Source: https://studylibpl.com/doc/585165/wp%C5%82yw-przepis%C3%B3w-prawa-pracy-na-decyzj%C4%99-pracownika-o-podj%C4%99ciu
Timestamp: 2018-12-12 14:09:56+00:00

Document:
Wpływ przepisów prawa pracy na decyzję pracownika o podjęciu
na decyzję pracownika
o podjęciu zatrudnienia
Zarządzanie Nr 24 t. 2 (2016) s. 113–125
WPŁYW PRZEPISÓW PRAWA PRACY NA DECYZJĘ
PRACOWNIKA O PODJĘCIU ZATRUDNIENIA
Streszczenie: Autorka niniejszego opracowania postanowiła zbadać, czy regulacje przepisów prawa pracy są elementem motywującym pracowników do podjęcia zatrudnienia.
Przepisy prawa obowiązują zarówno pracowników, jak i pracodawców, ale na ich treść
żadna ze stron stosunku pracy nie ma wpływu. Celem artykułu jest uzyskanie odpowiedzi
na pytanie, czy przepisy prawa pracy są elementem wpływającym na pracownika przy
podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Zastosowaną metodą badawczą była metoda sondażu diagnostycznego, a narzędziem – ankieta. Badania zostały przeprowadzone wśród
110 pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, którzy zadeklarowali znajomość podstawowych regulacji z zakresu prawa pracy. Znajomość przepisów nie determinuje jednak
decyzji o zatrudnieniu. Jednoznaczny brak wpływu norm prawa pracy na decyzję o zatrudnieniu wskazało 29,3% respondentów, natomiast 60,8% ogółu badanych zadeklarowało takie oddziaływanie. Wśród badanych pracowników znalazła się grupa osób niezdecydowanych, które nie potrafiły jednoznacznie odpowiedzieć, czy unormowania prawne
są determinantą ich decyzji.
Słowa kluczowe: przepisy, motywacja, pracownik, zatrudnienie
DOI: 10.17512/znpcz.2016.4.2.10
Podjęcie decyzji o zatrudnieniu u konkretnego pracodawcy powodują różne
przyczyny. Często wymienia się względy ekonomiczne, organizacyjne czy związane z prestiżem, jaki wiąże się z pracą w danej firmie. W wielu przypadkach jest to
również chęć zrobienia „kariery”. „W literaturze przedmiotu kariera nie jest definiowana jednoznacznie, przeważnie określana jest przez jeden z czynników ją charakteryzujących. Najczęściej o karierze można mówić w kategoriach rezultatów
i stanu docelowego podjętych działań w odniesieniu do aktywności społecznej
i zawodowej danego człowieka. Jest ona sekwencją pełnionych ról społecznych,
zawodowych obowiązujących w danym społeczeństwie” (Kwiatek 2011, s. 780).
Badacze zagadnień motywacji z reguły zajmują się kwestiami motywowania pracownika przez pracodawcę, systemami motywacyjnymi obowiązującymi u danego
pracodawcy itp. Elementy te są uzależnione od pracodawcy. Autorka niniejszego
opracowania postanowiła zbadać, czy regulacje przepisów prawa pracy są elementem motywującym pracowników do podjęcia zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. Przepisy prawa obowiązują zarówno pracowników, jak i pracodawców, ale
na ich treść żadna ze stron stosunku pracy nie ma wpływu. Część przepisów obo113
wiązuje wszystkich pracodawców, a część spełniających określone warunki. Przykładowo można wskazać te, które dotyczą tworzenia zakładowego funduszu
świadczeń socjalnych. Stworzenie funduszu jest obligatoryjne w przypadku pracodawcy zatrudniającego według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 20
pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Celem artykułu jest uzyskanie odpowiedzi na pytanie, czy przepisy prawa pracy są elementem wpływającym na pracownika przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. Metodą badawczą zastosowaną była metoda sondażu diagnostycznego, a narzędzie stanowiła ankieta. Badania
zostały przeprowadzone wśród 110 pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy,
którzy zadeklarowali znajomość podstawowych regulacji z zakresu prawa pracy.
Pierwsze pytanie ankiety dotyczące znajomości przepisów pozwoliło wykluczyć
z badania osoby nieposiadające wiedzy na ten temat. Ankieta składała się z pytań
o charakterze zamkniętym, otwartym i półotwartym. Weryfikacji rzetelności odpowiedzi udzielonych przez respondentów służyły pytania sprawdzające.
W uzyskaniu odpowiedzi na pytanie, czy przepisy prawa pracy wpływają na
decyzję o podjęciu zatrudnienia, pomocne będzie wskazanie, czym ono jest. Prawo
reguluje szereg, często odmiennych, zachowań człowieka. „Od dawna po dzień
dzisiejszy w zbiorach tych są mniejsze części, nazwane działami albo gałęziami
prawa. […] Prawem pracy nazywamy całokształt przepisów normujących tzw.
stosunki pracy między pracownikami i pracodawcami oraz takie kwestie związane
z zatrudnieniem, jak ubezpieczenia społeczne, rozstrzyganie sporów ze stosunku
pracy, ochrona i bezpieczeństwo pracy itd.” (Nowacki, Tobor 1996, s. 87). Cechą
charakterystyczną prawa pracy jest ścisłe powiązanie jego rozwiązań z pracą ludzką. Przepisy zaliczane do tej gałęzi prawa spełniają szczególną rolę ochronną.
Funkcja ta jest eksponowana m.in. w regulacjach dotyczących czasu pracy, urlopu,
które mają za zadanie zapewnienie pracownikowi niezbędnego wypoczynku,
ochrony pracy kobiet, uprawnień związanych z rodzicielstwem czy w regulacjach
obejmujących sytuacje dopuszczające zatrudnianie osób niepełnoletnich. „Wyróżnienie prawa pracy jako samodzielnej gałęzi prawa oznacza nie tylko jego formalną odrębność w ramach całego systemu, ale umożliwia wprowadzenie szczególnych mechanizmów prawnych sprzyjających pełnieniu funkcji ochronnej.
W konsekwencji właściwym i podstawowym kryterium podziału systemu prawa na
gałęzie stał się przedmiot regulacji prawnej, czyli rodzaj stosunków społecznych
unormowanych przez prawo. Prawo pracy reguluje wycinek rzeczywistości społecznej związanej z pracą. Precyzyjniej mówiąc, odnosi się do stosunków społecznych (więzi faktycznych), jakie powstają między ludźmi w związku z wykonywaniem pracy. […] Cały obszar stosunków społecznych objętych prawem pracy
można ująć w dwóch segmentach. Centralne miejsce przypada tzw. społecznym
stosunkom pracy podporządkowanej. Na drugim miejscu usytuować należy inne
stosunki społeczne, które są ściśle (niektórzy mówią »życiowo«) związane ze stosunkami pracy podporządkowanej. Nie odnoszą się one bezpośrednio do świadczenia pracy, ale są z nią nierozerwalnie sprzężone” (Jackowiak, Uziak, Wypych-
Wpływ przepisów prawa pracy na decyzję pracownika o podjęciu zatrudnienia
-Żywicka 2012, s. 24). Kodeks pracy (k.p.) w artykule 9 podaje definicję legalną
prawa pracy poprzez wskazanie, które przepisy do niego należy zaliczyć. Precyzuje, że pod pojęciem prawa pracy rozumiemy kodeks pracy oraz przepisy ustaw
i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jak wynika z powyższego sformułowania, Kodeks
pracy szeroko ujmuje pojęcie prawa pracy. W teorii prawo pracy jest różnie definiowane, jednak elementem wspólnym jest to, że zawsze znajdują się w nich odniesienia do pracy człowieka.
Pracownikiem, zgodnie z regulacją art. 2 k.p., jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy
o pracę. Definicję pracodawcy zawiera art. 3 k.p., który stanowi, że jest to jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. „Nie każdy więc człowiek pracujący
w znaczeniu ogólnym, potocznym tego słowa znaczeniu, tzn. wykonujący jakaś
działalność zwaną pracą (fizyczną lub umysłową), jest pracownikiem w znaczeniu
prawnym (według k.p.)” (Zieliński 2001, s. 112).
Zgodnie z przepisami nie jest pracownikiem osoba wykonująca jakieś czynności na rzecz zakładu pracy na podstawie umowy zlecenia. Zgodnie z art. 734 § 1
k.c. przez umowę zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania
określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jak wynika ze wskazanej regulacji zakres przedmiotowy umowy zlecenia ogranicza się do wykonywania
czynności prawnych. „Wyrażenie »dokonanie określonej czynności prawnej« należy interpretować elastycznie. Jedną umową zleceniem objąć można zlecenie większej, a nawet nieustalonej liczby czynności prawnych. Podobnie szeroko należy
pojmować »określenie« zleconych czynności. Zależnie od sytuacji może nieraz
wystarczyć określenie tylko rodzaju czynności […] »określoną czynnością prawną« może być – w zależności od woli stron – pojedyncza czynność prawna, ale
mogą to być również czynności prawne oznaczone rodzajowo i w dodatku powtarzalne” (Rajski (red.), s. 359). W sytuacji gdy przedmiotem umowy jest dokonywanie czynności faktycznych, których nie można zakwalifikować jako inną umowę, zastosowanie będzie miał przepis art. 750 k.c. Zgodnie z jego treścią do umów
o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Przepis ten pozwala na konstruowanie umów tzw.
zlecenia w szerokim znaczeniu (Bieniek i in. 1997). Dlatego dla stwierdzenia, czy
dana osoba jest pracownikiem, należy sprawdzić, czy wykonywane przez nią zadania i sposób jej działania mają charakter stosunku pracy. Stosunek pracy charakteryzuje wykonywanie pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. „Stosunek
pracy posiada szczególne cechy, które pozwalają na jego odróżnienie od innych
stosunków prawnych do niego zbliżonych, a mianowicie umowy o świadczenie
usług oraz umowy o dzieło. Stosunek pracy wyróżnia się koniecznością osobistego
wykonania pracy, podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wykonywaniem
pracy na rzecz pracodawcy i na jego ryzyko, a ponadto odpłatnością pracy”
(Jackowiak i in. 1996, s. 57). Zasadę prawa cywilnego wynikającą z art. 65 § 2 k.c.
– zgodnie z którą „W umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron
i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu” – należy stosować
także do umów, które w swej istocie są umowami o pracę, a nazwane zostały
zleceniem czy umową o dzieło. Podejście takie wynika wprost z regulacji art. 22
§1¹ k.p., który stanowi, iż: „zatrudnienie na warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez
strony umowy”.
Podkreślić należy, że nazwanie łączącego strony kontraktu umową o pracę
w sytuacji, w której nie powstanie między stronami stosunek pracy, nie będzie
skutkować stosowaniem do niego przepisów prawa pracy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w swym orzecznictwie. W wyroku z 4 grudnia 1997 r.
(I PKN 394/97, OSNAP 1998, z. 20, poz. 595) stwierdził, że przepis art. 22 § 11
k.p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste
wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyjne i służbowe.
A w wyroku z 28 października 1998 r. (I PKN 416/98, OSN Zb. Urz. 1999, Nr 24,
poz. 775) sformułował tezę, że brak bezwzględnego obowiązku świadczenia pracy
wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako stosunku pracy.
Dla sformułowania opinii, czy przepisy prawa pracy są elementem motywującym pracowników do podjęcia zatrudnienia u konkretnego pracodawcy, należy
wyjaśnić pojęcie motywacji. W literaturze przedstawionych jest wiele definicji
motywacji w różnym ujęciu. W niniejszym opracowaniu uwzględnionych zostało
jedynie kilka określeń tego pojęcia z uwagi na ograniczoną jego objętość. P. Zimbardo stwierdza, że „motywacja to ogólne, dynamiczne pojęcie, które pomaga wyjaśnić procesy uczestniczące w uruchamianiu, kierowaniu, podtrzymywaniu
i przerywaniu zachowania” (Zimbardo 2002, s. 440). E. Aronson, T. Wilson,
R. Aker natomiast, przedstawiając pojęcie motywacji, rozróżniają motywację wewnętrzną i motywację zewnętrzną. Motywacja wewnętrzna (instrinsis motivation)
jest to angażowanie się w jakieś działanie, ponieważ sprawia nam ono przyjemność
bądź wzbudza nasze zainteresowanie, a nie na skutek zewnętrznych nacisków
czy dla uzyskania zewnętrznych korzyści. Motywacja zewnętrzna (extrinsic
motivation) to zaangażowanie będące następstwem nacisków zewnętrznych bądź
chęci uzyskania zewnętrznych korzyści, a nie naszego zainteresowania (Aronson,
Wilson, Aker 1997, s. 680). Motywacja związana jest z zachowaniem człowieka,
na które wpływają zarówno czynniki zewnętrzne, jak i wewnętrzne.
„Pojęcie motywacji rozumieć można dwojako. Traktować ją można jako
względnie stałą tendencję człowieka do realizowania określonych celów, zadań
życiowych i wartości. Takie rozumienie motywacji pozostaje w bezpośrednim
związku z psychologią osobowości. W węższym znaczeniu motywacja utożsamia-
na bywa z pojęciem procesu motywacyjnego, leżącego u podstaw określonego,
konkretnego zachowania człowieka” (Strelau 2002, s. 726). Z punktu widzenia
psychologii motywacja to pewien proces, bez którego niemożliwe jest osiągnięcie
„Motywacja ogólnie określa zjawiska takie jak: chęć, zamiar, intencja, pragnienie czegoś, zainteresowanie czymś. Można też określić ją jako proces psychologiczny, od którego zależy, jakie chcemy osiągnąć cele w przyszłości, ile chcemy
zużyć energii i poświęcić na to czasu” (Kozłowski 2010, s. 12). Motywacja jest
więc człowiekowi niezbędna do podejmowania jakichkolwiek działań. Brak motywacji może prowadzić do zaprzestania aktywności przez człowieka. Dlatego zasadnym jest zbadanie, czy przepisy prawa pracy wpływają na decyzję pracownika
dotyczącą podjęcia zatrudnienia.
Przepisy prawa pracy mają zastosowanie do każdego stosunku pracy. Autorka
postanowiła zbadać, czy mają one wpływ na decyzję pracowników dotyczącą zatrudnienia u danego pracodawcy czy też nie są czynnikiem wpływającym na ich
Badania miały charakter pilotażowy. Ich celem było stwierdzenie, czy w ogóle
występuje jakikolwiek wpływ przepisów prawa pracy na motywację ewentualnych
Podstawowe pytanie brzmi: Czy przepisy prawa pracy wpływają na motywację
pracowników przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu? Celem artykułu jest
uzyskanie odpowiedzi na to pytanie.
W badaniu posłużono się metodą sondażu diagnostycznego i techniką ankietową. Wykorzystana została anonimowa ankieta skierowana za pośrednictwem portalu społecznościowego do 102 losowo wybranych osób. Respondenci należeli do
jednej z czterech grup wiekowych. Osoby w wieku od 25 do 35 lat stanowiły
22,5% badanych. Najliczniejszą grupę tworzyły osoby z przedziału wiekowego
36-45 lat – 47%. Respondenci w wieku od 46 do 55 lat stanowili 24,5% ogółu odpowiadających na pytania ankiety. Do najmniej licznej grupy należały natomiast
osoby powyżej 56 lat – 6% ogółu badanych. Wszystkie osoby uczestniczące
w badaniu były pracownikami w rozumieniu przepisów. Większość posiadała wykształcenie wyższe, jedynie cztery (3,9%) wykształcenie średnie.
Badanie rozpoczęło pytanie sprawdzające wiedzę respondentów na temat przepisów regulujących ich stosunek pracy. Wszyscy respondenci zadeklarowali, że
posiadają informacje na ten temat. Kolejną badaną kwestią była znajomość konkretnych przepisów prawa pracy. W pytaniu respondenci mieli wybrać, które spośród czterech podanych grup przepisów znają, bądź wskazać jeszcze inne. Ankietowani mogli zaznaczyć dowolną liczbę odpowiedzi. Żaden z respondentów nie
zadeklarował znajomości regulacji prawnych spoza zamieszczonej w ankiecie listy.
Wszyscy pracownicy znają przepisy regulujące umowę o pracę i urlop – 102 osoby. Większość – 95 osób (93,1%) – ma wiedzę na temat regulacji dotyczących
wynagrodzenia za pracę. Najmniejsze rozeznanie respondenci mieli wśród przepi-
sów odnoszących się do odpowiedzialności pracownika – 76 osób. Nie można jednak wnioskować, że są to regulacje w ogóle bądź w niewielkim stopniu znane pracownikom, ponieważ 74,5% badanych jednak posiada wiedzę na ich temat.
Interesujący jest rozkład odpowiedzi na pytanie o znajomość regulacji prawnych wynagrodzenia w poszczególnych grupach wiekowych (Rysunek 1).
Rysunek 1. Znajomość regulacji prawnych wynagrodzenia
Źródło: Opracowanie własne na podstawie badań
Regulacje prawne wynagrodzenia za pracę znają przede wszystkim osoby tworzące grupę wiekową 36-45 lat. Stanowią one 47,7% udzielających pozytywnej
odpowiedzi na to pytanie. Najmniej liczną procentowo grupę (5,2%) tworzą osoby
powyżej 56 lat.
Jeśli uwzględnić podział ogólnej liczby 102 respondentów na grupy wiekowe,
znajomość przepisów prawa z zakresu wynagrodzenia za pracę wśród osób w poszczególnych grupach wiekowych kształtuje się następująco. W grupie wiekowej
25-35 lat aż 95,6% respondentów zna powyższe regulacje. 93,7% osób należących
do przedziału wiekowego 36-45 lat udzieliło na powyższe pytanie pozytywnej
odpowiedzi. W gronie osób od 46. do 55. roku życia 92% stwierdza, że posiada
wiedzę dotyczącą przepisów odnoszących się do wynagrodzenia za pracę. Najmniejszą grupę respondentów deklarujących znajomość wskazanych przepisów
stanowią osoby powyżej 56 lat – 83%. Powyższe wyniki wskazują, że zagadnienia
związane z normami prawa obejmującymi wynagrodzenia nie są pracownikom
obojętne i posiadają na ich temat wiedzę bez względu na wiek.
Odpowiedzi na pytanie o znajomość regulacji prawnych dotyczących odpowiedzialności pracownika kształtowały się różnie w poszczególnych grupach wiekowych (Rysunek 2).
Rysunek 2. Znajomość regulacji prawnych dotyczących odpowiedzialności
Wśród respondentów, którzy udzielili pozytywnej odpowiedzi na pytanie o znajomość norm prawnych obejmujących odpowiedzialność pracowników, najliczniejszą grupę stanowiły osoby w wieku od 36 do 45 lat (53,90%), a najmniej liczną
osoby, które ukończyły 56 lat.
Odnosząc powyższe odpowiedzi do ogółu respondentów, należy stwierdzić, że
znajomość powyższych przepisów najliczniej deklarują osoby z przedziału wiekowego 46-55 lat (aż 88%). Z grona badanych, którzy tworzą grupę wiekową 36-45
lat 85,5% podaje, że zna uregulowania dotyczące odpowiedzialności pracownika.
Taką samą opinię wyraziło 66,6% osób powyżej 56 lat. Najmniejszą wiedzę
o prawnych zasadach odpowiedzialności pracownika posiadają osoby w wieku od
25 do 35 lat. Z tego grona 39,1% udzieliło twierdzącej odpowiedzi na powyższe
Analiza powyższych odpowiedzi pozwala na wysunięcie wniosku, że znajomość przepisów dotyczących odpowiedzialności pracownika nie wzrasta wprost
proporcjonalnie do wieku. Największą wiedzę (deklaruje ją ponad 80%) posiadają
pracownicy w przedziale wiekowym od 36 do 55 lat. Natomiast najmłodsza grupa
respondentów posiada na ten temat najmniej informacji.
Dane o wiedzy respondentów na temat podstawowych regulacji prawa pracy
były niezbędne dla odpowiedzi na pytanie: Czy przepisy prawa pracy wpływają na
decyzję o zatrudnieniu u danego pracodawcy? (Rysunek 3).
Rysunek 3. Wpływ przepisów na decyzję o zatrudnieniu
Na pytanie takie pozytywnej odpowiedzi udzieliły 62 osoby, co stanowi 60,8%
ogółu respondentów. Negatywnej odpowiedzi natomiast udzieliło 30 osób (29,4%),
a nie miało zdania na ten temat 10 respondentów (9,8%).
Rozkład procentowy odpowiedzi pozytywnych dla poszczególnych grup wiekowych przedstawiono na Rysunku 4.
Rysunek 4. Wpływ przepisów na decyzję o zatrudnieniu z podziałem
Najliczniejszą grupę, która stwierdziła, że przepisy mają wpływ na decyzję
o zatrudnieniu, stanowią osoby w przedziale wiekowym 36-45 lat. Pozytywnej odpowiedzi udzieliły 32 osoby, co stanowi 51,6% odpowiadających pozytywnie na to
pytanie. Jedynie 3 osoby z grona osób powyżej 56 lat odpowiedziały tak na to pytanie. Daje to 4,8% ogółu osób pozytywnie odpowiadających na powyższe pytanie.
Uwzględniając stosunek pozytywnych odpowiedzi w poszczególnych grupach
wiekowych do ogółu respondentów w danej grupie wiekowej, można stwierdzić, że
aż 76% ankietowanych w wieku od 46 do 55 lat udzieliło odpowiedzi pozytywnej
na powyższe pytanie. Ponad połowa ogółu respondentów w wieku 35-45 lat
(66,6%) również stwierdziła, że przepisy prawa pracy wpływają na ich decyzję
o zatrudnieniu u danego pracodawcy. Wpływ taki zadeklarowała również połowa
ankietowanych z grupy wiekowej powyżej 56 lat. Najmniejszy wpływ na motywację do zatrudnienia wywierają przepisy na osoby w wieku od 25 do 35 lat – 34,7%.
Rozkład procentowy odpowiedzi respondentów, że przepisy prawa pracy nie
wpływają na ich decyzję o zatrudnieniu, z podziałem na kategorie wiekowe, przedstawiono na Rysunku 5.
Rysunek 5. Brak wpływu przepisów prawa pracy na decyzję o zatrudnieniu
z podziałem na kategorie wiekowe
Najliczniejszą grupą stwierdzającą, że przepisy nie mają wpływu na decyzję
o zatrudnieniu, tworzą osoby w wieku od 36 do 45 lat – 40% ogółu udzielających
negatywnej odpowiedzi. Natomiast osoby z najmłodszej grupy (25-35 lat) stanowiły jedynie 10% ogółu odpowiadających na powyższe pytanie.
W tym pytaniu również odpowiedzi negatywne zostały zanalizowane dla ogółu
respondentów z podziałem na grupy wiekowe. Trzy spośród osób, które ukończyły
56 lat, stwierdziły, że przepisy prawa nie są czynnikiem wpływającym na ich decyzję o zatrudnieniu. W grupie tej ogólnie było 6 osób, a więc aż 50% ogółu respondentów w tej kategorii wiekowej negatywnie wypowiedziało się na ten temat. Brak
oddziaływania norm prawnych na zamiar podjęcia zatrudnienia wskazało 43,5%
ogółu respondentów z grupy 25-35 lat. Mniej licznie na to pytanie negatywnej
odpowiedzi udzielali ankietowani z przedziału wiekowego 36-45 lat. Stanowili oni
27% ogółu osób z tej grupy. Najmniejszy udział procentowy w ogólnej liczbie
osób z przedziału 46-55 lat stwierdziło, że przepisy nie odgrywają roli w decyzji
o zatrudnieniu – 20%.
Rozkład procentowy odpowiedzi osób niemających zdania na temat oddziaływania przepisów na ich decyzję o zatrudnieniu w poszczególnych grupach wiekowych przedstawiono na Rysunku 6.
Rysunek 6. Brak zdania na temat wpływu przepisów prawa pracy na decyzję
o zatrudnieniu z podziałem na kategorie wiekowe
Z grona osób odpowiadających na pytanie o wpływ przepisów prawa pracy
na decyzję o zatrudnieniu aż 50% osób niemających zdania na ten temat należało
do grona osób tworzących przedział wiekowy 25-35 lat. Respondenci w wieku
od 46 do 55 lat w najmniejszym stopniu nie byli zdecydowani. Stanowili jedynie
10% osób udzielających takiej odpowiedzi.
Odnosząc odpowiedzi respondentów do ogółu badanych, należy skonstatować,
że żaden z opiniodawców w wieku powyżej 56 lat nie zaznaczył, że nie ma zdania
na temat znaczenia przepisów dla decyzji o podjęciu zatrudnienia. Najwięcej osób
nieposiadających opinii na ten temat należało do grona 25-35-latków, aż 21,7%
ogółu respondentów. Drugą pod względem liczby niezdecydowanych była grupa
respondentów z przedziału wiekowego 46-55 lat – stanowili oni 16,7% ogółu badanych w tym wieku. Natomiast najmniej niezdecydowanych ankietowanych należało do grona wiekowego 36-45 lat. Stanowili oni 10,4% ogółu respondentów.
Respondenci, którzy zadeklarowali, że przepisy prawa pracy wpływają na ich
decyzję o zatrudnieniu, udzielili odpowiedzi na pytanie, w jakim procencie przepisy prawa pracy motywowały ich decyzję o zatrudnieniu. Mieli do wyboru sześć
zakresów: do 15%, 16-30%, 31-45%, 46-60% oraz powyżej 60%. Żaden z respondentów nie podał, że powyżej 60% przepisy motywowały go, również nikt nie
zaznaczył przedziału 46-60%.
31-45 %
Rysunek 7. Procent, w jakim przepisy prawa pracy motywowały decyzję
Większość respondentów (74,2%) podała, że przepisy motywowały ich decyzję
o zatrudnieniu w najmniejszym stopniu, czyli nie więcej niż 15%. Do 30% zaznaczyło 16,10% respondentów. W najwyższym stopniu zmotywowanymi przepisami
było 9,7% respondentów.
Przeprowadzona analiza odpowiedzi uzyskanych z przeprowadzonych ankiet
pozwala wywnioskować, że pracownicy znają podstawowe regulacje prawne
obejmujące ich stosunek pracy. Nie wszystkie przepisy mają dla nich takie samo
znaczenie. Najważniejsze dla pracowników są przepisy regulujące umowę o pracę
oraz urlop. Poza wskazanymi równie istotne dla respondentów są normy porządku-
jące kwestie wynagrodzenia za pracę. Ostatnią grupę stanowią unormowania
z zakresu odpowiedzialności pracowników.
Wiedza na temat poszczególnych regulacji jest zróżnicowana w zależności od
wieku ankietowanych. Jeśli uwzględnić ogół respondentów, najwięcej osób z grupy wiekowej 25-35 lat deklarowało znajomość norm odnoszących się do wynagrodzenia za pracę. Natomiast kwestie odpowiedzialności pracowników są znane
głównie osobom między 46. a 55. rokiem życia.
Znajomość przepisów nie determinuje jednak decyzji o zatrudnieniu. Jednoznaczny brak wpływu norm prawa pracy na decyzję o zatrudnieniu wskazało
29,3% respondentów, natomiast 60,8% ogółu badanych zadeklarowało takie oddziaływanie. Wśród badanych pracowników znalazła się grupa osób niezdecydowanych, które nie potrafiły jednoznacznie odpowiedzieć, czy unormowania prawne
są determinantą ich decyzji. Skonstatować należy, że osoby tworzące grupę wiekową 46-55 lat najliczniej deklarowały wpływ uregulowań prawa pracy na ich
decyzję o zatrudnieniu. Respondenci w wieku od 25 do 35 lat deklarowali głównie
brak takiego wpływu bądź nie mieli zdania na ten temat. Można więc stwierdzić,
że regulacje prawa pracy są istotne przede wszystkim dla osób powyżej 46. roku
życia, które nie skończyły jeszcze 55 lat. Pracownicy z tej grupy wiekowej posiadają już doświadczenie zawodowe i życiowe. Posiadają oni również wiedzę na
temat wpływu przepisów na stosunek pracy. Ze względu na wiek nie myślą jeszcze
o emeryturze, mając równocześnie świadomość ewentualnych trudności wynikających z niewłaściwych przepisów.
Z grona pracowników, którzy deklarowali, że przepisy prawa pracy mają
wpływ na ich decyzję o zatrudnieniu, nie wszyscy jednak uznają ten czynnik za
motywujący w znacznym stopniu. Dla większości z nich przepisy prawa pracy
motywują ich decyzję jedynie do 15%. Natomiast pozostałe 85% stanowią inne
Jak wskazano we wstępie, badania miały charakter pilotażowy. W przyszłości
należy poszerzyć krąg badanych. W ankietach 96,4% respondentów posiadało
wyższe wykształcenie, jedynie 3,9% miało wykształcenie średnie. Przeprowadzenie badań na większej grupie respondentów, w której będą osoby z innym wykształceniem, pozwoli uzyskać pełniejszą wiedzę, czy przepisy prawa pracy wpływają na motywację pracowników przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.
1. Aronson E., Wilson T., Aker R. (1997), Psychologia społeczna. Serce i umysł, Zysk i S-ka,
2. Jackowiak U., Piankowski M., Stelina J., Uziak W., Wypych-Żywika A., Zieleniecki M.
(1996), Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza NZSS „Solidarność”, Gdańsk.
3. Jackowiak U., Uziak W., Wypych-Żywicka A. (2012), Prawo pracy. Podręcznik dla studen-
tów, Wolters Kluwer, Warszawa.
4. Kozłowski W. (2010), Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, Warszawa.
5. Kwiatek A. (2011), Kultura organizacyjna jako wyznacznik karier i rozwoju zawodowego
pracowników, [w:] Banaszak S., Doktór K. (red.), Socjologiczne, pedagogiczne i psychologiczne problemy organizacji i zrządzania, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Komunikacji i Zarządzania w Poznaniu, Poznań.
6. Nowacki J., Tobor Z. (1996), Wstęp do prawoznawstwa, Naukowa Oficyna Wydawnicza,
7. Rajski J. (red.) (2001), Prawo zobowiązań. Część szczegółowa, C.H. Beck, Instytut Nauk
Prawnych PAN, Warszawa.
8. Strelau J. (red.) (2002), Psychologia. Podręcznik akademicki. Tom 3: Jednostka w społeczeństwie i elementy psychologii stosowanej, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne,
9. Zieliński T. (red.) (2001), Kodeks pracy. Komentarz, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa.
10. Zimbardo P. (2002), Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
IMPACT OF LABOUR LAW
IN DECISION EMPLOYEE UNDERTAKING EMPLOYMENT
Abstract: The author of this elaboration decided to examine whether the rules of labor
law are part of motivating workers to take up employment. The laws apply to both
employees and employers, but their content, none of the parties to the employment
relationship has no effect. The test method of the article was to answer the question of
whether labor laws are part of influencing the employee when making hiring decisions.
The research method used was a method of diagnostic survey and questionnaire tool. The
study was conducted among 110 employees within the meaning of the Labour Code, who
declared knowledge of the basic regulations of the labor law. Knowledge of regulations,
however, does not determine the hiring decision. Unique lack of impact of labor standards
on the hiring decision indicated 29.3% of respondents while 60.8% of respondents
declared such an impact. Among the employees surveyed were a group of undecided
people who could not clearly answer whether legal regulations are determinant of their
Keywords: rules, motivation, employee, employment
Wzór informacji dla pracowników dotyczącej równego traktowania w
Postawy etyczne przedsiębiorców w zakresie przestrzegania prawa
PRZYKŁADOWY WZÓR WNIOSKU O PRZYZNANIE STATUSU
Wzór wniosku o nadanie statusu Centrum Integracji Społecznej
PREZENTACJA DYDKRYMINACJA
01. Zaświadczenie o zatrudnieniu
Umowa dotycząca skierowania Pracownika do
Wyniki badania Sytuacja w pomocy społecznej w świetle opinii
Szanowni Państwo! Oddajemy w Wasze ręce opracowanie, które
Title of presentation, Arial bold, 25pt., 1.15 line spacing, 0.35 before
Spór zbiorowy z pracodawcą rzeczywistym
Oswiadczenie o kosztach do umów
wiedza wybranych grup zawodowych o rodzajach czynników
„Środowisko dla Niepełnosprawnych Eko Salus” zrealizowało
Raport_II badanie wykorzystania standardów
Barometr Rynek Pracy IV_Prezentacja
I - Dolnośląski Ośrodek Polityki Społecznej

References: art. 2
 art. 3
 art. 734
 art. 750
 art. 65
 art. 22
 art. 22