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Timestamp: 2020-08-03 11:55:33+00:00

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PPT - Gli effetti delle “crisi” sui rapporti di lavoro. PowerPoint Presentation - ID:6468368
Gli effetti delle “crisi” sui rapporti di lavoro. - PowerPoint PPT Presentation
Gli effetti delle “crisi” sui rapporti di lavoro. PowerPoint Presentation
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Gli effetti delle “crisi” sui rapporti di lavoro. Tre tipologie della crisi. La crisi temporanea che non importa un cambiamento sostanziale nel “dopo crisi”. La crisi che induce ad un riposizionamento competitivo dell’impresa. La crisi come presagio e preludio alla “fine”.
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Gli effetti delle “crisi” sui rapporti di lavoro. 1
Tre tipologie della crisi. • La crisi temporanea che non importa un cambiamento sostanziale nel “dopo crisi”. • La crisi che induce ad un riposizionamento competitivo dell’impresa. • La crisi come presagio e preludio alla “fine”. 2
Per la crisi “temporanea” • 1. La cassa integrazione guadagni ordinaria, • 2. I contratti di solidarietà difensivi, • 3 il part-time difensivo. • 4. Il comando o distacco. 3
Per la crisi “competitiva” • La mobilità “interna”, il mutamento, anche in pejus, delle mansioni. • La cassa integrazione straordinaria. • L’outsourcing e il trasferimento di attività. • Il licenziamento per riduzione di personale. 4
La crisi “finale” • Il trasferimento dell’impresa o dell’azienda. • Il licenziamento collettivo per cessazione di attività. • La cassa integrazione guadagni straordinaria, il trasferimento dell’azienda nelle procedure concorsuali. 5
La “crisi temporanea”. 6
1. La cassa integrazione guadagni ordinaria. 7
La cassa integrazione guadagni ordinaria • Istituto finalizzato a sostenere la capacità di “guadagno” dei lavoratori in caso di riduzioni o sospensioni dell’attività di lavoro caratterizzate dalla involontarietà, dalla temporaneità, dalla certezza della ripresa. 8
Cenni storici sull’istituto. • Prima fase. Nasce dalla contrattazione collettiva per le esigenze della guerra (1941). Da subito integratore del reddito per difficoltà transitorie senza esuberi. Le gestioni speciali dell’edilizia (1963) e dell’agricoltura (1972). • Seconda fase. Le modifiche dell’autunno caldo: la straordinaria (1968). • Terza fase. L’intesa interconfederale del 1975 e la nuova disciplina legale della 164:maggiori controlli, migliori garanzie e coperture assistenziali e previdenziali 9
La cassa integrazione guadagni ordinaria (a) Il campo di applicazione. (b) La procedura di consultazione sindacale. (c) La concessione amministrativa del beneficio. (d) Le cause di intervento (e) Disciplina e contratto di lavoro. 10
(a) Il campo di applicazione • Imprese destinatarie della normativa e imprese escluse. Non imprenditori. • Lavoratori beneficiari e categorie escluse. 11
Imprenditori • Imprese industriali che svolgono attività manifatturiera secondo la definizione della legge n. 88/99. • Cooperative agricole e consorzi (limitatamente) . • Compagnie e gruppi portuali. • Imprese stagionali ( limitatamente). • Imprese di noleggio e di distribuzione films. • Imprese di frangitura delle olive. • Imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato. • Imprese addette agli impianti elettrici e telefonici. 12
Imprese non destinatarie • Imprese artigiane. • Imprese del credito, dei servizi tributari, assicurative. • Imprese agricole (regime speciale) • Imprese commerciali e del terziario. • Imprese edili(regime speciale) • Imprese di escavazione e lavorazione dei lapidei. • imprese armatoriali ed ausiliarie • Imprese ferroviarie, tranviarie e di navigazione • Imprese dello spettacolo 13
Non imprenditori • Sono esclusi dai benefici della cassa integrazione guadagni ordinaria i datori di lavoro non imprenditori (partiti e sindacati). 14
Lavoratori beneficiari • Operai, impiegati e quadri (dal 1991) di imprese ammesse al beneficio. • I soci e non soci di cooperative con attività analoghe a quelle industriali. • Giovani con attestato o diploma di qualifica, assunti ex articolo 22 legge 56/87. • Giovani in contratto di formazione e lavoro • I lavoratori in contratto di solidarietà 15
Lavoratori esclusi dal beneficio • Dirigenti ( casi eccezionali il terremoto del Friuli e il salvataggio Leyland-Innocenti - 1976). • Apprendisti (fino alla trasformazione). • Lavoratori a domicilio. • Autisti personali dell’imprenditore. • Religiose e religiosi. • Giornalisti dipendenti da case editrici di quotidiani e da agenzie di stampa. 16
(b) La procedura di consultazione • Obbligo di informazione e di consultazione delle rsa e delle organizzazioni maggiormente rappresentative a livello provinciale (articolo 5 legge 20 maggio 1975, n.164). • Criterio presuntivo ex art. 39, 4 comma Cost. • Collegamento al dato elettorale nella provincia. 17
Due causali, due procedure. • Eventi oggettivamente non evitabili. • Eventi determinati da forza maggiore e caso fortuito. Esterni all’impresa e non rientranti nel c.d. rischio d’impresa. • Motivi, durata, numero dei lavoratori interessati. • Richiesta entro 3 gg., procedura da esaurirsi in 5. • Consultazione successiva. • Eventi transitori e/o situazioni temporanee di mercato. • Comunicazione preventiva. • Cause, entità, durata, persone interessate. • Termini fra i 10 ed i 25 gg. (+/- 50 dip) 18
Esame congiunto • Eventualità dell’esame rispetto all’informativa. • Oggetto dell’esame congiunto, limiti? • Originarietà ed unilateralità del potere datoriale. • Intese, accordi e contratti con efficacia prettamente obbligatoria. Le clausole normative. • Libertà di forma 19
La conclusione della procedura • Obbligo di attestarne l’avvenuto esperimento. • Rigetto della domanda per omessa consultazione. • L’improcedibilità della domanda quale sanzione per omissioni ed irregolarità. 20
Applicazione, criteri di scelta, conseguenze • Vuoto normativo sui criteri. • Legittimità costituzionale. • Limiti interni: accordi, arbitrarietà e discriminazione in coerenza con le finalità. • Limiti esterni: divieti di atti discriminatori e generale obbligo di correttezza e buona fede. • Motivazione e illegittimità dei motivi: annullamento e azione di danno. 21
Criteri di scelta determinati con accordo • Accordi di procedimentalizzazione. • Sindacato del giudice sui limiti esterni. • L’individuazione dei lavoratori. • Criteri leciti e discriminatori: il sesso, l’affiliazione sindacale, l’assenteismo anomalo. • Le triangolazioni. • La rotazione ed il rientro dei sospesi. • L’anticipazione dei trattamenti economici. 22
( C ) Concessione amministrativa • La domanda di ammissione: contenuti e termini. • La deliberazione della commissione provinciale Inps. • Autorizzazione, atto amministrativo discrezionale e con efficacia costitutiva rispetto alle posizioni individuali. 23
Irrevocabilità del provvedimento • L’autorizzazione è atto ad efficacia istantanea e come tale irrevocabile. • Attribuisce ai singoli un diritto soggettivo perfetto all’integrazione salariale. • E’ annullabile d’ufficio, senza termine, quando si fondi su atti invalidi ab origine, non è revocabile per sopravvenuti vizi di legittimità. • Cass. 26.04.1983, n.2829 . 24
Il diniego e le sue conseguenze • Il diniego successivo alla sospensione espone il datore di lavoro al risarcimento del danno subito. • La tutela offerta dalle clausole “costo zero”. La loro validità subordinata al consenso del singolo, ancorché per fatti concludenti. • Cass. 10 05.1995, n.5090. 25
(d) Cause di intervento della cig • “situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore e agli operai”. • “situazioni temporanee di mercato”. • Nozione di temporaneità e transitorietà • Involontarietà o non imputabilità. 26
Una definizione paradigmatica • Temporaneità solo allorquando la sospensione o la riduzione che legittima l’intervento della cig possa essere considerata - secondo il senso comune - di breve durata e cioè tale per cui possa essere agevolmente prevista a breve termine la ripresa dei lavori in relazione alle cause di sospensione o riduzione. Cass. 6760/1982. • Il giudizio sulla temporaneità deve essere dato “ex ante” e non “ex post” 27
La certezza della ripresa • Per l’inps la certezza della ripresa deve sussistere sotto il duplice profilo della ripresa dell’attività dell’unità produttiva e della ripresa al lavoro del singolo. • Per la giurisprudenza il requisito della transitorietà deve sussistere con riferimento all’impresa e non ai singoli e deve essere valutato a priori. 28
La nozione di involontarietà • L’evento non deve risultare prevedibile, né evitabile. Il principio della non imputabilità. • Evento esterno o interno, purché non imputabili: • mancanza di scorte. • interruzione dell’erogazione elettrica. • occupazione della fabbrica da parte di terzi. 29
(e) Disciplina e contratto di lavoro • Il trattamento di cassa integrazione guadagni ordinaria. • Il rapporto con altri redditi. • Le implicazioni della disciplina della cigo con il contratto di lavoro. 30
Trattamenti e durate • La misura del trattamento è unificata per tutti i tipi di intervento e per tutte le categorie. • Il riferimento è alla retribuzione globale che sarebbe spettata al singolo, nel limite dei massimali. • La cig è una risorsa limitata il cui utilizzo deve essere oculato. 31
Incumulabilità • Divieto di cumulo fra redditi di lavoro autonomo e subordinato e trattamenti di cassa integrazione guadagni, fino a concorrenza. • Cass. 29.7.1992, n.9076. • Incumulabile anche per un conferimento di attività quale socio accomandante o per la partecipazione a un’impresa. • Cass. sez. pen. 12.05.1994 • Incumulabile per legge anche con la sola attività. • Legge n.160/1988 32
Effetti della violazione del divieto • La decadenza dal diritto e la ripetizione dell’indebito. • L’ipotesi di artifici e raggiri come fattispecie di truffa aggravata. • Violerebbe i principi di fedeltà e potrebbe importare il licenziamento. • La truffa “imprenditoriale”. 33
La cig ed il contratto di lavoro • Sospensione degli obblighi principali: prestazione contro retribuzione. • Cig ed obblighi accessori. • Cig e retribuzione diretta, indiretta e differita. • Cig ed altri eventi (scioperi, malattie, ferie, festività etc.) 34
2. I contratti di solidarietà interna. 35
Uno slogan e due modelli Lavorare meno e lavorare tutti Invece di licenziare alcuni lavoratori, si riduce l’orario di lavoro, per tutti o quasi (contratto difensivo); oppure si riduce l’orario per favorire l’assunzione di nuovo personale (contratto offensivo) . 36
Il modello difensivo è indirizzato a evitare in tutto o in parte la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale (articolo 1, legge 863/1984) Il modello offensivo è indirizzato a permettere l’assunzione di altri lavoratori in conseguenza ed al posto delle riduzioni d’orario (articolo 2 legge 863/1984). Solidarietà interna ed esterna 37
Scarsa fortuna • I contratti di solidarietà esterna non hanno avuto nessuna fortuna. I contratti di solidarietà interna sono stati talvolta utilizzati, ancorché in modo scarsissimo. • Introdotti nel 1984 sono rimasti sostanzialmente inutilizzati fino alla legge 236/1993 che, estendendo alcuni benefici ai datori di lavoro, li ha resi di qualche interesse. 38
La disciplina originaria • Il contratto collettivo aziendale, siglato dai sindacati maggiormente rappresentativi sul piano nazionale, disponeva riduzioni dell’orario di lavoro per un massimo di 24 mesi. • Il lavoratore interessato percepiva la retribuzione per l’attività prestata ed un trattamento integrativo, a carico Inps, nella misura del 50% della retribuzione persa. • L’integrazione, autorizzata dal Ministero, veniva ridotta in occasione di aumenti contrattuali ed era assistita dalla integrale copertura contributiva (figurativa). 39
Ambito di applicazione • Imprese industriali ed assimilate con oltre 15 dipendenti; • cooperative agricole; • imprese artigiane con oltre 15 dipendenti; • imprese commerciali con oltre 200 dipendenti; • Imprese appaltatrici presso imprese in crisi, ristrutturazione, riorganizzazione o conversione. 40
Trattamento economico per le maestranze 41
Il trattamento attuale di integrazione • È ragguagliato alla retribuzione persa comprensiva degli istituti indiretti e differiti. • Non è soggetto al vincolo del massimale. • Non subisce riduzioni per effetto di aumenti retributivi riconosciuti dalla contrattazione aziendale. • E’ soggetto a trattenuta pari all’aliquota prevista per gli apprendisti. 42
I benefici per il datore di lavoro 43
Una valutazione illuminante • Supponendo un costo annuo pieno per un operaio pari a 52 milioni ed un costo ridotto a 40 milioni, conseguenza di una riduzione d’orario di 10 ore, l’ulteriore concessione dei benefici importa una effettiva riduzione di costi fino a circa 37 milioni annui. 44
Il tramonto di una esperienza • Spese molto superiori ai finanziamenti imposero la soppressione dei benefici concessi nel 1993. • Grandi incertezza circa la concessione ed i criteri di accoglimento delle domande. • Limiti intrinseci all’istituto 45
Solidarietà e cassa straordinaria • Dopo parecchie incertezze, nella legge 451/94 viene sancita la compatibilità della solidarietà con la cassa straordinaria, ancorché entro limiti fissati dal Ministero. • Viene vietato nella medesima unità locale • in caso di cessazione di attività, • in capo alle medesime persone • in caso di procedure concorsuali • in corso di gestione di un piano di esuberi 46
3. Il part-time difensivo. 47
Una soluzione interna non sempre facile • In presenza di contrazioni dei carichi lavorativi, temporaneamente limitate, è possibile introdurre modalità organizzative improntate alla contrazione delle attività. • Il ricorso a riduzioni di attività attraverso l’utilizzo degli istituti contrattuali (ferie o par) oppure con il ricorso alla flessibilità in senso proprio. 48
La trasformazione da full time a part-time • Su accordo delle parti risultante da atto scritto, redatto su richiesta del lavoratore con l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo o, in mancanza di rappresentanza sindacale aziendale nell’unità produttiva, convalidato dalla direzione provinciale del lavoro competente per territorio, è ammessa la trasformazione del rapporto. • Articolo 5, decreto legislativo 25.02.2000, n.61. 49
Caratteristiche essenziali • Assoluta libertà di aderire alla richiesta. • Legittimità del rifiuto che non può costituire giustificato motivo di licenziamento. • Possibile limitazione temporale degli effetti. 50

References: articolo 22
 art. 39
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. sez. 
 Articolo 5