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Timestamp: 2018-05-28 10:03:19+00:00

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Politica salaria revista by Zuly Rodriguez - issuu
Índice El Salario ……………………………………………………………………………………………Pág. 2 Importancia de los Salarios……………………………………………………………..Pág. 2 Beneficios de Carácter No Salarial…………………………….………………………Pág. 3 Beneficios sociales de carácter no remunerativo……………………………..Pág. 5 ¿Qué es una política salarial? ……………………………………………………..Pág. 6 Que se debe tomar en cuenta en un estudio de Política Salarial………Pág. 7 La empresa Pública y la Empresa Privada……………………………………….…Pág. 9 Comparación de Salarios Mínimos con otros países de América….…Pág. 10 Bibliografía…………………………………………………………………………………….Pág. 11
El Salario La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente. Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableció el filósofo italiano santo Tomás de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La primera explicación moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinasen a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS  El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.  El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
 EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado. La Ley Orgánica del Trabajo de los trabajadores y trabajadores dice en su artículo 104 lo siguiente: “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.” Por lo tanto todo lo que percibe el trabajador a cambio de su labor es salario, siempre y cuando sea pagado en efectivo.
Para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. Beneficios Sociales de Carácter No Salarial La nueva LOTTT, en su artículo 105, regula la entrega de algunos beneficios adicionales al salario por parte de los empleadores a sus trabajadores. Dentro de estos beneficios se encuentran la entrega de becas escolares, la entrega de beneficios de alimentación, de ayudas farmacéuticas, entre otros. Al final de este artículo el legislador dispone expresamente que estos beneficios no tengan carácter salarial. Entendemos que la razón por la cual el legislador decidió que estos beneficios no tienen carácter salarial es porque son ayudas al trabajador que no tienen carácter remunerativo. Es decir, no son 3
beneficios que se entregan como una contraprestación de los servicios sino como un beneficio adicional. Sin embargo, estos beneficios del artículo 105 parece que se contradicen con el segundo párrafo del artículo 104 de la LOTTT, que establece que “Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.” Ante esto nos preguntamos ¿qué son subsidios salariales y que son beneficios socioeconómicos no salariales? Esta disyuntiva se nos planteó anteriormente cuando en el año 2007 la Sala de Casación Social del TSJ emitió un par de sentencias que parecían traer el mismo conflicto, a saber: Sentencia No. 2200 de fecha 01 de noviembre de 2007 de la Sala de Casación Social: “De acuerdo con el criterio anteriormente transcrito, observa la Sala que el concepto reclamado por vivienda en este caso en particular, no posee naturaleza salarial, pues, adolece de la intención retributiva del trabajo. Es decir, no fue un pago dado al trabajador por el hecho de la contraprestación del servicio individual, sino un subsidio o ventaja concedido al trabajador, por lo que en ningún momento puede tener carácter salarial. En consecuencia de lo anterior, resulta improcedente la adición del uso de la vivienda al salario integral” (Destacados nuestros) Sentencia No. 1214 de fecha 05 de junio del año 2007, de la Sala de Casación Social. “…se observa que la recurrida no infringió la doctrina impuesta por la Sala, al incluir en el salario normal aquellos conceptos percibidos por el trabajador de manera habitual con motivo de los servicios prestados, en su respectiva jornada personal –en particular, las cantidades de cuarenta mil bolívares (Bs. 40.000,00) y doce mil bolívares (Bs. 12.000,00) mensuales, que se corresponden con lo reclamado por concepto de bono por compensación del alto costo de los servicios públicos y bono para cubrir el pago del alquiler de la vivienda–, y excluir la incidencia del bono vacacional.”(Destacados nuestros). En ese momento, al igual que ahora, lo que planteamos es que la gran diferencia entre un beneficio de carácter no salarial y un subsidio de tipo remunerativo salarial, es determinar a quién se le paga el beneficio. Si el canon de arrendamiento se lo paga el empleador directamente al dueño del inmueble, sin duda alguna que el canon de arrendamiento no es salario, aunque sea el trabajador el que disfrute de la vivienda. En cambio si el canon se le entrega al trabajador para que sea éste quien le pague al arrendador, entonces esas cantidades de dinero que se entregan regularmente si serían consideradas como salario. 4
Por último, debemos decir, que la regla general es que los subsidios entregados en dinero tienen carácter salarial, y de manera excepcional, si encuadran dentro del supuesto del artículo 105 LOTTT se debe entender que son beneficios de carácter no salarial. Nota: Es importante destacar, que en estos casos no se incluyen los pagos de viáticos. Los viáticos no son beneficios o subsidios sino que son herramientas de trabajo que por naturaleza no tienen carácter salarial. Los beneficios socioeconómicos no salariales benefician a las dos partes principales de la relación de trabajo. Por un lado, estos beneficios favorecen a los trabajadores, porque son beneficios que si tuviesen carácter salarial probablemente no los recibirían porque su impacto económico sería muy fuerte para los empleadores. Por otro lado, estos beneficios son muy positivos para los empleadores porque son ayudas que no tienen un impacto en las prestaciones sociales y crean una identificación del trabajador con la empresa, lo cual normalmente se ve reflejado en la productividad. Al entregar este tipo de beneficios, al trabajador se le crea una identidad con la empresa como la del alumno con su colegio. Uno como alumno, siempre va a decir “ese es mi colegio”, refiriéndose al lugar donde estudió. Aunque en realidad ese colegio no es de uno, es del dueño. Bueno, lo mismo pasa con estos beneficios. Cuando un trabajador recibe ayudas en las medicinas de su familia, en los estudios de sus hijos, en el pago de servicios públicos, su compromiso con el empleador va creciendo, y todos sabemos que no es lo mismo que un trabajador se refiera a su trabajo con admiración y compromiso que verlo como una competencia donde para que uno gane el otro tenga que perder. Como siempre, este es un tema muy amplio, sobre el cual se podría ahondar mucho mas. Es por ello, que los invitamos a dejar sus comentarios sobre este artículo o a participar en nuestro foro para cualquier asunto general del derecho del trabajo. Beneficios sociales de carácter no remunerativo Artículo 105. Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo: 1. Los servicios de los centros de educación inicial. 2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la material. 3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. 4. Las provisiones de ropa de trabajo. 5
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes. 6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización. 7. El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario. ¿Qué es una política salarial? Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco referencial común basándose en el cuál se determinan todos los salarios de una organización. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos. Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus finanzas. La política salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización. Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa. El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás. Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas. Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento. Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo. Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. 6
Que se debe tomar en cuenta en un estudio de Política Salarial Niveles de estudio: Los sistemas de retribución tienen impacto en distintos niveles, y a través de toda la organización. Al mismo tiempo, un diagnóstico completo de un sistema retributivo no puede limitarse a aspectos internos a la organización, sino que debe contemplar el entorno en el cual esta se inserta. A nivel interno, las dimensiones relevantes para el análisis son las siguientes: La estructura: la forma de organizarse operativamente para brindar los productos o servicios que la empresa provea. La organización funcional de la empresa es de principal importancia al momento de determinar cómo va a estructurarse la política de salarios. El capital humano: las personas de la organización y sus características. El perfil de motivaciones de los trabajadores, el nivel profesional que tengan, el valor que aporten a la organización tanto de forma individual como en equipo, su experiencia previa, incluso su autoestima, son elementos que la dirección deberá considerar al diseñar la política salarial, con sus escalas, máximos y mínimos. La cultura organizacional: las formas generalmente aceptadas de trabajo en la organización, y las relaciones informales entre sus partícipes. Por ejemplo, en organizaciones altamente colectivistas suele ser conflictivo introducir diferencias salariales significativas, lo que no sucede en contextos más individualistas. Al mismo tiempo, la madurez profesional de la organización y sus partícipes impactará en la lectura que estas hagan de la política de salarios. Las políticas de Recursos Humanos vigentes, con las que la política retributiva tendrá que encajar. La forma de retribuir al personal tiene profundas conexiones con las políticas de selección, capacitación, promoción y salida de la organización. Incluso debe guardar una estrecha relación con las mediciones de productividad y demás indicadores de negocio. De cómo se combinen estos elementos dependerá en gran medida el perfil de capital humano de la empresa. La estrategia: la posición competitiva de la empresa, su forma de generar y capturar valor, y sus perspectivas de futuro. Que la estrategia de la empresa apunte a “calidad”, “innovación”, o “costos bajos” será un dato insoslayable para establecer el énfasis que se quiere dar en esos aspectos con la política salarial. Cuáles serán los puestos mejor retribuidos, y el nivel salarial de los mismos debe ir en directa relación con la propuesta de generación de valor de la empresa. Por su parte, el análisis del entorno externo se debe realizar en función de los siguientes parámetros: Referencias salariales: los niveles salariales externos con que los trabajadores se comparan. Este es un concepto bastante amplio, ya que con frecuencia los trabajadores no se comparan sólo con 7
quienes cumplen su misma función, sino que abarcan un espectro más amplio, cubriendo también actividades que ellos “podrían cumplir”. El mercado de talento: la forma y condiciones en que el talento necesario para el éxito de la organización se encuentra disponible en el mercado. Hay puestos para los que el talento está disponible en abundancia, y se puede conseguir con facilidad. Otros, sin embargo, puede que sean muy escasos, incluso únicos. Para ellos, el mercado de talento es prácticamente inexistente, y deben considerarse caso a caso. Perspectivas macroeconómicas: la coyuntura macroeconómica a nivel nacional y regional. La política salarial debe incorporar elementos de flexibilidad para adaptarse a contextos expansivos o recesivos.
Los Salarios son uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo, la cual se define como la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado por un colaborador y/o trabajador. Es aplicable para todo efecto legal, para el cálculo pago de los beneficios previstos en la ley actual. Su cálculo se realiza tomando en cuenta el tiempo laborado, el rendimiento o resultado, o la clase de trabajador (obrero o empleado); cumpliendo con el objeto de que sean adecuadas, equitativas, equilibradas, efectivas, seguras y sobre todo motivadora, todo trabajador motivado aumenta su productividad y eficiencia. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus percepciones totales, no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa obtendrá mayor producción y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que 8
decrezcan los costos generales por unidad. Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral del trabajador y tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad. En la Sociedad actual y de nuestras experiencias laborales, podemos decir, que los Sueldos y Salarios nos deberían ayudan a subsistir de nuestras necesidades, pero el entorno económico y político venezolano es de alta complejidad, con índices inflacionarios nunca pensados, esto coloca al país en una situación de emergencia salarial que es muy difícil de solucionar a corto plazo. A estas condiciones, se le suma la crisis y los cambios globales, que de los cuáles Venezuela no se salva y donde el nuevo paradigma laboral hace que cada día se empleé menos gente en las empresas como personal fijo.
La empresa Pública y la Empresa Privada Al analizar la realidad de nuestro país en este sentido, se debe considerar por un lado a las empresas públicas y por otro a las privadas. La mayor parte de las contrataciones de personal en los últimos diez años ha sido hecha por las empresas del Estado, estas han sumado miles de contrataciones caracterizadas por salarios bajos, ya que la mayoría corresponden a empleos de bajo nivel. Las personas que ocupan estos cargos, generalmente, poseen un nivel de instrucción básica, esto hace que las posibilidades de desarrollo de carrera están limitadas y es en la base de la pirámide donde se queda la concentración de empleados. Esto empleados públicos, poseen beneficios contractuales con los cuales el Estado solo cumple parcialmente. Aquí no importan las diferencias individuales, no hay estímulos por parte de las empresas que fomenten la motivación y el logro de objetivos, y esto se refleja en los niveles de remuneración, por esta razón, por ejemplo, los planes de carrera laboral no están claros y en muchos casos no existen. Al analizar los mandos medios, los cargos de Supervisión y Gestión están ocupados por personas comprometidas políticamente con el gobierno, por lo cual a este nivel tampoco existe transparencia en cuanto a escalas salariales, y el por qué y cuándo se aplican. En resumen, se puede decir, que no existe la “meritocracia” en ninguno de los organismos del Estado. Se le suma a este panorama, la no discusión de contratos colectivos y la no definición de reglas claras, que a su vez repercuten en la empresa privada. Los pasivos laborales son inmanejables en este momento. En primera instancia, se puede observar que los Sistemas de Remuneración y 9
Compensación necesitan de una revisión completa y de una gran creatividad para adaptarlos a la realidad de la Venezuela de hoy. Es decir, que bajo el sistema actual no hay plan de desarrollo de carrera o crecimiento posible, los talentos ni siquiera se pueden detectar, ni evaluar para compensarlos como tal. Las empresas privadas hoy, en cualquiera de las industrias que revisemos, están produciendo menos; con menores ventas e ingresos; con escasez de divisas y materia prima; con mayores obligaciones fiscales y complicaciones laborales, por lo cual el enfoque en general es de no contratación de personal nuevo y solo mantenimiento del que tienen. Sólo se contrata a los reemplazos de cargos críticos y en el caso de haber nuevos cargos están marcados en el modelo de negocios de la empresa. La política salarial que se seguía hasta ahora era aplicar por lo menos un reajuste salarial anual o bianual revisándose los beneficios cada tanto y adaptándose a lo que marcaba el mercado. Cabe destacar que siempre Venezuela se había caracterizado por incluir un sistema de remuneración muy ventajoso para sus empleados en todos sus niveles, fomentado por la industria básica del país, la petrolera. Esto compensaba siempre los índices de inflación del país. Esto ya no existe, Venezuela tiene en este momento la mayor inflación de Latinoamérica, con varias devaluaciones de la moneda todos los años, por lo cual es imposible pensar en salarios acordes a la situación país. Los márgenes de aumento dados por decreto gubernamental o de manera individual por las empresas ya no alcanzan. Demás está decir, que el reciente aumento del 20% y el otro 20% que se harán efectivos a lo largo del año no cubren el crecimiento del costo de la vida. Ante esta situación de desigualdades económicas, que cada día va creando una brecha más grande, conviene implementar realmente una cultura de Compensación por Desempeño, donde se decida desarrollar y entrenar a las personas que son esenciales al negocio. Incluso estas deberán ser entrenadas a través de Coaching y diferentes herramientas de crecimiento personal y profesional según las necesidades detectadas en cada uno para ir sumando al crecimiento también del negocio. Se acabó la Era Industrial y comenzó la Era de la “Talentología”. Como en toda era de cambios, se hace presente este nuevo modelo de trabajo que es global y por él cual hay que adaptarse. Entramos en una nueva era con un cambio de paradigma, por ende el sistema de compensación también debe cambiar radicalmente. Aún estamos pasando por la transición en este sentido, y las mismas empresas no son conscientes de esto. El cambio viene desde adentro hacia fuera, depende de cada persona, hay que invertir en uno mismo. Esto lleva a un nuevo vocabulario en el mundo del trabajo.
Comparación de Salarios Mínimos con otros países de América
Calculando el salario mínimo mensual vigente en dólares a la tasa oficial de CADIVI, de 6,3 Bs por dólar, Venezuela cuenta con el segundo salario mínimo más alto de la región: US$ 519. Quedamos sólo por detrás del salario mínimo en Argentina, que es de US$ 617. Si se calcula usando la tasa oficial de SICAD I, de 10,8 Bs/US$, el nuevo salario mínimo mensual es de 303 dólares y Venezuela baja nueve puestos, al pasar de ser el segundo salario más alto de la región a ser el número once (justo por debajo de Ecuador, con US$ 318). Ahora bien: si se calcula usando la nueva tasa oficial del SICAD II, de 51,86 bolívares por dólar (bastante cercana al tipo de cambio implícito [liquidez monetaria/reservas internacionales], ubicado en 61 Bs/US$), entonces Venezuela pasa a tener el segundo peor salario mínimo mensual de la región: US$ 63, sólo por encima del de Cuba que equivale a diez dólares. Si bien la tasa del SICAD II fue fijada por las pujas del mercado, y se esperaba que estuviese entre los 25 y los 50 bolívares por dólar, a muchos puede preocuparles lo alta de la tasa inicial. Sobre todo después de recordar al Ministro Ramírez afirmando que “la tasa SICAD II será mucho más baja que el paralelo”. Queda esperar que un relativo estable funcionamiento del sistema y, por tanto, la confianza de los participantes en el mismo, lleve a la baja progresiva de la tasa.
BibliografĂ­as http://www.ecured.cu/index.php/Pol%C3%ADtica_Salarial http://www.gestion.org/recursos-humanos/politica-salarial/25204/los-componentes-de-lapolitica-salarial/ http://www.portafolio.co/opinion/blogs/capital-y-humano/diseno-de-politicas-salariales-temasconsiderar http://prodavinci.com/blogs/como-afecta-la-devaluacion-del-sicad-ii-el-salario-minimo-envenezuela-numeralia/ http://www.impulsapopular.com/legal/codigo-laboral/2895-politica-salarial-su-importanciadentro-de-tu-empresa/ http://www.monografias.com/trabajos76/administracion-salarios/administracion-salarios.shtml http://adpcomercial6.blogspot.com/2007/11/politica-salarial.html
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