Source: http://www.hensche.de/gebot-fairen-verhandelns-bag-6azr75-18.html
Timestamp: 2020-04-01 20:53:33+00:00

Document:
Gebot fairen Verhandelns - HENSCHE Arbeitsrecht
In­for­ma­tio­nen zum Ge­bot fai­ren Ver­han­delns: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, was das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns vom Ar­beit­ge­ber ver­langt, ins­be­son­de­re beim Aus­han­deln ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, in wel­chen Si­tua­tio­nen und für wel­che Ver­trä­ge das Fair­ness­ge­bot gilt, wer es be­ach­ten muss und wel­che Fol­gen es hat, wenn ein Ver­trag zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge un­fai­rer Ver­hand­lun­gen ab­ge­schlos­sen wur­de.
Video: Gebot fairen Verhandelns über Aufhebungsverträge
Was be­sagt das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns?
Wor­aus er­gibt sich das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns?
Ist das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nicht überflüssig, weil es schon das Recht zur An­fech­tung oder viel­leicht ein Wi­der­rufs­recht gibt?
Wel­che Fol­gen hat ein Ver­s­toß ge­gen das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns?
Wel­che Fol­gen hat ein Ver­s­toß ge­gen das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns für Auf­he­bungs­verträge?
Was ist mit Auf­he­bungs­verträgen, die zwar das Er­geb­nis un­fai­rer Ver­hand­lun­gen sind, aber ei­nen für den Ar­beit­neh­mer güns­ti­gen In­halt ha­ben?
Gilt das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nur für Auf­he­bungs­verträge?
Gilt das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns nur für Ar­beit­ge­ber?
Wor­an kann man er­ken­nen, wo ei­ne Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on un­fair ist?
In wel­chen Fällen wird das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns ver­letzt?
Wann liegt kein Ver­s­toß ge­gen das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns vor?
Was müssen Ar­beit­ge­ber be­ach­ten, da­mit Auf­he­bungs­verträge nicht am Ge­bot fai­ren Ver­han­delns schei­tern?
Wo fin­den Sie mehr zum Ge­bot fai­ren Ver­han­delns?
In ei­ner Grund­satz­ent­schei­dung vom Fe­bru­ar 2019 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) erst­mals das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns als Vor­aus­set­zung der Wirk­sam­keit ar­beits­recht­li­cher Verträge bzw. Auf­he­bungs­verträge an­er­kannt (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 19/037 Fair­ness­ge­bot bei Ver­hand­lun­gen über Auf­he­bungs­verträge).
Verstößt der Ar­beit­ge­ber bei Ver­trags­ver­hand­lun­gen, z.B. über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag, ge­gen das Ge­bot des fai­ren Ver­han­delns, verhält er sich laut BAG rechts­wid­rig.
Ei­ne un­fai­re Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on um­schreibt das BAG so (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34):
„Ei­ne Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on ist (…) als un­fair zu be­wer­ten, wenn ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on ge­schaf­fen oder aus­ge­nutzt wird, die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners er­heb­lich er­schwert oder so­gar unmöglich macht (…). Dies kann durch die Schaf­fung be­son­ders un­an­ge­neh­mer Rah­men­be­din­gun­gen, die er­heb­lich ab­len­ken oder so­gar den Flucht­in­stinkt we­cken, ge­sche­hen (vgl. die Kon­stel­la­ti­on bei Thürin­ger LAG 10. Sep­tem­ber 1998 - 5 Sa 104/97 -). Denk­bar ist auch die Aus­nut­zung ei­ner ob­jek­tiv er­kenn­ba­ren körper­li­chen oder psy­chi­schen Schwäche oder un­zu­rei­chen­der Sprach­kennt­nis­se. Die Nut­zung ei­nes Über­ra­schungs­mo­ments kann eben­falls die Ent­schei­dungs­frei­heit des Ver­trags­part­ners be­ein­träch­ti­gen (Über­rum­pe­lung). Letzt­lich ist die kon­kre­te Si­tua­ti­on im je­wei­li­gen Ein­zel­fall am Maßstab des § 241 Abs. 2 BGB zu be­wer­ten und von ei­ner bloßen Ver­trags­reue ab­zu­gren­zen.“
Kurz zu­sam­men­ge­fasst ist ei­ne Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on dem­nach un­fair, wenn
ei­ne psy­chi­sche Druck­si­tua­ti­on
ge­schaf­fen oder aus­ge­nutzt wird,
die ei­ne freie und über­leg­te Ent­schei­dung des Ver­trags­part­ners
er­heb­lich er­schwert oder unmöglich macht.
Mit der Auf­nah­me von Ver­trags­ver­hand­lun­gen ist man zur Rück­sicht­nah­me auf die In­ter­es­sen des Ver­hand­lungs­geg­ners ver­pflich­tet. Das folgt aus § 311 Abs.2 Nr.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) in Verb. mit § 241 Abs.2 BGB.
Mit die­sen Vor­schrif­ten und der (vor­ver­trag­li­chen) Pflicht zur Rück­sicht auf die In­ter­es­sen und Rech­te des Ver­hand­lungs­geg­ners be­gründet das BAG das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.31).
§ 241 Abs.2 BGB lau­tet:
Und in § 311 Abs.2 Nr.1 BGB heißt es:
„(2) Ein Schuld­verhält­nis mit Pflich­ten nach § 241 Abs.2 ent­steht auch durch
1. die Auf­nah­me von Ver­trags­ver­hand­lun­gen“
Im Er­geb­nis folgt aus die­sen Vor­schrif­ten:
Be­reits durch die Auf­nah­me von Ver­trags­ver­hand­lun­gen (und nicht erst durch den Ab­schluss ei­nes Ver­trags) ent­steht ein vor­ver­trag­li­ches (Ver­trau­ens-)Schuld­verhält­nis, das die Ver­hand­lungs­geg­ner da­zu ver­pflich­tet, in ei­nem ge­wis­sen (Min­dest-)Um­fang (ne­ben den ei­ge­nen In­ter­es­sen auch) die In­ter­es­sen, Rech­te und Rechtsgüter des an­de­ren zu re­spek­tie­ren.
Manch­mal wer­den Auf­he­bungs­verträge im Nach­hin­ein vom Ar­beit­neh­mer an­ge­foch­ten. Wer sich zu ei­nem sol­chen Schritt ent­schließt, be­ruft sich oft dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber während der Ver­hand­lun­gen über den Auf­he­bungs­ver­trag an­geb­lich in wi­der­recht­li­cher Wei­se mit Sank­tio­nen ge­droht ha­ben soll, z.B. mit ei­ner Straf­an­zei­ge und/oder ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung.
Sol­che An­fech­tungs­erklärun­gen führen in den meis­ten Fällen nicht zum Er­folg, da die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­nes An­fech­tungs­rechts gemäß § 123 Abs.1 BGB nicht vor­lie­gen oder vor Ge­richt nicht be­weis­bar sind. Und ein Recht zum Wi­der­ruf von Auf­he­bungs­verträgen auf der Grund­la­ge des ge­setz­li­chen Ver­brau­cher-Wi­der­rufs­rechts wird von der Recht­spre­chung ge­ne­rell nicht an­er­kannt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Auf­he­bungs­ver­trag und An­fech­tung, Wi­der­ruf.
Vor die­sem Hin­ter­grund schließt das vom BAG auf­ge­stell­te Ge­bot fai­ren Ver­han­delns ei­ne recht­li­che Lücke. Denn laut BAG kann die­ses Ge­bot be­reits dann ver­letzt sein (mit der Fol­ge der Un­wirk­sam­keit ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags), wenn die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner An­fech­tung we­gen Dro­hung, Täuschung oder Irr­tums (noch) nicht vor­lie­gen. Da­zu das BAG:
"Das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns schützt un­ter­halb der Schwel­le der von §§ 105, 119 ff. BGB er­fass­ten Wil­lensmängel die Ent­schei­dungs­frei­heit bei Ver­trags­ver­hand­lun­gen." (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.32)
Ver­letzt der Ar­beit­ge­ber das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns, hat der Ar­beit­neh­mer ei­nen Scha­dens­er­satz­an­spruch, der zur Fol­ge hat, dass der aus­ge­han­del­te Ver­trag un­wirk­sam ist (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.35-37).
Der vor­he­ri­ge recht­li­che Zu­stand be­steht dann oh­ne Un­ter­bre­chung wei­ter fort.
Wur­de als Er­geb­nis un­fai­ren Ver­han­delns ein Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bart, be­steht das Ar­beits­verhält­nis wei­ter fort.
Der Ar­beit­neh­mer hat nicht et­wa ei­nen An­spruch auf er­neu­ten Ab­schluss ei­nes Ar­beits­ver­trags. Viel­mehr gilt der (ursprüng­li­che, al­te) Ar­beits­ver­trag oh­ne Un­ter­bre­chung nach wie vor, da der Auf­he­bungs­ver­trag un­wirk­sam ist.
Es sind Fälle denk­bar, in de­nen ein Auf­he­bungs­ver­trag zwar un­ter Ein­satz un­fai­rer Ver­hand­lungs­me­tho­den zu­stan­de ge­kom­men ist, aber in­halt­lich ge­se­hen für den Ar­beit­neh­mer güns­tig ist, z.B. weil er ei­ne ho­he Ab­fin­dung enthält. Hier fragt sich, ob der Auf­he­bungs­ver­trag auch dann un­wirk­sam ist und das Ar­beits­verhält­nis wei­ter fort­be­steht.
Das BAG hält sich an die­ser Stel­le ein Schlupf­loch of­fen. Denn un­fai­re Ver­hand­lun­gen führen nur "im Re­gel­fall" zur Un­wirk­sam­keit des Auf­he­bungs­ver­trags. Enthält der Auf­he­bungs­ver­trag ei­nen ho­hen Ab­fin­dungs­an­spruch und/oder an­de­re güns­ti­ge Be­din­gun­gen für den Ar­beit­neh­mer, kann er - als Aus­nah­me von der Re­gel - wirk­sam sein. Denn dann be­steht kein wirt­schaft­li­cher Scha­den für den Ar­beit­neh­mer:
"Der Auf­he­bungs­ver­trag lässt den Ar­beits­platz und die da­mit ver­bun­de­nen Ver­dienstmöglich­kei­ten ent­fal­len. Im Re­gel­fall be­wirkt ein un­fair aus­ge­han­del­ter Auf­he­bungs­ver­trag für den Ar­beit­neh­mer ei­nen wirt­schaft­li­chen Scha­den." (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.38)
Nein, das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns gilt auch für an­de­re Verträge bzw. Ver­trags­ver­hand­lun­gen.
So müssen Ar­beit­ge­ber z.B. das Fair­ness­ge­bot auch be­ach­ten bei Ver­hand­lun­gen über
ein Schuld­an­er­kennt­nis, d.h. über ei­ne Ver­ein­ba­rung, mit der der Ar­beit­neh­mer sich z.B. zur Rücker­stat­tung ei­ner Ge­haltsüber­zah­lung oder zum Scha­dens­er­satz ver­pflich­tet,
ei­ne Ver­zichts­ver­ein­ba­rung, d.h. über ei­ne Ver­ein­ba­rung, mit der der Ar­beit­neh­mer auf (mögli­che) Ge­halts­ansprüche oder Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche ver­zich­tet,
ei­ne Ände­rung des Ar­beits­ver­tra­ges, die aus Ar­beit­neh­mer­sicht ungüns­ti­ge­re Ver­trags­be­din­gun­gen zur Fol­ge hat.
Nein, an das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns müssen sich bei­de Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags hal­ten, al­so auch der Ar­beit­neh­mer.
In al­ler Re­gel ist aber der Ar­beit­ge­ber, der die Umstände von Ver­trags­ver­hand­lun­gen ent­schei­dend be­ein­flusst und da­her fak­tisch in der La­ge ist, das Fair­ness­ge­bot zu be­ach­ten oder zu miss­ach­ten.
Das Pro­blem der oben wie­der­ge­ge­be­nen, vom BAG auf­ge­stell­ten De­fi­ni­ti­on ei­ner „un­fai­ren Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on“ liegt dar­in, dass sie aus un­be­stimm­ten Rechts­be­grif­fen be­steht, die al­le mehr oder we­ni­ger va­ge bzw. un­klar sind.
Denn in ei­ner ir­gend­ei­ner Druck­si­tua­ti­on be­fin­det man sich bei Ver­hand­lun­gen über wirt­schaft­lich be­deut­sa­me Verträge letzt­lich im­mer. Und weil der Ver­hand­lungs­geg­ner die­se Druck­si­tua­ti­on natürlich kennt, nutzt er sie zu­min­dest aus.
Die­ses Pro­blem sieht auch das BAG. Denn bei der Um­set­zung sei­ner Vor­ga­ben kommt es dar­auf an,
„die kon­kre­te Si­tua­ti­on im je­wei­li­gen Ein­zel­fall (…) zu be­wer­ten und von ei­ner bloßen Ver­trags­reue ab­zu­gren­zen.“ (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34)
Was bei ei­ner sol­chen rich­ter­li­chen Ein­zel­fall­be­wer­tung her­aus­kommt, lässt sich nur schwer vor­her­sa­gen. Es be­steht da­her die Ge­fahr, dass ein­mal ge­schlos­se­ne Verträge nicht mehr ak­zep­tiert wer­den, weil sich ei­ner der Ver­trags­part­ner im Nach­hin­ein über den Tisch ge­zo­gen fühlt, so dass er sei­ne Ent­schei­dung be­reut.
Vor die­sem Hin­ter­grund kommt es auf kon­kre­te Bei­spielsfälle an. Sie ma­chen deut­lich, wie gra­vie­rend die Be­ein­flus­sung des Ar­beit­neh­mers während der Ver­trags­ver­hand­lun­gen sein muss, da­mit das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns ver­letzt ist - oder eben auch nicht.
Dem BAG-Ur­teil las­sen sich drei mögli­che Si­tua­tio­nen ent­neh­men, in de­nen ei­ne un­fai­re Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on ge­ge­ben sein kann:
1.) Schaf­fung be­son­ders un­an­ge­neh­mer Rah­men­be­din­gun­gen, die er­heb­lich ab­len­ken oder so­gar den Flucht­in­stinkt we­cken
Ein ers­tes Bei­spiel er­gibt sich aus ei­nem Streit­fall, über den vor gut 20 Jah­ren ein­mal das Thürin­ger Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) ent­schie­den hat­te (Thürin­ger LAG, Ur­teil vom 10.09.1908 90,5 Sa 104/97). Auf die­sen Fall ver­weist das BAG aus­drück­lich (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34).
In die­sem Fall wa­ren ei­ni­ge Verkäufe­r­in­nen bei ei­nem (eher ge­ringfügi­gen) Dieb­stahl er­tappt wor­den und vom Ar­beit­ge­ber nach mehrstündi­gen verhörähn­li­chen Gesprächen da­zu ge­bracht wor­den, Schuld­an­er­kennt­nis­se über ex­trem ho­he Geld­beträge zu un­ter­zeich­nen, die in kei­nem nach­voll­zieh­ba­ren Verhält­nis zu den be­weis­ba­ren (viel ge­rin­ge­ren) Scha­dens­sum­men stan­den. Während die­ser Ma­ra­thon­gespräche war es den Verkäufe­r­in­nen nicht er­laubt, den Raum zu ver­las­sen. Auch zur Toi­let­te durf­ten sie nicht ge­hen oder ei­ne Ver­trau­ens­per­son an­ru­fen.
2.) Un­an­gekündig­ter Be­such in der Woh­nung des Ar­beit­neh­mers während ei­ner Er­kran­kung und/oder Aus­nut­zung ei­ner krank­heits­be­ding­ten Schwächung
Ein wei­te­res Bei­spiel er­gibt sich aus dem Streit­fall, der dem Grund­satz­ur­teil des BAG zu­grun­de lag. Denn in die­sem Fall ka­men (mögli­cher­wei­se) fol­gen­de drei Umstände zu­sam­men (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.44-46):
Ein un­an­gekündig­ter Be­such des Ar­beit­ge­bers bzw. ei­nes Be­vollmäch­tig­ten des Ar­beit­ge­bers in der Pri­vat­woh­nung der Ar­beit­neh­me­rin (Über­rum­pe­lung)
Auf­he­bungs­ver­trags­ver­hand­lun­gen während ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit (in der Re­gel müssen Ar­beit­ge­ber das En­de ei­ner Ar­beits­unfähig­keit ab­war­ten, um den Ge­ne­sungs­pro­zess nicht zu gefähr­den)
Aus­nut­zung ei­ner krank­heits­be­ding­ten körper­li­chen Schwächung des Ar­beit­neh­mers
3.) Aus­nut­zung un­zu­rei­chen­der Sprach­kennt­nis­se
Sch­ließlich erwähnt das BAG als ei­nen mögli­chen Bei­spiels­fall un­fai­ren Ver­han­delns die Aus­nut­zung un­zu­rei­chen­der Sprach­kennt­nis­se des Ar­beit­neh­mers (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34).
Eben­so wich­tig wie die Po­si­tiv-Bei­spie­le, in de­nen nach An­sicht der Er­fur­ter Rich­ter ge­gen das Ge­bot fai­ren Ver­han­delns ver­s­toßen wird, sind bei­spiel­haf­te Aus­sa­gen da­zu, wann das Fair­ness­ge­bot nicht ver­letzt wird.
Auch da­zu enthält das BAG-Ur­teil ei­ni­ge Aus­sa­gen:
1.) Kei­ne Pflicht zur Ver­leug­nung der ei­ge­nen In­ter­es­sen
Das Ge­bot des fai­ren Ver­han­delns zwingt nicht zu ei­ner Ver­leug­nung der ei­ge­nen In­ter­es­sen (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.33).
2.) Kei­ne Pflicht zur Schaf­fung ei­ner für den Ver­trags­part­ner be­son­ders an­ge­neh­men Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on
Ar­beit­ge­ber sind bei Auf­he­bungs­ver­trags­ver­hand­lun­gen nicht da­zu ver­pflich­tet, ei­ne möglichst an­ge­neh­me Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on für den Ar­beit­neh­mer zu schaf­fen (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34).
3.) Kei­ne Pflicht zur Einräum­ung ei­ner Be­denk­zeit oder ei­nes Rechts zum Rück­tritt oder Wi­der­ruf
Ar­beit­ge­ber sind bei Auf­he­bungs­ver­trags­ver­hand­lun­gen nicht da­zu ver­pflich­tet, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Be­denk­zeit ein­zuräum­en oder gar das Recht, vom Auf­he­bungs­ver­trag zurück­zu­tre­ten oder die­sen zu wi­der­ru­fen (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34).
An die­ser Stel­le ändert das BAG sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung al­so nicht.
4.) Kei­ne Pflicht zur Ankündi­gung, über ei­nen Auf­he­bungs­ver­trag ver­han­deln zu wol­len
Sch­ließlich sind Ar­beit­ge­ber auch nicht da­zu ver­pflich­tet, den Ar­beit­neh­mer vor Be­ginn ei­nes Per­so­nal­gesprächs dar­auf hin­zu­wei­sen, dass es hier­bei um den Ab­schluss ei­nes Auf­he­bungs­ver­trags ge­hen soll (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18, Rn.34).
Auch in die­ser Fra­ge bleibt es al­so bei der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des BAG.
Im Er­geb­nis sind Auf­he­bungs­verträge nur in Aus­nah­mefällen we­gen ei­ner Ver­let­zung des Ge­bots fai­ren Ver­han­delns un­wirk­sam.
Aus dem Grund­satz­ur­teil des BAG (BAG, Ur­teil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18) er­gibt sich, dass ver­schie­de­ne ne­ga­ti­ve Be­gleit­umständen zu­sam­men­tref­fen müssen, die in ih­rer Sum­me ei­ne für den Ar­beit­neh­mer un­zu­mut­ba­re Ver­hand­lungs­si­tua­ti­on er­ge­ben.
Um­ge­kehrt heißt das: Auf­he­bungs­verträge können wie bis­her
kurz­fris­tig im Be­trieb im Rah­men ei­nes un­an­gekündig­ten Per­so­nal­gesprächs rechts­ver­bind­lich ab­ge­schlos­sen wer­den,
und zwar auch oh­ne Einräum­ung ei­ner Be­denk­zeit oder ei­nes Rechts zum Rück­tritt oder Wi­der­ruf, vor­aus­ge­setzt
der Ar­beit­neh­mer ver­steht den Auf­he­bungs­ver­trag sprach­lich in aus­rei­chen­dem Um­fang,
er wur­de nicht rechts­wid­rig be­droht oder arg­lis­tig getäuscht, und
der Ver­trag wird schrift­lich fest­ge­hal­ten.
Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Fair­ness­ge­bot in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie in un­se­rem Hand­buch Ar­beits­recht hier:
Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Fair­ness­ge­bot fin­den Sie hier:
Ar­beits­recht 2019
Ar­beits­recht 2018

References: § 241
 § 311
 § 241

§ 241
 § 311
 § 241
 § 123