Source: https://www.betriebsrat.com/urteil/16227/66067/bag-1-azr-459-90
Timestamp: 2020-02-19 20:48:21+00:00

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BR Urteil: Mitbestimmung des Betriebsrats bei Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen - 1 AZR 459/90 | W.A.F.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs.1 Nr. 10 BetrVG bei der Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen erstreckt sich nur auf kollektive Tatbestände. Wird die Tariflohnerhöhung gegenüber einzelnen Arbeitnehmern aus Leistungsgründen angerechnet, während sie an andere voll weitergegeben wird, ist regelmäßig von einem kollektiven Tatbestand auszugehen, weil die Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer notwendigerweise zueinander in ein Verhältnis gesetzt werden müssen.
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte eine Tariflohnerhöhung rechtswirksam auf eine übertarifliche Zulage des Klägers angerechnet hat.
Der Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom 28. März 1986 bis zum 30. September 1989 als technischer Angestellter beschäftigt. Die Beklagte betreibt ein Unternehmen der Nahrungsmittelindustrie mit ca. 380 Arbeitnehmern.
Nach dem zwischen den Parteien geschlossenen schriftlichen Anstellungsvertrag vom 12. Mai 1986 fanden auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge der Feinkost-, Nährmittel- und Teigwarenindustrie in Hessen/Rheinland-Pfalz Anwendung. Das monatliche Gehalt des Klägers betrug zuletzt 3.000,-- DM brutto bei einer 40-Stunden-Woche. Es beinhaltete eine nicht gesondert ausgewiesene freiwillige übertarifliche Zulage, die seitens der Beklagten jederzeit widerruflich und auf das Ergebnis zukünftiger Tarifabschlüsse voll anrechenbar war.
Die Beklagte gewährt etwa 80 % der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer eine übertarifliche Vergütung. Nur die in den technischen Hilfsdiensten und damit vorwiegend mit einfachen Arbeiten eingesetzten Arbeitnehmer erhalten im allgemeinen den Tariflohn.
Zum 1. März 1988 stieg das Tarifgehalt des Klägers in seiner Gehaltsgruppe T 2 von 2.495,-- DM auf 2.577,-- DM brutto an. Die Beklagte hat die Tarifgehaltserhöhung auf die übertarifliche Zulage des Klägers voll angerechnet. Aus verschiedenen Gründen nahm die Beklagte auch bei 13 weiteren Arbeitnehmern ihres Betriebes eine Anrechnung vor. Bei den übrigen Arbeitnehmern wurde die Tariflohn- bzw. -gehaaltserhöhung effektiv weitergegeben. Der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat wurde bei der Anrechnung der Erhöhung auf die übertarifliche Zulage nicht beteiligt.
Der Kläger hält die Anrechnung für unwirksam. Er hat geltend gemacht, es gäbe hierfür keinen sachlichen Grund. Im übrigen habe die Beklagte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachtet. Die Beklagte habe ihm daher den Betrag zu bezahlen, um den sich die übertarifliche Zulage nach der Anrechnung der Tarifgehaltserhöhung verringert habe. Dieser Differenzbetrag beläuft sich für die Monate März bis Juli 1988 unstreitig auf monatlich 82,-- DM, insgesamt also auf 410,-- DM.
Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 410,-- DM brutto nebst 4 % Zinsen seit Klagezustellung zu bezahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, bei der Anrechnung der tariflichen Gehaltserhöhung auf die übertarifliche Zulage habe es sich um eine sachlich begründete einzelfallbezogene Maßnahme gehandelt. Der Kläger habe unzureichende Arbeitsleistungen erbracht. Bereits 1987 habe man ihm mitgeteilt, daß man mit seinen Leistungen, insbesondere mit seiner Eigeninitiative, nicht zufrieden sei. Nachdem sich im Frühjahr 1988 die Leistungen im Vergleich zum Vorjahr nicht verbessert hätten, habe man beschlossen, im Jahre 1988 die tarifliche Gehaltserhöhung auf die übertarifliche Zulage anzurechnen. Da es sich bei der Anrechnung der tariflichen Gehaltserhöhung auf die übertarifliche Zulage um eine einzelfallbezogene Maßnahme gehandelt habe, sei der Betriebsrat nicht zu beteiligen gewesen.
Die Revision ist unbegründet. Das Berufungsgericht hat zu Recht erkannt, daß die Beklagte nicht berechtigt war, die Tariflohnerhöhung auf die dem Kläger gewährte übertarifliche Zulage ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats anzurechnen.
I. Die von der Beklagten vorgenommene Anrechnung der Tariflohnerhöhung auf die dem Kläger gewährte übertarifliche Zulage war unbeschadet der Frage ihrer individualrechtlichen Zulässigkeit unwirksam, weil die Beklagte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht beachtet hat.
1. Wie der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluß vom 3. Dezember 1991 entschieden hat, unterliegt nicht nur die Aufstellung von Verteilungsgrundsätzen für übertarifliche Zulagen, sondern auch die Änderung dieser Verteilungsgrundsätze grundsätzlich gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber sich die Anrechnung bzw. den Widerruf vorbehalten hat oder sich die Anrechnung automatisch vollzieht. Das Mitbestimmungsrecht entfällt allerdings, wenn ihm tatsächliche oder rechtliche Hindernisse entgegenstehen, d.h. für den Betriebsrat kein Regelungsspielraum mehr verbleibt.
a) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG soll den Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Unternehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltung schützen. Es soll die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges und die Wahrung der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sichern.
Die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Tariflohnerhöhung zum Teil auf die übertariflichen Zulagen in unterschiedlicher Höhe anzurechnen und einige Zulagen auch zu erhöhen, um so eine gewisse Harmonisierung des gesamten Lohngefüges zu erreichen, verändert den Verteilungsgrundsatz und betrifft deshalb unmittelbar die betriebliche Lohngestaltung in diesem Sinne und ist daher mitbestimmungspflichtig. Ob ein Mitbestimmungsrecht bei der Neuverteilung des durch die Anrechnung bzw. den Widerruf gekürzten Zulagenvolumens besteht, hängt dabei nicht davon ab, ob die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen bzw. der Widerruf konstitutive Entscheidungen des Arbeitgebers sind oder ob es sich hierbei nur um die Feststellung einer Automatik handelt. Entscheidend ist allein, ob die Anrechnung bzw. der Widerruf zu einer Änderung der Verteilungsgrundsätze für die übertariflichen Zulagen führt; eine solche Änderung ist grundsätzlich mitbestimmungspflichtig.
b) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht allerdings nur dann, wenn es um die Festlegung allgemeiner (kollektiver, genereller) Regelungen geht. Das ergibt sich nach der Rechtsprechung des Senats in Übereinstimmung mit dem Beschluß des Großen Senats bereits aus dem Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, der ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung gibt und als Beispiele die Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen sowie die Einführung, Anwendung und Änderung von Entlohnungsmethoden aufführt. Die individuelle Lohngestaltung, Regelungen mit Rücksicht auf bestimmte Umstände des einzelnen Arbeitnehmers, bei denen ein innerer Zusammenhang zu ähnlichen Regelungen für andere Arbeitnehmer nicht besteht, unterliegen demzufolge nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Ob ein kollektiver Tatbestand vorliegt, bestimmt sich nicht allein quantitativ. Beim Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG richtet sich die Abgrenzung von Einzelfallgestaltung zu kollektivem Tatbestand vielmehr danach, ob es um die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen geht. Hierbei kann die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer ein Indiz dafür sein, ob ein kollektiver Tatbestand vorliegt oder nicht. Denn es würde dem Zweck des Mitbestimmungsrechts widersprechen, wenn der Arbeitgeber es dadurch ausschließen könnte, daß er mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern jeweils individuelle Vereinbarungen über eine bestimmte Vergütung trifft und sich hierbei nicht selbst binden und keine allgemeinen Regelungen aufstellen will. Mit der Vorgabe, nur individuell entscheiden zu wollen, könnte jedes Mitbestimmungsrecht ausgeschlossen werden.
c) Auch wenn der Arbeitgeber keine ausdrücklichen Regelungen aufstellt, sondern von Fall zu Fall die Höhe der einer Vielzahl von Arbeitnehmern gewährten übertariflichen Zulage überprüft, kann ein kollektiver Bezug gegeben sein. Dies wird besonders deutlich, wenn die Anrechnung mit Leistungsgesichtspunkten begründet wird.
Die Bemessung übertariflicher Zulagen nach der Qualität der Arbeitsleistung der Arbeitnehmer setzt stets eine irgendwie definierte Mindestleistung voraus, die allein mit dem Tariflohn vergütet werden soll. Nur so läßt sich feststellen, daß eine Arbeitsleistung einen übertariflich zu vergütenden Wert hat. Die Mindestleistung, für die nur der Tariflohn bezahlt werden bzw. bei der angerechnet werden soll, ist dabei unabhängig vom Einzelfall, sondern abstrakt-generell bestimmt. Selbst wenn also tatsächlich die Bewertung der Arbeitsleistung anläßlich der Prüfung, ob eine Tariflohnerhöhung auf übertarifliche Zulagen angerechnet werden soll, nicht nach klar vorgegebenen abstrakten Kriterien erfolgt, sondern auf der Grundlage eines "Bündels von Kriterien", ist regelmäßig ein kollektiver Tatbestand anzunehmen, weil die Leistung eines jeden Arbeitnehmers zu den vorgegebenen Mindestanforderungen in Beziehung gesetzt wird.
Bei der Prüfung, ob eine Tariflohnerhöhung aus Leistungsgesichtspunkten auf die übertariflichen Zulagen einer Mehrzahl von Arbeitnehmer angerechnet werden soll, werden weiterhin in der Regel die Leistungen der einzelnen Arbeitnehmer zueinander ins Verhältnis gesetzt. So ist gerade der "Wert" eines Arbeitnehmers nicht nur von seinen persönlichen Fähigkeiten und Arbeitsmarktgesichtspunkten abhängig. Der Wert eines Arbeitnehmers für den Arbeitgeber hängt vielmehr auch ganz wesentlich davon ab, wie wichtig ein Arbeitnehmer für den Betrieb ist. Dies kann allerdings nur dadurch ermittelt werden, daß man die Leistungen dieses Arbeitnehmers in Beziehung setzt zu betrieblichen Erfordernissen und zu den Leistungen anderer Arbeitnehmer.
Rechnet der Arbeitgeber daher aufgrund einer solchen Leistungsbeurteilung bei einem Arbeitnehmer eine Tariflohnerhöhung auf die übertarifliche Zulage an, steht diese Entscheidung in einem inneren Zusammenhang zu Anrechnungs- bzw. Nichtanrechnungsentscheidungen bei den anderen Arbeitnehmern. Durch die Verringerung der Zulagenhöhe des einen Arbeitnehmers bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, daß er dessen Arbeitsleistung geringer bewertet als die der anderen Arbeitnehmer, bei denen es zu keiner oder nur einer geringeren Anrechnung gekommen ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Tariflohnerhöhung auf die einer Vielzahl von Arbeitnehmern gewährte übertarifliche Zulage in Einzelfällen wegen schlechter Arbeitsleistungen anzurechnen, verändert das leistungsbezogene übertarifliche Lohn- und Gehaltsgefüge und hat damit kollektiven Bezug.
Auch unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird die Annahme eines kollektiven mitbestimmungspflichtigen Tatbestands nicht dadurch ausgeschlossen, daß der Arbeitgeber die Arbeitsleistungen seiner Beschäftigten und damit die Höhe der übertariflichen Zulagen nicht anhand abstrakt definierter Kriterien bestimmt, sondern nach einer Liste nicht näher gewichteter Gesichtspunkte. Gerade in diesem Fall besteht nämlich die Gefahr einer willkürlichen Lohngestaltung durch den Arbeitgeber.
Bei der Leistungsbewertung mehrerer Arbeitnehmer und der davon abhängigen Höhe der jeweiligen übertariflichen Zulage ist daher in der Regel ein kollektiver Tatbestand gegeben. Nur wenn ausschließlich die Besonderheiten des konkreten Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf gerade den einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände Maßnahmen erfordern und bei einander ähnlichen Maßnahmen gegenüber mehreren Arbeitnehmern kein innerer Zusammenhang besteht, kann ein kollektiver Bezug dieser Maßnahme verneint werden.
2. Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall erweist sich die von der Beklagten vorgenommene Anrechnung der Tariflohnerhöhung auf die übertarifliche Zulage des Klägers als mitbestimmungspflichtig.
Für die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG spricht hier bereits, daß die Beklagte 80 % der bei ihr beschäftigten 380 Arbeitnehmer übertarifliche Zulagen gewährt und anläßlich der Tariflohnerhöhung im Jahre 1988 in 13 Fällen eine Anrechnung der Tariflohnerhöhung auf die übertariflichen Zulagen vorgenommen hat. Sie hat damit das gesamte Zulagenvolumen gekürzt und die Verteilungsgrundsätze verändert. Hierin liegt ein Indiz für einen kollektiven Bezug der Anrechnung.
Die Beklagte hat die Anrechnung der Tariflohnerhöhung auf die dem Kläger gewährte übertarifliche Zulage ausschließlich mit unzureichenden Arbeitsleistungen des Klägers begründet. Durch die Verringerung der Zulagenhöhe infolge der Anrechnung der Tariflohnerhöhung auf die übertarifliche Zulage hat die Beklagte zum Ausdruck gebracht, daß sie die Arbeitsleistung des Klägers geringer bewertet als die der anderen Arbeitnehmer, deren Zulagen sich nicht verändert haben. Die Beklagte hat damit das leistungsbezogene übertarifliche Lohngefüge in ihrem Betrieb verändert. Hierzu mußte sie aber nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG den Betriebsrat beteiligen.
II. Beachtet der Arbeitgeber bei der Änderung der Verteilungsgrundsätze das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht, ist die Anrechnung gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern unwirksam. Der Kläger kann daher von der Beklagten die Zahlung des unstreitigen Differenzbetrages zwischen der um die Tariflohnerhöhung verringerten und der ungekürzten übertariflichen Zulage verlangen.

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