Source: https://koeln.fau.org/corona/
Timestamp: 2020-06-04 16:51:38+00:00

Document:
Coronakrise – Basisgewerkschaft FAU Köln
Das Coronavirus und die damit einhergehenden drastischen Maßnahmen haben eine Krise in der Wirtschaft und in den Beziehungen zwischen Arbeit und Kapital hervorgebracht. Viele Arbeiter*innen sehen sich mit Unsicherheiten und Konflikten auf Arbeit konfrontiert. Als FAU Köln wollen wir unsere Mitglieder und Sympathisant*innen informieren und gegenseitige Hilfe und Gegenwehr gegen willkürliche Maßnahmen befördern. Auf dieser Seite sammeln wir Einschätzungen und Tipps zu arbeitsrechtlichen und gewerkschaftlichen Problemen.
Das Recherche-Team der Föderation konsultiert dazu Gesetze, gerichtliche Entscheidungen und die Einschätzungen anderer Gewerkschaften und von Anwält*innen. Wir verfolgen außerdem die tagesaktuellen Änderungen und arbeiten sie in die Übersicht ein. So bauen wir diese Info-Seite schrittweise aus.
Wir orientieren uns an der Rechtssprache, um so Missverständnisse zu vermeiden.
Was tun, wenn die Kita und Schule dichtmachen?
Was tun, wenn der öffentliche Nahverkehr dichtmacht?
In vielen Städten entstehen derzeit Initiativen zur Nachbarschaftshilfe. Sie unterstützen Risikogruppen und von Quarantäne Betroffene durch Einkäufe, teilweise auch Eltern bei der Kinderbetreuung. Hier gibts eine Facebook-Gruppe: https://www.facebook.com/groups/591941584727553
Eine Telegram-Gruppe ist in Arbeit.
In Krisen wie der aktuellen Coronakrise merkt man besonders deutlich, dass die Menschen zusammenhalten müssen, um durchzukommen und ihre Interessen zu verteidigen. Dafür sind Gewerkschaften besonders gut geeignet. Gerade alternative Basisgewerkschaften bieten nicht nur Rechtsschutz und Beratung, sondern auch tatkräftige gegenseitige Hilfe unter den Mitgliedern an. Wer jetzt Gewerkschaftsmitglied wird, tut nicht nur etwas im eigenen Interesse, sondern stärkt die gesamte Organisation und hilft so mit, die Sache der Arbeiter*innen insgesamt noch besser zu vertreten. Neben den großen DGB-Gewerkschaften gibt es zahlreiche andere Gewerkschaften, auch alternative Basisgewerkschaften wie die FAU, die unter_bau-Hochschulgewerkschaft in Frankfurt/Main, und GG/BO.
Bei Krankheit muss man seinen Arbeitgeber unverzüglich über die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG). Man ist spätestens am vierten Tag der Krankheit dazu verpflichtet, ein ärztliches Attest vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG). Der Arbeitgeber darf jedoch schon eher, schon am ersten Tag, das ärztliche Attest verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EntFG). Dazu braucht er keine Begründung anzugeben. Nur wenn es im Tarifvertrag oder durch die übliche Praxis („betriebliche Übung“) anders festgelegt ist, kann der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Vorlage des Attests nicht frei bestimmen. (BAG v. 14.11.2012, 5 AZR 886/11) . Das gleiche gilt für Regelungen in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen.
Ab dem 9. März 2020 gilt für vorerst vier Wochen eine Ausnahmeregelung bezüglich der Krankschreibung bei leichten Atemwegserkrankungen beim Arzt. „Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts (RKI) für einen Verdacht auf eine Infektion mit COVID-19 erfüllen“, können sich nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen und müssen so nicht in der Praxis vorstellig werden. Dies beschlossen die kassenärztlichen Vereinigungen KBV und GKV-Spitzenverband.
Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von bis zu sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Satz 1 EntgFG) und zwar in voller Höhe (§ 4 Abs. 1 EntFG). Davon ausgenommen sind das Entgelt für Überstunden und Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, auch wenn sie regelmäßig anfielen (§ 4 Abs. 1a EntgFG).
Nach Ablauf der sechs Wochen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld von Seiten der Krankenkasse (§ 44 SGB 5). Das Krankengeld fällt geringer aus als die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Es beträgt 70% vom Brutto-Einkommen, maximal jedoch 90% vom Netto-Einkommen (§ 47 Abs. 1 SGB V).
Diese Regelungen gelten selbstverständlich auch bei einer Infizierung mit dem Coronavirus.
Entschädigung bei Beschäftigungsverbot und Quarantäne
„Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern“ sowie „sonstige[n] Personen, die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht“, kann das zuständige Gesundheitsamt ganz oder teilweise ein berufliches Tätigkeitsverbot aussprechen (§ 31 IfSG). Wer „als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ einem Berufsverbot unterliegt und auch wer „als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtiger“ abgesondert, d.h. unter Quarantäne gestellt wird, erhält eine Entschädigung (§ 56 Abs. 1 IfSG). Für die ersten sechs Wochen beträgt die Entschädigung den vollen Netto-Verdienstausfall, danach entspricht sie dem Krankengeld, d.h. 70% vom Brutto-Einkommen, allerdings maximal 90% vom Netto-Einkommen (§ 56 Abs. 2 und 3 IfSG). Die Entschädigung wird in den ersten sechs Wochen über den Arbeitgeber ausgezahlt, d.h. für die Behörde vorgestreckt. Für die Zahlung der Entschädigung und die Rückerstattung des ausgelegten Betrages an den Arbeitgeber sind Anträge zu stellen. (§ 56 Abs. 5 IfSG)
Wenn das eigene Kind erkrankt, hat man als Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe nach § 616 BGB. Dort ist geregelt, dass man bei „vorübergehender Verhinderung“ „ohne [eigenes] Verschulden“ „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, z.B. wenn das eigene Kind krank ist und es keine anderweitige Betreuung gibt. Als ein nicht erheblicher Zeitraum wurden in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts fünf Tage bestimmt (BAG v. 5.8.2014, 9 AZR 878/12). Ist die Vergütungspflicht nach § 616 arbeitsvertraglich ausgeschlossen, besteht immer noch Anspruch auf unbezahlte Freistellung und Erhalt von Krankengeld durch die Krankenkasse, siehe fortfolgend. Ob die Vergütungspflicht nach § 616 greift oder nicht, klärt man am besten mit einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat oder einem Anwalt, um sich vom Chef nicht übers Ohr hauen zu lassen.
Wenn man selbst und sein Kind gesetzlich krankenversichert sind, hat man bei Krankheit des Kindes Anspruch auf Krankengeld. Das gilt nur, wenn das Kind unter 12 Jahre alt ist und eine andere mit im Haushalt lebende Person die Betreuung nicht übernehmen kann (§ 45 Abs. 1 SGB 5). Die Krankenkasse zahlt für jedes Kind pro Jahr maximal 10 Tage, bei Alleinerziehenden für jedes Kind pro Jahr maximal 20 Tage Krankengeld. Sie zahlt aufs Jahr gerechnet pro Versichertem maximal 25 Tage, bei Alleinerziehenden maximal 50 Tage Krankengeld (§ 45 Abs. 2 SGB 5). Das Krankengeld beträgt 70% vom Brutto-Einkommen, maximal jedoch 90% vom Netto-Einkommen (§ 47 Abs. 1 SGB V). Während der Dauer des Bezugs von Krankengeld sind Versicherte unbezahlt von der Arbeit freigestellt (§ 45 Abs. 3 SGB 5). Um das Recht auf Krankengeld und Freistellung wahrzunehmen, muss die Betreuung des Kindes „nach ärztlichem Zeugnis erforderlich“ sein, d.h. es braucht ab dem ersten Tag der Krankheit des Kindes ein ärztliches Attest.
Für Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst ist die Vergütungspflicht nach § 616 tarifvertraglich im § 29 TV-L bzw. § 29 TVöD genauer bestimmt. Ist ein Kind unter 12 Jahren schwer erkrankt und steht keine andere Betreuung zur Verfügung hat man als Elternteil Anspruch auf maximal vier Tage bezahlte Freistellung im Jahr.
Wenn die Kita oder Schule schließt, werden arbeitende Eltern mit der Kinderbetreuung alleine gelassen, was sie vor besondere Herausforderungen stellt. Hier gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Situation zu lösen.
Einige bestimmte Berufsgruppen haben Anspruch auf Notbetreuung ihrer Kinder in Kitas. Eine entsprechende Liste mit weiteren Informationen findet sich auf der Seite der Stadt Jena. Einige der entstandenen Nachbarschaftsinitiativen bieten die Vermittlung von Kinderbetreuung an.
Sollte eine Betreuung durch eine andere Person nicht möglich sein, können Arbeitnehmer sich darauf berufen, dass sie bei unverschuldeter vorübergehender Verhinderung trotzdem Anspruch auf Entgeltzahlung, d.h. bezahlte Freistellung haben (§ 616 BGB). Schließlich sind sie zur elterlichen Sorge per Gesetz verpflichtet (§ 1626 Abs. 1 BGB). Als ein nicht erheblicher Zeitraum wurden in einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts fünf Tage bestimmt (BAG v. 5.8.2014, 9 AZR 878/12). Ob diese Regelung im Fall der flächendeckenden Schließung von Kitas und Schulen Anwendung findet, ist umstritten. Auf der Info-Seite des DGB (Stand: 18.3.2020) wird dies in Frage gestellt.
Weitere Möglichkeiten, die in Frage kommen, sind die Aushandlung von Home Office, der Abbau von Überstunden oder das Nehmen von Urlaub. Ansonsten sehen sich einige Eltern gezwungen, selbst krank zu machen, um ihre Kinder zu betreuen. Dies ist bei leichten Atemwegserkrankungen seit dem 9. März vereinfacht per Telefon möglich.
Wird der öffentliche Nahverkehr eingeschränkt oder lahmgelegt und bekommen Arbeitnehmer deshalb Probleme, rechtzeitig oder überhaupt den Arbeitsplatz zu erreichen, so haben sie keinen Anspruch auf Vergütung aufgrund vorübergehender Verhinderung. Dieser ergibt sich nämlich nur aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, und nicht aus Gründen, die außerhalb seiner Person liegen (§ 616 BGB). Arbeitnehmer tragen also das gesamte Wegerisiko, d.h. sie sind selbst dafür verantwortlich, – unter welchen Bedingungen auch immer – an den Arbeitsplatz zu gelangen (BAG v. 8.9.1982, 5 AZR 283/80). Somit sind sie gezwungen, selbst Alternativen zum öffentlichen Nahverkehr zu finden, z.B. das Fahrrad oder Fahrgemeinschaften.
Wenn man durch seinen Arbeitgeber von der Arbeit freigestellt wird, z.B. weil es weniger Arbeit gibt oder weil dieser eine Erkrankung des Arbeitnehmers lediglich vermutet, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Annahmeverzugslohn, ohne dass er die Zeit später nacharbeiten muss (§ 615 Satz 1 BGB). Annahmeverzug bedeutet, dass der Chef in Verzug komm, die angebotene Arbeit des Arbeitnehmers anzunehmen. Mit dieser Regelung soll verhindert weden, dass dass die Arbeitgeber ihr Geschäftsrisiko auf die Arbeitnehmer abwälzen.
Im Falle einer vorübergehenden Krise wie Corona haben die Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen, sofern diese im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung (rechtlich strittig) oder im Tarifvertrag geregelt ist. Ansonsten bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung (entsprechende Kündigungsfristen sind zu beachten). Grundsätzlich soll Kurzarbeit dazu dienen Kündigungen zu vermeiden.
Im Falle der Anordnung von Kurzarbeit aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 95 SGB 3). Ein erheblicher Ausfall lag bisher vor, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen beruht, unvermeidbar, aber vorübergehend ist, und wenn mindestens ein Drittel der Beschäftigten von mindestens 10% Entgeltausfall betroffen ist (§ 96 Abs. 1 SGB 3). Dies ist laut der Bundesagentur für Arbeit bei Lieferausfällen aufgrund der Coronakrise und bei behördlich angeordneter Betriebsschließungen der Fall.
Der Lohnausfall des Arbeitnehmers aufgrund der verringerten Arbeitszeit wird teilweise durch das Kurzarbeitergeld ausgeglichen. Dieses wird vom Arbeitgeber ausgezahlt und ihm von der Bundesagentur für Arbeit erstattet. Das Kurzarbeitergeld wird für eine Dauer von maximal 12 Monaten von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt (§ 104 Abs. 1 SGB 3). Es beträgt 60%, bei Arbeitnehmern mit Kindern 67%, des verloren gegangenen Netto-Betrags (§§ 105 und 106 SGB 3) und entspricht damit dem ALG 1. Es könnte gegebenenfalls auf 24 Monate ausgedehnt werden (§109 Abs. 1 Nr 2 SGB 3).
Am 13. März 2020 hat der Bundestag ein Gesetz erlassen, über das die Regelung zum Kurzarbeitergeld ausgeweitet wird: Betriebe können Kurzarbeitergeld schon dann beantragen, wenn nur 10% (statt wie bisher ein Drittel) der Beschäftigung von Arbeitsausfall betroffen sind. Zudem erhalten Arbeitnehmer neben dem verloren gegangenen Netto-Einkommen auch die Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Kurzarbeitergeld wurde außerdem auf Leiharbeiter ausgeweitet. Diese neue Regelung tritt laut dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales rückwirkend ab dem 1. März 2020 in Kraft.
Bei einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden entstehen so beispielsweise ein normaler Vergütungsanspruch für die 30 Stunden und ein Anspruch von Kurzarbeitergeld für die 10 Stunden. Zunächst müssen aber Arbeitszeitguthaben (Überstunden, Urlaub vom vergangenen Jahr) aufgebraucht werden. Im Zeitraum des Bezuges von Kurzarbeit kann die Arbeitsagentur den Arbeitnehmern andere Beschäftigungsangebote vermitteln (§4 SGB 3).
Die Arbeitgeber tragen grundsätzlich das Betriebsrisiko. Zu diesem Risiko zählt auch die selbstgewählte oder von einer Behörde angeordnete Schließung eines Betriebs. In beiden Fällen ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet, Annahmeverzugslohn zu zahlen; d.h. der Arbeitnehmer hat trotz Freistellung Anspruch auf seinen Lohn, ohne die Zeit nacharbeiten zu müssen (§ 615 BGB) – so auch die Ansicht von Arbeitsrechtsexperten im Gespräch mit der ARD.
Der Anordnung von Überstunden sind gewisse Grenzen gesetzt. Zunächst hat der Arbeitgeber bei Ausübung seines Weisungsrechts, also auch bei der Anordnung von Überstunden, den Grundsatz des „billigen Ermessens“ zu beachten, d.h. er hat auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 GewO). Weiterhin muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes einhalten. So beträgt die maximale tägliche Arbeitszeit acht Stunden; sie darf nur vorübergehend auf zehn Stunden täglich verlängert werden, wenn innerhalb eines halben Jahres die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit von acht Stunden nicht überschritten wird (§ 3 ArbZG).
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht in der Anordnung von Überstunden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) und kann somit auch allgemeine Betriebsvereinbarungen zum Thema Überstunden abschließen. Kommt es zu keiner Einigung, wird eine Einigungsstelle einberufen, deren Spruch für beide Seiten bindend ist (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Verletzt der Arbeitgeber die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, indem er ihn bei der Anordnung von Überstunden nicht einschaltet, so können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft Antrag beim Arbeitsgericht stellen, den Arbeitgeber zu verpflichten, die Maßnahme zu unterlassen. Verstößt der Arbeitgeber anschließend gegen die gerichtliche Entscheidung, droht ihm ein Ordnungsgeld (§ 23 Abs. 3 BetrVG).
Überstunden sind zu bezahlen (§ 612 Abs. 1 BGB). Nur in Fällen einer „deutlichen herausgehobenen Vergütung“ sind Überstunden nicht zu vergüten (BAG v. 22.2.2012, 5 AZR 765/10). Diese ist nach BAG gegeben, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Diese hat der Bundesrat für 2020 bei über 6.000 € pro Monat festgelegt. Wer unter ca. 6.000 € pro Monat verdient, hat also Anspruch auf Vergütung der Überstunden. In solchen Fällen sind jegliche arbeitsvertragliche Überstundenklauseln, nach denen die Mehrarbeit mit dem Grundgehalt abgegolten sein, unwirksam (§ 307 BGB).
Der Arbeitgeber kann sein Direktionsrechts nur in den Grenzen der arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Grenzen ausüben und hat dabei nach dem Grundsatz des billigen Ermessens die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 106 GewO).
Sie widersprechen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der über Arbeitsschutzmaßnahmen die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu wahren hat (§§ 3 und 4 ArbSchG, § 618 BGB).
Für die Einrichtung eines Home Office, d.h. einer Regelung über das Arbeiten von Zuhause, bedarf es einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Home Office darf nicht von einer der beiden Parteien einseitig angeordnet oder umgesetzt werden. Der Arbeitnehmer riskiert in diesem Fall sogar die Abmahnung und im wiederholten Fall die Kündigung. Solche Vereinbarungen mit Arbeitgebern gibt es in einigen Betrieben bereits in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen. Unter den aktuellen Umständen sind auch viele andere Arbeitgeber gesprächsbereit darüber, individuelle oder kollektive Home-Office-Regelungen auszuhandeln.
Was die gesetzliche Regelungen der Arbeitsbedingungen im Home Office betrifft, ist die Lage etwas kompliziert. Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) umfasst auch den Bereich der Telearbeitsplätze (§ 1 Abs. 3 ArbStättV). Diese sind wie folgt definiert: „Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ (§ 2 Abs. 7 ArbStättV)
In seinem Papier von 2017 macht der Ausschuss für Arbeitsstätten folgende Empfehlungen für mobiles Arbeiten, also auch für das Home Office:
Dienstreisen außerhalb Deutschlands muss man nur dann antreten, wenn diese im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden sind oder man in Einzelfällen einer entsprechenden Vereinbarung zugestimmt hat. Sollte man auf eine Dienstreise in Regionen außerhalb Deutschlands geschickt werden, die vom Auswärtigen Amt als Risikogebiete eingestuft werden, dann könnte das der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 618 BGB) zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer widersprechen. Bei welchen Reisezielen das der Fall ist, kann derzeit nicht pauschal beantwortet werden. Allerdings sollte man unter Berufung auf den Schutz der eigenen Gesundheit in jedem Zweifelsfall versuchen, einer entsprechenden Anweisung entgegenzutreten.
Schickt der Arbeitgeber einen Teil der Belegschaft ins Home Office, kann der Betriebs- oder Personalrat sich unberührt davon weiterhin treffen. Hierbei müsste lediglich beachtet werden, ob trotz Abwesenheit von Mitgliedern die formellen Vorgaben einer ordnungsgemäßen Einberufung (§ 29 Abs. 2 BetrVG) eingehalten werden und die Beschlussfähigkeit noch besteht (§ 33 Abs. 2 BetrVG). Ob und wie sich der Betriebsrat trotz teilweisem oder vollständigem Home-Office seiner Mitglieder noch trifft, entscheidet er unabhängig im Rahmen seiner Geschäftsführungsbefugnis, die keinem Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt. Sollen Beschlüsse von Betriebs- oder Personalrat nun per Videokonferenz gefasst werden, besteht hingegen ein Risiko, dass diese im Nachhinein als unwirksam angefochten werden können; gemäß § 30 BetrVG müssen die Sitzungen nichtöffentlich sein. Dem könnte eine Videokonferenz, bei der die Teilnehmer*innen nicht ausschließen können, dass sich im Hintergrund eines Bildschirms mit Webcam noch dritte Personen unbefugt aufhalten und mithören, widersprechen. Es gibt derzeit noch keine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Videokonferenzen für Betriebs- und Personalräte. Für diese Situation könnte eine Lösung sein, in Anbetracht der Lage mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung zu treffen, dass während des Home Office Beschlüsse des Betriebs- oder Personalrates aus Videokonferenzen nicht angegriffen werden.
Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer grundsätzlich kündigen. Allerdings muss er sich dabei an gewisse gesetzliche Regelungen halten. Missachtet er diese, so ist die Kündigung rechtsunwirksam und der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorgehen.
Weiterhin sind Kündigungen im Geltungsbereich des KSchG unwirksam, wenn andere Unwirksamkeitsgründe vorliegen, z.B. Verstoß gegen die guten Sitten, Nichtbeachtung des Sonderkündigungsschutzes, Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bei befristeten Arbeitsverhältnissen, Kündigung wegen Betriebsübergangs, versäumte Anhörung des Betriebsrats.
Eine Kündigung ist in keinem Fall zu unterzeichnen, auch nicht die Entgegennahme. Es handelt sich damit um eine einseitige Beendigung des Vertragsverhältnisses. Jegliche Mitwirkung kann sich im Kündigungsschutzprozess negativ auswirken.
1. Es wird eine Kündigungsschutzklage erhoben, um die Rechtmäßgkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Gewinnt der Arbeitnehmer, bleibt das alte Arbeitsverhältnis bestehen. Verliert er, ist er ohne Job und auch das Änderungsangebot kann nicht mehr angenommen werden.
Sollte die derzeitige Krisensituation und speziell die drohende Zahlungsunfähigkeit des Betriebs der Grund für einen Aufhebungsvertrag sein, dann sollte dieser auf keinen Fall unterzeichnet werden. Aufhebungsverträge bedeuten fast nur Nachteile für Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer dabei in der Regel auf die verschiedenen Schutzmaßnahmen für Lohnabhängige verzichtet. Es gibt wenige Fälle, in denen Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer sinnvoll sein können. Der eine wäre, wenn bei einem Jobwechsel zum Antritt der neuen Stelle weniger als die gesetzliche oder vetragliche Kündigungsfrist bleibt. Der andere wäre der, dass ein Arbeitgeber bereit und fähig ist, dem Arbeitnehmer bei Auflösung eines schwer kündbaren Arbeitsverhältnisses sehr weit entgegenzukommen: Also eine überdurchschnittlich hohe Abfindung zu zahlen, eine längere bezahlte Freistellung bis zur Auflösung zu gewähren und ein sehr gutes Arbeitszeugnis auszustellen.
Wird im Rahmen einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter oder eines Aufhebungsvertrages mit dem Insolvenzverwalter eine Abfindung vereinbart, ist diese vorrangig zu begleichen. Sie wird also nicht wie alle anderen offenen Ansprüche gegen den Arbeitgeber in die Insolvenztabelle aufgenommen, sondern ist als sog. Masseverbindlichkeit vorab aus der Insolvenzmasse zu bezahlen. Abfindungen, die durch Aufhebungsvertrag vor Beginn des Insolvenzverfahrens vereinbart wurden, werden hingegen gleichrangig mit den vielen anderen offenen Ansprüchen in die Insolvenztabelle aufgenommen und sind damit meistens verloren.
Infolge eines Aufhebungsvertrags arbeitslos, eventuell mit einer Sperre von der Arbeitsagentur belegt und aufgrund des insolventen Arbeitgebers trotzdem ohne Geld aus Abfindung, Lohn- und Urlaubsansprüchen zu sein, dürfte in den meisten Fällen die schlechtere Wahl sein. Besser ist es, keiner Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen und sich dadurch eine privilegierte Behandlung der eigenen Ansprüche im Falle der Beendigung während einer Insolvenz offenzuhalten. Die Agentur für Arbeit zahlt außerdem für drei Monate während ausgebliebener Zahlungen des insolventen Arbeitgebers Insolvenzgeld in Höhe der Bruttolöhne des Arbeitnehmers, wobei alle notwendigen Abgaben vom Bruttolohn direkt geleistet werden und der übliche Nettolohn beim Arbeitnehmer eingeht. In dringenden Fällen werden auch vor einem positiven Bescheid schon Vorschüsse an die Arbeitnehmer ausbezahlt, die dringende Zahlungen (Miete o.ä.) zu leisten haben. Diese Prozeduren könnten in der derzeitigen Situation länger als üblich dauern. Allerdings dürften sie auch nicht langsamer beschieden und ausgezahlt werden, als das alternativ zu beantragende Arbeitslosengeld und bergen erst einmal weniger Grundlagen für Konflikte und Weigerungen der Arbeitsämter.
Am 19. März wurde bekanntgegeben, dass die Bundesregierung ein Hilfspaket für Solo-Selbstständige in Höhe von über 40 Milliarden Euro plant. Davon sollen 10 Milliarden Euro als direkte Zuschüsse und 30 Milliarden Euro als Darlehen an notleidende Solo-Selbstständige fließen.
In Bayern gibt es bereits eine Soforthilfe für Freiberufler in Höhe von bis zu 5.000 Euro. In Berlin wurden Zuschüsse in Höhe von 5.000 Euro für Freiberufler und Solo-Selbstständige beschlossen, in Hamburg in Höhe von 2.500 Euro.
ver.di hat ein ausführliches und empfehlenswertes FAQ für Selbstständige.
Sogenannte Minijobber, rechtlich gesehen geringfügig Beschäftigte (§ 8 Abs. 1 SGB 4), genießen dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmer auch: u.a. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch, Annahmeverzugslohn, Jahressonderzahlungen. Dies geht aus dem Diskriminierungsverbot von geringfügig Beschäftigten hervor (§ 4 Abs. 1 TzBfG und § 2 Abs. 2 TzBfG). Unternehmen versuchen jetzt umso mehr, an den Minijobber*innen zu sparen, indem sie ihnen keine Entgeltfortzahlung garantieren. Dagegen sollten Minijobber*innen unbedingt mit ihrer Gewerkschaft vorgehen.
Kurzarbeit kann für Auszubildende nur unter sehr strengen Bedingungen angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb müsste alle Möglichkeiten, die Ausbildung im Betrieb durch Änerdung des Ausbildungsplans, Versetzung, besondere Ausbildungsveranstaltungen o.ä. zu ersetzen, ausgeschöpft haben. Und auch bei Kurzarbeit steht Auszubildenden gem. § 19 BBiG die ersten sechs Wochen der volle Vergütungsanspruch ihrer Ausbildung zu.
Die FAU Köln ist eine Basisgewerkschaft – das heißt, wir arbeiten ohne Funktionärsapparat und treffen unsere Entscheidungen über die Basis von unten nach oben. Jede*r kann bei uns Mitglied werden (Außer natürlich Arbeitgeber*innen) – wir organisieren alle Lohnabhängigen, also nicht nur Arbeitnehmer*innen, sondern auch Erwerbslose und Freelancer*innen, und bedienen uns dabei nicht nur des Rechtsweges, sondern vor allem der Direkten Aktion (dem schnellsten Mittel zum Gewinn unserer Forderungen.)
+++ Aufgrund der aktuellen Situation entfallen alle Treffen der FAU Köln. Wir stehen euch aber über Mail unter fauk@fau.org zur Verfügung. Außerdem haben wir eine Website online gestellt mit den wichtigsten Fragen (v.a. bzgl. Jobverhältnissen): https://koeln.fau.org/corona +++
Gewerkschaftliche Sprechstunde: Jeden 2. und 4.
BIs auf weiteres abgesagt. Eine Telefonische Beratung wird eingerichtet.

References: § 616
 § 616
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 § 616
 § 29
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 § 618
 § 30
 § 2
 § 19