Source: http://www.wurster-reichert.de/wissenswertes/das-neue-mindestlohngesetz/
Timestamp: 2020-06-06 12:53:15+00:00

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Das neue Mindestlohngesetz – Kanzlei Leonberg
Ab dem 1.01.2015 gilt
Mindestlohn EUR 8,50 brutto / Stunde
Einige Branchen haben eine Übergangsfrist bis 2017
Ausnahmeregelungen für Personen-gruppen wie Auszubildende, Pflicht- und Orientierungspraktikas sowie Langzeit-arbeitslose
Dokumentationspflichten hinsichtlich der Arbeitszeit (Aufzeichnung Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit)
Das Mindestlohngesetz hat Auswirkungen
Erhalten alle Ihre Arbeitnehmer den Mindestlohn?
Ab dem 01.01.2015 müssen Arbeitgeber nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) grundsätzlich allen ihren Arbeitnehmern einen Mindestlohn in Höhe von EUR 8,50 brutto / Stunde bezahlen. Dies gilt auch für geringfügig und kurzfristig Beschäftigte.
Das MiLOG ist nicht anwendbar auf
Auszubildende und Personen unter 18 Jahren, sofern sie keine abgeschlossene Berufsausbildung vorweisen können
Praktikanten, die ein
Pflichtpraktika im Rahmen einer Ausbildung oder eines Hochschuldstudiums bzw. im Rahmen eines dualen Studienganges belegen müssen
Begleitende Praktika zu Studium oder Ausbildung mit einer Dauer bis zu drei Monaten, wenn nicht zuvor ein Praktikumsverhältnis mit demselben Auszubildenden bestanden hat.
im Rahmen einer Einstiegs-qualifzierung nach § 54 a SGB III oder einer Berufsaus-bildungsvorbereitung nach den §§ 68 – 79 BBiG
Langzeitarbeitslose, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos, d.h. mindestens ein Jahr arbeitslos waren, können 6 Monate lang niedriger entlohnt werden.
Welche Zahlungen werden in den Mindestlohn nicht einberechnet?
Überstundenentgelt
Schmutz-/Gefahrenzulagen
Beiträge für zusätzliche betriebliche Altersversorgungssysteme
Nacht-, Feiertags-, Sonntagszuschläge
Wegegeld, wen es sich um Aufwandsausgleich handelt
Leistungen, die die Betriebstreue belohnen wollen, wie viele Weihnachtsgeldregelungen
Die Frage der Anrechnung von jährlichen Einmalzahlungen (13. Gehalt) ist bislang ungeklärt, dürfte jedoch zu verneinen sein.
Nach dem Zweck des Gesetzes ist jedoch davon auszugehen, dass jährliche Einmalzahlungen nicht angerechnet werden können.
Schwierigkeiten wird es in Zusammenhang mit Provisionsempfängern geben. Diese müssen nach dem MiLoG nun monatlich im Durchschnitt EUR 8,50 brutto / Stunde erhalten. Ist die Provision geringer, liegt ein Verstoß gegen das MiLoG vor. Die Provision muss daher in Höhe des Mindestlohnes vertraglich garantiert sein.
Für Arbeitszeitkonto, die schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wurden, wurde eine Regelung in § 2 Abs. 2 MiLoG aufgenommen. Dem Gesetzgeber ging es darum, Missbrauchskonstruktionen zu begegnen, das Instrument Arbeitszeitkonten zur Flexibilisierung aber beizubehalten.
Zeitwertkonten dem SGB IV (zur Erreichung einer längerfristigen sozialversicherungs-pflichtigen Freistellung z.B. für Elternzeit, Pflegezeit, Teilzeit) werden vom MiLoG nicht erfasst.
Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich nicht mehr als 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeits-stunden überschreiten (bei 165 Stunden Monatsarbeitszeit nicht mehr als 82,50).
Es muss ein monatlich verstetigtes Einkommen (Arbeitsentgelt für die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeit) auf der Basis der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gezahlt werden.
Die auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden sind spätestens innerhalb von 12 Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung entweder durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen.
? technische Änderungen werden erforderlich sein, da sich die Zwölfmonatsfrist auf jede einzelne Überstunde bezieht.
Von § 2 Abs. 2 MiLoG nicht erfasst sind Arbeitszeitkonten, bei denen das verstetigte Entgelt über dem Entgelt liegt, welches sich aus der Addition von verstetigten Entgelt und Überstunden ergibt. Diese Arbeitszeitkonten müssen nicht nach 12 Monaten ausgeglichen werden.
Nach dem MiLoG sind für jede Stunde mindestens EUR 8,50 zu zahlen.
Überstunden ohne eine Zahlung wenigstens des Mindestlohns werden daher nicht mehr zulässig sein.
Klauseln in Arbeitsverträgen wie „Mit dem Gehalt sind x Überstunden abgegolten“ werden nicht mehr zulässig sein.
Keine Ausschlussfristen / Verjährung / Unabdingbarkeit
Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterliegt ausschließlich der dreijährigen Verjährung nach § 195 BGB. Durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag kann der Anspruch nicht eingeschränkt werden.
Er kann auch nicht von arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen oder Verfallfristen erfasst werden.
? damit vertraglich vereinbarte Ausschlussfristen nicht insgesamt unwirksam werden, ist eine entsprechende Anpassung zu empfehlen.
§ 17 MiLoG konkretisiert die Dokumentationspflichten.
Diese Dokumentationspflichten betreffen Arbeitgeber, die
geringfügig beschäftigte Personen (EUR 450,00 – Kräfte oder kurzfristig Beschäftigte) nach § 8 Abs. 1 SGB IV beschäftigen
in Branchen nach § 2 a SchwarzArbG tätig sind
Entleiher aus Branchen nach § 2 a SchwarzArbG
Für diese Arbeitgeber gelten folgende Pflichten:
Aufzeichnung von Beginn, Ende und Dauer der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit der Beschäftigten inklusive Pausenzeiten.
Aufzeichnung muss spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages nach dem Tag der Arbeitsleistung erstellt sein.
Aufzeichnungen müssen ab dem Tag der Erstellung 2 Jahre aufbewahrt werden.
Bereithaltung der für eine Kontrolle erforderlichen Unterlagen (Überweisungsträger, Kontoauszüge, Aufzeichnungen betreffend Arbeitszeit), um die Prüftätigkeit des Zolls zu erleichtern.
Um eine Umgehung des Mindestlohngesetzes über das Einschalten von Subunternehmen oder beauftragten Unternehmen zu verhindern, nimmt das MiLoG das beauftragende Unternehmen in die Haftung auf.
Nach § 21 Abs. 2 MiLoG handelt ordnungswidrig (Geldbuße bis EUR 500.000,00) wer Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang durchführen lässt, indem er als Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser den Mindestlohn nicht oder verspätet zahlt oder einen Nachunternehmer einsetzt, der den Mindestlohn nicht oder verspätet zahlt.
Haftung gegenüber Arbeitnehmer bei Beauftragung eines Nachunternehmers
zahlt der Nachunternehmer den gesetzlichen Mindestlohn nicht, kann der Arbeitnehmer wählen, gegen wen er den Anspruch geltend macht, gegen den Nachunternehmer oder den Auftraggeber
das beauftragende Unter-nehmen muss sorgfältig prüfen, ob die angebotenen Preise des Nachunternehmers mit dem Mindestlohn überhaupt erbracht werden können.
Wir empfehlen folgende Punkte für Ihr Unternehmen zu überprüfen:
Erhalten alle Arbeitnehmer bezogen auf die Stunde den gesetzlichen Mindestlohn?
Entsprechen die Regelungen betreffend Überstunden dem MiLoG?
Gibt es in Bezug auf Arbeitszeitkonten Änderungsbedarf?
Beachten die beauftragten Nachunternehmer das MiLoG und welche Absicherungs-möglichkeiten gibt es?
Müssen arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfristen zumindest für neu abzuschließende Arbeitsverträge angepasst werden?
Werden die Arbeitszeiten der geringfügig bzw. kurzfristig Beschäftigten nach den Anforderungen des MiLoG dokumentiert?
Gerne unterstützen wir Sie bei dieser Prüfung!
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References: § 54
 § 2
 § 2
 § 195

§ 17
 § 8
 § 2
 § 2
 § 21