Source: https://www.nietzer.info/blog/2018/01/02/bag-oder-lag-zur-wirksamkeit-einer-ausschlussfrist/
Timestamp: 2018-10-18 19:20:30+00:00

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BAG oder LAG? Zur Wirksamkeit einer Ausschlussfrist. | NIETZER® . Rechtsanwälte . UNTERNEHMENSRECHT
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BGH zu den Pflichten bei Beitritt in eine Publikumsgesellschaft →
„Eine arbeitsvertragliche Verfallklausel, die auch den Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV erfasst, verstößt im Anwendungsbereich dieser Verordnung gegen § 9 S. 3 in Verbindung mit § 13 AEntG und ist insoweit nach § 134 BGB unwirksam.“ (BAG, Urt. v. 24.8.2016 – 5 AZR 703/15)
Der Aufrechterhaltung der Verfallklausel für – abgesehen vom Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV – alle anderen von ihr erfassten Ansprüche stünde das Transparenzgebot entgegen, so das höchste Arbeitsgericht. Demgegenüber vertritt das LAG Nürnberg in seinem Urteil vom 09.05.2017 – 7 Sa 560/16, die Auffassung, dass globale Verfallsklauseln transparent und daher wirksam sind.
Die Parteien streiten um Überstunden und Urlaubsabgeltung. § 10 des Arbeitsvertrags des Klägers lautet:
Mit Schreiben vom 14.09.2015 machte der Kläger die streitgegenständlichen Ansprüche gegenüber dem Beklagten geltend. Mit Schreiben vom 28.09.2015 wies der Beklagte die geltend gemachten Ansprüche zurück. Das ArbG wies die am 21.1.2016 erhobene Klage ab.
Das LAG wies die Berufung des Klägers zurück. Die erhobenen Ansprüche seien entsprechend der in § 10 des Arbeitsvertrags enthaltenen Ausschlussfrist verfallen, weil der Kläger nicht innerhalb der dort vorgesehenen Zwei-Wochen-Frist nach Ablehnung der Ansprüche Klage erhoben hat.
Die Ausschlussklausel sei nicht gemäß § 3 Satz 1 MiLoG i.V.m. § 134 BGB insgesamt unwirksam. Zwar sei die Klausel unwirksam, soweit sie etwaige Ansprüche auf Mindestlohn erfasst. Diese Wirkung umfasse aber nicht die gesamte Klausel, sondern lediglich die Anwendung auf Mindestlohnansprüche. Das Ziel des Gesetzgebers sei es gewesen, die Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen. Ein Instrument der Durchsetzungsfähigkeit sei die Regelung des § 3 MiLoG, der den Anspruch auf Mindestlohn sichern und den Arbeitnehmer vor missbräuchlichen Konstruktionen bewahren solle. Dagegen sei es nicht das Anliegen des Gesetzgebers gewesen, arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln generell zu unterbinden. Dies ergebe sich aus der eindeutigen Formulierung des Gesetzes. Der Begriff „insoweit“ in § 3 MiLoG schränke die Rechtsfolge – die Unwirksamkeit einer entsprechenden, den Mindestlohn gefährdenden Regelung – ein und begrenze sie auf diesen Fall. Das entspreche dem am Regelungszweck orientierten Übermaßverbot. Eine andere Auslegung sei im Hinblick auf das rechtsstaatliche Prinzip der Gewaltenteilung bedenklich.
§ 10 des Arbeitsvertrags verstoße auch nicht gegen das Transparenzgebot des § BGB § 307 Absatz I 2 BGB. Eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot nicht wiedergibt, sei nicht intransparent, sondern – jedenfalls insoweit – unwirksam. Gesetzliche Verbote gälten ersichtlich für jedermann und seien insbesondere auch Arbeitnehmern zugänglich. Das Wissen oder jedenfalls das Wissen-Können um das gesetzliche Verbot stehe der Kausalität zwischen der vertraglichen Klausel und der Entscheidung, davon abzusehen, einen Anspruch geltend zu machen, entgegen. Die Ausschlussfrist in § 10 des Arbeitsvertrags stelle sich somit unter allen rechtlichen Gesichtspunkten als wirksam dar. Da die geltend gemachten Ansprüche nicht solche wegen Mindestlohn sind, sei die Klage abzuweisen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht über die Revision gegen das vorbezeichnete Urteil des LAG Nürnberg wird mit Spannung erwartet. Wir raten trotz dieser Entscheidung und trotz der noch bestehenden Unsicherheit, dringend dazu, die arbeitsvertraglichen Verfallsklauseln sorgfältig zu formulieren und unverzichtbare Ansprüche explizit auszuklammern.
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References: BGH 
 § 2
 § 9
 § 13
 § 134
 § 2
 § 10
 § 10
 § 3
 § 134
 § 3
 § 3

§ 10
 § 307
 § 10