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Timestamp: 2017-06-29 08:50:40+00:00

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Selbstverständlich darf der Arbeitgeber seine eigenen Beschäftigten über deren Rechte und Pflichten im und rund um das Arbeitsverhältnis beraten. Es gibt keine Vorschriften oder Rechtsgrundsätze, die es verbieten, den Vertragspartner „schlau zu machen“. Dies gilt selbst dann, wenn - wie im Arbeitsverhältnis – beide Vertragsparteien nicht selten unterschiedliche und einander entgegenstehende Interessen haben (können).
"Aus einem Schuldverhältnis erwachsen einer Vertragspartei nicht nur Leistungs- sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragsteils. Diese (…) in § 241 Abs. 2 BGB ausdrücklich normierten Pflichten waren bereits vor Inkrafttreten dieser Norm aus § 242 BGB abgeleitet worden. Die Pflichten können sich auch auf Aufklärung des Vertragspartners richten.
Da sich die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers im Regelfalle im Wesentlichen auf die Rechte des Arbeitnehmers aus sein Arbeitsverhältnis bezieht, besteht keine allgemeine Aufklärungs- und Hinweispflicht auf sämtliche für den Zweck des Arbeitsverhältnisses bedeutsamen Umstände, sondern nur auf besondere atypische Risiken für den Arbeitnehmer. (…)Grundsätzlich muss sich jeder, auch der Arbeitnehmer, über die für ihn geltenden gesetzlichen Regelungen selbst informieren." Bereits früher hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. vom 26.8.1993, 2 AZR 376/93) ganz allgemein festgestellt: „Der Arbeitgeber ist nicht zur allgemeinen Rechtsberatung des Arbeitnehmers verpflichtet. Über die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Vorschriften muss sich der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst informieren.“
Eine fehlerhaft erteilte Auskunft des Arbeitgebers hat unterschiedliche Folgen für den Verfall des Anspruchs und eine schadenersatzrechtliche Haftung des Arbeitgebers, weil sich die Risikoverteilung insoweit unterscheidet. Verlässt sich der Arbeitnehmer auf eine fehlerhafte Auskunft des Arbeitgebers, fällt dies hinsichtlich der Wahrung der Ausschlussfrist ausschließlich in seine Risikosphäre. Der Arbeitgeber kann sich darauf einstellen, diesen Anspruch nicht erfüllen zu müssen. Erteilt der Arbeitgeber dagegen auf ein vom Arbeitnehmer offenbartes Informationsbedürfnis Auskunft, verlagert § 280 Abs. 1 BGB als Haftungstatbestand das Risiko, dass die erteilte Auskunft inhaltlich zutrifft, in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Dieser haftet schadenersatzrechtlich für die Richtigkeit seiner Auskunft. 5. Fazit
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Die Entscheidung eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze und unterliegt somit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (BAG, Beschluss v. 21.2.2017 – 1 ABR 12/15). Der Fall: Die nicht tarifgebundene Arbeitgeberin, die in Deutschland drei Produktionsstandorte unterhält, und der Betriebsrat des Werks R. stritten über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Gehaltserhöhungen. Die Arbeitgeberin vereinbarte mit ihrem Gesamtbetriebsrat im Juni...weiter lesen
Das Verbot eines privaten Arbeitgebers, im Unternehmen ein islamisches Kopftuch zu tragen, kann unter Umständen zulässig und somit keine Diskriminierung sein, wenn das Verbot auf einer unternehmensinternen Regel basiert, die das Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen unterschiedslos verbietet. Anders liegt der Fall jedoch, wenn ein Arbeitgebers dem Wunsch eines Kunden entsprechen will, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt. EuGH vom 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15 Die Fälle: Im Rahmen der beiden Entscheidungen hatte der EuGH...weiter lesen
Unabhängig davon, ob Sie den Arbeitsvertrag mit Ihrem Arbeitgeber kündigen wollen oder Ihnen die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, sind dabei bestimmte Regeln zu beachten. Eine Missachtung dieser Regelungen kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam ist. Das ist besonders als Arbeitnehmer ärgerlich, wenn man kündigt und nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis mit einem neuen Arbeitgeber übergehen möchte. Grundsatz Grundsätzlich gilt, dass die Kündigung eines Arbeitsvertrages immer schriftlich erfolgen muss. Das ist in § 623 BGB geregelt, wobei es sich um sogenanntes zwingendes Recht...weiter lesen
Immer wieder taucht bei Arbeitnehmern, Schülern, Studenten und auch Arbeitgebern die Frage auf, ob ein Praktikum mit dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG vergütet werden muss. Nahezu jeder Jurist wird darauf wahrscheinlich als erstes mit einem Satz antworten, der sich ihm bereits im ersten Semester des Studiums in das Gedächtnis eingebrannt hat: Es kommt drauf an. Und bei einem Praktikum kommt es darauf an, um was für ein Praktikum es sich handelt, bzw. in welchem Rahmen das Praktikum ausgeübt wird. Grundsatz Grundsätzlich hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer gem. § 1 Abs. 1 MiLoG einen Anspruch auf Zahlung des...weiter lesen
Immer wieder gerät sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern in Vergessenheit, dass der Gesetzgeber bzgl. der maximal zulässigen Arbeitszeit Regeln aufgestellt hat, die es zu beachten gilt. Zweck der gesetzlichen Regelungen ist vor allem der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, der durch Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Ruhezeiten nach der Arbeit, erreicht werden soll. Für Arbeitgeber kann die Missachtung der gesetzlich zulässigen Höchstwerte sogar ein teures Nachspiel haben. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sollten daher die gesetzlich zulässigen Höchstwerte kennen und einhalten. Grundsatz Grundsätzlich...weiter lesen
Trotz der grundsätzlich guten Entwicklung des Arbeitsmarktes in den vergangenen Jahren, reicht das Einkommen aus einem Arbeitsverhältnis bei vielen Arbeitnehmern nicht aus. Gerade dann, wenn auch noch unvorhergesehene Kosten anfallen, sei es weil die Waschmaschine ihren Dienst quittiert oder das Auto, auf das Sie angewiesen sind dringende Reparaturen nötig hat, kann es finanziell schnell eng werden. Viele Arbeitnehmer sind daher auf die Ausübung einer Nebentätigkeit angewiesen, andere wiederum finanzieren sich damit ein teures Hobby oder Urlaubsreisen. Stets stellt sich jedoch die Frage, ob dem (Haupt-)Arbeitgeber die Aufnahme einer Nebentätigkeit angezeigt...weiter lesen
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References: § 241
 § 242
 § 280
 § 87
 EuGH 
 § 623
 § 1