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Timestamp: 2018-05-21 05:05:00+00:00

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Requisitos legales de una oferta de trabajo o empleo en la Argentina | Derecho en Zapatillas by Sergio Mohadeb
Sergio | El 05, Feb 2018
Esta mañana el ministerio de trabajo reglamentó la norma que impide discriminar al momento de hacer una oferta de trabajo o empleo. Hay algunos requisitos legales para publicar avisos de trabajo en Argentina, enterate cuáles son y cómo hacerlos valer.
Algunos de estos ítems pueden no estar en el aviso pero deberían ser informados al trabajador en el proceso de selección, a veces en la entrevista. Incluso, puede haber responsabilidad precontractual si la empresa no adopta un estándar diligente a la hora de llevar a cabo la contratación.
Por empezar una oferta de empleo o trabajo debe indicar la empresa empleadora, aunque puede ser general del rubo y dar una dirección de contacto de la agencia (“importante empresa del rubro mayorista de frutas busca…). Tener cuidado con agencias truchas y ante la duda ir acompañado/a a la entrevista, hubo casos de inseguridad. Ver antes la zona en Google Maps y pedir referencias.
Desde la empresa pueden pedir referencias previas, y también hacer un estudio socio ambiental del trabajador o trabajadora, pero nunca adentrarse en temas íntimos sin relevancia para el puesto en cuestión. Son temas privados que solo pueden averiguarse si hay una razón justificada, un fuerte interés razonable según el tipo de empresa, ej. empresas de seguridad.
2. Descripción del puesto.
Lo ideal es que el aviso describa el puesto, más allá de la categoría, que indique las tareas y demás funciones y responsabilidades. Es importante también que diga en qué zonas el trabajador se va a desempeñar.
Muchas veces indican que el trabajador diga la “remuneración pretendida”. Esto lo coloca en un dilema de indicar un monto de equilibro, si es muy alto puede que no lo contraten, si es muy bajo se está subvalorando.
Este ítem de remuneración pretendida no debería ir en el CV sino en mail o carta separada. Más allá de incluir un monto, puede indicarse que se está dispuesto a conversarlo según las responsabilidades y los beneficios no remunerativos que la empresa puede ofrecer (bono por desempeño, premios, comisiones, etc.). Si es posible, tener constancia documentada para que al ingresar haya prueba y la empresa deba respetarlo (ha pasado que luego en el recibo llega una cifra menor).
4. Edad y planificación familiar.
La regla general es que la edad y la planificación familiar son irrelevantes, salvo que el puesto sea de astronauta, expats, o cosas por el estilo. Lo cierto es que se parte del prejuicio. Tampoco es legal preguntar: “Holis, ¿Y pensás tener más hijos?”… “Ehhh, es un tema privado”.
Según Leo Piccioli, economista, consultor y speaker en temas de management disruptivo, la clave es que “la empresa debe mostrar qué es diferente y decir en qué es diferente la persona que está buscando. Todas las búsquedas son prácticamente iguales. Las empresas deben ser más específicas en sus búsquedas”, señala. Piccioli continúa:
“Escribir un aviso con frases como ‘remuneración acorde al mercado’ y ‘excelente clima laboral’ son genéricas y generan que no se apunte al trabajador que se busca. En cambio, la empresa podría indicar en qué se diferencia, temas de cultura organizacional o aspectos más concretos y cotidianos como ‘hay mesa de ping pong en la oficina”. Y remata: “O a veces piden requisitos que no son necesarios, por ejemplo ‘edad’. Es un problema de prejuicios. No hay que hacer hacer copy paste.”
Finalmente, sobre algunas prácticas, Piccioli relata: “Es como si el mercado fuese hipócrita, como todos sabemos que el otro miente, también el trabajador miente, la empresa miente en el aviso y el trabajador el el curriculum.” Será cuestión de sincerar, entonces.
5. Criterios discriminatorios.
Ahora, el Ministerio de Trabajo expresamente aclaró que “las ofertas de empleo no podrán contener restricciones por motivos tales como raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia, responsabilidades familiares o antecedentes penales de quienes hayan cumplido la totalidad de su condena.”
En opinión de este medio es una normativa muy importante que representa un progreso en tanto se la haga cumplir. En realidad no es más que el reflejo de los standards legales argentinos ya contenidos en la constitución y los tratados internacionales (arts. 16 CN, 75 inc. 22 CN) pero sí representa un avance simbólico si esto va acompañado de un control real.
Abajo podés leer el caso de la heladería que fue obligada a contratar mujeres. Necesitaban personas trabajadoras con cierta fuerza en los brazos, no necesariamente hombres…
Un lindo caso para #INADI y mini trabajo. pic.twitter.com/nsDGhDZ4iV
— Derecho enZapatillas (@dzapatillas) November 28, 2017
6. Examen preocupacional.
El examen preocupacional es obligatorio, se hace para verificar aptitud para el puesto, alertar sobre posibles inconvenientes y separar lo que es anterior al trabajo, si hubiera un accidente o enfermedad profesional. Desde ya, no pueden discriminar por ciertas enfermedades, ej. diabetes, como pasó en este despido y responsabilidad precontractual acá; y acá estando ya en el puesto.
Cualquiera sea la clínica veterinaria médica adonde deriven al trabajador, este solo puede ser atendido por médicos (o enfermeros según el caso, si pueden cumplir esa función, ej. extracción de sangre) y tratarlo según los estándares legales y profesionales, básicamente, como una vaca persona. En caso contrario, denunciar al ministerio de trabajo y de salud.
Es un derecho pedir copia de los resultados de ese examen preocupacional, siempre (ley 26529 de derechos del paciente y 25326 de protección de datos personales). Esto puede ejercerse tanto ante la clínica médica como ante la empresa empleadora.
7. Quedé o no quedé. Al menos el llamado para avisar.
Es importante que las empresas avisen, se ve muy bien esto. Si bien no es obligatorio legalmente rechazar una oferta (que es cuando el trabajador envía su CV), siempre es importante hacerlo, al menos un llamado, o una carta. Eso da certidumbre a un proceso que de por sí tiene su carga de incertidumbre, y sirve a todos.
Reportar esos avisos de empleo al ministerio de trabajo e INADI. Me mandaron foto por chuirer. pic.twitter.com/AmVLgPOd6n
— Derecho enZapatillas (@dzapatillas) January 11, 2017
Anexo con la sentencia sobre igualdad en la contratación de mujeres
“Fundación Mujeres en Igualdad y otro c/XXX SA s/amparo”
Contra la resolución dictada en primera instancia (fs. 244/50), que no hizo lugar al
amparo por el cual la actora requería el cese de los actos discriminatorios que atribuye a la
demanda, aquella expresa agravios a fs. 253/62.
La Fundación Mujeres en Igualdad inició este amparo colectivo contra la empresa
XXX S.A., alegando que ésta realiza prácticas discriminatorias contra las mujeres en la
selección de personal. Señala que, tal como resulta del relato de los hechos y de la prueba
que aporta, que la demandada rechaza la contratación de personal femenino. El juez de
primera instancia rechazó el amparo porque: a) la actora no demostró que se hubiesen
presentado mujeres a las convocatorias y que hubiesen sido rechazadas por su condición; b)
la ley prohíbe el desempeño de mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres; c) la
empresa comercial es la que debe determinar su política de empleo; d) la demandada está
revirtiendo la tendencia de contar con mayor cantidad de personal masculino.
En determinadas ocasiones es menester adoptar medidas tendientes a equiparar las
oportunidades de quienes, por su raza, sexo, religión, condición social, etc.,se encuentran en
una condición desigual. Es lo que se conoce por discriminación inversa y que nuestra
Constitución admite en forma expresa, aunque bien podría sostenerse que ello era posible
aún antes de la reforma.
Es sumamente razonable que el legislador intente corregir una desigualdad de la
realidad a través de una diferenciación jurídica.
Existen casos en los que es menester discriminar para igualar, aunque suene
contradictorio, cuando han existido patrones o constantes históricas de trato desigual. Se
acude así a los llamados “programas de acción afirmativa”, cuyo propósito es reparar
injusticias pasadas.
Se deja atrás el viejo concepto de igualdad formal y se avanza hacia una igualdad real,
hacia una igualdad de oportunidades (ver Jimenez, E.P., ALos derechos humanos de la
Tercera Generación@, Bs. As., 1997, ps. 75/6).
También se encuentra prevista la llamada discriminación inversa en diversas
convenciones internacionales con rango constitucional. Así, el art. 1.4 de la Convención
sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial, las admite en tanto no se
mantengan en vigor después del alcanzados los objetivos para los cuales se tomaron. En el
mismo sentido, el art. 4.1 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer. Se aclara en ambas disposiciones que las medidas especiales
que se adopten no deben ser entendidas como formas de discriminación.
Medidas de este tipo han sido comunes en los Estados Unidos y han dado lugar a
planteos judiciales. En el conocido caso “Bakke”, de 1978, la SupremaCorte norteamericana
restringió su aplicación, pues se colocaba en peor situación para el ingreso a la universidad a
una persona blanca frente a otra de raza negra, cuyo puntaje era inferior pero suficiente para
el ingreso por gozar de un plan especial (v. un análisis del caso en Ekmekdjian, M. y Siegler,
P., “Discriminación inversa: un fallo trascendente de la Corte Suprema de los EE.UU.”, ED,
93-877). Los requisitos que exigió la Corte consistieron en la finalidad fundamental de orden
público, y la no existencia de otra alternativa menos restrictiva de los derechos que la
reglamentación restringe, así como que el daño provocado porla restricción sea menor que el
perjuicio que motivó la adopción de la medida reglamentaria.
Las medidas de discriminación inversa deben ser razonables. Se señalan como límites
a esta política la búsqueda del equilibrio entre los diferentes sectores, lo que conlleva a no
otorgar derechos excesivos en el correlato de contralor rápido y expeditivo. A la vez, evitar
que la medida implique una disminución de oportunidades inequitativa a otros, o que trabe la
optimización y/o excelencia del servicio, cargo o función; impedir el corporativismo
(Vittadini Andrés, S., “Los límites del principio de igualdad ante la ley”, ED, 173-795).
En el derecho argentino, teniendo en cuenta las disposiciones constitucionales sobre
la igualdad y no discriminación, así como las previstas en los instrumentos internacionales
sobre derechos humanos, cabe concluir en que cualquier distinción desfavorable hacia una
persona con motivo de su raza, religión, nacionalidad, sexo, condición social, aspecto físico,
lengua, u otras similares, se presume inconstitucional. Es ilustrativo alrespecto el voto de los
Dres Petracchi y Bacqué al resolver la Corte Suprema la causa ARepetto c/Pvcia de Buenos
Aires@, al desarrollar un criterio que, al decir de Garay, importa echar por la borda decenas
de años de jurisprudencia y de doctrina (ADerechos civiles de los extranjeros y presunción
de inconstitucionalidad de las normas@ LL, 1989-B-931).
Esta postura encuentra apoyo en la doctrina norteamericana elaborada en torno a la
Enmienda XIV, que establece la “protección igual de las leyes”.
Puede decirse que su desarrollo más intenso se encuentra en la famosa nota a pie de
página número 4 del caso “Carolene Products” (304 U.S. 144, 152, n.4), resuelto en 1938,
que formó parte de una línea de pensamiento tendiente hacia una nueva percepción de cuál
seria el papel adecuado a jugar por los tribunales federales. En dicha nota, el magistrado
Stone sugirió que la legislación, cuando era cuestionada por determinado tipo de
pretensiones constitucionales, quizás no merecería la misma deferencia que la inmensa
mayoría de la legislación. Concretamente sugirió la existencia de categorías respecto de las
cuales no sería apropiada la presunción general de constitucionalidad de las leyes. La
cuestión de cuando y como determinadas pretensiones constitucionales dan lugar a un
examen judicial especial se constituyó en una preocupación esencial de la teoría
constitucional a partir de ese momento.
Al mencionar dicha nota la posibilidad de una revisión judicial más activa en ciertos
ámbitos, se constituyó en un paradigma para el examen judicial especial de leyes que
discriminan contra ciertos derechos o grupos. El primer párrafo, añadido a sugerencia del
Presidente del Supremo Tribunal Hughes, apunta a la necesidad de un examen judicial
mayor cuando están en juego derechos explícitamente mencionados en el texto de la
Constitución. Elsegundo párrafo habla de un posible examen especial cuando las actividades
de otros poderes públicos interfieran “aquellos procesos políticos respecto de los cuales
puede esperarse ordinariamente que produzcan la derogación de la legislación poco deseable.
El párrafo tercero es el más vigoroso, pues sugiere que el prejuicio dirigido contra “minorías
aisladas y disgregadas” debería también dar lugar a un “examen judicial más cuidadoso, y
citó en su apoyo precedentes que habían invalidado leyes discriminatoriassobre la base de la
raza, religión u origen nacional.
Dicha nota, al señalar que la discriminación contra algunos grupos o derechos debía
poner en marcha una sensibilidad judicial especial, simboliza la lucha del tribunal desde
finales de los años treinta por terminar con la tradición anterior de intervención judicial que
tenía como premisa la libertad contractual (conf. Soifer, A., AIdentificación con la
comunidad y derechos de las minorías@, Rev. del Centro de Estudios Constitucionales, N1
1, setiembre-diciembre 1988, p. 93 y ss.).
tratar a diferentes personas, de manera que es menester indagar cuáles de ellas son una
discriminación intolerable, o clasifican “clases sospechosas” que, si no se justifican
suficientemente, originan una “discriminación perversa”. La expresión “clase sospechosa”
puede caracterizar a un grupo “discreto e insular”, que soporta incapacidades, o está sujeto a
una historia tal de tratamiento desigual intencionado, o está relegado a una posición tal de
impotencia política que exige la protección extraordinaria del proceso político mayoritario
(“La Constitución de los Estados Unidos y su Significado Actual”, ps. 630/1).
Las leyes que discriminan en perjuicio de las “clases sospechosas” (suspect
classification), o invaden un derecho “fundamental” deben pasar un test muy especial,
denominado “escrutinio riguroso” (strict scrutiny) o la prueba de las “libertades preferidas”.
En cambio, las restantes leyes deben afrontar un test más simple, el de racionalidad, es
decir, determinar si son al menos razonables. Así, por ejemplo, en el caso de los extranjeros,
la Suprema Corte entendió que las clasificaciones basadas en la extranjería son
intrínsecamente sospechosas y están sujetas a un escrutinio judicial atento;se agregó que los
extranjeros debían considerarse como “un acabado ejemplo de una minoría no homogénea y
aislada para la cual era apropiada la mayor preocupación judicial” (“Grahamv.Richardson”,
403 U.S. 365, 1971, entre muchos otros). Esta doctrina se extendió, además, a supuestos en
los que no se trataba de clases sospechosas, como el trato desfavorable de algunas leyes
hacia los hijos ilegítimos (Corwin, ob. cit., p. 633). También el Tribunal Constitucional
español señaló, en diversas oportunidades, el especial deber de atención que deben prestar
los órganos judiciales ante la situación de discriminación laboral por razón del sexo (v.
145/1991, 58/1994, 147/1995, 41/1999), doctrina que coincide con la sostenida por el
Hay una pauta intermedia de valoración que se usa a menudo, según la cual para que
una ley sea considerada constitucional debe promover un importante interés del gobierno, y
la Corte habrá de realizar una evaluación independiente acerca de la validez del interés
Este criterio ha servido para declarar la inconstitucionalidad de aquellas leyes que
discriminan entre los sexos sobre bases arcaicas y exageradas generalizacionesrespecto de la
mujer, o de estereotipos impuestos desde larga data, o sobre la descuidada presunción de que
las mujeres son el sexo débil. En todos estos casos hubo un “mayor examen”, y no se
advirtió la existencia de un importante interés estatal que justificase la distinción (Kiper, C.,
ADerechos de las minorías ante la discriminación@, p. 132).
Esta Sala ya resolvió, por mayoría, que “Uno de los problemas que presentan los actos
de discriminación emanados de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Por ello,
y teniendo en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento
constitucional (la protección emana de la Constitución Nacional y de los tratados
internacionales con similar jerarquía), considero que cuando el trabajador se siente
discriminado por alguna de las causas, el onus probandi pesa sobre el empleador. Ocurre que
es mucho más difícil para el primero probar la discriminación, que para elsegundo acreditar
la justa causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio, “Derechos de las minorías ante la
discriminación”, 1999, especialmente ps. 129/33 y 238/40). En ese sentido se puede citar
también, sólo a mayor abundamiento, que la Civil Rights Act de EE.UU., de 1964, se
modificó en 1991, para disponer que en los casos de discriminación la prueba se invierte y el
acusado debe demostrar que su conducta no puede ser tachada de tal, dando razones
objetivas para sostenerla. En idéntico sentido, en España, la ley de procedimientoslaborales
de 1990 dispuso en su art. 96 que “en aquellos procesos en que, de las alegaciones de la
parte actora, se deduzca la existencia de indicios de discriminación, corresponderá al
demandado la justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad” (4/9/2000 – S., J. O. v. Travel Club S.A., voto del Dr
Kiper, JA 2001-II-462,con nota aprobatoria de Jorge Mosset Iturraspe).
La Constitución Nacional, a partir de la reforma de 1994, introdujo claramente estos
conceptos a partir de nuevas normas que inducen a la discriminación inversa y a la adopción
de medidas positivas. El art. 37, apartado segundo, consagra que “La igualdad real de
oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios se
El art. 43, al regular la acción de amparo dándole jerarquía constitucional, establece
en el segundo párrafo que “Podrán interponer esta acción contra cualquier forma de
discriminación … el afectado, el defensor del pueblo y las asociaciones que propendan a esos
fines, registradas conforme a la ley, la que determinará los requisitos y formas de su
organización.” Aquí se incorpora, cuando el requerimiento lo efectúa alguna de las
asociaciones indicadas, en favor de diversos afectados, otra novedad que es la expresa
habilitación constitucional de la acción de clase (Jimenez, cit., p. 93). Se trata de acciones
que están dirigidas a proteger intereses individuales de sectores específicos de la población,
y que demostraron ser útiles en los Estados Unidos para superar los inconvenientes, no solo
de la indiferencia social frente a daños que no son percibidos por muchos, sino también para
evitar la acumulación de acciones. En la class action se produce una extensión de la
representación de intereses privados, semejantes y fungibles, que se acumulan por razones
prácticas (ver Quiroga Lavié, H., “El amparo colectivo”, Bs. As., 1998, ps. 110/2, quien a lo
largo de la obra defiende con énfasis la tutela colectiva).
El párrafo siguiente amplía el campo de la acción a los supuestos en los que se
registren datos sobre una persona con el objeto de discriminarla (habeas data). Por manera
complementaria, el art. 86 le encarga al Defensor del Pueblo la defensa y protección de los
derechos humanos y demás garantías tutelados por la Constitución.
En el inc. 19 del art. 75, en el apartado tercero, se dispone que el Congreso debe
sancionar leyes que consoliden “…la igualdad real de oportunidades y posibilidades sin
discriminación alguna…”.
En el mismo sentido, el inc. 23 de dicho artículo faculta al Poder Legislativo a
“Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de
oportunidades y de trato, y el pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta
Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en
particular respecto de los niños, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad.”
La OIT tiene una participación activa para logar la igualdad en el ámbito del empleo,
especialmente a partir de 1960, cuando fueron aprobados el Convenio 111 y la
Recomendación n° 111. En 1975 la OIT emitió una Declaración sobre la igualdad de
oportunidades y trata para las trabajadoras, completada en 1985 con unaResolución sobre la
igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras en el empleo.
Para hacer surtir efectos a esta Resolución, el Consejo de Administración adoptó en 1987 un
plan de acción sobre el tema. Cabe también recordar que la Comisión de Expertos, al
analizar lo dispuesto por el art. 1°, párr. 2, del Convenio 111, consideró que las exclusiones
generales de ciertos empleos u ocupaciones del ámbito restricto que pretende resguardar la
igualdad de trato, son contrarias al Convenio (antecedentes sobre convenios y declaraciones
internacionales pueden consultarse en Martinez Vivot, J., “La discriminación laboral”, Bs.
As., 2000, ps. 153/5 y 166/71).
Reviste singular importancia lo dispuesto por el art. 11 de la Convención sobre la
Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la mujer: “Los Estados adoptarán
todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del
empleo con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los
mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo
ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación
de los mismos criterios de selección, en cuestiones de empleo (…)”
Esta Convención tiene un concepto amplio de “igualdad”: igualdad ante o frente a la
ley, igualdad en la ley, igualdad jurídica, igualdad en los derechos y, en lo que aquí más
interesa, igualdad de oportunidades y la igualdad de hecho o de facto (Sobre estas
clasificaciones puede verse N. Bobbio, “Igualdad y libertad”, Paidós, España, 1993). El
principio de igualdad de oportunidades apunta a situar a todos los miembros de una
determinada sociedad en las mismas condiciones en la competición de la vida; se trata de
igualdad de puntos de partida, aunque no la haya en el punto de llegada (P. Veloso
Valenzuela, “La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación
contra la mujer”, en M. Paz Garafulic Litvak, “Mujer y Derecho”, Santiago de Chile, 2001).
Tal como apunta el Preámbulo de la convención, los Estados se obligan a suprimir la
discriminación contra la mujer “en todas sus formas y manifestaciones”
Además de los principios emergentes de la Constitución y de los tratados
internacionales, dispone expresamente el art. 17 de la Ley de Contrato de Trabajo que “Por
esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de
sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.” Asimismo, el art. 1 de la
ley 23592 dispone que “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo
fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del
damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el
daño moral y material ocasionados”.
En el caso sometido a consideración de esta Sala, la discriminación no se encuentra en
las normas sino en los hechos, esto es, en la conducta desplegada durante años por la
demandada, prefiriendo la contratación de empleados de sexo masculino, en una proporción
tan considerable que torna irrazonable al margen de discrecionalidad que cabe concederle al
empleador en la selección de su personal. Más aún si se tiene presente la presunción de
discriminación referida precedentemente, que se produce cuando quienesse encuentran en la
situación desigual pertenecen a grupos que históricamente se encontraron en desventaja.
Debe asegurarse a las mujeres no ser discriminadas en el acceso a los puestos de
trabajo por su condición, así como el acceso a los puestos de mayor jerarquía, hechos que
suelen ocurrir en la práctica. A la vez, también debe garantizarse que no sean despedidas por
tal razón, que las condiciones de trabajo sean semejantes y, por último, que perciban la
misma remuneración que un hombre que realiza una tarea similar (Kiper, ob. cit., p. 309).
Este requisito no fue satisfecho por la leye 24.465 (Fomento del empleo), teniendo en cuenta
que alienta la contratación, entre otros, de mujeres, pero en condiciones no igualitarias
(críticas a esta normativa pueden verse en Neira, “La contratación de mujeres”, LL, 1996-A1214;
Elffman, M., “Informe Nacional Argentino sobre Discriminación en el Empleo”,
presentado ante XV Congreso Mundial de Derecho del Trabajo, Bs As, 1997; Calandrino A.
y Calandrino, G., “Las recientes reformas laborales desde la perspectiva del
constitucionalismo social…”, ED, 165-1302).
La Corte Constitucional Federal de Alemania hizo lugar a la demanda -rechazada en
instancias anteriores- de una mujer que se había postulado a un empleo calificado sin ser
admitida. Solicitó que se obligase judicialmente a la empresa a darle empleo y, a título
subsidiario, que se la indemnizara por daños y perjuicios. Se basó la decisión en el parágrafo
2 del art. 3 de la Constitución, que prohíbe toda discriminación fundada en el sexo (Rev
Investigaciones, 1 (1997), editada por la Secretaría de Investigación de DerechoComparado
de la Corte Suprema de Justicia, p. 11).
En los Estados Unidos se establecieron, para remediar la situación, programas de
“acción afirmativa”, partiendo de la premisa de que reconocer que las mujeres y ciertas
minorías, en especial afroamericanos, no estaban representados en determinados empleos y
en los puestos altos de las empresas y establecimientos públicos, en los que tienen lugar la
toma de decisiones y se pagan los mejores sueldos.
Tales programas exigen que en determinados puestos de jerarquía, así como en ciertos
oficios y profesiones, los afroamericanos, los hispanos y las mujeres, entre otros, ocupen los
puestos que por años les fueron negados. El primer decreto fue firmado por John Kennedy
en 1961. Los programas incluyen también la contratación con proveedores y las
promociones. Las medidas de la empresa deben lograr que ocupen, en cada categoría, una
proporción equivalente al número de mujeres o de habitantes de ese origen que viven en el
área donde la empresa desarrolla su actividad. Estos programas han dado sus frutos, aunque
no los esperados. La crisis de mediados de los años 70 provocó una ola de juicios que
cuestionaban la política laboral expresada en la fórmula “el último contratado es el primer
despedido”, porque determinaba el despido de un número desproporcionado de trabajadores
negros. Ocurrió que se despedía en función de la menor antigüedad, y como las políticas
discriminatorias habían prevalecido durante años, dicho procedimiento favorecía a los
blancos. En 1976 la Corte decidió que la ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII)
autorizaba a los tribunales federales a otorgar antigüedad retroactiva a las víctimas negras de
la discriminación laboral (“Franks v.Bowman Transp. Co.”, 424 U.S. 747). La recompensa
era aplicable a quienes buscaron empleo, fueron rechazados a causa de la raza, y más tarde
fueron contratados por el mismo empleador.
También el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas resolvió que el art. 2,
apartados 1 y 4, de la Directiva 76/201(relativa a la aplicación del principio de igualdad de
trato entre hombres y mujeres), autoriza a que se conceda preferencia al perteneciente al
sexo infra-representado frente a un competidor delsexo opuesto, siempre que los candidatos
posean los méritos sensiblemente equivalentes y cuando las candidaturas sean objeto de una
apreciación objetiva que tenga en cuenta las situaciones particulares de naturaleza personal
de todos los candidatos (sent. del 6/7/2000, Rev. Investigaciones, 1/2, 2001, p. 12). Incluso
este Tribunal descalificó disposiciones del derecho alemán que excluyen de un modo general
a las mujeres de los empleos militares que requieren la utilización de armas (sent. del
11/1/2001, Rev. Investigaciones, I, 2000, p. 18).
Antiguamente, en nuestro país, las costumbres sociales de la época no aceptaban que
las mujeres desempeñasen tareas fuera del hogar. En 1899, la Corte Suprema consideró
válida constitucionalmente la resolución que excluía a la mujer del ejercicio de la
procuración judicial (Fallos: 47:274). Felizmente, tales impedimentos se encuentran
superados, aunque existen otros problemas.
Si bien no subsisten discriminaciones legales, en los hechos suele ocurrir que las
mujeres perciben salarios menores a los de los hombres, o que no puedan acceder a
determinados puestos de importancia. Ello ocurre en nuestro país y también en el resto del
mundo, según se desprende de los datos consignados en el informe del Centro Europeo para
el Desarrollo de la Formación Profesional (v. el informe del diario La Nación, titulado
“Salarios sin maquillaje”, 18/5/97, Sección 2, p.1., donde se da cuenta de que el salario de la
mujeres, en promedio, es equivalente al 72% de lo que ganan los hombres. En la página 5 se
informa que las mujeres padecen tasas de desocupación más altas).
Además de las normas citadas, hay una recomendación expresa para la República
Argentina en la Convención internacional sobre eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, la que goza de jerarquía constitucional. Prevé dicha
Convención el funcionamiento de un Comité que se encuentra habilitado para hacer
sugerencias y recomendaciones de carácter general, como ocurre también con la aplicación
de otras convenciones internacionales.
Esto significa que la lucha contra la discriminación no depende solamente del dictado
de disposiciones constitucionales y legales, que suelen ser de porsí insuficientes. Ocurre que
los Estados parte se han comprometido, en materia de derechos humanos, a garantizar el
goce de estos derechos por todas las personas sometidas a su jurisdicción, lo que exige que
los Estados Partes realicen actividades concretas para que las personas puedan disfrutar de
sus derechos (asíse pronunció en varias oportunidades el Comité de Derechos Humanos con
relación a la aplicación del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos).
Por ende, no son suficientes las medidas de protección, sino que es necesario una
acción positiva destinada a garantizar el disfrute real de los derechos, lo que no puede
hacerse simplemente mediante la promulgación de leyes (conf. Observación General n_ 4
respecto a la aplicación del art. 3_ del comité citado). Es necesario, además de “facilitar” el
disfrute de un derecho, “hacer efectivo” directamente esos derechos cuando un individuo o
grupo sea incapaz, por razones ajenas a su voluntad, de lograrlo por los medios a su alcance
(Gialdino, R. “Observaciones y Recomendaciones Generales de losComités de las Naciones
Unidas en materia de Derechos Humanos”, Rev. Investigaciones, 1/2, 2001, p. 159).
En el caso de la Argentina, el Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, al examinar elsegundo informe periódico de nuestro país (E/1990/6/Add.16), en
su 52_ sesión del 1 de diciembre de 1999 expresó entre los APrincipales motivos de
preocupación@ que: A4.7. El comité observa con inquietud que de hecho se discrimina a la
mujer, particularmente en materia de empleo e igualdad de remuneración@. A su vez, en el
punto 5.6, recomendó que Ael Gobierno de la Argentina adopte medidas para garantizar la
igualdad de hecho y de derecho entre el hombre y la mujer en lo que respecta al disfrute de
los derechos económicos, sociales y culturales@ (Rev. Investigaciones, 3 (1999), ps.
759/60).
También la doctrina remarcó la existencia de este flagelo en el ámbito laboral. Así, V.
Rubio, afirma que “en nuestra sociedad hay una discriminación negada”. Su análisis tiene
muy en cuenta el Convenio 111 de la OIT. contra la discriminación (“Discriminación en el
trabajo. Despido discriminatorio”, en Rev. de Derecho Laboral 2000-1, p. 219 y ss..;
Elffman, M., “La responsabilidad del empleador por el despido discriminatorio, en la misma
revista, t. 2000-1, p. 241 y ss., afirma con razón que “no hay ley más común que la ley
antidiscriminatoria”).
Es útil hacer referencia a la doctrina sentada por el Consejo de Estado de Grecia, en el
sentido de que sise comprueba que, en razón de prejuicios sociales, se han establecido en la
práctica discriminaciones sociales respecto de una categoría de personas, y que la aplicación
rígida del principio de igualdad consolida y eterniza de hecho es a desigualdad, es posible el
dictado de medidas positivas en favor de dicha categoría. Agregó que Ano son contrarias a la
Constitución las medidas positivas tomadas respecto de las mujeres, cuando aquellas se
dirigen al restablecimiento de la igualdad efectiva entre las mujeres y hombres@ (decisión
del 8/5/98, Bulletin de jurisprudence constitutionnelle, Comisión de Venecia, Ed. 1998, 2, p.
Una de las Conclusiones del Comité de Expertos Independientes, cuya tarea consiste
en examinar si los Estados adecuan sus legislaciones y prácticas con los derechos
consagrados en la Carta Social Europea, fue que uno de los principales compromisos de los
gobiernos para logar la igualdad entre hombres y mujeres, es mantener la lucha con la
discriminación en el empleo (Conclusiones IX-1, p. 12). Entre las medidas de orden práctico,
el Comité exige a los Estados, no sólo que levanten todos los obstáculos jurídicos que
impiden el acceso a determinados empleos, sino también que una acción positiva y concreta
sea emprendida con el fin de crear en los hechos una situación susceptible de asegurar una
igualdad completa de tratamiento (Conclusiones I, p. 15; ver también Consejo de Europa,
ALa femme dans le monde du travail@, Cahiers de la Charte sociale, Estrasburgo, n_ 2,
1995, ps. 7/40).
Lo cierto es que la principal limitación a las normas que prohíben la discriminación
indirecta en razón del sexo es que el empleador puede defender sus prácticas
discriminatorias demostrando que sus acciones están objetivamente justificadas, lo que debe
ser valorado por los jueces. Los tribunales deben ser rigurosos, ya que las normas que
protegen frente a las discriminaciones indirectas tienen por objeto poner en tela de juicio las
costumbres tradicionales que tienen un efecto discriminatorio sobre las mujeres (McGlynn,
C. y Farrelly, C., AEqual Pay and the >Protection of Women within family life=@,
European Law Review, vol. 24, n_ 2, abril de 1999, p. 202).
De las constancias de autos surge que el 24 de diciembre de 1999 se presentó ante un
notario el coordinador y docente de la Clínica Jurídica de Interés Público que funciona en la
Universidad de Palermo. El escribano concurrió a diversas heladerías (no pertenecientes a la
cadena XXX) y constató que había mujeres atendiendo al público (fs. 11/12).
El 23 de octubre de 2000, otra escribana, también a pedido de la referida clínica, se
constituyó en diversos locales de la heladería XXX, y constató que eran hombres los que
atendían al público (fs. 156/8).
A fs. 13 obra la copia de un aviso aparecido en un diario en el que XXX solicita
“100 empleados de atención al cliente”, “70 repartidores”, y “20 caminantes” y, entre los
requisitos exigidos se menciona el “sexo masculino”. En otro aviso, en el que se solicitaron
“50 empleados de atención al cliente” dirigido a “quienes posean muy buena capacidad de
relacionamiento y disposición para la atención de clientes”, también se exigió como requisito
el “sexo masculino” (fs. 14). Lo mismo sucedió con el aviso en el que se requirieron 100
empleados de atención al cliente y 100 repartidores (fs. 16) La situación se repite con los
avisos de fs. 17, 18,19, 20 (este último para “refuerzo de fin de semana”. La excepción la
constituye el pedido de “telemarketers”, en el que se aclara que está dirigido jóvenes de
ambos sexos (fs. 23). En otros avisos, si bien no exigen expresamente el sexo masculino, se
utilizan las palabras “empleado”, “repartidores”, con cierta alusión al sexo masculino.
La no discriminación por razón delsexo, en materia laboral, se exige antes, durante y
después de la relación laboral. Se entiende por “antes” el proceso de selección (desde las
convocatorias, llamados para la provisión de cargos y reclutamiento) hasta el momento de la
contratación definitiva. Es así que algunas legislaciones, como la chilena, la paraguaya y la
uruguaya, tienen normas específicas para prohibir el uso del motivo “sexo” para elegir al
ocupante del puesto vacante (M. Paz Garafulic Litvak, ob.cit., p. 336). La ley paraguaya
hace la salvedad de casos en los que el trabajo configure algún riesgo para la mujer(art. 132,
Código del Trabajo). En Perú, la ley 26.772 prohíbe la discriminación por sexo en el acceso
al empleo y, salvo excepciones, todo requerimiento que formule semejante distinción es
considerado discriminatorio (L. Vinatea Recoba, “Discriminación laboral por razón de sexo
en el Perú”, cit. en M. Paz Garafulic Litvak, ob.cit., p. 312). En este país es posible, ante
anuncios discriminatorios, que se impongan sanciones al denunciado y que se lo condene a
reparar los daños y perjuicios causados. A partir de 1998, cuando fue reglamentada dicha
ley, los avisos discriminatorios disminuyeron un 40%.
Los referidos avisos periodísticos motivaron que la ciudadana Mariana Alvarez se
presentara ante la Defensoría del Pueble de la ciudad de Buenos Aires. Se labraron
actuaciones de la que surge que, según lo informado por el ANSES, en diciembre de 1999, la
empresa tenía una dotación de 681 personas, de los cuales 646 eran hombres, y sólo 35
mujeres (fs. 182). También surge de dicho expediente que la representante de XXX , tras
explicar el perfil del empleado destinado a la atención del cliente, señaló que los requisitos
exigidos son una edad entre 18 y 25 años, y el sexo masculino (fs. 184). Informó también
que durante 1998 ingresaron 638 empleados, de los cuales sólo 18 eran mujeres, lo que
mejoró en 1999, ya que ingresaron 297 empleados, de los cuales 33 fueron mujeres (v. Fs.
187). Cabe también señalar que XXX ofreció un peritaje contable, pero fue declarada
negligente en la producción de esta prueba (fs. 226).
Más adelante, la empresa reconoció que tomaba empleados del sexo masculino para
ciertos puestos porque, además de preparar el producto y atender al cliente, debían “efectuar
la limpieza del local, cargar los baldes conteniendo el producto, los que tienen un peso de 10
kgrs., ingresar a los pozos de frío que tienen una profundidad importante y bajas
temperaturas. Con relación a los motoristas se requieren conocimientos mínimos de
mecánica, poseer registro, limpiar el ciclomotor, cargar combustible con bidones, repararla
moto y cambiar las piezas de la misma. Asimismo las tareas desempeñadasson cumplidas en
horarios rotativos hasta altas horas de la madrugada (…) En este sentido XXX pretende
‘proteger’ y no discriminar a la mujer (fs. 189).
A fs. 216/7 declaró Pablo Sartán, a cargo del área de recursos humanos de la
demandada, quien señaló que los potes de aluminio antes pesaban 20 ks y que ahora pesan
entre 8 y 9 ks., lo que justificaba que se contrataran hombres, pero que esa política había
cambiado tras la compra de la empresa por el Grupo Exel.
La justificación de que los baldes son pesados para impedirla contratación de mujeres
no puede ser admitida, responde más a prejuicios sobre el “sexo débil” que a una verdadera
visión del tiempo actual.
Tampoco parece ser ésta una tarea penosa, peligrosa o insalubre. Por el contrario, es
un hecho público que, actualmente, las mujeres desempeñan tareas que requieren mayor
esfuerzo físico y no por eso se las califica como penosas, peligrosas o insalubres. De todos
modos, cabe también advertir que la prohibición de realizar estas tareas dirigida a las
mujeres también es reputada discriminatoria. Señala. M. Ackerman que “Es obvio que el
trabajo penoso, peligroso o insalubre es indeseable y debe ser evitado, pero esto vale tanto
para los hombres como para las mujeres. Por otro lado, el argumento de la menor fortaleza
física de las mujeres, al que también suele apelarse, es también endeble, pues si bien es
cierto que se considera que ellas tienen una capacidad de resistencia para el trabajo físico,
inferior a la de los hombres, también se ha verificado que son mayores las diferencias entre
las personas del mismo sexo. Por otra parte, el contacto con la muerte y la enfermedad que
es cotidiano y necesario en los trabajos de enfermería -actividad en que la población laboral
suele ser predominantemente femenina- normalmente es peligroso, penoso e insalubre, amén
de que suele reclamar la realización de esfuerzos físicos y labores en horarios nocturnos y,
pese a ello, nadie se plantea la exclusión de las mujeres de tal actividad. Por último, si la
explicación se reduce a que la prohibición legal debe entenderse justificada para aquellos
trabajos que pudieren poner en peligro la capacidad de gestación -que no es en estos
términos como aparece reseñada en la legislación argentina- igual restricción debería
corresponder para los que, de igual forma o en términos similares, afectaran a los hombres”
(“La discriminación laboral de la mujer en las normas legales y convencionales y en la
jurisprudencia argentina”, Ed. Biblos, Colección Identidad, Mujer y Derecho, Bs. As.,
2000). Apreciaciones similares merece la prohibición para las mujeres del trabajo a
domicilio contenida en el art. 175 de la LCT, en tanto ven reducidas sus opciones en este
Al limitarse a la mujer, por la sola razón de su sexo, la posibilidad de emplearse en
determinadas tareas y condiciones de trabajo, se restringe su derecho a elegir una ocupación
adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que, en rigor, no es sino una manifestación
del ejercicio de la libertad. Posibilidad de elección que no se limita ni condiciona al
trabajador varón, de modo que la prohibición pone en evidencia un inequívoco contenido
Como se adelantó, no basta con el reconocimiento de los derechos sino que es
necesario, también, promoverlos y garantizarlos para que sean efectivos. Las garantías son
diversas: a) nulidad de las disposiciones que consagren desigualdades; b) recursos adecuados
ante los tribunales; c) imposibilidad de adoptar represalias hacia quienes demanden
judicialmente el reconocimiento de sus derechos.
Una de las consecuencias más importantes derivadas de la relación entre el Derecho
Internacional de los derechos humanos y el Derecho Constitucional es la relativa a las
obligaciones estatales. Esto es, determinar el alcance de las obligaciones asumidas por los
Estados Partes en los tratados internacionales, respecto de los derechos humanos allí
reconocidos (Ayala Corao, C., “El derecho de los derechos humanos”, ED, 160-758). Se ha
señalado que estas obligaciones son ejecutables y exigibles de manera inmediata por los
individuos frente al Estado (conf. Bidart Campos, G., ALas obligaciones en el Derecho
Constitucional@, Bs As, 1987, ps. 27/8; Ayala Corao, ob. cit..).
Revisten particular importancia los arts. 2 del Pacto Internacional de DerechosCiviles
y Políticos, y 1 y 2 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, los que luego de
establecer el compromiso de los Estados partes a respetar y “garantizar” determinados
derechos sin discriminación, les impone la obligación, en el caso de no estar aún
garantizados, de adoptar las medidas oportunas (legislativas o de otro carácter) para hacerlos
efectivos. En caso de incumplimiento, surge la responsabilidad internacional del Estado.
Se trata, pues, de tres obligaciones: respeto de los derechos humanos, adopción de las
medidas necesarias para hacerlos efectivos, y garantizar su libre y pleno ejercicio mediante
medios judiciales sencillos para obtener su restablecimiento y, en su caso, la indemnización
del daño. Este derecho internacional de los derechos humanos tiene, entre otras
características, la autoejecutividad u operatividad (sus disposiciones se aplican sin
necesidad de un desarrollo legislativo previo), y lo que se denomina “posición preferida”
(preferred rights position), esto es que, en caso de conflicto, prevalece una norma de
derechos sobre otra de poder (Hitters, AAlgo más sobre el proceso transnacional@, ED,
162-1020; Nikken, P., AEl concepto de derechos humanos@, en Estudios Básicos de
Derechos Humanos, I, Instituto Interamericano de Derechos Humanos, S.José, 1994, p. 15 y
ss.; Gutierrez Posse, H., “Principios generales del derecho internacional de los derechos
humanos”, ED, 163- 893).
En lo que aquí interesa, es la actuación de este Tribunal la que puede garantizar, en el
caso concreto, que se haga efectivo el derecho invocado por la entidad actora en beneficio de
las mujeres, a las que representa en forma colectiva. Como escribiera Bobbio, “el problema
fundamental en relación con los derechos humanos, hoy, no es tanto analizarlos o
justificarlos, sino protegerlos y comprometerse con ellos. No es un problema filosófico,sino
político y ético” (“El tiempo de los derechos”, 1991, Madrid, p. 21).
Por último, si bien es cierto que la Constitución Nacional garantiza la libertad de
contratar, también lo es que los derechos que reconoce la Constitución Nacional no son
absolutos sino que están sujetos a las leyes que los reglamenten. A su vez, la prohibición de
discriminar constituye un límite a dicha libertad, lo que obliga al empleador a utilizar un
criterio neutro predicable por igual para el hombre y la mujer -en el caso de las
discriminaciones directas-, así como a rechazar aquellos otros criterios que, aun cuando sean
formalmente neutros, produzcan un resultado adverso para los integrantes de uno y otro
sexo, en el supuesto de las denominadas discriminaciones indirectas o de impacto adverso
(conf. Tribunal Constitucional de España, sent. del 22/3/99, n_ 41/99, en Jurisprudencia
Constitucional, Boletín Oficial del Estado, Madrid, T. 53, enero-abril de 1999, p. 485).
Si bien es cierto que los directivos de una empresa suelen hacer prevalecer criterios
económicos por encima de los jurídicos en la conducción de la actividad empresarial, la
verdad es que estas situaciones tienen su fundamento en la asimilación permanente de la
sociedad de formas de pensamiento con las que se ha educado a la gente, y que producen una
división social y cultural del trabajo.
Por ende, al haberse acreditado la discriminación, y al no haber justificado con
argumentos razonables la demandada su conducta, el Tribunal RESUELVE: Revocar la
sentencia apelada y hacer lugar al amparo; con costas a la vencida. Corresponde, entonces,
condenar a XXX S.A. a que, en el futuro, sólo contrate personal femenino hasta
compensar en forma equitativa y razonable la desigualdad producida. A tal fin, deberá
presentar a la actora un informe anual, y deberá permitirle el acceso a la información
correspondiente. En caso de no cumplir con lo aquí dispuesto será sancionada con las multas
que, previa audiencia de las partes, se fijen en la etapa de ejecución.
Anexo con la resolución sobre prohibición de discriminar en una oferta de empleo
VISTO el Expediente N° 1.654.899/2014 del Registro del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL, las Leyes Nros. 25.326, 25.875 y 22.520 y sus modificatorias, la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 270 del 13 de abril de 2015 y la Recomendación de la PROCURACIÓN PENITENCIARIA DE LA NACIÓN N° 855 del 10 de febrero de 2017, y
ARTÍCULO 1°.- Sustitúyese el artículo 3° de la Resolución del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL N° 270 del 13 de abril de 2015 por el siguiente:
“ARTÍCULO 3°.- Las ofertas de empleo no podrán contener restricciones por motivos tales como raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, género, posición económica, condición social, caracteres físicos, discapacidad, residencia, responsabilidades familiares o antecedentes penales de quienes hayan cumplido la totalidad de su condena.”
ARTÍCULO 2°.- Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — Alberto Jorge Triaca.
Tuvo su bebé y le cambiaron de lugar de trabajo Redactan una sentencia laboral en lenguaje simple La discriminación y la licencia por enfermedad Normas laborales para la protección de la mujer – la protección de la maternidad y la paternidad
derecho laboral discriminación empleo exámen médico del trabajador exámen preocupacional INADI oferta de empleo oferta de trabajo responsabilidad precontractual
En este párrafo le erraron feo, sería bueno modificarlo
“Cualquiera sea la clínica veterinaria médica adonde deriven al trabajador, este solo puede ser atendido por médicos (o enfermeros según el caso, si pueden cumplir esa función, ej. extracción de sangre) y tratarlo según los estándares legales y profesionales, básicamente, como una vaca persona. En caso contrario, denunciar al ministerio de trabajo y de salud.”
Fue irónico, no estás viendo el tachado…
Espero que las sanciones a las empresas que discriminan se realicen pronto. Estoy cansada de ser rechazada por ser mujer y por más que sea profesional no me sirve de nada. después me pasa que me mandan un mail preguntando por algún compañero que tenga mis mismas características. Basta de masculino excluyente!
Hola, pero cuando al ministerio del trabajo les envíe este link de una oferta de trabajo claramente discriminatoria me dijeron que no podían hacer nada porque todavía no había relación laboral: http://m.bumeran.com.ar/empleos/recepcionista-people-employ-s.a.-1112428551.html?indiceAviso=20
Pregunta referida, y los exámenes extra que decide realizar la empresa: HIV, toxicológico, etc? Son legales? Necesitan alguna constancia? Prueba.
HIV en principio no sería legal, salvo ciertos rubros, ej. actor porno. Siempre hace falta consentimiento para exámenes médicos. Saludos!

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ARTÍCULO 1
 artículo 3
 Resolución 

ARTÍCULO 2