Source: https://www.falch-partner.de/rechtsanwalt/fachanwalt-arbeitsrecht-muenchen/betriebsuebergang
Timestamp: 2019-05-25 15:18:20+00:00

Document:
Ihre Rechtsanwälte im Bereich Betriebsübergang
Individualrechtliche Folgen eines Betriebsübergangs
§ 613 a BGB regelt den Übergang der Arbeitsverhältnisse im Falle eines Betriebsüberganges. Ein solcher Betriebsübergang liegt immer dann vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übertragen wird, wobei die materiellen oder immateriellen Betriebsmittel nicht automatisch übergehen, sondern einzeln übertragen werden. Die Vorschrift des § 613 a BGB wurde im Jahr 1972 vom Gesetzgeber verabschiedet. Zweck der Vorschrift ist insbesondere den Bestand der Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang zu sichern. Ein weiterer Zweck des Gesetzes war die Sicherung der Kontinuität des Betriebsrates.
Die Vorschrift des § 613 a BGB in ihrer heutigen Fassung fußt maßgeblich auf einer EG-Richtlinie. Die Vorschrift ist daher gemeinschaftsrechts- und richtlinienkonform auszulegen. Bestehen für § 613 a BGB mehrere Auslegungsmöglichkeiten, so ist diejenige zu wählen, die den Zweck der Richtlinie – Schutz des Arbeitnehmers bei Betriebsübergängen – am Besten erfüllt.
§ 613 a BGB schützt in erster Linie den Bestand und den Inhalt der Arbeitsverhältnisse. Voraussetzung ist jedenfalls, dass ein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges besteht und dem übergangenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen ist. § 613 a BGB findet auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung. Die Vorschrift gilt daher auch für leitende Angestellte, Auszubildende, Teilzeitbeschäftigte und Aushilfskräfte. Sie gilt damit auch für die Arbeitsverhältnisse mit Chefärzten in Krankenhäusern. Die Vorschrift gilt nicht für Organmitglieder juristischer Personen. Sie gilt auch nicht für Leiharbeitnehmer. Letztere haben bei zulässiger Arbeitnehmerüberlassung ausschließlich ein Arbeitsverhältnis mit dem so genannten Verleiher.
Nur die bereits beim Veräußerer bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen auf den Erwerber über. Entscheidend ist dabei der rechtliche Bestand der Arbeitsverhältnisse. Es ist daher beispielsweise völlig unerheblich, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeit leistet oder von der Arbeit freigestellt ist. Der Erwerber tritt auch in Arbeitsverhältnisse ein, deren Hauptleistungspflichten suspendiert sind (z. B. bei Arbeitnehmern in Elternzeit). Er tritt darüber hinaus in bereits gekündigte Arbeitsverhältnisse ein, so lange die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen ist. Der Erwerber tritt im Gegensatz dazu nicht in Arbeitsverhältnisse ein, die bereits zum Zeitpunkt des Erwerbes beendet waren.
Es gehen im Übrigen nur solche Arbeitsverhältnisse auf den jeweiligen Erwerber über, die dem übergangenen Betrieb oder Betriebsteil auch tatsächlich zuzuordnen sind. Maßgeblich ist in diesem Zusammenhang die rechtliche Zuordnung. Umstritten ist die Zuordnung, wenn sich das Arbeitsverhältnis nicht eindeutig einem Betrieb oder Betriebsteil zuordnen lässt (etwa bei „Springern“, die in verschiedenen Betriebsabteilungen eingesetzt werden, bei Arbeitnehmern in betrieblichen Leitungsfunktionen, zum Beispiel Arbeitnehmer in Stabs- und Querschnittbereichen wie zentrale Buchhaltung, EDV, Personalverwaltung). Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes genügt es jedenfalls für die Zuordnung zum übertragenen Betrieb oder Betriebsteil nicht, dass jemand in einer nicht übertragenen Abteilung Tätigkeiten für den übertragenen Betriebsteil verrichtet hat.
§ 613 a Abs. 5 BGB legt dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Betriebsinhaber die Verpflichtung auf, die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer über die wichtigsten damit zusammenhängenden Fragen aufzuklären. Der Gesetzgeber denkt dabei an den tatsächlichen oder den geplanten Zeitpunkt des Überganges, den Grund für den Übergang, seine rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die jeweiligen Arbeitnehmer sowie die für sie in Aussicht genommenen Maßnahmen, etwa Fortbildungslehrgänge und ähnliche Schulungen. Die Unterrichtung soll den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, nach Abwägung aller Gesichtspunkte den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerb hinzunehmen oder ihm zu widersprechen. Die entsprechende Unterrichtung muss in Textform erfolgen (§ 613 a Abs. 5 BGB). Die Umstände, über die beim Betriebsübergang zu unterrichten ist, sind in § 613 a Abs. 5 BGB zwar einerseits abschließend, jedoch wenig präzise ausformuliert. Der deutsche Gesetzgeber ist in diesem Zusammenhang sogar über die europarechtlichen Vorgaben hinausgegangen.
Die Unterrichtung hat regelmäßig vor dem Betriebsübergang zu erfolgen. Anzugeben ist dann der tatsächliche und der geplante Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Der tatsächliche Zeitpunkt ist der Stichtag, an dem sich der neue Arbeitgeber vertraglich zur tatsächlichen Ausübung der Leitungsmacht verpflichtet hat. Kommt es dann später zu einer Verzögerung, sind die Arbeitnehmer über den Zeitpunkt des tatsächlichen Wechsels der Leitungsmacht zu informieren. Eine erneute vollständige Information gemäß § 613 a Abs. 5 BGB soll dann allerdings nicht mehr verlangt werden können, wenn sich an den materiellen Bedingungen des Betriebsüberganges nichts geändert hat.
Bei der Angabe des Grundes für den Übergang reicht es nach allgemeiner Ansicht aus, auf die rechtsgeschäftliche Grundlage für die Übertragung hinzuweisen. Das wäre also der Unternehmenskaufvertrag. Es genügt also anzugeben, dass der Betriebsübergang auf einem Unternehmenskaufvertrag beruht. Detaillierte, mit betriebswirtschaftlichen Kennzahlen unterlegte Begründungen können nicht verlangt werden, erst recht natürlich nicht Informationen über geheimhaltungsbedürftige Umstände. Wichtig ist allerdings, dass die am Betriebsübergang beteiligten Unternehmen namentlich unter vollständiger Angabe der Adresse bezeichnet müssen.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich damit beschäftigt, was unter Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsüberganges gemeint ist. Es hat hierzu folgende Leitsätze aufgestellt:
Neben den gesetzlichen Unterrichtungsgegenständen gem. § 613 a V Nrn. 1-4 BGB ist dem Arbeitnehmer Klarheit über die Identität des Erwerbers zu verschaffen. Hierzu gehören grundsätzlich die genaue Bezeichnung und die Angabe des Sitzes bzw. der Adresse des Erwerbers. Auch ist der Gegenstand des Betriebsübergangs mitzuteilen.
Nach § 613 a V Nr. 2 BGB ist der Grund für den Betriebsübergang anzugeben. Hierunter ist in der Regel der Rechtsgrund für den Betriebsübergang wie Kaufvertrag, Pachtvertrag, Umwandlung etc. gemeint. Im Hinblick auf den Sinn und Zweck der Unterrichtung, dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer eine ausreichende Wissensgrundlage für seine Entscheidung über die Ausübung oder Nichtausübung des Widerspruchsrechts zu geben, sind die zum Übergang führenden unternehmerischen Erwägungen, soweit sie sich auf den Arbeitsplatz auswirken können, zumindest schlagwortartig, anzugeben.
§ 613 a V Nr. 3 BGB erfordert des Weiteren eine Information über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer. Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich auch insoweit nach dem Kenntnisstand der Unterrichtungsverpflichteten zum Zeitpunkt der Unterrichtung.
Zu den rechtlichen Folgen gehören die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchen ergebenden Rechtsfolgen. Dies beinhaltet einen Hinweis auf den Eintritt des Übernehmers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis (§ 613 a I 1 BGB), auf die Gesamtschuldnerschaft des Übernehmers und des Veräußerers nach § 613 a II BGB und grundsätzlich auch auf die kündigungsrechtliche Situation. Zu den beim Übernehmer geltenden Rechten und Pflichten gehört grundsätzlich durch die weitere Anwendbarkeit tariflicher und betrieblicher Normen und die Frage, inwieweit beim Veräußerer geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durch beim Erwerber geltende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen abgelöst werden. Wegen des o. g. Zwecks der Unterrichtung ist der Arbeitnehmer auch über die Folgen zu informieren, die im Falle eines Widerspruchs zur Anwendung kommen sollen.“
Zusammenfassend muss sich jedenfalls der Umfang der Informationen am Zwecke der Unterrichtungspflicht orientieren, nämlich Entscheidungsgrundlage für das Widerspruchsrecht zu sein. Da es um die Folgen für die Arbeitnehmer im Allgemeinen geht, müssen diese nicht bezogen auf jedes einzelne Arbeitsverhältnis benannt werden. Es genügt eine abstrakte Darstellung, die gegebenenfalls auf Besonderheiten bestimmter Arbeitnehmergruppen abgestimmt wird. Weichen die Überleitungsbedingungen für die verschiedenen Mitarbeitergruppen erheblich voneinander ab, kann es sinnvoll sein, mit unterschiedlichen Informationsschreiben zu operieren. Allgemein abstrakte Aussagen werden sich auf die Fortgeltung oder die Änderung individual- und kollektivrechtlicher Arbeitsbedingungen erstrecken müssen. Ferner muss auch auf die Haftungsverteilung zwischen altem und neuem Arbeitgeber eingegangen werden. Schließlich sollte auch darauf hingewiesen werden, dass Kündigungen wegen eines Betriebsüberganges unwirksam sind. Informiert der bisherige Arbeitgeber über den Betriebsübergang, so kann er naturgemäß nur über das aufklären, was ihm zum Zeitpunkt des Betriebsüberganges positiv bekannt ist oder für ihn erkennbar ist. Ähnlich wie bei der Anhörung des Betriebsrates gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung gilt auch bei der Unterrichtung der Grundsatz der subjektiven Determination.
Ob der Arbeitgeber selbst auf das Widerspruchsrecht hinweisen muss, ist umstritten. Der Arbeitgeber ist ja bekanntlich auch nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer bei Ausspruch der Kündigung darauf hinzuweisen, dass ihm die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage offen steht. Das spricht gegen eine entsprechende Hinweispflicht. Andererseits könnte man die Aufklärungspflicht als eine „weitere soziale Folge“ im Sinne des § 613 a Abs. 5 Nr. 3 BGB ansehen. Für den Praktiker empfiehlt es sich daher, den Arbeitnehmer – soweit eine höchstrichterliche Klärung noch nicht erfolgt ist – auf das Widerspruchsrecht hinzuweisen.
Die Folge der Verletzung der Unterrichtungspflicht führt zunächst dazu, dass die Monatsfrist, innerhalb der der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses gemäß § 613 a Abs.6 BGB widersprechen kann, nicht zu laufen beginnt. Ein „Nachschieben“ setzt die betreffende Frist erst regelmäßig später in Gang. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht ist im Übrigen eine echte Rechtspflicht und nicht etwa eine bloße Obliegenheitsverletzung. Die Verletzung der betreffenden Verpflichtung kann daher sogar zu Schadenersatzansprüchen gemäß §§ 280 Abs. 1, 311 Abs. 2 Nr. 3, 241 Abs. 2 BGB gegenüber Veräußerer oder Erwerber führen. Ein Schadenersatzanspruch entsteht allerdings nur dann, wenn die unterbliebene, unvollständige oder fehlerhafte Unterrichtung beim Arbeitnehmer tatsächlich zu einem Schaden geführt hat. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht ist in diesem Zusammenhang nur dann kausal für den Schadenseintritt, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, dass er sich bei ordnungsgemäßer Unterrichtung anders als tatsächlich geschehen verhalten hätte. Allerdings wird man diesbezüglich davon ausgehen müssen, dass bei einer fehlerhaften Unterrichtung die Widerspruchsfrist wegen nicht ordnungsgemäßer Unterrichtung nicht einmal angelaufen ist mit der Folge, dass das Widerspruchsrecht noch ausgeübt werden kann.
Der Widerspruch muss gemäß § 613 a Abs. 6 S. 1 BGB schriftlich erfolgen. Das Schriftformgebot dient der Beweissicherung und dem Schutz vor voreiligem Handeln. Vor diesem Hintergrund ist ein konkludenter Widerspruch – etwa durch Schweigen oder durch schlichtes Nichterscheinen des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber – nach § 125 S. 1 BGB unwirksam. Erforderlich ist gemäß § 126 BGB ein von dem Widersprechenden eigenhändig unterzeichnetes Schriftstück. Dieses muss dem Empfänger im Original zugehen. Eine Übersendung per Fax ist nicht möglich, weil hierdurch die Schriftform nicht eingehalten wird.
Die Frist zur Erklärung des Widerspruches beträgt gemäß § 613 a Abs. 6 BGB einen Monat. Sie beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung nach § 613 a Abs. 5 BGB. Der Arbeitnehmer muss in seinem Schreiben nicht ausdrücklich das Wort Widerspruch verwenden.
Wie bereits ausgeführt, läuft die Widerspruchsfrist nicht an, soweit der Arbeitnehmer keine ordnungsgemäße Unterrichtung im Sinne des § 613 a Abs. 5 BGB erhalten hat. Die entsprechende Frist kann daher auch nicht ablaufen. Vorschläge, die die Ausübung des Widerspruchsrechts auf eine absolute Höchstfrist begrenzen wollten, konnten sich im Gesetzgebungsverfahren nicht durchsetzen. Umgekehrt bedeutet das natürlich nicht, dass das Widerspruchsrecht nunmehr zeitlich grenzenlos ausgeübt werden könne. Vielmehr kann das Widerspruchsrecht wie jedes Recht verwirken. Die Verwirkung ist ein Fall unzulässiger Rechtsausübung gemäß § 242 BGB wegen illoyaler Verspätung. Ein Recht ist immer dann verwirkt, wenn es der Berechtigte längere Zeit hinweg nicht geltend gemacht hat und der Verpflichtete berechtigterweise annehmen durfte, auch in Zukunft nicht in Anspruch genommen zu werden. Bei der Verwirkung müssen also ein so genanntes Zeitmoment und ein so genanntes Umstandsmoment erfüllt sein. Das Zeitmoment ist regelmäßig erfüllt, wenn seit der erstmaligen Möglichkeit, das Recht geltend zu machen, bereits längere Zeit verstrichen ist. Welche Zeitspanne hier anzunehmen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Maßgeblich sind die Art und Bedeutung des Rechtes, der Umfang des vom Arbeitnehmer geschaffenen Vertrauenstatbestands und die Schutzbedürftigkeit des Arbeitgebers. Das Umstandsmoment ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber darauf vertrauen dürfte, dass der Arbeitnehmer nicht widerspricht. Das widerspruchslose Weiterarbeiten beim Erwerber genügt hierfür nicht. Der Arbeitnehmer erfüllt insofern ja nur seine Arbeitspflicht. Der Arbeitgeber verdient jedenfalls dann keinen Schutz, wenn er die Informationen vollständig unterlässt oder diese grob fehlerhaft, unvollständig oder gar bewusst unrichtig erteilt.
Der Widerspruch des Arbeitnehmers verhindert also im Ergebnis den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber. Das Arbeitsverhältnis bleibt zum Veräußerer bestehen. Erfolgt der Widerspruch erst nach Betriebsübergang, so tritt die Wirkung des Widerspruches „ex-tunc“ ein. Die Rechtslage wird dann rückwirkend umgestaltet. Dem Arbeitnehmer kann nach Sinn und Zweck des gesetzlichen Widerspruches auch nicht nur vorübergehend ein anderer Arbeitgeber aufgezwungen werden. Diese Folge kann dann allerdings zu schwierigen Rückabwicklungsfragen führen, wenn der Arbeitnehmer nach dem Betriebsübergang bei dem Erwerber weiterarbeitet.
Betriebsbedingte Kündigung nach Widerspruch
Fällt in Folge des Betriebsüberganges beim Veräußerer der Arbeitsplatz weg und besteht für den Arbeitnehmer keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb des Veräußerers – was immer der Fall ist, wenn der Betrieb im Ganzen übertragen wird und der Veräußerer auch über keine weiteren Betriebe verfügt – trägt der Arbeitnehmer das Risiko, dass der Veräußerer eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Die Ausübung des Widerspruchsrechtes bedeutet nämlich in diesem Zusammenhang einen Verzicht auf den durch § 613 a BGB erweiterten Bestandsschutz. Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB findet deshalb immer dann keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber nach dem Widerspruch wegen des Wegfalls einer Beschäftigungsmöglichkeit kündigt. Kündbar ist selbst dann ein Arbeitnehmer, dessen ordentliche Kündigung nach einem einschlägigen Tarifvertrag ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber kann unter Einräumung einer Auslauffrist außerordentlich kündigen, wenn er alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausgeschöpft hat. Er muss allerdings zuvor versuchen, ob nicht durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze eine Weiterbeschäftigung im Betrieb oder sogar im Unternehmen möglich ist.
Problematisch ist allerdings, ob diese Grundsätze auch dann gelten, wenn der bisherige Arbeitgeber nur einen Teil seines Betriebes veräußert. Gibt es dann im Restbetrieb für den widersprechenden Arbeitnehmer eine freie Stelle, auf der er weiterbeschäftigt werden kann, besteht kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung. Das ist einhellige Meinung. Der Arbeitgeber muss – im Fall, dass alle vergleichbaren Stellen besetzt sind – auch keine Stelle frei kündigen. Das soll nur dann anders sein, wenn der Arbeitgeber durch eine kurzfristige Neubesetzung einer vorhandenen Stelle die Weiterbeschäftigung des dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechenden Arbeitnehmers treuwidrig zu vereiteln sucht. Es soll der Rechtsgedanken des § 162 BGB herangezogen werden. Der Arbeitgeber darf sich dann nicht auf das Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen. Das soll insbesondere dann gelten, wenn der Veräußerer damit rechnen muss, dass der Arbeitnehmer nach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen wird.
Hat der bisherige Arbeitgeber keine offenen Stellen mehr zur Verfügung, ist eine betriebsbedingte Kündigung meist unvermeidlich. Es stellt sich dann allerdings die Frage, inwiefern die Gründe der Ausschlagung des Arbeitsplatzes bei dem neuen Betriebsinhaber im Rahmen der Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu berücksichtigen sind. Im Ergebnis ist das jedoch nicht der Fall. Das Bundesarbeitsgericht hat zur Frage der Gründe des widersprechenden Arbeitnehmers Stellung genommen und eine Berücksichtigung dieser Gründe abgelehnt.

References: § 613
 § 613
 § 613
 § 613

§ 613
 § 613

§ 613
 § 613
 § 613
 § 613
 § 613

§ 613
 § 613
 § 102
 § 613
 § 613
 § 613
 § 125
 § 126
 § 613
 § 613
 § 613
 § 242
 § 613
 § 613
 § 162
 § 1