Source: https://www.scribd.com/doc/59394680/clima
Timestamp: 2017-02-23 21:07:22+00:00

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BrowseInterestsBiography & MemoirBusiness & LeadershipFiction & LiteraturePolitics & EconomyHealth & WellnessSociety & CultureHappiness & Self-HelpMystery, Thriller & CrimeHistoryYoung AdultBrowse byBooksAudiobooksNews & MagazinesSheet MusicBrowse allUploadSign inJoinClima Organizacional Indice 1. Introducción 2. Marco Teórico 3. Metodología 4. Discusión teórica de los resultados 5. Conclusiones y recomendaciones 6. Referencias 1.Introducción Antecedentes Siguiendo el proceso evolutivo que ha tenido desde sus inicios en 1948, la Universidad investigada enfrenta en los inicios del siglo XXI su definición como universidad propiamente dicha en su composición y aspectos que la rodean en su entorno. Uno de los aspectos más importantes en cuanto a la definición de un organismo social como organización es el clima organizacional. Goncalves (1997) define clima organizacional como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc." (En red). Al entrar la universidad a la nueva faceta arriba mencionada ha sido el reto principal de la dirección general: la nueva definición de su clima organizacional. El hecho de que la universidad tenga ya un plantel propio, mayor demanda estudiantil y mayor oferta educativa; además de requerimientos más exigentes por parte de la Secretaría de Educación, entre otros factores se necesita un clima organizacional propio y diferente del que tenía antes. El personal docente de la universidad es el mayor en cuanto a cantidad y el que se considera clave en el funcionamiento de la misma. Dicha importancia radica en que los catedráticos son la imagen proyectada de la universidad al alumnado. En el profesorado recaen las funciones de enseñanza, asesoría e investigación; además del fortalecimiento del nivel académico de la universidad; ya que algunos tienen estudios de postgrado, y otros están en el proceso de la obtención de dicho grado. En otro orden de ideas, los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, que como es sabido, se diferencian entre organizaciones, ya que cada empresa posee características únicas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y Newstrom (1999) y Robbins (1999): • • • • • • • • Motivación Satisfacción Involucramiento Actitudes Valores Cultura Organizacional Estrés Conflicto
Se consideran estos factores como necesarios para el estudio para así llevar a la Universidad investigada a ser líder en el mercado de las instituciones privadas de enseñanza superior en el estado. Planteamiento del problema Por lo anterior se establece el problema de investigación al plantearse la necesidad de conocer el clima organizacional del personal docente de la Universidad que influye en el nivel de rendimiento y bienestar laboral del mismo Objetivos General
Determinar el clima organizacional prevaleciente dentro la Universidad. Objetivos específicos • • Conocer el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional, tales como motivación, satisfacción, involucramiento, actitudes valores cultura organizacional, estrés y conflicto del personal docente de la Universidad. Determinar el nivel de satisfacción laboral del personal docente de la Universidad.
Preguntas de investigación • • • ¿Cuál es el nivel de los elementos que conforman el clima organizacional del personal docente de la Universidad? ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral del personal docente de la Universidad? ¿Qué estrategias de cambio se recomiendan para el mejoramiento del nivel de satisfacción laboral detectado?
Justificación del tema Este tema se escogió debido a la necesidad, como se había mencionado en los antecedentes, de una definición de clima organizacional propio de la Universidad objeto de estudio. Cada día es necesario que las empresas establezcan un clima organizacional favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos: Se puede mencionar al personal y a los directivos como elementos internos y clientes, proveedores, gobierno, bancos, y público en general como elementos externos. Ambos elementos son recipientes de los factores descritos como parte del clima organizacional; a medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre dichos elementos y la empresa. Cabe también mencionar que si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, con el consiguiente aumento de captación de clientes. Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la institución objeto de estudio. Ante una nueva etapa en el desarrollo de la universidad, han surgido diversas necesidades tales como de una mejor calidad académica en el personal docente, una interacción más cercana con el alumnado, y una mayor calidad y eficiencia del personal administrativo y manual. Debido a la importancia del personal docente dentro del funcionamiento de la universidad, en esta investigación se verá la relación existente con las demás partes que configuran en ella, la percepción de éste, así como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los factores negativos en propuestas que beneficien tanto a los docentes como a la institución, y logrando de esta manera un mayor compromiso con la calidad y la excelencia. Delimitación del estudio En cuanto a tiempo: El estudio se realizará en el período semestral Febrero Junio del 2003, concretamente en Abril. En cuanto a los sujetos de investigación: Será el personal docente de todas las carreras que ofrece la y que esté inscrito en la plantilla laboral del semestre mencionado. Espacio: Los planteles que comprende la universidad. 2. Marco Teórico La Universidad La Universidad investigada es constituida en 1995 como respuesta a la necesidad de proveer a los estudiantes de todos los elementos que integran la formación universitaria, como son la difusión y la extensión de la cultura, de un modo pleno. Filosofía. La misión de la Universidad investigada es: "posibilitar el acceso a la educación superior a todo educando que la requiera, sin distinción alguna y sin más requisitos que sus méritos y cualidades propias. Impartir educación y formación con excelencia, calidad académica y amor a la humanidad". La visión de la Universidad investigada se compone en: "propiciar la formación integral de profesionistas de la cultura del nuevo milenio, cuyo perfil implique desarrollo de mente, cuerpo y espíritu, como ejes claves del desarrollo humano, fundamentando en principios y valores
Un director general. o sea que algunas personal la tienen y otras no. de Investigación y de Sistemas. Cinco directores de área: Académica. académico. estudiantil. mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. el respeto. La Universidad investigada tiene una estructura orgánica que se compone de la siguiente manera: • • • • • • • • Un presidente del consejo de administración. administrativo y de intendencia. como perezosos (p. Los valores promovidos por la Universidad investigada en todos los niveles. Un contralor general. El respeto al ser humano y su derecho a la verdad. (En red). evidentemente se tiene una motivación. dominarlo. la responsabilidad. puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y. ya que algunos gerentes etiquetan a los empleados que parecen carecer de motivación. satisfacción. Oferta Académica. la libertad y la identidad. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo.universales que permitan a nuestros egresados enfrentar con éxito dichos requerimientos. Se ofrecen cuatro Maestrías y también se ofrecen siete diplomados universitarios. Administrativa. Cuatro directores de plantel."(En red). aplicando dichos valores en los siguientes principios: • • • • • • Un espíritu emprendedor e innovador. etc. sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. administrativo. de Recursos Humanos. El aprecio por la cultura regional.com (s.
Después de haber mostrado los orígenes y conformación del objeto de estudio. • La Universidad investigada ofrece desde la preparatoria universitaria en ambos turnos hasta el grado de Maestría. Las licenciaturas que ofrece son diez. rotación. condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual" (p.
Estructura orgánica. En este mismo artículo se menciona que en el ejemplo del hambre. En el artículo "motivación laboral" de la página galeon.168) Robbins (1999) comenta que mucha gente percibe a la motivación como una característica personal.f. Un secretario general. La libertad y la seguridad.168) Importancia y tipología de la motivación. son: la justicia. Siete coordinadores académicos. La honradez. nacional e internacional. 168) y necesidad de acuerdo al mismo Robbins (1999) es "algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (p. Un rector. y más que ello. Motivación De acuerdo con Robbins (1999) motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales. todo dentro de un marco más humano".
. este concepto es definido por Goncalves (1997) como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad.
Debajo de estos funcionarios se encuentra todo el personal docente. Vocación de líderes que guíen el desarrollo de su comunidad. se procederá a conocer los factores que conforman el clima organizacional.) establece que la motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar.
o . etc. como en todas las culturas. internos o externos al trabajador. cuanta más hambre se tenga."Motivación de logro. las necesidades pueden ir cambiando. Dada nuestra condición de seres sociales. lo que mueve a la persona es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño. colegas y subordinados. En cada etapa de la vida. reconocimiento. 36) Niveles de motivación. (En red). (en red).. (En red). Por su parte Davis y Newstrom (1999) señalan que existen cuatro niveles de motivación: o .) comenta lo siguiente: También menciona que los factores que determinan un nivel de motivación en el empleado son: El trabajo en sí. así también causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organización". Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas.
.f. es decir. Es el impulso de influir en los demás y modificar situaciones". una forma de ser. el trato que recibe de los superiores. (p.) propone el postulado: "Sin motivación no puede haber satisfacción.Motivación afiliativa. el ambiente. la responsabilidad. Si se tiene hambre se va al alimento. Las motivaciones difieren de un individuo a otro. En este caso. En México. Es el impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas. condiciones físicas. la mantiene. teniendo en cuenta cuáles son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. sino por el beneficio o satisfacción que obtiene un tercero. o Motivación hacia la competencia. posición. es decir. La motivación extrínseca. el respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno. la cual es importante considerar a fin de que el administrador se apoye en estos conocimientos para descubrir qué es lo que motiva o frustra a su personal (p. salario y vida personal (En red). Montes (1998) enfatiza de manera similar que no se puede ignorar que el trabajo está en función de la personalidad y que ésta se proyecta en oficios y profesiones. el progreso. Las necesidades motivan la conducta. Moreno (2001) establece que es posible también distinguir distintos tipos de motivación. Corresponde a la satisfacción que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser realizada. Las condiciones de trabajo. políticas administrativas.f. López (s. lo que permite al individuo a desempeñar un trabajo de alta calidad o Motivación por el poder. Supervisión técnica. estabilidad en el cargo.además. y a medida que se evoluciona y se alcanzan metas. pero eso no es todo: La motivación de las personas tiene una dinámica compleja. realización. la motivación dirige para satisfacer la necesidad. muchos de nuestros comportamientos no se explican exclusivamente por el beneficio extrínseco obtenido. 129-130) Actitudes Definiciones Se define de la siguiente forma: "Actitud es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. la calidad de vida en el trabajo. el entorno. son factores de satisfacción importantes y por lo tanto motivadores para que una persona dé lo mejor de sí misma". pero siempre producirá en las personas el impulso para generar nuevos comportamientos y esfuerzos para satisfacer esas necesidades. Existen tres tipos de motivación a saber: "La motivación intrínseca. evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años y de las épocas. Es el impulso a relacionarse socialmente con los demás. o por la satisfacción intrínseca lograda. más directamente se encamina al satisfactor adecuado. adquiridos. La motivación trascendente. La satisfacción en el trabajo pasa evidentemente por la satisfacción con el salario. crecimiento. López (s. una personalidad peculiar. se tiene una idiosincrasia. Es el impuso a ser bueno en algo. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos. relaciones interpersonales. supervisión. o bien porque éste evita algo negativo para él".
con estímulos de todo tipo. 140). Epidemiología y Microbiología de Cuba. que se basa en la cooperación y requiere conocer la opinión de los demás". su compromiso con las acciones previstas y. (En red). incluso en las fábricas de ambiente insatisfactorio se consigue desahogar muchos resentimientos. por razones bien sabidas. Porque. 275) Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia: "El método más simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". ser lo más variada y estimulante posible. afectivo y del comportamiento" (p. La única alternativa es la autoridad legítima. en última instancia su comportamiento (p. Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un nivel de estrés arriba de lo establecido dentro de un ambiente de trabajo. si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión. o La falta de un papel definido y las muchas alternativas existentes en el trabajo. o Expectativas insatisfechas relacionadas con la posibilidad de ascenso dentro del colectivo de trabajo. (En red) Martínez (2001) menciona que las encuestas de actitud tienen al menos tres funciones útiles en las organizaciones: o Son un medio de descubrir desde un principio fuentes específicas de irritación entre los empleados.Robbins (1999) define actitudes como: "enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos. con un grado de exigencias no tan alto que ocasione estrés. A su vez. Cuando estos factores no están presentes el trabajador puede sentirse inadaptado. tales como cambios proyectados dentro de la empresa. o La mera posibilidad de expresar opiniones y resentimientos sirve de válvula de escape. la gente o los eventos y tienen tres componentes: el cognoscitivo. Son muy diversos los factores que intervienen en la inadaptación laboral. entre los que se han señalado los siguientes: o La inseguridad económica de la labor que se realiza. INHEMC. El Instituto Nacional de Higiene. o Las opiniones reveladas por el estudio de actitudes son útiles para planear la organización y las modificaciones. y aún si lo fuese. etc. las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la organización es bueno o malo. o Los cambios de tecnologías y las condiciones del trabajo. Efectos de las actitudes Davis y Newstrom (1999) mencionan que uno de los efectos negativos que pueden tener las actitudes es la inadaptación laboral. Davis y Newstrom (1999) señalan que las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su entorno. participación en las decisiones. es también posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales. o La escasa significación del colectivo laboral. o El aislamiento de la labor dentro de la comunidad". cohesión del equipo laboral. 274). (p. ni muy bajo que origine hastío. El estrés orientado a metas
. El control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni aconsejable. (En red). (1996) comenta lo siguiente: "La actividad laboral debe estar llena de satisfacciones. Franco (2001) menciona que el estrés es la palabra que se utiliza para describir los síntomas que se producen en el organismo ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o por la misma persona. es ineficiente y revela falta de respeto a la dignidad humana. espíritu de superación. y para la capacitación de los supervisores. Esta se entiende como el síndrome complejo que comprende un grado máximo de insatisfacción del trabajo y la merma de productividad.
hago que trabajo’. negligencia. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con al conocida frase ‘como hacen que me pagan. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva. Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento. Davis y Newstrom (1999) mencionan que entre los efectos positivos se podrían considerar la productividad. la concepción del empleado como factor humano y no como recurso humano (p. el personal está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción". políticas de la empresa" (En red). 1998) considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son: • • • • • Reto del trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
Involucramiento Flores (1997) menciona que entre los avances más significativos que ha tenido la administración de personal en los últimos tiempos. (p. 42) Márquez (2001) menciona que además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción laboral se refiere: "Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. esto es. 7))
. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". máxima satisfacción en su trabajo. (En red). un buen ambiente de trabajo. Palafox (1995) comenta que la miopía empresarial ha llevado a un círculo vicioso la relación satisfacción productividad debido al descuido en los factores de satisfacción en el trabajo y a la manipulación de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y otros satisfactores (p. entre otros. destaca el hecho de considerar al trabajador como colaborador y no como empleado. p. Márquez (2001) menciona que: "La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional. 42) Factores determinantes en la satisfacción. (p. Davis y Newstrom (1999) definen satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo". Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa. Satisfacción laboral Definiciones Márquez (2001. la cual puede manifestarse por sabotaje. supervisión recibida. beneficios. asimismo.276) Robbins (1999) a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir (p. compañeros del trabajo.25). condiciones del trabajo. puede expresarse además a través de las conductas de expresión.es un valioso instrumento de motivación que puede convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero también puede sumirnos en la depresión y llevarnos al suicidio.) menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. agresión o retiro. 374). (En red). De acuerdo a los hallazgos. investigaciones y conocimientos acumulados (Márquez citando a Robbins. maledicencia o agresión directa. Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad. (En red). 1995. lealtad. la satisfacción personal y grupal. Haciendo una aplicación en México. (Palafox. dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. destructivo – constructivo de acuerdo a su orientación". Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas.
según Arciniega (2002). 7-8) Por otro lado. A este conjunto de vínculos que mantienen a un sujeto apegado a una empresa en particular. este estrecho vínculo entre un colaborador y su empresa ha sido materia de profundo análisis desde mediado de los años ochenta (p. Las tres dimensiones del compromiso organizacional son:
. Para los estudiosos del comportamiento humano en las organizaciones. Flores (1997) también establece la contraparte: "Las descripciones colaborador y factor humano no pueden quedarse exclusivamente en una cuestión filosófica. 297-298). De acuerdo con Arciniega (2002) existen tres caras. supuesto que sin embargo es falso (p. pero en con tres facetas. la búsqueda de indicadores que permitan predecir con una probabilidad satisfactoria el buen desempeño laboral de un colaborador. Robbins (1999) señala que el compromiso organizacional es una de tres tipos de actitudes que una persona tiene relacionadas con su trabajo y lo define como "un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros" (p.21). una de las principales líneas de investigación. Arciniega (2002) comenta que durante años ha prevalecido en la mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un colaborador satisfecho es un empleado productivo (p. el compromiso organizacional sí ha podido predecir con mayor certidumbre el buen desempeño de un colaborador (p. Davis y Newstrom mencionan que el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misión y las metas de la empresa. es que varias investigaciones es han podido demostrar que el compromiso con la organización suele ser un mejor predictor de la rotación y de la puntualidad. aquellos que han experimentado éxito personal en la empresa y quienes trabajan en un grupo de empleados comprometidos. de hecho Arciniega (2002) sostiene que existen evidencias de que las organizaciones cuyos integrantes poseen altos niveles de compromiso. existe una necesidad de desarrollar ese potencial del colaborador con educación.280). (p. tres tipos de dimensiones. o en términos más técnicos. qué factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para poder lograr el involucramiento en el trabajo. su disposición a empeñar su esfuerzo a favor del cumplimiento de éstas y sus intenciones de seguir trabajando ahí (p. 21).21) El compromiso organizacional se ha convertido en una de las variables más estudiadas por el comportamiento organizacional. El compromiso organizacional o lealtad de los empleados es definido por Davis y Newstrom (1999) como "el grado den el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir participando activamente en ella" (p.No obstante. (p. pues llevan explícitos dos compromisos: el creer firmemente en que el trabajador no es un engrane más de la maquinaria y de los sistemas de la empresa sino que tiene el potencial suficiente para tomar decisiones y poder participar en la organización con base en sus propias capacidades. lo cual no significa que existan tres variables distintas. 21). invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" (p. especialización en la toma de conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y crecimiento de la compañía". y dos. 279-280) El involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999) como "el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. 142). que la misma satisfacción laboral. Arciniega (2002) los ha llamado compromiso organizacional y a diferencia de la satisfacción laboral.21). Para Arciniega (2002) El término ‘ponerse la camiseta’ puede sonar un tanto coloquial. (p. ésta búsqueda se transforma en la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien puesta la ‘camiseta’ y que den todo por su empresa (p. 281). formación. son aquellas que registran altos niveles de desempeño y productividad y bajos índices de ausentismo. 279) Los estudios básicamente se han centrado en analizar cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar a un empleado hacia su empresa y por su puesto. sino que en realidad es una sola. es. Davis y Newstrom (1999) sostienen que algunos administradores se aferran al viejo mito de que la alta satisfacción siempre desemboca en alto desempeño de los empleados. Davis y Newstrom (1999) sostienen que el compromiso es habitualmente más fuerte entre los empleados con más años de servicio en una organización. una de las razones de que esto haya sucedido. Desde la perspectiva empresarial. y será. pero la realidad es que en el terreno de la psicología organizacional. ha sido.
o . En inglés "empowerment" y sus derivados se utilizan en diversas acepciones y contextos. 33-34) Para Johnson (2002) empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Molina (1996) señala que "el término empowerment significa habilitar. esto porque en el compromiso afectivo el colaborador manifiesta actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia hacia la empresa y así se emociona al decir que trabaja para la empresa o habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares. plata. Arciniega (2002) recomienda que todo colaborador experimente las tres dimensiones.o .244-245). para el normativo y bronce. mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como "facultar" y "habilitar". 33-34) Molina (1996) establece que debido a la importancia de otorgar poder a los empleados o colaboradores: "Se puede entender que el empowerment es un sinónimo de cultura de participación donde se requiere del concurso de todos para alcanzar objetivos de calidad. equilibrio en la utilidad-beneficio dentro del eje patrón-trabajador. donde las organizaciones rompen esquemas y paradigmas en cuanto a las decisiones. Debido a lo anterior se ha desarrollado una técnica para eliminar esa sensación de frustración ya que las percepciones individuales de bajos niveles de eficacia personal pueden ser combatidas delegando autoridad en los empleados (p. 22).Compromiso afectivo: refleja el apego emocional."Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. o . 22-23) Empowerment Davis y Newstrom (1999) mencionan que en las organizaciones existe una sensación de carencia de que los individuos no pueden desempeñar exitosamente sus labores o hacer contribuciones significativas. planeación de vida y carrera del personal y sobre todo en los procesos de comunicación e integración de grupos humanos de trabajo en torno a los valores y la cultura organizacional". sistemas.
. (p.244). (En red). pero en español la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan sin lograr la plenitud del sustantivo. conceder. o . aunque desde luego. con distinto énfasis y al hacer una analogía de las olimpíadas el grado sería: Oro para el afectivo. Surge la cuestión de cuál de las tres dimensiones del compromiso organizacional sería más conveniente desarrollar en los empleados de la empresa. equipos. estilos de liderazgo.Control sobre las condiciones del trabajo.Compromiso continuo revela el apego de carácter material que el colaborador tiene con la empresa" o . en cascada y en todos los niveles.Control sobre los recursos. De acuerdo con Johnson (2002) para que el empowerment resulte una eficaz herramienta de desarrollo organizacional se deben considerar las siguientes premisas. (p. la identificación e implicación con la organización. las cuales deben ser promovidas por la dirección. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar". métodos. mientras que el continuo se refiere al reconocimiento de los costos asociados con dejar la organización y el normativo revela los sentimientos de obligación del colaborador de pertenecer en la empresa. estas son: o . para el continuo. Para Davis y Newstrom (1999) el empowerment es "un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral" (p. De la misma manera. permitir una iniciativa a cierta persona para actuar por sí misma y permitir la iniciativa a otros" (p.Compromiso normativo "es igual al afectivo en cuanto a su naturaleza emocional y consiste en la experimentación por parte del colaborador de un fuerte sentimiento de obligación de pertenecer en la empresa para la que actualmente labora" (p.
Las relaciones.Participación en la toma de decisiones.Nuevo esquema de evolución por logros" (En red). o . A su vez Johnson (2002) menciona los resultados positivos del empowerment en las personas son: o .Saben participar en equipo. o .La persona tiene la responsabilidad. o .Ofrecimiento de modelos exitosos. Lo cual es un arma de dos filos. pero si usted espera todo.Se escucha lo que dice. evidentemente. Los tres elementos para integrar a la gente son: . u otro departamento.La disciplina. Davis y Newstrom (1999) señalan que por efecto del empowerment los empleados se sienten facultados para enfrentar diversas situaciones y capacitados para asumir el control de los problemas que se les presenten a través de: o ."El puesto le pertenece a cada persona. entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados esperados (En red).Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. o . o . no el jefe o el supervisor. o .El puesto es parte de lo que la persona es. dentro de los límites definidos.Se reconocen sus contribuciones. o .
.La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.Un mayor control sobre su desempeño laboral y responsabilidad sobre su trabajo o ."La obtención del dominio de sus labores y experiencia guiada o .Autoridad.Su rendimiento puede medirse. . Debe existir un orden y se deben definir los roles.Los puestos generan valor. o .Tienen verdadero apoyo. o .Su trabajo significa un reto y no una carga.o . o . la gente no hará nada.Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. para permitir que los empleados observen a sus compañeros que se desempeñan con dominio pleno de sus actividades. Jonson (2002) hace mención de una premisa que dice: "La gente hace lo que usted espera que haga".La gente sabe donde esta parada en cada momento.La persona tiene el control sobre su trabajo" (En red). Congruente y decidido en todos los niveles.El compromiso. o . (En red). debido a la persona que esta en ellos. para actuar en nombre de la empresa.Desarrollan sus conocimientos y habilidades. Si usted no espera nada de ellos. Las cuales deben ser efectivas y sólidas . o . Johnson (2002) también señala las características de las empresas que han experimentado el empowerment: o . o . Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica.Su trabajo es significativo o . Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora continua. o . o . o . pero promovido por los lideres y agentes de cambio. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto.
que por exigir de ellos un rendimiento superior a lo normalmente aceptable. los problemas económicos y la misma personalidad del individuo influyen para disparar la carga emocional del trabajador. desgastantes y frustrantes. (p. 245) Estrés Robbins (1999) define el estrés o tensión como " una condición dinámica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad. que mata los anhelos y mantiene una actitud de pasividad y de indolencia (p. ya sea positiva o negativa. (p. 466). ruido. tecnología. mediante la reducción de tensión y angustia gracias a una mejor definición de funciones. real o imaginaria. el gran desafío que enfrentan las organizaciones del siglo XX. Este nuevo ‘asesino’ es "un grado de reacción del organismo ante toda presión. cáncer y probablemente Sida. la sífilis en el Renacimiento y hoy un nuevo asesino: el estrés.Brindar apoyo emocional. Tipología Ramos (1999) comenta sobre el padre del concepto estrés. tales como la peste y la lepra en la Edad Media. interna o externa. responsabilidad. la presión del tiempo. que constituye un camino seguro a las enfermedades psicosomáticas como infartos. conflicto intergrupal o intragrupal. como un nivel bajo de estrés hipoestrés. ayuda en las tareas y atención honesta". o Individuales: la sobrecarga del trabajo.42) Hoy por hoy. 42) Agentes de estrés Para Davis y Newstrom (1999) un agente de estrés "es la condición que tienden a causar el problema del estrés" (p. movimiento. una restricción o demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que importante" (p. las políticas ambiguas. la toma de decisiones. o Grupales: se refiere a la falta de cohesión. aparatos o sistemas de un individuo. el producido ante situaciones negativas. económicas y las tecnológicas influyen en la proyección elevada del estrés. Hans Selye. los problemas familiares. vibración. 653) Para Ponce de León (1997) el estrés es "una sensación anormal de algunos órganos. (p. Los márgenes de error aceptados en su ejecución son cada vez más reducidos a la par de niveles e inmanejables de estrés (p. éste llamo eustres al provocado por situaciones positivas o motivantes y el distress. gastritis. o . la tensión también posee un valor positivo. estructura
. la lucha por el poder. a través de elogios. la integración y la moral de sus recursos humanos. discrepancia entre carrera-ocupación. Ramos (1999) afirma que todo depende del grado de reacción del organismo. contaminación. temperatura. 40) Ramos (1999) comenta que grandes asesinos han aparecido a lo largo de la historia de la humanidad. Davis y Newstrom (1999) definen estrés como "el término genérico que se aplica a las presiones que la gente experimenta en la vida" (p. aliento y retroalimentación verbal diseñada para fortalecer la seguridad de los empleados en sí mismos. colitis. De la misma manera las incertidumbres políticas. Domínguez (1999) afirma que una gran mayoría de las acciones que hacen funcionar nuestra sociedad actual son inherentemente estresantes. los objetivos muy ambiciosos. liderazgo inefectivo o Organizacionales: clima organizacional. los empuja a un riesgo próximo de enfermedad" (p. es lograr un equilibrio armónico entre la productividad.Hacer uso de un reforzamiento y persuasión. Tan nocivo es un alto nivel de estrés. 42) Para Ramos (1999) prácticamente todo es susceptible de provocar estrés: un ascenso. percibida como amenazante para la conservación de la propia homeostasis". insatisfacción. 42). úlceras. 461) A su vez. control de sistemas. estilos gerenciales.40). Robbins (1999) y Ramos (1999) agrupan a los agentes del estrés de la siguiente manera: o Ambientales: Luz. diabetes. una preocupación financiera. incongruencia de estatus. (p. hiperestrés.o . el conflicto de roles. un despido. aparentemente sano. Para Davis y Newstrom (1999) y para Robbins (1999) No todo estrés es negativo ya que siempre se discute en un contexto negativo.
Por último. con las consecuencias sobre su vida laboral y personal". características del puesto. tensión muscular. 43) Para prevenir y controlar el estrés. fatiga. desórdenes alimenticios. melancolía. nerviosismo. 43). o Revisión de valores: Lo primordial en toda conducta humana son los valores. depresión. baja autoestima. aburrimiento. vergüenza. el empleado sufrirá una descompensación. El estrés constructivo es un sano estímulo que alienta a los empleados a responder a desafíos. se enfermará a punto de no poder presentarse a trabajar. el desempeño tiende a elevar. temblores. si el estrés es excesivo. estatus socioeconómico. o Fisiológicas: Alto nivel de glucosa en la sangre. hipertensión. Davis y Newstrom (1999) clasifican los agentes de estrés en organizacionales y no laborales. se convierte en una fuerza destructiva. A medida de que el estrés se incrementa. (p. la misión en el mundo. trastornos gastrointestinales. o Cambio integral armónico: Un manejo productivo del estrés en las empresas deberá incluir tres niveles indisolubles
. tampoco hay retos laborales y el desempeño tiende a ser bajo. agresión. Cuando no hay presión. drogadicción. tabaquismo.organizacional. excesiva y profunda producto de la disminución del dióxido de carbono en la sangre o Conductuales: Propensión a sufrir accidentes. trastorno del sistema inmunológico. La hiperventilación se define como el tipo de respiración rápida. juega un papel preponderante en el manejo del estrés. ambos son influenciados por las diferencias individuales lo que se traduce en estrés positivo o negativo según sea el resultado de estimular o demeritar el esfuerzo de los trabajadores en la empresa (p. Finalmente la presión alcanza un nivel que corresponde aproximadamente a la capacidad máxima de desempeño diario de una persona. soledad. risa incoherente. (p. En este punto. tic. hiperventilación. de continuar bajo este esquema de estrés. 466) Puede haber básicamente dos efectos del estrés según Davis y Newstrom (1999): "El estrés puede ser benéfico o dañino para el desempeño laboral. irritabilidad. o Redefinición de una meta-vida: Redefinir cuál es el propósito en la vida. sequedad. Por su parte. debido a que éste ayuda a una persona a ocupar sus recursos para cubrir sus requerimientos de trabajo. permite al ser humano canalizar el 100% de su potencial creativo productivo hacia un solo punto. alcoholismo. proceso por medio del cual le damos un significado particular a lo que captamos. frustración. el estrés adicional no tiende a producir nuevas mejoras. amenaza. dependiendo de su nivel. nudo en la garganta. problemas del lenguaje. Un empleado bajo estas condiciones pierde la capacidad de manejo del estrés y se vuelve incapaz de tomar decisiones y exhibirá una conducta errática e inclusive. nepotismo. entumecimiento. compadrazgo y favoritismo entre otros o Sociales: Dinámica familiar. apatía. culpabilidad. o El papel del sentido del humor: una de las formas más sanas y efectivas de afrontarlo es por medio de la versatilidad humorística contagiosa del positivismo y entusiasmo. entre otros". incremento del ritmo cardíaco. (p. Ramos (1999) propone una estrategia la cual denomina Sistema de Relajación Integral el cual presenta los siguientes postulados o "Papel de la percepción: La percepción. 471) Ramos (1999) presenta otros impactos del estrés hacia el individuo: o "Emocionales: Ansiedad.
para contrarrestar el trabajo rutinario y el riesgo de caer en la tensión.44) Robbins (1999) afirma que desde el punto de vista de la organización. iniciando por las urgentes.. es posible que a la gerencia no le preocupe que los empleado experimenten niveles de bajo a moderado de tensión.Procurar tener responsabilidades propias con el fin debitar roces y rivalidad con los compañeros. una vez terminada la jornada laboral. (p. 661) Por lo tanto Robbins (1999) propone el manejo de la tensión a través de métodos individuales y organizacionales. o . técnicas de anejo de tiempo. los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre. es tanto como acarrear el estrés al domicilio. 661-663) Por su parte Ponce de León (1997) recomienda las siguientes actividades contra el estrés: o . actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo (p. ya que se encuentra en medio de luchas fraticidas. su manejo y su resolución (p..44-46) Robbins (1999) sostiene que los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista:
. el psicológico y el espiritual. Las estrategias individuales incluyen el ejercicio físico.Llevar trabajo a casa. o . o . (p. particularmente las demandas de la tarea y el papel de la estructura organizacional. (p. algo que le importa a la primera parte".661) o Métodos organizacionales: La gerencia controla varios de los factores que causan la tensión. o . o Métodos individuales: Un empleado puede asumir la responsabilidad personal de reducir su nivel de tensión. el físico. 44-46) Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas" (p. 434) A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. hastío y frustración o -Dosificar el trabajo diario separando las actividades imperiosas de las imperativas y trabajar prioridades.del ser humano. es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición. o está por afectar negativamente."Estimular la creatividad buscando el ángulo agradable a la labor encomendada.40) Conflicto Valdez (1998) comenta que desde tiempos remotos los problemas.‘Desintoxicar’ el cuerpo y la mente con varias actividades. (p. en días de asueto y vacaciones. 44-46) Valdez (1998) complementa el comentario anterior mencionando que en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida. aprendizaje de técnicas de relajamiento y la expansión de la red de apoyo social. (p.Evitar el uso de fármacos estimulantes que exciten la corteza cerebral en etapas de cansancio y fatiga". de diferencia de clases e ideologías (p. prescindir de uno de ellos será en detrimento del bienestar humano. 337) Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo en el aspecto laboral. pero cuando esos grados de tensión son elevados requieren acción por parte de la gerencia (p.
p. 435). comportamiento y resultados (Robbins. 434) Valdez (1998) comenta al respecto "los conflictos nacen como una lucha entre opuestos. Puesto que el conflicto es inevitable. Todo con base en jun grupo armonioso. 44-46) El conflicto puede ser un detonante de agresión y dividirse en diferentes tipos que pueden derivar en conductas positivas. la escuela de las relaciones humanas apoyó la aceptación del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El conflicto era visto negativamente y era utilizado como sinónimo de términos de violencia. o El punto de vista interaccionista: Este enfoque no sólo lo acepta. en donde éste se vuelve funcional. o La etapa de cognición y personalización consiste en el conocimiento de una o más partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja un conflicto. o En la etapa tres.435. a las cuales se clasifican en tres categorías generales: comunicación. tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático. Robbins (1999) Tiene dos perspectivas acerca del conflicto: o De las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. El enfoque de las relaciones humanas dominó la teoría del conflicto desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta. estructura y variables personales. en la que la conducta es disfuncional. apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación. 1999. 436). intenciones.• • •
El tradicional De las relaciones humanas Interaccionista
El tradicional consiste en suponer que todo conflicto es malo. (p. por lo que los lideres. pacífico. Sin embargo Robbins (1999) señala que la visión de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un enfoque simple para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Para Robbins (1999) el conflicto funcional es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño y el disfuncional es el que obstaculiza el desempeño del grupo (p. se necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y corregir esos desperfectos a fin de mejorar el desempeño del grupo y de la organización. (p. destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa (p. es cuando las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto. bajo el enfoque interaccionista. lo suficiente para mantener al grupo viable. 29) Robbins (1999) considera que el proceso del conflicto consta de cinco etapas: oposición o incompatibilidad potencial. deben mantener un nivel mínimo de conflicto.
. Puesto que todo conflicto debe evitarse. cognición y personalización. sino que lo alienta. 437) o La primera etapa consiste en la presencia de condiciones generadoras del conflicto. Las intenciones son decisiones para actuar de una forma dada en episodio de un conflicto.436) Proceso del conflicto Para Munich y García (1997) Un proceso es "un conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una actividad" (p. ésta genera tensión que puede llevar a los oponentes a tener sentimientos de frustración que puede expresarse finalmente con una respuesta de agresión" (p. autocrítico y creativo. o negativas.
se vuelve muy intenso y puede girar en torno a asuntos personales. A nivel individual. Evitar convertir los conflictos reales en personales. a la estimulación de la creatividad. es cuando los conflictos se hacen visibles. la cooperación y el trabajo en equipo pueden deteriorarse. lo que permite confrontarlos y resolverlos o Por otra parte las desventajas de los conflictos son: o Cuando es un conflicto es prolongado. éstos pueden ser funcionales o disfuncionales. Los conflictos entre grupos se institucionalizan y en el caso de diferencias de opiniones y credos se genera tensión.
. son consecuencias destructivas para el grupo (Robbins. o Otro beneficio es la salida a la superficie de problemas hasta entonces ocultos. acciones. (p. 341). 341) Davis y Newstrom (1999) mencionan los beneficios y desventajas del conflicto: o Las personas se ven estimuladas a buscar mejores métodos que conduzcan a mejores resultados. o Efectos o Valdez (1998) enumera algunas consideraciones sobre los conflictos: o Un conflicto no resuelto crece y se almacena. o Los conflictos crecen. o Como resultado de los conflictos se forman subgrupos y bloques antagónicos. alienta el interés del grupo inclusive la curiosidad de los miembros. la innovación. p. deriva sentimientos hostiles y destructivos en contra de quien los provoca o percibe como origen del mismo. Los primeros se refieren a consecuencia constructivas. A nivel interpersonal. o Al generar frustración. o La última etapa es la de resultados. inflexibilidad e intransigencia (p. y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. 1999. Por su parte los disfuncionales. ya que incluyen declaraciones. generando presión interna que se convierte en una fuente potencial de agresión.45) Davis y Newstrom (1999) señalan que los conflictos pueden tener básicamente dos efectos: beneficios y perjuicios. mientras que otros resentirán la identidad.439-447). (p. Puede crecer la desconfianza entre personas que deberían coordinar sus esfuerzos. o El conflicto entre grupos une internamente a los que participan en él y les ayuda a definir sus fronteras. ya que si se evitara todo conflicto con los compañeros de trabajo es probable que cada parte se viera privada de información útil sobre las preferencias y opiniones de la otra. Les da energía para ser más creativas y para experimentar nuevas ideas. produciendo cadenas entre ellos. lo que incrementará los niveles de tensión personal. o El conflicto interno en ambientes laborales incita a lo participantes a expresarse y defender posiciones. Estrategias de resolución Valdez (1998) propone las siguientes recomendaciones para el manejo adecuado de los conflictos: o o Es necesario enfrentar los conflictos. algunos sujetos se sentirán vencidos.o La etapa cuatro.
ganar –perder y ganar-ganar (p. la lucha por el bienestar personal de los demás y por vencer las dificultades que se presenten.ganar.o Esforzarse siempre en incrementar las relaciones interpersonales positivas. 342) Sánchez (1999) hace una descripción adecuada de estas estrategias: o Bajo el esquema perder –perder ambas partes establecen menos de lo que realmente quieren. Davis y Newstrom (1999) proponen estrategias de resolución como sigue: o Evitación: es un distanciamiento físico o mental del conflicto: esta estrategia refleja escaso interés en los resultados de cualquiera de las partes y suele desembocar en una situación de perder. El resultado probable es una situación de ganar –perder. lo que deriva en un resultado ganar.45) A su vez Davis y Newstrom (1999) presentan cuatro posibles resultados de un conflicto: Para un individuo A y un individuo B: perder-perder. simplemente porque ambas partes persiguen soluciones que satisfagan las necesidades de todos. lo que deriva en un resultado de perder-ganar. a pesar del impacto en las demás partes en conflicto. evitando tanto la represión de ella como su exhibición exagerada. Cualquiera de estas estrategias puede ser eficaz para el propósito buscado de beneficio o perjuicio (p. 9) o El ganar.perder o Suavizar es la adaptación a los intereses de la otra parte. o Confrontación: es el enfrentamiento directo del conflicto en busca de una solución mutuamente satisfactoria. o Fomentar una actitud de equilibrio donde las partes perciban una ganancia o Ser tolerante y a al vez asertivo. porque creen que es lo mejor que pueden obtener. esta táctica busca optimizar el cumplimiento de las metas de ambas partes. complacencia y compromiso: o La competencia se refiere a que la persona busca satisfacer sus propios intereses. Robbins (1999) contempla cinco intenciones del manejo del conflicto: competencia. (p. perder-ganar. colaboración evasión. es una estrategia que funciona mejor.perder es una estrategia comparada tradicionalmente con los juegos humanos. (p. a menudo en detrimento propio. o Forzamiento: es el uso de tácticas de poder para obtener beneficios.9). tratando los problemas con firmeza. o La colaboración es una situación donde cada una de las partes de un conflicto desea satisfacer completamente los interese de todas las partes.ganar.
.9) o El ganar. o Canalizar adecuadamente la agresividad. Esta estrategia hace énfasis en los intereses de los demás. (p. También conocida como resolución del problema o integración. 343-344) Por su parte. lo que significa el No perder. Esta estrategia se apoya en la agresividad y el predominio para la consecución de metas personales a expensas del interés en la otra parte. seguridad y solidez (p.
a que estas decisiones sólo resuelven la mecánica del trabajo. diferenciándose así de los animales. o Por otro lado. Este típico problema de cualquier negocio se debe fundamentalmente. por otra. o Compromiso es una situación en la cual cada parte en un conflicto está dispuesto a renunciar al algo. Robbins (1999) señala que hay dos enfoques generales de negociación: la distributiva y la integrativa. tiene la característica distintiva de operar bajo condiciones de suma cero. lo que se manifiesta en avances científicos y tecnológicos impresionantes y. 50) Para Munich (1998) en la actualidad. (p. Un ejemplo claro de este tipo de negociación es el de ventas-crédito donde se puede obtener algún bien cambio de pagar un sobreprecio. o Complacencia: Es la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los suyos. Esta estrategia refleja un grado moderado de interés en uno mismo y los demás. sino que debe estar respaldada tanto por sus valores como por sus objetivos. los valores predominantes en la sociedad occidental son. liquidez. el bienestar económico y material. es buena". sin resultado definido". Los valores "son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo" (p. 441-442). Para Davis y Newstrom la negociación es: "La búsqueda de un punto medio o disposición de renunciar a algo a cambio de otra cosa. "cualquier ganancia que obtenga a costa de usted. 450) Valores Para Münch (1998) los valores adquieren especial importancia. al cambio de personal o reasignación de funciones y al cambio de estrategia de cualquier índole (p. La negociación como estrategia de resolución de conflicto merece un análisis aparte. que se traduce en la producción y consumo de infinidad de bienes materiales. 13) Alvarado (2002) considera que los principios básicos en el manejo de una empresa son:
. Alvarado (1998) comenta lo siguiente: Establecer o modificar cualquier política o estrategia de una empresa no es sólo tomar la decisión y acatarla. Esto no significa que los valores materiales deban desecharse. 13). (p. por una parte: El conocimiento orientado hacia la transformación práctica del mundo. 343) Robbins (1999) la define como "un proceso en el cual dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas". o La negociación distributiva se refiere a la búsqueda de dividir una cantidad fija de recursos con tal de tener una situación de ganar-perder. Esta crisis de valores ha originado serios desequilibrios a nivel mundial e individual. rentabilidad. o sea. Por consiguiente las mejoras que introduce al negocio se realizan a la modificación de procedimientos. 449) A su vez.o Evasión es el deseo de retirarse de o suprimir un conflicto. El dirigente común de cualquier empresa piensa que para obtener resultados que desea se debe basar en: participación del mercado al que está dirigido. En otras palabras. pues son fruto de la evolución del espíritu e intelecto del hombre ya que a través destiempo han permitido que el ser humano desarrolle sus potencialidades para ‘ser’ y no simplemente existir. (p. 196-197) Por su parte. De esta manera los valores espirituales o vitales se han subordinado a valores secundarios o utilitarios. Alvarado (1998) señala que muchas veces las personas se preguntan cuáles son los motivos por los que las decisiones que toman no resultan como se esperaba. la cuestión operativa del negocio cuando en realidad lo que se requiere es plantear los cambios en función a la misión del negocio y no a una cuestión personal del dueño o dirigente (p. (p. sino que debe ser un simple instrumento para el desarrollo de los valores esenciales (p. la negociación integrativa se refiere a la búsqueda de uno o más arreglos que puedan crear una solución ganar –ganar.
participando activamente en programas de apoyo a quienes más lo necesitan (p. creencias.Seguridad ante todo ética y honradez . la cual a su vez constituye la disciplina esencial necesaria para guiar al éxito en cualquier organización". ya que éstos son la base para formar la cultura de trabajo. también una función social y. visión y valores (p. retribuirlos adecuadamente de acuerdo con el mercado. ver en ellos una fuente permanente de bienes y servicios.Mejora continua . 48) La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura de las organizaciones y consecuentemente en la productividad. promoviendo activamente una innovación constante. contribuir al desarrollo de una sociedad más justa y equitativa. en vez de una carga impositiva. y no una oportunidad única de negocios.Trabajo en equipo . o Valores hacia los empleados: reconocer que son el activo más importante de la empresa y. (p. respeto por el mercado y búsqueda permanente del bienestar colectivo. reconociendo en ellas.Fomento de calidad de vida .Obsesión por la calidad . o Hacia los competidores: Servir de ejemplo que se ah de seguir. para Münch (1998) es el "conjunto de conocimientos. brindándoles un clima laboral sano y estimulante que les permita desarrollar a plenitud sus habilidades personales o Hacia los proveedores: establecer relaciones equitativas y de largo plazo. Cultura organizacional La cultura es un concepto que inicialmente es estudiado por la antropología. con excelsa calidad y en el menor tiempo de respuesta. a través de brindarles siempre la mejor solución posible. moral. necesaria para construir una base sólida que permita orientar a la organización al nuevo milenio en forma planeada. por ello.Comunicación abierta . su contribución para crear el país que todos aspiramos. políticas comerciales correctas. se debe diferenciar cultura organizacional desde el punto de vista antropológico del administrativo. capacidades y hábitos adquiridos por el hombre. o Hacia el gobierno: cumplir cabal y oportunamente con las obligaciones derivadas de la actividad empresarial. la constituye la declaración de misión. García (1999) establece dicha diferencia: "La dimensión antropológica de análisis del comportamiento de los hombres de una
. leyes. por tanto. De hecho. bajo este contexto cultura.Enfoque al cliente . 49). costumbres.o Valores hacia los clientes: ser su socio de negocio en vez de proveedor y así mantener su confianza y lealtad. 47) Olivares (1999) menciona que "La misión y la visión requieren de estar firmemente apoyadas por valores. 15) Olivares (1999) sostiene que la piedra angular.Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo -Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno. al precio justo. o Hacia la sociedad: Aceptar que toda empresa debe contemplar. buscan siempre la integración del sector empresarial. (p.Sentido de urgencia . 49) Olivares (1999) enumera los valores comunes de las empresas de clase mundial: . como miembro de la sociedad" (p. resolver las eventuales diferencias por medio del diálogo y buscar siempre que todas y cada una de las transacciones sean sanas y rentables para ambas partes. además de los objetivos propios de un negocio.Respeto por la dignidad humana .
García (1999) señala que para comprender la cultura de una empresa. p. valores y normas que comparten los miembros de una organización" (p. es explicarse cuál es la cultura. la cultura de la empresa tomada como entidad y las subculturas de la empresa (p. o Un segundo enfoque expone que la cultura genera reglas y normas de acción. y su cultura se manifestará en forma diferente a la de las demás corporaciones. Para Münch (1998) cultura organizacional "es el conjunto de sistemas formales e informales que se practican en una organización. 111) Robbins (1999) señala que cultura organizacional "se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras" (p. genera un comportamiento particular en los miembros de la misma. que son la disposición física de la corporación. tanto con su entorno como con su propia organización interna. o Manifestaciones conductuales. la dimensión de la Administración.corporación. de la cultura como el conjunto de valores. es decir. la forma de dirigirse de organizarse en la empresa. por lo menos hay que considerar tres niveles que son: la cultura del entorno en el que opera. sus puntos comunes. es decir. y de esta forma cultivan con el tiempo sus creencias. es una forma de vida de una organización" (p. de sus causas y manifestaciones. 595) Por su parte. como los valores y creencias a partir de los cuales se genera una particular forma de trabajo colectivo. 15) Para Münch (1998) La cultura organizacional forma parte de un macrosistema cultural que es la sociedad. o El cuarto enfoque se caracteriza por destacar que la cultura influye de un modo inconsciente en la forma de comportarse del grupo ante la sociedad. modismos. 14) García (1999) analiza el desarrollo de la cultura organizacional desde cinco enfoques diferentes: o Un primer enfoque se caracteriza por destacar que la cultura organizacional es lo que los integrantes del grupo comparten. En esta dimensión. expresiones. El lenguaje: está conformado por palabras. o Un tercer enfoque posee como punto en común señalar a los fundadores y directivos como generadores y guías de la cultura. convicciones. cómo ocurren las cosas y por qué. (p. tanto interna como externamente. Por sumarte.49). el cual se constituye por una serie de valores que interactúan con los valores de las organizaciones (p. en otras palabras.15-16) Tanto Münch (1998) como García (1999) sostienen que la cultura está compuesta pro una serie de manifestaciones: o Conceptuales o simbólicas: La filosofía. la cultura es un plano de lectura de lo que ocurre en una empresa. giros y claves que utilizan las personas para comunicarse verbalmente y que cada organización desarrolla su manera particular de comunicación. el país o la región en el que está inmerso. valores y formas de pensar hacia los integrantes de la organización. que corresponde a la forma de diseñar el proceso de dirección y organización de la empresa. creencias y formas de pensar que comparten los miembros de la corporación. o El último enfoque es aquel en el que la cultura ha sido referida como el ‘software’ de la empresa o como el ‘logical’ que sirve como patrón mental que constituye y legitima las actividades de la organización (García.
. símbolos. ya que la comunican y comparten. 1999. será particular y diferente ala de otra empresa". 49-50) Davis y Newstrom (1998) la definen como "el conjunto de supuestos. que refleja el ideal que se pretende alcanzar. de acuerdo con la cultura que hayan desarrollado y compartido.
p. estrés y conflicto. dimensiones o componentes de los fenómenos a investigar (p. 18-23) Robbins (1999) señala la manera por la cual se puede interpretar la cultura de una organización: o Observación del amiente físico. Se detallarán los elementos de tipo de investigación.
. Personal académico: Individuo que al tener un grado mínimo de licenciatura labora en actividades docentes en la institución educativa sometida a la investigación. involucramiento. Definiciones operacionales Para efectos de la presente investigación se entenderá por • Clima organizacional. 69-71) Es necesario que exista un proceso de cambio y trasformación en las empresas. o Reunión con algún directivo. Persona que imparte al menos una materia de alguna de las carreras que ofrece la institución. "cero creatividad". 599) Hernández (1994) considera que pese al avance del pensamiento administrativo en lo general y en la administración del factor humano en lo particular. en qué grado las personas diferentes de su supervisor inmediato influyen en la decisión de contratarlo. Tipo de investigación La investigación será descriptiva puesto que Hernández et al (1998) la definen como la que mide o evalúa diversos aspectos. el instrumento de investigación y su descripción y resultados preliminares. población y muestra. 60) Esta investigación pretende describir y evaluar el clima organizacional que prevalece entre el personal académico a nivel licenciatura de la Universidad. Taylor: tratar al empleado como parte de la maquinaria. satisfacción. estilo de vestir. o Manifestaciones materiales: Son todos los recursos físicos que desarrolla la organización. Calificación obtenida en el instrumento de los elementos que influyen en el desempeño laboral de una organización. Metodología A continuación se revisará la metodología aplicada por los investigadores para llevar a cabo el presente estudio. cultura organizacional. ¿Fue formal o informal. estuvo solo o con otros colegas del supervisor. proporción entre las oficinas y el mobiliario. muestreo. con los cuales se apoya para llevar a cabo sus diferentes actividades y que los conserva lo mejor posible. Los elementos que lo conforman son: Motivación. Se debe poner atención a los signos. las fotografías. en la mayoría de las empresas todavía prevalece la doctrina de Frederick W. actitudes.o Manifestaciones estructurales: Son aquellas con las que de una manera directa pretende asegurarse el cumplimiento de los objetivos organizacionales. control excesivo y una supervisión proteccionista (p. Se debe fijar con qué persona se reunió a la hora de la entrevista. un punto inicial para lograrlo es identificar y medir el nivel del clima organizacional que impera en las organizaciones. valores. casual? o Reglas de la organización o Antecedentes de la organización y sus fundadores o Método de integración de los nuevos colaboradores o Definición de éxito del jefe de la oficina o Forma de compensar a los colaboradores o En términos generales la forma de trabaja en al organización (p. o Descripción del estilo de la gente con la que se entrevistó. 3. largo del cabello.
o bien en cuál es la relación entre en un punto del tiempo" (p. Catorce que miden la satisfacción. El instrumento consta de 95 ítems divididos en ocho secciones de acuerdo a los elementos del clima organizacional que fueron descritos con anterioridad según se describen a continuación: Ocho ítems que miden la motivación. Hernández et al (2003) la definen de la siguiente forma: "en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios. Problemas o beneficios en la aplicación Al preguntarles a las personas que participaron en la prueba piloto. (p.Población y muestra La población la conformará el personal académico de la universidad. ya que al revisar el instrumento se encontraron preguntas que no correspondían a lo que se pretendía medir. Diez miden actitudes en el trabajo.
. inscrito en la plantilla docente del semestre febrero.8451. todas señalaron que el instrumento es entendible y no manifestaron mayor problema para contestarlo. 186) Por su dimensión esta investigación será de tipo no experimental porque en opinión de Hernández et al (1998): "se centra en analizar cuál es el nivel o estado de una o diversas variables en un momento dado. En este caso 128 elementos. Las afirmaciones califican al objeto de actitud que se está midiendo y deben expresar una expresión lógica" (p. e incluye dos conseguidas de la empresa Quality Values y de una universidad virtual: www. 368).univerxity.junio del 2003. Es conveniente señalar que en la prueba piloto se aplicaron cuestionarios con 99 preguntas y que después del mismo. Dieciséis miden los valores. las cuales fueron cambiadas para poder aplicar si problemas el instrumento. la definición de la misma la mencionan Hernández et al (1998): "su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado". este número se redujo a 95. Motivación La motivación por medio de las prestaciones otorgadas por la universidad es buena sin embargo los docentes no están motivados por el pago que reciben por hora de clase impartida. Quince miden el conflicto y Diecisiete miden el estrés.com. Las respuestas a las preguntas estarán basadas en la escala de Likert. 4. pues contravenían el sentido del resto de cuestionario. Siete miden la cultura organizacional. Prueba piloto Se llevó a cabo la prueba piloto con la aplicación del instrumento a seis personas con características similares a los sujetos de investigación y los resultados que arrojó la prueba Alpha de Crombach son los siguientes: 0. La muestra se calculó con base en la siguiente fórmula para variables finitas y cualitativas n = Z²Npq/ e² (N-1)+ Z²pq Donde: n es tamaño de la muestra Z Grado de confianza: 95% N es la población: 128 p es probabilidad de éxito 50% q probabilidad de fracaso 50% e es error de estimación 5% Sustitución de términos 96. Ocho que miden el involucramiento. Discusión teórica de los resultados En este capítulo se llevará a cabo un análisis de la relación que puede existir entre el fundamento teórico y los resultados obtenidos en la investigación.12 ≈ 97 elementos Diseño de investigación Por su tiempo de recolección de datos esta investigación será de tipo transversal. salvo algunas preguntas que por su traducción del inglés al castellano cambiaban su sentido original. 186) Diseño de instrumento El instrumento que se aplicará será una entrevista dirigida con una combinación de diferentes tipos de preguntas adaptadas de las pruebas que aparecen en libro "Comportamiento organizacional" de Stephen Robbins octava edición editorial Prentice Hall.
en este caso los docentes para con la Universidad y viceversa se puede mencionar que en el primer caso si existe un grado de involucramiento pero los docentes no perciben que se les tome en cuenta por la institución. invierten tiempo y energía en ellas y conciben el trabajo como parte central de sus existencias" (p.280). 279) El presente estudio se han centrado en analizar cuáles son las principales conductas que derivan en cada uno de los posibles vínculos que pueden apegar a un empleado hacia su empresa y por supuesto. su compromiso con las acciones previstas y. Bajo este enfoque se puede señalar que existe una actitud negativa hacia el centro de trabajo pero positiva a la tarea.Con esto se considera que el aspecto económico sigue siendo importante para incrementar o impulsar la motivación del personal de la institución. o sea impartir clases. ascensos. adquiridos. Por lo tanto de acuerdo con Moreno (2001) quien establece que es posible distinguir distintos tipos de motivación. es buena. dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. es el beneficio obtenido como resultado de su desempeño. Satisfacción laboral La satisfacción por realizar la tarea. su disposición a empeñar su esfuerzo a favor del cumplimiento de éstas y sus intenciones de seguir trabajando ahí (p. en este caso el hecho de impartir clases la cual se da de manera apropiada. La actitud laboral es la tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos.276) y Robbins (1999) a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir (p. los tipos de motivación que se dan en la Universidad son: La motivación intrínseca que corresponde a la satisfacción que siente el sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser realizada. Actitudes Tomada del glosario en línea www. y la motivación extrínseca que es lo que mueve a la persona. teniendo en cuenta cuáles son los factores que en cada circunstancia determinan preponderantemente la conducta del sujeto. Las promociones. La actitud de los maestros hacia la institución es mala no así a la labor que desarrollan dentro de la misma. (En red). en última instancia su comportamiento Valores Para Münch (1998) los valores "son los principios o las pautas de conducta que orientan la actuación de los individuos tanto en la sociedad como en el trabajo" (p.com que la define de la siguiente forma: "Actitud es la disposición de una persona a comportarse de una determinada manera según sus características de personalidad. en este caso el involucramiento para el docente es que éste sea tomado en cuenta en las decisiones y participe en ellas. pero los docentes perciben que su trabajo no es debidamente valorado ni retribuido y bajo la perspectiva de Márquez (2001) quien menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo. Davis y Newstrom mencionan que el grado de compromiso suele reflejar el acuerdo del empleado con la misión y las metas de la empresa. que no se proporciona de manera eficiente en la institución. (p.25). así también causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organización". internos o externos al trabajador. (En red). Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".canalwork. más que nada en la toma de decisiones El involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999) como "el grado en que los empleados se sumergen en sus labores. La implicación teórica anterior hace constar que existe insatisfacción laboral en la Universidad. Involucramiento Si se considera al involucramiento como un proceso de interacción de dos vías. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas. Bajo este mismo tenor Davis y Newstrom (1999) definen satisfacción laboral como "el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo". no se consideran justas pero el ambiente de trabajo que encuentran los docentes en la Universidad es bueno y no perciben presión en el desarrollo de sus labores. Este estudio concuerda con las afirmaciones de ambos. En esta investigación se concuerda con Davis y Newstrom (1999) quienes señalan que las actitudes son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la percepción de los empleados respecto de su entorno. qué factores o variables influyen en el desarrollo de estos vínculos para poder lograr el involucramiento en el trabajo. 50)
valores y normas que comparten los miembros de una organización" (p. los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre. Cultura Organizacional: Busca definirse por el trabajo en equipo. que por exigir de ellos un rendimiento superior a lo normalmente aceptable. por una buena comunicación y por una estrecha relación con los puestos superiores de los profesores Conflicto: El nivel de conflicto en la Universidad no es elevado y en cuanto surja se busca su rápida resolución. a su vez con Davis y Newstrom (1998) quienes la definen como "el conjunto de supuestos. de entretenimiento y familiares inclusive con aquel que busca la suntuosidad en la adquisición de bienes materiales. Así lo señalan los profesores. 5.
. actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo (p. es el económico no se está presentando al nivel que los docentes les gustaría que hubiese en la organización. Y también hay concordancia con Domínguez (1999) que afirma que una gran mayoría de las acciones que hacen funcionar nuestra sociedad actual son inherentemente estresantes. a los profesores no les gusta que cuestiones de índole personal afecten su desempeño laboral. Estrés: El trabajo como docente no es estresante. Estrés Las funciones que se desempeñan dentro de la universidad. esté definida con base en el trabajo en equipo. convicciones. Éstos consideran a todos los valores por igual y buscan su desarrollo por igual. no se les toma en cuanta al momento de las decisiones que la alta dirección lleva a cabo. 49-50). sin embargo los profesores consideran que no hay presión en el desarrollo de su labor. como consecuencia de los puntos anteriores. Conclusiones y recomendaciones Después de haber realizado la investigación de clima organizacional en la Universidad se llega a las siguientes conclusiones: En cuanto a la motivación: No hay una motivación al personal docente.En caso de los docentes de la Universidad concuerdan con los valores hedonistas. religiosos. 595) Conflicto Para el personal docente. aparentemente sano. ya que uno de los primeros motivadores del trabajador. los empuja a un riesgo próximo de enfermedad" (p. Valores: La escala de valores está bien determinada y es perceptible en los docentes. Actitudes: Existe una actitud negativa hacia la alta dirección de la Universidad. comunitarios.40). no el único pero sí uno de los más importantes. Satisfacción. ya que sus niveles no alcanzan a considerarse aceptables para ellos Involucramiento: Aquí los profesores se involucran con la organización y cuando se les pide su colaboración para el mejoramiento de los procesos lo realizan. 111) y Robbins (1999) que señala que cultura organizacional "se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras" (p. es al contrario. tampoco la satisfacción laboral es adecuada para los profesores. en el ámbito de la docencia no se consideran generadoras de estrés per se. Cultura Organizacional El personal docente desea que la cultura organizacional de la Universidad. la resolución de los conflictos que pudieran presentarse durante el desarrollo de sus labores es de significativa importancia y estova de acuerdo con lo señalado por Valdez (1998) quien comenta que desde tiempos remotos los problemas. mas no aplica para la mayoría de los profesores de la Universidad. Como consecuencia del elemento anterior. por la buena comunicación e entre ellos y sus coordinadores académicos y más que nada por el sentir de no exista presión para llevar a cabo las tareas cotidianas. sin embargo bajo la percepción de los docentes. en otras palabras. aparatos o sistemas de un individuo. es una forma de vida de una organización" (p. esto es la impartición de las clases y el cumplimiento con la entrega de los avances programáticos y calificaciones ya que la mayoría de los profesores no padecen de los síntomas psicosomáticos resultantes del estrés y concuerda con Ponce de León (1997) quien define estrés como "una sensación anormal de algunos órganos. Esto concuerda con Münch (1998) que define cultura organizacional como "el conjunto de sistemas formales e informales que se practican en una organización. 44-46) El nivel de conflicto en la Universidad es bajo y la búsqueda de la solución al mismo es importante por lo que no se contempla a la misma como una organización en la cual se genere conflicto que pongan en riesgo la permanencia del personal docente en la empresa.
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.).). P. Recuperado enero 2. Recuperado diciembre 24. "Elementos y manifestaciones de la cultura organizacional". 14-15 Alvarado Gudiño. Investigaciones posteriores Se sugieren las siguientes investigaciones derivadas del presente estudio: • • • Comparación de clima organizacional de una universidad privada y una universidad pública Análisis y evaluación de la rotación del personal docente de las universidades privadas de Mérida Yucatán Análisis de la motivación de una universidad privada bajo "la teoría de las expectativas"
Determinación de estilo de liderazgo ejercido en las aulas de una universidad privada 6. y Baptista. A.htm#PCDIL Isaacson. Mc Graw Hill Instituto Nacional de Higiene. (1994). En: Adminístrate Hoy 37 7-8 Franco. Fernández. En: Adminístrate Hoy 47 13-14 Arciniega. En: Adminístrate Hoy 66 4042 Flores. Recuperado enero 2. de:http://www.com/titulados/glosario/glosarioa. una promesa realmente atractiva". J.sld.sht. (2003). "Confianza en el factor humano.es/biblioteca/a.hypermart.asp Hernández. S. Metodología de la investigación. Recuperado enero 2.ar/archivo/diario/estres. En: Dirección estratégica Julio-Agosto 21-23 Davis. Metodología de la investigación. Estrés laboral: ¿enfermedad o cualidad? En el trabajo a diario. 2002 de http://www. B. En Adminístrate Hoy 67 15-23 Goncalves. R.canalwork. 2003 de: http://selajp. (2001). Recuperado noviembre 16. K.com. Un enfoque teórico práctico. (2002). México: Mc Graw Hill Hernández. México: Mc Graw Hill Hernández y Rodríguez. "Compromiso organizacional México ¿Cómo hacer que la gente se ponga la camiseta?". Referencias • • • • • • • • • • • • • • • • • Actitud laboral (s. Domínguez. (1999).
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