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Timestamp: 2019-09-20 20:20:14+00:00

Document:
diariolaley - Documento Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Tercera, Sentencia de 22 Feb. 2018, C-103/2016
S TJUE 22/2/2018
Nº de Recurso: C-103/2016
Diario La Ley, Nº 9168, Sección Jurisprudencia, 2 de Abril de 2018, Editorial Wolters Kluwer
LA LEY 2615/2018
ECLI: ECLI:EU:C:2018:99
El TJUE permite que las empresas incluyan a las trabajadoras embarazadas en los despidos colectivos
DESPIDOS COLECTIVOS. TRABAJADORAS EMBARAZADAS. En el marco de un despido colectivo una trabajadora embarazada puede ser despedida, pero el empresario debe indicarle los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido. Tampoco tienen una prioridad de permanencia o de recolocación. Sin embargo, no se ajusta a la legislación europea el hecho de que establezca para las mujeres embarazadas, que hayan dado luz o en periodo de lactancia, únicamente como medida de reparación la nulidad del despido y no se contemple la protección en estos casos en el momento de adoptar la decisión del cese y en los actos preparatorios.
El TJUE resuelve cuestiones prejudiciales en el marco de un litigio sobre despido colectivo que afecta a una trabajadora embarazada e interpreta el art. 10 de la Directiva 92/85/CEE, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE (LA LEY 6/1957), por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña mediante auto de 20 de enero de 2016 (LA LEY 240398/2016), recibido en el Tribunal de Justicia el 19 de febrero de 2016, en el procedimiento entre
1. La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 10, puntos 1 y 2, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 (LA LEY 4511/1992), relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE (LA LEY 3736/1989)) (DO 1992, L 348, p. 1), y del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 (LA LEY 6097/1998), relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos (DO 1998, L 225, p. 16).
2. Dicha petición se ha presentado en el ámbito de un litigio entre la Sra. Jessica Porras Guisado, por una parte, y Bankia, S.A., diferentes secciones sindicales y el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), por otra parte, relativo a la legalidad del despido de la Sra. Porras Guisado, efectuado en el marco de un despido colectivo, estando embarazada la trabajadora.
Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992)
3. A tenor de los considerandos primero, séptimo, octavo y decimoquinto de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992):
Considerando que la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989 (LA LEY 3736/1989), relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo [(DO 1989, L 183, p. 1)], dispone en su artículo 15 que los grupos expuestos a riesgos especialmente sensibles deberán estar protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica;
4. El artículo 1 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), titulado «Objeto», establece en su apartado 1:
«El objeto de la presente Directiva, que es la décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE (LA LEY 3736/1989), es la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.»
5. El artículo 2 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), titulado «Definiciones», dispone:
Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998)
7. A tenor de los considerandos 2 a 4 y 7 de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998):
8. El artículo 1 de dicha Directiva, bajo la rúbrica «Definiciones y ámbito de aplicación», dispone en su apartado 1, letra a):
9. El artículo 2 de la misma Directiva, bajo la rúbrica «Información y consulta», establece en sus apartados 1 a 3:
10. La Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (LA LEY 1270/1995) (BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»), establece en su artículo 51, relativo al despido colectivo:
11. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la extinción del contrato por causas objetivas, dispone:
12. El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos de la extinción por causas objetivas, tiene el siguiente tenor:
13. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la forma y efectos del despido disciplinario, prevé en sus apartados 5 y 6:
14. El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (LA LEY 18153/2012), por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (BOE n.º 261, de 30 de octubre de 2012, p. 76292), dispone en su artículo 13:
«1. Conforme a lo establecido en [los artículos] 51.5 y 68.b) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto (LA LEY 2063/1985), de Libertad Sindical, los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo.
15. La Ley 36/2011, de 10 de octubre (LA LEY 19110/2011), reguladora de la jurisdicción social (BOE n.º 245, de 11 de octubre de 2011, p. 106584), en su versión aplicable cuando se produjeron los hechos del litigio principal, establece en su artículo 122, apartado 2:
17. El 9 de enero de 2013, Bankia inició un período de consultas con la representación legal de los trabajadores, a saber, las secciones sindicales de CCOO, UGT, ACCAM, SATE y CSICA, con el fin de proceder a un despido colectivo.
18. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora a que se refiere el artículo 51, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores alcanzó un acuerdo que trataba, entre otros extremos, del despido colectivo que se pretendía efectuar, de la modificación de las condiciones de trabajo y de la movilidad funcional y geográfica (en lo sucesivo, «acuerdo de 8 de febrero de 2013»).
19. En el auto de remisión consta que, según el acta de dicho acuerdo, para la determinación de las personas afectadas por la decisión de extinción tomada directamente por la empresa se seguirían los siguientes criterios:
21. El 13 de noviembre de 2013, Bankia notificó a la Sra. Porras Guisado su carta de despido, en la que se exponía lo siguiente:
22. El mismo día de la notificación de la carta de despido, la Sra. Porras Guisado recibió de Bankia una determinada cantidad en concepto de indemnización.
24. El 9 de enero de 2014, la interesada presentó papeleta de conciliación, sin que se llegase a un acuerdo.
25. El 3 de febrero de 2014, la Sra. Porras Guisado impugnó el despido mediante demanda interpuesta ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Mataró (Barcelona), que desestimó la demanda mediante sentencia de 25 de febrero de 2015.
26. La Sra. Porras Guisado recurrió en suplicación contra esa sentencia ante el órgano jurisdiccional remitente, a saber, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
27. Dicho órgano jurisdiccional subraya que su petición de decisión prejudicial no tiene por objeto la tutela antidiscriminatoria establecida en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 (LA LEY 7671/2006), relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO 2006, L 204, p. 23), sino que se trata de determinar si la normativa española transpone correctamente el artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), que prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas.
28. En estas circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (LA LEY 240398/2016) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1) ¿Debe interpretarse el art. 10.1 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) en el sentido de que el supuesto de “casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales”, en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a “uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores” a que se refiere el art. 1.1a) de la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998 (LA LEY 6097/1998), sino un supuesto más restringido?
2) ¿En caso de despido colectivo, para apreciar la existencia de casos excepcionales, que justifican el despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), ha de exigirse que la trabajadora afectada no pueda ser recolocada en otro puesto de trabajo, o es suficiente con que se acrediten causas económicas, técnicas y productivas que afectan a su puesto de trabajo?
3) ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992 (LA LEY 4511/1992), que prohíbe el despido de las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, una legislación, como la española, que traspone dicha prohibición estableciendo una garantía en virtud de la cual a falta de prueba de las causas que justifican su despido se declara la nulidad del mismo (tutela reparativa) sin establecer una prohibición de despido (tutela preventiva)?
4) ¿Es conforme al art. 10.1 de la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992 (LA LEY 4511/1992) una legislación, como la española, que no contempla una prioridad de permanencia en la empresa en caso de despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia?
5) ¿A los efectos del apartado 2 del art. 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), es conforme una normativa nacional que considera suficiente una carta de despido como la de autos, que no hace referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional, además de los que motivan el despido colectivo, para afectar a la trabajadora en situación de embarazo por la decisión de extinción colectiva?»
29. Bankia alega que la petición de decisión prejudicial es inadmisible porque el órgano jurisdiccional remitente no ha respetado las normas procesales nacionales. En efecto, afirma que, en el ámbito del litigio principal, la Sra. Porras Guisado no ha aducido la vulneración de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) hasta el recurso de suplicación. Bankia indica que, de conformidad con las normas procesales nacionales, no puede admitirse la incorporación de nuevas causas de pedir distintas de las formuladas en el escrito de demanda.
30. En todo caso, Bankia considera que, de acuerdo con la jurisprudencia española, la Sra. Porras Guisado no está legitimada, en el ámbito de una acción individual de despido, para impugnar los criterios de permanencia pactados entre Bankia y los representantes de los trabajadores y que recoge el acuerdo de 8 de febrero de 2013.
31. A este respecto ha de recordarse, por un lado, que el Tribunal de Justicia no es competente para pronunciarse, en el marco del artículo 267 TFUE (LA LEY 6/1957), sobre la interpretación de disposiciones legislativas o reglamentarias nacionales ni sobre la conformidad de éstas con el Derecho de la Unión y, por otro lado, que no incumbe al Tribunal de Justicia verificar si la resolución de remisión prejudicial se ha dictado de conformidad con las normas procesales y de organización judicial del Derecho nacional (sentencia de 7 de julio de 2016, Genentech, C-567/14, EU:C:2016:526, apartado 22 y jurisprudencia citada).
32. Por consiguiente, la alegación relativa al incumplimiento de las normas procesales nacionales no permite declarar, en el caso de autos, la inadmisibilidad de la petición de decisión prejudicial.
33. Bankia destaca que, a fecha del despido de la Sra. Porras Guisado, ésta no le había comunicado su embarazo. A la vista de la definición de «trabajadora embarazada» recogida en el artículo 2, letra a), de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), Bankia considera que esta Directiva no resulta aplicable al litigio principal y que, por consiguiente, las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente son de naturaleza hipotética.
34. A este respecto debe recordarse que, en el marco del instrumento de cooperación entre el Tribunal de Justicia y los órganos jurisdiccionales nacionales que constituye el procedimiento establecido en el artículo 267 TFUE (LA LEY 6/1957), las cuestiones relativas al Derecho de la Unión disfrutan de una presunción de pertinencia. El Tribunal de Justicia únicamente tiene la posibilidad de negarse a pronunciarse sobre una cuestión prejudicial planteada por un órgano jurisdiccional nacional a efectos del artículo 267 TFUE (LA LEY 6/1957) cuando, en particular, no se cumple con lo exigido por el artículo 94 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia sobre el contenido de la petición de decisión prejudicial o cuando resulta evidente que la interpretación o la apreciación de la validez de una norma de la Unión, solicitadas por el órgano jurisdiccional nacional, no guardan relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal o cuando el problema es de naturaleza hipotética (sentencia de 28 de marzo de 2017, Rosneft, C-72/15, EU:C:2017:236, apartado 50 y jurisprudencia citada).
35. En el caso de autos, como se indica en el apartado 27 de la presente sentencia, el órgano jurisdiccional remitente ha precisado que la petición de decisión prejudicial tiene por objeto determinar si la normativa española transpone correctamente el artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), que prohíbe, salvo en casos excepcionales, el despido de trabajadoras embarazadas.
36. Consta en autos que la Sra. Porras Guisado estaba embarazada en el momento en que se produjo su despido. Por otro lado, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la Sra. Porras Guisado ha alegado, en el ámbito del procedimiento nacional, que en esas mismas fechas había informado a sus compañeros y superiores de su embarazo.
37. Dadas las circunstancias y habida cuenta de que el órgano jurisdiccional remitente no proporciona ningún dato en sentido contrario, debe concluirse que el órgano jurisdiccional remitente da por sentado que procede aplicar a la Sra. Porras Guisado el artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992).
38. Por consiguiente, no resulta evidente que las cuestiones prejudiciales planteadas tengan carácter hipotético o que no guarden relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal.
39. A la vista de lo anterior, procede declarar la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial.
40. Mediante su primera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que el supuesto de «casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales», en tanto que excepción a la prohibición del despido de trabajadoras embarazadas, que han dado a luz o en período de lactancia, es un supuesto no equiparable a «uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores» a que se refiere el artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998), sino un supuesto más restringido.
41. A tenor del artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre que la autoridad competente haya dado su acuerdo.
42. En cuanto al artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998), dicho precepto establece que el concepto de «despido colectivo» se refiere a los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre que concurran determinados requisitos de índole cuantitativa y temporal (véase la sentencia de 10 de diciembre de 2009, Rodríguez Mayor y otros, C-323/08, EU:C:2009:770, apartado 35).
43. En el supuesto de que una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia sea despedida en el marco de un despido colectivo, dicha trabajadora pertenece tanto al colectivo de los trabajadores protegidos en virtud de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) como al colectivo de los trabajadores protegidos en virtud de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998). Siendo ésta su condición, debe poder ampararse simultáneamente en los derechos establecidos en ambas Directivas, los cuales son complementarios, tal y como ha destacado la Abogado General en el punto 53 de sus conclusiones.
44. En relación con la aplicación combinada de ambas Directivas, el órgano jurisdiccional remitente desea saber, en esencia, si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998).
45. A este respecto debe recordarse que, como se desprende del considerando decimoquinto de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), la prohibición de despido establecida en el artículo 10, punto 1, de dicha Directiva tiene la finalidad de evitar las consecuencias perjudiciales que puede tener sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado.
46. Precisamente en consideración al riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, incluido el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora embarazada a interrumpir voluntariamente su embarazo, el legislador de la Unión ha previsto, en el artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), una protección particular para la mujer, estableciendo la prohibición de despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad, salvo en casos excepcionales no inherentes a su estado y siempre que el empresario justifique por escrito las causas de dicho despido (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartados 60 y 61).
47. Por lo tanto, en caso de que la decisión de despido se haya tomado por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la interesada, tal decisión es incompatible con la prohibición de despido establecida en el artículo 10 de dicha Directiva (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartado 62).
48. En cambio, una decisión de despido durante el período comprendido entre el comienzo del embarazo y el final del permiso de maternidad por razones no relacionadas con el embarazo de la trabajadora no será contrario al citado artículo 10, a condición, no obstante, de que el empresario comunique por escrito motivos justificados de despido y de que el despido de la interesada esté admitido por la legislación o práctica nacional en cuestión, conforme a lo dispuesto en el artículo 10, puntos 1 y 2, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de noviembre de 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartado 63).
49. Por consiguiente, los motivos no inherentes a la persona de los trabajadores por los cuales se efectúan los despidos colectivos, en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998), constituyen casos excepcionales no inherentes al estado de las trabajadoras, a efectos del artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992).
50. Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998).
51. Mediante su quinta cuestión prejudicial, que procede examinar en segundo lugar, el órgano jurisdiccional remitente plantea si el artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo y sin hacer referencia alguna a la concurrencia de un supuesto excepcional.
52. A tenor del artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), cuando se despida a una trabajadora durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito.
53. De este modo, el empresario debe exponer por escrito a la trabajadora embarazada que pretende despedir o que ya ha despedido los motivos, no inherentes a la persona de la trabajadora, por los que efectúa un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998). Estos motivos pueden ser, entre otros, económicos, técnicos, organizativos o de producción de la empresa.
54. Además, corresponde al empresario indicar a la trabajadora embarazada los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
55. Dadas las circunstancias, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que el artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
56. Mediante su tercera cuestión prejudicial, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.
57. De modo preliminar debe recordarse que, como se desprende del artículo 288 TFUE (LA LEY 6/1957), al transponer una directiva, los Estados miembros están obligados a garantizar la plena eficacia de ésta, a la vez que disponen de un amplio margen de apreciación respecto de la selección de los procedimientos y de los medios destinados a garantizar su aplicación. Esta libertad no menoscaba la obligación de cada Estado miembro destinatario de adoptar todas las medidas necesarias para garantizar la plena eficacia de la directiva de que se trate, conforme al objetivo de ésta (sentencias de 6 de octubre de 2010, Base y otros, C-389/08, EU:C:2010:584, apartados 24 y 25, y de 19 de octubre de 2016, Ormaetxea Garai y Lorenzo Almendros, C-424/15, EU:C:2016:780, apartado 29).
58. En relación con el tenor del artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), por un lado, según la redacción del punto 1 de dicho artículo, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para prohibir, en principio, el despido de esas trabajadoras. Por otro lado, el punto 3 del mismo artículo establece que los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a las trabajadoras contra las consecuencias de un despido que sea ilegal en virtud del punto 1 del mismo artículo.
59. De este modo, el artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) opera una distinción expresa entre, por un lado, la protección contra el despido en sí mismo, con carácter preventivo, y por otro, la protección contra las consecuencias del despido, en concepto de reparación. Por consiguiente, la transposición correcta del mencionado artículo obliga a los Estados miembros a establecer esta doble protección.
60. En lo relativo a la protección preventiva contra el despido de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, ha de señalarse que esta protección reviste una especial relevancia en el ámbito de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992).
61. En efecto, a tenor del considerando decimoquinto de dicha Directiva, el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y procede establecer una prohibición de despido de estas trabajadoras.
62. En consideración al riesgo que un posible despido supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, incluido el riesgo particularmente grave de incitar a la trabajadora embarazada a interrumpir voluntariamente su embarazo, el legislador de la Unión ha previsto, en el artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), una protección particular para la mujer, estableciendo la prohibición de despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad (sentencias de 14 de julio de 1994, Webb, C-32/93, EU:C:1994:300, apartado 21, y de 11 de noviembre de 2010, Danosa, C-232/09, EU:C:2010:674, apartado 60).
63. Por lo tanto, a la vista de los objetivos de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) y, más en concreto, de los de su artículo 10, la protección que esta disposición confiere a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia excluye tanto la adopción de una decisión de despido como los actos preparatorios del despido, como la búsqueda y previsión de un sustituto definitivo de la empleada de que se trate, debido al embarazo o al nacimiento de un hijo (véase, en este sentido, la sentencia de 11 de octubre de 2007, Paquay, C-460/06, EU:C:2007:601, apartado 33).
64. Habida cuenta del riesgo que supone para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia la contingencia de un despido, la protección en concepto de reparación, aun cuando dé lugar a la readmisión de la trabajadora despedida y al abono de la retribución dejada de percibir a causa del despido, no puede sustituir a la protección de carácter preventivo.
65. Por consiguiente, con el fin de garantizar tanto la fiel transposición del artículo 10 de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) como la protección de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia contra el riesgo de despido, los Estados miembros no pueden limitarse a establecer únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando no esté justificado.
66. A la vista de las consideraciones anteriores, procede responder a la tercera cuestión prejudicial que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.
67. Mediante sus cuestiones prejudiciales segunda y cuarta, que procede examinar conjuntamente y en último lugar, el órgano jurisdiccional remitente pregunta, en esencia, si el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998), no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
68. A tenor del artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), los Estados miembros «tomarán las medidas necesarias» para prohibir, en principio, el despido de las trabajadoras durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad.
69. En lo relativo a la prioridad de permanencia en la empresa de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, el órgano jurisdiccional remitente indica en su auto de remisión que, según la normativa española, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo, y que dicha prioridad de permanencia favorece igualmente a los trabajadores pertenecientes a otros colectivos cuando así se hubiera pactado mediante negociación, tales como el colectivo de trabajadores con cargas familiares, el de trabajadores mayores de determinada edad o el de personas con discapacidad.
70. El órgano jurisdiccional remitente deduce de dicha normativa que las trabajadoras embarazadas sólo tienen prioridad de permanencia en la empresa cuando tal prioridad se haya pactado mediante negociación colectiva. Añade que los trabajadores con prioridad de permanencia en la empresa pueden ser despedidos, pero que en ese caso se exige que la empresa justifique razones excepcionales, distintas de las que amparan el despido colectivo.
71. En el caso de autos, atendiendo a la respuesta facilitada a la primera cuestión prejudicial, el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998).
72. A este respecto, es cierto que, como ha observado la Comisión Europea, la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992), concretamente su artículo 10, punto 1, no obliga a los Estados miembros a establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad al despido colectivo, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
73. No obstante, dicha Directiva, que sólo contiene disposiciones mínimas, no excluye en modo alguno la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia (véase, en este sentido, la sentencia de 4 de octubre de 2001, Jiménez Melgar, C-438/99, EU:C:2001:509, apartado 37).
74. Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda y cuarta que el artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998), no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, sin que se excluya, no obstante, la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.
75. Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
1) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992 (LA LEY 4511/1992), relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE (LA LEY 3736/1989)), debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo, en el sentido del artículo 1, apartado 1, letra a), de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 (LA LEY 6097/1998), relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos.
2) El artículo 10, punto 2, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que permite al empresario despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo sin comunicarle más motivos que los que justifican ese despido colectivo, siempre y cuando se indiquen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.
3) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prohíbe, en principio, con carácter preventivo el despido de una trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y que establece únicamente, en concepto de reparación, la nulidad de ese despido cuando sea ilegal.
4) El artículo 10, punto 1, de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que, en el marco de un despido colectivo a efectos de la Directiva 98/59 (LA LEY 6097/1998), no establece ni una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad a ese despido, para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, sin que se excluya, no obstante, la facultad de los Estados miembros de garantizar una mayor protección a las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia.

References: artículo 267
 artículo 10
 artículo 16
 artículo 1
 artículo 15
 artículo 1
 artículo 16
 artículo 2
 artículo 1
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 Real Decreto 
 artículo 51
 artículo 52
 artículo 53
 artículo 55
 Real Decreto 
 artículo 13
 artículo 10
 artículo 122
 artículo 51
 artículo 10
 artículo 267
 resolución 
 artículo 2
 artículo 267
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 artículo 94
 artículo 10
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 artículo 1
 artículo 10
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 artículo 288
 artículo 10
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 artículo 1
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 artículo 16
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 artículo 10
 artículo 10
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