Source: http://www.senate.be/www/?MIval=/publications/viewPubDoc&TID=83886286&LANG=fr
Timestamp: 2019-08-18 04:23:17+00:00

Document:
(Déposée par Mme Sabine de Bethune et consorts)
La présente proposition de loi reprend le texte d'une proposition qui a déjà été déposée au Sénat le 9 avril 2008 (doc. Sénat, nº 4-685/1 - 2007/2008).
Le débat sur la diversité de genre au sein des organes directeurs des entreprises publiques économiques et des entreprises cotées en bourse n'est pas nouveau. Il s'inscrit en effet dans le cadre d'une réflexion plus large sur la démocratie et la parité, d'une part, et sur la corporate governance et le processus de décision économique, d'autre part.
Des progrès notables ont été enregistrés au niveau du pouvoir politique. En 1994, la loi Smet/Tobback a instauré un quota maximal de deux tiers de candidats du même sexe, tandis qu'un amendement à cette loi a imposé en 2002 la parité sur les listes électorales. Le principe de l'égalité entre les hommes et les femmes a également été inscrit dans la constitution en 2002. En 2006, le Parlement belge comptait 36 % de femmes, ce qui place notre pays en 11e position au classement mondial de l'égalité entre les sexes. Force est de constater que les quotas ont fortement contribué à la féminisation de la politique.
En matière de gouvernance publique, une loi prescrit depuis 1990 que les membres des organes consultatifs fédéraux ne peuvent se composer pour plus de deux tiers de personnes du même sexe (1) . Une mesure similaire a aussi été prise en Flandre en 1997. Une obligation analogue a été imposée aux organes de gestion flamands par le décret du 18 mai 1999, également appelé quotadecreet (2) . Un organisme public doit, en effet, rendre des comptes sur ses structures et ses processus à ses actionnaires (c'est-à-dire les pouvoirs publics) et aux autres parties prenantes, mais aussi à sa base indirecte, à savoir l'électorat. Une représentation démocratique joue évidemment un rôle capital en la matière (3) .
Il est cependant tout aussi important que les femmes participent au processus décisionnel dans d'autres domaines comme le social, l'économie, la culture, le secteur privé et le secteur public.
En ce qui concerne le processus de décision économique, un régime de quota a déjà été prévu pour un certain nombre d'entreprises publiques économiques. Pour la SNCB-Holding, il a été prévu qu'un tiers des membres du conseil d'administration doivent être de l'autre sexe (article 162bis inséré par la loi du 22 mars 2002). Une mesure similaire a été instaurée pour les conseils d'administration d'Infrabel (arrêté royal du 14 juin 2004) et de la SNCB (arrêté royal du 18 octobre 2004). Le secrétaire d'État aux Entreprises publiques a en outre fixé par arrêté royal du 28 septembre 2006 qu'au moins un tiers du conseil d'administration de la nouvelle Société fédérale de Participations et d'Investissement doit appartenir à l'autre sexe.
Cependant, une réglementation générale à ce sujet fait toujours défaut.
À l'instar des entreprises publiques et des organismes publics qui servent d'exemple dans le domaine de la corporate governance, il est recommandé d'élaborer aussi des normes et des règles comparables pour les entreprises ayant fait publiquement appel à l'épargne (dont les entreprises cotées en bourse font aussi partie) et pour les entreprises dans lesquelles les pouvoirs publics ont une participation. Les « sociétés ayant fait publiquement appel à l'épargne » sont des entreprises dont les actions ou autres titres ont été distribués parmi le public. Il est donc logique de soumettre ces entreprises aux mêmes obligations en matière de diversité de genre, étant donné qu'elles ont également une grande pertinence sociale.
Il convient de signaler que la Banque nationale de Belgique figure également dans la liste des sociétés en commandite par actions qui a été dressée par la Commission bancaire, financière et des assurances (CBFA).
En 2004, une Commission Corporate Governance a été créée à l'initiative de la CBFA, d'Euronext Brussels et de la Fédération des entreprises de Belgique afin de mettre au point un code de bonne gouvernance, appelé Code-Lippens, pour toutes les sociétés cotées. Il est regrettable qu'il n'y soit fait mention nulle part de la nécessité de respecter la diversité de genre au niveau de la composition du conseil d'administration. Outre le fait que les femmes ont droit à une représentation égale d'un point de vue démocratique, nombre d'études internationales établissent qu'une représentation égale des hommes et des femmes est bénéfique pour la qualité du processus décisionnel.
Force est toutefois de constater une stagnation navrante du nombre de femmes occupant des fonctions dirigeantes. Bien que les femmes aient en moyenne un niveau d'études supérieur à celui des hommes et qu'elles soient de plus en plus actives sur le marché du travail, elles accèdent encore difficilement au niveau où les décisions sont prises. Trop souvent encore, les femmes ne parviennent pas à briser le « plafond de verre ». Le pourcentage de femmes dans les conseils d'administration des trois cents plus grosses entreprises d'Europe a légèrement augmenté au cours des deux dernières années, passant de 8 à 8,5 %. À ce rythme, il faudra encore plus de 150 ans avant d'atteindre la parité entre les hommes et les femmes au sein des conseils d'administration. Avec 5,8 % des sièges occupés par des femmes dans les conseils d'administration (4) , la Belgique est nettement en dessous de la moyenne européenne. Nous ne pouvons donc pas rester plus longtemps sur la touche.
2. Situation en Belgique et dans l'UE
La situation en Belgique en chiffres
(Source: question écrite nº 3-4279 de Sabine de Bethune, février 2006)
— Entreprises publiques économiques
Conformément à la définition figurant à l'article 4 de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques, les organismes suivants sont classés parmi les entreprises publiques autonomes.
Nbre ♀ Nbre ♂ % ♀
Belgacom 5 11 45 %
SNCB-Holding * 5 5 50 %
Infrabel 3 5 37,5 %
SNCB 3 3 50 %
La Poste 1 9 10 %
Belgocontrol 0 10 0 %
* Pour la SNCB Holding, il a déjà été prévu qu'un tiers des membres du conseil d'administration doivent être de l'autre sexe (article 162bis inséré par la loi du 22 mars 2002). Une mesure identique a été instaurée pour le conseil d'administration d'Infrabel (arrêté royal du 14 juin 2004) et pour celui de la SNCB (arrêté royal du 18 octobre 2004).
— Entreprises ayant fait publiquement appel à l'épargne
Pour la liste complète, consultez le lien suivant: http://www.cbfa.be/fr/oa/ug/li/html/ug_li.asp. Il s'agit en l'espèce 1) des sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé au sens de l'article 2, 3º, de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers, et 2) des sociétés dont les titres sont répandus dans le public, à la suite d'une offre publique en souscription, d'une offre publique de vente ou d'une offre publique d'échange ou à la suite d'une admission antérieure aux négociations sur un marché réglementé (www.cbfa.be).
Il s'agit d'une liste de 388 entreprises, qui inclut également les entreprises cotées en bourse (situation au 1er août 2006). Nous ignorons s'il existe un aperçu statistique du nombre de femmes siégeant dans les conseils d'administration.
— Entreprises cotées en bourse
Il s'agit d'une liste de 342 entreprises (5) . La proportion moyenne au sein des conseils d'administration des entreprises cotées est de 0,6 administratrices pour 9,4 administrateurs. L'on notera que 63 % de ces conseils ne comptent aucun administrateur de sexe féminin (6) .
Le tableau ci-dessous présente les entreprises du Bel20, dont sept font partie des 300 entreprises qui possèdent la plus forte capitalisation boursière d'Europe d'après l'indice FTSEurope 300.
Entreprises cotées en bourse (Bel 20) (situation au 24 novembre 2009)
Entreprise Nombre de membres Nombre d'hommes Nombre de femmes % de femmes
AB Inbev 14 13 1 7
Ackermans & Van Haaren 8 8 0 0
Befimmo 9 9 0 0
Bekaert 14 13 1 7
Belgacom 6 11 5 31
Cofinimmo 12 11 1 8
Colruyt 7 7 0 0
Delhaize 12 11 1 8
Dexia 17 15 2 12
Fortis 8 8 0 0
GBL 15 15 0 0
GDF-Suez 23 20 3 13
KBC 22 22 0 0
Mobistar 12 10 2 17
NPM 12 10 2 17
Omega Pharma 6 6 0 0
Solvay 16 15 1 6
Telenet 16 15 1 6
UCB 13 11 2 15
Umicore 10 9 1 10
TOTAL 262 239 23 8,8
Il y a 8,8 % de femmes dans les conseils d'administration des entreprises du Bel-20.
— Entreprises du Bel20
Le Bel20 est le principal indice d'Euronext Bruxelles. Il regroupe au maximum vingt actions (temporairement dix-neuf consécutivement à la fusion intervenue entre Almanij et la KBC) qui sont choisies par les autorités de marché d'Euronext sur la base de différents critères. Les actions du Bel20 doivent avant tout posséder une capitalisation boursière suffisamment importante, et sont ensuite classées en fonction de leur capitalisation du marché libre.
8,8 % de femmes dans les conseils d'administration.
— Indice FTSEuropefirst300
(Source: European PWN Board Monitor + sites internet des entreprises respectives)
Sept des 300 entreprises qui, d'après l'indice FTSEuropefirst300, possèdent la capitalisation boursière la plus importante d'Europe, ont leur siège principal en Belgique. Les femmes n'y occupent que 7 % des sièges des conseils d'administration.
(Source: European PWN Board Monitor 2008)
Présence de femmes dans les conseils d'administration en Europe — situation au 23 novembre 2009
Norvège: 44,2 % (loi quota d'application)
Suède: 26,9 %
Finlande: 25,7 %
Danemark: 18,1 %
Pays-Bas: 12,3 %
Grande-Bretagne: 11,5 %
Irlande: 10,1 %
Autriche: 9,2 %
Allemagne: 7,8 %
France: 7,6 %
Luxembourg: 7,2 %
Belgique: 7 %
Suisse: 6,6 %
Espagne: 6,6 %
Grèce: 6 %
Italie: 2,1 %
Portugal: 0,8 %
Moyenne européenne: 10 % de femmes dans les conseils d'administration.
Canada: 11 %
États-Unis: 12 %
Australie: 7 %
Nouvelle-Zélande: environ 6 %.
Japon: 0 %
Plusieurs enquêtes et études (7) montrent que les entreprises ne prennent pas spontanément des mesures en vue de garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de leur conseil d'administration. Certains pays européens, comme le Royaume-Uni, ont pris des mesures de soutien. D'autres pays comme la Finlande et le Danemark, ont fixé des objectifs chiffrés alors que d'autres encore, tels la Norvège et la Suisse, ont pris des initiatives législatives (quotas).
Il est frappant de constater que ce sont précisément ces derniers pays qui obtiennent les meilleurs résultats en termes de représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les conseils d'administration. Les pays scandinaves (Norvège 28,8 %, Suède 22,8 %, Finlande 20 % et Danemark 17,9 %) arrivent en tête de peloton grâce à l'imposition de quotas et à la mise en œuvre d'une politique extrêmement proactive. Ces chiffres prouvent clairement l'efficacité d'une politique proactive et d'un système de quotas.
Des actions positives demeurent donc indispensables pour briser le plafond de verre. Bien qu'elles aient en moyenne un niveau d'études supérieur à celui des hommes et qu'elles soient de plus en plus actives sur le marché du travail, les femmes se heurtent toujours à des difficultés pour accéder à l'échelon où se prennent les décisions. Les quotas sont un instrument important pour aider les femmes à accéder aux fonctions supérieures.
Si l'on prend les sept entreprises du top 300 européen, qui ont leur siège en Belgique, on constate que les femmes n'occupent que 5,8 % des sièges au sein des conseils d'administration. Seuls deux pays européens font moins bien que nous. En revanche, les performances de la Belgique sont nettement meilleures en ce qui concerne les entreprises publiques.
3.1. Obligation légale
Tout semble indiquer que, sans quotas, les choses n'évoluent guère. Ils ont fait de la Norvège le pays européen le plus performant en la matière puisque 28,8 % des membres des conseils d'administration sont des femmes alors qu'elles n'étaient que 22 % il y a deux ans. Les quotas donnent des résultats !
Il serait plus positif que les entreprises prennent d'elles-mêmes l'initiative de garantir une présence suffisante des femmes, dans leur propre intérêt, mais une obligation légale pourrait déjà les amener à être plus attentives à une représentation équilibrée (8) .
De surcroît, les propositions visant à imposer des quotas sont souvent utiles pour susciter le débat au sein des assemblées parlementaires et de la société. Ainsi, en Suède, le débat a connu une accélération soudaine lorsque la ministre ayant l'Égalité des chances dans ses attributions, Margareta Winberg, a annoncé son intention d'imposer un système de quotas pour les conseils d'administration des entreprises privées si la représentation requise de 25 % de femmes n'était pas réalisée sur une base volontaire.
3.2. Mesures de soutien
Il est essentiel que les initiatives législatives soient assorties de mesures de soutien et d'une politique proactive. En effet, on ne pourra pas résoudre la problématique de sous-représentation des femmes par le seul système des quotas.
D'autres pays déploient déjà un éventail de mesures en vue notamment de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de soutenir la constitution de réseaux de femmes, de mettre en place des programmes de mentorat pour les femmes, de cibler davantage les femmes lors des recrutements, etc.
Dans certaines entreprises, en plus des mécanismes légaux et conventionnels, on applique depuis assez longtemps déjà des instruments qui visent à promouvoir l'égalité. Les labels éthiques, le genderconsulting, la responsabilité sociale des entreprises et le mécénat sont autant d'outils que les employeurs ont développé de leur propre initiative ou sous l'impulsion d'associations.
Premièrement, la parité joue un rôle de levier dans la prise de décision politique. En ce qui concerne les processus décisionnels politiques, la masse critique de 30 % est atteinte. Il est indispensable de l'étendre aux processus décisionnels dans d'autres domaines. En promouvant la participation égale des femmes et des hommes à la prise de décisions, on établit un équilibre qui reflète fidèlement la composition de la société et qui est nécessaire au renforcement de la démocratie et à son bon fonctionnement.
La présente proposition de loi s'impose aussi en raison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes, qui concerne tous les domaines de la société. La plate-forme d'action de Pékin (1995), élaborée dans le cadre des Nations unies, souligne expressément en son article 188 la sous-représentation des femmes dans les processus décisionnels dans les divers domaines de la société. L'article 192 appelle à la mise en œuvre d'actions positives: « Les gouvernements, les institutions publiques, le secteur privé, les partis politiques, les syndicats, les organisations patronales, les établissements universitaires et de recherche, les organes sous-régionaux et régionaux et les organisations non gouvernementales et internationales devraient: a) agir concrètement pour créer une masse critique de femmes dirigeantes, cadres et gestionnaires aux postes stratégiques de prise de décisions ».
En outre, en promouvant la participation des femmes aux prises de décisions dans les entreprises, les pouvoirs publics et les entreprises répondent aux besoins économiques de notre société. En effet, l'exclusion de la moitié de la population entraîne non seulement un déficit démocratique mais aussi un énorme gaspillage de talent.
Enfin, diverses études (9) montrent que plus les entreprises favorisent une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de leur conseil d'administration, plus elles bénéficient de retombées positives. Les entreprises dans lesquelles les fonctions dirigeantes sont réparties de manière équilibrée entre les hommes et les femmes sont aussi celles qui posent davantage d'actes de « good corporate governance ».
3.4. Exemples à l'étranger
Selon une loi de décembre 2003, les 650 plus grandes entreprises norvégiennes ayant fait publiquement appel à l'épargne disposaient d'un délai prenant fin le 1er juillet 2005 pour atteindre le quota obligatoire de 40 % de femmes au sein de leur conseil d'administration. Ce quota n'ayant pas été atteint, un régime légal de quotas est entré en vigueur le 1er janvier 2006 (comme prévu en 2003). Les conseils d'administration des entreprises en question devront dès lors compter au moins 40 % de femmes à partir de 2008. Toute entreprise dont le conseil d'administration ne remplira pas cette condition pourra être dissoute par décision judiciaire. Pour les nouvelles sociétés, cette obligation ne s'applique évidemment qu'à partir du 1er janvier 2006.
La NHO (Confederation of Norwegian Business and Industry) a lancé un projet-pilote baptisé « Female Future », qui vise à encourager les entreprises à promouvoir davantage de femmes managers.
En France, la loi du 23 janvier 2006 a instauré une disposition selon laquelle les conseils d'administration des sociétés anonymes ne pouvaient pas compter plus de 80 % de membres du même sexe (10) . Toutefois, le Conseil constitutionnel a déclaré cet article inconstitutionnel le 16 mars 2006. L'Institut français des Administrateurs a récemment repris, dans ses recommandations aux entreprises, le seuil de 20 % d'administrateurs féminins (11) .
Le 1er mars 2005 est entré en vigueur un système de quotas prévoyant la présence d'au moins 30 % de femmes au sein des conseils d'administration des entreprises dans lesquelles l'État détient une participation. Une période transitoire de cinq ans a été prévue.
En Espagne, le Conseil des ministres a adopté la nouvelle loi sur l'égalité le 23 juin 2006. Cette loi intervient dans divers domaines, en imposant par exemple un minimum obligatoire de 40 % de femmes dans les conseils d'administration des entreprises cotées en bourse. Les entreprises disposent d'un délai de huit ans pour se mettre en ordre. La loi doit encore être votée par le parlement.
Le Royaume-Uni est un des pays qui ont pris des mesures de soutien visant à promouvoir l'équilibre des genres au sein des conseils d'administration. La « Women's Equality Unit » du Department of Trade and Industry a récemment publié un dossier intitulé « Brighter Boards for a Brighter Future », dans lequel elle propose un « top dix » des conseils à l'attention des entreprises ou encore des conseils à l'attention des chasseurs de tête, des femmes, ... D'autre part, plusieurs administratrices ont établi un programme de mentorat.
La présente proposition de loi vise à instaurer une obligation de diversité de genres au sein des conseils d'administration des entreprises publiques économiques et des entreprises ayant fait publiquement appel à l'épargne, ainsi qu'au sein du conseil d'administration des instances qui contrôlent les sociétés (la CBFA, le Fonds des rentes et Euronext Brussels). La proposition est basée sur le principe d'une mise en œuvre en plusieurs phases, au rythme du renouvellement des mandats.
Champ d'application de la proposition de loi
La proposition de loi entend instaurer une norme minimale en matière de diversité de genres (au moins un tiers de membres de l'autre sexe) au sein des conseils d'administration:
(a) des entreprises qui ont fait publiquement appel à l'épargne;
(b) des entreprises publiques économiques;
(c) de la Commission bancaire, financière et des assurances (CBFA);
(d) des entreprises de marché (le Fonds des rentes et Euronext Brussels S.A.).
La motivation globale de l'instauration d'un système de quotas est exposée au point 3.3.
Le champ d'application de la loi proposée se justifie comme suit:
(a) Les entreprises qui font ou ont fait publiquement appel à l'épargne sont des entreprises dont les actions ou les titres ont été distribués dans le grand public. Chaque épargnant a donc intérêt à ce que l'équilibre des genres soit respecté au sein du conseil d'administration. Ces entreprises sont également celles qui revêtent la plus grande pertinence sur le plan social.
(b) Ainsi qu'il a déjà été dit, un système de quotas a été mis en place pour la SNCB Holding, la SNCB et Infrabel. Aucune condition de genre n'est prévue en revanche pour les autres entreprises publiques économiques. Dès lors, les conseils d'administration de ces entreprises — à l'exception de celui de Belgacom — sont de véritables bastions masculins. Il n'y a pourtant aucune raison de faire une distinction et c'est pourquoi la présente proposition entend instaurer une diversité de genres obligatoire pour toutes les entreprises publiques économiques.
(c) La Commission bancaire, financière et des assurances (CBFA) veille au respect des règles qui garantissent la protection des intérêts de l'investisseur et de l'épargnant. En tant qu'instance de contrôle des sociétés, il est indiqué qu'elle soit soumise à la même obligation de diversité de genres que les entités qu'elle contrôle.
(d) Le même raisonnement vaut pour les entreprises de marché (le Fonds des rentes et Euronext Brussels), qui sont, elles aussi, des instances de contrôle.
Les entreprises faisant ou ayant fait publiquement appel à l'épargne se voient d'abord offrir la possibilité de faire des efforts sur une base volontaire pour atteindre le quota fixé. L'obligation légale ne prend cours que le 1er janvier du septième exercice qui suit la publication de la présente loi, sans préjudice des mandats en cours. Les entreprises devront donc tenir compte du quota pour les nouvelles nominations intervenant après la publication de la loi, sans être toutefois tenues de désigner une personne de l'autre sexe à chaque nouvelle nomination.
Pour les autres conseils d'administration qui relèvent de la loi proposée, l'obligation légale entre en vigueur immédiatement, sans préjudice des mandats en cours. Concrètement, cela signifie qu'il faudra atteindre le quota dans les meilleurs délais et qu'il faudra choisir une personne de l'autre sexe à chaque nouvelle nomination tant que le quota n'aura pas été atteint.
Cet article modifie l'article 96 du Code des sociétés, en ce qui concerne les mentions que les sociétés ayant fait publiquement appel à l'épargne sont tenues de faire figurer dans leur rapport annuel.
Cet article oblige les sociétés en question à dresser la liste des efforts volontaires qu'elles ont fournis en vue d'atteindre la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans leur conseil d'administration, en attendant d'être soumises à l'obligation légale (prévue à l'article 3). Ce rapport doit être réalisé à partir du premier rapport annuel suivant la date d'entrée en vigueur normale de la loi (c'est-à-dire 10 jours après sa publication).
Cet article modifie l'article 518 du Code des sociétés relatif à la composition du conseil d'administration des sociétés anonymes. L'article proposé ajoute aux dispositions existantes un nouveau paragraphe prévoyant qu'au moins un tiers des administrateurs doit obligatoirement être de l'autre sexe. Cette obligation ne s'applique toutefois qu'aux seules sociétés anonymes faisant ou ayant fait publiquement appel à l'épargne.
Il n'est pas nécessaire d'insérer une disposition distincte pour les sociétés en commandite par actions, qui peuvent aussi faire « publiquement appel à l'épargne », étant donné que l'article 657 du Code des sociétés prévoit que toutes les dispositions relatives aux sociétés anonymes sont également applicables aux sociétés en commandite par actions, sauf les exceptions prévues par la loi. C'est d'ailleurs en vertu de cette disposition que les SCA peuvent faire publiquement appel à l'épargne et que la liste des SCA concernées est publiée par la Commission bancaire, financière et des assurances (CBFA) (article 438 du Code des sociétés).
L'entrée en vigueur du présent article est réglée à l'article 7.
Cet article modifie l'article 18 de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques. Il impose à toutes les entreprises publiques autonomes l'obligation d'avoir au moins un tiers d'administrateurs de l'autre sexe dans leur conseil d'administration.
Aucune modification n'est apportée aux articles 162bis, § 1er (SNCB Holding), 207, § 1er (Infrabel) et 223, § 1er (SNCB), qui contiennent déjà une disposition de ce type, étant donné que les articles 162, 206 et 222 de la loi en question précisent que l'article 18 n'est pas applicable respectivement à la SNCB Holding, à Infrabel et à la SNCB.
Cet article modifie l'article 17 de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers. Il oblige également les entreprises de marché, c'est-à-dire toute société ou entité qui organise un ou plusieurs marchés secondaires d'instruments financiers, à avoir au moins un tiers d'administrateurs de l'autre sexe dans leur conseil d'administration.
Si l'entreprise de marché est soumise, elle aussi, aux exigences en matière de représentation minimale de l'autre sexe au conseil d'administration, c'est parce que l'entreprise de marché constitue, avec la CBFA, l'organe de contrôle le plus important du marché des actions des sociétés cotées en bourse (voir notamment l'article 4 de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers). Puisque, par définition, toutes les sociétés cotées en bourse font publiquement appel à l'épargne, il est essentiel que l'autorité de contrôle respecte également le même quota de présence de personnes de l'autre sexe dans son conseil d'administration.
L'entrée en vigueur de cet article est réglée à l'article 7.
Cet article modifie l'article 48 de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers. S'inscrivant dans la même optique que l'article précédent, cet article impose l'obligation d'avoir au moins un tiers d'administrateurs de l'autre sexe au sein du conseil de surveillance de la CBFA.
L'entrée en vigueur de l'article 3 s'inspire du système norvégien et offre d'abord aux entreprises la possibilité d'accomplir volontairement des efforts pour atteindre le quota d'au moins un tiers d'administrateurs de l'autre sexe. L'obligation légale entrera en vigueur à partir du premier janvier de la septième année consécutive à la publication de la loi, sans modifier en rien les mandats en cours. Le terme coïncide avec la durée maximale du mandat d'administrateur, si bien que la nouvelle obligation n'interférera pas avec le mandat d'un administrateur nommé de bonne foi juste avant l'entrée en vigueur de la loi en projet.
Toute nouvelle nomination intervenant après la publication de la loi et dépassant en durée la date d'entrée en vigueur de l'obligation devra donc tenir compte de l'obligation imposée par le présent article. Il ne sera toutefois pas obligatoire, à partir de l'entrée en vigueur de la présente loi, de nommer une personne de l'autre sexe à chaque nouvelle nomination.
L'entrée en vigueur des articles 4 à 6 ne modifie en rien les mandats en cours. En raison de l'entrée en vigueur immédiate de ces articles, la nomination de nouveaux membres doit cependant se faire de telle manière que dans les plus brefs délais, au moins un tiers des membres du conseil d'administration soient de l'autre sexe. Il faudra donc désigner une personne de l'autre sexe à chaque nouvelle nomination.
Cela signifie que l'obligation est plus stricte pour les entreprises publiques et pour les instances de contrôle instituées ou réglementées par les pouvoirs publics: pendant la période de transition, les sociétés privées doivent seulement montrer qu'elles font des efforts en matière de diversité des sexes et il subsiste donc une certaine marge d'appréciation, alors que pour l'autre groupe, le quota obligatoire doit être atteint « dans les plus brefs délais ».
L'article 96 du Code des sociétés, modifié en dernier lieu par la loi du 6 avril 2010, est complété par un 9º rédigé comme suit:
« 9º en ce qui concerne les sociétés qui font ou ont fait publiquement appel à l'épargne, au sens de l'article 438, un aperçu des efforts consentis afin qu'au moins un tiers des membres du conseil d'administration soient de l'autre sexe. »
L'article 518 du même Code est complété par un § 4 rédigé comme suit:
« § 4. — En ce qui concerne les sociétés qui font ou ont fait publiquement appel à l'épargne, au sens de l'article 438, au moins un tiers des membres du conseil d'administration doivent être de l'autre sexe. »
À l'article 18 de la loi du 21 mars 1991 portant réforme de certaines entreprises publiques économiques, modifiée par l'arrêté royal du 18 octobre 2004, il est inséré un § 3bis rédigé comme suit:
« § 3bis. — Au moins un tiers des administrateurs doivent être de l'autre sexe. »
L'article 17, § 1er, de la loi du 2 août 2002 relative à la surveillance du secteur financier et aux services financiers, modifié en dernier lieu par l'arrêté royal du 27 avril 2007, est complété par un 14º rédigé comme suit:
« 14º au moins un tiers des membres du conseil d'administration de l'entreprise doivent être de l'autre sexe. »
L'article 48, § 2, de la même loi, modifié par l'arrêté royal du 25 mars 2003 et par la loi du 27 avril 2007, est complété par un alinéa 3 rédigé comme suit:
« Au moins un tiers des administrateurs doivent être de l'autre sexe. »
L'article 3 de la présente loi entrera en vigueur le premier janvier de la septième année qui suit la publication de cette loi, sans préjudice des mandats en cours.
Les articles 4 à 6 entreront en vigueur le jour de leur publication au Moniteur belge, sans préjudice des mandats en cours.
(1) Loi du 3 mai 2003 modifiant la loi du 20 juillet 1990 visant à promouvoir la présence équilibrée d'hommes et de femmes dans les organes possédant une compétence d'avis.
(2) Décret du 18 mai 1999 portant une représentation mieux équilibrée d'hommes et de femmes au sein des organes de gestion et d'administration des organismes, entreprises, sociétés ou associations relevant du gouvernement flamand. La ministre flamande de l'Égalité des chances, Mme Van Brempt, veut fusionner ce décret et le décret du 15 juillet 1997 portant instauration d'une représentation plus équilibrée d'hommes et de femmes dans les organes consultatifs (note de politique sur l'égalité des chances, 2006-2007) pour qu'ils constituent un même ensemble.
(3) Lutgart Van den Berghe, Abigail Levrau, Ineke Claus « Vrouwen in de raden van bestuur/beheer van de Vlaamse overheidsinstellingen », Het Instituut voor Bestuurders, Projet de recherche réalisé pour le compte de la Vlaamse Gemeenschap Gelijke Kansen in Vlaanderen.
(4) D'après l'indice FTSEuropefirst300 (source: European PWN Board Monitor 2006).
(5) Pour la liste complète, consultez le lien suivant: http://www.beursduivel.be/koersen.php?page=koersen2&index=BEL20.
(6) Lutgart Van den Berghe, Abigail Levrau, Ineke Claus « Vrouwen in de raden van bestuur/beheer van de Vlaamse overheidsinstellingen », ibidem.
(7) Cranfield Management School (2004), Catalyst « The bottom line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity »; Stockholm School of Economics & European Corporate Governance Institute, Adams, Renee B. et Ferreira, Daniel, « Gender Diversity in the Boardroom », novembre 2004, ECGI — Finance Working Paper; Higgs, D., Review of the role and effectiveness of non-executive directors, Department of Trade and Industry, London, janvier 2003, no 10.22, p. 42; Tyson, L., Report on the Recruitment and Development of non-executive directors, London Business School, juin 2003.
(8) Conseil de l'égalité des chances entre hommes et femmes, « Avis no 108 concernant le quota au sein des conseils d'administration », p. 5.
(9) Voir la note en bas de page no 8.
(10) « Les conseils d'administration ou de surveillance mentionnés au présent article sont composés en recherchant une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Ils comprennent un nombre de représentants de chacun des deux sexes ne pouvant être supérieur à 80 %. ».
(11) Document complet: « Comment favoriser la mixité au sein des conseils d'administration », disponible sur le site http://www.ifa-asso.com/actualites/documents.php?document_theme_id=4&document_id=64.

References: l'article 4
 l'article 2
 L'article 192
 l'article 96
 l'article 3
 l'article 518
 l'article 657
 l'article 7
 l'article 18
 § 1
 § 1
 § 1
 l'article 18
 l'article 17
 l'article 4
 l'article 7
 l'article 48
 l'article 3

L'article 96
 l'article 438

L'article 518
 § 4
 § 4
 l'article 438
 l'article 18
 § 3
 § 3

L'article 17
 § 1

L'article 48
 § 2

L'article 3