Source: https://nicolasmartin.es/despido-nulo-por-ser-homosexual/
Timestamp: 2020-06-07 09:12:21+00:00

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Despido nulo por ser homosexual - Nicolás Martín %
Nulidad grabaciones como prueba (participación prensa)
Derecho laboral: desconexión digital y teletrabajo
Despido nulo por ser homosexual
Gay, lesbiana, VIH, LGTB, homosexual, LGTBfobia, etc. Casos de homofobia y trato discriminatorio en el trabajo y mundo laboral.
El artículo 14 de la Constitución (CE) que se ocupa de los supuestos de discriminación no regula específicamente estos supuestos, pero nuestros juzgados y tribunales han dado solución para evitar situaciones en las que se producen despidos o actuaciones discriminatorias en el mundo laboral por orientación sexual.
Sentencia Tribunal Constitucional de 13 de febrero de 2006
En el supuesto de un trabajador homosexual despedido por la compañía aérea Alitalia, el Tribunal Constitucional consideró que se había producido una discriminación por orientación sexual. El empleado fue despedido por motivos disciplinarios en una amplia y en apariencia fundamentada carta. Sin embargo, el trabajador se opuso alegando que por su condición gay se le dispensaba un trato discriminatorio y que su homosexualidad era el verdadero motivo del despido.
El Juzgado de lo Social 24 de Barcelona estimó que la carta de despido, pese a su amplitud de contenidos, no concretaba los hechos y generaba indefensión, considerando el despido improcedente. Además, el juzgado estimo que el trabajador acreditaba indicios de acoso psicológico debido a su condición de homosexual. Se considera probado que en la empresa se conocía su opción sexual y también que un superior suyo realizaba manifestaciones contra los gays.
Tomando en consideración que la carta de despido en realidad no tenía contenido y la existencia de un móvil de carácter psicológico y de presión al trabajador por su condición de homosexual, se considera el despido de carácter discriminatorio y lo califica como nulo por vulnerar los artículos 14, 15 y 18.1 CE y los artículos 4.1.c) y 4.2.e) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores.
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Recurrió la empresa y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña volcó el sentido del fallo en favor de la empresa. Estimo que había contenido en la carta de despido (aunque no suficiente para justificar la procedencia) y no apreciaba discriminación por ser homosexual el trabajador. En definitiva, se califica el despido como improcedente.
Ante esta situación, el trabajador recurre en amparo ante el Tribunal Constitucional, el cual resolvió la cuestión en su sentencia de 13 de febrero de 2006. Aunque no es objeto de esta entrada, si quiero manifestar que la sentencia realiza una gran exposición sobre la carga de la prueba en este tipo de procedimientos. En cuanto al fondo del asunto, el tribunal realiza una extensa y profunda exposición sobre la discriminación por orientación sexual:
Refiere que el artículo 14 CE no se limita a los supuestos de igualdad que enumera; al contrario su redacción final permite incluir otras realidades.
Destaca que la orientación homosexual no está expresamente recogida en el artículo 14 CE, pero que lo considera incluido dentro de la expresión final de dicho precepto a “cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Constata que la orientación homosexual comparte con el resto de los supuestos mencionados en el artículo 14 CE el hecho de ser una diferencia históricamente muy arraigada y que ha situado a los homosexuales, tanto por la acción de los poderes públicos como por la práctica social, en posiciones desventajosas y contrarias a la dignidad de la persona que reconoce el artículo 10.1 CE.
El trabajador debe aportar un indicio mínimo que conecte el despido con la supuesta discriminación y no sólo alegaciones teóricas o estándar; debe conectarse el factor protegido (la libre orientación sexual) y el resultado de perjuicio que concretaría la lesión (la extinción contractual).
En el caso que nos ocupa, se probó una relación conflictiva entre el trabajador y su superior motivada por la orientación homosexual de aquél. Se producían comportamientos despectivos del superior del trabajador respecto de su orientación homosexual, así como la existencia de una organización y distribución del trabajo que le perjudicaba, sobrecargando sus obligaciones. A pesar de los testigos (compañeros de trabajo) contrarios al despedido y los intentos de la empresa de evidenciar la realidad de las causas de despido disciplinario, el Tribunal Constitucional constata la discriminación por ser gay y la nulidad del despido.
Esta sentencia del Tribunal Constitucional de 2006 es un referente en los supuestos de discriminación por orientación sexual, en este caso, de un trabajador homosexual que fue despedido por motivos disciplinarios.
Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de julio de 2010
También deseo destacar la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 21 de julio de 2010 en donde se juzga el despido de un empleado que solicita nulidad al tratarse de un despido discriminatorio por ser gay. La empresa además de intentar probar las causas de despido, alega que todos conocían que el trabajador era homosexual.
El tribunal considera que el hecho de conocer la empresa la orientación sexual del empleado cuando fue contratado no evita que su despido sea discriminatorio al producirse durante la relación comportamientos o episodios de contenido discriminatorio por la empresa, responsables o compañeros de trabajo vinculados a esa orientación sexual y conectados a la decisión de despedir.
Sentencia Juzgado de lo Social 3 de Castellón de la Plana de 7 de junio de 2005
Me gustaría también reseñar la sentencia del Juzgado de lo Social 3 de Castellón de la Plana de 7 de junio de 2005 que realiza una brillante exposición sobre la carga da la prueba en estos hechos. Ante su despido el empleado opone que el mismo es discriminatorio por ser portador del VIH.
El juzgado concluye que el despido no puede ser calificado como nulo por razón de enfermedad, pero entiende que lo es porque despedir a un trabajador por ser portador del VIH es segregacionista. La clasificación como nulo la realiza por ser discriminatorio al amparo del último inciso del artículo 14 CE (“cualquier otra condición o circunstancia personal o social”).
España es uno de los países pioneros en políticas de igualdad, integración, equiparación y defensa de los derechos del colectivo LGTBIG, aunque queda una extensa y compleja labor a todos los niveles para lograr igualdad real. Una de esas tareas es erradicar en el mundo laboral la desigualdad y el trato discriminatorio por la orientación sexual. Para ello, resulta imprescindible una actuación responsable de todos:
Las empresas deben establecer políticas de igualdad efectiva y dotarlas de instrumentos que permitan cumplir su función
Los empleados deben denunciar cualquier situación discriminatoria sean o no objeto de la misma. Evitar y denunciar el acoso, la discriminación o comportamientos no apropiados es la mejor prevención.
Sindicatos y patronales deben incorporar la igualdad y no discriminación en sus agendas de forma prioritaria acordando y dotando medios, políticas y recursos que las conviertan en una realidad y no meros enunciados teóricos.

References: artículo 14
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 10
 artículo 14