Source: http://infolaboral.com.ar/Preguntas-Frecuentes/
Timestamp: 2019-03-21 15:50:36+00:00

Document:
SACATE TODAS LAS DUDAS QUE TENGAS.
Hicimos una selección con las preguntas frecuentes que a menudo nos realizamos todos los trabajadores. No obstante, si la respuesta a tu pregunta no se encuentra en esta página (o si te sigue quedando alguna duda), no dudes en preguntarnos. Tu pregunta no molesta!
1) ¿CUÁNTO VOY A TENER QUE PAGAR SI QUIERO HACER UN RECLAMO LABORAL?
Respuesta: NADA. El trabajador goza del beneficio de gratuidad, garantizando de esta forma el libre acceso a la Justicia.
El trabajador cuenta con una gran ventaja en este aspecto, ya que mientras en otros asuntos (por ejemplo, en un reclamo de daños y perjuicios) quien inicie un reclamo debe abonar el precio del envío de cartas documentos, los gastos de la mediación prejudicial, la Tasa de Justicia para iniciar la demanda, y por último los gastos del trámite del expediente (por ejemplo, diligenciamiento de oficios), en los reclamos laborales al gozar del beneficio de gratuidad el trabajador puede: intimar a su empleador mediante todos los telegramas que sean necesarios, iniciar la etapa prejudicial ante el SECLO, e iniciar la demanda sin gasto alguno de su bolsillo.
Para que quede claro: en el ámbito laboral, la cuestión monetaria no es una excusa para dejar de reclamar.
2) PARA PAGARME LA INDEMNIZACIÓN ME HICIERON FIRMAR QUE ACEPTABA DICHA LIQUIDACIÓN Y QUE RENUNCIABA A REALIZAR ALGÚN RECLAMO. ¿ES VÁLIDO ESO?
Respuesta: No, los derechos laborales son irrenunciables (artículo 12 Ley de Contrato de Trabajo). Asimismo, el artículo 15 de la LCT establece que los acuerdos conciliatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa.
En el supuesto que te hayan abonado una indemnización por despido, sin un acuerdo homologado ante la autoridad administrativa o judicial correspondiente, podrás reclamar judicialmente la ­correcta indemnización y lo que hayas percibido sea tomado a cuenta.
3) SI ME CONTRATÓ UN TERCERO, ¿MI EMPLEADOR ES QUIÉN ME CONTRATÓ O LA EMPRESAS PARA LA CUAL REALMENTE PRESTO SERVICIOS?
Respuesta: El artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, establece que en los supuestos en los cuales el trabajador ha sido contratado por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, será considerado empleado directo de quién utilice su prestación.
Se trata del típico caso en el cual el trabajador presta servicios en una empresa, pero en su recibo de sueldo muchas veces figura que el empleador es otra empresa.
Asimismo, tanto el tercero contratante como la empresa para la cual efectivamente el trabajador prestó servicios, responderán solidariamente.
Por lo tanto, si te encontrás en esta situación, comunicate con nosotros así te asesoramos sobre cómo proceder.
4) ¿ME PUEDEN DESPEDIR POR FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO?
Respuesta: Sí, y tal como lo establece el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo, en esos casos corresponde abonar una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 LCT (indemnización por antigüedad).
Sin embargo, deberías tener en cuenta que muchas veces los empleadores, a los fines de abonar una indemnización menor, se excusan en la falta o disminución del trabajo.
Pero legalmente, para que el empleador deba abonarte la mitad de dicha indemnización (y no el total) es él quien debe demostrar la existencia de la falta o disminución del trabajo, y que la misma se debe a una causa que NO LE ES IMPUTABLE. Es decir, no basta con simplemente demostrar la falta o disminución del trabajo, sino que además debe acreditar que hubo un hecho de carácter excepcional, que no le es imputable, ni lo pudo haber previsto. En otras palabras, debe acreditar que dicha disminución del trabajo no se debe a los riesgos del empresario.
Asimismo, la aplicación del mencionado artículo 247 LCT es de carácter restrictivo.
Si te despidieron argumentando falta o disminución de trabajo, contactanos y te decimos cómo proceder.
5) SI MI EMPLEADOR ME HACE FACTURAR COMO MONOTRIBUTISTA, ¿RIGE LA LEGISLACIÓN LABORAL?
Respuesta: Si hay relación de trabajo, te ampara la legislación laboral, por más que la relación laboral no se encuentre registrada, o que tu empleador te haga facturar como monotributista.
Cuando en una relación de trabajo, el empleador en vez registrar la misma, obliga a facturar al trabajador, se trata de una relación de trabajo encubierta, en fraude a la ley laboral, ya que el empleador con ello intenta eludir sus obligaciones laborales simulando que se trata de otro tipo de relación (por ejemplo, locación de servicios).
Al respecto, el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.- Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”
6) ¿SI TRABAJO EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS EVENTUALES, MI REAL EMPLEADOR ES ESTA EMPRESA O LA EMPRESA USUARIA?
Respuesta: En estos casos, en principio tu real empleador es la empresa de servicios eventuales.
Sin embargo, debemos corroborar que realmente se trata de una empresa de servicios eventuales (y que esté habilitada como tal) y que además vos realizás la tarea de un trabajador eventual, ya que en caso contrario tu real empleador es la empresa usuaria (a la cual efectivamente prestás servicios), y a su vez la empresa contratante será solidariamente responsable, conforme artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo.
El trabajo eventual es de interpretación restrictiva, y el empleador que pretenda que el contrato invista esta modalidad es quién deberá demostrar que efectivamente se trata de un contrato de trabajo eventual (artículo 99 Ley de Contrato de Trabajo).
En síntesis: Para que se considere que sos empleado de la empresa de servicios eventuales (y no de la empresa usuaria), deben darse las dos condiciones siguientes:
1°) Que la empresa contratante esté habilitada como empresa de servicio eventual.
2°) Que realmente hagas tareas eventuales en la empresa usuaria: Se trata de tareas motivadas por causas extraordinarias y transitorias. Por ejemplo, supongamos que una empresa tiene un trabajador que se encuentra de licencia. En ese caso, la empresa va a necesitar un reemplazo para continuar con sus actividades, pero dicho reemplazo va a ser por un tiempo limitado (hasta que se reincorpore el trabajador que se encuentra de licencia). Lo mismo ocurre si una empresa por un determinado motivo va a aumentar el caudal del trabajo por un período determinado: va a necesitar un empleado, pero solamente durante un período de tiempo determinado, hasta que su actividad vuelva a la normalidad. En estos casos puede recurrir a un trabajador eventual.
Si el contrato de trabajo eventual es para reemplazar a un trabajador permanente, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el mismo, continuás trabajando en la empresa, se considera que se trata de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 69, Ley 24.013).
Caso contrario, ambas empresas (usuaria y contratante) serán solidariamente responsables.
7) ¿PUEDEN CAMBIARME DE HORARIO O LUGAR DE TRABAJO?
Respuesta: En principio sí, ya que el empleador tiene la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (“ius variandi”), conforme surge del artículo 66 LCT.
Sin embargo, esos cambios no deben ser irrazonables (“uso abusivo del ius variandi”), ni tampoco deben alterar las modalidades esenciales del contrato, ni causarle un perjuicio al trabajador.
Por lo tanto, si tu empleador te cambió el horario o lugar de trabajo, y lo hizo de forma irrazonable, o alterando las modalidades esenciales del contrato, o causándote un perjuicio (ya sea moral o económico), deberías remitir un telegrama intimando restablecer las condiciones alteradas. Otra solución puede ser que el empleador se haga cargo del perjuicio económico (por ejemplo, abonándote los viáticos en los que incurrís por el cambio de lugar de trabajo).
Hay que analizar cada caso en particular, por lo tanto, comunícate con nosotros contándonos tu situación para poder asesorarte.
8) ¿QUÉ PUEDO HACER SI ME SUSPENDIERON INJUSTAMENTE?
Respuesta: El empleador puede aplicar sanciones disciplinarias (por ejemplo, suspensión), siempre y cuando sean proporcionales a las faltas cometidas. Si considerás que la sanción es injusta o excesiva, dentro de los 30 días de notificada la misma la podés cuestionar para que se la suprima, sustituya por otra o limite, tal como lo establece el artículo 67 de la LCT.
Asimismo, debés tener en cuenta que en ningún caso el empleador podrá modificarte tu contrato de trabajo como sanción disciplinaria (art. 69 LCT).
9) ¿SI ME DESPIDIERON DURANTE EL PERÍODO DE PRUEBA, ME CORRESPONDE INDEMNIZACIÓN?
Respuesta: Es un error muy recurrente pensar que como el trabajador se encuentra dentro del período de prueba se lo puede despedir sin abonarle nada simplemente porque… está dentro del período de prueba.
Dicha premisa errónea parte del artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo que establece que durante el período de prueba cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar con 15 días de anticipación. En caso de no haber mediado preaviso (como ocurre en la gran mayoría de las veces), se debe abonar la indemnización sustitutiva.
Asimismo, no nos olvidemos que al trabajador le corresponde la liquidación final, la cual además de los días trabajados, también comprende aguinaldo y vacaciones proporcionales, rubros que habitualmente se omite abonar en este tipo de despidos.
Por último, debemos recordar que el citado artículo 92 bis de la LCT establece las reglas por las cuales se rige el período de prueba (por ejemplo, registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba), y en caso que el empleador no cumpla con dicha regla se considera que ha renunciado a dicho período de prueba.
En síntesis: en primer lugar hay que analizar si efectivamente te encontrás dentro del período de prueba y si tu empleador cumplió con las obligaciones derivadas de la legislación laboral, ya que caso contrario se considera que no te encontrás dentro del mencionado período de prueba.
Aún en el supuesto que te encuentres dentro del período de prueba, tu empleador debe abonarte liquidación final comprensiva no sólo de días trabajados, sino también proporcional de aguinaldo y vacaciones no gozadas, como así también debe abonarte indemnización sustitutiva de preaviso (a menos que te haya preavisado fehacientemente con 15 días de antelación).
10) ¿QUÉ PUEDO HACER SI MI EMPLEADOR RETUVO MIS APORTES?
Respuesta: Si ves tu recibo de sueldo te vas a dar cuenta que parte de tu remuneración te lo descuenta tu empleador para realizar los aportes correspondientes, por ese motivo la remuneración bruta (remuneración total) siempre es mayor que la remuneración neta (la que efectivamente percibe el trabajador). Pero lamentablemente puede suceder que tu empleador te descuente parte de tu remuneración para realizar los aportes pero no ingrese los mismos, sino que quede con parte de tu sueldo injustificadamente.
Si tu ex empleador te descontó los aportes pero al momento de la extinción del vínculo sin importar la causa (ya sea por despido o por renuncia) no ingresó los mismos, debés intimarlo por 30 días (según art 1 del Decreto Reglamentario 146/01) para que los ingrese, bajo apercibimiento de aplicar una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente al momento de la extinción del vínculo laboral hasta que tu ex empleador acredite ingresar tus aportes.
Este no es el caso del trabajador no registrado, sino de aquel trabajador registrado de cuyo recibo de sueldo se desprende que el empleador le descontó sus aportes pero no los ingresó a los organismos correspondientes, sino que los retuvo en forma injustificada.
Es muy importante que al finalizar una relación laboral, sin importar la causa, chequees en tu ANSES si tu ex empleador efectivamente ingresó tus aportes, caso contrario deberías intimarlo a hacerlo en la forma descripta.
11) ¿CUÁNTOS DÍAS ME CORRESPONDEN DE VACACIONES?
Respuesta: La cantidad de días que te corresponden de las vacaciones va a variar según dos cosas: tu antigüedad y el convenio colectivo aplicable.
El artículo 150 de la Ley de Contrato de Trabajo establece los plazos mínimos: 14 días corridos si la antigüedad es menor a 5 años, 21 días corridos si la antigüedad es mayor a 5 años pero menor a 10 años, 28 días corridos si la antigüedad es mayor a 10 años pero menor a 20 años, y de 35 días corridos si la antigüedad es mayor a 20 años.
Recordemos que esta ley establece los plazos mínimos, por lo tanto habría que analizar si en el convenio colectivo aplicable se estipularon plazos mayores. Debemos considerar además que, conforme lo establecido por el artículo 151 de la Ley de Contrato de Trabajo, la licencia por vacaciones comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado.
12) ¿MI EMPLEADOR PUEDE OBLIGARME A FRACCIONAR MIS VACACIONES?
Respuesta: No, el artículo 150 de la Ley de Contrato de Trabajo establece claramente que el trabajador gozará de un período continuado de vacaciones.
El artículo 164 de la mencionada LCT establece que se podrá acumular hasta una tercera parte de un período de vacaciones, pero que la acumulación (y consiguiente reducción del otro período) debe ser convenida con las partes, de modo tal que el trabajador, bajo ningún punto de vista, puede ser obligado a fraccionar y/o reducir su período vacacional.
13) ¿PUEDE EL EMPLEADOR OTORGARME LAS VACACIONES CUANDO ÉL QUIERA?
Respuesta: En principio, tu empleador es quién elige cuándo te otorga las vacaciones, siempre y cuando sea entre el 1° de octubre y el 30 de abril y te notifique con una antelación no menor de 45 días, salvo disposición en contrario del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable.
También hay que tener en cuenta que el artículo 157 de la LCT establece que vencido el plazo sin que el empleador notifique al trabajador la fecha en la cuál le otorgará las vacaciones, este último podrá tomarlas, previa notificación fehaciente, de modo que concluyan antes del 31 de mayo.
Si bien la ley no lo dice expresamente, el empleador no puede hacer uso abusivo de dicha facultad otorgándote las vacaciones en una fecha determinada solamente para perjudicarte, sin justificación ni razón alguna.
Si las vacaciones no se otorgan en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el mismo empleador, éste deberá ocuparse que a cada trabajador le corresponda el goce de estas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
También debe tenerse en cuenta que la última parte del artículo 164 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando un matrimonio se desempeñe a las órdenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma conjunta y simultánea, salvo que afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
En síntesis: empleador tiene facultad para elegir cuando otorgarte las vacaciones. Sin embargo, no puede hacer uso abusivo de dicha facultad (es decir, otorgarte en una determinada fecha solamente para perjudicarte, sin justificación ni razón alguna).
14) MI EMPLEADOR NO ME OTORGA LAS VACACIONES PORQUE DICE QUE NO CUMPLÍ EL PLAZO MÍNIMO. ¿ES LEGAL?
Respuesta: No, de ninguna manera. Las vacaciones son un derecho del trabajador. En todo caso habrá que ver cuántos días te corresponden de vacaciones, pero el derecho a las mismas no puede discutirse.
Para que te correspondan los plazos establecidos por el artículo 150 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744), el artículo 151 de la mencionada ley establece que deberás haber prestado servicios como mínimo durante la mitad de los días hábiles del año. Si no trabajaste por estar de licencia, afectado por una enfermedad inculpable o alguna otra causa no imputable al trabajador, se consideran dichos días como trabajados (artículo 152 de la Ley de Contrato de Trabajo).
Asimismo, aún en el supuesto que no logres reunir el tiempo mínimo previsto por el artículo 151 LCT (por ejemplo, si ingresaste a trabajar durante la última mitad del año), el empleador debe otorgarte de vacaciones en proporción de 1 día por cada 20 días trabajados (artículo 152 LCT).
Por lo tanto, si no cumpliste el plazo mínimo no es cierto que tu empleador no deba otorgarte vacaciones. En todo caso no te corresponderán 14 días de vacaciones, pero igualmente tu empleador deberá otorgarte una determinada cantidad de días de vacaciones (equivalente a 1 día cada 20 días trabajados).
15) ¿CUÁNTOS DÍAS ME CORRESPONDEN POR NACIMIENTO DE MI HIJO?
Respuesta: Hasta que no se modifique el artículo 158 de la Ley 20.744, solamente 2 días corridos, de los cuáles al menos uno tiene que ser día hábil.
También hay que ver si en tu Convenio Colectivo aplicable no se fijó una licencia mayor.
16) ¿CUÁNTOS DÍAS ME CORRESPONDEN POR MATRIMONIO?
Respuesta: Por matrimonio te corresponde una licencia de 10 días corridos, tal como lo establece el artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Asimismo, te recuerdo que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable puede fijar una licencia mayor.
17) ¿CUÁNTOS DÍAS ME CORRESPONDEN POR FALLECIMIENTO DE FAMILIAR?
Respuesta: Depende del grado de parentesco. Si se trata de tu cónyuge, hijos o padres, el artículo 158 LCT establece que te corresponden 3 días corridos, de los cuáles al menos uno de ellos debe ser un día hábil.
En cambio, si se trata de un/a hermano/a, el mismo artículo establece que te corresponde un día (que debe ser hábil) de licencia.
18) ¿ME CORRESPONDEN DÍAS DE ESTUDIO PARA RENDIR EXÁMENES?
Respuesta: Absolutamente. El artículo 158 LCT establece que te corresponden 2 días corridos por cada examen de enseñanza media o universitaria. También hay que tener en cuenta que el mismo artículo establece un máximo de 10 días por año.
Depende también de cuál sea el Convenio Colectivo aplicable, ya que algunos establecen licencia mayor.
En estos casos, deberás presentar a tu empleador el certificado de examen correspondiente (art. 161 LCT).
19) ¿CUÁNTO ME CORRESPONDE DE LICENCIA POR EMBARAZO?
Respuesta: El artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo, otorga una licencia total de 90 por causa de embarazo, debiéndose otorgarse en los 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores al parto.
Asimismo, el mismo artículo establece que la trabajadora podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto (siempre que como mínimo sea de 30 días) para aumentar la licencia posterior al parto.
Si el nacimiento se produce con fecha anterior a la fecha presunta de parto, los días que no se hubieran gozado de licencia preparto se acumularán a la licencia posterior al parto, de modo tal de completar los 90 días.
20) ME DESPIDIERON POR QUEDAR EMBARAZADA ¿QUÉ INDEMNIZACIÓN ME CORRESPONDE?
Respuesta: El artículo 178 de la Ley 20.744 fija un agravante para los despidos por causa de embarazo, el cual consiste en el equivalente a un año de remuneraciones, acumulable a la que correspondiere por despido sin causa.
Es decir, si tu empleador te despide por haber quedado embarazada, deberá abonarte, además de la indemnización por despido sin causa, una indemnización equivalente a un año de remuneraciones.
Para que proceda esta indemnización agravada, deberá acreditarse que el despido se produjo 7 meses y medio antes o después del parto, que la trabajadora haya notificado a su empleador del embarazo y/o nacimiento, y que el despido haya sido sin justa causa.
21) ¿ME CORRESPONDE DESCANSO POR LACTANCIA?
Respuesta: Sí, está establecido por el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual dispone que toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y durante el primer año desde el nacimiento.
22) ME DESPIDIERON POR CASARME ¿QUÉ INDEMNIZACIÓN ME CORRESPONDE?
Respuesta: El artículo 181 de la Ley 20.744 fija un agravante para los despidos por causa del matrimonio, el cual consiste en el equivalente a un año de remuneraciones, acumulable a la que correspondiere por despido sin causa.
Es decir, si tu empleador te despide por haber contraído matrimonio, deberá abonarte, además de la indemnización por despido sin causa, una indemnización equivalente a un año de remuneraciones.
Para que proceda esta indemnización agravada, deberá acreditarse que el despido se produjo dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, que el trabajador haya notificado a su empleador del mismo, y que el despido haya sido sin justa causa.
23) ¿QUÉ ES EL ESTADO DE EXCEDENCIA?
Respuesta: El estado de excedencia es la situación en la cual voluntariamente se coloca la trabajadora que finalizando la licencia por maternidad decide no reintegrarse inmediatamente a trabajar, sino en un plazo no menor a 3 meses ni superior a 6 meses.
Debe tenerse en cuenta que durante este período la mujer no recibirá remuneración ni retribución alguna, por lo que podría asimilarse a una licencia sin goce de sueldo.
Para poder acceder al estado de excedencia es necesario que la mujer tenga al menos un año de antigüedad.
24) FINALIZADA LA LICENCIA POR MATERNIDAD, ¿QUÉ OPCIONES TENGO?
Respuesta: El artículo 183 de la Ley de Contrato de Trabajo establece tres opciones distintas a favor de la trabajadora con al menos un año de antigüedad una vez vencida la licencia por maternidad:
a) Presentarse a trabajar y continuar laborando en las mismas situaciones que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación equivalente al 25% de su remuneración (la cual no podrá superar el Salario Mínimo Vital y Móvil) por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Si la trabajadora opta por esta última opción, reingresará a trabajar recién al vencimiento de este plazo fijado (entre 3 y 6 meses), pero durante el mismo no percibirá su remuneración.
25) ¿CUÁL ES LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO? ¿QUÉ SUCEDE SI TRABAJO EN EXCESO A LA MISMA?
Respuesta: La ley 11.544 en su artículo 1° determina que la jornada máxima de trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, salvo cuando se trate de directores o gerentes.
Asimismo, el artículo 1° inciso b) del Decreto Reglamentario 16115/33 establece que la jornada diaria puede extenderse a 9 horas como máximo, siempre y cuando la jornada semanal no supere las 48 horas.
Por último, puede que tu convenio colectivo de trabajo determine una jornada máxima de trabajo inferior.
En síntesis: si tu convenio colectivo de trabajo no fija una jornada inferior, la jornada máxima de trabajo no puede superar las 9 horas diarias ni las 48 horas semanales.
En el supuesto que supere dichos límites, las horas laboradas en exceso se consideran "horas suplementarias" y deben abonarse con un recargo del 50% las que se realicen los días comunes, y con uno del 100% las que se realicen los sábados después de las 13 horas, domingos y feriados.
26) ¿CUÁNTO ES EL PLAZO MÁXIMO DE LICENCIA POR ENFERMEDAD?
Respuesta: El trabajador que sufra de un accidente o enfermedad primeramente debe diferenciar si se trata de un accidente o enfermedad laboral (es decir, que tiene su causa u origen en el trabajo) o inculpable (accidentes o enfermedades contraídas por causas ajenas al trabajo).
Si se trata de trata de accidente o enfermedad laboral:
Debe notificar dicha circunstancia a la ART (puede hacerlo directamente el trabajador, o puede notificar al empleador e intimar para que él lo haga), quien deberá brindarle cobertura hasta que le otorgue el alta médica: la cual puede ser sin incapacidad (es decir, si quedó recuperado al 100%) o con incapacidad (en este supuesto, deberá abonar una indemnización al trabajador). Durante este tiempo, el trabajador además de recibir la cobertura por parte de la ART también recibirá los pagos mensuales hasta que le otorguen el alta médica.
Si se trata de un accidente o enfermedad inculpable:
Debe notificar dicha circunstancia al empleador, quien deberá otorgarle una licencia con goce de sueldo hasta que reciba el alta médica (y por lo tanto, pueda reincorporarse a trabajar) o se cumplan los plazos previstos por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo: 3 meses si tiene una antigüedad menor a 5 años y 6 meses si la antigüedad es mayor a 5 años; y en el supuesto que tenga cargas de familia se duplican los plazos (es decir, 6 meses si tiene una antigüedad menor a 5 años y 1 año si tiene una antigüedad mayor a 5 años).
En síntesis: salvo que tu convenio colectivo de trabajo establezca un plazo mayor, para determinar el plazo máximo de licencia por enfermedad hay que distinguir si tiene una antigüedad menor o mayor a 5 años y si tiene o no cargas de familia.
27) ¿ME PUEDEN DESCONTAR EL DÍA POR NO PRESENTAR CERTIFICADO MÉDICO?
Respuesta: Aunque en la práctica muchas veces sucede que el empleador le exige al trabajador presentar certificado médico que acredite que estuvo enfermo los días que se ausentó a trabajar, bajo apercibimiento de descontarle los días trabajados, lo cierto es que legalmente el empleador no podría accionar de esa forma.
La Ley de Contrato de Trabajo indica que el trabajador deberá dar aviso al empleador (art. 209), quien tiene la facultad de designar un médico para que efectúe un control (art. 210) si así lo considera.
Es decir, la obligación del trabajador es avisar a su empleador de la enfermedad o accidente y del lugar donde se encuentra, a los fines que éste pueda enviarle un médico para corroborar dicha circunstancia. Si el trabajador cumplió con dar dicho aviso (y notificar en qué domicilio se encuentra), el empleador no puede descontarle los días no trabajados por no presentar certificado médico.
28) ¿QUÉ PASA SI VENCIÓ EL PLAZO MÁXIMO DE LICENCIA POR ENFERMEDAD Y NO OBTUVE EL ALTA?
Respuesta: El artículo 211 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que vencido los plazos de licencia obligatoria por enfermedad, el empleador deberá conservar el empleo por el plazo de 1 año.
Es decir, vencida la licencia con goce de sueldo, dejarás de percibir tu remuneración, pero el empleador tiene la obligación de conservarte el puesto de trabajo durante un plazo máximo de un año. Si durante ese plazo obtenés el alta médica, tu empleador deberá reincorporarte al trabajo. Si transcurre el plazo de un año sin que obtengas el alta, tu empleador podrá notificarte la voluntad de rescindir el contrato de trabajo sin derecho indemnizatorio alguno.
29) ¿ME PUEDEN DESPEDIR ESTANDO DE LICENCIA POR ENFERMEDAD?
Respuesta: Sí, tu empleador puede despedirte mientras estás de licencia por enfermedad, pero además de la indemnización correspondiente deberá abonarte los salarios correspondientes hasta la fecha que te otorguen el alta, tal como lo establece el artículo 213 de la Ley de Contrato de Trabajo.
30) ME SUSPENDIERON VERBALMENTE ¿ES VÁLIDO ESO?
Respuesta: No, el artículo 218 de la Ley de Contrato de Trabajo establece expresamente que para que la suspensión sea considerada válida deberá, además de fundarse en justa causa y contener el plazo de la misma, notificarse por escrito al trabajador. De modo tal que hasta que no te notifiquen por escrito de la suspensión, legalmente no te encontrás suspendido y deberías concurrir al lugar del trabajo.
31) ¿HAY UN PLAZO MÁXIMO DE SUSPENSIÓN?
Respuesta: Sí, más allá que para que la suspensión sea válida debe ser notificada por escrito y fundada en justa causa, ningún trabajador podrá ser suspendido por razones disciplinarias o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, por más de 30 días en un año, tal como lo establece el artículo 220 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Asimismo, tampoco podrá ser suspendido por más de 75 días en un año por causas de fuerza mayor (art. 221 LCT), ni superar 90 días entre suspensiones de los dos tipos mencionados en el mismo año.
El artículo 222 de la Ley 20.744 establece que si se superan dichos límites, el trabajador podrá considerarse despedido y reclamar la indemnización correspondiente.
32) ¿SI CAMBIA EL DUEÑO DE LA EMPRESA PARA LA CUAL TRABAJO, PIERDO MI ANTIGÜEDAD?
Respuesta: No. El artículo 225 de la Ley 20.744 es muy claro al manifestar que en caso de transferencia del establecimiento el contrato de trabajo continuará con el sucesor o adquirente y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella deriven.
Es decir que si la empresa para la cual trabajás cambia de dueño, el nuevo dueño deberá respetarte la antigüedad y los derechos obtenidos por la misma (plus por antigüedad, vacaciones, etcétera).
33) ¿PUEDEN DESPEDIRME SIN PAGARME INDEMNIZACIÓN?
Respuesta: Sí, pero siempre y cuando el despido sea con justa causa y notificado por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en los cuales se funda el mismo.
En primer lugar debemos tener en cuenta que para que proceda el despido por “justa causa”, la gravedad tiene que de tal forma que impida la prosecución del vínculo laboral, ya que de lo contrario el empleador deberá abonar la indemnización correspondiente a un despido sin causa.
Los jueces son quienes en última instancia decidirán si hay o no justa causa de despido, pero deben tenerse en cuenta varios factores:
1° la gravedad del hecho que motiva el despido con justa causa (si realmente es tan grave que impide la prosecución del vínculo laboral, o por el contrario se podía haber solucionado con una sanción inferior como puede ser una suspensión).
2° la antigüedad que tenga el trabajador.
3° los antecedentes disciplinarios (no es lo mismo un trabajador con ninguna sanción disciplinaria en la empresa, que otro con distintas suspensiones disciplinarias).
Por último, y no menos importante, se debe tener en cuenta que el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el empleador debe notificar por escrito el despido con la expresión lo suficientemente clara de la causa que motiva el mismo. El trabajador debe recibir una notificación por la cual surja en forma clara cuáles son los hechos que motivaron su despido con justa causa, y llegado el caso el empleador deberá acreditar dichos extremos. En caso contrario, deberá abonar al trabajador una indemnización correspondiente al despido sin causa.
Si al trabajador le llega una comunicación por escrito notificando el despido con justa causa, y considera que no surgen en forma clara cuáles son los motivos del despido, que la causa es inexistente, o que no es de tal gravedad para impedir la prosecución del vínculo laboral, puede impugnar la causal de despido y reclamar el pago de la indemnización por despido sin causa.
En síntesis: el empleador deberá notificarte por escrito y con la expresión suficientemente clara de los hechos que motivan el despido con justa causa, y a su vez dicha causa debe ser de tal gravedad que impida la prosecución del vínculo laboral (es decir, que hasta una suspensión disciplinaria sea insuficiente para sancionar dicha conducta del trabajador). Caso contrario, el trabajador podrá impugnar la causal de despido y reclamar la indemnización correspondiente.
34) ME DESPIDIERON VERBALMENTE PERO NO ME LLEGÓ NINGUNA NOTIFICACIÓN, ¿QUÉ HAGO?
Respuesta: Contactate urgente con nosotros o con algún otro abogado laboralista, ya que habría que analizar bien el caso para ver los pasos a seguir.
Si tu empleador intenta despedirte con justa causa, tené en cuenta que el artículo 243 de la Ley de Contrato de Trabajo establece debe notificarte por escrito el despido con la expresión lo suficientemente clara de la causa que motiva el mismo, por lo tanto el despido verbal no tiene validez.
Si por el contrario tu empleador te despide sin causa, es importante que quede alguna constancia de ello (por eso se recomienda que si no te llega ninguna notificación le curses un telegrama de intimación).
Te adelantamos que es lo que NO debés hacer: dejar de concurrir a trabajar.
Hasta que no te llegue la notificación por escrito del despido deberías, según el caso, presentarte a laboral normalmente o enviar un telegrama de intimación a tu empleador.
Dejar de concurrir sin haber recibido una notificación o sin enviar una intimación a tu empleador es lo peor que podés hacer, ya que tu empleador podría ante un eventual reclamo judicial argumentar que no hubo despido alguno, sino que la relación laboral se extinguió por voluntad concurrente de las partes (art. 241 de la Ley de Contrato de Trabajo), o te podrá intimar a presentarte a trabajar y justificar inasistencias bajo apercibimiento de considerarte incurso en abandono de trabajo (art. 244 de la LCT).
35) ¿ME PUEDEN DESPEDIR POR ABANDONO DE TRABAJO POR HABER FALTADO?
Respuesta: No, no pueden despedirte por abandono de trabajo por haber faltado, salvo que te hayan intimado en forma fehaciente a retomar tareas y no lo hiciste.
El artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo determina claramente que para que proceda el abandono de trabajo el empleador debe intimar previamente al trabajador a retomar tareas. Es decir, en el caso de un trabajador que hace unos días no concurre a su trabajo sin aviso, el empleador debe intimar fehacientemente a retomar tareas (y justificar inasistencias) bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo. Si el trabajador se notifica de dicha intimación pero sigue sin retomar tareas, recién en esta instancia el empleador puede hacer efectivo el apercibimiento y considerarlo incurso en abandono de trabajo (y obviamente deberá notificar al trabajador dicha decisión).
Por lo tanto, sin perjuicio de las sanciones que pudieren corresponder por ausentarte sin justificación, si el empleador no te intimó previamente a retomar tareas no podrá considerarte incurso en abandono de trabajo.
36) ¿TENGO DERECHO A COBRAR ALGO SI RENUNCIO?
Respuesta: Sí, la liquidación final. Si renunciás a tu trabajo no vas a tener derecho indemnizatorio alguno (justamente porque estás renunciando), pero lógicamente vas a tener derecho a percibir la liquidación final, comprensiva de los días trabajados durante el último mes, aguinaldo proporcional y vacaciones no gozadas.
Por ejemplo, supongamos que renunciás el día 20 de noviembre. En este caso, la última vez que percibiste tu remuneración fue correspondiente al mes de octubre, pero luego trabajaste 20 días más (del mes de noviembre) que te corresponde percibir. Asimismo, si siguieras trabajado hasta fin de año percibirías el aguinaldo correspondiente al segundo semestre, por lo que te correspondería percibir el aguinaldo proporcional, y lo mismo sucede con las vacaciones.
Por este motivo la liquidación final de este supuesto contendrá:
a) Días trabajados: Tu remuneración mensual dividido 30 (cantidad de días que tiene el mes de noviembre), multiplicado por 20 (cantidad de días trabajados del mes).
b) Aguinaldo proporcional segundo semestre: 50% de tu remuneración (que es el medio aguinaldo que hubieras percibido a fin de año) dividido 180 (cantidad de días del semestre) multiplicado por 143 (cantidad de días trabajados durante el segundo semestre).
c) Vacaciones no gozadas: días de vacaciones que te corresponden según antigüedad (por ejemplo, 14 días si tu antigüedad es menor a 5 años, salvo que tu convenio colectivo de trabajo te otorgue una antigüedad mayor) dividido 365 (cantidad de días del año), multiplicado por 324 (cantidad de días trabajados durante el año): el resultado te indicará la cantidad de días de vacaciones no gozadas. Luego de ello, para traducirlo a dinero deberás hacer el siguiente cálculo: tu mejor remuneración, dividido 25 y multiplicado por los días de vacaciones no gozadas.
15 4409 4487 (consultas por WhatsApp)
consultas.infolaboral@gmail.com

References: artículo 15
 artículo 29
 artículo 247
 artículo 245
 artículo 247
 artículo 23
 artículo 29
 artículo 66
 artículo 67
 artículo 92
 artículo 92
 artículo 150
 artículo 151
 artículo 150
 artículo 164
 artículo 157
 artículo 164
 artículo 150
 artículo 151
 artículo 151
 artículo 158
 artículo 158
 artículo 158
 artículo 158
 artículo 177
 artículo 178
 artículo 179
 artículo 181
 artículo 183
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 208
 artículo 211
 artículo 213
 artículo 218
 artículo 220
 artículo 222
 artículo 225
 artículo 243
 artículo 243
 artículo 244