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Timestamp: 2020-07-12 11:06:17+00:00

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Fallstricke bei befristeten Arbeitsverträgen | Management | ZMK-aktuell.de
Befristete Arbeitsverträge stellen für Zahnärzte ein flexibles Instrument zur optimalen Praxissteuerung dar und begrenzen zudem ihr finanzielles Risiko. Bei der Befristung von Arbeitsverträgen lauern jedoch mehr Fallstricke, als vielen Zahnärzten bewusst ist. Nachfolgende Ausführungen erläutern die wesentlichen Tücken und geben entsprechende Praxistipps für die Gestaltung.
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages hat für den Zahnarzt den entscheidenden Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung automatisch endet, ohne dass es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf, die ggf. von dem Arbeitnehmer durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden könnte und in vielen Fällen mit einem Abfindungsvergleich endet. Das befristete Arbeitsverhältnis endet dabei auch dann mit Ablauf der Befristung, wenn eine zahnmedizinische Fachangestellte während der Befristung schwanger wird oder sich in Elternzeit befindet. Ferner kann durch ein befristetes Arbeitsverhältnis ein nur vorübergehender Beschäftigungsbedarf, wie er z. B. bei der Vertretung einer erkrankten Arbeitnehmerin vorliegt, gedeckt werden.
Befristung: Zwei unterschiedliche Varianten möglich
Generell un- terscheidet man zwei Arten der Befristung von Arbeitsverträgen: Zum einen die Befristung mit Sachgrund (gem. § 14 Abs. 1 TzBfG), die nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes (z. B. Schwangerschafts- oder Krankheitsvertretung) zulässig ist. Zum anderen die Befristung ohne Sachgrund (gem. § 14 Abs. 2 TzBfG), die in der Praxis für Arbeitgeber besonders interessant ist. Die sachgrundlose Befristung (gem. § 14 Abs. 2 TzBfG) hatte jedoch bisher zur Voraussetzung, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies hat dazu geführt, dass selbst dann, wenn ein Schüler vor Jahrzehnten in den Schulferien als Ferienjobber bei dem Arbeitgeber gearbeitet hatte, eine sachgrundlose Befristung (gem. § 14 Abs. 2 TzBfG) nicht mehr zulässig war, was in der Praxis zu erheblicher Kritik geführt hat. Auf diese Kritik hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt reagiert. In seinem Urteil vom 8.4.2011 hat das BAG entschieden, dass alle Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurück liegen, irrelevant sind und eine sachgrundlose Befristung (gem. § 14 Abs. 2 TzBfG) nicht mehr ausschließen.
Gem. § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung eines Arbeitsvertrages vor Dienstantritt schriftlich vereinbart werden. Wird die Befristung zunächst nur mündlich vereinbart und – wie dies häufig in der Praxis der Fall ist – erst später nach Dienstantritt schriftlich fixiert, führt dies dazu, dass diese nachträgliche schriftliche Befristung unwirksam ist. Das heißt aber auch, dass auf diese Weise ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.
Es sollte dringend darauf geachtet werden, dass die Mitarbeiterin, mit der ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden soll, den befristeten Arbeitsvertrag vor Dienstantritt unterzeichnet.
Ordentliche Kündigung ausdrücklich vereinbaren
Zu beachten ist zudem, dass gem. § 15 Abs. 3 TzBfG bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist und daher eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich in der Befristungsvereinbarung geregelt werden muss. Wird dies versäumt, kann das befristete Arbeitsverhältnis während der Befristung nicht ordentlich gekündigt werden.
Vorsicht bei Befristungsverlängerungen
Gem. § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von maximal zwei Jahren zulässig, wobei bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren die Befristung maximal dreimal verlängert werden kann. Dies bedeutet, dass eine Mitarbeiterin z. B. zunächst für sechs Monate befristet eingestellt und diese sechsmonatige Befristung dann insgesamt dreimal um jeweils sechs Monate verlängert werden könnte. Dabei wird leider immer wieder übersehen, dass die Verlängerung der Befristung vor dem Ablauf vereinbart werden muss. Nach der Rechtsprechung reicht es für eine rechtzeitige Unterzeichnung auch nicht aus, wenn nur der Arbeitgeber vor Ablauf der zu verlängernden Befristung die Verlängerungsvereinbarung unterzeichnet. Entscheidend kommt hinzu, dass bei der Verlängerung der Befristung der bisherige Vertragsinhalt nach der Rechtsprechung nicht geändert werden darf. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Befristung insgesamt unwirksam ist. Nach der Rechtsprechung gilt dies selbst dann, wenn der Arbeitgeber zusammen mit der Verlängerung der Befristung die Vergütung der Mitarbeiterin erhöht.
Bei der Verlängerung der Befristung sollte auf gar keinen Fall der bisherige Vertragsinhalt geändert, sondern nur die Zeitdauer der Befristung verlängert werden.
Nach der Rechtsprechung unterliegen auch befristete Arbeitsverträge in vollem Umfang der AGB-Kontrolle. Dies bedeutet, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer deutlich erkennbar sein muss und nicht irgendwo an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag aufgeführt sein darf.
Aufgrund der Vielzahl der bei der Befristung von Arbeitsverträgen lauernden Fallstricke ist jedem Zahnarzt dringend zu empfehlen, vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages einen arbeitsrechtlichen Spezialisten zu Rate zu ziehen.
> Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags
> Zahnarzt zu Schadensersatz verurteilt

References: § 14
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