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Timestamp: 2020-02-26 00:16:43+00:00

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La questione della parità retributiva tra donne e uomini - Ius in itinere
La questione della parità retributiva tra donne e uomini
di redazione · Pubblicato 6 Febbraio 2020 · Aggiornato 5 Febbraio 2020
A cura di Angelo Ciarafoni
Nel dibattito pubblico, di sovente, vengono effettuati riferimenti alla parità retributiva, la cui rilevanza socio-economica ha attirato l’attenzione di numerosi studiosi di varie discipline. Numerosi Istituti di statistica hanno evidenziato le percentuali che certificano il divario tra uomini e donne in Italia e nel mondo: infatti, a dispetto di quanto siam tentati di credere, le differenze di genere accomunano l’intera umanità, dal momento che cambiano le situazioni, i contesti, i numeri percentuale, ma la sostanza resta immutata[1].
La seguente trattazione si concentra, in particolare, sulla discriminazione salariale di genere, cui si dà spesso l’appellativo anglofono di Gendergap o Gender Pay Gap, consistente nel divario di retribuzione tra uomini e donne, basata sulla differenza media della retribuzione lorda oraria[2].
Prima di addentrarci nella disciplina nazionale ed europea, è utile una panoramica sui principi costituzionali.
Le differenziazioni giuridiche nell’ottica della valorizzazione delle differenze
Un primo importante pilastro per delimitare la questione in parola è l’art. 3 Cost., la cui formulazione è tanto nota quanto citata in modo spesso spropositato per ogni occasione.
Innanzitutto, occorre tener bene a mente la funzione ancillare del diritto nei confronti della variegata società e della multiforme fenomenologia tipica della Natura che ci circonda, per cui, nel contesto di uno Stato pluralista, il diritto è tenuto a differenziare debitamente e ragionevolmente le diverse situazioni, in quanto proprio l’uniformità e il livellamento arbitrari creano paradossalmente delle discriminazioni. Il concetto di eguaglianza non può esser interpretato in modo assoluto dal punto di vista soggettivo, come accade per il contrapposto concetto di identità, dato che ogni soggetto o fenomeno è strutturalmente singolare e, al massimo, si può raggruppare in una categoria giuridica unitaria: dunque, l’eguaglianza richiede di mettere a confronto due condizioni giuridiche, in rapporto alla medesima situazione di fatto[3]. In tale ottica, assume rilevanza il contenuto delle fonti normative e l’inciso secondo cui «tutti i cittadini […] sono eguali davanti alla legge […]», estrinsecazione del principio di eguaglianza formale, va inteso nel senso che la legge debba trattare situazioni diverse in modo ragionevolmente differenziato e situazioni uguali in modo ragionevolmente uguale, con la conseguente esortazione a sgombrar la mente dall’idea comune che la legge sia uguale per tutti in modo assoluto[4]. Invero, il principio di eguaglianza formale grava in primo luogo sul Legislatore, il quale è tenuto ad orientarsi verso l’ideale di giustizia, di coerenza, di proporzionalità e non-contraddizione dell’ordinamento, di cui deve tener conto nelle Relazioni di giustificazione degli atti, al fine di consentire l’individuazione della ragione delle proprie scelte (c.d. ratio legis). Seppur le scelte di merito degli atti spettino alla discrezionalità del Legislatore, occorre sottolineare che il concetto di discrezionalità va distinto da quello di mera arbitrarietà, con l’importante implicazione che la Corte costituzionale possa annullare una o più disposizioni o norme, ove ne ravvisi l’irragionevolezza intrinseca o una manifesta ingiustizia oppure individui dei privilegi o delle discriminazioni non giustificati[5]: all’interno dei detti confini, la discrezionalità si rispande.
Come appena visto, il principio di eguaglianza-ragionevolezza è un limite generale all’attività legislativa, ma non solo. Esso permea ulteriori settori dell’ordinamento, quale l’attività giurisdizionale, in cui il principio segna non solo la rotta per l’interpretazione dei giudici, in particolar modo per quel genere cui è stato dato l’appellativo di interpretazione conforme a Costituzione[6], ma influisce anche sulla decisione finale, la quale deve presentarsi debitamente motivata e coerente al suo interno[7]. Tuttavia, ciò che interessa alla nostra trattazione è la considerazione che l’art. 3 Cost. non crea, a favore dei soggetti privati, alcuna situazione giuridica soggettiva, alcun diritto inviolabile, da tutelare in giudizio per contenere l’autonomia privata: dunque, non possono essere considerati nulli i negozi e gli atti oppure illecite quelle attività posti in diretto contrasto con il principio di eguaglianza[8]. Del resto, l’eguaglianza è «davanti alla legge», e non nei rapporti tra privati.
Ad ogni modo, essendo i giudici sottoposti soltanto alla legge, la nostra attenzione non può che ritornare sull’attività legislativa. Quest’ultima non può creare fonti al cui interno son presenti arbitrarie e non-giustificate «distinzioni di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali», come prevede l’inciso finale del co. 1 dell’art. 3 Cost. con funzione specificativa del generale principio di eguaglianza. Con particolare riferimento alla distinzione che interessa alla nostra tematica, occorre considerare che le leggi hanno, spesso, introdotto misure a sostegno della parità di genere, che importano paradossalmente e necessariamente delle distinzioni. Allora, qual è la giustificazione costituzionale di tali interventi? Orbene, in campo giuridico, le distinzioni di genere son legittime quando risultano fondate sui principi della stessa Costituzione, trovando così copertura costituzionale, come si suole dire: ne sono esempi il co. 2 dell’art. 29, il co. 1 dell’art. 37 e la seconda parte del co. 1 dell’art. 51 Cost. E non potrebbe avvenire diversamente, visto che il diritto deve conformarsi alle inevitabili differenze ed esigenze biologiche degli uomini e delle donne, discorso che non deve essere banalmente inteso in termini di gerarchia e di forza tra i sessi, al pari di quanto fatto per millenni in modo totalmente deprecabile e con effetti nefasti[9]. In questa prospettiva, gli strumenti usati dalla legge per livellare le sperequazioni sono le azioni positive, ossia quelle misure legislative dirette a compensare le diseguaglianze economiche e sociali, mediante l’attribuzione di ulteriori diritti ad una categoria svantaggiata, sulla scorta di quei programmi d’intervento espressi al co. 2 dell’art. 3 Cost., nei Trattati europei e nella Carta di Nizza[10]. Precisamente in questo punto, si annida il paradosso apparente che vede consentito dal co. 2 dell’art. 3 Cost. quegli interventi che il co. 1 dello stesso articolo teoricamente vieta. Tuttavia, la variegata realtà fattuale non può essere uniformata in modo assoluto in categorie, che sarebbero inidonee a tener conto delle differenze: per questo, il paradosso rimane apparente e il diritto può permettersi di creare diseguaglianze con l’obiettivo di promuovere l’eguaglianza. Comunque, ogni diseguaglianza necessita di interventi ad hoc per la specifica condizione, come emerge dalle varie sentenze della Corte costituzionale. In effetti, in alcuni casi è necessario che la legge attribuisca direttamente il bene della vita di cui una categoria ha bisogno, mentre in altri casi l’attribuzione diretta sarebbe discriminante, e dunque la parità va garantita nel solo punto di partenza (chances di partenza), attribuendo ai soggetti non il bene della vita, ma l’occasione di ottenerlo in virtù di altri meriti, e non per il semplice fatto di appartenere ad una categoria svantaggiata, proprio come accade per le questioni di genere[11]. In ogni caso, il punto di sintesi e il fine ultimo di tali azioni risiede nel principio di pari dignità sociale, espresso nell’incipit dello stesso art. 3 Cost. con la locuzione «tutti i cittadini hanno pari dignità sociale». In definitiva, non esiste uguaglianza formale senza l’effettiva parificazione sociale e, affinché ci sia effettiva parificazione sociale, occorre promuovere l’uguaglianza[12].
Il principio di parità di trattamento retributivo
Se leggiamo in modo sistematico la nostra Carta costituzionale, merge un’idea di dignità della persona umana strettamente correlata ai rapporti economici e sociali di ciascun individuo, cosicché la dignità risulta commisurata al contributo di ciascuno di noi al progresso spirituale e materiale della società. Secondo tale impostazione, il lavoro è l’unico titolo idoneo a nobilitare la personalità e la dignità di ognuno di noi[13]. Proprio per questa ragione, il lavoro è lo strumento principale ed immarcescibile per l’emancipazione delle donne, le quali dimostrano il proprio valore e le proprie competenze non solo nel campo lavorativo, ma anche nella capacità unica con cui riescono a coordinare l’attività lavorativa con la maternità e con la funzione di cura.
In questo contesto, di notevole incisività è il principio di parità di trattamento tra donna e uomo prestatori di lavoro. Esso ha lo scopo precipuo di tutelare la pari dignità sociale e di porre fine alle discriminazioni fondate sul pregiudizio atavico dell’insussistenza dell’apporto delle donne nel campo del lavoro, pregiudizio maturato e tramandato in periodi storici durante i quali era maggiormente richiesta la forza fisica[14].
L’art. 37 Cost. rispecchia, in maniera emblematica, quell’indefinito e precario equilibrio tra due esigenze, su cui il diritto, come spesso accade, deve operare una sintesi: da un lato, lascia un margine alla disciplina legale speciale per tenere conto delle differenze tra i sessi; dall’altro, assicura la parità. L’articolo in commento, statuendo che «la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore», è una specificazione del principio di eguaglianza formale, ma contestualmente lascia al Legislatore la facoltà di intervenire mediante le azioni positive[15]. In particolare, la prima parte del co. 1 dell’art. 37 Cost. mette in correlazione le retribuzioni con la «parità di lavoro», nel senso che il pari lavoro è la condizione fattuale che fa sorgere il diritto di percepire la stessa retribuzione. L’inciso «a parità di lavoro» va inteso in senso stretto come prestazione lavorativa oggettiva, comprensiva dei concetti di mansione e qualifica[16]: dunque, la «parità» va verificata oggettivamente con riferimento all’effettiva attività esercitata e all’effettiva posizione (incardinamento) nell’organizzazione aziendale e, se il lavoro di un uomo ed una donna è pari sulla base di tali elementi, la retribuzione deve essere uguale[17]. Del resto, l’inciso «a parità di lavoro», per la sua vaga formulazione, non esprime alcun criterio valutativo della prestazione e dei relativi risultati. In più, considerato che la ratio del co. 1 dell’art. 37 è diretta a garantire la «pari dignità sociale», di cui all’art.3, co. 1, Cost. risulterebbe paradossale che la stessa Carta costituzionale ammettesse, nel medesimo articolo, la possibilità di quantificare la retribuzione attraverso criteri discriminatori, arbitrari ed irragionevoli. Invero, pur rientrando la determinazione della retribuzione tra gli imprescindibili poteri organizzativi del datore di lavoro[18], la prerogativa in parola non può «recare danno alla dignità umana», come prevede l’art. 41, co. 2, Cost.[19], oltre a dover rispettare i principi dell’art. 36 Cost.
Tuttavia, l’appartenenza al genere donna o uomo e la sola attività, in sé e per sé considerata, non sono sufficienti ad attribuire il diritto a percepire la stessa retribuzione. Del resto, il merito resta il criterio cardine nella valutazione della prestazione e, spesso, proprio dai risultati ottenuti si desume il merito. Difatti, la Corte costituzionale ha ravvisato nell’espressione «pari dignità sociale» il principio generale che importa l’illegittimità di tutte quelle misure legislative da cui derivino distinzioni non basate sui meriti e sulle capacità personali, con l’invito di «interpretare le stesse norme costituzionali nel senso più rispettoso di siffatta esigenza» (interpretazione costituzionalmente orientata)[20]: quindi, di converso, sono legittime le sole differenziazioni delle persone in virtù di meriti e capacità dimostrati. Allora, come è possibile trarre un criterio univoco che tenga fermi entrambi i postulati, ossia il principio di parità di trattamento retributivo e la necessità di adottare altri elementi, quali il merito e le capacità?
Prima di cercare una risposta, conviene effettuare due premesse su 1) concetto di retribuzione e 2) destinatari dell’art. 37 Cost.
L’art. 2099 c.c., rubricato Retribuzione, indica alcune caratteristiche della retribuzione, ma non ne fornisce una definizione. Essa è un’obbligazione del datore di lavoro ed un diritto del lavoratore. I livelli di retribuzione sono generalmente stabiliti nei contratti collettivi con efficacia generalizzata (c.d. erga omnes). La determinazione può avvenire in base al tempo di lavoro o ai risultati ottenuti. A volte, può essere, in tutto o in parte, correlata a parametri oggettivi, come i risultati dell’impresa, ma in ogni caso, col rispetto dei minimi dei contratti collettivi[21].
Gli enunciati normativi della Costituzione vengono teoricamente distinti in precettivi, ossia immediatamente applicabili, e programmatici, ossia attuabili solo mediante intervento di una legge dello Stato. È ormai pacifico che la prima parte del co. 1 dell’art. 37 ha natura precettiva ed è, quindi, fonte immediata di diritti soggettivi, direttamente azionabili in giudizio, a favore delle sole donne lavoratrici, cui è riservato l’articolo, ma non a vantaggio dei lavoratori uomini. La prescrizione costituzionale è efficace nei confronti dei contratti sia collettivi che individuali ed è applicabile sia nel settore privato che pubblico[22]. In tema di retribuzione, il principio di parità di trattamento ex 37 Cost. è in un rapporto di fine a mezzo col divieto di discriminazione, di cui agli artt. 15 e 16 Stat. lav.: specificatamente, il divieto di discriminazione è strumentale all’affermazione del principio di parità[23].
Ritornando alla domanda di prima, tenute in debito conto le premesse appena fatte, occorre rammentare che la giurisprudenza costituzionale e di legittimità, nonostante le continue oscillazioni e le sentenze palesemente contrastanti, ha escluso l’operatività nel nostro ordinamento giuridico di un generale ed assoluto principio di parità di trattamento tra soggetti, al di fuori dei casi di discriminazione tassativamente indicati dalla legge ed effettivamente accertati nei casi concreti[24]. Se, infatti, ragionassimo ab absurdo, postulando l’assolutezza della parità salariale ed assumendo sic et simpliciter l’appartenenza al genere donna e uomo come esclusivo criterio, con conseguente estromissione degli altri elementi, attueremmo una disparità al contrario irragionevole e, per di più, non giustificata alla luce dei principi costituzionali nonché, in tema di poteri organizzativi spettanti al datore di lavoro, dei principi del Codice civile. Inoltre, non si terrebbe debitamente conto delle variegate situazioni lavorative concrete, che, nella realtà multiforme, cambiano da settore a settore. Del resto, i criteri di valutazione comuni ai due sessi, anche se nobili in linea di principio, in quanto ispirati all’eguaglianza formale, sarebbero vani e potenzialmente dannosi, dal momento che potrebbero essere formulati in modo tale da creare delle discriminazioni, non solo dirette, ma anche indirette, nei confronti delle stesse donne. Analogamente, è da escludere l’eventualità di condizionare l’ammontare della retribuzione in via direttamente proporzionale al costo-lavoro o ai meri risultati ottenuti, il c.d. rendimento, quando ne deriverebbe una discriminazione. Si pensi, ad esempio, ad un criterio, uguale per uomini e donne, che facesse dipendere l’ammontare della retribuzione o di un premio solo dai risultati finali, magari valutati nel medio-lungo periodo. Seppur apparentemente meritocratico, è palese che un siffatto criterio, in un settore dove è richiesta l’attività fisica, gli uomini sarebbero tendenzialmente avvantaggiati, in modo indiretto, per la maggiore capacità di resistenza allo sforzo fisico[25].
Un importante principio di matrice giurisprudenziale è quello relativo alla c.d. parità dei minimi previsti nei contratti collettivi, per cui vigerebbe una presunzione relativa di legittimità su tutte quelle retribuzioni differenti che superano la soglia minima stabilita nei contratti collettivi[26]: sarebbero legittime fino a prova contraria.
In conclusione, con il preciso intento di mantenere salvi merito ed uguaglianza nel calcolo delle retribuzioni, in primo luogo sarebbe auspicabile evitare di adottare criteri comuni assoluti, che non permettano delle differenziazioni. In secondo luogo, si dovrebbe obiettivamente tener conto delle differenze biologiche tra corpo maschile e femminile nonché dei fatti notori, tratti dalla comune esperienza a riguardo (es. la gravidanza), in quei settori dove tali differenze vengono inesorabilmente in rilievo. Se proprio si volesse introdurre un criterio meritocratico sui risultati, bisognerebbe porre lavoratrici e lavoratori nelle medesime opportunità di ottenere potenzialmente l’analogo risultato, qualora tale situazione fosse ragionevolmente possibile nel caso concreto. Infine, le retribuzioni non dovrebbero mai dipendere, in tutto il loro ammontare o in via esclusiva, da quei criteri che, secondo una preventiva valutazione probabilistica, potrebbero risultare, direttamente o indirettamente, discriminatori. A sostegno di tali considerazioni, è posto l’art. 28 Codice pari opportunità (D.lgs. 198 del 2006), rubricato Divieto di discriminazione retributiva, per cui «è vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni […]». In realtà, la disposizione che corrobora emblematicamente le suddette conclusioni è contenuta nel co. 2 dell’articolo, a mente del quale «i sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne», come criterio generale di partenza, ma la chiave di volta, che risolve tutto il discorso, risiede nella parte del co. 2, in cui è statuito che tali sistemi di classificazione professionale devono «essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni». Invero, quest’ultimo inciso tiene conto del fatto che i criteri comuni assoluti potrebbero rivelarsi discriminatori, e dunque, al fine di ridurre la probabilità che questa situazione possa verificarsi, viene richiesto di introdurre dei correttivi ragionevoli e giustificati, caso per caso.
I rimedi legali per le disparità retributive discriminatorie
Effettuate le debite premesse sui principi di rango costituzionale, è giunto il momento di calarci nella disciplina ordinaria in tema di rimedi alle discriminazioni retributive per ragioni di genere.
A tal proposito, gli interventi legislativi sono stati molteplici nel corso degli anni e, spesso, si sono rivelati necessari per recepire direttive europee. Tra i vari atti, però, è necessario tener distinti quelli che disciplinano i rapporti lavorativi, le cui disposizioni vietano, in modo specifico, le discriminazioni nei posti di lavoro, da quelli posti a generale presidio della parità uomo-donna, che trovano applicazione anche nei posti di lavoro.
Lo Statuto dei lavoratori (l. 300 del 1970) vieta i trattamenti economici discriminatori, e non solo per ragioni di genere, agli articoli 15 e 16, con la differenza che, mentre il primo articolo colpisce le discriminazioni contenute in patti bilaterali ed atti unilaterali, il secondo è diretto ai soli contratti collettivi. Le fattispecie dei due articoli comprendono sia le c.d. discriminazioni privative, dirette a privare il lavoratore discriminato dei trattamenti di cui ha diritto, sia le c.d. discriminazioni concessive, consistenti in concessioni di trattamenti privilegiati ai vari lavoratori, fuorché al soggetto discriminato, che viene così escluso dai benefici[27]. Il riferimento dell’art. 15 a «qualsiasi patto o atto» sembrerebbe escludere la possibilità di ricondurvi i comportamenti materiali, attivi (es. corresponsione di una cospicua mancia fuori busta paga) od omissivi (es. mancata corresponsione di un premio). Del resto, pur interpretando estensivamente il termine «atto», resta il problema pratico di attuare il rimedio previsto dallo stesso art. 15, quello della nullità, tipica degli atti negoziali: infatti, è arduo poter impugnare gli atti materiali con la prospettiva di eliminarne gli effetti[28]. Tale problema non si pone, al contrario, per i contratti collettivi, di cui all’art. 16, dal momento che il co. 2 dell’articolo prevede, come conseguenza alla violazione, una sanzione amministrativa pecuniaria, da pagare al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti: dunque, qualsiasi atto, operazione o negozio tesi ad eseguire il contratto può essere perseguito, agendo non sugli effetti delle condotte umane, ma direttamente su chi viola il divieto[29]. Ad ogni modo, gli articoli in parola sono volti rispettivamente a demolire gli effetti e a reprimere le condotte, ma nulla dicono sul riequilibrio delle situazioni. Spetta, verosimilmente, al datore di lavoro l’onere di evitare la prosecuzione delle discriminazioni, anche per evitare di persistere nell’illegalità, e quindi di subire ulteriori analoghe sanzioni[30].
La normativa dello Statuto dei lavoratori va, comunque, coordinato con la disciplina generale relativa alle disparità di genere. In particolare, il già citato art. 28 del Codice delle pari opportunità (d.lgs. 198 del 2006), rubricato Divieto di discriminazione retributiva, dispone, al co. 1, il divieto di «[…] qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale». Inoltre, all’art. 26, co. 2-bis, «sono, altresì, considerati come discriminazione i trattamenti meno favorevoli subiti da una lavoratrice o da un lavoratore per il fatto di aver rifiutato […]» di sottomettersi ad un comportamento indesiderato o ad una molestia sessuale.
Dalla commistione delle suddette normative, la tutela giurisdizionale risulta particolarmente incisiva. La legge tiene conto della duplicità degli interessi meritevoli di tutela, quello individuale da un lato e quello collettivo dall’altro, ed assicura dei rimedi per ciascuno dei due interessi. La procedura individuale è prevista nell’art. 36 del Codice delle pari opportunità, secondo il quale il singolo soggetto può promuovere il tentativo di conciliazione (artt. 410 c.p.c. e 66 d.lgs. 165 del 2001), da solo/a o tramite il consigliere di parità[31]. I consiglieri provinciali e regionali possono ricorrere anche in Tribunale in funzione di giudice del lavoro su delega dell’interessato/a, ferma restando la facoltà d’intervento dei consiglieri nei giudizi già promossi. Parimenti, l’esercizio dell’azione individuale può esser delegato ad un’organizzazione sindacale o ad un’associazione rappresentativa dell’interesse leso. L’art. 37 del codice disciplina l’azione collettiva, che può esser promossa dal consigliere di parità regionale o nazionale, nei limiti delle rispettive competenze territoriali, per far fronte ai casi in cui potrebbe non esser possibile individuare i soggetti lesi. Prima di agire in giudizio, i consiglieri «possono chiedere all’autore della discriminazione di predisporre un piano di rimozione delle discriminazioni accertate entro un termine non superiore a centoventi giorni».
Per quanto riguarda l’onere della prova delle discriminazioni, gli artt. 40 del codice e 28 del d.lgs. 150 del 2011 facilitano la dimostrazione dei fatti allegati dal lavoratore ai sensi dell’art. 2697 c.c. Per tale motivo, si parla di prova attenuata, consistente nella circostanza che, «quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto [datore di lavoro] l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione». La prova, quindi, può avvenire mediante le c.d. presunzioni semplici, i cui requisiti ex art. 2729 c.c. (gravità, precisione e concordanza) riecheggiano i connotati richiesti dall’art. 40 del codice delle pari opportunità.
L’art. 38 del codice indica i provvedimenti che possono essere adottati contro le discriminazioni: il Tribunale, «oltre a provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita, ordina all’autore del comportamento denunciato, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti». È, dunque, prevista l’inibitoria e il ripristino della situazione anteriore, come se la violazione non fosse mai avvenuta.
Tuttavia, nonostante i divieti formulati dalle citate disposizioni sembrino assoluti, gli ultimi commi degli artt. 3 dei d. lgs. 215 e 216 del 2003, che attuano rispettivamente le direttive europee 2000/43/CE e 2000/78/CE, prevedono un’analoga deroga alla parità totale: «Non costituiscono, comunque, atti di discriminazione […] quelle differenze di trattamento che, pur risultando indirettamente discriminatorie, siano giustificate oggettivamente da finalità legittime perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari». Ne fa eco l’art. 25, co. 2, del Codice delle pari opportunità, a mente del quale non si ha discriminazione indiretta svantaggiosa quando i trattamenti diversificati «[…] riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari». Il divieto assoluto attiene solo quelle disparità inflitte come punizione per la mancata sottomissione a comportamenti indesiderati e molestie (art. 26, co. 2-bis). In tal caso, non sussiste alcuna giustificazione di sorta e, al contrario, la differenziazione è frutto di una condotta non solo immorale, ma anche illegale.
In definitiva, alla luce di quanto sostenuto finora, le disparità di trattamento retributivo per ragioni di genere sono illecite, quando risultano discriminatorie ed irragionevoli. È il datore di lavoro in primis a dover effettuare uno scrutinio di ragionevolezza sulle situazioni concrete, con obbligo di motivare ogni scelta. È irragionevole quella disparità di trattamento che dovesse risultare eccessiva rispetto alla tollerabile ed apprezzabile prudenza nell’effettuare le scelte distintive, dimodoché, a parità di condizione, il sacrificio di una categoria di persone si riveli troppo eccessiva ed ingiustificata rispetto al beneficio altrui, causando un particolare svantaggio, quantitativo e qualitativo. Assume, così, importanza l’iter logico che conduce ad una data scelta di valore, da esplicitare nelle motivazioni degli atti, attivi od omissivi. Le scelte devono essere sorrette da ragioni ricollegabili a dati e teorie obbiettivi, dimostrabili e valutabili ex post, con la conseguente inammissibilità di quelle decisioni discrezionali dal punto di vista di chi le compie. Pertanto, sono da escludersi i criteri improntati su preferenze, opinioni e convinzioni personali. In linea di massima, la giurisprudenza prevalente considera irrazionali, per le ragioni suesposti e per i principi generali del diritto, quelle discriminazioni effettuate in vista dell’esercizio di un diritto, spettante ai lavoratori, oppure in un momento successivo al suo esercizio con funzione punitiva.
[1] A tal proposito, è stato istituito nel 2013 l’EIGE, acronimo di Istituto Europeo per l’Eguaglianza di Genere, che fornisce il Gender equality index, consultabile nel seguente link: https://eige.europa.eu/ .
[2] Alcuni spunti sulla tematica li offre L. Lazzeroni, Parità di trattamento e divario retributivo (di genere), in RGL n. 2/2019, parte I, pagg. 257-273.
Per un quadro sinottico e la visione di taluni dati recenti, si veda l’opuscolo informativo consultabile in http://old.consulentidellavoro.it/pdf/Opuscolo_PayGap.pdf e l’approfondimento di D. Motisi, Gender Pay Gap, ecco cos’è il divario retributivo di genere, consultabile in https://tg24.sky.it/economia/approfondimenti/gender-pay-gap-cosa-e.html. Per una panoramica sui dati mondiali, si consultino i seguenti link: https://valored.it/wp-content/uploads/2019/07/JobPricing_Gender-Gap-Report-2019_8Lug2019.pdf e
http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2020.pdf .
[3] F. Polacchini, Il principio di eguaglianza, in L. Mezzetti (a cura di), Principi costituzionali, Giappichelli Editore, Torino 2011, pagg. 307-309.
[4] A tal proposito, è emblematica la motivazione della sent. 3 del 1957 della Corte cost.: «[…] Il principio della “eguaglianza di tutti i cittadini davanti alla legge”, enunciato nello stesso art. 3 della Costituzione, […] non va inteso nel senso, che il legislatore non possa dettare norme diverse per regolare situazioni che esso ritiene diverse, adeguando così la disciplina giuridica agli svariati aspetti della vita sociale. Ma lo stesso principio deve assicurare ad ognuno eguaglianza di trattamento, quando eguali siano le condizioni soggettive ed oggettive alle quali le norme giuridiche si riferiscono per la loro applicazione. La valutazione della rilevanza delle diversità di situazioni in cui si trovano i soggetti dei rapporti da regolare non può non essere riservata alla discrezionalità del legislatore, salva l’osservanza dei limiti stabiliti nel primo comma del citato art. 3».
[5] F. Polacchini, op. cit., pag. 309; S. Bartole e R. Bin, Commentario breve alla Costituzione, II edizione, CEDAM, Padova 2008, Art. 3, pagg. 22-26, paragr. IX – XIII.
Per un approfondimento monografico, si consiglia F. Modugno, La ragionevolezza nella giustizia costituzionale, Editoriale Scientifica, Napoli 2007.
Nella giurisprudenza costituzionale, si vedano le seguenti sentenze della Consulta: n. 98 del 1975; n. 26 del 1979; n. 44 del 1990 e n. 421 del 1991.
[6] In molteplici occasioni, la Corte costituzionale ha richiesto ai giudici di scegliere l’interpretazione che risulti conforme a Costituzione, e quindi legittima, quando si imbattono in disposizioni da cui possono essere ricavate più norme, soprattutto se una o alcune di esse sembrino, in un primo riscontro, incostituzionali, in modo tale da evitare un numero spropositato di questioni di legittimità. In tal senso si vedano le sentt. 356 del 1996 e 301 del 2003, nonché l’ord. 121 del 1994.
In dottrina, si consiglia la lettura di S.M. Cicconetti, Lezioni di giustizia costituzionale, Giappichelli Editore, Torino 2010, pagg. 61 e 62.
[7] S. Bartole e R. Bin, op. cit., Art. 3, pag. 35, paragr. XX.
[8] Ivi, pagg. 36 e 37; F. Polacchini, op. cit., pagg. 306 e 307.
[9] S. Bartole e R. Bin, ivi, Art. 3, pag. 19, paragr. IV; F. Polacchini, ivi, pagg. 311 e 312; C. Colapietro e M. Ruotolo, Diritti e libertà, in F. Modugno (a cura di), Diritto pubblico, Giappichelli Editore, Torino 2012, Capitolo X, pagg. 570 e 571.
[10] Art. 3, co. 2, Cost.: «È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Pese».
Con specifico riferimento alle discriminazioni di genere, si veda l’art. 4 della Convenzione per l’eliminazione delle discriminazioni nei confronti delle donne (Cedaw), ratificata in Italia nel 1985: «L’adozione ad opera degli Stati Parti di misure speciali temporanee finalizzate ad accelerare la parità di fatto tra uomini e donne non è considerata una discriminazione secondo la definizione della presente Convenzione, ma non deve in alcun modo comportare il mantenimento di norme diseguali o distinte; tali misure sono abrogate quando sono conseguiti gli obiettivi di parità di opportunità e di trattamento.
L’adozione ad opera degli Stati Parti di misure speciali, comprese le misure contenute nella presente Convenzione, finalizzate a proteggere la maternità non è considerata un atto discriminatorio».
A livello europeo, si veda l’art. 3, § 3, TUE: «[…] L’Unione combatte l’esclusione sociale e le discriminazioni e promuove la giustizia e la protezione sociali, la parità tra donne e uomini […]»; l’art. 8 TFUE: «Nelle sue azioni l’Unione mira ad eliminare le ineguaglianze, nonché a promuovere la parità, tra uomini e donne»; l’art. 157, §4, TFUE: «Allo scopo di assicurare l’effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici diretti a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali»; l’art. 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (che ha lo stesso valore dei Trattati): «La parità tra donne e uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione.
Il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato».
[11] Sono emblematiche le argomentazioni contenute nelle motivazioni di due importanti sentenze della Consulta, la n. 109 del 1993 e la 422 del 1995: nella prima, è stato sostenuto che «[…]”Le azioni positive” sono il più potente strumento a disposizione del legislatore che, nel rispetto della libertà e dell’autonomia dei singoli individui, tende ad innalzare la soglia di partenza per le singole categorie di persone socialmente svantaggiate […] al fine di assicurare alle categorie medesime uno statuto effettivo di pari opportunità di inserimento sociale, economico e politico. Nel caso di specie, “le azioni positive”, disciplinate dalle disposizioni impugnate, sono dirette a superare il rischio che diversità di carattere naturale o biologico si trasformino in discriminazioni di destino sociale […]»; nella seconda sentenza, sono state reputate legittime le azioni positive «non direttamente incidenti sui diritti fondamentali, ma piuttosto volte a promuovere l’eguaglianza dei punti di partenza». La Consulta ha generalmente rinvenuto ulteriori requisiti di legittimità delle azioni positive nella transitorietà, irretroattività, uniformità in tutto il territorio nazionale.
Per maggiori approfondimenti sulle c.d. discriminazioni alla rovescia, si vedano S. Bartole e R. Bin, op. cit., Art. 3, pagg. 18 e 19, paragr. III e IV, ed Art. 37, pag. 365, paragr. II; F. Polacchini, op. cit., pagg. 318-323; AA.VV., Il diritto diseguale e la legge sulle azioni positive, a cura di L. Gaeta e L. Zoppoli, Giappichelli Editore, Torino 1992; M. Ainis, Azioni positive e principio d’eguaglianza, in Giur. Cost., 1992, pagg. 597 e ss; A. D’Aloia, Eguaglianza sostanziale e diritto diseguale: contributo allo studio delle azioni positive nella prospettiva costituzionale, CEDAM, Padova 2002.
[12] F. Polacchini, ivi, pagg. 309 e 310.
[13] C. Drigo, La dignità umana quale valore (super)costituzionale, in L. Mezzetti, Principi costituzionali, Giappichelli Editore, Torino 2011, pagg. 255 e 256; S. Bartole e R. Bin, op. cit., Art. 1, pag. 6, paragr. II.
[14] La documentazione sul dibattito in Assemblea costituente, in merito alla formulazione dell’art. 37 Cost., è reperibile negli Atti dell’Assemblea costituente, pagg. 3813 e ss.
Molto interessanti sono la ricostruzione e il commento ai lavori preparatori, al fine di comprendere il costrutto dell’art. 37 Cost. e l’importanza delle parole nel diritto, riportati in M. D’Amico, “Gendergap” e principi costituzionali, in Riv. Lavoro Diritti Europa, 2/2019, consultabile online al seguente link: https://www.lavorodirittieuropa.it/images/GENDERGAP_E_PRINCIPI_COSTITUZIONALI_15.7.19_1.pdf
L’Autrice si è posta l’obiettivo di «confutare una volta per tutte quella tesi, che ancora affiora in alcuni contributi dottrinali o perlomeno nel pensiero comune, secondo la quale i principi costituzionali non sarebbero un ostacolo di per sé al permanere di questa situazione di disuguaglianza di diritto e di fatto […]» (pag. 2).
Per un’ulteriore disamina del contesto in cui è maturato l’art. 37 Cost., si veda R. Bifulco, A. Celotto e M. Olivetti, Commentario alla Costituzione, UTET, Torino 2006, Art. 37, pagg. 758 e 760, paragr. 1.2 e 1.3.
[15] R. Bifulco, A. Celotto e M. Olivetti, ivi, UTET, Torino 2006, Art. 37, pagg. 757 e 758, paragr. 1.1.
[16] La mansione è la specifica attività oggetto dell’obbligazione di lavoro e viene affidata attraverso un atto di incardinamento nell’organizzazione produttiva da parte del datore di lavoro; la qualifica si desume da una serie di mansioni; infine, la categoria è un raggruppamento di qualifiche. Per tali concetti, si v. F. Carinci, R. De Luca Tamajo, P. Tosi e T. Treu, Diritto del lavoro – 2. Il rapporto di lavoro subordinato, IX edizione, UTET, Milanofiori Assago (MI) 2016, pagg. 190 e 191.
[17] S. Bartole e R. Bin, op. cit., Art. 37, pag. 363, paragr. II.
[18] Per un approfondimento sui poteri organizzativi e direttivi dell’imprenditore-datore di lavoro, si consiglia un articolo al seguente link: https://www.iusinitinere.it/i-controlli-dei-lavoratori-nel-contesto-tecnologico-un-difficile-tentativo-di-bilanciamento-dinteressi-contrastanti-23911 .
[19] La Corte cost. ha messo in rapporto la parità di trattamento e la dignità sociale nella motivazione della sent. 103 del 1989: «[…] Il datore di lavoro deve astenersi dal compiere atti che possano produrre danni e svantaggi ai lavoratori, cioè lesioni di interessi economici, professionali e sociali; in particolare, dell’interesse allo sviluppo professionale (riferito sia alla carriera che alla valorizzazione delle relative capacità).
[…] Risulta notevolmente limitato lo ius variandi del datore di lavoro, mentre, proprio in virtù del precetto costituzionale di cui all’art. 41 della Costituzione, il potere di iniziativa dell’imprenditore non può esprimersi in termini di pura discrezionalità o addirittura di arbitrio, ma deve essere sorretto da una causa coerente con i principi fondamentali dell’ordinamento ed in specie non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana.
[…] E’ demandato al giudice l’accertamento e il controllo dell’inquadramento dei lavoratori nelle categorie e nei livelli retributivi in base alle mansioni effettivamente svolte, con osservanza della regolamentazione apprestata sia dalla legge, sia dalla contrattazione collettiva ed aziendale, e con il rispetto dei richiamati precetti costituzionali e dei principi posti in via generale dall’ordinamento giuridico vigente, ispirato, come si è detto, anche ai principi contenuti nelle convenzioni e negli atti internazionali regolarmente ratificati. Il giudice deve provvedere alle necessarie verifiche ed ha il potere di correggere eventuali errori, più o meno volontari, perché il lavoratore riceva l’inquadramento che gli spetta nella categoria o nel livello cui ha diritto».
[20] La Consulta ha espresso tale principio nella sent. 101 del 1967. Per un’analisi della motivazione della sentenza in parola, si consiglia F. Polacchini, op. cit., pagg. 309 e 310, paragr. 9
[21] Per una definizione più approfondita e per la ricostruzione terminologica, si vedano rispettivamente V. Roppo, Diritto privato, III edizione, Giappichelli Editore, Torino 2013, cap. XI, pag. 773, e F. Carinci, R. De Luca Tamajo, P. Tosi e T.Treu, Diritto del lavoro, IX edizione, UTET, Milanofiori Assago (MI) 2016, cap. IX, pagg. 351-357.
[22] R. Bifulco, A. Celotto e M. Olivetti, op. cit., pagg. 757 e 758, paragr. 1.1; Aljs Vignudelli, Diritto costituzionale, V edizione, Giappichelli Editore, Torino 2010, pagg. 574 e 575; R. De Luca Tamajo ed O. Mazzotta, Commentario breve alle leggi sul lavoro, CEDAM, Padova 2017, Art. 37, pagg. 54 e 55, paragr. II; S. Bartole e R. Bin, op. cit., Art. 37, pag. 363, paragr. I.
Per un elenco degli elementi della retribuzione, vedi l’opuscolo informativo consultabile in http://old.consulentidellavoro.it/pdf/Opuscolo_PayGap.pdf .
[23] Per un caso concreto in cui la questione della parità retributiva viene in rilievo, si consiglia G. M. Lettieri, Lavoro e tutela antidiscriminatoria – Sull’accertamento del lavoro di egual valore e della discriminazione di genere (nota a C. Appello Torino, Sez. Lavoro, 25 settembre 2017), in Giur. It., 2018, 2, pag. 429.
[24] In dottrina si dà rilevanza a due sentenze delle Sezioni Unite della Corte Suprema di Cassazione, la n. 6030 e la 6031 del 1993, con cui si è cercato, invano, di risolvere il contrasto giurisprudenziale degli anni precedenti.
Un’analisi approfondita degli ondivaghi orientamenti giurisprudenziali è rinvenibile in G. Amoroso e F. Centofanti, Diritto del lavoro – Lo Statuto dei lavoratori e la disciplina dei licenziamenti, Vol. III, V edizione, Giuffrè Editore, Milano 2017, pagg. 737-739 e 758-766.
[25] Persino la stessa legge opera le debite distinzioni biologiche, cfr. art. 27, co. 4, Codice delle pari opportunità: «Eventuali deroghe alle disposizioni dei commi 1, 2 e 3 sono ammesse soltanto per mansioni di lavoro particolarmente pesanti individuate attraverso la contrattazione collettiva».
[26] Cita Cassazione, sent. 8310 del 2006, G. M. Lettieri, cit.
[27] G. Amoroso e F. Centofanti, op. cit., pag. 725.
[28] V. Roppo, op. cit., cap. II, pagg. 65 e 66; R. De Luca Tamajo ed O. Mazzotta, op. cit., Art. 15, pag. 865, paragr. I. Sottolinea la scarsa efficacia della nullità demolitoria E. Longo, Lavoro e personalità dell’uomo nella nuova società: le nuove prospettive in materia di protezione dei diritti fondamentali tra diritto interno e diritto internazionale, in M. Marazza (a cura di), Contratto di lavoro e organizzazione, IV Vol., Tomo II, in M. Persiani e F. Carinci (diretto da), Tratt. Dir. Lavoro, CEDAM, Padova 2012, Capitolo III, Sez. VI, pag. 1849.
[29] R. De Luca Tamajo ed O. Mazzotta, ivi, pagg. 870 e 871, paragr. II; V. Roppo, Il contratto, in collana Trattato di diritto privato a cura di G. Iudica E P. Zatti, Giuffré Editore, Milano 2001, pag. 448.
[30] R. De Luca Tamajo ed O. Mazzotta, ivi, pag. 873, paragr. III.
[31] Per una approfondimento sulla figura del consigliere di parità, si consigliano I. Pipponzi, Parità di genere e contrasto alle discriminazioni nel mondo del lavoro: la consigliera di parità, in La previdenza Forense, 3/2018, consultabile al seguente link: http://www.cassaforense.it/riviste-cassa/la-previdenza-forense/avvocatura/parita-di-genere-e-contrasto-alle-discriminazioni-nel-mondo-del-lavoro-la-consigliera-di-parita/ ; F. Guarriello, L’apparato normativo e strumentale volto a sostenere l’eguaglianza uomo-donna nel lavoro: verso un’authority contro le discriminazioni?, al seguente link: https://www.unifg.it/sites/default/files/allegati/24-06-2015/relazione_prof._guarriello_parita_uomo-donna.pdf : in particolare, vengono esposti, in modo critico, talune problematiche connesse alla figura del consigliere di parità.
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References: art. 3
 art. 15
 art. 28
 art. 2729
 art. 3
 art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 § 3
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 Art. 37
 Art. 1
 Art. 37
 Art. 37
 Art. 37
 sentenza 
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