Source: https://www.ra-kotz.de/arbeitspausen_wirksame_anordnung_durch_arbeitgeber.htm
Timestamp: 2017-09-22 10:04:36+00:00

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Arbeitspausen – wirksame Anordnung durch Arbeitgeber - RA Kotz
I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 12. Januar 2012 – 8 Ca 4340/11 – teilweise abgeändert:
Der Kläger macht noch die Vergütung sog. „Lohndifferenzen“ für die Monate Mai und Juli 2010 sowie März 2011 und sog. „Breakstunden“ für die Monate August bis Oktober 2009, März und April 2010 sowie Juli bis November 2011 geltend.
Mit der am 25. Februar 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen, am 9. März 2010 zugestellten, und später mehrfach erweiterten Klage hat der Kläger neben den Breakstunden „Differenzlohnansprüche“ (verstanden als Differenz zwischen der Vergütung für monatlich 160 Stunden und der tatsächlich erhaltenen Vergütung) für den Zeitraum von November 2009 bis März 2011 geltend gemacht.
Bei den „Breakstunden“ handelt es sich um Unterbrechungszeiten, die während der jeweiligen Schicht auf Anweisung der Beklagten anfallen. Die Parteien streiten darüber, ob sich die Beklagte während dieser Unterbrechungen in Annahmeverzug befindet oder ob sie rechtlich als Pausen, in denen keine Vergütungspflicht besteht, einzustufen sind.
Durch Spruch der Einigungsstelle vom 11. März 2010 trat am 1. April 2010 die Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenplanung“ in Kraft, die durch eine ebenfalls durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommene gleichlautende Betriebsvereinbarung vom 31. Januar 2011 abgelöst wurde.
„3 Ruhepausen und unbezahlte Pausen
1. Dem Mitarbeiter wird bei Dienstbeginn mitgeteilt, wann er eine Ruhepause hat (§ 4 ArbZG). Sobald unvorhersehbare betriebliche Belange eine Verschiebung der Ruhepausen erfordern, hat der Disponent hierüber unverzüglich unter Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange des betroffenen Mitarbeiters zu entscheiden und dies dem Mitarbeiter mitzuteilen.
2. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden können arbeitstäglich bis zu 30 Minuten unbezahlte Pausen zusätzlich zu den Ruhepausen gem. § 4 ArbZG angewiesen werden. In Einzelfällen können an einem Arbeitstag mehr als 30 Minuten zusätzlich angeordnet werden. Geschieht dies, so reduzieren sich die zusätzlichen unbezahlten Pausen der Folgetage des jeweiligen Monats entsprechend.
3. Im Rahmen der individuellen Fortbildungsverpflichtung hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, diese Zeiten der unbezahlten Pausen durch eine Fortbildung am X-Ray-Tutor-System zu überbrücken, sofern diese individuelle Verpflichtung noch nicht erfüllt ist.“
3. Die Mitarbeiter werden durch Aushang an geeigneter Stelle über folgende Regelungen unterrichtet: 26
a. Zeitlicher Rahmen der gesetzlichen Ruhepause nach Abs. 1
b. Grenzen der Zulässigkeit weiterer Pausen nach Abs. 2
c. Notwendigkeit der Arbeitsbefreiung während der Ruhepause („Bereitschaftszeit ist keine Ruhepause“)
d. Freie Wahl des Aufenthalts während der Ruhepause“
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.372,59 € brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.04.2011 zu bezahlen (Lohndifferenzen November 2009 bis März 2011);
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.439,64 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus 764,28 € ab dem 01.05.2010 und aus 675,36 € ab dem 01.12.2011 zu bezahlen (Breaks 01.08.2009 bis 30.11.2011);
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 84,42 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.12.2011 zu bezahlen (Zuschläge für Sonntags- und Feiertagsarbeit).
1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 8 Ca 4340/11 vom 12.01.2012, die Beklagte zu verurteilen, an ihn (restliche) 396,15 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.04.2011 zu bezahlen;
2. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 8 Ca 4340/11 vom 12.01.2012, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.301,85 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.12.2011 zu bezahlen;
3. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln, Aktenzeichen 8 Ca 4340/11 vom 12.01.2012, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 84,42 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.12.2011 zu bezahlen.
Eine Klageerweiterung in der Berufungsinstanz ist nach § 263 ZPO zulässig, wenn die Beklagte einwilligt oder das Gericht sie für sachdienlich hält. Sachdienlichkeit liegt vor, wenn der bisherige Prozessstoff als Entscheidungsgrundlage verwertbar bleibt und durch die Zulassung der Klageerweiterung ein neuer Prozess vermieden wird (BAG 12. September 2006 – 9 AZR 271/06 – BAGE 119, 238).
a) Nach § 615 BGB hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er in Annahmeverzug gerät. Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges richten sich nach den §§ 293 ff. BGB. Nach § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. § 294 BGB sieht vor, dass die Leistung dem Gläubiger so, wie zu bewirken ist, tatsächlich angeboten werden muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft im ungekündigten Arbeitsverhältnis in eigener Person, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise anbieten muss (BAG 29. Oktober 1992 – 2 AZR 250/92 – EzA § 615 BGB Nr. 77). Danach muss der Schuldner in der Regel die geschuldete Leistung tatsächlich anbieten.
Macht der Arbeitgeber von einem (vermeintlichen) Recht Gebrauch, die Arbeitszeitdauer zu bestimmen, kommt § 296 BGB nicht zur Anwendung. Im ungekündigten Arbeitsverhältnis kann regelmäßig nicht angenommen werden, der Arbeitgeber habe eine vorzunehmende Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen. Vielmehr muss der Arbeitnehmer die Arbeit anbieten. Ausreichend ist ein wörtliches Angebot. Denn der Arbeitgeber erklärt durch die Festlegung der Schichten einschließlich der Pausen, dass er die Arbeit zu anderen Zeiten nicht annehmen wird (BAG 18. November 2009 – 5 AZR 774/08 – EzA § 615 BGB 2002 Nr. 31).
Wird ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber angewiesen, die Arbeit zu unterbrechen, liegt regelmäßig ein tatsächliches Angebot iSv. § 294 BGB vor. In dem Antritt der Schicht ist die Aufforderung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber zu sehen, ihn für die Dauer der Schicht zu beschäftigen, es sei denn, es liegt eine wirksame Anordnung zur Arbeitszeitunterbrechung vor (vgl. LAG Köln 6. Oktober 2008 – 5 Sa 964/08 – juris; 23. August 2007 – 5 Sa 933/07 – juris; die Kammer ist in diesen Entscheidungen von der Anwendbarkeit des § 295 BGB ausgegangen).
Zu berücksichtigen ist, dass der Arbeitgeber gemäß § 297 BGB nicht in Annahmeverzug geraten kann, wenn der Arbeitnehmer aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig ist (vgl. BAG 18. November 2009 – 5 AZR 774/08 – EzA § 615 BGB 2002 Nr. 31). Nach § 4 ArbZG müssen bei siebenstündigen Schichten Ruhepausen von mindestens 30 Minuten eingelegt werden. Daraus ist nicht die Konsequenz zu ziehen, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug setzen kann, wenn er seine Arbeitskraft während einer siebenstündigen Schicht ununterbrochen anbietet. Denn es ist Sache des Arbeitgebers, in Ausübung seines Direktionsrechts die zeitliche Lager der Pause und deren Dauer festzulegen. Weist er den Arbeitnehmer an, eine Pause zu machen, ohne die gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu beachten, gerät er in Annahmeverzug. Er muss ebenso wie der Arbeitgeber, der sein Direktionsrecht insoweit nicht ausübt und den Arbeitnehmer durcharbeiten lässt, die volle Schicht vergüten.
aa) Voraussetzung hierfür ist zunächst, dass die Weisung nicht gegen gesetzliche Vorschriften oder Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung verstößt (§ 106 Satz 1 GewO). Dies bedeutet, dass die einzelnen Weisungen auf ihre Vereinbarkeit mit dem ArbZG und der anwendbaren Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenplanung“ zu überprüfen sind.
aaa) Ruhepausen iSv. § 4 ArbZG sind nicht vergütungspflichtig (vgl. BAG 18. November 2009 – 5 AZR 774/08 – EzA § 615 BGB 2002 Nr. 31; 29. Oktober 2002 – 1 AZR 603/01 – NZA 2003, 1212).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ruhepausen iSd. Arbeitszeitrechts Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Es muss sich um im Voraus (vgl. § 4 ArbZG) festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist (BAG 16. Dezember 2009 – 5 AZR 157/09 – NZA 2010, 505; 13. Oktober 2009 – 9 AZR 139/08 – AP § 2 ArbZG Nr. 4; 17. Juli 2008 – 6 AZR 602/07 – AP § 4 BMT-G-O Nr. 1; 29. Oktober 2002 – 1 AZR 603/01 – NZA 2003, 1212).
Die Frage, wie lange „im Voraus“ der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen muss, damit von einer rechtmäßig angeordneten Pause gesprochen werden kann, wird unterschiedlich beantwortet. Das BAG hält es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie andauern soll (BAG 13. Oktober 2009 – 9 AZR 139/08 – AP § 2 ArbZG Nr. 4; 29. Oktober 2002 – 1 AZR 603/01 – NZA 2003, 1212; ebenso Schliemann, ArbZG, § 4 Rn. 19). Zur Begründung verweist das BAG darauf, dass eine Arbeitsunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, keine Pause ist, weil er sich dann durchgehend zur Arbeit bereit halten müsste.
Nach der Gegenauffassung muss die zeitliche Lage der Ruhepause vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt worden sein (LAG Köln 16. Mai 2012 – 3 Sa 49/12; Neumann/Biebl, ArbZG, 15. Aufl. § 4 Rn. 3). Andere verlangen, dass zu Beginn der Arbeitszeit wenigstens ein zeitlicher Rahmen feststehen muss, innerhalb dessen der Arbeitnehmer Pause machen soll (HWK-Gäntgen, 4. Aufl., § 4 ArbZG Rn. 4; Anzinger/Koberski, ArbZG, 3. Aufl., § 4 Rn. 31 f.; so auch die Gesetzesbegründung; vgl. BT-Drucks. 12/5888 S. 24).
Der Wortlaut der Vorschrift gibt zunächst keine eindeutigen Hinweise. Er ist mit allen geschilderten Auffassungen vereinbar. Die Ruhepause steht „im Voraus“ fest, wenn sie vor Beginn der Arbeitszeit exakt oder rahmenmäßig festgelegt wird. Gleiches gilt, wenn ihre Dauer bei Beginn der Pause feststeht.
Regeln mehrere Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand, gilt das Ablösungsprinzip. Danach löst eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere ab (BAG 14. Dezember 2010 – 3 AZR 799/08 – juris; 10. Februar 2009 – 3 AZR 483/86 – NZA 2009, 796).
(1) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und diese wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt. Auf die Entstehungsgeschichte der Norm kann erst dann zurückgegriffen werden, wenn nach Wortlaut, Wortsinn und Gesamtzusammenhang der Betriebsvereinbarung Zweifel an dem Inhalt und dem wirklichen Willen der Betriebsparteien bestehen (vgl. nur BAG 15. November 2011 – 3 AZR 778/09 – juris; 11. Dezember 2007 – 1 AZR 953/06 – AP § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung Nr. 37).
(4) § 9 Abs. 1 Satz 1 der Betriebsvereinbarung vom 31. Januar 2011 legt darüber hinaus fest, dass bei einer Schicht mit sieben Arbeitsstunden die Dauer der Pause regelmäßig nur 30 Minuten betragen darf. Dies folgt aus dem Hinweis auf die „gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG)“, welcher dahingehend zu verstehen ist, dass die in § 4 ArbZG geregelte Mindestdauer der Pausen für den Betrieb der Beklagten in dem Sinne maßgeblich ist, dass die Mindestdauer weder unter- noch überschritten werden darf. Dies ergibt auch die systematische Auslegung. Für Schichten, die über sechs Stunden hinausgehen, sieht nämlich § 9 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit zur Verlängerung der Pause vor. Einer derartigen Regelung hätte es nicht bedurft, wenn schon nach § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung Pausen von mehr als einer halben Stunde zulässig wären.
Die Möglichkeit zur Verlängerung der Pause besteht indes nur, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt verlängerte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen im Monat für den jeweiligen Mitarbeiter anfallen. Diesem Verständnis des § 9 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung steht nicht entgegen, dass im zweiten Teil des Satzes von „im Durchschnitt unbezahlten Pausen“ die Rede ist. Mit dieser Wendung sind länger als 30 Minuten währende Pausen gemeint und nicht auch die nur 30 Minuten andauernden Pausen (welche auch unbezahlt sind).
bb) Bei der Festlegung der Lage und der Dauer der Pausen ist der Arbeitgeber an die Grundsätze des billigen Ermessens (§ 106 GewO) gebunden. Wenn er nicht durch eine Betriebsvereinbarung in seinem Direktionsrecht beschränkt wird, steht es ihm nach § 106 GewO unabhängig von der Dauer der individuell geschuldeten arbeitstäglichen Arbeitszeit frei, unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers und des betrieblichen Interesses eine Pause von mehr als 30 Minuten Dauer anzuordnen. Die in § 4 ArbZG geregelten Ruhepausen stellen lediglich das Mindestmaß dar und verwehren es dem Arbeitgeber nicht, kraft seines Weisungsrechts längere Pausen vorzusehen (BAG 16. Dezember 2009 – 5 AZR 157/09 – NZA 2010, 505).
Eine Weisung des Arbeitgebers entspricht billigem Ermessen iSv. § 106 GewO, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – NZA 2012, 265; 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – EzA § 4 TVG Luftfahrt Nr. 18; 11. April 2006 – 9 AZR 557/05 – BAGE 118, 22).
Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie ggf. soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (BAG 17. August 2011 – 10 AZR 202/10 – NZA 2012, 265; 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – EzA § 4 TVG Luftfahrt Nr. 18; 23. September 2004 – 6 AZR 567/03 – AP § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 64; 28. November 1989 – 3 AZR 118/88 – BAGE 63, 267).
c) Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 347/11 – DB 2012, 1752; 18. April 2012 – 5 AZR 248/11 – juris).
Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für ein Leistungsunvermögen des Arbeitnehmers iSv. § 297 BGB und das Vorliegen der Voraussetzungen des § 106 GewO einschließlich der Wahrung billigen Ermessens (BAG 21. Juli 2009 – 9 AZR 404/08 – EzA § 4 TVG Luftfahrt Nr. 18; 5. November 2003 – 5 AZR 562/02 – AP § 615 BGB Nr. 106; ErfK/Preis, 12. Aufl., § 106 GewO Rn. 7 und § 615 BGB Rn. 109).
bb) Rechtsfolge des Annahmeverzugs der Beklagten ist, dass sie zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Zu dieser gehören die Zuschläge für Sonn – und Feiertagsarbeit nach § 3 Abs. 3 und 4 MTV.
Juli 2011 16 Breakstunden
August 2011 18 Breakstunden
8 Breakstunden + 1 Breakstunde an einem Sonntag (18.9.11) x 0,5
Oktober 2011 14 Breakstunden
November 2011 15 Breakstunden
Für den März 2010 war nicht zu prüfen, ob die Vorgaben der Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenplanung“ vom 11. März 2010 beachtet worden sind. Die Betriebsvereinbarung ist erst am 1. April 2010 in Kraft getreten. Am 1. und 2. April 2010 hat sich die Beklagte an die Betriebsvereinbarung gehalten.

References: § 4
 § 263
 § 615
 § 293
 § 294
 § 615
 § 296
 § 615
 § 294
 § 295
 § 297
 § 615
 § 4
 § 4
 § 615
 § 4
 § 2
 § 4
 § 2
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 77
 § 9
 § 4
 § 9
 § 9
 § 9
 § 106
 § 4
 § 106
 § 4
 § 4
 § 611
 § 297
 § 106
 § 4
 § 615
 § 106
 § 615
 § 3