Source: https://www.ra-wittig.de/urteile-arbeitsgericht/kuendigung-bei-haeufigen-kurzerkrankungen/
Timestamp: 2019-11-14 18:49:48+00:00

Document:
Arbeitsrecht | Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen
BAG Urteil vom 8.11.2007
Die Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung bei häufigen Kurzerkrankungen, fest gestellt und bis heute gültig vom BAG am 8.11.2007, 2 AZR 292/06
Das nachfolgende Urteil ist in seiner Gesamtheit wunderbar geeignet, jedem die Voraussetzungen aufzuzeigen, die vorliegen müssen, wenn ein Arbeitnehmer wegen häufigen Kurzerkrankungen gekündigt werden soll.
Wir haben das Urteil nur dort gekürzt, wo „(…)“ eingefügt ist. Diese Stellen sind für die rechtliche Bewertung ohne wirkliches Interesse. Man kann aber das volle Urteil über Google jederzeit besuchen und auch im Volltext lesen.
Auf unserer Webseite im Ratgeberbereich finden Sie Grundsätze der Kündigung bei Erkrankung, aber auch Antworten auf die Fragen, welchen Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat, wann Arbeitgeber einen der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zweifeln darauf, welche Rechtsfolgen sich daraus ergeben und natürlich auch, was passiert, wenn die Arbeitsunfähigkeit nur vorgespiegelt wird. Auch zu Beweisen wird dort Stellung genommen. Hier gelangen Sie zur „Arbeitsunfähigkeit„.
Hier nun das Urteil nahezu im Volltext:
01.01. 1995 – 07. 01. 1995 = 7 Tage
07.03. 1995 – 15. 03. 1995 = 9 Tage
30.04. 1995 – 02. 05. 1995 = 3 Tage
25.05. 1995 – 30. 09. 1995 = 125 Tage
07.06. 1996 – 02. 07. 1996 = 25, 5 Tage
15.07. 1996 – 20. 07. 1996 = 6 Tage
15.08. 1996 – 18. 08. 1996 = 4 Tage
01.10. 1996 – 18. 10. 1996 = 18 Tage
11. 1996 = 1 Tag
18.11. 1996 – 24. 11. 1996 = 7 Tage
06.12. 1996 – 15. 12. 1996 = 10 Tage
> Insgesamt 71, 5 Arbeitstage.
02.01. 1997 – 15. 01. 1997 = 14 Tage
11.02. 1997 – 07. 03. 1997 = 25 Tage
18.03. 1997 – 18. 04. 1997 = 32 Tage
25.06. 1997 – 04. 09. 1997 = 72 Tage
05.10. 1997 – 18. 10. 1997 = 14 Tage
06.11. 1997 – 17. 11. 1997 = 12 Tage
19.02. 1998 – 21. 02. 1998 = 3 Tage
03.04. 1998 – 04. 04. 1998 = 2 Tage
14.05. 1998 – 16. 10. 1998 = 156 Tage
20.10. 1998 – 31. 12. 1998 = 73 Tage
01.01.1999 – 31. 12. 1999 = 365 Tage
01.01. 2000 – 05. 05. 2000 = 126 Tage
05.09. 2000 – 07. 09. 2000 = 3 Tage
19.09. 2000 – 21. 11. 2000 = 64 Tage
02.01. 2001 – 19. 02. 2001 = 49 Tage
14.04. 2001 – 02. 05. 2001 = 19 Tage
01.07. 2001 – 31. 12. 2001 = 184 Tage
01.01. 2002 – 04. 03. 2002 = 63 Tage
26.04. 2002 – 27. 04. 2002 = 2 Tage
03.05. 2002 – 04. 05. 2002 = 2 Tage
21.05. 2002 – 31. 05. 2002 = 11 Tage
19.07. 2002 – 31. 12. 2002 = 166 Tage
01.01. 2003 – dato = 74 Tage.“
Die bezahlten Krankheitstage und die Krankengeldzuschüsse listete die Beklagte wie folgt auf: …
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11. April 2003 nicht aufgelöst worden ist.
(Anmerkung von Wittig Ünalp: Der Arbeitnehmer gewinnt vor dem Arbeitsgericht, er verliert vor dem Landesarbeitsgericht: Gut das Arbeitsrecht so einfach ist!)
Entscheidungsgründe: Die Revision hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Auf Grund des Sachverständigengutachtens stehe fest, dass bei Ausspruch der Kündigung die objektive Besorgnis weiterer erheblicher Fehlzeiten des Klägers im Umfang von deutlich mehr als 30 Arbeitstagen pro Jahr bestanden habe. Der Gesundheitszustand des Klägers sei auf Grund degenerativer Veränderungen im Bereich der Wirbelsäule erheblich und auf Dauer beeinträchtigt. Es handele sich insoweit um chronische Prozesse, die nicht ausgeheilt seien und mit deren Abklingen auch in Zukunft nicht gerechnet werden könne.
Dass der Kläger Unfälle erlitten habe, ändere an der negativen Prognose nichts. Im Gegenteil seien die den Unfällen nachfolgenden und nach Bewertung des Sachverständigen ungewöhnlich langen Krankheitszeiten möglicherweise durch die degenerativen Veränderungen der Wirbelsäule erklärbar.
Die betrieblichen Interessen der Beklagten seien durch die außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten und die Krankengeldzuschüsse erheblich beeinträchtigt. Die Beklagte habe, abgesehen vom Jahr 1999, in dem der Kläger durchgehend krank war, zwischen 1997 und 2002 für jährlich 42, 61, 77, 89 und 103 Tage Entgeltfortzahlung leisten müssen. Dass die Belastung vorwiegend den Tronc treffe, ändere nichts. Entscheidend sei nicht, wer letztlich für die Entgeltfortzahlung aufkomme, sondern die Störung des Austauschverhältnisses.
Auch die Interessenabwägung gehe zu Lasten des Klägers aus, zumal das Austauschverhältnis bereits seit 1995 in erheblichem Umfang gestört sei. Die Krankheitszeiten des Klägers seien nicht auf betriebliche Ursachen zurückzuführen, so dass das Interesse des Klägers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes auch angesichts seines Alters zurückzutreten habe.
Die Kündigung ist aus Gründen in der Person des Klägers sozial gerechtfertigt. Für den Kläger besteht eine negative Gesundheitsprognose. Mit erheblichen Fehlzeiten in der Zukunft ist zu rechnen. Die betrieblichen Interessen der Beklagten sind auf Grund der Entgeltfortzahlungskosten in erheblichem Maße beeinträchtigt. Dabei kommt es entscheidend auf die dadurch bewirkte Störung des Austauschverhältnisses an. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung ist nicht zu beanstanden.
Das Landesarbeitsgericht ist zutreffend von den Grundsätzen ausgegangen, die der erkennende Senat zur Kündigung wegen häufiger (Kurz-) Erkrankungen entwickelt hat (vgl. insbesondere 12. Dezember 1996 – 2 AZR 7/96 – EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 41; 20. Januar 2000 – 2 AZR 378/99 – BAGE 93, 255; 7. November 2002 – 2 AZR 599/01 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 40 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 50; 10. November 2005 – 2 AZR 44/05 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 41 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 52).
Danach ist zunächst – erste Stufe – eine negative Gesundheitsprognose erforderlich.
Es müssen, und zwar bezogen auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind.
Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen.
Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u. a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind und ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in die Abwägung einzubeziehen (vgl. insbesondere Senat 20. Januar 2000 – 2 AZR 378/99 – aaO mwN).
Das Landesarbeitsgericht hat ohne revisiblen Rechtsfehler angenommen, dass im Streitfall die genannten Voraussetzungen gegeben sind.
Das Landesarbeitsgericht hat seine Würdigung, eine negative Gesundheitsprognose sei gegeben, im Wesentlichen auf das Ergebnis des von ihm eingeholten Sachverständigengutachtens gestützt. Das ist nicht zu beanstanden. Auch die Revision rügt nicht, das Landesarbeitsgericht habe unzutreffende Schlüsse aus dem Gutachten gezogen oder es nicht richtig verstanden. Ebenso wenig greift die Revisionsbegründung die Feststellungen und Schlussfolgerungen des Sachverständigen selbst an.
Entgegen der Auffassung der Revision kommt es nicht darauf an, dass die Entgeltfortzahlung zum Teil aus dem Tronc entnommen wird.
Zu Recht macht das Landesarbeitsgericht darauf aufmerksam, dass der Kündigungsgrund im Falle der krankheitsbedingten Kündigung im Kern in einer – gemessen an den berechtigten Erwartungen des Arbeitgebers vom Wertverhältnis der Hauptleistungen des gegenseitigen Vertrages – eingetretenen Störung des Austauschverhältnisses liegt. Diese Störung des Austauschverhältnisses liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber diejenigen Leistungen, die er trotz Nichterbringung der Gegenleistung schuldet, durch ein Vergütungssystem wie das vorliegende teilweise abwälzen kann. Der Arbeitgeber bleibt in jedem Fall Schuldner der Zahlungsansprüche und Gläubiger der – eben deutlich unvollkommenen – zu erwartenden Gegenleistung. Betrachtet man das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung in der konkreten Vertragsbeziehung, so ändert sich an der Störung des Austauschverhältnisses nichts dadurch, dass auf Grund des Tronc-Systems die Entgeltfortzahlung zu einem Teil dazu führt, dass die Vergütungen anderer Arbeitnehmer geschmälert werden. Wollte man derartige Ausgleichs- und Abwälzungsvorgänge berücksichtigen, so hieße dies letztlich, die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers insgesamt bei krankheitsbedingten Kündigungen zu berücksichtigen. Es wäre dann nicht einzusehen, warum nicht auch etwa vom Arbeitgeber zum Ausgleich der Entgeltfortzahlungen einkalkulierte Preisanteile oder generell seine Gewinnsituation einbezogen werden sollten. Damit würde allerdings der bisher vom Senat verfolgte Ansatz konterkariert, dass nämlich die personenbedingte Kündigung eine Reaktion auf das von keiner der Parteien verschuldete Missverhältnis in der konkreten Austauschbeziehung darstellt. Entscheidend ist nicht die wirtschaftliche Gesamtlage des Arbeitgebers, sondern die vertragsrechtlich bestimmte Zuordnung der gegenseitigen Ansprüche. Außerdem gehört der Tronc letztlich zu dem Vermögen, aus dem der Arbeitgeber die geschuldete Gegenleistung zu erbringen hat (vgl. § 7 Abs. 2 Satz 2 des Gesetzes über die Zulassung öffentlicher Spielbanken im Land Nordrhein-Westfalen – SpielbG NW vom 19. März 1974 – GVBl. NRW 1974, 93). Diesem Vermögen wird Geld entzogen, für das keine Gegenleistung erbracht wird. Insgesamt ändert sich also durch das Tronc-System nichts daran, dass bei gleicher Geldleistung durch die Entgeltfortzahlung weniger Gegenleistung als erwartbar bezahlt wird. Der Preis der Arbeit steigt mit oder ohne Tronc-System.

References: § 1
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 § 7