Source: http://betriebsrat.net/betriebsratsfragen.html
Timestamp: 2018-07-20 02:58:40+00:00

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Betriebsräte im Web - Fragen und Antworten zur Betriebsratsarbeit vom Poko-Institut
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Fragen und Antworten zur Betriebsratsarbeit - Archiv
Hier finden Sie die vergangenen Fragen und Antworten.
Was darf ein Arbeitgeber alles fragen?
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, sich möglichst umfassend über die Person des Stellenbewerbers zu erkundigen.
Andererseits ist der Arbeitnehmer daran interessiert, seine persönlichen Belange nicht gegenüber einer fremden Person zu offenbaren. Es stehen sich mithin das Aufklärungsinteresse des Arbeitgebers und das Interesse des Arbeitnehmers aus seinem Persönlichkeitsrecht gegenüber.
Bei der Beurteilung der Zulässigkeit der Fragen seitens des Arbeitgebers bedarf es damit einer Abwägung dieser widerstreitenden Interessen. Bei unzulässigen Fragen dürfen Mitarbeiter lügen. Bei zulässigen Fragen allerdings besteht die Gefahr einer Kündigung oder Anfechtung des Arbeitsvertrages sowie möglicher Schadensersatzansprüche durch den Arbeitnehmer.
Generell gilt, dass dem Arbeitgeber kein uneingeschränktes Fragerecht zusteht. Es dürfen vielmehr nur solche Fragen gestellt werden, die mit dem Arbeitsplatz oder der zu leistenden Arbeit in Zusammenhang stehen, an denen er also ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das angestrebte Arbeitsverhältnis hat. Der Arbeitgeber darf also nur nach Gegebenheiten fragen, die objektiv geeignet sind, das in einem Arbeitsvertrag liegende Risiko zu erhöhen.
Die Frage nach dem Alter ist zulässig, wenn sie aus Gründen des § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erfolgt – etwa hinsichtlich Höchst- oder Mindestaltersgrenzen oder der Berufserfahrung.
Über den beruflichen Werdegang und Qualifikationen darf der Arbeitgeber Auskunft verlangen. Ebenso über Vorbeschäftigungszeiten beim gleichen Unternehmen, um die Möglichkeit einer Befristung beurteilen zu können.
Alkohol- und Drogenkonsum oder -abhängigkeit
Eine Offenbarungspflicht bezüglich einer bestehenden Alkoholabhängigkeit besteht grundsätzlich nicht. Auch die Erkundigung nach den bloßen Alkoholgewohnheiten des Bewerbers ist unzulässig, da insoweit noch keine Abhängigkeit besteht und somit keine negativen Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit vorliegen, der Alkoholgenuss oder gelegentliche Drogenkonsum also der Privatsphäre des Bewerbers zuzurechnen ist. Hingegen ist die Frage nach einer Alkohol- und/oder Drogenabhängigkeit zulässig, sofern eine Auswirkung auf die Arbeitsleistung denkbar ist, wie bei gefährlichen oder sicherheitsempfindlichen Aufgaben, z. B. bei Kraftfahrern, Gerüstbauern, Maschinenführern, Piloten oder Betreuern in einem Therapiezentrum. Besonderheiten gelten, wenn die Alkohol- oder Drogenabhängigkeit krankhaft ist und eine Behinderung darstellt (vgl. Behinderung).
Die Frage nach einer Schwerbehinderung dürfte im Bewerbungsgespräch im Einzelfall zulässig sein, wenn sie tätigkeitsbezogen ist, sich die (Schwer-)Behinderung also auf die auszuübende Tätigkeit auswirkt. Zwar muss die Frage nach einer Behinderung nicht zwingend ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen, weil sie auch aus anderen Gründen (beispielsweise der Erfüllung der Pflichtarbeitsplätze zur Vermeidung der Ausgleichsabgabe) gestellt werden kann, jedoch ist bei der Formulierung der Frage Vorsicht geboten. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage jedenfalls nach Ablauf von sechs Monaten zulässig, da die Schwerbehinderung dann bei einer Kündigung im Rahmen einer Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz sowie beim Sonderkündigungsschutz zu berücksichtigen ist.
Berufliche Verfügbarkeit/Flexibilität
Zur Ermittlung der für die zu besetzende Stelle erforderlichen Qualifikation darf der Arbeitgeber auch nach Inkrafttreten des AGG Fragen zur beruflichen Verfügbarkeit stellen. Verlangt der zu besetzende Arbeitsplatz eine gewisse Mobilität, kann er nach der Versetzungsbereitschaft des Bewerbers fragen. Dies gilt auch für Fragen zur Ermittlung der Bereitschaft zum Schichtdienst.
Der Arbeitgeber darf sich nur sehr begrenzt nach Krankheiten erkundigen. Ein berechtigtes Interesse besteht im Hinblick auf Krankheiten, die eine Minderung der Arbeitsfähigkeit zur Folge haben bzw. die auf Grund des zu besetzenden Arbeitsplatzes Gefahren für andere Mitarbeiter oder Kunden/Patienten darstellen können. Die Frage nach einer HIV-Infektion muss der Bewerber daher nur wahrheitsgemäß beantworten, wenn diese wegen erhöhter Infektionsgefahr Einfluss auf dessen persönliche Eignung hätte. Besonderheiten gelten, wenn die Krankheit dauerhaft ist und eine Behinderung darstellt (vgl. Behinderung).
Die Frage nach dem Geschlecht kann wegen der besonderen beruflichen Anforderungen an die Tätigkeit zulässig sein (z. B. als Modell für Damenoberbekleidung).
Die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit muss im Regelfall nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden, es sei denn, die Tätigkeit setzt gerade ein bestimmtes Lager voraus (z. B. Gewerkschaftsmitglied im Arbeitgeberverband).
Homosexualität/sexuelle Neigungen
Da die Frage nach Homosexualität oder sonstigen sexuellen Neigungen keinen Aufschluss über die berufliche Qualifikation des Bewerbers gibt, ist sie unzulässig.
Die Frage nach Nebentätigkeiten ist zulässig, wenn sie Einfluss auf die pflichtgemäße Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten hat - z. B. bei Nachtarbeit oder sonstigen Tätigkeiten, die zur Überarbeitung des Bewerbers führen können.
Nichtrauchereigenschaft
Der Arbeitgeber darf sich grundsätzlich nicht nach der Nichtrauchereigenschaft des Bewerbers erkundigen. Ausnahmen sind aber möglich bei arbeitstechnischen Produktionsabläufen zur Herstellung von Erzeugnissen, die empfindlich auf Tabakrauch reagieren, z. B. die Fabrikation von Mikrochips.
Die Erkundigung nach einer Parteizugehörigkeit ist grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen sind denkbar, wenn es sich um einen Tendenzbetrieb handelt. Im öffentlichen Dienst hat der Arbeitgeber ein gesteigertes Interesse an der Ermittlung der Verfassungstreue des Bewerbers. Die Frage nach der Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Organisation ist daher zulässig, wenn den Arbeitnehmer eine einem Beamten vergleichbare besondere Treuepflicht trifft.
Die Frage nach einer geplanten Heirat, dem Familienstand oder der Familienplanung ist unzulässig. Die Frage nach sonstigen persönlichen Lebensverhältnissen ist zulässig, allerdings dürfen durch Umgehungsfragen keine Rückschlüsse auf die sexuelle Orientierung gezogen werden.
Fragen nach der Religionszugehörigkeit sind grundsätzlich unzulässig. Ausnahmen können bei konfessionsgebundenen Trägern im Tendenzbetrieb (z. B. Krankenhaus, Kindergarten, Schule) gelten.
Die Frage nach der Mitgliedschaft in der Scientology Organisation wird in der Regel als zulässig angesehen, da Scientology in Deutschland nicht als Religions- oder Weltanschauungsgemeinschaft anerkannt ist. Da dies in anderen (europäischen) Ländern anders beurteilt wird, könnten der EuGH und EMRK abweichend entscheiden.
Die Frage nach der Schwangerschaft ist unzulässig, selbst wenn sich eine Schwangere auf eine befristete Stelle als Schwangerschaftsvertretung bewirbt. Allenfalls wenn die Art der Tätigkeit besondere berufliche Anforderungen mit sich bringt, die eine Schwangere nicht erfüllen kann, kann die Frage ausnahmsweise zulässig sein.
Tätigkeiten im Ministerium für Staatssicherheit
Ein privatrechtlicher Arbeitgeber darf sich nur dann nach einer Mitarbeit im Ministerium für Staatssicherheit erkundigen, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz ein besonderes Sicherheitsbedürfnis verlangt. Im öffentlichen Dienst ist die Frage nach einer "Stasimitarbeit" in der Regel zulässig.
Vermögen und Pfändung von Lohnansprüchen
Die Frage ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, ungeordnete Vermögensverhältnisse/Pfändung betreffen Arbeitgeberinteressen.
Vorheriges Arbeitseinkommen
Die Frage nach dem vorherigen Gehalt des Bewerbers ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, der Bewerber führt sein Gehalt selbst als Grund für eine bestimmte Gehaltsforderung an.
Vorstrafen/Strafverfahren
Die Frage nach Vorstrafen ist ausnahmsweise zulässig, wenn die Beantwortung im Zusammenhang mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz steht - z. B. bei einem Berufskraftfahrer nach Verkehrs-, bei einem Lagerverwalter nach Diebstahls-, bei einem Erzieher nach Sittlichkeits- oder Körperverletzungs- und bei einem Buchhalter nach Vermögensdelikten. Dies gilt nicht, wenn die Vorstrafen im Bundeszentralregister getilgt sind.
Der Arbeitgeber darf nach aus früheren Anstellungen resultierenden Wettbewerbsverboten fragen.
Einigungsstelle für alles und jeden?- Februar 2015
Die Tendenz, die Einigungsstelle, geregelt in § 76 BetrVG, für jede Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber als Allheilmittel anzusehen, liegt auf der Hand, ist aber falsch. So deutlich diese Antwort klingt, so steckt in ihr auch ein bisschen Wahrheit.
Zur Lösung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die nicht vorrangig durch Verhandlungen, § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG, beigelegt werden können, sieht § 76 BetrVG die Bildung einer betrieblichen Einigungsstelle vor.
Die Einigungsstelle ist dabei kein Gericht und keine Behörde, sondern vielmehr ein vom Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam gebildetes Organ der Betriebsverfassung. Die Einigungsstelle hat die Befugnisse, Meinungsverschiedenheiten beizulegen. Wie heißt es so schön: "Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." Und: "Wir sitzen gerade in der Einigungsstelle." klingt auch viel schöner, als "Wir sehen uns vor Gericht!". Deshalb ist man geneigt, alles und jeden vor die Einigungsstelle zu ziehen. Nur leider geht das nicht. Individualarbeitsrechtliche Streitigkeiten gehören vor das Arbeitsgericht. Im Kollektivarbeitsrecht unterscheiden wir zwei Arten von Einigungsstellenverfahren. Auf der einen Seite haben wir das erzwingbare Einigungsstellenverfahren und auf der anderen Seite, das freiwilige Einigungsstellenverfahren. Fangen wir mit dem freiwilligen Einigungsstellenverfahren an.
Sieht das Gesetz im Streitfall keine verbindliche Entscheidung der Einigungsstelle vor, so wird diese nur tätig, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat einvernehmlich mit ihrer Errichtung und ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In der Regel ist hierfür ein gemeinsamer Antrag von Betriebsrat und Arbeitgeber nötig. Einigen sich die Parteien aber nicht über die Person des Vorsitzenden, so ist dieser vom Arbeitsgericht zu bestimmen. Hierfür genügt der Antrag nur eines der Betriebspartner.
Etwas anders sieht die Sache beim erzwingbaren Einigungsstellenverfahren aus. Dies ist, wie das Wort schon sagt "erzwingbar". Das erzwingbare Einigungsstellenverfahren kommt immer dann in Betracht, wenn das Gesetz eine Angelegenheit zwingend dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats unterwirft. Dies muss auch so sein, denn ansonsten würden die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ins Leere laufen. Und dies möchte der Betriebsrat natürlich auf gar keinen Fall. Eine Blockade der Einigungsstelle durch den Arbeitgeber ist nicht möglich. Der häufigste Anwendungsbereich des erzwingbaren Einigungsstellenverfahrens ist die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 2 BetrVG.
Weitere finden wir z. B. in § 37 Abs. 6 BetrVG, wenn es darum geht, ob der Betriebsrat bei der zeitlichen Lage der Schulungs- und Bildungsmaßnahmen die betrieblichen Notwendigkeiten ausreichend berücksichtigt hat. Oder bei der Mitbestimmung über Richtlinien für die Einstellung, Versetzung , Umgruppierung und Kündigung von Arbeitnehmern. Auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten ist die Einigungsstelle erzwingbar und zwar immer dann, wenn der Unternehmer einem Auskunftsverlangen des Wirtschaftsausschusses nicht rechtzeitig oder nur ungenügend nachgekommen ist und hierüber eine Einigung zwischen Unternehmer und Betriebsrat nicht zustande gekommen ist.
Kurz gesagt: Entweder freiwillig oder in den Fällen, in denen das Gesetz den Weg zur Einigungsstelle ermöglicht. Sonst nicht.
Wie steht es um die Informationsrechte des Betriebsrats? - Januar 2015
Der alte Spruch "Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß" ist zwar im Leben oftmals ganz nützlich, für Betriebsräte aber nicht wirklich zielführend. Dennoch ist das mit den Informationsrechten immer so eine Sache. Nicht selten hört man den Satz: "Gut, jetzt haben sie uns informiert und dann? Ändern kann ich ja doch nichts, weil ich nicht mitbestimmen darf." Da ist natürlich was dran. Die Informationsrechte stehen ganz klar im Schatten der echten Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG. Als Betriebsrat will ich gestalten und dafür brauche ich die Mitbestimmungsrechte.
Aber halt! Wer gestalten will, der muss auch über die notwendigen Informationen verfügen. Und genau hier setzen die Informationsrechte an. Informationsrecht bedeutet eben nicht, dass sich der Betriebsrat nur auf die passive Entgegennahme von Informationen zu beschränken hat. Vielmehr folgt aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat bereits auf dieser Stufe der Beteiligungsrechte Gelegenheit zur Äußerung geben muss, damit der Betriebsrat auf die Entscheidung des Arbeitgebers Einfluss nehmen kann. Das ist natürlich leichter gesagt als getan. Trotzdem sollte der Betriebsrat darauf achten, dass ihm der Arbeitgeber die notwendigen Informationen zukommen lässt. Stellt sich der Arbeitgeber quer, handelt er nach § 121 BetrVG ordnungswidrig, wenn er die dort ausdrücklich aufgeführten Informationsrechte nicht oder nicht wahrheitsgemäß, unvollständig oder verspätet erfüllt. Darüber hinaus hat der Betriebsrat einen im Beschlussverfahren durchsetzbaren Anspruch auf Erfüllung dieser Informationspflichten. Ist der Verstoß im Einzelfall als grob zu bewerten, stehen ihm die Rechte aus § 23 Abs. 3 BetrVG zu.
Doch welche Rechte hat der Betriebsrat im Einzelnen. Das Gesetz unterscheidet dabei zwischen dem allgemeinen Unterrichtungsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG und den speziellen Informationsrechten. Diese finden wir z. B. in § 85 Abs. 3 BetrVG, wenn es um die Behandlung von Beschwerden der Arbeitnehmer geht, bei der Arbeitsplatzgestaltung, § 90 BetrVG, der Personalplanung, § 92 BetrVG. Bei Einstellungen, Ein-/Umgruppierungen und Versetzungen, § 99 Abs. 1 BetrVG. Ferner bei der Einstellung, Versetzung und Kündigung eines leitenden Angestellten, § 105 BetrVG, sowie für den Wirtschaftsausschuss, § 106 Abs. 2 BetrVG, § 108 Abs. 5 BetrVG und vor Betriebsänderungen, § 111 BetrVG.
Kommen wir zurück zum allgemeinen Unterrichtungsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu informieren und ihm auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zur stellen. Erst wenn der Betriebsrat die notwendigen Unterlagen hat, kann er auch prüfen, ob es tatsächlich Aufgaben gibt, die in seinen Aufgabenbereich fallen. Und hier schließt sich langsam der Kreis. Nur wer informiert ist, kann auch erkennen, ob er tätig werden muss und entsprechend seine Aufgaben wahrnehmen.
Wir sehen also, dass die Informationsrechte doch wichtiger sind, als wir im ersten Augenblick vielleicht denken. Sie stehen ein wenig zu Unrecht im Schatten der Mitbestimmungsrechte. Nur ein gut informierter Betriebsrat kann seine ihm durch das Betriebsverfassungsgesetz auferlegten Aufgaben sachgerecht wahrnehmen. Es gilt also nicht: "Was ich nicht weiß, macht mich nicht heiß." Vielmehr gilt: "Was ich weiß, macht mich heiß."
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References: § 10
 EuGH 
 § 76
 § 74
 § 76
 § 87
 § 37
 § 87
 § 121
 § 23
 § 80
 § 85
 § 90
 § 92
 § 99
 § 105
 § 106
 § 108
 § 111
 § 80