Source: http://jes-beratung.de/skill-management.html
Timestamp: 2018-02-20 02:01:22+00:00

Document:
Skill-Management in der Personalentwicklung
Zur Unterstützun der Personalentwicklung wird in vielen Unternehmen auf IT-gestützte Systeme zurückgegriffen. Solche “Skill-Management-Systeme” sollen dazu beitragen, Bedarfe besser einzuschätzen und vorhandene Kapazitäten zu erschließen.
Skill-Management-Systeme stützen sich auf eine Datenbank, in der Fähigkeiten (“Skills”), Kompetenzen und Erfahrungen, teilweise aber auch Charaktermerkmale oder persönliche Eigenschaften (die gern auch mit dem Euphemismus “Soft-Skills” verbrämt werden) der Beschäftigten gespeichert sind.
Nutzen und Risiken von Skill-Management-Systemen
Arbeitegeber, die ein Skill-Management-System einsetzen, versprechen sich davon ganz unterschiedliche Nutzen:
Häufig geht es darum, den Bedarf an Weiterbildung im Unternehmen zu prognostizieren.
Unternehmen, die projektorientiert arbeiten und in flexiblen Hierarchien und Struk- turen organisiert sind, können von einer Skill-Datenbank profitieren, weil sie damit ein Instrument erhalten, das ihnen die Suche nach geeigneten Mitarbeitern für bestimmte Projekte erleichtert.
Unternehmen gewinnen damit einen Überblick über die tatsächlich vorhandenen Potenziale.
Wenn neben der Erfassung der Fähigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten auch eindeutige Qualifikationsanforderungen in Stellenbeschreibungen definiert werden, kann dadurch die Transparenz und Gerechtigkeit bei Entscheidungen über interne Bewerbungen erhöht und die Auswahl erleichtert werden.
Bei Zusammenschlüssen von Unternehmen oder Betrieben oder vergleichbaren Vorgängen können Skill-Datenbanken helfen, einen Überblick über notwendige Anpassungsmaßnahmen und Personalverschiebungen zu erhalten - was natürlich im Zweifelsfall auch dazu genutzt werden kann, Entlassungen vorzubereiten.
Das Skill-Management-System kann auch dazu eingesetzt werden, Beurteilungen über das Personal nach bestimmten Kriterien einheitlich im Betrieb bzw. Unter- nehmen durchzuführen, um so eine größere Transparenz und Objektivität zu erreichen.
Das Unternehmen erhält die Chance, drohende Kapazitätsengpässe frühzeitig zu erkennen.
Für die Beschäftigten liegt eine Chance darin, eigene Defizite zu erkennen und rechtzeitig Maßnahmen zu ergreifen, um diese Defizite zu beseitigen und die eigene Entwicklung zu fördern.
Natürlich entstehen für die Beschäftigten (und auch für das Unternehmen) durch die Einführung eines Skill-Managements auch Risiken und Unsicherheiten:
Defizite einzelner Beschäftigter, z. B. in der Qualifikation, werden aufgedeckt. Wer nicht bereit ist, an sich zu arbeiten und sich weiterzuentwickeln, wird schneller entdeckt und muss mit Nachteilen rechnen.
Die Sicherheit, den stets gleichen Arbeitsplatz zu behalten, fällt weg (aber wer hat diese Sicherheit heute noch).
Auch bei gut entwickelten und kalibrierten Skill-Management-Systemen entstehen immer Daten, die nicht der Realität entsprechen. Skill-Datenbanken basieren nun einmal auf Beurteilungen, und Beurteilungen enthalten immer subjektive Kompo- nenten, so dass stets die Gefahr besteht, dass Entscheidungen anhand scheinbar objektiver Informationen getroffen werden, die sich später als falsch erweisen, weil die Informationen eben doch nicht so korrekt oder die Schlussfolgerungen aus diesen Informationen schlicht falsch waren.
Es besteht natürlich immer die Gefahr, dass der Betrieb oder das Unternehmen der Versuchung nicht widerstehen kann, die Informationen aus einem Skill-Manage- ment-System dazu zu missbrauchen, Beschäftigte auszusortieren, die man loswerden möchte.
Mitbestimmung bei Skill-Management-Systemen und Skill-Datenbanken
Skill-Management-Systeme erfüllen gleich mehrere Mitbestimmungstatbestände.
§ 94 Abs. 1 BetrVG: Im Skill-Management-System werden Daten über Beschäftigte gespeichert. Diese Daten müssen erfasst werden. Zu diesem Zweck werden Eingabemasken erzeugt, z. B. im Rahmen des ohnehin vorhandenen Systems zur Personalverwaltung (z. B. SAP R/3 Modul HR) oder in einer eigenen Datenbank, die z. B. über das firmeneigene Intranet angesprochen wird. Solch eine Eingabemaske ist ein Personalfragebogen, dessen Inhalt der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt. Der Betriebsrat hat also eine sehr weitgehende Möglichkeit, Einfluss darauf zu nehmen, welche Daten überhaupt erfasst werden, welche Skills in der Datenbank verzeichnet werden, wie die Abstufung der Beurteilungen erfolgt etc. Ob der Beschäftigte selbst oder jemand anderes diese Maske ausfüllt, ist für die Mitbestimmung übrigens ebenso unerheblich wie die Frage, ob die Abfrage der Daten in Papierform, in Form einer Bildschirmmaske oder in einer anderen Form erfolgt.
§ 94 Abs. 2 BetrVG: Es wird für die Erfassung der Skills in aller Regel eine Abstufung vorgenommen, die z. B. in drei, vier oder fünf Stufen die Fähigkeiten zu einem bestimmten Sachverhalt beschreiben. Diesen Beurteilungen muss sich jeder unterwerfen. Es handelt sich hier also um die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, die nach § 94 Abs. 2 letzter Halbsatz BetrVG der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt. Der Betriebsrat kann also darüber mitbestimmen, in welcher Art die Beurteilungen der Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen abgestuft werden - auch dann, wenn die Einschätzung vom Beschäftigten selbst vorgenommen wird.
§ 95 Abs. 1 BetrVG: Sollte die Skill-Datenbank dazu verwendet werden, als Entscheidungshilfe z. B. bei innerbetrieblichen Stellenausschreibungen, bei Versetzungen in bestimmte Projekte etc. zu dienen, so bedeutet dies, dass der Arbeitgeber damit Richtlinien über die personelle Auswahl (hier: bei Versetzungen) aufstellt. Diese Richtlinien sind Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung durch den Betriebsrat.
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Wenn der Beschäftigte die Daten über sich, seine Selbsteinschätzung etc. in die Skill-Datenbank eingibt, werden diese Daten im System sichtbar (ob nur für ihn oder auch für andere, spielt hierbei keine Rolle). Damit wird nachvollziehbar gemacht, dass er diese Daten eingegeben hat, sein Verhalten wird damit überprüfbar, und damit stellt diese Skill-Datenbank eine technische Einrichtung dar, die dazu bestimmt ist, das Verhalten des Arbeitnehmers zu überwachen. Also unterliegt die Skill-Datenbank auch der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, z. B. hinsichtlich der Frage, welche Daten erfasst werden dürfen, wer darauf zugreifen darf etc.
Datenschutz: In einer Skill-Datenbank werden personenbezogene Daten von Beschäftigten erhoben, verarbeitet und genutzt. Personenbezogene Daten dürfen aber nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn entweder der Betroffene (ausdrücklich, freiwillig und auf einen bestimmten Zweck bezogen) einwilligt oder wenn es das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) oder eine andere Rechtsvorschrift erlaubt (§ 4 BDSG). Ob allein dadurch, dass ein Beschäftiger seine Daten selbst eingibt, er damit auch seine Einwilligung gibt, die Daten zu nutzen, darf bezweifelt werden – vielleicht ist die Eingabe ja nicht ganz freiwillig, oder er ist sich nicht darüber im Klaren, für welche Zwecke die Daten genutzt werden. Also ist für die Verarbeitung der Daten die Erlaubnis entweder des BDSG oder einer anderen Rechtsvorschrift notwendig. Das BDSG erlaubt die Verarbeitung personenbezogener Daten dann, wenn dies für die Wahrnehmung berechtigter Interessen der verantwortlichen Stelle (also des Arbeitgebers) notwendig ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen am Ausschluss der Verarbeitung überwiegen (§ 28 Abs. 1 Nr. 2 BDSG). Ob es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers wirklich notwendig ist, eine Skill-Datenbank einzurichten, und ob nicht vielleicht im Einzelfall schutzwürdige Interessen von Beschäftigten dem entgegenstehen, darf bezweifelt werden. Also bleibt als Rechtsgrundlage für die Speicherung personenbezogener Daten der Beschäftigten in einer Skill-Datenbank nur noch eine andere Rechtsvorschrift übrig. Die einzige Rechtsvorschrift, die hierfür in Frage kommt, ist eine Betriebsverein- barung. Demnach sollte der Arbeitgeber im eigenen Interesse den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu diesem Thema anstreben, um sich überhaupt erst eine Rechtsgrundlage zu schaffen, die er benötigt, um die personenbezogenen Daten der Beschäftigten in einer Skill-Datenbank speichern zu dürfen.
Der Betriebsrat hat also eine ganze Reihe von Instrumenten und Argumenten, um sich an die Ausgestaltung und Nutzung des Systems zum Skill-Management zu beteiligen. Diese Möglichkeiten sollte er auch nutzen, um zu vermeiden, dass es zu unangemessenen Nachteilen für die Beschäftigten kommt.
Wie können Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen vom Skill-Management profitieren?
Ein Skill-Management-System kann eine Chance sein, den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens zu verbessern. Es kann aber nur funktionieren, wenn es von allen Beteiligten - und dabei ganz besonders von den Beschäftigten - mitgetragen wird. Darum ist es unbedingt notwendig, dass dieses Instrument von den Mitarbeitern akzeptiert wird.
Um diese Akzeptanz herzustellen, ist es erforderlich, offen und fair vorzugehen, und z. B. alle Beteiligten über die tatsächlich verfolgten Ziele aufzuklären. Das System sollte dazu dienen, Chancen zu vergrößern und die Entwicklung der Beschäftigten zu fördern. Darum sind an ein Skill-Management-System einige Forderungen zu stellen:
Das Skill-Management-System soll dazu dienen, die Beschäftigten zu fördern. Wenn Defizite bei Beschäftigten festgestellt werden, darf das System nicht dazu dienen, diese Beschäftigten zu benachteiligen, sonden muss im Gegenteil genutzt werden, mit den Beschäftigten gemeinsam Wege zu entwickeln, um diese Defizite zu beseitigen.
Wenn bei Beschäftigten ein Qualifizierungsbedarf festgestellt wird, soll ihnen die Möglichkeit gegeben werden, sich weiterzubilden. Das Skill-Managemenent muss also durch ein Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen ergänzt werden, das für alle Beschäftigten offensteht.
Stellen müssen innerbetrieblich ausgeschrieben werden, und die Stellenausschrei- bungen müssen sich in ihren Qualifikationsanforderungen an den Merkmalen orien- tieren, die im Skill-Management-System erfasst werden, um Transparenz und Fairness bei der Entscheidung über interne Bewerber zu ermöglichen.
Die Erfassung der Daten und die Beurteilungen müssen fair, ausgewogen und weitestgehend objektiv sein. Deshalb müssen die Beschäftigten und Führungskräfte in gleichem Maße an der Erfassung und Beurteilung beteiligt werden. Kriterien, die sich einer objektiven Beurteilung entziehen, sind für die Erfassung in einer Skill-Datenbank nicht geeignet.
Darum sind Merkmale, die eher in den Bereich der Persönlichkeit oder des Charakters gehen, Verhaltensweisen oder soziale, kognitive oder emotionale Fähigkeiten nicht geeignet, in einer Skill-Datenbank beurteilt zu werden. Merkmale wie Verhandlungsgeschick, Konfliktfähigkeit, Teamfähigkeit, Führungsfähigkeit, Einsatzbereitschaft, Belastbarkeit, Flexibilität, Lernfähigkeit, Stabilität, Motivation, Loyalität, Bereitschaft, sich fortzubilden etc. haben also in einer Skill-Datenbank nichts zu suchen.
Die Nutzung der Daten muss für die Beteiligten transparent bleiben. Daher sollte jeder Beschäftigte selbst entscheiden dürfen, wer Zugriff auf seine Daten erhält.
Die Zielsetzung, die das Unternehmen mit der Einführung des Skill-Managements verfolgt, muss offengelegt werden, und es muss sichergestellt und sichtbar werden, dass auch wirklich (nur) diese Ziele verfolgt werden.
Was sollte ein Betriebsrat bei der Einführung und Nutzung solcher Systeme beachten?
In jedem Fall ist es notwendig, eine Betriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung des Skill-Management-Systems abzuschließen. Der Betriebsrat sollte eine gemeinsame Position zum Skill-Management entwickeln und daraus eine Betriebsverein- barung entwickeln. Dass die Einführung und Nutzung eines Skill-Management-Systems Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung ist, haben wir bereits oben begründet.
Folgende Punkte sollten in einer Betriebsvereinbarung berücksichtigt werden:
Zielsetzung: Welchen Zielen dient dieses System (ausschließlich)?
Ausdrückliche Verwertungsverbote: Für welche Zwecke darf das Skill-Management auf keinen Fall herangezogen werden?
Inhalte: Welche Merkmale werden in der Skill-Datenbank festgehalten? Hier sollten ausschließlich solche Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen zugelassen werden, die sich einer objektiven Beurteilung erschließen, also Fachkompetenz, Methodenkompetenz oder konkrete Erfahrungen in bestimmten Arten von Projekten.
Abstufung der Beurteilung: In welchen Abstufungen und durch welche Beschreibungen werden die Kenntnisse und Fähigkeiten beurteilt?
Durchführung der Beurteilung: Wer führt die Beurteilung durch (am besten der Beschäftigte selbst), wie wird erreicht, dass die Beurteilung möglichst objektiv ist (z. B. durch eine gemeinsame Revision der Beurteilung zwischen Beschäftigtem und Führungskraft)?
Zugriff auf die Daten: Wer erhält Zugriff, wie kann der Beschäftigte die Zugriffsrechte beeinflussen?
Interne Ausschreibungen: Wie wird sichergestellt, dass bei internen Stellenausschreibungen die Qualifikationsanforderungen mit den Merkmalen der Skill-Datenbank übereinstimmen?
Beteiligung der Beschäftigten? Wie wird sichergestellt, dass alle Betroffenen über die Funktion und die Ziele des Skill-Management-Systems informiert werden?
Weiterbildung: Wie wird sichergestellt, dass die Beschäftigten ggf. festgestellte Defizite durch geeignete Weiterbildungsmaßnahmen beseitigen können?

References: § 94

§ 94
 § 94

§ 95

§ 87
 § 87