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Timestamp: 2020-05-30 09:41:28+00:00

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Patto di prova - Presupposti - Risoluzione - Rassegna di diritto del lavoro
Patto di prova – Presupposti – Risoluzione
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Cass. n. 7984/2020
L’apposizione del patto di prova può essere legittima anche a fronte di un rapporto di lavoro che contempli lo svolgimento di mansioni analoghe a quelle in precedenza espletate presso il medesimo datore di lavoro ove si accerti la sussistenza di ragioni che giustifichino l’utilità del ricorso al patto di prova per una verifica ulteriore rispetto a quella relativa alle qualità professionali.
Cass. n. 6633/2020
La “causa” del patto di prova va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento attraverso il quale, sia il datore di lavoro, sia il lavoratore possono saggiare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, verificando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto (Cass. n. 12379 del 7 dicembre 1998, n. 3541 del 22 marzo 2000 e n. 15960 29 luglio 2005 ).
Con l’ulteriore precisazione che il patto di prova in due contratti di lavoro successivamente stipulati tra le stesse parti è ammissibile, qualora risponda alle finalità dinanzi richiamate, potendo nel tempo intervenire molteplici fattori, attinenti non soltanto alle capacità professionali, ma anche alle abitudini di vita o a problemi di salute (Cass., n. 1741 del 18 febbraio 1995; n. 5016 del 10 marzo 2004. V. anche Cass. n. 12379 del 7 dicembre 1998, e nello stesso senso Cass. n. 5016 dell’il marzo 2004, secondo cui il patto di prova deve ritenersi illegittimamente apposto quando non sia funzionale alla sperimentazione per essere questa già intervenuta con esito positivo, fatto che può essere provato anche per presunzioni, essendo desumibile dalla sussistenza di un precedente rapporto di lavoro tra le parti).
Cass. n. 6439/2020
E’ legittima l’apposizione di un patto di prova al contratto a tempo indeterminato stipulato con un dipendente in precedenza già assunto, ma con contratto a tempo determinato, all’esito del superamento di un periodo di prova per le medesime mansioni ma solo ove, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda all’interesse di entrambe le parti sperimentare la persistente convenienza del rapporto (fra le più recenti, Cass. 29/08/2018, n. 21376).
Cass. n. 5242/2020
E’ legittima l’apposizione di un patto di prova al contratto a tempo indeterminato stipulato con un dipendente in precedenza già assunto, ma con contratto a tempo determinato, all’esito del superamento di un periodo di prova per le medesime mansioni ma solo ove, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda all’interesse di entrambe le parti sperimentare la persistente convenienza del rapporto.
Cass. 22809/2019
La ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro col medesimo datore e per le stesse mansioni è legittima ove sia dimostrata l’esigenza datoriale di verifica ulteriore del comportamento del lavoratore rilevante ai fini dell’adempimento della prestazione, in relazione a mutamenti che possano essere intervenuti per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.
Si è, in particolare, sostenuto che nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza, dovendosi ritenere l’illegittimità del patto ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le specifiche mansioni in virtù di prestazione resa dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore del medesimo datore di lavoro.
Ne consegue che la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda alla suddetta causa, permettendo all’imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute, (Cass. n. 10440 del 2012; nella fattispecie esaminata, la S.C. ha respinto il ricorso del datore di lavoro avverso la declaratoria di nullità del secondo patto di prova, apposto al contratto a tempo indeterminato stipulato appena quindici giorni dopo la scadenza del rapporto a termine, durato tra le stesse parti per quasi sette mesi, non avendo l’imprenditore dimostrato l’esistenza di uno specifico motivo di rivalutazione delle caratteristiche del lavoratore; nello stesso senso cfr. Cass. n. 15059 del 2015; n. 17371 del 2015).
Cass. n. 18810/2019
In caso di gravidanza, la necessità di astenersi dal lavoro per pericolosità dello stesso dipende da fattori oggettivi, che impongono di provvedere in tal senso anche d’ufficio nel corso dell’attività di vigilanza (art. 17, co. 3, d. Igs. 151/2001) e non soltanto da una mera iniziativa della lavoratrice interessata; mentre il lavoro, in assenza di tali più gravi presupposti e nei limiti della c.d. astensione obbligatoria, può legittimamente essere proseguito, senza che ciò esima però il datore dal consentire dl svolgere la prestazione secondo modalità coerenti con la condizione della donna e ciò per evidenti ragioni di tutela della dignità del lavoratore ed ancor più della lavoratrice in gravidanza (artt. 2, 31, co. 2 e 35 Cost.).
Esigenze che anche la Consulta ha tenuto presenti allorquando, nel ritenere che il recesso datoriale per mancato superamento della prova potesse aversi anche rispetto a lavoratrice in gravidanza (Corte Costituzionale 31 maggio 1996, n. 172), ha espressamente aggiunto che ciò debba accompagnarsi con la motivazione delle ragioni che giustifichino la valutazione negativa della prova, richiamando l’esigenza di maggior tutela dei lavoratori che si trovino in condizioni fisiche e sociali di maggiore debolezza ed al fine di consentire di escludere comunque che alla radice del recesso vi sia appunto, per qualsiasi ragione, la condizione di gravidanza della donna.
Cass. n. 31159/2018
In tutti i casi in cui il patto di prova non è validamente apposto, la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento e non si sottrae alla disciplina limitativa dei licenziamenti (Cass. n. 16214 del 2016; Cass. n. 17921 del 2016).
Sussiste, infatti, la distinzione tra l’ipotesi del licenziamento in caso di illegittima apposizione del patto di prova al contratto di lavoro e l’ipotesi del recesso intimato in regime di lavoro in prova per essere legittima la clausola recante il patto di prova: nel primo caso c’è la “conversione” (in senso atecnico) del rapporto in prova in rapporto ordinario (in realtà c’è la nullità parziale della clausola contenente il patto di prova, che non ridonda in nullità del contratto di lavoro) e trova applicazione, ricorrendo gli altri requisiti, il regime ordinario del licenziamento individuale (Cass. n. 14539 del 1999; Cass. n. 5811 del 1995); nel secondo caso (e solo in questo) c’è lo speciale regime del recesso in periodo di prova, frutto soprattutto di elaborazione giurisprudenziale, che per più versi si discosta dalla disciplina ordinaria del licenziamento individuale (per la distinzione v. Cass. n. 14950 del 2000, in motivazione).
Occorre dunque ribadire in questa sede quali siano le conseguenze derivanti non dal difetto genetico del patto di prova bensì dal vizio funzionale rappresentato, come nella specie, dalla non coincidenza delle mansioni espletate in concreto rispetto a quelle indicate nel patto di prova.
Orbene secondo una risalente, ma consolidata giurisprudenza, in applicazione dei principi civilistici di diritto comune, il lavoratore avrà esclusivamente diritto al ristoro del pregiudizio sofferto; pertanto una volta accertata l’illegittimità del recesso stesso consegue – anche laddove sussistano i requisiti numerici – che non si applicano la legge n. 604/66 o l’art. 18 legge n. 300/70, ma si ha unicamente la prosecuzione – ove possibile – della prova per il periodo di tempo mancante al termine prefissato oppure il risarcimento del danno, non comportando la dichiarazione di illegittimità del recesso nel periodo di prova che il rapporto di lavoro debba essere ormai considerato come stabilmente costituito (in termini Cass. n. 2228 del 1999; in precedenza v. ex plurimis: Cass. n. 233 del 1985, Cass. n. 1250 del 1985, Cass. n. 11934 del 1995; non prende invece specifica posizione sulla tutela applicabile, rispetto alla giurisprudenza citata che la precede, Cass. n. 15432 del 2001 la quale, dopo aver ritenuto “non … sostenibile che qualsiasi difformità rispetto alle pattuizioni integri un inadempimento del patto di prova” enuclea l’ipotesi in cui, “per il rilievo quantitativo o qualitativo delle mansioni ulteriori” assegnate al dipendente, “risulti sostanzialmente mutato l’oggetto complessivo della prestazione lavorativa”).
Le conclusioni cui è giunta la richiamata giurisprudenza discendono coerenti dalla considerazione che, in costanza di un valido patto di prova, la mancata corretta esecuzione del medesimo, svolgendo i suoi effetti sul piano dell’inadempimento senza generare una nullità non prevista, non determina automaticamente la “conversione” in un rapporto a tempo indeterminato bensì, come ogni altro inadempimento, la richiesta del creditore di esecuzione del patto – ove possibile – ovvero di risarcimento del danno; eventualmente la circostanza fattuale dell’adibizione a mansioni diverse da quelle previste dalla prova può costituire, unitamente ad altri elementi, il sintomo di una ragione della risoluzione estranea all’esperimento, ma in tal caso dovrà essere il lavoratore ad allegare e provare il motivo illecito ed avanzare la specifica domanda, senza che la stessa possa dirsi proposta per la mera denuncia di difformità delle mansioni svolte rispetto a quelle oggetto dell’esperimento.
Cass. n. 29193/2018
In via generale deve essere ribadito che nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentarne la convenienza, sicché è illegittimamente stipulato ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le stesse mansioni e per un congruo lasso di tempo (cfr. Cass. 01/09/2015 n. 17371, 17/07/2015 n. 15059).
La ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti, pertanto, è ammissibile solo se, in base all’apprezzamento del giudice di merito, vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute (cfr. Cass. n. 15059/2015 e già 22/06/2012 n. 10440, 29/07/2005 n. 15960).
E’ onere della datrice di lavoro allegare e dimostrare le ragioni per le quali, nonostante l’identità delle mansioni attribuite, sarebbe stato necessario sperimentare con un periodo di prova l’idoneità della lavoratrice allo svolgimento delle mansioni assegnatele già in ripetuti contratti a tempo determinato (Cass. 10440 del 2012).
Cass. n. 28930/2018
E’ legittima l’apposizione del patto di prova al contratto di lavoro a tempo indeterminato, sia pure successivo ai contratti a termine stipulati tra le parti ed avente ad oggetto le medesime mansioni.
Devono, infatti, considerarsi diversi i presupposti dell’assunzione, a tempo determinato ed a tempo indeterminato, e considerarsi la specifica finalità del patto di prova a valutare lo stabile inserimento nell’organizzazione aziendale, con conseguente esigenza dell’imprenditore di potere pienamente utilizzare il dipendente in tutte le attività riconducibili alla qualifica di assunzione, con evidente diversità di tale situazione rispetto all’assunzione a termine dove le assunzioni sono disposte per pochi mesi e per sopperire ad esigenze transitorie.
Cass. n. 28252/2018
La causa del patto di prova va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. È, peraltro, ammissibile il patto di prova in due contratti di lavoro successivamente stipulati tra le stesse parti, purché risponda alle suddette finalità, potendo intervenire nel tempo molteplici fattori, attinenti non solo alle capacità professionali, ma anche alle abitudini di vita o a problemi di salute” ( Cass. n. 15960/2005).
Nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti del rapporto a sperimentarne la convenienza, dovendosi ritenere l’illegittimità del patto ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le specifiche mansioni in virtù di prestazione resa dallo stesso lavoratore, per un congruo lasso di tempo, a favore del medesimo datore di lavoro.
Ne consegue che la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda alla suddetta causa, permettendo all’imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute” ( Cass.n. 10440/2012; conf. Cass.n. 15059/2015; Cass. n. 24409/2008)
I principi esposti evidenziano intanto la legittima apposizione del patto di prova anche in caso di reiterazione di più contratti aventi ad oggetto le medesime mansioni, purchè sia funzionale all’imprenditore per verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.
II lavoratore potrà altresì valutare la permanenza delle condizioni utili alla prestazione ed al sereno svolgimento della stessa.
Cass. n. 26679/2018
La Corte costituzionale, evidenziato l’obbligo delle parti “a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova” (art. 2096, co. 2, c.c.), ne ha fatto discendere “un primo limite alla discrezionalità dell’imprenditore, nel senso che la legittimità del licenziamento da lui intimato durante il periodo di prova può efficacemente essere contestato dal lavoratore quando risulti che non è stata consentita, per la inadeguatezza della durata dell’esperimento o per altri motivi, quella verifica del suo comportamento e delle sue qualità professionali alle quali il patto di prova è preordinato” (C. Cost. n. 189/1980).
In generale ha affermato che “la <discrezionalità> dell’imprenditore si esplica nella valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore, così che il lavoratore stesso il quale ritenga e sappia dimostrare il positivo superamento dell’esperimento nonché l’imputabilità del licenziamento ad un motivo illecito ben può eccepirne e dedurne la nullità in sede giurisdizionale”.
Successivamente la stessa Corte, con sent. n. 541 del 2000, innanzi al sospetto del giudice a quo secondo cui il lavoratore in prova che non abbia a disposizione l’atto scritto nel quale vengono indicate le ragioni del recesso “si troverebbe in una situazione di minorata tutela, non potendo organizzare in modo valido la propria difesa in sede giurisdizionale” – ribadito che “il lavoratore in prova ingiustamente licenziato può ricorrere in sede giurisdizionale per ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento” – ha affermato che “egli può … allegare e provare l’eventuale sussistenza di ragioni del recesso estranee all’esito dell’esperimento; la maggiore o minore difficoltà di tale onere, a seconda delle varie circostanze, si risolve comunque in un problema di fatto che non assurge a violazione dell’art. 24 Cost.”.
Con altre sentenze la Corte costituzionale (sentt. n. 255 del 1989 e n. 172 del 1996) è giunta poi a conseguenze ulteriori con riferimento a due speciali ipotesi di rapporto di lavoro in prova, in cui si sovrappongono peculiari ragioni di tutela del prestatore: quella dei soggetti, appartenenti a categorie protette, avviati per il collocamento obbligatorio, e quella della donna in gravidanza o puerperio.
Sinteticamente può dirsi che dalla giurisprudenza costituzionale emerge che nel periodo di prova non c’è un mero regime di libera recedibilità dal rapporto essendo comunque consentito, entro ben definiti limiti, un sindacato sulle ragioni del recesso che diventa più incisivo ove insorgano speciali ragioni dì tutela del lavoratore.
Il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall’onere di provarne la giustificazione diversamente da quel che accade nel licenziamento assoggettato alla legge n. 604 del 1966 (Cass. n. 21586/2008 cit.; conf. Cass. n. 17970/2010 cit.).
L’esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova che va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto (Cass. n. 8934 del 2015; Cass. n. 17767 del 2009; Cass. n. 15960 del 2005).
Pertanto non è configurabile un esito negativo della prova ed un valido recesso qualora le modalità dell’esperimento non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova. Accade ciò, ad esempio, nel caso di esiguità del periodo in cui il lavoratore è sottoposto alla prova (Cass. n. 2228 del 1999; Cass. n. 2631 dei 1996) o allorquando il prestatore espleti mansioni diverse da quelle per le quali era pattuita la prova (Cass. n. 10618 del 2015; Cass. n. 200 del 1986).
Parimenti invalido è il recesso qualora risulti il perseguimento di finalità illecite (per tutte, ancora Cass. n. 21586/2008 cit.). Al motivo illecito si affianca quello estraneo all’esperimento lavorativo, pure idoneo ad inficiare il recesso (v., diffusamente, Cass. n. 402 del 1998).
Infine, ancora in conformità all’opinione della Corte costituzionale, può essere dimostrato il positivo superamento della prova (tra le altre: Cass. n. 9797 del 1996; Cass. n. 4669 del 1993). Con la precisazione che il patto di prova mira ad accertare non solo la capacità tecnica ma anche la personalità del lavoratore e, in genere, l’idoneità dello stesso ad adempiere gli obblighi di fedeltà, diligenza e correttezza (Cass. n. 5696 del 1986; Cass. n. 5714 del 1999; Cass. n. 9948 del 2001; Cass. n. 5522 del 2004). Secondo Cass. n. 1180 del 2017, essendo “la valutazione datoriale in ordine all’esito della prova ampiamente discrezionale”, “la prova da parte del lavoratore dell’esito positivo dell’esperimento non è di per sé sufficiente ad invalidare il recesso, assumendo rilievo tale circostanza se ed in quanto manifesti che esso è stato determinato da motivi diversi”.
In tutti questi casi, comunque, l’onere della prova grava integralmente sul lavoratore (tra molte: Cass. n. 21784 del 2009; Cass. n. 15654 del 2001; Cass. n. 7644 del 1998); esso può essere assolto anche attraverso presunzioni, che, però, per poter assurgere al rango di prova, debbono essere “gravi, precise e concordanti” (Cass. n. 14753 del 2000).
Ove poi l’obbligo di motivazione sia contrattualmente previsto, è ammessa la verificabilità giudiziale della coerenza delle ragioni del recesso rispetto, da un lato, alla finalità della prova e, dall’altro, all’effettivo andamento della prova stessa, ma senza che resti escluso il potere di valutazione discrezionale dell’amministrazione datrice di lavoro, non potendo omologarsi la giustificazione del recesso per mancato superamento della prova a quella della giustificazione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo (Cass. n. 23061 del 2007; Cass. n. 143 del 2008).
E’ stato espressamente affermato – e più volte ribadito – che “in nessun caso lo stesso obbligo di motivazione può, da solo, comportare l’imposizione al datore di lavoro dell’onere di provare la giustificazione del proprio recesso dal rapporto di lavoro in prova, in quanto ne risulterebbe – (almeno) su questo punto specifico – la omologazione integrale – ai rapporto di lavoro definitivo – in palese contrasto con il nostro sistema giuridico (arg. ex art. 2096 c.c., e art. 10, in relazione alla L. n. 604 del 1966, art. 5 cit.)” (in termini: Cass. n. 19558 del 2006, che ha chiarito come la motivazione abbia solo il compito di agevolare l’azione a tutela dei lavoratore).
Cass. n. 23889/2018
Il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall’onere di provarne la giustificazione (diversamente, verrebbe ad essere equiparato ad un recesso assoggettato alla legge n. 604 del 1966), fermo restando che l’esercizio dei potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova, che consiste nel consentire alle parti del rapporto di lavoro di verificarne la reciproca convenienza (cfr., Cass. 27/6/2013 n.16224, Cass. 13/8/2008 n. 21586).
Il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso dalla mancata prestazione lavorativa inerente ai normale svolgimento del rapporto – quali i riposi settimanali e !e festività – deve ritenersi tale, invece, stante la finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili ai momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività dei datore di lavoro.
Tale principio trova applicazione solo in quanto non preveda diversamente la contrattazione collettiva, la quale può attribuire od escludere rilevanza sospensiva dei periodo di prova a dati eventi, che si verifichino, durante il periodo medesimo (Cass., n. 4573 dei 2012, Cass. 25/09/2015 n.19043).
Le parti sociali possono altresì modulare questa efficacia sospensiva della durata del periodo di prova in relazione agli eventi ivi previsti, quali ad esempio la malattia, nell’ottica di un bilanciamento fra gli interessi costituzionalmente protetti dei diritto alla salute del lavoratore, e della libertà di esercizio del diritto d’impresa.
In questa direzione si sono mosse le parti sociali (nel caso in esame) elaborando !a richiamata disposizione contrattuale che ha stabilito te modalità di sospensione del periodo di prova trimestrate in caso di malattia, senza richiedere particolari formalità, e regolato gli effetti, sul periodo di prova, delle assenze per malattia o comunque di quelle giustificate dall’azienda in conformità alla durata della prova_
La previsione di un periodo di comporto più breve per i lavoratori in prova, rispetto a quello previsto per la generalità dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato, diversamente da quanto argomentato dai giudici del gravarne, non vuinera alcuna norma imperativa ex art.1418 c.c. né contrasta coi precetti costituzionali cfl cui agli artt. 4, 32 e 41 della Carta Fondamentale
La diversa modulazione della durata del periodo di comporto è infatti conforme alla causa del contratto in prova, connotata della reciproca verifica di convenienza dei rapporto.
Questa non può prescindere anche dalla considerazione dell’esigenza della parte datoriale di vagliare i tempi coessenziali all’esercizio della sua attività datoriale e la possibilità di proseguire nel rapporto, il che verrebbe vanificato, come è stato in precedenza ripetuto, da una eccessiva protrazione del periodo di sospensione del rapporto medesimo.
Cass. n. 22396/2018
Il patto di prova mira ad accertare non solo la capacità tecnica ma anche la personalità del lavoratore e, in genere, l’idoneità dello stesso ad adempiere gli obblighi di fedeltà, diligenza e correttezza (Cass. n. 5696/1986, Cass. n. 5714/1999, Cass. n. 9948/2001).
Cass. n. 18268/2018
Nel lavoro subordinato, il patto di prova tutela l’interesse di entrambe le parti a sperimentarne la convenienza, sicché è illegittimamente stipulato ove la suddetta verifica sia già intervenuta, con esito positivo, per le stesse mansioni e per un congruo lasso di tempo.
Ne consegue che la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti è ammissibile solo se, in base all’apprezzamento del giudice di merito, vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute ( Cass. n. 15059/015).
Il principio in questione, se pur riferito ad una fattispecie, quale quella in esame, in cui il patto di prova riguardi una prestazione con mansioni di eguale contenuto resa in successione in favore di differenti datori di lavoro nell’appalto, deve comunque confrontarsi con l’eguale necessità che vi sia la possibilità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute ( Cass. n. 15059/015);
In ragione del contemperamento delle diverse esigenze ed interessi sottesi al risultato della prova, risulta quindi coerente la valutazione della Corte territoriale relativa alla legittimità del patto di prova inserito in un contratto di nuova stipulazione che , se pur operante nel contesto dell’appalto, lasci inalterata la necessità di valutazione del permanere degli elementi di qualificazione della prestazione lavorativa ivi compreso il vincolo fiduciario, soprattutto in presenza di differenti datori di lavoro.
In conseguenza di quanto detto deve quindi ritenersi che “il licenziamento intimato nel corso o al termine del periodo di prova, avendo natura discrezionale, non deve essere motivato, neppure in caso di contestazione in ordine alla valutazione della capacità e del comportamento professionale del lavoratore stesso; incombe, pertanto, sul lavoratore licenziato, che deduca in sede giurisdizionale la nullità di tale recesso, l’onere di provare, secondo la regola generale di cui all’art. 2697 c.c., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso è stato determinato da motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova (Cass. n. 1180/2017).
Cass. n. 17358/2018
Il licenziamento intimato sull’erroneo presupposto della validità del patto di prova, in realtà affetto da nullità per essere già avvenuta con esito positivo la sperimentazione del rapporto tra le parti, non è sottratto all’applicazione della disciplina limitativa dei licenziamenti, sicché la tutela da riconoscere al prestatore di lavoro è quella prevista dall’art. 18 st. lav. ove il datore di lavoro non alleghi e dimostri l’insussistenza del relativo requisito dimensionale (cfr. Cass. 12/9/2016 n.17921).
Ciò in quanto la libera recedibilità nell’ambito del patto di prova, sia pure nei limiti indicati dalla giurisprudenza costituzionale e di legittimità, presuppone che il patto di prova sia stato validamente apposto; pertanto, ove ne difettino i requisiti di sostanza e di forma richiesti dalla legge, la nullità della clausola, che essendo parziale non si estende all’intero contratto, ne determina la conversione (in senso atecnico) in uno ordinario, con applicabilità del relativo regime di tutela in ipotesi di licenziamenti individuali illegittimi (vedi, in motivazione, Cass. n.17921/2016, nonché Cass. 18/11/2000 n. 14950), dovendo procedersi alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo” (Cass. 19/8/2005 n.17045 e negli stessi termini Cass. 22/3/1994 n. 2728).
Cass. n. 4341/2018
Il patto di prova apposto al contratto di lavoro, oltre a dover risultare da atto scritto, deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l’oggetto, la quale può essere operata anche per relationem alle declaratorie del contratto collettivo che definiscano le mansioni comprese nella qualifica di assunzione e sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico” (cfr., fra le molte conformi, Cass. n. 11722/2009).
Cass. n. 22809/2019
In base ad una interpretazione costituzionalmente orientata, che l’art. 9 dell’Ali. A al R.D. n. 148 del 1931, nel prevedere che le assunzioni del personale di ruolo siano disposte “di regola” per il servizio di prova, non esclude che, ove la verifica dell’interesse di entrambe le parti a sperimentare la convenienza del rapporto sia già intervenuta con esito positivo per le stesse mansioni e per un congruo lasso di tempo, la ripetizione del patto di prova in successivi contratti di lavoro tra le medesime parti sia ammissibile solo se, in base all’apprezzamento del giudice di merito, vi sia la necessità per il datore di lavoro di verificare, oltre alle qualità professionali, anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, trattandosi di elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute.

References: Cass. 

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