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Timestamp: 2020-02-28 02:58:36+00:00

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Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit älte­ren Arbeit­neh­mern | Rechtslupe
Befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit älte­ren Arbeit­neh­mern
Die Rege­lun­gen in § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG in der ab 1. Mai 2007 gel­ten­den Fas­sung sind, jeden­falls soweit es um deren erst­ma­li­ge Anwen­dung zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en geht, mit Uni­ons­recht und natio­na­lem Ver­fas­sungs­recht ver­ein­bar.
Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG in der ab 1. Mai 2007 gel­ten­den Fas­sung des Art. 1 des Geset­zes zur Ver­bes­se­rung der Beschäf­ti­gungs­chan­cen älte­rer Men­schen vom 19.04.2007 1 ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zu einer Dau­er von fünf Jah­ren zuläs­sig, wenn der Arbeit­neh­mer bei Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses das 52. Lebens­jahr voll­endet hat und unmit­tel­bar vor Beginn des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses min­des­tens vier Mona­te beschäf­ti­gungs­los im Sin­ne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewe­sen ist, Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld bezo­gen oder an einer öffent­lich geför­der­ten Beschäf­ti­gungs­maß­nah­me nach dem Zwei­ten oder Drit­ten Buch Sozi­al­ge­setz­buch teil­ge­nom­men hat. Nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TzB­fG ist bis zu einer Gesamt­dau­er von fünf Jah­ren auch die mehr­fa­che Befris­tung des Arbeits­ver­trags zuläs­sig.
Nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind die­se Rege­lun­gen – jeden­falls soweit es um ihre erst­ma­li­ge Inan­spruch­nah­me durch den­sel­ben Arbeit­ge­ber geht – mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar.
§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG ist – jeden­falls bei erst­ma­li­ger Inan­spruch­nah­me durch den­sel­ben Arbeit­ge­ber – uni­ons­rechts­kon­form. Die Rege­lung ist sowohl mit der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 (Rah­men­ver­ein­ba­rung) als auch mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf ver­ein­bar.
Die Rah­men­ver­ein­ba­rung ist nicht geeig­net, die Unan­wend­bar­keit des § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG zu begrün­den.
Soweit die ers­te und ein­ma­li­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG gestützt wird, ist schon der Anwen­dungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht eröff­net. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on (EuGH) gilt § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung nur für wie­der­hol­te Befris­tun­gen 2.
Aber auch in Fall­ge­stal­tun­gen, in denen es bereits zuvor befris­te­te – nicht auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG gestütz­te – Arbeits­ver­trä­ge gab oder in denen es gemäß § 14 Abs. 3 Satz 2 TzB­fG um die mehr­fa­che Ver­län­ge­rung eines nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG befris­te­ten Ver­trags geht, begeg­net jeden­falls die erst­ma­li­ge Inan­spruch­nah­me der in die­sen Bestim­mun­gen eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­kei­ten im Hin­blick auf die Rah­men­ver­ein­ba­rung grund­sätz­lich kei­nen durch­grei­fen­den Beden­ken. Nach § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, unter Berück­sich­ti­gung der Anfor­de­run­gen bestimm­ter Bran­chen und/​oder Arbeit­neh­mer­ka­te­go­ri­en eine oder meh­re­re der fol­gen­den Maß­nah­men:
die zuläs­si­ge Zahl der Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge oder Ver­hält­nis­se.
Sinn und Zweck des § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung gehen dahin, den wie­der­hol­ten Rück­griff auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se, der als eine Quel­le poten­zi­el­len Miss­brauchs zu Las­ten der Arbeit­neh­mer gese­hen wird, ein­zu­gren­zen, indem eine Rei­he von Min­dest­schutz­be­stim­mun­gen vor­ge­se­hen wird, die die Pre­ka­ri­sie­rung der Lage der Beschäf­tig­ten ver­hin­dern sol­len 3. Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat sich bei § 14 Abs. 3 TzB­fG für die Ein­füh­rung einer Höchst­be­fris­tungs­dau­er und damit für ein in § 5 Nr. 1 Buchst. b der Rah­men­ver­ein­ba­rung aus­drück­lich genann­tes Merk­mal ent­schie­den. Der Zeit­rah­men von fünf Jah­ren, inner­halb des­sen nach § 14 Abs. 3 Satz 2 TzB­fG auch die mehr­fa­che Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­trags zuläs­sig ist, über­schrei­tet den dem natio­na­len Gesetz­ge­ber zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raum nicht. Dabei ver­langt der vor­lie­gen­de Fall kei­ne Beur­tei­lung, ob inner­halb des Zeit­rah­mens von fünf Jah­ren eine völ­lig unbe­grenz­te Zahl von Ver­län­ge­run­gen zuläs­sig ist.
Beden­ken könn­ten im Hin­blick auf die Rah­men­ver­ein­ba­rung aller­dings ver­an­lasst sein, wenn § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG dahin aus­zu­le­gen wären, dass sie auch die wie­der­hol­te Anwen­dung zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en gestat­ten, sofern nur zwi­schen den mehr­fa­chen Inan­spruch­nah­men jeweils eine Zeit der Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit von min­des­tens vier Mona­ten liegt. Ob die Bestim­mun­gen bei einem sol­chen Ver­ständ­nis noch ein effek­ti­ves Mit­tel zur Bekämp­fung des Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Ver­trä­ge wären, erscheint zumin­dest zwei­fel­haft. Die Fra­ge kann vor­lie­gend dahin­ste­hen. Selbst wenn § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG – bei einem wei­ten Ver­ständ­nis – mit § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung unver­ein­bar sein soll­ten, wür­de das nicht zur Unan­wend­bar­keit der Bestim­mun­gen füh­ren.
Die Unver­ein­bar­keit einer natio­na­len Rechts­norm mit uni­ons­recht­li­chen Richt­li­ni­en führt grund­sätz­lich nicht zur Unbe­acht­lich­keit der Vor­schrift. Im Unter­schied zu Nor­men des Pri­mär­rechts und Rege­lun­gen in EU-Ver­ord­nun­gen kom­men Richt­li­ni­en kei­ne unmit­tel­ba­ren Wir­kun­gen zu. Sie wen­den sich nach Art. 288 AEUV an die Mit­glied­staa­ten und ver­pflich­ten die­se, die betref­fen­den Vor­ga­ben im natio­na­len Recht umzu­set­zen. Damit wir­ken Richt­li­ni­en nicht direkt zwi­schen Bür­gern. Richt­li­ni­en­wid­ri­ges natio­na­les Recht muss ange­wen­det wer­den; das Uni­ons­recht ent­hält kei­nen Mecha­nis­mus, der es dem natio­na­len Gericht erlaubt, von einer Vor­schrift einer nicht umge­setz­ten Richt­li­nie abwei­chen­de natio­na­le Vor­schrif­ten zu eli­mi­nie­ren 4. Kor­rek­ti­ve der feh­len­den unmit­tel­ba­ren Wir­kung von Richt­li­ni­en zwi­schen Rechts­per­sön­lich­kei­ten des Pri­vat­rechts sind viel­mehr die uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung oder Rechts­fort­bil­dung und Scha­den­er­satz­an­sprü­che gegen den Mit­glied­staat 5.
In Aus­nah­me­fäl­len kön­nen aller­dings auch Richt­li­ni­en unmit­tel­ba­re Wir­kung ent­fal­ten. Nach der Recht­spre­chung des EuGH kann sich ein Mit­glied­staat, der eine Richt­li­nie nicht oder nicht ord­nungs­ge­mäß inner­halb der vor­ge­se­he­nen Frist umge­setzt hat, sei­nen Bür­gern gegen­über nicht auf die­se Säu­mig­keit beru­fen. Im Inter­es­se der prak­ti­schen Durch­set­zung des Uni­ons­rechts wirkt eine Richt­li­nie in die­sem Fall unmit­tel­bar, wenn die betref­fen­de Vor­schrift eine inhalt­lich hin­rei­chend bestimm­te und unbe­ding­te Rege­lung ent­hält 6. Als "Staat" sind dabei nicht nur Gebiets­kör­per­schaf­ten anzu­se­hen, son­dern alle Orga­ni­sa­tio­nen und Ein­rich­tun­gen, die dem Staat oder des­sen Auf­sicht unter­ste­hen oder mit beson­de­ren Rech­ten aus­ge­stat­tet sind, die über die­je­ni­gen hin­aus­ge­hen, die nach den Vor­schrif­ten für die Bezie­hun­gen zwi­schen Pri­vat­per­so­nen gel­ten 7.
Selbst wenn hier­nach die vor­lie­gend beklag­te Bun­des­agen­tur für Arbeit als staat­li­cher Arbeit­ge­ber anzu­se­hen wäre, käme eine unmit­tel­ba­re und direk­te Anwen­dung der Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht in Betracht. § 5 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ent­hält, wie der EuGH wie­der­holt aus­ge­führt hat, "kei­ne unbe­ding­te und hin­rei­chend genaue Ver­pflich­tung, die ein Ein­zel­ner bei Feh­len frist­ge­recht getrof­fe­ner Umset­zungs­maß­nah­men vor einem natio­na­len Gericht gel­tend machen könn­te" 8.
Auch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG hat jeden­falls in vor­lie­gen­der Fall­ge­stal­tung nicht die Unan­wend­bar­keit des § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG zur Fol­ge. Jeden­falls die erst­ma­li­ge Anwen­dung die­ser Rege­lung ist mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­ein­bar. Sie führt nicht zu einer uni­ons­recht­lich ver­bo­te­nen Alters­dis­kri­mi­nie­rung.
Das TzB­fG fällt in den Anwen­dungs­be­reich des Uni­ons­rechts. Sein befris­tungs­recht­li­cher Teil dient der Umset­zung der Rah­men­ver­ein­ba­rung 9. Mit der ab 1.05.2007 gel­ten­den Neu­fas­sung des § 14 Abs. 3 TzB­fG sol­len die "Vor­ga­ben" aus der Ent­schei­dung des EuGH vom 22.11.2005 10 und "die ande­ren gemein­schafts­recht­li­chen Anfor­de­run­gen" beach­tet wer­den 11.
§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG führt zu einer unmit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters. Nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG liegt eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung iSd. Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor, "wenn eine Per­son wegen eines der in Arti­kel 1 genann­ten Grün­de in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de". Das ist bei § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG der Fall. Da nach der Vor­schrift bei Arbeit­neh­mern, die das 52. Lebens­jahr voll­endet haben, die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung des Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von fünf Jah­ren für zuläs­sig erklärt wird, erfah­ren die­se Per­so­nen wegen ihres Alters eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als ande­re, jün­ge­re Per­so­nen, bei denen die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung des Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nur bis zu einer Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig ist. Dem­entspre­chend hat der EuGH auch bereits zu § 14 Abs. 3 TzB­fG in der ab dem 1.01.2003 gel­ten­den Fas­sung, der bis zum 31.12 2006 die Zuläs­sig­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung vor­sah, wenn der Arbeit­neh­mer das 52. Lebens­jahr voll­endet hat­te, aus­drück­lich ent­schie­den, dass dies eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung begrün­de 12.
Die aus § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG fol­gen­de Ungleich­be­hand­lung ist jeden­falls inso­weit gerecht­fer­tigt, als es um die erst­ma­li­ge Inan­spruch­nah­me die­ser Rege­lung und der damit ver­bun­de­nen Befris­tungs­mög­lich­kei­ten zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en geht. Ob auch die mehr­ma­li­ge Inan­spruch­nah­me mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­ein­bar wäre, kann vor­lie­gend dahin­ste­hen.
Nach Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nennt Bei­spie­le, in denen Ungleich­be­hand­lun­gen gerecht­fer­tigt sein kön­nen 13. Dazu gehört nach Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG auch "die Fest­le­gung … beson­de­rer Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen, ein­schließ­lich der Bedin­gun­gen für Ent­las­sung und Ent­loh­nung, um die beruf­li­che Ein­glie­de­rung von Jugend­li­chen, älte­ren Arbeit­neh­mern und Per­so­nen mit Für­sor­ge­pflich­ten zu för­dern oder ihren Schutz sicher­zu­stel­len".
Legi­ti­me Zie­le im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sind – wobei die Auf­zäh­lung nicht abschlie­ßend ist – sol­che, die mit der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, dem Arbeits­markt und der beruf­li­chen Bil­dung in Zusam­men­hang ste­hen 14.
Die zur Errei­chung der­ar­ti­ger Zie­le ein­ge­setz­ten Mit­tel müs­sen "ange­mes­sen und erfor­der­lich" iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sein 15. Dabei ver­fü­gen die Mit­glied­staa­ten nicht nur bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung über einen wei­ten Ermes­sens­spiel­raum 16. Die­ser Spiel­raum darf aller­dings nicht dazu füh­ren, dass der Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den des Alters aus­ge­höhlt wird 17. Die Prü­fung, ob eine Alters­gren­ze dem Anlie­gen gerecht wird, die ange­führ­ten Zie­le in kohä­ren­ter und sys­te­ma­ti­scher Wei­se zu errei­chen, obliegt dem natio­na­len Gericht 18.
Mit der Fra­ge, ob eine natio­na­le Bestim­mung, nach der ab einem bestimm­ten Lebens­al­ter ohne Sach­grund befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ohne wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen unbe­grenzt für zuläs­sig erklärt wer­den, mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­ein­bar ist, hat sich der EuGH im Urteil vom 22.11.2005 10 näher befasst 19. Er hat dabei zum einen fest­ge­stellt, dass die Legi­ti­mi­tät des im All­ge­mein­in­ter­es­se ste­hen­den Ziels, die beruf­li­che Ein­glie­de­rung arbeits­lo­ser älte­rer Arbeit­neh­mer zu för­dern, weil die­se erheb­li­che Schwie­rig­kei­ten haben, wie­der einen Arbeits­platz zu fin­den, außer Zwei­fel ste­he 20.
Der EuGH hat aber auch betont, dass durch eine natio­na­le Rege­lung, die ab einem bestimm­ten Lebens­al­ter – damals war das, eben­so wie vor­lie­gend, das voll­ende­te 52. Lebens­jahr – unter­schieds­los den Abschluss befris­te­ter, unbe­grenzt häu­fig ver­län­ger­ba­rer Arbeits­ver­trä­ge gestat­te, eine gro­ße, aus­schließ­lich nach dem Lebens­al­ter defi­nier­te Grup­pe von Arbeit­neh­mern wäh­rend eines erheb­li­chen Teils ihres Berufs­le­bens Gefahr lau­fe, von fes­ten Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen aus­ge­schlos­sen zu sein, die doch, wie sich aus der Rah­men­ver­ein­ba­rung erge­be, einen wich­ti­gen Aspekt des Arbeit­neh­mer­schut­zes dar­stell­ten 21. Er hat fer­ner aus­ge­führt, dass sol­che Vor­schrif­ten über das, was zur Errei­chung des Ziels der beruf­li­chen Ein­glie­de­rung arbeits­lo­ser älte­rer Arbeit­neh­mer ange­mes­sen und erfor­der­lich ist, hin­aus­ge­hen, sofern sie das Alter des Arbeit­neh­mers als ein­zi­ges Kri­te­ri­um für die Befris­tung des Arbeits­ver­trags fest­le­gen, ohne dass nach­ge­wie­sen wäre, dass die Fest­le­gung einer Alters­gren­ze als sol­che unab­hän­gig von ande­ren Erwä­gun­gen im Zusam­men­hang mit der Struk­tur des jewei­li­gen Arbeits­mark­tes und der per­sön­li­chen Situa­ti­on des Betrof­fe­nen zur Errei­chung des Ziels objek­tiv erfor­der­lich ist 22; die Wah­rung des Grund­sat­zes der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit bedeu­te, dass bei Aus­nah­men von einem Indi­vi­du­al­recht die Erfor­der­nis­se des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes so weit wie mög­lich mit denen des ange­streb­ten Ziels in Ein­klang gebracht wer­den müs­sen 23.
Hier­nach ist § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG jeden­falls hin­sicht­lich sei­ner erst­ma­li­gen Inan­spruch­nah­me durch die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­ein­bar 24.
Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG ver­folgt der deut­sche Gesetz­ge­ber ein legi­ti­mes Ziel im Sin­ne von Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Die Rege­lung soll die Beschäf­ti­gungs­chan­cen älte­rer Arbeit­su­chen­der ver­bes­sern und Anrei­ze zu ihrer Ein­stel­lung schaf­fen. Sie soll "Unter­neh­men … ermu­ti­gen, mehr Älte­re ein­zu­stel­len" 25 und ihnen "die Ent­schei­dung zur Ein­stel­lung älte­rer Arbeit­su­chen­der erleich­tern" 26. Zugleich ver­bin­det der Gesetz­ge­ber damit die Erwar­tung, eine befris­te­te Ein­stel­lung kön­ne "auch für Älte­re eine Brü­cke zu einer dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gung sein" 26. Er sieht in der Zulas­sung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge ein "Mit­tel der beruf­li­chen Ein­glie­de­rung in Abwei­chung vom Regel­fall der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung" 27. Die­ses Ziel, die beruf­li­che Ein­glie­de­rung arbeits­lo­ser älte­rer Arbeit­neh­mer zu för­dern, hat der EuGH aus­drück­lich als legi­tim aner­kannt 28.
Die durch § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG eröff­ne­te Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung der Arbeits­ver­trä­ge älte­rer Arbeit­neh­mer ist jeden­falls im Fal­le der erst­ma­li­gen Anwen­dung der Rege­lung zwi­schen den­sel­ben Ver­trags­part­nern ein geeig­ne­tes, erfor­der­li­ches und ange­mes­se­nes Mit­tel, um das vom Gesetz­ge­ber ver­folg­te legi­ti­me beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Ziel in kohä­ren­ter und sys­te­ma­ti­scher Wei­se zu errei­chen.
Die Beur­tei­lung des Gesetz­ge­bers, älte­re Arbeit­su­chen­de befän­den sich nach wie vor in einer schwie­ri­gen Beschäf­ti­gungs­si­tua­ti­on, da Men­schen im Alter zwi­schen 50 und 64 Jah­ren von Arbeits­lo­sig­keit wesent­lich stär­ker betrof­fen sei­en als ande­re Alters­grup­pen, ist ins­be­son­de­re ange­sichts des Befun­des, dass die Hälf­te von ihnen lang­zeit­ar­beits­los sei und die durch­schnitt­li­che Dau­er der Arbeits­lo­sig­keit bei 16, 5 Mona­ten lie­ge 26, nicht zu bean­stan­den.
Auch die Ein­schät­zung des Gesetz­ge­bers, die – gegen­über § 14 Abs. 2, Abs. 2a TzB­fG – erwei­ter­te Mög­lich­keit, die Arbeits­ver­trä­ge älte­rer Arbeit­su­chen­der sach­grund­los zu befris­ten, sei geeig­net und erfor­der­lich, deren Ein­stel­lung zu för­dern, begeg­net ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung des dem Gesetz­ge­ber inso­weit zuste­hen­den wei­ten Beur­tei­lungs­spiel­raums kei­nen durch­grei­fen­den Beden­ken.
Die mit § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG ver­bun­de­ne Ungleich­be­hand­lung älte­rer Arbeit­neh­mer erweist sich auch – jeden­falls bei der erst­ma­li­gen Inan­spruch­nah­me durch die­sel­ben Ver­trags­par­tei­en – als "ange­mes­sen". Unter Berück­sich­ti­gung des mit der Rege­lung ver­folg­ten Ziels wer­den die älte­ren Arbeit­neh­mer nicht unver­hält­nis­mä­ßig benach­tei­ligt. Der Gesetz­ge­ber hat viel­mehr das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung so weit wie mög­lich mit dem Ziel der Beschäf­ti­gungs­för­de­rung älte­rer Arbeit­su­chen­der in Ein­klang gebracht 29.
Anders als in § 14 Abs. 3 TzB­fG in der ab dem 1.01.2003 gel­ten­den Fas­sung ist zum einen nicht mehr das Lebens­al­ter des Arbeit­neh­mers das ein­zi­ge die Befris­tung recht­fer­ti­gen­de Kri­te­ri­um. Tat­be­stands­vor­aus­set­zung ist viel­mehr nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG dar­über hin­aus eine min­des­tens vier­mo­na­ti­ge Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit iSv. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III oder einer der in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG genann­ten gleich­ge­stell­ten Sach­ver­hal­te. Damit trägt der Gesetz­ge­ber dem zen­tra­len Beden­ken im Urteil des EuGH vom 22.11.2005 30 Rech­nung 31. Nach der Neu­re­ge­lung reicht das Über­schrei­ten eines bestimm­ten Lebens­al­ters zur Recht­fer­ti­gung einer sach­grund­lo­sen Befris­tung allein gera­de nicht mehr aus. Hin­zu­kom­men muss viel­mehr ein Sach­ver­halt, der typi­scher­wei­se die "pre­kä­re" Situa­ti­on des Arbeit­su­chen­den belegt. Das ist erfor­der­li­chen­falls auch bei der Aus­le­gung des Begriffs der "Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit" zu berück­sich­ti­gen. Die Fra­ge, ob inso­weit aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den eine enge Aus­le­gung gebo­ten ist, bedarf vor­lie­gend kei­ner Ver­tie­fung. Die Rege­lung des § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG wird auch nicht etwa dadurch inko­hä­rent, dass der Gesetz­ge­ber in ihr noch ande­re Sach­ver­hal­te der Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit iSv. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gleich­stellt. Der Gesetz­ge­ber hat in der Geset­zes­be­grün­dung die Grün­de für die­se Gleich­stel­lung näher dar­ge­stellt 32. Die Ein­be­zie­hung der in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG genann­ten Sach­ver­hal­te ist danach ins­be­son­de­re unter Berück­sich­ti­gung des Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums des Gesetz­ge­bers nicht zu bean­stan­den.
Anders als in § 14 Abs. 3 TzB­fG in der ab dem 1.01.2003 gel­ten­den Fas­sung ist nun­mehr die Anein­an­der­rei­hung sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge auch nicht mehr unbe­grenzt mög­lich. Dies war der zwei­te wesent­li­che Gesichts­punkt, den der EuGH im Urteil vom 22.11.2005 10 bean­stan­det hat­te 33. Dage­gen ist nun die Befris­tung nur noch bis zu einer Dau­er von fünf Jah­ren zuläs­sig. Damit ist eine Rege­lung getrof­fen, die, wie aus­ge­führt, auch § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung genügt 34.
Erheb­li­che Beden­ken an der Ver­ein­bar­keit mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wären aller­dings gegen­über der wie­der­hol­ten Anwen­dung von § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­an­lasst, erscheint doch zwei­fel­haft, ob in die­sem Fall der Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit 29 noch gewahrt wäre. Die Beden­ken kön­nen aber vor­lie­gend dahin­ste­hen. Falls die wie­der­hol­te Anwen­dung von § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mit der Richt­li­nie 2000/​78/​EG unver­ein­bar sein soll­te, wäre ent­we­der eine ein­schrän­ken­de uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG gebo­ten oder – sofern eine sol­che Aus­le­gung wegen eines etwa ent­ge­gen­ste­hen­den aus­drück­li­chen Wil­lens des deut­schen Gesetz­ge­bers nicht als mög­lich erach­tet wer­den soll­te – die Rege­lung in § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG inso­weit teil­wei­se unan­wend­bar. Die Unan­wend­bar­keit der gesam­ten Rege­lung hät­te dies aber nicht zur Fol­ge.
Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht ver­an­lasst. Die vor­lie­gend maß­geb­li­chen uni­ons­recht­li­chen Fra­gen sind ins­be­son­de­re durch die Ent­schei­dun­gen des EuGH vom 22.11.2005 10; und vom 18.11.2010 35 geklärt.
§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG begeg­net – jeden­falls bei erst­ma­li­ger Inan­spruch­nah­me durch den­sel­ben Arbeit­ge­ber – kei­nen durch­grei­fen­den ver­fas­sungs­recht­li­chen Beden­ken. Die Rege­lung ist inso­weit sowohl mit Art. 12 Abs. 1 GG als auch mit Art. 3 Abs. 1 GG ver­ein­bar. Ob das auch im Fal­le der wie­der­hol­ten Inan­spruch­nah­me der Fall wäre, kann vor­lie­gend dahin­ste­hen.
Die Rege­lun­gen in § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG sind jeden­falls hin­sicht­lich ihrer erst­ma­li­gen Inan­spruch­nah­me durch die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en mit Art. 12 Abs. 1 GG ver­ein­bar. Die Schutz­pflicht­funk­ti­on des Art. 12 Abs. 1 GG ver­pflich­tet die staat­li­chen Grund­rechts­adres­sa­ten, ein­zel­ne Grund­rechts­trä­ger vor einer unver­hält­nis­mä­ßi­gen Beschrän­kung ihrer Grund­rech­te durch pri­vat­au­to­no­me Rege­lun­gen zu bewah­ren 36. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts schüt­zen bei der Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen die Bestim­mun­gen des TzB­fG vor einer unan­ge­mes­se­nen Beein­träch­ti­gung des Grund­rechts aus Art. 12 Abs. 1 GG 37. Bei der Ver­wirk­li­chung der ihm oblie­gen­den Schutz­pflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetz­ge­ber wie auch sonst bei der Ver­fol­gung berufs, arbeits- und sozi­al­po­li­ti­scher Zie­le einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum 38. Die­sem Gestal­tungs­spiel­raum ent­spricht es, wenn der Gesetz­ge­ber die Zuläs­sig­keit befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge mit älte­ren Arbeit­su­chen­den beson­ders regelt, um deren Beschäf­ti­gungs­chan­cen zu för­dern. Mit der auf fünf Jah­re begrenz­ten Höchst­be­fris­tungs­dau­er und den inner­halb die­ser Dau­er eröff­ne­ten wie­der­hol­ten Ver­län­ge­rungs­mög­lich­kei­ten wird älte­ren Arbeit­neh­mern auch nicht etwa für einen Groß­teil ihrer Lebens­ar­beits­zeit jeg­li­cher arbeits­ver­trag­li­che Been­di­gungs­schutz genom­men. Ob unter ver­fas­sungs­recht­li­chen Gesichts­punk­ten belie­big vie­le Befris­tun­gen inner­halb des Fünf-Jah­res­zeit­raums unbe­denk­lich wären, bedarf vor­lie­gend kei­ner Beur­tei­lung.
Abs. 1 GG wird jeden­falls im Fal­le der erst­ma­li­gen Inan­spruch­nah­me der § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en eben­falls nicht ver­letzt. Der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz gebie­tet, wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches sei­ner Eigen­art ent­spre­chend zu behan­deln. Bei einer unglei­chen Behand­lung von Per­so­nen­grup­pen unter­liegt der Gesetz­ge­ber in der Regel einer stren­gen Bin­dung 39. An die eine Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen­den Grün­de sind umso höhe­re Anfor­de­run­gen zu stel­len, je stär­ker sich die Ungleich­be­hand­lung auf die Aus­übung grund­recht­lich geschütz­ter Frei­hei­ten nach­tei­lig aus­wir­ken kann 40. Für die unglei­che Behand­lung der in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG genann­ten Per­so­nen unter den dort beschrie­be­nen Vor­aus­set­zun­gen gibt es hin­rei­chen­de sach­li­che Grün­de. Der Gesetz­ge­ber ver­folgt damit das berech­tig­te Ziel, die Beschäf­ti­gungs­chan­cen die­ser Per­so­nen zu ver­bes­sern.
Vor­lie­gend kann dahin­ste­hen, ob die Rege­lung in § 14 Abs. 3 Sät­ze 1 und 2 TzB­fG mit Art. 12 Abs. 1 GG und mit Art. 3 Abs. 1 GG unein­ge­schränkt ver­ein­bar wäre, wenn sie dahin zu ver­ste­hen wäre, dass sie auch die wie­der­hol­te Inan­spruch­nah­me durch die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en gestat­tet, sofern nur jeweils eine Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit von min­des­tens vier Mona­ten dazwi­schen­ge­schal­tet wird. Falls die Rege­lung bei einem sol­chen wei­ten Ver­ständ­nis ver­fas­sungs­wid­rig sein soll­te, wäre zu prü­fen, ob sie nach dem Grund­satz der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung ein­schrän­kend aus­ge­legt wer­den könn­te. Gegen ein sol­ches Ver­ständ­nis könn­te die Geset­zes­be­grün­dung spre­chen, in der es heißt, die Arbeit­neh­me­rin oder der Arbeit­neh­mer kön­ne, soweit die Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, "von dem­sel­ben Arbeit­ge­ber erneut befris­tet beschäf­tigt wer­den" 41. Falls aus die­sem Grund eine ein­schrän­ken­de Geset­zes­aus­le­gung als nicht mög­lich, ein wei­tes Ver­ständ­nis aber als ver­fas­sungs­wid­rig erach­tet wer­den soll­te, wäre gleich­wohl die Rege­lung nicht ins­ge­samt ver­fas­sungs­wid­rig. Viel­mehr könn­te sie in ihrem ver­fas­sungs­recht­lich unbe­denk­li­chen, abgrenz­ba­ren und sinn­voll anwend­ba­ren Teil ange­wandt wer­den. Die vor­ste­hen­den Fra­gen bedür­fen daher vor­lie­gend kei­ner abschlie­ßen­den Beur­tei­lung.
Die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG sind erfüllt. Dar­über besteht zwi­schen den Par­tei­en auch kein Streit. Die im April 1955 gebo­re­ne Klä­ge­rin hat­te bei Beginn des ver­ab­re­de­ten befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses am 1.09.2008 das 52. Lebens­jahr voll­endet. Sie war nach dem Ende ihres mit der Stadt L geschlos­se­nen befris­te­ten Ver­trags vom 13.02.2008 bis 31.08.2008 arbeits­los und damit beschäf­ti­gungs­los iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG iVm. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Die Lauf­zeit des befris­te­ten Ver­trags vom 01.09.2008 bis zum 31.12 2010 über­schrei­tet die zuläs­si­ge Höchst­dau­er von fünf Jah­ren nicht.
Der Kla­ge kann nicht aus einem ande­ren Grund ent­spro­chen wer­den. Anhalts­punk­te dafür, dass die Befris­tungs­ab­re­de aus Grün­den des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs als unwirk­sam zu erach­ten wäre, bestehen nicht 42. An einen sol­chen nur aus­nahms­wei­se anzu­neh­men­den Rechts­miss­brauch sind hohe Anfor­de­run­gen zu stel­len. Dabei sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls, ins­be­son­de­re die Gesamt­dau­er und Anzahl der in der Ver­gan­gen­heit mit dem­sel­ben Arbeit­ge­ber geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen. Hier war die Klä­ge­rin bei der Beklag­ten in der Zeit vom 07.06.1999 bis 31.12 2010 ins­ge­samt etwas mehr als vier­ein­halb Jah­re auf der Grund­la­ge von ins­ge­samt sechs befris­te­ten Ver­trä­gen beschäf­tigt. Zwi­schen die­sen lagen aller­dings teil­wei­se län­ge­re Unter­bre­chun­gen, zuletzt eine sol­che von zwei Jah­ren und acht Mona­ten. Hier­nach gibt es kei­nen aus­rei­chen­den Hin­weis auf das Vor­lie­gen eines Rechts­miss­brauchs.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 28. Mai 2014 – 7 AZR 360/​12
Abschie­bungs­an­ord­nung gegen einen der radi­­kal-isla­­mis­­ti­­schen… Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt in Leip­zig hat die Kla­ge eines radi­kal-isla­mis­ti­schen Gefähr­ders gegen eine Abschie­bungs­an­ord­nung des Sena­tors für Inne­res der Frei­en Han­se­stadt Bre­men abge­wie­sen. Der 19-jäh­ri­ge Klä­ger…
EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 bis – C‑380/​07 – [Angeli­da­ki] Rn. 90, Slg. 2009, I‑3071[↩]
vgl. EuGH 4.07.2006 – C‑212/​04 – [Ade­neler] Rn. 64 f., Slg. 2006, I‑6057; 23.04.2009 – C‑378/​07 bis – C‑380/​07 – [Angeli­da­ki] Rn. 73, Slg. 2009, I‑3071; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 25; 13.03.2014 – C‑190/​13 – [Már­quez Samoha­no] Rn. 41[↩]
vgl. EuGH 26.09.1996 – C‑168/​95 – [Arca­ro] Rn. 40, 43, Slg. 1996, I‑4705[↩]
BAG 17.11.2009 – 9 AZR 844/​08, Rn. 23, BAGE 132, 247[↩]
so bereits EuGH 5.04.1979 – C-148/​78 – [Rat­ti] Slg. 1979, 1629; vgl. auch 4.12 1997 – C‑253/​96 bis – C‑258/​96 – [Kam­pel­mann] Slg. 1997, I‑6907[↩]
EuGH 12.07.1990 – C‑188/​89 – [Fos­ter] Slg. 1990, I‑3313[↩]
EuGH 15.04.2008 – C‑268/​06 – [Impact] Rn. 73, Slg. 2008, I‑2483; 10.03.2011 – C‑109/​09 – [Deut­sche Luft­han­sa] Rn. 51, Slg. 2011, I‑1309[↩]
BT-Drs. 14/​4374 S. 1; vgl. auch BAG 25.03.2009 – 7 AZR 710/​07, Rn.19, BAGE 130, 146[↩]
EuGH, Urteil vom 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Slg. 2005, I‑9981[↩][↩][↩][↩]
BT-Drs. 16/​3793 S. 1 und 7[↩]
EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 57, Slg. 2005, I‑9981; nach­fol­gend BAG 26.04.2006 – 7 AZR 500/​04, BAGE 118, 76; vgl. auch BVerfG 6.07.2010 – 2 BvR 2661/​06 – [Honey­well] BVerfGE 126, 286[↩]
EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 80, Slg. 2011, I‑8003[↩]
EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 49, Slg. 2010, I‑11869[↩]
EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 63, Slg. 2005, I‑9981; 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 50, aaO[↩]
EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 51, Slg. 2009, I‑1569[↩]
EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 56 mwN, aaO[↩]
vgl. auch EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 57 bis 59, Slg. 2010, I‑11869[↩]
EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 59, 60, aaO[↩]
EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 64, Slg. 2005, I‑9981; vgl. auch 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 59, Slg. 2010, I‑11869[↩]
EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 65, aaO; vgl. auch 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 59, aaO[↩]
EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 65, aaO[↩]
im Ergeb­nis eben­so APS/​Backhaus 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 422; Dör­ner Der befris­te­te Arbeits­ver­trag 2. Aufl. Rn. 520; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 14. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 110a; Arnold/​Gräfl/​Gräfl TzB­fG 3. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 356; Koch juris­PR-ArbR 20/​2007 Anm. 6; KR-Lip­ke 10. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 486; Sie­vers TK-TzB­fG 4. Aufl. § 14 Rn. 520; wohl auch Bader NZA 2007, 713; Schlach­ter in Laux/​Schlachter TzB­fG 2. Aufl. § 14 Rn. 152; aA Kast/​Herrmann BB 2007, 1841; wohl auch Preis/​Temming NZA 2010, 185; zwei­felnd HaKo-TzB­fG/Bo­ecken 3. Aufl. § 14 Rn. 145; Masch­mann in Annuß/​Thüsing TzB­fG 3. Aufl. § 14 Rn. 83a[↩]
BT-Drs. 16/​3793 S. 2[↩]
BT-Drs. 16/​3793 S. 7[↩][↩][↩]
BT-Drs. 16/​3793 S. 8[↩]
EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 60, Slg. 2005, I‑9981[↩]
vgl. EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 65, Slg. 2005, I‑9981[↩][↩]
EuGH, Urteil vom 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 65, Slg. 2005, I‑9981[↩]
vgl. dazu auch EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 62, Slg. 2010, I‑11869[↩]
vgl. BT-Drs. 16/​3793 S. 7, 8[↩]
EuGH, aaO Rn. 64[↩]
vgl. dazu, dass die­ser Gesichts­punkt auch im Rah­men der Richt­li­nie 2000/​78/​EG bedeut­sam sein kann, EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 65, Slg. 2010, I‑11869[↩]
EuGH, Urteil vom 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Slg. 2010, I‑11869[↩]
vgl. BAG 18.10.2006 – 7 AZR 419/​05, Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42[↩]
vgl. BAG 6.04.2011 – 7 AZR 716/​09, Rn. 32, BAGE 137, 275[↩]
vgl. etwa BVerfG 7.07.2009 – 1 BvR 1164/​07, Rn. 86 mwN, BVerfGE 124, 199[↩]
BVerfG 15.07.1998 – 1 BvR 1554/​89, 963/​94, 964/​94, zu C II 1 der Grün­de, BVerfGE 98, 365[↩]
BT-Drs. 16/​3793 S. 10; vgl. auch Koch juris­PR-ArbR 20/​2007 Anm. 6[↩]
vgl. zum insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10[↩]
AnschlussverbotBefristeter ArbeitsvertragJobcenterSachgrundlose Befristung

References: § 14
 § 14
 Art. 1
 § 138
 § 14

§ 14
 § 14
 § 14
 § 5
 § 14
 § 14
 § 14
 § 5
 § 5
 § 14
 § 5
 § 14
 § 14
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 § 5
 Art. 288
 EuGH 
 § 5
 EuGH 
 § 14
 § 14
 EuGH 

§ 14
 Art. 2
 Art. 2
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 14
 § 14
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
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 EuGH 
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 § 138
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 EuGH 
 § 14
 § 138
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 5
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 267
 EuGH 

§ 14
 Art. 12
 Art. 3
 § 14
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 12
 Art. 3
 § 14
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 § 138

EuGH 
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EuGH 

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EuGH 

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EuGH 
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 § 14
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EuGH 
 EuGH 
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