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Timestamp: 2020-08-03 23:47:49+00:00

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Worauf Sie beim Entgelttransparenzgesetz achten müssen - Entgeltleichheit - Personalwissen
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erstellt am 17.06.19 von VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG
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Arbeitnehmervertreter, Arbeitgeber, Gewerkschafter und Politiker diskutieren seit vielen Jahren und emotional über die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern. Außerhalb vom Entgelttransparenzgesetz spricht man von Lohnlücke oder Gender Pay Gap. Beschäftigte streiten für Lohngerechtigkeit und eine faire Angleichung der Löhne für vergleichbare Tätigkeiten. Gemäß einer Untersuchung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahre 2014, die von der Tagesschau aufbereitet wurde, beträgt die Entgeltungleichheit unbereinigt 21 %.
Dies bedeutet, dass Mitarbeiterinnen in einer vergleichbaren Position, statistisch gesehen, weniger als 80 % der Vergütung von Männern erhalten. Bei einem Bruttoverdienst von 4.000 Euro verdienen Frauen damit rechnerisch nur 3.200 Euro oder weniger für die gleiche Tätigkeit. Es ist nachvollziehbar, dass bei Betrachtung dieser Zahlen viele Frauen über Lohndiskriminierungen klagen. Die damit verbundenen Forderungen nach einer Entgeltgleichheit auf das Niveau ihrer männlichen Kollegen ist einleuchtend.
Was sagt das statistische Bundesamt?
Das Statistische Bundesamt errechnet bei seinen Erhebungen den prozentualen Unterschied zwischen dem Bruttoverdienst von Männern und Frauen. Die Daten basieren auf den Gehaltsinformationen von ca. 1,9 Millionen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten. Die Schätzung wird aufgrund des umfangreichen Datenmaterials nur alle vier Jahre erhoben. Bereinigt man die Kalkulation um strukturelle Divergenzen bei der Qualifikation und Berufswahl, erhält man im Endergebnis eine Entgeltungleichheit von 6 %.
Um was geht es Unternehmen hauptsächlich?
Abseits der konkreten Zahlen, die für jedes Unternehmen differieren, geht es für moderne Betriebe und Konzerne bei der Frage der gleichwertigen Entlohnung vor allem um eines. Jeder Betrieb möchte und muss sicherstellen, jegliche Lohndiskriminierungen oder Benachteiligung im finanziellen Bereich aufgrund des Geschlechts zu unterbinden. Transparenz und Chancengleichheit sind in diesem Fall die wirksamsten Mittel, um Lohndiskriminierungen vorzubeugen.
Um die Lohngerechtigkeit und Entgeltgleichheit bei sozialversicherungspflichtigen Tätigkeiten sicherzustellen, Entgeltungleichheiten abzubauen und Lohndiskriminierungen zu verhindern, hat die Bundesregierung im Jahre 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntTranspG) beschlossen. Dieses trat zum 06.07.2017 in Kraft. Es zeichnet sich vor allem durch einen umfassenden Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Bezug auf die Entgeltstrukturen im Unternehmen aus.
Da es sich gerade bei der Höhe von Löhnen und Gehälter um vertrauliche und sensible Daten handelt, stehen Unternehmen und Personalverantwortliche vor unterschiedlichen Fragen in Bezug auf die gesetzlichen Bestimmungen zur Entgeltgleichheit:
Wann haben Beschäftigte gemäß Entgelttransparenzgesetz einen Auskunftsanspruch?
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einem begründeten Auskunftsanspruch?
Was beinhalten die gesetzlichen Berichtspflichten und welche Unternehmen sind betroffen?
Wann ist ein Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit im Unternehmen zu implementieren?
Wann haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Der Auskunftsanspruch ergibt sich aus § 12 Entgelttransparenzgesetz. Er berechtigt Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Informationen über die Gehälter gleichwertiger Tätigkeiten beim Arbeitgeber einzufordern. Die Regelung findet im öffentlichen Dienst ebenfalls Anwendung. Der Anspruch aus Entgeltgleichheit bezieht sich ausschließlich auf einen Vergleich zwischen Beschäftigten des anderen Geschlechts. Arbeitgeber müssen Ihren Angestellten bei einem Auskunftsanspruch eindeutig offenlegen, nach welchen Kriterien man sie bezahlt. Auf Basis der Daten ist es unproblematisch möglich, Lohnungerechtigkeit im Unternehmen aufzudecken.
Betriebsangehörige haben auf Grundlage von § 10 die Möglichkeit, alle zwei Jahre Auskünfte einzuholen. Können Mitarbeiter objektiv darlegen, dass sich die innerbetrieblichen Voraussetzungen wesentlich verändert haben, ist ein Antrag in kürzeren Abständen möglich. Der Auskunftsanspruch gilt nicht für alle Positionen im Unternehmen. Ausschließlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, Heimarbeitern, Auszubildenden und Beamten ist es vorbehalten, einen Auskunftsanspruch anzumelden.
Wichtig: Üben die vom Mitarbeiter angefragte Vergleichstätigkeit in Ihrem Betrieb von weniger als sechs Personen aus, muss man das durchschnittliche Entgelt nicht nennen.
Eine schriftliche Anfrage ist unumgänglich
Folgende Informationen können auf Grundlage vom Entgelttransparenzgesetz vom Beschäftigten erfragt werden:
Die Vergleichstätigkeit, zum Beispiel die Anfrage einer Mitarbeiterin zu den Vergleichsgehältern aller männlichen Kaufleute für Bürokommunikation.
Das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt. Darin enthalten sind alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden (siehe § 5 Absatz 1).
Bis zu zwei Entgeltbestandteile, wie zum Beispiel Überstundenzuschläge oder Sachleistungen.
Information zum eigenen Verdienst und zur persönlichen Entgeltfindung, abseits des Vergleichs mit anderen Beschäftigten.
Nach der schriftlichen Bitte um Auskunft ist vom Unternehmen offenzulegen, wie sich das Gehalt des Mitarbeiters im Vergleich zur Vergleichsgruppe errechnet. Die Kriterien und das Verfahren zur Entgeltfindung sind hierbei wichtige Bestandteile, die für Transparenz sorgen. Im Speziellen sollte erklärbar sein, wie Entgeltungleichheiten zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten zustande kommen. Für Unternehmen ist es essenziell, nachvollziehbare Begründungen vorzulegen, die ein geringeres Gehalt objektiv und faktenorientiert erklären.
Internen Kalkulationen durch Personalverantwortliche
Personalverantwortliche tun gut daran, die Details der Auskunftsanspruchs persönlich und lösungsorientiert mit dem Mitarbeiter zu besprechen. Fördern die internen Kalkulationen ein Entgeltungleichgewicht zutage, sollte unbürokratisch überprüft werden, wie die Gehälter angeglichen werden können. Dies sollte vor allem aus dem Grunde geprüft werden, da es sich nicht nur um die Frage einer Entgeltungleichheit handelt. Vielmehr steht vordergründig die Frage von Lohndiskriminierungen im Raum, die umgehend abzustellen ist. Es steht außer Zweifel, dass die Vergütung nachweislich die Motivation von Angestellten beeinflusst. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es entscheidend, engagiertes Personal langfristig im Unternehmen zu etablieren. Transparenz und Klarheit und die Anwendung des Entgelttransparenzgesetzes fördern nachhaltig die Motivation der Mitarbeiter im Betrieb.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einem Auskunftsersuchen?
Die § 14 und § 15 des Entgelttransparenzgesetzes beschreiben den Unterschied zwischen tarifgebundenen und nicht tarifgebundenen Arbeitgebern. In Unternehmen mit Tarifvertrag und mit mehr als 200 Beschäftigten wird der Auskunftsanspruch im ersten Schritt direkt über den Betriebsrat kanalisiert.
Beispiel: Eine Kauffrau für Bürokommunikation ist in einem tarifgebundenen Konzern tätig. Sie hat den Verdacht, dass sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen in gleichwertiger Position zu wenig verdient. Um ihren Auskunftsanspruch im Unternehmen einzureichen, kontaktiert sie den Betriebsrat. Dieser prüft die Äquivalenz der Vergleichstätigkeit und die Durchschnittseinkommen der männlichen Kollegen. Nach eingehender Prüfung auf Grundlage des Entgelttransparenzgesetzes informiert er über mögliche Lohndiskriminierungen. Verdichten sich nach der Konsultation des Betriebsrats bei der anfragenden Mitarbeiterin die Hinweise auf eine Entgeltungleichheit, steht ihr die konkrete Anfrage beim Arbeitgeber offen. Im letzten Schritt kann sie ihre berechtigten Forderungen auf dem Klageweg durchsetzen. Dies ist dann möglich, wenn nach der Aussprache keine Lösung in Bezug auf die Angleichung des Gehalts zustande kommt.
Der Betriebsrat spielt im Zusammenhang mit dem Entgelttransparenzgesetz eine wichtige Rolle im Betrieb. Für Personalverantwortliche ist es zielführend, jederzeit lösungsorientiert mit den Vertretern des Betriebsrates zusammenzuarbeiten. Anfragen von Mitarbeitern, die gerade für kleine und mittelständische Unternehmen einen großen bürokratischen Aufwand darstellen, können bei einer kollegialen Zusammenarbeit schneller und effektiver bearbeitet werden. Dies fördert die langfristige Motivation der Beschäftigten. Einen weiteren Vorteil stellt der positive Einfluss auf das Employer Branding dar.
Beschäftigte in Unternehmen ohne Tarifvertrag oder Betriebsrat können sich mit ihrem Anliegen in Bezug auf die Entgeltgleichheit sofort an den Arbeitgeber wenden. Erster Ansprechpartner ist hier die Personalabteilung.
Im Abschnitt 4 des Entgelttransparenzgesetzes bestimmt das Gesetz im § 21 zusätzliche Berichtspflichten. Der Gesetzestext besagt, dass Unternehmen verpflichtet sind, alle Informationen zusammenzuführen, die Aufschluss über die konkreten Maßnahmen zur Gleichstellung von Männern und Frauen im Unternehmen geben. Die Berichtspflichten gelten ausschließlich für Betriebe die gemäß § 264 HGB (Handelsgesetzbuch) verpflichtet sind turnusmäßig einen Lagebericht zu veröffentlichen. In diesen Bericht auf Grundlage des HGB müssen mit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes zusätzlich die konkreten Fakten in Bezug auf die Entgeltgleichheit im Betrieb einfließen.
Im Bericht müssen die folgenden Informationen nachvollziehbar enthalten sein:
Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen
Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.
Nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zu:
der durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie
der durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten.
Tarifgebundene Arbeitgeber sind aufgrund vom Entgelttransparenzgesetz verpflichtet, den Lagebericht alle fünf Jahre zu erstellen. Für alle anderen Unternehmen gilt ein Zeitraum von drei Jahren. In Folgeberichten müssen die Veränderungen im Vergleich zur letzten Dokumentation deutlich erkennbar aufgeschlüsselt werden.
Ab einer Betriebsgröße von 500 oder mehr Beschäftigten sind Unternehmen zusätzlich verpflichtet, ein Prüfverfahren im Unternehmen zu installieren. Die gesetzliche Grundlage hierzu findet sich in § 17 vom Entgelttransparenzgesetz. Der § 18 beschreibt die genaue Art der Durchführung:
(1) In das betriebliche Prüfverfahren sind die Tätigkeiten einzubeziehen, die demselben Entgeltsystem unterliegen, unabhängig davon, welche individualrechtlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Rechtsgrundlagen zusammenwirken. (2) Betriebliche Prüfverfahren haben aus Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht zu bestehen. Der Arbeitgeber ist unter Berücksichtigung betrieblicher Mitwirkungsrechte frei in der Wahl von Analysemethoden und Arbeitsbewertungsverfahren. Es sind valide statistische Methoden zu verwenden. Die Daten sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln. Dabei ist der Schutz personenbezogener Daten zu wahren…. (4) Die Ergebnisse von Bestandsaufnahme und Analyse werden zusammengefasst und können betriebsintern veröffentlicht werden.
Mit der eingehenden Analyse aller Löhne und Gehälter und der geschlechterspezifischen Auswertung in Bezug auf Entgeltgleichheit wird ein wichtiges Ziel verfolgt. Dieses besteht darin, Versäumnisse und Missstände im Unternehmen in Bezug auf Lohndiskriminierungen und Entgeltungleichheiten eindeutig aufzudecken und abzustellen. Im Rahmen des Prüfverfahrens mag zum Beispiel auffallen, dass weibliche Angestellte in einem vergleichbaren Tätigkeitsbereich weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen. Ist dieser der Fall, so müssen Personaler und Führungskräfte proaktiv Nachsteuern und die Vergütung der Mitarbeiterinnen angleichen. Dies bestimmt der Gesetzgeber eindeutig in § 19:
Info: Der §18 Absatz 3 des Entgelttransparenzgesetzes entbindet Unternehmen von der gesetzlichen Prüfpflicht. Dies ist dann der Fall, wenn im Unternehmen alle Mitarbeiter auf Grundlage eines Tarifvertrags bezahlt werden oder den gesetzlichen Mindestlohn erhalten.
Bevor man im Unternehmen ein Prüfverfahren durchführt, muss der Betriebsrat vollumfänglich über die Details der Implementierung zur Entgeltgleichheit unterrichtet werden. Die Beschäftigten sind gemäß § 20 des Entgelttransparenzgesetzes über die Ergebnisse des Prüfverfahrens zu informieren.
Zusammenfassung und Fazit zum Entgelttransparenzgesetz
Das im Sommer 2017 verabschiedete Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, Lohndiskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu unterbinden. Es erfüllt damit den Zweck, Männern und Frauen in Unternehmen äquivalente Verdienstmöglichkeiten zu garantieren. Ein Auskunftsanspruch besteht alle zwei Jahre und ist schriftlich anzufragen. Vor allem weibliche Angestellte haben mit ihrer Anfrage die Möglichkeit, valide Informationen über die tatsächlichen Löhne und Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten zu erhalten. In tarifgebundenen Unternehmen ist der Betriebsrat als erster Ansprechpartner involviert. Er kümmert sich um die Beschaffung aller relevanten Informationen. Gleichzeitig berät er die Mitarbeiter hinsichtlich der gesetzlichen Möglichkeiten bei einem Verdacht auf Entgeltungleichheit und Lohndiskriminierungen.
Personaler und Unternehmen arbeiten zielführend, wenn sie sich jederzeit um ein kollegiales und vertrauensvolles Verhältnis mit dem Betriebsrat bemühen. Durch diese Vorgehensweise wird sichergestellt, dass der Prozess der Entgeltgleichheit für alle Seiten schnell und effektiv umsetzbar ist. In Unternehmen ohne Tarifvertrag und Betriebsrat kontaktieren Mitarbeiter, die einen Gehaltsvergleich anfordern möchten, sofort die Personalabteilung.
Was kann man im Auskunftsersuchen anfragen?
Im schriftlichen Auskunftsersuchen kann man die Vergleichstätigkeit, das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und bis zu zwei Entgeltbestandteile anfragen. Abseits eines geschlechterspezifischen Vergleichs besteht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit, eine Erläuterung über die Struktur des eigenen Gehalts anzufordern.
Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern unterliegen im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes besonderen Berichtspflichten. Dies gilt aus gesetzlicher Sicht für die Betriebe, die gemäß der Maßgabe des Handelsgesetzbuches verpflichtet sind, einen Lagebericht zu veröffentlichen. Für sie ergibt sich die eindeutige Verpflichtung, im Lagebericht zusätzlich alle Informationen zu den implementierten Maßnahmen zur finanziellen Gleichstellung von Männern und Frauen darzustellen. Tarifgebundene Unternehmen unterliegen der Berichtspflicht alle 5 Jahre. Bei tarifunabhängigen Betrieben ist es erforderlich, die relevanten Daten alle drei Jahre zu erheben.
Eine weitere gesetzliche Maßnahme zur Sicherstellung der Entgeltgleichheit im Unternehmen stellt das Prüfverfahren dar, welches in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern zu installieren ist. Mittels dieses stringenten Verfahrens soll sichergestellt werden, dass Engeltungleichheiten zwischen den Geschlechtern automatisch auffallen. In das Verfahren ist der Betriebsrat vollumfänglich eingebunden. Lohndiskriminierungen müssen unter Anwendung der Vorschriften vom Entgelttransparenzgesetz umgehend behoben werden.
Zusammenfassend kann das Entgelttransparenzgesetz dazu beitragen, mögliche innerbetriebliche Ungleichgewichte bei der Bezahlung von Männern und Frauen zu reduzieren und abzubauen. Für HR-Verantwortliche können die Berichtspflichten einen zusätzlichen bürokratischen Aufwand darstellen. Um effektiv arbeiten zu können, ist es innerbetrieblich sinnvoll, die Maßgaben des Entgelttransparenzgesetzes fortlaufend im Unternehmen umzusetzen. Dies schließt ein, die Verfügbarkeit aller relevanten Daten jederzeit sicherzustellen.
Wurden geeignete Maßnahmen implementiert, um Lohndiskriminierungen oder Entgeltungleichheit zu eliminieren, wirkt sich dies für Betriebe nachweislich positiv aus. Transparenz und Offenheit fördert die innerbetriebliche Motivation und professionalisiert das Employer Branding. Durch zufriedene Mitarbeiter erhöht sich die Profitabilität, was zu einer besseren und schnelleren Zielerreichung im Gesamtunternehmen führt.

References: § 12
 § 10
 § 5
 § 14
 § 15
 § 21
 § 264
 § 17
 § 18
 § 19
 §18
 § 20