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Timestamp: 2020-03-31 15:14:37+00:00

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Kündigung und Abfindung bei Firmenübernahme - das müssen Sie wissen!
2. März 2020 4. März 2020 alexander
Eine Firmenübernahme löst bei Arbeitnehmern Sorge aus. Können sie eine Abfindung bei Firmenübernahme verlangen, also wenn die Firma verkauft und ihnen gekündigt wird?
Was ist eine Firmenübernahme (§ 613a BGB)?
Was müssen Arbeitnehmer bei einer Firmenübernahme beachten?
Kann mir wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden?
Erhalte ich eine Abfindung bei Firmenübernahme?
Betriebsbedingte Kündigung mit einer Abfindung
Firma wird verkauft und Sozialplan sieht Abfindung vor
Aufhebungsvertrag nach Betriebsübergang enthält Abfindung
Was passiert mit dem Lohn, wenn ein Unternehmen verkauft wird?
Kann ich der Betriebsübernahme widersprechen?
Kann ich bei Betriebsübergang kündigen?
Von einer Firmenübenahme, Unternehmens- oder Betriebsübernahme spricht man, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil an einen neuen Inhaber übergeht. Rechtlich bezeichnet man diesen Vorgang daher als Betriebsübergang.
Wird hingegen nur der Name des Unternehmens geändert, bleibt der Inhaber gleich. In diesem Fall spricht man daher nicht von einem Betriebsübergang, sondern von einer Umfirmierung.
Während in der Alltagssprache der Verkauf von Firma, Unternehmen und Betrieb oftmals einheitlich verwendet werden, ist rechtlich zu unterscheiden. Der Betrieb ist nicht mit dem Unternehmen oder der Firma identisch.
Beispiel: Das Unternehmen A betreibt eine Spirituosenfabrik sowie eine Bar. Bar und Spirituosenfabrik sind wirtschaftlich getrennt und daher jeweils ein Betrieb. Wird der gesamte Barbetrieb verkauft, handelt es sich um einen Betriebsübergang. Die Firma hingegen ist allein der Name z.B. der Bar.
Ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist in der Praxis ein häufiger Streitpunkt. Letztlich kann dies nur im Einzelfall sicher beantwortet werden.
Der Verkauf eines Unternehmens beunruhigt die betroffenen Arbeitnehmer meist. An wen soll sich der Arbeitnehmer nun wenden? Verliert er automatisch seinen Arbeitsplatz? Gibt es einen Anspruch auf Abfindung bei Firmenübernahme?
§ 613a BGB bestimmt: „Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil über, so tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein“.
Der neue Inhaber übernimmt also das Arbeitsverhältnis vom alten Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer ist der Käufer also sein neuer Arbeitgeber. Voraussetzung ist aber, dass der neue Inhaber den Betrieb oder Betriebsteil auch fortführt. Er darf den Betrieb daher nicht endgültig stilllegen. Eine nur vorübergehende Unterbrechung der Tätigkeit ist aber in der Regel unproblematisch.
Die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses ändern sich mit dem Übergang nicht. Ausnahmen können für Inhalte von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen gelten. Der neue Arbeitgeber kann also nicht einfach weniger Lohn zahlen o.ä. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeitszeit bleibt erhalten. Dies ist vor allem bei der Bestimmung von gesetzlichen Fristen, beispielsweise der Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 2 S. 1 BGB) relevant.
Kurz: Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers bleiben gleich. Er erhält aber einen neuen Arbeitgeber.
Da es sich um eine Vertragsübernahme handelt, wird kein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. Versucht der neue Inhaber daher, den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung eines neuen Vertrags zu bewegen, sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktiert werden.
Der Übergang des Arbeitsverhältnisses unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, da es sich um keine Kündigung handelt. Dieser kann den Arbeitnehmer aber bei Fragen rund um den Betriebsübergang unterstützen.
Exkurs: § 613a BGB betrifft nur den Fall, dass ein Betrieb in seinen einzelnen Bestandteilen verkauft wird. Es wird also jede Maschine und jeder Bürostuhl einzeln übereignet (sog. asset deal). Wird ein Unternehmen hingegen verkauft, indem bloß die Anteile übertragen werden (z.B. durch den Verkauf von Aktien), ändert sich für Arbeitnehmer erst einmal nichts. Ihr Arbeitgeber bleibt schließlich die vorherige Gesellschaft, z.B. eine AG oder GmbH – unabhängig davon, wem sie gehört.
Der Arbeitnehmer verliert durch den Betriebsübergang nicht automatisch seinen Arbeitsplatz. Es stellt sich für ihn aber die Frage, ob er nicht anlässlich des Betriebsübergangs gekündigt werden kann.
Zunächst zur Theorie: Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist sowohl durch den alten Arbeitgeber wie auch durch den neuen Inhaber unzulässig (§ 613a Abs. 4 BGB). Das Kündigungsverbot erfasst sowohl ordentliche als auch außerordentliche Kündigungen.
Beispiel: Arbeitgeber A verkauft seinen Betrieb an B. Versuchen A oder B, die Arbeitnehmer nur wegen des Verkaufs zu kündigen, sind die Kündigungen unwirksam.
Dem Arbeitnehmer darf selbst dann nicht allein aufgrund des Betriebsübergangs gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer sich noch in der Probezeit befindet oder es sich um einen Kleinbetrieb handelt. Das Kündigungsverbot nach § 613a Abs. 4 BGB schützt den Arbeitnehmer in diesem Bereich daher noch stärker als der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Nun zu den praxisrelevanteren Konstellationen: Der Arbeitnehmer darf weiterhin aus anderen Gründen gekündigt werden.
Beispiel: Arbeitnehmer C regt sich so über den Verkauf auf, dass er A beleidigt und körperlich angreift. Kann C nun gekündigt werden?
Ja, die Beleidigung des Arbeitgebers verbunden mit einem körperlichen Angriff ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Dem C kann daher verhaltensbedingt gekündigt werden. Besonders relevant ist hier die Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung. Schließlich kommt es im Rahmen einer Firmenübernahme häufig zu Umstrukturierungen etc. Zu einer betriebsbedingten Kündigung kann es typischerweise in diesen Konstellationen kommen:
Der „Noch“-Arbeitgeber will Personalkosten reduzieren, um sein Unternehmen überhaupt erst attraktiv für Käufer zu machen.
Der neue Arbeitgeber führt nach der Übernahme eine Restrukturierung durch, die den Wegfall einiger Arbeitsplätze bedeutet.
Der Arbeitnehmer widerspricht dem Übergang des Arbeitsverhältnisses und der alte Arbeitgeber kann ihn nicht weiterbeschäftigen.
Vor all diesen Kündigungen schützt § 613a Abs. 4 BGB nicht. Das heißt allerdings nicht, dass Arbeitnehmer die betriebsbedingte Kündigung wehrlos hinnehmen müssten. Viele Kündigungen dieser Art lassen sich vor Gericht angreifen oder es kann zumindest eine Abfindung nach dem Betriebsübergang ausgehandelt werden (s.u.).
Wird die Firma verkauft, besteht keingesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Der Arbeitnehmer kann also nicht einfach eine finanzielle Entschädigung wegen der Firmenübernahme verlangen.
Dennoch bestehen in den meisten Fällen gute Chancen auf eine Abfindung bei Betriebsübergang, sollte der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlieren.
Der Arbeitnehmer kann eine Abfindung bei Firmenübernahme erhalten, wenn er betriebsbedingt gekündigt wird. Der Schutz des § 613a Abs. 4 BGB ist nämlich nicht sonderlich umfassend. Es kann gerade im Rahmen einer Firmenübernahme zum Wegfall von Arbeitsplätzen kommen (s.o.).
Gerade betriebsbedingte Kündigungen sind für den Arbeitgeber meist mit Unsicherheiten verbunden. In vielen Fällen bietet er daher freiwillig eine Abfindung an, wenn der Arbeitnehmer auf die Klage verzichtet. Gemäß § 1a KSchG kann der Arbeitnehmer dann unter diesen Voraussetzungen eine Abfindung verlangen:
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar. Der Arbeitnehmer befindet sich also nicht mehr in der Probezeit und es handelt sich nicht um einen Kleinbetrieb.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer die Abfindung bei Kündigung angeboten.
Der Arbeitnehmer klagt nicht gegen die Kündigung.
Wie viel Abfindung bei Firmenübernahme bezahlt wird, ist von Fall zu Fall sehr unterschiedlich. Eine verbindliche gesetzliche Regelung dazu gibt es nicht. Deshalb wird die Höhe der Abfindung bei Firmenübernahme von vielen verschiedenen Faktoren beeinflusst. Wir haben mit unserem Abfindungsrechner ein Online-Tool entwickelt, mit dem Sie individuell die Höhe einer möglichen Abfindung berechnen können. In den FAQ zum Abfindungsrechner finden Sie Antworten auf viele Fragen zur Berechnung der Abfindung.
Selbst wenn der Arbeitgeber die Abfindung bei Firmenübernahme nicht freiwillig anbietet, erklärt er sich dazu meist spätestens vor Gericht bereit. Die Klage lohnt sich daher fast immer.
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Oftmals handelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber auch einen Sozialplan aus. Dies ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die wirtschaftliche Nachteile für Arbeitnehmer bei geplanten Betriebsänderungen mildern soll. Gerade wenn Entlassungen drohen, beinhaltet der Sozialplan meist auch eine Abfindungsregelung.
Der Arbeitnehmer sollte sich bei einer Firmenübernahme daher bei seinem Betriebsrat vergewissern, ob ein Sozialplan besteht oder an einem solchen gearbeitet wird.
Für welche Fälle darin eine Abfindung vorgesehen ist, hängt vom jeweiligen Sozialplan ab. Teilweise stellt er bestimmte Arbeitnehmer vor die Wahl, den Betrieb gegen Abfindung freiwillig zu verlassen.
Um Kündigungen zu vermeiden, bietet der alte oder neue Arbeitgeber gerne Aufhebungsverträge an. Diese sollten in fast allen Fällen nur unterzeichnet werden, wenn sie eine Abfindung vorsehen. In ebenso vielen Fällen lässt sich eine höhere Summe nachverhandeln, als vom Arbeitgeber ursprünglich angeboten.
Den neuen Inhaber treffen alle Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis. Dies gilt selbst für Ansprüche des Arbeitnehmers, die vor dem Betriebsübergang entstanden sind.
Der Arbeitnehmer kann daher sowohl zukünftigen, als auch noch ausstehenden Lohn vom neuen Inhaber des Betriebs verlangen. Dieser ist schließlich sein neuer Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann auch Zahlung von Sonderleistungen beanspruchen (z.B. Prämien), welche ihm bisher gezahlt wurden.
Mitunter bereitet die Firmenübernahme dem neuen Arbeitgeber Probleme. Kann er die Arbeitnehmer nicht bezahlen, können sie auch weiterhin von ihrem alten Arbeitgeber ausstehenden Lohn verlangen (§ 613a Abs. 2 BGB). Offene Forderungen müssen daher sowohl vom neuen Inhaber als auch vom alten Arbeitgeber beglichen werden. Der Arbeitnehmer hat also ein Wahlrecht.
Hier gelten aber zeitliche Beschränkungen zugunsten des alten Arbeitgebers. Uneingeschränkt haftet er z.B. nur, wenn der Anspruch auf Zahlung bereits vor Betriebsübergang entstand und fällig war. Wurde die Forderung erst nach Betriebsübergang fällig, z.B. ein Weihnachtsgeld, so haftet der bisherige Arbeitgeber nur anteilig.
Beispiel: Arbeitgeber A verkauft zum Juli sein Unternehmen an den neuen Inhaber B. Arbeitnehmer C fragt, von wem er seinen Lohn für den Monat Juni und das Weihnachtsgeld verlangen kann.
Den Lohn für den Monat Juni hatte C sich bereits vollständig vor Betriebsübergang verdient. Er kann ihn daher von A oder B verlangen. Das Weihnachtsgeld wird zwar mitunter das ganze Jahr über verdient, aber erst zum Jahresende fällig. Er kann es daher voll von B, aber nur anteilig von A verlangen.
Nochmals: Im Normalfall erhält der Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang alle Leistungen vom neuen Arbeitgeber. Er kann allerdings auch den alten Arbeitgeber beanspruchen (aber natürlich nicht doppelt abkassieren).
Ein Betriebsübergang ändert die Umstände für den Arbeitnehmer teilweise erheblich. Der bisherige Arbeitgeber oder zumindest der neue Inhaber muss den Arbeitnehmer daher über folgende Dinge informieren (§ 613a Absatz 5 BGB):
Der (geplante) Zeitpunkt des Betriebsübergangs.
Der Grund für den Übergang (z.B. Verkauf).
Die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer.
Die für die Arbeitnehmer geplanten Maßnahmen.
Manch ein Arbeitnehmer würde die Betriebsübernahme wohl am liebsten verhindern und alles beim Alten belassen.
Der einzelne Arbeitnehmer hat aber keine Möglichkeit, die Betriebsübernahme an sich zu verhindern. Er kann also nicht den Verkauf des Unternehmens abwehren.
Er kann aber dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber widersprechen (§ 613a Absatz 6 BGB). Dieser Widerspruch muss schriftlich erfolgen. Er hat dafür einen Monat Zeit ab dem Moment, in dem er über die Firmenübernahme informiert wurde. Wird der Arbeitnehmer also nicht unterrichtet, kann der Widerspruch auch noch zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen.
Aber was passiert bei einem Widerspruch?
Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses, wird der neue Inhaber nicht sein Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer bleibt also bei seinem bisherigen Arbeitgeber beschäftigt.
Aber Achtung: Es sollte nicht unüberlegt widersprochen werden. Der bisherige Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer oftmals nicht weiter beschäftigen können. Sein Arbeitsplatz ist durch den Betriebsübergang gerade weggefallen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist dann möglich und scheitert auch nicht an § 613a Abs. 4 BGB. Nur wenn es sich bei dem Arbeitgeber um ein größeres Unternehmen handelt, besteht eine gute Chance, dass der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.
Ein Arbeitnehmer kann also nur schwer durch den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber gekündigt werden. Mitunter wird ein Arbeitnehmer aber selbst nicht unter den geänderten Umständen weiterarbeiten wollen. Kann er daher anlässlich des Betriebsübergangs selbst kündigen?
Für den Arbeitnehmer gilt die Vorschrift des § 613a Abs. 4 BGB grundsätzlich nicht. Er kann daher unter Beachtung der Frist kündigen und ist durch den Betriebsübergang nicht eingeschränkt. Auch kann er mit seinem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber einen Aufhebungsvertrag schließen. Durch diesen ist eine sofortige Auflösung des Arbeitsvertrags möglich.
Mitunter könnten Arbeitgeber jedoch auf den Gedanken kommen, diese vermeintliche Gesetzeslücke auszunutzen und den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag drängen. Ein solches Vorgehen ist aber nicht erlaubt, da es eine Umgehung des § 613a Abs. 4 darstellen würde. Der Arbeitnehmer hätte in diesem Fall gute Chancen, die Kündigung oder den Aufhebungsvertrag vor Gericht anzugreifen.
Eine Firmenübernahme ist der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber (Betriebsübergang).
Im Zuge eines Betriebsübergangs geht das Arbeitsverhältnis vom bisherigen Arbeitgeber auf den neuen Inhaber über. Der Arbeitnehmer erhält also einen neuen Arbeitgeber.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist nicht möglich, wenn der Betriebsübergang der einzige Kündigungsgrund ist. Dennoch sind gerade betriebsbedingte Kündigungen im Rahmen der Firmenübernahme nicht ausgeschlossen.
Eine Abfindung bei Firmenübernahme ist dann realistisch. Sie kann etwa aus einem Sozialplan oder einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber folgen.
Der Arbeitnehmer muss über den Betriebsübergang unterrichtet werden. Er kann ihm widersprechen und damit beim alten Arbeitgeber verbleiben.
Er kann auch freiwillig selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag schließen.

References: § 613
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