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Timestamp: 2020-01-23 04:22:13+00:00

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1 Introducción	Página 2
1.1. Historia del acoso psicológico laboral	Página 2
2. El Marco del Acoso Psicológico en el trabajo	Página 5
2.1 Concepto	Página 5
2.2. Elementos del acoso	Página 5
2.3 Comportamiento de acoso	Página 6
2.4 Efectos del acoso de las víctimas	Página 6
2.5. ¿Qué hacer?	Página 7
2.6 No constituyen acoso	Página 7
2.7. Pistas para detectar el acoso en las empresas	Página 7
3.El acoso psicológico en el trabajo y sus relaciones jurídicas	Página 7
3.1. El concepto de acoso moral o mobbing como riesgo
psicosocial en el trabajo.	Página 7
3.2. El tratamiento tradicional del problema.	Página 8
3.3.El tratamiento del acoso laboral conforme a la ley
de prevención de riesgos laborales Página 10
3.4. El acoso laboral llevadoa cabo por el empleado
o sus representantes (bossing).	Página 11
3.5.El tratamiento legal del acoso moral cuando el agresor
es distinto del empleador o sus representantes (Mobbing).	Página 11
3.6. Formas de intervención frente al acoso moral laboral.	Página 11
3.6.1. Posibilidades de intervención de la inspección de
trabajo frente al acoso laboral.	Página 11
3.7. Posibles acciones judiciales del afectado	Página 13
3.7.1. Ante la jurisdicción penal Página 13
3.7.2. Ante la jurisdicción civil Página 13
3.7.3. Acciones ante la Seguridad Social	Página 13
3.7.4 Sentencias.	Página 14
4.El acoso psicológico en el trabajo y sus relaciones psicológicas	Página 15
4.1. Tipos de acoso en función del origen de los ataques	Página 17
4.2 Características y tendencias de las víctimas
del psicoterror laboral	Página 18
del psicoterror laboral	Página 21
4.4. EL psicópata organizacional	Página 22
5. Fundamentos científicos ante la defensa del acoso laboral	Página 23
6.Conclusiones.	Página 26
7. Bibliografía	Página 28
El acoso psicológico en el trabajo o Mobbing, es un aspecto cada vez más relevante dentro de las relaciones laborales. Quizás en tiempos pretéritos ya existía, pero desde relativamente poco tiempo, va tomando una fuerza inusitada dentro de nuestra sociedad.
El motivo por el cual he decidido realizar un trabajo sobre este tema, es que yo mismo he sido victima de un acoso laboral, más bien yo diría acoso y derribo. Debo anticipar que debido a mi fuerte personalidad no han conseguido mellar mi estado de ánimo, ni mi autoestima, al contrario me he reafirmado y han conseguido que tanto personal, como laboralmente me haya beneficiado la situación, que llegó un momento a ser insostenible. Lamentablemente y por poco creíble que parezca también he sido victima de mi superior y de un “compañero” por llamarle de algún modo. Todo esto detallaré en las opiniones personales.
1.1. Historia del acoso psicológico laboral
El “mobbing” es un problema muy antiguo y existe en diferentes culturas y civilizaciones aunque se ha agudizado con las nuevas formas de organización del trabajo. Las investigaciones llevadas a cabo por Leymann a partir de la década de los 80, lo han hecho más transparente y accesible y han llevado a su inclusión como riesgo psicosocial.
A pesar de que en nuestro país el hostigamiento afecta a más de un 16% de la población trabajadora, según los datos de la encuesta realizada por Iñaki Piñuel en febrero de 2002, el gobierno de PP sigue negándose a que un problema de tal envergadura sea tipificado y, por tanto, perseguido y castigado.
El concepto científico de “mobbing” La palabra “mobbing” deriva del término inglés “mob” cuyo significado en castellano sería el de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien (una persona) o a algo (un edificio, un objeto) bien sea de forma amistosa o bien de forma hostil. El sustantivo “mob” es el gentío, el vulgo, la plebe o “populacho”, mientras que el verbo “to mob” describe la acción de ese gentío de agolparse o atestarse en torno a algo o bien la de asediar o atacar en masa a alguien. El origen de la palabra describe, por tanto, una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo. Es en dicho ámbito en el que el concepto de “mobbing” o “bullying” o acoso moral ha sido desarrollado históricamente por diversos científicos y psicólogos, principalmente por el Profesor Heinz Leymann cuya definición se recoge en la Nota Técnica Preventiva (NTP) 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) como una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo1. Para Leymann la diferencia entre el mobbing y cualquier otro conflicto entre personas en el mundo laboral es que el mismo no se desarrolla entre iguales sino que la víctima ocupa una posición de inferioridad, bien ya sea jerárquica o de hecho, respecto del agresor. O en otras palabras, se suele describir la relación entre el agredido y el agresor como “asimétrica”. Por lo tanto son tres los principales rasgos que diferencias el mobbing o acoso moral de cualquier otro tipo de conflicto interpersonal en el medio laboral: la duración, la repetición y la relación asimétrica o desigual entre las dos partes del conflicto. El concepto legal de mobbing Recientemente el término ha sido descrito por un grupo de expertos de la Unión Europea como “un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”2.
1 “The Mobbing Encyclopaedia” Bullying. The Definition of Mobbing at Workplaces. Heinz Leymann.
2 En los textos legales de los países de la Unión Europea apenas hay mención del mobbing si exceptuamos la legislación sueca, que lo define como “recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo”. En un proyecto de ley italiano se define como “los actos y comportamientos llevados a cabo por el empresario, o por los sujetos que tengan una posición jerárquicamente superior o igual grado o categoría en el conjunto de los trabajadores, hechos con el propósito de dañar a un trabajador con carácter sistemático, de modo perdurable y clara determinación”.
3 Es decir, se trata de una conducta hostil o intimidatoria seguida frente a un trabajador en el marco de su relación por cuenta ajena, que puede ser llevada a cabo por un individuo o por varios, y que este individuo o individuos pueden ser tanto el propio empleador, como su representante o mando intermedio, o incluso sus propios compañeros de trabajo con una posición de facto superior.
Se diferencia así de otros tipos de acoso, como el “burn-out”, motivado por la relación del trabajador con los clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja y la presión que sufre por el trato con éstos. Y hay que tener en cuenta que el principal objeto del mobbing es hacerle el vacío al trabajador, es decir provocar su humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se diferencia también del llamado “acoso sexual”, que no persigue tal fin. Por lo tanto, el “acoso moral” o mobbing incluye en su definición a dos tipos de comportamiento que, como veremos a continuación, pueden tener un tratamiento jurídico diferenciado:
1) Por un lado, la persecución y acoso ejercitada por el empresario o sus representantes (tornándose “política de empresa”) frente a un trabajador o trabajadores por motivos de reorganización, de reducción de personal, etc., o con el simple objetivo de eliminar
trabajadores incómodos (por motivos sindicales, personales del empleador, etc). Esta conducta se describe en inglés con el nombre de “bossing”, palabra que proviene de “boss” (patrón o jefe).
2) Y por el otro, hablamos propiamente de mobbing refiriéndonos a las formas de persecución y acoso recurrente que unos trabajadores, que ocupan una posición considerada de facto como superior, ejercen frente a otro u otros trabajadores ante la conducta pasiva del empleador y/o sus representantes.
El mobbing se encuentra dentro del grupo de los llamados riesgos psicosociales que son los que menor tratamiento legislativo han tenido hasta ahora en nuestro ordenamiento jurídico, incluso menor que los riesgos ergonómicos.
Tradicionalmente, los riesgos de seguridad han sido los que empezaron marcando la pauta de la legislación de prevención de riesgos laborales y hoy en día siguen abarcando la mayor parte de las acciones de todos los agentes de la prevención. En la Inspección de Trabajo se calcula como media que solo una de cada diez actuaciones está relacionada con riesgos que no sean de seguridad. La seguridad también es la materia más preponderante con diferencia en la acción de los servicios técnicos de seguridad y salud de las Comunidades Autónomas. Es la materia que más condiciona las cifras de siniestralidad laboral, cuya reducción se ha convertido en el principal objetivo de todas las administraciones públicas, y es además la materia que cuenta con más especialistas en activo. Le sigue en este ranking la higiene industrial que ha actualizado y ampliado enormemente su regulación legal en los últimos 15 años. La ergonomía ya cuenta con algunos especialistas, todavía escasos, y con algunas normas particulares de aplicación. Sin embargo, la psicosociología sólo cuenta con algunas breves menciones en el artículo 36.5 del Estatuto de los Trabajadores y el Art. 15.1.d) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en lo relativo al ritmo de trabajo y trabajo monótono.
De acuerdo con los informes que se realizan en el ámbito de acción de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo estos riesgos serían el elevado ritmo de trabajo, el ritmo de trabajo determinado en función de las demandas sociales, el ritmo de trabajo determinado por las máquinas, la violencia física en el trabajo, el acoso moral y la victimización en el lugar de trabajo, el acoso sexual en el trabajo y el trabajo monótono.
2. El Marco del Acoso Psicológico en el trabajo
Se entiende por acoso u hostigamiento psicológico en el trabajo: “Comprtamiento hostil que atenta, ofende, humilla, atemoriza, de forma sistemática la integridad física y / o psíquica llevada a cabo por una o varias empresas.
Otros términos que se manejan:
Bossing: Cuando el acoso se produce a cargo del jefe o superior jerárquico.
Mobbing: Cuando el sujeto activo del acoso en un compañero.
2.2. Elementos del acoso:
Asimetría de las partes:
Intención de dañar:
El acoso es siempre una situación provocada intencionadamente y premeditada. El autor del acoso quiere dañar y la víctima lo sabe y esta percepción acentúa los efectos del acoso, convirtiéndolo una situación altamente estresante.
En ocasiones puede ser absolutamente sutil, paro no por ello menos intenso o dañino para la víctima
Producción del daño:
Se centra en la esfera de los derechos de la personalidad más esenciales: la propia salud, la integradora moral, la dignidad, la intimidad, el honor, etc. Se pretende desequilibrio erosionar psíquicamente a la víctima.
A veces el acoso es meramente instrumental y la intención última es de índole laboral: conseguir una dimisión voluntaria, pero también en estos casos se lesionan los derechos personales de la víctima.
El carácter deliberado, complejo, continuado, predeterminado y sistemático:
Es una sucesión de actos encaminados a un fin, la intencionalidad no se evidencia en ninguno delos actos integrantes de la conducta y sólo es detectable mediante el análisis global de la misma.
2.3 Comportamiento de acoso:
Tratan deliberadamente y de forma constante de destruir a la víctima acabando con su resistencia psicológica, además de los ataques se hacen de una forma creciente. Tomemos como ejemplo:
Ataques verbales: insultos, burlas, amenazas, críticas injustificadas, ridiculización.
Desacreditación profesional: sobrecargar de trabajo, encomendar tareas rutinarias por debajo o por encima de sus posibilidades, asignar objetivos o proyectos inalcanzables, retener o manipular información crucial, presiones para inducir al error, bloqueo de iniciativas, impedir utilización de medios adecuados, infravalorar, no reconocer el trabajo.
Aislamiento social: limitar el movimiento en el entorno de trabajo, no escuchar , hacer el vacío, aislamiento físico, dificultar comunicación.
Ataques personales: descalificaciones, burlas, menosprecio, falsos rumores, calumnias, rechazo, humillaciones.
Violencia física: gritos, empujones, amenazas físicas, invasión de la vida privada, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud.
2.4 Efectos del acoso de las víctimas
Para cualquier persona que súfrale ataque mediante dichos comportamientos, va sufrir en su salud consecuencias a corto y a largo plazo:
Salud física: trastornos del sueño, desajustes del sistema nervioso autónomo, dolores, cansancio, debilidad, fatiga crónica, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdidas de memoria, irritabilidad, dificultad en concentrarse.
Efectos psicológicos: síndrome de estrés postraumático SEP, crisis nerviosa o Breakdown, suicidio, cambios en la personalidad, obsesiones, depresión, aislamiento social, síndrome de estrés por coacción continuada SECC, síndrome de fatiga crónica SFC.
Efectos en las relaciones interpersonales y vida social de las víctimas: dañan las relaciones con los compañeros de trabajo, con la pareja, aislamiento de la esfera social y familiar.
2.5. ¿Qué hacer?
Intervenir inmediatamente para controlar la situación, de modo que los efectos anteriormente descritos puedan solucionarse.
2.6 No constituyen acoso:
Todas aquellas situaciones NO INTENCIONALES, en las que el trabajador padece una situación de “estar quemado” (burnt out) o de estrés a consecuencia de una sobrecarga de trabajo o le estrés generado por la relación de la víctima con los clientes o usuarios
Tampoco entran en le acoso, las prácticas empresariales antijurídicas o abusivas.
2.7. Pistas para detectar el acoso en las empresas:
Informes excesivamente negativos sobre el desempeño de determinados empleados.
Tasas de absentismo laboral moderadas o elevadas en ciertas personas.
Bajas laborales recurrentes ligadas a trastornos psicosomáticos.
Quejas presentadas por le personal afectado o comentarios que hagan llegar otros empleados.
3.El acoso psicológico en el trabajo y sus relaciones jurídicas:
3.1. El concepto de acoso moral o mobbing como riesgo psicosocial en el trabajo.
Por lo pronto carecemos de una regulación básica sobre este tipo de riesgos en nuestra legislación de seguridad y salud en el trabajo y no solamente eso, tampoco contamos con especialistas en número y formación suficiente en este tema tanto en el sector público como en el privado, por lo que el tratamiento del problema suele realizarse en la mayor parte de las veces sin contar con expertos o especialistas. El país del que se sabe que más ha tratado sobre el tema es Suecia y es también el único del que conocemos una regulación legal sobre las medidas a adoptar contra las formas de persecución o acoso psicológico en el ambiente de trabajo. Se trata de una norma del año 1993 que desarrolla la Ley Básica de Prevención de Riesgos de aquel país y cuyo contenido legal a continuación resumimos. Se establecen dos principios generales:
1) Que el empresario debe planificar y organizar el trabajo para prevenir cuanto sea posible el riesgo de persecución psicológica en el trabajo.
2) Que el empresario deberá manifestar de modo inequívoco que estas formas de persecución no van a ser en absoluto toleradas.
Y a continuación señala las medidas que debe adoptar el empresario:
1) Deberá prever procedimientos que permitan encauzar los problemas de persecución psicológica, la existencia de fallos inherentes a la organización del trabajo o problemas de cooperación y colaboración entre los trabajadores.
2) Deberá adoptar eficaces medidas de forma inmediata ante la existencia de estos problemas y realizará un análisis para comprobar si los mismos se deben a una inadecuada organización del trabajo.
3) Que los trabajadores sometidos al acoso o persecución deberán recibir alguna forma de ayuda o apoyo inmediata. En definitiva, que estas situaciones han de ser prevenidas por el empresario en su política de personal y que una vez manifestadas han de ser suficientemente remediadas y analizadas para evitar su reproducción futura.
Como hemos señalado antes en nuestro Ordenamiento Jurídico no existe todavía ningún tratamiento específico sobre el acoso moral, pero en cambio sí tenemos normas legales cuyo alcance genérico nos permitiría afrontar este tipo de situaciones siempre y cuando esclarezcamos debidamente su alcance y significación.
3.2. El tratamiento tradicional del problema.
El derecho del trabajador a su intimidad y consideración debida a su dignidad. El problema del acoso moral a un trabajador por parte de su empresario o de sus representantes cuenta con algún claro antecedente en nuestra legislación laboral. Se establece en el Estatuto de los Trabajadores el derecho de los trabajadores “a su integridad física” (Art. 4.2.d) y “al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual” (Art. 4.2.e).
Este precepto tiene su complemento en otros del mismo texto legal como son los siguientes:
a) El derecho del trabajador a “la ocupación efectiva” (Art. 4.2.a) ET) precepto cuyo incumplimiento viene a veces inexorablemente unido a la conducta de falta de respeto y consideración debida al trabajador y que resulta de más fácil constatación para la Inspección de Trabajo.
b) El derecho del trabajador a que se salvaguarde su intimidad personal cuando se entrega la copia básica de su contrato a los representantes de los trabajadores (Art. 8.3.a) ET)
c) Las salvaguardas legales cuando se practica un registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas o efectos individuales (Art. 18 ET)
d) Los límites a las facultades del empresario de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (Art. 20.3. ET).
e) Y por último, cuando se plantean los límites a la movilidad funcional del trabajador, la cuál en ningún caso se podrá efectuar con menoscabo de su dignidad (Art. 39.3. ET) y sin un procedimiento especial de modificación sustancial delas condiciones de trabajo (Art. 41 ET).
En primer lugar, el trabajador puede dirigirse mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo, la cual una vez comprobados y verificados los hechos podrá intentar la búsqueda de una solución equitativa al conflicto si existiera una adecuada disposición de las partes promoviendo en tal caso las medidas de requerimiento, recomendación o advertencia que correspondan.
Y además de la acción de extinción o conjuntamente con ésta podría exigir por la misma vía jurisdiccional una reparación indemnizatoria por los daños y perjuicios profesionales que la conducta del empresario le ha ocasionado. Si considerásemos que el acoso moral en el trabajo tiene este único tratamiento en nuestro derecho podríamos llegar, entre otras, a las siguientes conclusiones:
1) Solamente estaría penalizado el acoso moral del empresario al trabajador dentro de la relación laboral pero no fuera de ésta. Cuando se tratase de una relación de derecho administrativo o funcionarial, o entre socios cooperativistas, o el agresor perteneciera o estuviera encuadrado dentro de otra empresa que actúe en el mismo centro de trabajo estaríamos ante relaciones que estarían fuera del ámbito de la relación laboral y que sólo se penalizarían por vía penal (por amenazas y coacciones de la persona que es presunto agresor), por vía civil (exigiendo la correspondiente responsabilidad contractual o extracontractual bien al agresor o a la empresa para la que trabaja) o por vía administrativa dentro de la relación de funcionarios públicos (mediante el expediente sancionador a la persona que ha cometido una falta leve o grave a los reglamentos internos de la Administración).
2) En consecuencia también las agresiones que se produzcan entre compañeros de trabajo de la misma empresa y en las que no intervenga el empresario o empleador quedarían también al margen de la responsabilidad de este último. La víctima tendría que dirigirse frente a su agresor por la vía penal o civil por las vías antes indicadas. En este mismo argumento se basa al parecer la Seguridad Social para declarar que las enfermedades padecidas por los trabajadores no son accidente de trabajo porque obedecen a causas no imputables al empleador.
3) La infracción por acoso moral no sería considerada como una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales y por tanto ante la declaración de accidente de trabajo por las lesiones psíquicas ocasionadas a los trabajadores agredidos no podría dar lugar a la reclamación del recargo de las prestaciones de la Seguridad Social en su favor.
Diferencia entre la vulneración de los derechos laborales y el acoso moral
En primer lugar por su distinta naturaleza y finalidad. La violación de los derechos profesionales del trabajador no siempre tiene como objeto la producción de un daño psicológico y a veces ni tan siquiera tiene el propósito oculto de que el trabajador abandone la empresa en la que presta sus servicios.
Tampoco exige la violación de este derecho que la conducta del hostigador sea continuada y perdurable en el tiempo a diferencia del acoso moral o mobbing. Es cierto que una de las manifestaciones visibles del mobbing puede ser la violación clara y flagrante de este derecho, dándose así una concurrencia entre ambos tipos de conducta, pero en la práctica el acoso moral o mobbing puede abarcar muchas más conductas sutiles de ataque psicológico al trabajador.
No se trataría, en suma, de la simple violación de unos derechos profesionales sino de una conducta que tiene por consecuencia un daño en la salud de trabajador afectado por la persecución de tipo psicológico y que por tanto ha de tener el tratamiento propio de la normativa de prevención de riesgos laborales conforme a la descripción que de ella hace el artículo 1 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre
3.3.El tratamiento del acoso laboral conforme a la ley de prevención de riesgos laborales
El objeto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo (Art. 2 LPRL).
Sobre qué se entiende por riesgo laboral el artículo 4.2º de la Ley establece que es “la posibilidad de un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”. Y por “daños derivados del trabajo”, de acuerdo con la definición del artículo 4.3º de la Ley, se han de considerar “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”. Por lo cual, también la prevención de las lesiones y trastornos psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que corresponde al empresario superando el viejo concepto de “lesión corporal” incorporado desde hace más de 100 años a la legislación de Seguridad Social sobre accidentes de trabajo y del que luego trataremos.
Por lo tanto, entre las obligaciones que se establecen dentro del marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores.
Ahora bien, tanto por razones lógicas como procedimentales el tratamiento no puede ser idéntico cuando el sujeto agresor es el empleador o su representante que cuando se trata de otro trabajador. Analizamos a continuación las dos posibilidades:
3.4. El acoso laboral llevadoa cabo por el empleado o sus representantes (bossing).
Analicemos en primer lugar una de las más frecuentes manifestaciones del acoso moral o mobbing, que es la que tiene lugar cuando es el propio empresario o su representante el principal sujeto instigador o incluso autor del acoso moral hacia un trabajador. De acuerdo con el artículo 14 LPRL es obligación del empresario la prevención de los riesgos laborales garantizando “una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”, adoptando en el marco de sus responsabilidades “cuantas medidas sean necesarias” para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas y valiéndose de una organización y los medios necesarios. El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es suficientemente explícito al respecto.
En virtud de este principio el empresario está obligado a adoptar todas las medidas que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que pudieran producirse.
3.5.El tratamiento legal del acoso moral cuando el agresor es distinto del empleador o sus representantes (Mobbing).
La otra vertiente del acoso moral es la que más propiamente se llama “mobbing” y es la producida por la acción hostigamiento e intimidación de los propios compañeros del lugar de trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que el afectado, y que ocupan una posición jerárquica o de facto superior al agredido o víctima.
Tal y como hemos señalado anteriormente, es obligación del empresario la de “prevenir el riesgo”, en este caso el que supone el acoso moral, y a tal fin ha de procurar, en primer lugar, que este no llegue a producirse siguiendo para ello las políticas que considere precisas. Pero una vez producida esta situación de acoso moral o mobbing por parte de los empleados a su servicio frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo valiéndose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores.
3.6. Formas de intervención frente al acoso moral laboral.
A continuación vamos a analizar las distintas posibilidades de acción de las distintas instancias administrativas y judiciales ante las situaciones de acoso moral o mobbing que resulten suficientemente acreditadas.
3.6.1. Posibilidades de intervención de la inspección de trabajo frente al acoso laboral.
Como ya hemos detallado anteriormente respecto a la vulneración de los derechos de los trabajadores en la relación laboral la primera posibilidad que se ha de sondear por el Inspector es la posibilidad de resolución positiva y no traumática del conflicto si hubiera buena disposición a ello por parte de los implicados y especialmente de la empresa, que es la que ha de adoptar las medidas procedentes. En este caso el instrumento adecuado sería el requerimiento, dando un plazo al empresario o empresarios para que adopten las medidas necesarias a fin de evitar o resolver las situaciones de acoso moral.
El inicio del procedimiento administrativo sancionador
Si además de requerir el Inspector optara por iniciar el procedimiento administrativo sancionador frente a la empresa o empresas podríamos encontrarnos ante diversos supuestos de actuación en función de los sujetos y las circunstancias:
Frente a la conducta de acoso del empresario o su representante
Por lo ya expuesto anteriormente podríamos considerar que en los supuestos de acoso moral por el empresario o su representante se puede dar a menudo la concurrencia de dos tipos de infracción, la de carácter laboral prevista en el artículo 8.11 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social como infracción muy grave por atentar contra la intimidad y dignidad del trabajador, y una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales
Frente a la conducta de pasividad del empresario ante el acoso moral realizado por un trabajador o grupo de trabajadores Ya hemos apuntado los dos posibles incumplimientos en que puede incurrir el empresario:
a) Cuando detectada o identificada la situación de acoso moral no se analizase o evaluase el riesgo con la asistencia de expertos en psicosociología la empresa incurriría en la infracción. b) Cuando una vez valorado el riesgo no se adoptan las medidas que resultan de esa evaluación se incurriría en una infracción grave prevista en el Art. 12.6 LISOS (“El incumplimiento de la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos”).
Frente a la falta de cooperación y coordinación para la prevención de estas situaciones cuando concurran en un mismo lugar de trabajo La aparición de situaciones más complejas, como la analizada en las sentencias de los Juzgados de los Social de Pamplona, de coincidencia en un mismo lugar o centro de trabajo de empleados de distintas empresas, saca a relucir la necesidad de cumplimentar las obligaciones de cooperación y coordinación entre los distintos empresarios para evitar situaciones de riesgo para los trabajadores de cualquiera de las empresas presentes.
4.1.2.4. El inicio del procedimiento especial ante las Administraciones Públicas El inicio del procedimiento administrativo sancionador ordinario se torna imposible legalmente cuando afecta al “ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones Públicas” conforme al artículo 45 LPRL. De acuerdo con el propio tenor literal de este artículo el procedimiento especial solo afecta a las relaciones entre la Administración Pública y su personal y no las relaciones de coordinación de actividades empresariales previstas en los artículos 24 y 28 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Quedan por tanto excluidas de este trato especial las conductas que atenten contra la coordinación y cooperación de actividades empresariales (Art. 24.1. LPRL) las relativas a la relación de la Administración como titular de un centro de trabajo con las empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo (Art. 24.2 LPRL) las relativas a la relación de la Administración con empresas subcontratistas que actúen en su centro de trabajo y sean de la propia actividad (Art. 24.3 LPRL) y las relativas a la Administración Pública con el personal contratado por empresas de trabajo temporal en las que aquella tenga la condición de empresa usuaria (Art. 28 LPRL).
3.7. Posibles acciones judiciales del afectado
3.7.1. Ante la jurisdicción penal
Las acciones del afectado o afectados ante la jurisdicción penal podrían ir dirigidas directamente frente al agresor, sea el propio empresario, su representante u otro trabajador, bien por coacciones, amenazas o cualquier otra variedad de conducta delictiva en que podría haber incurrido. Pero la cuestión que más nos preocupa es la posibilidad de encuadrar la conducta del empresario dentro del tipo penal descrito en el artículo 316 del Código Penal. Este precepto tipifica como conducta delictiva el no “facilitar los medios necesarios para que sus trabajadores para que sus trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física”. La jurisprudencia sobre este precepto es muy escasa y dado que los principios del derecho penal favorecen la interpretación restrictiva y la intervención mínima nos podemos encontrar con serios obstáculos para la aplicación de este precepto en los casos en que el empresario omita adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar o reducir al menos el peligro de acoso moral a uno de sus trabajadores. 4.2.2. Ante la jurisdicción social
La responsabilidad contractual frente al empleador que ha ejercido un acoso moral o ha adoptado una postura pasiva frente al mismo podría dar lugar a una acción de extinción de la relación laboral por el afectado o afectados (Art. 50.1.a) ET) y/o de resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados,
3.7.2. Ante la jurisdicción civil
Ante la jurisdicción civil se podrían entablar acciones de responsabilidad extracontractual frente al agresor o el empresario de éste si es que perteneciera a empresa distinta a las del agredido (Art. 1902 y 1903 Código Civil).
3.7.3. Acciones ante la Seguridad Social
Vamos a abordar el tema del reconocimiento del mobbing o acoso moral como causante de accidente de trabajo. Para comenzar debemos recordar que los términos y definiciones de accidente de trabajo, enfermedad profesional, accidente no laboral y enfermedad común que nos da la Ley de Prevención de Riesgos Laborales no sirven o no tienen efectos en la legislación de Seguridad Social tal y como se encarga de decirnos la disposición adicional primera de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Aspecto éste que desde hace tiempo trae importantes consecuencias como la diversificación entre accidentes de trabajo y condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Las cifras de siniestralidad no dan un retrato exacto de las condiciones de trabajo porque no existe la correspondencia necesaria entre ambos conceptos. En la legislación de Seguridad Social, como es sabido, sólo se admite la calificación de enfermedad profesional dentro de una clasificación cerrada en la que no sólo se describe la enfermedad sino también el agente causante. Que dicha lista ha quedado obsoleta y caduca ha sido algo que se ha denunciado hasta la saciedad sin que hasta el momento se halla tomado alguna medida efectiva al respecto, todo lo más un dictamen aprobado por unanimidad en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. En todo caso, el artículo 115.2.e) LGSS admite que se consideren accidentes de trabajo “las enfermedades que contraiga el trabajador (...) con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”. La redacción de este artículo ha hecho conflictivo hasta el momento el reconocimiento de enfermedades como accidentes de trabajo y de momento son muy contadas las sentencias de Tribunales Superiores de Justicia que admiten los trastornos psíquicos debidos a stress, burnout y mobbing o acoso moral como accidentes de trabajo.
3.7.4 Sentencias.
Merece la pena hacer una breve mención de las sentencias que conocemos hasta el momento que reconocen las enfermedades psíquicas como accidentes de trabajo:
1) La primera es una sentencia del TSJ de Murcia de 31 de julio de 1997 sobre un trabajador empleado de banca que había sufrido tres atracos en su entidad y padece un cuadro depresivo de ansiedad que no le permite reincorporarse al trabajo. El Tribunal entendió que se trataba de un accidente laboral
2) La segunda sentencia que conocemos que se pronuncie claramente sobre el “stress profesional” como causa de un accidente laboral es la del TSJ del País Vasco de 7.10.97. Se trata de un trabajador especialista metalúrgico que cuando se encontraba en la sección de embalaje de lavadoras sufrió una crisis nerviosa, perdiendo el conocimiento, con gran sudoración y brusca subida de tensión arterial cuya presión alcanzó el valor 20. En el centro hospitalario se hace constar la existencia de dolor precordial y se le diagnostica “stress profesional sin cardiopatía orgánica”. La primera sentencia de instancia rechazó que se tratase de accidente de trabajo porque el trabajador no había acreditado que “hubiera sufrido lesión”. Sin embargo, concluye el TSJ que ha existido un menoscabo fisiológico que incidió en el desarrollo funcional del trabajador originando su incapacidad laboral debida a “stress profesional” y que por tanto estamos ante un suceso que merece la calificación de accidente de
3) La tercera es una conocida sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País vasco de 2.11.99 relativa a un profesor de un centro especial de trabajadores minusválidos que le habían ocasionado una situación de agotamiento psíquico o burn-out. El Tribunal constata la clara relación de causalidad, directa y exclusiva, con el medio laboral de la enfermedad por lo que estima que ha de ser calificada como accidente laboral.
4) Y por último están las sentencias de los Juzgados de lo Social de Pamplona nº1 y nº3 de 19 de febrero y 20 de marzo de 2001 respectivamente, posteriormente ratificadas por la Sala de lo Social del TSJ de Navarra referidas, por primera vez en la jurisprudencia de nuestros tribunales, al acoso moral o “mobbing”. La resolución judicial no es tan novedosa por sus fundamentos puesto que se basa en los mismos principios de las anteriores además de las que el propio juzgado cita en sus fundamentos de derecho. Lo que tal vez resulte más chocante son los argumentos dados por la Mutua y la empresa que carecen de cualquier respaldo legal o incluso fáctico.
4.El acoso psicológico en el trabajo y sus relaciones psicológicas:
Cuadro ejemplo de incidencias al acoso psicológico en el trabajo y sus efectos:
En su obra el profesor Leymann señala cómo a partir de sus investigaciones se pueden constituir cinco tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos sobre las personas que los padecen:
1. Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
El jefe o acosador no permite que la víctima tenga posibilidades de comunicarse.
Se le interrumpe continuamente cuando habla.
Se le impide expresarse.
Es objeto de avasallamiento, gritos, o insultos en voz alta.
Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.
Se producen críticas hacia su vida privada.
Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.
Se le amenaza verbalmente.
Se le amenaza por escrito.
Se rechaza el contacto con la víctima (evitanto el contacto visual, mediante gestos de rechazo explícito, desdén o menosprecio, etc).
Se ignora su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no la vieran o existiera)
2.Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:
No se habla nunca de la víctima.
No se deja dirigirse a uno.
Se le asigna un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
Se prohíbe a sus compañeros hablar con ella.
Se niega la presencia física de la víctima.
3. Actividades de acoso dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener una reputación personal o laboral:
Se maldice a la víctima, se “echa pestes de ella” o se calumnia.
Se hacen circular cotilleos y rumores sobre la víctima orquestados por el acosador o el “gang” del acosador.
SE hace mofa o burla de la víctima, o se ridiculiza.
Se atribuye a la víctima una enfermedad mental o problemas psicológicos.
Se intenta forzarla a someterse a un examen o dictamen psiquiátrico.
Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima
Se imitan sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento, su talante, con vistas a ser ridiculizados. Se le ponen motes, llamándola por ellos.
Se atacan sus creencias políticas o religiosas.
Se hace burla de sus orígenes o su nacionalidad.
Se hace burla de sus vida privada.
Se le obliga a realizar un trabajo o unas tareas humillantes
Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima.
Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
Se le injuria en términos obscenos y degradantes.
Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
4. Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima:
No se asigna a la víctima trabajo alguno.
Se le priva de cualquier ocupación, y se vela por que no pueda encontrar tarea alguna por sí misma.
Se le asignan tareas totalmente inútiles y / o absurdas.
Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
Se le asignan sin cesar tareas nuevas.
Se le obliga a ejecutar tareas humillantes.
Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las competencias que posee, con la intención de desacreditarla.
5.Actividades de acoso que afectan a las salud física o psíquica de la víctima:
Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
Se la amenaza físicamente.
Se agrade físicamente a la víctima, pero sin lesiones graves a título de advertencia.
Se la agrede físicamente, pero sin contenerse.
Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
Se ocasionan desperfectos en su centro de trabajo o en su domicilio.
4.1. Tipos de acoso en función del origen de los ataques
De manera mayoritaria, los comportamientos de acoso tienen su origen en compañeros de trabajo o superiores jerárquicos. Tipos:
Acoso de otros compañeros de trabajo:
Este tipo de acoso, según Leymann, se puede producir debido a varias razones:
Un grupo de trabajadores intenta forzar a otro trabajador reticente a conformarse con las normas implícitas fijadas por la mayoría.
Un grupo de trabajadores la “toma” con un compañero, debido a mera falta de trabajo o aburrimiento.
Se ataca a la persona más débil, enferma, minusválida o con defectos físicos, para dar cauce a la agresividad latente o la frustración.
Acoso a un superior por parte de los subordinados:
Un grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo. Le “hacen la cama”.
Un grupo de subordinados se rebela contra la parcialidad, arrogancia o autoritarismo del propio jefe, desencadenando el acoso. Estos casos, según señala Leymann, suelen ser escasos, y en ellos suele triunfar el propio jefe.
Acoso de un superior a un subordinado:
El denominador común suele ser que el jefe se prevale de manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder. El objetivo suele ser reducir la influencia social de un subordinado en su entorno, o bien forzándolo de modo inmoral a dejar el trabajo de manera voluntaria o a solicitar la baja laboral o el cambio, eliminándolo del propio lugar de trabajo.
4.2 Características y tendencias de las víctimas del psicoterror laboral:
Respecto a la afrontación del acoso laboral, la víctima de este, debe utilizar la extroyección, en lugar de la introyección de los sentimientos.
4.3. El acosado y la baja laboral:
Aunque las personas que suelen ser seleccionadas como víctimas a menudo presentan un historial de desempeño laboral sin una sola baja por enfermedad durante largos periodos de tiempo, la víctima de reiterados ataques, al resultar dañada su esfera psíquica y física, comienza a caer enferma y a estar frecuentemente de baja laboral. El acosador aprovecha esta circunstancia de manera oportunista para continuar su labor de acoso y derribo, amenazando a la víctima con que, si vuelve a tomar la baja laboral, será a su vuelta despedida o sustituida por otra persona, o se le asignará un trabajo peor. Convirtiéndose en un infernal circulo vicioso.
4.4. EL psicópata organizacional:
Entre las teorías que apuntan los diferentes autores, presenta una especial relevancia la que explica cómo el comportamiento del hostigador obedece a la manifestación clínica de un tipo de psicópatas organizacionales no delincuentes (en sentido legal)
5. Fundamentos científicos ante la defensa del acoso laboral
Siendo uno de los objetivos prioritarios de la defensa ante el mobbing, el control de la anomia impuesta por la nueva cultura, se sigue la orientación alemana
de la Nueva Sociología de la Ley, entendida como una forma de vida social (Behlert,1990), donde aparece como causa de esta anomia el binomio indefensión-impunidad. Se retoma por ello la línea de análisis de decisiones judiciales de los procesos que sistematizó Parsons, con objeto de revisar las barreras que impiden que prosperen las peticiones de defensa.
Y en este primer análisis se detecta que en los procedimientos desestimados, se han utilizado unos conceptos equívocos cuya clarificación resulta fundamental y decisiva para la correcta interpretación de los hechos. Tales equívocos son consecuencia de un desfase temporal, superior a medio siglo, entre los conocimientos utilizados en los juicios17y los que se utilizan en la tecnología de las dinámicas demandados. De modo que se está juzgando el mobbing como si un fraude en la construcción de un complejo aparato de alta tecnología, se juzgara con el modelo y los conceptos de la máquina de vapor. Sería imposible encontrar el fallo en un mecanismo que se desconoce y sancionar el daño que se provoca por un funcionamiento que no se entiende. Seguramente, el juez diría que la calidad del metal no le ofrece sospechas, que los cierres son correctos, que los tornillos están bien ajustados y otras evaluaciones desde los criterios mecánicos con los que se juzgaban las máquinas de vapor y que no tienen nada que ver con la evaluación tecnológica y el juicio que se le reclama. Y hasta podría sancionar al demandante porque él no encontraría razón para denunciar por mala ejecución un aparato de imagen tan pulida y brillante. Pues el desencuentro entre las estrategias utilizadas en el mobbing y los criterios y razones con que se está juzgando, no son de menor calibre.
Y el resultado de esta inadaptación, tanto de la legislación como de la conceptualización de los hechos, es que no se está juzgando el mobbing denunciado, sino un concepto de relaciones sociolaborales que no se corresponde ni con realidad actual, ni con los hechos a juzgar, es decir, erróneo y por ello falso. Ante esta evidencia, resulta más incomprensible si cabe, la falta de receptividad de los juristas hacia los peritajes sociológicos, como lamenta Rasehorn (1978).
Se explicará en este informe el nivel precientífico con el que se está juzgando el mobbing, ignorando toda la investigación y tecnología del comportamiento desarrollada en la segunda mitad de siglo XX,19 cuando, precisamente, es su uso perverso el que hay que juzgar,20 proponiendo un doble frente: uno dirigido a las tecnologías que, según el modelo aquí propuesto, provocan el mobbing,21 para que aunque no sean directamente visibles, se deduzcan desde los indicadores y se denuncien como tales tecnologías, igual que se investiga la técnica utilizada en un robo cuando se detecta la sustracción, y se infiere de indicios y huellas. Y la otra dirigida a la reclamación por los efectos orgánicos que haya provocado22 el stress, desde los conocimientos que le proporciona la inmunoneuroendocrinología, ciencia desarrollada precisamente desde la investigación de tales efectos, que puede identificar la causa de los problemas demandados, ayudada por las recientes técnicas que consiguen fotografiar ya las lesiones y amputaciones neuronales que provoca.
Esta disciplina está demostrando como muchos trastornos somáticos y cognitivos son consecuencia del stress provocado, en su caso, por el mobbing, con lo que se obtiene la ventaja jurídica que conlleva la demostración de que los daños del mobbing pertenecen a la categoría de físicos. Con esta demostración se clarificarán denuncias que, por ignorancia, se remitían a esa tierra de nadie que es la violencia psíquica. El peritaje del especialista para determinar las causas, también puede aportar evidencias que no se reclamaban, al mantener excluidos los daños del stress provocado por el mobbing de esta categoría de violencia física. Porque, aunque el canal de recepción del golpe de stress sean ondas sensoriales, la reacción orgánica que provoca produce unas secuelas físicas mucho más perjudiciales que otros golpes que lleguen al organismo por su epidermis. Y en tanto que radiaciones y ondas de diversas energías, equivalentes a las ondas sonoras o luminosas que provocan las sensaciones, son consideradas violencia física, no hay razón para que no sea igualmente considerado el stress y por ello el mobbing que lo provoca. El decalage encontrado en los niveles de conocimientos que se utilizan en el delito y en su juicio puede ser bastante habitual en un futuro inmediato, si las tecnologías se desarrollan a una velocidad tan acelerada que impide la actualización constante de quienes tienen que juzgarlas, obligados por ello a reclamar la colaboración de técnicos para que realicen los correspondientes peritajes. Cuando se da tal desnivel, entre los avanzados conocimientos de quienes provocan el problema y la ignorancia o conocimiento parcial de quienes lo denuncian y lo juzgan, se produce una falsificación de la realidad, al no corresponderse lo que se está juzgando con lo que hay que juzgar. De modo que una primera defensa es asegurar que se obtiene una explicación exacta de lo ocurrido, incluidas las técnicas empleadas, que aunque se oculten, se pueden deducir desde indicadores visibles. Porque de lo contrario se juzga sin entender, ni indagar, aquello que hay que investigar. Por ello, no se está sancionando, entre otros motivos porque los hechos reales denunciados no son los que se están juzgando, debido a lo obsoleto del modelo jurídico y de los conceptos que utiliza o de la interpretación que de él se hace, incapaces de evaluar las dinámicas que provocan el mobbing. Tampoco se puede indagar y recabar las pruebas pertinentes, porque quien juzga con criterios mecánicos un aparato electrónico, no investiga los circuitos en los que está el fallo. Y si los criterios que utiliza para probar la correcta construcción de la máquina son inadecuados o insuficientes, la indefensión es total y la impunidad está garantizada. Estamos, por tanto, ante un truco bastante habitual en la delincuencia de cuello blanco, cuando añade a la complejidad, innovación y privacidad de los actos delictivos, el ocultamiento y la falsificación, bajo apariencias que hacen mirar hacia otro lado y juzgar los hechos por aspectos que no son los que provocan el delito. El truco consiste en aprovechar las lagunas jurídicas que permite el desfase entre la tecnología y la ley (o el secuestro del conocimiento), cometiéndose el delito con las garantías de impunidad que otorga el retraso legislativo, cuando como ocurre en el mobbing, la legislación no está cumpliendo con su función de control de la problemática social.
Este desfase es menos grave en cuestiones técnicas, como el ejemplo propuesto, por la posibilidad de consultar con las patentes y recurrir al peritaje, para que las leyes científicas actualizadas establezcan si el fallo denunciado obedece a un comportamiento incorrecto. Pero queda disimulado para el no especialista en la polisemia del lenguaje con el que se definen los hechos sociales. La necesidad de exigir un juicio justo, para lo que resulta fundamental identificar los componentes aunque no visibles, predecibles desde el conocimiento de las técnicas empleadas en el mobbing,24 se deduce de sus consecuencias. Un juicio ajustado al conocimiento que se ha utilizado para provocar el mobbing, prácticamente eliminaría la mayor parte de las barreras que actualmente impiden su sanción, como la falta de pruebas, porque tales pruebas se deducen de la propia dinámica de los hechos. La petición de intencionalidad26 es otra consecuencia de utilizar la vía del conocimiento no científico, porque analizada la situación como un diseño experimental, la intencionalidad de provocar los efectos27, por quien controla los factores experimentales, es parte imprescindible.28 O hay intencionalidad en provocar los efectos que pretende el objetivo29 o no hay experimento. Luego si hubo lo segundo, necesariamente tuvo que haber lo primero. Añadiendo que no será necesario que se lleve a término el daño, sino que bastará encontrar los indicios del diseño para perseguirlo y obtener una prevención real. Y como veremos, al ser estas tecnologías indisolubles del proceso de mobbing que hay que juzgar, toda sentencia obtenida sin tenerlas en cuenta, podría anularse por haber sido consecuencia de error o carencia de información relevante. Y lo mismo cabe decir de las excusas retóricas para mantener la impunidad del mobbing, que ante los conocimientos científicos no pueden mantenerse. Por ello, la defensa colectiva debe considerar objetivo prioritario organizar centros de documentación y medios de difusión de las fuentes, desconfiando de toda propuesta de filtros, para compensar esta gestión de la información, no ajena a la cultura del mobbing.30 Estas políticas de desinformación están permitiendo que el que aplica las tecnologías de control social avanzadas las niegue y el que las sufre las desconozca. Se añade al afectado el engaño y la indefensión, y a la sociedad la fractura de su estructura, que, al eliminar las clases técnicas medias por obra del mobbing, aparece ya tan dualizada, que la justicia no se puede administrar a un sector laboral, porque al parecer éstos ignoran qué es lo que tienen que reclamar y aquella lo que tienen que indagar. Una etapa más a incluir en la historia que nos demuestra cómo es el conocimiento, más que cualquier otro bien o capital, es el que define la magnitud de las desigualdades sociales. Pero que todavía no ha demostrado cómo ejercer el contra-control de una más equilibrada difusión de la información relevante para la población.
En una sociedad tan competitiva como la actual, no es tan extraño, la aparición de manera desmesurada de este tipo de acoso. Aunque particularmente opino que el acoso laboral más cruel, es el ejercido por tus propios compañeros (mobbing).
Personalmente he sufrido tanto el mobbing como el bossing, he sufrido durante años los dos de manera desmesurada, he rememorado muchas anécdotas de un pasado no muy lejano. En mi caso han conseguido los efectos inversos, puesto que no han logrado desestabilizarme y gracias a ello he mejorado laboralmente, puesto que han cambiado las tornas, y ahora soy un superior jerárquico de aquellos que me intentaban humillar, vaciar de contenido mi puesto de trabajo, menospreciar mi labor, así como de aquellos que se inmiscuían en mi vida personal y levantaban falsos rumores y calumnias respecto a mi persona. Gracias a ello, son un funcionario de grado medio y estudiante derecho.
También es de reconocer que se pasan muy malos momentos, y que no todas las personas somos iguales, comprendo que muchos no soporten la presión y que sucumban ante tal situación.
Es un mal endémico de nuestra sociedad actual y como primera medida los, legisladores deben regular de manera especifica un asunto tan común cómo el que nos atañe, no puede ser que un mundo globalizado, en la Europa de los 25, no haya una regulación especifica al respecto. Como muestra de la influencia en la actualidad del acoso en trabajo adjunto Barómetro Cisneros I sobre “Violencia en el entorno Laboral” de 2001.
“Violencia en el entorno Laboral” de 2001
Leymann, Heinz, Mobbing. La persécution au travail. Ed. Du Seuil. Paris 1996.
Esta obra es una fuente imprescindible a la hora de abordar el acoso laboral. Leymann es uno de los primeros investigadores y nos facilita respuestas a las innumerables preguntas que nos hacemos.
Piñuel y Zabala, Iñaki, Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Ed. Sal Térrea. Santander 2.001.
Como ya he mencionado que la fuente inspiradora de mi trabajo, ha sido la obra de Leymann, esta obra ha sido un complemento esencial a la obra anterior, puesto qua añade esquemas funcionales explicativos, los cuales, alguno he añadido.
Desde esta página de internet tuve acceso a los diversos aspectos jurídicos del acoso laboral y sus posibles acciones. Está muy bien estructurada y de facil comprensión.
www.ugt.es y www.ccoo.es
Para conocer el punto de vista de los agentes sociales en este asunto tan espinoso. Desde estas páginas tienes acceso a casos reales y a asociaciones de afectados por el acoso laboral.
Enviado por: Sidron
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References: artículo 36
 artículo 1
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 14
 artículo 14
 resolución 
 artículo 8
 artículo 45
 artículo 316
 artículo 115
 resolución