Source: https://www.klugo.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kuendigung/wirksamkeit
Timestamp: 2020-07-11 13:23:32+00:00

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Wirksamkeit einer Kündigung: Formfehler & Inhaltsfehler | KLUGO
So gehen Sie vor, wenn Sie Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung haben
Welche inhaltlichen Fehler können eine Kündigung unwirksam machen?
Welche Formfehler können die Wirksamkeit einer Kündigungen beinträchtigen?
Eine Kündigung per WhatsApp ist unwirksam
Wie sollte auf Fehler bei der Kündigung reagiert werden?
Geht die Wirksamkeit einer Kündigung bei Fehlern verloren?
Wirksamkeit einer Kündigung: Formfehler & Inhaltsfehler
Fehler bei einer Kündigung treten in inhaltlicher oder formaler Form auf. Inhaltliche Fehler betreffen zum Beispiel ungültige Fristen oder Kündigungsgründe. Formale Fehler beziehen sich auf die Art und Weise, wie die Kündigung erfolgt ist.
Eine unwirksame Kündigung kann keine volle Rechtskraft entfalten.
Fehler bei der Formulierung oder der Form erhöhen die Chance auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.
An die Wirksamkeit einer Kündigung sind zahlreiche Bedingungen geknüpft.
Auch die Art der Kündigung spielt eine wesentliche Rolle bei der Beurteilung ihrer Wirksamkeit.
Bei Zweifeln an der Wirksamkeit empfiehlt sich die Hinzuziehung eines erfahrenen Anwalts.
Prüfen Sie die Kündigung auf inhaltliche Fehler – vor allem die Kündigungsfristen und Gründe.
Prüfen Sie Fehler, die bei der Form vorliegen könnten.
Lassen Sie die Kündigung im Zweifelsfall von einem Anwalt prüfen.
Berechnen Sie Ihre mögliche Abfindungshöhe und handeln Sie eine angemessene Abfindung mit dem Arbeitgeber aus.
Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen, reichen Sie innerhalb der Frist eine Kündigungsschutzklage ein.
Egal, ob Sie eine Kündigung bekommen haben oder sie selbst schreiben wollen – Sie sollten unbedingt auf mögliche Fehler achten. Es gibt eine Reihe möglicher inhaltlicher und formaler Fehler, die wir Ihnen nachfolgend aufzeigen, sodass Sie diese erkennen und vermeiden können. Von Fehlern, die der Arbeitgeber bei der Formulierung Ihrer Kündigung gemacht hat, können Sie möglicherweise profitieren und somit Ihre Chancen auf eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage erhöhen.
Damit eine Kündigung ihre volle Rechtswirkung entfalten kann, muss sie demnach wirksam sein. Allerdings hat der Gesetzgeber an die Wirksamkeit der Kündigung einige Bedingungen geknüpft, die unverzichtbar sind.
Die Kündigungserklärung muss hinreichend bestimmt sein und somit eindeutig kommunizieren, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Der Beendigungswille muss dabei klar zum Ausdruck kommen und darf nicht an eine Bedingung geknüpft werden.
Ebenfalls notwendig ist die Einhaltung der Schriftform. Somit ist eine Kündigung per WhatsApp, SMS, Fax oder E-Mail unzulässig. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht mündlich oder in elektronischer Form kündigen – sollte er diese Form der Kündigung wählen, ist die Kündigungserklärung nicht rechtsgültig.
Unter Umständen kann im Arbeitsvertrag, aber auch im Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung vorgesehen sein, dass eine Kündigung nur unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen darf. Damit ist für eine rechtswirksame Kündigung erforderlich, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung die einschlägigen Kündigungsgründe benennt.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, ist er an die gesetzlichen Kündigungsfristen gebunden. Diese sind zwingend einzuhalten. Kommt es hierbei zu einer Fristverletzung, kann der Arbeitnehmer im Rahmen der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen.
Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer wirksam zugehen. Rund um den Zugang der Kündigung entstehen in der arbeitsrechtlichen Praxis oft Streitigkeiten. Relevant ist der Zugang vor allem dann, wenn es um die Berechnung der einschlägigen Fristen geht. Geht die Kündigung nämlich verspätet zu, dann kann sich der Kündigungstermin deutlich verschieben – als zugegangen gilt das Kündigungsschreiben dann, wenn es so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass er unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit hat, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen.
Zulässigkeit der Kündigung
Die Kündigung muss grundsätzlich auch zulässig sein und nicht durch gesetzliche oder vertragliche Regelungen ausgeschlossen sein. Ein wichtiges Beispiel für den Ausschluss einer Kündigung ist zum Beispiel § 9 Mutterschutzgesetz (kurz: MuSchG).
Unverständliche oder verwirrende Formulierungen machen Ihre Kündigung ebenfalls juristisch angreifbar. Ihr Arbeitsverhältnis gilt in diesem Fall erst dann als beendet, wenn es ordentlich zum nächstmöglichen Termin gekündigt wird. Sollten Sie unsicher sein, ob Ihre Kündigung wirksam ist. ziehen Sie in jedem Fall einen fachkundigen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate. Prüfen Sie frühzeitig Ihre Kündigung und leiten Sie notwendige Schritte ein, um wichtige Fristen nicht zu versäumen und Ihre Rechte zu sichern.
Wichtig zu wissen: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung gemäß § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz nur dann möglich, wenn dies explizit im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Fehlt eine derartige Vereinbarung, dann ist die ordentliche Kündigung unwirksam.
Aufbau und Formvorschriften im Kündigungsschreiben – Infografik
Die Kündigung muss wirksam erklärt worden sein. Nach § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (kurz: BGB) bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Die Schriftform wiederum erfordert eine eigenhändige Unterschrift (vgl. § 126 Abs. (1) BGB). Ein Schriftstück ohne Unterschrift, ein Fax oder eine E-Mail reichen explizit nicht! wird eine Kündigung erklärt, die die Schriftform nicht einhält, ist diese von vornherein unwirksam und entfaltet keine rechtliche Verbindlichkeit.
Zunächst ist bei der Prüfung von möglichen Formfehlern bei der Kündigung zu unterscheiden, welche Kündigungsart Sie erhalten haben: eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung. Daraus können sich unterschiedliche Fehler ergeben, die Sie in jedem Fall ausführlich prüfen sollten.
Bei der ordentlichen, also fristgerechten, Kündigung sind zum einen die richtige Einhaltung der Kündigungsfrist und zum anderen der Kündigungsgrund entscheidende Aspekte.
Im Allgemeinen kommen bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber Kündigungsgründe aus drei Bereichen in Frage:
Bei der betriebsbedingten Kündigung hat sich der Arbeitgeber aus unternehmerischen Gründen entschieden, den Betrieb stillzulegen oder Arbeitsplätze abzubauen.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitnehmer schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt und sich auch nach Mahnung durch den Arbeitgeber nicht bessert.
Gründe, die eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, liegen in der Person des Arbeitnehmers, sind diesem aber nicht subjektiv vorwerfbar.
Beachten Sie, dass Sie bei einem Fehler in der Berechnung der Kündigungsfrist nur innerhalb von drei Wochen (ab Zugang der Kündigung) Klage einreichen können.
Mögliche Fehler bei einer außerordentlichen Kündigung:
Eine außerordentliche Kündigung kann nur dann ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die meisten außerordentlichen Kündigungen scheitern gerade an diesem wichtigen Grund. Der Arbeitgeber hat innerhalb einer Frist von zwei Wochen – ab Kenntnisnahme des wichtigen Grundes – die Möglichkeit, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Sollte er die Frist versäumen oder kein wichtiger Grund vorliegen, sollten Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Prüfen Sie ebenfalls, ob eine außerordentliche Kündigung laut Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist.
Bei ordentlichen Kündigungen kommen als inhaltliche Fehler die Einhaltung der Kündigungsfrist und der Kündigungsgrund in Frage. Außerordentliche Kündigungen können nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Es besteht ab Kenntnisnahme des wichtigen Grundes eine Frist von zwei Wochen, um die fristlose Kündigung auszusprechen.
Ferner genießen zum Beispiel auch Schwerbehinderte einen Sonderkündigungsschutz. Bei außerordentlicher Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist die Zustimmung der entsprechenden Behörde erforderlich.
Kündigungsschutz Schwangere gemäß § 17 MuSchG
Auch schwangere Frauen genießen nach § 17 des Mutterschutzgesetzes einen besonderen Kündigungsschutz. Gemäß Absatz (3) kann während der Mutterschutzfristen sowie vier Monate danach ein Arbeitsverhältnis nicht von Seiten des Arbeitgebers gekündigt werden.
Selbst wenn der Arbeitgeber nicht von der Schwangerschaft weiß, ist die Kündigung unwirksam, solange er innerhalb von zwei Wochen aufgeklärt wird oder das Versäumen dieser Frist von der Schwangeren nicht zu vertreten ist und die Aufklärung ehestmöglich nachgeholt wird.
Es können nicht nur inhaltliche, sondern auch formale Fehler im Zusammenhang mit einer Kündigung auftreten und die Wirksamkeit der Kündigung aufheben. So darf zum Beispiel eine Kündigung nur vom Geschäftsführer, Vorstand oder einem vertretungsberechtigten Dritten unterschrieben werden. Sie bedarf immer der Schriftform, entweder handschriftlich oder maschinell, und muss im Original und nie in elektronischer Form übermittelt werden. Die Kündigung ist ein empfangsbedürftiges Dokument, das erst ab Zugang beim Adressaten den Beginn der Frist auslöst.
Das Nichteinhalten der Kündigungsfrist ist einer der häufigsten Fehler rund um die Kündigung - und zwar ganz unabhängig davon, ob die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht oder durch den Arbeitnehmer selbst ausgesprochen wird. Fälle dieser Art sind regelmäßig Gegenstand von gerichtlichen Auseinandersetzungen. Eine zu kurze Kündigungsfrist sollte durch den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess geltend gemacht werden - nur so lässt sich verhindern, dass diese wirksam wird: Gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz führt eine zu kurze Kündigungsfrist nämlich auch dann zur wirksamen Kündigung (zum unrichtigen Zeitpunkt), wenn nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist nach Zugang die entsprechende Kündigungsschutzklage erhoben wird. Anders ist die rechtliche Beurteilung nur dann, wenn sich die Kündigung so auslegen lässt, dass die korrekte Kündigungsfrist gelten soll - dann ist laut Bundesarbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage auch noch nach Ablauf der dreiwöchigen Frist zulässig.
Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob ein Formfehler beziehungsweise eine unverständliche Formulierung vorliegt, lassen Sie sich von unseren Rechtsanwälten beraten.
Das gilt übrigens auch für alle anderen Formfehler: Eine Kündigung mit Formfehlern wird automatisch zur rechtswirksamen Kündigung, wenn sich der Betroffene nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung durch eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zur Wehr setzt.
Eine Kündigung wird in der Regel vom Geschäftsführer bzw. vom Vorstand oder auch von dem Personalleiter ausgesprochen. Nur ausnahmsweise kann in der arbeitsrechtlichen Praxis davon abgewichen werden - so zum Beispiel in dem Fall, in dem das Arbeitsverhältnis durch einen Betriebsübergang auf einen anderen Rechtsträger übergeht. §613 a BGB sieht hierzu explizit vor, dass dann auch der neue Rechtsträger das Arbeitsverhältnis kündigen darf - solange alle weiteren Voraussetzungen für eine rechtswirksame Kündigung erfüllt sind.
Anders ist die Sachlage, wenn ein bevollmächtigter Dritter das Arbeitsverhältnis kündigt und dabei die Vollmachtsurkunde nicht im Original beilegt. Grundsätzlich ist die Kündigung gemäß § 174 BGB ein einseitiges Rechtsgeschäft - sie bedarf der Vorlage einer Vollmacht durch denjenigen, der die Kündigung ausspricht. Das sind neben dem Geschäfts- oder Unternehmensinhaber die Personen, die über eine Vertretungsmacht verfügen. Diese Vertretungsmacht muss dokumentiert werden. Wird die Vollmachtsurkunde nicht vorgelegt, kann der Betroffene die Kündigung unverzüglich zurückweisen.
Eine Kündigung muss immer in Schriftform erfolgen und eigenhändig unterschrieben werden, damit sie rechtsgültig ist. Somit ist eine Kündigung per WhatsApp, SMS, Fax oder E-Mail unzulässig. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nicht mündlich oder in elektronischer Form kündigen. Außerdem muss der Arbeitgeber – oder ein rechtmäßiger Stellvertreter – die Kündigung unterschreiben, sonst verliert sie auch hier ihre Wirksamkeit. Erst wenn der Arbeitnehmer die schriftliche und unterschriebene Kündigung erhalten hat, beginnt die Laufzeit der Frist für eine Kündigungsschutzklage.
Grundsätzlich ist es Ihnen überlassen, wie Sie auf mögliche Fehler reagieren. Wenn Sie sich zu einer Kündigungsschutzklage entscheiden, sollten Sie unbedingt die Frist von drei Wochen zur Einreichung der Klage beachten. Erfahrungsgemäß enden danach meist sehr viele rechtliche Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich.
Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Sie kann jedoch durch einen Vergleich vereinbart werden. Als Richtlinie für die Verhandlung der Höhe der Abfindung dient häufig das halbe Bruttomonatsgehalt multipliziert mit der Anzahl der Betriebsjahre.
Ein Fehler bei der Kündigung liegt ebenfalls dann vor, wenn der Betriebsrat nicht angehört wurde. Dies ist gemäß § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (kurz: BetrVG) unerlässlich: Demnach ist vor jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören und eine Kündigung ohne entsprechende Anhörung unwirksam. Wichtig zu wissen: Wird der Betriebsrat angehört, stimmt aber der Kündigung nicht zu, dann kann der Arbeitgeber dennoch die Kündigung wirksam aussprechen - der Betriebsrat kann somit eine Kündigung nicht verhindern!
Fehler bei der Kündigung führen nicht automatisch zur Unwirksamkeit. Im Spannungsfeld zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird aber auch bei unwirksamer Kündigung deutlich, dass das Arbeitsverhältnis auf lange Sicht wenig Aussichten auf Erfolg hat. Demnach ist hier oft der Wunsch maßgeblich, den Kündigungsschutzprozess mit einem Vergleich bzw. Zahlung einer Abfindung zu beenden.
Viele Arbeitgeber wollen sich bei Fehlern im Zusammenhang mit der Kündigung die erneute Kündigung sparen. Auch ist eine weitere Zusammenarbeit oft keine Option. Zudem hat der Arbeitnehmer häufig bereits den festen Entschluss getroffen, den Arbeitgeber zu wechseln. Somit bleibt Ihnen letztendlich noch die Möglichkeit, sich über eine angemessene Abfindung zu einigen und so einen Schlussstrich unter den Streit zu ziehen.
Zusammenfassend zeigen wir Ihnen hier noch einmal die Schritte auf, die Sie gehen können, wenn Sie Fehler bei Ihrer Kündigung vermuten:
Prüfen Sie inhaltliche Fehler (vor allem die Kündigungsfristen und Gründe).
Lassen Sie sich im Zweifelsfall vom Experten beraten.
Handeln Sie eine Abfindung aus oder reichen Sie eine Kündigungsschutzklage ein.
Sie haben Zweifel an der Wirksamkeit Ihrer Kündigung oder suchen allgemeinen Rechtsrat zum weiteren Vorgehen? Lassen Sie Ihre Kündigung rechtzeitig im Sofortcheck von unseren erfahrenen Partner-Anwälten prüfen und verhindern Sie, wichtige Fristen zu versäumen. Unsere Partner-Anwälte informieren Sie auch über die mögliche Höhe einer Abfindung und übernehmen für Sie die Verhandlung.

References: § 9
 § 15
 § 623
 § 126
 § 17
 § 17
 § 7
 §613
 § 174
 § 102