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Timestamp: 2019-09-16 04:36:47+00:00

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Was ist eine Ermahnung? Ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtens? Wie kann gegen eine Kündigung vorgegangen werden?
Mit der nachfolgenden Darstellung können Sie sich schnell einen Überblick über die wesentlichen Regelungen zur Ermahnung, Abmahnung, ordentlichen und außerordentlichen Kündigung verschaffen.
aa. Wirksamkeitsvoraussetzungen
bb. Kündigungsfristen
bb. Unterfälle der außerordentlichen Kündigung
4. Rechtsschutz gegen Kündigung
Die Ermahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Mit ihr wird auf ein nicht vertragsgerechtes Verhalten hingewiesen, jedoch werden mit diesem Hinweis keine rechtlichen Folgen verbunden. Die Ermahnung findet bei geringfügigen Verstössen Anwendung. Sie ist an keine bestimmte Form gebunden, kann also auch mündlich erfolgen.
Wird eine schriftliche Ermahnung zur Personalakte genommen, kann der Arbeitnehmer eine Gegenvorstellung abgeben, die der Arbeitgeber ebenfalls zur Personalakte nehmen muß, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, § 83 Abs. 2 BetrVG. Wird eine unberechtigte schriftliche Ermahnung zur Personalakte des Arbeitnehmers genommen, kann dieser auf Entfernung aus der Personalakte klagen.
Auch die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt, kann also auch sowohl mündlich wie auch schriftlich erteilt werden. Allerdings hat eine Abmahnung rechtliche Folgen: Sie ist in aller Regel erforderlich, bevor die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines Vertragsverstosses wirksam ausgesprochen werden kann. Der Abmahnung kommt somit eine Dokuemntations- und Beweisfunktion hinsichtlich des gerügten Verhaltens des Vertragspartners zu; vor diesem Hintergrund sollte eine Abmahnung stets schriftlich erfolgen.
Auch der Arbeitnehmer ist vor Kündigung seines Arbeitsverhältnisses wegen Vertragsverstosses des Arbeitgebers in der Regel verpflichtet, den Arbeitgeber vorher abzumahnen.
Wird eine schriftliche Abmahnung zur Personalakte genommen, kann der Arbeitnehmer eine Gegenvorstellung abgeben, die der Arbeitgeber ebenfalls zur Personalakte nehmen muß, wenn der Arbeitnehmer dies verlangtm § 83 Abs. 2 BetrVG. Wird eine unberechtigte schriftliche Abmahnung zur Personalakte des Arbeitnehmers genommen, kann dieser auf Entfernung aus der Personalakte klagen.
Die Kündigung ist das Rechtsinstrument zur Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses, hier eines Arbeitsvertrages. Es ist zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.
Bei einer durch den Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung ist im Falle eines bestehenden Betriebsrat dieser vorher anzuhören, sonst ist die Kündigung unwirksam, § 102 Abs. 1BetrVG.
Die Kündigungserklärung hat schriftlich zu erfolgen, die elektronische Form ist ausgeschlossen, § 623 BGB.
Erfolgt die Kündigung durch einen Arbeitgeber mit mehr als 5 bzw. 10 Mitarbeitern, darf sie nicht sozial ungerechtfertigt sein.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muß in aller Regel eine Abmahnung wegen des der Kündigung zugrundeliegenden Fehlverhaltens vorausgegangen sein; dies gilt sowohl für eine Kündigung des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers. Nur bei schwerwiegenden Vertragsverstössen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, § 622 Abs. 1 BGB.
Gemäß § 622 Abs. 2 BGB beträgt die Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Bei einer durch den Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung ist im Falle eines bestehenden Betriebsrat dieser vorher anzuhören.
Die Kündigungserklärung hat schriftlich durch den Kündigenden oder einen hierzu bevollmächtigten Stellvertreter zu erfolgen.
Es muß ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Die Kündigung muß innerhalb von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden.
Will ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, § 4 Satz 1 KSchG. Formelle Voraussetzung für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist, dass in dem Betrieb in der Regel mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt sind, Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt, § 23 Satz 2 KSchG. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden zählen als 0,5 und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 30 Stunden zählen 0,75.
Will ein Arbeitgeber, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, Kündigungsschutzklage erheben, ist formelle Voraussetzung, dass in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind; Auszubildende und alle nach dem 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer werden dabei nicht mitgezählt; § 23 Satz 3 KSchG. Auch in diesem Fall werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 20 Stunden mit 0,5, und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer Wochenarbeitszeit bis 30 Stunden mit 0,75 gezählt.

References: § 83
 § 83
 § 102
 § 623
 § 622
 § 622
 § 4
 § 23
 § 23