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Timestamp: 2018-09-26 02:48:29+00:00

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Discriminazione basata sulla religione , Religione che costituisce un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa
SENTENZA DELLA CORTE (Grande Sezione) 17 aprile 2018
(*) «Rinvio pregiudiziale – Politica sociale – Direttiva 2000/78/CE – Parità di trattamento – Differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali – Attività professionali di Chiese o di altre organizzazioni la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali – Religione o convinzioni personali che costituiscono un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione – Nozione – Natura delle attività e contesto in cui vengono espletate – Articolo 17 TFUE – Articoli 10, 21 e 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea»
– per la Commissione europea, da D. Martin e B.‑R. Killmann, in qualità di agenti, sentite le conclusioni dell’avvocato generale, presentate all’udienza del 9 novembre 2017,
3 I considerando 4, 23, 24 e 29 della direttiva 2000/78 prevedono quanto segue: «(4) Il diritto di tutti all’uguaglianza dinanzi alla legge e alla protezione contro le discriminazioni costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo, dalla convenzione delle Nazioni Unite sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dai patti delle Nazioni Unite relativi rispettivamente ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali e dalla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali di cui tutti gli Stati membri sono firmatari. La Convenzione n. 111 dell’Organizzazione internazionale del lavoro proibisce la discriminazione in materia di occupazione e condizioni di lavoro. (…) (23) In casi strettamente limitati una disparità di trattamento può essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all’età o alle tendenze sessual[i] costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, a condizione che la finalità sia legittima e il requisito sia proporzionato. Tali casi devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione. (24) L’Unione europea, nella dichiarazione n. 11 sullo status delle chiese e delle organizzazioni non confessionali allegata all’atto finale del trattato di Amsterdam, ha riconosciuto espressamente che rispetta e non pregiudica lo status previsto nelle legislazioni nazionali per le chiese e le associazioni o comunità religiose degli Stati membri e inoltre, che rispetta lo status delle organizzazioni filosofiche e non confessionali. In tale prospettiva, gli Stati membri possono mantenere o prevedere disposizioni specifiche sui requisiti professionali essenziali, legittimi e giustificati che possono essere imposti per svolgervi un’attività lavorativa. (…) (29) Le vittime di discriminazione a causa della religione o delle convinzioni personali, di un handicap, dell’età o delle tendenze sessuali dovrebbero disporre di mezzi adeguati di protezione legale. Al fine di assicurare un livello più efficace di protezione, anche alle associazioni o alle persone giuridiche dovrebbe essere conferito il potere di avviare una procedura, secondo le modalità stabilite dagli Stati membri, per conto o a sostegno delle vittime, fatte salve norme procedurali nazionali relative alla rappresentanza e alla difesa in giustizia».
4 L’articolo 1 della direttiva 2000/78 così dispone: «La presente direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento».
5 L’articolo 2, paragrafi 1, 2 e 5, di tale direttiva è così formulato: «1. Ai fini della presente direttiva, per “principio della parità di trattamento” si intende l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1.
Ai fini del paragrafo 1: a) sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno qualsiasi dei motivi di cui all’articolo 1, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga; (…) 5. La presente direttiva lascia impregiudicate le misure previste dalla legislazione nazionale che, in una società democratica, sono necessarie alla sicurezza pubblica, alla tutela dell’ordine pubblico, alla prevenzione dei reati e alla tutela della salute e dei diritti e delle libertà altrui».
6 L’articolo 4 della direttiva in parola stabilisce quanto segue: «1. Fatto salvo l’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a un[o] qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato. 2. Gli Stati membri possono mantenere nella legislazione nazionale in vigore alla data d’adozione della presente direttiva o prevedere in una futura legislazione che riprenda prassi nazionali vigenti alla data d’adozione della presente direttiva, disposizioni in virtù delle quali, nel caso di attività professionali di chiese o di altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali non costituisca discriminazione laddove, per la natura di tali attività, o per il contesto in cui vengono espletate, la religione o le convinzioni personali rappresentino un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione. Tale differenza di trattamento si applica tenuto conto delle disposizioni e dei principi costituzionali degli Stati membri, nonché dei principi generali del diritto comunitario, e non può giustificare una discriminazione basata su altri motivi. A condizione che le sue disposizioni siano d’altra parte rispettate, la presente direttiva non pregiudica pertanto il diritto delle chiese o delle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, e che agiscono in conformità delle disposizioni costituzionali e legislative nazionali, di esigere dalle persone che sono alle loro dipendenze un atteggiamento di buona fede e di lealtà nei confronti dell’etica dell’organizzazione».
7 L’articolo 9, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 così prevede: «Gli Stati membri provvedono affinché tutte le persone che si ritengono lese, in seguito alla mancata applicazione nei loro confronti del principio della parità di trattamento, possano accedere, anche dopo la cessazione del rapporto che si lamenta affetto da discriminazione, a procedure giurisdizionali e/o amministrative, comprese, ove lo ritengono opportuno, le procedure di conciliazione finalizzate al rispetto degli obblighi derivanti dalla presente direttiva». 8 L’articolo 10, paragrafo 1, di tale direttiva dispone quanto segue: «Gli Stati membri prendono le misure necessarie, conformemente ai loro sistemi giudiziari nazionali, per assicurare che, allorché persone che si ritengono lese dalla mancata applicazione nei loro riguardi del principio della parità di trattamento espongono, dinanzi a un tribunale o a un’altra autorità competente, fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o indiretta, incomba alla parte convenuta provare che non vi è stata violazione del principio della parità di trattamento».
9 L’articolo 4, paragrafi 1 e 2, del Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (Legge fondamentale della Repubblica federale di Germania, in prosieguo: il «GG») dispone quanto segue: «(1) La libertà di fede e di coscienza e la libertà di confessione religiosa e ideologica sono inviolabili. (2) È garantito il libero esercizio del culto».
11 L’articolo 137 della WRV così prevede: «1. Non esiste alcuna religione di Stato. 2. La libertà di riunirsi in associazioni religiose è garantita. Esse possono federarsi senza alcuna restrizione all’interno del territorio del Reich. 3. Ogni associazione religiosa disciplina e gestisce in modo autonomo i propri interessi, nei limiti delle leggi generali. Essa conferisce le proprie cariche senza l’intervento dello Stato o delle autorità locali. (…) 7. Alle associazioni religiose vengono equiparate quelle associazioni che perseguono il fine di coltivare in comune un’ideologia».
14 L’articolo 1 dell’AGG, che determina l’obiettivo della legge, così recita: «L’obiettivo della presente legge è la prevenzione o l’eliminazione di qualsiasi discriminazione fondata sulla razza, l’origine etnica, il sesso, la religione o le convinzioni personali, la disabilità, l’età o l’identità sessuale».
15 L’articolo 7, paragrafo 1, dell’AGG prevede quanto segue: «I lavoratori non devono essere soggetti a discriminazione per alcuno dei motivi elencati nell’articolo 1. Tale divieto si applica anche quando l’autore della discriminazione semplicemente presume l’esistenza di uno dei motivi di discriminazione elencati nell’articolo 1».
16 Ai sensi dell’articolo 9 dell’AGG: «1. Ferme restando le disposizioni dell’articolo 8 [della presente legge], una differenza di trattamento basata sulla religione o sulle convinzioni personali nel rapporto d’impiego con comunità religiose, istituzioni ad esse correlate, a prescindere dalla forma giuridica, o associazioni che coltivano in comune una religione o convinzioni personali, è altresì lecita quando una determinata religione o convinzione personale costituisce, tenuto conto delle regole della coscienza ecclesiale della rispettiva comunità religiosa o associazione sotto il profilo del suo diritto all’autodeterminazione o a seconda della natura della sua attività, un requisito giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa. 2. Il divieto di disparità di trattamento basate sulla religione o sulle convinzioni personali non pregiudica il diritto delle comunità religiose di cui al paragrafo 1, delle istituzioni ad esse correlate, a prescindere dalla forma giuridica, o delle associazioni che coltivano in comune una religione o convinzioni personali, di chiedere ai loro dipendenti un atteggiamento di buona fede e di lealtà ai sensi delle regole della propria coscienza ecclesiale».
17 L’articolo 15 dell’AGG ha il seguente tenore: «1. In caso di violazione del divieto di discriminazione, il datore di lavoro è tenuto a riparare il danno che ne risulta. Tale norma non si applica qualora il datore di lavoro non sia responsabile della violazione di detto obbligo. 2. Per quanto riguarda il danno non patrimoniale, il lavoratore ha diritto a un adeguato risarcimento pecuniario. In caso di mancata assunzione, il risarcimento non può eccedere tre stipendi mensili qualora il lavoratore non sarebbe stato assunto nemmeno in caso di selezione non discriminatoria. (…)». Il diritto ecclesiastico dell’Evangelische Kirche in Deutschland
19 Adottata in applicazione dell’articolo 9, lettera b), di tale regolamento fondamentale, come modificato, la Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes (direttiva del Consiglio dell’EKD relativa ai requisiti per la collaborazione professionale ai sensi del diritto privato nell’EKD e nell’Opera diaconale; in prosieguo: la «direttiva sulla collaborazione professionale con l’EKD»), del 1° luglio 2005, al suo articolo 2, paragrafo 1, prevede quanto segue: «Il servizio della Chiesa è determinato dalla missione di testimoniare il Vangelo con le parole e con i fatti. Tutte le donne e gli uomini che lavorano nell’ambito della Chiesa e delle attività caritative svolte dalla Diaconia contribuiscono in vari modi a consentire il compimento di tale missione. Tale missione costituisce la base dei diritti e obblighi dei datori di lavoro, nonché delle collaboratrici e dei collaboratori».
20 L’articolo 3 della direttiva sulla collaborazione professionale con l’EKD dispone quanto segue: «1. L’attività professionale nell’ambito della Chiesa evangelica e delle sue attività caritative svolte dalla Diaconia presuppone, in linea di principio, l’appartenenza a una delle Chiese che fanno parte dell’[EKD] o a una Chiesa in comunione con essa. 2. È possibile derogare al paragrafo 1 per compiti che esulano dalla proclamazione del Vangelo, dall’assistenza spirituale, dall’insegnamento o dalle funzioni direttive, qualora non sia possibile trovare altri collaboratori e collaboratrici adeguati. In tal caso, è altresì possibile assumere persone appartenenti a un’altra Chiesa che fa parte dell’Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (Associazione delle Chiese cristiane in Germania) o della Vereinigung Evangelischer Freikirchen (Associazione delle libere Chiese evangeliche). L’assunzione di persone che non soddisfano i requisiti di cui al paragrafo 1 deve essere esaminata caso per caso, tenendo conto della rilevanza del servizio o dell’istituzione e del numero degli altri suoi collaboratori, nonché dei compiti da svolgere e del rispettivo ambiente. La presente disposizione non pregiudica l’articolo 2, paragrafo 1, seconda frase».
21 Con il titolo «Missione ecclesiale e diaconale», l’articolo 2 della Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland (regolamento relativo ai contratti di servizio dell’EKD), del 25 agosto 2008, che disciplina le condizioni generali di lavoro dei dipendenti dall’EKD ai sensi del diritto privato, dell’ufficio centrale dell’Opera diaconale e di altre opere e istituzioni, così recita: «Il servizio della Chiesa è determinato dalla missione di proclamare il Vangelo di Gesù Cristo con le parole e con i fatti. Il servizio diaconale è espressione dell’esistenza e della natura della Chiesa evangelica».
22 Secondo l’articolo 4 del regolamento relativo ai contratti di servizio dell’EKD, intitolato «Obblighi generali»: «Le collaboratrici e i collaboratori contribuiscono a svolgere la loro missione ecclesiale e diaconale in base al loro talento, ai loro compiti e ai loro ambiti di responsabilità. Il loro comportamento complessivo durante il servizio e al di fuori del servizio deve essere conforme alla responsabilità che hanno accettato in qualità di collaboratrice o collaboratore al servizio della Chiesa».
25 Peraltro, detta offerta di lavoro specificava i requisiti che i candidati dovevano soddisfare. Uno di essi era così formulato: «È richiesta l’appartenenza a una Chiesa evangelica oppure a una Chiesa rientrante nell’Associazione delle Chiese cristiane in Germania, nonché l’identificazione con la missione assistenziale-caritatevole della Diaconia. Nel curriculum va indicata la rispettiva confessione religiosa».
41 È in tale contesto che il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte le seguenti questioni pregiudiziali: «1) Se l’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva [2000/78] debba essere interpretato nel senso che un datore di lavoro, come [la parte convenuta] nel caso di specie – o rispettivamente la Chiesa per lui – abbia la facoltà di definire autonomamente in maniera vincolante se, per la natura dell’attività o per il contesto in cui viene espletata, una determinata religione di un candidato rappresenti un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione. 2) In caso di risposta negativa alla prima questione: Se, in una controversia come quella di cui al presente caso, debba essere disapplicata una disposizione della normativa nazionale – come, nel caso di specie, l’articolo 9, paragrafo 1, prima ipotesi, [dell’AGG] – secondo la quale una differenza di trattamento basata sulla religione per l’assunzione presso comunità religiose e le istituzioni loro affiliate sia lecita anche nel caso in cui una determinata religione rappresenti un requisito giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa nel rispetto dell’identità di detta comunità religiosa in relazione al suo diritto di autodeterminazione. 3) In caso di risposta negativa alla prima questione, inoltre: Quali caratteristiche debbano essere stabilite, per la natura dell’attività o per il contesto in cui viene espletata, come requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica dell’organizzazione, conformemente all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva [2000/78]».
47 Per quanto riguarda, in secondo luogo, l’obiettivo della direttiva 2000/78 e il contesto in cui si inserisce il suo articolo 4, paragrafo 2, occorre ricordare che tale direttiva, ai sensi del suo articolo 1, mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate, in particolare, sulla religione o sulle convinzioni personali per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro, al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento. Tale direttiva concretizza pertanto, nell’ambito da essa coperto, il principio generale di non discriminazione sancito ormai all’articolo 21 della Carta. 48 Per garantire il rispetto di questo principio generale, l’articolo 9 della direttiva 2000/78, letto alla luce del considerando 29 della stessa, impone agli Stati membri di prevedere procedure, in particolare giurisdizionali, volte a far rispettare gli obblighi derivanti da tale direttiva. Peraltro, l’articolo 10 della stessa direttiva dispone che gli Stati membri prendano le misure necessarie, conformemente ai loro sistemi giudiziari nazionali, per assicurare che, allorché persone che si ritengono lese dalla mancata applicazione nei loro riguardi del principio della parità di trattamento espongono, dinanzi a un tribunale o a un’altra autorità competente, fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o indiretta, incomba alla parte convenuta provare che non vi è stata violazione di tale principio.
50 Sebbene la direttiva 2000/78 miri in tal modo a tutelare il diritto fondamentale dei lavoratori di non essere oggetto di una discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, tuttavia, con il suo articolo 4, paragrafo 2, la suddetta direttiva intende anche tenere conto del diritto all’autonomia delle Chiese e delle altre organizzazioni pubbliche o private la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, come sancito all’articolo 17 TFUE e all’articolo 10 della Carta, che corrisponde all’articolo 9 della Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma il 4 novembre 1950. 51 L’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78 ha quindi lo scopo di garantire un giusto equilibrio tra, da un lato, il diritto all’autonomia delle Chiese e delle altre organizzazioni la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali e, dall’altro, il diritto dei lavoratori di non essere oggetto, in particolare al momento della loro assunzione, di una discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, in situazioni in cui tali diritti possono essere concorrenti.
55 Alla luce di quanto precede, si deve concludere che, qualora una Chiesa o un’altra organizzazione la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali faccia valere, a sostegno di un atto o di una decisione quale il rigetto di una candidatura a un posto di lavoro al suo interno, che, per la natura delle attività di cui trattasi o per il contesto in cui tali attività devono essere espletate, la religione costituisce un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di tale Chiesa od organizzazione, una siffatta affermazione deve, se del caso, poter essere oggetto di un controllo giurisdizionale effettivo al fine di assicurarsi che, nel caso di specie, siano soddisfatti i criteri di cui all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78. 56 L’articolo 17 TFUE non è tale da inficiare detta conclusione.
58 Si deve inoltre osservare che l’articolo 17 TFUE esprime la neutralità dell’Unione nei confronti dell’organizzazione, da parte degli Stati membri, dei loro rapporti con le Chiese e le associazioni o comunità religiose. Per contro, detto articolo non è tale da sottrarre a un controllo giurisdizionale effettivo il rispetto dei criteri enunciati all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78. 59 Alla luce dell’insieme delle suesposte considerazioni, occorre rispondere alla prima questione dichiarando che l’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78, in combinato disposto con gli articoli 9 e 10 di quest’ultima, nonché con l’articolo 47 della Carta, deve essere interpretato nel senso che, qualora una Chiesa o un’altra organizzazione la cui etica è fondata sulla religione o sulle convinzioni personali alleghi, a sostegno di un atto o di una decisione quale il rigetto di una candidatura a un posto di lavoro al suo interno, che, per la natura delle attività di cui trattasi o per il contesto in cui tali attività devono essere espletate, la religione costituisce un requisito essenziale, legittimo e giustificato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di tale Chiesa o di tale organizzazione, una siffatta allegazione deve, se del caso, poter essere oggetto di un controllo giurisdizionale effettivo al fine di assicurarsi che, nel caso di specie, siano soddisfatti i criteri di cui all’articolo 4, paragrafo 2, della suddetta direttiva.
3 Un giudice nazionale investito di una controversia tra due privati è tenuto, qualora non gli sia possibile interpretare il diritto nazionale vigente in modo conforme all’articolo 4, paragrafo 2, della direttiva 2000/78, ad assicurare, nell’ambito delle sue competenze, la tutela giuridica spettante ai singoli in forza degli articoli 21 e 47 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e a garantire la piena efficacia di tali articoli, disapplicando all’occorrenza qualsiasi disposizione nazionale contraria.
← Discriminazione sindacale, Tribunale di Bergamo, sezione lavoro, ordinanza del 28 marzo 2018
Riconoscimento natura subordinata rapporto di lavoro, Violazione della normativa in materia della privacy Tribunale di Torino, Sentenza 11 aprile 2018 →

References: SENTENZA 
 Articolo 17
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 articolo 4
 articolo 1
 articolo 4
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