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Timestamp: 2019-01-20 13:54:18+00:00

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SWP-Anwälte - Rechte von Frauen im Arbeitsleben SWP-Anwälte - Rechte von Frauen im Arbeitsleben
Frauen in der Bewerbungsphase:
Ungleichbehandlungen zwischen Frauen und Männern ergeben sich bereits in der Bewerbungssituation bzw. in der Vertragsanbahnungsphase. Dass offene Stellen geschlechts- und auch altersneutral ausgeschrieben werden müssen, um den Vorgaben des AGG zu genügen, hat sich in den letzten Jahren allgemein herumgesprochen. Stellenausschreibungen, die da etwa lauten: „Junge, dynamische Vorstandssekretärin gesucht“ sind in der Praxis nicht mehr anzutreffen.
Weniger transparent und belegbar als derartige „Stilblüten“ sind Fragen und Inhalte von Bewerbungsgesprächen, denen sich Frauen oft ausgesetzt sehen. Dies gilt insbesondere für Frauen im „gebärfähigen“ Alter. Zwar gibt es viele, vorbildliche Arbeitgeber, die sich – nicht zuletzt auch im eigenen Interesse – fair und gesetzeskonform verhalten und Frauen dieselben Chancen einräumen wie Männern. Es gibt aber genauso schwarze Schafe. Nach wie vor versuchen Arbeitgeber vielfach, sich vor potenziell schwangeren Frauen in Bewerbungsgesprächen durch unzulässige Fragestellungen zu schützen.
Dass die Frage nach einer etwa bestehenden Schwangerschaft ausnahmslos unzulässig ist, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 06.02.2003, Aktenzeichen 2 AZR 621/01 ein für alle mal festgeschrieben. Seit dieser BAG-Rechtsprechung existieren auch keine Ausnahmetatbestände mehr, etwa bei körperlich anstrengenden oder sonst wie Gefahr geneigten Arbeiten.
Dennoch sind Arbeitgeber infolge dieser Rechtsprechung auf kreative und „kluge“ Einfälle gekommen, um doch noch mehr über die Bewerberin herauszubekommen. Beliebt ist in diesem Zusammenhang die Frage, ob eine Bewerberin in absehbarer Zeit eine Ehe schließen möchte. Oder ob die Bewerberin etwa gemeinsam mit ihrem Lebenspartner plant, in Kürze Eigentum, wie z.B. ein Einfamilienhaus zu erwerben. Da diese Fragen Rückschlüsse auf die Familienplanung der Bewerberin zulassen, sind sie allesamt unzulässig. Unzulässige Fragen dürfen auch von der jeweiligen Bewerberin bewusst wahrheitswidrig beantwortet werden, d.h. die Bewerberin darf ihren – potenziellen – Arbeitgeber belügen!
Allerdings – dies wird jeder wissen -, will lügen gelernt sein! Einer Bewerberin, die die unzulässige Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft wahrheitswidrig verneint und dabei rot anläuft, wird diese Lüge nicht viel weiter helfen. Allerdings wird diese Arbeitnehmerin gemäß § 15 AGG Schadensersatzansprüche ( in einer Höhe, die etwa mit 2 bis 3 potenziell erzielten Monatsgehältern festgeschrieben wird) gegen das Unternehmen gelten machen können. Derartige Ansprüche für nicht berücksichtigte Bewerberinnen folgen aus § 15 Abs. 2 AGG. Voraussetzung ist hierbei nur, dass die Bewerberin einen Verstoß gegen eine nach dem AGG unzulässige Frage oder Behandlung darlegen kann. Die Rechtsfolge ist aber – leider – nicht, dass die Bewerberin dann doch den Arbeitsplatz erhält. Problematisch ist aber, dass das Unternehmen einem entsprechenden Anspruch einer Bewerberin entgegenhalten kann, dass diese für die konkrete Stelle (nicht) vollständig geeignet gewesen wäre.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass die dargestellten Ansprüche gemäß § 15 Abs. 4 AGG gegen das jeweilige Unternehmen innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Die Frist beginnt in dem Moment, in dem die entsprechend benachteiligte Bewerberin von der Benachteiligung erfährt.[/dropcap3]
Sonderkündigungsschutz von Müttern und Frauen
Frauen verfügen – auch dies ist Ausfluss des allgemeinen Gleichbehand- lungsgedankens – gegenüber Männern grundsätzlich nicht über einen besonderen Kündigungsschutz. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen, sei es für Änderungs- oder Beendigungs-, für fristlose oder ordentliche Kündigungen.
Besonderheiten im Rahmen des Kündigungsschutzes bestehen jedoch bei schwangeren Frauen. So verbietet § 9 Abs. 1 (MuSchG) die Kündigung von Frauen während der Schwangerschaft sowie bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung. Sofern Arbeitgeber dennoch eine Kündigung aussprechen, ist diese unrettbar unwirksam. Dies gilt im Übrigen ebenfalls während einer bestehenden Probezeit. Von dem Kündigungsverbot sind jedoch solche Kündigungen ausgeschlossen, die bereits vor Eintritt der Schwangerschaft ausgesprochen wurden, die jedoch wegen der einzuhaltenden, möglicherweise langen Kündigungsfrist erst zu einem Zeitpunkt Wirkung entfalten, in dem die Schwangerschaft längst besteht. Sofern die schwangere Arbeitnehmerin den Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt über eine bestehende Schwangerschaft noch gar nicht in Kenntnis gesetzt hatte, hat die Arbeitnehmerin 2 Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, um dies nachzuholen.
§ 4 KSchG sieht für alle Kündigungsschutzklagen allgemein eine zwingend und strikt einzuhaltende Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung vor.
Was aber ist zu tun, wenn die gekündigte Arbeitnehmerin von der bestehenden Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erst nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist erfährt? Dann kann sie gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch zu einem späteren Zeitpunkt nach Ablauf der 3-Wochen-Frist noch die Klage erheben. Sie muss lediglich zusätzlich einen Antrag auf verspätete Klagezulassung stellen.
Besonderheiten während der Beschäftigung Schwangerer
Nicht selten kommt es – leider – vor, dass Frauen eher problematischere Schwangerschaftsverläufe erleben und daher ihrer Arbeitsleistung nicht (mehr) nachkommen können. Die Gründe hierfür können zum einen in der Schwangerschaft oder in der ausgeführten Tätigkeit liegen. In solchen Fällen sehen die §§ 3 und 4 MuSchG Beschäftigungsverbote vor. Während solcher Beschäftigungsverbote muss der Arbeitgeber gemäß
§ 11 MuSchG die Vergütung fortzahlen, sofern die Mutter nicht gemäß
§ 13 MuSchG berechtigt ist, Mutterschaftsgeld zu beziehen.
Rechte von Müttern nach dem BEEG
Seit dem 01.01.2007 sind u.a. die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, nach der Geburt ihres Kindes/ihrer Kinder Elternzeit in Anspruch zu nehmen, in dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Voraussetzung ist lediglich, dass der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als 6 Monaten besteht.
Wie auch bereits im Rahmen des zuvor geltenden BErzGG steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gem. § 15 BEEG gleichsam die Inanspruchnahme von Elternzeit bis maximal zur Vollendung des 3. Lebensjahres, d.h. bis maximal zum 3. Geburtstag eines Kindes zu. Dieser Anspruch besteht für jedes Kind neu. Ansprüche können sich daher auch überschneiden. Bei Mehrlingsgeburten wird die Möglichkeit der Elternzeit auf 5 Jahre erweitert. Möglich ist es, dass die Eltern jeweils anteilig Elternzeit für die Betreuung ihres Kindes in Anspruch nehmen. Auch können Adoptiveltern Elternzeit in Anspruch nehmen.
Problematisch gestaltet sich die berufliche Situation dann, wenn die Arbeitnehmerin im Rahmen einer beanspruchten Elternzeit wieder – zumindest in Teilzeit – in das Berufsleben zurückkehren will. Diesen Elternteilen gibt § 15 Abs. 4-7 BEEG unter den dort im Einzelnen genannten Voraussetzungen einen Anspruch, entweder beim Arbeitgeber befristet bis längstens zum Ende der Elternzeit maximal 30 Wochen-Stunden in Teilzeit tätig zu sein. Viele Arbeitgeber verwehren den in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerinnen die Elternteilzeit mit dem pauschalen Hinweis darauf, es sei keine Stelle frei, man habe während der Elternzeit anderweitig disponiert. Damit kommen Arbeitgeber aber grundsätzlich nicht so einfach durch.
Urteil des BAG vom 15.12.2009, Aktenzeichen 9 AZR 72/09
Die Parteien stritten in der zitierten Entscheidung u.a. darüber, ob die Klägerin während der Elternzeit Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit hat. Die Klägerin gebar am 21. Dezember 2006 einen Sohn. Sie wandte sich nach der Geburt mit Schreiben vom 5. Januar 2007 an die Rechtsvorgängerin der Beklagten. Mit den Schreiben beantragte sie:
Elternzeit für den Zeitraum vom 15. Januar 2007 bis zum 21. Dezember 2008 sowie vom 23. August 2007 bis zum Ende der Elternzeit Elternteilzeit. Im Rahmen der Elternteilzeit wollte sie an 20 Wochenstunden im Rahmen ihrer bisherigen Tätigkeit für die Beklagte arbeiten.
Die Beklagte lehnte die beantragte Elternteilzeit ab. Sie berief sich insoweit auf dringende betriebliche Gründe, die der Elternteilzeit entgegen stünden und die der Klägerin aufgrund ihrer Tätigkeit auch bekannt seien:
So sei die Klägerin eine leitende Angestellte mit Prokura und besitze als solche die Position ‚Leiterin Controlling’ und damit eine Schlüsselposition im Unternehmen. Diese verantwortungsvolle Funktion setze eine vollzeitige Anwesenheit von Montag bis Freitag und gegebenenfalls darüber hinaus voraus. Dies gelte insbesondere für die zwingend erforderliche Teilnahme an den regelmäßigen, häufigen und kurzfristig im Voraus nicht planbaren Besprechungen sowie durchzuführenden Dienstreisen im gesamten Bundesgebiet sowie das angrenzende Ausland. Der Arbeitsplatz sei daher als Teilzeitarbeitsplatz nicht geeignet. Auch sei die gewünschte Aufteilung aus organisatorischen Gründen nicht möglich.
Die Klägerin meint, die Beklagte habe keine dringenden betrieblichen Gründe dargelegt, die ihrem Teilzeitanspruch entgegenstünden. Ihr Arbeitsplatz sei teilbar. Zusammenkünfte und Besprechungen könnten auch bei einer Teilzeittätigkeit so abgestimmt werden, dass ihre Anwesenheit sichergestellt sei. Dienstreisen hätten in der Vergangenheit nur 15 % ihrer Tätigkeit ausgemacht. 85 % ihrer Aufgaben habe sie am Schreibtisch erledigt. Viele organisatorische Angelegenheiten könnten über Datenverbindungen oder per E-Mail von zu Hause aus bearbeitet werden. An der Vertretung durch den Leiter des Rechnungswesens von November 2006 bis August 2007 zeige sich, dass Teilzeitarbeit in der Funktion der Leitung des Controllings möglich sei.
Das Arbeitsgericht gab der Klägerin im Wesentlichen Recht. Begründung:
Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen. Der Arbeitgeber hat dem Antrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, soweit dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seine Ablehnung innerhalb der Vierwochenfrist des § 15 Abs. 4 Satz 4 BEEG mit schriftlicher Begründung mitteilen.
Die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 bis 3 und 5 BEEG sind erfüllt.
Die Beklagte beschäftigte idR über 15 Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis bestand seit Mai 1992, d.h. ohne Unterbrechung länger als sechs Monate. Die regelmäßige Arbeitszeit sollte für knapp 16 Monate, also mehr als zwei Monate auf einen Umfang von 20 Wochenstunden verringert werden. Der schriftliche Elternteilzeitantrag ging der Beklagten am 31. Januar 2007 zu, d.h. deutlich über sieben Wochen vor Beginn der gewünschten Teilzeitbeschäftigung am 23. August 2007.

References: § 15
 § 15
 § 15
 § 9

§ 4
 § 5

§ 11

§ 13
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15