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Timestamp: 2018-04-22 14:29:06+00:00

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Cassazione: licenziata per la carne in scadenza... ma è violenza privata...
La Corte di Cassazione, nella sentenza n. 17315 del 2013, ha affermato che è violenza privata a danno della subalterna l'intimidazione di licenziamento a causa di un errore non grave effettuato dalla dipendente. Il caso esaminato vedeva un capofiliale che aveva intimidito spopositatamente la subalterna la quale aveva omesso di etichettare la carne con i codici sconto e quindi gli era pervenuta la minaccia di acquistarsi tutta la merce in scadenza altrimenti sarebbe stata licenziata.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 aprile - 15 luglio 2013, n. 17315 - Presidente/Relatore Stile
Con ricorso al Tribunale di Torino, in funzione di giudice del lavoro, C.A. conveniva in giudizio LIDL ITALIA s.r.l., impugnando il licenziamento, intimatogli il 18.3.2008, per avere - come da lettera di contestazione dell’11 marzo 2008 LIDL - obbligato, il giorno 5 del mese, la collega “S.F. ad acquistare tutte le referenze carne per le quali la stessa si era dimenticata di applicare le riduzioni di prezzo per un totale di € 101,30 e per avere minacciato la predetta, commessa presso la filiale di cui egli era responsabile, “dicendole che, qualora non avesse acquistato tutta la merce non avrebbe più potuto tornare al lavoro”.
Chiedeva, pertanto, di dichiarare illegittimo, nullo e/o ingiustificato o, comunque, annullare il licenziamento e, per l’effetto, condannare la convenuta a reintegrarlo nel posto di lavoro, con condanna al risarcimento e ai versamenti contributivi, nonché di dichiarare nulla, illegittima e comunque annullare la sanzione della multa di quattro ore intimatagli dalla società con lettera 06/02/08 con condanna della stessa al pagamento, in suo favore, della somma di € 56,03 trattenuta a tale titolo, oltre a rivalutazione e interessi.
Si costituiva la società convenuta contestando in fatto e in diritto il ricorso ex art. 414 c.p.c., chiedendone in via principale il rigetto; in subordine, la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con corresponsione al C. dell’indennità di preavviso; in ulteriore subordine, la detrazione dell’aliunde perceptum eventualmente percepito dal C.
Il Tribunale, all’esito dell’istruzione della causa e della discussione, rigettava la domanda.
Avverso tale decisione proponeva appello il C. con ricorso depositato il 23.3.2010, chiedendo l’accoglimento di tutte le domande proposte in primo grado previa, se del caso, assunzione delle prove testimoniali non ammesse dal Tribunale.
Si costituiva l’appellata chiedendo la conferma della sentenza impugnata ed opponendosi alle richieste istruttorie.
Con sentenza dell’1-16 luglio 2010, l’adta Corte d’appello di Torino, ritenuta sproporzionata la sanzione del licenziamento, in quanto le risultanze istruttorie inducevano a ritenere che la condotta contestata non risultava sostenuta da una volontà di nuocere all’azienda ma, in via prevalente, da una mal gestita e mal interpretata, intenzione di “farne gli interessi”, attraverso l’abuso del potere di vigilanza sui sottoposti, dichiarava l’illegittimità del licenziamento con tutte le relative conseguenze; annullava, inoltre, a fronte delle giustificazioni addotte dal C., la sanzione disciplinare della multa di quattro ore intimata con lettera del 6 febbraio 2008 per non avere il lavoratore svolto adeguato controllo con riguardo ai prodotti prossimi alla scadenza o già scaduti e per mancato aggiornamento della lista presenze, condannando la società a rimborsare al C. la somma di € 56,03, oltre accessori.
Per la cassazione di tale pronuncia ricorre la Lidt Italia s.r.l. con sette motivi.
Con i primi quattro motivi la società ricorrente contesta sotto vari profili la statuizione della Corte territoriale in ordine alla ritenuta illegittimità dell’intimato licenziamento.
In particolare, con il primo motivo si denuncia contraddittorietà della motivazione laddove, dopo aver ripetutamente condiviso le valutazioni del giudice di primo grado sulla sussistenza dell’inadempimento, sulla gravità dello stesso e sulla ravvisabilità in esso degli estremi del reato di violenza privata, è stato poi ritenuto, non ravvisabile nel contegno del lavoratore un notevole inadempimento dei propri obblighi contrattuali (art. 360 n. 5 c.p.c.).
Con il secondo motivo si denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., dell’art. 1 della legge 15.7.1966 n. 604 e degli artt. 212 e 217 dell’allora vigente c.c.n.l. per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi (Confcommercio), con riferimento al capo di sentenza che ha escluso la legittimità del recesso per assenza, nel caso concreto, dell’elemento intenzionale, individuato, in astratto, nella volontà di nuocere al datore di lavoro, mentre le norme di cui sopra prevedono la facoltà di recesso in tutti quei casi nei quali la gravità dell’inadempimento mini la fiducia del datore di lavoro in guisa tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, indipendentemente dal danno economico verificatosi o dall’intento di arrecano (art. 360 n. 3 c.p.c.); ed, ancora, violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 1 della legge 15.7.1966 n. 604, anche in relazione all’art. 2087 c.c., che obbliga il datore di lavoro ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare la personalità morale dei prestatori di lavoro, con conseguente sua responsabilità (contrattuale ed extra-contrattuale) qualora non ponga in essere tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità psico-fisica del dipendente da contegni quali quelli tenuti dal sig. C. nei confronti della sua sottoposta (art. 360 n. 3 c.p.c.).
Con il terzo motivo la ricorrente denuncia contraddittoria e omessa motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, in relazione al capo di sentenza che fa riferimento alle precedenti modalità del rapporto senza considerare né la multa irrogata né il precedente specifico anzidetto, siccome testimoniato dal sig. A.P. (art. 360 n. 5 c.p.c.); conseguente violazione e falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c. (art. 360 n. 3 c.p.c.).
Con il quarto motivo la Lidt denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 1 della legge 15.7.1966 n. 604 (art. 360 n. 3 c.p.c.), con riferimento al capo di sentenza che, nel considerare le precedenti modalità del rapporto, non fa riferimento, implicitamente considerandolo non rilevante, ma senza alcunché argomentare al riguardo (omessa motivazione: art. 360 n. 5 c.p.c.), al precedente specifico posto in essere dal lavoratore licenziato, siccome citato in sentenza in quanto emerso in sede di istruttoria testimoniale (teste P.).
I motivi, da trattarsi congiuntamente per la loro stretta connessione, sono fondati e, prima ancora, ammissibili, contrariamente all’assunto del controricorrente.
Deve preliminarmente osservarsi che la Cote d’appello, pur riformando la sentenza di primo grado, non ha in alcun modo contestato la ricostruzione dei fatti, che hanno dato luogo alla sanzione espulsiva, confermando, per ciò stesso, la sussistenza dell’addebito posto a base del licenziamento de quo.
La Corte territoriale ha, infatti, accertato che il C., nell’esercizio delle sue funzioni di capo filiale inquadrato come impiegato di 1° livello, il giorno 5 marzo 2008, aveva costretto la sottoposta commessa S.F. ad acquistare tutta la carne in scadenza lo stesso giorno 5 marzo 2008, per un importo di oltre cento euro, avendo la stessa omesso di apporre l’etichetta di sconto sulle confezioni di carne in scadenza, e sotto minaccia di licenziamento. La Corte ha, inoltre, disatteso l’assunto difensivo incentrato su di una “chiara ostilità” in danno del C., dando atto di analogo comportamento tenuto da quest’ultimo, pochi mesi prima, nei confronti di altro dipendente, anch’egli destinatario di minaccia di sanzione se non avesse “acquistato la carne in relazione alla quale aveva commesso un errore nella prezzatura”.
Quanto alla valutazione del fatto accertato, la sentenza lo ritiene di “oggettiva gravità, sotto l’aspetto dell’incidenza morale e patrimoniale su un soggetto debole, quale era sicuramente la dipendente, al livello più basso della scala gerarchica”, e tale da rendere configurabile a carico del C. - da un lato - il delitto di violenza privata in danno della sottoposta, essendo “provati la minaccia idonea a intimidire il soggetto passivo, posto di fronte all’alternativa di scegliere tra due mali diversi, e l’effettiva realizzazione del comportamento che l’agente si proponeva di ottenere attraverso l’intimidazione”, e - dall’altro lato - l’ipotesi contrattuale collettiva della “grave violazione”, costituente giusta causa di licenziamento, dell’obbligo di tenere una “condotta conforme ai doveri civici”, posto che “dato l’elevato grado di affidamento connaturato alla posizione gerarchica del C., esso doveva considerarsi totalmente venuto meno, a causa di “una condotta subdola e non trasparente, capace di coartare la volontà di una dipendente, senza recedere dal proprio proposito nemmeno di fronte alle naturali richieste di chiarimento a lui rivolte da altra dipendente”, e di una concezione arbitraria dell’esercizio dei poteri di direzione e controllo del personale, connessi alla funzione a lui assegnata, estranea al sistema sanzionatorio previsto dalle disposizioni contrattuali”.
Ed è da aggiungere che le argomentazioni circa la rottura del nesso fiduciario - contenute nei passi della sentenza di primo grado riportati nella stessa sentenza impugnata, - sono state espressamente condivise dalla Corte territoriale, laddove afferma che “ad avviso del collegio, questi indicatori della gravità dell’episodio, sulla cui sussistenza si presentano senz’altro condivisibili le argomentazioni del giudice di prime cure, vanno peraltro valutati alla luce della globalità dei numerosi fattori che la Suprema Corte ha enumerato per verificare la congruità della sanzione”.
Sennonché, nonostante tale accertamento, accompagnato dalle esposte valutazioni, la Corte territoriale, riformando la sentenza di primo grado, ha affermato l’illegittimità del licenziamento, facendo leva su considerazioni relative all’“elemento intenzionale” del dipendente ed alle “precedenti modalità di attuazione del rapporto”.
Osserva in proposito che la condotta del C. non era stata “sostenuta dalla volontà di nuocere all’azienda” ma prevalentemente da una “mal gestita e mal interpretata intenzione di «farne gli interessi» attraverso l’abuso del potere di vigilanza sui sottoposti”, trattandosi di comportamento volto alla “tutela del patrimonio e dei profitti della società datrice di lavoro” nonché ad una “autotutela, a causa delle probabili ripercussioni della negligenza del dipendente sulla persona del C., in qualità di responsabile della filiale”.
Evidenzia che il ricorrente era “sottoposto ad una consistente pressione psicologica - chiaramente manifestata nella lettera di giustificazione alla contestazione del 14 gennaio 2008 -, legata alla difficoltà di assolvere i suoi compiti secondo lo standard preteso dai superiori, a causa di problematiche organizzative e carenze di personale”,’ sicché la pur accertata “violazione dell’obbligo di «tenere una condotta conforme ai doveri civici» previsto dal l° comma dell’ art. 212 ceni di categoria”, quale possibile causa di licenziamento, doveva essere “valutata con minore severità” in relazione allo “impegno profuso per assolvere l’ulteriore obbligo, previsto dal secondo comma del medesimo articolo, «di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell’impresa»”.
Osserva, ancora, come non potesse trascurarsi la pluriennale prestazione di attività lavorativa senza censure, come del resto comprovato dalla promozione riconosciutagli e dall’assenza di provvedimenti disciplinari precedenti al gennaio 2008.
Rileva il Collegio, che tali rilievi inducono a condividere le doglianze della difesa della società circa i vizi di legittimità denunciati con i primi quattro motivi di ricorso, sotto i profili della violazione dell’art. 2119 cod. civ. e della motivazione contraddittoria nonché insufficiente (nel senso della “obiettiva deficienza del criterio logico” posto a base della decisione: ex plurimis, Cass. n. 6064/2008; Cass. n. 26825/2009).
Giova in proposito richiamare la giurisprudenza di questa Corte alla cui stregua l’applicazione, da parte del giudice del merito, di una “norma elastica” – quale l’art. 2119 cod. civ. con riguardo alla nozione di giusta causa di licenziamento - è soggetta a valutazione di legittimità sotto il profilo del contrasto con “i principi dell’ordinamento (espressi dalla valutazione di legittimità) e quegli «standard» valutativi esistenti nella realtà sociale - riassumibili nella nozione di civiltà del lavoro, con riguardo alla disciplina del lavoro subordinato - che concorrono con detti principi a comporre il diritto vivente” (cfr. Cass. n. 434/1999; Cass. n. 110058/2005).
Nel caso in oggetto, il Giudice del merito ha accertato un addebito consistente nella realizzazione, sul luogo di lavoro e nel contesto dell’attività lavorativa, di una condotta che lo stesso Giudice ritiene riconducibile al reato di violenza privata, costringendo la commessa, sotto minaccia alternativa di licenziamento, ad accettare una “sanzione”, cioè un acquisto di vari chili di carne in scadenza lo stesso giorno.
È agevole rilevare come una simile condotta travalichi gli “standard” minimali di comportamento richiesti dalla coscienza sociale, e dei più elementari principi di “civiltà del lavoro”, e come, quindi, la sentenza impugnata, nel negare la sussistenza della giusta causa di licenziamento, si ponga in evidente contrasto con tali “standard” e principi.
Ma, accanto a tale determinante considerazione, non può trascurarsi la contraddizione -opportunamente posta in evidenza dalla difesa della ricorrente nella quale è incorsa la sentenza - da un lato - nel “condividere” apertamente le valutazioni del primo Giudice in ordine alla “grave violazione”, costituente giusta causa di licenziamento secondo il c.c.n.l., dell’obbligo di tenere una “condotta conforme ai doveri civici”, nonché in ordine al venir meno dell’affidamento connaturato alla posizione gerarchica del C., avendo questi dimostrato in particolare una concezione arbitraria dell’esercizio dei poteri di direzione e controllo del personale, e poi – dall’altro lato, - nell’escludere la giusta causa “non potendosi affermare nel caso di specie che il fatto commesso dal C. sia stato tale da scuotere irrimediabilmente la fiducia nei suoi confronti”.
Né appare coerente il ragionamento seguito dalla Corte territoriale secondo cui la giusta causa richiederebbe l’intenzione di “nuocere all’azienda”, mentre nella specie il C. avrebbe inteso “farne gli interessi”, non comprendendosi come minacciare in maniera del tutto arbitraria una dipendente di licenziamento, salva la possibilità di sfuggire ad esso mediante l’acquisto di una grande quantità di carne in scadenza, possa significare fare gli interessi dell’azienda, anche in un contesto - cui fa cenno l’impugnata sentenza - di difficoltà inerenti all’organizzazione del lavoro ed alla carenza di personale.
E quanto infine ai precedenti, la Corte territoriale, pur avendo accertato che il C. aveva tenuto una condotta analoga (anche se, in quel caso, senza l’esito finale dello “acquisto coatto”) nei confronti di altro dipendente, nulla inferisce da tale circostanza ancorché evidenziata dalla stessa Corte.
Infondati sono, invece gli ulteriori motivi con cui la ricorrente contesta la ritenuta illegittimità della intimata sanzione disciplinare conservativa.
Più in dettaglio, con il quinto motivo si denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 115 c.p.c. con riferimento al capo di sentenza che dichiara la illegittimità della multa, pari a 4 ore della retribuzione, per l’importo di € 56,03, sul presupposto che la contestazione disciplinare conterrebbe un elenco insufficiente di prodotti scaduti, non tenendo conto che i prodotti (nella accezione di “pezzi” o confezioni in vendita) non erano 7, come asserito in sentenza, ma addirittura 133 e senza considerare che è massima di comune esperienza, ai sensi, per l’appunto, del secondo comma di cui all’art. 115 c.p.c., la estrema gravità di detta negligenza sia sul piano commerciale - in termini economici e di immagine - che sul piano sanitario, tanto più in un’azienda come la ricorrente, che opera nel settore della grande distribuzione nonché omessa e/o insufficiente motivazione sul medesimo capo di sentenza (art. 360 n. 5 c.p.c.), che non ha affatto motivato al riguardo limitandosi a due apodittici giudizi, riassunti negli incisi “elenco poco significativo” ed “elenco del tutto insufficiente”, nonché omessa motivazione e/o insufficiente motivazione della sentenza laddove sostiene che al lavoratore non sarebbe stata data la possibilità di comprovare le allegazioni difensive rese nel corso del procedimento disciplinare, senza spiegare in cosa sarebbe consistita la predetta omissione di parte datoriale (art. 360 n. 5 c.p.c.).
Con il sesto motivo la ricorrente denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. e dell’art. 1218 c.c. con riferimento al capo di sentenza che dichiara la illegittimità del provvedimento disciplinare della multa in quanto la società datrice di lavoro non avrebbe provato, oltre all’inadempimento del lavoratore, anche l’imputabilità dello stesso, coincidente nel caso di specie con l’entità della carenza di vigilanza e con la possibilità della prestazione lavorativa nonché omessa motivazione e/o insufficiente motivazione della sentenza laddove sostiene che al lavoratore non sarebbe stata data la possibilità di comprovare le allegazioni difensive rese nel corso del procedimento disciplinare, senza spiegare in cosa consisterebbe la predetta omissione (art. 360 n. 5 c.p.c.).
Con il settimo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 7, della legge 20.5.1970 n. 300 e dell’art. 219 dell’allora vigente c.c.n.l. per i dipendenti da aziende del terziario, della distribuzione e dei servizi (Confcommercio) in relazione al capo di sentenza secondo il quale la comunicazione della sanzione conservativa della multa non sarebbe stata adeguatamente motivata dalla datrice di lavoro, laddove le norme sopra citate non prevedono invece alcun onere del datore di lavoro di motivare la sanzione disciplinare conservativa, specificando espressamente i motivi per i quali non ritiene di accogliere le giustificazioni inviate dal lavoratore in risposta alla contestazione disciplinare (art. 360 n. 3 c.p.c) nonché omessa e/o insufficiente motivazione sul medesimo capo di sentenza (art. 360 n. 5 c.p.c.).
In proposito, la Corte territoriale ha osservato che risultava documentalmente provato e incontestato che la multa disciplinare di € 56,03 traeva origine da un controllo eseguito il 3 gennaio 2008 presso la filiale di Chieri dal capo settore S.G., all’esito del quale furono rilevati la presenza nell’area vendita di prodotti prossimi alla scadenza (superato il termine per il “preritiro”) e di altri già scaduti e altresì il mancato aggiornamento della lista presenze; che alla lettera di richiamo a firma G. del 4.1.2009 fecero seguito la lettera di contestazione ufficiale del 14.1.2008 e la tempestiva risposta del dipendente (entro cinque giorni dal ricevimento in data 21.1.2008) contenente le proprie difese; che al C. fu applicata la sanzione della trattenuta di quattro ore di retribuzione a titolo di multa dallo stipendio di febbraio 2008.
Orbene, il C. - prosegue la Corte territoriale - aveva giustificato la sua condotta, indicando le ragioni per le quali non riusciva ad eseguire con puntualità la sua funzione di controllo (scarsezza di personale, in particolare due cassiere in mutua, all’assenza delle quali egli stesso doveva sopperire sostituendole alla cassa; ritardi nella consegna delle merci che ostacolavano la programmazione delle attività; disservizi nella consegna di merci “fresche” dal magazzino di Volpiano alla filiale di Chieri, tali per cui accadeva che esse arrivassero già in condizioni di “preritiro), e altresì le ragioni per le quali la lista presenze era incompleta (la lista sovente veniva ritirata prima dello scadere del mese e ciò rendeva estremamente difficile se non impossibile indicare le ore di lavoro straordinario, in quanto non prevedibili con anticipo).
Sotto il profilo probatorio si doleva che non gli fosse stato dato modo di provare in primo grado la concretezza delle ragioni esposte, attraverso le testimonianze offerte e non ammesse in primo grado.
Orbene, la Corte territoriale ha ritenuto fondate tali doglianze, considerato che, in primo luogo, la lettera di richiamo a firma G. del 4.1.2008 conteneva un elenco poco significativo dei prodotti in “preritiro” (sette prodotti, una metà dei quali soltanto, in scadenza il giorno del controllo o il giorno successivo) e, soprattutto un elenco del tutto insufficiente dei prodotti scaduti (composto da due soltanto, insalate e patatine scadute il i gennaio), indicato “a titolo esemplificativo e non esaustivo”, e dunque tale da ostacolare la difesa del lavoratore, per cui, a fronte delle giustificazioni addotte nella risposta C. del 24 gennaio alla lettera di contestazione ufficiale, non si presentava adeguatamente motivata l’affermazione della società datrice di lavoro “che le stesse (le giustificazioni) erano state attentamente valutate e ritenute non soddisfacenti”, posta a fondamento della sanzione disciplinare.
In secondo luogo, non era stato consentito al lavoratore di fornire in concreto supporto alle allegazioni difensive rese nel corso del procedimento disciplinare, anche al fine di verificare l’effettività e l’entità dell’affermata - e non meglio provata dalla società datrice di lavoro - carenza di vigilanza e, in caso positivo, della congruità della sanzione applicata rispetto alla graduazione prevista dal già citato art. 217.
Trattasi di valutazioni di merito, che, in quanto adeguatamente argomentate, sfuggono al sindacato di legittimità.
Per quanto precede, vanno accolti i primi quattro motivi di ricorso mentre vanno rigettati gli altri. L’impugnata sentenza va, quindi, cassata in relazione ai motivi accolti, con rinvio, per il riesame alla stessa Corte d’appello di Torino in diversa composizione, che provvederà anche alla regolamentazione delle spese del presente giudizio.
La Corte accoglie i primi quattro motivi di ricorso e rigetta gli altri. Cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia, anche per le spese, alla Corte d’appello di Torino in diversa composizione.
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 art. 414
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 art. 212
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 art. 217
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