Source: http://www.licenziamento-dimissioni.com/2016/
Timestamp: 2017-06-27 00:14:48+00:00

Document:
licenziamento e dimissioni: 2016
Annullabili le dimissioni rassegnate dal lavoratore incapace di intendere e di volere
Guida alle Dimissioni dal Lavoro
Un lavoratore affetto da una grave patologia psichiatrica si dimette.
Dopo qualche tempo, però, il dipendente si pente ed impugna le proprie dimissioni, chiedendo di ritornare al lavoro.
A questo punto l'azienda si oppone e ne nasce un contenzioso che, dopo vari gradi di giudizio, viene esaminato dalla Cassazione.
La decisione e la motivazione
La Cassazione accoglie la domanda del lavoratore.
Le dimissioni, infatti, sono state presentate quando egli era incapace di intendere e di volere, per cui non hanno alcun valore.
La Corte d'Appello, nel precedente grado di giudizio, ha omesso di considerare l'esistenza di 2 certificati medici.
Il primo, redatto pochi giorni prima della presentazione delle dimissioni, attestante la schizofrenia del dipendente e la conseguente cura presso un centro di salute mentale; il secondo, di qualche tempo anteriore, dal quale si evince una patologia psicotica necessitante di un trattamento duraturo.
La Corte d'Appello ha inoltre sbagliato nel momento in cui non ha consentito una perizia per accertare se le dimissioni sono state presentate in un lucido intervallo del lavoratore o quando era incapace di intendere e di volere.
Per tali ragioni, la Cassazione ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi ad altra sezione della Corte d'Appello, la quale dovrà ora riconsiderare i fatti.
Vedremo in seguito quale sarà la decisione.
annullabili,
Legittimo il licenziamento sulla base dei dati forniti dal GPS dell'auto aziendale
Un dipendente, per 3 giorni di seguito, si allontana dal luogo di lavoro per andare al bar.
L'azienda però se ne accorge attraverso i dati del GPS presente sull'auto aziendale e, ritenendo che sia venuto meno il vincolo fiduciario, lo licenzia.
Senonché il lavoratore impugna il licenziamento e, dopo vari gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale però conferma la legittimità del recesso.
Secondo la Cassazione, i controlli finalizzati ad accertare comportamenti illeciti dei dipendenti sono ammessi.
Se questa è la regola generale, va poi detto che il controllo deve considerarsi ancora più legittimo nel caso in cui la prestazione lavorativa si svolge al di fuori dei locali aziendali, quando cioè è più facile che il dipendente venga meno ai suoi doveri all'insaputa del datore e possa così ledere l'immagine aziendale.
Lo stesso Garante della Privacy, pronunciandosi sull'ammissibilità dei controlli effettuati sugli smartphone dei dipendenti, li ha ritenuti legittimi.
comportamenti illeciti,
dati forniti,
locali aziendali,
Legittimo il licenziamento per assenza ingiustificata anche se c'è discrasia con la lettera di contestazione
A seguito dell'assenza dal lavoro protrattasi nei giorni 10 ed 11 maggio e motivata da vessazioni che il dipendente assume di aver subito, il datore di lavoro intima a quest'ultimo di rendere le proprie giustificazioni e di riprendere il lavoro senza indugio.
Ciò nondimeno il lavoratore, con lettera del 18 maggio, ribadisce le ragioni della propria assenza, sicché il datore di lavoro in data 22 maggio, perdurando la sua assenza ingiustificata, procede al licenziamento.
Senonché, mentre la lettera di incolpazione fa riferimento a soli due giorni di assenza, invece il provvedimento espulsivo contempla anche le assenze protrattesi dal 12 al 22 maggio.
Il lavoratore, quindi, impugna il licenziamento.
La Corte di Cassazione dà ragione all'azienda.
Secondo la Corte, infatti, l'oggetto della contestazione va individuato nella assenza ingiustificata dal lavoro.
Nella fattispecie il lavoratore stesso, con la lettera del 18 maggio:
ha confermato la propria pregressa assenza dal lavoro;
ha ribadito la volontà di non riprendere l'attività lavorativa;
ha scientemente protratto la sua condotta nella consapevolezza del suo rilievo sul piano disciplinare.
Incorre in omessa pronuncia il giudice che non converte il licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Una lavoratrice si assenta per oltre quattro giorni senza alcuna autorizzazione.
Per questo l'azienda la licenzia per giusta causa.
La dipendente però impugna il licenziamento e nel primo grado di giudizio il Tribunale le dà ragione, dichiarando illegittimo il recesso, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando il datore al risarcimento del danno in suo favore, cioè al pagamento di tutte le mensilità maturate dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.
In secondo grado la Corte d'Appello rileva che, secondo il contratto collettivo applicabile al rapporto, per la condotta posta in essere dalla lavoratrice è previsto solo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (e dunque con preavviso) e non invece il licenziamento per giusta causa (cioè immediato).
Avendo l'azienda intimato un licenziamento per giusta causa anziché per giustificato motivo soggettivo, e non avendo proposto alcuna domanda di conversione nel corso del giudizio, la Corte non può far altro che confermare l'illegittimità del recesso.
A questo punto l'azienda si rivolge alla Cassazione, la quale sorprendentemente ribalta l'esito del giudizio.
Secondo la Cassazione il giudice può, d'ufficio, convertire un licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Se il datore, infatti, impugna la sentenza di primo grado nella sua globalità, nella sua domanda (intesa ad ottenere una pronuncia di legittimità del licenziamento per giusta causa) deve ritenersi compresa anche quella finalizzata a far dichiarare la legittimità del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Ne consegue che il giudice di appello è incorso in omessa pronuncia e per questo la sentenza di secondo grado va annullata.
lavoratrice,
Malattia – Legittimo il licenziamento della lavoratrice rientrata in servizio dopo il superamento del periodo di comporto
Guida alla Malattia sul Lavoro
Una lavoratrice si ammala e per questo inizia ad assentarsi dal lavoro.
La malattia è però duratura, tanto da superare il periodo di comporto (nella fattispecie pari a 365 giorni), vale a dire il tempo massimo durante il quale il dipendente può rimanere in malattia senza correre il rischio di essere licenziato.
Dopo ben 448 giorni dall'inizio della malattia, la lavoratrice ritorna in servizio.
Senonché, passati 9 giorni dal rientro, l'azienda decide di licenziarla per superamento del periodo di comporto.
A questo punto la dipendente impugna il licenziamento.
Sostiene che il recesso intervenuto diverso tempo dopo il superamento del periodo di comporto denota la tolleranza dell'azienda verso il prolungamento della convalescenza e crea nella lavoratrice l'aspettativa di poter conservare il posto anche oltre i termini di durata massima della malattia.
L'aspettativa è confermata dal fatto che la lavoratrice, dopo aver superato il periodo di comporto, ha avuto alcuni colloqui con i responsabili aziendali, durante i quali ha ricevuto incoraggiamenti.
Non sono tuttavia d'accordo il Tribunale e la Corte d'Appello, i quali dichiarano la legittimità del licenziamento.
La Corte d'Appello, in particolare, evidenzia come l'attesa dell'azienda nell'intimare il licenziamento non costituisca rinuncia al diritto di recesso.
Successivamente la Cassazione, confermando tale orientamento, ha modo di soffermarsi sui colloqui intercorsi tra la lavoratrice ed i responsabili aziendali: le rassicurazioni ricevute costituiscono solo parole di incoraggiamento, pronunciate in un momento di difficoltà per la dipendente, ma non hanno alcuna valenza giuridica.
duratura,
rientrata,
tempo massimo,
Licenziamento del dipendente pubblico: retribuzioni perse sin dal momento della sospensione cautelare
Un biologo presso un'azienda sanitaria regionale, durante la notte, riceve dal suo superiore il compito di effettuare alcuni esami urgenti.
Il dipendente, però, non solo si rifiuta di eseguirli, ma butta nei rifiuti sia la richiesta che le provette.
L'azienda se ne accorge e per questo apre un procedimento disciplinare a carico del lavoratore.
La prima conseguenza è che al dipendente viene irrogata una sospensione cautelare dal lavoro, con interruzione delle retribuzioni.
Alla stessa fa seguito il licenziamento, che però è prontamente impugnato.
Dopo vari gradi di giudizio la questione viene esaminata dalla Cassazione, la quale dichiara legittimo il licenziamento.
Secondo la Corte di Cassazione, la condotta posta in essere è estremamente grave.
Non rientra infatti nella competenza del lavoratore apprezzare la necessità ed urgenza delle analisi richieste.
In caso di dubbio (sempre che effettivo) sulla reale necessità ed urgenza delle analisi, il dipendente avrebbe dovuto tenere un altro comportamento, e non già rifiutarsi di eseguire un atto dovuto.
Quanto alla mancata corresponsione delle retribuzioni, va detto che in caso di licenziamento il rapporto si intende cessato sin dal momento della sospensione cautelare, per cui da quel momento il lavoratore perde il diritto a percepire le retribuzioni.
Conclusione: licenziamento legittimo e nessuna retribuzione al lavoratore dal momento della sospensione cautelare.
atto dovuto,
Illegittimo il licenziamento basato sulla condotta tenuta dopo il furto di modico valore
Un dipendente di una grande catena di ipermercati ruba un oggetto del valore di pochi euro.
All'uscita suona il dispositivo antitaccheggio, per cui il lavoratore viene invitato a svuotare le tasche.
Il dipendente tira fuori tutto quello che ha, tranne l'oggetto sottratto, il quale è di piccole dimensioni.
Uscito dall'edificio, cerca di disfarsi dell'oggetto, ma viene scoperto da un addetto alla sicurezza che lo seguiva.
A questo punto il lavoratore sostiene che l'oggetto gli appartiene.
Senonché l'azienda non gli crede, per cui intima il licenziamento per giusta causa.
Il provvedimento viene impugnato, ma sia nel primo che nel secondo grado di giudizio viene confermata la legittimità del licenziamento.
La Corte d'Appello, in particolare, ritiene che il comportamento posto in essere dal dipendente (soprattutto successivamente al furto), faccia venir meno il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, e ciò anche se l'oggetto sottratto è di poco valore.
Anche questa volta il lavoratore impugna la pronuncia e la Corte di Cassazione, sorprendentemente, ribalta l'esito dei precedenti giudizi.
Secondo la Cassazione il valore esiguo dell'oggetto sottratto ed il comportamento successivo tenuto dal dipendente non denotano particolare gravità e non rompono il vincolo di fiducia con il datore, per cui non giustificano l'applicazione della sanzione massima, quale appunto è il licenziamento.
Il comportamento successivo, in particolare, costituisce una reazione istintiva del lavoratore, dovuta al panico per essere stato scoperto ed alle conseguenze che ne potevano derivare.
Ciò, insieme all'unicità dell'episodio, alla modestia del bene rubato, alla mancanza di precedenti disciplinari in 16 anni di servizio, rende sproporzionata la sanzione adottata.
Il datore, dunque, ben avrebbe potuto applicare una sanzione minore, comunque conservativa del rapporto di lavoro.
Sulla base di queste considerazioni, la Cassazione ha dichiarato illegittimo il licenziamento ed ha disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.
esiguo,
sproporzionata,
svuotare,
Illegittimo il licenziamento per assenza ingiustificata se il lavoratore è stato privato delle mansioni
Le Mansioni del Lavoratore. Guida
Un lavoratore viene privato delle sue mansioni.
Per tale motivo si assenta e rimane lontano dal posto di lavoro oltre il periodo massimo previsto dal contratto collettivo applicabile.
L'azienda si vede quindi costretta a licenziarlo (c.d. licenziamento disciplinare).
Senonché il provvedimento viene impugnato dal dipendente.
Mentre nel primo grado di giudizio il Tribunale respinge il ricorso, in secondo grado invece la Corte d'Appello dichiara illegittimo il licenziamento e tale decisione viene confermata in Cassazione.
L'azienda si era difesa sostenendo che l'assenza configurava un inadempimento contrattuale.
Secondo la Cassazione invece il dipendente era inattivo, per cui la sua presenza era indifferente.
In altre parole, l'inoperosità forzata non consente di qualificare l'assenza come inadempimento.
Il licenziamento è quindi sproporzionato.
inoperosità,
periodo massimo,
Illegittimo il licenziamento del lavoratore in malattia perché caduto in servizio
Un dipendente comunale sale su una scala per prendere alcune pratiche da uno scaffale.
La scala però si rompe ed il lavoratore cade procurandosi lesioni.
Inizia così un lungo periodo di malattia e, dopo vari mesi, il dipendente supera anche il periodo di comporto, cioè il tempo massimo entro il quale il lavoratore può rimanere in convalescenza senza rischiare di essere licenziato.
Per tale ragione il Comune lo licenzia.
Il dipendente però impugna il licenziamento, sostenendo di essere in malattia a causa di un infortunio sul lavoro, e quindi di poter rimanere in convalescenza anche oltre il periodo di comporto.
Nel secondo grado di giudizio la Corte d'Appello dà ragione al lavoratore, ritenendo che lo stesso possa conservare il posto fino alla guarigione; del resto alcuni testimoni hanno dichiarato che l'infortunio è avvenuto proprio in occasione dell'attività lavorativa.
Non è tuttavia d'accordo il Comune, il quale propone ricorso per cassazione.
Secondo la Cassazione, salire su una scala per prendere alcune pratiche dallo scaffale deve considerarsi “occasione di lavoro”.
Trattasi infatti di attività prodromica allo svolgimento delle mansioni.
Per tale ragione il dipendente può rimanere in malattia anche oltre il periodo di comporto, senza rischiare di essere licenziato.
occasione di lavoro,
Licenziamento illegittimo e ordine di reintegrazione: il rapporto di lavoro cessa con la scelta per l'indennità sostitutiva
Un lavoratore licenziato si rivolge al giudice.
Il licenziamento è dichiarato illegittimo e viene quindi ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.
Il lavoratore, tuttavia, rinuncia alla reintegrazione in cambio dell'indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità.
L'azienda però ritarda il pagamento, per cui il dipendente la convoca nuovamente in giudizio per ottenere, in aggiunta alle 15 mensilità, anche le retribuzioni maturate dal momento in cui ha scelto l'indennità fino all'effettivo pagamento.
Nel secondo grado di giudizio la Corte d'Appello accoglie la domanda del lavoratore.
Secondo la Corte, infatti, il rapporto di lavoro non si estingue nel momento della scelta per l'indennità sostituiva, ma solo con il pagamento effettivo dell'indennità stessa, per cui risultano dovute anche le mensilità maturate successivamente alla scelta (fino all'effettivo pagamento).
Non è tuttavia d'accordo l'azienda, la quale propone ricorso per cassazione sostenendo che il rapporto di lavoro si estingue con la scelta per l'indennità e che, successivamente a tale momento, il dipendente non ha diritto ad alcuna mensilità, venendo a mancare qualsiasi prestazione lavorativa.
La Corte di Cassazione accoglie le tesi dell'azienda, aggiungendo che nel periodo successivo alla scelta non è dovuta alcuna retribuzione in quanto la prestazione lavorativa non è dovuta dal dipendente, né può essere pretesa dal datore.
15 mensilità,
indennità sostitutiva,
ritarda,
Legittimo il licenziamento della lavoratrice che minaccia gli altri dipendenti e viola la legge
Una lavoratrice viene assunta da un'azienda operante nel settore farmaceutico.
Dopo qualche tempo, però, la dipendente si rende protagonista di una serie di episodi che turbano l'ambiente di lavoro.
Da un lato, infatti, inizia a minacciare ed offendere gli altri lavoratori, dall'altro viola ripetutamente le norme di legge che riguardano l'attività aziendale (con particolare riferimento al trasporto ed alla vendita dei prodotti).
Per tali motivi l'azienda decide di licenziare la dipendente, la quale però impugna il provvedimento.
Dopo 2 gradi di giudizio, la questione viene esaminata dalla Corte d'Appello, la quale dichiara legittimo il licenziamento.
Avverso questa pronuncia la lavoratrice propone ricorso per cassazione, sostenendo che la misura adottata è sproporzionata rispetto alla condotta posta in essere e, comunque, di essere stata provocata dal datore di lavoro.
Senonché la Corte di Cassazione conferma la legittimità del licenziamento.
Secondo la Cassazione, il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro della dipendente prevede il licenziamento per giusta causa per condotte analoghe a quella accertata.
E' lo stesso contratto collettivo, quindi, a prevedere la proporzionalità tra il comportamento posto in essere e la misura adottata.
La Cassazione sul punto ritiene che il contratto collettivo sia vincolante per il magistrato, il quale evidentemente non potrà che considerare proporzionata la sanzione irrogata.
Nel caso di specie, poi, la lavoratrice non ha mai contestato l'esistenza dei fatti addebitati (cioè non ha mai negato di averli commessi), ma si è limitata a sostenere di aver subito vessazioni da parte del datore.
Senonché tali provocazioni non sono state dimostrate e pertanto il licenziamento deve considerarsi legittimo.
altri dipendenti,
turbano,
Legittimo il licenziamento del direttore di banca che concede credito con superficialità e viola la riservatezza dell'istituto
Un direttore di banca viene accusato di vari comportamenti negligenti:
aver concesso anticipi sulla base di semplici fotocopie di fatture;
aver concesso un mutuo per un importo superiore rispetto a quello consentito;
aver permesso a terzi estranei alla banca di accedere a terminali accesi per immettere dati riguardanti un mutuo fondiario.
Per tali motivi l'istituto di credito lo licenzia.
Il provvedimento però viene impugnato.
Il direttore, in particolare, si difende sostenendo che:
in banca non era affisso il codice disciplinare;
la persona che ha avuto accesso al terminale non era un estraneo, bensì un ex dipendente dell'istituto;
pertanto il licenziamento deve ritenersi sproporzionato.
Secondo la Cassazione, nel caso di specie non era necessaria l'affissione del codice disciplinare.
Un dipendente in posizione apicale quale il direttore, infatti, dovrebbe conoscere i comportamenti aziendali vietati a prescindere dall'affissione del codice disciplinare, in quanto dovrebbe curarne egli stesso il rispetto da parte dei subordinati.
Nella fattispecie, inoltre, il direttore ha violato i principi della riservatezza e della correttezza.
Il licenziamento, infine, può dirsi proporzionato in quanto il comportamento posto in essere si è dimostrato contrario agli interessi aziendali, ha creato disvalore ambientale nei confronti degli altri dipendenti ed ha leso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
direttore di banca,
disvalore ambientale,
Il lavoratore non decade dall'impugnazione del licenziamento se chiede la conciliazione entro 60 giorni
Consulta le nostre Guide in materia di Impugnazione del Licenziamento
Il caso del quale ci occupiamo in questo articolo si è verificato anteriormente all'entrata di vigore della riforma Fornero e del Jobs Act, quando il lavoratore licenziato era ancora obbligato ad esperire un preventivo tentativo di conciliazione presso la Direzione Provinciale del Lavoro, prima di chiamare in giudizio l'azienda.
Il dipendente aveva appunto chiesto l'esperimento del tentativo di conciliazione entro 60 giorni dal suo licenziamento.
Senonché la Direzione Provinciale del Lavoro aveva convocato tardivamente l'azienda, o meglio la comunicazione dell'incontro era stata ricevuta dal datore di lavoro dopo i 60 giorni.
Per questi motivi l'azienda aveva sostenuto che il lavoratore fosse decaduto dal suo diritto di impugnare il licenziamento, e in effetti la Corte d'Appello le aveva dato ragione, sicché il lavoratore si era visto costretto a proporre ricorso per cassazione.
La Cassazione ha ora ribaltato l'esito della sentenza di secondo grado, riconoscendo i diritti del lavoratore.
L'orientamento prevalente e la motivazione della Cassazione
In passato, diverse decisioni della magistratura hanno affermato che il termine di 60 giorni per impugnare il licenziamento rimane sospeso dal momento in cui il lavoratore chiede che venga esperito il preventivo tentativo di conciliazione.
Secondo questo orientamento, dunque, è irrilevante il momento in cui l'azienda riceve la comunicazione dell'incontro di conciliazione, in quanto questa tempistica è estranea al controllo del lavoratore.
Nel caso di specie la Cassazione non ha fatto altro che aderire a questo orientamento (sostanzialmente favorevole al lavoratore).
Pertanto ha annullato la sentenza di secondo grado ed ha rimesso la causa dinanzi alla Corte d'Appello, la quale dovrà ora nuovamente pronunciarsi sulla questione.
Preme solo evidenziare che questo problema non si pone più, dal momento che la riforma Fornero ha abolito l'obbligo del preventivo tentativo di conciliazione, rendendolo facoltativo.
tardiva,
Illegittimo il licenziamento per frasi offensive se il contratto collettivo prevede solo sanzioni conservative
Un lavoratore ha un diverbio con i dipendenti del servizio mensa e pronuncia frasi offensive nei loro confronti.
L'azienda pertanto lo licenzia per giusta causa, ma il lavoratore impugna il licenziamento.
Si difende tentando di ridurre l'accaduto ad un semplice scambio di opinioni, sostenendo la genericità della contestazione disciplinare, nonché la natura discriminatoria del licenziamento (a suo dire dovuto alla sua attività sindacale).
Il Tribunale accoglie la domanda.
Secondo il Tribunale il fatto è stato ammesso dal lavoratore, per cui a nulla vale accertare la natura discriminatoria del licenziamento.
Più rilevante invece il fatto che il contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, nel caso di frasi offensive, prevede solo l'applicazione di una sanzione conservativa (multa o sospensione) e non invece il licenziamento.
Ragion per cui il licenziamento va dichiarato illegittimo e va ordinata la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno in suo favore.
Preme solo evidenziare che il fatto si è svolto nel vigore della riforma Fornero e per questo il lavoratore ha ottenuto la reintegrazione.
Se invece fosse avvenuto durante la vigenza del Jobs Act, il dipendente avrebbe ottenuto solo il risarcimento del danno.
diverbio,
Illegittimo il licenziamento disciplinare in realtà dettato da motivi discriminatori
Un lavoratore viene licenziato per motivi disciplinari.
Il dipendente però impugna il licenziamento definendolo discriminatorio, cioè dettato dalla volontà del datore di vendicarsi nei suoi confronti.
Nel corso del giudizio, in effetti, viene accertato che il lavoratore, negli ultimi 9 anni, non ha subìto alcun richiamo disciplinare, salvo poi vedersi contestare, in rapida successione, diversi comportamenti illeciti che hanno portato prima all'applicazione di diverse sanzioni, poi al suo allontanamento.
La natura discriminatoria (e cioè ritorsiva) del licenziamento sarebbe dimostrata dal fatto che il dipendente ha assunto la difesa sindacale di alcuni autisti, costretti a violare l'orario di lavoro ed il peso massimo di carico da trasportare, infrazioni per le quali il legale rappresentante dell'azienda è stato condannato in sede penale.
E infatti il lavoratore è riuscito a dimostrare in giudizio sia la condanna penale del legale rappresentante che la posteriorità del licenziamento rispetto all'azione sindacale.
I giudici hanno inoltre ritenuto provata la natura vendicativa della condotta del datore di lavoro in quanto, tra le varie sanzioni irrogate, una soltanto (fra l'altro di lieve entità) è risultata fondata.
Visto quindi che l'intento ritorsivo è stato l'unico motivo alla base dell'applicazione delle sanzioni prima, dell'intimazione del licenziamento poi, i giudici hanno disposto la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro.
azione sindacale,
ritorsivo,
vendicarsi,
Legittimo il licenziamento del lavoratore che, anziché assistere la madre, va a ballare
Un lavoratore dipendente presenta domanda per usufruire della legge n.104/1992 allo scopo di assistere la madre, affetta da grave disabilità.
La richiesta viene accolta sicché, dopo qualche tempo, il dipendente chiede all'azienda presso cui lavora un permesso retribuito per occuparsi della madre.
Il datore di lavoro concede il permesso, senonché il lavoratore, anziché assistere la madre per l'intera giornata, si assenta per alcune ore e va a ballare.
L'azienda se ne accorge e lo licenzia, ma il dipendente impugna il provvedimento.
In primo grado il Tribunale, avendo accertato che il lavoratore si è dedicato ad un'attività che nulla ha a che vedere con l'assistenza della madre, dichiara legittimo il licenziamento.
La sentenza viene poi confermata dalla Corte d'Appello, la quale mette in evidenza l'abuso del diritto, il disvalore sociale del comportamento del dipendente e la rottura del rapporto di fiducia con il datore.
A questo punto il lavoratore propone ricorso per cassazione sostenendo, tra l'altro, che il codice disciplinare non è stato affisso in azienda e che il suo comportamento, semmai, meritava di essere punito con una sanzione conservativa del posto di lavoro, quindi meno grave rispetto al licenziamento.
La Cassazione tuttavia conferma la legittimità del licenziamento.
Secondo la Cassazione il comportamento del dipendente ha ingiustamente generato un costo a carico della collettività (in quanto la retribuzione del permesso viene effettivamente a gravare sull'ente di previdenza), ha contribuito ad aumentare la mole di lavoro per gli altri colleghi rimasti in azienda, e costituisce condotta dal notevole disvalore sociale che, come tale, giustifica l'applicazione della sanzione del licenziamento.
Quanto all'affissione del codice disciplinare, poi, essa non è necessaria tutte le volte in cui (come in questo caso) il comportamento del dipendente è così grave da contrastare con il minimo etico richiesto dalla prestazione lavorativa.
disvalore,
occuparsi,
retribuito,
sanzione conservativa
Illegittimo il licenziamento della lavoratrice che, sul proprio pc, salva file di lavoro denominandoli con frasi offensive
Una dipendente, essendo insofferente verso il proprio impiego, salva sul proprio pc alcuni file di lavoro denominandoli con frasi offensive.
Il datore di lavoro se ne accorge e la licenzia per giusta causa.
A questo punto il licenziamento viene impugnato dalla lavoratrice.
Mentre in primo grado il ricorso viene respinto, in secondo grado invece la Corte d'Appello accoglie la domanda.
Secondo la Corte, la misura adottata è esagerata e sproporzionata rispetto al comportamento tenuto.
Le espressioni utilizzate, infatti, seppur censurabili sotto il profilo della correttezza, non sono così gravi da ledere irreparabilmente il rapporto di fiducia con il datore.
La condotta, inoltre, è stata episodica, per cui non ha arrecato pregiudizio al decoro ed all'immagine aziendale, né può parlarsi di insubordinazione.
Al riguardo, quindi, sarebbe stato più corretto applicare una sanzione conservativa del rapporto di lavoro.
L'azienda, però, non condivide tali argomentazioni, e per questo propone ricorso per cassazione, facendo rilevare:
il disprezzo della lavoratrice per il proprio impiego;
che l'episodio è avvenuto a pochi mesi dall'assunzione ed a seguito di una precedente contestazione disciplinare.
Senonché la Cassazione respinge il ricorso e dichiara definitivamente illegittimo il licenziamento.
Il comportamento infatti è certamente passibile di sanzione disciplinare, ma certo non costituisce insubordinazione o inottemperanza alle mansioni assegnate, né lede l'immagine aziendale.
denominandoli,
Con il rito Fornero, legittimità del trasferimento e del licenziamento possono essere esaminate nello stesso giudizio
Una lavoratrice viene assunta presso un'azienda.
Dopo qualche tempo, però, il datore di lavoro decide di sopprimere le mansioni svolte dalla dipendente presso la sede assegnatale.
Per questo motivo, alla lavoratrice viene proposto il trasferimento presso una sede ubicata in altra regione.
Ma la dipendente rifiuta il trasferimento (non ritenendolo giustificato) e non si presenta presso la nuova sede.
A questo punto l'azienda le intima il licenziamento, il quale però viene prontamente impugnato dalla lavoratrice, la quale sostiene anche l'illegittimità del trasferimento.
Si oppone l'azienda, secondo cui la domanda relativa all'illegittimità del trasferimento non può essere proposta nel rito Fornero, e comunque il licenziamento è legittimo a causa delle assenze della dipendente.
Non è di questo avviso il Tribunale, il quale dichiara illegittimi sia il trasferimento che il successivo licenziamento.
Secondo il Tribunale, nel rito Fornero non possono essere proposte domande che si fondano su fatti diversi da quelli che hanno dato origine al licenziamento (e ciò per evitare inutili rallentamenti del giudizio).
Possono invece essere proposte quelle domande che non introducono fatti nuovi.
Nel caso di specie, l'accertamento della legittimità del trasferimento è pregiudiziale rispetto all'impugnazione del licenziamento e riguarda gli stessi fatti su cui si è basato il recesso, vale a dire il potere del datore di lavoro di modificare il luogo della prestazione lavorativa.
Per quanto concerne la legittimità del licenziamento, l'azienda non ha fornito la prova della soppressione del posto, sicché il datore di lavoro non ha esercitato correttamente il potere summenzionato.
Ne consegue che bene ha fatto la dipendente a rifiutare il trasferimento e che il licenziamento che ne è seguito è illegittimo.
Sulla base di tali presupposti, il Tribunale ha ordinato la reintegrazione della dipendente nel suo posto di lavoro.
fatti diversi,
fatti nuovi,
rito Fornero,
soppressione del posto,
Incorre in omessa pronuncia il giudice che non con...
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Licenziamento del dipendente pubblico: retribuzion...
Illegittimo il licenziamento basato sulla condotta...
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Legittimo il licenziamento del direttore di banca ...
Il lavoratore non decade dall'impugnazione del lic...
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