Source: http://prawodlakazdego.pl/artykuly/prawo-pracownik%C3%B3w-do-godziwego-wynagrodzenia
Timestamp: 2017-09-25 18:46:56+00:00

Document:
Prawo pracowników do godziwego wynagrodzenia | Prawo Dla Każdego
Zauważyć należy, iż pojęcie prawa do godziwego wynagrodzenia zostało zainspirowane przez międzynarodowe i europejskie akty prawa pracy, wśród których wymienić należy między innymi Powszechną Deklaracją Praw Człowieka z 1948 roku oraz Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966 roku. Zgodnie z art. 23 ust. 3 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka „każdy pracujący ma prawo do odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej i uzupełnianego w razie potrzeby innymi środkami pomocy społecznej”. Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych natomiast, w art. 7 lit. a formułuje komentowaną ideę w sposób następujący: „państwa Strony niniejszego Paktu uznają prawo każdego do korzystania ze sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, a w szczególności: wynagrodzenie zapewniające wszystkim pracującym jako minimum:” i tutaj w punkcie I: „godziwy zarobek i równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości bez jakiejkolwiek różnicy; w szczególności należy zagwarantować kobietom warunki pracy nie gorsze od tych, z jakich korzystają mężczyźni, oraz równą płacę za równą pracę” a w punkcie II: „zadowalające warunki życia dla nich samych i ich rodzin zgodnie z postanowieniami niniejszego Paktu”.
Nie wolno w tym miejscu zapomnieć o bodaj najważniejszym akcie prawa międzynarodowego dotyczącym zasady godziwości wynagrodzenia, a mianowicie o Europejskiej Kracie Społecznej z 1961 roku (następnie zrewidowanej w 1966 roku), ratyfikowanej przez Polskę w listopadzie 1991 roku w związku z procesem wstępu do Rady Europy.
Spośród międzynarodowych aktów dotyczących prawa pracy, to właśnie Europejska Karta Społeczna zawiera najpełniejszą definicję prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę, stanowiąc wyraźnie w pkt 4 części I, iż „wszyscy pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, zapewniającego wystarczający poziom życia ich samych i ich rodzin”. Tenże artykuł stanowi ponadto, że w celu zapewnienia skutecznego wykonania prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia, umawiające się Strony zobowiązują się:
1. uznać prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia
2. uznać prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych
3. uznać prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości
4. uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy
Odnotować należy, iż jako uzupełnienie wyżej wspomnianej regulacji Europejskiej Karty Społecznej dodane zostało postanowienie, że „wykonanie praw powinno być zapewnione w drodze swobodnie zawieranych układów zbiorowych pracy, prawnie określonych mechanizmów ustalania płac lub w innej drodze właściwej dla warunków krajowych”.
Warto zauważyć, iż poszczególne elementy składające się na art. 4 lit a Karty stanowią uszczegółowienie oraz rozwinięcie ogólnych zasad prawa pracy. I tak: pkt 1 stanowiący o prawie pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia jest uszczegółowieniem koncepcji płacy socjalnie sprawiedliwej, pkt 2 o prawie pracowników do zwiększonego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych odzwierciedla ekstensywny miernik nakładu pracy, pkt 3 mówiący o prawie mężczyzn i kobiet do jednakowego wynagrodzenia za taką samą pracę jest wyrazem zasady równego traktowania pracowników w stosunkach pracy i wreszcie pkt 5, obostrzający możliwość dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika – odzwierciedla zasadę szczególnej ochrony wynagrodzenia za pracę.
Co interesujące, Polska ratyfikowała Europejską Kartę Socjalną z pominięciem pkt 1. Przychylając się do zdania profesora Zbiegniewa Salwy, jest to o tyle ważne, iż w 1966 roku Komitet Niezależnych Ekspertów, interpretując art. 4 pkt 1 Karty, uznał za pierwsze ogólne kryterium godziwości wynagrodzenia 2/3 lub 68% przeciętnej płacy w danym kraju[2]. Jak więc wynika z powyższego Polska nie jest związana tą interpretacją.
Podkreślić przy tym należy, iż powyższa wykładnia jest niezbędna do prawidłowego zapewnienia realizacji prawa do godziwego wynagrodzenia, co wynika nie tylko z samej nieostrości i ogólności pojęcia „wynagrodzenie godziwe”, ale również ogromnych problemów przy interpretacji zwrotów takich jak na przykład „wystarczający poziom życia”. Zgodnie z wykładnią Komitetu Niezależnych Ekspertów przy interpretacji pojęcia wystarczającego poziomu życia, winno się brać pod uwagę przede wszystkim szeroki kontekst ekonomiczny i społeczny danego państwa wraz z możliwościami pracodawców, ale także – w porównaniu do stopnia rozwoju ogółu społeczeństwa tegoż kraju – zmienne w czasie, podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin oraz świadomość społeczną. Obecnie, pod wpływem zastosowania nowych technik pomiaru wysokości wynagrodzenia, różne organizacje różnie określają płacę minimalną spełniającą warunek godziwości. I tak:
- Komitet Niezależnych Ekspertów obniżył wspominany wyżej współczynnik, i stoi teraz na stanowisku, iż płaca godziwa powinna wynosić 60 % płacy przeciętnej w danym kraju, przy czym chodzi o wynagrodzenie netto, a więc wielkość świadczeń po odliczeniu podatku oraz uiszczanych przez pracownika składek na ubezpieczenie społeczne[3]
- według Międzynarodowej Organizacji Pracy płaca minimalna nie może być niższa od 50 % płacy przeciętnej w danym państwie
- Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) natomiast, zaleca aby płaca godziwa wynosiła co najmniej 66% produktu krajowego brutto w przeliczeniu na jednego mieszkańca kraju[4].
Jak pisze doktor habilitowany Grzegorz Goździewicz w swoim artykule zatytułowanym „Refleksje na temat prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę”, „w ocenie godziwego wynagrodzenia za pracę zawsze należy uwzględnić pełny zarobek, a więc różnego rodzaju dodatki do płacy zasadniczej, a także materialną wartość świadczeń socjalnych. Gdy chodzi natomiast o sposób i formy kształtowania wynagrodzenia za pracę na poziomie godziwym, w wypowiedziach organów kontrolnych Rady Europy wyraźnie akcentuje się uznanie pierwszeństwa metody układowej, jednak przy zachowaniu obowiązków państwa w tym zakresie”[5]
Jeśli zaś chodzi o realia polskie, przed przejściem do omówienia prawnej oraz praktycznej realizacji prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę, warto chwilę uwagi poświęcić samemu zagadnieniu wynagrodzenia.
I tak, zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy, pracodawca (którym jest jednostka organizacyjna, nawet taka, która nie posiada osobowości prawnej, oraz osoba fizyczna – pod warunkiem, że zatrudniają one pracowników) winien jest wypłatę wynagrodzenia pracownikowi (osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania czy też spółdzielczej umowy o pracę) za pracę wykonaną. Od zasady tej, ustawa przewiduje wyjątek, stanowiąc, iż za czas niewykonywania pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią. Konkretyzując, chodzi tu o przypadki w których pracownik był gotowy do wykonywania pracy, ale doznał przy tym przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy bądź też przypadki niezawinionego przez niego postoju pracy.
Zgodnie z przepisami Kodeksu, wynagrodzenie za pracę, powinno być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:
1. rodzajowi wykonywanej pracy
2. kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu
3. ilości i jakości świadczonej pracy.
Co ważne, wypłatę wynagrodzenia przepisy Kodeksu uzależniają od jej jakości. Zgodnie bowiem z art. 82 § 1, za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi – wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.
Warto również zwrócić uwagę, na dość szczegółowe podejście ustawodawcy do zagadnienia ochrony wynagrodzenia. Kodeks reguluje bowiem nie tylko terminy, formę oraz miejsce wypłaty wynagrodzenia, ale przewiduje także restrykcyjne zasady co do możliwości dokonywania potrąceń i odliczeń od wynagrodzenia (patrz art. 85-87 k.p.). Przede wszystkim jednak, zgodnie z art. 84 pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Pogląd ten potwierdza Sąd Najwyższy w swoim wyroku z dnia 3 lutego 2006 roku (dot. sygn. akt II PK 161/05): „z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również ugody sądowej”[6].
Podsumowując, wynagrodzenie pracowników wraz ze wszystkimi jego składnikami podlega ochronie prawnej, natomiast każda zmiana składników wynagrodzenia, wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy. Stanowisko takie podkreśla w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy, stanowiąc, iż „wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników zasad nabywania i ustalania niektórych składników wynagrodzenia za prace wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu”[7].
Poza samą zapłatą za pracę, Kodeks przewiduje inne świadczenia przysługujące pracownikowi, spośród których należy wymienić:
1. świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy (związane z chorobą, wypadkiem w drodze z pracy lub do pracy czy też poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim)
2. odprawę rentową lub emerytalną (pracownikowi, który już raz taką odprawę otrzymał, nie może ponownie nabyć do niej prawa)
3. odprawę pośmiertną (przysługującą małżonkowi oraz innym członkom rodziny pracownika spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej, zgodnie z przepisami Funduszu Ubezpieczeń Społecznych o emeryturach i rentach, w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy)
Wracając zaś do genezy samego pojęcia godziwego wynagrodzenia, to poza wspominaną na wstępie Ustawą Kodeks Pracy, uwagę należy zwrócić także na Konstytucję[8]. Ustawa Zasadnicza bowiem, w Rozdziale zatytułowanym „Wolności i prawa ekonomiczne, socjalne i kulturalne” stanowi, iż minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalenia tej wysokości określa ustawa. Konstytucja zobowiązuje więc odpowiednie władze państwowe do przestrzegania oraz zdefiniowania prawa do godziwego wynagrodzenia, sama jednak tego nie czyni, ukazując prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę jedynie w zarysie. Sięgając następnie do przepisów Kodeksu Pracy, znajdujemy art. 10 § 2 stanowiący, iż państwo określi minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Realizację cytowanych przepisów, odpowiednio Konstytucji jak i Kodeksu Pracy, zapewnia Ustawa z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę[9]. W ujęciu tej ustawy, minimalne wynagrodzenie to całkowite wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za pracę w pełnym wymiarze czasu, a nie wynagrodzenie zasadnicze. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia, zgodnie z art. 6 § 1 cytowanej ustawy, przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych. Należy jednak podkreślić, iż przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia nie uwzględnia się:
2. odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub z tytułu niezdolności do pracy
3. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Jeżeli natomiast, w danym miesiącu obliczeniowym, pensja pracownika została zgodnie z zasadami art. 6 § 4 ustawy obliczona poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany do uzupełnienia wynagrodzenia do wysokości tejże kwoty w postaci wyrównania. Owo wyrównanie wypłacone winno zostać za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
Pierwotnie, bazowa kwota minimalnego wynagrodzenia została ustalona na poziomie 800 PLN i stanowiła jednocześnie podstawę do ustalania minimalnego wynagrodzenia w roku następnym. Poziom minimalnego wynagrodzenia ustalany jest w terminie do dnia 15 lipca każdego roku na rok następny, w drodze negocjacji na forum Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno - Gospodarczych, działającej na podstawie ustawy z dnia 6 lipca 2001 roku o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno – Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego[10]. Komisja ogłasza wysokość ustalonego przez siebie minimalnego wynagrodzenia w formie obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów. W przypadku braku ustalenia wysokości minimalnego wynagrodzenia w wyznaczonych terminie, kompetencję tę przejmuje Rada Ministrów, która ma obowiązek ustalić jego wysokość do dnia 15 września każdego roku, na rok następny.
Warto odnotować, iż do 2005 roku obowiązywało w Polsce tak zwane subminimalne wynagrodzenie pracowników w okresie ich pierwszych dwóch lat pracy. Zastosowanie tego rozwiązania miało zachęcić pracodawców do zatrudniania młodych, niedoświadczonych pracowników. I tak, początkowo wynosiło ono 80% minimalnego wynagrodzenia za pierwszy rok pracy, a 90% wynagrodzenia za rok drugi. Obecnie – począwszy od dnia 1 stycznia 2006 roku – wynosi ono 80% wynagrodzenia minimalnego, przy czym, może być stosowane tylko podczas pierwszego roku pracy. W praktyce jednak, rozwiązanie powyższe nie spełnia pokładanych w nim przez ustawodawcę nadziei – nie przyczynia się do zwiększenia zatrudnienia młodych, mających podjąć pierwszą pracę osób. Wobec powyższego, należy się przychylić do poglądów zdecydowanej większości judykatury i zaprzestać stosowania tak zwanego subminimalnego wynagrodzenia pracowników, gdyż narusza ono w sposób zdecydowany zasady nie tylko równej płacy za pracę jednakowej wartości, ale także – szeroko rozumianą - zasadę sprawiedliwości społecznej.
Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa Rady Ministrów z 24 lipca 2009 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę[11], od 1 stycznia 2010 roku minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce wynosi 1.317 PLN (słownie: jeden tysiąc trzysta siedemnaście złotych). Natomiast wynagrodzenie osoby zatrudnionej po raz pierwszy w 2010 roku (w okresie jej pierwszego roku pracy), nie może być niższe aniżeli 1.053,60 PLN (słownie: jeden tysiąc pięćdziesiąt trzy złote sześćdziesiąt groszy), co zgodnie z zasadą opisaną powyżej stanowi 80% minimalnego wynagrodzenia.
Podsumowując powyższe rozważania, nasuwa się wniosek, iż kwota minimalnego wynagrodzenia w Polsce znacząco odbiega od wynagrodzenia godziwego w rozumieniu aktów międzynarodowych, którymi nasz kraj jest związany, takich jak choćby Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych. Jak już wspomniano wyżej, wykładnia Komitetu Niezależnych Ekspertów dotycząca wysokości godziwego wynagrodzenia (60% płacy przeciętnej w danym kraju, przy czym chodzi o wynagrodzenie netto) nie wiąże naszego kraju, gdyż Polska nie ratyfikowała art. 4 pkt 1 Europejskiej Karty Socjalnej, stanowiącego o uznaniu prawa pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia.
Jak zauważa profesor Teresa Liszcz „w Polsce od dziesięcioleci minimalne wynagrodzenie za pracę nie spełniało (…) kryteriów godziwości. W ostatnich latach relacja wynagrodzenia minimalnego do wynagrodzenia przeciętnego kształtowała się w granicach 30-35%”[12].
Wobec znacznych rozbieżności pomiędzy obowiązującym w naszym kraju minimalnym wynagrodzeniem a art. 13 Kodeksu pracy - inspirowanym przecież aktami międzynarodowymi i ich obowiązującą wykładnią - wprowadzającym pozakonstytucyjną zasadę godziwego wynagrodzenia, należy wspomniany przepis traktować bardziej jako wytyczną skierowaną tak dla ustawodawcy jak i pracodawców, mających zmierzać do zapewnienia pracownikom odpowiedniego, godziwego wynagrodzenia, aniżeli samodzielną podstawę do jego ustalenia.
Zgodnie z obecnie obowiązującymi poglądami doktryny i orzecznictwa, art. 13 Kodeksu pracy nie stanowi w Polsce samodzielnej podstawy do wysuwania roszczeń przez pracowników względem pracodawcy, a dotyczących ustalenia wynagrodzenia na – zdaniem pracownika – wyższym, godziwym poziomie. I tak, biorąc pod uwagę art. 178 ust. 2 Konstytucji, według którego sędziom zapewnia się wynagrodzenie odpowiadające godności urzędu oraz zakresowi ich obowiązków, Trybunał Konstytucyjny w swoim wyroku z dnia 4 października 2000 roku orzekł, iż przepis ten nie stanowi podstawy roszczeń sędziów o wynagrodzenie w wysokości wyższej, niż określona w przepisach płacowych”[13].
Rozważając pojęcie godziwego wynagrodzenia, analizuje się je przede wszystkim, jako wynagrodzenie zbyt niskie, nie odpowiadające rodzajowi wykonywanej pracy czy też kwalifikacjom danego pracownika – słowem, jako wyraźnie odstające od opisanych wyżej, minimalnych kryteriów jego wysokości. Nie można jednak zapomnieć, iż pojęcie godziwego wynagrodzenia, przynajmniej w Polsce, ma też drugi aspekt. Chodzi tu mianowicie, o problem zbyt wysokich wynagrodzeń, zauważany przede wszystkim w sferze państwowej i samorządowej, gdzie w ostatnich latach wynagrodzenia za pracę uznawane były przez większość społeczeństwa za zbyt wysokie, niezgodne z zasadą ekwiwalentości świadczeń a w konsekwencji – jako niegodziwe. Występująca w naszym kraju zbyt duża rozpiętość płac, spotkała się z reakcją ustawodawcy, czego efektem było uchwalenie ustawy z dnia 3 marca 2000 roku o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi[14] – popularnie zwana „ustawą kominową”.
Ustawa ta ma zastosowanie przede wszystkim do:
2. prezesów i ich zastępców
3. kierowników
4. tymczasowych kierowników
5. zarządców komisarycznych
6. członków organów zarządzających
7. głównych księgowych
8. likwidatorów
przedsiębiorstw państwowych oraz spółek prawa handlowego z przeważającym udziałem kapitału państwowego lub samorządowego, agencji państwowych, fundacji czerpiących znaczące dotacje ze środków publicznych, samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej, a także wójtów, burmistrzów, prezydentów miast oraz członków zarządu województwa.
Zgodnie z art. 8 ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, płaca tych szczegółowo wymienionych pracowników – odpowiednio do zajmowanego stanowiska – nie może przekroczyć czterokrotności bądź sześciokrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw w stosunku miesięcznym, nie wliczając do tego wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. W konsekwencji, wszelkie umowy o pracę w których wysokość wynagrodzenia przekracza maksymalną wysokość płacy w rozumieniu komentowanej ustawy, są w tej części nieważne.
Niestety, nie tylko w mojej, ale także w opinii przeważającej większości ekspertów, ustawa o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi nie spełniła oczekiwań ustawodawcy. Spowodowała ona nie tylko szereg prób jej obejścia, ale – co najważniejsze - także ogromną falę rezygnacji z pracy osób należących do wykwalifikowanej kadry zarządzającej z jednostek sektora publicznego. Najlepsi menedżerowie woleli bowiem przejść do sektora prywatnego, w którym przepisy komentowanej ustawy nie mają zastosowania. Zjawisko to w oczywisty sposób negatywnie wpłynęło na jakość zarządzania jednostkami sektora publicznego, które zamiast wykwalifikowanych ekspertów, często musiały zatrudniać pracowników o gorszych kompetencjach.
Warto zauważyć, iż również Sąd Najwyższy uznał nadmiernie wysokie wynagrodzenia za pracę dla osób zajmujących kierownicze stanowiska w sektorze publicznym za niegodziwe. Przyjął on bowiem w swoim wyroku z dnia 7 sierpnia 2001 roku, iż postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą w zakładach sfery publicznej mogą być przez pryzmat zasad współżycia społecznego ocenione jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości[15].
Pewien przełom przynieść miała ustawa z dnia 13 czerwca 2008 roku o zmianie ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji oraz niektórych innych ustaw[16], w tym między innymi ustawy o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi. Przewidywała ona mianowicie, iż w jednoosobowych spółkach Skarbu Państwa oraz w takich spółkach, w których udział Skarbu Państwa przekracza 50% liczby akcji, wynagrodzenie członków zarządu ustalać miała rada nadzorcza bądź inny statutowy organ nadzorczy, a w sytuacji braku takiego – walne zgromadzenie. Zmiany te, w opinii ekspertów, mogłyby doprowadzić do powrotu najlepszej kadry zarządzającej do sektora państwowego. Omawiana ustawa została jednak zawetowana przez Prezydenta i w konsekwencji nie weszła w życie, co należy ocenić zdecydowanie negatywnie.
Konkludując, mimo szerokiego unormowania kwestii wynagrodzenia w ustawodawstwie polskim, wysokość minimalnej płacy w naszym kraju wciąż odbiega nie tylko od poziomu krajów Europy Zachodniej, ale także od standardów postulowanych przez organizacje międzynarodowe. Pojęcie godziwego wynagrodzenia natomiast, wciąż nie jest powszechnie obowiązującą zasadą, a jedynie swoistą wytyczną dla pracodawców i ustawodawcy. Celem Polskiego ustawodawcy na najbliższe lata, winno być zatem jak najszybsze dostosowanie naszego prawa do wiążących nas aktów międzynarodowych, oraz uchylenie niesprawdzających się oraz wywołujących negatywne efekty przepisów, takich jak choćby subminima płacowe czy też „ustawa kominowa”.
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. Nr 21, poz. 94 ze zm.)
[2] Z. Salwa, „Kodeks pracy. Komenatrz.” Wydanie 8, 2006 r.
[3] A. Świątkowski, „Karta Praw Społecznych Rady Europy”, Warszawa 2006
[4] T. Liszcz, „Prawo Pracy”, Warszawa 2005
[5] G. Goździewicz - „Refleksje na temat prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę”, „Wynagrodzenie za pracę w warunkach społecznej gospodarki rynkowej i demokracji” pod redakcją Waleriana Sanetry, Warszawa 2009
[6] Wyrok SN z 3 II 2006 r. dot. sygn. akt II PK 161/05
[7] Wyrok SN z 15 IX 2005 r. dot. sygn. akt III PZP 3/04
[8] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietna 1997 r. (Dz. U. nr 78 poz. 483)
[9] Ustawa z dnia 10 X 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DZ. U. nr 200, poz. 1679)
[10] Ustawa z dnia 6 VII 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno - Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz. U. nr 100 , poz. 1080)
[11] Obwieszczenie Prezesa Rady Ministrów z 24 VII 2009 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (M.P. nr 48, poz. 709)
[12] T. Liszcz, „Prawo pracy”
[13] Wyrok TK z 4 X 2000 r. dot. sygn. akt I P 8/00
[14] Ustawa z 3 III 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi, (Dz. U. nr 26, poz. 306)
[15] Wyrok SN z 7 VIII 2001 r. dot. sygn. akt I PKN 563/00
[16] Ustawa z 13 VI 2008 r. o zmianie ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji oraz niektórych innych ustaw

References: art. 23
 art. 7
 art. 4
 art. 4
 art. 80
 art. 82
 art. 85
 art. 84
 art. 84
 art. 10
 art. 6
 art. 6
 art. 4
 art. 13
 art. 13
 art. 178
 art. 8