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IMPACTO DE LAS TECNOLOGIAS EN LAS RELACIONES LABORALES. Segunda Parte. Prof. Dra. Esc. María José Viega 1 - PDF
IMPACTO DE LAS TECNOLOGIAS EN LAS RELACIONES LABORALES. Segunda Parte. Prof. Dra. Esc. María José Viega 1
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Catalina Romero Flores
1 IMPACTO DE LAS TECNOLOGIAS EN LAS RELACIONES LABORALES Segunda Parte Prof. Dra. Esc. María José Viega 1 V) Resoluciones de la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales (URCDP) La Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales (URCDP), creada por la Ley N como órgano garante en materia de protección de datos, ha recibido varias consultas sobre el tema objeto de este trabajo y se ha expedido de la siguiente forma. Dictamen N 2 de 27 de abril de Consulta realizada por el Ministerio de Salud Pública sobre la posibilidad de publicar en la web otras actividades laborales declaradas por los Inspectores, teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 34 literal g) de la Ley N Doctora en Derecho y Ciencias Sociales y Escribana Pública por la Universidad Mayor de la República Oriental del Uruguay (UDELAR). Profesora de Informática Jurídica, de Derecho Informático y de Derecho Telemático en la UDELAR. Gerente de la Dirección de Derechos Ciudadanos de la Agencia para el Desarrollo del Gobierno de Gestión Electrónica y la Sociedad de la Información y el Conocimiento (AGESIC) Presidencia de la República. Directora del Instituto de Derecho Informático de la Facultad de Derecho de la Universidad de la República (agosto marzo 2013). Coordinadora del Grupo del Jurisprudencia del Instituto de Derecho Informático de la UDELAR. Posgrado de Derecho Informático: Contratos Informáticos, Contratos Telemáticos y Outsourcing en la Universidad de Buenos Aires. Experta Universitaria en Protección de Datos, UNED (ESPAÑA). Experta Universitaria en Administración electrónica, Universidad Operta de Cataluña (España). Ex - Profesora del curso en línea Derecho del Ciberespacio en la UDELAR. Ex - Profesora de Derecho de las Telecomunicaciones en la Universidad de la Empresa. Ex - Profesora en la Oficina Nacional de Servicio Civil (Presidencia de la República) del Curso Derecho de Internet. Ex - Profesora de los cursos de e-learning Introducción al Derecho de las TICs, Documento y firma electrónica, Protección de datos y Contratos Informáticos en Viega & Asociados. Directora del Estudio Jurídico Viega & Asociados ( ). Miembro Honorario de la Asociación Paraguaya de Derecho Informático y Tecnológico (APADIT). Miembro Fundador del Instituto de Derecho Informático (UDELAR) y de FIADI Capítulo Uruguay. Miembro de la International Technology Law Association. Miembro de la International Association of Privacy Professionals. Autora del libro Contratos sobre bienes y servicios informáticos. Amalio Fernández, junio 2008 y del e-book Marketing Comportamental en línea. El desafío de las cookies (publicado en Co-autora de los Libros: Lecciones de Derecho Telemático Tomo I y II (FCU, abril 2004 y mayo 2009); e-book Documento Electrónico y Firma Digital. Cuestiones de Seguridad en las Nuevas Formas Documentales (junio 2005); Marco normativo del Derecho Informático (julio 2011); Documento y firma. Equivalentes funcionales en el mundo electrónico Es autora de múltiples trabajos de su especialidad y conferencista a nivel nacional e internacional.2 Se analiza si es necesario el previo consentimiento para la publicación o si se verifican las excepciones previstas en los literales B), C) y D) del artículo 9 de la Ley. Se dictamina: Se sugiere publicar las demás actividades laborales de los Inspectores de M.S.P. en la medida que la mentada publicación forma parte de las funciones propias del Organismo y la finalidad perseguida es la mayor transparencia en la gestión. De lo contrario, será necesario recabar el previo consentimiento informado, de acuerdo a las previsiones contenidas en el art. 9 de la LPDP. Dictamen N 16 de 20 de agosto de Se consulta sobre la procedencia de la recolección y tratamiento de determinados datos personales empleados en empresas de seguridad o aspirantes a llenar vacantes. El dictamen establece en el numeral segundo: tratándose de empresas de Seguridad, y en función del derecho fundamental a cuya garantía y defensa este tipo de empresas contribuyen, se considera dentro de lo ponderado o adecuado, que recaben datos de sus trabajadores, o aspirantes a serlo, relativos a impedimentos físicos o enfermedades crónicas, antecedentes policiales, y deudas, todo ello bajo las más severas garantías de seguridad y reserva. El numeral tercero establece: En el mismo contexto empresarial, no parece justificado salvo prueba en contrario- tratar las siguientes especies de datos personales: calidad de inquilino o propietario; marcas o tatuajes; color de ojos y pelo; ciertos datos familiares (ocupación del padre, madre, hijo, otros); actividades deportivas, recreativas y religiosas. Se hace referencia a la necesidad de obtener el consentimiento expreso y escrito en el caso de la recolección y tratamiento de datos sensibles y se recomienda incluir opciones de respuestas facultativas en los cuestionarios que recolectan datos personales, especialmente datos sensibles, informando a los titulares el carácter opcional mediantes leyendas precisas y claras e informando el compromiso del responsable de la base de datos de no utilizar la información recabada con fines discriminatorios. Dictamen N 17 de 20 de agosto de Se dictamina sobre una consulta referida a la necesidad del previo consentimiento informado de referencias laborales y del postulante al momento de la recepción de curriculums vitae. El Consejo de la URCDP dictamina que: No se deberá recabar el previo consentimiento, sin perjuicio que sería conveniente que la empresa, al recepcionar los curriculums dé a conocer a través de la incorporación de una cláusula, el destino que tendrán los mismos y si van a ser comunicados a otras empresas. Con relación a la necesidad de la empresa que recepciona los curriculum de solicitar al postulante el previo consentimiento de las referencias laborales la Unidad entiende que: Se trata de una práctica necesaria en el medio social a3 fines laborales, crediticios, entre otros-, por lo que constituye una práctica lícita, salvo abusos, que en principio no debe ser controlada ni revestida de mayores formalidades desde el ámbito de la protección de datos personales. Dictamen N 22 de 21 de octubre de Se dictamina sobre consulta de Secretaría General de Agesic respecto de la adecuación a la normativa legal vigente para solicitar datos personales a los funcionarios. Los datos requeridos refieren a datos identificatorios, grupo familiar, datos de salud, calificación personal, datos laborales y medio de transporte utilizado para llegar al trabajo. Se entiende que los datos requeridos son acordes a la finalidad que se persigue y se recomienda que se adopten las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de los principios y derechos que consagra la ley. Dictamen N 9 de 24 de mayo de El Comité de Seguridad de la Información de la Agencia Nacional de Vivienda consulta respecto a la pertenencia y uso del correo electrónico entregado a los usuarios, así como a la regulación de la privacidad de la información contenida en los mismos. La URCDP dictamina: Establecer que la administración pública y las empresas tienen derecho a controlar el uso de las cuentas de correo electrónico de su titularidad, limitándose en lo posible a los datos sobre tráfico más que al contenido en sí de las comunicaciones, salvo que ello sea necesario. Indicar que se requiere informar expresamente y por anticipado al trabajador, así como utilizar los datos sólo para la finalidad para la cual han sido recabados, garantizando la seguridad y confidencialidad de los mismos. VI) Jurisprudencia En este punto se realiza un análisis del desarrollo de la jurisprudencia, entre los años 2006 al presente, apareciendo las mismas en orden cronológico 2. Sentencia del Juzgado Letrado de Trabajo de 1º Turno Nº 4 de 7 de marzo de Se resuelve el tema del uso del correo electrónico en el trabajo y la protección de datos personales en relación a archivos con fotografías del actor. Dice la sentencia: la propia naturaleza de la relación subordinada da lugar a que la eficacia de estos derechos pueda verse limitada. Así se ha sostenido, que el poder de vigilancia, y contralor de los trabajadores por parte del empresario vulnera el derecho a la intimidad cuando se extralimita, cuando los medios electrónicos controlan al trabajador y no a la actividad que este realiza. Los 2 La mayoría de las sentencias y sus comentarios se encuentran publicadas en los Anuarios de Derecho Informático (Fundación de Cultura Universitaria) y en la base de datos a la cual se accede a través de La relevamiento y recopilación anual es realizado por el Grupo de Jurisprudencia coordinado por la autora del presente trabajo.4 tribunales españoles aplican, a la hora de admitir o no el uso de estos medios para el control de los trabajadores, un juicio de proporcionalidad (idoneidad, necesidad y equilibrio). En este sentido, debe existir una justificación para la utilización de esos medios de control (...).. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 14º Turno Nº 37 de 26 de junio de Esta sentencia analizó la procedencia de indemnización por despido, por maniobra realizada a través del correo electrónico de la empresa. Como prueba se presentan correos electrónicos que el actor enviaba desde la empresa a la consultora rival y a terceros que intervenían en la transferencia de fondos. El actor desconoce esos correos y sostiene que, de ser verdaderos, se estaría violando su privacidad. El sentenciante considera que si el correo es de los funcionarios y del sistema de la empresa no es correspondencia privada; además la demandada tiene derecho a conocer lo referido a las cuentas de sus clientes, por lo que considera probada la notoria mala conducta y ampara parcialmente la demanda. Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3 Turno Nº 386 de 26 de octubre de 2007 confirmatoria de la Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Mercedes de 3º Turno Nº 10 de 21 de febrero de Se resuelve respecto de la notoria mala conducta por maniobra efectuada mediante la manipulación de computadoras. El actor reclama rubros salariales adeudados e indemnización por despido. El demandado alega que existió notoria mala conducta por parte del actor y por tanto no corresponde el pago de la indemnización. El actor se desempeñaba como cajero en una empresa de transporte de pasajeros y se constató una maniobra por la cual utilizaba los talones de los boletos originales para expedir nuevos pasajes a través del sistema manual, cobrando al cliente y quedándose con el dinero. Sostiene el actor que en la empresa era práctica común el intercambio de las claves de las computadoras y que por tanto cualquier empleado pudo haber realizado dicha maniobra. Si bien esto es cierto, los actos solo podían ser cometidos por el cajero, lo que en definitiva fue probado por el perito actuante, que califica el conocimiento mutuo de las claves como una "desprolijidad peligrosa". Ambas sentencias desestiman la demanda. Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo 2º Turno Nº 17 de fecha 11 de febrero de 2008 confirmatoria de la Sentencia del Juzgado Letrado de Trabajo de Primera Instancia de 11º Turno Nº 32 de 30 de abril de Se resuelve respecto de la notoria mala conducta por hurto de dinero de la empresa siendo relevante como prueba correos electrónicos. La actora rubros salariales adeudados e indemnización por despido e incluye en el capítulo de prueba un correo electrónico remitido por su jefe de donde surge que además de secretaria se desempeñaba como vendedora y oficial de cuentas.5 El demandado alega que existió notoria mala conducta por parte de la actora ya que se apropió de un dinero de la empresa (de lo cual se hizo denuncia policial) y por tanto no corresponde el pago de la indemnización. La demandada presenta como prueba correos electrónicos remitidos por la actora donde niega haber amenazado a una compañera, pero amenazando a la demandada si no le pagan el despido. Entiende el Tribunal que "de los s recibidos surge la culpabilidad de la accionante". Ambas sentencias desestiman la demanda. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 9º Turno Nº 15 de 24 de marzo de Se resuelve sobre la intromisión en el correo electrónico de un trabajador por parte de patrón. Una compañera de trabajo del actor, se presentó ante su supervisor y luego este ante el Departamento de Personal, denunciando que había recibido un correo electrónico por parte del actor que realmente la molestaba mucho y quería que se actuara en consecuencia, ya que se encontraba muy dolida y agredida por su contenido. En función de esta denuncia y previo a tomar cualquier tipo de medida, se procedió a investigar el correo electrónico del actor con la finalidad de corroborar el contenido de los correos y poder determinar si efectivamente eran ofensivos hacia su compañera, así como si el actor había abusado realmente de esta herramienta de trabajo. El Considerando IV establece que: En la especie, se le imputa al trabajador el uso del correo electrónico para fines distintos a los de la empresa, y lo que va más allá, lesivos de los derechos de otras personas, en el caso, la compañera denunciante. La Sede entiende que se ha probado el primero de estos aspectos. El actor, utilizó el correo electrónico para efectuar comunicaciones fuera de la regular actividad de la empresa demandada. En contravención con el reglamento de la empresa. A todos los empleados se les entrega una copia del Reglamento de las políticas y normas referentes a la seguridad de la tecnología de información de la empresa, que establece todo hardware y software proporcionado por BB es propiedad de la firma y está sujeto a su inspección en cualquier momento y sin previo aviso para evaluar el cumplimiento de la política de seguridad. No existe duda, porque surge de la prueba agregada, que el trabajador utilizó su correo electrónico con fines absolutamente divergentes a los fines empresariales, como instrumento de entretenimiento o diversión; detrayendo su tiempo de trabajo a la empresa, durante el horario de labor. Por ello, desde el plano estrictamente jurídico, el accionar del actor es reprobable y por tal razón se habrá de hacer lugar a la excepción de notoria mala conducta opuesta por la parte demanda.6 Sentencia del Tribunal de lo Contencioso Administrativo Nº 205 de 12 de junio de La actora impetra la anulación del acto que dispuso su separación del Centro de Cómputos, en forma provisoria y le impuso una sanción de suspensión sin goce de sueldo por cinco días, con anotación en su legajo personal. Se agravia del acto impugnado, señalando que existió prejuzgamiento en la investigación administrativa y que le fue imposible ejercer su derecho de defensa. Se comprobó la creación de un usuario de correo electrónico no autorizado, a través del cual se intercambiaban mensajes entre otros funcionarios de diversas reparticiones de la demandada, tanto de Montevideo, como de ciudades del interior, y un funcionario no identificado, correspondencia que tenía fundamentalmente contenido gremial y político. El Tribunal de lo Contencioso Administrativo afirmó que el actor era uno de los pocos funcionarios con capacidad para crear el usuario Re Nom, cuyo origen no podía ser determinado, entre otras razones porque la utilización y creación de la casilla coincide con su presencia en la oficina y porque la única computadora en que estaba registrado el usuario no autorizado, era precisamente la que usaba el actor en forma casi exclusiva. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 6º Turno Nº 25 de 25 de junio de Se resuelve acerca de un despido por uso indebido de las herramientas informáticas, desestimándose la notoria mala conducta. El demandante ingresó sin autorización de ningún tipo a la computadora personal de la vicepresidenta de la compañía, utilizando su perfil de usuario y accediendo de esta manera a información personal y privada de la Señora. La utilización de equipos informáticos para fines particulares es razón más que suficiente para configurar la notoria mala conducta. La empresa descubrió el hecho cometido por el actor al realizar una investigación en referencia al hurto de tres cheques y cédula de identidad de la cartera personal de la vicepresidenta. Dicha cartera, estuvo sola únicamente el 29 de agosto entre las 12 y las 16 horas en la oficina que comparte con su marido. En el contexto de la investigación que se realizó, se mencionó al demandante quien fue visto en dichas dependencias en la fecha y hora indicadas, no estando autorizado a efectuar ningún trabajo de mantenimiento. En suma se coincide con el actor, en torno a que los hechos acreditados, son solamente indicios, que aunque se analicen en su conjunto no acreditan una notoria mala conducta. El sentenciante comparte la opinión de que se hizo un uso indebido de los servicios de Internet y que ello eventualmente pudiera acarrear algún tipo de sanción. Pero ellas deben ser progresivas y no acudirse desde el principio a la mayor entidad o sea el despido.7 Sentencia del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 1 Turno Nº 149 de 11 de agosto Revoca sentencia de primera instancia resolviendo sobre notoria mala conducta por uso de información de tarjetas de crédito. El actor, que se desempeñaba como empleado en un banco, renuncia en el marco de una investigación interna y luego reclama indemnización por despido arguyendo que lo forzaron a renunciar. La demandada investigó al actor y luego realizó una denuncia penal porque sustrajo información confidencial de clientes del Banco usuarios de tarjetas de crédito residentes en el exterior, que eran usados por el actor para realizar compras por Internet. La sentencia de primera instancia entiende que no se llegó a probar la notoria mala conducta y por tanto corresponde a la empresa indemnizar. Apelada por la demandada, el Tribunal revoca la sentencia basándose en lo actuado en Sede Penal. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 16º Turno Nº 39 de 16 de diciembre de Se resuelve respecto al control de la casilla de correo del trabajador como violación de la privacidad y el uso abusivo de las herramientas de la empresa por parte del trabajador. De la prueba documental consistente en correos electrónicos enviados de o para la casilla de correo laboral del actor, surge que tenía una sociedad con otras dos personas, que desarrollaba una actividad similar a la de su empleadora, realizando los contactos y negociaciones respecto de los clientes personales o de la referida sociedad en el lugar y horario del trabajo, utilizando para ello la computadora y correo electrónico laboral. El magistrado afirma que doctrina y jurisprudencia han puesto de relieve el principio consistente en que la lealtad y la fidelidad deben presidir las relaciones laborales. Con respecto al uso indebido del correo electrónico con fines personales admitido por el actor, afirma: "El hecho de envío de mensajes particulares a través de correo electrónico utilizando el actor los medios informáticos del empleador en horario de trabajo constituye un hecho que debe ser comprendido, sin esfuerzo, en la eximente legal de notoria mala conducta". Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2º Turno Nº 1 de 6 de febrero de Se resuelve sobre la notoria mala conducta de un técnico informático que ingresaba información reservada de la empresa por un computador al que no se le permitía el acceso. La sentencia de primera instancia hace lugar a la demanda y condena al demandado a abonar al actor los siguientes rubros laborales: indemnización por despido común, aguinaldo más un 10% por concepto de daños y perjuicios preceptivos. En segunda instancia se confirma la sentencia apelada rechazándose el agravio de notoria mala conducta opuesta por el demandado. Entiende la Sala que no existe prueba suficiente y por tanto el agravio no es de recibo, ya que se trata de un técnico especialista en informática, que ingresa al sistema, información8 calificada como reservada de la empresa, a través de un computador al cual no se le permitía el acceso en ese momento, sabiendo éste, que el correo electrónico con clave era perfectamente rastreable por la empresa. Manifiesta el Tribunal que pudo haberse adoptado una sanción menor pero nunca sanción máxima. Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3º Turno Nº 40 de 26 de febrero de Se configura notoria mala conducta del actor por haber realizado maniobras irregulares con equipos telefónicos subsidiados por la empresa. El actor se desempeñaba como empleado de una empresa de telefonía móvil. Es despedido por haberse configurado la causal de notoria mala conducta en virtud de una infracción evidente a los términos del contrato de trabajo consistente en la realización de operaciones de ventas, por cuenta propia y en su propio beneficio con equipos pertenecientes a la empresa. Dichos equipos fueron subsidiados entregados sin costo- por el actor a dos clientes previa solicitud de autorización, la que fue concedida. Entiende el Tribunal que hubo un actuar desleal y de mala fe del actor lo que lleva a que se confirme la Sentencia de primera instancia en todos sus términos. Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 3º Turno Nº 92 de 11 de marzo de Se confirma sentencia de primera instancia que juzgó configurada la notoria mala conducta del actor por haber navegado en páginas pornográficas en horario de trabajo. El Tribunal confirma la sentencia de primera instancia, salvo en cuanto a la condena en el pago de las horas extras y sus incidencias en lo que se revoca. El Tribunal entiende que la notoria mala conducta fue acreditada plenamente ya que se le otorga eficacia plena a las comprobaciones realizadas al computador del actor, por el Ingeniero en Informática y que se encuentran transcriptas en un acta notarial, ya que fue incorporada al proceso con la contestación de la demanda, no habiendo sido impugnada por el actor en su oportunidad. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 3 Turno N 40 de 8 de junio de Se resuelve sobre la sustracción de información mediante la utilización de dispositivos informáticos en el ámbito laboral. El actor promueve juicio laboral reclamando licencia, salarios impagos, salarios vacacionales, horas extras, indemnización por despido y daños y perjuicios. En abril de 2007 el encargado del área informática de la empresa demandada, ve que el actor utiliza un dispositivo extraíble pendrive en una de las computadoras del sector donde se desempeñaba como trabajador. Se le solicita el pendrive para ser analizado por parte de los ingenieros de sistemas de la empresa, constatándose que solamente existía información de tipo personal. Luego de unos días de suspensión mientras se le analizaba la información informática, el actor recibe un telegrama dándole a entender su despido.9 La Sede concluye que el trabajador era empleado dependiente, que su domicilio laboral es el de la empresa y se prueba que no estaba extrayendo información de la empresa. En definitiva se ampara parcialmente la demanda, condenando a la demandada a pagar al actor los rubros: aguinaldo, licencia, salario vacacional, horas extras, indemnización por despido y el 20 % por daños y perjuicios preceptivos en atención a las cargas familiares del actor. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 10º Turno Nº 70 de 15 de octubre de Se resuelve sobre la pertinencia de estar a la orden en una relación de Teletrabajo. El actor trabajaba en una empresa como analista de sistemas y estaba encargado de desarrollar un proyecto desde su domicilio, que era monitoreado desde la empresa. Al permanecer a la orden desde su domicilio recibía un call bonus. Es despedido porque no cumple las expectativas de la empleadora, se demuestra que no está conectado de noche y no registraba solicitudes de monitoreo en el sistema CMR corporativo. La sentencia hace lugar a la demanda, condenando a la empresa a todos los rubros reclamados, más indemnización por despido, ya que la contestación no cumple requisitos formales y no se amparan en la notoria mala conducta. Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno Nº 40 de 3 de marzo de 2010 confirmatoria de la Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 10º Turno Nº 49. Se resuelve sobre un trabajador que es despedido por notoria mala conducta por haber accedido a la correspondencia electrónica de su superior jerárquico. Se constató que el actor, valiéndose de su posición jerárquica funcional, accedió sin que le fuera permitido a la correspondencia electrónica de su superior jerárquico y por ello fue despedido sin abonarle la indemnización. De la prueba aportada en autos surge una clara conducta intencional y no accidental del actor. El Tribunal entiende al igual que la Sede de primera instancia que existió notoria mala conducta y por tanto confirma la sentencia apelada. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 10º Turno Nº 16 de 8 de marzo de Se resuelve sobre un despido que implica manipulación de archivos informáticos del empleador. Sentencia de la Suprema Corte de Justicia Nº 5 de 8 de febrero de 2010 confirmatoria de la Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno Nº 54 de 4 de marzo de Se resuelve acerca de la eficacia de un acuerdo de voluntades celebrado por las partes, que fue perfeccionado vía correo electrónico, por el cual el actor se acogía a un plan de retiro incentivado.10 La Suprema Corte de Justicia desestima los recursos de casación interpuestos por los demandados. La Sala entiende que no se perfeccionó un nuevo acuerdo de voluntades entre las partes ya que existió (vía correo electrónico) una modificación de la propuesta. Los demandados no pudieron dar por finalizada la relación de trabajo e incumplir con el acuerdo original. Por tanto se incurrió en incumplimiento contractual siendo responsables de los daños y perjuicios debidos. Suma no se si se publico estaba apelada. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 13º Turno Nº 64 de 17 de diciembre de Se desestima acerca de un despido equiparando el carácter de webmaster al de editor Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2º Turno Nº 351 de fecha 3 de Noviembre de 2010 confirmatoria de la Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 9 Turno Nº 18 de 2 de Marzo de Se resuelve respecto de la Notoria mala conducta de un trabajador que es despedido por ingresar en páginas pornográficas en horario de trabajo. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 3º Turno Nº 97 de 20 de diciembre de Se resuelve sobre licencia, salario vacacional y despido. Apelada jimena Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 2º Turno Nº 399 de fecha 22 de diciembre de 2010 confirmatoria de la Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de las Piedras de 5 Turno Nº 40 de 6 de Octubre de Se resuelve respecto de la Notoria mala conducta de un trabajador que es despedido por ingresar en páginas pornográficas en horario de trabajo. Sentencia del Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1º Turno Nº 71 de 9 de marzo de 2011 revocatoria de la Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 5º Turno Nº 45 de 30 de agosto de Se despide por notoria mala conducta a una trabajadora que utilizó el chat de la empresa para fines personales, realizando comentarios despectivos de sus jefes y compañeros de trabajo. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 8 Turno N 1 de 7 de febrero de Se condena al pago de IPD y demás rubros laborales11 por la no configuración de notoria mala conducta (por comentarios desleales en Skype). Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 1º Turno N 82 de 9 de diciembre de Se resuelve sobre la reclamación de varios rubros laborales y se valora como medio probatorio el sistema informático y correos electrónicos para demostrar la configuración de la notoria mala conducta. Se resuelve demanda laboral donde el actor reclama indemnización por despido, aguinaldo y demás rubros salariales. La demandada alega que existió notoria mala conducta atento a que el actor se encontraba fuera del país y no permitió realizar una auditoria en la sucursal de la que era Gerente. El contador enviado a hacer la auditoria envía correos electrónicos a la empresa donde relata algunas de las irregularidades constatadas. En una segunda instancia un nuevo grupo de auditores contables constatan la existencia de adulteraciones consistentes en la carga de datos contables falsos. El Juez valora toda la prueba aportada consistente en los correos electrónicos y el sistema informático y falla que existió notoria mala conducta acogiendo parcialmente la demanda tengo el documento incompleto. Ver anuario Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 14º Turno Nº 20 de 9 de abril de Se reclaman rubros laborales por despido por notoria mala conducta debido a la utilización del correo de su empleador para enviar información a clientes de éste y a clientes propios sobre servicios prestados por su empresa familiar. Se desestima la indemnización por despido reclamada en tanto resulta configurada la notoria mala conducta del trabajador por el uso del correo electrónico de la empresa para fines personales en horario laboral. El Tribunal entendió que el trabajador realizó un uso claramente indebido del correo electrónico, bien material de la empresa, destinado al cumplimiento de sus fines configurándose el despido por notoria mala conducta. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 1 Turno Nº 13 de 8 de abril de Se resuelve despido por notoria mala conducta basándose en fotos tomadas en el lugar de trabajo las cuales fueron subidas a12 Facebook, valorándose como medio probatorio la protocolización de las capturas de pantalla y las políticas de privacidad de Facebook. Alega que la empresa le manifesto que el hecho fundante de su decisión fue la publicacion de fotografía en la red social de Facebook en su perfil personal. Define la notoria mala conducta, citando fallos jurisprudenciales. Explica que en las fotos mencionadas no aparece la compareciente sino otros comparieros de trabajo, no tratandose de fotografías que afecten la moral o las buenas costumbres, ni se perjudica al gimnasio, ni se vincula el lugar con el gimnasio -habiéndolas por otra parte ya quitado- que nunca estuvo prohibido subir fotos a lo perfiles personales de Facebook, siendo por otra parte una herramienta muy utilizada por la propia empresa para promocionar los gimnasios. Aclara que quienes aparecen en esas fotos fueron uno despedido y el otro enviado al seguro de paro, lo que ocurrió con posterioridad al despido de la compareciente. La Sede procederá a amparar parcialmente la demanda incoada por los fundamentos que pasan a exponerse En el caso, la accionada funda la eximente en un único hecho, entendiendo que la gravedad de la falta cometida debe atribuirse a que se tomaron fotos en la oficina de un jerarca de la actora junto con otros compañeros de trabajo, durante el horario de trabajo, que éstas fueran subidas o colgadas en la red social Facebook en el muro o perfíl de la querellante también durante el horario de trabajo y que dichas fotografias mancillaron las buenas costumbres, e imagen de Aerobic.- A partir de ésta alegación analicemos los hechos acreditados. En primer lugar, debe aclararse que el acaecimiento de un único hecho por si puede dar lugar a la configuración de la eximente, atendiendo a su gravedad, aún en hipótesis de trabajadores que no registran sanciones anteriores de ningún tipo. No obstante ello el legajo funcional del trabajador asi como el tiempo al servicio de la empresa son extremos que deben ser ponderados a efectos de valorar la sanción a aplicar. Que la actora colgó en su muro de Facebook dos fotografías de sus ex compañeros de trabajo FF y GG (fs. 28 y fs.65-67), en las que éstos se encontraban en las oficinas de su jefa desarrollando actividades que no se compadecen con sus funciones.- > Que dichas fotografía fueron subidas a facebook el miércoles a las y el 21 de abril a las (fs.65 y vto. según protocolización notarial agregada por la accionada). Que resulta un hecho notorio o exento de prueba que el 21 de abril de 2012 fue sábado. Que el horario desarrollado por la Sra. AA en las, de CC era de lunes a viernes de 8 a y los sábados 4 horas según afirmación de su empleador y conforme consta en planilla de trabajo el horario era lunes a viernes de 9. a y sábados de 8.30 a (fs.51 numero 68). Por ende cotejando la fecha de subida con los horarios de AA puede concluirse que las fotografías fueron colgadas a su perfil de facebook fuera del horario de trabajo.13 > Que la Sra. FF fue despedida al igual que al actora en tanto el Sr. GG fue sancionado pero permaneció trabajando para la empresa. > Que las fotos en cuestión fueron vistas y comentadas en tono jocoso por alguno funcionarios de CC (fs. 65 y vto.) La irrupción de la redes sociales y muy especialmente su expansión, sin lugar ha dudas ha modificado las formas de comunicación, y también ha tenido impacto en el ámbito laboral, a partir de la confrontación de dos grandes principios, el derecho a la intimidad del trabajador de raigambre constitucional (art. 28 Const.) y la responsabilidad de la empresa por la conducta de sus empleados en el trabajo y su poder de dirección y control, los que como bien se refiere en la sentencia citada por la demandada al contestar, se encuentran sometido entre si a relaciones de coordinación y no de subordinación. Ahora bien, los hechos relatados y acreditados, constituyen una falta que puede poner en crisis la relación laboral, pero a criterio de ésta proveyente la misma no es constitutiva de la eximente notoria mala conducta. A tales efectos se valora, que el único extremo que ha quedado probado es que la trabajadora subió esas fotos a su red social sin autorización de la empresa, y por ende la falta que puede endilgarsele es la difusión de las mismas sin autorización de su empleador. Y aún mas aunque se admitiera que fueron tomadas en horario de trabajo por la propia trabajadora, ello tampoco permite admitir la eximente alegada. Si bien la mismas no son adecuadas, y como dijeramos, de darse por acreditadas que fueron tomadas en el horario de trabajo, demuestran que los funcionarios no estaban cumpliendo sus funciones - en el caso de uno de ellos no se le aplicó sanción de la misma gravedad-, no se ha acreditado perjuicio alguno sufrido a la honorabilidad o imagen de la demandada, que redunde desfavorablemente para la empresa. Los únicos comentarios que se realizaron a las fotografías pertenecen a los propios funcionarios de CC y se realizan en tono jocoso, (incluso algunos trabajadores ni siquiera las vieron ver declaración de EE); no se ha acreditado que el perfil de la Sra. AA permitiera que los socios de la Institución que tuvieran la calidad de amigos en el facebook de la empresa pudieran acceder al muro de la trabajadora, en tanto sabido es que facebook ofrece diversos modos de configuración de privacidad que entre otras cosas imponen que las fotografías colocadas en un muro sólo puedan ser vistas por los amigos de su titular y no por el publico en general ni amigos de los amigos de éste, ni que éste incidente tuviera gran repercusión en la masa de clientes del gimnasio y finalmente ha quedado acreditado que la querellante no utilizó indebidamente la red social durante su horario de trabajo. Por otra parte se valora que el tercer trabajador involucrado y que sí aparece en la fotografía no fue objeto de idéntica sanción (principio de proporcionalidad), no brindando la demandad explicación razonable para ello, en tanto lo afirmado al alegar sobre éste punto es extemporáneo y carece de asidero probatorio.14 Finalmente en la determinación o no de la notoria mala conducta los hechos deben ser apreciados conforme la posición funcional del trabajador (no se trataba de una jerarca), su antigüedad en la empresa (2 años) y su legajo previo (sin sanción previa alguna salvo la sanción del año 2010 que ni siquiera fue alegada por la accionada, quien sólo agrega documento acreditante de la misma a fs. 71. Suma duda si se publico Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 13º Turno Nº 19 de 7 de mayo de Se resuelve amparando parcialmente la demanda laboral desestimándose el despido abusivo, donde surge que la problemática del uso de cámaras de vigilancia en el espacio de trabajo. En obrados, se reclaman rubros laborales, y entre ellos horario extraordinario, alegando que el mismo se había realizado en parte, a distancia, desde el acceso remoto a webmail. Se ofrece para demostrar dicha situación prueba testimonial y se agregan impresiones de correos electrónicos enviados desde el webmail de la empresa. Sentencia de Tribunal de Apelaciones de Trabajo de 1 Turno N SEF /2013 de 31 de julio de Se resuelve acerca de la configuración de notoria mala conducta derivada de alterar actuaciones electrónicas en historias clínicas. La sentencia definitiva de primera instancia número 21/2013, de fecha 12 de abril de 2013 (Fs. 135 a 138 Vto.), condenó a la parte demandada a abonar al actor los rubros indemnización por despido y aguinaldo, por la suma de $ , mas intereses, reajuste, multa y 10% por daños y perjuicios preceptivos, sin especial condenación. CONSIDERANDO: 1- Sostiene la apelante que discrepa con lo decidido en cuanto a que no se configuró notoria mala conducta, pues considera que no se requiere que se produzca daño a la empresa, estando demostrado que la actora faltó a su debe de buena fe y lealtad, debiendo tenerse presente que también se demostró que se había atribuido la calidad de médico sin serlo, no obstante lo cual se mantuvo la relación, pero la reiteración de un hecho violatorio de la veracidad y la buena fe es el detonante del despido, estando probado que se apropió del trabajo de sus compañeros en lugar de realizarlo por sí, lo que generó una absoluta pérdida de15 confianza, realizándose un procedimiento interno para la averiguación de los hechos, que culminaron demostrando que la actora actuó de forma desobediente sus obligaciones laborales, lo que surge de la prueba testimonial aportada y de la documental, que no fue valorada correctamente por la sentencia, dado que debió tener en cuenta el acuerdo de confidencialidad firmado por la accionante, así como que el reglamento determina que sea falta grave el manejo o proporcionar información falsa a la empresa y el rendimiento insuficiente, quedando demostrado que manejaba en forma fraudulenta la información de las historias clínicas, cuando existía la obligación de reserva y no uso de información en beneficio personal, no siendo menor una anterior inconducta, cuando se atribuyó la calidad de médico, habiéndose beneficiado con su actuación pues se atribuía un rendimiento que no era el suyo, quedando evidenciado que su conducta fue la que determinó los cambios en el sistema informático que se acreditaron. 2- Según la contestación de la demanda, la notoria mala conducta se había configurado como consecuencia de la pérdida de confianza derivada de los graves hechos ocurridos, cuando se constató que existían datos en las historias clínicas que habían sido ingresadas por un determinado usuario y sin embargo aparecían re procesadas por la actora, a través de lo cual se atribuía haber realizado trabajo que no había hecho, utilizando y manipulando datos que son de información confidencial y especialmente protegida por la legislación, sin perjuicio de lo cual es inocuo que ello no redunde en un perjuicio económico para la empresa. 3- En función de lo antedicho, la cuestión a determinar era si ese único hecho podía tener la virtualidad suficiente como para configurar la existencia de la eximente, dado que sabido es, que solo un hecho puede determinarla, siempre y cuando revista la entidad suficiente como para dar fin al vínculo basados en la responsabilidad del trabajador, quien, con su inconducta, se hace pasible de la sanción máxima, es decir el despido sin derecho al cobro de la correspondiente indemnización por despido y el aguinaldo. No puede entenderse que el conocimiento obtenido fuera utilizado a favor de la actora, pues solo se demostró que se atribuyó la realización del trabajo, independientemente del contenido de las historias clínicas, al que accedía en cualquier caso, sin que se demostrara que ese conocimiento fuera utilizado a su favor y menos aún, en el de terceros.- Aún así, de considerarse como grave la falta a la luz del reglamento agregado, ello no exime de la revisión judicial de lo actuado, en la medida que permanece la opción de analizar si efectivamente lo probado encuadra en un supuesto ameritante del despido sin derecho a percibir la indemnización correspondiente.- CONFÍRMASE LA RECURRIDA16 Suma. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia de Trabajo de 6 Turno N 64 de 4 de setiembre de Se reclama trabajo extraordinario aportando como medio de prueba correos enviados fuera del horario laboral, desde fuera de la empresa y vía webmail. Ana Laura. Sentencia del Juzgado Letrado de la Capital de Trabajo de 6 Turno N 107 del 13 diciembre de Acoso laboral contra Talamás. Está apelada. EXCLUIDA. Formas de acoso: se bloquea el acceso al celular, no se les da acceso a internet. Ana Laura. Sentencia del Juzgado Letrado de la Capital de Trabajo de 5 Turno N 102 del 23 de diciembre de Se reclama cobro de facturas de productos informáticos adquiridos e instalados por un trabajador solicitando inspección ocular para acreditar dichos extremos. SUMA ESTÁ FIRME??? Ana Laura. Sentencia del Juzgado Letrado de 1ª Instancia de Trabajo de 6 turno N 7 de fecha 24 de febrero de Acoge la demanda y condena al pago de despido y demás rubros laborales al descartar la notoria mala conducta alegada en base a fotos sacadas en el ámbito laboral y subidas a facebook. SUMA Cecilia. Sentencia del Juzgado Letrado de Primera Instancia del Trabajo de 4 Turno Nº 1 de 3 de febrero de Se resuelve sobre diversos rubros laborales y se utiliza como elemento probatorio el historial del GPS del vehículo usado por el trabajador. VII) BYOD (Bring your own device)17 Mostrar más
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