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Timestamp: 2019-05-19 14:39:32+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: De cómo puede influir la religión (católica) en la relación laboral de un médico. A propósito de la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2018 (asunto C-68/17), y recordatorio de la de 19 de abril (asunto C-414/16).
De cómo puede influir la religión (católica) en la relación laboral de un médico. A propósito de la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2018 (asunto C-68/17), y recordatorio de la de 19 de abril (asunto C-414/16).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 11 de septiembre (asunto C-68/17). Las conclusiones del abogado general Sr. Melcior Wathelet, recogidas en gran medida por el tribunal, fueron presentadas el 31 de mayo.
La resolución judicial aborda nuevamente un asunto de especial interés, en el que se entrecruzan normas de derecho europeo, constitucional, laboral y eclesiástico, cuál es el de los requisitos que pueden exigirse a un trabajador para prestar sus servicios en una empresa sujeta al control de la iglesia católica, y más concretamente aborda la cuestión de si un segundo matrimonio de un médico, que era jefe del servicio de medicina interna del hospital, puede ser causa justa de despido por vulnerar los requisitos que pueden pedírsele para trabajar en dicha empresa, por haber transgredido “su obligación de buena fe y de lealtad hacia la ética (de la empresa). O por decirlo con las palabras del abogado general, “la cuestión que se plantea en el presente asunto es si el respeto de la concepción del matrimonio conforme a la doctrina y al Derecho canónico de la Iglesia Católica constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, en el sentido de dicha disposición de la Directiva 2000/78, que puede dar lugar a una diferencia de trato frente al despido entre trabajadores católicos y trabajadores que profesan otra confesión o que no profesan ninguna”.
La sentencia se dicta para dar respuesta a la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal Supremo de Trabajo de Alemania, y versa sobre la interpretación del art. 4, apartado 2 de la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general parala igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Recordemos que dicho precepto dispone que “Los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción de la presente Directiva, o establecer en una legislación futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo”.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato — Actividades profesionales de iglesias u otras organizaciones cuya ética se base en la religión o las convicciones — Requisitos profesionales — Actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la iglesia u organización — Concepto — Diferencia de trato basada en la religión o las convicciones — Despido de un trabajador de religión católica, que ejerce responsabilidades directivas, por haber contraído un segundo matrimonio civil tras un divorcio”.
Ya disponemos de un excelente y riguroso análisis de la sentencia, efectuado por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog, en la entrada titulada “Despido de médico católicodivorciado motivado por segundo matrimonio y discriminación por motivosreligiosos”, a cuya lectura íntegra remito a todas las personas interesadas. En su valoración crítica de la resolución, el profesor Beltrán de Heredia manifiesta, con acierto a mi parecer, que “La interpretación mantenida por el TJUE si bien permite a estas organizaciones defender su ética respecto del comportamiento de sus empleados, exigiéndoles ciertos requisitos profesionales, esto no significa que quede al margen del control judicial a la luz de la Directiva 2000/78”, y que “… a la espera de una eventual aplicación de esta esta doctrina a nivel interno, creo que es importante resaltar que la prohibición de cualquier discriminación basada en la religión o en las convicciones tiene carácter imperativo en cuanto principio general del Derecho de la Unión y es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho que pueden invocar como tal en los litigios en que se enfrenten en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión”.
2. En apretada síntesis, el litigio encuentra su origen en el despido del citado médico, que profesa la religión católica, que prestaba sus servicios desde el año 2000 en un hospital que tiene la consideración jurídica de sociedad de responsabilidad limitada, dependiente del arzobispado católico de la ciudad de Colonia. La sociedad, de la que se nos da cuenta en el apartado 24 de la sentencia que “no persigue primordialmente fines lucrativos”, tiene por objeto social, también recogido en el mismo apartado, “el desempeño de las funciones de Caritas (confederación internacional de organizaciones católicas de fines caritativos) como expresión de la vida y la esencia de la Iglesia Católica romana y se dedica en particular a la gestión de hospitales”.
La conflictividad laboral se inicia a partir de haber contraído el trabajador un segundo matrimonio, civil, en agosto de 2008, después haberse divorciado de su primera esposa y sin que se hubiese procedido a su anulación, con la que había contraído matrimonio católico, en marzo del mismo año. La empresa procedió al despido del trabajador cuando tuvo conocimiento del segundo matrimonio, debiendo destacarse que tardó bastante en tener dicho conocimiento, ya que la extinción contractual se produjo el 30 de marzo de 2009 y con efectos a partir del 30 de septiembre.
Las alegaciones del médico para impugnar su despido ante el tribunal laboral de instancia se basaron en la vulneración del principio de igualdad de trato, en cuanto que si hubiera profesado la religión protestante, o ninguna de ellas, su relación laboral no se habría visto afectada, de acuerdo al Reglamento del servicio eclesiástico de 1993, al que el hospital estaba sujeto. Los apartados 1 y 2 del citado Reglamento disponen lo siguiente: “(1) Todos los trabajadores católicos deben reconocer y respetar los principios de la doctrina religiosa y moral católica en materia de fe y buenas costumbres. La vida personal de los trabajadores dará testimonio del respeto de los principios de la doctrina católica en materia de fe y buenas costumbres; ello es necesario, en particular, en el servicio pastoral, catequético y docente, así como en el caso de trabajadores que trabajen en virtud de una misión canónica. Lo mismo se aplicará a los trabajadores con responsabilidades directivas. (2) Los trabajadores cristianos no católicos deberán respetar las verdades y valores del Evangelio y contribuir a su realización en la institución”.
Por el contrario, la empresa alegó que la procedencia del despido se basaba en el incumplimiento por el trabajador del art. 5, apartado 3 del Reglamento, en relación el apartado 2. La norma prevé la posibilidad de despido, “como última medida”, cuando el trabajador contraiga “un matrimonio nulo conforme a la fe y al ordenamiento jurídico de la Iglesia”, si bien para quienes ejerzan responsabilidades directivas, y así consideraba la empresa que se trataba en este caso, al tratarse del jefe del servicio de medicina interna, la norma prevé con carácter general que dicho comportamiento excluye que el trabajador pueda conservar su trabajo, salvo casos excepcionales en los que la empresa podrá renunciar al despido “cuando existan motivos graves en el caso concreto que hagan que el despido resulte excesivo”.
3. El tribunal laboral de instancia estimó la demanda, siendo su resolución confirmada tanto por el tribunal regional como por el Tribunal Supremo, teniendo conocimiento sucinto en la resolución del TJUE del contenido de la sentencia de este último, que fundamentó su decisión en que se producía vulneración del principio de igualdad de trato porque el despido no se hubiera producido si se tratara de trabajadores no católicos.
El Tribunal constitucional anuló la sentencia del TS por auto de 22 de octubre de 2014, por considerarla carente de motivación, y le devolvió el asunto. Una síntesis del auto se puede leer en los apartados 33 a 37 de las conclusiones del abogado general, del que reproduzco ahora por su interés, el núm. 34: “Según el Bundesverfassungsgericht, en los litigios en materia de relaciones laborales al servicio de las iglesias, las leyes sobre protección de los trabajadores, como la KSchG en este caso, deben interpretarse a la luz del principio de autonomía eclesiástica, consagrado en el artículo 140 de la Ley Fundamental, en relación con el artículo 137 de la Constitución de Weimar. Ello significa que puede hacerse uso del margen de maniobra de que disponen las asociaciones religiosas en virtud de disposiciones legales no imperativas pero que, cuando se aplican normas imperativas, el margen de interpretación debe utilizarse, en su caso, a favor de las asociaciones religiosas, pues debe concederse un peso particular a lo que el Bundesverfassungsgericht denomina «la conciencia propia de la iglesia» («Selbstverständnis der Kirche»)”.
Al entrar a conocer nuevamente de la resolución del asunto, se le plantearon diversas dudas al TS sobre la adecuación de la normativa alemana relativa al principio de igualdad de trato a la comunitaria, y cómo influye al respecto que se trate de una empresa dependiente de una iglesia y que alega derechos propios de esta, siendo pues necesario determinar como debe interpretarse el art. 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE, y una vez realizada esta operación por el TJUE, resolver el órgano jurisdiccional remitente cómo aplicar la normativa interna si fuera posible para lograr una interpretación conforme, o bien dejar de aplicarla, total o parcialmente, si ello no fuera, total o parcialmente, posible. Late en todo el planteamiento del TS el debate sobre la existencia, y el valor jurídico, de un principio general del Derecho de la Unión consistente en la prohibición de toda discriminación basada en la religión o en las convicciones.
Las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial planteada fueron las siguientes:
“«1) ¿Debe interpretarse el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la [Directiva 2000/78] en el sentido de que la iglesia puede decidir imperativamente que una organización como la parte demandada en el presente litigio debe diferenciar, al exigir a los trabajadores con responsabilidades directivas una actitud de buena fe y de lealtad, entre los que pertenecen a esa iglesia y los que pertenecen a otra iglesia o a ninguna?
a) ¿Debe excluirse la aplicación, en el presente litigio, de una disposición de Derecho nacional como la del artículo 9, apartado 2, [de la Ley de Igualdad de Trato], en virtud de la cual está justificada tal diferencia de trato por razón de la pertenencia del trabajador a una confesión, con arreglo a la conciencia eclesiológica de la iglesia de que se trate?
b) ¿Qué requisitos deben cumplirse, de acuerdo con el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la [Directiva 2000/78], para que pueda exigirse a los trabajadores de una iglesia u otra de las organizaciones referidas en dicha disposición una actitud de lealtad y de buena fe hacia la ética de la organización?»
4. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea e interna alemana aplicable.
De la primera, son referenciados los considerandos 4, 23, 24 y 29 de la Directiva 2000/78, recordando ahora por mi parte que en el núm. 24 se recoge que los Estados miembros “pueden mantener o establecer disposiciones específicas sobre los requisitos profesionales esenciales, legítimos y justificados que pueden exigirse para ejercer una actividad profesional” para una iglesia y asociaciones o comunidades religiosas.
El objeto de la Directiva (art. 1), el reconocimiento expreso del principio de igualdad de trato y el concepto de discriminación directa (art. 2), el ya citado art. 4, la previsión de mecanismos judiciales o administrativos para resolver los conflictos (art. 9), y la regulación de la carga de la prueba (art. 10) son también objeto de mención en la sentencia.
En cuanto a la normativa alemana, la Ley fundamental de 1949 es citada en sus arts. 4 y 140, refiriéndose el primero a la libertad de confesión religiosa, y el segundo integrando diversos preceptos de la Constitución de Weimar de 1919 referente a la regulación de las asociaciones religiosas y en los que además se dispone que “no habrá una iglesia del Estado”. Igualmente, se menciona la jurisprudencia del TC alemán, sobre los titulares del derecho de autonomía eclesial. Se referencian igualmente la ley de protección contra el despido y la ley de igualdad de trato, y se presta especial atención al Código de Derecho Canónico y al ya citado Reglamento del servicio eclesiástico del Estado cuyo art. 4 regula el deber de lealtad de quienes presten servicios.
5. Al entrar en la resolución de la primera pregunta formulada, el TJUE se plantea qué importancia puede tener, a efectos de aplicación del art. 4.2 de la Directiva, que estemos en presencia de una empresa de derecho privado, considerando que la muy amplia dicción del precepto, al referirse a iglesias y demás organizaciones públicas o privadas, permite incluir sin ningún problema la empresa demandada en el caso ahora analizado.
El siguiente paso a dar consiste en concretar que la aplicación de la norma es a empresa y entidades “cuya ética se base en la religión o las convicciones”, y más concretamente a las personas que prestan sus servicios profesionales laborales para las mismas.
A partir de aquí el TJUE se adentra en la cuestión del control de la aplicación del art. 4.2 por los tribunales nacionales, con unas muy amplias referencias a las tesis recogidas en su sentencia de 17 de abril de 2018 (C-414/16), para concluir que, al contrario de las tesis defendidas por la empresa y también por el gobierno alemán en sus observaciones escritas, “el análisis de la legalidad del requisito de una actitud de buena fe y de lealtad exigido por una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o en las convicciones no puede efectuarse exclusivamente a la luz del Derecho nacional, sino que debe tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 y los criterios allí mencionados, cuya observancia no puede quedar sustraída a un control judicial efectivo”. La tesis del TJUE, en la misma sintonía que su sentencia anterior, es que una iglesia u otra organización pública o privada cuya ética se base en la religión o en las convicciones “no puede tratar de distinto modo, en lo que atañe a la exigencia de una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, a aquellos de sus trabajadores que ocupan puestos con responsabilidades directivas en función de su pertenencia o no a la religión o de su adhesión o no a las convicciones de esa iglesia u organización, excepto cuando, dada la naturaleza de las actividades profesionales de que se trate o el contexto en el que se desarrollen, la religión o las convicciones constituyan un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética”.
Si bien la decisión final, a partir de las comprobaciones pertinentes en el caso concreto, corresponde al órgano jurisdiccional nacional, el TJUE recuerda que puede facilitarle orientaciones para ayudarle a resolver la cuestión, siendo así a mi parecer que en el supuesto enjuiciado son algo más que orientaciones, en cuanto que considera que la prestación de servicios del jefe de medicina interna del hospital no sufriría alteración alguna por el hecho de contraer un segundo matrimonio, no cuestionaría la ética de la empresa ni tampoco sería un “requisito esencial de la actividad profesional”, tesis que además se sustenta en el hecho de que haya profesionales en la empresa que no profesan la religión católica y que también ocupan funciones directivas análogas a las del trabajador despedido; no obstante, y con la prudencia jurídica obligada, el TJUE concluye que finalmente deberá ser el tribunal nacional el que compruebe, teniendo en consideración todas las circunstancias del caso, si existe “un riesgo probable y grave de vulneración de su ética o de su derechos a la autonomía (de la empresa)”.
6. La sentencia de17 de abril fue objeto de atención muy detallada por mi parte en una anterior entradadel blog, de la que recupero ahora, por su íntima relación con el caso ahora analizado, amplios fragmentos de aquel:
“… el TJUE realiza un amplio estudio no sólo del requisito general de la religión, o convicciones, como válido a los efectos de un proceso de selección de personal para posterior contratación, y no sólo pues a efectos de una posible discriminación en caso de despido…, sino también de todas y cada una de las condiciones que deben darse para poder apreciar dicha validez y en definitiva, si la decisión de una organización religiosa sobre los criterios que considera que deben requerirse para acceder a un puesto de trabajo que ha ofertado pueden ser, o no, objeto de control judicial.
La respuesta, ya lo adelanto, es la afirmativa, por ser del parecer el TJUE que la intervención de los órganos jurisdiccionales debe ser la de un control de la decisión, en la misma línea que la defendida por el TS alemán, que vaya “más allá de un mero control de plausabilidad”, es decir de considerar aceptable su incorporación.
…El TS realiza un amplio examen jurídico del caso (vid apartados 30 a 40 de la sentencia) antes de plantear la cuestión prejudicial, del que interesa ahora destacar que la resolución del litigio suscitado derivaría a su parecer de si la distinción por razón de pertenencia religiosa, efectuada por la Iglesia evangélica, era o no lícita según el art. 9.1 de la Ley de igualdad de trato (“Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 8 [de la presente ley], también se admitirá una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones en el caso de un empleo ofrecido por comunidades religiosas, entidades vinculadas a ellas, con independencia de su forma jurídica, o asociaciones que tengan como finalidad promover una religión o unas convicciones en la comunidad, cuando, con arreglo a la propia conciencia de dichas comunidades o entidades, una determinada religión o convicción constituya un requisito profesional justificado, en atención a su derecho de autonomía o a la naturaleza de sus actividades”), debiendo ese precepto interpretarse de acuerdo al Derecho de la Unión y por ello de la interpretación que se efectúe del art. 4.2 de la Directiva 2000/78, debiendo además tomarse en consideración, para determinar si se ha producido o no la discriminación alegada, tanto “los preceptos y principios constitucionales de los Estados miembros … como … los principios generales del Derecho de la Unión y… lo establecido en el art. 17 TFUE”, disponiendo este último en sus apartado 1 que “La Unión respetará y no prejuzgará el estatuto reconocido en los Estados miembros, en virtud del Derecho interno, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas”.
… De la compleja y rigurosa resolución jurídica del caso por el TJUE destaco a continuación aquellos contenidos que considero más relevantes, partiendo en primer lugar de la consideración previa de la no discusión sobre la causa del rechazo de la candidatura, que, recordemos, fue su “carencia de confesión”, en segundo que la parte demandada considera conforme al art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE y al art. 9.1 de la ley alemana de igualdad de trato, y por último que, en aplicación de la consolidada doctrina del TJUE al respecto, una norma debe ser analizada no sólo tomando en cuenta su texto literal sino también “su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte y, en especial, la génesis de esta normativa”.
En aplicación del criterio interpretativo que acabo de exponer, la Gran Sala procede a recordar el contenido del art. 4.2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, que permite, en los estrictos términos recogidos en el mismo, que una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones, “puede establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones”, y formula ya una clara manifestación respecto a cómo deben, y quién debe, valorar el cumplimiento de los requisitos, que se trasladará después al fallo de la sentencia, enfatizando que en caso de discrepancia sobre su cumplimiento, tal como ocurren en el litigio ahora analizado, si el control de aquellos no correspondiera a una autoridad independiente, como lo es un órgano jurisdiccional alemán, sino a la iglesia u organización que pretende aplicar tal diferencia de trato, “tal control quedaría desprovisto de virtualidad alguna”, y por ello hay que recordar que la Directiva 2000/78 establece los mecanismos adecuados para que pueda enjuiciarse por un órgano independiente si concurre o no tal discriminación, con incluso posible traslación de la carga de prueba en sede judicial.
Y no sólo se trata de la Directiva sino también, y más relevante por tener el mismo valor que el TFUE, la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, que regula en su art 47 el derecho de todo justiciable a la tutela judicial de los derechos subjetivos que le sean reconocidos por el Derecho de la Unión.
Es cierto, y así también lo subrayó el abogado general en sus conclusiones, que se trata de garantizar el justo equilibrio entre el derecho a la autonomía de la Iglesia (en este caso la Evangélica) cuya ética se basa en la religión o convicciones, y que encuentra apoyo en el art. 17 TFUE y en el art. 10 de la Carta (en los mismos términos que el art. 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos) y el de una persona, como la demandante, a no ser discriminada por motivos religiosos en el proceso de selección, y que el art. 4.2 de la Directiva enumera los requisitos que deben cumplirse para que la diferencia de trato sea justificada, pero no lo es menos que, existente una discrepancia sobre su correcta aplicación, la ponderación de los intereses en juego debe ser objeto “del control de una autoridad independiente y, en último término, de un tribunal nacional”, o lo que es lo mismo, no puede deducirse en modo alguno de la normativa comunitaria que una decisión como la adoptada y ahora cuestionada pueda eludir el control judicial efectivo,
Por todo ello, el TJUE falla, en relación con la primera pregunta formulada en la cuestión prejudicial, que el art. 4.2 debe interpretarse en el sentido de que, “cuando una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones alegue, en apoyo de un acto o decisión como el rechazo de una candidatura a un empleo en su ámbito, que, por la naturaleza de las actividades de que se trate o por el contexto en que hayan de desarrollarse, la religión es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de dicha iglesia u organización, es necesario que esa alegación, llegado el caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados (en dicho precepto)”.
En los mismos términos se pronunció el abogado general en sus conclusiones, al afirmar que “… un empresario, como la demandada en el presente asunto, o la iglesia para esta última, no puede decidir de manera vinculante que la pertenencia de un candidato a una religión específica constituye, por la naturaleza de la actividad o por el contexto en que se ejerce, un requisito profesional esencial, legítimo y justificado teniendo en cuenta su ética”.
… Tras haber dado respuesta a la primera pregunta planteada, el TJUE procede a abordar la tercera, insistiendo en que el derecho a la autonomía de la Iglesia, si bien implica con carácter general la obligación de los Estados y de sus autoridades judiciales de abstenerse de apreciar la ética de aquella, trayendo a colación la importante sentencia del TEDH de 12 de junio de 2014 (asunto Fernández Martínez c España), ello no supone que el Estado deba abdicar, y no puede hacerlo, de su obligación de velar para que “no se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón, entre otros, de religión o convicciones”, y por tanto si el requisito requerido para la contratación puede ser considerado “esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética”.
Es, llegado este punto, cuando el TJUE procede a un riguroso examen del concepto de “requisito profesional, esencial, legítimo y justificado”, estrechamente vinculado, para poder ser exigido, a “la naturaleza de las actividades de que se trate” o al “contexto en que se desarrollen”. Acercándonos más al caso concreto enjuiciado, esa relación debe darse (vid apartado 63), “o bien de la naturaleza de esta actividad, por ejemplo, cuando implica participar en la determinación de la ética de la Iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de predicación, o bien de las circunstancias en que debe desarrollarse dicha actividad, como la necesidad de garantizar una representación fidedigna de la Iglesia o de la organización a efectos externos”.
¿Qué entiende el TJUE por “carácter esencial” del requisito? Que la pertenencia a la religión o la adhesión a sus convicciones deba resultar necesaria “debido a la importancia de la actividad profesional en cuestión para la afirmación de (su) ética o el ejercicio de su derecho (de la Iglesia) a la autonomía”.
¿Qué conceptúa como “carácter legítimo”? Que el requisito requerido “no sirva para promover un objetivo ajeno a dicha ética o al ejercicio de su derecho a la autonomía por parte de esa iglesia o de esa organización”.
¿Qué estima como “carácter justificado”? Que tomando en consideración las circunstancias de cada caso concreto (y en el ahora enjuiciado, pues, las funciones que iban a desarrollarse durante la prestación del servicio) la parte empleadora pueda demostrar que “el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese requisito resulte verdaderamente necesario”. Y todo ello, una vez debidamente analizado, tomando en consideración el principio de proporcionalidad al ser este un principio general del Derecho de la Unión que debe ser aplicado por los órganos jurisdiccionales nacionales.
La consecuencia de todo lo anteriormente expuesto, que refuerza el valor doctrinal de la sentencia en cuanto que no hay un análisis detallado de las características concretas del caso, ni tampoco indicaciones, observaciones o sugerencias al tribunal remitente de la cuestión prejudicial, es que el TJUE responde a la tercera pregunta formulada afirmando que el art. 4.2 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que el requisito profesional esencial, legítimo y justificado “implica un requisito necesario y objetivamente dictado, respecto de la ética de la Iglesia o de la organización de que se trate, por la naturaleza o las circunstancias en que se desarrolle la actividad profesional en cuestión, y no puede amparar consideraciones ajenas a dicha ética o al derecho a la autonomía de esa iglesia o de esa organización”, y que “debe atenerse al principio de proporcionalidad”.
7. Una vez respondida la primera pregunta, el TJUE examina las obligaciones de un tribunal nacional en punto a la no aplicación de una norma nacional si considera que la interpretación no puede realizarse de conformidad con el art. 4.2 de la Directiva.
Nuevamente el TJUE se remite ampliamente a lo dicho en su sentencia de 19 de abril para concluir que deberá dejarse de aplicar una disposición nacional que el órgano jurisdiccional considera que no es posible aplicar conforme a la normativa comunitaria, debiendo garantizar en el ámbito de sus competencias “la protección jurídica conferida a los justiciables por los principios generales del Derecho de la Unión, como el principio de no discriminación por razón de la religión o de las convicciones consagrado en el artículo 21 de la Carta, y a garantizar la plena eficacia de los derechos derivados de dichos principios, dejando inaplicada, si es preciso, cualquier disposición nacional contraria”.
En mi comentario de la sentencia de 19 de abril de 2018, expuse lo siguiente:
“.. Procede por último el TJUE a dar respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si un tribunal nacional, al conocer de un litigio entre particulares, tiene la obligación de no aplicar un precepto nacional que no pueda interpretarse de conformidad con la normativa comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE.
En este punto, la Gran Sala acude a recordar su más que consolidada doctrina sobre cómo deben aplicar los órganos jurisdiccionales nacionales la normativa comunitaria y cómo deben, llegado el caso, no escudarse en una jurisprudencia anterior que el TJUE considera, a partir de una determinada sentencia, basada en una interpretación de la normativa nacional que ahora es considerada contraria a los objetivos de una Directiva, recordando la importante sentencia de 19 de abril de 2016 (C-441/14, que mereció atención detallada por mi parte en una entrada anterior del blog.
Debe por consiguiente el tribunal nacional valorar si cabe una interpretación de la norma nacional que sea conforme a la Directiva en cuestión. El núcleo central o más relevante de la sentencia a mi parecer se encuentra en este bloque cuando el TJUE recuera que la prohibición de discriminación, en este caso concreto basada en la religión o convicciones, tiene un carácter imperativo en cuanto que principio general del Derecho de la Unión ex art. 21.1 de la CDFUE, y que tal prohibición “es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión”, no requiriendo por ello de desarrollo, ya fuera en sede europea o estatal, para conferir a los particulares “un derecho subjetivo invocable como tal”.
De ello deriva, como corolario de esta imperatividad y subjetividad, que un tribunal nacional está obligado a garantizar la plena y efectiva aplicación, su eficacia, del derecho a no ser discriminado y a poder ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva (art. 21 y 47 de la CDFUE), y en caso de que la normativa estatal no pudiera aplicarse conforme a los mismos por contradecirlos, dejarla sin aplicación. Es en tales términos, también doctrinales al igual que en la respuesta a la tercera pregunta, como se pronuncia el TJUE, como también lo había hecho el abogado general en sus conclusiones al afirmar que no existía razón alguna para aplicar la norma nacional que permitía la diferencia (= desigualdad) de trato por motivo de religión o convicciones, si resultaba “imposible interpretar dichas disposiciones de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE”.
8. Buena lectura de la sentencia, y como muy bien indica el profesor Beltrán de Heredia, la cuestión de mayor interés para el ordenamiento jurídico interno español es en qué medida es aplicable y extrapolable los criterios sentados en la misma y ya apuntados antes en la de 19 de abril de 2018, a los casos de profesores y profesoras de religión despedidos por razón de haberse divorciado y haber contraído nuevo matrimonio civil. Es cierto que ya existe jurisprudencia del TEDH, del TC y del TS al respecto, pero siempre será oportuno esperar a comprobar que impacto pueda tener la nueva resolución del TJUE.
Etiquetas: discriminación, igualdad, TJUE

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