Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigungsfristen.html
Timestamp: 2017-01-22 16:20:28+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: Kündigungsfristen
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Kün­di­gungs­fris­ten: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, war­um Kün­di­gungs­fris­ten für Sie als Ar­beit­neh­mer wich­tig sind, wo sich Re­ge­lun­gen da­zu fin­den und wann ei­ne Kün­di­gung er­klärt ist.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu der Fra­ge, wie Kün­di­gungs­fris­ten zu be­rech­nen sind und war­um die ge­setz­li­che Re­ge­lung, wo­nach Be­schäf­ti­gungs­zei­ten vor Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res bei der Be­rech­nung von Kün­di­gungs­fris­ten nicht mit­zäh­len, zur Ver­mei­dung ei­ner al­ters­be­ding­ten Dis­kri­mi­nie­rung jün­ge­rer Ar­beit­neh­mer heut­zu­ta­ge nicht mehr an­zu­wen­den ist.
Warum sind die bei einer Kündigung zu beachtenden Fristen wichtig? Kündi­gungs­fris­ten schie­ben das durch ei­ne Kündi­gung be­wirk­te En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses hin­aus. Das Ar­beits­verhält­nis steht dann zwar auf­grund der Kündi­gung zur Ab­wick­lung an, wird aber noch bis zum En­de der Kündi­gungs­frist recht­lich wei­ter auf­recht­er­hal­ten. In­fol­ge­des­sen müssen Ar­beit­neh­mer bis zum En­de der Kündi­gungs­frist wei­ter­hin zur Ar­beit ge­hen und Ar­beit­ge­ber ih­nen bis da­hin die Vergütung wei­ter zah­len. Kündi­gungs­fris­ten si­chern da­mit den An­spruch auf die bei­der­sei­ti­gen ver­trag­li­chen Leis­tun­gen für die Dau­er der Kündi­gungs­frist ab. Die Rechts­la­ge im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis gleicht da­her der Si­tua­ti­on, die auf­grund ei­ner Be­fris­tungs­ab­re­de in ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis ge­ge­ben ist. Und auch die In­ter­es­sen­la­ge ist mit der in ei­nem be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis ver­gleich­bar: Im all­ge­mei­nen ist dem Ar­beit­neh­mer auf­grund des mit dem Ar­beits­verhält­nis ver­bun­de­nen Ein­kom­mens und so­zia­len Be­sitz­stan­des dar­an ge­le­gen, die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses möglichst lan­ge hin­aus­zuzögern, d.h. ihm ist an lan­gen Kündi­gungs­fris­ten bzw. im Fal­le ei­ner Be­fris­tung an ei­ner lan­gen Ver­trags­dau­er ge­le­gen.
Wo finden sich Kündigungsfristen? Kündi­gungs­fris­ten können in Ih­rem Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ent­hal­ten sein. Viel­fach verlängern die ar­beits­ver­trag­li­chen oder ta­rif­ver­trag­li­chen Kündi­gungs­fris­ten die vom Ar­beit­ge­ber ein­zu­hal­ten­den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten, d.h. sie sind aus Sicht des Ar­beit­neh­mers güns­ti­ger als die ge­setz­li­chen (Min­dest-)Fris­ten.
Enthält der Ar­beits­ver­trag oder der Ta­rif­ver­trag aus Ar­beit­neh­mer­sicht güns­ti­ge­re, d.h. länge­re Kündi­gungs­fris­ten, dann ge­hen Ar­beits­ver­trag bzw. Ta­rif­ver­trag den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten vor. Das­sel­be gilt sinn­gemäß, wenn ar­beits­ver­trag­li­che Kündi­gungs­fris­ten länger sind als die in ei­nem an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag ent­hal­te­nen Fris­ten: Dann ge­hen die ar­beits­ver­trag­li­chen (länge­ren) Fris­ten als dem Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge­ren Fris­ten den ta­rif­li­chen Fris­ten vor.
Wie lang sind die gesetzlichen Kündigungsfristen? Sind we­der in Ih­rem Ar­beits­ver­trag noch in ei­nem auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag Kündi­gungs­fris­ten ge­re­gelt oder sind die ar­beits­ver­trag­li­chen Kündi­gungs­fris­ten kürzer als die ge­setz­li­chen, gilt § 622 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB). Die­se Vor­schrift enthält die zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers zwin­gen­den ge­setz­li­chen Min­destkündi­gungs­fris­ten. Sie lau­tet:
"§ 622 Kündi­gungs­fris­ten bei Ar­beits­verhält­nis­sen
Das Ar­beits­verhält­nis ei­nes Ar­bei­ters oder ei­nes An­ge­stell­ten (Ar­beit­neh­mers) kann mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum Fünf­zehn­ten oder zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats gekündigt wer­den. (2)
Für ei­ne Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber beträgt die Kündi­gungs­frist, wenn das Ar­beits­verhält­nis in dem Be­trieb oder Un­ter­neh­men 1.
zwei Jah­re be­stan­den hat, ei­nen Mo­nat zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats, 2.
fünf Jah­re be­stan­den hat, zwei Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats, 3.
acht Jah­re be­stan­den hat, drei Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats,
zehn Jah­re be­stan­den hat, vier Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats, 5.
zwölf Jah­re be­stan­den hat, fünf Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats, 6.
fünf­zehn Jah­re be­stan­den hat, sechs Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats, 7.
zwan­zig Jah­re be­stan­den hat, sie­ben Mo­na­te zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats. Bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er wer­den Zei­ten, die vor der Voll­endung des fünf­und­zwan­zigs­ten Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt. (3)
Während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit, längs­tens für die Dau­er von sechs Mo­na­ten, kann das Ar­beits­verhält­nis mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen gekündigt wer­den. (4)
Von den Absätzen 1 bis 3 ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen können durch Ta­rif­ver­trag ver­ein­bart wer­den. Im Gel­tungs­be­reich ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­tra­ges gel­ten die ab­wei­chen­den ta­rif­ver­trag­li­chen Be­stim­mun­gen zwi­schen nicht­ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern, wenn ih­re An­wen­dung zwi­schen ih­nen ver­ein­bart ist. (5)
Ein­zel­ver­trag­lich kann ei­ne kürze­re als die in Ab­satz 1 ge­nann­te Kündi­gungs­frist nur ver­ein­bart wer­den,
wenn ein Ar­beit­neh­mer zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe ein­ge­stellt ist; dies gilt nicht, wenn das Ar­beits­verhält­nis über die Zeit von drei Mo­na­ten hin­aus fort­ge­setzt wird;
wenn der Ar­beit­ge­ber in der Re­gel nicht mehr als zwan­zig Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich der zu ih­rer Be­rufs­bil­dung Beschäftig­ten beschäftigt und die Kündi­gungs­frist vier Wo­chen nicht un­ter­schrei­tet. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer sind teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner re­gelmäßigen wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 20 St­un­den mit 0,5 und nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu berück­sich­ti­gen. Die ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung länge­rer als der in den Absätzen 1 bis 3 ge­nann­ten Kündi­gungs­fris­ten bleibt hier­von un­berührt. (6)
Für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses durch den Ar­beit­neh­mer darf kei­ne länge­re Frist ver­ein­bart wer­den als für die Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber." Wie sich aus § 622 Abs.1 BGB er­gibt, können Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis stets mit ei­ner Frist von vier Wo­chen ent­we­der zum 15. oder zum Mo­nats­en­de kündi­gen (§ 622 Abs.1). Die­se Frist heißt "Grundkündi­gungs­frist". Sie gilt nur zu Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses auch für Kündi­gun­gen des Ar­beit­ge­bers, d.h. sie verlängert sich im­mer mehr, je länger das Ar­beits­verhält­nis dau­ert (§ 622 Abs.2). Ei­ne kürze­re Kündi­gungs­frist von zwei Wo­chen gilt während ei­ner ver­ein­bar­ten Pro­be­zeit (§ 622 Abs.3 BGB). Darüber hin­aus sind zu Un­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ge­hen­de Fris­ten­re­ge­lun­gen, d.h. verkürz­te Kündi­gungs­fris­ten auf­grund von Ta­rif­verträgen (§ 622 Abs.4 BGB) zulässig. Bei ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung ist ei­ne Abkürzung nur un­ter den stren­gen Vor­aus­set­zun­gen des § 622 Abs.5 BGB möglich. Wann ist eine Kündigung erklärt?
Wich­tig für die Be­rech­nung der Kündi­gungs­frist ist zunächst die Fra­ge, wann die Frist be­ginnt. Die Ant­wort lau­tet: Mit Erklärung der Kündi­gung. Da­her ist im Ein­zel­fall im­mer zu klären, wann ei­ne Kündi­gung "erklärt" ist. Da die Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses im­mer nur schrift­lich erklärt wer­den kann, d.h. mit Hil­fe ei­nes vom Kündi­gen­den un­ter­schrie­be­nen Schriftstücks (§ 623 BGB), muss die­ses Schriftstück dem gekündig­ten Ver­trags­part­ner persönlich aus­gehändigt wer­den oder es muss ihm "zu­ge­hen".
BEISPIEL: Wird dem Ar­beit­neh­mer ei­ne schrift­li­che Kündi­gung im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers persönlich aus­gehändigt, ist sie so­fort, d.h. mit Aushändi­gung erklärt wor­den, und zwar auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer die Erklärung nicht liest oder so­gar weg­wirft.
Wenn der Ar­beit­ge­ber ei­ne schrift­li­che Kündi­gung in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­wer­fen läßt (z.B. durch ein Brief­zu­stell­un­ter­neh­men oder durch ei­nen Bo­ten), ist es für die Wirk­sam­keit der Erklärung er­for­der­lich, daß Ih­nen die Erklärung zu­geht (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Un­ter "Zu­gang" ist der Zeit­punkt zu ver­ste­hen, in dem der Ar­beit­neh­mer als Be­sit­zer des Brief­kas­tens un­ter nor­ma­len Umständen von ei­nem Schrei­ben, das in sei­nen Brief­kas­ten ein­ge­wor­fen wur­de, Kennt­nis neh­men kann. BEISPIEL: Ei­ne am Sams­tag­abend ge­gen 23:00 Uhr ein­ge­wor­fe­ne Kündi­gungs­erklärung geht erst am nächs­ten Mon­tag­mor­gen zu, da man nor­ma­ler­wei­se zwi­schen Sams­tag­abend und Mon­tag früh kei­ne Post er­war­tet und dem­ent­spre­chend auch nicht in sei­nem Brief­kas­ten nach­schaut. Folg­lich hat man "un­ter nor­ma­len Umständen" auch kei­ne Möglich­keit, von dem in den Brief­kas­ten ein­ge­wor­fe­nen Schrei­ben Kennt­nis zu neh­men. Ei­ne Kündi­gung, die in den Brief­kas­ten des Ar­beit­neh­mers ein­ge­wor­fen wer­den, geht da­her nicht un­be­dingt schon am Tag des Ein­wurfs zu, son­dern oft erst an ei­nem späte­ren Tag, und zwar an dem­je­ni­gen, an dem der Ar­beit­neh­mer nor­ma­ler­wei­se in sei­nem Brief­kas­ten nach sei­ner Post se­hen würde. Wann geht eine Kündigung zu, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auf einer Urlaubsreise ist?
Die Re­geln über den Zu­gang ei­ner Kündi­gung gel­ten nach der Recht­spre­chung auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer für ei­ne länge­re Zeit ab­we­send ist und da­her prak­tisch kei­ne oder nur sehr ein­ge­schränk­te Möglich­kei­ten hat, in sei­nen Brief­kas­ten nach­zu­se­hen. Auch hier ge­hen die Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, dass der Ar­beit­neh­mer ei­nen am Sams­tag ein­ge­wor­fe­nen Brief "nor­ma­ler­wei­se" am fol­gen­den Mon­tag le­sen kann, so dass der Brief an die­sem Mon­tag zu­ge­gan­gen ist. Wenn Sie als Ar­beit­neh­mer al­so länger ab­we­send sind, z.B. auf­grund ei­ner Ur­laubs­rei­se, können Sie aus die­sem Grund die Frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge versäum­en, da der Lauf der Frist un­abhängig von Ih­rer Ab­we­sen­heit be­ginnt. Sie können in ei­nem sol­chen Fall aber die nachträgli­che Zu­las­sung der Kla­ge be­an­tra­gen.
BEISPIEL: Sie sind für vier Wo­chen im Ur­laub auf den Ka­na­ri­schen In­seln. Der Ar­beit­ge­ber wirft am Nach­mit­tag des ers­ten Ta­ges Ih­rer Ab­we­sen­heit (Mon­tag) ei­ne Kündi­gung in Ih­ren Brief­kas­ten. Dann ist die Kündi­gung nach der Recht­spre­chung am Diens­tag zu­ge­gan­gen. Wenn Sie nach Ih­rem vierwöchi­gen Ur­laub nach Hau­se zurück­ge­kom­men sind, ist die Drei­wo­chen­frist zur Er­he­bung der Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) schon ab­ge­lau­fen. Sie müssen dann be­an­tra­gen, daß Ih­re Kla­ge nachträglich zu­ge­las­sen wird.
Wann geht eine Kündigung zu, wenn sie per Einschreiben/Rückschein versandt wird?
Wird dem Ar­beit­neh­mer die (schrift­li­che) Kündi­gungs­erklärung sei­nes Ar­beit­ge­bers durch ein Ein­schrei­ben/Rück­schein zu­ge­sandt und fin­det der Ar­beit­neh­mer den Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel der Post in sei­nem Brief­kas­ten vor, dann ist die Erklärung nach der Recht­spre­chung erst dann zu­ge­gan­gen, wenn der Ar­beit­neh­mer das Ein­schrei­ben bei der Post auch tatsächlich ab­holt. Der Tag, an dem der Be­nach­rich­ti­gungs­zet­tel in den Brief­kas­ten ge­wor­fen wur­de, spielt al­so kei­ne Rol­le. Die Ver­sen­dung von Kündi­gungs­erklärun­gen per Ein­schrei­ben ist da­her ei­ne sehr un­si­che­re Me­tho­de, wenn es dar­um geht, Kündi­gungs­ter­mi­ne ein­zu­hal­ten.
Welche Bedeutung hat das auf der Kündigung vermerkte Datum?
In kei­nem Fall kommt es für den Zu­gang der Kündi­gung auf das Da­tum an, das auf der Kündi­gungs­erklärung schrift­lich ver­merkt wor­den ist. Man spricht hier von dem Da­tum, "un­ter dem" die Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Die­ses Da­tum ist recht­lich völlig un­er­heb­lich. Bes­ten­falls ist es ein In­diz dafür, dass die Kündi­gung an die­sem Da­tum vom Kündi­gen­den aus­ge­fer­tigt und auf den Weg hin zum Gekündig­ten ge­bracht wur­de. Ob und wann sie den Gekündig­ten er­reich­te, ist ein an­de­re Fra­ge.
Da die Kündi­gungs­frist nicht vor Erklärung bzw. vor Zu­gang der Kündi­gung be­ginnt, fragt sich wei­ter­hin, ob der Tag der Er­kl­rung bzw. des Zu­gangs noch zur Frist ge­rech­net wird oder nicht. Die Ant­wort er­gibt sich aus § 187 Abs.1 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:
Das "Er­eig­nis", von dem die­se Re­ge­lung spricht, ist im Fal­le ei­ner Kündi­gung nichts an­de­res als der Zeit­punkt, in dem die Kündi­gungs­erklärung erklärt wird bzw. zu­geht. Die­ser Tag wird al­so bei der Be­rech­nung der Frist nicht mit­ge­rech­net. Dem­gemäß be­ginnt der Lauf der Kündi­gungs­frist erst an dem Tag, der auf den Tag des Aus­spruchs der Kündi­gung folgt.
BEISPIEL: Sie sind mehr als zwei Jah­re bei Ih­rem Ar­beit­ge­ber beschäftigt und er­hal­ten am 1. März im Be­trieb ei­ne schrift­li­che Kündi­gungs­erklärung Ih­res Ar­beit­ge­bers zum 31. März. Die Kündi­gung wird in die­sem Bei­spiel erst zum 30. April wirk­sam. Der Grund liegt dar­in, daß der Tag der Aushändi­gung der Erklärung gemäß § 187 Abs.1 BGB nicht mit­ge­rech­net wird. Al­so be­ginnt der Lauf der Frist erst am 2. März. Ei­ne vol­le Mo­nats­frist en­det da­her in die­sem Bei­spiel erst mit dem Ab­lauf des 1. April. Das er­gibt sich aus § 188 Abs.2 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:
"Ei­ne Frist, die nach Wo­chen, nach Mo­na­ten oder nach ei­nem meh­re­re Mo­na­te um­fas­sen­den Zeit­raum – Jahr, hal­bes Jahr, Vier­tel­jahr – be­stimmt ist, en­digt im Fal­le des § 187 Abs.1 mit dem Ab­lauf des­je­ni­gen Ta­ges der letz­ten Wo­che oder des letz­ten Mo­nats, wel­cher durch sei­ne Be­nen­nung oder sei­ne Zahl dem Ta­ge ent­spricht, in den das Er­eig­nis oder der Zeit­punkt fällt, im Fal­le des § 187 Abs.2 mit dem Ab­lauf des­je­ni­gen Ta­ges der letz­ten Wo­che oder des letz­ten Mo­nats, wel­cher dem Ta­ge vor­her­geht, der durch sei­ne Be­nen­nung oder sei­ne Zahl dem An­fangs­tag der Frist ent­spricht."
Da die Mo­nats­frist gemäß § 187 Abs.1 BGB am Ta­ge nach der Aushändi­gung des Kündi­gungs­schrei­bens (= 2. März) be­ginnt, en­det sie gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Tag des Fol­ge­mo­nats (= April), der dem Tag des für den Frist­be­ginn maßgeb­li­chen Er­eig­nis­ses (= 1. März) ent­spricht, d.h. sie en­det am 1. April. Weil der Ar­beit­ge­ber gemäß § 622 Abs.2 Nr.1 BGB darüber hin­aus, d.h. zusätz­lich zu der Kündi­gungs­frist von ei­nem Mo­nat, auch be­stimm­te fes­te Kündi­gungs­ter­mi­ne be­ach­ten muß, d.h. nur "zum En­de des Ka­len­der­mo­nats" kündi­gen kann, wird die Kündi­gung nicht schon un­mit­tel­bar nach Ab­lauf der Mo­nats­frist (= 1. April), son­dern erst zum nächs­ten mögli­chen Mo­nats­en­de (= 30. April) wirk­sam.
Gilt der Ausschluss von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr auch heute noch?
Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB wer­den bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er Zei­ten, die vor der Voll­endung des fünf­und­zwan­zigs­ten Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt. Das führt da­zu, dass jünge­re Ar­beit­neh­mer sich bei glei­cher Beschäfti­gungs­dau­er schlech­ter ste­hen als älte­re.
BEISPIEL: Zwei Ar­beit­neh­mer wer­den zum sel­ben Zeit­punkt ein­ge­stellt. Der ei­ne ist zum Zeit­punkt der Ein­stel­lung 18 Jah­re alt, der an­de­re 28. Nach acht Jah­ren er­hal­ten bei­de ei­ne or­dent­li­che be­triebs­be­ding­te Kündi­gung. Der­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer, der zu Be­ginn der Beschäfti­gung be­reits 28 Jah­re alt war, kann sich über ei­ne verlänger­te Kündig­un­frist von drei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de freu­en. Sein jünge­rer Kol­le­ge kann da­ge­gen gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den: Da die Zei­ten vor Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res nicht zählen, wird er trotz sei­ner über achtjähri­gen Beschäfti­gungs­dau­er so be­han­delt, als hätte sein Ar­beits­verhält­nis noch kei­ne zwei Jah­re be­stan­den.
Die­se zu­las­ten jünge­rer Ar­beit­neh­mer ge­hen­de Be­nach­tei­li­gung ist ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Le­bens­al­ters und da­her nach der der­zei­ti­gen Recht­spre­chung un­zulässig.
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Bewertung: Kün­di­gungs­fris­ten

References: § 622
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 § 187
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 § 188
 § 622
 § 622
 § 622