Source: https://www.anama.it/blog/2011/07/11/lavoro-somministrato-a-termine-il-tribunale-di-vicenza-esclude-la-necessita-della-specificazione-delle-causali-giustificative/
Timestamp: 2018-07-21 09:38:02+00:00

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Lavoro somministrato a termine: il Tribunale di Vicenza esclude la necessità della specificazione delle causali giustificativeA.N.A.M.A. Lavoro somministrato a termine: il Tribunale di Vicenza esclude la necessità della specificazione delle causali giustificative
Con sentenza del 17 febbraio 2011, il Tribunale di Vicenza cerca di far chiarezza sul dibattuto problema delle causali della somministrazione a termine, fissando alcuni importanti principi, che, pur non del tutto condivisibili, meritano la massima considerazione per il rigore logico-sistematico col quale sono stati elaborati.
In primo luogo il giudice vicentino ha stabilito che la direttiva comunitaria 1999/70/CE del Consiglio d’Europa relativa all’accordo quadro sul contratto di lavoro a tempo determinato, di cui il d. lgs. n. 368/2001 sui contratti a termine è atto di recepimento nello Stato, non può essere applicata alla somministrazione a termine, ex artt. 20 e ss., d. lgs. n. 276/2003, in quanto dispone intorno a rapporti instaurati direttamente tra lavoratore e datore di lavoro, mentre il contratto di somministrazione è rapporto intercorrente tra tre soggetti, in cui il datore di lavoro è l’agenzia di somministrazione, e rispetto al quale il legislatore comunitario formula (a differenza che per il contratto a tempo determinato) una prognosi positiva in termini di valore sociale economico per la capacità che le parti sociali ritengono abbia al fine di aprire l’accesso al mondo del lavoro e consentire l’inserimento graduale di lavoratori svantaggiati, anche in tempi di recessione economica.
Secondo il Tribunale di Vicenza, inoltre, la valutazione giudiziale di legittimità del contratto di somministrazione, che non può prescindere dalla disciplina dei ccnl quali strumenti di governo dell’istituto della somministrazione stessa, attraverso la possibilità d’introdurre limiti qualitativi e quantitativi, è limitata ai requisiti di forma del contratto e di coerenza del rapporto di lavoro come effettivamente si è svolto a quanto risulta previsto dal contratto e non deve entrare nel merito della scelta operata dall’azienda. Infatti, il legislatore, onde consentire il controllo giudiziale di rispondenza delle applicazioni dell’istituto alla ratio della legge stessa, ha inteso ricorrere alla contrattazione collettiva che individua, attraverso il rinvio di cui agli artt. 21, comma 2 e 20, comma 4, rispettivamente i requisiti formali tipici di accesso per ciascun settore o comparto produttivo e i requisiti quantitativi di accesso alla somministrazione.
Infine, in motivazione si legge che il giudice non può pensare di ricreare l’organizzazione aziendale secondo un proprio progetto, magari riconsiderando i reparti produttivi, o procedendo ad altre operazioni invasive dello stesso genere, ma deve limitarsi a verificare che le ragioni indicate nel contratto abbiano natura di ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive (anche se riferite all’ordinaria attività dell’utilizzatore) che secondo una valutazione ex ante che l’azienda poteva formulare al momento in cui ha programmato l’assunzione del lavoratore somministrato esistessero e che le mansioni effettivamente espletate dal lavoratore siano coerenti, o compatibili, con quelle ragioni. Ciò posto, in mancanza di una norma che imponga in che termini devono specificarsi e a che cosa debbano ispirarsi le scelte tecniche organizzative, produttive e sostitutive, l’unico limite che dette scelte aziendali incontrano è in ciò che esse devono avere tale natura (tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva ex art. 20, comma 4), essere qualitativamente e quantitativamente conformi a quanto indicato nella contrattazione collettiva (art. 21, comma 2), e non incorrere nei divieti espressi dal comma 5 dell’art. 20.
Il caso all’esame del giudice di Vicenza riguarda la domanda di un lavoratore che ha chiesto la declaratoria di nullità dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato, stipulati tra l’agenzia somministrante e l’utilizzatore della prestazione, per la genericità della causale (esigenze connesse a punte di più intensa attività) della somministrazione stessa, in violazione degli artt. 20 e 21 d. lgs. n. 276 del 2003.
Il Tribunale di Vicenza intervenendo nel dibattito sul grado di specificità delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo, o sostitutivo di cui al comma 4 del citato art. 20 del d. lgs. n. 276 del 2003, approda ad una soluzione che si pone in contrasto con la tradizionale opzione interpretativa giurisprudenziale, secondo cui le causali giustificative dell’apposizione del termine al contratto di somministrazione devono rispondere alle esigenze di specificità richieste dall’art. 1, d. lgs. n. 368 del 2001, per il contratto di lavoro a tempo determinato.
Com’è noto col contratto di somministrazione un’impresa (utilizzatore) può utilizzare le prestazioni lavorative di personale fornito da un’altra impresa (agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del lavoro), alle condizioni previste dalla legge. Se la somministrazione è a tempo determinato, nel relativo contratto commerciale stipulato tra l’impresa utilizzatrice e l’agenzia somministrante devono essere indicate le ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo che rendono necessario il ricorso a questo particolare istituto.
La forte assonanza tra l’espressione usata dal legislatore del 2003 con la formula di cui all’art. 1, comma 1, d. lgs. n. 368 del 2001, per indicare le causali giustificative dell’apposizione del termine, ha creato l’accennato contrasto in giurisprudenza, malgrado la diversità dei due istituti, giacchè la causale del contratto di somministrazione si inserisce in un contratto commerciale (il contratto di somministrazione) stipulato tra l’agenzia e l’azienda utilizzatrice, rispetto al quale, perciò, il lavoratore è un mero terzo, laddove la causale del contratto a termine entra direttamente nel contratto di lavoro tra l’impresa ed il lavoratore a tempo determinato.
È vero che sia il contratto a termine quanto quello di somministrazione a tempo determinato sono consentiti in presenza dell’identico presupposto delle predette causali che devono risultare da atto scritto. Tuttavia, e la differenza è sottolineata con forza dalla sentenza in commento, mentre per l’art. 1, comma 2, d. lgs. n. 368/2001, non è sufficiente l’indicazione generica della categoria dei motivi per cui è stato apposto il termine, oppure l’utilizzo di formule stereotipate o di mero stile, ma è necessario specificarne dettagliatamente le ragioni concrete ed effettive, nel caso della somministrazione a termine la legge richiede solo che le causali siano contenute nel contratto (e che tali informazioni siano fornite per iscritto al lavoratore).
Inoltre, sempre con riferimento al contratto a tempo determinato, mentre la legge sanziona molto chiaramente la mancata o generica indicazione della causale con l’inefficacia della clausola appositiva del termine – con la conseguenza che il contratto, per il resto, è perfettamente valido e, quindi, venuto meno il termine finale, è necessariamente a tempo indeterminato – analoga chiarezza non si rinviene nelle norme del d. lgs. 276 del 2003 che disciplinano le conseguenze sanzionatorie della causale viziata: se, infatti, sul piano sistematico è facile collegare alla mancanza totale della causale la conseguenza dell’applicabilità dell’art. 27 (somministrazione irregolare), altrettanto non può dirsi per il caso in cui la causale sia indicata in modo generico, diverse essendo le espressioni usate per i due contratti dal legislatore (obbligo di “indicazione” della causale, nella somministrazione, e obbligo di “specificazione” della causale nel contratto a termine).
La giurisprudenza formatasi dopo l’entrata in vigore del d. lgs. n. 276/2003 ha svalutato la distinzione terminologica, sostenendo, come detto, che la causale generica del contratto di somministrazione comporti l’automatica conseguenza di rendere irregolare il contratto, con il diritto del lavoratore alla costituzione di un rapporto alle dipendenze dell’impresa utilizzatrice e al pagamento del risarcimento danni, che, giova precisare, a seguito dell’entrata in vigore della legge n. 183 del 2010, cd. collegato lavoro, è limitato entro un tetto (sul punto non v’è, tuttavia, un orientamento univoco in giurisprudenza).
Diversamente, il giudice vicentino (che argomenta anche dalle intese sottoscritte a livello comunitario in materia di lavoro interinale del 1999, richiamate dalla direttiva 2008/104/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 19 novembre 2008), sostiene che la direttiva 1999/70/Ce, relativa all’accordo quadro a tempo determinato, esuli dal campo di applicazione della somministrazione di manodopera (cfr. clausola n. 3) e si applichi solo ai casi d’instaurazione di un rapporto diretto tra il datore di lavoro e l’impresa, rispetto ai quali la somministrazione di lavoro, in quanto rapporto intercorrente tra tre soggetti, in cui il datore di lavoro è l’agenzia somministratrice, è estranea.
Peraltro anche in altre direttive Ce (2008/104/CE, 91/383 del Consiglio del 25 giugno 1991 e 96/71 del Parlamento del Consiglio del 16 dicembre 1996) si formula una prognosi positiva in termini di valore sociale ed economico di quest’ultimo istituto (e non anche per il primo) per la capacità che le parti sociali ritengono che abbia al fine di aprire l’accesso al mondo del lavoro.
Le indicazioni esegetiche di fonte comunitaria inducono il giudice di Vicenza a tener separati i campi di applicazione delle due normative in materia di contratto a termine e di somministrazione a tempo determinato e a dare il massimo rilevo ai rinvii legislativi alla contrattazione collettiva, cui sarebbe attribuito il ruolo di strumento di governo dell’istituto, da attuarsi mediante la possibilità di introdurre limiti quantitativi, giusta il rinvio di cui al comma 4, dell’art. 20, e qualitativi, come si ricaverebbe dal rinvio all’art. 21, dove di seguito alle condizioni che riguardano la forma e il contenuto del contratto, si legge: “nell’indicare gli elementi di cui al comma primo, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi”.
Secondo la ricostruzione proposta dal Tribunale di Vicenza il lavoratore che impugni il contratto di somministrazione deve specificare in che modo l’utilizzatore della sua prestazione, nell’indicare gli elementi di cui al comma 1, dell’art. 21, si sia discostato dalle indicazioni contenute nel contratto collettivo applicato al rapporto, con la conseguenza ulteriore che lo strumento giudiziale di controllo resta limitato ai requisiti di forma del contratto e di coerenza del rapporto di lavoro, come effettivamente si è svolto, a quanto risulta previsto dal contratto.
Chiarito che per il contratto di somministrazione a termine le parti non hanno l’onere di specificare (a differenza di quanto l’art. 1, comma 2, d. lgs. n. 368/2001 richiede per il contratto a termine) le ragioni di carattere organizzativo, tecnico, produttivo e sostitutivo, che sono quelle indicate nella contrattazione collettiva di settore, molto si riduce lo spazio consentito alla valutazione giudiziale delle ragioni imprenditoriali in senso stretto che hanno indotto all’utilizzo del contratto e che, secondo il Tribunale veneto, non devo neppure essere connotate dal requisito della temporaneità.
A tale ultimo proposito, la sentenza sottolinea che ci sono elementi che fanno dubitare dell’esattezza dell’affermazione in ordine ad essa con specifico riguardo al contratto di somministrazione, giacchè la disciplina non prevede la temporaneità dell’”esigenza” aziendale, ma solo della prestazione lavorativa, ed anzi contiene indicazioni di segno contrario in punto di regime di proroghe (art. 22) dove appare chiaro il rinvio della relativa disciplina alla contrattazione collettiva specifica di settore e di comparto, e dove peraltro v’è l’esplicita esclusione, contenuta nel comma 2, della disciplina dell’art. 5, comma 3 e ss. del d. lgs. n. 368/2001, nonché il richiamo all’art. 10 della stessa legge sui limiti quantitativi, individuati dai contratti collettivi, di utilizzazione della somministrazione a termine.
Dalle premesse sopra delineate il giudice di Vicenza trae le sue conclusioni in materia di regime sanzionatorio e in punto d’interpretazione dell’art. 27, d. lgs 276/2003, che assegna al giudice il compito di controllare l’esistenza delle ragioni che giustificano il ricorso alla somministrazione.
In primo luogo la nullità del contratto, ai sensi dell’art. 24, può essere dichiarata solo per mancanza assoluta del requisito della forma scritta, giacchè il comma 4 dell’art. 21 è stato modificato dall’art. 5 del d.lgs. 6 ottobre 2004, n. 251 con l’espunzione dell’inciso “con indicazione degli elementi di cui alle lettere a), b), c), d) ed e) del comma 1” e quindi l’unico residuale vizio che può inficiare di nullità il contratto è la mancanza assoluta del requisito di forma, richiesto, perciò, ad substantiam.
In secondo luogo il ruolo del giudice è quello, assai ridimensionato, di verificare che le ragioni indicate nel contratto abbiano natura di ragioni tecniche o produttive o organizzative o sostitutive, giacchè la volontà del legislatore è quella di limitare il controllo qualitativo di corrispondenza della singola fattispecie al paradigma astratto, al solo aspetto formale di corrispondenza con le indicazioni contenute nei contratti collettivi.
Secondo la sentenza in discorso il legislatore ha ritenuto che il giudice del lavoro non possa dirigere un’azienda sostituendosi all’imprenditore in scelte tecniche organizzative, produttive o strategiche che per disposizione costituzionale (art. 41 Cost.) sono rimesse al secondo.
Su questo profilo la sentenza, a differenza di molti altri tribunali che hanno recepito forse acriticamente i principi elaborati dalla giurisprudenza in materia di contratto a tempo determinato, fa decisamente un passo avanti, segnalando il pericolo di una simile passiva trasposizione e sforzandosi d’individuare i criteri ontologici e teleologici con cui deve essere valutata l’adeguatezza delle informazioni cui è tenuto il somministratore (ma il cui onere della prova incombe sull’utilizzatore), e che certamente non comprende alcuna valutazione di opportunità della chiamata.
Pur se innegabile appare lo sforzo interpretativo dell’istituto che si apprezza nella sentenza in commento, si colgono nel ragionamento del Tribunale di Vicenza alcuni elementi di debolezza che conviene sottolineare, il primo dei quali riguarda proprio il ruolo che, secondo il giudice, la legge attribuirebbe al contratto collettivo in punto d’individuazione della causali giustificative della somministrazione a termine, e che non appare così chiaramente evincibile nel citato comma 2 dell’art. 21 d. lgs. n. 276/2003 (“Nell’indicare gli elementi di cui al comma 1, le parti devono recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi”). In tale norma il giudice rinviene una delega del legislatore al contratto collettivo, ma è evidente la differenza col quarto comma dell’art. 20, dove effettivamente viene “affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro …” “l’individuazione, anche in misura non uniforme, dei limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato”.
In altre parole, mentre non v’è dubbio che i limiti quantitativi di ricorso alla somministrazione a termine debbano essere individuali dalle parti sociali, la stessa chiarezza non caratterizza la norma relativa alle causali giustificative, data la genericità/atecnicità delle espressioni utilizzate dal legislatore nel ridetto comma 2 dell’art. 21.
Non è chiara la legge, e sul punto il Tribunale non sembra prendere posizione, su quali dovrebbero essere i contratti collettivi (nazionali, territoriali, aziendali) che prevedono le “indicazioni” che le parti devono recepire nell’”indicare” gli elementi di cui al comma primo, anche se appare ragionevole che il legislatore si riferisca ai ccnl di livello nazionale, atteso l’esplicito riferimento ad essi contenuto nell’art. 20, comma 4, a proposito dei limiti quantitativi di utilizzo della somministrazione a termine.
Inoltre, nel valutare la portata di questo rinvio l’interprete non può ignorare la genericità che spesso caratterizza le formule utilizzate dai contratti collettivi e che indubbiamente indebolisce le conclusioni del Tribunale di Vicenza e lascia ancora ampi margini d’incertezza sulla fruibilità dell’istituto, senza che la contestazione della genericità della clausola contrattuale si risolva ancora una volta in una valutazione meramente soggettiva, sì da rendere praticamente impossibile una previsione sulla tenuta del contratto, il quale, va detto, essendo destinato a moltissimi casi, deve potersi calibrare su format sintetici.

References: sentenza 
 art. 20
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