Source: https://kruczek.pl/wygasniecie-umowy-o-prace-z-powodu-tymczasowego-aresztowania/
Timestamp: 2020-05-27 03:40:46+00:00

Document:
Przedłużająca się nieobecność pracownika z powodu tymczasowego aresztowania powoduje wygaśnięcie umowy. Jakie przesłanki muszą zostać w związku z tym spełnione, aby zakończenie stosunku pracy nastąpiło automatycznie, bez względu na wolę stron i przyczyny aresztowania? Kiedy więc może nastąpić wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania?
1. Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania
2. Przesłanka 3-miesięcznego terminu
3. Wątpliwości co do interpretacji
4. Okres pobytu w areszcie
5. Ponowne zatrudnienie
Zgodnie z art. 66 § 1 ustawy Kodeks pracy (dalej jako „kp”) wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania następuje z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Przepis ten odnosi się do umów o pracę (postanowienie Sądu Najwyższego z 6 października 2015 r., sygn. III UZP 10/15) zarówno na czas nieokreślony, jak i terminowych (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2015 r., sygn. I PK 256/14).
Artykuł 66 § 1 kp ma zastosowanie zarówno do powszechnej, jak i do spółdzielczej umowy o pracę. Nie stosuje się go jednak do pozaumownych stosunków pracy – zarówno mianowania, jak i wyboru oraz powołania. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w swojej uchwale z 3 czerwca 1983 r. (sygn. III PZP 9/83), formułując zasadę prawną, zgodnie z którą art. 66 § 1 kp nie ma zastosowania do nauczyciela mianowanego. Odmienny pogląd w odniesieniu do powołania został jednak wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r. (sygn. I PKN 6/97).
Przesłanka 3-miesięcznego terminu
Termin 3-miesięczny rozpoczyna bieg od dnia zatrzymania pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 r., sygn. I PKN 6/97, powołujący się na art. 227 Kodeksu postępowania karnego (dalej jako „kpk”) w brzmieniu obowiązującym do dnia 1.09.1998 roku; obecnie jest to art. 265 kpk, który stanowi wprost, że okres tymczasowego aresztowania liczy się od dnia zatrzymania. Sposób rozumienia przesłanki wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp wskazał Sąd Najwyższy w swym wyroku z 2 marca 2011 r. (sygn. II PK 213/10), w którym stwierdził, że:
przesłanką wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp jest upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania;
3-miesięczny okres nieobecności pracownika w pracy (stanowiący przesłankę wygaśnięcia umowy o pracę na podstawie art. 66 § 1 kp oblicza się według przepisów prawa materialnego, w tym przypadku z zastosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego o sposobie obliczania terminów (w tym art. 112 Kodeksu cywilnego).
Wątpliwości co do interpretacji
Według Sądu Najwyższego przesłanka nr 1 (wspomniana powyżej) ma znaczenie dla rozpoczęcia biegu 3-miesięcznego okresu powodującego wygaśnięcie umowy o pracę. Aresztowanie pracownika w dniu ustawowo wolnym od pracy nie powoduje rozpoczęcia biegu tego okresu, gdyż tego dnia nie był on zobowiązany do wykonywania pracy, a zatem jego nieobecność nie była spowodowana aresztowaniem. Trzeba jednak pamiętać, że w czasie biegu omawianego okresu jest wiele niedziel, świąt i innych dni, w których pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy w 5-dniowym tygodniu pracy, a mimo to Sąd Najwyższy zaliczył je do okresu powodującego wygaśnięcie umowy o pracę. Kwestia ta nie została zatem ostatecznie rozstrzygnięta.
Natomiast przesłanka nr 2 budzi wątpliwości dlatego, że liczenie okresu nieobecności w pracy z powodu aresztu tymczasowego na podstawie art. 112 Kodeksu cywilnego wydłuża ten okres o 1 dzień w porównaniu z 3-miesięcznym okresem zatrudnienia. Chodzi o sytuacje, w których areszt tymczasowy nie zaczyna się ani nie kończy w dzień ustawowo wolny od pracy.
Trzymiesięczny areszt tymczasowy rozpoczyna się od dnia zatrzymania i trwa przez 3 miesiące (art. 251 § 2, art. 263 § 1 i art. 265 kpk). Tak samo – według miesięcy kalendarzowych – liczy się okres zatrudnienia, odpowiadający okresowi obecności w pracy. Trzymiesięczny okres nieobecności w pracy nie może być dłuższy (ani krótszy) niż 3-miesięczny okres wykonywania pracy. Nieobecność w pracy jest bowiem negatywem jej wykonywania. Jeżeli zatem w dniu zatrzymania (aresztowania) pracownik nie wykonywał pracy z tego powodu, to okres 3 miesięcy nieobecności w pracy powodującej wygaśnięcie umowy o pracę na mocy art. 66 § 1 kp należy liczyć jako 3 miesiące kalendarzowe, poczynając od tego dnia. Pokrywa on się wówczas z 3-miesięcznym okresem aresztu tymczasowego.
Okres pobytu w areszcie
Okres pobytu w areszcie tymczasowym jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy w rozumieniu art. 41 kp (zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) i dlatego pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracownik tymczasowo aresztowany nie ma również prawa do wynagrodzenia (ponieważ zgodnie z art. 80 kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną; za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią).
Co istotne, pobyt w tymczasowym areszcie nie jest podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może to nastąpić jedynie w przypadku zajścia przyczyn określonych w art. 52 § 1 kp. W razie wadliwego rozwiązania umowy pracownik może dochodzić roszczeń z art. 56 i następnych kp (m.in. roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie). Z reguły jednakże będzie mu przysługiwało wyłącznie odszkodowanie, gdyż przywrócenie do pracy może być ocenione jako niemożliwe lub niecelowe (art. 56 § 2 w zw. z art. 45 § 2 i 3 kp).
Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia (art. 66 § 2 kp). Sąd Najwyższy wyraził jednak stanowisko, że art. 66 § 2 kp nie stosuje się do umów zawartych na czas określony, w których przewidziany okres obowiązywania kończył się przed dniem zgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy (wyrok z 12 sierpnia 2015 r., sygn. I PK 256/14).
Przepisów art. 66 § 2 kp nie stosuje się także w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

References: art. 66
 art. 66
 art. 227
 art. 265
 art. 66
 art. 66
 art. 66
 art. 112
 art. 112
 art. 263
 art. 265
 art. 66
 art. 41
 art. 80
 art. 52
 art. 56
 art. 45
 art. 66
 art. 66