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Timestamp: 2016-08-28 12:01:34+00:00

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MAnolo de Ultratumba
Familia Valera Miranda - Llora mi nena
para mi discipulo el moncho
va pa ti moncho
LEY DE PROMOCIÓN A LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANOArtículo 1º.- Objeto de la LeyEl objeto de la presente Ley es promover el desarrollo del capital humano, por medio de la capacitación continua de los trabajadores, mejorando así sus capacidades productivas y contribuyendo al fortalecimiento de la competitividad del sector productivo nacional.Artículo 2º.- Deducción del gasto por inversión en capital humanoSustitúyese el inciso ll) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo núm. 179-2004-EF y normas modificatorias, por el texto siguiente:“ll) Los gastos y contribuciones destinados a prestar al personal servicios de salud, recreativos, culturales y educativos, incluidos los de capacitación; así como los gastos de enfermedad de cualquier servidor.Las sumas destinadas a la capacitación del personal podrán ser deducidas como gasto hasta por un monto máximo equivalente a cinco por ciento (5%) del total de los gastos deducidos en el ejercicio.Adicionalmente, serán deducibles los gastos que efectúe el empleador por las primas de seguro de salud del cónyuge e hijos del trabajador, siempre que estos últimos sean menores de 18 años.También están comprendidos los hijos del trabajador mayores de 18 años que se encuentren incapacitados.Los gastos recreativos a que se refiere el presente inciso serán deducibles en la parte que no exceda del 0,5% de los ingresos netos del ejercicio, con un límite de 40 Unidades Impositivas Tributarias.”Artículo 3º.- Aplicación del criterio de generalidadEl criterio de generalidad establecido en el artículo 37 del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo núm. 179-2004-EF y normas modificatorias, como requisito para la deducción del gasto de capacitación previsto en el inciso ll) de dicho artículo, debe evaluarse considerando situaciones comunes del personal, lo que no se relaciona necesariamente con comprender a la totalidad de trabajadores de la empresa.Artículo 4º.- VigenciaLa presente Ley entra en vigencia a partir del 1 de enero de 2011.DISPOSICIONES COMPLEMENTARIASPRIMERA.- Obligatoria acreditación de los gastos de capacitaciónLas empresas que se acojan a lo establecido en el inciso ll) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo núm. 179-2004-EF y normas modificatorias, deberán acreditar ante la administración tributaria, mediante la documentación correspondiente, los gastos de capacitación sujetos a la deducción en que han incurrido en el ejercicio.SEGUNDA.- Obligatoria presentación del programa de capacitaciónLas empresas que se acojan a lo establecido en el inciso ll) del artículo 37º del Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado mediante Decreto Supremo núm. 179-2004-EF y normas modificatorias, deberán presentar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo su programa de capacitación con carácter de declaración jurada y sin costo alguno.
TERCERIZACION DE CARACTER COMPLEMENTARIO
¿SE PUEDEN TERCERIZAR LOS SERVICIOS DE CARÁCTER COMPLEMENTARIO Y QUE LEGISLACION ES APLICABLE?I.- ASPECTOS GENERALESAnte de empezar a desarrollar el tema es necesario precisar ciertos conceptos relacionados con el tema: La Tercerizacion u Outsourcing y La Intermediación Laboral Complementarios.La tercerización también conocida como Outsourcing o Subcontratación (como se le suele llamar a esta herramienta). Se lleva a cabo desde hace varios años, pero recientemente el tema se ha dado a conocer en el mercado debido a que en nuestro país se está implantado en el mundo de los negocios. Esta modalidad se ha hecho cada vez más atractiva para los empresarios debido a que éstos se enfrentaban a un esquema laboral que mermaba las utilidades de sus empresas, y también dicho término se utiliza para describir un fenómeno que se está extendiendo a toda la industria. Posiblemente es parte de un movimiento más amplio de la sociedad para la conformación de un mundo más productivo y menos derrochador, planteándole a la gerencia delicados retos de relaciones humanas, ya que puede afectar a cualquier empleado y a cualquier gerente que no está dentro de las llamadas “ventajas competitivas”.Asimismo, se suele decir que es una técnica innovadora de administración, que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, permitiendo la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales a fin de obtener competitividad y resultados tangibles. Esta técnica se fundamenta en un proceso de gestión que implica cambios estructurales de la empresa en aspectos fundamentales tales como la cultura, procedimientos, sistemas, controles y tecnología cuyo objetivo es obtener mejores resultados concentrando todos los esfuerzos y energía de la empresa en la actividad principal. Por otro lado, lo que busca agilizar y economizar los procesos productivos para el cumplimiento eficiente de los objetos sociales de las instituciones, de modo que las empresas se centren en lo que les es propio.En nuestra legislación se encuentra recogida en la Ley Nº 29245 y señala que se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Siendo los elementos que la caracterizan: la pluralidad de clientes, que cuente con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola provisión de personal.Respecto a la Intermediación Laboral es preciso señalar que es considerada como la actividad organizada encaminada a poner en contacto a oferentes y demandantes de mano de obra dentro del mercado laboral para que mutuamente satisfagan sus necesidades, entendiéndose como oferentes de mano de obra las personas naturales que están disposición de ofrecer su fuerza de trabajo en un mercado laboral y, como demanda de la mano de obra, el reconocimiento de las diferentes unidades económicas para que sus vacante, sean ocupadas por personas calificadas para el desempeño de las mismas. Dentro de la intermediación laboral siempre participan tres elementos, y de no presentarse alguno de ellos, deviene en otra relación jurídica: el oferente, el demandante y el intermediario. El oferente, que dentro de la relación laboral sería el trabajador, es el sujeto que pone a disposición del demandante su fuerza de trabajo para ser empleada en las actividades requeridas por éste; actividad que se ejecuta bajo su continuada subordinación, sin que ello signifique que en todos los eventos se configure un contrato de trabajo. El intermediario es la persona natural o jurídica que sirve de vínculo para que el oferente (trabajador) sea incorporado como sujeto activo dentro del mercado laboral; puede decirse que es la parte que ubica al oferente al servicio de la empresa que necesita la prestación de la mano de obra.Por otro lado si bien la legislación nacional Ley Nº 27626 no define que cosa es Intermediación Laboral se puede deducir que consiste en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una usuaria, que determina sus tares y supervisa la ejecución de sus labores. Lo que si establece la ley es en que casos procede[1] y el porcentaje de trabajadores que esta permitido[2]. En ese sentido, recogiendo lo señalado en el Informe Nº 49-2009-MTPE/.9.110 dichos dispositivos legales “forman parte del conjunto normativo que se encarga de regular los efectos laborales de las prestaciones se servicios con la intervención de terceros. Asimismo, se puede observar que ambos cuerpos normativos presentan una especial incidencia en el tipo de actividad empresarial (complementaria, de alta especialización o principal) que es encargada a agentes externos.II.- CUESTION EN DISCUSIONDesde mi punto de vista estoy convencido que si se podría tercerizar los servicios de carácter complementario por las siguientes razones: en primer lugar si bien se señala en el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR que la Actividad Complementaria constituye aquella actividad de la empresa usuaria que es de carácter auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal, tal como la actividad de vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza referidas a la intermediación laboral; dichas actividades según el derecho comparado la considera -léase intermediación laboral- como una especie de Tercerización de Servicios Complementarios[3],[4] y parte de la doctrina nacional la considera como un supuesto de tercerizacion.La segunda razón seria que en ambas herramientas de producción comprenden el desarrollo de una labor dentro de una unidad productiva por personal ajeno al de la empresa que contrata sus servicios; y la diferencia radica que en el caso de la tercerización se contrata a una determinada empresa para que se haga cargo de una parte integral del proceso productivo, la misma que es desarrollada bajo cuenta y riesgo de la empresa tercerizadora mientras que para el caso de la intermediación, sólo se contrata a otra empresa para que destaque personal que realice labores de carácter temporal o complementario; resultando dicha diferencia a mi modo de ver para efectos evitar cualquier uso indebido de la tercerización. En tal sentido, se debería modificar la normatividad para estos casos y considerar a la intermediación laboral como una manifestación de tercerizacion y de esa forma se evitaría el uso indebido y se permitiría la tercererizacion complementaria de servicios.Finalmente, la legislación aplicable sería solamente la laboral en beneficio del trabajador porque de esta manera podríamos evitar el abuso de la utilización de la legislación civil para encubrir la relación laboral en detrimento del trabajador; además de darle protección a la economía y reforzando aún más el campo de acción de la seguridad social. De igual manera, urge la necesidad de una mayor intervención de la Inspección del Trabajo mediante un mayor número de inspectores dedicados a las investigaciones y visitas a las empresas para evitar de esta forma, la aplicación de la legislación civil.[1] Art. 3. La intermediación laboral que involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización.[2] Art.6. El número de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo modalidad temporal, no podrá exceder del veinte por ciento del total de trabajadores de la empresa usuaria. El porcentaje no será aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía técnica y la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.[3] Es aquella que realiza una persona jurídica con su propio personal, para la ejecución de actividaes complementarias al proceso productivo de otra empresa. Se aclara que las actividades complementarias son las de vigilancia, seguridad, alimentación, mensajería, mantenimiento, limpieza y otras actividaes de apoyo que tengan ese carácter. (Colombia)[4] Se trataría de los casos en que la empresa usuaria satisfaga la necesidad de bienes y servicios a los que no se dedica como actividad principal a través del servicio de empresas que proporcionan trabajadores calificados para estas labores. (Ecuador)
DESISTIMIENTO EN MATERIA LABORAL
I. INTRODUCCIONEn el derecho laboral se debe precisar que las partes que celebran un contrato de trabajo son disímiles, siendo que el empleador que es la parte fuerte de la relación a comparación del trabajador que es la parte débil, puede aprovechar tal situación para menoscabar los derechos de su contraparte, como así también opina el profesor Francisco Gómez Valdez. [1]En el presente artículo se desarrollará el tema del desistimiento en materia laboral, conociendo dicha forma anticipada de concluir el proceso desde sus orígenes, su relación intrínseca con el principio de irrenunciabilidad de derechos a diferencia del desistimiento en la vía civil, pero siempre aplicando supletoriamente este último haciendo, y así como una comparación con su tratamiento en otras legislaciones.II. CONCEPTO DE DESISTIMIENTO EN LA LEY PROCESAL DEL TRABAJOLa palabra desistir significa apartarse de una empresa o intento empezado a ejecutar, y el desistimiento procesar es la declaración de voluntad de renunciar a una actividad procesal ya iniciada, sea la propia acción, un acto procesal o el proceso mismo.El artículo 46º de la Ley Procesal del Trabajo Nº 26636 al referirse a la figura del desistimiento como un a forma de conclusión anticipada del proceso, señala: “El desistimiento de la pretensión, del proceso o de algún acto procesal, se formula antes de que surtan sus efectos. Cuando el demandante lo proponga debe motivar su pedido para obtener la aprobación del Juez, quien cuida que no se vulnere el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter”. [2]Asimismo, el artículo III del Titulo Preliminar de la mencionada Ley Nº 26636 prescribe: “El juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley”; precepto especialmente relacionado con el desistimiento, en donde el trabajador en virtud a su manifestación de voluntad (acto unilateral de voluntad) puede disponer de ciertos derechos; ante lo cual el Juez se encuentra en la obligación de apreciar si existe una vulneración al referido principio laboral por encima de la voluntad expresada por el trabajador.III. EL DESISTIMIENTO Y EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOSLa renuncia de acuerdo a Ojeda Avilés es una especie de la disposición que supone todo acto de desprendimiento de nuestro patrimonio de un bien mediante enajenación, gravamen y renuncia.[3] Bajo esta premisa el principio de irrenunciabilidad de derechos puede ser definido como la imposibilidad que tiene el trabajador para abandonar unilateral e irrevocablemente un derecho contenido en una norma imperativa.La renuncia de derechos del trabajador debe ser irrevocable, esto es, incondicional, definitiva. No debe confundírsela irrevocabilidad con la temporalidad. El acto de renuncia del trabajador puede ser temporal renuncia a la percepción de un beneficio por un mes, pero lo trascendente es que el solo acto del trabajador suponga la disposición incondicional del derecho.El trabajador es quien prescinde de un derecho a través de un acto claro y contundente y no normativo del trabajador al disponer de un derecho previsto en una norma imperativa. El acto unilateral del trabajador puede estar contenido en una declaración unilateral, en un contrato de trabajo, en un acuerdo extrajudicial con el empleador, en un recuso presentado en un proceso judicial, en un liquidación de beneficios sociales, etc.No constituyen supuestos de renuncia el no ejercicio de un derecho por el transcurso del tiempo ni la renuncia tácita o presunta [4], a diferencia de lo regulado en la legislación argentina que acepta la figura del desistimiento tácito, interpretando el silencio del trabajador o la inactividad procesal como renuncia o desistimiento. [5] Debe tratarse, pues, de un acto expreso y claro del trabajador que debe haberse originado válidamente.Al respecto cabe señalar lo que el antiguo Código de Procedimientos Civiles decía en su artículo 261º: “por el desistimiento se separa expresamente el litigante del juicio, recurso o medio de defensa pendiente y que ha sido interpuesto por él”. Asimismo a decir de Carnelutti “no es un derecho sino un acto, algo que se hace pero que no se tiene”, o en palabras de Guasp: “una declaración de voluntad por la que se solicita la actuación de un órgano jurisdiccional frente a un apersona determinada y distinta de la proponente de la declaración”. [6]En definitiva, los casos de renuncia se producen porque el trabajador voluntariamente prescinde de un derecho. Todo acto ajeno a la voluntad del trabajador que suponga la disposición de un derecho no importa un trasgresión al principio de irrenunciabilidad de derechos. Es importante señalar que el derecho materia de disposición debe ser cierto y estar reconocido en una norma imperativa y no ante derechos difusos, dudosos o de aquellos otorgados por actos de liberalidad del empleador como por ejemplo la tolerancia que otorga el empleador para el ingreso al centro laboral.Por el principio de irrenunciabildad de derechos está sustentado el carácter protector y las normas tuitivas del derecho laboral, suponiendo que el trabajador no tiene plena capacidad de disposición de sus derechos dada su relación de subordinación o dependencia que mantiene dentro de la relación laboral, de tal manera que se prevé la nulidad o ineficacia de cualquier acto unilateral o bilateral- de renuncia de sus derechos laborales. [7]En un principio la Constitución Política de 1979 en su artículo 57º estableció: “Los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables. Su ejercicio está garantizado por la Constitución. Todo pacto en contrario es nulo.”. Posteriormente, la actual Constitución Política de 1993 señala en el inciso 2 del artículo 26º el “carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. De esta manera se pasa de un criterio general a un criterio excepcional, tomándose como únicas fuente del derecho del trabajo la Constitución y la Ley, dejando de lado lo contractual y convencional, incluyendo los usos y costumbres.Sin bien el principio de irrenunciabilidad no hace mención respecto de aquellos derechos reconocidos en los convenios colectivos y de los derechos adquiridos, los mimos no podrían ser materia de disposición en vista que ambos se sustentan en la Constitución y la Ley, y en palabras de Jorge Toyama Miyagusuku: “el principio de irrenunciabilidad de derechos debe comprender a los derechos nacidos de actos normativos como los convenios colectivos de trabajo dado su eminente carácter normativo e imperativo dentro de sus ámbito de aplicación -reconocido en el articulo 28º, numeral 2 de la Constitución.“ [8] Así también, se debe precisar que “los derechos adquiridos una vez que adoptan tal status, forman parte de la irrenunciabilidad que el trabajador tiene como cualquier otro individuo, de sujetarse a el y hacerlo respetar, o mejor dicho, a impedir que sea motivo de renuncia”. [9]La finalidad de este principio es proteger al trabajador en su condición de ser la parte más débil de la relación de trabajo que por la necesidad de obtener o conservar su empleo termina por renunciar muchas veces a sus derechos. “Este principio establece ciertas limitaciones a la autonomía de la voluntad del trabajador para determinar el contenido de los contratos”. [10] Del mismo modo el profesor y magistrado Omar Toledo Toribio señala: “El sistema jurídico no reconoce al trabajador la facultad de dejar de lado o abandonar sus derechos laborales. La justificación de esto la encontramos en el hecho real de que el trabajador por su posición de inferioridad frente al empleador por presión, falsas promesas o simple temor reverencial puede disponer de los derechos que el ordenamiento jurídico le reconoce”. [11] Sin embargo, aclara que no todos los derechos laborales son irrenunciables refiriéndose ha aquellos que no tengan como fuente la Constitución o la Ley.Respecto a los efectos de la irrenunciabilidad de derechos, en el caso del desistimiento si bien la ley Procesal de Trabajo no dice nada al respecto, tan sólo hace mención en su artículo 6º a la obligación del Juez de “cuidar que no se vulnere el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tenga ese carácter”.Si bien el desistimiento está permitido en el ámbito laboral, este modo de conclusión del proceso debe estar debidamente resguardo y aprobado por el Juez conocedor de la causa, ya que como ente protector de los derechos del trabajador tiene el deber de estudiar si el desistimiento conlleva una renuncia a derechos laborales ciertos e indiscutibles, ya que de ser así debe negarse admitirla ya que sería contraria a los principios esenciales del derecho laboral. “El juez laboral debe estar atento para que ningún acto procesal de parte del trabajador pueda implicar un acto de renuncia, sobre todo en las dos formas de conclusión del proceso: la conciliación y el desistimiento.” [12]El principio de irrenunciabilidad de derechos demuestra que se encuentra vigente no solamente en el campo de los derechos sustantivos de naturaleza laboral sino que también tiene plena vigencia en el ámbito del derecho adjetivo laboral.IV. APLICACIÓN SUPLETORIA DEL DESISTIMIENTO SEGÚN EL CODIGO PROCESAL CIVILPrimeramente, para que alguien se desista de su acción, previamente debe haberla ejercitado, pues no es posible desistirse de algo que no ha surgido a la vida jurídica, de ahí que el desistimiento no puede ser anterior al ejercicio de la acción o de la presentación de la demanda.Asimismo, por el carácter tuitivo que tiene el derecho del trabajador, la Ley Procesal del Trabajo dispone que cuando se formule el desistimiento, éste debe estar motivado para que el Juez pueda aprobarlo, ello al margen de velar por el cumplimiento del principio de irrenunciabilidad de derechos. [13]Las formalidades para el desistimiento en la vía laboral son las mismas que las exigidas en el Código Procesal Civil en los artículos 341º y 343º:1. Tiene que ser un documento escrito2. Debe precisar su contenido y alcance [14]3. Es un documento incondicional y sólo perjudica a quien lo hace4. El proponente debe legalizar su firma [15]5. Si el desistimiento es del proceso lo da por concluido sin afectar ala pretensión6. Cuando se formula después de notificada la demanda, requiere la conformidad del demandado [16]7. Si hubiera oposición, carece de eficacia y continua el procesoExisten tres tipos de desistimiento regulados en la legislación laboral:Desistimiento de la pretensión:Por el principio de adquisición el juzgador hace suyo el conflicto de intereses que le fue avanzado a su judicatura, por lo que no es posible desistir de la pretensión cuando ya ha sido dictada la sentencia, como así también lo recoge la legislación alemana. [17] Tampoco puede darse cuando se perjudica derechos de terceros, siempre y cuando estos no sean expectaticios.Este desistimiento produce los efectos de una demanda infundada con la autoridad de cosa juzgada, es decir, que el proponente adopta la determinación de mantenerse conforme con su decisión unilateral de renunciar expresamente al motivo que lo llevó a interponer la demanda. [18]Desistimiento del proceso:Se da contra toda la actividad realizada hasta el momento en que se formula el desistimiento y opera antes que se dicte la sentencia y la parte contraria debe tener conocimiento del mismo a fin de estatuir lo que mejor corresponda a sus intereses. Se debe asegurar a las partes los derechos que en el proceso se hayan producido.Su efecto es que quedará automáticamente concluido el mismo, sin afectar la pretensión, lo cual significa que no estamos ante una autoridad de cosa juzgada, pues el reclamante podrá ejercitar su derecho de acción nuevamente. [19]Desistimiento de actos del proceso:Se desiste sólo de un acto procesal (testimonio, pericia) y el proceso continúa. Deja sin efecto la situación procesal favorable a su titular, lo cual significa que éste se aparta del pedido formal que originó la formalidad del pedido. [20]Respecto a la participación de las partes, cabe rescatar lo mencionado por Víctor Ticona Postigo[21], que en el caso de haber litisconsortes cualquiera de los actores puede desistirse sin que su renuncia afecte a los otros (litisconsorcio activo) y asimismo el actor se puede desistir contra uno de los demandados y este aceptarlo, sin que se afecte la relación procesal con los demás (listisconsorcio pasivo). Esto se debe a que en el litisconsocio facultativo la sentencia tiene contenidos distintos para cada litisconsorte. En cambio, en el litisconsorcio necesario la sentencia afectará a todos como un único contenido, por lo que en el caso del desistimiento todos deben adoptar la misma actitud.[22]V. A MANERA DE CONCLUSIONEn el derecho lo que se pretende es que se mantenga siempre la aplicación supletoria entre distintas normas, y la Ley Procesal del Trabajo con el Código Procesal Civil no deben ser la excepción. La aplicación supletoria se utiliza como una herramienta valiosa no sólo para el presente tema que nos acoge a estudio, sino en cualquier tema del derecho, sin embargo, no se debe caer en una citación textual artículo por artículo por artículo. Es así que la Ley Procesal del Trabajo, como ley especial que es, debe mantener su autonomía e independencia en relación al Código Adjetivo antes mencionado.Asimismo, se busca fortalecer la identidad de la figura del desistimiento dentro de nuestra normatividad procesal y no caer en supuestos que puedan perjudicar a las partes y sobre todo al trabajador en el caso de la vía laboral, al ser la parte más débil de la situación procesal, con figuras jurídicas importadas como el desistimiento tácito, debiendo tenerse presente que cada realidad nacional tiene sus propios contextos y no porque una norma sea buena en una legislación lo sea también para otra. Por tanto, debe seguirse manteniendo fuera de nuestro ámbito procesal la figura del desistimiento tácito, lo que podría decirse que más bien se trata de un “abandono del proceso”, tema distinto al cual se aborda en el presente artículo y que es otro tema de discusión.BIBLIOGRAFÍA· Arévalo Vela, Javier. “Derecho Procesal del Trabajo Comentarios a la Ley Procesal: Legislación – Jurisprudencia – Doctrina – Practica Forense” En Editorial Jurídica Grijley. Ed. 2007.· Campos Rivera, Domingo - "Derecho Propcesal Laboral" - Editoral Temis S.A. - Bogota - Colombia - 2003 - 465 pags.· Chanamé Orbe, Raúl. Diccionario Jurídico Moderno. Editorial San Marcos. Lima, 1995, 484 páginas.· Gómez Váldez, Francisco. “La Ley Procesal del Trabajo”. Editorial San Marcos. Segunda Edición 2006. Lima, página 71.· Henning Topf, D. “El Proceso Laboral en Alemania: Legislación y Jurisprudencia de la Ejecución Laboral en el Derecho Alemán”. Ponencia hecha en el Congreso de Magistrados del Orden Social· Huerta Rodríguez, Hugo. “El carácter persecutorio de los créditos laborales”. Editorial Rhodas. Primera Edición. Agosto 2003, página 17.· Neves Mujica, Javier. "Introducción al derecho del Trabajo". Editorial Ara. Lima, 1997.Neves Mujica, Javier y Guillermo Boza Pro. Derecho Laboral. Materiales de Enseñanza. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Segunda Edición 1991. Lima, 341 páginas.· Ojeda Avilés, Antonio. "La renuncia de derechos del trabajador". IEP, Madrid, 1971.· Romero Montes, Francisco, en “Derecho Procesal del Trabajo”. Editorial San Marcos. Segunda Edición. Lima 1998, página 159· Ticona Postigo, Víctor. “Análisis y Comentarios al Código Procesal Civil. Tomo II”. Editorial San Marcos. Cuarta Edición 1998. Lima, página 338.· Toledo Toribio, Omar. “Derecho Laboral. Materiales de Enseñanza”. Programa Avanzado de Estudios en Derecho - PAED.· Toyama Miyagusuku, Jorge. “El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales: normativa, jurisprudencia y realidad”. En Ius et Veritas Nº 22.II Congreso Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del trabajo y la Seguridad Social. “Vínculos Laborales, Derechos Pensionarios y Justicia Constitucional”. Arequipa 1, 2 y 3 de Noviembre del 2006, 999 páginas.[1] GÓMEZ VÁLDEZ, Francisco. “La Ley Procesal del Trabajo”. Editorial San Marcos. Segunda Edición 2006. Lima, página 71.[2] PRIMERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 15 de marzo del 2006 expedida en el Expediente N° 5449-2005: “TERCERO: Que, asimismo el juzgador debió tener en cuenta prioritariamente que el caso sub litis versa sobre beneficios sociales y si bien es cierto resulta de aplicación supletoria lo dispuesto en el Código Procesal Civil también lo es que la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo en su artículo 46 señala expresamente, que cuando el demandante proponga el desistimiento debe motivar su pedido para obtener la aprobación del Juez, quién cuida que no se vulnere el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter, que no obstante el demandante haya presentado el escrito obrante en autos a fojas 59 desistiéndose formalmente de la acción y de la pretensión sustentándose en el Acta de Conciliación Extrajudicial que suscribió con su empleador con fecha 23 de junio del 2005, es obligación del juzgador analizar lo sostenido por las partes procesales así como las pruebas obrantes en autos a efectos de cumplir con lo dispuesto en la Ley Procesal del Trabajo en salvaguarda de los derechos de las partes sometidas al proceso, teniendo en cuenta el carácter irrenunciable de los derechos laborales; que entonces la resolución materia de apelación no se encuentra debidamente motivada, más aun si se tiene en cuenta que sus efectos acarrearían el archivo de la causa, estando a que tiene por desistido al demandante de las pretensiones y del proceso, que por tanto lo expuesto determina su invalidez;”[3] OJEDA AVILES, Antonio. "La renuncia de derechos del trabajador". IEP, Madrid, 1971.[4] TRIBUNAL CONSTITUCIONAL, sentencia de fecha 26 de mayo del 2009, expedida en el Expediente Nº 03334-2008-PHC/TC-LIMA: “5. Que el desistimiento no se presume y sólo comprende a quien lo propone, por lo que las formalidades exigidas deben ser efectuadas por el propio accionante … La exigencia de esta formalidad se encuentra justificada en la posibilidad de lograr la tutela efectiva del derecho involucrado y ante la eventualidad de que tales pedidos sean presentados por terceras personas con intereses particulares, incluso en algunos casos con resistencia o desconocimiento del propio beneficiario.”[5] SUPREMO TRIBUNAL DE JUSTICIA DE MENDOZA, Argentina: “En el caso específico del proceso laboral en el cual no existe plazo de deserción de la instancia, porque la perención no está prevista, el único supuesto a considerar es el desistimiento. Este instituto significa la renuncia del titular a su derecho y como toda manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. La segunda especie se detecta a través de actos o signos inequívocos, en tal sentido, y como tal puede considerarse la inactividad prolongada o abandono del proceso, carril por el cual se estaba activando el propio derecho. La instancia laboral no puede caducar, pero puede ser desistida tácitamente. Pero, claro, el único signo de una y otro (caducidad y desistimiento tácito) es la inactividad procesal. Y resulta evidente que una inactividad no puede ser distinguida de otra inactividad. Así que sin ser sinónimos, caducidad y desistimiento tácito son coextensivos, puesto que los hechos que hacen procedente una y otro son los mismos.”[6] Citados por: ROMERO MONTES, Francisco, en “Derecho Procesal del Trabajo”. Editorial San Marcos. Segunda Edición. Lima 1998, página 159.[7] TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 27 de abril del 2009 expedida en el Expediente Nº 93-2009: “Primero.- Que, el demandante mediante escrito que antecede, da cumplimiento a lo solicitado por esta Sala mediante Resolución de fecha 17 de marzo del 2009, obrante a fojas 193; y, acompañando el Acta de Certificación de Firma ante la Secretaria de Sala. Que, por escrito de fecha 28 de enero del 2009, el actor solicita el desistimiento del recurso de apelación interpuesto, así como de la pretensión y del proceso, solicitando se dé por concluido el presente proceso y el archivo definitivo; Segundo.- Que, el artículo 46° de la Ley Procesal del Trabajo, señala: “El desistimiento de la pretensión, del proceso o de algún acto procesal, se formula antes de que surtan sus efectos. Cuando el demandante lo proponga debe motivar su pedido para obtener la aprobación del Juez, quien cuida que no se vulnere el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter”; estando conforme con el carácter irrenunciable de los derechos laborales contenido en el numeral 2) del artículo 26º de la Constitución Política del Estado; Tercero.- Que, de la revisión de autos, se observa que mediante escrito de demanda de fecha 06 de junio del 2005, obrante de fojas 62 a 67, el recurrente solicita que la demandada le abone el pago de S/. 19,459.11 Nuevos Soles; asimismo se observa que, en la Sentencia N° 052-2008 de fecha 10 de abril del 2008, obrante de fojas 170 a 172, se declaró infundada la demanda; por lo que, es apelada por el demandante con fecha 20 de mayo del 2008, obrante de fojas 179 a 181; Cuarto.- Que, el artículo 334° del código procesal Civil, aplicable supletoriamente al caso laboral, que en cualquier estado del proceso las partes pueden transigir su conflicto de intereses, incluso durante el trámite del recurso de casación y aún cuando la causa esté al voto o en discordia; Quinto.- Que, de la revisión de la instrumental Transacción Extrajudicial de fecha 22 de diciembre del 2008, obrante de fojas 188 a 189, las partes acuerdan por un monto de S/. 4, 0000.00 Nuevos Soles por todo concepto, incluido la obligación principal, gastos, costos y costas del proceso, suma inferior a la solicitada por la parte demandante en su escrito de demanda, lo cual perjudica en su derecho al demandante; por estas consideraciones: Declararon IMPROCEDENTE el desistimiento del recurso de apelación interpuesto, así como de la pretensión y del proceso formulado por el demandante, debiendo proseguir la causa según su estado.-“[8] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales: normativa, jurisprudencia y realidad”. En “Ius et Veritas” Nº 22.página 168.[9] GÓMEZ VÁLDEZ, Francisco. “La Ley Procesal del Trabajo”. Editorial San Marcos. Segunda Edición 2006. Lima, página 75.[10] AREVALO VELA, Javier. “Derecho Procesal del Trabajo. Comentarios a la Ley Procesal”. Editorial Jurídica Grijley, 2007, página 17.[11] TOLEDO TORIBIO, Omar. “Derecho Laboral. Materiales de Enseñanza” En Programa Avanzado de Estudios en Derecho - PAED, página 4.[12] HUERTA RODRÍGUEZ, Hugo. “El carácter persecutorio de los créditos laborales”. Editorial Rhodas. Primera Edición. Agosto 2003, página 17.[13] ROMERO MONTES, Francisco, en “Derecho Procesal del Trabajo”. Editorial San Marcos. Segunda Edición. Lima 1998, página 160.[14] TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 19 de mayo del 2008 expedida en el Expediente N° 1764-2008: “Al escrito que antecede: Primero: Que, mediante escrito de fecha doce de marzo del dos mil ocho, con el Acta de Legalización de Firma a fojas 531, el demandante solicita el desistimiento de proceso y de la pretensión; Segundo: Que, se corre traslado a la parte demandada de la solicitud de desistiendo de la parte demandante mediante resolución de fecha catorce de marzo del dos mil ocho, siendo encontrada conforme por la demandada mediante su escrito de fecha veintidós de abril del dos mil ocho; Tercero: Que, mediante resolución de fecha veintitrés de abril del dos mil ocho esta Sala requiere al demandante la debida motivación de su pedido de desistimiento del proceso y de la pretensión; Cuarto: Que, mediante escrito de fecha trece de mayo del dos mil ocho el demandante presenta la fundamentación solicitada a su pedido de desistimiento, y que de conformidad con lo normado en los artículos 343° y 344° del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente al caso de autos, debidamente concordado con lo preceptuado en el artículo 46° de la Ley Procesal del Trabajo N° 26636; por estas consideraciones: Téngase por DESISTIDO a la demandante del proceso y la pretensión.-“[15] TRIBUNAL CONSTITUCIONAL, sentencia de fecha 26 de mayo del 2009, expedida en el Expediente Nº 03334-2008-PHC/TC-LIMA: “4. Que asimismo cabe señalar que el pedido del desistimiento en tanto forma especial de conclusión del proceso está sujeto a una serie de formalidades, siendo una de ellas, que el escrito que lo contiene debe precisar su contenido y alcance, legalizando su firma el proponente ante el Secretario respectivo. Al respecto, el artículo 37º del Reglamento Normativo del Tribunal Constitucional señala “Para admitir a trámite el desistimiento debe ser presentado por escrito con firma legalizada ante el Secretario Relator del Tribunal Constitucional, Notario o, de ser el caso, el Director del Penal en el que se encuentre recluido el solicitante”. En la misma línea este Tribunal precisa que si se trata de personas que se encuentran fuera del territorio de la República deben acudir a las autoridades respectivas a afectos del cumplimiento de la formalidad exigida para el desistimiento.”[16] TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 20 de octubre de 1998 expedida en el Expediente N° 3576-98: “QUINTO: que, en tal sentido resulta aplicable lo dispuesto en el artículo trescientos cuarentitrés del mismo cuerpo adjetivo, esto es, que después de notificada la demanda, el desistimiento requiere la conformidad del demandado expresada dentro del tercer día de notificado, o en su rebeldía, lo cual no resulta incompatible con la naturaleza del proceso laboral pues no afecta los principios que lo rigen como por ejemplo los de inmediación, concentración, celeridad y veracidad, así como la obligación del Juez de velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley;”[17] HENNING TOPF, D. “El Proceso Laboral en Alemania: Legislación y Jurisprudencia de la Ejecución Laboral en el Derecho Alemán”. Ponencia hecha en el Congreso de Magistrados del Orden Social “El Futuro de la Jurisdicción Social”, página 6: “Si el demandado paga lo exigido antes del día del juicio, o incluso en la audiencia delante del juez, entonces el demandante puede simplemente desistir de su demanda. Lo mismo ocurre en el caso contrario, si el demandante ve, después de la discusión en el juicio de conciliación, que su demanda no puede tener éxito. En este caso, el juez le recomienda al demandante que desista. Este es el segundo caso posible de desistimiento.”[18] SEGUNDA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 04 de julio del 2005 expedida en el Expediente N° 1895-2005: “PRIMERO: que, la demandante manifiesta en su escrito de apelación que no se ha tomado en consideración, en forma alguna, el evidente menoscabo de sus derechos sociales, que han sido demostrados a través de la secuela del proceso, y el hecho de haber transado y en su caso desistido del proceso, fue por una decisión de carácter alimentario; SEGUNDO: que, el desistimiento es incondicional y solo perjudica a quien lo hace, y la resolución que lo aprueba produce los efectos de una demanda infundada con la autoridad de cosa juzgada de conformidad con el articulo trescientos cuarentiuno y trescientos cuarenticuatro del Código Procesal; TERCERO: que, mediante escrito de fecha quince de agosto del dos mil dos, de fojas cuatrocientos veintiséis a cuatrocientos veintiocho, la demandante formuló desistimiento “de todas las pretensiones objeto del presente proceso”, desistimiento que fue aprobado mediante resolución numero dieciocho del diecinueve de agosto del dos mil dos de fojas cuatrocientos veintinueve notificada a ambas partes el veintinueve del mes y año indicados y el pedido de nulidad de la demandante es de fecha tres de octubre del dos mil dos, como es de verse a fojas cuatrocientos treintidós, esto es, cuando ya había adquirido la calidad de cosa juzgada la precitada resolución aprobatoria del desistimiento, razones por la que resulta improcedente la nulidad solicitada de dicho acto;”[19] TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 06 de noviembre del 2007 expedida en el Expediente N° 4098-2007: “Al escrito que antecede; Al principal y primer otrosí digo; y, ATENDIENDO: Primero.- Que, el demandado NBK Bank en Liquidación formula desistimiento del proceso, cumpliendo con legalizar su firma por ante el Secretario de la Sala y exponiendo los fundamentos de su solicitud; Segundo.- Que, el artículo 342º del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente al caso de autos, establece que el desistimiento del proceso se interpone antes que la situación procesal que se renuncia haya producido efecto; Tercero.- Que, siendo ello así, y en observancia de lo normado en el artículo 46º de la Ley Nº 26636 Procesal del Trabajo: Téngase al demandado por desistido del proceso; en consecuencia, devuélvase los autos al Juzgado de origen; Al segundo otrosí digo: Téngase presente lo expuesto por esta parte en cuanto fuere de ley al momento de resolver.-“[20] TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 21 de mayo del 2009 expedida en el Expediente N° 2889-2006: “AUTOS Y VISTOS; dando cuenta en la fecha la Razón remitida por la Secretaria de Sala, con los cargos de notificación de la resolución de fecha 14 de abril del 2009, obrante a fojas 352; y, ATENDIENDO: Primero: Que, la Secretaria de Sala informa, que la parte demandada ha cumplido con legalizar su firma ante la Secretaría de esta sala conforme a lo ordenado mediante resolución del 14 de abril del 2009; Segundo: Que, la demandada interpone recurso de casación mediante escrito de fecha 14 de enero del 2009, obrante de fojas 305 a 333, siendo concedida mediante resolución de fecha 06 de marzo del 2009, obrante a fojas 343; Tercero: Que, siendo así, mediante escrito de fecha 08 de abril del 2009, obrante de fojas 350 a 351, la demandada solicita desistimiento del recurso de casación antes señalado, fundamentando su pedido y procediendo a legalizar su firma el apoderado judicial de la demandada, con Poder otorgado mediante Minuta que obra en copias certificadas de fojas 345 a 347, y autorización obrante a fojas 348, y Acta de Legalización de Firma de fecha 11 de mayo del 2009, obrante a fojas 354; Cuarto: Que, el artículo 341° del Código Procesal Civil, aplicado supletoriamente al caso laboral, en concordancia con lo señalado en el artículo 46° de la Ley Procesal del Trabajo N° 26636, señala que el desistimiento no se presume; por lo que, el escrito que lo contiene debe precisar su contenido y alcance, legalizando su firma el proponente ante el Secretario respectivo; por lo que, la demandada Telefónica del Perú S.A.A. ha cumplido con la formalidad para el desistimiento; por estas consideraciones: Téngase por DESISTIDA a la demandada Telefónica del Perú S.A.A. del acto procesal de casación interpuesto mediante escrito de fecha 14 de enero del 2009, obrante de fojas 305 a 333, contra la sentencia de Vista de fojas 282 a 285 que confirma la Sentencia de primera instancia que declara fundada la demanda; en consecuencia, DEJARON SIN EFECTO la resolución de fecha 06 de marzo del 2009, obrante a fojas 343, que concede recurso de casación; y no habiendo medio impugnatorio pendiente para resolver: DISPUSIERON devolver los presente actuados al Décimo Sétimo Juzgado de Trabajo de Lima.-“[21] TICONA POSTIGO, Víctor. “Análisis y Comentarios al Código Procesal Civil. Tomo II”. Editorial San Marcos. Cuarta Edición 1998. Lima, página 338.[22] TERCERA SALA LABORAL DE LIMA, resolución de fecha 29 de mayo del 2008 expedida en el Expediente N° 3568-2008: “Al escrito que antecede, con el acta de legalización de firma que se acompaña; estando a los términos que contiene; y, ATENDIENDO: Primero.- Que, la co-demandada Inversiones Educativas E.I.R.L. formula desistimiento del acto procesal de apelación, de fecha 07 de febrero del 2008, interpuesto contra la Sentencia Nº 144-07 de fecha 16 de noviembre del 2007 que fundada en parte la demanda; Segundo.- Que, habiendo cumplido el recurrente con proponer su desistimiento antes que la situación procesal que renuncia haya producido efecto y encontrándose fundamentada su petición, conforme a lo dispuesto en el artículo 46º de la Ley procesal del Trabajo Nº 26636, concordado con los artículos 342º y 343º del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al caso de autos: Téngase por DESISTIDA a la co-demandada Inversiones Educativas E.I.R.L. del acto procesal de apelación interpuesto contra la Sentencia Nº 144-07; Tercero.- Que, asimismo, de la revisión de autos se advierte que también es materia de apelación, por parte de la co-demandada Ana María Rebeca Velasco Gamero, la Resolución Nº 12 expedida en Audiencia Unica, la misma que fue concedida sin efecto suspensivo y en calidad de diferida; por tanto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 369º del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al caso de autos, el desistimiento de la apelación de la sentencia determina la ineficacia de la apelación del auto; por estas consideraciones: DEJARON SIN EFECTO la resolución de fecha 28 de enero del 2008 que señala Vista de la Causa para el día 23 de julio del 2008; en consecuencia, no existiendo grado que absolver: DISPUSIERON devolver los presentes actuados al Vigésimo Primer Juzgado Laboral de Lima.-“

References: artículo 37
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 artículo 46
 artículo 261
 artículo 57
 artículo 26
 artículo 6
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 artículo 46
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 artículo 26
 artículo 334
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 artículo 37
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 artículo 342
 artículo 46
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 artículo 341
 artículo 46
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 artículo 46
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 artículo 369
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