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Timestamp: 2017-02-24 01:56:16+00:00

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Die Frauenquote kommt! - Ein Zwischenruf aus dem Arbeitsrecht - Lexology
Die Frauenquote kommt! - Ein Zwischenruf aus dem Arbeitsrecht
Hot Topics Die Frauenquote kommt! - Ein Zwischenruf aus dem Arbeitsrecht Am 6. März 2015 wurde das „Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ verabschiedet. Es wird voraussichtlich noch im April 2015 in Kraft treten. Das Gesetz bringt nicht nur die vielzitierte 30%-Quote für Aufsichtsräte mit sich, sondern auch eine Art „aufgedrängte Zielvereinbarung“ für die erste und zweite Führungsebene unterhalb des Vorstandes. Letztere betrifft nach Angaben des Gesetzgebers rund 3.500 Unternehmen in Deutschland. Damit gehen nicht nur operativ umfassende Aufgaben zur Zielgrößendefinition und -überwachung einher, die in den Unternehmen eine nicht zu unterschätzende Kapazität in Anspruch nehmen wird. Es sollten auch die arbeitsrechtlichen Auswirkungen im Blick behalten werden, darunter insbesondere das Diskriminierungsrecht. 1. Wo stehen wir unter europäischen Nachbarn? Bei zahlreichen europäischen Nachbarn ist die „Frauenquote“ schon seit Jahren ein anerkanntes Instrument der Personalpolitik. Beispiele für recht weitgehende Regelungen sind etwa Belgien, die Niederlande und Norwegen. Die „Erfolge“ halten sich allerdings bislang in Grenzen. Zwar hat sich in der Führungsebene selbst - aber auch nur dort - der Frauenanteil erhöht. Die Gehaltsunterschiede in den Unternehmen liegen aber immer noch bei rund 15% (vgl. „Frauenquote: Wird Norwegen vom Vorbild zum Versager?“, Wirtschaftswoche vom 31. Juli 20141 ). In Deutschland wird die Lage je nach politischem Standpunkt kommentiert, wobei der Frauenanteil in Aufsichtsratsgremien der Dax-Konzerne 2015 bislang schon bei 25%, bei 11 Konzernen sogar bei 30 % lag. Blickt man auf alle 160 börsennotierte Unternehmen, fällt der Vergleich dagegen eher nüchtern aus: weniger als 20% der Aufsichtsratsplätze haben eine weibliche Besetzung (vgl. „Aufsichtsräte - Wir brauchen eine kritische Masse“, Handelsblatt Nr. 44 vom 4. März 2015) 1 abrufbar unter folgendem Link. Arbeitsrecht Deutschland März 2015 Unsere Expertise Arbeitsrecht 2 Hot Topics 2. 30%-Quote für Aufsichtsräte - was gilt es zu beachten? Die Quote Der neue § 96 Abs. 2 AktG sieht vor, dass der Aufsichtsrat zu mindestens 30% aus Frauen und zu mindestens 30% aus Männern zusammensetzen muss. Selbiges gilt für die börsennotierte SE, wenn das Aufsichtsratsorgan (oder das Verwaltungsorgan) aus derselben Zahl von Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern besteht. Wer ist betroffen? Betroffen sind Gesellschaften, die börsennotiert sind und paritätisch mitbestimmt sind (d.h. für die das Mitbestimmungsgesetz, das Montan-Mitbestimmungsgesetz oder das Mitbestimmungsergänzungsgesetz gilt). Ab wann gilt die Quote? Zu beachten ist die Quote erstmals bei Neuwahlen und Entsendungen ab dem 1. Januar 2016 (§ 25 Abs. 2 des Einführungsgesetzes zum AktG). Wie kann diese erfüllt werden? Die Quote kann sowohl durch weibliche Aufsichtsräte auf der Eignerseite wie der Arbeitnehmerbank erfüllt werden (näheres hierzu im Gesetzesentwurf der Bundesregierung, Drucksache 18/3784, S. 44 f.). Jedoch ist zweifelhaft, ob man sich hierauf verlassen und dieses Thema in der Praxis damit in die Hände der Arbeitnehmervertreter legen sollte. Welche Folge hat die Nichtbeachtung? Eine Nichtbeachtung führt zur Nichtigkeit der quotenwidrigen Wahl mit der Folge, dass der vorgesehene Platz rechtlich unbesetzt bleibt (sog. „leerer Stuhl“), mit den entsprechenden Risiken bei etwaigen streitigen Beschlussfassungen. Allerdings hat der „leere Stuhl“ dann keine Auswirkung auf die Beschlussfähigkeit, wenn mindestens die Hälfte der Mitglieder des Aufsichtsrats, aus denen er gemäß Gesetz oder Satzung zu bestehen hat, an der Beschlussfassung teilnehmen (§ 108 Abs. 2 S. 2 AktG). Nur in der Situation, in der es gerade auf die Stimme des nicht gewählten oder bestellten Aufsichtsratsmitglieds ankommt, steht die Wirksamkeit des Beschlusses in Frage. 3. Zielgrößenfestlegung auf den ersten beiden Führungsebenen Die Regelung Der neue § 76 Abs. 4 AktG sieht vor, dass in den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands Zielgrößen festzulegen sind. Wer ist betroffen? Von dieser Regelung sind alle Gesellschaften erfasst, die entweder börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen, also neben Aktiengesellschaften und Kommanditgesellschaften auf Aktien auch GmbHs, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern erfasst. 3 Hot Topics Wer ist zuständig? Zuständig für die Festlegung der Zielgrößen ist der Vorstand. Mindestzahlen werden zwar keine genannt. Wenn der Frauenanteil aber aktuell schon bei 30% liegt, darf die Zielgröße nicht hinter dem Status Quo zurückbleiben. Wann besteht Handlungsbedarf? Die Zielgrößen und die Fristen zur Erreichung sind erstmals bis spätestens 30. Juni 2015 festzulegen. Die Fristen dürfen dabei beim ersten Mal zwei Jahre bzw. danach fünf Jahre nicht überschreiten (künftige §§ 76 Abs. 4, 25 Abs. 1 AktG). Gleichzeitig sind die Zahlen zu veröffentlichen, § 289a HGB wird dahingehend um einen neuen Abs. 4 ergänzt. Wie werden die Führungsebenen ermittelt? Die Führungsebenen werden nicht nach betriebswirtschaftlichen Lehren definiert (Top-Management, Middle-Management und Low-Management), sondern meinen die tatsächlich im konkreten Unternehmen eingerichteten Hierarchieebenen unterhalb des Vorstands. Die Gesetzesbegründung definiert Hierarchieebenen als organisatorische Einheiten, welche zueinander gleichberechtigt, aber einer gemeinsamen Führung untergeordnet sind. Bei einer flachen Hierarchie mit nur einer Leitungsebene unterhalb des Vorstandes bezieht sich die Verpflichtung nur auf diese. Der federführende Familienausschuss wies in seiner Beschlussempfehlung (Drucksache 18/4227, S. 22) darauf hin, dass angesichts der Vielgestaltigkeit der Unternehmenswirklichkeit ein sehr großer Spielraum bei der Festlegung dieser Führungsebenen besteht. Jedes Unternehmen kann hier also die für seine Gegebenheiten passende und angemessene Lösung wählen. Letztlich wird es auf die tatsächliche Organisationsstruktur ankommen, also die in Organisationscharts widergespiegelte Berichtslinien-Verteilung direkt bzw. indirekt an die Geschäftsleitung i.S.d. Organfunktion. Die Bewertung von Stellen, etwa nach verbreiteten Hay-Systemen, kann allenfalls ein Indiz sein. Vor dem rein gesellschaftsrechtlichen Hintergrund des § 76 AktG sind dem Grunde nach auch Mitarbeiter im Ausland einzubeziehen. Folgt man dem Hinweis des federführenden Familienausschusses, so kommt es allein auf die juristische Person und nicht den Konzern an. Es empfiehlt sich daher, die Zielgrößen und deren Erfüllung ggf. gesondert auszuweisen. Welche sonstigen arbeitsrechtlichen Auswirkungen sind in Sicht? Es wurde bereits darüber spekuliert, ob die Frauenquote Auswirkungen auf die Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz haben könnte (ablehnend zu Recht Prehm/Hellenkemper, NZA 2012, 960). Wirklich interessant ist aber, ob eine Verletzung der Quote künftig als Indiz für eine zumindest mittelbare Geschlechtsdiskriminierung nach dem AGG zu werten sein wird. Die Frage ist: Ist die Zielverfehlung selbstgesteckter Ziele oder aber auch nur die signifikante Abweichung der Ziele von denen vergleichbarer Unternehmen künftig als Indiz i.S.d. § 22 AGG zu werten? Dem Grunde nach kann hier der Beweislast auch durch - aussagekräftige - Statistiken nachgekommen werden. 4 Hot Topics Klar ist: Gesetzliche Sanktionen für den Fall der Nichterreichung der Zielgrößen sind nicht vorgesehen. Die Bundesregierung stellt im Gesetzesentwurf klar, dass Unternehmen gerade nicht durch Sanktionen von der Setzung ehrgeiziger Ziele entmutigt werden sollen. Das wäre aber dann indirekt beeinträchtigt, wenn die Nichterfüllung der Ziele als Indiz i.S.d. AGG gewertet würde. Auch § 5 AGG hilft hierüber nicht hinweg: selbst wenn die Regelung eine „positive Maßnahme“ im Sinne des § 5 AGG wäre (vgl. Prehm/Hellenkemper a.a.O.), so kann die Nichterfüllung der Selbstverpflichtungen aus einer positiven Maßnahme schon denklogisch nicht zugleich in ein Indiz für eine Diskriminierung umschlagen. Dennoch ist zu befürchten, dass die Rechtsprechung schon bald mit vergleichbaren Argumentationen befasst werden wird, die dann schnell europarechtliche Fragen nach einer entsprechenden richtlinienkonformen Auslegung des neuen Gesetzes aufwerfen können. Für weitere Fragen stehen Ihnen unsere Spezialisten zur Verfügung: Dr. Burkard Göpfert, LL.M. E-Mail: Burkard.Goepfert@bakermckenzie.com Daniela Rottmeier E-Mail: Daniela.Rottmeier@bakermckenzie.com Baker & McKenzie - Partnerschaft von Rechtsanwälten, Wirtschaftsprüfern und Steuerberatern mbB Berlin Friedrichstraße 88 / Unter den Linden 10117 Berlin Tel.: +49 (0) 30 2 20 02 81 0 Fax: +49 (0) 30 2 20 02 81 199 Frankfurt / Main Bethmannstraße 50-54 60311 Frankfurt/Main Tel.: +49 (0) 69 2 99 08 0 Fax: +49 (0) 69 2 99 08 108 Düsseldorf Neuer Zollhof 2 40221 Düsseldorf Tel.: +49 (0) 211 3 11 16 0 Fax: +49 (0) 211 3 11 16 199 München Theatinerstraße 23 80333 München Tel.: +49 (0) 89 5 52 38 0 Fax: +49 (0) 89 5 52 38 199 Get Connected: www.bakermckenzie.com Dieses Mandantenrundschreiben dient ausschließlich der Information. Sein Inhalt sollte daher nicht als Entscheidungsgrundlage im Einzelfall oder als Ersatz für einen einzelfallbezogenen Rechtsrat genutzt werden. Hierfür sollte stets der Rat eines qualifizierten Rechtsanwalts eingeholt werden. 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References: § 96
 § 76
 § 289
 § 76
 § 22
 § 5
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