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Timestamp: 2020-07-03 11:16:00+00:00

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Arbeitsvertrag - Dr. jur. Thomas Wolf - Fachanwalt für Arbeitsrecht in Büdingen und Butzbach
Wirksames Zustandekommen eines Arbeitsvertrages
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Handeln – z.B. durch Arbeitsaufnahme nach entsprechendem Vertragsangebot des Arbeitgebers – wirksam zustande kommen. Aus Beweisgründen empfehlen wir eine schriftliche Vereinbarung.
Ein Arbeitsvertrag – ein Unterfall des Dienstvertrages gemäß § 611 BGB – regelt die Leistungspflichten von Arbeiternehmer und Arbeitgeber, also die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Leistung von Arbeit und die des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung.
Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag.
Das Gegenseitigkeitsprinzip – das heißt die Abhängigkeit des Vergütungsanspruchs von der Erbringung der Gegenleistung – wird im Falle des Arbeitsvertrages, zum Schutz des Arbeitnehmers, stellenweise durchbrochen. Beispielsweise erhält dieser eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
In Abgrenzung zum freien Dienstvertrag ist von einem Arbeitsverhältnis auszugehen, wenn der Arbeitnehmer zur einer abhängigen, weisungsgebunden Arbeitsleistung verpflichtet wird. Zu den Abgrenzungskriterien im Einzelnen wird auf die Ausführungen zum Themenpunkt „freier Mitarbeitervertrag“ verwiesen.
Der Abschluss eines Arbeitsvertrages kann grundsätzlich mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten – z.B. durch bloße Aufnahme der Arbeitstätigkeit im Betrieb des Arbeitgebers – erfolgen, sofern zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber insoweit Einigkeit besteht.
Von dem Grundsatz der Formfreiheit gibt es u.a. folgende Ausnahmen:
Leiharbeitervertrag
§ 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
§ 14 Abs. 4 Teilzeitbeschäftigungsgesetzt (TzBfG)
Ein Schriftformerfordernis kann sich darüber hinaus aus weiteren gesetzlichen Regelungen, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ergeben.
Wichtig: Für den Fall, dass zunächst lediglich ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen wurde, besteht für den Arbeitnehmer grundsätzlich die Möglichkeit, vom Arbeitgeber § 2 Abs.1 Satz 1 Nachweisgesetz (NachwG) einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen nachträglich einzufordern. Dies hat den Vorteil, dass die gegenseitigen Verpflichtung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses klar und beweisbar geregelt sind. Spätere Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeiternehmer können auf diese Weise vermieden werden!
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind grundsätzlich in der vertraglichen Ausgestaltung des Arbeitsvertrages frei (Prinzip der Privatautonomie).
Die Vertragsfreiheit wird jedoch – unter Umständen – begrenzt durch zwingende gesetzliche Vorschriften, Tarifverträge sowie Arbeitsschutzvorschriften. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen findet seit dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 01.01.20012 auch im Arbeitsrecht eine Inhaltskontrolle nach dem AGB-Gesetz statt.
In der Praxis kommt es vor, dass ein Arbeitsvertrag wirksam zustande kommt, ohne die Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers zu regeln. Fehlt eine Vereinbarung zum Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers kann sich diese aus tarifvertraglichen Regelungen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.
Andernfalls gilt gemäß § 612 BGB die übliche Vergütung als vereinbart.
§ 612 BGB (Vergütung):
Ein Arbeitsvertrag sollte mindestens folgende Regelungen enthalten:
Beginn des Arbeitsverhältnisses und Probezeit.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze
Tarifvertragsregelungen (Anwendbarkeit)
Salvatorische Klausel / Vertragsänderungen
Auch wenn der Abschluss eines Arbeitsvertrages grundsätzlich formfrei möglich ist, empfehlen wir dringend eine schriftliche Form. Lassen Sie sich ggf. anwaltlich beraten!

References: § 611

§ 11

§ 14
 § 2
 § 612

§ 612