Source: https://www.platove-tabulky.cz/33/prekazky-v-praci-na-strane-zamestnance-z-pohledu-zakoniku-prace-2-cast-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EvMTzwP8b0yIw2wrk_m0YdPYVfmweRneCg/?uri_view_type=4
Timestamp: 2019-08-17 21:32:48+00:00

Document:
Překážky v práci na straně zaměstnance z pohledu zákoníku práce - 2. část | Platové tabulky
Překážky v práci na straně zaměstnance z pohledu zákoníku práce - 2. část
18.4.2019, Mgr. Zdeněk Schmied, Zdroj: Verlag Dashöfer
Překážky v práci na straně zaměstnance z pohledu zákoníku práce – 2. část
Podívejme se podrobně na jiné důležité osobní překážky v práci a překážky z důvodu obecného zájmu včetně zvyšování kvalifikace podle § 200 až § 205 ZP.
Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191 ZP (a nyní též v § 191a ZP), je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 199 odst. 1 ZP). Minimálně je tak zaměstnavatel povinen postupovat v případech, které podle § 199 odst. 2 ZP stanoví prováděcí právní předpis, jímž je nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (k jednotlivým z nich viz dále). To však nevylučuje možnost, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci na jeho žádost poskytnout pracovní volno i v jiných případech (z jiných důležitých osobních důvodů zaměstnance). Zpravidla tak půjde o tzv. „neplacené” pracovní volno, a to například tehdy, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené (dosažením 3 let věku dítěte) požádají zaměstnavatele o poskytnutí ještě dalšího pracovního volna z důvodu péče o dítě (dítě např. nemůže být přijato do mateřské školy), anebo v jiných případech z nejrůznějších důvodů (např. k vyřízení osobních záležitostí). V těchto případech však platí, že zaměstnavatel bude s poskytnutím pracovního volna souhlasit, jinak na ně není právní nárok.
Vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení
Aby zaměstnanci náleželo pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, musí být splněny tyto podmínky:
úkon musí být proveden ve zdravotnickém zařízení, které je
ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil,
musí být nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance,
musí být způsobilé potřebnou zdravotní péči poskytnout,
vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.
Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu pak náleží tehdy, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno v jiném než nejbližším zdravotnické zařízení, přičemž ostatní výše uvedené podmínky byly splněny.
Možnost volby zdravotnického zařízení je na zaměstnanci a je dána svobodnou volbou lékaře (nejedná se zde o závodní preventivní péči, kde je tato volba vyloučena). Za nezbytně nutnou dobu potřebnou k vyšetření nebo ošetření je třeba považovat dobu cesty do zdravotnického zařízení a zpět, dobu čekání ve zdravotnickém zařízení na provedení vyšetření nebo ošetření a dobu potřebnou k vlastnímu vyšetření nebo ošetření. Nelze proto souhlasit s častými snahami zaměstnavatelů předem paušalizovat tuto dobu (např. 4 hodiny v měsíci) nebo dokonce počtem možných vyšetření nebo ošetření za určité období. Takový postup je v rozporu s právním předpisem. Na druhé straně je možno na zaměstnanci důsledně vyžadovat prokázání nezbytné doby potřebné k vyšetření nebo ošetření a zejména nemožnost jejich provedení mimo pracovní dobu zaměstnance.
Poznámka: K otázce, zda léčebnou rehabilitaci je možno považovat za vyšetření nebo ošetření ve smyslu bodu 1 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., existují rozdílné názory. Ve shodě se stanoviskem Ministerstva zdravotnictví, které si vyžádalo Ministerstvo práce a sociálních věcí v roce 2018 ve věci posouzení, zda lze i podle nových zdravotních předpisů považovat léčebnou rehabilitaci za ošetření ve zdravotnickém zařízení podle pracovněprávního předpisu, se přikláním k názoru, že je-li léčebná rehabilitace indikována zdravotnickým pracovníkem, je prováděna ve zdravotnickém zařízení a jsou splněny i ostatní podmínky bodu 1 výše uvedené přílohy, náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Ministerstvo zdravotnictví jednoznačně považuje takovou léčebnou rehabilitaci za ošetření.
I v tomto případě, kdy je zaměstnanec povinen podrobit se (zpravidla na pokyn zaměstnavatele) lékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování v souvislosti s výkonem práce, je doba potřebná k zajištění těchto úkonů posuzována jako překážka v práci na straně zaměstnance (a nikoli jako dříve, např. v dopravě za výkon práce, za který náleží mzda nebo plat). Odlišně od ostatních případů překážek v práci se v tomto případě neposkytuje standardní náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, nýbrž podle § 103 odst. 1 písm. e) ZP je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku, popřípadě ve výši rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu podle § 192 ZP nebo nemocenským a průměrným výdělkem. Tato poněkud nešťastná právní konstrukce zajišťuje zaměstnanci nejen průměrný výdělek za dobu trvání této překážky v práci, ale – pro případ, že by byl na dobu provádění těchto úkonů (např. vyšetření by trvalo 2 dny) uznán dočasně práceneschopným – též náhradu rozdílu mezi nemocenským, resp. od 1. 1. 2009 rozdílu mezi náhradou mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti a průměrným výdělkem.
Poznámka: Jestliže tedy zaměstnanci, např. zaměstnanci pracujícímu pouze v nočních směnách, připadne pracovnělékařská prohlídka na dobu mimo směnu, nemůže se jednat o překážku v práci, neboť o takovou jde jen, jestliže zasahuje do pracovní doby zaměstnance a zaměstnanci v takovém případě nelze poskytnout náhradu za ztrátu na výdělku, neboť v té době zaměstnanci žádný výdělek neuchází).
Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků:
V tomto případě se musí jednat o nepředvídané přerušení dopravního provozu nebo zpoždění prostředků hromadné dopravy. Počítá se již též s tím, že zaměstnanci nyní daleko ve větší míře využívají k cestě do zaměstnání individuálních dopravních prostředků. Vždy však musí být prokázáno, že místa pracoviště nebylo možno včas dosáhnout jiným přiměřeným způsobem. Náhrada mzdy nebo platu při této překážce v práci nepřísluší.
Znemožnění cesty do zaměstnání zaměstnanci těžce zdravotně postiženému
Jde o mimořádné případy, kdy uvedenému zdravotně těžce hendikepovanému zaměstnanci, který je odkázán na individuální dopravu, bylo z povětrnostních důvodů znemožněno dosáhnout včas místa pracoviště. Pracovní volno se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den a náhrada mzdy nebo platu při této překážce v práci přísluší.
Je třeba rozlišovat vlastní svatbu zaměstnance a účast zaměstnance na svatbě dítěte nebo při svatbě rodiče. Pokud jde o vlastní svatbu zaměstnance, přísluší mu pracovní volno na 2 dny (tyto dny na sebe nutně nemusí bezprostředně navazovat), avšak jeden z těchto dní je vždy podmíněn výhradně účastí na svatebním obřadu. Bude-li se tedy svatební obřad konat v den, který není pracovním dnem zaměstnance (např. v sobotu), poskytne zaměstnavatel tomuto zaměstnanci pracovní volno pouze v rozsahu jednoho dne. Kromě toho platí, že náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší vždy pouze za jeden den. Pokud by měl zaměstnanec právo na dva dny pracovního volna, v nichž má stanoveny různě dlouhé směny, není právním předpisem řešena otázka, za který z těchto dvou dní mu náhrada mzdy nebo platu přísluší. Zde lze jen doporučit, aby náhrada mzdy nebo platu byla poskytnuta za průměrný počet hodin, které z důvodu této překážky v práci zaměstnanec v obou dnech neodpracoval (např. 10 + 8 = 18 : 2 = 9).
Pokud jde o účast zaměstnance (rodiče) na svatbě dítěte, poskytne se mu za tím účelem pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na 1 den (musí se jednat o den totožný s dnem svatebního obřadu). Koná-li se svatba v den, který není pracovním dnem zaměstnance (rodiče), pracovní volno k účasti na svatbě rodiči nepřísluší. Jde-li o účast zaměstnance (dítěte) na svatbě rodiče, poskytne se mu pracovní volno na 1 den bez náhrady mzdy nebo platu. Co je uvedeno v předchozí větě, platí i zde.
V souvislosti s narozením dítěte se zaměstnanci poskytne pracovní volno na nezbytně nutnou dobu:
s náhradou mzdy nebo platu k převozu manželky (družky) do zdravotnického zařízení a zpět,
bez náhrady mzdy nebo platu k účasti při porodu manželky (družky).
Protože obě části ad a) a b) mohou na sebe navazovat, a přitom zde platí rozdílný režim náhrady mzdy nebo platu, je třeba, aby zaměstnanec prokázal, jakou dobu potřeboval k zajištění úkonu ad a) a jakou dobu k úkonu ad b) – zde lze doložit potvrzením zdravotnického zařízení, které si zaměstnanec k prokázání překážky v práci vyžádá.
V případě úmrtí se ve stanovených případech zaměstnanci vždy poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, a to ve stanoveném rozsahu podle skupin osob z hlediska jejich příbuzenského vztahu k zemřelému. V případech, kdy je pracovní volno vázáno na podmínku účasti na pohřbu, je podle mého názoru třeba – s ohledem na současné podmínky a vzhledem k absenci vymezení pojmu pohřeb v právním smyslu – uznat tuto podmínku za splněnou i v případě, kdy nejde o klasický pohřeb (obřad), nýbrž i jiné obdobné formy rozloučení se zesnulým, např. smuteční shromáždění, popř. uložení urny). Uvedené však nelze slučovat (např. požadovat pracovní volno k účasti na pohřbu a ještě také k uložení urny).
Fyzické osoby uvedené v bodě 8 pod písm. c) přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., mají – na rozdíl od osob uvedených pod písm. a) a b) – právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu jen na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den k účasti na pohřbu. Do okruhu těchto osob patří též osoby, které nejsou v žádném příbuzenském vztahu k zemřelému, a proto pouze u nich (nikoli u ostatních osob v této skupině uvedených) se vyžaduje splnění podmínky, aby se zemřelým v době úmrtí žily v domácnosti. Pojem domácnosti je pro účely zákoníku práce vymezen v § 347 odst. 5 ZP tak, že jde o společenství fyzických osob, které spolu trvale žijí a společně uhrazují náklady na své potřeby.
Jednán se o překážku v práci spočívající v doprovodu rodinného příslušníka, jímž se pro účely bodu 8 nařízení vlády č. 590/2006 Sb. rozumí všechny fyzické osoby uvedené v bodě 7 téhož předpisu, a to do
zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetřen při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření, ošetření nebo léčení, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, byl-li doprovod nezbytný a uvedené úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu,
zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět, jde-li o zdravotně postižené dítě, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce (pozn. autora – zameškání kratších částí směn lze sčítat),
školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte, a to na nezbytně nutnou dobu.
Pracovní volno náleží vždy pouze jednomu z rodinných příslušníků. Náhrada mzdy nebo platu přísluší:
v případech pod písm. a), je-li doprovázenou osobou manžel, druh nebo dítě, jakož i rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela a za podmínky, že zaměstnanec v době doprovodu nemá současně nárok na ošetřovné z nemocenského pojištění,
v případech pod písm. b).
V případech uvedených pod písm. c) náhrada mzdy nebo platu nepřísluší.
Poznámka: V souvislosti s doprovodem dítěte je poměrně často diskutována otázka, zda právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu má též zaměstnanec (např. otec dítěte) v případě, kdy jeho manželka (matka dítěte) čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Bez bližšího zkoumání okolností nelze učinit jednoznačný závěr, že za této situace tomuto zaměstnanci pracovní volno a náhrada mzdy nebo platu nepřísluší s poukazem na požadavek právního předpisu, že pracovní volno se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a s argumentací, že doprovod má zajistit v daném případě pouze matka, která o dítě v rámci mateřské nebo rodičovské dovolené pečuje. Tomu lze účinně oponovat tím, že matka však v tomto případě čerpá zákonnou mateřskou nebo rodičovskou dovolenou a nikoli pracovní volno a že rozhodující je prokázání nezbytnosti zajištění doprovodu jinou osobou.
Zaměstnancům, které určil zaměstnavatel nebo zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu k účasti na pohřbu spoluzaměstnance. Aniž by to bylo zřejmě úmyslem, z dikce tohoto bodu lze dovodit, že zaměstnance vysílané na pohřeb spoluzaměstnance může určit zaměstnavatel sám i tehdy, kdy u něho působí odborová organizace.
Zachování této překážky v práci v dosavadní podobě zdá se neudržitelným jednak proto, že v současných podmínkách je již možné přestěhování zajistit zpravidla mimo pracovní dobu zaměstnance, jednak proto, že o přestěhování ve smyslu této překážky v práci jde pouze tehdy, má-li zaměstnanec vlastní bytové zařízení. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytne nejvýše na 2 dny. Náhrada mzdy nebo platu přísluší pouze tehdy, dochází-li k přestěhování v zájmu zaměstnavatele (např. v souvislosti s přeložením zaměstnance nebo jeho získáním).
Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytne před skončením pracovního poměru, a to na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. V tomto případě není rozhodující důvod skončení pracovního poměru ani způsob jeho rozvázání. Právo na pracovní volno má tedy zaměstnanec i tehdy, byla-li uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, nebo i v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale také před skončením pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Náhrada mzdy nebo platu za dobu pracovního volna přísluší jen před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP.
Náhrada mzdy nebo platu při překážkách v práci podle bodů 5, 7 a 10 přísluší podle § 317 ZP též zaměstnancům, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.
Pro úplnost je třeba ještě poznamenat, že § 199 ZP v odstavci 4 upravuje mezi jinými důležitými osobními překážkami v práci poněkud specifický případ pracovního volna poskytnutého zaměstnavatelem zaměstnanci za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí. Jestliže se zaměstnavatel rozhodne takové pracovní volno poskytnout, přísluší zaměstnanci po dobu jeho vyslání náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.
Pro všechny typy jiných důležitých osobních překážek v práci platí společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance podle § 206 odst. 1 a 2 ZP, tj. že:
zaměstnanec je povinen požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna včas (je-li mu překážka předem známa), jinak jej uvědomit o překážce v práci bez zbytečného průtahu,
zaměstnanec je povinen překážku v práci zaměstnavateli prokázat, k čemuž jsou třetí osoby povinny mu poskytnout potřebnou součinnost.
Dále o těchto překážkách v práci platí, že jde o minimální sociální standard, a proto zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout pro tyto překážky pracovní volno, popřípadě pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve větším než právním předpisem stanoveném rozsahu, nebo může zaměstnanci na jeho žádost poskytnout pracovní volno, popř. pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu i z jiných než výše stanovených důvodů.
Poznámka: Někteří zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům tzv. „indispoziční volno” neboli „sic days” k řešení krátkodobé zdravotní indispozice zaměstnance, aniž by musel být uznán dočasně práce neschopným. Toto volno přiznává zaměstnancům na předem stanovený počet pracovních dní v kalendářním roce (zprav. 3 až 5 dní). Takovouto nepřítomnost v práci zaměstnanec zaměstnavateli není povinen prokázat a prokázat také ani nemůže. Tím se toto pracovní volno podstatně liší od obecného režimu překážek v práci na straně zaměstnance, které je zaměstnanec vždy zaměstnavateli povinen prokázat. Proto lze takovou výhodu považovat za benefit pro překážku sui generis („svého druhu”). Po dobu pracovního volna zaměstnancům přísluší mzda nebo plat (někdy náhrada mzdy nebo platu). Pravidla pro poskytování tohoto benefitu stanoví zpravidla kolektivní smlouva či vnitřní předpis, který musí také vyřešit, zda se takto zameškaná doba bude pro účely dovolené považovat za odpracovanou či nikoli.
Překážky v práci z důvodu obecného zájmu patří mezi překážky na straně zaměstnance a podle systematiky jejich zařazení v zákoníku práce a svého obsahu se podrobněji člení na:
•	výkon veřejné funkce (§ 201 ZP),
•	výkon občanské povinnosti (§ 202 ZP),
•	plnění branné povinnosti (§ 204 ZP),
•	zvyšování kvalifikace školením, jinou formou přípravy nebo studiem (§ 205 ZP).
Obecně k překážkám v práci z důvodu obecného zájmu
Zákoník práce ukládá v § 200 ZP zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu v nezbytně nutném rozsahu pracovní volno, avšak – na rozdíl od předchozí právní úpravy – současně stanoví, že náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech zaměstnanci nepřísluší, není-li dále v zákoníku práce (výjimečně) stanoveno jinak (např. pro jiný úkon v obecném zájmu spočívajícím v dárcovství krve, krevní plazmy nebo při aferéze), nebo není-li dohodnuto (individuální nebo kolektivní smlouvou) nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak a také tehdy, nestanoví-li povinnost k náhradě mzdy od zaměstnavatele jiný právní předpis (srov. např. ohledně „neuvolněných” členů zastupitelstva obce, kraje nebo hlavního města Prahy podle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, zákona č. 129/2000 Sb., o krajích, nebo zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze).
Avšak v případě, kdy povinnost k náhradě mzdy po dobu překážky v práci z důvodu obecného zájmu stanoví zaměstnavateli jiný právní předpis než zákoník práce, platí podle § 206 odst. 3 ZP, že právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec v době uvolnění činný, popřípadě z jejíhož podnětu byl uvolněn, je povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na upuštění od náhrady.
Tímto opatřením se podle důvodové zprávy k zákoníku práce sleduje hledisko ekonomické úspornosti uvolňujících zaměstnavatelů, neboť těžko lze po nich požadovat, aby ze svých prostředků hradili činnost konanou jejich zaměstnanci mimo sjednaný pracovněprávní vztah, byť by tomu tak bylo v obecném zájmu. Pokud takové náklady je zaměstnavatel přesto povinen podle jiného právního předpisu na zaměstnance vynaložit, má vždy zákonné právo na jejich refundaci. To neplatí pouze tehdy, jestliže náhradu mzdy nebo platu je povinen poskytnout, protože tak stanoví zákoník práce (viz výše). Je projevem smluvní volnosti, že se zaměstnavatel vždy může se zaměstnanci dohodnout, nebo sám vnitřním předpisem stanovit, že náhradu mzdy nebo platu zaměstnancům poskytne, i když k tomu není ze zákona povinen. V takovém případě však nelze použít ustanovení § 206 odst. 3 ZP a o případné refundaci vynaložených prostředků na náhradu mzdy nebo platu, včetně příslušných odvodů pojistného na…

References: § 200
 § 205
 § 191
 § 191
 § 199
 § 103
 § 192
 § 347
 § 52
 § 317
 § 199
 § 206
sui generis
 § 200
 zákona č. 128
 zákona č. 129
 zákona č. 131
 § 206
 § 206