Source: https://es.scribd.com/document/62464230/Tesis-de-Recursos-Humanos
Timestamp: 2017-05-26 13:06:45+00:00

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empresas, de modo tal, que puedan disponer de una capacidad y flexibilidad que les permita adaptarse a los cambios del entorno competitivo mundial como vía para garantizar el desarrollo económico que necesitamos en función de los objetivos de nuestra sociedad. En la actualidad se ha llegado a regularizar que el Recurso Humano (RH) es el factor determinante para potenciar los resultados de las organizaciones e incluso que en épocas de transformaciones, los RH se consolidan como factor determinante dado que han devenido en el elemento de ventaja competitiva de la contemporaneidad. En esta etapa del desarrollo de la humanidad en el campo de la dirección, las organizaciones se ven sometidas a retos, desafíos y presiones a las cuales tienen que responder con alto grado de creatividad y realismo, estas están dadas por la dinámica de la aplicación de los logros científico técnico, la rápida aparición y aceptación de nuevos productos, cada vez mayores restricciones de RH, materiales y financieros, mercados mas agresivos y dinámicos en el ámbito internacional, el crecimiento de las demandas sociales, la revolución de la informática y las comunicaciones. Tras estos significativos cambios socioeconómicos, las empresas modernas concuerdan en reconocer la significación que posee la dimensión humana de la dirección de empresa y la Gestión de Recursos Humanos(GRH). Nuestro país no esta exento de estas consideraciones, por lo que las empresas cubanas deben dirigir sus funciones al incremento de la competitividad, y para lograrlo debe prestarle una atención especial a sus RH ya que esto decidirá el futuro y el éxito de la organización. En ese sentido los cubanos hemos alcanzado un alto nivel de preparación (calificación, competencia) en los recursos humanos, sin duda alguna es uno de los logros incuestionables de la Revolución cubana. Sin embargo, en la gestión no tenemos el
mismo nivel; aunque no andamos alejados del mundo avanzado, en el sentido de que hoy la GRH es una preocupación y objeto de ocupación priorizada. La GRH constituye un sistema cuya premisa fundamental concibe al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre la propia organización y sus miembros individuales. Es por ello que si se toma en consideración que la mejora de la productividad y calidad debe ser global e integral, la incidencia de la GRH salta a la vista, por el carácter estratégico que debe guiar su desarrollo, siendo determinante en muchos casos para obtener los resultados prefijados en la misión de la organización mediante la modificación de sus políticas y aplicación de técnicas de gestión; esto no es mas que la ratificación de la necesidad del establecimiento de auditorias de gestión de RH en nuestras organizaciones. Por la necesidad e importancia y actualidad de los SGRH decidimos realizar nuestra tesina para culminar los estudios correspondientes al Diplomado en Perfeccionamiento Empresarial. Después de conocer que son muy pocas las entidades que en la Industria Ligera y en el territorio aplican actualmente un SGRH, nos decidimos por la Empresa Texoro, entidad de subordinación nacional, perteneciente a la Unión Textil del Ministerio de la Industria Ligera y lugar donde laboramos. La realidad de la organización empresarial como hecho económico y social de primera magnitud es tan reciente, que la reflexión científica acerca de ella se remonta, cuanto más, a inicios del siglo XIX, devenida posteriormente en Administración de Recursos Humanos en la década de los 80. Esto justifica la ausencia de herramientas de control al SGRH en el sector de la ligera como algo novedoso, no obstante, sí es valido mencionar que para la administración de personal, que constituye el viejo enfoque, sí existen herramientas de control en nuestro país; el Ministerio de Auditoria y Control posee herramientas para controlar esta nueva área, pero están basadas en el control administrativo del cumplimiento por parte de la administración de las Normas, Legislaciones y Regulaciones Legales.
De ahí que la solución de los problemas que afectan a la gestión Humanos sea un elemento
de primer orden. La Auditoría de Gestión de Recursos
Humanos, basada en el enfoque actual de GRH, constituye una herramienta importante con este fin. En la revisión inicial al sistema que ellos aplican y a través de entrevistas con los clientes pudimos definir el problema que es el siguiente: La ausencia en los elementos del Subsistema de Auditoría y Control de herramientas de control a los Recursos Humanos. El objetivo de este trabajo es: • Elaborar una propuesta especifica de una metodología contentiva de herramientas de Auditoría y Control para el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro, del Ministerio de la Industria Ligera Partiendo de la hipótesis de trabajo siguiente: • Contar con las herramientas necesarias para el control en el Subsistema de Auditoría y Control del SGRHT en la Empresa Texoro permitirá el perfeccionamiento de este Subsistema y del sistema en general y brindará la información necesaria para la toma de decisiones oportunas y eficaces. Para desarrollar el estudio efectuamos una revisión del sistema bibliográfico sobre el tema lo que nos permitió profundizar en la temática y definir los métodos y técnicas a utilizar que son los siguientes: Observación directa entrevista, consulta a expertos, análisis documentos, técnicas de trabajo en grupo presentación de la información. de contenido a
para la recopilación y análisis y
Capitulo I. Fundamentación Teórica. I.1 Surgimiento y evolución de la Gestión de Recursos Humanos. Podemos asegurar que desde el momento en que surge la producción social ha sido necesario contratar, formar y retribuir, entre otras actividades, a obreros y empleados, sin embargo estas tareas no eran realizadas por una Dirección de Recursos Humanos. Aunque esta función ha existido siempre, la misma se realizaba de forma esporádica, revestía poca dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo de forma incorrecta eran escasas y de importancia poco relevante. No es hasta pocas décadas, que el Recurso Humano (RH), el personal o, más
fríamente la mano de obra, era un recurso considerado exclusivamente desde la óptica de la producción. Los procesos productivos se caracterizaban por ser simples y, en consecuencia, no se necesitaban unos operarios de alta calificación, lo que permitía acudir a un mercado de trabajo donde era fácil encontrar este tipo de trabajadores, pues abundaban.Esta mano de obra originaba costos que no eran muy importantes, en comparación con otros elementos del proceso productivo, como productos acabados. Es a partir de los años setenta, con la crisis económica originada por el denominado, en términos periodísticos, shock del petróleo, que se produce, como una de las consecuencias inmediatas de dicha crisis, el fenómeno de reducción de plantillas, en parte originado porque en la mayoría de las grandes empresas las plantillas estaban sobredimensionadas y los costos de personal habían aumentado de forma alarmante, representando ya un elemento de fuerte repercusión en los beneficios empresariales (Barranco, 1989); produciendose entonces un cambio de actitud hacia las funciones de RH a partir de que estas tareas se hicieron más frecuentes; implicaban un Saber Hacer, y las consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente fueron más importantes en términos económicos comenzaron sistemas con este fin. y sociales. Las empresas de avanzada a pensar que podría constituir una ventaja competitiva establecer podían ser las materias primas, las amortizaciones de las maquinarias o la propia distribución de los
Los enfoques sistémico, proactivo, multidisciplinario y participativo, son esenciales en la Gestión de Recursos Humanos (GRH) estratégica, que surge, como dinámica de adaptación en la empresa emergente, habiendo trascendido de la clásica Dirección o Administración de Personal. Por ello es necesario adoptar un sistema de compensación laboral integrado a un modelo de GRH y viceversa, consecuente con esos enfoques, asumiendo previamente determinada dirección estratégica coherente con la filosofía empresarial y las políticas de GRH a definir considerando las interacciones con el entorno. Con el crecimiento del tamaño de las empresas, el incremento de la laboral, la división del trabajo, las modernas tendencias hacia legislación una mayor
humanización de los métodos operativos de la empresa y los nuevos sistemas de motivación implicaba del trabajador, el establecimiento originaron de nuevos una mayor especialización de la mano de sistemas de reclutamiento, métodos de obra y una falta de operarios para realizar determinadas actividades complejas, lo que formación más perfeccionados y mayores remuneraciones. El RH se transforma en uno de los factores fundamentales de la política empresarial, con repercusión no sólo interna dentro del ámbito de la empresa, sino social por la problemática que genera el paro en la casi totalidad de los países occidentales. Besseyre, (1989) señala las diferentes denominaciones que ha tenido esta actividad con el decursar del tiempo: 1. Dirección de Administración de Personal 2. Dirección de las Relaciones Sociales o Industriales: 3. Dirección de Relaciones Humanas: 4. Dirección de Personal. 5. Dirección del Desarrollo Social. 6. Dirección de RH. Por la importancia que la Administración de RH tiene para la organización, existen diversos autores que han dado sus conceptos, pero los que nos interesa es que la Administración de RH es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los
Por tanto. La evolución histórica de las actividades de Recursos Humanos (RH) ha tenido una influencia fundamental sobre el rendimiento individual. ante todo. la escasa productividad productividad y el rendimiento de la organización. Una adecuada y eficiente GRH se puede garantizar. sino que más bien es una tarea estratégica de todos los directivos que tienen personal bajo su mando(Pavón 1998). El desarrollo efectivo y eficiente. por consiguiente. Necesidad del Modelo Funcional. expresado en el objeto de la GRH en términos de Beer y colaboradores: la GRH comprende “todas las decisiones y acciones directivas que afectan las relaciones entre los empleados y la organización”. Las actividades claves de la GRH de inventario de personal. mejorar la Gestión de los Recursos Humanos(GRH) y los sistemas de desarrollo. Definición y objetivos. pero principalmente de la alta dirección y de los mandos de línea. Ello debe ser una constante en la mente de los directivos. posee un sentido práctico ineludible. comprendiendo que
ésta no es una función única y exclusiva del directivo de personal y su staff. asumir el criterio de garantizar la participación de todos en la Gestión de Recursos Humanos y comprender que la responsabilidad principalmente corresponde a la alta dirección y mandos de línea. I. (ver anexo 1). diseño de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados. evaluación del potencial humano. La responsabilidad y ejecución de la GRH es de todos. el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización.factores que le rodean dentro de la organización. y.2 Gestión de Recursos Humanos. precio de la baja motivación.
trabajo. con el objetivo de lograr el beneficio individual. sobre la o como plantea Hax (1992). de la organización y del país. el del el cambio de personal.
. pasará a ser un asunto de necesidad económica". Las actividades claves de la GRH hoy son muchas y diversas como pude apreciarse del modelo funcional de Harper y Lynch (1992).
Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos.destacan en general el valor de la Ergonomía organizativa para las actividades claves como planeación de los RH y optimización de las plantillas. En las
. por esa razón las manifestaciones (necesidades. Este proceso de cambio se produce de forma paralela con la evolución del carácter de la GRH. la selección del personal. la formación.3 La Auditoría como Herramienta para el Control de la Gestión de los
Recursos Humanos. como auditoría de gestión. evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH. donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoría como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH. involucramiento) es considerada central. modificado (ver anexo 2). como las indicadas en el modelo de Harper y Lynch. En el modelo de Beer la influencia de los empleados (participación. Este modelo se centra en cuatro políticas que comprenden cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas. Todos esos diseños demandan la necesaria sinergia a comprender por el sistema de compensación que se adopte. insertado en un modelo funcional de Gestión de Recursos Humanos como el de Beer y colaboradores. es el resultado de un proceso de cambio en la filosofía de control del SGRH. la evaluación del desempeño. motivaciones. actitudes y aspiraciones) de los grupos de interés son objeto de la mayor consideración y resulta ineludible el análisis de estos. El mapa de Gestión de Recursos Humanos de Beer y colaboradores se modificó al añadir expresamente la Auditoría de Gestión de Recursos Humanos(AGRH) centrada en la calidad. El modelo que tratamos posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr. la recolocación y la auditoría. como mecanismo de retroalimentación al sistema de GRH reflejado por el mapa en los elementos esenciales. las cuales abarcan todas la actividades claves de la GRH. y actúan sobre las restantes áreas o políticas de RH. I. el clima organizacional y la motivación. La Auditoría de Gestión de Recursos Humanos.
Las actividades de RH guardan una relación directa con la productividad y calidad de la organización. justifican los gastos e inversiones realizadas. El desarrollo de la AGRH se valora por diferentes autores de la siguiente forma:
. se evaluaba su funcionamiento desde una perspectiva de Eficiencia. 3. se controlan principalmente los gastos. justifican los gastos (Pavón 1998). en un período de tiempo concreto. es decir. Las desviaciones significativas en los niveles adecuados en estos renglones pueden incluso llegar a ser fatales para la organización. Además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad. La Auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual. control de gastos) y perspectiva de Eficacia (impacto en la organización y en los empleados). perspectiva de Eficiencia (uso de recursos. Los costos que genera la actividad son muy significativos. tratando de mantener el sistema en los límites del presupuesto asignado. con el objeto de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de GRH. constituyen un porcentaje muy respetable de los gastos anuales en prácticamente cualquier organización. Este enfoque se transforma hasta llegar en la actual década a evaluar la GRH desde tres ángulos: perspectiva de Efectividad (cumplimiento de metas y objetivos).décadas anteriores a 1980 donde predomina la Dirección de Personal. Razones fundamentales que justifican la necesidad de Auditoria en materia de GRH: 1. con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de RH. en un período de tiempo concreto. El trabajo de Recursos Humanos tiene gran importancia por las implicaciones legales que conllevan para la empresa. En este caso el control es eminentemente interno y se busca la rentabilidad de la inversión (GRH: inversión vs costo). Harper y Lynch (1992) definen la Auditoría de GRH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de RH de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual. unidos a los sueldos y a los salarios. 2. Las compensaciones y servicios al personal.
la Auditoría debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. El cumplimiento de las disposiciones legales es especialmente importante.Sikula (1989) plantea que la Auditoría de GRH es una etapa imprescindible del proceso de Planeación de RH. es decir. 6. Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. sería: observar las prácticas de GRH. Efectuar seguimientos al plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la evaluación. Preparar un informe especificando de nuevamente todo lo relacionado con los objetivos. políticas y procedimientos. Pérdidas esperadas y Movimientos internos. sólo la valora como sistema de información. 3. ya que si estos ignoran alguna regla o no la cumplen. Efectuar muestreo de los registros del sistema de información para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos en materia de RH 5. 7. Existe la necesidad de que se evalúen tres áreas generales: • • • Auditar las funciones y actividades del STAFF de RH. indicadores a medir y patrones por cada actividad. para cada área a auditar.
Cuando se evalúan las funciones y actividades del STAFF es necesario: 1. comparar acciones con patrones. Auditar las funciones de RH que poseen los directivos de línea. Determinar los objetivos. Según él deben analizarse cuatro aspectos: Calidad de los RH. Identificar a la persona responsable de cada actividad.
. Auditar el nivel de satisfacción de los empleados. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos. 4. Considerar la forma en que los directivos de línea llevan a cabo su función de GRH y la forma en que se aplican las políticas y los procedimientos es muy importante. De manera general el procedimiento a utilizar. Inventario de habilidades. determinar desviaciones y proponer acciones colectivas / preventivas. políticas y procedimientos. 2.
Característica. Propósitos. prestaciones. Alcance e Importancia de la Auditoría de Gestión. El concepto de Gestión es necesario precisarlo bajo dos ópticas elementales de información al alcance. el STAFF de RH obtiene información sobre niveles saláriales. La palabra Auditoría proviene del latín auditorius y de esta viene auditor. que tiene la virtud de oír y revisar cuentas. con el
propósito de demostrar que es la más adecuada para auditar un sistema de Gestión de
. 1. en caso de que existan.Con el objetivo de evaluar la forma en que se están atendiendo las necesidades de los empleados. En nuestro país la actividad de auditoría está normada por el Decreto Ley 159 de fecha 8 de Junio de 1995 en el cual se define la auditoría como: Un proceso sistemático. en el Diccionario de la Real Academia Española de la
van a diferenciar de las demás auditorías.
Teniendo en cuenta el concepto de Auditoría de Gestión. prácticas de los directivos. Así. Metas. o bien mejorar la forma de actuación. para que.4 Auditoría de Gestión. que consiste en obtener y evaluar objetivamente evidencias sobre las afirmaciones relativas a los actos y eventos de carácter económico y administrativos. se tomen decisiones que permitan corregir los errores. pero debe estar encaminado a un objetivo específico que es el de evaluar la eficiencia y eficacia con que se está operando. sobre la base de sus principales características. Definición. con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos. asistencia a la planeación de la carrera profesional y retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño. haremos énfasis en demostrar porque se realizará esta como herramienta de control. entre otros factores que inciden en el nivel de motivación y satisfacción laboral de los RH. por medio del señalamiento de cursos alternativos de acción. que la Recursos Humanos.
así como la más acertada contenida en el Artículo No 5 del Decreto Ley #159. Junio 1995. tanto operativa como financiera. control y uso de los recursos. Eric L. Para su realización se integran equipos multidisciplinarios que basan su actividad en las normas de auditoría y en los cuestionarios e indicaciones contenidas en programas. cabeza de una organización (el superior y sus subordinados) que delega autoridad y no delega responsabilidad". dirección y administración de empresas o instituciones.Lengua. Constituye un medio excelente para evaluar el desarrollo de la administración a fin de mejorarla. el otro concepto es el que aparece en los diversos textos y publicaciones sobre organización. Por ejemplo. Koler en su obra Diccionario para Contadores. eficiencia y eficacia en la planificación. Abarca la exactitud. y comprobar la observancia de las disposiciones pertinentes con el objetivo de verificar la utilización más racional de los recursos y los materiales examinados. La Auditoría de Gestión es un instrumento encargado de evaluar y determinar la calidad de la administración. así como evaluar los progresos alcanzados en estados superiores del perfeccionamiento continuo de la gestión empresarial. lo que trae como consecuencia una reducción en los costos y un incremento en las ganancias de la organización.management: autoridad ejecutiva en campos combinados de políticas y administración. de ahí que sea considerada una herramienta poderosa para profundizar y validar diagnósticos y otras etapas del proceso de perfeccionamiento empresarial.
. en relación a la gerencia. Esta definición constituye la más reciente que se halla emitido sobre este tipo de Auditoría. la suficiencia y la credibilidad de la información. medir efectividad en el alcance de las metas deseadas.proyectos flexibles a fin de garantizar uniformidad y calidad. La Auditoría de Gestión consiste en el examen o evaluación que se realiza a una
entidad para establecer el grado de economía. lo confiable. la palabra gestión significa "acción y efecto de administrar: encargarse de la gestión de una empresa". nos dice: "gerencia (o administración). oportunidad. y su eficiencia para la toma de decisiones.
El examen se llevará a cabo por una persona o personas que tengan el entrenamiento técnico y la eficiencia adecuados como auditor. y si se realizan con eficiencia sus actividades y funciones. en su caso. Normas generales. 3. determinar si la entidad adquiere. Cada guía es diferente e independiente. Deberá llevarse a cabo un estudio y evaluación adecuados del control interno existente. así como también las causa de la ineficiencia o prácticas antieconómicas. Evalúa todas las esferas de la empresa. porque detecta los errores ante de que se conviertan en problema. Es mucho más amplia y abarcadora. 1. como base para determinar la confianza que se puede depositar en el mismo y. Este tipo de Auditoría tiene gran importancia. 2. y los ayudantes. Deberá ejercerse un cuidado profesional en la ejecución del examen y en la preparación del informe. protege o emplea sus recursos de manera económica y eficiente.Este tipo de auditoría tiene entre otros propósitos. 1. además de determinar si se alcanzan los objetivos y metas previstos de manera eficaz y si son eficaces los procedimientos de operación y control interno. Las normas de auditoría son tipos de guías utilizadas por los auditores. En todas las cuestiones relacionadas con el trabajo se mantendrá la independencia en la aptitud mental del auditor o los auditores. El trabajo deberá ser adecuadamente planeado. determinar la amplitud de las pruebas a las que
. deberán ser convenientemente supervisados. Evalúa la efectividad del trabajo de la gerencia. y su conjunto conforma una guía general para realizar el trabajo de auditoría. Normas relativas a la ejecución del trabajo. 3. Sirve de guía a la administración. pudiendo resumirla en: 1. Posee carácter preventivo. 4. 5. incluyendo la fuerza de trabajo. consecuentemente. 2. 2.
La organización de auditoría debe presentar informe de auditoría por escrito a los dirigentes y funcionarios apropiados de la entidad auditada y a los organismos competentes que hayan solicitado o concertado la auditoría. 2. las misma son: • • • ¿Cuándo debe hacerse? ¿Cómo debe hacerse? ¿Quién debe realizarla?
A continuación le daremos respuesta a estas interrogantes:
¿Cuándo debe hacerse?: Se conoce que la acción de quienes dirigen una organización
. El informe debe ser completo. Existen tres interrogantes fundamentales que resultan imprescindibles formular para saber si se lleva acabo una auditoría de gestión. Normas para la presentación de informes. • • • Los objetivos de la auditoría. así como lo suficientemente claro conciso como lo permitan los asuntos que trate. Los informes deben emitirse lo mas pronto posible para que su contenido pueda ser utilizado oportunamente por los dirigentes o funcionarios de la administración y del nivel superior que correspondan. 4. Declarar que la auditoría se realizó de acuerdo con las Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas. su alcance y metodología. por de los recursos medio de inspecciones. 3. para contar con una base razonable para opinar acerca de los estados sujetos al examen. Los auditores deben preparar informes de auditoría por escrito para comunicar los resultados de cada auditoría. El auditor debe incluir en el informe. preguntas y confirmaciones. suficientes y competentes. observaciones. Exponer con claridad los hallazgos significativos de la auditoría y las conclusiones del auditor. objetivo y convincente. 3. 1. exacto. Deberá obtenerse evidencias comprobatorias.habrán de restringirse los procedimientos de las auditorías. así como por otros interesados. 5.
Por esta razón tiene un campo de acción tan dilatado que requiere evidentemente una disciplina mental y una capacidad profesional apreciable. El Economista Lic. El Programa Flexible tiene gran importancia. los propios síntomas indicativos de que algo anda mal serán los que señalarán la realización de este tipo de auditoría. Este último será en el que. involucra en su elaboración todo lo que será realizado durante el proceso de la Auditoría. Programas Rígidos 2.nunca es perfecta.
¿Cómo debe hacerse?: Las Auditoría de Gestión se lleva a cabo en fases. para lograr eficiencias administrativas. su propósito. permanentemente definidas. procedimientos y sistema en general. en Administración de Empresas. sino perfectible. El Contador. por lo que el cumplimiento oportuno de estos conceptos contribuirá definitivamente a incrementar la eficiencia con la que deben operar la administración de los recursos humanos en la organización. pueda seguir los procedimientos que debe emplearse en la realización del examen. presenta en forma lógica las instrucciones para que el Auditor o el personal que trabaja una Auditoría. También.
El Programa de Auditoría El programa de Auditoría. etc. Existen. que van desde una serie de trabajos preliminares que dan las bases sobre el alcance de la auditoría. Por lo tanto. ¿Quién debe realizarla? : Este tipo de Auditoría puede realizarla: • • • • El Contador público. hasta el plan de reorganización que indican los cambios que se establecerán y que conducirán a eliminar las deficiencias. Programas Flexibles. tres tipos de programas: 1. según el criterio de los autores estudiados. por sus características. mejorar métodos. se empleará en la realización de la Auditoría de gestión. pues permite al
. Programas Mixto 3.
• Análisis de la cultura organizacional. 9. Reclutamiento. 7. • Análisis de los resultados de la GRH: Niveles de compromiso. y una permanente coordinación de labores entre los mismos. Establece una rutina de trabajo económico y eficiente. las modificaciones que estime conveniente. Fija la responsabilidad por cada procedimiento establecido. actividades e indicadores a evaluar serian: • Análisis del entorno empresarial. Teniendo en cuenta las valoraciones que realizan los diferentes autores los elementos. Efectúa una adecuada distribución del trabajo entre los componentes del equipo de Auditoría.jefe de la Auditoría hacer. empleados. 8. 2. Sirve como un historial del trabajo efectuado y como una guía para futuros trabajos. • Evaluación de las actividades del flujo de RH: Inventario de personal. Respalda con documentos el alcance de la Auditoría. Satisfacción laboral e indicadores
. Ausentismo. Nivel de eficacia de los costos de RH. Análisis y descripción de cargos u ocupaciones. 4. Facilita la revisión del trabajo por un supervisor o socio. según demanden las circunstancias. congruencia. • Análisis de la tecnología. 5.
• Caracterización de los RH de la organización: Valoración de perspectivas de los
Fluctuación de los RH. Asegura una adherencia a los Principios y Normas de Auditoría. selección e integración. Planeación de RH. Ayuda a evitar la omisión de procedimientos necesarios. Ventajas que ofrece el Programa de Auditoría 1. competencia de los empleados. 6. Evaluación del potencial humano. Proporciona las pruebas que demuestren que el trabajo fue efectivamente realizado cuando era necesario. • Análisis de la estrategia de la empresa. económicos. nivel de participación de los empleados y análisis de la estructura de la plantilla. 3.
5. para explicar sus causas y buscar soluciones (o alternativas). Según el criterio del autor cubano Dr Ramiro Pavón. entre los que se pueden destacar: 1. • Análisis de los sistemas de trabajo empleados: Flexibilidad. Se mejora la imagen profesional de los mismos y se alienta a su personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar en un nivel más alto de profesionalismo. Autocontrol. La Auditoría de Recursos Humanos: 1. es
. Trabajo en grupo. se detentan problemas latentes. señala los resultados de estas acciones (indicadores para auditar). Multihabilidad. Se reducen los costos de RH mediante prácticas mejoradas y se promueven los cambios necesarios en la organización. ya que se trata de que el auditor comprenda las diferencias que existen entre el fenómeno observado y el previsto. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado de la gestión de personal. El papel de la Auditoria en la Gestión de RH. La Auditoría de GRH brinda varios beneficios. Se esclarecen las responsabilidades de los empleados. 2. Analiza cada una de las funciones llevadas a cabo por la dirección de recursos humanos. La Auditoría de Recursos Humanos más que el control es el aspecto de evaluación el que pasa a ser primordial. Servicios y prestaciones y Seguridad e higiene ocupacional. Naturaleza y contenido de la tarea y Enriquecimiento del trabajo • Análisis de los sistemas de recompensas: Sistema salarial.Evaluación del desempeño. del personal del departamento de RH y de los restantes directivos. Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. 3. Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de RH. potencialmente explosivos. Formación profesional y Promoción y desarrollo de carreras. 4. La identificación del aporte que hace el STAFF de RH a la organización. 6. 2.
Para auditar las prácticas de recursos humanos se pueden emplear diversas formas: • • • Contratar auditores externos. juicio. comprueba si los esfuerzos invertidos (tiempo y dinero) en las distintas funciones de personal han contribuido a la mejora del capital humano de la empresa. Para apoyar la auditoría se hace necesario interactuar. Constituye un instrumento de observación. Recibir la auditoría de los niveles superiores.decir. Esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora. diagnóstico y comparación. Utilizar el propio personal de la empresa. Para realización de la Auditoría de Recursos Humanos se tomo como base la Resolución No. La Auditoría de Recursos Humanos se basa en verificaciones. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. registro y estadísticas. sino también con el resto de los directivos.
. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998. seguimientos. sirviendo de fundamento para establecer un plan de política de personal a medio o largo plazo sobre bases científicas.
En el proceso de la Auditoría de Recursos Humanos se debe creer todo lo que se nos dice pero comprobándolo. formando comisiones de auditoría que tienen como coordinador al directivo de recursos humanos. 12/98 Reglamento para la Aplicación de la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. los trabajadores y el sindicato. 3. no solo con el directivo de recursos humanos y su staff.
la cual pertenece a la Unión Textil del Ministerio de la Industria Ligera. Bayamo. La dirección de la Empresa Texoro se encuentra situada en la Carretera Central. comenzando por la alta dirección y los mandos intermedios se realizaron entrevistas previas con el Director de RH de la Empresa. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades. Ya con anterioridad. 76/184 de fecha 14 de Diciembre de 1976 dictada por el Ministro de la Industria Ligera. Esta Empresa se encuentra equipada con una tecnología de procedencia Inglesa. Especialistas y trabajadores del área implicada en dicha Auditoría para dar a conocer los objetivos de la misma y poder comenzar a desarrollar las tareas de la primera etapa. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. La Empresa TEXORO: en sus inicios Sakenaf II por Resolución No. limita por el Norte con la línea de ferrocarril Bayamo. control administrativo.
. Provincia Granma. su Gestión Administrativa.5. hasta que por Resolución No. se cumplirá con una serie de Auditoría de Gestión de Recursos Humanos
tareas que recojan información acerca de la instalación. Esta etapa tiene como objetivo la familiarización por parte de los auditores con toda una serie de datos y actividades que se llevan a cabo en la instalación sujeto a la (AGRH). 22/99 también del Ministro de la Industria Ligera se comenzó a nombrar TEXORO en el marco de las nuevas relaciones comerciales y en el contexto económico en que se desarrolla el país. al abordar en la introducción de este trabajo lo concerniente a su fundamentación científica. Km. Santiago de Cuba. caracterización de la plantilla. 848. la colaboración de todos. su capacidad productiva inicial fue de 40 millones de sacos. Caracterización General de la Entidad Objeto de Estudio Etapa I. Con el propósito de asegurar desde el inicio y durante todo el proceso de realización de la Auditoría. con el Director General. al este con las tierras aledañas con el río Cautillo y al oeste con la base de la Empresa Constructora de obras Industriales No. los datos generales de la entidad. 10. dejamos expresado que el campo de esta investigación ha sido la Empresa Texoro y su Gestión de Recursos Humanos en particular. por el sur con la carretera central de la misma ruta. de alta eficiencia productiva e inicia su puesta en marcha en el año 1976.CAPITULO II.
un estilo de trabajo participativo
. en América y el Caribe y mantenemos un mercado estable. Se vende el 100 % de las mercancías contratadas. Los costos de adquisición han disminuido como resultado de la conveniente evaluación de diferentes ofertas. calificación e iniciativa. alcanzando la posición de líder que repercuta positivamente en el bienestar de los trabajadores.C. El cumplimiento del 100 % del plan de mantenimiento y reparaciones. Está automatizado el 100 % del sistema de gestión económica. lo que ha provocado la motivación y estimulación de los colectivos laborales consolidándose a su vez la estabilidad de la organización.L. Se logran ciclos de cobros y pagos en rangos no mayores de 30 días en M. producto de una gestión más eficientes del grupo de mercado. así como los recursos materiales y de servicios que aseguran el cumplimiento de los planes de negocios. la disminución a no menos del 93 % de las interrupciones en la producción por causas de
en el mercado. arpilleras. Nuestras exportaciones garantizan explotar a plena capacidad la Fábrica y ser uno de los mayores exportadores dentro de nuestra organización. Los cuadros se caracterizan por su ética. ejemplo. Nuestro sistema de gestión de los recursos humanos es eficaz y eficiente.pero con posterioridad a los años 90 se redimensiona su capacidad proyecto a 16.
caracterizados por una adecuada gestión económica. La misión de esta entidad es: satisfacer las demandas crecientes de nuestros clientes mediante la producción de sacos.N y 60 en M. Se producen el 100 % de los sacos. ya creado y consolidado. La Visión es: Somos líderes en el mercado de sacos de fibras naturales en el país. El 100 % de las razones financieras son favorables. Se garantiza el 100 % de las materias primas. arpilleras y frazadas para piso planificados. El trabajo con los cuadros y las reservas está consolidado.7 millones de sacos pesados. con los requerimientos de calidad exigidos por los clientes. por la aplicación de modernas técnicas de gestión y por su alto nivel de compromiso político con los principios de nuestra revolución. frazadas para piso y otras producciones derivadas de fibras naturales.
6 -435. UM MP MP MP MP P MP P U MP P 2001 4516.mantenimiento y la ejecución del 100 % del presupuesto de inversiones. Impuestos sobre utilidad.6 2800 1208.7983 Plan 3646. aseguramiento y la administración.8826 Año 2003 del 0. 3). Consolidamos la condición de "Listo para la Defensa en la II Etapa" Trabajamos con rigor en la implantación del Perfeccionamiento Empresarial.8421 Real 3694.7 -357.9352 2002 5275. lo que nos permite ser competitivos. Entre sus principales indicadores económicos al cierre del año 2003 se destacan los de la siguiente tabla.S.8 3162.4 150.7 664 1584.6 0. las afectaciones a la producción.9 163.6 192. Reales Indicadores Total ingresos.33 784 4548. los servicios y el traslado de los obreros.3 0.1 1651 1458. Total de gastos.00 Prod. Reducimos significativamente los gastos en U. Trabajamos en la implantación del sistema de calidad que nos permita obtener la certificación de las normas ISO. Utilidad o pérdida.3 4678. y contribuye a la elevación de la eficiencia de la empresa.92 y la
Tabla No.2 467.0 2898 1549. un factor de potencia no menor disminución en un 3 % del índice de consumo. Productividad Fondo de Salario Salario Medio Mensual Promedio de Trabajadores Producción Mercantil Costo por $ 1.8 57.5 0.N al lograr un incremento del 3% en la eficiencia energética. Como se puede apreciar ya en el 2003 a pesar de tener pérdidas significativas hay un sobrecumplimiento en el total de ingresos
y en la producción mercantil y existe
.2 144. estructuralmente cuenta con 5 direcciones.D y M. 1 Indicadores fundamentales al cierre del 2003. Merc.8 27.5 75. 4 departamentos y 18 grupos de Trabajo.00 810 3334 0.1 4744. La entidad como puede observarse en él (anexo No.1 168. y por la otra garantizar las gestiones de venta. Somos una empresa Vanguardia Nacional del Sindicato de la Industria Ligera y de alto valor revolucionario.75 670 3753. Somos destacados en la introducción de los adelantos de la ciencia y la técnica a nivel del MINIL y en el territorio. garantizan el buen estado y funcionamiento de los equipos e instalaciones.2 -274.9 4386. Contamos con un adecuado parque automotor que nos ha permitido disminuir por una parte.00 618 3646.
construyéndose el montaje de la primera línea de equipos textiles el día 21 de Octubre de 1967. así como producir y comercializar derivados de esta. definió el objeto social de la empresa como LA PRODUCCION DE HILADOS Y TEJIDOS PLANOS siendo modificado por la Resolución No. cordeles. y los equipos de climatización se adquirieron en la firma Hitachi de Japón. El equipamiento tecnológico fue adquirido a través de la firma Mackie and Sans de Irlanda del Norte. • Comercializar de forma mayorista Cinta de Estopa a partir de desechos de fibra natural. • Fabricación de piezas y accesorios a partir de metales. la parte eléctrica tanto en fuerza como en alumbrado procede de la antigua R. • Brindar servicios de carpintería. tejidos planos. • Prestaciones de servicios de mantenimiento y reparaciones eléctricas. lo que permitió producir el primer saco el día 7 de Diciembre de ese mismo año. La Resolución No. La estructura organizativa y funcional es respectivamente. 76-184 del 14 de diciembre de 1976. • Producciones textiles secundarias a partir de desechos textiles. • Producción de artículos de carpintería.
como se muestran en los (Anexo 3)
. Ministro de Industrias en ese tiempo. iniciándose su ejecución en 1965. El costo de fabricación fue de veinte millones de pesos. • Fabricación de Colchones a partir de desechos de fibra natural.incremento en los gastos los que provocan la perdida reflejada. hilados. La producción de frazadas para piso se hace con dos equipos de Género no tejido de tecnología soviética de los años 1976 y 1989. sogas y otras producciones y servicios que se detallan a continuación: • Fabricación de derivados del plástico y la goma. Su construcción correspondió a fuerza de trabajo de nuestro país asesorada por especialistas Ingleses. frazada para piso. 390 del 28 de mayo del 2001 del Ministerio de Economía y Planificación ampara el nuevo objeto social que queda expresado en: Producir y comercializar de forma mayorista en ambas monedas. objeto de esta Auditoria se inaugura en el año 1967. La entidad.D.A. El proyecto para la construcción de la misma se inicia en el año 1963 por idea del Comandante Ernesto Ché Guevara. aún cuando faltaba más del 75% del montaje por realizar.
0 4. docencia y práctica de las especialidades de ingeniería Industrial y Contabilidad CRITERIOS DE EVALUACIÓN SEGUN GRADO DE CONSECUCIÓN C.5 0 3.2: Garantizar la estabilidad de la fuerza de trabajo con el fortalecimiento de la gestión de los recursos humanos. Se presenta el Expediente del Perfeccionamiento en el II Semestre.La cantidad de trabajadores por categorías ocupacionales es como se muestra en la tabla No.1 2.4 7. 5.5 2.
OBJETIVO NO. 8.3 100 Hombres 371 26 24 22 443 % 48.5 42.8 Mujeres 242 22 23 33 4 324 % 31. 7. El índice de ausentismo no supera el 5% 4. 6. Para asegurar el proceso productivo se garantiza el 100% de la fuerza de trabajo necesaria 2. 2. Como consecuencia del perfeccionamiento del reglamento de estimulación salarial se benefician el 100% de los trabajadores.3 0.2 Categoría Ocupacional Obreros Administrativos Servicios Técnicos Dirigentes Total Cantidad 613 22 49 57 26 767 % 80 2. Las medidas básicas de seguridad y salud del trabajo planificadas se cumplen al 100%. CRITERIOS DE MEDIDA 1.9 3. la satisfacción laboral y crear el sentido de pertenencia.2
Tabla No 2 Cantidad de trabajadores por categorías ocupacional y sexo
Objetivo de Trabajo para la Gestión de los Recursos Humanos en el año 2004: AREA DE RESULTADO CLAVE No. dirigido a mejorar las condiciones de trabajo.M BIEN REGULAR 1 Si se garantiza el 90% Si se garantiza entre el 85 y el 90% 2 Si se benefician no menos del Si se benefician no menos del 90% 95% 3 Si se logra no menos del 5% Si se logra entre un 5 y 6% 4 Si se instrumenta entre un 90 Si se instrumenta entre un 80 y un y un 100% 90% 5 Si se cumple a menos del Si se cumple a no menos del 85% 22 MAL Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular
. Se materializa Convenio con la Universidad de Holguín y de Granma para la tutoría.3 3. 3.
El derecho al empleo y el alto nivel de ocupación alcanzado es una de las conquistas sociales que la revolución ha preservado aun en los peores momentos de crisis económicas Resolución Económica V Congreso del PCC. La productividad del trabajo crece en un 10% con respecto al 2002.9 6. Gestión de Recursos Humanos. Se instrumenta la estrategia de superación y capacitación integral de los Recursos Humanos. consolidando la estrategia de superación y capacitación apoyados en un sistema integral de atención al hombre.4 3.9 57.
Reglamento Disciplinario Interno. cumpliendo entre sus funciones algunas. ante los órganos. organismos y demás entidades nacionales y extrajeras o internacionales. Si el 80% de los criterios de Si el 70% de los criterios de medidas son evaluados de medidas son evaluados de Bien. entre otras
Se tienen como fuentes de suministros y abastecimiento fundamentales los siguientes
. Documentación del Consejo de Dirección.
Asesoramiento legal de todas las legislaciones en el consejo de dirección de la
entidad. Responsabilidad material según el Decreto Ley 92. Convenio Colectivo de Trabajo. GRUPO DE IMPLICADOS • Director de Recursos Humanos • Miembros del Consejo de Dirección y demás dirigentes • Trabajadores JEFE DEL GRUPO DE IMPLICADOS: Director de Recursos Humanos
Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular
Estrategias: Aplicación y sistematización del sistema integral de gestión de los Recursos Humanos. de acuerdo al Decreto No. 138 y demás cuerpos legales que norman esta actividad en el Ministerio de la Industria Ligera.90% 6 Si crece entre un 5 y 10% Si se crece no menos de un 5% 7 Si se actualiza en el III Si se actualiza en el IV Trimestre Trimestre 8 Si se logra en el III Trimestre Si se logra antes de que concluya el año O. Auditorias. Bien. Datos Generales de la Entidad: En la entidad existe una compañera encargada directamente del trabajo de asesoramiento jurídico.
Contratación económica. tales como son:
Representar al jefe y los demás dirigentes de la entidad y defender los intereses
de ésta en los asuntos relacionados con el ejercicio de sus funciones. que permita un riguroso cumplimiento de los procesos o subsistemas que lo integran.
lubricantes. etc. tecnología novedosa.proveedores para complementar su misión entre las que se encuentran: Teximex. agua.
. Sus principales clientes son Teximex (exporta las producciones de sacos y arpilleras) .. Aporte social de su trabajo. Caracterización del mercado de trabajo En el territorio existen otras organizaciones que ofrecen condiciones muy ventajosas y por tanto constituyen reales competidores en cuanto a fuerza de trabajo. como son las Corporaciones. Cupet. horarios de trabajo. Seguridad de tener trabajo permanente. son:
Seguridad en el puesto de trabajo. avituallamiento etc. empresas mixtas. mejores sistemas saláriales. Estas empresas ofrecen ventajas con mejores condiciones de trabajo que están dadas por la mejoras de mobiliarios. Valoración positiva de sus compañeros. ETECSA. entre otros Después de realizar algunas entrevistas se detectó que los factores atractivos para los trabajadores de la entidad. Igualdad de trato y oportunidad para todos los trabajadores. Empresa Eléctrica. Algodón y Aceite Vegetal) Recursos Complementarios como: Combustibles. los cuales suministran productos como: Materias Primas fundamentales (Fibra de Yute. Etc. Las Tiendas Recaudadoras de Divisas. Caracterizando la fuerza de trabajo de la organización podemos constatar que actualmente cuenta con 767 trabajadores contratados por tiempo indeterminado y 49 por tiempo determinado. etc. MINCIN. cadenas de tiendas en divisa. entidades que se encargan de abastecer en tiempo y forma todos los suministros necesarios para las producciones y servicios previstos en el objeto social. turismo..
También resultan factores atractivos para los trabajadores:
Las funciones que realizan. energía eléctrica. Abatir. Jornada laboral adecuada. Seguridad de transportación. Acueducto. MINAGRI.
Determinación de las características internas de la organización.
4%. Al realizarse el análisis de la distribución de la plantilla por sexo se observa que el 42.2% representa el sexo femenino y el 57. estando representado el menor por ciento por administrativos con un 2.
Area de Trabajo Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3 Sub-Total Produccion Administrac.8% al sexo masculino existiendo por tanto un cierto predominio de estos últimos.3% y servicios con el 6.9 100
Tabla No.3 0.8 5. Las categorías que presentan un mayor envejecimiento son las de dirigentes con un 71%. La organización en su mayoría esta compuesta por personal obrero con el 79. obreros 36.4% de los trabajadores de servicio.4 Obreros Tot 202 217 42 461 152 613 % 26.8 79. Desglose de la Plantilla por Categoría Ocupacional y Área de Trabajo. Tot 2 4 6 16 22 % 0.8 6. el 60% de los técnicos y el 63.1% de los trabajadores se encuentran en este rango.4 0.0 3. La distribución del personal por edades muestra como el 65% del mismo está comprendido en edades que no sobrepasan los 40 años. como nuevas tecnologías entre otras.9%.4 0. garantizando que la mayor fuerza de trabajo de la entidad se ocupe de cumplimentar las actividades de producción y el apoyó a las mismas.5 0. A continuación mostramos el desglose de la Plantilla por área de trabajo y Categoría Ocupacional. el 100% de los administrativos.8 2.1 3. formación y promoción pues se
. el 72.4 6. los cuales poseen un mayor potencial de desarrollo y se encuentran distribuidos en las áreas de producción.6% de los obreros son menores de 40 años. dirigentes el 3.9% seguido por el personal técnico que ocupa el 7.6 0. técnicos el 40%.2 1.1 19. Total Dirigentes Tot 5 5 1 11 15 26 % 0.7 63.4 Técnicos Tot 3 3 6 51 57 % 0. servicio 27.9 Servicio Tot 49 49 % 6.6 29.1 36. elemento este a tener en cuenta en las políticas de selección. y Mannten.5 60.Al determinar el índice de personal vinculado directamente a la producción se puede ver que el 63.4%.6% de personas mayores de 41 años.4% del total. Al realizar un análisis más detallado se aprecia que el 29% de los dirigentes.9 Total Tot 212 229 43 484 283 767 % 27.4 2.6 0.4 Administ. 3.3 5. trayendo consigo un cierto desarrollo formativo requerido para un mejor desempeño de cada puesto de trabajo que puede ser mayormente explotadas si existieran mejores condiciones de trabajo.6 7.3 28.
3 . que no hay equilibrio en la plantilla por sexo y un predominio del nivel de escolaridad de 9no grado.9 6to grado.4 menores de 6to grado. 6 .3 23. nivel superior de solo el 2. Aunque se observa deseos de mejorar en este aspecto por parte de los directivos se debe tener en cuenta que es necesario priorizar la automatización de los procesos de la Dirección de RH que a pesar de poseer una maquina computadora instalada solamente tiene automatizada la nómina de los sueldista. No 1 .7%. En la entidad no se han hecho inversiones del año 2003. 5 .1 100 % -
Tabla 4. El 63% de nuestra fuerza labora en la producción y es la mayor fuerza que se encuentra dentro de los de 9no y 12 grado. siendo esto necesario para
.necesita contar con el personal idóneo que pueda sustituir a momento oportuno. Nivel de Escolaridad Menor de 6to grado 6to grado 9no grado 12 grado Técnico Medio Universitarios Total Cantidad 3 7 403 116 217 21 767 % 0. lo que limita mejorar las condiciones de trabajo.7 100 De ellos Dirigentes 7 2 11 6 26 26. Desglose de la Plantilla por Nivel de Escolaridad.4 de 9no grado (Como se refleja en la Tabla 4).4 0. Para el 2004 no están previstas inversiones.9 7.9 52.
esas personas en el
El nivel de escolaridad en la entidad está representado en un 0. De forma general se puede señalar como características principales de fuerza de trabajo en la organización: promedio de edad del personal no es elevado. tales resultados demuestran que a pesar de existir un gran número de personas en el nivel medio superior. 2 . 4 .7 42. seguido por el nivel medio superior con un 28. un 15.3 2. así como el perfeccionamiento de los sistemas de trabajo. aún es necesario incrementar dichas cifras así como el personal de nivel superior fundamentalmente en los dirigentes para complementar lo requerido en los perfiles de cargo y contar con el personal preparado en cada uno de ellos.4 15. 0.3 y el 52.1% por el nivel medio.1 28.
control y diagnóstico. dicha plaza se encuentra vacante) pudimos constatar que en las auditorias realizadas en la misma no existieron problemas en la parte de lo Recursos Humanos. con la aplicación práctica del Sistemas de Gestión de Recursos Humanos tradicional para la Industria Ligera. en lo fundamental. Al revisar el expediente único de auditoria. el establecido • • • • Organismo de la forma siguiente: Actividad Laboral: 1 manual.la rapidez y facilidad del trabajo y la disminución de fuerza indirecta. Actividad de Cuadro: 1 manual Actividad de Seguridad y Salud Laboral: 1 manual. A partir del carácter de Sistema de los RH.
. que han ido sufriendo modificaciones sucesivas. en la Empresa Texoro.
Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. Actividad de Organización del Trabajo y los Salario: 4 manuales. su estructura y contenido se identifica. conjuntamente con La Asesora Jurídica de la entidad (aunque poseen el cargo de auditor aprobado en la plantilla. cual esta de forma particular por los Manuales de Normas y Procedimientos del
Estos manuales fueron puestos en vigor mediante un conjunto de instrucciones desde el año 1984.
en la misma se hará constar los motivos u objetivos de este tipo de Auditoría. este consta de 4 etapas. así como sus Jefes de staff de RH.1 Procedimiento Metodológico Propuesto para la realización del
Programa Flexible de Auditoria de Gestión de Recursos Humanos. Después de realizado el análisis de las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se seleccionó como procedimiento metodológico a seguir en el presente trabajo el propuesto por Díaz y Montalbán (2002) el cual cuenta con los procedimiento a seguir para realizar el Programa Flexible de Auditoría de GRH. mando. 1) Entrevista inicial con la alta Dirección de la empresa. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades. según se trate de Auditoría Interna o Externa y también de la función o funciones objeto de la Auditoría. en cada etapa se hace referencia a una breve fundamentación. como de control. Esta etapa comprende el estudio previo al planeamiento y ejecución de la auditoría de GRH que debe realizarse en la entidad que va a ser auditada. Erit Díaz Pargas. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. Tareas. y documentación legal correspondiente. Director de Recursos Humanos(RH).
. comprobándolo de acuerdo con su misión. Tesis de grado 2002 Etapa I.Capítulo III. así como con la estrategia empresarial de la organización. 3) Datos generales de la Entidad. 2) Definir el objeto social de la Entidad. ambiente de trabajo. caracterización de la plantilla. para que el equipo de auditores se familiarice con toda una serie de datos y actividades que lleva a cabo la Empresa. Propuesta de las Herramientas de Control III. desde el punto de vista de los servicios. Directores Funcionales. Entrevista (s) previa (s).
a) Estudio de las principales características del SGRH. indicadores de trabajo y salarios. 6) Recopilar información detallada del expediente único de Auditoría. por ejemplo: La Unión Textil. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y sus oportunidades de empleo. e) Características principales de los clientes y proveedores. 8) Recorrer las áreas de la Entidad. 4) Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. b) Estudio de los principales problemas en las políticas de RH del SGRH. que permitan conocer las deficiencias detectadas anteriormente y las medidas correspondientes adoptadas en la Entidad. Dirección de RH. f) Caracterizar el Mercado de Trabajo. Este factor debe ser objeto constante de investigación pues sí el mismo se pone muy competitivo el personal puede escaparse. 10) Otros aspectos que se consideren necesarios. diagnósticos. d) Características del servicio que se presta. con carácter preliminar. b) Estructura organizativa y funcional de la Entidad. 5) Solicitar Manual de Normas y Procedimientos de RH valido para la Empresa. controles. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos? 2) ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas? 3) ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? a) Obtener información detallada de las características de la fuerza de trabajo. Las encuestas y entrevistas a empleados pueden ser técnicas apropiadas para conocer los siguientes aspectos: 1) ¿Existen en el territorio otras empresas. 7) Comportamiento de los indicadores económicos fundamentales. áreas. (utilizando fundamental mente la técnica de observación).a) Aspectos Jurídicos. 9) Verificar fuentes externas a la Entidad si se considera necesario. actividad o función a ser auditada. (Organigrama) c) Diagrama de flujo del proceso de servicio que se presta. trayendo consecuencias negativas para la gestión. b) Caracterizar la Tecnología y las ventajas que brinda para las condiciones de
Subsistema de Auditoría y Control. c. b. ¿Que va a hacerse? ¿Cómo hacerlo? ¿Quién o quiénes lo harían? 1) Reunión con el equipo de auditores y especialistas que tomarán parte en la realización de la Auditoría a. Una ves realizada la anterior etapa se procede a planificar. Participación. trabajo este de suma importancia que lleva a cabo el jefe del equipo de auditores con los miembros del grupo. Motivación. y violaciones que se detecten. y herramientas a utilizar. cuidando de acopiar las evidencias suficientes. Definir las técnicas. Satisfacción Laboral. Deben contemplarse.( se refiere a detecciones durante la exploración previa). entre otros datos. Valoración y
. • • • • Subsistema de Ingreso del Personal. competentes y relevantes o de certeza moral. los que a continuación relacionamos: a.
Etapa II.los trabajadores. Aspectos que deben ser objetos de comprobación. Subsistema de Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales. irregularidades. este lo realizará el jefe del equipo de auditores y los participantes que este designe al efecto. Los aspectos objeto de comprobación lo conforman los Subsistemas. 2) Confeccionar un Programa Flexible de Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos(AGRH). tomando en
consideración los hallazgos y observaciones realizadas en la etapa de exploración previa. Subsistema de Permanencia y promoción del Personal. Ejemplo de estas herramientas. Exponer los principales propósitos de la Auditoría. caracterizándolas cualitativa y cuantitativamente. como lo son las encuestas relacionadas con la Gerencia Participativa. • • ¿qué se hará? ¿cómo se hará? b. Tipo de análisis de los errores. Precisar las causas y los efectos que los producen. Planeación de la Auditoría. Examinar planteamientos y dudas • • del ¿dónde se hará? ¿quiénes lo harán? personal. procedimiento.
Encuestas de opinión: Se emplea esta técnica porque las entrevistas consumen mucho tiempo. Tendrá el objetivo de llegar las acciones en gestión de RH justifican sus gastos. Estos análisis se llevan a cabo para cerciorarse de que se está cumpliendo con las políticas de la organización. y generalmente deben limitarse a pocas personas. En ocasiones puede obtenerse reveladora información mediante el análisis de los registros de personal. su contenido y mecanismos de utilización progresiva. así como obtener las evidencias suficientes. Sus comentarios ayudan a identificar áreas que deben mejorarse. aplicando las técnicas y procedimientos que dan cumplimiento a los principios y normas de auditoría generalmente aceptadas. Entrevistas: Las entrevistas con los trabajadores y los directores constituyen una fuente de información sobre las actividades de personal. Etapa III. es probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas más honestas y confiables que las entrevistas. así como presupuesto estimado o costo de la misma. así como con ciertos aspectos legales. la dirección de línea y las Fabricas. constituyendo esta guía el análisis de las políticas y practicas de personal de
. competentes.Conocimientos acerca del SGRHT son anexadas en este trabajo. Asimismo. (ver anexos del 4 al 9). son costosas. es aquí donde se verifica la información lograda y la que se desea lograr. Guía Flexible de Control a los Subsistemas y Elementos: La guía se aplicara a una opinión profesional acerca de sí la entidad. En esta etapa es donde se materializa la realización de la Auditoría por tanto. 4) Determinación más precisa del tiempo que se deberá utilizar en la auditoría. 3) Preparar los cuestionarios administrativos y de Control Interno. Análisis de los registros: No todos los problemas afloran al emplear cuestionarios de sondeo de las opiniones del personal. Ejecución de la Auditoría. todo
áreas del staff de RH. 5) Cualquier otra cuestión que el equipo de auditores consideren añadir al programa en esta etapa. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de la situación del personal en una organización.
3) Debe tenerse en cuenta que las pruebas determinen las causas y que se originan. Se expondrán los objetivos que fueron definidos en la etapa de planeamiento.lo cual se va plasmando en los correspondientes papeles de trabajo. e incluye tanto recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. 1) Verificar toda la información obtenida verbalmente. y la parte final se dirige al director de recursos humanos.Con frecuencia este informe contiene varias partes. otra al staff de recursos humanos. Una se dirige a los directores de línea. Etapa IV. 2) Conclusiones. El informe de la auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal. señalando las salvedades que se consideren apropiadas según el transcurso de la auditoría. si se considera por parte del equipo de auditores. 5) Prestar especial atención para que la auditoría resulte inteligentes y oportunas. Informe de Auditoría. 2) Obtener evidencias suficientes. 3) Resultados. Al reconocer tanto los aspectos positivos como los negativos el informe se hace más balanceado y resulta más fácil su aceptación. En el cuerpo del informe se expondrán los resultados en forma clara y sintética. así como otras generalidades. Contenido de Informe: 1) Introducción. Se tendrá en cuanta que lo que se consigne en las conclusiones aparezca en el cuerpo del informe. 4) Debe tenerse en cuenta que las pruebas pueden ser externas. así
como que sirva de instrumento para coadyuvar a la toma de decisiones
. competentes y relevantes o de certeza moral por la importancia que tienen estos aspectos para sustentar el trabajo realizado por los auditores y especialistas. mostrando:
• • • Estimula el cambio. podrá actuarse antes de que se produzcan resultados negativos. Darse cuenta de que los problemas pueden estar provocados por una multiplicidad
. Aspectos que las empresas deben resolver para que la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos sea útil: • • Superar los temores del staff de recursos humanos. Programa espacios de tiempo para estudiar el valor de las prácticas existentes de GRH y anima a los directores y al personal del staff de recursos humanos a informar sobre cuestiones importantes. Fomenta la idea de que todos los directores son directores de recursos humanos. Sitúa al staff de recursos humanos en la perspectiva adecuada como suministrador de servicios a otras dependencias.
III.2 Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro. o incluso fatales. que será una de las técnicas de control que se utilizarán dentro de la ejecución del Programa Flexible de AGRH que también propondremos en nuestro trabajo. Papel de la guía al SGRH: similar al de un diagnóstico por un reconocimiento médico dirigido a comprobar el estado general de salud de un organismo y a detectar zonas de posibles problemas (como por ejemplo una presión sanguínea alta).•
Valoración de eficiencia. Apoya las actividades de control de calidad total. Ventajas concretas de hacer un reconocimiento regular de los recursos humanos: • • • • Anima a los directores a que examinen el SGRH en su conjunto. Considerando las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se elaboró el procedimiento a seguir para realizar La Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. Valora la contribución de las prácticas de GRH a los mínimos aceptables de la empresa. Si los problemas se detectan a tiempo.
con otras empresas o con los datos de la misma empresa en épocas anteriores. Puede referirse a una Dirección o división de la empresa. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998. servirá como llamada de atención de los gastos realizados. Mantener un registro de los datos recabados. esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial. 12/98 Reglamento para la aplicación de la política laboral y salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. El staff de recursos humanos debe cerciorarse de que al evaluar la función de personal se verifiquen todos os ángulos relevantes.de causas. se considere un
Papel de la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elemento: Educativo: los datos obtenidos de la guía nos permiten juzgar si una situación es favorable o desfavorable por sí sola. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora. Esta guía cubre todas las actividades que lleva a cabo el staff de recursos humanos. o abarcar a toda la organización. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. así como aquellas que realizan los directores de línea. Cuantificar los costos y los beneficios de los programas de GRH. por lo que es necesario: • Identificar a la persona responsable de cada actividad. La comparación con los objetivos propuestos. Áreas que abarca la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. El área que abarca esta guía trasciende los límites de la Dirección de Recursos Humanos por una razón clara: la Dirección o staff no se desempeña en forma aislada. como entidad autónoma. El documento base para la realización de la Guía es la Resolución No. Su éxito o su fracaso dependen de las acciones que emprende respecto al entorno humano de la empresa.
. • • • Garantizar que el control a los elementos de los subsistemas tiempo bien empleado.
Efectuar seguimiento del plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la auditoria.• • •
Determinar los objetivos postulados por cada actividad. estableciendo todo el proceso de planeación. Desarrollo por Subsistemas y Elementos Procedimientos. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos. y su estructura y contenido. con lo establecido en los procedimientos de la Industria Ligera.
Las áreas y actividades principales cubiertas por la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del SGRH. Este subsistema tiene como objetivo asegurar la satisfacción de necesidades de recursos humanos en correspondencia con la estrategia de desarrollo. Aspectos que contiene: • • • Planeación Estratégica de los RRHH. Reclutamiento. resultan de la consideración del carácter de sistema de la GRH. inducción y socialización. Ingreso de Personal. Selección. en lo fundamental. políticas y procedimientos. propuestas en este trabajo. Diseño de Puestos de Trabajos. Contratación e Inducción de los Cuadros
Manuales de Normas y
según los Manuales de Normas y
Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. Propuesta de la Guía Flexible para la realización del Control a Subsistemas y Elementos del SGRH. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos. sobre bases normativas y organizativas científicamente argumentadas. se identifican. Subsistema 1_. captación y selección.
en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión de la organización. definir las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización.  ¿Qué situación presenta el diseño de puestos?  ¿Cuáles puestos disponen de su diseño actualizado?. el externo. sobre la base de estudios de flujo o movimientos de personal?  Evalúe la correspondencia entre la estructura organizativa (organigrama) y la plantilla de cargos. actividades. Determinar y comunicar la información relativa a las funciones. Planeación Estratégica de los RRHH. capacidades. Acompañar organigrama y plantilla. Diseño de Puestos de Trabajos.  ¿Qué aplicación práctica tienen los diseños de puestos?  Evalúe el alcance y la calidad del trabajo desarrollado en este aspecto. Por ciento del total y documentación. 2. el interno.
. condiciones y requisitos “humanos” del puesto de trabajo (conocimientos. Señale las causas. a corto. reemplazos y promociones. Documentación.  ¿Se toma como base los objetivos estratégicos y las posibles inversiones de la empresa para la planeación de los RH?  ¿Existe y se ejecuta eficientemente la política de sustituciones. Para lograr la Planeación Estratégica de los RRHH hay que proyectar las necesidades de personal (cuantitativa y cualitativamente). medio y/o largo plazo? ¿Qué procedimiento se sigue al efecto? Documentación.  ¿Qué metodología o programas se ejecutan para el diseño y actualización de los puestos y quienes participan?  ¿Cuáles puestos no cuentan con su diseño actualizado?. 1. por lo que:  ¿Se planifican las necesidades de personal a corto. destrezas y responsabilidades exigidas de las personas que lo desempeñan. o ambos? Explique.  ¿Cómo se gestiona el personal que se necesita para cubrir las plazas vacantes?  ¿Qué tipo de reclutamiento se realiza. habilidades. mediano y largo plazo.Trabajadores.
 ¿Cómo se determina el ingreso de los trabajadores?  ¿Se utiliza algún tipo de modelo para la solicitud de empleo? Acompáñelo. Define las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización y selecciona. ambos establecidos en la entidad?.  Para el reclutamiento de los Cuadros. los que se encuentran en mejores condiciones en relación con los requerimientos del puesto. los más idóneos. Selección. Reclutamiento.  ¿Está creada la Comisión de Cuadro ? ¿Se conoce su composición ?.  ¿Cuáles son las normas o disposiciones que rigen la constitución de la Comisión de Cuadro ? ¿ Se conocen por parte de estos?  ¿Cuáles son las fuentes de ingreso de los cuadros a la entidad? ¿ Se conocen? ¿Se cumplen?. tests.  ¿Qué tipo de atención e instrucción recibe el trabajador al comienzo y durante el período de prueba?  ¿Qué tipo de contratos se utilizan? Acompañe los mismos. entre los candidatos reclutados. aplicando el procedimiento establecido para su contratación.  ¿A quienes se les aplica el período de prueba? ¿Cuál es la duración del período de prueba?  ¿Cómo se aplica? Procedimiento. Contratación e Inducción de los Cuadros Trabajadores. y
. ¿Qué participación han tenido los trabajadores y el sindicato? 3. ¿se parte de los criterios de mejor desempeño y composición étnica. ¿está capacitado para ello?  ¿ Se conocen? Documentación.  ¿Qué métodos o técnicas de selección se utilizan?  ¿Se utiliza el modelo de solicitud de empleo para realizar comprobaciones y evaluaciones previas?  ¿Se realizan verificaciones de las referencias?  ¿Se aplican otros tipos de técnicas para la selección de personal (pruebas. etc.)  ¿Se realizan entrevistas con los candidatos? ¿Cuáles?  El personal que ejecuta las entrevistas.  Señale las principales fuentes de reclutamiento.
Disciplina Laboral.  ¿Existen en el territorio otras empresas.  ¿Se cuenta con algún programa formal de inducción y orientación de los nuevos trabajadores? Documentación. Permanencia y Promoción del Personal. Objetivos: Garantizar el desarrollo de un sistema de capacitación integral donde se logre la actualización y el reciclaje de todo el personal. Formación y Desarrollo. Aspectos que contiene: • • • • • • • • • Organización del Trabajo y la Dirección. Salud y Medio Ambiente del Trabajo. Documentación.  ¿Reciben los nuevos trabajadores algún tipo de entrenamiento o formación previa en su puesto de trabajo? ¿Por parte de quien?  ¿Se cuenta con un programa formal de inducción a todos los niveles para los nuevos Cuadros que ingresan a la entidad? Detállelos. Evaluación del Desempeño Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre
.  ¿Se realizan actividades con el personal de nuevo ingreso? ¿Cuáles? Detalle. Seguridad. la adquisición por los directivos y reserva de los conocimientos de técnicas gerenciales modernas y un adecuado desarrollo de carreras. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos?  ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas?  ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? Subsistema 2_. Clasificación de los trabajadores según categoría ocupacional y tipo de contrato.
retener. Organización del Trabajo y la Dirección. actualizado y se conserva en perfecto estado el expediente laboral de cada uno de los trabajadores?¿ Quién o quiénes tienen a su cargo esta responsabilidad? Realice muestreo ocular. debidamente actualizado?  ¿Cómo está establecido y controlado el Registro Militar?  ¿Cómo se lleva el Registro de Asistencia y Puntualidad en las distintas áreas?  ¿ Quién o quiénes lo controlan y cómo?  ¿A qué nivel se registra estadísticamente? ¿Qué se hace con ello?  Estadística del ausentismo. Diagnostico Motivacional. Tendencias. desarrollar.  La Comisión de Cuadro.  ¿ Se posee inventario de personal automatizado?  ¿ Se realiza la evaluación del potencial humano?  ¿Que disposiciones o normas regulan el trabajo con los Cuadros? ¿Se cumplen? Comente. Documentación. ¿cumplen con los objetivos para lo cual ha sido diseñada en la entidad?  ¿Están constituidos los objetivos estratégicos para la política de cuadros y sus reservas a todos los niveles? Comente.  ¿El entorno laboral de la organización gestión? Evalúe y comente.  ¿Cómo se lleva a cabo la ubicación de los trabajadores en la plantilla?  ¿Está confeccionado.•
Retribución y Estimulación y Atención al Hombre
1.  ¿Se han realizado estudios sobre el Clima Laboral y Motivacional de los trabajadores y cuadros? ¿Con qué frecuencia? permite atraer.  ¿Por cuáles documentos está constituido dicho expediente?  ¿Se entrega en custodia el expediente al trabajador que causa baja. y motivar a los trabajadores y cuadros que necesita para la competitividad de su
.  ¿Constituye para la organización los Recursos humanos un activo fundamental en la generación de ventajas competitivas para esta?.
 ¿Están detectadas sus necesidades de desarrollo?  ¿Existen planes de carrera? Documentación. ¿se analizan con confiabilidad y discreción y se discuten con la dirección de la Entidad. vinculación con otras prácticas (evaluación del desempeño. las que se consideran graves. 176. Los resultados de los estudios de Clima Laboral y Motivacional. de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley No.  Valoración de los procedimientos de decisiones de promoción. con el objetivo del mejoramiento del Ambiente Laboral?
Planes de Carreras. etc. y su legislación
.  ¿Se tiene conocimiento del talento gerencial (cuadros y reserva) conque cuenta la organización? Documentación. así como se determinan las autoridades facultadas para imponer las medidas disciplinarias. transferencias y separaciones. Objetivos: o Identificar las orientaciones o intereses ocupacionales de una persona y las habilidades de carrera de los individuos. acorde con las especificidades de la rama. o Establecer planes de desarrollo a partir de una correcta evaluación del potencial humano con que contamos. Disciplina Laboral. Contiene. teniendo en cuenta las evaluaciones de desempeño y las características de la tarea y analizando de forma colectiva cómo puede contribuir cada individuo en los objetivos que se ha trazado la organización.  ¿Existe algún tipo de planeación y desarrollo de carrera? Documentación. compensación. la existencia de planes de sucesión. las infracciones típicas. los principales criterios utilizados según los tipos de competencias buscadas. planeación de recursos humanos. para manejar adecuadamente las promociones. de 15 de agosto de 1997.  ¿Qué procedimiento se sigue para decidir las promociones. actividad y entidad.). procedimientos y legislaciones vigentes que establecen las causas y motivos del cierre del contrato de trabajo? 2. transferencias y separaciones de personal?  ¿Se cumplen las normas.
complementaria. para trabajadores y cuadros?  Indicador Propuestos a Calcular. ¿aparecen
.  ¿Cuales son las disposiciones que ponen en vigor el Código de Ética de los Cuadros? ¿Se conoce por parte de estos?  ¿Constituye una herramienta de estudio el Código de Ética de los Cuadros para. Documentación. por causas.  ¿Cómo se valora la comunicación en la empresa?.  ¿Existe el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se aplica?  Rotación de personal (altas y bajas) en los últimos tres años.  ¿Existe el Reglamento Disciplinario Interno? ¿Se conoce y domina por parte de trabajadores y dirigentes?. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197 y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros. * 100
3. que estos enriquezcan sus propias percepciones sobre las formas de orientar su trabajo y su vida?  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno.  Los objetivos. higiene y condiciones laborales requeridas en cada cargo o puesto de trabajo en las organizaciones. Seguridad. Documentación. • Índice de Ausentismo. Medidas aplicadas. Índice de Ausentismo = Horas de Ausencia Horas hombres trabajadas. Causas. Detalle los principales medios de comunicación que se utilizan. etc. Comente. Salud y Medio Ambiente del Trabajo.  ¿Existen mecanismos de quejas y reclamaciones? Detalle. resultados. Conjunto de medios y recursos necesarios para garantizar la seguridad.  Principales violaciones en los últimos tres años.  ¿Existen los Órganos de Justicia Laboral de Base (OJLB)? ¿Se crearon según lo establecido en el Decreto 176 de 1999?  ¿Se capacitó y capacita a los miembros y suplentes?  Casos presentados al OJLB en el último año. responsabilidades y autoridad que compete a cada jefe y a cada trabajador en esta esfera. número de trabajadores involucrados.
tanques de agua. Enfermería de primeros auxilios. su planificación y control.
. tipos de combustibles y seguridad de los mismos. Medios de protección individual. Murales contra incendios. que no estén ligados alimentos con otros productos.  ¿Se realiza algún proceso de identificación y evaluación de los riesgos? ¿Cuál? Explique. Equipos de soldadura anclados a tierra.  Situación estadística que presentan los accidentes de trabajo en los últimos tres años. • • Están señalizadas las salidas de evacuación en caso de incendio. Higiene de los baños.Disciplinario Interno? Documentación. Cables sueltos y entubados. especialistas o servicios de instituciones especializadas) para atender esta actividad?  ¿Se cuenta con algún personal formado y capacitado para atender esta actividad?  ¿Reciben los trabajadores algún tipo de instrucción sobre normas y reglas de seguridad e higiene por parte de personal calificado para ello?  Evalúe la situación que presentan los siguientes aspectos: • • • • • • • • • • • • • • • Lámparas sin protección. Estado de las escaleras (pasamanos). Documentación. Los tanques de combustibles. Existencia de áreas para fumar. Iluminación. cocina.  ¿Existe algún tipo de estructura organizativa (área de seguridad. Limpieza general de locales y pasillos. ventilación y seguridad de los locales de trabajo.
 ¿Está completa la plantilla y en orden la documentación de las Brigadas contra Incendios?. con letreros de no fumar. Señalización de voltaje y tapas de los registros. Revisión de los almacenes. comedores. Que los equipos eléctricos tengan espigas y fusibles los equipos de aire acondicionado. Los tanques de oxígeno y acetileno con los relojes de presión funcionando (manómetros).
• Índice de Incidencia de los accidentes de Trabajo. etc. Causas de los accidentes. Documentación.
 Valorar la existencia y funcionamiento de servicios médicos y/o paramédicos en la entidad. De ellos los fatales. Subsidios pagados.
. Relación.  ¿Cuál es el límite de acumulado permisible en el año?  ¿Se utilizan las vacaciones discrecionales? ¿Cuándo y cómo?  Evaluar la existencia y funcionamiento de tratamientos diferenciados a embarazadas.  Indicadores Propuestos a Calcular.  ¿Se realiza algún tipo de actividad dirigida a prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales? Por ejemplo: • • • • Selección del personal que ocupará puestos con riesgos. De ellos los fatales. enfermos.  Valorar las facilidades dadas a los trabajadores como transporte. Promedio de Trabajadores.  ¿Existe el Plan Anual de Vacaciones? ¿Se cumple? Documentación. funcionamiento de comedores. Evaluación sistemática del estado de salud de los trabajadores. Promedio de trabajadores.  ¿Cuál es y cómo está establecido el régimen de trabajo y descanso? Comente.
 Estadísticas sobre los delitos cometidos en los últimos tres años. Documentación. Número de accidentes de trayecto. Horas-hombre trabajadas.  Estadísticas sobre las enfermedades profesionales en los últimos tres años. Días perdidos por accidentes de trabajo.  Caracterizar el estado de alimentación de los trabajadores. Días perdidos por accidentes de trayecto.  Causas y medidas aplicadas al respecto. Control higiénico-sanitario. familiares de los trabajadores. Chequeo médico pre-empleo y periódico. parqueo. dietas ante condiciones anormales de trabajo. Documentación. calidad-precio de los alimentos. II = Cantidad de Accidentes.• • • • • • • •
.  ¿Reciben. flexibilidad y dinamismo. Acometer. IG = Días perdios por accidentes Cantidad de Accidentes 4. la determinación de las necesidades de capacitación. trimestre): número y tipos de cursos impartidos. de las necesidades detectadas y de las condiciones y posibilidades con que cuenta la organización. en dependencia del tipo de trabajo del personal (conocimiento. nivel profesional y jerárquico). número de trabajadores por curso. IF = Cantidad de Accidentes.•
Índice de Frecuencia de los Accidentes de Trabajo. Aplicar y desarrollar la capacitación diferencial. ofertas de cursos según necesidades de capacitación? Evalúe el alcance y la calidad del trabajo en esa dirección.  ¿Se realizan acciones de capacitación interna? ¿Cuáles?  Cifras de capacitación del último período transcurrido (año.  ¿Cómo se determinan (métodos) las necesidades de aprendizaje o instrucción de los trabajadores (DNA o DNI)? ¿Se recogen en algún documento?  ¿Existen los programas de capacitación? Documentación. etc. permanencia. por parte de su organismo. Formación y Desarrollo.  ¿Se cumplen los principios fundamentales de la capacitación? O sea: • • • • Continuidad. Debe anticiparse a los cambios que se produzcan en la organización. semestre. No se considera un gasto sino una inversión. de manera organizada.  ¿Existe correspondencia entre las necesidades detectadas y las acciones de capacitación?  ¿Existe correspondencia entre las acciones de capacitación y los intereses de la organización?  ¿Existen programas formales de superación y desarrollo de los Cuadros a todos los niveles? ¿Se corresponde con las necesidades?  ¿Existen mecanismos de evaluación de las acciones de capacitación? ¿Cuáles?  ¿Se tienen detectados a los trabajadores con potencial de entrenadores?  ¿Existen planes de formación y capacitación para ellos? Documentación. Horas Hombres trabajadas
Índice de Gravedad de los Accidentes de Trabajo.
 ¿Existe algún plan o programa de evaluación del desempeño? Documentación. etc.  ¿Cuáles son los principales problemas que afectan el proceso de evaluación?  ¿Cuáles son los principales resultados de las evaluaciones en el último período? Documentación.?  ¿Existe una Metodología.así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos –eficiencia-.  ¿Se tienen en cuenta los resultados de las evaluaciones para las promociones. indicaciones o pasos para la evaluación de los Cuadros? ¿Se cumplen?  La evaluación de los Cuadros. satisfacer las necesidades de la organización y de los individuos. premios y/o sanciones. Evaluación del Desempeño. ¿ se realiza sobre la base de los principios contribuyendo así a
. Proceso de medir el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del puesto de trabajo que desempeña –eficacia.  ¿A quienes se evalúa? ¿A quienes no?  ¿Quiénes evalúan? ¿Se les capacita para ello? ¿Cómo?  ¿Con qué periodicidad se evalúa?  ¿Qué métodos se utilizan para evaluar?  ¿Qué estándares o indicadores del desempeño se utilizan para evaluar?  ¿Cómo se determinan esos estándares? ¿Son del conocimiento de quienes evalúan y son evaluados?  ¿Se realizan las entrevistas de conclusiones de la evaluación?  ¿Se formulan planes de medidas estimulativas y/o correctivas (rehabilitación) a partir de los resultados de las evaluaciones? Documentación.  ¿Cómo se evalúa el apoyo real de los directivos de la organización a las tareas de capacitación?  ¿Cómo se evalúa la motivación y satisfacción de los trabajadores hacia la capacitación?  ¿Tiene actualizadas las estadísticas del nivel cultural y la calificación (por especialidades de nivel superior y medio)? 5. según tipo de curso y puestos de trabajo. Cantidad de trabajadores capacitados en el extranjero.
 ¿Existe algún plan específico de estimulación a los dirigentes? Evalúe. en materia de atención al hombre: • • • ¿Se recogen en el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se cumplen satisfactoriamente?
 ¿Cómo se comportan los siguientes aspectos? : Facilidades al trabajador para trasladarse al centro de trabajo y regresar a su
.) Documentación.  ¿Existen otros pagos suplementarios (coeficiente de interés económico social.  ¿Qué métodos de selección se utilizan para la estimulación?  Principales estímulos que se ofertan. condiciones laborales anormales.  ¿Existe algún reglamento o plan de estimulación? Documentación.establecidos para ello?  ¿Quienes participan en la evaluación de los Cuadros? ¿ Se conocen? 6. Real ejecutado.  ¿Cuáles son las formas y sistemas de pago existentes en la organización? ¿A cuántos y cuáles trabajadores abarca (según categorías ocupacionales)? Documentación.  ¿Qué acciones concretas se prevé introducir para perfeccionar la atención al hombre?  Los acuerdos establecidos.  ¿Cómo se comporta el apoyo de la dirección a este plan?  ¿Se cumple el plan? Evalúe su efectividad. Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Proceso mediante el cual trabajadores y dirigentes reciben recompensas financieras y no financieras en correspondencia con los resultados alcanzados en el trabajo individual y colectivo. Parámetros a medir. antigüedad. nocturnidad. Documentación. etc.  ¿Tiene aprobado el presupuesto necesario para ejecutar las prácticas de atención al hombre?  Valorar la relación costo-beneficio de las acciones de atención al hombre.  ¿A quiénes abarca?.  ¿Tiene la organización aprobada alguna escala salarial propia de la rama o actividad? Documentación.  Participación sindical.
Acceso a artículos de alta demanda. • • • • • • • Adecuadas condiciones de seguridad. estéticas. enfermos o accidentados.  Valore las formas de participación de los trabajadores en el análisis de problemas y toma de decisiones.?  ¿Se otorgan dietas especiales a los trabajadores con condiciones anormales de trabajo?  ¿Cómo se proyecta el trabajo de organización hacia la comunidad? Valore. jubilados. fundamentalmente los técnicos. de iluminación y organización del puesto de trabajo. Rentabilidad. Trato correcto.  Valorar si los sistemas de pagos y estimulación por los resultados han propiciado la motivación y el estímulo al trabajo y a la elevación de la productividad del trabajo. Relación calidad-precios. legal. culturales y recreativas. económica. Funcionamiento de comedores y otros servicios gastronómicos.  ¿Se le da un tratamiento diferenciado a embarazadas. • • • Participación de los familiares de los trabajadores. Vestuario.  Analice y valore el clima laboral existente en la organización. con oportunidad y calidad.  ¿Existe un plan de estimulación moral. higiene. Adecuada alimentación. cordial y efectiva comunicación jefe-subordinado e ínter trabajadores.  Analizar si los sueldos aplicados al personal dirigente son los suficientemente estimulantes para que los trabajadores de la entidad aspiren a ocupar cargos de dirección. Desarrollo de planes y actividades deportivas. además si están en correspondencia con el nivel de complejidad y responsabilidad que emanen de las funciones asignadas al cargo que desempeñan. social o otro tipo para los cuadros?  ¿Se estimula a los Cuadros y Trabajadores sobre la base de las indicaciones establecidas para ello?
. Asesoría a los trabajadores (técnica.domicilio. etc.). Gestión de apoyo a necesidades sociales de los trabajadores. etc.
 Valore el estado moral del colectivo.
¿se cumple con el principio de claridad y justeza de la medida aplicada? Documentación. en el momento de la terminación de las relaciones laborales._ Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales Asegurar la satisfacción. por las que se abandona la organización.Subsistema 3.  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno. copias de la certificación de los años de servicios en la organización.  En caso de jubilación.  ¿Existen las Secciones Sindicales de Jubilados? ¿Funcionan? ¿Se atienden por parte de la dirección de RH a todos los niveles?  En caso de liberación o movimientos de cuadros. ¿queda constancia en documentación al respecto? ¿Se realizan las actas de recepción y entrega? Documentación. sino como un momento de análisis y reflexión acerca de cuan eficiente ha sido el trabajo del área en el desarrollo y formación de la fuerza de trabajo. de los trabajadores y cuadros. ¿se realizan actos de despidas coincidiendo con los de bienvenida de los nuevos trabajadores que ingresan a la organización? Comente. por separado?  ¿Se aplican encuestas de salida a organización?  ¿Se toman como base los resultados de las encuestas de salidas para realizar estudios de los problemas que presenta la organización insatisfacción en los trabajadores? Comente.  ¿Están definidas las causas de salidas de los trabajadores y los cuadros de la entidad? ¿Se conocen?  ¿Se realizan los análisis de las cada una de las causas. ¿ se aplican los procedimientos establecidos en los Decretos Leyes 196 y 197 del Reglamento para el Trabajo con los Cuadros? Comente. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197
los trabajadores y cuadros que abandonan la
.  ¿Se les entrega.  Cuándo se trata de la liberación de un cuadro.  Cuándo la salida del trabajador se produce por la aplicación de una medida disciplinaria. así como los salarios devengados? Comente. a los trabajadores que causan bajas. ya que no puede verse como el fin del sistema de RH.
1. con el objetivo de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de Recursos Humanos. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado del personal. Documentación.y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros. en las distintas funciones de RH han contribuido al mejoramiento del capital humano de la organización. en un periodo de tiempo concreto. justifican sus gastos.
.  Planes de medidas resultantes. para trabajadores y cuadros?  En caso de fallecimiento. Auditoría de los Recursos Humanos. ¿se le da atención a los familiares por parte de la organización? Subsistema 4.  ¿Se cumplen y controlan estos planes?  Valore la capacidad de auto evaluación de la organización 2.  ¿Existen Programas o procedimientos para la realización de Auditorías de Gestión al SGRH?  ¿Reciben auditorias y/o inspecciones en materia de recursos humanos?  ¿Con qué frecuencia?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados?  Grado de repetición o reiteración de dichos problemas. Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización empresarial y la evaluación de su funcionamiento actual. Analiza cada una de las funciones resultados de los indicadores a auditar para en materia de RH._ Auditoría y Control. Control a los Subsistemas y Elementos Proceso a través del cual se verifica en qué medida la organización cumple con los objetivos de cada uno de los Subsistemas y elementos. señala los comprobar si los esfuerzos
invertidos(tiempo y dinero). así como el nivel de interrelación entre los mismos que garantiza la coherencia e integralidad del Sistema de Gestión de Recursos Humanos.
se conocen. se cumplen las fechas establecidos?  ¿Los cierres de la información estadística tienen carácter acumulativo?  ¿Se concilian los indicadores económicos de trabajo y salario con la Dirección de Control Económico de la entidad antes de ser presentados a los organismos superiores?  ¿Constituye el sistema de información estadística una herramienta de control al SGRH? de información estadística que se emiten a los
.  ¿El sistema de información estadística posibilita un análisis cualitativo de los elementos de los subsistemas del SGRH?  ¿Están definidos los modelos organismos superiores?  ¿Existen términos para la entrega de la información. Información Estadística. Documentación. ¿Existe la presencia de herramientas o técnicas para el control exhaustivo a los Subsistemas y Elemento del SGRH?  ¿Se realizan controles periódicos a cada Subsistemas y sus elementos?  ¿Con qué frecuencia? ¿Quiénes las realizan?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados? ¿Se reiteran dichos problemas?  Planes de medidas resultantes.  ¿Se cumplen y controlan estos planes? 3. ¿Se cuenta con un sistema automatizado de
Información Estadística?.
especialistas y trabajadores. dispone por primera vez de una Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos con una efectividad esperada . 3. Que la Empresa Texoro necesita poner en practica ésta herramienta de control para apreciar la situación que presenta con la Gestión de los Recursos Humanos. Que los directivos y el staff de Recursos Humanos necesitan ser capacitados y por ende deben elaborar previamente un Estrategia de Capacitación sobre la materia que responda a los intereses que contiene este herramienta de control. Que esta Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro puede ser integrada en el Expediente de Perfeccionamiento Empresarial a partir del mes de marzo. Después de valorada toma la temática analizada llegamos a las siguientes
conclusiones: 1. La empresa Texoro a partir del protagonismo de sus cuadros. previa capacitación a tales fines.
. 4.CONCLUSIONES. 2. fecha en que comienzan a laborar en este.
RECOMENDACIONES Teniendo en consideración los resultados obtenidos en este trabajo y con el propósito de que la Empresa Texoro en su conjunto. 4. de la Empresa en su conjunto. de los empleados. idiosincrasia. para realizar un análisis de las políticas y prácticas de personal de la entidad en su conjunto. preferidamente sobre las costumbres hábitos. en la
. logre eliminar los problemas detectados. entre otras. formas de pensar. 3. se considera oportuno recomendar: 1. Aplicar periódicamente la Auditoría de GRH empleando el procedimiento metodológico descrito(Programa Flexible). Utilizar las herramientas de Auditoría y Control propuestas en este trabajo como herramientas básicas para las Auditorías de Gestión de RH y el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos(SGRH) en la Empresa. Realizar en próximos trabajos un estudio general de la cultura organizacional predominante. 2. Diseñar Estrategia para capacitar sistemáticamente a los directivos y staff de Recursos Humanos(RH). en los enfoques más actuales de esta esfera para lograr un mayor involucramiento implantación de las líneas de acción definidas en materia de RH.
17-28p 4. Carrasco Díaz. Ejecutar sistemáticamente controles a los Subsistemas y Elementos del SGRH. 1996. 10. 1994. El factor humano en la empresa/ España. empleando la Guía de Control descrita para para llegar a una opinión profesional acerca de si las acciones gastos incurridos en estos.
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. Revista Capital Humano/ Integración y Desarrollo de los Recursos Humanos. en revista Factores humanos. Miguel Ordóñez). -9. -. 1995. Necesidad del modelo funcional de GRH/. Besseyre des Horts/ Charles-Henri. Armando. Cantera. La Gestión de Recursos Humanos y la Motivación de las personas. F. Gestión Estratégica de los Recursos Recursos Humano/ España : Editorial al Ministerio
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