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Timestamp: 2020-07-05 17:03:55+00:00

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Die Rechtswirkung der Zustimmungsverweigerung nach § 99 BetrVG - ...
von Nicolas Braun (Autor)
B. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen gem. § 99 BetrVG im Überblick
I. Unterrichtungs- und Zustimmungserfordernis des Betriebsrats
II. Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats
1. Zustimmungsverweigerungsgrund und Einwochenfrist
2. Formerfordernis der Schriftlichkeit
a) Keine Schriftform i.S.d. § 126 Abs. 1 BGB
b) Schriftform i.S.d. § 126 Abs. 1 BGB
C. Die Rechtswirkung der Zustimmungsverweigerung in ihren Einzelheiten
I. Kollektivrechtliche Wirkung der Zustimmungsverweigerung
1. Bedeutung für die einzelnen personellen Maßnahmen des § 99 BetrVG
aa) Begründung eines Arbeitsverhältnisses und tatsächliche Arbeitsaufnahme
bb) Tatsächliche Eingliederung in den Betrieb
c) Ein- oder Umgruppierung
2. Zustimmungsersetzungsverfahren gem. § 99 Abs. 4 BetrVG
3. Aufhebung mitbestimmungswidriger Maßnahmen, § 101 S. 1 BetrVG und ggf. Verhängung eines Zwangsgeldes, § 101 S. 2 BetrVG
a) Mitbestimmungssicherungsverfahren nach § 101 S. 1 BetrVG
b) Zwangsgeldverfahren nach § 101 S. 2 BetrVG
c) Bedeutung für die einzelnen personellen Maßnahmen des § 99 BetrVG
aa) Einstellung und Versetzung
bb) Ein- oder Umgruppierung
II. Individualrechtliche Wirkung der Zustimmungsverweigerung
1. Individualrechtliche Rechtsgrundlagen der personellen Maßnahmen
2. Arbeitgeber nimmt die individualrechtliche Rechtsgrundlage der personellen Maßnahme trotz Zustimmungsverweigerung vor
a) Keine automatisch angeordnete individualrechtliche Unwirksamkeit der personellen Einzelmaßnahme durch das Gesetz
aa) Begründung einer Analogie zu § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG
bb) Ablehnung einer Analogie zu § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG
b) Individualrechtliche Wirkung der Zustimmungsverweigerung für jede Art der personellen Einzelmaßnahmen des § 99 BetrVG gesondert zu bestimmen
aa) Einstellung
(1) Individualrechtliche Rechtsgrundlage ist unwirksam
(2) Individualrechtliche Rechtsgrundlage ist wirksam
(3) Differenzierende Lösung
cc) Ein- oder Umgruppierung
Ein Betriebsrat auf zehn Betriebe - so lautet die aktuelle prozentuale Zahl anBetriebsräten in Deutschland.1 Dies hört sich auf den ersten Blick vielleichtnicht viel an, weshalb man die Prozentzahl gemessen an den unzähligen Klein-betrieben etwas relativieren sollte. Denn besonders in großen Unternehmen,denen i.d.R. mehrere Betriebe untergeordnet sind, ist es durch die Vielzahl derdort beschäftigten Arbeitnehmer in der heutigen Zeit nahezu unentbehrlich, Be-triebsräte zu konstituieren.
Der Betriebsrat hat ganz allgemein zur Aufgabe, die im Betrieb bestehende Be-legschaft zu repräsentieren.2 Dies bedeutet, dass ein Großteil der betrieblichenMaßnahmen des Arbeitgebers nur unter der Mitwirkung des Betriebsrats erfol-gen darf, so auch im Bereich der personellen Einzelmaßnahmen nach § 99BetrVG, wonach der Betriebsrat bei geplanten Einstellungen, Versetzungenoder Ein- oder Umgruppierungen durch ein Zustimmungsrecht beteiligt wird.Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, darf der Arbeitgeber die Maß-nahme grundsätzlich nicht durchführen.3 Dies macht die weitreichenden Ein-fluss- und Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrats auf die Personalpolitikdes Arbeitgebers deutlich.
Die enorme Wichtigkeit und Praxisrelevanz des vorliegenden Mitbestimmungs-rechts zeigt sich vor allen Dingen darin, dass die heutige moderne Arbeitsweltdurch immer höhere Arbeitsanforderungen an die einzelnen Arbeitnehmer voneinem „Kommen und Gehen“ geprägt ist, sodass die Fluktuationsrate in deneinzelnen Betrieben konstant in Bewegung bleibt und es kontinuierlich zurDurchführung aller möglichen personellen Maßnahmen i.S.d. § 99 BetrVGkommt.
In der vorliegenden Darstellung soll nun die rechtliche Wirkung, die von der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zu der geplanten personellen Maßnahme ausgeht, in ihrer Gesamtheit dargestellt werden.
Hierzu wird die Arbeit in zwei Teile aufgegliedert: Im ersten Teil (B.) soll die Frage beantwortet werden, wann die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats überhaupt eine Rechtswirkung entfaltet, bevor im zweiten Teil (C.) der Ausarbeitung näher auf die Problematik eingegangen wird, wie die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats rechtlich wirkt.
Konkret bedeutet dies: Im unmittelbar im Anschluss an die Einführung folgenden ersten Teil (B.) ist daher zunächst die gesetzliche Regelung des § 99BetrVG im Allgemeinen vorzustellen, bevor im weiteren Verlauf auf die gesetz-lich in Abs. 3 fixierten Wirksamkeitsvoraussetzungen der Zustimmungsverwei-gerung näher eingegangen wird. Denn nur bei Wirksamkeit der Zustimmungs-verweigerung kann überhaupt eine Rechtswirkung von ihr ausgehen.
Die Mitbestimmung bei personellen Angelegenheiten steht in enger Verbindungzur arbeitsvertraglichen Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.Dies ist der Grund, warum im zweiten Teil (C.) der Arbeit zwischen kollektiv-und individualrechtlichen Wirkungen der Zustimmungsverweigerung unter-schieden wird.
Zunächst wird die unmittelbare (kollektive) Rechtswirkung der Zustimmungsverweigerung für jede einzelne personelle Maßnahme gesondert dargelegt, was insbesondere bei der Einstellung aufgrund des verschieden interpretierten Begriffs zu Diskussionsbedarf führt.
Schließlich wird untersucht, ob ein kollektivrechtlicher Verstoß gegen das Mit-bestimmungsrecht die individuelle Unwirksamkeit der Rechtsgrundlage erfor-dert.
In § 99 BetrVG sind mit der Einstellung, der Versetzung sowie der Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers drei der vier zentralen Bereiche der personellen Einzelmaßnahmen erfasst, während die Kündigung in § 102 BetrVG eine gesonderte Regelung durch den Gesetzgeber erfahren hat.
§ 99 BetrVG dient in erster Linie einem für die Auslegung der einzelnen Maß-nahmen bedeutsamen doppelten Schutzzweck, nämlich einerseits die vorhande-ne Belegschaft im Betrieb zu schützen und andererseits die Interessen des ein-zelnen, von der Maßnahme betroffenen Arbeitnehmers zu wahren.4 Die Rege-lung der Mitbestimmung in § 99 BetrVG ist dabei von abschließendem Charak-ter und kann weder durch Tarifvertrag noch durch Betriebsvereinbarung geän-dert, erweitert oder eingeschränkt werden5, sodass die Schaffung neuer Mitbes-timmungsrechte neben den bereits im Gesetz verankerten nicht möglich ist6.
Das Recht auf Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten steht zunächsteinmal grundsätzlich jedem funktionsfähigen, konstituierten Betriebsrat7 in Un-ternehmen mit i.d.R. mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern zu, vgl.§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Umfang der Mitbestimmung ist dabei neben derrechtzeitigen Unterrichtung, d.h. der Mitteilung aller Umstände über die fachli-che und persönliche Eignung des Arbeitnehmers für den vorgesehenen Arbeits-platz8, vor allem auf die nach § 99 Abs. 1 S. 1 Hs. 2 BetrVG notwendige Zu-stimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme gerichtet, welche zwarkein Initiativrecht, dafür aber ein eingeschränktes Vetorecht, also eine Beteili-gung von ebenfalls bedeutend hoher Intensität9, darstellt.
Wie schon im Gesetzesentwurf der Bundesregierung zum BetrVG 195210 wird die Zustimmung auch heute i.S.e. „zwingenden Voraussetzung“ verstanden. Dies erscheint einleuchtend und logisch, da das Erfordernis der Zustimmung ansonsten funktionslos und die Norm des § 99 BetrVG damit sinnlos wäre.11 Als Folge daraus ergibt sich, dass die Durchführung der geplanten Maßnahme ohne die Zustimmung des Betriebsrats prinzipiell verboten ist.12
Da das Zustimmungserfordernis des Betriebsrats indes schon nach dem Wort-laut keiner entsprechenden Verpflichtung auf dessen Seite gleichzusetzen ist,indiziert dies notwendigerweise im Umkehrschluss, dass dem Betriebsrat grund-sätzlich auch eine Ablehnungshaltung eröffnet sein bzw. werden muss. Deshalbhat der Gesetzgeber dem Betriebsrat gem. § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG die Mög-lichkeit eingeräumt, seine grundsätzlich erforderli]che Zustimmung zu der ge-planten Maßnahme durch ordnungsgemäßen Beschluss (§ 33 BetrVG) zu ver-weigern. Allerdings hat er, damit die Zustimmungsverweigerung überhaupt eineRechtswirkung entfalten kann, dies daran geknüpft, dass sie wirksam erklärtworden ist.
Hierzu muss der Betriebsrat zwingend die drei in § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG ge-nannten Voraussetzungen einhalten, indem er den Arbeitgeber unter Angabeeines Verweigerungsgrundes innerhalb einer Woche nach dessen Unterrichtung über die geplante Vornahme der Maßnahme schriftlich über seine Zustimmungsverweigerung in Kenntnis setzt.
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu der geplanten Einstellung, Verset-zung oder Ein- oder Umgruppierung nicht nach seinem freien Belieben, sondernausschließlich aus den abschließend in § 99 Abs. 2 Nrn. 1-6 BetrVG geregeltenGründen heraus verweigern.13 Hierzu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zuvorso zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen ohne größereProbleme in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob er sich auf einen dieser Ver-weigerungsgründe berufen kann.14 Der anschließende Vortrag des Betriebsratsmuss sodann das Vorliegen eines der Verweigerungsgründe des Abs. 2 zumin-dest für möglich erscheinen lassen15, sodass etwa das bloße Wiederholen desGesetzeswortlauts16 oder aber die bloße Nennung nur pauschaler, unkonkreterGründe17, wie z.B. die Behauptung, die personelle Maßnahme verstoße gegen„Recht und Billigkeit“, keine wirksame Verweigerung der Zustimmung darstel-len. Sofern die Begründung des Betriebsrats daher offensichtlich keinem derVerweigerungsgründe zugeordnet werden kann, wird die Zustimmungsverwei-gerung als rechtlich unbeachtlich und damit als unwirksam behandelt.18
Überdies hat der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung innerhalb einer(Ausschluss-)Frist von einer Woche nach der Unterrichtung durch den Arbeit-geber zu erklären, § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG, wobei die Parteien diese Frist imbeiderseitigen Einvernehmen auch durchaus verlängern können.19 Wird die Fristnicht gewahrt, folgt daraus ebenfalls deren rechtliche Unbeachtlichkeit.
Letzte der Voraussetzungen gem. § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist das Formerfor-dernis der Schriftlichkeit. Die Schriftform ist in diesem Zusammenhang alsogleichfalls Wirksamkeitsvoraussetzung.20 Hier divergieren jedoch die Meinungen hinsichtlich der konkreten Anforderungen an die Schriftform, da einige Stimmen in Rechtsprechung und Literatur unter der „schriftlichen“ Mitteilung nicht - wie vielleicht im ersten Augenblick zu vermuten wäre - die gesetzliche Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB verstehen.
Das BAG und weite Teile der arbeitsrechtlichen Literatur sind vielmehr derAuffassung, dass die üblicherweise durch § 126 Abs. 1 BGB vorausgesetzteeigenhändige Unterschrift durch den Betriebsratsvorsitzenden auf dem Schrift-stück mit der erklärten Zustimmungsverweigerung nicht erforderlich sei, um derErfüllung des Schriftlichkeitserfordernisses aus § 99 Abs. 3 S.1 BetrVG zu ge-nügen.21 Eine Kopie der vom Betriebsratsvorsitzenden unterschriebenen Zu-stimmungsverweigerung mittels Telefax oder sogar E-Mail sei ausreichend22,denn selbst in dieser Form sei „die Erklärung als Schrift wahrnehmbar“23.
Begründet wird diese Ansicht teilweise mit der hohen Arbeitsbelastung in derheutigen Zeit, die auch den Betriebsrat im Rahmen seiner zahlreichen Aufgabenbetreffe, sodass eine Übermittlung der Zustimmungsverweigerung in anderer alsin eigenhändig unterschriebener Form den durch die kurze Ein-Wochen-Fristhervorgerufenen Zeitdruck verringere und dem Betriebsrat darüber hinaus auchdie Möglichkeit gebe, sich der modernen Kommunikationstechniken zu bedie-nen, die inzwischen im normalen Alltag unentbehrlich seien.24
Vom BAG wird des Weiteren für seine ablehnende Haltung zur Anwendung des§ 126 Abs. 1 BGB angeführt, dass die Zustimmungsverweigerung schon keinRechtsgeschäft sei, sondern lediglich eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung,weshalb § 126 BGB nicht unmittelbar, sondern nur insoweit anwendbar sei, wieder Normzweck und die Interessenlage eine analoge Anwendung erforderten.Den Hauptzweck der Schriftlichkeit sieht das BAG in diesem Zusammenhangdarin, dass der Arbeitgeber eine gesicherte Kenntnis von den vom Betriebsratvorgebrachten Gründen erhalte, auf die dieser seine Verweigerung der Zustim-mung stütze. Hierzu sei kein Schrifterfordernis i.S.d. § 126 Abs. 1 BGB not-wendig, da dieses in erster Linie „Beweiszwecken hinsichtlich der Identität desAusstellers“ diene.25
Für einzelne Arbeitsgerichte26 und einige arbeitsrechtliche Autoren in der Lite-ratur27 ist die Schriftlichkeit in § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG hingegen nur gewahrt,wenn die gesetzliche Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB eingehalten wurde.
Das vom BAG angeführte Argument, die Zustimmungsverweigerung stelle keinRechtsgeschäft dar, kann wegen der analogen Anwendung des § 126 BGB auchauf rechtsgeschäftsähnliche Handlungen dahinstehen.28 Das BAG erkennt dieZustimmungsverweigerung schließlich ausdrücklich als rechtsgeschäftsähnlicheHandlung an29, sagt aber gleichzeitig und nur, dass der Normzweck es im Falledes § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht erfordere, auf die Formanforderungen des§ 126 BGB zurückzugreifen, sodass keine Analogie vorliege. Richtigerweiseargumentiert das BAG, dass das Schriftlichkeitserfordernis des § 99 Abs. 3 S. 1BetrVG vor allen Dingen dazu dient, für den Arbeitgeber Rechtssicherheit zuschaffen.30 Diese kann allerdings objektiv nur dann überhaupt erreicht werden,wenn sich der Arbeitgeber vergewissern kann, dass die Zustimmungsverweige-rung auf einem ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats beruht. Insbeson-dere unter dem Gesichtspunkt eines nicht ausschließbaren Fälschungsrisikos isthöchstmögliche Sicherheit nur durch ein handschriftlich abgefasstes Dokumentdes Betriebsrats zu erreichen.
Ansonsten kann der Arbeitgeber nämlich nicht verlässlich abschätzen, ob dieErklärung vom Betriebsrat selbst oder einem unbefugten Dritten stammt.31 Einordnungsgemäß handelnder Arbeitgeber wird in diesem Falle solange mit derDurchführung der personellen Maßnahme warten, bis die Echtheit der Mittei-lung vollständig geklärt ist, um nicht gegen das BetrVG zu verstoßen. DieserKlärungsbedarf stellt folglich ein fundamentales Interesse des Arbeitgebersdar.32 Der Arbeitnehmer ist insoweit also schutzbedürftig und dem will dasBetrVG mit der Anordnung der Schriftlichkeit gerade nachkommen.33 DerNormzweck des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG erfordert demnach entgegen der An-sicht des BAG sehr wohl ein Schriftformerfordernis i.S.d. § 126 Abs. 1 BGB,sodass von einer entsprechenden Anwendung dieser Vorschrift auszugehen ist.
Auch das von der Gegenmeinung hervorgebrachte Argument, die erhöhte Arbeitsbelastung und der damit zusammenhängende Zeitdruck des Betriebsratsrechtfertige es, auf die durch § 126 Abs. 1 BGB geforderte eigenhändige Unter-schrift zu verzichten, kann nicht wirklich überzeugen. Es ist zwar durchausnachvollziehbar, dass ein Betriebsrat es u.U. nicht leicht hat, innerhalb einerWoche einen ordnungsgemäßen Beschluss zu fassen, vor allem wenn man bei-spielsweise die heute häufig anzutreffende Situation bedenkt, dass sich ein Be-triebsrat zumeist aus mehreren Mitgliedern zusammensetzt, die sich nicht unbe-dingt am selben Ort, sondern an räumlich voneinander entfernten Arbeitsstellenbefinden. Hier fällt es teilweise sicher schwer, sich auf die Schnelle zusammen-zufinden.
Berücksichtigt man allerdings die Bedeutung der Rechtsfolgen für den Arbeitgeber, die an die Mitteilung der Zustimmungsverweigerung geknüpft sind, also die Gefahr, dass der um gesetzeskonformes Verhalten bemühte Arbeitgeber eine personelle Maßnahme u.U. ohne die ordnungsgemäße Zustimmung vornimmt und dadurch betriebsverfassungswidrig handelt mit u.U. weiteren Konsequenzen (dazu sogleich mehr), ist es um einiges rechtssicherer, dem Arbeitgeber eine eigenhändig unterschriebene Urkunde zukommen zu lassen.
Zudem hat der Gesetzgeber diese Frist augenscheinlich auch bewusst in Kaufgenommen. Denn sie bestand schon in der ursprünglichen Parallelnorm des § 61Abs. 2 S. 1 BetrVG 1952, also zu einer Zeitepoche, in der die modernen Kom-munikationsmittel von heute, wie z.B. Telefax oder E-Mail-Verkehr, noch über-haupt keine tragende Rolle spielten. Auch damals herrschte für den Betriebsratim einen oder anderen Fall Zeitdruck und trotzdem war er vom Gesetzgeberdarauf verwiesen, auf die herkömmlichen Methoden, wie z.B. ein eigenhändigunterschriebenes Dokument, zurückzugreifen. Deshalb kann die gegenteilgeAnsicht nicht wirklich überzeugen.
Neben der Nennung eines der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Verweige-rungsgründe und der Beachtung der Ein-Wochen-Frist muss die Zustimmungs-verweigerung also auch dem Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB ge-nügen, um nach § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG wirksam zu sein. Liegen diese dreiVoraussetzungen nicht vor, gilt die Zustimmung nach Fristablauf als erteilt,§ 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG, und die Zustimmungsverweigerung entfaltet keineRelevanz mehr. Der Arbeitgeber kann infolgedessen die personelle Maßnahmewie geplant durchführen.
Im Zentrum dieser Arbeit steht nach der Erläuterung, wann und unter welchenUmständen die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats überhaupt eineRechtswirkung entfaltet, nun die Frage, welche konkrete Rechtswirkung von ihrausgeht. In den folgenden Ausführungen soll demnach näher darauf eingegan-gen werden, ob der Arbeitgeber eine geplante personelle Einzelmaßnahme imFalle der Zustimmungsverweigerung überhaupt durchführen darf oder ob ihmdas Gesetz dies strikt verbietet, und wenn dem so ist, wie sich eine etwaigeMissachtung dieser verweigerten Zustimmung in rechtlicher Hinsicht auswirkt.Die Beantwortung dieser Fragestellung hängt einerseits von der konkreten Ver-haltensreaktion des Arbeitgebers auf eine Verweigerung der notwendigen Zu-stimmung ab, auf die im Folgenden immer zu Beginn eines neuen Gliederungs-punktes hingewiesen wird, und andererseits von der Bestimmung der durch dasVerhalten des Arbeitgebers unmittelbar entstehenden Rechtsfolgen; und diesletztlich im Wesentlichen in zweierlei Hinsicht:
Das Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen betrifft einen Be-reich, der grundsätzlich Gegenstand arbeitsvertraglicher und damit privatauto-nomer Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist.34 So basiert jede der einzelnen personellen Maßnahmen i.R.d. § 99 BetrVG, dieder Arbeitgeber durchzuführen plant, zunächst einmal auf einer individualrecht-lichen Grundlage35, wie z.B. die Einstellung auf einem Arbeitsvertrag.Daneben verpflichtet das Kollektivarbeitsrecht den Arbeitgeber aber auch dazu,den Betriebsrat grundsätzlich vor jeder personellen Maßnahme zu beteiligen.Aus diesem Grund sind bei der Bestimmung der Rechtsfolgen i.R.d. § 99BetrVG sowohl die kollektivrechtliche Ebene der Mitbestimmung als auch dieindividualrechtliche Ebene zu berücksichtigen und einzubeziehen.36
Hat der Betriebsrat im kollektiven Verhältnis zum Arbeitgeber seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme i.S.d. § 99 BetrVG verweigert, so ist der letztgenannte - wie bereits unter B. I. beschrieben - erst einmal grundsätzlich rechtlich daran gehindert, diese durchzuführen.
Ausgehend von diesem Grundsatz stellt sich die Frage, wie sich die Zustim-mungsverweigerung auf die einzelnen Maßnahmen des § 99 BetrVG auswirkt.
1 Zahlen vom Institut der Deutschen Wirtschaft Köln (IW), Artikel: Betriebsratswahlen 2010 -Eine Analyse auf Basis einer IW-Umfrage, abrufbar im Internet unter: http://www.iwkoeln.de/Portals/0/pdf/trends01_11_2.pdf
2 Hromadka/Maschmann, § 16 Rn 72; Richardi-Richardi, BetrVG Einl. Rn 83.
3 Dütz/Thüsing, Rn 976; Düwell-Kreuder, BetrVG § 99 Rn 71; Junker, Rn 766 f.
4 BAG, Urt. v. 5.4.2001 - 2 AZR 580/99, AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung;
DKKW-Bachner, BetrVG § 99 Rn 4; Dütz/Thüsing, Rn 971; Meyer, BB 1982, 1614, 1616.
5 Richardi-Thüsing, BetrVG § 99 Rn 7; Hexel/Lüders, NZA 2010, 613, 615.
6 GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 5; v. Hoyningen-Huene, § 14 Rn 26.
7 HWK-Ricken, BetrVG § 99 Rn 50; GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 10.
8 BAG, Urt. v. 10.11.1992 - 1 ABR 21/92, AP Nr. 100 zu § 99 BetrVG 1972;BeckOK BetrVG-Mauer, § 99 Rn 14; ErfK-Kania, BetrVG § 99 Rn 20.
9 Richardi-Thüsing, BetrVG § 99 Rn 179; Hromadka/Maschmann, § 16 Rn 526.
10 Vgl. die amtl. 2. RegE des BetrVG 1972, BT-Drucks. VI/1786, S. 32.
11 Raab, ZfA 1995, 480, 481.
12 Dütz/Thüsing, Rn 976; v. Hoyningen-Huene, § 14 Rn 59; Kleiner/Wittke, S. 24; Düwell-Kreuder, BetrVG § 99 Rn 71; Junker, Rn 766 f.; H/S/W/G/N-Schlochauer, BetrVG § 99Rn 138; st. Rspr.: BAG, Urt. v. 10.3.2009 - 1 ABR 93/07, AP Nr. 127 zu § 99 BetrVG 1972.
13 Wollenschläger, Rn 840; Rolfs, BetrVG § 99 Rn 3; Hromadka/Maschmann, § 16 Rn 540; Boewer, RdA 1974, 72, 75; Richardi-Thüsing, BetrVG § 99 Rn 183; Junker, Rn 765.
14 BAG, Urt. v. 14.12.2004 - 1 ABR 55/03, AP Nr. 122 zu § 99 BetrVG 1972;BAG, Urt. v. 5.5.2010 - 7 ABR 70/08, EzA Nr. 16 zu § 99 BetrVG 2001.
15 BAG, Urt. v. 26.1.1988 - 1 AZR 531/86, AP Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972; BAG, Urt. v.
10.3.2009 - 1 ABR 93/07, AP Nr. 127 zu § 99 BetrVG 1972; Rolfs, BetrVG § 99 Rn 15.
16 GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 121; BeckOK BetrVG-Mauer, § 99 Rn 25; Boewer, RdA 1974, 72, 75; vgl. auch: Hessisches LAG, Urt. v. 10.5.2010 - 5/9 TaBV 175/09 [juris].
17 H/S/W/G/N-Schlochauer, BetrVG § 99 Rn 100; DKKW-Bachner, BetrVG § 99 Rn 164.
18 BAG, Urt. v. 9.12.2008 - 1 ABR 79/07, AP Nr. 36 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; LAG Hamm, Urt. v. 26.11.2010 - 10 TaBV 61/10 [juris]; GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 122; DKKW-Bachner, BetrVG § 99 Rn 164; Dannhäuser, NZA 1989, 617, 619.
19 BAG, Urt. v. 16.11.2004 - 1 ABR 48/03, AP Nr. 44 zu § 99 BetrVG 1972 Einstellung; BAG, Urt. v. 17.5.1983 - 1 ABR 5/80, AP Nr. 18 zu § 99 BetrVG 1972; DKKW-Bachner,BetrVG § 99 Rn 157; Fitting, BetrVG § 99 Rn 266, 267; v. Hoyningen-Huene, § 14 Rn 48.
20 Galperin/Löwisch, BetrVG § 99 Rn 109; H/S/W/G/N-Schlochauer, BetrVG § 99 Rn 103; Richardi/Thüsing, BetrVG § 99 Rn 253, 262; GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 119.
21 BAG, Urt. v. 9.12.2008 - 1 ABR 79/07, AP Nr. 36 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; BAG, Urt. v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01, AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972; Wiesner, S. 152; Fitting, BetrVG § 99 Rn 260; ErfK-Kania, BetrVG § 99 Rn 39.
22 BAG, Urt. v. 10.3.2009 - 1 ABR 93/07, AP Nr. 127 zu § 99 BetrVG 1972; DKKW-Bachner, BetrVG § 99 Rn 162; HWK-Ricken, BetrVG § 99 Rn 89.
23 BAG, Urt. v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01, AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972.
24 Rudolph, AuR 2003, 231, 232; Raab, in: Festschrift für Horst Konzen, S. 755.
25 BAG, Urt. v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01, AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972.
26 LAG B.-Württemberg, Urt. v. 1.8.2008 - 5 TaBV 8/07, ZTR 2009, 105; ArbG Bielefeld, Urt. v. 15.1.2003, 3 BV 78/02, NZA-RR 2004, 88.
27 Gotthard/Beck, NZA 2002, 876, 882 f.; GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 119 f.
28 Palandt-Ellenberger, BGB § 126 Rn 1.
29 BAG, Urt. v. 9.12.2008 - 1 ABR 79/07, AP Nr. 36 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung; BAG, Urt. v. 11.6.2002 - 1 ABR 43/01, AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972.
30 GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 120; Raab, in: Festschrift für Horst Konzen, S. 753.
31 Raab, in: Festschrift für Horst Konzen, S. 754; Gotthardt/Beck, NZA 2002, 876, 882.
32 GK-BetrVG-Raab, § 99 Rn 120.
33 Wiesner, S. 128; ArbG Bielefeld, Urt. v. 15.1.2003, 3 BV 78/02, NZA-RR 2004, 88.
34 Raab, ZfA 1995, 480, 480; Weber, S. 11; H/L/S-Gerhard, BetrVG § 99 Rn 154.
35 Weber, S. 14; DKKW-Bachner, BetrVG § 99 Rn 34; Raab, ZfA 1995, 480, 480.
36 BAG, Urt. v. 5.4.2001 - 2 AZR 580/99, AP Nr. 32 zu § 99 BetrVG 1972; Dütz/Thüsing,Rn 983; Raab, ZfA 1995, 480, 481; Berkowsky, NZA 2010, 250, 250.
9783656143581
9783656143666
Arbeitsrecht Betriebsverfassung § 99 BetrVG Zustimmungsverweigerung Personelle Einzelmaßnahme Betriebsrat Zustimmung nach § 99 BetrVG Mitbestimmung Kollektives Arbeitsrecht Versetzung Einstellung Eingruppierung Umgruppierung Zustimmung Zustimmungsersetzung
Nicolas Braun (Autor)

References: § 99
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 § 126
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