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Timestamp: 2017-11-18 00:37:21+00:00

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MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE
ASESOR ACADÉMICO Dra. Damaris Zerpa de Márquez
AUTORES Arenas G., Carbelys C.I 17.447.070 Suárez B., Zaiduby C.I 16.143.030
Trabajo de Curso Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al título de LICENCIADO EN CONTADURÍA PÚBLICA Cumaná, Marzo de 2008 i
AUTORES Arenas G., Carbelys C.I 17.447.070. Suárez B., Zaiduby C.I 16.143.030.
Trabajo de Grado aprobado en nombre de la Universidad de Oriente, por el siguiente jurado calificador, en la ciudad de Cumaná, a los 7 días del mes de marzo de 2008
Dra. Damaris Zerpa de Márquez Jurado Asesor C.I. 5.706.787 ii
Al ver realizado mis sueño me doy cuenta que debo agradecerle mucho a la vida, a Dios y muchas personas que de una u otra manera colocaron su granito de arena.
A mi padre Jesús Suárez que a pesar de estar lejos siempre lo tuve presente, y cuando lo necesite siempre estuvo allí para ayudarme. Te quiero mucho.
A mi tío Hilmer eres lo máximo, gracias por tus palabras de motivación para seguir adelante y por tu apoyo incondicional. Te quiero mucho.
A mis tías Benita, Yajaira, Isabel y Aura por haberme apoyado tanto y por tanto cariño.
A mis primas Jennifer y Carmen por ser tan especial conmigo y apoyarme y tu Jennifer pronto seremos colegas si Dios quiere. Que dios las bendiga. Las quiero mucho.
Mis amigas Nelkis, Nervis que a pesar de la distancia siguen siendo mis mejores amigas y siempre recuerdo esos momentos que compartimos y espero seguir compartiendo. Son muy especiales para mí.
A mis amigas Cruz Y Marbelis gracias por haberme soportado por todo estos años. Espero seguir contando con ustedes.
A la señora Mireya Betancourt gracias por ser tan especial conmigo.
A Carbelys Arenas mi compañera gracias por haberme permitido trabajar contigo. A Nancy por haberme guiado al principio de mi carrera. ii . Al profesor Rafael Arenas por haber permitido que realizáramos departamento el desarrollo de este trabajo. en el Zaiduby Suárez. Nelly y Alejandro gracias por el cariño. A mis hermanos Melissa. A la profesora Damaris Zerpa por guiarme y apoyarme durante en esta etapa de mi carrera.
.AGRADECIMIENTOS En primer lugar quiero agradecer a dios por haber guiado mis pasos y haberme dado fortaleza en todos los momentos difíciles de mi vida. A todos ellos gracias. que al final de todo es lo único que nos queda en la vida. las anécdotas. por todos los momentos vividos. A mis primos y amigos por los buenos momentos compartidos. hoy cuando veo realizada una de mis metas mas anheladas. Carlos y Gregorys Arenas. por haberme educado y soportado en todas las etapas de mi carrera estudiantil. A mis queridos padres: Vetis de Arenas y Carlos Arenas. gracias a todos por la ayuda y consejos brindados. las locuras. . ayudándome a sobreponerme y mirar siempre hacia el futuro. pero que es solo una y que aun falta mucho camino por recorrer. . Muy especialmente a mis tíos. A mis apreciados hermanos: Pedro. Muchas iii . y todas aquéllas personas que me apoyaron cuando los necesitaba.
Te AMO mami. Las Amo hermanas. tan importante de mi vida es propicio dedicarles a las personas que de una u otra manera me han ayudado para que este sueño tan anhelado sea una realidad. Te Amo amorcito.Carbelys Arenas DEDICATORIA En esta etapa (momento). iv . A DIOS todopoderoso y Jesucristo por guiarme y no abandonarme. A mi abuela Eliceria Brito por haberme criado y por tus sabios consejos. A mi mamá Brumelia Brito por apoyarme incondicionalmente en todas mis decisiones. A mi novio Jesús González por estar siempre a mi lado sobre todo en los momentos más difíciles y ser tan tolerante conmigo. Te Amo maita. porque sin ti no hubiese llegado donde estoy. sobre todo en los momentos más difíciles. A mis hermanas Yuli Suárez y Yolimar Isasis por apoyarme y ayudarme desde el comienzo de este sueño.
Zaiduby Suárez. DEDICATORIA Quiero dedicar este éxito importantísimo de mi vida. A mis hermanos Pedro. muy especialmente a todas las personas que han colaborado y ayudado durante estudios. amigo y apoyo incondicional en mi vida. principalmente: todo el transcurso de mis A mis padres Carlos Arenas y Vetis Guzmán por apoyarme y aconsejarme durante toda mi vida. Carlos y Gregorys por estar siempre a mi lado y ayudarme en los momentos más difíciles. A Rafael Arenas por ser tío. profesor. Carbelys Arenas v .
................................................................. 16 1........2 Objetivos Específicos..... I DEDICATORIA.................. 35 CAPÍTULO III .................................................................. 21 2.......................................................................................................... 4 1................6 Población y Muestra..................................................................................... LIMITACIONES DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS ............................................................4.........................................................4... 18 La información recopilada se analizó de forma detallada. GESTIÓN POR COMPETENCIAS..............................1 GESTIÓN ..........18 1......... una vez ................................................................................................................................... 29 2..............1 Objetivo General ..............................................................3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...........................2 Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos..........1 Fuentes Primarias.. IX RESUMEN...................................................................................................3........................2................................................................................................. 12 1..................5 Técnicas e Instrumentos de Recolección de información..............................................................................................5.................................... 12 1........................................................ 13 1........................................................................................X INTRODUCCIÓN. 31 2............................................................... 4 GENERALIDADES DEL PROBLEMA.................................................... 31 2.........2 Fuente de información secundaria............................................................5.. APLICACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RECURSOS HUMANOS ................... 33 2............................... 20 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS ...2..................................2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................2.................................................... 20 2.....................4.....................3...........7...................................................................................... 25 2....................................................................................... 20 2...................4.....................................................4.................................1 Revisión bibliografíca.......... 36 vi ...................................................4..................................................................................................................................................2............. 34 2................................ 12 1...4............4................................................................................................... ............................................. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .....................................................17 1..........3 Grados de competencia ............................5........................................4.1....2 Diseño de Investigación......................2.............................................................................................................................................................. IV ÍNDICE GENERAL.................................... VI LISTA DE CUADROS ..17 1...........4............................................................... 15 1................................. VENTAJAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS ..... 4 1.................. 29 2...........................................................1 Nivel de Investigación............................................................................3................................................................................... ............................................................................ 15 1............................................................2 COMPETENCIAS ................................ 18 1................................................................. 1 CAPÍTULO I ....1 Tipos de Competencias ........4 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................3 Fuente de Información.................................... 18 CAPÍTULO II ...........................ÍNDICE GENERAL AGRADECIMIENTOS ....................................7 Técnicas de procesamiento para el análisis e interpretación de la información......... MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS................................................................................ 17 1..........................................16 1.................... 16 1........................2 El cuestionario .............. VIII LISTA DE GRÁFICOS ........................................................................6..............4...............
..........MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE ....... 40 3............1 Misión Y Visión del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente....3.............. 42 3....... .............2 Funciones del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente .................... 67 3.......................................2 Competencias de la máxima dirección del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente............................................................3................................................................................................................2. .......................... ....... 39 3...........................................3....................................................................................................................................... 36 3........................................3........................................3....................................................................... 40 3............................................................... 41 3...... desempeño y desarrollo........................................................... 79 ANEXOS ................................................................................. 44 3................................................................................................3 MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE............ 78 BIBLIOGRAFÍA........................2 DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE............................................... 82 vii ............................................................ en función de un diccionario de competencias y comportamientos.......................................2. en relación a selección................................................ 68 CONCLUSIONES................................................................ 66 3.......................................3 Análisis de los documentos necesarios en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente...........................................................6 Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias en el Departamento de de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente........................................................................................................................................................................5 Identificar las brechas entre las competencias definidas por el Modelo de Gestión por Competencias y las que poseen los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente....................4 Análisis de las competencias en los diferentes puesto de trabajo en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente .........1 UNIVERSIDAD DE ORIENTE ............. 37 3.....................1 Objetivos del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente .......... 39 3..........................3........................................................
1 ANÁLISIS DE LAS COMPETENCIAS………………………………………….45 viii . 2ANÁLISIS DE COMPORTAMIENTOS………………………………………….LISTA DE CUADROS CUADRO NRO.43 CUADRO NRO.
... 5...................... 63 GRÁFICO NRO................LISTA DE GRÁFICOS GRÁFICO NRO.......... 14............ 1........ 56 GRÁFICO NRO.......................... 57 GRÁFICO NRO... 13..................................................................8............................................................................... 58 GRÁFICO NRO......... 63 GRÁFICO...... SITUACIONES PROBLEMÁTICAS....... 52 GRÁFICO NRO.............. 58 GRAFICO NRO................................... DESCRIPCIÓN DE SITUACIÓN LABORAL O ACADÉMICA TENSA............................. 3.......................................... ACTUACIÓN BAJO PRESIÓN .......... 59 GRAFICO NRO...... REPORTES ESTADÍSTICOS .... 64 GRÁFICO................ 51 GRÁFICO NRO............ RESOLUCIÓN DE UNA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA.... 61 GRÁFICO NRO............................ 18.................. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS.... IDENTIFICACIÓN DE POTENCIALES PROBLEMAS ......... SITUACIONES TENSAS ... RESOLUCIÓN DE UNA ASIGNACIÓN ......... 61 GRÁFICO NRO....... 6.. OBJETIVOS PROFESIONALES ..................... 10.. 7................. 12...................... 66 ix ....... 2........ 53 GRÁFICO NRO......... TAREAS ABRUMADORAS CON LÍMITES DE TIEMPO ESPECÍFICO....................... PROBLEMAS FRECUENTES.......... 11 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.....9 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN..... 4.......................................................................... PLAZOS PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS...... 15....... ESPERANZA DE SU CARRERA.................................................. 55 GRÁFICO NRO................ 60 GRÁFICO NRO...................................................................................... 53 GRÁFICO NRO.........................................16.................................................................................. 54 GRÁFICO NRO......................................... IDENTIFICACIÓN PROBLEMAS .......... 17... ANÁLISIS DE PLAN DE CARRERA ..
y considerar a los trabajadores como una fuente de ventaja competitiva y no tan sólo como un costo a minimizar o evitar. así como su competitividad. lo que ha llevado a muchas organizaciones a aplicar el Modelo de Gestión por Competencias para estar a la vanguardia de los cambios tanto internos como externos a ésta. De este modo. Por lo tanto. el ser humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización. el elemento diferenciador de las organizaciones. porque la experiencia indica que es necesario modificar la forma de pensar en cuanto a la fuerza laboral y el empleo. los cambios a nivel laboral y la importancia que hoy día tienen los empleados en una institución. este trabajo se orientó a desarrollar un Modelo de Gestión por Competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. competencias. en cuanto a la gestión por competencias. no reemplazándolas o limitando el alcance de sus funciones. con un diseño de campo y se aplicó un cuestionario a las 21 personas que laboran en el Departamento objeto de estudio.RESUMEN En la actualidad. Realizada la investigación se encontró que existe la necesidad de capacitar a los empleados del Departamento. Palabras claves: gestión. ser humano. Para ello se puso en práctica una investigación descriptiva. Significa lograr el éxito trabajando con las personas. lo constituyen los individuos. e incluso por sobre los demás intangibles. destacándose por sobre los activos físicos y financieros. x .
a qué se refiere el término “competencias” y ¿qué hacen las organizaciones. 1 . el elemento diferenciador de las organizaciones. actitudes) y del entorno (tecnología. para desarrollarlas? Cuando se habla de competencias. Según Boyatzis (1992:32) “las competencias se definen como una característica subyacente en una persona. De este modo. lo constituyen los individuos que la componen. Hoy en día. el capital humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización. habilidades. Pero.. actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) de una persona. el cual tiene por objetivo alcanzar nuevas posibilidades que ayuden a lograr metas o el propósito que tiene la persona. etc. otros). e incluso por sobre los demás intangibles. organización. realiza actividades según criterios de éxito específicos logrando los resultados esperados. se habla de aprendizaje y el aprender implica adquirir nuevos conocimientos y ésto conduce a que haya un cambio de conducta. lo que ha llevado a muchas organizaciones a aplicar modelos de gestión por competencias para estar a la vanguardia de los cambios. para responder a situaciones complejas. así como su competitividad. Una persona es competente cuando: sabe movilizar recursos personales (conocimientos. Las competencias abarcan los conocimientos (saber). instituciones.INTRODUCCIÓN Hace muchos años se comenzó a hablar en gestión humana de las competencias que tienen que desarrollar las personas en las organizaciones o de selección por competencias. que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo”. en la era del conocimiento. destacándose por sobre los activos físicos y financieros.
experiencia y habilidades. población y muestra. tal es el caso de Martha Alles (2007). técnicas de procesamiento para el análisis e interpretación de la información. cuyo enfoque fue la base de esta investigación. diseño de investigación. David McClelland (2007a:1). Partiendo de lo anterior. El objetivo principal de un sistema de certificación de competencias es crear ventajas competitivas para la organización. el trabajo tiene como objetivo determinar un modelo de gestión por competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. fuente de investigación. y está estructurado en tres capítulos de la siguiente forma: Capítulo I: Constituido por: Generalidades del Problema: el problema. que de sus conocimientos. Es así como durante la historia han sido muchos los investigadores que han utilizado los estudios de McClelland como base para crear su propio enfoque respecto a la gestión por competencias. metodología. El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que.La gestión por competencias en las organizaciones es una estrategia nueva en el desarrollo y manejo del recurso humano. currículum. objetivos generales y específicos. no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se les sometía. nivel de investigación. de sus competencias. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona. técnicas e instrumento de recolección de información. la formación basada en la competencia laboral permite resaltar la calidad de los empleos. y permitir la adaptación al cambio a través de sistemas de gestión humanos vinculados. fue el primero en acuñar el término «competencia». planteamiento del problema. 2 . justificación. para el éxito en la contratación de una persona. allá por 1973. detallando la calidad y la capacidad del individuo.
análisis de los resultados. diseño del Modelo de Gestión por Competencias. modelo de gestión por competencias.Capítulo II: Se refiere al Modelo de Gestión por Competencias: gestión. gestión por competencias. competencias. Finalmente. 3 . Capítulo III: Presenta el Modelo de Gestión por Competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente: Departamento de Contabilidad. se presentan las conclusiones sobre la investigación realizada.
El proceso de investigación tiene como meta el conocimiento de determinada problemática. exponiendo cuestiones evidentes que fundamenten a una teoría. Partiendo de lo anterior en el presente capítulo se presenta el problema y la metodología seguida para realizar la investigación. lo que lleva a los científicos a establecer modelos que instruyan a los gerentes a la rápida adaptación de los cambios y por ende la consecución de sus objetivos. 1. Las teorías surgen como una respuesta al ¿por qué? y sirven para ordenar las observaciones con el fin de expresar y predecir los fenómenos.1.CAPÍTULO I GENERALIDADES DEL PROBLEMA “El punto de partida de toda investigación es la definición adecuada del problema. Debe tenerse 4 . Planteamiento del Problema En la actualidad el proceso de globalización de los mercados mundiales exige gran nivel de competitividad y por ende calidad en todos los aspectos a las organizaciones. “el verdadero problema de investigación es el que pregunta por conocimientos desconocidos para todos en un momento dado” (López. Es por ello que. Las nuevas tecnologías y el aumento de la competitividad marcan la diferencia entre las empresas de éxito fundamentado en la calidad y la disposición de su capital humano. la implementación de la tecnología de punta es indispensable para lograr la productividad que hoy exige el mercado. Precisamente consiste en dar respuesta a una pregunta surgida de la observación de un problema. Estos modelos surgen para dar respaldo a las instituciones y al mismo tiempo impulsar a que se desarrollen diversos estudios que determinen los verdaderos caminos al éxito en las organizaciones. 1989:1).
considerando el primer término como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y la segunda como la calidad en el trabajo (resultados cualitativos). Por ello. Siguiendo este enfoque McClelland se plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios. todos querían encontrar la piedra filosofal que 5 . que potenciaban el desarrollo de sus negocios y en consecuencia de esto. propone una nueva variable para entender el concepto de motivación: Performance/Quality. en la era actual. que posibilite y contribuya a un mejor alcance de los objetivos estratégicos. Estos resultados conllevaron a que los estudios de este tipo proliferaran en el mundo laboral. de su territorio. el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard. David McClelland (2007b:1). podrán seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros. que el éxito de cualquier emprendimiento. sin embargo. Es así como se hace necesario un nuevo enfoque de la gestión humana. La aplicación práctica de esta teoría. Además. donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en solo dos años se comprobó que 2/3 de los participantes habían desarrollado característica innovadoras. a principios de la década de los 60 del siglo XX. y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes. en la India en 1964. la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas. con el propósito de que estas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos. manager. se llevó a cabo por parte de su autor. Este cambio se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean palpables frente a un sistema de competencias.en cuenta. depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tengan las personas que participan en su organización. por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. entre otros.
contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que son solamente promedio. El modelo de gestión por competencias. y otros investigadores de esta área temática. asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la organización. Durante estas investigaciones encuentra que. es un modelo integral que contribuye a la utilización óptima del personal. a las que llamó competencias. era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo. confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos. definición de competencias por la máxima dirección de la compañía. Con base a los resultados obtenidos por McClelland. y en consecuencia el éxito profesional. determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización. que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. En el año 1973. permitiendo profundizar en el desarrollo y 6 . la problemática universal en torno a qué formación debe poseer la persona. McClelland (2007c:1) demuestra que los expedientes académicos y los test de inteligencia por si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana. para predecir con una mayor eficacia el rendimiento. considerado el padre del Modelo de Gestión por Competencias. Esto lo condujo a buscar nuevas variables. Martha Alles (2007:88) estudiosa de este tema considera que un modelo de gestión por competencias conlleva: definición o revisión de la visión y misión de la organización. aún no estaba resuelta satisfactoriamente. y cuan adecuada debería ser para desarrollar con éxito el puesto. diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias: selección. tanto cardinales como específicas. por una razón u otra.permitiera a las organizaciones ahorrar en tiempo y dinero en los procesos de selección de personal. desempeño y desarrollo. No obstante.
como en las actitudes de los trabajadores y el compromiso organizacional. es preciso tomar conciencia de los factores que influyen en los diferentes procesos de gestión humana y. al fijar los objetivos empresariales. Por lo tanto. Este planteamiento es compartido por la gestión por competencias. aspecto que impulsa a buscar y desarrollar planteamientos estratégicos específicos que sean realmente útiles y sencillos de implementar. Sin embargo. deben adecuarse las estrategias a las condiciones particulares de cada organización. Pero. sobre todo. dentro de los cuales tiene singular importancia su situación económica y social. centrado en los costos.participación del capital humano. las cuales constituyen las nuevas premisas de estos tiempos en los que competencia y atención al cliente / usuario es el lema de toda organización. ya que. en qué dirección están orientados y las consecuencias dentro de la organización. De esta manera. 7 . ya que. y evoluciona hacia una gestión estratégica en la que los trabajadores juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso organizacional como componentes clave en el proceso de creación de valor. la dirección estratégica de gestión humana abandona el enfoque tradicional de tipo micro analítico. el sistema incide tanto en la conducta y desempeño laboral.htm). el sector en el que se desarrolla su actividad y sobre todo su dimensión empresarial. ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos comprometidos en el quehacer de la empresa (http\Documents and Settings\ Administrador\ Escritorio\nueva\Competencias2. Para dar respuesta a esto se debe buscar la eficiencia y la calidad. sin duda se requiere de sistemas de gestión avanzados capaces de conducir a la organización a través de un entorno cada vez más cambiante hacia la consecución de sus objetivos.
formar. las empresas han adoptado el modelo de selección por competencias que consiste en la identificación de capacidades. La existencia de un perfil de competencias para cada uno de los cargos de la organización. su objetivo es escoger el candidato más adecuado para un cargo determinado teniendo en cuenta su potencial y su capacidad para adaptarse y para llevar a cabo su trabajo. permitiendo además un manejo adecuado desde el punto de vista estratégico de toda la organización. Para lograrlo. habilidades y conocimientos de candidatos según un perfil que se realiza al cargo a evaluar. La empresa estará en capacidad de potenciar los conocimientos facilitando el desarrollo y la oportunidad de ascender de sus trabajadores haciéndolos mejores profesionales y más competitivos. Este proceso se realiza con la intención de mejorar el área operacional y organizar los conceptos de tal forma que se manejen de manera coordinada entre las diferentes funciones. ofrece una herramienta de gran utilidad para el proceso de reclutamiento y selección de personal. otorgándole así una mayor exigencia al departamento de gestión humana quien no solamente se encargará de mejorar el clima laboral sino que a su vez interferirá en los planes operativos que funcionan solo a través de los perfiles de cada trabajador. Quien selecciona 8 . debe identificar en los candidatos las competencias necesarias de tal forma que asegure la competitividad. valorar e incentivar a los empleados para garantizar que la organización cuente con personas más capacitadas y comprometidas. así como lograr la formación de los empleados con el objetivo de desarrollar perfiles específicos haciéndolos importantes para alcanzar la excelencia y por ende el éxito se logra a través de la adopción de métodos y modelos que faciliten y apoyen estos procesos. Asimismo. En esta nueva visión debe ocuparse de seleccionar.Surge entonces una nueva realidad empresarial que basa el éxito en el talento de sus empleados y que planea el futuro a partir de ellos.
no reemplazándolas o limitando el alcance 9 . En el mismo orden de ideas. que primero lo implementaron en sus casas matrices y su difusión se puede situar en la década de 1990. La gestión por competencias no es algo nuevo pero sí aún no muy difundido en países de Latinoamérica. construyan una nueva cultura laboral y empresarial de competitividad. En la actualidad cada día más organizaciones de diferente tamaño y origen de su capital están implementando este método de trabajo (http//:www.puede contar no sólo con la tradicional descripción de funciones. de innovación y de aprendizaje continuo a lo largo de toda su vida productiva. La transformación productiva implica que los países de América Latina. y que. La experiencia de las empresas con éxito competitivo indica que es necesario modificar la forma de pensar en cuanto a la fuerza laboral y el empleo. proporcione a los países los niveles de permitan responder con productividad y competitividad que les fortaleza las demandas que el cambio tecnológico y organizacional exige. con más y mejores empleos adecuadamente remunerados y humanamente satisfactorios. Significa lograr el éxito trabajando con las personas.com). a través de la formación y desarrollo de sus trabajadores que sienten las bases para un nuevo consenso libremente alcanzado por los sectores de la producción. al mismo tiempo. el nuevo modelo productivo gira en torno a la importancia y revaloración que se dé al trabajo humano. competencia. así como responder al reto de alcanzar un mayor desarrollo. en sus capacidades de adaptación a los cambios.desarrollo. y en estricto apego a sus valores y tradiciones históricas. Ahora bien. la gestión por competencias llega a América Latina de la mano de las empresas multinacionales. tareas y responsabilidades del cargo sino también con una descripción concreta de las competencias que son requeridas para el buen funcionamiento del individuo en el cargo.
nuevas reglas de juego. se produce el esfuerzo desplegado por la Gerencia de Personal. dinamismo. donde la tecnología pasó a ser un segundo plano. pro-actividad. En este orden de ideas. Este tema reviste igual importancia tanto en el sector privado como en el sector público. iniciativa. Las empresas que aceptan esta perspectiva diferente son las que están en mejores posibilidades. que luego de producirse la nueva ley del mismo y entrada en vigencia en octubre del año 2001. requieren actuaciones distintas y como respuesta a esta exigencia. habilidades. por esta razón los gerentes buscan adaptarse a los nuevos cambios. marcando el éxito de las mismas. Este fenómeno estratégico no escapa de la realidad venezolana. a través de su Oficina Técnica. que la gerencia debe hacer su mayor inversión en la capacitación continua del elemento más importante como son los seres humanos en la organización. y considerar a los trabajadores como una fuente de ventaja competitiva y no tan sólo como un costo a minimizar o evitar. sino también de competir con éxito en el mundo globalizado.de sus funciones. no solo de permanecer en el mercado. y qué mejor forma que adaptarse a los cambios que impulsar la globalización en cuanto a la gestión humana. y donde lo más preciado es la capacidad intelectual. surge la necesidad de exigir al BCV una manera diferente de afrontar el quehacer institucional. y así brindar el respaldo necesario al sector privado para que juntos logren el desarrollo que tanto anhela el país. ya que. que se cristaliza en el diseño de un 10 . destrezas. siendo este último el que debe marcar la pauta desde todos los ámbitos que lo integran. en el sector público se tiene como experiencia de aplicación de gestión por competencias al Banco Central de Venezuela (BCV). conocimientos y aptitudes de los empleados dentro de la organización. Es por ello. ya que las organizaciones quieren ser cada día más competitivas en el difícil mercado mundial.
es desde el Departamento de Contabilidad. las características técnicas. donde se encontró la posibilidad de realizar la presente investigación. que también requiere de un personal apto y competente en todos los aspectos necesarios para lograr las metas esperadas en cada una de las dependencias que la conforman.pdf). con el que se persigue fundamentalmente.cemla. una A esta realidad no escapa la Universidad de Oriente. A pesar de que en todas las dependencias de la referida universidad existe la necesidad de desarrollar las competencias. potenciar y desarrollar en el personal. en función de lograr la excelencia en esta máxima casa de estudio. En este sentido. para permitir así el desplazamiento al estándar de gestión deseado (http://www. proponer.Modelo de Competencias Genéricas.org/pdf/rh-vi-venezuela. ofrecer un nuevo enfoque orientado a detectar. las Instituciones Educativas a nivel Superior. que dió respuesta a la siguiente interrogante: ¿Cuál es el modelo de gestión requerido en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente? y de la cual surgieron las siguientes preguntas: ¿Cuál es la visión y misión del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de oriente? ¿Cuáles son las competencias de la máxima dirección del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. para contar con hombres y mujeres capaces de crear. culturales y morales que permitan formar sociedad económica y socialmente competitiva. personales y gerenciales que ofrezcan valor agregado al quehacer institucional. tanto cardinales como específicas? 11 . deben ir a la vanguardia de la formación integral. decidir y actuar fortaleciendo los valores éticos. por ser entes formadores del talento humano.
en cuanto a: selección. en cuanto a: diccionario de competencias y comportamiento? ¿Cuáles son las competencias en los diferentes puestos de trabajo en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente? ¿Cuáles son las brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente? ¿Cuáles son los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente.2.2 Objetivos de la Investigación 1. 1.2 Objetivos Específicos Definir misión y visión del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. y desarrollo? 1.2.¿Cuáles son los documentos necesarios en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. desempeño.1 Objetivo General Determinar un modelo de Gestión por Competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. 12 .
en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas. la gestión de humanos ha ido evolucionando. Analizar los documentos necesarios en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. siendo el modelo de gestión por competencias uno de ellos. tanto cardinales como específicas. desempeño.3 Justificación de la Investigación La justificación de la investigación indica el por qué de la investigación. Identificar las brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. en relación a selección. 13 . elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una empresa o institución. exponiendo sus razones (Hernández y otros. 1. Analizar las competencias en los diferentes puestos de trabajo en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. convirtiéndose dentro de la organización. y desarrollo. 2003:50). Diseñar los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente.Describir las competencias de la máxima dirección del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Partiendo de lo anterior. en función de un diccionario de competencias y comportamiento. y actualmente está enfrascada en nuevos retos.
que de ser puesto en práctica le permitirá fortalecer el desarrollo del Departamento y por ende de la Institución. inclusive en el plano de las relaciones sociales que establece con su entorno. La gestión por competencias.Este modelo definitivamente mejora la empresa y la relación laboral. con modelos de implantación dirigidos a los distintos subsistemas de gestión de humanos de empresas e instituciones. en lo macro en el diseño de las políticas sociales de competencias laborales en los sectores de educación y trabajo prioritariamente. como también al mejoramiento continuo de la calidad de las instituciones públicas. en lo micro. Numerosos estudios han determinado que la contribución y el valor que aportan a la empresa es lo que más motiva a los trabajadores a continuar en su puesto. a los resultados de la organización. El modelo se utiliza en distintos niveles. Así mismo se aportaron elementos teóricos para determinar un modelo de gestión por competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Surge como una respuesta a las situaciones. validando la experiencia y las capacidades que el trabajador aplica y moviliza. De allí que. Si él posee ciertas competencias y siente que aporta al crecimiento productivo de la empresa se va a sentir más satisfecho. 14 . la presente investigación podrá usarse de forma referencial en indagaciones futuras interesadas en el tema y objeto estudiado. puesto que el salario no es lo más importante para un trabajador. problemas. es una forma de organizar el capital humano en una empresa u organización. identificando y gestionando el valor que aporta la persona desde su cargo. Su principal fortaleza es la revalorización que hace del trabajo humano. intereses y necesidades del sector productivo y de servicios.
desde el punto de vista científico describir lo que se investiga. 15 . técnicas e instrumentos de recolección de información.translationbureau. basado en el análisis e interpretación de la información obtenida. métodos y procedimientos adoptados en terminología para realizar la investigación” (http://www. 1. Las investigaciones descriptivas utilizan criterios sistemáticos que permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenómenos en estudio. grupos. De allí que. el nivel de la presente investigación es de tipo descriptivo. En este proceso se considera la metodología como el “conjunto de técnicas. Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de las personas. fuentes de información.1. proporcionando de ese modo información sistemática y comparable con la de otras fuentes.4 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN El proceso de la investigación debe estar debidamente establecido. en este capítulo se presenta el nivel de investigación. diseño de investigación. Por tanto. considerando que es un proceso riguroso de manera lógico que permita la adquisición del conocimiento durante el mismo. técnicas de procesamiento para el análisis e interpretación de la información.php?lang= francaiscont=s_700). población y muestra.gc. la investigación descriptiva trabaja sobre las realidades de hechos y su característica fundamental es la de presentarnos una identificación correcta. o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.1 Nivel de Investigación Según Tamayo (2004:54). ya que buscó determinar un modelo de gestión por competencias en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente.4.ca/index.
Los tipos de investigación son: investigación de campo.4.3.3 Fuente de Información La palabra fuente significa el lugar de donde proviene algo.4.4. resultante de un proceso intelectivo de investigación. se realizó una investigación de campo.1. contiene. su origen o procedencia. creación o desarrollo.1 Fuentes Primarias Según Sabino (1986:130) define a las fuentes primarias como “aquéllas que se obtienen directamente a partir de la realidad misma.2 Diseño de Investigación El diseño de la investigación incluye las estrategias de acción para desarrollar la investigación propuesta de acuerdo a las etapas y momentos que ella requiere. se refiere al principio. 1. transfiere o suministra información original. ya que se recolectó la información de forma directa a la realidad. fundamento o causa de una cosa. De acuerdo a ello. 1. mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo” y la investigación documental definida por Arias (1998:49) como “la caracterización de un hecho. En el campo de la investigación racional se alude al documento. sin sufrir ningún proceso de elaboración previa”. que de acuerdo con Sabino (1986:76) “son los que se refieren a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad. Es decir aquella que genera. fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento”. 16 . obra o elemento que sirve de información o dato para el desarrollo de la misma.
etc 1. por otros investigadores”.3. etc. trabajo de ascenso. Por lo tanto la revisión bibliografíca permitió extraer información teórica para ser comparada con la realidad observada durante la investigación. y pueden estar en distintos formatos. para así poder construir los instrumentos que permitirán obtenerla de la realidad. las fuentes secundarias “son registros escritos que proceden también de un contacto con la práctica pero que ya han sido recogidos y muchas veces procesados. como pendrive. tesis de grado. 1.4. Para el desarrollo de la investigación se utilizaron las siguientes técnicas e instrumentos: 1. revistas. o remiten a ella. 17 .2 Fuente de información secundaria Según Sabino (1986:130).4. ya que.5. se obtuvo la información de manera directa del personal del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. En este caso las fuentes secundarias están representadas por: libros.5 Técnicas e Instrumentos de Recolección de información. discos compactos.1 Revisión bibliografíca. Para Tamayo (2004:222) es el “fundamento de la parte teórica de la investigación y permite conocer a nivel documental las investigaciones realizadas con el problema planteada”. páginas web. sintetizada y reorganizada.4. Es necesario estructurar las técnicas de recolección de información.En esta investigación se utilizaron fuentes primarias. Contienen información primaria reelaborada. ya sea impreso o en formatos especiales.
en esta investigación estuvo representada por 21 personas que conforman el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. las cuales están presentadas a través de cuadros y gráficos.4. Por ser una investigación de carácter descriptiva. en torno a los pasos para determinar un modelo de gestión por competencias. El instrumento.4. 1) se diseñó con base a lo planteado por Martha Alles (2007). La población.7 Técnicas de procesamiento para el análisis e interpretación de la información La información recopilada se analizó de forma detallada. 18 .5. de acuerdo al comportamiento del fenómeno estudiado. Lo anterior permitió la redacción del informe final.4. una vez que se organizó y tabuló. 1.6 Población y Muestra Hernández y otros (2003:304) definen la población como un “conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones” y la muestra como “subconjunto de la población del cual se recolectan los datos y debe ser representativo de dicha población”. 1. (Anexo Nro. Por considerar que la población era manejable y de acuerdo a los intereses de la investigación no se determinó muestra. “es un instrumento utilizado para recolectar datos que consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o mas variables a medir”. es decir.2 El cuestionario Según Hernández y otros (2003:391). la información numérica se presenta utilizando valores absolutos y relativos correlacionados con los datos obtenidos. esto permitió la fácil interpretación de los resultados para su comprensión.1.
htm). Gestionar es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos.oadl. a través de páginas web se encuentran otras definiciones. como la dirección de la coordinación y la reproducción de la actividad socioeconómica con fines sociales y es de vital importancia para toda empresa. 2.cu/facultades/fcom/portal/interes_glosa_terminos. desventajas. tipos.gov. competencias. tales como: Es el proceso mediante el cual se obtiene. Proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. ventajas.htm). Asimismo. despliega o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización (www. implica amplias y fuertes interacciones fundamentalmente 20 .co/inicio /portal/portal.org/Guia LUCES/es/Contenidos/ Vocabulario. gestión por competencias y modelo de gestión por competencias.nsf/paginas/ Glosario Institucional).uh.1 GESTIÓN La gestión es considerada por Blake (1989:148).CAPÍTULO II MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS El capítulo que se muestra a continuación refiere a la gestión como fundamento de una organización.dip-caceres. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo (www.policia. Proceso emprendido por una o más personas para coordinar las actividades laborales de otros individuos (www.
Reis (1992:51): “se refieren a la capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto”.opeatal.y en gran medida . y por lo tanto.mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”.2 COMPETENCIAS Las competencias establecen un vínculo entre las tareas a realizar y los comportamientos manifestados para hacerlo. Sobre éstas han sido mucho los autores que la han definido y entre ellos se encuentran: Aranéda y Calderón (2000:130): “conducta laboral demostrada (experiencia) en cierto tipo de situaciones y mercados. Ducci (1997:63): “construcción de aprendizaje significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción. por una parte.Acción y efecto de administrar (www. 21 . el mejor predictor del desempeño. 2. el mejor predictor de contribución al negocio a nivel de las personas”. sino también . y las cualidades individuales necesarias para comportarse de forma satisfactoria. San Epifanio y Velazco (1999:100): “característica subyacente en una persona cuya atención lleva al éxito a un puesto de trabajo y sirve para determinar quien tiene talento”. por otra.com/formacion/mod/ glossary/view.php).
Rasgos de PERSONALIDAD. Ahora bien. lo que David McClelland (2007a:1) llamó características subyacentes supone en realidad un concepto muy ambicioso al englobar en él todos los aspectos que la persona posee y pone al servicio del desarrollo de su comportamiento laboral. David McClelland (2007a:1): “las características subyacentes en una persona que están causalmente relacionadas con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional”. enfrentados en una clase de tareas. APTITUDES. ACTITUDES. 22 . que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”. CONOCIMIENTOS adquiridos (teóricos y prácticos). devenidas comportamientos. Las tareas implicadas en la definición son aquellas en las que un correcto o apropiado procesamiento de la información mental resulta crítico para el éxito del rendimiento.Alles (2007:82): “característica de personalidad. PERSONALIDAD Tendencias de conducta: ACTITUDES. Las características subyacentes de cada individuo resultarían de la suma de sus: Capacidades cognoscitivas: APTITUDES. éstos rinden con éxito en cualquier ocasión dada en la que las condiciones sean favorables. CONOCIMIENTOS Aptitudes: hace referencia a las posibles variaciones entre individuos en los niveles similares de dificultad de la tarea (o en medidas derivadas que se basan en tales niveles similares) en los que.
El concepto de rasgo supone que la conducta conserva algún patrón y regularidad con el paso del tiempo y a través de las situaciones. breves y provocados por circunstancias externas. Si uno tiende a trabajar de manera 23 . Se relacionan con las habilidades y capacidades que permiten al sujeto funcionar de manera efectiva. modos consistentes y estables de la adaptación de un sujeto a su ambiente. sino de sus capacidades intelectuales. El concepto de rasgo es necesario para explicar la consistencia de la conducta. La inteligencia es un ejemplo de rasgo de capacidad. no lo que hará en alguna situación. así como una contribución temperamental -genética que interactúa con la situación ambiental. son distintos de los estados y actividades que describen aquellos aspectos de la personalidad que son temporales. Se relacionan con la vida emocional de la persona y la cualidad estilística de la conducta. se distinguen cinco tipos de rasgos: Rasgos de capacidad. Rasgos de temperamento. De esta manera. Implica un grado de estabilidad temporal y transituacional moderado. Un rasgo expresa lo que una persona por lo general hace en la mayoría de las situaciones. Los rasgos de personalidad son tendencias determinantes generalizadas y personalizadas.Las aptitudes no nos informan de los comportamientos que las personas desarrollan en sus puestos de trabajo. Muchas veces los rasgos se estimulan en una situación y no en otra. Personalidad: conjunto de condiciones no situacionales del comportamiento que posibilitan un pronóstico sobre cómo actuará cada individuo en una situación dada. mientras que reconocer la importancia de la situación es necesario para explicar la variabilidad de la conducta.
Cuando se organiza de manera apropiada. Hay que distinguir dos tipos de conocimientos: El adquirido en la formación tradicional: CONOCIMIENTO TEÓRICO 24 . Conocimientos: representaciones de hechos (incluidas generalizaciones y solución de problemas) y conceptos organizados para uso futuro. predecir y controlar los acontecimientos e inventar nuevos futuros. El conocimiento incluye las destrezas de saber cómo hacer uso efectivo de hechos. Representan los bloques constructores de la personalidad y se requieren procedimientos estadísticos de análisis factorial para descubrirlos. los tipos de metas que son importantes para la persona.Rasgos dinámicos. permite transferir la experiencia del pasado al futuro. El conjunto de valores (personales e interpersonales) que posee el sujeto determinará en gran medida sus actitudes. independiente de la personalidad. pero en realidad no siempre aparecen y desaparecen (varían) juntas y no necesariamente tienen una causa común. Actitudes: disposición psíquica y nerviosa. Expresan conductas. Expresa una asociación entre conductas que varían juntas para formar una dimensión unitaria. Rasgos superficiales. Rasgos fuente. organizada por la experiencia. que en un nivel superficial pueden parecer unidas. que ejerce una influencia orientadora o dinámica sobre las reacciones del individuo frente a todos los objetos y situaciones con los que está relacionado. Se relacionan con las búsquedas y la vida motivacional del sujeto.
Rol social: es la imagen que una persona proyecta en público. que no provienen de la aplicación de un currículum.El adquirido por la experiencia profesional: CONOCIMIENTO PRÁCTICO La técnica adecuada para evaluar los conocimientos es a través de un análisis exhaustivo de: la formación del sujeto. sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas. 25 . su experiencia profesional y las herramientas de evaluación. 2. Imagen propia: es el sentido de identidad y valor que una persona tiene de si misma. En resumen se puede decir que las competencias son un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.2. las competencias se clasifican en las siguientes categorías: Habilidad: es la capacidad de realizar tareas físicas o intelectuales Conocimiento: es la información que una persona tiene sobre un área determinada.1 Tipos de Competencias Existen muchos tipos de competencias de acuerdo a la opinión de cada autor: Según Arias (1998:33).
Competencias generales: Conocimiento de la empresa. capacidad para asumir riesgos Respaldo al cambio organizacional Trabajo en equipo Liderazgo Habilidades interpersonales Eficacia personal b. Servicio al cliente Innovación.Rasgo: son las características permanentes de una persona. Butteriss (2001:58) las clasifica como: a. Competencias técnicas Desarrollo y aportación de formación Gestión de distribución y administración de beneficio Sanidad y seguridad Relaciones laborales y con los empleado Selección y contratación de personal 26 . cambio. y pueden estar relacionados con capacidades físicas.
27 . Búsqueda de información. b. calidad y precisión. Conciencia organizacional. c. Construcciones de relaciones. Competencias de ayuda y servicio Entendimiento interpersonal. Iniciativa.Sistema de información de recurso humano Spencer y Spencer (Alles 2007:63) clasifica las competencias en: a. Competencias de influencia Influencia e impacto. Preocupación por el orden. Competencias de logro y acción Orientación al logro. Orientación al cliente.
Dirección de personas. Trabajo en equipo y cooperación. f. Competencias cognoscitivas Pensamiento analítico. Competencias de eficacia personal Autocontrol. Experiencia técnica/ profesional/ de dirección. Liderazgo. Competencias gerenciales Desarrollo de personas. Razonamiento conceptual.d. se clasifican en: 28 . Flexibilidad. Comportamiento ante los fracasos. e. Alles (2007:84) explica que las competencias. Confianza en si mismo.
a. Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización.
b. Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.
2.2.2 Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos Para Alles, (2007:73), a medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica, según el punto de partida del análisis, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son necesarias. Así como las organizaciones son dinámicas y las personas cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las competencias. La visión de una competencia no es una visión estática, varia según los puestos dentro de una misma organización y varia en las personas que las poseen.
2.2.3 Grados de competencia Según Alles (2007:74) además de definir las competencias, es necesario fijar distintos grados. En todos los casos, tanto la competencia como los distintos grados en que se presenta, se definen a través de frases explicativas. Por ejemplo:
Liderazgo A: Alto. Genera en todos los ámbitos y actividades un ambiente de entusiasmo, ilusión y compromiso de las personas hacia la organización. Es un modelo para los demás con la máxima credibilidad y reputación.
B: Bueno. Es reconocido en su entorno laboral como un líder y modelo a seguir. Transmite a las personas los valores y visión del negocio y estas depositan su confianza en el.
C: Mínimo necesario. Mantiene la motivación de las personas y asegura que sus necesidades sean cubiertas. Sus colaboradores reconocen su liderazgo en el grupo.
D: Insatisfactorio. El grupo no lo reconoce como líder. es ampliamente cuestionable y en él sólo ven una figura autoritaria.
A partir de esta apertura de la competencia de liderazgo en niveles, se debe, en un segundo paso, asignar los niveles requeridos a cada puesto.
Criterios efectivos para definir competencias Para Alles, (2007:76) los pasos necesarios son: Definir criterios de desempeño. Identificar una muestra. Recoger información. Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas; esto implica la definición final de la competencia y su correspondiente apertura en grados. Validar el modelo de competencia.
Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión y un esquema de remuneración.
En resumen, este esquema se utiliza para definir y diseñar modelos de competencias. Por lo que es imprescindible la participación de la máxima conducción de la empresa antes y durante la implantación del sistema de gestión por competencias.
2.3. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Según San Epifanio y Velazco (1999:100), es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas.
Los procesos de gestión por competencias de las personas pasan a ser un elemento clave del proceso de creación de valor de la empresa, que, en consecuencia, debería ser gestionado a todos los niveles. El modelo de competencias es el núcleo fundamental que orienta la gestión de las personas en procesos clave para la empresa.
En la gestión se produce un intercambio de información que permite a cada proceso disponer de las competencias como elemento de información fundamental, generando a su vez, nueva información para su mantenimiento y actualización.
Una adecuada gestión por competencias
implica establecer los requisitos
psicológicos y requisitos actitudinales en función de los resultados que deben ser alcanzados por los colaboradores de la organización.
2.4. MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Un esquema global por competencia según debe
Alles (2007:79),
Asignación de competencias y grados o niveles a los diferentes puestos de la organización. Fiable. Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía. tanto cardinal como específica. Acotando además que no es posible pensar en implementar un modelo de gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de recursos humanos. Las características para la implementación con éxito de un modelo de gestión por competencia son: Que el modelo sea aplicable y no teórico. 32 . Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos. Que en su conjunto permita el desarrollo de las personas. Comprensible por todos los integrantes de la organización. Alles (2007:88) describe los pasos necesarios para implantar un modelo de gestión por competencia de la siguiente manera: Definición (o revisión) de la misión y visión de la organización. De fácil manejo. Útil para la empresa.relacionarse con toda la organización y con todos los procesos.
Evaluaciones por competencias. lograr que las personas que integran la organización estén alineadas con la estrategia. Compra-venta de empresas. Diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos por competencias: selección. por otro. El propósito de la implementación de un modelo de gestión por competencia se relaciona con dos ejes básicos vinculados entre si: por un lado.Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización. desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología.APLICACIÓN DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN CADA PROCESO DE RECURSOS HUMANOS Según Alles (2007:88) se deben seguir los siguientes pasos: Selección. Capacitación y entrenamiento. 2. y. 33 .5. Planes de carrera y sucesión. Análisis y descripción de puestos. Evaluaciones de potencial. Entrevistas por competencias. desarrollar las capacidades de las personas a fin de que esta alineación sea más efectiva y beneficiosa.
Desarrollo de recursos humanos.6. 2. permitiendo intervenciones de mejoras que garanticen los resultados. El aumento de la productividad y optimización de los resultados. Ahora bien. Compensaciones. Evaluación de 360. David McClelland (Alles. La identificación de los puntos débiles. la gestión por competencias. además de llenar vacíos aporta innumerables ventajas como: La posibilidad de definir perfiles profesionales que favorezcan la productividad. El desarrollo de equipos que posean la competencia necesaria para su área especifica de trabajo. El gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles. Evaluación de desempeño. 2005:72). cuantificables y con posibilidad de observación directa. 2007:55) analiza la motivación humana como base para desarrollar la gestión por competencias y explica los tres sistemas importantes de motivación humana: 34 . VENTAJAS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Según Gramigna 2000 (Coello.
2. El poder como motivación: La necesidad de poder como clave en el pensamiento asociativo representa una ocupación recurrente que impacta sobre la gente y quizás sobre las cosas. No se centra requisitos de trabajo o rol individual. La certificación por competencia no es aplicable en los países donde las relaciones laborales se basan en títulos profesionales. LIMITACIONES DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Requiere una estructura organizacional ya instalada basada en roles o niveles. La pertinencia como motivación: Esta motivación se deriva de la necesidad de estar con otros. Los altos niveles están asociados con muchas actividades competitivas y asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación. La gestión por competencias puede generar conflictos.7. y que a su vez se combina con otras características para determinar la acción. 35 . argumentando que al comprender la motivación humana se facilita el logro de un objetivo.Los logros como motivación: Considera que las personas con alta orientación al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado de sus actividades. Los empleadores sostienen que deben efectuarse mejoras salariales sobre certificado y no sobre productividad.
el modelo de gestión por competencias es de gran utilidad y se caracteriza por su elevado potencial. Ahora bien. para obtener una visión de conjunto de la complejidad inherente a la gestión del personal.Los trabajadores manifiestan que los empleadores subirán artificialmente los estándares para no subir los sueldos. CAPÍTULO III MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE 36 . para incrementar las posibilidades de mejora personal y profesional a los individuos. ayudando desde un punto de vista operacional. al mantener un diálogo fluido y coherente entre las diferentes funciones de la organización.
Claudio Muskus. El 6 de Julio de 1959. Juan López. con una matrícula de 120 estudiantes de cursos básicos y luego se programan las carreras de Matemática. Rafael Pisan. Pedro Roa Morales. Edgard Sanabria. Esta Comisión se encargó de presentar el proyecto de Educación Superior. la Universidad de Oriente (UDO) estuvo sometida a un régimen especial bajo la autoridad de una comisión organizadora. siendo Ministro de Educación el Dr. y se muestran los resultados de los mismos. la Universidad de Oriente comienza su actividad académica el 12 de febrero de 1960. donde se designó como Presidente de la UDO al Dr. De esta manera. donde se planteó la creación de una universidad moderna con nueva perspectiva. análisis de los objetivos de la investigación.M. José Lorenzo Pérez y Dionisio López Orihuela.1 UNIVERSIDAD DE ORIENTE La Universidad de Oriente. Química y Biología. 3. en el Núcleo de Bolívar se iniciaron en 1962 con la Escuela de Medicina y la Escuela de Geología y Minas. mediante Resolución Nº 667 de fecha 26 de junio de 1959. orientada hacia la realidad social. Siso Martínez. nombrada por el Presidente de la República Rómulo Betancourt. además de Luis Villalba Villalba. aprobándose el mismo y dándose inicio el 12 de octubre de 1959 los estudios formales de Ciencias Modernas. en Octubre de 1961 se instala el Núcleo de Monagas con la Escuela de Ingeniería. poniendo en marcha el Instituto Oceanográfico de Venezuela. Física. Luis Manuel Peñalver. J. Enrique Tejera Paris y Gabriel Chichani y como colaboradores a Edgardo Mendoza Gotiera. se creó el 21 de noviembre de 1958 mediante el Decreto ley Nº 459 dictado por la junta de Gobierno presidida por el Dr. Agronomía y Petróleo.El presente capítulo trata de la reseña histórica del Departamento de Contabilidad de la Universidad de Oriente. en el Núcleo de Anzoátegui 37 . cultural y económica.
la Universidad de Oriente. la departamentalización. En su Concepción. se define como un sistema de educación superior al servicio del país con objetivos comunes a las demás universidades venezolanas y del mundo. un representante del Ministerio de Educación y un representante de los egresados. docencia y extensión en todos los aspectos de conocimiento. quienes tienen la responsabilidad de asumir colegiadamente la orientación y gestión de la Universidad. entre otros. en función de las condiciones. los Decanos de los cinco núcleos. No obstante. 38 .comenzaron el 6 de enero de 1963 con la Escuela de Ingeniería y Química. formado por las autoridades rectorales. Es casi una antitesis de la universidad tradicional cuyo campus tiene su sede en los Núcleos universitarios ubicados de los estados Anzoátegui. en el Núcleo Nueva Esparta se iniciaron los Cursos Básicos el 21 de enero 1969. La máxima autoridad administrativa. científica y de investigación en sus cinco núcleos. cinco representantes de los profesores. Nueva Esparta y Sucre. innovadoras en la creación de la Unidad Profesional de Cursos Básicos. que contempla sus programas educativos de pre y postgrado. asumiendo así la responsabilidad de la Educación Universitaria y se convierte en un motor fundamental del desarrollo integral en toda la región insular nororiental y sur del país. experimental y autónoma. es única en su genero. Monagas. posibilidades y tendencias de desarrollo de cada uno de los Estados Orientales donde funcionan. los lapsos semestrales. los cursos intensivos. La Universidad de Oriente tiene su sede rectoral en la ciudad de Cumaná. Anaco e Irapa. Carúpano. un representante estudiantil de cursos básicos. Actualmente. es el Consejo Universitario. los límites de la Universidad se han extendido hasta las ciudades de: Puerto Ordaz. desarrollando investigación científica. Estado Sucre y cumple funciones docente. Bolívar. dos representantes estudiantiles de los cursos profesionales. el sistema de unidad de crédito.
1 Registrador de Bienes y 2 Archivistas. y a las demás normativas internas y externas de la Universidad. así como medir sus realizaciones. 39 .1 Objetivos del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente Hacer el registro y análisis de las operaciones financieras en la forma oportuna. 9 Contadores Públicos. adaptándose a los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados.2.2 DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE Este Departamento se caracteriza por ser una unidad de trabajo dotada de personal técnico y calificado. Forma parte de la estructura Administrativa del Rectorado. además de servirle como fuente de información de las operaciones financieras y presupuestarias. 1 Analista. Y se encuentra conformado por una fuerza laboral de 21 personas: 1 Jefe de Contabilidad. que se encarga de llevar el control de todos los aspectos financieros y presupuestarios de la Universidad de Oriente. Reunir bajo mando único una unidad de trabajo dotada de personal técnico calificado y equipos especiales. en dependencia directa de la Dirección de Finanzas con quien mantiene contacto y le rinde cuenta de su gestión. para desarrollar las actividades inherentes a las funciones que se le asigna en forma centralizada. 1 Jefe de Bienes Nacionales. 3. 1 Secretaria de Bienes Nacionales. 1 Secretaria de Contabilidad. Ayudar a controlar eficientemente los recursos de la Universidad de Oriente. 4 Auxiliares de Contabilidad.3.
Emitir informes periódicos en materia contable. Validar todas las operaciones de carácter económico-financieras realizadas por la Universidad de Oriente. Recibir de las dependencias los documentos necesarios para el adecuado registro de las operaciones.2. de los cuales once respondieron. 3. Se ha administró una encuesta de opinión a los 20 empleados y al Jefe del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente.3 Modelo de Gestión por Competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. para que estos dispongan de elementos de juicio confiable para la toma de decisiones. retenciones y cualquier otro. Llevar los auxiliares de cuenta por pagar.2 Funciones del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente Efectuar los registros permanentes. Preparar los comprobantes de diario correspondientes. Mantener el inventario físico actualizado para proporcionar información a los organismos oficiales de control.3. Los demás que sean asignados por la dirección de finanzas. Suministrar a las autoridades ejecutivas e institucionales pertinentes la información necesaria. para un total de 21 personas. Los datos obtenidos se 40 .
muestran a través de cuadros y gráficos en forma porcentual y dan cuenta de las percepciones y tendencias de los profesionales. sus valores. el cual se operacionaliza en la visión. su visión. la filosofía de sus dueños. La misión es.3. difundida y conocida por todos los colaboradores. en el propósito de la organización. debe ser claramente formulada. la misión del Departamento de Contabilidad de Contabilidad es “Mantener actualizado todos los registros financieros realizados en la institución con el objeto de llevar un control exacto de las operaciones contables. por tanto. sus productos. Esta diferencia se refleja precisamente en la definición. en base a los nuevos desafíos en cuanto a la gestión por competencias. la formulación de los propósitos de una organización que la distingue de otros negocios en cuanto al cubrimiento de sus operaciones. 1997:22). 3.1 Misión Y Visión del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Los comportamientos de la organización deben ser consecuentes con esta misión. los colaboradores y los grupos con los que interactúan en el mercado son para todos diferentes. los mercados y el talento humano que soporta el logro de estos objetivos (Serna. De allí que. entonces. y generar la satisfacción en el ambiente interno y externo de la universidad con el fin de cumplir las funciones básicas contables y facilitar la toma de decisiones”. La misión. Cada organización es única porque sus principios. 41 . así como la conducta de todos los miembros de la organización.
las competencias son más importantes que las habilidades relacionadas con la tarea. lo que distingue a los que se desempeñan mejor en estos 42 . debe ser amplia e inspiradora. En empleos de niveles superiores técnicos. La visión señala rumbo.3. Esto se debe al “efecto restringido de rango”. o que estas competencias se pueden infundir mediante una buena gerencia. y asumen que los nuevos empleados poseen la motivación fundamental y las características necesarias. para predecir un desempleo superior. de gerencia y profesionales casi todos poseen un coeficiente intelectual de 120 o más y un grado avanzado de una buena universidad. de allí que sea parte fundamental del proceso estratégico de una empresa (Serna. Muchas organizaciones seleccionan personal con base a los conocimientos y habilidades. Requiere líderes para su definición y para su cabal realización. 1997:21). En los puestos complejos. Pero. conocida por todos e integrar al equipo gerencial a su alrededor.Ahora bien. El Departamento de Contabilidad no posee visión. la visión corporativa es un conjunto de ideas generales. ésta se maneja en forma institucional como un todo. es la cadena o el lazo que une en las empresas el presente con el futuro. la define la alta dirección de la compañía. algunas de ellas abstractas. la inteligencia o las credenciales. 3. que proveen el marco de referencia de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro.2 Competencias de la máxima dirección del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Probablemente lo contrario sea más económico: las organizaciones deberían seleccionar con base a buenas competencias de motivación y características como enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para puestos específicos. La visión no se expresa en términos numéricos. da dirección. Por ello el ejercicio de definir la visión es una tarea gerencial de mucha importancia.
Ellos implican de manera integral sus aptitudes. Levy-Leboyer (Alles. Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente en situaciones de evaluación. Trabajo en equipo y cooperación. Por tanto. Competencias específicas Desarrollo de personas. Flexibilidad. que las transforman en más eficaces para una situación dada. sus conocimientos adquiridos. En referencia a este tema. Las competencias representan un rango de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las misiones profesionales fijadas. Iniciativa. Conciencia organizacional. sus rasgos de personalidad.puestos es la motivación y las habilidades interpersonales y políticas. Una vez realizada la investigación se pudo conocer las siguientes competencias desarrolladas en la máxima dirección del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente: Competencias cardinales Orientación al logro. 43 . los estudios de competencias son la manera más económica para cubrir estas posiciones. 2007:64) dice: Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen más que otras.
Calidad del trabajo. Orientación a los resultados.Dirección de personas. 3. 44 . 1): Leyenda: A: Alto B: Bueno C: Mínimo satisfactorio D: Insatisfactorio Orientación al cliente interno y externo. Los resultados anteriores pueden ser agentes potenciadores para la puesta en práctica un Modelo de Gestión por Competencias en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. en función de un diccionario de competencias y comportamientos.3. Autocontrol. el 27% bueno. Experiencia técnica. Al ser encuestados los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente con respecto a las competencias cardinales y específicas refirieron lo siguiente (ver cuadro Nro. Pensamiento analítico. el 27% bueno.3 Análisis de los documentos necesarios en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. se pudo evidenciar que el 64% opinó que era alto. el 73% opinó que es alto. de dirección. profesional. Liderazgo. Conciencia organizacional. mientras que el 36% bueno. el 73% opinó que es alto.
Cuadro Nro. 1 Análisis de las Competencias Nombre de la Competencia Competencias Cardinales Orientación al cliente interno y externo Orientación a los resultados Calidad de trabajo Ética Competencias Específicas Gerenciales Liderazgo Conocimiento del negocio y manejo de relaciones Capacidad de planificación y organización Competencias específicas para el área de Recursos Humanos Comunicación/ Capacidad para atender a los demás A B C D 64% 73% 73% 73% 36% 27% 27% 27% 27% 73% 73% 27% 73% 64% 36% Habilidad/ Pensamiento analítico/ conceptual Adaptabilidad.Flexibilidad Negociación 46% 73% 27% 27% 27% 73% 27% 45 .
el 64% manifestó que era alto. 2): 46 . 27% mínimo satisfactorio. Conocimiento del Departamento y manejo de relaciones. en cuanto a las competencias que éstos desarrollan en su puesto de trabajo. Comunicación / capacidad para atender a los demás. se pudo evidenciar que el 64% opinó que era alto. Luego de investigar sobre la opinión que tienen los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Ética. el 27% indicó que es alto. el 27% buena.Iniciativa. Iniciativa – autonomía. el 73% refirió que es alta. el 73% bueno. Adaptabilidad – flexibilidad. Negociación. el 73% expreso que es alta. Se pudo recolectar las siguientes opiniones en cuanto (ver cuadro Nro. el 73% expreso que es alta. el 27% buena. el 27% indicó que es alto. Liderazgo. mientras que el 36% bueno. el 73% dijo que es alta. el 27% buena. se procedió a indagar a cerca de de los comportamientos desempeñados por los mismos en sus roles diarios.Autonomía 64% 36% Fuente: Elaboración propia. 2008. 27% bueno. Capacidad de planificación y organización. el 27% buena. mientras que el 36%. el 46% opinó que era alto. Habilidad / pensamiento analítico / conceptual. el 73% bueno.
Se adelanta a posibles problemas o situaciones: el 100% manifestó que es bueno. el 82% opinó que es bueno. con suficiente antelación Promueve la creatividad. utilizando visión a futuro Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras.Presentan propuestas y cambios innovadores: el 18% dijo que era alto. sino también a otros departamentos Crea oportunidades y minimiza los problemas que 27% 36% 27% 10% 45% 45% 82% 18% 10% 36% 27% 27% 10% 36% 27% 27% 10% 18% A 18% B 82% 100% 82% C D N/R 47 . Cuadro Nro. innovación y la asunción de riesgos en su equipo Motiva a sus colaboradores en la toma de decisiones Elabora propuestas que dan valor agregado no sólo su área. 2Análisis de Comportamientos Comportamiento Presenta propuestas y cambios innovadores Se adelanta a posibles problemas o situaciones Detecta oportunidades de mejora para su área de trabajo.
podrán surgir en el mediano plazo Se adelanta a dificultades o problemas que podrían surgir en el corto plazo Se adapta fácilmente a los cambios. con suficiente antelación: el 36% alto. Detecta oportunidades de mejora para su área de trabajo. el 27% bueno. Promueve la creatividad. 27% mínimo necesario y 10% no respondió. Motiva a sus colaboradores en la toma de decisiones: el 45% indicó que 48 . innovación y la asunción de riesgos a su equipo: el 36% opinó que es alto. el 27% bueno. 2008. Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras. utilizando visión a futuro: el 18% expresó que es alto y el 82% bueno. creando nuevos procedimientos Actúa rápida y decididamente ante los problemas tomando decisiones oportunas Resuelve proactivamente los problemas que se le presentan Aporta ideas o sugerencias que contribuyen a mejorar los procesos Lleva a cabo las acciones planeadas con anticipación 27% 36% 27% 10% 100% 45% 45% 10% 45% 45% 10% 45% 45% 10% 27% 36% 27% 10% Fuente: Elaboración propia. 27% mínimo necesario y 10% no respondió.
el 45% bueno y 10% no respondió. Resuelve proactivamente los problemas que se le presentan: el 45% manifestó que es alto. 27% mínimo necesario y 10% no respondió. Lleva a cabo las acciones planeadas con anticipación: el 27% indicó que es alto. 18% mínimo necesario. 27% mínimo necesario y 10% no respondió. 27% mínimo necesario y 10% no respondió. el 45% bueno y 10% no respondió. el 45% bueno y 10% no respondió. Se adelanta a dificultades o problemas que podrían surgir en el corto plazo: el 27% declaró que es alto. Elabora propuestas que dan valor agregado no solo en su área sino también a otros departamentos: el 82% opinó bueno. el 45% bueno y 10% no respondió. creando nuevos procedimientos: el 45% indicó que es alto.es alto. Después de aplicarse los diccionarios de competencias y comportamientos. se pudo notar que existe una considerable eficiencia en las competencias cardinales y 49 . Crea oportunidades y minimiza los problemas que podrían surgir mediano plazo: el 27% respondió que es alto. el 36% bueno. Se adapta fácilmente a los cambios. Aporta ideas o sugerencias que contribuyen a mejorar los procesos: el 100% expresó que es bueno. Actúa rápida y decididamente ante los problemas tomando decisiones oportunas: el 45% dijo que es alto. el 36% bueno. el 36% bueno.
Asimismo. a menor cargo. planificación de su actuación. por lo que los encuestados manifiestan presentar alternativas a la solución de problemas. buscan la mejora en su área de trabajo. que existe abstención y apatía. se pudo evidenciar que las respuestas indican un buen desempeño. los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente manifestaron que ellos poseen y desarrollan las competencias necesarias para cumplir con las actividades que amerita su puesto de trabajo . ya que. están motivados a la toma de decisiones. mayores deficiencias con respecto a las competencias exigidas por el modelo. De ella se derivaron una serie de interrogantes presentadas conjuntamente con sus resultados a través de gráficos: 50 . De la misma forma se pudo notar. entendiéndose por la misma: predisposición a actuar proactivamente y pensar no sólo lo que hay que hacer en el futuro. y la primera de ellas fue Iniciativa. se pudo observar que las competencias difieren según la especialidad y el nivel de los integrantes dentro de la unidad. Buscando indagar de forma más detallada a cerca de las competencias desarrolladas en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. suelen aportar ideas para adaptarse a los cambios. para la autoevaluación respecto a su desempeño laboral. En cuanto al diccionario de comportamientos. ya que muchos trabajadores se negaron a responder el cuestionario. ya que. toman decisiones oportunas y actúan rápidamente ante una situación indeseable y contribuyen a mejorar los procesos. muestran comportamientos usuales con relación a una actitud proactiva frente a una situación de crisis u oportunidades potenciales. se realizó un diccionario de preguntas. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas. ya que.específicas.
qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema. En lo que se refiere. a qué nuevos objetivos se han establecido recientemente y qué ha hecho para alcanzarlos. Cuando se le preguntó a los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. un 36% manifestó retraso de la información (ver gráfico Nro. los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente se manifestaron de la siguiente manera: 18% 51 . 1). el 100% respondió que informaba al jefe del Departamento lo sucedido. 1. los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. cómo impactan sobre su desempeño y qué hacen desde su posición para resolverlo. Problemas frecuentes Fuente: Elaboración propia. manifestaron su opinión así: 28% dijo que presentaban problema con el sistema. Gráfico Nro.En lo que concierne a la consulta realizada sobre cuáles son los problemas del día a día propios de su sector. 2008. sin dar mas detalle sobre el mismo. 18% expresó la falta de jerarquía. otro 18% indicó que no se le han presentado problemas.
y lo alcanzará a través de charlas. Establecimiento de objetivos Fuente: Elaboración propia. el 10% dijo ser Técnico Superior Universitario (T. el 90% manifestó no poseer planes (ver gráfico Nro 3). 18% actualizar las partidas y esperan alcanzarlo cumpliendo con sus actividades. El gráfico Nro. en cuanto 52 . 46% declaró querer superarse profesionalmente sin expresar el tiempo oportuno para lograrlo (ver gráfico Nro. Los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente.U). 2. Gráfico Nro. 18% expresó tener mejor comunicación sin dar más detalle al respecto. refleja las respuestas dadas por los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente.dijo el traslado de bienes. al ser encuestados sobre si han realizado algún tipo de plan de carrera.S. 2). 4 . 2008.
Análisis de plan de carrera Fuente: Elaboración propia. 18% obtener conocimientos y experiencias. 18% afirmó no tener. 46% querer ascender (ver Gráfico Nro.a cuáles son sus objetivos profesionales. 5). Al encuestar a los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente sobre qué esperan obtener de su carrera. 2008. 18% aprovechar los conocimientos obtenidos. 18% dijo que nada. Objetivos profesionales 53 . Gráfico Nro. 46% declaró que desea ascender. 18% manifestó querer mejorar profesionalmente. 4. 18% indicó querer cumplir con las normas de trabajo. 3. más Gráfico Nro.
2008. Gráfico Nro. 2008. Esperanza de su carrera Fuente: Elaboración propia.Fuente: Elaboración propia. 5. 54 .
27 % a largo plazo. 27% dijo a corto y mediano plazo. entendiéndose por ésta: análisis de prioridad. emprender acciones. Fuente: Elaboración propia. 2008. esta área tiene que ver con el tipo y alcance de razonamiento. A través de las respuestas obtenidas de los empleados del Departamento de Contabilidad se pudo apreciar que los mismos afirman mediante sus opiniones que poseen un buen grado de iniciativa. Gráfico Nro.En lo que concierne a en qué plazos esperan obtener logros de su carrera. Plazos para el logro de los objetivos. 6. y la forma en qué cognitivamente un candidato organiza el trabajo. 55 . después de indagar sobre las competencias de Iniciativa. 46% a las exigencias laborales (ver gráfico Nro. sentido común. disposición de aprovechar las oportunidades. se investigó sobre la habilidad analítica. criterio lógico. ser persistentes. 6). mejorar resultados. proactividad. Ahora bien.
Gráfico Nro.Al preguntarle a los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente lo siguiente. refleja las respuestas dadas por los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. 56 . 46% falta de comprobante de ingreso y egreso del II semestre del 2007 (ver gráfico Nro. 7. El gráfico Nro. 36% fallas en el sistema. 2008.8. en cuanto a cómo identifica una situación problemática: 28 % dijo grave. 36% por las experiencias obtenidas en el trabajo. 27% manifestó la elaboración de etiquetas para los bienes. Situaciones problemáticas Fuente: Elaboración propia. recuerda alguna situación problemática que haya tenido que solucionar recientemente. 7). los mismo dijeron lo siguiente: 27% dijo que ninguna.
8. señalaron: 55% hablando con el personal responsable. 10). Al preguntar sobre cómo organizan su trabajo y el de sus colaboradores estos respondieron: 27% a través de agenda de trabajo. 27% a través de reuniones. En cuanto a cómo analizaron la situación problemática: 55% dijo que no requería de análisis. 9). 46% 57 . Al preguntarle a los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente cómo resolvieron la situación problemática. 2008. 45% expresó que analizaban estudiando los datos (ver gráfico Nro. 45% apoyo en otros compañeros con experiencias (ver gráfico Nro. Identificación problemas Fuente: Elaboración propia.Gráfico Nro.
Gráfico Nro. Grafico Nro. Resolución de una situación problemática 58 . 11).afirmaron que se distribuyen el trabajo equitativamente y 60% no respondieron (ver gráfico Nro.9 Análisis de la situación Fuente: Elaboración propia. 10.
Fuente: Elaboración propia. 2008. 11 Organización del trabajo Fuente: Elaboración propia. 59 . 2008. Gráfico Nro.
12. 28% por medio de las experiencias (ver gráfico Nro. Los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. respondieron: 36% dijo a través de la observación de los funcionarios responsables. 12). Resolución de una asignación Fuente: Elaboración propia. Grafico Nro. al ser encuestados sobre cómo identifican potenciales problemas en su área de responsabilidad. 13). 20% solicitan información al personal responsable y el 70% no respondierón (Ver Gráfico Nro. 60 .Al preguntarle a los trabajadores del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente cómo hace cuando es debe resolver un problema. 36% observando las actividades. y conseguir la resolución de una asignación que implique recoger información y datos de otros. y los mismos respondieron: 10% buscan ayuda en compañeros. 2008.
14) Gráfico Nro. Reportes estadísticos 61 . El gráfico Nro. cuando se les preguntó qué estadísticas presenta en sus informes: 55% dijeron que presentaban el análisis de la situación financiera y el 45% no respondió (ver Gráfico Nro. Asimismo se le preguntó si utilizan datos financieros en su trabajo: respondiendo el 100% que si utilizaban datos financieros en sus actividades diarias. 16 muestra las respuestas que dieron los funcionarios que laboran en el Departamento de Contabilidad. 14. 2008. Identificación de potenciales problemas Fuente: Elaboración propia.Gráfico Nro. 13.
Luego se indagó sobre la competencia tolerancia a la presión. 62 . sin embargo. De acuerdo a lo anterior.Fuente: Elaboración propia. otorgan prioridad a las actividades que realizan. es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia. las ordenan de manera lógica y trabajan de manera organizada. que describieran la situación laboral o académica más tensa que hayan tenido que resolver. 2008. ya que hubo un considerable porcentaje de abstención en toda la encuesta. oposición y diversidad. es decir. la información presentada no es base suficiente para determinar el verdadero desarrollo de la misma. al solicitarle personal del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Haciendo un análisis acerca de la competencia habilidad analítica se pudo visualizar que los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. entendiéndose como la habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo.
respondieron lo siguiente: 36% dijo por el retraso de la información. respondieron lo siguiente: 55% retraso de información. 15. 15) Gráfico Nro. Al consultarle sobre alguna situación en su último trabajo o en la Universidad.16. 2008. 36% no ha tenido ninguna y el 28% no respondió ( Ver Gráfico Nro. 45% no ha tenido ninguna (ver Grafico Nro. Situaciones tensas 63 . Descripción de situación laboral o académica tensa Fuente: Elaboración propia. 16) Gráfico Nro. en la que haya tenido que resistir una presión del entorno muy fuerte y prolongado.
17). Actuación bajo presión 64 . Al preguntarle a los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente qué hacen cuando tienen presiones de estudios o de trabajos importantes y los problemas se aglomeran. Gráfico. 2008.Fuente: Elaboración propia. 17. ellos respondieron al respecto lo siguiente: 73% dijo que los clasificaban en orden de prioridad y el 27 % se abstuvo a responder. (Ver gráfico Nro.
18 muestra las respuestas que dieron los funcionarios que laboran en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente cuando se les preguntó. con límites específicos de tiempo. El Gráfico Nro. Con base a la información recolectada.Fuente: Elaboración propia. ya que sus respuestas no fueron concretas 65 . si se le asigna una tarea abrumadora. cómo planea su estrategia para cumplir el plazo. pero lamentablemente se desconoce hasta qué nivel puedan actuar con alto desempeño en situaciones de exigencias. el 36% dijo analizando la situación y el 64% no respondió (ver Gráfico Nro. se puede inferir que el personal del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente posee habilidad para actuar en situación de presión. 2008. 18).
. Asimismo.3. 18.Gráfico. ya qué. Tareas abrumadoras con límites de tiempo específico. se orientan al logro de los objetivos. Fuente: Elaboración propia. 2008. 3. calificando los grados de las mismas en su mayoría en buenos y altos. los empleados expresaron poseer conocimientos de las actividades que ejecutan. cuentan con 66 . se evidenció un buen desempeño de las competencias tanto cardinales como específicas. agregando que solucionan los problemas de acuerdo a la prioridad de la mismas.4 Análisis de las competencias en los diferentes puesto de trabajo en el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente Las repuestas del personal evidencian una clara inclinación hacia la eficiencia de las competencias presentadas.
Se pudo notar que los empleados carecen principalmente de: Iniciativa. se pudo evidenciar un notable grado de deficiencias en las competencias desarrolladas por los integrantes del Departamento de Contabilidad. manifestaron que cuando se presentan dificultades que no pueden ser solucionadas por ellos mismos. Muestran colaboración y ayuda mutua entre los compañeros. se pudo notar cierto actividad. que están a la completa disposición dentro y fuera del horario de trabajo. se dirigen al Jefe del Departamento. a pesar de las respuestas plasmadas en el cuestionario realizado. para cumplir con las actividades requeridas. Aspiran ascender en la escala de cargos. es decir. lo que indica la existencia de liderazgo y comunicación. estén cumpliendo con los Además. planificación profesional. 67 . las cuales indicaban información satisfactoria.3. Comunicación / Capacidad para atender a los demás. explican que tienen capacidad de pensamiento analítico para analizar e interpretar los datos requeridos en el plazo establecido. grado de deficiencia en la ejecución de esta Asimismo. en cuanto a la orientación al cliente interno y externo. y si se da la necesidad de trabajar horas extras lo hacen. 3. en comparación con las competencias establecidas en el modelo de Martha Alles.autonomía para realizar el trabajo siempre y cuando objetivos de la unidad. proponen ideas para resolver algún problema que se presente dentro de la unidad. pero pese a la respuesta satisfactoria mostrada por los empleados. al igual que profesionalmente.5 Identificar las brechas entre las competencias definidas por el Modelo de Gestión por Competencias y las que poseen los integrantes del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente Una vez realizada la investigación.
68 .3. Desarrollo y Desempeño del personal. El gerente deberá abandonar el antiguo rol de jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes. Los empleados no poseen planes de carrera. desempeño y desarrollo. Lo que requiere realizar tres pasos indispensables y de vital importancia para el modelo como son: Selección. Por tanto. teniendo en cuenta que una buena actuación laboral. 3. para ello deberá conocer y hacer suya la estrategia organizacional.6 Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias en el Departamento de de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. desarrollando métodos de trabajo para llevarla adelante. ya que. se notó que los empleados carecen de la disposición de actuar en forma proactiva. pero no muestran interés de realizar estudios posteriores que le permitan el alcance de sus objetivos y por ende convertirse en mejores profesionales. generándose aquí una paradoja. va desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas alternativas en el futuro. sin pensar en un mañana. ya que estos muestran interés solamente en cumplir las actividades que se presenten en el día a día. De igual forma. los mismos quieren ascender de nivel jerárquico. Deberá lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de Recursos Humanos. en relación a selección. Desarrollar el potencial estratégico de las personas que integran una organización requiere un fuerte compromiso del área de Recursos Humanos con los planes estratégicos de la misma. existe la necesidad de implantar un modelo organizacional que genere principalmente conciencia institucional entre los trabajadores.Cooperación. La observación demostró la visible deficiencia de habilidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de exigencia.
Esto en parte es cierto. al grupo. pero la realidad indica que un buen proceso de selección debe ser beneficioso tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador. hasta aquí. para luego seleccionarlos y más adelante retenerlo en una organización. en el momento indicado y con el salario indicado. Sin embargo. De abajo hacia arriba sentido de pertenencia. sentirse realizado poniendo en práctica sus capacidades. y esto no es 69 . que inciden en la modalidad de encarar cada etapa del proceso. si esto no se logra. Ahora bien. La jerarquía de necesidades establecida fue: un ser humano necesita en primera instancia sus necesidades fisiológicas. A partir de tener las mininas necesidades cubiertas las personas requieren más de su trabajo. y por último y no menos importante. el proceso de selección no puede quedar fuera de la organización. Sentirse querido y aceptado. La estima. básicamente. señalando las necesidades primarias y. sentir el desafío de lograr sus objetivos. pero no terminan allí. Esto implica satisfacer las necesidades de su propia actualización. es importante analizar las necesidades que una persona espera sean cubiertas por su trabajo. como la comida y la vivienda. explícita o no. desde ya los requisitos de la organización: contratar a la persona indicada. Para entender mejor a los candidatos que se desea atraer. a la organización. cada organización en particular manejará determinadas normas internas. cubriendo. una persona necesita desarrollar su potencial. las necesidades se cubren a partir de las compensaciones económicas. en que el proceso de selección sea sencillo y corto. ascendiendo hacia las menos prioritarias. La clave del éxito consiste. sentirse respetado. Maslow (Alles. Luego la seguridad. 2007:156) elaboró la teoría en 1954.Los buscadores de empleo suelen suponer que los procesos de selección están pensados solo para el mejor desenvolvimiento de las organizaciones. el resultado final no será el esperado.
y que pueden ser asumidos en el Rectorado de la Universidad de Oriente. para determinar si existe algún posible candidato interno para la posición. Revisión del descriptivo del puesto. cuando no están bien confeccionados.fácil. 70 . Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo. Si la empresa lo tiene previamente definido se deberá partir de este documento. constituyen una frecuente fuente de respuestas irrelevantes. Ahora bien. Paso 2. Paso 4. Paso 3. Análisis de personal que integra hoy la organización. Recolectar información sobre el perfil del puesto y realizar un análisis de l cargo a cubrir. Solicitud de empleado o solicitud de personal. Se origina en la línea o cliente interno que demanda la posición a cubrir. Depende de la línea o cliente interno. 2007:173). Paso 1. Paso 5. se presentan los pasos de un proceso de selección definidos por Martha (Alles. revisarlo con el cliente interno y tomar notas complementarias en el paso siguiente. Uno de los recursos más tradicionales en el proceso de búsqueda es la publicación de anuncios. Para reclutamiento interno se puede implementar auto postulación. Además del riesgo de contratar de la persona incorrecta también es conveniente evitar tener que procesar muchas respuestas irrelevantes de las distintas fuentes seleccionadas. Paso 6. Decisión sobre realizar la búsqueda interna o no. y éstos.
Por ejemplo: cuestionarios online. Implica lectura de curriculum vitae o aplicación de filtros en el caso de búsquedas a través de Internet o Intranet. Recepción de candidatura o postulaciones. y análisis de la motivación de la persona entrevistada en relación con la búsqueda. Paso 11. muchas veces se hacen preguntas en el transcurso de alguna entrevista para despejar aspectos relacionados con conocimientos. y en casos especiales pueden realizarse evaluaciones adicionales. Primera revisión de antecedentes. En este paso deben considerase todos los instrumentos que sean factibles aplicar en esta instancia. Paso 8. Las evaluaciones técnicas específicas no se realizan en todos los casos. Evaluaciones específicas y psicológicas.Paso 7. También. Se realizarán todas las indagaciones posibles en el paso nuevo. administrar algún tipo de test de conocimientos. Este último dependerá de la posición a cubrir. identificando a los candidatos que se ajusten más al perfil. contactos. interno y externo. Objetivos: Presentación al postulante del puesto que se desea cubrir. consultoras. Entrevistas (una sola o varias rondas). En muchos casos quedarán aspectos adicionales para analizar o evaluar. Puede darse el caso del reclutamiento combinado. Anuncios. Paso 9. Las evaluaciones psicológicas 71 . De modo de optimizar costos y tiempo. lo que dependerá de cada caso en particular. Definición de las fuentes del reclutamiento externo. Lo usual son dos rondas de entrevista. Objetivos: descartar casos. análisis y evaluación de la historia laboral del postulante para determinar si sus conocimientos y competencias se relacionan y en qué grado con el perfil buscado. o preguntas sobre conocimientos que puedan realizarse de manera previa al proceso de selección propiamente dicho. bases de datos. Paso 10.
Apoyo en la coordinación de las entrevistas. ofreciendo ayuda en aquello que el cliente interno pueda necesitar. entre estos aspectos. Formación de candidaturas. Paso 14. Presentación de finalistas al cliente interno.tienen como propósitos evaluar aptitudes. Estar siempre atento al grado de satisfacción del cliente interno en relación con la búsqueda en si y con el desarrollo en general del proceso de selección. Paso 17. La información debe ser completa y. Puede realizarla el jefe o el área de recursos humanos. 72 . personalidad y potencial de desarrollo. cada organización fijará una política al respecto. Paso 13. Paso 16. Confección de informes sobre finalistas. Paso 15. al mismo tiempo. considerando los aspectos económicos del puesto a cubrir y las prestaciones de los postulantes. Presentación de la oferta por escrito. Asesorar al cliente interno en el momento en que deba tomar la decisión. No es de uso frecuente en muchos países. Selección del finalista por parte del cliente interno. Paso 12. Las organizaciones que la realizan lo hacen a todos los niveles. Del análisis de la información recolectada en todos los pasos previos se deben identificar a los mejores postulantes en relación con el perfil buscado o requerido. sin embargo. es una buena práctica a utilizar. debe presentarse de manera que interese al cliente interno generando expectativas razonables para los finalistas elegidos. Negociación de la oferta de empleo.
Inducción. o a quiénes hay que despedir. pero esto puede no verificarse en la práctica. Habitualmente se cree que las evaluaciones de desempeño se realizan para decidir si se aumentan los salarios o no. Paso 19. Comunicación a los postulantes que quedaron fuera del proceso de selección. Proceso de admisión. Se deberá administrar la cantidad justa de instancias de evaluación para asegurar la contratación de un buen colaborador. sin olvidar los costos involucrados. Otro punto y no menos importante es el desempeño. la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. Se sugiere realizar este paso una vez que la persona seleccionada ha ingresado a la organización. la mejor decisión sobre cuáles de estos pasos son imprescindibles y cómo armar la secuencia depende de las habilidades o competencias que debe tener un selector. En resumen. aspecto que puede ser considerado para fortalecer las competencias de los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Entre sus objetivos se pueden señalar el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.Paso 18. el cual una vez analizado se considera un instrumento para gerenciar. Paso 20. dirigir y supervisar personal. Es oportuno recordar que teóricamente una mayor cantidad de instancias de evaluación aseguran un mejor resultado. 73 . Esto puede ser cierto en ocasiones pero el significado de las evaluaciones de desempeño es mucho más rico y tiene otras implicaciones en la relación jefe-empleado y en la relación más perdurable entre la empresa y los empleados.
en la que se establecen los objetivos principales del puesto. 74 . es aconsejable establecer con cierta periocidad una reunión de progreso. Evaluar el desempeño en función del puesto: para ello se sugiere fijar criterios objetivos de evaluación con una escala que sea previamente conocida por el empleado. en forma sintética las evaluaciones de desempeño son útiles y necesarias para: tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones. En primer lugar con el análisis y descripción de puesto. reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinado sobre el comportamiento del empleado en relación con el trabajo. generalmente un año. Retroalimentación: comentar el desempeño y el progreso de los subordinados. para luego describir los puestos de la organización. El primer paso es la definición del modelo de competencias. El análisis de la gestión o el desempeño de una persona tiene a su vez tres momentos diferentes: Una etapa inicial de fijación de objetivos. los siguientes: Definir el puesto. Antes de llegar al periodo final de evaluación.En este mismo orden de ideas. donde se realice un balance de lo actuado en ese ejercicio en curso y en el avance en la consecución de los objetivos. Etapas intermedias o de evaluación del proceso. Esta etapa inicial debe materializarse en una reunión donde estos objetivos se establezca. Siendo los pasos de una evaluación de desempeño. la evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas.
La función del área de recursos humanos respecto del desarrollo de personas. reunión final de evaluación de los resultados. hay que desterrar ideas como que son costos cuyo retorno o rendimiento es difícil observar. remuneración o simplemente para decirle a sus empleados como están haciendo su tarea. una buna práctica en materia de desarrollo de personas es pensar que el desarrollo de los recursos humanos tiene una relación directa con el valor de la organización.Al final del periodo. 75 . A través de ciertas herramientas. por lo tanto. a saber: Incrementar la capacidad de los empleados y avances en sus carreras. Por último. éstas deberán ser consideradas al momento de planear la capacitación y desarrollo del personal y la confección de los planes de sucesión es posible a través de: Identificar al personal con alto potencial de desarrollo. como las evaluaciones. el análisis de desempeño es una herramienta efectiva para la supervisión de personal. si el empleado es transferido durante el año de área o ciudad. En resumen. es posible lograr el mejoramiento de las capacidades del personal tanto en conocimientos como en aspectos menos tangibles. Identificar puesto individuales acorto y largo plazo. Si se realiza una gestión bajo el esquema de competencias. como las actitudes y los valores. si por alguna circunstancia una persona estuvo en dos dependencias será evaluado por los dos jefes. deberá segmentarse el periodo y será igualmente evaluado por los diferentes jefes. y ambos elementos. también se evalúa para decidir promociones. se puede sintetizar en la realización de acciones tendientes a alcanzar diversos objetivos. en busca de la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento de los recursos humanos.
transferencia. Por lo tanto. etc. ya que éste tiene relación directa con el valor de la Institución. debe aplicar estos procedimientos en cuanto a selección. administrar los planes de sucesión y en ocasiones supervisar la capacitación y el entrenamiento de personal. En resumen. deben definirse todos los requisitos necesarios. entrenamiento. definir planes de carrera. Igualmente. para la maximización del desarrollo de las competencias del personal.Planear las carreras de estos individuos. haciéndose necesario que el Departamento defina los perfiles de los puestos de trabajo en conjunto con la Dirección de Personal. el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. para lograr la correcta solución de la vacante. sino como una inversión que beneficiará tanto al personal como a la 76 . Otro punto fundamental y sobre el cual se debe hacer énfasis cuando se busca maximizar tanto los recursos como las metas de la Institución. ya qué. uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados. Para cada uno de los evaluados surgirán planes de acción que pueden implicar tareas de capacitación. es realizar una objetiva evaluación del desempeño de los empleados a cargo. las principales funciones del área de desarrollo de recursos humanos son: administrar las descripciones de puesto. La selección de candidatos debe hacerse en apego a los requisitos exigidos por el cargo a ocupar. además se deberá demostrar que la capacitación de los empleados. promociones. De allí qué. y esta permitirá: relacionar a la Institución con los planes de carreras de los trabajadores. desempeño y desarrollo por competencias. en este proceso se tendrá que incluir el desarrollo del recurso humano. no se debe mirar como un gasto. coordinar las evaluaciones de desempeño.
formar. 77 . en la actualidad ha surgido una realidad organizacional que basa el éxito en el talento de sus empleados y que planea el futuro a partir de ello. valorar e incentivar a los empleados para garantizar que la Universidad de Oriente cuente con personas más capacitadas y comprometidas. Esta nueva visión debe ocuparse de seleccionar.organización. ya que.
Es así como. 78 . Así mismo. Existe la necesidad de capacitar a los empleados del Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. atención y orientación al usuario de los servicios que se prestan en el referido departamento. los cambios a nivel laboral y la importancia que hoy día pueden llegar a tener los empleados en la Institución. es por ello que se debe hacer énfasis en lograr la maximización de dichas competencias. 2007a:1). indican la eficiencia y eficacia de los empleados en la organización. los empleados deben desarrollar cursos de relaciones humanas. así como el conocimiento y conciencia organizacional de los mismos. a través de la aplicación del Modelo de Gestión por Competencias en los empleados del Departamento del Rectorado de la Universidad de Oriente se puede sacar el máximo provecho de los mismos. esenciales pera alcanzar las metas institucionales. se llegó a las siguientes conclusiones: Las competencias organizacionales clasificadas por Martha Alles como cardinales y específicas. en cuento a la gestión por competencias. Creando y adaptando un modelo de diccionario de competencias y comportamientos.CONCLUSIONES Luego de realizar la investigación y tomando en cuenta que las competencias son “características subyacentes en una persona que están causalmente relacionada con los comportamientos y la acción exitosa en su actividad profesional. de acuerdo a las necesidades del Departamento de Contabilidad. que engloba todos los aspectos que la persona posee y pone al servicio del desarrollo de su comportamiento ( McClelland.
y Calderón. Coello. Primera Edición. José (2005). M.A. Administración de Recursos Humanos. Blake. Argentina. C.BIBLIOGRAFÍA Alles. Análisis de las competencias requerida por el personal administrativo y docente de las instituciones de nivel superior. Argentina Araneda. Trabajo de ascenso. R. México. Barcelona. Modelo de evaluación de competencias para la gestión de recursos humanos. Montevideo. Formación basada en competencia laboral. (2002). Universidad Diego Portales. Arturo. Martha. (1998). Martha. Dirección estratégica de recursos humanos de gestión por competencias: el diccionario. Editorial John Wiley and Sons. Chile. Universidad de Oriente. 79 . Editorial Trillas. Alles. (1992). Reinventando Recursos Humanos. El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional. (2007). M. Ducci. Editorial granica. Editorial TrillasS. Dirección estratégica de recursos humanos de gestión por competencias. (2000). Editorial granica. Venezuela. La Gerencia Competitiva. (1997). D. Butteriss. Diccionario Planificación Económica. USA. (1989). México Boyatzis. (2001). F. Arias.
Editorial Pretende Hall. México. (2003). (1999). Editorial Limusa Noriega. (2003). Editorial Trillas. Colombia. Trabajo de Grado. Jugar en equipo.3R Editores. México. San Epifanio. Colombia. (2002). Metodología.Hill. (1997). Editorial Panapo. C. y Velasco. Tercera Edición. Sexta Edición. Segunda Edición. Colombia. José. (1986). La perseverancia trae buena fortuna. La gestión por competencia como herramienta motivadora del recurso humano. C.Hill. Sabino. M. López. Gerencia Estratégica. (2004) El proceso de investigación científica. Editorial Planeta Colombia S. Serna. 80 . Méndez. Venezuela. Venezuela. Tercera Edición. México. (1992). Métodos e hipótesis científicas. E. Montolío. Universidad de Oriente. O. Calificación contra competencia. Tercera Edición. Editorial Ariel. (1989). H.Hernández R. Reis. México. Editorial McGraw . España. Yuconzar. A. Metodología de la Investigación. Tamayo. Manual práctico de escritura académica. Yelitza (2002). J. Fernández C y Baptista P.A. Editorial McGraw .
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se requiere la aplicación de un cuestionario que ha sido estructurado para tal fin y cuyo objeto es estrictamente académico y la información suministrada se manejará de manera confidencial. cordialmente nos dirigimos a usted en la oportunidad de hacer de su conocimiento. Agradeciendo su receptividad y colaboración para aplicar el cuestionario antes indicado. 23 de Enero de 2008 Ciudadano (a): Presente.- Como estudiantes de la Escuela de Administración del Núcleo de Sucre de la Universidad de Oriente e integrantes del Curso Especial de Grado: Enfoques Estratégicos en la Gerencia de las Organizaciones. 82 . a fin de obtener la información requerida.ANEXOS Cumaná. que actualmente nos encontramos en proceso de realización del Trabajo Especial de Grado: “MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE” el cual tiene como objetivo: Determinar un modelo de Gestión por Competencias. Las preguntas han sido inspiradas en función de los objetivos específicos de la investigación. le informo que a efectos de obtener la información necesaria para el desarrollo del trabajo. Asimismo. y del mismo se desprenderán los elementos de análisis sobre los que se debe prestar especial atención. Atentamente.
Bra.I.070 83 .314.030 Bra. 16.447.I. 17. Arenas C. Zaiduby Suárez Carbelys C.
MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE HOJA DE CONTROL
NOMBRE Y APELLIDO DEL EMPLEADO: ____________________________ FECHA: ____________ TITULO DEL PUESTO: _______________________________ SUPERVISOR: _________________________________________________
INSTRUCCIONES GENERALES El cuestionario consta de dos partes: • Parte A referida a los cuestionarios de: competencias, preguntas y comportamientos. • Parte B, que se corresponde con el análisis del puesto para un empleado. En cada una de las partes se darán las instrucciones específicas para responder.
PARTE A – DICCIONARIOS: COMPETENCIAS, PREGUNTAS Y COMPORTAMIENTOS.
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. Lea cuidadosamente la información suministrada en la tabla de competencias que se presentarán a continuación, seleccione el grado de competencia que usted considere desarrolle en su puesto de trabajo.
Clasificación de los grados: A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: Insatisfactorio
Nombre de la Competencia Competencias Cardinales Orientación al cliente interno y externo Orientación a los resultados Calidad de trabajo Ética Competencias Específicas Gerenciales A B C D
Liderazgo Conocimiento del negocio y manejo de relaciones Capacidad de planificación y organización Competencias específicas para el área de Recursos Humanos Comunicación/ Capacidad para atender a los demás Habilidad/ Pensamiento analítico/ conceptual Adaptabilidad- Flexibilidad Negociación Iniciativa- Autonomía
I. de acuerdo con lo solicitado con relación a las distintas competencias. ¿Qué hace cuando tiene dificultades para resolver un problema? ________________________________________________________ ________________________________________________________ 3. ¿Cuáles son los problemas del día a día propios de su sector y como impactan sobre su desempeño? ¿Qué hace desde su posición para resolverlos?______________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ 2.DICCIONARIO DE PREGUNTAS Lea cuidadosamente las interrogantes y responda en forma clara. COMPETENCIA: Iniciativa: predisposición a actuar proactivamente y a pensar no sólo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas. 1. ¿Qué nuevos objetivos se ha establecido recientemente y qué ha hecho para alcanzarlos?_______________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ 87 .
y la forma en que cognitivamente un candidato organiza el trabajo.4. 1. ¿Recuerda alguna situación problemática que haya tenido que solucionar recientemente? ¿Qué pasó? ¿Cómo la identificó? ¿Cómo la analizó? ¿Cómo la resolvió? ¿Cómo organizó el trabajo suyo y el de sus colaboradores? 2. criterio lógico. sentido común). esto implica recoger información y datos de otros. Cuando usted debe resolver un problema. COMPETENCIA: Habilidad Analítica: (análisis de prioridad. ¿Cómo lo hace usted? Bríndeme ejemplos. Esta área tiene que ver con el tipo y alcance de razonamiento. __________ 3. ¿Cómo identifica potenciales problemas en su sector / área de responsabilidad? ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ 88 . conseguir la resolución de una asignación. ¿Ha realizado algún tipo de plan de carrera? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales? ¿Qué espera obtener de su carrera? ¿En qué plazos? ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ II.
1. Describa la situación laboral o académica mas tensa que haya debido resolver. ¿Cómo procedió? _________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ 2. COMPETENCIA: Tolerancia a la Presión: Habilidad para seguir actuando con eficacia en situaciones de presión de tiempo y de desacuerdo. ¿Recuerda alguna situación en su ultimo trabajo / entrega en la universidad en la que haya tenido que resistir una presión del entorno muy fuerte y prolongada? ____________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ 89 . Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha exigencia.4. oposición y diversidad. ¿Utiliza datos financieros en su trabajo? ¿Qué estadística presenta en sus informes? ____________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ ________________________________________________________ III.
Si le asignan una tarea abrumadora. ¿Qué hace para resolverlos? ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ 4.3. Cuando tiene presiones de estudios o de trabajo importantes y los problema se amontonan. ¿Cómo planea su estrategia para cumplir el plazo? ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ 90 . con límites específicos de tiempo.
Clasificación de los grados: A: Alto B: Bueno C: Mínimo necesario D: Insatisfactorio Comportamiento Presenta propuestas y cambios innovadores A B C D Se adelanta a posibles problemas o situaciones Detecta oportunidades de mejora para su área de trabajo. sino también a otros departamentos Crea oportunidades y minimiza los problemas que podrán surgir en el mediano plazo Se adelanta a dificultades o problemas que podrían surgir en el corto plazo 91 . con suficiente antelación Promueve la creatividad.DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS Lea cuidadosamente la información suministrada a continuación. utilizando visión a futuro Realiza acciones preventivas para evitar crisis futuras. innovación y la asunción de riesgos en su equipo Motiva a sus colaboradores en la toma de decisiones Elabora propuestas que dan valor agregado no sólo su área. y seleccione el grado de competencia que usted considere desarrolle en su puesto de trabajo.
Se adapta fácilmente a los cambios. creando nuevos procedimientos Actúa rápida y decididamente ante los problemas tomando decisiones oportunas Resuelve proactivamente los problemas que se le presentan Aporta ideas o sugerencias que contribuyen a mejorar los procesos Lleva a cabo las acciones planeadas con anticipación 92 .
mes) y el tiempo que utiliza para realizar estas tareas.MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS PARA EL DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD DEL RECTORADO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE CUESTIONARIO DE UN ANÁLISIS DELPUESTO PARA UN EMPLEADO SECCIÓN I EMPLEADO: Describa en detalle las tareas más importantes que usted realiza. Asegúrese de proveer suficiente información acerca de cada tarea para que las personas que no conocen su trabajo comprendan lo que su puesto acarrea. Si tiene cualquier tipo de pregunta debe dirigirse a su supervisor. SUPERVISOR: Complete los espacios de la Sección II. Indique la frecuencia (día. 1Tarea(qué)________________________________________________________ Procedimiento (cómo)________________________________________________ Propósito de la tarea (por qué)_________________________________________ Frecuencia __________y porcentaje______del tiempo utilizado para realizar la tarea 2. Mencione las tareas laborales en oraciones claras y concisas. semana.Tarea (qué)____________________________________________________ Procedimiento (cómo)_____________________________________________ Propósito (porqué)________________________________________________ Frecuencia __________y porcentaje______del tiempo utilizado para realizar la tarea 93 .
¿Qué tipo de máquinas/ equipo/software debe utilizar en su puesto? ¿Cuánto tiempo dedica por día o semana utilizando cada máquina/equipo/software mencionado? Máquina/equipo/software ____________________ ____________________ Tiempo en uso (aclarar el por día o semana) ______________________________ _______________________________ 94 .Tarea (qué)_____________________________________________________ Procedimiento (cómo)_______________________________________________ Propósito (porqué)__________________________________________________ Frecuencia __________y porcentaje______del tiempo utilizado para realizar la tarea 5.Tarea (qué)_______________________________________________________ Procedimiento (cómo)________________________________________________ Propósito (porqué)__________________________________________________ Frecuencia __________y porcentaje______del tiempo utilizado para realizar la tarea.Tarea (qué)______________________________________________________ Procedimiento (cómo)________________________________________________ Propósito (porqué)__________________________________________________ Frecuencia __________y porcentaje______del tiempo utilizado para realizar la tarea 6.Tarea (qué)____________________________________________________ Procedimiento (cómo)______________________________________________ Propósito (porqué)________________________________________________ Frecuencia __________y porcentaje______del tiempo utilizado para realizar la tarea.3. 4.
distracciones e interferencia que pueden dificultar el desempeño de la(s) tarea(s): _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _________________________________________________________ Describa los contactos personales que debe tener para desempeñarse en el puesto. Firma Empleado 95 .____________________ ____________________ ________________________________ ________________________________ ¿Cuáles son las tareas que considera más importantes en su puesto? _____________________________________________________________ ____________________________________________________________ Describa las condiciones laborales que pueden causar presión o disconformidad. Nombre(título)___________________ Razón________________________ Nombre(título)____________________Razón________________________ Nombre(título)____________________Razón________________________ ……………………………………. Considere entorno.
com CVLAC 16143030 Palabras o frases claves: Gestión Competencias Ser humano .Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso – 1/5 Modelo de Gestión por Competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente.com carenas28@hotmail. Título Autor(es) Apellidos y Nombres Código CVLAC / e-mail CVLAC 17447070 Arenas G. Zaiduby. Carbelys del V. e-mail zaidubysb@hotmail. e-mail Suárez B.
lo que ha llevado a muchas organizaciones a aplicar el Modelo de Gestión por Competencias para estar a la vanguardia de los cambios tanto internos como externos a ésta. este trabajo se orientó a desarrollar un Modelo de Gestión por Competencias para el Departamento de Contabilidad del Rectorado de la Universidad de Oriente. Para ello se puso en práctica una investigación descriptiva. e incluso por sobre los demás intangibles.Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso – 2/5 Líneas y sublíneas de investigación: Área Ciencias Administrativas Subárea Contaduría Pública Resumen (abstract): En la actualidad. no reemplazándolas o limitando el alcance de sus funciones. los cambios a nivel laboral y la importancia que hoy día tienen los empleados en una institución. De este modo. destacándose por sobre los activos físicos y financieros. el elemento diferenciador de las organizaciones. Realizada la investigación se encontró que existe la necesidad de capacitar a los empleados del Departamento. competencias. y considerar a los trabajadores como una fuente de ventaja competitiva y no tan sólo como un costo a minimizar o evitar. . Por lo tanto. porque la experiencia indica que es necesario modificar la forma de pensar en cuanto a la fuerza laboral y el empleo. ser humano. con un diseño de campo y se aplicó un cuestionario a las 21 personas que laboran en el Departamento objeto de estudio. Palabras claves: gestión. Significa lograr el éxito trabajando con las personas. lo constituyen los individuos. en cuanto a la gestión por competencias. así como su competitividad. el ser humano se convierte en el activo más valioso que posee una organización.
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso – 3/5 Contribuidores: Apellidos y Nombres Zerpa de Márquez Damaris. ROL / Código CVLAC / e-mail ROL CVLAC CA AS X TU JU 5706787 Fecha de discusión y aprobación: Año 2008 Mes 03 Día 07 Lenguaje: spa .
doc Alcance: Espacial : Universal Temporal: Intemporal Título o Grado asociado con el trabajo: Licenciado en Contaduría Pública Nivel Asociado con el Trabajo: Licenciatura Área de Estudio: Administración Institución que garantiza el .Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso – 4/5 Archivo(s): Nombre de archivo TESIS-trabajoespecialdegrado.
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