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Timestamp: 2018-12-14 06:40:00+00:00

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Lexikon: Mutterschutz | arbeitssicherheit.de
Im Mutterschutzrecht geht es um die drei Bereiche Gesundheitsschutz, Kündigungsschutz und Entgeltschutz für die Beschäftigung von schwangeren und stillenden Frauen.
Im MuSchG 2018 wurden die Regelungsfelder des bisherigen MuSchG und der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) zusammengefasst und zum Teil deutlich reformiert. Besondere Verordnungen gibt es wie bisher für den Mutterschutz von Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen, da diese vom Geltungsbereich des MuSchG ausgenommen sind (§ 1 Abs. 3).
Eckpunkte der Mutterschutzreform 2018:
Neu ist die Ausweitung des Anwendungsbereichs in § 1 Abs. 2 auf u. a. Frauen in betrieblicher Berufsausbildung, Praktikantinnen, Freiwillige in Freiwilligendiensten, arbeitnehmerähnliche Personen (mit Einschränkungen), Schülerinnen und Studentinnen.
Weitere Änderungen betreffen die Arbeitsschutzregelungen, die aus Arbeitszeitregelungen, Vorgaben der Arbeitsplatzgestaltung und Beschäftigungsverboten bestehen. Sie sind wesentlich ergänzt worden, v. a. um künftig mehr Selbstbestimmung der Mütter zu ermöglichen.
Im Detail verändert wurden die besonderen Arbeitszeitregelungen, u.a. die Schutzfristen vor und nach der Entbindung (§ 3) sowie das Verbot der Mehrarbeit, Nachtarbeit und der Sonn- und Feiertagsarbeit betreffen (§ 4-7). Neu geregelt sind die Ausnahmen zum Nachtarbeitsverbot sowie vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit.
Die Gefährdungsbeurteilung für alle besonderen Gefährdungen in Schwangerschaft oder Stillzeit ist durch eine präzisere Regelung in § 10 in Ergänzung der §§ 5 und 6 ArbSchG konkretisiert worden. Auch dort, wo keine Frauen arbeiten, hat eine Gefährdungsbeurteilung mögliche Schwangerschaften zu berücksichtigen, um Arbeitsplätze geschlechtsunabhängig vergeben zu können.
Frauenfreundlich bestimmt § 9 Abs. 1, dass einer Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeit zu ermöglichen ist, soweit es nach den Vorschriften des Gesetzes verantwortbar ist. Diese Betonung der Selbstbestimmung von Frauen, die auch in der Schwangerschaft erwerbstätig sein wollen, setzt sich auch in § 13 Abs. 1 fort. Die Rangfolge der Schutzmaßnahmen ist so festgelegt, dass ein Beschäftigungsverbot zur ultima ratio wird. Zentral ist hier der neue Begriff der „unverantwortbaren Gefährdung“, der in § 9 Abs. 2 definiert wird.
1.1 Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes
Der persönliche Anwendungsbereich ist durch § 1 Abs. 2 bis 4 klarer gefasst und erweitert worden. In § 1 Abs. 2 Satz 1 werden Personen erfasst, die in einer Beschäftigung i.S.v. § 7 Abs. 1 SGB IV stehen. Dann werden acht Personengruppen aufgezählt, die unabhängig davon, ob ein solches Beschäftigungsverhältnis vorliegt, in den Anwendungsbereich (teilweise) einbezogen werden.
In § 7 Abs. 1 SGB IV wird „Beschäftigung“ als nicht selbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, definiert. Weiter heißt es dort, dass Anhaltspunkte für eine „Beschäftigung“ eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers sein sollen. Damit werden Personen einbezogen, die weisungsgebunden arbeiten, aber dennoch nicht als Arbeitnehmerinnen gelten. Dies entspricht der Entscheidung des EuGH vom 11. November 2010, C-232/09.
Ferner einbezogen sind nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 7 Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, s. hierzu die BAG-Entscheidung vom 21.12.2010 – 10 AZB 14/10. Zu denken ist etwa an freie Mitarbeiterinnen z. B. in den Medien, Anbieterinnen von Telefon- oder Programmierdienstleistungen oder Paketdienstfahrerinnen. Von besonderer Relevanz ist hier der Gesundheitsschutz.
Neu ist die Einbeziehung von auf Schülerinnen und Studentinnen nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 8. Auch hier steht der Gesundheitsschutz im Mittelpunkt.
1.2 Gesundheitsschutz
Schwerpunkt der Neuregelungen des MuSchG 2018 ist der Bereich Gesundheitsschutz. Dieser umfasst die vier Themen Schutzfristen vor und nach der Geburt, Arbeitszeitbeschränkungen, Gestaltung der Arbeitsbedingungen und das ärztliche Beschäftigungsverbot.
2.1 Schutzfristen
In § 3 finden sich die bekannten Schutzfristen. Es bleibt dabei, dass eine Frau sechs Wochen vor und acht Wochen bzw. zwölf Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden darf.
Die Schutzfrist vor der Entbindung ist in § 3 Abs. 1 Satz 1 2. HS relativ ausgestaltet. Erklärt sich die Frau ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit, kann sie beschäftigt werden. Jederzeit jedoch kann sie diese Erklärung für die Zukunft jederzeit widerrufen, so dass das Beschäftigungsverbot zum Zuge kommt. Die Schutzfrist nach der Entbindung ist in § 3 Abs. 2 absolut festgelegt. Auch eine Frau, die arbeiten möchte, darf der Arbeitgeber während der Schutzfrist nicht beschäftigen. Neue Ausnahme: Auf Verlangen der Frau nach § 3 Abs. 3 für Veranstaltungen der schulischen bzw. hochschulischen Ausbildung auch ohne ärztliche Bescheinigung. Die Schutzfrist nach der Entbindung beträgt im Regelfall acht Wochen, bei Frühgeburten und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen.
2.2 Arbeitszeitbeschränkungen
Schwangere und stillende Frauen sollen vor arbeitszeitbedingten Überlastungen, die die Gesundheit der Frau oder des Kindes gefährden können, geschützt werden. Das MuSchG 2018 hält im Grundsatz an den hergebrachten Beschränkungen bei Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit fest. Deutliche Änderungen gibt es jedoch bei den Ausnahmeregelungen. Bestimmte Branchen oder Tätigkeiten spielen hierfür keine Rolle mehr. Stattdessen kommt es vor allem auf die ausdrückliche Bereitschaft der Frau an.
2.3 Gestaltung der Arbeitsbedingungen
In den §§ 9 bis 15 ist der technische Arbeitsschutz detailliert geregelt. Hierzu wurden die Grundsätze des Gesundheitsschutzes in § 9 und das zentrale Instrument der Gefährdungsbeurteilung in § 10 klarer formuliert.
Von großer Bedeutung für die inhaltliche Ausrichtung des neuen Mutterschutzrechts ist § 9 Abs. 1 Satz 3, wonach einer Frau auch in der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen ist, soweit dies nach den Vorschriften des MuSchG verantwortbar ist. Entsprechend folgt daraus die Verpflichtung des Arbeitgebers, alle Maßnahmen zu ergreifen, um eine Frau in Schwangerschaft und Stillzeit weiter zu beschäftigen. Dazu gehört nach § 13 Abs. 1 die ggf. erforderliche Umgestaltung des bestehenden Arbeitsplatzes und, falls diese nicht möglich ist, den Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz, der geeignet und zumutbar ist.
In § 9 Abs. 2 wird der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Nach der amtl. Begründung (BT-Drs. 18/8963) ist darunter folgendes Konzept zu verstehen:
Mit dem Begriff der unverantwortbaren Gefährdung soll eine verantwortbare Teilhabe von schwangeren und stillenden Frauen am Erwerbsleben ermöglicht werden. Denn wenn der Arbeitgeber jede mögliche gesundheitliche Beeinträchtigung in der Schwangerschaft und in der Stillzeit ausschließen müsste, würde dies dazu führen, dass eine Teilhabe von schwangeren und stillenden Frauen am Erwerbsleben nahezu unmöglich wäre. Es geht also darum, dass im Interesse der Erwerbstätigkeit bestimmte Gefährdungen als verantwortbar toleriert werden. Zunächst allerdings hat der Arbeitgeber alle Gefährdungen möglichst zu vermeiden und die verbleibenden nach § 4 Nr. 1 ArbSchG möglichst gering zu halten. Dies gilt ausdrücklich auch für verantwortbare Gefährdungen. Erst wenn diese Pflicht umfassend für alle Gefährdungen erfüllt ist, wird für die verbleibenden unvermeidlichen Gefährdungen entschieden, ob sie für die Schwangere oder Stillende bzw. ihr Kind unverantwortbar oder verantwortbar sind. Wird eine Gefährdung für die schwangere oder stillende Frau oder das Kind als unvermeidbar und zugleich unverantwortbar eingestuft, ergeben sich Konsequenzen entsprechend der Rangfolge der Schutzmaßnahmen nach § 13 Abs. 1 Nr. 2 und 3. Das bedeutet: Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau nach Nr. 2 an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau auch durch einen Arbeitsplatzwechsel nicht ausschließen, darf er nach Nr. 3 die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.
Besonders hinzuweisen sind auf die in §§ 11 und 12 aufgelisteten unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen.
Der nach § 30 beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend einzusetzende Ausschuss für Mutterschutz wird - ähnlich wie in anderen Bereichen des Arbeitsschutzes - zum Mutterschutz ein Regelwerk entwickeln. Nach § 9 Abs. 4 Satz 2 kann der Arbeitgeber bei Einhaltung dieser Regeln davon ausgehen, dass die im MuSchG gestellten Anforderungen erfüllt werden.
Als zentrales Instrument zur Beurteilung und Feststellung, welche Gefährdungen am jeweiligen Arbeitsplatz zu berücksichtigen sind, ob diese vermieden oder wenigstens verringert werden können und ob verbleibende Gefährdungen unverantwortbar sind, dient die schon aus dem ArbSchG bekannte Gefährdungsbeurteilung (§ 10). Eine Besonderheit im MuSchG ist, dass alle Arbeitsplätze im Hinblick auf Gefährdungen und erforderliche Schutzmaßnahmen zu beurteilen sind, auch wenn dort weder eine schwangere noch eine stillende Frau eingesetzt wird oder eingesetzt werden soll. Dies dient dazu, alle Arbeitsplätze geschlechtsunabhängig zu bewerten und so den Frauen eine bessere Teilhabe am Arbeitsleben zu ermöglichen. Die Regelung ist i.a. ab 1.1. 2019 bußgeldbewehrt.
2.4 Ärztliche Beschäftigungsverbote
Neben das betriebliche Beschäftigungsverbot, das sich bei der Rangfolge der Schutzmaßnahmen als letztes Mittel aus § 13 Abs. 1 Nr. 3 ergeben kann, tritt wie bisher die Möglichkeit eines ärztlichen Beschäftigungsverbots nach § 16.
Die jetzt in § 17 enthaltene Vorschrift des bisherigen § 9 ist redaktionell leicht bearbeitet und ergänzt worden. Damit bleibt die bisherige umfangreiche Rechtsprechung zu diesem häufigen Streitpunkt zwischen Arbeitgeber und Beschäftigter weiterhin relevant.
4. Entgeltschutz (Leistungen)
Die Vorschriften des Entgeltschutzes sollen sicherstellen, dass eine Frau in der Schwangerschaft, während der Schutzfristen und, soweit sie auch danach noch stillt, frei von besonderen wirtschaftlichen Sorgen ihre Schutzrechte in Anspruch nehmen kann. Die Leistungen in Abschnitt 4 entsprechen in etwa dem bisherigen Recht.

References: § 1
 § 10
 § 9
 § 13
 § 9
 § 1
 § 1
 § 7
 § 7
 EuGH 
 § 1
 § 1
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 9
 § 10
 § 9
 § 13
 § 9
 § 4
 § 13
 § 30
 § 9
 § 13
 § 16
 § 17
 § 9