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Timestamp: 2016-10-28 10:47:51+00:00

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⭐SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO
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1 Allegato SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO a) Ciclo della performance Il sistema di misurazione e valutazione della perfomance si articola nelle seguenti fasi sviluppate ciclicamente in riferimento all esercizio di bilancio annuale: - programmazione - monitoraggio - consuntivazione La fase di programmazione deve completarsi di norma entro 30 gg dall approvazione del bilancio di previsione dell esercizio oggetto di misurazione e valutazione della performance. b) Strumenti del sistema integrato di pianificazione, programmazione e controllo Il complesso di interventi che compone il sistema di misurazione e valutazione della performance, ovvero la definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse, si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione, monitoraggio e consuntivazione: - Linee programmatiche di mandato / Piano Generale di Sviluppo; - Relazione Previsionale e Programmatica; - Piano della performance; - Report di monitoraggio della performance; - Relazione sulla performance Gli strumenti del sistema integrato di pianificazione, programmazione e controllo sono sviluppati progressivamente nel rispetto del principio di miglioramento continuo e secondo un percorso sostenibile e coerente con l articolazione organizzativa del Comune. c) Fase di programmazione della performance La fase di programmazione della performance prende avvio, di norma, a partire dal mese di settembre dell esercizio antecedente a quello oggetto di misurazione e valutazione e si completa con la predisposizione del piano della performance. La programmazione ha inizio con la definizione, da parte dell organo di indirizzo politico, delle azioni strategiche che si intendono realizzare nel successivo triennio, in coerenza con le priorità politiche ed i programmi/ progetti individuati negli strumenti di pianificazione del mandato (Linee programmatiche e Piano generale di sviluppo) ed aggiornati periodicamente attraverso la Relazione previsionale e programmatica, e compatibilmente con le risorse umane, finanziarie e strumentali a disposizione e con i vincoli di finanza pubblica. Le azioni strategiche definite dall organo di indirizzo politico ricomprendono, per l esercizio oggetto di programmazione, un insieme di parametri, indicatori, risultati attesi, criteri di comportamento che ci si propone di conseguire rispetto ai bisogni della collettività e del territorio, finalizzati a costituire elemento di riferimento per la misurazione della performance organizzativa. Nell ambito della definizione delle azioni strategiche, sono congiuntamente individuati una serie di parametri ed indicatori da alimentarsi attraverso dati del sistema contabile dell ente, finalizzati a preservare l equilibrio economico finanziario e patrimoniale dell ente ed a rispettare i parametri ed i vincoli di finanza pubblica. Sulla base delle azioni strategiche individuate dall organo di indirizzo politico ed a seguito di costante confronto con i rappresentanti che lo compongono, i Responsabili di servizio sviluppano il programma degli interventi operativi che definirà, il piano della performance. 12 Il Segretario comunale, anche attraverso specifiche riunioni della Conferenza dei Responsabili di servizio, sollecita la partecipazione propositiva degli stessi al processo annuale di identificazione degli obiettivi operativi e di assegnazione delle risorse. La proposta definitiva del Piano della performance, sulla base delle proposte formulate dai Responsabili di servizio, viene formulata dal Segretario Comunale, di concerto con il Responsabile dei Servizi Finanziari per la parte economico-finanziaria, ed è sottoposta all esame ed alla approvazione della Giunta Comunale. In caso di mancata adozione del piano è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato per le PO e delle premialità per i dipendenti. d) Fase di monitoraggio della performance L attività di monitoraggio della performance prende avvio a seguito dell approvazione del piano della performance e comporta un costante riscontro, da parte di tutti i soggetti coinvolti per l ambito di propria competenza, della coerenza e della sostenibilità delle azioni e degli interventi posti in essere rispetto agli obiettivi da conseguire. In caso di rilevazione di accadimenti o informazioni che potrebbero comportate un significativo scostamento rispetto agli obiettivi prefissati, ogni soggetto è tenuto ad informare il proprio coordinatore: i dipendenti i propri Responsabili di servizio titolari di Posizione Organizzativa;, i Responsabili di Servizio sono tenuti ad informare il Segretario Comunale, affinché vengano avviate azioni di verifica e di eventuale riequilibrio; tali interventi comportano il coinvolgimento del Nucleo interno di valutazione (N.I.V.). Nel corso dell esercizio, in corrispondenza con gli interventi di salvaguardia degli equilibri di bilancio di cui all art. 193 del D. Lgs. 267/2000, è previsto un monitoraggio formale della performance, attraverso cui verificare il corretto perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali. Tale adempimento prende avvio con la ricognizione, condotta da ogni Responsabile di Servizio, degli obiettivi perseguiti e dell attività svolta, e richiede il coinvolgimento dei rispettivi collaboratori, con conseguente riscontro dei fattori comportamentali; l attività di ricognizione dei Responsabili prosegue con un confronto con i referenti dell organo di indirizzo politico, al fine di concordare eventuali azioni correttive ed integrative, che possono portare anche all annullamento e/o all inserimento di nuovi obiettivi. Il monitoraggio formale della performance si completa con la predisposizione di un Report in cui l organo di indirizzo politico attesta l evoluzione della performance organizzativa ed in cui sono ricomprese le schede di monitoraggio degli obiettivi aggiornate ai vari Responsabili di Servizio titolari di Posizione Organizzativa. In sede di prima applicazione, per l'anno 2013, si procederà alla sola verifica relativa alla Relazione Previsionale e Programmatica.. Il Nucleo di valutazione presiede e coordina i vari interventi in cui si articola il monitoraggio formale; il Nucleo può inoltre concordare con gli organi di indirizzo politico, l espletamento di ulteriori interventi formali di monitoraggio della performance organizzativa ed individuale. e) Fase di consuntivazione della performance L attività di consuntivazione prende avvio al termine (dopo il 31 dicembre) dell esercizio oggetto di misurazione e valutazione. I Responsabili di Servizio raccolgono e rielaborano le informazioni operative e contabili relative agli obiettivi di propria competenza ed aggiornano i prospetti di misurazione. Il Segretario Comunale coordina il reperimento di tutti i prospetti di misurazione; i dati relativi al raggiungimento degli obiettivi vengono inviati al Nucleo di valutazione per la valutazione del raggiungimento degli obiettivi e la predisposizione di un documento aggregato da sottoporre alla Giunta Comunale quale organo di indirizzo politico, affinché quest ultima formuli la valutazione della performance organizzativa complessiva. L organo di indirizzo politico amministrativo prende atto degli eventuali scostamenti rilevati nel perseguimento degli obiettivi prefissati e, sulla base degli stessi, provvede ad integrare ed aggiornare le priorità di mandato ed i relativi programmi, progetti ed azioni strategiche. La valutazione della performance organizzativa complessiva, dettagliata per singolo servizio costituisce il presupposto per la valutazione delle performance individuali sia dei Responsabili di Servizio sia degli altri dipendenti. I Responsabili di Servizio. effettuano la valutazione dei propri dipendenti secondo la metodologia di cui al presente sistema. 23 Completate le attività di cui ai punti precedenti, il Nucleo di valutazione acquisisce la valutazione della performance organizzativa e le schede di valutazione delle performance individuali predisposte dai Responsabili di Servizio ed avvia l attività di confronto con gli stessi al fine di formulare la proposta di valutazione dei Responsabili di Servizio stesse da sottoporre al Sindaco e al Segretario Comunale secondo le modalità previste dal sistema di valutazione e tenuto anche conto della coerenza del comportamento dei Responsabili di Servizio stesse ai principi del Dlgs 27/10/2009 n Recepite le proposte di valutazione dal Nucleo il Sindaco ed il Segretario Comunale con atto congiunto attribuiscono in via definitiva i punteggi ai Responsabili di Servizio con la metodologia di cui al presente sistema. L attività di consuntivazione della performance deve completarsi di norma entro 30 giorni dalla disponibilità dei dati oggetto di misurazione, e comunque non oltre il 30 giorno successivo all approvazione del Bilancio Consuntivo dell anno oggetto di valutazione. I prospetti di misurazione e le valutazioni concernenti la performance organizzativa ed individuale sono raccolti e sintetizzati in un unico documento denominato Relazione sulla performance, da predisporsi di norma entro il 30 giugno dell anno successivo a quello di valutazione oppure, in caso di differimento oltre tale termine del Bilancio consuntivo entro e non oltre il 30 giorno successivo all approvazione del Bilancio Consuntivo dell anno oggetto di valutazione. f) Trasparenza e comunicazione sull evoluzione della performance Il Piano integrato degli obiettivi, il Report di monitoraggio intermedio e la Relazione sulla performance sono pubblicati sul sito istituzionale dell ente. In osservanza del principio di trasparenza, per ogni fase in cui si articola il sistema di misurazione e valutazione della performance, è inoltre prevista la pubblicazione di tutti i documenti che possano rappresentare un utile supporto per illustrare e condividere l evoluzione della performance. g) Modalità di valutazione della performance organizzativa La valutazione della performance organizzativa espletata dall organo di indirizzo politico (Sindaco e Giunta Comunale) sulla base delle verifiche effettuate dal Nucleo di valutazione ha per oggetto il grado di conseguimento delle azioni strategiche definite ad inizio esercizio, la verifica degli equilibri finanziari ed economico patrimoniali dell ente, nonché il rispetto dei vincoli di finanza pubblica; la valutazione prende atto dell evoluzione delle azioni strategiche sulla base dei prospetti di misurazione degli obiettivi assegnati ai vari Responsabili di settore ed al segretario, ed individua eventuali interventi correttivi o integrativi finalizzati ad aggiornare la gestione in corso. h) Modalità di valutazione della performance individuale dei Responsabili di servizio titolari di Posizione Organizzativa. La valutazione dei Responsabili di servizio (titolari di posizione organizzativa) avviene attraverso apposita scheda ed è articolata in tre ambiti, ovvero, Obiettivi / Risultati del settore/ performance organizzativa, Capacità di predisposizione documenti di programmazione PDP e RPP e Capacità direzionali la cui incidenza sulla valutazione complessiva è definita prima dell avvio della gestione in accordo tra Giunta Comunale e Nucleo di valutazione sulla base dell'allegata scheda (all. 1)-; in sede di prima applicazione e fino a nuova modifica tale rapporto è il seguente: risultati 40% predisposizione documenti 10% capacità direzionali - 50% La valutazione è espressa in centesimi. L ambito di valutazione inerente le Capacità direzionali ha per oggetto: - comportamenti organizzativi - grado di collaborazione e gestione relazioni. 34 i) Definizione del valore monetario della retribuzione di risultato dei Responsabili di Servizio titolari di Posizione Organizzativa Il punteggio personale, ottenuto a seguito della valutazione individuale e variabile fino a 100 punti, sarà poi rapportato ai seguenti parametri individuali di attribuzione della quota individuale di retribuzione di risultato: Punteggio ottenuto Fino a Percentuale attribuzione indennità risultato 0,00 50% 75% 85% 100% Modalità di valutazione della performance individuale dei dipendenti La valutazione del personale dipendente avviene attraverso specifica scheda (all.2) ed è di competenza dei Responsabili di servizio titolari di Posizione Organizzativa. La valutazione è diretta a promuovere il miglioramento organizzativo dell attività gestionale e progettuale dell Ente, lo sviluppo professionale dell interessato, nonché a riconoscere, attraverso il sistema premiante, il merito per l apporto e la qualità del servizio reso secondo principi di imparzialità e trasparenza. La valutazione è espressa in centesimi. La valutazione del personale dipendente riguarda: - conseguimento degli obiettivi di PDP/RPP assegnati; - il comportamento professionale. la cui incidenza sulla valutazione complessiva è definita prima dell avvio della gestione in accordo tra Giunta Comunale e Nucleo di valutazione sulla base scheda, in sede di prima applicazione e fino a nuova modifica tale rapporto è il seguente: - conseguimento degli obiettivi di PDP/RPP assegnati - 30% - il comportamento professionale 70% l) Definizione del valore monetario della retribuzione di produttività del personale In via preventiva Fermo restando che il valore complessivo della produttività disponibile ogni anno è demandata all ente, per quanto riguarda la costituzione del fondo ex art. 31 e 32 del CCNL , ed alla contrattazione decentrata per il suo utilizzo, l attribuzione ai dipendenti non titolari di Posizione Organizzativa della produttività individuale avviene nel seguente modo: dipendenti cat D: attribuzione di un punteggio teorico di 160 dipendenti di Cat C: attribuzione di un punteggio teorico di 140; dipendenti di cat B: attribuzione di un punteggio teorico di 120; dipendenti cat. A: attribuzione di un punteggio teorico di 100; la quota massima individuale verrà determinata dalla seguente proporzione: 1 passaggio: Somma complessivamente disponibile / (diviso) / n. dipendenti cat D in servizio *(per)* n. dipendenti categoria B in servizio *(per)* 120 ecc. = valore teorico punto 2 passaggio: valore teorico punto *(per)* punteggio individuale teorico (160 o 140, 120, 100 a seconda categoria dipendente) = valore produttività individuale teorica a consuntivo a seguito della valutazione, il valore della produttività individuale teorica come definito in precedenza verrà rapportato alla valutazione effettiva secondo la seguente proporzione: Punteggio ottenuto Fino a Percentuale In attribuzione proporzione 0,00 55% 75% 82% produttività teorica alla 100% individuale valutazione 45 gestione resti nel caso la valutazione di cui al punto precedente produca resti, tali resti saranno assegnati al personale con valutazione uguale o superiore a 90 in parti uguali. Nel caso nessun dipendente abbia ottenuto valutazione uguale o superiore a 90 i resti verranno trattati secondo quanto disposto dal CCNL di comparto. m) Strumenti di valutazione e Nucleo di valutazione Le schede di misurazione della performance organizzativa e delle performance individuali,possono essere aggiornate annualmente dal Nucleo di valutazione in conformità alle modalità ed agli ambiti di valutazione di cui ai punti precedenti e sono adottate dalla Giunta Comunale nel rispetto delle relazioni sindacali previste dai contratti collettivi di lavoro. n) Procedure di conciliazione per le valutazioni individuali Qualora un dipendente, non titolare di posizione organizzativa, voglia contestare il provvedimento di valutazione adottato nei suoi confronti, ha facoltà di promuovere la procedura dinnanzi al Nucleo di valutazione entro 10 giorni dal ricevimento della valutazione. Entro i successivi 20 giorni il Nucleo di valutazione deve esprimersi rispetto alla presenza di eventuali scorrettezze procedurali, e ha facoltà di promuovere, eventualmente, un tentativo di conciliazione. Qualora un dipendente, titolare di Posizione Organizzativa, voglia contestare il provvedimento di valutazione adottato nei suoi confronti, ha facoltà di promuovere entro 10 giorni dal ricevimento della valutazione, ricorso dinanzi alle commissioni di conciliazione istituite presso la Direzione provinciale del lavoro il previo tentativo di conciliazione previsto dall art. 410 c.p.c, così come novellato dall'art. 31, comma 1, della legge n. 183/ o) Valutazione del Segretario Comunale Per il Segretario Comunale, la cui valutazione è di competenza del Sindaco, resta in vigore quanto previsto ai sensi del CCDI 21 dicembre 2003 tutt'ora vigente. 56 LA VALUTAZIONE QUALE PROCESSO: SOGGETTI COINVOLTI, TEMPI E MODALITÀ DI VALUTAZIONE Nel momento in cui si definisce una metodologia per la valutazione, occorre, sottolineare il grado di soggettività del risultato finale, qualunque metodologia venga adottata. In sede di valutazione è inoltre necessario sottolineare il carattere processuale della valutazione. Appare pertanto opportuno chiarire in modo sintetico soggetti, strumenti e modalità del processo di valutazione. In merito al ruolo svolto dai diversi soggetti coinvolti: - Il Nucleo di Valutazione è chiamato, con un ruolo tecnico, a proporre soluzioni metodologiche e soluzioni operative al problema della valutazione. Il suo compito è quello di asseverare innanzitutto la metodologia di valutazione e, in secondo luogo, di essere garante dell intero processo di valutazione, verificando che la metodologia approvata venga applicata in modo corretto e trasparente in tutti i suoi passaggi; è un organo di controllo interno necessario, ai sensi del Contratto Nazionale di Lavoro e delle Norme di Legge, senza la cui verifica e senza il cui parere non può essere liquidata alcuna retribuzione di risultato o di produttività; ha poi il compito di proporre la valutazione dei Responsabili di Servizio titolari di Posizione Organizzativa; - La Giunta Comunale è deputata all approvazione della metodologia di valutazione, essa approva inoltre il documento di programmazione sul quale si basa il processo di valutazione e definisce gli obiettivi annuali e pluriennali da assegnare alla struttura; - Il Segretario Comuale e il Sindaco valutano i Responsabili di servizio titolari di Posizione Organizzativa; - Il Sindaco quale organo di indirizzo politico dell ente valuta il segretario comunale; - I Responsabili di servizio titolari di Posizione Organizzativa. hanno la responsabilità di assegnare a ciascun collaboratore gli obiettivi da raggiungere sia con riferimento agli obiettivi di performance organizzativa sia con riferimento ai comportamenti organizzativi attesi e hanno altresì la responsabilità di valutare i propri collaboratori diretti; Gli strumenti per l applicazione della metodologia sono i seguenti: - documenti ufficiali di programmazione e controllo piano della performance e relazione sulla performance - - relazioni dei responsabili della posizione organizzativa sui risultati raggiunti; - schede di valutazione; - atti e documentazioni specifiche ritenute di utilità. Il percorso di valutazione Tutti i dipendenti saranno valutati ed in particolare: i dipendenti saranno valutati dal proprio responsabile titolare di Posizione Organizzativa o dal segretario se da esso direttamente dipendenti, tramite la compilazione della scheda di cui all allegato; i responsabili titolari di Posizione Organizzativa saranno valutati dal Sindaco e da Segretario Comunale con atto congiunto, su proposta del Nucleo di valutazione tramite la compilazione della scheda di cui all allegato e previa stesura di una relazione sul raggiungimento dei risultati afferenti il settore di rispettiva responsabilità;. Il segretario è valutato dal Sindaco; Nei casi in cui in capo ad un unico dipendente vi siano più responsabilità organizzative, la sua valutazione è effettuata una sola volta dal livello gerarchico immediatamente a lui superiore e ciò al fine di evitare una plurima valutazione. 67 Modalità della valutazione Le valutazioni del personale saranno effettuate attraverso un colloquio tra valutatori e valutati. Al termine della valutazione la scheda dovrà essere sottoscritta da tutti i soggetti presenti. L apposizione della firma da parte del valutato non ha valore di accoglimento della valutazione, ma esclusivamente di conoscenza della stessa. I valutati potranno far inserire nelle schede eventuali loro osservazioni relative alle modalità del colloquio e all esito della valutazione. Nel caso dei Responsabili di servizio titolari di Posizione Organizzativa. la proposta di valutazione sarà effettuata dal Nucleo, per la parte risultati, previa analisi di una relazione presentata da ciascun responsabile e dal segretario in merito ai risultati conseguiti. Per la parte relativa ai comportamenti organizzativi, essa sarà predisposta direttamente dal Sindaco e dal Segretario comunale con atto congiunto. Tempi - La valutazione verrà completata in ogni fase di norma entro il mese di maggio dell anno successivo a quello oggetto di misurazione; Si precisa che per i responsabili di Posizione Organizzativa, l esito della valutazione sarà il presupposto per l erogazione della retribuzione di risultato nei limiti massimo e minimo previsti dal vigente CCNL (10% -25% o 30% se AP). Allegati Le schede riportate negli allegati sostituiscono tutte le schede fino ad oggi utilizzate ai fini della valutazione e della distribuzione del fondo della produttività 7 Documenti analoghi
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 art. 31
 art. 410
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 Art. 2
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 art. 7
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