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Timestamp: 2019-08-18 18:02:27+00:00

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Tarifvertrag - Tarifgebundenheit
Gesetzliche Regelung der Tarifbindung
Wirkung der Tarifbindung
Bedingte zeitdynamische Verweisung
Betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen
Blitzaustritt - 1
Blitzaustritt - 2
Gewerkschaftlicher Unterlassungsanspruch
Günstigkeitsprinzip - 1
Günstigkeitsprinzip - 2
Verbandsauflösung
Vereinigung von Arbeitnehmern
Wegfall der Tarifgebundenheit
Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seiner Funktion Arbeitgeber tarifgebunden. Die Tarifbindung tritt nur ein, wenn die Voraussetzungen des TVG vorliegen. Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer. Auch sie haben nicht allein deswegen Ansprüche aus einem Tarifvertrag, bloß weil sie Arbeitnehmer sind. § 3 Abs. 1 TVG sagt: "Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist. "Mitglieder der Tarifvertragsparteien sind Arbeitgeber, die in ihrem Arbeitgeberverband organisiert sind, und Arbeitnehmer, die Mitglied ihrer Gewerkschaft sind. Daneben gibt es die Möglichkeit, dass eine Gewerkschaft mit einem - einzelnen - Arbeitgeber einen Tarifvertrag schließt. In diesem Fall spricht man von einem Haus- oder Firmentarifvertrag.
Eine Tarifbindung hat Vor- und Nachteile. Ein Vorteil auf Arbeitgeberseite liegt darin, dass ihm sein Arbeitgeberverband bestimmte grundsätzliche - und für ihn positive - Regelungen abgenommen und in einen Tarifvertrag gepackt hat. Der Arbeitgeber muss sie nicht mit jedem Mitarbeiter einzeln verhandeln. Auf der anderen Seite muss ein Arbeitgeber infolge seiner Tarifbindung auch nachteilige Regelungen hinnehmen. Die Arbeitgeberverbände haben das schon vor Jahren erkannt und bieten ihren Mitgliedern so genannte OT-Mitgliedschaften ohne Tarifbindung an.
Unabhängig von der Mitgliedschaft in einer Tarifvertragspartei entsteht eine Tarifbindung, wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird, § 5 TVG. "Mit der Allgemeinverbindlicherklärung" eines Tarifvertrags "erfassen" seine "Rechtsnormen ... in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer" (§ 5 Abs. 4 Satz 1 TVG) - ob sie das wollen oder nicht. Eine weitere Besonderheit sieht § 3 Abs. 2 TVG vor: "Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist." In diesem Fall - betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen sollen in einem Betrieb einheitlich angewendet werden - genügt die einseitige Tarifgebundenheit des Arbeitgebers. Ein Austritt des Arbeitgebers aus seinem Verband oder eines Arbeitnehmer aus der Gewerkschaft lassen deren Tarifbindung nicht mit Beendigung der Mitgliedschaft entfallen. § 3 Abs. 3 TVG schreibt vor: "Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet."
2. Gesetzliche Regelung der Tarifbindung
Nach § 3 Abs. 1 TVG sind "die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist", tarifgebunden.
Tarifvertragsparteien sind nach § 2 Abs. 1 TVG
einzelne Arbeitgeber,
Vereinigungen von Arbeitgebern und
Auch Spitzenorganisationen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften können nach § 2 Abs. 3 TVG Tarifvertragspartei sein, wenn der Abschluss von Tarifverträgen zu ihren satzungsgemäßen Aufgaben gehört. § 12 TVG ergänzt dazu:
"Spitzenorganisationen im Sinne dieses Gesetzes sind - unbeschadet der Regelung in § 2 - diejenigen Zusammenschlüsse von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen, die für die Vertretung der Arbeitnehmer- oder der Arbeitgeberinteressen im Arbeitsleben des Bundesgebiets wesentliche Bedeutung haben. Ihnen stehen gleich Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen, die keinem solchen Zusammenschluss angehören, wenn sie die Voraussetzungen des letzten Halbsatzes in Satz 1 erfüllen."
Mitglieder der Spitzenorganisationen sind immer Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, nicht deren einzelne Mitglieder.
Die Aufzählung in § 2 TVG ist abschließend. Nicht organisierte Arbeitnehmer oder ein Betriebsrat können mit dem Arbeitgeber keinen Tarifvertrag schließen. Umgekehrt kann auch ein einzelner Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern oder dem Betriebsrat keinen Tarifvertrag vereinbaren - wohl aber einen Haus- oder Firmentarifvertrag mit einer Gewerkschaft.
Eine wichtige Ausnahme von der Tarifbindung nach § 3 TVG sieht § 5 TVG vor. Danach kann ein Tarifvertrag in einem behördlichen Verfahren für allgemeinverbindlich erklärt werden. Mit der Allgemeinverbindlicherklärung erfassen die Rechtsnormen dieses Tarifvertrags dann in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer - ob die das wollen oder nicht. Ein Verzeichnis allgemeinverbindlicher Tarifverträge lässt sich über die Webseite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales abrufen.
Tarifvertragsparteien i.S.d. § 2 TVG müssen tariffähig sein. Tariffähigkeit ist die "rechtliche Fähigkeit, durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler Arbeitsbedingungen tarifvertraglich mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und unabdingbar wie Rechtsnormen gelten ... [es folgen Hinweise auf BVerfG, 19.10.1966 - 1 BvL 24/65; BVerfG, 19.10.1966 - 1 BvL 24/65 und BAG, 28.03.2006 - 1 ABR 58/04]. Die Tariffähigkeit ist Voraussetzung für den Abschluss von Tarifverträgen i.S.d. § 1 Abs. 1 TVG" (BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10).
"Die in § 2 TVG enthaltene Aufzählung der möglichen Tarifvertragsparteien ist abschließend. Auf Arbeitnehmerseite kann Partei eines Tarifvertrags nur eine Gewerkschaft (§ 2 Abs. 1 TVG) oder ein Zusammenschluss von Gewerkschaften (§ 2 Abs. 2 und 3 TVG) sein" (BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10)."
Für welche Branche und für welche Arbeitnehmer eine Gewerkschaft tätig werden will, entscheidet sie selbst (BAG, 25.09.1996 - 1 ABR 4/96). Die Tarifzuständigkeit eines Arbeitgeberverbands wird grundsätzlich durch den in seiner Satzung festgelegten Organisationsbereich bestimmt (BAG, 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 - mit Hinweis auf BAG, 14.11.2001 - 10 AZR 76/01). "Ein von einer nicht tariffähigen Vereinigung abgeschlossener Tarifvertrag ist nichtig und kann deshalb die für allgemeinverbindlich erklärten Bautarifverträge nicht als speziellerer Tarifvertrag verdrängen. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt" (BAG, 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 - Leitsatz 1).
Für gemeinsame Einrichtungen gilt nach § 4 Abs. 2 TVG:
"Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern."
Nicht organisierte Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, die Inbezugnahme von Tarifverträgen arbeitsvertraglich zu regeln. Die arbeitsvertragliche Inbezugnahme führt jedoch nicht zur unmittelbaren und zwingenden Wirkung des in Bezug genommen Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Die tariflichen Regelungen werden "nur" Bestandteil des Arbeitsvertrags. Es tritt keine Tarifgebundenheit i.S.d. § 3 TVG ein.
3. Wirkung der Tarifbindung
Die Tarifvertragsparteien -
Arbeitgeber und Gewerkschaft,
Arbeitgeberverband und Gewerkschaft,
und die Spitzenorganisationen von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften
schließen Tarifverträge. Diese Tarifverträge wirken dann für
die tarifgebundenen Arbeitgeber und
die tarifgebundenen Arbeitnehmer
Die Organisationszugehörigkeit setzt eine Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder in der Gewerkschaft voraus. Maßgeblich für die Mitgliedschaft und ihren Beginn sind die satzungsrechtlichen Bestimmungen des Arbeitgeberverbands und der Gewerkschaft. Die Mitgliedschaft kann durch
wieder beendet werden. Damit endet dann aber nicht gleichzeitig auch die Tarifgebundenheit. § 3 Abs. 3 TVG gibt dazu vor: "Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet."
Arbeitgeber A ist Mitglied im Arbeitgeberverband, Mitarbeiter M Mitglied in der Gewerkschaft. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für die Branche abgeschlossenen Tarifverträge Anwendung: der Manteltarifvertrag mit Laufzeitende 31.12.2018, der Entgelttarifvertrag mit Laufzeitende 30.06.2017 und der Tarifvertrag über die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld mit Laufzeitende 31.10.2020. A tritt mit Wirkung zum 31.12.2016 aus dem Arbeitgeberverband aus, M kündigt seine Mitgliedschaft in der Gewerkschaft zum 31.03.2017.
Auch wenn A's Verbandsmitgliedschaft mit dem 31.12.2016 zu Ende geht: Er ist im Wege der Nachbindung - § 3 Abs. 3 TVG - weiterhin an die drei Branchentarifverträge gebunden. Diese Nachbindung hört erst mit dem Ende der Tarifverträge auf: am 30.06.2017 (Entgelttarifvertrag), am 31.12.2018 (Manteltarifvertrag) und am 31.10.2020 (Tarifvertrag über die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld). Das Gleiche gilt für M. A muss die bis zum Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Arbeitgeberverband geltenden Tarifverträge wegen der Regelung in § 3 Abs. 3 TVG weiter anwenden. Beide - A und M - bleiben bis zum Ende der Nachbindung tarifgebunden.
Tarifverträge, die nach dem Ende der Nachbindung (zur Nachwirkung s. das Stichwort Tarifvertrag - Nachwirkung) neu abgeschlossen werden, haben für ausgetretene Mitglieder keine Wirkung mehr. Das Gleiche gilt für befristete Tarifverträge, die nach Beendigung der Mitgliedschaft verlängert werden. Im Anschluss an die Nachbindung des § 3 Abs. 3 TVG folgt die Nachwirkung über § 4 Abs. 5 TVG.
M's Gewerkschaftszugehörigkeit ist im vorausgehenden Beispiel mit dem 31.03.2017 beendet. Die Bindung an den Entgelttarifvertrag besteht wegen § 3 Abs. 3 TVG noch bis zum 30.06.2017. An diesem Tag endet der Entgelttarifvertrag und damit die Nachbindung. Schließen die Tarifvertragsparteien nach Ende des alten einen neuen Entgelttarifvertrag, sind A und M an diesen Entgelttarifvertrag nicht gebunden. Sie sind kein Mitglied der Tarifvertragsparteien mehr. Ab dem 01.07.2017 tritt über § 4 Abs. 5 TVG jedoch die Nachwirkung des Entgelttarifvertrags ein. Und die wird erst beendet, wenn A und M für das Arbeitsentgelt eine "andere Abmachung" treffen.
Eine Ausnahme von der Tarifbindung kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit sieht § 3 Abs. 2 TVG vor:
"Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist."
§ 3 Abs. 2 TVG trägt dem Umstand Rechnung, dass betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen in einem Betrieb nur einheitlich gelten können. Ihre Anwendung darf daher nicht von der Gewerkschaftsmitgliedschaft der Arbeitnehmer abhängig gemacht werden.
Betriebliche Tarifnormen sind Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betreffen, z.B. Auswahlrichtlinien, Kleidervorschriften, Zuschlagsregelungen.
Betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen sind Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die die Einrichtung und Organisation der Arbeitnehmervertretung und die Aufgaben, Befugnisse und Rechte dieser Arbeitnehmervertretung betreffen, z.B. die Zusammensetzung eines Gesamt- oder Konzernbetriebsrats.
Die Tarifgebundenheit bei Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, beginnt nach § 3 Abs. 1 TVG in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber Mitglied des Arbeitgeberverbands und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft wird. Bei betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsnormen eines Tarifvertrags fängt die Tarifgebundenheit an, sobald der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands geworden ist. Bei einem Firmentarifvertrag, bei dem der Arbeitgeber selbst Partei des Tarifvertrags ist, startet die Tarifgebundenheit mit Beginn der Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der Gewerkschaft.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Tarifvertrag und Tarifgebundenheit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
4.1 Bedingte zeitdynamische Verweisung
Der vereinfachte Fall: Im Arbeitsvertrag von Mitarbeiter M stand die Klausel: "Es gelten die Bestimmungen der für den Einsatzort einschlägigen Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel - soweit sie für H verbindlich sind - sowie etwaige Betriebsvereinbarungen/-ordnungen in ihrer jeweils geltenden Fassung." Arbeitgeber A betreibt einen Duty-Free-Shop. Er ist nicht tarifgebunden. Nachdem er einige Tarifentgelterhöhungen des NRW-Einzelhandels nicht an M weitergegeben hatte, klagte der auf das Differenzentgelt.
Im Ergebnis ohne Erfolg: "Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn 'verbindlich' sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird" (BAG, 05.07.2017 - 4 AZR 867/16 - Leitsatz - "bedingte zeitdynamische Verweisung"). A war nach dem Verbandsaustritt seines Rechtsvorgängers nicht (mehr) Mitglied des Arbeitgeberverbandes und die Einzelhandelstarifverträge waren für ihn nicht (mehr) "verbindlich". Die vereinbarte auflösende Bedingung war eingetreten.
4.2 Betriebliche Übung
Allein der Umstand, dass ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber die Löhne und Gehälter seiner Mitarbeiter mit dem gleichen Faktor erhöht, wie die Tarifentgelte von den Tarifvertragsparteien angehoben werden, führt noch nicht zu einer betrieblichen Übung. Hier muss dann im Verhalten des Arbeitgebers für die Annahme einer betrieblichen Übung, entsprechende Entgelterhöhungen auch in der Folgezeit vornehmen zu wollen, ein deutlicher Anhaltspunkt erkennbar sein - nämlich die dauerhafte Entgelterhöhung ohne tarifvertragliche Verpflichtung (s. dazu BAG, 24.02.2016 - 4 AZR 990/13; BAG, 19.10.2011 - 5 AZR 359/10 u. BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 268/09). Die "fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitgebers verdeutlicht - für den Arbeitnehmer erkennbar - den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen" (BAG, 19.09.2018 - 5 AZR 439/17 - mit dem Hinweis, dass der nicht tarifgebundene Arbeitgeber gegenüber dem tarifgebundenen, der eine dauerhafte Bindung durch seinen Verbandsaustritt verhindern kann, nicht schlechter gestellt werden soll).
4.3 Betriebsübergang
"1. Der Betriebserwerber ist nach einem Betriebsübergang an die von einem nicht tarifgebundenen Betriebsveräußerer vereinbarte dynamische Verweisung auf einen Tarifvertrag unverändert gebunden. Diese Dynamik entfällt nicht, wenn der Betriebserwerber nicht durch die Mitgliedschaft in einer tarifschließenden Koalitiontarifgebunden ist und deshalb auf die künftigen Tarifverhandlungen keinen Einfluss nehmen kann. 2. Dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) wird die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob diese Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB mit Art. 3 RL 2001/23/EG und Art. 16 GRC vereinbar ist" (BAG, 17.06.2015 - 4 AZR 61/14 - Leitsätze).
4.4 Betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen
Das TVG unterscheidet zwischen Tarifnormen, "die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen" regeln und Tarifnormen, die "betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können." Letztere gelten auch für Mitarbeiter, die nicht Gewerkschaftsmitglied sind. "Nach § 1 Abs. 1, § 3 Abs. 2 TVG ist für die unmittelbare und zwingende Wirkung von betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen die Tarifbindung des Arbeitgebers ausreichend ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.07.2009 - 7 ABR 27/08]. Betriebsverfassungsrechtliche Normen können beispielsweise nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 3 BetrVG vereinbart werden - der Abweichungen vom BetrVG durch Tarifvertrag zulässt und insoweit verfassungsrechtlich unbedenklich ist. "Die Vorschrift verstößt nicht gegen die negative Koalitionsfreiheit der nicht oder anders organisierten Arbeitnehmer und beruht auf einer ausreichend legitimierten Delegation staatlicher Normsetzungsbefugnisse ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.07.2009 - 7 ABR 27/08]" (BAG, 13.03.2013 - 7 ABR 70/11 - mit dem Hinweis, dass die betriebsverfassungsrechtlichen Normen aber nur dann "an die Stelle der im Betriebsverfassungsgesetz enthaltenen organisatorischen Bestimmungen [treten], wenn sie den Anforderungen des § 3 Abs. 1 BetrVG genügen").
4.5 Blitzaustritt - 1
Arbeitgeber versuchen bisweilen, möglichst schnell aus ihrem Arbeitgeberverband auszutreten, um ihre Bindung an kommende Tarifverträge zu vermeiden. So ein Blitzaustritt und die Begründung einer OT-Mitgliedschaft (= kurzfristiger und unvorhersehbarer Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung) ist unwirksam, "wenn er für die an der Verhandlung beteiligte Gewerkschaft vor dem endgültigen Tarifabschluss nicht erkennbar ist und deshalb die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt wird." Der Arbeitgeber ist in diesem Fall trotz seines Blitzaustritts über § 3 Abs. 1 TVG an den verhandelten Tarifvertrag gebunden (s. dazu BAG, 26.08.2009 - 4 AZR 285/08; BAG, 04.06.2008 - 4 AZR 419/07 und BAG, 20.02.2008 - 4 AZR 64/07). Will sich ein Arbeitnehmer auf die Nichtigkeit des kurzfristigen Wechsels seines Arbeitgebers in die OT-Mitgliedschaft berufen, muss er im Prozess darlegen, "dass die Tarifvertragsverhandlungen bei dem Statuswechsel bereits begonnen hatten, sich diese in einem Stadium befanden, in dem eine Störung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie in Betracht kam und der Wechsel des Arbeitgebers in die OT-Mitgliedschaft für die andere Tarifvertragspartei nicht transparent war" (BAG, 17.02.2010 - 5 AZR 191/09 - mit Hinweis auf BAG, 04.06.2008 - 4 AZR 419/07).
4.6 Blitzaustritt - 2
Trifft der Arbeitgeber mit seinem Arbeitgeberverband eine Absprache über einen so genannten Blitzaustritt, kann dieser fristlose Austritt eine Abrede sein, die die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt. Solche Abreden sind unwirksam. Weiter vorausgesetzt, der Statuswechsel erfolgte vor Unterzeichnung des Tarifvertrags, aber nach Beginn der Tarifverhandlungen, und war für die tarifschließende Gewerkschaft vor Abschluss des Tarifvertrags nicht erkennbar. Auch wenn der Blitzaustritt des Arbeitgebers nach der Satzung seines Arbeitgeberverbandes vereinsrechtlich zulässig war: Der Arbeitgeber ist in diesem Fall trotzdem nach § 3 Abs. 1 TVG an den Tarifvertrag gebunden, dem er eigentlich entfliehen wollte (BAG, 18.05.2011 - 4 AZR 457/09 - mit Hinweisen auf BAG, 26.08.2009 - 4 AZR 285/08; BAG, 04.06.2008 - 4 AZR 419/07 und BAG, 20.02.2008 - 4 AZR 64/07).
4.7 Differenzierungsklausel
Der vereinfachte Fall: Ein Sozialtarifvertrag sah vor, dass Überbrückungs- und Abfindungsleistungen nur Arbeitnehmern zu Gute kamen, die an einem bestimmten Stichtag gewerkschaftlich organisiert waren. Arbeitnehmer N hielt das für verfassungswidrig, insbesondere für einen Verstoß gegen seine negative Koalitionsfreiheit. Er meinte, er habe auch als Nichtorganisierter Anspruch auf die Leistungen, die Gewerkschaftsangehörige bekommen. LAG und BAG haben N's Klage abgewiesen, das BVerfG hat seine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen.
Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen i.S.d. Art. 9 Abs. 3 GG dürfen auf Arbeitnehmer keinen Druck oder Zwang in Richtung Mitgliedschaft ausüben. "Die Tatsache, dass organisierte ... Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte .., bedeutet insofern jedoch noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht" (s. dazu BVerfG, 03.07.2000 - 1 BvR 945/00). Bei N war weder ein "generalpräventiver Druck" noch eine "individuelle Zwangswirkung" erkennbar. Seine negative Koalitionsfreiheit - das Recht, sich nicht zu organisieren - war hier nicht betroffen (BVerfG, 14.11.2018 - 1 BvR 1278/16 - mit weiteren verfassungsrechtlichen Ausführungen).
4.8 Gastmitgliedschaft
Der vereinfachte Fall: Die Satzung eines kommunalen Arbeitgeberverbandes sah u.a. vor: "Andere juristische Personen, die nicht die Anforderungen an die Mitgliedschaft gemäß Absatz 1 erfüllen, können die Gastmitgliedschaft im Verband erwerben, wenn sie ein begründetes Interesse nachweisen. Gastmitglieder haben die gleichen Rechte wie ordentliche Mitglieder (§ 5), jedoch kein Stimm- und Mitwirkungsrecht in den Organen des Verbandes und kein Recht auf rechtliche Beratung und gerichtliche Vertretung. Die Gastmitgliedschaft begründet keine Tarifbindung." Streitig war hier u.a. die Frage, welchen Rechtscharakter einer Gastmitgliedschaft hat.
Tarifgebunden sind nach § 3 Abs. 1 TVG "die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist." Die Mitgliedschaft in einer Tarifvertragspartei ist in der Regel eine Vollmitgliedschaft. Gastmitgliedschaften kennt § 3 Abs. 1 TVG nicht, sie sind allerdings vereinsrechtlich durchaus möglich und rechtlich nicht zu beanstanden. Die Satzung des Arbeitgeberverbands muss Gastmitgliedern allerdings - wenn sie die Tarifbindung nach § 3 Abs. 1 TVG ausschließen will - die mit einer Vollmitgliedschaft verbundenen wesentlichen Rechte vorenthalten oder erheblich einschränken. Zu diesen Rechten gehören "insbesondere das Stimmrecht sowie das aktive und passive Wahlrecht in den Vereinsorganen" (s. dazu BAG, 25.09.2002 - 4 AZR 294/01; BAG, 26.01.2005 - 10 AZR 299/04; BAG, 20.02.1986 - 6 AZR 236/84 und BAG, 16.02.1962 - 1 AZR 167/61). Diese Voraussetzungen waren in dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall erfüllt, sodass die Gastmitglieder des kommunalen Arbeitgeberverbandes keine Mitglieder im vereinsrechtlichen Sinn waren und die Satzung sie zu Recht von der Tarifbindung ausgeschlossen hatte (BAG, 23.09.2009 - 4 AZR 346/08).
4.9 Gewerkschaftlicher Unterlassungsanspruch
"Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung tarifwidriger Regelungsabreden und deren einzelvertragliche Umsetzung nach § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG erfordert eine unmittelbare und zwingende Bindung des in Anspruch genommenen Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 oder Abs. 3 TVG an die maßgebenden Tarifbestimmungen. Nach Beendigung der Tarifgebundenheit kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch vom Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen als Voraussetzung eines negatorischen Unterlassungsanspruchs nicht mehr beeinträchtigt werden" (BAG, 07.06.2017 - 1 ABR 32/15 - Leitsatz).
4.10 Günstigkeitsprinzip - 1
§ 4 Abs. 3 TVG sagt: "Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten." Sind die Parteien des Arbeitsvertrags tarifgebunden und gelten die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Rechtsnormen des Tarifvertrags unmittelbar und zwingend, ist eine Kollision zwischen tarif- und arbeitsvertraglichen Regelungen nach dem in § 4 Abs. 3 TVG verankerten Günstigkeitsprinzip zu lösen (s. dazu auch BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 587/13). Nach dem Günstigkeitsprinzip treten die ansonsten über § 4 Abs. 1 TVG "unmittelbar und zwingend" geltenden Rechtsnormen eines Tarifvertrags hinter den für den Arbeitnehmer günstigeren Absprachen des Vertrags zurück. Das Günstigkeitsprinzip gilt nicht nur für ausdrückliche arbeitsvertragliche Abmachungen, es gilt auch für Ansprüche, die durch eine betriebliche Übung entstanden sind. Sie sind nach der vom BAG in ständiger Rechtsprechung vertretenen Vertragstheorie Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags geworden (BAG, 20.10.2015 - 9 AZR 655/14 - mit Hinweis auf BAG, 05.08.2009 - 10 AZR 483/08).
4.11 Günstigkeitsprinzip - 2
"1. Eine Kollision zwischen den kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit für das Arbeitsverhältnis normativ geltenden und den aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist nach dem Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) zu lösen. Danach hat ein Vergleich der in einem inneren sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen zu erfolgen (sog. Sachgruppenvergleich). 2. Die Dauer der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung und das ihm dafür zustehende Arbeitsentgelt bilden bei der Durchführung des Günstigkeitsvergleichs grundsätzlich eine einheitliche Sachgruppe, da beide Hauptleistungspflichten in einem engen, inneren sachlichen Zusammenhang stehen. 3. Ist nicht zweifelsfrei feststellbar, dass die einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist, bleibt es bei der zwingenden, normativen Geltung des Tarifvertrags" (BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 587/13 - Leitsätze).
4.12 Mitbestimmungswidriges Verhalten
4.13 Nachbindung
§ 3 Abs. 3 TVG sieht vor, dass die Tarifgebundenheit solange bestehen bleibt, bis der Tarifvertrag endet. Die von § 3 Abs. 3 TVG angeordnete Nachbindung betrifft alle Rechtsnormen eines Tarifvertrags, "an die der aus dem Verband ausgetretene Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Austritts unmittelbar und zwingend gebunden war." Haben die Tarifvertragsparteien vereinbart, dass eine bestimmte tarifvertragliche Regelung erst ab einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt verbindlich gelten soll, sind damit nur die Arbeitgeber an die - künftige - tarifvertragliche Regelung gebunden, die an dem vereinbarten Stichtag Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbands sind (s. dazu BAG, 19.10.2011 - 4 ABR 116/09). Diese Rechtsauffassung wird u.a. dadurch bestärkt, dass sich hier aus der zu beurteilenden tariflichen Regelung auch an anderer Stelle nicht erkennen ließ, dass von den Tarifpartnern eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umsetzung der tariflichen Regelung mit unmittelbarer und zwingender Wirkung gewollt war (BAG, 16.01.2013 - 5 AZR 266/12).
4.14 Tarifzuständigkeit
Jeder Verband kann seinen Organisationsbereich ebenso frei ausgestalten wie die mit diesem Organisationsbereich verbundene Tarifzuständigkeit. Die Abgrenzung des Organisationsbereichs kann betriebs- oder unternehmensbezogen erfolgen oder auch nach anderen Kriterien vorgenommen werden (s. dazu BAG, 19.11.1985 - 1 ABR 37/83; BAG, 25.11.1996 - 1 ABR 4/96 und BAG, 27.09.2005 - 1 ABR 41/04). Neben räumlichen, betrieblichen und branchenbezogenen Merkmalen kommen für die Abgrenzung auch personelle Kriterien in Betracht. Auf der anderen Seite muss eine Tarifzuständigkeit nicht mal unbedingt nach abstrakten Kennzeichen festgelegt werden. "So ist es zulässig, dass eine Gewerkschaft die Tarifzuständigkeit für die Arbeitnehmer bestimmter konkret bezeichneter (Groß-)Unternehmen beansprucht" (s. dazu BAG, 19.11.1985 - 1 ABR 37/83). Insoweit können Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften "ihren Organisationsbereich und die beanspruchte Tarifzuständigkeit auch personell festlegen und begrenzen. Das ist Teil ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten kollektiven Koalitionsfreiheit" (BAG, 18.07.2006 - 1 ABR 36/05).
4.15 Verbandsauflösung
Die Auflösung eines Arbeitgeberverbandes führt allein nicht automatisch zu einer vorzeitigen Beendigung von Tarifverträgen. Auch in diesem Fall sind die vom TVG vorgegebenen Beendigungstatbestände zu beachten. Grundsätzlich wird auch die Möglichkeit, einen Tarifvertrag zu kündigen, nicht durch die Auflösung eines Verbandes berührt. "Der Verband kann nicht nur bis zur Auflösung, sondern ggf. auch noch danach die Kündigung der Tarifverträge durch die Liquidatoren erklären." Ein Verein ist bis zu seiner Auflösung rechtsfähig. Seine Rechtsfähigkeit besteht unter Umständen sogar nach § 49 Abs. 2 BGB bis zur Beendigung der Liquidation weiter. "Es gibt keine rechtliche Grundlage dafür, anzunehmen, dass der interne Auflösungsbeschluss der Mitglieder eines Verbandes im Verhältnis zu der anderen Partei der von diesem Verband abgeschlossenen Tarifverträge die Wirkung einer fristlosen Kündigung hat. Der Umstand, dass im Tarifvertragsgesetz die Rechtsfolgen der Verbandsauflösung nicht ausdrücklich geregelt sind, rechtfertigt zwar weder den Schluss, dass die Tarifverträge enden, noch den, dass sie voll wirksam fortbestehen. Die Regelungen in § 3 Abs. 3 TVG über die Nachbindung und in § 4 Abs. 5 TVG über die Nachwirkung bestätigen aber die den Tarifverträgen zukommende Funktion, als Regelungs- und Ordnungssystem die Arbeitsverhältnisse nachhaltig zu gestalten" (BAG, 23.01.2008 - 4 AZR 312/01 - mit dem Leitsatz: "Mit der Auflösung eines Arbeitgeberverbandes endet nicht ohne weiteres die unmittelbare und zwingende Wirkung der von ihm abgeschlossenen Tarifverträge.").
4.16 Vereinigung von Arbeitnehmern
Tarifgebunden sind nach § 3 Abs. 1 TVG die Mitglieder der Tarifvertragsparteien. Als Tarifvertragspartei kommen nach § 2 Abs. 1 TVG u.a. eine Vereinigung von Arbeitgebern und eine Gewerkschaft in Betracht. Beide müssen, um Tarifvertragspartei sein zu können, tariffähig sein. Das setzt bei einer Gewerkschaft voraus, dass es zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehört, die Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer wahrzunehmen und sie zudem willens ist, für ihre Mitglieder Tarifverträge zu schließen. Die Gewerkschaft muss "frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Weiterhin ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu gehören die durch ihre Mitglieder vermittelte Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und eine leistungsfähige Organisation ... [es folgt ein Hinweis auf BAG, 05.10.2010 - 1 ABR 88/09 und BAG, 28.03.2006 - 1 ABR 58/04]. Eine Gewerkschaft i.S.d. § 2 Abs. 1 TVG liegt schon dann nicht vor, wenn die Satzung der Vereinigung die Mitgliedschaft von Arbeitnehmern nicht vorsieht" (BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10).
4.17 Wegfall der Tarifgebundenheit
Ist der Arbeitgeber nicht (mehr) tarifgebunden, umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - weil der Tarifvorbehalt wegen des Wegfalls der Tarifgebundenheit ja nicht mehr greift - "die betriebliche Lohngestaltung, insbesondere die Änderung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze" (s. dazu BAG, 17.05.2011 - 1 AZR 797/09). Die Aufspaltung einer Gesamtvergütung in mehrere Vergütungsbestandteile schließt dabei das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht aus. Die Gesamtheit der Vergütungsbestandteile bildet nun eine "Vergütungsordnung, bei deren Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat" (BAG, 25.04.2017 - 1 AZR 427/15 - mit Hinweis auf BAG, 26.08.2008 - 1 AZR 354/07).
Betriebl. Altersversorgung - reine Beitragszusage (Fachbeiträge)
Tarifvertrag - Tarifüblichkeit (Fachbeiträge)

References: § 3
 § 5
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 § 2
 § 1
 § 2
 § 4
 § 4
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 4
 § 3
 § 4
 § 3

§ 3
 § 3
 § 613
 Art. 3
 Art. 16
 § 1
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 Art. 9
 § 3
 § 3
 § 3
 § 1004
 § 823
 Art. 9
 § 3

§ 4
 § 4
 § 4

§ 3
 § 3
 Art. 9
 § 49
 § 3
 § 4
 § 3
 § 2
 § 2
 § 87
 § 87