Source: https://www.gleisslutz.com/de/aktuelles/know-how/Das_Wichtigste_zum_Corona-Virus_aus_arbeitsrechtlicher_Sicht.html
Timestamp: 2020-04-04 20:12:44+00:00

Document:
Das Wichtigste zum Corona-Virus aus arbeitsrechtlicher Sicht | Gleiss Lutz
Startseite›Aktuelles›Know-how›Das Wichtigste zum Corona-Virus aus arbeitsrechtlicher Sicht
Das Corona-Virus verändert die täglichen Betriebsabläufe grundlegend. Sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite herrscht Verunsicherung angesichts der zunehmenden Zahl von Quarantänefällen (I.) und Betriebsschließungen (II.), Arbeit im Home Office (III.) und dem Ausfall der Kinderbetreuung durch Kitas und Schulen (IV.). Auch Kurzarbeit (V.), die Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen (VI.) und erweiterte Arbeitszeiten (VII.) stehen im Fokus. Hier in Kürze das Wichtigste.
Wer zahlt das Gehalt von Arbeitnehmern in Quarantäne?
Muss der Arbeitnehmer in der Quarantäne arbeiten?
II. Betriebsschließungen
Bekommen Arbeitnehmer weiter ihr Gehalt, wenn der Betrieb aufgrund behördlicher Anordnungen geschlossen wird?
III. Home Office
Kann der Arbeitgeber anordnen, dass die Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten?
Welche Vorkehrungen sind von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen?
IV. Schließungen von Kitas und Schulen
Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn Kita oder Schule geschlossen bleibt?
V. Kurzarbeit
VII. Arbeitszeit
Kann von den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) aufgrund der Pandemie abgewichen werden?
Zur Eindämmung des Corona-Virus ordnen die zuständigen Behörden gegenwärtig Quarantäne sowohl für akut erkrankte als auch für lediglich potentiell infizierte Personen an. In welche Kategorie der betroffene Arbeitnehmer fällt, entscheidet darüber, in welcher Form er weiterhin sein Gehalt bezieht:
Ist er durch die Infizierung mit dem Corona-Virus arbeitsunfähig erkrankt, erhält er nach den üblichen Regelungen Entgeltfortzahlung. Die angeordnete Quarantäne-Maßnahme ändert hieran nach verbreiteter Auffassung nichts.
Ist er nicht akut erkrankt, sondern befindet sich wegen des Verdachts auf eine mögliche Infektion in Quarantäne, greift die Regelung in § 56 Infektionsschutzgesetz. Diese sieht eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne vor. Die Entschädigung zahlt der Arbeitgeber aus, bekommt sie aber auf Antrag von den zuständigen Behörden erstattet. Ab der siebten Quarantäne-Woche zahlen die zuständigen Behörden eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt an den Arbeitnehmer. Die zuständigen Behörden vertreten zum Teil die Auffassung, dass der Arbeitgeber vorrangig verpflichtet sei, über § 616 BGB das Entgelt fortzuzahlen. In der derzeitigen Pandemie-Situation halten wir das nicht für richtig.
Quarantäne-Zeiten, die wegen Erkrankung eines Arbeitnehmers angeordnet werden, sind wie alle Tage der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit nicht mit dem Jahresurlaub zu verrechnen. Ist der Arbeitnehmer nicht akut erkrankt, sondern wegen des Verdachts auf eine mögliche Infektion unter Quarantäne gestellt worden, ist er nicht arbeitsunfähig und weiterhin zur Arbeit verpflichtet. Erbringt er seine Arbeit von zu Hause bzw. von dem Ort der Quarantäne aus, erhält er unverändert sein Entgelt vom Arbeitgeber. Ist ihm das nicht möglich, erhält er eine Entschädigung in Höhe seines bisherigen Nettogehalts. Eine Verrechnung mit seinem Jahresurlaub findet nicht statt.
Findet die Quarantäne-Maßnahme bei dem Arbeitnehmer zu Hause statt und ist ihm dort die Arbeit im Homeoffice möglich, ist er verpflichtet, diese Möglichkeit zu nutzen. Gleiches gilt, wenn ihm die mobile Arbeit an einem anderen Ort der Quarantäne möglich ist. Seine Pflicht zur Arbeit entfällt erst, wenn er durch Erkrankung arbeitsunfähig wird. Etwas anderes gilt natürlich da, wo der Mitarbeiter zur Erledigung der Arbeit zwingend in den Betrieb kommen muss, z. B. weil er an Maschinen arbeitet.
Generell sind Betriebsschließungen ein Risiko, das der Arbeitgeber tragen muss und nicht der Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmer erhalten weiterhin ihr Gehalt. Ob das auch im Falle von behördlichen, insbesondere wie derzeit flächendeckenden behördlichen Schließungen gilt, ist offen. Zur Verringerung des wirtschaftlichen Risikos ist die Beantragung von Kurzarbeitergeld ratsam (dazu im Einzelnen unten).
Die Einrichtung eines Homeoffice kann der Arbeitgeber aufgrund des besonderen grundrechtlichen Schutzes der häuslichen Wohnung nicht einseitig anordnen. Zudem wäre er für die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen im Homeoffice des Arbeitnehmers verantwortlich. Hierzu müsste der Arbeitgeber eine Risikoanalyse vornehmen und das Homeoffice entsprechend besichtigen.
In der derzeitigen Situation bietet sich eher die Anordnung von mobiler Arbeit an. Hierzu überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die benötigten Arbeitsmittel (meist ein Laptop mit der zu verwendenden Software) und weist ihn vorübergehend an, seine Arbeit mobil zu verrichten. Dies ist auch unter Nutzung der eigenen Endgeräte der Arbeitnehmer denkbar (bring your own device), wobei der Arbeitgeber dies wiederum nicht einseitig anordnen und damit seine Pflicht zur Bereitstellung der Arbeitsmittel auf den Arbeitnehmer übertragen kann.
Um eine Infektion im Betrieb zu verhindern oder einzudämmen, kommt es auf die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Arbeitnehmern an:
Dem Arbeitgeber obliegt es im Rahmen seiner Fürsorgepflichten gegenüber seinen Mitarbeitern, deren Gesundheit zu schützen. Er muss sie über Infektions- und Erkrankungsrisiken aufklären, besonders, wenn ihm Erkrankungen im Betrieb oder im Umfeld der Arbeit bekannt sind. Präventiv sollte er sich über aktuelle Entwicklungen auf dem Laufenden halten und die Arbeitnehmer regelmäßig informieren. Er sollte geeignete Hygieneempfehlungen aussprechen.
Dienstreisen in Risikogebiete können eine Weisung außerhalb des billigen Ermessens darstellen und sollten vermieden werden.
Können Mitarbeiter ihrer Tätigkeit auch im Homeoffice nachgehen, sollte der Arbeitgeber darüber nachdenken, dies vorsorglich anzuordnen.
Hat sich ein Mitarbeiter infiziert, wird die zuständige Behörde diesen und alle Personen, die mit ihm Kontakt hatten, unter Quarantäne stellen. Bei dem Versuch, alle Kontaktpersonen festzustellen, ist der Arbeitgeber gesetzlich zur Zusammenarbeit mit der Behörde verpflichtet.
Die übrigen Mitarbeiter können weiterhin ihrer Arbeit nachgehen. Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, den Betrieb vorsichtshalber vorübergehend zu schließen, ist er zur Entgeltfortzahlung verpflichtet.
Hielt sich ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet auf, darf er nicht aus eigener Entscheidung zur Vorsicht der Arbeit fernbleiben. Um seine Kollegen zu schützen und seinen Treuepflichten gegenüber seinem Arbeitgeber nachzukommen, sollte er diesen informieren. Dem Arbeitgeber obliegt dann die Entscheidung, seinen Arbeitnehmer für die Dauer der Inkubationszeit freizustellen oder für ihn, soweit das geht, Homeoffice anzuordnen.
IV. Schließung von Kitas und Schulen
Ist das eigene Kind erkrankt, kann der Arbeitnehmer vorübergehend bei Fortzahlung seines Gehalts gem. § 616 BGB zur Betreuung des Kindes zu Hause bleiben. Ist das Kind allerdings gesund, fehlt es aber an einer geeigneten Tagesbetreuung, sind die Grenzen dieser vorübergehenden bezahlten Freistellung schnell erreicht. Sie kann auch arbeitsvertraglich ausgeschlossen sein.
Seit dem 30. März 2020 haben erwerbstätige Eltern von betreuungsbedürftigen Kindern einen Entschädigungsanspruch, wenn die Betreuungseinrichtungen für ihre Kinder zur Verhinderung von Infektionen behördlich geschlossen wurden und sie deswegen einen Verdienstausfall erleiden. Sie müssen den Behörden und auf dessen Verlangen hin auch dem Arbeitgeber jedoch darlegen, dass keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sichergestellt werden konnte. Die Entschädigung beträgt 67 % des Verdienstausfalles, maximal jedoch EUR 2.016 pro Monat für eine Dauer von maximal sechs Wochen. Während der Ferien besteht kein Anspruch. Die Regelung gilt bis 31. Dezember 2020.
Kurzarbeit anordnen kann der Arbeitgeber, wenn es dafür eine Grundlage im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag gibt. Die Einführung von Kurzarbeit unterliegt zudem der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen (für die Antragsstellung siehe: hier und hier sowie für die Hinweise zum Antragsverfahren: hier), wenn die Voraussetzungen der §§ 95 bis 99 SGB III vorliegen. Der Anspruch besteht, wenn
Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, vorübergehend und nicht vermeidbar sein und im jeweiligen Monat eine Erheblichkeitsschwelle überschreiten.
Nach dem aktuellen Merkblatt „Kurzarbeitergeld (KUG): Corona-Virus: Informationen für Unternehmen“ der Bundesagentur für Arbeit können Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten, wenn aufgrund des Corona-Virus Aufträge ausbleiben oder storniert werden oder Material fehlt oder wenn aufgrund staatlicher Schutzmaßnahmen Arbeit entfällt.
Die Mindestanforderungen an die Erheblichkeit des Arbeitsausfalls benennt § 96 I Nr. 4 SGB III. Gemäß § 1 Nr. 1 der am 23. März erlassenen Kurzarbeitergeldverordnung (KugV) gilt rückwirkend zum 1. März 2020, dass ein Betrieb Kurzarbeit anmelden kann, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Diese Schwelle lag bisher bei einem Drittel der Belegschaft.
Gelockert wurden auch die Anforderungen an die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalls in § 96 IV SGB III: Der Aufbau negativer Arbeitszeitsalden ("Minusstunden") ist vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes nicht mehr erforderlich (§ 1 Nr. 2 KugV).
Die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt jeder Betrieb, in dem mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist.
Persönlich erfüllt ein Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nach § 98 I SGB III, wenn er in einem ungekündigten, versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis steht. Vom Kurzarbeitergeld ausgenommen sind demnach geringfügig Beschäftigte, wenn sie nicht versicherungspflichtig sind.
Die für Arbeitgeber anfallenden Beiträge zur Sozialversicherung für ausgefallene Arbeitsstunden werden auf Antrag von der Agentur für Arbeit zu 100 % in pauschalierter Form erstattet (§ 2 KugV).
Kurzarbeitergeld wird nach Maßgabe von § 3 KugV auch für Leiharbeitnehmer gezahlt.
Abweichend von § 76 Abs. 2 Satz 2 SGB IV kommt u. U. zins- und sicherheitsfreie Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen durch die gesetzlichen Krankenkassen für solche Unternehmen/Arbeitgeber in Betracht, die sich durch die Corona-Epidemie in ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten befinden (GKV-Spitzenverband). Das ist auf die Beiträge für März und April 2020 begrenzt.
Die Aufsichtsbehörden der meisten Bundesländer haben Ausnahmebewilligungen von den Vorschriften des ArbZG erlassen. Diese erlauben – allerdings mit Unterschieden je nach Bundesland – z. B.
in bestimmten systemrelevanten Bereichen eine tägliche Arbeitszeit von mehr als zehn Stunden,
die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen im Bereich der medizinischen Behandlung und Versorgung, zur Produktion und Bereitstellung von Waren des täglichen Bedarfs (z. B. Lebensmittel, Hygieneprodukte), von Medikamenten, Medizinprodukten und Produkten zur Bewältigung der Pandemie,
z. T. auch eine Verkürzung der Ruhezeiten.
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam daran arbeiten, können die Auswirkungen des Corona-Virus für ihren Betrieb so gering wie möglich gehalten werden. Offenheit und Aufklärung sind der Schlüssel, Erkrankungen unter der Belegschaft zu verhindern. Ist es trotz gründlicher Prävention zur Infektion eines Mitarbeiters gekommen, gilt es, die geltenden gesetzlichen Bestimmungen zu kennen und zu befolgen.
ArbeitsrechtCorona-Pandemie

References: § 56
 § 616
 § 616
 § 96
 § 1
 § 96
 § 98
 § 3
 § 76