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Timestamp: 2020-05-31 04:47:56+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-1980-5683
Documento BOE-A-1980-5683
DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO
Uno. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Dos. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior.
Tres. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal el servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comparte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo al riesgo y ventura de la misma.
Cuatro. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
Cinco. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
Uno. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo primero, tres, c).
Dos. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Uno. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
Dos. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las Leyes a desarrollar.
Tres. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.
Cuatro. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
Cinco. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Uno. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
Dos. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
e) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
Uno. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
Dos. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
Tres. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
Cuatro. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tengan a su cargo.
Uno. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
Dos. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los celebrados para la formación, por tiempo o para obra o servicio determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas. Igualmente los contratos a tiempo parcial, en prácticas y a domicilio, así como los de los españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo.
Tres. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Uno. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.
Dos. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
Uno. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará, respecto de cada uno individualmente, sus derechos y deberes.
Dos. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
Tres. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.
Uno. Quienes estuvieran en posesión de titulación académica, profesional o laboral reconocida, dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la obtención de aquélla, pueden concertar contrato de trabajo en prácticas a fin de perfeccionar sus conocimientos y adecuarlos al nivel de estudios cursados por el interesado.
Dos. El contrato de trabajo en prácticas se formalizará siempre por escrito.
Tres. El contrato expresará las condiciones de trabajo y su duración, que no podrá ser superior a doce meses en total.
Cuatro. En caso de que el interesado se incorpore, sin solución de continuidad a la empresa en que hubiera realizado las prácticas, el tiempo de éstas se deducirá del período de prueba, computándose a efectos de antigüedad.
Cinco. Los mayores de dieciséis años podrán ser contratados, a efectos de formación laboral, hasta el cumplimiento de la edad de dieciocho años con reducción de jornada, de la correspondiente retribución y de la cotización a la Seguridad Social. En eI supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución de continuidad, se estará a lo dispuesto en el número anterior.
El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste sus servicios durante un determinado número de días al año, al mes o a la semana, o durante un determinado número de horas, respectivamente inferior a los dos tercios de los considerados como habituales en la actividad que se trate en el mismo período de tiempo.
La cotización a la Seguridad Social se efectuará a razón de las horas o citas realmente trabajados.
Uno. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
Dos. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en eI que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
Tres. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
Cuatro. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
Cinco. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
Uno. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables.
Dos. Durante eI período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
Tres. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Uno. Los empresarios están obligados a solicitar de las Oficinas de Empleo los trabajadores que necesiten, así como a comunicar la terminación de los contratos de trabajo de los que fueran parte. No obstante, podrán contratar directamente cuando no existiese Oficina de Empleo en la localidad, o no se les facilite por la Oficina, en el plazo de tres días, los trabajadores solicitados o no contratasen a los que la Oficina les haya facilitado, comunicando en todos estos casos la contratación a la Oficina de Empleo correspondiente.
Dos. Se prohíbe la existencia de agencias privadas de colocación, de cualquier clase y ámbito funcional, que tengan por objeto la contratación laboral de todo tipo. Las agencias o empresas dedicadas a la selección de trabajadores deberán hacer constar en sus anuncios el número de la demanda en la Oficina de Empleo y la identificación de ésta.
Tres. El contrato de trabajo se registrará por la Oficina de Empleo que corresponda.
Cuatro. La clasificación profesional se realizará por acuerdo entre el trabajador y el empresario, con sumisión y en los términos establecidos en convenios colectivos y, en su defecto, en las normas reglamentarias laborales.
Uno. Se entenderán nulos y sin efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen. estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
Dos. Sólo podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
Tres. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo, que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores de edad avanzada, con capacidad laboral disminuida, desempleados y de quienes accedan al primer empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones y otras ayudas para fomentar el empleo de los grupos de trabajadores citados en el párrafo anterior. Cuando se utilice la contratación temporal como medida de fomento al empleo, la duración del contrato no podrá exceder de tres años.
Las medidas de fomento al empleo integradas por subvenciones, desgravaciones y otras ayudas se establecerán por el Gobierno previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contara con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Uno. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
Dos. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.
Tres. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
Cuatro. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
Cinco. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización da las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por ciento de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Uno. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.
Dos. En eI cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
Tres. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso.
Cuatro. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Uno. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa en los términos que al efecto se convengan.
Dos. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demas trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Tres. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito el empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
Cuatro. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Uno. El trabajador tendrá derecho:
Dos. En los convenios colectivos podrán pactarse los términos concretos del ejercicio de estos derechos y el grado de aprovechamiento necesario para el disfrute de los mismos.
Uno. El trabajador que realice funciones de categoría superior a las que correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida, por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
Dos. Contra la negativa de la empresa y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, puede reclamar ante la jurisdicción competente.
Tres. Cuando se desempeñen funciones de categoría superior, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, el trabajador tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.
Cuatro. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.
Uno. Los ascensos de categoría profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en convenio colectivo.
Dos. Las categorías profesionales y los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.
Uno. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, tiene derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
Dos. La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer más del diez por ciento a los cinco años, del veinticinco por ciento a los quince años, del cuarenta por ciento a los veinte años y del sesenta por ciento, como máximo, a los veinticinco o más años.
Los incrementos se calcularán sobre el salario base.
Tres. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en trance de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Uno. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Dos. No tendrán la consideración de salarios las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Tres. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
Cuatro. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
Cinco. Deberá existir constancia expresa en los convenios colectivos de la remuneración anual en función de las horas anuales de trabajo.
Uno. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
La revisión del salario mínimo lnterprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
Dos. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Uno. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
Dos. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
Tres. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
Cuatro. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Uno. Los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo, y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
Dos. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
Tres. Los créditos salariales no protegidos en los números anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados y gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito excepto los créditos con derecho real en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley Hipotecaria, sean preferentes.
Cuatro. Las preferencias reconocidas en los números precedentes a los créditos salariales serán de aplicación tanto en el supuesto de que el empresario baya iniciado un procedimiento concursal como en cualquier otro en el que concurran con otra u otros créditos sobre bienes del empresario.
Cinco. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de los salarios que le puedan ser adeudados no quedarán en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.
Seis. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
Uno. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de sus salarios correspondientes a cuatro meses, como máximo, que estén pendientes de pago, en los casos de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra y concurso de acreedores.
Dos. El Fondo de Garantía Salarial, en los mismos casos del número uno anterior, abonará las indemnizaciones reconocidas judicial o administrativamente a favor de los trabajadores a causa de despido y extinción de los contratos conforme a los artículos cincuenta y cincuenta y uno de esta Ley, con el límite máximo equivalente a un año de salario. Se entenderá por dicho importe el que hubiera correspondido percibir a cada trabajador según el convenio colectivo vigente en la fecha de la insolvencia, de la suspensión de pagos o quiebra de los empresarios y, en defecto de convenio colectivo, de conformidad con lo que establezca la ordenanza laboral aplicable. En ningún caso la indemnización podrá exceder del tope máximo de cotización a la Seguridad Social que fuera aplicable al trabajador.
Tres. En los procedimientos concursales, para que el Fondo de Garantía asuma las obligaciones señaladas en los números anteriores, será preciso que se le dé audiencia en el expediente.
Cuatro. La indemnización complementaria, por salarios de tramitación que en su caso acuerde la Jurisdicción competente tendrá la consideración de salarios pendientes de pago, sin que pueda el Fondo de Garantía Salarial abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a los cuatro meses de salario a que se refiere el número uno de este artículo.
Cinco. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números uno, dos, tres y cuatro anteriores, previa comprobación de su procedencia, subrogándose obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores frente a los empresarios por las cantidades satisfechas y conservando el carácter de créditos singularmente privilegiados que les confiere el artículo treinta y dos de esta Ley.
Seis. El Fondo se financiará con las aportaciones efectuadas por todos aquellos que tengan a su servicio trabajadores por cuenta ajena; el tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de las cotizaciones para atender las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social.
Siete. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando se haya despachado mandamiento de ejecución o de apremio de sus bienes y del embargo subsiguiente no resulten bienes libres bastantes para el pago. En este supuesto, el Fondo de Garantía podrá aportar datos respecto de bienes libres sobre los que los trabajadores pudieran trabar embargo para el cobro de sus créditos.
Tres. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Cuatro. El calendario laboral de la empresa se visará por la Delegación de Trabajo.
Cinco. El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones a la jornada de trabajo.
Seis. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada, como mínimo, en un veinticinco por ciento sobre el salario base.
Uno. Cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior, se abonará con el incremento que se fije en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso el incremento será inferior al setenta y cinco por ciento sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria.
Dos. El número da horas extraordinarias no podrá ser superior a dos al día, quince al mes y cien al año, salvo lo previsto en el número tres de este artículo. El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.
Tres. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias.
Cuatro. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado dos de este artículo.
Cinco. La realización de horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizarán semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.
Seis. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en eI indicado período nocturno, salvo en casos y actividades especiales debidamente justificadas y expresamente autorizados por el Ministerio de Trabajo.
Uno. La fijación del horario flexible es facultad del empresario, previo informe favorable, de los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, sin perjuicio de lo pactado en convenio colectivo.
Dos. El empresario podrá exigir una prestación de trabajo continuada durante períodos ciertos y anunciados previamente al personal, cuyo trabajo se realice en equipos o grupos similares que requieren la presencia a horas fijas de todos sus miembros.
Tres. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Cuatro. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
Respecto de los trabajadores contratados por uno o más días cada semana, conforme al párrafo anterior, sin comprender la semana completa, las empresas incluirán a los efectos de la cotización para la Seguridad Social tan solo las retribuciones correspondientes a dichos días. Tales trabajadores conservarán, respecto de los demás días, los beneficios, si los hubiere, de la contingencia de desempleo en el sistema de la Seguridad Social.
Uno. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. Todo ello sin perjuicio de que por disposición legal, convenio colectivo, contrato de trabajo o permiso expreso de la autoridad competente se regule otro régimen de descenso laboral para actividades concretas.
Dos. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo y uno de mayo, como Fiesta del Trabajo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias.
Tres. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
b) Dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado uno del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
Cuatro. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad.
Cinco. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salado entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Uno. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a veintitrés días naturales.
Dos. El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, que también podrán convenir en la división en dos del período total. A falta de acuerdo, se estará a lo dispuesto en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones, respetándose, en cualquier caso, los criterios siguientes:
d) Si existiese desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para eI disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
Tres. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuatro. Las vacaciones anuales de los menores de dieciocho años y los mayores de sesenta tendrán una duración mínima de un mes.
Uno. Los trabajadores, salvo los contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, no podrán ser trasladados a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, a no ser que existan razones técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial y lo permita la autoridad laboral, previo expediente tramitado al efecto, que deberá resolverse en el improrrogable plazo de treinta días, entendiéndose que el silencio administrativo tendrá carácter positivo.
Dos. Autorizado el traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o a extinguir su contrato, mediante la indemnización que se fije, como si se tratara de extinción autorizada por causas tecnológicas o económicas. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. De igual forma se determinará el plazo de incorporación al nuevo puesto de trabajo, que no será inferior al de treinta días.
Tres. Por razones técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá desplazar a su personal temporalmente, hasta el límite de un año, a población distinta de la de su residencia habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si dicho desplazamiento es por tiempo superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Cuando el trabajador se oponga al desplazamiento alegando justa causa, compete a la autoridad laboral, sin perjuicio de la ejecutividad de la decisión, conocer la cuestión, y su resolución, que recaerá en el plazo máximo de diez días y será de inmediato cumplimiento.
Cuatro. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
Cinco. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
Uno. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones técnicas, organizativas o productivas, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que de no ser aceptadas por los representantes legales de los trabajadores habrán de ser aprobadas por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo: en este último caso la resolución deberá dictarse en el plazo de quince días, a contar desde la solicitud formulada por la dirección de la empresa.
Dos. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
e) Régimen de trabajo a turnos.
Tres. En los tres primeros supuestos del apartado anterior, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo cincuenta, apartado uno, a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tendrá derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de nueve meses.
Cuatro. En materia de traslados, se estará a las normas específicas establecidas en la presente Ley.
Uno. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto recabarán por escrito, con identifícación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la entidad gestora, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
Dos. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata con el límite de lo que correspondería si se hubiese tratado de su personal fijo en la misma categoría o puestos de trabajo.
Uno. Se prohíbe el reclutamiento y la contratación de trabajadores para prestarlos o cederlos temporalmente a un empresario, cualquiera que sean los títulos de dicho tráfico de mano de obra, así como la utilización de los servicios de dichos trabajadores, sin incorporarlos al personal de la empresa en que trabajan.
Dos. Los empresarios que infrinjan la prohibición anterior responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, a resultas de dichos actos prohibidos, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos. Podrán presentar las oportunas denuncias los trabajadores afectados y sus representantes legales en el centro de trabajo al que estuvieran adscritos.
Tres. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho, a su elección, a adquirir la condición de fijos en la empresa cedente o cesionaria una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba. En la nueva empresa sus derechos y obligaciones serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador de la misma categoría y puesto de trabajo, si bien la antigüedad se contará desde el inicio de la cesión ilegal.
Uno. El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar por actos ínter vivos, el cedente, y en su defecto el cesionario, está obligado a notificar dicho cambio a los representantes legales de los trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
Dos. El cedente y el cesionario responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuerdo la cesión fuese declarada delito.
Uno. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
c) Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional de los trabajadores.
d) Maternidad de la mujer trabajadora.
e) Cumplimiento del servicio militar, obligatorio o voluntario o servicio social sustitutivo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no existe sentencia condenatoria.
j) Causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación y aceptación del trabajo.
Dos. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Uno. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Dos. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá .ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Tres. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.
Cuatro. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Cinco. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente el reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
Seis. La situación da excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.
Uno. Al cesar las causas legales de suspensión. el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado, en todos las supuestos a que se refiere el número uno del artículo cuarenta y cinco, excepto en los señalados en los apartados a) y b) del mismo número y articulo, en que se estará a lo pactado.
Dos. En el supuesto de incapacidad laboral transitoria, cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en situación de invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez, de acuerdo con las leyes vigentes sobre Seguridad Social.
Tres. En los supuestos de suspensión por prestación del Servicio Militar o sustitutivo, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
Cuatro. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración máxima de catorce semanas, distribuidas a opción de la interesada.
Dos. Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Tres. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Si llegado al término no hubiera denuncia por alguna de las partes, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Cuatro. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Cinco. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
Seis. Por jubilación del trabajador.
Siete. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo cuarenta y cuatro o por extinción de la personalidad jurídica del contratante, debiendo, en este último caso, seguirse los trámites del artículo cincuenta y uno de esta Ley.
Ocho. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
Nueve. Por cesación de la Industria, comercio o servicio de forma definitiva, fundada en causas tecnológicas o económicas, siempre que aquélla haya sido debidamente autorizada conforme a lo dispuesto en esta Ley.
Diez. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
Once. Por despido del trabajador.
Doce. Por causas objetivas legalmente procedentes.
Uno. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Dos. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Uno. La existencia de fuerza mayor, para que produzca la extinción de las relaciones de trabajo, habrá de ser constatada por la autoridad competente.
La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción producirá, en todo caso, sus efectos desde la fecha de hecho causante de la fuerza mayor.
Dos. La extinción de las relaciones de trabajo fundada en causas económicas o en motivos tecnológicos deberá ser autorizada por la autoridad competente a petición del empresaria interesado.
Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar la autorización si racionalmente se presumiera que la no incoación del expediente por el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
Tres. El empresario, salvo en los casos previstos en el apartado uno de este artículo, estará obligado a abrir un período de treinta días naturales de discusión y consultas con los representantes legales de los trabajadores, a los que se facilitan la información y documentación acreditativa del expediente pudiendo éstos constituirse como interesados en la totalidad de la tramitación del mismo.
Cuatro. El empresario notificará a la autoridad laboral competente copia de la comunicación entregada a los representantes legales de los trabajadores, así como la fecha de inicio de las consultas.
Cinco. Concluido el período consultivo con acuerdo de las partes, se comunicará éste a la autoridad laboral, quien en el plazo de quince días determinará, oída la correspondiente Entidad Gestora de la prestación por desempleo, sin más trámite, la extinción; si durante este período de tiempo la autoridad laboral no se pronunciase expresamente, se entenderá autorizada la extinción.
Si la autoridad apreciase, de oficio o a instancia de parte, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo pondrá en conocimiento de la autoridad judicial a efectos de su nulidad.
En caso de no lograr acuerdo, el empresario solicitará de la autoridad laboral autorización para la extinción de los contratos acompañando la documentación justificativa, en la que, necesariamente, irá un informe de un censor jurado de cuentas, así como las actas, si las hubiere, del desarrollo de las consultas. El informe del censor no será preceptivo en las empresas de menos de cincuenta trabajadores ni en los supuestos en que el expediente estuviera motivado por causas tecnológicas o fuerza mayor.
Seis. Recibida en forma la solicitud, la autoridad laboral, previo informe motivado de la Inspección de Trabajo, que deberá tener en cuenta la documentación obrante en el expediente, y con los informes de los organismos públicos que considere precisos, resolverá en un plazo de treinta días naturales a partir de la fecha en que fuera presentada la solicitud o aquella en la que se subsanaran los defectos formales a instancia de la autoridad laboral. A tal efecto, los organismos públicos que sean requeridos de informe habrán de presentarlo en el improrrogable plazo de quince días naturales.
El plazo para resolver la solicitud no podrá ser suspendido ni prorrogado. Transcurrido el mismo sin resolución expresa de la autoridad laboral, aquélla se entenderá denegada y, sin denuncia de mora, procederá en el término de quince días a la presentación del oportuno recurso de alzada, bien ante la Dirección General del Ministerio de Trabajo competente en la materia, bien ante el Ministro, en el supuesto de que hubiera sido aquélla la que dictó la resolución en primera instancia.
El recurso así interpuesto habrá de ser resuelto por la autoridad competente en el plazo de quince días naturales, sin que éste pueda ser suspendido ni prorrogado.
En el supuesto de que tampoco en vía de recurso recayera resolución expresa en plazo previsto, se entenderá autorizada la solicitud presentada, poniendo fin a la vía administrativa.
Si en primera instancia recayera resolución expresa de la autoridad laboral, se estará a la normativa general en materia de recursos.
Siete. Si el expediente de regulación de empleo se hubiera presentado a instancia de los trabajadores, la autoridad laboral competente determinará las gestiones y los informes que sean precisos para la resolución del mismo, con respeto de los plazos antes señalados.
Ocho. Si durante la tramitación del expediente la autoridad laboral competente tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar de las autoridades competentes la inmediata paralización de las mismas.
Cuando la extinción propuesta afectase a más del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyan el tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
Nueve. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.
Diez. La indemnización, en el supuesto de ser autorizada la extinción, será de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
En el caso de tuerza mayor, la autoridad laboral podrá exonerar o reducir las indemnizaciones que serán satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
Once. La declaración de quiebra producirá la continuidad de los contratos de trabajo sí así se acordase por los sindicos, por continuar la actividad de la empresa. En otro caso, será preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente.
Doce. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de parte de sus bienes, se estará a lo dispuesto en el artículo cuarenta y cuatro de esta Ley, siempre que, en el caso de venta parcial, los bienes permitan continuar, también parcialmente, la actividad de la empresa.
En cualquier caso, si el nuevo empresario decide no continuar o suspender la actividad del anterior, deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al efecto.
Trece. Cuando el expediente afecte a empresas cuyo personal no exceda de cincuenta trabajadores o los trabajadores afectados no superen el cinco por ciento del personal del centro, los plazos se reducirán a la mitad, en cuanto a su duración, y la documentación justificativa será la estrictamente necesaria, a juicio de la autoridad laboral competente, para resolver fundadamente en cada caso.
Lo previsto en el párrafo precedente tendrá eficacia en el segundo supuesto, siempre que el expediente al que se refiera se presente transcurridos más de doce meses del anterior.
La reducción de plazos se redondeará en las fracciones por exceso.
Catorce. En la aplicación de los planes de reestructuración sectorial convenidos entre la Administración y las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores se seguirá, en los expedientes de regulación de empleo, que en consecuencia se formulen, el procedimiento que en la normativa de los respectivos planes se haya acordado.
c) En las empresas de menos de cincuenta trabajadores, por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar un puesto de trabajo individualizado, cuando no proceda utilizar los servicios del trabajador afectado en otras tareas de la empresa en la misma localidad. Si la empresa contase con un puesto vacante en otro centro de trabaje en distinta localidad, el trabajador podrá ocuparlo, solicitando el traslado con derecho a las compensaciones económicas legales. Si en el plazo de un año se volviera a crear la plaza amortizada, el trabajador despedido tendrá preferencia absoluta para ocuparla.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servidos sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
Uno. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servido, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso cuya duración computada desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción del contrato de trabajo habrá de ser, como mínimo, la siguiente:
— Un mes, para los trabajadores cuya antigüedad en la empresa sea inferior a un año.
— Dos meses, cuando la antigüedad sea superior a un año y no alcance a dos.
— Tres meses, cuando la antigüedad sea de dos o más años.
Dos. Durante el período de preaviso el trabajador o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
Tres. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
Cuatro. Cuando el empresario incumpliese los requisitos establecidos en este artículo, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. No obstante lo anteriormente establecido, la no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien al empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará obligado a abonar loa salarlos correspondientes a dicho período. La posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no constituirá en ningún caso subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.
Cinco. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia a improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador consolidará la indemnización recibida y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Uno. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Dos. Se considerarán incumplimientos contractuales:
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo,
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como eI abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en al trabajo.
Uno. El despido regulado en el articulo anterior deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
Dos. El despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
Tres. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. En caso contrario, será improcedente.
Será nulo el despido cuando el empresario no cumpliera los requisitos establecidos en el número uno de este artículo. El posterior cumplimiento por el empresario de dichos requisitos no constituirá nunca subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha.
Cuatro. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. El nuevo despido podrá efectuarse en un plazo de siete días siguientes a la declaración de nulidad del despido.
Cinco. El despido procedente producirá la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
Seis. El despido de un trabajador que tenga suspendido un contrato de trabajo se considerará nulo si la jurisdicción competente no apreciase su procedencia.
Uno. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de las siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en aquélla:
a) En todo caso, a una indemnización, cifrada en cuarenta y cinco días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
b) A una cantidad Igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la sentencia de la jurisdicción competente o hasta que haya encontrado otro empleo si tal colocación es anterior a dicha sentencia y se pruebe por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Dos. En el supuesta de no optar el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.
Tres. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por ésta.
Cuatro. Cuando el empresario opte por la no readmisión y se trate de empresas con menos de veinticinco trabajadores, la indemnización se reducirá en un veinte por ciento, De la cantidad resultante, el cuarenta por ciento lo pagará el Fondo de Garantía Salarial en un plazo de diez días.
Cinco. Cuando la sentencia de la jurisdicción competente que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de sesenta días desde la fecha en que se presentó la demanda, el abono de la percepción económica a que se refiere el apartado b) del número uno de este artículo, correspondiente al tiempo que exceda de los dos meses antes señalados, será por cuenta del Estado.
Uno. Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo. Tales infracciones serán conocidas y sancionadas, mediante el oportuno expediente administrativo, por la autoridad laboral o Consejo de Ministros, en su caso.
Dos. Las sanciones se graduarán en atención a la gravedad de la infracción, malicia o falsedad del empresario, número de trabajadores afectados, cifra de negocios de la empresa y reincidencia.
Tres. Las infracciones se sancionarán con multa, a propuesta de la Inspección de Trabajo, por los Delegados Provinciales del Ministerio de Trabajo, hasta cien mil pesetas; por el Director General competente por razón de la materia, hasta quinientas mil pesetas; por el Ministro de Trabajo, hasta dos millones de pesetas, y por el Consejo de Ministros, a propuesta del de Trabajo, hasta quince millones de pesetas.
Cuatro. El Gobierno, cuando concurran circunstancias de excepcional gravedad en las infracciones referidas a la seguridad del trabajo, podrá acordar la suspensión de las actividades laborales por un tiempo determinado o, en caso extremo, el cierre del centro de trabajo correspondiente, sin perjuicio, en todo caso, del pago del salarlo o de las indemnizaciones que procedan y de las medidas que puedan arbitrarse para su garantía,
Uno. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de Incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Dos. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Tres. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Uno. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.
Dos. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
Tres. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.
Uno. Las infracciones cometidas por el empresario prescribírán a los tres años, salvo en materia de Seguridad Social.
Dos. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
DE LOS DERECHOS DE REPRESENTACION COLECTIVA Y DE REUNION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuarto de esta Ley, y sin perjuicio de otras formas de participación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este título.
Uno. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta y más de diez trabajadores fijos corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores fijos, si así lo decidieran éstos por mayoría.
Los trabajadores elegirán mediante sufragio libre, secreto y directo los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres.
Dos. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario, la autoridad laboral o las entidades gestoras de la Seguridad Social, según proceda, sobre el cumplimiento de las relativas a higiene y seguridad en el trabajo y Seguridad Social.
Uno. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más trabajadores fijos.
Dos. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores fijos, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité, de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores fijos y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
Tres. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un comité intercentro, con un máximo de doce miembros, designados de entre los componentes de los distintos comités de centro con la misma proporcionalidad y por estos mismos.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creación,
Uno. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
Uno.Uno. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
Uno.Dos. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.
Uno.Tres. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
Uno.Cuatro. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus. juridica de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
Uno.Cinco. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
Uno.Seis Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Uno.Siete. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
Uno.Ocho. Ejercer una labor:
b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo diecinueve de esta Ley.
Uno.Nueve. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
Uno.Diez. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
Una.Once. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número uno en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Dos. Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados uno punto tres y uno punto cuatro del número uno anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.
Uno. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
Dos. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números uno, dos, tres y cuatro del apartado uno del artículo anterior, aun después da dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Uno. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
De doscientas cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno. De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.
Dos. Las comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copla del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicita un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Uno. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezca la convocatoria electoral.
Dos. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de dos años, pudiendo ser reelegidos en sucesivos períodos electorales.
Solamente podrán ser revocados los delegados y miembros del comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan elegido. Mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo de sus electores y por mayoría absoluta de éstos mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
Tres. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo, aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en votos, de la misma candidatura o lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto lo será por el tiempo que reste del mandato.
Cuatro. Las sustituciones y revocaciones serán comunicadas seguidamente al empresario y a la autoridad laboral, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas,
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el articulo cincuenta y cuatro. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente, el se trata del comité, con libertad sus opiniones en las meterlas concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
Delegados de personal o miembros del comité de empresa.
De setecientos cincuenta y uno en adelanta, cuarenta horas.
Uno. Serán electores todos los trabajadores fijos de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y elegibles los trabajadores fijos que tengan dieciocho años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos seis meses, salvo en industrias en que por movilidad del personal se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores en todo caso, pero para ser elegidos se tendrá en cuenta eI principio de reciprocidad de trato con los españoles en el país respectivo.
Dos. Se podrán presentar candidatos para la elección de delegados de personal y de miembros del comité de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos.
Igualmente podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente, al menos, a tres veces el número de puestos a cubrir.
Uno. En las empresas de más de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios: uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Por convenio colectivo y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso las normas electorales del presente titulo se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa, según el número de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
Dos. En la elección de miembros del comité de empresa en las de hasta doscientos cincuenta trabajadores, cada elector podrá dar su voto a un máximo de aspirantes hasta un setenta y cinco por ciento de los puestos a cubrir, entre los candidatos proclamados, tos cuales figurarán ordenados alfabética-mente en una sola lista. Serán elegidos los que obtengan el mayor número de votos. En caso de empate resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa. En las listas deberán figurar, junto al nombre y apellidos de cada candidato, las siglas del sindicato a que pertenezca. En el caso de los candidatos que no pertenecieran a sindicato alguno, deberá indicarse que se trata de no afiliados.
Tres. En las elecciones a miembros del comité de empresa en aquellos centros de mas de doscientas cincuenta trabajadores, la elección se ajustará a las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir más el cincuenta por ciento de dichos puestos. Cada elector optará, dentro de una lista, por los candidatos que prefiera en número igual al de puestos, tachando los restantes. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
b) Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le correspondan, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votantes por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes, se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.
c) Dentro de cada candidatura se elegirá a los que obtengan mayor número de votos, y en caso de empate a aquel que figure en lugar anterior en la lista.
Cuatro. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del candidato o candidatos afectados.
Uno. En las empresas o centros de trabajo que ocupen un número de trabajadores eventuales o temporeros no inferior al veinte por ciento de la totalidad de los trabajadores, éstos podrán elegir entre ellos un representante por cada veinticinco o fracción. Esta representación se entiende sin perjuicio de la normal en la empresa.
Dos. Podrán ser elegidos representantes loa trabajadores que tengan carácter de eventuales y que obtengan en la elección mayor número de votos, de acuerdo con el procedimiento que corresponda en función al número de trabajadores de la empresa. En caso de empate, la elección recaerá en el trabajador de más edad.
Los representantes de los trabajadores eventuales o temporeros tendrán la consideración de delegados de personal o, en su caso, de miembros del comité de empresa.
Uno. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracción.
Dos. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.
Tres. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o edad.
Cuatro. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente.
Cinco. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.
Uno. La mesa electoral solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará con los medios que le habrá de facilitar éste la lista de electores. Esta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.
Dos. La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones., exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes.
Tres. A continuación la mesa, o el conjunto de ellas, determinará el número de delegados de personal, así como el de miembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en los articulas sesenta y dos y sesenta y seis.
Cuatro. Los candidatos o candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de electores. La proclamación se hará en los dos días laborables después de concluido dicho plazo, publicándose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Cinco. Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
Uno. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabaja y durante la jornada laboral, teniéndose en cuenta las normas que regulen el voto por correo que deberán incluirse en la convocatoria electoral,
Dos. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
Tres. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente al recuento de votos mediante la lectura por el presidente en voz alta de las papeletas. Aquellas en que se hayan señalado titulares y suplentes elegidos en mayor número del que corresponde, se tendrán por nulas en su totalidad.
Cuatro. Del resultado del escrutinio se levantará acta. En la misma constarán, además de la composición de la mesa, el nombre y dirección de la empresa y de los distintos centros de trabajo, si los tuviere, el número de su inscripción a la Seguridad Social los representantes elegidos y el sindicato a que pertenezcan, el número de votos obtenidos por cada lista, así como las incidencias y las protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere.
Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.
Cinco. Una copia del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por loa interventores, será enviada por el presidente de mesa en el plazo de cuarenta y ocho horas al Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Este mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse el plazo de impugnación ante la jurisdicción competente, previsto en el artículo setenta y seis. El Instituto hará pública la proclamación oficial de los resultados en el plazo de sesenta días y a solicitud de cualquier interesado en el proceso electoral, expedirá copia autenticada de las actas, así como, a efectos de la negociación colectiva, certificaciones de resultados globales referidos a los ámbitos que se soliciten.
Asimismo se remitirán copias al empresario y a los Interventores de las candidaturas, quedando otra en poder del comité de empresa o de los delegados de personal.
Seis. El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo del proceso electoral.
Uno. La jurisdicción competente conocerá de las pretensiones que se deduzcan en relación con la materia electoral. La competencia corresponderá al órgano jurisdiccional dentro de cuya circunscripción esté situada la empresa o el centro de trabajo.
Dos. La elección, así como las resoluciones que dicte la mesa y cualesquiera otras actuaciones producidas a lo largo del proceso electoral podrán ser impugnadas por todos aquellos que tengan interés directo, considerándose parte demandada las personas y sindicatos afectos por el acto o situación frente a la cual se formule la acción.
Tres. El proceso se Iniciará por demanda en el plazo de tres días siguientes a aquel en que se produzca el hecho que la motive, y podrá fundarse tan solo en vicio grave que pudiera afectar a las garantías del proceso electoral y que altere su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos o en la falta de datos en el acta.
Cuatro. Dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la demanda se convocará a las partes a juicio en el que se formularán las alegaciones y se practicarán fas pruebas pertinentes. La sentencia se dictará en el plazo de tres días y contra la misma no cabrá recurso alguno.
Cinco. Las reclamaciones ante la jurisdicción competente no tendrán efectos suspensivos sobre el desarrollo del proceso electoral, a no ser que así se declare por la misma jurisdicción a petición de parte.
Uno. De conformidad con lo dispuesto en el artículo cuarto de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa,
Dos. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse, se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Uno. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
Dos. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
a) Sí no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de Ios delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
DE LA NEGOCIACION Y DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Uno. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
Dos. Mediante los convenios colectivos y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
Tres. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Uno. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
Dos. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y Ios principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
Tres. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a los que se refiere el apartado dos de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el número dos del artículo ochenta y tres.
Uno. Dentro del respeto a las Leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial, y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
Dos. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
c) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
d) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
Uno. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Dos. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
Tres. Denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
Uno. En los convenios de empresa o ámbito inferior: el comité de empresa, delegados de personal en su caso o las representaciones sindícales si las hubiere.
Dos. En los convenios de ámbito superior a los anteriores: los sindicatos, federaciones o confederaciones sindicales que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros del comité o delegados de personal del ámbito geográfico o funcional a que se refiere el convenio, y las asociaciones empresariales que cuenten con el diez por ciento de los empresarios afectados por el ámbito de aplicación del convenio.
Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal: los sindicatos o asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en este ámbito con un mínimo del quince por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal o de los empresarios, referidos ambos al ámbito funcional del que se trate. No estarán comprendidos en este supuesto los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales que estén integrados en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
Tres. Todo sindicato, federación o confederación sindical y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimidad tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
Uno. En los convenios de ámbito empresarial o inferior la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes, de un lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo ochenta y siete, punto uno.
En los de ámbito superior a la empresa, la comisión quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa, y delegados de personal, en su caso, y a la mayoría de los empresarios afectados por el convenio.
Dos. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.
Tres. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de quince.
Cuatro. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aquélla. En el supuesto de que se optara por la no elección, las partes deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y signar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
Uno. La representación de los empresarios o de los trabajadores que promueva la negociación lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la representación que se ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la Dirección General de Trabajo, cuando el convenio tuviera un ámbito territorial superior al de la provincia y a la Delegación Provincial de Trabajo en los demás casos.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los artículos ochenta y tres y ochenta y cuatro.
Dos. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora, la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación.
Tres. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable del sesenta por ciento de cada una de las dos representaciones.
Cuatro. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.
Uno. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
Dos. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, será remitido al Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación para su depósito.
Tres. En el plazo máximo de diez días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o en el de la provincia a que corresponda el convenio.
Cuatro. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
Cinco. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
Uno. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
Dos. El Ministerio de Trabajo podrá extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores siempre que exista especial dificultad para la negociación, o se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.
Para ello será preciso el previo informe de una comisión paritaria formada por representantes de las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales más representativas en eI ámbito de aplicación.
Las ordenanzas de trabajo actualmente en vigor continuarán siendo de aplicación como derecho dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo. A efectos de la definición de grupo profesional a que se refiere el artículo treinta y nueve, se estará a lo dispuesto en las ordenanzas, mientras no se pacte sobre la materia a través de los convenios colectivos.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, se autoriza al Ministerio de Trabajo para derogar total o parcialmente las Reglamentaciones de Trabajo y ordenanzas laborales con informe preceptivo previo de las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
A efectos de lo dispuesta en los artículos doce y treinta y seis, cuatro, en tanto persistan las actuales circunstancias de empleo, sólo pueden contratarse a tiempo parcial tos trabajadores perceptores de prestación de desempleo; los que hubieran agotado la percepción de la misma, continuando en situación de desempleo; los trabajadores agrarios que hubiesen quedado en desempleo, y los jóvenes menores de veinticinco años.
A los trabajadores que incluidos en el párrafo anterior estén contratados a tiempo parcial se les deducirá de las prestaciones económicas por desempleo la parte proporcional al tiempo trabajado.
Los delegados de personal y los miembros de comités de empresa, elegidos conforme al Real Decreto de seis de diciembre de mil novecientos setenta y siete, mantendrán su mandato hasta la celebración de elecciones para representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en esta Ley.
Los convenios colectivos en trámite de negociación a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por las normas vigentes en el momento de constituirse la comisión negociadora. En cuanto a las posibles prórrogas, se estará a lo dispuesto en esta Ley.
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo noventa y dos de esta Ley, que será siempre procedimiento prioritario.
El Gobierno, en el plazo de dieciocho meses, regulará el régimen jurídico de las relaciones laborales de carácter especial enumeradas en el artículo dos de esta Ley.
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, recogerá en un texto único denominado Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal.
La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y del mercado de trabajo. De cualquier modo, la edad máxima será la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación.
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los trabajadores o de los empresarios ante la Administración pública u otras entidades u organismos de carácter nacional que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las organizaciones sindicales con el diez por ciento o más de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y las asociaciones empresariales con el diez por ciento o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo podrán también estar representados los sindicatos o asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del quince por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal o de los empresarios. No estarán comprendidos en este supuesto los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del título II de la presente Ley en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho años, así como a los colectivos en lo que, por la naturaleza de sus actividades se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del título II citado. En todo caso, dichas normas respetarán el contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.
Quedan derogadas todas las disposiciones que se opongan a la presente Ley, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición final cuarta, y expresamente:
Uno. Ley de dieciséis de octubre de mil novecientos cuarenta y dos, sobre Reglamentaciones de Trabajo.
Dos. Ley de Contrato de Trabajo, texto refundido aprobado por Decretos de veintiséis de enero y treinta y uno de marzo de mil novecientos cuarenta y cuatro.
Tres. Decreto de dieciocho de agosto de mil novecientos cuarenta y siete, de creación de los Jurados de Empresa.
Cuatro. Decreto de once de septiembre de mil novecientos cincuenta y tres, sobre el Reglamento de los Jurados de Empresa.
Cinco. Decreto de doce de enero de mil novecientos sesenta y uno, sobre Reglamentos de Régimen Interior.
Seis. Ley cuarenta y uno/mil novecientos sesenta y dos, de veintiuno de julio, sobre participación del personal en la administración de las empresas que adopten la forma jurídica de sociedad.
Siete. Decreto mil quinientos cinco/mil novecientos sesenta y tres, de veinticuatro de junio, de Jurados único y centrales.
Ocho. Decreto dos mil doscientos cuarenta y uno/mil novecientos sesenta y cinco, de quince de julio, sobre normas para la aplicación y desarrollo de la Ley cuarenta y uno/mil novecientos sesenta y dos, de veintiuno de julio.
Nueve. Decreto cuatrocientos cuarenta y tres/mil novecientos sesenta y siete, de dos de marzo, sobre constitución de Jurados de Empresa en la Marina Mercante.
Diez. Decreto mil doscientos sesenta y cinco/mil novecientos setenta y uno, de nueve de junio, por el que se regula el Estatuto Sindical de los extranjeros que trabajan en España.
Once. Decreto mil ochocientos setenta y ocho/mil novecientos setenta y uno, de veintitrés de julio, por el que se regula el régimen jurídico de garantías de los cargos sindicales electivos.
Doce. Ley treinta y ocho/mil novecientos setenta y tres, de diecinueve de diciembre, de Convenios Colectivos Sindicales de Trabajo.
Trece. Decreto mil ciento cuarenta y ocho/mil novecientos setenta y cinco, de treinta de mayo, sobre, regulación de la libertad de reunión en el ámbito sindical.
Catorce. Ley dieciséis/mil novecientos setenta y seis, de ocho de abril, de Relaciones Laborales.
Quince. Real Decreto-ley diecisiete/mil novecientos setenta y siete, de cuatro de marzo, sobre Relaciones de Trabajo, título tercero, título cuarto, título quinto, título sexto, disposición final segunda, disposición final tercera, disposición final cuarta, disposición adicional tercera y disposiciones transitorias.
Dieciséis. Real Decreto tres mil ciento cuarenta y nueve/mil novecientos setenta y siete, de seis de diciembre, sobre elección de representantes de los trabajadores en el seno de las empresas.
Diecisiete. Real Decreto-ley treinta y cuatro/mil novecientos setenta y ocho, de dieciséis de noviembre, sobre reforma del Fondo de Garantía Salarial.
Las disposiciones con rango de Ley que regulan cuestiones relativas a jornada, salarios y cualesquiera otros aspectos y circunstancias de las relaciones laborales individuales no reguladas por esta Ley, continuarán en vigor en calidad de normas reglamentarias y podrán ser derogadas o modificadas por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo.
Quedan vigentes los Decretos de diecisiete de agosto de mil novecientos setenta y tres, sobre ordenación del salario; de veintitrés de abril de mil novecientos setenta y seis, sobre descanso semanal en las empresas con sistemas de trabajo a turnos y en el comercio, y el de dieciséis de septiembre de mil novecientos setenta y seis, sobre régimen de jornada y descansos en el trabajo en el mar. Asimismo, seguirá aplicándose la normativa específica sobre jornada, descansos y movilidad geográfica en el sector transporte, respetándose en todo caso el tiempo máximo anual de trabajo, hasta que por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, se dicten las normas de adecuación de la presente Ley a dicho sector en tales materias.
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial será el cero coma sesenta por ciento, pudiendo revisarse por el Gobierno en función de las necesidades del Fondo.
El Ministro de Trabajo someterá a la aprobación del Gobierno, en el plazo de seis meses, previo dictamen del Consejo de Estado, un nuevo texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, en que se contengan las modificaciones derivadas de la legislación posterior a la misma, se establezcan las condiciones adecuadas en orden a una perfecta y eficaz regulación del procedimiento laboral y se eleven las cuantías de Ios depósitos y sanciones que en dicho texto se prevén, regularizando, armonizando y aclarando Ios textos legales que han de ser refundidos.
El Gobierno, en el plazo de tres meses, y a propuesta de los Ministerios de Defensa y Trabajo, regulará la prestación de trabajo del personal civil no funcionario dependiente de Establecimientos militares, de modo que se incorporen a su texto cuantas normas y disposiciones de la presente Ley sean compatibles con la debida salvaguarda de los intereses de la defensa nacional.
Se crea una comisión consultiva nacional, que tendrá por función el asesoramiento y consulta a las partes de las negociaciones colectivas de trabajo en orden al planteamiento y determinación de los ámbitos funcionales de los convenios. El Ministerio de Trabajo dictará las disposiciones oportunas para su constitución y funcionamiento, autónomo o conectado con alguna otra Institución ya existente de análogas funciones. Dicha comisión funcionará siempre a nivel tripartito y procederá a elaborar y mantener al día un catálogo de actividades que pueda servir de indicador para las determinaciones de los ámbitos funcionales de la negociación colectiva. El funcionamiento y las decisiones de esta comisión se entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en los términos establecidos por las Leyes.
Palacio Real, de Madrid, a diez de marzo de mil novecientos ochenta.
Fecha de disposición: 10/03/1980
Fecha de publicación: 14/03/1980
Fecha de entrada en vigor: 15/03/1980
SE DEROGA, por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (Ref. BOE-A-1995-7730).
SE MODIFICA el art. 46.3 y se añade la disposición adicional 11, por Ley 4/1995, de 23 de marzo (Ref. BOE-A-1995-7242).
con el art. 15.5, sobre Contratación de Duración Determinada: Real Decreto 2546/1994, de 29 de diciembre (Ref. BOE-A-1995-2046).
aprobando el modelo de Recibo Individual de Salarios: Orden de 27 de diciembre de 1994 (Ref. BOE-A-1995-912).
SE MODIFICA los arts. 33.8, 40.2, 53 y 90.3, por Ley 42/1994, de 30 de diciembre (Ref. BOE-A-1994-28968).
SE DEROGA la disposición adicional 7, por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio (Ref. BOE-A-1994-14960).
SE DICTA EN RELACION, regulando las empresas de Trabajo Temporal: Ley 14/1994, de 1 de junio (Ref. BOE-A-1994-12554).
la disposición final cuarta y se modifican determinados preceptos, por Ley 11/1994, de 19 de mayo (Ref. BOE-A-1994-11610).
los arts. 11, 12, 15.6, 16.1, 2 y 3, y 43, por Ley 10/1994, de 19 de mayo (Ref. BOE-A-1994-11609).
arts. 11, 12, 15.6, 16.1, 2 y 3, y 43, por Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de diciembre (Ref. BOE-A-1993-29068).
SE DECLARA en la CUESTION 1348/1988 (Ref. 1988/20540), la constitucionalidad del art. 37.4, por Sentencia 109/1993, de 25 de marzo (Ref. BOE-T-1993-10692).
SE MODIFICA el art. 49.7, por Ley 36/1992, de 28 de diciembre (Ref. BOE-A-1992-28739).
SE DECLARA en la CUESTION 90/1988 (Ref. 1988/03676), la constitucionalidad del art. 41.1, en el sentido indicado en el FJ 4, por Sentencia 92/1992, de 11 de junio (Ref. BOE-T-1992-16499).
SE MODIFICA el art. 48.4, por Ley 8/1992, de 30 de abril (Ref. BOE-A-1992-9361).
SE MODIFICA apartados Mencionados de los arts. 4, 37, 45, 46 y 48, por Ley 3/1989, de 3 de marzo (Ref. BOE-A-1989-5272).
SE DEROGA el art. 57 por Ley 8/1988, de 7 de abril (Ref. BOE-A-1988-9115).
SE DICTA DE CONFORMIDAD con el art. 27.1, fijando el salario mínimo interprofesional: Real Decreto 1681/1987, de 30 de diciembre (Ref. BOE-A-1987-28779).
SE DECLARA en la CUESTIÓN 362/1984 (Ref. 1984/12645), no haber lugar a pronunciarse sobre la posible inconstitucionalidad del art. 49.7, por Sentencia 37/1986, de 20 de marzo (Ref. BOE-T-1986-8884).
SE MODIFICA, por Real Decreto-ley 1/1986, de 14 de marzo de 1986 (Ref. BOE-A-1986-7901).
SE DESARROLLA el art. 57, por Real Decreto 2347/1985, de 4 de diciembre (Ref. BOE-A-1985-26319).
SE DECLARA, en la Cuestión 170/1983, la no inconstitucionalidad de la disposición adicional 5.2 por Sentencia 58/1985, de 30 de abril (Ref. BOE-T-1985-10374).
SE DICTA DE CONFORMIDAD, regulando Contratos de Trabajo de Duración Determinada y el de Trabajadores Fijos Discontinuos: Real Decreto 2104/1984, de 21 de noviembre (Ref. BOE-A-1984-25805).
regulando los Contratos en Practicas y para la formación: Real Decreto 1992/1984, de 31 de octubre (Ref. BOE-A-1984-24876).
SE DICTA DE CONFORMIDAD con los arts. 15 y 17, regulando la Contratación Temporal: Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre (Ref. BOE-A-1984-24873).
SE DEROGA el art. 56.4 y la disposición transitoria 3, se modifica determinados preceptos y se añade las disposiciones adicionales 7 y 8, por Ley 32/1984, de 2 de agosto (Ref. BOE-A-1984-17436).
en la cuestión 415/1982, BOE- A- 1982- 32609, la INADMISIÓN de las normas cuestionadas, por sentencia 26/1984, de 24 de febrero (Ref. BOE-T-1984-6114).
en la cuestión 515/1982, BOE- A- 1983- 982, la no inconstitucionalidad del art. 58.4, por sentencia 6/1984, de 24 de enero, BOE- A- 1984- 4296 (Ref. BOE-T-1984-4296).
con el art. 27, fijando el salario mínimo interprofesional: Real Decreto 3238/1983, de 28 de diciembre (Ref. BOE-A-1983-34296).
con la disposición final Octava, regulando Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: Real Decreto 2976/1983, de 9 de noviembre (Ref. BOE-A-1983-31521).
regulando las Jornadas de Trabajo, Especiales y Descansos: Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (Ref. BOE-A-1983-20906).
SE DEROGA el art. 38.4 y se modifica los arts. 34.2 y 38.1 , por Ley 4/1983, de 29 de junio (Ref. BOE-A-1983-18136).
SE DICTA DE CONFORMIDAD con el art. 27, fijando el salario mínimo interprofesional para el año 1983: Real Decreto 100/1983, de 10 de enero (Ref. BOE-A-1983-2627).
515/1982, promovida por supuesta inconstitucionalidad del art. 56. 4 (Ref. BOE-A-1983-982).
415/1982, promovida por supuesta inconstitucionalidad del art. 2.1.B y de la disposición adicional Segunda (Ref. BOE-A-1982-32609).
el art. 56.5, por Real Decreto 924/1982, de 17 de abril (Ref. BOE-A-1982-11138).
el art. 90.2, por Real Decreto 572/1982, de 5 de marzo (Ref. BOE-A-1982-6593).
SE DICTA DE CONFORMIDAD con el art. 37.2, determinando fiestas de ámbito nacional a efectos laborales: Real Decreto 2819/1981, de 27 de noviembre (Ref. BOE-A-1981-27723).
SE DECLARA en la Cuestión 223/1980, la inconstitucionalidad de la disposición adicional 5, por Sentencia de 2 de julio de 1981 (Ref. BOE-T-1981-16287).
el art. 15, por Real Decreto 2303/1980, de 17 de octubre (Ref. BOE-A-1980-23483).
la sección 2, capítulo I, título II, por Orden de 26 de septiembre de 1980 (Ref. BOE-A-1980-20982).
Real Decreto-ley 34/1978, de 16 de noviembre (Ref. BOE-A-1978-28737).
Real Decreto 3149/1977, de 6 de diciembre (Ref. BOE-A-1977-29874).
Títulos Tercero, Cuarto, Quinto y Sexto, disposición final segunda, tercera y cuarta, disposición adicional tercera y disposiciones transitorias del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo (Ref. BOE-A-1977-6061).
Decreto 1148/1975, de 30 de mayo (Ref. BOE-A-1975-11278).
Ley 18/1973, de 19 de diciembre (Ref. BOE-A-1974-6).
Decreto 1878/1971, de 23 de julio (Ref. BOE-A-1971-1043).
Decreto 1265/1971, de 9 de junio (Ref. BOE-A-1971-760).
Decreto 443/1967, de 2 de marzo (Ref. BOE-A-1967-4945).
Decreto 2241/1965, de 15 de julio (Ref. BOE-A-1965-15797).
Decreto 1505/1963, de 24 de junio (Ref. BOE-A-1963-15117).
Ley 41/1962, de 21 de julio (Ref. BOE-A-1962-13419).
Decreto 20/1961, de 12 de enero (Ref. BOE-A-1961-935).
Reglamento de los Jurados de empresa aprobado por Decreto de 11 de septiembre de 1953 (Gazeta) (Ref. BOE-A-1953-14207).
Creación de los Jurados de empresa aprobado por Decreto de 18 de agosto de 1947 (Gazeta) (Ref. BOE-A-1947-9731).
Ley de Contrato de Trabajo, texto refundido aprobado por Decreto de 26 de enero de 1944 (Gazeta) (Ref. BOE-A-1944-3659) y (Ref. BOE-A-1944-1906).
Delegaciones provinciales del Ministerio de Trabajo
Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación

References: resolución 
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