Source: http://docplayer.pl/3784710-Jaroslaw-marciniak-regulaminy-i-procedury-w-firmie.html
Timestamp: 2017-02-28 17:55:38+00:00

Document:
Jarosław Marciniak REGULAMINY I PROCEDURY W FIRMIE - PDF
Jarosław Marciniak REGULAMINY I PROCEDURY W FIRMIE
Download "Jarosław Marciniak REGULAMINY I PROCEDURY W FIRMIE"
1 2 Jarosław Marciniak REGULAMINY I PROCEDURY W FIRMIE Warszawa 20123 spis treści Wykaz skrótów... 9 Wstęp Część I. Regulacje podstawowe odnoszące się do organizacji i porządku pracy Rozdział 1. Regulamin organizacyjny jako podstawa funkcjonowania firmy Hierarchia i struktura aktów prawnych w organizacji Zawartość i zakres oddziaływania regulaminu organizacyjnego Zasady budowy regulaminu organizacyjnego dostosowanego do specyfiki firmy Przykłady regulaminów organizacyjnych dla przedsiębiorstw różnego typu i różnej wielkości Rozdział 2. Regulamin pracy konstytucja dla pracowników Regulamin pracy w hierarchii aktów prawnych zakładu pracy Zasady tworzenia i zmiany regulaminów pracy Kluczowe elementy w regulaminie pracy Rozdział 3. Regulacje dotyczące wynagrodzeń Systemy wynagradzania regulowanie obszaru wynagrodzeń w organizacji Regulamin wynagradzania ustalenie warunków wynagradzania za pracę Regulaminy wynagradzania a układy zbiorowe podobieństwa i różnice Przykłady regulaminów wynagradzania dla przedsiębiorstw różnego typu Regulaminy premiowania i regulacje odnoszące się do motywacji płacowej i pozapłacowej Błędy w stosowaniu regulacji odnoszących się do wynagradzania4 6 Spis treści 7. Przykłady rozwiązań regulaminy premiowania i system motywacji Część II. Pozostałe regulacje związane z obszarem kadrowym/hr Rozdział 4. Pozyskiwanie pracowników, oceny, szkolenia jako obszary regulowane Rekrutacja pracowników obszar regulowany Zatrudnianie i adaptacja możliwe procedury Normowanie procesu oceniania pracowników w przedsiębiorstwie System szkoleń regulaminy i procedury zasady ogólne Wpływ zamiany przepisów kodeksu pracy w 2010 r. na system szkoleń Plan szkoleń dokument wynikający z procedury Regulacje socjalne specyficzny rodzaj zakładowych przepisów Rozdział 5. Kodeksy etyczne i dokumenty dotyczące relacji społecznych Charakter prawny regulacji etycznych i dotyczących relacji społecznych Praktyka i cele tworzenia kodeksów etycznych w polskich przedsiębiorstwach Normy i regulacje dotyczące odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstw Standaryzacja norm odpowiedzialności społecznej. Aktualne trendy Zasady opracowywania miękkich regulacji w przedsiębiorstwie na przykładzie budowy systemu odpowiedzialności społecznej Procedury i regulacje związane z przeciwdziałaniem dyskryminacji oraz mobbingowi Regulacje etyczne dotyczące określonych profesji i grup zawodowych przykład współczesnych księgowych Przykłady regulacji dotyczących relacji pracowniczych5 Spis treści 7 Część III. Pozostałe regulacje i procedury Rozdział 6. Regulaminy związane z elastycznymi formami zarządzania pracą Regulacje dotyczące telepracy Procedura związana z realizacją projektów (zarządzanie projektami) Rozdział 7. Inne regulacje Normy wewnętrzne dotyczące bezpieczeństwa danych osobowych i bezpieczeństwa informatycznego Procedury związane z użytkowaniem samochodów służbowych6 7 wykaz skrótów CSR k.p. OSN OSP OTK PIP SA SN SN (7) TK u.o.d.o. u.z.z. Społeczna odpowiedzialność biznesu ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) Orzecznictwo Sądu Najwyższego Orzecznictwo Sądów Polskich Orzecznictwo Trybunał Konstytucyjnego Państwowa Inspekcja Pracy Sąd Apelacyjny Sąd Najwyższy Sąd Najwyższy w składzie siedmiu sędziów Trybunał Konstytucyjny ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn. zm.) ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn. zm.)8 9 wstęp Każda większa firma (lub instytucja) jest obecnie sproceduralizowana w niezwykle wysokim stopniu. Jej działalność normuje (przeciętnie) od około 10 do nawet kilkudziesięciu regulaminów i procedur. Podmioty rozwijające się, a także te dokonujące zmian organizacyjnych czy restrukturyzacji, również stale tworzą i doskonalą procedury. Jest to proces w miarę stały i konsekwentny przeciętny żywot danego regulaminu czy procedury wynosi kilka lat. Większość działań w każdej większej firmie ma charakter sproceduralizowany, a procedury nie utrudniają, lecz ułatwiają pracę (takie jest przynajmniej założenie). Pojawiają się zarzuty o przeregulowanie, o sztukę dla sztuki, o przerost formy nad treścią. Tendencja do przeregulowania jest faktycznie widoczna. Wiele firm czy instytucji opiera się na kilkudziesięciu procedurach, które powinny być znane i stosowane przez większość pracowników. Z drugiej strony w dużej organizacji jeżeli zauważamy, że określone działanie lub zaniechanie pracowników przynosi szkody, a metody informacyjno-perswazyjne nie dają żadnych rezultatów, to procedura jest często jedynym rozwiązaniem. Powstaje w tym momencie naturalne pytanie czego nie regulować? Pytanie powinno być sformułowane nieco inaczej jaki obszar jest dla zatrudnienia i procesu pracy ważny, jaki obszar w tej chwili i w dającej się przewidzieć perspektywie stanowi dla nas problem? Jeżeli dotychczasowe ogólne zapisy (np. z regulaminu pracy czy innej regulacji) nie wystarczały, warto się tym obszarem zająć i być może rezultatem będzie właśnie procedura. Również cały miękki obszar społeczny może zostać objęty systemem monitoringu i kontroli niekorzystnych zjawisk w nim występujących i wiele organizacji idzie w tym kierunku. Tu znowu może pojawić się zarzut przeregulowania, ale zazwyczaj świadome stworzenie takiej procedury ma miejsce, gdy organizacja poniosła konkretne straty, np. wizerunkowe czy związane z kosztami odszkodowań. Procedury powinny opisywać pożądane zachowania pracowników, pełnić funkcje profilaktyczne oraz także czysto regulacyjne/formalne.10 12 WSTĘP To ostatnie oznaczać powinno funkcje przede wszystkim informacyjne czyli treść procedury powinna dobrze komunikować pracownikom, czego się od nich oczekuje, jakie są zasady postępowania, jakie są warunki, jakie możliwe sankcje za naruszenia itd. Aby procedury nie były pustym, papierowym zapisem, powinny być: 1) funkcjonalne zasady zawarte w procedurach kadrowych muszą być podporządkowane podstawowym celom strategicznym przedsiębiorstwa, a także obszarom działalności podstawowej przedsiębiorstwa; 2) dostępne powinny zakładać możliwość uczestnictwa w przedsięwzięciach i programach kadrowych wszystkich pracowników, bez wyjątku; 3) jawne muszą być opublikowane w formie oficjalnego dokumentu, a informacja o nich przekazywana zarówno pracownikom, jak i osobom starającym się o zatrudnienie; 4) przejrzyste powinny być proste i zrozumiałe, a dopuszczalne wyjątki oraz odstępstwa starannie uzasadnione. Procedury stosowane w obszarze zarządzania ludźmi i pracą zawodzą lub stają się nieaktualne. Niezmieniane przez lata nie przystają do rzeczywistości, powodują znużenie i irytację zarówno pracowników, jak i osób zarządzających. Przekształcają się w rutynową, jałową wymianę dokumentów. Środkiem zaradczym jest wtedy zmiana lub wręcz odejście od sztywnych założeń. Procedury mają tę zaletę, że można je zmieniać. Nie powinno to jednak być działanie żywiołowe; konieczne jest uwzględnienie najważniejszych potrzeb i planów firmy przynajmniej w perspektywie średnio- i długoterminowej. W przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach niezwykle istotne znaczenie mają formalne regulacje wewnętrzne odnoszące się do kluczowych aspektów związanych z zarządzaniem pracą kwestie podziału pracy, uprawnień poszczególnych osób, struktury organizacyjnej, organizacji i porządku w procesie pracy oraz praw i obowiązków pracodawcy i pracowników. Dział personalny, jako komórka odpowiadająca za formalno-prawne aspekty zatrudnienia, w większości przedsiębiorstw przygotowuje regulaminy pracy i wynagradzania, a także w dużej mierze pozostałe regulacje dotyczące stosunków i organizacji pracy (regulaminy organizacyjne, regulacje socjalne, regulacje dotyczące szkoleń itp.). W związku z rosnącym znaczeniem obszaru organizacji pracy i relacji pomiędzy różnymi podmiotami w przedsiębiorstwie wzrastają wymaga-11 WSTĘP 13 nia wobec jednostek i komórek obsługowych. W szczególności dotyczy to działów kadrowych (personalnych). Wskazane jest, aby aktywnie uczestniczyły w opracowaniu dokumentów porządkujących proces pracy i relacje w organizacji. Odnosi się to zarówno do regulaminów organizacyjnych, regulaminów dotyczących spraw socjalnych (np. regulaminów wynagradzania), regulacji w zakresie np. szkoleń, jak i pozostałych uregulowań (np. kodeksów etycznych i norm o podobnym charakterze). W przedsiębiorstwach nieposiadających wyspecjalizowanej komórki organizacyjnej lub organizacyjno-prawnej regulaminy takie często są przygotowywane przez podmioty lub osoby z zewnątrz i co za tym idzie nie odzwierciedlają rzeczywistej specyfiki i potrzeb przedsiębiorstwa, nie uwzględniają też niuansów wynikających z kultury organizacyjnej ani pewnych informacji ze znajomości faktycznego podziału pracy. Udział komórki personalnej w przygotowywaniu różnych regulacji wewnętrznych jest znaczący, szczególnie w kontekście jej rosnących możliwości, odnoszących się do działań związanych z analizą pracy, badaniem jej podziału pomiędzy pracownikami i faktycznych funkcji realizowanych przez poszczególne struktury. Faktem jest, że procedury HR (np. zasady rekrutacji nowych pracowników, procedura promocji wewnętrznej, procedura dotycząca nowych pracowników, system premiowy, procedura szkoleń pracowników itp.) są czasami tworzone niejako przez HR i dla HR. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, iż w dzisiejszych realiach świadomość i wiedza zarządzających o kierowaniu ludźmi i procesem pracy jest znacznie większa mówimy oczywiście o firmach, w których jest zorganizowana i zaawansowana funkcja personalna. Dlatego tego rodzaju podejście do procedur ma miejsce stosunkowo rzadko. Praktycznie każda procedura HR (jak również każda inna procedura) w firmie powinna być przyjmowana z uwzględnieniem tzw. 3 razy U czyli UZASADNIONA, UZGODNIONA i UMIEJĘTNIE WDROŻONA. Dla kwestii sprawnego zarządzania organizacją ważny jest również fakt, że część z wymienionych wyżej regulacji stanowi wewnętrzne źródło szeroko rozumianego prawa pracy. Oznacza to, że uregulowania obowiązują wyłącznie u konkretnego pracodawcy. Ich ideą jest dostosowanie ogólnych przepisów prawa pracy do warunków panujących w zakładzie i potrzeb pracodawcy oraz pracowników. Regulacje te określają prawa i obowiązki osób wchodzących w skład danej organizacji. Na ich pod-12 14 WSTĘP stawie zarówno pracodawca, jak i pracownicy mogą dochodzić swoich praw i egzekwować obowiązki, nawet przed sądem pracy. Z tego względu regulaminy powinny być przygotowywane ze szczególną starannością przez osoby czy też podmioty bardzo dobrze znające specyfikę i charakter danej organizacji. Regulaminy wydawane w zakładach pracy mają najczęściej podstawę prawną w ogólnie obowiązujących przepisach, co powoduje, że ich treść ma charakter wiążący dla wszystkich (bądź zdecydowanej większości) podmiotów, np. w przypadku regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy regulaminów zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Ponadto obowiązek tworzenia regulaminów dla pewnej grupy przedsiębiorstw może wynikać z niektórych przepisów branżowych. Przykładowo można wymienić regulaminy premiowania czy też nagradzania (regulaminy nagród). Dokumenty te przede wszystkim powinny w pełni uwzględniać specyfikę każdego zakładu pracy oraz być dostosowane do jego warunków i potrzeb, i nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ogólnie obowiązujące przepisy prawa. Prawidłowo opracowane regulaminy stanowią podstawę efektywnej, zgodnej z obowiązującymi przepisami działalności danej organizacji, niezależnie od jej rodzaju i wielkości. Uczestnictwo działu personalnego w opracowaniu tych wszystkich regulacji ma również znaczenie w kontekście późniejszego przygotowywania przez tę komórkę poszczególnych, szczegółowych procedur związanych z zatrudnieniem i procesem pracy. Odrębną grupę przepisów stanowią kodeksy i regulacje społecznoetyczne. Dla wielu organizacji są one utrwalonym na piśmie zespołem standardów działania, których przestrzegania wymaga się od kierownictwa i pracowników. Programy tego rodzaju mają na celu przeciwdziałanie stratom firmy, na które mogą wpłynąć czynniki takie jak zła reputacja, utrata zaufania, brak konkurencyjności i demoralizacja personelu. Często indywidualne wartości i zasady uczciwego postępowania nie wystarczały do pełnienia w zadowalający sposób ról zawodowych i normalnego funkcjonowania pracowników w przedsiębiorstwach. Prawo chroni do pewnego stopnia przed korupcją, nadużyciami i patologiami w organizacjach, ale jeśli dotychczasowe formy regulacji wewnętrznych są niewystarczające, to konieczne wydają się dodatkowe normy standardy postępowania w firmach, odwołujące się do sfery wartości, emocji i uczuć.13 WSTĘP 15 Niniejsza publikacja zawiera kilkadziesiąt przykładów i wzorów regulaminów oraz procedur znajdujących szerokie zastosowanie w firmach i organizacjach średniej wielkości, dużych, a także tych największych. Punktem wyjścia są oczywiście regulacje podstawowe (regulamin organizacyjny, pracy, wynagradzania), uzupełnione o regulaminy i procedury premiowania, nagród, rekrutacji, adaptacji, ocen, a także socjalne i szkoleniowe. Swoistą wartością dodaną jest wyjście poza procedury kadrowe i HR. W książce znajdują się więc również innego typu regulaminy i procedury odnoszące się np. do obszarów: 1) IT (zasady użytkowania sprzętu i oprogramowania); 2) obiegu i archiwizacji dokumentów, procedury kart wejść/wyjść (czytniki); 3) polityka/zasady użytkowania i przyznawania samochodów służbowych; 4) procedury prac specyficznych (zespoły zadaniowo-projektowe, czasownicy i telepracownicy). Mówiąc o wszelkich firmowych procedurach, pożądane jest, aby komórki personalne uczestniczyły aktywnie w opracowaniu większości dokumentów porządkujących proces pracy i relacje w organizacji. Jeżeli więc w jakichkolwiek normach pojawiają się obowiązki i prawa osób zatrudnionych, w których przewiduje się sankcje za nieprzestrzeganie poszczególnych zapisów, to również dział HR powinien mieć udział w przygotowaniu tego rodzaju dokumentów. Normy i dokumenty to tylko jeden instrument oddziaływania HR powinien faktycznie działać, reagując na wszelkie próby postąpień wbrew ładowi organizacyjnemu. To jest z kolei związane z faktycznymi uprawnieniami kontrolnymi działu personalnego. Publikacja przekrojowo opisuje najważniejsze elementy podstawowych regulacji wewnętrznych, zawiera też wiele przykładów umożliwiających samodzielne tworzenie lub zmianę istniejących już dokumentów. Jest przede wszystkim przeznaczona dla menedżerów i pracowników działów personalnych przedsiębiorstw oraz organizacji, których rola w opracowywaniu wewnętrznych regulacji i procedur jest coraz większa. Celem wiodącym publikacji jest umożliwienie wzrostu jakości i standardów pracy działów personalnych. Odpowiednio przygotowane rozwiązania dotyczące regulacji i organizacji procesu pracy oraz stosunków społecznych są również odzwierciedleniem wyższych standardów pracy kadrowej.14 16 WSTĘP Opracowanie może być również użyteczne dla innych Czytelników, np.: pracowników działów organizacyjno-prawnych przedsiębiorstw, instytucji oraz jednostek różnego typu lub osób z firm doradczych i konsultingowych, które zajmują się problematyką dokumentów regulujących wewnętrzny porządek przedsiębiorstwa. Dedykowany krąg odbiorców jest więc dosyć szeroki: 1) menedżerowie i pracownicy działów personalnych, a także kierownicy i pracownicy z działów prawnych lub organizacyjno-prawnych (zazwyczaj prawnicy) firm i innych organizacji, którzy na co dzień potrzebują przykładów i wzorów regulaminów i procedur; 2) kadra kierownicza wyższego i średniego szczebla, która zajmuje się/interesuje się regulowaniem procesu pracy i zarządzania; 3) pracownicy działów audytu wewnętrznego, pracownicy kancelarii prawnych świadczących usługi w zakresie regulacji wewnętrznych i procedur.15 Część I Regulacje podstawowe odnoszące się do organizacji i porządku Pracy16 17 Rozdział 1 Regulamin organizacyjny jako podstawa funkcjonowania firmy 1. Hierarchia i struktura aktów prawnych w organizacji Każdy podmiot gospodarczy funkcjonuje na podstawie swoich wewnętrznych norm, które zazwyczaj są zebrane i przedstawione w postaci oficjalnych dokumentów. Dotyczy to przede wszystkim dokumentów podstawowych, rozumianych jako system regulacji wewnętrznych, które powstają z chwilą rozpoczęcia przez dany podmiot działalności. Wprowadzanie i późniejsze doskonalenie wewnętrznych aktów prawnych w przedsiębiorstwie jest ściśle związane z pojęciem rozwoju organizacyjnego, który dokonuje się poprzez: 1) optymalizację struktury organizacyjnej; 2) poprawę metod zarządzania, technik i narzędzi pracy oraz instrumentów prawnych; 3) podnoszenie kompetencji pracowników; 4) doskonalenie kultury organizacji. Efektywne i jakościowo satysfakcjonujące funkcjonowanie podstawowych procesów w organizacji powinno zostać dokładnie określone i skodyfikowane. W zakładach pracy funkcjonuje wiele różnych regulaminów, z których większość powstała na skutek nałożonego na określony organ obowiązku ich wydania (ustawy, rozporządzenia czy statutu organizacji). Typowymi przykładami takich aktów są m.in.: 1) regulamin organizacyjny; 2) regulamin pracy; 3) regulamin wynagradzania.18 20 Rozdział 1. Regulamin organizacyjny jako podstawa... Podstawą wydania niektórych regulaminów są również przepisy wewnętrzne organów założycielskich lub nadrzędnych, powołujące dany zakład pracy i równocześnie nakładające na niego obowiązek opracowania i wprowadzenia w życie określonych uregulowań (np. regulaminu organizacyjnego czy wynagradzania). Akty te są tworzone także w celu usprawnienia funkcjonowania i zarządzania zakładem pracy lub określonymi środkami finansowymi, np.: regulaminy działalności organów spółki (zgromadzenia wspólników, rady nadzorczej, zarządu), regulamin kontroli wewnętrznej, regulamin oceny pracowników, instrukcja obiegu dokumentów, instrukcja kancelaryjna itp. Sposób i forma podania do wiadomości ich treści jest wewnętrzną sprawą zakładu pracy. Natomiast terminy wejścia w życie mogą niejednokrotnie wynikać z przepisów prawa albo regulacji dotyczących tworzenia określonego regulaminu (np. regulaminu pracy). Należy pamiętać, że musi on zostać podpisany przez prezesa zarządu (dyrektora) oraz uzyskać akceptację upoważnionego organu. Ponieważ punktem wyjścia do przeprowadzenia kontroli jest zgodność z przyjętym wzorcem oraz zatwierdzonymi planami, w każdym przedsiębiorstwie podstawą w tym względzie, także w zakresie tzw. gospodarki kadrowej oraz organizacji i porządku pracy, są liczne akty prawne regulujące wszystkie obszary funkcjonowania firmy. Do dokumentów o charakterze normatywnym, odnoszących się do zarządzania pracą i pracownikami, należą np.: 1) kodeks pracy; 2) statut spółki; 3) uchwały zgromadzenia wspólników; 4) uchwały rady nadzorczej; 5) uchwały zarządu; 6) regulamin organizacyjny; 7) regulamin pracy; 8) regulamin wynagradzania; 9) zatwierdzony budżet; 10) zarządzenia wewnętrzne; 11) poszczególne procedury; 12) decyzje. Powyższe regulacje mają dla wybranych poziomów zarządzania charakter obligatoryjny. Większość z nich odnosi się bezpośrednio lub pośrednio do sposobów kierowania ludźmi, organizacji i podziału pracy.19 2. Zawartość i zakres oddziaływania regulaminu Zawartość i zakres oddziaływania regulaminu organizacyjnego Aktem mającym podstawowe znaczenie dla prawidłowej działalności przedsiębiorstwa jest zazwyczaj regulamin organizacyjny. Jest on typowym przykładem tzw. formalizacji, czyli określenia w formie dokumentacji struktur, norm i wzorców działania oraz realizowanych przez organizację celów. Formalizacja organizacji polega na ustalaniu wzorców zachowań człowieka niezależnie od tego czy działa on samodzielnie, czy w grupie. Opracowanie tych wzorców (standardów) postępowania, a następnie skłonienie jednostki do postępowania zgodnie z nimi, ma na celu 1 : 1) zapewnienie ładu wewnętrznego; 2) zapewnienie pożądanego poziomu zgodności współdziałania; 3) zapewnienie pożądanego poziomu pewności wyniku i sposobu działania poszczególnych składowych; 4) zmniejszenie poziomu napięć między członkami organizacji, które powstają na tle kompetencyjnym; 5) zmniejszenie poczucia niepewności miejsca i roli jednostki w organizacji; 6) umożliwienie ustalenia i wycenienia wielkości wpływu poszczególnych członków organizacji na jej funkcjonowanie. Regulamin ten określa przede wszystkim strukturę organizacyjną zakładu oraz wzajemne stosunki między ogniwami organizacyjnymi, a także zakres działania, podział czynności i odpowiedzialności osób pełniących funkcje kierownicze. Chociaż przepisy nie nakładają na pracodawców bezpośrednio obowiązku tworzenia regulaminów organizacyjnych, nie stanowi to żadnej przeszkody w powołaniu takich aktów prawnych w zakładzie pracy; zapewniają one bowiem prawidłową organizację pracy i usprawniają funkcjonowanie organów i jednostek organizacyjnych tego zakładu. Regulaminy mają również istotny wpływ na prawidłowy przepływ dokumentów, a także szybkość i prawidłowość podejmowanych decyzji. Przepisy takiego aktu wiążą strony, podobnie jak w przypadku regulaminu pracy czy wynagradzania. Regulamin organizacyjny to zbiór norm, 1 R. Rutka, Jak budować regulamin organizacyjny w przedsiębiorstwie. Poradnik organizatora, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2002.20 Podobne dokumenty
Spis treści Wstęp...7 Część I Regulacje podstawowe odnoszące się do organizacji i porządku pracy...11 Rozdział 1. Regulamin organizacyjny jako podstawa funkcjonowania firmy...13 Hierarchia i struktura Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY LUBELSKIEGO CENTRUM KONFERENCYJNEGO W LUBLINIE. I. Postanowienia wstępne
Załącznik do uchwały Nr CCLXX/5559/2014 Zarządu Województwa Lubelskiego z dnia 16 września 2014 r. REGULAMIN ORGANIZACYJNY LUBELSKIEGO CENTRUM KONFERENCYJNEGO W LUBLINIE I. Postanowienia wstępne 1. 1. Bardziej szczegółowo P O L I T Y K A K A D R O W A. Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli
P O L I T Y K A K A D R O W A Szkoły Podstawowej nr 9 z Oddziałami Integracyjnymi im. Jana Pawła II w Zduńskiej Woli Na podstawie Ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych (Dz. Bardziej szczegółowo Pracownik a tajemnica wynagrodzenia?
Pracownik a tajemnica wynagrodzenia? Agenda: Interesariusze Aspekty prawne Relacje dotyczące poufności wynagrodzeń Klauzule w umowach o pracę Obowiązki służb kadrowych Sankcje Pytania HR (rekrutacja), Bardziej szczegółowo I. POSTANOWIENIA OGÓLNE
Załącznik nr 1 do Zarzadzenia2/2009 REGULAMIN ORGANIZACYJNY POWIATOWEGO INSPEKTORATU NADZORU BUDOWLANEGO W TYCHACH I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Regulamin Organizacyjny Powiatowego Inspektoratu Nadzoru Bardziej szczegółowo SPOŁECZNY LUDZKI KAPITAŁ. INTELEKTUALNY= kapitał ludzki, strukturalny (organizacyjny) i relacyjny PRACOWNICY STANOWIĄ KAPITAŁ FIRMY
Model Rozwoju Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa Funkcjonalnośd umożliwienie dokonania ogólnej, a jednocześnie całościowej oceny (samooceny) zaangażowania społecznego firmy we wszystkich obszarach, Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO. z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo
Ro.0152-20/08 ZARZĄDZENIE Nr 20/2008 KIEROWNIKA URZĘDU MIASTA LEGIONOWO z dnia 9 lipca 2008 r. w sprawie wprowadzenia Polityki Kadrowej w Urzędzie Miasta Legionowo Na podstawie art. 33 ust. 1 i ust. 3 Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY DZIAŁU KADR
REGULAMIN ORGANIZACYJNY DZIAŁU KADR 1 Dział Kadr jest jednostką organizacyjną administracji ogólnouczelnianej Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, powołaną do realizacji zadań z zakresu Bardziej szczegółowo Zarządzanie kadrami. Opracowanie: Aneta Stosik
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwach w kontekście zmian demograficznych WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM WDRAŻANIE ELEMENTÓW ZARZĄDZANIA WIEKIEM W FIRMACH stały dostęp do kluczowych kompetencji Bardziej szczegółowo Rozwiązania z zakresu administracji kadr i płac.
Rozwiązania z zakresu administracji Oferta na Usługi Naliczania Płac oraz Administracji Kadr wraz z obsługą Prawną i Szkoleniową. Outsourcing strategiczny wybór OPTYMALNE WYKORZYSTANIE ZASOBÓW LUDZKICH Bardziej szczegółowo Regulamin organizacyjny Centrum Interwencji Kryzysowej w Lublinie
... Regulamin organizacyjny Centrum Interwencji Kryzysowej w Lublinie Rozdział 1 Postanowienia ogólne 1 Niniejszy Regulamin organizacyjny, zwany dalej Regulaminem określa organizację i funkcjonowanie Centrum Bardziej szczegółowo Sprawozdanie z funkcjonowania kontroli zarządczej w Ośrodku Pomocy Społecznej w Pruchniku za 2015 r.
Sprawozdanie z funkcjonowania kontroli zarządczej w Ośrodku Pomocy Społecznej w Pruchniku za 2015 r. W celu wdrożenia Standardów kontroli zarządczej dla sektora finansów publicznych w OPS w Pruchniku ustalono Bardziej szczegółowo Zarządzenie nr 293/08 Burmistrza Czerska z dnia 14 marca 2008 r.
Zarządzenie nr 293/08 Burmistrza Czerska z dnia 14 marca 2008 r. w sprawie zatwierdzenia regulaminu organizacyjnego Miejsko Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Czersku Na podstawie art. 30 ust. 1 ustawy Bardziej szczegółowo Alicja Matura: Procedury naboru pracowników 1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE. Alicja Matura. www.e-bookowo.pl
1 PROCEDURY NABORU PRACOWNIKÓW W PRZEDSIĘBIORSTWIE Alicja Matura 2 Alicja Matura Procedury naboru pracowników w przedsiębiorstwie Copyright by e-bookowo & Alicja Matura 2008 ISBN 978-83-61184-15-7 Internetowe Bardziej szczegółowo ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION.
W DZISIEJSZYCH REALIACH RYNKOWYCH POJEDYNCZE SZKOLENIE TO ZA MAŁO, ABY FIRMA DZIĘKI NIEMU OSIĄGNĘŁA POŻĄDANY EFEKT. ODPOWIEDZIĄ NA TO WYZWANIE SĄ PROGRAMY ROZWOJOWE BPP PROFESSIONAL EDUCATION. Prospekt Bardziej szczegółowo Regulamin Organizacyjny Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Zabierzowie
Regulamin Organizacyjny Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Zabierzowie Dział I Postanowienia ogólne Regulamin organizacyjny Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Zabierzowie, zwany dalej Regulaminem, Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY W Ogólnokształcącej Szkole Baletowej im. Olgi Sławskiej Lipczyńskiej w Poznaniu
S t r o n a 1 REGULAMIN ORGANIZACYJNY W Ogólnokształcącej Szkole Baletowej im. Olgi Sławskiej Lipczyńskiej w Poznaniu SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I ROZDZIAŁ II ROZDZIAŁ III ROZDZIAŁ IV ROZDZIAŁ V ROZDZIAŁ VI Bardziej szczegółowo 1.2. Niektóre aspekty czasu pracy pracowników zarządzających
Wstęp A. Komentarz i przykłady Wykaz piktogramów Rozdział I. Przepisy prawa pracy w instytucjach kultury 1. Ustawy i rozporządzenia stosowane w sektorze kultury 2. Przepisy zakładowe 2.1. Regulamin pracy Bardziej szczegółowo Spółdzielcza Kasa Oszczędnościowo - Kredytowa
Spółdzielcza Kasa Oszczędnościowo - Kredytowa POLITYKA W ZAKRESIE STOSOWANIA ZASAD ŁADU KORPORACYJNEGO DLA INSTYTUCJI NADZOROWANYCH W SPÓŁDZIELCZEJ KASIE OSZCZĘDNOŚCIOWO-KREDYTOWEJ CENTRUM Zatwierdzono Bardziej szczegółowo Regulamin Organizacyjny Przedszkola nr 6 w Międzyrzeczu
Regulamin Organizacyjny Przedszkola nr 6 w Międzyrzeczu ROZDZIAŁ 1. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1. Regulamin organizacyjny Przedszkola nr 6 w Międzyrzeczu, zwanym dalej Regulaminem, określa organizację i zasady Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY
PRZEDSIĘBIORSTWO WODOCIĄGÓW I KANALIZACJII PWIK SPÓŁKA Z O.O. W ORNECIE REGULAMIN ORGANIZACYJNY Zatwierdzony Uchwałą Nr z dnia. Rady Nadzorczej Przedsiębiorstwa Wodociągów i Kanalizacji PWiK Spółka z o.o. Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY. Zespołu Obsługi Placówek Oświatowych. Rozdział I I. POSTANOWIENIA OGÓLNE
REGULAMIN ORGANIZACYJNY Zespołu Obsługi Placówek Oświatowych Rozdział I I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Zespół Obsługi Placówek Oświatowych jest jednostką organizacyjną Gminy Góra Kalwaria w dalszych rozdziałach Bardziej szczegółowo ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - HR 1 KOMPEDIUM WIEDZY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI CECHY POLITYKI PERSONALNEJ Pożądane cechy pracowników CELE POLITYKI PERSONALNEJ ROZWÓJ ZARZADZANIA KADRAMI ETAPY ROZWOJU Bardziej szczegółowo Regulamin Biura Rady Ogrodów Botanicznych i Arboretów w Polsce
Załącznik do uchwały nr 2/VIII/13 Zarządu Rady Ogrodów Botanicznych i Arboretów w Polsce z dnia 15.07.2013 r. Regulamin Biura Rady Ogrodów Botanicznych i Arboretów w Polsce I. Postanowienia ogólne 1 1. Bardziej szczegółowo STATUT POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W SOSNOWCU
Załącznik Nr 2 do uchwały Nr 617/XXXVI/2013 Rady Miejskiej w Sosnowcu z dnia 21 marca 2013 STATUT POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W SOSNOWCU (Tekst jednolity) Rozdział I Postanowienia ogólne: 1 1. Powiatowy Urząd Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE NR 54/14 BURMISTRZA SZYDŁOWCA z dnia 12 maja 2014 roku
ZARZĄDZENIE NR 54/14 BURMISTRZA SZYDŁOWCA z dnia 12 maja 2014 roku w sprawie określenia zasad sporządzania oraz określenia wzoru zakresu obowiązków służbowych, uprawnień i odpowiedzialności pracownika Bardziej szczegółowo Spis treści. Wstęp... 11
Wstęp.... 11 Rozdział 1. Przedmiot, ewolucja i znaczenie zarządzania kadrami (Tadeusz Listwan)... 15 1.1. Pojęcie zarządzania kadrami.................................. 15 1.2. Cele i znaczenie zarządzania Bardziej szczegółowo PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów
PRAWO PRACY 2014/2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów Cele szkolenia Zapoznanie uczestników szkolenia z praktyczną wiedzą z zakresu prawa pracy obowiązującą Bardziej szczegółowo S T A U T Miejskiego Centrum Usług Wspólnych w Nowym Targu
Załącznik do Uchwały Nr XXIX/267/2016 Rady Miasta Nowy Targ z dnia 7 listopada 2016 r. S T A U T Miejskiego Centrum Usług Wspólnych w Nowym Targu I. Postanowienia ogólne. 1. 1. Miejskie Centrum Usług Wspólnych Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE. Rozdział 1 Postanowienia ogólne
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr 4/2015 z dnia 30.04.2015 r. Dyrektora Ośrodka Pomocy Społecznej w Dzierżoniowie REGULAMIN ORGANIZACYJNY OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W DZIERŻONIOWIE Rozdział 1 Postanowienia Bardziej szczegółowo Administrator Bezpieczeństwa Informacji - funkcja, pozycja i obowiązki po zmianach nowelizacyjnych z 2015 r.
Administrator Bezpieczeństwa Informacji - funkcja, pozycja i obowiązki po zmianach nowelizacyjnych z 2015 r. Informacje o usłudze Numer usługi 2016/02/10/5061/3253 Cena netto 990,00 zł Cena brutto 1 217,00 Bardziej szczegółowo Studia podyplomowe "Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy". Opracowanie: dr Artur Woźny
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY Pod pojęciem źródła prawa rozumie się wszelkiego rodzaju formy, poprzez które zostają wyrażone normy prawne. Charakter oficjalnego źródła prawa stanowionego (wydanego przez uprawnione Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W BRODACH. Rozdział I POSTANOWIENIA OGÓLNE
REGULAMIN ORGANIZACYJNY GMINNEGO OŚRODKA POMOCY SPOŁECZNEJ W BRODACH Rozdział I POSTANOWIENIA OGÓLNE Regulamin Organizacyjny Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Brodach, zwany dalej regulaminem, określa: Bardziej szczegółowo Polityka zatrudnienia. edusquare.pl Łukasz Miedziński
Polityka zatrudnienia edusquare.pl Łukasz Miedziński Wykonawca i data sporządzenia dokumentu:... (Data sporządzenia dokumentu) (Pieczęć firmowa Wykonawcy) (Czytelny podpis Wykonawcy) Beneficjent i data Bardziej szczegółowo REGULAMIN OKREŚLAJĄCY ZASADY I FUNKCJONOWANIE KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ W STAREJ ŁUBIANCE
REGULAMIN OKREŚLAJĄCY ZASADY I FUNKCJONOWANIE KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ W STAREJ ŁUBIANCE Art. 1 Ustalenia niniejszego Regulaminu dotyczą zasad i funkcjonowania kontroli zarządczej w Zespole Bardziej szczegółowo KARTA AUDYTU WEWNĘTRZNEGO
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Starosty Suskiego Nr 35/2010 z dnia 30 lipca 2010 r. KARTA AUDYTU WEWNĘTRZNEGO Rozdział 1 Postanowienia ogólne 1 Karta audytu wewnętrznego reguluje funkcjonowanie audytu wewnętrznego Bardziej szczegółowo HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie?
HR Biznes Partner jak umacniać pozycję HR-owca w firmie? Kim jest HR Biznes Partner? Czy jest to tylko modne określenie pracownika HR-u, czy może kryje się za nim ktoś więcej? Z założenia HR Biznes Partner Bardziej szczegółowo ANKIETA dla kadry kierowniczej samoocena systemu kontroli zarządczej za rok
ANKIETA dla kadry kierowniczej samoocena systemu za rok Załącznik nr 6 do Zarządzenia nr 0050.67.2016 Burmistrza Miasta Kościerzyna z dnia 31.05.2016r. Przedstawione poniżej pytania ankietowe są elementem Bardziej szczegółowo 3. Polityka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy
3. Polityka w systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy 3.1. Co to jest polityka bezpieczeństwa i higieny pracy? Przystępując do wdrażania systemu zarządzania, kierownictwo wyraża swoje zaangażowanie Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ DLA ZACHODNIOPOMORSKIEGO CENTRUM DOKONALENIA NAUCZYCIELI. Postanowienia ogólne
Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 5/2011 z dnia 26 stycznia 2011 r. REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ DLA ZACHODNIOPOMORSKIEGO CENTRUM DOKONALENIA NAUCZYCIELI Postanowienia ogólne 1 Ustalenia niniejszego regulaminu Bardziej szczegółowo DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO
DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚLĄSKIEGO Katowice, dnia 5 maja 2015 r. Poz. 2551 UCHWAŁA NR 54/2015 RADY MIASTA SIEMIANOWIC ŚLĄSKICH z dnia 23 kwietnia 2015 r. w sprawie nadania Regulaminu Organizacyjnego Bardziej szczegółowo Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie
Marek Angowski Zarządzanie zasobami ludzkimi Wprowadzenie Definicje ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi jest to skoordynowany zbiór działań związanych z ludźmi, prowadzący do osiągania założonych celów organizacji Bardziej szczegółowo Polityka zarządzania ładem korporacyjnym w Spółdzielczej Kasie Oszczędnościowo- Kredytowej Świdnik
Polityka zarządzania ładem korporacyjnym w Spółdzielczej Kasie Oszczędnościowo- Kredytowej Świdnik 1 W związku z opublikowaniem przez Komisję Nadzoru Finansowego Zasad ładu korporacyjnego dla instytucji Bardziej szczegółowo KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ I DZIAŁÓW HR
PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM PROPOZYCJA UDZIAŁU W PROJEKCIE DORADCZO-SZKOLENIOWYM WSPÓŁFINANSOWANYM ZE ŚRODKÓW UNII EUROPEJSKIEJ KONKURS HEROSI ORGANIZACJI WSPARCIE DLA KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ Bardziej szczegółowo PRAWO PRACY 2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów
PRAWO PRACY 2015 praktyka i możliwości stosowania prawa pracy w dziale personalnym i przez menedżerów Cele szkolenia Zapoznanie uczestników szkolenia z praktyczną wiedzą z zakresu prawa pracy obowiązującą Bardziej szczegółowo Misją Instytutu Lotnictwa jest świadczenie najwyższej jakości usług badawczych na światowym rynku badań naukowych.
Instytut Lotnictwa Strategia HR 1. Instytucja w pigułce 1 Oficjalną datą rozpoczęcia działalności Instytutu jest 1 sierpnia 1926 roku. Instytut Lotnictwa jest placówką, która specjalizuje się w świadczeniu Bardziej szczegółowo REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli
REGULAMIN WYNAGRADZANIA pracowników Zachodniopomorskiego Centrum Doskonalenia Nauczycieli Wprowadzony przez dyrektora ZCDN zarządzeniem Nr 28/2009 z dnia 05.06.2009 r. Regulamin niniejszy opracowano w Bardziej szczegółowo Procedury w służbie HR Melodia do kreowania zmiany, czy hamulec innowacji?
Procedury w służbie HR Melodia do kreowania zmiany, czy hamulec innowacji? Agenda: Procesy a procedury Dobre praktyki Czego unikać? Intuicja czy biurokracja? Pisanie procedur Rola HR Podsumowanie Ewaluacja Bardziej szczegółowo POLITYKA W ZAKRESIE STOSOWANIA ZASAD ŁADU KORPORACYJNEGO DLA INSTYTUCJI NADZOROWANYCH W SPÓŁDZIELCZEJ KASIE OSZCZĘDNOŚCIOWO KREDYTOWEJ WISŁA
POLITYKA W ZAKRESIE STOSOWANIA ZASAD ŁADU KORPORACYJNEGO DLA INSTYTUCJI NADZOROWANYCH W SPÓŁDZIELCZEJ KASIE OSZCZĘDNOŚCIOWO KREDYTOWEJ WISŁA Puławy, grudzień 2014 Spis treści I. WSTĘP... 2 II. ZASADY ŁADU Bardziej szczegółowo REGULAMIN ZARZĄDU VISTAL GDYNIA SPÓŁKI AKCYJNEJ I. POSTANOWIENIA OGÓLNE
REGULAMIN ZARZĄDU VISTAL GDYNIA SPÓŁKI AKCYJNEJ I. POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Niniejszy Regulamin określa zasady oraz tryb działania Zarządu VISTAL GDYNIA Spółki Akcyjnej. 2. Regulamin pełni jednocześnie Bardziej szczegółowo Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę.
Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę. Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Stanowi źródło Bardziej szczegółowo Rola i zadania Komitetu Audytu. Warszawa, 11.03.2013
Wartość audytu wewnętrznego dla organizacji Warszawa, 11.03.2013 Informacje o Grupie MDDP Kim jesteśmy Jedna z największych polskich firm świadczących kompleksowe usługi doradcze 6 wyspecjalizowanych linii Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 1 W SZCZUCINIE
REGULAMIN ORGANIZACYJNY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 1 W SZCZUCINIE SPIS TREŚCI ROZDZIAŁ I Przepisy ogólne ROZDZIAŁ II Zasady kierowania pracą przedszkola ROZDZIAŁ III Struktura organizacyjna przedszkola Bardziej szczegółowo ZASADY ŁADU KORPORACYJNEGO W BANKU SPÓŁDZIELCZYM W GŁOGOWIE
Załącznik nr 1 do Uchwały Zarządu Banku z dnia 18.12.2014r Załącznik nr 1 do Uchwały Rady Nadzorczej z dnia 18.12.2014r ZASADY ŁADU KORPORACYJNEGO W BANKU SPÓŁDZIELCZYM W GŁOGOWIE Głogów, 2014r W Banku Bardziej szczegółowo CZŁOWIEK NAJLEPSZA INWESTYCJA Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
ZAPYTANIE OFERTOWE z dnia 24.07.2012 r. Dotyczy projektu pn. Podnoszenie kwalifikacji pracowników kluczowych działów firmy Stegu Sp. z o.o. finansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Bardziej szczegółowo Załącznik do Uchwały Nr 45/2014. Rady Nadzorczej Pienińskiego Banku Spółdzielczego. z dnia 30.12.2014 r. Załącznik do Uchwały Nr 8/12/2014
Załącznik do Uchwały Nr 45/2014 Rady Nadzorczej Pienińskiego Banku Spółdzielczego z dnia 30.12.2014 r. Załącznik do Uchwały Nr 8/12/2014 Zarządu Pienińskiego Banku Spółdzielczego z dnia 08.12.2014r. POLITYKA Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 33/2011 zmieniające zarządzenie nr 23/2010 z dnia
Zarządzenie Nr 33/2011 zmieniające zarządzenie nr 23/2010 z dnia 10.12.2010 Dyrektora V Liceum Ogólnokształcącego im. Kanclerza Jana Zamoyskiego w Dąbrowie Górniczej z dnia 21.11.2011 r. w sprawie ustalenia Bardziej szczegółowo Polityka zarządzania zgodnością w Banku Spółdzielczym w Łaszczowie
Załącznik do Uchwały Nr 94/2014 Zarządu Banku Spółdzielczego w Łaszczowie z dnia 31.12.2014 r. Załącznik do Uchwały Nr 11/2015 Rady Nadzorczej Banku Spółdzielczego w Łaszczowie z dnia 11.03.2015 r. Polityka Bardziej szczegółowo ZASADY (INSTRUKCJA) NADZORU NAD STOSOWANIEM ŁADU KORPORACYJNEGO W BANKU SPÓŁDZIELCZYM W KOŃSKICH
Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 2/XL/2014 Zarządu Banku Spółdzielczego w Końskich z dnia 23-12- 2014 r. Załącznik Nr 2 do Uchwały Nr 1./IX/2014 Rady Nadzorczej Banku Spółdzielczego w Końskich. z dnia 30-12- Bardziej szczegółowo Modelowy program Praktyk tydzień 2:
Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Człowiek - najlepsza inwestycja. Modelowy program Praktyk tydzień 2: finanse, księgowość, kadry www.enze.fnm.pl Bardziej szczegółowo Regulamin Organizacyjny Ośrodka Pomocy Społecznej w Niegosławicach
Regulamin Organizacyjny Ośrodka Pomocy Społecznej w Niegosławicach 1 ROZDZIAŁ - I POSTANOWIENIA OGÓLNE Regulamin Organizacyjny Ośrodka Pomocy Społecznej w Niegosławicach, zwany dalej Regulaminem, określa: Bardziej szczegółowo CENTRUM SZKOLENIOWE DACPOL
Tytuł: Zasady współpracy przedsiębiorcy ze związkami zawodowymi. Organizator: Centrum Szkoleniowe Partner merytoryczny: Orłowski-Patulski-Walczak Sp. z o.o. Termin: 16-09-2015 Zakres: A. STATUS ZWIĄZKU Bardziej szczegółowo Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020
Koalicja Rzeczników Etyki w ramach Programu Biznes a Prawa Człowieka 2014-2020 KWESTIONARIUSZ Poniższe pytania zostały przygotowane w ramach Koalicji Rzeczników Etyki UN Global Compact w Polsce. Naszym Bardziej szczegółowo Polityka ładu korporacyjnego w Banku Spółdzielczym Grodków-Łosiów z siedzibą w Grodkowie
Załącznik nr 4 do Uchwały Zarządu nr 121/2014 z dnia 17.12.2014 r. Uchwały Rady Nadzorczej Nr 33/2014 z dnia 18.12.2014 r. BANK SPÓŁDZIELCZY GRODKÓW-ŁOSIÓW z siedzibą w Grodkowie 49-200 Grodków, ul. Kasztanowa Bardziej szczegółowo STATUT POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W SOSNOWCU
STATUT POWIATOWEGO URZĘDU PRACY W SOSNOWCU Rozdział I Postanowienia ogólne: 1 1) Powiatowy Urząd Pracy zwany dalej Urzędem jest jednostką organizacyjną wchodzącą w skład powiatowej administracji zespolonej. Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY MIEJSKIEJ I GMINNEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ W ZAWADZKIEM I POSTANOWIENIA OGÓLNE
REGULAMIN ORGANIZACYJNY MIEJSKIEJ I GMINNEJ BIBLIOTEKI PUBLICZNEJ W ZAWADZKIEM SPIS ROZDZIAŁÓW I. Postanowienia ogólne II. Zadania Biblioteki III. Struktura organizacyjna Biblioteki IV. Zadania komórek Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 11 W RADOMIU
REGULAMIN ORGANIZACYJNY PRZEDSZKOLA PUBLICZNEGO NR 11 W RADOMIU SPIS TREŚCI: ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne ROZDZIAŁ II Zasady kierowania przedszkolem ROZDZIAŁ III Organizacja przedszkola ROZDZIAŁ IV Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 231/2015
Zarządzenie Nr 231/2015 Burmistrza Miasta Czeladź z dnia 22 lipca 2015r. w sprawie organizacji i zasad funkcjonowania systemu kontroli zarządczej w Mieście Czeladź Na podstawie art.69 ust.1 pkt 2 i pkt Bardziej szczegółowo KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY DLA ZESPOŁU SZKÓŁ W DRYGAŁACH W ZAKRESIE STOSOWANIA STANDARDÓW KONTROLI ZARZĄDCZEJ
ZAŁĄCZNIK Nr 2 do Regulaminu kontroli zarządczej KWESTIONARIUSZ SAMOOCENY DLA ZESPOŁU SZKÓŁ W DRYGAŁACH W ZAKRESIE STOSOWANIA STANDARDÓW KONTROLI ZARZĄDCZEJ CZĘŚĆ I ŚRODOWISKO WEWNĘTRZNE 5. 7. 9. 1 1 PRZESTRZEGANIE Bardziej szczegółowo Cel wprowadzenia Polityki Ładu Korporacyjnego Banku Spółdzielczego Ziemi Łowickiej w Łowiczu
Ocena Rady Nadzorczej stosowania w 2015 r. przyjętej w Banku Spółdzielczym Ziemi Łowickiej w Łowiczu Polityki Ładu Korporacyjnego oraz funkcjonowania polityki wynagradzania w Banku Cel wprowadzenia Polityki Bardziej szczegółowo Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu
Regulamin organizacji i zasad funkcjonowania kontroli zarządczej w Powiatowym Urzędzie Pracy w Tarnobrzegu Postanowienia ogólne 1 1. Kontrolę zarządczą w PUP stanowi ogół działań podejmowanych dla zapewnienia Bardziej szczegółowo Spis treści. www.meritum.pl 5. 9 Wprowadzenie. 11 Wykaz skrótów. 13 Rozdział I. Funkcja personalna w organizacji
Spis treści Strona Numer 9 Wprowadzenie 11 Wykaz skrótów 13 Rozdział I. Funkcja personalna w organizacji 15 1. Charakter i istota funkcji personalnej... 1 31 2. Podział kompetencji w firmach w odniesieniu Bardziej szczegółowo Rola kontroli w funkcjonowaniu samorządu terytorialnego. Wpisany przez Elżbieta Garczarek
Kontroler powinien być profesjonalistą, w urzędach oczekuje się, że będzie to ekspert w każdej dziedzinie działania administracji, umiejący odpowiedzieć na najtrudniejsze pytania. W dzisiejszej rzeczywistości Bardziej szczegółowo Zarządzanie czasem pracy w branży energetycznej Warsztaty w Warszawie - 15 listopada 2011 r.
Organizator: Patron honorowy: 20 lecie konferencje GDZIE I KIEDY: 15 listopada 2011 roku, Warszawa, ul. Świeradowska 43, wejście F, piętro VI. NAJWAŻNIEJSZE ZAGADNIENIA: definicja czasu pracy, pojecie Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 1697/2011. Prezydenta Miasta Radomia
Zarządzenie Nr 1697/2011 Prezydenta Miasta Radomia z dnia 29 grudnia 2011 r. w sprawie funkcjonowania kontroli zarządczej w Urzędzie Miejskim w Radomiu. Na podstawie art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W POWIATOWYM CENTRUM POMOCY RODZINIE W LUBLINIE
Załącznik Nr 1 do Zarządzenia Nr z dnia Dyrektora PCPR w Lublinie REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W POWIATOWYM CENTRUM POMOCY RODZINIE W LUBLINIE ROZDZIAŁ I Przepisy ogólne 1 1. Regulamin określa: a) cele Bardziej szczegółowo Regulamin organizacyjny Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Wieruszowie
Regulamin organizacyjny Miejsko-Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Wieruszowie 1 1. Miejsko-Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej w Wieruszowie jest samodzielną jednostką organizacyjną podporządkowaną Burmistrzowi Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ
REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ POSTANOWIENIA OGÓLNE 1 1. Na podstawie ustawy o systemie oświaty z dnia 7 września 1991 r. oraz ustawy o samorządzie terytorialnym z dnia 8 marca 1990 r. (Dz. U. z 1996 r. Bardziej szczegółowo Zasady zarządzania ładem korporacyjnym w Banku Spółdzielczym w Szczucinie
Załącznik do uchwały Zarządu Nr 81 z dnia 16.12.2014r. Załącznik do uchwały Rady Nadzorczej Nr 29 z dnia 17.12.2014r. Bank Spółdzielczy w Augustowie Zasady Ładu Korporacyjnego dla instytucji nadzorowanych Bardziej szczegółowo Burmistrz Miasta Czeladź. z dnia 7 listopada 2012r.
Zarządzenie Nr 247/2012 Burmistrza Miasta Czeladź z dnia 7 listopada 2012r. w sprawie : zaopiniowania Regulaminu Organizacyjnego Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w Czeladzi Na podstawie art. 30 ust Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY PRZEDSIĘBIORSTWA GOSPODARKI KOMUNALNEJ
Załącznik do Uchwały Nr 20 Zwyczajnego Zgromadzenia Wspólników z dnia 19 kwietnia 2013 r. REGULAMIN ORGANIZACYJNY PRZEDSIĘBIORSTWA GOSPODARKI KOMUNALNEJ Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą Bardziej szczegółowo Załącznik do Zarządzenia Nr 5 Dyrektora CEiIK z dnia 31.07.2013 r. REGULAMIN ORGANIZACYJNY CENTRUM EDUKACJI I INICJATYW KULTURALNCH W OLSZTYNIE
Załącznik do Zarządzenia Nr 5 Dyrektora CEiIK z dnia 31.07.2013 r. REGULAMIN ORGANIZACYJNY CENTRUM EDUKACJI I INICJATYW KULTURALNCH W OLSZTYNIE OLSZTYN 2013 REGULAMIN ORGANIZACYJNY CENTRUM EDUKACJI I INICJATYW Bardziej szczegółowo Zasady ładu korporacyjnego. Organizacja Spółki i struktura organizacyjna DI
Zasady ładu korporacyjnego Dom Inwestycyjny Nehrebetius SA (dalej zwana: DI, DI Nehrebetius lub Spółką) oświadcza, że wdrożyła i od dnia 1 stycznia 2015 r. stosuje zasady ładu korporacyjnego zgodnie z Bardziej szczegółowo REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU
Załącznik nr 1 do zarządzenia nr 3 z dnia 20.10.214r REGULAMIN KONTROLI ZARZĄDCZEJ W ZESPOLE SZKÓŁ Nr 3 W PŁOŃSKU Na podstawie art. 69 ust. 1 pkt 3 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych Bardziej szczegółowo Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11. Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia r.
Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 19 /11 Dyrektora Zarządu Budynków Mieszkalnych w Suwałkach z dnia 12.04.2011r. W sprawie organizacji i funkcjonowania kontroli zarządczej w Zarządzie Budynków Mieszkalnych w Suwałkach. Bardziej szczegółowo REGULAMIN ORGANIZACYJNY. Przedszkola Samorządowego w Kobierzycach
REGULAMIN ORGANIZACYJNY Przedszkola Samorządowego w Kobierzycach 1 REGULAMIN ORGANIZACYJNY Przedszkola Samorządowego w Kobierzycach Podstawa prawna: Art. 33 ust. 2 ustawy z dnia 8 marca 1990 roku o samorządzie Bardziej szczegółowo Nawiązanie stosunku pracy Jak sformułować umowę o pracę? wydanie 1. ISBN 83-7387-964-1. Autor: Przemysław Ciszek. Redakcja: Małgorzata Budzich
Nawiązanie stosunku pracy Jak sformułować umowę o pracę? wydanie 1. ISBN 83-7387-964-1 Autor: Przemysław Ciszek Redakcja: Małgorzata Budzich Wydawnictwo C.H. Beck ul. Gen. Zajączka 9, 01-518 Warszawa tel. Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR... RADY MIEJSKIEJ W TULISZKOWIE. w sprawie nadania Statutu Miejsko- Gminnemu Ośrodkowi Pomocy Społecznej w Tuliszkowie.
Projekt z dnia 17 września 2013 r. Zatwierdzony przez... UCHWAŁA NR... RADY MIEJSKIEJ W TULISZKOWIE z dnia 6 września 2013 r. w sprawie uchwalenia Statutu Miejsko - Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Bardziej szczegółowo PRAWO PRACY KAZUSY I ĆWICZENIA. Marcin Mazuryk Mateusz Kaczocha
PRAWO PRACY KAZUSY I ĆWICZENIA Marcin Mazuryk Mateusz Kaczocha Warszawa 2012 Spis treści Wykaz skrótów... 7 Słowo wstępne... 9 Część I. Ćwiczenia... 11 1. Podstawowe pojęcia i źródła prawa pracy... 13 Bardziej szczegółowo Zarządzenie Nr 4854/2014 Prezydenta Miasta Radomia z dnia 18 marca 2014 r. w sprawie funkcjonowania kontroli zarządczej w Urzędzie Miejskim w Radomiu.
Zarządzenie Nr 4854/2014 Prezydenta Miasta Radomia z dnia 18 marca 2014 r. w sprawie funkcjonowania kontroli zarządczej w Urzędzie Miejskim w Radomiu. Na podstawie art. 33 ust. 3 ustawy z dnia 8 marca Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE BURMISTRZA MIKOŁOWA NR 1406/147/2013 z dnia 27 marca 2013 roku
ZARZĄDZENIE BURMISTRZA MIKOŁOWA NR 1406/147/2013 z dnia 27 marca 2013 roku w sprawie: Regulaminu Organizacyjnego Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Mikołowie Na podstawie 6 Uchwały Nr XVIII/347/2012 Bardziej szczegółowo Prawo dla HR czyli wszystko co chcesz wiedzieć, a zawsze bałeś się zapytać
Prawo dla HR czyli wszystko co chcesz wiedzieć, a zawsze bałeś się zapytać LondonSAM Polska, Kraków 2013 Cel szkolenia Kurs ten jest porcją absolutnie niezbędnej wiedzy dla pracowników działu HR, którzy Bardziej szczegółowo Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 3/2011
Z A R Z Ą D Z E N I E Nr 3/2011 Kierownika Gminnego Ośrodka Pomocy Społecznej w Trzeszczanach z dnia 9 marca 2011 r. w sprawie: ustalenia Regulaminu Kontroli Zarządczej w Gminnym Ośrodku Pomocy Społecznej Bardziej szczegółowo WPROWADZENIE ZMIAN - UAKTUALNIENIA
Strona 1 z 5 WPROWADZENIE ZMIAN - UAKTUALNIENIA Lp. Data Zmienione strony Krótki opis zmian Opracował Zatwierdził Strona 2 z 5 1. CEL PROCEDURY. Celem procedury jest zapewnienie, że dokumenty Systemu Zarządzania Bardziej szczegółowo ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013
ZARZĄDZENIE Nr 11 / 2013 Naczelnika Urzędu Skarbowego w Cieszynie z dnia 22 maja 2013 roku w sprawie wprowadzenia Programu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Urzędzie Skarbowym w Cieszynie na lata 2013-2015 Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: art. 33
 art. 30
 Art. 1
 art.69
 art. 33
 art. 30
 art. 69
 Art. 33
 art. 33