Source: https://www.horten.dk/nyhedsliste/2018/juli/sommerhilsen-fra-ansaettelsesret
Timestamp: 2020-03-29 21:09:00+00:00

Document:
Sommerhilsen fra Ansættelsesret | Horten
Nu er sommeren for alvor i gang, og selvom den allerede for længst har meldt sin ankomst, er det nu på tide for mange at nyde den og holde sommerferie. Derfor vil vi gerne sende vores varmeste sommerhilsener og samtidig benytte lejligheden til at tage et lille tilbageblik på den første halvdel af et spændende år.
Første halvdel af 2018 har - ud over solskin og VM i fodbold - budt på en række spændende domme, der bl.a. har taget stilling til spørgsmål om arbejdstid, forskelsbehandling og arbejdsgivers adgang til modregning i lønnen.
På lovgivningssiden er der en række nyheder, der allerede nu, men i den grad også i fremtiden, vil medføre ændringer for virksomhederne. Persondataforordningen trådte i kraft den 25. maj 2018, og de fleste har nok lagt mærke til, at der er et stort stykke arbejde forbundet med at overholde forordningen til punkt og prikke. Herudover trådte den nye lov om forretningshemmeligheder også i kraft den 9. juni 2018. Tidligere på året blev den nye ferielov vedtaget, og selvom den først træder i kraft den 1. september 2020, vil virksomhederne snart skulle indrette sig på de kommende forandringer.
For at holde dig opdateret har vi som altid gjort vores bedste for at formidle de seneste lovgivningsmæssige tiltag, den nyeste retspraksis samt andre relevante nyheder på ansættelsesrettens område. Vores nyhedsbreve kan du modtage løbende ved at tilmelde dig Hortens nyhedsbrev eller vores LinkedIn gruppe "Hortens Ansættelsesrettens A-Z" her.
Som tidligere meldt ud, har Horten valgt at åbne et kontor i Århus. Vi glæder os fremadrettet til også at kunne servicere vores kunder og samarbejdspartnere fra vores nye kontor i Århus.
Nedenfor følger et udpluk af den nyeste ansættelsesretlige lovgivning og retspraksis, som vi håber, du vil finde lige så spændende, som vi gør.
Rigtig god læselyst – og fortsat god sommer!
I den seneste tid er der indført og varslet store som små ændringer inden for den ansættelsesretlige regulering. Her er et udpluk af de ændringer, vi har fundet mest interessante.
I januar blev den kommende nye ferielov vedtaget. Loven træder først i kraft til september 2020, men på grund af overgangsperioden vil den nye ferielov allerede få betydning fra næste år.
Den væsentligste ændring i forbindelse med den nye ferielov er overgangen til samtidighedsferie; afholdelse af ferie i det samme år, som ferien er optjent. Det er også den ændring, der nødvendiggør en overgangsperiode, da medarbejdere i overgangsåret både vil have optjent ret til betalt ferie fra det forgangne optjeningsår efter de nuværende regler og samtidig løbende optjene ret til betalt ferie efter de nye regler om samtidighedsferie. Medarbejderne vil derfor have optjent ret til dobbelt ferie.
For at undgå det vil de tilgodehavende feriemidler, som er optjent efter de gamle regler, blive hensat og forrentet, så de først udbetales, når medarbejderen forlader arbejdsmarkedet. På den måde vil medarbejderen i overgangsåret fortsat alene have ret til fem ugers betalt ferie.
Læs mere om den nye ferielov her
Se Hortens video om den nye ferielov her
Den 25. maj 2018 trådte persondataforordningen i kraft. Forordningen har stor betydning for såvel virksomheder som offentlige myndigheder; ikke mindst i forhold til deres rolle som arbejdsgiver. Selvom der også tidligere gjaldt krav om behandlingen af personoplysninger, er der med persondataforordningen indført flere og strengere regler om både baggrunden for behandlingen af personoplysninger og den efterfølgende opbevaring af personoplysninger.
Se Hortens video om persondatareglerne her
Lov om forretningshemmeligheder trådte i kraft den 9. juni 2018 og implementerer EU-direktivet om forretningshemmeligheder.
Loven ophæver markedsføringslovens § 23 om erhvervshemmeligheder, men bestemmelsen videreføres i lov om forretningshemmeligheder § 4, og der er derfor ikke tiltænkt nogen realitetsændring i gældende ret vedrørende misbrug af forretningshemmeligheder.
Loven indeholder som noget nyt en definition af forretningshemmeligheder. Ifølge lovens definition er forretningshemmeligheder oplysninger, der ikke er almindeligt kendt blandt folk, der normalt beskæftiger sig med den pågældende type oplysninger. Derudover skal oplysningerne have en handelsværdi, fordi de er hemmelige, ligesom ejeren skal have foretaget rimelige foranstaltninger for at hemmeligholde oplysningerne.
Læs mere om lov om forretningshemmeligheder her
Fædreorlov skal ikke nødvendigvis være sammenhængende
Indtil den 1. januar 2018 havde en far eller medmor ret til fravær i de to første uger efter fødslen eller efter aftale med arbejdsgiveren inden for de første 14 uger efter fødslen. I henhold til daværende regler skulle fædreorloven afholdes som to sammenhængende uger.
Den 1. januar 2018 blev kravet om sammenhængende fædreorlov fjernet med det formål at give en større fleksibilitet for fædre og medmødre. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at opdeling af fædreorloven skal ske efter aftale med arbejdsgiveren.
Mulighed for dagbøder ved manglende RUT-registrering
Udenlandske virksomheder, der midlertidigt leverer tjenesteydelser til Danmark, er forpligtet til at foretage anmeldelse i Registret for Udenlandske Tjenesteydere (det såkaldte RUT-register). Fra den 1. juli 2018 har Arbejdstilsynet kunnet udstede dagbøder til virksomheder, der ikke efterkommer et påbud om anmeldelse til RUT-registret. Med muligheden for at udstede dagbøder til disse virksomheder er Arbejdstilsynets sanktionsmuligheder blevet skærpet, da det tidligere kun var muligt at uddele én bøde på ca. 10.000 kr.
Læs mere om Arbejdstilsynets nye sanktionsmulighed her
Mulighed for individuelle samtaler med medarbejdere under Arbejdstilsynets kontrolbesøg
Fra den 1. juli 2018 er der indført udtrykkelig hjemmel til, at Arbejdstilsynet kan føre individuelle samtaler med medarbejdere under kontrolbesøg. Der er tale om en kodifikation af allerede gældende praksis. Som noget nyt har Arbejdstilsynet også mulighed for at gennemføre gruppesamtaler med flere ansatte uden arbejdsgiverens medvirken, uanset om arbejdsgiveren måtte modsætte sig dette.
Ændrede regler på udlændingeområdet
Fra 1. januar 2018 blev positivlisten udvidet, ligesom beløbsgrænsen under beløbsordningen blev hævet.
Positivlisten fastsætter en række erhverv, inden for hvilke der menes at være mangel på kvalificeret arbejdskraft i Danmark. Udlændinge, som har den nødvendige uddannelse inden for ét af de oplistede erhverv på listen, har lettere adgang til at opnå en arbejdstilladelse. Positivlisten fastsættes løbende administrativt, og senest er listen med virkning fra 1. januar 2018 blevet opdateret. Det er fortsat hovedsageligt erhverv inden for ingeniørfaget, sundhedsområdet, undervisningsområdet og it-området, der er på listen, men der er med udvidelsen også tilføjet en del nye ledelsesfunktioner.
Beløbsgrænsen under beløbsordningen er hævet fra det tidligere 408.800 kr. til 417.793,60 kr. pr. år. Udenlandske medarbejdere, der ønsker at søge om arbejdstilladelse i Danmark, skal altså have en månedsløn på mindst 34.816,13 kr. inkl. pension og feriepenge.
Det første halvår af 2018 har budt på en lang række domme, der tager stilling til alt fra ligestilling og arbejdstid til funktionærstatus og bestyrelsesmedlemmers erstatningsansvar. I vores nyheder har vi beskrevet de mest interessante domme.
Nyheder fra Ligebehandlingsnævnet
Ligebehandlingsnævnet har truffet en række afgørelser om ligebehandling, og enkelte af dem er nævnt nedenfor.
Ligebehandlingsnævnet fandt ikke, at det udgjorde forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, at en slovakisk jobansøger havde fået afslag på sin ansøgning, fordi han ikke ville udlevere en kopi af sit pas. Da kravet gjaldt samtlige ansøgere uanset statsborgerskab, fik den slovakiske ansøger ikke medhold i sin klage.
Derimod var der tale om forskelsbehandling på grund af handicap, da en sygeplejerskestuderende med et hørehandicap blev nægtet at få stillet en høretolk til rådighed under et praktikforløb. Da forskelsbehandlingsloven også gælder enhver, der driver uddannelsesvirksomhed, som tager sigte på varig beskæftigelse, var situationen omfattet af forskelsbehandlingsloven, og da det burde have været muligt at stille en tolk til rådighed uden at pålægge uddannelsesinstitutionen en uforholdsmæssig stor byrde, blev den studerende tilkendt en godtgørelse på 25.000 kr.
I en tredje sag fandt Ligebehandlingsnævnet, at der var tale om forskelsbehandling på grund af alder, da en bibliotekar ikke kunne deltage i en pensionsordning under ansættelsen, fordi hun modtog tjenestemandspension. Det medførte en ikke-ubetydelig forringelse af bibliotekarens bruttoløn, hvilket stillede hende væsentligt ringere end hendes ikke-pensionerede kolleger. Da situationen var uadskilleligt forbundet med hendes alder, fandt Ligebehandlingsnævnet, at der var tale om forskelsbehandling på grund af alder. Bibliotekaren blev derfor tilkendt en godtgørelse på 125.000 kr.
Læs vores nyhed om de tre afgørelser her
Funktionærlovens ufravigelighed var ikke til hinder for aftale om straks fratræden
I en sag for Østre Landsret havde en funktionær indgået en fratrædelsesaftale i forbindelse med, at hendes ægtefælle, der var tidligere eneejer og direktør, solgte de sidste aktier i selskabet og efterfølgende fratrådte. Ifølge aftalen fratrådte funktionæren straks uden løn, pension mv. i opsigelsesperioden. Funktionæren var repræsenteret af en advokat ved indgåelse af aftalen.
Funktionærlovens bestemmelser kan som udgangspunkt ikke fraviges til ugunst for funktionæren. Det er imidlertid i Højesterets praksis antaget, at det udgangspunkt ikke er til hinder for, at der indgås fratrædelsesaftaler, der fraviger lovens bestemmelser om opsigelse. Landsretten henviste til Højesterets praksis og fandt, at aftalen ikke var i strid med funktionærloven.
Landsretten skulle også tage stilling til, om aftalen var urimelig i en sådan grad, at aftalen var ugyldig i medfør af aftalelovens § 36. Landsretten lagde til grund, at funktionæren i kraft af ægteskabet til den tidligere ejer havde en betydelig interesse i indgåelsen af aftalen. Derfor, og da vedkommende var rådgivet og repræsenteret af en advokat i forbindelse med indgåelse af aftalen, fandt landsretten, at aftalen ikke skulle tilsidesættes i medfør af aftaleloven.
Læs mere om dommen her
I medfør af konkursloven kan et konkursbo opsige vedvarende aftaleforhold med sædvanligt eller rimeligt varsel. Reglen om såkaldt konkursregulering benyttes bl.a. til at nedsætte aftalte opsigelsesvarsler, der er længere end, hvad loven kræver. Spørgsmålet i sagen var, om ansatte i en konkursramt virksomhed kunne kræve ikke-afholdte overenskomstmæssige feriefridage udbetalt som privilegerede lønkrav. Højesteret slog fast, at ikke-afholdte feriefridage kan anses som afholdt i opsigelsesperioden.
Sammen med tidligere praksis viser dommen fra Højesteret, at overenskomstmæssige vilkår om, at feriefridage ikke kan placeres i en opsigelsesperiode, er en aftale om forlænget opsigelsesvarsel, der kan konkursreguleres.
EU-Domstolen fastslog, at en tilkaldevagt, der tilbringes i hjemmet, kan betragtes som arbejdstid og ikke hviletid i arbejdstidsdirektivets forstand. I den konkrete sag var medarbejderen forpligtet til at besvare opkald fra sin arbejdsgiver og skulle desuden kunne bringe sig til et af arbejdsgiveren angivet sted inden for 8 minutter. EU-Domstolen slog fast, at en tilkaldevagt som den omhandlede, hvor medarbejderen har begrænset frihed til at hellige sig egne interesser, skal betragtes som arbejdstid, når det kommer til tilrettelæggelse af arbejdstid og overholdelse af reglerne om hviletid og fridøgn.
Læs mere om EU-Domstolens dom her
Højesteret slog med dommen fast, at en elev, hvis uddannelsesaftale var blevet ophævet, ikke både kunne tilkendes godtgørelse for uberettiget ophævelse efter erhvervsuddannelsesloven og godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven. Selvom eleven opfyldte kriteriet for godtgørelse efter begge love, var der tale om godtgørelse, der skulle kompensere for det samme forhold. Højesteret slog således fast, at der ikke er adgang til dobbeltkompensation i situationer, hvor lovene overlapper hinanden, men at eleven skulle tilkendes det største af de to mulige godtgørelsesbeløb.
Læs mere om Højesterets dom her
Håndtering af klager over pædagogs danskkundskaber var udtryk for forskelsbehandling
Ligebehandlingsnævnet slog i dommen fast, at en daginstitution havde udsat en ansat for forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse i strid med forskelsbehandlingsloven. I sagen var en pædagog af tyrkisk oprindelse blevet udsat for chikane fra et forældrepar i forbindelse med, at de ikke ønskede, at pædagogen skulle indgå i pasningen af deres barn. Daginstitutionen havde ikke stoppet chikanen, men havde blot flyttet og i sidste ende opsagt medarbejderen. Ligebehandlingsnævnet fandt, at der var tale om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, da ledelsens dispositioner havde haft sammenhæng med pædagogens etnicitet, og da ledelsen ikke havde gjort tilstrækkeligt for at sikre et chikanefrit miljø. Pædagogen blev tilkendt en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.
Læs om Ligebehandlingsnævnets afgørelse her
I denne sag for EU-Domstolen var spørgsmålet, hvordan en gravid medarbejder er stillet under en kollektiv afskedigelsesrunde. I medfør af den EU-retslige beskyttelse af gravide medarbejdere påhviler det medlemsstaterne at forbyde opsigelse af gravide medarbejdere undtagen i særlige tilfælde, hvor opsigelsen ikke er begrundet i graviditeten og er tilladt efter national lovgivning. EU-Domstolen slog fast, at kollektive afskedigelser udgør et sådant særligt tilfælde, hvorfor der ikke ved en kollektiv afskedigelsesrunde er krav om, at gravide medarbejdere har fortrinsret til at forblive ansat eller krav på at blive omplaceret inden for virksomheden.
Læs mere i vores nyhed om dommen her
Højesteret fandt, at det var i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse, at Roskilde Universitet fornyede fire medarbejderes ansættelsesforhold, da medarbejderne i realiteten havde været kontinuerligt ansat i samme stilling. Da der for statsansat undervisnings- og forskningspersonale ikke må ske mere end to på hinanden følgende fornyelser af tidsbegrænset ansættelse, blev medarbejderne tilkendt godtgørelse på 75.000 kr.
Bestyrelsesformand ikke ansvarlig for Eurovision Song Contest-underskud
Med Erhvervsankenævnets afgørelse den 1. maj 2018 blev der sat et punktum i sagen om det økonomiske ansvar for det underskud, Eurovision Song Contest resulterede i. I forbindelse med den danske afholdelse af konkurrencen blev der oprettet et projektselskab under fonden Wonderful Copenhagen. I relation til det økonomiske efterspil fandt Erhvervsstyrelsen, at bestyrelsesformanden var erstatningsansvarlig for 21 mio. kr., mens resten af ledelsen gik fri. Afgørelsen ophævede Erhvervsankenævnet, da nævnet ikke fandt, at der var grundlag for at pålægge Wonderful Copenhagen at anlægge en erstatningssag. Horten bistod bestyrelsesformanden i sagen.
Indgrebsloven var ikke i strid med arbejdstidsdirektivet
Højesteret slog i juni 2018 fast, at det ikke var i strid med arbejdstidsdirektivet, da Folketinget vedtog den såkaldte indgrebslov i forbindelse med lærerkonflikten tilbage i 2013, hvorved en række overenskomster blev fornyet og forlænget. Indgrebsloven benyttede med hensyn til arbejdstidsbestemmelser en undtagelsesmulighed i arbejdstidsdirektivet, hvorefter der i kollektiv overenskomst kan ske en fravigelse af visse arbejdstidsbestemmelser. Højesteret fandt, at de nye bestemmelser i overenskomsterne efter dansk ret måtte anses for værende en integreret del af de nye overenskomster på samme måde, som hvis parterne selv havde aftalt det. Indgrebsloven måtte derfor sidestilles med en kollektiv overenskomst, hvorfor direktivets fravigelsesmulighed også gjaldt indgrebsloven.
Praksisændring i sager om ophør af sygedagpenge med tilbagevirkende kraft
Østre Landsret tog i maj stilling til, om en offentlig myndighed kan tillægge ophør af sygedagpenge tilbagevirkende kraft, hvilket var Ankestyrelsens praksis. Landsretten fandt ikke, at der i sygedagpengeloven er holdepunkter for at tillægge en afgørelse om ophør af sygedagpenge tilbagevirkende kraft, og Ankestyrelsen fik derfor ikke medhold i sagen. Ankestyrelsen valgte ikke at anke dommen og tidligere sager, hvor udbetaling af sygedagpenge er ophørt med tilbagevirkende kraft, skal derfor genoptages.
Mistet sygedagpengerefusion giver ikke arbejdsgiver ret til at modregne i løn
Østre Landsret slog i dommen fast, at en arbejdsgiver ikke har ret til at modregne i løn, hvis arbejdsgiveren på grund af medarbejders forhold er afskåret fra at modtage sygedagpengerefusion. I sagen fik arbejdsgiveren ikke udbetalt sygedagpengerefusion, da medarbejderen havde undladt at udfylde papirer til kommunen. Landsretten lagde til grund, at arbejdsgiverens mistede ret til sygedagpengerefusion var et udtryk for et bevidst valg fra lovgivers side, og at modregning i lønnen ikke kan ske uden udtrykkelig hjemmel i lov, aftale eller overenskomst.
Konflikt om allerede overenskomstdækket arbejde var ikke lovlig
Arbejdsretten tog i dommen stilling til en sag om lovligheden af en varslet konflikt til støtte for overenskomstdækning af allerede dækket arbejde. I forbindelse med en fusion var en række medarbejdere blevet dækket af Industriens Overenskomst, selv om det var tvivlsomt, om overenskomsten var den rette for medarbejderne. En faglig organisation under samme hovedorganisation varslede derfor konflikt. Spørgsmålet i sagen var, om der forelå tilstrækkeligt stærke grunde til at tillade en fravigelse af udgangspunktet om, at det ikke er lovligt at konflikte, når de konkurrerende fagforbund hører under samme hovedorganisation. Arbejdsretten slog fast, at det ikke var en tilstrækkelig stærk grund til at fravige det udgangspunkt, at der var tvivl om, hvorvidt den omhandlede overenskomst var den rette for samtlige medarbejdere på virksomheden.
Læs vores nyhed om Arbejdsrettens dom i sagen her
Konstabel havde funktionærstatus
Højesteret slog i juni 2018 fast, at en konstabel og senere overkonstabel i Forsvaret var omfattet af funktionærloven. Højesteret lagde til grund, at det afgørende for vurderingen af en ansats funktionærstatus er indholdet af den ansattes arbejdsopgaver. Det kunne således ikke føre til et andet resultat, at den ansatte var konstabel, havde været udsendt og i begrænset omfang deltog i militært arbejde efter hjemkomst, da arbejdet var af et meget begrænset omfang i forhold til det kontorarbejde, vedkommende udførte.
Læs vores nyhed om dommen her
Ud over ny lovgivning og spændende ny retspraksis er der i første halvdel af 2018 også varslet nye ændringer, og vi har haft kigget på nogle af de mest spændende varsler. Derudover har vi forsøgt at give et nyttigt indblik i forskellige ansættelsesretlige problemstillinger.
Revision af udstationeringsdirektivet på vej?
Lige løn for lige arbejde på samme arbejdssted. Det er en af ambitionerne i et forslag til revision af udstationeringsdirektivet, som repræsentanter for EU-Parlamentet, Rådet og Kommissionen er blevet enige om. En sådan revision vil have stor betydning for udstationering af udenlandske arbejdstagere til Danmark. Ambitionen er nemlig, at disse vil skulle sikres samme løn som andre danske arbejdstagere på arbejdspladsen.
Læs vores nyhed om forslaget her
Flere arbejdsskader skal anerkendes
Beskæftigelsesminister Troels Lund Poulsen meldte i vinter ud, at han ønsker en politisk aftale, der efter sommerferien skal kulminere i en ændring af arbejdsskadelovgivningen. Ministeren ønsker med ændringen at komme en praksis til livs, hvorefter bagatelagtige skader ikke er omfattet af arbejdsskadebegrebet.
Når du som arbejdsgiver skal ansætte nyt personale, er der en masse ting, du skal være opmærksom på. Ansættelsesbevis, regler om ferie, ophør af ansættelsesforholdet og skattemæssige forhold – og er der tale om en funktionær? Alt det er vigtigt at have styr på, og vi har derfor udarbejdet en guide med ni ting, du skal være opmærksom på, når du skal ansætte nyt personale.
Bliv klogere på reglerne her
I forsøget på at tiltrække de mest kvalificerede medarbejdere kan det være en udfordring at tilbyde en tilstrækkelig attraktiv løn. En alternativ måde at tiltrække kvalificerede medarbejdere er såkaldt incitamentsvederlag, for eksempel bonus eller aktieløn, der belønner medarbejderens engagement i virksomheden.
Læs vores forklaring om de forskellige muligheder for at indføre incitamentsvederlag her
De fleste medarbejdere og politikere, der repræsenterer offentlige myndigheder eller virksomheder, vil på et tidspunkt komme i en situation, hvor de bliver tilbudt en gave, middag, oplevelse eller lignende. Det er derfor vigtigt, at både politikere og medarbejdere kender rammerne for, hvornår de må tage imod et tilbud, og hvornår de skal sige "nej tak". Vi har derfor udarbejdet en kort guide, hvori vi kort opridser reglerne på området og giver gode råd til, hvordan de vanskelige situationer håndteres bedst.
Med kampagner som #MeToo og diverse sager om ligestilling og sexchikane er det i høj grad stadig relevant for arbejdsgivere at sikre sig, at der er et chikanefrit miljø på arbejdspladsen, og at der er retningslinjer for medarbejdernes adfærd. Vi bragte derfor i februar 2018 en video, hvor partner Marianne Lage giver et overblik over arbejdsgivernes pligter og ansvar i forbindelse med sexchikane.
Se eller gense videoen her
Når der udstedes ny lovgivning, nødvendiggør det ofte arbejde i forhold til overholdelsen og overgangen til disse love.
Med den nye ferielov og særligt overgangen til samtidighedsferie vil virksomhederne skulle forholde sig til en række nyskabelser. Overgangsordningen skal sikre, at overgangen til samtidighedsferie forløber smertefrit – men hvad bliver egentlig ændret, og hvordan skal virksomhederne forholde sig til ændringerne?
Samtidig betyder ikrafttrædelsen af persondataforordningen, at alle - og i den grad også arbejdsgivere - skal holde tungen lige i munden og sikre sig, at virksomhedens behandling af persondata overholder de nye regler. Selvom det er vigtigt, er det langt fra nemt at overholde reglerne til punkt og prikke, og der ligger for mange virksomheders vedkommende stadig et stort stykke arbejde i at blive GDPR-kompatible.
For at hjælpe dig som arbejdsgiver, og forberede dig på de kommende ændringer på ferieområdet samt sikre, at I overholder persondatareglerne, har vi i den forgangne tid afholdt en række arrangementer om disse regelsæt. Det fortsætter vi med i fremtiden, og vi håber at se dig til vores kommende arrangementer.
I 2018 vil vi naturligvis fortsat følge ændringerne på arbejdsmarkedet tæt og udsende nyhedsbreve, når der kommer ny lovgivning eller nye interessante domme fra de danske domstole og EU-Domstolen.
FAQ: Lønmodtager-arbejdsgiver forholdet og COVID-19
Vi har samlet en række spørgsmål og svar om lønmodtager-arbejdsgiver forholdet og coronavirus, som Hortens eksperter i ansættelsesret har modtaget.

References: Højesteret 

Højesteret 
 Højesteret 

Højesteret 

Højesteret 
 Højesteret 

Højesteret 
 Højesteret