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Timestamp: 2020-07-09 21:25:39+00:00

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Gonzalez Torres Abogados: La garantía de indemnidad se define como una garantía, para todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador.
La garantía de indemnidad se define como una garantía, para todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador.
A) LA GARANTïA DE INDEMNIDAD: La garantía de indemnidad se define como una garantía, para todo trabajador, y en virtud de la cual no puede ser objeto de represalias empresariales como consecuencia del ejercicio de acciones o reclamaciones frente a su empleador.
Se contempla en el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio 158 de la OIT (precepto que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes”).
El artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores establece que: "En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho, al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".
La garantía de indemnidad protege al trabajador frente a las represalias de su empresa por ejercitar sus derechos laborales. El empresario no puede castigar al empleado por defender sus derechos. Desde el momento en que el empleado ejercita sus derechos queda cubierto por esa protección. La presentación de una papeleta de conciliación, una conciliación judicial, una denuncia ante la inspección de trabajo, un simple email, una consulta al comité de empresa, participar en una mesa de negociación, etc. cualquier acción, aun previa a la estrictamente judicial, puede desplegar la garantía de indemnidad.
Teniendo en cuenta que para que los actos del trabajador se consideren previos a la acción judicial, es imprescindible que se orienten hacia la reclamación en sede jurisdiccional. Esta afirmación, que parece tautológica, es crucial en materia de garantía de indemnidad. Así, si el trabajador se limita a realizar una reclamación extrajudicial, no orientada (al menos inicialmente) a entablar la acción judicial, podría ver cómo la medida represiva que ha sufrido se considera procedente. En este sentido, véase la Sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 7 de julio de 2015.
Y es que el principio de indemnidad protege al trabajador frente a los castigos sufridos por acudir a la vía judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta, en defensa de sus derechos.
Es doctrina reiteradísima del Tribunal Constitucional la que señala que la garantía de indemnidad implica que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
B) Respecto de la doctrina que interpreta la garantía de indemnidad señala la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo nº 779/2019 que: "...Tal y como nos recuerda la sentencia de 25 de enero de 2018, recurso 3917/2015 la Sala ha reiterado en diversas ocasiones su doctrina sobre la garantía de indemnidad, señalando que:
"-El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (con apoyo en las SSTC 14/1993, de 18 de Enero; 25/2008, de 20 de Octubre y 92/2009, de 20 de Abril).
-De ello se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental de la tutela judicial efectiva, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo según el art. 4.2 apartado g ET (SSTC 76/2010, de 19 de Octubre; 6/2011, de 14 de Febrero y 10/2011, de 28/Febrero, entre otras). Y asimismo se impone aclarar que tampoco es preciso que la medida de represalia tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.
- En el ámbito de la tutela de derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el artículo 181.2 LRJS al establecer que, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
-A tales efectos se recuerda por el Tribunal Constitucional que precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, de 23 de noviembre; 138/2006, de 8 de Mayo; y 342/2006, de 11 de Diciembre entre otras).
-Para que opere el desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que debe permitir deducir la posibilidad de que la vulneración constitucional se haya producido, que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión (SSTC 92/2008, de 21 de Julio; 125/2008, de 20 de Octubre y 2/2009, de 12 de enero).
-Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (SSTC 183/2007, de 10 de Septiembre; 257/2007, de 17 de Diciembre; 74/2008, de 23 de Junio; 125/2008, de 20 de Octubre; y 92/2009, de 20 de Abril".
C) La sentencia de la Sala de lo Tribunal Superior de Justicia de Galicia, sec. 1ª, de 17 de abril de 2020, nº 1079/2020, rec. 116/2020, que en un despido disciplinario, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos, de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como radicalmente nula, por ser contraria a tal derecho fundamental, puesto que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
1º) La representación letrada de la empresa recurrente, al amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción por interpretación errónea de lo dispuesto en los artículos 55.5 ET, 96 y 181.2 LRJS, art 24.1 CE en cuanto a la garantía de indemnidad , en relación con el artículo 28.2 CE y art 2.2 d LO 11/85 y 5.1 convenio 158 de la OIT y de doctrina constitucional sobre inversión de la carga de la prueba, así como de la jurisprudencia que las aplica y desarrolla, alegando en esencia que la sentencia de instancia declara la nulidad del despido por discriminación por discapacidad, si bien en segundo lugar indica que se aprecia también vulneración de la garantía de indemnidad por haber iniciado acciones previas frente a la empresa (en fechas de 8 de mayo de 2018 en procedimiento de clasificación profesional y en fecha de 28 de junio de 2017 en materia de vacaciones), y estima en definitiva que la distancia temporal entre la reclamación y el despido, debe llevar a rechazar la existencia de vulneración de la garantía de indemnidad por considerar que los indicios de discriminación son contrarrestados por la citada distancia temporal, por lo que en definitiva no aparece en el supuesto de autos indicio alguno que pudiera hacer pensar que la medida extintiva adoptada responda a represalia alguna.
2º) El análisis del motivo en el particular relativo a la infracción de los arts. 24 CE y 55.5 del ET, lleva a la Sala a la conclusión de que no debe prosperar sobre la base de las siguientes consideraciones:
a) Es reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, la que viene señalando que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada (SSTC 266/1993, 21/1992, 197/1990, 187/1990, 135/1990, 114/1989, 166/1988, 104/1987, 88/1995, 47/1985, 94/1984 y 38/1981), tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 17/2003, de 30 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 66/2002, de 21 de marzo, de 6 de mayo; 266/1993 y 21/1992), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo (verdadera prueba diabólica) de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido (en este caso la actuación empresarial) obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión (SSTC 266/1993, 135/1990 y 114/1989) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada. La decisión empresarial será, así válida, cuando se presente ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental, de manera que acreditado el indicio sobre posible lesión de derecho fundamental... el empresario ha de probar, tanto que su medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin que baste el intentarlo (Sentencia del TC 95/1993).
b) Es también reiterada doctrina constitucional relativa a la garantía de indemnidad derivada del art. 24 CE (SSTC 14/1993, de 18 de enero [ RTC 1993\14], F. 3, 197/1998, de 13 de octubre [ RTC 1998 \197], F. 4, 140/1999, de 22 de julio [ RTC 1999\140], F. 4, 168/1999, de 27 de septiembre [RTC 1999\168], F. 1 y 198/2001, de 4 de octubre [RTC 2001\198], F. 3 y STC 55/2004 de 19 de abril), la que viene señalando que «en relación con la posibilidad de que una decisión empresarial de despido sea lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado también cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. El derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface, pues, mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.
c) En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos (SSTC 7/1993 [RTC 1993\7], 14/1993, de 18 de enero [RTC 1993\14], 54/1995, de 24 de febrero [ RTC 1995\54 ], 3/2006, de 16 de enero, FJ 2 y 183/2015, de 10 de septiembre), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los Trabajadores]. En este ámbito la prohibición del despido también se desprende del art. 5 c) del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo (RCL 1985\1548), ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985), que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción del contrato de trabajo "el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de Leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes". Y más concretamente, como razonara la STC 14/1993 (RTC 1993\14), la garantía de indemnidad que otorga el art. 24.1 CE (EDL 1978/3879) se extiende asimismo a los actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3, o 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2), pues de otro modo se dificultaría la plena efectividad del derecho. Si se rechazara que los trámites previos estén provistos del amparo constitucional que deriva de ese derecho, quien pretendiese impedir o dificultar el ejercicio de una acción en la vía judicial tendría el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo del derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría al empresario con actuar en el momento previo al planteamiento de ésta».
"En suma, el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial".
d) Igualmente cabe citar, por último, la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 22/09/98 (TJCE 1998\207; Asunto C-185/1997), la cual, si bien centrada en el principio de igualdad de trato y en la Directiva 76/207/CEE, declara que debe protegerse al trabajador frente a las medidas empresariales adoptadas como consecuencia del ejercicio por aquél de acciones judiciales.
3º) CONCLUSION: En el presente caso, la actora fue cesada el 18 de febrero de 2019 mediante comunicación de la empresa en la que se alegaba como causa "la disminución de rendimiento en el trabajo en el periodo de enero de 2018 a enero de 2019, y la actora había presentado sendas reclamaciones a la empresa por clasificación profesional en mayo de 2018 y por vacaciones en julio de 2017, pero lo cierto es que la conexión cronológica entre las reclamaciones de la actora por clasificación profesional y vacaciones y el despido, no se encuentran tan lejanas en el tiempo, y ello por cuanto que el despido se produce en febrero de 2019, y lo cierto es que la sentencia que se dicta por el juzgado estimando la demanda de reclasificación profesional es posterior, en concreto la sentencia es de fecha 23 de abril de 2019, lo que significa que en la fecha del despido el procedimiento de clasificación profesional estaba pendiente, y en plena tramitación, y con respecto a la reclamación de vacaciones, lo cierto es que el decreto que admite la demanda señala el juicio para el 23 de septiembre de 2019 o sea siete meses después de la fecha del despido, lo que supone por ello que el despido se produce en plena tramitación del proceso de vacaciones. De los hechos probados puede extraerse la existencia de un indicio racional y suficiente a propósito de la vulneración del derecho fundamental invocado al amparo del artículo 24.1 CE, en su vertiente de garantía de indemnidad, y al haberlo estimado así la juzgadora de instancia no ha incurrido en las infracciones jurídicas denunciadas en el motivo, lo que conduce a la desestimación del recurso y a la confirmación de la sentencia de instancia.
Publicado por Pedro Torres Romero en 20:58
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References: artículo 4
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 artículo 181
 artículo 193
 artículo 28
 artículo 24