Source: https://www.kanzlei-moegelin.de/blog/agg_diskriminierung
Timestamp: 2019-09-22 01:35:03+00:00

Document:
Anwalt Arbeitsrecht Berlin Frohnau Reinickendorf - Schutz des Arbeitnehmers vor Diskriminierung gemäß AGG
05:14 14/09/2019 Weitergabe von Betriebsgeheimnissen - BAG 8 AZN 809/18
07:17 07/09/2019 Umdeutung einer Kündigung - BAG 2 AZR 28/19
04:30 31/08/2019 Clearingverfahren ohne Sozialauswahl bei Kündigung - BAG 2 AZR 50/19
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04:41 18/08/2019 Beschäftigungsanspruch schwerbehinderter Menschen - BAG 6 AZR 329/18
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Schutz des Arbeitnehmers vor Diskriminierung gemäß AGG
Das AGG ist eigens dafür geschaffen worden, um Diskriminierungen, z. B. wegen des Alters, zu verhindern. Das Gesetz verpflichtet sowohl den Arbeitgeber als auch seine Arbeitnehmer, dafür Sorge zu tragen, dass eine Diskriminierung unterbleibt. Für den Fall der Zuwiderhandlung kann ein Betroffener gegenüber dem Arbeitgeber insbesondere Schadensersatz verlangenn.
Der persönliche Anwendungsbereich des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist eröffnet für „Beschäftigte“. Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes gemäß § 6 AGG sind insbesondere Arbeitnehmer und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.
Auch ein Bewerber für einen Arbeitsplatz ist „Beschäftigter“. Das ergibt sich aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Für den Bewerberbegriff kommt es nicht darauf an, ob der für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet ist. Die objektive Eignung eines Bewerbers ist vielmehr für die Frage bedeutsam, ob iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG eine "vergleichbare Situation" vorliegt.
Der Arbeitgeber als Adressat für Ersatzansprüche
Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Absatz 1“ des § 6 AGG beschäftigt. Da sind also insbesondere Arbeitnehmer und die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Gegen jemanden der nur Beschäftigungsverhältnisse aufgrund eines Dienstvertrages unterhält, kann demnach nicht Adressat von Ansprüchen nach dem AGG sein. Arbeitgeber ist auch derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet oder nachsucht. Für die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist daher der potentielle Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG, der die Stelle ausgeschrieben und Bewerbungen dafür erbeten hat, der richtige Anspruchsgegner. Für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist nur der „Arbeitgeber“ der richtige Anspruchsgegner. Folgerichtig begründet § 15 AGG daher keine Ansprüche gegen Dritte, z. B. Personalberatungsunternehmen.
Die Zielsetzung des AGG und sein sich daraus ergebender sachlicher Anwendungsbereich ist in § 1 AGG normiert. Demgemäß sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Es ist nicht erforderlich, dass der betreffende Grund, z.B. im Fall der Benachteiligung wegen des Geschlechts- und zwar wegen Schwangerschaft - das ausschließliche Motiv für das Handeln ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat.
Unmittelbare und mittelbare Benachteiligung
Das Gesetz unterscheidet in § 3 AGG zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (Alter, Religion, etc.) eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Weder eine unmittelbare noch mittelbare Diskriminierung z.B. wegen der ethnischen Herkunft liegt vor, wenn der Arbeitgeber verlangt, dass sein Arbeitnehmer in gewissem Umfang die deutsche Sprache erlernt. Denn die deutsche Schriftsprache kann unabhängig von der Zugehörigkeit zu einer Ethnie beherrscht werden, gleichgültig, wie man den Begriff der Ethnie im Einzelnen abgrenzt. Es liegt auch keine mittelbare Benachteiligung vor, selbst wenn die Anforderung deutscher Schriftsprachkenntnisse ausländische Arbeitnehmer im Vergleich zu deutschen Arbeitnehmern benachteiligen kann, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist, z.B. weil sie erforderlich ist zur arbeitsvertraglich geforderten Durchführung von Aufgaben.
Sachliche Rechtfertigung von Benachteiligungen
Die §§ 8 ff. AGG regeln Fälle, in denen ausnahmsweise Benachteiligungen von Arbeitnehmern gerechtfertigt sein können. Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (Alter, Religion, etc.) ist gemäß § 8 AGG zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
Ungeachtet des § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Eine Regelung speziell zum Alter sieht § 10 AGG vor. So ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, z. B. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes.
Die Vereinbarung einer Altersgrenze, die das Ende des Arbeitsverhältnisses eines Mitglieds des Cockpit-Personals von dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters abhängig macht, trägt dieser Gefahrenlage Rechnung und schützt damit zugleich das Besatzungsmitglied vor einer Überbeanspruchung durch seine berufliche Tätigkeit. Der Flugzeugführer ist einer überdurchschnittlichen physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt, in deren Gefolge es auch bei guter individueller gesundheitlicher Verfassung mit höherem Lebensalter die Zunahme eines Risikos plötzlicher Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen gibt.Anders ist eine Altersgrenze jedoch beim Kabinenpersonal zu beurteilen, da die Gefahrenlage für die Sicherheit des Flugverkehrs beim Ausfall von Mitgliedern des Kabinenpersonals derjenigen beim Ausfall von Cockpit-Personal nicht annähernd vergleichbar ist. Denn beim Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals während des Flugs werden Leib und Leben anderer Menschen oder sonstige wichtige Rechtsgüter nicht ernsthaft gefährdet.
Schutzpflichten des Arbeitgebers
Aus § 12 AGG folgt die Verpflichtung des Arbeitgebers, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1 des AGG.
Im Fall einer Diskriminierung hat der Arbeitnehmer die in §§ 13 ff. AGG normierten Rechte. Er kann sich zunächst bei einer hierfür zuständigen Stelle des Arbeitgebers „Beschwerdestelle“ beschweren. Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der Belästigung Belästigung, kann der Betroffene seine Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, es sei denn, er hat die Pflichtverletzung nicht zu vertreten. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Ein Sonderfall ist die benachteiligende Nichteinstellung. Die Entschädigung darf in so einem Fall drei Monatsgehälter nicht übersteigen.

References: § 6
 § 6
 § 3
 § 6
 § 6
 § 15
 § 6
 § 15
 § 15
 § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 1
 § 8
 § 8
 § 10
 § 12
 § 1