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Timestamp: 2020-03-30 22:25:12+00:00

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Streitfall Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement | Der-Querschnitt.de
Streitfall Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement
Die Prävention und das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX sollen der Erhaltung von Arbeitsplätzen dienen. Ob aus Unkenntnis oder aufgrund unterschiedlicher Auslegung: In Zusammenhang mit der Kündigung von behinderten Mitarbeitern ist der § 84 Gegenstand zahlreicher gerichtlicher Auseinandersetzungen geworden.
Vorab: Der Wortlaut des § 84, Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX) – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen:
Der § 84 in der Rechtsprechung
Öffentliche und private Arbeitgeber sind nach § 84 SGB IX zur Prävention in ihren Betrieben und Dienststellen verpflichtet. Sie müssen beim Eintreten von Schwierigkeiten, die das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis mit einer schwerbehinderten Person gefährden können, frühzeitig das Integrationsamt und, wenn vorhanden, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat hinzuziehen.
Während das BEM nach längerer Krankheit (länger als 6 Wochen, ununterbrochen oder wiederholt) greift, für alle Beschäftigten gilt (Deutsche Rentenversicherung, 2010) und eine langfristige Weiterbeschäftigung unterstützen soll, gilt die Verpflichtung zu präventiven Maßnahmen beim Auftreten von Schwierigkeiten nur in Bezug auf schwerbehinderte Beschäftigte. Absatz 2 aus § 84 fordert außerdem eindeutig die Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person. Wie genau das BEM ablaufen soll, ist nicht vorgeschrieben. Vielmehr räumt der Gesetzgeber jedem Einzelnen Fall den Spielraum ein, auf die bestmögliche Weise zu einer individuellen Lösung zu kommen. Daher ist die Kommunikation zwischen allen Beteiligten so wichtig. Sie fordert allerdings auch eine gewissen Offenheit, um Schwierigkeiten und Knackpunkte erfassen zu können.
Am BEM können mehrere Personen und Stellen beteiligt sein:
der Betriebs-/ oder Personalrat, ggf. die Schwerbehindertenvertretung
der Betriebs-/ Werks-/ oder Personalarzt
der Rehabilitationsträger, ggf. das Integrationsamt
der behandelnde Arzt/ die behandelnden Ärzte
die Gemeinsamen Servicestellen
“Die Einbindung dieser Personen und Stellen darf nur im Rahmen des Erforderlichen erfolgen und nur soweit der Beschäftigte hierfür seine Einwilligung erteilt hat” (Deutsche Rentenversicherung, 2010). Auch Maßnahmen während des Verfahrens dürfen nur mit Zustimmung der beschäftigten Person eingeleitet werden.
Diese Vorgaben bestehen seit 2004, führten aber in der Praxis immer wieder zu unterschiedlichen Auffassungen, die vor Gericht geklärt werden mussten. Was beispielsweise sind personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte „Schwierigkeiten“? Ist eine Kündigung auch ohne vorheriges Präventionsverfahren zulässig? Wer muss welche Maßnahmen in einem Prozess belegen können?
Diese und ähnliche Fragen hat die deutsche Rechtsprechung der vergangenen Jahre durch ihre Auslegung des Gesetzestextes konkretisiert. Das Online-Angebot www.reha-recht.de stellt zahlreiche Urteilsbesprechungen zur Verfügung, die das BEM und die Verpflichtung zur Prävention betreffen. Außerdem Fachbeiträge von Juristen, die die Bedeutung des Präventionsverfahrens und des BEM für Kündigungen erklären.
Erklärende Fachbeiträge
Prävention Zustimmung des Integrationsamtes, Betriebsratsanhörung, Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, Abmahnung und mehr beleuchten die Autoren in einem Beitrag zu den Auswirkungen des § 84 Abs. 1 SGB IX auf den Kündigungsschutz bei verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen (vgl. Brose „Auswirkungen des § 84 Abs. 1 SGB IX auf den Kündigungsschutz bei verhaltensbedingten, betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen“ Teil I und II in Diskussionsforum B Beitrag 4/2005 auf www.reha-recht.de)
BEM Die Regelung des § 84 Ab. 2 SGB IX gewährt grundsätzlich allen Arbeitnehmern das Recht, ein betriebliches Eingliederungsmanagement in Anspruch zu nehmen. Problematisch ist jedoch die Umsetzung dieses Anspruchs insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben, wo keine Interessenvertretungen der Arbeitnehmer vorhanden sind. Die Autoren zeigen in dem Beitrag die arbeitsrechtlichen Besonderheiten des BEM in Klein- und Mittelbetrieben. (vgl. Shafaei, Ramm: “Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben – sozialrechtliche Aspekte”, in Diskussionsforum B, Beitrag 11/2010 auf www.reha-recht.de).
BEM Betriebsklima und gegenseitiges Vertrauen spielen eine wesentliche Rolle, wenn ein BEM gelingen soll. Für den Arbeitnehmer ist das BEM immer freiwillig, zumal er ggf. persönliche Daten offenlegen muss (vgl. Mahnke, Ramm „Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben – psychologische Aspekte“, in Diskussionsforum B, Beitrag B3-2011 auf www.reha-recht.de) .
BEM Die Autoren des Beitrags diskutieren u. a. die Anreize und Fördermöglichkeiten für die Durchführung des BEM in kleinen und mittleren Betrieben (vgl. Tauscher, Seider, Ramm „Betriebliches Eingliederungsmanagement in Klein- und Mittelbetrieben – ökonomische Aspekte, Teil II“, in Diskussionsforum B, Beitrag B2-2011 auf www.reha-recht.de).
Weitere Beiträge zum Thema auf www.reha-recht.de.
Wichtige Aussagen aus Urteilsbegründungen zu Präventionsverfahren und zum BEM seit 2004:
Prävention Schwierigkeiten sind Umstände, die ein Arbeitsverhältnis gefährden. – Ist eine Verfehlung durch den Arbeitnehmer so schwerwiegend, dass sie einen Kündigungsgrund darstellt, muss kein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Geklagt gegen seine Kündigung hatte der schwerbehinderte Mitarbeiter einer Müllverbrennungsanlage, der sich an mehreren Tagen deutlich früher als angegeben vom Arbeitsplatz entfernt hatte. In diesem Fall, urteilte das Bundesarbeitsgericht, sei die Kündigung gerechtfertigt gewesen, weil es sich um eine erhebliche Pflichtverletzung gehandelt habe. Auch ein Präventionsverfahren hätte das Verhältnis nicht retten können, da es durch den Vorfall bereits kündigungsreif gewesen sei und nicht nur gefährdet (vgl. Gagel „Bedeutung von § 84 Abs. 1 SGB IX im Kündigungsschutzverfahren“ in Diskussionsforum B, Beitrag 18/2007 auf www.reha-recht.de).
Prävention § 84 Abs. 1 SGB IX gilt auch in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses (vgl. Gagel, Schian: „§ 84 Abs. 1 SGB IX gilt auch in der Probezeit“ in Diskussionsforum B, Beitrag 14/2007 auf reha-recht.de)
BEM Werden nicht alle Möglichkeiten im BEM ausgeschöpft und geprüft, so ist von einer Untätigkeit des Arbeitgebers in dieser Sache auszugehen. Dieser muss beweisen, dass er das BEM ordnungsgemäß durchgeführt hat. Nach dem besprochenen Urteil gehört die Prüfung der Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers auf einem anderen als seinem bisherigen Arbeitsplatz ebenfalls dazu (vgl. Hillmann-Stadtfeld “Die Beweislast bezüglich ordnungsgemäßer Durchführung von BEM Maßnahmen im Kündigungsschutzprozess”, in Diskussionsforum B, Beitrag 15/2009 auf www.reha-recht.de).
Weitere Urteilsbesprechungen zum Thema auf www.reha-recht.de.
In einem Handlungsleitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement hat die Deutsche Rentenversicherung (DRV) Grundlagen des BEM sowie Musterbriefe für Arbeitgeber zusammengestellt.
Handlungsleitfaden Betriebliches Eingliederungsmanagement der Deutschen Rentenversicherung Bund (PDF)
AKTUALISIERT 27.06.2018
Download: Handlungsleitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), auf: www.deutsche-rentenversicherung.de, Berlin, Abrufdatum: Okt 2015.
www.reha-recht.de, Abrufdatum: Okt 2015.
Recht & Soziales, Schule, Beruf & Rente

References: § 84
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