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Timestamp: 2019-06-24 14:16:53+00:00

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Integrationsämter - Einstellungshemmnis oder Chance?
Einstellungshemmnis oder Chance?
Viele Arbeitgeber stehen ihm immer noch skeptisch gegenüber, dabei gibt es gute Argumente für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen.
Was für den besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen spricht: Daten, Fakten, Argumente
Will ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten kündigen, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dies verlangt der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen. Seit es ihn gibt, wird er kontrovers diskutiert und von vielen Arbeitgebern abgelehnt. Sie kritisieren das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt als „nicht kalkulierbar, zeitaufwändig und einstellungshemmend“, so das Ergebnis einer Befragung durch das Bremer Institut für Arbeit und Wirtschaft im Jahr 2011. Die Arbeitgeber stört demnach vor allem „die Einmischung von Dritten in betriebliche (Personal-)Entscheidungsprozesse“.
Diese Bedenken muss man ernst nehmen, aber auch hinterfragen: Sind sie wirklich angemessen? Und werden dabei nicht wichtige Argumente ausgeblendet, die für den besonderen Kündigungsschutz sprechen?
Fairness walten lassen Warum muss es überhaupt einen „besonderen“ Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen geben? Der Gesetzgeber wollte damit ganz einfach Nachteile für die Betroffenen ausgleichen: Niemand soll wegen behinderungsbedingter Probleme seinen Job verlieren! Dies auch angesichts der Tatsache, dass behinderte Menschen, die arbeitslos werden, es um ein Vielfaches länger bleiben als Arbeitslose ohne Handicap. Aus diesem Grund prüft das Integrationsamt bei einem Kündigungsantrag, ob die Probleme tatsächlich mit einer Behinderung in Zusammenhang stehen.
Darüber hinaus klärt es, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – bei Bedarf unter Einsatz von Hilfen – möglich ist. Wenn eine Weiterbeschäftigung nicht mehr „zumutbar“ ist oder alle präventiven Bemühungen fehlgeschlagen sind, wird das Integrationsamt einer Kündigung zustimmen. Tatsächlich haben die Integrationsämter im Jahr 2011 rund 75 Prozent der Anträge genehmigt und damit Arbeitgebern „grünes Licht“ für eine Kündigung gegeben.
Gezielt Unterstützung anbieten Diese hohe Zustimmungsquote hat verschiedene Gründe. Ein wichtiger Grund ist, dass bei betriebsbedingten Kündigungen, wie einer Insolvenz des Unternehmens, kaum Handlungsspielraum besteht, eine Kündigung abzuwenden. Gleiches gilt für eine verhaltensbedingte Kündigung, weil der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten in grober Weise verstoßen hat.
Ganz anders sieht es aus, wenn der Arbeitsplatz aus „personenbedingten“ Gründen gefährdet ist. Dazu gehören vor allem Krankheit oder Behinderung. Die Probleme gehen oft mit einer längeren Arbeitsunfähigkeit oder mangelhafter Arbeitsleistung einher. Hier kann das Integrationsamt am besten unterstützen, weil die Begleitende Hilfe im Arbeitsleben für solche Situationen geschaffen wurde. Der besondere Kündigungsschutz öffnet – bildlich gesprochen – den Integrationsämtern die Türen: Sie können gezielt Kontakt zu den Betrieben aufnehmen und ihre professionelle Unterstützung anbieten. Das Angebot besteht vor allem aus einer umfassenden Sachverhaltsermittlung, technischer Beratung, personeller Unterstützung, finanziellen Leistungen oder einer Kombination daraus.
Einvernehmliche Lösungen finden Das Integrations
(c) iStockphoto/stevecoleimages amt nimmt im Kündigungsschutzverfahren eine neutrale und moderierende Rolle ein. Seine Entscheidung trifft es „nach pflichtgemäßem Ermessen“: Das heißt, es muss zwischen den Interessen des schwerbehinderten Menschen und denen des Arbeitgebers abwägen. Angestrebt werden immer einvernehmliche Lösungen, die das Arbeitsverhältnis dauerhaft sichern. Fast drei Viertel aller Kündigungsverfahren sind 2011 letztlich unstreitig verlaufen, weil entweder der Arbeitgeber seinen Kündigungsantrag zurückgenommen hat, der Betroffene mit einer Kündigung einverstanden war oder beide Seiten einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben.
Präventiv handeln – spart Zeit und Nerven! Vorbeugen ist der beste Schutz vor einem aufwändigen Kündigungsschutzverfahren. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bei Problemen, die ein Arbeitsverhältnis – egal aus welchen Gründen! – gefährden könnten, frühzeitig einzugreifen. Sie sollen das Integrationsamt hinzuziehen, damit alle zur Verfügung stehenden Hilfen ausgeschöpft werden können. Bei krankheitsbedingt hohen Fehlzeiten ist zum Beispiel ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vorgeschrieben. Die Integrationsämter können über Kündigungsanträge, bei denen im Vorfeld bereits präventive Maßnahmen erfolglos durchgeführt wurden, schneller entscheiden. Aber was noch wichtiger ist: Prävention eröffnet Arbeitgebern und betroffenen Mitarbeitern die Chance, Schwierigkeiten gemeinsam zu bewältigen – in gegenseitigem Respekt und zu beiderseitigem Nutzen!
Info: Rechtsgrundlagen
Besonderer Kündigungsschutz:§ 85 ff. Sozialgesetzbuch (SGB) IX
Prävention und Betriebliches Eingliederungsmanagement: § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX
„Wir sind auch Berater und Ideengeber!”
Jens Jansohn (c) Günter Hogen
Über den besonderen Kündigungsschutz in der Praxis sprach die ZB mit Jens Jansohn, stellvertretender Regionalmanager beim Integrationsamt des Landeswohlfahrtsverbandes (LWV) Hessen in Darmstadt.
Herr Jansohn, ist der besondere Kündigungsschutz bloß ein Verwaltungsakt, wie einige Arbeitgeber denken?
Jens Jansohn Viele Arbeitgeber sehen uns tatsächlich nur in der Rolle eines „Entscheiders“, der eine Kündigung genehmigt oder eben ablehnt. Sie kommen daher erst auf das Integrationsamt zu, wenn sie bereits entschlossen sind, sich von einem schwerbehinderten Mitarbeiter zu trennen ...
… und sie erwarten dann eine schnelle Entscheidung?
Jansohn Ja, aber die Verfahrensdauer hängt von vielen Dingen und Personen ab, auf die die Integrationsämter keinen Einfluss haben. Dazu gehören der jeweilige Kündigungsgrund, ein bereits durchgeführtes Präventionsverfahren oder Verzögerungen durch Reha-Träger, Ärzte, Anwälte oder andere Beteiligte. 2012 haben die Integrationsämter bei ordentlichen Kündigungen in 56 Prozent der Fälle innerhalb von 30 Tagen eine Entscheidung getroffen. Doch die Bearbeitungsdauer per se sagt noch nichts über die Qualität des Verfahrens und die „Kundenzufriedenheit“ aus! Gerade krankheits- und behinderungsbedingte Kündigungen sind sehr arbeitsintensiv und erfordern deshalb mehr Zeit.
Zeit, um Alternativen zu einer Kündigung zu finden?
Jansohn Richtig, unsere Aufgabe ist es, Mittel und Wege aufzuzeigen, die die Beteiligten vielleicht noch nicht bedacht haben. Der besondere Kündigungsschutz ist deshalb untrennbar mit der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben verbunden. Wir gehen immer mit dem Anspruch in die Betriebe, Lösungen zu finden!
Was verstehen Sie unter einer „Lösung“?
Jansohn Das ist ein Vorschlag, mit dem beide Seiten gut leben können und der auch unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten eine Weiterbeschäftigung sinnvoll erscheinen lässt. Was wir ganz bestimmt nicht wollen, ist, unzumutbare Arbeitsverhältnisse künstlich am Leben zu erhalten. Das funktioniert auf Dauer sowieso nicht!
Was tun, wenn der Konflikt schon eskaliert ist und die Fronten verhärtet sind?
Jansohn Wir versuchen wie ein Mediator zu vermitteln. Nicht selten erleben wir, dass die Beteiligten in unserem Beisein zum ersten Mal überhaupt persönlich miteinander über die Probleme sprechen! Aber es gibt auch Unternehmen, oft mit sehr engagierten Schwerbehindertenvertretungen, die es durch präventive Maßnahmen erst gar nicht so weit kommen lassen.
„Die Ausfälle waren nicht mehr tragbar“
Ein Kfz-Lackierbetrieb in Westfalen sah sich gezwungen,
einem langjährigen Mitarbeiter zu kündigen, der wegen
eines Rückenleidens immer wieder ausfiel.
Seit über 37 Jahren arbeitet Anton Meyer* schon in dem Lackier- und Karosseriefachbetrieb der Gebr. Pilz GmbH in Rheine. „Er hat als ungelernte Arbeitskraft angefangen, sich aber mit der Zeit viel Fachwissen angeeignet“, sagt Uwe Pilz, der das Familienunternehmen führt. Und doch sah er sich im Mai 2011 gezwungen, dem vormals geschätzten Mitarbeiter zu kündigen. Wie kam es dazu?
Uwe Pilz weiß, was seine Männer in der Werkstatt leisten. Acht Stunden am Tag mit vollem Körpereinsatz. Anton Meyer, der tagtäglich Lack- und Blechschäden an Fahrzeugen beseitigt, litt seit einigen Jahren unter chronischen Rückenschmerzen. Hinzu kam ein schlecht heilender Nabelbruch. Immer wieder musste er sich krank melden. „Die Ausfälle haben den betrieblichen Ablauf durcheinander gebracht. Auf Dauer war das wirtschaftlich nicht mehr tragbar“, sagt Uwe Pilz. Für Anton Meyer war die beabsichtigte Kündigung trotz aller Probleme im Vorfeld ein Schock. Er wusste, mit seinen 53 Jahren und dem Status „schwerbehinderten Menschen gleichgestellt“ wäre er auf dem Arbeitsmarkt kaum mehr vermittelbar.
Durch den Kündigungsantrag des Betriebes wurde das LWL-Integrationsamt Westfalen aktiv. Aufgrund landesrechtlicher Regelungen in Nordrhein-Westfalen führt das Integrationsamt zusammen mit den örtlichen Fachstellen für behinderte Menschen im Beruf den Sonderkündigungsschutz durch. Daher informierte Henrik Mersch von der Fachstelle in Rheine den Arbeitgeber über Fördermöglichkeiten und holte die Kollegen vom Technischen Beratungsdienst mit ins Boot. „Beide, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, waren sehr aufgeschlossen und haben gut kooperiert“, sagt Henrik Mersch. So konnte am Ende der Arbeitsplatz von Anton Meyer erhalten werden.
Dank zweier Hebebühnen, die das Integrationsamt zu einem Großteil finanzierte, kann Anton Großteil finanzierte, kann Anton Meyer heute die Fahrzeuge in einer aufrechten und entspannten Körperhaltung reparieren. Dadurch sind seine Fehlzeiten deutlich gesunken. Bei Aufgaben, die mehr Kraft und Beweglichkeit erfordern, packen die Kollegen mit an. „Wir haben den Arbeitsablauf entsprechend organisiert und dabei gleich geschaut, wie wir unnötige Belastungen für alle Mitarbeiter abbauen können“, sagt Arbeitgeber Uwe Pilz. Die zusätzlichen Personalkosten für die Unterstützung von Seiten der Kollegen werden genauso wie die verminderte Arbeitsleistung von Anton Meyer vom Integrationsamt mit monatlichen Zuschüssen aufgefangen.
„Es gab immer wieder Streit“
Ein Fischzucht-Betrieb im Osnabrücker Land stand kurz davor, einem jungen schwerbehinderten Mitarbeiter zu kündigen – Missverständnisse hatten zu Streit geführt.
Als er Moritz Burk* einstellte, hatte sich Hermann Otto-Lübker, Inhaber der Ahrenshorster Edelfisch GmbH, bewusst für den jungen Fischwirt mit einer Körperbehinderung entschieden. Was vielversprechend begonnen hatte, endete nach acht Jahren beinahe mit einer Kündigung wegen „Störung des Betriebsfriedens“. Zuvor hatte es immer wieder Streit zwischen Moritz Burk und seinen Kollegen gegeben. Der Konflikt eskalierte, als dem schwerbehinderten Mitarbeiter ein gravierender Fehler unterlief, der dazu führte, dass einige Fische verendeten. Daraufhin erhielt er vom Arbeitgeber eine Abmahnung, die den Streit zwischen den Parteien nur noch mehr anheizte. Schließlich verlor der Arbeitgeber die Geduld: Er beantragte beim Integrationsamt im niedersächsischen Landesamt für Soziales, Jugend und Familie die Kündigung.
Im März 2012 lud das Integrationsamt zu einer Einigungsverhandlung im Betrieb ein, um die Hintergründe des Konfliktes zu klären. Dabei stellte sich heraus, dass Moritz Burk mit seinen beruflichen Aufgaben überfordert war. Die Arbeit an den Fischbecken ist körperlich anstrengend. Es kostete den gehbehinderten Mitarbeiter große Mühe, die weiten Strecken auf teilweise rutschigen Wegen zurückzulegen. Außerdem ist sein rechter Arm nicht voll belastbar. Wer ständig an seine Grenzen stößt, reagiert auf Kritik schnell gereizt. So war es auch bei Moritz Burk, der sich „nicht richtig verhalten hatte“, wie er heute zugibt. Einsicht zeigte schließlich auch der Arbeitgeber. Und als das Integrationsamt seine Unterstützung anbot, war die Kündigung vom Tisch.
Man vereinbarte, Moritz Burk zu entlasten. Heute werden Aufgaben, wie Säcke tragen oder Futtertröge füllen, die dem behinderten Fischwirt besonders schwerfallen, von Kollegen übernommen. Für ein bis zwei Stunden „persönliche Unterstützung“ am Tag zahlt das Integrationsamt dem Betrieb einen Zuschuss. „Durch die klare Aufgabenverteilung vermeiden wir, dass neuer Unmut bei den Kollegen entsteht“, sagt Nico Wodarczyk vom Integrationsamt in Oldenburg. Weil Moritz Burk wegen seiner Behinderung nicht das volle Arbeitspensum schafft, erhält der Betrieb außerdem einen Lohnkostenzuschuss als so genannten "Minderleistungsausgleich". Den "Verwaltungskram", wie Hermann Otto Lübker die notwendigen Anträge beim Integrationsamt nennt, erledigte der Integrationsfachdienst. Dieser hatte zuvor schon als Konfliktlöser den Boden für eine gütliche Einigung geebnet.
Info: Zahlen & Daten
Im Jahr 2011 haben die Integrationsämter bundesweit über fast 20.000 Anträge auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten entschieden. Die Abbildung zeigt die prozentuale Aufteilung auf die verschiedenen Kündigungsgründe (1-7). |
Die Abbildung zeigt, mit welchem Ergebnis (1-5) die knapp 20.000 Kündigungsschutzverfahren bundesweit endeten. Bei ordentlichen Kündigungen ist im Gegensatz zu außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen eine Kündigungsfrist einzuhalten. |
LVR-Fachkongress
dialogPERSONAL – inklusive ideen und impulse
Innovative Personalpolitik: Was können Betriebe von Integrationsunternehmen lernen? Diese Frage stand im Zentrum eines Fachkongresses in Köln.
LVR Fachkongress
dialogPERSONAL: inklusive ideen und impulse
Innovative Personalpolitik: Was können Betriebe von
Integrationsunternehmen lernen?
Ulrike Lubek, Guntram Schneider und Dr. Jutta Rump (c) Paul Esser
Wie meistern Integrationsunternehmen die Herausforderungen bei der gemeinsamen Arbeit von Menschen mit und ohne Behinderung? Wie können Arbeitgeber die neuen Erfahrungen mit einer produktiven Vielfalt für ihr Personalmanagement nutzen? Welche Wettbewerbsvorteile bietet ein aktives soziales Engagement für den Betrieb? Diese Fragen standen im Zentrum beim Fachkongress dialogPERSONAL – inklusive ideen und impulse des Landschaftsverbandes Rheinland (LVR) am 19. April 2013 in der Messe Köln. Vorbereitung und Organisation hatte das LVR-Integrationsamt übernommen.
Das Interesse war groß, vor allem bei der Wirtschaft: Über 400 Arbeitgeber, Verantwortliche aus Industrie, Dienstleistung, Kommunikation, Handwerk, den Kammern, der Öffentlichen Verwaltung, aus Hochschulen, sozialen Unternehmen und Verbänden sowie Experten des LVR führten die Diskussion über neue Erfahrungen und Strategien einer inklusiven Personalpolitik.Das Ziel des breiten, übergreifenden Dialogs „sozial + wirtschaftlich“ wurde voll erreicht.
Integrationsunternehmen beschäftigen mindestens 25 Prozent Menschen mit einer schweren Behinderung und müssen gleichzeitig als Unternehmen des allgemeinen Arbeitsmarktes wirtschaftlich handeln und konkurrenzfähig sein. „Integrationsunternehmen zeigen, dass sich wirtschaftlicher Erfolg und sozialpolitisches Engagement sehr gut vereinbaren lassen“, so LVR-Direktorin Ulrike Lubek bei der Eröffnung des Kongresses. Guntram Schneider, NRW-Minister für Arbeit, Integration und Soziales, unterstrich durch seine Teilnahme am Kongress das Gewicht des Themas Inklusion für die NRW-Landesregierung: „Menschen mit Behinderungen konnten bislang nicht wie andere vom Aufschwung am Arbeitsmarkt profitieren. Ein ernstes Problem, denn Arbeit ist nicht nur Broterwerb, sondern ein wichtiger Schlüssel für die gesellschaftliche Teilhabe. Mit dem Landesprogramm „Integration unternehmen!“ haben wir dazu beigetragen, dass die Zahl der Integrationsunternehmen in NRW in wenigen Jahren auf 220 verdoppelt werden konnte. Hier haben bis heute bereits über 2.500 Menschen mit einer schweren Behinderung eine dauerhafte Beschäftigung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt gefunden.“
Das Initialreferat von Prof. Dr. Jutta Rump setzte entscheidende Impulse für die Diskussion (siehe ERGEBNISSE). Nach einer Podiumsdiskussion wurde in neun Fachforen gearbeitet zu den Themen Betriebs- und Arbeitsorganisation, Motivation, Ausbildung und Qualifizierung, Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), Personalgewinnung und Corporate Social Responsibility (CSR). Nach einer ersten Zusammenfassung durch LVR-Dezernentin Martina Hoffmann-Badache und die Verantwortlichen des LVRIntegrationsamtes Karin Fankhaenel (Leiterin) und Klaus-Peter Rohde (Abteilungsleiter) wurde beim Ausklang mit Kölschem Buffet im Foyer noch lange angeregt diskutiert.
"Es ist ein großes Defizit, bei Menschen
zuerst die Defizite zu sehen,
anstatt auf ihre Fähigkeiten und
Kreativität zu setzen."
"Für uns ist sozial, was
gute Arbeit schafft, die der Vielfalt
der Menschen Rechnung trägt."
Guntram Schneider, NRW-Arbeitsminister
"Die Arbeitswelt wird bunter.
Die neue Vielfalt muss als Chance
genutzt werden. Dazu braucht es
Inklusion."
Prof. Dr. Jutta Rump, FH Ludwigshafen
Der LVR-Fachkongress mit Reden, Initialreferat und einer Zusammenfassung der Fachforen ist nachzulesen in einer ausführlichen Dokumentation.
Prof. Dr. Jutta Ru mp: Wertschöpfung durch Wertschätzung
Das Initialreferat „Lösungsansätze für personalwirtschaftliche Herausforderungen am Beispiel von Integrationsunternehmen“ beleuchtete Zukunftstrends der Unternehmensund Personalpolitik. Ein wichtiges Fazit: Die Praxis der Inklusion, wie sie durch Integrationsunternehmen verfolgt wird, ist richtungsweisend für die neuen Herausforderungen des Personalmanagements in Betrieben.
(c) Paul Esser
Prof. Dr. Jutta Rump, FH Ludwigshafen: Professorin für Betriebswirtschaft, Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung über:
Die neuen Megatrends ...
Demografische Entwicklung: Höheres Alter, weniger Kinder
Globalisierung: Wirtschaft und Arbeit zunehmend international
Technische Dynamik / Kommunikation: Veränderung der Arbeitsprozesse
Gesellschaftlicher Wertewandel: Individualisierung
Feminisierung: Umfassende Erwerbsbeteiligung von Frauen
Nachhaltigkeit: Verantwortungsbewusster Umgang mit Ressourcen, vor allem auch der Ressource Mensch
... führen zu neuen Dimensionen der Vielfalt / Diversität ...
Geschlechter / Gender: Realisierung von Chancengleichheit
Alter / Age: Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit bei zunehmender Lebensarbeitszeit
Lebenssituationen: Mitarbeiterbindung durch Berücksichtigung unterschiedlicher Erwartungen an den Arbeitgeber, Vereinbarkeit von Lebensphase und Beruf / Work-Life-Balance (z.B. Kindererziehung, Pflege der Eltern, Qualifizierung, kreative Auszeit, Behinderung)
Internationalität: Zusammenarbeit von Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund
Nicht-Behinderung / Behinderung: Notwendigkeit eines ganzheitlichen Personalkonzeptes im Sinne der Inklusion
... und erfordern ein inklusives Personalmanagement,
um mehr Perspektiven, mehr Potenziale und mehr Produktivität zu erschließen.
Dies betrifft folgende Handlungsfelder:
Unternehmenskultur: Wertschöpfung durch Wertschätzung
Führung: Individuelle, personenbezogene Führungsstile
Arbeitsorganisation: Individuelle Leistungsmöglichkeiten (nicht die Menschen an die Arbeitsprozesse anpassen, sondern die Prozesse mit den Menschen gestalten)
Aus- und Weiterbildung: Abkehr vom Defizitmodell, hin zur Entfaltung der Potenziale (an Stärken orientierte Personalentwicklung mit intensiver persönlicher Betreuung)
Betreuung: Zielgruppenspezifisch (Bedürfnisse aufgreifen, Beachtung der Lebenssituation und des privaten Umfeldes)
Gesundheitsmanagement: Ganzheitlich (Umsetzung von Gesundheitsmanagement und Prävention)
Martin Brüning (re.), Rewe Group, sieht Inklusion als Zukunftsperspektive (c) Paul Esser
Martin Brüning, REWE Group:
"Soziales Engagement ist eine Zukunftsinvestition. Wir wollen Menschen für unser Unternehmen gewinnen. Inklusive Personalpolitik heißt für uns, das ganze Leben unserer Beschäftigten im Blick zu behalten, unterschiedliche Lebenslagen mit Kindererziehung, Pflege der Eltern oder mit einer Behinderung, die ja oft auch im Berufsleben ‚erworben‘ wird."
Martina Hoffmann-Badache wirbt für die Leistungen des LVR-Integrationsamtes (c) Paul Esser
Martina Hoffmann-Badache, LVR-Dezernentin:
"Ihr Integrationsamt: Ihre Leistungen! Das LVR-Integrationsamt unterstützt Menschen mit Handicap im Beruf und Arbeitgeber, die behinderte Menschen beschäftigen. Wir stellen individuell für Ihren Betrieb die passende Förderung zusammen: Professionelle Beratung und Begleitung, behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze, finanzielle Zuschüsse zu Investitions- und Lohnkosten."
Erfolgreich studieren trotz Handicap
Eine akademische Ausbildung ist für behinderte Menschen mit vielen Hürden gepflastert. Die Projekte Gateway und PROMI helfen, den Weg zu ebnen.
Universität leitet sich ab vom Lateinischen universitas magistrorum et scholarium, was „Gemeinschaft der Lehrenden und Lernenden“ bedeutet. Behinderte Menschen müssen oft dafür kämpfen, um Teil dieser Gemeinschaft zu werden. Die Projekte Gateway und PROMI unterstützen sie dabei.
(c) Thinkstock/ Wavebreak Media „Gateway – Studium und Karriere ohne Barriere“
Erstmals haben Menschen mit einer Hör- und einer Sehschädigung gemeinsam an einer Informations- und Kommunikationsplattform gearbeitet: Bei Gateway gibt es barrierefreie Informationen und Tipps rund um Studium, Berufseinstieg und Karriere. Die drei verschiedenen Darstellungsformen sind optimal an die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe angepasst: Die Version für blinde und sehbehinderte Nutzer erleichtert den Einsatz eines Bildschirmleseprogramms oder „Screenreaders“. Außerdem lassen sich Kontrast und Schriftgröße der Texte am Bildschirm beliebig einstellen. Menschen mit einer Hörbehinderung, die die Schriftsprache bevorzugen, finden in einer eigenen Version entsprechende Texte und Bilder. Eine dritte Möglichkeit, Zugang zu den Informationen zu erhalten, bietet die Version mit Gebärdensprachvideos.
„Da sind zwei Welten aufeinander geprallt. Wir hatten am Anfang keine Vorstellung von der Kultur und den besonderen Bedürfnissen der blinden Menschen“, sagt der gehörlose Lektor für Deutsche Gebärdensprache Horst Sieprath über die Zusammenarbeit der beiden Projektteams von der Rheinisch-Westfälischen Technischen Hochschule Aachen und vom Studienzentrum für Sehgeschädigte im Karlsruher Institut für Technologie. Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH) hat das Projekt fachlich begleitet.
Mehr Informationen:www.gateway-online.de
„PROMI – Promotion inklusive“
Nach dem Studium zu promovieren, ist für schwerbehinderte Absolventen vor allem aus finanziellen Gründen oft nicht möglich. Neben der alltäglichen Frage, wie man den Lebensunterhalt während der Doktorarbeit finanziert, sind je nach Situation weitere Probleme zu lösen: Wer zahlt eine Arbeitsassistenz? Wer kommt für notwendige technische Arbeitshilfen auf? Stipendien decken diese Kosten in der Regel nicht ab. Schnell summieren sich hier mehrere Tausend Euro pro Jahr. Eine Antwort auf diese Herausforderung gibt d as Projekt „PROMI – Promotion Inklusive“. Von 2013 bis 2015 werden jährlich 15 sozialversicherungspflichtige Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter mit einer Behinderung an Universitäten in ganz Deutschland eingerichtet.
PROMI wird von der Universität Köln in Zusammenarbeit mit dem Unternehmensforum e.V. und der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit umgesetzt. Die BIH hat das Projekt finanziell gefördert. So wird auch die akademische Gemeinschaft ein kleines Stückchen inklusiver.
Ansprechpartner für mehr Informationen und Bewerbungen: Torsten Prenner, ZAV, Telefon 02 28/ 7 13-10 71, E-Mail: ZAV-Bonn.SBAkademiker@ arbeitsagentur.de
"Wir unterstützen den Erfahrungsaustausch zwischen den behinderten Doktoranden und zwischen den beteiligten Universitäten."
Annetraud Grote, schwerbehinderte Juristin im Personalreferat des Paul-Ehrlich-Instituts in Langen, vertrat das Unternehmensforum im PROMI-Beirat.
Bewerbungsverfahren bei Schwerbehinderung
Ermessensausübung im Kündigungsschutz
ZB 2/2013
Der Arbeitgeber muss einem schwerbehinderten Bewerber die Gründe für seine Ablehnung nur darlegen, wenn er seiner Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nachkommt.
BAG, Urteil vom 21.02.2013 – 8 AZR 180/12
Die Klägerin bewarb sich unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung auf eine ausgeschriebene Stelle bei der Beklagten. An ihrem Vorstellungsgespräch nahm auch die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen teil. Die Klägerin erhielt eine Absage ohne Begründung. Auf ihre Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend machen zu wollen, wurde ihr mitgeteilt, dass die Ablehnung nichts mit der Schwerbehinderung zu tun habe. Sie habe im Vorstellungsgespräch nicht überzeugt.
Die Entschädigungsklage blieb auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ohne Erfolg. Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine ungünstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist. Indizien gemäß § 22 AGG, die vermuten lassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben, hat die Klägerin nicht vorgetragen. Erfüllt der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht nach § 71 Sozialgesetzbuch (SGB) IX, ist er nicht verpflichtet, die Ablehnung gemäß § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX zu begründen.
Für Beamte umfasst der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht den Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX.
BVerwG, Urteil vom 31.01.2013 – 2 C 10.12
Der schwerbehinderte Kläger trat 2008 wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand, nachdem er zuvor ein Jahr dienstunfähig erkrankt war. Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) entschied, dass Beamte nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs einen Anspruch auf Abgeltung des unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaubs haben. Dieser beschränkt sich auf den nach Art. 7 Abs. 1 der europäischen Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr. Nicht erfasst sind hingegen ein Erholungsurlaub von mehr als 20 Tagen im Jahr sowie der Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX.
Die Urlaubsabgeltung setzt voraus, dass der Beamte den Mindesturlaub wegen Krankheit und anschließenden Ausscheidens aus dem Dienst nicht nehmen kann. Urlaubsansprüche aus Jahren vor dem Ausscheiden sind nur abzugelten, wenn sie nicht verfallen sind. Ein solcher Verfall tritt jedenfalls 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres ein. Der Abgeltungsanspruch verjährt in drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Beamte in den Ruhestand tritt.
1. Die Zustimmung des Integrationsamtes zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen verlangt, zuvor alle anderen Möglichkeiten für den Erhalt des Arbeitsplatzes zu untersuchen und auszuschöpfen.
2. Wird die Kündigung auf Gründe gestützt, die mit der Behinderung in Zusammenhang stehen, sind an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besonders hohe Anforderungen zu stellen.
Bayerischer VGH, Urteil vom 31.01.2013 – 12 B 12.860
Der einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger arbeitet seit 1995 im Krankentransport des Beigeladenen. 2002 erhielt er einen behinderungsgerechten Arbeitsplatz. Nachdem das beklagte Integrationsamt 2007 die Zustimmung zur ordentlichen personenbedingten Kündigung versagt hatte, erteilte es diese 2010 nach längerem verwaltungsgerichtlichen Verfahren auf einen erneuten Antrag des Beigeladenen. Der Kläger wies von 2004 bis 2010 erhebliche Fehlzeiten auf, zumeist wegen Kurzzeiterkrankungen. Seine Berufung gegen die Entscheidung des Verwaltungsgerichts hatte vor dem Bayerischen Verwaltungsgerichtshof (VGH) Erfolg.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sei das Integrationsamt verpflichtet, Ursachen und Folgen der Erkrankung gemäß § 20 SGB X zu klären. Dabei sei regelmäßig die Einholung eines ärztlichen Gutachtens erforderlich. Bei einer in der Behinderung wurzelnden personenbedingten Minderleistung müsse auch die mögliche Inanspruchnahme von Mitteln des Integrationsamtes, zum Beispiel die Zahlung eines Minderleistungsausgleichs, berücksichtigt werden.
...für Hilfen in besonderen Lebenslagen
Wie viel? Die Hilfen in besonderen Lebenslagen sind mit 862 Fällen und einem Ausgabevolumen von 1,5 Millionen Euro zwar mit vielen in der Praxis bedeutenderen Leistungen nicht vergleichbar. Dennoch haben sie eine wichtige Funktion.
Wann? Trotz der Vielzahl vorhandener Fördermöglichkeiten hat der Gesetzgeber aus gutem Grund noch eine Rechtsnorm geschaffen, welche die Fachleute als „Auffangnorm“ bezeichnen. Mit ihrer Hilfe sollen Leistungen auch in außergewöhnlichen Fällen möglich werden, die mit den normalen und viel konkreteren Fördervorschriften in der Schwerbehinderten-Ausgleichsabgabeverordnung (SchwbAV), zum Beispiel der Wohnungshilfe, nicht abgedeckt werden können. Notwendig ist das immer dann, wenn klassische Leistungen nicht in Frage kommen, gleichzeitig aber ein dringender Bedarf für den Erhalt des Arbeitsplatzes gedeckt werden muss. Wichtig ist also auch hier der Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz. Es muss sich also um eine – untypische – Leistung der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben handeln.
Wo geregelt? § 25 SchwbAV
Beispiel für Hilfen in besonderen Lebenslagen
Einem Beschäftigten werden vorübergehend die Taxi-Fahrten zum Arbeitsplatz bezahlt, weil die nächstgelegene Bushaltestelle wegen Umbau für einige Wochen stillgelegt ist.
... für Gebärdensprach- und Schriftdolmetschereinsätze
Wie viel? Kommunikation ist für gehörlose und hörbehinderte Menschen von entscheidender Bedeutung, gerade im beruflichen Bereich. Wegen der unterschiedlichen Zuordnung solcher Hilfen zu verschiedenen Leistungen ist es nahezu unmöglich, Fallzahlen und die Gesamtausgaben der Integrationsämter für solche Leistungen zu benennen. Gebärdensprach- oder Schriftdolmetschereinsätze können nämlich sowohl am Arbeitsplatz erforderlich werden als auch in der Fortbildung. Entsprechend kommen unterschiedliche Rechtsgrundlagen für ihre Finanzierung in Betracht. Sind sie monatlich regelmäßig notwendig, werden sie üblicherweise der Leistung der Arbeitsassistenz oder der Leistung an den Arbeitgeber zugeordnet. Fest steht jedenfalls, dass dieser Bereich ungeheuer an Bedeutung gewonnen hat und die Integrationsämter jährlich in einigen Tausend Fällen solche Leistungen in Höhe von mehreren Millionen Euro erbringen. Mit der Anerkennung der Deutschen Gebärdensprache vor Jahren und mit einer inzwischen größeren Zahl gut ausgebildeter Gehörlosen- und Schriftdolmetscher ist in diesem Bereich geradezu ein „Boom“ zu verzeichnen. Ferndolmetschdienste über Telefon und Internet, wie „Telesign“, „Verba- Voice“ oder „Tess“, ergänzen das Angebot der Präsenzdolmetscher.
Wer? Auch hier gilt die Faustregel, dass die Integrationsämter bei gehörlosen und hörbehinderten Menschen in Situationen der Begleitenden Hilfe im Arbeitsleben zuständig sind. Bei Rehabilitanden kommen aber auch Leistungen der Rehabilitationsträger in Betracht, insbesondere bei Umschulungen in Kostenträgerschaft der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung. Kommunikation am vorhandenen Arbeitsplatz ist also der Fokus der Integrationsämter. Die Aufwendungen werden im Rahmen von Stundensätzen finanziert, die in gemeinsamen Empfehlungen der BIH beschlossen wurden. Es gibt genaue Regelungen, wie dabei mit Einsatz-, Fahrt- und Wartezeiten verfahren wird. Doppeleinsätze mit zwei Dolmetschern werden erforderlich, wenn die Dolmetschzeit mehr als 60 Minuten dauert. Die Gebärdensprach- und Schriftdolmetscher müssen eine bestimmte Qualifikation nachweisen können. Die Beauftragung erfolgt unbürokratisch durch das Integrationsamt, oft unter Einschaltung eigener Fachkräfte für gehörlose und hörbehinderte Menschen in den Integrationsfachdiensten.
Wo geregelt? Je nach Situation: § 102 Abs. 4 SGB IX, § 24 SchwbAV, § 25 SchwbAV
Beispiel für Dolmetschereinsätze
Eine gehörlose Grafikdesignerin nutzt für Kundengespräche einen Ferndolmetschdienst, der via Bildtelefon zugeschaltet wird.
ZB 02-2013
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References: § 84
 § 15
 § 1
 § 22
 § 71
 § 81
 § 125
 Art. 7
 § 125
 § 20
 § 25
 § 102
 § 24
 § 25