Source: https://smartlegal.hu/hu/publikaciok/felmondas-jogszeruen-iv-resz-elbocsatas-atszervezes-miatt
Timestamp: 2020-07-04 20:40:21+00:00

Document:
FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ IV. RÉSZ: ELBOCSÁTÁS ÁTSZERVEZÉS MIATT - Blog - Smartlegal
Blog » FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ IV. RÉSZ: ELBOCSÁTÁS ÁTSZERVEZÉS MIATT
FELMONDÁS JOGSZERŰEN ─ IV. RÉSZ: ELBOCSÁTÁS ÁTSZERVEZÉS MIATT
A munkáltatói felmondás indokairól szóló cikksorozatunk korábbi részeiben ismertettük a jogszerű indokolás általános szabályait, majd a munkavállaló miatti felmondás rendszerét. Ez viszont még mindig csak az egyik fele a teljes képnek. Ugyanis, a munkáltató sok esetben saját működésére hivatkozva bocsát el dolgozókat, amikor átszervezést, „leépítést” hajt végre. Az indokolásnak ezekben az esetekben is szigorú szabályoknak kell megfelelni a jogszerűséghez, melyeket cikkünkben ismertetünk.
A cikk első része elérhető itt:
http://smartlegal.hu/hu/publikaciok/munkaltatoi-felmondas-jogszeruen-i-resz-hogyan-indokold-a-felmondast
A cikk második része elérhető itt:
http://smartlegal.hu/hu/publikaciok/munkaltatoi-felmondas-jogszeruen-ii-resz-felmondas-a-munkavallalo-magatartasa-miatt
A cikk harmadik része elérhető itt:
http://smartlegal.hu/hu/publikaciok/felmondas-jogszeruen-iii-resz-elbocsatas-a-munkavallalo-kepessegei-miatt
1. A munkáltató oldalán felmerülő felmondási okok
A Munka Törvénykönyve[i] ─hasonlóan a munkavállalóval kapcsolatos okból történő elbocsátáshoz─ a munkáltatóval öss
zefüggő okból történő felmondás esetén sem tartalmaz konkrét okokat. Így ismételten a bírói gyakorlatot kell vizsgálni, melyből megállapítható, mikor indokolható az elbocsátás a munkáltató szervezeti változásával.
2. Az átszervezés
A munkáltató oldalán felmerült okból történő felmondást a munkáltató legtöbbször átszervezéssel indokolja. Az előbbi kategórián belül meg kell különböztetni a munkakör megszűnését és a létszámcsökkentést. Amennyiben az indokolásban a fenti besorolás téves, az az indokolás valótlanságához és jogellenes felmondáshoz vezethet. A két kategória vizsgálata előtt tekintsük át a közös szabályokat:
Az átszervezésre alapított felmondás nem támadható amiatt, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, ennek eldöntése ugyanis a munkáltató mérlegelési körébe tartozik.[1] Amennyiben a munkavállaló szerint a kiválasztás nem az egyenlő bánásmód követelményei szerint zajlott, azt a bíróság köteles vizsgálni.
Lényeges, hogy az átszervezés célszerűsége és indokoltsága nem vizsgálandó a munkaügyi per során, csupán az, hogy az ténylegesen megvalósult-e. E körben a bíróság azt vizsgálja, hogy az átszervezéssel érintett munkakörben a munkáltató nem alkalmazott-e a döntés ellenére újonnan felvett munkaerőt.
Munkakör megszűnésével járó átszervezés
Az átszervezés miatti elbocsátás egyik konkrét oka lehet a munkakörmegszűnés. Munkakör megszűnésére akkor lehet jogszerűen hivatkozni, ha a munkakör ténylegesen és teljes mértékben megszűnik.[2]
Lényeges, hogy a munkakört nem az elnevezése, hanem a munkavállaló által konkrétan végzett tevékenységek alapján kell vizsgálni. Amennyiben az elbocsátott munkavállaló munkaköre és az átszervezéssel létrejött munkakör között jelentős az átfedés, munkakör megszűnéséről nem lehet szó.[3]
Az elmúlt évek esetjogát vizsgálva az alábbi esetekben megvalósul a munkakörmegszűnés:
Kiszervezés esetén, azaz, ha a munkáltató a korábban a munkavállaló által ellátott feladatot külső szolgáltató útján vagy nem munkaviszony keretében (pl.: megbízás) kívánja végeztetni.[4]
Vezetési szint megszüntetése: Az átszervezés jogszerű esete, ha a munkáltató egy vezetési szintet megszüntet, így az azt betöltő munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg.[5]
Munkahely megszűnése: Munkakör megszűnésnek minősül, ha a munkavállaló munkahelye megszűnik, például bezárják az üzletet vagy gyárat, melyben dolgozott.[6]
Munkakörök összevonása: Az átszervezés megvalósulhat a munkakörök összevonásából is.[7]
A munkakör megszűnéssel és létszámcsökkenéssel megvalósuló átszervezés között olykor elmosódó határvonalra mutat rá az a döntés, melyben a Kúria rámutatott, hogy nem minősül munkakörmegszűnésnek, ha csupán a munkaköri feladat lesz kevesebb és a megmaradt munkavállalók más munkaköri elnevezéssel, de tartalmában nem végeznek több, vagy más feladatot, mint amit a felmondással érintett munkavállaló korábban végzett. Amennyiben ilyen esetben a felmondás indokolásában a munkáltató nem hivatkozik létszámcsökkentésre, a Kúria szerint a felmondás jogellenes.[8]
Létszámcsökkentéssel járó átszervezés
Létszámcsökkentés esetén a munkáltató akár a szervezete egészét, akár egyes részeit érintően kevesebb munkaerő igénybevételével kíván a továbbiakban működni. Ennek oka lehet egyes tevékenységek leépítése, de akár technológiai változás is. Az indok, a szükségesség és a célszerűség ebben az esetben sem vizsgálható, csupán az, hogy a munkáltató a leépítéssel érintett munkakörben nem alkalmaz-e új munkaerőt.
Ezzel kapcsolatban a hazai bírói gyakorlat alapján két szempontot emelünk ki:
Amennyiben a létszámcsökkentés egy meghatározott szervezeti egységet érint, az új munkaerő foglalkoztatása is csak azon egység tekintetében vizsgálható. Így jogszerű, ha egy egység leépítésével egyidejűleg a munkáltató egy másik szervezeti egységében bővítést végez és új munkavállalókat vesz fel.
Az új munkavállalók alkalmazásának vizsgálatakor a bíróság nem csak az átszervezés utáni időszakot veszi figyelembe, hanem az azt megelőzőt is. Enélkül ugyanis lehetőség adódna arra az egyszerű visszaélésre, hogy a munkáltató az elbocsátás előtt vesz fel új munkavállalót, majd létszámleépítésre hivatkozva megszüntetni a „nemkívánatos” munkavállalók munkaviszonyát. A létszámleépítésre alapított munkáltatói felmondás tehát jogellenes, amennyiben a munkáltató a felmondás közlését megelőzően a munkavállaló munkakörére új munkavállalót vett fel.[9]
3. A minőségi csere
A hazai bírói gyakorlat alapján az ún. minőségi csere is megalapozhatja a munkáltató általi felmondást, mely az átszervezés egyik sajátos eseteként értelmezhető. Minőségi cserére akkor kerülhet sor, ha a munkáltató az adott munkavállaló helyett magasabb vagy többlet képzettséggel, tapasztalattal vagy nyelvismerettel rendelkező munkavállalót kíván alkalmazni.
Az utóbbira jellemző példa, amikor tulajdonosváltás miatt a munkáltatónál szükségessé válik egy idegen nyelv ismerete a munkavégzéshez. A minőségi csere úgy határolható el a munkavállaló képessége miatti felmondási októl, hogy az előbbit mindig a munkáltató működésével összefüggő ok vagy változás generálja.
Szintén a minőségi csere fogalmába tartozik, ha a munkáltató azért mond fel a munkavállalónak, mert olyan másik munkavállalót kíván helyette alkalmazni, akinek a munkaerejét és munkaidejét többféle szakképzettsége folytán bizonyítottan gazdaságosabban tudja használni.[10]
Ezzel szemben a bírói gyakorlat szerint jogellenes a minőségi cserére alapított felmondás, ha a munkáltató magasabb képesítési követelményt határozott meg az adott munkakörre, viszont a munkaköri feladatok, azok ellátásának körülményei nem változtak.[11]
A joggyakorlatban még nem kiforrott a negatív minőségi csere kérdése, amikor ─főként a technológiai fejlődés következtében─ alacsonyabb képzettségű munkavállaló által is ellátható az adott feladat.
Cikkünk ezen részében a munkáltató oldalán felmerülő okok miatti felmondás szabályait ismertettük.
Megállapítható, hogy az átszervezéssel kapcsolatban a bíróság nem vizsgálja annak gazdasági indokoltságát és célszerűségét, ugyanakkor fontos, hogy
a munkáltató az átszervezés két fajtája - ti. a munkakör megszűnésével, illetve létszámcsökkentéssel járó átszervezés - közül a megfelelőt válassza indokként, és
az első esetben a munkáltató valóban szűntesse meg az elbocsátott dolgozó munkakörét,
a második esetben pedig se az elbocsátás előtt, se azt követően ne vegyen fel új munkavállalókat,
végül, minőségi csere esetén a magasabb képesítésre valóban szükség legyen a munkakör ellátásához.
A felmondás megszerkesztése munkajogi szaktudást igénylő feladat, melyhez minden esetben javasoljuk szakértő igénybevételét.
[1] (Mfv. I. 10.875/2008.)
[2] (Mfv. I. 10.057/2016.)
[3] (BH 2008.28.)
[4] (BH 2002.113.)
[5] (Mfv. I. 10.827/2003.)
[6] (Mfv. I. 10.556/2000.)
[7] (Mfv. I. 10.875/2008.)
[8] (Mfv. I. 10.034/2012.)
[9] (Mfv. 10.474/2006.) és (Mfv. I. 10.329/2015.)
[10] (BH 1980.404.)
[11] (Mfv. I. 10.449/2000.)

References: bíróság 
 bíróság 
 Kúria 
 Kúria 
 bíróság 
 bíróság