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Timestamp: 2019-05-23 18:58:30+00:00

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Mai 2019 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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LAG Düsseldorf, 12.04.2018 – Az: 11 Sa 319/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-17 07:25:562019-05-17 07:25:56Außerdienstliche Straftat rechtfertigt keine fristlose Kündigung
Fristlose Kündigung wegen Schmähkritik
Gegenstand der Verfassungsbeschwerde ist eine Kündigung wegen eines Schreibens an die Belegschaft.
Der Beschwerdeführer hatte in einer Betriebsratswahl ein Mandat erlangt, die Arbeitgeberin stellte ihn jedoch bald nach Feststellung der Nichtigkeit dieser Wahl aus anderen Gründen von seiner Arbeitsleistung frei und kündigte das seit mehreren Jahren bestehende Arbeitsverhältnis. Daraufhin ließ der Beschwerdeführer im Betrieb ein Schreiben ausgeben. Darin warf er dem namentlich benannten Betriebsleiter unter anderem vor, Beschäftigte “wie Zitronen auszupressen”, Alte, Kranke und “Verschlissene” gegenüber Gesunden und Jungen oder auch Leiharbeitnehmer und befristet Beschäftigte gegenüber der Stammbelegschaft “auszuspielen”. Überhaupt werde mit den Hoffnungen von entliehen oder befristet Beschäftigten “brutal gespielt”. Den Beschwerdeführer habe der Betriebsleiter anscheinend aus Angst vor den Betriebsratswahlen aus dem Unternehmen entfernt. Am Ende des Schreibens findet sich als Zitat der Satz: “Wer heute einem Übel teilnahmslos zuschaut, kann schon morgen selbst Opfer des Übels werden”. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, ein zweites Mal.
Die außerordentliche Kündigung erachteten Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht zwar für unwirksam, doch sei die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wirksam.
Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht den Schutz von Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG. Eine Schmähung ist eine Äußerung – unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext – jedoch nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung. Handelt es sich um Äußerungen in einer öffentlichen Auseinandersetzung, liegt dagegen nur ausnahmsweise eine Schmähkritik vor.
Die gerichtlichen Feststellungen werden dem nicht gerecht, soweit sie von einer Schmähkritik ausgehen. Auch im Betrieb ist die Meinungsfreiheit geschützt und sachbezogene Auseinandersetzungen dürfen durchaus scharf geführt werden. Allein in dem sinngemäßen Vorwurf an einen Vorgesetzten, ein “Ausbeuter” zu sein, liegt daher keine Schmähkritik. Desgleichen ist ein Sachbezug nicht von vornherein zu verneinen, wenn im Betrieb eine Rücksichtslosigkeit gegenüber vor Diskriminierung geschützten alten oder behinderten Beschäftigten und gegenüber befristet oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung prekär Beschäftigten kritisiert wird, wo dies – wie hier – im Zusammenhang mit Beratungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über eine Gesundheitsprämie und zur betrieblichen Praxis der Übernahme zeitweilig Beschäftigter in ein Dauerarbeitsverhältnis steht. Desgleichen ist die Äußerung, ein Betriebsleiter wolle Beschäftigte “wie Zitronen auspressen”, nicht zwingend allein auf die Diffamierung der Person angelegt, wenn – wie hier – ein Bezug zu Auseinandersetzungen über die Kaffeepreise am Getränkeautomat im Betrieb erkennbar ist. Der Sachbezug einer Äußerung endet auch nicht ohne weiteres, wenn insoweit im Betrieb eine Einigung erzielt worden ist. Zudem fehlt ein Sachbezug nicht, weil sich der Beschwerdeführer hier, wie das Landesarbeitsgericht meint, nach Nichtigkeit der Betriebsratswahl keiner informationsbedürftigen “Wählerschaft” habe gegenübersehen können. Zugunsten der Meinungsfreiheit ist vielmehr zu berücksichtigen, ob Kritik von Beschäftigten geäußert wird, die sich für einen Betriebsrat zur Wahl stellen oder, wo eine Betriebsratswahl nachträglich für nichtig erklärt wird, als Mitglieder des Gremiums bis dahin entsprechend tätig geworden sind.
Es erscheint auch weder zwingend noch wird es der Bedeutung der Meinungsfreiheit in kontroversen Auseinandersetzungen im Arbeitsleben gerecht, wenn die Äußerung einer “Angst, dass die bevorstehende Betriebsratswahl” den Betriebsleiter “zu diesem Schritt bewegt haben” könne, arbeitsgerichtlich so verstanden wird, dass unterstellt werde, der Betriebsleiter schrecke nicht vor der strafbaren Behinderung von Betriebsräten zurück. Vielmehr liegt es zugunsten der Meinungsfreiheit nahe, diese Äußerung als Spekulation über Angst als Motiv zu verstehen, nicht aber als Unterstellung einer Tat. Desgleichen ist die Aussage, der Arbeitgeber habe mit bestimmten Hoffnungen “brutal gespielt”, zugunsten der Meinungsfreiheit nicht zwingend als Charakterisierung des Verhaltens einer Person zu werten, sondern lässt sich auch als Verweis auf eine als schmerzhaft erlebte Enttäuschung der Betroffenen verstehen. In einem Kündigungsschutzverfahren sind die Arbeitsgerichte jedenfalls gehalten, derartige gleichermaßen mögliche Deutungen grundrechtsschützend zu berücksichtigen.
Zwar hat das Landesarbeitsgericht die Äußerung zunächst unzutreffend als Schmähkritik bewertet, ihr aber im Ergebnis nicht das Maß an Schutz vorenthalten, das ihr als Werturteil ohne schmähenden Charakter zukam. Insofern ist regelmäßig eine alle Umstände berücksichtigende fallbezogene Abwägung zwischen den arbeitsrechtlich geschützten Rechtsgütern und der Einbuße an Meinungsfreiheit durch die Kündigung nach einer Äußerung erforderlich. Eine solche liegt den hier angegriffenen Entscheidungen letztlich zugrunde. So hat das Landesarbeitsgericht auf Grund einer Abwägung, in der die Meinungsäußerungsfreiheit hinreichend Beachtung findet, nicht die außerordentliche, sondern nur die ordentliche Kündigung für sozial gerechtfertigt erachtet. Es hat ausgeführt, dass die Äußerung, selbst wenn es keine Schmähkritik gewesen sei, zumindest erheblich ehrenrührig gewirkt und in der bereits aufgeheizten betrieblichen Situation für eine massive Störung des Betriebsfriedens gesorgt habe. Das Landesarbeitsgericht geht mit dem Arbeitsgericht auch davon aus, dies sei Ergebnis planmäßigen Handelns gewesen. Wenn die Fachgerichte unter Berücksichtigung der Gesamtsituation davon ausgehen, der Arbeitgeberin sei ein solches Verhalten nicht zumutbar, ist das auch unter Berücksichtigung der Meinungsäußerungsfreiheit im Betrieb vertretbar.
BVerfG, 30.05.2018 – Az: 1 BvR 1149/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-17 07:24:362019-05-17 07:24:36Fristlose Kündigung wegen Schmähkritik
Wirksamkeit eines Sozialplans für ehemalige Beschäftigte in der Fluggastabfertigung
Nachdem der zunächst beschlossene Sozialplan für unwirksam erklärt worden war (LAG Berlin-Brandenburg, 01.03.2016 – Az: 9 TaBV 1519/15) hat das Landesarbeitsgericht einen nach weiteren Verhandlungen vor der Einigungsstelle beschlossenen neuen Sozialplan für wirksam erachtet.
Hinweis: Rechtsbeschwerde zum BAG wurde eingelegt (dortiges Az: 1 ABR 7/19).
LAG Berlin-Brandenburg, 18.10.2018 – Az: 21 TaBV 1372/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-17 07:19:482019-05-17 07:19:48Wirksamkeit eines Sozialplans für ehemalige Beschäftigte in der Fluggastabfertigung
Verdachtskündigung – angemessene Zeitspanne für die Anhörung des Arbeitnehmers zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen
Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, kann dies bei u.a. hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun, muss aber den betroffenen Mitarbeiter vorher zu den Vorwürfen anhören. Dabei ist ihm angemessen Zeit für die Antwort einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber dagegen eine zu kurze Frist und kündigt dem Arbeitnehmer nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Kündigung als Verdachtskündigung rechtsunwirksam.
Der als Entwicklungsingenieur beschäftigte Kläger stritt sich mit seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, schon mehrfach bis vor das Landesarbeitsgericht über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Im vom Landesarbeitsgericht nunmehr entschiedenen Fall ging es neben einer Versetzung und einer Änderungskündigung um eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12. August 2016, die u.a. mit dem Verdacht von Straftaten begründet wurde. Im Zuge der im Rechtsstreit ebenfalls streitigen Versetzung des Klägers aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst erhielt der Kläger von der Beklagten im Juni 2016 ein Laptop ausgehändigt. Er war seitdem durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Kläger größere Datenmengen über das Laptop heruntergeladen hatte, verlangte die Beklagte das Laptop heraus. Am 3. August 2016 übersandte der Kläger der Beklagten ein anderes Laptop. Ob dies versehentlich erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls gab die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 4. August 2016, in dessen Briefkasten frühestens am Abend eingegangen, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 8. August 2016, 13:00 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte die Beklagte die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.
Das Landesarbeitsgericht hält – angesichts des Umstands, dass sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Kläger stets anwaltlich vertreten ließ – die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers – ggf. auch per Fax – zusandte. Außerdem wusste sie, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war. Sie musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.
LAG Schleswig-Holstein, 21.03.2018 – Az: 3 Sa 398/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-14 09:50:072019-05-14 09:50:07Verdachtskündigung – angemessene Zeitspanne für die Anhörung des Arbeitnehmers zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen
Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als “üblich” und damit unpfändbar iSv. § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden.
BAG, 23.08.2017 – Az: 10 AZR 859/16
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-14 09:15:262019-05-14 09:15:26Pfändbarkeit von Zulagen
Tariflicher Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntage
Der Kläger war seit 1998 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Backwarenindustrie beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag für die Betriebe und Betriebsabteilungen der Brot- und Backwarenindustrie, die Betriebe der Großbäckereien und die Betriebe des Brot- und Backwarenvertriebs für das Land Nordrhein-Westfalen (MTV) Anwendung.
In § 4 MTV waren folgende Zuschläge vorgesehen. Arbeit an Sonntagen: unter 3 Stunden 75% (1,75faches Entgelt je Stunde), mehr als drei Stunden 50% (1,5faches Entgelt je Stunde); Arbeit an gesetzlichen Wochenfeiertagen 150% (2,5faches Entgelt je Stunde); Arbeit an hohen Feiertagen (Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten) 200% (3faches Entgelt je Stunde).
Bis einschließlich 2016 zahlte die Arbeitgeberin für Oster- und Pfingstsonntag den Zuschlag in Höhe von 200%. Im Jahr 2017 informierte sie die Mitarbeiter, dass für diese Tage nur noch Sonntagszuschläge gezahlt würden, weil es sich bei diesen Tagen nicht um gesetzliche Feiertage handele.
Die Klage hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.
Auch wenn Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist, handelt es sich um einen hohen Feiertag im Sinne von § 4 MTV. Dies ergibt die Auslegung. Nach dem allgemeinen Sprachverständnis umfasst der Begriff hoher Feiertag zumindest die hohen christlichen Feste Weihnachten, Ostern und Pfingsten in Gänze und damit unter Einbezug von Oster- und Pfingstsonntag. Der Klammerzusatz in § 4 MTV definiert die hohen Feiertage u.a. als Ostern und Pfingsten. Diese Feste umfassen den Oster- und Pfingstsonntag.
Auch der erkennbare Sinn und Zweck spricht für eine Zahlung des erhöhten Zuschlages für Arbeit an Oster- und Pfingstsonntagen. Die Arbeitnehmer sollen für die besondere Belastung entschädigt werden, die sich daraus ergibt, dass sie bestimmte als besonders wichtig erachtete Tage nicht frei bestimmt – insbesondere im Kreise der Familie – verbringen können, sondern stattdessen Arbeitsleistungen erbringen müssen.
Diese Beeinträchtigung liegt am Ostersonntag mindestens in gleicher Weise – wenn nicht sogar stärker – vor wie am Ostermontag. Entsprechendes gilt für Pfingstsonntag.
LAG Düsseldorf, 22.02.2019 – Az: 6 Sa 996/18
9. Mai 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-09 14:37:272019-05-09 14:37:27Tariflicher Feiertagszuschlag für Oster- und Pfingstsonntage
Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage ab. Nach Ansicht der 5. Kammer hatte der Kläger kein überwiegendes Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er musste die ordentliche Kündigungsfrist einhalten und hat keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs aus dem Jahr 2016. Die Ansprüche aus dem Jahr 2016 verfielen mit Ablauf des 31.03.2018, da das Arbeitsverhältnis erst zum 15.04.2018 beendet werden konnte. Zwar erlöschen gesetzliche Urlaubsansprüche nicht vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31. März des 2. Folgejahres unter. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Zwar sah die Kammer auf Seiten des Klägers ein finanzielles Interesse an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, jedoch hatte der Kläger es selbst in der Hand, fristgerecht eine ordentliche Kündigung zu erklären. Dieses Versäumnis des Klägers konnte nach Auffassung des Gerichts dem Arbeitgeber nicht zum Nachteil gereichen.
Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil wurde Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt (LAG Köln – Az: 2 Sa 7/19).
ArbG Siegburg, 22.11.2018 – Az: 5 Ca 1305/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-09 14:35:222019-05-09 14:35:22Keine fristlose Kündigung zur Erhöhung von Urlaubsabgeltungsansprüchen
OVG Berlin-Brandenburg, 01.02.2019 – Az: 4 S 52.18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-05-09 14:33:422019-05-09 14:33:42Tätowierungen grundsätzlich kein Hinderungsgrund für die Einstellung in den Polizeidienst

References: Art. 5
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