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Timestamp: 2020-02-24 01:04:03+00:00

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Die 10 wichtigsten Entscheidungen für Arbeitnehmer aus Europa - DGB Rechtsschutz GmbH
Die 10 wichtigsten Entscheidungen für Arbeitnehmer aus Europa
Was haben Arbeitnehmer*innen eigentlich von Europa? Wir stellen die wichtigsten Entscheidungen vor, mit denen der Europäische Gerichtshof auf Basis des EU-Rechts die Situation der Beschäftigten verbessert hat.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hat sich durch die Rechtsprechung des EuGH einiges verbessert. Copyright by bht2000/Fotolia
Viele sind der Meinung, dass Deutschland vorbildlich ist, was die Schutzvorschriften für Arbeitnehmer im Arbeits- und Sozialrecht anbelangt. Das stimmt nur bedingt. Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) war maßgeblich daran beteiligt, dass sich die Situation für Beschäftigte rechtlich deutlich verbessert hat. Im nachfolgenden stellen wir zehn Entscheidungen, die dazu beigetragen haben, vor:
1. Urlaubsanspruch trotz Krankheit
Wer krank war, braucht auch keinen Urlaub: das war die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bis zum Jahr 2009. Bis dahin hatte das Bundesarbeitsgericht auf der Grundlage von § 9 Bundesurlaubsgesetz stets entschieden, dass der Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr bis zum Jahresende gewährt und genommen werden musste. Im Einzelfall war auch eine Übertragung bis Ende März des Folgejahres möglich. Für Beschäftigte, die lange Zeit erkrankt waren und deshalb ihren Urlaub nicht nehmen konnten, bedeutete das, dass ihr Urlaubsanspruch erloschen war.
Das sah der EuGH anders: auch Arbeitnehmer, die lange Zeit erkrankt waren, haben Anspruch auf Urlaub. Kann er nicht realisiert werden, beispielsweise weil der Beschäftigte bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses krank gewesen ist, hat er/sie Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs. (Urteil vom 20. Januar 2009 - C-350/06-CURIA - Dokumente)
Dieser Meinung hat sich inzwischen auch das Bundesarbeitsgerichts angeschlossen und seine Rechtsprechung angepasst.
2. Urlaubsanspruch ist vererblich
Ein Urlaubsanspruch war nach jahrelanger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht vererbbar. Starb ein Arbeitnehmer, so war der Urlaub entfallen, weil Tote ja keinen Urlaub nehmen können. Der Urlaub wurde auch nicht an die Erben ausgezahlt. Eine Ausnahme bestand nur dann, wenn ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung schon entstanden war.
Auch in diesem Fall sah der EuGH das anders. Bestehen zum Zeitpunkt des Todes noch Urlaubsansprüche, so gehen diese auf die Erben über und müssen in Geld ausgezahlt werden. Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung auch hier geändert.
Ansprüche auf Urlaubsabgeltung sind vererblich - DGB Rechtsschutz GmbH
3. Urlaub auch ohne Antrag
Wer keinen Urlaubsantrag gestellt hat, kann auch keinen Urlaub bekommen. Das war jahrelang Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Auch das hat sich durch eine Entscheidung des EuGH geändert.
Danach kann der Mindesturlaub von vier Wochen jährlich nicht automatisch zum Jahresende oder spätestens zu Ende März des Folgejahres verfallen, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht vorher geltend gemacht hat. (Urteil vom 6. November 2018 - C-619/16 und C-684/16-CURIA - Dokumente).
Die Begründung des EuGH: Der Arbeitnehmer ist stets in einer schwächeren Position und könnte sein Arbeitsverhältnis gefährden, wenn er einen Urlaubsantrag stellt. Nur dann, wenn der Arbeitgeber seinen Angestellten aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn darüber informiert hat, dass er sonst verfallen kann, verhält es sich anders.
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4. Keine Einstellung, weil konfessionslos?
Die katholische und die evangelische Kirche haben in Deutschland mehrere 100.000 Arbeitnehmer*innen. Für sie gilt das Arbeitsrecht mit Einschränkungen, da sich die Kirchen auf ihr aus Art. 140 Grundgesetz abgeleitete Selbstbestimmungsrecht berufen können. Dazu gehört, dass sie sich ihre Arbeitnehmer*innen nicht nur selbst aussuchen, sondern ihre Auswahl von der Religionszugehörigkeit der Bewerber abhängig machen können. Würde dies ein privater Arbeitgeber tun, wäre dies ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot.
Das Privileg gilt nach der Rechtsprechung des EuGH (Urteil vom 17. April 2018 - C-414/16) nicht mehr ohne Einschränkungen. Die Kirchen müssen sich gefallen lassen, dass nationale Gerichte ihre Entscheidung, ob jemand eingestellt wird oder nicht, zumindest daraufhin überprüfen, ob die Entscheidung „wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ war. Andernfalls kann der Bewerber/die Bewerberin eine Entschädigung verlangen.
Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin entschieden, dass die Kirche eine konfessionslose Bewerberin für eine Referentenstelle nicht mit der Begründung abweisen darf, sie sei konfessionell nicht gebunden, (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14).
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5. Chefarzt darf geschieden sein
Und noch ein Fall aus dem kirchlichen Arbeitsrecht, der durch die Presse gegangen ist: Ein katholischer Chefarzt, der in einem katholischen Krankenhaus beschäftigt war, war geschieden, hatte erneut geheiratet und erhielt daraufhin die Kündigung. Die katholische Arbeitgeberin berief sich auf ihr Selbstbestimmungsrecht, nach dem sie Arbeitnehmern kündigen könne, die sich nicht an ihre religiösen Vorschriften - in diesem Fall Verbot einer Scheidung bzw. Wiederheirat - halten.
Der EuGH hat die Auffassung vertreten, dass eine Kündigung diesem Fall eine verbotene Diskriminierung darstellen kann (Urteil vom 11. September 2018 - C-68/17). Es müsse überprüft werden, ob die Religion im Hinblick auf die Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Im Falle eines Chefarztes sei das zweifelhaft und müsse vom nationalen Gericht nochmals überprüft werden, so der EuGH.
Pressemitteilung vom Gerichtshof der Europäischen Union
Inzwischen hat das Bundesarbeitsgericht auch über diesen Fall entschieden und festgestellt, dass ein Angestellter in einer kirchlichen Einrichtung nicht zwangsläufig die Moralvorstellungen der Kirche über die Ehe teilen muss, wenn dies nichts mit seinen Arbeitsaufgaben zu tun hat. Bei einem Chefarzt sei dies der Fall. (BAG, Urteil vom 20. Februar 2019 -2 AZR 746/14-Bundesarbeitsgericht).
6. Rufbereitschaft als Arbeitszeit
Rufbereitschaften, während der ein Arbeitnehmer zwar zu Hause sein kann, aber notfalls innerhalb von acht Minuten im Betrieb erscheinen muss, sind nach der Rechtsprechung des EuGH Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie (Urteil vom 21. Februar 2018 -C-518/15).
Bis dahin galten diese Zeiten - im Unterschied zu Bereitschaftsdienstzeiten, bei denen der/die Beschäftigte im Betrieb anwesend sein muss - als Freizeit. Der EuGH hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass von einer effektiven Freizeitgestaltung nicht die Rede sein kann, wenn der/die Beschäftigte innerhalb von wenigen Minuten am Arbeitsplatz zu erscheinen hat.
Das sagt aber noch nichts darüber aus, wie hoch die Zeiten der Rufbereitschaft in diesem Fall zu vergüten sind. Die Arbeitszeitrichtlinie enthält keine Vorgaben zur Bezahlung.
7. Erfassung der Arbeitszeit
Eigentlich sollte es selbstverständlich sein, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeiten seiner Beschäftigten erfasst. Nur auf diese Weise ist gewährleistet, dass die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden und die Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz eingehalten sind.
Die Praxis sieht leider anders aus. In seinem neuesten Urteil zum Thema Arbeitszeit hat der EuGH darauf hingewiesen, dass in Spanien 53,7 Prozent der geleisteten Überstunden nicht erfasst werden. In Deutschland ist die Situation nicht wesentlich besser. So sind im Jahr 2017 über 2,1 Milliarden Arbeitsstunden als Überstunden angefallen. Die Hälfte davon wurde nicht vergütet. Das geht laut der "Rheinischen Post" aus der Antwort der Bundesregierung auf eine Anfrage der Linksfraktion im Bundestag hervor.
Umso wichtiger ist es, dass die Arbeitszeiten erfasst werden. Nach der neuen Entscheidung des EuGH sind alle Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten zu erfassen. Die konkrete Ausgestaltung bleibt dem Arbeitgeber überlassen.
Europäischer Gerichtshof verpflichtet Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung - DGB Rechtsschutz GmbH
8. Berechnung der Kündigungsfrist nach Alter nicht zulässig
Die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/43/EG verbietet jede Diskriminierung wegen Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit, Alter und Behinderung. Das Thema ist dem EuGH besonders wichtig. Einige seiner Entscheidungen waren die Vorläufer des jetzigen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Nach den deutschen Regelungen über die Kündigungsfristen richtet sich die Kündigungsfrist nicht nur nach der Anzahl der Beschäftigungsjahre, sondern auch nach dem Alter der Beschäftigten. So werden Beschäftigungsjahre vor dem 25. Lebensjahr nicht angerechnet.
Das stellt eine Altersdiskriminierung dar, wie der EuGH entschied (Urteil vom 19. Januar 2010 - C-555/07). Die deutschen Gerichte können daher die entsprechende Regelung nicht mehr anwenden.
BAT-Lebensalterstufen sind europarechtswidrig - DGB Rechtsschutz GmbH.
9. Adipositas als Behinderung
Der Begriff des Behinderten nach der UN Behindertenkonvention hat der EuGH erweitert und angepasst. So hat er festgestellt, dass eine Änderung vorliegt, wenn das Verhalten Dritter eine Rolle spielt, beispielsweise wenn der/die Behinderte auf Vorurteile bzw. Stigmatisierung stößt.
Der EuGH hat festgestellt, dass in diesem Sinne Adipositas eine Behinderung darstellen kann. Dies wäre von den nationalen Gerichten in zwei Schritten zu überprüfen. (Urteil vom 18. Dezember 2014 - C-354/14).
Übergewicht kann Behinderung sein - DGB Rechtsschutz GmbH
10. Auch gleichgeschlechtliche Partner haben Anspruch auf Sonderurlaub und Prämien
Der EuGH hat durch mehrere Entscheidungen die Rechte gleichgeschlechtlicher Partner gestärkt. Eine dieser Entscheidungen befasste sich mit dem Anspruch des/ der gleichgeschlechtlichen Partners/ Partnerin auf Sonderurlaub und Prämien, die nach dem nationalen Recht nur dem/ der verheirateten Ehepartner/ Ehepartnerin zugestanden haben.
Dies stelle eine Diskriminierung der Schwulen und Lesben dar, so der EuGH (Urteil 12. Dezember 2013 - C-267/12-CURIA - Dokumente).

References: EuGH 
 § 9
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 Art. 140
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