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Timestamp: 2020-08-13 03:19:05+00:00

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La transformation de l’épargne retraite par la loi Pacte - Ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019
L’épargne retraite permet à des individus, à partir de leur départ à la retraite, de bénéficier de« ressources provenant d’une épargne constituée individuellement ou collectivement, à partir de versements volontaires ou obligatoires réalisés à titre privé ou lors de l’activité professionnelle » [1].
L’épargne retraite a ainsi pour objet d’améliorer le revenu des individus à la retraite. Elle s’ajoute aux pensions versées par les régimes de retraite pour lesquels l’affiliation est obligatoire. Il s’agit des régimes de base de la sécurité sociale ainsi que des régimes de retraite complémentaire, tels que l’Agirc-arrco pour les salariés du secteur privé. Pour cette raison, l’épargne retraite est aussi appelée retraite supplémentaire [2].
L’ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019 portant réforme de l’épargne retraite modifie en profondeur les régimes dits à cotisations définies [3]. Cette ordonnance a été prise sur le fondement de l’article 71 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (dite « loi Pacte »). Ce dernier a l’objectif de rationaliser l’ensemble des régimes de retraite à cotisations définies pour en simplifier le fonctionnement. L’ambition du législateur est de rendre l’épargne retraite plus attractive et performante. L’article 71 de la loi Pacte crée à cet effet un socle de règles commun à ces dispositifs sous un chapitre du Code monétaire et financier intitulé « plans d'épargne retraite» (PER).
L’ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019 précise les règles applicables au PER (II.) et indique le sort des anciens dispositifs (I.).
I. Le sort des anciens dispositifs
Ces règles entrent en vigueur le 1er octobre 2020 [4].
1. Interdiction relative
L’ensemble des dispositifs de retraite à cotisations définies institués au fil des réformes sont concernés.
des contrats dits « Madelin » issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 (art. L. 144-1 C. ass.) ;
des plans d'épargne retraite populaire « PERP» (art. L. 144-2 C. ass.) ;
des régimes en points relevant des articles L. 441-1 du Code des assurances, L. 932-24 du Code de la sécurité sociale et L. 222-1 du Code de la mutualité ;
des contrats relevant de l’article 83 du Code général des impôts ;
des plans d'épargne pour la retraite collectif « PERCO » (art. L. 3334-1 C. trav.).
L’ordonnance traite de deux manières différentes ces contrats (ord. n°2019-766 du 24 juillet 2019, art. 8 I à III) :
les contrats Madelins, PERP et les régimes en points seront fermés. Ils ne pourront plus accueillir de nouvelles souscriptions ;
les PERCO et les articles 83 ne pourront plus être mis en place dans les entreprises. En revanche, ceux mis en place avant le 1er octobre 2020 pourront continuer à fonctionner et accueillir de nouveaux bénéficiaires.
2. Transfert et transformation
i. Transfert
Les droits individuels accumulés dans les anciens dispositifs « sont transférables uniquement » vers un PER (ord. n°2019-766 du 24 juillet 2019, art. 8 IV ; art. L. 224-40, I CMF). Les autres transferts, notamment entre anciens dispositifs, semblent donc prohibés !
Spécifiquement pour le PERCO, l’ordonnance prévoit la possibilité de transférer collectivement l’ensemble des droits en cours d’acquisition dans un PERCO vers un PER dit collectif. Ce transfert doit être acté dans les mêmes conditions que celles relatives à la mise en place d’un PERCO (art. L. 3334-2 C. trav. – à savoir la conclusion d’un accord avec les délégués syndicaux ou le CSE. En cas d’échec des négociations et après un procès-verbal de désaccord, par décision unilatérale de l’employeur ou ratification du personnel).
Le cas échéant, le transfert collectif doit être effectif dans les 6 mois qui suivent la décision. Au préalable, les salariés auront dû être informés sur les conséquences du transfert, les caractéristiques du nouveau plan ainsi que ses différences avec le PERCO transféré.
L’ordonnance prévoit des passerelles entre anciens et nouveaux dispositifs. Ainsi, les contrats Madelins, PERP et régimes en points qui respectent les dispositions relatives au PER dit individuel, pourront continuer à fonctionner et prendre la dénomination de PER. L’assemblée générale de l’association souscriptrice du contrat doit toutefois approuver cette transformation (ord. n°2019-766 du 24 juillet 2019, art. 8 I).
De la même manière, lorsqu'un PERCO est conforme à certaines dispositions du PER collectif, l'employeur peut décider de transformer l’ancien dispositif en PER collectif, dès lors que les signataires d'origine ne s'y opposent pas (art. L. 224-40, V C. mon. fin.). Cette décision de l’employeur doit être précédée d’une information et consultation du CSE ainsi que des bénéficiaires du PERCO.
Le législateur a donc mis en place plusieurs outils afin d’inciter les actuels souscripteurs de contrats de retraite à transférer leurs engagements vers un PER. Il semble viser tout particulièrement les entreprises. Les règles relatives au transfert collectif du PERCO et à la transformation du PERCO s’appliqueraient d’ailleurs dès le 1er octobre 2019.
II. Les nouveaux dispositifs
Les anciens dispositifs de retraite sont rationalisés afin de créer un socle de règles commun autour d’un dispositif unique, le PER. Ce dernier peut se décliner sous plusieurs formes (1.). Ces dernières auront chacune des spécificités de fonctionnement, notamment s’agissant des versements pouvant y être réalisés (2.). Ces spécificités détermineront par ailleurs le régime social et fiscal applicable (3.). Pour cette raison, l’objectif de simplicité poursuivi par le législateur n’a pas réellement abouti, même si ces spécificités ne font pas obstacle à une transférabilité presque totale des droits à retraite.
Ces règles entrent en vigueur le 1er octobre 2019 [5].
1. Les formes du PER
Le PER peut prendre la forme d'un PER d'entreprise (souscrit par l'employeur pour le compte de ses salariés) ou d'un PER individuel (souscrit par une association représentant les intérêts des épargnants). Le PER d'entreprise pourra se décliner en PER collectif ou PER obligatoire (C. mon. fin., art. L. 224-9).
Quel que soit sa forme, le PER devra être externalisé auprès d’un gestionnaire. Cette externalisation prendra la forme d’un compte-titres auprès d’une société de gestion d’actifs ou d’un contrat d’assurance auprès d’un organisme assureurs ou d’un organisme de retraite professionnelle supplémentaire (art. L. 224-1 C. mon.fin.).
i. PER collectif
Ce dispositif a vocation à succéder au PERCO. A défaut de dispositions contraires, les règles relatives au plan d’épargne d’entreprise (art. L. 3332-1 et suivants C. trav.) ont d’ailleurs vocation à s’appliquer au PER collectif (art. L. 224-13 C. mon. fin.). Il est également mis en place selon les mêmes règles que le PERCO, c’est-à-dire par accord avec les délégués syndicaux ou le CSE et, en cas d’échec des négociations, décision unilatérale ou ratification du personnel (art. L. 224-14 C. mon. fin.).
Sous réserve d’une condition d’ancienneté qui ne peut pas excéder 3 mois, tous les salariés ont la possibilité d’adhérer au PER collectif. Ce dernier peut prévoir une adhésion « par défaut » des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers. Les anciens salariés peuvent continuer à réaliser des versements sur le PER collectif sous réserve qu’ils n’ont pas accès à un dispositif similaire dans leur nouvelle entreprise (art. L. 224-17 C. mon. fin.).
ii. PER obligatoire
Ce plan est mis en place au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise ou bien d’une ou plusieurs catégories objectives (telles que listées à l’art. R. 242-1-1 C. séc. soc.) d’entre eux. L’adhésion des salariés concernés doit revêtir un caractère obligatoire (art. L. 224-24 C. mon. fin.) Ce dispositif a vocation à succéder aux articles 83.
Il peut être mis en place selon l’un des moyens listés à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale (accord collectif ; décision unilatérale ; ratification d’un projet de l’employeur - art. L. 224-23 C. mon. fin.).
iii. La fusion du PER obligatoire et du PER collectif
Une entreprise qui a institué un PER collectif, peut lui accorder les caractéristiques du PER obligatoire. A l’inverse, une entreprise qui a instauré un PER obligatoire peut également lui attribuer les caractéristiques du PER collectif (art. L. 224-27 C. mon. fin.).
Dans les deux cas, ce regroupement doit intervenir selon les conditions applicables pour la mise en place du PER collectif. Donc par accord avec les délégués syndicaux ou le CSE et, en cas d’échec des négociations, décision unilatérale ou ratification du personnel.
Une fois cette fusion opérée, le PER peut bénéficier à la fois à tous les salariés mais en même temps à une ou plusieurs catégories objectives de salariés qui bénéficieront de versements spécifiques.
iv. PER individuel
Il s’agit cette fois de plan qui n’est pas souscrit par une entreprise pour le bénéfice de ses salariés mais par une association pour le compte de ses adhérents. Ce dispositif remplacera les actuels contrats Madelin et PERP (art. L. 224-28 C. mon. fin.).
2. Les caractéristiques du PER
Les sommes versées dans un PER peuvent provenir (art. L 224-2 C. mon. fin.) :
de versements volontaires du titulaire du plan.
de versements issus de l’épargne salariale. C’est-à-dire de sommes versées au titre de la participation (art. L. 3322-1 C. trav.), de l'intéressement (art. L. 3311-1 C. trav.), de l’abondement de l’employeur (art. L. 3332-11 C. trav.), ainsi que des droits inscrits au compte épargne-temps (art. L. 3151-1 C. trav.). En l'absence de compte épargne-temps, le PER peut être alimenté par des sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de dix jours par an (art. D. 224-9 C. mon. fin.). Ce versement n’a vocation à bénéficier qu’au PER-collectif. Celui-ci peut en outre percevoir de la part de l’entreprise, même en l’absence de contribution du salarié, un versement initial ainsi que des versements périodiques. Ces derniers devront toutefois être attribués de manière uniforme à l’ensemble des salariés (art. L. 224-20 C. mon. fin.). Par dérogation, le PER obligatoire pourra bénéficier de versements issus de l’épargne salariale (à l’exception de l’abondement de l’employeur) si l’entreprise a en parallèle mis en place un PER bénéficiant à tous les salariés (art. L. 224-25 C. mon. fin.). Cette condition n'est toutefois pas exigée pour le versement de droits inscrits au compte épargne-temps ou, en l'absence, de sommes correspondant à des jours de repos non pris.
de versements obligatoires du salarié ou de l'employeur. Seul le PER obligatoire peut bénéficier de ces versements. Les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place d’un tel PER par décision unilatérale de l’employeur, peuvent se dispenser de participer aux versements obligatoires du salarié (art. L. 224-25 C. mon. fin.)
Le PER fusionné (collectif et obligatoire) pourra bien évidemment bénéficier de l’ensemble de ces versements.
ii. Le transfert
Les spécificités qui persistent entre les différentes variantes du PER peuvent être atténuées par le transfert presque global dont bénéficie le PER quel que soit sa forme. Tant le PER obligatoire, le PER collectif que le PER individuel pourront bénéficier du transfert de l’ensemble des sommes contenues sur un autre PER, quel que soit le type de versements effectués (art. L. 224-20 ; L. 224-25 et L. 224-28 C. mon. fin.). Cette portabilité de l'épargne est rendue effective par le plafonnement des coûts de transfert à 1 % des droits acquis. Ce coût est nul à l'issue d'une période de cinq ans après le premier versement sur le PER (art. L. 224-6 C. mon. fin.).
Certaines restrictions limitent toutefois le transfert. Les droits relatifs à un PER obligatoire ou à un PER fusionné auquel le salarié est affilié à titre obligatoire, ne sont transférables que lorsque le titulaire n'est plus tenu d'y adhérer (art. L. 224-6 C. mon. fin.). Le transfert des droits d’un PER collectif vers un autre PER avant le départ de l'entreprise n'est possible que dans la limite d'un transfert tous les trois ans (art. L. 224-18 C. mon. fin.).
Le Code monétaire et financier permet également un transfert collectif des droits détenus sur un PER d’entreprise. Ce dernier doit en effet prévoir les conditions dans lesquelles l'entreprise peut changer de gestionnaire à l'issue d'un préavis qui ne peut excéder dix-huit mois (art. L 224-6 C. mon. fin.).
iii. La sortie
L’épargne du titulaire est indisponible jusqu’à, au plus tôt, la liquidation de sa pension dans un régime obligatoire ou l’âge légal de départ à la retraite (62 ans pour la génération née à compter du 1erjanvier 1955) (art. L 224-5 C. mon. fin.). Ainsi, le bénéficiaire d’un PER peut potentiellement liquider ses droits à retraite supplémentaire avant la liquidation de sa pension dans un régime obligatoire. L’épargne sera payable :
pour les droits correspondants à des versements obligatoires du salarié ou de l’employeur, sous la forme d'une rente viagère ;
pour les droits correspondant aux autres types de versements, au choix du titulaire, sous la forme d'un capital ou d'une rente viagère. Par principe, lorsque le titulaire a opté expressément et irrévocablement pour la liquidation de ses droits en rente, il ne peut plus revenir sur sa décision. Par dérogation, le titulaire d’un PER d’entreprise ne peut réaliser ce choix irrévocablement avant l'échéance à laquelle il peut liquider ses droits (art. L 224-11 C. mon. fin.). Jusqu’à cette date, il peut ainsi revenir sur sa décision de liquider ses droits en rente ou en capital.
L’épargne peut toutefois être débloquée de manière anticipée dans certains cas spécifiques (décès du conjoint ; invalidité du titulaire ; surendettement ; expiration des droits à l'assurance chômage ; liquidation judiciaire ; acquisition de la résidence principale) (art. L. 224-4 C. mon. fin.).
En parallèle, le PER externalisé auprès d’un organisme assureur par un contrat d’assurance peut prévoir des garanties complémentaires de prévoyance (décès ; invalidité ; perte d’autonomie ; perte d’emploi…) (art. L. 142-3 C. ass.).
3. Le régime social et fiscal du PER
Ce régime doit déterminer l’attractivité du PER. En définitive, celui-ci est complexe car lié au type de versement réalisé sur le PER et aux options que peut choisir le titulaire. Ce régime ne semble par ailleurs pas particulièrement innovent. L’originalité du PER se trouve davantage dans ses caractéristiques et notamment sa flexibilité que dans son régime social et fiscal.
i. Régime social
Les sommes versées par l’employeur dans un PER collectif (art. L 242-1, II 3° C. séc. soc.) ou dans un PER obligatoire (art. L 242-1, 4° C. séc. soc.) sont exonérées de cotisations de sécurité sociale. L’abondement de l’employeur à un PER collectif est pris en compte pour calculer les plafonds d’exonération des contributions au financement de prestations de retraite supplémentaire (C. séc. soc. art. L 242-1, II 4° a).
Ces sommes sont en revanche assujetties à la CSG (9,2%) et à la CRDS (0,5%).
Le taux du forfait social sera réduit à 16% à la double condition que ces sommes soient :
issues de l'épargne salariale ou correspondent à des versements obligatoires de l'employeur ou de salarié ;
affectées à l'acquisition de parts de fonds comportant au moins 10 % de titres susceptibles d'être employés dans un plan d'épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et entreprises de taille intermédiaire (art. L 137-16 et D. 137-1 C. séc. soc.).
Le régime fiscal varie selon le type de versement :
les versements volontaires et les versements obligatoires du salarié ou de l’employeur sont exonérés d’impôt sur le revenu dans les conditions et limites fixées par le Code général des impôts (art. 83, 2° ; 163 quatervicies, I 1 d et 154 bis, I CGI). Dans ce cas, les prestations issues de ces versements seront : - en cas de sortie en capital, assujetties à l’impôt sur le revenu sans abattement (art. 158 b 1°quinquies) - en cas de sortie en rente, assujetties à l’impôt sur le revenu sous réserve d’un abattement de 10 % qui ne peut excéder 3 812 € (art. 158, 5 b bis et 6 CGI).
par exception, le bénéficiaire d’un PER-collectif peut décider de manière irrévocable lors du versement auprès du gestionnaire, de ne pas bénéficier de la déduction à l’impôt sur le revenu pour ses versements volontaires (art. L. 224-20 CMF). Par ailleurs, sous réserves des plafonds mentionnés dans le code général des impôts, les versements correspondant aux sommes issues de l’épargne salariale sont exonérées d’impôt sur le revenu (art 81, 18° a bis ; 81, 18° b bis ; 81, 18° bis ; 163 bis AA). Les prestations correspondant à ces versements volontaires et issus de l’épargne salariale seront : - en cas de sortie en capital, exonérées d’impôt sur le revenu (art. 81, 4° bis CGI); - en cas de sortie en rente, considérées comme un revenu que pour une fraction de leur montant (70% si l'intéressé est âgé de moins de 50 ans ; 50% s'il est âgé de 50 à 59 ans inclus ; 40% s'il est âgé de 60 à 69 ans inclus ; 30% s'il est âgé de plus de 69 ans), (art. 158, 6 CGI).
S’agissant des sorties en capital pour l’un des cas de déblocage anticipé (art. L. 224-4 CMF), la prestation sera exonérée d’impôt sur le revenu sauf en cas de déblocage pour acquisition de la résidence principale (art. 81, 4° bis CGI).
[1] Art. 107, loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
[2] Les préconisations de Jean-Paul Delevoye « Pour un système universel de retraite » de juillet 2019 annonce la fusion prochaine de l’ensemble des régimes de retraite pour lesquels l’affiliation est obligatoire afin de créer un régime universel de retraite. Ainsi, les caisses de retraite complémentaire (Agirc-arrco) fusionneront avec les caisses du régime de base de sécurité sociale pour former une caisse unique : « la caisse nationale de retraite universelle » (p. 88 des préconisations Delevoye). Après la fusion des régimes de base et complémentaire, l’épargne retraite n’aura plus à être qualifiée de retraite supplémentaire et deviendra de la retraite complémentaire.
[3] Dans les régimes à cotisations définies, la prestation perçue à la retraite résulte de l’accumulation dans le temps de cotisations versées et de leurs produits financiers. L’engagement du bénéficiaire du régime (et éventuellement de son employeur) porte sur le montant et la périodicité des cotisations versées, d’où le nom de « cotisations définies ». Aucun engagement n’est pris sur le montant de la prestation en lui-même. Ces régimes s’opposent à ceux à prestations définies. Dans ces derniers, un employeur s’engage à verser un certain montant de prestations à un de ses salariés après son départ à la retraite, si ce dernier respecte certaines conditions, notamment d’ancienneté dans l’entreprise. Ces régimes à prestations définies sont aussi connus sous le nom de retraite « chapeau ». Ils ont également été profondément modifiés par la loi Pacte (Art. 197 de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 ; Ord. n°2019-697 du 3 juillet 2019 relative aux régimes professionnels de retraite supplémentaire).
[4] Ord. n°2019-766 du 24 juillet 2019, art. 9 II ; décr. n°2019-807 du 30 juillet 2019, art. 9, III.
[5] Loi n°2019-486 du 22 mai 2019, art. 71 IV ; ord. n°2019-766 du 24 juillet 2019, art. 9 I ; décr. n°2019-807 du 30 juillet 2019, art. 9, I et II.
réf. : ALAZARD (V.), "La transformation de l’épargne retraite par la loi Pacte - Ordonnance n°2019-766 du 24 juillet 2019", Doctrin'Actu septembre 2019, art. 89
Crédit photo : Photo by Andrea Natali on Unsplash

References: art. 8
 art. 8
 art. 8
 Art. 107
 art. 9
 art. 9
 art. 71
 art. 9
 art. 9
 art. 89