Source: http://www.pensioenweblog.nl/zorgplicht-bij-pensioenzaken-een-terugkerend-fenomeen/
Timestamp: 2018-03-20 21:02:32+00:00

Document:
Zorgplicht bij pensioenzaken; een terugkerend fenomeen • pensioenweblog.nl
Home » Ondernemingen » U bent werkgever » Zorgplicht bij pensioenzaken; een terugkerend fenomeen
Gepubliceerd op maandag 12 maart, 2018 door Linda Evers
Al vaker schreven wij over de zorgplicht die op werkgevers, uitvoerders rust in het kader van pensioenkwesties. Steeds vaker wordt jurisprudentie gewezen, waarin de grenzen van deze zorgplicht onderzocht worden. De Centrale Raad van Beroep heeft zich onlangs in een drietal uitspraken hierover weer uitgelaten. Wat was er aan in de betreffende kwesties de hand?
Nog in te voeren regeling
In de eerste kwestie[1] heeft de betreffende ambtenaar per 1 juli 2015 levensloopverlof opgenomen en op 23 december 2015 de staatssecretaris verzocht hem per 1 april 2016 eervol ontslag te verlenen, vanwege zijn pensioendatum. De staatssecretaris verleent het ontslag. Daarna maakt de ambtenaar bezwaar tegen dit besluit. Hij stelt dat zijn leidinggevende hem had moeten informeren dat hij in aanmerking had kunnen komen voor een stimuleringspremie in het kader van het Van Werk Naar Werk (VWNW)-Beleid. Deze stimuleringspremie moest ten tijde van het ontslag nog ingevoerd worden.
De Raad is van oordeel, dat de staatssecretaris terecht ontslag heeft verleend per 1 april 2016. Uit vaste rechtspraak van de CrvB[2] volgt dat de staatssecretaris niet gehouden is om vanwege eisen van goed werkgeverschap de ambtenaar ten tijde van zijn verzoek te wijzen op een nog in te voeren maatregel, dan wel hem te adviseren zijn verzoek aan te houden. De staatssecretaris is volgens de CrvB evenmin verplicht om de werknemer in de gelegenheid te stellen een reeds ingewilligd ontslagverzoek aan te passen, teneinde in aanmerking te komen voor een stimuleringspremie.[3] Daarbij is volgens de CrvB van belang dat ten tijde van het ontslagbesluit over zowel de inhoud als de datum waarop het VWNW-beleid van kracht zou worden nog geen duidelijkheid bestond.
Gewenst gevolg ontslag niet geregeld in vaststellingsovereenkomst
In een andere kwestie, oordeelde de CrvB[4] over de niet vastgelegde gevolgen van een ontslag. In deze kwestie wordt in onderling overleg besloten om het dienstverband te beëindigen. De afspraken daaromtrent zijn vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Daarin staat dat het dienstverband per 1 januari 2011 beëindigd zal worden en dat de ambtenaar per die datum gaat deelnemen aan de FPU-regeling. De FPU uitkering zal tot 1 augustus 2013 worden aangevuld tot 100% van het laatst verdiende inkomen. Per 1 augustus 2013 zal het ouderdomspensioen bij het ABP ingaan. Inzake het ouderdomspensioen zijn partijen overeengekomen dat de werkgever gedurende de periode van deelname aan de FPU-regeling tot aan de datum van deelname aan de pensioenregeling, de pensioenopbouw zal voortzetten waarbij de werkgever zowel het werkgevers- als werknemersdeel voor haar rekening zal nemen.
De ambtenaar stelt dat hij sinds 1 augustus 2013 een ouderdomspensioen ontvangt dat aanzienlijk lager is, dan volgens hem afgesproken zou zijn. De gebruikmaking van de FPU-regeling heeft er voor gezorgd dat het opgebouwde vroegpensioen is opgenomen, en niet is omgezet in extra ouderdomspensioen. De ambtenaar stelt dat het de bedoeling was dat hij gecompenseerd zou worden voor dat pensioenverlies. Ter onderbouwing hiervan verwijst hij o.a. naar een e-mailbericht tussen hem en zijn adviseur waarin hij meldt, dat met de algemeen (interim-) directeur is besproken dat de pensioenopbouw wordt aangevuld en dat de beëindiging geen invloed heeft op zijn pensioen. Eveneens maakt hij richting zijn adviseur bij artikel 5 van de conceptovereenkomst de opmerking, dat het voor hem het meest gunstig is om tot 64 jaar en 11 maanden door te werken en dat hij dat verschil graag in de aanvulling verdisconteerd wil zien.
De CRvB overweegt dat bij de uitleg van een vaststellingsovereenkomst het niet uitsluitend aankomt op de bewoordingen van wat daarin is bepaald, maar ook op de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan die bepalingen mochten toekennen en op wat zij in dat opzicht redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.[5] De raad stelt vast dat in de vaststellingsovereenkomst niets is opgenomen over compensatie voor het verlies aan ouderdomspensioen.
De Raad komt dan ook tot de conclusie dat de tekst van artikel 5 van de vaststellingsovereenkomst duidelijk is en geen melding maakt van compensatie voor pensioenverlies tijdens de FPU-periode. Nu de man, ondanks zijn wens, dit niet duidelijk heeft laten vastleggen en hij werd bijgestaan door een adviseur komt het voor rekening en risico van de man dat hij een vaststellingsovereenkomst heeft getekend waarin niets is opgenomen over vergoeding van pensioenschade.
Uit vaststellingsovereenkomst blijkt niet de bedoeling van de ambtenaar
Ook in de derde kwestie[6] achtte de CRvB van belang dat de ambtenaar werd bijgestaan door een rechtsbijstandverlener en door een vertegenwoordiger van de vakbond.
Op 11 april 2013 wordt namens de minister met de ambtenaar een vaststellingsovereenkomst gesloten waarin is vastgelegd dat de man uiterlijk per 1 december 2015 eervol ontslag op eigen verzoek wordt verleend. Bij e-mail van 20 juli 2015 heeft de ambtenaar de minister verzocht om de ontslagdatum met 4,5 maand te verzetten, naar 17 april 2016, zijnde de datum waarop het recht op AOW ingaat. Daarna heeft de man tevens verzocht om ook na de AOW-gerechtigde leeftijd te mogen doorwerken. De minister heeft het verzoek van appellant afgewezen.
De rechtbank overweegt dat volgens vaste jurisprudentie de door partijen in de vaststellingsovereenkomst vastgelegde afspraken worden aangemerkt als een nadere regeling van de uitoefening van de aan het bestuursorgaan toekomende ontslagbevoegdheid. Aan zo’n ontslagregeling zijn partijen in principe gebonden op grond van het beginsel van rechtszekerheid.
Niet is aannemelijk gemaakt dat het de bedoeling van partijen is geweest de ontslagdatum te verlengen als de AOW-gerechtigde leeftijd verhoogd zou worden. Toen de overeenkomst werd gesloten was algemeen bekend dat op termijn een verhoging van de AOW-leeftijd zou plaatsvinden. Ook in deze kwestie acht de Raad van belang dat de ambtenaar juridische bijstand heeft gehad en alle gelegenheid had zich te laten informeren. Hij heeft een uitgebreide toelichting gehad op de vaststellingsovereenkomst en hem zijn verschillende berekeningen en opties voorgelegd. Niet is gebleken dat sprake is van zodanige omstandigheden dat nakoming van de vaststellingsovereenkomst niet meer van appellant gevergd kan worden.
Onjuiste informatie maakt nog geen schade
Dat het soms lastig is om een pensioenuitvoerder aan te spreken op zijn zorgplicht, laat het arrest van Gerechtshof Den Haag d.d. 9 januari 2018 zien.[7] In deze kwestie informeerde het pensioenfonds tot twee keer de deelnemer verkeerd. Allereerst over de hoogte van het ouderdomspensioen na omzetting van zijn VUT-rechten in ouderdomspensioen en ten tweede over de hoogte van de aan zijn ex-partner toekomende pensioenrechten. Het Gerechtshof is van mening dat het pensioenfonds de taak heeft haar deelnemers juist te informeren, maar dat in de onderhavige kwestie niet wordt aangetoond dat de deelnemer minder pensioen heeft gekregen, dan waarop hij recht heeft. Derhalve wel een schending van de zorgplicht, maar geen schade.
Geen verzwaarde informatieplicht
Ook uit het vonnis van Rechtbank Limburg d.d. 21 februari 2018[8] blijkt maar weer dat een schending van de zorgplicht bij een pensioenuitvoerder niet altijd makkelijk aan te tonen is. De betreffende deelneemster bouwt pensioen op bij het ABP. Duidelijk is dat het dienstverband zal eindigen, als ontdekt wordt dat de deelneemster ernstig ziek is. Bij het ABP is vanaf 1999 het partnerpensioen op risicobasis verzekerd en dit betekent dat bij beëindiging van het dienstverband geen recht op partnerpensioen bestaat. Het dienstverband eindigt en ABP informeert de deelneemster over de mogelijkheid van uitruil. Dit moet binnen zes weken aan het ABP doorgegeven worden. De deelneemster overlijdt voordat zij hieromtrent een keuze maakt én voor de termijn van zes weken is verstreken. De partner van de deelneemster ontvangt dan ook het bericht dat geen partnerpensioen tot uitkering zal komen. De partner spreekt het ABP aan en stelt dat zijn partner de brief van het ABP niet heeft ontvangen, dan wel op dat moment niet meer in staat was om te reageren, maar als ze een keuze zou hebben gemaakt dat dit uitruil zou zijn geweest. De Rechtbank is van mening dat:
Het verzendproces van ABP voldoende is ingekleed om aan te nemen dat de UPO’s door de deelneemster zijn ontvangen. De enkele stelling dat ze niet in de administratie zijn gevonden, is onvoldoende;
De door het ABP verstrekte informatie conform het pensioenreglement is;
Het ABP voor het einde van de beslistermijn geen rappel hoeft te verzenden, temeer nu het ABP niet op de hoogte was van de gezondheidstoestand van de deelneemster, welke ook in haar risicosfeer ligt;
Het ABP de deelneemster altijd voldoende heeft geïnformeerd.
De partner van de deelneemster kan dan ook geen aanspraak maken op partnerpensioen.
Bovenstaande uitspraken laten zien dat zorgplicht steeds vaker ter discussie staat in pensioenkwesties. Een van de conclusies die uit deze uitspraken getrokken kan worden is dat als een werknemer zich laat bijstaan door een adviseur hij geacht wordt voldoende geïnformeerd te zijn en zich bewust is geweest van de gevolgen van het ontslag/ de vaststellingsovereenkomst. Voor de adviseur is daaromtrent dan ook een belangrijke taak weggelegd. Het niet juist c.q. niet (volledig) informeren en adviseren kan aansprakelijkheid opleveren. Dat geldt ook voor de werkgever. Hoe ver de zorgplicht reikt is echter afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De werkgever hoeft de werknemer die zelf ontslag neemt in ieder geval niet te wijzen op een nog in te voeren regeling. Zowel voor adviseur als voor werkgever is het van groot belang om zeer goed de wensen van de werknemer voor ogen te hebben en deze te vergelijken met de overeengekomen afspraken en de overeengekomen afspraken duidelijk uit te werken en toe te lichten. Een tweede conclusie is dat het lastiger is om de zorgplicht in te kleuren jegens de pensioenuitvoerder, nu die toch vaker geacht wordt de ‘uitvoerder’ te zijn én de toegekende rechten normaliter uit het reglement voortvloeien. Dit maakt echter niet dat ook bij de uitvoerder sprake kan zijn van een schending van de zorgplicht. Ook dit hangt weer sterk af van de feiten en omstandigheden van het geval.
[1] CRvB, 1 februari 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:379
[2] uitspraken van 9 aug 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX4798 en 22 juni 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:2184
[3] 28 april 2011 ECLI:NL:CRVB:2011:BQ3453 en 9 aug 2012, ECLI:NL:CRVB:2012:BX4798
[4] Centrale Raad van Beroep, 25 januari 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:261
[5] CRvB, 5 februari 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:290
[6] Centrale Raad van Beroep, 1 februari 2018, ECLI:NL:CRVB:2018:329
[7] Gerechtshof Den Haag, 9 januari 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:1
[8] Rechtbank Limburg, 21 februari 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:1638
Geplaatst in U bent werkgever, Pensioenadvisering, Communicatie, Civiel, Ondernemingen, U bent ondernemer, Pensioen advocatuur, Gommer & Partners Publicaties, U bent HR afdeling, Voor werknemers. U kunt de reacties volgen met RSS feed.

References: CrvB 
 CrvB 
 CRvB 
 CRvB 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof