Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2010-12-09/8-azr-614_08
Timestamp: 2017-11-22 11:30:27+00:00

Document:
BAG, 09.12.2010 - 8 AZR 614/08 - Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB kann grundsätzlich verwirken; Verwirkung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers bei Betriebsübergang nach § 613a Abs. 6 BGB; Disposition des Arbeitnehmers als Erfüllung des Umstandsmoments; Betriebsveräußerer und -erwerber als Wissenseinheit bei Verwirkungsumständen | anwalt24.de
Urt. v. 09.12.2010, Az.: 8 AZR 614/08
Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB kann grundsätzlich verwirken; Verwirkung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers bei Betriebsübergang nach § 613a Abs. 6 BGB; Disposition des Arbeitnehmers als Erfüllung des Umstandsmoments; Betriebsveräußerer und -erwerber als Wissenseinheit bei Verwirkungsumständen
Referenz: JurionRS 2010, 35722
Aktenzeichen: 8 AZR 614/08
ArbG Solingen - 10.05.2007 - AZ: 1 Ca 185/07 lev
LAG Düsseldorf - 30.04.2008 - AZ: 7 Sa 1199/07
1. a) Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses nach § 613a Abs. 6 BGB kann grundsätzlich verwirken, wobei das für die Annahme einer Verwirkung erforderliche Umstandsmoment dann erfüllt ist, wenn der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Betriebserwerber über sein Arbeitsverhältnis disponiert hat.
b) Hat einer der beiden möglichen Adressaten eines Widerspruchs nach § 613a Abs. 6 BGB Kenntnis von Umständen, die zur Verwirkung des Rechts auf Widerspruch führen, so kann sich der jeweils andere Widerspruchsadressat hierauf berufen, da insoweit Betriebsveräußerer und Betriebserwerber als Einheit behandelt werden.
2. a) Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB stellt eine echte Rechtspflicht dar, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB auslösen kann; bei Verletzung der Pflicht wird das Verschulden nach vermutet (§ 280 Abs. 1 Satz BGB).
b) Macht der Arbeitnehmer geltend, nicht oder nicht vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden zu sein, ist er so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert gewesen wäre, wofür er die Darlegungs- und Beweislast trägt.
c) Eine fehlerhafte Unterrichtung muss für den eingetretenen Schaden kausal sein; daran fehlt es, wenn der Arbeitnehmer durch Ausübung seines noch bestehenden Widerspruchsrechts den Schaden in dem von ihm gewünschten Sinn vermeiden kann.
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. April 2008 - 7 Sa 1199/07 - wird zurückgewiesen.
Im Oktober 2004 war der Kläger bei der Beklagten beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis war dem Geschäftsbereich C I (CI) zugeordnet, er verdiente zuletzt monatlich 3.433,00 Euro brutto.
Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt A GmbH in die bestehenden, unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten ...
Im Januar 2006 schlossen der Kläger, die A GmbH und eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft namens "C GmbH" einen dreiseitigen Vertrag, in dem es ua. heißt:
Der Kläger arbeitete ab dem 1. Februar 2006 bei der C GmbH.
Mit Schreiben vom 19. Mai 2006 bot die Beklagte dem Kläger eine Vereinbarung an, wonach sie sich verpflichtete, an den Kläger eine sogenannte VUEK-Zahlung iHv. 250,00 Euro für das Jahr 2004 zu zahlen. Unter Ziff. 3 dieser Vereinbarung wird geregelt, dass sich die Parteien einig sind, dass das Arbeitsverhältnis am 1. November 2004 auf die A GmbH übergegangen ist. Zusätzlich enthält die Vereinbarung die Verpflichtung des Klägers, auch künftig keinen Widerspruch zu erklären. Der Kläger äußerte sich zu diesem Angebot nicht, er unterschrieb es auch nicht.
Durch Anwaltsschreiben vom 31. Januar 2007 ließ der Kläger gegenüber der Beklagten wegen unvollständiger bzw. fehlerhafter Informationen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH erklären.
Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrages hat die Beklagte die Auffassung vertreten, die Unterrichtung des Klägers genüge den gesetzlichen Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB. Der Widerspruch des Klägers sei deshalb verspätet. Jedenfalls habe der Kläger sein Widerspruchsrecht verwirkt.
Die Revision des Klägers ist unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis mehr, weil dieses mangels eines wirksamen Widerspruchs des Klägers ab dem 1. November 2004 auf die A GmbH nach § 613a Abs. 1 BGB übergegangen ist.
I. Wie der Senat bereits in einer Vielzahl von gleich gelagerten Fällen entschieden hat, entspricht die Unterrichtung durch die Beklagte vom 22. Oktober 2004 über den beabsichtigten Betriebsteilübergang nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB. Sie setzt damit die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB für die betroffenen Arbeitnehmer nicht in Lauf (vgl. zB 20. März 2008 - 8 AZR 1016/06 - NZA 2008, 1354 oder 24. Juli 2008 - 8 AZR 175/07 - AP BGB § 613a Nr. 347).
II. Das Widerspruchsrecht des Klägers ist verwirkt.
Der Senat hat mehrmals entschieden, dass das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers grundsätzlich verwirken kann (vgl. zB 24. Juli 2008 - 8 AZR 175/07 - AP BGB § 613a Nr. 347).
Angesichts der gesetzlichen Regelung kann hinsichtlich des Zeitmoments nicht auf eine feststehende Monatsfrist, beispielsweise von sechs Monaten abgestellt werden. Im Gesetzgebungsverfahren sind nämlich Vorschläge auf Aufnahme einer generellen Höchstfrist von drei (BR-Drucks. 831/1/01 S. 2) bzw. sechs Monaten (BT-Drucks. 14/8128 S. 4) nicht aufgegriffen worden. Abzustellen ist vielmehr auf die konkreten Umstände des Einzelfalles (Senat 15. Februar 2007 - 8 AZR 431/06 - BAGE 121, 289 = AP BGB § 613a Nr. 320 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 64). Dabei ist, wie der Senat bereits zur Verwirkung der Geltendmachung eines Betriebsübergangs (27. Januar 2000 - 8 AZR 106/99 -) ausgeführt hat, davon auszugehen, dass bei schwierigen Sachverhalten die Rechte des Arbeitnehmers erst nach längerer Untätigkeit verwirken können. Zutreffend ist es weiterhin auch, die Länge des Zeitablaufes in Wechselwirkung zu dem ebenfalls erforderlichen Umstandsmoment zu setzen. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände, die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzumutbar machen, sind, desto schneller kann ein Anspruch verwirken. Es müssen letztlich besondere Verhaltensweisen sowohl des Berechtigten als auch des Verpflichteten vorliegen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen (Senat 15. Februar 2007 - 8 AZR 431/06 - mwN, aaO.).
Es entspricht der Rechtsprechung des Senats, dass ein Arbeitnehmer dadurch, dass er über sein Arbeitsverhältnis disponiert, das für die Annahme einer Verwirkung erforderliche Umstandsmoment erfüllt. Eine derartige Disposition kann in dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Betriebserwerber zu sehen sein (27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - BAGE 128, 328 = AP BGB § 613a Nr. 363 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 106). Dies hat der Kläger vorliegend getan und er hat darüber hinaus im selben Vertrag ein neues Arbeitsverhältnis mit einem dritten Arbeitgeber abgeschlossen. Nach den von der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hätte er zudem bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt erkennen können, dass er mit dem Abschluss dieses Vertrages die Betriebserwerberin als Arbeitgeberin ausdrücklich bestätigt und dass er selbst in Kenntnis von einem möglicherweise noch bestehenden Widerspruchsrecht auf das Führen von Bestandsstreitigkeiten "gegen seinen Arbeitgeber" vorbehaltlos verzichtet hat. Damit hat der Kläger sein Interesse an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsverhältnisses mit der A GmbH ebenso aufgegeben wie er mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ausdrücklich erklärt hat, keine Bestandsstreitigkeiten in dieser Hinsicht mehr zu führen. Dies kann nur so verstanden werden, dass der Kläger bei Unterzeichnung der dreiseitigen Vereinbarung auch auf die Möglichkeit verzichtete, noch einmal zur Beklagten zurückzukehren.
c) Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auch dem Schreiben der Beklagten vom Mai 2006 zur "VUEK-Zahlung" keine durchgreifende rechtliche Bedeutung beigemessen. Dieses Angebot, das Jahr 2004 betreffend, erfolgte mit Schreiben vom 19. Mai 2006, also nachdem der Kläger bereits den dreiseitigen Vertrag mit der A GmbH und der C GmbH im Januar 2006 geschlossen und dadurch sein Widerspruchsrecht verwirkt hatte. Auf die Rechtsauffassungen der Beklagten vom Mai 2006 kommt es ebenso wenig an wie darauf, dass sich der Kläger danach noch über acht Monate Zeit ließ bis zur Erklärung des Widerspruchs gegen den Übergang seines "Arbeitsverhältnisses".
Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB trifft als Gesamtschuldner sowohl den bisherigen Arbeitgeber als auch den neuen Inhaber. Der von einem Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer erlangt die Fortdauer seines Widerspruchsrechts sowohl durch Informationsfehler des einen wie des anderen. Wenn das Gesetz in der Frage der Informationspflicht zum Betriebsübergang den alten und neuen Arbeitgeber als Einheit sieht, liegt es nahe, Betriebsveräußerer und Betriebserwerber auch hinsichtlich des Informationsstands zum Arbeitnehmerverhalten einheitlich aufzufassen. Auch Art. 3 Abs. 2 der RL 2001/23/EG fingiert einen gleichen Informationsstand von Veräußerer und Erwerber über die Rechte und Pflichten der übergegangenen Arbeitsverhältnisse. Entscheidend kommt hinzu, dass nach § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB der Arbeitnehmer den Widerspruch sowohl gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber (Betriebsveräußerer) als auch gegenüber dem neuen Inhaber (Betriebserwerber) erklären kann. Der Widerspruch kann aber nicht gegenüber dem neuen Arbeitgeber verwirkt sein, weil dieser die eingetretenen "Umstände" subjektiv kennt, gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber wegen dessen Unkenntnis jedoch nicht. Für das Schuldverhältnis von Betriebsveräußerer und Betriebserwerber als Gesamtschuldner gegenüber dem Arbeitnehmer als Berechtigtem ist in § 613a BGB, insbesondere in dessen Abs. 6 "ein anderes" normiert (§ 425 Abs. 1 BGB). Neuer und alter Arbeitgeber können sich wechselseitig auf die Kenntnis des anderen vom Arbeitnehmerverhalten berufen. Eine nachgewiesene subjektive Kenntnis des in Anspruch genommenen Verpflichteten ist nicht erforderlich, wenn feststeht, dass dieses Verhalten wenigstens dem anderen Verpflichteten bekannt geworden ist (Senat 27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - BAGE 128, 328 = AP BGB § 613a Nr. 363 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 106; so auch Gaul/Niklas DB 2009, 452).
Einzelfallentscheidung zur Verwirkung

References: § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 280
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613
 Art. 3
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613