Source: https://kapitalni.org/pl/artykuly/umowa-bezterminowa-na-stale-najwazniejsze-informacje-i-zalety-z-nia-zwiazane,73,452
Timestamp: 2020-07-15 01:41:10+00:00

Document:
Umowa na czas nieokreślony - co daje i jakie są jej zalety?
Kiedy pracodawcy zależy na tym, aby zatrudnioną osobę związać z firmą na długo lub z innego przedsiębiorstwa pozyskać cennego pracownika o wysokich umiejętnościach, powinien zaproponować im umowę o pracę na czas nieokreślony.
Co daje umowa o pracę na czas nieokreślony?
Dla pracowników umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej pożądana, bo gwarantuje pewne i stałe zatrudnienia na lata. Ma szczególne znaczenie zwłaszcza dla osób z kredytami czy w okresie przedemerytalnym. Pracodawcy jednak niechętnie oferują taki angaż. Dlaczego? Ponieważ wiąże strony bezterminowo. Co prawda szefowi pozwala zbudować stałe więzi z cenionym pracownikiem, ale też trudniej jest się z nim rozstać.
Taka umowa może być zarówno świadomą decyzją pracodawcy o bezterminowym przyjęciu pracownika lub skutkiem przekształcenia się jego czwartej umowy terminowej lub wcześniejszego zatrudnienia na czas określony po przekroczeniu limitu 33 miesięcy etatu na takiej podstawie. I stanie się to automatycznie, z mocy prawa.
Umowa na stałe najlepiej na piśmie
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy każda umowa o pracę - także ta na czas nieokreślony - powinna być zawarta na piśmie. Może ją poprzedzać umowa nawet na 3-miesięczny okres próbny, ale zazwyczaj gdy pracodawca pozyskuje cenionego specjalistę, fachowca, od razu proponuje mu kontrakt bezterminowy.
Ma on wyraźnie określać:
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy i jego składniki,
Jeżeli umowy nie zawarto w takiej formie, na pracodawcy ciąży wymóg potwierdzenia pracownikowi pisemnych ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.
Umowa bezterminowa może zawierać także inne elementy, np. zakres obowiązków pracownika lub odsyłać do załącznika czy do regulaminu pracy. Może także zobowiązywać etatowca do zachowania tajemnicy zawodowej. Ponadto pracodawca ma prawo określić przypadki, jakie uznaje za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych czy zobowiązać podwładnego, aby przestrzegał zasad etyki zawodowej czy firmowego dress codu.
Te postanowienia wynikają zazwyczaj z oddzielnych umów, ale angaż bezterminowy może być bardziej rozbudowany i zawierać dodatkowe regulacje.
Ponadto zgodnie z art. 29 § 3 kodeksu pracy pracodawca także pisemnie informuje o:
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie musi ustalć regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Te informacje podaje najpóźniej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy.
Jakie inne obowiązki wynikają z zatrudnienia pracownika na czas nieokreslony?
Nawet pozyskując znakomitego specjalistę z innej firmy i proponując mu bezterminowe zatrudnienie, pracodawca nie może zapomnieć o pozostałych obowiązkach. Nakładają je przepisy wobec każdej osoby przyjmowanej na etat.
Po pierwsze, zanim pracodawca podpisze angaż, musi skierować kandydata na badania lekarskie. Określą one, czy nie cierpi na schorzenia wykluczające jego przydatność do pracy. Lekarz potwierdza to, że pracownik jest zdrowy zaświadczeniem o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku.
Po drugie, etatowiec ma przejść szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Odbycie takie kursu zatrudniony potwierdza własnoręcznym podpisem. Ten dokument szef przechowuje w teczce personalnej pracownika.
Z koniecznych formalności pozostaje pracodawcy jeszcze zgłosić etatowca do ubezpieczenia w ZUS.
Umowa na czas nieokreślony - jak sama jej nazwa wskazuje - jest bezterminowa. Pracodawca nie wpisuje więc w niej daty jej zakończenia. Najlepiej zatem chroni ona pracownika przez zwolnieniem. Nie znaczy to jednak, że firma w ogóle nie może się z nim rozstać.
Pracodawcy wolno ją zarówno wypowiedzieć, jak i rozwiązać bez wypowiedzenia, czyli zwolnić podwładnego dyscyplinarnie, ale tylko z uzasadnionych powodów. Artykuł 30 § 4 kodeksu pracy nakazuje, aby przy tej umowie w oświadczeniu o wypowiedzeniu szef przedstawił jego przyczyny. Podobnie musi podać powody, gdy pracownika usuwa z posady z jego winy. Muszą być one zgodne z prawdą i konkretne oraz przekazane na piśmie.
Wielokrotnie potwierdzał to Sąd Najwyższy. Przykładowo w wyroku z 12 kwietnia 2018 r. (I PK 19/17) SN podkreślił, że pracodawca musi precyzyjne określić czyn pracownika. Istotny jest bowiem przede wszystkim fakt - działanie lub zaniechanie pracownika - z którego pracodawca wywodzi skutki prawne. Nie jest natomiast ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje to zachowanie jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podając przyczyny, pracodawca nie może posługiwać się zbyt ogólnikowymi sformułowaniami (np. utrata zaufania do etatowca) lub powtarzać wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeśli nie łączy się to z wykazaniem konkretnych okoliczności, które uzasadniają taki ogólny wniosek. Przygotowując zatem wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, szef powinien opisać konkretne zdarzenie lub zdarzenia, które są przyczyną jego decyzji, aby uniknąć zarzutu, że wskazał je niedokładnie.
Najczęściej uzasadnienie rozwiązania lub wypowiedzenie pracodawca podaje razem z pismem o rozstaniu, ale może to także zrobić w oddzielnym piśmie. Warunek – dostarcza je pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1998 r., I PKN 331/98).
Zwolnienie pracownika zatrudnionego bezterminowo trzeba skonsultować ze związkowcami
O zamiarze i przyczynach zwolnienia pracodawca informuje też związek zawodowy, który reprezentuje pracownika. Dlaczego? Przy tej umowie szef musi skonsultować z działającą w firmie organizacją związkową to, że chce ją wypowiedzieć. Taki wymóg określa art. 38 kodeksu pracy.
Obowiązek powiadomienia obejmuje tylko związek zawodowy. Jeśli więc u pracodawcy taka organizacja nie działa, to nie konsultuje zamiaru wypowiedzenia z innymi przedstawicielami zatrudnionych, np. radą pracowników czy wybranym reprezentantem załogi.
Związkowcy maja pięć dni na to, aby pisemnie zgłosić pracodawcy umotywowane zastrzeżenia do jego planów. Jeżeli w tym czasie nie zajmą stanowiska, ich milczenie traktuje się jako brak uwag do zamiaru dokonania wypowiedzenia. Pracodawca będzie więc mógł bez przeszkód złożyć je pracownikowi.
Ten pięciodniowy termin zaczyna biec od następnego dnia po tym, kiedy związek otrzymał informację od pracodawcy o tym, że zamierza zwolnić pracownika. Kończy się zaś z upływem piątego dnia. Jeśli koniec terminu przypadałby na dzień wolny od pracy, upływa następnego dnia.
Nawet gdy związek na czas odpowiedział na informację o planowanym rozstaniu, pracodawca nie jest związany jego opinią. Może ją więc uwzględnić lub odrzucić. Samodzielnie decyduje o wypowiedzeniu, gdy rozpatrzy stanowisko organizacji lub gdy upłynie termin na zgłoszenie zastrzeżeń przez związek. Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia jest wyłączony, gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Przesądza o tym art. 41 [1] kodeksu pracy.
Gdyby jednak pracodawca wręczył wypowiedzenie bez takiej konsultacji związkowej lub przed upływem terminu uzyskania stanowiska organizacji w tej sprawie, to można je nawet uznać za bezskuteczne. Dlaczego? Zatrudniający naruszył tryb postępowania umożliwiający związkom kontrolę, czy wypowiedzenie przeprowadzono prawidłowo. Dzięki temu na drodze sądowej pracownik może żądać, aby przywrócono go do pracy bądź wypłacono mu odszkodowanie (art. 45 kodeksu pracy).
Tam, gdzie nie ma związków, pracownik broni się sam. I do sądu trafi też zapewne ten, komu pracodawca przedstawił nieprawdziwe i niekonkretne powody wymówienia umowy zawartej na czas nieokreślony.
Sąd bada je zarówno pod względem zgodności z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę, jak i zasadności tych przyczyn (art. 45 § 1 k.p.). I liczy się tylko to, co pracodawca podał w piśmie wypowiadającym. Nie może go już uzupełnić w trakcie rozprawy.
Gdyby sąd podzielił zastrzeżenia zwolnionego o nieprawidłowym rozstaniu, pracownik najczęściej wraca do dawnej firmy i na poprzednie stanowisko, a to z pewnością mało komfortowa sytuacja dla przegranego szefa.
Termin wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
Przy umowach o pracę (zarówno terminowej, jak i bezterminowej) okresy wypowiedzenia są takie same. Zależą od stażu pracy u pracodawcy, który zwalnia. Zgodnie z art. 36 § 1 kodeksu pracy wynoszą:
2 tygodnie - jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
miesiąc - przy pracy przez co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące – przy co najmniej 3-letnim stażu u zwalniającego.
W stażu uwzgędnia się miesiące i lata pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmienił się on w wyniku transferu firmy lub gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym stosunków pracy nawiązanych przez poprzednika. Nawet jeśli w czasie uruchomionego już wypowiedzenia pracownik nabywałby dłuższy staż u zwalniającego, trzeba zastosować wydłużony okres wypowiedzenia, np. miesiąc zamiast 2 tygodni.
Kodeks pracy dopuszcza także jego skrócenie, ale jeśli do wymówienia umowy na czas nieokreślony dochodzi wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn, które nie dotyczą załogi. Chodzi o to, aby u osób z największym stażem przyspieszyć rozwiązanie angażu w trudnej sytuacji dla firmy. Takie skrócenie jest możliwe najwyżej do miesiąca i zwalniany otrzyma odszkodowanie stanowiące wynagrodzenie za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Ponadto jeśli wymówienie wręcza pracodawca, a jego okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie, pracownik ma prawo skorzystać z płatnych dni wolnych od pracy na poszukiwanie nowego etatu czy innego zajęcia. Przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i jednomiesięcznym będą to 2 dni robocze, a przy 3-miesięcznym - 3 dni robocze (art. 37 kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 36 [2] k.p. pracodawca może też w czasie wypowiedzenia zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale za cały ten okres płaci mu wynagrodzenie.
pieczęć pracodawcy Olsztyn, 1 lutego 2019 r.
zawarta 1 lutego 2019 r. w Olsztynie pomiędzy Miła sp. z o.o., reprezentowaną przez Wiktora Kawalca,
a Anną Maliniak,
zamieszkałą w Olsztynie, przy ul. Stołowej 5, zwaną dalej pracownikiem.
§ 1. Pracodawca zatrudnia pracownika na stanowisku: sprzedawca i aranżer stoiska w supermarkecie Muchomorek w Olsztynie na czas nieokreślony od 1 lutego 2019 r. w pełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Pracownik przystąpi do pracy 1 lutego 2019 r.
§ 3. W czasie trwania umowy o pracę pracownik będzie otrzymywać wynagrodzenie płatne w sposób i na warunkach określonych w regulaminie pracy przyjętym w Miła sp. z o.o. 2 lipca 2018 r. oraz regulaminie wynagrodzeń z 2 stycznia 2019 r. obejmującym następujące składniki wynagrodzenia:
1. wynagrodzenie zasadnicze: 2800 zł brutto (słownie: dwa tysiące osiemset złotych),
§ 4. Inne warunki zatrudnienia: pracodawca zapewnia materiały do dekoracji stoiska.
§ 5. Szczegółowy zakres obowiązków pracownika stanowi załącznik nr 1 do tej umowy i jest jej integralną częścią.
§ 6. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla pracownika i pracodawcy.
Olsztyn, 1 lutego 2019 r.

References: art. 29
 art. 29
 art. 38
 art. 41
 art. 36
 art. 36