Source: https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Betriebsuebergang.html
Timestamp: 2019-04-24 14:06:15+00:00

Document:
Betriebsübergang - HENSCHE Arbeitsrecht
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­triebs­über­gang: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, wor­um es beim The­ma Be­triebs­über­gang geht, wann ein Be­triebs­über­gang oder ein Be­triebs­teil­über­gang vor­liegt und wel­che Ar­beit­neh­mer da­von be­trof­fen sind.
Au­ßer­dem wer­den die kom­pli­zier­ten ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen er­klärt, die dem Er­halt der Ar­beit­neh­mer­rech­te beim Be­triebs­über­gang die­nen (§ 613a Abs.1 BGB). Wei­ter­hin fin­den Sie Hin­wei­se zum Wi­der­spruchs­recht der Ar­beit­neh­mer, zu den Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten und der fi­nan­zi­el­len Haf­tung des al­ten und des neu­en Ar­beit­ge­bers so­wie zu den Ein­fluss­mög­lich­kei­ten des Be­triebs­rats.
Wor­um geht es beim The­ma Be­triebsüber­gang?
Wann liegt ein Be­triebsüber­gang vor?
Was heißt "wirt­schaft­li­che Ein­heit"?
Wel­che Fra­gen prüfen die Ar­beits­ge­rich­te, um fest­zu­stel­len, ob ei­ne wirt­schaft­li­chen Ein­heit vor­liegt und über­nom­men wur­de?
Wann geht ein Be­triebs­teil über (Be­triebs­teilüber­gang, Teil­be­triebsüber­gang)?
Wer ist von ei­nem Be­triebsüber­gang oder ei­nem Be­triebs­teilüber­gang be­trof­fen?
Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Be­triebsüber­gang für den Ein­zel­ar­beits­ver­trag?
Wel­che recht­li­chen Fol­gen hat ein Be­triebsüber­gang für Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen?
Was be­sa­gen Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und Ände­rungs­sper­re (§ 613a Abs.1 Satz 2 BGB)?
Wann kommt es zu ei­ner Ablösung von Ta­ri­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 613a Abs.1 Satz 3 BGB?
Wann kommt es zu ei­ner Ablösung von Ta­ri­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB?
Was pas­siert bei ei­nem Be­triebsüber­gang mit ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen?
Kann man als Ar­beit­neh­mer ver­hin­dern, per Be­triebsüber­gang "ver­kauft" zu wer­den?
Worüber müssen Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Be­triebsüber­gang in­for­miert wer­den?
Wie lan­ge Zeit hat man für die Ausübung sei­nes Wi­der­spruchs­rechts und wem ge­genüber ist der Wi­der­spruch zu erklären?
Wel­che Fol­gen hat ein Wi­der­spruch ge­gen den Über­gang des Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber?
Wel­che Aus­wir­kun­gen hat ein Wi­der­spruch bei ei­nem Be­triebsüber­gang auf den Schutz vor be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen?
Können der al­te oder der neue Ar­beit­ge­ber aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs kündi­gen?
Wann be­steht ei­ne Mit­haf­tung des Be­triebs­veräußerers für Lohnrückstände?
Kann der Be­triebs­rat bei ei­nem Be­triebsüber­gang ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen?
Kann der Be­triebs­rat bei ei­nem Be­triebs­teilüber­gang ei­nen So­zi­al­plan ver­lan­gen?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Be­triebsüber­gang?
Ver­kauft ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Be­trieb, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büros usw., so wer­den die in dem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer von die­sem Vor­gang nach den Re­geln des all­ge­mei­nen bürger­li­chen Rechts zunächst ein­mal nicht er­fasst, da die Ar­beit­neh­mer ja schließlich nicht zum Ei­gen­tum des Ar­beit­ge­bers gehören.
Weil die Rech­te des Ar­beit­ge­bers an sei­nen Be­triebs­mit­teln und die be­ste­hen­den Ar­beits­verträge zwei ver­schie­de­ne Din­ge sind, würde dar­aus ei­gent­lich fol­gen, dass die in dem ver­kauf­ten Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach wie vor den­sel­ben Ar­beit­ge­ber hätten, nur dass die­ser sie auf­grund der Veräußerung des Be­triebs nicht mehr beschäfti­gen könn­te und dem­zu­fol­ge da­zu be­rech­tigt wäre, be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen aus­zu­spre­chen.
Um die­se für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Fol­ge ei­nes Be­triebsüber­gangs zu ver­hin­dern, ord­net § 613a Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) an, dass der neue Be­triebs­in­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Ein Be­triebsüber­gang führt al­so zu ei­nem ge­setz­lich an­ge­ord­ne­ten au­to­ma­ti­schen Wech­sel des Ar­beit­ge­bers, während das Ar­beits­verhält­nis im übri­gen so, wie es ist, fort­be­steht. § 613a Abs.1 Satz 1 BGB lau­tet:
In bei­den Fällen möch­te das Ge­setz ei­nen Kom­pro­miss be­werk­stel­li­gen zwi­schen dem In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers bzw. Woh­nungs­ei­gentümers an ei­ner Veräußerungsfähig­keit sei­nes Ei­gen­tums und dem In­ter­es­se der von der Veräußerung be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer bzw. Woh­nungs­mie­ter an dem Be­stand ih­rer Ar­beits- bzw. Miet­verträge.
Grundstücke und Be­trie­be sol­len zwar ei­ner­seits je­der­zeit ver­kauft und veräußert wer­den können, doch sol­len die im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer bzw. die auf dem Grundstück woh­nen­den Mie­ter da­von kei­ne Nach­tei­le ha­ben.
Der Ver­gleich zwi­schen der Über­lei­tung ei­nes Woh­nungs­miet­ver­trags und ei­nes Ar­beits­ver­trags hinkt ein we­nig, da es in Fällen des Woh­nungs­ei­gentümer­wech­sels kaum Un­klar­hei­ten darüber ge­ben kann, wel­che Woh­nung und da­mit wel­ches Miet­verhält­nis von dem Ver­kauf bzw. der Veräußerung be­trof­fen ist.
Ganz an­ders im Ar­beits­recht: Das Ge­setz erläutert nämlich nicht näher, was es ei­gent­lich heißen soll, dass ein "Be­trieb" oder "Be­triebs­teil" durch Rechts­geschäft auf ei­nen an­de­ren In­ha­ber über­geht. Da­her war die­se Fra­ge in der Ver­gan­gen­heit oft Ge­gen­stand er­bit­ter­ter ju­ris­ti­scher Strei­tig­kei­ten.
Das BAG und die herr­schen­de Mei­nung in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur gin­gen bis An­fang der 90er Jah­re noch da­von aus, dass mit "Be­trieb" bzw. "Be­triebs­teil" im we­sent­li­chen sach­li­che Be­triebs­mit­tel, d.h. Pro­duk­ti­ons­an­la­gen, Büro­ein­rich­tun­gen oder der­glei­chen ge­meint ist, d.h. die sach­li­che Aus­stat­tung kon­kre­ter Ar­beitsplätze.
Das hat sich al­ler­dings als ei­ne zu en­ge Be­trach­tungs­wei­se her­aus­ge­stellt, da bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben kaum sach­li­che Be­triebs­mit­tel vor­han­den sind. Oder sach­li­che Be­triebs­mit­tel sind zwar vor­han­den, prägen aber den Be­trieb nicht.
Was der Er­wer­ber bei Dienst­leis­tungs­be­trie­ben über­nimmt, ist im we­sent­li­chen
ein be­stimm­tes Know How,
ei­ne be­stimm­te Art der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und der Qua­litätskon­trol­le,
die Aus­bil­dung und das Spe­zi­al­wis­sen der Ar­beit­neh­mer und
die Be­zie­hun­gen zu Kun­den bzw. Auf­trag­ge­bern.
Bei rei­nen Dienst­leis­tungs­be­trie­ben (Rei­ni­gung, Per­so­nal­ser­vice, Be­wa­chung) führt die­se De­fi­ni­ti­on von Be­trieb bzw. Be­triebs­teil im Er­geb­nis da­zu, dass es auf die Über­nah­me der Haupt­be­leg­schaft an­kommt, d.h. es kommt dar­auf an, ob der Er­wer­ber ei­nen nach Zahl und Sach­kun­de we­sent­li­chen Teil der Be­leg­schaft über­nimmt.
Da­mit wird et­was, was ei­gent­lich die recht­li­che Fol­ge von § 613a BGB sein soll­te, zum Teil des Tat­be­stan­des, d.h. der ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen.
Nach der ursprüng­li­chen, bis Mit­te der 90er Jah­re ver­tre­te­nen Auf­fas­sung des BAG setz­te ein Be­triebsüber­gang in die­sem Bei­spiels­fall vor­aus, dass das Büro und die dort vor­han­de­nen Be­triebs­mit­tel über­nom­men wer­den, d.h. prak­tisch ge­se­hen der Büro­miet­ver­trag und die im Büro vor­han­de­ne Ein­rich­tung.
Das ist aber in ei­nem sol­chen Fall ge­nau das, was der Be­triebs­er­wer­ber am we­nigs­ten braucht, d.h. ihn in­ter­es­sie­ren die lau­fen­den Be­wa­chungs­aufträge und die Art und Wei­se, wie die­se aus­geführt wer­den. Er hat ein In­ter­es­se an den Kun­den bzw. Auf­trägen, an den fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­tern, die den Be­trieb or­ga­ni­sie­ren, und - viel­leicht - an den fünf mit Buch­hal­tung, Per­so­nal und Steu­ern be­fass­ten Mit­ar­bei­tern. Darüber hin­aus in­ter­es­siert er sich für die 20 Wach­leu­te, die in den letz­ten zwei Jah­ren nie krank wa­ren und die nach Aus­sa­ge ih­rer Vor­ge­setz­ten stets kurz­fris­tig ein­ge­sprun­gen wa­ren.
Fa­zit: Nach der al­ten Recht­spre­chung konn­te man ei­nen Be­triebsüber­gang bzw. die Pflicht zur Über­nah­me der ge­sam­ten Be­leg­schaft ver­hin­dern, in­dem man die Über­nah­me von sach­li­chen Be­triebs­mit­teln um­ging. Das ist nach der neu­en Recht­spre­chung nicht mehr möglich, al­ler­dings um den Preis von recht­li­chen Un­klar­hei­ten:
Ist die wirt­schaft­li­che Ein­heit be­reits dann über­nom­men, wenn 20 Wach­leu­te und zwei der fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­ter über­nom­men wur­den? Oder müssen zu­min­dest al­le fünf lei­ten­den Mit­ar­bei­ter über­nom­men wer­den? Fra­gen die­ser Art sind auf der Grund­la­ge der seit Mit­te der 90er Jah­re herr­schen­den Li­nie zu stel­len, und sie sind oft nicht leicht zu be­ant­wor­ten.
Um zu über­prüfen, ob in strei­ti­gen Fällen ei­ne "wirt­schaft­li­chen Ein­heit" und da­mit ein Be­triebsüber­gang vor­liegt oder nicht, ver­wen­den die Ar­beits­ge­rich­te fol­gen­de Check­lis­te:
Art des Un­ter­neh­mens: Je nach­dem, ob es sich eher um ei­nen Pro­duk­ti­ons­be­trieb han­delt oder eher um ei­nen Dienst­leis­tungs­be­trieb, sind für sei­ne "Iden­tität" sach­li­che Be­triebs­mit­tel wich­tig oder we­ni­ger wich­tig. Da­her ist zunächst zu klären, wo der Kern der Wertschöpfung liegt, die den Be­trieb prägt.
Wert der ggf. über­nom­me­nen ide­el­len Be­triebs­mit­tel (Know How): Wer­den spe­zi­el­le For­men der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on oder der Qua­litäts­si­che­rung oder ei­ne sehr spe­zi­el­le Dienst­leis­tung bzw. ein sehr spe­zi­el­les Pro­dukt fort­geführt?
Über­nah­me oder Nichtüber­nah­me der Be­leg­schaft: Wer­den nach Zahl und Sach­kun­de we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft über­nom­men?
Über­nah­me oder Nichtüber­nah­me der Kund­schaft: Wer­den be­ste­hen­de Kun­den­be­zie­hun­gen, ins­be­son­de­re wert­hal­ti­ge Auf­träge fort­geführt?
Ähn­lich­keit der Tätig­keit vor und nach dem Über­gang: Hier ist zu prüfen, ob die Tätig­keit vor und nach dem Über­gang in ei­ner ähn­li­chen Wei­se fort­geführt wer­den, d.h. ob Be­triebs­me­tho­den und Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on im We­sent­li­chen gleich ge­blie­ben sind. Hier der Eu­ropäische Ge­richts­hof An­fang 2009 deut­lich ge­macht, dass die or­ga­ni­sa­to­ri­sche Zu­ord­nung von über­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer­teams zu neu­en Ab­tei­lun­gen im auf­neh­men­den Be­trieb ei­nen Be­triebs­teilüber­gang nicht in al­len Fällen aus­sch­ließt (Ur­teil vom 12.02.2009, Rs. C-466/07 - Kla­ren­berg).
Dau­er ei­ner mögli­chen Un­ter­bre­chung der be­trieb­li­chen Tätig­keit: Ei­ne vorüber­ge­hen­de Un­ter­bre­chung der be­trieb­li­chen Tätig­keit für ei­ni­ge Ta­ge oder Wo­chen schließt ei­nen Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang noch nicht aus. Je nach der Art des Be­triebs ist aber nach meh­re­ren Mo­na­ten der Be­triebs­un­ter­bre­chung da­von aus­zu­ge­hen, dass ein Be­triebsüber­gang nicht vor­liegt.
Er­gibt das "Durch­prüfen" die­ser sie­ben Punk­te um­fas­sen­den Check­lis­te, dass mehr An­halts­punk­te für ei­nen Be­triebsüber­gang spre­chen als da­ge­gen, geht die Recht­spre­chung von ei­nem Be­triebsüber­gang aus. Dann muss der Er­wer­ber auch die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer wei­ter beschäfti­gen und be­zah­len, die er nach sei­nen Pla­nun­gen ei­gent­lich nicht über­neh­men woll­te.
In vie­len Fällen re­agie­ren Ar­beit­ge­ber auf wirt­schaft­li­che, tech­ni­sche oder or­ga­ni­sa­to­ri­sche Pro­ble­me durch Aus­la­ge­rung von be­trieb­li­chen Un­ter­glie­de­run­gen, al­so zum Bei­spiel durch die Ein­stel­lung des bis­her be­triebs­ei­ge­nen Rei­ni­gungs­ser­vice un­ter Ein­satz ei­ner Fremd­fir­ma oder zum Bei­spiel durch die Ver­pach­tung der bis­her selbst un­ter­hal­te­nen Be­triebs­kan­ti­ne an ein be­triebs­frem­des Ca­te­ring­un­ter­neh­men.
In sol­chen Fällen stellt sich Fra­ge, ob ein sol­ches "Out­sour­cing" die Vor­aus­set­zun­gen von § 613a BGB erfüllt, d.h. ob man hier von dem rechts­geschäft­li­chen Über­gang ei­nes Be­triebs­teils spre­chen kann.
Nach der Recht­spre­chung kommt es hier ent­schei­dend dar­auf an, ob die aus­ge­la­ger­te Ein­heit bzw. Ab­tei­lung ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit in­ner­halb des Be­triebs dar­stellt. Um die Fra­ge der Selbständig­keit be­ant­wor­ten zu können, muss man vor al­lem prüfen,
ob die Ein­heit bzw. Ab­tei­lung zum Zeit­punkt der Aus­la­ge­rung be­son­de­re Kun­den oder Auf­träge hat­te,
ob sie spe­zi­ell qua­li­fi­zier­te Ar­beit­neh­mer be­saß,
ob sie ei­ne be­son­de­re Form der Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on auf­wies
und ob ihr ei­ge­ne Be­triebs­mit­tel wie zum Bei­spiel spe­zi­el­le Ma­schi­nen oder be­son­de­re Räum­lich­kei­ten zu­ge­ord­net wa­ren.
Wenn die­se Fra­gen mit "ja" zu be­ant­wor­ten sind, han­delt es sich um ei­ne selbständi­ge wirt­schaft­li­che Ein­heit und so­mit um ei­nen Be­triebs­teil im Sin­ne von § 613a BGB. Im Prin­zip kommt es da­bei auf die­sel­ben Prüffra­gen an, die oben be­reits an­ge­spro­chen wur­den, d.h. auf die­sel­ben Kri­te­ri­en, die für das Vor­lie­gen ei­nes "Be­triebs" im Sin­ne von § 613a BGB be­deut­sam sind.
Das heißt: Ein Be­triebs­teil ist ein "Be­trieb" im klei­nen, d.h. auch der Be­triebs­teil muss ei­ne "wirt­schaft­li­che Ein­heit" im Sin­ne der obi­gen Tat­be­stands­merk­ma­le dar­stel­len. Wich­tig ist, dass der Be­triebs­teil ei­ne selbständig ab­trenn­ba­re or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ein­heit in­ner­halb des Ge­samt­be­triebs dar­stellt. Das ist im­mer dann zwei­fel­haft, wenn sich der Teil­ein­heit kei­ne spe­zi­el­len Be­triebs­zwe­cke zu­ord­nen las­sen.
Der Grund für Un­klar­hei­ten bei der Zu­ord­nung von Ar­beit­neh­mer und Be­triebs­teil kann auch in ei­ner länge­ren Ab­we­sen­heit lie­gen, d.h. an ei­nem Aus­lands­ein­satz, ei­ner El­tern­zeit (früher: "Er­zie­hungs­ur­laub") oder ei­ner Frei­stel­lung bei Be­triebs­rats­mit­glie­dern. In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, wel­cher be­trieb­li­chen Ein­heit der Ar­beit­neh­mer vor der Ab­we­sen­heit zu­ge­ord­net war, wo­bei die Schwie­rig­keit dar­in be­ste­hen kann, dass be­trieb­li­che Ein­heit im Lau­fe der Ab­we­sen­heit des Ar­beit­neh­mers auf­gelöst wor­den ist bzw. in der al­ten Form nicht mehr exis­tiert.
In sol­chen Fällen kommt es dar­auf an, wel­chen be­trieb­li­chen Ein­hei­ten der Ar­beit­neh­mer nach ob­jek­ti­ven Kri­te­ri­en zu­zu­ord­nen ist. Rechts­grund­la­ge der Zu­ord­nung ist in al­ler Re­gel das sog. Wei­sungs­recht (Di­rek­ti­ons­recht) des Ar­beit­ge­bers, von dem die­ser al­ler­dings nur "nach bil­li­gem Er­mes­sen", d.h. un­ter an­ge­mes­se­ner Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers Ge­brauch ma­chen kann.
Wenn ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über die Zu­ord­nung des Ar­beit­neh­mers zu be­stimm­ten Be­triebs­tei­len nicht vor­han­den sind, kann nach herr­schen­der An­sicht der Ar­beit­ge­ber - und das auch noch kurz vor dem Be­triebs- oder Be­triebs­teilüber­gang (!) - ei­ne ver­bind­li­che Zu­ord­nungs­ent­schei­dung tref­fen.
Wie erwähnt lau­tet die Kern­aus­sa­ge von § 613a BGB, dass bei ei­nem Be­triebsüber­gang oder bei ei­nem Be­triebs­teilüber­gang der der neue In­ha­ber in al­le Rech­te und Pflich­ten der zum Zeit­punkt des Über­gangs be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis­se ein­tritt. Es gibt al­so kraft Ge­set­zes ei­nen Wech­sel in der Per­son des Ar­beit­ge­bers, während das Ar­beits­verhält­nis im übri­gen un­verändert fort­be­steht.
Die­se Rechts­fol­ge ist zwin­gend, d.h. ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­run­gen sind un­wirk­sam, wenn sie zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen.
Es ist zwar nicht ver­bo­ten und kommt auch häufig vor, dass aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs neue Ar­beits­verträge aus­ge­fer­tigt und den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern zur Un­ter­schrift vor­ge­legt wer­den. Da der Be­triebsüber­gang als sol­cher aber zu kei­nen Ände­run­gen des Ver­trags­in­hal­tes führt, gibt es an sich "nichts zu un­ter­schrei­ben".
An­de­rer­seits spricht auch nichts da­ge­gen, den per­so­nel­len Wech­sel auf sei­ten des Ar­beit­ge­bers in ei­ner Ver­trags­ur­kun­de fest­zu­hal­ten, doch ist die­se dann de­kla­ra­to­risch, d.h. sie gibt nur wie­der, was oh­ne­hin aus dem Ge­setz folgt.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist un­ter An­rech­nung von Vor­dienst­zei­ten seit 20 Jah­ren bei der Deut­schen Te­le­kom AG (DTAG) beschäftigt, und zwar in ei­ner be­trieb­li­chen Ein­heit, die als "Be­triebs­teil" im Sin­ne von § 613a BGB an­zu­se­hen ist. Die­ser Be­triebs­teil geht auf­grund Rechts­geschäfts zu ei­nem be­stimm­ten Stich­tag auf ei­ne Toch­ter­ge­sell­schaft der DTAG über. Bei Ge­le­gen­heit der Un­ter­rich­tung über die Gründe und Aus­wir­kun­gen des Be­triebs­teilüber­gangs wird dem Ar­beit­neh­mer ein Ar­beits­ver­trag mit dem Er­wer­ber vor­ge­legt, der die An­er­ken­nung von ma­xi­mal zehn Jah­ren Vor­dienst­zei­ten beim Be­triebs­veräußerer fest­schreibt. Ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung ist zwar nicht ver­bo­ten, aber recht­lich wir­kungs­los, da das Ar­beits­verhält­nis mit­samt der Vor­dienst­zei­ten von 20 Jah­ren kraft Ge­set­zes auf den Be­triebs­er­wer­ber über­geht. Dar­an kann ei­ne ein­zel­ver­trag­li­che, zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ab­wei­chen­de Ver­ein­ba­rung nichts ändern.
Ver­zich­tet der Ar­beit­neh­mer aus An­lass ei­nes Be­triebsüber­gangs "frei­wil­lig" auf ein­zel­ne Rech­te aus sei­nem Ar­beits­ver­trag, ver­langt die Recht­spre­chung dafür ei­nen sach­li­chen Grund. Gibt es ei­nen sol­chen Grund nicht, ist die Ver­tragsände­rung als un­zulässi­ge Ab­wei­chung von § 613a BGB an­zu­se­hen und da­mit wir­kungs­los.
Ach­tung: Ver­ein­ba­ren die Ver­trags­par­tei­en ei­ni­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang ei­ne Ar­beits­ver­tragsände­rung zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers, ist die­se im All­ge­mei­nen wirk­sam, falls kei­ne An­halts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass der aus § 613a BGB fol­gen­de Be­stands­schutz um­gan­gen wer­den soll. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die ar­beits­ver­trag­li­che Ab­sen­kung der Vergütung ei­ner Verkäufe­r­in (Ver­ein­ba­rung vom 27.07.2004) ge­bil­ligt, da es ei­nen Zu­sam­men­hang mit dem knapp zwei Mo­na­te zu­vor er­folg­ten Be­triebsüber­gang (01.01.2004) nicht er­ken­nen konn­te und da­her auch kein ver­bo­te­nes Um­ge­hungs­geschäft an­nahm (BAG, Ur­teil vom 07.11.2007, 5 AZR 1007/06).
Über die­se Re­ge­lun­gen zum Ein­zel­ar­beits­ver­trag hin­aus enthält § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB ei­ni­ge Son­der­vor­schrif­ten für Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen. § 613a Abs.1 lau­tet:
Satz 2 von § 613a Abs.1 BGB enthält die sog. Trans­for­ma­ti­ons­re­gel und die sog. Ände­rungs­sper­re: Wenn die ar­beits­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten durch Rechts­nor­men ei­nes Ta­rif­ver­trags oder durch ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung ge­re­gelt sind, so ändern sie auf­grund des Be­triebsüber­gangs ih­re recht­li­che Qua­lität, in­dem sie In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses bzw. Ar­beits­verträge zwi­schen dem neu­en In­ha­ber und dem Ar­beit­neh­mer wer­den. Außer­dem dürfen sie - als frisch­ge­ba­cke­ne Ar­beits­ver­trags­in­hal­te - nicht vor Ab­lauf ei­nes Jah­res nach dem Be­triebsüber­gangs zum Nach­teil des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den.
Der An­wen­dungs­be­reich die­ser Vor­schrift ist klein und wird oft überschätzt. Vor­aus­set­zung für die Trans­for­ma­ti­on von Ta­rif­ver­trags­in­hal­ten in Ar­beits­verträge gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB ist nämlich, dass bei­de Par­tei­en des Ar­beits­verhält­nis­ses zur Zeit des Be­triebsüber­gangs ta­rif­ge­bun­den sind. Das be­deu­tet:
Ers­tens muss der Ar­beit­neh­mer Ge­werk­schafts­mit­glied sein.
Zwei­tens muss der Ar­beit­ge­ber ent­we­der als Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des an den Ver­bands­ta­rif­ver­trag oder auf­grund ei­nes Fir­men­ta­rif­ver­trags (= Haus­ta­rif­ver­trags) an die­sen ge­bun­den sein.
Nur wenn die­se zwei Vor­aus­set­zun­gen der bei­der­sei­ti­gen Ta­rif­ge­bun­den­heit erfüllt ist, gel­ten die Rechts­nor­men des Ta­rif­ver­trags, die den In­halt, den Ab­schluss oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen, un­mit­tel­bar und zwin­gend zwi­schen den bei­der­seits Ta­rif­ge­bun­de­nen, die un­ter den Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fal­len (sog. Ta­rif­wir­kung, § 4 Abs.1 Satz 1 Ta­rif­ver­trags­ge­setz - TVG).
BEISPIEL: Der Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied der IG Me­tall, die mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nen Fir­men- bzw. Haus­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Der Be­trieb wird auf ei­nen Er­wer­ber veräußert, der kämp­fe­risch je­des Gespräch mit ei­ner Ge­werk­schaft ka­te­go­risch ab­lehnt. Dann wir­ken die bis­her kraft Ta­rif­wir­kung gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 TVG gel­ten­den Be­stim­mun­gen des Haus­ta­rif­ver­trags für den Ar­beit­neh­mer wei­ter fort als Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags. Und ob­wohl die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en ih­ren Ver­trag im Prin­zip je­der­zeit in al­len Punk­ten ändern können, ist ei­ne Ände­rung der vor­mals ta­rif­ver­trag­li­chen Ar­beits­ver­trags­in­hal­te zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers für die Dau­er ei­nes Jah­res nach dem Be­triebsüber­gang aus­ge­schlos­sen.
Ach­tung: § 613a Abs.1 Satz 2 BGB gilt nicht für Außen­sei­ter, d.h. für Ar­beit­neh­mer, die nicht Ge­werk­schafts­mit­glied sind. Wenn sich de­ren Ar­beits­verhält­nis­se nach ei­nem Ta­rif­ver­trag rich­ten, gilt die­ser nicht kraft Ta­rif­wir­kung, son­dern von vorn­her­ein und aus­sch­ließlich als Be­stand­teil des Ar­beits­ver­trags, nämlich auf­grund ar­beits­ver­trag­li­cher In­be­zug­nah­me oder auch auf­grund ei­ner be­trieb­li­chen Übung, die al­ler­dings auch dem "Ar­beits­ver­trag" im wei­te­ren Sin­ne zu­zu­rech­nen ist.
Ei­nen eben­falls klei­nen An­wen­dungs­be­reich hat der im An­schluss an § 613a Abs.1 Satz 2 BGB fol­gen­de Satz: Er macht ei­ne Aus­nah­me von der in Satz 2 auf­ge­stell­ten Re­gel, dass Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stim­mun­gen trans­for­miert wer­den, wenn es zu den­sel­ben Re­ge­lungs­fra­gen bei dem neu­en In­ha­ber ei­nes an­de­ren Ta­rif­ver­trag oder durch ei­ne an­de­re Be­triebs­ver­ein­ba­rung gibt.
In die­sem Fall kommt es nicht zur Trans­for­ma­ti­on der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen in Ar­beits­ver­trags­be­stand­tei­le (Re­gel), son­dern viel­mehr zu ei­ner Ablösung der bis­he­ri­gen Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen durch die neu­en, beim Er­wer­ber gel­ten­den Ta­rif­verträge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (Aus­nah­me).
Der Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft, die ent­we­der mit dem Be­triebs­veräußerer oder mit dem Ar­beit­ge­ber­ver­band, dem der Be­triebs­veräußerer an­gehört, ei­nen Ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Die­ser Ta­rif­ver­trag enthält Rechts­nor­men, die den In­halt, den Ab­schluss oder die Be­en­di­gung von Ar­beits­verhält­nis­sen ord­nen. Es liegt da­her bei­der­sei­ti­ge Ta­rif­bin­dung vor.
Der Be­triebs­er­wer­ber hat mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen an­de­ren Haus­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen oder er ist Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des, der mit ei­ner Ge­werk­schaft ei­nen Ta­rif­ver­trag an­de­ren In­halts ab­ge­schlos­sen hat. Die­ser Ta­rif­ver­trag enthält zu den­sel­ben Re­ge­lungs­kom­ple­xen, wie sie auch Ge­gen­stand des bis­he­ri­gen Ta­rif­ver­trags wa­ren, Rechts­nor­men, al­ler­dings an­de­re.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ist Mit­glied ei­ner Ge­werk­schaft, die mit der Deut­schen Te­le­kom AG (DTAG) ein Lohn­rah­men­ta­rif­ver­trag und ei­nen da­zu­gehöri­gen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben, al­so zum Bei­spiel Mit­glied der ver.di oder der DPV­KOM. Er ist ei­nem Be­trieb oder Be­triebs­teil zu­zu­ord­nen, der auf­grund Be­triebsüber­gangs auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­geht, so dass sein Ar­beits­verhält­nis eben­falls auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH über­ge­lei­tet wird. Die ver.di und die DPV­KOM ha­ben nach dem Zeit­punkt der Über­lei­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf die Deut­sche Te­le­kom Kun­den­ser­vice GmbH mit die­ser ei­nen Lohn­rah­men- und ei­nen Lohn­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen, der für den Ar­beit­neh­mer we­ni­ger güns­tig ist als der bei der DTAG gel­ten­de Lohn­rah­men- und Lohn­ta­rif­ver­trag.
Das heißt im Er­geb­nis: § 613a Abs.1 Satz 3 BGB gilt bei ei­ner Kon­kur­renz ver­schie­de­ner Ta­rif­verträge nur dann, wenn der Ar­beit­neh­mer vor wie nach dem Be­triebsüber­gang auf­grund von Ge­werk­schafts­zu­gehörig­keit ta­rif­ge­bun­den ist.
Sch­ließlich können gemäß § 613a Abs.1 Satz 4 BGB die ehe­mals kraft Ta­rif­wir­kung gel­ten­den ta­rif­ver­trag­li­chen Rech­te und Pflich­ten, die in­fol­ge des Be­triebsüber­gangs in Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags trans­for­miert wur­den, schon vor Ab­lauf der einjähri­gen Ände­rungs­sper­re zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers geändert wer­den, wenn der Ta­rif­ver­trag oder die Be­triebs­ver­ein­ba­rung nicht mehr gilt.
Das ist der Fall, wenn der Ta­rif­ver­trag ab­ge­lau­fen bzw. gekündigt ist und sei­ne Rechts­nor­men da­her nur noch im We­ge der sog. Nach­wir­kung gemäß § 4 Abs.5 TVG gel­ten.
Wie erwähnt gel­ten die Re­ge­lun­gen des § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB nur für den sel­te­nen Fall, dass Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­ge­ber ta­rif­ge­bun­den sind, d.h. es geht um Ta­rif­verträge, die wie Ge­set­ze ("nor­ma­tiv") auf der Grund­la­ge von § 4 Abs.1 Satz 1 TVG gel­ten.
Die meis­ten Ar­beit­neh­mer können aber aus ei­nem an­de­ren Grund ta­rif­li­che Leis­tun­gen ver­lan­gen, nämlich des­halb, weil das in ih­rem Ar­beits­ver­trag steht. Das nennt man ar­beits­ver­trag­li­che Be­zug­nah­me auf ei­nen Ta­rif­ver­trag. Ei­ne sol­che im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Be­zug­nah­me­klau­sel könn­te z.B. lau­ten:
"Im übri­gen gel­ten die ta­rif­ver­trag­li­chen Re­ge­lun­gen für das Rei­ni­gungs­ge­wer­be in der je­weils gel­ten­den Fas­sung."
In ei­nem sol­chen Fall kommt es nicht dar­auf an, ob der Ar­beit­neh­mer Ge­werk­schafts­mit­glied ist oder nicht, und auch der Ar­beit­ge­ber muss nicht Mit­glied ei­nes Ar­beit­ge­ber­ver­ban­des sein oder selbst mit der Ge­werk­schaft ei­nen Haus­ta­rif­ver­trag ab­ge­schlos­sen ha­ben. Viel­mehr gel­ten die in der Be­zug­nah­me ge­nann­ten Ta­rif­verträge als Be­stand­tei­le des Ar­beits­ver­trags, d.h. sie sind Teil des "Klein­ge­druck­ten".
Bis zum Jah­re 2007 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bzw. sein Vier­ter Se­nat sol­che Ver­trags­klau­seln in ei­ner für Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­gen Wei­se aus­ge­legt, nämlich als "Gleich­stel­lungs­ab­re­den".
Die­ser Aus­le­gung zu­fol­ge soll die Be­zug­nah­me­klau­sel nur ei­ne recht­li­che Gleich­stel­lung von Ge­werk­schafts­mit­glie­dern und Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­dern be­wir­ken. Und da Ta­rif­verträge für Ge­werk­schafts­mit­glie­der zunächst ein­mal auf der Grund­la­ge der oben erläuter­ten "Ta­rif­wir­kung" gemäß § 4 Abs.1 Satz 1 TVG gel­ten, wer­den die Ta­ri­fin­hal­te bei ei­nem Be­triebsüber­gang von § 613a Abs.1 Sätze 2 bis 4 BGB er­fasst. Und das ist für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ungüns­tig.
BEISPIEL: Ein me­tall­ver­ar­bei­ten­der Be­trieb geht von ei­nem ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber auf ei­nen nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Er­wer­ber über. Die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die Mit­glied der IG Me­tall sind, können dann nicht mehr auf der Grund­la­ge von § 4 Abs.1 Satz 1 TVG An­wen­dung der IG Me­tall-Ta­ri­fe ver­lan­gen, da der neue Ar­beit­ge­ber ja an die­se Ta­rif­verträge nicht ge­bun­den ist. Sie müssen da­mit zu­frie­den sein, dass die IG Me­tall-Ta­ri­fe gemäß § 613a Abs.1 Satz 2 BGB zu Be­stand­tei­len ih­rer Ar­beits­verträge wer­den - al­ler­dings in der zum Zeit­punkt des Be­triebsüber­gangs gel­ten­den Fas­sung, die kein Recht auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen gibt. Und das galt nach der al­ten BAG-Recht­spre­chung auch für Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der, de­ren Ar­beits­verträge auf Me­tall­ta­ri­fe be­zug neh­men: Auch sie konn­ten nicht ver­lan­gen, dass der Er­wer­ber auch in Zu­kunft Me­tall­ta­ri­fe an­wen­det und Ta­rif­loh­nerhöhun­gen mit­macht.
Die­se für Ar­beit­neh­mer ungüns­ti­ge Aus­le­gung von ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­men auf Ta­rif­verträge als "Gleich­stel­lungs­ab­re­den" hat das BAG seit 2007 in meh­re­ren grund­le­gen­den Ent­schei­dun­gen auf­ge­ge­ben (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/10 Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­ab­schie­det „Gleich­stel­lungs­ab­re­de“; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/54 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de - Teil II; Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/119 Ab­schied von der Gleich­stel­lungs­ab­re­de - Teil III).
Seit­dem können al­le Ge­werk­schafts­mit­glie­der und Nicht-Ge­werk­schafts­mit­glie­der aus ar­beits­ver­trag­li­chen Be­zug­nah­me­klau­seln das Recht her­lei­ten, nach den in Be­zug ge­nom­me­nen Ta­rif­verträgen be­han­delt zu wer­den. Und da die meis­ten Be­zug­nah­me­klau­seln "dy­na­misch" sind, d.h. auf be­stimm­te Ta­rif­verträge "in ih­rer je­wei­li­gen Fas­sung" ver­wei­sen, be­gründen Be­zug­nah­me­klau­seln ein ar­beits­ver­trag­li­ches Recht auf künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen.
Und da die­ses Recht aus dem Ar­beits­ver­trag folgt, ändert ein Be­triebsüber­gang dar­in gar nichts. Denn das folgt aus der Grund­re­gel des § 613a Abs.1 Satz 1 BGB.
Die­se BAG-Recht­spre­chung stand seit Mit­te 2013 vorüber­ge­hend auf dem Prüfstand. Denn der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) hat­te im Ju­li 2013 ent­schie­den, dass Be­triebs­er­wer­ber nicht da­zu ver­pflich­tet wer­den dürfen, ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ta­rif­verträge "bis in al­le Ewig­keit" an­zu­wen­den, wenn sie selbst kei­ne Möglich­keit ha­ben, auf die­se Ta­rif­verträge Ein­fluss zu neh­men (EuGH, Ur­teil vom 18.07.2013, C-426/11 - Alemo-Her­ron, wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/218 Be­triebsüber­gang und ar­beits­ver­trag­lich in Be­zug ge­nom­me­ner Ta­rif­ver­trag).
Dar­auf­hin frag­te das BAG den EuGH im Jah­re 2015, ob sei­ne Aus­le­gung von dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln als rechts­be­gründen­der Ver­trags­in­halt mit lang­fris­ti­ger Bin­dungs­wir­kung für Be­triebs­er­wer­ber eu­ro­pa­rechts­kon­form ist oder nicht (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 15/159 Dy­na­mi­sche Ta­rif­an­bin­dung und Be­triebsüber­gang). Die Ant­wort des EuGH kam im April 2017 und seg­ne­te die Recht­spre­chung des BAG ab: Die In­ter­pre­ta­ti­on von dy­na­mi­schen Be­zug­nah­me­klau­seln als rechts­be­gründen­der Ver­trags­in­halt und die dar­aus fol­gen­de Pflicht von Be­triebs­er­wer­bern, auch oh­ne ei­ge­ne Ta­rif­bin­dung künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen mit­zu­ma­chen, ist mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/119 An­spruch auf Ta­rif­loh­nerhöhung nach Be­triebsüber­gang).
Für Ar­beit­ge­ber heißt das, dass ein Be­triebsüber­gang nicht oh­ne Wei­te­res da­zu ge­nutzt wer­den kann, die vom Veräußerer zu be­ach­ten­den "teu­ren" Ta­rif­verträge durch "bil­li­ge­re" Ta­rif­verträge zu er­set­zen, an die der Er­wer­ber ge­bun­den ist.
Für Ar­beit­neh­mer folgt dar­aus die Emp­feh­lung, ei­ne ar­beits­ver­trag­lich zu­ge­si­cher­te Ta­rif­an­wen­dung nach ei­nem Be­triebsüber­gang nicht vor­schnell durch ei­ne vom Be­triebs­er­wer­ber vor­ge­schla­ge­ne Ver­tragsände­rung auf­zu­ge­ben. Denn auch wenn der neue Ar­beit­ge­ber den Weg­fall der bis­her an­ge­wand­ten Ta­rif­verträge auf den ers­ten Blick fi­nan­zi­ell aus­gleicht, spart er lang­fris­tig Geld, da er künf­ti­ge Ta­rif­loh­nerhöhun­gen nicht an die Ar­beit­neh­mer wei­ter­ge­ben muss. Das be­deu­tet für die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer auf lan­ge Sicht Ge­halts­ein­bußen.
Während man sich als Mie­ter nicht da­ge­gen weh­ren kann, im Fal­le ei­ner Veräußerung des ver­mie­te­ten Grundstücks auf ein­mal ei­nem neu­en Ver­mie­ter ge­genüber­zu­ste­hen, hat man als Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­nes Be­triebsüber­gangs die Möglich­keit, den Wech­sel in der Per­son des Ar­beit­ge­bers zu ver­hin­dern.
Dass man sich als Ar­beit­neh­mer in die­ser Hin­sicht bes­ser steht denn als Woh­nungs­mie­ter, hat den Grund, dass man als Ar­beit­neh­mer ständig und in­ten­siv mit dem Ar­beit­ge­ber Kon­takt hal­ten muss, während es ei­nem als Woh­nungs­mie­ter im Prin­zip gleichgültig sein kann, wer der Ver­mie­ter ist. Oft weiß man das noch nicht ein­mal, son­dern kennt nur die Haus­ver­wal­tung.
Um dem be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer die Wahl zu ge­ben, ent­we­der beim al­ten zu blei­ben oder sein Ar­beits­verhält­nis beim neu­en Ar­beit­ge­ber fort­zu­set­zen, schreibt das Ge­setz ei­ne ausführ­li­che In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor.
Außer­dem ha­ben die Ar­beit­neh­mer das Recht, auf der Grund­la­ge der er­hal­te­nen In­for­ma­ti­on dem Über­gang ih­res Ar­beits­verhält­nis­ses auf den Be­triebs­er­wer­ber zu wi­der­spre­chen. Der Wi­der­spruch ist an kei­ne Be­gründung ge­bun­den, d.h. das Wi­der­spruchs­recht kann nach frei­em Be­lie­ben aus­geübt wer­den.
Gemäß § 613a Abs.5 BGB müssen der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber oder der neue In­ha­ber die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor dem Über­gang in Text­form un­ter­rich­ten über
Die­se In­for­ma­ti­ons­pflich­ten wer­den von den Ar­beits­ge­rich­ten sehr ernst ge­nom­men. Da­her kann es leicht pas­sie­ren, dass In­for­ma­tio­nen über ei­nen be­vor­ste­hen­den Be­triebsüber­gang un­vollständig sind.
Gemäß § 613a Abs.6 BGB können die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer dem Über­gang ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se schrift­lich wi­der­spre­chen. Dafür ha­ben sie ei­nen Mo­nat lang Be­denk­zeit. Die Mo­nats­frist be­ginnt mit dem Zu­gang der Un­ter­rich­tung über den ge­plan­ten Be­triebsüber­gang.
Die Ar­beit­neh­mer ha­ben da­bei die Wahl, ob sie den Wi­der­spruch ge­genüber ih­rem bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber erklären oder ge­genüber dem neu­en Be­triebs­in­ha­ber.
Wie ge­sagt sind von der Ar­beit­ge­ber­sei­te zu er­stel­len­den In­for­ma­tio­nen über ei­nen ge­plan­ten Be­triebsüber­gang oft un­vollständig und da­her recht­lich nicht kor­rekt. In ei­nem sol­chen Fall gilt die Mo­nats­frist für den Wi­der­spruch nicht, d.h. die Ar­beit­neh­mer können im Prin­zip oh­ne zeit­li­che Be­gren­zung der Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se wi­der­spre­chen.
Ar­beit­ge­ber soll­ten da­her bei der In­for­ma­ti­on der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer gemäß § 613a Abs.5 BGB sehr sorgfältig ar­bei­ten und eher zu vie­le als zu we­ni­ge An­ga­ben ma­chen, da ei­ne un­vollständi­ge In­for­ma­ti­on zwar nicht dem Be­triebsüber­gang und der dar­aus fol­gen­den Über­lei­tung der Ar­beits­verhält­nis­ses im We­ge steht, aber da­zu führt, dass die Mo­nats­frist zur Erklärung des Wi­der­spruchs nicht zu lau­fen be­ginnt. Die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer können da­her noch nach lan­ger Zeit ih­ren Wi­der­spruch ge­gen die Über­lei­tung ih­rer Ar­beits­verhält­nis­se erklären mit der Fol­ge, dass sie dann wie­der Ar­beit­neh­mer des Be­triebs­veräußerers sind.
Ir­gend­wann "nach Jahr und Tag" kann es aber pas­sie­ren, dass das Wi­der­spruchs­recht ver­wirkt ist. Das kommt vor al­lem dann vor, wenn der Ar­beit­neh­mer vom neu­en Ar­beit­ge­ber gekündigt wur­de und sich mit ihm auf ei­nen Ab­fin­dungs­ver­gleich ge­ei­nigt hat oder wenn er mit dem Be­triebs­er­wer­ber ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ab­ge­schlos­sen hat. Denn dann hat er über sein Ar­beits­verhält­nis frei­wil­lig verfügt und kann es da­her nicht wie­der ge­genüber sei­nem Ex-Ar­beit­ge­ber durch ei­nen Wi­der­spruch ak­ti­vie­ren.
Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig, d.h. in­ner­halb der ge­setz­li­chen Mo­nats­frist nach Un­ter­rich­tung durch den Ar­beit­ge­ber sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht.
Wenn der Ar­beit­neh­mer lan­ge Zeit nach dem Be­triebsüber­gang der Über­lei­tung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wi­der­spricht, weil die da­mals er­hal­te­ne In­for­ma­ti­on nicht kor­rekt war, hat der Wi­der­spruch Rück­wir­kung, d.h. das al­te Ar­beits­verhält­nis mit dem Be­triebs­veräußerer wird rück­wir­kend wie­der in Kraft ge­setzt, als wäre es nie un­ter­bro­chen wor­den.
Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­ten, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne - wirk­sa­me - be­triebs­be­ding­te Kündi­gung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber.
Ei­ne sinn­vol­le Op­ti­on ist der Wi­der­spruch da­ge­gen für ta­rif­lich unkünd­ba­re Ar­beit­neh­mer, da sie auf­grund der Unkünd­bar­keit ei­nen erhöhten Schutz ge­genüber be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen durch den al­ten Ar­beit­ge­ber ge­nießen.
In­fol­ge der Ausübung des Wi­der­spruchs­rechts blei­ben die wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zwar wie ge­sagt bei ih­rem bis­he­ri­gen Ar­beit­neh­mer, doch wird die­ser be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen in Be­tracht zie­hen.
Hier­bei kann sich die Si­tua­ti­on er­ge­ben, dass von der ge­plan­ten Kündi­gungs­wel­le so­wohl Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind, die auf­grund des Be­triebsüber­gangs gar nicht mehr Teil der Be­leg­schaft wären, wenn sie kei­nen Wi­der­spruch erklärt hätten, als auch an­de­re Ar­beit­neh­mer, die nicht von vorn­her­ein vom Be­triebsüber­gang be­trof­fen wa­ren.
In ei­nem sol­chen Fall ver­sucht die Recht­spre­chung des BAG, die "Wi­der­spruchs­rit­ter" bei der So­zi­al­aus­wahl ab­zu­stra­fen. An­ders ge­sagt möch­te man die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, die vom Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen wa­ren, nicht nur des­halb zum Op­fer der So­zi­al­aus­wahl wer­den las­sen, weil die dem Be­triebsüber­gang wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer oh­ne vernünf­ti­gen Grund lie­ber beim bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber blei­ben woll­ten.
BEISPIEL: Ar­beit­neh­mer A ist An­fang 50, seit über 30 Jah­ren beschäftigt und hat für zwei un­ter­halts­be­rech­tig­te Kin­der zu sor­gen. Sei­ne Ar­beits­verhält­nis wäre auf­grund Be­triebs­teilüber­gangs auf ei­ne klei­ne Toch­ter­ge­sell­schaft der Sie­mens AG über­ge­wech­selt, wenn A dem Über­gang nicht wi­der­spro­chen hätte. Auf­grund des Wi­der­spruchs soll A be­triebs­be­dingt gekündigt wer­den, doch ist da­zu zunächst ei­ne So­zi­al­aus­wahl mit Ar­beit­neh­mer B vor­zu­neh­men. B war von dem Be­triebsüber­gang nicht be­trof­fen, d.h. er hat­te kei­ne Chan­ce, zur der Toch­ter­ge­sell­schaft zu wech­seln. B ist An­fang 30 und seit fünf Jah­ren beschäftigt; Un­ter­halts­pflich­ten hat er kei­ne. Würde man jetzt ei­ne nor­ma­le So­zi­al­aus­wahl durchführen, müss­te dem B gekündigt wer­den, d.h. er müss­te für den Wi­der­spruch des A mit dem Ver­lust des Ar­beits­plat­zes be­zah­len.
Das heißt prak­tisch ge­se­hen: Ar­beit­neh­mer, die (noch) nicht ta­rif­lich unkünd­bar sind, soll­ten bei ei­nem Wi­der­spruch be­den­ken, dass sie bei der mögli­cher­wei­se dann an­ste­hen­den Ent­schei­dung über be­triebs­be­ding­te Kündi­gun­gen we­ni­ger So­zi­al­punk­te in die Waag­scha­le wer­fen können als un­ter gewöhn­li­chen Umständen. Emp­feh­lens­wert ist da­her von vorn­her­ein, sich über mögli­che sach­li­che Gründe für ei­nen Wi­der­spruch Ge­dan­ken zu ma­chen.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber hat das Weih­nachts­geld für 2011 und 2012 nicht be­zah­len können und sich die­se Zah­lungs­pflicht durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung mit den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern stun­den las­sen. Nun­mehr können auch die Löhne für März 2013 nicht ge­zahlt wer­den. Der Ar­beit­ge­ber überträgt da­her zur Ver­mei­dung ei­ner dro­hen­den In­sol­venz sei­nen ge­sam­ten Be­trieb auf ei­ne ei­gens dafür ge­gründe­te GmbH, die mit­tel­los ist.
Um den Be­triebs­veräußerer nicht vollständig und in ei­ner zu Un­guns­ten der Ar­beit­neh­mer ge­hen­den Wei­se zu ent­las­ten, ord­net § 613 Abs.2 BGB ei­ne Mit­haf­tung des bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­bers an. Die­se Mit­haf­tung des Be­triebs­veräußerers er­streckt sich grundsätz­lich nur auf Alt­ver­bind­lich­kei­ten. § 613 Abs.2 BGB lau­tet:
"Der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber haf­tet ne­ben dem neu­en In­ha­ber für Ver­pflich­tun­gen nach Ab­satz 1, so­weit sie vor dem Zeit­punkt des Über­gangs ent­stan­den sind und vor Ab­lauf von ei­nem Jahr nach die­sem Zeit­punkt fällig wer­den, als Ge­samt­schuld­ner. Wer­den sol­che Ver­pflich­tun­gen nach dem Zeit­punkt des Über­gangs fällig, so haf­tet der bis­he­ri­ge Ar­beit­ge­ber für sie je­doch nur in dem Um­fang, der dem im Zeit­punkt des Über­gangs ab­ge­lau­fe­nen Teil ih­res Be­mes­sungs­zeit­raums ent­spricht."
BEISPIEL: Die Jah­res­leis­tung wird in je­dem Mo­nat des lau­fen­den Jah­res zu ei­nem Zwölf­tel er­dient und ist zu­sam­men mit dem No­vem­ber­lohn fällig. Zum 1. Ju­li geht der Be­trieb über. Der Be­triebs­veräußerer haf­tet gemäß § 613 Abs.2 Satz 2 BGB für die Zah­lung der Jah­res­leis­tung im Um­fang von sechs Zwölf­teln, da die Jah­res­leis­tung in die­sem Um­fang in der Zeit von Ja­nu­ar bis Ju­ni er­dient wur­de. Kann der Be­triebs­er­wer­ber die Jah­res­leis­tung auf­grund man­geln­der Sol­venz im No­vem­ber nicht zah­len, haf­tet der Be­triebs­veräußerer auf die Hälf­te die­ser Zah­lung.
Nach ständi­ger Recht­spre­chung des BAG stellt der Über­gang ei­nes ge­sam­ten Be­triebs gemäß § 613a BGB als sol­cher kei­ne mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) dar. Der Be­triebs­rat kann da­her we­der Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ver­lan­gen noch die Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans.
Die­se Recht­spre­chung wird al­ler­dings von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern mit be­acht­li­chen Gründen kri­ti­siert (vgl. z.B. Däubler/Kitt­ner/Kle­be, Hrsg., Be­trVG, Kom­men­tar, 9.Aufl. 2004, § 111 Rn.102 [Däubler]), weil die Über­tra­gung ei­nes Be­triebs von ei­nem wirt­schaft­lich star­ken Veräußerer auf ei­nen wirt­schaft­lich schwa­chen Er­wer­ber da­zu führen kann, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer im Fal­le ei­ner vom Er­wer­ber nach dem Be­triebsüber­gang be­schlos­se­nen Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung fak­tisch leer aus­ge­hen.
Zwar bleibt der Be­triebs­rat trotz des Be­triebsüber­gangs im Amt und kann Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich und ei­nen So­zi­al­plan führen, doch wird der So­zia­plan in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on dürf­ti­ger sein als er es wäre, wenn der Veräußerer die Mas­sen­ent­las­sung oder Be­triebs­stil­le­gung durch­geführt hätte.
Die­ses Ri­si­ko ist al­ler­dings ab­ge­mil­dert in Kon­stel­la­tio­nen, in de­nen hin­ter dem wirt­schaft­lich schwa­chen Be­triebs­er­wer­ber ein wirt­schaft­lich po­ten­tes Kon­zern­un­ter­neh­men steht, das auf­grund von Ge­winn­abführungs­verträgen oder auch nur auf­grund der Tat­sa­che, dass der wirt­schaft­lich schwa­che Be­triebs­er­wer­ber fak­tisch wie ei­ne Be­triebs­ab­tei­lung geführt wird, ei­ne be­herr­schen­de Stel­lung hat.
Kommt zu die­sen Umständen wei­ter hin­zu, dass das be­herr­schen­de Kon­zern­un­ter­neh­men kei­ne an­ge­mes­sen Rück­sicht auf die Be­lan­ge des abhängi­gen Un­ter­neh­mens nimmt, haf­tet nach der Recht­spre­chung der Zi­vil- und der Ar­beits­ge­rich­te das be­herr­schen­de Un­ter­neh­men für die Ver­bind­lich­kei­ten des be­herrsch­ten Un­ter­neh­mens.
Die­ses Ri­si­ko wird noch ge­stei­gert durch die Möglich­keit, dass die vom Be­triebsüber­gang be­trof­fe­ne Be­leg­schaft trotz Fort­be­ste­hens des Be­triebs­rats nicht nur die wirt­schaft­li­che, son­dern so­gar die recht­li­che Chan­ce auf ei­nen So­zi­al­plan ver­liert. Die­se Si­tua­ti­on kann sich er­ge­ben, wenn der Be­triebs­er­wer­ber ein Jung­un­ter­neh­men ist, das gemäß § 112a Abs.2 Be­trVG so­zi­al­plan­pri­vi­le­giert ist.
Nach die­ser Vor­schrift ist ein Un­ter­neh­men nämlich in den ers­ten vier Jah­ren nach sei­ner Gründung im Fal­le ei­ner Be­triebsände­rung nicht zum Ab­schluss ei­nes So­zi­al­plans ver­pflich­tet. Auch die­ser Nach­teil wird vom Ge­setz aus­drück­lich ab­ge­fan­gen für den Fall, dass es zu ei­ner Neu­gründung im Zu­sam­men­hang mit der recht­li­chen Um­struk­tu­rie­rung von Un­ter­neh­men und Kon­zer­nen ge­kom­men ist (§ 112a Abs.2 Satz 2 Be­trVG).
An­ders als Be­triebsüberänge stel­len Be­triebs­teilübergänge nach der Recht­spre­chung in der Re­gel ei­ne Be­triebsände­rung dar und lösen da­her gemäß §§ 111 ff. Be­trVG die Pflicht zu In­ter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen und zur Auf­stel­lung ei­nes So­zi­al­plans aus. Wird nämlich nicht der ge­sam­te Be­trieb, son­dern nur ein Be­triebs­teil über­tra­gen, liegt in der Re­gel ei­ne Be­triebs­auf­spal­tung oder der Zu­sam­men­schluss des über­ge­hen­den Be­triebs­teils mit dem auf­neh­men­den Be­trieb vor.
Bei­des ist ei­ne in­ter­es­sen­aus­gleichs- und so­zi­al­plan­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung gemäß § 111 Satz 3 Nr.3 Be­trVG, d.h. hier be­steht ein Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten. Auch hier ist aber nicht der In­ha­ber­wech­sel selbst, son­dern sei­ne kon­kre­te Um­set­zung in Ge­stalt der Verände­rung be­trieb­li­cher Abläufe der Grund dafür, ei­ne Be­triebsände­rung an­zu­neh­men.
An­ge­sichts die­ser Aus­nah­me von der Re­gel, dass Be­triebsübergänge kei­ne Be­triebsände­rung dar­stel­len, be­steht aber aus Sicht der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer und der Be­triebsräte al­ler­dings we­nig Grund zur Freu­de, da sich natürlich fragt, was bei be­triebs­teilüber­g­angs­be­ding­ten Zu­sam­men­schlüssen oder Spal­tun­gen von Be­trie­ben ei­gent­lich in ei­nem So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den kann.
Er­zwun­gen wer­den, d.h. durch ei­nen Spruch der Ei­ni­gungs­stel­le her­bei­geführt wer­den kann nach herr­schen­der Mei­nung nur ein So­zi­al­plan, der die kon­kre­ten Spal­tungs- oder Zu­sam­men­le­gungs­fol­gen aus­gleicht, d.h. es wird in der Re­gel um erhöhte Fahrt­kos­ten, ggf. auch um Fort­bil­dungs­maßnah­men und dgl. ge­hen.
Die aus Ar­beit­neh­mer­sicht ei­gent­lich "bren­nen­den" wirt­schaft­li­chen Fol­gen des Be­triebs­teilüber­gangs selbst können da­ge­gen nur in ei­nem ver­ein­bar­ten So­zi­al­plan ge­re­gelt wer­den, d.h. auf frei­wil­li­ger Ba­sis.
Da­zu gehören ins­be­son­de­re ar­beits­platz­si­chern­de Ga­ran­tie­erklärun­gen (Pa­tro­nats­erklärun­gen) des Be­triebs­veräußerers zu­guns­ten der über­ge­lei­te­ten Ar­beit­neh­mer wie zum Bei­spiel die Ver­pflich­tung, im Fal­le des Aus­spruchs be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung durch den Er­wer­ber bin­nen ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang die gekündig­ten Ar­beit­neh­mer wie­der in den al­ten Be­trieb auf­zu­neh­men bzw. dort wei­ter zu beschäfti­gen.
Eben­falls nicht er­zwing­bar wäre ein So­zi­al­plan, der für den Fall, dass der Er­wer­ber ei­nes Be­triebs­teils in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten Frist nach dem Be­triebsüber­gang Be­triebsände­run­gen wie et­wa ei­ne Stil­le­gung oder ei­ne Mas­sen­ent­las­sung durchführt, ei­ne Pflicht des Be­triebs­veräußerers zur Be­tei­li­gung an den So­zi­al­plan­kos­ten vor­sieht.
Auch hier­bei gin­ge es nämlich nicht um den Aus­gleich oder die Mil­de­rung der Nach­tei­le, die den Ar­beit­neh­mer in­fol­ge der Be­triebs­spal­tung bzw. -zu­sam­men­le­gung ent­ste­hen, son­dern um ei­ne Kom­pen­sa­ti­on der recht­li­chen Ri­si­ken, die aus dem Be­triebsüber­gang bzw. aus der Über­lei­tung der Ar­beits­verhält­nis­se re­sul­tie­ren.
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References: § 613
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 § 4
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 EuGH 
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 § 111
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 § 112
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