Source: https://info-kuendigung.de/die-ordentliche-kuendigung/
Timestamp: 2020-08-04 11:42:19+00:00

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Die ordentliche Kündigung - Die Kündigung im Arbeitsrecht ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
II. Kündigungsfristen
1. gesetzlichen Kündigungsfristen gem. § 622 BGB
2. einzelvertragliche Abkürzung von Kündigungsfristen
3. einzelvertragliche Verlängerung von Kündigungsfristen
III. Unwirksamkeitsgründe außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes
1. Verstoß gegen gesetzliche Verbote
2. Sittenwidrigkeit/Treu und Glauben
IV. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
V. vertragliche Kündigungsbeschränkungen
Die ordentliche Kündigung beendet das auf unbestimmte Zeit geschlossene Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist, die mit Zugang der Kündigung zu laufen beginnt. Der Tag, an dem sie zugeht, wird nicht mitgerechnet (§ 187 BGB). Die unrichtige Fristberechnung macht die Kündigung nicht insgesamt unwirksam, sondern verschiebt nur den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit „nach hinten“.
Dem kündigenden Arbeitnehmer stehen grundsätzlich keine Beschränkungen entgegen, da er nach seinem Belieben das Arbeitsverhältnis beenden können soll. Anders bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber: Bei entsprechender Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer kann der Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) haben. Daneben gibt es Beschränkungen bei bestimmten Personengruppen (z.B. Schwangere, schwerbehinderte Menschen, Wehrdienstleistende, Auszubildende), so dass dann der besondere Kündigungsschutz eingreifen kann.
Kündigungsfristen können im Arbeits- oder in einem Tarifvertrag geregelt werden. Ist dies nicht der Fall, gelten die
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats;
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats;
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats;
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen (s. o. § 622 Abs. 1 BGB) kann nur tarifvertraglich und in den in § 622 BGB genannten Sonderfällen einzelvertraglich (vereinbarte Probezeit, einzelvertragliche Bezugnahme auf Tarifvertrag, vorübergehende Aushilfstätigkeit, Beschäftigung im Kleinunternehmen) zu Ungunsten des Arbeitnehmers abbedungen werden. Auch die für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB einzuhaltenden verlängerten Fristen können einzelvertraglich nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgekürzt werden.
Besonderheiten ergeben sich unter Umständen bei Arbeitsverhältnissen, welche vor dem 15.10.1993 begründet wurden. Zu diesem Zeitpunkt trat das Kündigungsfristengesetz (KündFG) in Kraft und glich die bis dahin geltenden unterschiedlichen Fristen für Angestellte und Arbeiter an. Bei Prüfung der Kündigungsfrist für einen Angestellten, dessen Arbeitsverhältnis vor o.g. Termin begann und von § 622 BGB abweichende Kündigungsfristen enthält, gilt nun folgendes:
Wird im Arbeitsvertrag lediglich auf die gesetzlichen Vorschriften verwiesen, liegt eine bloß deklaratorische Verweisung vor, d.h. maßgeblich ist die jeweils zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung geltende gesetzliche Kündigungsfrist. Wenn im Arbeitsvertrag hingegen auf die „gesetzlichen Fristen in der Fassung vom …..…“ verwiesen wird oder die Kündigungsfrist sogar ausdrücklich genannt ist, so gilt diese konstitutive Verweisung.
Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit (mindestens ein Monat, höchstens vier Monate, § 20 S. 2 BBiG) jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG). Bei einem länger als sechs Monate mit einem schwerbehinderten Menschen bestehenden Arbeitsverhältnis beträgt die gesetzliche Mindestkündigungsfrist vier Wochen (§ 169 SGB IX). Auf Leiharbeitsverhältnisse ist grundsätzlich § 622 BGB anwendbar; der Verleiher muss aber die Kündigungsfristen in eine von ihm unterschriebene Urkunde aufnehmen. Die einzelvertragliche Abkürzung der Kündigungsfristen gem. § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB ist ausgeschlossen (§ 11 Abs. 4 S. 1 AÜG).
Notwendige Kündigungen im Insolvenzverfahren unterliegen einer Kündigungsfrist von drei Monaten (§ 113 S. 2 InsO). Kürzere einzelvertragliche Kündigungsfristen sind hiervon nicht tangiert, längere in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Individualarbeitsvertrag enthaltene werden auf drei Monate abgekürzt.
Gem. § 622 Abs. 3 BGB kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, die längstens sechs Monate betragen darf, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Demgegenüber gilt diese Kündigungsfrist in einem nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG (Teilzeitbefristungsgesetz) befristeten Probearbeitsverhältnis jedoch nur, wenn einzelvertraglich oder in einem Tarifvertrag ein vorzeitiges Kündigungsrecht vereinbart ist.
Die Kündigungsfrist eines Aushilfsarbeitsverhältnisses darf gem. § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BGB innerhalb der ersten drei Monate die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB unterschreiten; die Kündigung darf sogar ohne Einhaltung einer Frist erfolgen. Entgegen der gesetzlichen Regelung, die nur eine Verkürzung der Grundkündigungsfrist gestattet, ist auch eine Änderung der Kündigungs-termine (15. oder Monatsende) zulässig.
In Kleinunternehmen, d.h. solchen, in denen nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden, kann die Kündigungsfrist einzelvertraglich bis auf vier Wochen ohne Bindung an die festen Kündigungstermine des Abs. 1 vereinbart werden (§ 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB). Die Mitarbeiterzahl wird wie in § 23 KSchG ermittelt: Arbeitnehmer mit nicht mehr als regelmäßig 20 Wochenstunden Arbeitszeit werden mit dem Faktor 0,5, Arbeitnehmer mit nicht mehr als regelmäßig 30 Wochenstunden Arbeitszeit werden mit dem Faktor 0,75 gerechnet.
Entgegen o.g. Einschränkungen bei der Verkürzung von Kündigungsfristen, können einzelvertraglich längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen ohne weiteres vereinbart werden (vgl. § 622 Abs. 5 S. 3 BGB). Für die arbeitgeberseitige Kündigung kann sie beliebig lang – bis hin zur ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitnehmers – ausgestattet sein, für den Arbeitnehmer darf die Bindung an das Arbeitsverhältnis jedoch längstens 5 ½ Jahre betragen ( vgl. § 15 Abs. 4 TzBfG). Aus dem Umstand, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden darf als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB), folgt, dass dies umgekehrt der Fall sein darf. Zulässig ist auch, die Fristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich identisch auszugestalten. Bei einer entgegen § 622 Abs. 6 BGB vereinbarten längeren Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber, hat sich auch letzterer an die für den Arbeitnehmer geltende Frist zu halten.
Tarifverträge können von § 622 BGB abweichende Kündigungsfristen und Kündigungstermine enthalten, die aber nur greifen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden sind oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist.
Auch können nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien tarifvertragliche Kündigungsfristen durch Bezugnahme auf einen brancheneigenen Tarifvertrag oder auch nur auf die dort enthaltenen Fristen vereinbaren. Da der Tarifvertrag Rechtsnormen enthält (§ 1 Abs. 1 TVG), gelten bei unterschiedlichen tarif- und arbeitsvertraglichen Fristen die des Tarifvertrages (§ 4 Abs. 1 TVG), es sei denn, die arbeitsvertraglichen sind dem Arbeitnehmer günstiger (§ 4 Abs. 3 TVG).
Gem. § 134 BGB ist ein Rechtsgeschäft – also auch die Kündigung als sog. einseitiges Rechtsgeschäft – das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz etwas anderes ergibt. Die bei einer Kündigung zu beachtenden Verbote können sich z.B. aus dem Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, § 17 Abs. 1 MuSchG oder aus § 612 a BGB (Maßregelungsverbot) ergeben. Letzteres beinhaltet das Verbot für den Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, der seine Rechte zulässigerweise ausübt. Die Rechtsausübung muss kausal für die Benachteiligung sein, d.h. sie muss zwingend das wesentliche Motiv des Arbeitgebers für die Benachteiligung sein. Nichtig ist damit eine Kündigung des Arbeitgebers zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer einen Antrag auf Vorruhestand gestellt hat, aus einem Weiterbeschäftigungsurteil vollstreckt oder zuvor selbst gekündigt hat.
Eine Kündigung ist auch nichtig, wenn sie sittenwidrig i.S.d. § 138 BGB ist. Per definitionem liegt Sittenwidrigkeit vor, wenn die Maßnahme dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht, wobei ein durchschnittlicher Maßstab anzulegen ist. So ist etwa eine Kündigung aus Rache sittenwidrig.
Ein Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) führt gleichermaßen zur Nichtigkeit der Kündigung. Diese Fälle sind wegen hoher Anforderungen relativ selten. Schematisierende Verallgemeinerungen sind nicht möglich, es kommt immer auf den Einzelfall an. So kann § 242 BGB erfüllt sein, wenn der Arbeitgeber sich widersprüchlich verhält, zur Unzeit, in verletzender Form, willkürlich oder allein wegen der Homosexualität des Arbeitnehmers kündigt.
Prozessual kommt die sog. abgestufte Darlegungs- und Beweislast zur Anwendung: Zunächst muss der Arbeitnehmer einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung indiziert. Der Arbeitgeber hat dann qualifiziert hierzu Stellung zu nehmen, um die Indizien zu entkräften. Misslingt dies, gilt das Vorbringen des Arbeitnehmers als zugestanden.
In Betrieben, in denen regelmäßig nicht mehr als fünf bzw. zehn Mitarbeiter (je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2003 oder erst ab dem 01.01.2004 begründet wurde, dazu mehr unter „Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes“) ausschließlich der Auszubildenden gemäß § 23 KSchG beschäftigt sind, besteht kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dennoch hat der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren und muss das durch langjährige Beschäftigung eines Arbeitnehmers entstandene Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beachten.
Auch hier gelten im Prozess die Grundsätze der abgestuften Beweislast (s. o. „Treuwidrigkeit“). Kann der Arbeitgeber allerdings Gründe vorbringen, die die Treuwidrigkeit ausschließen, liegt es beim Arbeitnehmer, die Tatsachen, welche den Verstoß gegen Treu und Glauben bewirken sollen, zu beweisen.
Das Recht zur ordentlichen Kündigung kann einzel- oder tarifvertraglich ausgeschlossen werden. Es verbleibt dann nur noch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund i.S.d. § 626 BGB. Die einzige Möglichkeit, die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers auszuschließen, findet sich in § 15 Abs. 4 S. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Gleichwohl kann der Arbeitnehmer – nicht der Arbeitgeber – bei Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses auf Lebenszeit immer noch auf das einseitige, nicht abdingbare Sonderkündigungsrecht des § 15 Abs. 4 TzBfG zurückgreifen. Nach Ablauf von fünf Jahren Beschäftigung kann er also mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten das Arbeitsverhältnis beenden.
Zu beachten ist, dass die ordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis ausdrücklich vereinbart werden muss (§ 15 Abs. 3 TzBfG).

References: § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 20
 § 622
 § 622
 § 622
 § 14
 § 622
 § 622
 § 23
 § 622
 § 15
 § 622
 § 622
 § 134
 § 7
 § 17
 § 612
 § 138
 § 242
 § 23
 § 626
 § 15
 § 15