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Timestamp: 2018-03-19 02:57:26+00:00

Document:
licenziamento e dimissioni: gennaio 2013
Licenziamento e computo dei lavoratori per l’applicazione dell’art.18
Un dipendente viene licenziato da una ditta di Autoservizi, la quale ha alle proprie dipendenze meno di 15 lavoratori.
Il lavoratore impugna il licenziamento dinanzi al Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, chiedendo l’applicazione delle maggiori tutele previste dall’art.18 dello Statuto dei Lavoratori, in quanto, anche se apparentemente l’azienda ha meno di 15 dipendenti, di fatto però essa ne utilizza più di 15, ricorrendo all’impiego di altri lavoratori alle dipendenze di altra ditta.
Precisa infatti il lavoratore licenziato che vi è commistione di gestione tra le due ditte.
Il Tribunale accoglie le richieste del lavoratore e, applicando l’art.18, condanna l’azienda alla reintegra del dipendente nel posto di lavoro, al pagamento di un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore – pari ad € 1.344,97 – dal momento del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegra, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
In secondo grado la Corte d’Appello di Napoli conferma l’applicazione della maggiore tutela prevista dall’art.18 (c.d. tutela reale).
La Corte ritiene provato il requisito dimensionale (cioè più di 15 dipendenti) richiesto per l’applicazione dell’art.18, in quanto dall’istruttoria espletata emerge che la società datrice di lavoro occupa normalmente più di 15 dipendenti, dovendosi tra questi computare, oltre ai dipendenti risultanti dal libro matricola della stessa, anche altri 2 lavoratori i quali, sebbene iscritti nel libro matricola di altra ditta avevano, in realtà, prestato la propria attività lavorativa per la ditta di Autoservizi, come dimostrato anche dalla commistione di gestione tra le due ditte.
Avverso tale decisione, l’azienda propone ricorso per cassazione.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 10 dicembre 2012, n.22396, dà definitivamente ragione al lavoratore.
Viene sposata la tesi della Corte d’Appello.
Anche secondo la Corte di Cassazione, dunque, in caso di licenziamento, nel computo dei dipendenti ai fini dell’applicazione della tutela reale, vanno calcolati anche quei lavoratori che, sebbene non risultanti nel libro matricola dell’azienda, bensì in quello di altra ditta, hanno tuttavia prestato la propria attività per la società licenziante, operando le due imprese in un regime di commistione gestionale.
In più, la Corte aggiunge che nel computo dei dipendenti normalmente occupati presso la ditta di Autoservizi si deve inserire anche un’altra lavoratrice assunta con contratto a termine della durata di 3 mesi, perché le mansioni di impiegata da lei svolte non possono ritenersi legate ad esigenze momentanee e provvisorie.
Viene dunque confermata la reintegra del lavoratore in azienda e la condanna del datore di lavoro al pagamento delle retribuzioni e dei contributi nel frattempo maturati.
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Etichette: 15 dipendenti, art.18, calcolo, computo, contratto a termine, gestione, impiego, libro matricola, licenziamento, reintegra, tutela reale
Il licenziamento per attività fisica svolta durante lo stato di malattia
Un lavoratore, durante lo stato di malattia, si occupa della coltivazione di un fondo.
Al termine della malattia, il dipendente rientra tempestivamente al lavoro.
Dopo qualche tempo però, il lavoratore contrae un’intossicazione farmacologica e rientra in malattia.
A questo punto l’azienda apre un procedimento disciplinare a carico del dipendente, contestandogli di essere venuto meno ai doveri di correttezza e buona fede, per aver svolto, con buona assiduità, attività di rilevante impegno fisico nel periodo di precedente assenza dal lavoro per malattia.
Per tale motivo decide di licenziarlo.
Il lavoratore impugna il provvedimento dinanzi al Giudice del Lavoro.
In primo grado il Tribunale di Arezzo respinge le pretese del dipendente che aveva chiesto l’annullamento del licenziamento intimatogli.
In secondo grado, invece, la Corte d’Appello di Firenze ribalta la sentenza di primo grado, accogliendo l’impugnazione del lavoratore ed ordinando la reintegrazione dello stesso nel posto di lavoro, con condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno ed alle spese del doppio grado di giudizio.
Secondo la Corte, la condotta posta in essere dal dipendente non rappresenta un grave inadempimento atto a giustificare il licenziamento.
Gli stessi accertamenti effettuati dal datore di lavoro, infatti, portano ad escludere che l’attività posta in essere abbia potuto mettere in concreto pericolo l’equilibrio fisico del lavoratore e, quindi, la sua capacità di adempiere correttamente alla prestazione lavorativa.
Avverso la decisione di secondo grado, l’azienda propone ricorso per cassazione.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 6 dicembre 2012, n.21938, dà definitivamente ragione al lavoratore.
La Corte di Cassazione sposa le tesi della Corte d’Appello.
Anche secondo la Corte di Cassazione, la prova dello svolgimento di attività fisica durante la malattia non legittima il licenziamento del dipendente, se le attività svolte non sono tali da poter concretamente mettere in pericolo l’equilibrio fisico del lavoratore e dunque la sua capacità di adempiere correttamente alla prestazione.
Nel giudizio è stato appurato che il dipendente è rientrato tempestivamente al lavoro dopo il periodo di malattia e che soltanto successivamente si è verificata a suo carico una intossicazione farmacologica, per cui è da escludere qualsiasi collegamento con il comportamento tenuto dal lavoratore durante la malattia precedente.
Il licenziamento è dunque illegittimo.
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Etichette: attività fisica, condotta, equilibrio fisico, incompatibile, lavoratore, licenziamento, malattia, procedimento disciplinare, salute
1) riguardo al possesso dei documenti, non è stato provato alcun abusivo trafugamento, tanto che la stessa azienda, nel corso del giudizio, ha insistito piuttosto sulla violazione del solo obbligo di fedeltà;
2) all’interno dell’ambiente di lavoro si era creato un clima di vessazioni, poste in essere nei confronti del dipendente in relazione alla sua attività di sindacalista, dal responsabile del gruppo, direttore della filiale di Catania, e dal titolare dell’agenzia di Paternò, i quali, seppur assolti in sede penale da comportamenti delittuosi a loro imputati, erano risultati responsabili di specifici comportamenti emulativi a carico del lavoratore, concordando, fra l’altro, addebiti inesistenti e formulando ingiuste valutazioni professionali negative, poi annullate in sede giudiziale;
3) in definitiva, l’utilizzazione dei documenti aziendali da parte del dipendente è da considerare pienamente giustificata, in relazione alla condotta non corretta dei suoi superiori, alla quale egli ha reagito per far valere in giudizio i suoi diritti.
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Etichette: aziendale, corrispondenza, denuncia penale, documentazione, documenti, licenziamento, riservata, riservati, sottrazione, uso, utilizzazione, utilizzo
Una lavoratrice, rientrante nella categoria dei coniugi e degli orfani di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di servizio o di guerra (c.d. superstiti), viene licenziata in seguito all’accorpamento della sua funzione in capo ad un solo soggetto.
La dipendente impugna il licenziamento dinanzi al Tribunale di Vicenza, invocando la tutela prevista per gli invalidi.
I lavoratori invalidi hanno diritto ad essere assunti obbligatoriamente (c.d. assunzione obbligatoria) dai datori di lavoro di particolari dimensioni, cioè che hanno alle proprie dipendenze un numero rilevante di lavoratori.
Il numero dei lavoratori invalidi da assumere obbligatoriamente (c.d. quota di riserva) viene stabilito in percentuale sul numero degli altri lavoratori già occupati dal datore di lavoro.
In caso di licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento è annullabile qualora, nel momento della cessazione del rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente (cioè degli altri lavoratori invalidi) diventi inferiore rispetto alla quota di riserva prevista dalla legge (art.3, legge 12 marzo 1999, n.66).
Ed è proprio questa la tutela che la lavoratrice licenziata invoca in giudizio.
Chiede cioè che il trattamento previsto per i lavoratori invalidi in caso di licenziamento, venga esteso anche ai coniugi ed agli orfani di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di servizio o di guerra.
Il Tribunale di Vicenza, tuttavia, rigetta il ricorso della dipendente, e così fa anche la Corte d’Appello di Venezia.
La dipendente a questo punto, avverso la decisione della Corte d’Appello, decide di proporre ricorso per cassazione.
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 30 ottobre 2012, n.18645, rigetta ancora una volta il ricorso della dipendente.
Secondo la Corte, la categoria dei lavoratori invalidi va nettamente distinta da quella dei coniugi e degli orfani di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di servizio o di guerra (c.d. superstiti).
Vero è che i lavoratori superstiti, come i lavoratori invalidi, godono anch’essi di una quota di riserva nelle assunzioni.
Hanno cioè diritto ad essere assunti obbligatoriamente dai datori di lavoro che hanno rilevanti dimensioni.
Questo diritto alla quota di riserva è stabilito dalla stessa legge applicabile agli invalidi (legge 12 marzo 1999, n.66).
La legge, tuttavia, non aggiunge altro.
Non prevede cioè anche l’applicazione ai superstiti delle tutele previste per gli invalidi in caso di licenziamento.
Riassumendo: i lavoratori superstiti, qualora ne abbiano i requisiti, avranno sì diritto all’assunzione secondo quanto previsto dalla quota di riserva, ma ciò non comporta un’equiparazione alle altre garanzie previste per gli invalidi, in quanto non espressamente disposto dalla legge.
Pubblicato da Avv. Francesco Barletta a 21:06 0 commenti
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Una delle modalità attraverso cui il rapporto di lavoro del dirigente può estinguersi è rappresentata dalle dimissioni.
Apparentemente la presentazione delle dimissioni può sembrare cosa semplice; in realtà numerose sono le insidie che si nascondono dietro tale atto e, in caso di errore, le conseguenze per il dirigente possono essere estremamente gravose.
Gli interessi economici in gioco, infatti, sono notevoli e rilevanti.
Pochi sanno, inoltre, che più del 30% delle dimissioni rassegnate dai lavoratori vengono contestate dal datore di lavoro.
Di qui l’esigenza della presente guida, il cui scopo è quello di seguire passo passo il dirigente del settore privato nel raggiungimento del suo obiettivo: quello di dimettersi legittimamente e di far valere i suoi diritti in modo corretto.
Inquadramento della figura del dirigente nel settore privato e sue caratteristiche.
Le dimissioni del dirigente nel contratto a tempo indeterminato.
Le dimissioni con preavviso e senza preavviso.
Le dimissioni del dirigente nel contratto a termine (o a tempo determinato): durata del contratto; tipologie di dimissioni prima e dopo il triennio e relative conseguenze; dimissioni per giusta causa.
Le dimissioni del dirigente nel contratto a tempo indeterminato con clausola (o patto) di durata minima garantita: comportamento del contratto; conseguenze in caso di mancato rispetto del patto; dimissioni per giusta causa; previsione della penale e conseguenze.
Le dimissioni del dirigente in prova.
Le dimissioni del dirigente durante il periodo di prova con previsione di durata minima garantita: comportamento del contratto; conseguenze in caso di mancato rispetto della durata minima; dimissioni per giusta causa.
Il periodo di preavviso: natura e funzione; casi in cui è escluso; obblighi, diritti e comportamento delle parti durante lo stesso; durata; decorrenza; giorni da conteggiare; malattia, infortunio, ferie e maternità durante il preavviso.
L’indennità di mancato preavviso: quando è dovuta; natura; caso in cui il datore di lavoro rinuncia totalmente o parzialmente alla prestazione lavorativa. Il problema del vitto e dell’alloggio aziendale goduti dal dirigente.
Calcolo dell’indennità di mancato preavviso: differenti tipologie di calcolo e comparazione tra le stesse; criterio stabilito dal contratto collettivo; criterio stabilito dalla legge; caso del dirigente retribuito con premi, partecipazioni agli utili o provvigioni (c.d. fisso + variabile).
Esempi di preavviso, tratti dai maggiori contratti collettivi.
Le dimissioni per giusta causa del dirigente: a cosa sono dovute; casi in cui ricorrono; come far valere la giusta causa; forma delle dimissioni; modalità di comunicazione da adottare; contenuto della lettera di dimissioni; diritti spettanti al dirigente.
Le dimissioni privilegiate del dirigente.
Le dimissioni per trasferimento di proprietà dell’azienda: disciplina e diritti spettanti; ipotesi previste dai vari contratti collettivi; precisazioni in merito al concetto di trasferimento di proprietà dell’azienda ed esame dei relativi orientamenti; momento in cui viene a cessare il rapporto di lavoro e relative conseguenze; confronto con la giusta causa di dimissioni.
Le dimissioni per trasferimento del dirigente: presupposti; ipotesi previste dai vari contratti collettivi; disciplina e diritti spettanti; limitazioni al trasferimento; confronto con la giusta causa di dimissioni.
Le dimissioni per mutamento di mansioni incidente sulla posizione lavorativa del dirigente: disciplina e diritti spettanti; confronto con la giusta causa di dimissioni; natura del mutamento; decorrenza del termine per rassegnare le dimissioni.
Le dimissioni per malattia e infortunio del dirigente.
Le dimissioni per responsabilità penale connessa alla prestazione lavorativa del dirigente.
La forma delle dimissioni del dirigente.
Comunicazione delle dimissioni del dirigente al datore di lavoro.
Contenuto della lettera di dimissioni del dirigente.
La riforma Fornero e la convalida delle dimissioni del dirigente: modalità di convalida; problema del dirigente che non convalida le dimissioni; diritto di ripensamento del dirigente; invito a convalidare le dimissioni; termine entro cui l’invito a convalidare va spedito o consegnato al dirigente; problema dell’invito spedito a mezzo posta; problema del mancato invito nei termini.
Ipotesi particolari. Le dimissioni della lavoratrice in gravidanza, della lavoratrice madre e del lavoratore padre: tutele previste; efficacia delle dimissioni; convalida delle dimissioni e relativa procedura; il problema della mancata convalida; diritti spettanti; particolari limitazioni previste dai contratti collettivi.
Ipotesi particolari. Le dimissioni della lavoratrice in periodo di matrimonio: tutele previste; convalida delle dimissioni e relativa procedura; conseguenze inerenti alla mancata convalida e diritti spettanti.
La revoca delle dimissioni del dirigente.
L’annullamento delle dimissioni del dirigente: casi, conseguenze e diritti spettanti.
Il problema delle c.d. dimissioni in bianco.
Le dimissioni incentivate del dirigente.
Adempimenti successivi alla presentazione delle dimissioni del dirigente.
modello di lettera di dimissioni con preavviso;
modello di lettera di dimissioni senza preavviso;
modello di lettera di dimissioni del dirigente in prova;
modello di lettera di dimissioni per giusta causa;
modello di lettera di dimissioni c.d. privilegiate;
modello di lettera di dimissioni per maternità / paternità;
modello di lettera di dimissioni per matrimonio;
modello di lettera di dimissioni incentivate del dirigente;
modello di dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro;
modello di invito del datore di lavoro a convalidare o confermare le dimissioni del dirigente;
modello di revoca delle dimissioni del dirigente.
Essa si rivolge sia al dirigente del settore privato che al datore di lavoro.
In particolare il dirigente potrà:
conoscere e far valere i propri diritti in materia di dimissioni;
individuare la tipologia del proprio contratto di lavoro e, in base ad essa, porre in essere una corretta procedura di dimissioni;
evitare di incorrere in errori;
individuare le varie tipologie di dimissioni e le conseguenze previste per ciascuna di esse;
familiarizzare con le principali tipologie di preavviso;
calcolare correttamente il periodo di preavviso;
valutare se dimettersi senza l’osservanza del periodo di preavviso, laddove esso è previsto;
conoscere i casi in cui non è prevista l’osservanza del periodo di preavviso;
valutare come malattia, infortunio, ferie e maternità possono incidere sul periodo di preavviso;
orientarsi nel caso in cui, presentate le dimissioni, il datore di lavoro non gli consenta di svolgere attività lavorativa durante il periodo di preavviso;
calcolare correttamente l’indennità di mancato preavviso;
distinguere le ipotesi di dimissioni privilegiate dalle ipotesi di dimissioni per giusta causa ed orientarsi tra i relativi diritti;
convalidare le proprie dimissioni in maniera corretta;
revocare le proprie dimissioni;
valutare se vi sono i presupposti per far annullare le dimissioni;
conoscere preventivamente i suoi doveri ed i comportamenti da evitare per non vedersi contestare alcunché dal datore di lavoro;
valutare le conseguenze di ogni sua azione;
orientarsi tra il proprio contratto di assunzione ed il contratto collettivo applicabile;
districarsi tra le varie procedure;
conoscere gli adempimenti di legge;
gestire al meglio la fase terminale del rapporto di lavoro.
controllare la legittimità delle dimissioni del dirigente e, al momento opportuno, sollevare contestazioni;
verificare che il periodo di preavviso sia stato calcolato in modo corretto;
sapere cosa gli spetta nel caso in cui non venga rispettato il periodo di preavviso;
ricevute le dimissioni, valutare se consentire o meno al dirigente di svolgere attività lavorativa durante il periodo di preavviso;
sapere cosa gli spetta nel caso in cui il dirigente non rispetti il termine nel contratto a tempo determinato;
sapere cosa gli spetta nel caso in cui il dirigente non rispetti la clausola di durata minima garantita e predisporre preventivamente ulteriori mezzi di tutela;
facilitare la convalida delle dimissioni da parte del dirigente;
adottare le cautele necessarie nel caso in cui il dirigente non provveda a convalidare le proprie dimissioni;
rimediare nel caso in cui non abbia provveduto, nei termini, ad invitare il dirigente a convalidare le dimissioni;
conoscere i comportamenti da evitare per non andare incontro a responsabilità;
conoscere i mezzi di tutela che ha a disposizione per limitare conseguenze a se sfavorevoli;
conoscere i suoi obblighi verso il dirigente;
curare gli adempimenti successivi alla cessazione del rapporto.
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Nel rapporto di lavoro domestico il datore di lavoro può recedere liberamente dal contratto, a condizione che dia regolare preavviso al lavoratore.
Se tuttavia il lavoratore si rende protagonista di gravi mancanze, tali da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro, il datore di lavoro può procedere con il licenziamento senza preavviso (c.d. licenziamento in tronco).
In questo video viene appunto analizzato il licenziamento del lavoratore domestico e la possibilità di procedere allo stesso anche in assenza di un valido motivo.
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Licenziamento del dipendente pubblico per esubero di personale: i primi provvedimenti
Un ente pubblico (trattasi del Comune di Carnago, in provincia di Varese) decide di licenziare un proprio dipendente, funzionario dell’Ufficio Tecnico con qualifica di geometra, per esubero di personale, ricorrendo alla legge di stabilità del 2011, normativa che permette il licenziamento per eccedenza anche nelle pubbliche amministrazioni.
La decisione del Comune di Carnago costituisce uno dei primi provvedimenti in materia, dopo l’entrata in vigore della nuova disciplina.
La reazione del dipendente.
Il lavoratore non ci sta e decide di rivolgersi al sindacato.
Contesta al Comune di non aver rispettato l’iter normativo, di non aver aperto i tavoli di confronto previsti dalla normativa vigente e di non aver giustificato l’esistenza dell’esubero.
Secondo il lavoratore il Comune sarebbe addirittura sotto organico.
Il funzionario ritiene che il proprio allontanamento in realtà sia stato causato in primis dal rientro al lavoro di un collega, sempre dell’Ufficio Tecnico, ed in secondo luogo dall’assunzione di un nuovo dipendente, che nel frattempo ha maturato i titoli per diventare caposettore.
Una volta rientrato il collega, il Comune è venuto a trovarsi con due dipendenti con lo stesso livello.
La proposta del lavoratore e l’azione legale.
Mediante il sindacato, dunque, il lavoratore propone all’Amministrazione di affidare altre mansioni al collega rientrante.
Il Comune non accetta questa proposta e pertanto il dipendente decide di intraprendere le vie legali.
Chiede la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di una somma di denaro (pari ad € 265.000,00) per mobbing.
Il giudizio è attualmente in corso e difficile risulta prevederne gli esiti.
In ogni caso la vicenda dimostra come la materia dei licenziamenti per esubero nel pubblico impiego, seppure introdotta dalla recente normativa, non riesca a trovare una propria sistemazione.
I dipendenti pubblici fanno fatica ad accettare le nuove norme e gli stessi sindacati sono pronti ad alzare il tiro, spesso sollevando campagne mediatiche allo scopo di “tutelare” meglio il proprio assistito.
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Il Tribunale di Bologna si pronuncia sulla nuova reintegrazione nel posto di lavoro
Il video tratta della prima pronuncia sul nuovo articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato dalla Riforma Fornero, e sulla nuova reintegrazione nel posto di lavoro.
Pubblicato da Avv. Francesco Barletta a 22:25 0 commenti
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