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Timestamp: 2020-02-24 04:24:47+00:00

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Urteil vom 12. Februar 2014 - Az: 9 Ca 5518/13
Probezeitkündigung wegen Beauftragung eines Anwalts - Kündigung nichtig
1. Macht eine Arbeitnehmerin unter Einschaltung eines Rechtsanwalts einen Urlaubsanspruch geltend, der ihr bereits bei Begründung des Arbeitsverhältnisses mündlich zugesagt worden ist, so erweist sich eine Kündigung als unwirksam, die darauf gestützt wird, eine Kommunikation über einen Rechtsanwalt bereits während der Probezeit entziehe die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit.
(2.) Während der Wartezeit des KündigungsschutzG ist der Arbeitnehmer durch das Maßregelungsverbot (§ 612 a BGB) geschützt. § 612 a BGB untersagt dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Die Maßnahme ist allerdings nur dann unwirksam, wenn die zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer der tragende Beweggrund ist.
(3.) Nimmt ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise arbeitsvertragliche Rechte wahr, darf der Arbeitgeber dies nicht sanktionieren; dies muss erst Recht für Rechte gelten, die dem Arbeitnehmer unabhängig von der vertraglichen Beziehung zum Arbeitgeber zustehen und mit deren Existenz und Bestand in keinerlei Zusammenhang stehen.
(4.) Aus Sicht eines Arbeitnehmers ist es verständlich und auch vernünftig, sich externe anwaltliche Hilfe zu suchen, insbesondere wenn die Verantwortlichen den zuvor mündlich genehmigten Urlaub im Nachhinein abschließend nicht genehmigen. Eine Verpflichtung, sich zuvor an die Arbeitnehmervertretung oder an die Personalleitung zu wenden, besteht nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht.
Schließlich ist die Klägerin der Auffassung, dass die Beklagte sich nicht auf § 4 des Arbeitsvertrages und somit auf die „Kündigung innerhalb der Probezeit“ berufen könne. § 4 des Arbeitsvertrages sei eine überraschende Klausel, mit der die Klägerin nicht habe rechnen müssen. Zunächst betrage die befristete Arbeitszeit insgesamt nur wenig mehr als sechs Monate, so dass dies aus Sicht des Arbeitnehmers nicht den Schluss zulasse, dass eine Probezeit vereinbart sei. Zudem fehlte in § 4 des Arbeitsvertrages eine Überschrift, auch sei der Begriff „Probezeit“ nicht drucktechnisch hervorgehoben. Auch sei in dem Einstellungsgespräch von einer Probezeit nicht die Rede gewesen. Schließlich fehle in dem Arbeitsvertrag ein Hinweis auf beiderseitige Kündigungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung entsprechender Fristen. Die Kündigungsmöglichkeit und die Kündigungsfrist ergäben sich erst durch den Verweis in § 10 des Arbeitsvertrages auf den Tarifvertrag der Flughafen E GmbH und sodann durch den dortigen Verweis auf den TVöD. Es bedürfe schon juristischer Vorbildung, um vom Arbeitsvertrag zur einschlägigen Vorschrift im TVöD zu kommen.
1. Die Klage ist als Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG zulässig und insbesondere innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Kündigung erhoben worden, da sie am 6.6.2013 beim Arbeitsgericht Dortmund einging.
2. Die Klage ist auch begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die Kündigung der Beklagten vom 16.5.2013 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 31.5.2013 aufgelöst. Vielmehr endete das Arbeitsverhältnis erst zum 31.10.2013 aufgrund der wirksamen Befristung des Arbeitsvertrages.
a) Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt ist. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG entsteht der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes gegenüber ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde zum 15.4.2013 begründet. Die streitgegenständliche Kündigung ging der Klägerin unstreitig am 17.5.2013 zu, mithin vor Ablauf der Wartezeit. Dies bedeutet, dass die streitgegenständliche Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung gem. § 1 KSchG bedarf. Durch die Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz ist die Klägerin jedoch nicht schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (vgl. BVerfG vom 27.1.1998, NZA 1998, 470). Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden (BAG vom 21.2.2001, NZA 2001, 951). Somit darf über die Generalklauseln (insbes. §§ 242, 138 BGB) nicht geprüft werden, ob die von der Beklagten angeführten Gründe die streitige Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozialrechtfertigen.
b) Zudem ist der Arbeitnehmer auch während der Wartezeit durch das Maßregelungsverbot aus § 612 a BGB geschützt. § 612 a BGB untersagt dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. § 612 a BGB ist unabdingbar und gewährleistet einen umfassenden Schutz, der sich nicht nur auf die aus dem Arbeitsvertrag folgenden Rechte beschränkt, sondern sich auf jede Form der Rechtsausübung erstreckt. Es handelt sich um ein allgemeines Benachteiligungsverbot und einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit (BAG vom 22.5.2003, AP-Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit).
Hauptanwendungsfall der arbeitgeberseitigen Maßnahme, die gegen § 612 a BGB verstoßen kann, ist die Kündigung. Sie ist allerdings nur dann unwirksam, wenn der tragende Beweggrund für die Kündigung die zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer ist (BAG vom 2.4.1987, DB 1987, 2525). Arbeitsvertraglich unzulässiges Verhalten kann demgegenüber vom Arbeitgeber sanktioniert werden. Allerdings bezieht sich die Rechtsausübung und das daran anknüpfende Verbot nicht nur auf im Arbeitsvertrag selbst begründete Rechte, sondern darüber hinaus auf jede Form der Rechtsausübung. Nimmt ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise arbeitsvertragliche Rechte wahr, darf der Arbeitgeber dies nicht sanktionieren; dies muss erst Recht für Rechte gelten, die dem Arbeitnehmer unabhängig von der vertraglichen Beziehung zum Arbeitgeber zustehen und mit deren Existenz und Bestand in keinerlei Zusammenhang stehen (Henssler, Willemsen, Kalb, Arbeitsrecht-Kommentar, 3. Auflage, § 612 a BGB Rd-Ziff.12). Zudem muss das geltend gemachte „Recht“ nicht die Qualität einer Anspruchsgrundlage erreichen; es reicht, wenn es verständlich und vernünftig ist und dessen Verweigerung durch den Arbeitgeber sich als treuwidrig darstellt (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage, § 612 a BGB Rd-Ziff. 2).
c) Die streitgegenständliche Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB.
aa) Die Klägerin trägt vor, dass ihr bereits in dem Bewerbungsgespräch am 21.3.2013 von einer entsprechend autorisierten Mitarbeiterin der Beklagten, T, zugesagt wurde, dass ihr bereits geplanter und gebuchter Urlaub in dem Zeitraum 1.-22.6.2013 in der konkreten Urlaubsplanung berücksichtigt wird. Dementsprechend wurde der Urlaub der Klägerin für den Zeitraum 1.-22.6.2013 auch im Urlaubsplaner der Beklagten, der sich im Sozialraum befindet, vermerkt. Sodann teilte der verantwortliche Schichtleiter, der Mitarbeiter T1, der Klägerin mit, dass ihr Urlaub nicht gewährt werden könne, woraufhin der für die Klägerin vorgesehene Urlaubszeitraum auch aus dem Urlaubsplaner entfernt wurde. Nach erneuter Rücksprache mit dem stellvertretenden Bereichsleiter T1 und nach dessen endgültiger Aussage, ihr Urlaub könne nicht genehmigt werden, hat die Klägerin sich daraufhin an ihren Prozessbevollmächtigten gewendet, der sodann das anwaltliche Schreiben vom 11.5.2013 verfasste. Dieser Sachvortrag der Klägerin wird von der Beklagten nicht bestritten, sodass er gem. § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig anzusehen ist.
bb) Nach Überzeugung der erkennenden Kammer hat die Klägerin in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt, indem sie einen Rechtsanwalt zu Rate gezogen hat, der seinerseits ein anwaltliches Schreiben unter Fristsetzung an die Beklagte gerichtet hat. Hierfür wurde die Klägerin dadurch sanktioniert, dass sie die streitgegenständliche Kündigung erhalten hat.
d) Festzustellen war ferner, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2013 fortbestanden hat.
e) Die Frage, ob die Beklagte überhaupt berechtigt war, das befristete Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu kündigen und ob § 4 des Arbeitsvertrages eine überraschende Klausel darstellt, musste nicht entschieden werden. Denn die streitgegenständliche Kündigung vom 16.5.2013 ist - wie oben ausgeführt - bereits wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2013 fortbestand.

References: § 612
 § 4
 § 4
 § 4
 § 10
 § 4
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 612
 § 612
 § 612
 § 1
 § 612
 § 612
 § 612
 § 612
 § 138
 § 4
 § 612