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Timestamp: 2020-06-03 04:18:25+00:00

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Resturlaub bei Kündigung abgelten
Resturlaub bei Kündigung abgelten - jetzt Anspruch prüfen lassen
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnis gehen viele Fragen einher. Nicht nur wie es jetzt weiter gehen soll, sondern auch was mit den restlichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis passiert. Einer dieser Ansprüche, ist der auf Urlaub. Aber nicht immer bleibt auch die Zeit diesen noch zu nehmen. Doch wie ist dann vorzugehen? Verfällt der Urlaub womöglich oder besteht die Möglichkeit sich diesen auszahlen zu lassen?
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So einfach funktioniert's: Resturlaub bei Kündigung abgelten
Angaben Beendigungszeitpunkt
Angabe Urlausbstage pro Jahr
2. Kontaktdaten angeben und Kontaktform wählen
E-Mail-Adresse und Telefonnummer angeben
Form der Kontaktaufnahme (per E-Mail oder telefonisch) auswählen
3. Benötigte Dokumente hochladen
Kündigungsschreiben und Arbeitsvertrag nebst etwaigen Änderungs- und Zusatzvereinbarungen (soweit vorhanden) hochladen
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Ratgeber: Abgeltung des Urlaubs nach Kündigung
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses löst viele Fragen bei den Betroffenen aus. Was passiert mit den Ansprüchen, die noch aus dem Arbeitsverhältnis offen stehen? Oftmals wurde zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht der volle Jahresurlaub durch die*den Arbeitnehmer*in genommen. Doch was passiert mit den restlichen Urlaubstagen? Besteht hier ein Recht auf Auszahlung, muss man den Resturlaub soweit möglich nehmen oder verfallen diese Tage restlos? Der folgende Ratgeber beantwortet die wichtigsten Fragen und gibt einen umfassenden Überblick wie nach einer Kündigung vorzugehen ist.
Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses kann der Urlaub nicht ausbezahlt werden
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Abgeltung, wenn der Resturlaub nicht mehr in der verbliebenen Zeit genommen werden kann
Für eine Abgeltung wird zunächst die Anzahl der Resturlaubstage bestimmt und anschließend errechnet, wie viel die beschäftigte Person pro Tag im Durchschnitt verdient hat
Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
Kann der Urlaub auch ausgezahlt werden?
Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Kündigung?
Resturlaub bei Kündigung berechnen
Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei Freistellung?
Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Krankheit
Resturlaub bei Kündigung in der Probezeit
Resturlaub bei Kündigung in der Elternzeit
Restlichen Urlaubsanspruch nach der Kündigung geltend machen
Fazit: Ansprüche auf Urlaub vom Anwalt prüfen lassen
Bevor überhaupt beantwortet werden kann, was mit den restlichen Urlaubstagen geschieht, ist zu ermitteln wie viel Mindesturlaub grundsätzlich jeder beschäftigten Person im Jahr zustehen. Gemäß § 3 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Beschäftigte einen Anspruch auf 24 Werktage Urlaub. Das Gesetz geht dabei jedoch von einer sechs Tage Woche aus, also einer Beschäftigung die von Montag bis einschließlich Samstag stattfindet. 24 Tage entsprechen einem Anspruch von 6 Arbeitswochen.
Bei einem Arbeitsverhältnis das lediglich eine fünf Tage Woche beinhaltet, ist die Dauer des gesetzlichen Urlaubsanspruchs von 24 Tagen entsprechend anzupassen. Durch die Anpassung besteht dann ein Anspruch auf 20 Tage im Jahr. Auch dies entspricht einem Mindesturlaub von 4 Wochen pro Jahr. Von diesem gesetzlichen Mindesturlaub darf auch nicht durch einen Tarifvertrag, durch eine Betriebsvereinbarung oder aufgrund einer Regelung im Arbeitsvertrag abgewichen werden. Dies steht in § 13 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz. Zugunsten der beschäftigten Person ist eine Abweichung immer möglich, es können also mehr als 4 Wochen Urlaub vereinbart werden. So kann beispielsweise vertraglich festgelegt werden, dass Arbeitnehmer*innen die über 50 Jahre alt sind mehr Urlaubstage im Jahr haben. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass dies keine Altersdiskriminierung darstellt, soweit altersbedingt auch eine besondere Schutzbedürftigkeit besteht (BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/12).
In manchen Fällen erscheint es attraktiver sich den Urlaub auszahlen zu lassen, statt diesen zu nehmen. Doch geht das so einfach? Die Frage ist schnell beantwortet: Nein, eine Auszahlung des Urlaubes ist grundsätzlich nicht möglich. Ziel des Gesetzes ist nämlich die Erholung der Arbeitnehmer*innen. Dieser Schutz soll nicht umgangen werden, auch wenn Arbeitnehmer*innen dies wünschen. Das Gesetz will gewährleisten, dass die Arbeitgeber*innen, die bei ihnen beschäftigten Personen für einen bestimmten Zeitraum pro Jahr von der Arbeitsleistung freistellen, um deren Erholung zu ermöglichen.
Häufig wurden zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht alle Urlaubstage genommen für die die*der Arbeitnehmer*in noch einen Anspruch hat. Aber was passiert dann mit den restlichen Urlaubstagen? Verfallen können die restlichen Urlaubstage nicht, unerheblich ist dabei, wer das Arbeitsverhältnis beendet hat. Grundsätzlich hat die (noch) beschäftigte Person das Recht den restlichen Urlaub in der verbleibenden Zeit zu nehmen bevor er*sie aus dem Betrieb ausscheidet. Wie hoch die Anzahl der Tage des noch ausstehenden Urlaubes ist, entscheidet der Zeitpunkt der Kündigung.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 30.06
Wird das Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beendet und hat die beschäftigte Person bisher noch keinen Urlaub genommen, kann sie nicht verlangen die vollen 20 Urlaubstage zu nehmen. In diesem Fall besteht nur ein anteiliger Urlaubsanspruch. Der anteilige Urlaubsanspruch ist entsprechend der bereits gearbeiteten Monate des Jahres zu berechnen. Zunächst ist daher zu ermitteln, wie viel Anspruch auf Urlaub pro Monat die*der Arbeitnehmer*in hat. Bei Bruchteilen ist hier entsprechend auf – oder abzurunden.
Beispiel: Die beschäftigte Person arbeitet fünf Tage die Woche und hat daher einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen. Sie hat daher einen Anspruch auf zwei Tage pro Monat (20/12=1,6) Wird das Arbeitsverhältnis auf Ende März beendet besteht ein Urlaubsanspruch von 6 Tagen.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 30.06
Die zuvor beschriebene Regelung gilt jedoch nur, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 30.06 aufgelöst wird. Bei einer Kündigung nach dem 30.06 ist keine anteilige Berechnung erforderlich, sondern es besteht der gesamte Urlaubsanspruch, sofern dieser noch nicht genommen wurde. Teilweise gibt es jedoch Fälle, in denen die verbliebenen Urlaubstage nicht mehr komplett genommen werden können, sei es, weil die restliche Zeit hierfür nicht ausreicht, oder weil fristlos gekündigt wurde und die*der Arbeitgeber sofort aus dem Unternehmen ausscheidet. Auch hier verfällt nicht der restliche Urlaub, sondern das Gesetz sieht eine anderen Lösungsweg vor. Die entscheidende Norm ist hier § 7 Bundesurlaubsgesetz, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn dieser wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann. § 7 Bundesurlaubsgesetz enthält also eine Ausnahme von dem grundsätzlichen Abgeltungsverbot. Das bedeutet, dass die restlichen Urlaubstage gerade nicht verfallen, sondern diese durch die Arbeitgeber*innen auszuzahlen sind.
Beispiel: Die*der Arbeitnehmer verdient 2.800,00 EUR brutto im Monat. Er hat eine fünftägige Arbeitswoche und arbeitet in Vollzeit.
1. Zunächst wird berechnet, wie viel Gehalt er in einem Quartal verdient hat (13 Wochen = 3 Monate):
2.800,00 EUR brutto x 3 (Monate) = 8.400,00 EUR brutto
2. Im nächsten Schritt ist zu berechnen, was er pro Woche in dieser Zeit verdient hat:
8.400,00 EUR brutto geteilt durch 13 (Wochen) = 646,15 EUR brutto
3. Nun kann das tägliche Gehalt ermittelt werden:
646,15 EUR brutto geteilt durch 5 (Arbeitstage) = 129,23 EUR brutto
Für die Urlaubsabgeltung kann nun das tägliche Gehalt mit den noch ausstehenden Urlaubstagen multipliziert werden.
Beispiel: 10 Urlaubstage konnten nicht genommen werden:
129,23 EUR brutto x 10 (Tage) = 1292,30 EUR
Für Arbeitnehmer*innen die in Teilzeit arbeiten, wird die Abgeltung auf die gleiche Weise berechnet. Hier werden nur im dritten Schritt die Arbeitstage reduziert. Wenn die beschäftigte Person drei Tage pro Woche arbeitet, ist das obige Beispiel dahingehend zu ändern:
646,15 EUR brutto geteilt durch 3 (Arbeitstage) = 215,05 EUR brutto
In vielen Fällen wird die*der Arbeitnehmer*in nach einer Kündigung für die restliche Zeit freigestellt. Häufig gehen Arbeitnehmer*innen davon aus, dass dadurch auch der restliche Urlaubsanspruch untergeht. Automatisch geschieht dies aber gerade nicht. Denn Die Freistellung bewirkt nicht, dass eine Anrechnung der verbleibenden Urlaubstage geschieht. Damit der Urlaubsanspruch durch die Freistellung angerechnet wird, ist dies ausdrücklich anzuordnen.
Es kann auch passieren, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird, nachdem eine Beschäftigung aufgrund längerer Krankheit nicht möglich war. Häufig konnte aufgrund der Erkrankung auch der Urlaub nicht genommen werden und die Urlaubstage haben sich angehäuft. Ein grundsätzlicher Verfall des Urlaubsanspruches wegen Krankheit kommt nicht infrage, da dies die erkrankte, beschäftigte Personen benachteiligen würde. Dennoch ist es nicht möglich, sich jahrelang zurück liegenden Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses abgelten zu lassen, wenn dieser aus krankheitsbedingten Gründen nicht genommen werden konnte. 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt der Urlaubsanspruch.
Es besteht der weit verbreitete Irrglaube,dass derjenige der sich in der Probezeit befindet, keinen Urlaub nehmen kann. Dies entspricht jeodoch nicht der aktuellen Rechtslage. Gemäß § 4 Bundesurlaubsgesetz ist es so, dass erst nach sechsmonatigem Besetehen des Arbeitsverhältnisses der volle Urlaubsanspruch erstmalig erworben wird. Das bedeutet, dass bereits zuvor Urlaub genommen werden kann. Dieser kann anteilig im Verhältnis zum Jahresmonat jeden Monat erworben werden (siehe Berechnung in der Info Box). Wird der beschäftigten Person in der Probezeit gekündigt, kann diese ebenfalls den Resturlaub abgelten lassen, sofern er diesen in der verbleibenden Zeit nicht mehr nehmen kann. Dies entspricht einer Kündigung, die in der ersten Jahreshälfte ausgesprochen wird Beendigung des Arbeitsverhältnis vor dem 30.6).
Die Abgeltung des Resturlaub bei Kündigung in der Elternzeit ist sehr Einzelfallabhängig. Denn Arbeitgeber*innen haben gemäß § 17 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und Elternzeit) die Möglichkeit den Urlaubsanspruch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu kürzen, wenn Elternzeit genommen wurde. Haben Sie Zweifel wie viel Urlaub Sie bei einer Kündigung in der Elternzeit abgelten lassen können, nutzen Sie die kostenlose Ersteinschätzung oder die umfassende Rechtsberatung um eine individuelle Beantwortung ihrer Fragen zu erhalten.
Zunächst sollte der noch ausstehende Urlaub in der verbleibenden Zeit genommen werden. Sind weitere Urlaubstage offen, sollten diese zunächst außergerichtlich zur Abgeltung gegenüber der*dem Arbeitgeber*in geltend gemacht werden. Hier empfiehlt es sich bereits, einen Anwalt zu kontaktieren um das bestehende Recht bestmöglich durch zu setzten. Kann keine Einigung erzielt werden kann die Abgeltung der restlichen Urlaubstage vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden, gegebenenfalls mit Unterstützung von erfahrenen Rechtsanwält*innen. Es handelt sich hier um eine Leistungsklage, die auch mit der Kündigungsschutzklage verbunden werden kann.
Sobald das Arbeitsverhältnis beendet wurde, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Abgeltungsanspruch um, sollte der Resturlaub in der übrigen Zeit nicht mehr genommen werden können. Die Höhe des Resturlaubs bemisst sich nach dem Beendigungszeitpunkt und Ihrem Gehalt. Sollte Ihnen Unklar sein wie sich Ihr Abgeltungsanspruches berechnet oder wie Sie den Anspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber geltend machen zögern Sie nicht und lassen Sie den Anspruch von einer*einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwält*in überprüfen.
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Welche Leistungen sind in dem Beratungsprodukt "Abgeltung des Urlaubs nach Kündigung?" enthalten?
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Durch wen wird die kostenlose Ersteinschätzung und die Prüfung meines Anspruches vorgenommen?
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Zur Bearbeitung Ihres Anliegens werden, soweit vorhanden, das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers und Ihr Arbeitsvertrag nebst etwaigen Änderungs- und Zusatzvereinbarungen benötigt.
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Die Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich. Der Preis für die Prüfung Ihrer Kündigung wird individuell im Angebot angegeben. Kosten entstehen für Sie somit erst, wenn Sie das individuelle Festpreisangebot des*der Anwält*in annehmen.
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Nach Angebotsannahme erhalten Sie Ihr Prüfergebnis garantiert innerhalb des im individuellen Angebot vereinbarten Zeitrahmens. Vor Beauftragung haben Sie somit Gewissheit über die Dauer der Prüfung Ihrer Kündigung.
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