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Timestamp: 2019-08-18 22:21:15+00:00

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.3 Wegen des Alters
3.3.1 Allgemeine Anforderungen Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist über die allgemeine Regelung in § 8 AGG hinaus nach § 10 AGG auch dann zulässig, wenn sie "objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; das angewandte Mittel muss angemessen und erforderlich sein". Diese Regelungen entsprechen insoweit Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 4.4 Notwendige Maßnahmen
4.4.1 Allgemeine Schutzpflichten – Schulung/Präventionsmaßnahmen Die Generalklausel des § 12 Abs. 1 AGG verpflichtet den Arbeitgeber, konkrete geeignete Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen durch Arbeitskollegen oder Dritte, wie etwa Kunden, zu treffen. Was "erforderlich" ist, ist nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen, nicht nach der subjektive...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 8 Die Rolle der Antidiskriminierungsverbände
8.1 Begriff Antidiskriminierungsverbände sind Personenzusammenschlüsse, die nicht gewerbsmäßig und nicht nur vorübergehend entsprechend ihrer Satzung die besonderen Interessen von benachteiligten Personen oder Personengruppen nach Maßgabe von § 1 AGG wahrnehmen. Praxis-Beispiel Antidiskriminierungsverbände Vereine, die sich spezifisch für Rechte von Frauen einsetzen. Vereine, di...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 10 Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Entsprechend § 25 Abs. 1 AGG wurde eine Antidiskriminierungsstelle errichtet, die dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zugeordnet ist. Jeder, der der Ansicht ist, wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds benachteiligt worden zu sein, kann sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bunds wenden. Nach § 27 Abs. 2 AGG unterstützt die Antidiskriminierungs...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 8.2 Rechte
Wenn ein Antidiskriminierungsverband mindestens 75 Mitglieder hat oder einen Zusammenschluss mit mindestens 6 anderen Verbänden bildet, ist er befugt, im Rahmen des Satzungszwecks in gerichtlichen Verfahren, in denen eine Vertretung durch Anwälte nicht gesetzlich vorgeschrieben ist, also z. B. vor dem Arbeitsgericht, als Beistand Benachteiligter in der Verhandlung aufzutrete...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3 Zulässige unterschiedliche Behandlung (Rechtfertigungsgründe)
3.1 Wegen beruflicher Anforderungen Die gesetzliche Zielsetzung, Benachteiligungen zu verhindern, gilt nicht ausnahmslos. In § 8 AGG ist geregelt, unter welchen allgemeinen Voraussetzungen berufliche Anforderungen eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der 8 in § 1 AGG genannten Merkmale ist danach nur zulässig, wenn das Mer...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.4 Die 8 gesetzlich geschützten Merkmale
Die folgenden Merkmale bzw. Gründe sind nach § 1 AGG vor Diskriminierung geschützt. 2.4.1 Merkmal "Rasse" Das Merkmal "Rasse" ist von der Antirassismus-Richtlinie 2000/43/EG vorgegeben. Dieser auch in Artikel 13 EG-Vertrag erwähnte Begriff ist europarechtlich in einem umfassenden Sinne zu verstehen und soll einen möglichst lückenlosen Schutz vor ethnisch motivierter Benachteil...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / Zusammenfassung
Überblick Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist in Umsetzung europä­ischer Antidiskriminierungsrichtlinien am 18. August 2006 in Kraft getreten. Erklärtes Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu v...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.3.1 Allgemeine Anforderungen
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist über die allgemeine Regelung in § 8 AGG hinaus nach § 10 AGG auch dann zulässig, wenn sie "objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist; das angewandte Mittel muss angemessen und erforderlich sein". Diese Regelungen entsprechen insoweit Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Liegen solche Rechtfertigu...mehr
Zulässig ist die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter oder die Berufserfahrung für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile. Letzteres betrifft insbesondere Entgeltregelungen. Achtung Anknüpfungspunkt Berufserfahrung vorziehen Hinsichtlich des Entgelts ist eine Anknüpfung an die Berufserfahrung eher zu rechtfertigen ...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.3.6 Befristungen bis zur gesetzlichen Altersrente
Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG sind Befristungsvereinbarungen zulässig, die an den Zeitpunkt der gesetzlichen Rentenberechtigung anknüpfen. Praxis-Beispiel Tarifliche Altersgrenzen zulässig Das BAG hält tarifliche Altersgrenzen für zulässig, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen. E...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 4.5 Aushang-/Informationspflichten
Der Arbeitgeber ist – wie schon nach dem BeschSchG – verpflichtet, die gesetzlichen Vorschriften einschließlich der maßgeblichen Klagefrist in § 61b ArbGG bekannt zu machen. Um Betroffenen die Wahrnehmung ihrer Rechte zu erleichtern, muss der Arbeitgeber außerdem die vorhandenen, für die Behandlung von Beschwerden zuständigen Stellen bekannt machen, § 12 Abs. Abs. 5 AGG. Die ...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.3.8 Differenzierungen bei Kündigungsfristen
Der EuGH hat in Beantwortung eines Vorlagebeschlusses des LAG Düsseldorf die Vorschrift des § 622 Abs. 2 Satz 3 BGB, wonach bei der Berechnung der verlängerten Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr an berücksichtigt werden, für europarechtswidrig erklärt. Es handle sich um eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Die Nichtberücksichtigu...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 5.3.2 Der Schadensersatzanspruch (§ 15 Abs. 1 AGG)
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen. Dieser umfasst auch den entgangenen Gewinn. Ein Schadensersatzanspruch besteht nicht, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten, d. h. weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt hat. Wichtig Ar...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 5.3.4 Fristen
Sowohl ein Entschädigungsanspruch als auch ein Schadensersatzanspruch muss vom Betroffenen in einer ersten Stufe innerhalb einer Frist von 2 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden gemäß § 15 Abs. 4 AGG. Achtung Tarifliche Ausschlussfristen gehen vor Haben die Tarifvertragsparteien abweichende Regelungen zur Geltendmachung von Ansprüchen vereinbart, findet ...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.4.3 Merkmal "Behinderung"
Eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG liegt nach der Rechtsprechung des BAG vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, subs...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.4.5 Merkmal "Alter"
Der Begriff "Alter" meint Lebensalter, soll also gegen ungerechtfertigte unterschiedliche Behandlungen schützen, die an das konkrete Lebensalter anknüpfen. Es geht damit nicht ausschließlich um den Schutz älterer Menschen vor Benachteiligung, wenngleich dies ein Schwerpunkt des Anwendungsbereichs sein soll. Geschützt werden ebenso jüngere Beschäftigte, z. B. ein 20-Jähriger,...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.2 Benachteiligungsverbot
Das Gesetz untersagt in § 7 Abs. 1 AGG die Benachteiligung von Beschäftigten wegen eines (oder mehrerer) der in § 1 AGG genannten Merkmale grundsätzlich. Damit wird deutlich, dass nach dem Gesetz ein Kausalzusammenhang zwischen dem Nachteil und dem verpönten Merkmal gegeben sein muss. Die Benachteiligung muss an eines der in § 1 AGG genannten Merkmale anknüpfen oder hierdurc...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.3.4 Sexuelle Belästigung
In Erweiterung des Begriffs der Belästigung liegt eine sexuelle Belästigung bei einem "unerwünschten" Verhalten vor, das (zusätzlich) sexuell bestimmt sein muss. Zum sexuell bestimmten Verhalten gehören unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, unerwünschte sexuell bestimmte körperliche Berührungen, unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts, sowie unerwünsc...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.3.2 Förderung der beruflichen Eingliederung
Als legitimes Ziel bezeichnet das AGG beispielhaft die Förderung der beruflichen Eingliederung sowie den Schutz von jugendlichen und älteren Beschäftigten und von Personen mit Fürsorgepflichten. Diese Ziele erlauben es, besondere Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und besondere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen festzulegen, einschließlich der Entlohnungs- und ...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.3.4 Höchstaltersgrenzen bei der Einstellung
Das Gesetz lässt auch die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung zu. Dem liegt die Überlegung zugrunde, dass bei älteren Beschäftigten, deren Rentenalter bereits absehbar ist, einer aufwändigen Einarbeitung am Arbeitsplatz auch eine betriebswirtschaftlich sinnvolle Mindestdauer einer produktiven Arbeitsleistung gegenüberstehen muss. Achtung Statt verallgemeinern – ...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.4 Wegen des Geschlechts
Unmittelbare oder mittelbare Benachteiligungen wegen des Geschlechts können nur nach der allgemeinen Rechtfertigungsregel des § 8 AGG wegen beruflicher Anforderungen ausnahmsweise zulässig sein, oder – bei bestehenden Nachteilen – als positive Maßnahme nach Maßgabe von § 5 AGG (dazu unten Ziff. 3.6). Zu beachten ist, dass eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlecht...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 4.3 Sonderfall: Als schwerbehindert anerkannte BewerberInnen
Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, als schwerbehindert anerkannte BewerberInnen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn diese sich um einen Arbeitsplatz beworben haben oder von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden sind. Ein Verstoß gegen diese Pflicht gilt als Indiz für eine Benachteiligung...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.4.2 Merkmal "ethnische Herkunft"
Auch das Merkmal der "ethnischen Herkunft" ist in einem weiten Sinne zu verstehen. Es ist europarechtlich auszulegen und umfasst auch Kriterien wie Benachteiligungen aufgrund der Rasse oder der Hautfarbe. Unter einer ethnischen Gruppierung können Bevölkerungsteile verstanden werden, die durch gemeinsame Herkunft, eine lange gemeinsame Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigk...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 4.6 Die Beschwerdestelle
Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 AGG haben die Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich aus einem der im AGG genannten Gründen, z. B. wegen ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters, benachteiligt fühlen. Der Arbeitgeber hat die hierfür zuständige Stelle im Betrieb bekannt zu machen. Ein bestim...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.4.4 Merkmale "Geschlecht" und "sexuelle Identität"
Das Merkmal "Geschlecht" erfasst die objektive Geschlechtsidentität, d. h. die biologische Zuordnung zu einer Geschlechtsgruppe (männlich, weiblich, divers), nicht die sexuelle Ausrichtung. Ist das Geschlecht das maßgebliche Unterscheidungskriterium, liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor. Die ungünstigere Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft is...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.6 Sachlicher Anwendungsbereich
Das AGG gilt nach § 2 Abs. 1 AGG sachlich für alle Phasen des Beschäftigungsverhältnisses, nämlich für den Zugang zu unselbstständiger Erwerbstätigkeit, d. h. für das Ausschreibungs- und Bewerbungsverfahren, den Zugang zum beruflichen Aufstieg, d. h. für die Beförderung, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, d. h. für individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen und...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.3.3 Belästigung
Wesentlich für das Vorliegen einer "Belästigung" ist nach § 3 Abs. 3 AGG die Verletzung der Würde der Person durch unerwünschte Verhaltensweisen, insbesondere durch das Schaffen eines von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen und Beleidigungen gekennzeichneten Umfelds. Die unerwünschte Verhaltensweise muss geeignet sein, die Würde der betreffenden P...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.1 Ziel und Aufbau des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität in Beschäftigung und Beruf zu verhindern oder zu beseitigen. Mit dem Katalog der in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgründe legt das Gesetz abschließend fe...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 3.6 Zulässige Bevorzugung benachteiligter Gruppen
Das AGG lässt eine Ungleichbehandlung zu, wenn dadurch tatsächliche Nachteile wegen eines im Gesetz genannten Diskriminierungsgrunds verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Es handelt sich dabei um eine umgekehrte Diskriminierung oder positive Maßnahme. Dies erfordert gezielte Maßnahmen zur Förderung bisher benachteiligter Gruppen nicht nur durch den Gesetzgeber, sondern...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 4.1 Stellenausschreibung
Jede Stellenausschreibung ist grundsätzlich geschlechtsneutral abzufassen. Arbeitgeber dürfen einen Arbeitsplatz öffentlich oder innerhalb des Betriebs nicht nur für Männer oder für Frauen ausschreiben, sofern nicht das Geschlecht aufgrund besonderer Umstände eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt. Darüber hinaus darf ein Arbeitsplatz oder eine Beförderungss...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.6.1 Kündigungen
Für Kündigungen sollen nach § 2 Abs. 4 AGG "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" gelten. Nach Auffassung des BAG finden jedoch – entgegen dem Gesetzeswortlaut – die Diskriminierungsverbote des AGG im Rahmen des Kündigungsschutzes durchaus Anwendung. Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1–10 ...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 5.3.1 Der Entschädigungsanspruch (§ 15 Abs. 2 AGG)
Als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbots sieht das Gesetz in § 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf Entschädigung für immaterielle Schäden des Betroffenen vor, also eine Art Schmerzensgeld. Dieser Anspruch ist unabhängig von einem Verschulden des Arbeitgebers. Der aus § 611a BGB a. F. für die Diskriminierung wegen des Geschlechts bereits bekannte Gru...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 6 Beweislast
Sowohl nach deutschem als auch nach den Grundsätzen des europäischen Rechts trägt grundsätzlich derjenige, der sich diskriminiert fühlt, in einem Rechtsstreit die Beweislast für das Vorliegen einer Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals. Hat ein Beschäftigter im Gerichtsverfahren hierfür genügend Anhaltspunkte vorgetragen, kehrt sich die Beweislast um. § 22 AGG best...mehr
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Arbeitsrecht / 2.4.6 Merkmale "Religion" und "Weltanschauung"
Das AGG definiert weder den Begriff "Religion" noch "Weltanschauung". Unter Religion oder Weltanschauung versteht die (deutsche) Rechtsprechung eine mit der Person des Menschen verbundene Gewissheit über bestimmte Aussagen zum Weltganzen sowie zur Herkunft und zum Ziel des menschlichen Lebens. Die Religion legt eine den Menschen überschreitende und umgreifende ("transzendent...mehr

References: § 8
 § 10
 Art. 6
 § 12
 § 1
 § 25
 § 1
 § 27
 § 8
 § 1
 § 1
 § 8
 § 10
 Art. 6
 § 10
 § 61
 § 12
 EuGH 
 § 622
 § 15
 § 1
 § 7
 § 1
 § 1
 § 8
 § 5
 § 13
 § 2
 § 3
 § 1
 § 1
 § 2
 § 15
 § 611
 § 22