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Timestamp: 2013-12-07 17:04:28+00:00

Document:
EUR-Lex - 52010DC0106 - ES
Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones - Revisión de la Directiva sobre el tiempo de trabajo (primera fase de la consulta de los interlocutores sociales a nivel de la Unión Europea con arreglo al artículo 154 del TFUE)
/* COM/2010/0106 final */
del documento: 24/03/2010
de envío: 26/03/2010; transmitido al Consejo
12008E154 Actos citados:
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Bruselas, 24.3.2010
COM(2010) 106 final
Revisión de la Directiva sobre el tiempo de trabajo (primera fase de la consulta de los interlocutores sociales a nivel de la Unión Europea con arreglo al artículo 154 del TFUE)
Revisión de la Directiva sobre el tiempo de trabajo(primera fase de la consulta de los interlocutores sociales a nivel de la Unión Europea con arreglo al artículo 154 del TFUE)
El objetivo de la presente Comunicación es conocer los puntos de vista de los interlocutores sociales a nivel de la Unión Europea, de conformidad con lo establecido en el artículo 154 del TFUE sobre la posible orientación de la actuación de la UE en relación con la Directiva sobre el tiempo de trabajo[1].
En 2004, la Comisión presentó una propuesta para modificar la Directiva[2], después de realizar amplias consultas. Sin embargo, en abril de 2009 el Consejo y el Parlamento llegaron a la conclusión de que no podían alcanzar ningún acuerdo sobre la propuesta, a pesar de dos lecturas y un procedimiento de conciliación.
Este resultado negativo crea una difícil situación para varios Estados miembros y para los interlocutores sociales a nivel nacional. No existe suficiente claridad jurídica sobre la manera de interpretar una serie de cuestiones que están sin resolver debido a la falta de decisión al respecto por parte de los colegisladores. También existen importantes dificultades para que algunos Estados miembros apliquen determinados aspectos del acervo. En consecuencia, en varios Estados miembros surgen serias dudas sobre la conformidad de la legislación o de las prácticas nacionales con la legislación de la UE. La Comisión considera que la situación actual es claramente insatisfactoria, ya que no garantiza una protección eficaz de la salud y la seguridad de los trabajadores en toda la Unión Europea que se ajuste a lo establecido en la legislación de la UE, ni que se conceda una flexibilidad suficiente a las empresas y los trabajadores en la organización del tiempo de trabajo.
Varios actores institucionales han mostrado su preocupación sobre la posibilidad de que se mantenga esta situación por un período de tiempo indefinido. La Comisión considera necesario revisar las normas sobre el tiempo de trabajo en la UE, y cree que está especialmente obligada a hacerlo. Además, tiene previsto realizar esta revisión a partir de una evaluación del impacto con una importante dimensión social y una consulta plena de los interlocutores sociales.
Un punto clave que debe abordarse es el alcance de esta revisión. Una posibilidad consistiría en concentrarse en los aspectos de la Directiva que resultaron más problemáticos durante las negociaciones del período 2004–2009, y tratar nuevamente de conseguir soluciones con las que puedan estar ahora de acuerdo los colegisladores. Pero, al proceder así, la Comisión perdería la oportunidad de reevaluar la Directiva con arreglo a los cambios fundamentales que han tenido lugar en los modelos de trabajo desde que se concibió por primera vez, así como a las previsibles necesidades de los trabajadores, las empresas y los consumidores en el siglo XXI.
Por consiguiente, la Comisión tiene la intención de realizar una revisión exhaustiva de la Directiva, que se iniciará mediante una evaluación completa de sus disposiciones, con el fin de determinar las cuestiones que plantea o puede plantear su aplicación, y, a continuación, estudiará las diferentes opciones para abordar estas cuestiones. La Comisión invita a los interlocutores sociales a reflexionar ampliamente sobre las implicaciones de los cambios fundamentales que se describen a continuación, así como sobre el tipo de regulación del tiempo de trabajo que necesita la UE a fin de hacer frente a los desafíos del siglo XXI, tanto de tipo social como económico, tecnológico y demográfico.
2. EL TIEMPO DE TRABAJO: TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS
La Directiva vigente codifica dos directivas anteriores, la más importante de las cuales se adoptó en 1993 a partir de una propuesta realizada por la Comisión en 1990[3].
Durante los veinte últimos años se han producido cambios fundamentales en el mundo del trabajo, que han tenido un claro impacto en la duración y la distribución global del tiempo de trabajo. Estas son las tendencias clave:
- Una reducción general del tiempo de trabajo total: la media del tiempo de trabajo semanal en la UE se ha reducido de 39 horas en 1990 a 37,8 horas en 2006[4].
- Una polarización del tiempo de trabajo entre grupos de trabajadores. Se ha incrementado el porcentaje de los trabajadores a tiempo parcial en la población activa, la mayor parte de los cuales son voluntarios, del 14 % en 1992 al 18,8 % en 2009; sin embargo, el 10 % de los trabajadores todavía trabaja más de cuarenta y ocho horas a la semana y casi el 7 % de los trabajadores tiene varios empleos[5].
- Una progresiva tendencia a las prácticas no tradicionales en materia de tiempo de trabajo individual, con un incremento de la variación de los tiempos de trabajo a lo largo del año o de la vida laboral, junto con prácticas más flexibles en las empresas (horario flexible, cómputo anual del tiempo de trabajo, «bancos de tiempo», «créditos de tiempo», etc.).
Esta evolución refleja la influencia de múltiples cambios estructurales, tales como la transición de la industria a los servicios, así como el incremento de la productividad como consecuencia del progreso tecnológico y un entorno empresarial cada vez más competitivo. Asimismo, la creciente participación de la mujer en el mundo del trabajo y el individualismo cada vez mayor de los estilos de vida (con la aparición de una mayor variedad de preferencias en lo que se refiere a la distribución del tiempo entre el trabajo y el ocio) han influido en la evolución de la situación. En el futuro, es probable que estos cambios estructurales se aceleren a medida que la economía global finalice la transición desde estar basada en la industria a hacerlo en el conocimiento. Se están creando nuevos empleos en actividades analíticas, científicas y técnicas, es decir, trabajadores que están activamente implicados en la creación y la difusión del conocimiento. Esta transición no solamente afecta a los tipos y la calidad de los puestos de trabajo disponibles en la economía y las competencias que requiere, sino que también afecta a la manera en que está organizado el trabajo. Unas mejores tecnologías de la información y la comunicación pueden reducir la necesidad de la presencia física en un lugar de trabajo centralizado y promover unos tipos de trabajo más móviles y autónomos (teletrabajo o trabajo itinerante).
En el caso de un número creciente de «trabajadores del conocimiento», su trabajo puede evaluarse en función de la originalidad y la calidad del proyecto entregado, en lugar del número de horas trabajadas. Este tipo de trabajadores pueden disfrutar de una amplia autonomía en lo que respecta a la organización y el lugar en que realizan su trabajo, lo cual plantea interrogantes sobre la aplicación de las normas habituales del tiempo de trabajo. Sin embargo, la nueva economía basada en el conocimiento también crea muchos puestos de trabajo en servicios con una actividad rutinaria (centros de llamadas o tratamiento de datos), lo cual implica unas tareas repetitivas bajo una estrecha supervisión. En estos casos pueden existir unos elevados niveles de estrés laboral y de intensidad de trabajo, lo cual puede necesitar una regulación que proteja la salud y la seguridad de los trabajadores, tal como sucede en las actividades industriales tradicionales.
Cada vez más, la gestión del tiempo de trabajo se está convirtiendo en un importante elemento de las estrategias de competencia de las empresas. La reducción de los costes medios de la industria y la ampliación de los horarios de apertura de los servicios implican en ambos casos que el tiempo total de producción debe ser mayor. La adaptación a las variaciones de la demanda de los consumidores y los ciclos estacionales exige una distribución más variada del tiempo de producción. En consecuencia, se han seguido y se seguirán aplicando nuevas formas de flexibilidad del tiempo de trabajo, tales como la organización de listas y turnos que permitan una organización flexible, así como la adopción de horarios de trabajo flexibles[6].
Más recientemente, en la crisis actual la flexibilidad del tiempo de trabajo se ha convertido en un instrumento clave para que muchas empresas se adapten a una demanda en fuerte retroceso. Se han introducido horarios de trabajo reducidos, a menudo con una compensación salarial parcial o en combinación con formación, y algunos Estados miembros han tomado medidas políticas para proporcionar apoyo financiero a estas prácticas.
Paralelamente a estas transformaciones impulsadas por las empresas, existe cada vez más el convencimiento de que la flexibilidad del tiempo de trabajo puede ayudar a los trabajadores a conciliar su vida profesional y su vida privada. Ahora que tenemos una población activa más diversificada en la UE, los horarios de trabajo flexibles pueden proporcionar a los trabajadores más oportunidades para adaptar el tiempo de trabajo a las necesidades individuales. En determinadas circunstancias, dicha flexibilidad también puede reforzar la igualdad de oportunidades en relación con el empleo y la evolución profesional, así como facilitar el acceso al mundo laboral para las categorías desfavorecidas de solicitantes de empleo[7].
Pero también debemos reconocer que algunas formas de flexibilidad del tiempo de trabajo pueden desembocar en una intensificación del trabajo, lo que repercute en la salud y la seguridad, la satisfacción de los trabajadores, la productividad organizativa y las oportunidades de formación. Puede producirse un déficit de personal, especialmente en profesiones muy cualificadas, con lo cual se hace más atractivo el trabajo para quienes pueden ganar salarios elevados y se ejerce una presión al alza sobre el tiempo de trabajo de unos trabajadores cualificados escasos.
Asimismo, el envejecimiento de nuestras sociedades puede repercutir en la manera en que los trabajadores distribuyen su tiempo entre el trabajo y el ocio, incrementando el deseo de un mejor equilibrio entre la vida profesional y la privada, lo cual tiene como resultado una reacción contra la mentalidad que favorece unas jornadas laborales largas.
3. LA REGULACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
En cada país, la normativa obligatoria en materia de tiempo de trabajo es una combinación compleja de normas generales y sectoriales basadas en el Derecho común y los convenios colectivos. Existe una amplia normativa internacional en este ámbito, que ha tenido históricamente una influencia decisiva en la progresiva reducción del tiempo de trabajo de los trabajadores[8]. Las normas de la OIT (de las que existen treinta y nueve) siguen desempeñando una función muy significativa a nivel mundial, especialmente en los países con peores condiciones de trabajo. Los principios básicos en que se fundamenta la normativa en materia de tiempo de trabajo se establecen en el artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE[9].
En la Directiva 2003/88/CE de la Unión Europea se establecen normas mínimas en relación con la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, los períodos de descanso diario y semanal, las pausas en el trabajo y las vacaciones anuales retribuidas, así como el trabajo nocturno y los períodos de referencia para calcular el descanso semanal y la duración máxima del tiempo de trabajo semanal. Esta Directiva contiene unas disposiciones bastante detalladas, de conformidad con su objetivo declarado de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores. Sin embargo, también se prevé en ella flexibilidad en la organización real del tiempo de trabajo:
- Los Estados miembros pueden adaptar las normas de la UE a sus circunstancias nacionales (por ejemplo, en muchos países se ha establecido una duración máxima del tiempo de trabajo semanal inferior a cuarenta y ocho horas).
- Existe un amplio margen para las modalidades de trabajo flexible a través de la negociación colectiva (por ejemplo, el cómputo anual del tiempo de trabajo).
- Existen muchas exenciones y excepciones de las disposiciones generales (por ejemplo, sobre la programación del descanso compensatorio o la posibilidad de autoexcluirse de la norma de las cuarenta y ocho horas).
Tradicionalmente, la regulación del tiempo de trabajo tenía como objetivo la protección de la salud y la seguridad, y, a menudo, las reformas daban por sentado que el progreso técnico desembocaría inevitablemente en más tiempo dedicado al ocio. Para justificar la introducción de una normativa en materia de tiempo de trabajo solía aducirse la necesidad de compensar los efectos negativos del exceso de trabajo que podría producirse como consecuencia de transacciones individuales no reguladas.
Sin embargo, más recientemente ha cambiado el centro de atención del debate y cada vez más se considera que la organización del tiempo de trabajo es de capital importancia para mejorar la productividad, reforzar la competitividad, apoyar el equilibrio entre la vida laboral y la privada, y hacer frente a la creciente variedad de preferencias y modelos de trabajo. Así pues, se plantean estos interrogantes: ¿la normativa en materia de tiempo de trabajo se ha adaptado a la evolución de la situación?, ¿o bien se necesitan reformas para adaptar las normas vigentes a las necesidades de las empresas, los trabajadores y los consumidores en el siglo XXI?
En 2004, la Comisión propuso[10] la modificación de la Directiva 2003/88/CE con tres objetivos precisos:
- Clarificar la aplicación de la Directiva en relación con el tiempo de guardia, con arreglo a la interpretación del Tribunal de Justicia en los asuntos SIMAP, Jaeger y Dellas .
- Permitir que la legislación nacional amplíe el período de referencia para calcular la media del tiempo de trabajo semanal hasta un máximo de doce meses.
- Reexaminar la posibilidad de autoexcluirse del límite de cuarenta y ocho horas de la media de tiempo de trabajo semanal (en el artículo 22 de la Directiva se exigía expresamente este reexamen).
Este enfoque reflejaba en gran medida los problemas que la legislación o la jurisprudencia existentes habían dejado sin resolver. Sin embargo, durante el debate del período 2004–2009, tanto el Parlamento como el Consejo añadieron otras cuestiones, tales como la conciliación de la vida profesional y familiar y el tratamiento de situaciones especiales, como el caso de los trabajadores autónomos y los trabajadores que tienen más de un empleo a la vez. Estas últimas cuestiones están relacionadas con la evolución estructural mencionada más arriba.
4. OBJETIVOS DE UNA REVISIÓN EXHAUSTIVA
Los cambios fundamentales que se están produciendo en el mundo del trabajo exigen una adaptación del marco reglamentario a nivel nacional y de la UE. Una revisión exhaustiva de estas características debería configurarse en función de una serie de objetivos políticos que puedan lograr un amplio consenso entre los interesados.
La protección de la salud y la seguridad de los trabajadores debe seguirse considerando el objetivo principal de cualquier regulación del tiempo de trabajo, ya que la base jurídica para la Directiva es el artículo 153, apartado 1, letra a), «la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores».
Sin embargo, deberían examinarse otros objetivos. Las disposiciones de la UE en materia de tiempo de trabajo desempeñan una función muy importante a fin de mejorar el equilibrio entre la vida laboral y la familiar, ya que permiten que los trabajadores dispongan del tiempo que necesitan para gestionar sus responsabilidades familiares, y les permiten tener una influencia en la distribución de su tiempo de trabajo. También deberían tenerse en cuenta otros tipos de legislación de la UE que contribuyen a este objetivo, tales como las directivas sobre permiso por maternidad, permiso parental y trabajo a tiempo parcial.
La regulación del tiempo de trabajo también puede tener un efecto significativo en la capacidad de las empresas para responder de manera más flexible a unas circunstancias externas cambiantes. Si se flexibilizan los horarios de producción y de apertura, las empresas pueden conseguir ventajas competitivas en materia de costes. La flexibilidad del tiempo de trabajo también es importante para cada trabajador, ya que pueden ajustar sus horarios de la manera que mejor les convenga en cada etapa de su vida, y en función de sus preferencias individuales.
Por último, en línea con el programa «legislar mejor» de la UE, es importante que la normativa en materia de tiempo de trabajo a nivel nacional y de la UE pueda conseguir sus objetivos sin añadir ninguna carga administrativa innecesaria para las empresas, especialmente las PYME.
5. CUESTIONES CLAVE QUE PLANTEA LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA
La revisión exhaustiva de la Directiva debería iniciarse con un análisis del impacto que tienen en la aplicación de la Directiva vigente los cambios que surgen en los modelos de trabajo, así como determinar cuáles de sus disposiciones deben adaptarse, simplificarse o clarificarse. En gran medida, estas dificultades para aplicar la Directiva pueden reflejar la necesidad de una adaptación más fundamental de las normas vigentes.
a) El tiempo de trabajo
La media del tiempo de trabajo semanal en la UE se encuentra por debajo del límite de cuarenta y ocho horas, y sigue reduciéndose. No obstante, es evidente que algunos grupos de trabajadores siguen trabajando más horas que la media, y en estos casos se oscila ampliamente entre las cuarenta y nueve y las ochenta horas a la semana.
Los nuevos modelos de trabajo pueden hacer que los trabajadores sean más autónomos y más móviles, lo que plantea interrogantes sobre la aplicación o la adecuación de los límites del tiempo de trabajo. Además, en algunos sectores o profesiones, puede considerarse necesario trabajar más horas (a corto plazo, o incluso a largo plazo) para asegurar la competitividad, responder a fluctuaciones estacionales o a carencias de trabajadores cualificados, o garantizar servicios públicos esenciales las veinticuatro horas del día.
Este límite de cuarenta y ocho horas ya se ha ampliado en algunos casos, dentro de las opciones que se permiten en la Directiva: en concreto, la excepción en el caso de los trabajadores autónomos y la posibilidad de autoexcluirse de la norma. El recurso a esta última posibilidad se ha incrementado de manera sustancial en los últimos años en la UE. Hoy en día, cinco Estados miembros han recurrido a ella en todos los sectores de la economía, mientras que otros diez la utilizan en algunos sectores, sobre todo aquellos en los que está extendido el tiempo de guardia.
También existe el caso particular de los trabajadores con más de un contrato, que pueden trabajar más de cuarenta y ocho horas para uno o varios empleadores[11].
Varios interesados creen que no debería impedirse que los trabajadores trabajaran más de la media de cuarenta y ocho horas si desean ganar más dinero o conseguir una evolución más rápida de sus carreras profesionales. Inversamente, se ha argumentado que se necesita una restricción legal a fin de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, ya que estos no siempre pueden tomar libremente decisiones individuales sobre los límites del tiempo de trabajo debido a su posición de inferioridad a la hora de negociar con sus empleadores. Además, es probable que unas largas jornadas laborales afecten negativamente a la productividad, la creatividad y la creación de empleo, así como a la conciliación entre la vida profesional y la vida familiar.
b) Tiempo de guardia
En algunos sectores o profesiones el tiempo de trabajo incluye «períodos de guardia», en los que el trabajador está obligado a permanecer en el lugar de trabajo y debe estar dispuesto a trabajar si así se le pide, pero no se le exige que esté constantemente atento y puede dormir o relajarse si no se le llama.
Los períodos de guardia son especialmente habituales en los servicios de atención sanitaria de veinticuatro horas, la atención en residencias y los servicios de emergencia, tales como la policía y los bomberos. Los niveles de actividad real durante los períodos de guardia varían mucho entre los sectores y los Estados miembros. En algunas situaciones, es posible que los trabajadores deban mantener unos elevados niveles de actividad durante largos períodos, con pocas o ninguna posibilidad de descansar. En otras, es posible que, en la práctica, solamente se les pida que trabajen en contadas ocasiones, pero siguen estando sometidos a las limitaciones de permanecer físicamente en el lugar de trabajo.
Este tipo particular de flexibilidad del tiempo de trabajo que exige el funcionamiento de servicios permanentes crea el delicado problema de cómo calcular la jornada laboral y los períodos de descanso durante los «períodos de guardia» con arreglo a la Directiva. Unas largas jornadas laborales en el lugar de trabajo pueden tener efectos perjudiciales en la salud y la seguridad de los trabajadores, así como en la compatibilidad entre la vida laboral y la familiar. Por consiguiente, se argumenta a menudo que todos los períodos de guardia en el lugar de trabajo deberían considerarse como tiempo de trabajo, y que ninguna parte de ellos debería incluirse nunca para calcular el período mínimo de descanso. En los asuntos SIMAP, Jaeger y Dellas , el Tribunal de Justicia dictaminó que la Directiva debe interpretarse en el sentido de que cada hora de los períodos de guardia debe contabilizarse como tiempo de trabajo.
Por otra parte, se ha insistido en que el hecho de contabilizar los períodos de guardia al 100 % como tiempo de trabajo, a la vez que se establece un límite de cuarenta y ocho horas semanales, puede tener unas consecuencias muy perjudiciales para el funcionamiento y la financiación de los servicios que necesitan especial flexibilidad para poder funcionar las veinticuatro horas del día. Por ejemplo, se argumenta que, en determinados Estados miembros, se incrementarían fuertemente los costes de los servicios de atención sanitaria, lo cual se añadiría a otros problemas, como el coste creciente de los medicamentos y los efectos del envejecimiento de la población. La insuficiencia de determinados tipos de trabajadores sanitarios cualificados ya hace muy difícil para algunos Estados miembros contratar o mantener un número suficiente de cierto personal especializado.
Se han estudiado opciones alternativas para evitar estas consecuencias, algunas de las cuales harían necesaria la introducción de cambios en el acervo. Por ejemplo, podrían no tenerse en cuenta los períodos inactivos de los períodos de guardia a la hora de calcular el tiempo de trabajo. O bien los períodos inactivos podrían contabilizarse en un porcentaje inferior al 100 % como tiempo de trabajo, proporcionalmente al nivel de atención requerido (el denominado sistema de equivalencia).
c) Flexibilidad en el cálculo de la media del tiempo de trabajo semanal
La flexibilidad en la distribución de las horas trabajadas a lo largo del tiempo es un importante factor competitivo, especialmente en el caso de los sectores que están sometidos a fluctuaciones en sus ciclos de actividad.
La Directiva ya prevé un cierto grado de flexibilidad; por ejemplo, al calcular el límite de cuarenta y ocho horas del tiempo de trabajo, se calcula una media de las horas semanales trabajadas con arreglo a un «período de referencia». Normalmente, este período de referencia no puede superar los cuatro meses, pero existen excepciones que prevén hasta un máximo de seis meses en algunas actividades, o bien (únicamente mediante convenio colectivo) de hasta doce meses en cualquier actividad.
No obstante, empresas que trabajan en sectores o en países en los que no existe tradición de negociación colectiva y, más generalmente, las PYME, han mostrado su preocupación acerca de las restricciones a la ampliación del período de referencia básico de cuatro meses. Consideran que estas restricciones las sitúan en una posición de desventaja y que la necesidad de flexibilidad del tiempo de trabajo no se corresponde con el modelo de relaciones laborales o el tamaño de la empresa.
Estas normas podrían flexibilizarse si se permitiera que la legislación nacional estableciera un período de referencia de hasta doce meses. De esta manera, se ayudaría sin duda a las empresas a adaptar los horarios de apertura o de producción a las variaciones de la actividad provocadas por ciclos estacionales o económicos.
Por otra parte, puede considerarse que, con unos períodos de referencia más largos, se fomentan unas jornadas laborales más extensas durante un período prolongado y que, por tanto, se provocan efectos indeseables en la salud y la seguridad y para la conciliación entre la vida profesional y la familiar. Podría necesitarse algún tipo de protección a fin de evitar este resultado.
d) Flexibilidad en la programación de los descansos diarios y semanales mínimos
Otro tema importante es la flexibilidad que les queda a las empresas para determinar si deben aplicarse los períodos de descanso diarios y semanales mínimos que exige la Directiva.
En la actualidad, la Directiva permite retrasar una parte o la totalidad del período de descanso mínimo, con la condición de que, posteriormente, se compensen plenamente todas las horas de descanso mínimo perdidas. Con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, este período de descanso compensatorio debe tomarse lo antes posible; en cualquier caso, todo descanso diario que no se haya realizado debe tener lugar inmediatamente después de un turno extendido.
Algunos interesados argumentan que, en todos los casos, el descanso mínimo (tanto si es diario como semanal) debe tomarse rápidamente; o bien, al menos, debe retrasarse lo mínimo posible y ser compensado inmediatamente en su totalidad. Para ello insisten en los riesgos potenciales para la salud y la seguridad que presentan los trabajadores muy cansados, tanto para sí mismos como para los demás, así como en la reducción de la capacidad funcional y la productividad que puede provocar la falta de descanso.
Por otro lado, una mayor flexibilidad en la programación y la organización del descanso compensatorio puede ayudar a las empresas a organizar el trabajo, especialmente cuando prestan servicios las veinticuatro horas del día en zonas remotas, o se enfrentan a una insuficiencia de trabajadores cualificados. En algunos casos, esta flexibilidad también puede ayudar a los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar, o a satisfacer sus preferencias individuales.
La presente Comunicación constituye la primera fase de la consulta prevista en el artículo 154, apartado 2, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE). En esta fase, la Comisión desea conocer los puntos de vista de los interlocutores sociales acerca de la posible necesidad de actuación a nivel de la Unión Europea en relación con la Directiva sobre el tiempo de trabajo, así como sobre el alcance de una iniciativa de este tipo.
La Comisión examinará los puntos de vista expresados durante esta primera fase y, a continuación, decidirá si es aconsejable una actuación de la UE. Si la Comisión decide que sí lo es, iniciará una segunda fase de consulta de los interlocutores sociales a nivel de la UE. Esta fase incluirá el contenido de toda propuesta de acción, de conformidad con el artículo 154, apartado 3, del TFUE.
Paralelamente a estas consultas, la Comisión realizará una amplia evaluación del impacto, que incluirá un examen de la aplicación jurídica de la Directiva en los Estados miembros así como un estudio de los aspectos sociales y económicos que son pertinentes para una revisión exhaustiva de la Directiva. Naturalmente, la evaluación del impacto no prejuzgará el resultado de las consultas. La Comisión tiene la intención de publicar los resultados de su evaluación del impacto con la debida antelación a fin de que sirvan de información en los debates institucionales sobre toda propuesta legislativa.
Estas son las preguntas con las que la Comisión se propone consultar a los interlocutores sociales:
a) ¿Cómo podríamos elaborar propuestas equilibradas e innovadoras en relación con la organización del tiempo de trabajo que vayan más allá de los debates infructuosos del último procedimiento de conciliación? ¿Cuál es su visión a largo plazo de la organización del tiempo de trabajo en un entorno moderno?
b) ¿Qué impacto creen que han tenido los cambios en los modelos de trabajo en la aplicación de la Directiva? ¿Se han vuelto obsoletas algunas disposiciones específicas, o son más difíciles de aplicar?
c) ¿Cuál ha sido su experiencia hasta la fecha en relación con el funcionamiento global de la Directiva sobre el tiempo de trabajo? ¿Cuál ha sido su experiencia en relación con las cuestiones clave mencionadas en la sección 5 del presente documento?
d) ¿Están de acuerdo con el análisis contenido en el presente documento en lo que se refiere a la organización y la regulación del tiempo de trabajo en la UE? ¿Creen que deberían añadirse otras cuestiones?
e) ¿Consideran que la Comisión debería poner en marcha una iniciativa para modificar la Directiva? En caso afirmativo, ¿están de acuerdo con los objetivos de una revisión tal como se han expuesto en el presente documento? ¿Cuál creen que debería ser su alcance?
f) ¿Creen que, además de las medidas legislativas, deberían estudiarse otras acciones a nivel de la Unión Europea? En caso afirmativo, ¿qué tipo de acción debería emprenderse, y sobre qué cuestiones?
g) ¿Desearían que se estudiara la posibilidad de iniciar un diálogo con arreglo al artículo 155 del TFUE sobre cualquiera de las cuestiones abordadas en el marco de la presente consulta? En caso afirmativo, ¿sobre cuáles?
[1] Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (DO L 299 de 18.11.2003, p. 9).
[2] Propuesta original COM(2004) 607: propuesta modificada COM(2005) 246.
[3] Propuesta de Directiva del Consejo relativa a determinados aspectos de la distribución del tiempo de trabajo — COM(90) 317 de 20.9.1990.
[4] 37,2 horas si se excluye a los 10 Estados miembros que se adhirieron a la UE en 2004. A pesar de la influencia del ciclo económico, el tiempo de trabajo semanal de los trabajadores a tiempo completo también ha experimentado una ligera tendencia decreciente durante el mismo período (datos de Eurostat).
[5] 4th European Working Conditions Survey (4ª encuesta europea sobre las condiciones de trabajo).
[6] Working time in the EU and other global economies , Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, 2008.
[8] El primer Convenio de la OIT, en concreto, el Convenio sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, establece la norma de una jornada laboral de ocho horas y una semana laboral de cuarenta y ocho horas.
[9] «Artículo 31 Condiciones de trabajo justas y equitativas 1. Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad. 2. Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.
[10] Propuesta original COM(2004) 607; propuesta modificada COM(2005) 246.
[11] El 0,6 % de los trabajadores de la UE trabajan a la vez más de cuarenta y ocho horas a la semana de media y tienen varios empleos, según la 4ª encuesta europea sobre las condiciones de trabajo (EWCS), de 2005.

References: artículo 154
 artículo 154
 artículo 154
 artículo 154
 artículo 31
 artículo 22
 artículo 153
 artículo 154
 artículo 154
 artículo 155