Source: https://www.betriebsrat.com/urteil/16228/66027/bag-1-abr-66-85
Timestamp: 2020-04-01 17:01:56+00:00

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BR Urteil: Mitbestimmung bei Änderung der Vergütungsgruppenordnung - 1 ABR 66/85 | W.A.F.
Mitbestimmung bei Änderung der …
2. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber die bislang im Betrieb zur Anwendung gekommene Vergütungsgruppenordnung ändert.
"Die Fraunhofer-Gesellschaft verfolgt den Zweck, die angewandte Forschung zu fördern, sie führt in diesem Rahmen frei gewählte Forschungsvorhaben, von Bund und Ländern übertragene Aufgaben und Vertragsforschung durch."
Sie ist als gemeinnützige Einrichtung anerkannt. Einen Teil ihrer Aufwendungen finanziert die FhG aus Mitteln des Bundes und der Länder Baden-Württemberg, Bayern, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und Saarland, die die gemeinsame Förderung in einer "Ausführungsvereinbarung zur Rahmenvereinbarung für Forschungsförderung über die gemeinsame Förderung der Fraunhofer-Gesellschaft" vom 17. März/26. August 1977 geregelt haben. In dieser Ausführungsvereinbarung heißt es unter § 3, Zuwendungen:
"(1) Die finanzielle Förderung wird von den Vertragschließenden zur Deckung der zuwendungsfähigen Ausgaben geleistet...
(2) Die finanzielle Förderung wird gewährt auf der Grundlage eines jährlichen, vom "Ausschuß Fraunhofer-Gesellschaft" gebilligten Wirtschaftsplanes der Fraunhofer-Gesellschaft, der alle ihre Einnahmen und Ausgaben ausweist.
Die Mittel sind nach Ihren Bewirtschaftungsgrundsätzen, die in der jeweils geltenden Fassung dem Haushaltsplan vorangestellt sind, zu bewirtschaften. Darüber hinaus gelten die im Ministerialblatt des Bundesministers der Finanzen und des Bundesministers für Wirtschaft ... veröffentlichten "Allgemeinen Nebenbestimmungen für Zuwendungen zur institutionellen Förderung (ANBest-I)". Die für die Bewirtschaftung geltenden Vorschriften sind Bestandteil dieses Bescheides.
Der Gesamtstellenplan ist sowohl hinsichtlich der Zahl der Stellen als auch hinsichtlich der Eingruppierung (in eine Vergütungsgruppe) verbindlich, nicht jedoch dessen Aufgliederung nach Kostenstellen.
Die FhG ist berechtigt, außerhalb des Stellenplans im Rahmen der Vertragsforschung unter folgenden Bedingungen Mitarbeiter zu bechäftigen:
Soweit ... Drittmittel zur Verfügung stehen, dürfen bis zu einer von den Zuwendungsgebern ... festzulegenden Obergrenze unter Beachtung des Tarifrechts Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen beschäftigt werden; ... Daneben können weitere Mitarbeiter mit befristeten Verträgen beschäftigt werden.
Verträge mit höheren Vergütungen als nach dem BAT sowie die Gewährung sonstiger über- und außertariflicher Leistungen bedürfen im Einzelfall der vorherigen Zustimmung der Zuwendungsgeber, soweit die Zustimmung nicht allgemein erteilt worden ist (Nr. 5. 3.2 VV zu § 44 BH0)."
1.3 Der Zuwendungsempfänger darf seine Beschäftigten finanziell nicht besserstellen als vergleichbare Bundesbedienstete. Höhere Vergütungen als nach BAT oder MTB sowie sonstige über- oder außertarifliche Leistungen dürfen nicht gewährt werden. Sind im Wirtschaftsplan Stellen oberhalb BAT ohne Angabe der Höhe der Vergütung ausgebracht (...), bedarf die Festsetzung der Vergütung in jedem Einzelfall der vorherigen Zustimmung der Bewilligungsbehörde."
"Für das Arbeitsverhältnis gilt der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 mit seinen bisherigen und künftigen Änderungen und Ergänzungen. Der/die Angestellte wird in die VergGr. BAT Fallgruppe eingruppiert.
"Betr.: Absenkung der Eingangsbezahlung im öffentlichen Dienst; hier: Tarifbereich
1. Für Angestellte, die am 31. Dezember 1983 in einem Arbeitsverhältnis stehen...
3. Wird nach dem 31. Dezember 1983 ein Angestelltenverhältnis begründet ..., ist die Anwendung der Vergütungsordnung in der am 31. Dezember 1983 geltenden Fassung arbeitsvertraglich mit folgenden Maßgaben zu vereinbaren:
a) Erfüllt der Angestellte die Tätigkeitsmerkmale
wird er in die jeweilige Vergütungsgruppe erst eingruppiert, wenn er
aa) bei Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale der VergGr. V b/V a und IV b drei Jahre,
bb) bei Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale der VergGr. II a vier Jahre
als Angestellter im öffentlichen Dienst ... gestanden hat. Bis zum Ablauf dieser Frist wird er in die jeweils nächstniedrigere Vergütungsgruppe eingruppiert. Nächstniedrigere Vergütungsgruppe ist gegenüber den VergGr. V b und V a die VergGr. V c, gegenüber der VergGr. II a die VergGr. III.
b) Buchstabe a gilt für die Höhe der Grundvergütung und sonstiger Leistungen, soweit diese nach der Grundvergütung bemessen sind (...). Im übrigen ist jedoch für Leistungen, die von der Eingruppierung abhängig sind (z.B. Ortszuschlag, Zulagen, Reisekosten), die Vergütungsgruppe maßgebend, in die der Angestellte ohne die vorstehende Regelung einzugruppieren wäre.
7. Ausnahmen von den Nrn. 3 bis 6 bedürfen meiner einvernehmlich mit dem Bundesminister der Finanzen zu treffenden Zustimmung.
Nach einem Erlaß des Bundesministers der Finanzen (BMF) vom 29. Dezember 1983 sind die von der Absenkung betroffenen Angestellten im jeweiligen Stellenplan auch dann auf den Stellen zu führen, deren Tätigkeitsmerkmale sie erfüllen, wenn sie aufgrund des Absenkungserlasses in die nächstniedrigere Vergütungsgruppe eingruppiert sind. Mit einem weiteren Erlaß vom 9. Januar 1984 hat der BMF u.a. verfügt, daß bei nicht tarifgebundenen Zuwendungsempfängern, die die Geltung des BAT einzelvertraglich vereinbaren, das Bezugsrundschreiben - der Absenkungserlaß - anzuwenden sei, und daß die Zuwendungsempfänger entsprechend zu unterrichten seien.
"Die Vergütung wird durch eine Zusatzvereinbarung, die Bestandteil dieses Vertrages ist, geregelt."
"Bis zum Wiederinkrafttreten der Vergütungsordnung (Anlage 1 a zum BAT) bestimmt sich die Vergütung nach der Vergütungsordnung in der am 31. Dezember 1983 geltenden Fassung mit den Maßgaben des Rundschreibens des Bundesministers des Innern vom 27. Dezember 1983... in seiner jeweils geltenden Fassung.
Der/die Angestellte ist danach in VergGr. ... der Anlage 1 a zum BAT eingruppiert.
Soweit Leistungen nicht nach der Grundvergütung bemessen sind, ist hierfür die Vergütungsgruppe ... BAT maßgebend.
"Vorgesehene Tätigkeit: Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Beabsichtigte Eingruppierung: VergGr. II a Fallgruppe 2 Teil I der Anlage 1 a zum BAT bzw. Bezahlung nach BAT III (Absenkung der Eingangsbezahlung)."
"Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung zu der vorgesehenen Eingruppierung von Frau S.D. in die VergGr. III BAT (statt II a BAT) aus folgenden Gründen:
1. Verstoß gegen ein Gesetz - hier § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Das vom Arbeitgeber als Begründung für die vorliegende "Absenkung der Eingangseingruppierung" herangezogene Rundschreiben des BMI ... beinhaltet einen "Entlohnungsgrundsatz". Dieser unterliegt gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht seitens des Betriebsrats, d.h. eine Vereinbarung über die Absenkung der Eingangsgruppierung hätte abgeschlossen werden müssen. Dies ist jedoch nicht geschehen. Damit entfaltet die "Absenkung" keine Rechtswirksamkeit.
2. Verstoß gegen Tarifvertrag (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Es gibt weitere Gründe dafür, daß das Rundschreiben des BMI ... für die FhG keine Rechtswirksamkeit entfaltet:
a) Eine Kündigung der Anlagen 1 a und 1 b zum BAT allein ist nämlich nicht möglich.
b) Aufgrund des § 12 Abs. 3 der Satzung der Fraunhofer-Gesellschaft ist die Zustimmung des Senates der FhG erforderlich "für allgemeine Regelungen oder Grundsätze über ... Vergütung...". Ein Beschluß des Senates, die Absenkungsregelung für die FhG zu übernehmen, liegt nicht vor. Deshalb entfaltet diese für die FhG auch keine Wirksamkeit.
Die Eingruppierung von Frau ....... in die VergGr. III BAT verstößt weiterhin gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (gleiche Vergütung für gleiche Arbeit - alle anderen Arbeitnehmer mit gleicher Tätigkeit werden nach II a BAT bezahlt), sowie gegen den Grundsatz der Behandlung von Arbeitnehmern nach Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG). ...
Die von Frau ....... zu besetzende Stelle wurde mit BAT II a/I b intern ausgeschrieben... Die Ausschreibung einer Stelle mit Tätigkeitsmerkmalen und Vergütung nach III BAT ist
Die FhG hat daraufhin mit Schriftsatz vom 2. Januar 1985 das vorliegende Verfahren anhängig gemacht, in dem sie beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der wissenschaftlichen Mitarbeiterin in die VergGr. III BAT zu ersetzen. Sie ist der Ansicht, die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat sei nicht berechtigt. Durch die Eingruppierung der Mitarbeiterin entsprechend dem Absenkungserlaß werde nicht gegen ein Gesetz oder gegen einen Tarifvertrag verstoßen. Die Anwendung des Absenkungserlasses bedürfe nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, da es nicht um Fragen der Lohngestaltung gehe, sondern um die Anwendung bestehender Entlohnungsgrundsätze, insbesondere aber um die Entlohnung eines Arbeitnehmers im Einzelfalle. Insoweit bestehe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Ein solches Mitbestimmungsrecht wäre im übrigen auch nach § 77 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen, da die Vergütung ihrer Angestellten üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werde. Sie sei an das Besserstellungsverbot der öffentlichen Zuwendungsgeber gebunden. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor, da alle nach dem 31. Dezember 1983 neu eingestellten Angestellten entsprechend dem Absenkungserlaß behandelt würden. Auch ein Verstoß gegen die vereinbarten Richtlinien über die Stellenausschreibung liege nicht vor, da sich die innerbetriebliche Stellenausschreibung nur an bereits beschäftigte Arbeitnehmer wende. Die FhG hat vor dem Arbeitsgericht beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin ..... in VergGr. III der Anlage 1 a zum BAT zu ersetzen,
hilfsweise, festzustellen, daß die Eingruppierung der Mitarbeiterin ...... in VergGr. III BAT aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hält aus den Gründen seiner Zustimmungsverweigerung die Eingruppierung der Angestellten in die VergGr. III BAT für unzulässig.
a) Dem steht zunächst nicht entgegen, daß es sich bei der FhG möglicherweise um ein Tendenzunternehmen im Sinne von § 118 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt, das überwiegend wissenschaftlichen Bestimmungen dient. Auch in diesen Unternehmen hat der Betriebsrat grundsätzlich die im Betriebsverfassungsgesetz normierten Mitbestimmungsrechte, es sei denn, daß die Eigenart des Unternehmens dem entgegensteht. Der Senat hat in seinem Beschluß vom 31. Mai 1983 ausgesprochen, daß der Tendenzcharakter eines Zeitschriftenverlages das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung von Redakteuren nicht ausschließt. Die gleiche Ansicht vertritt der Vierte Senat für die Eingruppierung von Erziehern in einem Unternehmen karitativer Bestimmung. Für die Eingruppierung von wissenschaftlichen Mitarbeitern in einem Unternehmen mit wissenschaftlicher Bestimmung kann nichts anderes gelten. Das ist unter den Beteiligten auch nicht im Streit.
b) Eingruppierung im Sinne dieser Vorschrift ist die Zuordnung eines Arbeitnehmers aufgrund der von ihm vertragsgemäß auszuübenden Tätigkeit zu einer bestimmten Vergütungsgruppe einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung. Dabei ist unerheblich, ob diese Vergütungsordnung kraft Tarifbindung wirkt, auf einer Betriebsvereinbarung beruht oder aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb allgemein zur Anwendung kommt oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen wurde. Sinn des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei der Eingruppierung ist es, dem Betriebsrat bei der Anwendung der jeweiligen Vergütungsordnung im Interesse einer größeren Gewähr für die Richtigkeit der vorgenommenen Eingruppierung und der gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung im Betrieb ein Mitbeurteilungsrecht zu geben. Es dient der Richtigkeitskontrolle im Interesse der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers vor einer unzutreffenden Eingruppierung. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Eingruppierungen ist deshalb kein Mitgestaltungsrecht, sondern ein Mitbeurteilungsrecht.
a) Zustimmungsbedürftig ist nicht nur die Subsumtion der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit unter die Tätigkeitsmerkmale, sondern auch die Entscheidung des Arbeitgebers, welche Vergütungsordnung der Eingruppierung zugrunde zu legen ist. Häufig wird zwar der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Eingruppierung mit der Begründung verweigern, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen die Vergütungsordnung selbst und stelle sich damit als eine unrichtige Rechtsanwendung dar. Die der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegende Rechtsanwendung ist aber nicht nur dann unzutreffend, wenn die vom Angestellten auszuübenden Tätigkeiten falsch unter die Tätigkeitsmerkmale subsumiert werden, sondern auch dann, wenn diese Tätigkeiten zwar in zutreffender Weise unter die Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung subsumiert werden, diese Vergütungsordnung aber nicht die Vergütungsordnung ist, die als Teil der betrieblichen Lohngestaltung zur Anwendung kommen uß.
Die FhG will die wissenschaftliche Mitarbeiterin trotz der Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale der VergGr. II a der Anlage 1 a zum BAT nicht nach dieser Vergütungsgruppe, sondern entsprechend dem Absenkungserlaß nach der VergGr. III BAT vergüten. In dieser Entscheidung liegt nicht nur eine - möglicherweise mitbestimmungsfreie - Entscheidung über die Höhe der einer bestimmten Vergütungsgruppe entsprechenden Vergütung, sondern die Anwendung einer anderen Vergütungsordnung als der Anlage 1 a zum BAT in der bis zum 31. Dezember 1983 geltenden Fassung. Eine im Betrieb zur Anwendung kommende Vergütungsordnung kann nicht losgelöst von den Vergütungssätzen gesehen werden, die den einzelnen Vergütungsgruppen zugeordnet sind. Die Eingruppierung von Arbeitnehmern in bestimmte Vergütungsgruppen und deren entsprechende Bezahlung ist eine Form der betrieblichen Lohngestaltung. Auf Tätigkeitsmerkmalen aufbauende Vergütungsordnungen haben für diese Lohngestaltung keinen Sinn, wenn den einzelnen Vergütungsgruppen nicht bestimmte Vergütungen zugeordnet sind. Der Senat hat daher auch entschieden, daß vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch eine Regelung gedeckt ist, die neben der Zahlung von Erschwerniszuschlägen auch die Zuordnung der einzelnen zuschlagspflichtigen Arbeiten zu bestimmten Erschwernisgruppen und die Festlegung des Verhältnisses der einzelnen Erschwernisgruppen zueinander zum Inhalt hat. Er hat dies damit begründet, daß eine Gruppenbildung nur Sinn haben und zur angestrebten Lohngerechtigkeit führen kann, wenn gleichzeitig auch das Verhältnis der einzelnen Gruppen zueinander festgelegt und damit bestimmt wird, daß die Arbeiten der einzelnen Gruppen entsprechend ihrer jeweiligen Wertigkeit zu vergüten sind.
"Angestellte, die die Tätigkeitsmerkmale der VergGr. II a erfüllen, in den ersten vier Jahren nach Aufnahme ihrer Tätigkeit."
1. Die Vergütung der nach dem 31. Dezember 1983 neu eingestellten Arbeitnehmer nicht mehr nach Maßgabe derjenigen Vergütungsgruppe, deren Tätigkeitsmerkmalen ihre auszuübende Tätigkeit entspricht, sondern für eine Eingangszeit von drei bzw. vier Jahren nach der nächstniedrigeren Vergütungsgruppe, stellt eine Änderung der bisherigen Vergütungsordnung dar. Inhalt und Ausgestaltung einer solchen Vergütungsordnung ist aber eine Frage der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Sie regelt das Verhältnis der Vergütungen der einzelnen Arbeitnehmer zueinander und in bezug auf die von ihnen zu verrichtende Tätigkeit und ist damit Ausdruck der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit. Eine solche Änderung in der betrieblichen Lohngestaltung durch die Einführung eines neuen Entlohnungsgrundsatzes "geringere Vergütung für eine Eingangszeit" unterliegt grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das hat der Senat schon in seiner Entscheidung vom 31. Januar 1984 ausgesprochen und begründet. Daran ist festzuhalten. An der Entscheidung der FhG, ab dem 1. Januar 1984 die Anlage 1 a zum BAT nach Maßgabe des Absenkungserlasses anzuwenden, ist der Betriebsrat unstreitig nicht beteiligt worden.
2. Von einer einseitigen Änderung der Vergütungsordnung der FhG könnte - möglicherweise - dann nicht gesprochen werden, wenn - wie in dem vom Vierten Senat am 3. Dezember 1985 entschiedenen Fall der M.-P.-Gesellschaft - schon bislang der Entlohnungsgrundsatz praktiziert worden wäre, daß sich die Vergütung der Angestellten stets nach der Vergütung der Angestellten im öffentlichen Dienst, insbesondere des Bundes, richten soll, gleichgültig, auf welcher Rechtsgrundlage diese Vergütung beruht.
b) In den Arbeitsverträgen mit ihren Angestellten hat die FhG jeweils vereinbart, daß der BAT mit seinen bisherigen und künftigen Änderungen und Ergänzungen Anwendung findet. Der Senat kann davon ausgehen, daß nach dieser Vereinbarung die Vorschriften des BAT auch dann anzuwenden sind, wenn sie wegen einer Kündigung des BAT in den von ihm unmittelbar erfaßten Arbeitsverhältnissen nur noch nachwirken (§ 4 Abs. 5 TVG). Die Vereinbarung deckt aber schon von ihrem Wortlaut her nicht Änderungen und Ergänzungen des BAT, die nicht auf einer Vereinbarung der Tarifvertragsparteien beruhen, sondern im Nachwirkungszeitraum von einer Tarifvertragspartei, hier der Bundesrepublik als Arbeitgeber, einseitig vorgenommen und mit Arbeitnehmern vereinbart werden. Wenn es in den Arbeitsverträgen der FhG heißt "der BAT mit seinen Änderungen und Ergänzungen", dann sind damit künftige Änderungen des Tarifvertrages durch die Tarifvertragsparteien gemeint. Eine im Nachwirkungszeitraum des BAT mit Arbeitnehmern zulässigerweise getroffene Vereinbarung, daß der BAT nur noch nach Maßgabe bestimmter Erlasse Anwendung findet, stellt keine Änderung des BAT, sondern der jeweiligen Arbeitsverträge dar.
Der Wortlaut der die Vergütung von Beschäftigten der FhG regelnden Teile der Bewirtschaftungsgrundsätze, der ANBest-I und der Bewilligungsbescheide spricht jedoch auf der anderen Seite dafür, daß es sich um zwingende Auflagen handelt, die zu überschreiten der FhG untersagt ist. Das ergibt sich etwa aus Nr. 6 der Bewirtschaftungsgrundsätze, wo selbst für die Beschäftigung von Mitarbeitern aus Drittmitteln der Zuwendungsgeber Obergrenzen für die Beschäftigung von Mitarbeitern mit unbefristeten Arbeitsverträgen festlegen kann oder wonach Verträge mit höheren Vergütungen als nach dem BAT im Einzelfall der vorherigen Zustimmung der Zuwendungsgeber bedürfen. Gleiches kann Nr. 1.3 der ANBest-I entnommen werden, wonach der Zuwendungsempfänger nicht besserstellen darf.
In der Literatur wird vereinzelt unter einer gesetzlichen Regelung im Sinne von § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG auch eine Regelung durch einen auf Gesetz beruhenden Verwaltungsakt verstanden, wenn dem Arbeitgeber kein Regelungsspielraum mehr verbleibt. Verwiesen wird jeweils auf Verwaltungsakte, die eine gesetzliche Regelung für den Einzelfall konkretisieren und dem Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten vorschreiben. Es kann dahingestellt bleiben, ob dieser Ansicht gefolgt werden kann oder ob nicht schon die gesonderte Erwähnung der Unfallverhütungsvorschriften in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG es ausschließt, unter einer gesetzlichen Regelung im Sinne von § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG auch einen Verwaltungsakt zu verstehen. Die hier genannten Auflagen konkretisieren nicht eine bereits vorliegende gesetzliche Regelung über die Vergütung von Angestellten in privaten Forschungseinrichtungen für den Einzelfall. Sie haben weder in § 23 noch in § 44 BH0 eine Rechtsgrundlage. Sie sind allenfalls Ausfluß des Grundsatzes in § 7 BH0, wonach bei der Ausführung des Haushaltsplans die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit zu beachten sind. Die Zuwendungsgeber mögen ein beachtliches Interesse an diesen Auflagen haben. Mit diesen Auflagen wird ausgeschlossen, daß Beschäftigte des Zuwendungsempfängers mit öffentlichen Mitteln besser vergütet werden als Angestellte des öffentlichen Dienstes. Es wird verhindert, daß private Forschungseinrichtungen als Zuwendungsempfänger durch höhere Vergütungen qualifizierte Arbeitskräfte zu Lasten der eigenen Forschungseinrichtungen der Zuwendungsgeber an sich ziehen. Schon daraus wird deutlich, daß die Auflagen der Zuwendungsgeber nicht dem Vollzug einer gesetzlichen Regelung dienen, die eine nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheit bereits selbst abschließend geregelt hat. Die Auflagen der Zuwendungsgeber vermögen daher Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Änderung der Vergütungsordnung nicht auszuschließen. Die Tatsache, daß die FhG sich in einer Zwangslage befindet und den Absenkungserlaß beachten muß, wenn sie nicht Gefahr laufen will, Zuwendungen zu verlieren, kann nicht zum Ausschluß gesetzlich normierter Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats führen. Faktische Zwänge zu einem bestimmten Verhalten bestehen für den Arbeitgeber in vielfältiger Weise. Ihr Gewicht und ihre Auswirkungen können nur bei der Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte ihren Niederschlag finden, insoweit, als der Betriebsrat dabei auch die Belange des Betriebes zu berücksichtigen hat (§ 2 und § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG). Ob und inwieweit Auflagen des Zuwendungsgebers, deren Erfüllung nicht allein vom Willen des Zuwendungsempfängers abhängig ist, zulässig und von der FhG zu beachten sind, braucht dabei hier nicht entschieden zu werden.
a) Durch die Vorschrift des § 77 Abs. 3 BetrVG soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie dadurch gewährleistet werden, daß den Tarifvertragsparteien ein Vorrang zur kollektiven Regelung materieller Arbeitsbedingungen eingeräumt wird mit der Folge, daß da, wo die Tarifvertragsparteien von ihrer Normsetzungsbefugnis Gebrauch gemacht haben, eine entsprechende Befugnis der Betriebspartner entfällt. Es geht um die Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie.
b) Auch im Bereich der privaten Forschungseinrichtungen selbst fehlt es an einer tariflichen Regelung der Vergütung der Angestellten, die als üblich im Sinne von § 77 Abs. 3 BetrVGangesehen werden kann. Die privaten Forschungseinrichtungen haben sich zu keinem Arbeitgeberverband zusammengeschlossen, der mit den zuständigen Gewerkschaften Tarifverträge hätte abschließen können. Soweit im Bereich der privaten Forschungseinrichtungen überhaupt tarifliche Regelungen bestehen, handelt es sich um Firmentarifverträge, die von einzelnen Forschungseinrichtungen abgeschlossen worden sind. Die FhG gehört nicht zu diesen Forschungseinrichtungen. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Mehrzahl der privaten Forschungseinrichtungen solche Tarifverträge abgeschlossen hat und ob auch die Mehrzahl der bei privaten Forschungseinrichtungen beschäftigten Mitarbeiter von diesen Tarifverträgen erfaßt wird. Gerade dadurch, daß die Tarifvertragsparteien jeweils nur Firmentarifverträge abgeschlossen haben, wird deutlich, daß sie von ihrer Normsetzungskompetenz stets nur für den Bereich des jeweiligen Firmentarifvertrages Gebrauch gemacht haben. Für welchen Bereich eine tarifliche Regelung besteht oder üblich ist, kann nur nach dem Geltungsbereich der geschlossenen Tarifverträge beurteilt werden. Tarifverträge, von deren Geltungsbereich die FhG bei angenommener Tarifbindung erfaßt würde, bestehen aber nicht. Damit steht eine tarifliche Regelung dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Änderung der Vergütungsordnung nicht entgegen.
Die Ein- oder Umgruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG ist keine tatsächliche nach außen wirkende Maßnahme, sondern ein gedanklicher Vorgang, ein Akt der Rechtsanwendung bzw. die Kundgabe des bei dieser Rechtsanwendung gefundenen Ergebnisses, daß nämlich der Arbeitnehmer einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen ist. Der Senat hat daher schon in seiner Entscheidung vom 31. Mai 1983 entschieden, daß der Betriebsrat nach § 101 BetrVG nicht die "Aufhebung" einer Ein- oder Umgruppierung verlangen kann, die der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats vorgenommen hat. § 101 BetrVG gibt dem Betriebsrat im Falle der ohne Zustimmung erfolgten Ein- oder Umgruppierung lediglich einen Anspruch darauf, daß der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren durchführt und damit den betriebsverfassungswidrigen Zustand beseitigt. Aus der Begründung dieser Entscheidung ergibt sich, daß es eine vorläufige Ein- oder Umgruppierung im Sinne von § 100 BetrVG nicht geben kann. Zwar kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilen, daß er in eine bestimmte Vergütungsgruppe eingruppiert werde, diese Eingruppierung aber noch nicht endgültig sei, sondern von der Zustimmung des Betriebsrats bzw. vom Ausgang eines Zustimmungsersetzungsverfahrens abhänge. Diese Mitteilung ist aber nicht eine vorläufige Eingruppierung im Sinne von § 100 BetrVG, deren betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit gegebenenfalls auch verneint und deren "Aufhebung" dem Arbeitgeber aufgegeben werden kann.
Der Senat hat schon in seiner Entscheidung vom 19. Juni 1984 ausgesprochen, daß sich der Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG mit der endgültigen Zustimmung zur personellen Maßnahme bzw. mit der rechtskräftigen Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats durch das Gericht erledigt. Das gleiche muß auch dann gelten, wenn der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung rechtskräftig abgewiesen wird. Nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG endet in einem solchen Falle eine vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Der Arbeitgeber darf von diesem Zeitpunkt an die personelle Maßnahme nicht mehr aufrechterhalten. Tut er dies gleichwohl, kann der Betriebsrat nach § 101 BetrVG die Aufhebung der personellen Maßnahme verlangen. Darauf, ob die Maßnahme in der Zwischenzeit als vorläufige aus dringenden Gründen sachlich erforderlich war, kommt es nicht mehr an. Einer Entscheidung über den Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG bedarf es nur solange, als noch offen ist, ob der Betriebsrat der personellen Maßnahme zustimmen oder ob dessen Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzt werden wird. Über diesen Antrag ist daher vom Arbeitsgericht nach Möglichkeit nicht erst zusammen mit der Entscheidung über den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung, sondern immer schon dann alsbald zu entscheiden, wenn offensichtlich ist, daß die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Ist das Zustimmungsersetzungsverfahren rechtskräftig beendet worden, bevor eine solche Entscheidung ergangen ist, war der Arbeitgeber berechtigt, die Maßnahme als vorläufige bis zu diesem Zeitpunkt durchzuführen und aufrechtzuerhalten. Ob er sie weiter aufrechterhalten darf, hängt allein vom Ausgang des Zustimmungsersetzungsverfahrens ab.

References: § 87
 § 3
 § 44
 § 87
 § 87
 § 12
 § 87
 § 77
 § 118
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 23
 § 44
 § 7
 § 87
 § 76
 § 77
 § 77
 § 99
 § 101
 § 101
 § 100
 § 100
 § 100
 § 100
 § 101
 § 100