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Timestamp: 2015-07-07 11:17:23+00:00

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¿What is SERVIR?
Preguntas frecuentes	There are no translations available.
SOBRE EL SERVICIO CIVIL
EL SERVICIO CIVIL EL PROYECTO DE LEY DE REFORMA DEL SERVICIO CIVIL PERUANO
ASPECTOS GENERALES DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL
MODERNIZACIÓN FACULTATIVA DE GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO
CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (CAS)
INSTRUMENTOS PARA LA CONTRATACIÓN CAS
SOBRE LA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SOBRE EL T-REGISTRO Y LA PLAME, ASOCIADA AL SECTOR PÚBLICO
SOBRE EL REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO (RNSDD)
SOBRE ASPECTOS INSTITUCIONALES:
LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
EL CUERPO DE GERENTES PUBLICOS
LA GERENCIA DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL SOBRE EL SERVICIO CIVIL
ASPECTOS GENERALES DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL volver
1. ¿A qué apunta la reforma del servicio civil?
Esta reforma mayor apunta a modernizar de manera integral la administración pública con el fin de mejorar los servicios a la ciudadanía y potenciar el desarrollo en las distintas jurisdicciones del país. Por eso se propone eliminar la duplicidad de funciones, completar el perfil técnico de los puestos que la administración pública demanda, uniformar progresivamente los regímenes laborales, racionalizar la burocracia, ordenar las remuneraciones e instaurar un régimen de carrera pública para todos los funcionarios del Estado.
2. ¿Por qué se requiere una Reforma del Servicio Civil? Porque el Estado peruano necesita contar con instituciones públicas modernas (sean del Gobierno Nacional, de los gobiernos regionales o de las municipalidades) que cuenten con servidores públicos preparados para prestar servicios de calidad. La reforma del servicio civil está orientada a recuperar el principio del mérito y buen desempeño en la función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una “administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una mayor capacidad gerencial en todas las entidades del Estado.
3. ¿Cómo se diferencia esta reforma de los otros intentos de reforma anteriores? Por medio de la recuperación de un órgano rector del servicio civil, se recupera las competencias perdidas por el INAP en el año 1995 (anterior rector en materia de empleo público) lo cual ha permitido diseñar pilares que contribuirán a la reforma, como el cuerpo de gerentes públicos, las “reglas de juego” para los procesos de evaluación y capacitación, y el Registro Nacional del Servicio Civil.
4. ¿Cuál es el alcance del paquete de reformas sobre el servicio civil?
El paquete de normas sobre el servicio civil pondrá en movimiento reformas que deben ser sostenibles en el tiempo. No busca, por tanto, resolver de golpe y en el corto plazo los múltiples problemas del servicio civil, sino avanzar, paso a paso y ordenadamente, hacia una transformación mayor. El camino a la institucionalización de un servicio civil eficiente es necesariamente largo, pues se trata de una reforma muy compleja que requiere de recursos, consensos políticos, capacidad de implementación y, desde luego, tiempo de maduración. Los decretos legislativos recientemente aprobados buscan sentar los cimientos institucionales y crear las capacidades necesarias para emprender y sostener con éxito el proceso de una reforma de largo aliento.
5. ¿El paquete de normas sería inconstitucional al exceder las facultades legislativas otorgadas por el Congreso?
Los decretos han sido aprobados dentro del marco de las facultades delegadas al Ejecutivo por el Congreso de la República por la Ley N° 29157, en conformidad con lo previsto por el artículo 104º de la Constitución Política del Perú. Su objetivo es legislar en materia de “mejora del marco regulatorio, fortalecimiento institucional y simplificación administrativa y modernización del Estado”, aspectos que la ley autoritativa ha considerado de manera acertada como cruciales para el óptimo aprovechamiento del Acuerdo de Promoción Comercial Perú – Estados Unidos (APC), conocido como TLC.
6. ¿Pueden las reformas del sector público elevar la competitividad del país?
En los últimos años, el sector privado ha mostrado mejoras en eficiencia, como lo refleja el crecimiento significativo de las exportaciones no tradicionales con mayor valor agregado. Sin embargo, hay un amplio margen de competitividad por ganar en el campo de los bienes y servicios públicos que solo el Estado puede proveer y organizar, como por ejemplo la seguridad, la infraestructura, el cuidado de los recursos, el ambiente y muchos otros campos que requieren de un servicio civil ágil, eficiente y de calidad.
7. ¿Los avances de la Reforma del Servicio Civil son significativos en comparación a los de la región?
Dentro del contexto Latinoamericano la calidad del servicio civil en el Perú ha dado muestras significantes de la mejora de su desempeño. Para el año 2010 se tiene un puntaje de 29 puntos, demostrando un incremento de 15 puntos en el Índice del Desarrollo Burocrático en América Latina y el Caribe, que realiza el BID, frente a los 14 puntos del año 2004, posicionando al país, ahora, en el promedio de la región.
El crecimiento de este indicador es primordial para el impulso de la inversión en el país y la generación de trabajo. Asimismo, los factores claves que ha considerado el BID para esta mejora, han sido el desarrollo y buen funcionamiento del Cuerpo de Gerentes Públicos, la gestión del rendimiento con la reimplantación progresiva de la cultura de evaluación y al funcionamiento del Tribunal del Servicio Civil. Por otro lado, de los componentes del Índice de Desarrollo Burocrático, el servicio civil peruano obtiene los puestos 3º y 4º para Mérito y Consistencia Estructural respectivamente en la muestra de nueve países. Considerando el reciente inicio de le reforma en el año 2008, el trabajo de SERVIR se ha plasmado en progresos concretos en varios de los subsistemas de gestión de los Recursos Humanos sentando las bases de la viabilidad de la reforma.
MODERNIZACIÓN FACULTATIVA DE GOBIERNOS REGIONALES Y LOCALES volver
El D. Leg. 1026 establece un régimen especial facultativo para los Gobiernos Regionales y Locales que deseen implementar procesos de modernización institucional, promueve la transferencia efectiva de recursos humanos del gobierno nacional a gobiernos regionales y locales, en el marco del proceso de descentralización, y flexibiliza el marco legal para permitir a las entidades adecuar sus planillas a las necesidades de su nueva organización.
1. ¿Por qué este régimen no se ha hecho aplicable también a las entidades del Gobierno Nacional?
Las necesidades de organización de los gobiernos regionales y locales son diferentes a las del gobierno central. Estos dos niveles de gobierno poseen características especiales que hacen necesaria una regulación especial y diferente. En ese sentido, en el marco del proceso de descentralización y la transferencia de nuevas funciones, es importante priorizar su modernización a fin de asegurar la buena calidad en la provisión de servicios. Por estas razones los decretos legislativos se orientaron por priorizar la modernización del nivel regional y local.
2. En el pasado se autorizó a entidades públicas a racionalizar personal, lo que trajo demandas judiciales y leyes de reincorporación por despido irregular ¿Puede ocurrir ahora lo mismo?
Hay diferencias drásticas entre esta norma y los procesos ejecutados durante la década pasada. En primer lugar, el objetivo no es la racionalización de personal, sino la modernización de las entidades con el fin de que brinden mejores servicios a la ciudadanía. Además, lo que se busca es que los presidentes regionales y alcaldes construyan legitimidad social para sus propuestas. Esta norma obliga a las entidades a debatir su expediente de modernización antes de su aprobación con los Consejos de Coordinación locales y regionales, que cuentan con representantes de la sociedad civil. Lo que se busca es la unión de esfuerzos de las autoridades políticas y sociales para reformar sus instituciones, lo cual secundariamente puede involucrar acciones de cese de personal. Todos estos elementos dotan de mayor formalidad y sustento técnico al proceso de modernización.
3. ¿Cuáles son las garantías frente a despidos arbitrarios? ¿Se compensará a los despedidos?
La Secretaría de Gestión Pública y SERVIR, en el ámbito de sus respectivas competencias, emitirán directivas para el desarrollo del proceso. De otro lado, si los trabajadores consideran que no se aplicó el debido proceso, podrán apelar las decisiones ante el Tribunal del Servicio Civil para agotar la vía administrativa.
4. ¿Se está abriendo la puerta al incremento de personal?
Los cambios de personal deben realizarse dentro del límite presupuestal que actualmente tienen los gobiernos regionales y locales. Sólo se contempla una excepción para aquellos gobiernos regionales y locales cuyo presupuesto total de personal activo sea menor al 10% de su presupuesto, que se presume será el caso de entidades con recursos significativos de canon y similares. En estos casos, la Secretaría de Gestión Pública y el MEF deberán dar su conformidad respecto del proceso de modernización. Cabe mencionar que las nuevas contrataciones solamente pueden referirse a aquellos puestos profesionales que están más vinculados con la prestación de servicios y la ejecución de proyectos que los gobiernos regionales y locales requieren.
5. ¿Por qué se están transfiriendo trabajadores a los gobiernos regionales y locales?
Toda responsabilidad que se transfiera del gobierno nacional a los gobiernos regionales y locales debe ir acompañada de los recursos humanos y presupuestales requeridos. En la mayoría de casos, el cambio será solo de empleador, en la medida que se trata de trabajadores que venían laborando en oficinas desconcentradas de los Ministerios en el gobierno nacional (Ley de Bases de la descentralización).
6. ¿Se respetará la remuneración de los funcionarios trasladados a gobiernos regionales y locales? Sí, el personal transferido conserva su régimen laboral, derechos laborales y obligaciones según el régimen al que estaba sujeto en el Gobierno Nacional. La transferencia no implica ni origina reducción de remuneraciones u otros ingresos del personal, tampoco la interrupción del tiempo de servicios. En casos excepcionales, los gobiernos regionales y locales podrán contratar o nombrar al personal transferido cambiando su régimen laboral al que corresponde a la entidad receptora, siempre que se cuente con la aceptación del trabajador.
7. ¿El mantenimiento de la remuneración original de un trabajador transferido a un gobierno local o regional no deteriorará el clima laboral?
La diversidad no implica necesariamente desorden. Como en el resto de la administración pública, en estos gobiernos continuarán coexistiendo diferentes regímenes de contratación de personal, hasta que se apruebe e implemente la nueva Ley General del Servicio Civil.
CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO volver
El D. Leg. 1025, que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el servicio civil, establece las reglas aplicables para la capacitación y la evaluación de los trabajadores y tambien orienta las actividades de capacitación y evaluación llevadas a cabo por las entidades públicas.
También puede consultar las preguntas frecuentes sobre el Reglamento aprobado en el D.S. 009-2010-PCM.
1. ¿Quién acreditará los programas de capacitación y bajo qué bases?
SERVIR será la encargada de acreditar los programas de capacitación. Ese proceso será reglamentado para introducir reglas claras y objetivas que permitan contar no con una sino con varias posibilidades de capacitación. Y el sistema creará incentivos para que exista una oferta de formación de recursos humanos de calidad para el sector público. Hoy los trabajadores invierten sus recursos en capacitarse y muchas veces no reciben lo que realmente necesitan para ser más competitivos en su ámbito de trabajo. Al acreditar programas y financiar becas, se crea un incentivo positivo para que la oferta del mercado vaya mejorando.
2. ¿Cómo se seleccionará a las entidades que brindarán la capacitación de post-grado? ¿No se deberían realizar concursos públicos, dentro de la Ley de Contrataciones? SERVIR acreditará a las entidades capaces de brindar adecuadamente la capacitación, pero es el trabajador público el que elegirá, entre las entidades acreditadas, a la que considera mejor para él. No se acreditarán instituciones, sino los programas que estas brindan. De esa forma se asegura, por ejemplo, que no se ofrezcan profesores que finalmente no dicten los cursos o que, sobre la base de un prestigio académico general, se brinden cursos que no son relevantes para el servicio civil.
3. ¿Qué mecanismos se han previsto para asegurar que las becas para estudios de post-grado no sean otorgadas de manera discrecional o a dedo?
El proceso de capacitación por post-grado considera en una primera etapa el conjunto de necesidades de capacitación que formulen las instituciones de manera general. Sin embargo, la decisión final para seleccionar a los becados corresponderá a SERVIR. Es decir, el personal que postula y es admitido a una programa de una universidad, instituto u otro centro acreditado por la Autoridad estará apto para participar en el proceso de selección de becarios que llevará a cabo SERVIR.
4. ¿El trabajador que sea admitido en alguna universidad o instituto necesitará el visto bueno de sus jefes para postular a un subsidio o beca?
La opinión de los jefes no será un elemento determinante. Lo fundamental será su desempeño profesional y académico y los resultados de sus evaluaciones. Sin embargo, los postulantes deberán ser presentados por la institución para la que laboran. Luego, en caso de ser seleccionado, SERVIR coordinará con la institución del trabajador para resolver la necesidad del otorgamiento de licencias.
5. ¿Cómo se financiará la capacitación y a quiénes beneficiará? ¿También a contratados bajo el sistema de Servicios No Personales y Contrato Administrativo de Servicios?
Se financiará con los recursos que le asigne la Ley Anual de Presupuesto, con donaciones, con aportes privados y, especialmente, con recursos del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano. SERVIR reglamentará la administración de los recursos que reciba de dicho fondo para garantizar su máximo aprovechamiento. El resto del fondo será administrado bajo las reglas de su propia ley. La capacitación, que será regulada por SERVIR, tendrá como ámbito de aplicación a todos los profesionales que presten servicios en entidades públicas bajo cualquier modalidad de contratación.
6. ¿Las entidades van a poder realizar actividades de capacitación por su cuenta?
Sí, SERVIR establecerá lineamientos para una adecuada planificación de la capacitación por parte de las entidades. Asimismo, promoverá - progresivamente y en coordinación con las entidades rectoras de los sistemas - cursos de actualización de acuerdo a las necesidades y prioridades que se establezcan. Para garantizar un mínimo de inversión en capacitación de personal al servicio de los gobiernos locales y regionales, la Cuarta Disposición Complementaria determina que no menos del 30% del presupuesto debe ser asignado a satisfacer las necesidades provenientes del proceso de modernización y descentralización.
7. ¿Qué garantía tendrán los trabajadores de que serán evaluados de manera objetiva, sin abusos ni favoritismos?
Las evaluaciones serán conducidas por las entidades públicas bajo los lineamientos que establezca SERVIR. Dicha autoridad desarrollará las metodologías más adecuadas para realizar las evaluaciones y también capacitará a las oficinas de recursos humanos. El Decreto Legislativo 1023, que crea a la Autoridad, dispone que los procesos de evaluación se relacionen con el cumplimiento de las metas de la entidad, y que se apliquen factores mensurables, cuantificables y verificables para tal efecto.
8. ¿De qué garantías se disponen para evitar que las evaluaciones sean utilizadas como mecanismo de reducción de personal, como se hizo en la década pasada?
No existe en esta ley el ánimo de establecer evaluaciones del rendimiento como un instrumen¬to para reducir personal y, por sus disposiciones, no será posible que las entidades las utilicen con tal propósito. La ley establece y regula las evaluaciones porque es una obligación del Esta¬do para con los ciudadanos velar por el buen desempeño de su personal, que redundará en el buen servicio y la buena utilización de los recursos públicos. Es un deber ineludible del Estado resolver el vínculo laboral o contractual con las personas que no puedan o no quieran alcanzar el nivel de competencias requerido para desempeñar adecuadamente su puesto, dentro de un marco de resguardo irrestricto de los derechos de los trabajadores. Además, la capacitación y la evaluación están enlazadas, por lo que quien sea beneficiado con cursos de capacitación será periódicamente evaluado.
9. ¿Cuáles serán las principales características de la evaluación?
En primer lugar, se tratará de procesos técnicos, en los que las evaluaciones serán realizadas cumpliendo las directivas técnicas emitidas por SERVIR y las entidades no podrán improvisar o aplicar procesos que no sean los establecidos. Segundo, consistirá en procesos individualizados, no evaluaciones masivas tipo “prueba de aptitud”. Serán procesos integrales diseñados de manera diferenciada por tipo de puesto. Tercero, las oficinas de recursos humanos descentralizadas deberán desarrollar un plan de capacitación para mejorar el nivel del personal que haya sido evaluado como personal de rendimiento sujeto a observación. Si luego de la capacitación recibida se persiste en la condición de personal sujeto a observación, su ineficiencia será comprobada y se configurará la causal para la extinción del vínculo. El personal cesado por esta causal podrá recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación.
CONTRATOS ADMINISTRATIVOS DE SERVICIOS (CAS) volver
La Ley 29849 establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo 1057 (Contratación de Servicios - CAS) y otorga derechos laborales.
1. ¿Desde cuándo está vigente la Ley Nº 29849?
De acuerdo al artículo 109º de la Constitución Política del Perú, toda ley entra en vigencia desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial. En ese sentido, la Ley Nº 29849 es vigente desde el sábado 07 de abril de 2012.
2. ¿La vigencia de la Ley Nº 29849 depende de la publicación de su Reglamento?
No, debido a que se trata de una norma autoaplicativa la vigencia de la misma es inmediata e incondicionada.
3. Si un trabajador CAS cumplió un año de servicios antes del 07 de abril de 2012 ¿tiene derecho a los 30 días de descanso físico?
No, correspondería otorgarle 15 días de descanso físico, dado que la aplicación de la norma no es retroactiva, por lo cual sería de aplicación la norma vigente cuando se generó el derecho, es decir el Artículo 6 del Decreto Legislativo Nº 1057.
4. ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso físico de 30 días?
Los trabajadores que cumplan un año completo de servicios ininterrumpidos a partir del 7 de abril de 2012 (fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849), tendrán derecho a 30 días de vacaciones.
5. ¿A partir de qué fecha se otorgará el Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad? y ¿Cuál es el monto? Se otorgará este beneficio a partir del presente año, en los meses correspondientes a julio y diciembre del año 2012, salvo disposición distinta.
El monto es establecido anualmente mediante la ley de presupuesto correspondiente a cada año. Para el presente año la Ley Nº 29812 ha fijado el monto por Aguinaldo en S/ 300.00.
6. ¿Cuáles son los requisitos para el otorgamiento del Aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad? Cada año el Ministerio de Economía y Finanzas establece mediante un decreto supremo los requisitos que debe cumplir el personal activo para percibir este beneficio, siendo para este año los siguientes:
7. ¿Quiénes financian el subsidio por descanso médico o licencia pre y post natal? Los subsidios por descanso médico o licencia pre y post natal son cofinanciados por ESSALUD y la entidad empleadora. El cofinanciamiento establecido en la Ley Nº 29849 implica que EsSalud realiza una prestación económica a los trabajadores con descanso médico o licencia pre y post natal, teniendo como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio de cada asegurado, mientras que a la entidad empleadora le corresponde asumir la diferencia entre la prestación económica de EsSalud y la remuneración mensual del trabajador. Dicho cofinanciamiento se realiza a partir del 07 de abril de 2012, fecha de entrada en vigencia de la Ley Nº 29849 y se aplica a los trabajadores que empiecen a gozar o se encuentren gozando de descanso médico o licencia pre y post natal desde el 07 de abril de 2012
En el caso de una trabajadora que ha finalizado su licencia pre y post natal el 06 de abril de 2012, no sería de aplicación el cofinanciamiento, dado que la Ley Nº 29849 entró en vigencia el 07 de abril de 2012.
En el caso de una trabajadora que se encuentra con licencia pre y post natal desde el 02 de abril del 2012, el cofinanciamiento no sería realizado por el período que gozó la licencia y aún no entraba en vigencia la Ley Nº 29849 (desde el 02 de abril hasta el 06 de abril), pero si sería efectuado el cofinanciamiento desde el 07 de abril de 2012, fecha en la que aún se encontraba gozando de la licencia y entró en vigencia la Ley Nº 29849.
8. ¿La resolución arbitraria o injustificada del contrato administrativo de servicios qué responsabilidades acarrea?
Al pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales dejadas de percibir por el servidor hasta el cumplimiento del plazo contractual. El máximo de esta indemnización es de hasta tres (03) remuneraciones.
9. Si la Entidad resuelve el contrato administrativo de servicios de manera unilateral sin haber pasado el período de prueba de tres (03) meses, ¿se puede pagar al trabajador una indemnización? No, dado que sólo corresponde el pago de una indemnización si el servidor ha pasado el período de prueba (03 meses).
10. ¿Cuál es la base de cómputo de las vacaciones truncas y quienes reciben este pago? A partir de la vigencia de la Ley Nº 29849, el cálculo de la compensación por vacaciones truncas se hace sobre la base del cien por ciento (100%) de la remuneración que el trabajador percibía al momento del cese. Ello, debido a que mediante la Ley Nº 29849 se ha establecido 30 días de descanso físico.
11. ¿La Entidad debe otorgarme boleta de pago?
Si, puesto que se ha establecido mediante la Ley Nº 29849.
12. ¿La Entidad puede seguir realizando procesos de selección para contratar a servidores CAS?
Sí, mientras no se disponga lo contrario, las Entidades podrán seguir contratando a servidores CAS, siguiendo los lineamientos establecidos por SERVIR, e incluyendo las disposiciones establecidas en la Ley Nº 29849 referidas a la publicación de la convocatoria.
La Resolución 107-2011-SERVIR/PE aprueba los instrumentos del Régimen de Contratación de Servicios (CAS) y ordena que entren en vigencia a partir del 1 de noviembre del 2011.
Si desea mayor información, revise también las preguntas frecuentes sobre los instrumentos CAS.
13. ¿Qué es un Contrato Administrativo de Servicios?
Es un contrato laboral especial que se aplica sólo en el Sector Público, y se celebra entre una persona natural y el Estado. No se encuentra bajo el ámbito de la carrera pública (D. Leg. 276) ni del régimen de la actividad privada (D. Leg. 728), sino que se rige específicamente por el Decreto Legislativo Nº 1057, su Reglamento y la Ley 29849. Esta modalidad de contratación entró en vigencia el día 29 de Junio de 2008.
14. ¿Cuál es la diferencia entre el régimen CAS y los Servicios No Personales (SNP)? La creación del régimen CAS es un esfuerzo del Estado de proveer de determinados derechos tales como las vacaciones a personas naturales que realizan una labor en el Estado. En esa línea este régimen reconoce derechos a personas que bajo el régimen de SNPs no contaban con los mismos.
15. ¿En qué tipo de entidades puede ser utilizado el CAS? Todas las entidades de la administración pública pueden contratar personal bajo el régimen CAS, con excepción de las empresas del Estado y los proyectos de inversión pública.
Las entidades de la administración pública comprenden a las del Poder Ejecutivo (Ministerios, Organismos Públicos, Programas, Proyectos, Comisiones), al Congreso de la República, al Poder Judicial, Organismos Constitucionalmente Autónomos, Gobiernos Regionales y Locales, las Universidades Públicas, y las demás entidades públicas cuyas actividades se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
16. ¿Puedo trasladar a los servidores contratados bajo la modalidad SNP, FAG al régimen CAS? Al crearse el régimen CAS, con fecha 29 de junio 2008, se estableció un periodo transitorio durante el cual los servidores contratados mediante las modalidades de SNP, que mantuvieran una relación de trabajo con el Estado, podían pasar a este régimen mediante:
a) Una sustitución del contrato, por mutuo acuerdo, antes del vencimiento del mismo
b) En el caso de prórroga o renovación, se sustituía el contrato anterior por el del nuevo régimen, sin que medie la etapa de postulación al cargo que prevé el régimen CAS.
Cabe precisar, que en el caso de personal contratado mediante FAG podían optar por el cambio al régimen CAS, mientras que en el caso del personal SNP que mantuviera una relación de trabajo con el Estado, era obligatorio. Este periodo de transición ha concluido.
17. ¿Qué derechos poseen los trabajadores contratados bajo el régimen CAS?
Contraprestación mensual no menor a la remuneración mínima vital vigente y no mayor al tope establecido en el Decreto de Urgencia Nº 038-2006 (actualmente el tope equivale a S/.15,600.00).
Jornada Laboral máxima de 8 horas diarias, 48 horas semanales y descanso semanal de al menos 24 horas continuas.
La entidad empleadora debe registrar la entrada y salida del personal, con el fin de llevar un control de las horas efectivamente laboradas, tanto para verificar las horas extras como el descuento proporcional. En el caso que se verifique la prestación de servicios en sobretiempo, el exceso deberá ser compensado al trabajador con descanso físico.
Vacaciones a partir del 7 de abril del 2012 de 30 días calendario al cumplir un año de prestación servicios en la entidad. La oportunidad del descanso se decide entre el trabajador y la entidad, y en caso de desacuerdo, lo decide la entidad.
Si concluye el contrato después del año de servicios sin que se haya hecho efectivo el descanso físico, el trabajador percibirá el pago correspondiente al mismo.
Si concluye el contrato antes del cumplimiento del año de servicios, con el que se alcanza el derecho a descanso físico, el trabajador tiene derecho a lo que se denomina vacaciones truncas, es decir una compensación por descanso físico a razón de tantos dozavos y treintavos de la retribución como meses y días hubiera laborado, siempre que a la fecha de cese, el trabajador cuente como mínimo con un mes de labor ininterrumpida en la entidad. El cálculo de la compensación se hace en base al 100% de la retribución que el trabajador percibía al momento del cese. Cabe agregar, que este derecho al pago de las vacaciones truncas, fue una modificación al reglamento CAS introducido por el Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM vigente a partir del 28 de julio 2011, por lo que solo se aplica a partir de esta fecha, ese decir aplica a aquellos contratados cuyo cese se hubiera producido a partir del 28 de julio del año 2011, fecha de entrada en vigencia de la norma, de manera que los ceses ocurridos hasta el 27 de julio 2011 no generaron derecho alguno en tanto hasta esa fecha no existía norma que lo estableciera.
En el caso que un trabajador del régimen CAS postule a nueva plaza o a la misma (es decir en los casos que no se trate de renovación o prórroga), no se acumula el tiempo de servicios para el otorgamiento de vacaciones ni para ningún otro beneficio.
Capacitación y evaluación. Los trabajadores bajo el régimen CAS están comprendidos en las normas de evaluación de rendimiento y capacitación dictadas con carácter general para el Sector Público.
Afiliación a un Régimen de Pensiones: La afiliación a un régimen de pensiones es opcional para quienes a la entrada en vigencia de este régimen, es decir al 29 de junio de 2008, ya venían prestando servicios a favor del Estado y sus contratos fueron sustituidos por el régimen CAS; y obligatoria para las personas que entren a trabajar al Estado a partir de la entrada en vigencia de este régimen. En este caso, el trabajador puede optar por el régimen privado o el Sistema Nacional de Pensiones.
Seguridad Social: Los trabajadores del régimen CAS tienen derecho a la afiliación al régimen contributivo de ESSALUD, con cobertura para sí y para sus derechohabientes.
Sindicación y huelga. Cuentan con derechos de sindicalización y huelga.
Descanso Pre y Post Natal: Las trabajadoras contratadas bajo el régimen CAS tienen derecho a descanso pre y post natal por 90 días.
Como derecho complementario, les corresponde el permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año de edad.
Licencia por paternidad: Los trabajadores tienen derecho a la licencia por paternidad en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente. Se trata de una licencia de 4 días hábiles consecutivos y remunerados.
Aguinaldo: Los trabajadores tienen derecho a recibir aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad conforme a los montos establecidos en las leyes anuales de presupuesto del sector público.
Ascenso: En el caso del régimen CAS no existe línea de carrera, por ello para acceder a otro puesto de trabajo dentro de una misma entidad, área y/o unidad, debe postular conforme a los procedimientos y requisitos que establezcan.
Impuesto a la Renta: El Régimen CAS paga renta de cuarta categoría. Por ello, los trabajadores que prestan servicios bajo este régimen están obligados a emitir recibos por honorarios.
18. ¿Qué pasos debe seguir una entidad para contratar a un servidor bajo la modalidad CAS?
Se deben observar las siguientes etapas:
a) Preparatoria: Que consiste en el requerimiento de personal del área usuaria, que incluye la descripción del servicio a realizar los requisitos mínimos y las competencias que debe reunir el postulante. Asimismo debe precisar las etapas del procedimiento, la justificación de la necesidad de contratación y la disponibilidad presupuestaria.
b) Convocatoria: Publicación de la convocatoria en el portal institucional en el Servicio Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y en el Portal del Estado Peruano, sin perjuicio de ser difundida por otros medios de información adicional que la entidad considere.
La publicación de la convocatoria debe realizarse con un mínimo de cinco (05) días hábiles previos al inicio de la etapa de selección.
Adicionalmente, conforme al Decreto Supremo Nº 012-2004-TR, las entidades deben remitir al Sistema Nacional de Empleo con diez (10) días hábiles de anticipación al inicio del concurso, los puestos de trabajo vacantes a ofertar, por escrito o vía electrónica.
Es decir, el período para recibir postulaciones debe ser de cinco (05) días hábiles, y previamente a ello se publicitar el proceso ante Sistema Nacional de Empleo con diez (10) días hábiles de anticipación.
c) Selección: Comprende la evaluación objetiva del postulante. Son obligatorias las etapas de evaluación curricular o de la hoja de vida y la entrevista, siendo opcional para las entidades aplicar otros mecanismos de evaluación, como la evaluación psicológica, la técnica, la de competencias, etc.
d) Suscripción y registro del contrato: La suscripción se realiza en un plazo no mayor a cinco días hábiles a partir del día siguiente de la publicación de los resultados. Una vez suscrito el contrato la entidad tiene cinco días hábiles para ingresarlo al registro de contratos administrativos de servicios de la propia entidad (registro interno) y a la planilla electrónica regulada por el Decreto Supremo Nº 018-2007-TR. No se registra en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo como los contratos sujetos a modalidad.
19. ¿El postulante debe cumplir algún requisito mínimo?
El postulante debe cumplir con los requisitos mínimos que se establezca en el perfil del puesto requerido del área usuaria.
20. ¿Hay algún impedimento para contratar trabajadores bajo el régimen CAS?
Por inhabilitación administrativao judicial o vigente para el ejercicio de la profesión, para contratar con el Estado o para desempeñar función pública.
Para aquellas personas que perciben otros ingresos del Estado, salvo que dejen de percibir esos ingresos durante el período como CAS o ejerzan función docente.
Quienes tienen impedimento para ser postores o contratistas y/o postular, acceder ejercer el servicio, función o cargo, expresamente previsto por las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia.
21. ¿Se puede contratar a un servidor bajo la modalidad CAS a plazo indeterminado?
No, el contrato administrativo de servicios es a plazo determinado y su duración no puede exceder el año fiscal en el que se efectúa la contratación, es decir, la duración del contrato no puede exceder del 31 de diciembre del año en que se efectuó la contratación. Además, hay un periodo de prueba de tres (3) meses.
22. ¿Cuántas veces se pueden renovar los contratos CAS?
Dicho contrato puede ser renovado cuantas veces se considere necesario. Cada renovación no puede exceder el año fiscal y está sujeta a la disponibilidad presupuestal de la entidad.
23. ¿Puedo contratar a un servidor público bajo el régimen CAS en cualquier momento del año?
Sí, siempre que exista disponibilidad presupuestaria, se cumplan con las etapas para la contratación y se respete el período máximo de contratación.
24. ¿Puedo contratar un CAS para suplencia o encargatura?
Es posible que una persona bajo la modalidad CAS pueda asumir la suplencia o encargatura de un puesto o función. Aunque no lo señale la norma de manera expresa, se deberá proceder sólo cuando se haya evaluado, primero, al personal con relación laboral de la entidad y no se encuentre el idóneo entre ellos.
25. ¿Es posible aplicar mecanismos de desplazamiento a los servidores bajo el régimen CAS? ¿Cuáles? ¿Y cómo?
Sí, pueden quedar sujetos a las siguientes acciones administrativas de desplazamiento de personal,sin que ello suponga la celebración de un nuevo contrato:
a) La designación temporal, como representante de la entidad contratante ante comisiones y grupos de trabajo, como miembro de órganos colegiados y/o como directivo superior o empleado de confianza, observando las limitaciones establecidas en la Ley Marco del Empleo Público – Ley Nº 28175
b) La rotación temporal, al interior de la entidad contratante para prestar servicios en un órgano distinto al que solicitó la contratación, hasta por un plazo máximo de 90 días calendario durante la vigencia del contrato.
c) La comisión de servicios, para temporalmente realizar funciones fuera de la entidad contratante, la que por necesidades del servicio puede requerir el desplazamiento del trabajador fuera de su provincia de residencia o del país, hasta por un máximo de 30 días calendario, en cada oportunidad.
26. ¿Cuáles son las faltas y sanciones aplicables a los contratos CAS?
Actualmente las faltas y sanciones que son aplicables a los trabajadores del régimen CAS pueden encontrarse reguladas en los Reglamentos Internos de Trabajo (RIT) de cada entidad, siempre y cuando se precise cuáles son las faltas y sanciones que se aplicarán a los trabajadores de este régimen, y en el Código de Ética de la Función Pública (Ley Nº 27815).
27. ¿Se pueden modificar los términos del contrato? ¿En qué casos? ¿Cómo?
Sí, en los casos de modificación del lugar, tiempo y modo de la prestación de servicios. Esta modificación no supone la celebración de un nuevo contrato, siempre y cuando se justifique mediante razones objetivas dicha modificación. La modificación se realiza mediante una adenda al contrato.
La modificación del lugar no incluye variación de la provincia o de la entidad en la que se presta servicios; la modificación del tiempo, no incluye la variación del plazo del contrato; la variación del modo, no incluye la variación de la función o cargo ni del monto de la retribución pactada.
Cabe agregar que si bien la variación de la función o cargo no puede realizarse mediante una modificación del contrato CAS, mediante modificación sí se pueden incorporar funciones adicionales a las originalmente pactadas de manera temporal o permanente, siempre y cuando dichas funciones están directamente relacionadas con las actividades para las que fue contratado el trabajador.
28. En caso de incumplimiento de los términos dispuestos al contrato, ¿Se puede resolver el contrato? ¿Cómo?
Sí, en el caso de incumplimiento injustificado por parte del trabajador de las obligaciones derivadas del contrato o de las obligaciones normativas aplicables al servicio, función o cargo, en la o deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas, la entidad puede decidir unilateralmente terminar el contrato.
Para ello, se debe cumplir con el siguiente procedimiento:
La entidad mediante una notificación debidamente sustentada debe imputar al trabajador el incumplimiento producido.
El trabajador tiene cinco días hábiles, que puede ser ampliado por la entidad contratante, para expresar sus descargos y lo que estima conveniente.
Vencido este plazo la entidad debe decidir en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo por escrito al trabajador en un plazo no mayor a diez días hábiles.
En caso el contrato se resuelva unilateralmente sin mediar incumplimiento del trabajador, se aplica una indemnización correspondiente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a tres meses.
29. ¿Existen reglas especiales para personal CAS designado mediante resolución?
Los cargos cubiertos por personas designadas por resolución, es decir aquellos cargos de funcionarios, directivos, o empleados de confianza no se encuentran sometidos a las reglas referidas al plazo, procedimiento o causales de extinción y suspensión del contrato. Les son de aplicación las disposiciones que regulen la ley de la materia (Ley Marco del Empleo Público).
EL CUERPO DE GERENTES PUBLICOS volver
El D. Leg. 1024 que crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGGPP) apunta a convocar a profesionales altamente capacitados para altos puestos y gerencias de mando medio, así como a desarrollar en ellos capacidades de dirección y gerencia en reemplazo del per¬sonal de confianza que normalmente cubre los puestos más altos de decisión ejecutiva del Estado.
1. ¿Por qué se necesita crear un Cuerpo de Gerentes?
Gracias al crecimiento económico, los recursos públicos se han incrementado en forma considerable en años recientes. Al mismo tiempo, en el marco del proceso de descentralización, los gobiernos regionales y locales han recibido transferencias de nuevas funciones y de recursos en montos sin precedentes. Sin embargo, la capacidad de gestión del Estado se ha quedado atrás frente al ritmo de ambos cambios y por ello el Estado necesita reforzar su capacidad gerencial, especialmente en el nivel de los mandos medios, con el fin de ejecutar inversiones con rapidez y mejorar el gasto público.
2. ¿No sería mejor que cada entidad pública pudiera contratar nuevo personal por separado?
Actualmente no existe una vía transparente para reclutar a funcionarios para altos puestos y gerencias de mando medio. La idea es seleccionar y contratar un cuerpo de gerentes que sirvan de catalizadores de la mejora de las instituciones centralizadas y descentralizadas que los demanden. Y un sistema de reclutamiento centralizado es la vía más rápida, eficiente y transparente para llevar a todos los niveles de gobierno la capacidad gerencial que demandan.
3. Los Gerentes Públicos van a percibir remuneraciones mayores que los demás funcionarios y servidores públicos. ¿Conformarán una “burocracia dorada”?
Los profesionales que integren el CGGPP realizarán labores muy exigentes, que demandarán una alta responsabilidad, capacidad y compromiso. Serán evaluados y responderán por sus resultados. Esas no son las características de una “burocracia dorada” privilegiada, ya que las remuneraciones que perciban estos nuevos funcionarios dependerán de su aporte en términos de capacidad, esfuerzo, productividad y logro de los objetivos de su institución. En realidad, se tratará de una “meritocracia”. Los nuevos gerentes deberán ser apropiadamente remunerados, ya que la óptica es reclutar al personal de alto rendimiento que las instituciones públicas necesitan para servir adecuadamente a los ciudadanos. Pero no existirán diferencias abismales respecto de los niveles salariales de cada institución receptora, porque de lo contrario se generarían rechazos. De otro lado, los niveles salariales de los nuevos gerentes deberán adecuarse a los recursos de los que las entidades receptoras disponen.
4. ¿No es injusto contar con remuneraciones relativamente altas?
No hay injusticia ni desperdicio de recursos cuando el Estado paga remuneraciones competitivas a su personal, tratando de acercarse al valor de mercado del profesional. La injusticia y el desperdicio se presentan cuando las remuneraciones son superiores al valor de los funcionarios, cuando hay favoritismo y cuando no hay responsabilidad ni rendición de cuentas, que es justamente lo que se apunta a solucionar con el nuevo Cuerpo de Gerentes Públicos. Se trata de crear incentivos para atraer al sector público a los mejores profesionales, pues las decisiones y, por tanto, los aciertos y los errores de los servidores públicos afectan a grandes sectores de la población. Por otro lado, debe considerarse que se efectuarán evaluaciones constantes para determinar la productividad de los gerentes con el fin de remunerar mejor al servidor eficiente, que genera valor a su institución, y de cesar al servidor ineficiente a pedido de su propia entidad contratante.
5. ¿Se está ofreciendo un régimen realmente atractivo para captar a los profesionales más capaces y evitar que el sector privado los contrate cuando ya estén en vitrina?
Es verdad que el sector privado ofrece remuneraciones mucho más altas que las que se podrá ofrecer al CGGPP. Sin embargo, el régimen de beneficios laborales contenido en la norma, combinado con la posibilidad de desarrollar una carrera gerencial dentro del sector público, constituye una fórmula atractiva. El trabajo en el servicio civil ofrece grandes satisfacciones para quienes tienen la vocación de servir. Además, este régimen no servirá para crear una “vitrina de servidores”. El sector privado ya conoce quiénes son los profesionales más capaces, y ya les ha hecho propuestas y, en muchos casos, ya ha logrado contratarlos. Más bien, este régimen contiene beneficios que los servidores públicos actualmente no perciben y, por tanto, protege mejor al Estado frente a la pérdida de talentos.
6. El D. Leg. excluye a los gerentes de los topes remunerativos establecidos por la Ley 28212. ¿Es racional que el sueldo de un inferior jerárquico sea mayor que el de un Ministro?
El gobierno está manteniendo cabalmente su compromiso con la austeridad, y por ello incluso ha reducido la remuneración del Presidente de la República, así como la de los ministros, que son funcionarios políticos y no servidores públicos. Parte complementaria de ese compromiso con la austeridad es redirigir recursos al fortalecimiento de su plana gerencial media, que es la más cercana a la ejecución de obras y servicios, así como a la población.
7. El artículo 12º del D. Leg. 1024, que precisa la responsabilidad administrativa de los gerentes públicos, ¿constituye un blindaje especial o un privilegio para ellos?
Los manuales que produce la Contraloría General de la República para orientar la función de auditoría ya incluyen normas de redacción muy similar a la de ese artículo. No se trata de un blindaje, sino de una indicación legal razonable que incluso debería ser aplicada a todo el aparato administrativo público.
8. ¿La “pertenencia al Cuerpo de Gerencia” a la que se refiere la norma no impedirá la aceptación e integración del gerente en la entidad?
La pertenencia al CGGPP es más un “sello de calidad” que un vínculo de grupo. El empleador del gerente será la entidad receptora, y no SERVIR, si bien la entidad receptora podrá incorporar al servidor a su estructura cuando el plazo de su contrato expire.
9. Los nuevos gerentes interactuarán con funcionarios sujetos a condiciones laborales y remunerativas diferentes. ¿Ello no ocasionará rechazo o falta de colaboración?
Actualmente ya coexisten dentro de una misma entidad trabajadores sujetos a regímenes laborales distintos. No es lo deseable para el largo plazo, y el conjunto de decretos legislativos sobre el servicio civil incorporará soluciones a este problema. Sin embargo, en el corto plazo, el inconveniente de la diversidad es menor comparado con la urgencia de resolver la falta de capacidad gerencial. De otro lado, una de las áreas a ser evaluadas en los postulantes será su inteligencia emocional, de forma que se elija a personas capaces de adaptarse al ambiente y ejercer un liderazgo sin conflictos. Precisamente por eso, también, es que no se generarán grandes diferencias económicas entre los sueldos de los nuevos gerentes y los de otros servidores de similar nivel.
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References: artículo 104
 artículo 109
 Artículo 6
 resolución 
 Resolución 
 artículo 12