Source: https://www.kohnen-krag.de/coronavirus-arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-08-04 19:41:49+00:00

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Corona & Arbeitsrecht: 18 wichtige Infos vom Fachanwalt [FAQ]
Coronavirus & Arbeitsrecht: FAQ zu Rechten & Pflichten
Der Coronavirus Covid-19 hat erhebliche Auswirkungen nicht nur auf die Gesundheit der Betroffenen und das gesellschaftliche Leben, sondern auch auf die Wirtschafts- und Arbeitswelt. Welche Fragen ergeben sich aus der Corona-Epidemie im Arbeitsrecht? Können Sie als Arbeitnehmer ins Home-Office geschickt werden? Oder unbezahlt freigestellt oder gar gekündigt werden?
Im Folgenden wollen wir die wichtigsten Fragen kurz für Sie beantworten, wobei in der derzeitigen Lage häufig ein gemeinsamer Lösungsansatz von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die beste Wahl sein dürfte.
Evtl. kommt es Ihnen wegen Schul- und KITA-Schließungen entgegen, wenn Sie im Home-Office arbeiten können und für den Arbeitgeber ist dies ggf. ebenso sinnvoll. Dann stellt sich die Frage nach einem etwaigen Recht oder einer entsprechenden Pflicht gar nicht.
Tipps & Infos vom Fachanwalt für Arbeitsrecht
Corona und Lohnzahlung
Ich erkranke am Coronavirus, wer zahlt meinen Lohn?
Ich werde unter Quarantäne gestellt, wer zahlt dann mein Gehalt?
Habe ich einen Anspruch auf Vergütung, wenn mein Arbeitgeber mich freistellt?
Was passiert, wenn der Betrieb kurzfristig schließt? Kann mein Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen?
Bekomme ich bei einer behördlichen Betriebsschließung mein Gehalt weiter gezahlt?
Was passiert, wenn ich durch KITA-Schließung oder Schulschließung nicht arbeiten kann?
Was passiert, wenn mein Kind an Covd-19 erkrankt?
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnet?
Corona und Home-Office / Arbeitsort
Darf ich im Home-Office arbeiten oder muss ich zur Arbeit gehen?
Kann mein Arbeitgeber mich gegen meinen Willen ins Home-Office schicken?
Wer zahlt die Arbeitsmittel für das Home-Office?
Corona und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers
Welche Fürsorgepflichten hat mein Arbeitgeber wegen COVID-19?
Muss ich Dienstreisen, in stark betroffene oder Gefahrengebiete antreten, oder kann ich dies ablehnen?
Kündigung wegen Coronavirus [eigene Unterseite]
Sind Sie als Arbeitnehmer am Corona-Virus erkrankt, so steht Ihnen wie bei jeder anderen Erkrankung nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von bis zu sechs Wochen zu, vorausgesetzt Ihr Arbeitsverhältnis besteht schon länger als 4 Wochen. Teilweise ist in Tarifverträgen geregelt, dass ein entsprechender Anspruch länger besteht, auch in Ihrem Arbeitsvertrag kann eine Sonderregelung vereinbart sein. Nach Ablauf der 6 Wochen haben Sie grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld gegenüber Ihrer Krankenkasse.
Dies gilt im Übrigen für alle anderen Erkrankungen weiterhin. Insoweit gilt momentan bezüglich der Krankschreibung allerdings eine Sonderregelung.
Bei Erkrankungen der oberen Atemwege können Sie sich derzeit durch eine Ausnahmeregelung der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) krankschreiben lassen, ohne dass sie persönlich zum Arzt müssen. Eine Krankschreibung kann nach telefonischer Rücksprache mit dem Arzt erfolgen, wenn Sie
Sind Sie als Arbeitnehmer Adressat einer behördlichen Maßnahme, wie z.B. Tätigkeitsverbot oder Quarantäne, sind Sie ebenfalls abgesichert und behalten Ihre Einkünfte.
Zum einen können Sie einen Entgeltanspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber haben. Denn in einer solchen Anordnung kann ein vorübergehender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Verhinderungsgrund liegen, der Ihren Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB zur verpflichtet. Die Dauer der Entgeltfortzahlung hängt allerdings von den Umständen des Einzelfalles ab.
Auch kann es sein, dass § 616 BGB im Tarifvertrag oder in Ihrem Arbeitsvertrag ausgeschlossen, oder auf bestimmte Fälle beschränkt ist. In diesen Fällen besteht dann ein öffentlich-rechtlicher Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz. Die Entschädigung bemisst sich nach Ihrem Verdienstausfall. Für die ersten sechs Wochen entspricht dies Ihrem Lohn bzw. der Entgeltfortzahlung und ab der siebten Woche erhalten Sie Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes. Dabei tritt der Arbeitgeber in Vorleistung und zahlt dies quasi anstelle des Staates. Er kann dann die Erstattungsbeträge nach dem Infektionsschutzgesetz später vom Staat einfordern. Sie bekommen also entweder zunächst Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB und ggf. anschließend Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz oder aber sofort einen entsprechenden Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz. Der Unterschied ist vor allem für den Arbeitgeber und seine Erstattungsmöglichkeiten gegenüber dem Staat entscheidend.
Wenn Sie tatsächlich am Corona-Virus erkrankt sind und parallel ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet worden ist, so ist umstritten, ob Sie von Ihrem Arbeitgeber Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhalten oder einen Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz haben.
Beide Ansprüche sind aber der Höhe nach identisch und werden vom Arbeitgeber gezahlt, so dass dies für Sie als Arbeitnehmer nicht relevant ist. Auch hier sind Sie in beiden Fällen abgesichert, und zwar für 6 Wochen in Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle und ggf. für die Zeit danach in Höhe des Krankengeldes.
Bei einer Freistellung durch den Arbeitgeber behalten Sie grundsätzlich Ihren Vergütungsanspruch. Wenn Ihr Arbeitgeber also aufgrund einer freien Entscheidung von sich aus eine Freistellung vornimmt, so geht dies nur unter Fortzahlung der Vergütung.
Hier gilt nichts anderes. Denn grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschafts- oder Betriebsrisiko.
Auch wenn also Lieferanten Produkte nicht liefern und daher die Produktion ausfällt oder aber mangels Aufträgen keine Arbeit anfällt, muss Ihr Arbeitgeber weiterhin die Gehälter zahlen. Jedenfalls solange Sie leistungsbereit und -fähig sind, also Ihre Arbeitskraft anbieten.
Dass Ihr Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht verwerten kann, liegt in seinem Betriebsrisiko. Er kann Ihnen somit nicht zwangsweise Urlaub aufs Auge drücken.
Hier ist die Rechtslage ähnlich, aber etwas differenzierter und nicht unumstritten. Viele Juristen wenden auch hier die sogenannte Betriebsrisikolehre an und sind der Ansicht, solange Sie als Arbeitnehmer Ihre Arbeitskraft anbieten, erhalten Sie Ihr Gehalt, da der Arbeitgeber das so genannte Betriebsrisiko trägt und er sich ja insbesondere gegen solche Fälle auch mit einer Betriebsunterbrechungsversicherung absichern kann.
Tatsächlich wird man auch solche Fälle nach der Betriebsrisikolehre lösen. Aber wir denken, dass man hier ein wenig differenzierter hinsehen muss. Nach der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber dann das Betriebsrisiko infolge behördlicher Betriebsschließungen, wenn dieses Risiko der behördlichen Maßnahme im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt war. Nicht zum Betriebsrisiko gehören hingegen allgemeine Gefahrenlagen wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge.
Manche zählen zu diesen allgemeinen Gefahren auch Epidemien. Dann wäre Ihr Arbeitgeber nicht zur Fortzahlung verpflichtet. Andere sind der Ansicht, dass generell das Betriebsrisiko (nach meiner Einschätzung die Mehrheit) bei Epidemien beim Arbeitgeber liegt, dies also den Lohn auch bei behördlichen Betriebsschließungen weiterzahlen muss. Andere wiederum (und dies entspricht unserer Rechtsauffassung) differenzieren und sehen das Betriebsrisiko zumindest immer dann beim Arbeitgeber, wenn notwendigerweise ein breiter Personenkontakt besteht, der die Ausbreitung begünstigt (Eigenart des Betriebes), wie beispielsweise bei Hochschulen, bei Kindertagesstätten, Schulen, und allgemein zugänglichen öffentlichen Verwaltungen, bei Veranstaltungshäusern, bei Messen, bei Kaufhäusern usw., also insbesondere bei den Institutionen und Arbeitgebern, die nun weitgehend genau aus diesem Grunde geschlossen werden.
Wo dann allerdings die Grenze gezogen wird, ist nicht einfach abzugrenzen. Auch ist hier noch offen, wie die Arbeitsgerichte im Einzelfall entscheiden werden.
Es spricht vieles dafür, dass das Risiko eher bei den Arbeitgebern angesiedelt werden wird als bei der Arbeitnehmerschaft. Ohnehin ist den Arbeitgebern dringend anzuraten, die Anträge auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz zu stellen.
Zunächst einmal gilt auch hier wieder: Sie sollten sofort Ihren Arbeitgeber informieren und versuchen, zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen. Zudem müssen Sie alles unternehmen, damit Ihre betreuungsbedürftigen Kinder (16-jährige kann man auch mal allein zu Hause lassen) ggf. anderweitig betreut werden. Oma und Opa sind derzeit aber wohl kein guter Rat. Evtl. können sich Freunde und Verwandte unterstützen.
Wenn all dies nicht möglich ist, muss Ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich von der Arbeit freistellen. Fraglich und umstritten ist allerdings, ob Sie (wenn sie nicht Urlaub nehmen, sondern eine Freistellung wünschen) auch Ihren Lohnanspruch behalten. Teilweise wird vertreten, dass die Betreuung der Kinder in das Risiko der Arbeitnehmer fällt (quasi als Pendant zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers).
In jedem Fall ist dies so, wenn z.B. öffentliche Verkehrsmitteln ausfallen und Sie deshalb Ihren Arbeitsplatz nicht erreichen. Hier muss der Arbeitgeber den Lohn nicht fortzahlen, denn das Wegerisiko fällt in jedem Fall in die Risikosphäre der Arbeitnehmer.
Bei der kurzfristigen und nicht absehbaren Schließung von Schulen und Kitas wird aber teilweise auch ein Fall von § 616 BGB angenommen und hiernach würden Sie Ihren Anspruch auf Gehalt für einen angemessenen Zeitraum behalten. Wie lange dies ist, ist eine Einzelfallfrage.
Sollte § 616 BGB, was häufig der Fall ist, in einem Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder eingeschränkt sein, so entfällt die Pflicht Ihres Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung in jedem Fall, auch wenn man von der grundsätzlichen Anwendbarkeit ausgeht.
Nachtrag: Der Bundestag hat eine Ergänzung des Infektionsschutzgesetztes beschlossen und in § 56 IfSG einen neuen Absatz 1a eingefügt. Hiernach hat der betreuende Elternteil einen Anspruch auf Verdienstausfall für bis zu 6 Wochen in Höhe von höchstens 2016 € monatlich. Die Regelung lautet wie folgt:
Auch Absatz 2 wurde ergänzt:
Wenn Ihr Kind am Corona-Virus erkrankt, gilt zunächst einmal das Gleiche wie bei jeder anderen Erkrankung Ihres Kindes auch. Dies ist insbesondere in § 45 SGB V geregelt, der insofern einen Anspruch auf Krankengeld vorsieht, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass Sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat.
Sollte eine behördliche Maßnahme gegen Sie angeordnet werden, so besteht gegebenenfalls wieder der Anspruch auf Verdienstausfall nach dem Infektionsschutzgesetz.
Ob die Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall. Hier finden Sie auch die generellen Informationen zu Voraussetzungen, Höhe und Auszahlung von Kurzarbeitergeld.
Die Bundesregierung hat beschlossen, den Unternehmen die Beantragung von Kurzarbeit vereinfacht zu ermöglichen, so dass davon auszugehen ist, dass in den betroffenen Branchen hiervon in großem Umfang Gebrauch gemacht wird.
Ein gesetzliches Recht auf Arbeit im Home-Office wurde und wird zwar viel diskutiert. Bislang jedenfalls gibt es ein solches Recht nicht. Es kann aber sein, dass in Ihrem Betrieb entsprechende Vereinbarungen bestehen oder aber im Arbeitsvertrag ein entsprechender Anspruch verbrieft ist. In diesem Fall hätten Sie bei Vorliegen der Voraussetzungen einen entsprechenden Anspruch.
Auch kann es hier wieder Sinn machen, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Denn auch für ihn wird es von Interesse sein, seine Belegschaft so lange und so weit wie möglich arbeitsfähig zu halten und eine Ausbreitung im Betrieb zu verhindern, so dass die Arbeit von bestimmten Arbeitnehmern im Home-Office auch für den Arbeitgeber interessant sein könnte. Bei einer solchen Vereinbarung sind dann im Hinblick auf die Qualität der Arbeitsmittel und des Arbeitsplatzes, Arbeitsschutzmaßnahmen und datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten.
Wenn es Infektionen oder konkrete Verdachtsfälle in Ihrem Unternehmen gibt, muss ihr Arbeitgeber zudem im Rahmen seiner Fürsorgepflicht abwägen, ob er die Anwesenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz verlangen kann und wenn ja, welche Schutzmaßnahmen insofern zu treffen sind.
Auch hier kommt es zunächst darauf an, ob eine entsprechende Vereinbarung zur Arbeit im Home-Office besteht oder nicht. Falls nein, kann auch der Arbeitgeber nicht einseitig Home-Office anordnen.
Spätestens an der Wohnungstüre gilt der grundgesetzlich geschützte Bereich der Privatwohnung. Ansonsten kann es aber durchaus sein, dass Ihr Arbeitgeber im Rahmen seines sogenannten Weisungsrechtes Ihnen kurzfristig auch einen anderen Arbeitsort als den bisher üblichen zuweisen kann. Gegebenenfalls ist er hierzu unter Fürsorgegesichtspunkten sogar verpflichtet, z.B. um den Abstand zwischen Mitarbeitern im gleichen Büro zu erweitern.
Die Arbeitsmittel im Home-Office stellt in jedem Fall der Arbeitgeber, er ist insofern kostenpflichtig.
Ihr Arbeitgeber hat grundsätzlich Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht Risiken für die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu minimieren. Hierzu gehört im ersten Schritt die Verpflichtung, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit seiner Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (sog. Gefährdungsbeurteilung), damit dann im zweiten Schritt hieraus die erforderlichen Maßnahmen abgeleitet werden können. Im Rahmen der Pandemieplanung (Bevölkerungsschutz) hat der Arbeitgeber ggf. weitere Maßnahmen zu ermitteln und durchzuführen. Konkrete Hinweise hierzu finden sich auf der Homepage des RKI.
Die Maßnahmen können technisch und organisatorisch sein, wie etwa die Abtrennung der Arbeitsbereiche oder die Beschränkung der Mitarbeiterzahl, die Einführung von unterschiedlichen Schichten, etc.
Bei entsprechender Gefährdung hat Ihr Arbeitgeber außerdem persönliche Schutzausrüstung wie beispielsweise Schutzhandschuhe oder Atemschutz zur Verfügung zu stellen (insbesondere zB in Krankenhäusern).
Praktische Maßnahmen sind zudem die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln an geeigneten Standorten (Eingang, Toiletten) sowie Hinweise zu deren Benutzung und verstärktes Hinwirken auf die Einhaltung der Hygienestandards. Es kann auch sein, ggf. bei gehäuften Kundenkotakt, dass Ihr Arbeitgeber verpflichtet ist, Desinfektionsmittel direkt am Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, oder aber gar nicht (je nach Gefährdungslage).
Welche Maßnahmen konkret zu ergreifen sind, kann nicht pauschal beantwortet werden und ist von der jeweiligen Gefährdung abhängig, kann sich also nicht nur in Bezug auf verschiedene Arbeitsplätze im gleichen Betrieb unterscheiden, sondern auch in Bezug auf denselben Arbeitsplatz bei weiterem Verlauf ändern. In jedem Fall sind die Mitarbeiter über eine Unterweisung allgemein sowie über eine arbeitsmedizinische Vorsorge individuell zu beraten.
Inwieweit Arbeitgeber Eigenmaßnahme der Mitarbeiter dulden müssen (z.B. Tragen von Mundschutz oder Einmalhandschuhen), hängt ebenfalls von den Umständen des Einzelfalls ab und bedarf einer Interessenabwägung. Besteht eine erhöhte Infektionsgefahr durch regelmäßigen Kontakt mit potenziell infizierten Personen, wird der Arbeitgeber angemessene Schutzmaßnahmen nicht verbieten können.
Wenn zu Ihren vertraglichen Pflichten Dienstreisen und Außentermine zählen, kann Ihr Arbeitgeber grundsätzlich auch weiterhin Dienstreisen anordnen. Auch hier hat er jedoch seine Fürsorgepflichten zu beachten. Insbesondere für Gefahrengebiete, für die das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat, wird eine solche Anweisung nicht mehr billigen Ermessen entsprechen und wäre daher nicht zu beachten. Es überwiegt Ihr Interesse am Schutz Ihrer Gesundheit.
In allen übrigen Fällen bleibt es eine Abwägung im Einzelfall und kommt auf die konkrete Gefährdung an.
Die Dynamik der Verbreitung spricht aber nach unserer Meinung dafür, auch für Gebiete, die noch keine Gefahrengebiete sind, aber „auf dem Weg dahin“ ein entsprechendes Weigerungsrecht zu bejahen.

References: § 3
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 56
 § 45