Source: https://www.prawo-pracy.pl/czy_mozna_wydluzyc_okres_wypowiedzenia_umowy_o_prace_-p-1094.html
Timestamp: 2018-04-19 09:43:41+00:00

Document:
Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2014-07-17
Odpowiadając na Pani pytanie, uprzejmie informuję, że zgodnie z ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.; w skrócie: K.p.) przyczyną ustania stosunku pracy jest jego rozwiązanie lub wygaśnięcie.
Rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie czynności jednostronnej lub dwustronnej, wygaśnięcie zaś następuje z mocy prawa na podstawie zdarzeń prawnych innych niż czynności prawne.
Strony stosunku pracy mają prawo rozwiązania tego stosunku na podstawie dwustronnej czynności prawnej, jaką jest porozumienie stron. Przyznanie takiego uprawnienia stanowi oczywistą konsekwencję podstawowej zasady prawa pracy, którą jest wymóg zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika na nawiązanie stosunku pracy. Dwustronna czynność prawna wywołuje skutek z chwilą, gdy obie strony stosunku pracy – pracodawca i pracownik – złożą zgodne oświadczenia zmierzające do zakończenia w określonym terminie istniejącego stosunku pracy.
Zgodnie z art. 36 K.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
Z kolei porozumienie stron to umowa rozwiązująca stosunek pracy. Może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie istnienia stosunku pracy. Umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne (por. wyrok SN z dnia 20 sierpnia 1997 r. – I PKN 232/97, OSNAPiUS 1998, nr 10, poz. 306, odnoszący się do umowy zawartej na czas określony). Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i n. Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 K.p. (tak: wyrok SN z dnia 4 października 2000 r. – sygn. akt I PKN 58/00, OSNAPiUS 2002, nr 9, poz. 211). Według tezy I wyroku SN z dnia 8 grudnia 2009 r. (sygn. akt I UK 186/09, OSNP 2011, nr 13-14, poz. 189), przyjęcie pracownika w poczet członków rolniczej spółdzielni produkcyjnej powoduje dorozumiane rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.
Zgodnie z art. 1514 K.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 10 stycznia 2013 r. (III APa 42/12, LEX nr 1307532) pojęcie kadry zarządzającej (art. 1514 K.p.) obejmuje nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, czyli zarząd sensu stricto, lecz także „kierowników (dyrektorów) wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2011 r. (sygn. akt II PK 254/10) osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy.
W zależności od usytuowania stanowiska dyrektora w strukturze organizacyjnej pracodawcy, osobę pełniącą obowiązki dyrektora należałoby traktować jako osobę zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy albo kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej w rozumieniu art. 1514 K.p. Zgodnie z § 1 powołanego przepisu art. 1514 K.p. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują – w razie konieczności – pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownikom tym przysługuje jednak wynagrodzenie za godziny nadliczbowe przypadające w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali oni innego dnia wolnego od pracy.
Zgodnie z aktualnym orzecznictwem Sądu Najwyższego osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (wyrok SN z 8 czerwca 2004 r. – sygn. akt III PK 22/04, OSNP z 2005 r. Nr 5, poz. 65). W wyroku sąd zwrócił uwagę, że jeżeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań nie pozwala na ich wykonanie w normalnym czasie pracy, lecz wymaga stałego jego przekraczania, wówczas może okazać się, że także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, dlatego nie ma wówczas zastosowania art. 1514 § 1 K.p.
Wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. O takim zakwalifikowaniu decyduje wyłącznie spełnienie przesłanek przewidzianych w art. 1514 § 1 K.p. O zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, lecz także rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe. Wprawdzie wypełnianie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu pracy, jednakże pracodawca nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w ponadnormatywnym wymiarze.
Podsumowując powyższe rozważania: może Pani zaproponować pracodawcy czteromiesięczny okres wypowiedzenia, ale pracodawca nie ma obowiązku przyjąć takiej propozycji. Jeśli szef nie zgodzi się na porozumienie stron, pozostaje Pani wypowiedzenie w wymiarze kodeksowym.
Ma Pani szanse wygrać sprawę o wypłacenie wynagrodzenia za nadgodziny tylko wówczas, gdy wykaże Pani, że praca w nadgodzinach odbywała się systematycznie, a nie wynikała ze szczególnych potrzeb pracodawcy i z zajmowanego przez Panią stanowiska. Powszechnie przyjęło się bowiem, że dyrektorzy i kierownicy nie otrzymują wynagrodzenia za nadgodziny, chyba że organizacja pracy jest wadliwa, w wyniku czego pracują w nadgodzinach systematycznie.

References: art. 36
 art. 66
 art. 300
 art. 1514
 art. 1514
 art. 1514
 art. 1514
 art. 1514