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Timestamp: 2018-07-19 09:44:41+00:00

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Il licenziamento per giusta causa | Commercialista Telematico
Il Licenziamento per giusta causa è il recesso dal contratto di lavoro esercitato dal datore prima della scadenza del termine ed al manifestarsi di una causa idonea a non consentire più la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto lavorativo.
Il rapporto di lavoro, sia esso a tempo determinato o a tempo indeterminato, può estinguersi per: scadenza del temine; morte del lavoratore; accordo delle parti contrattuali; impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa o forza maggiore; cause previste dalla legge; recesso del datore di lavoro o del lavoratore.
Il recesso o, per meglio dire, l’esercizio del diritto di recesso del datore di lavoro ovvero il licenziamento eseguito a carico del lavoratore, tuttavia, incontra diversi limiti legislativi e puntualizzazioni giurisprudenziali.
I limiti di natura legislativa hanno ad oggetto la tutela del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro a fronte delle pretese del datore finalizzate al troncamento del rapporto lavorativo; in altri termini nel contratto di lavoro, in genere, vi è un contraente più forte, il datore di lavoro, ed un contraente più debole, il lavoratore; da qui, ne è scaturita la necessità di equilibrare tali forze.
In Italia, in effetti, a decorrere dall’entrata in vigore della Costituzione si è cercato di disciplinare al meglio l’istituto giuridico del licenziamento, aggiungendosi, negli anni successivi, anche la contrattazione collettiva ed i vari accordi interconfederali.
La prima legislazione in materia di licenziamento ( post repubblicana ) si è avuta con la Legge del 15 Luglio 1966 n. 604, nella quale venivano posti dei limiti a tale istituto dichiarando l’illegittimità dei licenziamenti non fondati su una giusta causa o un giustificato motivo; anche se, per la verità, tali limitazioni erano applicabili ai datori di lavoro con oltre 35 dipendenti.
Il secondo rilevante intervento legislativo si è avuto con lo “Statuto dei lavoratori”, Legge del 20 Maggio 1970, n. 300, in particolare con l’articolo 18, nel quale si prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, qualora il giudice accerti la mancanza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
La giurisprudenza di legittimità (Corte di Cassazione) negli ultimi anni è intervenuta in tale materia apportando delle significative puntualizzazioni circa una corretta applicazione della procedura del licenziamento per giusta causa.
La giusta causa.
La nozione di “giusta causa” origina da quanto sancito dall’art. 2119 del Codice Civile, in ossequio al quale “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto…“.
La “giusta causa”, rivendicabile dal datore di lavoro, si ha quando vengono commessi, dal lavoratore, fatti di particolare gravità, valutabili sia oggettivamente che soggettivamente, e tali da pregiudicare fortemente gli elementi essenziali del rapporto di lavoro ivi compresi i principi di fiducia e lealtà che dovrebbero sussistere tra entrambe le parti contrattuali.
Il concetto di “giusta causa”, tuttavia, non è strettamente configurabile solo per comportamenti che danno luogo ad inadempienze contrattuali ma anche per situazioni e fatti, che pur essendo estranei alla sfera contrattuale, possono produrre effetti indiretti nell’ambiente di lavoro facendo venire meno il rapporto fiduciario, in senso lato, tra il datore di lavoro ed il lavoratore.
La Corte di Cassazione , Sezione Lavoro, con la sentenza n. 15334 del 09.07.2007, ha sancito, tra l’altro, che le ipotesi di giusta causa non possono essere riferite esclusivamente a quelle contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, ma anche ad altre fattispecie che si riconducono comunque a comportamenti contrari alle norme in genere o alla comune etica o del vivere civile, a condizione che esse siamo effettivamente dimostrabili.
L’esempio concreto, che si rifà ad un uso personale del telefono cellulare aziendale da parte del lavoratore ha portato al licenziamento per giusta causa, infatti la Suprema Corte così sancisce “… l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per altro grave comportamento del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (ex plurimis Cass. n. 2906 del 2005, Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 5372 del 2004).
Orbene, nel caso di specie la Corte territoriale, nel recepire il richiamato orientamento giurisprudenziale, ha valutato la condotta contestata al lavoratore sulla base della nozione legale di giusta causa di licenziamento ex art. 2119 cod. civ. e non sulla base delle ipotesi elencate dalla contrattazione collettiva. Il giudice di appello sulla base di tale indirizzo correttamente ha ricostruito la condotta del lavoratore in tutti i suoi profili (soggettivo ed oggettivo) evidenziandone l’illiceità e la gravità anche in relazione all’art. 2106 cod. civ., nonché l’entità del danno, sicché l’addebito mosso (utilizzo del telefono cellulare aziendale per fini personali) era tale da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nell’operato del dipendente (in tal senso ex plurimis Cass. sentenza n. 14507 del 29 settembre 2003…“
Ulteriori aspetti rilevanti del licenziamento per giusta causa.
Un fattore importante ed utile ai fini della notifica del licenziamento per giusta causa è l’immediatezza della comunicazione con la contestuale elencazione delle motivazioni. A tale proposito si è pronunciata la Corte di Cassazione con la sentenza n. 21221 del 05/10/2009, Sezione Lavoro, la quale sancisce, tra l’altro che “… nel licenziamento per giusta causa, l’immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura come elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore; peraltro il requisito dell’immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice di merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo“.
In un altro caso, la Suprema Corte consente al datore di lavoro in fase di esecuzione del licenziamento di supportare le proprie motivazioni con il richiamo ad episodi passati, anche se riferiti ad alcuni anni di distanza, i quali possono essere di valido sostegno al recesso del rapporto lavorativo.
Nello specifico la Sentenza n. 21795 del 14/10/2009, Sezione Lavoro, sancisce che “… secondo il condiviso orientamento di questa Corte il principio della immutabilita’ della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell’art. 7 Statuto lavoratori preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati, e collocantisi a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significativita’ di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravita’, sotto il profilo psicologico delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalita’ o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore (cfr, ex plurimis, Cass., nn. 7734/2003; 5093/1995)“.
Sulla scorta di quanto sopra enunciato, si evince innanzitutto che il licenziamento per giusta causa tiene conto sia delle ipotesi di inadempimento contrattuale che di fatti esterni al contratto ma che in qualche modo si riflettono sulla vita lavorativa aziendale.
In merito alle ipotesi riconducibili alla “giusta causa” occorre tenere conto sia dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, sia della vigente normativa che della giurisprudenza di legittimità.
Nello specifico la Corte di Cassazione ha sancito che in fase di notifica del relativo licenziamento il Datore di lavoro deve procedere con immediatezza rispetto al momento in cui viene accertata la violazione o l’inadempimento del lavoratore; che il datore in fase di licenziamento può tenere conto, ai fini di un buon sostegno delle proprie ragioni, anche di precedenti negativi del lavoratore; ed infine ha ribadito che le possibili “giuste cause” di licenziamento non sono solo quelle elencate nei contratti collettivi nazionali di lavoro ma ogni altro comportamento del lavoratore che risulti essere non conforme alle norme, all’etica ed al comune comportamento civile.
………. indirizzo ……….
….Cap – città – prov……
……Cod. Fisc./P. Iva……
.… indirizzo ……
cap – città – prov.
Oggetto: notifica di licenziamento.
Egr. Sig. …,
premesso cha la S.V. è alle dipendenze di codesta azienda a far data dal …/…/…, con un contratto di lavoro a tempo …, con la presente siamo a notificarLe il Suo licenziamento al termine del preavviso a decorrere dal . . . . . . . . . . . . . , così come previsto dal CCNL ….
Tale provvedimento viene adottato per la seguente motivazione: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..
Nel ringraziarLa per la collaborazione intercorsa, La invitiamo a prendere contatto con l’Ufficio Risorse Umane per il ritiro della documentazione di sua pertinenza nonchè delle Sue spettanze.

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 Cass. 
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