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Timestamp: 2017-04-27 02:31:30+00:00

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I licenziamenti individuali. - PowerPoint PPT Presentation
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I licenziamenti individuali. Diritto del lavoro. Prof. Armando Tursi 15 aprile 2013. La cessazione del rapporto di lavoro. Dimissioni e risoluzione consensuale Il licenziamento individuale: inquadramento generale Copyright Complaint
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I licenziamenti individuali. Diritto del lavoro. Prof. Armando Tursi 15 aprile 2013 La cessazione del rapporto di lavoro Dimissioni e risoluzione consensuale Il licenziamento individuale: inquadramento generale L’area del licenziamento giustificato → Il giustificato motivo di licenziamento e la giusta causa la tutela reale dopo la riforma Fornero la tutela obbligatorio/indennitaria dopo la riforma Fornero: “privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli; “minore” per i piccoli datori di lavoro Il recesso “ad nutum” La tutela reale “rafforzata” per il licenziamento discriminatorio, nullo, inefficace La tutela indennitaria per i vizi procedurali L’irrogazione del licenziamento: le procedure di conciliazione L’impugnazione del licenziamento illegittimo Il recesso in generale, e nel contratto di lavoro Il recesso in generale, e nel contratto di lavoro A tempo indeterminato vs a tempo determinato (artt. 2118 -2119 c.c.): la regola civilistica-liberale del recesso libero dai contratti sinedie, e del recesso per giusta causa dai contratti a termine La legislazione speciale sul recesso del datore di lavoro (“licenziamento”): la legge n. 604/1966, l’art. 18 della legge n. 300/1970, la riforma Fornero Dimissioni e risoluzione consensuale Le dimissioni e la risoluzione consensuale Anche in questo opera, dopo la riforma Fornero, una disciplina speciale: … durante il periodo di maternità/paternità (art. 4, comma 16, L.F. (art. 55, comma 4, d.lg. 151/2001) → convalida della DTL (condizione sospensiva) estesa fino a 3 anni di vita/accoglienza del figlio, nonché alla risoluzione consensuale Dimissioni e risoluzione consensuale (art. 4, c. 17-23, L.F) … altri casi: convalida secondo la seguente procedura: Entro 30 gg.: invito al lavoratore a presentarsi presso DTL, C.I. o altre “sedi individuate dai ccnl”, oppure a sottoscrivere la ricevuta della comunicazione al C.I. mancato invito → condizione non verificata Entro 7 gg. dall’invito: Il lavoratore non aderisce all’invito → condizione verificata (risoluzione del rapporto ex tunc) Il lavoratore revoca le dimissioni o la risoluzione consensuale → il rapporto riprende ex nunc; nessun diritto retributivo se la prestazione non è stata svolta; risoluzione delle pattuizioni accessorie e restituzione eventuali “incentivi all’esodo” Dimissioni e risoluzione consensuale Preavviso di dimissioni: art. 2118 c.c. In sua sostituzione: indennità di (mancato) preavviso) Misura: retribuzione Durata: stabilita dal contratti collettivi, usi, equità Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.) → l’indennità è dovuta dal datore di lavoro Nessun preavviso in caso di risoluzione consensuale Il quadro generale dei licenziamenti 1: tipologia di vizi e tipologia di tutele Il vizio di ingiustificatezza nell’area dei licenziamenti giustificati Datori di lavoro non piccoli: ingiustificatezza “qualificata”: annullamento con reintegrazione ingiustificatezza “semplice”: risoluzione con indennità “privilegiata” (da 12 a 24 mensilità) Piccoli datori di lavoro: licenziamento efficace con indennità “minore” (da 6 a 12 mensilità) Il quadro generale dei licenziamenti 2: l’area della libera recedibilità area (residuale) del recesso ad nutum: ammesso senza giustificazione ex art. 2118 c.c. in casi tassativi (v. avanti) Il quadro generale dei licenziamenti 3: tipologia di vizi e tipologia di tutele Vizi formali (forma scritta) → sempre nullità Vizi procedurali (motivazione, procedura per i licenziamenti disciplinari ed economici) Datori di lavoro non piccoli → risoluzione con indennità “ridotta” (max 12 mensilità) Piccoli datori di lavoro (esclusa procedura per licenziamenti economici)→ inefficacia (?) Discriminazione e altre cause di illiceità → sempre nullità con reintegrazione Il quadro generale dei licenziamenti 4: Il contributo di licenziamento Art. 2, comma 31, L. F. (modificato dall’art. 1, comma 250, l. n. 228/2012: “in tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a t.i.per le causali che … darebbero diritto all’A.S.p.I.”, il datore di lavoro deve versare all’ente previdenziale un contributo pari al 41% del massimale mensile del trattamento di AsPIper ogni 12 mesi di anzianità aziendale (pari, nel 2013, ad euro 1119,32) negli ultimi 3 anni” (→ max euro 1376,76) Il quadro generale dei licenziamenti 5: la revoca del licenziamento Nuovo art. 18, comma 10, legge n. 300/1970: il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro 30 gg. dalla ricezione della comunicazione della sua impugnazione da parte del lavoratore → il rapporto è ripristinato ex tunce il lavoratore ha diritto alla retribuzione per il periodo ante revoca → Il datore di lavoro non è obbligato né alla reintegra, né ad alcun risarcimento o indennizzo L’area dei licenziamenti giustificati → Il giustificato motivo di licenziamento e la giusta causa La giustificatezza come presupposto generale di legittimità del licenziamento(art. 30, Carta di Nizza). Diversità delle conseguenze sanzionatorie: 2 diversi regimi generali→ la tutela reale(art. 18, comma 4 e comma 7, I parte, l. n. 300/1970) la tutela obbligatorio/indennitaria(artt. 18, comma 5 e comma 7, II parte, l. n. 300/1970; art. 2, legge n.108/1990), con 2 varianti (datori piccoli e non piccoli). L’area dei licenziamenti giustificati: tutela reale vs tutela indennitaria … diverse tutele applicabili in funzione: delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro (datori di lavoro non piccoli vspiccoli datori di lavoro) … e della “natura” dell’ ingiustificatezza(ingiustificatezzaqualificata o semplice) La giustificatezza come presupposto generale di legittimità del licenziamento Giusta causa (o “in tronco” = senza preavviso): art. 2119 c.c. Giustificato motivo soggettivo con preavviso: art. 3, 1° parte, legge n. 604/1966 Giustificato motivo oggettivo con preavviso: art. 3, 2a parte, legge n. 604/1966 La giusta causa di licenziamento La giusta causa → la causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Teoria “fiduciaria”: causa, sia soggettiva che oggettiva, che faccia venire meno il vincolo fiduciario tra le parti menomando la fiducia nell’esattezza dei successivi adempimenti (art. 1564 c.c. in materia di somministrazione) Teoria soggettivistica (prevalente): inadempimento talmente grave da essere incompatibile con la prosecuzione del rapporto Il giustificato motivo soggettivo Il giustificato motivo soggettivo → il notevole inadempimento degli obblighi contrattuali. Deroga all’art. 1453 c.c.: inadempimento “di non scarsa importanza” come causa di risoluzione giudiziale del contratto Differenza quantitativa, non qualitativa, con la giusta causa Il giustificato motivo oggettivo → le ragioni inerenti l’attività di lavoro, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa. Modifica organizzativa che comporta la soppressione del posto (rectius, delle mansioni) → scelta non sindacabile nel merito dal Giudice: art. 41 Cost.; art. 30, c. 1, l. n. 183/2010; art. 1, comma 43, L.F.) Nesso di causalità con il singolo rapporto di lavoro Impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (equivalenti o perfino inferiori) nell’ambito dell’intera azienda (cd. onere di “repechage”) La tutela reale: ambito di applicazione (art. 18, comma 8, l. 300/1970) Datori di lavoro non piccoli, ossia, imprenditori e non imprenditori, esclusi i datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto (art. 4.1, l. n. 108/1990) … che occupano … più di 15 lavoratori nell’unità produttivain cui è avvenuto il licenziamento (5 per le imprese agricole) unità produttiva: ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo … o che occupano più di 15 lavoratori nell’ambito del Comune(5 per le imprese agricole) … o che occupano più di 60 dipendenti nell’impresa La tutela reale: i casi di ingiustificatezza “qualificata” 1 Licenziamento per g.c. o g.m.s.(art. 18.4) “insussistenza del fatto contestato” Ossia: il atto contestato non è stato commesso dal lavoratore, oppure è stato commesso ma non costituisce inadempimento “il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili” Ossia: il fatto commesso è punito, in base al contratto collettivo o al codice disciplinare, con una sanzione meno grave del licenziamento (es.: multa, sospensione) La tutela reale: i casi di ingiustificatezza “qualificata” 2 Licenziamento per g.m.o.(o per superamento del comporto per malattia)(art. 18.7, I parte) “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per g.m.o.” Es.: il posto di lavoro non è stato soppresso; è stato soppresso un posto di lavoro diverso da quello al quale era addetto il lavoratore licenziato Mancata prova del superamento del periodo di comporto, o dell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore La tutela reale nel licenziamento ingiustificato: contenuti 1 Annullamento del licenziamento e ordine di reintegrazione Risarcimento del danno→ ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento alla reintegrazione, col tetto massimo di 12 mensilità; detrazione i) dell’aliundeperceptume ii) dell’aliundepercipiendum; Pagamento dei contributi previdenziali senza sanzioni per omessa o ritardata contribuzione La tutela reale nel licenziamento ingiustificato: contenuti 2 Facoltà per il lavoratore di optare, in alternativa alla reintegrazione (ma non al risarcimento del danno) per un’indennità pari a 15 mensilità. La richiesta deve essere effettuata entro 30 gg. dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall’invito a riprendere servizio se anteriore Il rapporto si estingue all’atto della richiesta Il rapporto si estingue se il lavoratore non riprende servizio entro entro 30 gg. dall’invito a riprendere servizio. La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: ambito di applicazione E’ lo stesso della tutela reale (art. 18, comma 8, l. n. 300/1970) Infatti, dopo la riforma Fornero è una delle tutele applicabili ai licenziamenti che, nel vecchio art. 18, rientravano tutti nella tutela reale La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: i casi di ingiustificatezza “semplice” 1 Licenziamento per g.c. o g.m.s. (art. 18, comma 5) “altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del g.m.s. o della g.c. addotti dal datore di lavoro“. Es.: il licenziamento è ingiustificato (sproporzionato), ma la violazione è stata commessa e non è punita con una sanzione conservativa dal contratto collettivo o dal codice disciplinare La tutelaindennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: i casi di ingiustificatezza “semplice” 2 Licenziamento per g.m.o.(art. 18, comma 7, II parte) Altre ipotesi in cui … non ricorrono gli estremi del g.m.o.” Es.: il posto di lavoro cui il lavoratore licenziato era addetto è stato effettivamente soppresso (rectius: le sue mansioni sono state effettivamente soppresse), ma il datore di lavoro non ha assolto all’onere del repechage). INTERPRETAZIONE ANCORA CONTROVERSA IN DOTTRINA La tutela indennitaria“privilegiata” per i datori di lavoro non piccoli: contenuti (art. 18, c. 5 e 7, II parte, l. 300/1970) Risoluzione del contratto con effetto dalla data del licenziamento Indennità risarcitoria compresa tra 12 e 24 mensilità Criteri: anzianità di servizio, numero addetti, dimensione dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti Criteri aggiuntivi in caso di licenziamento per g.m.o.: iniziative del lavoratore per la ricerca di nuova occupazione, comportamento delle parti nella procedura di conciliazione ex art. 7, l. n. 604/1966 (v. avanti) La tutela obbligatorio/indennitaria per i piccoli datori di lavoro: ambito e contenuti (art. 8, l. 604/1966) Ambito: ricavabile per differenza da quello dell’art. 18, stat. Lav (art. 2, l. 198/1990) Contenuti (art. 8, l. 604/1966): riassunzioneentro 3 gg. oppurerisarcimento del danno→ obbligazione alternativa dal lato del debitore → da 2,5 a 6 mensilità, con possibilità di aumento fino a 10 (anzianità > 10 anni) e 14 (anzianità > 20 anni e azienda > 15 addetti). Criteri per il risarcimento: numero addetti, dimensione dell’impresa, anzianità di servizio, comportamento e condizioni delle parti. Integrati da art. 30.3, l. 183/2010: elementi e parametri fissati dai contratti collettivi e dai contratti certificati; situazione del mercato del lavoro locale Il licenziamento individuale:l’area residuale del libero recesso Il cd. licenziamento cd. ad nutum(art. 10, l. n. 604/1966; art. 4, l. n. 108/1990; art. 2118 c.c.) a) dirigenti → l’indennità supplementare prevista dai contratti collettivi; b) lavoratori in prova nei primi 6 mesi; c) lavoratori domestici (l. 339/1958); d) apprendisti durante il rapporto formativo (art. 2, comma 1, lett. l), d.lg. n. 167/2011); e) lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici Art. 6, c. 2-bis, L. 31/2008: l’art. 18 si applica fino al momento della decorrenza del trattamento pensionistico di vecchiaia Art. 24, comma 4, legge n. 214/2011: l’art. 18 si applica fino a 70 anni di età (limite massimo dell’età pensionabile) Le regole sostanziali del libero recesso il preavviso e l’indennità sostitutiva (artt. 2118 e 2121 c.c.) → a) la facoltà della parte recedente di sostituire il preavviso con la relativa indennità; b) il carattere (reale o obbligatorio ?) del preavviso; c) la sospensione del decorso in caso di malattia e ferie del lavoratore (artt. 2110, co.2 e 2109, co.4, c.c.). LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: il licenziamento discriminatorio Licenziamento discriminatorio(art. 3, l. 108/1990) ragioni di credo politico o fede religiosa, appartenenza a un sindacato, partecipazione ad attività sindacali(art. 4, legge 604/1966); affiliazione o attività sindacale o della partecipazione a uno sciopero; a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua, di sesso, di handicap, di età, o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali(art. 15, l. 300/1970, come mod. dall’art. 13 della legge 903/1977 e dall’art. 4 del d. lgs. 216/2003) LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: altre ipotesi di licenziamento discriminatorio Licenziamento intimato in concomitanza col matrimonio (art. 35, d. lgs. 198/2006) Licenziamento intimato in violazione dei divieti di cui al testo unico sulla tutela della maternità e paternità (art. 54, d. lgs. n. 151/2001: gravidanza e puerperio, congedo paternità, domanda congedo parentale o per malattia del bambino)→ discriminazione “in ragione della famiglia” (exart. 25, comma 2-bis, d.lg. n. 198/2006) LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: ALTRI CASI DI NULLITA’/INEFFICACIA altri casi di nullità previsti dalla legge Es.: a causa di malattia o infortunio. Frode alla legge (art. 1344 cod. civ.) Motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 cod. civ. Il problema dell’esclusività Licenziamento in forma orale: inefficacia (art. 2, l. 604/1966) LA TUTELA REALE “RAFFORZATA”: contenuti reintegrazione e opzione 15 mensilità come tutela reale “normale” risarcimentocon penale minima di 5 mensilità, senza tetto, con detraibilità del solo aliundeperceptume non anche dell’aliundepercipiendum La “tutela indennitaria per vizi procedurali”: ambito e casi (art. 18.6) Ambito: datori di lavoro non piccoli Casi: Difetto motivazione scritta contestuale (nuovo art. 2.2, l. 604/1966) Vizio procedura disciplinare(art. 7, l. 300/1970) Vizio procedura preventiva licenziamenti per g.m.o.(art. 7, l. 604/1966) La tutela indennitaria per vizi procedurali: i contenuti Variante debole della “tutela indennitaria privilegiata” per l’ingiustificatezza semplice” → Come indennità privilegiata, ma: Min. 6 max 12 mensilità, in relazione alla gravità della violazione Il giudice, su domanda e in base alle allegazioni del lavoratore, può accertare il difetto di giustificazione e applicare la relativa disciplina Irrogazione del licenziamento e sua impugnazione Forma scritta(ma non per il recesso in prova, per i lavoratori domestici, per i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici). Motivazione scritta contestuale (nuovo art. 2.2, l. 604/1966)t Il lavoratore ha l’onere di impugnare con qualsiasi atto anche stragiudiziale il licenziamento a pena di decadenza entro 60 giorni dalla comunicazione scritta o dei motivi, e giudizialmente entro i successivi 180(art. 32, l. n. 183/2010, modif. da L.F.) Il rispetto della procedura ex art. 7, l. 300/1970 nel caso di licenziamento disciplinare. Il rispetto della procedura ex art. 7, l. 604/1966nel caso di licenziamento per g.m.o. La procedura preventiva nei licenziamenti per g.m.o.(nuovo art. 7, l. 604/1966, post L.F.) Ambito: datori di lavoro non piccoli; licenziamento per g.m.o. Procedura: Comunicazione del progetto di licenziamento alla DTL e p.c. al lavoratore, contenente motivi e misure ricollocazione Convocazione delle parti ad opera della DTL entro 7 gg. 20 gg. (salvo proroga concordata) per il tentativo di conciliazione fallimento → licenziamento retroattivo Conciliazione: mancato licenziamento; incentivo; risoluzione consensuale con AsPI; affidamento ad A.L. Related Presentations
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 art. 18
 art. 7
 art. 30
 art. 4
 art. 2118
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 art. 7
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