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Timestamp: 2017-07-20 16:21:23+00:00

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Fachanwalt Betriebsrat Fachanwalt für Arbeitsrecht Wolfgang Steen
Wichtiges über das neue Gesetz -
wir erfüllen die Voraussetzungen für die Fachanwaltschaft durch langjährige Praxis und ständige Fortbildung - auch über das Üblichen hinaus Seminare für den Betriebsrat nach § 37 Abs. 6 BetrVG
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bisher stattgefunden Aktuelles Arbeitsrecht 2016 und Handlungstraining
Aktuelles Arbeitsrecht und Handlungstraining - in St. Peter Ording -Hotel StrandGut, Mo. - Mi., 06. - 08. Mai 2013
Dieses Seminar beschäftigt sich sowohl mit den rechtlichen Rahmenbedingungen von Führung im Betriebsrat, als auch mit den persönlichen Anforderungen an Betriebsräte, die mit Führungsaufgaben betraut worden sind. Im Seminar werden Techniken und Methoden vermittelt, die Orientierung und Unterstützung in der täglichen Führungsarbeit im Gremium geben Mo.-Fr. 12. - 16. Sep. 2016 im Seehotel Töpferhof, Alt Duvenstedt (bei Schleswig)
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Abtretung Gehaltsansprüche Ein Verbot, Gehaltsansprüche abzutreten, kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht wirksam geschaffen werden. Die Gestaltung der eigenen Vermögensangelegenheiten ist Teil des außerdienstlichen Verhaltens. Sie wirkt sich auf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit, die Art und Weise der Arbeitsleistung und das betriebliche Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern nicht aus (ArbG Hamburg v. 31.08.2010 - 21 Ca 176/10; veröffentlicht in Der Betrieb 2010, 2111). Berufung eingelegt beim LArbG Hamburg unter dem Aktenzeichen 3 Sa 82/10.
Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat können eine Altersgrenze für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt mit Entscheidung vom 5. März 2013 (Az.: 1 AZR 417/12) festgestellt. Nach Auffassung des BAG sind die “Grundsätze von Recht und Billigkeit” (§ 75 Abs. 1 BetrVG) gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Gericht hatte sich damit auseinander zu setzen, ob evtl. einzelvertragliche Abmachungen Vorrang vor der Altersgrenzenregelung der
Gesamtbetriebsvereinbarung haben, lehnte diese Auffassung allerdings ab.
Arbeitgeberleistungen - Widerruf aus wirtschaftlichen Gründen? Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts Die Krise bringt es an den Tag. Leistungen des Arbeitgebers werden plötzlich in Frage gestellt - argumentiert wird u.a. damit, Sozialleistungen könnten aus "wirtschaftlichen Gründen" nicht mehr aufrecht erhalten werden oder insgesamt auf die Prüfstand gestellt. Schwierig wird das Ganze, wenn gleichzeitig individuelle Zusagen - im Arbeitsvertrag oder anderer Form - gemacht wurden, von denen sich der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres verabschieden kann.
Der Fall: Die Mitarbeiterin hatte einen Dienstwagen zur Verfügung und in den Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers hieß es, die Überlassung könne "aus wirtschaftlichen Gründen" widerrufen werden. Die Mitarbeiterin ging davon aus, dass sie jedes Jahr 49.500 km mit dem Firmen-PKW fahren würde. Tatsächlich fuhr sie im Jahre 2006 nur 29.450 km. Dies hielt die Arbeitgeberin für unwirtschaftlich und widerrief die Überlassung des Fahrzeugs. Hiergegen klage die Arbeitnehmerin. Im Ergebnis stellte das Gericht fest, der Arbeitgeber dürfe den Firmen-PKW nicht aus "wirtschaftlichen Gründen" entziehen. Eine entsprechende Klausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) sei unwirksam. Das Gericht sah hier einen Verstoß wegen unangemessener Benachteiligung der Arbeitnehmerin. Sie habe nicht erkennen können, was die genannten "wirtschaftlichen Gründe" sind. Der Verbraucher hätte aber erkennen müssen, was auf ihn zukommt, um sich darauf einstellen zu können. Das habe die Klausel nicht hinreichend ausgedrückt.
Konsequenz für den Betriebsrat Für Betriebsräte ist diese Sicht deshalb wichtig, weil sie zeigt, dass die einzelnen Arbeitnehmer durchaus weitergehende Möglichkeiten und Rechte haben.
Arbeitszeit über 10 Std.- keine Ausnahmen für Winterreifenwechsel Selbst der Bayerische (!) Verwaltungsgerichtshof hat anerkannt, dass eine Arbeitszeitverlängerung über 10 Stunden der absolute Ausnahmefall sein muss. In dem Fall hatte ein Reifenfachhandel wegen des anstehenden Winterreifen-Wechsels die Arbeitszeit seiner Reifenmonteure auf mehr als 10 Stunden täglich verlängern wollen. Das war in den Vorjahren vom damals noch zuständigen Gewerbeaufsichtsamt genehmigt worden. Eine Ausnahmebewilligung nach § 15 ArbZG wurde für die Folgejahre verweigert. Die lesenswerte Begründung: "Ausgangspunkt ist die Zielsetzung des § 1 ArbZG, der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Relevant für die Auslegung sind auch die unionsrechtlichen Vorgaben nach Art. 17, 18 der RL 2003/88/EG. Danach müssen Abweichungen von den allgemeinen Arbeitszeitregelungen auf das unbedingt Erforderliche begrenzt werden. Ausnahmsweise kann die zuständige Arbeitsschutzbehörde in außergewöhnlichen Fällen, insbesondere Notfällen die Arbeitszeitgrenzen verlängern, § 14 Abs. 1 ArbZG. Ein solcher Notfall lag im konkreten Fall aber nicht vor. Die Leistungsgrenze für körperlich anstrengende Montagearbeiten mit Blick auf die Hand- und Arm-Vibrationsbedingunen durch die Schlagschrauber ist - nach Erkenntnissen der Berufsgenossenschaft - nach sieben Stunden erreicht." Es könnten - so das Gericht - auch andere organisatorische Maßnahmen, wie etwa Samstagsarbeit oder die Einstellung von Hilfskräften genutzt werden. Außerdem müsse erst eine Gefährdungsbeurteilung vorgenommen werden, die insbesondere auch die Auswirkungen von verlängerten Arbeitszeiten berücksichtigt. (VGH München v. 13.03.2014 – 22 ZB 14.344)
Eine Aufsehen erregende Entscheidung hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu Minussalden bei Arbeitszeitkonten erlassen. In dem Fall hatte ein Installateur bei seinem Ausscheiden aus der Firma einen Minussaldo von 217,88 Stunden auf dem Konto. Weil die Firma die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Urlaubsstunden mit diesem Saldo "verrechnete", zog der Installateur vor Gericht. Das BAG: Der Arbeitgeber durfte das Konto nicht mit 217,88 Stunden belasten, weil kein Vergütungsvorschuss gezahlt wurden, sondern eine normale monatliche Vergütung (BAG Urteil v. 26.01.2011 - 5 AZR 819/09). Das Gericht stellte darauf ab, dass die Jahresarbeitszeit nicht (von vornherein) gleichmäßig oder ungleichmäßig verteilt worden war, also die Arbeitspflicht eben nicht vorher feststand. Dies sei aber dann zu fordern, wenn eine "verstetigte", also regelmäßige monatliche Vergütung vorliegt. Entsteht dann ein Minussaldo ohne Zutun des Arbeitnehmers, weil z.B. nicht genügend Arbeit vorhanden ist, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, gerade dann, wenn eine "flexible" Form der Arbeit auf Abruf praktiziert wird. Das Gericht: "Der Arbeitgeber kam mit Ablauf eines jeden Arbeitstages in Annahmeverzug, an dem er nicht die Verteilung der Jahresarbeitszeit auf die Monate, Wochen und Wochentage festgelegt hatte." Merke: Es macht Sinn in entsprechenden Betriebsvereinbarungen zur flexiblen Arbeitszeit immer noch einmal klar zu stellen, dass die tarifliche (Wochen-)Arbeitszeit gilt und einzuhalten ist. Verantwortlich dafür ist - wie dargestellt - der Arbeitgeber.
Dem Betriebsrat kann bei entsprechendem Bezug zu Mitbestimmungsrechten ein Anspruch auf Auskunft über erteilte Abmahnungen zustehen, auch wenn er bei deren Erteilung selbst kein Mitbestimmungsrecht hat. Das hat jetzt das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm festgestellt. Vor allem stehen datenschutzrechtliche Bestimmungen dem Auskunftsanspruch nicht entgegen. Verstoß gegen Radiohören, Rauchverbot
In dem Fall hatte der Betriebsrat deshalb die Vorlage von in der Vergangenheit erteilten Abmahnungen verlangt, weil diese Verstöße von Arbeitnehmern gegen das Ableisten von Mehrarbeit, gegen Radiohören im Betrieb, das Aufsuchen bestimmter Toiletten, gegen ein Rauchverbot sowie gegen Meldepflichten bei Arbeitsunfähigkeit betrafen. Der Betriebsrat war der Auffassung, ihm stehe ein Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG zu, da die Abmahnungen eine Vorstufe zur Kündigung darstellten. Weil der Betriebsrat schließlich nach § 102 BetrVG zu beteiligen sei, könne er bei Kenntnis der Abmahnungen bereits im Vorfeld regulierend und Arbeitsplatz erhaltend eingreifen und einwirken. Anspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG
Ab dem Jahr 2012 trifft es den ersten Jahrgang (1947). Die gesetzliche Altersrente wird nicht mit Vollendung des 65. Lebensjahres, sondern erst einen Monat später gezahlt. Die Frage ist natürlich, welche arbeitsrechtlichen Auswirkungen sich ergeben. Typischerweise ist in Arbeitsverträgen geregelt die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Ändert sich also jetzt etwas durch den (gestaffelten) späteren Rentenbeginn? Klare Antwort: Ja. Die Arbeitnehmer können natürlich verlangen, bis zur neuen gesetzlichen (Regel-)Altersgrenze weiterbeschäftigt zu werden. Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich in § 41 Satz 2 SGB VI. Dort heißt es, dass eine Vereinbarung über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (ohne ausdrückliche Kündigung) zwar getroffen werden kann, diese aber als Vereinbarung gilt, die auf "das Erreichen der Regelaltersgrenze" abstellt. Und da es die schrittweise Anhebung des bisherigen Regel-Rentenalters nun einmal gibt, wächst diese Grenze in den nächsten Jahren (bis zum Jahr 2029) nach oben. Eine interessante Frage ist nun, ob etwa die Betriebsparteien, also Arbeitgeber und Betriebsrat, eine abweichende Regelung treffen können, also - weiterhin - das 65. Lebensjahr als Regel für ein Ausscheiden festschreiben können. Ein solcher Fall lag dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen vor. Da es in dem dortigen Tarifvertrag keine Regelung zur Altersbegrenzung gab, legten diese die Betriebsparteien (auf das 65. Lebensjahr) fest. Eine dagegen erhobene Klage hatte (zunächst) keinen Erfolg. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Das Gericht in Hannover argumentierte, mit Hinweis auf eine BAG-Entscheidung aus 2010, eine Regelaltersgrenze stelle zwar eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen dar, diese Benachteiligung sei aber nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Aber eben nur dann, "wenn eine wirtschaftliche Absicherung durch Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorliegt". Betriebsvereinbarung kann nicht verschlechtern
Dies spricht also dagegen, in einer Betriebsvereinbarung generell auf die Beendigung zum 65. Lebensjahr abzustellen. Schließlich bedeutet jedes vorherige Ausscheiden (mit 65, obwohl die Rente erst später eintritt) eine Rentenkürzung von 0,3 % Abschlag pro Monat. Auswirkung auf Betriebsrenten
Übrigens ist eine ganz andere Frage, den Beginn einer Betriebsrente dennoch auf das Alter 65 festzulegen. Hier sind die Betriebsparteien frei, die eigene soziale Absicherung für den Fall zu schaffen, dass Arbeitnehmer dennoch mit 65 ausscheiden wollen. Auswahlrichtlinie - Ehegatten und Kinder immer berücksichtigen
Betriebsänderung durch Einführung standardisierter Abläufe LAG Schleswig-Holstein akzeptiert vorsorglichen Sozialplan "Die werksweite Einführung eines standardisierten, in Phasen aufeinander aufbauenden Verbesserungsverfahrens, das die systematische Steigerung der Effektivität und Produktivität zum Ziel hat, kann eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Ziff. 5 BetrVG darstellen."
In dem Fall ist konzernweit ein neues "Operating System" eingeführt worden. Ziel war, dass die Arbeitsabläufe nachhaltig und systematisch u.a. nach Erfassung der aufgewendeten Zeit pro Arbeitsvorgang und der Leerlaufzeiten, rationalisiert und effektiver, damit auch produktiver gestaltet werden. Außerdem wurde ein System zur Steigerung der Maschinenverfügbarkeit implementiert. Der Betriebsrat hatte eine Einigungsstelle angerufen und diese hatte einen vorsorglichen Sozialplan aufgestellt, der jetzt vom Unternehmen in Frage gestellt wurde. Das LAG: "Auch wenn zu Beginn der Einführung eines derartigen Verfahrens iSd § 111 Satz 3 Ziff. 5 BetrVG mangels Vorliegens von Auswertungsergebnissen noch keine konkreten wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Beschäftigten geplant sind, ist ein Sozialplan in der Einigungsstelle erzwingbar. Das gilt jedenfalls nach Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen. Es reicht aus, dass die in dem erzwingbaren Sozialplan als ausgleichsfähig geregelten Nachteile gerade objektiv durch diese Betriebsänderung möglicherweise verursacht werden." LAG Schleswig-Holstein Beschluss v. 22.01.2014 - 3 TaBV 38/13 Anmerkung: Die Entscheidung zeigt die Notwendigkeit, bereits im Vorfeld der Einführung "neuer Fertigungsverfahren" eine Absicherung über einen Sozialplan zu verhandeln.
Wenn ein Betriebsratsmitglied Arbeitszeitverstöße der Aufsichtsbehörde meldet, besteht darin kein Grund für eine fristlose Kündigung. Auch ein Amtsenthebung kommt nicht in Frage. Das Arbeitsgericht Marburg hatte den Fall zu entscheiden, dass ein Betriebsratsmitglied (ein Modellschlosser) mit Billigung des Gremiums die Aufsichtsbehörde über einen vermeintlichen Arbeitszeitverstoß des Arbeitgebers informierte. Der Arbeitgeber (Automobilzulieferer) wollte den Beginn der Montags-Nachtschicht auf den Sonntag um 21 Uhr vorverlegen. Mit dem Betriebsrat konnte keine Einigung erzielt werden, auch nicht in einem Einigungsstellenverfahren. Als das Betriebsratsmitglied in einem Telefonat den zuständigen Sachbearbeiter für Arbeitsschutz beim Regierungspräsidium über die unerlaubte Nachtarbeit und Missachtung der Sonn- und Feiertagsruhe informierte, wurde wegen der möglichen Ordnungswidrigkeit eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro verhängt. Der Arbeitgeber beschuldigte jetzt das BR-Mitglied, die Unwahrheit gesagt und eigenmächtig eine Anzeige gestellt zu haben. Dadurch sei das Vertrauensverhältnis schwer beschädigt und der Arbeitgeber stellte (nach Ablehnung des Antrags durch den BR) Antrag auf Zustimmungsersetzung zur fristlosen Kündigung. Kein Grund für eine fristlose Kündigung
Das Arbeitsgericht (Beschluss v. 12.11.2010 - 2 BV 4/10) sah keinen wichtigen Grund für eine Kündigung. Der Modellschlosser hätte bei seinem Anruf nicht als Arbeitnehmer oder Privatmann, sondern als Betriebsratsmitglied gehandelt. Handlungen in der Funktion als Betriebsratsmitglied können nicht zu einer außerordentlichen Kündigung führen, weil der Modellschlosser innerhalb des Betriebsrats für den Arbeitsschutz zuständig ist. Im BR-Protokoll war auch vermerkt, dass er beim Regierungspräsidium nachfragen sollte. Auch für eine Amtsenthebung nach § 23 Abs. 1 BetrVG reichte der Vorwurf nicht. Das Gericht stellte klar, dass der Arbeitgeber den Schichtplan noch gar nicht hätte umsetzen dürfen. Betriebsrat - Widerspruch bei betriebsbedingter Kündigung Voraussetzung bei Widerspruch des Betriebsrats gegen betriebsbedingten Kündigungen Ob der Betriebsrat verpflichtet ist, bei einer Rüge der Sozialauswahl andere Arbeitnehmer konkret zu benennen, hatte das Landesarbeitsgericht Hamburg zu entscheiden.
Mit dem Finger auf andere? Das Gericht meinte, es sei ausreichend, dass die vom Betriebsrat genannten Tatsachen zusammen mit anderen Tatsachen einen Widerspruchsgrund ergeben können. Daher genüge die Rüge des Betriebsrats, dass nicht alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einbezogen worden sind. Er müsse zwar den Kreis der betroffenen Beschäftigten hinreichend bestimmt bezeichnen, nicht jedoch einzelne Mitarbeiter benennen, denen der Arbeitgeber an Stelle des betroffenen Arbeitnehmers kündigen musste. Diese Entscheidung steht gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Die Erfurter Richter hatten geurteilt, dass ein ordnungsgemäßer Widerspruch verlange, weniger schutzwürdige Arbeitnehmer konkret zu benennen (Urteil des BAG vom 09.07.2003, Az.: 5 AZR 305/02). Das LAG jetzt: "Bereits mit der Benennung einer Vergleichsgruppe im Rahmen der Sozialauswahl widerspreche der Betriebsrat ordnungsgemäß." Die falsche Bestimmung der Vergleichsgruppe bei der Sozialauswahl könne zusammen mit anderen Tatsachen ohne weiteres die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl begründen, wenn Beschäftigte aus der nicht berücksichtigten Gruppe stärkere Sozialdaten als der gekündigte Arbeitnehmer hätten. (LAG Hamburg, Urteil vom 23.07.2010 - 1 SaGa 3/10) Betriebsrat - Rechte der Mitglieder
Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen. Der Fall: Die alleinerziehende Klägerin hatten von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste.
In der Begründung heißt es: Nach § 40 Abs. 1 BetrVG
trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeber zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur "das natürliche Recht der Eltern", sondern auch „die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.
Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,-- Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten. (BAG, Beschluss vom 23.06.2010 - 7 ABR 103/08) Betriebsrat - Fachausschuss jederzeit möglich
Ist ein geschäftsführender Ausschuss ein Fachausschuss des BR? In einem Streitfall über die Bildung eines “geschäftsführenden Ausschuss” des BR, äußerte sich das Bundesarbeitsgericht jetzt grundsätzlich zur Ausschussbildung. Grundlage ist hierfür der § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, der (in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern) ermöglicht, Fachausschüsse zu bilden, aber nicht die Bildung eines “geschäftsführenden Ausschusses”, der die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führt. Nach Satz 1 des § 28 BetrVG kann der Betriebsrat Ausschüsse bilden und ihnen “bestimmte Aufgaben” übertragen. Der Ausdruck “bestimmte” bedeutet ua. “speziell”, “inhaltlich festgelegt, genau umrissen, klar, deutlich” oder auch “auf etwas Spezielles hinweisend” (siehe Duden). ab 100 Arbeitnehmern im Betrieb
Es geht also um spezifische, inhaltlich festgelegte Themengebiete. Dies gilt immer ab 100 Arbeitnehmern, ist also nicht davon abhängig, ob (gleichzeitig) auch ein Betriebsausschuss gebildet wurde. Die Betriebsratsarbeit soll besser und effektiver strukturiert sein. Als Beispiel nennt das BAG die Möglichkeit, z. B. speziell für Fragen der Frauenförderung oder der betrieblichen Integration ausländischer Arbeitnehmer einen eigenen Ausschuss zu bilden. Allerdings können diese Ausschüsse nur beratend tätig sein. “Die Übertragung von Aufgaben zur eigenständigen Erledigung auf Ausschüsse setzt wie bisher voraus, dass ein Betriebsausschuss besteht (§ 28 Abs. 1 Satz 2)”, so das Gericht. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. August 2013 – 7 ABR 66/11) Betriebsratsarbeit und Arbeitszeit - der Streit geht weiter....
Wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen meint, kann BR-Arbeit nicht unter den Arbeitszeitbegriff des Arbeitszeitgesetzes fallen. Mit einer 'vermittelnde' Lösung wird allerdings anerkannt, dass die 8- bzw. 10-Stunden-Grenze zu beachten ist. In dem Fall hatte eine Betriebsrätin zunächst ab 08:00 Uhr (bis ca. 15:00 Uhr) eine BR-Sitzung besucht und war für die anschließende Spätschicht bis 20:15 Uhr disponiert. Sie verließ allerdings um 17:36 Uhr ihren Arbeitsplatz, so dass die Schichtleiterin vermerkte: "kein Freizeitausgleich". Im Beschlussverfahren beantragte der BR nun festzustellen, dass die Arbeitgeberin nicht berechtigt ist, von Betriebsratsmitgliedern und Ersatzmitgliedern Arbeitsleistungen vor oder im Anschluss an ganz oder zum Teil außerhalb der disponierten Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen zu verlangen, wenn dadurch die 8- bzw. 10-Stunden-Grenze überschritten wird. Der Arbeitgeber meinte, der Betriebsrat habe es selbst in der Hand, die zeitliche Lage seiner Sitzung so zu verändern, dass die von ihm gerügte Überbeanspruchung der Betriebsratsmitglieder vermieden wird. Das LAG lehnte den Antrag ab und verwies darauf, BR-Arbeit sei keine Arbeitszeit nach § 2 ArbZG. Anerkannt wurde allerdings eine vermittelnde Lösung (wie schon vom BAG im Jahr 1989). Danach hat ein BR-Mitglied Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG, wenn es unmöglich oder unzumutbar ist, die vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten. "Eine Unzumutbarkeit liegt", so das LAG, "in der Regel dann vor, wenn bei Zusammenrechnung der für die Betriebsratstätigkeit aufgewendeten Zeiten mit den persönlichen Arbeitszeiten die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG überschritten werden würde." Allerdings wird auch darauf verwiesen, dass eine 'geringfügige Überschreitung' möglich ist, wenn die Zeiten der Betriebsratstätigkeit "von geringer Intensität oder von erheblichen Beratungspausen unterbrochen sind oder wenn die im Anschluss noch zu erbringende betriebliche Tätigkeit aufgrund einer Notlage des Arbeitgebers (z.B. Personalengpass aufgrund eines unerwartet hohen Krankenstandes) noch dringend erforderlich ist". (LAG Niedersachsen vom 20.04.2015; Rechtsbeschwerde zugelassen) Anmerkung: Ohne dem konkreten (Global-)Antrag zu folgen bestätigt das Gericht damit die Notwendigkeit der Verkürzung der persönlichen Arbeitszeit, wenn BR-Arbeit anfällt. Erst vor Kurzem hatte auch das LAG Hamm anerkannt, dass die 11stündige Ruhezeit einzuhalten ist, wenn eine BR-Sitzung ansteht.
Betriebsratsmitglied - E-Mail-Adresse für jedes BR-Mitglied Jedes BR-Mitglied hat Anspruch auf eigene E-Mail-Adresse. Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 14. Juli 2010 klargestellt. Das heißt also zum Beispiel: “br-mueller@firma.de” muss der Arbeitgeber einrichten, damit die Mitglieder des Betriebsrates untereinander kommunizieren können. Ebenso kann für jedes BR-Mitglied die Einrichtung eines eigenen Internetzugangs verlangt werden. Das BAG betont hier, der BR habe einen eigenen Beurteilungsspielraum, was er für seine Arbeit als “erforderlich” ansieht. Das gelte auch für den Internet-Zugang. Informationsbeschaffung für den Betriebsrat
Das Gericht: “Ebenso wie die Informationsbeschaffung kann die Kommunikation einzelner Betriebsratsmitglieder mit nicht zum Betrieb gehörenden Dritten Teil der Betriebsratstätigkeit sein.” Natürlich stehen auch Kosteninteressen des Arbeitgebers nicht entgegen Das LAG Düsseldorf war übrigens zuvor anderer Meinung. Der Betriebsrat hat hier hartnäckig sein Recht bis zum BAG weiterverfolgt. Verwunderlich ist allerdings, warum sich hier der Arbeitgeber überhaupt quer gestellt hat. Die Nutzung moderner Kommunikationsmittel ist wahrlich eine Selbstverständlichkeit. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14. Juli 2010 - 7 ABR 80/08) Betriebsratsmitglied - Einsichtsrecht in alle Unterlagen
Der Betriebsrat muss seinen Mitgliedern Einsicht in alle Unterlagen erlauben Das Recht eines jeden Betriebsratsmitglieds, jederzeit in die Unterlagen des Gremiums - einschließlich Dateien und E-Mail-Korrespondenz - Einsicht zu nehmen, kann nicht durch Maßnahmen nach dem Bundesdatenschutzgesetz beschränkt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verhandelte die Anträge von vier Betriebsratsmitgliedern, die ein uneingeschränktes elektronisches Leserecht hinsichtlich der Dateien und E-Mail-Korrespondenz ihres Gremiums forderten. Hintergrund: Der Betriebsrat hatte die Ordner im EDV-System nach den unterschiedlichen Ausschüssen angelegt und in einem - noch einstimmig gefassten - Beschluss bestimmt hatte, dass alle Mitglieder nur Zugriff auf den jeweils ihren Ausschuss betreffenden Ordner haben sollten. Allein der Betriebsratsvorsitzende, dessen Stellvertreter und die Systemadministratorin durften unbeschränkt auf alle angelegten Ordner zugreifen. Diese enthielten u.a. das E-Mail-Konto des Betriebsrats. Der Betriebsrat hatte ein uneingeschränktes Zugriffrecht aller seiner Mitglieder mit der Begründung abgelehnt, dass es sich bei den elektronisch gespeicherten Daten nicht um solche Unterlagen handele, die vom Einsichtsrecht umfasst seien. Im Übrigen sei eine Einräumung allgemeiner Zugriffsrechte für alle Betriebsratsmitglieder aus datenschutzrechtlichen Gründen unzulässig. Das BAG war anderer Ansicht und gab den Anträgen statt.
Ausgangspunkt ist § 34 Absatz 3 BetrVG, der Betriebsratsmitgliedern das Recht einräumt, jederzeit die Unterlagen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse einzusehen. Dazu zählen nicht nur Aufzeichnungen in Papierform, sondern sämtliche auf Datenträgern gespeicherten Dateien sowie die Korrespondenz des Betriebsrats unter dessen E-Mail-Anschrift. Dies ergibt der Vergleich mit § 80 Absatz 2 Satz BetrVG, der sich auch auf elektronische Unterlagen bezieht. Das Bundesarbeitsgericht stellt vor allem klar: Das Einsichtsrecht einzelner Betriebsratsmitglieder ist unabdingbar, d.h. es kann auch nicht durch einen Beschluss des Betriebsrats eingeschränkt werden. Sinn und Zweck des Gesetzes ist nämlich, dass die Betriebsratsmitglieder den Überblick über die Gesamttätigkeit des Betriebsrats und die betriebsverfassungsrechtliche Aufgabenerfüllung behalten. Soll der Beschluss des Betriebsrats - wie hier - eine Maßnahme nach § 9 Absatz 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) darstellen, kommt hinzu, dass diese Einordnung schon an der Unanwendbarkeit des BDSG scheitert: Über den Umgang mit personenbezogenen Daten innerhalb des Betriebsrats enthält das BetrVG die abschließenden Vorschriften (vgl. § 1 Absatz 3 Satz 1 BDSG). Gleichwohl ist der Betriebsrat als Teil der verantwortlichen Stelle auch nach dem BDSG dem Datenschutz verpflichtet (vgl. § 3 Absatz 7 BDSG). (BAG, Beschl. v. 21.08.2009 - 7 ABR 15/08) Betriebsrente - Vorsicht bei Änderungswünschen des Arbeitgebers
Betriebsrenten werden in der persönlichen Altersvorsorge immer wichtiger. Gleichzeitig sehen die Unternehmen den langfristigen Aufwand, der die Bilanzen belastet. Aber die Möglichkeiten, bestehende Versorgungssystem zu ändern, sind begrenzt. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) setzt klare Grenzen. Einmal gegebene Versorgungszusagen können praktisch nicht aufgehoben werden, Änderungen sind häufig nur für die Zukunft möglich. Selbst eine ‘Kündigung’ bestehender Regelungen wirkt lediglich für Neueintritte. Betriebsräte müssen vor diesem Hintergrund sehr genau überlegen, ob überhaupt eine Notwendigkeit zur Änderung/Anpassung besteht und vor allem, ob sie tatsächlich in bestehende Besitzstände eingreifen können. Klare Grenzen für Änderungen Das BAG schreibt mit der sog. “3-Stufen-Theorie” ausdrücklich vor, ob und wie in die Vergangenheit (so gut wie nie) oder evtl. in zukünftig anwachsende Ansprüche eingegriffen werden kann. Erdiente Anwartschaften können nur angetastet werden, wenn zwingende Gründe vorliegen. Gemeint ist der Teil der Versorgungsanwartschaft, der aus der dienstzeitabhängigen Berechnung ergibt, also die eingetretene unverfallbaren Anwartschaft. Sollten triftige Gründe vorliegen, kann auch in die Dynamik, also die weitere Steigerung der bestehenden Anwartschaft eingegriffen werden. Erst auf der Stufe, bei der sachliche Gründe ausreichen, kann das weitere Ansteigen von Anwartschaften teilweise eingeschränkt werden. Man spricht konkret von sachlich-proportionalen Gründen, weil nur in dem Umgang, wie ein Anlass besteht, tatsächliche (willkürfreie) Änderungen möglich sind. Als mögliche Gründe kommen hier in Betracht, die Versorgungsmittel neu zu verteilen, um bislang überhaupt nicht oder schlechter versorgte Mitarbeitergruppen in die Versorgung einzubeziehen (vgl. BAG v. 8.12.1981 – 3 ABR 53/80). Keine Eingriffe in die Vergangenheit Wollte man in bereits erdiente Anwartschaften, einschließlich deren Steigerungen eingreifen, müssten zwingende oder triftige Gründe (der 1 und 2. Stufe) vorliegen. Das ist so gut wie nie der Fall. Selbst der Ansatz, für Generationengerechtigkeit sorgen zu wollen, trägt nicht. Das BAG hat hierzu ausgeführt, die erdienten Anwartschaften (der Vergangenheit) seien in der Regel ausfinanziert und die jüngeren Mitarbeiter hätte dazu schlicht nicht beigetragen oder beitragen können (vgl. BAG v. 07.07. 1992 – 3 AZR 522/91). Außerdem: Eine Umverteilung (oder ‘Umstrukturierung’) wäre immer eine Kürzung, das heißt, es müssten immer gravierende wirtschaftliche Gründe zur Rechtfertigung vorliegen. Besitzstände sichern Das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) selbst schreibt die Regelung vor, wie und in welcher Höhe Besitzstände bei der betrieblichen Altersversorgung bestehen. Mit der sog. m/n-tel Methode, also dem Verhältnis von absolvierter Zeit (m) zu maximal möglicher Zugehörigkeit (n) lässt sich zu jedem beliebigen Zeitpunkt der Besitzstands-Prozentsatz errechnen. Vorsicht ist allerdings geboten, weil es auf den – zukünftigen ! – Wert der Anwartschaft ankommt. Steigt dieser üblicherweise weiter an (z.B. durch regelmäßige Gehaltserhöhungen), muss dieser als Basiswert der künftigen Anwartschaft ermittelt werden. Oder ein errechneter Besitzstand ist dann genauso, wie bei Fortführung einer bestehenden Regelung, an die künftige Dynamisierung anzupassen. Aber die Zinsen sind so niedrig … Die aktuelle Diskussion (seit 2014) geht nun dahin, die Unternehmen müssten wegen der niedrigen Zinsen hohe versicherungsmathematische Verluste ausweisen, die Bilanzen würden ‘verhagelt’. Richtig ist, dass der künftige Aufwand für Versorgungsleistungen (hochgerechnet auf das Alter bei Ausscheiden aus dem Unternehmen) Rückstellungen in der Bilanz erfordert. Richtig ist aber auch, dass damit nur eine Bilanzgröße betroffen ist – eine tatsächliche Verbindlichkeit tritt dagegen noch nicht ein. Wenn also die Unternehmen – versicherungsmathematisch gerechnet – Jahr für Jahr den (späteren) Anspruch berechnen, die ent-sprechenden Zinsen auf die Rückstellung aber nicht realisieren können, bedeutet dies bilanztechnisch zunächst eine Steigerung der Verluste. Nur ist dies eben alles eine Momentaufnahme, während die betriebliche Altersversorgung auf Langfristigkeit ausgelegt ist. Niemand weiß, wohin sich die Zinsen entwickeln werden und einer Niedrigzinspolitik folgt regelmäßig eine Erhöhung des Zinsniveaus. Umgekehrt haben die Unternehmen in Hochzinsphasen eher davon profitiert, geringere Rückstellungen gebildet zu haben, was auch nicht etwa einen Anpassungsdruck ausgelöst hat. Anpassungen nur für Neueintritte möglich Nach dem Prinzip geschützter Besitzstände können Änderungen in betrieblichen Versorgungssystemen praktisch nur für neueintretende Mitarbeiter vorgenommen werden. Selbst wenn ein Unternehmen die bestehenden Versorgungsregelung kündigt, wirkt eine solche Kündigung nicht für die Alten. Eine Kündigung bedeutet nur, für Neue eine abweichende Regelung vorzusehen und – in der Regel – geringere Zusagen geben zu wollen. Die “goldene Unterschrift” des Betriebsrates Betriebsräte müssen also unbedingt darauf achten, nicht vordergründig vorgetragenen Argumenten (Generationengerechtigkeit, Niedrigzinsphase) zu folgen und so etwa bestehende Besitzstände – auch den Besitzstand künftiger Steigerungen – anzutasten. Es gilt: Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend für alle beschäftigen Arbeitnehmer. Mit der Zustimmung zu einer Änderung von Versorgungsregelungen würde jeder Betriebsrat unmittelbar in bestehende Ansprüche eingreifen. Vorsicht ist also geboten und dringend zu empfehlen, sich externen Sachverständigenrat einzuholen.
Enthält eine vom Arbeitgeber gekündigte Betriebsvereinbarung Schichtplan- und außertarifliche Schicht-Zulagenregelungen, so erfasst die Nachwirkung auch die Schicht-Zulagenregelungen, wenn die Zulagenzahlung auf die besonderen Erschwernisse und Belastungen der Schichtarbeit bezogen ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Fall entscheiden, in dem im Bereich der Endfertigung je nach Schichtsystem 74,00 Euro bzw. bei Fünf-Schicht-Contibetrieb 130,00 Euro gezahlt wurden.
Das BAG stellte fest, die Ausgestaltung der Arbeitszeit- und Zulagenregelung mache deutlich, dass der Wille der Betriebsparteien darauf gerichtet war, die Zulagen als Ausgleich für die besonderen Arbeitsbelastungen der Schichtarbeit zu gewähren (BAG v. 09.07.2013)
“Arbeitgeber muss Partyservice zahlen”. Diese Aufsehen erregende Nachricht geistert zur Zeit durch die Blätter. Was war geschehen? Ein Betriebsrat hatte für eine Betriebsversammlung die Idee, Stehtische aufzustellen. Es sollte eine andere Diskussionskultur versucht werden. So weit so gut, aber offensichtlich hatte der Arbeitgeber damit nichts am Hut. Schon wurde ein Party- und Zeltservice beauftragt (… und so kommt dann die Nachricht vom “Partyservice” zustande), der insgesamt 8 Tische für EUR 232,05 aufstellte. Der Streit ging natürlich vor das Arbeitsgericht und schließlich zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dort stellte das Gericht sogar ohne mündliche Verhandlung klar: "Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsversammlung gehört zur notwendigen Betriebsratstätigkeit im Sinne des § 40 BetrVG. Erforderliche Kosten, die bei der Vorbereitung und der Durchführung der Betriebsversammlung entstehen, fallen dem Arbeitgeber zur Last” (Beschl. v. 23.03.2010 - 3 TaBV 48/09). Allerdings meinte das Gericht auch, der Betriebsrat habe hier seinen Beurteilungs- bzw. Ermessensspielraum bis zur “äußersten Grenze ausgeschöpft, jedoch noch nicht überschritten.”
Völlig zu Recht hebt das LAG dann noch darauf ab, dass die inhaltliche Gestaltung der Betriebsversammlung alleine dem Betriebsrat obliegt. “Diese Gestaltungszuständigkeit deckt (gerade) auch noch ein Konzept ab, mittels stehender Gruppenarbeit die teilnehmenden Arbeitnehmer zu veranlassen, die betrieblichen Probleme selbst zu “artikulieren”, d.h. klar anzusprechen.” Also - haarscharf gewonnen, kann man da nur sagen. Aber das Konzept ist doch überzeugend.
Bundesarbeitsgericht ändert Rechtsauffassung Bisher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Rechtsauffassung vertreten: "Wählen, aber nicht
Nach § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Bei 5 bis 100 Arbeitnehmern kommt es darüber hinaus auch auf die Wahlberechtigung an. Ab 101 Arbeitnehmern nennt das Gesetz diese Voraussetzung nicht mehr. In Betrieben mit in der Regel 701 bis 1000 Arbeitnehmern besteht der Betriebsrat aus 13 Mitgliedern, in Betrieben mit in der Regel 1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15
Mitgliedern. Mitzählen bei Schwellenwerten
In einem Metallbetrieb war gemeinsam mit dem Betriebsrat die Einführung von Mitarbeiterjahresgesprächen vereinbart worden. Die Gespräche sollten mit sämtlichen Mitarbeitern an Hand eines festgelegten Beurteilungskatalogs geführt werden. In der BV ist geregelt, dass die Ergebnisse der Mitarbeitergespräche keinen Einfluss auf das Entgelt des Mitarbeiters haben, Vertraulichkeit besteht und die ausgefüllten Formblätter als Datei in einem separaten Verzeichnis gespeichert werden, auf das niemand, außer einer Person im Personalwesen zur Kontrolle der Vollständigkeit, Zugriff hat. Eine Mitarbeiterin wandte sich trotzdem dagegen, mit der Begründung, solche Gespräche seien mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht unvereinbar. Ordnungsverhalten ist mitbestimmungspflichtig
Will der Arbeitgeber bei einer Freistellung / Kündigung den Dienstwagen sofort zurückhaben, muss der Arbeitnehmer diesem nicht folgen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jetzt in einem Fall entscheiden, in dem nach Ausspruch einer Kündigung zum 30.06.2009 die Mitarbeiterin von der Arbeit freigestellt wurde und der Arbeitgeber für den 09.06.2009 die Rückgabe des Dienstwagens forderte. Die Mitarbeiterin empfand diesen kurzfristigen Entzug des Autos als unangemessen und verlangt von der Firma die Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung. Sie hatte vor allen Instanzen Erfolg. Das BAG (Urteil v. 21.3.2012, 5 AZR 651/10) stellt zunächst fest, dass Arbeitnehmer einen Dienstwagen nach Kündigung und Freistellung regelmäßig nicht sofort zurückgeben müssen, selbst wenn sich der Arbeitgeber einen Widerruf der
Fahrzeugnutzung vorbehalten hat. Wird ein solches Widerrufsrecht ausgeübt, muss dies billigem Ermessen entsprechen, so die Richter. Das ist regelmäßig nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Dienstwagen im laufenden Monat sofort zurückgeben soll. Auch eine Klausel, nach der eine Nutzungsentschädigung ausgeschlossen ist, wenn die Nutzung widerrufen wird, ist unangemessen. Im Urteil heißt es: “Die Ausübung des Widerrufs war im Streitfall - entgegen § 315 Abs. 1 BGB - unbillig. Die Beklagte hat keine Gründe vorgetragen, warum sie das Fahrzeug unmittelbar nach der Eigenkündigung der Klägerin zurückgefordert hat. Die Klägerin hatte kein anderes Fahrzeug und war daher hierauf angewiesen. Daneben war sie gem. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private Nutzung für den gesamten Monat Juni 2009 zu versteuern, obwohl sie über diese Nutzung für 22 Tage nicht mehr verfügen konnte. Vor diesem Hintergrund überwog das Interesse der Klägerin, das Fahrzeug bis Ende Juni 2009 zu nutzen.” Wichtig ist, dass mit dieser Entscheidung gleichfalls geklärt wurde, wie hoch die Nutzungsentschädigung sein muss. Die Richter stellten ab auf den Wert der 1 %-Pauschalversteuerung, die für die Privatnutzung zu zahlen ist.
Auch bei Ein- und Umgruppierungen nach dem Entgeltrahmen-Tarifvertrag für die Beschäftigten in der Metall- und Elektroindustrie (ERA-TV) haben Betriebsräte das Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG. Diese Entscheidung hat jetzt das Bundesarbeitsgericht getroffen (Beschl. v. 12.01.2010- 7 ABR 34/09).
Der ERA beseitigt dieses Mitbestimmungsrecht nicht. Gerade die Zuordnung der Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe unterliegt der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Auch wenn die Bewertung der "Arbeitsaufgabe" nach ERA feststeht, muss noch eingruppiert werden, so das Gericht. Der Betriebsrat muss prüfen, ob die mitgeteilte Entgeltgruppe der bewerteten und eingestuften Arbeitsaufgabe entspricht und ob der Arbeitnehmer die Arbeitsaufgabe tatsächlich ausführt. Das Mitbestimmungsrecht ist auch nicht etwa durch das im ERA-TV geregelte Reklamationsverfahren suspendiert. In diesem Verfahren setzte sich der Betriebsrat aus einem Tochterunternehmen der Carl-Zeiss AG vor dem Bundesarbeitsgericht durch, nachdem die Vorinstanzen anders entschieden hatten. Es lohnt sich also der lange Atem.
Besorgnis ist ausreichend Das Gericht weiter: Es muss, wie schon dem Wortlaut des Gesetzes zu entnehmen ist, lediglich die Besorgnis eines Nachteils vorliegen. Das Zustimmungsverweigerungsrecht besteht also bereits, wenn nur die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebes eintreten. Diese Besorgnis muss durch Tatsachen begründet sein. Eine auf bloßen Vermutungen beruhende Befürchtung reicht also nicht aus. Der Betriebsrat muss Tatsachen vortragen, die seine Befürchtung rechtfertigen. Ein Hinweis auf künftig zu erwartende Ereignisse reicht nicht aus, wohl aber bereits vorhandene Absichten und Planungen. Zu diesen Tatsachen zählt dann allerdings, dass der (bisherige) Arbeitsplatz unbefristet besetzt werden soll und damit die Aussichten für eine Rückkehr der Elternzeiter versperrt sein würde. Ersatzmitglieder dürfen anwesend sein
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Nicht jeder Verstoß gegen die formellen Anforderungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratssitzung führt zur Unwirksamkeit eines gefassten Beschlusses, sondern nur schwerwiegende Verstöße. Zwar regelt § 30 Satz 4 BetrVG die Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen, also die Möglichkeit einer unbefangenen Aussprache unter den Betriebsratsmitgliedern. Allerdings können BR-Mitglieder selbst darüber befinden, ob sie durch die Anwesenheit einer nicht teilnahmeberechtigten Person bei der Wahrnehmung ihres Mandats beeinträchtigt werden. Stimmt allerdings ein Mitglied dagegen, müssen Ersatzmitglieder draußen bleiben. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. September 2014 – 1 ABR 32/13. Fachzeitschriften - Anspruch des BR
Auch wenn der Betriebsrat einen unbeschränkten Internetzugang hat, besteht daneben Anspruch darauf, einschlägige Fachzeitschriften (z.B. "Arbeitsrecht im Betrieb") zu beziehen. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 25.09.2013 betont. In dem Betrieb mit 235 Beschäftigten (im Konzern sind es ca. 1.000) war Streit zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat darüber entbrannt, ob dem BR regelmäßig die Zeitschriften Arbeitsrecht im Betrieb (AiB) und Arbeit und Recht (AuR) aus dem BUND-Verlag als Informationsmittel für seine Tätigkeit zur Verfügung zu stellen sind. Das Gericht stellte zunächst klar: "Dem Betriebsrat obliegt die Prüfung, ob ein von ihm verlangtes Sachmittel oder die von ihm verlangte Informations- und Kommunikationstechnik zur Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist und vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen ist." Dabei sind die Interessen der Belegschaft und die Begrenzung der Kostentragungspflicht für den Arbeitgeber abzuwägen. Den Zeitschriftenbezug erkannte das Gericht mit der Begründung an: "Neben arbeitsrechtlichen Gesetzen und den entsprechenden Kommentaren jedenfalls zum BetrVG, sind auch Zeitschriften zur Aufgabenerfüllung dienlich, die geeignet sind, dem Betriebsrat die für seine Tätigkeiten notwendigen Informationen zu vermitteln. Die dem Betriebsrat obliegenden Aufgaben lassen sich sachgerecht nur durch laufende und aktuelle Unterrichtung über die mit den Aufgaben und Problemstellungen zusammenhängenden arbeits- und sozialrechtlichen Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung sowie insbesondere Erkenntnissen über mögliche Handlungsspielräume bei der Wahrnehmung der Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz lösen." Da der Arbeitgeber das Stichwort "Waffengleichheit" eingeführt hatte, stellte das Gericht klar: "Das Ausstattungsniveau des Arbeitgebers hat keinen Einfluss auf die Notwendigkeit der Sachmittel für den Betriebsrat. Es gibt keine Waffengleichheit nach unten." Allerdings wurde der Bezug der AuR abgelehnt, nach dem Motto: Eine Zeitschrift reicht doch wohl
Ob für einen Rahmen-Schichtplan der Gesamtbetriebsrat zuständig sein kann, hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in der Entscheidung vom 19. Juni 2012 zu prüfen. Eine Einigungsstelle hatte im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern aufgestellt. Ein Streit über dieses Mitbestimmungsrecht bestand nicht. Streit gab es aber zur Frage der Zuständigkeit des GBR. Gesamtbetriebsrat zuständig für unternehmenseinheitliche Regelungen
Es geht darum, dass der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 5 AGG die für Beschwerden zuständige Stelle im Betrieb bekannt machen muss. Die Beachtung eines bestimmten Verfahrens, um sich zu beschweren, ist allerdings nicht vorgeschrieben. Mitbestimmung bei Einführung und Ausgestaltung
Immer wieder spukt die Frage nach der Haftung eines Betriebsrates durch die Welt.
Es gibt keine, wie jetzt auch das Oberlandesgericht Frankfurt (Urteil vom
21.09.2011 - 1 U 184/10) festgestellt hat. Dort hatte der Betriebsrat einer AG mit mehr als 300 Arbeitnehmern anlässlich einer Umstrukturierungsmaßnahme, mit Abbau und Verlegung zahlreicher Arbeitsplätze, einen betriebswirtschaftlichen Berater hinzugezogen. Für die Beratungsleistung wurden stolze € 86.762,90 auf der Basis von “Tagewerken” bzw. “Manntagen” abgerechnet. Der Betriebsrat reichte die Rechnung an den Arbeitgeber weiter, der sich weigerte, diese überwiegend nicht dokumentierten Leistungen zu bezahlen. Der Betriebsrat beschloss daraufhin, seinen Erstattungsanspruch an den Berater abzutreten, was dieser verweigerte (… und letztendlich zur Ablehnung der Klage vor dem OLG führte). Das OLG führt in der Begründung aus, erstens sei der Arbeitgeber nicht Schuldner, also nicht die richtige Partei, die verklagt wurde (hier ist nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat “Vertragspartner”). Zweitens kann ein Betriebsrat wegen seiner eingeschränkten Rechts- und Vermögensfähigkeit nicht verklagt werden. Freistellungsanspruch gegen Arbeitgeber
Das Gericht verweist noch einmal darauf, dass nach § 40 BetrVG ein Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von Kosten besteht, die dem Betriebsrat wegen der Wahrnehmung seiner Aufgaben entstanden sind. Dies gilt auch, wenn eine Sachverständige Beratung in Anspruch genommen wird. Eine persönliche Einstandspflicht, etwa der Betriebsratsmitglieder, lehnt das Gericht ausdrücklich ab. Auch schreibt das Gericht dem Berater ins Stammbuch: “Spezialisierte Sachverständige, die sich gerade auf die betriebswirtschaftliche Beratung von Betriebsräten spezialisiert haben, trifft die vertragliche Nebenpflicht, den Betriebsrat vor einem möglicherweise zweifelhaften Beratungsaufwand zu warnen.” Was also in diesem Fall offensichtlich schief gelaufen ist, ist die fehlende Abtretung der Ansprüche an den Berater, der dann allerdings sein Honorar vor dem Arbeitsgericht, nicht vor dem Zivilgericht einfordern muss. Der Betriebsrat und seine Mitglieder bleiben stets von jeder Haftung frei. Interessenausgleich (Namensliste) und Altersgruppenbildung
“Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Sind mehrere Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer von den Entlassungen betroffen, muss deshalb eine proportionale Berücksichtigung aller Altersgruppen auch innerhalb der jeweiligen Vergleichsgruppen möglich sein.” Hierauf hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 19. Juli 2012 (Az. 2 AZR 352/11) hingewiesen. Hintergrund ist die Regelung im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 5 KSchG), nach der Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich eine Namensliste für Kündigungen vereinbaren können. Allerdings - so die Richter - setzt das voraus, “dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet ist”. Erhaltung der Altersstruktur
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, einen nicht personalisierten Internetzugang zur Verfügung gestellt zu bekommen. Das hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer Entscheidung vom 18. Juli 2012 ausgeführt, in der es um den Streit ging, ob der Datenschutz eine Individualisierung des Zugangs erfordert (wie der Arbeitgeber meinte). Einer solchen Auffassung widersprach das BAG und meinte, datenschutzrechtliche Sicherungen nach Maßgabe des BDSG seien nur beim Zugang zu einem PC erforderlich, auf dem personenbezogene Daten verarbeitet werden. BR muss selbst für Datenschutz sorgen.
Wenn Mitarbeiter befragt werden sollen, etwa zu den Gründen krankheitsbedingter Fehlzeiten, steht der Betriebsrat auf dem Plan. Natürlich soll verhindert werden, dass hier ein ‘Ausforschen’ der persönlichen Situation erfolgt. In einem Fall, der vor dem Verwaltungsgericht Dresden verhandelt wurde, hatte der Arbeitgeber einen Fragebogen zu krankheitsbedingten Ausfallzeiten entwickelt, und den etwa 340 Beschäftigten eines Abfallentsorgungs- und Stadtreinigungs-betriebes der Stadt Chemnitz mit der Gehaltsabrechnung übersandt. Gleichzeitig wurde erklärt, für alle Mitarbeiter, die mehr als 10 Krankheitstage aufweisen, sei in Zukunft ein Krankenrückkehrgespräch verbindlich. Die zuständige Interessenvertretung (der Personalrat) hatte dazu bereits Erörterungsbedarf angemeldet, weil ein Mitbestimmungsrecht nach § 80 Abs. 3 des Sächsischen Personalvertretungsgesetzes besteht. Der Arbeitgeber lehnte die Mitbestimmung ab, so dass es zum Verfahren auf Einstweilige Anordnung vor dem Verwaltungsgericht kam (Beschluss v. 31.03.2010 9 L 118/10). Erzwingbare Mitbestimmung
Das Gericht stellte zunächst fest, dass ein zwingendes Mitbestimmungsrecht besteht bei “Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen” (Hinweis: eine solche Regelung enthält auf § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG). Da sich diese Mitbestimmung auch auf Einzelregelungen bezieht, erkannte das Gericht, “Befragungen von Mitarbeitern mittels Fragebögen oder in persönlichen Gespräche zu den möglicherweise betriebsbedingten Ursachen ihrer Erkrankungen”, würde genauso dazu zählen. Eine solche “systematische Befragung von Arbeitnehmer zur Ermittlung typischer Krankheitsursachen” unterliegt deshalb der Mitbestimmung. Auch das Landesarbeitsgericht Hessen hatte in einer Entscheidung vom 29.08.2002 - 5 TaBV 91/02 - genauso entschieden. Übrigens: Seit das betriebliche Eingliederungsmanagement einzuführen ist, müssen sich Krankenrückkehrgespräche eigentlich erledigt haben. Kurzarbeitergeld für 12 Monate
Die wichtigste Änderung im SGB III betrifft 2013 das Kurzarbeitergeld. Durch die Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wurde mit Wirkung zum 14.12.2012 die gesetzlich auf sechs Monate begrenzte Bezugsdauer
auf zwölf Monate verlängert. Die Leistungen betragen wie beim Arbeitslosengeld 60 Prozent des ausgefallenen Nettoarbeitsentgelts; bei Beschäftigten, die Kinder haben, 67 Prozent. Diese Regelung gilt für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31.12.2013 entsteht. Anspruch auf konjunkturelles Kurzarbeitergeld haben Arbeitnehmer, wenn
Die Diskussion ist eröffnet. Mit dem ab 01.12.2001 zu beachtenden Verbot, Leiharbeitnehmer dauerhaft zu beschäftigen, müssen sich Unternehmen und Juristen beschäftigen. Das neue Gesetz spricht pauschal davon, Arbeitnehmerüberlassung nur noch “vorübergehend” zu gestatten (§ 1 Abs. 2 AÜG). Eine konkrete Zeitgrenze wird allerdings nicht genannt. Fest steht: Es muss ein konkreter, also begrenzter Zeitraum vereinbart sein. Dies ergibt sich bereits aus der maßgeblichen EU-Richtlinie zur Leiharbeit (2008/104/EG), die ausdrücklich davon spricht, die Überlassung auf einen “Zeitraum” abzustellen, für den ‘vorübergehend’ gearbeitet werden soll (Art. 3 Abs. 1 lit e). Gerade ‘aufeinander folgende’ Überlassungen will die Richtlinie verhindern (Art. 5 Abs. 5). Monate oder Jahre?
Was kann also als ‘vorübergehend’ angesehen werden? Versucht man den Rückgriff auf andere Regelungen, kann auf 6 Monate abgestellt werden (gemäß der ‘Abstandsregelung’ in § 9 Nr. 2 AÜG bei einer Zuvor-Beschäftigung). Manche Autoren in arbeitsrechtlichen Fachzeitschriften versuchen, hier - analog zum Befristungsrecht - sogar einen Zeitraum von 2 Jahren abzuleiten oder (nach der früheren Praxis zur ‘Konzernleihe’) auf den “Rückkehrwillen” abzustellen. Beides ist nicht sachgerecht. Die maximale Zeitbefristung von 2 Jahren ist gerade im Gegensatz zur Zweckbefristung geschaffen worden und einem Leiharbeitseinsatz wird wohl immer ein bestimmter Zweck zugrunde liegen. Die ‘Rückkehr’ etwa zur Konzernmutter kann schließlich für Leiharbeitsverhältnisse schon deshalb nicht greifen, weil ein Konzernarbeitsverhältnis eine andere Rechtsgrundlage darstellt, als die vorübergehende Ausleihe in ein fremdes Unternehmen. Aufgabe für Betriebsräte
Betriebsräte, die sich mit diesen Fragen ebenso beschäftigen müssen, können umgekehrt argumentieren: Entweder es müssen ‘Spitzen’ abgedeckt werden. Dann lässt sich nur im Einzelfall begründen, wie lange dieser Einsatz vorübergehend erfolgen kann. Oder der Einsatz ist auf ein konkretes Projekt oder einen Sonder-Auftrag bezogen. Gibt es eine solche Begründung nicht, kann der BR natürlich nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG wegen Gesetzesverstoß (Verstoß gegen das AÜG) die Zustimmung verweigern. Hinweis:
Inzwischen haben das Landesarbeitsgericht Niedersachsen und das LAG Berlin-Brandenburg entschieden, dass jedenfalls kein Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen erfolgen darf.
Jede noch so kurze Beschäftigung ist damit mitbestimmungspflichtig, auch wenn nacheinander mehrere befristete Einsätze erfolgen. Dies gilt übrigens auch, wenn zwischen Verleiher und Entleiher eine Rahmenvereinbarung geschlossen wurde und darauf bezogen immer neue Kräfte kommen (vgl. BAG v. 23.01.2008 – 1 ABR 74/06). Für die Mitbestimmung kommt es darauf an, welche Person konkret "eingegliedert" werden soll. Darauf, ob die Auswahl durch den Verleiher erfolgt, kommt es also nicht an. Ebenso wenig kann der Entleiher seinem Betriebsrat gegenüber argumentieren, er habe die entsprechenden Informationen nicht. "Beschaffung" der konkreten Namen ist zumutbar
In vielen Dienststellen und Betrieben wurde das Leistungsentgelt nach § 18 TVöD einfach "mit der Gießkanne" verteilt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Brandenburg ist damit jetzt Schluss. Das Arbeitsgericht urteilte, solche Dienstvereinbarungen sind unwirksam. Geklagt hatte einer Erzieherin darauf, den nicht ausgeschütteten Teil der Zulage (weitere 6 %) ausgezahlt zu bekommen, weil nach einer Dienstvereinbarung stets im Dezember 12 % des Tabellenentgelts als Leistungszulage gezahlt wurden. Das Gericht stellte fest: Das tarifliche Leistungsentgelt nach § 18 TVöD muss nach einer bestimmten Leistung, nach bestimmten Erfolgszielen oder wirtschaftlichen Erfolgen bestimmt werden und variabel sein. Wenn eine Dienstvereinbarung dies nicht vorsieht, ist sie unwirksam. Auch auf eine sog. "betriebliche Übung" kann nicht verwiesen werden. Verschärfend meinte das Gericht: Dem Arbeitgeber war es sogar (auch in der Vergangenheit) untersagt, freiwillig weitere 6 % des Tabellenentgelts auszuzahlen, da das Gesamtvolumen nur "zweckentsprechend" verwendet werden durfte. Die bisherige undifferenzierte Auszahlung sei aber keine zweckentsprechende Verwendung gewesen (ArbG Brandenburg v. 29.10.2013 - 2 Ca 565/13 / nicht rechtskräftig). Im Ergebnis wird die bestehende Dienstvereinbarung umgestaltet werden müssen. siehe hierzu auch:
"Fragen und Antworten aus der Praxis" in Der Personalrat Heft 4/2007
“Der Betriebsrat hat ein Einblicksrecht, weil es zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlich ist. Zum Einen ergibt es sich aus der Überwachungspflicht, dass die Tarifverträge und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eingehalten werden. Zum Anderen ergibt es sich aus dem Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 BetrVG). Das gilt auch bezüglich der über- und außertariflichen Lohnbestandteile sowie der Beteiligung an den Liquidationserlösen. Nur wenn der Betriebsrat diese kennt, kann er einschätzen, ob er im Rahmen des § 87 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 BetrVG initiativ werden soll. Daran ändert auch der Widerspruch einiger Arbeitnehmer nichts, so die Richter weiter. Das Einblicksrecht steht besteht unabhängig vom Einverständnis, andernfalls könnte der Betriebsrat seine Aufgaben nicht wahrnehmen. BDSG steht nicht dagegen
Mitarbeiterbefragungen kann der Betriebsrat selbständig durchführen, wenn dadurch der Betriebsablauf oder der Betriebsfrieden nicht gestört werden. Das hat das Arbeitsgericht Berlin in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitgeber per Einstweiliger Verfügung eine solche Befragung verbieten lassen wollte.
Der Betriebsrat hat die Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass die Umfrage freiwillig und anonym ist und der Fragebogen außerhalb der Arbeitszeit ausgefüllt werden muss. (ArbG Berlin v. 24.10.2007 – 77 BVGa 16633/07; AiB 2008, 424)
Nachschusspflicht des Arbeitgebers wenn Mitbestimmung nicht beachtet Wenn der Arbeitgeber übertarifliche Einmalzahlungen leistet, ohne dazu den Betriebsrat anzuhören, stellen sich immer die praktischen Fragen: Kann der BR noch nachträglich "eingreifen"? Ist die Mitbestimmung nicht auf den Dotierungsrahmen begrenzt, der für die bisher geleisteten Zahlungen vorgegeben ist? Mit diesen Fragen hatte sich das LAG Niedersachsen zu beschäftigen in einem Fall, bei dem an verschiedene Redakteure in den Jahren 2008 bis 2012 Zahlung zwischen € 1.500 bis € 4.000 gezahlt waren. Der BR wollte nun eine Einigungsstelle einsetzen lassen, um seine Mitbestimmung durchzusetzen. Einigungsstelle ist zuständig Das Gericht entschied zunächst, dass eine Einigungsstelle auch dann zuständig ist, wenn der Betriebsrat für in der Vergangenheit erbrachte Sonderzahlungen sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG beansprucht. Ebenso kann der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung zukünftiger Sonderzahlungen einfordern, selbst wenn diese von der Arbeitgeberin derzeit noch nicht beabsichtigt sind, soweit die abstrakte Ausformung der Einmalzahlungen unter die Bedingung ihrer tatsächlichen Leistung seitens der Arbeitgeberin gestellt wird. Neuverteilung führt zu Nachschusspflicht Auf den Umstand, dass Zahlungen bereits erfolgt waren, kommt es nicht an. Es kann sogar - nachträglich - noch zu einer Änderung der Verteilung und damit zu Mehrzahlungen kommen. Das Gericht: "Die nachträgliche Änderung der Verteilungsgrundsätze kann zu einer Nachschusspflicht der Arbeitgeberin führen, auch wenn die Festlegung des Dotierungsrahmens ihr allein vorbehalten bleibt." (LAG Niedersachsen v. 30.4.2013 - 1 TaBV 142/12) Mobbing und Bossing - Einigungsstelle zuständig
Ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden ist nicht bereits deshalb unzulässig, weil darin Begriffe wie "Mobbing" und "Bossing" genannt sind. Die bloße Tatsache, dass diese Begriffe noch nicht in die Gesetzgebung Eingang gefunden haben steht dem schon deshalb nicht entgegen, weil Gesetze per se durch den Abstraktheitsgrundsatz gekennzeichnet sind. Den Begriff "Mobbing" hat das Bundesarbeitsgericht im Übrigen in seiner Entscheidung vom 15. Januar 1997 definiert, es sei "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte". Soweit erkennbar ist der Begriff "Bossing" in seiner Rechtsprechung noch nicht definiert worden. Von "Bossing" spricht man dann, wenn "der Arbeitgeber in Person (oder als Organ) mobbt …", wobei anscheinend gerade das "Bossing" der Regelfall des "Mobbings" ist. Es liegt jedenfalls keine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle bei einem "Regelungsgegenstand partnerschaftliches Verhalten im Betrieb im Zusammenhang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung sowie deren Prävention" vor. (Landesarbeitsgericht München v. 27.02.2007 - 8 TaBV 56/06) Monatsgespräch kann auf Betriebsausschuss übertragen werden
Quartalsberichte - vorherige Abstimmung mit BR und Wirtschaftsausschuss Nach der gesetzlichen Regelung in § 110 Abs.1 BetrVG hat der Unternehmer die Belegschaft mindestens vierteljährlich über die wirtschaftliche Lage und die Entwicklung des Unternehmens zu informieren (Quartalsberichte). Wichtig dabei: Das Gesetz sieht ausdrücklich eine vorherige Abstimmung mit dem Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss vor. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt klargestellt, wie der Ablauf sein muss. Der Unternehmer muss dem BR und WiA zunächst einen Entwurf des Quartalsberichts zuleiten. Diese haben die Möglichkeit zur Stellungnahme, bei der sie Änderungen des Berichts vorschlagen können. Hierzu gehört auch die Aufnahme von bisher im Entwurf nicht enthaltenen Angaben. Der Unternehmer hat sich mit den Einwänden der Arbeitnehmervertretungen auseinanderzusetzen und diese bei der endgültigen Fassung des Berichts zu bedenken. Unterbleibt eine Unterrichtung nach § 110 Abs. 1 BetrVG oder werden die Arbeitnehmervertretungen nicht vor der Unterrichtung ordnungsgemäß beteiligt, können diese unter den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG gegen den Unternehmer vorgehen (BAG v. 14. Mai 2013, Az.: 1 ABR 4/12). Rhetorik Schulung für den Betriebsrat
Hat ein Betriebsrat Mitglied Anspruch auf Rhetorik Schulung? Diese Frage stellt sich seit Jahren, auch vor dem Hintergrund, dass es für die Arbeitgeberseite natürlich kein Problem ist, die Verantwortlichen regelmäßig schulen zu lassen. Das Bundesarbeitsgericht hält einen solchen Anspruch – wie schon in einem Urteil aus 1995 – dann für gerechtfertigt, wenn jemand im BR-Gremium eine “herausgehobene Stellung” hat. In der Entscheidung (BAG v. 12.1.2011, 7 ABR 94/09) heißt es jetzt: “‘Der Erwerb von Kenntnissen der Rhetorik kann erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG sein.” Dies vor allem, wenn “die Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat so gelagert sind, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben nur dann sachgerecht erfüllen kann, wenn die rhetorischen Fähigkeiten bestimmter Betriebsratsmitglieder durch Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung verbessert werden.” Als Beispiele nennt das BAG “Schulungsveranstaltungen über die Diskussionsleitung für Betriebsratsvorsitzende und ihre Stellvertreter”. Wir bieten hierfür zwei unterschiedliche Seminarformen:
“Aktuelles Arbeitsrecht 2015 und Handlungstraining” vom 11 . -13. Mai 2015 in St. Peter Ording (Nordsee). Dort wird anhand neuer Entscheidungen vermittelt, wie diese “auf Augenhöhe” gegenüber dem Arbeitgeber durchgesetzt werden (siehe auch
“Rhetorik Schulung für den Betriebsrat”). Der weitere Seminartyp
“FÜHRUNGSKONZEPTE” richtet sich speziell an BR-Vorsitzende und Stellvertreter und wird an drei Terminen, beginnend ab dem 28. April 2015 durchgeführt. Schulung Betriebsrat - freie Auswahl
Die Schulung seiner Mitglieder kann der Betriebsrat frei wählen. Vor allem ist nicht erforderlich, erst eine umfassende Marktanalyse anzustellen. Dies hat erneut das Landesarbeitsgericht Frankfurt entscheiden. Den Betriebsräten steht ein eigener Beurteilungsspielraum zu, so das Gericht. Auch muss nicht der günstigste Anbieter gewählt werden. Es ist nicht zu beanstanden, wenn ein neues BR-Mitglied eine Maßnahme auswählt, in der der Unterrichtsstoff in zwei aufeinander aufbauenden Einheiten vermittelt wird. Unproblematisch ist dies auch dann, wenn hierfür geringfügig höhere Kosten anfallen, als bei einem anderen Anbieter. Mit dieser Entscheidung wird die Linie des Bundesarbeitsgericht fortgesetzt, das auch von einem eigenen Beurteilungsspielraum ausgeht. (Landesarbeitsgericht Frankfurt, Beschluss v. 14.05.2012 - 16 Ta BV 226/11)
In dem Fall hatte ein Automobilzulieferer beschlossen, einen Betrieb zu schließen. Auch in den Vorjahren eingetretene Verlust waren von der Muttergesellschaft ausgeglichen worden. Den in einer Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan für 76 Beschäftigte focht die Arbeitgeberin an. Die Einigungsstelle hatte Abfindungen nach der Formel: Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsverdienst x 0,6 festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht meinte hierzu: Bei einem durchschnittlichen Bruttoverdienst der Beschäftigten von rund 1.750,00 Euro würden die wirtschaftlichen Nachteile der Beschäftigten jedenfalls nicht überkompensiert. Da außerdem zum Bilanzstichtag 31.12.2001 noch ein Anlagevermögen in Höhe von insgesamt 645.739,41 Euro und ein Umlaufvermögen in Höhe von 457.378,27 Euro vorhanden war, lag jedenfalls keine wirtschaftliche Unvertretbarkeit für das Unternehmen vor. Trotz Verlust weitere Belastungen hinzunehmen
Der Fall: Der Arbeitgeber betreibt eine Reihe von Drogerieketten. Er hatte interne Stellenausschreibungen im Jahr 2007 wiederholt mit der Angabe "Tarifgruppe … / erstes Berufsjahr" versehen. Die Mitarbeiterinnen des ersten Berufsjahrs des Arbeitsgebers sind durchschnittlich etwa 29 Jahre alt. Im zweiten Berufsjahr steigt das durchschnittliche Alter auf 36 Jahre an und beträgt ab dem dritten Berufsjahr durchschnittlich etwa 43 Jahre. Betriebsrat widersprach der Besetzung
Im Streitfall hat sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung auf Kostengründe und das knappe Personalbudget berufen. Da diese Begründung offensichtlich ungeeignet ist, eine Beschränkung des Bewerberkreises auf jüngere Beschäftigte zu rechtfertigen, hat der Arbeitgeber grob gegen seine Pflicht zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung gem. § 11 AGG verstoßen. Hiergegen konnte gem. § 17 Abs. 2 AGG der Betriebsrat vorgehen.(BAG vom 18.8.2009, 1 ABR 47/08) Pflicht zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung - auch wenn "auf Anhieb" keine Bewerbungen "Hat der Betriebsrat den Arbeitgeber nach § 93 BetrVG aufgefordert, sämtliche Stellen vor ihrer Besetzung innerbetrieblich auszuschreiben, ist der Arbeitgeber auch dann zur innerbetrieblichen Ausschreibung verpflichtet, wenn es höchstwahrscheinlich keine geeigneten innerbetrieblichen Bewerberinnen oder Bewerber gibt." Dies hat jetzt LAG Berlin-Brandenburg erneut in einer Entscheidung festgestellt. In dem Berliner Fall war im Streit, ob der Betriebsrat der Einstellung einer befristeten Kraft mit dem Hinweis widersprechen konnte, dass keine innerbetriebliche Ausschreibung vorgenommen war. Der Arbeitgeber war der Meinung, eine Ausschreibung sei nicht erforderlich gewesen, da es innerhalb der Belegschaft keine geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber gegeben habe. Der Arbeitgeber hielt sogar die Zustimmungsverweigerung für "rechtsmissbräuchlich". Das Gericht sah es anders. Wenn der Betriebsrat eine interne Ausschreibung verlangt hatte, sei ein Verstoß dagegen ein absoluter Grund für die Zustimmungsverweigerung (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG). Sinn und Zweck der innerbetrieblichen Ausschreibung sei schließlich, den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu erschließen und im Betrieb selbst vorhandene Möglichkeiten des Personaleinsatzes zu aktivieren. Außerdem, so das Gericht, "sollen Verärgerung und Beunruhigungen der Belegschaft über die Hereinnahme Außenstehender trotz eines möglicherweise im Betrieb vorhandenen qualifizierten Angebots vermieden werden". Ein Widerspruch des Betriebsrats sei auch nur in Fällen rechtsmissbräuchlich, in denen mit Sicherheit feststeht, dass kein Belegschaftsmitglied über die erforderliche Qualifikation verfügt oder niemand Interesse an der Stelle haben würde, und dies dem Betriebsrat auch bekannt ist (LAG Berlin-Brandenburg v. 05.09.2013 - Az.: 21 TaBV 843/13).
Wer jetzt zur Betreuung seiner Kinder im Kindergartenalter zu Hause bleibt, hat– wenn er den Arbeitgeber informiert – zumindest keine dramatischen Folgen zu befürchten. Denn zum einen gibt es weiter Geld: Nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat bei einer so genannten vorübergehenden Verhinderung eine Lohnfortzahlung zu erfolgen. Eine solche vorübergehende Verhinderung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer "für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird“, heißt es im Gesetz. Dies gilt aus Gründen der Humanität und sozialpolitischen Rücksichtnahme auch bei einer Arbeitsverhinderung im Streikfall aus mangelnder alternativer Betreuung der Kinder (Bundesarbeitsgericht, Beschl. v. 18.12.1959, Az. GS 8/58) In der Regel gelten nur wenige Arbeitstage als ein angemessener Zeitraum für eine Freistellung der Arbeitnehmer unter Entgeltfortzahlung in diesem Fall. Dennoch sollten die Arbeitnehmer auf die betrieblichen Gepflogenheiten und die Regelungen in ihrem Arbeitsvertrag achten: Es könnten wirksame andere Regelungen getroffen sein, die von der gesetzlichen Vorschrift abweichen, und zwar als individuelle Abreden auch dann, wenn die gesetzlichen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger wären.
(Autoren: Babette Kusche und Carsten Lienau; in: Legal Tribune Online)
Im Betriebsverfassungsgesetz gibt es eine klare Regel: Jeder Arbeitnehmer kann ein Betriebsrat Mitglied hinzuziehen, wenn die Leistung beurteilt oder die Entwicklung im Betrieb besprochen werden soll
(§ 82 Abs. 2 BetrVG), also beim klassischen Personalgespräch. In dieser Regelung heißt es auch, dass jeder den Anspruch hat, “Berechnung und Zusammensetzung” des Gehalts/Lohns vom Arbeitgeber erläutert zu bekommen. Streit ist jetzt in einem Fall entstanden, in dem ein Mitarbeiter bei der Diskussion um die Tätigkeitsbeschreibung (nach ERA) ebenso ein BR-Mitglied dabei haben wollte. Immerhin ging es darum, wie sich die Bewertung der Arbeit auf die Eingruppierung auswirkt. Weil der Arbeitgeber eine solche BR-Teilnahme ablehnte, kamen viele dieser Gespräche nicht zustande. Der Betriebsrat zog darauf hin vor das Arbeitsgericht um feststellen zu lassen, dass der Arbeitgeber solche Gespräch nicht verweigern konnte, wenn die Beschäftigten es wünschten. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht (Beschl. v. 20.04.2010; 1 ABR 85/08). Auch Klage in Stellvertretung möglich
Überstunden - Mitbestimmung bei Pauschalvergütung „Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG wird verletzt, wenn ein Arbeitgeber nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung, die Freizeitausgleich für Mehrarbeit vorsieht, mit neu eingestellten Arbeitnehmern formularmäßig die Abgeltung etwaiger Mehrarbeit durch die Jahrespauschalvergütung vorsieht.“
Nicht gefolgt wurden dem Argument des Arbeitgebers, der Betriebsrat mache mit seinem Begehren einen unzulässigen Anspruch auf Mitbestimmung der Lohnhöhe geltend. Das Gericht: "Die Arbeitgeberin bestimmt mit der formularvertragsmäßigen Einführung einer Pauschalmehrarbeitsvergütung die Strukturformen des Entgelts in mitbestimmungspflichtiger Weise." Lohnfindungssystem verändert
(Hess. LAG, Beschl. v. 15.01.2009 - 5 TaBV 140/08) Umkleidezeit - mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit
Interessant auch die Ausführungen zur generellen Abgrenzung: Der GBR sei etwa dann zuständig, wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt (und deshalb auf eine überbetriebliche Regelung drängt). Die Vergütung von AT-Angestellten sei aber keine freiwillige Leistung, also ein Mitbestimmungsfall nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dem Arbeitgeber steht nicht frei, ob er die AT-Angestellten vergüten will oder nicht. Auch wenn der Arbeitgeber auf einem an Leistung und Zielerreichung orientierten System besteht, kann hierfür jeweils eine betriebliche Regelung geschaffen werden. Die Entscheidung hat natürlich Auswirkungen auf alle finanziellen Leistungen eines Arbeitgebers. Auch Regelungen zur Vergütung von Bereitschaftszeiten oder Fahrtzeiten können jetzt in der Zuständigkeit des jeweils örtlichen Betriebsrates liegen. Versetzung, dringend
"Auch wenn ein Arbeitnehmer auf eine andere Tätigkeit im Betrieb drängt, darf der Betriebsrat nicht übergangen werden." Darauf weist das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil hin. Der Fall: Der Mitarbeiter des betreffenden Finanzdienstleisters war in einer Filiale für die sog. Masterkasse zuständig. Weil er sich nach eigenem Bekunden mit dieser Aufgabe auf Dauer überfordert fühlte, beschloss das Unternehmen, den Mann anderweitig einzusetzen. Obwohl diese Maßnahme in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, wurde sie kurzfristig umgesetzt. Das Unternehmen begründete diesen Schritt damit, dass es sich um einen Notfall gehandelt habe. Der Betriebsrat hätte deshalb nicht beteiligt werden müssen.
In ihrer Begründung verwiesen die Richter auf die bisherige Rechtsprechung: Demnach könnte zwar in Extremsituationen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG eingeschränkt oder ausgeschlossen sein. Dies sei jedoch nur dann anzunehmen, wenn der
Betriebsrat in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation nicht erreichbar ist oder nicht rechtzeitig einen Beschluss fassen kann. Der Arbeitgeber sei dann auch zum sofortigen Handeln berechtigt, wenn nur so irreparable Schäden von Betrieb oder Belegschaft abgewendet werden können. Eine solche Ausnahmesituation habe das Unternehmen im vorliegenden Fall aber nicht behauptet. (BAG, Beschluss vom 19.01.2010 - 1 ABR 55/08) Weihnachtsgeld – trotz Kündigung der Betriebsvereinbarung
Der Fall: Die Klägerin ist seit 1994 in einem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt. Sie erhielt seit Beginn des Arbeitsverhältnisses ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts. Rechtsgrundlage hierfür war eine Betriebsvereinbarung. Diese kündigte die Beklagte fristgerecht zum 31.12.2001. Nachdem die anschließenden Verhandlungen mit der Gewerkschaft ver.di über einen Haustarifvertrag im Herbst 2005 gescheitert waren, stellte die Beklagte die Weihnachtsgeld-Zahlungen ein. Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin die Zahlung des Weihnachtsgelds für das Jahr 2005. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hob das BAG diese Entscheidungen auf und gab der der Klage statt.
„Da nicht tarifgebundene Arbeitgeber mitbestimmungsrechtlich die gesamte Vergütung "freiwillig" leisten, führt der Wegfall des Weihnachtsgelds zu einer mitbestimmungspflichtigen Änderung der Entlohnungsgrundsätze, so dass § 77 Abs.6 BetrVG einschlägig ist. Zwar ist die Betriebsvereinbarung, die Rechtsgrundlage der Zahlung war, wirksam gekündigt. Die Betriebsvereinbarung wirkt aber nach. Die Nachwirkung gemäß § 77 Abs.6 BetrVG betrifft Angelegenheiten, die der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterfallen. Im Streitfall ergibt sich ein solches Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG, da die Streichung des Weihnachtsgelds zur Änderung der Entlohnungsgrundsätze im Betrieb geführt hat.
(BAG v. 26.08.2008 - 1 AZR 354/07) Merke: Es ist ein Rechenexempel festzustellen, dass hier die Summe der Einzelvergütungen (einschl. Weihnachtsgeld) bei Streichung des Weihnachtsgeldes nicht mehr „im selben Verhältnis“ wie früher gezahlt werden. Hätte der Arbeitgeber einheitlich z.B. 7 % der Gesamtvergütung bei allen gestrichen, wäre es allerdings wohl „ausgewogen im Sinne der Rechtsprechung“.
“Der Betriebsrat hat ein Recht, bei Bestehen eines kollektiven Zielvereinbarungssystems Einsicht in die konkret abgeschlossenen Zielvereinbarungen zu nehmen, soweit dies zur Überwachung der Umsetzung dieses Systems erforderlich ist.” Dies hat das Arbeitsgericht München (Beschl. v. 10.11.2010 - 38 BV 257/10) in einem Fall entschieden, bei dem es nach Neuregelung der Vergütungen für außertarifliche (AT-)Angestellte Streit gab. Die Ziele - zwischen 5 und 7 - sollten sich auf qualitative und/oder quantitative Ziele beziehen (Umsatz, Ertrag, Marktanteile, Prozess- und Verhaltensziele). Der Betriebsrat wollte zumindest ein Einsichtsrecht bei Mitarbeitern, deren Zielerreichung über 120 % lag, was der Arbeitgeber ablehnte. Das ArbG gab dem Betriebsrat recht. Der Anspruch auf Einsichtnahme ergibt sich bereits aus der Pflicht des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG, den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Nach dem Mitbestimmungsrecht bei entgeltbezogenen Zielvereinbarungen (§ 87 Abs. 1 Ziff. 11 BetrVG) soll der Betriebsrat außerdem darauf achten, dass “es nicht zu einer Überforderung des Arbeitnehmers auf der Grundlage übertriebener Anreize kommt”. Außerdem besteht auch bei qualitativen Zielen ein gewisser Beurteilungsspielraum, so dass ein Betriebsrat darauf zu achten hat, dass die Grundsätze von Recht und Billigkeit gewahrt sind. Dagegen steht auch nicht die lediglich “individuelle Abrede” mit einzelnen Arbeitnehmern, da zumindest die Geschäftsziele (Umsatz etc.) vor allem betrieblich bedingt sind. Die sehr lesenswerte Entscheidung dürfte Betriebsräten sehr nützen in der Argumentation gegenüber dem Arbeitgeber. Stichwörter: Abfindungen
Widerspruch betriebs-bedingte Kündigung, Rechte einzelner BR-Mitglieder, Dienstwagen

References: § 37
 § 15
 § 1
 Art. 17
 § 14
 § 80
 § 102
 § 80
 § 41
 § 10
 § 111
 § 111
 § 23
 § 40
 § 40
 Art. 6
 § 28
 § 28
 § 2
 § 37
 § 3
 § 34
 § 80
 § 9
 § 1
 § 3
 § 40
 § 9
 § 315
 § 6
 § 99
 § 30
 § 87
 § 12
 § 40
 § 80
 § 87
 § 9
 § 99
 § 18
 § 18
 § 87
 § 87
 § 110
 § 110
 § 23
 § 37
 § 11
 § 17
 § 93
 § 616
 § 87
 § 87
 § 99
 § 77
 § 77
 § 87
 § 80