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Timestamp: 2019-11-22 16:32:14+00:00

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Publikationen Archive - Seite 4 von 16 - Anwaltskanzlei Klier
16. September 2015 /in Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Der Kläger war seit acht Jahren im beklagten Dienstleistungsunternehmen angestellt und seit 2009 auf einer Dauerbaustelle an seinem Wohnort in Brunsbüttel als Isolierer eingesetzt. In seinem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass er auf allen Baustellen eingesetzt werden kann, auch auf solchen, die er von seiner Wohnung aus nicht jeden Tag erreichen kann. Der Kläger ist Vater von drei schulpflichtigen Kindern. Im Herbst 2014 hatte er eine fristlose Kündigung aus Anlass einer Auseinandersetzung mit einem Vorabeiter erhalten.
Nachdem er vor dem Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage gewonnen hatte, teilte die Arbeitgeberin ihm mit, er müsse ab sofort in Ludwigshafen arbeiten. Sein alter Arbeitsplatz sei zwischenzeitlich besetzt. Arbeitgeberin nahm keine Rücksicht auf familiäre Situation Der Kläger hielt die Vorgehensweise seiner Arbeitgeberin für willkürlich und familienfeindlich und verwies auf andere einsetzbare kinderlose und ungebundene Kollegen. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, in dieser Branche mit diesem Vertrag müsse sie die Zuweisung einer anderen Arbeitsstätte gar nicht rechtfertigen. Es sei die Privatangelegenheit des Klägers, dass er familiär gebunden sei. Der Kläger wandte sich mit Erfolg an das Arbeitsgericht, um zu klären, dass er nicht in Ludwigshafen arbeiten muss. Die Arbeitgeberin legte Berufung ein.
Das LAG hat die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Auch wenn eine Arbeitgeberin den Arbeitsort einseitig festlegen dürfe, müsse sie nach billigem Ermessen alle wechselseitigen Umstände und Interessen abwägen und angemessen berücksichtigen. Dazu gehörten die beiderseitigen Bedürfnisse und auch die sozialen Lebensverhältnisse. Der Arbeitgeber habe Rücksicht auf familiäre Belange des Arbeitnehmers zu nehmen, soweit dem nicht betriebliche Gründe oder Belange anderer Kollegen entgegenstehen. Weniger schutzwürdige Arbeitnehmer bei Versetzung vorzuziehen Bestünden Auswahlmöglichkeiten, müsse der Arbeitgeber – ohne eine Sozialauswahl im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes durchzuführen – denjenigen Arbeitnehmer für die Versetzung auswählen, der weniger schutzwürdig ist.
Das Landesarbeitsgericht stellte fest:
Schon weil die Beklagte all diese Erwägungen nicht angestellt habe, sei ihre Anweisung an den Kläger, fortan in Ludwigshafen zu arbeiten, unwirksam.
Urteil Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 26.08.2015 zum Aktenzeichenb 3 Sa 157/15
Fundstelle: beck-aktuelle, Nachrichten
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-09-16 08:47:362015-09-16 08:47:36Kein deutschlandweites Versetzungsrecht ohne Rücksicht auf Bedürfnisse des Arbeitnehmers
Mehrbedarf bei Untergewicht
14. September 2015 /in Publikationen, SGB II Grundsicherung Erwerbsfähige und Kinder, Sozialversicherungsrecht /von RA Klier
Untergewicht kann Anspruch auf Mehrbedarf bei Hartz-IV-Leistungen begründen
Krankheitsbedingtes Untergewicht kann einen Anspruch auf höhere Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch II (sogenannte Hartz-IV-Leistungen) bedeuten.
Der junge Mann leidet an einer chronischen Erkrankung, die dazu führt, dass er bei einer Körpergröße von 1,78 Meter durchgängig nur noch ein Gewicht von knapp über 50 Kilogramm hat. Das zuständige Jobcenter lehnte die Bewilligung von Mehrbedarfsleistungen für eine kostenaufwändige Ernährung ab und berief sich zur Begründung auf eine amtsärztliche Stellungnahme.
Das SG Aurich gab der Klage auf Bewilligung des Mehrbedarfs nach Einholung von Berichten der behandelnden Ärzte des Mannes statt. Der amtsärztlichen Stellungnahme kam nach Überzeugung des Gerichts schon deswegen keine überwiegende Beweiskraft zu, weil diese nicht aufgrund beigezogener Arztberichte und auch ohne Untersuchung des jungen Mannes erstellt worden war. Die Berichte der Fachärzte hingegen belegten eine chronische Erkrankung und zeigten keinen Anhaltspunkt dafür, dass das Untergewicht nicht durch die Krankheit hervorgerufen wird.
Das Gericht führte aus, dass erwerbsfähige Hilfebedürftige, die aus medizinischen Gründen einer kostenaufwändigen Ernährung bedürfen, nach § 21 Abs. 5 SGB II einen Mehrbedarf in angemessener Höhe erhalten. Das zuständige Jobcenter habe die Voraussetzungen bei Leistungsempfängern medizinisch zu überprüfen, wenn es darauf hingewiesen wird.
Für das Bestehen medizinischer Gründe in diesem Sinne gäben die „Empfehlungen des Deutschen Vereins zur Gewährung von Krankenkostzulagen in der Sozialhilfe“ Hinweise. Diese Empfehlungen lägen in vierter aktualisierter Auflage vom 10.12.2014 vor. Sie besagten, dass bei chronisch kranken Menschen mit einem krankheitsbedingten BMI unter 18,5 von einem erhöhten Nahrungsbedarf auszugehen ist. Gebe es keine andere Ursache des Untergewichts, sei pro Monat ein Mehrbedarf von 10% der Regelbedarfsstufe 1 (aktuell 39,90 Euro) zu gewähren.
Urteil Sozialgericht Aurich vom 25.08.2015 zum Aktenzeichen S 55 AS 100/14
Fundstelle: Beck aktuell Nachrichten
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-09-14 07:56:012015-09-14 07:56:01Mehrbedarf bei Untergewicht
Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit
11. September 2015 /in Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Die Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar. Dies stellt der Gerichtshof der Europäischen Union unter Hinweis darauf klar, dass es dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen würde, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären.
Die EU-Richtlinie definiert Begriff der Arbeitszeit.
In der europäischen Richtlinie 2003/88/EG ist die Arbeitszeit als jede Zeitspanne definiert, während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Jede Zeitspanne, die keine Arbeitszeit ist, gilt als Ruhezeit.
Die Techniker an täglich variierenden zum Teil weit entfernten Einsatzorten eingesetzt.
Die Gesellschaften Tyco Integrated Security und Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios (im Folgenden: Tyco) sind in den meisten Provinzen Spaniens in der Installation und Wartung von Sicherheitssystemen zur Verhinderung von Diebstählen tätig. 2011 schloss Tyco ihre Regionalbüros und wies alle ihre Angestellten dem Zentralbüro in Madrid zu. Die bei Tyco angestellten Techniker installieren und warten Sicherheitsvorrichtungen in Häusern sowie industriellen und gewerblichen Einrichtungen in dem ihnen zugewiesenen Gebiet, so dass sie keinen festen Arbeitsort haben. Dieses Gebiet kann eine ganze Provinz oder einen Teil davon oder gelegentlich mehrere Provinzen umfassen. Den Arbeitnehmern steht jeweils ein Firmenfahrzeug zur Verfügung, um täglich von ihrem Wohnort zu den verschiedenen Arbeitsorten und am Ende des Tages zurück nach Hause zu fahren. Die Entfernung zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und ihren Einsatzorten kann beträchtlich variieren und manchmal über 100 Kilometer beziehungsweise bis zu drei Stunden betragen. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben verfügen die Arbeitnehmer jeweils über ein Mobiltelefon, mit dem sie aus der Ferne mit dem Zentralbüro in Madrid kommunizieren können. Am Vortag ihres Arbeitstags erhalten die Arbeitnehmer einen Fahrplan mit den verschiedenen Standorten, die sie an dem jeweiligen Tag in ihrem Gebiet aufsuchen müssen, und den Uhrzeiten der Kundentermine.
Die Anrechnung der Fahrtzeit als Arbeitszeit ist fraglich.
Tyco rechnet die Fahrzeit „Wohnort-Kunden“ (das heißt die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort der Arbeitnehmer und dem Standort des ersten und des letzten von ihr bestimmten Kunden) nicht als Arbeitszeit, sondern als Ruhezeit an. Sie berechnet die tägliche Arbeitszeit, indem sie auf die Zeit zwischen der Ankunft ihrer Angestellten am Standort des ersten Kunden und ihrer Abreise vom Standort des letzten Kunden abstellt, wobei ausschließlich die Einsatzzeiten an den Standorten und die Fahrzeiten von einem Kunden zum anderen berücksichtigt werden. Vor der Schließung der Regionalbüros berechnete Tyco die tägliche Arbeitszeit ihrer Angestellten ab der Ankunft im Büro (dem Zeitpunkt, zu dem die Angestellten das ihnen zur Verfügung gestellte Fahrzeug, die Kundenliste und den Fahrplan entgegennahmen) bis zur Rückkehr im Büro am Abend (dem Zeitpunkt, zu dem das Fahrzeug abgegeben wurde). Die mit der Rechtssache befasste Audiencia Nacional (Nationales Gericht, Spanien) fragt, ob die Zeit, die die Arbeitnehmer für die Fahrt zu Beginn und am Ende des Tages aufwenden, als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie anzusehen ist.
EuGH: Die Fahrt zu erstem und Rückfahrt von letztem Kunden als Arbeitszeit zu werten.
Der EuGH stellt fest, dass die Fahrzeit, die Arbeitnehmer, die wie die Arbeitnehmer in der fraglichen Situation keinen festen oder gewöhnlichen Arbeitsort haben, für die täglichen Fahrten zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden aufwenden, Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie darstellt. Nach Ansicht des Gerichtshofs ist bei Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation befinden, anzunehmen, dass sie während der gesamten Fahrzeit ihre Tätigkeiten ausüben oder ihre Aufgaben wahrnehmen. Die Fahrten der Arbeitnehmer zu den von ihrem Arbeitgeber bestimmten Kunden seien das notwendige Mittel, um an den Standorten dieser Kunden technische Leistungen zu erbringen. Andernfalls könnte Tyco geltend machen, dass nur die für die Tätigkeit der Installation und Wartung der Sicherheitssysteme aufgewandte Zeit unter den Begriff „Arbeitszeit“ falle, was zur Folge hätte, dass dieser Begriff verfälscht und das Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt würde.
Die Fahrtzeit steht Arbeitnehmern nicht zur freien Verfügung.
Dass Tyco vor der Schließung der Regionalbüros die Fahrten der Arbeitnehmer zu Beginn und am Ende des Tages zu oder von den Kunden als Arbeitszeit betrachtete, zeige im Übrigen, dass die Aufgabe, ein Fahrzeug von einem Regionalbüro zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zu diesem Büro zu führen, zuvor zu den Aufgaben und zur Tätigkeit dieser Arbeitnehmer gehörte. Am Wesen dieser Fahrten habe sich aber seit der Schließung der Regionalbüros nichts geändert. Nur der Ausgangspunkt der Fahrten wurde geändert. Die Arbeitnehmer stünden dem Arbeitgeber während der Fahrzeiten zur Verfügung. Während dieser Fahrten unterstünden die Arbeitnehmer nämlich den Anweisungen ihres Arbeitgebers, der die Kundenreihenfolge ändern oder einen Termin streichen oder hinzufügen könne. Während der erforderlichen Fahrzeit, die sich zumeist nicht verkürzen lässt, hätten die Arbeitnehmer somit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen.
Die Arbeitnehmer müssen Folgen der Schließung der Regionalbüros nicht tragen.
Der EuGH ist ferner der Ansicht, dass die Arbeitnehmer während der Fahrten arbeiten. Bei einem Arbeitnehmer, der keinen festen Arbeitsort mehr hat und der seine Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnimmt, sei auch davon auszugehen, dass er während dieser Fahrt arbeitet. Da die Fahrten nämlich untrennbar zum Wesen eines solchen Arbeitnehmers gehörten, könne sein Arbeitsort nicht auf die Orte beschränkt werden, an denen er bei den Kunden des Arbeitgebers physisch tätig wird. Dass die Arbeitnehmer die Fahrten an ihrem Wohnort beginnen und beenden, sei eine unmittelbare Folge der Entscheidung ihres Arbeitgebers, die Regionalbüros zu schließen, und nicht Ausdruck ihres eigenen Willens. Würden sie gezwungen, die Folgen der Entscheidung ihres Arbeitgebers zu tragen, liefe dies dem mit der Richtlinie verfolgten Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwider, das die Notwendigkeit einschließt, den Arbeitnehmern eine Mindestruhezeit zu gewährleisten.
EuGH Urteil vom 10.09.2015, Az.: C-266/14
Fundstelle: beck-aktuell, Nachrichten aktuell
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-09-11 10:58:112015-09-11 10:58:11Fahrt zwischen Wohnort und erstem sowie letztem Kunden zur Arbeitszeit
10. September 2015 /in Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Fehlt eine ausdrückliche arbeitsvertragliche Bestimmung des Umfangs der Arbeitszeit, ist die Klausel, der Arbeitnehmer werde „in Vollzeit“ beschäftigt, so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit 40 Wochenstunden nicht übersteigt.
Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf der Mindestumfang der Überstunden vom Gericht geschätzt werden.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass es sich bei den vertraglichen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Regelung, dass der Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werde, sei so auszulegen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer 5-Tagewoche und der in § 3 S. 1 ArbZG vorgesehenen 8 Stunden Arbeit täglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt.
Möchte der Arbeitgeber hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsse dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden.
Nach Auffassung des Gerichts kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an, da sich die maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des Arbeitsvertrags ermitteln lasse. Eine solche könne auch nicht durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtsverbindlich begründet werden.
Das BAG geht weiter davon aus, dass eine Vergütungserwartung im Hinblick auf geleistete Überstunden bestehe. Dies ergebe sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % tariflich vorgesehen sei. Die Vergütung von Überstunden setze voraus, dass solche tatsächlich geleistet und vom Arbeitgeber veranlasst oder ihm zurechenbar seien.
Hierfür trage der Arbeitnehmer grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Allerdings könne das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden schätzen, wenn der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen könne und feststeht, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden. Insofern wird die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aufgeweicht.
Urteil Bundesarbeitsgericht vom 25.03.2015 zum Aktenzeichen 5 AZR 602/13
Fundstelle: BeckRS 2015, 70150
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-09-10 10:25:202015-09-10 10:25:20Regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden
EGMR Urteil zum Bestandsschutz einer Invaliditätsrente auch nach Gesetzesänderung
21. August 2015 /in Publikationen, Sozialversicherungsrecht /von RA Klier
EGMR hat mit Urteil vom 10. Februar 2015 zum Aktenzeichen 53080/13 durch die Zweite Sektion des EGMR (Europäische Gerichtshof für Menschenrechte) eine Entscheidung zum Bestandsschutz einer Invaliditätsrente getroffen.
In Artikel 1 des Zusatzprotokolls zur Konvention zum Schutze der Menschenrechte, heißt es:
„Jede natürliche oder juristische Person hat das Recht auf Achtung ihres Eigentums…“.
Vorliegend ging es um eine Invaliditätsrente, die aufgrund einer veränderten Methode zur Beurteilung des Leistungsvermögens wegfiel. Der EGMR stellte klar, jedenfalls dann, wenn anschließend trotz Erhöhung des Grades der Berufsunfähigkeit der Anspruch auf die Rente verweigert wird, weil durch eine zwischenzeitliche Gesetzesänderung zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen erforderlich sind, ist dies mit dem genannten Menschenrecht auf Eigentum nicht vereinbar.
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https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-08-21 08:04:232017-03-22 11:44:15EGMR Urteil zum Bestandsschutz einer Invaliditätsrente auch nach Gesetzesänderung
20. August 2015 /in Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-08-20 09:22:152015-08-20 09:22:15Außerordentliche Kündigung wegen Bagatelldelikt
Kündigung des Arbeitnehmers online prüfen lassen
13. August 2015 /in Arbeitsrecht, Publikationen /von RA Klier
Einhaltung der 3-Wochen-Frist bei Kündigung durch Arbeitgeber
Für die Prüfung der Kündigung des Arbeitgebers und die Einreichung einer Klage gegen die Kündigung haben Sie ab Zugang der Kündigung insgesamt nur 3 Wochen Zeit.
Geht die Klage auch nur einen Tag später beim Arbeitsgericht ein, wird das Arbeitsgericht in der Regel die Kündigung auf ihre Rechtmäßigkeit nicht mehr prüfen können.
Daher sollten Sie sich umgehend an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden, dass innerhalb dieser 3 Wochen die Kündigung geprüft werden kann und die Entscheidung fällt, ob eine Klage eingereicht wird. Klageziel kann die Weiterbeschäftigung sein, die Einhaltung der Kündigungsfrist oder auch die Zahlung einer angemessenen Abfindung.
In diesem Zusammenhang prüft Ihr Anwalt, ob die Gefahr einer dreimonatigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld wegen der Kündigung besteht. Im Falle einer Sperrzeit wird das Arbeitslosengeld um insgesamt ein Viertel gekürzt. Im Falle einer Sperrzeit können Sie zugleich Ihren Krankenversicherungsschutz verlieren, dass dann zusätzlich zu der fehlenden Arbeitsvergütung und dem fehlenden Arbeitslosengeld eigene Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung gezahlt werden müssen.
Wegen dieser sehr kurzen Frist von drei Wochen haben wir ein online-Formular entwickelt unter
Hier können Sie unabhängig von Kanzleiöffnungszeiten die Prüfung Ihrer Kündigung vornehmen lassen und zusammen mit dem Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht entscheiden, ob eine Klage eingereicht werden soll.
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-08-13 14:44:532015-08-13 14:44:53Kündigung des Arbeitnehmers online prüfen lassen
Bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von fast fünfzehn Jahren und der Anzahl von zehn befristeten Verträgen ist die missbräuchliche Ausnutzung einer Sachgrundbefristung indiziert.
Die Annahme des Gestaltungsmissbrauchs kann der Arbeitgeber widerlegen, indem er besondere Umstände darlegt.
Vorliegend war der Kläger seit 1998 auf der Grundlage von zehn aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag war vom 01.09.2011 bis zum 01.08.2013.
Der Kläger vertrat jeweils unmittelbar die stellvertretende Küchenleiterin des städtischen Alten- und Pflegeheims, die infolge der Geburt von drei Kindern wegen schwangerschaftsbedingter Erkrankung, Mutterschutz, Erziehungsurlaub bzw. Elternzeit sowie Sonderurlaub über den gesamten Zeitraum ausfiel.
Der Kläger wandte sich gegen die Wirksamkeit der letzten Befristung, jedoch ohne Erfolg.
Die maßgebliche letzte Befristung sei gemäß § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG i.V.m. § 21 I BEEG sachlich gerechtfertigt, so das Bundesarbeitsgericht. Die Beklagte habe bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrages damit rechnen dürfen, dass die stellvertretende Küchenleiterin ihre Tätigkeit am 01.09.2013 wieder aufnehmen werde. Anhaltspunkte, die erhebliche Zweifel am Rückkehrwillen der vertretenen Arbeitnehmerin begründen mussten, seien nicht ersichtlich. Bei einer Vertretung wegen Krankheit, Urlaub oder Freistellung könne der Arbeitgeber in der Regel damit rechnen, dass der Vertretene auf seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Weder die Dauer der Abwesenheit noch die wiederholte Freistellung hätten der vom Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages anzustellenden Rückkehrprognose entgegengestanden.
Urteil Bundesarbeitsgericht vom 29.04.2015 zum Aktenzeichen 7 AZR 310/13
Fundstelle: beck-online, Fachdienst Arbeitsrecht 2015, 371046
mehr Rechtsprechung unter:
Kündigung für Arbeitnehmer prüfen
https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg 0 0 RA Klier https://anwaltskanzlei-klier.de/wp-content/uploads/2016/09/logo.jpg RA Klier2015-08-13 14:19:202015-08-13 14:19:20Rechtsmissbrachskontrolle bei Kettenbefristungen - hier 15 Jahre Vertretungszeit

References: § 21
 EuGH 
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 § 3

EGMR 

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 § 14
 § 21