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Timestamp: 2017-08-17 15:29:46+00:00

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RÉSOLUTION GÉNÉRALE 2012-2016 (adoptée à l'occasion du 37 ème CONGRÉS FNACT-CFTC)
AGDE 16-18 octobre 2012
- Le service public local
- Les risques d'un libéralisme non maîtrisé
- Le paritarisme remis en cause
Deuxième partie :Les révisions statutaires nécessaires
- La filière sanitaire et sociale
- La filière culturelle
- Les personnels des administrations parisiennes
- Les personnels des Offices Publics de l'Habitat
- Les assistants familiaux
- Les policiers municipaux
Troisième partie : Les institutions de la Fonction Publique Territoriale
- Le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale
- Les Centres de Gestion
Quatrième partie :Europe, international
- Le syndicalisme européen
Notre service public local est l’expression d’une certaine philosophie politique et correspond à la recherche permanente d’une conciliation entre exigence d’efficacité d’une part, protection et bien-être des citoyens, d’autre part. Il s’appuie sur la notion d’intérêt général des membres d’une collectivité, dont les représentants, démocratiquement élus, déterminent à un moment donné les services qu’il convient de réaliser de manière collective sous l’égide de la puissance publique. De ce fait, le contenu des fonctions assurées par le service public local ne cesse d'évoluer. Il est ce que la collectivité veut qu’il soit dans les limites des textes législatifs et réglementaires.
Le service public local est donc le résultat d’un consensus entre la collectivité publique et les citoyens sur les prestations qui paraissent, sur un territoire donné, les mieux réalisées par une prise en charge collective.
Propositions de la FNACT-CFTC:
Laisser aux collectivités le droit de créer et de maintenir des services locaux là où elles jugent que l’action publique répond le mieux aux besoins de la population.
Renforcer la solidarité au moyen de politiques de tarification qui permettent à tous d’avoir accès aux équipements et prestations offerts par la collectivité en favorisant la collaboration inter collectivités.
Préserver les caractéristiques des services publics à l’échelon national et local tels qu’ils sont développés dans notre pays depuis la Libération.
Militer pour des services publics de qualité adaptés aux évolutions de la société.
S’opposer aux tentations visant à subordonner les services publics et les équipements publics aux intérêts du secteur marchand.
Développer les services publics locaux, et donc l’emploi local, de façon à offrir à tous les habitants de l’Europe un même niveau de prestations et de service, quel que soit leur pays de résidence.
LES RISQUES D'UN LIBERALISME NON MAITRISE
Les fonctionnaires territoriaux sont intéressés au premier chef par les services publics, assurés directement ou sous la responsabilité des collectivités locales, qui sont appelés à évoluer très fortement sous l’effet conjugué de :
facteurs idéologiques : « le grand vent du libéralisme » qui secoue l’Europe et qui
tend à remettre en cause le recours à des opérateurs publics pour la réalisation d’activités d’intérêt général et le système de solidarité sur lequel reposent les services publics à l’échelon national ou local.
forces économiques : qui vont de l’intégration des économies nationales au sein du marché unique européen, à la mondialisation des mouvements de marchandises et de capitaux et progressivement des hommes, comme en témoigne le trafic croissant de travailleurs clandestins à travers les continents.
Maintenir hors du domaine concurrentiel les services d’intérêt général qui assurent la cohésion sociale.
Lutter contre les phénomènes d’exclusion, l’objectif demeurant la réinsertion sociale des personnes et familles concernées.
Veiller à ce que l’argent public, ausein de l’Europe et à l’échelon national, soit dépensé là ou il est le plus nécessaire dans les services et prestations ouverts aux catégories les moins aisées.
Demander à l'État de mettre en place des dispositifs de surveillance des opérateurs privés qui assurent la gestion de réseaux publics en vue de maintenir l’accès de tous aux réseaux à des tarifs abordables. Trop de ces groupes privés profitent de l’application des nouvelles normes européennes pour s’enrichir au détriment des usagers.
Mettre en place ces dispositifs de surveillance des opérateurs privés à 2 niveaux :
l'État
l’Europe
L’exiger au niveau de l'État et engager l’Europe sur cette voie.
Créer les conditions pour une vraie démocratie territoriale, seule à même d’assurer la pérennité des services locaux qui doivent répondre aux demandes nouvelles de la société.
Étendre le socle commun de la législation sociale des pays membres en développant des normes communes les plus positives pour les personnels.
Faire en sorte que les syndicats prennent l’offensive au niveau européen pour obtenir des avancées sociales et leur donner les moyens pour cela.
Étudier les différents systèmes de protection sociale en Europe pour promouvoir ceux qui garantissent la meilleure protection.
Placer le principe de solidarité au même niveau que celui de la concurrence dans le développement de la construction européenne. Réorienter les priorités économiques pour créer les conditions permettant d’atteindre un haut niveau d’emploi, et donc de protection sociale.
LE PARITARISME REMIS EN CAUSE
La loi du 5 juillet 2010, relative à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique, prévoit la suppression du paritarisme au sein des CTP. Issue des accords de Bercy de juin 2008 signés par le Gouvernement et 6 organisations syndicales, cette mesure entrera en vigueur après les élections professionnelles de 2014. La CFTC, qui n'était pas signataire de ces accords, s'est opposée vigoureusement à cette disposition qui remet en cause le principe de paritarisme au sein des instances de concertation.
Souvenons nous que les rapports qui se sont succédés dans les années 2005 préconisaient la création, en lieu et place du CNFPT, d’établissements publics régionaux de formation autonomes, dotés de conseil d’administration non paritaires.
S'opposer à tout ce qui, de près ou de loin, porterait atteinte au paritarisme dans les instances de concertation.
Maintenir et renforcer le principe de gestion paritaire pour les carrières et la formation.
Donner aux CTP une véritable valeur de concertation en développant une portée juridique aux accords signés entre l’autorité et les organisations syndicales.
Exiger le maintien du paritarisme dans les CTP, CAP et CHS (CHSCT).
Clarifier les rôles respectifs des CTP et des CHS (CHSCT) dans les collectivités de moins de 50 agents.
En dehors de leur rôle au sein des instances paritaires, les représentants syndicaux jouent un rôle important au sein des collectivités. Ils sont force de proposition.
Toutefois, de plus en plus souvent, ils se heurtent au non respect du droit syndical par les représentants de l’autorité territoriale.
Ce non respect est permis en grande partie par le flou des textes afférents au droit syndical et aux contradictions existant entre le décret 85-397 du 3 avril 1985 et la
circulaire du 25 novembre 1985. Le droit syndical est donc, en grande partie, ce que l’autorité territoriale et ses représentants veulent bien en faire.
Il n’est pas faux non plus de dire que cette situation peut être due, en partie, à certains représentants syndicaux, quelle que soit leur appartenance syndicale, qui font une « mauvaise » utilisation du droit syndical.
Il faut donc donner au droit syndical des bases réglementaires claires permettant aux organisations de faire la meilleure utilisation possible des ressources ainsi obtenues et aux élus locaux de raisonner sur ces mêmes bases.
Enfin, contrairement au droit syndical dans l’entreprise, le droit syndical dans la Fonction Publique Territoriale ne protège pas par des procédures spéciales les agents exerçant un mandat syndical. La jurisprudence n’étant pas consolidée dans ce domaine, il en résulte de nombreuses entraves à l’exercice des mandats.
L’article 216 de la loi 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale prévoit la possibilité que les communes, les départements et les régions puissent subventionner les structures locales des organisations syndicales représentatives dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
Une des commissions du CSFPT « droit syndical, enjeu du dialogue social » a débouché sur la rédaction d’un rapport d’orientation sur le droit syndical présenté et approuvé par le CSFPT du 7 juillet 2004. Ce rapport propose de garantir aux organisations syndicales des moyens de fonctionnement au niveau national et local, en permettant notamment de pouvoir subventionner les syndicats, de garantir la protection des représentants syndicaux et leur déroulement de carrière, d’assurer le maintien du traitement et du régime indemnitaire précédemment perçu, de créer une commission de reclassement prenant en compte l’activité syndicale, de prévoir une formation permettant une adaptation à un contexte professionnel nouveau ou qui a fortement évolué, d’assurer la mutualisation des prises en charges financières par les centres de gestion. Le rapport prévoit également la réalisation d’un rapport tous les deux ans, à l’instar des bilans sociaux, sur la pratique et l’exercice du droit syndical dans chaque collectivité et qui serait présenté au CTP.
Inciter l'État et les pouvoirs locaux à donner des moyens aux confédérations et à leurs fédérations représentatives par la création d’un chèque syndical, voire d’une cotisation obligatoire comme cela existe dans certains pays d’Europe.
Obtenir une dotation financière pour le fonctionnement des sections syndicales.
Obtenir la révision, par une augmentation, du nombre minimum de mises à disposition de permanents accordées au plan national aux organisations syndicales
Autoriser le cumul ou le regroupement des heures de décharges d’activité de service à l’intérieur d’un département.
Obtenir l'annualisation des heures de décharges d'activité de service, comme cela existe dans la Fonction Publique de l'Etat.
Obtenir la mutualisation et le remboursement, par les centres de gestion aux communes affiliées, des autorisations spéciales d’absence de l'article 13 du décret.
Demander l’attribution de locaux syndicaux « meublés » avec des moyens techniques en phase avec notre époque (micro-ordinateur, fax, imprimante, accès réseau et internet et intranet).
Obtenir l’attribution, pour les organisations syndicales représentatives, de titres de transport (ou une enveloppe budgétaire) pour le déplacement de leurs représentants.
Mettre en place une protection des représentants syndicaux, à l’instar de ce qui existe dans le secteur privé.
Permettre aux agents en décharge d’activité syndicale d’accéder concrètement au grade supérieur ou à la promotion interne dès que ceux-ci réunissent les conditions règlementaires.
Demander le maintien du régime indemnitaire et la NBI aux agents qui deviennent des permanents syndicaux.
Mettre en place un dispositif permettant aux permanents syndicaux à temps plein de valoriser l’expérience acquise pendant la décharge d’activité et de réintégrer la collectivité à un juste niveau.
Faire préciser dans la loi que les fonctionnaires territoriaux bénéficient de la protection fonctionnelle dans l’exercice de leur mandat syndical.
Rendre obligatoire la mise à disposition de locaux distincts dans chaque centres de gestion.
Côté actifs
Les effets de la loi n° 2003-775 du 21 août 1993 relative à la réforme des retraites continuent à
pénaliser les agents.
La durée de cotisation pour une retraite à taux plein est passée de 37,5 ans en 2003 à 40 ans en 2008, puis à 41,6 ans en 2012.
Alors qu’en 2003le taux de calcul de l’annuité était de 2 %, ce taux a diminué progressivement pour tomber à 1,875 % en 2008, puis 1,8633 % en 2009 et 1,8292 % en 2012. Avec l’allongement progressif des durées de cotisation, il continuera sa dégringolade pour les jeunes générations.
Parallèlement à cette diminution du taux de calcul, a été introduite un système de minoration dit « décote », qui constitue une autre pénalité pour tout agent radié des cadres avant la limite d’âge et qui n’a pas la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein. C’est la « double peine ».
Comme si ces pénalités ne suffisaient pas, la loi du 9 novembre 2010 apporte son lot de mesures en supprimant ou en modifiant certains dispositifs :
-Les départs anticipés en retraite pour 3 enfants
-La suppression de la CPA
-Le recul de l’âge d’ouverture des droits
-Le recul de la limite d’âge
-La fin de la possibilité de percevoir le plein traitement pour tout départ en cours de mois
-Des conditions d’obtention du minimum garanti plus pénalisantes
La création du régime additionnel de la fonction publique (RAFP) n’apporte pas encore d’avantages significatifs aux agents. Malgré sa montée en puissante, il est loin de constituer une véritable retraite complémentaire compte tenu de la définition même de sa base de cotisation.
Nombreux seront les agents, et surtout les femmes, à prolonger leur activité pour éviter la décote ou pour percevoir une surcote qui, du fait du recul de l’âge d’ouverture des droits à la retraite, concernera peu d’agents.
Les départs au titre des carrières longues, malgré la modification des conditions d’obtention en 2012, continueront à concerner peu d’agents puisque certaines périodes de la vie professionnelle ne seront pas toutes prises en compte : maladies, maternité, chômage…
Le ratio cotisant/retraité continue à se dégrader du fait du chômage et du non remplacement des agents dans les fonctions publiques. En 2009, l’équilibre financier de la CNRACL reposait sur un ratio de 2,27 actifs pour 1 retraité.
La retraite moyenne des agents de la territoriale est la plus faible des 3 fonctions publiques. Cette moyenne continuera à se dégrader suite aux conditions d’attribution du minimum garanti et du blocage du point d’indice majoré depuis juillet 2010.
La suppression par la loi Fillon de la possibilité d’un reclassement pendant la retraite, le mode de revalorisation des pensions ont été un frein à une véritable évolution des pensions.
La FNACT-CFTC:
Continue d’affirmer son attachement au principe de la retraite par répartition et au maintien de la souveraineté des partenaires sociaux dans le pilotage des retraites ;
Réclame l’assurance d’un financement pérenne de tous les régimes de retraite ;
Réaffirme son attachement au principe de la réversion de pension pour tous les régimes ;
Demande la remise en place des départs anticipés en retraite pour les parents de 3 enfants ;
Réclame le retour aux anciennes conditions d’attribution du minimum contributif du régime général et du minimum garanti de la fonction publique ;
Réclame un moratoire sur l’allongement des durées de cotisation ;
Revendique une pension décente équivalant à 100 % du SMIC pour une carrière complète ;
Réaffirme son attachement au mode de calcul et au maintien du régime spécifique de retraite des fonctionnaires ;
Demande la prise en compte des spécificités liées aux métiers dangereux, pénibles et/ou insalubres dans le calcul et la durée nécessaire pour obtenir les droits à pension à taux plein (pompiers, policiers, égoutiers, agents de salubrité…) ;
Exige la reprise des travaux de la commission sur la pénibilité afin de définir rapidement les critères à prendre en compte pour le calcul des droits à pension de retraite.
Par ailleurs, tous les retraités des différentes composantes de la FNACT-CFTC :
Constatent une dégradation constante de leur pouvoir d’achat due notamment à la non prise en charge des dépenses contraintes
Font part de leur désaccord sur la proposition du gouvernement de mettre en place une retenue de 0,15% en 2013 et 0,30% en 2014 qui s’appliquera aux seuls retraités imposables
Demandent la prise en charge rapide de la dépendance en associant les structures de retraités aux décisions les concernant et rappellent leur revendication de la mise en place d’un 5ème risque de la Sécurité Sociale financé par la solidarité nationale avec la mise en place d’une cotisation obligatoire pour tous, dès l’entrée dans la vie active
S’élèvent contre le montant exorbitant de certaines retraites
Demandent le rétablissement de la demi-part fiscale pour les veuves et veufs ayant élevé seuls leurs enfants (la suppression de la demi-part a eu pour conséquence pour un certain nombre de retraités de devenir imposables sur le revenu avec les conséquences imposables autres, que cela représente
Contestent fermement les nouvelles conditions d’attribution du minimum contributif du régime général et du minimum garanti de la fonction publique qui accentueront encore plus la dégradation du pouvoir d’achat des retraités set futurs retraités
Contestent fermement les nouvelles conditions d’attribution du minimum contributif du régime général et du minimum garanti de la fonction publique qui accentueront encore plus la dégradation du pouvoir d’achat des retraités et futurs retraités.
L’action sociale dans la Fonction Publique Territoriale se distingue par son caractère faiblement organisé et par l'insuffisance de son encadrement juridique, ce qui se traduit dans les faits par une quasi-inexistence.
C’est une multitude d’associations ou d’amicales disparates qui foisonnent au sein de la Fonction Publique Territoriale. Elles sont souvent anciennes, positionnées majoritairement dans les grandes collectivités, et fonctionnent pour la plupart sous le régime de la loi de 1901 avec des statuts nombreux, variés et dissemblables d’une collectivité à l’autre tant sur les moyens que sur la forme.
Les parents pauvres de l’action sociale sont majoritairement les villes moyennes et les communes rurales malgré les efforts de regroupement réalisés par le Centre National d’Action Sociale.
Instaurer une obligation au niveau national avec un seuil minimum de prestations et de cotisations (agents et employeurs) afin de mettre fin aux inégalités entre collectivités et donc, entre agents. Le pouvoir d’achat des agents n’a cessé de baisser; l’action sociale peut être un des moyens de limiter cette dégradation. Garantir le maintien des prestations d'action sociale en fonction d’un barème établi, avec priorité aux plus démunis. Certaines aides étant égalitaires (ex : primes naissance, médaille d’honneur…) les autres prestations étant calculées en fonction des règles de la C.N.A.F (coefficient familial).
Mettre en place une cotisation obligatoire basée sur la masse salariale qui pourrait être de 1% minimum pour les comités des œuvres sociales locaux, de 0,3 à 0,5% pour le comité des œuvres sociales national en supplément des dotations prévues pour les comités des œuvres sociales locaux.
Obtenir que la loi prévoie un nombre d’heures de décharges de service, de locaux, de formation pour le personnel assurant le fonctionnement des comités des œuvres sociales.
Donner à la loi l’objectif de développer l’action sociale là où elle n’existe pas, de coordonner les moyens entre les trois niveaux structurels, de fixer des règles de représentation démocratique et d’établir un cadre en matière d’attribution de prestations susceptibles d’éviter les dérives.
Définir par décret la structure de gestion des prestations sociales et le mode de représentation des agents dans cette instance.
Accorder une priorité aux plus démunis dans l’attribution des prestations.
Enfin bien que ne relevant pas de l'action sociale proprement dite, rendre obligatoire à l'ensemble des employeurs locaux la participation financière des collectivités territoriales à la protection sociale complémentaire santé et prévoyance.
Nous faisons notre la définition de 1987 de Madame Gro Harlem Brundtland: « Le développement durable doit répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures de répondre aux leurs ».
Les collectivités exercent une influence déterminante sur la qualité du cadre de vie. Grâce à Rio en 1992, le développement durable est devenu le moteur du développement économique à l’échelle de la planète. Les politiques développées en matière d’environnement veulent supplanter en importance, sur le long terme, l’aménagement du territoire et l’urbanisme. L’environnement est donc devenu un enjeu de premier ordre dans la compétitivité internationale.
Faire prendre conscience aux élus de la nécessité de promouvoir une politique réfléchie de défense de l’environnement en privilégiant les investissements à long terme sur les réalisations à court terme auxquelles les élus sont éventuellement plus sensibles.
Aider les collectivités à dégager les moyens nécessaires pour apporter une contribution significative à la lutte contre les nuisances qui dégradent la qualité de la vie.
Appuyer les actions de l’Europe en matière de sauvegarde de l’environnement.
Communiquer, expliquer le développement durable.
Les Révisions Statutaires Nécessaires
Propositions de la FNACT-CFTCpour toutes les filières:
oCommuniquer aux agents les textes sur les possibilités de détachement inter-filières.
oLors de la mise en place d'une DSP, exiger une cellule d'accompagnement afin que les agents soient reclassés dans de bonnes conditions
oDemander une mise à jour régulière du tableau des maladies professionnelles
TRAITEMENT, REGIME INDEMNITAIRE
oRevoir les zones d'attribution de l'indemnité de résidence et leurs montants.
oPrévoir un régime indemnitaire obligatoire à minima pour l'ensemble des filières quelle que soit la taille de la collectivité.
oRemettre à plat le Supplément Familial de traitement
oRendre obligatoire la participation des collectivités aux dépenses de santé et/ou de prévoyance des agents
oAppliquer la loi SRU pour la prise en charge financière pour tous ses agents quel que soit le mode de transport ou la taille de la collectivité.
CONCOURS/FORMATION/ EXAMENS/AVANCEMENT DE GRADE
oNomination de 100 % des lauréats d'examen pro quelle que soit la catégorie et la filière,
oPour les concours : au moment de la publication de l'ouverture du concours, demander au CDG ou au CNFPT de joindre la liste des collectivités qui ont déclaré des postes vacants
oProfessionnalisation des concours internes dans la filière administrative,
oObliger les collectivités à présenter un plan de formation au CTP,
oAugmenter le nombre de jours de formation d'intégration des agents de catégorie A et B,
oS'assurer que le DIF soit réellement mis en œuvre dans le respect de son cadre
oAccompagner par la formation les agents exerçant leurs fonctions dans le cadre de la mutualisation inter-collectivités.
oVérifier que les collectivités ont mis en place les moyens nécessaires pour permettre aux agents volontaires d'effectuer leur bilan de compétence et d'accéder à la VAE.
oDans tous les grades où il est encore possible d'appliquer les ratios promus-promouvables, demander le pourcentage maximum.
oDéconnecter les quotas d’avancement de grade, des examens professionnels.
Pour toutes les catégories A, B et C, tendre vers 3 niveaux de grades dans chaque cadre d’emplois.
Extension des ratios promus/promouvables à 100%.
Faciliter la mobilité inter fonction publique.
Faciliter le détachement inter filière à l’intérieur d’une même collectivité.
Pour les reçus/collés, prise en compte du nombre de candidats non nommés avant d'ouvrir de nouveaux concours et demander à ce que des mesures soient prises pour que les collectivités territoriales qui ont ouvert des postes embauchent réellement les reçus aux concours
Prendre en compte le harcèlement moral dont sont victimes de nombreux agents ainsi que le chantage à l’emploi.
S'assurer que le Droit Individuel à la Formation soit réellement mis en œuvre dans de bonnes conditions.
Professionnaliser les concours de recrutement.
Assurer la mise en œuvre des dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) et de la reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP).
Permettre à tout agent de bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences.
Prévoir des dispositions réglementaires pour l’ouverture de formations susceptibles de favoriser les mobilités internes (changement de filière ou de métier) en cours de carrière.
Rendre réellement applicable le droit à la formation en encadrant et en limitant les moyens de refus accordés aux élus locaux.
Réactiver la mise en œuvre par les collectivités et l’exploitation par le CNFPT des plans de formation conformément aux obligations posées par les lois relatives à la formation dans la Fonction Publique Territoriale.
Maintenir le remboursement des frais de déplacement des stagiaires par le Centre National de la Fonction Publique Territorial, y compris pour les agents candidats à un concours ou examens professionnel.
Faire évoluer le répertoire des métiers et les formations pour les adapter aux nouvelles spécificités.
Développer la formation des secrétaires de Mairie qui, dans le cadre des nouvelles dispositions sur l’intercommunalité, l’aménagement du territoire et les projets de coordination du service public, ont la lourde responsabilité, aux côtés des élus, de lutter contre la désertification des zones rurales.
Améliorer les possibilités de promotion interne à l’intérieur de chaque filière.
Exiger la reconnaissance et l'attractivité financière des différents métiers.
Adapter les concours et proposer des options dans les différents métiers de la FPT.
Revoir les conditions de formation actuelles pour permettre aux agents d’avoir des formations plus longues que celles proposées aujourd'hui.
Militer pour que l'État donne aux Départements et aux Régions les moyens financiers permettant de faire face aux dépenses de plus en plus croissantes des compétences transférées.
Être vigilant sur l’externalisation des services (délégations de services publics) qui ne doit pas se réaliser au détriment des agents.
S'assurer que la mise en place de « la loi Balladur » ne se réalise pas au détriment des agents qui pourraient être alors les grands perdants.
En ce qui concerne la catégorie C:
Militer pour la revalorisation des échelles indiciaires afin de faire face à l'augmentation du coût de la vie.
Revalorisation des grilles indiciaires et suppression de l’échelle 3.
Harmonisation des conditions d'avancement de grade dans toutes les filières.
Dans les Conseils Généraux et Conseils Régionaux, militer pour la suppression du cadre d'emploi spécifique d'ATTEE et les intégrer dans la filière technique.
Dans les Départements et les Régions, revoir la problématique du grade spécifique du personnel technique de l’éducation nationale : ils doivent tous relever de la FPT sur des grades classiques avec possibilité de mutation dans tout autre service.
Reconnaître le rôle d'encadrement du cadre d'emplois des agents de maîtrise en le positionnant sur la catégorie B, et faciliter leur accès au cadre d'emplois des Techniciens.
En ce qui concerne la catégorie B:
Revoir les nouvelles grilles du NES (déjà obsolètes)
Revoir l'indice terminal majoré (de 562 à 600) pour le 3ème grade
Négocier dans toutes les collectivités l'avancement d'échelon à minima
Créer l'accès à la catégorie A par un examen pro dans toutes les filières
En ce qui concerne la catégorie A:
Suppression des seuils démographiques (2 000 habitants) pour les attachés ayant vocation
d'accéder au grade d'attaché principal.
Réserver l'exercice des fonctions de secrétaire de mairie aux catégories A et B et supprimer la possibilité de recrutement de contractuels sur cette fonction.
Empêcher que le grade de directeur du cadre d'emplois des attachés ne bascule dans les emplois fonctionnels
Intégrer les contractuels beaucoup trop nombreux dans cette filière.
Permettre aux Rédacteurs Principaux de 1° Classe d’accéder au cadre d’emplois des attachés par voie d’examen professionnel avec prise en compte de la REP.
Améliorer le contenu des examens professionnels et des concours.
Réserver l’exercice des fonctions de secrétaire de mairie aux grades de rédacteur et d’attaché.
Rappeler avec fermeté l’interdiction statutaire de recruter des adjoints administratifs pour exercer les fonctions de secrétaire de mairie.
Supprimer la possibilité de recrutement des contractuels faisant fonction de secrétaire de mairie dans les communes de moins de 1 000 habitants.
Favoriser la polyvalence pour permettre les évolutions de carrière vers d'autres filières.
Repenser la situation des agents du grade de Directeur par rapport au cadre d’emplois des administrateurs.
Mieux définir les emplois fonctionnels et empêcher que le grade de directeur ne bascule dans les emplois fonctionnels.
Réduction de la durée d’avancement de grade et classement en catégorie active de retraite avec bonification d’année les agents qui exercent les fonctions de conducteur.
Créer 2 cadres d'emplois au niveau des ingénieurs.
Créer de nouvelles options (Imprimerie, Spectacle, informatique) dans les concours et examens professionnels de la catégorie C.
Intégrer le cadre d'emploi des agents de maîtrise dans le premier grade du cadre d'emploi des Techniciens Territoriaux.
Reconnaître les métiers de la restauration collective en ouvrant une option dans les concours de tous les cadres d’emplois de la filière.
Prendre en compte, les personnels techniques exerçant leurs fonctions dans les services sportifs exerçant des missions de gardiennage.
Prévoir une option informatique et nouvelle technologie dans les examens professionnels.
LA FILIERE SANITAIRE ET SOCIALE
Propositions de la FNACT-CFTC :
Aligner le concours d'ATSEM sur celui d'auxiliaire de puériculture ou d'auxiliaire de soins (remplacer l'écrit par un entretien comme pour le concours des auxiliaires de puériculture).
Créer un cadre d'emplois de catégorie A pour permettre aux éducateurs de jeunes enfants d'accéder à la promotion interne comme les assistants socio-éducatifs en attendant la reconnaissance du diplôme d’Etat des EJE, ASE et CESF au niveau master et intégration dans le cadre d'emploi des catégories A.
Offrir la possibilité d'avancement au choix sur le grade de pharmacien, biologiste et vétérinaire de classe exceptionnelle et non plus uniquement par le biais de l'examen professionnel ; en attendant, adapter l'examen professionnel de l'accès à ce grade en tenant compte de la formation initiale de chacun des métiers.
Reconnaître la profession des conseillères familiales et conjugales par la création d’une spécialité dans un des cadres d’emplois de la filière.
Aligner le déroulement de carrière des auxiliaires de puériculture territoriales sur celui des auxiliaires de puériculture de la Fonction Publique Hospitalière.
Favoriser l'avancement et l'évolution du cadre d’emplois des ATSEM.
Prévoir l’accès au grade d’ATSEM par promotion interne des adjoints techniques de 2ème classe (ex-agents d’entretien) en fonction dans les écoles maternelles, après reconnaissance de l’expérience professionnelle.
Créer un grade d’agent de maîtrise pour les ATSEM.
Revaloriser les indices du cadre d’emplois des auxiliaires de soins.
Fixer l’ouverture des droits à la retraite à 57 ans pour les auxiliaires de puériculture, les ATSEM et les auxiliaires de soins.
Améliorer la carrière des agents de la filière sanitaire et sociale (et notamment les cadres de santé), pour répondre aux besoins grandissants de la prévention et des soins aux personnes âgées.
Revoir régulièrement la liste des maladies professionnelles pour et les faire reconnaître sans limitation de délai.
Valoriser les métiers d’aide à domicile par la mise en place de fonctionnaires sur ces emplois.
Créer une spécialité pour les agents chargés de l’insertion sociale et professionnelle des bénéficiaires des minima sociaux dans certains cadres d’emplois de la filière.
Créer une véritable carrière pour le cadre d’emplois des assistants sociaux éducatifs avec une reconnaissance de leur niveau d’étude (BAC + 3) afin d’éviter que les derniers finissent leur carrière dans une filière (administrative) qui n’a rien à voir avec leurs missions.
Créer un cadre d’emplois de conseillère en économie sociale et familiale pour une vraie reconnaissance de ce métier, notamment dans les départements.
LA FILIERE SPORTIVE
Encourager la conduite de véritables politiques locales du sport et promouvoir son image.
Limiter le recours à des vacataires et favoriser la légitimité et la reconnaissance des professionnels.
Intégrer les vacataires.
Assurer la prise en compte des risques auxquels sont exposés les agents de la filière sportive : bruits, chaleur, humidité et produits chimiques (activités aquatiques) et, plus généralement, violence, agressions, et autres expositions.
Garantir une meilleure prise en compte des conditions de sécurité et développer la prévention des risques tant dans les équipements que dans les pratiques professionnelles. Intégrer cette compétence dans les missions de l’encadrement (conseiller des APS).
Multiplier les types d’activités et d’animation pour diversifier les missions.
Favoriser la mobilité des agents entre les différents équipements sportifs et entre les
Calquer le temps de travail des éducateurs sur celui de l'éducation nationale.
Faire admettre l’exercice du métier de maître-nageur comme métier à risque.
Permettre aux titulaires du BEESAN d’accéder sans concours au cadre d’emplois d’éducateur des APS.
Aménager les horaires en fonction du rythme biologique pour la surveillance d’activités aquatiques.
Accorder une heure dédiée à la préparation de cours, pour une heure d’enseignement en natation.
Faire reconnaître le Brevet national de sécurité et de sauvetage aquatique (BNSSA) comme un diplôme d'État afin de permettre à ses titulaires d’assurer seuls la surveillance de bassin.
Regrouper les cadres d’emplois dans le secteur conservation : conservateurs (A), assistants qualifiés (B), adjoints du patrimoine (C).
Créer un grade de conservateur général dans le cadre d’emplois des conservateurs afin que la parité avec l'État soit complète et faire respecter la place des agents territoriaux de catégorie A au sein de ces établissements.
Créer une option documentation dans le cadre d’emplois des conservateurs.
Créer un cadre d’emplois pour les bibliothécaires et les attachés de conservation du patrimoine avec un véritable plan de carrière comme dans les autres cadres d’emplois.
Généraliser les concours sur titres (avec entretien) plus adaptés au recrutement de professionnels nécessaires à cette filière.
Poursuivre la reconnaissance des métiers techniques de cette filière à tous les niveaux (techniciens des métiers d’art, restaurateurs d’art, opérateurs micrographie, photographes, etc.) en créant des options dans tous les cadres d’emplois des trois catégories.
Adapter les épreuves des concours aux métiers : mieux ouvrir ces concours qui sont souvent plus adaptés aux littéraires qu'aux scientifiques.
Créer un grade de directeur d’école municipale de musique.
Reconnaissance des techniciens de spectacle exerçant aussi bien dans les théâtres que les musées.
Reconnaître la vocation des conservateurs du patrimoine en chef territoriaux à remplir les fonctions de directeur des archives départementales.
LA FILIERE ANIMATION
Mettre en place des passerelles et des mécanismes afin de permettre aux fonctionnaires territoriaux de pouvoir changer de filière plus facilement.
Élargir la liste des diplômes requis pour l’intégration et les concours dans la filière.
Prendre en compte, au-delà de l’éducatif et du loisir, la culture dans cette filière.
Prévoir des modalités de reclassement pour les agents, qui ayant atteint un certain âge ne se sentent plus motivés pour exercer des activités avec des enfants.
Mettre en place, par l’intermédiaire du CNFPT, des formations en vue de l’obtention des diplômes requis pour intégrer la filière.
Engager la réflexion sur la création d’un grade de catégorie A dans la filière animation.
Créer un lien entre cette filière et la filière sportive.
LES PERSONNELS DES ADMINISTRATIONS PARISIENNES
Depuis 1994 nos agents municipaux bénéficient, d’un statut spécifique, codifié par le décret n° 94-415 du 25 mai 1994 « portant dispositions statutaires relatives aux personnels des administrations parisiennes » ainsi que, parallèlement aux trois Conseils supérieurs des Fonctions publiques de l'État, territoriale, et hospitalière, de leur propre Conseil supérieur, celui des administrations parisiennes.
La grande majorité des grades municipaux, plus de 80 %, sont basés essentiellement sur les corps de la Fonction publique de l'État. Certains corps médicaux sont alignés sur «l’hospitalière», et d’autres, ceux de la filière sportive par exemple, sur des cadres d’emplois de la Fonction publique territoriale.
Par ailleurs, le droit syndical qui nous est applicable est celui de l'État, et non celui de la «territoriale».
La CFTC affirme son attachement au statut, qui garantit entre autre la neutralité de la Fonction publique française, l’égal accès aux emplois publics, et l’égal accès dans le parcours des carrières.
En affirmant avec force, son attachement au statut spécifique des personnels des administrations parisiennes, le syndicat des administrations parisiennes est favorable:
aux développements de troisièmes concours (pour les salariés du privé et les élus dotés d’une expérience professionnelle), et à des concours sur titres et sur travaux ;
à une véritable reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle dans les procédures de recrutement et de promotion et la suppression des conditions d’âge aux concours ;
au parrainage et l’accompagnement financier de jeunes en difficulté pour la préparation des concours ;
à l’aménagement des conditions de passage pour les personnes handicapées.
C’est donc à une réflexion plus vaste qu’appelle laCFTC au sein du débat sur les valeurs de la Fonction publique : la CFTCveut contribuer à poser les bases d’une adaptation du contenu des concours et de s’interroger sur l’opportunité de développer des voies d’accès parallèles.
La CFTC veut privilégier une Fonction publique de MÉTIERS, représentant un moyen d’ouvrir les possibilités de carrière, compatible avec l’existence du cadre statutaire, et permettant de reconnaître et de valoriser les compétences de tous.
Elle revendique donc l’identification de pistes de travail, en vue :
d’engager, à partir d’une réflexion partagée sur les missions, les valeurs, les métiers des agents municipaux et les attentes de l’usager parisien, une rénovation du cadre statutaire de la fonction publique municipale ;
d’améliorer le pouvoir d’achat des agents municipaux, fonctionnaires et non titulaires ;
de mieux accompagner le déroulement des carrières.
Concernant la promotion interne et l’évaluation, la CFTC demande :
la prise en compte des efforts de formation de l’agent ;
l’augmentation la part de la promotion interne dans l’ensemble du recrutement ;
une véritable reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle ;
l’amélioration des procédures de promotion et une meilleure vérification des compétences professionnelles par une modernisation de l’évaluation des agents.
La CFTC est favorable, pour les cadres, comme cela se fait expérimentalement à l'État, que soit substitué au système de notation et d’évaluation actuel, des entretiens professionnels et de carrière impartiaux, avec une expérimentation auprès de certaines directions de la Ville de Paris.
La CFTC,soucieuse d’assurer l’attractivité de l’emploi public, estime nécessaire une progression du pouvoir d’achat des agents municipaux. Elle souligne que l’amélioration du
pouvoir d’achat est une forme tout à fait essentielle de reconnaissance et de valorisation des agents publics.
Elle estime que la revalorisation du point d’indice constitue un élément clé pour la progression du pouvoir d’achat concernant l’ensemble des agents dont la rémunération est calculée par référence à cette valeur.
La CFTC demande donc une politique des rémunérations des agents municipaux fondée sur la reconnaissance réelle des qualifications initiales et des compétences détenues, et secondairement sur l’implication, les résultats, les performances et le mérite individuel, ce dernier étant souvent subjectif.
Car si on doit parler de mérite :
c’est celui des agents municipaux qui ont dû acquérir au fil des années des qualifications qui aujourd’hui semblent déniées par l’exécutif municipal ;
c’est celui des agents de la Ville et du département de Paris qui doivent remplir leurs missions de service public avec moins de moyens et moins d’emplois ;
c’est celui des agents municipaux qui défendent la pérennité de leur statut ;
c’est celui des agents contractuels et vacataires qui travaillent et vivent dans une situation précaire.
Pour les agents de catégorie C, les plus défavorisés, la CFTC demande au Maire de Paris que des mesures d’urgence soient prises au niveau de leur régime indemnitaire, notamment en ce qui concerne l’Indemnité Administrative de Technicité 3, afin que ces personnels bénéficient d’une réelle augmentation de leur pouvoird’achat. Elle insiste sur la nécessité de rémunérer la totalité des heures supplémentaires, effectuées par définition à la demande de l’employeur.
La possibilité d’effectuer des heures supplémentaires doit être généralisée aux agents de tous grades et statuts, fonctionnaires et non titulaires. La CFTCdemande que ces heures supplémentaires soient réellement mieux payées que les heures normales, avec un taux attractif, et ne soient pas uniquement et simplement compensées par des journées de récupération, entraînant ainsi de facto une très faible monétisation.
La CFTC demande que soit ouverte une véritable négociation avec les organisations syndicales sur la possibilité de racheter toutes les heures accumulées sur les comptes épargne temps qui ne peuvent pas être utilisées, ou de les utiliser sous forme de droit à retraite complémentaire, et que la Mairie de Paris s’engage à appliquer aux agents municipaux les règles qui seront édictées en la matière pour les agents de la Fonction publique d'État.
Une réflexion sur l’amélioration de la gestion de ces jours épargnés doit être menée au sein des administrations parisiennes.
Concernant les agents non titulaires, la CFTCdemande qu’ils bénéficient de la Nouvelle Bonification Indiciaire, s’ils remplissent les mêmes conditions d’obtention que leurs collègues fonctionnaires, et les modifications législatives et réglementaires adéquates en découlant.
La qualité de vie au travail constitue la condition d’une Fonctionpublique efficace et performante. Les méthodes de management doivent être respectueuses des personnes: équité de traitement, écoute, explicitation des objectifs et du sens du travail demandé, allocation de moyens adaptés à la réalisation des objectifs.
Pour la CFTC, beaucoup reste à faire : trop de stress au travail avec parfois des harcèlements inacceptables, et des règlements et traitements qui souvent ne satisfont pas les agents, surtout à l’encontre des femmes et des plus fragiles.
A cette fin la CFTCdemande:
L’allongementde la durée de formation des acteurs de la prévention en matière d’hygiène et de sécurité;
l’organisation de campagnes d’informations ciblées;
une médiation indépendante en cas de harcèlement moralou sexuel ;
la mise en œuvredu «document unique d’évaluation des risques»:
d’assurer la détection et l’information des personnels ayant travaillé au contact de produits dangereux;
un suivi post professionnel des retraités.
La CFTCdemande le renforcement de l’action de la médecine de prévention, etla création d’un groupe de travail municipal où siègeront les organisations syndicales représentatives, destiné à recenser les pénibilités des différents métiers au sein des administrations parisiennes.
Elle demande que les personnels de toutes les Caisses des Écoles d’arrondissements bénéficient des mêmes droit et avantages en matière de prestations sociales, alignés sur ceux
des personnels de la Ville et du département de Paris (accès aux cantines de la Ville, Allocation Prévoyance Santé, etc.).
La CFTCattache une grande importance à la promotion d’un dialogue qui ne soit pas de pure forme. Ce dialogue ne doit pas aboutir à cautionner des décisions municipales. Le dialogue social doit être permanent et ne pas se limiter aux réunions des instances statutaires, centrales ou de directions, prévues à cet effet, ni aux périodes de conflits.
l’institution d’une obligation de négocier, annuellement sur les salaires, pluri annuellement sur les autres sujets;
l’officialisation de l’extension du champ de la négociation à d’autres thèmes que les salaires (formation professionnelle, insertion des personnes handicapées, validation des acquis de l’expérience…),
la mise en place d’une véritable alarme sociale permettant de prévenir les conflits, de faciliter leur détection, quelquefois de les éviter, et souvent d’en réduire l’impact négatif; la CFTC refuse de cautionner une action syndicale dogmatique «au poing levé» qui étouffe le véritable débatsocial municipal, et menace gravement la qualité du service dû aux usagers parisiens.
La CFTCsouhaite le développement d’un dialogue social constructif qui nécessite des moyens adaptés à la hauteur de cette ambition.
Dans ce sens, la CFTC demande :
un renforcement des moyens matériels et humains consacrés à l’action syndicale;
l’adaptation du décret du 28 mai 1982 relatif à l’exercice du droit syndical dans la Fonction publique de l'État, applicable aux personnels des administrations parisiennes;
la mise en place d’un «statut des permanentssyndicaux, titulaires et non titulaires» leur garantissant un traitement équitable par rapport à leurs collègues, et une réadaptation et une réelle réinsertion au sein des services municipaux parisiens sans problème à la fin de leur décharge d’activité de service;
un dispositif d’encouragement à l’action syndicale (garanties d’une équité de traitement en termes de rémunération, de formation professionnelle, de déroulements de carrière incluant la valorisation des acquis del’expérience);
l’ouverture de restaurants administratifs en soirée et le weekend pour les agents, et l’instauration de « chèques déjeuners »;
que le montant de « l’allocation prévoyance santé » soit augmentée et élargie à un plus grand panel d’agents municipaux;
que le quota de logements réservés à certaines catégories d’agents municipaux (personnels des crèches, de la sécurité, du nettoiement, etc.) soit augmenté;
que les agents retraités soient exonérés des suppléments « retraités et TVA » qui représentent en fonction des plats 15 à 30 % du montant de leurs repas;
de convier les retraités de la Ville et du Département de Paris aux vœux annuels des personnels.
LES PERSONNELS DES OFFICES PUBLICS DE L'HABITAT
Afin de consolider nos moyens d’action et réaffirmer la visibilité de la CFTC dans l’univers du logement social, la FNACT-CFTC réaffirme avant tout les points suivants :
Qu’ils soient de statut public ou privé, les personnels sont régis par décrets émanant du ministère du logement et doivent être équitablement gérés au sein d’un même organisme, et de façon générale, sur le territoire
Les offices publics de l’habitat sont sous tutelle des collectivités et par ce fait l’existence de nos structures est liée aux financements publics et aux directives des élus (conseil d’administration)
Au regard des deux points précédemment cités, la particularité de notre fonctionnement justifie une gestion syndicale unitaire des personnels des deux statuts, à savoir public et privé, et valide comme une évidence notre rattachement à la FNACT-CFTC.
Sauvegarder la mission de service public du logement social pour répondre aux besoins des personnels, des locataires et des collectivités locales.
Veiller à la bonne application des décrets et accords de branche signés.
Engager annuellement des négociations sur la revalorisation des minima des personnels de statut privé et faire en sorte de conserver un pouvoir d’achat décent pour l’ensemble du personnel.
Œuvrer afin d'unifier les accords nationaux et favoriser la mobilité professionnelle d'un office à l'autre.
Exiger de maintenir une mixité sociale dans le parc HLM en insistant auprès des pouvoirs publics pour modifier à la hausse les plafonds du supplément du loyer de solidarité (SLS) et revoir le mode de calcul afin de permettre aux personnes aux revenus moyens de rester ou d'accéder au logement à loyer modéré. Le logement social ne doit pas être seulement réservé au très social.
Réaffecter les fonds du 1% logement à sa mission d'origine (pour les salariés des entreprises).
Concernant les personnels travaillant auprès d'un public de plus en plus difficile (violences verbales et physiques), faire en sorte que des actions de formation spécifiques à ces problèmes soient intégrées aux plans de formation dans chaque office.
Chargés de l’accueil des enfants, leur rôle est primordial car ils s’inscrivent dans la vie quotidienne et participent activement à leur développement.
Accorder une rémunération de compensation, quand le seul enfant que garde l'Assistant Familial part du domicile.
Maintenir l’indemnité d'attente quand le deuxième et le troisième enfant quitte la famille d'accueil afin que l'Assistant Familial ne soit pas en difficulté financière.
Unifier les salaires vers le haut sur l'ensemble du territoire.
Les Assistants Familiaux doivent faire partie intégrante de l'équipe enfance (obligation de faire appliquer le statut de 2005 dans l’ensemble des
Faire partie de l'équipe de PMI qui accorde l'agrément.
Mettre en place compensation financière des ponts, étendue aux jours fériés.
Sous réserve de la présence de l'enfant au domicile de la famille d'accueil, les ponts et les jours fériés doivent être rémunérés selon les modalités actuelles appliquées en rémunération du 1er mai.
Obliger les Départements à mettre en place un groupe de travail pour la VAE (validation des acquis de l'expérience) afin que les assistants familiaux puissent obtenir le Diplôme d'État d'Assistant Familial qui valorise notre profession et nos compétences.
Donner la possibilité pour les assistants familiaux issus des Dom Tom et d'autres pays Européens, d’obtenir une dérogation, qui leur permettrait de pouvoir cumuler une année sur deux plus de 28 jours consécutifs.
Réuni en congrès, le SNSPP-PATS-CFTC. réaffirme sa position de premier représentant des sapeurs-pompiers professionnels et des personnels administratifs et techniques des service départementaux d’incendie et de secours de France, notamment via son implication dans la dynamique des acteurs de la sécurité civile, dont est issue la réforme de la filière.
L’amélioration du service public de secours, la qualité, la sécurité et la santé au travail de ses acteurs, nous poussent à vous proposer les objectifs suivants :
Objectifn°1Réformedelafilière
oAppliquer la réforme de la filière à tous les sapeurs-pompiers de France, en respectant son esprit, de manière homogène, équitable, de telle sorte que les compétences de chacun soient reconnues.
oEvoluer vers les emplois supérieurs de direction, assurant un débouché des cadres vers le haut et vers d’autres postes à l’état.
oElaborer un régime indemnitaire pour les personnels en service hors rang, non pris en compte dans la réforme de la filière.
oObtenir une modernisation des statuts des infirmiers, médecins et pharmaciens de sapeurs-pompiers membres du service de santé et de secours médical afin de rendre ces carrières attractives et de permettre un déroulement de carrière cohérent.
Objectifn°2Secoursàla personne
oDistinguer le secourisme pratiqué par les sapeurs-pompiers, du secourisme « général », en renforçant la voix des sapeurs-pompiers au sein des instances qui le pilotent.
oDévelopper la paramédicalisation par les infirmiers de sapeurs-pompiers dont l’activité doit évoluer pour devenir une réelle pratique avancée.
oRenforcer le pilotage du secours à personne en développant l’expertise que le service de santé et de secours médical peut proposer au SDIS.
oObtenir que chaque SDIS devienne interlocuteur des agences régionales de santé, notamment pour aborder équitablement les problèmes de permanences et d’accès aux soins médicaux et paramédicaux d’urgence.
Objectifn°3Santé,QualitédeVieauTravail
oPasser de la simple sécurité au travail, à la santé qualité de vie et au bien être en service.
oDévelopper une politique publique de Santé Qualité de Vie au Travail (SQVT), de bien-être, en prenant en compte la richesse que représentent les Hommes.
oFavoriser les économies et la gestion saine et responsable en instaurant des plans d’actions de prévention des risques professionnels et en utilisant des données fiables.
oMettre en œuvre le protocole « filière » et notamment sa relation avec les accords du 20 novembre 2009 relatifs à la santé sécurité au travail dans la fonction publique.
Objectifn°4C.T.A.–C.O.D.I.S.
oRedéfinir les missions des salles opérationnelles, les inscrire dans un statut commun des sapeurs-pompiers professionnels. Disposer d’un tronc commun de formation et d’une formation spécifique territoriale adaptée aux outils locaux.
oUniformiser le temps de travail des opérateurs et chefs de salle, mettre en place une politique de santé, sécurité et bien-être au travail.
oInstaurer les mesures d’intégration des agents relevant des filières administrative et
technique, en qualité de sapeurs-pompiers professionnels.
Objectif n°5 Temps de travail
oExonérer les sapeurs-pompiers professionnels et volontaires de la directive européenne sur le temps de travail, pérennisant ainsi le modèle de sécurité civile français.
oCréer un « compte épargne temps retraite », prenant en compte le temps de travail supplémentaire réalisé par équivalence, pour valider des trimestres assurant une fin de carrière compatible avec les contraintes opérationnelles.
oRéaffirmer l’attachement aux gardes de 24 heures avec équivalence, constituant une épargne, sans s’opposer à d’autres régimes (12 heures, etc.) répondant aux problématiques locales. Harmoniser le nombre de gardes justifiant du logement par nécessité absolue de service, que les avantages en nature ne pénalisent pas les agents.
Objectif n°6 Régime indemnitaire
oObtenir, pour tous, les Indemnités d’Administration et de Technicité (IAT), les Indemnités Horaires pour Travaux Supplémentaires (IHTS), défiscalisées et exonérées de prélèvements sociaux, mais aussi les Indemnités Forfaitaires pour travaux supplémentaires (IFTS).
oIntégrer totalement le régime indemnitaire pour le calcul de la retraite.
oAu regard de la technicité et de la dangerosité de notre profession, revaloriser la prime de feu au niveau de la Police Nationale.
oToiletter le régime indemnitaire de spécialité, afin de reconnaître les particularités, la technicité et la dangerosité.
oPrendre en compte les violences urbaines grâce au développement de formations, la mise en œuvre de techniques et d’outils, mais aussi par l’attribution d’une N.B.I. « Zone Urbaine Sensible », à l’instar des autres fonctionnaires la percevant.
Objectif n°7 Outre Mer
Aménager les concours et les formations d’officiers afin que les frais de transport aériens ne
soient pas un frein pour les futurs officiers, tant dans leur carrière que leur formation.
oFaire prévaloir l’équité dans les Services d’Incendie et de Secours ultra marins.
oRénover la politique de ressources humaines (suppression des permanents, dimensionnement de l’encadrement, …) en privilégiant les acteurs locaux.
oGénérer un véritable plan d’aide, favorisant la construction de centre de secours,d’écoles et de directions dignes d’un service public de qualité.
Objectifn°8Findecarrière
oAfin de prendre en compte la pénibilité et la dangerosité, reconnues de notre profession, maintenir le départ en retraite possible dès 57 ans, dans des conditions de santé optimales, doublées de conditions matérielles acceptables.
oPermettre à tout agent placé en congé pour raison opérationnelle, via une cellule de reconversion, de suivre une formation professionnelle qualifiante.
oMettre en place le suivi post professionnel et la traçabilité des expositions aux risques.
Objectifn°9Sécuritécivile
oDans l’élaboration du livre blanc sur la sécurité nationale, créer une commission sécurité civile où seront associés les sapeurs-pompiers.
oRenforcer le rôle de la direction générale de la sécurité civile dans la politique de sécurité nationale, à hauteur de la direction générale de la gendarmerie ou de la police nationale.
oMaintenir et renforcer la place des officiers de sapeurs-pompiers au sein des états-majors interministériels de zone, à l’état et au niveau européen, en leur donnant les moyens financiers et humains.
oFort de notre rôle d’acteur principal de la sécurité civile, tant aux yeux des élus que de la population, créer une filière de sécurité civile au sein de la fonction publique territoriale.
Equiper tous les moyens aériens nationaux concourant aux missions de sécurité civile, d’équipements Antares assurant une parfaite liaison radio entre les sapeurs-pompiers et les aéronefs engagés.
oAppliquer dans tous les départements de montagne les directives de la circulaire « Khil » relative au secours en montagne, notamment en respectant la place des sapeurs-pompiers dans le dispositif.
Objectif n°10 Evolutions
oPromouvoir la régionalisation, via des établissements publics régionaux, concourant tant à la formation qu’aux groupements d’achats publics.
oReconnaître le vrai rôle des PATS (personnels administratifs et techniques) dans les SDIS en valorisant leurs savoirs, en leur donnant accès aux formations et aux postes d’encadrement, pour évoluer au sein de l’établissement.
oRenforcer le rôle de la CNSIS (conférence nationale des services d’incendie et de secours), créer en son sein des commissions spécialisées démultipliant ses capacités, renforçant ainsi sa force de proposition.
La CFTC-POLICE MUNICIPALE, consciente :
que son rôle au niveau de la sécurité intérieur est inéluctable et qu'en période de pénurie d'effectifs à l’Etat, de plus en plus de communes se dotent de policiers municipaux ;
que l'absence de doctrine d'emploi a pour conséquence une cacophonie de mission et contre mission au bon vouloir du maire ;
qu'au vu des différents rapports (IGA, rapport sénatorial, etc.) les agents de police municipale ne sont toujours pas reconnus
La CFTC Police Municipale revendique les points suivants :
oOctroi de l’I.S.F. au taux maximum obligatoire pour tous les agents relevant du cadre d’emplois des APM avec prise en compte pour le calcul des droits à la retraite ;
oNommer cette prime « prime de risques vu la spécificité du cadre d’emplois » et non « indemnité spéciale de fonction », car les agents de police municipale travaillant sur le terrain ont aujourd’hui un travail comparable (missions qui leurs ont été attribuées par l’État) à celles des forces de l’État, la PN et GN ;
oEntendons les missions principales, celles d’occuper le terrain pour la tranquillité publique notamment ;
oRevalorisation de cette prime pour les catégories B et A du cadre d’emploi d’un minima de 2 points ;
oPrise en compte d’une annuité supplémentaire tous les 5 ans à partir de 20 années de service effectif. La CFTC-POLICE MUNICIPALEestime qu’au vu de la pénibilité du travail notamment pour les personnels arrivant à un certain âge, les capacités physiques nécessaires à assurer leurs missions devenues de plus en plus exposées au risque ne sont plus optimum, et l’agent se retrouve en situation de difficulté humaine.
oOctroi de l’IAT pour le cadre d’emploi des CDS au-delà de l’indice brut 380. La CFTC-POLICE MUNICIPALEestime qu’il est nécessaire que ces agents d’encadrement puissent en bénéficier, non seulement vu leur poste dans la hiérarchie en assumant la responsabilité d’un service, mais aussi car ils se retrouvent, tout comme leurs hommes sur le terrain, confrontés aux mêmes conditions de travail. Il est inacceptable de faire un distinguo d’attribution de prime pour un même cadre d’emplois !
oRevalorisation des grilles indiciaires du cadre d’emplois par l’obtention d’un statut dérogatoire tels que les sapeurs pompiers professionnels, au vu de la professionnalisation et de la spécificité des missions des policiers municipaux. En effet, ils rencontrent de réelles difficultés à assumer les missions dont ils ont la charge en étant des fonctionnaires territoriaux avec
les compétences d’agent de police judiciaire adjoint. Par l’obtention et la mise en place de ce statut, tous les agents de police municipale auront enfin la possibilité de travailler sur le plan national en cohérence avec les textes réglementaires. À ce jour nous constatons encore trop de dérives dues au fait que les employeurs des agents de police municipale, les maires, emploient ces personnels au détriment de la loi.
oClassement de la filière police municipale en catégorie active au sein de la CNRACL afin de pouvoir prétendre un départ à la retraite à 55 ans après avoir accompli 20 ans de service dans le cadre d’emplois des APM (les agents ayant rejoint par voie de détachement notre cadre d’emplois ne peuvent y prétendre, bénéficiant déjà d’une retraite additionnelle) ;
oSuppression des quotas pour les nominations au grade de chef de service de police municipale par examen professionnel ou par promotion interne considérant que dans les meilleures dispositions, un agent de police municipale après 18 ans de fonction arrive au dernier échelon du dernier grade (brigadier chef principal), sans évolution possible a l'issue ;
oMise en place rapide de l’échelon terminal 529 pour la catégorie C ;
oCréation d’une NBI spécifique pour les services créés : brigade nuit, équestres, motards, conducteur de chiens… La CFTC-POLICE MUNICIPALE estime à ce jour, au même titre que les forces de sécurité de l’État, que ces indemnités soient prises en compte, au vu des missions particulières attribuées aux agent de police municipale qui ne pourront exercé qu’après avoir obtenu une formation dispensée sous l’égide du CNFPT, formation pouvant être sanctionnée d’un refus au cas où l’agent ne remplirait pas les conditions requises.
Dotation obligatoire pour tout agent de police municipale effectuant des missions dans un service de police municipale effectuant des missions de surveillance générale notamment liées à la tranquillité publique
Si l’on peut comprendre qu’un élu maire soit le premier magistrat et qu’il se doive d’assurer les missions qui lui sont dévolues par les articles L. 2212-1 et 2212-2 du CGCT notamment,
cela ne doit pas se faire au détriment de la sécurité des agents à qui il confie ces missions de tranquillité publique.
À ce titre, laCFTC-POLICE MUNICIPALEdemande, dans un souci de protection auquel tout agent relevant de la catégorie des APJA est en droit d’attendre et auquel les maires ont le devoir de satisfaire
oPort du gilet pare balle, notamment pour toute opération liée aux missions code de la route ;
oArmement de 4ème catégorie de type revolver sans distinction de calibre ;
o6ème catégorie – matraque télescopique, bombe aérosol de défense, tonfa ;
oFormation obligatoire dispensée par des moniteurs spécialement formés à cet effet, qui pourraient être détachés auprès du CNFPT (à la demande de l’intéressé). À ce jour les MMA sont des agents de la collectivité qui forment les APM sur leur temps de repos, pratique contraire aux règles du code du travail qui fait ressortir l’obligation de congés au vu du travail accompli et/ou de repos compensateurs. Il est également demandé par la CFTC-POLICE MUNICIPALE que des formations annuelles obligatoires « geste technique première intervention » soient dispensées.
Cadre d’emploi des gardes champêtres
A ce jour cette filière ne comprends que 2 grades de catégorie C et aucune perspective de débouché vers la catégorie B et A.
La CFTC-POLICE MUNICIPALE demande que la fusion des gardes champêtre avec les policiers municipaux soit faite, accompagnée des transferts de compétence administrative et judiciaire de chaque corps.
Cadre d’emplois des ASVP
Ce cadre d’emplois est atypique, car trop souvent employé par les élus afin de faire de la police « pas chère ».
La CFTC-POLICE MUNICIPALE demande :
oQue le Ministère de l’Intérieur rappelle à l’ordre les élus employant ces fonctionnaires en leur rappelant les prérogatives qui sont du ressort de ce cadre d’emplois ;
oPour les agents souhaitant intégrer la filière APM, cela doit relever d’un examen d’intégration pour les fonctionnaires titulaires justifiant d’un minimum de cinq années de service ;
oLes missions de l’ASVP se font sous le contrôle d’un encadrant des APM mais en aucun cas peut se « substituer à un APM ».
oVu également la violence de voie publique et des agressions répétées sur ces personnels, la CFTC-POLICE MUNICIPALE demandent que ces agents soient dotés également d’équipement de protection individuel adapté.
oHarmoniser et renforcer le contenu des formations FIA et FCO sur l’ensemble du territoire national et la création d’écoles de police municipale ou de centre inter-régionaux de formation police municipale ;
oCette étape est obligatoire pour la filière sécurité. La CFTC-POLICEMUNICIPALEestime qu’à cet effet, il est indispensable de rendre obligatoire une FCO dispensée par le CNFPT, sans contraindre les collectivités à une rémunération supplémentaire. La filière sécurité est composé d’agent territoriaux et à ce titre le CNFPT à l’obligation de former tous les agents de la FPT. Il est contradictoire de former les agents de la fonction publique territoriale de façon disparate, tous les agents de la FPT relevant de la loi du 26 janvier 1984 (modifié), statut du Fonctionnaire Territorial.
oÀ ce titre, la CFTC-PM demande au vu de la législation en vigueur la suppression pure et simple de cette surcotisation.
oEn cas de maintien de celle-ci, la CFTC-POLICE MUNICIPALE exige la mise en place rapide du statut dérogatoire, La validation des formations doit être reconnue par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNPC), ce qui permettra de délivrer ; non plus une simple attestation de présence, mais d’un diplôme pour les agents.
oLa CFTC-POLICE MUNICIPALEdemande à revoir le mode de détachement pour les intégrations dans le cadre d’emplois des APM À ce jour, certaines catégories d’agents, militaires notamment, peuvent bénéficier du détachement vers ce cadre d’emploi, il n’en demeure pas moins, que pour la professionnalisation du métier d’agent de police municipale, il est important de respecter un départ de carrière à indice équivalent afin que la hiérarchie puisse se faire de manière pyramidale. À ce jour, cela n’est pas le cas, et les agents issus du concours ne trouvent plus de lieu d’affectation, de même que les APM en place depuis plusieurs années se retrouvent en position inférieure sur l’avancement par rapport aux agents venant par la voie du détachement. Le déroulement de carrière peut se retrouver fortement mis en cause.
oLa CFTC-POLICE MUNICIPALE demande et exige que l’appellation des CDS est à revoir : tout comme les Sapeurs pompiers Professionnels, la Police Nationale il est indispensable de crédibiliser les encadrants en renommant les chefs de service de police municipale en :
Lieutenant
Capitaine
Commandant
Pour la catégorie A, elle conserve l’appellation du titre de directeur avec la création d'un deuxième grade ;
oLa catégorie A doit, après examen professionnel ou concours, être accessible par l’instauration d’un double critère : soit la commune oul’intercommunalité a une population d’au moins 20 000 habitants, soit l’effectif du service est égal au moins à 20 agents.
oMise en place de convention de coordination, qui se traduira pas la mise à disposition aux agents de police municipale sous le contrôle de l’encadrant, la possibilité d’avoir accès directement aux fichiers SNPC, SIV, FPR (fichiers des personnes recherchées afin d’assurer la sécurité des agents lors de leurs missions quotidiennes notamment en matière de code de la route) ;
oClarifier les modèles des écrits professionnels ;
oMise en commun des liaisons radios, qui doivent être communes avec les forces de sécurité de l’Etat : la sécurité de tout agent en dépend.
oLa CFTC-POLICE MUNICIPALE encourage la mutualisation intercommunale des polices municipales dans un souci d’équité territoriale et de coproduction de la sécurité publique.
Elle demande l'introduction dans la loi de la possibilité d’un transfert de certains éléments du pouvoir de police générale du maire aux présidents des EPCI. Enfin elle demande, pour les élus réticents à leur devoir de sécurité et d'application des pouvoirs de police du maire, d’imposer l’obligation, par voie législative, de créer une police municipale au ratio de 1 agent pour 1 000 habitants.
oLes APM sont soumis à un code déontologie. Il apparaît dès lors, que les élus, chefs des polices municipales, soient également soumis à cette règle. Il est inconcevable de constater encore à ce jour des agents de police municipale se voir confier des tâches qui ne sont pas de leur ressort. Il serait donc nécessaire qu'une doctrine d’emploi concernant les agents de police municipale soit crée par voie législative et que les maires la respecte sous peine de sanction.
oLe maire est le chef de son service mis en place par sa qualification d’O.P.J. que lui attribue l’art 16 du CPP. Il convient, pour éviter tout « dérapage », de mettre en place un code de bonne conduite par voie législative précisant le devoir des élus
oEn cas de décès d’un agent de la filière sécurité en et pendant son service, il convient que les enfants de l’agent soient classés pupilles de la nation.
oFusion des ASP de la ville de Paris également APJA à l'article 21-2 du CPP dans le cadre d'emplois des agents de police municipale car il n'est pas concevable qu'une commune, si grande soit-elle, ait un service municipal de sécurité exerçant les mêmes missions que les APM alors que les agents composant ce service ne disposent pas des mêmes avancées statutaires.
oPour les personnels féminins, même mesure pendant la période ou celles-ci sont enceintes : la dispense de la tenue peut être envisagée en cas de besoin.
oUn APM de terrain doit pouvoir être reclassé, à sa demande s’il le souhaite, dans un autre cadre d’emplois dès lors qu’il a atteint l’âge de 58 ans sans perdre le bénéfice de son appellation et de la rémunération qu’il perçoit, primes confondues. Cela n’est pas applicable aux agents encadrants.
oCarte professionnelle pour les agents mis en retraite. Cette mesure se justifie par le simple fait que tout agent de la fonction publique en bénéficie.
La loi du 5 juillet 2010 a créé le Conseil commun de la fonction publique. Cette instance ne se substitue pas aux trois autres conseils supérieurs compétents pour chaque fonction publique (CSFPE, CSFPH, CSFPT) mais est consultée dans son champ propre, sur les questions communes et sur les textes communs aux trois fonctions publiques.
Présidé par le ministre chargé de la fonction publique ou son représentant, il comprend des représentants des organisations syndicales de fonctionnaires et des représentants des employeurs publics des trois fonctions publiques.
Les présidents du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière et du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale sont membres de ce CCFP.
Proposition de la FNACT-CFTC:
La FNACT n'a pas appelé à la création de cette nouvelle structure. Pour autant, ce conseil existant désormais, elle apportera sa contribution aux différents débats à venir.
LE CONSEIL SUPERIEUR DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE (CSFPT)
Art. 8 à 10 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007 modifiant les articles 8,9 et 10-1 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
Il devient « l’instance représentative de la FPT » et ses compétences sont élargies. Le CSFPT, constitué en « collège des employeurs publics », doit être consulté par le gouvernement sur la politique salariale et l’emploi public. Il doit être saisi pour avis des projets d’ordonnances relatifs à la fonction publique territoriale (art. 9 de la loi du 19 févier 2007 modifiant l’art. 9 de la loi du26 janvier 1984). Pour les études et statistiques qu’il conduit, le CNFPT (tout comme les collectivités territoriales) est tenu de lui fournir les documents statistiques et les renseignements qu’il demande.
Intensifier le droit d’auto saisine confié par la loi au Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale.
Obtenir du gouvernement que tous les rapports et les études organisés, à l’initiative du CSFPT, soient suivis d’effet.
Développer la communication en favorisant les échanges avec les élus et les fonctionnaires territoriaux sur les objectifs, les travaux et les résultats du Conseil Supérieur.
Art. 11 et 12 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007 modifiant les art. 12-1 et 12-2 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
L’activité de l’établissement demeure centrée sur sa mission d’organisation de la formation des agents territoriaux. Pour mettre en œuvre ces dispositifs, la loi s'appuie sur le CNFPT dans son statut et son organisation : établissement public national, paritaire et déconcentré.
Trois compétences sont attribuées au CNFPT :
-la formation professionnelle des agents ;
-l’observation et la prospective ;
-la gestion et les concours des A+.
En lien avec sa mission de formation, il assure également :
-la mise en œuvre de procédures de reconnaissance de l’expérience professionnelle (REP),
-le suivi des demandes de validation des acquis de l’expérience (VAE) dont il est saisi ainsi que des demandes de bilans de compétences,
-la gestion de l’observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que la gestion du répertoire national des emplois de direction énumérés par les art. 47 et 53 de la loi du 26 janvier 1984,
-il assure la transmission au CSFPT d’un bilan annuel qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du DIF.
L'année 2012 a vu la cotisation baisser de 1% à 0,9%. Néanmoins, la mobilisation d'un grand nombre d'acteurs territoriaux, et notamment la FNACT, a récemment mené à un rétablissement de cette cotisation à 1% pour 2013.
S’opposer à toute tentative de démantèlement du CNFPT en maintenant le caractère national et paritaire de l’établissement, garant de la mutualisation du financement de la formation et du principe d’égal accès à la formation.
Réaffirmer les missions du Centre National de la Fonction Publique Territoriale dans le domaine de la formation professionnelle et continue, pour toutes les catégories de personnel et notamment les personnels de catégorie C.
Garantir la maîtrise d’ouvrage de la formation des fonctionnaires territoriaux au Centre National de la Fonction Publique Territoriale.
Remettre en place les délégations départementales pour rapprocher la formation des agents à former.
Rétablir le paritarisme de gestion.
Donner un véritable pouvoir décisionnel au Conseil National d’Orientation et aux Conseils Régionaux d’Orientation par une déconcentration accrue au niveau des délégations régionales.
Développer les moyens permettant au CNFPT de fonctionner, avec l’objectif de parvenir à une cotisation de 3,5% de la masse salariale, comme c’est le cas à l'État.
Renforcer la mutualisation des moyens, au profit notamment des communes rurales et des petites collectivités.
Développer l’utilisation des TIC d’enseignement (Internet, CD-rom, télé-enseignement, visioconférences) dans les programmes pédagogiques du Centre National de la Fonction Publique.
Art. 14 à 24 de la loi relative à la fonction publique territoriale du 19 février 2007 modifiant les articles 14, 15 et 22 à 26 et ajoutant les art. 26-1 à 27-1 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
La loi confirme les CDG dans leur rôle de gestion de l’emploi et des agents territoriaux aux côtés des employeurs, et notamment des collectivités comptant moins de 350 fonctionnaires.
Pour les cadres d’emplois de catégories A, B et C, à l’exception des cadres A relevant de l’art.
45 (administrateurs, conservateurs du patrimoine, conservateurs des bibliothèques) et des ingénieurs en chef, les centres de gestion assurent l’organisation des concours, la publicité des créations et des vacances d’emplois, la prise en charge et la gestion de la carrière des fonctionnaires momentanément privés d’emploi et le reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à l’exercice de leurs fonctions.
Ils ont une mission générale d’information sur l’emploi public territorial en direction des collectivités et établissements territoriaux, agents territoriaux et candidats à un emploi public territorial. Ils élaborent un bilan de l’emploi public territorial et de la gestion des ressources humaines de leur ressort, ainsi que des perspectives d’évolution à moyen terme des compétences et des besoins de recrutement. Ces informations doivent être communiquées aux comités techniques paritaires (CTP) des collectivités territoriales. Ils assurent la gestion des décharges d’activité des responsables des organisations syndicales.
Ils effectuent les opérations (calcul du contingent et versement des charges salariales) liées aux autorisations spéciales d’absence des représentants des syndicats pour les collectivités et établissements employant moins de 50 agents. Leur rôle est renforcé en matière de retraite et d’invalidité.
Ils peuvent assurer le contrôle et la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité dans les collectivités territoriales.Ils peuvent assurer la gestion administrative des comptes épargne-temps des agents des collectivités territoriales et peuvent affecter des agents pour remplacer les personnels en congés à ce titre. Ils peuvent assurer la gestion de l’action sociale et des services sociaux en faveur des agents dans les collectivités qui le demandent.
Ils peuvent souscrire des contrats d’assurance pour couvrir les risques encourus par les agents titulaires et non titulaires. Ils peuvent créer et mettre à disposition des collectivités qui en font la demande des services de médecine préventive ou de prévention de risques professionnels.
Relever le seuil d’affiliation obligatoire afin d’éviter une Fonction Publique Territoriale à deux vitesses et d’unifier les modalités d’accès à la Fonction Publique Territoriale.
Rendre l’adhésion obligatoire pour certains services : médecine, prévention…
Inciter les centres de gestions qui n’organisent pas de concours dans leur département à
conventionner avec le Centre de Gestion d’un département limitrophe (ou de la région) pour offrir des possibilités de concours, notamment internes, pour l’ensemble des agents de leur département.
Inciter les centres de gestion à s'impliquer dans un service « prévention », avec le personnel nécessaire, afin de couvrir tout le territoire.
Un Comité des Œuvres Sociales départemental regroupant des élus et des représentants du personnel issus du comité technique paritaire départemental et de chacun des comité technique paritaire locaux permettrait d’assurer une cohérence de l’action sociale départementale.
Instaurer une cotisation additionnelle spécifique alimentant un budget « action sociale », géré de façon paritaire, au taux minimum de 1% de la masse salariale déclarée à l’URSSAF.
Permettre au Centre de Gestion d’apporter davantage de services et de personnels qualifiés en renfort aux communes des zones rurales.
Le syndicalisme a pour rôle essentiel d’assurer la défense des intérêts moraux et matériels des travailleurs et de leurs familles et de leur permettre d’accéder à la place à laquelle ils ont droit dans les domaines professionnel, économique et social. La démarche sociale chrétienne, à laquelle nous nous référons, rappelle que le travail est avant tout destiné à l'épanouissement de l'homme, et non à son asservissement. Il s’agit de proposer à un monde en quête de sens des valeurs permettant de construire un monde non violent, où la finalité du travail demeure avant tout l’accomplissement de l’homme.
Pour sa part, la FNACTest convaincue de la nécessité d’affirmer l’unité du mouvement autour de ses valeurs propres, ce qui n’exclut pas une image moderne et attrayante qui puisse convaincre les jeunes de rejoindre le mouvement.
Réaffirmer l’attachement de la FNACT à la CFTCet à ses valeurs, dans l’unité et avec le souci de promouvoir l’épanouissement des salariés et de leurs familles. Ceci dans une société solidaire, non violente et fraternelle, qui donne une chance d’avenir aux jeunes d'une part, et aux femmes la place qu’elles méritent d'autre part.
Maintenir et ajuster le service public par rapport à la réalité, aux besoins.
Ne pas vouloir harmoniser forcément vers le haut mais plutôt défendre un service public de qualité adapté aux besoins du public.
Ne pas rejeter la compétitivité mais en tirer profit en veillant à ne pas aboutir à une réduction des emplois mais plutôt à la naissance de nouveaux services au public.
Le principe de subsidiarité est le principe selon lequel une décision doit être prise au plus près des bénéficiaires ou des administrés. Ce principe s’applique à tous les échelons de la décision politique.
Au niveau supranational, à Bruxelles, les États veillent à ce que la commission ne se saisisse pas de questions qu’ils jugent pouvoir régler de manière plus satisfaisante en interne sans recourir à des normes ou politiques européennes.
La décentralisation en France a consisté à transférer aux régions, aux départements, aux communes des compétences jusqu’alors assurées directement par l'État. Le mouvement doit se poursuivre. Les difficultés aujourd’hui rencontrées résultent précisément d’une décentralisation inachevée et déséquilibrée, les ressources fiscales n’ayant pas suivi les
transferts de charges effectués.
Au plan local, les départements créent des antennes, les grandes villes des mairies annexes ou des maisons de quartiers, les offices publics de l'habitat des antennes locales de gestion.
Enfin, la gestion au plus près du citoyen apparaît être un bon principe de gestion.
Rester vigilent pour que les Etats gardent « la compétence de la compétence » des collectivités, c'est-à-dire les droits de définir et contrôler les compétences des autorités infra-étatiques. Ceci afin de refuser la marchandisation des services publics qui conduirait à en exclure les classes sociales les plus défavorisées.
Agir pour mettre en œuvre le principe de subsidiarité au sein des collectivités territoriales pour rapprocher les mécanismes de décision des usagers et contribuables.
Communiquer, expliquer la subsidiarité.
Faciliter les échanges d’expériences entre les collectivités des pays membres, développer la coopération décentralisée à l’intérieur de l’Europe ; faciliter les projets transnationaux.
Promouvoir des programmes d’échanges d’agents publics locaux au sein de l’Europe ; promouvoir des projets d’assistance technique en matière d’expertise territoriale.
Accueillir des stagiaires en provenance de pays extra européens.
Aider à domicile les pays défavorisés.

References: l'article 13
 l'article 21

Art. 8

Art. 11
 art. 12
 art. 47

Art. 14
 art. 26