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Timestamp: 2020-07-08 01:59:55+00:00

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El derecho al despido objetivo se convalida con esta sentencia
Sentencia TC que convalida despido objetivo por absentismo
18 de junio de 2020 | 08:00
El despido objetivo tiene sus propias particularidades legales. En este artículo se comenta su base legal y la propia sentencia del Tribunal Supremo.
El despido objetivo por absentismo fue convalidado por el Tribunal Constitucional (TC) en una sentenciafundamentada por en el artículo 38 de la Constitución, en el cual se establece el derecho a la libertad de empresa y productividad. Según este fallo, se antepone el artículo 15 de la propia Carta Magna, que hace alusión al derecho a la integridad física y salud de las personas.
En el Estatuto de Trabajadores, específicamente en su artículo 52, se recogen las causas que originan un despido objetivo. Es aquí donde se hace alusión al derecho de la empresa a proceder a despedir a un trabajador que no cumple con el índice de presenciabilidad estipulado. Aunque las causas de las ausencias sean justificadas, si son intermitentes y suficientes para la institución, esta podrá proceder al despido.
Cuando se producen este tipo de despidos, el trabajador tiene el derecho de recibir una indemnización cuyo importe asciende a la suma del salario devengado correspondiente a 20 días de cada año trabajado. En estos casos, la empresa cuenta con un año para pagar la cantidad total acordada, que puede ser entregada en cuotas mensuales.
Es preciso valorar que cuando se registran ausencias de forma injustificada, no tiene lugar el despido objetivo. En tales situaciones, los despidos se clasifican como disciplinarios. Así, la persona no tendrá derecho a ninguna indemnización por parte de la empresa y tampoco debe ser avisado previamente ante de toma de esta decisión.
¿Qué establece la sentencia del Tribunal Constitucional?
La sentencia del Tribunal Constitucional se basa en la libertad que tiene la empresa para garantizar o defender su productividad, “atendiendo a la singular onerosidad que las bajas intermitentes suponen para el empleador”, por los despidos objetivos por absentismo laboral.
De este modo, según esta sentencia del TC, se defiende la idea de que la empresa puede prescindir de los servicios que le presta un trabajador que presente reiteradas ausencias, de forma intermitente, a su puesto de trabajo, a pesar de que estas se originen por causas justificadas.
Este hecho puede suponer un aumento de los recursos que invierte la empresa para cubrir las tareas de su puesto y atenta contra la sostenibilidad y factibilidad de su inversión, razón por la que la corte lo ha encontrado procedente.
¿Qué cantidad de ausencias se debe tener para que el absentismo sea causa de despido en una empresa?
Siempre y cuando el porcentaje de absentismo de un trabajador alcance los valores que se detallan a continuación, la empresa está en la facultad de despedirlo. Esto queda estipulado por el mencionado artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Si en 2 meses consecutivos se está ausente, de forma intermitente, más del 20 % de las jornadas hábiles. Cuando el total de ausencias de los últimos 12 meses anteriores a estos es del 5 % de las jornadas hábiles.
Si en cuatro meses discontinuos de un mismo año se falta más del 25 % de las jornadas hábiles.
Cabe señalar que, según el propio Tribunal Supremo, que dictaminó en una sentencia emitida el 19 de marzo del 2018 que, para proceder a formalizar un despido, se tiene en cuenta, desde la fecha en que este se produce, un año hacia atrás. Por lo tanto, en este período es donde debe quedar reflejado el 5 % de ausencias.
Conceptos a tener en cuenta en casos de despido objetivo
Entre los aspectos que se deben reconocer y diferenciar en casos de despido objetivo por absentismo, están los concernientes a la jornada hábil y a la ausencia. La jornada hábil se entiende como la totalidad de los días en los que se tiene que acudir a un centro de trabajo. Por lo tanto, en la mayoría de los casos, estas no comprenden los días festivos, las vacaciones y los de descanso entre semana, que en algunos casos coinciden con los sábados y los domingos.
Asimismo, para entenderse despido por absentismo deben cumplirse las siguientes condiciones:
Las ausencias no pueden ser consecutivas, de este modo, se deben registrar de forma intermitente.
Una impuntualidad no se considera como ausencia. Las ausencias se generan cuando se falta a la jornada laboral o al día de trabajo completo.
Para el caso de las referencias temporales, se tiene en cuenta el año en curso y no el calendario laboral. En otras palabras, se computan las ausencias que tuvieron lugar en los meses reales. Para lograr un mayor entendimiento, un mes real es el que comprende del 11 de marzo al 10 de abril.
Para hacer la cuenta del número de ausencias de los trabajadores y de su porcentaje asociado, se debe partir de la jornada de trabajo semanal.
Existen algunas causas por las que no se contemplan las ausencias en las empresas. Estas son las huelgas legales; los accidentes de trabajo o las enfermedades que se derivan de la actividad que se realiza; los periodos justificados por riesgos durante el embarazo, los de maternidad y lactancia o por enfermedades que se derivan de estos; los de paternidad, las licencias y las vacaciones.
En este caso también se incluyen las bajas que se derivan de acciones relacionadas con la violencia de género, la cual es acreditada por los servicios de salud o los sociales de atención. También se encuentran los tratamientos médicos de cáncer o algún otro tipo de enfermedad grave.
En definitiva, las ausencias que pueden motivar la aplicación del despido por absentismo son las que se originan producto a una enfermedad de corta duración. Por lo tanto, los casos en que los trabajadores están de baja laboral por un periodo superior a los 20 días consecutivos y que se encuentran expedidos por los servicios sanitarios oficiales no se contemplan para llevar a cabo esta medida.
¿Qué artículos contemplados en el Estatuto de los Trabajadores analiza el Tribunal Constitucional?
Como se ha hecho mención con anterioridad, el Tribunal Constitucional tuvo en cuenta el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. El cual se encuentra vigente desde la Reforma Laboral del año 2012.
¿Cómo debe proceder la empresa cuando se produce un despido objetivo por absentismo?
Cuando existen las razones fundamentadas para realizar despidos objetivos por absentismo, las empresas deben obrar de la siguiente manera:
Se debe entregar, de forma anticipada al despido, una carta formal donde se expliquen los motivos que condujeron a tomar esta decisión. Esta debe contener la totalidad de las ausencias registradas en el periodo que se ha tomado como referencia.
La empresa tiene que entregar al trabajador una indemnización que tiene una alta correspondencia con la antigüedad y el salario que devengaba en la empresa, la cual debe pagar como máximo en 12 mensualidades consecutivas.
En caso de que no se cumpla con algunos de los aspectos tratados anteriormente, el despido no podrá concretarse. Además, una vez se ha decidido despedir a un trabajador por causa de despido objetivo, la medida se le debe notificar con 15 días de antelación a la fecha en la que se hará efectiva. De lo contrario, se deberá entregar en el finiquito En caso de que no se entregue un preaviso, el trabajador puede reclamar su ausencia con el finiquito, pero la medida no se podrá revertir.
¿Cuál es el plazo en el que procede el despido? ¿Qué medidas puede tomar al trabajador, luego de la notificación?
En este caso, se toma como referenciael artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores, donde queda establecido que el plazo que cuenta la empresa para llevar a cabo un despido objetivo por absentismo es de 12 meses, los cuales se cuentan desde la última ausencia que presentó el trabajador a la empresa.
Cuando se produce un despido de este tipo, el trabajador tiene la facultad de impugnar la decisión que se le ha notificado. Para ello, cuenta con un plazo de 20 días hábiles, luego de que la medida se vuelva efectiva. Si esta es la decisión el trabajador, debe proceder a entregar una boleta de conciliación laboral con el fin de que se atienda su caso y llegar a un acuerdo interno. Cuando no es posible lograr un entendimiento entre las partes existe el recurso de la apelación o la demanda ante los juzgados de lo social.
De manera general, se puede decir que, en la actualidad, se encuentra vigente el despido objetivo por absentismo laboral. Este, según el fallo del propio Tribunal Constitucional, establece que la empresa tiene libertad de actuación en defensa de su productividad. En este caso, aunque se produzcan ausencias justificadas, estas pueden contribuir a incrementar los gastos en la organización. Sin embargo, existen causas exentas de la aplicación de este artículo, como es el caso de las ausencias por enfermedades graves, por maternidad, paternidad, las licencias y las vacaciones. Siendo esto así, conviene obtener asesoría legal para esclarecer las causas reales del despido y, en caso de que proceda, hacerse cargo de interponer la demanda oportuna para guardar los derechos del trabajador objeto de despido o de cualquier otra irregularidad relacionada con su jornada laboral.
Enviado el 20/06/2020 a las 16:50:54

References: artículo 38
 artículo 15
 artículo 52
 artículo 52
 artículo 52
 artículo 59