Source: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/83738,Menadzer-i-zakaz-konkurencji-cz-1.html
Timestamp: 2017-04-24 01:34:14+00:00

Document:
Menadżer i zakaz konkurencji (cz. 1) - Prawa i obowiązki - Indywidualne prawo pracy - Infor.pl
PORTAL INFOR.PLKsiegowość firmSektor publicznyKsiegowość budżetowaBiznesKadryPrawoBiura rachunkoweSklep | IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEPSzukajSzukajSerwis kadrowegoSERWIS KADROWEGOWynagrodzeniaIndywidualne prawo pracyZbiorowe prawo pracyUbezpieczeniaInne formy zatrudnieniaBHPKodeks pracyKODEKS PRACYSpis treściPrzepisy ogólneStosunek pracyWynagrodzenie i inne świadczeniaObowiązki pracownika i pracodawcyOdpowiedzialność materialnaCzas pracyUrlopy pracowniczePracownik - rodzicZatrudnianie młodocianychBezpieczeństwo i higiena pracyUkłady zbiorowe pracySpory ze stosunku pracyWykroczenia pracodawcyPrzedawnienie roszczeńZatrudnienieZATRUDNIENIESamozatrudnienieUmowa o dziełoTelepracaZlecenieZatrudnianie cudzoziemcówZatrudnianie niepełnosprawnychUmowa o pracęDokumentacja pracowniczaWynagrodzenieWypowiedzenieUrlopyURLOPYMacierzyńskiUrlop rodzicielskiUrlop ojcowskiPrzerwanie urlopuUrlop na żądanieUrlopy okolicznościoweWychowawczyWypoczynkowyZwolnienia od pracyUrlop bezpłatnySłownikUbezpieczenia społeczneUBEZPIECZENIA SPOŁECZNEZUSUbezpieczenie studentaUbezpieczenia wypadkoweUbezpieczenia emerytalne i rentoweUbezpieczenie zdrowotneUbezpieczenia choroboweTytuły ubezpieczeńOpłacanie składekDokumentyFirma a ubezpieczenieSłownikBHPBHPBezpieczeństwo pracyChoroby zawodoweWypadki w pracyBadania lekarskieZasiłkiSzkolenia BHPHRMHRMZarządzanieMotywowanieOcena pracyRekrutacjaSzkolenia i rozwójKomunikacjaInformatyzacjaForumPrenumerata 2017VAT 2017WideoakademiaSklepNarzędzia:KalkulatoryWskaźniki i stawkiTerminarzDrukiDziennik ustawAkty prawne ujednoliconeNewsletterreklamaJesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Menadżer i zakaz konkurencji (cz. 1)Menadżer i zakaz konkurencji (cz. 1)Zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako
pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę. Praktyki HRM. Najlepsze studia przypadku z polskiego rynku (książka)Wideoszkolenie - Delegowanie pracowników 2016Akty wykonawcze do Kodeksu pracy 2017 z komentarzem (książka)Zestaw Eksperta - Wystawianie świadectw pracy po zmianach w 2017 r.Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami (książka)Zestaw Eksperta - Rozliczanie VAT w 2017 r.VAT 2017. KomentarzMonitor Prawa Pracy i UbezpieczeńINFORLEX Kadry i PłaceMenadżer jako pracownikJeżeli menedżer zatrudniony został jako pracownik, to mają do niego zastosowanie przede wszystkim regulacje Kodeksu pracy. Już z samego brzmienia art. 100 k.p. wskazującego podstawowe obowiązki pracownika wynika, że pracownik jest zobowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, a ponadto przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Jest to generalna reguła, której naruszenie może pociągnąć za sobą skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy, jak i może narazić pracownika na odpowiedzialność odszkodowawczą. W świetle Kodeksu pracy istnieje jednak możliwość wzmocnienia i uszczegółowienia zakazu konkurencji przez podpisanie odrębnej umo-wy między pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Z tego przepisu jak również uzupełniającego go przepisu art. 1013 k.p. wynika, że aby taki zakaz ustanowić, musi zostać zawarta z pracownikiem odrębna umowa, która pod rygorem nieważności powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Pojawiają się wprawdzie w literaturze przedmiotu opinie, że zakaz konkurencji może ze względów praktycznych zostać wpisany jako klauzula w samej umowie o pracę, jednak ze względów bezpieczeństwa pracodawca powinien zawrzeć odrębną umowę zgodnie z literalnym brzmieniem przepisów, aby uniknąć ewentualnego sporu co do ważności umowy. reklamareklama WynagrodzenieW tym miejscu należy zaznaczyć, że w przeciwieństwie do umowy, jaką pracodawca może zawrzeć z pracownikiem na okres po ustaniu stosunku pracy, nie ma on obowiązku ustalania dodatkowego wynagrodzenia w czasie trwania stosunku pracy. Oczywiście nie ma też zakazu, żeby takie wynagrodzenie nie mogło się pojawić, ale jest ono fakultatywne. Jego brak na pewno nie przesądza o ważności takiej umowy. W wyroku Sądu Najwyższego z 19 lipca 2005 r. (II PK 388/04, PiZS 2006/8/31) zostało potwierdzone, że kwestie odpłatności za zachowanie zakazu konkurencji są obligatoryjne jedynie w umowach łączących byłych pracowników i pracodawców. Z uwagi na zaistnienie ewentualnego sporu z pracownikiem kwestie zakazu powinny być precyzyjnie określone tak, aby było jasne, jaka działalność jest, a jaka nie jest uważana za konkurencyjną. Co do zasady, jeśli strony nie postanowią inaczej, zakaz konkurencji w przypadku umowy zawartej z pracownikiem wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy. Może to więc nastąpić albo z upływem okresu, na jaki umowa o pracę została zawarta, albo na skutek wypowiedzenia, albo na skutek innych okoliczności, które w świetle Kodeksu pracy powodują rozwiązanie stosunku pracy. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik ponosi przed pracodawcą odpowiedzialność określoną w Kodeksie pracy. Oznacza to, że jest zobowiązany do naprawienia szkody w zależności od tego, w jakich okolicznościach nastąpiło naruszenie zakazu. Jeżeli miało charakter działania umyślnego, pracodawca ma prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości pełnej wartości strat. W przeciwnym wypadku może dochodzić odszkodowania nieprzekraczającego 3- -krotnej wysokości wynagrodzenia pracownika. Pracodawcy próbują w umowach o zakazie konkurencji wprowadzić kary umowne za naruszenie zakazu konkurencji w okresie trwania stosunku pracy. Kary te często ustalane są na bardzo wysokim poziomie i niejednokrotnie pracodawcy żądają od pracowników zabezpieczenia zapłaty takiej kary na przykład w postaci weksla. Zagadnienia możliwości zawarcia w umowie kary na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania świadczenia niepieniężnego przewiduje w art. 483 § 1 k.c. Zgodnie z art. 300 k.p. przepisy Kodeksu cywilnego mają zastosowanie do stosunku pracy wyłącznie w sprawach nienormowanych przepisami prawa pracy. Ponieważ sprawy związane z odpowiedzialnością materialną pracowników są dokładnie regulowane w Kodeksie pracy, należy uznać, że wprowadzanie indywidualnych kar umownych na wypadek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji jest niedopuszczalne, a ewentualny taki zapis musiałby być uznany za nieważny.Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracyJeszcze w okresie obo- wiązywania umowy o pracę lub po jej zakończeniu pracodawca może z pracownikiem zawrzeć umowę o powstrzymaniu się od pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych po ustaniu stosunku pracy. Z punktu widzenia strategii pracodawcy lepiej jest zawrzeć taką umowę jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy, jako umowę warunkową wchodzącą w życie z dniem ustania stosunku pracy. W przeciwnym wypadku pracodawca może nie mieć możliwości takiego wpływu na byłego już pracownika, aby ten podpisał umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jedynie umowa zawarta w okresie trwania stosunku pracy będzie podlegała rygorom Kodeksu pracy. Umowa zawarta po ustaniu stosunku pracy będzie miała charakter innej umowy cywilnoprawnej. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie, a byłemu pracownikowi przysługuje w ciągu jej trwania odszkodowanie. Nieustalenie przez strony wysokości tego odszkodowania lub zapisanie, że zakaz konkurencji będzie obowiązywał byłego pracownika nieodpłatnie, powoduje, że z mocy prawa wchodzą przepisy art. 1012 k.p., który ustala minimalne odszkodowanie na poziomie nie niższym niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Takie też stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2001 r. (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588). Umowa musi więc precyzować, na jaki okres ma obowiązywać. Brak takiego ustalenia skutkuje nieważnością umowy. W Kodeksie pracy znajduje się unormowanie, że odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Na tej podstawie przyjmuje się, że jeżeli strony nie ustaliły na przykład jednorazowej wypłaty lub innych okresów, odszkodowanie wypłaca się w równych ratach co miesiąc. Podkreślenia wymaga, że umowa powinna być zawierana wyłącznie z pracownikami posiadającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji dotyczących pracodawcy.Wojciech Decradca prawny z Kancelarii Leśnodorski, Ślusarek i Wspólnicy
Autor:Wojciech DecŹródło:INFORTagiobowiązki pracodawcy, obowiązki pracownika, odpowiedzialność materialna, orzecznictwo SN, wynagradzanie, zakaz konkurencjiPowiązane artykułyMenedżer i zakaz konkurencji (cz. 2)Personel i Zarządzanie 4/201742.90 zł

References: art. 100
 art. 1011
 art. 1013
 art. 483
 art. 300
 art. 1012