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Timestamp: 2018-09-21 10:20:44+00:00

Document:
Continuidade da Relação do Emprego
in dúbio pro misero ou pro operário
Princípio da intangibilidade contratual
Princípio da despersonificação do empregador
Formais Autônomas
Formais Heterônomas
Fontes Subsidiárias Reforma
HIERARQUIA FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Hierarquia Fontes Antes da Reforma
Hierarquia Fontes Após a Reforma
Entre Acordos e Convenções
Entre Contrato e Normas Coletivas
Entre Normas Coletivas e Leis
Alterações MP 808 ao Art. 611-A
Princípios – Conjunto de regras gerais fundamentais que representam os valores e formam o alicerce principal do ordenamento jurídico. Aos Legisladores determinam as formas e fundamentos que as normas legais devem seguir quando de sua elaboração. Aos Julgadores, preenchem lacunas, sanam omissões, apontam o real sentido, quando da aplicação das normas ao caso concreto.
- Continuidade da Relação de Emprego
- Inalterabilidade Contratual Lesiva
- Primazia da Realidade
- Proteção - Condição Mais Benéfica
- Proteção - Norma Mais Favorável
- Proteção - in dubio pro misero ou pro operário
A doutrina aponta na CLT mais dois princípios:
Princípio da Continuidade da Relação do Emprego
Pelo princípio da continuidade do contrato de trabalho ou relação do emprego é do empregador o ônus de provar o término do contrato de trabalho.
Presume-se que o contrato de trabalho na regra geral é por prazo indeterminado, tendo o trabalhador à proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa garantida pelo art. 7º, I, da Constituição Federal.
A aplicabilidade do princípio da continuidade da relação do emprego é entendimento predominante consubstanciado pelo TST - Tribunal Superior do Trabalho, através de sua Súmula nº 212 sobre o ônus da prova do término do contrato de trabalho.
TST - Súmula nº 212 - Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.(Res. 14/1985, DJ 19.09.1985)
Obs: Costuma-se utilizar a palavra “descontinuidade (errado)” no lugar de “CONTINUIDADE (correto)”, o Princípio é de Continuidade da Relação do Emprego ou de Trabalho.
A doutrina aponta o princípio da continuidade da relação do emprego e mais dois outros princípios nos artigos 10 e artigo 448 da CLT, o princípio da intangibilidade contratual e o princípio da despersonificação do empregador.
CLT - Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Princípio da intangibilidade contratual – O princípio resguarda a manutenção do contrato de trabalho, que deve permanecer sem alteração, diante da mudança na titularidade da empresa. A sucessão do empregador não pode acarretar alteração que cause prejuízo ao contrato de trabalho.
Princípio da despersonificação do empregador – O princípio resguarda a alteração do contrato de trabalho pela sucessão de empregador. A sucessão altera somente o contrato social da empresa, o contrato de trabalho continua sendo com a pessoa jurídica da empresa sem alteração.
Pelo Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva é nula qualquer alteração lesiva no contrato de trabalho do empregado.
Encontramos a aplicabilidade do princípio da inalterabilidade lesiva, no Art. 9º e Art. 468 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho:
Pelo Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos são irrenunciáveis todos os direitos trabalhistas adquiridos pelo empregado.
O TST - Tribunal Superior do Trabalho tem editada a súmula nº 276 com o entendimento predominante de que o direito ao aviso prévio é irrenunciável.
TST - Súmula nº 276 - Aviso prévio. Renúncia pelo empregado (Res. 9/1988, DJ 01.03.1988). O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Mesmo tendo concordado o empregado, alterações ou acordos com renúncia de todo ou parte dos direitos garantidos são nulos, nos termos do art. 9º da CLT, que estabelece a nulidade dos atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar os direitos trabalhistas.
Obs: Não é aplicado o princípio da irrenunciabilidade dos direitos, se a renúncia do empregado a parte de seus direitos trabalhistas, for feita em acordo firmado perante o juiz do processo.
Pelo Princípio da Primazia da Realidade, a prova real dos fatos, do que aconteceu na verdade, prevalece sobre a forma documental estabelecida.
A aplicação do princípio da primazia da realidade pode levar a anulação de um contrato cível com reconhecimento de um trabalhista. Autoriza seja descaracterizada a contratação escrita em contrato cível sem vínculo de emprego, como do autônomo, por exemplo, quando pela primazia da realidade restar provada a existência da relação de emprego do art. 3º da CLT.
CLT - Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
É aplicado, por exemplo, quando da contratação do empregado por uma das empresas integrantes do grupo econômico, pela primazia da realidade se provar, pela prestação de serviços exclusivos, o correto enquadramento na atividade da principal empresa do grupo. Neste sentido a súmula nº 239 do TST:
TST - Súmula nº 239 - Bancário. Empregado de empresa de processamento de dados. É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo grupo econômico ou a terceiros. (Res 15/1985, DJ 09.12.1985. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 64 e 126 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005). (Primeira parte - ex-Súmula nº 239 – Res 15/1985, DJ 09.12.1985; segunda parte - ex-OJs nº 64 – inserida em 13.09.1994 e nº 126 - Inserida em 20.04.1998)
É aplicado, por exemplo, quando a contratação por empresa interposta, pela primazia da realidade se provar, pela subordinação jurídica do trabalhador a outra empresa, o correto empregador como sendo o tomador dos serviços. Neste sentido o item I da súmula nº 331 do TST:
TST - Súmula 331 - Contrato de prestação de serviços. Legalidade (Revisão da Súmula nº 256 - Res. 23/1993, DJ 21.12.1993. Inciso IV alterado pela Res. 96/2000, DJ 18.09.2000. Nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011)
Pelo Princípio da Proteção o empregado como parte mais frágil, tem a vantagem da interpretação jurídica a seu favor, para equilibrar a diferença existente pelo poder econômico do empregador.
Verifica-se a aplicação do princípio da proteção pelo artigo 444 da CLT:
Faz parte do Princípio da Proteção mais 3 princípios:
Pelo Princípio da Condição mais Benéfica as verbas e condições trabalhistas do empregado devem ser preservadas, não podem ser modificadas em prejuízo, não pode ser reduzido o direito que adquiriu.
Pelo Princípio da Norma mais Favorável existindo duas normas, deve ser aplicada a mais favorável ao empregado.
Princípio do in dúbio pro misero ou in dúbio pro operário
Pelo Princípio do in dúbio pro misero ou pro operário, na dúvida se decide a favor do empregado, existindo duas interpretações possíveis, deve ser aplicada a que mais favorecer o empregado.
As Fontes do Direito são as origens do seu nascedouro, da sua formação, de sua existência. As fontes do direito do trabalho são: Materiais e Formais: Autônomas e Heterônomas.
Fontes Materiais: São os fatores ou valores sociais, econômicos, políticos, etc..., que influenciam os legisladores a modificarem ou criarem novas leis.
Fontes Formais: São as normas jurídicas formalizadas, de observância obrigatória.
Formais Autônomas: As fontes formais autônomas são as normas jurídicas não estatais, elaboradas pelos próprios interessados, tais como os Contratos Trabalhistas, Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho.
Formais Heterônomas: As fontes formais heterônomas são as normas jurídicas de origem estatal, elaboradas independentemente da vontade e participação direta dos interessados, tais como Leis, Decretos, sentenças normativas, etc....
Fontes Subsidiárias do Direito do Trabalho
Fontes Subsidiárias – São as que auxiliam os julgadores em sua interpretação e decisão, quando inexistente norma específica que regule a matéria.
A Lei da Reforma Trabalhista nº 13.467, renumerou e deu nova redação ao parágrafo 1º, antigo parágrafo único, do art. 8º da CLT e, incluiu os parágrafos 2º e 3º ao dispositivo.
O caput art. 8ª da CLT, não sofreu alteração, continua estabelecendo que na falta de disposições, serão utilizadas como fonte a jurisprudência, a analogia, a equidade, outros princípios e normas gerais do direito, usos e costumes e o direito comparado.
CLT - Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Jurisprudência – São as decisões proferidas pelos Tribunais. As reinteradas decisões sobre o mesmo tema levam os Tribunais a editarem as súmulas e enunciados com o entendimento majoritário.
Analogia – Forma de interpretação jurídica, pela ausência de norma específica, da análise da aplicação dos atributos de normas de casos semelhantes.
Equidade – Forma pela qual ao interpretar o rigor do dispositivo, o julgador pode aplicar a norma da forma mais justa possível, a fim de dar a cada caso concreto a sua devida proporcionalidade, igualdade e justiça.
Princípios – Conjunto de regras gerais fundamentais que representam os valores, o alicerce principal do ordenamento jurídico. Aos Legisladores determinam as formas e fundamentos que as normas legais devem seguir quando de sua elaboração. Aos Julgadores, preenchem lacunas, sanam omissões, apontam o real sentido, quando da aplicação das normas ao caso concreto.
Normas Gerais – Normas e Regulamentos que regem as relações do trabalho, existentes entre o empregado, o empregador e órgãos de fiscalização e proteção do trabalho.
Usos e Costumes – São as normas de comportamento usual, as práticas habituais de uma sociedade.
Direito Comparado – Estudo das Normas legais semelhantes de outros Institutos e Sistemas Jurídicos, que possam ser utilizados como comparação na interpretação.
O parágrafo único passou a ser parágrafo 1º, e continua a estabelecer que o direito comum é fonte do direito do trabalho.
Redação Lei 13.467,2017 - Art. 8º...§ 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
Direito Comum – É o ordenamento jurídico que rege todas as relações jurídicas em geral. No Direito Comum as relações contratuais são regidas pelo Código Civil.
O parágrafo 2º incluído pela lei da reforma trabalhista estabelece que o Tribunal Superior do Trabalho e os Regionais, não podem editar súmulas e enunciados de jurisprudência, que venham a restringir direitos legalmente previstos e nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
Incluído pela Lei 13.467,2017 - § 2º. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
O parágrafo 3º estabelece que ao examinar a convenção e o acordo coletivo, devem ser analisados os elementos essenciais do negócio jurídico e considerado o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Incluído pela Lei 13.467,2017 - § 3º. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A Constituição Federal é a norma suprema do país, todas as outras estão abaixo e devem seguir seus parâmetros.
Além dos direitos e garantias constitucionais trabalhistas, existem os parâmetros a serem observados dos Princípios do Direito do Trabalho: Continuidade da Relação de Emprego, Inalterabilidade Contratual Lesiva, Irrenunciabilidade, Primazia da Realidade, e em especial o Princípio da Proteção com seus três princípios, o da Condição Mais Benéfica, Norma Mais Favorável e o in dubio pro operário).
Como Fontes do Direito do Trabalho temos:
- as classificadas como fontes Materiais (Fatores ou Valores Sociais, Econômicos, Políticos, etc...);
- as fontes Formais Autônomas (Contratos Trabalhistas, Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, etc..), e;
- as fontes Formais Heterônomas (Leis, Decretos, Sentenças Normativas, etc....).
- as fontes Subsidiárias (jurisprudência, analogia, equidade, princípios, normas gerais do direito, usos e costumes, direito comparado, direito comum)
Hierarquia das Fontes Antes da Reforma Trabalhista
Antes da reforma trabalhista, em todas as matérias, a hierarquia das fontes do Direito do Trabalho era definida pelo Princípio da Norma mais Favorável, que faz parte do Princípio da Proteção juntamente com o Princípio da Condição Mais Benéfica e o Princípio do in dubio pro operário.
Princípio da Proteção - Como a parte mais frágil na relação jurídica, o empregado tem a vantagem da interpretação a seu favor.
Proteção – Princípio da Norma mais Favorável - Existindo mais de um dispositivo legal (fonte de direito), deve ser aplicada a que mais favorecer o empregado.
Proteção – Princípio da Condição Mais Benéfica - As verbas e condições de trabalho são direito adquirido, devem ser preservadas não podendo ser modificadas em prejuízo do empregado.
Proteção – Princípio do in dúbio pro misero ou pro operário - Existindo no mesmo dispositivo, duas interpretações possíveis, deve ser aplicada a que mais favorecer o empregado.
Antes da reforma trabalhista, em termos de hierarquia a norma a ser aplicada era sempre a Norma mais Favorável ao empregado.
O princípio da norma mais favorável tinha aplicabilidade em todas as situações, qualquer que fosse a matéria ou direito a ser examinado, prevalecia a norma que desse mais e melhores condições ao empregado.
Antes, em todas as matérias, era aplicada a Norma Mais Favorável ao Empregado, quando se tratava de condições estabelecidas entre:
- Acordos Coletivos e Convenções Coletivas;
- Normas Coletivas (Acordos/Convenções Coletivas) e Leis;
- Contrato Individual de Trabalho e Normas Coletivas.
Hierarquia das Fontes Após a Reforma Trabalhista
A Lei da Reforma Trabalhista nº 13.467 alterou a aplicabilidade do Princípio da Norma Mais Favorável ao empregado em 3 situações:
Acordos Coletivos e Convenções Coletivas: Quando se tratar de condições estabelecidas entre Acordos Coletivos e Convenções Coletivas. (Art. 620 da CLT).
Normas Coletivas e Leis: Em determinadas matérias, quando se tratar de condições estabelecidas entre Acordos/Convenções Coletivas e Leis. (Art. 611-A da CLT).
Contrato Individual de Trabalho e Normas Coletivas: Em determinadas matérias, quando se tratar de condições estabelecidas por livre estipulação em Contrato Individual de Trabalho de Empregado de Nível Superior e salário superior a 2 vezes o teto do Inss e as condições estabelecidas em Normas Coletivas. (Parágrafo Único do Art. 444 da CLT).
Princípio da Norma Mais Favorável entre
A Lei da Reforma Trabalhista nº 13.467 retirou a aplicabilidade do Princípio da Norma Mais Favorável ao empregado, quando se tratar de condições estabelecidas entre Acordos Coletivos e Convenções Coletivas.
A Convenção Coletiva de Trabalho é firmada entre o sindicato de empresas e o de empregados, abrangendo todas as empresas e empregados, toda a categoria econômica e profissional representada pelas entidades sindicais que em comum firmaram o instrumento normativo.
A antiga redação do art. 620 consagrava a aplicabilidade do Princípio da Norma Mais Favorável ao empregado em todas as matérias.
Após a Reforma Trabalhista, com a nova redação dada pela lei 13.467,2017 ao artigo 620 da CLT, foi retirada a aplicabilidade do Princípio da Norma Mais Favorável entre Convenção e Acordo Coletivo.
Antiga Redação - Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
Contrato Individual e Normas Coletivas
Art. 444 da CLT
Isto significa a possibilidade de previsões, de condições de livre estipulação, em contrato de trabalho individual com empregado portador de diploma de nível superior que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Inss, de modo diferente e menos favorável ao empregado, do que e as condições existentes em instrumentos coletivos.
Mesmo havendo uma Norma Coletiva estabelecendo, das matérias relacionadas, um determinado direito mais vantajoso ao empregado, se em Contrato Individual de Trabalho do empregado de nível superior e salário superior a 2 vezes o teto do INSS, o mesmo direito estiver previsto de forma menos favorável, prevalece o menos favorável estabelecido no Contrato de Trabalho, não mais sempre aplicável o Princípio da Norma Mais Favorável.
O Princípio da Norma Mais Favorável, de acordo com o parágrafo único, acrescido ao art. 444 da CLT pela lei da reforma trabalhista, não é aplicável, nas mesmas hipóteses relacionadas no art. 611-A, também incluído pela reforma trabalhista, que são as matérias de seus incisos I ao XV:
- Teletrabalho, - Regime de Sobreaviso, - Trabalho Intermitente, - Jornada de Trabalho; - Registro da Jornada, - Banco de Horas Anual; Horas Extras em ambientes insalubres, - Intervalo Intrajornada; - Troca do Dia de Feriado, - Gorjetas, Prêmios de incentivo, Participação nos lucros, - Plano de Cargos, Salários, Funções de confiança, - Representante no Local de Trabalho, - Enquadramento do Grau de Insalubridade, - Regulamento Empresarial, - Seguro-Emprego.
Normas Coletivas e Leis
A Lei da Reforma Trabalhista nº 13.467 retirou em determinadas matérias, a aplicabilidade do Princípio da Norma Mais Favorável ao empregado, quando se tratar de condições estabelecidas entre Acordos Coletivos ou Convenções Coletivas e as Leis.
- Registro da Jornada;
- Horas Extras em ambientes insalubres;
Acrescido pela Lei 13.467, 2017 - CLT - Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
Isto significa a possibilidade de previsões em normas coletivas, de modo diferente do estabelecido em lei, passando a prevalecer à forma estabelecida nos instrumentos coletivos.
Mesmo havendo uma Lei estabelecendo, das matérias relacionadas, um determinado direito mais vantajoso ao empregado, se em Acordo ou Convenção Coletiva o mesmo direito estiver previsto de forma menos favorável, prevalece o menos favorável estabelecido no acordo coletivo ou convenção, não mais sendo aplicável o Princípio da Norma Mais Favorável.
Conquistas dos Sindicatos – Apesar da mudança, as matérias relacionadas, em sua maioria, já vinham sendo objeto de cláusulas de normas coletivas, que eram aplicadas como norma mais favorável em comparadas com a lei. Isto porque ao longo dos anos os Sindicatos vêm negociando e estabelecendo condições sempre melhores, mais amplas e adaptadas ao tipo e condições de trabalho realizado nas categorias que representam.
- Ao examinar a norma coletiva a Justiça do Trabalho deve observar o parágrafo 3º do artigo 8º da CLT:
Incluído lei 13.467,2017 - CLT – Art. 8º...§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR) (Código Civil – Lei 10.406/02 - Art. 104. A validade do negócio jurídico requer: I - agente capaz; II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; III - forma prescrita ou não defesa em lei.)
Acrescido pela Lei 13.467, 2017 - CLT - Art. 611-A....
Alterações MP 808 ao Art. 611-A - Prazo Encerrado
Tinha alterado:
- Revogado o inciso XIII do art. 611-A
Período em que Vigorou Medida Provisória: - De acordo com o parágrafo 3º do art. 62 da Constituição Federal, o Congresso Nacional deve no prazo de 60 dias, disciplinar por decreto legislativo, as relações jurídicas decorrentes do período em que vigorou a Medida Provisória. - De acordo com o parágrafo 7º do art. 62, se não for editado o decreto legislativo até 60 dias após a rejeição ou perda de eficácia, as relações jurídicas constituídas e decorrentes de atos praticados durante a vigência serão conservados pelo que estava regido na Medida Provisória.
Redação do caput do Art. 611-A após o Encerramento da MP 808 - Fica encerrada a redação da MP 808 que havia incluído no texto que devem ser observados os incisos III e VI do art. 8º da Constituição Federal, que estabelecem que ao sindicato cabe, a defesa dos direitos coletivos ou individuais inclusive em questões administrativas, e que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas. A alteração mencionando que deveria ser observada a Constituição Federal não tinha sentido, vez que como lei maior do país, prevalece sobre qualquer outra lei e normas coletivas. Com o encerramento do prazo, a redação do art. 611-A que havia sido alterada pela MP 808, voltou a ter a redação que lhe foi dada pela Lei da Reforma Trabalhista lei 13.467,2017.
Restauração do inciso XIII do Art. 611-A após o Encerramento da MP 808 - Fica encerrada a revogação feita pela MP 808 que havia excluído a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades do Ministério do Trabalho. A revogação havia acontecido em virtude da matéria, ter sido incluída no inciso XII junto com a matéria de enquadramento do grau de insalubridade. Com o encerramento do prazo, a matéria do inciso XII ficou somente o enquadramento do grau de insalubridade e, a do inciso XIII que foi restaurado, com a matéria de prorrogação de jornada em ambientes insalubres voltou a ter a redação que lhe foi dada pela Lei da Reforma Trabalhista lei 13.467,2017.

References: in dubio
 artigo 448
 artigo 444
in dubio
in dubio
 artigo 620
 artigo 8