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Timestamp: 2014-09-16 00:54:12+00:00

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Cours de Droit du Travail - Cours de Droit du Travail
Le cours de droit du travail a pour objectif de présenter les acteurs et les principales réglementations du travail en France. Sont notamment évoqués le contrat de travail, les syndicats, les conventions collectives de travail...
Le cours de droit du travail porte aussi sur l'analyse des principales règles du contrat de travail et, notamment, sur les obligations du salarié, les obligations de l'employeur et la fin des rapports de travail.
Introduction. Le terme de droit du travail est récent ; avant 1950 on parlait de législation industrielle. Ce changement s’explique par l’extension du champ d’application de cette discipline à l’ensemble de tous les travailleurs subordonnés et non les seuls travailleurs de l’industrie. De plus, la généralisation de la sécurité sociale en 1945 a conduit à séparer le droit du travail du droit social (droit de la sécurité sociale et protection sociale niveau M1).
Section I : Présentation du droit du travail. §1 : L’objet du droit du travail : le travail subordonné.
Le droit du travail régit l’ensemble des rapports juridiques qui naissent du contrat de travail subordonné ou dépendant. Il ne régit que le travail pour le compte d’autrui. Il ne concerne donc pas le travail de celui qui œuvre pour son propre compte (travailleur indépendant). Le droit du travail ne saisit pas toutes les formes d’activité professionnelle, mais uniquement le travail subordonné.
La notion de subordination a connu des évolutions contrastées. Il se définit comme un lien juridique et non comme une dépendance économique. La subordination juridique est définie dans un arrêt de principe du 13 novembre 1996, Société générale c/ URSAF de la Haute Garonne, Droit social 1996, p. 1067 : le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Du fait de cette subordination, le droit du travail a une fonction de protection du salarié. En raison de sa situation de dépendance, le salarié doit être protégé contre l’arbitraire de l’employeur. Il n’y a pas cependant qu’une protection unilatérale du salarié. Le droit du travail contemporain est aussi un droit de l’organisation de l’entreprise et du marché. Une des finalités majeures du droit du travail et de rechercher et de favoriser l’emploi.
§2 : Le contenu du droit du travail. Le droit du travail règlemente les rapports individuels mais aussi les rapports collectifs. Les relation individuelles sont celles qui naissent du contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié : conclusion, exécution et rupture du contrat de travail. Les relations collectives sont celles qui se nouent entre un employeur ou un groupement d’employeur et un groupement de salariés.
La représentation collective des salariés fonctionne dans les entreprises selon un système dualiste. D’une part, une représentation élue par les salariés composée des délégués du personnel élus dans les entreprises de plus de 11 salariés et d’un comité d’entreprise pour les entreprises de plus de 50 salariés. Les délégués présentent au chef d’entreprise toutes les réclamations individuelles et collectives des salariés. Le CE est présidé par le chef d’entreprise et est composé de membres élus par les salariés. Le CE a des pouvoirs importants mais limités d’information et de consultation sur le fonctionnement de l’entreprise et ce tant sur les questions économiques (fusions, délocalisation,…) que sur des questions professionnelles (licenciement économique,…). Le CE a des attributions décisionnelles pour la gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés. D’autre part, il existe une représentation désignée par les syndicats, en particulier avec la désignation du délégué syndical dans les entreprises de plus de 50 salariés. La mission de ce dernier consiste à présenter les revendications du personnel et à négocier dans l’entreprise avec le chef d’entreprise.
Le droit syndical fait partie du champ des relations collectives du droit du travail. La liberté syndicale comporte deux aspects. D’une part, par un aspect individuel qui se traduit par la liberté individuelle dont chacun dispose de se syndiquer au syndicat de son choix. D’autre part, par un aspect collectif qui consiste en la liberté de création et de fonctionnement des syndicats. Cela se traduit par un pluralisme syndical et de la division syndicale. Le droit français consacre l’égalité entre les syndicats, toutefois l’octroi des prérogatives particulièrement importantes n’est accordé qu’aux syndicats les plus représentatifs. Au niveau national, cinq confédérations sont dites représentatives : la CGT, la CFDT, la CFTC, FO et la CFE/CGC.
De plus, la négociation collective et les conventions collectives de travail sont un autre domaine des relations collectives. Les organisations syndicales représentatives des salariés négocient avec l’employeur ou avec des groupements d’employeurs des accords et conventions collectifs qui traitent des conditions de travail, d’emploi et des garanties sociales. Il existe en France plusieurs niveaux de conclusion des accords : interprofessionnel, professionnel, groupe et entreprise ou établissement.
Le droit des conflits collectifs du travail constitue un autre pan des relations collectives avec le droit de grève qui se définit comme le droit de cesser le travail de manière collective et concertée en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève n’est pas un droit collectif réservé aux syndicats, mais un droit individuel du salarié qui doit être exercé collectivement.
§3 : Le champ d’application du droit du travail. Les relations de travail pour le compte d’une entreprise privée font partie du champ du droit du travail. L’employeur peut être une personne morale ou physique. Le droit du travail ne s’applique pas uniquement aux travailleurs du secteur privé, certains salariés du secteur public sont concernés.
Il faut distinguer plusieurs situations, même si les frontières ne sont pas franches entre l’application du droit public et du droit privé aux travailleurs subordonnés. Une grande partie des travailleurs du secteur public sont des fonctionnaires : le droit du travail ne leur est pas applicable, leur situation étant régie par un statut et non par un contrat conclu avec l’employeur. Le statut de fonctionnaire n’empêche pas la reconnaissance dans certains cas d’un contrat de droit privé : c’est le cas pour la mise à disposition et le détachement de fonctionnaires auprès d’un organisme privé.
Certains personnels employés par l’Etat ou les collectivités publiques sont recrutés en dehors des statuts des fonctionnaires : il faut distinguer selon si la personne est gestionnaire d’un SPIC ou d’un SPA. Dans le premier cas, les personnels sont soumis au droit du travail sauf exception. Dans le second cas, le tribunal des conflits à opéré un revirement : TC 25 mars 1996, Berkani : les personnels non statutaires travaillant pour le compte d’un SPA sont des agents contractuels de droit public quelque soit leur emploi. Depuis ce revirement, ces personnels de droit public non fonctionnaires sont exclus des statuts de la fonction publique mais aussi du champ d’application du droit du travail. Toutefois, ponctuellement, le Conseil d’Etat décide de leur déclarer applicables les principes généraux du droit du travail, sous réserve des règles régissant le service public. Par exemple une femme enceinte ne peut être licenciée, une rémunération u moins égale au SMIC doit être versée, les sanctions pécuniaires sont interdites, le contrat de travail est immutable,… La personne publique gestionnaire d’un SPA peut recruter des contractuels de droit privé pour répondre à des besoins collectifs ou favoriser l’emploi de personnes défavorisées. Exemples : contrats d’avenir, contrats d’accompagnement dans l’emploi. Les salariés des personnes publiques à statut (SNCF, RAPT) sont liés à leur entreprise par un contrat de travail de droit privé régit par le Code du travail. Cependant, coexiste avec le contrat de travail un statut particulier de nature règlementaire. Dans ce contexte, l’application du droit du travail à ces personnels fait l’objet de divergences en jurisprudence. Selon la Cour de cassation, le droit du travail doit s’appliquer sauf si la disposition statutaire est plus favorable. Pour le Conseil d’Etat, les dispositions du Code du travail ne s’appliquent que dans le silence du statut ou si les dispositions du Code visent expressément les entreprises publiques. A défaut ne s’appliquent que les PGD du travail.
Section II : Aperçu historique du droit du travail. Le droit du travail ne se confond pas avec l’histoire du travail, c'est-à-dire que le droit du travail est un droit récent dont le début est marqué par la loi du 28 mars 1841.
§1 : L’époque classique. A/ Le libéralisme.
Jusqu’au début du XIX° siècle, il n’existe pas de droit spécifique au travail. Les relations de travail sont régies par les règles du Code civil qui consacre deux articles au louage de service dont l’ancien article 1781 du Code civil : « Le maître est cru sur sa seule affirmation pur la quotité des gages ». Le travail est une marchandise et le travailleur est réduit à l’état d’objet. L’évolution postérieure a consisté à reconnaître le travailleur comme personne titulaire de droits.
Les idées libérales prospèrent. Le décret d’Allarde du 2 et 17 mars 1791 pose le principe de la liberté du commerce et de l’industrie. L’individualisme conduit, par réaction aux corporations et aux jurandes de l’Ancien Régime, à l’interdiction des coalitions et des groupements professionnels. En conséquence, il n’y a pas de réglementation professionnelle en raison de l’interdiction posée par la loi Le Chapelier du 14 et 17 juin 1791. Les conséquences du libéralisme et de l’industrialisation ont conduit à une grande précarité de la classe ouvrière qu’un rapport du docteur Villermé met en évidence (rapport sur l’état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de lin, coton, soie et laine). A cette situation critique répondent des mouvements collectifs violents dans les années 1830-1840 avec la révolte des canuts à Lyon.
B/ L’interventionnisme de l’Etat.
La monarchie de juillet st à l’origine de la première loi sociale du 22mars 1841 : le travail des enfants de moins de 8 ans est interdit dans les manufactures et dans les mines. Mais cette loi n’a jamais été appliquée. L’avènement de la deuxième République conduit à un essor du droit des travailleurs avec le droit au travail et le droit d’association. Cependant l’échec de la Révolution de 1848 entraîne la disparition rapide de cette législation. C’est sous la III° République que le droit du travail s’est construit dans les différents domaines. Ces textes constituent l’avènement des droits collectifs, fondement de l’essor du droit du travail. Deux lois interviennent.
La loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 abroge la loi Le Chapelier. La liberté d’association professionnelle est reconnue et les syndicats naissent. Déjà en 1864 le délit de coalition, prévu par la loi Le Chapelier, avait été supprimé.
La loi du 25 mars 1919 donne un statut juridique aux conventions collectives et sera le point de départ de la politique conventionnelle, centrale aujourd’hui en droit du travail. Sous l’influence des syndicats, différents aspects des relations de travail ont été règlementées : hygiène, sécurité,… Une loi du 9 avril 1898 porte sur la réparation des victimes d’accidents du travail. Elle est complétée par la mise en place d’un régime d’assurance sociale. La durée du travail est règlementée sous la III° République : repos hebdomadaire (1906), journée de 8 heures et semaine de 48 heures (1919). Concernant la rupture du contrat de travail, deux lois imposent un délai de préavis et sanctionnent les abus en matière de licenciement (1888 et 1928).
§2 : Le droit du travail contemporain. Quatre facteurs ont conduit à l’évolution du droit du travail et à son émancipation par rapport au droit civil :
- Le droit du travail est lié à la conjoncture politique ;
- Il est tantôt du droit privé, tantôt du droit public :
- C’est un droit lié à l’état de l’économie ;
- Il existe des syndicats libres et des communautés d’intérêts.
A/ L’Etat providence.
A partir de 1936, les apports du Front Populaire ont été nombreux dans un contexte de crise économique et d’unité syndicale. Suite aux grèves générales de mai et juin 1936, les accords de Matignon sont signés entre la CGT et la CGPF le 7 juin 1936. Ces accords ont été relayés par des lois en 1936. Ces lois portaient sur la semaine de 40 heures, 2semaines de congés payés, refonte des conventions collectives et création d’une amorce de représentation collective dans les entreprises (en 1946, délégués du personnel), procédure de règlement pacifique des conflits du travail, …
La période de l’après Libération voit la création de la sécurité sociale par l’ordonnance du 4 octobre 1945. Les comités d’entreprise sont créés par une ordonnance du 22 février 1945. Sous la IV° République, la Constitution reconnaît dans son préambule des droits sociaux fondamentaux. La loi du 11 novembre 1950 créé un cadre juridique nouveau pour les conventions collectives et un salaire minimum légal, le SMIG devenu SMIC en 1970. Les débuts de la V° République voient la mise en place de deux politiques :
- la participation financière des salariés aux résultats de l’entreprise (intéressement/participation) : ordonnances de 1959 et 1967 ;
- la politique de l’emploi, avec en 1958, l’assurance chômage ; en 1963, Fonds National pour l’Emploi ; en 1967, l’ANPE.
Les évènements de 1968 conduisent à des négociations et à un constat appelé protocole de Grenelle. La loi du 27 décembre 1968 reprend les accords de Grenelle et reconnaît le droit pour les salariés de se grouper en sections syndicales, de désigner des délégués syndicaux dans l’entreprise. En 1968, le SMIG est augmenté de 35%.
B/ Le droit du travail sur fond de crise. (1975-2005).
Le droit du travail est un droit vivant, sensible aux mutations de son environnement. Plusieurs facteurs ont pesés sur les dernières évolutions. Dès 1975, le contexte est à la crise économique et au chômage. Aujourd’hui on compte 9,9% de chômeurs. La mondialisation entraîne des délocalisations, du dumping social,… La composition de la main d’œuvre se modifie :
- baisse des emplois industriels et augmentation des emplois tertiaires ;
- entrée es femmes sur le marché du travail ;
- développement de formes atypiques d’emploi (à relier avec la flexibilité de l’entreprise).
- crise du syndicalisme.
Après 1981, les ressources humaines se mobilisent autour de l’idée de citoyenneté dans l’entreprise. A la suite du rapport de Jean Auroux, un train de réformes a été adopté pour élargir les droits des salariés dans l’entreprise. Quelles sont ces réformes ?
Une série de réforme intervient en 1982 par des ordonnances sur la durée de travail (39 heures) et sur les congés payés (5° semaine), sur le travail précaire et sur le temps partiel. Les lois Auroux, au nombre de 4 portent sur :
- Les libertés des travailleurs dans l’entreprise : droit disciplinaire, règlement intérieur, droit d’expression des salariés (Loi du 4 août 1982) ;
- Les institutions représentatives du personnel (Loi du 28 octobre 1982) ;
- La négociation collective et le règlement des conflits collectifs du travail (Loi du 13 novembre 1982) ;
- Le Comité d’Hygiène et de Sécurité dans les Conditions de Travail (23 décembre 1982).
En 1986, changement de majorité et de perspectives : le remède à la crise est dans la flexibilité de l’emploi et dans une déréglementation visant à éliminer les contraintes pesant sur les entreprises. Ces actions ont eu des effets limités sur le droit positif. La suppression de l’autorisation administrative préalable au licenciement économique a conduit à un contrôle judiciaire plus lourd. L’assouplissement des conditions d’utilisation du travail précaire dont le texte a été abrogé en 1990 a eu des effets sur le droit positif.
Les majorités de droite ou de gauche donnent toujours la priorité à la lutte contre le chômage et à une politique de l’emploi. La divergence se situe au niveau des moyens. L’idée de partage du temps de travail est reprise par les différents ministre du travail : loi de Robien 1996, loi Aubry 1 et 2 (1998 et 2000). D’autres textes ont cherché à prévenir ou encadrer le licenciement économique, dans une logique de flexibilité. On peut parler d’une logique négociée des restructurations avec les lois Fillon 1 et Borloo de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Création du contrat nouvelles embauches, dans lequel les règles sur le licenciement sont
écartées pendant les deux premières années d’existence du contrat par ordonnance du 2 août 2005. Les lois des trente dernières années n’ont pas toutes atteint leur objectif, d’où des amortisseurs : création du RMI en 1988, et la loi sur la lutte contre l’exclusion sociale de 1998. Depuis les années 70, les lois ont ébranlé les objectifs du droit du travail. Le rôle protecteur est affaibli et il y a une crise de la dimension collective du droit du travail.
Première partie : La diversité et l’articulation des sources du droit du travail. Les sources sont multiples, aussi bien internationales qu’internes, légales et conventionnelles mais aussi des pratiques.
Chapitre I : Les sources à caractère international. Section I : Le droit international du travail. Les traités et accords internationaux ont une importance particulière en droit du travail. Ils sont de deux sortes, d’une part des accords bilatéraux conclus entre la France et un pays étranger et qui définissent le régime du travail des salariés migrants ; d’autre part, il existe des conventions multilatérales organisées par l’OIT.
L’OIT est une institution de l’ONU spécialisée dans les problèmes du travail. L’OIT comporte un organe administratif permanent, le BIT et d’autre part un organe délibérant non permanent qui est appelé la Conférence internationale du travail. Cette conférence se réunit une fois par an à Genève et elle est composée de délégations des Etats membres de l’OIT. L’originalité de ces délégations est d’être tripartite, c'est-à-dire qu’elles sont représentées de deux représentants du gouvernement, d’un délégué des organisations représentatives d’employeurs, et d’un délégué des organisations représentatives de salariés. Les conventions de l’OIT sont adoptées par la conférence à la majorité des deux tiers des délégués présents. Une fois adoptées, elles sont soumises à la ratification des Etats membres, ce qui leur donnera force obligatoire en droit interne en vertu de l’article 55 de la Constitution.
Section II : Le droit européen du travail. §1 : Le droit social européen non communautaire. Pour l’essentiel ce droit résulte des conventions qui sont élaborées par le Conseil de l’Europe situé à Strasbourg. Parmi les principales de ces conventions ratifiées tardivement par la France, on peut citer la CESDH et des libertés fondamentales. Cette convention est relative aux droits de l’homme, son respect est soumis au contrôle de la CEDH. Cette convention a un effet direct horizontal et peut être invoquée par un particulier dans un litige du travail devant le juge national. Deux articles posent les principes essentiels concernant les travailleurs : l’article 4 qui interdit le travail forcé ou travail obligatoire ; l’article 11 affirme la liberté syndicale. D’autres articles plus généraux de la convention ont été sollicités dans le contentieux et servent de référence pour garantir à la fois des droits substantiels et processuels. Une illustration nous en est donnée par l’article 6 de la CESDH qui affirme le droit de toute personne à un procès équitable. La Cour de cassation a appliqué ce texte en matière de procédure prud’homale notamment quant à l’impartialité des juridictions et quant à l’incapacité et à la tarification en matière d’accident du travail. Elle l’a appliqué à la question des lois de validation. Une autre illustration nous est donnée par l’article 8 de la CESDH portant sur le respect de la vie privée et familiale : condamnation d’une clause de mobilité et de transfert du domicile. Le refus fait à l’employeur d’accéder aux mails du salarié qui se trouvait sur son ordinateur dans l’entreprise a été fait par la Cour de cassation.
§2 : Le droit de l’Union Européenne. A la différence des normes précédentes, l’intégration dans le cadre de l’UE est plus poussée car il n’est pas nécessaire dans tous les cas que ces normes soient ratifiées pour être appliquées en France. Le système est la primauté du droit communautaire. Les traités constitutifs : Paris 1951-2001 : CECA ; Rome 1957 : CEE, CEEA. Des traités postérieurs ont modifiés ces traités originaires dont celui de Maastricht, créateur de l’UE en 1992, modifié par le traité d’Amsterdam en 1997 et par le traité de Nice en 2001. À ces traités s’ajoute le droit dérivé : les actes unilatéraux adoptés par les institutions de l’UE : le règlement à portée générale et directement applicable dans les droits nationaux sans nécessité de mesure de transposition par les Etats membres. La directive lie les Etats quant à la fin mais laisse les Etats libres quant aux moyens d’où transposition. La décision a un effet direct mais n’est obligatoire que pour les destinataires qu’elle désigne, Etat ou entreprise. Les recommandations ou avis n’ont pas de caractère contraignant.
Chapitre 2 : Les sources nationales ou internes. Section I : Les sources étatiques. §1 : Les règles constitutionnelles. Il y a une constitutionnalisation croissante du droit du travail qui va de paire avec un regain d’intérêt pour la protection des libertés et droits fondamentaux. Les bases se trouvent dans le préambule de la Constitution de 1946, repris par celui de 1958, qui affirme des droits sociaux particulièrement nécessaires à notre temps : droit au travail, c'est-à-dire le droit d’obtenir un emploi et le devoir de travailler, le droit à la non discrimination, liberté syndicale, égalité homme/ femme, droit de grève, droit à la sécurité sociale et le droit de participation. Ce droit recouvre le droit à la négociation collective ainsi que le droit des salariés de participer à la gestion des entreprises. Le Conseil constitutionnel est amené à concilier ces droits avec d’autres qui sont issus de la DDHC tels que le principe d’égalité, le droit de propriété, la liberté d’entreprendre.
§2 : La loi et les règlements. C’est la Constitution qui fixe les domaines respectifs de la loi et du règlement, sachant que la loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical, le reste étant renvoyé au règlement. Le gouvernement a beaucoup utilisé la possibilité de l’article 38 de la Constitution qui consiste à légiférer par voie d’ordonnances comme en 1982, 1986 et en 2005. Par ailleurs, il existe une tendance importante en droit du travail au développement des lois négociées. C'est-à-dire que le gouvernement dans le cadre de la politique contractuelle, qui privilégie le dialogue social, se borne à ratifier le résultat d’une négociation préalable entre les partenaires sociaux. Exemple : accord national interprofessionnel qui a précédé la loi de 1990 sur le travail précaire ; idem en 1989 sur le licenciement économique ; idem en 2004 sur la formation tout au long de la vie professionnelle.
§3 : La jurisprudence. C’est une source essentielle en droit du travail dont on peut observer le développement. Ainsi, le juge social a vu une progression de son rôle, dans la mesure où la loi oblige le juge à effectuer des contrôles ne lui incombant pas jusqu’ici (cf. licenciements, droit disciplinaire).
Section 2 : Les sources professionnelles. Sous section 1 : Les normes issues de la négociation collective (conventions et accords collectifs).
§1 : Les conventions et accords collectifs. Ce sont la principale catégorie de sources professionnelles du droit du travail. Ces conventions et accords sont l’expression normale du droit des salariés à la négociation collective consacré par la Constitution ainsi que la loi.
La convention collective se définit comme un accord conclu entre un ou plusieurs employeurs ou groupement d’employeurs (syndicat ou autre) et une ou plusieurs associations syndicales, représentatives des salariés, en vue de fixer en commun les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail et les garanties sociales.
L’accord collectif a un objet plus ponctuel puisqu’il ne traite que d’un ou plusieurs sujets dans cet ensemble (salaires, durée et temps de travail…).
L’acte collectif est un acte singulier puisqu’il lie non seulement les parties signataires (aspect contractuel), c’est l’effet obligatoire, mais aussi l’ensemble des salariés qui entrent dans son champ d’application (aspect réglementaire), c’est l’effet normatif.
§2 : Les rapports entre la loi et les conventions et accords collectifs. Le droit des conventions et accords collectifs est né en 1919, ce droit ayant fait l’objet de nombreuses réformes (Auroux, 13 novembre 1982 ; Fillon IV du 4 mai 2004). Ces réformes ont cherché à organiser et à promouvoir l’autonomie collective des partenaires sociaux (cf. négociation dans l’entreprise ayant acquis peu à peu une place centrale dans le système conventionnel, a fortiori dans la loi Fillon IV sur le dialogue social). Les accords et conventions collectives en tant que source de droit, soulèvent quelque soit leur niveau de conclusion, la question de leur rapport avec les règles du Code du travail.
En droit commun, prévaut le principe selon lequel on ne peut déroger par des conventions particulières aux lois d’ordre public (cf. 6 Code civil). En droit du travail, les principes sont différents car l’ordre public est surtout un ordre public de protection du salarié. Dès lors, il ne s’oppose pas à ce que des garanties ou des avantages soient accrus ou institués par la voie conventionnelle. Dès lors, la loi fixe un minimum qualifié d’ordre public social auquel il est possible de déroger conventionnellement dans un sens plus favorable pour les salariés. Ce principe de dérogation in meliusfigure en particulier dans l’article L. 132-4 du Code du travail, précisant que la convention ou l’accord collectif peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur. Par ailleurs, doctrine et jurisprudence considèrent qu’en cas de conflit entre la norme légale et la norme conventionnelle, c’est la plus favorable au salarié qui doit recevoir application. C’est le principe de faveur constituant un principe général du droit du travail (Ch. Soc., 17 juillet 1996, DS 1996, p. 1049/ Bull. civ. V, n° 296).
Cette dérogation à l’ordre public social doit être nuancée car elle comporte deux limites. La première est constituée par un ordre public absolu, les textes étatiques étant dans certains cas absolus, interdisant toute dérogation (avis du CE 22 mars 1973, DS 1973 p. 514). Par exemple, sont d’ordre public absolu les textes qui fixent la compétence du Conseil des Prud’hommes, des agents publics, les incriminations pénales, prohibition de l’indexation automatiques des salaires sur le SMIC ou niveau général des prix. La seconde concerne l’ordre public dérogatoire. Depuis 1982, on a pu assister à une évolution des rapports entre les normes conventionnelles et les normes étatiques. Les conventions et accords ne sont aujourd’hui plus exclusivement destinés à améliorer la situation des salariés. Leur finalité est aussi d’assouplir l’organisation de l’entreprise dans un souci de flexibilité. La négociation collective est aussi devenue un instrument de gestion de l’entreprise. Ainsi, dans certains cas, essentiellement en matière de temps de travail, la règle étatique peut être remplacée lorsqu’elle le prévoit elle-même par une règle négociée, peu important que celle-ci soit plus ou moins favorable aux salariés (accord dérogatoire). Le champ des accords dérogatoires était avant 2004 était réservé à la négociation de branche. La loi Fillon IV l’a plus largement ouvert à la négociation d’entreprise. Ce même texte a bouleversé les règles d’articulation entre les niveaux de négociation. Jusqu’à ce dernier et sauf exception, un accord de niveau inférieur ne pouvait déroger à un accord de niveau supérieur dans un sens moins favorable. Le principe de faveur jouait également dans les relations entre les différents niveaux de négociation. La loi Fillon rompt avec cette démarche puisque désormais, les accords de niveau inférieur peuvent déroger à des accords de niveau supérieur, sauf si ces derniers l’interdisent. D’autres changements sont venus affecter les négociateurs salariés des conventions et accords. La qualification de convention ou accord collectif est réservée à des accords négociés et signés par des syndicats représentatifs de salariés. Cette compétence syndicale demeure le principe. Toutefois, pour tenir compte de l’absence d’interlocuteur syndical, dans les petites et moyennes entreprises, la loi Fillon permet à un accord de branche d’envisager la possibilité pour d’autres acteurs de négocier dans l’entreprise (représentants élus des salariés, délégué syndical ou comité d’entreprise ou bien un salarié mandaté par le syndicat représentatif). Classiquement, une seule signature syndicale suffisait à la validité de l’accord. Cette règle de l’unicité de signature a été critiquée en raison d’une part, de la crise de la représentation syndicale et d’autre part, dans la mesure où un syndicat minoritaire peut porter préjudice à une majorité en signant des accords dont le contenu n’est pas toujours favorable pour le salarié. Ainsi, à partir de 1982, puis en 1992, la loi avait autorisé les syndicats majoritaires à s’opposer à posteriori à l’entrée en vigueur d’un accord signé par un syndicat minoritaire. Ce droit d’opposition marginal a été généralisé par la loi Fillon IV à tous accords et conventions collectifs, et parfois même, ce droit d’opposition majoritaire disparaît au profit d’un système d’accord majoritaire (dans lequel la validité de l’accord est conditionné à sa signature par des syndicats majoritaires).
Sous section II : Les normes non négociées. §1 : Les usages. De manière générale l’usage se définit comme une pratique générale et permanente qui est considérée dans l’esprit de ceux qui l’observe comme nécessaire et obligatoire. En droit du travail, il existe deux types d’usages.
A/ Les usages professionnels.
Ces sont des coutumes anciennes propres à certains métiers et qui ont force obligatoire à partir du moment où elle réunissent deux éléments : l’un objectif, c'est-à-dire une pratique ancienne et permanente dans la profession ou la région, l’autre subjectif, c'est-à-dire la croyance dans le caractère obligatoire de cette pratique. En droit du travail ces usages professionnels sont en net recul. Cependant on peut encore en observer en matière de préavis, de frais professionnels, etc. … Parfois la loi elle-même fait référence à ces usages en matière de durée du préavis de démission : L 122-5 du Code du travail. Cependant ces usages prévalent sur les dispositions de la loi, de la convention collective, du contrat de travail dans la mesure où ils sont plus favorables pour le salarié. Ces usages sont supplétifs, l’adoption d’une convention collective traitant de questions auparavant traitées par les usages va entraîner disparition de l’usage. Dès lors le rôle de ces usages est devenu résiduel dans la mesure où les conventions collectives ont repris ces usages et se substituent à ceux-ci.
B/ Les usages d’entreprise.
Il s’agit d’une pratique interne à l’entreprise qui va lier l’employeur.
1) Création de l’usage d’entreprise.
L’existence d’un usage d’entreprise résulte de la réunion de deux éléments : d’une part un élément subjectif qui est la volonté patronale d’accorder un avantage aux salariés. En pratique, il s’agit le plus souvent d’éléments de rémunération tels que des primes ou des gratifications,… Un usage ne peut résulter d’erreur commise par l’employeur ou d’une simple tolérance.
D’autre part, il faut un élément subjectif : la jurisprudence constante de la Cour de cassation considère qu’un usage s’est créé dans l’entreprise lorsque la pratique en cause réunit trois caractères cumulatifs :
- La généralité : est concerné par cet avantage l’ensemble du personnel ou du moins une catégorie de personnel (ex : les commerciaux, les cadres,…).
- La constance : il faut qu’il y ait répétition et périodicité régulière.
- La fixité : l’avantage doit demeurer identique ou du moins les règles qui président à son octroi.
Il appartient au salarié qui invoque un tel usage d’en apporter la preuve à la fois dans son existence et dans son étendue. Parallèlement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la remise en cause de l’usage d’entreprise.
2) La disparition de l’usage d’entreprise.
Le plus souvent l’usage d’entreprise va disparaître par l’effet d’une dénonciation. La Cour de cassation a admis que l’employeur qui par sa volonté a institué un usage d’entreprise peut unilatéralement le dénoncer c'est-à-dire le supprimer. La Cour de cassation a fixé un régime de cette dénonciation : elle refuse l’assimilation avec les règles de dénonciation des accords collectifs qui figure dans l’article L 132-8 du Code du travail. Les modalités de dénonciation régulière ont été fixées dans un arrêt de principe du 25 février 1988, Bull. Civ. V° partie, n° 139, DESCHAMPS. Depuis cet arrêt, la jurisprudence est constante. Elle impose à l’employeur de respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations. La dénonciation ne prendra effet qu’au terme du délai. La jurisprudence n’a pas fixé le délai de manière uniforme : il revient aux juges du fond de déterminer dans chaque cas d’espèce si le délai est suffisant. En second lieu, l’employeur doit donner à sa décision de dénonciation une double publicité : d’abord une information des représentants du personnel dans le but de permettre d’éventuelles négociations et ensuite une information individuelle des salariés concernés par l’avantage. La Cour de cassation considère que la dénonciation n’a pas à être motivée ou justifiée par l’employeur. Mais la jurisprudence a admis une réserve. La dénonciation peut être déclarée nulle si elle repose sur un motif illicite. Motifs illicites : menace de l’employeur de supprimer l’avantage si les salariés avaient recours à la grève Soc. 20 octobre 1993, 13 février 1996, Bull. Civ. V, N°54 ; dénonciation constituant une mesure de rétorsion pour entraver la mission des membres du CHSCT. Les règles d el a dénonciation s’appliquent aussi pour la modification des usages d’entreprise Soc, 1998, Droit social 1998, p. 730. Si la dénonciation est irrégulière, elle est inopposable aux salariés et l’usage demeure en vigueur aussi longtemps qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé. Si la dénonciation est régulière, les avantages qui résultaient de l’usage disparaissent.
La jurisprudence constante depuis l’arrêt Deschamps considère que les avantages ne s’incorporent pas au contrat de travail qui n’est pas modifié par l’effet de la dénonciation. Cette règle traduit l’autonomie du statut collectif et du contrat de travail. Néanmoins l’avantage résultant de l’usage a pu être contractualisé, intégré au contrat parla volonté des parties, dans ce cas sa suppression entraîne modification du contrat de travail qui ne peut être imposé au salarié dont l’accord est nécessaire Soc 1998, droit social 1998, p. 623. La difficulté est de déterminer quand intervient la contractualisation pour cela il faut distinguer cette notion de la simple information. De manière générale, la cour de cassation est réticente à admettre la contractualisation des avantages quand le contrat se réfère à une norme unilatérale d’entreprise Soc. 5 octobre 1999, droit social 2000, p 837 ; Soc 11 janvier 2000 droit social, p. 837. L’usage peut aussi disparaître par l’entrée en vigueur d’une convention collective. Lorsqu’un accord collectif a le même objet qu’un usage d’entreprise, cet accord met fin à l’usage. Ici la substitution est automatique dès la signature de l’accord, même si celui-ci est moins favorable aux salariés. Soc 25 janvier 1995, revue de jurisprudence social Francis Lefèvre, n° 3 mars 1995, N° 99. En revanche l’usage ne disparaît pas par le seul effet d’un changement d’employeur. L’usage est transmis au nouvel employeur mais celui-ci à la pouvoir de le dénoncer ou cet usage peut être remis en cause par un accord collectif ayant le même objet.
§2 : L’engagement unilatéral de l’employeur. Il suffit ici de constater une manifestation explicite de la volonté de l’employeur sans qu’il y ait à tenir compte des conditions d’application de l’avantage. A la différence des usages, la force obligatoire des engagements unilatéraux qui résultent aussi de la volonté de l’employeur n’est pas subordonné à la présence des critères de fixité, généralité et constance. Ces engagements unilatéraux ont des formes diverses.
Il peut s’agir du cas particuliers des accords atypiques. Ce sont des accords conclus entre un employeur et des salariés ou des institutions de représentation autres que les délégués syndicaux. Ces accords atypiques n’ont ni la valeur ni les effets des accords collectifs. Ils valent simplement comme engagement unilatéral de l’employeur dont le salarié peut se prévaloir s’il y a intérêt. Un accord atypique ne peut s’appliquer que s’il est plus favorable que les dispositions de la loi ou que les conventions collectives.
Il peut aussi s’agir d’engagements pris directement par l’employeur : déclaration faite devant le CE, engagement de l’employeur figurant dans le PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi) en cas de restructuration ou de licenciement collectif, avantages rés

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