Source: https://www.laleggepertutti.it/213424_controlli-sui-dipendenti-quando-le-investigazioni-sono-vietate
Timestamp: 2019-03-24 07:58:32+00:00

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Controlli sui dipendenti: quando le investigazioni sono vietate?
Pedinamenti ai dipendenti: gli investigatori non possono controllare chi lavora fuori dall’azienda. La missione fa parte del lavoro.
Il tuo datore di lavoro ti ha recapitato una lettera di licenziamento. A suo avviso, nel corso di una serie di missioni, avresti impiegato buona parte del tempo per scopi personali, sottraendolo alle mansioni che l’azienda ti ha assegnato. Vieni a sapere dai tuoi colleghi che la conoscenza di tale circostanza è stata possibile grazie a degli investigatori privati assoldati dalla società per effettuare dei pedinamenti nei confronti dei lavoratori. Ti chiedi se ciò sia legittimo ma ti sembra di intuire, già a naso, che non lo sia affatto. Difatti, controllare un dipendente fuori dall’azienda finisce per ledere la sua privacy e costituisce un’ingerenza vietata dalla legge. Il datore di lavoro, invece, sostiene la legittimità dei controlli e si richiama, sul punto, a una serie di sentenze della giurisprudenza che ne hanno autorizzato l’esecuzione. Chi dei due ha ragione? La questione è stata decisa ieri dalla Cassazione [1]; la Corte ha stabilito, in materia di controlli sui dipendenti, quando le investigazioni sono vietate.
L’ordinanza, senza rompere con il passato, ha fornito un importantissimo chiarimento proprio per fugare ogni dubbio in merito all’uso di detective privati per pedinare i dipendenti fuori o dentro l’azienda. Vediamo cosa è stato detto.
1 Investigazioni sui dipendenti: vietati in azienda
2 I controlli con finti clienti sono leciti?
3 Investigazioni sui dipendenti fuori dall’azienda: quando sono consentiti
4 Investigazioni sui dipendenti fuori dall’azienda: quando sono vietati
Investigazioni sui dipendenti: vietati in azienda
All’interno del luogo di lavoro, il datore non può eseguire controlli sui dipendenti né con il proprio personale, né con personale esterno. Le guardie giurate – che possono essere impiegate solo per tutelare il patrimonio aziendale da eventuali crimini (si pensi ai furti) – non possono accedere ai locali ove si svolge l’attività lavorativa e, pertanto, non possono contestare ai dipendenti azioni o fatti diversi da quelli relativi alla tutela del patrimonio aziendale stesso. Tanto è stabilito dallo Statuto dei lavoratori [2]; la norma, come è evidente che sia, si estende anche agli investigatori privati usati per controllare l’attività lavorativa, i quali devono pertanto ritenersi del tutto vietati.
I controlli con finti clienti sono leciti?
Secondo la Cassazione [3] sono legittimi i controlli eseguiti dal datore di lavoro mediante investigatori privati i quali, fingendosi normali clienti e senza esercitare poteri di vigilanza, verificano l’eventuale appropriazione di denaro (ammanchi di cassa) da parte del personale addetto, limitandosi a presentare alla cassa la merce acquistata, a pagare il relativo prezzo e a constatare la registrazione della somma incassata dal cassiere. In pratica il detective può controllare, come chiunque altro potrebbe del resto fare, se il dipendente emette lo scontrino o meno. E la mancata regolarizzazione fiscale della vendita è una causa di licenziamento sia perché espone il datore di lavoro a possibili sanzioni tributarie per l’illecito commesso, sia perché potrebbe dar luogo a una appropriazione del denaro non contabilizzato da parte del cassiere.
In questo caso, il controllo viene eseguito non per verificare la qualità della prestazione lavorativa, ma per tutelare il patrimonio aziendale. In più non c’è alcuna attività di ispezione o di ingerenza se non la semplice osservazione di ciò che è percepibile da chiunque, anche da un normale cliente. Queste forme di controllo sono quindi da ritenersi lecite. Sarebbe invece illecito che un investigatore si finga cliente solo per accertare se la commessa del negozio è gentile, disponibile e preparata: in tal caso, infatti, si esegue una verifica sulla qualità del lavoro svolto, verifica vietata dallo Statuto dei lavoratori.
Investigazioni sui dipendenti fuori dall’azienda: quando sono consentiti
La Cassazione [3] ha specificato che l’impiego dei detective privati fuori dall’azienda, quando l’orario di lavoro è terminato, è del tutto lecito e ammesso dalla legge. Esso infatti non si risolve in un controllo sulla prestazione lavorativa del dipendente che è ciò che lo Statuto dei lavoratori vuole evitare. L’impiego di investigatori all’esterno dell’azienda, quando i compiti giornalieri sono ormai ultimati, non costituisce una violazione della privacy anche se i pedinamenti e gli appostamenti avvengono in forma segreta o con l’ausilio di apparecchiature per il controllo a distanza (purché, ovviamente, non nei luoghi di privata dimora).
Investigazioni sui dipendenti fuori dall’azienda: quando sono vietati
L’impiego di detective è invece escluso nel caso di lavoratore “in missione” o, comunque, quando svolge la propria attività fuori dall’azienda. In tal caso, infatti, il controllo finisce per essere equiparato a quello all’interno al luogo di lavoro che, come abbiamo detto sopra, è vietato dalla legge. È questo l’importante chiarimento appena fornito dalla Cassazione.
Cade quindi il licenziamento per giusta causa se l’impresa si avvale di un investigatore per controllare la prestazione del dipendente svolta al di fuori dei locali aziendali. Le relazioni dell’agenzia investigativa sono inutilizzabili salvo che si tratti di comportamenti che configurano ipotesi di reato (nel qual caso torna la deroga consentita dallo Statuto dei lavoratori per la tutela del patrimonio aziendale).
La Suprema corte ha ricordato che lo Statuto dei lavoratori non preclude il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (come un’agenzia investigativa) diversi dalle guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti. Tuttavia, ha precisato il collegio di legittimità, «ciò non esclude che il controllo delle guardie particolari giurate, o di un’agenzia investigativa, non possa riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza».
Dunque, il divieto di «controllo occulto», spiegano i giudici, si estende anche alle attività fuori dell’azienda, «ferma restando l’eccezione rappresentata dai casi in cui il ricorso ad investigatori privati sia finalizzato a verificare il complemento di reati (come l’esercizio durante l’orario lavorativo di attività retribuita in favore di terzi)». Così, «ove il controllo demandato all’agenzia investigativa non abbia a oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa e sia espletato al di fuori dell’orario di lavoro, esso è legittimo». Così, ad esempio, nel caso di verifica «sull’attività extra lavorativa svolta in violazione del divieto di concorrenza, fonte di danni per il datore di lavoro», ovvero «nel caso di controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi della legge 104 del 1992».
[1] Cass. ord. 15094 dell’11.06.2018.
[2] Art. 2 Statuto dei lavoratori.
[3] Cass. sent. n. 7776/1996; Cass. sent. n. 9749/16 del 12.05.2016.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 27 febbraio – 11 giugno 2018, n. 15094
Presidente Patti – Relatore Amendola
che la Corte d’appello di Roma, con sentenza depositata il 20.4.2016, in riforma della pronuncia di primo grado, ha respinto il ricorso proposto in primo grado da R.F. volto ad impugnare il licenziamento disciplinare in tronco intimato in data 25 marzo 2009 da Acqualatina Spa;
che la Corte territoriale ha ritenuto utilizzabili le relazioni investigative acquisite, “posto che la prestazione lavorativa del R. consisteva nell’attività esterna di ispezione dei cantieri e dunque si svolgeva prevalentemente al di fuori dei locali aziendali” per cui nessun divieto poteva configurarsi “per il datore di lavoro di avvalersi di agenzia investigativa per il controllo della diligente esecuzione della prestazione di lavoro”;
che, accertata “la mancata esecuzione dei compiti di verifica e controllo affidati al ricorrente e la inveritiera attestazione della positiva esecuzione di controlli mai eseguiti”, la Corte di Appello ha considerato che “i predetti comportamenti consistiti nell’aver rappresentato alla propria azienda un’attività lavorativa in realtà non svolta determinano la violazione del dovere di diligenza nell’adempimento della prestazione lavorativa, nonché la lesione dell’obbligo di fedeltà e in ultima analisi ledono irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro”;
che per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso R.F. con 3 motivi, cui ha resistito Acqualatina Spa con controricorso, illustrato da memoria;
che i motivi di ricorso denunciano: 1) violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. nonché degli artt. 2 e 4 della l. n. 300 del 1970 per avere la Corte distrettuale ritenuto utilizzabili le relazioni investigative, nonostante le stesse fossero finalizzate ad “avere notizie esaustive circa il corretto adempimento delle prestazioni lavorative”, peraltro in assenza di un giustificato sospetto circa la realizzazione di condotte illecite del lavoratore; 2) violazione e falsa applicazione dell’art. 5 della l. n. 604 del 1966 nonché degli artt. 115 e 116 c.p.c., sostenendo che l’azienda non avrebbe assolto l’onere di provare “tanto il mancato svolgimento dell’attività lavorativa che la falsità dei rapporti di lavoro”; 3) violazione e falsa applicazione degli artt. 2697 c.c., 116 e 421 c.p.c., nonché “omesso esame di un punto decisivo della controversia oggetto di discussione tra le parti”, sia “sulla valutazione come prova della relazione investigativa”, sia “sulla interpretazione di fatto delle circostanze dedotte”;
che il primo motivo, nella parte in cui lamenta la falsa applicazione delle disposizioni statutarie richiamate, è fondato;
che in ordine alla portata degli artt. 2 e 3 della l. n. 300 del 1970, i quali delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell’attività lavorativa (art. 3), va premesso che essi non precludono il potere dell’imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (come, nella specie, un’agenzia investigativa) diversi dalla guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica;
che tuttavia ciò non esclude che il controllo delle guardie particolari giurate, o di un’agenzia investigativa, non possa riguardare, in nessun caso, né l’adempimento, né l’inadempimento dell’obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l’inadempimento stesso riconducibile, come l’adempimento, all’attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell’obbligazione (cfr., in tali termini, Cass. n. 9167 del 2003);
che tale fermo principio è stato sempre ribadito, affermandosi che le dette agenzie per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, riservata, dall’art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, per cui resta giustificato l’intervento in questione solo per l’avvenuta perpetrazione di illeciti e l’esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (v. Cass. n. 3590 del 2011; più di recente Cass. n. 15867 del 2017, con la giurisprudenza conforme ivi citata); né a ciò ostano sia il principio di buona fede sia il divieto di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il prestatore d’opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro (cfr. Cass. n. 16196 del 2009; per la legittimità del controllo datoriale a mezzo di agenzia investigativa in caso di mancata registrazione della vendita da parte dell’addetto alla cassa di un esercizio commerciale ed appropriazione delle somme incassate v. Cass. n. 18821 del 2008);
che il divieto di controllo occulto sull’attività lavorativa vige anche nel caso di prestazioni lavorative svolte al di fuori dei locali aziendali, ferma restando l’eccezione rappresentata dai casi in cui il ricorso ad investigatori privati sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti (come l’esercizio durante l’orario lavorativo di attività retribuita in favore di terzi su cui v. Cass. nn. 5269 e 14383 del 2000);
che, simmetricamente, ove il controllo demandato all’agenzia investigativa non abbia ad oggetto l’adempimento della prestazione lavorativa e sia espletato al di fuori dell’orario di lavoro, esso è legittimo, come nel caso di verifica sull’attività extralavorativa svolta dal lavoratore in violazione del divieto di concorrenza, fonte di danni per il datore di lavoro (Cass. n. 12810 del 2017) ovvero nel caso di controllo finalizzato all’accertamento dell’utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge n. 104 del 1992 (v. Cass. n. 4984 del 2014);
che dunque risulta errata in diritto l’affermazione della Corte territoriale secondo cui “nessun divieto può configurarsi per il datore di lavoro di avvalersi di agenzia investigativa per il controllo della diligente esecuzione della prestazione di lavoro”, senza alcun riferimento ad attività concorrenziali del F. o altrimenti fraudolente, avendo poi accertato la legittimità del licenziamento secondo quanto dalla medesima Corte romana statuito – proprio per comportamenti che “determinano la violazione del dovere di diligenza nell’adempimento della prestazione lavorativa”;
che, alla stregua delle suddette considerazioni, la sentenza impugnata deve essere cassata in accoglimento del primo motivo di ricorso, con assorbimento degli altri due motivi successivi in ordine logico-giuridico, e rinvio alla Corte indicata in dispositivo che si uniformerà a quanto innanzi statuito, regolando altresì le spese.
La Corte accoglie il primo motivo di ricorso, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte di Appello di Roma, in diversa composizione, anche per le spese; dichiara assorbiti gli altri motivi.

References: Cass. 
 Art. 2
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
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 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 33
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