Source: https://aldiaargentina.microjuris.com/2019/11/21/discrepancias-de-opiniones-entre-el-diagnostico-del-medico-trabajador-y-el-medico-de-la-empresa/
Timestamp: 2020-01-26 10:03:09+00:00

Document:
Discrepancias de opiniones entre el diagnóstico del médico trabajador y el médico de la empresa – AL DÍA | ARGENTINA
Cita: MJ-DOC-15080-AR | MJD15080
1. Aviso: La carga de avisar. 2. Facultad de Control. 3. Dignidad del trabajador. Derechos humanos fundamentales: salud, dignidad humana. «Bloque de constitucionalidad federal». Confrontación derechos humanos y derechos económicos. 4. Obligación de obrar prudente del empleador. El «desempate»: Junta Médica (modificación del texto original, vacío legal actual) . La disposición Nro. 3396/2018 del Gobierno porteño. Situación en la Provincia de Santa Fe. Carácter no vinculante del dictamen oficial. 5. La situación del trabajador despedido: ¿art 244 o 242? 6. Consideraciones finales.
Por Matías Severo (*) y Sebastián Faravelli (**)
«Disentir es uno de los derechos que le faltan a la Declaración de los Derechos Humanos»
En el desarrollo de las relaciones laborales son frecuentes las controversias relativas a la justificación de las inasistencias del trabajador emergentes de un accidente o enfermedad inculpable.
A continuación reseñaremos la normativa vigente sobre dicho tema, sus antecedentes legislativos y jurisprudenciales, con especial atención a los supuestos de discrepancias de diagnósticos o criterios entre el medico del trabajador y el del empleador, así como la inexistencia normativa de mecanismos que diriman la controversia, los deberes de conductas de las partes y las consecuencias resultantes de la posible extinción del contrato del trabajo en el marco de dicha disputa.
1. AVISO: LA CARGA DE AVISAR
La norma legal aplicable no le impone al trabajador el deber justificar con un certificado médico su imposibilidad (1) de prestar tareas frente a un accidente o enfermedad inculpable, sino tan solo dar aviso (2). En efecto el Art. 209 L.C.T dice: Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. El «aviso al empleador» (3) constituye según refiere la norma una «carga» y no una obligación, de cuyo cumplimiento dependerá la posibilidad de conservar su derecho al cobro del salario así como evitar sanciones por no justificar su ausencia al trabajo.
Asimismo la norma impone la obligación al trabajador de denunciar el lugar en donde se encuentra (4) a los fines de que pueda realizarse el debido control del estado invocado al que se refiere el Art. 210 de la L.C.T.
2.FACULTAD DE CONTROL
Como contrapartida el empleador tiene la «facultad» de constatar la situación de salud alegada por el trabajador. Así es que el Art. 210 L.C.T. expresamente dice: Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Como sostiene Serrano Alou dicha potestad del empleador consiste en «hacer revisar al trabajador por médico de su confianza para constatar la situación, pero no para que sea su médico el que decida cuál es el tratamiento a seguir por el trabajador, ni para que de creerlo conveniente prive de efecto lo decidido por el médico del trabajador, ni siquiera para privar al trabajador de su derecho a percibir el salario, ya que ninguna de estas situaciones están previstas por la norma. En modo alguno puede interpretarse que la norma del art. 210 RCT obliga al trabajador a seguir los consejos y opiniones de los facultativos del empleador cuando estos se contraponen a los consejos y opiniones de sus propios facultativos. La norma faculta al empleador a ejercer el control de la enfermedad del trabajador a través de sus facultativos, pero en modo alguno importa la posibilidad de imponer el criterio médico de sus dependientes o contratados» (5).
3. DIGNIDAD DEL TRABAJADOR. DERECHOS HUMANOS FUNDAMENTALES: SALUD, DIGNIDAD HUMANA. «BOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD FEDERAL». CONFRONTACIÓN DERECHOS HUMANOS Y DERECHOS ECONÓMICOS
No debe soslayarse que frente a la problemática en juego se encuentra comprometido un bien jurídico fundamental como es la salud del trabajador, íntimamente relacionado con la vida y la dignidad del mismo. En consecuencia para el supuesto de considerar el empleador que el diagnostico o criterio médico del trabajador es erróneo el mismo tiene la obligación de obrar prudentemente en base a la regla genérica de conducta normada por los Arts.62 y 63 de la L.C.T., obrando de buena fe, en base a los criterios de colaboración, solidaridad y en plena observancia al principio de conservación de la relación de trabajo conforme Art. 10 de la L.C.T.
El empleador debe proceder respetando en todo momento los legítimos derechos del trabajador, favoreciendo para que el mismo pueda ver restablecida su salud, imponiendo el deber de analizar con suma prudencia la conducta, el empleador en el supuesto de despedir en dicho contexto al trabajador.
La dignidad humana es el centro sobre el que gira la organización de los derechos fundamentales de nuestro orden constitucional, ha dicho la Corte Suprema de Justicia de la Nación Argentina en «Pupelis, María Cristina y otros» (Fallos: 314:424). No caben dudas que deberá velarse por la protección del trabajador por su situación de doble vulnerabilidad (6).
La idea de salud como derecho fundamental fue concebida ya desde mediados del siglo pasado; surgieron a nivel internacional diversas declaraciones que defendían los derechos fundamentales del ser humano, y el derecho a la salud fue indiscutiblemente uno de esos derechos fundamentales y básicos. Sin él, es difícil o imposible acceder a otros derechos. Así la Declaración Universal de los Derechos Humanos en el Artículo 25 dice: «Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios.» Por su parte, en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966, en su Artículo 12 , expresa:«Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental». Como bien refiere la Corte Suprema de Justicia de la Nación «la Constitución Nacional debe ser entendida como una unidad, esto es, como un cuerpo que no puede dividirse sin que su esencia se destruya o altere, como un conjunto armónico en el que cada uno de sus preceptos ha de interpretarse de acuerdo con el contenido de los demás. Luego, dada la jerarquía constitucional que tienen los instrumentos internacionales incorporados por el art. 75 inc. 22 , dicho cuerpo no es otro que el “bloque de constitucionalidad federal”, comprensivo de aquellos y de la Constitución Nacional, (Dieser, Fallos: 329:3034 ), por manera que la mentada armonía habrá de ser establecida dentro de ese contexto» (7).
La temática en análisis, esto es, la confrontación entre diferentes criterios médicos, nos coloca frente a otra confrontación (Derechos Humanos. vs Derechos patrimoniales) que se da entre un derecho humano fundamental (la salud) y otro de tinte puramente monetario (el pago o no pago de los días caídos, o la eventual responsabilidad por la desvinculación del trabajador por entender no justificados los días de ausencia, es decir costos empresarios). No debe soslayarse que el ser humano es el eje y centro de todo el sistema jurídico; la persona humana no puede ser considerada desde una visión economicista, no puede ser vista como un mero instrumento de producción, un objeto de uso y descarte. Económico.
Si algo aprendimos de Vizzoti (8) fue que es el «mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad. Es perentorio insistir, ante la prédica señalada, que el trabajo humano “no constituye una mercancía” (Fallos:290:116, 118, considerando 4°).(.) concebir al trabajador como un sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis , sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22)».
4. OBLIGACIÓN DE OBRAR PRUDENTE DEL EMPLEADOR. EL «DESEMPATE»: JUNTA MÉDICA (MODIFICACIÓN DEL TEXTO ORIGINAL, VACIÓ LEGAL ACTUAL). LA DISPOSISICÓN NRO. 3396/2018 DEL GOBIERNO PORTEÑO. SITUACIÓN EN LA PROVINCIA DE SANTA FE. CARÁCTER NO VINCULANTE DEL DICTAMEN OFICIAL
El art. 62 L.C.T. ha establecido una regla genérica que determina el modo en que deben actuar las partes del contrato de trabajo para superar aquellas cuestiones que no estén previstas en forma específica. «Así, precisamente, partiendo de un criterio de colaboración y solidaridad, la doctrina y la jurisprudencia, coinciden en que constituye un obrar prudente del empleador realizar al menos una tercera consulta» (9).
Dicha exigencia de conducta por parte del empleador exige que frente al conflicto evite la toma de decisiones apresuradas, irreflexivas, excesivas y que no respeten la vocación de permanencia del vínculo laboral.
Es dable señalar que en el año 1989 la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos «Caruso, Antonio c/Expreso Singer SAT», señalaba que «. no corresponde otorgar preeminencia a uno de los certificados sobre el otro, sino que sería necesario realizar las diligencias conducentes para determinar la real situación del empleado.» (10). Asimismo Ojeda trae a colación que «otro sector de la doctrina, que no compartimos, ha señalado que la nueva redacción del artículo 210 de la L.C.T supone que en caso de controversia sobre diagnósticos deberá estarse a lo que diga el medico propuesto por el empleador.Fundan su criterio en que el artículo citado dispone que el trabajador «debe someterse al control que se efectué por el facultativo designado por el empleador” (11). Sin perjuicio, en fecha 22 de agosto de 2008 la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en autos “Farías” (12) resolvió dar preeminencia al «médico d e cabecera» del trabajador, concretamente dijo «.es razonable privilegiar la opinión del primero de ellos, que es el profesional a cargo del tratamiento y, por ello, el mejor conocedor del estado y aptitud del trabajador».
No existe un método arbitral o jurisdiccional que resuelva las discrepancias entre el médico de cabecera del trabajador y el de control empresario, ya la ley actual eliminó el sistema establecido en el texto original de la L.C.T.
Frente a la discrepancia el empleador debe obrar haciéndose cargo de su decisión que, obviamente, será finalmente revisada por los jueces si el trabajador la cuestiona. Como ha sostenido la jurisprudencia «de conformidad con el deber de diligencia e iniciativa que el artículo 79 L.C.T. le impone al empleador, es éste quien debe arbitrar -por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación de salud del trabajador. De este modo, el obrar prudente del empleador le exige, cuando menos, la realización de una tercera consulta». (13)
Pero insistimos en que sin perjuicio de la importancia de buscar una tercera consulta, el único deber del empleador es el de para tomar una decisión responsable, sin la exigencia legal de acudir a juntas médicas, ni someterse a tribunales judiciales ni administrativos como condición previa a tomar tales decisiones (14).
Como sostiene Rodríguez Mancini «Lo cierto es que la ley de contrato de trabajo no ofrece soluciones concretas respecto de las situaciones en las que existan discrepancias médicas, ni tampoco prevé organismos oficiales en los que se pudiera dirimir la cuestión.Quizá sea el empleador quien deba arbitrar este problema, por encontrarse en mejores condiciones fácticas para encontrar una prudente solución con el fin de determinar la real situación de su empleado, designando, por ejemplo, una junta médica con participación de ambas partes, o requiriendo la opinión de profesionales de algún organismo público, entre otras medidas» (15).
Frente a este tipo de conflictos el empleador no debe manejarse sólo con la «simple opinión del médico» -por ejemplo la de la empresa contratada que hace el control de ausentismo (16)-, sino, que debe velar por buscar otros medios efectivos para tener diagnósticos más certeros, como por ejemplo: interconsultas, pedido de estudios al trabajador, el intercambio epistolar entre las partes, observar la idoneidad de los certificados que aporte el trabajador (17), los controles domiciliarios y en su caso los motivos invocados de su ausencia domiciliaria ante la visita médica, la especialidad de su médico en relación con el tipo de enfermedad denunciada, la prolongación del tratamiento, el proceder o comportamiento del trabajador durante el periodo de ausencia.
El empleador debe extremar todos los recaudos tendientes a comprobar el real estado de salud del dependiente.
Entendemos que la convocatoria a una junta médica realizada por un tercero debe instrumentarse mediante profesionales que la integren representando a las partes, es decir, que esté conformada por un médico que represente al trabajador, otro que represente al empleador y un tercero consensuado por ambos, especializado en la materia de que se trate, y en donde se garantice a las partes la posibilidad de revisión (apelación administrativa o judicial). Como se ve, esta figura quedaría reservada para situaciones muy complejas y puntuales.
El empleador debe observar un comportamiento sumamente diligente tendiente a la comprobación del verdadero estado de salud del trabajador por un tercero ajeno al conflicto y no proceder sin más a desvincular al dependiente.
El artículo originario 227 de la L.C.T.obligaba al empleador a solicitar a la Autoridad Administrativa la designación de un médico oficial que dictaminara sobre el estado de salud del trabajador ausente en caso de discrepancia. Si no cumplía con este requisito, prevalecía el certificado presentado por el trabajador.
Expresamente el texto de 1974 decía: Elección del médico – Control – Caso de discrepancia. Art. 227. Corresponde al trabajador la libre elección de su médico, pero estará obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. En caso de discrepancia entre el médico del trabajador y el del empleador, éste deberá solicitar a la autoridad de aplicación la designación de un médico oficial, quien dictaminará al respecto. Si el empleador no cumpliese con este requisito, se estará al certificado presentado por el trabajador.
Posteriormente la dictadura militar en 1976 mediante la Ley Nro. 21.297 modificó el texto original de la Ley Nro 20.744 y excluyó del texto legal el procedimiento ante la autoridad de aplicación como tercero imparcial.
Ante ese vacío legal, distintas jurisdicciones crearon juntas médicas para dirimir esas diferencias. Recientemente la disposición Nro.3396/2018 del Gobierno porteño otorga la posibilidad de constituir una Junta Médica Laboral en el ámbito de la Subsecretaria de Trabajo, Industria y Comercio, con el objetivo de brindar apoyo médico gratuito y ayudar a dirimir las divergencias médicas, a través de un dictamen técnico científico no vinculante, garantizando el ofrecimiento de pruebas de las partes, la instancia judicial para recurrir la decisión en caso de continuar la discrepancia (aunque paradójicamente el procedimiento no establezca el patrocinio letrado obligatorio). La normativa precitada da la propia conceptualización del dictamen emanado de la Junta Médica Laboral al que lo define en el Punto 3 «no revistiendo carácter de pericia médica sino de opinión médico a través de un dictamen técnico científico con sustento médico-legal no vinculante».
En la Provincia de Santa Fe la ley provincial Nº 10.468, establece las siguiente facultades de la autoridad administrativa del trabajo, específicamente en el Art. 39 Inc. g) cuando dice: Convocar y realizar juntas médicas y todo acto profesional tendiente a la conciliación de las partes o al arbitraje en su aspecto médico, dichas juntas medicas son realizadas por la Oficina de Juntas Medicas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Provincia de Santa Fe, las que emiten un dictamen no vinculante para las partes.
5. LA SITUACIÓN DEL TRABAJADOR DESPEDIDO: ¿ART 244 O 242 ?
El interrogante se genera a partir del tratamiento diverso que le ha dado la jurisprudencia frente al no acatamiento del trabajador a lo resuelto en junta médica convocada al efecto para resolver la discrepancia.
Así ejemplo recientemente la Suprema Corte de Mendoza en «D.E.L. c/Megamatorista» (20) consideró justificado el despido dispuesto por la empleadora ante la incomparecencia de la trabajadora a su lugar de trabajo, en el caso concreto la reclamante no acató lo resuelto por la junta médica de la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social.De esta manera, entendieron los jueces, que se evidenció el «ánimo de abandonar el trabajo» (art 244 L.C.T.).
Que el punto central del debate es determinar si configura en estos supuestos la figura dispuesta en el artículo 244 de la L.C.T. Entendemos la conducta adoptada por el trabajador (aferrarse al diagnóstico de su médico) evidencia la ausencia de intención de abandonar su puesto de trabajo, «por lo que resulta estéril e inaplicable al caso la figura extintiva prevista por el Art.244 L.C.T. Así la Cámara Nacional De Apelaciones Del Trabajo – Sala VII en autos «Sosa, Lorena Victoria C/ Sew Eurodrive Argentina S.A. s/ Despido», resolvió que la figura extintiva aludida por el art 244 L.C.T. es un recurso «excepcional».
Entendemos que no se verifica la hipótesis del abandono de trabajo cuando el dependiente no se reintegra a sus tareas pero invoca una situación de enfermedad impediente aun cuando el empleador niegue su existencia ya que, en estos supuestos, más allá del debate, no se advierte el ánimo de abandono del dependiente que reclama la norma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala: II autos: Ramírez Paula Romina c/ INC S.A. s/ despido. Fecha: 10-nov-2014. Cita: MJ-JU-M-91175-AR | MJJ91175 | MJJ91175.
La conducta adoptada por el trabajador que no se reintegra a sus tareas por invocar dolencias fundadas en el diagnóstico de su médico, no evidencia la intención de abandonar su puesto de trabajo lo que hace manifiesto la inexistencia del elemento subjetivo de la figura prevista en el artículo 244 de la L.C.T. El abandono de trabajo requiere una clara actitud del trabajador de no proseguir con el vínculo laboral.
Frente a una problemática como la analizada la empresa debería despedir al trabajador por «mentiroso» o por «mala conducta» o «por pérdida de confianza» o por «no obrar de buena fe» con fundamente en el art 242 L.C.T. pero no despedirlo por abandono. La figura del art 244 L.C.T.es otra causal extintiva del contrato de trabajo distinta. Como dijimos anteriormente la invocación de enfermedad por parte del trabajador es suficiente para tornar improcedente una situación de abandono de trabajo.
Sin perjuicio de todo lo expuesto, no debemos olvidar de que la carga de prueba de la «clara voluntad del trabajador de no reintegrarse a trabajar» (presupuesto para que se configure el supuesto del art 244 L.C.T.) recae en cabeza de la empleadora que la invoque. Como es sabido, en los casos de despido con justa causa imputable al trabajador o por abandono de art 244 le corresponde al empleador la ocurrencia de los hechos que adujo como causal de despido. En Derecho existe una máxima según la cual: «a quien afirma, incumbe la prueba».
En síntesis entendemos que el despido con fundamento en el instituto regulado por el art 244 L.C.T (abandono de trabajo) en el contexto analizado de discrepancia entre el diagnóstico del médico del trabajador y el médico de la empresa, es a todas luces improcedente.
Evidenciamos que en la Provincia de Santa Fe el prob lema planteado carece de un trámite administrativo y/o judicial que permita, con la celeridad que el caso amerita, arribar a una solución que pueda zanjar las diferencias existentes. A la ausencia de una disposición normativa que obligue a las partes a acudir a un organismo administrativo especializado y con facultades suficientes, se suma la dificultad que tiene poder conciliar respecto de la designación de un tercer facultativo que, haciendo las veces de perito, ponga fin a la controversia. Postulamos la creación de un organismo estatal especializado e integrado por profesionales capacitados que puedan resolver prima facie el conflicto, ello, sin perjuicio de la posibilidad que asiste a las partes de acudir en definitiva ante la justicia del trabajo en garantía de sus legítimos derechos.Por último vemos con buenos ojos también la implementación de un proceso judicial breve cuyo objeto principal sea la realización de una única pericia a la cual pueda acudir el trabajador y su empleadora, a los fines de evitar situaciones de injusticia a las que conllevaría otorgar preeminencia a un dictamen de parte respeto del otro.
(1) La incapacitación del trabajador consiste en una alteración de su salud que impide o desaconseja el cumplimento de su prestación laboral. Mario Ackerman, Revista de Derecho Laboral, «Las suspensiones en el contrato de trabajo», 2003-1, Ed Rubinzal Culzoni, pág. 354.
(2) Del deber de fidelidad se desprende que el trabajador está obligado a dar aviso de la incapacidad al patrono, lo más pronto posible, salvo que se halle imposibilitado de hacerlo, o que el patrono tuviera conocimiento por otro conducto. Ernesto Krotoschin, «Tratado Práctico de Derecho del Trabajo», Vol. 1, Ed Roque Depalma, Año 1955, pág. 410.
(3) La ley no exige una forma determinada de efectuar el aviso.
(4) Si no se denuncia el lugar donde se halla el enfermo se supone que el control médico debe efectuarse en el domicilio del trabajador. Raúl Horacio Ojeda, «Ley de Contrato de Trabajo Comentada y Concordada», Segunda Edición Actualizada. Ed Rubinzal Culzoni, Tomo III, pág. 98.
(5) Serrano Alou, Sebastián, «La divergencia de criterios médicos frente al trabajador como sujeto de doble tutela preferencial por su agravada vulnerabilidad. Publicación», Microjuris, Fecha: 27-feb-2014, Cita: MJ-DOC-6607-AR | MJD6607.
(6) Serrano Alou, Sebastián, ob. cit.
(7) CSJN, «Álvarez Maximiliano y otros c/ Cencosud S. A.», 07/12/2010.
(8) CSJN, Vizzoti Carlos Alberto C/ Amsa S.A. S/Antigüedad Art. 245 L.C.T, 14/09/2004, Fallos: 327:3677 .
(9) CNAT Sala X Expte. Nº 26.651/2011 Sent. Def. Nº 21.551 del 30/09/2013 «Colombo, Liliana Beatriz c/Banco Macro SA s/despido». (Brandolino – Corach).
(10) CNAT, Sala VIII, 31/10/1989, «Caruso, Antonio, v.Expreso Singer S.A.T.».
(11) De Diego, Julián, «Manual de derecho del Trabajo y de la Seguridad Social», Abeledo Perrot, 1998, Pág.294 citado por Raúl Horacio Ojeda, Ob cit, Pág. 106.
(12) CNAT, Sala VIII, «Farías Héctor Fabián c/ Coto Cicsa s/ Despido», 22/08/2008.
(13) CNAT Sala IV Expte Nº 6678/2012 Sent. Def. Nº 100.096 del 25/2/2016, «Martínez, Néstor Alberto c/Línea 17 SA s/despido» (Pinto Varela – Guisado).
(14) Así por ejemplo lo ha entendido la CNAT. Sala II, Expte N° 4526/07 Sent. Def. Nº 96.294 del 15/12/2008 «Romero, Analía c/ Colorit SA s/ despido» (Pirolo – Maza).
(15) Rodríguez Mancini, Jorge, «Ley de contrato de trabajo comentada», LL 2007, T. IV, 31.
(16) Interpretar lo contrario sería convertir al médico de la empresa en árbitro único de la situación de discrepancia en la que, además, es parte. Mario Ackerman, «Tratado de Derecho del Trabajo», Tomo VI, Ed Rubinzal Culzoni, Pág. 495.
(17) Una vez planteada la discusión judicial por discrepancias referidas al estado de salud de la trabajadora, entre las certificaciones médicas presentadas por ésta y las emanadas de los controles médicos de la empleadora, no cabe otorgar preeminencia formal ni a los unos ni a los otros, sino que corresponde que los jueces resuelvan en base a la prueba producida y teniendo en cuenta el mayor o menor valor convictivo que los respectivos instrumentos médicos legales aportados por las partes posean, según las reglas de la sana crítica (art. 386 CPCC). CNAT Sala X Expte N° 441/04 Sent. Def.Nº 14.474 del 12/7/2006, «Casaccio, Graciela c/ Transporte Automotor Plaza SA s/ accidente» (Maza – Corach).
(18) «. es el empleador quien debe arbitrar – por encontrarse en mejores condiciones fácticas- una prudente solución para determinar la real situación del dependiente (por ej., designar una junta médica con participación de profesionales por ambas partes, requerir la opinión de profesionales de algún organismo público, etc.). Tal obligación resulta de su deber de diligencia consagrado en el art. 79 de la LCT y de la facultad de control prevista por el art. 210 del mismo cuerpo legal». CNAT Sala VII Expte N° 13.563/01 Sent. Def. Nº 36.961 del 17/9/2003, «Barbé, José María c/ Metrovías SA s/ despido» (Rodríguez Brunengo – Ferreirós).
(19) Por eso no coincidimos con un viejo criterio jurisprudencial que entendía que «Es a cargo del trabajador disconforme con la opinión del facultativo patronal, requerir la revisación de Salud Pública para acreditar el estado de enfermedad alegada» (C.N.Trab, Sala III, 17/4/1970, «Lizarraga, Rita A c/ Greham SA, Rev La Ley, 139-695, citado por Juan A. Ensinck en «Ley de contrato de trabajo anotada», Ed Victor de Zavalia, Año: 1974. Comentario al Artículo 227 Ley 20.744, Pág. 587). Adviértase que ya en 1973 Guillermo López escribía «.en caso de existir discrepancia entre el facultativo del dependiente y el del principal, es obligación de éste solicitar una junta médica oficial. Así surge de la resolución nro. 19.530/49 del Ministerio de Salud Pública de la Nación. López, Guillermo, «La suspensión de la relación de trabajo», Ed Astrea, 1973, Pág. 78).
(20) Suprema Corte De Justicia De Mendoza, Sala Segunda, Causa n° 13-03709976-1/1, J: 153122, «D.E.L. c/ Megamatorista ZF S.A p/ despido» p/ recurso extraordinario provincial», 16/10/2018.
(*) Matias Severo. Abogado (U.N.R). Abogado Especialista en Derecho del Trabajo (U.N.R).
(**) Sebastian Faravelli. Abogado (U.N.R). Posgrado de Magistratura Judicial, Centro de Capacitación Judicial de la CSJSFe.
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References: Artículo 25
 Artículo 12
 artículo 210
 artículo 79
 artículo 244
 artículo 244
 Artículo 227
 resolución