Source: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ET/TXT/HTML/?uri=CELEX:61983CJ0014&from=FR
Timestamp: 2020-08-03 23:35:43+00:00

Document:
10. aprill 1984(*)
Meeste ja naiste võrdne kohtlemine – Töö saamine
Kohtuasjas 14/83,
mille esemeks on Euroopa Kohtule EMÜ asutamislepingu artikli 177 alusel esitatud Hammi Arbeitsgericht’i eelotsusetaotlus nimetatud kohtus pooleliolevas menetluses järgmiste poolte vahel:
Sabine von Colson ja Elisabeth Kamann
eelotsuse tegemiseks nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207 meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40) tõlgendamise kohta,
koosseisus: president J. Mertens de Wilmars, kodade esimehed T. Koopmans, K. Bahlmann ja Y. Galmot, kohtunikud P. Pescatore, A. J. Mackenzie Stuart, A. O’Keeffe, G. Bosco, O. Due, U. Everling ja C. Kakouris,
kohtujurist: S. Rozès,
1 6. detsembri 1982. aasta määrusega, mis saabus Euroopa Kohtusse 24. jaanuaril 1983, esitas Hammi Arbeitsgericht EMÜ asutamislepingu artikli 177 alusel mitu eelotsuse küsimust, mis puudutasid nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207 meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega (EÜT L 39, lk 40) tõlgendamist.
2 Need küsimused kerkisid üles kahe diplomeeritud sotsiaaltöötaja, Sabine von Colsoni ja Elisabeth Kamanni ning Nordrhein-Westfaleni liidumaa vahelises kohtuvaidluses. Eelotsusetaotluse põhjendustest selgub, et Werli kinnipidamisasutus, kus kannavad karistust meesvangid ja mida haldab Nordrhein-Westfaleni liidumaa, keeldus võtmast põhikohtuasja hagejaid tööle nende soo tõttu. Töölevõtmisega tegelevad ametnikud põhjendasid oma otsust hagejaid mitte tööle võtta naiskandidaatide töölevõtmisega seonduvate probleemide ja riskidega niisugustes asutustes ning eelistasid seetõttu meeskandidaate, kelle kvalifikatsioon oli madalam.
3 Siseriiklik kohus, olles tuvastanud, et tegemist on diskrimineerimisega, leidis, et töölevõtmise ajal oli toimepandud diskrimineerimise ainus sanktsioon Saksa õiguse järgi „usalduskahju” (Vertrauensschaden) – st kahju, mida kandsid diskrimineeritud kandidaadid seetõttu, et uskusid töösuhte loomisesse ilma igasuguse diskrimineerimiseta– hüvitamine. Selle kahju hüvitamise näeb ette BGB § 611a lõige 2.
4 Selle sätte järgi on tööandja kohustatud töölevõtmisega seonduva diskrimineerimise puhul maksma „hüvitist kahju eest, mis töötaja kannab seetõttu, et ta usub, et selline rikkumine (võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine) ei takista töösuhte sõlmimist”. See säte võtab üle nõukogu direktiivi 76/207/EMÜ.
5 Siseriiklik kohus leidis, et järelikult saab ta Saksa õiguse järgi kohustada tööandjat vaid hüvitama hageja von Colsoni töökohale kandideerimisega seotud sõidukulud (7,20 Saksa marka) ning peab hagejate hagi ülejäänud osas rahuldamata jätma.
6 Et aga teha kindlaks õigusnormid, mida kohaldatakse töö saamisega seotud diskrimineerimise puhul ühenduse tasandil, esitas siseriiklik kohus Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused:
„1. Kas nõukogu 9. veebruari 1976. aasta direktiivi 76/207/EMÜ meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamise kohta seoses töö saamise, kutseõppe ja edutamisega ning töötingimustega sätetest järeldub, et tööga seotud soolise diskrimineerimise eest (töölepingu sõlmimisest keeldumise eest kandidaadi soo tõttu või teise kandidaadi eelistamise eest tema soo tõttu) peaks karistama nii, et tööandjat, kes diskrimineerimise toime pani, kohustatakse diskrimineeritud isikuga töölepingut sõlmima?
2. Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt jaatav:
a) Kas sanktsiooni „kohustus sõlmida tööleping” rakendatakse ainult siis, kui, olles tõendanud, et tööandja võttis oma otsuse vastu tõepoolest subjektiivselt soolistest kriteeriumidest lähtudes, on lisaks võimalik tõendada, et diskrimineeritud kandidaat on objektiivselt, täiesti seaduslike kriteeriumide järgi kõnesolevaks tööks palju paremini kvalifitseeritud kui see, kellega leping sõlmiti?
b) Või on tööandja kohustatud diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma ka siis, kui suudetakse tõendada, et tööandja tegi oma otsuse subjektiivselt soolistest kriteeriumidest lähtudes, aga objektiivselt on diskrimineeritud kandidaat ja see kandidaat, keda talle eelistati, mõlemad võrdselt kvalifitseeritud?
c) Ja viimaks, kas diskrimineeritud kandidaadil on õigus nõuda töölevõtmist isegi sel juhul, kui diskrimineeritud kandidaat on objektiivselt selgelt vähem kvalifitseeritud kui see, keda talle eelistati, kuid on tõendatud, et tööandja subjektiivselt välistas diskrimineeritud kandidaadi algusest peale seaduslike kriteeriumide põhjal tema soo alusel?
3. Kui küsimuste 2a ja 2c puhul sõltub vastus kandidaadi objektiivsest kvalifikatsioonist:
Kas selle üle otsustab täiel määral kohus ning missugused on kriteeriumid ja menetlusnormid, mida rakendatakse sel juhul seoses taotluse põhjendatuse nõude ja tõendamiskohustusega?
4. Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt jaatav:
Kas juhtumil, mil ühele kohale on rohkem kui kaks kandidaati, kuid rohkem kui üks jäeti kohe alguses kõrvale nende soo tõttu, kusjuures valik tehti seaduslike kriteeriumide alusel, on kõigil nendel isikutel õigus töölepingu sõlmimisele?
Kas sel juhul peaks diskrimineeritud kandidaatide vahel valima kohus? Kui vastus esimeses lõigus esitatud küsimusele on eitav, siis missugust muud sanktsiooni pakub materiaalõigus?
5. Kui vastus esimesele küsimusele on põhimõtteliselt eitav:
Missugune peaks sel juhul olema direktiivi 76/207/EMÜ sätete alusel kohaldatav sanktsioon töö saamisega seoses toimunud diskrimineerimise korral?
Kas selles osas tuleb teha niisugust vahet, nagu on tehtud küsimustes 2a kuni 2c?
6. Kas direktiiv 76/207/EMÜ on sellises tõlgenduses, mille annab Euroopa Kohus, vastates eelmainitud küsimustele, Saksamaa Liitvabariigis vahetult kohaldatav?”
7 Nende küsimuste eesmärgiks on peamiselt teha kindlaks, kas direktiiv 76/207 kohustab liikmesriike nägema ette õiguslikke tagajärgi või erisanktsioone töö saamisega seotud diskrimineerimise korral (küsimused 1–5) ning kas üksikisikud saavad vajadusel tugineda siseriiklikes kohtutes direktiivi sätetele, kui seda ei ole kehtestatud tähtaja raames siseriiklikku õiguskorda üle võetud (küsimus 6).
a) Esimene küsimus
8 Esimese küsimusega soovib siseriiklik kohus teada sisuliselt seda, kas direktiiv 76/207 nõuab, et soolise diskrimineerimise eest seoses töö saamisega karistatakse nii, et diskrimineerimise toime pannud tööandjat kohustatakse diskrimineeritud kandidaadiga töölepingut sõlmima.
9 Siseriikliku kohtu arvates tuleneb direktiivi põhjendustest ja sätetest, et see kohustab liikmesriike vastu võtma vajalikke õigusnorme, mis sisaldavad tõhusaid sanktsioone, tema arvates on aga tõhus vaid naturaalrestitutsioon, mis seisneb diskrimineerimise tõttu kannatanud isiku töölevõtmises.
10 Põhikohtuasja hagejate arvates välistab BGB § 611a lõige 2, mis piirab õigust kahju hüvitamisele vaid usalduskahju hüvitamisega, hüvitamise üldnormide alusel. Direktiiv 76/207 kohustab liikmesriike kehtestama sobivad meetmed selleks, et vältida diskrimineerimisi tulevikus. Seega tuleks tunnistada vähemalt seda, et § 611a lõiget 2 ei saa arvesse võtta. Sellest tuleneks tööandja kohustus sõlmida diskrimineeritud kandidaadiga tööleping.
11 Olles teadlik direktiivi tõhusa ülevõtmise vajadusest, rõhutab Saksamaa Liitvabariigi valitsus, et kõigil liikmesriikidel on EMÜ asutamislepingu artikli 189 kolmanda lõigu alusel kaalutlusõigus määrata, millised on võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise õiguslikud tagajärjed. See valitsus väidab lisaks, et Saksa kohtutel on võimalus töötada siseriikliku eraõiguse alusel ja direktiivi järgides välja sobivad võimalused, mis vastavad nii võrdse kohtlemise põhimõttele kui ka kõigi poolte huvidele. Võrdse kohtlemise põhimõtte tagamiseks piisab märgatavast õiguslikust tagajärjest, mis peaks järgnema vaid juhul, kui diskrimineeritud kandidaat oli kõnesolevaks tööks kvalifitseeritum kui teised, mitte juhul, kui kandidaadid olid võrdse kvalifikatsiooniga.
12 Taani valitsus arvab, et direktiiv jättis meelega liikmesriikidele õiguse valida sanktsioonid kooskõlas siseriiklike olude ning õigussüsteemiga. On vaja, et liikmesriigid karistaksid võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumiste eest samamoodi, nagu nad karistavad siseriiklike õigusnormide analoogiliste rikkumiste eest lähedastes valdkondades, mida ei reguleeri ühenduse õigus.
13 Ka Ühendkuningriigi valitsus arvab, et liikmesriikide ülesandeks on valida meetmed, mis nende arvates tagavad neile direktiiviga pandud kohustuste täitmise. Direktiiv ei ütle, missuguseid meetmeid peavad liikmesriigid võtma, ning Euroopa Kohtule esitatud küsimused näitavad ise selgesti, missugused raskused tekivad sobivate meetmete kindlaksmääramisel.
14 Euroopa Ühenduste Komisjon arvab omalt poolt, et kuigi direktiiv jätab liikmesriikidele õiguse valida ja kindlaks määrata sanktsioonid, peab direktiivi rakendamine olema siiski tulemuse poolest tõhus. Direktiivi tõhusa rakendamise põhimõte nõuab, et sanktsioonid peavad olema kehtestatud nii, et need oleksid diskrimineeritud kandidaadi jaoks piisav hüvitis ja tööandja jaoks tõsiseltvõetav survevahend, mis sunniks teda võrdse kohtlemise põhimõttest kinni pidama. Siseriiklik õigusnorm, mis annab õiguse ainult usalduskahju hüvitamisele, ei ole selle põhimõtte järgimise tagamiseks piisav.
15 Artikli 189 kolmas lõik sätestab: „Direktiiv on saavutatava tulemuse seisukohalt siduv iga liikmesriigi suhtes, kellele see on adresseeritud, kuid jätab vormi ja meetodite valiku selle riigi ametiasutustele”. Kuigi on tõsi, et see säte jätab liikmesriikidele vabaduse valida direktiivi rakendamist tagavad viisid ja vahendid, ei vähenda see siiski iga adressaatriigi kohustust võtta oma siseriikliku õiguskorra raames kõik vajalikud meetmed, et tagada vastavalt direktiivi eesmärgile direktiivi täielik õigusmõju.
16 Seega tuleb uurida direktiivi 76/207, et määrata kindlaks, kas see kohustab liikmesriike töö saamisega seotud võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumiste puhuks ette nägema õiguslikke tagajärgi või kindlaid sanktsioone.
17 Selle direktiivi eesmärk on rakendada liikmesriikides meeste ja naiste võrdse kohtlemise põhimõtet, tagades eelkõige selle, et mõlemast soost töötajatel oleksid võrdsed võimalused tööd saada. Selleks määratleb artikkel 2 võrdse kohtlemise põhimõtte ja selle piirid, samal ajal kui artikli 3 lõige 1 täpsustab selle kohaldamisala seoses töö saamisega. Artikli 3 lõike 2 punkt a näeb ette, et liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed tagamaks, et võrdse kohtlemise põhimõttega vastuolus olevad õigus- ja haldusnormid tühistatakse.
18 Artikkel 6 kehtestab liikmesriikidele kohustuse viia oma siseriiklikku õiguskorda sisse vajalikud meetmed selleks, et kõik isikud, kes leiavad, et neid on diskrimineerimise tõttu õigusvastaselt koheldud, võiksid „taotleda oma õiguste kaitset kohtu kaudu”. Sellest sättest tuleneb, et liikmesriigid peavad võtma meetmed, mis on piisavalt tõhusad, et saavutada direktiivi eesmärk, ning kindlustama selle, et asjaomased isikud saavad siseriiklikes kohtutes nendele meetmetele tegelikult tugineda. Sellised meetmed võivad näiteks sisaldada õigusnorme, mille kohaselt tööandja peab diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma või maksma piisavat rahalist hüvitist, mida tugevdab vajadusel trahvide süsteem. Tuleb siiski tõdeda, et direktiiv ei kehtesta mingit kindlat sanktsiooni, vaid jätab liikmesriikidele vabaduse valida erinevate lahenduste hulgast, mis sobivad direktiivi eesmärkide saavutamiseks.
19 Järelikult tuleb esimesele küsimusele vastata, et direktiiv 76/207 ei nõua, et töö saamisega seotud soolise diskrimineerimise eest peaks karistama nii, et diskrimineerimise toime pannud tööandjat kohustatakse diskrimineeritud kandidaadiga töölepingut sõlmima.
b) Teine kuni neljas küsimus
20 Et teine kuni neljas küsimus esitati vaid juhuks, kui tööandja on kohustatud diskrimineeritud kandidaadi tööle võtma, ei ole tarvis nendele küsimustele vastata.
c) Viies ja kuues küsimus
21 Viienda küsimusega küsib siseriiklik kohus Euroopa Kohtult sisuliselt seda, kas direktiivist võib diskrimineerimise puhul tuletada mõnd muud sanktsiooni kui õigus töölepingu sõlmimisele. Kuuenda küsimusega tahetakse teada, kas isikud, kelle õigusi on riivatud, võivad siseriiklikes kohtutes tugineda direktiivile, sellises tõlgenduses, nagu sellele tuleks anda.
22 Selle kohta tuleb märkida, et ei saa kehtestada võimaluste tegelikku võrdsust, kui ei ole asjakohaste sanktsioonide süsteemi. Selline tagajärg tuleneb mitte ainult direktiivi eesmärgist, vaid eelkõige selle artiklist 6, mis annab tööotsijatele, kellele on saanud osaks diskrimineerimine, õiguse pöörduda kohtusse, tunnustades seega, et neil on õigusi, mille kaitset nad võivad taotleda kohtu kaudu.
23 Kuigi direktiivi täielik rakendamine ei eelda diskrimineerimiskeelu rikkumise eest mingit kindlat liiki sanktsiooni, nagu on tõdetud vastuses esimesele küsimusele, eeldab see siiski, et sanktsioon peab olema niisugune, mis tagab tegeliku ja tõhusa kohtuliku kaitse. Veel peab sellel olema tööandjale reaalselt hoiatav mõju. Sellest järeldub, et kui liikmesriik otsustab näha diskrimineerimise keelu rikkumise korral sanktsiooniks ette kahjuhüvitise maksmise, peab viimane olema vastavuses kantud kahjuga.
24 Sellest järeldub, et siseriiklikud õigusnormid, mis piiravad seoses töö saamisega diskrimineeritud isikute õigusi nii, et neile makstakse vaid sümboolset hüvitist, näiteks hüvitatakse nende kandideerimisega seotud kulud, ei ole kooskõlas direktiivi tõhusa rakendamise nõudega.
25 Euroopa Kohtus arutati kaua töö saamisega seotud diskrimineerimisjuhtumite puhuks Saksamaa Liitvabariigis ette nähtud sanktsioonide laadi ja eriti küsimust, kas BGB § 611a lõikes 2 sisalduv õigusnorm välistab hüvitamise üldnormide alusel. Selle kohta märkis Saksamaa Liitvabariigi valitsus suulises menetluses, et kõnesolev säte ei välista tingimata kahju hüvitamist reguleerivate üldnormide rakendamist. Selles siseriikliku õiguse tõlgendamist puudutavas küsimuses peab otsuse tegema siseriiklik kohus.
26 Tuleb siiski täpsustada, et direktiivist tulenev liikmesriikide kohustus saavutada direktiivis ette nähtud tulemus, samuti asutamislepingu artiklis 5 sätestatud liikmesriikide kohustus võtta kõik üld- ja erimeetmed eelnimetatud kohustuse täitmiseks lasuvad kõikidel liikmesriikide ametiasutustel, kaasa arvatud kohtutel nende pädevuse piires. Sellest järeldub, et kohaldades siseriiklikku õigust ja eriti siseriikliku seaduse neid sätteid, mis on kehtestatud spetsiaalselt direktiivi 76/207 täitmiseks, peab siseriiklik kohus tõlgendama siseriiklikku õigust direktiivi sõnastust ja eesmärki silmas pidades, et saavutada artikli 189 kolmandas lõigus sätestatud tulemus.
27 Eelnevatest kaalutlustest selgub aga, et direktiiv ei sisalda võimaliku diskrimineerimise sanktsioonide osas mingit tingimusteta ja piisavalt täpset kohustust, millele üksikisik saaks rakendusmeetmete tähtaegselt võtmata jätmise korral tugineda, et saada direktiivi alusel kindlat hüvitist, kui siseriiklikud õigusaktid ei näe ette ega luba sellist tagajärge.
28 Siseriikliku kohtu jaoks tuleb siiski täpsustada, et kuigi direktiiv 76/207 jätab liikmesriikidele vabaduse valida diskrimineerimiskeelu rikkumise eest sanktsiooni sätestamisel direktiivi eesmärgi saavutamiseks sobivate eri võimaluste vahel, eeldab see siiski, et kui liikmesriik valib kõnesoleva keelu rikkumise eest sanktsiooniks kahjuhüvitise maksmise, peab kahjuhüvitis, selleks et olla tõhus ja hoiatav, igal juhul vastama kahjule ja olema midagi enamat kui lihtsalt sümboolne hüvitis, näiteks ainult kandideerimiskulude hüvitamine. Direktiivi rakendamiseks vastu võetud õigusnormide tõlgendamine ja rakendamine kooskõlas ühenduse õiguse nõuetega on siseriikliku kohtu ülesanne talle siseriikliku õigusega selles osas jäetud kaalutlusõiguse ulatuses.
29 Kohtule märkusi esitanud Saksamaa Liitvabariigi, Taani ja Ühendkuningriigi valitsuse ning Euroopa Ühenduste Komisjoni kohtukulusid ei hüvitata. Et põhikohtuasja poolte jaoks on käesolev menetlus siseriiklikus kohtus poolelioleva asja üks staadium, otsustab kohtukulude jaotuse nimetatud kohus.
vastuseks küsimustele, mis talle 6. detsembri 1982. aasta määrusega esitas Hammi Arbeitsgericht,
otsustab
1. Direktiiv 76/207/EMÜ ei nõua, et töö saamisega seotud soolise diskrimineerimise eest peaks karistama nii, et diskrimineerimise toime pannud tööandjat kohustatakse diskrimineeritud kandidaadiga töölepingut sõlmima.
2. Direktiiv ei sisalda võimaliku diskrimineerimise sanktsioonide osas mingit tingimusteta ja piisavalt täpset kohustust, millele üksikisik saaks rakendusmeetmete tähtaegselt võtmata jätmise korral tugineda, et saada direktiivi alusel kindlat hüvitist, kui siseriiklikud õigusaktid ei näe ette ega luba sellist tagajärge.
3. Kuigi direktiiv 76/207 jätab liikmesriikidele vabaduse valida diskrimineerimiskeelu rikkumise eest sanktsiooni sätestamisel direktiivi eesmärgi saavutamiseks sobivate eri võimaluste vahel, eeldab see siiski, et kui liikmesriik valib kõnesoleva keelu rikkumise eest sanktsiooniks kahjuhüvitise maksmise, peab kahjuhüvitis, selleks et olla tõhus ja hoiatav, igal juhul vastama kahjule ja olema midagi enamat kui lihtsalt sümboolne hüvitis, näiteks ainult kandideerimiskulude hüvitamine. Direktiivi rakendamiseks vastu võetud õigusnormide tõlgendamine ja rakendamine kooskõlas ühenduse õiguse nõuetega on siseriikliku kohtu ülesanne talle siseriikliku õigusega selles osas jäetud kaalutlusõiguse ulatuses.
Due Everling
Kuulutatud avalikul kohtuistungil 10. aprillil 1984 Luxembourgis.

References: § 611
 kohus 
 kohus 
 kohus 
 kohus 
 § 611
 § 611
 kohus 
 § 611
 kohus