Source: https://legestart.ro/angajare-refuzata-pe-motiv-de-sarcina/
Timestamp: 2019-07-18 07:34:00+00:00

Document:
Acasa ⁄ Specialişti ⁄ HR & Muncă ⁄ Angajare refuzata pe motiv de sarcina
Iun 24, 2019 Postat de Eugen Staicu in HR & Muncă, Juridic	Etichete angajare, motiv, refuzata, sarcina	Comentarii 0
Scenariul ne este cunoscut. Iată, însă, implicaţii pentru lămurirea cărora instanţa de judecată a trimis o întrebare preliminară la Curtea de Justiţie a UE.
Hotărârea CJUE din 20 iunie 2019 în cauza C‑404/18, în procedura Jamina Hakelbracht, Tine Vandenbon, Instituut voor Gelijkheid van de Vrouwen în Mannen, împotriva WTG Retail BVBA:
„Trimitere preliminară – Politica socială – Directiva 2006/54/CE – Egalitate de tratament între bărbați și femei – Accesul la încadrarea în muncă și condiții de muncă – Articolul 24 – Protecție împotriva măsurilor de victimizare – Respingerea unei candidate la un post ca urmare a sarcinii acesteia – Lucrător care a intervenit în favoarea acestei candidate – Concedierea lucrătorului”
Cererea de decizie preliminară privește interpretarea articolului 24 din Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă.
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamnele Jamina Hakelbracht și Tine Vandenbon, precum și Institutul pentru egalitatea dintre femei și bărbați (denumit în continuare „institutul”), pe de o parte, și WTG Retail BVBA, pe de altă parte, în legătură cu acordarea unei despăgubiri doamnei Vandenbon ca urmare a concedierii sale.
- Doamna Vandenbon era angajată de WTG Retail în calitate de administratoare a unuia dintre magazinele de îmbrăcăminte exploatate de această întreprindere. În această calitate, doamna Vandenbon a ținut un interviu de angajare cu doamna Hakelbracht pentru un post de vânzătoare care urma să fie ocupat începând de la 1 august 2015. În cadrul acestui interviu, doamna Hakelbracht a menționat că era gravidă în luna a treia.
- Doamna Vandenbon a informat WTG Retail că a găsit o candidată corespunzătoare în persoana doamnei Hakelbracht. Cu toate acestea, inspectoarea de resurse umane din această întreprindere i‑a comunicat că nu dorea să o angajeze pe doamna Hakelbracht ca urmare a sarcinii sale.
- Doamna Vandenbon a semnalat WTG Retail că un astfel de refuz de angajare determinat de sarcină era interzis de lege. Cu toate acestea, la 12 august 2015, ea a aflat că WTG Retail confirma refuzul recrutării doamnei Hakelbracht pentru același motiv.
- Doamna Hakelbracht a contactat ulterior WTG Retail în legătură cu neangajarea sa, menționându‑i că intenționa să depună plângere împotriva acestei întreprinderi la institut. Întrucât WTG Retail nu și‑a modificat ulterior poziția, doamna Hakelbracht a depus plângere și a informat întreprinderea respectivă în această privință, la 26 septembrie 2015.
- La 5 octombrie 2015, doamna Vandenbon a avut o întrevedere cu responsabilul WTG Retail referitor la neangajarea doamnei Hakelbracht, în cadrul căreia i s‑a reproșat că este cauza plângerii depuse de aceasta din urmă.
- La 12 noiembrie 2015, institutul a informat WTG Retail cu privire la primirea plângerii doamnei Hakelbracht. WTG Retail a contestat în mod formal că a refuzat să o angajeze pe doamna Hakelbracht ca urmare a sarcinii sale.
- La 6 aprilie 2016, WTG Retail a reziliat contractul de muncă al doamnei Vandenbon. La 13 aprilie 2016, aceasta din urmă a depus plângere la institut. Fiind întrebată de doamna Vandenbon cu privire la motivele concedierii sale, WTG Retail a arătat, printre altele, executarea incorectă a sarcinilor încredințate, nerespectarea instrucțiunilor de securitate, întreținerea insuficientă a magazinului și o lipsă de ordine. Sindicatul la care era afiliată doamna Vandenbon a contestat motivele menționate.
Atât doamna Hakelbracht, cât și doamna Vandenbon au solicitat plata unei indemnizații forfetare într‑un cuantum egal cu salariul pe șase luni. Întrucât nu au putut încheia un acord cu privire la acest aspect, ele au solicitat Tribunalului pentru Litigii de Muncă din Antwerpen, Belgia obligarea acestei întreprinderi la plata acestei indemnizații.
- Astfel cum reiese din decizia de trimitere, este cert că, în cauza principală, doamna Hakelbracht a fost în mod efectiv victima unei discriminări directe pe criterii de sex, motiv pentru care instanța de trimitere i‑a acordat o despăgubire în acest temei.
- În ceea ce privește cererea doamnei Vandenbon, singura relevantă în cadrul prezentei trimiteri, doamna Vandenbon intenționează să se prevaleze de protecția împotriva măsurilor de victimizare, garantată la articolul 22 alineatul (9) din Legea belgiană privind genul, susținând că a intervenit în calitate de martor în cadrul investigării plângerii depuse de doamna Hakelbracht. Or, potrivit instanței de trimitere, condițiile definiției legale necesare în acest scop nu ar fi îndeplinite, în speță, dat fiind că doamna Vandenbon nu poate să prezinte niciun document datat și semnat referitor la mărturia sa.
- Cu toate acestea, instanța de trimitere se întreabă dacă protecția prevăzută de legea naţională privind genul nu este mai restrânsă decât cea prevăzută la articolul 24 din Directiva 2006/54, în măsura în care această protecție nu ar trebui, în opinia sa, să fie limitată numai la martorii oficiali, ci ar trebui să se extindă și la persoanele care apără sau susțin persoana care a depus o plângere pentru discriminare pe criterii de sex.
- În aceste condiții, Tribunalul pentru Litigii de Muncă din Antwerpen a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarea întrebare preliminară:
„Dreptul Uniunii și, mai precis, articolul 24 din Directiva [2006/54] trebuie interpretat în sensul că se opune unei legislații naționale în temeiul căreia protecția împotriva victimizării prevăzută în favoarea persoanelor care acționează în calitate de martor este acordată exclusiv persoanelor care, în cadrul investigării unei plângeri, aduc la cunoștință persoanei la care este depusă plângerea, într‑un document datat și semnat, faptele pe care ele însele le‑au văzut sau auzit, legate de situația care face obiectul plângerii, precum și persoanelor care intervin în calitate de martori în fața instanței judecătorești?”
Considerentele şi hotărârea CJUE
- Cu privire la întrebarea preliminară, prin intermediul întrebării formulate, instanța de trimitere solicită în esență să se stabilească dacă articolul 24 din Directiva 2006/54 trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia, într‑o situație în care o persoană care se consideră victima unei discriminări pe criterii de sex a depus plângere, un lucrător care a susținut‑o în acest context este protejat împotriva măsurilor de victimizare luate de angajator numai dacă a intervenit în calitate de martor în cadrul investigării acestei plângeri și dacă mărturia sa răspunde unor cerințe de formă prevăzute de reglementarea respectivă.
- Cu titlu introductiv, trebuie să se arate, pe de o parte, că, astfel cum reiese din decizia de trimitere, WTG Retail a concediat‑o pe doamna Vandenbon la aproape nouă luni după ce aceasta s‑a opus refuzului întreprinderii menționate de a o angaja pe doamna Hakelbracht, refuz determinat de sarcina acesteia din urmă. Deși WTG Retail afirmă că a efectuat această concediere pentru motive obiective care nu au nicio legătură cu această opoziție, instanța de trimitere pornește însă la prima vedere de la premisa contrară.
Pe de altă parte, faptul de a nu reține o candidată pentru motivul că este gravidă trebuie să fie considerat un tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină, care constituie, în conformitate cu articolul 2 alineatul (2) litera (c) din Directiva 2006/54, o discriminare directă pe criterii de sex, astfel cum subliniază, în plus, considerentul (23) al directivei.
- În conformitate cu considerentul (32) al Directivei 2006/54, „un lucrător care apără o persoană protejată de [această] directivă sau care depune mărturie în favoarea acesteia ar trebui să aibă dreptul la aceeași protecție” ca persoana protejată, chiar și după încetarea raportului de muncă. Acest considerent confirmă, prin urmare, că directiva menționată urmărește să delimiteze categoria de lucrători, alții decât persoana discriminată, care trebuie să poată beneficia de protecția împotriva victimizării, nu pe baza unor criterii formale, ci pe baza rolului pe care acești lucrători l‑au putut avea în beneficiul persoanei protejate și care a putut determina angajatorul în cauză să ia măsuri nefavorabile împotriva lor.
- Prin urmare, trebuie să se interpreteze articolul 24 din Directiva 2006/54 în sensul că lucrătorii vizați la acest articol, alții decât persoana care a făcut obiectul unei discriminări pe criterii de sex, trebuie să fie protejați, în măsura în care pot fi dezavantajați de angajatorul lor ca urmare a susținerii aduse, în mod formal sau informal, persoanei care a făcut obiectul unei astfel de discriminări.
- În măsura în care WTG Retail afirmă în esență că cerințele prevăzute la articolul 22 alineatul (9) din Legea privind genul sunt justificate întrucât instituie un simplu regim probatoriu echilibrat privind existența și datarea mărturiilor, trebuie să se constate că această dispoziție, privită în ansamblul său, nu prevede simple norme procedurale sau probatorii, ci tinde totodată să definească categoria lucrătorilor protejați împotriva măsurilor de victimizare într‑un mod mai restrictiv decât este prevăzut la articolul 24 din Directiva 2006/54, excluzând, printre altele, lucrătorii care au susținut, în mod informal, persoana care a făcut obiectul unei discriminări.
Având în vedere ansamblul considerațiilor – din care am făcut, aici, o selecţie, din motive de spaţiu – CJUE a răspuns la întrebarea preliminară ce i-a fost adresată, astfel:
Articolul 24 din Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, în temeiul căreia, într‑o situație în care o persoană care se consideră victima unei discriminări pe criterii de sex a depus plângere, un lucrător care a susținut‑o în acest context este protejat împotriva măsurilor de victimizare luate de angajator numai dacă a intervenit în calitate de martor în cadrul investigării acestei plângeri și dacă mărturia sa răspunde unor cerințe de formă prevăzute de reglementarea respectivă.
Precedentul Proiect: Vouchere de 150 de euro pe lună mamelor sau bonelor care au grijă de copiii de până la 3 ani
Urmatorul Proiectul de lege cu suspendarea permisului de conducere pe perioade diferite, adoptat în Parlament

References: Articolul 24
 articolul 22
 articolul 24
 articolul 24
 articolul 24
 articolul 2
 articolul 24
 articolul 22
 articolul 24

Articolul 24