Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/leistungszulage-und-das-tarifvertragliche-schiedsverfahren-3203032
Timestamp: 2020-05-30 05:36:31+00:00

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Leistungszulage - und das tarifvertragliche Schiedsverfahren | Rechtslupe
Leistungszulage - und das tarifvertragliche Schiedsverfahren
Sieht ein Tarif­ver­trag vor, dass eine vom Arbeit­neh­mer bean­stan­de­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung durch pari­tä­ti­sche Gre­mi­en auf betrieb­li­cher und tarif­li­cher Ebe­ne über­prüft wer­den muss, han­delt es sich regel­mä­ßig um die Ver­ein­ba­rung eines Schieds­gut­ach­tens im enge­ren Sinn. Mit ihr ist eine Still­hal­te­ab­re­de ver­bun­den, ein sog. pac­tum de non peten­do.
Die Ver­ein­ba­rung eines sol­chen Schieds­gut­ach­tens führt in der Regel dazu, dass eine Kla­ge auf ein höhe­res Leis­tungs­ent­gelt, die vor Abschluss des außer­ge­richt­li­chen Ver­fah­rens erho­ben wur­de, ver­früht ist und als zur­zeit unbe­grün­det abzu­wei­sen ist.
Die ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt nun für einen Fall, in dem sowohl Arbeit­neh­mer, ein Fer­ti­gungs­ent­wick­lungs­in­ge­nieur, wie auch der Arbeit­ge­ber als Ver­bands­mit­glie­der an die Tarif­ver­trä­ge der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­burg gebun­den. Dazu gehö­ren ua. der Ent­geltrah­men-Tarif­ver­trag für die Beschäf­tig­ten der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­burg (Tarif­ge­bie­te I und II) vom 14.04.2005 (ERA-TV) sowie der Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Beschäf­tig­ten der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­burg Tarif­ge­biet I vom 22.11.2006 (MTV).
Der ERA-TV ent­hält unter ande­rem Bestim­mun­gen für Leis­tungs­zu­la­gen. In Nr. 8.2 Abs. 1 ERA-TV heißt es:
Den Beschäf­tig­ten im Zei­t­ent­gelt wer­den Leis­tungs­zu­la­gen gewährt, die im Durch­schnitt des Betrie­bes 10 % der Sum­me der tarif­li­chen Grund­ent­gel­te der Beschäf­tig­ten im Zei­t­ent­gelt betra­gen. Ein Anspruch auf eine indi­vi­du­el­le Leis­tungs­zu­la­ge besteht nicht.
Die Leis­tungs­zu­la­ge beruht auf einer Leis­tungs­be­ur­tei­lung. Nr. 8.5 Abs. 1 ERA-TV bestimmt, dass ange­wand­te Beur­tei­lungs­ver­fah­ren betrieb­lich zu ver­ein­ba­ren sind. Nach Nr. 8.5 Abs. 2 ERA-TV erfolgt die Beur­tei­lung der Leis­tung min­des­tens ein­mal jähr­lich zu betrieb­lich ver­ein­bar­ten Zeit­punk­ten. Nr. 8.5 Abs. 3 ERA-TV eröff­net den Betriebs­par­tei­en die Mög­lich­keit, ein oder meh­re­re Beur­tei­lungs­ver­fah­ren zu ver­ein­ba­ren. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en emp­feh­len nach Nr. 8.5 Abs. 4 ERA-TV das in der Anla­ge 1 dar­ge­stell­te Ver­fah­ren.
Auf die­ser Grund­la­ge schlos­sen die Betriebs­par­tei­en des Beschäf­ti­gungs­be­triebs des Arbeit­neh­mers die Betriebs­ver­ein­ba­rung für die Ermitt­lung der Leis­tungs­zu­la­gen im Zei­t­ent­gelt, gemäß ERA-Tarif­ver­trag Zif­fer 8, für die Beschäf­tig­ten in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­bur­gÒ vom 30.11.2012 (BV‑L).
Nr. 2 Abs. 1 BV‑L lau­tet:
Die Beur­tei­lung der Leis­tung erfolgt durch die unmit­tel­ba­re dis­zi­pli­na­ri­sche Füh­rungs­kraft ggf. auf der Grund­la­ge von Vor­schlä­gen der jewei­li­gen Schicht­füh­rer, Vor­ar­bei­ter bzw. Team­lei­ter. Die Durch­füh­rung der Leis­tungs­be­ur­tei­lung erfolgt in der Regel ein­mal jähr­lich im Monat März im Rah­men der Mit­ar­bei­ter­ge­sprä­che. Die Punkt­wer­te der bis dahin bestehen­den Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen wer­den dazu jeweils im Monat März auf null Punk­te gesetzt, um bei der Neu­be­wer­tung der Leis­tung den Bezug zum alten Jahr zu ver­mei­den. Dar­aus resul­tiert eine kompl. Neu­be­wer­tung der Leis­tung sowie eine Neu­be­rech­nung der Leis­tungs­zu­la­ge. Bis zur Ermitt­lung der neu­en Leis­tungs­zu­la­ge gem. Punkt 6 die­ser Ver­ein­ba­rung wird die bis­he­ri­ge Leis­tungs­zu­la­ge unver­än­dert wei­ter­ge­währt.
Nr. 7 BV‑L regelt den Umgang mit einer unter­jäh­rig fest­ge­stell­ten Leis­tungs­min­de­rung:
Bei unter­jäh­rig fest­ge­stell­ter Leis­tungs­min­de­rung gilt die Vor­ge­hens­wei­se ent­spre­chend Ent­geltrah­men-Tarif­ver­trag (ERA-TV) für die Beschäf­tig­ten der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­burg (Tarif­ge­bie­te I und II) Punkt 8.4 Absatz 2 unver­än­dert.
In Nr. 8.4 ERA-TV ist gere­gelt, wel­che Aus­wir­kun­gen das Ergeb­nis einer Leis­tungs­be­ur­tei­lung hat:
Ergibt sich aus einer Leis­tungs­be­ur­tei­lung eine Erhö­hung der Leis­tungs­zu­la­ge, wird die­se ab dem der Fest­set­zung fol­gen­den Ent­geltab­rech­nungs­zeit­raum gezahlt.
Eine fest­ge­stell­te Leis­tungs­min­de­rung ist dem Beschäf­tig­ten unver­züg­lich mit­zu­tei­len. Er erhält sei­ne bis­he­ri­ge Leis­tungs­zu­la­ge wäh­rend einer dar­auf­fol­gen­den Über­gangs­zeit von 3 Kalen­der­mo­na­ten wei­ter. In den letz­ten 2 Wochen vor Ablauf der Über­gangs­frist fin­det eine neue Leis­tungs­be­ur­tei­lung statt, die für die ab dem 4. Monat zu zah­len­de Leis­tungs­zu­la­ge maß­ge­bend ist.
Für Bean­stan­dun­gen gegen eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung sehen der ERA-TV und die BV‑L ein zwei­stu­fi­ges Ver­fah­ren vor pari­tä­tisch besetz­ten Gre­mi­en vor. Es beginnt auf Betriebs­ebe­ne vor der Ent­gelt­kom­mis­si­on und wird ggf. vor der tarif­li­chen Güte­stel­le fort­ge­setzt.
In Nr. 14.4 Abs. 1 und Abs. 2 ERA-TV ist dazu gere­gelt:
Bean­stan­det ein Beschäf­tig­ter im Zei­t­ent­gelt sei­ne Leis­tungs­be­ur­tei­lung und wird dem Ein­spruch durch den Arbeit­ge­ber nicht statt­ge­ge­ben, so ist die­ser der Ent­gelt­kom­mis­si­on vor­zu­le­gen, die den Ein­spruch unver­züg­lich zu behan­deln hat.
Kommt die Ent­gelt­kom­mis­si­on zu kei­nem Ergeb­nis, so ist eine Ent­schei­dung durch die tarif­li­che Güte­stel­le unver­züg­lich her­bei­zu­füh­ren.
Die BV‑L ent­hält in Nr. 9 Abs. 1 und Abs. 2 fol­gen­de Bestim­mun­gen:
Bean­stan­det ein Beschäf­tig­ter im Zei­t­ent­gelt sei­ne Leis­tungs­be­ur­tei­lung und wird dem Ein­spruch durch den Arbeit­ge­ber nicht statt­ge­ge­ben, so ist die­ser der Ent­gelt­kom­mis­si­on vor­zu­le­gen, die den Ein­spruch unver­züg­lich – grund­sätz­lich aber inner­halb von längs­tens 4 Wochen – abschlie­ßend zu behan­deln hat.
Kommt die Ent­gelt­kom­mis­si­on wider Erwar­ten zu kei­nem Ergeb­nis, so ist eine Ent­schei­dung durch die tarif­li­che Güte­stel­le unver­züg­lich her­bei­zu­füh­ren.
Rege­lun­gen zu der tarif­li­chen Güte­stel­le fin­den sich in § 17 MTV:
Falls sich bei Anwen­dung der tarif­li­chen Bestim­mun­gen sämt­li­cher zwi­schen den Tarif­ver­trags­par­tei­en bestehen­der Tarif­ver­trä­ge in ein­zel­nen Betrie­ben Schwie­rig­kei­ten erge­ben, wel­che die Betriebs­part­ner in direk­ten Ver­hand­lun­gen nicht über­brü­cken kön­nen, sind die Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­pflich­tet, auf Wunsch des einen oder des ande­ren Betriebs­part­ners in betrieb­li­chen Ver­hand­lun­gen ihrer­seits an der Bei­le­gung der ent­stan­de­nen Strei­tig­kei­ten mit­zu­wir­ken.
Zur Bei­le­gung von Strei­tig­kei­ten, wel­che sich nicht auf dem Wege gemäß Zif­fer 17.1 berei­ni­gen las­sen, soll die tarif­li­che Güte­stel­le ange­ru­fen wer­den, ohne dass hier­durch der Rechts­weg aus­ge­schlos­sen wird. Die Anru­fung erfolgt durch Mit­tei­lung der einen Tarif­ver­trags­par­tei an die ande­re.
Die Güte­stel­le hat unver­züg­lich, jedoch spä­tes­tens inner­halb von drei Wochen nach Antrag­stel­lung, zusam­men­zu­tre­ten. Sie setzt sich aus je zwei von den Tarif­ver­trags­par­tei­en von Fall zu Fall zu benen­nen­den Per­so­nen zusam­men. Den Vor­sitz führt abwech­selnd die Arbeit­ge­ber- oder die Arbeit­neh­mer­sei­te.
Kommt eine Eini­gung zustan­de, so ist sie schrift­lich fest­zu­le­gen und von den Mit­glie­dern der Güte­stel­le und den Par­tei­en des Streit­fal­les zu unter­zeich­nen.
Kommt eine Eini­gung nicht zustan­de, kann das Arbeits­ge­richt ange­ru­fen wer­den.
MTV ent­hält ein zwei­stu­fi­ges Aus­schluss­fris­ten­re­gime.
Unter dem 26.03.2015 wur­de der Arbeit­neh­mer mit 64, 5 Punk­ten beur­teilt. Dar­aus ergab sich eine Leis­tungs­zu­la­ge iHv. 606, 30 Euro brut­to monat­lich. Am 15.04.2016 erhielt der Arbeit­neh­mer eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung vom 14.03.2016 mit einer Gesamt­punkt­zahl von 54. Auf ihrer Grund­la­ge ver­rin­ger­te die Arbeit­ge­be­rin die Leis­tungs­zu­la­ge seit Juli 2016 um 102, 58 Euro brut­to monat­lich. Der Arbeit­neh­mer wider­sprach der Leis­tungs­be­ur­tei­lung mit Schrei­ben vom 13.05.2016 und kün­dig­te an, eine Begrün­dung nach­zu­rei­chen. Die Arbeit­ge­be­rin leg­te den Wider­spruch der betrieb­li­chen Ent­gelt­kom­mis­si­on vor, die kei­ne Ent­schei­dung traf. Ein Ver­fah­ren vor der tarif­li­chen Güte­stel­le wur­de nicht ein­ge­lei­tet. Der Arbeit­neh­mer hat behaup­tet, die Ansprü­che mit meh­re­ren Schrei­ben, ua. mit Schrei­ben vom 17.10.2016 und 16.01.2017, außer­ge­richt­lich gel­tend gemacht zu haben.
Das Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge des Arbeit­neh­mers abge­wie­sen. Sie sei zwar zuläs­sig, aber unbe­grün­det. Die dage­gen gerich­te­te Beru­fung des Arbeit­neh­mers hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg zurück­ge­wie­sen 1. Es hat die Kla­ge bereits für unzu­läs­sig gehal­ten. Der Arbeit­neh­mer habe das vor­ge­richt­li­che Schlich­tungs­ver­fah­ren nicht voll­stän­dig durch­lau­fen, weil die tarif­li­che Güte­stel­le nicht mit der Sache befasst wor­den sei. Der Bun­des­ar­beits­ge­richt hob die­ses Beru­fungs­ur­teil nun auf und ver­wies die Sache zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung zurück an das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ber­lin-Bran­den­burg; mit der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt gege­be­nen Begrün­dung kön­ne die Kla­ge nicht abge­wie­sen wer­den:
Die auf höhe­re Leis­tungs­zu­la­gen gerich­te­te Kla­ge ist zuläs­sig. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die tarif­li­che Güte­stel­le mit der Bean­stan­dung des Arbeit­neh­mers nicht befasst wur­de. Mit dem zu durch­lau­fen­den inner­be­trieb­li­chen und tarif­li­chen Ein­spruchs­ver­fah­ren haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en kei­ne Pro­zess­vor­aus­set­zung geschaf­fen.
Macht ein Arbeit­neh­mer von sei­nem Bean­stan­dungs­recht gegen eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung Gebrauch, sehen ERA-TV und MTV sowie ihnen ent­spre­chend die BV‑L ein zwin­gen­des inner­be­trieb­li­ches und ggf. tarif­li­ches Ein­spruchs­ver­fah­ren vor. Nach Nr. 14.4 Abs. 1 ERA-TV, Nr. 9 Abs. 1 BV‑L ist die Bean­stan­dung, die ein Arbeit­neh­mer gegen eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung erhebt und der der Arbeit­ge­ber nicht abhilft, der pari­tä­ti­schen Ent­gelt­kom­mis­si­on vor­zu­le­gen. Kommt die­se Kom­mis­si­on zu kei­nem Ergeb­nis, ist nach Nr. 14.4 Abs. 2 ERA-TV eine Ent­schei­dung durch die tarif­li­che Güte­stel­le her­bei­zu­füh­ren. Die dazu in Nr. 17 MTV getrof­fe­nen Rege­lun­gen sind auf­grund der Ver­wei­sung in Nr. 14.4 Abs. 2 ERA-TV nor­ma­tiv ent­spre­chend anzu­wen­den. Kommt vor der tarif­li­chen Güte­stel­le kei­ne Eini­gung zustan­de, kann nach Nr. 17.4 Abs. 2 MTV das Arbeits­ge­richt ange­ru­fen wer­den.
Mit die­sem tarif­li­chen Über­prü­fungs­ver­fah­ren haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en dem staat­li­chen Rechts­schutz ein inner­be­trieb­li­ches und ggf. tarif­li­ches Kon­flikt­lö­sungs­ver­fah­ren vor­an­ge­stellt, dh. vor­ge­schal­tet. Sie haben ersicht­lich den Zweck ver­folgt, den inner­be­trieb­li­chen Sach­ver­stand und den der Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der Bewer­tung der Arbeits­auf­ga­ben zu nut­zen. Dar­in liegt die Ver­ein­ba­rung eines Schieds­gut­ach­tens im enge­ren Sinn. Sie ist mit einer Still­hal­te­ab­re­de ver­bun­den, einem sog. pac­tum de non peten­do. Im Grund­satz soll damit erst die im Schieds­gut­ach­ten­ver­fah­ren getrof­fe­ne Ent­schei­dung gericht­lich über­prüft wer­den kön­nen.
Schieds­gut­ach­ten die­nen vor allem dazu, den von den Par­tei­en zwar objek­tiv bestimm­ten, aber nur mit einer gewis­sen Sach­kun­de fest­stell­ba­ren Ver­trags­in­halt zu ermit­teln. Es han­delt sich um pri­vat­recht­lich ver­ein­bar­te Sach­ver­stän­di­gen­gut­ach­ten außer­halb eines gericht­li­chen Ver­fah­rens, die Tat­sa­chen klä­ren oder fest­stel­len sol­len. Die Par­tei­en erken­nen die durch das Gut­ach­ten zu tref­fen­de Bestim­mung bis an die Gren­ze offen­ba­rer Unrich­tig­keit als ver­bind­lich an 2. Zu unter­schei­den sind Schieds­gut­ach­ten im enge­ren und im wei­te­ren Sinn. Hat der Schieds­gut­ach­ter nur bestimm­te Tat­sa­chen oder Tat­be­stands­merk­ma­le fest­zu­stel­len, han­delt es sich um ein Schieds­gut­ach­ten im enge­ren Sinn. Steht dem Schieds­gut­ach­ter dage­gen rechts­ge­stal­tend die Bestim­mung der Leis­tung zu, ist ein Schieds­gut­ach­ten im wei­te­ren Sinn anzu­neh­men 3.
Es ist tarif­recht­lich zuläs­sig, Schieds­gut­ach­ter ein­zu­set­zen und ihnen bestimm­te Auf­ga­ben zu über­tra­gen. Daher kön­nen in Tarif­ver­trä­gen betrieb­li­che Ein­rich­tun­gen, wie z.B. pari­tä­ti­sche Kom­mis­sio­nen, oder ande­re Stel­len geschaf­fen wer­den, denen die Auf­ga­be eines Schieds­gut­ach­ters zukommt. Der­ar­ti­ge Schieds­gut­ach­ten­ver­ein­ba­run­gen bin­den aus­schließ­lich mate­ri­ell-recht­lich und ver­sto­ßen des­halb nicht gegen das im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren nach §§ 4, 101 ArbGG mit weni­gen Aus­nah­men gel­ten­de Ver­bot der Schieds­ge­richts­bar­keit. Um eine unzu­läs­si­ge Schieds­ge­richts­ver­ein­ba­rung han­delt es sich erst dann, wenn der drit­ten Stel­le nicht nur über­tra­gen ist, Tat­sa­chen fest­zu­stel­len, son­dern sie dar­über hin­aus Tat­sa­chen ver­bind­lich unter ein­zel­ne Tat­be­stands­merk­ma­le sub­su­mie­ren darf, etwa im Bereich aus­zu­fül­len­der unbe­stimm­ter Rechts­be­grif­fe 4.
Das Ein­spruchs­ver­fah­ren ist ein Schieds­gut­ach­ten im enge­ren Sinn.
Aus den Bestim­mun­gen des ERA-TV und des MTV ergibt sich zwar nicht aus­drück­lich, dass sowohl die inner­be­trieb­li­che Ent­schei­dung als auch die der tarif­li­chen Güte­stel­le nur einer ein­ge­schränk­ten Über­prü­fung unter­lie­gen sol­len und damit eine Schieds­gut­ach­ten­ver­ein­ba­rung getrof­fen wur­de 5. Indem die Tarif­ver­trags­par­tei­en mit Nr. 14 ERA-TV und Nr. 17 MTV ein am Grund­satz der Pari­tät ori­en­tier­tes Sys­tem geschaf­fen haben, haben sie den Gre­mi­en jedoch die Auf­ga­be zuge­wie­sen, eine bean­stan­de­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung in ana­lo­ger Anwen­dung der §§ 317 ff. BGB zu über­prü­fen und sie ggf. zu erset­zen. Die Ent­gelt­kom­mis­si­on ist nach Nr. 14.1 Abs. 1 Satz 2 ERA-TV aus jeweils min­des­tens zwei sach­kun­di­gen Beschäf­tig­ten gebil­det, die vom Arbeit­ge­ber; und vom Betriebs­rat benannt wer­den. Nach Nr. 17.3 Satz 2 MTV besteht die tarif­li­che Güte­stel­le aus je zwei Per­so­nen jeder Tarif­ver­trags­par­tei. Den Vor­sitz führt nach Nr. 17.3 Satz 3 MTV abwech­selnd die Arbeit­ge­ber- und die Arbeit­neh­mer­sei­te. Dar­an wird deut­lich, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en eine umfas­sen­de gericht­li­che Über­prü­fung des in die­sem Ver­fah­ren gefun­de­nen Ergeb­nis­ses nicht gewollt haben. Fest­stel­lun­gen, die sinn­vol­ler­wei­se bes­ser betriebs­nah und von sach­kun­di­gen Per­so­nen getrof­fen wer­den kön­nen, sol­len von den pari­tä­ti­schen Gre­mi­en ver­bind­lich getrof­fen wer­den 6. Dar­in liegt die Ver­ein­ba­rung eines Schieds­gut­ach­tens.
Das Ein­spruchs­ver­fah­ren ist ein Schieds­gut­ach­ten im enge­ren Sinn. Die Bewer­tung der Leis­tung eines Arbeit­neh­mers mit einer bestimm­ten Zahl von Punk­ten ist die Fest­stel­lung einer Tat­sa­che auf­grund einer Beur­tei­lung, nicht die Ent­schei­dung über eine Rechts­fra­ge. Die Beur­tei­lung ist ein Akt wer­ten­der Erkennt­nis, bei der dem Beur­tei­len­den ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zusteht. Der Beur­tei­len­de sub­su­miert kei­ne bestimm­ten Tat­sa­chen unter eine Rechts­norm 7.
Das von Nr. 14.4 Abs. 1 und Abs. 2 ERA-TV begrün­de­te Erfor­der­nis, das inner­be­trieb­li­che und ggf. tarif­li­che Ein­spruchs­ver­fah­ren zu durch­lau­fen, ent­hält neben der Ver­ein­ba­rung eines Schieds­gut­ach­tens im enge­ren Sinn eine Still­hal­te­ab­re­de, ein sog. pac­tum de non peten­do. Ein sol­ches pac­tum de non peten­do lässt den Rechts­weg zu den staat­li­chen Gerich­ten eben­so unbe­rührt wie die Zuläs­sig­keit der Kla­ge. Eine ohne Schieds­gut­ach­ten ein­ge­reich­te Kla­ge ist ver­früht erho­ben und daher als zur­zeit unbe­grün­det abzu­wei­sen 8.
Ein Schieds­gut­ach­ten­ver­trag im enge­ren Sinn ent­hält in der Regel die still­schwei­gen­de Ver­ein­ba­rung, dass der Gläu­bi­ger gegen den Schuld­ner aus der For­de­rung für die Dau­er der Erstat­tung des Gut­ach­tens nicht vor­ge­hen wird. Es han­delt sich um eine Abre­de, wonach die Fest­stel­lung der betrof­fe­nen Tat­sa­chen einem Drit­ten über­las­sen wer­den soll. Das hat zur Fol­ge, dass die­se Tat­sa­chen einer gericht­li­chen Beweis­auf­nah­me (zunächst) unzu­gäng­lich sind und die Erfül­lung der For­de­rung (zunächst) weder gericht­lich durch­ge­setzt noch außer­ge­richt­lich ver­langt wer­den kann. Eine Kla­ge ist ins­ge­samt als ver­früht ("als zur­zeit unbe­grün­det") abzu­wei­sen, wenn die beweis­pflich­ti­ge Par­tei die rechts­er­heb­li­che Tat­sa­che, deren Fest­stel­lung dem Schieds­gut­ach­ter über­tra­gen ist, nicht durch Vor­la­ge des Schieds­gut­ach­tens nach­weist 9.
Mit der Ver­ein­ba­rung eines inner­be­trieb­li­chen und tarif­li­chen Ein­spruchs­ver­fah­rens bei Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen ver­fol­gen die Tarif­ver­trags­par­tei­en den Zweck, den inner­be­trieb­li­chen Sach­ver­stand und den der Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der Bewer­tung der Arbeits­auf­ga­ben zu nut­zen 10. Die staat­li­chen Gerich­te müs­sen sich den erfor­der­li­chen Sach­ver­stand not­falls durch ein Sach­ver­stän­di­gen­gut­ach­ten nach §§ 144, 402 ff. ZPO ver­schaf­fen. Dem­ge­gen­über ver­fü­gen die Ver­tre­ter bei­der Sei­ten in den pari­tä­tisch besetz­ten Gre­mi­en aus eige­ner Anschau­ung über die not­wen­di­ge Sach­kennt­nis von den im Betrieb bestehen­den Arbeits­auf­ga­ben und ihrer Bewer­tung 11. Die­ser Zweck kann nur erreicht wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer, der nach sei­ner Mei­nung unzu­tref­fend beur­teilt wur­de, grund­sätz­lich das vor­ge­se­he­ne Ver­fah­ren durch­lau­fen muss, bevor er gericht­li­chen Rechts­schutz in Anspruch neh­men kann.
Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers ent­fällt die Not­wen­dig­keit, das Ein­spruchs­ver­fah­ren zu durch­lau­fen, nicht des­halb, weil der Arbeit­neh­mer nicht Herr die­ses Ver­fah­rens ist. Die tarif­li­chen Bestim­mun­gen sehen zwar nicht aus­drück­lich vor, wer die pari­tä­tisch besetz­ten Gre­mi­en anzu­ru­fen hat. Aus ihrer Sys­te­ma­tik, ihrem Gesamt­zu­sam­men­hang und ihrem Zweck fol­gen jedoch ent­spre­chen­de Oblie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers. Die Oblie­gen­hei­ten zu befol­gen, liegt im eige­nen Inter­es­se des mit ihnen belas­te­ten Arbeit­ge­bers, weil er sonst recht­li­che Nach­tei­le erlei­det 12.
Der Ein­spruch ist nach Nr. 14.4 Abs. 1 ERA-TV gegen­über dem Arbeit­ge­ber zu erhe­ben, der ihm statt­ge­ben kann. Gibt er ihm nicht statt, ist der Ein­spruch der Ent­gelt­kom­mis­si­on vor­zu­le­gen. Der Ver­fah­rens­schritt obliegt dem Arbeit­ge­ber. Zu die­sem Zeit­punkt hängt es allein von sei­ner Ent­schei­dung ab, ob das Ver­fah­ren in den pari­tä­ti­schen Gre­mi­en ein­ge­lei­tet wer­den soll. Mit Blick dar­auf ist es inter­es­sen­ge­recht, vor­ran­gig dem Arbeit­ge­ber die Oblie­gen­heit auf­zu­er­le­gen, die Gre­mi­en anzu­ru­fen. Das gilt sowohl für die betrieb­li­che Ent­gelt­kom­mis­si­on als auch für die tarif­li­che Güte­stel­le. Nach Nr. 14.4 Abs. 2 ERA-TV wird das Ver­fah­ren vor der tarif­li­chen Güte­stel­le nur fort­ge­setzt, wenn die betrieb­li­che Ent­gelt­kom­mis­si­on zu kei­nem Ergeb­nis gekom­men ist. Es han­delt sich regel­mä­ßig um das vom Arbeit­ge­ber ein­ge­lei­te­te Ver­fah­ren. Des­halb obliegt es ihm, nicht nur den ers­ten, son­dern ggf. auch den zwei­ten Schritt in die­sem Ver­fah­ren zu gehen. Zudem besteht die Ent­gelt­kom­mis­si­on u.a. aus unmit­tel­bar vom Arbeit­ge­ber benann­ten Per­so­nen. Dem­ge­gen­über ist der Arbeit­neh­mer in die­sem Gre­mi­um nur mit­tel­bar über den Betriebs­rat ver­tre­ten. Um zu gewähr­leis­ten, dass die Güte­stel­le nach Nr. 14.4 Abs. 2 ERA-TV unver­züg­lich ent­schei­den kann, trifft den Arbeit­ge­ber auch aus die­sem Grund die Oblie­gen­heit zu wei­te­rem Han­deln.
Mit die­ser Aus­le­gung von Nr. 14 ERA-TV ist kei­ne mit Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art.20 Abs. 3 GG nicht zu ver­ein­ba­ren­de Belas­tung für den Arbeit­neh­mer ver­bun­den.
Art. 2 Abs. 1 i.V.m. dem in Art.20 Abs. 3 GG ver­bürg­ten Rechts­staats­prin­zip garan­tiert den Par­tei­en im Zivil­pro­zess effek­ti­ven Rechts­schutz. Danach darf den Pro­zess­par­tei­en der Zugang zu den Gerich­ten nicht in unzu­mut­ba­rer, durch Sach­grün­de nicht mehr zu recht­fer­ti­gen­der Wei­se erschwert wer­den 13. Mit der ver­fas­sungs­recht­li­chen Garan­tie eines effek­ti­ven Rechts­schut­zes ist es nicht ver­ein­bar, wenn einem Rechts­in­ha­ber die Durch­set­zung sei­nes Rechts in allen in Betracht kom­men­den Ver­fah­rens­ar­ten jeweils ohne sach­li­che Prü­fung mit der Begrün­dung ver­wehrt wird, die Vor­aus­set­zun­gen für die Gel­tend­ma­chung des Begeh­rens in die­ser Ver­fah­rens­art sei­en nicht erfüllt 14.
Trotz der den Arbeit­ge­ber tref­fen­den Oblie­gen­heit, das Ver­fah­ren in den pari­tä­ti­schen Gre­mi­en anzu­sto­ßen, ist es für den Arbeit­neh­mer nicht unmög­lich oder erheb­lich erschwert, die Vor­aus­set­zun­gen zu schaf­fen, damit die Gerich­te in der Sache über die Leis­tungs­zu­la­ge ent­schei­den kön­nen.
Einem Arbeit­neh­mer, der Ein­spruch gegen eine ihm erteil­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung erho­ben hat, bleibt es unbe­nom­men, sei­ner­seits die Gre­mi­en anzu­ru­fen und damit die Vor­aus­set­zun­gen für eine Ent­schei­dung durch die Gerich­te zu schaf­fen. Aus den Oblie­gen­hei­ten des Arbeit­ge­bers, die Gre­mi­en anzu­ru­fen, ergibt sich nicht, dass allein dem Arbeit­ge­ber die Befug­nis zusteht, die Bean­stan­dung einer Leis­tungs­be­ur­tei­lung vor die Gre­mi­en zu brin­gen. Auch dem Arbeit­neh­mer steht die­ser Weg offen.
Schon des­halb ist dem Arbeit­neh­mer eine Hand­lungs­al­ter­na­ti­ve eröff­net, wenn der Arbeit­ge­ber sei­nen Oblie­gen­hei­ten inner­halb ange­mes­se­ner Fris­ten nicht nach­kommt. Dane­ben kann der Arbeit­neh­mer in die­ser Kon­stel­la­ti­on unmit­tel­bar Kla­ge auf die Leis­tungs­zu­la­ge erhe­ben. Es gilt nichts ande­res als in dem Fall, in dem die ange­ru­fe­nen Gre­mi­en nicht inner­halb der maß­geb­li­chen Fris­ten tätig wer­den. Die Arbeits­ge­rich­te haben dann die vom Arbeit­ge­ber erstell­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung zu über­prü­fen und ggf. nach § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB zu erset­zen.
Ob die auf eine höhe­re Leis­tungs­zu­la­ge gerich­te­te Kla­ge begrün­det ist, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt im vor­lie­gen­den FAll nicht selbst ent­schei­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat nicht fest­ge­stellt, ob neben der Leis­tungs­be­ur­tei­lung vom 14.03.2016 eine wei­te­re Leis­tungs­be­ur­tei­lung nach Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 3 ERA-TV erstellt wur­de und ob für die­se Leis­tungs­be­ur­tei­lung ggf. das Ver­fah­ren in den pari­tä­ti­schen Gre­mi­en abge­schlos­sen wur­de.
Fehlt eine wei­te­re Leis­tungs­be­ur­tei­lung, ist die Kla­ge schon des­halb begrün­det. Der Arbeit­neh­mer hat dann Anspruch auf Leis­tungs­ent­gelt auf der Grund­la­ge der zuletzt wirk­sam erstell­ten Leis­tungs­be­ur­tei­lung.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts setzt die Ände­rung eines ein­mal fest­ge­leg­ten Leis­tungs­ent­gelts – abge­se­hen von blo­ßen Feh­ler­kor­rek­tu­ren – vor­aus, dass eine wirk­sa­me Neu­be­ur­tei­lung erfolgt ist. Solan­ge eine sol­che fehlt, ist das bis­he­ri­ge Leis­tungs­ent­gelt fort­zu­zah­len 15. Die BV‑L steht dem nicht ent­ge­gen. Unab­hän­gig von der Fra­ge, ob die Betriebs­par­tei­en zu einer sol­chen Rege­lung befugt sind, haben sie kei­ne Vor­schrift geschaf­fen, nach der die Wir­kun­gen der zuletzt wirk­sam erteil­ten Leis­tungs­be­ur­tei­lung durch schlich­ten Zeit­ab­lauf ent­fie­len. Nach Nr. 3 Abs. 1 Satz 3 und Satz 4 BV‑L wer­den die Punkt­wer­te der bis zu die­sem Zeit­punkt bestehen­den Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen jeweils im Monat März auf null Punk­te gesetzt, um bei der Neu­be­wer­tung der Leis­tung den Bezug zum alten Jahr zu ver­mei­den. Dar­aus kann jedoch nicht der Schluss gezo­gen wer­den, dass es ab die­sem Zeit­punkt kei­ne berück­sich­ti­gungs­fä­hi­ge Beur­tei­lung mehr gibt, die bis zu einer wirk­sa­men Neu­be­ur­tei­lung gilt. Die Bestim­mun­gen betref­fen nur das Ver­fah­ren, um eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung zu erstel­len, nicht die Rechts­wir­kun­gen der letz­ten wirk­sam erteil­ten Beur­tei­lung. Viel­mehr sind die Betriebs­par­tei­en davon aus­ge­gan­gen, dass eine erteil­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung maß­geb­lich ist, solan­ge kei­ne wirk­sa­me Neu­be­ur­tei­lung vor­ge­nom­men wird. Das zeigt sich an Nr. 3 Abs. 1 Satz 5 BV‑L. Danach wird die bis­he­ri­ge Leis­tungs­zu­la­ge bis zur Ermitt­lung der neu­en Leis­tungs­zu­la­ge unver­än­dert wei­ter­ge­währt.
Ergibt sich aus der tur­nus­mä­ßig erstell­ten ers­ten Leis­tungs­be­ur­tei­lung, dass der Beur­teil­te – wie im Streit­fall – eine ver­min­der­te Leis­tung erbracht hat, bil­det die­se Beur­tei­lung kei­ne Grund­la­ge, um die künf­ti­ge Leis­tungs­zu­la­ge zu bemes­sen. Sie stellt kei­ne wirk­sa­me Neu­be­ur­tei­lung dar, die dazu berech­tigt, das auf der Grund­la­ge einer vor­aus­ge­gan­ge­nen Leis­tungs­be­ur­tei­lung fest­ge­setz­te Leis­tungs­ent­gelt abzu­sen­ken.
Nach Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 2 ERA-TV gilt im Anschluss an eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung, die eine Leis­tungs­min­de­rung fest­stellt, eine Über­gangs­zeit von drei Kalen­der­mo­na­ten. Wäh­rend die­ses Zeit­raums wird die bis­he­ri­ge Leis­tungs­zu­la­ge wei­ter­ge­währt. In den letz­ten bei­den Wochen vor Ablauf der Frist ist nach Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 3 ERA-TV eine wei­te­re Beur­tei­lung zu erstel­len. Sie bil­det die Grund­la­ge für die ab dem vier­ten Monat zu zah­len­de Leis­tungs­zu­la­ge.
Der ers­ten Leis­tungs­be­ur­tei­lung kommt damit nur eine Warn­funk­ti­on zu. Sie soll dem Arbeit­neh­mer einen Leis­tungs­ab­fall vor Augen füh­ren und ihm ermög­li­chen, sei­ne Leis­tung bin­nen eines Zeit­raums von drei Kalen­der­mo­na­ten zu ver­bes­sern. Sie bil­det zu kei­nem Zeit­punkt die Grund­la­ge für die zu gewäh­ren­de Leis­tungs­zu­la­ge. Wäh­rend des Über­gangs­zeit­raums wird nach Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 2 ERA-TV die bis­he­ri­ge Leis­tungs­zu­la­ge wei­ter­ge­währt, die auf der vor­an­ge­gan­ge­nen Leis­tungs­be­ur­tei­lung beruht. Ab dem vier­ten Monat ist nach Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 ERA-TV die neue, dh. die zwei­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung maß­geb­lich.
Die Pflicht, eine wei­te­re Beur­tei­lung vor­zu­neh­men, gilt bei jeder vor­ge­nom­me­nen Leis­tungs­be­ur­tei­lung, die eine Leis­tungs­min­de­rung fest­stellt. Ent­ge­gen der in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt geäu­ßer­ten Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin ist die Bestim­mung nicht nur bei einer unter­jäh­rig fest­ge­stell­ten Leis­tungs­min­de­rung anzu­wen­den.
Dies ergibt sich aus Wort­laut, Sys­te­ma­tik, Gesamt­zu­sam­men­hang und Zweck der tarif­li­chen Rege­lung. Der Wort­laut lässt kei­nen Rück­schluss auf einen ein­ge­schränk­ten Anwen­dungs­be­reich zu. Die Bestim­mung betrifft Leis­tungs­min­de­run­gen. Zu wel­chem Zeit­punkt oder in wel­chem Rah­men die Fest­stel­lung erfolgt ist, ist nicht gere­gelt. Aus der Gesamt­schau der Rege­lun­gen in Nr. 8.4 ERA-TV ergibt sich, dass eine neue Leis­tungs­fest­stel­lung – jeden­falls auch, zu erstel­len ist, wenn eine tur­nus­mä­ßi­ge Leis­tungs­be­ur­tei­lung eine Leis­tungs­min­de­rung fest­stellt. Nr. 8.4 Abs. 1 ERA-TV regelt den Fall, in dem eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung zu einer Erhö­hung der Leis­tungs­zu­la­ge führt. Nr. 8.4 Abs. 2 ERA-TV regelt dage­gen die Kon­stel­la­ti­on, in der eine Leis­tungs­min­de­rung fest­ge­stellt wird. Nr. 8.4 ERA-TV ver­wen­det zwar in Abs. 2 Satz 1 nicht aus­drück­lich den Begriff der Leis­tungs­be­ur­tei­lung. Erlaub­te dies den Schluss, dass die Tarif­norm nicht auf tur­nus­mä­ßi­ge Leis­tungs­be­ur­tei­lun­gen zur Anwen­dung käme, fehl­te jedoch genau für die­sen Fall eine Rege­lung, ab wel­chem Zeit­punkt sich eine schlech­te­re Beur­tei­lung auf das Leis­tungs­ent­gelt aus­wirk­te. Daher ist Nr. 8.4 Abs. 2 ERA-TV so zu ver­ste­hen, dass die Vor­schrift jeden­falls dann anzu­wen­den ist, wenn eine tur­nus­mä­ßi­ge Beur­tei­lung eine Leis­tungs­min­de­rung fest­stellt.
Dem ste­hen die Rege­lun­gen der BV‑L nicht ent­ge­gen. Es kann offen­blei­ben, ob ihnen, ins­be­son­de­re Nr. 3 Abs. 1 Satz 2 und Nr. 7 BV‑L, ein Inhalt ent­nom­men wer­den kann, der in Wider­spruch zu der tarif­li­chen Bestim­mung in Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 3 ERA-TV steht. Die Betriebs­par­tei­en sind jeden­falls nicht befugt, eine vom ERA-TV abwei­chen­de Rege­lung zu tref­fen. Sie kön­nen sich nicht auf Nr. 8.5 Abs. 1 und Abs. 3 ERA-TV beru­fen. Danach ist von den Betriebs­par­tei­en ein anzu­wen­den­des Beur­tei­lungs­ver­fah­ren zu ver­ein­ba­ren, wobei die Betriebs­ver­ein­ba­rung ein oder meh­re­re Beur­tei­lungs­ver­fah­ren vor­se­hen kann. Mit dem Begriff "Beur­tei­lungs­ver­fah­ren" haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Vor­ge­hens­wei­se bezeich­net, anhand wel­cher Kri­te­ri­en und mit wel­chem Maß­stab die Leis­tun­gen der Arbeit­neh­mer zu bewer­ten sind. Dies kommt deut­lich in Nr. 8.5 Abs. 4 ERA-TV zum Aus­druck, die den Betriebs­par­tei­en das in der Anla­ge 1 dar­ge­stell­te Ver­fah­ren emp­fiehlt. Anla­ge 1 umfasst einen Beur­tei­lungs­bo­gen, der fünf Beur­tei­lungs­merk­ma­le sowie fünf Beur­tei­lungs­stu­fen benennt und erläu­tert. Den Betriebs­par­tei­en steht damit offen, den Weg zu gestal­ten, der zu beschrei­ten ist, um das Leis­tungs­er­geb­nis zu ermit­teln. Ihnen ist aber kei­ne Kom­pe­tenz eröff­net zu regeln, wie mit dem fest­ge­stell­ten Ergeb­nis wei­ter umzu­ge­hen ist.
Die feh­len­de neue Beur­tei­lung ist weder durch die pari­tä­ti­schen Gre­mi­en noch durch die Gerich­te nach § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB zu erset­zen. Die Ent­schei­dungs­kom­pe­tenz der pari­tä­ti­schen Gre­mi­en und der an ihre Stel­le tre­ten­den Gerich­te ist in die­sem Fall nicht eröff­net.
Die pari­tä­ti­schen Gre­mi­en wer­den als Schieds­gut­ach­ter tätig. Sie über­prü­fen bei einer Bean­stan­dung, ob die Leis­tungs­be­ur­tei­lung im Betrieb zutref­fend vor­ge­nom­men wur­de 16. Nach der Kon­zep­ti­on der tarif­li­chen Bestim­mun­gen sind die pari­tä­ti­schen Gre­mi­en erst dann zustän­dig, wenn eine Leis­tungs­be­ur­tei­lung erstellt wur­de, die die Grund­la­ge für die Bemes­sung der Leis­tungs­zu­la­ge bil­det. Dazu zählt die ers­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung, die eine Leis­tungs­min­de­rung fest­stellt, – wie aus­ge­führt – nicht. Nur die zwei­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung erfüllt wegen Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 ERA-TV die­se Anfor­de­run­gen. Unter­lässt es der Arbeit­ge­ber, eine sol­che Bewer­tung zu erstel­len, bleibt für die Tätig­keit der Gre­mi­en und der an ihre Stel­le tre­ten­den Gerich­te kein Raum. Eine aus­drück­li­che Rege­lung, dass die Gre­mi­en auch in die­sem Fall ange­ru­fen wer­den kön­nen, ent­hält der ERA-TV nicht.
Für den Arbeit­neh­mer ist dies nicht mit unzu­mut­ba­ren Nach­tei­len ver­bun­den.
Unter­lässt es der Arbeit­ge­ber, die tur­nus­mä­ßi­ge Leis­tungs­be­ur­tei­lung nach Nr. 8.5 Abs. 2 ERA-TV vor­zu­neh­men, hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Zah­lung des Leis­tungs­ent­gelts, das nach der zuletzt wirk­sam vor­ge­nom­me­nen Leis­tungs­be­ur­tei­lung bemes­sen wird. Eine wirk­sam erstell­te Leis­tungs­be­ur­tei­lung wirkt fort, bis eine Neu­be­ur­tei­lung wirk­sam vor­ge­nom­men wur­de. Der Arbeit­neh­mer behält in die­sem Fall sei­nen Erfül­lungs­an­spruch auf die Leis­tungs­zu­la­ge in der bis­he­ri­gen Höhe 17. Er ist nicht dar­auf ver­wie­sen, einen Scha­dens­er­satz­an­spruch gel­tend zu machen. Die Situa­ti­on unter­schei­det sich von der einer unter­blie­be­nen Ziel­ver­ein­ba­rung. Zu errei­chen­de Zie­le sind fest­ge­legt. Es fehlt ledig­lich die Beur­tei­lung, ob die nach dem anzu­le­gen­den Beur­tei­lungs­ver­fah­ren vor­ge­ge­be­nen Kri­te­ri­en erfüllt und die gesteck­ten Zie­le erreicht wur­den 18.
Ein Scha­dens­er­satz­an­spruch kommt in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber die tur­nus­mä­ßi­ge Leis­tungs­be­ur­tei­lung nicht vor­ge­nom­men hat und der Arbeit­neh­mer meint, ihm ste­he auf­grund einer Leis­tungs­stei­ge­rung eine höhe­re Leis­tungs­zu­la­ge zu. Der Arbeit­neh­mer kann die Dif­fe­renz zwi­schen der Leis­tungs­zu­la­ge auf der Grund­la­ge der zuletzt wirk­sam vor­ge­nom­me­nen Leis­tungs­be­ur­tei­lung und dem von ihm ver­lang­ten Leis­tungs­ent­gelt als Scha­den nach § 280 Abs. 1, Abs. 2 iVm. § 286 BGB gel­tend machen. Die Situa­ti­on ist ver­gleich­bar mit der­je­ni­gen, in der der Arbeit­ge­ber über­haupt kei­ne Leis­tungs­be­ur­tei­lung erstellt hat. Auch in die­sem Fall sind ohne ent­spre­chen­de tarif­li­che Bestim­mun­gen weder die pari­tä­ti­schen Gre­mi­en noch an ihrer Stel­le die Gerich­te zustän­dig. Der Arbeit­neh­mer ist auf einen Scha­dens­er­satz­an­spruch wegen Ver­zugs beschränkt, der auf den Ver­zö­ge­rungs­scha­den gerich­tet ist 19.
Wur­de eine wei­te­re Leis­tungs­be­ur­tei­lung iSv. Nr. 8.4 Abs. 2 Satz 3 ERA-TV erstellt, ist sie vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zu über­prü­fen. Die Prü­fungs­kom­pe­tenz der Gerich­te für Arbeits­sa­chen ist jedoch erst eröff­net, wenn das vor­ge­se­he­ne inner­be­trieb­li­che und ggf. tarif­li­che Ver­fah­ren durch­lau­fen ist. Ent­spre­chen­des gilt, wenn eine Ent­schei­dung der Gre­mi­en inner­halb einer ange­mes­se­nen Frist nicht ergeht.
Ist eine abschlie­ßen­de Ent­schei­dung der pari­tä­ti­schen Gre­mi­en getrof­fen, ist nach Nr. 17.4 Abs. 2 MTV die Kla­ge zu den Arbeits­ge­rich­ten mög­lich. Mit dem in den hier maß­geb­li­chen Tarif- und Betriebs­nor­men vor­ge­se­he­nen Ver­fah­ren vor pari­tä­ti­schen Gre­mi­en ist das Ver­ständ­nis ver­bun­den, dass Ent­schei­dun­gen, die in die­sem Ver­fah­ren ergan­gen sind, kei­ner umfas­sen­den gericht­li­chen Über­prü­fung unter­zo­gen wer­den sol­len. Viel­mehr sind die ergan­ge­nen Ent­schei­dun­gen im arbeits­ge­richt­li­chen Pro­zess in ent­spre­chen­der Anwen­dung der §§ 317, 319 BGB nur ein­ge­schränkt zu über­prü­fen 20.
Die Über­prü­fung rich­tet sich zunächst dar­auf, ob die Ent­schei­dung in dem tarif­lich vor­ge­se­he­nen Ver­fah­ren ergan­gen ist und ob die zugrun­de lie­gen­den Ver­fah­rens­vor­schrif­ten ein­ge­hal­ten wor­den sind. Ver­fah­rens­feh­ler sind beacht­lich, wenn sie sich auf das Ergeb­nis aus­ge­wirkt haben kön­nen. Die Ent­schei­dung ist dann unver­bind­lich 21.
In einem zwei­ten Schritt ist zu prü­fen, ob die wer­ten­de und beur­tei­len­de Ent­schei­dung der Kom­mis­si­on oder Güte­stel­le ent­spre­chend § 319 Abs. 1 Satz 1 BGB offen­bar unrich­tig ist. Die Vor­schrift ist ent­spre­chend anzu­wen­den, weil die pari­tä­ti­schen Gre­mi­en kei­ne Ermes­sens­ent­schei­dung, son­dern auf der Grund­la­ge ihres beson­de­ren Sach­ver­stands eine "rich­ti­ge" Tat­sa­chen­fest­stel­lung zu tref­fen haben, die nur mit­tel­bar der Bestim­mung der Leis­tung dient 22. Eine Leis­tungs­be­stim­mung im unmit­tel­ba­ren Anwen­dungs­be­reich des § 319 BGB ist unver­bind­lich, wenn sie offen­bar unbil­lig ist. Da die in einem Schieds­gut­ach­ten getrof­fe­ne Fest­stel­lung als sol­che nicht "unbil­lig" sein kann, son­dern nur dar­auf zu über­prü­fen ist, ob sie den tat­säch­li­chen Ver­hält­nis­sen ent­spricht, kann sie bei ent­spre­chen­der Anwen­dung des § 319 BGB nur dann nicht ver­bind­lich sein, wenn sie offen­bar unrich­tig ist 23. Die offen­ba­re Unrich­tig­keit steht der offen­ba­ren Unbil­lig­keit gleich 24.
Auf die Fra­gen der Dar­le­gungs- und Beweis­last, wie sie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil vom 18.06.2014 25 dar­ge­stellt hat, kommt es dann nicht an. Viel­mehr ist der­je­ni­ge, der sich gegen die Ent­schei­dung der pari­tä­ti­schen Gre­mi­en wen­det, für die Umstän­de dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig, aus denen sich die offen­ba­re Unrich­tig­keit der Ent­schei­dung der Gre­mi­en erge­ben soll 26. Die beweis­be­las­te­te Par­tei muss schlüs­sig Män­gel des Schieds­gut­ach­tens behaup­ten, damit das Gericht über sie Beweis erhe­ben kann 27.
Ist der Arbeit­ge­ber sei­nen Oblie­gen­hei­ten, die pari­tä­ti­schen Gre­mi­en inner­halb ange­mes­se­ner Fris­ten anzu­ru­fen, nicht nach­ge­kom­men oder ist eine abschlie­ßen­de Ent­schei­dung der Gre­mi­en inner­halb der maß­geb­li­chen Fris­ten nicht ergan­gen, ist die Tat­sa­chen­fest­stel­lung in ana­lo­ger Anwen­dung von § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB durch das Gericht vor­zu­neh­men.
Die­ser Vor­schrift liegt der Gedan­ke zugrun­de, dass die Leis­tung immer dann durch das Gericht bestimmt wer­den soll, wenn sich die von den Ver­trags­par­tei­en in ers­ter Linie gewoll­te Bestim­mung durch einen Drit­ten als nicht durch­führ­bar erweist. Undurch­führ­bar ist die Leis­tungs­be­stim­mung schon dann, wenn die hier­zu ver­pflich­te­te Par­tei den Schieds­gut­ach­ter nicht inner­halb ange­mes­se­ner Zeit benennt, ohne dass es dabei auf ihr Ver­schul­den ankommt 28. Ent­spre­chen­des gilt, wenn eine Par­tei ihrer Oblie­gen­heit, den Schieds­gut­ach­ter anzu­ru­fen, nicht recht­zei­tig nach­kommt. Mit dem Über­gang der anstel­le der Bestim­mungs­pflicht bestehen­den Pflicht zur Tat­sa­chen­fest­stel­lung auf das Gericht in ent­spre­chen­der Anwen­dung von § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB tritt das Gericht an die Stel­le des Schieds­gut­ach­ters. Die gericht­li­che Tat­sa­chen­fest­stel­lung ersetzt die Ent­schei­dun­gen der pari­tä­ti­schen Gre­mi­en 29.
Die rich­ter­li­che Ersatz­be­stim­mung in ent­spre­chen­der Anwen­dung von § 319 Abs. 1 Satz 2 BGB ist auf der Grund­la­ge des Vor­trags der Par­tei­en zu tref­fen. Eine Dar­le­gungs- und Beweis­last im pro­zes­sua­len Sinn besteht inso­weit nicht. Jede Par­tei ist jedoch gehal­ten, die für ihre Posi­ti­on spre­chen­den Umstän­de vor­zu­tra­gen, weil das Gericht nur die ihm bekann­ten Umstän­de in sei­ne Tat­sa­chen­fest­stel­lung ein­brin­gen kann 30.
Ggf. ent­stan­de­ne Ansprü­che auf eine höhe­re Leis­tungs­zu­la­ge könn­ten wie­der erlo­schen sein, wenn der Arbeit­neh­mer die tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten nicht gewahrt haben soll­te.
Dabei ist zu erwä­gen, ob die Aus­schluss­fris­ten der Nr. 15 MTV ein­schrän­kend aus­zu­le­gen sind. Das ist der Fall, wenn der mit der Aus­schluss­frist ver­folg­te Zweck, dem Schuld­ner zeit­nah Gewiss­heit zu ver­schaf­fen, mit wel­chen Ansprü­chen er zu rech­nen hat, durch eine ein­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung erreicht wird. Die ein­schrän­ken­de Aus­le­gung ist ins­be­son­de­re dann gebo­ten, wenn bei unver­än­der­ter recht­li­cher und tat­säch­li­cher Lage ein Anspruch aus einem stän­dig glei­chen Grund­tat­be­stand ent­steht und der Wort­laut des Tarif­ver­trags die Gel­tend­ma­chung künf­ti­ger Ansprü­che nicht von vorn­her­ein aus­schließt 31.
Soweit der Arbeit­neh­mer die ers­te Stu­fe der Aus­schluss­frist nicht dadurch gewahrt haben soll­te, dass er die Ansprü­che kla­ge­wei­se gel­tend gemacht hat, ist zu klä­ren, ob und ggf. wann der Arbeit­ge­be­rin die außer­ge­richt­li­chen Schrei­ben des Arbeit­neh­mers zuge­gan­gen sind 32. Das gilt auch mit Blick auf die Ansprü­che, hin­sicht­lich derer sich die Arbeit­ge­be­rin nicht auf einen Ver­fall beru­fen und den Zugang der ent­spre­chen­den Gel­tend­ma­chungs­schrei­ben nicht in Abre­de gestellt hat. Eine anzu­wen­den­de oder gel­ten­de tarif­li­che Ver­fall­frist ist von Amts wegen zu beach­ten. Der Schuld­ner muss sich nicht auf ihre Wir­kung beru­fen, weil es sich um eine rechts­ver­nich­ten­de Ein­wen­dung han­delt 33. Soweit der Arbeit­neh­mer behaup­tet hat, das Schrei­ben vom 17.10.2016 auf dem nor­ma­len Post­weg über­sandt zu haben, ist den Par­tei­en Gele­gen­heit zu wei­te­rem Sach­vor­trag zu geben, mit dem sie der gel­ten­den abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last Rech­nung tra­gen kön­nen 34.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2020 – 10 AZR 19/​19
LAG Ber­lin-Bran­den­burg 05.07.2018 – 10 Sa 254/​18[↩]
BGH 18.12 2013 – IV ZR 207/​13, Rn. 8; 17.01.2013 – III ZR 10/​12, Rn. 13[↩]
BGH 14.01.2016 – I ZB 50/​15, Rn. 11; 26.04.1991 – V ZR 61/​90, zu I 1 der Grün­de[↩]
BAG 26.04.2018 – 3 AZR 738/​16, Rn. 38, BAGE 162, 361; 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 21, BAGE 155, 109; 16.12 2014 – 9 AZR 431/​13, Rn. 27; 20.01.2004 – 9 AZR 393/​03, zu B I 2 der Grün­de mwN, BAGE 109, 193[↩]
vgl. BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn.20, BAGE 155, 109[↩]
vgl. BAG 16.12 2014 – 9 AZR 431/​13, Rn. 26[↩]
vgl. zu § 10 Nr. 14 ERA-TV NRW: BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 22, BAGE 155, 109; zu § 17.02.6 ERA-TV BW: BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/​13, Rn. 39, 45, BAGE 148, 271; eben­so schon zu der Leis­tungs­zu­la­ge nach § 5 des Gehalts­rah­men­ab­kom­mens vom 19.02.1975 für die Ange­stell­ten der Eisen, Metall, Elek­tro- und Zen­tral­hei­zungs­in­dus­trie NRW: BAG 22.01.1997 – 10 AZR 468/​96, zu III 2 d der Grün­de[↩]
vgl. BGH 14.01.2016 – I ZB 50/​15, Rn. 7; 8.06.1988 – VIII ZR 105/​87, zu II 2 b bb der Grün­de[↩]
BGH 5.11.2015 – III ZR 41/​15, Rn. 40, BGHZ 207, 316; 4.07.2013 – III ZR 52/​12, Rn. 28 mwN[↩]
vgl. BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 33, BAGE 155, 109[↩]
vgl. LAG Baden-Würt­tem­berg 2.02.2009 – 4 TaBV 1/​09, zu B II 2 b dd der Grün­de; Becker FS Löwisch 2007 S. 17, 24[↩]
vgl. BGH 23.09.2008 – XI ZR 395/​07, Rn. 14; 11.10.2007 – VII ZR 99/​06, Rn. 17, BGHZ 174, 32; Palandt/​Grüneberg 79. Aufl. Einl. vor § 241 BGB Rn. 13[↩]
BVerfG 23.07.2019 – 1 BvR 2032/​18, Rn. 6[↩]
BVerfG 13.03.1997 – 1 BvR 116/​97, zu II 2 der Grün­de[↩]
BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/​13, Rn. 34, BAGE 148, 271; eben­so zu frü­he­ren tarif­li­chen Rege­lun­gen des Leis­tungs­ent­gelts in der Metall­in­dus­trie: BAG 22.01.1997 – 10 AZR 468/​96, zu II der Grün­de[↩]
BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 33, BAGE 155, 109[↩]
vgl. BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/​13, Rn. 34, BAGE 148, 271[↩]
zu einer feh­len­den Ziel­ver­ein­ba­rung: BAG 20.03.2013 – 10 AZR 8/​12, Rn. 42; 10.12 2008 – 10 AZR 889/​07, Rn. 12 ff.; 12.12 2007 – 10 AZR 97/​07, Rn. 44 ff., BAGE 125, 147[↩]
zu einer feh­len­den erst­ma­li­gen Leis­tungs­be­ur­tei­lung BAG 22.02.2012 – 5 AZR 229/​11 (F), Rn.19 ff.[↩]
BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 23, BAGE 155, 109; 18.06.2014 – 10 AZR 699/​13, Rn. 45, BAGE 148, 271; 20.01.2004 – 9 AZR 393/​03, zu B I 4 der Grün­de, BAGE 109, 193; 22.01.1997 – 10 AZR 468/​96, zu III 3 der Grün­de[↩]
BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 24, BAGE 155, 109; 20.01.2004 – 9 AZR 393/​03, zu B I 4 der Grün­de, BAGE 109, 193[↩]
vgl. BGH 4.07.2013 – III ZR 52/​12, Rn. 27; Münch­Komm-BGB/­Wür­din­ger 8. Aufl. § 317 Rn. 39; Staudinger/​Rieble [2015] § 317 Rn. 21[↩]
BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 25, BAGE 155, 109; 18.12 1980 – 2 AZR 934/​78, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 34, 365; BGH 17.01.2013 – III ZR 10/​12, Rn. 13, 16[↩]
Münch­Komm-BGB/­Wür­din­ger aaO; Erman/​Hager BGB 15. Aufl. § 319 Rn. 3[↩]
BAG 18.06.2014 – 10 AZR 699/​13, Rn. 40 ff., BAGE 148, 271[↩]
BAG 17.04.1996 – 10 AZR 558/​95, zu 4 e der Grün­de; BGH 21.04.1993 – XII ZR 126/​91, zu 5 a der Grün­de[↩]
Münch­Komm-BGB/­Wür­din­ger 8. Aufl. § 319 Rn. 12[↩]
BGH 4.07.2013 – III ZR 52/​12, Rn. 31[↩]
vgl. BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 40, 45, BAGE 155, 109; BGH 4.07.2013 – III ZR 52/​12, Rn. 32[↩]
vgl. BAG 18.05.2016 – 10 AZR 183/​15, Rn. 44, BAGE 155, 109[↩]
BAG 8.05.2018 – 9 AZR 586/​17, Rn. 38; 24.08.2016 – 5 AZR 853/​15, Rn. 35 mwN[↩]
zu der schrift­li­chen Gel­tend­ma­chung durch Kla­ge­er­he­bung: BAG 16.03.2016 – 4 AZR 421/​15, Rn.19, BAGE 154, 252[↩]
für die st. Rspr. BAG 16.03.2016 – 4 AZR 421/​15, Rn. 14, aaO[↩]
vgl. dazu BAG 12.12 2018 – 5 AZR 588/​17, Rn. 40 f.[↩]
LeistungsbeurteilungLeistungszulageSchiedsgutachtenSchiedsverfahrenStillhalteabredeTarifvertrag

References: § 17
 Art. 2
 Art.20

Art. 2
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 § 319
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 § 280
 § 286
 § 319
 § 319
 § 319
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 § 5
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 § 317
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