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Timestamp: 2020-07-12 13:15:50+00:00

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﻿ ﻿ BAG – 2 AZR 168/18 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.10.2019, 2 AZR 168/18
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 15. Februar 2018 – 8 Sa 97/17 – aufgehoben.
2 AZR 168/18 > Rn 1
2 AZR 168/18 > Rn 2
2 AZR 168/18 > Rn 3
2 AZR 168/18 > Rn 4
2 AZR 168/18 > Rn 5
2 AZR 168/18 > Rn 6
2 AZR 168/18 > Rn 7
2 AZR 168/18 > Rn 8
2 AZR 168/18 > Rn 9
2 AZR 168/18 > Rn 10
2 AZR 168/18 > Rn 11
2 AZR 168/18 > Rn 12
2 AZR 168/18 > Rn 13
2 AZR 168/18 > Rn 14
2 AZR 168/18 > Rn 15
2 AZR 168/18 > Rn 16
2 AZR 168/18 > Rn 17
2 AZR 168/18 > Rn 18
2 AZR 168/18 > Rn 19
aa) Mit dem Begriff „Sozialplan“ knüpft § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte an die Legaldefinition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an (vgl. zur Wortlautauslegung bei feststehenden Rechtsbegriffen BAG 8. November 2017 – 10 AZR 501/16 – Rn. 17). Diese betrifft (erzwingbare) Sozialpläne, deren Voraussetzung das Vorliegen einer Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist und über deren Aufstellung die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG zu entscheiden hat, wenn zwischen den Betriebsparteien keine Einigung zustande kommt. Das Aufstellen freiwilliger Sozialpläne fällt dagegen nicht unter §§ 111 ff. BetrVG (vgl. BAG 22. März 2016 – 1 ABR 12/14 – Rn. 12, BAGE 154, 313).
2 AZR 168/18 > Rn 20
bb) Die Tarifvertragsparteien verwenden den Begriff „Sozialplan“ zudem ein weiteres Mal in § 18 Ziff. 5 Abs. 2 RTV-Technische Angestellte, der im Zusammenhang mit betriebsändernden Maßnahmen nach § 18 Ziff. 5 Abs. 1 iVm. § 18 Ziff. 1 RTV-Technische Angestellte steht (vgl. zur mehrfachen Verwendung eines Begriffs in einem Tarifvertrag BAG 8. November 2017 – 10 AZR 501/16 – Rn. 17). Der Begriff „Sozialplan“ knüpft wiederum an die Legaldefinition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG an. Dies belegt schon der Verweis auf die Rechte der Betriebsräte aus dem Betriebsverfassungsgesetz in § 18 Ziff. 6 Abs. 2 RTV-Technische Angestellte.
2 AZR 168/18 > Rn 21
2 AZR 168/18 > Rn 22
2 AZR 168/18 > Rn 23
bb) Andererseits trägt § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte auch dem Interesse der Arbeitnehmer bei betriebsändernden Maßnahmen Rechnung. Die Kündigung kann nicht schon mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ausgesprochen werden, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung iSv. § 111 Satz 1 BetrVG durchführt, sondern erst, soweit hierfür ein Sozialplan zustande gekommen ist, in dem die wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, ausgeglichen oder gemildert werden (vgl. zu § 19 Ziff. 1 Abs. 5 des Rahmentarifvertrags für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe vom 1. April 1992 (RTV-Hafenarbeiter) BAG 18. September 2003 – 2 AZR 537/02 – zu B IV 4 b der Gründe).
2 AZR 168/18 > Rn 24
c) Dieses Auslegungsergebnis stützt auch die Tarifgeschichte (vgl. zur Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte bei der Tarifauslegung BAG 27. Juli 2017 – 6 AZR 701/16 – Rn. 19). § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte knüpft an die inhaltlich entsprechende Vorschrift des § 19 Ziff. 1 Abs. 5 RTV-Hafenarbeiter an. Die Tarifvertragsparteien haben die dortige Regelung in ihr Tarifvertragswerk übernommen.
2 AZR 168/18 > Rn 25
d) Eine gegenteilige Sichtweise hat auch der Erste Senat seinem Beschluss vom 7. Mai 2019 (- 1 ABR 54/17 – Rn. 51) nicht tragend zugrunde gelegt. Bei seinen Ausführungen, wonach die „tariflichen Regelungen“ zwar an die Anwendung eines Sozialplans anknüpfen, aber nicht notwendigerweise das Vorliegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung iSv. § 111 BetrVG voraussetzen, handelt es sich lediglich um ein obiter dictum. Der Erste Senat hat sich im Rahmen der Entscheidung über die Anfechtung des Einigungsstellenspruchs nicht zur Auslegung des RTV-Technische Angestellte verhalten.
2 AZR 168/18 > Rn 26
2 AZR 168/18 > Rn 27
2 AZR 168/18 > Rn 28
2 AZR 168/18 > Rn 29
2 AZR 168/18 > Rn 30
bb) Nach der Senatsrechtsprechung müssen sich zulasten der Arbeitnehmer von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF abweichende tarifliche Regelungen nicht an die Zielsetzung dieser Vorschrift halten, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Dies hat der Senat in seiner Entscheidung vom 23. April 2008 ausführlich begründet, worauf zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird (BAG 23. April 2008 – 2 AZR 21/07 – Rn. 14 ff., BAGE 126, 309; zuletzt aA KR/Spilger 12. Aufl. § 622 BGB Rn. 246).
2 AZR 168/18 > Rn 31
cc) Ebenso wenig müssen von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF abweichende tarifliche Regelungen im jeweiligen konkreten Einzelfall durch branchenspezifische Besonderheiten gerechtfertigt sein oder auf andere Weise materiell ausgeglichen werden. Die den Tarifvertragsparteien durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB eröffnete Regelungsbefugnis unterliegt keinen solchen immanenten Beschränkungen. Die Berücksichtigung dieser Besonderheiten wird schon dadurch sichergestellt, dass die Vereinbarung abweichender Regelungen nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB allein den Tarifvertragsparteien überlassen bleibt (vgl. BT-Drs. 12/4902 S. 6; BAG 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – Rn. 28, BAGE 149, 125). Überdies sprechen auch Gründe der Rechtssicherheit gegen eine gesonderte Prüfung der Rechtfertigung der abweichenden tariflichen Regelungen durch branchenspezifische Besonderheiten im konkreten Einzelfall. Innerhalb des durch § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB gesetzlich ermöglichten Gestaltungsspielraums verfügen die Tarifvertragsparteien über eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen; sie müssen dabei nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung finden. Der Tarifvertrag ist das Ergebnis eines Kompromisses, der die verschiedensten Regelungen umfasst. Die Arbeitsvertragsparteien könnten spezifische branchentypische Erfordernisse für abweichende tarifliche Regelungen von der in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF vorgesehenen Staffelung der Kündigungsfristen nach der Beschäftigungsdauer kaum darlegen (vgl. zu § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG BAG 26. Oktober 2016 – 7 AZR 140/15 – Rn. 34, BAGE 157, 141).
2 AZR 168/18 > Rn 32
2 AZR 168/18 > Rn 33
aa) Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln. Das hieraus folgende Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln, gilt für ungleiche Belastungen und ungleiche Begünstigungen. Dabei verwehrt Art. 3 Abs. 1 GG nicht jede Differenzierung. Differenzierungen bedürfen jedoch stets der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Dabei gilt ein stufenloser am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit orientierter verfassungsrechtlicher Prüfungsmaßstab, dessen Inhalt und Grenzen sich nicht abstrakt, sondern nur nach den jeweils betroffenen unterschiedlichen Sach- und Regelungsbereichen bestimmen lassen. Hinsichtlich der verfassungsrechtlichen Anforderungen an den die Ungleichbehandlung tragenden Sachgrund ergeben sich aus dem allgemeinen Gleichheitssatz je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen unterschiedliche Grenzen, die von gelockerten auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können. Eine strengere Bindung kann sich aus den neben Art. 3 Abs. 1 GG jeweils betroffenen Freiheitsrechten und aus der Ungleichbehandlung von Personengruppen ergeben. Zudem verschärfen sich die verfassungsrechtlichen Anforderungen, je weniger die Merkmale, an die die Differenzierung anknüpft, für den Einzelnen verfügbar sind oder je mehr sie sich denen des Art. 3 Abs. 3 GG annähern (st. Rspr., BVerfG 10. April 2018 – 1 BvR 1236/11 – Rn. 103 f., BVerfGE 148, 217).
2 AZR 168/18 > Rn 34
bb) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen. Den Tarifvertragsparteien kommt als selbständigen Grundrechtsträgern aufgrund der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser Spielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Den Tarifvertragsparteien steht hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und der betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt. Ihre größere Sachnähe eröffnet auch Gestaltungsmöglichkeiten, die dem Gesetzgeber verschlossen sind (BAG 2. August 2018 – 6 AZR 437/17 – Rn. 38, BAGE 163, 205).
2 AZR 168/18 > Rn 35
2 AZR 168/18 > Rn 36
(1) Der allgemeine Gleichheitssatz ist ua. verletzt, wenn die gleiche Behandlung der geregelten Sachverhalte mit Gesetzlichkeiten, die in der Natur der Sache selbst liegen, und mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht mehr vereinbar ist, wenn also bezogen auf den jeweils in Rede stehenden Sachbereich und seine Eigenart ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Regelung fehlt (BVerfG 17. Januar 2017 – 2 BvL 1/10 – Rn. 40, BVerfGE 145, 1).
2 AZR 168/18 > Rn 37
(2) Art. 3 Abs. 1 GG gebietet nicht, unter allen Umständen Ungleiches ungleich zu behandeln. Der allgemeine Gleichheitssatz ist nicht schon dann verletzt, wenn der Normgeber Differenzierungen, die er vornehmen darf, nicht vornimmt. Es bleibt grundsätzlich ihm überlassen, diejenigen Sachverhalte auszuwählen, an die er dieselbe Rechtsfolge knüpft, die er also im Rechtssinn als gleich ansehen will. Allerdings muss er die Auswahl sachgerecht treffen. Zu einer Differenzierung bei ungleichen Sachverhalten ist der Normgeber nur verpflichtet, wenn die tatsächliche Ungleichheit so groß ist, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht unberücksichtigt bleiben darf (vgl. BVerfG 16. Juli 2012 – 1 BvR 2983/10 – Rn. 49; 13. Februar 2007 – 1 BvR 910/05 ua. – Rn. 102, BVerfGE 118, 1).
2 AZR 168/18 > Rn 38
(3) Eine strengere Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse ist hier auch nicht aufgrund des mit der Verkürzung der Kündigungsfrist verbundenen Eingriffs in die Berufsfreiheit der betroffenen Arbeitnehmer geboten. Längere Kündigungsfristen erleichtern zwar den nahtlosen Übergang in eine Anschlussbeschäftigung und somit die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation (vgl. BVerfG 16. November 1982 – 1 BvL 16/75 ua. – zu B I der Gründe, BVerfGE 62, 256). Die Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG ist durch die Verkürzung der Kündigungsfrist aber allenfalls geringfügig betroffen. Arbeitnehmer erlangen durch längere Kündigungsfristen lediglich einen zeitlich begrenzten formellen Kündigungsschutz (BAG 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – Rn. 21 f., BAGE 149, 125). Ihr materieller gesetzlicher Kündigungsschutz wird durch die Verkürzung der maßgeblichen Kündigungsfrist nicht berührt.
2 AZR 168/18 > Rn 39
(4) Ein vernünftiger, einleuchtender Grund für die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte liegt vor. Sie dient dem anerkennenswerten Interesse der Arbeitgeber an einer zügigen Durchführung geplanter Betriebsänderungen, indem sie durch die Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende bei Abschluss eines Sozialplans deren personelle Flexibilität erhöht und wirtschaftliche Belastung begrenzt. Dieses Interesse ist geeignet, eine von der in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB aF vorgesehenen Staffelung der Kündigungsfristen nach der Beschäftigungsdauer zulasten der Arbeitnehmer abweichende Regelung zu rechtfertigen (vgl. BVerfG 30. Mai 1990 – 1 BvL 2/83 ua. – zu C I 4 g und h der Gründe, BVerfGE 82, 126). Von der in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte vorausgesetzten Betriebsänderung sind alle hiervon erfassten Arbeitnehmer gleichermaßen betroffen. Die in ihrem Rahmen bewirkten organisatorischen Maßnahmen führen jeweils mit Ablauf der Kündigungsfrist zum Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit für alle Arbeitnehmer.
2 AZR 168/18 > Rn 40
2 AZR 168/18 > Rn 41
(1) Bei der Ungleichbehandlung von Personengruppen unterliegt der Normgeber regelmäßig einer strengen Bindung. Das gilt auch dann, wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt. Zwischen beiden Gruppen müssen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können (vgl. allgemein zur Ungleichbehandlung von Personengruppen: BVerfG 29. November 2017 – 1 BvR 1784/16 – Rn. 10; 11. Januar 2016 – 1 BvR 1687/14 – Rn. 9). Diese Ungleichbehandlung kann beträchtlich sein (vgl. BVerfG 30. Mai 1990 – 1 BvL 2/83 ua. – zu C I 3 der Gründe, BVerfGE 82, 126).
2 AZR 168/18 > Rn 42
(2) Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 iVm. Abs. 2 RTV-Technische Angestellte, wonach die Kündigungsfrist bei Anwendung eines Sozialplans einen Monat zum Monatsende beträgt, bewirkt eine Ungleichbehandlung. Bei anderen Arbeitnehmern kann die Kündigungsfrist nach § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV-Technische Angestellte bis zu neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahrs betragen. Dies erschwert es für die von der verkürzten Kündigungsfrist betroffenen Arbeitnehmer, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses möglichst nahtlos eine Anschlussbeschäftigung zu finden und damit die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation (vgl. BVerfG 16. November 1982 – 1 BvL 16/75 ua. – zu B I der Gründe, BVerfGE 62, 256).
2 AZR 168/18 > Rn 43
2 AZR 168/18 > Rn 44
(a) Die Tarifvertragsparteien durften bei generalisierender Betrachtung und unter Berücksichtigung ihres weiten Gestaltungsspielraums annehmen, dass der Schutz der Arbeitnehmer mit langer Beschäftigungsdauer, der ua. durch verlängerte Kündigungsfristen erreicht wird, typischerweise auch durch den Sozialplan gewährleistet ist (vgl. zu § 19 Ziff. 1 Abs. 5 RTV-Hafenarbeiter BAG 18. September 2003 – 2 AZR 537/02 – zu B IV 4 b der Gründe). Verlängerte Kündigungsfristen und Sozialpläne verfolgen parallele Zwecke. Beide haben eine Überbrückungsfunktion.
2 AZR 168/18 > Rn 45
(aa) Kündigungsfristen sollen dem Vertragspartner Gelegenheit geben, sich rechtzeitig auf die Beendigung des Vertragsverhältnisses einstellen zu können (vgl. APS/Linck 5. Aufl. BGB § 622 Rn. 8; Staudinger/Preis 2019 § 622 Rn. 9; Erman/Belling/Riesenhuber BGB 15. Aufl. § 622 Rn. 3). § 622 BGB erleichtert Arbeitnehmern den Arbeitsplatzwechsel möglichst ohne wirtschaftliche Nachteile (vgl. ErfK/Müller-Glöge 19. Aufl. BGB § 622 Rn. 1; HWK/Bittner 8. Aufl. § 622 BGB Rn. 1). Verlängerte (gesetzliche) Kündigungsfristen führen zu einem beschränkten formellen Kündigungsschutz, der das Arbeitsverhältnis allerdings grundsätzlich nicht in seinem Bestand schützt. Es handelt sich um einen temporären Bestandsschutz, der letztlich nur auf ein Übergangsinteresse zielt (vgl. BeckOGK/Klumpp Stand 15. September 2019 BGB § 622 Rn. 9). Die verlängerten Kündigungsfristen geben dem Arbeitnehmer aber jedenfalls länger Gelegenheit, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (vgl. BVerfG 16. November 1982 – 1 BvL 16/75 ua. – zu B II 2 der Gründe, BVerfGE 62, 256; Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 7. Juli 2009 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 43). Das erhöht zugleich seine Chance, ein neues Arbeitsverhältnis mit vergleichbarem Verdienst und vergleichbaren Arbeitsbedingungen zu begründen und so seinen Lebensstandard zu wahren (BVerfG 30. Mai 1990 – 1 BvL 2/83 ua. – zu C I 3 der Gründe, BVerfGE 82, 126; BAG 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – Rn. 32, BAGE 149, 125).
2 AZR 168/18 > Rn 46
(bb) Nach der Rechtsprechung des Ersten Senats haben auch Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion (BAG 12. Februar 2019 – 1 AZR 279/17 – Rn. 15; 15. Mai 2018 – 1 AZR 20/17 – Rn. 10; vgl. ebenso BAG 30. November 2016 – 10 AZR 11/16 – Rn. 44). Geldleistungen in Form einer Abfindung sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste. Vielmehr sollen sie die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern (BAG 26. September 2017 – 1 AZR 717/15 – Rn. 50, BAGE 160, 237; 8. Dezember 2015 – 1 AZR 595/14 – Rn. 17, BAGE 153, 333).
2 AZR 168/18 > Rn 47
2 AZR 168/18 > Rn 48
(b) Ob sich diese Annahme in jedem Einzelfall als berechtigt erweist, ist unerheblich. Bei der Regelung von Massenerscheinungen liegt es in der Natur der Sache, dass es zu Randunschärfen kommt, und die von den Tarifvertragsparteien gefundene Lösung nicht jedem Einzelfall gerecht werden kann (vgl. BAG 31. Januar 2018 – 10 AZR 695/16 (A) – Rn. 70; 20. September 2017 – 6 AZR 143/16 – Rn. 43, BAGE 160, 192). Ebenso wenig mussten die Tarifvertragsparteien durch inhaltliche Vorgaben sicherstellen, dass der anwendbare Sozialplan Arbeitnehmer mit langer Beschäftigungsdauer in jedem Einzelfall ausreichend schützt. Entsprechende tarifliche Regelungen mögen zwar aus Sicht der Arbeitnehmer zweckmäßiger, vernünftiger oder gerechter sein. Diese Beurteilung obliegt jedoch grundsätzlich nicht den Arbeitsgerichten, sondern den Tarifvertragsparteien.
2 AZR 168/18 > Rn 49
c) Auch im Übrigen bestehen aus verfassungsrechtlicher Sicht keine Bedenken an der Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte. Ein Verstoß gegen Art. 12 Abs. 1 GG liegt nicht vor (vgl. BAG 23. April 2008 – 2 AZR 21/07 – Rn. 29, 31, BAGE 126, 309). Auch im Geltungsbereich der tariflichen Regelung werden ältere Arbeitnehmer mit längeren Beschäftigungszeiten in Betrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt, durch § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG besonders geschützt. Dass sich dieser Schutz bei einer Betriebsschließung nicht auswirken kann, ändert nichts daran, dass die tarifvertragliche Regelung vor dem genannten Hintergrund zu sehen ist. Außerdem bleibt ein gewisser, wenn auch geringer, durch die gegenüber der Grundfrist verlängerte Kündigungsfrist vermittelter Schutz erhalten.
2 AZR 168/18 > Rn 50
2 AZR 168/18 > Rn 51
aa) Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Die Vorschrift gilt nicht nur für Individualvereinbarungen, sondern auch für Tarifverträge (vgl. BAG 9. Dezember 2015 – 4 AZR 684/12 – Rn. 26, BAGE 153, 348; 20. März 2012 – 9 AZR 529/10 – Rn. 12, BAGE 141, 73). Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des AGG eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Alters. Dabei verbietet § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen (BAG 28. September 2017 – 8 AZR 492/16 – Rn. 17; 26. Januar 2017 – 8 AZR 736/15 – Rn. 24).
2 AZR 168/18 > Rn 52
bb) Der Anwendungsbereich des AGG ist vorliegend eröffnet. Bei Kündigungsfristen handelt es sich um Entlassungsbedingungen iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG (vgl. EuGH 19. Januar 2010 – C-555/07 – [Kücükdeveci] Rn. 25 f.; BAG 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – Rn. 9, BAGE 149, 125).
2 AZR 168/18 > Rn 53
2 AZR 168/18 > Rn 54
(1) Eine Person erfährt durch § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte nicht wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Die tarifliche Regelung knüpft nicht unmittelbar an das Kriterium des Alters an (vgl. EuGH 13. Juli 2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 51; BAG 14. November 2017 – 3 AZR 781/16 – Rn. 24, BAGE 161, 56). Sie gilt vielmehr für Arbeitnehmer jeden Alters, soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden. Damit beruht sie auch nicht auf einem untrennbar mit dem Alter verbundenen Kriterium (vgl. EuGH 18. Januar 2018 – C-270/16 – [Ruiz Conejero] Rn. 37; BAG 23. November 2017 – 8 AZR 372/16 – Rn. 30). Der Abschluss von Sozialplänen weist keine solche Verbindung auf.
2 AZR 168/18 > Rn 55
2 AZR 168/18 > Rn 56
(a) Der Ausdruck „in besonderer Weise benachteiligen“, der in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG verwendet wird, ist in dem Sinne zu verstehen, dass es insbesondere Personen eines bestimmten Alters sind, die durch die fragliche Maßnahme benachteiligt werden können (vgl. EuGH 14. Februar 2019 – C-154/18 – [Horgan und Keegan] Rn. 19; BAG 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 – Rn. 37, BAGE 165, 116). Eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG kann dann vorliegen, wenn eine Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Inhaber der geschützten persönlichen Eigenschaft benachteiligt als Personen, die diese Eigenschaft nicht besitzen (vgl. EuGH 6. April 2017 – C-668/15 – [Jyske Finans] Rn. 30). Das Vorliegen einer ungünstigeren Behandlung kann dabei nicht allgemein und abstrakt festgestellt werden, sondern nur spezifisch und konkret im Hinblick auf die begünstigende Behandlung (vgl. EuGH 15. November 2018 – C-457/17 – [Maniero] Rn. 48; BAG 13. Oktober 2016 – 3 AZR 439/15 – Rn. 66).
2 AZR 168/18 > Rn 57
(b) Im Streitfall bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte in seinem Geltungsbereich typischerweise Arbeitnehmer eines bestimmten, höheren Lebensalters betrifft. Es kann schon nicht allgemein und abstrakt festgestellt werden, dass die Arbeitsverhältnisse von wesentlich mehr Arbeitnehmern höheren Lebensalters von einem nach § 112 Abs. 4 BetrVG erzwingbaren Sozialplan iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfasst werden. Ebenso wenig sind Umstände festgestellt, vorgetragen oder sonst ersichtlich, die darauf schließen lassen, dass die Kündigungsfrist aufgrund von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte typischerweise bei erheblich mehr Arbeitnehmern höheren Lebensalters verkürzt wird. Die tarifliche Regelung bewirkt auch nicht allein deshalb eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG, weil sie die Kündigungsfristen von Arbeitnehmern höheren Lebensalters, die typischerweise eine längere Beschäftigungsdauer aufweisen, stärker verkürzt als bei Arbeitnehmern niedrigeren Lebensalters, die typischerweise eine kürzere Beschäftigungsdauer aufweisen (vgl. zum Verhältnis von Lebensalter und Beschäftigungsdauer BAG 18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – Rn. 10, BAGE 149, 125). Dies belegt nicht, dass deutlich mehr Arbeitnehmer höheren Lebensalters durch die abweichende tarifliche Regelung der Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte benachteiligt werden können.
2 AZR 168/18 > Rn 58
e) § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte ist schließlich auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Gebot der Normenklarheit nichtig (vgl. hierzu: BAG 23. Juli 2019 – 3 AZR 377/18 – Rn. 39; 25. April 2013 – 6 AZR 800/11 – Rn. 18). Die tarifliche Regelung gilt „soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden“. Im Wege der Auslegung lässt sich zuverlässig ermitteln, dass sie tatbestandlich nur für Arbeitsverhältnisse eingreift, die dem Geltungsbereich eines nach § 112 Abs. 4 BetrVG erzwingbaren Sozialplans iSv. § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG unterfallen.
2 AZR 168/18 > Rn 59
3. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV-Technische Angestellte sind erfüllt. Der nach § 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG durch Einigungsstellenspruch vom 14. September 2016 zustande gekommene Sozialplan ist wirksam (BAG 7. Mai 2019 – 1 ABR 54/17 – Rn. 13 ff.). Der Kläger unterliegt dessen persönlichem Geltungsbereich nach § 1 Abs. 1 des Sozialplans. Er stand bei Abschluss des Sozialplans in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten und ist von der Betriebsstilllegung betroffen. Die Regelung in § 1 Abs. 2 des Sozialplans schränkt nicht dessen Geltungsbereich ein, sondern schließt Leistungen für bestimmte Arbeitnehmer aus, die dem Geltungsbereich unterfallen.
2 AZR 168/18 > Rn 60
2 AZR 168/18 > Rn 61
2 AZR 168/18 > Rn 62
1. Das Landesarbeitsgericht hat Feststellungen zur Anwendbarkeit des RTV-Technische Angestellte im Arbeitsverhältnis der Parteien zu treffen. Das insoweit neue Vorbringen der Beklagten hierzu ist vom Berufungsgericht zu berücksichtigen, da die Parteien nach dessen Rechtsauffassung keinen Anlass hatten, bestimmte Tatsachen vorzutragen, auf die es aber nach der Rechtsansicht des Revisionsgerichts ankommt (vgl. BAG 29. Januar 2014 – 6 AZR 345/12 – Rn. 66, BAGE 147, 172). Zu dem ergänzenden Vorbringen ist den Parteien durch die Zurückverweisung der Sache Gelegenheit zu geben (GMP/Müller-Glöge 9. Aufl. § 74 Rn. 121). Dabei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass – soweit dies als Geltungsgrund des RTV-Technische Angestellte von der Beklagten benannt werden sollte – der ursprüngliche „Übernahmevertrag“ vom 28. August 1990 nicht zwischen den Parteien abgeschlossen wurde, sondern die Beklagte im Revisionsverfahren einen Betriebsübergang, eine Umfirmierung und eine Verschmelzung mit einem weiteren Betriebsübergang sowie eine konkludente Vereinbarung des Tarifvertrags behauptet. Dabei bedarf es der Auslegung, welcher Tarifvertrag bzw. welche Fassung des Tarifvertrags damit in Bezug genommen wurde. Schließlich ist den Parteien Gelegenheit zu geben, zu einer Tarifbindung gemäß § 3 TVG vorzutragen.
2 AZR 168/18 > Rn 63
Das Urteil BAG – 2 AZR 168/18 wird zitiert in:

References: § 15
 § 112
 § 111
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 § 18
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 § 622
 § 622
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 § 622
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 § 14
 Art. 3
 Art. 3
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 Art. 3
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 Art. 9
 Art. 3
 Art. 12
 § 15
 § 622
 § 15
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 § 19
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 § 622
 § 622
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 § 15
 Art. 12
 § 1
 § 7
 § 7
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 § 1
 § 7
 § 2
 EuGH 
 § 15
 § 3
 EuGH 
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 § 3
 EuGH 
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 EuGH 
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 § 15
 § 112
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 § 15
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 § 15
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 § 112
 § 112
 § 15
 § 112
 § 1
 § 1
 § 74
 § 3