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Timestamp: 2020-07-04 21:21:41+00:00

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LAG Hessen, 30.04.2014 – 2 Sa 1418/13 Wirksame fristlose Kündigung eines wissenschaftlichen Mitarbeiters nach Gleichsetzung seiner Vorgesetzten und ihrer “Methoden” mit dem NS-Regime sowie mit den Zuständen und Verbrechen in den Konzentrationslagern in einer von dem wissenschaftlichen Mitarbeiter an die Vorgesetzte übersandten E-Mail. › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 30.04.2014 – 2 Sa 1418/13 Wirksame fristlose Kündigung eines wissenschaftlichen Mitarbeiters nach Gleichsetzung seiner Vorgesetzten und ihrer “Methoden” mit dem NS-Regime sowie mit den Zuständen und Verbrechen in den Konzentrationslagern in einer von dem wissenschaftlichen Mitarbeiter an die Vorgesetzte übersandten E-Mail.
LAG Hessen, 30.04.2014 – 2 Sa 1418/13
Wirksame fristlose Kündigung eines wissenschaftlichen Mitarbeiters nach Gleichsetzung seiner Vorgesetzten und ihrer “Methoden” mit dem NS-Regime sowie mit den Zuständen und Verbrechen in den Konzentrationslagern in einer von dem wissenschaftlichen Mitarbeiter an die Vorgesetzte übersandten E-Mail.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 8. November 2013 – Aktenzeichen 10 Ca 158/13 – wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug weiterhin über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung und für den Fall des Obsiegens hilfsweise über die Verpflichtung des beklagten Landes zur Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits und Ansprüche auf Zahlung von Annahmeverzugslohn.
Der jetzt 40-jährige (geboren am xxx) Kläger, der a Staatsbürger ist und sich zum Zwecke der Promotion am Fachbereich 07 der b -Universität in c in der Bundesrepublik Deutschland aufhält, wurde bei dem beklagten Land ab dem 11. April 2011 aufgrund eines Arbeitsvertrages für wissenschaftliche Mitarbeiter vom 6. April 2011 (Bl. 174 und 175 d. A.) als teilzeitbeschäftigter wissenschaftlicher Mitarbeiter mit der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten mit Dienstleistungsaufgaben gemäß § 53 HRG, § 65 HHG befristet bis zum 10. April 2014 an der b – Universität in c beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der (TV-H) Anwendung. Der Kläger erhielt zuletzt Vergütung nach Entgeltgruppe 13 TV-H.
Erstmals kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger mit Schreiben vom 13. Juli 2012 wegen unangemessenen Verhaltens gegenüber seiner Vorgesetzten und zugleich Betreuerin seines Promotionsvorhabens Dr. d außerordentlich fristlos. Auf die Kündigungsschutzklage des Klägers stellte das Arbeitsgericht Darmstadt mit am 6. November 2012 verkündeten Urteil – Aktenzeichen 9 Ca 300/12 (Bl. 47 – 64 d. A.) – fest, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des beklagten Landes vom 13. Juli 2012 nicht beendet wurde, sondern bis zum 10. April 2014 fortbesteht, und verurteilte das beklagte Land zur Weiterbeschäftigung des Klägers und Zahlung restlicher Vergütung.
Am 13. Mai 2013 schrieb der Kläger per E-Mail (Bl. 6 und 7 d. A.) wie folgt an seine Vorgesetzte Dr. d :
„Sehr geehrte Frau d,
Vorab mache ich Sie durchaus aufmerksam, dass ich (ein einzigartiger Mensch) weder Ihre gebrauchte Werkzeuge noch Ihre veraltete Kleidung bin.
Ich mache Sie bekannt, dass hier eine Uni ist, deren Hauptaufgabe Ausbildung ist: die Menschen werden hier ausgebildet, gleichzeitig sollen die Menschen hier auch gesund leben (geistlich und körperlich).
Hier ist weder Ihre Werkstätte noch Ihre Kleidungsschranke.
Mir ist bekannt, dass Sie mehr begabt als ich sind, um mehr Werkzeuge kriegen zu können, die von Ihnen nur auszunutzen sind und danach für Sie eventuell nicht mehr gebraucht werden.
Mir ist bekannt, dass Sie mehr begabt als ich sind, um mehr Kleidung kriegen zu können, die kurz danach für Sie veraltet sind.
Wie Sie mehr Male mich betont haben, dass die westlichen Frauen voller eigenen Meinungen sind. Leider muss ich an dieser Stelle Ihnen mitteilen, dass solche egoistische, snobistische Meinungen für mich ungeeignet sind. Ich bitte Sie daher, diese Meinungen nicht an mich zu spielen.
Es wäre jedoch nicht verboten, Sie, diese Meinungen an anderen Leuten zu spielen oder zu verwirklichen. Es geht mich nicht an, ob Sie diese Meinungen schon an anderen gespielt haben oder Sie in Zukunft diese Meinungen noch an andere spielen werden, wichtiger wäre: nicht an mich.
Vorab mache ich Sie durchaus aufmerksam, dass ich (ein einzigartiger Mensch) weder ihre gebrauchte Werkzeuge noch Ihre veraltete Kleidungen bin. Hier ist weder Ihre Werkstätte noch Ihre Kleidungsschranke.
Es ist nicht verboten, es ist erlaubt, es ist sogar auch ganz normal, dass Sie als meine Arbeitgeberin mir (als Ihrem Arbeitnehmer) ein Arbeitszeugnis erstellen könnten, welches meine Arbeit bewertet.
Gleich ebenfalls könnte ich jedoch auch gegenüber Ihre Betreuungsarbeit und Ihre eigene fachliche Fähigkeiten sowie gegenüber Ihre Persönlichkeiten bewerten, da die Studierende an einer Uni eigentlich nichts anders als die Kunden sind (ich bin hier nicht nur als Ihr Arbeitnehmer), obwohl in einer tatsächlich vorhandenen Hierarchie-Struktur ist meine diese Bewertung für Sie fast bedeutungslos und belanglos, aber das ist nicht der Grund dafür, dass ich von Ihnen erniedrigt und fertiggemacht werden musste.
1. Wenn Sie mich weiter beleidigen und schikanieren wollten,
•	dann könnten Sie als eine Gruppe-Leiterin mir keinesfalls Ihre bessere Persönlichkeiten zeigen, zu mindesten nicht besser als meine,
•	dann könnten Sie als eine Gruppe-Leiterin mir keinesfalls Ihre bessere fachliche Qualifikation zeigen,
•	dann könnten Sie als eine Gruppe-Leiterin mir keinesfalls Ihre bessere fachliche Fähigkeiten zeigen, zu mindesten nach Ihren über 4+9 Jahren ordentlichen Beschäftigungen,
•	obwohl Sie mehr begabt als ich sind, um mehr Werkzeuge und mehr Kleidungen kriegen zu können, welche Sie danach nicht mehr brauchen oder kurz danach für Sie veraltet sind,
•	obwohl Sie mehr begabt als ich sind, auf Deutsch kreativ zu reden, zu lesen und zu schreiben,
•	obwohl Sie voller westlichen, sogenannten eigenen Meinungen sind.
2. Wenn Sie mich weiter beleidigen und schikanieren wollten,
•	dann sollten Sie besser in einem Konzentrationslager als eine Gefängnis-Direktorin arbeiten, z.B im Buchenwald neben Weimar oder Auschwitz in Polen, Ihre persönliche Gedanken und Ihre menschliche Charakter wären mehr geeignet und mehr angepasst für dortigen Tätigkeiten,
•	Dort würden Sie genügende Chance haben können, menge Verbotsschilder zu hängen, verschiedene Werkzeuge können Sie in diesen beiden Konzentrationslager finden und ausnutzen, dort könnten Sie technische Genies besuchen und davon lernen, die die vielfältige Werkzeuge kreativ erfunden haben, um Ihre eigene fachliche Qualifikation weiter zu erhöhen, um Ihre eingene fachliche Fähigkeiten weiter zu verbessern.
•	und dort haben Sie auch internationale Gefangene aus vielen anderen Ländern, die Sie jede Zeit beleidigen könnten, die Sie jede Zeit verdrängen könnten, die Sie jede Zeit quälen könnten, die Sie jede Zeit peinigen könnten, um Ihre persönliche Ziele zu erreichen, um Ihre sogenannte volle eigene Meinungen aus westlichen Frauen zu verwirklichen.
•	Dort könnten Sie definitiv auch viele erfolgreiche Vorbilder finden und anschließend diese Vorbilder nachfolgen, die vor (nur) siebzig Jahren große Leistungen gebracht haben, mit industrialisierten, hoch technischen, modernen Maßnahmen: sehr kreativ.
•	Jedem das Seine. (Tor des KZ Buchenwald)
0. Zum Schluss die wichtigste, nicht vergessen: wenn Sie mich nicht mehr weiter beleidigen und nicht mehr weiter erniedrigen wollen, dann gelten die Beschreibungen von Oben als gegenstandslos. Ich vertraue Ihnen, ich hoffe und glaube, dass Sie mir gleich ebenfalls vertrauen.
Ich bedanke mich für die Putzfrau noch einmal, ohne sie und ohne ihre Zusammenarbeit wäre es unmöglich, das Büro-116 sauber zu halten. Die andere Leute im IAMP sind jedoch mit mir überhaupt nichts zu tun.
„ e “
Daraufhin wandte sich die Vorgesetzte Dr. d mit Schreiben vom gleichen Tag (Bl. 37 und 38 d. A.), der die E-Mail des Klägers als Anlage beigefügt war, in dieser Sache an das Personaldezernat der b -Universität in c und bat darum, „die entsprechenden Schritte einzuleiten und eine formelle Abmahnung auszusprechen“.
Mit E-Mail des beklagten Landes vom 16. Mai 2013 (Bl. 33 d. A.) wurde der Kläger im Auftrag des Personaldezernenten der b -Universität c wegen des Inhalts seiner E-Mail an seine Vorgesetzte Dr. d vom 13. Mai 2013 1.17 Uhr zu einem Personalgespräch am 17. Mai 2013, 11.30 Uhr, gebeten.
Am 17. Mai 2013 wurde der Kläger im Personaldezernat der b -Universität c in der Zeit von 11.45 Uhr bis 12.45 Uhr im Beisein des Personaldezernenten f, Herrn g vom Rechtsdezernat und Frau h vom Personaldezernat zu dem Inhalt seiner E-Mail an seine Vorgesetzte Dr. d vom 13. Mai 2013 angehört. Hinsichtlich der näheren Einzelheiten dieses Personalgesprächs wird auf die von Frau h vom Personaldezernat erstellte Niederschrift vom 17. Mai 2013 (Bl. 34 und 35 d. A.) Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 24. Mai 2013 (Bl. 58 d. A.), dem Kläger zugegangen am 25. Mai 2013, kündigte das beklagte Land mit Zustimmung des Personalrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich ohne Auslauffrist, hilfsweise ordentlich zum 30. September 2013.
Am 7. Juni 2013 hat der Kläger beim Arbeitsgericht Gießen, dem beklagten Land zugestellt am 17. Juni 2013 (Bl. 15 d. A.), Kündigungsschutzklage erhoben und für den Fall des Obsiegens hilfsweise seine Weiterbeschäftigung und Nachzahlung von Vergütung verlangt.
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhalts, des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Gießen vom 8. November 2013 – 10 Ca 158/13 (Bl. 85 – 92 d. A.) – Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Gießen hat durch vorgenanntes Urteil die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Voraussetzungen gemäß § 626 Abs. 1 BGB für die fristlose Kündigung des Klägers seien gegeben. Der Kläger habe nach diversen Problemen mit seiner Vorgesetzten dieser unter dem 13. Mai 2013 eine E-Mail geschickt mit einem Inhalt, der unter keinen Umständen akzeptabel sei und von der Beklagtenseite in dieser Form unter keinen Umständen habe geduldet werden dürfen. Auch wenn der Kläger mit seiner Vorgesetzten diverse Schwierigkeiten gehabt und sich von ihr benachteiligt gefühlt habe, könne es nicht hingenommen werden, dass der Kläger seine Vorgesetzte durch massive, ehrverletzende und weit übersteigerte Vergleiche mit dem NS-Regime sowie mit den Mitarbeitern und Aufsehern der Konzentrationslager beschimpfe. Die Gleichsetzung der Vorgesetzten und ihrer Methoden mit dem NS-Regime und mit den Zuständen und Verbrechen in einem Konzentrationslager stelle eine Diffamierung dar, die eine weitere Zusammenarbeit als nicht mehr tragbar erscheinen lasse. Diese Vorgehensweise des Klägers stelle auch zugleich eine Beeinträchtigung und Verhöhnung der Opfer des Nationalsozialismus dar. Entschuldigungsgründe seien keine vorhanden oder sichtbar, die das Vorgehen des Klägers akzeptabel erscheinen lassen könnten. Allein der Umstand, dass der Kläger sich im deutschen oder europäischen Kulturkreis nicht wohlfühle, stelle keinen Entschuldigungsgrund dar. Der Kläger spreche auch so gut Deutsch, dass er gewusst habe, welche Beleidigungen er ausspreche. Dies zeige zum einen die E-Mail vom 13. Mai 2013, zum anderen aber auch sein Verhalten im Prozess und seine Tätigkeit an der b -Universität. Als Entschuldigungsgrund könne auch nicht angeführt werden, dass der Kläger offensichtlich Probleme mit einer Frau als Vorgesetzte bzw. mit eigenständig denkenden und tätigen westlichen Frauen habe. Es gehöre zum westlichen Kulturkreis, dass Frauen gleichberechtigt gegenüber Männern und entsprechend zu akzeptieren seien. Eine Abmahnung des Klägers sei angesichts der massiven und inakzeptablen Beleidigungen nicht erforderlich gewesen. Im Übrigen habe der Kläger durch die fristlose Kündigung aus dem Jahr 2012 und das hierzu ergangene Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt gewarnt sein müssen, seine Vorgesetzte nicht zu beleidigen bzw. entsprechend zu beeinträchtigen. Schließlich sei die zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten und die Personalratsanhörung am 17. Mai 2013 nicht zu beanstanden.
Gegen dieses Urteil hat der Kläger innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 30. April 2014 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt (Bl. 204 d. A.).
Der Kläger vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht habe die E-Mail des Klägers vom 13. Mai 2013, die zur fristlosen Kündigung geführt habe, falsch gewichtet, so dass die Interessenabwägung insgesamt fehlerhaft sei. Der Kläger behauptet, er habe diese bereits anlässlich des zuvor vor dem Arbeitsgericht Darmstadt geführten arbeitsgerichtlichen Verfahrens formuliert, dann aber von einer weiteren Zusendung abgesehen. Erst nachdem eine Betreuung seiner Promotion praktisch nicht mehr stattgefunden habe, ihm zudem im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zudem Aufgaben zugewiesen worden seien, die nicht seiner Qualifikation entsprochen haben, und er sich hilflos, ausgegrenzt und in seiner Würde verletzt gefühlt habe, sei diese E-Mail in einer Kurzschlussreaktion ein halbes Jahr nach ihrer Entstehung von ihm an seine Vorgesetzte Dr. d übersandt worden. So habe diese ihm mitgeteilt, er solle nach i gehen und er könne nur in einem a Restaurant arbeiten; er sei nicht in der Lage, eine Schraube zu drehen, und total unfähig. Auch finde sich in der erstinstanzlichen Entscheidung kein einziges Wort zu dem Versöhnungsangebot, das der Kläger in der fraglichen E-Mail gemacht habe und durch das gerade für die Zukunft eine bessere Zusammenarbeit angestrebt gewesen sei. Das Arbeitsgericht habe nicht in angemessenem und zutreffendem Ausmaß das Zustandekommen der fraglichen E-Mail berücksichtigt; es sei dem Kläger nie um eine Verhöhnung der Opfer des Nationalsozialismus gegangen. Weiter ist der Kläger der Ansicht, es habe einer vorherigen Abmahnung bedurft. Auch sei dem beklagten Land ein Abwarten bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von lediglich einem Monat zumutbar gewesen, wobei die Kündigung allerdings auch als ordentliche Kündigung keinen Bestand haben könne. Für den Kläger stehe seine gesamte Zukunft auf dem Spiel. Er sei über 40 Jahre alt und dringend auf die Promotion und den Arbeitsplatz angewiesen, um zukünftig nicht arbeitslos zu sein.
1. das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche noch durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 24. Mai 2013 aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht;
2. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger vertragsgemäß als wissenschaftlichen Mitarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen;
3. für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1 das beklagte Land zu verurteilen,
a) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 25. Mai 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 25. Mai 2013 zu zahlen;
b) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. Juni 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. Juni 2013 zu zahlen;
c) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. Juli 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. Juli 2013 zu zahlen;
d) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. August 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. August 2013 zu zahlen;
e) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. September 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. September 2013 zu zahlen;
f) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. Oktober 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. Oktober 2013 zu zahlen;
g) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. November 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. November 2013 zu zahlen;
h) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. Dezember 2013 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. Dezember 2013 zu zahlen;
i) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. Januar 2014 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. Januar 2014 zu zahlen;
j) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. Februar 2014 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. Februar 2014 zu zahlen;
k) an den Kläger € 1.772,09 brutto seit dem 1. März 2014 nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 1. März 2014 zu zahlen.
Das beklagte Land meint, der Inhalt der fraglichen E-Mail des Klägers sei unmissverständlich und eindeutig. Auch könne von keinem darin enthaltenen Versöhnungsangebot gesprochen werden. Der Inhalt der E-Mail richte sich gegen seine Vorgesetzte Dr. d und sei durch die von ihm gemutmaßte fehlende Betreuung seines Promotionsvorhabens unter keinen Umständen gerechtfertigt. Eine Abmahnung sei nicht in Betracht gekommen, die außerordentliche fristlose Kündigung sei ein angemessenes Mittel gewesen.
Die Akte des vormaligen Kündigungsschutzverfahrens der Parteien vor dem Arbeitsgericht Darmstadt – Aktenzeichen 9 Ca 300/12 – war zu Informationszwecken beigezogen und Gegenstand der mündlichen Verhandlung.
Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen vom 27. November 2013 (Bl. 125 – 130 d. A.), 28. Januar 2014 (Bl. 136 – 139 d. A.), 5. Februar 2014 (Bl. 143 – 149 d. A.), 11. März 2014 (Bl. 153 – 155 d. A.), 12. März 2014 (Bl. 172 – 183 d. A.), 13. März 2014 (Bl. 188 d. A.), 18. März 2014 (Bl. 189 d. A.), 19. März 2014 (Bl. 191 – 192 d. A.), 25. März 2014 (Bl. 193 – 195 d. A.), 1. April 2014 (Bl. 196 – 198 d. A.) und 27. April 2014 (Bl. 205 d. A.) sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 30. April 2014 (Bl. 204 d. A.) Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 8. November 2013 – 10 Ca 158/13 – ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG; 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg, denn sie ist unbegründet. Das Arbeitsgericht Gießen hat die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Die außerordentliche fristlose Kündigung des beklagten Landes vom 24. Mai 2013 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 25. Mai 2013, dem Tag ihrer Zustellung, beendet. Da der Kläger mit seiner Kündigungsschutzklage nicht obsiegt, fallen die hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit seiner Kündigungsschutzklage gestellten Anträge auf Weiterbeschäftigung und Zahlung von Arbeitsentgelt in der Berufung nicht zur Entscheidung an. Dieses Entscheidungsergebnis beruht im Wesentlichen auf folgenden Erwägungen (§ 313 Abs. 3 ZPO):
1. Zunächst findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das KSchG gemäß § 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG Anwendung, da im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung das Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem beklagten Land bereits länger als sechs Monate bestand und das beklagte Land ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger hat weiterhin gemäß §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1 KSchG rechtzeitig Klage erhoben, da die dreiwöchige Frist zwischen Zugang der Kündigung des beklagten Landes vom 24. Mai 2013 am 25. Mai 2013 und Klageerhebung am 7. Juni 2013 sowie Zustellung bei dem beklagten Land am 17. Juni 2013 (Bl. 15 d. A.) – und damit noch demnächst – gewahrt ist.
2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch außerordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 24. Mai 2013 am 25. Mai 2013. Die Kündigung ist als außerordentliche Kündigung wirksam. Ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB liegt vor. Das hat das Arbeitsgericht Gießen zutreffend erkannt.
a) Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist im Rahmen einer zweistufigen Prüfung zu beurteilen. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich, das heißt typischerweise, geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 7. Juli 2005 – 2 AZR 581/04 – AP BGB § 626 Nr. 192; BAG, Urteil vom 27. April 2006 – 2 AZR 386/05 – AP BGB § 626 Nr. 202; BAG, Urteil vom 28. August 2008 – 2 AZR 15/07 – AP BGB § 626 Nr. 214).
b) Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt ferner das Prognoseprinzip. Beruht die Vertragspflichtverletzung aus steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst die erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 2 AZR 495/11, zitiert nach Juris, BAG, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 186/11, zitiert nach Juris, BAG, Urteil vom 9. Juni 2011 – 2 AZR 284/10, zitiert nach Juris).
c) Danach liegt im Streitfall ein Sachverhalt vor, der an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Der Kläger hat mit dem Inhalt der E-Mail an seine Vorgesetzte Dr. d vom 13. Mai 2013 seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber dem beklagten Land in eklatanter und nicht hinnehmbarer Weise verletzt. Dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend erkannt und die entsprechenden Ausführungen des angefochtenen Urteils auf dessen Seiten 10 bis 12 (Bl. d. A.) sind richtig. Insbesondere die Gleichsetzung der Vorgesetzten Dr. d und ihrer „Methoden“ mit dem NS-Regime sowie mit den Zuständen und Verbrechen in den Konzentrationslagern stellt eine unerträgliche Diffamierung der Vorgesetzten Dr. d durch den Kläger dar (vgl. BAG, Urteil vom 24. November 2005 – 2 AZR 584/04 Rz. 19, zitiert nach Juris). Die E-Mail des Klägers vom 13. Mai 2013 ist in dieser Hinsicht klar und eindeutig in ihrer Aussage.
d) Das Arbeitsgericht hat zu Recht ein Abmahnerfordernis verneint. Die Diffamierung seiner Vorgesetzten Dr. d durch eine Gleichsetzung ihrer Person und ihrer „Methoden“ mit dem NS-Regime sowie mit den Zuständen und Verbrechen in den Konzentrationslagern stellt eine so schwere Pflichtverletzung durch den Kläger dar, dass deren auch nur einmalige Hinnahme nach objektivem Maßstab unzumutbar und für den Arbeitnehmer bei nur geringer Anspannung seiner geistigen Kräfte erkennbar ausgeschlossen war. Zumal der Kläger aufgrund der ersten außerordentlichen Kündigung des beklagten Landes vom 13. Juli 2012 wissen musste, dass das beklagte Land unangemessenes Verhalten gegenüber seiner Vorgesetzten Dr. d – das damals bei weitem nicht von dieser kündigungsrechtlichen Schwere war – nicht ohne Kündigungsausspruch hinnehmen würde.
e) Die Interessen des beklagten Landes an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen die Interessen des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eindeutig.
aa) Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers von etwas über zwei Jahren und sein Lebensalter von im Zeitpunkt der Kündigung 39 Jahren hat die Berufungskammer zugunsten der Interessen des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Gleiches gilt mit Blick auf die Bedeutung des Arbeitsverhältnisses für den Kläger wegen seines Promotionsvorhabens und seiner Aufenthaltsberechtigung als a Staatsbürger in der Bundesrepublik Deutschland überhaupt.
bb) Trotzdem überwiegen angesichts der Schwere des Pflichtenverstoßes die berechtigten Interessen des beklagten Landes an der sofortigen Vertragsbeendigung. Das beklagte Land kann derart schwerwiegende Diffamierungen einer Vorgesetzten durch einen ihr unterstellten Arbeitnehmer auf keinen Fall hinnehmen, muss diese unterbinden und damit dokumentieren, dass derartige Verhaltensweisen auf keinem Fall von ihm geduldet werden. Zugunsten des beklagten Landes spricht weiter das Verschulden des Klägers. Dieser handelte vorsätzlich.
cc) Besondere Umstände, die das Verhalten des Klägers, wenn schon nicht rechtfertigen oder entschuldigen, so doch in einem milderen Licht erscheinen lassen, sind für das Berufungsgericht nicht erkennbar. Selbst wenn, wie vom Kläger behauptet, die Betreuung seiner Promotion durch die Vorgesetzte Dr. d praktisch nicht mehr stattgefunden hätte, ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zudem Aufgaben zugewiesen worden wären, die nicht seiner Qualifikation entsprochen hätten, und er sich hilflos, ausgegrenzt und in seiner Würde verletzt gefühlt hätte, dies alles mildert, rechtfertig oder entschuldigt nicht den Inhalt seiner E-Mail vom 13. Mai 2013. Hingegen vermag das Berufungsgericht eine „Kurzschlussreaktion“ und ein „Versöhnungsangebot“ bereits aufgrund der Geschehensumstände und dem Inhalt der E-Mail vom 13. Mai 2013 vom Ansatz her nicht zu erkennen. Was bei dem Kläger überhaupt mitten in der Nacht um 1.17 Uhr konkret in diesem Moment eine solche „Kurzschlussreaktion“ ausgelöst und unmittelbar zum Versand der E-Mail geführt haben soll, hat der Kläger nicht vorgetragen; im Übrigen spricht die behauptete Anfertigung der E-Mail vom 13. Mai 2013 in Zusammenhang mit einem anderen arbeitsrechtlichen Konflikt ein halbes Jahr zuvor wie auch deren textliche Länge, Stringenz im Aufbau und Diktion gegen eine solche „Kurzschlussreaktion“ des Klägers. Die Kammer überzeugt nicht die Einlassung des Klägers, eine solche E-Mail ein halbes Jahr später quasi aus lauter Frust über seine Situation mitten in der Nacht mal so eben an seine Vorgesetzte Frau Dr. d gesandt zu haben. Dass der Kläger schließlich den vorletzten Absatz seiner E-Mail vom 13. Mai 2013 als „Versöhnungsangebot“ bezeichnet hat, offenbart ein ungewöhnliches Verständnis von Versöhnung. Der Kläger diffamiert in seiner E-Mail vom 13. Mai 2013 seine Vorgesetzte Dr. d zunächst, wie ausgeführt, in unerträglicher Weise, um dann im vorletzten Absatz dieser E-Mail vom 13. Mai 2013 mitzuteilen, dass dies aber dann nicht gelte, wenn sie ihre von ihm behaupteten Beleidigungen und Erniedrigungen seiner Person einstellen würde. Ein solches „Angebot“ hat nichts zu tun mit dem Wunsch nach Versöhnung und ist nicht geeignet, den Kündigungsvorwurf in irgendeiner Weise zu mildern, zu entschuldigen oder zu rechtfertigen. Der Kläger versucht vielmehr, Druck auf seine Vorgesetzte Dr. d auszuüben, um sie zu einem aus seiner Sicht gewünschten Verhalten zu bewegen.
dd) Angesichts der Schwere des Pflichtenverstoßes sind mildere Maßnahmen nach Meinung der Berufungskammer, und sei es auch nur als Überbrückungsmaßnahmen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder des Befristungszeitraums, dem beklagten Land nicht zuzumuten.
LAG Hessen, 30.04.2014 – 2 Sa 1195/13 LAG Hessen, 30.04.2014 – 18 Sa 1169/13 Auch der selbstschuldnerisch haftende...

References: § 53
 § 65
 § 626
 § 626
 § 1
 § 23
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 314
 § 323
 § 626