Source: http://www.slideshare.net/recaldegabrielcn/introduccin-para-entrevista-radio
Timestamp: 2016-09-30 22:57:27+00:00

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Introducción para entrevista radio
INTRODUCCIÓN:En los años 80 se realizó una investigación sobre el perfil del “administrador públiconecesario” auspiciado por el Centro Latinoamericano de Administración para elDesarrollo (CLAD),[1] del cual el Ecuador es miembro, teniendo contacto con el CLADa través de la Secretaría Nacional de la Administración Pública.En esta investigación se identificaron tanto las características de un servidor públicocomo también los problemas con los que se contrapone el Estado al elegir el personalidóneo.Entre las características primordiales de un servidor público se destacaron: una buenaformación científica, cultura general, capacidad crítica y creativa, conciencia de larealidad nacional y capacidad técnica en su especialidad.El artículo 85, numeral primero de la Constitución de la República del Ecuador[2],determina que las políticas públicas y la prestación de bienes y servicios públicos seorientarán a hacer efectivo el buen vivir. Del mismo modo el artículo 227 de laConstitución de la República, señala que la Administración Pública constituye unservicio a la colectividad que se rige por los principios de eficacia, eficiencia, calidad,jerarquía, desconcentración, descentralización, coordinación, participación,planificación, transparencia y evaluación.Siguiendo estos principios el Ministerio de Relaciones Laborales determinó la políticapública acerca de la Retribución por eficiencia a los Servidores Públicos, lo cual serágestionado por el Régimen de Talento Humano a través de las Unidades deAdministración del Talento Humano de cada entidad. 2.
El artículo 228 de la Constitución de la República del Ecuador, establece que el ingresoal servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizaránmediante concursos de méritos y oposición, conforme a lo que determina la ley, conexcepción de las y los servidores públicos de elección popular o de libre nombramientoy remoción.La Ley Orgánica del Servicio Público, promulgada en el Segundo Suplemento delRegistro Oficial No. 294 de 6 de octubre del 2010, en el artículo 2 indica que el serviciopúblico y la carrera administrativa tienen por objetivos propender al desarrolloprofesional, técnico y personal de las y los servidores públicos, para lograr elpermanente mejoramiento, eficiencia, eficacia, calidad y productividad del Estado y desus instituciones, mediante la conformación, el funcionamiento y desarrollo de unsistema de gestión del talento humano sustentado en la igualdad de derechos,oportunidades y la no discriminación.En el Título V, Capítulo IV, regula el Subsistema de Reclutamiento y Selección dePersonal, por medio del cual se evalúa competitivamente la idoneidad de las y losaspirantes que reúnan los requerimientos establecidos para ocupar un puesto en elservicio público, procedimiento que se efectúa mediante concursos de méritos yoposición.Las Instituciones del Sector Público tienen una responsabilidad aun mayor, más que lasinstituciones privadas, ya que los clientes aquí son los ciudadanos en general quienes sebenefician de la observancia efectiva de las leyes.Quienes son los que sacan adelante una institución son sus trabajadores, en lo referentea organismos públicos, son los servidores públicos.El Dr. Hernán Jaramillo Ordoñez, define al servidor público como funcionario oempleado que forma parte de una compleja estructura administrativa; el cual paraprestar servicios públicos eficientes y eficaces requiere de conocimientos, vocación,aptitudes para el trabajo, especialidad, probidad, lealtad y sentido de responsabilidadque concite el respeto a la ciudadanía.[3] 3.
Para este autor, la administración pública, debe tener claramente identificadas susfunciones y responsabilidades y los requisitos para su desempeño deberán serdeterminados plenamente por las normas.La Universidad de la Habana se propuso en los años 90 una línea de trabajo einvestigación en cuanto a herramientas de evaluación del desempeño, a fin de contribuira la elevación de la eficiencia y eficacia de las entidades de administración pública,mediante la capacitación de directivos y otras acciones, teniendo en cuenta necesidadesactuales y futuras que demandan los cambios que se vienen produciendo en el país.Este programa implementó estrategias a través de sus servidores públicos basados en:Satisfacción de necesidades públicas, utilización racional de los recursos y elaprovechamiento de las oportunidades del entorno, formular, ejecutar y evaluar elimpacto de políticas y programas en diferentes sectores del servicio público; aplicaciónefectiva de la norma jurídica vigente en la política económica y de gestión.[4]La Constitución de la República en su art. 229 dice que serán servidoras o servidorespúblicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier titulo trabajen, prestenservicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público. Lo cualclaramente concuerda con la definición dada por la Ley Orgánica del Servicio Públicoen el art.4.La administración de personal se relaciona con el servicio civil y la carreraadministrativa y tiene que ver con la planeación, organización, dirección, control yevaluación de los servicios públicos, prestados por los funcionarios y empleados de laadministración pública ante “los ojos de la ley”[5] 4.
El art. 61 y 63 de la Ley Orgánica del Servicio Público hace hincapié sobre elsubsistema de clasificación de puestos del servicio público y el subsistema de selecciónde personal, entendiéndose a este como:“el conjunto de normas, políticas, métodos yprocedimientos tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de los aspirantes aservidores públicos”.[6]Raymundo Amaro Guzmán, en su obra “Administración de Personal”[7] nos explicaque el objetivo general de la administración de personal es regular de una manera justay científica las diferentes fases de las relaciones de trabajo en una organización parapromover al máximo el mejoramiento de sus servicios y bienes de producción.Por ello es que con la buena administración del personal público, se obtendrá un mayordesempeño productivo, pero no quiero mezclar las Administración con el Derecho,aunque ambas ciencias se encuentran ligadas en la organización estructural y jurídica deuna entidad Pública.Es complicado valorar el desempeño o el cumplimiento de objetivos de un organismopúblico, ya que no poseen fines de lucro, por lo tanto los métodos de gestión yevaluación de capacidades y desempeño es muy diferente al de una sociedadempresarial, es por ello que se debe apostar por el desarrollo del Talento o CapitalHumano como lo definen los economistas, debido a que si el servidor público es elidóneo para estar en tal puesto, su rendimiento va a ser el mejor.Gary Becker economista norteamericano ganador del premio Nobel[8] al trabajar con elconcepto de Capital Humano comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento yconcluyó en su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían,esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y lacalidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano comoimportante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividadse basa en la creación, difusión y utilización del saber. 5.
Por lo cual el desarrollo del servidor público debe ser atendido y analizado en todas lasperspectivas legales.Tanto la Constitución en su art. 228 y 229 y el art. 65 de la Ley Orgánica del ServicioPúblico sitúan que para el ingreso, ascenso y promoción a la carrera administrativa serealizará mediante concurso de méritos y oposición en la forma que determine la ley; enla cual se determina que se evaluará primordialmente la eficiencia de las servidoras ylos servidores complementariamente a los años de servicio.Y como ya lo ratificó el Ministerio de Relaciones Laborales[9], una de esas políticas yherramientas es el “Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard.El proceso de crear un "Balanced Scorecard" incluye la determinación de:1.- Objetivos que se desean alcanzar,2.- Mediciones o parámetros observables, que midan el progreso hacia el alcance de losobjetivos,3.- Metas, o el valor específico de la medición que queremos alcanzar y4.- Iniciativas, proyectos o programas que se iniciarán para lograr alcanzar esasmetas.[10]Los efectos de la globalización ha provocado que se internacionalicen practicasadministrativas que proponen dar respuestas a los fenómenos actuales, pero por ello nose puede desconocer la realidad administrativa de cada uno de los países y sobretodo delEcuador, donde la rendición de cuentas solo está dada para los altos funcionarios,mientras que los funcionarios de menores jerarquía se desempeñan de una manerareprochable por falta ya sea de formación académica o capacitación estatal. Es por elloque la adopción de programas extranjeros como el Balanced Scorecard o Cuadro de 6.
Mando Integral debe darse de una manera doméstica, es decir adaptado a la realidadsocial del país.La retribución, asenso y promoción de los servidores públicos previa evaluación, nosolo debe darse en base a su potencial, sino también a su desempeño en la institución.Por lo tanto las Unidades Institucionales de Administración del Talento Humano, seencargarán conjuntamente con el Ministerio del ramo, de planificar y administrar elsistema periódico de evaluación del desempeño, con el objetivo de estimular elrendimiento de los servidores públicos.De acuerdo al art. 56 de la Ley Orgánica del Servicio Público, a las Unidades deAdministración del Talento Humano les corresponde: estructurar, elaborar y presentarla planificación del talento humano, en función de los planes, programas, proyectos yprocesos a ser ejecutados. Las Unidades de Administración del Talento Humano de lasEntidades del Sector Público, enviarán al Ministerio de Relaciones Laborales, laplanificación institucional del talento humano para el año siguiente para su aprobación,la cual se presentará treinta días posteriores a la expedición de las DirectricesPresupuestarias para la Proforma Presupuestaria del año correspondiente.Esta norma no se aplicará a los miembros activos de las Fuerzas Armadas y PolicíaNacional, Universidades y Escuelas Politécnicas Públicas y a las entidades sujetas alámbito de la Ley Orgánica de Empresas Públicas.Los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes especiales,obligatoriamente tendrán su propia planificación anual del talento humano, la que serásometida a su respectivo órgano legislativo.El art. 79 de la Ley Orgánica del Servicio Público dice que la evaluación del desempeñode las y los servidores públicos servirá para: 7.
a) Ascenso y cesaciónb) Concesión de otros estímulos que contemplen la Ley o los reglamentos, tales como:menciones honorificas, licencias para estudio, becas y cursos de formación,capacitación e instrucción.En este estudio se introduce el análisis de cómo se puede desarrollar una correctaevaluación y medición de los estándares de calidad del Talento Humano en la FunciónPública; para así dar lugar a la mejora del servicio estatal en pro de satisfacer lasnecesidades de los ciudadanos ecuatorianos.El Cuadro de Mando Integral, para una institución gubernamental debe basarse enobjetivos e indicadores obviamente diferentes a los de una empresa privada, como porejemplo: Proporción de un excelente servicio al ciudadano. Responsabilidad financiera: administrar correctamente el dinero de la ciudad. Aumento de eficiencia en las operaciones. Innovación, formación y capacitación de sus integrantes.Esta política de la retribución por eficacia y demás beneficios económicos basados en laLey, debe cerciorarse de varios aspectos para alinear correctamente a los funcionarios,parámetros como: comunicación y formación, implementación de estrategias para unmejor desarrollo de objetivos personales y crecimiento profesional mediante laaplicación de los sistemas de incentivos que fija tanto la ley como el Reglamento delServicio Público. 8.
El Ministerio de Relaciones Laborales, basándose en lo anteriormente analizado emitióuna resolución en la cual advierte la necesidad de emitir una política de reconocimientoa la eficiencia de las y los servidores públicos, de manera provisional, mientras lasinstituciones del Estado se encuentran en procesos de reestructuración y hasta que seaplique el sistema de gestión de calidad, lo que permitirá altos niveles de eficiencia,eficacia, productividad de las y los servidores públicos, y satisfacción de las y losusuarios.Fijando así el porcentaje de la remuneración variable por eficiencia en el 3,33%mensual de la remuneración mensual unificada para las y los servidores públicosdefinidos en el artículo 4 de la LOSEP, para el periodo comprendido entre el 1o. deenero del 2011 y el 30 de junio del 2011, como mecanismo de reconocimiento de laeficiencia, de los procesos de reestructuración de las instituciones del Estado y laaplicación del sistema de gestión de calidad del servicio público.[11]En palabras de Thomas Stewart, el «capital intelectual es material intelectualconocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia que se puede aprovecharpara crear riqueza. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más dedistribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa». [12]En una empresa del sector privado, los indicadores financieros proporcionan laresponsabilidad ante los propietarios o accionistas, más en una entidad pública losobjetivos financieros no son indicadores que revelan si el organismo cumple o no sumisión. La misión u objetivos de una institución pública deberían medirse en el nivelmás alto del Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral.La colocación de un objetivo muy amplio en el Balanced Scorecard de una agenciagubernamental comunica claramente la misión a largo plazo que tiene esta. 9.
En Estados Unidos, una de las primeras iniciativas importantes en el gobierno deClinton en 1993, fue la de “reinventar el gobierno”.[13]Una iniciativa liderada por elvicepresidente Albert Gore condujo a la publicación de la “National PerfomanceReview” (NPR)[14].Este documento destacó la importancia, para las agenciasgubernamentales, de centrarse en el cliente y de medir su actuación; delegar el poder alos empleados era el eje fundamental para conseguir resultados.Muchas ciudades alrededor del mundo instauraron este Cuadro de Mando o BalancedScorecard.En 1996, la División de aprovisionamiento del departamento de transporte de EstadosUnidos (DOT) fue una de las primeras administraciones públicas en adoptar el Cuadrode Mando Integral.[15]La ciudad de Charlotte, en Carolina del Norte U.S.A, eligió una estrategia basada en elcliente, al elegir objetivos interrelacionados en el provecho de sus ciudadanos. Al igualque Australia, en el 2000 las ciudades de Cockburn y Melville obtuvieron premios porsus sistemas de medir resultados con un cuadro de mando integral.[16]Un Juez jefe de los Tribunales de Distrito de Singapur asistió a un programa en HarvardBusiness School, a su regreso estableció el cuadro de mando integral en tribunalessubordinados de 84 jueces, 500 administrativos y 400.000 casos por año. Primeramentese aplicó en el Tribunal de Reclamaciones de Menores, esta es probablemente laprimera aplicación del Balanced Scorecard en el sector judicial.Posteriormente se aplicó a la Corte de Justicia en donde cuya gestión ha sido un éxito yaque se estableció un sistema de recompensa por el desempeño, entregando placas ycertificados a las personas que se destaquen en su labor, o viajes de estudio alextranjero.[17]Este Cuadro de Mando Integral no puede desarrollarse sin la participación de losempleados o personal que labora en una institución ya sea pública o privada. 10.
En nuestro caso, la determinación de la presente tesina es la aplicación de estaherramienta en el ámbito público, como política del Ministerio de Relaciones Laborales.Muchos organismos estatales miden la satisfacción del empleado, lo que no es igual alcompromiso que éste puede prestar a la institución, ya que para ello se requiere quecomprendan las metas, objetivos y forma de gestión de la organización; por ello es quese hace imprescindible alinear a los servidores públicos con la gestión directa delorganismo.Motivo por el cual el nuevo Régimen del Talento Humano en el Sector Público, buscaimplementar el Balanced Scorecard o Cuadro de Mando Integral, como herramienta demedición de eficacia de los servidores públicos, en el ámbito de ascenso, promoción ydemás beneficios económicos y sociales.[1]IGLESIAS. A.;”Administración Pública y formación de gerentes públicos: actualidady perspectiva”. Boletín informativo para cuadros del Estado. MES. Nº 8 C. Habana,junio 1997CLAD (es un organismo público internacional, de carácter intergubernamental. Seconstituyó en el año 1972 bajo la iniciativa de los gobiernos de México, Perú yVenezuela. Su sede se encuentra en Caracas, República Bolivariana de Venezuela, deconformidad con la "Ley Aprobatoria del Acuerdo de Sede entre el Gobierno de laRepública de Venezuela y el Centro Latinoamericano de Administración para elDesarrollo" (G.O. Nº 2.718 del 30 de diciembre de 1980).[2] R.O 449 del 20 de Octubre del 2008.[3] JARAMILLO Ordoñez Hernán; “Manual de Derecho Administrativo” Facultad de Jurisprudencia UniversidadNacional de Loja; Cuarta Edición, Loja-Ecuador. Pág.153[4]Programa de Maestría en Administración Pública. Cátedra de AdministraciónPublica. Universidad de la Habana. 1999[5]Ibíd. JARAMILLO Ordoñez Hernán 11.
[6]Artículo 61 LOSEP.- Del Subsistema de clasificación de puestos.- El subsistema de clasificación de puestosdelservicio público es el conjunto de normas estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos entodas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas de las señaladas en el Artículo 3 de esta Ley.Artículo 63 LOSEP.- Del subsistema de selección de personal.- Es el conjunto de normas, políticas, métodos yprocedimientos, tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que reúnan losrequerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado, garantizando la equidad de género, la interculturalidad y lainclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria.[7]AMARO GUZMAN Raymundo, “Administración de Personal”, Editorial Limusa, México, 1981, pág. 31[8]Gary Stanley Becker (Pottsville, Pennsylvania, 2 de diciembre de 1930) es un economista estadounidense yprofesor de la Universidad de Chicago. Recibió el Premio Nobel de Economía en 1992 por ampliar el dominio delanálisis microeconómico a un mayor rango de comportamientos humanos fuera del mercado.Obra: * “El capital humano”. Alianza Editorial. 1983. ISBN 978-84-206-8063-7.[9]Con Decreto No. 10 de fecha 13 de Agosto de 2009, se fusiona la Secretaría Nacional Técnica de RecursosHumanos y Remuneraciones del Sector Público, SENRES, y el Ministerio de Trabajo y Empleo, y se crea elMinisterio de Relaciones Laborales.[10]KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P.; “Cuadro de Mando Integral(TheBalancedScorecard)”; Ediciones Gestión 2000, S.A, Barcelona, 1997. Pág 25[11] Resolución de la SENRES Nº 102, publicada en R.O 443 el 9 de mayo del 2011. Remuneración Variable porEficiencia a Servidores Púbicos. (art.1)Art.2 El porcentaje de la remuneración variable por eficiencia establecido en el artículo anterior se aplicará de maneratransitoria durante el periodo señalado; y, a partir del 1 de julio del presente año se considerará lo que se determine enla Norma Técnica para la Certificación de la Calidad del Servicio y el Reconocimiento de la Remuneración Variablepor Eficiencia, que emitirá el Ministerio de Relaciones Laborales, de conformidad con los artículos 112 y 130 de laLOSEP, y el artículo 272 de su reglamento general.[12]STEWART, Thomas A.: " La nueva riqueza de las organizaciones, Capital Intelectual" (Gránica Editores. Año1998[13]D.OSBORNE y T. GAEBLER, “Reinventing Goverment. How the EntrepreneurialSpirit is Transforming the Public Sector”, Reading, Mass, addison-Wesley, 1992(traducción: Reinvención del Gobierno. ¿Cómo el Espíritu Empresarial es latransformación del sector público”)[14]Creating a Goverment That Works Better and Costs Less. Report of the National Performance Review,Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office; 1993.(Traducción: “Revisión del Rendimiento Nacional”; La creación de un gobierno que trabaje mejor y cueste menos.Informe de la Revisión del Desempeño Nacional, Washington, DC: Oficina de Impresión del Gobierno de losEE.UU., 1993.)[15]KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P.; “Cómo utilizar el Cuadro de Mando Integral (The BalancedScorecard)”; Ediciones Gestión 2000, S.A, Barcelona, 2001. Pág 156[16] Ibíd. KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P.; Pág 151 12.
[17]KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P.; “Cómo utilizar el Cuadro de Mando Integral(TheBalancedScorecard)”; Ediciones Gestión 2000, S.A, Barcelona, 2001. Pág 157 Recommended
Taller Reformas Laborales Sept 2016
Perspectivas de los derechos laborales en Estados Unidos de Norteamérica Gabriel Recalde
Temáticas taller de reformas laborales, talento humano y seguridad y salud
Conferencia cogep

References: artículo 85
 artículo 227
 artículo 228
 artículo 2
 resolución 
 artículo 4
 Artículo 3
 Resolución 
 artículo 272