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Timestamp: 2018-01-18 06:04:16+00:00

Document:
Richtlinie + Gesetz 92/85/EWG MuSchG, RVO
Verordnung + UVV MuSchRiV
Mutterschutz: Beweiswert eines ärztlichen Beschäftigungsverbots
QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 19/01) BAG, Urteil vom 21. März 2001 – 5 AZR 352/99 – LAG Düsseldorf, Urteil vom 1. April 1999 – 5 Sa 1598/98 -
Die Beklagte betreibt eine Spedition. Die Klägerin ist bei ihr als Sachbearbeiterin im Bereich Export/Import beschäftigt. Im Jahre 1997 wurde die Klägerin schwanger. Dies teilte sie der Beklagten im Oktober 1997 mit und nannte als voraussichtlichen Entbindungstermin den 8. Juni 1998. Vom 7. Januar bis Anfang Februar 1998 war die Klägerin nach Maßgabe einer ärztlichen Bescheinigung arbeitsunfähig. Im Anschluss daran legte sie der Beklagten ein ärztliches Attest vom 4. Februar 1998 vor, in welchem erklärt wurde, für sie gelte ein unbefristetes Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG. Durch eine Rückfrage bei den ausstellenden Ärzten erhielt die Beklagte die Auskunft, die Klägerin habe über Probleme mit Vorgesetzen und Arbeitskollegen geklagt. Die Beklagte hielt dies für vorgeschoben und stellte die Gehaltszahlungen ein. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin Vergütung bis zum Beginn der Mutterschutzfrist. Sie hat behauptet, im Betrieb sei sie “Mobbing” und “Psychoterror” ausgesetzt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht die Klage nach Beweisaufnahme abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hat zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht geführt. Dieses ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass die Beweislast für das Bestehen eines Beschäftigungsverbots im Rahmen von Ansprüchen nach § 11 Abs. 1 MuSchG bei der Arbeitnehmerin liegt. Es hat jedoch das Ergebnis der Beweisaufnahme nicht vollständig gewürdigt. Es hat nicht geprüft, ob auf Grund einer psychisch verursachten Ausnahmesituation eine Gefahrenlage für Mutter oder Kind bestand, und hat diesen Aspekt im Vorbringen der Klägerin und in den Aussagen der Ärzte nicht berücksichtigt.
Rechte der Schwangeren auf dem Arbeitsmarkt
QUELLE: (mg 2/2000)
Der EuGH hat in einem Verfahren klargestellt, dass die EU-Gleichbehandlungsrichtlinie verbietet, einer Schwangeren die Einstellung auf eine unbefristete Stelle mit Hinweis auf das Mutterschutzgesetz zu verweigern. Geklagt hatte eine Krankenschwester, deren Bewerbung während der Schwangerschaft abgelehnt wurde. Der Arbeitgeber berief sich auf das Mutterschutzgesetz, wonach Schwangere nicht in Bereichen mit erhöhtem Infektionsrisiko beschäftigt werden dürfen. Der EuGH entschied, dass Arbeitgeber jedoch eine erst nach der Geburt des Kindes angestrebte Tätigkeit mit der o.g. Begründung nicht ablehnen dürfen.
In ersten Reaktionen auf das Urteil begrüßte die Vorsitzende der Gruppe der Frauen der CDU/CSU-Bundestagsfraktion, Bärbel Sothmann MdB (Hessen) die Entscheidung des EuGH.
Arglistige Täuschung – Frage nach der Schwangerschaft bei Bestehen eines Beschäftigungsverbotes für die vereinbarte Tätigkeit
QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 8/03) Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Februar 2003 – 2 AZR 621/01 -; Vorinstanz: Sächsisches LAG, Urteil vom 6. Juni 2001 – 7 Sa 828/00 L -
Die Parteien schlossen am 3. Mai 2000 einen unbefristeten Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin als Wäschereigehilfin beschäftigt werden sollte. Unter § 8 des von der Beklagten aufgesetzten Vertrags versicherte die Klägerin, sie sei nicht schwanger. Tatsächlich hatte ihre Ärztin bereits am 11. April 2000 eine Schwangerschaft festgestellt. Am 19. Mai 2000 informierte die Klägerin die Beklagte über die Schwangerschaft. Daraufhin focht die Beklagte mit Schreiben vom 8. Juni 2000 den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an. Die Klägerin hat die Feststellung begehrt, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die Anfechtung nicht beendet worden sei. Die Beklagte hat eingewandt, die vereinbarte Tätigkeit sei auf Grund gesetzlicher Bestimmungen für Schwangere nicht geeignet. Einen anderen Arbeitsplatz könne sie der Klägerin nicht anbieten. Die Klägerin hat behauptet, die Beklagte habe genügend auch für Schwangere geeignete Beschäftigungsmöglichkeiten. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Die Revision der Beklagten vor dem Bundesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg. Nach § 123 BGB kann eine Vertragspartei ihre Willenserklärung anfechten, wenn sie durch arglistige Täuschung der anderen Seite zum Vertragsschluss veranlasst worden ist: Folge der wirksamen Anfechtung ist die Nichtigkeit des Vertrages. Erreicht ein Arbeitnehmer den Abschluss des Arbeitsvertrages durch bewusst falsche Beantwortung von Fragen, die der Arbeitgeber ihm vor Vertragsschluss gestellt hatte, so kann darin eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB liegen. Das gilt aber nicht, wenn die gestellte Frage unzulässig war. Die Frage der Beklagten nach der Schwangerschaft war hier unzulässig, weil sie eine nach § 611a BGB verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts enthielt. In Fortentwicklung seiner bisherigen Rechtsprechung und in Übereinstimmung mit dem Europäischen Gerichtshof sieht das Bundesarbeitsgericht in der Frage nach der Schwangerschaft auch dann eine unzulässige Diskriminierung, wenn eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin die vereinbarte Tätigkeit während der Schwangerschaft wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zunächst nicht ausüben kann. Das Beschäftigungshindernis ist in diesen Fällen vorübergehender Natur und führt nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses. Es kam im Streitfall deshalb nicht darauf an, ob überhaupt ein mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot eingegriffen hätte.
QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 80/02) BAG, Urteil vom 12. November 2002 – 1 AZR 58/02 -, Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 27. Juli 2001 – 10 Sa 63/01 -
Die Klägerin war bei der Beklagten von November 1990 bis Ende Januar 2000 als Näherin beschäftigt. Aus Anlass einer Personalreduzierung, die zur Kündigung der Klägerin und sieben weiterer Mitarbeiterinnen führte, vereinbarten die Beklagte und der Betriebsrat einen Sozialplan. Darin waren für den Verlust des Arbeitsplatzes Abfindungen vorgesehen, deren Höhe sich – bis auf einen geringen Sockelbetrag – ausschließlich nach der Dauer der Beschäftigung richtete. Dabei waren nur Zeiten der tatsächlichen Beschäftigung zu berücksichtigen, zu denen Zeiten des Erziehungsurlaubs ausdrücklich nicht zählten. Die Klägerin hatte Erziehungsurlaub in Anspruch genommen. Dessen Dauer blieb bei der Berechnung der Sozialplanabfindung außer Betracht. Die Klägerin hat dies wegen Verstoßes gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit und als mittelbare Diskriminierung für rechtswidrig gehalten. Mit ihrer Klage hat sie die Erhöhung der an sie gezahlten Abfindung um den Betrag geltend gemacht, der sich bei Berücksichtigung ihrer Erziehungsurlaubszeiten ergibt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Zwar haben die Betriebsparteien bei der Gestaltung von Regelungen, mit denen sie Nachteile aus einer Betriebsänderung für die betroffenen Arbeitnehmer ausgleichen oder mildern wollen, einen weiten Gestaltungsspielraum. Danach dürfen sie bei der Bemessung von Abfindungsbeträgen auch auf die Dauer der bisherigen Beschäftigung abstellen, obwohl die Überbrückungsfunktion eines Sozialplans auf die Zukunft gerichtet ist. Die Gründe für eine Berücksichtigung der Beschäftigungsdauer rechtfertigen es aber nicht, von dieser die Zeiten von Erziehungsurlaub (Elternzeit) auszunehmen. Insoweit ist der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien eingeschränkt, weil der Schutzbereich des Art. 6 Abs. 1, Abs. 2 GG (Ehe und Familie, Pflege und Erziehung der Kinder) berührt ist. Eine mittelbare Diskriminierung der Klägerin wegen des Geschlechts liegt dagegen nicht vor, denn der Sozialplan erfasste ausschließlich Frauen.
Kündigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses
Kündigung einer Schwangeren – Doppelter Rechtsweg
QUELLE BAG-Pressemitteilung Nr. 46/03) BAG, Urteil vom 17. Juni 2003 – 2 AZR 245/02 -; Vorinstanz: Thüringer LAG, Urteil vom 31. Januar 2002 – 1 Sa 332/01 -
Die seit 1991 bei der Beklagten beschäftigte Klägerin teilte dieser mit Schreiben vom 9. Juni 2000 mit, sie sei schwanger. Wegen des Vorwurfs falscher Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit beantragte die Beklagte am 17. Juli 2000 beim zuständigen Landesamt für Soziales und Familie, die außerordentliche Kündigung für zulässig zu erklären. Das Landesamt erteilte mit Bescheid vom 11. August 2000 die Zustimmung mit der Maßgabe, dass die Kündigung frühestens zum 31. Dezember 2000 ausgesprochen werden könne. Die Klägerin legte gegen den Bescheid Widerspruch ein, der zurückgewiesen wurde. Ihre dagegen erhobene Klage hat das Verwaltungsgericht ausgesetzt.
Eine Aussetzung des Arbeitsrechtsstreits bis zum Abschluss des Verwaltungsgerichtsverfahrens hat der Senat wegen der Besonderheiten des Falles nicht für geboten erachtet. Sollte dort der Bescheid endgültig aufgehoben werden, bleibt der Klägerin die Möglichkeit einer Wiederaufnahme des arbeitsgerichtlichen Verfahrens.
QUELLE: (BAG-Pressemitteilung Nr. 58/02) BAG, Urteil vom 20. August 2002 – 9 AZR 353/01 -; Vorinstanz: LAG Berlin, Urteil vom 6. März 2001 – 3 Sa 2255/00 -
Die Klägerin ist beim beklagten Land als Lehrerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist der “Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld für Angestellte” anwendbar. Danach besteht Anspruch auf Urlaubsgeld u.a. dann, wenn die Arbeitnehmerin im ersten Kalenderhalbjahr für drei volle Kalendermonate Anspruch auf Arbeitsentgelt hatte. Diese Voraussetzung erfüllte die Klägerin 1999 nicht. Als Schwangere unterlag sie von Mitte März bis Ende April der vorgeburtlichen Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG). Während dieser Zeit ist nach § 3 Abs. 2 MuSchG die Beschäftigung der werdenden Mutter verboten, es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit.
Wie der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden hat, verstößt die tarifliche Regelung gegen das Grundgesetz. Hätte die Klägerin vor der Geburt ihres Kindes die Schutzfrist nach dem MuSchG nicht in Anspruch genommen, sondern gearbeitet, hätte sie den Anspruch auf Urlaubsgeld nicht verloren. Die tarifliche Regelung ist geeignet, Druck auf Frauen auszuüben, in dieser Zeit zu arbeiten, um sich den Anspruch auf Urlaubsgeld zu erhalten. Das ist nicht mit Art. 6 Abs. 4 GG vereinbar. Danach hat jede Mutter Anspruch auf Schutz und Fürsorge der Gemeinschaft. Ob die tarifliche Regelung – wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat – gegen das Verbot der geschlechtsbezogenen Diskriminierung beim Arbeitsentgelt (Art. 141 EG-Vertrag) verstößt, war nicht zu entscheiden.
QUELLE:- Verlust des Briefes auf dem Postweg (BAG-Pressemitteilung Nr. 32/02)
BAG, Urteil vom 16. Mai 2002 – 2 AZR 730/00 -; Vorinstanz: LAG Hamburg, Urteil vom 5. Oktober 2000 – 7 Sa 48/00 -
Die Klägerin war seit Mai 1999 bei der Beklagten als “Promotion-Mitarbeiterin” beschäftigt. Sie verteilte Zeitungen an Passanten. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am 29. Juli 1999 zu Mitte August. Am 17. August 1999 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft in der siebten Schwangerschaftswoche festgestellt. Hiervon hat die Beklagte spätestens am 22. September 1999 telefonisch erfahren.
Die Klägerin hat die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen § 9 Abs. 1 MuSchG geltend gemacht. Sie hat behauptet, sie habe die Mitteilung über ihre Schwangerschaft bereits am 18. August in einem einfachen Brief an die Beklagte abgesandt. Zum Beweis hierfür hat sie sich auf das Zeugnis ihres Ehemannes berufen. Der mögliche Verlust des Briefes auf dem Postwege könne ihr nicht im Sinne einer schuldhaft verspäteten Mitteilung zugerechnet werden. Die Beklagte hat den Eingang eines Briefes bestritten. Gegen die Behauptung der Klägerin spreche auch, dass sie in Gesprächen zwischen dem 18. August und 22. September nicht auf ihre Schwangerschaft hingewiesen habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.
Diese Voraussetzungen sind gegeben. Bei Zugang der Kündigung war die Klägerin schwanger. Die Klägerin hatte erstmals am 17. August Kenntnis von ihrer Schwangerschaft. Danach hat sie zur Unterrichtung des Arbeitgebers alles getan, was unter den gegebenen Umständen von ihr erwartet werden konnte. Sie hat am 18. August die Schwangerschaftsbescheinigung mit einfachem Brief zur Post gegeben, wie die Vorinstanzen revisionsrechtlich bindend festgestellt haben. Dass der Brief möglicherweise der Beklagten nicht zugegangen ist, kann der Klägerin nicht angelastet werden. Sie durfte zunächst auf die ordnungsgemäße Beförderung ihrer Briefsendung durch die Post vertrauen. Hinreichende Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin in der Zeit zwischen dem 18. August und dem 22. September hätte bemerken müssen, dass die Schwangerschaftsmitteilung bei der Beklagten nicht vorlag, wurden von der Beklagten nicht vorgetragen. Damit war die Unterrichtung am 22. September 1999 noch rechtzeitig.

References: § 3
 § 11
 EuGH 
 EuGH 
 § 8
 § 123
 § 123
 § 611
 Art. 6
 § 3
 Art. 6
 § 9