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Timestamp: 2017-02-20 17:52:19+00:00

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Die Arbeitsgerichte mussten in der Vergangenheit nicht nur Sachverhalte der verbotenen oder gestatteten Privatnutzung von Internet und E-Mail beurteilen, sondern auch andere Kündigungsgründe prüfen, die im Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber bereitgestellten Informationstechnologie standen. Auch dabei stand verstärkt der Datenschutz in Gestalt des allgemeinen Persönlichkeitsrechts im Vordergrund, allerdings nicht das des Arbeitnehmers, sondern das allgemeine Persönlichkeitsrecht von Arbeitgebern, Vorgesetzten und Kollegen. Zu vermuten ist, dass so mancher Arbeitnehmer vergisst, dass auch Arbeitgebern als Person das Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Teil des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts zusteht, wonach auch sie grundsätzlich darüber entscheiden dürfen, wem wann und zu welchem Zweck personenbezogene Daten offenbart werden. Für die Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung muss auch bei den hier zu behandelnden Kündigungsgründen mit Bezug zur Informationstechnologie des Arbeitgebers ein wichtiger Grund iSv § 626 BGB vorliegen. Nach der Formel des BAG bedeutet dies, dass Tatsachen vorliegen müssen, „auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann“. Wie auch in anderen Fällen hat gleichfalls eine zweistufige Prüfung zu erfolgen. So muss in einem ersten Schritt ermittelt werden, ob ein wichtiger Grund „an sich“ vorliegt. Im zweiten Schritt hat sodann eine umfassende Abwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Innerhalb des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist insbesondere das Kriterium der vorherigen Abmahnung zu beachten. 1. Installation von Anonymisierungssoftware Soweit in größeren Unternehmen der Einsatz von Computern unerlässlich ist und der Rechner das Hauptarbeitsmittel darstellt, kümmern sich Systemadministratoren um die Installation entsprechender Software. Der Hintergrund dafür ist, dass der Arbeitnehmer in der Regel nicht über die notwendige Kompetenz verfügt und auch seine Arbeitszeit dafür nicht verwenden soll. Ein anderer wichtiger Aspekt ist der Systemschutz. Der Systemadministrator sorgt aufgrund seines technischen Sachverstandes dafür, dass Viren, Würmer und Trojaner nicht in das Firmensystem eindringen und Schäden anrichten können. In jüngster Zeit ist ein weiterer ökonomischer Faktor bezüglich der Systemsicherheit hinzugekommen: Die Kreditvergabe. Aufgrund des so genannten Abkommens „Basel II“ stellt die Sicherheit der Informationstechnologie in einem Unternehmen einen elementaren Eckpunkt für die Vergabe von Krediten dar. Je schlechter die Sicherheit eingestuft wird, desto höher fallen die Zinsen aus. Aus den genannten Gründen wundert es nicht, dass viele Unternehmen in Betriebsvereinbarungen dazu übergehen, die Installation fremder Software oder die Veränderung aufgespielter Software durch Arbeitnehmer zu verbieten, soweit diesen keine entsprechende Befugnis eingeräumt wurde. Verstöße gegen derartige Betriebsvereinbarungen rechtfertigen nach der jüngsten Rechtsprechung des BAG jedenfalls eine ordentliche Kündigung, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung bedarf. Im entschiedenen Fall bestand in einem bayerischen Amt eine ausdrückliche Dienstanweisung, wonach es den Angestellten verboten war, ohne Genehmigung Softwareinstallationen vorzunehmen. Trotz der Kenntnis der Dienstanweisung installierte ein Angestellter ein Anonymisierungs-Tool, welches die Nachverfolgung aufgerufener Internetseiten verhinderte. Zur Begründung der wirksamen ordentlichen Kündigung führte das BAG zu Recht an, dass bereits der Verstoß gegen die Dienstanweisung eine erhebliche Pflichtverletzung beinhaltet. Darüber hinaus stellt die nicht genehmigte Veränderung von technischen Arbeitsmitteln des Arbeitgebers eine erhebliche Verletzung der aus § 241 Abs. 2 BGB fol-genden Pflicht zur Rücksichtnahme dar. Nimmt man letzteres Kriterium der Verletzung einer Nebenpflicht zum Maßstab, kann eine ordentliche Kündigung bei Veränderung bestehender Software oder Aufspielen fremder Software auch ohne entsprechende Betriebsvereinbarung durchaus zulässig sein. In Bezug auf Anonymisierungssoftware könnte gegen eine ordentliche Kündigung der Datenschutz sprechen, da der Arbeitnehmer mit der Installation die Preisgabe der Seiten, welche er angesteuert hatte, verhindern wollte. Dem kann aber nicht gefolgt werden, da hier der Datenschutz zurückzustehen hat, weil dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an der Systemsicherheit eindeutig der Vorrang einzuräumen ist. 2. Äußerungen im firmeneigenen Intranet Die vertragliche Nebenpflicht der Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB kommt auch bei Äußerungen eines Arbeitnehmers gegenüber dem Verhalten seines Arbeitgebers zum Tragen. Zu beachten ist bei den Äußerungen allerdings stets die gem. Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Meinungsäußerungsfreiheit. Sie gilt auch im Arbeitsrecht. Daraus folgt, dass Arbeitnehmer auch unternehmensöffentlich Kritik an ihrem Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen äußern dürfen, wobei die Darstellung auch überspitzt oder polemisch sein darf. Aber wie viele Grundrechte, wird auch die Meinungsäußerungsfreiheit nicht schrankenlos gewährt. Sie findet dort ihre Grenzen, wo es zu groben Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, einer seiner Repräsentanten oder anderen Arbeitskollegen kommt. Soweit darin eine erhebliche Ehrverletzung liegt, kann dies eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Dies folgt aus dem Umstand, dass die Meinungsfreiheit mit dem Recht aus Art. 12 GG kollidiert, das die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers, die insbesondere durch eine Störung des Arbeitsablaufs und des Betriebsfriedens berührt werden kann, schützt. Da die Meinungsfreiheit aber für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung schlechthin konstituierend ist, spricht bei Äußerungen, die im Rahmen einer öffentlichen Auseinandersetzung über ein kontroverses Thema gemacht werden, grundsätzlich eine Vermutung für den Vorrang der Meinungsfreiheit. Demgemäß hat das BAG geurteilt, dass kritische und polemische Äußerungen im firmeneigenen Intranet von der Meinungsfreiheit dann gedeckt sind, wenn sie weder einen Angriff auf die Ehre des Arbeitgebers oder einer seiner Repräsentanten noch einen Angriff auf die Menschenwürde darstellen. Doch nicht nur die textliche Darstellung als Ausdruck der Kritik am Verhalten des Arbeitgebers unterfällt der Meinungsfreiheit, sondern auch Computeranimationen. Voraussetzung ist aber auch hier, dass die Schwelle zur reinen Schmähung oder Beleidigung nicht überschritten wird. 3. Äußerungen auf privaten Homepages und Homepages des Betriebsrats Die soeben aufgezeigten Grenzen der Meinungsfreiheit müssen Arbeitnehmer auch bei Äußerungen beachten, die außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb der Unternehmenssphäre getätigt werden. Auch in derartigen Konstellationen ist die Berufung auf die Meinungsäußerungsfreiheit unzulässig, wenn Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber ausgesprochen werden. Schließlich kann sich auch der Arbeitgeber auf sein allgemeines Persönlichkeitsrecht berufen. Dabei ist auch der Umstand zu beachten, wie groß der Personenkreis ist, der die Äußerungen, die nicht von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt sind, wahrnehmen kann. Dies gilt insbesondere bei Beleidigungen des Vorgesetzten oder des Arbeitgebers auf der Privathomepage des Arbeitnehmers. Auch wenn die private Internetpräsenz in keinem Kontext mit dem Arbeitsverhältnis steht, kommt auch hier die Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB zum Tragen. Die Pflicht zur Rücksichtnahme erfordert hier noch größere Zurückhaltung, da die Äußerungen nicht nur von Arbeitskollegen, sondern von jedermann weltweit zur Kenntnis genommen werden können. Demgemäß hat unter anderem das LAG Schleswig-Holstein eine ordentliche Kündigung nach zuvor ausgesprochener Abmahnung für rechtmäßig erklärt, weil der Arbeitnehmer auf seiner privaten Homepage in Form von Verbal-injurien Beleidigungen über seinen Arbeitgeber verbreitet hatte. Zu Recht hat das LAG dabei angenommen, dass derartige Äußerungen den Betriebsfrieden in nicht hinnehmbarer Art beeinträchtigen. Doch nicht nur Äußerungen auf der privaten Homepage können gerade wegen der Möglichkeit der weltweiten Abrufbarkeit unzulässig sein, sondern auch Veröffentlichungen auf der öffentlich zugänglichen Internetseite des Betriebsrats. Maßgeblich ist hier nicht das Gebot der Pflicht zur Rücksichtnahme, sondern der in § 2 Abs. 1 BetrVG verankerte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Demnach ist es dem Betriebsrat verwehrt, firmeninterne Vorgänge auf seiner Homepage zu veröffentlichen. 4. Kündigung wegen „Passwortdiebstahls“ Die Passwortverschlüsselung von Computern am Arbeitsplatz ist weit verbreitet und wird insbesondere auch vom Arbeitgeber beziehungsweise vom Vorgesetzten genutzt. Damit wird vorrangig der Schutz von Betriebsgeheimnissen verfolgt, aber auch der persönliche Datenschutz des Passwortinhabers. Schließlich enthalten auch die Computer von Arbeitgebern beziehungsweise Vorgesetzten oftmals private Informationen. Diese unterliegen gleichfalls dem Datenschutz, weil grundsätzlich der Betroffene darüber entscheiden darf, wer zu welchem Zweck und zu welchem Zeitpunkt Einblick in die Daten haben soll. In der Rechtsprechung besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass der Missbrauch von Daten regelmäßig zu einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer heimlich das Passwort seines Arbeitgebers oder Vorgesetzten ausspioniert und sich dadurch Zugang zu den Daten verschafft, die er nicht einsehen soll. Ein derartig zielgerichtetes Handeln, dessen Rechtswidrigkeit sich jedem Arbeitnehmer aufdrängen muss, stellt einen derartig gravierenden Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Pflichten dar, dass mit einer Wiederherstellung des Vertrauensverhältnisses keinesfalls gerechnet werden kann. 5. Kündigung wegen Mitlesens von E-Mail-Kommunikation Die Veröffentlichung von Inhalten privater E-Mails ohne die Einwilligung des Absenders im Internet stellt zweifelsfrei eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar und rechtfertigt sowohl einen Löschungsanspruch als auch einen Anspruch auf Schadensersatz. Auch im Arbeitsrecht ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht aller Beteiligten zu beachten. Soweit ein Arbeitnehmer E-Mails von Kollegen oder vom Arbeitgeber beziehungsweise eines Vorgesetzten durch ein vorsätzliches und rechtswidriges Sichverschaffen liest, dürfte zumindest eine ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein. Noch schwerer wiegt die Pflichtverletzung, wenn der Arbeitnehmer als Systemadministrator angestellt ist und entgegen eines bestehenden Verbots E-Mails seines Arbeitgebers oder sonstiger Vorgesetzten öffnet und liest. In derartigen Fällen geht unter anderem das ArbG Aachen zu Recht von der Zulässigkeit einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung aus. Schließlich missbraucht der Systemadministrator in diesem Fall seine ihm übertragene Vertrauensstellung. Hinzutritt, dass jedem Systemadministrator bewusst sein muss, dass ein unbefugtes Mitlesen strafbar ist. erstellt am: 12.11.2008 aktualisiert am: 07.11.2010

References: § 626
 § 241
 § 241
 Art. 5
 Art. 12
 § 241
 § 2