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Timestamp: 2019-06-16 03:20:39+00:00

Document:
Trasporti - Impianti a fune: CCNL, 12 maggio 2016
Validità: 01.05.2016 - 30.04.2019
Parti: Anef e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, Savt
Art. 8 - Disciplina del rapporto di lavoro a tempo determinato
Art. 13 - Lavoro notturno.
Art. 21 - 14 ª mensilità o premio annuo
Art. 29 - Trasferimenti Art. 30 - Richiamo alle armi
Art. 37 - Appalti e trasferimenti d’azienda
Art. 38 - Istituti riservati all’area nazionale
Art. 41 bis - Solidarietà tra lavoratori
Art. 41 ter - Misure per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro
Art. 48 - Welfare integrativo
Ipotesi di accordo 13 aprile 2016
Allegato 4 Ambiente di lavoro - Igiene e sicurezza del lavoro - Salute e sicurezza sul luogo di lavoro
Contratto collettivo nazionale di lavoro per gli Addetti degli impianti di Traspor a Fune, Courmayeur 12 maggio 2016
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, che è stato esaminato e discusso in numerosi incontri da Novembre 2015 al 13 Aprile 2016 e sottoscritto, in Milano, in tale ultima data.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro è sottoscritto tra Anef - Associazione Nazionale Esercenti Funiviari […], Filt-Cgil […], Fit-Cisl […], Uiltrasporti […], Savt […]
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro e i relativi allegati, che ne formano parte integrante, sarà stampato e reso disponibile, ad ogni dipendente delle società associate, a cura di Anef.
1. Nel complesso processo evolutivo che attraversa il mondo del trasporto in tutti i suoi aspetti istituzionali, organizzativi, tecnologici e gestionali e ne coinvolge i vari settori e il relativo business core, dal servizio pubblico per la mobilità universale al trasferimento delle merci ai servizi turistici e di noleggio, il trasporto a fune operante in montagna per la mobilità turistico-sportiva si pone con una propria identità non marginale declinata al turismo e orientata a una clientela dedicata, rientrante in un vero e proprio “sistema montagna” con tutta una serie di attività collegate e complementari tra loro, soggette a trasformazioni rapide e profonde che coinvolgono anche i lavoratori.
2. Il processo tecnologico consente, e nel contempo obbliga, le imprese ad aggiornare ed ammodernare le strutture produttive e gli impianti, non solo di trasporto, ai fini di una maggiore sicurezza ed efficacia del servizio offerto.
3. Il rinnovo del CCNL degli addetti agli impianti di trasporto a fune costituisce pertanto l’occasione per determinare la capacità dei soggetti coinvolti, ferme restando le distinzioni dei rispettivi ruoli e responsabilità, a qualificare le scelte produttive, finanziarie e operative per l’efficienza dei servizi offerti, il superamento della segmentazione organizzativa, una maggiore professionalizzazione del lavoro, il miglioramento dei parametri aziendali di produttività in modo da liberare risorse per gli investimenti e rinnovazione - veri interventi per la stabile occupazione di settore.
4. Con riferimento alla Parte Prima - “Sistema delle relazioni industriali e diritti sindacali”, con il presente accordo le parti recepiscono e danno attuazione, per quanto di competenza del CCNL, all’Accordo Interconfederale 10 gennaio 2014 (Confindustria-Cgil, Cisl, Uil).
5. Le parti sono reciprocamente impegnate a valutare la definizione successivamente alla data di stipula de presente accordo il recepimento e l’attuazione, per quanto di competenza del CCNL, di quanto previsto dall’Accordo Interconfederale predetto alla Parte Prima (Misura e certificatone della rappresentanza ai fini della contrattatone collettiva nazionale di categoria), fermo restando quanto convenuto in materia agli artt. 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 e 13 del presente accordo, nonché alla Parte Quarta (Disposizioni relative alle clausole e alle procedure raffreddamento e alle clausole sulle conseguente dell’inadempimento), fermo restando quanto già previsto in materia dal CCNL.
6. Le parti dichiarano il comune interesse a perseguire nel settore del trasporto a fune percorsi negoziali utili alla definizione di regole contrattuali collettive progressivamente convergenti ed armonizzate, per accompagnare i processi di efficientamento aziendale, di riassetto industriale e di liberalizzazione in atto, per consentire alle aziende di operare in un sistema regolato in grado di garantire ai cittadini servizi sempre più efficienti, sicuri, sostenibili e di qualità e, al contempo, per definire condizioni adeguate di tutela per il lavoro che si svolge nel settore, anche alla luce delle possibili evoluzioni del quadro legislativo nazionale e degli orientamenti che va assumendo la legislazione comunitaria in materia.
1. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in maniera unitaria per tutto il territorio della. Repubblica Italiana i rapporti di lavoro tra le imprese od enti esercenti trasporti a fune e/o di risalita destinati a trasporto pubblico di persone ed altre attività agli stessi direttamente connesse ed il relativo personale dipendente.
3. Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, sottoscritto dall’associazione imprenditoriale Anef e dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti e Savt costituisce un complesso unitario e inscindibile e realizza, in ogni sua norma e nel suo insieme, un trattamento minimo e inderogabile per i lavoratori delle imprese di cui al primo comma del presente articolo. La sua applicazione è condizione necessaria per il godimento dei benefici normativi e contributivi previsti dalle vigenti normative regionali, nazionali e comunitarie nonché per l’accesso alla formazione continua erogata dai fondi interprofessionali.
4. Il trattamento economico e normativo derivante dal presente contratto sostituisce ed assorbe fino concorrenza quelli precedentemente in vigore, per i singoli istituti in esso espressamente trattati.
5. Per quanto non diversamente previsto nelle singole disposizioni, sono fatte salve le condizioni di miglior favore eventualmente in essere a livello aziendale rispetto ai trattamenti economici e normativi del presente
1. I processi di ristrutturazione e le evoluzioni tecnologiche del settore devono indurre le parti a cercare nuove e più moderne relazioni sindacali al fine di rendere sempre più partecipi allo sviluppo del settore in senso produttivo ed occupazionale i lavoratori e le Organizzazioni Sindacali.
2. Nell’ambito dell’autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli le relazioni sindacali avverranno a livello sia nazionale sia decentrato aziendale, con un sistema di informazione, consultazione, contrattazione, in applicazione degli Accordi Interconfederali vigenti.
4. Esso è rivolto a tutti i lavoratori addetti al settore ed è finalizzato a favorire le trasformazioni del settore stesso attraverso il rafforzamento delle capacità competitive e lo sviluppo delle opportunità offerte dal mercato e l’aumento della professionalità e delle competenze per un’occupazione stabile e di qualità.
5. All’autonomia collettiva delle parti è riconosciuta una funzione primaria nella regolamentazione del rapporto di lavoro nonché ai fini dello sviluppo del sistema di relazioni sindacali ai diversi livelli e con strumenti diversi.
6. La contrattazione collettiva deve valorizzare pienamente le risorse umane impiegate e, in un quadro di certezza dei costi, favorire la competitività delle imprese.
7. Le parti stipulanti, ferme restando la rispettiva autonomia e le distinte responsabilità, convengono di dotarsi di un sistema di confronti periodici che - al fine di accrescere una reciproca consapevolezza ed un adeguato livello conoscitivo delle opportunità positive e di sviluppo come pure dei fattori di criticità - affronti, ai diversi sotto indicati livelli, le tematiche suscettibili di incidere sensibilmente sulla situazione complessiva del settore, con l’obiettivo di indicare soluzioni possibilmente condivise.
1. Di norma entro l’ultimo trimestre dell’anno Anef, nel corso di appositi incontri in sede nazionale, porterà a conoscenza delle OOSS stipulanti il presente contratto, con gli opportuni riferimenti alle indicazioni della programmazione nazionale del settore:
e. i dati globali occupazionali riferiti al settore e le informazioni / previsioni circa le ripercussioni sull’occupazione dei lavoratori, le condizioni di impiego e di rapporto di lavoro a loro volta articolati pelle diverse fasce di età e in relazione alle specificità di genere, nonché le condizioni per il mantenimento e lo sviluppo nel settore delle diverse professionalità esistenti.
1. Annualmente, a livello regionale e/o provinciale, su richiesta di una delle parti interessate, saranno effettuati incontri fra i rappresentanti delle organizzazioni stipulanti per l'esame di problemi specifici che abbiano significativi riflessi per i singoli territori allo scopo di:
C) Informazione a Livello Aziendale
1. Nel rispetto dei limiti dimensionali di cui al DLgs 25/2007, con periodicità annuale, le imprese promuovono l’informazione, preventiva o consuntiva secondo la natura delle questioni trattate, della RSU o, in mancanza, delle RSA congiuntamente alle strutture territorialmente competenti delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
a. l’andamento economico e produttivo dell’impresa, con riferimento alle prospettive di sviluppo dei servizi;
c). l’andamento prevedibile dell’occupazione nell’impresa ed eventuali misure dì contrasto in caso di rischio per il livello occupazionale;
d. la situazione del personale maschile e femminile ai sensi dell’art. 9 della legge 10 aprile 1991 n. 125 in tema di pari opportunità occupazionali;
e. l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e per la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori, fermo restando il diritto di controllo agli stessi riconosciuti dall’art. 9 della legge 20 maggio 1970 n. 300 nonché quanto previsto dal DLgs 9 aprile 2008 n. 81 e smi;
f. la dimensione quantitativa e le tipologie dì attività dei contratti non a tempo indeterminato;
g. l’attività formativa e gli indirizzi strategici in tema di formazione ed addestramento sulla base di esigenze aziendali con riferimento ai provvedimenti della regione e dell’ente locale, con particolare riguardo all’instaurazione di rapporti di lavoro di apprendistato nonché all’introduzione di innovazioni tecnologiche;
h. la verifica sull’andamento complessivo degli straordinari.
2. All’Onif vengono affidate le competenze di seguito elencate; qualora, alla scadenza del presente CCNL, le parti lo ritenessero opportuno, funzionale ed economicamente compatibile, anche sulla base della esperienza maturata e degli obiettivi raggiunti, potranno costituire un Ente Bilaterale.
3. In questo quadro l’Onif costituisce lo strumento per lo svolgimento delle attività individuate dalle parti stipulanti il CCNL per i dipendenti delle imprese funiviarie in materia di occupazione, mercato del lavoro, formazione e sicurezza sul lavoro.
4. L’Onif, composto da 8 membri, di cui 4 designati dall’Anef e 4 dalla Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti e Savt, elegge domiciliazione presso la sede dell’Anef. Le riunioni sono peraltro possibili - con l’accordo delle parti - anche in altra sede o in teleconferenza.
5. La composizione dell’Onif può essere estesa - laddove la materia sia eh esplicito loro interesse - anche alle organizzazioni sindacali territoriali rappresentanti le minoranze linguistiche del territorio stesso, e cioè l’Asgb “Sindacato autonomo sudtirolese”. In tale ipotesi rimane comunque inalterata la pariteticità dei diritti di voto.
6. L’Onif formulerà le proprie valutazioni ed orientamenti con maggioranza qualificata del numero totale dei componenti e le comunicherà alle parti stipulanti che, se del caso, interesseranno le proprie istanze locali. Agli effetti del suo funzionamento l’Onif, nella prima riunione da tenersi entro 60 giorni dalla sottoscrizione del presente ceni, aggiornerà, se necessario, l’esistente regolamento.
7. L’Onif promuoverà - nell’esercizio delle sue funzioni ed in adempimento e nei limiti del suo mandato - almeno una concreta iniziativa all’anno.
8. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti l’Onif, segnalati alle aziende per il tramite dell’Anef in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire di 12 ore di permesso retribuito ogni trimestre per quanto attiene l’Onif per partecipare alle riunioni dell’organismo.
9. Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40.
10. Le riunioni dell’Onif dovranno essere comunicate ai rispettivi componenti con un preavviso di almeno 15 giorni.
a. L’Onif attua ogni utile iniziativa per la qualificazione e lo sviluppo del settore e, in particolare:
- effettua il monitoraggio e la rilevazione dei fabbisogni professionali e formativi del settore;
- elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale e di sviluppo dei sistemi di riconoscimento delle competenze per gli addetti del settore, anche in relazione a disposizioni legislative provinciali, regionali, nazionali e comunitarie ed in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti, finalizzate a creare le condizioni più opportune per la loro pratica realizzazione a livello territoriale;
- promuove iniziative in materia di formazione, qualificazione e riqualificazione professionale, anche per il personale interessato da processi di ristrutturazione e riorganizzazione, in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti;
- assume iniziative tendenti a creare concreti strumenti di analisi del comparto in sinergia con le istituzioni (Presidenza del Consiglio, Cnel, Unioncamere, Università ed Enti di Ricerca, Ministeri competenti, ecc.);
- promuove approfondimenti sulla normativa per la sicurezza nei luoghi di lavoro, monitorando il suo stato di applicazione nel settore, e in merito alla formazione dei responsabili aziendali e dei RLS;
- valuta la fattibilità di studi o indagini su temi di comune interesse, definendone modalità e criteri di realizzazione, finalizzati all’individuazione di soluzioni ed iniziative atte a favorire lo sviluppo del settore funiviario nonché il superamento dei suoi punti di fragilità nella consapevolezza della sua interdipendenza con l’intero sistema dell’economia montana.
b. L’Onif inoltre può svolgere attività di promozione e organizzazione di studi sul quadro economico e produttivo del settore e le relative prospettive di sviluppo, sullo stato e le previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni allo scopo, tra l’altro, di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di informazione;
c. In ordine all’attuazione dei programmi predetti potrà valutare l’opportunità di coinvolgere, per realizzare ogni utile sinergia, gli enti locali e gli operatori, anche turistici, la cui attività e sviluppo siano collegati alla presenza nel territorio delle strutture funiviarie.
d. L’Onif potrà infine essere interpellato da aziende, lavoratori, organizzazioni sindacali dei lavoratori o dei datori di lavoro al fine di comunicare indirizzi applicativi nelle materie di cui al presente articolo.
e. Le parti, riconosciute le particolarità del settore del trasporto a fune, soggetto a forti variazioni della domanda, determinata anche da periodi di stagionalità che assumono spesso carattere di imprevedibilità, quindi difficilmente programmabili attraverso gli ordinari strumenti contrattuali, prevedono che l’Ente cui al presente articolo definisca le ulteriori esigenze e mansioni per le quali sarà possibile ricorrere forme contrattuali differenti rispetto a quelle previste nel presente contratto.
a. in considerazione di quanto previsto dagli accordi interconfederali in materia di sviluppo della formazione e dell’importanza che riveste una costante valorizzazione professionale delle risorse umane, la formazione si pone come strumento strategico per fronteggiare efficacemente la sfida della concorrenza internazionale e costituisce un importante riferimento per le analisi ed i lavori dell’Osservatorio.
L’Onif promuove quindi, attraverso la raccolta di apposita documentazione, lo sviluppo di progetti formativi prestando particolare attenzione alla formazione professionalizzante per l’apprendistato e alla formazione permanente per l’aggiornamento e la qualificazione del personale dipendente; alle tematiche della sicurezza sul lavoro, ai percorsi formativi inerenti la professione operativa, i modelli contrattuali e i rapporti con gli utenti; promuove l’introduzione, nei percorsi di formazione continua e per il personale neoassunto, programmi formativi relativi alle pari opportunità, al rispetto della dignità della persona per prevenire e contrastare ogni forma di molestie e violenza sui luoghi di lavoro;
b. La predisposizione di adeguati modelli gestionali ed organizzativi potrà essere strumento utile per costruire un rapporto organico sia con le strutture formative operanti a livello nazionale e locale sia con il sistema scolastico nel perseguimento dei seguenti obiettivi principali:
- facilitare il reinserimento dei lavoratori dopo eventuali periodi di assenza per vari motivi tra cui i periodi di congedo di maternità/paternità o dopo un lungo periodo di congedo parentale; migliorare la qualità dei servizi offerti, anche al fine di incrementare l’efficienza, l’efficacia e la produttività aziendale;
- valorizzare le potenzialità occupazionali, favorendo l’incontro fra domanda ed offerta di lavoro,
c. Come ulteriore obiettivo connesso alla formazione l’Onif si propone in attività di consulenza per la gestione e rilascio - a cura delle regioni e province autonome nell’ambito delle loro esclusive competenze in materia di formazione professionale e relative certificazioni - del Libretto Formativo del cittadino: strumento pensato per raccogliere, sintetizzare e documentare le diverse esperienze di apprendimento dei cittadini lavoratori nonché le competenze da essi comunque acquisite.
d. Per il mercato del lavoro e per il sistema delle imprese, il Libretto formativo, rappresenta uno strumento di informazione, finalizzato ad evidenziare in modo omogeneo ed attendibile il percorso formativo e professionale del soggetto nonché a facilitare la riconoscibilità di professionalità e competenze individuali all’interno di un percorso di inserimento e mobilità lavorativa.
a. L’Onif monitorerà costantemente le tematiche della sicurezza sul lavoro in attuazione del Testo Unico approvato con DLgs 9 aprile 2008 n. 81 e successive modificazioni e integrazioni, seguendo altresì l’evoluzione legislativa in materia e diffondendo le informazioni raccolte in momenti seminariali ed in report specifici.
b. L’Onif promuove la diffusione sul territorio delle buone pratiche in atto che saranno quindi proposte come modello di comportamento e percorso formativo specifico del settore, anche al fine di ridurre le cause di incidenti sul lavoro e soprattutto garantire sempre maggiore sicurezza ai lavoratori.
c. L’Onif raccoglie documentazione utile ai fini valutativi dell’andamento dei rischi presenti, formulando eventuali proposte formative ed indirizzi applicativi, anche con la collaborazione delle aziende, nel rispetto delle vigenti normative sulla privacy, nonché raccoglie e diffonde fonti informative istituzionali essenziali quali la normativa specifica da applicare, le linee guida del TU sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, con particolare riferimento ai documenti afferenti l’uso di dispositivi individuali di protezione, la movimentazione dei carichi, il lavoro in quota, la protezione da agenti biologici, dal rumore e dalle vibrazioni.
d. Ai fini specifici della formazione e della sicurezza sul lavoro l’Onif può concorrere infine alla valorizzazione delle iniziative settoriali e/o territoriali promosse da organismi con particolari competenze per realizzare e implementare appositi progetti sul territorio.
e. Conciliazione
Verificare la corretta applicazione del CCNL con riferimento agli istituti dallo stesso disciplinati. Conciliare vertenze territoriali o aziendali, che non abbiano trovato una soluzione su problematiche inerenti l’interpretazione e/o la corretta applicazione del CCNL.
1. Le Parti stipulanti, con riferimento a quanto previsto dall’Accordo Interconfederale del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, individuano due livelli di contrattazione:
B. secondo livello di contrattazione, in base alle specifiche clausole di cui all’art. 39 del presente CCNL ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale articolo indicate.
1. Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale e definisce tutti gli elementi del rapporto di lavoro tanto per la parte economica che normativa.
3. Il CCNL individua, per la contrattazione di secondo livello, le materie, i soggetti abilitati e la tempistica, previe opportune garanzie procedurali, con ambiti e competenze non ripetitivi rispetto a quelli propri del livello nazionale.
5. La contrattazione di secondo livello si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal presente CCNL e deve riguardare istituti che non siano già stati negoziati in sede di contrattazione nazionale o confederale secondo il principio del “ne bis in idem”, coerentemente con quanto espressamente previsto nell’art. 39.
1. L’assunzione dei lavoratori avviene in conformità alle norme di legge. All’atto dell’assunzione, l’Azienda' comunicherà al lavoratore per iscritto:
g. il regolamento di esercizio ed il regolamento aziendale alla cui osservanza il dipendente è tenuto;
h. tutte le eventuali altre condizioni concordate, ivi comprese le visite attitudinali.
2. Prima dell’assunzione, e successivamente, il lavoratore è tenuto a sottoporsi a visita medica di controllo per gli accertamenti della sua idoneità alle mansioni che è chiamato a svolgere, secondo le norme di legge in vigore.
1. In conformità con le possibilità previste dalla legge sul mercato del lavoro le aziende potranno ricorrere, ove ne ravvisino la necessità, all’utilizzo delle varie opportunità in materia di flessibilità del lavoro, previo confronto con le strutture territorialmente competenti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.
1. Le assunzioni a termine sono effettuate ai sensi dell’avviso comune 28 marzo 2014 e del Dlgs 81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni.
2. L’apposizione del termine è priva di effetto, se non risulta da atto scritto.
3. Ai rapporti a tempo determinato si applicano le norme di legge vigenti, nonché quelle del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine.
1. L’assunzione può essere effettuata con contratto di somministrazione a tempo determinato nelle circostanze e con le modalità fissate dal DLgs 81 del 2015 e successive modifiche ed integrazioni.
2. Ai rapporti di somministrazione di lavoro a tempo determinato si applicano le norme di legge vigenti e quelle del presente contratto che non siano incompatibili con la natura del rapporto stesso. Il contratto di somministrazione è comunque vietato per sostituire lavoratori in sciopero e nelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del DLgs. 9 aprile 2008 n. 81 e smi.
3. In particolare, la somministrazione di lavoro a tempo determinato richiede la forma scritta ed è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’azienda utilizzatrice.
4. La percentuale massima di lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare nell’arco di 12 mesi la media dell’8% dei lavoratori occupati nell’azienda utilizzatrice, con arrotondamento delle eventuali frazioni all’unità superiore. In ogni caso è consentito stipulare fino a 4 contratti di somministrazione a tempo determinato, comunque entro il limite dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell’azienda stessa.
5. Esigenze aziendali oggettive che comportino fabbisogni superiori a quelli previsti dal comma precedente dovranno essere concordate con le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto e la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali medesime.
6. Nei casi di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affrancamento per il passaggio delle consegne.
7. L’azienda, a fronte della necessità di utilizzare personale con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, procederà all’inserimento dei lavoratori, previo esame congiunto con la RSU o, se non costituita, con le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, per il tramite dell’associazione cui aderisce o conferisce mandato, relativamente a: numero dei contratti, cause, prestazioni interessate e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
h) nell’accoglimento delle domande di trasformazione da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale l’azienda adotterà i seguenti criteri di priorità:
- i lavoratori di cui all’articolo 8 commi 3, 4, 5, del Dlgs n. 81 del 2015;
- nuclei familiari composti da un solo genitore;
- numero dei figli ed età degli stessi;
h bis) In caso di richiesta di trasformazione temporanea da lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale da parte di lavoratori/lavoratrici che hanno necessità di assistere uno o più figli minori fino ai 3 anni di età, l’azienda accoglie la domanda se compatibile con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, tenendosi anche conto della collocazione stagionale;
i) le domande di trasformazione del lavoro a tempo parziale in lavoro a tempo pieno saranno accolte compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive del servizio, adottando all’occorrenza gli stessi criteri di priorità di cui al punto h).
1) la trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale potrà avvenire altresì nel caso previsto dall’art. 41ter comma 4.
1. L’apprendistato professionalizzante di all’articolo 44 del D.lgs. n. 81 del 2015 e ss.mm.ii. viene denominato contratto formativo professionalizzante; la sua disciplina applicativa fa riferimento alle vigenti norme di legge salvo quanto disposto nei commi seguenti.
3. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale ai sensi della legge 53/2003, conseguita ex DLgs 17 ottobre 2005 n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dal diciassettesimo anno di età.
5. Premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato stesso, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 cod civ, di 15 giorni.
7. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante i lavoratori destinati a svolgere le mansioni proprie dei livelli 1° super, 1°, 11°, 111°, IV°, V° e VI°.
[…] Durata Complessiva mesi 36 […]
a. I principi convenuti nel presente capitolo sono finalizzati a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
b. Nei confronti di ciascun apprendista l’azienda è tenuta ad erogare un monte ore di formazione formale, intesa come processo formativo, strutturato, verificabile e certificabile secondo la normativa vigente.
e. La durata, le modalità e l’articolazione della formazione sono qui definite a livello nazionale tra le parti, dandosi atto che la durata della formazione professionalizzante debba essere pari a 80 ore annue retribuite - ovvero di equivalente entità media nel triennio - comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’Accordo Stato-Regioni 21 dicembre 2011, integrata dall’offerta pubblica, laddove esistente, ai sensi dell’art. 44, comma 3, D.Lgs n. 81/2015.
d. La parte di formazione riguardante le nozioni di igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro sarà collocata all’inizio del rapporto di lavoro.
e. L’attività formativa potrà svolgersi anche al di fuori dell’orario di apertura degli impianti al pubblico. Qualora l’attività formativa si svolga al di fuori del turno di lavoro, le ore di formazione saranno retribuite con la retribuzione ordinaria.
f. La formazione formale potrà essere svolta tramite la partecipazione a percorsi formativi effettuati in tutto o in parte all’interno dell’azienda ovvero all’esterno della stessa.
g. Con specifico riferimento ai rapporti di apprendistato stagionale, l’impegno formativo annuo si determina riproporzionando il monte ore annuo in base all’effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro.
h. La capacità formativa interna all’azienda - e cioè il possesso di risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor della formazione e locali adatti, eventualmente anche esterni all’azienda, in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali - dovrà essere espressamente dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di assunzione e comunicata all’Osservatorio nazionale previsto dall’art. 2.2 del presente contratto.
i. La formazione formale potrà avvenire con le modalità individuate nel Piano Formativo Individuale, fra cui: alternanza sul lavoro, affiancamento, formazione a distanza, in aula, “on the job”, seminari, esercitazioni di gruppo, action learning, visite aziendali.
j. I profili formativi (durata, modalità e articolazione della formazione) sono quelli definiti, per ciascuna figura professionale, secondo lo schema riprodotto nell’allegato 4 al presente contratto.
a. Il tutor aziendale per l’apprendistato ha il compito di seguire l’apprendista durante il periodo di apprendistato, di trasmettere le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative e di favorire l’integrazione tra le iniziative formative di carattere trasversale e la formazione sul luogo di lavoro.
b. Il tutor contribuisce all’attuazione del piano formativo individuale ed attesta, anche ai fini dell’articolo 42, comma 5 let. F) d.lgs. n. 81/2015, il percorso stesso riscontrando l’effettivo svolgimento dell’attività formativa.
c. Il lavoratore designato dall’impresa per le funzioni di tutor deve:
- seguire le iniziative formative a lui destinate previste dall’azienda.
d. Si precisa che le funzioni di tutor possono essere svolte:
- nel caso di imprese con meno di quindici dipendenti, dal titolare dell’impresa stessa, da un socio o da un familiare coadiuvante, ai sensi di quanto previsto dall’art. 2 del D.M. 28 febbraio 2000.
e. Ciascun tutor può affiancare non più di 5 apprendisti.
a. Il PFI (il cui schema è riprodotto nell’allegato 4 al presente contratto unitamente allo schema di attestazione/registrazione dell’attività formativa allegato all’accordo interconfederale 18 aprile 2012 ai sensi e per gli effetti dell’art. 2, comma 2, lett. b, DL 28 giugno 2013 n. 76) definisce il percorso formativo del lavoratore in coerenza con il profilo formativo relativo alla qualificazione da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
b. Il PFI indica gli obiettivi formativi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione, nonché il nome del tutor e le sue funzioni nell’ambito del contratto di apprendistato.
c. Il PFI potrà essere modificato in corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa e del tutor.
Le parti concordano affinché per i lavoratori assunti con contratto di apprendistato, a seguito di conferma al termine del periodo di apprendistato, questo comporti di considerare il rapporto a tempo indeterminato sorto ab origine e cioè dal momento dell’inizio del periodo di apprendistato stesso, con conseguente applicazione di tutte le conseguenze normative e legali. Tale mantenimento della normativa sarà prevista in una apposita clausola apposta nella lettera confermativa.
De parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l’apprendistato non compatibili con rimpianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
1. L’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali, che possono essere distribuite anche in maniera non uniforme nei singoli giorni destinati al lavoro.
a. la peculiarità dello svolgimento del servizio durante i periodi, prevalentemente stagionali, di esercizio in cui si concretizza l’utilizzazione piena degli impianti e le attività complementari di preparazione della neve e delle piste, come evidenziato nell’allegato 6, che forma parte integrante del presente contratto, la particolarità dell’utilizzo della forza lavoro caratterizzata dalla preponderanza dei dipendenti con contratto di lavoro a termine rispetto ai dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, si stabilisce:
I) la durata massima settimanale del lavoro è pari a 54 ore;
II) la durata media settimanale di lavoro è pari a 48 ore comprensive delle ore di straordinario ai sensi di quanto previsto dall'articolo 4, comma 2 e dell'articolo 5, comma 2 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66;
III) la durata media dell’orario di lavoro viene calcolata ai sensi dell’art. 4, commi 4 e 5, DLgs 8 aprile 2003, n. 66 in riferimento ad un periodo di 12 mesi per i rapporti di lavoro a tempo determinato e di 8 mesi per i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
3. Previo esame congiunto tra l’azienda e la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, è ammesso il ricorso al lavoro straordinario in eccedenza al limite di cui al secondo comma, punto I), nei casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità a fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori, nei casi di forza maggiore o in cui la mancata prestazione costituisca un pericolo o un danno alle persone o all’attività produttiva, nei casi di manifestazioni collegate all’attività produttiva, nei casi imprevedibili sia di natura tecnica che ambientale legati al funzionamento degli impianti e delle piste.
4. Le ore eccedenti le 40 settimanali sono considerate straordinarie […]
5. Esclusivamente ai fini del rispetto della media settimanale di 48 ore, nel periodo di riferimento di cui al punto III) del secondo comma al lavoratore possono essere concessi, ai sensi dell’art. 5, comma 5, DLgs 8 aprile 2003 n. 66, riposi compensativi individuali da ragguagliare alle ore di lavoro straordinario prestate oltre la 48a ora settimanale e, in caso di impossibilità di godimento di tali riposi, come ad esempio per anticipata cessazione del rapporto di lavoro, ovvero in presenza di motivi oggettivi connessi alla tipicità dell’organizzazione del lavoro del settore, spetta il pagamento della corrispondente retribuzione oraria maggiorata della misura contrattuale del 20 %.
6. Nel corso della giornata lavorativa al personale deve essere assicurata una pausa di lavoro, non computabile nell’orario, destinata al pasto, di norma di durata pari ad un’ora e da fruirsi, se necessario, a turno nel periodo tra le ore 11.00 e le ore 15.00, tenendo conto delle esigenze del processo lavorativo.
7. Il lavoratore ha diritto di usufruire in ragione d’anno, per gruppi di 8 ore, di permessi individuali retribuiti da ragguagliare al periodo di servizio prestato nell’anno stesso e da godere nei periodi di minore attività dell’azienda, compatibilmente con le esigenze di servizio. Il monte ore individuale, risulta pari a 64 ore.
8. Le ore di cui al comma 7 del presente articolo verranno riconosciute in misura pari al 50% nel primo anno dall’assunzione e le restanti dal secondo anno dall’assunzione.
9. Il monte ore individuale per i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 30 aprile 2016 ed ai lavoratori stagionali che alla medesima data abbiano comunque maturato 240 giornate di dipendenza - nel triennio precedente - presso la medesima azienda, le attuali 80 ore saranno ridotte a 64 ore a partire dal 1° gennaio 2017.
1. Le imprese che intendano introdurre il lavoro notturno, inteso come tale quello prestato tra le 22 e le 6, effettuano una consultazione preventiva con la RSU o, se non costituita, le RSA delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto o, in mancanza, le Organizzazioni Sindacali medesime, per il tramite dell’associazione imprenditoriale cui aderiscono o conferiscono mandato, come stabilito dal DLgs 8 aprile 2003 n. 66, in ordine alla periodicità e alle modalità di esecuzione del lavoro notturno svolto in maniera continuativa e alle ragioni tecniche e produttive inerenti l’organizzazione del lavoro in azienda.
2. Nessuna procedura deve essere attivata per le imprese che già svolgono la loro attività con prestazioni continuative di lavoro notturno.
3. Ai sensi dell’art. 12, comma 2, DLgs n. 66 le imprese non sono tenute all’informativa annuale periodica ai servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente.
4. Le imprese, a propria cura e spese, procedono alla verifica dello stato di salute dei lavoratori che esplicano il lavoro notturno in maniera continuativa attraverso controlli preventivi e periodici, almeno biennali, per il tramite delle strutture sanitarie pubbliche competenti ovvero del medico competente di cui all’art. 38 e segg. DLgs 9 aprile 2008 n. 81.
5. Si considera lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga, nel periodo notturno indicato al primo comma, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero in modo normale, ovvero nel caso di lavoro a turni, almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero ordinario, per un minimo di 80 giorni lavorativi nell’anno.
2. Sono considerate ore di lavoro notturno quelle eseguite tra le 22 e le 6, ore di lavoro festivo quelle svolte nei giorni destinati al riposo settimanale, quando lo stesso non venga spostato a norma dell’articolo seguente, e negli altri giorni indicati dall’art. 25 del presente contratto.
3. I lavoratori non possono esimersi dal fornire le prestazioni predette quando sono richieste, a meno che non abbiano apprezzabili ragioni personali di impedimento.
1. I lavoratori hanno diritto ad un giorno di riposo settimanale, che può cadere in giorno diverso dalla domenica secondo il turno predisposto.
2. Ricorrendo casi di particolare necessità, il giorno destinato al riposo settimanale può essere spostato dall’azienda di norma nell’ambito dei sei giorni successivi, sentito il lavoratore interessato e con un preavviso di 24 ore.
4. In ogni caso, nella eventualità dello spostamento del riposo settimanale, lo stesso dovrà essere fruito entro 14 giorno.
5. Fermo restando l’obbligo della fruizione del riposo settimanale, se per ragioni assolutamente eccezionali se ne rendesse in qualche caso impossibile la concessione, in tutto o in parte, al lavoratore che non ne ha usufruito compete, oltre la ordinaria retribuzione, il pagamento delle ore prestate con la maggiorazione di lavoro festivo.
Le parti stipulanti si danno atto che la disciplina del riposo settimanale come regolata dal presente articolo realista il disposto dell'art. 9 DLgs 8 aprile 2003 n. 66, con particolare riferimento alla lett. d) del comma 3.
1. Qualora nel corso di una giornata lavorativa si verifichi una interruzione dell’attività di trasporto per cause di forza maggiore assolutamente indipendenti dalla volontà aziendale (quali ad esempio quelle meteorologiche o di interruzione della fornitura energetica) e non sia possibile all’azienda utilizzare diversamente il personale, sia quello adibito direttamente al trasporto sia quello non direttamente adibito (esempio cassiere, gestione piste), al lavoratore compete il pagamento della retribuzione relativa all'orario contrattuale normale. Il 75% delle ore non lavorate può essere recuperato utilizzando le ore di cui all’art. 12, ultimo comma, del presente CCNL.
2. Inoltre e sempre che il lavoratore ne sia stato tempestivamente preavvertito, può essere considerato giorno di riposo settimanale, in sostituzione di quello previsto dal turno, il giorno in cui, per le citate cause di forza maggiore, l’attività di trasporto rimanga sospesa per l’intero turno di lavoro.
3. In caso di sospensione dell’attività di trasporto per più giorni interi dovuta a causa di forza maggiore, l’azienda, sempre che non utilizzi il personale in altre mansioni e salvi gli effetti di cui al comma precedente, è tenuta a retribuire il personale stesso per I successivi 4 giorni, con facoltà, però, di procedere al recupero delle ore non lavorate utilizzando le ore di cui all’art. 12 ultimo comma del presente CCNL.
4. Le ore non lavorate di cui ai commi 1 e 3 possono essere recuperate fino ad un massimo complessivo di 32 ore.
1. Per far fronte a necessità connesse a variazioni di intensità dell'attività lavorativa, la durata dell'orario di lavoro potrà risultare anche da una media plurisettimanale nell'arco di 26 settimane e con una durata minima di 28 ore e massima di 54 ore settimanali.
3. Gli scostamenti del programma con le relative motivazioni saranno portati a conoscenza della RSU, e, ove ancora non costituita, alle RSA.
5. Nel caso in cui al termine delle 26 settimane le ore lavorate eccedano l’orario normale settimanale le ore eccedenti saranno retribuite come ore di lavoro straordinario.
2. L’infortunio sul lavoro deve essere denunciato immediatamente dal lavoratore al proprio superiore perché possano essere prestate le previste cure di pronto soccorso ed effettuate le denunce di legge.
1. I lavoratori, senza distinzione di sesso, di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della legge 20 maggio 1970, n. 300.
2. I lavoratori sono tenuti ad una scrupolosa osservanza degli obblighi previsti dagli artt. 2104 e 2105 cod civ.
3. In particolare essi devono:
a. eseguire con cura le disposizioni regolamentari nonché quelle impartite dall’Azienda, per mezzo dei suoi rappresentanti e collaboratori, anche lavoratori, loro preposti;
b. tenere un contegno corretto verso i citati rappresentanti e collaboratori, verso tutti gli altri dipendenti dell’azienda e nei confronti dei viaggiatori e degli utenti e non assumere bevande alcoliche e superalcoliche durante il servizio ai sensi dell’art. 15 legge 30 marzo 2001 n. 125 e del correlato provvedimento 16 marzo 2006 adottato in Conferenza stato-regioni;
e. rispettare l’orario di lavoro, provvedendo alle operazioni necessarie per il controllo dettate dall’azienda: ove richiesto, i lavoratori devono timbrare i cartellini all’inizio e alla fine di ogni turno di lavoro e non allontanarsi dai posti di lavoro prima dell’ora indicata per la fine del turno o prima che siano stati sostituiti, se è prevista la continuazione del lavoro mediante turni successivi, a meno che non vengano all’uopo autorizzati;
d. conservare in buono stato tutto quanto è loro affidato dall’azienda e consegnare alla fine del turno di lavoro alle persone all’uopo designate, qualsiasi oggetto rinvenuto nell’ambito aziendale;
1. Il lavoratore che viene meno agli obblighi assunti verso l’azienda, oltre a perdere la retribuzione corrispettiva della prestazione eventualmente mancata, può essere punito dall’azienda stessa con uno dei seguenti provvedimenti, graduati secondo la gravità dei fatti da sanzionare:
a. rimprovero verbale o richiamo scritto, comminabile per le mancanze minori, non interessanti comunque la sicurezza dell’esercizio;
b. multa, fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione ordinaria, comminabile per le mancanze che incidono sensibilmente sull’ordine o sull’attività o sul patrimonio aziendale;
e. sospensione dal lavoro, con perdita della corrispondente retribuzione, fino ad un massimo di 10 giorni lavorativi, comminabile per le mancanze che arrecano pregiudizio rilevante all’ordine o all’attività o al patrimonio aziendale.
2. La ripetizione di una mancanza può essere punita con un provvedimento più severo rispetto a quello ordinariamente applicato per la stessa mancanza; la ripetizione, sanzionabile come tale, è realizzata dal succedersi di più mancanze analoghe.
3. Di fronte a qualsiasi mancanza, l’azienda è sempre libera di adottare, se le circostanze particolari del caso lo consigliano, un provvedimento meno severo rispetto a quello contemplato, per la mancanza contestata, nelle precedenti norme.
1. Qualora le aziende ricorrano all’appalto, le stesse dovranno porre particolare attenzione alla salvaguardia delle conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.
2. Nel rapporto con le aziende appaltatoci, le aziende opereranno nell’osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti in materia di appalti e nel rispetto dei diritti dei lavoratori delle imprese appaltatoci per quanto attiene all’applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, consentendo inoltre, ai dipendenti dell’azienda appaltatrice, la conoscenza delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività che possono determinare interferenze all’interno dell’impresa appaltante.
3. Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltataci al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e igiene del lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all’applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento.
4. Previe opportune intese tra l’azienda appaltante e l’azienda appaltatrice i lavoratori delle aziende appaltataci potranno fruire dei servizi di mensa, ove esistenti.
1. Appartengono alla competenza esclusiva della normativa nazionale i seguenti istituti:
- molestie sessuali;
- etilismo;
- previdenza complementare.
1. Principi e contenuti
a. Le parti confermano che la contrattazione collettiva rappresenta un valore nelle relazioni sindacali e, in quanto coerente con la regolazione per la stessa definita, può dare supporto allo sviluppo dei fattori di competitività per le imprese ed alla salvaguardia dell’occupazione, nonché concorrere al miglioramento delle retribuzioni reali dei lavoratori.
b. In tale ottica e nell’ambito dei principi interconfederali vigenti sulla materia, le parti confermano il reciproco interesse al modello di assetti contrattuali fondato su due livelli.
Fermo restando quanto previsto all’art. 38 del presente CCNL circa gli istituti contrattuali riservati all’esclusiva competenza del livello nazionale, che in quanto tali non possono divenire oggetto di ulteriore negoziazione in sede aziendale, le parti ritengono che una maggiore diffusione della contrattazione di secondo livello anche nel settore degli impianti di trasporto a fune - rispettando le peculiari caratteristiche di questo ed in coerenza con le sue compatibilità, nonché preservando le esigenze delle imprese di minori dimensioni - possa effettivamente migliorare le condizioni economiche del personale, collegandole al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, etc., in quanto rilevanti ai fini del miglioramento della competitività delle imprese e dei risultati legati all’andamento economico delle stesse, ivi compresi indicatori migliorativi della sicurezza sul lavoro.
d. Nella vigenza degli accordi di secondo livello le parti stipulanti gli accordi medesimi potranno anche sviluppare, nei tempi che saranno ritenuti opportuni, momenti di informazione e consultazione sugli eventuali effetti connessi a processi di ristrutturazione che influiscano sulle condizioni di lavoro e di occupazione.
e. Sono titolari della contrattazione di 2° livello le RSU o, in mancanza le RSA e le strutture delle OOSSLL territoriali stipulanti il presente CCNL.
i. Le parti stipulanti il presente CCNL si adopereranno affinché la contrattazione di secondo livello si svolga in coerenza e nel rispetto dei principi sopra definiti. Conseguentemente, eventuali controversie che dovessero insorgere nell’applicazione delle clausole tutte così come in questa sede definite, saranno affrontate tra le organizzazioni di rappresentanza delle imprese e dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.
2. Premio di risultato […]
3. Elemento perequativo di garanzia […]
4. Crisi aziendali […]
1. Ferme restando le disposizioni della legge 20 maggio 1970 n. 300 in quanto applicabili, ai lavoratori che prestino servizio presso unità aziendali con meno di 16 dipendenti e queste non siano collegate con complessi produttivi, industriali o commerciali di più ampia dimensione, è riconosciuta la facoltà di nominare un delegato che li rappresenti nei confronti del datore di lavoro per questioni di specifica competenza aziendale.
2. Per l’esercizio del suo mandato spettano al delegato permessi retribuiti nel limite complessivo annuo di un’ora per ciascun dipendente dell’unità considerata.
1. Presso i posti di lavoro l’azienda collocherà un unico albo per l’affissione di comunicazioni a disposizione delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente contratto.
2. Tali comunicazioni, fumate dai responsabili delle Segreterie Nazionali, provinciali o territoriali e/o dai Rappresentanti Sindacali Aziendali dovranno riguardare esclusivamente materia sindacale attinente alla regolamentazione del rapporto di lavoro. L’impresa consentirà altresì l’affissione della stampa sindacale, periodica regolarmente autorizzata dalle competenti autorità.
3. Della comunicazione da affiggere verrà informata la Direzione aziendale mediante consegna di una copia della comunicazione stessa.
Contributi sindacali […]
1. Ai sensi dell’Art. 20 Legge 300 del 1970 le Organizzazioni Sindacali dei lavoratori stipulanti il CCNL o riconosciute in azienda nonché le rappresentanze sindacali dei lavoratori (RSU/RSA) possono indire, separatamente o congiuntamente, nei limiti riconosciuti dal presente CCNL, l’assemblea dei lavoratori nei luoghi di lavoro per l’esame di materie di interesse sindacale e del lavoro, fuori dall’orario di servizio, inoltrando comunicazione scritta alla direzione dell’azienda almeno 48 ore prima della data fissata, trasmettendo l’ordine del giorno.
2. Conseguentemente l’azienda metterà a disposizione locali per tale scopo.
3. Le assemblee possono comunque aver luogo anche durante l’orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, a condizione che:
a. siano indette dalle Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo;
b. non arrechino impedimento alla regolarità del servizio;
e. ne sia data comunicazione scritta all’azienda almeno 48 ore prima della data e trasmettendo l’ordine del giorno.
4. I lavoratori partecipanti alle assemblee durante l’orario di lavoro beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di effettiva assenza dal lavoro a causa dell’assemblea.
5. Le Organizzazioni Sindacali di cui al comma 1 del presente articolo si impegnano, con riferimento all’art. 20 della legge n. 300 del 1970, a non convocare assemblee dei lavoratori con modalità che comportino interruzione totale o parziale nell’erogazione del servizio all’utenza.
6. I lavoratori che non possono partecipare alle assemblee durante l’orario di lavoro in quanto addetti alla garanzia della continuità del servizio, beneficeranno della normale retribuzione in relazione alle ore di durata delle assemblee svolte al di fuori dell’orario di lavoro e alle quali effettivamente partecipino, nel limite individuale di 6 ore annue retribuite. Fermo restando le norme della 1. 300/70 si conviene che nelle unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti salatino concesse a ciascun dipendente - per l’effettiva partecipazione - 6 ore annue retribuite per partecipare ad assemblee, da tenersi fuori dall’orario di lavoro.
1. Per quanto riguarda l’individuazione, il numero e le competenze dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) nonché per ciò che attiene agli organismi di natura pattizia di cui al D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni, le parti, ciascuno per il proprio ambito di rappresentanza, fanno riferimento alle disposizioni di cui all’allegato 4 (Ambiente di lavoro - igiene e sicurezza del lavoro) al presente CCNL, fermo restando quanto previsto dal comma 2, ultimo capoverso, del presente articolo.
2. Resta confermato che agli RLS, per l’espletamento della loro attività, saranno attribuite ore di permesso retribuito per ciascun anno di cui al richiamato allegato.
3. Con riferimento alle modalità di fruizione e di retribuzione dei permessi valgono le medesime disposizioni relative ai permessi sindacali di cui all’art. 40 paragrafo permessi sindacali.
4. Per gli RLS valgono le tutele previste dal D.Lgs. n. 81 del 9 aprile 2008 e successive modifiche ed integrazioni, e dai relativi accordi attuativi nazionali.
1. Nel quadro della riaffermata attenzione verso le tematiche concernenti l’occupazione femminile le parti, in attuazione di quanto previsto dal Dlgs. n. 198/2006 e successive modificazioni e integrazioni dal Dlgs n. 5/2010, convengono sull’opportunità di sviluppare attività di studio e di ricerca finalizzata alla promozione di azioni positive per le donne dirette a realizzare condizioni di pari opportunità.
2. Tali iniziative saranno svolte da un organismo paritetico denominato Comitato Pari Opportunità di seguito CPO, composto da 8 componenti, di cui 4 designati dall’Anef e 4 dalla FiltCgil, FitCisl, Uiltrasporti e Savt.
3. In particolare al CPO è demandato il compito di:
a) promuovere indagini, ricerche ed analisi necessarie a concretizzare effettive condizioni di parità fra lavoratrici e lavoratori;
b) verificare eventuali oggettive disparità con riferimento agli effetti che l’introduzione di nuove tecnologie e tecniche di lavoro possono produrre nella collocazione e sulla salute della donna e proporre adeguati correttivi;
e) proporre e promuovere iniziative e strumenti idonei alla prevenzione delle molestie sessuali ed alla conseguente tutela delle donne;
d) esprimere pareri obbligatori e non vincolanti sulle modalità di accesso al lavoro, all’aggiornamento e sviluppo professionale, ai percorsi di carriera, all’orario di lavoro, alla salute alla sicurezza e tutela della salute;
e) avere funzioni di osservatorio permanente con il compito di individuare e proporre alle parti stipulanti strumenti e iniziative dirette a promuovere comportamenti ed azioni positive coerenti con i principi di parità di cui al D.lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” e s.m.i. nonché i principi di pari opportunità nell’accesso al lavoro, nelle organizzazioni e condizioni di impiego, e nella formazione di percorsi professionali.
f) promuovere incontri con i CPO Nazionali di altri settori e significative realtà nazionali ed europee operanti nel campo delle Pari Opportunità;
g) mantenere il massimo collegamento e diffusione di informazione, progettazione ecc. tra le CPO;
h) promuovere e verificare lo stato di attuazione delle direttive comunitarie e della legislazione nazionale e formulare proposte a riguardo;
i) collaborare con le aziende al fine di attuare percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno come previsto dell’intesa siglata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2016, che recepisce l’accordo quadro del dialogo sociale europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro.
4. Il CPO può deliberare quando siano presenti la metà più una delle sue componenti.
5. Ove sia necessario procedere a votazione, le deliberazioni sono assunte a maggioranza dei 2/3 delle presenti.
In mancanza di numero legale la riunione si intende riconvocata entro la settimana seguente e dopo 3 assenze consecutive di una stessa Organizzazione Sindacale o delle rappresentanti delle aziende la riunione del CPO ha comunque validità deliberativa.
6. La Presidente del CPO viene nominata fra le sue componenti presenti alla riunione, con apposita deliberazione a maggioranza dei 2/3 del numero complessivo delle componenti dello stesso, nelle prime due votazioni e della metà più uno dalla 3a votazione.
7. La durata dell’incarico della Presidente è, di norma, di un anno, salvo diversa decisione adottata a maggioranza del CPO. La carica di Presidente dovrà essere alternata per ogni mandato tra parte datoriale e parte sindacale.
8. In caso di assenza o temporaneo inadempimento della Presidente, il Comitato designerà, a maggioranza semplice, una sostituta il cui incarico durerà per il tempo strettamente necessario a garantire il funzionamento dello stesso.
9. Il CPO è convocato via E-Mail dalla Presidente almeno trimestralmente, o su richiesta di 1/3 delle componenti. La convocazione deve essere portata a conoscenza delle componenti con un preavviso di almeno 15 giorni e dovrà indicare l’ordine del giorno ed essere corredata della necessaria documentazione.
10. Almeno due giorni prima della riunione stessa i componenti dovranno dare la propria disponibilità ovvero indicare il nominativo della sostituta.
11. Delle riunioni si redigerà apposito verbale.
12. I lavoratori in servizio presso aziende con più di 35 dipendenti, componenti del Comitato Pari Opportunità (CPO), segnalati alle aziende per il tramite dell’Anef in misura non superiore ad una unità per ogni azienda, hanno diritto a fruire a 12 ore di permesso retribuito ogni semestre per partecipare alle riunioni dell’organismo.
13. Il permesso dovrà essere richiesto con un preavviso di almeno una settimana e non potrà comportare la contemporanea assenza di lavoratori che godano dei permessi sindacali di cui all’art. 40
2. Alla lavoratrice, nei cui confronti sia disposta l’interdizione anticipata del lavoro ex art. 17 Dlgs n. 151, previo accertamento oggettivamente motivato da parte delle competenti strutture pubbliche, è riconosciuta la medesima integrazione di cui al capoverso precedente per un periodo complessivo non superiore a 3 mesi.
1. Le imprese considereranno con attenzione, compatibilmente con le proprie esigenze tecnico-organizzative, con le caratteristiche della propria attività produttiva e nel rispetto delle normative di sicurezza, la possibilità di facilitare le richieste avanzate:
a. ai sensi della legge 5 giugno 1990, n. 135, da lavoratori che risultino affetti da infezioni da HIV;
b. ai sensi della legge 11 agosto 1991, n. 266, da lavoratori che partecipano ad organizzazioni di volontariato, iscritte nei registri prefettizi;
e. ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, da lavoratori che assistono parenti portatori di handicap in situazione di gravità.
1. Le aziende provvederanno nelle forme più adeguate possibili a disincentivare le molestie sessuali anche attraverso l’attuazione delle campagne di pubblicizzazione e raccomandazione della CE del 27/2/1991 e della risoluzione del Parlamento Europeo dell’l 1/2/1994.
2. Le aziende adotteranno opportune misure, e relative sanzioni, idonee a prevenire e rimuovere gli effetti prodotti da eventuali molestie e discriminazioni, dirette e indirette, così come definite nei decreti legislativi 198/2006 e 5/2010, che vengano segnalate dalle commissioni di parità, dalle organizzazioni sindacali, dalle lavoratrici e lavoratori.
3. Le parti stipulanti il presente CCNL adotteranno un codice di comportamento contro le molestie sessuali nei luoghi di lavoro che sarà predisposto da una Commissione costituita dalle parti stesse e del CPO di cui all’art. 41.
4. Sulla base dell’intesa siglata da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 25 gennaio 2016, che recepisce l’accordo quadro del dialogo sociale europeo sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro, le aziende, anche in collaborazione con il CPO, promuoveranno percorsi per prevenire, individuare e gestire il fenomeno.
1. Le Parti stipulanti individuano come valori condivisi la tutela della salute, la sicurezza sul luogo di lavoro, il rispetto dell’ambiente e concordano sulla necessità di consolidare e diffondere comportamenti e applicazioni consapevoli e partecipati delle norme contrattuali e di legge in materia.
2. Pertanto, le Parti si impegnano a favorire la crescita in ogni luogo di lavoro della cultura della salute e sicurezza attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente, l’utilizzo di idonei sistemi di gestione, le procedure operative e i programmi di formazione del personale.
3. Obiettivo comune è quello del miglioramento continuo del livello di sicurezza c di salute sul luogo di lavoro e della tutela dell’ambiente attraverso una gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio, in attuazione di quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni e dal vigente CCNL.
4. Tale miglioramento si realizza attraverso gli strumenti della prevenzione, della protezione, della programmazione e del monitoraggio, intesi come il complesso delle prescrizioni e delle misure adottate e delle azioni intraprese previste nelle diverse fasi dell’attività lavorativa, per accrescere la capacità di percepire il rischio nell’ambiente di lavoro, di diffondere l’utilizzo degli appropriati dispositivi di protezione individuale (DPI), per eliminare o ridurre al minimo i rischi per la sicurezza individuale e collettiva e per migliorare l’ambiente e le condizioni di lavoro, secondo quanto previsto dal piano aziendale di valutazione dei rischi, nonché dal DUVRI con riferimento ai contenuti di cui al D.Lgs. n. 81/2008.
5. Nel quadro degli adempimenti e delle attribuzioni stabiliti dalle disposizioni legislative e contrattuali in materia, nel rispetto della distinzione dei ruoli e delle prerogative riconosciuti alle competenti parti aziendali dal vigente CCNL, le Parti stipulanti condividono altresì l’impegno affinché nei luoghi di lavoro siano assicurate le attività di informazione/formazione/addestramento e sia promossa la partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti al fine del raggiungimento degli obiettivi in materia di sicurezza e salute dei lavoratori.
Ai fini degli adempimenti stabiliti dalle vigenti disposizioni legislative e contrattuali in materia, le parti stipulanti convengono quanto segue.
Il numero dei RLS è individuato in base al numero dei lavoratori dell’azienda o unità produttiva. Vale a dire:
- azienda o unità produttiva fino a 15 lavoratori: 1 RLS
- azienda o unità produttiva oltre i 16 lavoratori: 2 RLS
Ai fini del computo dei lavoratori di cui al precedente punto 1., si considera utile il numero medio dei lavoratori nell’anno solare precedente, fatta eccezione per quelli individuati dall’art. 4 del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni.
Hanno diritto di voto i lavoratori, non in prova, in forza presso l’azienda o unità produttiva con contratto a tempo indeterminato ovvero a tempo determinato di durata almeno semestrale.
Possono essere eletti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato in forza presso l’azienda o unità produttiva.
Il RLS dura in carica tre anni.
In caso di dimissioni, il RLS continua a esercitare la propria funzione fino alla sua sostituzione e comunque non oltre 60 giorni calendariali successivi alla data di presentazione della lettera di dimissioni. Il sostituto e il primo dei RLS non eletti e resta in carica fino alla scadenza del mandato triennale del RLS sostituito.
6. Elezione del RLS
L’elezione del RLS si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Prima dell’elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell’elezione e a trasmetterlo tempestivamente al datore di lavoro.
Ricevuto il verbale dell’elezione, il datore di lavoro comunica all’organismo paritetico territorialmente competente il nominativo del lavoratore eletto.
2) Permessi per l’espletamento del mandato
Per l’espletamento del mandato ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni al RLS sono concesse 12 ore annue di permesso nelle aziende o unità produttive che occupano fino a 5 lavoratori ovvero 16 ore annue di permesso nelle aziende o unità produttive che occupano da 6 a 10 lavoratori, ovvero 24 ore nelle aziende che occupano da 11 a 15 lavoratori in tutti i casi con decorrenza della retribuzione globale.
3) Nelle aziende fino a 15 dipendenti in cui non si è proceduto all'elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza le funzioni dello stesso saranno esercitate, se esistente, dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale secondo i termini di cui all'art. 48 del d.lgs. 81/2008 e s.m.i.
B) Aziende o unità produttive con più di 15 lavoratori
In concomitanza dell’elezione della RSU, i candidati all’elezione del RLS sono indicati in apposita lista.
Per l’espletamento del mandato ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni al singolo RLS sono concesse 30 ore nelle aziende che occupano da 16 a 30 lavoratori ovvero 40 ore nelle aziende che occupano oltre i 30 lavoratori, con decorrenza della retribuzione globale.
Per l’espletamento degli adempimenti di cui all’art. 50, comma 1, lett. b), e), d), g), i), 1) del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche e integrazioni nonché per la partecipazione alla riunione periodica di cui all’art. 35 del medesimo D.Lgs. al RLS sono riconosciuti corrispondenti permessi con decorrenza della retribuzione globale, aggiuntivi a quelli previsti dal precedente comma 6.
La richiesta di permesso è presentata dal RLS, di norma, con un preavviso di 48 ore.
Il diritto di accesso ai luoghi di lavoro viene esercitato senza alcun pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale e nel rispetto delle norme previste dalla legge.
Il Rappresentante per la sicurezza segnala entro 48 preventivamente al datore di lavoro le visite/che
intende effettuare ai luoghi di lavoro, salvo i casi di pericolo grave ed immediato.
Tali visite si svolgono, di norma, congiuntamente al responsabile del servizio di prevenzione e protezione o ad un addetto da questi incaricato.
Il RLS ha il diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui all’art. 50, comma 1, lettere e) e f) del D.Lgs. n. 81/2008, nonché il diritto di ricevere il documento di valutazione dei rischi di cui all’art. 17, comma 1, e di cui all’art. 26, comma 3, del citato D.Lgs.
Per informazioni inerenti l’organizzazione e i luoghi di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi all’igiene e sicurezza del lavoro.
Il RLS è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle notizie e della documentazione ricevute, nel rispetto del segreto industriale a termini dell’art. 50, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2008.
In applicazione dell’art. 35, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008 la riunione periodica è convocata con almeno 7 giorni calendariali di preavviso con lettera nella quale è precisato l’ordine del giorno degli argomenti da trattare.
Della riunione viene redatto verbale, sottoscritto da tutù i partecipanti.
Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del RLS sono stabiliti nel rispetto de seguenti contenuti minimi:
c. principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi;
g. aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori;
La durata del corso base iniziale è di 32 ore, di cui almeno 18 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento.
L’aggiornamento periodico ha una durata di 4 ore annue per le imprese che occupano fino a 15 lavoratori e di 6 ore annue per le imprese che occupano più di 15 lavoratori.
La formazione del RLSSA avviene durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a suo carico.

References: Art. 8

Art. 13

Art. 21

Art. 29
 Art. 30

Art. 37

Art. 38

Art. 41

Art. 41

Art. 48
 art. 17