Source: http://docplayer.pl/27198-Zatrudnienie-osob-niepelnosprawnych-w-swietle-przepisow-prawa-miedzynarodowego-i-polskiego.html
Timestamp: 2018-01-22 08:58:20+00:00

Document:
Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w świetle przepisów prawa międzynarodowego i polskiego - PDF
Download "Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w świetle przepisów prawa międzynarodowego i polskiego"
1 Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w świetle przepisów prawa międzynarodowego i polskiego dr Magdalena Arczewska Instytut Stosowanych Nauk Społecznych Uniwersytet Warszawski Warszawa, maj 2012
2 Spis treści 1. Wprowadzenie 3 2. Regulacje Organizacji Narodów Zjednoczonych Regulacje Międzynarodowej Organizacji Pracy Regulacje Rady Europy Prawo Unii Europejskiej Ustawodawstwo polskie Podsumowanie..32 Bibliografia 35 2
3 Można przyjąć domniemanie zakładające istnienie zależności, stwierdzające, że stosowanie prawa jest realizacją sprawiedliwości. Wiemy już wszakże, że jest to domniemanie usuwalne. Swego rodzaju nieusuwalna formę tego domniemania stanowi słynna wypowiedź Iuventusa Celsusa, klasyka rzymskiej jurysprudencji z II w. n. e., stwierdzającego: Ius est ars boni et aequi (D pr) Prawo jest sztuką dobra i słuszności. Jednakże wtedy formułę tę można uznać nie tylko za domniemanie nieusuwalne, lecz także za pewnik. Uznanie takie może nastąpić tylko wtedy, gdy czasownik jest rozumieć będziemy jako: jest z konieczności, zawsze i bez wyjątku. Wiemy wszakże, iż tak nie było, wciąż nie jest, lecz nie tracę nadziei, że tak kiedyś będzie. S. J. Karolak: Między prawem a sprawiedliwością, [w:] S. J. Karolak: Sprawiedliwość, Sens prawa. Eseje, Kantor Wydawniczy Zakamycze, Zakamycze 2005, s Wprowadzenie Na przestrzeni ostatnich kilkudziesięciu lat na świecie wyraźnie zarysowała się zmiana w zakresie postrzegania osób niepełnosprawnych i ich partycypacji w życiu społecznym. Niepełnosprawność nie jest już bowiem traktowana jako następstwo dysfunkcji czy choroby, ale jako skutek barier społecznych, ekonomicznych czy fizycznych w otaczającym środowisku. Jeszcze w 1980 roku Światowa Organizacja Zdrowia przyjęła i ogłosiła Międzynarodową Klasyfikację Uszkodzeń, Niepełnosprawności i Upośledzeń 1 w której to koncepcja niepełnosprawności określona została jako stricte biologiczna. W procesie powstawania niepełnosprawności lub procesie stawania się osobą niepełnosprawną koncepcja ta przyjmowała bowiem jedynie trzy wymiary: uszkodzenie (impairment), niepełnosprawność funkcjonalną (disability) oraz upośledzenie lub niepełnosprawność społeczną (handicap) 2. Koncepcja ta spotkała się z powszechną krytyką, ponieważ w świetle jej założeń źródłem wszelkich trudności, ograniczeń i problemów osoby niepełnosprawnej była choroba. Konsekwencją tego twierdzenia było przyjęcia założenia o kluczowym znaczeniu interwencji medycznej i rehabilitacji dla usunięcia lub złagodzenia trudności. Osoba niepełnosprawna 1 International Classification of Impairments Disabilities and Handicaps, World Health Organisation, Geneva 1980, por.: Towards a Common Language for Functioning, Disability and Health (ICF), World Health Organisation, Geneva 2002, publikacja dostępna pod adresem: 2 3
4 traktowana była jako bierny odbiorca pomocy, stygmatyzowany chorobą czy dysfunkcją. Nie dziwi więc, iż na tle krytyki tej koncepcji powstała społeczna koncepcja niepełnosprawności, która widziała niepełnosprawność jako problem społeczny. W 1997 roku Światowa Organizacja Zdrowia przedstawiła zmodyfikowaną i skorygowaną wersję Klasyfikacji, opartą na biopsychospołecznej koncepcji niepełnosprawności, która łączy tak biologiczną, jak i społeczną koncepcję niepełnosprawności. Zgodnie z założeniami tej koncepcji niepełnosprawność nie jest tylko właściwością osoby, lecz zespołem warunków środowiska społecznego i fizycznego, które powodują trudności, ograniczenia i problemy osoby niepełnosprawnej. Konsekwencją zmiany jaka dokonała się na przestrzeni lat, jest horyzontalne postrzeganie praw osób niepełnosprawnych, jako praw człowieka oraz uwypuklenie aspektu wyrównywania szans i przeciwdziałania dyskryminacji tych osób w różnych obszarach życia społecznego, w tym także w zakresie zatrudnienia i dostępie do otwartego rynku pracy 3. Warto przy tym odnieść się do skali zjawiska. Według WHO, liczba osób niepełnosprawnych na świecie stanowi około 650 mln, a więc 10% całej populacji 4. Jeśli zaś chodzi o Unię Europejską, to szacuje się że kraje Wspólnoty zamieszkuje obecnie około 50 mln niepełnosprawnych 5. Warto zauważyć, że liczba ta wzrosła z 37 mln w 2004 roku, po rozszerzeniu Unii o kolejnych dziesięć państw, w tym Polskę. Jeśli chodzi o statystyki krajowe, to w 2010 roku w Polsce aż 74,1% osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym było biernych zawodowo. W tej grupie 86,9% nie poszukiwało pracy z powodu choroby i niepełnosprawności, 6,6% w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego, 2,6% ze względu na uwarunkowania rodzinne i prowadzenie gospodarstwa domowego, 1,9% kontynuowało naukę i uzupełniało kwalifikacje, a 1,2% ze względu na bezskuteczność poszukiwań. Jak z kolei wynika z danych gromadzonych przez Główny Urząd Statystyczny, w III kwartale 2011 roku w Polsce było blisko 3,4 mln osób niepełnosprawnych, w tym 2,1, mln w wieku produkcyjnym. Jak wynika z danych gromadzonych przez Główny Urząd Statystycznych, jedynie 27,3% spośród nich pracuje. W 2010 roku dla 57,6% osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym renta z tytułu niezdolności do pracy była głównym źródłem utrzymania, natomiast zasiłek dla `bezrobotnych i świadczenia przedemerytalne stanowiły takie źródło dla 13% osób. Praca była głównym źródłem utrzymania jedynie dla 16,9% osób 3 R. Piotrowicz, E. Wapiennik: Osoby Niepełnosprawne w Unii Europejskiej, Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Stowarzyszenie Przyjaciół Integracji, Warszawa 2004, publikacja dostępna pod adresem: R. Piotrowicz, E. Wapiennik: Osoby Niepełnosprawne, op. cit., publikacja dostępna pod adresem: 4
5 niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym. Stopa bezrobocia osób niepełnosprawnych w wieku produkcyjnym w 2009 roku wynosiła 12,8%, natomiast pod koniec listopada 2011 roku wyniosła już 15,6% 6. Mimo iż to starzenie się ludności w głównej mierze skutkuje wzrostem odsetka osób niepełnosprawnych w populacji, to jednak problemy związane z indywidualnym starzeniem się pojawiają się już około 45. roku życia, a proces ten nasila się po 50.roku życia. Oznacza, że osoby które jeszcze przez kilkanaście lat pozostawać będą na rynku pracy jako aktywne zawodowo, będą doświadczać tych trudności. Niemniej jednak, niepełnosprawność jest problemem dotykającym ludzi należących do wszystkich kategorii wiekowych. Trzeba przy tym pamiętać, iż to właśnie młode osoby niepełnosprawne mają znacznie utrudniony dostęp do zatrudnienia na otwartym rynku pracy i w tym zakresie nie są one w stanie konkurować z osobami pełnosprawnymi 7. Dlatego też systematycznie rozwija się różnorodne formy zatrudnienia na chronionym rynku pracy oraz wspomaga zatrudnienie młodych niepełnosprawnych na otwartym runku pracy 8. Celem niniejszego opracowania jest analiza przepisów międzynarodowych i krajowych regulujących zagadnienie zatrudniania osób niepełnosprawnych. W tekście omówione zostaną regulacje Organizacji Narodów Zjednoczonych, Międzynarodowej Organizacji Pracy, Rady Europy, Unii Europejskiej, a także ustawodawstwo polskie dotyczące zakreślonej wyżej problematyki. 2. Regulacje Organizacji Narodów Zjednoczonych Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych ogłosiło rok 1981 Międzynarodowym Rokiem Osób Niepełnosprawnych pod hasłem Pełne uczestnictwo i równość, a działania podejmowane na rzecz osób niepełnosprawnych podejmowane przez ONZ na przestrzeni ostatnich trzydziestu lat uwzględniają potrzebę zapewniania równości szans i równego traktowania wszystkich kategorii osób niepełnosprawnych w dziedzinie zatrudnienia i integracji społecznej. Osiągnięto w tym okresie znaczący postęp w podnoszeniu świadomości 6 A. Kołodziejska: Niepełnosprawni a polski rynek pracy, artykuł dostępny w portalu instytucji rynku pracy, bezrobocie.org.pl pod adresem: bezrobocie.org.pl/wiadomość/ html 7 U. Kołtan: Elastyczne zatrudnienie i wspieranie aktywności zawodowej młodych osób niepełnosprawnych, [w:] E. Giermanowska (red.): Młodzi niepełnosprawni aktywizacja zawodowa i nietypowe formy zatrudnienia, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2007, s E. Giermanowska: Rynek pracy i elastyczne zatrudnienie, [w:] E. Giermanowska (red.): Młodzi niepełnosprawni o sobie. Rodzina, edukacja, praca, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2007, s
6 na temat praw osób niepełnosprawnych oraz w umacnianiu międzynarodowych ram normatywnych w celu realizacji tych praw 9. Podstawowe zasady Narodów Zjednoczonych, zawarte w Karcie Narodów Zjednoczonych, Uniwersalnej Deklaracji Praw Człowieka, Międzynarodowych Paktach Praw Człowieka i innych instrumentach praw człowieka, potwierdzają prawo osób niepełnosprawnych do korzystania z praw obywatelskich, politycznych, socjalnych i kulturalnych na równi z osobami pełnosprawnymi. Konferencja Światowa o Prawach Człowieka w Wiedeńskiej Deklaracji i Programie Działania w 1993 roku potwierdziła, że prawa człowieka mają charakter uniwersalny i przysługują bez żadnych zastrzeżeń również osobom niepełnosprawnym. Wszelka dyskryminacja osób niepełnosprawnych jest zatem naruszeniem praw człowieka. Niepełnosprawnym należy zapewnić równość szans poprzez eliminację wszelkich przeszkód fizycznych, finansowych, socjalnych lub psychologicznych utrudniających lub zniechęcających do brania pełnego udziału w życiu społeczeństwa 10. Konferencja zwróciła się do rządów państw członkowskich Narodów Zjednoczonych o przyjęcie nowych lub zmodyfikowanie obowiązujących praw, tak aby niepełnosprawni mogli korzystać z wszystkich praw. Konferencja zaprosiła również Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych oraz Radę Ekonomiczno-Społeczną do przyjęcia w 1993 roku projektu norm dotyczących wyrównania szans osób niepełnosprawnych. Zaowocowało to przyjęciem Standardowych Zasad Wyrównywania Szans Osób Niepełnosprawnych 11 podczas 48 sesji Zgromadzenia Ogólnego Narodów Zjednoczonych w dniu 20 grudnia 1993 roku. Co prawda, standardowe Zasady nie mają wiążącego charakteru, ale mogą stać się normami zwyczajowymi prawa międzynarodowego, jeżeli będą stosowane przez znaczną liczbę państw z zamiarem traktowania ich jako norm prawa międzynarodowego. Oznacza to, że obecnie stanowią one jedynie zobowiązanie o charakterze politycznym i moralnym. Kluczowe znaczenie w omawianym zakresie ma Konwencja Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, która została przyjęta dnia 13 grudnia 2006 roku (na mocy rezolucji nr 61/106). Konwencja ta uzupełnia wcześniej przyjęte konwencje Narodów Zjednoczonych dotyczące praw dotyczące praw człowieka. Ma umożliwić osobom niepełnosprawnym skuteczne korzystanie z wszelkich praw człowieka i P. Przybysz: Prawa człowieka a prawa niepełnosprawnych, publikacja dostępna pod adresem: 11 UN Standard Rules on the Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities (A/RES/48/96) 6
7 podstawowych wolności. Na równi z innymi osobami, a przez to przyczynić się do zwiększania szans i poprawy sytuacji osób niepełnosprawnych 12. Artykuł 27 Konwencji poświęcony jest kwestii pracy i zatrudnienia. Zgodnie z nim, Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami. Prawo to obejmuje możliwość zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy. Ponadto Państwa Strony mają chronić i popierać realizację prawa do pracy, również tych osób, które staną się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia, poprzez podjęcie odpowiednich kroków (także legislacyjnych), m. in w celu: (a) zakazania dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w odniesieniu do wszelkich kwestii dotyczących wszystkich form zatrudnienia, w tym warunków rekrutacji, przyjmowania do pracy i zatrudnienia, kontynuacji zatrudnienia, awansu zawodowego oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, (b) ochrony praw osób niepełnosprawnych, na zasadzie równości z innymi osobami, do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, w tym do równych szans i jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, włączając w to ochronę przed molestowaniem i zadośćuczynienie za doznane krzywdy, (c) zapewnienia, by osoby niepełnosprawne korzystały z praw pracowniczych i z prawa do organizowania się w związki zawodowe, na zasadzie równości z innymi osobami, (d) umożliwienia osobom niepełnosprawnym skutecznego dostępu do ogólnych programów poradnictwa specjalistycznego i zawodowego, usług pośrednictwa pracy oraz szkolenia zawodowego i kształcenia ustawicznego, (e) popierania możliwości zatrudnienia i rozwoju zawodowego osób niepełnosprawnych na rynku pracy oraz pomocy w znalezieniu, uzyskaniu i utrzymaniu zatrudnienia oraz powrocie do zatrudnienia, (f) popierania możliwości samozatrudnienia, przedsiębiorczości, tworzenia spółdzielni i zakładania własnych przedsiębiorstw, (g) zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze publicznym, (h) popierania zatrudniania osób niepełnosprawnych w sektorze prywatnym, poprzez odpowiednią politykę i środki, które mogą obejmować programy działań pozytywnych, zachęty i inne działania, 12 7
8 (i) zapewnienia wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych w miejscu pracy, (j) popierania zdobywania przez osoby niepełnosprawne doświadczenia zawodowego na otwartym rynku pracy, (k) popierania programów rehabilitacji zawodowej, utrzymania pracy i powrotu do pracy, adresowanych do osób niepełnosprawnych 13. Ponadto zgodnie z regulacjami Konwencji, Państwa Strony zagwarantują, że osoby niepełnosprawne nie będą utrzymywane w stanie niewolnictwa lub poddaństwa i będą chronione, na zasadzie równości z innymi osobami, przed pracą przymusową lub obowiązkową 14. W dniu 30 marca 2007 roku Konwencję o prawach osób niepełnosprawnych podpisało 81 państw, w tym 22 państwa członkowskie Unii Europejskiej, a także Wspólnota Europejska (na mocy jednomyślnej decyzji Rady Unii Europejskiej). Spośród państw członkowskich Unii Europejskiej, Konwencji nie podpisały wtedy jedynie: Estonia, Łotwa, Słowacja, Bułgaria i Rumunia, ale nastąpiło to we wrześniu 2007 roku, w przypadku Łotwy w lipcu 2008 roku. Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych weszła w życie 3 maja 2008 roku, tj. trzydziestego dnia od dnia złożenia dwudziestego dokumentu ratyfikacyjnego. Konwencja została podpisana przez Polskę w dniu 30 marca 2007 roku. Związanie się przez Polskę Konwencją nastąpi w drodze ratyfikacji, za zgodą Sejmu RP wyrażoną w ustawie. Dnia 26 marca 2012 roku Minister Pracy i Polityki Społecznej przedłożył Radzie Ministrów stosowny wniosek o ratyfikację 15. Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych jest jednym z ważniejszych dokumentów międzynarodowych regulujących i wspierających zatrudnienie osób niepełnosprawnych, ponieważ jednoznacznie ugruntowują w przepisach międzynarodowych zmianę jaka dokonała się na przestrzeni ostatnich kilku dekad w podejściu do zatrudniania osób niepełnosprawnych od zatrudnienia chronionego w ramach zamkniętego rynku pracy do zatrudnienia w ramach otwartego rynku pracy. Afirmacja zasady równości w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych oraz kształtowanie niedyskryminującego prawa, stanowią obecnie punkt odniesienia dla prawodawstw krajowych 13 Art. 27 ust. 1 Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych, dokument dostępny pod adresem: 14 Art. 27 ust. 2 Konwencji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych 15 8
9 Dostosowanie prawa polskiego do zapisów Konwencji jest w perspektywie niezbędne, ponieważ jako traktat międzynarodowy jest ona ważniejsza niż prawo krajowe. Nie musi to jednak nastąpić przed ratyfikacją, gdyż w art. 4 Konwencji obliguje się państwa do wprowadzenia odpowiednich zmian prawnych. Ratyfikacja Konwencji spowoduje, że w ustawodawstwie polskim pojawi się jedna, nadrzędna nad wszystkimi ustawami definicja niepełnosprawności (Konwencja definiuje niepełnosprawność jako długotrwałą obniżoną sprawność fizyczną, umysłową, intelektualną lub sensoryczną, która w interakcji z różnymi barierami może ograniczać pełne i efektywne uczestnictwo w życiu społecznym na równych zasadach z innymi obywatelami). Wówczas, wszystkie ustawy posługujące się pojęciem niepełnosprawności bez jego zdefiniowania dla własnych potrzeb musiałyby je interpretować zgodnie z definicją konwencyjną i stosować we wszystkich okolicznościach i regulacjach zgodnie z celem zawartym w art. 1 Konwencji 16. Także definicje zawarte obecnie w poszczególnych ustawach, w szczególności w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, powinny zostać w pełni, jednoznacznie dostosowane do definicji konwencyjnej. Podobnie ujednolicone powinno być słownictwo odnoszące się do poszczególnych form niepełnosprawności (np. osoby z niepełnosprawnością intelektualną, niepełnosprawnością wzroku, niepełnosprawnością narządów ruchu). W perspektywie należało będzie także zlikwidować wielość systemów orzeczniczych i przekazać wszystkie kompetencje orzekania odnośnie do niepełnosprawności i wynikających z jej stwierdzenia uprawnień jednemu systemowi administracji publicznej lub samorządowej. Nie znaczy to, że nabycie wszystkich uprawnień wymagałoby tych samych warunków. Nic bowiem nie stoi na przeszkodzie, aby poza stwierdzeniem niepełnosprawności dodatkowe warunki formalne (jak odpowiedni okres ubezpieczenia społecznego, wysokość dochodu, konkretny rodzaj niepełnosprawności czy jej stopień, sytuacja rodzinna) były wymagane dla uprawnień rentowych, socjalnych, edukacyjnych i innych Regulacje Międzynarodowej Organizacji Pracy 16 R. Wieruszewski: Konwencja o prawach osób niepełnosprawnych w polskim porządku prawnym, [w:] Polska droga do Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych ONZ, Fundacja Instytut Rozwoju Regionalnego, Kraków 2008 s M. Szeroczyńska: Definicje, [w:] Polska droga do Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych ONZ, Fundacja Instytut Rozwoju Regionalnego, Kraków 2008 s
10 Problematyka dotycząca zatrudniania osób niepełnosprawnych, w szczególności w zakresie przestrzegania zasady równych szans w tym zakresie oraz zakazu dyskryminacji z powodu niepełnosprawności, obecna jest także w dokumentach Międzynarodowej Organizacji Pracy. Kluczowym dokumentem MOP regulującym kwestie zatrudniania osób niepełnosprawnych Konwencja Nr 159 MOP 18 z dnia 20 czerwca 1983 roku, dotyczącej zatrudniania i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 4 Konwencji, polityki krajowe w dziedzinie rehabilitacji osób niepełnosprawnych mają być oparte na zasadzie równości szans między pracownikami niepełnosprawnymi a pracownikami w ogóle. Zgodnie z art. 2 i 3 Konwencji Nr 159 MOP, polityki krajowe w dziedzinie rehabilitacji osób niepełnosprawnych mają dążyć do zapewnienia dostępności właściwych środków rehabilitacji zawodowej tych osób oraz tworzyć warunki do ich zatrudnienia w ramach otwartego rynku pracy. Ponadto przestrzegana ma być zasada równości szans i traktowania między niepełnosprawnymi pracownikami płci męskiej i żeńskiej. Zgodnie z zapisami Konwencji, szczególne pozytywne środki zmierzające do zagwarantowania rzeczywistej równości szans i traktowania pracowników niepełnosprawnych i innych pracowników nie mogą być uważane za dyskryminujące w stosunku do tych ostatnich 19. Z kolei w art. 5 Konwencja wskazuje także na konieczność współpracy i koordynacji między instytucjami publicznymi i prywatnymi zajmującymi się rehabilitacją zawodową, a także na obowiązek przestrzegania procedury konsultacyjnej polityk publicznych dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników oraz organizacjami osób niepełnosprawnych i organizacjami działającymi na ich rzecz. Wypada także zwrócić uwagę na regulacje Zalecenia Nr 168 MOP z dnia 20 czerwca 1983 roku 20 dotyczącego rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, którego wnioski stanowią uzupełnienie regulacji zawartych w Konwencji Nr 159 MOP. Zgodnie z definicją przyjęta w Zaleceniu, osoba niepełnosprawna to osoba, której możliwości uzyskania i zachowania odpowiedniego zatrudnienia oraz awansu zawodowego są znacznie ograniczone w wyniku właściwie orzeczonego ubytku zdolności fizycznych lub umysłowych. Osoby niepełnosprawne powinny korzystać z równości szans i traktowania dla uzyskania i utrzymania zatrudnienia, które we wszystkich możliwych 18 Dz.U Art. 4 Konwencji Nr 159 MOP 20 Zalecenie Nr 168 MOP z dnia 20 czerwca 1983 roku dotyczące rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych, dokument dostępny pod adresem: 10
11 przypadkach jest zgodne z ich własnym wyborem i uwzględnia ich indywidualne zdolności oraz pozwala im na awans w tej pracy 21. Odnosząc się do regulacji zawartych w omawianym Zaleceniu, wypada podkreślić, iż odnosi się ono do kilku niezwykle istotnych kwestii związanych z partycypacją osób niepełnosprawnych w stosunkach pracy oraz koniecznością zapewnienia im odpowiednich warunków rehabilitacji zawodowej. Otóż podnosi ono m.in. kwestię kreowania polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych na obszarach wiejskich. W świetle regulacji zawartych w Zaleceniu, należy podejmować szczególne wysiłki dla zapewnienia, aby usługi w zakresie rehabilitacji zawodowej na obszarach wiejskich i w odosobnionych skupiskach ludności świadczone były na takim samym poziomie i na takich samych warunkach, jak na obszarach miejskich. Rozwijanie takich usług powinno być nieodłączną częścią ogólnej polityki rozwoju obszarów wiejskich 22. W Zaleceniu zwraca się też uwagę na partycypację społeczną w zakresie rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 15 i 16 Zalecenia Nr 168 MOP, udział społeczeństwa w organizowaniu usług z zakresu rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych powinien być ułatwiany przez starannie zaplanowaną akcję informacyjną mającą na celu informowanie osób niepełnosprawnych, a w razie potrzeby ich rodzin, o ich prawach i możliwościach w dziedzinie zatrudnienia oraz przezwyciężanie uprzedzeń, błędnej informacji i postaw nieprzychylnych zatrudnieniu osób niepełnosprawnych i ich włączaniu lub powrotowi do społeczeństwa. Co istotne, w zaleceniu mowa jest także o potrzebie kształcenia personelu pracującego z osobami niepełnosprawnymi. Otóż zgodnie z art. 22 Zalecenia Nr 168, wszystkie osoby, oprócz zawodowo wykształconych doradców i specjalistów z zakresu rehabilitacji zawodowej, zajmujące się rehabilitacją zawodową osób niepełnosprawnych i rozwojem możliwości zatrudnienia, powinny korzystać z kształcenia lub poradnictwa w sprawach rehabilitacji. W Zaleceniu podkreśla się także ogromne znaczenie obok doświadczenia także aktualnej i bogatej wiedzy na temat niepełnosprawności oraz wynikających z niej konsekwencji 23. Zgodnie z art. 24 Zalecenia Nr 168 MOP, kształcenie, kwalifikacje i wynagrodzenie personelu zajmującego się rehabilitacją i szkoleniem zawodowym osób niepełnosprawnych winny być porównywalne z kształceniem, kwalifikacjami i wynagrodzeniem osób 21 Art. 1 Zalecenia Nr 168 MOP 22 Art. 20 i 21 Zalecenia Nr 168 MOP 23 Art. 23 Zalecenia Nr 168 MOP 11
12 zajmujących się ogólnym szkoleniem zawodowym i mających podobne zadania i obowiązki; możliwości awansu zawodowego powinny być porównywalne dla obu grup specjalistów i należy zachęcać do wymiany wśród personelu zajmującego się rehabilitacją zawodową i ogólnym kształceniem zawodowym. Wreszcie, wypada także zwrócić uwagę na regulacje zawarte w Kodeksie Postępowania - Zarządzanie Niepełnosprawnością w Miejscu Pracy, który jest dokumentem MOP, przyjętym przez Trójstronne Spotkanie Ekspertów i Radę Administracyjną Międzynarodowego Biura Pracy w Genewie w dniach 3-12 października 2001 roku. Kodeks w głównej mierze jest poradnikiem dla pracodawców, informującym ich jak przeprowadzać rekrutację osób niepełnosprawnych i jak utrzymać w zatrudnieniu osoby, które stały się niepełnosprawne w okresie zatrudnienia. Niemniej jednak, jest to także dokument adresowany do szerokiej grupy odbiorów przedstawicieli organów władzy, organizacji pracodawców oraz organizacji działających na rzecz osób niepełnosprawnych. Choć Kodeks nie jest instrumentem wiążącym prawnie, a jego celem nie jest wyparcie lub zastąpienie ustawodawstwa krajowego, to z pewnością można uznać go za dokument wskazujący na kierunki zmian i zawierający niezwykle istotne wytyczne w tym zakresie. Zawarte w Kodeksie wytyczne należy odczytywać w kontekście uwarunkowań krajowych i stosować zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową. Warto zauważyć, że we Wstępie do Kodeksu podniesiono, iż: Coraz bardziej staje się oczywiste, że osoby niepełnosprawne nie tylko mogą wnosić cenny wkład do gospodarki krajowej, ale że ich zatrudnienie obniża również koszty świadczeń z tytułu niepełnosprawności i może zmniejszyć ubóstwo. Za zatrudnianiem osób niepełnosprawnych przemawiają ewidentne korzyści, ponieważ osoby te są często wykwalifikowane do wykonywania określonej pracy. Pracodawcy mogą również zyskiwać poprzez zwiększanie liczby użytecznych pracowników zatrudniając w dalszym ciągu tych, którzy stali się niepełnosprawni, z uwagi na ich cenne umiejętności zdobyte podczas pracy i szkolenia związanego z wykonywaną pracą 24. W ramach definiowanych w Kodeksie pojęć wypada zwrócić uwagę na definicję terminu osoba niepełnosprawna oraz dyskryminacja. Otóż osoba niepełnosprawna, to osoba, której perspektywy uzyskania, powrotu, pozostania i awansowania w odpowiedniej pracy są w poważnym stopniu ograniczone w wyniku właściwie rozpoznanej fizycznej, sensorycznej, intelektualnej lub psychicznej niepełnosprawności. Z kolei dyskryminacja to 24 Wstęp do Kodeksu Postępowania - Zarządzanie Niepełnosprawnością w Miejscu Pracy, wydanego przez Międzynarodowe Biuro Pracy w Genewie w 2002 roku, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2003, dokument dostępny pod adresem: 12
13 w świetle regulacji Kodeksu, wszelkie wyróżnianie, wykluczanie lub preferowanie oparte o pewne podstawy, które podważa lub ogranicza równość szans lub traktowania w zatrudnianiu lub wykonywaniu zawodu. Ogólne normy wprowadzające różnice w oparciu o zabronione podstawy stanową dyskryminację prawną. Dyskryminację praktyczną stanowi określone nastawienie władz publicznych lub indywidualnych osób powodujące nierówne traktowanie jednostek lub członków jakiejś grupy. Dyskryminacja pośrednia odnosi się do pozornie neutralnych sytuacji, przepisów lub praktyk, które w rzeczywistości powodują nierówne traktowanie osób o pewnych cechach. Wyróżnienie lub preferencje, które mogą wynikać z zastosowania specjalnych środków ochronnych i pomocowych w celu sprostania określonym wymaganiom osób niepełnosprawnych nie są uważane za dyskryminację 25. Kodeks przewiduje, iż w celu zarządzania w miejscu pracy zagadnieniami odnoszącymi się do niepełnosprawności, pracodawcy powinni przyjąć strategię zarządzania niepełnosprawnością tak, aby stanowiła ona integralną część ich ogólnej polityki zatrudnienia, a zwłaszcza część strategii rozwoju zasobów ludzkich. Strategia zarządzania zagadnieniami niepełnosprawności powinna zawierać postanowienia w zakresie: rekrutacji poszukujących pracy osób niepełnosprawnych, w tym także osób, które wcześniej nie pracowały oraz tych, które chcą powrócić do pracy po okresie, w którym nie pracowały; równych szans dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi; utrzymania w zatrudnieniu pracowników, którzy stali się osobami niepełnosprawnymi. Zgodnie z regulacjami Kodeksu, pracodawcy powinni dążyć do współpracy ze służbami zatrudnienia w zakresie dobrania pracy osobom niepełnosprawnym poszukującym pracy, odpowiedniej do ich możliwości, zdolności zawodowych i zainteresowań 26. Pracodawcy powinni zapewnić, aby osoby niepełnosprawne w swoim miejscu pracy były traktowane pod względem świadczeń rzeczowych, takich jak transport lub mieszkalnictwo, na równi z pracownikami pełnosprawnymi. Z kolei organizacje pracodawców powinny występować, wobec swoich członków, jako rzecznicy promowania szans zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz utrzymania pracy przez tych, którzy stali się niepełnosprawni w trakcie zatrudnienia. Mogą to robić m. in. poprzez zapewnienie praktycznych wskazówek i usług doradczych, zwłaszcza dla małych firm, rozpowszechnianie informacji na temat korzyści wynikających dla firmy z zarządzania zagadnieniami niepełnosprawności w miejscu pracy, promowanie partnerskiej współpracy pomiędzy 25 Pkt. 1.4 Kodeksu Postępowania, op. cit., dokument dostępny pod adresem: 26 Art Kodeksu Postępowania - Zarządzanie Niepełnosprawnością w Miejscu Pracy 13
14 pracodawcami w zakresie zarządzania niepełnosprawnością oraz poprzez udzielanie wsparcia strategii zarządzania zagadnieniami niepełnosprawności w procesie konsultacji na szczeblu krajowym i międzynarodowym Regulacje Rady Europy Zagadnienia związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych obecne są także w dokumentach Rady Europy. Jednym z celów jej aktywności jest dążenie do osiągnięcia większej jedności między jej członkami m. in. poprzez przyjęcie wspólnych zasad polityki w zakresie niepełnosprawności mających na celu promowanie ochrony praw politycznych, obywatelskich, społecznych, kulturalnych i edukacyjnych. Odnosząc się do tej problematyki wypada zwrócić uwagę na regulacje zawarte w Europejskiej Karty Socjalnej z dnia 18 października 1961 roku 28, która reguluje prawo osób niepełnosprawnych do szkolenia zawodowego, rehabilitacji oraz readaptacji zawodowej i społecznej, bez względu na przyczynę i rodzaj inwalidztwa. Do zobowiązań zaciągniętych przez Polskę, która ratyfikowała Kartę, należy dyspozycja zapewnienia prawa osób niepełnosprawnych do samodzielności, integracji społecznej i do udziału w życiu wspólnoty. Przepis o którym mowa (art. 15), rozwija postanowienie art. 9 dotyczącego poradnictwa zawodowego, realizowanego poprzez utworzenie służb udzielających pomocy w rozwiązywaniu problemów dotyczących wyboru zawodu i awansu zawodowego. Należy również wspomnieć o przyznaniu osobom niepełnosprawnym prawa do szkolenia zawodowego na równi z osobami pełnosprawnymi (art. 10) 29. W myśl art. 15 par.1 Państwo Strona powinno podjąć niezbędne środki w celu zapewnienia niepełnosprawnym ułatwień szkoleniowych oraz ułatwień w podejmowaniu pracy, takich jak: wyspecjalizowane służby pośrednictwa pracy, ułatwienia w podejmowaniu pracy chronionej oraz zachęcanie pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Z kolei artykuł 15 par. 2 nakazuje Państwom Stronom Karty podjęcie stosownych kroków w celu zatrudnienia osób niepełnosprawnych, jak stworzenie wyspecjalizowanych służb zatrudnienia, ułatwienia dla zatrudnienia w warunkach specjalnych oraz środki zachęty dla pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych. Analiza regulacji zwartych w Karcie odzwierciedla zachowawcze podejście w zakresie zatrudnienia osób niepełnosprawnych 27 Art Kodeksu Postępowania - Zarządzanie Niepełnosprawnością w Miejscu Pracy 28 Europejska Karta Społeczna została ratyfikowana przez Polskę w dnia 17 czerwca 1997 roku. 29 European Social Charter (Dz.U ) 14
15 ugruntowane w latach 60-tych XX wieku, a polegające na preferowaniu zatrudniania osób niepełnosprawnych w ramach chronionego rynku pracy. Kolejnym istotnym dokumentem dotyczącym omawianej problematyki jest Zalecenie nr Rec(2006)5 Komitetu Ministrów dla państw członkowskich Plan działań Rady Europy w celu promocji praw i pełnego uczestnictwa osób niepełnosprawnych w społeczeństwie: podnoszenie jakości życia osób niepełnosprawnych w Europie Celem Planu Działań jest stworzenie ogólnych ram polityki, które są elastyczne i dostosowane do warunków krajowych. Rada Europy dąży do wdrożenia Planu na rzecz osób niepełnosprawnych, służąc pomocą wszystkim państwom członkowskim w postaci zaleceń, porad i informacji eksperckich. Plan Działań Rady Europy na rzecz osób niepełnosprawnych ma szeroki zakres i obejmujące wszystkie kluczowe obszary życia osób niepełnosprawnych. Tym kluczowym obszarom odpowiada z kolei 15. kierunków działań, które określają główne cele i konkretne działania do realizacji w państwach członkowskich kierunek 5 dotyczy właśnie kwestii zatrudnienia. W Planie sformułowano tezę, iż zatrudnienie, poradnictwo zawodowe i szkolenie zawodowe są kluczowymi czynnikami integracji społecznej i niezależności ekonomicznej osób niepełnosprawnych. Zapewnienie równości szans osób niepełnosprawnych w zakresie uzyskania i utrzymania pracy wymaga odpowiednich przepisów prawnych, środków i usług. Zgodnie z dyspozycjami Planu Działań, należy zwiększyć równy dostęp do zatrudnienia poprzez łączenie działań antydyskryminacyjnych i pozytywnych oraz poprzez włączenie działań integracyjnych na rzecz zatrudnienia osób niepełnosprawnych do ogólnej polityki zatrudnienia 30. Dyspozycje Planu uwzględniają zmianę paradygmatu w zatrudnienia osób niepełnosprawnych, którą obserwuje się w prawie międzynarodowym, a polegająca na przechodzeniu od zatrudnienia chronionego do zatrudnienia na otwartym rynku pracy, z uwzględnieniem różnorodnych form zatrudnienia oraz zgodnie z podejściem integracyjnym. Zatrudnienie jest kluczowym elementem integracji społecznej i niezależności ekonomicznej wszystkich obywateli w wieku produkcyjnym. Polityka na rzecz wzrostu wskaźnika aktywności powinna być zróżnicowana zgodnie z możliwościami osób niepełnosprawnych w zakresie zatrudnienia i wszechstronna, w celu likwidacji wszelkich barier ograniczających udział w zatrudnieniu. Poprawa sytuacji osób niepełnosprawnych w 30 Zalecenie nr Rec(2006)5 Komitetu Ministrów dla państw członkowskich. Plan działań Rady Europy w celu promocji praw i pełnego uczestnictwa osób niepełnosprawnych w społeczeństwie: podnoszenie jakości życia osób niepełnosprawnych w Europie , dokument dostępny pod adresem: 15
16 dziedzinie zatrudnienia będzie korzystna nie tylko dla tych osób, ale również dla pracodawców i całego społeczeństwa. Poradnictwo zawodowe odgrywa ważną rolę w ułatwianiu tym osobom określenia działalności, która jest dla nich najbardziej odpowiednia i w ukierunkowaniu potrzeb szkoleniowych oraz wyboru przyszłego zawodu 31. W Planie sformułowano bardzo konkretne i szczegółowo sformułowane działania do realizacji w poszczególnych państwach członkowskich: (a) Włączenie kwestii związanych z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych do ogólnej polityki zatrudnienia; (b) Zapewnienie osobom niepełnosprawnym dostępu do obiektywnego i indywidualnego systemu oceniania, który rozpozna ich możliwości, jeśli chodzi o potencjalny zawód; będzie się koncentrować na ocenie możliwości, a nie na ocenie niepełnosprawności i odniesie ich możliwości do wymogów konkretnego stanowiska pracy; stworzy podstawy dla ich programu szkolenia zawodowego; pomoże im w znalezieniu odpowiedniego zatrudnienia lub ponownego zatrudnienia; (c) Zapewnienie osobom niepełnosprawnym dostępu do poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz usług związanych z zatrudnieniem na możliwie najwyższym poziomie; (d) Zapewnienie ochrony przed dyskryminacją na wszystkich etapach zatrudnienia; (e) Zachęcanie pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych poprzez stosowanie procedur rekrutacji stwarzających pozytywne szanse zatrudnienia osobom niepełnosprawnym; dokonywanie racjonalnych adaptacji miejsca pracy lub warunków pracy, włączając w to telepracę, pracę w niepełnym wymiarze godzin i chałupnictwo, w celu uwzględnienia specjalnych wymagań niepełnosprawnych pracowników; (f) Wzrost świadomości w zakresie problemów niepełnosprawności wśród kadry zarządzającej i pracowników poprzez odpowiednie szkolenie; (g) Zapewnienie, by ogólne systemy samozatrudnienia były dostępne dla osób niepełnosprawnych i by miały charakter wspomagający; 31 Pkt Główne kierunki działań zawarte w Zaleceniu nr Rec(2006)5, op. cit., dokument dostępny pod adresem: 16
17 (h) Zapewnienie takich środków pomocy, jak praca chroniona lub wspierana, dla osób, których potrzeb nie można zaspokoić bez specjalnej pomocy na otwartym rynku pracy; (i) Pomaganie osobom niepełnosprawnym w przechodzeniu z zatrudnienia chronionego i wspieranego na otwarty rynek pracy; (j) Usuwanie czynników zniechęcających osoby niepełnosprawne do pracy, zawartych w systemie świadczeń i zachęcanie beneficjentów do pracy, jeśli jest to możliwe; (k) Uwzględnianie potrzeb kobiet niepełnosprawnych przy tworzeniu programów i polityki na rzecz równości szans kobiet w zatrudnieniu, w tym polityki w zakresie opieki nad dzieckiem; (l) Zapewnienie, by niepełnosprawni pracownicy korzystali z tych samych praw, co inni pracownicy, w zakresie konsultacji na temat warunków zatrudnienia oraz członkostwa i aktywnego udziału w pracach związków zawodowych; (m) Tworzenie skutecznych zachęt do zatrudniania osób niepełnosprawnych; (n) Zapewnienie, by przepisy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy uwzględniały potrzeby osób niepełnosprawnych zamiast ich dyskryminować; (o) Promowanie środków, obejmujących przepisy prawne i zarządzanie integracją, umożliwiających osobom, które stają się niepełnosprawne w trakcie zatrudnienia, by pozostały na rynku pracy; (p) Zapewnienie, w szczególności młodym osobom niepełnosprawnym, możliwości korzystania z praktyk zawodowych i szkoleniowych w celu rozwoju umiejętności oraz z informacji na temat praktyk w zakresie zatrudnienia 32. Jak wynika z powyższego zestawienia, kierunek ten stara się stworzyć podstawy dla większego udziału osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu, stworzyć im szerokie możliwość wyboru kariery i zapewnić im odpowiednie wsparcie i pomoc. Co istotne, wszystkie przewidziane środki dotyczą zarówno pracodawców publicznych, jak i prywatnych. Ponadto, do wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych mogą się przyczynić przedsiębiorstwa społeczne, stanowiące część otwartego rynku prac, a także zakłady pracy chronionej. Państwa członkowskie ponoszą podstawową odpowiedzialność za wdrażanie polityki wobec osób niepełnosprawnych na szczeblu krajowym, a w szczególności za wdrażanie szczególnych 32 Pkt Konkretne działania do realizacji w państwach członkowskich zawarte w Zaleceniu nr Rec(2006)5, op. cit., dokument dostępny pod adresem: 17
18 działań na rzecz tych osób w ramach każdego z kierunków działań. Przy wdrażaniu i ocenie Planu Działań na rzecz osób niepełnosprawnych państwa członkowskie powinny starać się stosować wspólne podejście i tworzyć partnerstwa z odpowiednimi zainteresowanymi stronami, w szczególności z organizacjami pozarządowymi osób niepełnosprawnych Prawo Unii Europejskiej Unia Europejska nie przyjęła jednolitej definicji niepełnosprawności, która obowiązywałaby we wszystkich krajach członkowskich. Nie zmienia to jednak faktu, iż problematyce dotyczącej osób niepełnosprawnych Wspólnota poświęca wiele uwagi, tworząc w tym zakresie istotne regulacje. Jeszcze w latach 80-tych XX. wieku w Unii Europejskiej polityka wobec osób niepełnosprawnych ograniczała się do finansowania pomocy pieniężnej (w postaci zasiłków) bądź świadczenia usług specjalistycznych. Z czasem jednak zaczęło dominować przekonanie, iż działania takie są wysoce niewystarczające, gdyż nie prowadzą do integracji i niezależności beneficjentów pomocy. Dlatego też na szczeblu Wspólnoty Europejskiej określono nowy cel, którym jest identyfikacja i eliminacja wszystkich barier, stanowiących przeszkody w równym dostępie do praw i w pełnym uczestnictwie we wszystkich dziedzinach życia. W świetle dokumentów Unii Europejskiej, równość szans jest uznawana za sytuację, w której ludzie posiadający takie same uzdolnienia i ambicje mają takie same możliwości ich realizacji. W sytuacji określanej mianem równości szans można mieć zatem do czynienia następującymi przypadkami, gdy wszyscy ludzie posiadający takie same uzdolnienia i ambicje mają: równy dostęp do pożądanych dóbr, mogą rzeczywiście w takim samym stopniu osiągnąć pożądane dobra oraz mają jednakowe warunki początkowe umożliwiające im ubieganie się o pożądane dobra 34. Wyrównywanie szans oznacza proces, poprzez który różnorodne dziedziny życia społecznego i środowiska zewnętrznego stają się dostępne dla wszystkich osób, szczególnie dla osób niepełnosprawnych. Wyrównywanie szans oznacza także uwzględnianie potrzeb każdej jednostki, w tym także prawo do zamieszkiwania osób niepełnosprawnych wśród swojej lokalnej społeczności, otrzymywania niezbędnej pomocy w zakresie oświaty, opieki 33 Pkt Wdrażanie i dalsze działania zawarte w Zaleceniu nr Rec(2006)5, op. cit., dokument dostępny pod adresem: 34 T. Kwarciński: Moralny wymiar równości szans w świetle dokumentów Unii Europejskiej, treść referatu dostępna pod adresem: 18
19 zdrowotnej,, zatrudnienia i świadczeń socjalnych. Wyrównywanie szans oznacza także równe obowiązki osób niepełnosprawnych jako pełnosprawnych członków społeczeństwa 35. Pierwszym dokumentem, w którym Wspólnota przedstawiła swoją strategię na rzecz osób niepełnosprawnych był Komunikat Komisji Europejskiej z 1996 roku w sprawie równych szans Nowa strategia Wspólnoty Europejskiej w odniesieniu do osób niepełnosprawnych 36. Jednak kluczowe znaczenie ma w tym zakresie art. 13 Traktatu Amsterdamskiego 37, który zakazuje wszelkiej dyskryminacji, upoważnia Komisję Europejską do przygotowania i przedstawienia Radzie i Parlamentowi projektów konkretnych działań w tym obszarze. Wraz z wejściem w życie przepisów Traktatu w 1999 roku zwiększyła się możliwość ingerowania Unii w ustawodawstwo socjalne państw członkowskich i rozwijania europejskiej polityki socjalnej. W 1999 roku, Komisja Europejska przygotowała projekt dyrektywy w sprawie równego traktowania w zatrudnianiu. Dyrektywa (2000/78) ustanawiająca ogólne ramy w zakresie równouprawnienia w zatrudnianiu została przyjęta dnia 27 listopada 2000 roku 38 to jeden z najistotniejszych dokumentów wspólnotowych dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Warto zauważyć, iż zgodnie z art. 5 Dyrektywy, w celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, że pracodawca podejmuje właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane Państwo Członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych. W świetle regulacji Dyrektywy (pkt. 12), wszelka bezpośrednia i pośrednia dyskryminacja ze względu na wyznawaną religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie regulowanym niniejszą dyrektywą powinna 35 Unia Europejska osoby niepełnosprawne, Centrum Informacji Europejskiej Ministerstwo Spraw Zagranicznych, broszura dostępna pod adresem: ECentrum%20Informacji%20Europejskiej 36 Communication of the Commission on equality of opportunity for people with disabilities. COM (96)406 final of 30 July Traktat z Amsterdamu zmieniający Traktat o Unii Europejskiej, Traktaty ustanawiające Wspólnoty Europejskie oraz niektóre związane z nimi akty z dnia 17 czerwca 1997 roku, dokument dostępny pod adresem; 38 Dyrektywa Rady EU 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 roku, ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ( Dz. U. WE L 303) 19
20 być w całej Wspólnocie zakazana. Zakaz dyskryminacji powinien również dotyczyć obywateli państw trzecich, ale nie obejmie on odmiennego traktowania ze względu na przynależność państwową, bez uszczerbku dla postanowień dotyczących wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich oraz ich dostępu do zatrudnienia i pracy. Dyrektywa w swoim zakresie odnosi się do trzech rodzajów dyskryminacji (art. 2): pośredniej, bezpośredniej i molestowania (szykanowania). W świetle regulacji zawartych w tym dokumencie, dyskryminacja bezpośrednia występuje gdy ktoś jest traktowany w sposób mniej korzystny tylko z powodu swej niepełnosprawności. Z kolei dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium czy praktyka mogłyby spowodować znalezienie się osoby mającej jakiś szczególny rodzaj niepełnosprawności w niekorzystnej sytuacji w porównaniu z innymi osobami. Natomiast molestowanie (szykanowanie), które jest w dyrektywie także rozumiane jako rodzaj dyskryminacji, oznacza każde niepożądane zachowanie, które w zamiarze lub w skutku narusza godność osoby, tworząc zastraszające, wrogie, poniżające, upokarzające lub obraźliwe otoczenie. Państwa członkowskie były zobowiązane do przyjęcia przepisów Dyrektywy dotyczących dyskryminacji we wszystkich związanych z zatrudnieniem obszarach: dostępie do zatrudnienia, w tym rekrutacji oraz pracy na własny rachunek, poradnictwie, szkoleniu i doskonaleniu zawodowym, warunkach pracy, awansie zawodowym, kwestiach zwolnień z pracy i wynagrodzeń, przynależności do organizacji. Państwa Członkowskie miały czas na dostosowanie prawodawstwa krajowego do wytycznych zawartych w Dyrektywie do dnia do 2 grudnia 2003 roku. Trzeba podkreślić, iż omawiany akt określa minimalne wymagania, co rzecz jasna daje Państwom Członkowskim możliwość przyjmowania lub utrzymywania korzystniejszych przepisów. Jednocześnie, stosowanie niniejszej Dyrektywy nie może uzasadniać regresu w stosunku do sytuacji istniejącej w każdym Państwie Członkowskim 39. Wszelkie inicjatywy mające na celu zwalczanie dyskryminacji, także osób niepełnosprawnych, stały się celem Wspólnotowego programu działań w celu zwalczania dyskryminacji, który został ustanowiony decyzją Rady 27 listopada 2000 roku. Kolejnym dokumentem dotyczącym współpracy na szczeblu wspólnotowym w zakresie zapewnienia pełnego uczestnictwa osób niepełnosprawnych i włączania kwestii niepełnosprawności w główny nurt polityki unijnej jest Europejska Strategia Zatrudnienia, która ma swój początek w Traktacie Amsterdamskim podpisanym w dniach listopada 1997 roku. 39 B. Szluz: Osoby niepełnosprawne w Unii Europejskiej. Sytuacja i perspektywy, s. 326, tom 24/2007, 20
Zakaz dyskryminacji w prawie wspólnotowym
Magdalena Półtorak* Zakaz dyskryminacji w prawie wspólnotowym Streszczenie Pojęciem dyskryminacja określa się każde działanie, odmawiające pewnym osobom równego traktowania w porównaniu z innymi. Zakaz
POMOC PUBLICZNA DLA PRZEDSIĘBIORCÓW Karolina Gałązka 1 Pomoc publiczna dla przedsiębiorców Karolina Gałązka Warszawa, marzec 2012 >> POMOC PUBLICZNA DLA PRZEDSIĘBIORCÓW 2 >> Karolina Gałązka Spis treści

References: Art. 27
 Art. 27
 art. 4
 art. 1
 art. 4
 art. 2
 art. 5
 Art. 4
 art. 15
 art. 22
 art. 24
 Art. 1
 Art. 20
 Art. 23
 art. 9
 art. 15
 art. 13
 art. 5