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Timestamp: 2018-01-22 09:09:46+00:00

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Publicada porPía Marzan Modificado hace 3 años
2 EL CÓDIGO DE TRABAJO Y LA TERMINACIÓN LABORAL PREVIO VISTO BUENO.
3 INTRODUCCION Los constantes cambios que se han presentado en el País en el ámbito laboral han logrado alcanzar grandes conquistas a favor del empleado, si bien es cierto que a lo largo del tiempo se han presentado acciones de parte del empleador que perjudican al empleado y que ha sido la razón de que se fomente la idea de que la parte débil de la relación laboral es la representada por el empleado pero en algunos casos como en el investigado deja desamparado al empleador
El código de trabajo establece que el trabajo es un derecho y un deber social, el mismo cuerpo legal establece en el Art. 172 las causales por la cuales el empleador podrá dar por terminado el contrato, las mismas que aun siendo reales, deben ser probadas ante el Inspector de trabajo y con apego a los formalidades que implica la aplicación del visto bueno. Dentro de estas causales no se contempla la revelación de secretos técnicos y comerciales , por lo que existen casos en que estas revelaciones causan considerables perjuicios a los empleadores.
5 OBJETIVO GENERAL Analizar la regulación del Contrato de Trabajo y su terminación previo Visto Bueno en los Juzgados de la Ciudad de Babahoyo durante el año 2011
Detallar los elementos que caracterizan el contrato de trabajo. Explicar los efectos jurídicos de la aplicación del visto bueno en los Juzgados del cantón Babahoyo. Determinar cuales son las falencias del Articulo 172 del Código de Trabajo al momento de dar por terminado el contrato de trabajo previo visto bueno en los Juzgados de lo Laboral de Babahoyo. Proponer los cambios necesarios para elaborar una reforma al Art. 172 del Código de trabajo para que se aumente una causal.
7 JUSTIFICACIÓN Esta investigación surge por las expresiones vertidas por los representantes de empresas que han enfrentado la situación de tener a un empleado que ha llegado a tener conocimiento de los secretos técnicos o comerciales de la empresa ya que han gozado de la confianza de los mismos, y que ha visto el beneficio propio por sobre el interés colectivo de quienes componen esa empresa, entregando a la competencia los secretos de la empresa en que labora a cambio de dinero u otros motivos.
8 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
MARCO TEÓRICO ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS El derecho al trabajo se inicia en Inglaterra en la segunda mitad del siglo XVIII, con la Revolución Industrial, por tanto su origen y el desarrollo de sus instituciones son un producto típico del capitalismo industrial en el que el trabajador solo contaba con su energía que la ofrecía a quien la necesitara utilizar, que en este caso era un empresario, a cambio de una retribución, pero la necesidad de obtener un empleo era mucho mayor que las posibilidades de encontrarlo, inicialmente la voluntad única del empleador era la que establecía los derechos y las obligaciones entre las partes.
9 El derecho al trabajo es una prueba palpable del carácter dinámico de la superestructura jurídica de la sociedad. Irrumpió en contra del viejo derecho civil como marco legal que pretendía reglar las relaciones laborales cada vez más complejas y conflictivas. La relación laboral tiene su sustento jurídico en los principios de libertad de trabajo y libertad de contratación consagrados en la Constitución, reconociendo el principio universal de que toda persona tiene para dedicar su esfuerzo laboral a las actividades lícitas que crea apropiadas, y en la obligación que todo trabajo debe ser remunerado por su labor.
10 DERECHO COMPARADO En España la ley señala que el la terminación del contrato de trabajo debe ser por una causa justa, caso contario se tratara de un despido injusto. En Paraguay las leyes que establecen obligan y benefician a todos los trabajadores y empleadores de la República, sean nacionales o extranjeros y se inspirarán en los principios contenidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
MARCO TEORICO CONCEPTUAL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete con otra persona o con una entidad de cualquier naturaleza a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia y por el pago de una remuneración.
12 PARTES CONTRATANTES a) EL TRABAJADOR, que es la persona que se obliga a prestar sus servicios. Puede ser: Empleado si los servicios que presta son de carácter intelectual, o intelectual y material a la vez; y Obrero, si los servicios son de carácter material. b) EL EMPLEADOR, que es la persona o entidad a quien se presta los servicios. Se le llama también empresario.
13 CLASES DE CONTRATO A) EXPRESO O TÁCITO, Y EL PRIMERO, ESCRITO O VERBAL; B) A SUELDO, A JORNAL, EN PARTICIPACIÓN Y MIXTO; C) POR TIEMPO FIJO, POR TIEMPO INDEFINIDO, DE TEMPORADA, EVENTUAL Y OCASIONAL; D) A PRUEBA; E) POR OBRA CIERTA, POR TAREA Y A DESTAJO; F) POR ENGANCHE; G) INDIVIDUAL, DE GRUPO O POR EQUIPO.
14 ELEMENTOS ESENCIALES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
PRESTACIÓN DE SERVICIOS LÍCITOS Y PERSONALES DEPENDENCIA REMUNERACIÓN
15 CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.- LUGAR Y FECHA DE CELEBRACIÓN; 2.- NOMBRES DE LOS COMPARECIENTES 3.- CLASE DE TRABAJO CONTRATADO, 4.- LA FORMA EN QUE EL TRABAJO HA DE SER EJECUTADO 5.- LA CUANTÍA DE LA REMUNERACIÓN Y LA FORMA EN QUE SE PAGARÁ 6.- EL TIEMPO DE DURACIÓN DEL CONTRATO: POR TIEMPO FIJO O POR TIEMPO INDEFINIDO. 7.- EN CUANTO A JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS 8.- EL LUGAR EN QUE DEBE EJECUTARSE EL TRABAJO. 9.- LA DECLARACIÓN DE SI SE ESTABLECEN O NO SANCIONES Y, EN CASO DE ESTABLECERSE, LA FORMA DE DETERMINARLAS Y HACERLAS EFECTIVAS
16 DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR QUE NACEN DEL CONTRATO
Realizar el trabajo Cobrar la remuneración Respetar las instrucciones Recibir ocupación efectiva por parte del empleador Conservar en buen estado los elementos de trabajo Recibir trato igualitario Guardar reserva de las informaciones-fidelidad Recibir la protección de su seguridad Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato de trabajo
17 RESERVA DE INFORMACION O FIDELIDAD
Formas de perjudicar son difundir el secreto, diluyendo su naturaleza oculta y su consecuente valor por ser oculta, y también el uso no autorizado de la información (la explotación merma la posición ventajosa en que se encontraba el titular del secreto antes de su difusión). En definitiva, el que conoce un secreto transmitido sub coditione deberá someterse a las condiciones bajo las cuales lo adquirió; es decir, deberá actuar como si nunca le hubieran revelado el secreto, salvo autorización de su titular para actuar en otro sentido.
18 VISTO BUENO CLASIFICACIÓN DEL VISTO BUENO
Es una forma de dar por terminado el contrato individual de trabajo y que puede ser utilizado por el empleador o por el trabajador que se encuentra prevista en la misma Ley para normalizar el desenvolvimiento de la empresa o negocio. CLASIFICACIÓN DEL VISTO BUENO Visto Bueno por voluntad del empleador. Visto Bueno por voluntad del trabajador.
19 AUTORIDAD COMPETENTE PARA OTORGAR O NEGAR EL VISTO BUENO
ELEMENTOS Solicitud del empleador o del trabajador, presentada en cualquier momento de la relación laboral Invocación de una causa legal y justa para dar por terminado el contrato. Resolución favorable de inspector de trabajo que lo conceda. AUTORIDAD COMPETENTE PARA OTORGAR O NEGAR EL VISTO BUENO El Inspector de trabajo es la autoridad competente para conceder o negar le visto bueno, pero en los lugares donde no hubiere Inspector de Trabajo ni subinspectores del Trabajo, actuara el juez del Trabajo.
20 EFECTOS JURÍDICOS El empleador o trabajador no pueden demandar la nulidad de la resolución que acepta o niega el Visto Bueno, en razón de que es un acto administrativo que tiene el valor de informe, pero que cualquiera de las apartes puede impugnarlo por la vía judicial, ante un Juez de Trabajo. Si el visto Bueno ha sido a favor del empleador, este puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin indemnizar al trabajador. Cuando el trabajador estima que el visto bueno ha sido otorgado sin fundamentos tiene derecho a impugnarlo y a demandar ante un juez de trabajo por despido intempestivo;
21 El visto bueno cuando ha sido concedido en favor del trabajador, puede dar por terminado el contrato de trabajo y el empleador pagará al empleado las indemnizaciones por despido intempestivo, conforme a lo establecido por el Código de Trabajo. Si el empleador obtuviere la resolución a su favor, la consignación hecha deberá ser devuelta al patrono y, si el Visto Bueno fuere negado, estos valores deberán ser entregados al trabajador, como medio indemnizatorio por el tiempo que estuvo suspendido de su labor. Si el Visto Bueno fuere negado al empleador, el Inspector de Trabajo ordenara el reintegro de forma inmediata del trabajador a su antiguo puesto de trabajo y en caso de que el empleador se negare a reintegrarlo, será considerada esta acción como un despido intempestivo que dará como resultado que el mismo deberá indemnizar al trabajador.
22 CONCLUSIONES Al contratar un empleado, se espera a parte de desempeño responsable del trabajo, la fidelidad para con la empresa y que obviamente la revelación de los secretos técnicos o comerciales es una grave falta, que afecta a todo el personal que integra la empresa, compañía, o establecimiento comercial que ha sido objeto de esta acción. Los empleadores conocen que es la revelación de secretos y las consecuencias que puede tener para su establecimiento pero, no tienen conocimiento de si esta acción se encuentra sancionada. Hemos concluido que el aumento de esta causal tiene un alto índice de aceptación entre la ciudadanía que realiza actividades comerciales, ya que se ha verificado que existen casos de revelación de secretos técnicos o comerciales y de las consecuencias negativas de la misma, y que es necesario que se sanciones esta acción.
23 RECOMENDACIONES Debe verificarse que los empleadores realicen la contratación de un empleado conforme a derecho para que no puedan dar por terminado el contrato de trabajo, por su solo deseo, para que se proteja el derecho del empleado a la estabilidad y seguridad que la Constitución le asegura. Se debe explicar, mediante talleres dirigidos a los empleados, de los beneficios y el derecho que tienen de solicitar el Visto Bueno para su empleador cuando este incumpliere o tardara en el pago de sus remuneraciones. Debe reformarse el Artículo 172, agregándose a las causales de terminación de contrato, previo Visto Bueno, la causal de revelación de secretos técnicos o comerciales por parte de un empleado.
24 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
PROPUESTA TÍTULO Reformar el Artículo 172 del Código de Trabajo en lo que respecta a las causales, aumentando la revelación de secretos técnicos o comerciales como causa para dar por terminado el contrato de trabajo de un empleado, previo Visto Bueno. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA Articulo Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo previo visto bueno en los siguientes casos: 8.- Por la revelación de secretos técnicos o comerciales de la empresa donde labora.
25 JUSTIFICACIÓN La propuesta enfoca la existencia de una causal que vaya acorde en aquellos casos en que por diversos factores se produce la revelación de secretos técnicos o comerciales, cuando la acción es cometida por personas que el Código de Trabajo en su artículo 310 no contempla. Con la propuesta de reforma al artículo 172 del Código de Trabajo se contribuirá positivamente fomentando la lealtad de parte de los empleados para con la empresa donde labora, así como también se permitirá al empleador dar por terminado el contrato de trabajo previos visto bueno por la revelación de los secretos técnicos o comerciales de la empresa por parte de un empleado ya que al crearse esta causal no tendrá que recurrir al despido y por ende al pago de las indemnizaciones que establece la ley.

References: Resolución 
 resolución 
 resolución 
 Artículo 172
 Artículo 172
 artículo 310
 artículo 172