Source: http://www.dauerman.com.pl/p,518,zawarcie-umowy-o-zakazie-konkurencji-po-ustaniu-stosunku-pracy.html
Timestamp: 2018-02-17 21:44:34+00:00

Document:
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy › Kancelaria Tomasz Dauerman
Zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
W związku z rosnącą konkurencją na rynku, a tym samym koniecznością ochrony ważnych i poufnych dla firm informacji, wielu pracodawców w umowie z pracownikiem korzysta z możliwości zawarcia tzw. umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W kodeksie pracy, obok możliwości zawarcia klauzuli zakazującej pracownikowi działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy, została bowiem przewidziana możliwość zawarcia dodatkowej umowy, na mocy której po ustaniu zatrudnienia pracownik jest zobowiązany do niepodejmowania działań konkurencyjnych wobec byłego pracodawcy. Zagadnienie dotyczące zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy reguluje art. 1012 kodeksu pracy i nast. W niniejszym artykule omówione zostały wymogi, jakim umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna odpowiadać.
Zakres podmiotowy i przedmiotowy umowy
Stronami umowy o zakazie konkurencji jest pracodawca i pracownik. Przy czym, co należy podkreślić umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta tylko i wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby doprowadzić do wyrządzenia szkody pracodawcy. Decydująca w tej kwestii, co wskazuje się w doktrynie i orzecznictwie, jest zatem ocena, czy informacje, do których ma dostęp pracownik są „szczególnie ważne”.
Błąd pracodawcy co do tego, czy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, nie stanowi jednak podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy ani do jej jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę. Jak słusznie wskazuje Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie pracodawca, który zawarł umowę o zakazie konkurencji z pracownikiem nie może bowiem powoływać się później na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę.
Jak należy definiować pojęcie „szczególnie ważne informacje”?
Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu, w związku z tym, że kodeks pracy nie zawiera definicji „szczególnie ważnych informacji”, pomocne przy ustaleniu ich znaczenia mogą być przepisy ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, której to art. 11 stanowi, iż czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie bądź wykorzystanie cudzych informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią natomiast nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
Ponadto starając się określić i zdefiniować tajemnicę przedsiębiorstwa, która to stanowi szczególnie ważne informacje, należy sięgnąć do orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 5 września 2001 r., w którym został wyrażony pogląd, iż tajemnica przedsiębiorstwa nie może być rozumiana zbyt szeroko i nie obejmuje ona informacji, które można pozyskać w zwykły i dozwolony sposób.1
Zgodnie z treścią art. 101³ kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Zatem niedopuszczalnym jest zawarcie jej w formie ustnej, czy też w sposób dorozumiany. Dyskusyjnym jest natomiast w doktrynie czy musi być ona zawarta łącznie z umową o pracę lub w trakcie trwania stosunku pracy, czy też może być zawarta po ustaniu stosunku pracy. Możliwość zawarcia umowy w czasie trwania stosunku pracy nie budzi wątpliwości, natomiast dopuszczalność zawarcia umowy o zakazie konkurencji z byłym pracownikiem jest już kontrowersyjna. Część doktryny wskazuje na niedopuszczalność zawarcia umowy o zakazie konkurencji z ekspracownikiem, inni z kolei powołując się na zasadę swobody umów wyrażoną w art. 3531 kodeksu cywilnego przyjmują, iż jeżeli obie strony wyrażają chęć jej zawarcia, to umowa taka będzie prawnie wiążąca.
Ponadto konstruując treść umowy należy pamiętać, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być bezterminowa. Ustawodawca jednoznacznie obliguje strony umowy do wskazania okresu, na jaki zostaje ona zawarta. Co więcej, brak terminu końcowego obowiązywania umowy przesądza – jak wskazał Sąd Najwyższy – o jej nieważności 2.
Istotnym jest także, aby w umowie bardzo dokładnie został określony zakres działalności konkurencyjnej, jak i krąg podmiotów, na rzecz których pracownik nie będzie mógł świadczyć swoich usług zarówno na podstawie umowy o pracę jak i umowy zlecenia (a także innych umów cywilnoprawnych), czy też na podstawie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w jednym ze swoich ostatnich orzeczeń: „Określenie zakresu (przedmiotu) zakazu konkurencji jest konieczne, nie można bowiem obarczać pracownika nadmiernymi ograniczeniami co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej, stanowiłoby to bowiem ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) oraz wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP). Pracodawca nie może więc w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Nie może być to zakres wykraczający poza przedmiot działalności pracodawcy. Zupełny brak określenia zakresu zakazu konkurencji powoduje nieważność umowy o zakazie konkurencji. Określenie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji w przypadku osoby pełniącej funkcję prezesa, wiceprezesa lub członka zarządu spółki kapitałowej prowadzącej duże przedsiębiorstwo o rozległym spectrum działalności z natury rzeczy będzie miało inny zakres, a w konsekwencji też przyjmie inny kształt formalny niż w przypadku pracownika średniego szczebla bądź pracownika wykonawczego, mających dostęp do ważnych dla pracodawcy informacji, jednak zwykle w ograniczonym zakresie dającym się łatwo sprecyzować. (..) Zakaz konkurencji jest ustanawiany w interesie pracodawcy. To pracodawca określa, jakie informacje uznaje za ważne dla siebie ze swojego (subiektywnego) punktu widzenia, jakie informacje powinny być chronione z punktu widzenia jego istotnych interesów. Pracodawca nie może pozostawić pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej, a zatem, czy podjęcie określonej działalności będzie stanowiło naruszenie zakazu konkurencji.”3
Ważnym jest również wskazanie w umowie przez strony zasięgu terytorialnego obowiązywania zakazu, który może – wedle uznania stron – ograniczać się do dzielnicy, gminy, powiatu województwa czy też kraju. Należy jednak pamiętać, iż zakres terytorialny obowiązywania zakazu nie powinien wykraczać poza faktyczny zakres terytorialny prowadzenia działalności przez pracodawcę.
Odszkodowanie i jego wypłata
Kolejnym niezbędnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest określenie przez strony umowy należnego pracownikowi odszkodowania. Początkowo w doktrynie wskazywano, iż brak tego elementu w treści umowy powodował nieważność całej umowy. Oznaczało to, iż jego nie zawarcie, według obowiązującego wcześniej stanowiska, przesądzało o nieważności całej umowy. Obecnie kładzie się nacisk na ochronę interesów pracownika i w związku z tym, w przypadku, gdy strony nie uregulowały w umownie wysokości wypłacanego odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej za okres po ustaniu stosunku pracy, to zastosowanie znajdzie przepis art. 1012 § 3 kodeksu pracy, określający jego minimalną wysokość.4
Artykuł 1012 § 3 kodeksu pracy stanowi bowiem o tym, iż odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, a odszkodowanie to może być wypłacane w miesięcznych ratach. Zatem jeżeli strony nie ustalą wysokości przysługującego pracownikowi odszkodowania lub określą je w kwocie niższej niż 25% wynagrodzenia – zgodnie z brzmieniem art. 1012 § 3 kodeksu pracy – to automatycznie zastosowanie będzie miał cytowany powyżej artykuł.
Ustawodawca nie określił w sposób jednoznaczny terminu wypłaty odszkodowania. Sposób wypłaty zależy więc od tego, co strony wspólnie ustaliły w umowie. Niewątpliwie najczęściej spotykaną formą będzie jednorazowa wypłata całej sumy odszkodowania w dniu zakończenia stosunku pracy lub też wypłata w miesięcznych ratach, w obowiązujących u pracodawcy terminach wypłaty wynagrodzeń, ale nie wyklucza to możliwości wypłaty odszkodowania np. w odstępach kwartalnych. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 26.1.2005 r., w którym to orzekł, iż obowiązek pracodawcy zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej powstaje w terminach określonych w klauzuli konkurencyjnej, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania - w okresach miesięcznych (art. 1012 § 3 KP) 5.
Wartym podkreślenia jest, że odszkodowanie to stanowi dla pracodawcy koszt uzyskania przychodu, zaś dla byłego pracownika - przychód podlegający opodatkowaniu. Nie stanowi ono jednak podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne (§ 2 pkt 4 rozp. MPiPS z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, Dz.U. Nr 161, poz. 1106 ze zm.), a co za tym idzie - również na ubezpieczenie zdrowotne. W przypadku naruszenia zakazu pracodawca ma roszczenie w stosunku do byłego pracownika o zwrot pobranego odszkodowania6.
Żaneta Jaskuła – Winnicka
1 I CKN 1159/00, OSNC 2002, Nr 5, poz. 67
2 Wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/02;
3 Wyrok SN z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 97/08;
4 Wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00,
5 Wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 186/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 391;
6 Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, Rok wydania: 2009, Wydawnictwo: C.H.Beck

References: art. 1012
 art. 11
 art. 101
 art. 3531
 art. 1012
 art. 1012