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Timestamp: 2018-05-26 16:06:52+00:00

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Así, vemos que para tratarse una relación laboral debe contar con las siguientes notas configuradas: - PDF
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Alicia Godoy Agüero
1 UNIDAD DIDACTICA 2 A) LA RELACION LABORAL Únicamente se consideran relaciones laborales las que reúna las siguientes notas configuradas las cuales se deducen del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores en el cual se fija el ámbito de aplicación del derecho laboral. Art.1 de ET: quedan comprendidos los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario. Así, vemos que para tratarse una relación laboral debe contar con las siguientes notas configuradas: A) Trabajo humano y personal: el trabajo debe ser realizado por una persona física, siendo la prestación laboral personalísima. De ahí que cuando el trabajador tiene que ser sustituido se formalizará un nuevo contrato, concretamente el de interinidad. Una empresa o una institución no pueden ser consideradas como trabajadores. B) Trabajo libre y voluntario: nadie puede ser obligado a firmar un contrato de trabajo contra su voluntad. C) Trabajo productivo: sólo se aplica al trabajo oneroso y productivo es decir con ánimo de lucro independientemente de la finalidad onerosa o lucrativo del empleador. Es decir, un empleado de una ONG tiene una relación laboral, no así un voluntario de esa misma organización. D) Trabajo por cuenta ajena: el trabajador no asume los riesgos del trabajo y no se apropia de los frutos del mismo que corresponden al empresario, el cual está obligado a retribuir el trabajo (salvo algunas excepciones como socios en sociedades laborales que son a la vez socios y trabajadores). E) Trabajo dependiente: el trabajador se haya sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario, de modo que recae sobre él un deber de obediencia de las órdenes e instrucciones que el empresario dicte en el ejercicio de sus facultades directivas. El contenido de la dependencia es distinta según el tipo de trabajo, conforme ha reconocido la jurisprudencia frecuentemente. RELACIONES DE TRABAJO EXCLUÍDAS: Quedan excluidas del ámbito de aplicación del derecho laboral todas aquellas relaciones de trabajo que no reúna sus notas configuradoras. Esta relaciones de trabajo excluidas aparecen contempladas en el artículo 1.3 del Estatuto de los trabajadores. Entre ellas destacan las siguientes: Funcionarios públicos Quienes realicen operaciones mercantiles comerciales asumiendo el riesgo de la operación
2 Prestaciones personales obligatorias como el antiguo servicio militar Los que únicamente son consejeros o miembros de los órganos de administración en una empresa Los trabajos de amistad, benevolencia o vecindad Trabajadores familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo llevan a cabo Trabajadores autónomos RELACIONES LABORALES ESPECIALES Son relaciones de naturaleza laboral con grandes especialidades que justifican su sometimiento a normas específicas. En el artículo 2 del estatuto de los trabajadores se consideran especiales las siguientes relaciones laborales: 1) El personal laboral de alta dirección: la especialidad esta relación radica en que el directivo ejerce poderes propios de un empresario con gran autonomía y responsabilidad. 2) El personal al servicio del hogar familiar 3) Penados en instituciones penitenciarias que realicen actividades laborales en talleres penitenciarios 4) Menores internados sometidos a la ley de responsabilidad de menor 5) Deportistas profesionales 6) Artistas de espectáculos públicos 7) Representantes de comercio que actuando como mediadores, intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de las mismas, no respondiendo por las operaciones fallidas. 8) Trabajadores minusválidos ocupados en centros especiales de empleo 9) Estibadores portuarios Esta enumeración no es una lista cerrada, pues la norma deja abierta la posibilidad de que pueda ser ampliable por ley. B)EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo tiene un doble objeto: A) La prestación laboral: se refiere a los servicios que debe prestar el trabajador que asume una deuda de actividad y no de resultado. Los servicios que prestan dentro del ámbito de organización y dirección del empresario quien adquiere la titularidad de los frutos del trabajo.
3 B) La prestación retributiva: es la obligación salarial independiente de los beneficios que el trabajador reporte al empresario, que debe abonar el salario en todo caso quedando inmunizado el trabajador frente a los éxitos o fracasos del negocio. LA CAPACIDAD LABORAL A diferencia del empresario sólo pueden ser trabajadores las personas físicas distinguiendo entre: A) Capacidad laboral plena: Mayores de edad Menores con dieciséis y diecisiete años emancipados de hecho o de derecho B) Capacidad laboral limitada Personas con dieciséis y diecisiete años no emancipadas mediante su representante legal. Si se celebra sin autorización el contrato es anulable aunque el empresario debe abonar los salarios devengados. Los menores de dieciséis años en espectáculos públicos con autorización de sus representantes legales y de la autoridad laboral. C) Incapacidad laboral Menores de dieciséis años Incapacitados judicialmente Condena penal respecto a la profesión u oficio de la condena (médicos, políticos). Esta incapacidad es temporal. Extranjeros sin permiso de residencia y trabajo. C) DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO DERECHOS:Figuran en el artículo 4.2 del Estatuto de los trabajadores: A) Derecho a la ocupación efectiva: el empresario debe procurar la ejecución efectiva del trabajo, asumiendo el riesgo derivado de la interrupción del mismo por causas no imputables al trabajador, por lo que se mantiene la obligación retributiva. B) Derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo: derecho reconocido en varios textos legales, en convenios de la OIT, y en la constitución española. C) Derecho a no ser discriminado en el empleo tanto en el momento de la contratación como a lo largo de su vida laboral. Se prohíben las discriminaciones directas o indirectas por razones de sexo, raza, estado civil, religión, ideas políticas, discapacidad etc.
4 D) Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Reconocido de la constitución española, el Estatuto de los trabajadores y la ley de prevención de riesgos laborales. E) Derecho al respeto a su intimidad y dignidad: comprende la protección frente al acoso por razón del origen racial o étnico, religioso, discapacidad, orientación sexual, por razón de sexo etcétera F) Recepción puntual de la remuneración: el incumplimiento de esta obligación genera intereses de demora y es una infracción muy grave, siendo una causa justa de resolución del contrato con derecho a indemnización. DEBERES: artículo 5 del Estatuto de los trabajadores: A) Cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y la diligencia. B) Deber de obediencia: cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. Evidentemente no se trata de una obediencia ciega,cabiendo la desobediencia al trabajador cuando se le mande realizar actos manifiestamente ilegales o bien que atenten contra su integridad física o su dignidad. C) No concurrir con la actividad en la empresa. Se admite el pluriempleo para diversos empresarios y la actividad por cuenta propia siempre que no sean actividades de la misma naturaleza o rama de producción y siempre que esto no suponga un perjuicio real o potencial. D) Contribuir a la mejora de la productividad. Es causa de extinción contractual la disminución continuada del rendimiento laboral. Si la disminución del rendimiento es voluntaria se tratará de un despido, pero sí es involuntaria estaremos ante una extinción objetiva. D) EL SALARIO La definición legal de salario se recogen el art del Estatuto de los trabajadores, en el que se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. CLASES DE SALARIOS Las clasificaciones que pueden realizarse son diversas, cabe distinguir las siguientes: A)Salario por unidad de tiempo de obra y mixto: 1) Salario por unidad de tiempo: es aquel cuyo importe se fija atendiendo a la duración del servicio, independientemente de la cantidad de obra realizada. La retribución por unidad de tiempo está referida a la jornada ordinaria pactada, de modo que cualquier prolongación de la misma dará derecho al cobro de horas extraordinarias.
5 2) Salario por unidad de obra o resultado: es aquel calculado en función del rendimiento efectivo alcanzado por el trabajador. Esta modalidad sólo es aplicable cuando el resultado puede ser cuantificado (medido, pesado, contado etcétera) y son de aplicación individual aunque existen sistemas colectivos en los que se cuantifica el resultado obtenido por un grupo. Se garantiza en todo caso el derecho al salario por unidad de tiempo si el trabajador ha cumplido diligentemente sus obligaciones pero no ha alcanzado el nivel de rendimiento prefijado por causas que no le son imputables. 3) Salarios mixtos: habrá una parte fijada por unidad de tiempo o totalmente garantizada que constituye salario base, y otra variable que se calculará en función del rendimiento obtenido y que recibe el nombre de primas o incentivos. Estos sistemas retributivos son regulados por las normas sectoriales en atención a las características de cada proceso productivo y la organización de la empresa. B) Salario en metálico y en especie 1) el salario metálico consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda de curso legal. Por motivos de seguridad la ley admite el pago mediante talón o modalidad similar a través de una entidad bancaria. 2)El salario en especie consiste en una prestación distinta del dinero tales como el alojamiento, manutención o cualquier otro suministro (uso de vehículos de la empresa, energía, primas de seguros, transporte gratuito etcétera).sea cual sea su modalidad no puede exceder del 30% de las prestaciones salariales del trabajador a excepción de los empleados del hogar familiar que podrán percibir hasta un 45% del total. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS 1) Percepciones salariales 1.1) Salario base Se entiende como salario base la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra sin atender a ninguna otra circunstancia. Su fijación puede realizarse en base a dos criterios: Temporal: cuando se calcula por unidad de tiempo, en tal caso el trabajador recibe una cantidad fija por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla su prestación( el día o el mes en los casos más frecuentes). Material: cuando está referido al resultado obtenido por el trabajador en la realización de su prestación, este tipo de salario (llamado a destajo en su modalidad más pura) y se caracteriza porque el salario base se calcula sobre las unidades, piezas u operaciones obtenidas por el trabajador que no queda sometido a horarios o jornada determinada.
6 1.2) Complementos salariales Se definen como cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral. Vamos a señalar ahora tres grupos de complementos: a) Complementos personales: son aquellos que se fijan en función de las condiciones personales del trabajador. Se consideran como tales la antigüedad, los títulos, idiomas, conocimientos especiales y otros similares, y el plus voluntario o plus personal. b) Complementos relacionados con el trabajo realizado: aquí también podremos agruparlos en dos categorías: La primera categoría sería los complementos de puestos de trabajo que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado incluyéndose los siguientes: los de penosidad, toxicidad y peligrosidad, plus de nocturnidad, otros complementos funcionales tales como los de prolongación de jornada o o plus de residencia La segunda categoría serían los complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo entre los cuales cabe destacar los siguientes: primas e incentivos, horas extraordinarias, plus de asistencia y puntualidad, comisiones etc. La tercera categoría sería los complemento referidos a los resultados de la empresa entre los que cabe incluir la participación en beneficios o las stock options. Otros complementos salariales podría ser el plus de expatriación, el plus de disponibilidad, plus convenio. 1.3)Otras percepciones salariales Las gratificaciones extraordinarias: es lo que tradicionalmente se conoce como pagas extra. Su pago constituye una estricta obligación para el empresario por imperativo legal.son como mínimo dos al año, una coincidiendo con las fiestas de Navidad y la otra puede devengarse en el mes que se pacte por convenio colectivo siendo lo normal en los meses de verano y siendo posible su prorrateo a lo largo de doce mensualidades. La cuantía de tales gratificaciones se fijará por convenio colectivo debiendo situarse en torno a los 30 días de salario. Salario en especie: está constituido por la utilización, consumo y obtención para fines particulares de bienes y derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. No podrá superar el 30% o de las percepciones salariales del trabajador, excepto en los empleados del hogar que puede llegar hasta el 45%. 2) Percepciones extra salariales En principio se atribuye un carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores. Sin embargo hay percepciones denominadas extrasalariales, ya que se trata de cantidades percibidas por el trabajador no por el desarrollo de su actividad laboral, sino como compensación de los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al trabajador.
7 No tendrán la consideración de salario entre otras las siguientes cantidades: -Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia su actividad laboral: se consideran como tales el plus por quebranto de moneda, el plus por desgaste de utiles y herramientas o por adquisición de prendas de trabajo, gastos de locomoción y dietas de viaje, plus de transporte y de distancia. -Las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social -Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos -Las propinas no están previstas por la ley pero la jurisprudencia les atribuye naturaleza extra salarial -Las gratificaciones o liberalidades empresariales concedidas libremente por el empresario (vivienda, vehículo, seguros ) sin mediar pacto previo por lo que no son exigibles -las cantidades en dinero o productos en especie entregados por el empresario a sus trabajadores como artículos promocionales con la finalidad de que celebre un contrato con terceros -Las asignaciones asistenciales, incluyéndose aquí la entrega de acciones o participaciones de la empresa, entrega de productos a precios rebajados, vales de comida, cursos de formación exigidos por el puesto, prestación del servicio de educación a los hijos de sus empleados con carácter gratuito por precio inferior al normal, servicios sociales y culturales. 3) Deducciones Son aquellas cantidades que restadas al total devengado nos permite obtener el líquido total a percibir o salario neto. Las hay de diversos tipos: 3.1) Aportaciones del trabajador al régimen General de la seguridad social y demás conceptos de recaudación conjunta. Su importe se obtiene aplicando a la base de cotización unos porcentajes llamados tipos de cotización que anualmente fija el gobierno: Contingencias Contratos Cuota trabajador Cuota empresa Comunes Todos 4,7% 23,6% FOGASA Todos ,2% Indefinidos Prácticas Relevo 1,55% 5,5% Desempleo Interinidad Discapacidad Temporales tiempo completo 1,6% 6,7% Temporales tiempo parcial 1,6% 7,7% FP Todos 0,1% 0,6% Horas extras Por fuerza mayor 2% 12%
8 Restantes 4,7% 23,6% 3.2 Retención e ingreso a cuenta del IRPF Es una obligación de las empresas el ingresar en la hacienda pública un porcentaje de retención sobre las retribuciones del trabajador en concepto de IRPF. Si es una retribución en dinero, será una retención, si es una retribución en especie, será ingreso a cuenta.

References: artículo 1
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 4
 resolución 
 artículo 5