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Timestamp: 2019-08-21 07:19:22+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > G > Gr > Gratifikation - Zweck
Bedeutung des Zwecks der Gratifikation
Ermittlung des Gratifikationszwecks
Die unterschiedlichen Zwecke
Vergütung für die Arbeitsleistung
Belohnung der Betriebstreue
Bindungswille - 1
Bindungswille - 2
Mischcharakter - 1
Mischcharakter - 2
Mischcharakter - 3
Mischcharakter - 4
Sonderzahlungscharakter
Der Arbeitgeber zahlt eine Gratifikation in der Regel nicht ohne Motiv. Die zusätzliche Leistung soll einen bestimmten Zweck erfüllen. Das kann die Belohnung für gute Arbeit oder ein Dankeschön für die Betriebstreue sein. Auch Kombinationen beider sind möglich. Schließlich darf ein Arbeitgeber bestimmte Verhaltensweisen seiner Arbeitnehmer mit zusätzlichen Zahlungen fördern (Anwesenheit, Gesundheitsvorsorge, Raucherentwöhnung etc.). Von der Zweckbestimmung einer Gratifikation hängt es ab, wie der Arbeitgeber damit umgehen darf.
Eine Gratifikation kann eine zusätzliche Vergütung für
die geleistete Arbeit oder
ein bestimmtes Verhalten oder
einen bestimmten Anlass
sein. In allen Fällen hat sie Entgeltcharakter.
Knüpft die Gratifikation an die geleistete Arbeit an, setzt das voraus, dass sich der Mitarbeiter seine Gratifikation - irgendwie - erarbeitet und verdient hat. Soweit die Gratifikation an ein bestimmtes Verhalten anknüpft, muss der Mitarbeiter sich nach den Verhaltensanforderungen richten beziehungsweise gerichtet haben. Soll ein bestimmter Anlass die Gratifikation auslösen, muss der Arbeitnehmer zu den Mitarbeitern gehören, die von diesem Anlass betroffen sind.
Arbeitgeber G1 verspricht seinen Mitarbeitern im Vertrieb Anfang Januar, ihnen zum Jahresende eine Gratifikation zu zahlen, wenn der Umsatz bis dahin um mindestens 10 Prozent gestiegen ist. Arbeitgeber G2 verspricht seinen Mitarbeitern eine Gratifikation, wenn sie nicht häufiger als fünf Arbeitstage im Jahr krank sind. Ist ein Arbeitnehmer häufiger als fünf Tage arbeitsunfähig krank, wird seine Gratifikation je Krankheitstag anteilig gekürzt. Arbeitgeber G 3 kündigt Mitarbeitern, die 25 Jahre in seinem Betrieb arbeiten, ein Jubiläumsgeld an. Im ersten Fall handelt es sich um eine Gratifikation, die an die geleistete Arbeit anknüpft. Im zweiten Fall liegt eine Gratifikation vor, mit der ein bestimmtes Verhalten - nicht häufiger krank sein als an fünf Werktagen - belohnt wird. Im dritten Fall schließlich wird die Zahlung der Gratifikation an den Anlass 25-jähriges Bestehen des Arbeitsverhältnisses geknüpft.
Das Verhalten, das mit der Gratifikation gesteuert werden soll, kann unterschiedlich sein. So kann der Arbeitgeber eine gewisse Betriebstreue belohnen (zum Beispiel mit dem so genannten Weihnachtsgeld), jahreszeitlich bedingten Mehraufwand decken (zum Beispiel mit Urlaubsgeld), die Anwesenheit seiner Mitarbeiter sicherstellen und belohnen (zum Beispiel mit einer Anwesenheitsprämie) oder Gesundheitsbewusstsein fördern (zum Beispiel mit einer "Raucherprämie" für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres mit dem Rauchen aufhören). Genauso unterschiedlich wie das Verhalten kann auch der Anlass sein. Neben dem oben bereits angesprochenen Mitarbeiterjubiläum kann es ein Betriebsjubiläum, ein besonderer jahreszeitlicher Anlass oder ein sonstiger vom Arbeitgeber frei gewählter Anlass sein. Es gibt auch Mischtatbestände, mit denen der Arbeitgeber mehrere Zwecke gleichzeitig verfolgt.
3. Bedeutung des Zwecks der Gratifikation
Der Zweck einer Gratifikation ist entscheidend für die Beantwortung der Fragen,
ob überhaupt ein Anspruch auf eine Sonderzahlung entsteht,
ob ein Anspruch auf eine Sonderzahlung für einen konkreten Zeitraum besteht,
wie hoch dieser Anspruch ist und
ob ein bereits entstandener Anspruch bei Vorliegen bestimmter Umstände (zum Beispiel Arbeitsunfähigkeit, Ausscheiden vor Erwerb des vollen Anspruchs, entschuldigte oder unentschuldigte Fehlzeiten, Ruhen des Arbeitsverhältnisses) ganz oder teilweise gekürzt werden kann.
Arbeitgeber G1 aus dem Beispielfall in Ziffer 1 hat nur den Arbeitnehmern im Vertrieb eine Gratifikation versprochen. Wie gut oder schlecht deren Kollegen in anderen Betriebsabteilungen arbeiten, interessiert nicht. Sie gehören nicht zum Kreis der Anspruchsberechtigten. Arbeitgeber G2 hat im vorausgehenden Beispiel allen Mitarbeitern eine Gratifikation versprochen, die nicht mehr als fünf Arbeitstage im Jahr krank sind. Auch hier ist es gleichgültig, ob die Mitarbeiter gut oder schlecht arbeiten. Sie müssen nur da sein. Zahlt Arbeitgeber G3 seinen Mitarbeitern eine Weihnachtsgratifikation, weil Weihnachten ist und sich seine Leute zum Fest mal etwas Besonderes leisten sollen, kommt es weder auf deren Anwesenheit im ablaufenden Kalenderjahr noch auf die Qualität und das Ergebnis ihrer Arbeit an. Weihnachten ist für alle. Und wenn Arbeitgeber G4 den Arbeitnehmern zum Jahresende eine Gratifikation zahlt, um sie an den Betrieb zu binden, dann spielen die gerade angesprochenen Zwecke überhaupt keine Rolle.
Der Zweck der Gratifikation bestimmt ihre weitere Behandlung. Er ist maßgeblich für Leistungsstörungen.
4. Ermittlung des Gratifikationszwecks
Juristen wünschen sich immer Klarheit. Das Leben zeigt indes, dass vieles nicht klar ist - schon gar nicht, wenn die Parteien ihre Angelegenheiten ohne juristische Beratung selbst regeln. So ist die ausdrückliche Benennung des Gratifikationszwecks in der Anspruchsgrundlage eher selten zu finden.
Arbeitgeber A und Mitarbeiter M vereinbaren in ihrem Arbeitsvertrag: "Der Arbeitnehmer erhält eine Weihnachtsgratifikation von 1.000 EUR. Die Weihnachtsgratifikation ist jeweils am 30.11. des Jahres fällig. Ihre Auszahlung erfolgt mit dem Novembergehalt jeweils zum 15.12." Keine Frage, dass dies ein wirksames Gratifikationsversprechen ist. Aber welchen Zweck hat die Gratifikation hier? Soll sie ein Dankeschön für die im zurückliegenden Jahr geleistete Arbeit sein? Soll sie Ms Betriebstreue belohnen? Ihn auch im nächsten Jahr noch an den Betrieb binden? Soll die Gratifikation ein Dankeschön für Ms Arbeit, seine Anwesenheit oder das Ergebnis seiner Tätigkeit sein? Soll sie gesundheitsbewusstes Verhalten fördern oder einen finanziellen Mehrbedarf zum Weihnachtsfest decken? Man kann es auf den ersten Blick nicht erkennen. Der Zweck der Gratifikation ist im Arbeitsvertrag nicht hinterlegt.
Wenn sich der Zweck einer Gratifikation nicht eindeutig aus der Anspruchsgrundlage ergibt, muss er durch Auslegung der Gratifikationszusage ermittelt werden. Und das gilt für alle Anspruchsgrundlagen, das heißt für
betriebliche Übung und
Als Auslegungsregel gilt:
Kollektivvertragliche Regelungen sind nach den für Gesetze (s. dazu: BAG, 24.11.2004 - 10 AZR 221/04),
Individualvertragliche Regelungen sind nach den für Verträge (§§ 133,157 BGB)
maßgeblichen Grundsätzen auszulegen.
Der Zweck einer individual- oder kollektivvertraglichen Gratifikation ergibt sich unter anderem aus
ihren Anspruchsvoraussetzungen,
den Voraussetzungen, unter denen ihre Kürzung möglich ist und
den vereinbarten Tatbeständen für einen Ausschluss (BAG, 16.03.1994 - 10 AZR 669/92).
Soweit kollektivvertragliche Regelungen betroffen sind: Auszugehen ist zunächst vom Wortlaut. Dabei ist der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen, ohne dabei an den Buchstaben zu haften. Der wirkliche Wille der Tarif- und Betriebspartner und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm oder Betriebsvereinbarung sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen oder betrieblichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang oder den Kontext, in den die Betriebsvereinbarung eingebunden ist, ist abzustellen. Bleiben Zweifel, können weitere Kriterien - zum Beispiel die Tarifgeschichte oder die Historie der Betriebsvereinbarung, eine praktische Tarif- oder Betriebsübung sowie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder der Betriebsvereinbarung berücksichtigt werden. Eine bestimmte Reihenfolge gibt es dabei nicht. Im Zweifel ist die Lösung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG, 24.11.2004 - 10 AZR 221/04 - zur Auslegung eines Tarifvertrags und einer Betriebsvereinbarung über ein Weihnachtsgeld).
Die Leistungsbezeichnung bietet zwar einen Ansatzpunkt für die Bestimmung des Leistungszwecks. Sie ist aber nicht allen maßgeblich. So kann eine nur als "Weihnachtsgeld" bezeichnete Sonderzahlung schon mehrere Funktionen haben: Sie kann eine zusätzliche Vergütung für in der Vergangenheit geleistete Dienste oder ein Beitrag zu den mit dem Weihnachtsfest verbundenen besonderen Ausgaben sein. Sie kann - mit entsprechender Rückzahlungsklausel - dazu dienen, die Arbeitnehmer noch eine Zeit an den Betrieb zu binden oder die Betriebstreue im Jahr der Auszahlung zu belohnen. Schließlich kann sie auch mit der Zielrichtung gewährt werden, besondere Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern überhaupt an den Betrieb zu binden.
Was gemeint ist, ist in jedem Einzelfall festzustellen. Wird vom Arbeitgeber kein anderweitiger Zweck angegeben, soll die Zahlung eines Weihnachtsgelds zu den anlässlich des Weihnachtsfests entstehenden besonderen Aufwendungen des Arbeitnehmers beitragen und zusätzlich seine in der Vergangenheit geleisteten Dienst belohnen (BAG, 12.10.2005 - 10 AZR 640/04). Bei der Auslegung ist vorrangig von den Voraussetzungen auszugehen, unter denen die Leistung gewährt wird.
5. Die unterschiedlichen Zwecke
Wie oben bereits angesprochen, kann eine Gratifikation drei unterschiedliche Zielrichtungen verfolge:
sie kann eine Vergütung für die Arbeitsleistung sein,
sie kann die Betriebstreue belohnen oder
beide Zwecke miteinander verbinden.
Für jeden Zweck gibt es gewisse Merkmale.
5.1 Vergütung für die Arbeitsleistung
Eine Gratifikation hat Entgeltcharakter, wenn sie
fest in das Vergütungssystem eingefügt ist und
nur eine zusätzliche Vergütung für die im Bezugszeitraum geleistete Arbeit ist.
Es handelt sich in diesen Fällen um eine arbeitsleistungsbezogene Gratifikation. Derartige Entgelte im engeren Sinne können regelmäßig nicht an weitere rechtliche und tatsächliche Voraussetzungen als die Arbeitsleistung geknüpft werden, weil der Entzug bereits verdienten Entgelts eine unzulässige Kündigungserschwerung darstellen würde (BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89). Sind weitere Voraussetzungen für das Entstehen eines Anspruchs auf eine Sonderzahlung nicht vereinbart, spricht dies dafür, dass die Sonderzahlung ausschließlich als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird und nicht von weiteren Anspruchsvoraussetzungen abhängig ist (BAG, 21.05.2003 - 10 AZR 408/02).
Wesensmerkmal einer arbeitsleistungsbezogenen Gratifikation ist der Umstand, dass sie in den einzelnen Monaten des Bezugszeitraums verdient und angespart wird, um dann zu einem bestimmten Fälligkeitstermin ausgezahlt zu werden.
Arbeitgeber A und Mitarbeiter M vereinbaren im Arbeitsvertrag: "Der Arbeitnehmer bekommt eine Gratifikation von 1.200 EUR, die am 30.11. des Kalenderjahres fällig ist und jeweils mit dem Gehalt für den Monat November ausgezahlt wird. In dem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, wird die Gratifikation für jeden vollen Beschäftigungsmonat anteilig gezahlt." Hier handelt es sich um eine klassische arbeitsleistungsbezogene Gratifikation. Sogar der Betrag - 1.200 EUR - lässt sich mit jeweils 100 EUR pro Monat auf die Beschäftigungsmonate des Bezugszeitraums aufteilen.
Die Vereinbarung des sog. Zwölftelungsprinzips oder ratierlicher Kürzungsmöglichkeiten ist ein weiteres Indiz für eine Gratifikation mit Entgeltcharakter. Der Anspruch auf ein 13. Monatsgehalt entsteht bereits im Lauf des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung und wird lediglich zu einem anderen Zeitpunkt fällig (BAG, 13.06.1991 - 6 AZR 421/89). Bei fehlender Arbeitsleistung entsteht kein Anspruch auf eine arbeitsleistungsbezogene Gratifikation (BAG, 10.05.1995 - 10 AZR 648/94 - mit dem Hinweis, dass arbeitsleistungsbezogene Gratifikationen auch für die Zeiträume zahlen sind, in denen es gesetzliche oder kollektiv- oder individualrechtliche Ansprüche auf Entgeltfortzahlung gibt).
5.2 Belohnung der Betriebstreue
Will der Arbeitgeber mit der Gratifikation
die in der Vergangenheit von seinem Mitarbeiter gezeigte oder
von ihm in Zukunft noch erwartete
Betriebstreue belohnen, hängt der Anspruch auf die Gratifikation vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses ab. Indizien für die Belohnung von Betriebstreue sind:
der Arbeitnehmer muss vor der erstmaligen Zahlung eine bestimmte Wartezeit zurückgelegt haben
der Arbeitnehmer muss an einem bestimmten Stichtag noch beschäftigt sein
das Arbeitsverhältnis darf im Auszahlungszeitpunkt nicht gekündigt sein
der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung der Gratifikation verpflichtet, wenn er im Folgejahr bis zu einem gewissen Zeitpunkt ausscheidet
der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitnehmer ein vertragswidriges Verhalten vorzuwerfen ist
die Zahlung der Gratifikation erfolgt mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt oder einem Widerrufsvorbehalt
Während eine arbeitsleistungsbezogene Gratifikation in das Synallagma zwischen Arbeit und Vergütung im Sinn des § 611 Abs.1 BGB einbezogen ist und der Arbeitnehmer einen unwiderruflichen Rechtsanspruch erwirbt, wenn er seine Arbeit geleistet hat, kann eine Gratifikation mit Belohnungszweck für die Betriebstreue widerrufen oder bei Vorbehalt der Freiwilligkeit auch gar nicht gezahlt werden. Und das selbst dann, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat (BAG, 10.05.1995 - 10 AZR 648/94). Selbstverständlich kann der Arbeitgeber auch eine die Betriebstreue belohnende Gratifikation unter den Vorbehalt stellen, dass der begünstigte Arbeitnehmer im Bezugszeitraum gearbeitet hat (BAG, 10.05.1995 - 10 AZR 648/94 - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber in diesem Fall mangels gesonderter Vereinbarung nicht berechtigt war, eine Gratifikation wegen Mutterschutzfristen und Elternzeit zu kürzen).
5.3 Gratifikationen mit Mischcharakter
Verfolgt der Arbeitgeber mit der Gratifikation mehrere Zwecke, ist es für die rechtliche Bewertung unerheblich, welcher dieser Zwecke eine
Bedeutung besitzt (BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89). Es entscheidet, dass sie Mischcharakter hat. In diesem Fall können die Tarif- oder Betriebspartner und die Arbeitsvertragsparteien die Voraussetzungen für die Zahlung festlegen. Wird eine Sonderzahlung dann rechtlich zulässig von mehreren Anspruchsvoraussetzungen abhängig gemacht, besteht zwischen diesen Anspruchsvoraussetzungen kein Rangverhältnis (BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89).
Bei sogenannten Entgelten im weiteren Sinn wie Sonderleistungen mit Mischcharakter, die dann vorliegen, wenn die Zahlung sowohl Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung als auch eine Belohnung für die in der Vergangenheit und/oder Zukunft erwiesene Betriebstreue darstellt, ist es rechtlich möglich, neben diesem Grund der Sonderzahlung weitere anspruchsbegründende Voraussetzungen zu regeln (BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89). Ob eine Sonderleistung als reines Entgelt oder als Entgelt mit Mischcharakter bzw. als Gratifikation einzuordnen ist, folgt aus Zweck und Motiv der Zahlung. Die Zweckbestimmung ergibt sich aus der Bezeichnung der Leistung und insbesondere aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Verknüpfen die Betriebspartner aber eine erfolgsbezogene Vergütung, die individuelle Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abgelten soll, mit Klauseln, die auch einen Anreiz für zukünftige Betriebstreue beinhalten und honorieren sollen, so liegt eine Sonderzahlung mit Mischcharakter im oben beschriebenen Sinne vor, gegen die grundsätzlich keine rechtlichen Bedenken bestehen. Handelt es sich somit bei der versprochenen Leistung nicht um eine Leistung mit reinem Entgeltcharakter, sondern eine Gratifikation mit Mischcharakter, so kommt eine Kürzung oder der Wegfall der Leistung nur dann in Betracht, wenn eine dahingehende eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag getroffen wird (LAG Köln, 13.03.1997 - 5 Sa 1506/96).
Arbeitgebern wird empfohlen, den Zweck der Gratifikation - auch wenn er einen Mischcharakter hat - deutlich zu machen und ihn im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung zu vereinbaren. Dazu gehören auch die Voraussetzungen, bei deren Vorliegen ein Anspruch entsteht oder wieder entfällt oder die Gratifikation wieder zurückzuzahlen ist.
Der durch Auslegung ermittelte Zweck der Gratifikation kann
weder Anspruchs-
noch Ausschlussvoraussetzungen
begründen. Dafür sind die vorhandenen Anspruchsgrundlagen und ihre erkennbaren Einschränkungen und Modalitäten da. Das führt zu dem Ergebnis, dass eine Gratifikation mit Mischcharakter, die keinen eigenen Ausschlusstatbestand enthält, auch für Zeiten zu zahlen ist, in denen keine Arbeitsleistung erfolgt. Treffen die Vertragspartner gar keine oder eine auf bestimmte Ausfallzeiten beschränkte Regelung, wird damit deutlich, dass sie Zeiten fehlender Arbeitsleistung entweder überhaupt nicht oder nur für die benannten Tatbestände anspruchsmindernd berücksichtigen wollten (BAG, 05.08.1992 - 10 AZR 88/90).
Nur bei Sonderzahlungen, bei der keine weiteren Voraussetzungen genannt sind, gilt im Zweifel, dass mit ihr lediglich eine zusätzliche Vergütung für die geleistete Arbeit innerhalb des Bezugszeitraums bezweckt wird und daher das ungekündigte Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag nicht anspruchsbegründend sein kann (BAG, 10.01.1991 - 6 AZR 205/89).
An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Gratifikation - Zweck nach Stichwörtern in alphabetischer Reihenfolge hinterlegt:
6.2 Bindungswille - 1
Die Bezeichnung einer Gratifikation als "freiwillig" kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber "freiwillig" zur Erbringung dieser Leistungen verpflichtet, ohne dazu bereits durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein. Will ein Arbeitgeber jede vertragliche Bindung verhindern und sich die volle Entscheidungsfreiheit vorbehalten, so muss er das in seiner Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich machen. Nach den §§ 133, 157 BGB ist im Zweifel der Empfängerhorizont maßgeblich (s. dazu auch: BAG, 11.04.2000 - 9 AZR 255/99).
6.3 Bindungswille - 2
Wenn dem Vertragstext nicht zu entnehmen ist, dass sich der Arbeitgeber hinsichtlich seiner Leistung für die Zukunft nicht binden will, kann der Arbeitnehmer als sorgfältiger Erklärungsempfänger die Regelung im Arbeitsvertrag nur so verstehen, dass sein Arbeitgeber die Verpflichtung freiwillig eingegangen ist (LAG Hamm, 05.10.2006 - 15 Sa 1070/06 - hier: übertarifliche Gratifikation mit folgender Regelung im Arbeitsvertrag: "Alle übertariflichen Zulagen und Zuwendungen werden freiwillig gewährt und stehen unter dem Vorbehalt eines jederzeit im freien Belieben des Arbeitgebers stehenden Widerrufs, unabhängig von den sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrages.").
6.4 Ermittlung
Soll der Zweck einer Sonderzahlung ermittelt werden, muss das über die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen erfolgen, von deren Vorhandensein und Erfüllung die Leistung Sonderzahlung abhängig ist. So können Gratifikationen als Treueprämie für bereits erwiesene oder als Halteprämie für eine noch zu erweisende, künftige Betriebstreue gemeint sein. Solche Sonderzahlungen hängen nicht von einer Arbeitsleistung ab, sondern in der Regel vom Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag. Knüpft eine Urlaubsgeldregelung an den genommenen Urlaubsanspruch an ("Weiterhin erhält der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von 2,4 % des monatlichen Bruttogeldes."), ist das ein Zeichen dafür, dass dieses Urlaubsgeld einen "arbeitsleistungsunabhängigen Charakter" hat (BAG, 22.07.2014 - 9 AZR 981/12).
6.5 Gleichbehandlung - 1
"Zahlt der Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung, rechtfertigt es dessen Zweck, zu den anlässlich des Weihnachtsfestes zusätzlich entstehenden Aufwendungen beizutragen und in der Vergangenheit geleistete Dienste zusätzlich zu honorieren, in der Regel nicht, bezüglich der Höhe des Weihnachtsgeldes zwischen Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern zu differenzieren. Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen. Sind seine Differenzierungsgesichtspunkte und der mit der Zahlung des höheren Weihnachtsgeldes verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach (BAG, 12.10.2005 - 10 AZR 640/04 - Leitsätze 1. u. 2.)."
6.6 Gleichbehandlung - 2
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber nicht nur eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Bildet der Arbeitgeber Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, muss auch die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprechen (so: BAG, 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03). Eine sachfremde Gruppenbildung liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe Leistungen vorzuenthalten, die der anderen Gruppe eingeräumt worden sind (BAG, 14.02.2007 - 10 AZR 181/06 - hier: Belohnung einer besonderen Leistung).
6.7 Gleichbehandlung - 3
Es liegt keine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die allen anderen Mitarbeitern gewährte Leistung nicht zu zahlen. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung sie abhängig gemacht wird. Aus dem sich durch die festgelegten Anspruchsvoraussetzungen und den vereinbarten Ausschluss- und Kürzungstatbeständen ergebenden Zweck einer Sonderzahlung können keine über die konkreten Regelungen hinausgehende weitere Ausschluss- oder Kürzungsgründe hergeleitet werden (BAG, 10.12.2008 - 10 AZR 35/08 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber nicht einfach einseitig weitere negative oder positive Anspruchsvoraussetzungen aufstellen kann).
6.8 Kompensierung
Ein Arbeitgeber kann bei einer Sonderzahlung grundsätzlich ohne damit gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen unterschiedliche Arbeitsbedingungen berücksichtigen und dabei eine geringere laufende Arbeitsvergütung einer Arbeitnehmergruppe teilweise oder vollständig durch eine Sonderzahlung kompensieren. Er verstößt in diesem Fall auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Soll die Sonderzahlung neben der Kompensation auch noch andere Zwecke erfüllen, insbesondere die vergangene und zukünftige Betriebstreue belohnen, darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmer, die einer Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen nicht zugestimmt haben, nicht von der Sonderzahlung ausschließen (BAG, 05.08.2009 - 10 AZR 666/08 - mit Hinweis auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz).
6.9 Mischcharakter - 1
Die Klausel "Neben der vorgenannten Sonderzahlung möchten wir Ihnen mitteilen, dass wir für den Fall, dass das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis am 15. April 2008 ungekündigt fortbesteht, Ihnen eine Gratifikation in Höhe von EUR 15.300,00 brutto zur Honorierung der Betriebszugehörigkeit zahlen werden" ist eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB. "Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums der Sonderzahlung abhängig gemacht werden" (BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter mit dieser Klausel ein "nahezu inhaltsleeres Leistungsversprechen" gibt).
6.10 Mischcharakter - 2
Nach § 20 Abs. 1 TVöD haben alle Beschäftigten, die am 01.12. des Jahres in einem Arbeitsverhältnis stehen, Anspruch auf eine Jahressonderzahlung. § 20 Abs. 4 TVöD enthält eine Kürzungsvorschrift für Arbeitnehmer, die ganzjährig keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt haben. Das heißt, die Jahressonderzahlung ist zum einen entgeltbezogen und hat damit Vergütungscharakter. Zum anderen knüpft die Regelung an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag an, sodass auch die Betriebstreue belohnt werden soll. Zudem soll auch die zukünftige Betriebstreue belohnt werden - wobei diese Regelung, die nicht an das Lebensalter der begünstigten Mitarbeiter anknüpft, weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung wegen des AGG-Merkmals Alter ist (BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11).
6.11 Mischcharakter - 3
Zahlt der Arbeitnehmer seinen Mitarbeitern eine mit dem Novembergehalt zum Jahresende eine Gratifikation, die nach seinen Richtlinien zum einen als "Dank für Ihren persönlichen Einsatz in diesem Jahr und zugleich ein Stück Motivation für eine weiterhin loyal und wirkungsvolle Zusammenarbeit" dienen soll, ist diese Gratifikation mit einem Mischcharakter ausgestattet. Sie stellt auch ein leistungsbezogenes Entgelt dar - und kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer "am 31.12.2010 in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis" steht.
"Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen i.S.d. § 307 Abs. 1 BGB [es folgt ein Hinweis auf BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 612/10]." Die Klausel ist auch nicht teilbar - mit der Folge, "dass die Richtlinien ohne die Stichtagsklausel gelten" (BAG, 13.11.2013 - 10 AZR 848/12).
6.12 Mischcharakter - 4
Wenn der Arbeitgeber mit seiner Gratifikationszahlung andere Zwecke verfolgen will als die Arbeitsleistung zu vergüten, muss er das in der dem Anspruch zugrunde liegenden Vereinbarung deutlich machen. An Stelle des Vergütungscharakters kann eine Gratifikation auch als Treueprämie eine erwiesene oder als "Halteprämie" eine künftige Betriebstreue belohnen. Bei einem Weihnachtsgeld kann der Arbeitgeber "aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen." Soll die Belohnung künftiger Betriebstreue als Zweck im Vordergrund stehen, "wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet." Will der Arbeitgeber die erwiesene Betriebstreue belohnen, macht er die Zahlung der Gratifikation in der Regel vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnis am Tag der Auszahlung abhängig. "Ein weiteres Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen" (BAG, 13.05.2015 - 10 AZR 266/14 - mit Hinweis auf BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 667/10).
6.13 Sonderzahlungscharakter
Als Sonderzahlung oder Sondervergütung werden alle Leistungen bezeichnet, die der Arbeitgeber aus bestimmtem Anlass oder zu bestimmten Terminen zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt (s. dazu auch die entsprechende Legaldefinition in § 4a Satz 1 EFZG). Der Sonderzahlungscharakter einer Jahresabschlussgratifikation ist zu verneinen, wenn ihr Provisionscharakter zukommt, weil sie allein nach den individuellen Leistungen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit bemessen ist (so schon: BAG, 21.02.1974 - 5 AZR 302/73). Dieser Ausnahmefall ist nicht gegeben, wenn eine Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber erlaubt, die Arbeitnehmer mit unzureichenden Leistungen von der Gewährung einer Jahresabschlussgratifikation auszunehmen und eine darüber hinaus an individuellen Leistungsgesichtspunkten orientierte Gratifikationsbemessung in der Betriebsvereinbarung nicht vorgesehen ist (BAG, 24.11.2004 - 10 AZR 221/04).
6.14 Sonstige Zwecke
Verfolgt der Arbeitgeber mit seiner Sonderzahlung keinen Vergütungszweck, sondern andere Motive, kann eine Klausel, die die Zahlung an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung voraussetzt, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhalten. Steht eine versprochene Sonderzahlung nicht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur geleisteten Arbeit, kann sie nicht von der gesetzlichen Grundkonzeption in § 611 BGB abweichen. Insoweit ist der Arbeitgeber durchaus berechtigt, die Zahlung an den Eintritt einer weiteren Bedingung zu knüpfen, z.B. mit der Klausel "Der Anspruch auf Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet" (BAG, 18.01.2012 - 10 AZR 667/10).

References: § 611
 § 612
 § 307
 § 20
 § 20
 § 307
 § 4
 § 307
 § 611