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Timestamp: 2017-07-27 06:33:15+00:00

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31.03.2015 / Arbeitsrecht
Das Tarifautonomiegesetz beinhaltet mehr als nur den Mindestlohn von Euro 8,50. Und doch hat dieser bei vielen Unternehmern und auch Steuerberatern große Unsicherheit und viele Fragen hervorgerufen. Seit 01. Januar 2015 hat jeder Arbeitnehmer und Arbeitnehmerin Anspruch auf Zahlung eines Gehaltes in Höhe von EUR 8,50 brutto je Zeitstunde. Diese Regelung ist klar. Nicht klar ist für viele, wie sich dieser Mindestlohn berechnet, vor allem welche weiteren Entgelte dürfen angerechnet werden. Dies ist auch im MiLoG nicht geregelt. Die Bundesregierung hat dazu bereits im Dezember Stellung genommen und klargestellt, dass eine Anrechnung immer dann möglich ist, wenn sich das Verhältnis zwischen Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung die er erhält verändert hat. Daraus folgt, dass die Anrechnung dann möglich ist, wenn die Zulagen oder Zuschläge mit dem normalen Gehalt und damit als Entgelt für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt werden. Man spricht in diesem Fall von der "funktionalen Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen". Hingegen können zusätzliche Leistungen nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden. Dies gilt vor allem für Mehr, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nachtzuschläge und Schichtzulagen. Mit all diesen Zulagen oder Zuschlägen wird ja die besondere Zeit der Arbeitsleistung honoriert. Will also der Arbeitgeber nur die eigentliche vertragsgemäße Arbeitsleistung an sich honorieren kann die Anrechnung erfolgen. Keine Anrechnung findet statt bei darüber hinausgehender Leistung oder sofern damit ein anderer Zweck verfolgt wird. Ebenfalls angerechnet werden sogenannte pauschale Zahlungen mit gehaltserhöhendem Charakter. Wird z.B. einem Arbeitnehmer eine Werkswohnung gestellt, kann der geldwerte Vorteil angerechnet werden. Dies gilt auch für andere Sachleistungen, wie z.B. das Dienstfahrzeug, das privat genutzt werden darf oder das Fahrtgeld. Urlaubs- und Weihnachtsgeld können angerechnet werden, wenn sie anteilig jeweils mit dem Mindestlohn unwiderruflich ausbezahlt werden. Folglich können alle anderen Gratifikationen, Leistungsprämien, Tantiemen, variable Vergütungen etc. angerechnet werden, wenn sie monatlich fristgerecht ausbezahlt werden. Etwas anderes gilt bei Provisionszahlungen, wenn die Fälligkeit zum Quartalsende oder sogar halbjährlich vereinbart wurde. In diesen Fällen ist es ratsam, eine monatliche Vorauszahlung auf die Provision zu leisten. Stück- und Akkordlöhne können weiterhin gezahlt werden, sofern sichergestellt ist, dass der Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde gezahlt wird. Es muss also sichergestellt werden, dass die Stücklohnabrechnung zur Zahlung des Mindestlohnes führt. Bei den sogenannten Minijobs muss ggf. dafür Sorge getragen werden, dass die Arbeitszeit reduziert wird, um die 450,00 EUR Grenze nicht zu überschreiten. Wenn man einseitig die vertraglich festgelegte Arbeitszeit reduziert ist das unwirksam, sofern der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist. Bei Neuverträgen muss mithin auf eine genaue Regelung der Vergütung und weiterer Entgelte sorgfältig geachtet werden. Eine Änderungskündigung dürfte in vielen Fällen unwirksam sein. Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen. Eine Ausnahme besteht allerdings bei Arbeitszeitkonten. Es bleibt hier die Möglichkeit, Mehr- oder Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto einzustellen. Die Stunden müssen jedoch innerhalb von 12 Kalendermonaten entweder durch Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohnes ausgeglichen werden. Dies gilt aber nur, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt für die geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Überstunden dem Mindestlohn entspricht. Sofern dies nicht der Fall ist, dürfen die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Dieser gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar. Wird er nicht gezahlt, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße von bis zu 500.000,00 EUR geahndet werden kann. Auch die Verjährungs-,Ausschlussfrist kann weder individual noch kollektiv vertraglich verkürzt werden. Nach § 3 Satz 3 MiLoG ist die Verwirkung des Mindestlohnanspruchs sogar ausgeschlossen. Selbstverständlich können alle darüberhinausgehenden Entgeltansprüche verjähren oder verwirken. Der persönliche Anwendungsbereich ist in § 22 MiLoG geregelt. Danach gilt das Gesetz auch für Praktikanten und Praktikantinnen, außer -sie müssen ein Praktikum im Rahmen ihrer schulrechtlichen oder sonstigen Ausbildungsordnung, im Rahmen einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten.
- sie leisten ein Praktikum für die Berufsausbildung oder Aufnahme eines Studiums, sogenanntes Orientierungspraktikum, mit einer Dauer von bis zu drei Monaten - oder sie leisten ein Praktikum welches berufsbegleitend ist oder begleitend zu einer Hochschulausbildung. Dies unterfällt bis zu einer Dauer von drei Monaten ebenfalls nicht dem MiLoG.
- Eine weitere Ausnahme ist die Einstiegsqualifizierung nach § 54 a SGB III oder ein Praktikum zur Berufsausbildungsvorbereitung nach § 68 bis 70 BBiG. Der Zweck eines solchen Praktikums ist die Grundlage zu schaffen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit und richtet sich ausschließlich an sozial benachteiligte Personen.
In § 22 Abs. 3 MiLoG ist geregelt, dass Auszubildende sowie ehrenamtlich Tätige vom MiLoG ebenfalls nicht erfasst werden. In § 24 "Übergangsregelung" ist geregelt, dass Regelungen eines Tarifvertrages erst ab 01. Januar 2017 mindestes ein Entgelt von brutto 8,50 EUR je Zeitstunde vorsehen müssen, sofern der Tariflohn nicht dem Mindestlohn entspricht. In § 24 Abs. 2 MiLoG ist geregelt, dass Zeitungszusteller ab Januar 2015 einen Anspruch auf 75 % und ab Januar 2016 auf 85 % des Mindestlohnes haben. Ab 01. Januar 2017 beträgt der Mindestlohn auch für Zeitungszusteller brutto 8,50 EUR je Zeitstunde. Das MiloG wirft naturgemäß noch zahlreiche Fragen auf. Vor allem auf der Ebene des Verfassungsrechts werden noch einige Entscheidungen erwartet.
Für Ihre Fragen zu der Neufassung von Arbeitsverträgen oder der Auslegung bestehender Verträge wenden Sie sich an Rechtsanwältin Claudia.frank@probandt.com Zurück zur Übersicht

References: § 3
 § 22
 § 54
 § 68
 § 22
 § 24
 § 24