Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/559/documento/4648/107_Julio_2013_ESP.htm?id=4648
Timestamp: 2020-07-14 11:00:57+00:00

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1. MEDIDAS DE APOYO A LA CREACIÓN DE EMPLEO Y LA ACTIVIDAD EMPRENDEDORA (BOE DE 27-07-2013)
Con el objetivo de apoyar la iniciativa emprendedora y la creación de empleo, La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo introduce importantes modificaciones relacionadas con la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, el fomento de la financiación empresarial, la financiación para el pago de proveedores de entidades locales y comunidades autónomas y los sectores ferroviarios y de hidrocarburos.
2. CONVENIO ESPECIAL DE PRESTACIÓN DE ASISTENCIA SANITARIA A PERSONAS QUE NO TENGAN LA CONDICIÓN DE ASEGURADAS NI DE BENEFICIARIAS DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUD (BOE DE 27-07-2013)
El artículo 3.5 de la Ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud habilita a las personas que no tengan la condición de aseguradas ni de beneficiaras del Sistema Nacional de Salud para obtener la prestación de asistencia sanitaria mediante la suscripción de un convenio especial. La regulación de dicho convenio especial es el principal objetivo del Real Decreto 576/2013.
3. PROCEDIMIENTO DE CONCESIÓN DEL SELLO “ENTIDAD ADHERIDA A LA ESTRATEGIA DE EMPRENDIMIENTO Y EMPLEO JOVEN 2013-2016” (BOE DE 10-07-2013)
La Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 tiene como objetivo la reducción del desempleo juvenil. En ella se enmarca la Orden ESS/1299/2013.
4. VÁLIDA INTERPOSICIÓN DE DEMANDA POR DESPIDO ANTE EL ÓRGANO ADMINISTRATIVO EN EL VIGÉSIMO PRIMER DÍA HÁBIL TRAS EL DESPIDO
La demanda de conciliación es un procedimiento de naturaleza compleja, con características administrativas, pero impregnado de principios y valores procesales. Por ello, el Tribunal Supremo estima que la interposición de la demanda de conciliación por despido ante el órgano administrativo antes de las 15:00 horas del vigésimo primer día hábil tras el despido es ajustada a Derecho y se adecua a la proporcionalidad y al principio pro actione derivados del artículo 24.1 de la Constitución Española.
5. NO APLICAN LAS CONSECUENCIAS DEL ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES SI LOS CONTRATOS NO SON PARA EL MISMO PUESTO DE TRABAJO
No resultan aplicables las consecuencias del encadenamiento de contratos temporales según la redacción del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores introducida por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, a aquellos contratos de trabajo temporales celebrados entre unos trabajadores y una empresa del sector de la construcción si dichos contratos no son para el desempeño del mismo puesto de trabajo.
6. DESPIDO DISCIPLINARIO POR AUSENCIAS EN LOS CINCO DÍAS POSTERIORES A LA DENEGACIÓN DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
La ausencia al trabajo en los cinco días posteriores a la notificación de la resolución administrativa denegatoria de la incapacidad permanente total es una ausencia injustificada y causa suficiente para el despido disciplinario.
7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR ANTE EL IMPAGO DEL COMPLEMENTO DE INCAPACIDAD TEMPORAL PREVISTO EN EL CONVENIO COLECTIVO
La falta de abono del complemento de incapacidad temporal previsto en el convenio colectivo constituye un incumplimiento grave de las obligaciones del empresario y se configura como causa justa para que el trabajador pueda instar la extinción del contrato de trabajo.
8. LA ULTRAACTIVIDAD DE UN CONVENIO COLECTIVO PUEDE SER SUPERIOR A UN AÑO
La Audiencia Nacional declara la vigencia de un convenio colectivo denunciado en septiembre de 2010 hasta que se acuerde un nuevo convenio que lo sustituya. Por tanto, y sin perjuicio de que haya transcurrido más de un año desde la entrada en vigor de la actual redacción del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, la Audiencia Nacional convalida la voluntad de las partes de prolongar la ultraactividad hasta la aprobación de un nuevo convenio colectivo.
9. DESPIDO COLECTIVO AJUSTADO A DERECHO
Los demandantes alegan la nulidad del despido colectivo por defectos de forma y de negociación y, subsidiariamente, su improcedencia por no concurrir las causas económicas, productivas y organizativas alegadas por la empresa. La demandada alega la excepción de falta de legitimación activa de los sindicatos participantes como interesados. La Audiencia Nacional desestima las pretensiones de los demandantes, estima la falta de legitimación activa alegada por la empresa y declara el despido colectivo ajustado a Derecho.
10. NULIDAD DE LA REDUCCIÓN DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
La Audiencia Nacional estima la demanda por la que los sindicatos pretendían la nulidad de la reducción de la retribución variable acometida por la empresa por no haberse respetado el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo (en adelante, “Ley 11/2013”) introduce importantes modificaciones en distintos ámbitos del ordenamiento jurídico con el principal objetivo de favorecer la competitividad de la economía.
1.1. Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven
En lo relativo al desarrollo de la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven, las medidas más relevantes son las que a continuación se detallan.
1.1.1. Fomento del emprendimiento y del autoempleo
En este grupo de medidas destacan, en primer lugar, la introducción de reducciones y bonificaciones en la cuota por contingencias comunes de las cotizaciones a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta propia menores de treinta años, las trabajadoras por cuenta propia menores de treinta y cinco años o los trabajadores por cuenta propia menores de treinta y cinco años con un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento.
En segundo lugar, la Ley 11/2013 introduce la posibilidad de compatibilizar la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia en los términos establecidos en los programas de fomento al empleo de colectivos con mayor dificultad de inserción en el mercado de trabajo.
En aplicación de esta medida, se introduce la posibilidad de alternar la prestación por desempleo de nivel contributivo con la condición de trabajador por cuenta propia por un máximo de doscientos setenta días, siempre que el solicitante sea menor de treinta años y que lo comunique a la Entidad Gestora en el plazo de quince días desde el inicio de la actividad por cuenta propia.
Además, y en relación con la anterior modificación, la Ley 11/2013 amplía las posibilidades de capitalizar la prestación por desempleo. Así, se permite su capitalización para afrontar los gastos de constitución y funcionamiento de una empresa y las tasas relacionadas con la actividad iniciada por menores de treinta años.
Se amplía también el colectivo de beneficiarios de la suspensión y reanudación del cobro de la prestación por desempleo, al incluirse a los trabajadores por cuenta propia menores de treinta años que realicen una actividad inferior a sesenta meses.
La última novedad en materia de fomento del emprendimiento y del autoempleo consiste en el carácter voluntario del abono de las cotizaciones por contingencias profesionales de los trabajadores por cuenta propia menores de treinta años.
1.1.2. Impuesto de la Renta de las Personas Físicas
El segundo grupo de novedades lo forman las modificaciones en materia fiscal. La Ley 11/2013 introduce incentivos en los ámbitos del Impuesto de Sociedades y del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas. En relación con estas últimas, se introduce la exención de la prestación por desempleo en la modalidad de pago único bajo la condición de que se mantenga la actividad del trabajador autónomo por cuenta propia durante cinco años.
Otra novedad en materia de Impuesto de la Renta de las Personas Físicas es la posibilidad de reducir un veinte por ciento el rendimiento neto positivo declarado para aquellos contribuyentes que inicien una actividad económica a partir de enero de 2013. La cantidad máxima sobre la que se podrá aplicar dicha reducción será de 100.000 €.
1.1.3. Estímulos a la contratación
En cuanto al grupo de medidas relacionadas con los estímulos a la contratación, la Ley 11/2013 introduce, en primer lugar, una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un máximo de doce meses y por un importe máximo del cien por cien para aquellas empresas, incluidos trabajadores autónomos, que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de treinta años o menores de treinta y cinco años si tienen una discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento.
En segundo lugar, las empresas de nueve o menos trabajadores, incluidos los trabajadores autónomos, que celebren contratos de trabajo indefinidos, a tiempo completo o a tiempo parcial, con trabajadores de las mismas características a las descritas en el párrafo anterior también podrán beneficiarse de una reducción del cien por cien de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante el primer año de contrato.
También tendrán derecho a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, aquellos trabajadores por cuenta propia menores de treinta años que contraten por primera vez, a partir del 24 de febrero de 2013, y de forma indefinida, a tiempo completo o parcial, a personas desempleadas de cuarenta y cinco o más años. La reducción tendrá una vigencia de doce meses tras la contratación.
Otra medida de estímulo a la contratación es la posibilidad de celebrar contratos temporales sujetos al artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores con jóvenes desempleados menores de treinta años sin experiencia profesional o inferior a tres meses, o menores de treinta y cinco años si tienen una discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento. La causa de dichos contratos será la adquisición de una primera experiencia profesional y tendrán una duración de entre tres y seis meses, ampliables por otros seis meses si así lo prevén los convenios colectivos. Además, las empresas que transformen los contratos en indefinidos tendrán derecho a una bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 500 € anuales durante tres años. También se faculta a las empresas de trabajo temporal para celebrar contratos de trabajo con las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria puede celebrar estos contratos de trabajo.
Respecto de los incentivos para la celebración de contratos en prácticas, la Ley 11/2013 permite celebrar este tipo de contratos aunque hubieran transcurrido más de cinco años tras la finalización de los estudios. Podrán celebrarse con trabajadores menores de treinta años o menores de treinta y cinco años si tienen una discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento. En tales casos, las empresas disfrutarán de una reducción del cincuenta por ciento de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes por ese trabajador durante la vigencia del contrato.
Además, se deroga el último párrafo del artículo 11.c) del Estatuto de los Trabajadores, por lo que será posible celebrar contratos en prácticas con base a un certificado de profesionalidad obtenido en la misma empresa como consecuencia de un contrato para la formación.
Es relevante destacar que las medidas para estimular la contratación hasta aquí expuestas se mantendrán en vigor hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del quince por ciento y según se establezca reglamentariamente por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
La última medida en materia de estímulos a la contratación es la introducción de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por la incorporación por parte de entidades de economía social de trabajadores desempleados menores de treinta años o menores de treinta y cinco años con una discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento.
Finalmente, en cuanto a las bonificaciones y reducciones en cuotas de Seguridad Social vigentes con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 11/2013, se prevé su sometimiento a la normativa vigente en el momento de celebrar los contratos de trabajo o en el inicio del disfrute de la bonificación o reducción.
1.1.4. Intermediación laboral
El último grupo de medidas relativas la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016, se refiere a las introducidas para la mejora de la intermediación laboral. La Ley 11/2013 prevé la celebración de acuerdos marco entre, por un lado, la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal o los órganos competentes autonómicos y, por otro, las empresas para fijar las condiciones a las que habrán de ajustarse la adjudicación de los contratos de servicios de características homogéneas.
Por último, se prevé la constitución de una base de datos común y un portal único de empleo que permita la difusión de las ofertas, demandas de empleo y oportunidades de formación en España y en el resto de países del Espacio Económico Europeo.
1.1.5. Empresas de trabajo temporal
La disposición final tercera de la Ley 11/2013 modifica algunos aspectos de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Las principales novedades son las siguientes:
En primer lugar, se admite la posibilidad de celebrar contratos de puesta a disposición bajo las mismas condiciones y requisitos en los que la empresa usuaria puede celebrar contratos de aprendizaje y de formación.
Por otra parte, se permite la celebración de contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.
El Real Decreto 576/2013, de 26 de julio, por el que se establecen los requisitos básicos del convenio especial de prestación de asistencia sanitaria a personas que no tengan la condición de aseguradas ni de beneficiarias del Sistema Nacional de Salud y se modifica el Real Decreto 1192/2012, de 3 de agosto, por el que se regula la condición de asegurado y de beneficiario a efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud (en adelante, “Real Decreto 576/2013”) entrará en vigor el próximo 1 de septiembre y tiene dos objetivos. En primer lugar, regula el convenio especial de prestación sanitaria. Además, extiende el acceso a la cartera común básica de servicios asistenciales del Sistema Nacional de Salud a distintos colectivos.
En alusión al primero de sus objetivos, el convenio especial de prestación de asistencia sanitaria permitirá el acceso a las prestaciones de cartera común básica de servicios asistenciales del Sistema Nacional de Salud con las mismas garantías que los asegurados o beneficiarios del Sistema Nacional de Salud. Además, las Comunidades Autónomas podrán incorporar al convenio especial otras prestaciones asistenciales propias de su cartera de servicios.
Los requisitos que ha de cumplir el suscriptor del convenio especial de prestación sanitaria deben ser los siguientes:
Acreditar residencia efectiva en España durante un periodo continuado mínimo de un año anterior a la solicitud.
Estar empadronados en algún municipio del ámbito territorial en el que sea competente la administración pública con la que se suscribe el convenio.
No tener acceso a un sistema de protección sanitaria pública por otro medio.
El convenio deberá solicitarse a la Administración Pública competente en función del municipio de empadronamiento del solicitante.
La cuota mensual será de 60 € si el suscriptor es menor de 65 años, y 157 € en caso de que el suscriptor tenga 65 o más años. Sin embargo, la cuota mensual puede ser incrementada por aquellas Comunidades Autónomas que incorporen prestaciones asistenciales a la cartera de servicios.
El suscriptor del convenio tendrá derecho a las prestaciones de la cartera común básica de servicios asistenciales del Sistema Nacional de Salud con independencia de su desplazamiento a una localidad perteneciente a una Administración Pública distinta de aquella con la que ha suscrito el convenio especial.
En cuanto al segundo objetivo del RD 576/2013, se modifica el Real Decreto 1192/2012, de 3 de agosto, por el que se regula la condición de asegurado y de beneficiario a efectos de la asistencia sanitaria en España, con cargo a fondos públicos, a través del Sistema Nacional de Salud.
En concreto, el Real Decreto 576/2013 extiende el acceso a la cartera común básica de servicios asistenciales del Sistema Nacional de Salud a los solicitantes de protección internacional cuya permanencia en España haya sido autorizada por dicho motivo, a las víctimas de trata de seres humanos cuya estancia temporal en España haya sido autorizada durante el período de restablecimiento y reflexión y a los extranjeros menores de dieciocho años no registrados ni autorizados como residentes en España. Además, se extiende la asistencia al embarazo, parto y postparto a las mujeres extranjeras no registradas ni autorizadas en idénticas condiciones que las personas con condición de aseguradas.
Orden ESS/1299/2013, de 1 de julio, por la que se regula el procedimiento de concesión del sello “Entidad adherida a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016”
La Orden ESS/1299/2013, de 1 de julio, por la que se regula el procedimiento de concesión del sello “Entidad adherida a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016” (en adelante, “Orden ESS/1299/2013”) ha sido aprobada en cumplimiento de la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Entre otros aspectos, la Orden ESS/1299/2013 establece qué entidades pueden solicitar su adhesión a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016. Así, las organizaciones, instituciones, entidades públicas y privadas y Administraciones Públicas que inicien actuaciones tendentes a facilitar el acceso de los jóvenes al mercado de trabajo podrán presentar sus solicitudes.
Será necesario, además, que ejerzan su actividad en territorio español, que estén al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, que no hayan iniciado procedimientos de regulación de empleo en los tres meses anteriores y, especialmente, que presenten un plan de actuación.
En cuanto al plan de actuación, deberá vincularse a la Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven 2013-2016 y contener medidas concretas, con indicación de los objetivos, los medios y los plazos, así como los recursos comprometidos y el número y perfil de los beneficiarios.
Respecto del procedimiento, las solicitudes deberán ser presentadas junto con la documentación acreditativa del cumplimiento de los requisitos previstos en la Orden ESS/1299/2013 ante la Dirección General de Trabajo Autónomo, de la Economía Social y Responsabilidad Social de las Empresas a través de su sede electrónica (https://sede.empleoyseguridadsocial.gob.es/). Posteriormente, las entidades solicitantes presentarán el plan de actuación por los mismos medios. El plazo máximo para resolver será de tres meses y la solicitud se entenderá estimada por silencio administrativo.
La vigencia del otorgamiento del sello expirará el 31 de diciembre de 2016, sin perjuicio de la revisión del nivel de ejecución de los objetivos del plan de actuación efectuada antes del 31 de marzo de cada año. Una vez concedido el sello, las entidades adheridas podrán hacer uso de él en sus actividades de comunicación y publicidad. Además, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social se compromete a incluir a las entidades adheridas en acciones de divulgación de la Estrategia y en el listado de entidades adheridas de su página web oficial, así como a elaborar un informe de seguimiento semestral y reconocer los proyectos que mayor impacto causen en el empleo joven.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 3 de junio de 2013
La cuestión planteada en el recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en valorar la validez de la interposición de una demanda por despido ante el órgano administrativo antes de las 15:00 del día siguiente hábil al vigésimo día hábil tras el despido.
Un trabajador interpuso demanda por despido ante el órgano administrativo antes de las 15:00 del vigésimo primer día hábil tras el despido. Instantes después, y antes de las 15:00 del mismo día, interpuso demanda ante el Juzgado de lo Social. Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia dictaron sentencias por las que declaraban que la interposición de la demanda por despido en dicha fecha solo es posible en el procedimiento judicial. Estimaban, por tanto, que la interposición de la demanda por despido ante el órgano administrativo en el vigésimo primer día hábil tras el despido era extemporánea.
Para resolver la cuestión, el Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) analiza la naturaleza del plazo de caducidad de la demanda por despido. Con carácter previo a la impugnación del despido ante los tribunales, el demandante debe interponer demanda por despido ante el órgano administrativo. En consecuencia, el plazo de caducidad de la demanda por despido queda interrumpido desde la interposición de la demanda ante el órgano administrativo hasta la celebración del acto de conciliación. Para el TS, la demanda por despido ante el órgano administrativo no es solo un procedimiento administrativo, sino que reviste una naturaleza compleja, al ser un trámite influido por principios y valores procesales y que, en definitiva, se configura como una actuación exigible para interponer la demanda por despido ante los tribunales.
En consecuencia, para el TS la ampliación del plazo prevista en el artículo 135.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil resulta aplicable a la demanda de conciliación por despido ante el órgano administrativo. Por tanto, el TS declara ajustada a Derecho la interposición de la demanda por despido ante el órgano administrativo y ante el Juzgado de lo Social antes de las 15:00 del día vigésimo primer día hábil tras el despido, por lo que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 30 de abril de 2013
Una empresa del sector de la construcción interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (en adelante, “TSJ”) que aplicó las normas relativas al encadenamiento de contratos de trabajo temporales del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción introducida por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Los contratos de trabajo temporales analizados se referían a la categoría de peón de albañil, pero en obras de construcción ubicadas en distintas localidades. Para el TSJ, el trabajo no se presta en un lugar concreto, por lo que el fallo de su sentencia no se fundamenta en una concepción locativa del puesto de trabajo, sino funcional. En consecuencia, como los contratos de trabajo temporales se referían a la categoría de peón de albañil, sí se referían al mismo puesto de trabajo y el TSJ declaró la condición de trabajadores fijos de los demandantes, por resultar aplicables las consecuencias del encadenamiento de contratos de trabajo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) acude al artículo 18 del IV Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (en adelante, el “Convenio”) para determinar qué se entiende por mismo puesto de trabajo. Según el Convenio, los rasgos definitorios del mismo puesto de trabajo son las tareas y funciones del trabajo, así como la categoría profesional y el centro de trabajo. En este caso, los contratos de trabajo temporales se referían a distintas obras de construcción y, por tanto, a distintos centros de trabajo, por lo que, según la noción del artículo 18 del Convenio, no eran contratos de trabajo celebrados para el mismo puesto de trabajo.
En consecuencia, el TS estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y declara la inaplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores según la redacción de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 27 de marzo de 2013
El TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la trabajadora contra la sentencia del TSJ del País Vasco que declaraba la procedencia del despido disciplinario.
En el supuesto enjuiciado, el Instituto Nacional de Seguridad Social notificó a una trabajadora resolución denegatoria de la prestación por incapacidad permanente el 18 de agosto. La trabajadora no se reincorporó a su puesto de trabajo hasta el día 25 del mes. Sin embargo, la empresa no la admitió y el día 26 de agosto le entregó carta de despido disciplinario por ausencias injustificadas.
Para la recurrente, las ausencias estaban justificadas. Por ello, el TS analiza si realmente estaban justificadas por mediar algún impedimento para trabajar o por ignorancia de la actora del deber de reincorporarse.
En supuestos como este, el TS declara que el trabajador debe desarrollar una conducta positiva para informar al empresario de la subsistencia de una incapacidad temporal que impida el trabajo. Por ello, el TS estima que la trabajadora debía haber obrado con diligencia en el sentido de acreditar la subsistencia de la incapacidad temporal durante la impugnación. Sin embargo, la trabajadora no logró acreditar que, pese a contar con el alta médica y con la resolución denegatoria de la incapacidad permanente, persistiese su incapacidad temporal para el trabajo y, por tanto, estuviese impedida para su reincorporación. La trabajadora tampoco probó haber recibido asistencia médica ni aportó partes de confirmación de baja. Por lo expuesto, el TS califica la ausencia como injustificada.
Finalmente, el TS tampoco acoge la pretensión de la recurrente consistente en el desconocimiento de las consecuencias derivadas de la resolución denegatoria de la incapacidad permanente y, por ello, recuerda que la ignorancia de las leyes no excusa de su cumplimiento, por lo que desestima esta alegación. En conclusión, el TS desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma la sentencia del TSJ que declaró la procedencia del despido disciplinario.
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), de 18 de febrero de 2013
El trabajador fue declarado en incapacidad permanente total para su profesión con perspectivas de mejora, por lo que debía someterse a revisiones dada la posibilidad de reincorporarse a su puesto de trabajo en un plazo de dos años. Por tanto, el trabajador debía aportar los partes médicos necesarios para que la empresa le abonase el subsidio de incapacidad temporal en régimen de pago delegado, así como las mejoras voluntarias pactadas en el convenio colectivo.
Pese a ello, el trabajador percibió el subsidio por incapacidad temporal con un retraso aproximado de dos meses y nunca percibió cantidades en concepto de mejoras voluntarias. Por ello, interpuso demanda de extinción del contrato de trabajo. Su pretensión consistía en la calificación del incumplimiento empresarial como grave, de tal manera que pudiera extinguir su relación laboral con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.
El objeto de análisis de la sentencia es la calificación de los incumplimientos empresariales como causas justas para que el trabajador pudiera extinguir su relación laboral con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente. Para el TS , el retraso en el abono del subsidio no es susceptible de ser causa justa para la extinción por voluntad del trabajador, ya que también la empresa recibía los partes de confirmación necesarios para su abono con retraso.
Sin embargo, el TS considera que la falta de pago del complemento de incapacidad temporal previsto en convenio colectivo sí supone un incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, por lo que estima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el trabajador y declara su derecho a extinguir la relación laboral con derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.
8. LA ULTRAACTIVIDAD DE UN CONVENIO COLECTIVO ANTERIOR A LA LEY 3/2012 PUEDE SER SUPERIOR A UN AÑO
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 23 de julio de 2013
La Audiencia Nacional (en adelante, “AN”) conoce de una demanda sobre conflicto colectivo cuya pretensión consiste en declarar la vigencia del contenido normativo de un convenio colectivo denunciado en septiembre de 2010.
La vigencia del convenio colectivo expiraba en 2006 y se prorrogó hasta 2010. La empresa denunció el convenio colectivo en septiembre de ese año y, en consecuencia, entró en ultraactividad. Las partes negociadoras acordaron la aplicación del convenio ultraactivo hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo.
El artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores limita la ultraactividad a un año, pero permite pacto en contrario. El sindicato demandante alega que la voluntad de las partes consistió en prolongar la ultraactividad hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo. Por tanto, para la parte demandante la voluntad de las partes constituye el pacto en contrario que excepciona la regla general y que permite una ultraactividad superior a un año.
Sin embargo, la empresa alega que el pacto por el que se limita la ultraactividad hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo era una reproducción de la ley vigente en ese momento. Por ello, la empresa entiende que no puede asimilarse al pacto en contrario que permite excepcionar la limitación de la ultraactividad a un año.
En consecuencia, la empresa postula la limitación de la ultraactividad a un año a contar desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, por lo que la vigencia del convenio habría decaído el 8 de julio de 2013, y ello en aplicación de la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (en adelante, “Ley 3/2012”).
Si bien se trata de un pacto previo a la Ley 3/2012, la AN estima que las partes pudieron limitar la vigencia de la ultraactividad a un año. No obstante, su voluntad fue pactar la ultraactividad hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo. En consecuencia, y como no ha entrado en vigor un nuevo convenio colectivo, la AN estima la demanda, por lo que concluye que el convenio colectivo se halle en situación de ultraactividad.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 8 de julio de 2013
La AN conoce de un procedimiento por despido colectivo con varias demandas acumuladas cuyas pretensiones eran, en primer lugar, la nulidad del despido y, subsidiariamente, su improcedencia.
Con carácter previo, la empresa demandada alegó falta de legitimación activa de los sindicatos citados como parte interesada en una de las demandas. Para la AN, la ley no prevé la participación de los sindicatos como parte interesada en el procedimiento de impugnación colectiva del despido colectivo, por lo que estima la excepción.
En cuanto a la pretensión de nulidad del despido, se fundamenta en defectos formales y de negociación.
En relación con los defectos en la documentación, la AN estima que los sindicatos dieron validez a los documentos relativos al número y clasificación profesional de los afectados, desglosados por centros, provincias y Comunidades Autónomas. Si bien es cierto que la clasificación profesional de los trabajadores afectados no se desglosaba por centro de trabajo, los sindicatos no reclamaron aclaración en el periodo de consultas, por lo que asumieron la validez de la documentación aportada. Igualmente, se entiende que el hecho de que la voluntariedad se incluyera como criterio de afectación reforzaba la actuación empresarial a este respecto.
Respecto de la pretensión de nulidad por no haber aportado las cuentas desglosadas por centro de trabajo, la AN estima que el hecho de que los representantes de los trabajadores no preguntaran sobre esta cuestión al Director Financiero durante las negociaciones refleja la aquiescencia de los sindicatos, por lo que también desestima la alegación. Ese mismo razonamiento sirve para desestimar el defecto de forma alegado por los sindicatos en relación con las cuentas provisionales. No requirieron ningún documento adicional a la empresa, por lo que la AN otorga validez a los documentos aportados.
En cuanto a la ausencia de las cuentas anuales consolidadas de 2012, la AN declara que reglamentariamente se exigen las cuentas consolidadas debidamente auditadas, por lo que es razonable que no se aporten si no existían en la fecha de inicio del periodo de consultas. Tampoco aprecia la AN infracción en la aportación de las cuentas anuales de la sociedad matriz en inglés, ya que la demandada ofreció facilidades para su comprensión durante el periodo de consultas.
Por último, los demandantes alegan defectos en la negociación. En concreto, aducen que la finalización del periodo de consultas en el día vigésimo noveno por decisión unilateral de la empresa es suficiente para declarar la nulidad del despido colectivo. Para la AN, la distancia entre las posiciones negociadoras de las partes en dicha fecha era tan grande que la finalización del periodo de consultas un día antes del plazo de treinta días no debe dar lugar a la nulidad del despido colectivo, aunque no se agotara el último día del plazo del periodo de consultas.
Como pretensión subsidiaria los demandantes esgrimen la ausencia de razones económicas, productivas y organizativas que justifiquen el despido colectivo. Sin embargo, la AN considera probada la situación económica negativa de la empresa en la evolución de sus resultados (2011: 18.600.000 de €; 2012: -68.200.000 de €) e incluso, aunque se atendiera, como pretendían los demandantes, a los resultados del grupo (2011: 40.000.000 €; 2012: -47.200.000 €). Adicionalmente, la empresa aporta un informe técnico que refleja la previsión de pérdidas entre 2012 y 2016, así como una acentuada disminución de las ventas durante ese mismo periodo. Igualmente, la AN considera probado, con base en el informe técnico, la existencia de una clara subactividad productiva (es decir, la existencia de una capacidad productiva muy superior a la demanda real de productos), así como un desajuste organizativo derivado de un desequilibrio entre el personal directo o productivo y el personal indirecto o de estructura. Por ello, la AN también concluye que concurren probadas razones productivas y organizativas y declarar la procedencia del despido colectivo.
Finalmente, la AN estima proporcionado y razonable que el despido colectivo afectase especialmente a uno de los centros de trabajo, el cual cesaba completamente en su actividad. Para ello, se fundamenta en el actual desajuste entre la carga de trabajo y la capacidad productiva en dicho centro de trabajo, en su evolución y en la imposibilidad de que ese centro de trabajo asuma tareas propias de otros centros de trabajo.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 20 de mayo de 2013
Los sindicatos interpusieron demanda de conflicto colectivo por la que impugnaban la decisión de la entidad financiera de reducir la retribución variable de un colectivo de trabajadores que provenía de otra entidad financiera integrada en la demandada.
Ante la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por la empresa, la AN analiza los requisitos de una demanda de conflicto colectivo. En este caso, la AN estima que la reducción de variable afecta a un grupo genérico de trabajadores (elemento subjetivo) y concurre el interés indivisible de dicho grupo de trabajadores (elemento objetivo), por lo que desestima la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por la demandada.
En cuanto a la pretensión de la demandada de calificar de accidental la reducción del variable, la AN declara que afecta el 10% de la retribución del trimestre. Además, es una modificación del sistema de remuneración y de la cuantía salarial, por lo que afecta a materias previstas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello, la AN considera que la reducción de la retribución variable constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En consecuencia, y dado que la empresa decidió reducir la retribución variable al margen del procedimiento legalmente establecido, la AN estima la demanda los sindicatos y anula la medida.

References: artículo 3
 Real Decreto 
 artículo 24
 artículo 15
 resolución 
 artículo 86
 artículo 15
 artículo 11
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 135
 artículo 15
 artículo 18
 artículo 18
 artículo 15
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 86
 artículo 41