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Timestamp: 2019-08-24 16:45:50+00:00

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.06.2007 mit dem Az.: 2 AZR 58/06	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 58/06
Rechtsgebiete: PersVG Brandenburg
PersVG Brandenburg § 61 Abs. 3 Satz 5
In Ländern, in denen die Landespersonalvertretungsgesetze keinen gesetzlichen Katalog der Zustimmungsverweigerungsgründe in Personalangelegenheiten - entsprechend § 77 Abs. 2 BPersVG - enthalten, ist die Zustimmungsverweigerung dann unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung für die Zustimmungsverweigerung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen (Anschluss an BVerwG 30. April 2001 - 6 P 9.00 - PersV 2001, 411; 28. Oktober 2002 - 6 P 13.01 - PersV 2003, 225; 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13; 30. November 1994 - 6 P 11.93 - BVerwGE 97, 154)
2 AZR 58/06
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Brandenburg vom 10. November 2005 - 9 Sa 331/05 - aufgehoben.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil das Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 7. April 2005 - 1 Ca 22/05 - wird zurückgewiesen.
"Der Kündigung von Frau S, wie vorliegend, stimmt der Personalrat nicht zu. Er ist der Auffassung, dass Frau S einen besonderen Kündigungsschutz genießt, auf Grund ihrer bis zum 5. Juli 2004 als Gleichstellungsbeauftragte durchgeführten Personalvertretung. Gem. § 18 BGleiG i.V.m. § 15 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung einer solchen Gleichstellungsbeauftragten innerhalb eines Jahres nach Amtsniederlegung unzulässig."
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die schriftliche Kündigung der beklagten Partei vom 22.12.2004, zugegangen am 27.12.2004, zum 30.06.2005 nicht aufgelöst worden ist,
2. die beklagte Partei zu verurteilen, die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1) zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Sachbearbeiterin mit der Vergütungsgruppe VII BAT-O bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen.
I. Die Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt. Die entsprechende Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist frei von revisiblen Rechtsfehlern. Das Berufungsgericht hat festgestellt, dass der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen ist, weil die Aufgaben im Bereich Sozialhilfe seit dem 1. Januar 2005 nicht mehr im Zuständigkeitsbereich der Beklagten liegen und ein anderer für die Klägerin geeigneter Arbeitsplatz nicht frei war. Das Landesarbeitsgericht geht auch zutreffend davon aus, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die Einrichtung neuer Arbeitsplätze hatte, sondern eine Weiterbeschäftigung nur auf freien Arbeitsplätzen in Betracht gekommen wäre (vgl. Senat 3. Februar 1977 - 2 AZR 476/75 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 7; 29. März 1990 - 2 AZR 369/89 - BAGE 65, 61; 15. Dezember 1994 - 2 AZR 327/94 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 67 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75). Solche waren nicht vorhanden. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Sozialauswahl halten einer revisionsrechtlichen Überprüfung ebenfalls stand. Sie werden von der Klägerin auch im Revisionsverfahren nicht mit Gegenrügen angegriffen.
1. Nach § 108 Abs. 2 BPersVG, § 74 Abs. 3 Satz 1 PersVG Brandenburg ist eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn die Personalvertretung nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt worden ist (Senat 2. Februar 2006 - 2 AZR 38/05 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 142 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 144; 6. März 2003 - 2 AZR 50/02 - EzBAT § 52 BAT Beteiligung des Personalrats Nr. 24). Nach § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 Abs. 1 PersVG Brandenburg unterliegt die ordentliche Kündigung durch den öffentlichen Arbeitgeber der Mitbestimmung des Personalrats. Der Leiter der Dienststelle hat den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 61 Abs. 3 Satz 1 PersVG Brandenburg). Der Beschluss des Personalrats ist dem Leiter der Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen mitzuteilen (§ 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG Brandenburg). Die Zustimmung gilt als erteilt, wenn der Personalrat sie nicht innerhalb der Frist unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert (§ 61 Abs. 3 Satz 5, Abs. 4 PersVG Brandenburg). Kommt bei Gemeinden, Ämtern und Kreisen oder sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts mit einstufigem Verwaltungsaufbau zwischen Dienststellenleitung und Personalrat eine Einigung nicht zustande, so kann die Dienststellenleitung innerhalb von 10 Tagen nach Eingang der Ablehnung die Einigungsstelle anrufen (§ 61 Abs. 8, Abs. 5 PersVG Brandenburg). Sie muss die Einigungsstelle anrufen, wenn sie die Maßnahme trotz der versagten Zustimmung für begründet hält und durchführen will (Klapproth/Eylert/Förster/Keilhold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 § 61 Rn. 19; Hamer Personalvertretungsgesetz Brandenburg 3. Aufl. § 61 Rn. 12).
a) Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass das Mitbestimmungsverfahren nach § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 Abs. 1 PersVG Brandenburg nicht bereits nach § 92 Abs. 1 Satz 1 PersVG Brandenburg ausgeschlossen ist. Nach dieser Vorschrift finden die §§ 61, 67 und 69 PersVG Brandenburg keine Anwendung, wenn Maßnahmen iSd. §§ 62 bis 66 und 68 PersVG Brandenburg kraft Gesetzes oder nach der Hauptsatzung der Entscheidung einer Gemeindevertretung, des Amtsausschusses, des Kreistages, der Verbandsversammlung oder vergleichbarer Organe unterliegen. § 92 Abs. 1 Satz 1 PersVG Brandenburg stellt sicher, dass im Bereich der Kommunen die Selbstverwaltungs- und Kontrollorgane ihre nach Art. 28 GG geschützten Aufgaben uneingeschränkt wahrnehmen können (Hamer Personalvertretungsgesetz Brandenburg 3. Aufl. § 92 Rn. 1). Die Personalvertretung ist in diesen Fällen - neben dem Unterrichtungsrecht des § 60 PersVG Brandenburg - auf ein qualifiziertes Unterrichtungsrecht beschränkt. Da gemäß § 73 Abs. 2 Satz 2 GO Brandenburg die Gemeindevertretung - auf Vorschlag des hauptamtlichen Bürgermeisters oder Amtsdirektors - über die Einstellung und Entlassung von Angestellten und Arbeitern entscheidet, findet das Mitbestimmungs- und Mitwirkungsverfahren gemäß §§ 61, 67 und 69 PersVG Brandenburg hier grundsätzlich keine Anwendung. Anderes gilt jedoch, soweit die Gemeindevertretung dem hauptamtlichen Bürgermeister oder dem Amtsdirektor die Entscheidung in der Hauptsatzung übertragen hat (§ 73 Abs. 2 Satz 5 GO Brandenburg). Die Gemeindevertretung hat es als kommunales Organ in der Hand, die Stellung des Hauptverwaltungsbeamten zu stärken und sich hierdurch zu entlasten, um in einer Vielzahl von Fällen eine sachgerechte verwaltungsinterne Entscheidung im Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsverfahren treffen zu lassen (Hamer aaO §§ 92, 93 Rn. 6). Das Landesarbeitsgericht hat für den Senat bindend festgestellt, dass die vom Bürgermeister der Beklagten ausgesprochene streitgegenständliche Kündigung nicht von der Gemeindevertretung der Beklagten beschlossen worden ist. Hiergegen haben die Parteien Einwendungen nicht erhoben. Auch die Revision beanstandet nicht, dass der Bürgermeister die Kündigung auf Grund einer Rückübertragung der Kündigungsbefugnis auf ihn ausgesprochen hat und deshalb das Mitbestimmungsverfahren nach § 63 Abs. 1 Nr. 17, § 61 Abs. 1 PersVG Brandenburg einschlägig war.
c) Obwohl der Personalrat die Zustimmung zur Kündigung der Klägerin verweigert hat, gilt - entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts - die Zustimmung nach § 61 Abs. 3 Satz 5, Abs. 4 PersVG Brandenburg als erteilt.
(1) Der Personalrat kann seine Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung nach § 61 Abs. 3 Satz 5 PersVG Brandenburg unter Angabe von Gründen schriftlich verweigern. Hierbei ist er nach dem Personalvertretungsrecht des Landes Brandenburg nicht auf einen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen festgelegt (Hamer Personalvertretungsgesetz Brandenburg 3. Aufl. § 61 Rn. 9; Klapproth/Eylert/Förster/Keilhold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 § 63 Rn. 294).
(2) Auf Grund des gesetzlichen Begründungszwangs ist aber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts davon auszugehen, dass auch in Ländern, in denen die Landespersonalvertretungsgesetze keinen gesetzlichen Versagungskatalog - entsprechend § 77 Abs. 2 BPersVG - kennen, die Zustimmungsverweigerung zu einer personellen Maßnahme gewissen Mindestanforderungen genügen muss. Die Verweigerung der Zustimmung des Personalrats zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme ist danach, auch wenn eine Bindung an gesetzliche Zustimmungsverweigerungsgründe nicht vorgesehen ist, dann unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Lassen sie sich dem Inhalt des Mitbestimmungstatbestands sowie dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungserfordernisses offensichtlich nicht zuordnen, so erweist sich das Verhalten des Personalrats als nicht vom Recht geschützt. Es kann nicht die Verpflichtung der Dienststelle auslösen, das Einigungsverfahren einzuleiten. Vielmehr gilt die beabsichtigte Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist als gebilligt (st. Rspr. BVerwG 30. April 2001 - 6 P 9.00 - PersV 2001, 411; 28. Oktober 2002 - 6 P 13.01 - PersV 2003, 225; 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13; 30. November 1994 - 6 P 11.93 - BVerwGE 97, 154; 18. April 1986 - 6 P 31.84 -PersV 1987, 157; 4. April 1985 - 6 P 37.82 - PersV 1987, 155; Lorenzen/Etzel/Gerhold/ Schlatmann/Rehak/Faber BPersVG Stand März 2007 § 69 Rn. 22b; Altvater/Hamer/Ohnesorg/Peiseler BPersVG 5. Aufl. § 69 Rn. 41). Anderenfalls könnte der Personalrat durch offensichtlich unerhebliche Einwendungen die Durchführung der beabsichtigten Maßnahme beliebig verzögern und damit die Funktionsfähigkeit der Dienststelle beeinträchtigen. Der Begründungszwang soll insoweit sicherstellen, dass der Personalrat innerhalb der vorgeschriebenen Frist solche Gründe für die Verweigerung der Zustimmung anführt, die es dem Dienststellenleiter ermöglichen zu prüfen, ob sie der beabsichtigten Maßnahme entgegenstehen (BVerwG 4. April 1985 - 6 P 37/82 -aaO).
(3) Dem hat sich der Senat angeschlossen (BAG 3. Juli 1996 - 2 AZR 813/95 - BAGE 83, 267). Durch die Etablierung gewisser Mindestanforderungen an die Verweigerung der Zustimmung des Personalrats wird die demokratische Legitimation der Entscheidung der Dienststelle bzw. des verantwortlichen Amtsträgers gestärkt (Klapproth/ Eylert/Förster/Keilhold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 - § 63 Rn. 21 unter Verweis auf BVerfG 24. Mai 1995 - 2 BvF 1/92 -BVerfGE 93, 37; kritisch: Welkoborsky Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen 3. Aufl. § 66 Rn. 6). Die Bedenken des Berufungsgerichts, die Rechtsprechung führe zu einer "Beachtlichkeitsprüfung" der Zustimmungsverweigerungsgründe, sind unberechtigt. Auch nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen hat der Dienststellenleiter keine Vorprüfungskompetenz, die sich auf die Schlüssigkeit der angeführten Ablehnungsgründe erstreckt (BVerwG 30. April 2001 - 6 P 9.00 - PersV 2001, 411; 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13). Es ist nur zu prüfen, ob die Zustimmungsverweigerung unbeachtlich ist, weil sie entweder (objektiv) das Vorliegen eines gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrundes als nicht möglich erscheinen lässt (sog. "Möglichkeitstheorie") oder aber aus sonstigen (subjektiven) Gründen rechtsmissbräuchlich ist, etwa weil der Personalrat sich von vornherein besserer Erkenntnis verschließt oder aber seinen Standpunkt nur zum Schein einnimmt. Haben bei einer Kündigung die angegebenen Weigerungsgründe überhaupt keinen Bezug zu der beabsichtigten Kündigung und deren Kündigungsgrund, dh. sind sie offensichtlich rechtsmissbräuchlich vorgeschoben oder liegen sie eindeutig außerhalb des Rahmens der Beteiligung, ist die Zustimmungsverweigerung des Personalrats unbeachtlich (Klapproth/Eylert/Förster/Keilhold/Ladner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Oktober 2006 § 63 Rn. 294).
(4) Beschränkt sich die Zustimmungsverweigerung auf die Darlegung einer Rechtsauffassung, so ist sie nur dann unbeachtlich, wenn die Fehlerhaftigkeit dieser Rechtsauffassung "offensichtlich" ist; der Abbruch des Mitbestimmungsverfahrens ist auch in diesen Fällen nur zulässig, wenn ein Verweigerungsgrund von vornherein und eindeutig nicht vorliegen kann, dh. er nach keiner vertretbaren Betrachtungsweise als möglich erscheint. Das ist zB dann der Fall, wenn sich der Personalrat auf eine Rechtsauffassung stützen will, von der allgemein anerkannt ist, dass sie unzutreffend ist, weil sie etwa einer gefestigten höchstrichterlichen Rechtsprechung widerspricht. Die Verweigerung der Zustimmung mit einer solchen Begründung - oder das Bestehen auf ihr - kann rechtsmissbräuchlich sein. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Personalrat im Beteiligungsverfahren oder später im Verlauf eines Stufen- oder Einigungsverfahrens vor dessen Abbruch hierauf hingewiesen worden ist. Es bedeutet nämlich einen Missbrauch des Verfahrens, wenn das Einigungsverfahren angestrebt wird, obwohl auch dem Personalrat von vornherein klar ist (oder ihm infolge eines Hinweises klar geworden sein muss), dass seine Einwendungen im Einigungsverfahren keinesfalls berücksichtigt werden können (BVerwG 7. Dezember 1994 - 6 P 35.92 - AP BAT § 2 SR 2y Nr. 13; vgl. BAG 16. Juli 1985 - 1 ABR 35/83 - BAGE 49, 180,198).
Dem Personalrat war auch erkennbar, dass seine Rechtsauffassung zum Sonderkündigungsschutz der Klägerin offensichtlich rechtsfehlerhaft war. Darauf, ob der Personalrat auch nach entsprechender Aufklärung durch den Bürgermeister der Beklagten am 22. Dezember 2004 - und damit nach Ablauf der Erklärungsfrist des § 61 Abs. 3 Satz 3 PersVG Brandenburg - noch an seiner unzutreffenden Rechtsauffassung festgehalten hat, kommt es daher nicht an. Entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts steht der offensichtlichen Fehlerhaftigkeit der Rechtsauffassung des Personalrats auch nicht entgegen, dass in der Literatur vereinzelt bei Gesetzen, die keine Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz von Gleichstellungsbeauftragten enthalten, von einem teilweisen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit ausgegangen wird. Selbst nach der vereinzelten, vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Auffassung von Wankel/Horstkötter (Schiek/Dieball/Horstkötter/Seidel/Vieten/Wankel Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder 2. Aufl. Rn. 603 f.; aA: Weisberg-Schwarz Landesgleichstellungsgesetz des Landes Brandenburg § 24 Rn. 16) soll die ordentliche Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten (analog §§ 36, 37 BDSG) lediglich dann ausgeschlossen sein, wenn der Kündigungsgrund im speziellen Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten angesiedelt ist. Ein solcher Fall liegt hier jedoch offensichtlich nicht vor.
IV. Mit der abschließenden Entscheidung des Senats über den Feststellungsantrag ist auch eine Entscheidung über den ohnehin nur hilfsweise gestellten Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzverfahrens nicht mehr erforderlich (Senat 7. Oktober 2004 - 2 AZR 81/04 - BAGE 112, 148; 24. Juni 2004 - 2 AZR 326/03 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132; 20. August 1997 - 2 AZR 620/96 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 27 = EzA BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 7).

References: § 61
 § 77
 § 2
 § 18
 § 15
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 108
 § 74
 § 1
 § 1
 § 52
 § 63
 § 61
 § 61
 § 61
 § 63
 § 61
 § 92
 § 92
 Art. 28
 § 92
 § 60
 § 73
 § 63
 § 61
 § 61
 § 61
 § 61
 § 63
 § 77
 § 2
 § 69
 § 69
 § 63
 § 66
 § 2
 § 63
 § 2
 § 61
 § 24
 § 1
 § 1
 § 626
 § 626