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Spidla rügt Altersdiskriminierung bei Jobbörse der Agentur f. Arbeit- Arbeit- Büro gegen Altersdiskriminierung
Spidla rügt Altersdiskriminierung bei Jobbörse der Agentur f. Arbeit
25.11.2009 - von theodor sabiote gruen
In einem Brief kritisiert Vladimír Špidla, Kommissar für Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit, Europäische Kommission, die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit.
Die erweiterte Suchfunktion der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ermöglicht ArbeitgeberInnen das Ein- und Ausgrenzen von BewerberInnen anhand des Alters. Darüber hinaus wird die Angabe zum Geschlecht veröffentlicht.
Laut Vladimír Špidla ist diese Praktik nicht geeignet Gleichbehandlung zu verwirklichen. Špidla betont seine guten Erfahrungen mit 'neutralen' Bewerbungsverfahren und Bewerbungsmappen bei denen weder direkte Rückschlüsse auf die ethnische Herkunft noch auf das Geschlecht möglich sind. Die Vorgehensweise trägt aktiv dazu bei die allgemeine Gleichbehandlung in die Praxis umzusetzen. Die positive Wirkung solcher Regelungen wurde ihm von Geschäftsleuten bestätigt.
Die Praktik des online Portals der Bundesagentur für Arbeit ist nicht förderlich für das Allgemeine Gleichstellungsgesezt. Dieses schreibt die Verhinderung und Beseitigung von Benachteiligung aufgrund von Alter und Geschlecht vor. Das wird durch die Jobbörse jedoch nicht gewährleistet.
Da die europäische Kommission nur die Umsetzung vom europäischen ins nationale Gesetz überwacht, nicht die konkrete Anwendung des Gesetzes, wäre eine richterliche Entscheidung auf nationaler Ebene Notwendig um die Agentur für Arbeit in Einklang mit europäischem Recht zu bringen.
14.10.2009, Email vom Directorate General Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit G.2, Equality, Action against Discrimination: Legal Questions (Formatierung geändert)
Dear Mr Grün,
Thank you very much for your email in which you complain about the online service of the German Arbeitsamt which allows employers to use a sex and /or age filter. In your view this amounts to discrimination on grounds of sex and age. Under European law, discrimination on these grounds in access to employment are prohibited.
The European Commission monitors very carefully the transposition of the anti-discrimination and the gender directives, particularly Directive 2000/78/EC and Directive 2006/54/EC concerning age and gender. You can find the directive 2000/78/EC under the following link: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:en:HTML and directive 2000/54/EC under the following link: _http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:204:0023:0036:EN:PDF
Let me first discuss the aspect of a possible age discrimination. Directive 2000/78/EC includes the following provision as to age discrimination:
Article 6 Justification of differences of treatment on grounds of age 1. Notwithstanding Article 2(2), Member States may provide that differences of treatment on grounds of age shall not constitute discrimination, if, within the context of national law, they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim, including legitimate employment policy, labour market and vocational training objectives, and if the means of achieving that aim are appropriate and necessary. Such differences of treatment may include, among others: (a) the setting of special conditions on access to employment and vocational training, employment and occupation, including dismissal and remuneration conditions, for young people, older workers and persons with caring responsibilities in order to promote their vocational integration or ensure their protection; (b) the fixing of minimum conditions of age, professional experience or seniority in service for access to employment or to certain advantages linked to employment; (c) the fixing of a maximum age for recruitment which is based on the training requirements of the post in question or the need for a reasonable period of imployment before retirement.
2. Notwithstanding Article 2(2), Member States may provide that the fixing for occupational social security schemes of ages for admission or entitlement to retirement or invalidity benefits, including the fixing under those schemes of different ages for employees or groups or categories of employees, and the use, in the context of such schemes, of age criteria in actuarial calculations, does not constitute discrimination on the grounds of age, provided this does not result in discrimination on the grounds of sex.”
In the German ‘Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz’ (AGG, see under this link: http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/agg/gesamt.pdf ), this article has been corectly transposed by § 10 AGG, according to the opinion of the Commission. It reads as follows:
“§ 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
6. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.”
As a conclusion, there can be exceptions to making age a criteria for an employer who wants to recruit people. Of coure, we do not know whether an employer searching for a specific age falls under the exceptions mentioned in this provision. If you believe that you have been discriminated against on grounds of your age, you would have to seek legal redress under national law. The Commission in general only monitors the implementation of Euroepen law into national law; it does not monitor the correct application in individual cases. With some modifications, this also applies to sex discrimination. Art 14 of Directive 2006/54/EC reads as follows
1. There shall be no direct or indirect discrimination on grounds of sex in the public or private sectors, including public bodies, in relation to: (a) conditions for access to employment, to self-employment or to occupation, including selection criteria and recruitment conditions, whatever the branch of activity and at all levels of the professional hierarchy, including promotion; (…)
2. Member States may provide, as regards access to employment including the training leading thereto, that a difference of treatment which is based on a characteristic related to sex shall not constitute discrimination where, by reason of the nature of the particular occupational activities concerned or of the context in which they are carried out, such a characteristic constitutes a genuine and determining occupational requirement, provided that its objective is legitimate and the requirement is proportionate.”
The transposition of this directive into national law is integrated in §8 AGG:
“§ 8 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen (1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes (/among others , dscirimination on grounds of sex -PS)/ ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.”
In view of the Commission, this is a correct transposition of EU law. Therefore, an employer could diffrentiate according to sex if the exception clause mentioned in §8 (1)AGG applies. It is not for the Commission to state if it applies or not. As I said earlier in this email, the Commission only monitors the correct transposition, not the application to an individual case. In this respect, you have to rely on legal redress in the national context. Therfore, unfortunately, we cannot offer further assistance in this matter.
However, the Commission is interested to get more information in this case. For the further work of the Commission, it would be interesting to get to know the answer you received from the German Antidiskriminierungsstelle des Bundes or to be informed about further steps you undertake in this matter.
Kind regards Petra Schott European Commission DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit G.2, Equality, Action against Discrimination: Legal questions B- 1049 Brussels J-54, 2/115 T.: 0032 229 852 87 email address: Petra.Schott@ec.europa.eu
09.11.2009 Email der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
Sehr geehrter Herr Sabiote Grün,
zwischenzeitlich liegt eine ergänzende Stellungnahme der Bundesagentur für Arbeit vor. Die Agentur weist darin auf ihre Aufgabe hin, allen die Möglichkeit zu eröffnen, passende Arbeitnehmer und Auszubildende zu finden. Arbeitssuchende bzw. Auszubildende sollen einen ihren Vorstellungen entsprechenden Arbeitsplatz erhalten. Diesbezüglich sei es erforderlich, dass Eignung, Neigung und Leistungsfähigkeit der Arbeits- und Auszubildenden sowie die Anforderungen der angebotenen Stelle unter Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes – AGG – sachgerecht erfasst und dargestellt werden.
Die Agentur habe Vermittlung auch über die Selbstinformationseinrichtungen im Internet durchzuführen (vgl. § 35 Abs. 3 SGB III in V. m. § 41 Abs. 2 SGB III). Alle Nutzer der Jobbörse der Bundesagentur müssen gleichberechtigt nach passenden Bewerbern bzw. Stellenangeboten suchen können, ohne zwingend die Vermittlungsdienstleistung durch die Agentur vor Ort in Anspruch nehmen zu müssen. D.h. auch Arbeitgeber, die eine Stelle zu besetzen haben, bei der eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters oder des Geschlechts zulässig ist (§§ 8, 10 AGG) sollen einen Bewerber mit den erforderlichen und gerechtfertigten Einschränkungen suchen können.
Um einen etwaigen Missbrauch der Suchfunktion “Alter von” und “Alter bis” auszuschließen, würde der Arbeitgeber bei Eingabe einer Altersbeschränkung durch eine obligatorische Rückfrage in der Jobbörse auf die Konsequenzen seiner Entscheidung hingewiesen und durch eine aktive Bestätigung gezwungen, diese zu über denken.
Soweit Arbeitgeber das Portal der Jobbörse zum Zwecke der eigenständigen Ausbildungs- bzw. Stellenvermittlung aktiv nutzen wollten, müssten sie sich registrieren lassen und hierzu die Einwilligung zu einer Datenschutzerklärung sowie zu Nutzungsbedingungen der Jobbörse erklären. Hier erfolge eine Kontrolle der Zugangs über die Einwilligung der Arbeitgebersund Zusendung der persönlichen Identifikationsnummer per Brief. Die Jobbörse sei eine offene, selbst beschreibbare Internetplattform, bei der naturgemäß kein absoluter Schutz vor Datenmissbrauch garantiert werden könne. Die Bundesagentur habe alle in ihrem Rahmen möglichen Gegenmaßnahmen ergriffen, um Datenmissbrauch zu verhindern, wie z.B. Festlegen der o.a. Nutzungebedingungen, Registrierungsprozess mit Hilfe der erwähnten PIN-Nummer oder Einsatz einer so genannten Flameliste, die weitgehend verhindere, dass unseriöse, sexistische, rassistische oder in einer anderen Form diskriminierende Angebote eingestellt würden. Zudem erfolge eine stichprobeartige Überprüfung von Angeboten und Dateianlagen durch Mitarbeiter des Projektteams.
Die Bearbeitung von gemeldeten Beschwerden hinsichtlich mutmaßlicher AGG-Verstöße regelten die Agenturen in eigener Verantwortung und würden agenturintern nach fachlichen Gesichtspunkten zur Bearbeitung weitergeleitet.
Ich hoffe, dass Ihnen diese Hinweise weiterhelfen. Ggf. kann Ihnen der Datenschutzbeauftragte der Bundesregierung, der eine Überprüfung der Jobbörse unter datenschutzrechtlichen Aspekten durchgeführt hat, weitere Informationen liefern.
Mit freundlichen Grüßen Im Auftrag Antidiskriminierungsstelle des Bundes 11018 Berlin
23.11.2009 Brief von Brief von Herrn Vladimír Špidla, Kommissar für Beschäftigung, Soziales und Chancengleichheit, Europäische Kommission
Vladimír Špidla Member Of The European Commission
Brussels, 13.11.2009
Dear Mr. Grün,
Thank you very much for your message of 22 September.
I firmly believe that recruitment on the basis of neutralised procedures and CV’s which do not directly or indirectly identify the ethnic origin or gender of the applicant is one of the most effective ways forward in allowing applicants to secure an interview thereby guaranteeing equal opportunities in practice. This has been tested with encouraging results and many business leaders have informed me personally of their positive experiences with such a practice.
The system you describe seems to run counter to this and, on the basis of the facts you present, does not seem to be conducive to promoting equal opportunities. Nonetheless, the applicable national provisions are in line with EU law in general and more specifically with Directices 200/78/EC and 2006/54/EC implementing the principle of non-discrimination on the grounds of age and gender respectivley. This means in practice that a legal challenge has to be brought before the national courts which would need to consider the particular case in the light of of EC law.
I understand that you have already been in contact with Ms Schott from the unit “Equality, Action against Dirscrimination: Legal Questions” in the Directorate General “Employment, Social Affairs and Equal Oportunities” and received a more detailed explanation of the legal situation and of the remedies available to you. I have asked my services to continue to follow this matter closely.
Yours sincerely, Vladimír Špidla
Link: http://www.altersdiskriminierung.de/themen/artikel.php?id=3204
Quelle: http://www.derrivate.de/2009/11/altersdiskriminierung-4-teil/

References: § 10
 § 8
 §8
 § 1
 §8
 § 35
 § 41