Source: https://www.slideshare.net/ColombiaDigital/libro-teletrabajo-en-iberoamrica
Timestamp: 2017-07-28 19:09:16+00:00

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Atendiendo a su objetivo de promover el uso y apropiación de las tecnologías de la información y la comunicación en distintos ámbitos, incluido el empresarial, la Corporación Colombia Digital ha desarrollado diversas iniciativas orientadas hacia el sector productivo de la región, en las cuales las TIC se convierten en aliadas de la productividad y el mejoramiento de la calidad de vida de los ciudadanos, y justamente ese es el caso del Teletrabajo
Teletrabajo en Iberoamérica,
referentes y recomendaciones.
referentes y recomendaciones. Volumen 1
ISBN 978-958-57829-8-3
Prólogo������������������������������������������������5
El trabajo flexible para facilitar la inclusión
laboral de colectivos vulnerables���������������7
Los retos legales de la Seguridad de la
Información en el Teletrabajo����������������� 17
ElRoldelaeducaciónyelTeletrabajoparaincluir
a grupos vulnerables al mundo laboral����27
La formación y la certificación, herramientas
sustentables para teletrabajadores y
organizaciones�����������������������������������35
Teletrabajo en Colombia, iniciativas y resultados
�������������������������������������������������������47
Perfil de los Autores�����������������������������50
Atendiendo a su objetivo de promover el uso y apropiación de las tecnologías de la información y la comunicación en distintos
ámbitos, incluido el empresarial, la Corporación Colombia Digital ha desarrollado diversas iniciativas orientadas hacia el sector
productivo de la región, en las cuales las tecnologías se convierten en aliadas de la productividad y el mejoramiento de la
calidad de vida de los ciudadanos, y justamente ese es el caso del Teletrabajo.
En alianza con el Ministerio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, y el Ministerio del Trabajo, Colombia
Digital es la organización líder en materia de posicionamiento y análisis de los modelos laborales flexibles.
Como iniciativa de la Corporación Colombia Digital aparece este libro con el objetivo de analizar experiencias relacionadas
con la implementación del Teletrabajo, así como caracterizar las perspectivas que se derivan de él en materia de inclusión,
competencias y seguridad de la información.
La visión de autores iberoamericanos sobre el teletrabajo destaca aspectos relevantes para la región, en artículos que analizan
elmodeloparalainclusiónsocialdepersonasencondicióndediscapacidadfísica,losdesafíosjurídicosylegalesqueenfrentan
las organizaciones, la importancia de brindar procesos de formación profesional junto a competencias para teletrabajadores,
y una presentación del convenio entre los Ministerios TIC y del Trabajo y la Corporación Colombia Digital.
Eltrabajoflexible parafacilitarlainclusiónlaboraldecolectivos
Por: Lourdes Gonzáles Perea y Verónica Martorell Martínez
En este capítulo se describen las ventajas asociadas al
trabajo flexible, mostrando cómo la flexibilidad laboral
puede facilitar la inserción de colectivos vulnerables,
siendo el caso de las personas en situación de
Igualmente, se da a conocer la experiencia de la
empresa española Fundosa Technosite, en la que el
20% de la plantilla teletrabaja. La mayoría, personas con
Por último, se aportan, a modo de conclusiones, las
claves para aplicar con éxito el trabajo flexible como vía
de integración laboral de colectivos con alto riesgo de
Palabras clave: Teletrabajo, discapacidad, movilidad
reducida,diversidad,tecnología,inclusión,competitividad,
productividad, trabajo flexible, motivación, flexibilidad.
Las organizaciones y las personas estamos experimentando
grandes retos en la gestión del talento que suponen los
nuevos entornos laborales, las recientes necesidades del
mercado y equipos de trabajo diversos y globales que
implican trabajar dispersos geográficamente. Aprendemos a
trabajar sin presencia física, sin algunos elementos esenciales
para la comunicación entre personas y manejando nuevos
canales de intercambio de información y trabajo.
El teletrabajo ha sido identificado como un elemento
impulsor de la productividad laboral. El aumento de esta,
que redunda en una mayor competitividad empresarial,
se explica por la mayor motivación del trabajador y la
flexibilidad horaria, evitando además la obligatoriedad de la
presencia física en el lugar de trabajo tradicional. A su vez, el
trabajo flexible se ha convertido en una medida central en
la práctica de la Responsabilidad Social Empresarial y de las
distintas administraciones de los Estados.
Este potencial inclusivo se acentúa cuando se aplica a la
población con discapacidad en edad laboral, ya que gran
parte de este colectivo tiene alguna dificultad importante
para desplazarse fuera del hogar o, en general, dificultades
Existen experiencias con resultados positivos tanto para las
empresas y los teletrabajadores. No obstante, también se
han detectado algunas reticencias al teletrabajo por parte
de las personas con discapacidad o sus responsables. Éstas
principalmente se originan por la prevención ante el riesgo
de aislamiento, o bien por el desconocimiento en el manejo
El concepto flexible
En los últimos años se viene realizando una apuesta por el
impulsodelteletrabajoenelmercadolaboral,porsupotencial
de mejora en la calidad de vida y rentabilidad como práctica
sostenible e igualitaria, y también por su versatilidad.
Este concepto flexible comprende diferentes modalidades:
el trabajo desde el domicilio del propio trabajador (por
cuenta propia o por cuenta ajena) con apoyo de las nuevas
tecnologías; el trabajo en centros de teletrabajo que
proporcionan a trabajadores y empresas un espacio físico
equipado con las herramientas necesarias para teletrabajar;
el trabajo de profesionales cuya actividad supone una
amplia movilidad geográfica, etc. Todos los indicadores
constatan una extensión de esta modalidad y se observa un
interés creciente por parte de administraciones, empresas y
trabajadores/ciudadanos.
Entre los factores que influyen sobre este fenómeno se
•	La generalización de las Tecnologías de la
Información y Comunicación, que constituyen las
herramientas tecnológicas que hacen viable esta
nueva modalidad de trabajo.
•	Las transformaciones económicas que han
proporcionado la ampliación de los trabajos de
servicios, diversificando los puestos de trabajo y
actividades que se pueden ejercer a través de esta
•	Los cambios en la estructura de la población activa
con trabajadores que por su edad, situación familiar,
discapacidad, etc., encuentran en el teletrabajo
una vía idónea de incorporación al mundo laboral.
Esta modalidad amplía las posibilidades de empleo
de una parte de la población, y para las empresas
constituye una oportunidad para atraer y reclutar
este talento y disminuir la rotación laboral.
•	La dispersión geográfica de las actividades, lo que
hace necesarias tanto una mayor movilidad de
los trabajadores como la creación de entornos de
producción en zonas deprimidas económicamente.
•	Las posibilidades de sostenibilidad ambiental y
el cambio en el modelo productivo que implica
el teletrabajo, en tanto que es un mecanismo de
reducción de los efectos perniciosos que sobre el
medio ambiente tienen los desplazamientos diarios
de los trabajadores hacia sus centros de trabajo.
Las numerosas investigaciones realizadas en torno al
teletrabajo le atribuyen beneficios relacionados con
la conciliación, la sostenibilidad, el incremento de
productividad, la creatividad, la mejora de la salud, etc.
Se destaca entre las múltiples ventajas que ofrece el TT
(Teletrabajo) la opción que brinda a las personas con
discapacidad y restricciones graves de movilidad a tener
un acceso al mundo laboral, generando nuevas formas de
empleo y mejores expectativas de ocupación (Salazar, 2007).
Entre los beneficios que el teletrabajo aporta al trabajador, el
Libro Blanco del Teletrabajo en España elaborado en el año
2012 apunta a:
•	Conciliación entre la vida laboral y familiar.
•	Ahorro de dinero y tiempo al reducir los
•	Reducción del estrés y mejora de la salud (el 80% de
las enfermedades están asociadas al estrés).
•	Impulso del acceso a la formación en gestión online
del trabajo: aprendizaje continuo.
•	Incremento en la motivación y autorrealización, y
por tanto, de la productividad.
•	Dar oportunidades a personas con discapacidad de
modo que puedan incorporarse eficientemente al
•	Fomento de la inserción laboral de personas
residentes en el entorno rural.
El teletrabajo también tiene asociadas una serie de ventajas
para la empresa que también recoge el citado Libro Blanco:
•	Generar entornos multiculturales y diversos. Permite
trabajar en comunidades más diversas.
•	Maduración de los sistemas de gestión y de
las estructuras organizativas como resultado
del proceso de adaptación que la organización
experimenta para acoger a esta modalidad.
•	Incremento de la productividad del empleado a
travésdeunambientesininterrupcionesconstantes,
un trabajo más relajado y una mejor gestión del
•	Mejora en el rendimiento y compromiso de los
trabajadores, gracias a la motivación vinculada a la
compensación intrínseca.
•	Promoción de la retención, fidelización y atracción
del talento, así como la prolongación de la vida
activa, por el menor desgaste en la vida laboral.
•	Reducción del absentismo por enfermedad común y
del índice de rotación.
•	Mayor capacidad de multiplicar el talento al
disponer equipos distribuidos geográficamente, a la
vez que plenamente integrados en los procesos de
•	Impulso de una nueva dimensión de la
Responsabilidad Social Empresarial y mejora en la
gestión de la diversidad y multiculturalidad.
•	Contribución al cumplimiento de la legislación
específica de inclusión laboral de las personas con
discapacidad (en España la LISMI).
•	Palanca de cambio para implantar una nueva cultura
de trabajo y en particular, de un estilo de liderazgo
•	Reducción de accidentes laborales
Por último, el Libro Blanco del teletrabajo en España asocia
también una serie de beneficios del teletrabajo para la
•	Distribución geográfica más equitativa: disminución
del éxodo rural y desarrollo local.
•	Inserciónlaboraldecolectivosenriesgodeexclusión
•	Reducción de costes en desplazamiento, ahorro
energético a través de la eliminación de estos.
•	Mejora de la inversión en redes y en conocimiento.
•	Reducción de emisiones de gases de efecto
invernadero y responsables de lluvia ácida.
Como hemos visto, el teletrabajo aporta beneficios tanto
para la organización como para los empleados, tengan o no
discapacidad, y se convierte en una clara vía para canalizar
la necesidad de inclusión laboral presente y futura de las
personas en esta condición.
Si nos centramos en ellos, existen experiencias con
resultados positivos tanto para las empresas como para
los teletrabajadores con discapacidad y, a pesar de que el
teletrabajo presenta todavía algunas necesidades de ajuste,
es una opción laboral que brinda la posibilidad de acceder al
mercado del trabajo o de mantener el puesto de trabajo.
La experiencia de Technosite
Una vez expuestas las ventajas del trabajo flexible, resulta de
interés conocer la experiencia de alguna organización que
haya aplicado el trabajo flexible para potenciar la integración
laboral de colectivos vulnerables. En concreto, se explicará
la experiencia que ha aplicado desde 2006 en la empresa
Fundosa Technosite, en la que las autoras de este capítulo
desarrollamos nuestra actividad profesional.
Pero previo a describir qué esTechnosite y cómo se ha puesto
en marcha su programa de trabajo flexible, debemos conocer
el entorno en el que se ubica esta empresa.
Existe una organización reconocida a nivel internacional,
la ONCE (Organización Nacional de Ciegos de España), que
destaca por cubrir, desde hace 75 años, las necesidades
de las personas ciegas y con limitación visual ubicadas
en España: ayuda a la autonomía personal, integración
educativa y laboral, acceso al ocio, cultura y deporte, acceso
a la tecnología, etc.
Los fondos necesarios para cubrir estos servicios sociales los
obtiene, principalmente, mediante la venta de juegos de azar,
complementado con la actividad empresarial desarrollada
desde Ceosa, grupo creado en la década de los noventa.
La ONCE, comprometida con las necesidades de personas
con discapacidades distintas a la ceguera, creó en 1988 la
Fundación ONCE, que tiene un doble objetivo: por un lado,
la integración laboral de las personas con discapacidad y, por
otro, la eliminación de barreras de accesibilidad.
Para demostrar que la combinación de rentabilidad social
y económica es posible, Fundación ONCE creó un año
después el Grupo Fundosa, en el que se ubican empresas
con una altísima contratación de personas con discapacidad.
De hecho, las empresas cuentan con Centros Especiales
de Empleo (CEE), lo que significa que más de un 70% de la
plantilla tiene algún tipo de discapacidad.
Un grupo de empresas de Fundosa, además de contribuir a
la integración laboral de personas con discapacidad, ayudan
a la eliminación de barreras de accesibilidad. Por ejemplo,
Fundosa Accesibilidad (Vía Libre) presta servicios orientados
a la eliminación de barreras de accesibilidad al entorno,
o Fundosa Sport y Ocio, que contribuye al desarrollo de
actividades deportivas y de ocio accesible.
En este grupo de empresas de accesibilidad, se ubica
FundosaTechnosite, que es una organización que contribuye
a la eliminación de barreras de accesibilidad a la tecnología,
mediante la formación, la prestación de servicios de
consultoría o la certificación de servicios tecnológicos en
base al estándar internacional de accesibilidad (Pautas de
Accesibilidad para el Contenido en la Web, definidas por el
Technosite cuenta con un Área de Estudios e Investigación
Social, en la que aplican diferentes técnicas para conocer
las necesidades, barreras, expectativas y preferencias de los
usuarios en el acceso a la tecnología. También desarrollan
consultoría social y estudios orientados a la caracterización
de colectivos en riesgo de exclusión, a fin de favorecer la
inclusiónsocial.Porejemplo,desdeestaáreasehanredactado
Libros Blanco para la integración laboral de personas con
discapacidad y a su vez promover el teletrabajo.
Por el perfil de empresa de Technosite, integrado por un
equipo multidisciplinar con un alto porcentaje de personas
con discapacidad y en el que la tecnología está presente en
todas las actividades que se desarrollan en la empresa, en
2006 la dirección de la compañía decidió poner en marcha
una experiencia piloto de teletrabajo.
En primer lugar, se seleccionó un área de la empresa en
el que se integrase un gran volumen de personas con
discapacidad y en el que se estuviesen prestando servicios
para organizaciones de toda España. El área en el que se
inició la experiencia fue la de Accesibilidad, desde la que se
prestan servicios de consultoría en accesibilidad, formación,
auditoría y certificación de servicios tecnológicos (Web,
aplicaciones de escritorio, móviles, etc.).
Para identificar a los candidatos que iniciarían la experiencia,
se envió un cuestionario a todos los consultores de
accesibilidad. A través de este se buscaba identificar a
personas interesadas en aplicar el teletrabajo como actividad
laboral, pero también conocer los medios con los que
contaban en sus domicilios para ponerlo en marcha, ya que,
aunque la empresa proporcionase línea de comunicaciones
y un ordenador portátil, el trabajador debía disponer de
una ubicación adecuada para el desarrollo de su actividad
profesional: espacio silencioso y con buena iluminación,
mesa y silla de trabajo, etc.
Una vez analizados los resultados del cuestionario, se
seleccionaron a dos consultores con discapacidades
distintas: discapacidad física y visual. La persona con
discapacidad física trabajaría desde la misma provincia en
la que Technosite dispone de su sede central (Madrid) y la
persona con discapacidad visual desde una provincia en la
que Technosite no dispone de sede (Valencia).
Transcurridas varias semanas de la experiencia, los
teletrabajadores, los consultores ubicados en las oficinas de
Technosite y la responsable de área realizaron una valoración
de la misma, resultando muy positiva para todos. No
obstante, se identificaron áreas de mejora, las cuales dieron
lugar a medidas que se fueron implantando.
Adaptación de Technosite al trabajo
A continuación se describen algunas de las áreas de mejora
identificadas en la experiencia piloto, así como las soluciones
implantadas para que esta modalidad laboral se desarrolle
con plena satisfacción:
•	La necesidad de contar con un sistema accesible
de comunicación por videoconferencia, chat, y que
permitiese la gestión de archivos compartidos.
Esta cuestión, que puede parecer sencilla hoy día, tenía su
complejidad en 2006 por el hecho de que la herramienta
debía ser utilizada por personas con distintas discapacidades,
por lo que los productos de apoyo utilizados para el acceso
a la información (lector de pantalla de personas ciegas,
software de reconocimiento de voz empleado por personas
con discapacidad física, etc.) tenían que ser compatibles.
Para solucionarlo, se analizó la accesibilidad de distintas
herramientas y se seleccionó la que era más viable. No
obstante, debían solucionarse algunas barreras por lo que
se comenzó a prestar un servicio de consultoría al futuro
proveedor tecnológico para que solucionase las barreras
identificadas. Una vez eliminadas, se adquirieron varias
licencias del servicio y comenzó a ser utilizado por todos los
trabajadores, tanto los ubicados en las oficinas, como los que
desarrollaban su actividad profesional desde casa.
•	La adaptación de algunos procedimientos de la
empresa para disminuir la dependencia de la firma
En este punto, se modificaron algunos procedimientos
internos para que determinadas actividades se pudiesen
autorizar sin necesidad de firma por parte del teletrabajador.
Era suficiente con el envío de un correo electrónico.
Años después se comenzó a trabajar con la integración de la
firma digital, pero algunas barreras presentes en los sistemas
actuales de firma digital, unido a la necesidad de modificar
procedimientos externos a Technosite, ha dado lugar a que
actualmente no se hayan implantado todas las mejoras
posibles en esta línea.
•	Necesidad de evolucionar del teletrabajo al trabajo
Los trabajadores no querían elegir entre trabajo presencial
y teletrabajo, así que se implantó un programa de trabajo
flexible, en el que los trabajadores, especialmente quienes
tenían una discapacidad, podían solicitar teletrabajo total o
Actualmente algunos trabajadores de Technosite trabajan
desde casa dos días a la semana, solo las tardes o una semana
al mes. Depende de las circunstancias personales de cada
trabajador y de las posibilidades de la empresa para ofrecerlo
en función de las necesidades de producción.
Los trabajadores de Technosite disfrutan de otras medidas
relacionadas con el trabajo flexible. Por ejemplo, se dispone
de una hora de margen para el establecimiento del inicio y el
•	Regulación del trabajo flexible en el contrato laboral.
Tanto para la empresa como para el trabajador, se reconoció
la importancia de fijar las características del trabajo flexible:
días que se desarrollaría, medios que aportaba la empresa,
medios aportados por el trabajador, etc.
Actualmente, cuando un trabajador solicita a su responsable
directo el trabajo flexible, el Departamento de RR.HH. de
Technosite elabora un anexo al contrato laboral que regula
las condiciones del teletrabajo.
El trabajo flexible en cifras
Technosite cuenta en la actualidad (mayo de 2013) con
115 trabajadores, de los cuales 22 desarrollan su actividad
profesional bajo el marco de trabajo a distancia, lo que
supone un 19.1% del total de la plantilla.
De los 22 teletrabajadores, 13 de ellos desarrollan esta
modalidad laboral de forma total (59%) y 9 de forma parcial
De los 115 trabajadores de Technosite, 52 tienen
reconocido algún tipo de discapacidad, de los cuales 18
de ellos teletrabajan. Por tanto, un 34.6% de las personas
con discapacidad de Technosite son teletrabajadores,
un porcentaje notablemente superior que el de los
teletrabajadores sin discapacidad (6.3%).
De los 18 teletrabajadores con discapacidad, 12 tienen
discapacidad física (66.6%), 5 son personas ciegas o con
limitación visual (27.7%) y solo una persona presenta
discapacidad auditiva (5.5%). EnTechnosite, aunque trabajan
personas con discapacidad intelectual y enfermedad mental,
ninguno de ellos desarrolla su actividad profesional a
La mayoría de los teletrabajadores de la empresa, previo al
desarrollo de sus actividades en esta modalidad laboral, han
trabajado desde las oficinas, al menos, durante un periodo de
seis meses. Solo en un caso se ha desarrollado el teletrabajo
Opinión de teletrabajadores con
Se les preguntaron a los trabajadores con discapacidad
de Technosite sobre las ventajas que les aporta el trabajo
flexible. A continuación se recogen algunas opiniones:
“Tras completar una etapa formativa, comencé a trabajar
por 2001. El teletrabajo ha sido siempre la modalidad y
el procedimiento por el que he podido prestar servicios
a empresas y organizaciones, como consultor social. En
mi caso, me desplazo en silla de ruedas y no conduzco,
necesito apoyo humano importante para realizar
varias actividades. Entonces, he combinado la actividad
presencial para mantener la coordinación, reuniones, etc.,
enelcentrodetrabajojuntoconunalabordeinvestigación
y escritura, desde casa. Las tecnologías, sobre todo las
conexiones mediante Internet, de manera más reciente
la línea segura VPN para acceder y trabajar sobre los
archivos compartidos de la empresa, han afianzado esta
forma de trabajar. Al principio me tocó hacer entender este
requerimiento de flexibilidad organizativa, que por otro
lado, ha sido bien comprendido allá donde he trabajado.
Desde hace unos cinco años, la empresa donde trabajo
fundamentalmente, Fundosa Technosite, cuenta con
un programa de teletrabajo que ya de manera regular
incorpora estos recursos y formas de flexibilidad en la
organización. Como ventaja, en suma, me permite realizar
la actividad evitando desplazamientos innecesarios y
costosos, desempeñar mi labor más descansado y creativo
y al mismo tiempo, a través de los días en que sí estoy en la
empresa de manera presencial, mantener la comunicación
y el contacto informal con el equipo” (L. M. Bascones,
discapacidad física).
“Cerca del lugar en el que se encontraba la oficina de
trabajo había varias actividades de obra. Uno de los días
de tránsito al trabajo tuve la desagradable experiencia de
encontrarme con un obstáculo de obra mal señalizado con
el consiguiente accidente que me obligó a estar un par de
semanas de baja. Gracias a la posibilidad de teletrabajar
pude seguir con mi actividad laboral habitual desde casa
hasta que se terminó la obra cercana a la oficina. Gracias
a la posibilidad de teletrabajar puedo aprovechar más
el horario laboral así como alcanzar un mayor nivel de
conciliación con mi vida familiar. Suelo alcanzar mejores
cuotas de concentración en ambientes silenciosos y en una
oficina con mucha más gente es complicado poder estar en
silencio largos periodos de tiempo. Gracias al teletrabajo
puedo ahorrar el gasto en transporte público diario y el
estrés derivado del tránsito hacia la oficina con obstáculos,
uso de transportes públicos, paso por calles con barreras
arquitectónicas y la inversión de tiempo en los trayectos”
(J. Chacón, discapacidad visual).
“Básicamente el teletrabajo me permite cumplir con
mis tareas laborales sin desplazarme, lo cual redundan
positivamente en mi estado físico, ya que al tener una
discapacidad motriz, el desplazamiento en transporte
público suponía un esfuerzo extra (este sería el valor
añadido como persona con discapacidad). Además, me
posibilita un tiempo extra para ocio o formación y me
facilita compaginar mi vida laboral con la familiar” (S.
Clemente, discapacidad física).
“En mi caso diría que el ahorro de tiempo considerable en
ir y volver a la oficina en transporte público es el mayor
beneficio por el teletrabajo. Con lo que ese tiempo puede
invertirse en el propio trabajo o en la vida personal de cada
uno. Acompañado también por la mayor concentración
en momentos puntuales ya que normalmente no suele
haber distracciones externas como teléfonos o voces de
otros compañeros que puedan despistarte. Otro punto a
favor es la total adaptación de tu puesto de trabajo a tus
necesidades,yaquealestarentucasa,puedestenerlocomo
a ti realmente te gusta y colocar las cosas a tu manera” (J.
M. Ortiz, discapacidad visual).
A continuación se establecen una serie de conclusiones a
modo de claves para aplicar con éxito el trabajo flexible para
favorecerlaintegraciónlaboraldepersonascondiscapacidad
y otros colectivos con alto riesgo de exclusión social:
1.	Permite atraer a las organizaciones el talento de cualquier
persona, con independencia de su lugar de residencia, a
que tenga una discapacidad o a otros motivos asociados
con la dificultad de acceder físicamente a las instalaciones
2.	Aporta ventajas adicionales a determinados colectivos.
En el caso de las personas con discapacidad, se puede
facilitar su integración laboral al contar con mayor
facilidad para compatibilizar su trabajo, por ejemplo, con
3.	La tecnología facilita el trabajo flexible, pero puede
convertirse en una amenaza si no se tienen en cuenta en
su diseño los criterios de accesibilidad universal y diseño
4.	La creación de espacios sin papel, además de facilitar el
teletrabajoenlasorganizaciones,potencialaaccesibilidad
de los procesos y procedimientos, además de cuidar el
5.	Resulta esencial contar con capacitación para el
teletrabajo para que quienes vayan a desarrollarlo no
muestren reticencias asociadas al miedo al aislamiento,
desconocimiento de la tecnología, etc. No solo se ha de
capacitar a los teletrabajadores, también a los gestores
de equipos en los que se integren teletrabajadores.
6.	Para los colectivos en riesgo de exclusión, antes del
desarrollo de actividades profesionales en modalidad
de teletrabajo, se recomienda un periodo de integración
laboral en las oficinas.
•	Alonso, C. (2009). La movilidad en tiempos de crisis.
Cisco Expo. http://www.cisco.com/web/ES/expo/st-
movilidad-nextiraone.pdf
•	Álvarez Nieto, M. et al (2004). Trabajar y vivir la red.
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•	Boiarov, S. (2009). Telecapacitados. Teletrabajo para
http://www.caminandoutopias.org.ar/contenidos/
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•	Chinchilla, N. y León, C. (2007). Guía de buenas
prácticas de la empresa flexible. Consejería de
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•	ENTER (2009). Prácticas de trabajo virtual y
teletrabajo en el sector TIC en España. Informe 2008.
•	Fundación Más Familia. (2012). El Libro Blanco del
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webempreses/ellibroblancodelteletrabajo.134.pdf
•	Jurado, P. (2005). La Transición hacia el mundo
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•	Orero, A., Caamaño, J., Arraibi, J. R. (2000). Impacto
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teletrabajo en una organización. http://dialnet.
unirioja.es/servlet/articulo?codigo=261331
•	Pérez, M. (2005). La adopción del teletrabajo y las
tecnologías de la información: estudio de relaciones
y efectos organizativos.
•	Repsol. (2012). El Libro Blanco de Teletrabajo en
Repsol. http://www.repsol.com/imagenes/es_es/libro_
blanco_tcm7-627218.pdf
•	Salazar, C. (2007). El Teletrabajo como aporte a la
inserción laboral de personas con discapacidad en
Chile: una gran carretera virtual por recorrer.
Los retos legales de la Seguridad de la Información en el
El presente artículo expone el alcance legal de
la seguridad de la información en el Teletrabajo,
identificando los principales puntos de quiebre, los
riesgos a los cuales se ve enfrentado una organización.
Propone una mirada jurídica y legal que las entidades
públicas y privadas deben observar al momento de
implementar esquemas de teletrabajo
Palabras clave: Teletrabajo, seguridad de la información,
riesgos, retos, legislación colombiana
La seguridad de la información es un área cada vez más
importante dentro la organización. El valor de la información
en plena época de explosión informática, constituye uno
de los activos más importantes en una organización. Al ser
esta un bien tangible sumamente apreciado, se deben tomar
medidas de seguridad que permitan protegerla de cualquier
tipo de accesos, alteración, sustracción o aprovechamiento
de la misma, que cause un tipo de riesgo en la continuidad
A la par, las organizaciones deben adecuarse a este mundo
cambiante,influenciadoporlasTecnologíasdelaInformación
y las Comunicaciones, y deben flexibilizar sus estructuras
jerárquicas y organizacionales con el objetivo de ser más
competitivos en un mercado global. Para ello, una de las
estrategias, es la incorporación de esquemas novedosos de
organización laboral, que de un lado, mejoren la eficiencia de
la empresa, y de otro, permitan que hayan empleados más
satisfechos en las actividades que desempeñan.
Enesesentido,laseguridaddelainformaciónenelteletrabajo
cumple un factor determinante para que esta modalidad sea
exitosa. Sin embargo, las empresas deben observar una serie
de medidas desde el punto de vista, técnico, tecnológico
y legal. En razón de lo anterior, el documento abordará en
un primer sentido, la necesidad de las organizaciones en
la redefinición de los procesos para adaptar un modelo
adecuado de teletrabajo, y cómo las soluciones tecnológicas
utilizadas para esta modalidad son altamente efectivas. No
obstante, se deben identificar los riesgos legales que implica
la gestión de estos recursos de manera remota. De tal
manera, se exponen las responsabilidades de las partes bajo
este modelo, así como las obligaciones jurídicas y legales que
la ley establece al momento de implementar el teletrabajo.
Finalmente, se reflexiona en torno al rol que debe cumplir
el Estado en materia de seguridad de la información en el
teletrabajo, y se exponen unas conclusiones generales sobre
la actuación de las empresas en esta área.
1.	Redefinicióndeprocesosenlasorganizacionesapartir
El teletrabajo supone un cambio en la forma de organización
laboral. Esto básicamente se trata de dos supuestos: por un
lado, la ausencia de la presencia física del trabajador en el
lugar de trabajo, y por otro, el uso intensivo de lasTecnologías
delaInformaciónylasComunicacionesparaelcontactoentre
el trabajador y la empresa. Estos dos elementos hacen que se
redefinan procesos que se dan por sentados ante estructuras
organizacionales antiquísimas y rígidas, las cuales tambalean
producto de las novedosas formas de organización laboral, o
estrategias que aprovechan el avance tecnológico.
El teletrabajo genera retos desde distintos frentes de la
organización. La redefinición de procesos administrativos,
organizativos, legales y tecnológicos son circunstancias que
se generan en el marco de esta modalidad laboral.
Por supuesto, el aspecto tecnológico viene acompañado de
retos, como el acceso remoto a los recursos de la empresa,
modernización tecnológica en general, y por supuesto,
la seguridad informática y seguridad de la información,
que en el presente escrito se ocupará de esta última.
La seguridad de la información supone procesos,
procedimientos y actuaciones que se generan en torno a la
protección de la información de una organización. La ISO
, la define como “la preservación, confidencialidad,
integridad y disponibilidad de la información, así como de
los sistemas implicados en su tratamiento dentro de una
1	Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información
En el teletrabajo, se enfrentan retos en materia de seguridad
de la información, si se tiene en cuenta que el trabajador no
se encuentra en las instalaciones de la empresa, lo cual, se
hace complejo, supervisar, -en principio- el uso que le está
dando a las herramientas tecnológicas, y al tratamiento de la
información, por citar algunos ejemplos. No obstante, existen
soluciones digitales que permiten gestionar de manera
adecuada la seguridad informática en estos escenarios,
los cuales se deben artícular de manera adecuada con la
legislación y buenas prácticas que existen al respecto.
2.	SolucionestecnológicasvsSeguridaddelainformación
La existencia de soluciones tecnológicas para esquemas
de teletrabajo, hace que las organizaciones evalúen desde
diversas perspectivas la gestión de la seguridad de la
información. A continuación, se analizarán las más comunes:
a.	Computación en la Nube o Cloud Computing
La computación en la nube sin duda alguna es el principal
aliado del teletrabajo. La posibilidad de poder acceder
a la información de la empresa desde cualquier lugar o
equipo, permite procesos más productivos y eficientes. Esta
tendencia marca un hito en los esquemas de teletrabajo,
pues la información no se encuentra “centralizada” en un
lugar determinado, al cual de manera tradicional el empleado
debe ir para tener acceso a ella. Con la computación en la
nube y en general con Internet, estos contenidos están
disponibles para toda la organización, sin importar la fecha
ni la hora, y por supuesto, sin el lugar. Es decir, estamos frente
a una descentralización y deslocalización de la información.
En materia de seguridad de la información se deben
plantear cuestionamientos legales, entre ellos, la
protección y confidencialidad de la información por parte
de quien la procesa o almacena, la administración de los
datos personales de los empleados o clientes, gestión de
activos de propiedad intelectual, utilización de software
legal, utilización adecuada de los recursos tecnológicos de
la empresa, las manifestaciones de voluntad a través de
medios electrónicos, la debida autenticación ante sistemas
de información, entre otros.
b.	BOYD – “Bring Own Your Device” (trae tu propio
Este tipo de política empresarial, se ha vuelto más común de
lo que se cree. La posibilidad de que el empleado lleve a su
lugar de trabajo sus propias herramientas de trabajo y por
medio de ellas pueda acceder a los recursos de la empresa
necesarios para desempeñar sus funciones, como es el correo
corporativo, bases de datos e información en general que se
encuentren en los servidores. Por supuesto, mediante estas
herramientas tecnológicas, el empleado tiene acceso a los
Este tipo de práctica tiene una serie de retos en materia de
seguridad de la información interesantes. Precisamente, el
acceso a información de la empresa, la cual es a través de
dispositivos que no son propiedad de la misma, hace que se
pierda –en parte- la gestión de la seguridad de la información
en estos dispositivos. El combinar información personal con
la corporativa, genera una línea gris, en cuanto a privacidad y
c.	Virtualización de escritorios
La virtualización de escritorios describe el proceso de
separación entre el escritorio, (término usado para
determinar el uso de datos y programas de un usuario de
un equipo informático). El escritorio “virtualizado”, en vez de
ser almacenado en un disco duro del computador, se hace
de manera remota en un servidor central. Es decir, que el
usuario que está trabajando desde su computador portátil
y/u otro dispositivo, los programas, aplicaciones, procesos,
y en general la información, se almacenan y ejecutan
centralmente desde su escritorio, permitiendo a los usuarios
acceder remotamente a sus escritorios desde cualquier
dispositivo capaz de conectarse remotamente al escritorio,
tales como un portátil, PC, smartphone o cliente ligero.2
En este caso, tales solución, reducen los riesgos en la
seguridad de la información, ya que el dispositivo por el
cual se conecta y autentica el usuario, sirve de medio para
tal fin, pero en ningún momento la información está alojada
2	Wikipedia.
en dicho dispositivo, lo cual, en caso de perdida del equipo
informático, no se expondrán los datos, debido a que esta se
encuentra alojada en el servidor de la empresa. Si bien, es una
solución altamente segura, se debe contar con mecanismos
de cifrado, que permita conexión y autenticación segura.
3.	Aspectos a considerar por parte de la organización
3.1	La seguridad de la información en el Teletrabajo
En el 2011, la firma consultora Ernst Young realizó una
a 73 organizaciones que representan 10 industrias
en Estados Unidos, Europa y Canadá, sobre el teletrabajo
con el objetivo de identificar las mejores prácticas y las áreas
débiles. Los principales resultados, arrojaron lo siguiente:
•	El 84% permite que los empleados manejen
información personal en el hogar.
•	El 20% de las organizaciones no tienen políticas que
aborden el uso de hardware y software por parte de
•	El 50% indicó que sus empleados teletrabajan a
tiempo completo y en algún momento utilizan sus
propios equipos informáticos para fines laborales.
•	Solo el 49% utilizan software cifrado de correo
•	El 86% indicaron que utilizan cifrado para proteger
las conexiones del teletrabajador, como VPN.
•	Solo el 17% permite que el teletrabajador descargue
software sin niguna restricción.
•	El 50% no permite que los teletrabajadores
descarguen software que no haya sido suministrado
3	https://www.cdt.org/policy/rise-telecommuting-poses-unique-
privacy-and-security-threats-company-networks
•	El 20% aproximadamente de las organizaciones,
llevan a cabo inspecciones periódicas en entornos
remotos de trabajo, siendo la tasa de frecuencia más
alta en empresas que cuentan con mayor número
de teletrabajadores.
Sin embargo, este mismo informe, establece una serie de
recomendaciones a las organizaciones. Entre las principales
•	Desarrollarpolíticasyorientacionesalasnecesidades
y riesgos específicos en el teletrabajo.
•	Identificar los requisitos de seguridad física más
relevantes para los teletrabajadores y proporcionar
las herramientas necesarias para cumplirlos.
•	Prohibir a los empleados el uso de ordenadores
personales sin mecanismos de seguridad de la
•	Exigir medidas de seguridad inalámbrica y
proporcionar orientación a los empleados sobre
la forma de asegurar sus redes inalámbricas
•	Prohibir a los teletrabajadores usar redes
inalámbricas no protegidas y no autorizadas.
•	Proporcionar una orientación clara sobre lo que
el software puede descargar en dispositivos
De acuerdo a lo anterior, las organizaciones deben definir
responsabilidades y roles a los diferentes actores que
participan en la modalidad de teletrabajo. ‘La Guía de
Teletrabajo para las Empresas en Seguridad en el Acceso
Remoto’ - Guide to Enterprise Telework and Remote Access
- de National Institute of Standards and Technology
de Estados Unidos, presenta una serie de responsabilidades
4	http://csrc.nist.gov/publications/nistpubs/800-46-rev1/sp800-46r1.
I)	Responsabilidades por parte del empleador:
a)	Revisar minuciosamente todos los acuerdos de teletrabajo
para asegurarse que cumplen las políticas de seguridad
de la información de la entidad.
b)	Asegurar que los empleados reciban capacitación en
seguridad de sistemas de información de la empresa.
c)	Trabajarconlosempleadosparaasegurarquecomprendan
plenamente y además tengan capacidad técnica para
cumplir con los requisitos de la entidad.
d)	Invertir en equipos y tecnología que faciliten el éxito del
programa de teletrabajo.
e)	Trabajar con los empleados en el desarrollo de sistemas de
seguridad para documentos altamente sensibles y otros
que tengan similar categoría.
f)	Hacer cumplir los requisitos de privacidad en caso de que
se trabaje con datos personales.
II)	Responsabilidades por parte del teletrabajador:
a)	Participar en las capacitaciones en materia de seguridad
b)	Tener la suficiente capacidad técnica para aplicar medidas
de seguridad mínimas.
c)	Proporcionar un alto nivel de seguridad de la información
personal o privada, teniendo en cuenta el lugar donde
se encuentra teletrabajando. Puede ser en el domicilio,
aeropuerto o café-internet.
d)	Cumplir con las políticas de la entidad, así como con las
obligaciones establecidas en el acuerdo de teletrabajo.
4.	Requerimientos de la legislación colombiana
en seguridad de la información en esquemas de
Colombia es un país que afortunadamente, cuenta con una
legislación completa en Teletrabajo, lo cual le ha permitido
que esta figura se adopte de manera progresiva en muchas
Esta legislación, establece obligaciones claras y da
lineamientos en materia de seguridad de la información al
momento de la adopción de dicha modalidad. Entre ellas
a)	Ley 1221 de 2008
La Ley 1221 de 2008, mediante la cual se regula el teletrabajo,
establece que el empleador debe fomentar la igualdad
de trabajo entre el trabajador que se encuentra en sus
instalaciones y el teletrabajador en particular en el
•	“Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del
teletrabajador”
•	De igual forma, establece que “los empleadores
deberán proveer y garantizar el mantenimiento de
los equipos de los teletrabajadores, conexiones,
programas, valor de la energía, desplazamientos
ordenados por él, necesarios para desempeñar sus
•	Los elementos y medios suministrados no podrán
ser usados por persona distinta al teletrabajador,
quien al final del contrato deberá restituir los objetos
entregados para la ejecución del mismo, en buen
estado, salvo el deterioro natural”
Vemos como, la Ley impone obligaciones para ambas partes,
•	RespetoalaintimidadyprivacidaddelTeletrabajador
•	El empleador debe garantizar el mantenimiento de
los equipos de los teletrabajadores, conexiones y
•	El teletrabajador no puede permitir que un tercero
utilice los equipos informáticos.
El respeto a la intimidad y privacidad del teletrabajador
aporta elementos muy interesantes, en cuanto a los
límites de la facultad de dirección y supervisión que tiene
el empleador, y es que esta facultad no puede exceder los
derechos fundamentales, en particular, el de la intimidad,
la vida privada y el habeas data. En este sentido, al imponer
medidas de seguridad que atenten contra estos derechos, se
estaríaclaramenteanteunabusodeautoridadeirrespetopor
las garantías mínimas de los teletrabajadores, o casos donde
se obliga al teletrabajador a tener activas durante el tiempo
o jornada laboral las cámaras incorporadas en el ordenador,
a fin de verificar por parte del empleador que está realizando
su actividad laboral, constituye incluso una práctica ilegal
que puede conllevar a consecuencias desfavorables por
parte de la organización. De allí, la necesidad de ponderar
adecuadamente las medidas de seguridad, versus la
proteccióndelosderechosfundamentalesdelteletrabajador.
En cuanto, a la obligación de que el equipo sea o no
suministrado por el empleador, obedece a razones de
seguridad de la información, en tanto es quien debe
garantizar en todo momento la misma, las conexiones
de manera segura, como principio que el teletrabajo está
basado en el uso intensivo de las TIC, y al ser el corazón de
las actividades laborales que desempeña el teletrabajador, es
indispensable una adecuada y segura protección.
Existe una preocupación latente por parte del empleador,
respecto al uso no adecuado que eventualmente pueda dar
el teletrabajador a los elementos de trabajo que le suministre,
teniendo en cuenta que no hay una supervisión directa, ni
formadeverificar–inicialmente-quelainformaciónyequipos
informáticos, los esté usando un tercero, quien puede llegar
a ser, desde un familiar, hasta un vecino y porqué no la misma
competencia. En este sentido, es complejo garantizar que
esto no suceda, aunque existen tecnologías robustas y de
avanzada que ayudan a identificar quién está en frente de un
ordenador, estas no son masivas dentro de la organización.
En este caso, se recomienda visitas periódicas (en el caso de
que el teletrabajo sea a tiempo completo) para verificar que
se están cumpliendo con estas medidas de seguridad, sin
olvidar, el consentimiento e información previa por parte del
teletrabajador sobre este tipo de visitas.
b)	Decreto 884 de 2012
El Decreto 884 de 2012 ofrece elementos muchos más claros
al momento de gestionar la seguridad de la información en
•	En el artículo 3, establece que el contrato o vinculación
al teletrabajo debe indicar especialmente:
“(…) 4. Las medidas de seguridad informática que
debe conocer y cumplir el teletrabajador”
•	En el artículo 5, establece el uso adecuado de
“Para el sector privado el empleador debe incluir en
el reglamento interno de trabajo, lorelacionadocon
el adecuado uso de equipos, programas y manejo
de la información, con el fin de permitir y facilitar la
implementación del teletrabajo como una forma de
organización laboral”.
El empleador debe informar al teletrabajador
sobre las restricciones de uso de equipos y
programas informáticos, la legislación vigente
en materia de protección de datos personales,
propiedadintelectual,seguridaddelainformación
y en general las sanciones que puede acarrear por
su incumplimiento. (Negrilla y subrayado propio)
De acuerdo a la normativa anterior, el Decreto establece
claramente las medidas en materia de seguridad de la
información que debe adoptar la organización, lo cual se
•	Incorporar en el contrato de trabajo las medidas de
seguridad de la información que el teletrabajador
debe conocer y por supuesto cumplir.
•	Incorporar en el reglamento de trabajo, un capítulo
especial en materia de teletrabajo que incluya
lo relacionado a la gestión de la seguridad de la
información en materia de teletrabajo.
•	Se debe incorporar y que el teletrabajador conozca,
las sanciones que acarrea el incumplimiento de las
medidas de la seguridad de la información.
Así las cosas, la organización debe tener en cuenta aspectos
fundamentales e incorporar políticas o modificar las políticas
de seguridad de la información existentes, que establezcan
tales lineamientos.
Por supuesto, hay dos aspectos sumamente importantes que
puede aumentar el riesgo en el teletrabajo, ya que se salen
de las esferas de protección de la organización. Por un lado,
el uso adecuado de los equipos y programas informáticos, y
por otro,el manejo de la información.
En Colombia, existe legislación diversa al respecto, por lo
tanto se debe tener un conocimiento y aplicación práctica
de la misma. La Ley 1581 de 2012, conocida como ‘Ley de
Protección de Datos Personales’, establece a las empresas
obligaciones en la protección de la información personal
de los clientes, empleados, proveedores etc., al igual que
acarrea una serie de sanciones en caso de que incumplan
dichos compromisos. Frente a este hecho en particular, la
organización debe verificar, que en efecto, el teletrabajador,
en el caso de que una de sus obligaciones sea el tratamiento
de datos personales, estos no se expongan a un riesgo
eventual, por no tomar las medidas de seguridad adecuadas.
En otro sentido, el conocimiento que se debe tener en
cuenta a la violación de la información, puede llevar a
sanciones penales, en caso de los delitos informáticos, que
se encuentran penalizados en Colombia, a partir de la Ley
1273 de 2009. En caso de utilizar sin autorización una base
de datos personales, acceder sin autorización a un sistema
informático, transferir de manera ilícita activos, enviar y
entregar información confidencial que ponga en peligro o en
riesgo a la organización, que va ligada también conductas de
competencia desleal, entre otros.
Por último, el uso del software o instalación de manera ilegal
del mismo, sin autorización de la organización puede generar
riesgos y vulnerabilidades a la información de la empresa,
así como exponerla a eventuales sanciones por parte de
organismos de fiscalización y control, por utilizar software
ilegal. En este tipo de situaciones, las organizaciones deben
adoptar medidas de seguridad que eviten actividades como
estas por parte de los teletrajadores.
No se deben olvidar otros aspectos propios del teletrabajo,
la validez jurídica de las firmas electrónicas y digitales, lo
cual conlleva a tener en cuenta la manifestación de voluntad
que tenga el teletrabajador en las actuaciones diarias de su
labor, así como en el uso adecuado del correo electrónico
corporativo que sea para fines netamente laborales.
6.	¿Dónde queda el Sector Público?
En el caso del sector público, la entidad competente, como
es el Ministerio de las Tecnologías de la información y las
Comunicaciones, a traves del Viceministerio de TI, debe
establecer directrices y/o protocolos para que los órganos
y dependencias que implementen el teletrabajo protejan
la información y seguridad de los sistemas de información
durante la modalidad de teletrabajo.
Guiados por el caso norteamericano5
, se deben deben tener
en cuenta como mínimo:
a)	Política de control de acceso a sistemas de información de
los órganos o entidades del Estado, con el fin de asegurar
el acceso a usuarios autorizados.
b)	Procedimientos para la protección de la información de los
órganos y dependencias del Estado contra la divulgación
no autorizada o uso inadecuado y fijar procedimientos
c)	Mecanismos que limiten la introducción de
vulnerabilidades y que garanticen la seguridad de la
información cuando se utilizan dispositivos móviles y de
d)	Mecanismos de protección de los sistemas de información
que no se encuentran dentro de la dependencia u órgano
del Estado y que son utilizados para el teletrabajo,
entre ellos, el uso de dispositivos de computación y
e)	Protección y aseguramiento de las comunicaciones
inalámbricas que se utilizan para el teletrabajo.
f)	Prevención sobre el uso inadecuado de los elementos de
trabajo suministrado por el Estado para el teletrabajo.
La seguridad de la información en el teletrabajo es una
asignatura pendiente en las organizaciones, las cuales deben
adaptarse a los cambios tecnológicos marcados por la alta
movilidad producto de lasTIC, la convergencia y las múltiples
5	Telework Enhancement Act of 2010. Ley de mejoramiento de teletrabajo
en Estados Unidos. Esta Ley establece la obligatoriedad de las entidades
adscritas a la rama ejecutiva, que el 10% del personal de planta, se
encuentre teletrabajando.
estrategias que a diario nacen. Ello provoca que la seguridad
de la información esté en continua evaluación.
Colombia cuenta con lineamientos legales en seguridad de
la información desde el punto de vista legal, con el objetivo
de adecuar la organización al teletrabajo, no obstante, el
éxito de este tipo de políticas consiste en concientizar al
teletrabajador y jefes sobre la importancia de tomar medidas
El sector público tiene una tarea pendiente que defina los
lineamientos de seguridad de la información en entidades
públicas para el Teletrabajo. Sin embargo, primariamente
deben iniciar protegiendo la información que existe dentro
de sus entidades, antes de pensar en qué mecanismos utilizar
para el acceso remoto. Todavía hay un camino largo en este
•	Corporación Colombia Digital. 2012. Libro
blanco. El ABC del teletrabajo en Colombia. http://
www.colombiadigital.net/libro-blanco-el-abc-del-
teletrabajo-en-colombia.html
•	Center for Democracy and Technology. 2011. Rise of
Telecommuting Poses Unique Privacy and Security
Threats to Company Networks
•	National Institute of Standards and Technology.
2010.Guide to Enterprise Telework and Remote
•	Office of Personnel Management in developing
telework policies. 2012. Guide to Telework in the
•	Telework Enhancement Act of 2010.
El Rol de la educación y el Teletrabajo para incluir a grupos
vulnerables al mundo laboral
Por: Cristian Salazar C.
El teletrabajo representa una oportunidad para acceder
a empleos globales, permitiendo la inclusión laboral de
cualquier persona, sin exclusión. Sin embargo, para ello es
necesario contar con distintas competencias y formación
adecuada para desarrollar trabajos a distancia y además
contar con el apoyo de los gobiernos, las empresas y las
instituciones educacionales para capacitar y certificar
las competencias a personas que no han tenido una
educación formal. El desarrollo y crecimiento de esta
modalidad va a depender de varios factores, como por
ejemplo, una educación de calidad que incorpore en
la enseñanza una fuerte utilización de Tecnologías de
Información y Comunicación, y el dominio de un segundo
idioma. La capacitación a lo largo de toda la vida se
convierte en un continuo de formación.
Palabras clave: Teletrabajo, educación, movilidad social,
inclusión laboral, competencias
En el año 2000 se hablaba que la Sociedad de la Información
iba a derribar los límites del acceso a la información
haciendo fluir el conocimiento y otorgaría más derechos a
los sectores vulnerables. Se iban a valorar las personas bajo
sus competencias, democratizando el trabajo y entre otras,
se darían las condiciones culturales y tecnológicas para que
el teletrabajo se desarrollara.
En este capítulo, se entenderá por grupos y personas
vulnerables a aquellas comunidades que por circunstancias
de pobreza, origen étnico, estado de salud, edad,
género, discapacidad, minorías sexuales, analfabetismo y
analfabetismo digital, se encuentran en una situación de
mayor indefensión para hacer frente a los problemas que
plantea la vida, y no cuentan con recursos necesarios para
satisfacer sus necesidades básicas, su derecho al acceso para
la materialización de otros derechos, como por ejemplo, el
derecho a bienes culturales, el derecho a acceso a internet,
el ejercicio de la libertad de expresión, el derecho a reclamar,
el derecho a postular a trabajos, el derecho a trabajar y
El desarrollo y crecimiento económico, bajo el modelo actual
ha aumentado la pobreza, las brechas económica, social y
La inclusión nace como fruto del paradigma de la valoración
de la diversidad, de considerar al otro como un “válido otro”
y es clave para fomentar la cohesión social. Tiene en cuenta
al individuo y su vínculo con la sociedad, el cual se crea a
medida en que los sujetos se convierten en miembros de la
La inclusión e incorporación de todas las personas en edad
productiva al trabajo es una responsabilidad social que pocas
empresas se atreven a tomar. Los países no han podido medir
elrealimpactoeneldesarrolloeconómicoysocialalfomentar
la inclusión laboral de las personas económicamente activas
y más vulnerables. Frente a la escasa educación formal
con que cuentan muchas personas, y siendo esta una gran
barrera para acceder a un trabajo de calidad, se debe pensar
en un concepto y/o modelo que les permita acreditar sus
competencias , que han adquirido a través del saber práctico.
Ante esta opción, la certificación de competencias laborales
para el (tele)trabajo, surge como una alternativa de
generación de valor para nuevos (tele)trabajadores que no
ha tenido un proceso educativo formal, pero que con base en
su experiencia podrían demostrar sus competencias. Además
de lo anterior, certificar que una persona es responsable
y confiable es muy importante, ya que la confianza es
indispensable para que el teletrabajo funcione con eficacia.
La preocupación por los grupos vulnerables y la generación
de políticas de integración equitativa no solo se realiza por un
acto de justicia, sino que se rescata la dimensión ética de la
sociedad como cooperantes sensibles del entorno, elevando
la conciencia social y dignidad de los ciudadanos (Mora s/f).
El Teletrabajo y la Sociedad de la Información
El teletrabajo es trabajo y no una profesión. Es una modalidad
que permite que las personas puedan realizar sus actividades
laborales en un lugar distinto a las dependencias de la
Su éxito no solo depende de las TIC, las cuales están
presentes en el desarrollo del trabajo, sino también en las
políticas internas de cada empresa y de cada país asociadas a
la modalidad como por ejemplo: el marco legal existente en
el país, aspectos de previsión y seguridad social, el respeto y
valoración del trabajo realizado por los teletrabajadores, la
inclusión sociolaboral, el acceso equitativo al trabajo, leyes
de cupo que motiven a las empresas y organizaciones a
contratar a personas mediante esta práctica, entre muchos
otros factores tales como: que las personas que teletrabajan
sean las más competentes, adecuadas e idóneas para el
puesto de trabajo y que los directivos de las organizaciones
lideren el cambio bajo un estilo de gestión adecuado para la
Sociedad de la Información y no con las métricas y estilos de
gestiónquecorrespondenalaEraIndustrial.Laconsideración
de estos factores constituyen, por cierto, elementos
determinantes para la efectividad de la modalidad.
El documento de CEPAL del año 2012 “Un acercamiento a
la medición del teletrabajo: Evidencia de algunos países de
América Latina”, de la economista Martha Sánchez Galvis
(2012), refleja que uno de los mayores obstáculos que se
tienen a la hora de querer hacer referencia a la dimensión
del teletrabajo en la región y en el mundo, es el hecho de
no poder cuantificar con exactitud este fenómeno debido
a la falta de consenso sobre el concepto, a la ausencia
de estadísticas oficiales en la materia y el bajo soporte
institucional que resguarda esta práctica. Por tanto, se hace
necesario construir una definición que homologue, en
totalidad o en parte, las políticas sobre teletrabajo de los
países. Estandarizar el concepto podría dar mayor claridad a
la modalidad y ser utilizado como base por los gobiernos y
las políticas de trabajo, con el objeto que exista un correcto
cumplimiento de las disposiciones legales (seguridad social y
laboral, impuestos, tipos de empleo, contratos de teletrabajo,
beneficios, acceso a sindicatos, entre otros) que se traducen
en barreras legales y que dificultan la implementación
del teletrabajo por parte de las empresas y generan, entre
otras, una desconfianza para quienes desean optar por esta
modalidad y, además que la misma, permita desmitificar que
el solo hecho de utilizar Internet habilita a una persona para
Somos parte de la sociedad en red en la medida en la que
estamos conectados, pero ¿qué sucede con quienes aún
no están insertos en esta Sociedad de la Información? Los
sectores vulnerables tienen un menor acceso a los medios
tecnológicos y a la educación formal, generando una barrera
considerable en comparación con los otros sectores de la
población. La idea de acceso equitativo no implica solo que
exista un teléfono, una computadora y conexión a internet
por hogar, involucra tambiénformas alternativas de conexión
y de capacitación gratuitas o a bajos costos, generadas a
partir de políticas públicas.
Según el informe sobre‘Perspectivas Económicas de América
Latina 2012’ de OCDE/CEPAL (2011), el analfabetismo digital
dificulta alcanzar ocupaciones de mejores salarios, además
ha modificado las características de la inclusión social,
imponiendo la superación de umbrales de competencia
digital como condición necesaria para conseguirla. Surgen
muchas preguntas frente a tal situación: ¿qué se ha hecho
en estas materias?, ¿qué análisis de perspectivas se han
realizado como base de una estrategia de desarrollo de los
países para disminuir la brecha digital de las personas y
sobretodo las que no han tenido educación formal debido a
razones económicas, sociales, culturales u otras?
La progresiva incorporación del uso de TIC en los sistemas
educacionales constituye un reto clave para América
Latina y el Caribe, por la importancia que estas tienen en el
currículo y las posibilidades que ofrecen para aprovechar
las oportunidades de inserción y movilidad social, las cuales
permitenunaparticipaciónplenaenlasociedadyunejercicio
fluido de la ciudadanía. Además es importante reconocer
que la movilidad social de los sectores más desprotegidos
está estrechamente relacionada con el acceso a la educación,
siendo la única forma por la cual una persona puede mejorar
su calidad de vida. Igualmente gracias a ella los ciudadanos
pueden postularse a mejores trabajos y si ella incluye una
sólida formación en inglés cualquier persona podría acceder
a un trabajo a distancia bien remunerado, como los que
ofrecen algunas empresas de servicios transfronterizos
(offshoring) y multinacionales.
Teletrabajo, educación, conocimiento. Un patrimonio
¿El teletrabajo incluye o discrimina a las personas más
vulnerables y genera barreras de acceso? Depende, ya que
requiere que las personas estén capacitadas para utilizar TIC,
así como del manejo de programas de automatización de
oficinas, que estén conectadas y dispongan de dispositivos
de comunicación (computadores, teléfonos móviles,
smartphones). Para poder teletrabajar es necesario contar con
distintas competencias entre ellas, dominio de un segundo
idioma, estudios o evidencias que certifiquen que sabe hacer
lo que dice que hace. Entonces frente a estos obstáculos,
barreras económicas y educacionales, existe la probabilidad
dequelaspersonasquepertenecenaalgunosdeestosgrupos
no puedan acceder a un trabajo. Sin embargo, aunque hoy en
día existen algunas experiencias exitosas de inserción laboral
y muchas organizaciones están valorando las capacidades de
las minorías y aceptando que en la diversidad está la riqueza,
los Estados y las empresas deben generar más y mejores
condiciones laborales y fórmulas integradoras para que,
quieneshoynosesientenpartedelasociedadenred,puedan
contar con las herramientas necesarias para aprovechar los
beneficios de pertenecer a ella.
El acceso a la banda ancha es también una barrera de
acceso para las personas más vulnerables por sus costos, sin
embargo, según (Katz y Avila 2011), la expansión de la banda
ancha es un factor determinante en la creación de empleo
junto con el desarrollo económico y las políticas de creación
fiscal que contribuyen al crecimiento del empleo.
Frente a los obstáculos mencionados ¿todas las personas
podrían teletrabajar?, ¿qué se está haciendo en materia
educacional? Horacio Sanhueza, profesor del Instituto de
Administración de la Universidad Austral de Chile, explica
que para entender esta problemática y analizar estas
interrogantes, es necesario relacionar lo planteado por tres
autores: Jaques Delors (capacitación continua a lo largo de
la vida), James Appleberry (Teoría de la duplicación de la
información) y Gary Becker (Teoría del Capital Humano).
Bajo las recomendaciones de Sanhueza (2012), es necesario
detenerse en el planteamiento del economista y político
francés Jacques Delors, quien señala el desafío para el siglo
XXI en su libro «La educación encierra un tesoro», en cuyo
mensaje se pueden identificar y agrupar a las personas,
las empresas e instituciones educativas en un triángulo de
calidad: personas con sus diferentes capacidades o tipos
de capacidades (mejor preparados para el mundo laboral
y con oportunidades reales en el mercado), empresas que
demanden necesidades educativas y de capacitación; e
instituciones educativas que satisfagan las necesidades
de formación de capacidades para afrontar con mayores
herramientas el trabajo. Delors (1997) también menciona
que el concepto de educación a lo largo de la vida es la llave
para entrar en el siglo XXI.
Es necesario detenerse a reflexionar cómo está funcionando
este triángulo de calidad en los países y las organizaciones.
Es decir analizar si se están incluyendo en los modelos de
desarrollo a las personas y a sus necesidades, y si se están
generando las instancias de colaboración y comunicación
entrelosdistintosactoresparadarsoluciónaestosproblemas.
Eldesafíodelosgobiernosydetodaslascomunidadesestáen
invertir en educación de calidad y apoyar económicamente a
las personas que no cuentan con los medios para hacerlo.
James Appleberry, presidente Emérito de la Asociación
Americana de Colleges y Universidades Estatales, señalaba
a principios de los años 90 que en el año 0 había un nivel
de conocimiento en el planeta, el cual se duplicó 17 siglos
después, vale decir, en el año 1750, se vuelve a duplicar en
1900, la tercera en 1950, a finales de los 90 ya se duplicaba
cada 4 años, avanzando en el tiempo y en el espacio. Su
apuesta para el 2010 era que el conocimiento se duplicaría
cada 4 meses, pero no es todo, la proyección para el 2020
según su apuesta será cada 73 días. Además sostiene que:
«durante su vida laboral, los actuales egresados de carreras
universitarias deberán estudiar el equivalente a cinco
carreras, cuatro de las cuales todavía no existen».
Entonces, tiene sentido este triángulo, así como el
planteamiento de Delors al plantear el desafío para el siglo
XXI en los cuatro saberes o cuatro ejes: aprender a conocer;
aprender a hacer; aprender a vivir juntos; aprender a ser; sin
discriminación y con inclusión, ese es el desafío de todos.
¿Cómo las universidades, las instituciones y los gobiernos
se están planteando estos temas?, generando quizás, en
muchos casos políticas asistencialistas, otorgando becas y
subsidios, mejorando el acceso a la educación, pero ¿están
fomentando una cultura distinta?, ¿están capacitando a los
profesores para enseñar en la diversidad?, ¿están orientando
a las personas para ver que en la diferencia hay riqueza, y
espacios para complementar una serie de ideas, sapiencias,
saberes?, ¿están las instituciones educativas incorporando en
sus carreras el concepto de teletrabajo?, ¿están desarrollando
en los estudiantes las capacidades y habilidades necesarias
para teletrabajar?, ¿están ofreciendo capacitación en TIC a
personas como parte de su extensión académica?
No se puede desconocer que aún en el siglo XXI existen
personas que sin estudios formales tienen más competencias
que otros que han completado sus estudios, ya que han
logrado a través del saber informal realizar actividades, que
como decía el Premio Nobel de Economía en 1992 Gary
Becker“conocimientos que añaden valor a la sociedad”, y una
sociedad sin conocimiento y sin empleo no hace el desarrollo.
La base entonces que sustenta el desarrollo de la sociedad
es el empleo y como plantea Delors, es el conocimiento, el
saber hacer, saber saber, saber comprender, saber convivir
con los demás, saber integrar para que todas las personas en
la sociedad tengan el derecho a trabajar, con un sueldo digno
que satisfaga las necesidades, a lo menos básicas, tanto del
individuo como de su grupo familiar, con una calidad de vida
decente, sin discriminación y con las mismas alternativas que
cualquier persona, solo por el hecho de ser persona.
Generar políticas de integración educacional, de apoyo
económico y acceso equitativo a la educación superior, de
dominio de una segunda lengua, de capacitación en TIC y
competenciasparateletrabajarconelobjetodeapoyarlainserción
laboral de todas las personas es la misión de los gobiernos.
Entregar una educación de calidad con metodologías
adecuadas, con proyectos de integración educacional y
con una transferencia a los sectores más desprotegidos es
misión de las universidades. Establecer planes de inserción
laboral que apunten a los sectores vulnerables es parte de
la Responsabilidad Social de las empresas. Fomentar el
teletrabajo como una alternativa al trabajo tradicional es
responsabilidad de todos y todas; y avanzar en el desarrollo
social y en el crecimiento con desarrollo es parte de toda la
comunidad. El impacto de que un integrante de la familia se
eduque, marca la diferencia y por lo menos, se debe apuntar
en primera instancia a ello. En estricto rigor cumplir con la
ley no tiene mérito, pues esta es de carácter obligatorio, lo
importante es generar mayores acciones que las que la ley
El conocimiento es un patrimonio común, no es de nadie
en exclusividad, ningún grupo debe quedar por fuera y no
se debe olvidar que a medida que más se da y se comparte,
más se crece y se fortalece. Tanto el conocimiento como
la educación formarán parte fundamental de cualquier
proceso de integración de estos grupos, abriendo puertas
de no-discriminación, nuevas oportunidades y mayor acceso
El Teletrabajo como motor de desarrollo social
Para considerar al teletrabajo como motor de desarrollo
social es necesario disminuir las brechas en cuanto al uso y
aplicación de las TIC en todos los ciudadanos, en especial a
los sectores más pobres y desprotegidos.
Las TIC y los gobiernos deben estar al servicio de sus
ciudadanos, por tanto es necesario definir un marco de TIC
y teletrabajo para la superación de la pobreza y que este
sea parte de la Estrategia Digital de cada país. Entre ellas,
considerar por lo menos: la conectividad rural, ancho de
banda, regulación de tarifas distinguiendo lo rural de lo
urbano, capacitación y educación inclusiva, simplificación
de las tareas de los ciudadanos a través del e-government,
alfabetización digital, telecentros y centros de trabajo
colaborativo (coworking), desarrollo de contenidos y servicios
para los sectores pobres y más desprotegidos, apoyo y
capacitación para personas excluidas y marginadas, y por
sobretodo, pensar en un modelo que permita certificar las
competencias laborales para acreditar sus conocimientos,
saberes y habilidades que han adquirido a través de la
Finalmente, es necesario incorporar el teletrabajo como
contenido formativo en los planes educativos, junto con el
comercio electrónico y la capacitación continua a lo largo de
toda la vida, entre otras.
SegúnOCDE/CEPAL(2011),AméricaLatinaestáenlaactualidad
mejor situada que nunca antes, como para reformar su sector
público y crear un Estado capaz de satisfacer las necesidades
de desarrollo de los países. Esto requiere de la coordinación
y articulación de distintas políticas públicas, así como de
la utilización de recursos fiscales, la profesionalización del
servicio público, el uso adecuado de las nuevas tecnologías y
la movilización de distintos actores, públicos y privados.
¿El teletrabajo podría ser la única alternativa de acceder
al trabajo para muchas personas? Quizás, pero no para
todos, sin embargo para avanzar, será necesario definir,
redefinir y reorientar las políticas públicas sobre acceso a
la educación de calidad, inclusión educacional, inclusión
laboral y responsabilidad social que relacionen el teletrabajo
y potencien el talento humano sin discriminaciones.
El éxito del teletrabajo y su crecimiento dependerá en
gran medida de una educación de calidad, que incorpore
en la enseñanza una fuerte utilización de tecnologías de
información y comunicación, y de un segundo idioma como
un continuo de formación en las mallas educacionales. El
acceso a una mejor calidad de vida y a un trabajo de calidad
por parte de las personas más desprotegidas de la sociedad,
también depende del acceso a una educación inclusiva y sin
Sería irresponsable afirmar que el teletrabajo representa una
opción laboral para personas con bajos niveles de educación
y sin capacitación en habilidades y destrezas para el
teletrabajo; considerando además, los problemas culturales
y obstáculos planteados en el desarrollo del texto. Es poco
probable, además, que en el corto tiempo, el teletrabajo
vaya a solucionar las dificultades de desempleo y de acceso
equitativo al trabajo. De igual forma sería arriesgado afirmar
que el Teletrabajo podría permitir que las personas sin una
formación adecuada puedan incluirse laboralmente a través
La educación a distancia (e-learning) soluciona en gran
parte los problemas de movilidad y de acceso, sin embargo
requiere, al igual que el teletrabajo, que los ciudadanos estén
capacitados en herramientas TIC y tengan competencias
necesarias, tiempo y disposición para educarse a través de
La educación en un país es un determinante esencial del
crecimiento económico y del desarrollo humano. La tarea
de los gobiernos y las instituciones educacionales, en estas
materias, debiera estar centrada en resguardar y apoyar el
acceso equitativo a las instituciones educativas, posibilitando
la reducción de las desigualdades sociales y la pobreza,
generandomodelosdedesarrolloqueincluyanlaboralmente
a todos los sectores de la población sin discriminación, con
una educación adecuada que entregue herramientas para
acceder al empleo y que además, permita que el teletrabajo
sea considerado como una opción laboral para quienes
deseen teletrabajar y que estos modelos, sean parte de la
estrategias digitales de cada país o región.
•	OCDE/CEPAL. 2011. Perspectivas Económicas de
América Latina 2012: Transformación del Estado
para el desarrollo, OECD Publishing. http://dx.doi.
org/10.1787/leo-2012-es. Tomado el 8 de junio de 2013
•	Sánchez, Martha. 2012. Un acercamiento a la
medición del teletrabajo: Evidencia de algunos
países de América Latina. Publicación CEPAL. http://
www.cepal.org/Socinfo.Tomado el 1 de junio de 2013.
•	Delors, Jacques.1997. La Educación encierra un
tesoro. Ediciones Unesco – Santillana
•	Mora, Gotzone. Propuesta de un modelo de
integración ciudadana en un mundo de cambio:
Desde las fortalezas de la unión europea. http://
www.slideshare.net/GotzoneMora/propuesta-de-
un-modelo-de-integracin-en-un-mundo-cambiante.
Tomado el 12 de junio de 2013.
•	Katz, Raúl y Ávila, Javier. 2011. El impacto económico
de la Banda Ancha y desafíos para superar la brecha
digital.ColumbiaBusinessSchool.,http://www.itu.int/
ITU-D/finance/work-cost-tariffs/events/tariff-seminars/
elsalvador/pdf/Sesion10_Impacto_Economico_JAvila.
pdf. Tomado el 1 de junio de 2013.
•	Sanhueza, Horacio (2012). Entrevista de Cristian
Salazar. Director del Instituto de Administración de
la Universidad Austral de Chile Valdivia, Realizada el
La formación y la certificación, herramientas sustentables
para teletrabajadores y organizaciones
Por: Alberto Eduardo Fantini
Abogado, Consultor especialista en Teletrabajo
Este trabajo propone resaltar los beneficios y ventajas
de la asociación de la formación profesional con la
certificación de competencias laborales de las personas
que teletrabajan y la certificación del cumplimiento de
buenas prácticas en la implementación y ejecución del
teletrabajo por parte de las organizaciones.
Surgen como instrumentos aptos para promover el
teletrabajo y útiles para sustentar una mejor accesibilidad
de las personas que teletrabajan al trabajo decente, tal
como lo ha conceptuado la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), y a incrementar la probabilidad de las
organizaciones de mejorar su competitividad. Se trata
de destacar la retroalimentación que genera este vínculo
Palabras Clave: Certificación, calidad laboral,
productividad, competitividad,
Si buscamos en el diccionario de la Real Academia Española
(1) el término sustentable significa “que se puede sustentar o
defender con razones”. Sustentar proviene del latín“sustentare”
y tiene varias acepciones, “sostener algo para que no se caiga
o se tuerza”, una segunda es“conservar algo en su ser o estado”
y una tercera “proveer a alguien del alimento necesario”. Si
nos referimos a la palabra “sustentabilidad” aparece en el
diccionarioeltérmino“sostenibilidad”definidocomo“cualidad
de sostenible”lo cual lleva al concepto“que puede mantenerse
por sí mismo, como lo hace, ejemplo, un desarrollo económico
sin ayuda exterior ni merma de los recursos existentes”.
Si bien existen numerosos textos dedicados a explicar
el concepto, el presente capítulo considera la definición
de Rodrigo Herrera Vegas, en su artículo “¿Qué es la
sustentabilidad?”, publicado por el diario online La Nación
(2), cuando confiesa que, si seguimos el diccionario de la Real
AcademiaEspañola,muchosutilizamoseltérminodemanera
incorrecta, ya que para describir lo que se llama“sustentable”
se debería emplear el término“sostenible”.
Puede tomarse el punto como una cuestión semántica,
se prefiere continuar utilizando el término sustentable,
incorporada al título del artículo.
En referencia al desarrollo se dice que es sustentable cuando
“satisface las necesidades de la presente generación sin
comprometer la capacidad de las futuras generaciones para
que satisfagan sus propias necesidades”, según “Nuestro
futuro común”(Informe Brundtland de 1987) (3).
En relación al tema del presente artículo, la certificación
de competencias laborales, como la certificación de
cumplimiento de buenas prácticas, referidas a procesos,
gestiones o personas en las organizaciones, se las considera
herramientasquereúnenlosrequisitosparasercategorizadas
como sustentables y se tratará de explicar las razones para
incluirlas en esa categoría.
La primera certificación brinda sustento a las competencias
que posee un trabajador, facilitando la posibilidad de mejorar
las mismas; en tanto, la certificación de cumplimiento de
buenas prácticas en las organizaciones permite verificar el
desempeño de ellas, tanto en relación a los procesos como
a las personas, fortaleciendo en la organización una cultura
El objetivo del presente artículo reseña los conceptos de
ambas certificaciones, susventajas y beneficios, su asociación
y relación con el teletrabajo en las experiencias desarrolladas
en la República Argentina en estos últimos años.
Tal como expresa el autor en otro texto “la educación y
el trabajo constituyen dos formidables mecanismos que
contribuyen a la inclusión social. La inserción en un empleo,
cuestión cada vez más asociada a la educación y formación
profesional, permite la incorporación de un grupo de
personas generador de riqueza intelectual, económica y
social, haciéndolos partícipes de un proyecto en común. No
se puede imaginar nuestro planeta sin estos dos campos
esenciales a la vida y al progreso de la humanidad. (4)
Jeremy Rifkin expresa que “el desempleo aumenta en el
mundo y los Estados, las empresas y consumidores ven
peligrar su futuro cercano, más allá de la enorme cantidad
de seres humanos que ya viven en situaciones de pobreza,
desnutrición y hambre”.
“Los riesgos están a la vista, se avecina una nueva revolución
industrial producto de los cambios fenomenales en el
campo de la energía y las Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones (TIC).”(5)
Esta visión, que no es reciente, cobra extraordinaria
actualidad a poco que se observa la realidad del mundo y
vienen produciendo transformaciones muy importantes en
todos los campos y actividades.
La constante evolución de las TIC está generando cambios
en los procesos de trabajo y en la gestión de los recursos
humanos. Se vive en una economía y un planeta más
globalizado e interdependiente, donde ganan peso los roles
y posiciones ligados a la generación, almacenamiento y
procesamiento de la información y el conocimiento.
Precisamente, la formación de los trabajadores se integra por
un conjunto de acciones que no siempre están articuladas y
los aprendizajes que concretan los mismos en su experiencia
diaria no están siendo reconocidos. De allí, la importancia
de construir un sistema de formación y reconocimiento
de los aprendizajes, experiencias y conocimientos que los
trabajadores en forma espontánea o inducida adquieren
Porotraparte,lasempresasylosorganismospúblicosafrontan
el desafío de desarrollar nuevas formas de organización y
realización del trabajo, que aumenten su productividad,
eficiencia y a la vez mejoren la calidad de vida y de trabajo de
sus empleados, potenciando así la competitividad.
En este contexto, el teletrabajo constituye una modalidad
laboral que facilita la posibilidad de mejorar la productividad,
la conciliación de la vida laboral y personal, la inclusión en
el mercado laboral de personas vulnerables, la creación de
oportunidades de empleo en zonas rurales o deprimidas
económicamente; reduciendo los desplazamientos,
beneficiando el medio ambiente y el desarrollo sustentable.
El teletrabajo, implementado y desarrollado siguiendo las
buenas prácticas, produce beneficios importantes para las
personas, las empresas y para la comunidad en general.
Como sucede en todo cambio organizativo, el éxito del
teletrabajo depende de una correcta implantación, adecuada
a la realidad y a la cultura particular de cada empresa y de
apropiadas acciones en materia de formación y capacitación
de los recursos humanos, tanto en cuestiones técnicas
como en su adaptación al cambio cultural que requiere la
modalidad por sus características.
De allí la necesidad de impulsar la modalidad, mediante
la generación de instrumentos que busquen mejorar
las condiciones laborales del teletrabajo e incrementar
la productividad de las empresas, brindando nuevas
oportunidades de trabajodecente, bajo formas innovadoras
de organización del empleo en un contexto de diálogo social.
Laborales en el rol del teletrabajador
El desarrollo de las competencias laborales de los
trabajadores en general es funcional al objetivo de mejorar
su productividad, sus condiciones de empleabilidad y en
definitiva, la competitividad de una organización, una
actividad y un país.
La Organización Internacionalización del Trabajo (OIT)
manifiesta (6) que la “experiencia indica que aquellos países
que logran armonizar las capacidades profesionales con
la productividad, orientan sus políticas de desarrollo de
competencias profesionales hacia tres objetivos:
1)	Satisfacer la demanda de competencias profesionales en
términos de pertinencia y calidad.
2)	Mitigar los costos del ajuste.
3)	Sustentar un proceso de desarrollo dinámico.”
Las acciones educativas que generalmente no están
articuladas,impactanenlacalidaddeltrabajodeunapersona
y pueden examinarse a través del proceso de evaluación y
certificacióndecompetenciaslaborales.Esteprocesopermite
detectar debilidades y fortalezas de un trabajador en relación
al nivel que establezca el estándar de desempeño esperado,
independientemente de sus cualidades académicas.
La evaluación y su posterior análisis contribuyen a orientar la
oferta de capacitación, reduciendo la brecha entre la realidad
de la formación del trabajador y las exigencias del puesto de
trabajo o las funciones que debe desempeñar.
El teletrabajo requiere el uso de las Tecnologías de la
Información y Comunicación (TIC) en el propio domicilio
del trabajador o trabajadora, o en otro lugar que sea ajeno
al empleador. Para su realización deben actuar elementos
telemáticos como computadoras, teléfonos y cualquier
otro equipo o dispositivo incorporado a las denominadas
TIC. La falta de presencia física del empleado en la oficina o
estructuraediliciadelaempresaesunadelasnotasdistintivas
El Programa Sociedad de la Información de la Comisión
Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (7) ha
estudiado ampliamente el avance de las Tecnologías de la
Información, así como sus características, usos e impactos,
frente a la necesidad de revisar los esquemas regulatorios
existentes, proponiendo ajustes adecuados a un entorno de
convergencia tecnológica y los retos futuros que implican
paraeldesarrollosocialyeconómicodeindividuos,gobiernos
y sectores productivos de los países de la región.
Enestalínea,elusodelasTICconfinesdetrabajoogeneración
de ingresos, representa una tendencia que merece ser
medida y analizada.
El teletrabajo a pesar de ser una temática emergente y
estar en gestación, es una realidad que ha llegado hasta los
mercados laborales de los países latinoamericanos y cada vez
más forma parte de las tendencias laborales de la población.
El desarrollo y expansión de las tecnologías ha generado
un abanico inconmensurable de oportunidades de
comunicación y nuevos empleos al posibilitar que personas
de diferentes idiomas, países, religión, etc., hoy puedan
estar en contacto a través de una red de datos, cambiando
radicalmente el paradigma de la comunicación y el sentido
del intercambio de bienes que antes se basaban solo en el
contacto físico de las personas.
Considerando que las tecnologías web cada vez avanzan más
aceleradamente y el conocimiento de los teletrabajadores
que se desempeñan en el rol puede quedar“obsoleto”ante el
medio, la formación y aprendizaje continuo constituyen una
condición que no se debe soslayar pues supedita en forma
constante la capacidad que tiene el teletrabajador para llevar
adelante su tarea de manera correcta y competente.
Mediante la Certificación de Competencias un organismo
de tercera parte verifica y reconoce que una persona es
competenteparadesempeñarunafunciónoroldeterminado,
en conformidad a una norma de competencia laboral. Se trata de un reconocimiento público, documentado,
formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por
un teletrabajador que moviliza sus saberes de manera
correcta, efectuado sobre la base de una evaluación de
sus competencias en relación a una norma o estándar, sin
estar necesariamente sujeto a la culminación de un proceso
En la República Argentina, el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social y la Fundación para el Desarrollo del
Conocimiento (FUNDESCO) celebraron un convenio en el
marco del Plan Integral para la promoción del empleo:“Más y
mejor trabajo”, partiendo de la premisa que el teletrabajo no
es una profesión, sino una forma de organizar y ejecutar una
tarea y requiere una reorganización cultural para la eficiente
aplicación de esta innovación.
ConjuntamenteconlaCoordinacióndeTeletrabajoylaUnidad
Técnica de Certificación de Competencias del Ministerio
de Trabajo, se acordó el objetivo de diseñar una norma y
un instrumento de evaluación referida al teletrabajador
genérico, rol transversal a todas las actividades, evaluando
y certificando sobre ese estándar a personas con una
experiencia no inferior a seis meses en el rol, cualquiera que
fuera el área de la organización en la que se desempeñara o
actividad independiente que desarrollara.
Existendistintasvariantesenlacertificacióndecompetencias
y con diversas características.
En la experiencia mencionada se siguieron determinadas
líneas a saber:
1)	Es opcional, voluntario.
2)	Es gratuito.
3)	La evaluación es realizada por un grupo de
evaluadores formados al efecto, siendo certificada
por FUNDESCO, organización acreditada por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de
4)	Conforme al mapa funcional definido se evalúan tres
unidades de competencia, pudiéndose certificar
todas o al menos, dos de ellas.
5)	Toda la información que surge de la evaluación
es ingresada en el Registro de Instituciones de
Capacitación y Empleo, en el ámbito del Ministerio
El proceso de normalización, evaluación, certificación y
acreditación tuvo las siguientes etapas:
a)	Taller de provisión de los insumos: los
teletrabajadores con experiencia, provenientes de
empresas y actividades independientes, realizaron
una descripción pormenorizada de sus funciones y
tareas en una jornada laboral habitual.
Se desarrolló un fructífero intercambio de datos
e información en el objetivo de lograr describir la
esencia del rol a normalizar.
b) A partir de la información recogida se delineó un
mapa funcional del rol como herramienta de
base para desarrollar la norma de competencia,
contemplando los elementos genéricos del rol, sin
considerar tareas o funciones específicas del área de
la empresa o actividad profesional que desarrollaba
cada teletrabajador.
c) Con la información recibida y el mapa funcional
se inició el proceso de elaboración de la norma,
preparándose un primer texto.
d) Taller de validación de la norma: se presentó
el texto de la norma ante los representantes del
sector, se produjo un nuevo intercambio de ideas, se
hicieron las observaciones pertinentes y se validó la
misma, consensuando su utilización como base para
elaborar un instrumento de evaluación, herramienta
que permite al evaluador responsable estudiar y
valorar las competencias de los teletrabajadores.
e)Tallerdeformacióndelosevaluadores:se capacitó
y preparó a evaluadores provenientes de distintos
sectores y actividades, y se hizo una selección de los
f)Secontinúallevandoacaboelprocesodeevaluación
y certificación, habiéndose evaluado al presente
más de 500 teletrabajadores.
g) La información y el proceso de evaluación es
registrada en el Registro Sectorial bajo el ámbito
El proceso de evaluación y certificación de competencias es
una herramienta que contribuye a constatar conocimientos,
criterios, habilidades y buenas prácticas puestas en
funcionamiento por los teletrabajadores como si estuvieran
desempeñando una jornada de trabajo, identificando sus
competencias, fortalezas y debilidades, documentando y
registrando cada etapa del mismo.
Tiene innegables beneficios, entre los que mencionamos los
•	Identifica saberes y capacidades efectivas de los
•	Identifica saberes técnicos y tecnológicos que
requieren actualización y aquellos que deben ser
fortalecidos en un marco estratégico de seguridad,
calidad, innovación y competitividad.
•	Mejora las oportunidades de carrera interna en las
•	Contribuye a establecer antecedentes de una
trayectoria de la formación profesional.
•	Facilita procesos de búsqueda y selección de
•	Transparenta el nivel de calificación que ofrecen los
trabajadores en un determinado sector.
•	Aporta a un sistema de gestión de calidad,
agregando pertinencia y efectividad al desempeño
de las personas que trabajan, disminuyendo los
márgenes de error en el desempeño profesional.
•	Mejora las condiciones de empleabilidad de las
personas, aumentando las posibilidades de obtener
•	Ofrece al trabajador un reconocimiento público de
•	Genera un proceso de formación continua en un
mercado laboral muy competitivo y exigente.
Certificación de Cumplimiento de
La certificación del cumplimiento de buenas prácticas
en teletrabajo puede definirse como un conjunto de
procedimientos que permiten verificar:
a)	El cumplimiento por parte de las organizaciones
participantes, de exigencias y requisitos
preestablecidos y agrupados en un listado de
buenas prácticas en la implementación y realización
b)	El establecimiento por parte de las organizaciones
participantes, de controles mínimos en sus procesos
de gestión de los recursos humanos que aseguren
razonablemente que el cumplimiento de las buenas
prácticas en teletrabajo se mantiene en un periodo
c)	La utilización por parte de las organizaciones
participantes, de mecanismos alternativos de
resolución de disputas que permitan resolver
reclamos de los teletrabajadores, directamente en
línea (Online Dispute Resolution - ODR), articulando
las nuevas tecnologías con la resolución de
conflictos, donde las partes involucradas son la
persona teletrabajadora y la organización.
Este último aspecto tiene vital importancia, pues
constituyendo el teletrabajo, como una forma de organizar
y realizar el trabajo a distancia mediante la utilización de las
TIC, permite evaluar la existencia de un sistema de consultas
y resolución de disputas online, a fin de abordar consultas
confidenciales a un facilitador o atender eventuales reclamos
que pueden plantearse entre las partes.
A ese fin se busca que voluntariamente sean debatidos y
resueltos mediante el empleo de mecanismos alternativos
de resolución de disputas en línea (ODR). Estos sistemas e
interfaces similares de gestión permiten a mediano plazo
mejorar la eficiencia y superar barreras de distancia y costos
ofreciendo a la persona que teletrabaja una vía alternativa
para iniciar un reclamo.
El objetivo de un esquema de certificación de cumplimiento
de buenas prácticas es difundir las mejores prácticas en
materia de organización, implementación y ejecución de la
modalidad del teletrabajo, acercando a los actores sociales
a las experiencias y conocimientos más avanzados en el
tema, promoviendo la modalidad como una herramienta de
inclusión, pero también como forma de mejorar la calidad
del empleo, la calidad de vida de la persona que teletrabaja y
su grupo familiar, así como la competitividad de las empresas
Un esquema de certificación de cumplimiento de buenas
prácticas en teletrabajo proporciona información y
procedimientos a seguir por empresas y organismos públicos
interesados en desarrollar y poner en marcha iniciativas de
El mismo tiene una finalidad práctica, aportando
recomendaciones y acciones útiles, provenientes de
distintas experiencias. El valor de los procedimientos que
se proporcionan reside en que provienen del análisis de
casos reales de teletrabajo exitosos, que ya han demostrado
eficacia en su implementación.
Sin duda, es el mundo de las pequeñas y medianas empresas,
grandes empleadoras de mano de obra, el campo más
fértil para promover dicha modalidad y un esquema de
certificación de buenas prácticas, pues más allá de incidir
en la difusión de esta práctica, promueve la formación y
capacitacióndelaspersonasteletrabajadoras,incrementando
su productividad y la competitividad de los distintos sectores
que tienen fuerte impacto en el Producto Bruto Interno (PBI)
Llevar adelante un cambio organizativo y cultural como
el que supone el teletrabajo no es sencillo y, por ello, es
necesario conocer exactamente qué implica esta forma de
trabajo; en qué sectores y ocupaciones puede aplicarse; cuál

References: artículo 3
 artículo 5

resolución 
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