Source: https://po.org.ar/comunicados/teletrabajo-romina-del-pla-hay-que-legislar-el-teletrabajo-sin-abrir-las-puertas-a-la-flexibilizacion-laboral
Timestamp: 2020-07-05 06:02:34+00:00

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[Teletrabajo] Romina Del Plá: “Hay que legislar el teletrabajo sin abrir las puertas a la flexibilización laboral”
La diputada del Partido Obrero, Romina Del Plá, batallará junto a su compañero del Frente de Izquierda Nicolás Del Caño, por modificaciones muy importantes al dictamen para proteger efectivamente a los trabajadores.
Romina Del Plá dijo: “La cuarentena ha planteado una extensión generalizada del teletrabajo, que sin embargo no es una novedad. En numerosos rubros se aplica hace años donde reina la precarización y la flexibilización laboral. Por lo tanto, la ley que se apruebe hoy debe partir de la defensa integral de los Convenios Colectivos de Trabajo y las conquistas laborales”.
“Contarán con nuestro voto positivo los artículos de optatividad, de jornada definida, de igualdad salarial y de condiciones convencionales con el trabajo presencial, de conectividad y elementos a cargo de las patronales, de compensación de gastos de servicios y de cuidado de niños otros familiares a cargo, etc.” señaló Del Pla, pero adelantó que plantearán modificaciones en 13 artículos sobre variados aspectos de la ley, y destacó: “Vemos fundamentalmente 4 aspectos muy graves en el texto que promueve el Frente de Todos, muchos de ellos incorporados por el lobby directo de las cámaras empresariales. Por empezar, se habilita el “trabajo por objetivo”, es decir, el trabajo a destajo o por piezas: una modalidad de super-explotación laboral prohibida en los CCT. Luego, la libre voluntad del trabajador para el cambio de modalidad puede verse avasallada por la patronal en nombre de “razones de causa de fuerza mayor”; y ante incumplimiento, en lugar de sancionar a la empresa, se ´ofrece´ al trabajador que se dé por despedido sin causa entre las opciones. Finalmente, la ley entraría en vigencia 90 días después de la cuarentena, cuando la situación es urgente ahora”.
En sesión, la diputada alertó: “Acá se ha dicho que los tiempos que vienen imponen la necesidad de una reforma laboral. Sabemos bien que quienes gobernaron con un 40% de trabajadores en negro, quieren una reforma para avanzar en una ofensiva contra los convenios y derechos laborales –como ya se está haciendo en muchos gremios con aval del Estado y la burocracia sindical. Y sabemos que estuvo al tope de la agenda macrista. ¿Quieren que se aplique la ley en 90 días para que rija después de 190 días de cuarentena donde el trabajador es víctima de un atropello patronal en toda la línea?”.
“En función de estos cuestionamientos, los diputados del Frente de Izquierda nos reservamos el apoyo a esta ley, en función de reclamar que se modifiquen estos aspectos tan peligrosos para el conjunto de los y las trabajadoras”. “Al servicio de ese objetivo centraremos nuestra batalla política en cada artículo de los señalados para revertirlos. Esta ley no puede, en nombre de algunas protecciones importantes, abrir la compuerta de la reforma laboral que quiere el FMI y que apoyan desde Armando Cavalieri hasta Facundo Moyano.”
Propuesta de modificaciones de los diputados del Frente de Izquierda:
ARTÍCULO 2.- “La presente ley regirá las relaciones laborales de teletrabajo, tanto en el sector público como privado, en relación de dependencia de uno o más empleadores, cualquiera sea la cantidad de horas de esa prestación o las jornadas semanales en que sean ocupados los trabajadores.”
SACAR: "Los presupuestos legales mínimos del contrato de Teletrabajo se establecerán por ley especial."
CAMBIAR EN EL Artículo 4: Art. 4º – Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes. Los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) fijarán períodos máximos de tiempo tanto semanal, mensual o anual para el desarrollo del teletrabajo y establecerán límites a la cantidad de personal afectado a prestar tareas bajo esa modalidad. La jornada laboral diaria será en horario corrido y los descansos correspondientes, y no divisible por el empleador. En los casos de los trabajadores que fueran parte de la modalidad remota, se podrá establecer un régimen mixto que contemple un máximo de 3 días de teletrabajo y un mínimo de dos días de trabajo presencial.
Queda expresamente prohibido por esta ley que el teletrabajo se implemente bajo la modalidad de locación de trabajo mediante el régimen de monotributo, así como también la modalidad llamada a destajo o de trabajo por piezas o unidad o por objetivo, lo que será considerado fraude laboral de acuerdo al articulado de la ley de Contrato de Trabajo.
A partir del cambio de modalidad de presencial a remota, el trabajador gozará de estabilidad laboral por dos años, siendo su despido sin causa considerado nulo por presunción de causalidad originada en el cambio de modalidad.
(Eliminamos trabajo por objetivos, incorporamos su prohibición. Incorporamos prohibición de monotributo, estabilidad laboral por dos años y límites a la extensión de la jornada laboral)
MODIDICAR/REEMPLAZAR:
ARTÍCULO 5.- Derecho a la desconexión digital. “Todos los trabajadores/as que presten tareas bajo la modalidad de teletrabajo tienen derecho a la desconexión fuera de la jornada de trabajo convenida, respetando los límites diarios y semanales máximos que establece el convenio colectivo de trabajo de la actividad que realiza. En el caso de los trabajadores comprendidos en el sistema de “guardias pasivas” las horas asignadas a esa tarea se reconocerán todas como horas extras (al 50%) sea requerido o no su servicio. A su vez, se le asignará un franco post guardia sin afectar el salario, siendo su goce, acumulación o cobro optativo para el trabajador. Se priorizarán para la modalidad de teletrabajo los horarios en que el traslado del trabajador es más costoso o inseguro, como en horario nocturno, días de fin de semana o, eventualmente los días feriados. En este último caso el empleador deberá notificar con antelación de 48hs a los trabajadores quienes evaluarán la pertinencia o no de la extensión de la jornada laboral. En caso de aceptarlo se respetarán rigurosamente los términos salariales establecidos en el Convenio Colectivo de la actividad y/o el art 210 de la LCT.”
ARTÍCULO 6.- Tareas de cuidados. “Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten estar a cargo del cuidado de personas menores de 14 años, personas con discapacidad o adultos mayores dependientes tendrán derecho a convenir con la persona empleadora jornadas laborales reducidas, interrupciones en la jornada laboral, reducción de carga de tareas, modos específicos de prestación y/o un ingreso adicional destinado a afrontar el costo de jardines materno-parentales, de modo de compatibilizar el cumplimiento de las tareas laborales y de cuidado a su cargo. Asimismo tendrán derecho a licencias pagas tal como correspondiere a quienes realicen la modalidad presencial. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones la ley 23.592
MODIFICAR: de 13 a 14 años
CAMBIAR EN EL Artículo 7: Art. 7º – Voluntariedad. El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser siempre voluntario y prestado por escrito.
(Eliminamos excepciones por “fuerza mayor”)
CAMBIAR EN EL Artículo 8: Art. 8º – Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.
En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas.
El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
(Eliminamos última frase del segundo párrafo: "salvo que por motivos fundados”. Eliminamos del tercer párrafo la referencia que llama al trabajador a darse por despedido ante inclumplimiento patronal, borrando toda la última frase: “la negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.)
ARTÍCULO 9.- Agregar:
Elementos de trabajo. "Elementos de trabajo básicos según resolución de la SRT 1552/12. El
empleador deberá proveer, a la persona que trabaje mediante la modalidad de Teletrabajo o Trabajo a Distancia de los siguientes elementos:
• Una (1) silla ergonómica;
• Un (1) extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. A base de HCFC 123);
• Un (1) botiquín de primeros auxilios;
• Una (1) almohadilla ergonómica para el ratón o mouse;
• Un (1) Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo individualizadas en el Decreto 1552/12 y/o la norma o protocolo que en el futuro la reemplace.
• La totalidad del equipamiento tecnológico requerido."
CAMBIAR EN EL Artículo 10: Art. 10. – Compensación de gastos. La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por la totalidad de los gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20.628 (t. o. 2019) y sus modificatorias.
(Cambiamos lo de “mayores gastos” por “la totalidad”)
CAMBIAR EN EL Artículo 13: Art. 13. – Representación sindical. La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios, en los términos de la ley 23.551. Las personas que trabajan bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.
El Empleador deberá proveer un lugar físico con capacidad adecuada para el desarrollo asambleas relacionadas con la actividad sindical durante la jornada laboral, tanto para los afectados a teletrabajo como a los que prestan tareas presenciales. Las asambleas podrán funcionar bajo modalidad presencial o remota según decidan los trabajadores, debiendo en ambos casos la empleadora facilitar los medios materiales y técnicos. La concurrencia a las asambleas, presencial o remotamente durante la jornada laboral, no implicará bajo ningún aspecto ni en ninguna circunstancia descuento en el salario. La obstrucción de esta actividad sindical será considerada como práctica desleal y antisindical por parte del empleador. Deberán establecerse elecciones propias de los trabajadores que realicen teletrabajo, garantizándose un piso de 1 delegado cada 10 que se encuentren en esa modalidad. Tienen todos los derechos de afiliación y participación en las organizaciones sindicales que actúan en la rama de que se trate.
(Agregamos párrafo sobre asambleas)
MODIFICAR/REEMPLAZAR:
ARTÍCULO 14.- Higiene y Seguridad Laboral. “El empleador garantizará las condiciones de trabajo, seguridad e higiene óptimas requeridas por el trabajador, y podrán ser fiscalizadas a requerimiento del trabajador o la trabajadora por sus representantes sindicales, respetando siempre la inviolabilidad del domicilio salvo expreso consentimiento del trabajador.
Las Aseguradora de Riesgos de Trabajo serán responsables de cualquier accidente -y/o enfermedad profesional- del trabajador que suceda dentro de la jornada laboral.
Cualquier accidente en la casa en ocasión de trabajo es un accidente de trabajo y debe ser cubierto, inclusive aquellos accidentes producidos en el hogar familiar en que resultaren víctimas convivientes del trabajador cuando estos ocurriesen en relación al trabajo desplegado en el hogar o por los equipos vinculados al teletrabajo.”
ARTÍCULO 15.- Sistema de Control y Derecho a la Intimidad. “Estará prohibido el seguimiento electrónico y vigilancia de mails y herramientas de comunicación brindadas por el empleador, así como todo método de vigilancia y control que implique violaciones a la intimidad y privacidad del trabajador y su familia o cohabitantes, ya sea mediante escucha, obligatoriedad de instalar micrófonos, cámaras o el resguardo de registros visuales o de audio en el domicilio del trabajador. El sistema de control de tareas y tiempos de conexión debe ser establecido por reglamento y dado a conocer a los trabajadores o será nula toda sanción basada en violaciones a dicho régimen.”
ARTÍCULO 17. - Prestaciones Transnacionales. “Quedan expresamente prohibidas las contrataciones trasnacionales de teletrabajo salvo que se trate de un trabajador/a con domicilio legal en el país y que circunstancialmente se encuentre en el exterior.”
CAMBIAR EN EL Artículo 18: Art. 18. – Autoridad de aplicación. Registro. Fiscalización. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los diez (10) días de su aprobación. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el título III – capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25.877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
(Contra plazo 90 días post aislamiento)
CAMBIAR EN EL Artículo 19: Art. 19. – Régimen de transitoriedad. La presente ley entrará en vigor inmediatamente después de que se publique en el Boletín Oficial y se dicte su reglamentación, en un plazo que no puede ser mayor a diez (10) días contados de su aprobación, tal cual el plazo establecido en el Art. 18 de la presente.
ART PARA AGREGAR:
Los trabajadores que realicen teletrabajo contratados o subcontratados tienen iguales derechos que los trabajadores de la empresa madre. Las empresas madre/contratante y contratada/subcontratada son solidariamente responsables ante violaciones a la normativa laboral y sindical.

References: ARTÍCULO 2
 Artículo 4

ARTÍCULO 5

ARTÍCULO 6
 Artículo 7
 Artículo 8
 artículo 78

ARTÍCULO 9
 resolución 
 Artículo 10
 Artículo 13

ARTÍCULO 14

ARTÍCULO 15

ARTÍCULO 17
 Artículo 18
 Artículo 19