ottobre, ha reso noto, contrariamente a quanto in precedenza deciso in senso restrittivo, di aver considerato che tale interpretazione determinerebbe un vuoto di tutele, così da preferire un’interpretazione più estensiva della norma che consenta di prendere in considerazione, sempre nei limiti delle risorse disponibili, le situazioni per le quali entro il 23 settembre sia stato stipulato l’accordo con la previsione delle sospensioni entro la medesima data e fino al 31 dicembre 2015 e per le quali sia stata presentata l’istanza entro il 12 ottobre 2015.
RESIDENTI AREA SCHUMACHER – FRUIZIONE DETRAZIONI E DEDUZIONI
Sicomunica che il D.M. 21 settembre 2015 (pubblicato in G.U. 5 ottobre 2015, n.231) ha disposto che il reddito Irpef, per i soggetti residenti in uno Stato dell’Ue o in uno Stato aderente all’Accordo sullo Spazio economico europeo che assicuri un adeguato scambio di informazioni con l’Italia, si calcoli in base alle disposizioni ordinarie previste dagli articoli da 1 a 23 Tuir, purché:
il reddito prodotto in Italia dal contribuente sia almeno pari al 75% del suo reddito complessivo;
il contribuente non goda di agevolazioni fiscali analoghe nello Stato estero di residenza e in nessun altro Paese diverso da questo.
A tal fine il D.M. ha specificato che ai soggetti, c.d. residenti Schumacher, sono riconosciuti gli oneri deducibili ai fini Irpef ordinariamente previsti per i soggetti residenti nonché le detrazioni d’imposta e le detrazioni per carichi di famiglia di cui all’art.12 Tuir, purché rilascino al proprio sostituto d’imposta una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti:
i dati anagrafici e il grado di parentela del familiare per il quale si intende fruire della detrazione di cui all’art.12 del citato Tuir, con l’indicazione del mese nel quale si sono verificate le condizioni richieste e del mese in cui le predette condizioni sono cessate;
che il familiare per il quale si chiede la detrazione possiede un reddito complessivo, al lordo degli oneri deducibili e comprensivo dei redditi prodotti anche fuori dello Stato di residenza, riferito all’intero periodo d’imposta, non superiore a € 2.840,51.
PRINCIPALI SCADENZE DAL 1° AL 30 NOVEMBRE 2015
Di seguito evidenziamo i principali adempimenti dal 1° al 30 novembre 2015, con il commento dei principali termini di prossima scadenza.
Giovedì 5 novembre –
Chimici – Distinta contributi previdenza complementare
Invio della distinta relativa ai contributi dovuti al fondo di previdenza integrativa Fonchim.
Martedì 10 novembre –
Assistenza Fiscale – Caf o professionisti abilitati
Consegna al dipendente del modello 730 integrativo e del prospetto di liquidazione mod. 730/3 integrativo.
Lunedì 16 novembre –
Irpef versamento ritenute – Sostituti d’imposta
Versamento addizionali regionali e comunali – Sostituti d’imposta
Versamento acconto addizionale comunale – Sostituti d’imposta
Contributi Inps – Gestione Separata
Contributi Inps – Pescatori autonomi
Contributi Inps – Datori di lavoro
Contributi Inps ex Enpals – Versamento
Versamento dei contributi dovuti all’ex Enpals, ora Inps, dalle aziende dello spettacolo e dello sport per il periodo di paga scaduto il mese precedente.
Contributi Inpgi – Versamento
Contributi Casagit – Versamento
Autoliquidazione Inail – Versamento rata premio
Versamento dell’ultima rata, maggiorata degli interessi, del premio Inail relativo al saldo 2014 e all’acconto 2015, da parte dei soggetti che hanno optato per il pagamento rateale.
Contributi Inps – Artigiani e commercianti
Versamento della terza rata trimestrale, relativa al 2015, dei contributi dovuti sul minimale.
Venerdì 20 novembre –
Fonchim – Contributi previdenza complementare
Enasarco – Versamento
Versamento dei contributi relativi al 3° trimestre 2015, relativi agli agenti e rappresentanti.
Mercoledì 25 novembre –
Contributi Enpaia – Versamento
Lunedì 30 novembre –
Uniemens – Invio telematico
Fasi – Versamento
Pagamento dei contributi relativi al quarto trimestre dell’anno in corso, dovuti al Fasi a carico dei dirigenti e delle imprese industriali.
PRINCIPALI SCADENZE CONTRATTUALI DEL MESE DI NOVEMBRE 2015
Abbigliamento e confezioni – Aziende industriali – Accordo 4 febbraio 2014
Una tantum – II tranche € 125,00
Acconciatura ed estetica – accordo 8 settembre 2014
Aumento minimi tabellari – Settori accessori-componenti, aziende conto terzi € 60,00
Assicurazioni – Agenzie in gestione libera Unapass – Accordo 20 novembre 2014
Allineamento 2009-2011
e arretrati 2012-2014 Corresponsione di 1/14 del totale dato da allineamento + arretrati
Autoscuole – Accordo 3 luglio 2013
Minimi tabellari Quadri: € 1.399,44
Concerie – Aziende industriali – Accordo 18 luglio 2013
Ipo Livello B/1: € 169,54
Minimi tabellari Livello A: € 2.386,76
Grafica ed editoria – Aziende industriali – Accordo 16 ottobre 2014
Una tantum – III tranche € 30,00
Recapito telegrammi ed espressi – Accordo 2 aprile 2015
Una tantum – II tranche Livello 1Q: € 173,80
Servizi assistenziali – Uneba – Accordo 8 maggio 2013
Assistenza integrativa Il termine di decorrenza per l’attivazione dell’assistenza sanitaria integrativa è fissato al 1° novembre 2015
Terziario Confcommercio – Accordo 30 marzo 2015
Minimi tabellari Livello 1Q: 1.801,15
c Addetti ai call centers
Livello Q: 2.602,28
Vigilanza privata e servizi fiduciari – Accordo 8 aprile 2013
Una tantum – Aziende aderenti a Anivp, Assvigilanza e Univ Terza tranche, pari al 34% del totale
Oggetto: RINUNCIA DELLA LAVORATRICE ALL’ALLATTAMENTO
Con l’interpello n.23/15 il Ministero del Lavoro ha chiarito che, qualora la lavoratrice madre presenti una preventiva richiesta al datore di lavoro per il godimento dei permessi giornalieri durante il primo anno di vita del bambino (allattamento) e poi, in modo spontaneo e per proprie esigenze, non usufruisca degli stessi per alcune giornate:
il datore di lavoro non potrà essere sanzionato;
gli ispettori potranno effettuare eventuali verifiche in ordine alla spontaneità della rinuncia della lavoratrice circa il godimento dei permessi.
Risulta pertanto opportuno che la rinuncia sia giustificata da ragioni che rispondano in modo inequivocabile a un interesse della lavoratrice (ad es. frequenza di un corso di formazione, impossibilità di rientrare in casa in ragione di uno sciopero dei mezzi pubblici etc.) e che risultino in una richiesta scritta a futura memoria e prova.
Si fornisce di seguito un fac-simile della richiesta della lavoratrice da utilizzare allo scopo.
“——————————————————————————————————————————————-
Oggetto: comunicazione di rinuncia al godimento dei riposi giornalieri della madre
La sottoscritta _____________________________________________, C.F. _______________________, avendo richiesto il godimento dei riposi giornalieri previsti dall’art.39, D.Lgs. n.151/01, fino al ______________ ed essendo stata da voi informata di quanto precisato dal Ministero del Lavoro nell’interpello n.23/15, con la presente comunica che intende rinunciare in modo spontaneo al godimento dei citati riposi nella/e giornata/e del:
_______________________, dalle ore _______ alle ore _________
per le seguenti esigenze personali:
Firma della lavoratrice
Oggetto: ISTANZA DI CONGEDO PARENTALE AD ORE
Oggetto: congedo parentale
Il/La sottoscritto/a __________________, verificate le disposizioni della contrattazione collettiva applicata (o in assenza: secondo quanto disposto dalla normativa vigente in tema di fruizione di congedo parentale ad ore), comunica che è propria intenzione ricorrere alla fruizione oraria del congedo parentale.
Visto quanto sopra si allega ricevuta di presentazione, al servizio telematico dell’Inps, dell’apposita istanza.
Capo I – Rete dei servizi per le politiche del lavoro
Decorrenza/Entrata in vigore
Rete Nazionale dei servizi per le politiche del lavoro
Viene istituita la “Rete dei servizi per le politiche del lavoro”, costituita da: a) Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro, istituita dal successivo art. 4 denominata “ANPAL”; b) strutture regionali per le Politiche Attive del Lavoro istituite dal successivo art. 11; c) INPS; d) INAIL; e) Agenzie per il lavoro ed altri soggetti autorizzati all’attività di intermediazione; f) fondi interprofessionali per la formazione continua ex art. 118 L. 388/00; g) fondi bilaterali ex art. 12.4 D. Lgs. 276/03; h) ISFOL; i) Italia Lavoro S.p.A.; l) CCIAA; m) università; n) istituti di scuola secondaria di secondo grado.
La “Rete” – coordinata dall’ANPAL (v. art. 4) – promuove l’effettività dei diritti al lavoro, alla formazione ed all’elevazione professionale ed il diritto ad accedere a servizi di collocamento gratuito, mediante interventi e servizi volti a migliorare l’efficienza del mercato assicurando, ai datori di lavoro il soddisfacimento dei fabbisogni di competenze ed ai lavoratori il sostegno nell’inserimento o nel reinserimento al lavoro.
Dal 24 settembre 2015, fatto salvo quanto si dirà più avanti in merito ai provvedimenti istitutivi e di articolazione organizzativa dell’ANPAL e tenendo comunque conto della necessità di stipulare successivi accordi/convenzioni o, comunque, provvedimenti che delineino l’iter di funzionamento tra i “membri” della Rete
Indirizzi generali in materia di politiche attive del lavoro
Con D.M. del Ministro del lavoro sono fissate:
a) le linee di indirizzo triennali e gli obiettivi annuali dell’azione in materia di politiche attive;
b) la specificazione dei livelli essenziali delle prestazioni;
Lo stesso DM potrà determinare i tempi entro i quali debbono essere convocate le diverse categorie di utenti, ivi compresi i disoccupati che non siano beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito collegate allo stato di disoccupazione, nonché i tempi e le modalità di definizione del relativo percorso di inserimento o di reinserimento lavorativo, prevedendo opportuni margini di adeguamento da parte delle regioni e province autonome.
Dal 24 settembre 2015,, ma non si prevedono termini per l’adozione del DM previsto da questo articolo e, quindi, per l’adozione delle relative linee guida
Competenze del Ministero del lavoro e delle politiche sociali in materia di politiche attive del lavoro
E’ affidato al Ministero del lavoro il potere di indirizzo e vigilanza sull’ANPAL, nonché le competenze in materia di verifica e controllo del rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni di cui all’art. 2. Tale potere è esercitato attraverso il parere preventivo sui seguenti atti dell’ANPAL:
a) circolari e altri atti interpretativi;
b) modalità operative e ammontare dell’assegno individuale di ricollocazione (V. successivo art. 23);
c) atti di programmazione e riprogrammazione in relazione ai programmi comunitari gestiti dall’ANPAL.
Al Ministero del lavoro, anche su proposta dell’ANPAL, compete inoltre l’adozione dei seguenti atti:
1) definizione del concetto di “offerta di lavoro congrua” (V. successivo art. 25);
2) definizione delle linee di indirizzo per l’attuazione della normativa nazionale in materia di politiche attive del lavoro, servizi pubblici per il lavoro, il collocamento dei disabili e l’inserimento dei lavoratori stranieri;
3) indirizzo sul sistema della formazione professionale continua.
Con intesa in Conferenza permanente per i rapporti Stato-Regioni-Province autonome, sono definite linee guida per l’accreditamento degli enti di formazione
Dal 24 settembre 2015,
Istituzione dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro
Dal 1° gennaio 2016 è istituita l’ANPAL, dotata di personalità giuridica, autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa, contabile e di bilancio e posta sotto la vigilanza del Ministero del lavoro.
La dotazione organica dell’ANPAL (predefinita nel numero di un massimo di 395 unità). Entro quarantacinque giorni dall’entrata in vigore del D. Lgs., con DPCM sono individuati i beni e le risorse finanziarie, umane e strumentali da trasferire dal Ministero del lavoro e dalle politiche sociali e dell’ISFOL all’ANPAL, nonché modalità e procedure del trasferimento.
Dal 24 settembre 2015, con operatività posticipata (almeno) al 1/1/2016 in dipendenza della tempestiva adozione dei molteplici decreti attuativi indicati in questo stesso articolo
Entro 60 gg. dall’entrata in vigore del D. Lgs., viene nominato con DPR il presidente dell’ANPAL che, a far data dalla nomina subentra nella titolarità delle azioni di Italia Lavoro S.p.A. ed il suo presidente ne diviene amministratore unico, senza diritto a compensi, con contestuale decadenza del consiglio di amministrazione di Italia Lavoro S.p.A. Nei successivi trenta giorni, Italia Lavoro S.p.A. adotta il nuovo statuto, che prevede forme di controllo da parte di ANPAL tali da assicurare la funzione di struttura in house di Italia Lavoro S.p.A..
17. L’ANPAL, al fine di promuovere possibili sinergie logistiche, stipula apposite convenzioni a titolo gratuito con: a) l’Ispettorato nazionale del lavoro; b) l’INPS; c) l’INAIL; d) l’ISFOL.
Entro 45 giorni dall’entrata in vigore del D. lgs. verrà adottato – con DPR – lo statuto dell’ANPAL.
Risorse finanziarie dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro
Le risorse attribuite all’ANPAL dal 2016 sono costituite:
a) dal finanziamento annuale a carico del Ministero del lavoro;
b) dal Fondo per le politiche attive del lavoro;
c) dal Fondo di rotazione ex art. 9.5 D. L. 148/93;
d) dalle risorse finanziarie trasferite da altre amministrazioni.
Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016
Organi dell’ANPAL
Sono organi dell’ANPAL e restano in carica per tre anni rinnovabili per una sola volta:
a) il Presidente; b) il C.d.A.; c) il Consiglio di vigilanza; d) il Collegio dei revisori.
Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e, comunque, subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo
Attribuzioni degli organi dell’ ANPAL
1) Il Presidente ha la rappresentanza legale dell’ANPAL, presiede il C.d.A., di cui convoca e presiede le riunioni e definisce l’ordine del giorno. Egli può assistere alle sedute del Consiglio di sorveglianza ed è “interlocutore unico” del governo, dei ministeri, degli altri enti e istituzioni.
2) Il C.d.A. approva i piani annuali dell’azione in materia di politiche attive, delibera il bilancio preventivo e il conto consuntivo, i piani d’impiego dei fondi disponibili e adotta, su proposta del Direttore generale, i regolamenti di contabilità e di organizzazione. Il consiglio esercita, inoltre, ogni altra funzione che non sia compresa nella sfera di competenza degli altri organi dell’ANPAL.
3) il Consiglio di vigilanza formula proposte sulle linee di indirizzo generale, propone gli obiettivi strategici e vigila sul perseguimento degli indirizzi e degli obiettivi strategici adottati dal C.d.A.
Il Direttore Generale – nominato con DPR – è scelto tra esperti ovvero tra personale incaricato di funzioni di livello dirigenziale generale di comprovata esperienza nelle materie di competenza dell’ANPAL.
Il D.G. predispone il bilancio, coordina l’organizzazione interna del personale, degli uffici e dei servizi, assicurandone l’unità operativa e di indirizzo, formula proposte in materia di ristrutturazione operativa dell’ANPAL, consistenza degli organici e promozione dei dirigenti, ed esercita ogni altro potere attribuitogli dal presidente e dal C.d.A. Resta in carica per tre anni, rinnovabili una sola volta.
Funzioni e compiti dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro
All’ANPAL sono conferite le seguenti funzioni:
a) coordinamento della gestione della NASpI, dei servizi per il lavoro, del collocamento dei disabili, delle politiche di attivazione dei lavoratori disoccupati;
b) definizione degli standard di servizio in relazione alle misure di cui all’articolo 18 del decreto in commento;
c) determinazione delle modalità operative e dell’ammontare dell’assegno di ricollocazione;
d) coordinamento dell’attività della rete Eures;
e) definizione delle metodologie di profilazione degli utenti per determinarne il profilo di occupabilità;
f) promozione e coordinamento, in raccordo con l’Agenzia per la coesione territoriale, dei programmi cofinanziati dal Fondo Sociale Europeo, nonché di programmi cofinanziati con fondi nazionali negli ambiti di intervento del FSE;
g) sviluppo e gestione integrata del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro;
h) gestione dell’Albo nazionale ex art. 4 D. Lgs. 276/03;
i) gestione dei PON nelle materie di competenza, nonché di progetti cofinanziati dai Fondi comunitari;
l) definizione e gestione di programmi per il riallineamento delle aree nelle quali non siano rispettati i livelli essenziali delle politiche attive del lavoro;
m) definizione di metodologie di incentivazione alla mobilità territoriale;
n) vigilanza sui fondi interprofessionali per la formazione continua, nonché dei fondi bilaterali;
o) assistenza e consulenza nella gestione delle più rilevanti crisi aziendali;
p) gestione di programmi di reimpiego e ricollocazione in relazione a crisi aziendali rilevanti, di programmi per l’adeguamento alla globalizzazione cofinanziati con il Fondo Europeo FEG, nonché di programmi sperimentali di politica attiva del lavoro;
q) gestione del Repertorio nazionale degli incentivi all’occupazione (V. art. 30).
Funzioni e compiti dell’Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori
Entro 45 giorni dall’entrata in vigore del presente decreto il Ministro del lavoro rinnova gli organi dell’ISFOL, riducendo a tre membri il C.d.A., di cui due (tra cui il Presidente) designati dal Ministro del lavoro, e uno dalla Conferenza dei presidenti delle regioni. Il conseguente risparmio di spesa è trasferito all’ANPAL dal 2016.
Entro i 60 giorni successivi al rinnovo degli organi verranno modificati statuto e regolamento dell’Istituto al quale sono assegnate le seguenti funzioni:
a) studio, ricerca, monitoraggio e valutazione degli esiti delle politiche statali e regionali in materia di istruzione e formazione professionale, formazione in apprendistato e percorsi formativi in alternanza, formazione continua, integrazione dei disabili nel mondo del lavoro, inclusione sociale dei soggetti che presentano maggiori difficoltà e misure di contrasto alla povertà, servizi per il lavoro e politiche attive del lavoro;
b) studio, ricerca e valutazione delle politiche del lavoro e dei servizi per il lavoro, inclusa l’attività dell’ANPAL,;
c) studio, ricerca, monitoraggio e valutazione in materia di terzo settore;
d) gestione di progetti comunitari.
Organizzazione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro a livello regionale e delle Province Autonome
Per garantire i livelli essenziali di prestazioni, il Ministero del lavoro stipula, con regioni e province autonome, una convenzione per regolare i relativi rapporti e obblighi, nel rispetto dei seguenti principi:
a) attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi in materia di politiche attive alle regioni e alle province autonome, che garantiscono l’esistenza e funzionalità di “centri per l’impiego”;
b) individuazione, da parte delle strutture regionali, di misure di attivazione dei beneficiari di ammortizzatori sociali;
c) disponibilità di servizi e misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio italiano, a prescindere dalla residenza;
d) attribuzione alle regioni e province autonome delle funzioni e dei compiti di cui al successivo articolo 18, nonché dei seguenti compiti:
1. servizi per il collocamento dei disabili;
2. avviamento a selezione nei casi previsti dall’articolo 16 della l. 56/87;
Restano assegnate a regioni e province autonome le competenze in materia di programmazione di politiche attive del lavoro, e in particolare:
a) identificazione della strategia regionale per l’occupazione;
b) accreditamento degli enti di formazione.
Nel definire l’offerta formativa, le regioni e province autonome riservano una congrua quota di accesso alle persone in cerca di occupazione identificate e selezionate dai centri per l’impiego.
Le Regioni e le Province autonome definiscono i propri regimi di accreditamento, secondo criteri definiti con DM del Ministro del lavoro e i seguenti:
a) coerenza con il sistema di autorizzazione allo svolgimento delle attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione del personale, ex D.Lgs. 276/03;
b) definizione di requisiti minimi di solidità economica ed organizzativa, nonché di esperienza professionale;
c) obbligo di interconnessione con il sistema informativo di cui all’articolo 13 del presente decreto;
d) raccordo con il sistema regionale di accreditamento;
e) definizione della procedura di accreditamento dei soggetti abilitati ad operare con lo strumento dell’assegno di ricollocazione.
Previa richiesta all’ANPAL, le agenzie per il lavoro possono essere accreditate su tutto il territorio nazionale.
ANPAL istituisce l’albo nazionale dei soggetti accreditati.
In attesa della realizzazione di un sistema informativo unico, l’ANPAL realizza il sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, che si compone del nodo di coordinamento nazionale e dei nodi di coordinamento regionali, nonché il portale unico per la registrazione alla Rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro. Sono elementi del sistema informativo unitario:
a) il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali; b) l’archivio informatizzato delle comunicazioni obbligatorie; c) i dati relativi alla gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive del lavoro;
d) il sistema informativo della formazione professionale.
Per semplificare gli adempimenti per i datori di lavoro, le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro sono comunicate per via telematica unicamente all’ANPAL.
Fascicolo elettronico del lavoratore e coordinamento dei sistemi informativi
Le informazioni del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro costituiscono “patrimonio informativo comune” del Ministero del lavoro, dell’INPS, dell’INAIL, dell’ISFOL, delle regioni e province autonome e dei centri per l’impiego, oltre che la base informativa per la formazione e il rilascio del fascicolo elettronico del lavoratore.
L’ANPAL partecipa al Sistema Statistico Nazionale (SISTAN) di cui al decreto legislativo 6 settembre 1989, n. 322.
Il Ministero del lavoro accede alla banca dati ANPAL per lo svolgimento dei compiti istituzionali, nonché ai fini statistici e del monitoraggio sulle politiche attive e passive del lavoro e sulle attività svolte dall’ANPAL.
Albo nazionale degli enti accreditati a svolgere attività di formazione professionale e sistema informativo della formazione professionale
Per realizzare il fascicolo elettronico del lavoratore, l’ANPAL gestisce l’albo nazionale degli enti di formazione accreditati. L’ANPAL definisce le modalità e gli standard di conferimento dei dati da parte dei soggetti che vi partecipano al predetto sistema.
Dal 24 settembre 2015, con efficacia differita al 2016 e subordinata alla concreta emanazione dei vari provvedimenti attuativi indicati nell’articolo
L’ANPAL svolge attività di monitoraggio e valutazione sulla gestione delle politiche attive e i servizi per il lavoro e fornisce annualmente rapporti sullo stato di attuazione delle singole misure.
L’attivazione dei fondi è subordinata ad autorizzazione del Ministero del lavoro, previa verifica della conformità, alle finalità previste, dei criteri di gestione, della professionalità dei gestori, nonché dell’adozione di criteri di gestione trasparenti. La vigilanza sulla gestione dei fondi è esercitata dall’ANPAL
CAPO II – Principi generali e comuni in materia di politiche attive del lavoro
Servizi e misure di politica attiva del lavoro
Per costruire percorsi utili all’inserimento e reinserimento nel mercato del lavoro, le regioni e le province autonome costituiscono centri per l’impiego, per svolgere in forma integrata, nei confronti dei disoccupati, lavoratori beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro e a rischio di disoccupazione, le seguenti attività: a) orientamento di base, analisi delle competenze in relazione alla situazione del mercato del lavoro locale e profilazione; b) ausilio alla ricerca di una occupazione; c) orientamento individualizzato, mediante bilancio delle competenze ed analisi di bisogni formativi, esperienze di lavoro o altre misure di politica attiva;
d) orientamento all’autoimpiego e tutoraggio successivo; e) avviamento ad attività di formazione per qualificazione e riqualificazione professionale, autoimpiego e immediato inserimento lavorativo; f) accompagnamento al lavoro, anche attraverso l’utilizzo dell’assegno individuale di ricollocazione; g) promozione di esperienze lavorative, anche mediante tirocinio; h) gestione di incentivi all’attività di lavoro autonomo ed alla mobilità territoriale; i) gestione di strumenti di conciliazione dei tempi di lavoro con gli obblighi di cura nei confronti di minori o di soggetti non autosufficienti; l) promozione di prestazioni di LSU.
Le predette norme del presente capo si applicano al collocamento dei disabili, in quanto compatibili
Sono considerati disoccupati i lavoratori privi di impiego che dichiarano al portale nazionale delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione alle misure di politica attiva del lavoro.
I riferimenti normativi allo stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 1.2, lett. c), del D. Lgs. 181/00 si intendono riferiti alla definizione di cui sopra.
Lo stato di disoccupazione è sospeso in caso di rapporto di lavoro subordinato di durata fino a sei mesi.
I lavoratori possono effettuare la predetta registrazione sin dalla comunicazione di licenziamento, anche in pendenza di preavviso.
Sulla base delle informazioni fornite, gli utenti dei servizi per l’impiego allo scopo di valutarne il livello di occupabilità, vengono assegnati ad una classe di profilazione, aggiornata ogni 90 giorni.
Per confermare lo stato di disoccupazione, i lavoratori contattano i centri per l’impiego entro 30 giorni dalla dichiarazione di cui al precedente articolo. In mancanza, sono convocati entro il termine stabilito con il decreto di cui all’articolo 2.1 del decreto in commento, per la profilazione e la stipula di un patto di servizio personalizzato, che contiene almeno i seguenti elementi: a) individuazione di un responsabile delle attività; b) definizione del profilo personale di occupabilità secondo le modalità predisposte dall’ANPAL; c) definizione degli atti di ricerca attiva che devono essere compiuti e la loro tempistica; d) frequenza di contatti con il responsabile delle attività; e) modalità con cui la ricerca attiva di lavoro è dimostrata al responsabile.
Il patto deve inoltre prevedere la disponibilità del richiedente alle seguenti attività:
a) partecipazione a iniziative per il rafforzamento delle competenze;
b) partecipazione a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione;
c) accettazione di offerte di lavoro, “congrue” ai sensi del successivo articolo 25.
Trascorsi 60 giorni dalla data di registrazione, il disoccupato che non sia stato convocato dai centri per l’impiego ha diritto a richiedere all’ANPAL le credenziali personalizzate per l’accesso diretto alla procedura telematica di profilazione per ottenere l’assegno di ricollocazione di cui al successivo articolo 23.
Rafforzamento dei meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni relative ai beneficiari di strumenti di sostegno al reddito
La domanda di ASpI, NASpI o Indennità di disoccupazione per i co.co.co. (DIS-COLL) e la domanda di indennità di mobilità equivalgono a dichiarazione di immediata disponibilità, e sono trasmesse dall’INPS all’ANPAL, ai fini dell’inserimento nel sistema informativo unitario delle politiche attive.
I beneficiari delle citate prestazioni a sostegno del reddito ancora privi di occupazione, contattano i centri per l’impiego entro il termine di 15 giorni dalla domanda per i benefici e, in mancanza, sono convocati dal centro per l’impiego entro il termine stabilito con il decreto di cui all’articolo 2.1 del provvedimento in commento per stipulare il patto di cui all’articolo precedente.
Ai fini della concessione dell’Assegno di disoccupazione (ASDI) è necessario che il richiedente abbia sottoscritto un patto di servizio personalizzato.
Il beneficiario di prestazioni è tenuto ad attenersi ai comportamenti previsti nel patto di servizio personalizzato.
Con riferimento ad ASpI, NASpI, Indennità di DIS-COLL ed indennità di mobilità, si applicano le seguenti sanzioni:
a) in caso di mancata presentazione, in assenza di giustificato motivo, alle convocazioni o appuntamenti:
1) la decurtazione di ¼ di una mensilità, in caso di prima mancata presentazione;
2) la decurtazione di una mensilità, alla seconda mancata presentazione;
3) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione, in caso di ulteriore assenza;
b) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di orientamento, le medesime conseguenze di cui sopra;
c) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di cui all’articolo 20.3, lett. b) del provvedimento in commento:
1) la decurtazione di una mensilità, alla prima mancata partecipazione;
2) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione, in caso di ulteriore assenza;
d) in caso di mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua, in assenza di giustificato motivo, la decadenza dalla prestazione.
Con riferimento all’ASDI, si applicano le seguenti sanzioni:
a) in caso di mancata presentazione, in assenza di giustificato motivo, alle convocazioni ovvero agli appuntamenti:
1) la decurtazione di ¼ di una mensilità e la concessione dei soli incrementi per carichi familiari, in caso di prima mancata presentazione;
2) la decurtazione di una mensilità e la concessione dei soli incrementi per carichi familiari, alla seconda mancata presentazione;
b) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di orientamento:
1) la decurtazione di una mensilità e la concessione dei soli incrementi per carichi familiari, in caso di prima mancata presentazione;
2) la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione.
c) in caso di mancata partecipazione, in assenza di giustificato motivo, alle iniziative di cui all’articolo 20.3, lett. b) del provvedimento in commento, la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione;
d) in caso di mancata accettazione di un’offerta di lavoro congrua senza giustificato motivo, la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione.
In caso di decadenza dallo stato di disoccupazione prodottasi per i motivi di cui sopra o per quelli di cui al successivo art. 23.4, non è possibile una nuova registrazione prima che siano decorsi due mesi.
In caso di violazione dei predetti obblighi, il centro per l’impiego adotta le sanzioni, inviando “pronta comunicazione” telematica all’ANPAL ed all’INPS, che emette i provvedimenti conseguenti e provvede a recuperare le somme indebite eventualmente erogate.
La mancata adozione dei provvedimenti di decurtazione o decadenza della prestazione determina responsabilità disciplinare e contabile del funzionario responsabile.
Avverso il provvedimento del centro per l’impiego di cui al comma 10 è ammesso ricorso all’ANPAL
Rafforzamento dei meccanismi di condizionalità e livelli essenziali delle prestazioni relative ai beneficiari di strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro
I dipendenti per i quali la riduzione di orario connessa all’attivazione di una procedura di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa per integrazione salariale, contratto di solidarietà, o intervento dei fondi di solidarietà sia superiore al 50% dell’orario devono essere convocati in orario compatibile con la prestazione lavorativa, dal centro per l’impiego per stipulare il patto di servizio personalizzato.
Con riferimento a questa categoria di lavoratori, si applicano le seguenti sanzioni:
a) in caso di mancata presentazione alle convocazioni ovvero agli appuntamenti e mancata partecipazione alle iniziative di orientamento senza giustificato motivo:
1) la decurtazione di ¼ di mensilità per la prima mancata presentazione;
2) la decurtazione di una mensilità, per la seconda mancata presentazione;
3) la decadenza dalla prestazione per la ulteriore assenza;
b) in caso di mancata partecipazione alle iniziative di cui all’articolo 20.3, lett. b) del decreto in commento, ovvero alle iniziative di cui al successivo articolo 26:
1) la decurtazione di una mensilità per la prima mancata partecipazione;
2) la decadenza dalla prestazione per la ulteriore mancata presentazione.
In caso di violazione degli obblighi di cui al comma 3, trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 21, commi da 10 a 13.
Ai disoccupati da più di 4 mesi percettori della NASpI è riconosciuto, a richiesta, un “assegno individuale di ricollocazione”, graduato in funzione del profilo personale di occupabilità, e spendibile presso i centri per l’impiego o presso i servizi accreditati. L’assegno è rilasciato nei limiti delle disponibilità della regione o provincia autonoma di residenza sulla base degli esiti della procedura di profilazione, ovvero alle condizioni e secondo le modalità di cui all’articolo 20, comma 4.
Questo assegno non concorre alla formazione del reddito complessivo ai fini IRPEF e non è assoggettato a contribuzione previdenziale e assistenziale.
L’importo è spendibile per ottenere un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di lavoro da richiedere – a pena di decadenza dallo stato di disoccupazione e dalla prestazione a sostegno del reddito – entro due mesi dal rilascio dell’assegno. Esso ha una durata di sei mesi, prorogabile per altri sei nel caso non ne sia stato consumato l’intero ammontare.
La richiesta del servizio di assistenza alla ricollocazione sospende il patto di servizio personalizzato. Il servizio di assistenza deve prevedere: a) l’affiancamento di un tutor; b) il programma di ricerca intensiva della nuova occupazione e la relativa area; c) l’onere del richiedente di svolgere le attività individuate dal tutor; d) l’onere del richiedente di accettare l’offerta di lavoro congrua; e) l’obbligo, per l’erogatore del servizio, di comunicare al centro per l’impiego e all’ANPAL gli eventuali rifiuti ingiustificati; f) la sospensione del servizio nel caso di assunzione in prova, o a termine, con eventuale ripresa in caso di conclusione del rapporto entro il termine di sei mesi.
Se l’assegno è utilizzato presso un soggetto accreditato, lo stesso è tenuto a darne immediata comunicazione al centro per l’impiego.
Le modalità operative e l’ammontare dell’assegno di ricollocazione, sono definite con delibera del C.d.A. dell’ANPAL, previa approvazione del Ministro del lavoro, sulla base dei seguenti principi: a) riconoscimento dell’assegno di ricollocazione prevalentemente a risultato occupazionale ottenuto; b) definizione dell’importo in maniera da mantenere l’economicità dell’attività, considerando una ragionevole percentuale di casi di mancato risultato occupazionale; c) graduazione dell’assegno in relazione al profilo personale di occupabilità; d) obbligo, per l’erogatore del servizio, di fornire un’assistenza appropriata; e) obbligo, per l’erogatore del servizio, di comunicare le offerte di lavoro.
L’ANPAL realizza monitoraggio e valutazione comparativa dei soggetti erogatori del servizio con riferimento agli esiti di ricollocazione raggiunti. A tal fine, l’ANPAL istituisce un sistema informatico al quale i centri per l’impiego e i soggetti erogatori sono obbligati a conferire le informazioni. Gli esiti della valutazione sono pubblici e l’ANPAL segnala agli erogatori del servizio gli elementi di criticità riscontrati. Decorso un anno dalla segnalazione, ove le criticità permangano, l’ANPAL valuta la revoca dalla facoltà di operare con lo strumento dell’assegno di ricollocazione
Finanziamento dell’assegno di ricollocazione
L’assegno è finanziato con le seguenti risorse: a) il Fondo di cui all’articolo 1, comma 215, della legge n. 147 del 2013; b) risorse dei programmi operativi cofinanziati con fondi strutturali, nella misura da determinare ai sensi del comma 2.
Per garantire il finanziamento, il Ministero del lavoro, previa verifica delle compatibilità finanziaria, definisce, un piano di utilizzo coordinato di fondi nazionali e regionali, nonché dei programmi operativi cofinanziati dal FSE e di quelli cofinanziati con fondi nazionali negli ambiti di intervento del FSE.
Nei casi di assunzione di un fruitore di ASpI da parte di datore di lavoro che non vi sia tenuto (articolo 2.10-bis, della L. 92/12), l’INPS versa all’ANPAL una somma pari al 30% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore, volta a finanziare il Fondo politiche attive del lavoro, con contestuale riduzione al 20% della somma spettante al datore di lavoro.
Il Ministero del lavoro detta la definizione di “offerta di lavoro congrua”, su proposta dell’ANPAL, sulla base dei seguenti principi: a) coerenza con le esperienze e le competenze maturate; b) distanza dal domicilio e tempi di trasferimento mediante mezzi di trasporto pubblico; c) durata della disoccupazione; d) retribuzione superiore di almeno il 20% rispetto alla indennità percepita nell’ultimo mese precedente, al netto dell’eventuale integrazione a carico dei fondi di solidarietà.
I fondi di solidarietà possono prevedere che le prestazioni integrative continuino ad applicarsi in caso di accettazione di una offerta di lavoro congrua, nella misura massima della differenza tra l’indennità complessiva inizialmente prevista maggiorata del 20% e la nuova retribuzione.
Utilizzo diretto dei lavoratori titolari di strumenti di sostegno al reddito
Per consentire mantenimento e sviluppo delle competenze acquisite, i lavoratori che fruiscono di strumenti di sostegno del reddito in costanza di rapporto di lavoro possono essere chiamati a svolgere attività di pubblica utilità, nel territorio di residenza.
A tal fine – nell’ambito di una convenzione quadro predisposta da ANPAL – regioni e province autonome stipulano, con le PA, operanti sul territorio, specifiche convenzioni con previsioni ad hoc per disoccupati ultrasessantenni che non abbiano maturato il diritto a pensione.
L’utilizzazione dei lavoratori nelle citate attività non determina l’instaurazione di un rapporto di lavoro e non deve incidere sul corretto svolgimento del rapporto di lavoro in corso.
I lavoratori utilizzati, percettori di trattamenti di sostegno al reddito, sono impegnati nei limiti massimi di orario settimanale corrispondente alla proporzione tra il trattamento stesso e il livello retributivo iniziale, calcolato al netto delle ritenute previdenziali ed assistenziali, previsto per i dipendenti che svolgono attività analoghe presso il soggetto promotore dell’intervento.
L’assegno è incompatibile con i trattamenti pensionistici diretti per i lavoratori dipendenti, degli ordinamenti sostitutivi, esonerativi ed esclusivi dell’assicurazione medesima, nonché delle gestioni speciali dei lavoratori autonomi, e con i trattamenti di pensionamento anticipato. In caso di avvio alle attività di cui sopra, i titolari di assegno o di pensione di invalidità possono optare per il trattamento di cui sopra. Sono invece cumulabili con il trattamento stesso, gli assegni e le pensioni di invalidità civile nonché le pensioni privilegiate per infermità contratta a causa del servizio obbligatorio di leva.
Le attività di cui al comma 1 sono organizzate in modo che il lavoratore possa godere di un adeguato periodo di riposo, entro i termini di durata dell’impegno. Durante i periodi di riposo è corrisposto l’assegno.
Le assenze per malattia, purché documentate, non comportano la sospensione dell’assegno. I soggetti utilizzatori stabiliscono tra le condizioni di utilizzo il periodo massimo di assenze per malattia compatibile con il buon andamento del progetto. Le assenze dovute a motivi personali, anche se giustificate, comportano la sospensione dell’assegno. E facoltà del soggetto utilizzatore concordare l’eventuale recupero delle ore non prestate e in tal caso non viene operata detta sospensione. Nel caso di assenze protratte e ripetute nel tempo che compromettano i risultati del progetto, è facoltà del soggetto utilizzatore richiedere la sostituzione del lavoratore. Nel caso di assenze per infortunio o malattia professionale al lavoratore viene corrisposto l’assegno per le giornate non coperte dall’indennità erogata dall’INAIL e viene riconosciuto il diritto a partecipare alle attività progettuali al termine del periodo di inabilità.
Per i periodi di impegno nelle attività LSU per i quali è erogato l’assegno, trova applicazione il riconoscimento d’ufficio di cui all’art. 7.9 L. 223/91, ai soli fini dell’acquisizione dei requisiti assicurativi per il diritto al pensionamento. È comunque consentita la possibilità di riscatto dei periodi di LSU ai fini pensionistici
Collocamento della gente di mare
Al collocamento della gente di mare si applicano le norme del presente decreto. Le Capitanerie di porto possono svolgere attività di intermediazione tra domanda ed offerta di lavoro, in raccordo con le strutture regionali e con l’ANPAL.
Ferma restando le necessità di prevedere obiettivi annuali ai sensi dell’articolo 2 del presente decreto, anche per tener conto della situazione di fatto e delle peculiarità territoriali, costituiscono livelli essenziali delle prestazioni le norme contenute nei seguenti articoli del decreto in commento: a) articolo 11, comma 1, lettere da a) a d); b) articolo 18; c) articolo 20; d) articolo 21, comma 2; e) articolo 23.
CAPO III – Riordino degli incentivi all’occupazione
Riordino degli incentivi
E’ abrogato l’incentivo all’assunzione di giovani lavoratori di cui all’articolo 1 del D. L. 76/13, facendo salvi gli effetti in relazione alle assunzioni e trasformazioni intervenute prima dell’entrata in vigore del presente decreto e fino a completa fruizione degli incentivi spettanti.
Dal 24 settembre 2015
Repertorio nazionale degli incentivi all’occupazione
Per assicurare la trasparenza e il coordinamento degli incentivi all’occupazione, è istituito, presso l’ANPAL, il repertorio nazionale degli incentivi occupazionali e del lavoro, contenente, per ciascun incentivo, almeno le seguenti informazioni: a) categorie di lavoratori interessati; b) categorie di datori di lavoro interessati; c) modalità di corresponsione dell’incentivo; d) importo e durata dell’incentivo; e) ambito territoriale interessato; f) conformità alla normativa in materia di aiuti di stato.
Per assicurare la massima trasparenza e la riduzione degli oneri amministrativi, i benefici economici connessi ad un incentivo all’occupazione sono riconosciuti di regola mediante conguaglio sul versamento dei contributi previdenziali.
Principi generali di fruizione degli incentivi
Per garantire un’omogenea applicazione degli incentivi vengono posti i seguenti principi, gli incentivi non spettano: a) se l’assunzione è attuazione di obbligo preesistente; b) se l’assunzione viola il diritto di precedenza alla riassunzione di altro lavoratore; c) se il datore di lavoro o l’utilizzatore hanno in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvo che l’assunzione, trasformazione o somministrazione sia finalizzata all’assunzione di lavoratori inquadrati ad un livello diverso da quello posseduto dai lavoratori sospesi o da impiegare in diverse unità produttive; d) per lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o utilizza, ovvero risulta con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo.
Con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione di un contratto sono trasferiti in capo all’utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore;
Quando le norme incentivanti richiedono un incremento occupazionale netto della forza lavoro media, il calcolo si effettua mensilmente, confrontando il numero di dipendenti equivalente a tempo pieno del mese di riferimento con quello medio dei dodici mesi precedenti, escludendo dal computo della base media di riferimento i lavoratori che nel periodo abbiano abbandonato il posto di lavoro per dimissioni, invalidità, pensionamento per raggiunti limiti d’età, riduzione volontaria dell’orario o licenziamento per giusta causa.
L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti l’instaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dell’incentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.
Incentivi per il contratto di apprendistato per la qualifica, il diploma e il certificato di specializzazione tecnica superiore e di alta formazione e ricerca
A titolo sperimentale, per le assunzioni con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore dalla data di entrata in vigore del presente provvedimento e fino al 31/12/16, si applicano i seguenti benefici: a) non trova applicazione il contributo di licenziamento di cui all’articolo 2, commi 31 e 32, della L. 92/12; b) l’aliquota contributiva del 10% di cui all’articolo 1, comma 773, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, è ridotta al 5% per cento; c) è riconosciuto lo sgravio totale dei contributi a carico del datore di lavoro di finanziamento dell’ASpI di cui all’articolo 42.6, lettera f), del D. Lgs. 81/15, e dello 0,30%, previsto dall’articolo 25 della L. 845/78.
CAPO IV – Disposizioni urgenti e finali
Per garantire livelli essenziali di prestazioni, l’importo di cui all’articolo 15.3 del D.L. 78/15 è incrementato di 50 milioni di euro per il 2015 ed il 2016 con eguale riduzione della dotazione di cui all’articolo 1.12, lett. a), del D. L. 76/13. Le predette risorse sono versate al Fondo di rotazione ex articolo 9.5 del D. L. 148/93
Abrogazioni e norme di coordinamento
Dall’ entrata in vigore del decreto sono abrogate numerose disposizioni legislative espressamente enumerate e vengono modificate alcune disposizioni del D. Lgs. 22/15 in materia di ammortizzatori sociali

References: art. 1
 art. 25
 art. 26
 art. 40
 art. 42
 art. 47
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 1406
 art.1
 art.4
 sentenza 
 art.18
 art. 4
 art. 11
 art. 118
 art. 12
 art. 4
 art. 23
 art. 25
 art. 9
 art. 4
 art. 30
 articolo 18
 articolo 25
 articolo 23
 art. 23
 articolo 26
 articolo 11
 articolo 18
 articolo 20
 articolo 21
 articolo 23
 articolo 9