Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/674/documento/5120/122_Julio_2014.htm?id=5120
Timestamp: 2020-07-14 10:06:27+00:00

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1. REGLAS PARA LA INTEGRACIÓN EN LA BASE DE COTIZACIÓN DE LOS CONCEPTOS RETRIBUTIVOS INCLUIDOS TRAS EL REAL DECRETO-LEY 16/2013
El Real Decreto 637/2014 adapta el artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social a los cambios en materia de determinación de la base imponible introducidos como consecuencia de la modificación del artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Asimismo, establece reglas de valoración de la retribución en especie y amplía el plazo de liquidación e ingreso de los nuevos conceptos computables en la base de cotización hasta el 30 de septiembre de 2014.
2. GESTIÓN Y CONTROL DE PROCESOS POR INCAPACIDAD TEMPORAL EN LOS PRIMEROS 365 DÍAS
El Real Decreto 625/2014 introduce importantes novedades en la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal con el objetivo de aligerar cargas burocráticas a las partes implicadas y mejorar el seguimiento de esta situación.
3. PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS DE LOS ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS
El Real Decreto 592/2014 desarrolla la regulación de las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios en entidades colaboradoras (empresas, instituciones o entidades públicas o privadas).
4. EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL AVALA LA REFORMA LABORAL
El Tribunal Constitucional avala la constitucionalidad del periodo de prueba de un año del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, del arbitraje obligatorio de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en casos de descuelgues de convenio cuando exista desacuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, así como de la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa.
5. EL TRIBUNAL SUPREMO INVALIDA LOS PACTOS EN CONTRATOS DE ALTA DE DIRECCIÓN QUE EXCLUYAN LA INDEMNIZACIÓN POR CESE EN CASO DE DESISTIMIENTO UNILATERAL POR LA EMPRESA
El Tribunal Supremo, interpretando el artículo 11 del Real Decreto 1382/1985, entiende que no se puede excluir el derecho a la indemnización de siete días de salario por año de servicio hasta un máximo de seis mensualidades allí regulado.
6. APLAZAMIENTO DE LA INDEMNIZACIÓN EN DESPIDOS COLECTIVOS Y SUFICIENCIA DE LA COMUNICACIÓN EXTINTIVA
El Tribunal Supremo declara la posibilidad de diferir, bajo determinadas condiciones, en los despido colectivos la puesta a disposición de la indemnización hasta la fecha de efectividad de la extinción de un contrato. También declara la suficiencia de la comunicación extintiva cuando ésta se remite al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores.
7. NULIDAD DEL DESPIDO DE UN TRABAJADOR ENFERMO CON BAJAS DE LARGA DURACIÓN
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia, ante un despido injustificado de una trabajadora de baja de larga duración entiende que ha habido vulneración de derechos fundamentales y que en consecuencia la declaración que procede es la de nulidad del despido y no de improcedencia.
El objeto de este Real Decreto consiste en armonizar y adaptar el desarrollo reglamentario de las reglas de determinación de la base de cotización al Régimen General, establecidas en el artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social a la regulación legal vigente sobre la materia, contenida en el artículo 109 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (“LGSS”).
La nueva redacción del artículo 23 identifica los conceptos que forman parte de la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social, eliminando la exención de cotización de determinados conceptos que desde la reforma del Real Decreto-Ley 16/2013 deben integrarse en la base (p.ej. cheques restaurante).
Asimismo, establece reglas de valoración de las distintas percepciones en especie que forman parte de la remuneración. Así, las entregas de importes en metálico, vales o cheques de cualquier tipo para la adquisición de bienes, derechos o servicios se valorarán por la totalidad de su importe. La misma regla será aplicable a las participaciones o acciones entregadas por los empresarios a sus trabajadores.
En cuanto al resto de percepciones en especie, con carácter general, la valoración vendrá determinada por el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien, derecho o servicio objeto de percepción. La norma contiene tres excepciones a esta regla:
en el supuesto de utilización de una vivienda o la utilización o entrega de vehículos automóviles, la valoración se efectuará en los términos del artículo 43 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio;
respecto a la prestación del servicio de educación por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado, así como la prestación del servicio de guardería por los propios medios de las empresas, la valoración vendrá determinada por el coste marginal que suponga a esos centros la prestación de tal servicio; y
en el supuesto de los préstamos concedidos a los trabajadores con tipos de interés inferiores al legal del dinero, la valoración vendrá determinada por la diferencia entre el interés pagado y el referido interés legal vigente en el respectivo ejercicio económico.
Por último, se amplía el plazo de liquidación e ingreso de los nuevos conceptos computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social como consecuencia de la modificación del artículo 109 de la LGSS por parte del Real Decreto-ley 16/2013 correspondiente a los periodos de liquidación de diciembre de 2013 a julio de 2014, que podrán ser objeto de liquidación complementaria e ingreso, sin aplicación de recargo o interés alguno hasta el 30 de septiembre de 2014.
El Real Decreto 637/2014 entró en vigor el 27 de julio de 2014.
El Real Decreto 625/2014 introduce importantes novedades en la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal (“IT”) con el objetivo de aligerar cargas burocráticas y mejorar el seguimiento de la situación de IT. Los principales aspectos que se regulan son los siguientes:
Declaraciones médicas de baja y confirmación de baja. Se ha dado un nuevo paso técnico en la estimación teórica de la duración de una situación de IT teniendo en cuenta no sólo la patología del trabajador, sino también su edad y su ocupación. Así, en base a la duración estimada del proceso de IT se han establecido cuatro grupos de procesos:
En los procesos de duración estimada inferior a cinco días naturales, el facultativo del servicio público de salud o de la mutua emitirá el parte de baja y el parte de alta en el mismo acto médico.
En los procesos de duración estimada de entre 5 y 30 días naturales, el facultativo del servicio público de salud o de la mutua emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial. En la fecha de revisión se extenderá el parte de alta o el parte de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días naturales entre sí.
En los procesos de duración estimada de entre 31 y 60 días naturales, el facultativo del servicio público de salud o de la mutua emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de la revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o el correspondiente parte de confirmación de la baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de veintiocho días naturales entre sí.
En los procesos de duración estimada de 61 o más días naturales, el facultativo del servicio público de salud o de la mutua emitirá el parte de baja en el que fijará la fecha de la revisión médica prevista, la cual en ningún caso excederá en más de catorce días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o el parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos no podrán emitirse con una diferencia de más de treinta y cinco días naturales entre sí.
Emisión de informes complementarios. En los procesos de IT cuya gestión corresponda al servicio público de salud y su duración prevista sea superior a 30 días naturales, el segundo parte de confirmación de la baja irá acompañado de un informe médico complementario expedido por el facultativo que haya extendido el parte anterior, en el que se recogerán las dolencias padecidas por el trabajador, el tratamiento médico prescrito, las pruebas médicas en su caso realizadas, la evolución de las dolencias y su incidencia sobre la capacidad funcional del interesado.
Declaraciones médicas de alta en los procesos de IT. Los partes de alta médica en los procesos derivados de contingencias comunes se emitirán, tras el reconocimiento del trabajador, por el correspondiente facultativo del servicio público de salud o por los inspectores médicos del servicio público de salud, del Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”) o, en su caso, del Instituto Social de la Marina (“ISM”), tras el reconocimiento médico del trabajador afectado. El alta médica extinguirá el proceso de IT del trabajador con efectos del día siguiente al de su emisión.
Propuestas de alta médica formuladas por las mutuas. En los procesos de IT derivados de contingencias comunes cuya cobertura corresponda a una mutua, ésta podrá formular, a través de los médicos adscritos a ella, propuestas motivadas de alta médica a la Inspección Médica. En caso de falta de resolución en el plazo de 5 días, la mutua podrá solicitar el alta al INSS, que resolverá en un plazo de 4 días.
Tramitación de partes médicos. El trabajador deberá entregar al empresario los partes de baja y confirmación de baja en el plazo de 3 días y los partes de alta en 24 horas. Las empresas tienen la obligación de remitir al INSS, con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de 3 días hábiles a través del sistema RED, los partes médicos de baja, confirmación de la baja y alta que les presenten los trabajadores.
Seguimiento y control de la prestación económica en situaciones de IT. El INSS, el ISM, en su caso, y las mutuas, a través de su personal médico y personal no sanitario, ejercerán el control y seguimiento de la prestación económica de la IT objeto de gestión.
Reconocimientos médicos. Los trabajadores que se encuentren en situación de IT podrán ser citados a reconocimiento médico. La comunicación deberá realizarse con una antelación mínima de 4 días hábiles. En caso de no acudir al reconocimiento se procederá a suspender cautelarmente la prestación económica y de no ser justificada en un plazo de 10 días se procederá a la extinción del derecho al subsidio.
La normativa entrará en vigor el 1 de septiembre de 2014.
Este Real Decreto desarrolla la regulación de las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios en entidades colaboradoras (empresas, instituciones o entidades públicas o privadas). Dado el carácter formativo de dichas prácticas, de su realización no se derivarán, en ningún caso, obligaciones propias de una relación laboral, ni su contenido podrá dar lugar a la sustitución de la prestación laboral propia de puestos de trabajo.
Se configuran dos tipos de prácticas, curriculares y extracurriculares, según formen parte o no del Plan de estudios. Esta naturaleza determinará la duración máxima de las mismas. Las prácticas deberán contar con un proyecto formativo que deberá fijar los objetivos educativos y las actividades a desarrollar.
Para la realización de las prácticas se deberá contar con un tutor en la entidad colaboradora y con un tutor universitario. La normativa contempla los derechos y deberes de los estudiantes, del tutor de la entidad colaboradora y del tutor de la universidad así como los requisitos para la realización de las prácticas.
El tutor de la entidad colaboradora y el estudiante realizarán informes de seguimiento y un informe final, que permitirán al tutor universitario realizar la evaluación de las prácticas.
Esta norma entró en vigor el 31 de julio de 2014.
Sentencia del Tribunal Constitucional, Pleno, de 16 de julio de 2014, n.º recurso 5603/2012
La sentencia del Tribunal Constitucional (“TC”) estudia la adecuación a la Constitución Española (“CE”) de tres preceptos de la Ley 3/2012, puesta en duda por el Parlamento de Navarra. En concreto, se impugna:
el periodo de prueba de un año del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores;
el mecanismo arbitral público y obligatorio del 82.3 del ET que se establece para desbloquear la falta de acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores para la inaplicación (“descuelgue”) del convenio, por entender que es incompatible con la fuerza vinculante de los convenios, vulnerando el derecho a la negociación colectiva; y
la prioridad de los convenios colectivos de empresa sobre los de ámbito superior (artículo 84.2 del ET) por entender que se lleva al extremo la descentralización, estableciendo así un nuevo modelo de negociación que relega a un residual papel secundario a los convenios colectivos estatales, autonómicos y provinciales, ninguneando el papel de quienes, ex constitutione, constituyen los sujetos colectivos llamados a ser los protagonistas de la concertación laboral.
El TC desestima el recurso afirmando la constitucionalidad de los preceptos impugnados por los siguientes motivos:
Sobre el periodo de prueba de un año. EL TC entiende que esta medida persigue una finalidad legítima, la incentivación de la creación de empleo. Además, tras una ponderación de los derechos y bienes constitucionales en conflicto, el TC concluye que es una medida razonable, teniendo en cuenta la coyuntura económica en que se ubica y en tanto liga su perdurabilidad a un umbral de desempleo (hasta que el paro baje del 15%). Supera también la regla de adecuada proporcionalidad entre el sacrificio que supone para la estabilidad en el trabajo del trabajador contratado y los beneficios que puede representar para el interés individual y colectivo del fomento y creación de empleo estable. Descarta también que sea contrario, como alegan los recurrentes, al Convenio 158 de la OIT.
Sobre el arbitraje obligatorio de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (“CCNCC”) en casos de descuelgue. El TC, en primer lugar, rechaza que la constitución contenga un modelo cerrado de relaciones laborales, y por ello, reconoce el amplio margen que deja la constitución a las distintas opciones políticas para configurar el desarrollo del derecho a la negociación colectiva.
Hecha esta aclaración previa, el TC entiende que el 82.3 del ET responde a una finalidad constitucionalmente legítima; pretende posibilitar la adaptación de las condiciones laborales a las circunstancias sobrevenidas que concurran en una empresa después de la aprobación del convenio, ante el riesgo de que el mantenimiento de tales condiciones pueda poner en peligro la estabilidad de la empresa y, con ello, el empleo, cuya protección constituye un deber de los poderes públicos (art. 40 CE).
Además, considera que la medida impugnada resulta razonable y proporcionada porque:
contiene límites causales (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción);
contiene restricciones materiales (la remisión al arbitraje solo es posible en materias susceptibles de descuelgue);
contiene límites temporales;
otorga inicial preferencia a la autonomía colectiva para la resolución del conflicto;
el árbitro, la CCNCC, es un órgano independiente, de composición tripartita y paritaria e imparcial; y porque
la decisión de la CCNCC o laudo arbitral están sometidos a posible control judicial.
Sobre la aplicación prioritaria de los convenios de empresa. De nuevo, el TC insiste en la inexistencia de un modelo constitucional predeterminado de negociación colectiva, reconociendo que el 37.1 de la CE encomienda al legislador su garantía, a señalar quienes son los titulares del derecho, y a establecer la eficacia del resultado de la actividad negocial. En este extenso margen de libertad de configuración, resulta legítima tanto una política legislativa que se decante por la prioridad del convenio colectivo sectorial o supraempresarial, como aquella que opte por la preferencia aplicativa del convenio colectivo de empresa, pues unos y otros son producto de la negociación colectiva entre sujetos legitimados para ello.
Por ello, desde la perspectiva constitucional no es reprochable que un convenio de empresa negociado por la representación unitaria en virtud del art. 37.1 CE entre en concurrencia y goce de preferencia aplicativa sobre un convenio sectorial negociado por los sindicatos, pues del texto constitucional no se deduce que la negociación colectiva sindical haya de tener prioridad absoluta sobre la negociación colectiva realizada por otros representantes de los trabajadores.
La sentencia cuenta con un voto particular firmado por tres magistrados.
La cuestión que valora el Tribunal Supremo (“TS”) es si un alto cargo cuyo contrato se extingue por desistimiento del empresario tiene o no derecho a la indemnización de siete días de salario por año de servicio hasta un máximo de seis mensualidades, a que se refiere el artículo 11.2 del Real Decreto 1382/1985, habida cuenta de que en su contrato figura una cláusula que excluye dicho derecho.
A juicio del TS, el artículo 11 de dicho Real Decreto no permite excluir el derecho a esta indemnización. Así, apoyándose también en el preámbulo de la norma, entiende que no parece lógico interpretar que el legislador permita un pacto cuyo contenido no se limite a fijar una cuantía diferente a esa subsidiaria sino que consista, lisa y llanamente, en eliminar toda indemnización. En opinión del TS, si fuera así, el legislador incurriría en una palmaria contradicción con lo que él mismo establece en primer lugar y de manera terminante: el alto directivo “tendrá derecho”. En definitiva, concluye que “cabrán modulaciones varias de ese derecho pero no su completa ablación”.
Además, considera que permitir el libre desistimiento empresarial sin indemnización alguna dejaría el contrato al arbitrio de uno de los contratantes, lo cual contraviene el principio general del derecho de los contratos recogido en el 1256 del Código Civil.
En definitiva, el TS entiende que son inválidos los pactos en contratos de alta dirección que excluyan la indemnización por decisión unilateral de la empresa.
La sentencia contiene un voto particular que sí da validez al acuerdo que excluye la indemnización por desistimiento unilateral del empresario. Los magistrados firmantes del voto entienden que el precepto enjuiciado tiene carácter dispositivo, por lo que, en virtud del principio de autonomía de la voluntad, y sin que se haya puesto de manifiesto la existencia de vicio alguno en dicho acuerdo, éste resulta perfectamente válido y eficaz.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 2 de junio de 2014
En el marco de un expediente de regulación de empleo que finalizó con acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, varios trabajadores impugnan dos cuestiones. Por un lado, la suficiencia de la comunicación individual, y por otro, la falta de puesta a disposición de la indemnización legal simultánea al tiempo de la comunicación extintiva.
La comunicación individual hecha a los trabajadores contenía una remisión al acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores. Los recurrentes consideraron insuficiente dicha comunicación, entendiendo que vulneraba lo dispuesto en el 51.4 y 53.1 del ET. El TS, valorando las circunstancias del caso concreto y, en especial, la existencia de un acuerdo y señalando que constan circunstancias que permiten integrar el contenido de la carta, rechazó la pretensión.
En lo relativo a la segunda cuestión, la empresa pactó en el acuerdo efectuar el pago de la indemnización en el momento de la efectividad del despido y no de forma simultánea a la comunicación extintiva como marca el 53.1 b) del ET. El TS evalúa si un pacto de esta naturaleza es posible, y, concluye en sentido afirmativo. Los elementos que le llevan a aceptar esta posibilidad en el caso concurrente son:
Existe un acuerdo con los representantes de los trabajadores en el marco del ERE en el que se contempla el diferimiento a la fecha de efectos, que además era conocido por los trabajadores.
El pago de la indemnización no se demora más allá de la fecha de efectos de la extinción.
El diferimiento lleva también aparejado un incremento de la indemnización legal (de 20 a 33 días por año de servicio).
Los trabajadores seguían percibiendo retribución hasta la fecha de efectos, es más; disfrutaban de una licencia retribuida con exoneración de prestación de servicios.
El TS subraya la particularidad de este caso (un despido colectivo con acuerdo), reiterando la doctrina de la Sala exigiendo, como norma general, que la puesta a disposición de la indemnización tenga lugar con carácter simultáneo a la entrega de la carta de despido, sin que quepa retrasarlo a la fecha de efectos del despido.
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, de 11 de febrero 2014
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia analiza el despido por faltas de asistencia de una trabajadora de baja de larga duración. La sentencia, una vez descartada la concurrencia de la causa alegada, reflexiona sobre la consecuencia jurídica de la actuación empresarial; esto es, si la calificación del despido debe ser improcedencia o nulidad por vulneración del principio de igualdad.
La sentencia, citando consolidada jurisprudencia del TS, establece que en aquellos supuestos en que la empresa no ha alegado y probado la causa justificada de extinción objetiva enunciada en el art. 52.d) del ET, el despido por motivo de enfermedad o baja médica merece, en principio, la calificación de despido improcedente y no la de despido nulo. Añade, además, que no es posible la equiparación de la enfermedad a la discapacidad.
Ahora bien, apoyándose también en doctrina del TS y el TC, matiza que no cabe duda de que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el artículo 14 de la CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo.
Esto ocurrirá singularmente cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.
Y esto es precisamente lo que ocurre en este supuesto. Así, concluye que no hay ningún elemento ajeno a la enfermedad que justifique el despido, pues no se pone en relación la enfermedad con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación. Por lo tanto, entiende que ha habido vulneración de derechos fundamentales y que en consecuencia la declaración que procede es la de nulidad del despido.

References: Real Decreto 
 artículo 23
 artículo 109
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 11
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 23
 artículo 109
 artículo 23
 artículo 43
 artículo 109
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 11
 Real Decreto 
 artículo 11
 Real Decreto 
 artículo 14