Source: http://www.obpon.pl/article/205558/show.html
Timestamp: 2020-07-04 01:19:34+00:00

Document:
Serwis informacyjny OBPON.pl. Czas pracy w tarczy antykryzysowej. Ekspert odpowiada na pytania pracodawców
Czas pracy w tarczy...
Kiedy można wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy? Jak na podstawie tarczy antykryzysowej wdrożyć system przerywany? Czy nowe przepisy pozwalają tylko na jednorazową zmianę grafików? Na jakich warunkach można zlecić dyżur i nadgodziny osobie niepełnosprawnej?
• art. 129 oraz 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
• art. 15zf ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)
Nasze przedsiębiorstwo zajmuje się produkcją podzespołów elektronicznych. Czy na podstawie rozwiązań antywirusowych możemy swobodnie wprowadzić przerywany system czasu pracy?
Swoboda zmiany systemu czasu pracy na podstawie specustawy o COVID-19 przyznana została jedynie pewnym grupom pracodawców – w uproszczeniu: tym należącym do infrastruktury krytycznej. Wprowadzenie u nich jakiegokolwiek systemu, w tym i przerywanego, może nastąpić na podstawie decyzji samego pracodawcy. U pozostałych pracodawców należy opierać się nadal na regulacjach kodeksu pracy (dalej: k.p.).
Przypomnijmy przy tym, że w systemie przerywanym pracodawca może planować przedzielenie godzin pracy jedną, nie zaliczaną do czasu pracy przerwą. Nie może ona jednak trwać dłużej niż pięć godzin. Za czas przerwy pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Z jednym zastrzeżeniem – nie dotyczy to z pracownika zatrudnionego u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z organizacją zakładową, a jeżeli u danego pracodawcy taka organizacja nie działa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (art. 139 par. 3 k.p.). U pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego związki zawodowe nie działają, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. Jego wprowadzenie może też być skutkiem wniosku pracownika należącego do co najmniej jednej z grup rodziców wymienionych w art. 1421 k.p.
Jak już wspomniano, pracodawcy prowadzący działalność uznaną za szczególnie ważną w związku z koniecznością zapewnienia podstawowych usług dla ludności oraz istotną dla umożliwienia podejmowania działań związanych z panująca epidemią uzyskali na podstawie art. 15x specustawy o COVID-19 uprawnienie m.in. do zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. W myśl tego przepisu mogą oni dokonywać wszystkich koniecznych w ich ocenie zmian w zakresie systemów i rozkładów czasu pracy bez konieczności zmiany prawa wewnętrznego i stosowania procedur zmian przewidzianych w kodeksie pracy. Zmiany obowiązywać mogą nawet natychmiastowo, nie wymagają bowiem modyfikacji regulaminu pracy (ewentualnie wydania obwieszczenia o czasie pracy), umów o pracę (nawet, jeżeli system czasu pracy byłby w nich określony) czy zawierania porozumienia z przedstawicielami pracowników.
Obejmuje to jednak tylko tych pracodawców, których wymienia art. 15x ust. 2 specustawy o COVID-19, czyli prowadzących działalność w sektorze rolno-spożywczym związaną z wytwarzaniem lub dostarczaniem żywności, a także przedsiębiorców prowadzących działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej.
Pozostali pracodawcy nie uzyskali na podstawie przepisów antykryzysowych możliwości zmiany systemu czasu pracy na dowolnie wybrany bez oparcia się na zasadach wynikających z k.p. lub innych regulacji odnoszących się do danej grupy zawodowej (jak np. przepisy o czasie pracy kierowców, a także o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej).
• art. 139, 1421 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
• art. 15x ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374; ost.zm. Dz.U. poz. 1086; specustawa o COVID-19)
Zajmujemy się dystrybucją żywności. Czy na podstawie przepisów tarczy antykryzysowej możemy zmieniać rozkłady czasu pracy tylko jednorazowo, dostosowując niejako dotychczasowe zapisy regulaminu pracy do obecnych potrzeb? Czy też pozwala ona również na zmianę harmonogramów czasu pracy?
Wymienieni w art. 15x ust. 2 specustawy o COVID-19 pracodawcy mają możliwość dokonywania wszystkich koniecznych w ich ocenie zmian w zakresie systemów i rozkładów czasu pracy bez konieczności zmiany prawa wewnętrznego. Jest to daleko idące złagodzenie przepisów ochronnych czasu pracy. Zmiana rozkładu wymaga bowiem co do zasady albo zmiany regulacji wewnętrznych (najczęściej regulaminu pracy lub obwieszczenia o czasie pracy) albo – w odniesieniu do indywidualnych grafików pracy – opierać się może na wyjątkowych sytuacjach przewidzianych w prawie wewnętrznym.
Utworzony harmonogram pracy jest co zasady wiążący i nie może być swobodnie zmieniany. Nie oznacza to jednak, że zmiany są całkowicie wykluczone. Dopuszcza to zarówno Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (zob. pismo z 18 października 2013 r., Rzeczposp. PiP 2013/9673/5), jak i Państwowa Inspekcja Pracy (pismo z 6 kwietnia 2009 r., GPP-417-4560-19/09/PE/RP). Resort pracy w swoim stanowisku z 18 października 2013 r. wskazał, że prawo pracy nie reguluje kwestii modyfikacji grafików. Z art. 129 kodeksu pracy nie wynika ani zakaz dokonywania zmian, ani też ich dopuszczalność. Według MPiPS źródłem ewentualnych zmian mogą być jednak przyczyny obiektywne. Ponadto resort dodaje, że legislator nie określił, z jakim wyprzedzeniem modyfikacje mogą być przeprowadzone, a zatem może to wynikać z prawa wewnątrzzakładowego.
Wydaje się więc, że uprawnienia wynikające ze specustawy o COVID-19 nie ograniczają się tylko do możliwości jednorazowej zmiany rozkładów czasu pracy. Uznać należy, że pracodawca może ingerować w obowiązujące harmonogramy, jeżeli jest to niezbędne dla zapewnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji. Jednocześnie ustawa nie ogranicza tej możliwości jedynie do stałych rozkładów regulaminowych. Odnosi się do „rozkładu czasu pracy”, przez co rozumiemy również rozkłady wynikające z harmonogramów. Takie uprawnienia specustawa o COVID-19 daje jednak, jak już wspomniano, wyłącznie wybranym grupom pracodawców.
• art. 129, 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495)
Nasze przedsiębiorstwo należy do infrastruktury krytycznej. Czy możemy zlecać pracę w godzinach nadliczbowych i całodobowe dyżury pracownikom niepełnosprawnym?
Część pracodawców – wymienieni w art. 15x ust. 2 specustawy o COVID-19 – w okresie stanu epidemii albo zagrożenia epidemicznego może m.in.:
• art. 15 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 426; ost.zm. Dz.U. poz. 875)
Adres do tego artykułu: http://www.obpon.pl/article/205558/show.html .

References: art. 129
 art. 15
 art. 1421
 art. 15
 art. 15
 art. 139
 art. 15
 art. 15
 art. 129
 art. 129
 art. 15
 art. 15