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Timestamp: 2020-02-18 04:38:57+00:00

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Jahreswechsel 2018/2019: Arbeitsrechtliche Änderungen / 5.3 Befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Regelaltersgrenze hinaus | Finance Office Professional | Finance | Haufe
Jahreswechsel 2018/2019: Arbeitsrechtliche Änderungen / 5.3 Befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die vereinbarte Regelaltersgrenze hinaus
§ 41 Satz 3 SGB VI erlaubt für den Fall der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze, dass die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben. Die Vereinbarkeit dieser Vorschrift mit den Vorgaben des Rechts der Europäischen Union wurde vielfach in Frage gestellt. Auf die Vorlage des Landesarbeitsgerichts Bremen hat nun der EuGH klargestellt, dass diese Vorschrift mit der Befristungsrichtlinie vereinbar ist und auch keine Altersdiskriminierung darstellt.
Die Parteien streiten über die Befristung des Arbeitsverhältnisses sowie Ansprüche auf Annahmeverzugslohn. Der Kläger war seit 2001 als angestellter Lehrer bei der Beklagten beschäftigt.
Laut Arbeitsvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der für die Freie Hansestadt Bremen geltenden Fassung Anwendung. Der BAT wurde mittlerweile durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (folgend als "TV-L" bezeichnet) ersetzt. Laut Tarifvertrag hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze geendet.
Am 5.2.2014 beantragte der Kläger die Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015. Unter dem 24.10.2014 schlossen die Parteien folgende Vereinbarung:
"Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses gem. § 44 Nr. 4 TV-L wird bis zum 31.7.2015 hinausgeschoben. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf dieses Datums, ohne dass es einer Kündigung bedarf. [...]"
Mit Schreiben vom 4.2.2015 beantragte der Kläger wiederum die Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Schulhalbjahres 2015/2016. Diesen Wunsch lehnte die Beklagte schriftlich ab. Der Kläger wandte sich mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten an die Beklagte und wies darauf hin, dass eine Befristung auf Grundlage von § 41 Satz 3 SGB VI europarechtlich unzulässig sei. Die Beklagte erklärte daraufhin, dass das Vertragsverhältnis wirksam bis zum 31.7.2015 befristet sei.
Die Entscheidung (EuGH, Urteil v. 28.2.2018, C-46/17):
Die automatische Beendigung der Arbeitsverträge von Beschäftigten, die die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Das automatische Ende der Arbeitsverträge von Beschäftigten, welche die Regelaltersgrenze erreicht haben, bringt den Arbeitnehmer zudem der Sache nach in den Genuss eines festen Beschäftigungsverhältnisses. Denn ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze für den Bezug einer Altersrente erreicht hat, befindet sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens.
Überdies erscheint es nicht ausgeschlossen, die in der streitigen Bestimmung vorgesehene Verschiebung als bloße vertragliche Verschiebung des ursprünglich vereinbarten Rentenalters aufzufassen.
Eine solche Bestimmung ist nicht geeignet, den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu fördern und stellt keine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer dar. Jedenfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Regelaltersgrenzen systematisch zu einer Prekarisierung der Lage der betreffenden Arbeitnehmer i. S. d. Rahmenvereinbarung führen, sofern die Arbeitnehmer in den Genuss einer abschlagsfreien Rente kommen und insbesondere, wenn eine Verlängerung des fraglichen Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zulässig ist.
Sollte das vorlegende Gericht ungeachtet der vorstehenden Erwägungen zu der Auffassung gelangen, dass der Abschluss einer Vereinbarung wie der vom 24.10.2014 als Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse i. S. v. § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung anzusehen ist, ist zu prüfen, ob diese Bestimmung einer nationalen Bestimmung wie der, um die es im Ausgangsverfahren geht, entgegensteht. Schließlich ermöglicht sie es den Parteien eines Arbeitsvertrags ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, ggf. auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.
Das Unionsrecht sieht zwar eine Pflicht für die Mitgliedstaaten vor, präventive Maßnahmen zu erlassen, nennt aber keine Sanktionen für den Fall, dass Missbräuche festgestellt wurden. In einem solchen Fall obliegt es den nationalen Stellen, Maßnahmen zu erlassen, die nicht nur verhältnismäßig, sondern auch effektiv und abschreckend genug sein müssen, um die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen.
Mit dem Begriff "sachliche Gründe" in § 5 Nr. 1a der Rahmenvereinbarung sind genau bezeichnete, konkrete Ums...

References: § 41
 EuGH 
 § 44
 § 41
 § 5
 § 5