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Timestamp: 2018-02-24 06:21:36+00:00

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Es el derecho que tienen los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada para suspender las actividades a que se encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales de trabajo, habiendo cumplido los demás requisitos legales.
¿Quienes pueden declarase en huelga?
Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada que cumplan con los requisitos legales y que no se encuentren expresamente exceptuados.
¿Qué trabajadores tiene prohibición de ir a huelga?
No podrán declararse en huelga, los trabajadores;
a) Que laboran en empresas que atienden servicios de utilidad pública.
b) Los de aquellas empresas cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
¿Quién determina que empresas que se encuentran en los casos señalados?
Son determinadas por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y del Ministerio de Economía Fomento y Reconstrucción.
Qué pasa en esas empresas, si en la negociación no llegan a acuerdo directo?
En este caso, procede el arbitraje obligatorio.
¿Cuáles son los requisitos para la huelga?
• Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio.
• Que las partes no hubiesen acordado someter la negociación a arbitraje voluntario.
• Que el día de la votación de la última oferta del empleador, esté comprendido dentro de los últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior, o en caso de no existir éstos, dentro de los últimos 5 días de un total de 45 (negociación colectiva reglada de empresa) o 60 días, (negociación colectiva reglada interempresa), contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo.
¿Cuándo debe convocarse a la votación?
La convocatoria a votar la última oferta o la huelga debe efectuarse con a lo menos 5 días de anticipación al día fijado para la votación de la huelga. La convocatoria la realiza la comisión negociadora de los trabajadores.
¿Qué requisitos debe cumplir la votación?
La votación destinada a aprobar la última oferta del empleador o aprobar la huelga, debe sujetarse alas siguientes exigencias:
g) Debe ser personal, es decir, nadie puede votar en representación de otro.
h) Debe ser secreta, es decir, no es válida la votación a mano alzada o por aclamación.
i) Debe ser realizada ante Ministro de fe, es decir, ante Inspector del Trabajo, Notario u otro de los que se señalan en el artículo 218 del Código del Trabajo.
j) La última oferta sobre la cuál debe realizarse la votación, debe ser informada a todos los trabajadores involucrados en la negociación con 2 días de anticipación al plazo de 5 días en que se debe efectuar la votación. El empleador debe informar su última oferta, mediante la entrega de una copia impresa a todos los involucrados o exhibiéndola en carteles en lugares visibles del recinto. Serán de costo del empleador los gastos en que incurra para dar cumplimiento a esta obligación.
k) La última oferta debe además ser acompañada a la Inspección del Trabajo con la misma anticipación señalada en el punto anterior.
l) El día de la votación no se podrá realizar asamblea alguna en la empresa por parte de los trabajadores involucrados en la negociación.
¿Qué porcentaje se requiere para dar por aprobada la huelga?
La ley establece como quórum para dar por aprobada la huelga, la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva. Así si son 70 los trabajadores involucrados, deberán dar su aprobación 36 trabajadores.
¿Qué pasa si no se alcanza el quórum?
Se entenderá que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador.
Si la última oferta fuese menos conveniente que en contrato anterior ¿qué pueden hacer los trabajadores?
En este caso los trabajadores pueden optar por la suscripción de un contrato colectivo con iguales estipulaciones que a aquellas contenidas en los contratos al momento de iniciarse la negociación, excluidas las cláusulas sobre reajustabilidad, derecho para el cual disponen de un plazo de 3 días contados desde el día en que se efectuó la votación. El contrato que se suscriba tendrá una duración de 18 meses.
Aprobada la huelga, ¿cuándo debe hacerse efectiva?
Al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación y si en la empresa existe sistema de turnos, cada uno de ellos debe considerarse como inicio de jornada.
¿Se puede prorrogar el inicio de la huelga?
Este plazo podrá prorrogarse por acuerdo entre las partes por 10 días.
¿Qué ocurre si no se hace efectiva la huelga, en el tiempo oportuno?
Se entiende que los trabajadores han desistido de ella y que aceptan la última oferta del empleador.
¿Qué hecho determina que no se haga efectiva la huelga?
Tal como para la aprobación de la huelga se exige un quórum mínimo, para que la huelga se haga efectiva se debe aquí también cumplir un quórum mínimo. Así entonces, se entenderá que la huelga no se hace efectiva si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva continúan laborando en el momento en que ella debe hacerse efectiva.
En este caso se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador, sin perjuicio que la Comisión Negociadora exija al empleador un contrato con las mismas estipulaciones contenidas en los contratos vigentes.
Si el momento en que debe iniciarse la huelga, recae en día sábado, domingo o festivo, se prorrogara su inicio para el día hábil inmediatamente siguiente.
¿Cuáles son los principales efectos de la huelga?
• Los trabajadores involucrados en la huelga están legalmente impedidos de prestar servicios para el empleador.
• El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones.
• Los trabajadores podrán realizar trabajos para otro empleador, pero sólo de carácter temporal.
• Los trabajadores podrán realizar voluntariamente, sí así lo desean, sus cotizaciones previsionales.
¿Por cuánto tiempo se puede prolongar la huelga?
La huelga tiene carácter de indefinida, pero se debe tener presente que, cumpliendo ciertos requisitos de forma y plazos que la ley señala, el empleador esta facultado para reemplazar a los trabajadores involucrados en la huelga o aceptar el reintegro individual de los mismos.
¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el empleador para contratar trabajadores durante la huelga?
Podrá hacerlo si la última oferta que realizó cumple con los requisitos y formalidades que la ley exige para este caso, y hay que distinguir, si se trata de una negociación en dónde existe instrumento colectivo vigente o dónde este no existe, así:
a) Requisitos que debe cumplir la última oferta del empleador en negociaciones con instrumento colectivo vigente:
• Debe ser hecha por escrito
• Recepcionada por la comisión negociadora a lo menos con 2 días de anticipación al plazo de 5 días existentes para votar la última oferta del empleador.
• Recepcionada por la Inspección del Trabajo en el mismo plazo anterior.
• Debe haber sido informada al conjunto de los trabajadores dentro de los plazos indicados.
• Debe contener idénticas estipulaciones al instrumento colectivo vigente.
• Debe contener un reajuste de los beneficios por el período existente entre el último reajuste y la fecha de término de vigencia de dicho instrumento.
• Debe contener una reajustabilidad de los beneficios por el período, excluidos los últimos 12 meses, a lo menos, y
• Ofrecer un bono de reemplazo de 4 UF por cada trabajador reemplazado.
Si la última oferta no cumple con éstos requisitos sólo se podrá reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados a contar del 15º día de huelga.
b) Requisitos que debe cumplir la última oferta en negociaciones sin instrumento colectivo vigente:
• Recepcionada por la comisión negociadora a lo menos con 2 días de anticipación al plazo de 5 días existentes para votar
• Debe contener una reajustabilidad de los beneficios por el período, es decir, por todo lo que dure el contrato excluidos los últimos 12 meses, y;
• La oferta debe incluir un bono de reemplazo, ascendente a 4 UF, por cada trabajador contratado. Si la última oferta no cumple con éstos requisitos sólo se podrá reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados a contar del 15º día de huelga.
¿Y como opera el reintegro de los trabajadores en huelga?
a) El empleador cumplió con todos los requisitos exigidos:
Podrá reemplazar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecha ésta efectiva
Los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores a partir del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga.
b) El empleador no cumplió con los requisitos exigidos:
En este caso, sólo se podrán reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados a contar del 15º día de huelga, siempre y cuando haya ofrecido el bono de 4 UF.
En este caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores a partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.
c) El empleador realizó la oferta fuera de plazo:
Los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a sus labores a partir del 15º día de materializada la oferta, o del 30º día de haberse hecho efectiva la huelga.
Con todo, el empleador podrá reemplazar a los trabajadores que considere necesarios, a partir del 15º día de hecha efectiva la huelga.
¿Cómo opera el pago del bono de reemplazo?
El empleador está obligado a realizar el ofrecimiento del bono de reemplazo de 4 UF por trabajador reemplazado en la comunicación de su última oferta, sea que exista contrato colectivo vigente o no. Además dando cumplimiento a este requisito y a los demás descritos en la pregunta anteriormente, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesario para el desempeño de sus funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecha efectiva la huelga.
El pago del señalado bono se pagará por partes iguales directamente a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que esta haya finalizado.
¿Puede el empleador ofrecer individualmente el reintegro a los trabajadores, si no cumplió las condiciones señaladas?
NO, la ley expresamente lo prohíbe.
¿Se termina la huelga por el reintegro de trabajadores a sus labores?
Sólo en el caso de que se reintegren más de la mitad del total de los trabajadores involucrados en la huelga. Esta terminará al final del día en que ello se produzca y, los restantes trabajadores tendrán un plazo de 2 días para reintegrase en las condiciones que establezca la última oferta del empleador.
¿Durante la huelga, se puede decretar la reanudación de faenas?
Ello podrá acontecer, tanto en el caso de la huelga como en el lock-out, cuando por sus características, oportunidad o duración de la paralización, esta cause grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
La reanudación de las faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo.
El decreto que ordena la reanudación de faenas, es dictado por el Presidente de la República.
EL LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA.
¿Qué es lock-out y cuando puede declararse?
Es un derecho que la ley otorga al empleador, iniciada la huelga, de impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores al predio o establecimiento.
Requisitos para hacer efectivo el lock-out:
• La huelga se ha hecho efectiva.
• La huelga afecta a más del 50% de los trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o
• Que signifique la paralización de actividades que son imprescindibles, sin importar el número de trabajadores en huelga.
¿Qué formas puede adoptar el lock-out?
Este puede ser total o parcial.
Total: Cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.
Parcial: Cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de la empresa y, para que el empleador pueda declararlo respecto de un establecimiento se requiere que en él hayan trabajadores que se encuentren involucrados en la huelga.
¿Cuánto tiempo puede durar el lock-out?
Sin importar si el cierre es total o parcial, el lock-out, no podrá durar más de 30 días de iniciada la huelga o del día de término de la huelga, cualquiera ocurra primero..
El lock-out, no podrá afectar a aquellos trabajadores que poseen cláusula en el contrato individual de trabajo que les impide negociar colectivamente. Tampoco afectará a los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, personas con facultades para contratar o despedir trabajadores.
¿Cuáles son los efectos del cierre temporal de la empresa o lock-out?
1.- La suspensión de los contratos individuales de trabajo, lo que significa que cesa la obligación del empleador de pagar remuneraciones, beneficios y regalías; a su vez, los trabajadores quedan eximidos de prestar servicios para el empleador.
2.- Las imposiciones o cotizaciones previsionales de aquellos trabajadores que no están involucrados en el proceso de negociación colectiva, serán de cargo del empleador.
3.- Los trabajadores afectados pueden desempeñar trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello importe el término de su contrato individual.
EL CONTRATO COLECTIVO FORZADO POR PETICIÓN DE LOS TRABAJADORES.
¿Qué características posee este contrato colectivo?
La comisión negociadora puede exigir al empleador en cualquier momento de la negociación que suscriba un instrumento colectivo el cual debe tener las siguientes características:
• La comisión negociadora debe comunicar por escrito al empleador que se acoge a este derecho.
• El contrato debe contener las mismas cláusulas que los contratos vigentes al momento de haberse presentado el proyecto de contrato colectivo.
• El empleador no podrá oponerse a este requerimiento.
• Este nuevo contrato tendrá una duración de 18 meses.
• No contendrá las cláusulas que se refieren a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero.
• Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador. Así la fecha de suscripción del nuevo contrato es diversa de aquella de la vigencia del mismo, puesto que este comenzará a regir desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivo anterior y el plazo de duración de 18 meses se cuenta, naturalmente, desde la vigencia.
En qué momento los trabajadores pueden ejercer este derecho?
1.- En cualquier momento durante la negociación.
2.- Cuando la votación de la huelga no se efectúa dentro de los plazos legales, los trabajadores en vez de quedarse con la última oferta del empleador, pueden optar por este derecho, dentro del plazo de 5 días contados desde el último día en que debió realizarse la votación.
3.- Si efectuada oportunamente la votación de la huelga, no se reúne la mayoría absoluta, los trabajadores podrán optar por este derecho en el plazo de 3 días, contados desde el día de la votación.
4.- Por último, si aprobada la huelga ésta no se hace efectiva, los trabajadores también podrán optar por este derecho dentro del plazo de 5 días contados desde el día en que debió hacerse efectiva la huelga.
¿Cuándo operan los equipos de emergencia?
Se requieren los siguientes supuestos:
• Que se haya iniciado una huelga
• Que la paralización pueda provocar un daño actual e irreparable en bienes materiales de la empresa o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales.
• El empleador puede requerir legalmente a los trabajadores (petición por escrito) un equipo de emergencia desde el instante en que se acuerde la huelga, sin perjuicio que trabajadores y empleador puedan convencionalmente idear medidas complementarias a las legales en cualquier momento del proceso de negociación colectiva.
¿Quiénes están obligados a proporcionar estos equipos?
El sindicato o el grupo negociador, son responsables de proporcionar personal indispensable, para la ejecución de las operaciones que puedan causar daño.
¿Quién y como se solicita el equipo de emergencia?
Lo solicita el empleador a través de requerimiento escrito dirigido a la comisión negociadora.
¿Cuál es la obligación de la comisión negociadora ante este requerimiento del empleador?
La comisión negociadora, en el plazo de 24 horas desde que se le notificó la solicitud, deberá informar por escrito al empleador los nombres de los trabajadores que conformarán el equipo de emergencia.
Sí, en este caso y cuando dicha negativa sea expresa o negativa o existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo, el empleador podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo de 5 días contados desde que fue notificado por la comisión negociadora del rechazo de su proposición.
La Inspección del Trabajo, emitirá su resolución dentro de las 48 horas siguientes.
¿Puede el empleador objetar a los integrantes designados por la comisión para conformar el equipo de emergencia?
SI, dentro de los mismos plazos señalados y ante la misma autoridad, en razón de que las personas que fueron nombradas no reúnen los requisitos exigidos para las operaciones que se demandan.
¿Se puede apelar de la resolución que dicte la Inspección del Trabajo?
Sí, de esta resolución se puede reclamar ante el Juzgado competente, dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o del término del plazo de 48 horas que tiene la Inspección para resolver.

References: resolución 
 artículo 218
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