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Timestamp: 2019-09-21 02:31:30+00:00

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Das abge­fei­er­te Mehr­ar­beits­stun­den­gut­ha­ben – und die tarif­li­chen Zuschlä­ge | Rechtslupe
Das abgefeierte Mehrarbeitsstundenguthaben - und die tariflichen Zuschläge
Für Zei­ten, in denen der Arbeit­neh­mer nicht gear­bei­tet hat, weil er ein Mehr­ar­beits­stun­den­gut­ha­ben in Anspruch genom­men hat, besteht kein Anspruch auf tarif­li­che Sams­tags, Sonn­tags, Fei­er­tags- und Nacht­ar­beits­zu­schlä­ge.
Dies ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt jetzt für einen Flug­lot­sen, bei dem auf das Arbeits­ver­hält­nis kraft ein­zel­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me ua. der Man­tel­ta­rif­ver­trag für die bei der DFS Deut­sche Flug­si­che­rung GmbH beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter (MTV) vom 19.11.2004 in den Fas­sun­gen vom 06.05.2010 bzw. vom 16.05.2012 Anwen­dung fin­det. Die­se bei­den Fas­sun­gen sind in den hier erheb­li­chen Tei­len wort­gleich.
Der Arbeit­neh­mer kann sei­nen Anspruch nicht auf § 611 Abs. 1 BGB (seit 1.04.2017: § 611a Abs. 2 BGB) i.V.m. den Grund­sät­zen des Annah­me­ver­zugs nach §§ 615, 293 ff. BGB stüt­zen. Die Arbeit­ge­be­rin war mit der Annah­me der Diens­te des Arbeit­neh­mers nicht in Ver­zug. Auf die Fra­ge eines Leis­tungs­wil­lens des Arbeit­neh­mers oder eines Ange­bots sei­ner Arbeits­kraft kommt es nicht an. Weder bestand für ihn eine Pflicht zur Arbeits­leis­tung noch für die Arbeit­ge­be­rin eine Beschäf­ti­gungs­pflicht.
Nach § 615 Satz 1 BGB hat der Arbeit­ge­ber die ver­ein­bar­te Ver­gü­tung fort­zu­zah­len, wenn er mit der Annah­me der Diens­te des Arbeit­neh­mers in Ver­zug gerät. Das setzt nach § 293 BGB vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber die vom Arbeit­neh­mer geschul­de­te Arbeits­leis­tung nicht annimmt. Ist der Arbeit­neh­mer von der Arbeits­pflicht befreit, schul­det er dem Arbeit­ge­ber kei­ne Diens­te. Er kann sie dem Arbeit­ge­ber nicht anbie­ten; dem Arbeit­ge­ber obliegt kei­ne Mit­wir­kungs­hand­lung iSv. § 296 BGB. Er braucht dem Arbeit­neh­mer in die­ser Zeit kei­nen funk­ti­ons­fä­hi­gen Arbeits­platz zur Ver­fü­gung zu stel­len. Für die Dau­er des Urlaubs oder wäh­rend einer ande­ren rechts­wirk­sa­men Frei­stel­lung von der Arbeit ist dem Arbeit­neh­mer die Arbeits­leis­tung iSv. § 297 BGB vor­über­ge­hend recht­lich unmög­lich. Der Arbeit­ge­ber kann nicht in Gläu­bi­ger­ver­zug gera­ten1.
Dem steht die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zitier­te Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 23.01.20082 jeden­falls für den Abbau von Mehr­ar­beits­stun­den auf einem Arbeits­zeit­kon­to nicht ent­ge­gen.
Sie betrifft allein die Aus­le­gung eines gericht­li­chen Ver­gleichs hin­sicht­lich der Fra­ge des Ver­gü­tungs- bzw. Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruchs nach Ablauf von mehr als sechs Wochen Arbeits­un­fä­hig­keit bei ver­ein­bar­ter bezahl­ter Frei­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bis zum Ablauf sei­ner Kün­di­gungs­frist. Hier erfolgt die Frei­stel­lung zum Abbau von Mehr­ar­beits­stun­den auf einem Arbeits­zeit­kon­to auf Grund­la­ge einer (tarif-)vertraglichen Rege­lung, die eine Arbeits­pflicht für die­se Zei­ten von vorn­her­ein aus­schließt.
Bei einem Arbeits­zeit­kon­to, bei dem Plus- und Minus­stun­den ange­sam­melt wer­den kön­nen, steht als ver­trags­ge­mä­ße Arbeits­zeit von Anfang an nur die Gesamt­dau­er bzw. – bei fle­xi­bler ver­trag­li­cher Arbeits­zeit­dau­er – nur deren Min­dest­um­fang fest; im Ein­zel­nen muss die ver­trags­ge­mä­ße Arbeits­zeit vom Arbeit­ge­ber oder, je nach Ver­ein­ba­rung; vom Arbeit­neh­mer fest­ge­legt wer­den. Annah­me­ver­zug kann des­halb nur ein­tre­ten, wenn bis zum Ende des Aus­gleichs­zeit­raums oder des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht die ver­ein­bar­te Gesamt­dau­er abge­ru­fen wur­de3. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer den Abbau von Mehr­ar­beits­stun­den bean­tragt oder der Arbeit­ge­ber ihn anord­net, solan­ge der Arbeit­ge­ber bis zum Ablauf eines etwai­gen Aus­gleichs­zeit­raums nicht zu wenig Arbeit zuweist. In bei­den Fäl­len bestehen in die­ser Zeit auf­grund einer (tarif-)vertraglichen Rege­lung kei­ne Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers und kei­ne Pflicht des Arbeit­ge­bers, Arbeit zuzu­wei­sen.
§ 611 Abs. 1 iVm. § 615 Satz 1 BGB begrün­det zudem kei­nen Anspruch auf Beschäf­ti­gung zu bestimm­ten (zuschlags­pflich­ti­gen) Zei­ten4.
Hier hat der Arbeit­neh­mer nach § 14 Abs. 5 MTV Mehr­ar­beits­stun­den­ab­bau ver­langt und erhal­ten. Damit war er von sei­ner Arbeits­pflicht befreit. Umge­kehrt schul­de­te die Arbeit­ge­be­rin kei­ne Zuwei­sung von Tätig­keit. Auch der Arbeit­neh­mer macht nicht gel­tend, dass die Arbeit­ge­be­rin ihm bis zum Ablauf eines Aus­gleichs­zeit­raums eine zu gerin­ge Arbeits­men­ge zuge­wie­sen habe. Damit han­delt es sich von vorn­her­ein nicht um einen Fall des Annah­me­ver­zugs iSd. §§ 615, 293 ff. BGB, ohne dass es auf die Leis­tungs­be­reit­schaft des Arbeit­neh­mers und die von ihm initi­ier­te Frei­stel­lung ankä­me.
Der Arbeit­neh­mer kann sei­nen Anspruch auch nicht auf § 611 Abs. 1 BGB iVm. §§ 14, 20 MTV stüt­zen. Ein Anspruch ergibt sich ins­be­son­de­re weder aus den Rege­lun­gen zum Arbeits­zeit­kon­to noch aus der tarif­ver­trag­li­chen Zuschlags­re­ge­lung selbst.
Ein Arbeits­zeit­kon­to hält fest, in wel­chem zeit­li­chen Umfang der Arbeit­neh­mer sei­ne Haupt­leis­tungs­pflicht nach § 611 Abs. 1 BGB erbracht hat oder auf­grund eines Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stands (zB § 615 Satz 1 und Satz 3, § 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EFZG, § 37 Abs. 2 BetrVG) nicht erbrin­gen muss­te und des­halb Ver­gü­tung bean­spru­chen kann bzw. in wel­chem Umfang er noch Arbeits­leis­tung für die ver­ein­bar­te und gezahl­te Ver­gü­tung erbrin­gen muss5. Ein nicht aus­ge­gli­che­nes Arbeits­zeit­kon­to weist bei einer ver­ste­tig­ten Arbeits­ver­gü­tung, je nach Stand, Vor­leis­tun­gen der einen oder der ande­ren Sei­te aus6. Es gibt den Umfang der vom Arbeit­neh­mer geleis­te­ten Arbeit wie­der und drückt damit – in ande­rer Form – sei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch aus7. Dabei kön­nen Arbeits­leis­tun­gen nach beson­de­ren Rege­lun­gen höher (zB Mehr­ar­beit, Fei­er­tags­ar­beit) oder nied­ri­ger (zB Bereit­schafts­dienst) bewer­tet wer­den, als es ihrem zeit­li­chen Ein­satz ent­spricht8. Die Zeit­gut­schrift auf einem Arbeits­zeit­kon­to ist ledig­lich eine abs­trak­te Rechen­ein­heit, die für sich gese­hen kei­nen Auf­schluss dar­über gibt, wie sie erar­bei­tet wur­de. Des­halb kommt es für den Abbau eines Arbeits­zeit­kon­tos nur noch auf die Höhe des Zeit­gut­ha­bens in der maß­geb­li­chen Rechen­ein­heit an. Auf­bau und Abbau eines Arbeits­zeit­kon­tos kön­nen jeweils eige­nen Regeln fol­gen9.
Nach § 14 Abs. 5 Unter­abs. 3 MTV erfolgt der Abbau von Mehr­ar­beits­stun­den "nur in gan­zen Tagen und im Zusam­men­hang mit ande­ren Frei­zeit­blö­cken". Auch aus der Pro­to­koll­no­tiz zu § 10 Abs. 3 MTV geht her­vor, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en arbeits­freie Zeit als "Frei­zeit" bezeich­nen. Frei­zeit ist im arbeits­recht­li­chen Sinn das Gegen­teil von Arbeits­zeit. Frei­zeit­aus­gleich bedeu­tet, statt Arbeits­zeit ableis­ten zu müs­sen bezahl­te Frei­zeit zu erhal­ten10. Der Frei­zeit­aus­gleich erfolgt durch Redu­zie­rung der Soll­ar­beits­zeit11. Der Abbau eines Arbeits­zeit­kon­tos durch Frei­zeit­aus­gleich voll­zieht sich des­halb – soweit durch Arbeits­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Tarif­ver­trag nichts ande­res gere­gelt ist – der­ge­stalt, dass errech­net wird, wie viel "frei­er Zeit" die auf dem Arbeits­zeit­kon­to ange­sam­mel­ten Stun­den ent­spre­chen. Die­se ist auf­grund der vom Arbeit­neh­mer geschul­de­ten Arbeits­zeit zu ermit­teln12.
Aus­ge­hend von den Vor­schrif­ten des all­ge­mei­nen Schuld­rechts iVm. § 614 BGB gilt im Arbeits­ver­hält­nis der Grund­satz "Ohne Arbeit kein Lohn", der auch in § 16 Abs. 1 Satz 3 MTV anklingt. Ver­langt der Arbeit­neh­mer nach § 611 Abs. 1 BGB Arbeits­ver­gü­tung für Arbeits­leis­tun­gen, hat er dar­zu­le­gen und – im Bestrei­tens­fall, zu bewei­sen, dass er Arbeit ver­rich­tet hat oder einer der Tat­be­stän­de erfüllt war, der eine Ver­gü­tungs­pflicht ohne Arbeit regelt13.
Der Arbeit­neh­mer hat an den Tagen, für die er Zuschlä­ge begehrt, nicht gear­bei­tet. Damit steht ihm zunächst kein Ver­gü­tungs­an­spruch aus § 611 Abs. 1 BGB zu. Einen all­ge­mei­nen Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch ohne gesetz­li­che oder (tarif-)vertragliche Rege­lung gibt es nicht. Wie bereits aus­ge­führt, liegt auch kein Fall des § 615 BGB vor. Ein Ver­gü­tungs­an­spruch dem Grun­de nach steht dem Arbeit­neh­mer aber durch "Umbu­chung" sei­nes Gut­ha­bens aus dem Arbeits­zeit­kon­to zu. Dabei trifft § 14 MTV kei­ne eigen­stän­di­ge Rege­lung, in wel­cher Höhe der Ver­gü­tungs­an­spruch ent­steht, so dass er den all­ge­mei­nen Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen folgt.
Soweit der Arbeit­neh­mer Ansprü­che auf die tarif­ver­trag­li­chen Zuschlä­ge gel­tend macht, muss er die Vor­aus­set­zun­gen des § 20 MTV erfül­len. Das ist nicht der Fall. Die Zuschlä­ge wer­den nach § 20 Abs. 1 Buchst. b bis Buchst. e für geleis­te­te Sams­tags, Sonn­tags, Fei­er­tags- und Nacht­ar­beit gezahlt. Das trifft auf den Arbeit­neh­mer nicht zu.
Er hat in den der Kla­ge zugrun­de lie­gen­den Zeit­räu­men kei­ne zuschlags­pflich­ti­ge Arbeit geleis­tet. Allein der Umstand, dass er im Schicht­plan ursprüng­lich für Arbeit zu zuschlags­pflich­ti­gen Zei­ten ein­ge­teilt war, hier­von aber zum Zweck des Abbaus von Mehr­ar­beits­stun­den wie­der befreit wur­de, reicht nicht aus.
Bereits der Wort­laut der Tarif­norm, von dem bei der Aus­le­gung vor­ran­gig aus­zu­ge­hen ist14, spricht deut­lich für ein sol­ches Ver­ständ­nis.
Bei der Wort­laut­aus­le­gung ist, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en einen Begriff nicht eigen­stän­dig defi­nie­ren, erläu­tern oder einen fest­ste­hen­den Rechts­be­griff ver­wen­den; vom all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch aus­zu­ge­hen. Wird ein Fach­be­griff ver­wen­det, der in all­ge­mei­nen oder in fach­li­chen Krei­sen eine bestimm­te Bedeu­tung hat, ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en mit die­sem Begriff den all­ge­mein übli­chen Sinn ver­bin­den woll­ten, wenn nicht siche­re Anhalts­punk­te für eine abwei­chen­de Aus­le­gung gege­ben sind, die aus dem Tarif­wort­laut oder ande­ren aus dem Tarif­ver­trag selbst ersicht­li­chen Grün­den erkenn­bar sein müs­sen. Wird ein bestimm­ter Begriff mehr­fach in einem Tarif­ver­trag ver­wen­det, ist im Zwei­fel davon aus­zu­ge­hen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en dem Begriff im Gel­tungs­be­reich die­ses Tarif­ver­trags stets die glei­che Bedeu­tung bei­mes­sen wol­len15.
Der Begriff "Arbeit leis­ten" wird eben­so wie der Begriff "arbei­ten" aus­schließ­lich für das akti­ve Tun ver­wandt. Dies ent­spricht dem all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch. Zei­ten, in denen der Arbeit­neh­mer von der Arbeits­leis­tung befreit ist, fal­len regel­mä­ßig nicht hier­un­ter16. Die Rege­lung in § 14 Abs. 3 MTV, in der die Begrif­fe "tat­säch­li­che Arbeits­zeit" und "Stun­den­gut­schrift" ua. für Zei­ten der Arbeits­be­frei­ung von­ein­an­der unter­schie­den wer­den, zeigt, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht vom all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch abwei­chen wol­len.
Sys­te­ma­tik und Gesamt­zu­sam­men­hang der Tarif­nor­men stüt­zen die­ses Ergeb­nis.
Der MTV ent­hält Rege­lun­gen für Fäl­le, in denen Zeit­zu­schlä­ge nach § 20 MTV gezahlt wer­den, obwohl tat­säch­lich kei­ne Arbeit geleis­tet wird. Das betrifft die Arbeits­un­fä­hig­keit (§ 23 Abs. 1 Satz 2 MTV) und den Erho­lungs­ur­laub (§ 30 Abs. 7 Satz 2 MTV). Dort wird eine Zah­lung nach dem Durch­schnitt der tat­säch­li­chen Wer­te, die in den zwölf vor­an­ge­gan­ge­nen Kalen­der­mo­na­ten abge­rech­net wur­den, ange­ord­net. § 23 Abs. 1 Satz 2 MTV regelt fer­ner, dass Zeit­zu­schlä­ge nach § 20 MTV erst ab dem vier­ten Krank­heits­tag zu zah­len sind.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en lösen sich für den Fall der Zeit­zu­schlä­ge nach § 20 MTV im Übri­gen nicht von dem Grund­satz "Ohne Arbeit kein Lohn", wie schon die Rege­lung über "Arbeits­be­frei­ung aus beson­de­rem Anlass" in § 32 MTV zeigt. Dort ist die Fort­zah­lung der Ver­gü­tung anläss­lich der ver­schie­de­nen Frei­stel­lungs­grün­de aus­drück­lich (nur) bezo­gen auf die Ver­gü­tung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 MTV und damit nicht auf etwai­ge Zuschlä­ge nach § 20 MTV. Fer­ner ist die Zah­lung der für den Erho­lungs­ur­laub in § 30 Abs. 7 Satz 2 MTV gere­gel­ten Zeit­zu­schlä­ge für den Zusatz­ur­laub nach § 31 MTV aus­ge­schlos­sen. Bei Zusatz­ur­laubs­ta­gen, die für je 100 Arbeits­stun­den in der Zeit von 20:00 Uhr bis 06:00 Uhr erwor­ben wer­den, wird das in § 31 Abs. 1 Satz 2 MTV aus­drück­lich gere­gelt. Bei Zusatz­ur­laub für Wech­sel­schicht­dienst bezieht § 31 Abs. 2 MTV den Fort­zah­lungs­an­spruch allein auf die Ver­gü­tung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 MTV.
Auch im Fall der Arbeits­be­frei­ung als Zeit­aus­gleich für Über­stun­den nach § 12 Abs. 5 Satz 1 MTV sieht § 12 Abs. 5 Satz 3 MTV nur die (zusätz­li­che) Zah­lung der Zeit­zu­schlä­ge für Über­stun­den nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV vor. Die Bestim­mung erwähnt die ande­ren, hier inter­es­sie­ren­den Zeit­zu­schlä­ge nach § 20 Abs. 1 Buchst. b bis Buchst. e MTV nicht.
Das Gesamt­ge­fü­ge zeigt, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en nur für bestimm­te Fäl­le hin­sicht­lich der Zeit­zu­schlä­ge nach § 20 MTV von der Regel "Ohne Arbeit kein Lohn" abge­wi­chen sind und einen Anspruch auch ohne tat­säch­li­che Arbeits­leis­tung begrün­det haben. Für den Fall der Ent­gelt­fort­zah­lung haben sie die Abwei­chun­gen von der Regel wie­der mit Ein­schrän­kun­gen ver­se­hen. Der Tarif­ver­trag sieht für den Fall des Abbaus von Mehr­ar­beits­stun­den nach § 14 Abs. 5 MTV kei­ne Zuschlags­pflicht vor. Das passt in die Sys­te­ma­tik des Tarif­ver­trags, der bei­spiels­wei­se auch für Zusatz­ur­laubs­ta­ge nach § 31 MTV kei­ne Zeit­zu­schlä­ge vor­sieht.
Sinn und Zweck der Rege­lung bestä­ti­gen die­se Aus­le­gung. Sams­tags, Sonn­tags, Fei­er­tags- und Nacht­ar­beits­zu­schlä­ge sol­len beson­de­re Erschwer­nis­se aus­glei­chen, die durch ungüns­ti­ge Arbeits­zei­ten ent­ste­hen17. Das wäre nicht damit in Ein­klang zu brin­gen, dass – anders als in Fäl­len einer aus­drück­li­chen (tarif-)vertraglichen Rege­lung – zB Fei­er­tags­zu­schlä­ge zu leis­ten sind, obwohl tat­säch­lich kei­ne Fei­er­tags­ar­beit ange­fal­len ist.
Hin­sicht­lich der gel­tend gemach­ten Nacht­ar­beits­zu­schlä­ge ist § 6 Abs. 5 ArbZG, der einen ande­ren Streit­ge­gen­stand bil­den wür­de, nicht zu prü­fen, weil sich der Arbeit­neh­mer nicht dar­auf beruft. Ange­sichts der bestehen­den tarif­ver­trag­li­chen Aus­gleichs­re­ge­lung bleibt ohne­hin kein Anwen­dungs­be­reich für die Norm.
Einen Anspruch nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG macht der auch als Betriebs­rat täti­ge Arbeit­neh­mer im vor­lie­gen­den Fall nicht gel­tend. Das hat er im Revi­si­ons­ver­fah­ren aus­drück­lich bestä­tigt.
Soweit sich der Arbeit­neh­mer zur Begrün­dung sei­nes Anspruchs unter dem Gesichts­punkt eines "Ent­gelt­fort­zah­lungs­prin­zips" gleich­wohl auf eine zu § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ergan­ge­ne Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts stützt18, kommt dem kei­ne Bedeu­tung zu. Der Abbau von Mehr­ar­beits­stun­den auf einem Arbeits­zeit­kon­to nach tarif­ver­trag­li­chen Regeln ist ein hin­sicht­lich der Vor­aus­set­zun­gen und Fol­gen ande­rer Vor­gang als die Arbeits­be­frei­ung zum Aus­gleich von Betriebs­rats­tä­tig­keit nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Dort ist das Ent­gelt­fort­zah­lungs­prin­zip, auf das sich der Arbeit­neh­mer beruft, aus­drück­lich gesetz­lich ange­ord­net. Hier fehlt es dage­gen an einer sol­chen Rege­lung.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Sep­tem­ber 2018 – 10 AZR 496/​17
BAG 23.01.2001 – 9 AZR 26/​00, zu I 1 der Grün­de mwN, BAGE 97, 18; vgl. auch BAG 17.10.2012 – 10 AZR 809/​11, Rn. 34, BAGE 143, 203; 19.03.2002 – 9 AZR 16/​01, zu II 2 a der Grün­de [↩]
5 AZR 393/​07, Rn. 13 [↩]
vgl. Hanau/​Hoff NZA 2015, 1169; ErfK/​Preis 18. Aufl. § 615 BGB Rn. 12 [↩]
BAG 12.12 2012 – 5 AZR 918/​11, Rn. 28 [↩]
BAG 29.06.2016 – 5 AZR 617/​15, Rn. 17 mwN, BAGE 155, 310 [↩]
BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/​12, Rn. 38 [↩]
BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/​12, Rn.20 mwN, BAGE 147, 313 [↩]
BAG 19.03.2008 – 5 AZR 328/​07, Rn. 10 [↩]
BAG 17.03.2010 – 5 AZR 296/​09, Rn. 15 [↩]
BAG 17.03.2010 – 5 AZR 296/​09, Rn. 17 [↩]
BAG 11.02.2009 – 5 AZR 341/​08, Rn. 13 [↩]
BAG 17.03.2010 – 5 AZR 296/​09 – aaO [↩]
BAG 15.05.2013 – 10 AZR 325/​12, Rn. 33; 18.04.2012 – 5 AZR 248/​11, Rn. 14 mwN, BAGE 141, 144 [↩]
st. Rspr., zB BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/​16, Rn. 16 mwN [↩]
BAG 8.11.2017 – 10 AZR 501/​16, Rn. 17 mwN [↩]
BAG 14.05.2013 – 1 AZR 178/​12, Rn. 12; 27.08.2008 – 5 AZR 647/​07, Rn. 10; für den Fall einer beson­de­ren tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung zur Fort­zah­lung der Ver­gü­tung bei Frei­stel­lung von der Arbeit vgl. BAG 24.03.2010 – 10 AZR 58/​09, Rn. 22 f., BAGE 134, 34 [↩]
vgl. zu § 3 des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Düren – Jülich – Eus­kir­che­ner Tex­til­in­dus­trie vom 29.10.1970: BAG 21.03.2018 – 10 AZR 34/​17, Rn. 36; vgl. zu § 8 Abs. 1 TVöD-K aF: BAG 24.09.2008 – 6 AZR 259/​08, Rn. 21 [↩]
BAG 12.08.2009 – 7 AZR 218/​08, Rn. 13 [↩]

References: § 611
 § 611
 § 615
 § 293
 § 296
 § 297

§ 611
 § 615
 § 14
 § 611
 § 611
 § 615
 § 616
 § 2
 § 3
 § 37
 § 14
 § 10
 § 614
 § 16
 § 611
 § 611
 § 615
 § 14
 § 20
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 § 23
 § 20
 § 20
 § 32
 § 18
 § 20
 § 30
 § 31
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 § 18
 § 12
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 § 20
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 § 14
 § 31
 § 6
 § 37
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 § 615
 § 3
 § 8