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Timestamp: 2020-08-11 12:21:29+00:00

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Renuncia del trabajador: efectos y consecuencias | Gerencie.com.
Portada Derecho laboral Contrato de trabajo Por Gerencie.com en 11/09/2019
El trabajador puede renunciar a su trabajo con y sin justa causa sin que este sufra las mismas consecuencias que el empleador cuando es aquel quien decide terminar el contrato de trabajo, especialmente si lo hace sin una justa causa.
¿El trabajador debe notificar un preaviso al empleador para renunciar?
¿El trabajador que renuncia debe indemnizar al empleador?
Forma en que el empleado debe renunciar.
¿El trabajador se puede retractar de su renuncia?
Cómo debe proceder el empleador cuando el trabajador renuncia.
Aspectos particulares en la renuncia del trabajador.
Renuncia del trabajado por problemas de salud.
¿Mora en el pago del salario es causa justa para renunciar?
Renunciar al trabajo por acoso laboral.
Renuncia por traslado del trabajador.
Renunciar cuando el empleador no asigna funciones al trabajador.
La ley no estableció que el trabajador deba notificar al empleador su decisión de renunciar y por tanto el preaviso no es obligatorio, aunque sí recomendado por cortesía o lealtad contractual.
Si se trata de un contrato de trabajo a término fijo y al finalizar el trabajador decide no renovarlo, el numeral primero del artículo 46 del código sustantivo del trabajo sí contempla la necesidad de notificar esa decisión:
Lo anterior aplica tanto para el empleador como para el trabajador, y si el trabajado no notifica al empleador su decisión de no renovar el contrato con la debida antelación, y el empleador tampoco lo hace, el contrato se renueva automáticamente.
La notificación previa es necesaria sólo si no se quiere renovar el contrato, pero si el trabajador no hace esa notificación y de todas maneras no renueva el contrato, por regla general no debe asumir ninguna consecuencia. La consecuencia es para el empleador que haga lo mismo.
El empleador que termina el contrato de trabajo sin justa causa debe indemnizar al trabajador, pero si es el trabajador el que termina el contrato sin una justa causa ¿debe indemnizar a su empleador?
Hoy en día el trabajador no debe indemnizar al empleador por renunciar sin justa causa y sin preaviso, en vista a que la ley 789 de 2002 eliminó esa obligación.
Anteriormente el numeral 5 del artículo 64 del código sustantivo del trabajo señalaba:
«Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia decida.»
Esa consecuencia ya no existe, pero en todo caso el empleador puede exigir al trabajador el pago de una indemnización de perjuicios en los términos del inciso primero del artículo 64 del código sustantivo del trabajo:
«En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.»
No se trata de una indemnización por terminación injusta del contrato, sino de la indemnización por los perjuicios que se causen por su terminación, y en tal caso el empleador deber probar y cuantificar el perjuicio que alega.
Es algo que nunca sucede pero en algunos es necesario considerar, como en trabajos de gran responsabilidad que si dejan abandonados llevan a la empresa a perder mucho dinero.
El trabajador puede renunciar por cualquier motivo y puede hacerlo sin dar explicaciones al empleador, pero si el trabajador decide renunciar por causas imputables al empleador, la renuncia debe ser por escrita y motivada.
En general la renuncia del trabajador no debe ser motivada y puede ser verbal, pero si se renuncia con justa causa, es decir, por cumpla del empleador, estamos ante la figura conocida como despido indirecto, y si el trabajador quiere reclamar la indemnización respectiva debe presentar la renuncia por escrito y motivada.
Lo anterior es necesario porque la ley afirma exige comunicar las causas por las que se termina el contrato de trabajo, pues de no hacerlos no se pueden alegar luego.
Si el trabajador renuncia con causa justificada y en la carta de renuncia no expresa de forma clara las causas que lo llevaron a renunciar no puede aspirar al pago de la indemnización por despido indirecto.
Supóngase que el trabajador presenta la renuncia y luego se arrepiente. ¿Puede retractarse de su decisión y dejar sin efecto la decisión de terminar el contrato de trabajo que ya comunicó al empleador?
Para dar respuesta a esta situación transcribimos a continuación apartes de la sentencia 7836 de febrero 7 de 1996, proferida por la sala laboral de la corte suprema de justicia:
«Acerca de este tema conviene aclarar que entendida la renuncia como el acto jurídico unilateral mediante el cual el trabajador rompe el contrato de trabajo, resulta claro que tal acto es del resorte exclusivo del operario pues nadie podría obligarlo a laboral si así no lo quiere, de manera que si el empleador se entera de la determinación, ha de entenderse que ésta produce todos sus efectos, sin que sea exigible el consentimiento patronal para su perfeccionamiento jurídico.»
Seguidamente precisa la corte:
«Cosa diferente acontece cuando el empleado ofrece o pone en consideración de su patrono la renuncia, pues en dicha hipótesis la expresión unilateral no es rescisoria por si, sino que deja al arbitrio del empresario el que se concrete un mutuo consentimiento de terminación. En otros términos, si la renuncia se plantea como un mero ofrecimiento de terminación por acuerdo mutuo no pone fin al vínculo por sí misma y la retractación es viable en cualquier tiempo anterior a la aceptación patronal, mientras que si la dimisión se propone en su sentido normal, vale decir con carácter definitivo y con independencia del querer empresarial, produce desde su notificación un inmediato efecto desvinculante, de ahí que para que valga la revocatoria, ésta debe ser consentida en forma expresa o implícita por el empleador.»
De la anterior jurisprudencia se puede entender que la retractación es posible sólo cuando el empleador acepta tal retractación, de suerte que el empleado en efecto puede retractarse de la decisión de renunciar pero esa retractación sólo tiene efectos jurídicos si el empleador conviene en ello, pero además tal retractación procede sólo si la renuncia no ha sido irrevocable o definitiva.
En los términos de la sentencia referida hay dos tipos de renuncia:
Definitiva o irrevocable.
Propuesta de renuncia. Comunicación de la intención de renunciar.
En el primer caso la carta de renuncia sería en los siguientes términos:
«Mediante lo presente nota le informo mi decisión de renunciar al contrato de trabajo a partir del día X del mes Y del año Z…»
En el segundo caso la carta de renuncia sería más al estilo de los empleados del sector público de libre nombramiento y remoción:
«Pongo a su disposición mi renuncia en el momento que usted lo considere conveniente a partir de la fecha tal…»
Lo anterior no impide que si el trabajador renuncia de forma irrevocable pueda presentar una retractación, pues aunque no proceda, si el empleador conviene en aceptarla el contrato de trabajo bien puede seguir su curso jurídico, puesto que aquí se ha de entender que prima la voluntad de las partes.
En cualquier caso, proceda o no la retractación, esta será válida siempre que el empleador así lo acepte, y si no es el caso, el trabajador no tendrá nada que reclamar, pues no se puede obligar al empleador a que acepte su retractación.
¿Qué debe hacer o qué actitud debe asumir el empleador cuando un trabajador presenta su renuncia?
Una vez que el trabajador renuncie al trabajo no tiene mayor importancia lo que haga el empleador, pues la situación jurídica que produce la decisión del trabajador no puede ser modificada por el empleador.
En consecuencia el empleador puede aceptar la renuncia, guardar silencio sobre ella o rechazarla, aunque rechazar la renuncia no tiene efectos prácticos diferentes a la expresión del empleador respecto a que no está de acuerdo con la renuncia del trabajador.
Algunos empleadores rechazan la renuncia del trabajador cuando este acusa al empleador de ser causante de su decisión de renunciar, creyendo que con rechazar una renuncia motivada en una justa causa lo libra de una demanda por despido indirecto, lo que nos así.
Quien alega el despido indirecto debe probar las justas causas, y lo que el trabajador diga en la carta de renuncia no es más que la opinión del trabajador que luego debe probar en juicio.
Otros empleadores se niegan a recibir la carta de renuncia, y por supuesto que se niegan a firmar el recibido, y ante tal circunstancia el trabajador puede hacerla firmar por uno más testigos o incluso notificarla por correo certificado.
Por último, el empleador debe pagar la liquidación al trabajador una vez se desvincule de la empresa, y debe recordar que la ley no otorgó plazo para pagar lo adeudado al trabajador una vez termina el contrato de trabajo.
Debe tenerse claro que el trabajador no pierde ningún derecho por haber renunciado incluso si lo hace sin justa causa y sin preaviso.
El trabajador puede renunciar por diferentes causa y circunstancias, y algunas de ellas han sido motivo de consulta de nuestros lectores por lo que tratamos de exponerlas aquí.
Si la renuncia de un trabajador es por motivos de salud ¿goza de algún tratamiento especial considerando las circunstancias de la renuncia?
La ley laboral no contempla tratamiento especial para estos casos. Si el empleado renuncia por motivos de salud, se le liquidará el contrato de acuerdo a la ley general, y por supuesto, sin el pago de indemnización alguna.
El único aspecto que se debe considerar es la necesidad de hacer un examen médico al comento en que el trabajador se retira para determinar su estado de salud.
Esto es importante porque si el problema de salud por el que el trabajador renuncia tiene relación con su trabajo estamos ante una enfermedad laboral o profesional y la ARL o incluso la empresa podrían tener la obligación de indemnizar al trabajador.
Por ello es de suma importancia los exámenes médicos de ingreso pues en ellos se determina la condición física del trabajador al momento de ingresar a la empresa, y eso da la seguridad que cualquier problema de salud futuro fue producto del trabaja en la empresa y no un problema anterior.
Se debe tener presente que dependiendo de cada caso existe la posibilidad de que la empresa pueda ser obligada a responder por los problemas de salud que el trabajador tenga como causa de su actividad laboral.
Según el numeral 4 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo es obligación del empleador pagar el salario en los periodos acordados, y el artículo 62 del código sustantivo del trabajo claramente señala que el trabajador puede terminar justamente el contrato del trabajo cuando el empleador incumple de forma sistemática y sin razones válidas las obligaciones contractuales y legales, como pagar el salario en la fecha acordada.
Pagar tarde el salario es una justa causa para renunciar siempre que sea un comportamiento sistemático y continuado del empleador.
Si el empleador ocasionalmente paga tarde los salarios, o el retardo es de apenas unos pocos días se configura la justa causa para renunciar.
Recordemos que cuando se renuncia con una justa causa se configura el despido indirecto que da lugar a la indemnización por despido injustificado, y por eso es importante tener claro cuándo se puede renunciar con justa causa.
Si el trabajador es víctima de acoso laboral, además de denunciar el acoso puede renunciar y esa renuncia se presume por justa causa.
Así lo señala de forma expresa los numerales 5 y 6 del artículo 10 de la ley 1010 de 2016.
La ley presume la justa causa para renunciar pero en todo caso el trabajador debe probar esos hechos que alega si pretende ser indemnizado por despido indirecto.
¿Puedo renunciar por justa causa si el empleador me traslada a otra ciudad?
Es probable que el trabajador no esté de acuerdo en que la empresa lo traslade a otra ciudad y considere renunciar si fuera necesario. ¿Esa renuncia puede ser justificada por ese hecho?
El traslado de los empleados es una facultad del empleador y por consiguiente un deber del trabajador de acatarla, siempre dentro de los límites razonables que impone la jurisprudencia respecto al ius variandi como se explica en el siguiente artículo:
Como es facultad del empleador trasladar el trabajador según las necesidades operativas de su negocio, es difícil demostrar la justa causa, pues el trabajador debe sustentar la inconveniencia del traslado para sus intereses, ya que la negativa a ser trasladado no debe ser caprichosa como claramente lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 49496 del 8 de noviembre de 2017, con ponencia de la magistrada Ana María Muñoz Segura:
El hecho de que una decisión nos disguste nos habilita para que nos insubordinemos, de suerte que cada una de las partes debe tomar las decisiones con base a razones de peso.
El trabajador puede renunciar si no le gusta una decisión que ha tomado el empleador, pero sólo si lo hace con base a razonas justificadas podrá optar por reclamar un despido indirecto, y tendrá que probarlas en juicio.
Es una situación extraña que haya un trabajador al que el empleador no pone a trabajar, pero suele suceder cuando el empleador se ve obliga tener contratado a un trabajador contra su voluntad.
Sucede cuando el trabajador es despedido y luego un juez ordena reintegrarlo, y ante la imposibilidad jurídica de terminar su contrato el empleador decide seguirle pagando su sueldo pero no asignarle ninguna función.
Ante esta situación el trabajador debe seguir asistiendo normalmente al trabajo, pues si falta o llega tarde se puede configurar una justa causa para la terminación del contrato, así que algunos trabajadores prefieren renunciar, y en un caso así la renuncia sería justificada como lo señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 17425 del 13 de junio de 2002 con ponencia del magistrado Rodrigo Zuluaga Quijano:
«Además, la disposición patronal de relegar al trabajador a la pasividad laboral, sin ninguna justificación seria, racional y justa, como acontece en el caso, según con acierto lo dedujo el ad quem, deviene abuso de la potestad subordinante y aparte de lesionar el derecho del primero a prestar personalmente el servicio, agrede su dignidad humana, que le da un estado jurídico al poseedor de la energía de trabajo, que impide que se desconozcan sus derechos mínimos. Tal es la razón de la limitación que a la subordinación jurídica del trabajador respecto al empleador, le impone a éste la parte final del literal b) del ordinal 1º) del artículo 23 del C.S. del T, subrogado por el artículo 1º de la ley 50 de 1990.
De tal forma que, como lo dedujo el Tribunal, sí está demostrado en el proceso que el contrato laboral entre las partes lo terminó el trabajador, con justa causa imputable al empleador (artículo 7º literal b del decreto 2351 de 1965).»
En una situación así se configura una especie de acoso laboral que permite al trabajador renunciar con justa causa.
septiembre 12th, 2019 a las 8:58 am
Buen Día. Muchas gracias por la información compartida, excelente y muy pertinente. Quiero respetuosamente, compartirle dos(2) inquietudes:
1. En días pasados he realizado algunas preguntas, sobre temas jurídicos, y
no he recibido respuesta alguna,
2. Tienen algún correo de contacto para compartir una información personal?

References: artículo 46
 artículo 64
 artículo 64
 artículo 57
 artículo 62
 artículo 10
 artículo 23
 artículo 1