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La «Riforma Fornero» del mercato del lavoro Prof. Avv. Riccardo Del Punta (Università di Firenze) ppt scaricare
PubblicatoSandro Di mauro
Presentazione sul tema: "La «Riforma Fornero» del mercato del lavoro Prof. Avv. Riccardo Del Punta (Università di Firenze) 1."— Transcript della presentazione:
La «Riforma Fornero» del mercato del lavoro Prof. Avv. Riccardo Del Punta (Università di Firenze) 1 2
Le fonti D.lgs , n. 24 (modifiche alla disciplina del lavoro somministrato) L , n. 92 («Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita»), come modificata con l , n. 134 (conversione «Decreto Sviluppo»), art. 46-bis D.L , n. 179 («Decreto crescita- bis»), art. 28 2 3
Circolari, note e risposte a interpelli Circolare ML , n. 18 (su vari aspetti della l. n. 92/2012) Circolare ML 1° , n.20 (su comunicazione chiamate nel lavoro intermittente; su cui v. anche Note , n. 39/ , e , n. 39/ ) Nota ML , n. 37/ (su licenziamento e dimissioni) Risposta a interpello n. 32/2012, del (su computo tetto 36 mesi) 3 4
I grandi capitoli della Riforma Norme su tipologie contrattuali flessibili o non «standard» (flessibilità in entrata) Norme su sostegno alla genitorialità e su regime degli appalti Nuova disciplina delle dimissioni e della risoluzione consensuale Norme su licenziamenti individuali e collettivi (flessibilità in uscita) Riforma degli ammortizzatori sociali (CIGS, mobilità, la nuova ASPI)(v. spec. art. 2 e 3) Deleghe su politiche attive del lavoro (art. 4, c. 58) e su partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese (art. 4, c. 62) 4 5
Più flessibilità in uscita per meno flessibilità in entrata Lobiettivo primario dei primi due capitoli della Riforma (v. art. 1) è realizzare un nuovo equilibrio tra flessibilità in entrata e in uscita Da un lato, sono adottate misure di restrizione e disincentivo per i contratti flessibili, subordinati e non subordinati, ove ritenuti espressione di «cattiva flessibilità» Dallaltro lato, in specie tramite la revisione dellart. 18 St.lav., la Riforma si propone di incrementare, con riguardo ai contratti a tempo indeterminato, il tasso di flessibilità in uscita del sistema (costo economico del licenziamento illegittimo) Tale disegno è funzionale al tentativo di invertire la tendenza recente della legislazione sul lavoro (dopo la Legge Treu e il Decreto Biagi), in modo da reindirizzare la domanda di lavoro verso il contratto di lavoro cd. «standard», nel frattempo reso più flessibile Il disegno è completato dalla realizzazione di un sistema di ammortizzatori sociali e tutele contro la disoccupazione involontaria più inclusivo e tendenzialmente universale 5 6
Il contratto a tempo determinato (art. 1, c. 9-13) Il requisito della causale giustificatrice del contratto a termine non è richiesto nellipotesi del primo rapporto a termine, di durata non superiore a 12 mesi, concluso per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, o della prima missione nellambito di una somministrazione a tempo determinato Il primo contratto a termine o la prima missione sono «liberati», in tal modo, da rischi giudiziari Ciò trova riscontro anche nel nuovo art. 20, c. 5-ter, d.lgs. n. 276/2003 (v. d.lgs. n. 24/2012) se la somministrazione è di lavoratori disoccupati o sospesi da 6 mesi, o svantaggiati ex Regolamento CE, n. 800/2008, e nel regime acausale (e senza intervalli) dei contratti a termine nelle start-up innovative (d.l. n. 179/2012) 6 7
Il contratto a tempo determinato (art. 1, c. 9-13) Peraltro, i CCL stipulati da OSCPR sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria o in via delegata ai livelli decentrati, che «in luogo dellipotesi di cui al precedente periodo» la causale giustificatrice non sia richiesta nei casi in cui lassunzione a termine o la missione avvengano nellambito di un processo organizzativo determinato da: avvio di una nuova attività, lancio di prodotto o servizio innovativo, rilevante cambiamento tecnologico, fase supplementare di un significativo progetto di ricerca o sviluppo, rinnovo o proroga di una commessa consistente, nel limite del 6% dellorganico 7 8
Il contratto a tempo determinato (art. 1, c. 9-13) Gli intervalli per il rinnovo di un contratto a termine sono portati da 10/20 a 60/90 gg. (a seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore a 6 mesi) I CCL stipulati da OSCPR sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello interconfederale o di categoria o in via delegata ai livelli decentrati, la riduzione degli intervalli fino a 20/30 gg. nelle situazioni organizzative ex art. 1, c.1-bis, d.lgs. n. 368/2001; in mancanza del loro intervento, decorsi 12 mesi sarà emanato un DM I termini ridotti trovano comunque applicazione per le attività stagionali «e in ogni altro caso previsto dai CCL stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale» 8 9
Il contratto a tempo determinato (art. 1, c. 9-13) Ai fini del computo del periodo massimo di 36 mesi si tiene conto dei periodi di missione, aventi ad oggetto mansioni equivalenti, e svolti tra i medesimi soggetti nellambito di una somministrazione di lavoro a tempo determinato Peraltro (v. Risposta a interpello n. 32/2012), una volta raggiunti i 36 mesi, rimane possibile ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore (salvo il rispetto dei limiti previsti dalla contrattazione collettiva delle agenzie di somministrazione) 9 10
Il contratto a tempo determinato (art. 1, c. 9-13) I termini di tolleranza per la continuazione di fatto del rapporto oltre il termine sono portati da 20/30 a 30/50 (a seconda che il contratto sia di durata inferiore o superiore a 6 mesi), ma è introdotto un obbligo di comunicazione dello «sforamento» al Centro per limpiego Il termine per limpugnazione stragiudiziale del contratto a termine è portato (dal 1° ) da 60 a 120 giorni (per complessivi = 300) Con norma di interpretazione autentica, è stato chiarito che lindennità ex art. 32, c. 5, l. n. 183/2010, assorbe tutte le conseguenze retributive e contributive della conversione del contratto, fermo il decorso dei normali obblighi retributivi e contributivi successivamente alla ricostituzione del rapporto di lavoro 10 11
Il contratto a tempo determinato (art. 2, c ) E introdotto un contributo addizionale (dal 2013) dell1,4% sulla retribuzione imponibile ai fini previdenziali nel caso di rapporti di lavoro non a tempo indeterminato Eccezioni: lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; attività stagionali di cui al d.P.R , n. 1525, o qualificate tali da avvisi comuni o CCNL stipulati entro il ; apprendisti; lavoratori dipendenti di PA Il contributo è restituito, nei limiti delle ultime 6 mensilità, in caso di stabilizzazione del lavoratore 11 12
La fine del contratto di inserimento e i nuovi incentivi per lassunzione In luogo del contratto di inserimento, che verrà meno dal 1° (art. 1, c ), sono previsti (art. 4, c. 8-11) incentivi: -a) per le assunzioni di lavoratori over-50, disoccupati da oltre 12 mesi; -b) per le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nellambito dei fondi strutturali UE e nelle aree di cui allart. 2, punto 18, lettera e), Regolamento CE n. 800/2008; -c) per le assunzioni di donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti 13
La fine del contratto di inserimento e i nuovi incentivi per lassunzione Il beneficio previsto consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 4, c. 8-10), per: -12 mesi in caso di assunzione a termine anche in somministrazione; -18 mesi in caso di stabilizzazione della lavoratrice assunta a termine o di assunzione dallinizio a tempo indeterminato 14
Apprendistato (art. 1, c ) Durata minima dellapprendistato non inferiore a 6 mesi, fatto salvo lapprendistato a termine in attività stagionali In caso di disdetta al termine del contratto, nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione il regime dellapprendistato Il numero massimo di apprendisti che possono essere assunti, anche in somministrazione a tempo indeterminato non può superare: il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze qualificate e specializzate; il 100% per i datori sino a 9 dipendenti; il numero di 3 per il datore che abbia sino a 2 lavoratori qualificati o specializzati (queste disposizioni non valgono per le imprese artigiane) 14 15
Apprendistato (art. 1, c ) Lassunzione di nuovi apprendisti è subordinata, per i datori di lavoro con almeno 10 dipendenti, alla stabilizzazione, al termine dellapprendistato, di almeno il 50% (il 30% fino al ) degli apprendisti assunti nei 36 mesi precedenti (esclusi i rapporti cessati per recesso in prova, dimissioni o licenziamento per GC) Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita lassunzione di un ulteriore apprendista aggiuntivo a quelli già confermati, ovvero di n.1 apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati normali lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto 15 16
Contratto a tempo parziale (art. 1, c. 20) I CCL debbono prevedere condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere leliminazione delle clausole flessibili od elastiche eventualmente stipulate In ogni caso, la facoltà di revocare il consenso alle clausole flessibili od elastiche è riconosciuta al lavoratore affetto da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita (previo accertamento di una commissione medica costituita presso ASL) 16 17
Contratto di lavoro intermittente (art. 1, c ) E leggermente modificato il requisito di età previsto per la stipulazione di un contratto di lavoro intermittente: esso può essere in ogni caso concluso con soggetti con meno di 24 anni (fermo che le prestazioni debbono essere svolte entro il 25° anno) o con più di 55 anni Viene meno la causale di ricorso al lavoro intermittente durante fine settimane, vacanze, etc., ma essa può essere reintrodotta per CCL Obbligo di comunicazione a DTL prima dellinizio di ogni prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni I contratti già sottoscritti secondo le precedenti disposizioni cessano di produrre effetti il 18
Collaborazione a progetto (art. 1, c ) Abolito il requisito del «programma» Il «progetto» non può consistere nella mera riproposizione delloggetto sociale del committente e «non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi», individuabili dai CCL stipulati dalle OSCPR sul piano nazionale Lesclusione del requisito del «progetto» per il professionista vale soltanto per quelle collaborazioni il cui «contenuto concreto» sia riconducibile alle attività professionali contemplate dal relativo albo (art. 1, c. 27) Diritto del collaboratore a un compenso non inferiore ai minimi previsti da CCL sottoscritti, da OSCPR sul piano nazionale, a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati; e, in ogni caso, non inferiori ai minimi applicati ai lavoratori dipendenti svolgenti mansioni equiparabili 18 19
Collaborazione a progetto (art. 1, c ) Il recesso del committente prima della scadenza è possibile soltanto per GC del collaboratore o «qualora siano emersi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto» Il recesso «ante tempus» del collaboratore è possibile, con preavviso, ove tale facoltà sia prevista dal contratto E confermato, con norma di interpretazione autentica, che la mancanza di un progetto specifico determina la trasformazione del contratto di collaborazione in contratto a tempo indeterminato (v. art. 69 c. 1, d.lgs. n. 276/2003) Presunzione relativa di subordinazione (v. nuovo art. 69 c. 2, d.lgs. n. 276/2003) se lattività è svolta «con modalità analoghe» a quelle dei lavoratori dipendenti, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità individuabili dai CCL stipulati dalla OSCPR sul piano nazionale 19 20
Partite IVA (art. 1, c. 26) Le prestazioni lavorative rese da persona con posizione IVA si presumono, salvo prova contraria, di COCOCO (con possibile «doppio salto» alla subordinazione ex art. 69, c. 1, d.lgs. n. 276/2003), quando ricorrano almeno 2 dei seguenti requisiti: a) la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a 8 mesi annui in 2 anni solari consecutivi; b) il corrispettivo derivante da tale collaborazione, anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di interessi, costituisca più dell80% dei corrispettivi annui percepiti dal collaboratore nellarco di 2 anni solari consecutivi; c) il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente 20 21
Partite IVA (art. 1, c. 26) La predetta presunzione (che per i rapporti pregressi entrerà in vigore dal ) non opera qualora la prestazione lavorativa presenti i seguenti requisiti: a) sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, o da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nellesercizio concreto di attività; b) sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo di lavoro autonomo non inferiore a 1.25 volte il minimo imponibile ai fini previdenziali (circa annui); c) sia svolta da professionisti iscritti in ordini, ovvero in «registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati» previsti con DM 21 22
Associazione in partecipazione (art. 1, c ) Limite massimo, per la medesima impresa (o singola attività autonoma?) di 3 associati (persone fisiche?) con apporto anche di lavoro Eccezioni: associati legati allassociante da rapporto coniugale, parentela entro il 3° grado, affinità entro il 2° grado In caso di violazione del divieto il rapporto con tutti gli associati si considera subordinato a tempo indeterminato Accordo Golden Lady 22 23
Associazione in partecipazione (art. 1, c ) Presunzione relativa di subordinazione del rapporto associativo nel caso che lapporto di lavoro: a) sia instaurato senza uneffettiva partecipazione agli utili o senza consegna del rendiconto ex art c.c. (venuto meno il controllo sulladeguatezza della remunerazione); b) non sia connotato da competenze teoriche elevate acquisite attraverso significativi percorsi formativi, o da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze nel settore concreto 23 24
Lavoro accessorio (art. 1, c ) Nuovi limiti reddituali del lavoro accessorio: di compensi con riferimento alla totalità dei committenti nellanno solare; -inoltre, per imprenditori commerciali o professionisti, di compenso per ciascun committente; -per il 2013, nei riguardi di lavoratori beneficiari di ammortizzatori sociali; -regime speciale per lavoratori agricoli 24 25
Tirocinio formativo (art. 1, c. 34) E prevista la stipulazione di un accordo, in sede di Conferenza Stato-Regioni e Province autonome, per la definizione di linee guida condivise in materia di tirocini formativi e di orientamento, secondo i seguenti criteri: a) valorizzazione dei contenuti formativi e misure anti- abuso; b) individuazione degli elementi qualificanti del tirocinio; c) riconoscimento di una «congrua indennità», anche forfetaria, in relazione alla prestazione svolta, a pena di sanzione amministrativa 25 26
La linea del genere Misure orientate al genere sono sparse in vari capitoli della Riforma Fornero, essendo rivolte a: incentivare lassunzione delle lavoratrici; sostenere la genitorialità e favorire la conciliazione vita-lavoro, e con essa linclusione delle donne nel mercato del lavoro; prevedere un nuovo regime delle dimissioni, che vale per tutti ma che è finalizzato, soprattutto, a debellare la pratica delle dimissioni «in bianco» (che colpisce prevalentemente le donne) 27
Permesso di paternità (art. 4, c. 24, lettera a)) Entro 5 mesi dalla nascita del figlio il padre lavoratore dipendente è obbligato ad astenersi per un giorno dal lavoro Sempre entro i 5 mesi, il padre può astenersi per un ulteriore periodo di 2 giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre (purché lavoratrice dipendente) e in sostituzione del congedo di maternità da questa goduto (forse gli ultimi 2 giorni) 28
Permesso di paternità Modalità di esercizio e regime economico Il padre lavoratore è tenuto a fornire preventiva comunicazione in forma scritta dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno 15 gg. prima dei medesimi Per i giorni in questione spetta al padre, a carico dellINPS, unindennità pari al 100% della retribuzione (per 1 giorno in aggiunta a quella spettante alla madre, per gli altri 2 giorni in sostituzione di essa) 29
Voucher per il baby-sitter (art. 4, c. 24, lettera b), e 25) Con DM sarà disciplinata la possibilità di corrispondere alla madre lavoratrice, per gli 11 mesi successivi al termine del congedo di maternità, e in alternativa (ma non necessariamente totale) al congedo parentale, voucher per lacquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per far fronte agli oneri delle rate dei servizi pubblici o privati accreditati per linfanzia, da richiedere al datore di lavoro Il DM stabilirà lammontare del contributo pubblico (forse 2.000), stabilendo un ordine priorità tra gli aspiranti, sulle risorse finanziarie a disposizione, anche alla luce della situazione economica familiare (ISEE) 30
Il nuovo regime degli appalti (art. 4, c. 31) Art. 29, c. 2, d.lgs. n. 276/2003 Il committente imprenditore o datore è obbligato in solido con lappaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori, entro 2 anni dalla cessazione dellappalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, nonché i contributi (senza sanzioni civili) dovuti in relazione al periodo di esecuzione dellappalto Il committente è convenuto in giudizio unitamente allappaltatore e agli eventuali ulteriori subappaltatori Il committente può eccepire, nella prima difesa, il beneficio dellescussione preventiva dellappaltatore e degli eventuali subappaltatori, e lazione esecutiva può essere intentata soltanto dopo linfruttuosa esecuzione del patrimonio dei predetti; è fatto salvo il regresso del committente che abbia eseguito il pagamento E fatta salva diversa disposizione dei CCNL sottoscritti da OSCPR del settore che possono individuare «metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità complessiva degli appalti» 30 31
La disciplina delle dimissioni (art. 4, c ) E previsto un meccanismo per cui lefficacia delle dimissioni o della risoluzione consensuale del rapporto è sospensivamente condizionata ad un atto del lavoratore o della lavoratrice, di data certa, che valga a confermare od a convalidare le dimissioni o laccordo risolutorio Sinché tale atto non viene compiuto, dimissioni e risoluzione consensuale non acquistano efficacia giuridica, e pertanto non estinguono il rapporto di lavoro 32
Le modalità (alternative) di conferma o convalida delle dimissioni Dichiarazione di conferma del lavoratore Convalida delle dimissioni presso la DTL (anche in unica soluzione, ove venga stipulato un accordo risolutorio in tale sede) o il Centro per limpiego territorialmente competenti Convalida delle dimissioni presso le sedi individuate dai CCNL stipulati dalle OSCPR a livello nazionale Ulteriori modalità semplificate previste con DM 33
La procedura di conferma o convalida La dichiarazione di conferma deve essere apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (da trasmettere entro 5 gg. al Centro per limpiego) Qualora il lavoratore non proceda spontaneamente alla dichiarazione di conferma o alla convalida (casi nei quali il rapporto si estingue), è previsto che il datore lo inviti per iscritto alla sottoscrizione confermativa o a presentarsi presso una delle sedi previste per la convalida 34
La procedura di conferma o convalida Qualora non vi sia stata spontaneamente conferma o convalida delle dimissioni o della risoluzione consensuale, e il datore di lavoro non trasmetta linvito a confermare e/o a convalidare gli atti risolutori entro 30 giorni dalla data delle dimissioni o della risoluzione, queste si considerano definitivamente prive di effetto 35
La procedura di conferma o convalida Alla comunicazione contenente linvito a confermare le dimissioni deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione da sottoscrivere La comunicazione di invito a confermare (o convalidare) si considera validamente effettuata quando è recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto o ad altro domicilio formalmente comunicato, od è consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta 36
La procedura di conferma o convalida Se il lavoratore, entro 7 gg. dalla ricezione della comunicazione contenente linvito a confermare o convalidare le dimissioni, non aderisce a tale invito (presentandosi al datore o comunque facendogli avere il modulo sottoscritto o il provvedimento di convalida), il rapporto si intende risolto, per il verificarsi della condizione sospensiva Qualora intenda evitare la risoluzione del rapporto e tornare in servizio, una volta ricevuto linvito, entro i 7 gg. dalla ricezione dello stesso, anche se coincidenti col preavviso lavorato, il lavoratore può revocare le dimissioni, anche tramite comunicazione scritta 37
La procedura di conferma o convalida In caso di revoca delle dimissioni il contratto di lavoro, se interrotto, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca, con cessazione di effetto delle pattuizioni eventualmente connesse alla risoluzione del rapporto ed obbligo del lavoratore di restituire quanto eventualmente ricevuto per essa Per il periodo tra il recesso (o la risoluzione consensuale) e la revoca, se non vè stato lavoro, non maturano diritti retributivi 38
Le dimissioni della lavoratrice madre La richiesta di dimissioni o (novità) la risoluzione consensuale presentate a) dalla lavoratrice durante la gravidanza, da lavoratrice o lavoratore durante b) i primi 3 anni (non più il 1° anno) di vita del bambino, o c) nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, d) in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni dalle comunicazioni della proposta di incontro col minore adottando o dellinvito a recarsi allestero, debbono essere convalidate dal servizio ispettivo DTL 39
Le dimissioni della lavoratrice madre Alla convalida in discorso è sospensivamente condizionata lefficacia della risoluzione del rapporto di lavoro Per questa ipotesi non è previsto un invito formale a convalidare, ma è nella logica delle cose che esso possa esservi Inalterato, per il resto, lart. 55, TU n. 151/2001 (diritto allindennità di preavviso della lavoratrice dimissionaria nel periodo coperto dal divieto di licenziamento; esonero dal preavviso) 40
Sanzione amministrativa per le dimissioni «in bianco» Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che abusi del foglio firmato in bianco dalla lavoratrice o dal lavoratore al fine di simularne le dimissioni o la risoluzione consensuale del rapporto, è punito con la sanzione amministrativa da a Laccertamento e lirrogazione della sanzione sono di competenza della DTL 41
I licenziamenti individuali nella legge n. 92/2012 Lintervento sulla disciplina dei licenziamenti individuali rappresenta uno dei capitoli più importanti della Riforma Fornero Se il cuore di tale intervento è la riscrittura dellart. 18 St.lav., la riforma contiene anche altre norme che interessano punti cruciali della disciplina dei licenziamenti individuali (e collettivi) 41 42
La motivazione del licenziamento La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato (art. 2, l. n. 604/1966, come sostituito dallart. 1, c. 37, l. n. 92/2012) Superamento della regola per cui la motivazione potrebbe essere comunicata soltanto nel caso di richiesta del lavoratore 42 43
La procedura del GMO (art. 7, l. n. 604/1966, novellato dallart. 1, c. 40) Il datore di lavoro, soggetto allart. 18, che intenda disporre un licenziamento per GMO, deve farlo precedere da una comunicazione inviata alla DTL, e p.c. al lavoratore, ove deve dichiarare lintenzione del licenziamento per GMO e dichiararne i motivi, nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore La DTL trasmette, entro 7 gg., la convocazione alle parti per un incontro dinanzi alla Commissione provinciale di conciliazione 43 44
La procedura del GMO (art. 7, l. n. 604/1966, novellato dallart. 1, c. 40) Nellincontro, nel quale le parti possono essere assistite dalle rispettive organizzazioni o da professionisti, le parti esaminano, con la partecipazione attiva della Commissione, soluzioni alternative al licenziamento La procedura deve concludersi entro 20 gg. dalla trasmissione della convocazione, fatte salve uneventuale sospensione per legittimo e documentato impedimento del lavoratore (max 15 gg.) o proroghe concordate tra le parti 44 45
La procedura del GMO (art. 7, l. n. 604/1966, novellato dallart. 1, c. 40) Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto, il lavoratore, pur disoccupato «volontario», ha titolo allASPI Se il tentativo di conciliazione fallisce, decorso il termine massimo della procedura il datore di lavoro può comunicare il licenziamento, i cui effetti (v. art. 1, c. 41) retroagiscono alla comunicazione di avvio della procedura, ferma la retribuzione per i giorni lavorati e fatta salva la sopravvenienza di un infortunio sul lavoro o di uno stato di maternità La predetta retroattività di effetti vale anche in caso di licenziamento disciplinare La comunicazione amministrativa del licenziamento rimane da effettuare con decorrenza dei previsti 5 gg. dalladozione dellatto, a prescindere dal momento di produzione degli effetti (v. Nota ML , n. 37/ ) 45 46
Il termine di impugnazione del licenziamento (art. 1, c. 38) La l. n. 183/2010, novellando lart. 6 della l. n. 604/1966, aveva previsto che dopo limpugnazione stragiudiziale del licenziamento, da effettuarsi entro 60 giorni, il lavoratore avesse a disposizione 270 giorni (= 330 complessivi), a pena di decadenza, per instaurare lazione in giudizio col deposito del ricorso La riforma ha ridotto i 270 a 180 giorni (= 240 complessivi) Lobiettivo della riduzione dei tempi processuali è perseguito, inoltre, tramite la previsione di un rito processuale speciale per le controversie in tema di licenziamento ex art. 18 (art. 1, c ) 46 47
Il contributo di licenziamento (art. 2, c. 31) In tutti i casi di interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per causa diversa dalle dimissioni, ergo nei casi di licenziamento (non soltanto collettivo, ma anche individuale, sia economico che disciplinare), è dovuto, a carico del datore di lavoro, un contributo pari al 50% del trattamento mensile iniziale di ASPI (75% retribuzione fino a mensili) per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni 47 48
Le novità sul licenziamento collettivo I vizi della comunicazione iniziale di apertura della procedura di licenziamento collettivo (o mobilità) possono essere sanati nellambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura (art. 1, c. 45) La comunicazione contenente le modalità con cui sono stati applicati i criteri di scelta può essere trasmessa entro 7 gg. dalla comunicazione dei licenziamenti (art. 1, c. 44) 48 49
La magia del «18» La norma-simbolo della legge-simbolo del diritto del lavoro italiano Non è la norma che stabilisce il principio del giustificato motivo di licenziamento, ma si limita a dettare le conseguenze del licenziamento illegittimo, ove disposto da un datore di lavoro con più di 15 dipendenti a livello comunale o più di 60 a livello nazionale E una norma rivolta al giudice (e allavvocato), ma che deve essere tenuta presente dalloperatore onde valutare i rischi inerenti ad un licenziamento e ponderare lopportunità di eventuali transazioni 49 50
Il vecchio art. 18 Lart. 18, come modificato dalla l. n. 108/1990, prevedeva un unico regime sanzionatorio a prescindere dalla tipologia e dalla gravità del vizio del licenziamento (inefficace per vizi di forma o di procedura, annullabile perché ingiustificato, nullo) Tale regime prevedeva: ripristino giuridico del rapporto di lavoro interrotto dal licenziamento poi trovato illegittimo dal giudice, reintegrazione materiale del lavoratore nel posto di lavoro, risarcimento pieno dei danni patrimoniali subiti (nel minimo di 5 mensilità) 50 51
Il nuovo art. 18 (art. 1, co. 42, l. n. 92/2012) Prevede quattro diversi regimi sanzionatori a seconda della tipologia e/o della gravità del vizio del licenziamento, accertato dal giudice con sentenza Di tali regimi, due contemplano ancora il ripristino del rapporto e la reintegrazione, mentre gli altri due prevedono una tutela di tipo indennitario o economico, che esclude il predetto ripristino Nel contempo, il testo stabilisce, anche al fine di incentivare la conclusione di accordi transattivi preventivi, massimali di costo per il datore di lavoro Ne risulta, nellinsieme, una riduzione, potenzialmente significativa, del costo economico del licenziamento illegittimo 51 52
Al centro del dibattito La riforma dellart. 18 ha catalizzato lattenzione politica e mediatica, il che ha scatenato spinte e controspinte delle quali il nuovo testo è la complessa risultante tecnica Le discussioni e le mediazioni si sono concentrate sulla scelta del Governo di introdurre (come accade in altri sistemi europei) forme di tutela economica, piuttosto che reintegratoria, in alcune ipotesi di licenziamento illegittimo, fermo restando il principio (v. art. 30 Carta di Nizza) della necessaria giustificazione del licenziamento 52 53
Alla ricerca di un nuovo assetto Non essendo mai stato in discussione il mantenimento della reintegrazione per i licenziamenti discriminatori, sono state invece esaminate diverse soluzioni per i licenziamenti soggettivi (o disciplinari) e per quelli oggettivi (o economici) Per i licenziamenti economici, segnatamente, è stata ipotizzata lapplicazione della sola tutela economica La versione finale del testo prevede, per entrambe le tipologie, e quindi con una simmetria di soluzioni tra esse, ipotesi nelle quali si applica la reintegrazione e ipotesi nelle quali si applica la tutela economica 53 54
I quattro regimi sanzionatori La tutela ripristinatoria (o reintegratoria) piena La tutela ripristinatoria (o reintegratoria) attenuata La tutela indennitaria (o economica) La tutela indennitaria (o economica) ridotta I presupposti di applicazione di tali regimi non sono lasciati, di massima, alla discrezionalità del giudice (come nel sistema tedesco), ma sono predeterminati dalla legge stessa (che però deve essere interpretata dal giudice) Potere del giudice di riqualificare il motivo addotto dal datore di lavoro 54 55
La tutela ripristinatoria piena Presupposti di applicazione (art. 18, c. 1) Si applica quando il licenziamento: -ha natura discriminatoria (art. 3, l. n.108/1990); -è stato intimato in concomitanza col matrimonio (art. 35, d.lgs. n. 198/2006); -è stato intimato in violazione dei divieti di licenziamento posti a protezione della lavoratrice madre (e del lavoratore padre); -è dichiarato nullo da altre disposizioni di legge; -è stato determinato in via esclusiva da un motivo illecito (ad es. ritorsione per unazione giudiziaria); -è stato intimato in forma orale (anche se il datore di lavoro è soggetto alla tutela obbligatoria) 55 56
La tutela ripristinatoria piena Contenuti (art. 18, c ) Questa tutela, che è quella del vecchio art. 18, comporta: -ripristino giuridico del rapporto di lavoro; -reintegrazione materiale del lavoratore nel posto di lavoro; -risarcimento pieno dei danni retributivi e contributivi patiti, nel minimo di 5 mensilità; -facoltà del lavoratore di optare per lindennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) 56 57
Lindennità sostitutiva della reintegrazione (art. 18, c. 3) Secondo lorientamento consolidato della giurisprudenza (tesi dogmatica: obbligazione con facoltà alternativa del creditore), nel caso che il lavoratore rinunciasse alla reintegrazione e richiedesse lindennità sostitutiva, soltanto leffettivo pagamento di tale indennità determinava la risoluzione del rapporto, per cui sino a quel momento continuavano a maturare i danni pregressi Il nuovo art. 18, c. 3, prevede, invece, che la richiesta dellindennità sia sufficiente a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro 57 58
La tutela ripristinatoria attenuata Presupposti di applicazione (art. 18, c. 4) Si applica in alcuni casi di licenziamento del quale sia stato accertato il difetto di giustificazione, e segnatamente: -per il licenziamento disciplinare, qualora il GMS o il GC siano esclusi: a) per insussistenza del fatto materiale contestato, oppure b) perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle tipizzazioni dei CCL o dei codici disciplinari unilaterali ove applicabili; 58 59
La tutela ripristinatoria attenuata Presupposti di applicazione (art. 18, c. 7) -al licenziamento per inidoneità fisica o psichica (GMO), intimato anche ex artt. 4 c. 4 e 10 c. 3 della l. n. 68/1999, trovato ingiustificato dal giudice; -al licenziamento intimato al lavoratore malato o infortunato in violazione dellart c.c.; -in caso di licenziamento per GMO, qualora questo sia escluso «per la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento» (ricorrendo tale ipotesi, peraltro, il giudice «può» applicare la tutela in discorso); -licenziamento collettivo intimato in violazione dei criteri di scelta 59 60
La tutela economica Presupposti di applicazione (art. 18, c. 5-7) E residuale, nel senso che: -deve trovare applicazione nelle «altre ipotesi» di licenziamento ingiustificato, diverse da quelle illustrate retro; -può trovare applicazione nellipotesi di «manifesta insussistenza» del fatto posto a base di un licenziamento per GMO; -licenziamento collettivo illegittimo per violazione della procedura ex l. n. 223/ 61
Le due tutele Il licenziamento disciplinare Tutela ripristinatoria attenuata: - è risultato nel processo che il fatto materiale non era sussistente o che il lavoratore non lo ha commesso; - il fatto era previsto dal codice disciplinare applicabile tra quelli passibili di una sanzione meramente conservativa La legge ha identificato questi come casi di grave abuso del potere di licenziamento per ragioni disciplinari 61 62
Le due tutele Il licenziamento disciplinare Tutela economica: - licenziamento sproporzionato per ragioni diverse da quello illustrato retro, cioè perché il fatto, benché astrattamente punibile col licenziamento, è giudicato in concreto non così grave (ad es. furto di bene di modico valore), ovvero per ragioni inerenti allelemento soggettivo della condotta, o per altre circostanze del caso; - licenziamento per GC ritenuto ingiustificato perché intimato in violazione del requisito dellimmediatezza o perché il fatto contestato non è qualificato come inadempimento o comunque come fattore capace di far venir meno la base fiduciaria del rapporto di lavoro 62 63
Le due tutele Il licenziamento economico Tutela ripristinatoria attenuata: - il fatto produttivo, tecnico o organizzativo posto a motivo del licenziamento (ad es. soppressione del posto, riorganizzazione), e/o il nesso di causalità tra esso e il licenziamento, sono risultati manifestamente insussistenti (ad es. per assunzione di un altro lavoratore nella posizione già occupata dal licenziato o in una strettamente assimilabile ad essa) La legge ha identificato questi come casi di grave abuso del potere di licenziamento per ragioni economiche 63 64
Le due tutele Il licenziamento economico Tutela economica: -insussistenza non manifesta della ragione economica determinante; -mancata prova dellinutilizzabilità del lavoratore in altre mansioni, perché il datore di lavoro ha assunto un altro lavoratore in una posizione nella quale avrebbe potuto essere dirottato il lavoratore licenziato; -finalizzazione del licenziamento ad un mero incremento dei profitti e non ad una riduzione di costi; -violazione dei criteri di scelta previsti per il LC, ove ritenuti applicabili al licenziamento per GMO Opportunità o meno di indicare i predetti elementi nella lettera di licenziamento 64 65
La tutela ripristinatoria attenuata Contenuti (art. 18, c. 4-7) Ripristino del rapporto e reintegrazione nel posto di lavoro (con facoltà di richiedere lindennità sostitutiva) Risarcimento dei danni retributivi assoggettato ad un tetto di 12 mensilità (cfr. art. 32, c. 5, l. n. 183/2010) e alle deduzioni dell«aliunde perceptum» e dell«aliunde percipiendum» Risarcimento pieno dei danni contributivi, dedotto quanto maturato in altre posizioni contributive accese nel frattempo, e con esclusione di sanzioni 65 66
La tutela economica Contenuti (art. 18, c. 5-7) Accertamento giudiziale che il rapporto di lavoro si è estinto alla data del licenziamento, pur trovato illegittimo Attribuzione al lavoratore, a compensazione dei danni pregressi e della perdita del posto di lavoro, di unindennità risarcitoria onnicomprensiva (e non soggetta a contributi) determinata tra 12 e 24 mensilità di retribuzione, in relazione allanzianità del lavoratore e tenuto conto di: numero dei dipendenti, dimensioni dellattività economica, comportamento e condizioni delle parti; e, nei casi di GMO, di: condotta delle parti nella procedura e iniziative assunte dal dipendente per la ricerca di unaltra occupazione 66 67
La tutela economica ridotta Applicazione e contenuti (art. 18, c. 6) Trova applicazione nei casi di licenziamento viziato per violazione: -del requisito di motivazione del licenziamento; -della procedura del licenziamento per GMO; -della procedura disciplinare Comporta lattribuzione al lavoratore di unindennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra 6 e 12 mensilità, in relazione alla gravità della violazione commessa dal datore di lavoro Il lavoratore può chiedere che il giudice accerti anche se vi è un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica le relative tutele 67 68
Revoca del licenziamento (art. 18, c. 10) Secondo la giurisprudenza precedente, in caso di revoca (non accettata) del licenziamento, il lavoratore aveva titolo a richiedere mensilità Il nuovo art. 18 prevede che il datore di lavoro possa revocare il licenziamento, purché entro 15 gg. dalla ricezione dellimpugnazione del lavoratore, e con riconoscimento a questi delle retribuzioni maturate Qualora il lavoratore non accetti la revoca, viene trattato come un dimissionario, e non ha titolo a richiedere le indennità ex art Scaricare ppt "La «Riforma Fornero» del mercato del lavoro Prof. Avv. Riccardo Del Punta (Università di Firenze) 1."
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References: art. 46
 art. 28
 art. 2
 art. 1
 art. 20
 art. 1
 art. 32
 art. 69
 art. 69
 art. 69
 Art. 29
 art. 1
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 sentenza 
 art. 30
 art. 18
 art. 18
 art. 32
 art. 18