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Timestamp: 2020-08-11 01:23:48+00:00

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Menschen mit einer für das ganze Kalenderjahr anerkannten Schwerbehinderung erhalten einen Zusatzurlaub von 5 Tagen (§ 208 Abs.1 SGB IX). Die Urlaubstage treten zu dem Grundurlaub hinzu, der den schwerbehinderten Beschäftigten laut Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. nach gesetzlichen Bestimmungen ebenso wie den nicht behinderten Arbeitnehmern ohnehin zusteht.
Besonderheiten gelten gemäß § 208 Abs.2 SGB IX dann, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht (z.B. Anerkennung als schwerbehinderter Mensch ab dem 15.06.). In diesen Fällen hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der im Beschäftigungsverhältnis vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des regelhaften Zusatzurlaubs (im obigen Beispiel also für 6 Monate).
Entstehen bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, so werden sie auf volle Urlaubstage aufgerundet. Der so ermittelte Zusatzurlaub ist ebenfalls dem allgemeinen Erholungsurlaub hinzuzurechnen.
Der Anspruch nach § 208 SGB IX ist ein Mindestzusatzurlaub. Sehen gesetzliche, tarifliche oder betriebliche Regelungen (Betriebsvereinbarung) einen längeren Zusatzurlaub zugunsten schwerbehinderter Beschäftigter vor, so gelten diese Sonderregelungen (§ 208 Abs.1 Satz 2 SGB IX).
Bei einer Gleichstellung besteht demgegenüber kein Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 151 Abs.3 SGB IX).
Bemessung des Zusatzurlaubs: Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des vollzeitbeschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmers auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Arbeitet er zum Beispiel an 4 Tagen in der Woche, stehen ihm auch nur 4 Tage Zusatzurlaub zu. Verteilt sich die Wochenarbeitszeit auf zum Beispiel 6 Tage, beträgt der Zusatzurlaub ebenfalls 6 Tage. Auch bei Teilzeitarbeit von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Verteilung ihrer Arbeitszeit auf die Wochentage maßgeblich (z.B. 3 Arbeitstage pro Arbeitswoche = 3 Tage Zusatzurlaub). Die Urlaubsdauer ist aber stets auf eine Arbeitswoche begrenzt. Einen Zusatzurlaub von bis zu 3 Arbeitstagen kann in einzelnen Bundesländern im öffentlichen Dienst, zum Beispiel in Hessen und Baden-Württemberg, auch behinderten Beschäftigten mit einem Grad der Behinderung (GdB) unter 50 gewährt werden.
Geltung der allgemeinen Urlaubsgrundsätze: Ansonsten gelten die allgemeinen Urlaubsgrundsätze, das heißt der Zusatzurlaub folgt dem Grundurlaub hinsichtlich seines Entstehens (z.B. Wartezeit/Teilurlaub bei nicht voll erfülltem Urlaubsjahr; Urlaubsjahr = Kalenderjahr), der Gewährung (z.B. bei Lehrern in der unterrichtsfreien Zeit), seines Erlöschens und des Abgeltungsanspruchs nach Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. zuletzt Urteil vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).
Die wichtigsten allgemeinen Urlaubsgrundsätze:
Erwerb des Anspruchs auf den vollen Erholungsurlaub/Teilurlaub: Der Arbeitnehmer erhält den Anspruch auf den vollen gesetzlich vorgeschriebenen Erholungsurlaub erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 Bundesurlaubsgesetz/BUrlG = 6-monatige Wartezeit). Beginnt das Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres, kann der Arbeitnehmer die erforderliche Wartezeit nicht mehr erfüllen. In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Teilurlaub zu (§ 5 Abs.1a–c BUrlG). Dies bedeutet 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Beschäftigungsverhältnisses. In den Folgejahren entsteht der gesetzliche Erholungsurlaub dann jeweils am Jahresanfang. Ein bereits entstandener Anspruch auf Vollurlaub wird gesetzlich dann zu einem Teilurlaub verringert, wenn der Beschäftigte innerhalb der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Auch in diesem Fall des Teilurlaubs wird gezwölftelt.
Teilurlaub bei schwerbehinderten Beschäftigten: Für schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Schwerbehinderung während des gesamten Kalenderjahres anerkannt ist, gelten diese allgemeinen Grundsätze zum Teilurlaub ebenso für den Zusatzurlaub. Zwei Beispiele:
Der schwerbehinderte Mensch tritt am 01.10. in den Betrieb ein.
Er scheidet am 31.03. aus dem Betrieb aus.
In beiden Fällen erwirbt er – vorbehaltlich einer günstigeren tariflichen Regelung (vgl. § 13 Abs.1 BUrlG) – nur einen anteiligen Grundurlaub. Auch der diesem Grundurlaub hinzuzurechnende Zusatzurlaub steht dann nur anteilig zu. Eine Besonderheit gilt insoweit wiederum für diejenigen schwerbehinderten Menschen, deren Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht. Ihr ohnehin bereits gezwölftelter Zusatzurlaub (siehe oben) darf nicht noch einmal nach den allgemeinen Regeln des § 5 BUrlG gemindert werden, auch wenn das Beschäftigungsverhältnis, zum Beispiel wegen Ausscheidens in der ersten Jahreshälfte, nicht das ganze Kalenderjahr über besteht (§ 208 Abs.2 Satz 3 SGB IX).
Urlaubsansprüche bei Arbeitsunfähigkeit/ruhendem Arbeitsverhältnis:Urlaubsansprüche entstehen nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG auch dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist; dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit das gesamte Urlaubsjahr andauert (vgl. EuGH vom 02.01.2009 – C – 350/06; grundlegend BAG vom 28.01.1982 – 6 AZR 571/79, seither ständige Rechtsprechung). Urlaubsansprüche entstehen auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen des Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente ruht (vgl. BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).
Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 3 Abs.1 BUrlG (24 Werktage) erlischt aufgrund EU-rechtskonformer Auslegung des § 7 Abs.3 BUrlG nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder eines Übertragungszeitraums von 3 Monaten nach diesem Zeitpunkt krank und deshalb arbeitsunfähig ist. Der Anspruch geht jedoch bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres unter (so die neue ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – und vom 16.10.2012 – 9 AZR 63/11 – unter Berücksichtigung des Urteils des EuGH vom 22.11.2011 – C – 214/10). Dasselbe gilt auch für den Erholungsurlaub, der während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses entstanden ist (BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).
Diese Grundsätze gelten in gleicher Weise für den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen (BAG vom 13.12.2011 – 9 AZR 399/10 – und vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10).
Entstehung und Geltendmachung des Anspruchs auf Zusatzurlaub: Das Anrecht auf den Zusatzurlaub entsteht ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung. Das Vorliegen der Schwerbehinderung muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber jedoch durch den Schwerbehindertenausweis nachweisen. Wenn das Versorgungsamt oder die nach Landesrecht zuständige Behörde über einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung nicht im Jahr der Antragstellung entscheidet, kann der Anspruch auf Zusatzurlaub für dieses Jahr nur dadurch gesichert werden, dass der Arbeitnehmer die Gewährung des Zusatzurlaubs von seinem Arbeitgeberausdrücklich fordert (geltend macht). Allein der Hinweis, er habe einen Anerkennungsantrag gestellt und mache vorsorglich einen Zusatzurlaubsanspruch geltend, reicht dazu nicht aus.
Übertragbarkeit des Zusatzurlaubs bei rückwirkend festgestellter Schwerbehinderteneigenschaft (§ 208 Abs.3 SGB IX): Wird die Schwerbehinderteneigenschaft rückwirkend festgestellt, entsteht auch ein rückwirkender Anspruch auf Zusatzurlaub. Hat sich das Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft allerdings mehrere Jahre hingezogen, kann nur noch der für das abgelaufene letzte Kalenderjahr rückwirkend entstandene Zusatzurlaub beansprucht werden. Außerdem muss dieser Urlaub dann im laufenden Kalenderjahr bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen werden (vgl. auch § 7 Abs.3 BUrlG). Die Länge des Übertragungszeitraums ergibt sich regelmäßig aus den Tarifverträgen, ansonsten aus § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG (erste 3 Monate des folgenden Kalenderjahres).
Auch für die Übertragung eines rückwirkend zustehenden Zusatzurlaubs aus dem Vorjahr im Zusammenhang mit einem Verfahren auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gilt: Die Ungewissheit über die Anerkennung der Schwerbehinderung ist kein Grund zur automatischen Übertragung eines möglichen Zusatzurlaubsanspruchs in das nächste Kalenderjahr bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums. Die Übertragung eines möglicherweise zustehenden Zusatzurlaubs muss vielmehr auch in diesen Fällen beim Arbeitgeber ausdrücklich geltend gemacht werden.
Mit dem Ablauf des Übertragungszeitraums verfällt aber auch der mangels Feststellung der Schwerbehinderung noch nicht gewährte Zusatzurlaub für das vorhergehende Urlaubsjahr. An seine Stelle tritt aber im bestehenden Arbeitsverhältnis – bei rückwirkender Anerkennung der Schwerbehinderung – ein Urlaubsersatzanspruch in gleichem Umfang als Schadensersatz (vgl. §§ 281 Abs.1, 249 Abs.1 BGB).
Zusatzurlaubsanspruch bei Verlust der Schwerbehinderteneigenschaft: Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht, solange die Schwerbehinderteneigenschaft fortdauert. Bei einer Herabstufung auf einen GdB von weniger als 50 besteht Anspruch auf Zusatzurlaub auf jeden Fall bis zum Ende des 3. Kalendermonats nach Eintritt der Unanfechtbarkeit des Bescheides, mit dem die Verringerung festgestellt wurde (§ 199 Abs.1 SGB IX).
Beendigung des Arbeitsverhältnisses/Abgeltung des Zusatzurlaubs: Kann der gesetzliche Zusatzurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, ist er finanziell abzugelten (§ 7 Abs.4 BUrlG). Das gilt auch dann, wenn der Zusatzurlaub – ebenso wie der gesetzliche Mindesturlaub – bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht gewährt werden konnte, weil der schwerbehinderte Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt war (BAG vom 23.03.2010 – 9 AZR 128/09). Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach der – geänderten – Rechtsprechung des BAG ein reiner Geldanspruch; er unterscheidet sich damit nicht von anderen Entgeltansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und unterliegt damit den einzelvertraglichen, tariflichen und/oder allgemeinen Ausschluss- und Verjährungsfristen (BAG vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10). Sofern keine im Arbeitsvertrag vereinbarten oder in dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag geregelten Fristen gelten, findet die allgemeine Verjährungsfrist des § 195 BGB (= 3 Jahre gerechnet ab Ende des Urlaubsjahres) Anwendung.
Abgeltung des Zusatzurlaubs bei Beamten: Für schwerbehinderte Beamte gilt, dass der nach EU-Recht gewährleistete Mindesturlaub (= Grundurlaub) von 4 Wochen pro Jahr den zuvor dargelegten Regeln hinsichtlich der finanziellen Abgeltung des bis zum Eintritt in den Ruhestand wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommenen Urlaubs unterfällt. Dieser Mindesturlaub ist daher unionsrechtlich auch bei ihnen finanziell abzugelten (EuGH vom 03.05.2012 – C – 337/10). Von dieser Abgeltungspflicht ist nach Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts der zum Mindesturlaub nach EU-Recht hinzutretende Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX jedoch nicht erfasst, da er nach dem Recht der EU nicht gewährleistet ist. Der Zusatzurlaub ist folglich nicht in Geld abzugelten, falls er wegen der bestehenden Arbeitsunfähigkeit bis zum Eintritt in den Ruhestand nicht genommen werden konnte (BVerwG vom 31.01.2013 – 2 C 10.12).

References: § 208
 § 208
 § 13
 § 5
 EuGH 
 EuGH 
 § 3
 § 7
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 195
 § 125