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Timestamp: 2016-09-29 06:22:04+00:00

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Boletin_nº7 analisis jurisp
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Tutela por garantía de indemnidad
Luego de casi tres años de vigencia de la reforma a la justicia del trabajo, para las Oficinas de Defensa Laboral, la tutela de derechos fundamentales basada en la garantía de indemnidad del artículo 485 del Código del Trabajo, es la vulneración más frecuente entre las denuncias que presentan a tramitación. El origen de esta garantía en la práctica, está vinculado a la necesidad para quien busca hacer efectivo un derecho, de tener protección jurisdiccional al hacerlo, de forma tal que, la utilización de dicho derecho no conlleve alguna lesión a ese u otro derecho distinto. En doctrina comparada, se ha dicho que “el reconocimiento de un derecho debe entrañar no sólo la posibilidad de ejercitarlo, sino también la tutela de quien lo ejercita frente a quienes podrían verse afectados por su ejercicio”(1). Quien está en una situación más vulnerable dentro de la relación laboral, habitualmente el trabajador, puede ser objeto de represalias por la utilización de algún derecho y eso es lo que se proscribe a través de la incorporación de la garantía de indemnidad en el Código del Trabajo. Esta explicación, vincula directamente a la garantía de indemnidad, con una particular vertiente de la tutela judicial efectiva, consagrada en distintas constituciones y en tratados internacionales sobre el tema. Quien actúa utilizando un derecho puede exigir así a la judicatura, la debida protección. Se pretende con esta clase de normas, garantizar la inmunidad o indemnidad que la legislación ordinaria no entrega al trabajador frente a las represalias del empleador. Al vincularse esta idea al plano estrictamente laboral, se concreta la prohibición del empresariado para la utilización de sus legítimas facultades organizativas y disciplinarias para sancionar al trabajador, por ejercer su derecho a acudir a la vía judicial o administrativa. La resolución de casos vinculados con la garantía de indemnidad, ha involucrado avanzar a interpretaciones jurisprudenciales de distinto orden, algunas de ellas serán abordadas en este Boletín con la finalidad de sistematizar aquella jurisprudencia, sin perjuicio de analizar algunas instituciones dentro de la garantía en particular. Con dicho objeto, este boletín se divide en los siguientes capítulos: II. Generalidades; III. Origen y desarrollo; IV. Conceptos y elementos integrantes; V. Garantía de indemnidad en sentido lato y en sentido estricto; VI. El triple contenido de la garantía de indemnidad; VII. Titulares activos de la acción, VIII. Conclusiones.
Generalidades Origen y desarrollo Concepto y elementos integrantes Titulares activos de la acción Garantía de indemnidad en sentido lato y sentido estricto Jurisprudencia y análisis Conclusiones Pie de página
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práctica y dogmática.(4) Una forma de proteger los derechos fundamentales. es la regla probatoria especial de este procedimiento. incorporó finalmente esta forma de protección de los derechos a la legislación nacional. sobre “Terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”. no ratificado aún por Chile. ha ido a la vanguardia en este desarrollo desde el año 1993. éste debe contarse . artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. cuyo vinculación más usual es con las distintas formas de acoso laboral. o recurrir ante las autoridades administrativas competentes”. se introdujo la norma que actualmente fundamenta esta garantía y que forma parte del Código del Trabajo. la doctrina se ha centrado en la determinación de la norma dentro del Código del Trabajo que es aplicable a la situación. La substanciación de estas causas. y particularmente en el Convenio OIT N° 158. Aunque en la primera de ellas el recurso no es acogido. de esta manera por ejemplo. cuestión que será tratada en el Capítulo V. pues la represalia empresarial puede consistir en una amplia gama de posibles vulneraciones cuya culminación puede asociarse al despido(2). pues aquel derecho no implica la prohibición de consecuencias negativas para quien acude a la judicatura. en su estado actual de desarrollo y sistematización teórica. El acceso a la jurisdicción. fundamentalmente de la OIT. hay que tener en cuenta para las partes que la jurisprudencia ha establecido en algunas ocasiones que dicha regla no alcanza a todas las actuaciones. El Tribunal Constitucional español.en la generalidad de los casos -. Párrafo 6°. siguen vigentes tal y como para el resto de las causas laborales. que adicionalmente encuentra apoyo en normas internacionales del trabajo. establece que: “Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo.Estudios Laborales
Unidad de Defensa Laboral
El mensaje de la Ley N° 20. pero que incluye otros actos como la alteración de las condiciones o modalidades contractuales de prestación de servicios.(3) Por último. La denuncia de tutela laboral por vulneración a la garantía de indemnidad en consecuencia. el sistema probatorio y el contenido de la sentencia. las posibilidades de la lesión a la garantía de indemnidad no se agotan en el despido. desde el momento del despido.
. Sin perjuicio de lo anterior. es más limitado en la entrega de protección que la tutela judicial efectiva.
Los derechos fundamentales.087 de 03 de enero de 2006. abriendo el camino judicial de la denominada garantía de indemnidad. en lo relativo a la identificación de los titulares de la acción. la titularidad de la acción. creando los medios procesales para darle vigencia a esos derechos. las normas relativas a la prueba del despido. se han asentado en la comunidad jurídica y particularmente en el derecho laboral.087. “sobre la terminación de la relación de trabajo”. Título II. según lo señala expresamente el artículo 491 del Código del Trabajo. sólo en segundo trámite constitucional en el Senado. Capítulo II. ambas de 18 de enero de 1993. las partes no podrían dejar de allegar al Tribunal. pues no tiene requisitos especiales o distintos de tramitación. a través de las sentencias STC 7/1993 y STC 14/1993. Ese precisamente. ejemplo de ello sería la prueba sobre la existencia de un despido como presupuesto de la acción. es a través de la garantía en comento. allana el camino para comprender los orígenes y alcances de la garantía de indemnidad. que en el artículo 5° letra c). de 1982. que se concentran en el objeto.(5) Ligada en un comienzo al acceso a la jurisdicción. de tutela laboral. debe cumplir con todos los requisitos del citado párrafo 6°. en el Libro V. En relación al plazo para la interposición de la denuncia. Sin embargo. lo que sí está implícito en el derecho a tutela judicial efectiva del cual se ha derivado la garantía de indemnidad. de allí su desarrollo y evolución. y por tanto. no contenía mención alguna a la garantía de indemnidad. pronto su fundamento se construiría desde el derecho de tutela judicial efectiva. hacen que el procedimiento para su tramitación sea denominado por el Código del Trabajo. De allí que la labor de las legislaciones no se ha centrado en su promoción. figuran los siguientes: c) presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos. Si bien la prueba indiciaria del artículo 493 del Código del Trabajo. las particularidades de estos juicios. ya sea en la Recomendación N° 119 de 1963. es el comienzo teórico de la garantía de indemnidad. La Ley N° 20. debe realizarse a través de las normas del procedimiento de aplicación general. sino en su protección. las medios probatorios que conformen convicción sobre todos los asuntos anteriores a la aplicación de la regla que son necesarios establecer en el juicio.
Esta última explicación. un trabajador podría sufrir una represalia por una acción judicial interpuesta por su sindicato en contra de su empleador. está la acción del trabajador. no requiere expresamente que tal acción provenga del mismo trabajador afectado. sino que. la indemnidad viene a “suponer la prohibición de cualquier género de represalia empresarial contra el trabajador. todas estas vulneraciones “pueden aparecer encadenadas. Como tercer integrante de esos elementos definitorios de la garantía de indemnidad. lo que esta abordado a propósito del análisis de la causa Rit T-13-2009 del Tribunal de Letras del Trabajo de La Serena. para que actúe a favor del trabajador afectado. implica una amplia gama de posibles vulneraciones. incluyendo determinados actos previos al propio proceso”. que no se agota con el solo despido del trabajador. que traiga su causa de forma directa por el ejercicio por parte de éste de su legítimo derecho a la tutela judicial efectiva. formando parte de una situación más general de hostigamiento al trabajador que ha litigado contra la empresa”(8). En segundo lugar. y este sindicato podría requerir a la judicatura. en el caso de acudir a la Dirección del Trabajo para utilizar el procedimiento monitorio en el caso de tener relación laboral vigente.Estudios Laborales
Concepto y elementos integrantes
Para la doctrina comparada. La proscripción de resultados lesivos para el trabajador a consecuencia del ejercicio de la tutela judicial efectiva. decisiones sobre ascensos. que pueden ser previos a las acciones judiciales.(7) Se transforma la garantía. en una proscripción de resultados lesivos para el trabajador a consecuencia del ejercicio de la tutela judicial efectiva. requiere una acción. puede ser también un sujeto amplio. que incluye actos como. ayuda a entender por qué el titular activo de la denuncia en cuestión.
. nexo vinculado a los indicios. Sin perjuicio de lo cual ese requisito en la jurisprudencia nacional. traducida en actos jurídicos propiamente tales y algunos que pueden ser antecedentes de los mismos. como por ejemplo. pues la tutela por vulneración a la garantía de indemnidad del artículo 485 inciso 3° del Código del Trabajo. Hay que tener en cuenta que. traducida en actos que pueden ser antecedentes para algún acto jurídico. acompaña a todos y cada uno de los derechos fundamentales vedando toda reacción represiva de su ejercicio”. pero ella no es exclusivamente la realizada por el trabajador. podría ser realizada por un tercero. movilidad funcional. está la conexión o nexo causal entre la acción realizada y la represalia ejercida(9). lo que finalmente la vincula también con la figura del acoso laboral. no se ha entendido de la misma manera. al entregar protección ante las represalias en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo. pues se unen los elementos en relación de causa y efecto. Por ejemplo. De esta definición la doctrina comparada. ha identificado tres elementos que caracterizan a la garantía de indemnidad: En primer lugar. [según ha quedado dicho]. traslados y desplazamientos de los trabajadores.(6) Se ha definido también como el “derecho adjetivo que. sino que. la alteración de las condiciones o modalidades contractuales de prestación de servicios. la represalia empresarial. está incorporada a la norma del inciso 3° del artículo 485 del Código del Trabajo.
La garantía de indemnidad no está regulada en ninguno de aquellos incisos. amplia. Para saber qué norma hay que aplicar. la legitimación activa para reclamar su tutela.(11) Sin embargo. entendiéndola circunscrita a: “las represalias ejercidas en contra de los trabajadores. la creación de la garantía de indemnidad está basada en la elaboración jurisprudencial del concepto y se vincula a la protección de todos los derechos fundamentales. en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales” y sólo a ella. no hay plena inmunidad o inmunidad universal que le asegure a un trabajador no sufrir alguna lesión a sus derechos. puede definirse como “la exención del daño o perjuicio. el artículo 486 del Código del Trabajo. a la que no se aplicaría tal diferencia de titularidad. como la indemnidad que se predica de todos los derechos fundamentales y ya no de todas las actuaciones del trabajador como si la garantía fuera universal y de allí su origen ya analizado. pues se estaría aplicando una regla que debe utilizarse excepcionalmente. sino que. por cualquier trabajador u organización sindical.
.por su objeto -. sólo lo haría para los casos de los incisos primero y segundo del artículo 485 del mismo cuerpo normativo. esta protección otorgada por la garantía en cuestión. pues en derecho comparado. Indemnidad en sentido lato.(10) La consecuencia de la aplicación de esta tesis. pero antes de entrar al análisis jurisprudencial de las sentencias que se han dictado por los Tribunales nacionales sobre la materia. considere lesionados derechos fundamentales o la organización sindical a la cual se encuentre afiliado el trabajador afectado y la Dirección del Trabajo. Esta diferencia es necesaria tenerla presente. una titularidad activa amplia de sujetos. En cambio en Chile. como garantía de indemnidad en sentido lato y garantía de indemnidad en sentido estricto. Esta interpretación cumple plenamente con el principio pro operario que impera en el derecho del trabajo. En derecho comparado. Por lo anterior. La indemnidad en sentido estricto. sino que. que invocando un derecho o interés legítimo. corresponderá exclusivamente al trabajador afectado”. tesis ya sustentada por la doctrina nacional sobre la materia. está determinada en forma específica por el legislador en el artículo 485 inciso 3° del Código del Trabajo. es finalmente la ampliación del número de los titulares activos de la acción de denuncia por vulneración de derechos fundamentales por conculcación de la garantía de indemnidad. contenida en el Código del Trabajo en el artículo 489 inciso 1°. contenida en su inciso 3°. esto es.Estudios Laborales
Titulares activos de la acción
La norma relativa a los titulares activos de la denuncia de vulneración de derechos fundamentales. como lo señala el artículo 486 del Código del Trabajo. se entiende en cambio. se debe estar a la regla general en relación a la tutela de derechos fundamentales.
Garantía de indemnidad en sentido lato y en sentido estricto
Luego de conocer el origen de la garantía de indemnidad. se hubiere producido con ocasión del despido. no agotándose en el marco de una norma legal en particular. el que entrega . pues no sólo podría incoarse por el propio trabajador. derivados del ejercicio de un derecho. no existe en el derecho nacional y en general en las legislaciones comparadas una utilización de esta acepción de manera tan amplia como se plantea y aunque existen ejemplos de normas que podrían acceder a tener dichas características(12). universal aplicable al ejercicio de cualquier derecho y con independencia de la vía de derecho conforme a la cual se hace valer” . que puede ser genérica. por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo. no podría aplicarse esta norma para definir a los titulares activos de la garantía de indemnidad. La diferenciación que realiza el Código del Trabajo en el artículo 489. suele clasificarse a esta garantía. al establecer reglas especiales de titularidad para las tutelas con relación laboral vigente. es útil tener en cuenta una última distinción o clasificación que se vincula al origen de la garantía. en el inciso tercero del artículo 485 del Código del Trabajo. establece que: “Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485. pero no para la garantía de indemnidad.
y por tanto.20-2010. con una vinculación o nexo causal entre la acción realizada y la represalia sufrida. como lo es la prueba indiciaria. sino que exclusivamente. las represalias ejercidas en contra de trabajadores. conforme a los hechos asentados en el considerando quinto no puede concluirse otra cosa y que efectivamente la única motivación que tuvo el empleador para despedir verbalmente al trabajador sin cumplimiento de ninguna de las formalidades que prevee el legislador. Sostiene también la sentencia que. La constante del relato del trabajador en las distintas etapas pre procesales y judiciales y la aplicación del artículo 453 N° 1 inciso 7° por parte del Tribunal. lo que llevó a que la fiscalizadora de la Inspección del Trabajo se constituyera en el establecimiento del empleador constatando la denuncia del trabajador y cursándole multas al em-
. el Tribunal aplicó el artículo 453 N° 1 inciso 7° del Código del Trabajo. fecha del despido verbal del actor. En este caso. razón por la cual se acogerá al acción de tutela por vulneración de la garantía de indemnidad. en sus dos componentes.
considerando 7º. la Inspección. es el empleador el que debió explicar y acreditar los fundamentos del despido del trabajador. El relato presentado por el trabajador se mantiene con el tiempo. de los hechos que se
han dado por acreditados en el considerando precedente. otra de las características básicas de la tutela. Todos estos elementos. todos los hechos contenidos en el libelo. ha sido sancionarlo.Estudios Laborales
El tratamiento que de esta garantía entrega el Código del Trabajo nacional. A ello hay que sumar. se distingue para la clasificación que se estudia. obedece única y exclusivamente a que el trabajador con fecha 29 de marzo de 2010 concurrió a la Inspección Provincial del Trabajo de Puerto Montt a denunciar el incumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de parte de su empleador. Elementos característicos de la garantía de indemnidad i) Rit T-111-2010. la empleadora no contestó la demanda.
Se ha abordado la existencia de tres elementos que caracterizan a la garantía de indemnidad: la acción. no por cumplirse el presupuesto de necesidad de la empresa tal como le fuera comunicado al actor mediante carta de fecha 08 de febrero de 2010. estimando como ciertos. los indicios suficientes y la prueba liberatoria. 2º Juzgado Laboral de Santiago. en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. En lo pertinente el fallo sostiene que: “Que por ende. luego hay fiscalización de la Inspección del Trabajo por los conceptos denunciados y por último. en cada caso. pueden verse con nitidez en la jurisprudencia nacional a través de los siguientes fallos. por el justo reclamo de sus derechos efectuado ante el órgano administrativo. considerando 4°. La norma no requiere que la labor fiscalizadora o la acción judicial hayan sido gatilladas o interpuestas. se trata de una denuncia hecha por él en sede administrativa. ante esta situación y los claros hechos que conforman los indicios. teniendo presente que es procedente que se conceden las indemnizaciones establecidas en el artículo 489 del Código del Trabajo”(sic). ii) Rit T. sino que exige que el trabajador sufra las consecuencias de la represalia. todas fechas cercanas en el tiempo a la fiscalización realizada a la demandada con oacsión de un reclamo realizado por el actor. no cabe sino concluir que el actor fue despedido. Que como consecuencia de lo anterior la sana crítica lleva a concluir que la única razón que tuvo la demandada para despedir al actor. implica el acogimiento de la acción: “…En la especie. Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt. que vincula directamente la acción de la trabajadora de acudir a la instancia administrativa. comentados y analizados: A. la represalia y determina el nexo causal entre ambos hechos. ante la denuncia efectuada por el actor ante la Inspección del Trabajo. sino que simplemente por represalia tomada por su empleadora. con el despido. en la forma que se dirá en lo resolutivo. que trajo como consecuencia la fiscalización del órgano administrativo precisamente el viernes 05 de febrero de 2010. cursa multas por esos hechos. por el trabajador afectado. en que sólo caben los casos que ha determinado el legislador y no cualquier tipo de lesión a cualquier derecho por fundamental que sea. la represalia empresarial y la conexión causal entre ambas.
La empresa alega como causal de despido. se asocia a los indicios favorables para la denuncia. En este considerando se evidencian nuevamente los aspectos comentados. el éxito de la denuncia realizada por el trabajador. Los “indicios a presentar. Dicha regla conocida como prueba indiciaria. en algunos casos bastaría probar que dichos actos se llevaron a cabo. estimando el fallo en el considerando décimo tercero. los indicios suficientes (14) y la prueba liberatoria. lo que a su turno. éste en vez de corregir su conducta. Aplicación de los indicios como regla probatoria La incorporación por parte del legislador del artículo 493 del Código del Trabajo. vulnerándose con ello la denominada garantía de indemnidad. el que sin duda se justifica por dos razones a lo menos: 1) la importancia intrínseca de los derechos fundamentales y. del Tribunal de Letras del Trabajo de Concepción. en su considerando 5°. el empleador no logra un estándar de prueba suficiente a cerca de los hechos constitutivos del despido. en la mayoría de los casos. la propia denuncia y las características que rodean al despido. pues el artículo 485 inciso 3° no lo exige. iv) En la causa Rit T-16-2009. por no pago íntegro de remuneraciones a la trabajadora denunciante. la de necesidades de la empresa: “5. entre otros conceptos. sin embargo. dicha asociación exitosa puede no ser necesaria. En este caso. se ha sostenido que “probablemente sin esta especialidad probatoria. pues una vez configurados una serie de indicios de la vulneración por la sentenciadora en el considerando undécimo. impresionan como el resultado de un esfuerzo encaminado a revestir el despido que se decidió. Que por lo antes expresado en la actuación de la empresa. tiene un papel central en la solución de los conflictos de derechos fundamentales. por cuanto. a juicio de esta sentenciadora no alcanzó. a justificar suficientemente los hechos que a su turno fundaron su decisión de despedir. entre ellos. el trabajador. corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. y que consiste en no ser objeto de represalias en el ámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales”. vulnera el derecho a la garantía de indemnidad del artículo 485 del Código del Trabajo ya indicado.Estudios Laborales
pleador tras no dar cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales”. deben ser capaces de mostrar un clima de conflictividad previo o un panorama discriminatorio dentro del cual quepa admitir la posibilidad de que la vulPágina 6
. ésta se llevó a cabo.
Este mecanismo está dividido en dos partes íntimamente ligadas entre sí. permite concluir que el despido del que fue objeto el actor constituyó una represalia frente a la denuncia interpuesta por éste el 24 de octubre de 2008 ante la inspección del trabajo de Quilpué”. ni los testimonios ni los documentos incorporados en la audiencia de juicio forman convicción respecto que las ausencias imputadas al testigo hubieran sido efectivas sino que más bien. procedió a despedirla. que es el derecho de toda persona del ejercicio legítimo de sus derechos. que el despido se debió a una represalia del empleador por dicha denuncia: “DECIMOSEGUNDO: …Teniendo presente que el demandado. La norma del artículo 493 del Código del Trabajo sostiene que: “Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales. iii) Rit T-5-2009. considerando 12º. de las formalidades necesarias para su fundamento … no logra destruir la sospecha representada por los indicios. e inmediatamente después de ser notificado su empleador. 2) las especiales dificultades probatorias para la aportación de pruebas a la parte más alejada de la posibilidad de probar. se pueden ver con claridad todos estos elementos analizados. B. Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso. En relación a este punto. dado que el despido del que ha sido objeto la trabajadora obedece a que frente a los incumplimientos del empleador a sus deberes laborales más esenciales como es el pago íntegro y completo de la remuneración acordada y demás infracciones alegadas. pero no necesariamente que originaron una multa para el empleador. la trabajadora es despedida inmediatamente después de que a su empleadora se le cursa la multa por la Inspección del Trabajo. la trabajadora solicitó una fiscalización a la Inspección del Trabajo de Concepción. y unido a todo lo que se ha dicho acerca de los indicios acreditados. la tutela o protección de las garantías fundamentales se tornaría en extremo compleja”. con la prueba rendida al efecto. como se ha señalado precedentemente. ha tenido un particular alcance al momento de analizar la vulneración de la garantía de indemnidad. En este caso.
del 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. se sostiene como indicio. también constituye otro indicio. iv) En el caso del fallo del Tribunal de Letras del Trabajo de La Serena. negar. atendida la prueba rendida en la audiencia de juicio y de los antecedentes acompañados a la demanda al momento de su interposición. … hechos que resultan ser coetáneos en el tiempo a la fecha del despido alegada por el actor y que se tuvo por acreditada en virtud de lo expuesto en el motivo quinto del presente fallo”… ii) Rit T-13-2010. y la fecha del despido de 19 de enero de 2010. que resuelve que la cercanía temporal entre la multa cursada por la Inspección del Trabajo y el despido efectuado por el empleador es un indicio. el que además se encuentra corroborado por la respectiva acta de 12 de marzo 2008. negando la existencia de la relación. llevar registro de asistencia y entregar comprobante de pago de remuneraciones. refiriendo. que el trabajador nada aportó en relación a la carga de la prueba que le correspondía.1.(16) B. las que motivaron dos fiscalizaciones. que sostiene: “Al respecto cabe señalar que a juicio de esta sentenciadora el demandante de autos cumplió con el estándar probatorio exigido con la introducción de este nuevo procedimiento de tutela laboral. la existencia de relación laboral. del Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco. llegando a declarar el absolvente sub lite.(15) En tanto que la prueba liberatoria “debe ir encaminada no expresamente a demostrar la existencia de un propósito discriminatorio o vulnerador de derechos fundamentales (una prueba diabólica). Esta misma tesis de cercanía temporal entre los indicios. que efectivamente existió por parte del representante de la empresa dicho reconocimiento. considerando 13°. por diversos incumplimientos contractuales de la misma hacia su persona. de las cuales se concluye que efectivamente el actor efectuó dos denuncias en contra de su empleador ante la Inspección del Trabajo en los meses de octubre y noviembre de 2009. considerando 9°. iii) Rit T-4-2008. el empleador se allanó a subsanar los defectos encontrados por los funcionarios. considerando 9°. pese al allanamiento que da cuenta la fiscalizadora. el 03 de septiembre de 2008 y el 2 de octubre. es el resultado de la interposición de la denuncia ante la Inspección del Trabajo”. otorgándole un cariz absolutamente diverso al que en realidad tenía”. a pesar de que ante el órgano fiscalizador. llegando incluso a negar la relación laboral. La jueza agrega. como los siguientes: i) Rit T-8-2010. En el caso en cuestión el actor fue despedido al día siguiente de volver de su licencia médica. como escriturar el contrato de trabajo. han estado constituidos por una serie de cuestiones de hecho. en este caso el despido ocurrió cuatro meses después de interpuesta la denuncia. otorgada a consecuencia de los hechos que había denunciado y que implicó una citación para su empleador a la Inspección del Trabajo para la realización de un proceso de mediación: “Que otro indicio es la temporalidad que media entre la fecha de la fiscalización realizada por la Inspección del Trabajo y la citación a mediación. al día siguiente de volver al trabajo después de una licencia médica.Estudios Laborales
neración se ha producido realmente”. En este caso se negó la existencia de la relación laboral en la contestación de la demanda. considerando 10°. está abordado en causa Rit T-70-2010. así como la fecha de inicio y término de la misma. donde transcurren 14 días. al igual que ahora. en inspección de 03 de septiembre. lo que quedó de manifiesto en el presente juicio. establece la cercanía temporal entre denuncia y el despido respectivo como un elemento definitorio para rechazar la denuncia efectuada. causa Rit Nº 13-2009. donde incluso incorporó evidencia en ese sentido. resulta meridianamente claro que la terminación del contrato de trabajo de la actora. lo que demostraría la relación de subordinación y dependencia de la trabajadora: “… además de apreciarse una cercanía espacial entre la fecha de la última fiscalización. es decir. sino a probar la concurrencia de una motivación real para su conducta capaz de destruir aquélla apariencia o duda que el trabajador ha generado en el juzgador”. Indicios suficientes Los indicios suficientes en la jurisprudencia. a la par de haber una persistente situación de negarse a regularizar la situación laboral de la trabajadora. Que unidos y ponderados ambos indicios conforme a las reglas de la sana crítica. para luego. cercana a un mes. incisos 9º y 10º. que falla que el litigar negando hechos comprobables y aceptados con anterioridad. que han gatillado la aplicación de la regla. Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique. Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique. la correlación temporal entre la participación de la actora
considerando 7°. viii) Rit T-5-2010. como en los casos de acoso sexual o laboral siendo varios los acusados. Los testigos que depusieron por su parte acreditaron que los despedidos eran buenos funcionarios. ya que en ambas se requirió información precisamente del demandante. sostiene que. sostiene que una denuncia ante la Inspección del Trabajo. la prueba del actor fue inconsistente y contradictoria. Sin embargo. tanto en las fechas en que se interpuso la denuncia como en el hecho de haber tenido real conocimiento de que la denuncia fue interpuesta por el denunciante. vi) La Ilustrísima Corte de Apelaciones de Coyhaique en causa Rol N° 7 -2010. habiendo sido la recurrente. constató los malos tratos. debe existir consistencia entre lo alegado a través de la denuncia por vulneración de derechos fundamentales y lo que resulte consignado en la prueba instrumental de la parte. Constando. del Segundo Juzgado del Trabajo de Santiago. pese a ser buenos trabajadores. sostiene en este caso que los trabajadores despedidos lo habrían sido por haber concurrido a la formación de un sindicato. hay que tomar en cuenta que en el caso de las tutelas por derechos fundamentales. v) Rit T-3-2010. sin ser el autor de la vulneración alegada. La denuncia en este caso.(17) En este caso. negar ser el autor de los actos que se le imputan como lesivos de derechos fundamentales. Esta forma de liberación de responsabilidad. 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago. en la parte final del considerando 9°. puede ser más habitual cuando existe litisconsorcio pasiva. se transforma también en un indicio de la denuncia: “Cabe tener presente.Estudios Laborales
como testigo de un juicio en contra de su empleador y su posterior despido. … proceso que culminó al día siguiente con el despido-reconocido ante la Inspección del Trabajo por la demandada“por falta de probidad”. como segundo mecanismo integrante de la prueba indiciaria. que señala: “La denunciada no acreditó la causal de despido. incluso premiada por su desempeño laboral. Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel. teniendo como consecuencias para la empresa demandada en ambos casos. al trabajador que declara en juicio por otro trabajador o que actúa en defensa de derechos de otros trabajadores. cuestión que tampoco la demandada hizo uintento alguno de acreditar en el proceso. precisamente aquellos que concurrieron a formar un sindicato.porque sólo se fiscaliza por ese trabajador -. no teniendo noticia del estado de las mismas.por su amplitud de redacción -. la primera. el hecho que ambas denuncias hayan sido conocidas por el empleador. En la sección en que trabajaba la denunciante lo hacían nueve trabajadores y sólo tres fueron despedidos. el hecho que se le hayan cursado multas. B. gravísimas en otro caso. No hay prueba documental de las posibles o eventuales pérdidas de la empresa. atendido que la demandada permaneció en rebeldía durante todo el proceso”. así lo señala el considerando cuarto inciso 7°. De otra parte. el demandado no hizo intento alguno de acreditar dentro del proceso: “SEPTIMO: …dos trabajadores concurrieron ante la Inspección del Trabajo con fecha 20 de octubre de 2009 a denunciar informalidad laboral. el denunciado
. lo que se desprende del hecho que no consta que estas hayan sido solicitadas en forma anónima. fue hecha por el actor en conjunto con otros trabajadores y la calificación de graves y gravísimas de las multas cursadas por las Inspección del Trabajo. tratándose de dos situaciones que se han producido en forma coetánea” (sic). En este caso. la que – sostiene el juez -. asimismo. en su considerando 7°. el informe de la Fiscalización que realizó la Inspección del Trabajo. Hubo cercanía entre la denuncia y el despido. respecto de los tres despedidos. hay que recordar que son dos las principales actitudes del demandado. el no presentarse a acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido respectiva. que estima como indicio. la titularidad de la acción de denuncia por vulneración a la garantía de indemnidad alcanza . con lo cual se concluye que se ha producido la vulneración que da cuenta la presente causa. todo lo cual conduce a razonar que dicho despido obedeció a uan represalia del empleador por la denuncia efectuada por los trabajadores señalados. Prueba liberatoria En relación a prueba liberatoria. que no haya sido interpuesta en forma anónima . las que fueran calificadas posteriormente en informe de fecha 29 de octubre de 2009 fueron calificadas las irregularidades observadas de graves en un caso y.2. y no haber acreditado la causal de despido. pues aquélla fue anónima. Todo ello son indicios suficientes”. vii) La causa Rol T-70-2010. tuvo como reacción del empleador el despido del trabajador por la causal de falta de probidad.
(18) sin negar necesariamente los hechos constitutivos de la lesión. La segunda actitud que puede tomar el demandado. y para el demandado. estable que el demandado no logra llegar al estándar requerido para la prueba de la causal imputada al trabajador. corresponde que se declare la existencia de la vulneración de derechos planteada por el actor y. sólo en lo relativo a lo otorgado en ultra petita por el juez). i) Causa Rit T-1-2009 del Tribunal de Letras del Trabajo de Chillán. es un indicio más de la vulneración alegada por el actor e incluso lo transforma en uno de los motivos del rechazo del recurso por la causal del artículo 478 letra b) del Código del Trabajo. especialmente la del demandado en relación con la existencia del ilícito contractual que se alega y la entidad que le atribuye…”. considerando 6°. Para determinar si se está frente a un caso de incumplimiento grave. Se ha fallado también que la represalia debe serlo de una acción que tenga sustento fáctico o legal o procesal. cuando el empleador ha hecho uso de su potestad de mando o dirección de la empresa. ante la pluralidad de indicios de la vulneración. del Segundo Tribunal de Letras del Trabajo de Santiago. por lo que el sentenciador determina. como por ejemplo. y ello. que esa intención era de represalia contra el trabajador por la denuncia efectuada: “… De este modo. debe analizarse la actividad probatoria. es infracción grave al contrato de trabajo: “… la particularidad del caso en este extremo dice relación con un hecho que -según la teoría legal de cada cual. son o no suficientes para liberarlo de la o las sanciones a que da lugar la vulneración. el fallo es nulo. es una represalia empresarial por un reclamo. de manera que el actuar del denunciante en sede administrativa no resulte reprochable. Para el demandante. las razones entregadas por el empleador para explicar los fundamentos de las medidas adoptadas o su proporcionalidad. que no se pruebe la razonabilidad o proporcionalidad de dicha medida”. para el otro. desde que ha infringido el referido artículo. y por otro. la denunciada. así por ejemplo. por un lado. al exigir presupuestos que no están en la norma”. debe entenderse que el despido.constituye una infracción grave del contrato de trabajo. iii) La Ilustrísima Corte de Apelaciones de Rancagua.(19) La jurisprudencia nacional se ha pronunciado a través de sus fallos determinado que. estaba ligado a algún propósito ajeno a la falta consistente en ausentarse a prestar servicios injustificadamente. aborda este punto al fallar que “La denunciada no acreditó la causal de despido”. En este caso cada parte alega en su defensa que el mismo hecho constituye un acto de distinta connotación. Al no lograr acreditar la causal invocada para el despido . iv) Sentencia Rit T-2-2009. gracias a los indicios. pues se conjugan las dos exigencias probatorias establecidas por las leyes para establecer la afectación de la garantía de indemnidad. vinculando razonabilidad y proporcionalidad a la prueba de la causal. Al no hacerlo. operó la norma del artículo 493 del Código del Trabajo y el denunciado no alcanzó el estándar requerido para probar la justificación o proporcionalidad de la medida tomada: “Noveno: Que ante la certeza y gravedad de los indicios antes resePágina 9
ñados. para uno y una represalia patronal por un reclamo.
. ii) La sentencia Rol N° 7-2010 de la Corte de Apelaciones de Coyhaique (que acoge el recurso y anula la sentencia. la presencia de indicios respecto de la real intención de la demandada al poner término al vínculo laboral. conforme a los efectos del indicado artículo 485 del código laboral. o cuando se ha aplicado la causal de despido en forma independiente de la supuesta represalia.en este caso el artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo -. al no decirlo así. se dan los elementos necesarios para establecer una afectación a los derechos fundamentales. es probar que su actuar respondió a una finalidad objetiva y distinta de la de lesionar los derechos fundamentales del trabajador. debe justificar su proceder. En este caso. en causa Rol N° 102-2010. pues se limitó a negar la existencia del despido verbal. una vez aplicado los indicios. ha abordado el tema de la suficiencia de alegar la inexistencia del despido verbal como único argumento de razonabilidad o proporcionalidad de la medida. que conllevan necesariamente a concluir que se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador.Estudios Laborales
puede ser el responsable y obligado al pago.
como sus características comunes. es decir. se han identificado algunos de los temas con más relevancia en esta materia. la represalia empresarial y la conexión causal entre ambas y se ha podido conectar estos elementos con sentencias recientes. la prueba de la causal como mínimo o la prueba de una estándar más allá de la mera negación de la existencia de relación laboral con el trabajador. es que sus elementos configurativos han sido desarrollados por la jurisprudencia nacional. en el caso de la prueba liberatoria de responsabilidad para el empleador. Tal y como se ha analizado. Se incluye el análisis de los titulares activos de esta denuncia. Con ello. logra también cruzar otros de los temas más importantes como lo es el análisis de la prueba indiciaria. el análisis que se ha hecho. dotando de contenido concreto tanto a los indicios suficientes. Lo que se puede concluir en cuanto a la prueba indiciaria.Estudios Laborales
El desarrollo y la evolución tanto jurisprudencial como doctrinal de la garantía de indemnidad. la jurisprudencia ha reconocido el origen de esta garantía y su profunda vinculación con el derecho a la tutela judicial efectiva y con normas internacionales del trabajo. cuya interpretación implica entregar a la mayor parte de los que tengan interés en estas causas la titularidad de estas acciones. Por lo anterior. los indicios suficientes y la prueba liberatoria del empleador. compuesta de dos mecanismos. delineando los rasgos más importantes a partir de los fallos. el análisis que se ha hecho en este Boletín. en las que la jurisprudencia nacional y la doctrina coinciden en su mayoría. aplica en toda su extensión las reglas propias del Código del Trabajo. han construido en gran medida la institución en Chile. pero al mismo tiempo. los tres elementos que caracterizan a esta garantía: la acción. la prestación de testimonio en juicio de trabajadora que luego es despedida o la afirmación de hechos en la carta de despido a los que luego no se asiste a probar en juicio y.
. ha buscado abordar la conceptualización de esta garantía. con el fin de estudiar sus límites y las posibilidades entregadas por la norma del artículo 485 del Código del Trabajo. la negación de la relación laboral. incluyendo la temporalidad entre la denuncia efectuada por el trabajador y el despido realizado por el empleador.
167 y 168 (19) Ver causa Rit T-1-2010. cit. Francisco. (16) Ob. 74. Bomarzo. en Prólogo “La garantía de indemnidad del trabajador frente a represalias. Cit. Yolanda. Corporación nacional de reparación y reconciliación. con lo que la garantía de indemnidad podría operar inclus o después de terminada la relación laboral. María Teresa. como “indicio base”. Legal Publishing. han existido dos posturas doctrinales: 1) la de aquellos que lo interpretan según la literalidad… y. Consejo Económico y Social. o “indicios razonables”. edit. (14) Los indicios suficientes son denominados también. “Consagración legal de la garantía de inde mn idad en nues tr o ordenamiento jurídico laboral”. Colección Estudios N° 5. aquella tesis debiera opera en normativas en que la garantía de indemnidad no ha sido establecida por normas. pág. 160 (15) Ob. pág. por lo tanto. la participación en un proceso judicial como testigo de un trabajador. Academia Judicial. ob. Sin embargo. ha sido incorporada como parte del desarrollo jurisprudencial. págs. “La garantía de indemnidad en la doctr ina s ocial del Tr ibunal Constitucional”. constituirá siempre suficiente justificación cuando su presencia fuere requerida simultáneamente para dar cumplimiento a sus obligaciones laborales. “Práctica constitucional y derechos fundamentales ”. (17) Se ha criticado en la doctrina comparada. pág. Nota 6. 69 y ss. edit. pág. 2008. Tribunal de Letras del Trabajo de San Miguel. ob. 142. y no le ocasionará consecuencias jurídicas adversas bajo circunstancia alguna”. pág. (13) Christian Melis Valencia. educativas o de otra naturaleza. (4) Ver Carlos Peña G. Cit. 40. pueden encontrarse en la sentencia 38/1981 del Tribunal Constitucional español. Manual de juicio del trabajo. (12) El artículo 454 N° 5. (18) Ver. España. trata el caso de un empleador que como represalia hacia una trabajadora por sus reclamaciones judiciales. Ver también. Sobre su significado. (2) La sentencia STJCE (Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas) asunto C-187/1997 de 22 de septiembre de 1998. Catarina. Albacete. (5) Los primeros orígenes de esta tesis. una mera probabilidad de que se produjo la lesión denunciada. nota 9. Estudios Laborales N°2-2008. 2) la mayoritaria. niega suministrarle referencias para sus futuros empleos. págs. (6) Igartúa Miró. María Teresa. Maneiro Vásquez.Estudios Laborales
(1) Joaquín García Murcia. Cit. 123. Tribunal de Letras del Trabajo de Punta Arenas. ob. considerando décimo segundo. que solo exige al demandante una apariencia de presunción. Santiago. año 2008. “La tutela de los derecho fundamentales y libertades p úb l i cas p or lo s tr i b u na le s laborales”. inciso 6°. (8) Ob. Netbiblo. España. sino que. España. pág. que pueda enmarcarse en la tutela judicial efectiva. Edit. la norma se observa amplia y la jurisprudencia así lo ha confirmado. “La garantía de indemnidad del trabajador frente a represalias empresariales”. establece que: “La comparecencia del testigo a la audiencia de juicio. sin requerir una verdadera pruebe efectiva. 187 y siguientes. cit.
. (7) Diego Álvarez Alonso. Pág. (9) Igartúa Miró. considerando décimo tercero. 71. 2 LPL de la ley española. 102.. 161. (3) Ver sentencia Rit T-15-2010. (11) Igartúa Miró. (10) Guidi Moggia. 1996. año 2005. págs. María Teresa. exigen que el actor pruebe de forma concluyente el hecho del que ha de deducirse la consiguiente presunción y la relación causal que los une. por entender que el derecho a deponer en juicio se relaciona con la libertad de expresión y no con la tutela judicial efectiva. y. pág. pág. Tapia Guerrero. Cit. “Los derechos fundamentales de los trabajadores como límites a los poderes empresariales”. en derecho c o m p a r a d o y t e n i en d o e n consideración el artículo 179 núm. 31 y siguientes. En el caso del Código del Trabajo nacional. Nota anterior. Nota anterior.
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