Source: http://slideplayer.pl/slide/57618/
Timestamp: 2017-09-22 10:15:32+00:00

Document:
MOBBING w MIEJSCU PRACY - ppt pobierz
OpublikowałStefania Kuchciński Został zmieniony 3 lata temu
Prezentacja na temat: "MOBBING w MIEJSCU PRACY"— Zapis prezentacji:
1 MOBBING w MIEJSCU PRACY
2 Co to jest? Mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy,
coś o wiele gorszego niż okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (przeważnie) jednej osobie.
3 Wyjaśnienie terminu Mobbing – Słowo mobbing pochodzi od angielskiego Mob – tłum, motłoch, oznacza – napadać na kogoś, zaczepiać, nagabywać, atakować. Początkowo terminu tego używano dla opisu zachowań dzikich zwierząt (etnograf Konrad Lorentz) które gromadziły się w grupy i prezentowały atakujące zachowania w celu odstraszenia silniejszego osobnika. Z początkiem lat osiemdziesiątych XX wieku znalazł on nowe zastosowanie.
4 Heinz Leymann W nowym znaczeniu użył go
szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann zajmujący się problemem przemocy psychicznej w miejscu pracy.
5 1 definicja W 1984 Leymann opublikował swoją pierwszą pracę na ten temat definiując pojęcie mobbingu w miejscu pracy jako psychologiczny terror , na który składa się systematyczny wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce.
6 Cechy wyróżniające mobbing
Prof. Leymannn wyróżnił cechy-kryteria – the mobbing activities, sklasyfikował w V kategorii pozwalających rozpoznać mobbing . słowa krytyki dotyczące pracy czy życia rodzinnego potrafią niejednokrotnie być bardzo dotkliwe to jednorazowego faktu wystąpienia takiej krytyki nie można nazwać mobbingiem. Dopiero częstotliwość zachowań mobbingowych, ich powtarzalność i ciągłość w czasie pozwalają mówić o mobbingu.
7 I. ODZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE MOŻLIWOŚCI KOMUNIKOWANIA SIĘ:
Ograniczanieprzez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się. Stałe przerywanie wypowiedzi. Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia prywatnego. Napastowanie przez telefon. Werbalne i pisemne groźby i pogróżki. Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia. Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie się wprost.
8 II ODDZIAŁYWANIA ZABURZAJĄCE RELACJE SPOŁECZNE:
Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą. Nie dawanie możliwości odezwania się. Odizolowanie miejsca pracy Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą. Traktowanie “jak powietrze”.
9 III. DZIAŁANIA MAJĄCE NA CELU ZABURZYĆ SPOŁECZNY ODBIÓR OSOBY – ataki na reputację
Mówienie źle za plecami danej osoby. Rozsiewanie plotek. Podejmowanie prób ośmieszenia. Sugerowanie choroby psychicznej. Kierowanie na badanie psychiatryczne. Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa. Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby. Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania. Żarty i prześmiewanie życia prywatnego. Wyśmiewanie narodowości. Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą. Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy. Kwestionowanie podejmowanych decyzji . Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń. Zaloty lub słowne propozycje seksualne.
10 IV. DZIAŁANIA MAJĄCE WPŁYW NA JAKOŚĆ SYTUACJI ŻYCIOWEJ I ZAWODOWEJ.
Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania. Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania. Zlecanie wykonania prac bezsensownych. Dawanie zadań poniżej jego umiejętności. Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania. Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań. Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.
11 V. DZIAŁANIA MAJĄCE SZKODLIWY WPŁYW NA ZDROWIE OFIARY.
Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia. Grożenie przemocą fizyczną. Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej. Znęcanie się fizyczne. Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu. Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary. Działania o podłożu seksualnym.
12 mało czasu dla wykonania pilnych zadań,
Typowe negatywne cechy organizacji, w której obserwować można zjawisko przemocy psychicznej to mało czasu dla wykonania pilnych zadań, obarczenie pracownika dużą odpowiedzialnością, przy równoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji oraz niedocenianie działań podwładnych. Zła atmosfera w miejscu pracy, brak koleżeńskich zachowań, możliwości uzyskania wsparcia od współpracowników dają pracownikowi poczucie zagrożenia, niepewności i zwiększają ryzyko zaistnienia mobbingu w grupie.
13 nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie,
Badania wykazały, że mobbing częściej występuje w źle zarządzanych zespołach pracowniczych, które cechuje: przesadna dyscyplina, nacisk na wzrost produktywności kosztem wydatków na zasoby ludzkie, brak koncepcji na rozwiązywanie konfliktów, monotonia, zbyt mocno zhierarchizowana struktura, ciągłe przekształcenia organizacyjne, niewykwalifikowana kadra kierownicza.
14 „Portret psychologiczny” mobbera:
Kolejnym czynnikiem sprzyjającym wystąpieniu tego zjawiska jest charakterystyczny zespół cech, które posiada kierujący zespołem. to osoba o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę. Przekonana o własnych zdolnościach nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Osoba, która odważyła się mieć odmienne od niego zdanie traktowana jest jak największy wróg.
15 Przeciążenie obowiązkami
Zdarza się – szczególnie w sytuacji, gdy w firmie dokonywano już redukcji zatrudnienia – że od pracownika żąda się wykonywania zadań realizowanych dotychczas przez kilka osób. Ofiara, mimo codziennego zostawania po godzinach, brania pracy do domu i ślęczenia nad nią po nocach, nie jest w stanie wywiązać się z narzuconych obowiązków.
16 szykanowanie za pomocą zlecania nadmiernej ilości zadań jest tą formą mobbingu, która budzi najwięcej wątpliwości. W wielu firmach: brakuje klarownych i jasnych opisów stanowisk pracy, brakuje jednoznacznie określonych zakresów obowiązków często nie sposób jednoznacznie ustalić, jaka ilość przydzielonych zadań stanowi jeszcze normę, a jaka jest wyrazem niechęci ze strony przełożonego. „moda na mobbing” niedługo każdy pracownik, który nie chce lub nie może wykonać przydzielonych mu zadań, będzie kreował się na ofiarę prześladowań.
17 „moda na mobbing” niedługo każdy pracownik, który nie chce
lub nie może wykonać przydzielonych mu zadań, będzie kreował się na ofiarę prześladowań.
18 Wydawanie sprzecznych poleceń
Ma to miejsce szczególnie wówczas, gdy firma posiada niejasną strukturę organizacyjną, co powoduje, że kwestie podległości służbowej nie są jednoznacznie określone. Pracownik nie wie czyje polecenia powinien wykonywać w pierwszej kolejności. Dzieje się tak również wtedy, gdy z powodu specyfiki obowiązków pracownik ma dwóch przełożonych: kierownika liniowego oraz kierownika projektu. Pierwszy z nich kwestionuje polecenia drugiego i na odwrót. Bywa i tak, że sprzeczne polecenia pochodzą od tej samej osoby.
19 Ignorowanie, izolowanie
Takie postępowanie nazywane jest niekiedy jako „mobbing ekstremalny”. Stosowane bywa zazwyczaj wówczas, gdy poprzednie formy szykanowania nie przyniosły rezultatów. zdarzają się sytuacje, gdy zatrudnionemu nie powierza się żadnych obowiązków, izoluje od kontaktów z kolegami, utrudnia lub wręcz uniemożliwia dostęp do telefonu i komputera. Zgłaszanie przez pracownika prośby o przydzielenie zadań są ignorowane lub traktowane jako ostateczny dowód jego niekompetencji.
20 Typologia sprawców Gary i Ruth Namie, amerykańscy psycholodzy prowadzący od 1997 roku w Stanach Zjednoczonych kampanię przeciw przemocy w pracy wyróżnili trzy typy „firmowych” prześladowców:
22 1. chroniczny To typ, któremu prześladowanie ofiary sprawia autentyczną satysfakcję. U podstaw jego zachowania leżą najczęściej zaburzenia osobowości.
23 2. przypadkowy Sprawia wrażenie człowieka nieświadomego skutków swoich działań. Sprawy pracownicze prowadzi z wdziękiem słonia w składzie porcelany. Na stwierdzenie, że ludzie czują się poniżani jego postępowaniem, reaguje zdziwieniem.
24 3. oportunista Typ najczęściej spotykany.
W dążeniu do rozwoju własnej kariery nie cofnie się przed żadnym zachowaniem. Jeżeli dojdzie do wniosku, iż szykanowanie pracownika ułatwi mu awans, można być pewnym, że podejmie tego typu działania. Warunkiem są jedynie sprzyjające okoliczności organizacyjne. atakuje gdy wyczuwa słabość swej ofiary; najlepszą obroną przed jego działaniami są wysokie kompetencje i silna osobowość.
25 Klasyfikacja obrazowa
W swojej książce „Bully at work” („Oprawca w pracy”) Gary i Ruth Namie proponują bardziej obrazową klasyfikację prześladowców, wyróżniając cztery główne typy:
26 1. Dwugłowy wąż, albo: doktor Jekyll i mister Hyde
przybiera maskę człowieka profesjonalnego i życzliwego. Miła powierzchowność i sympatyczny sposób bycia powodują, że pracownicy chętnie mu się zwierzają. Zdobyte w ten sposób informacje wykorzystuje w niecnych celach. Oto charakterystyczne cechy jego zachowania: sprawia wrażenie osoby szczerze zainteresowanej rozwojem zawodowym pracownika, równocześnie, poprzez np. zatajanie istotnych informacji, uniemożliwiając podwładnemu wykonanie zadania; oczekuje od pozostałych pracowników, że będą dostarczać informacji pognębiających upatrzoną przezeń ofiarę; posługuje się przemilczeniami, półprawdami, a w braku takich możliwości – fałszywymi danymi, aby zastraszyć osoby nie chcące z nim współpracować; przypisuje sobie sukcesy prześladowanego pracownika, równocześnie ze współczuciem rozprawiając o jego porażkach
27 2. Wieczny kłamca Podstawą jego działania jest kwestionowanie wszystkich dokonań podwładnego. Nieustannie doszukuje się błędów w postępowaniu innych, natomiast swoją działalność uważa za perfekcyjną. Inne typowe cechy jego zachowania to: manifestacyjne okazywanie braku szacunku, ostentacyjne ignorowanie podwładnego, przybieranie niedbałych póz w trakcie rozmowy, obraźliwe gesty i słowa; nieprzyjazna mimika z równoczesnym unikaniem kontaktu wzrokowego; napastliwy sposób prowadzenia rozmowy („krzyżowy ogień pytań”); ostentacyjne lekceważenie wypowiedzi pracownika.
28 3. Dyktator Nieustannie demonstruje ogrom swojej władzy, dążąc do całkowitego ubezwłasnowolnienia wybranej ofiary. Cechy jego zachowania to: ignorowanie obowiązujących w firmie reguł, podkreślanie, że on jest tu „panem i władcą”; dążenie do odizolowania prześladowanego pracownika od innych, przechwytywanie przeznaczonych dlań dokumentów, kontrolowanie poczty itp.; próby doprowadzenia do sytuacji, w której zyska kontrolę nad każdym zachowaniem i wypowiedzią ofiary swych działań.
29 4. Krzykliwa Mimi Ten prześladowca zachowuje się w sposób wyjątkowo hałaśliwy. Jest impulsywny i wybuchowy. Wprowadza atmosferę nieustannej nerwowości i zastraszenia. W każdej chwili można się spodziewać wybuchu jego złości.
30 U podstaw mobbingu leży często konflikt
Pod pojęciem konfliktu rozumie się wszelkie zderzenie sprzecznych dążeń zbiorowych lub indywidualnych prowadzące bądź do ich uzgodnienia, bądź do unicestwienia jednego z tych dążeń. Do zaistnienia konfliktu wystarczy też przekonanie stron o istnieniu takiej sprzeczności i o tym, że zaspokojenie aspiracji jednej ze stron konfliktu może się odbywać jedynie kosztem drugiej.
31 MOBING A KONFLIKT W przypadku mobbingu przyczyn konfliktu zaczyna się upatrywać nie w sprzeczności dążeń czy interesów ale w określonej osobie. Przestaje być możliwe rozwiązanie takiego konfliktu na drodze negocjacji, uzgadniania dążeń. W przypadku konfliktu partnerzy, mają kontrolę nad rozwojem wydarzeń. W przypadku mobbingu jedna ze stron –ofiara – zazwyczaj pozostaje w relacji zależności, podległości w stosunku do prześladowcy. Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości obronienia się przed nim. Zjawisko przestaje istnieć w momencie ustania relacji zależności a więc w chwili odejścia osoby nękanej z miejsca pracy.
32 MOBING A KONFLIKT W przeciwieństwie do konfliktu, który, mądrze zarządzany, może być zjawiskiem konstruktywnym, motywującym do dalszych działań, wpływającym korzystnie na rozwój jednostki organizacyjnej a także często motywującym strony konfliktu, mobbing ma jeden cel. Jest nim poniżenie, odarcie z godności i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez nią pozycji.
33 konflikt Proces mobbingu rozwijający się w czasie może mieć u swojego źródła konflikt z przełożonym, który jako pierwszy stosuje przemoc psychiczną, a dopiero potem do prześladowcy dołączają współpracownicy i koledzy z zakładu pracy. Może także zacząć się od konfliktu w grupie współpracowników, którzy zaczynają maltretować psychicznie osobę ze swojego grona. W tym przypadku przełożony dołącza do prześladowców później. Fazy rozwoju mobbingu omówię na tym drugim przykładzie.
34 Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu
W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstają konflikty, które są rozwiązywane źle lub nie są rozwiązywane w ogóle. Ich przyczyną może być na przykład zła atmosfera pracy w restrukturyzowanym zakładzie. Zatrudnione osoby nie informowane o zmianach, stają się zdezorientowane, niepewne. Osoba która zaczyna być poddawana mobbingowi podejmuje racjonalne choć nieskuteczne próby przyczynienia się do złagodzenia czy rozwiązania konfliktu. Wreszcie dochodzi do typowych działań mobbingowych. Ten etap wydzielany jest przez niektórych autorów jako faza druga. ).
35 Faza wczesna z fazą rozszerzania się mobbingu
Wskutek tych działań pojawia się występujące przewlekle złe samopoczucie ofiary a codzienny strach przed pójściem do pracy i ciągłe stany napięcia nerwowego prowadzą do reakcji stresowej. Organizm wysyła sygnały alarmowe w postaci bólów głowy, brzucha, bólów zamostkowych. Z czasem do objawów dołączają: nudności, wymioty, wzrost ciśnienia tętniczego krwi, bezsenność, zaburzenia koncentracji i stany lękowe oraz depresyjne. Często ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, leków uspokajających czy nasennych lub sięga po inne używki.
36 Faza “stabilnego mobbingu”
W fazie drugiej, tu nazwanej fazą „mobingu stabilnego” osobie prześladowanej zostaje trwale wyznaczona rola „kozła ofiarnego” w zaburzonej atmosferze zakładu pracy. Zostaje ona także zakwalifikowana jako na przykład: krętacz, nadwrażliwiec lub pieniacz. Teraz (jeżeli nie występował w tej roli od samego początku) do głosu dochodzi przełożony. Niesprawiedliwe napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie przez przydzielanie mniej ważnych zadań, często poniżej kompetencji i umiejętności, to tylko niektóre z prób utrzymania w ryzach zaistniałej sytuacji.
37 Faza “stabilnego mobbingu”
Ciągłe nieuzasadnione pretensje i oskarżenia w środowisku pracy, poczucie całkowitej bezsilności , mogą u niektórych z prześladowanych osób wyzwolić zachowania agresywne. Reakcje obronne nękanego nie spełniają zupełnie swojej roli. Wreszcie, pracując w ciągłym napięciu i stresie, zdezorientowany i często nie potrafiący zrozumieć i racjonalnie wytłumaczyć sobie sytuacji w jakiej się znalazł, zaczyna popełniać błędy. Zaburzone relacje między osobą prześladowaną a pozostałymi pogarszają się jeszcze bardziej. Fatalna opinia o prześladowanym przekracza mury zatrudniającego go zakładu pracy i rozchodzi się w środowisku zawodowym. Próby znalezienia pracy w innym miejscu często kończą się niepowodzeniem-środowisko zawodowe wie już, że ten człowiek jest jakiś inny, dziwny i że nie można mu zaufać, wiedząc jakie kłopoty sprawiał poprzedniemu pracodawcy. .
38 Faza “stabilnego mobbingu”
Objawy i dolegliwości psychosomatyczne zaostrzają się i bezwzględnie wymagają interwencji lekarskiej. Pozostawienie pracownika w takim stanie bez pomocy prowadzi do wystąpienia różnych chorób, na przykład do choroby wrzodowej żołądka i dwunastnicy, zawału mięśnia sercowego, udaru mózgu lub astmy oskrzelowej. Poddany mobbingowi coraz częściej przebywa na zwolnieniach chorobowych
39 Faza zaawansowana. sytuacja ulega dramatycznemu zaostrzeniu.
Poszkodowana osoba nie potrafi sprostać stawianym jej wymaganiom zawodowym i społecznym. Świadomość tego faktu oraz zagrożenie utratą pracy a co za tym idzie pozycji społecznej i środków do życia powoduje stany depresyjne lub, przeciwnie, niekontrolowane wybuchy wściekłości i agresji kierowanej przeciwko współpracownikom. Dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku jest niemożliwe, teraz już z przyczyn obiektywnych. Niekiedy pracodawca próbuje skłonić osobę do podjęcia leczenia psychiatrycznego, proponuje zmianę stanowiska pracy na inne lub sugeruje podjęcie starań o rentę albo proponuje przejście na wcześniejszą emeryturę.
40 Faza zaawansowana Schorzenie, opisywane przez psychiatrów jako potraumatyczne stany lękowe (PTSD -posttraumatic stress disorder) występujące u takich osób porównywane jest przez specjalistów do stanu, jaki opisywano u osób, które przeszły doświadczenie obozu koncentracyjnego. Co dziesiąty pracownik ma w zaawansowanej fazie mobbingu myśli samobójcze a co setny podejmuje próbę samobójczą
41 Postępowanie w przypadku mobbingu
Działania antymobbingowe jakie mogą być podjęte w zakładzie pracy to w szczególności stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji, jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy, konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami (mediacje), ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.
42 Postępowanie w przypadku mobbingu
Działania antymobbingowe jakie mogą być podjęte to w szczególności: stworzenie w miejscu pracy klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji, jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy, konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami (mediacje), ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.
43 Procedura antymobbingowa
Powinna być: Prosta Szybka określającej do kogo należy zgłaszać zaobserwowane czy doświadczane przejawy znęcania się psychicznego w miejscu pracy gwarantująca całkowitą dyskrecję. Można wskazać w tym celu konkretną osobę, (czy organ kolegialny), która z ramienia pracodawcy będzie odpowiedzialna za tego rodzaju stosunki pracownicze. Istnieje możliwość zatrudnienia w tym celu psychologa. Oczywiście na tego typu zabieg stać będzie niewielu pracodawców, ale możliwym jest również nawiązanie kontaktu z psychologiem i korzystanie z jego usług, tylko w konkretnym przypadku.
44 Okresowe badania i analizy nastrojów społecznych w firmie
■– jeśli sytuacja Ciebie nie dotyczy, ▲ – gdy zdarza się, że bywasz w opisanej sytuacji, lecz dzieje się to stosunkowo rzadko, ● – gdy opisana sytuacja zdarza się często.
45 sytuacja ■ ▲ ● Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów ze strony przełożonego. Jestem obiektem złośliwych uwag, docinków, niestosownych żartów ze strony współpracownika(ków) Otrzymuję od zwierzchnika niezrozumiałe, sprzeczne lub bezsensowne polecenia, Jestem publicznie – w obecności kolegów, klientów lub podwładnych – krytykowany, poniżany lub ośmieszany. Jestem obciążany pracą w o wiele większym stopniu niż inni pracownicy nie powierza mi się praktycznie żadnych istotnych zadań. Naruszano mojąprywatność – przeszukiwano biurko, szafkę na ubrania, czytano osobiste dokumenty lub notatki itp. koledzy z inspiracji przełożonego izolują się ode mnie, unikają kontaktów, rozmów, odzywają się tylko wtedy, gdy sytuacja ich do tego zmusi. Ostrzegano cię przed składaniem skarg na kolegów lub przełożonych, grożąc, że wtedy twoja sytuacja w pracy jeszcze się pogorszy.
46 Postępowanie w przypadku mobbingu
Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia, a w żadnym wypadku nie można bagatelizować problemu. niezwykle istotne jest rozpowszechnienie wiedzy o mobbingu, tak aby zjawisko to było rozpoznawalne i uświadamiane.
47 Postępowanie w przypadku mobbingu
Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec tego zjawiska. W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora, osoby wskazanej przez przedstawicielstwo pracownicze zaś w przypadku braku jego skuteczności włączenie mediatora z zewnątrz.
48 art. 94³ §2 KP definicja mobbingu-oznacza
49 Mobbing a molestowanie (art. 183a§5 pkt 2 KP)
Cechami wyróżniającymi zjawisko mobbingu, w szczególności odróżniającymi je od molestowania są: uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
50 Zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę
Artykuł 94³§3 K.p. stanowi, że pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
51 Wobec wprowadzenia do Kodeksu pracy pojęcia „zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę” celowym jest -wyjaśnienie pojęcia krzywdy -wyjaśnienie pojęcia rozstroju zdrowia -rozważenie relacji między przepisem art. 94³K.p. a normami zawartymi w art. 444 i 445 §1, i 448 K.c.
52 krzywda Charakterystyczną cechą szkody niemajątkowej jest to, iż poniesionego uszczerbku nie da się ocenić w pieniądzu Krzywdy - jako szkody niemajątkowej - nie można wymierzyć w kategoriach ekonomicznych. Polega ona na ujemnych przeżyciach poszkodowanego związanych z cierpieniem fizycznym, psychicznym lub/i moralnym. Krzywda wynagradzana zadośćuczynieniem pieniężnym, jest szkodą niemajątkową. Charakter takiej szkody decyduje o jej niewymierności. Przyznanego poszkodowanemu zadośćuczynienia nie należy zatem traktować na zasadzie ekwiwalentności, którą charakteryzuje wynagrodzenie szkody majątkowej
53 Rozstrój zdrowia a uszkodzenie ciała.
Uszkodzenie ciała oznacza naruszenie integralności fizycznej pozostawiające wyraźne ślady (np. rany, złamania), zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne (np. uszkodzenie organów wewnętrznych). Rozstrój zdrowia wyraża się natomiast w innych postaciach zakłócenia w funkcjonowaniu poszczególnych organów, bez ich widocznego uszkodzenia (np. zatrucie, nerwica, choroba psychiczna, obniżenie sprawności intelektualnej). To samo zdarzenie może wywołać zarówno uszkodzenie ciała, jak i rozstrój zdrowia
54 Wysokość zadośćuczynienia
Przepisy Kodeksu cywilnego ani kodeksu pracy nie wskazują żadnych kryteriów, jakie należy uwzględnić przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia pieniężnego. Sąd orzekający w konkretnej sprawie decyduje o wysokości zadośćuczynienia korzystając z dużego „luzu ocennego” i kieruje się każdorazowo całokształtem okoliczności sprawy.
55 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2001 r
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września 2001 r. III CKN 427/2000 LEX 52766 Pojęcie "sumy odpowiedniej" użyte w art. 445 § 1 KC w istocie ma charakter niedookreślony, niemniej jednak w judykaturze wskazane są kryteria, którymi należy się kierować przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać jakąś ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierną w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
56 Możliwość uzyskania zadośćuczynienia pieniężnego zależy również od uznania sądu, który może lecz nie musi zasądzić odpowiednią kwotę na rzecz powoda. Wskazuje na to użyty przez ustawodawcę zwrot „sąd może przyznać”, który występuje w art. 445 i 448 KC Również w art. 943§3 KP zwrot „pracownik ...może dochodzić od pracodawcy” sugeruje, iż nie jest to świadczenie przyznawane automatycznie w każdym przypadku wywołanego mobbingiem rozstroju zdrowia.
57 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna i Administracyjna z dnia 17 czerwca 1983 r. I CR 170/83, niepublikowany. W orzecznictwie Sądu Najwyższego na gruncie regulacji cywilnoprawnej wyrażono stanowisko, zgodnie z którym uwzględnienie roszczenia z art. 448 KC ma charakter fakultatywny, a więc żądanie takie nie musi być uwzględnione przez Sąd, mimo spełnienia przesłanek ustawowych
58 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna V CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna V CKN 1010/2000 OSNC 2003/4 poz. 56, Monitor Prawniczy 2003/7, s. 323 Sąd Najwyższy stwierdził, iż określenie „odpowiedniej” sumy zadośćuczynienia przyznawanego na podstawie art. 448 KC wymaga rozważenia wszystkich okoliczności sprawy, takich w szczególności jak: rodzaj naruszonego dobra rozmiar doznanej krzywdy, intensywność naruszenia stopień winy sprawcy, a także sytuacja majątkowa zobowiązanego.
59 I. Dyka, Zasady przyznawania i ustalania wysokości zadośćuczynienia pieniężnego w razie naruszenia dobra osobistego, K.PP, R. X: 2001, z. 3, s. 613. W odniesieniu do wywołania rozstroju zdrowia sądy biorą pod uwagę przede wszystkim takie obiektywne czynniki jak: stopień, czas trwania cierpień fizycznych oraz psychicznych, ich rodzaj i intensywność (pobyt w szpitalu, bolesność zabiegów, dokonane operacje, leczenia sanatoryjne – okoliczności te łatwo udowodnić w oparciu o dokumentację medyczną), trwałość skutków czynu niedozwolonego (np. poczucie nieprzydatności zawodowej), prognozy na przyszłość, wiek poszkodowanego, szanse na przyszłość, utratę kontaktów towarzyskich, niemożność wykonywania zawodu .
60 Przesłanki do przyznania zadośćuczynienia pieniężnego w Kodeksie cywilnym oraz w Kodeksie pracy.
Zgodnie z art. 24 §1 zd. ostatnie, na zasadach przewidzianych w kodeksie ten, czyje dobro osobiste zostało naruszone może żądać zadośćuczynienia pieniężnego. Przepisy o zadośćuczynieniu nie rozstrzygają jednak samodzielnie przesłanek, od których zależy przyznanie zadośćuczynienia. Należy zwrócić uwagę, na konieczność zastosowania w tym przedmiocie niektórych przepisów ogólnych.
61 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych (brak daty) I PK 272/2005 Gazeta Prawna 2006/37 str. 22. Sąd Najwyższy stwierdził, iż zaniechanie obowiązków przez pracodawcę, prowadzące do uszczerbku na zdrowiu pracownika, jest podstawą do żądania zadośćuczynienia - trzeba jednak wykazać związek pomiędzy zawinionym zachowaniem pracodawcy a kłopotami zdrowotnymi pracownika .
62 art. 448 KC Zgodnie zaś z normą art. 448 KC w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia
63 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia 2002 r
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Cywilna, z dnia 12 grudnia 2002 r., V CKN 1581/2000, Monitor Prawniczy 2003/12 s. 558; Biuletyn Sądu Najwyższego 2003/4 s. 15; Jurysta 2003/6, s. 27. przesłanką odpowiedzialności z art. 448 KC jest nie tylko bezprawne, ale i zawinione działanie sprawcy naruszenia dobra osobistego.
64 art. 444 K.c W przypadku uszkodzenia ciała lub wywołania rozstroju zdrowia zgodnie z art. 444 K.c. naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikłe z tego powodu koszty. Na żądanie poszkodowanego zobowiązany do naprawienia szkody powinien wyłożyć z góry sumę potrzebną na koszty leczenia, a jeżeli poszkodowany stał się inwalidą, także sumę potrzebną na koszty przygotowania do innego zawodu. W sytuacji, gdy poszkodowany utracił całkowicie lub częściowo zdolność do pracy zarobkowej albo jeżeli zwiększyły się jego potrzeby lub zmniejszyły widoki powodzenia na przyszłość, może on żądać od zobowiązanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty. Podstawą prawa do renty w myśl art. 444 § 2 K.c jest nie sam rozstrój zdrowia, lecz jego następstwo w postaci utraty zdolności do pracy zarobkowej (lub wystąpienie innych wymienionych w przepisie skutków) oraz powstanie szkody, jaką jest utrata lub zmniejszenie dochodów.
65 Art KP Zgodnie z zasadą wyrażoną w Kodeksie pracy w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 K.p.). Rodzi się w związku z powyższym pytanie, czy roszczenia pracowników związane z rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem należy uznać za kwestię unormowaną przepisami prawa pracy, na tyle aby wyłączało to możliwość podnoszenia roszczeń cywilnoprawnych?
66 Zadośćuczynienie bez winy
Kodeks pracy w art. 94³ nie uzależnił od winy pracodawcy możliwości wystąpienia z roszczeniem o zadośćuczynienie pieniężne. Co więcej, należy z całą stanowczością podkreślić, iż zadośćuczynienie to przewidziane jest wówczas, gdy u pracownika „mobbing wywołał rozstrój zdrowia”, tak więc nie chodzi tu tylko o oderwanie omawianego zagadnienia wyłącznie od przesłanki zawinienia po stronie pracodawcy, ale w ogóle od faktu, czy to pracodawca jest bezpośrednim sprawcą mobbingu. Dlatego też można stwierdzić, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, zawsze będzie miał prawo przynajmniej do zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 94³ K.p.
67 kc Powyższa interpretacja w pełni koreluje z brzmieniem art. 23 in fine K.c, zgodnie z którym dobra osobiste człowieka pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. Ponadto art. 24§3 K.c. stanowi, że środki ochrony dóbr osobistych przewidziane w tym przepisie nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach.
68 Zbieg podstaw prawnych do odszkodowania
Relacja, w jakiej pozostaje odszkodowanie przewidziane w §4 art. 94³ K.p. do odszkodowań regulowanych art. 55 §1¹ K.p, art. 24 K.c., art. 183d K.p.
69 Obowiązek przeciwdziałania
Zamieszczenie mobbingu w rozdziale poświęconym obowiązkom pracodawcy, jak również ukształtowanie jego istoty jako zjawiska, któremu pracodawca jest o b o w i ą z a n y przeciwdziałać w powiązaniu nieuniknionym współwystąpieniem ze zjawiskiem mobbingu naruszenia przez pracodawcę obowiązków wymienionych w art. 11¹ K.p. oraz art. 15 K.p. rodzi doniosłe praktycznie konsekwencje.
70 94 3§4 a 55§11 K.p. W moim przekonaniu, są one od siebie w pełni niezależne, gdyż przyznawane są pracownikowi z różnych tytułów. Odszkodowanie przewidziane w art. 55 §1¹ K.p jest przyznawane za to, iż pracownik zostaje pozbawiony okresu wypowiedzenia, choć sam dokonuje czynności prawnej.
71 Z uzasadnienia Uchwały Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, z dnia 4 marca 1999 r. III ZP 3/99 W ocenie Sądu Najwyższegoprzesłankami nabycia przez pracownika prawa do odszkodowania z tego tytułu są: rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w określony sposób (w określonym „trybie”), a mianowicie bez zachowania okresu wypowiedzenia, oraz dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Art. 94³ w §§4 i 5 K.p. stanowi, iż „pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
72 Odszkodowanie, o którym mowa w §4 art. 94³ K.p.
przysługuje pracownikowi niezależnie od trybu, w jakim nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy (za wypowiedzeniem, czy bez wypowiedzenia). Pogląd ten może budzić kontrowersje, ale za przyjęciem takiej wykładni stwierdzenia „rozwiązał umowę o pracę” przemawia w moim przekonaniu systematyka art. 30 K p., w którym expresis verbis mowa o dwóch różnych trybach rozwiązania umowy o pracę (pkt 2 i 3 ): rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem i rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
73 Mobbing już po jednym dniu czy aby na pewno?
„Sąd Najwyższy uznał, że wystarczy nawet dniówka robocza, by uporczywe nękanie lub zastraszanie pracownika uznać za mobbing”. „Urszula O. była zatrudniona na stanowisku kierownika sklepu mięsnego w P. W wyniku kontroli przeprowadzonej w sklepie ujawniły się braki w towarze, za co powódka zrobiła awanturę swoim podwładnym i w wyniku ich skargi została dyscyplinarnie zwolniona. Sąd I instancji po rozpoznaniu odwołania Urszuli O. zasądził na jej rzecz odszkodowane. Przy wyroku oparł się na opinii biegłego, który nie wykrył błędów w prowadzeniu sklepu. W wyniku złożonej przez pozwanych apelacji sąd II instancji oddalił pozew, uznając, że powódka dopuściła się szykanowania pracowników. Pełnomocnik powódki twierdziła natomiast, że nie można w przedmiotowej sprawie mówić o mobbingu, przez który zgodnie z art. 943 § 2 KP należy rozumieć uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej czy mające na celu poniżenie go lub ośmieszenie, wreszcie izolowanie. Zachowanie powódki było bowiem jednorazowe i krótkotrwałe. Sąd Najwyższy podzielił jednak zdanie sądu II instancji, twierdząc, że mobbing nie musi mieć charakteru długotrwałego, a wystarczy jego intensywny charakter i duży stopień naganności”. Wyrok SN z r., I PK 290/04
74 Zachowanie pracownika na stanowisku
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 29 czerwca 2005 r. I PK 290/2004 Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp).
75 Wydawanie poleceń przez pracodawcę w godzinach
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 8 grudnia 2005 r. I PK 103/2005 Wydawanie poleceń przez pracodawcę w godzinach nadliczbowych nie narusza żadnego dobra pracownika, jeśli wydawane jest we właściwej formie. Nie jest więc ani dyskryminacją, ani mobbingiem.
76 Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie
Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 27 stycznia 2005 r. II PK 198/2004 Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika.
77 Właściwość rzeczową sądu okręgowego w
Uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 5 października 2006 r. I PZP 3/2006 Właściwość rzeczową sądu okręgowego w sprawie z powództwa pracownika, której przedmiotem jest wyłącznie roszczenie o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (na podstawie art. 94[3] § 3 kp albo art. 24 § 1 zdanie drugie kc w związku z art. 445 kc lub art. 448 kc w związku z art. 300 kp), określa się na podstawie art. 17 pkt 4 kpc. (wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tyś zł)
78 Korzystanie z przewidzianych w kodeksie
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 maja 2007 r. III APa 50/2007 LexPolonica nr Korzystanie z przewidzianych w kodeksie pracy narzędzi, np. wypowiedzenia zmieniającego czy czasowego przesunięcia do innych zajęć, może stanowić mobbing, jeśli były pretekstem do szykanowania pracownika.
79 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 kwietnia 2007 r
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 17 kwietnia 2007 r. III APa 5/2007 LexPolonica nr Zgodnie z art. 94[3] kodeksu pracy mobbing polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym jego poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie w zespole. Pracodawca jest oczywiście obowiązany przeciwdziałać takim praktykom. Pracownik może dochodzić od firmy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę i odszkodowania. Nie stanowią mobbingu konflikty z przełożonym i niektórymi kolegami, które wynikały raczej z przewrażliwienia na punkcie bezpieczeństwa i higieny pracy.
80 Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 24 maja 2005 r. II PK 33/2005 LexPolonica nr Ciężar dowodu Pracownik dochodzący swoich praw przed sądem musi przytoczyć fakty wskazujące na mobbing. Tym samym to na nim spoczywa ciężar ich udowodnienia. Natomiast pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, powinien wykazać, że fakty te nie stanowią mobbingu.
81 Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
z roku 2006 I PK 176/2006 LexPolonica nr Rzeczpospolita 2007/215 str. C5 Rzeczpospolita 2007/221 str. F2 Wystarczy pół roku pracy i rzadkie spotkania z kierownikiem. Jeśli jednak skończyły się utratą zdrowia pracownika, ma on prawo do zadośćuczynienia za mobbing. Definicja mobbingu nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Tym bardziej że długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.
Pobierz ppt "MOBBING w MIEJSCU PRACY"

References: art. 94
 art. 94
 art. 444
 art. 445
 art. 445
 art. 943
 art. 448
 art. 448
 art. 24
 art. 448
 art. 448
 art. 448
 art. 444
 art. 444
 art. 444
 art. 94
 art. 94
 art. 23
in fine
 art. 24
 art. 94
 art. 55
 art. 24
 art. 183
 art. 11
 art. 15
 art. 55
 Art. 94
 art. 94
 art. 30
 art. 943
 art. 94
 art. 24
 art. 445
 art. 448
 art. 300
 art. 17
 art. 94