Source: https://legestart.ro/egalitate-de-tratament-la-incadrarea-munca/
Timestamp: 2019-08-20 03:11:15+00:00

Document:
Acasa ⁄ Specialişti ⁄ HR & Muncă ⁄ Egalitate de tratament la încadrarea în muncă
Iul 2, 2019 Postat de Eugen Staicu in HR & Muncă, Legislaţie UE	Etichete egalitate, incadrare, munca, tratament	Comentarii 0
Cererea de decizie preliminară adresată Curţii de Justiţie a UE ridică întrebări legate de egalitatea de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă, limitarea duratei globale maxime a contractelor de muncă pe durată determinată succesive, discriminarea indirectă pe motive de sex şi, nu în ultimul rând, privitor la sarcina probei.
În cererea de decizie preliminară care face obiectul concluziilor formulate de Avocatul General şi prezentate Curţii de Justiţie a UE la 27 iunie 2019, Tribunalul pentru Litigii de Muncă și Securitate Socială din Viena adresează Curții trei întrebări referitoare, prima, la interpretarea clauzei 4 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997 (denumit în continuare „Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă”), a doua – la interpretarea articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă și, a treia – la interpretarea articolului 19 alineatul (1) din aceeași directivă.
- Trimiterea preliminară a intervenit în cadrul unei acțiuni introduse de doamna Minoo Schuch-Ghannadan împotriva Medizinische Universität Wien (Universitatea de Medicină din Viena, Austria, denumită în continuare „MUW”) având ca obiect încetarea raportului său de muncă cu aceasta.
- În susținerea acțiunii, doamna Schuch-Ghannadan a arătat, printre altele, că regimul instituit în conformitate cu Legea austriacă privind învățământul universitar, denumită în continuare „UG”, care se aplică şi Universităţii de medicină și care a guvernat raportul său de muncă cu aceasta, este incompatibilă cu dreptul Uniunii prin faptul că instituie o discriminare între lucrătorii pe fracțiune de normă și lucrătorii cu normă întreagă și, pe de altă parte, și din acest motiv, o discriminare indirectă față de femei.
- Potrivit reglementării incriminat, raporturile de muncă pot fi încheiate pe durată nedeterminată sau determinată, raporturile de muncă pe durată determinată trebuind să fie limitate la maximum șase ani, dacă UG nu prevede altfel.
- Legea austriacă mai prevede că „[o] succesiune de [raporturi de muncă pe] durată determinată consecutive este legală în cazul lucrătoarelor și al lucrătorilor angajați în cadrul unor proiecte finanțate din fonduri externe sau al unor proiecte de cercetare și pentru personalul alocat exclusiv învățământului, precum și pentru personalul înlocuitor. Durata totală a raporturilor de muncă consecutive ale unei lucrătoare sau ale unui lucrător nu poate depăși [șase] ani sau, în cazul unei încadrări în muncă pe fracțiune de normă, [opt] ani. O singură prelungire pe o durată suplimentară de maximum [zece] ani, și de [doisprezece] ani în total în cazul unei încadrări în muncă pe fracțiune de normă, este permisă atunci când este justificată de motive obiective, în special pentru continuarea sau finalizarea unor proiecte de cercetare sau a unor publicații.”
- Din ordonanța de trimitere reiese că doamna Schuch-Ghannadan a fost încadrată în muncă în calitate de cercetător științific la MUW pentru o perioadă cuprinsă între 9 septembrie 2002 și 30 aprilie 2014 (cu o întrerupere între 1 septembrie 2005 și 30 septembrie 2006), în temeiul unor contracte pe durată determinată succesive, parțial cu normă întreagă și parțial pe fracțiune de normă. În fața instanței de trimitere, doamna Schuch-Ghannadan solicită să se constate că raportul său de muncă cu MUW continuă să existe, invocând atât încălcarea articolului 109 alineatul 2 din UG, din cauza neîndeplinirii condițiilor prevăzute la această dispoziție pentru prelungirea contractului său dincolo de limita de opt ani, cât și, astfel cum s-a amintit deja, faptul că dispoziția menționată este contrară dreptului Uniunii.
- Prin hotărârea din 2 iunie 2016, instanța de trimitere a respins cererea doamnei Schuch-Ghannadan, considerând, pe de o parte, că articolul 109 alineatul 2 din UG nu fusese încălcat și, pe de altă parte, că incompatibilitatea acestei dispoziții cu dreptul Uniunii, invocată de reclamanta din litigiul principal, nu era relevantă, întrucât modul de redactare a acesteia nu lăsa niciun loc pentru o interpretare conformă cu Directiva 2006/54. Tribunalul Regional Superior din Viena, sesizat de doamna Schuch-Ghannadan, a anulat în parte hotărârea din 2 iunie 2016, menționată mai sus, ca urmare a faptului că nu au fost examinate argumentele doamnei Schuch-Ghannadan întemeiate pe incompatibilitatea articolului 109 alineatul 2 din UG cu dreptul Uniunii, și a trimis cauza spre rejudecare la Tribunalul pentru Litigii de Muncă și Securitate Socială din Viena.
- În fața acestei instanțe, MUW a susținut că reclamanta din litigiul principal s-a limitat la a susține, fără a o dovedi, existența unei discriminări între lucrătorii pe durată determinată pe fracțiune de normă și cu normă întreagă, fără a preciza în ce ar consta această discriminare. Ea arată că diferența de durată a unui raport de muncă pe durată determinată între aceste două categorii de lucrători nu penalizează lucrătorii pe fracțiune de normă, întrucât aceștia din urmă au posibilitatea de a-și păstra locul de muncă mai mult timp, ținând seama de faptul că încadrările în muncă permanente sunt rare în universități. În ceea ce privește invocarea discriminării indirecte față de femei, MUW susține că revenea reclamantei din litigiul principal sarcina de a dovedi, prin prezentarea unor date statistice, că femeile sunt vizate în număr mai mare de diferența de tratament între lucrătorii pe durată determinată pe fracțiune de normă și cu normă întreagă prevăzută la articolul 109 alineatul 2 din UG. Datele referitoare la lucrătorii pe durată determinată care intră sub incidența acestei dispoziții, încadrați în muncă la MUW, nu ar permite dovedirea unei asemenea discriminări.
- În acest context, prin decizia din 19 aprilie 2018, Tribunalul pentru Litigii de Muncă și Securitate Socială din Viena a suspendat procedura aflată pe rolul său și a adresat următoarele întrebări preliminare:
„1) Principiul pro rata temporis, prevăzut la clauza 4 punctul 2 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, coroborat cu principiul nediscriminării prevăzut la respectiva clauză 4 punctul 1 din Acordul-cadru, trebuie aplicat unei dispoziții legale potrivit căreia durata totală a raporturilor de muncă consecutive ale unui lucrător/lucrătoare la o universitate din Austria, angajat(ă) în cadrul unor proiecte finanțate din fonduri externe sau al unor proiecte de cercetare, este de [șase] ani în cazul lucrătorilor cu normă întreagă, și de [opt] ani în cazul muncii pe fracțiune de normă, iar, în plus, atunci când este justificat de motive obiective, în special pentru continuarea sau finalizarea unor proiecte de cercetare sau unor publicații, se admite o singură prelungire suplimentară până la [zece] ani în cazul lucrătorilor cu normă întreagă și până la [doisprezece] ani în cazul muncii pe fracțiune de normă?
2) O reglementare precum cea descrisă la prima întrebare preliminară constituie o discriminare indirectă pe motive de sex, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54, atunci când afectează un procent considerabil mai ridicat de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin?
3) Articolul 19 alineatul (1) din Directivă trebuie interpretat în sensul că o femeie care, considerând că intră în domeniul de aplicare al unei reglementări precum cea de la prima întrebare preliminară, invocă faptul că a fost discriminată indirect pe motive de sex pentru că numărul femeilor încadrate în muncă pe fracțiune de normă este semnificativ mai mare decât cel al bărbaților încadrați în muncă pe fracțiune de normă, trebuie să susțină această împrejurare, în special faptul că, din punct de vedere statistic femeile sunt afectate într-o măsură considerabil mai mare, prin prezentarea unor date statistice concrete sau a unor împrejurări concrete și să dovedească acest fapt prin probe concludente?”
- Ca observații introductive, Avocatul General reţine că, în motivarea ordonanței sale de trimitere, Tribunalul pentru Litigii de Muncă și Securitate Socială din Viena a luat de asemenea în considerare, ca parametru al legalității articolului 109 alineatul 2 din UG, pe lângă Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă și Directiva 2006/54, Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 (denumit în continuare „Acordul-cadru privind munca pe durată determinată”) și, în special, clauza 5 din acest acord, care, la punctul 1, impune statelor membre să adopte măsuri pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive. Potrivit Tribunalului pentru Litigii de Muncă și Securitate Socială din Viena, articolul 109 alineatul 2 din UG constituie o transpunere „suficientă și legală” a punctului 1 al clauzei menționate. Prin urmare, niciuna dintre întrebările preliminare adresate de această instanță nu privește interpretarea acestei clauze.
- În observațiile sale scrise, Comisia își exprimă dezacordul cu privire la aprecierea instanței de trimitere și solicită, în esență, Curții să răspundă, cu titlu introductiv, la întrebarea dacă articolul 109 alineatul 2 din UG constituie o transpunere suficientă a clauzei 5 punctul 1 din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată.
În temeiul tuturor considerațiilor expuse în concluziile sale, Avocatul General propune Curții să răspundă la întrebările adresate de Tribunalul pentru Litigii de Muncă și Securitate Socială din Viena, Austria și la întrebarea suplimentară pe care îi propune Curţii să o invoce din oficiu, după cum urmează:
1) Clauza 5 punctul 1 din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva 1999/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții legislative naționale, precum cea în discuție în litigiul principal, care nu prevede măsuri adecvate, în sensul acestei clauze, pentru a preveni recurgerea abuzivă la raporturi de muncă pe durată determinată succesive în cazul lucrătorilor angajați de universități în cadrul unor proiecte finanțate din fonduri externe sau al unor proiecte de cercetare;
2) O legislație națională precum cea în discuție în litigiul principal, care stabilește la șase ani durata maximă a raporturilor de muncă succesive pe durată determinată pentru lucrătorii cu normă întreagă angajați de universități în cadrul unor proiecte finanțate din fonduri externe sau al unor proiecte de cercetare, în condițiile în care această durată maximă este de opt ani pentru lucrătorii pe fracțiune de normă, și care permite o singură prelungire a unor astfel de durate până la zece ani și, respectiv, până la doisprezece ani, poate determina o discriminare interzisă de clauza 4 punctul 1 din Acordul-cadru privind munca pe fracțiune de normă, dacă o asemenea diferență de tratament nu este justificată de motive obiective, aspect a cărui verificare revine instanței naționale. Principiul pro rata temporis prevăzut la clauza 4 punctul 2 din acest acord-cadru nu este aplicabil în împrejurările din litigiul principal;
3) O astfel de legislație poate determina de asemenea o discriminare indirectă pe motive de sex în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (b) din Directiva 2006/54 dacă se constată că procentul femeilor din cadrul grupului de lucrători pe fracțiune de normă căruia i se aplică reglementarea menționată este considerabil mai ridicat decât cel al bărbaților.
4) Articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că este posibil ca o persoană care se consideră lezată de o discriminare pe motive de sex să se întemeieze, pentru a susține fapte care permit să se prezume o asemenea discriminare, pe statistici generale privind piața muncii din statul membru în cauză, atunci când nu sunt disponibile sau nu sunt ușor accesibile date statistice mai precise referitoare la lucrătorii vizați de măsura națională în discuție.
Concluziile Avocatului General Giovanni Pitruzzella, prezentate la 27 iunie 2019, în Cauza C-274/18 Minoo Schuch-Ghannadan împotriva Medizinische Universität Wien
Precedentul Ucenicia la locul de muncă să face după Norme modificate!
Urmatorul Zilele libere din fiecare an, publicate înainte de data de 15 ianuarie a acelui an

References: articolul 109
 articolul 109
 Articolul 19
 articolul 109
 articolul 109
 Articolul 19