Source: https://www.arbeitsrecht-hessen.de/rechtsprechung/arbg-offenbach/detailansicht/artikel/betriebsbedingte-kuendigung-zur-vermutung-dringender-betrieblicher-erfordernisse.html
Timestamp: 2019-09-15 14:29:36+00:00

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Arbeitsrecht Hessen: ArbG Offenbach Detailansicht
1. Es ist festzustellen, daß die Kündigung der Beklagten vom 27.11.1996 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst hat.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen (§§ 46 II ArbGG. 92 II ZPO). Das Unterliegen der Klägerin ist verhältnismäßig geringfügig und hat keine besonderen Kosten verursacht.
Die Parteien streiten im wesentlichen um die Wirksamkeit einer Kündigung.
Die Beklagte ist ein Lederwarenhersteller und beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer. Ein Betriebsrat ist gebildet.
Die Klägerin, geboren am ... ist verheiratet. Seit September 1990 ist sie bei der Beklagten als Telefonistin und Mitarbeiterin im Empfang beschäftigt. Sie verdiente zuletzt DM 3.288 brutto monatlich.
Im November 1996 entschloß sich die Beklagte zu erheblichen Personalabbaumaßnahmen. Sie vereinbarte am 25.11.1996 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan. Wegen des Wortlauts wird auf Bl. 25 bis 27 R d.A. Bezug genommen. Mit schriftlicher Vereinbarung vom 21.04.1997 ergänzten die Betriebspartner den Interessenausgleich um eine Namensliste der zur "Kündigung anstehenden Arbeitnehmer" (Bl. 41 d. A.).
Mit Schreiben vom 27.11.1996, zugegangen am selben Tag, kündigt die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin unter Berufung auf betriebsbedingte Gründe zum 31.01.1997.
Mit ihrer am 11.12.1996 eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung.
Die Klägerin behauptet, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Insbesondere seien dringende betriebliche Gründe nicht gegeben.
Eine nachvollziehbare Begründung dafür, weshalb die Telefonzentrale und der Empfang nicht mehr zu besetzen sei, enthalte der Beklagtenvortrag nicht. Im übrigen habe die Klägerin quasi die Arbeit eines Pförtners verrichtet und insbesondere Besucher zu den einzelnen Abteilungen weitergeleitet und auch kaufmännische Tätigkeiten ausgeübt. Im Verkauf sei eine Stelle frei, da ... ausschließlich in der Buchhaltung arbeite.
Weiter behauptet die Klägerin, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.
Im übrigen habe die Beklagte die im Rahmen der Massenentlassung erforderlichen Anzeigen gem. § 8 AFG und § 17 KSchG nicht ordnungsgemäß erstattet.
1. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 27.11.1996 aufgelöst worden ist.
2. festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis über den 31.01.1997 hinaus auf unbestimmte Zeit fortbesteht.
3. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Telefonistin und Mitarbeiterin im Empfang weiterzubeschäftigen.
Sie meint, die Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Dies ergebe sich bereits aufgrund der gesetzlichen Vermutung des § 1 V KSchG im Zusammenhang mit der vorgelegten Namensliste vom 21.04.1997.
Die Beklagte behauptet, die Notwendigkeit zum Personalabbau und damit der Kündigung der Klägerin sei auch unabhängig von der gesetzlichen Vermutung gegeben.
Aufgrund erheblicher Umsatzrückgänge und Verlust der letzten Jahre habe sich die Beklagte zu einer Strukturänderung mit dem Ziel der Kosteneinsparung entschlossen. Vom überwiegenden Produktionsunternehmen werde sich die Beklagte zum überwiegenden Handelsunternehmen wandeln. Die Planungen gingen dahin, künftig einen Umsatzanteil von zwei Dritteln aus dem Bereich Handelsware und von einem Drittel aus dem Bereich Eigenproduktion zu erzielen. Es sei vorgesehen, die Handelsware in Fernost produzieren und im Inland lediglich noch veredeln zu lassen. Da die Beklagte bisher weitgehend Produktionsunternehmen gewiesen sei, führe die notwendige Strukturänderung zu personellen Überkapazitäten im gewerblich produzierenden Bereich, den nur durch Personalabbau entgegengetreten werden könne. Andere Maßnahmen seien nicht durchführbar.
Im zeitlichen Zusammenhang mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan sei am 19.11.1996 die Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung auch der Klägerin erfolgt. Anhand des Berichts vom 19.11.1996 (Bl. 28 ff d.A.) sei der Betriebsrat über die betriebliche Situation unterrichtet worden. Weiter sei eine Personalliste aller im Unternehmen beschäftigten Mitarbeiter vorgelegt worden, die einzelne Kündigungsmaßnahme einschließlich der Vergleichbarkeitsüberlegungen der Beklagte, der Sozialauswahl und der Kündigungsfristen der betroffenen Mitarbeiter seien mittels der Liste (Bl. 30 R f d.A.) erörtert worden.
Weiter behauptet die Beklagte, im Zuge der Konsolidierungsbemühungen im Zusammenhang mit der desolaten Finanzsituation sei auch die Entscheidung getroffen worden, Umstrukturierung im kaufmännischen Bereich durchzuführen. Die Position der "Telefonzentrale" sei gestrichen worden, da es aus Kostengründen nicht mehr zu rechtfertigen sei, einen eigenen Empfangsbereich aufrechtzuerhalten.
Die Tätigkeiten der Telefonzentrale können durch Nutzung von Durchwahlnummern eingespart werden. Die Tätigkeiten von Empfangsbereich und Rechnungsabteilung seien zusammengelegt worden.
In der Rechnungsabteilung sei ... beschäftigt, die aufgrund von Vorkenntnissen, die die Klägerin nicht aufweise, mit dieser nicht vergleichbar sei. Darüber hinaus sei sie auch sozial schutzbedürftiger. Wegen der Einzelheiten hierzu wird auf den Inhalt der Schriftsätze vom 10.03.1997 (Bl. 14 ff d.A.)und 22.04.1997 (Bl. 38 d.A.) Bezug genommen.
In der Verkaufsabteilung sei kein Arbeitsplatz freigeworden. ... sie nicht endgültig in die Lohnbuchhaltung versetzt worden Es sei dort lediglich der erhöhte Arbeitsbedarf im Zusammenhang mit den hier streitigen Personalabbaumaßnahmen abzuwickeln. Nach deren Abschluß werde ... wieder ausschließlich im Verkauf tätig sein.
Den Anforderungen nach § 8 AFG sowie § 17 KSchG sei ordnungsgemäß entsprochen worden. Auch sei die Sozialauswahl den gesetzlichen Anforderungen entsprechend erfolgt. Wegen der Einzelheiten hierzu wird jeweils auf den Inhalt der Schriftsätze vom 10.03.1997 (Bl. 14 ff d.A.) und 23.04.1997 (Bl. 42 ff d.A.) Bezug genommen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie der Verhandlungsniederschriften Bezug genommen.
Die Klage ist hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. zulässig und begründet.
Die Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie sozial nicht gerechtfertigt ist (§ 1 I KSchG).
Das KSchG findet kraft seines persönlichen und betrieblichen Geltungsbereichs auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung (§§ 11; 23 I KSchG). Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht bereits seit länger als sechs Monaten, die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer.
Die Kündigungsschutzklage wurde auch binnen der maßgeblichen Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG erhoben.
Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, da die sich aus dem Beklagtenvorbringen nicht ergibt, daß die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 II 1 KSchG).
Die dringenden betrieblichen Erfordernisse ergeben sich zunächst nicht durch sich unmittelbar auf die Arbeitsmenge im Betrieb der Beklagten auswirkende außerbetriebliche Gründe.
Auch innerbetriebliche Gründe, die als dringende betriebliche Erfordernisse, eine Kündigung bedingen können, liegen nicht vor.
Zwar können innerbetriebliche Gründe, wie z.B. eine unternehmerische Entscheidung zur Umstellung oder Einstellung der Produktion, insbesondere auch der Entschluß Arbeitsabläufe neu zu strukturieren und verschiedene Funktionen oder Abteilungen zusammenzufassen, grundsätzlich dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 II 1 KSchG darstellen.
Insoweit findet seiten des Gerichts eine Überprüfung der Sachdienlichkeit und betriebswirtschaftlichen Zweckmäßigkeit einer solchen Unternehmerentscheidung nicht statt bzw. sie beschränkt sich auf eine bloße Willkürkontrolle.
Jedoch erstreckt sich die gerichtliche Prüfung, ob die behauptete unternehmerische Entscheidung letztlich die streitgegenständliche Kündigung bedingt, in vollem Umfang auf die tatsächliche Umsetzung und die konkreten Auswirkungen der Maßnahme im betrieblichen Bereich und damit insbesondere auf die Frage, ob und ggf. in welchem Umfang Arbeitsplätze weggefallen sind.
Nur wenn sich durch die schlüssige Darlegung der innerbetrieblichen Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung und der damit verbundenen folgen ergibt, daß das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung, auch ggf. unter geänderten Bedingungen entfallen ist, kann von der Betriebsbedingtheit der Kündigung ausgegangen werden (vgl. BAG 10.11.1994, NZA 1995, S. 566 ff m.w.N.).
Diesen Anforderungen genügen die Darlegungen der Beklagten nicht.
Zwar ist die Entscheidung der Beklagten, künftig keine gesonderte Telefonzentrale und keinen Empfangsbereich mehr aufrechterhalten zu wollen, als eine unternehmerische Entscheidung anzusehen und damit grundsätzlich geeignet, als innerbetriebliche Ursache einen Personalüberhang zu begründen und eine betriebsbedingte Kündigung zu tragen.
In diesem Zusammenhang ist jedoch zur Klarstellung hervorzuheben, daß der Entschluß Personal abzubauen, nicht schon als solcher geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Der Kündigungsentschluß stellt keine vom Gericht ohne Prüfung hinzunehmende Unternehmerentscheidung dar, sondern kann lediglich deren Folge sein. Insoweit ist die Kündigung der Arbeitnehmer nicht schon als Durchführung der Unternehmerentscheidung anzusehen.
Die Besonderheit im vorliegenden Fall liegt darin, daß die Telefonistin- und Empfangstätigkeit nicht, jedenfalls nicht vollständig wegfallen, sondern nur von einer anderen Person einer anderen Abteilung wahrgenommen werden soll. Insoweit handelt es sich gerade nicht um die Reduzierung von Arbeitsmenge, sondern um deren Neuverteilung.
Daran ändert auch der Vortrag der Beklagten, es werde weitgehend die Möglichkeit der Durchwahlnummern genutzt, nichts. Daraus wird nicht erkennbar, wie sich die konkret in der Praxis darstellen soll und welche Auswirkungen sich auf die Anzahl der tatsächlich anfallenden und ursprünglich in der Zentrale ankommenden Telefonate ergeben.
Insoweit muß sich aus dem Beklagtenvorbringen konkret ergeben, wann und in welcher konkreten Art und Weise, mit welchen genauen Auswirkungen auf die im Betrieb zu verrichtende Arbeitsmenge die Neuverteilung der Telefonistin- und Empfangstätigkeit durchgeführt worden ist.
Insbesondere muß erkennbar werden, daß der behauptete Wegfall des Arbeitsplatzes, der Ursache für die hier streitige Kündigung gewesen sein soll, auf die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten zurückzuführen ist. Notwendig ist im Zusammenhang mit der Darlegung der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung auch, daß deutlich wird, inwieweit die Arbeitnehmer, die nunmehr die Tätigkeiten der Klägerin mit übernehmen sollen im Hinblick auf ihre ohnehin zu bewältigende Arbeitsmenge hierzu überhaupt zeitlich, fachlich und persönlich in der Lage sind.
Derartige konkrete Tatsachen enthält das Beklagtenvorbringen jedoch nicht. Insbesondere bezüglich des Empfangsbereichs ist es für die Kammer nicht erkennbar, wie dieser zukünftig organisiert sein soll. Inwiefern ... die bisherige Tätigkeit der Klägerin, die immerhin als Vollzeitkraft tätig war, zusätzlich zu ihren ohnehin zu erledigenden Aufgaben mit übernehmen kann, ist nicht dargelegt und aus dem Parteivorbringen nicht nachvollziehbar.
Darüber hinaus sind die dringenden betrieblichen Erfordernisse auch aufgrund einer weiteren Erwägung nicht gegeben.
Wesentliche Grund für eine betriebsbedingte Beendigungskündigung ist die Prognose des Arbeitgebers bezogen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, daß spätestens mit dem Ablauf der Kündigungsfrist der Bedarf an der Arbeitsleistung der Klägerin in vollem Umfang entfallen sein wird.
Diese Prognose war im vorliegenden Fall jedoch offensichtlich nicht gerechtfertigt. Nach unstreitigem Parteivorbringen übte die Klägerin auch in der Verkaufsabteilung Tätigkeiten aus. Im Zusammenhang mit den erheblichen Personalabbaumaßnahmen war ... nicht mehr in der Verkaufsabteilung sondern in der Buchhaltung eingesetzt. Für die Zeit des erhöhten Arbeitsanfalls in der Buchhaltung war somit in der Verkaufsabteilung die Stelle von ... vakant. Ein zumindest zeitweiser, Einsatz der Klägerin über den 31.01.1997 hinaus, ggf. auch zu geänderten Arbeitsbedingungen, war damit möglich und eine Beendigungskündigung zum 31.01.1997 nicht erforderlich.
Dies gilt auch unter Berücksichtigung der im Kammertermin zu Protokoll erklärten weiteren Umstände. Auch sie belegen den konkreten Wegfall des Arbeitsplatzes zum 31.01.1997 nicht.
Die Beklagte kann sich im Rahmen der Darlegungserfordernisse auch nicht darauf berufen, daß sie sich mit dem Betriebsrat im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan auf die Anzahl der Arbeitsplätze, die in den jeweiligen Abteilungen abgebaut werden sollen, verständigte. Diese konkrete Einigung auf der betriebsverfassungsrechtlichen Ebene entbindet die Beklagte nicht vom Nachweis der Rechtmäßigkeit jeder individualrechtlichen Kündigungsmaßnahme im Einzelfall.
Die Kündigung vom 27.11.1996 kann auch nicht aufgrund der gesetzlichen Vermutung des § 1 V S. 1 KSchG als durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt angesehen werden.
Die Voraussetzungen für diese gesetzliche Vermutung sind nicht erfüllt, da die namentliche Bezeichnung der Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, vor Ausspruch der Kündigungen noch nicht vorlag.
Die als Anlage zum Interessenausgleich vereinbarte Liste enthält keine namentliche Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer sondern lediglich abteilungsbezogene Angaben zu den Arbeitsplätzen.
Auch die nachträgliche Einigung der Beklagten mit dem Betriebsrat und die in Ergänzung des Interessenausgleichs vorgelegte Namensliste vom 21.04.1997 genügt den Anforderungen des § 1 V S. 1 KSchG nicht.
Dies zeigt zunächst der Wortsinn der gesetzlichen Regelung. Eindeutig spricht der Gesetzestext von dem Erfordernis der namentlichen Bezeichnung derjenigen Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich, "denen gekündigt werden soll". Diese Formulierung ist zukunftsbezogen und bringt klar zum Ausdruck daß zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs und der Einigung bezüglich der namentlichen Bezeichnung die Kündigungen noch nicht erklärt sein dürfen, da andernfalls die betroffenen Arbeitnehmer nicht mehr gekündigt werden können.
Dieser sich aus dem Wortsinn ergebende Regelungsgehalt ist auch deswegen klar und eindeutig, weil es bei einem anderen - die Auffassung der Beklagten stützenden - Willen des Gesetzgebers nahe gelegen hätte, dies mit einer entsprechenden Formulierung die gerade nicht zukunftsbezogen ist (z.B. "... Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz weggefallen ist..." oder "... die von einer Kündigung betroffen sind ...") klarzustellen.,
Dieser sich aus dem Wortsinn ergebende Regelungsinhalt wird auch nicht im Zusammenhang mit dem Bedeutungszusammenhang des Gesetzestextes, den Normvorstellungen des Gesetzgebers sowie dem Regelungszweck in Frage gestellt.
Der Bedeutungszusammenhang der Regelung des § 1 V S. 1 KSchG ergibt sich vor dem Hintergrund der Anforderungen und Erleichterungen für den Arbeitgeber, die für die Frage der sozialen Rechtfertigung in § 1 KSchG festgelegt sind. Allgemeine Meinung in Rechtsprechung und Literatur ist in diesem Zusammenhang die Auffassung, daß es für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung nach § 1 KSchG auf die Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ankommt (vgl. nur Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 5. Aufl., 1991, Rz. 617 m.w.N.).
An diesem Grundsatz hat der Gesetzgeber durch die neuen Bestimmungen der Abs. 4 und 5 des § 1 KSchG nichts geändert.
Eine ausdrückliche Änderung der bisher maßgeblichen Beurteilungskriterien hat der Gesetzgeber gerade nicht vorgenommen. Im Gegenteil zeigt sich durch die Regelung des § 1 IV KSchG, daß auch in diesem Fall der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung bereits vor Zugang der Kündigung vorliegen müssen, da ansonsten eine Bewertung der sozialen Gesichtspunkte durch den Arbeitgeber auf Grundlage dieser Regelungen nicht möglich ist.
Insbesondere könnten diese Erwägungen des Arbeitgebers andernfalls auch nicht den Anforderungen des § 102 BetrVG entsprechend dem Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung mitgeteilt werden.
Auch die Normvorstellungen des Gesetzgebers - soweit ersichtlich - rechtfertigen es in nicht, den eindeutigen Wortlaut des Gesetzestextes in frage zu stellen (vgl. Entwurf eines arbeitsrechtlichen Gesetzes zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung. Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetz, BT-Drucksache 13/4612 vom 10.05.1996).
Der Gesetzgeber hatte mit dem Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetz u.a. die Vorstellung verbunden, die Betriebe von beschäftigungsfeindlich hohen Lohnzusatzkosten zu entlasten. Hierzu sah er neben der Begrenzung der Entgeltfortzahlung, der Erleichterung beim Abschluß befristeter Arbeitsverträge, sonstiger Rechtsänderungen z.B. des Konkursrechts auch mehrere Änderungen des Kündigungsschutzes vor.
So sollte insbesondere die gerichtliche Überprüfbarkeit der Sozialwidrigkeit von Kündigungen beschränkt werden, wenn "die zu kündigenden Arbeitnehmer" in einem Interessenausgleich namentlich benannt sind (Gesetzentwurf, a.a.O., S. 1 f)
Den Vorstellungen des Gesetzgebers wird mit der Regelung des § 1 V S. 1 KSchG entsprochen. Die gerichtliche Überprüfbarkeit wird eingeschränkt.
Anhand der Materialien - soweit verfügbar - läßt sich nicht erkennen, daß der Gesetzgeber die Vorstellung hatte, auch nach Ausspruch der Kündigung erstellte Namenslisten zu berücksichtigen.
Auch in der Begründung zum Gesetzesentwurf (Gesetzentwurf, a.a.O., Begründung A. I. 3., S. 9) wird wiederum von den Arbeitnehmern gesprochen, "denen gekündigt werden soll."
Aus dieser Formulierung die dem später gewählten Gesetzeswortlaut entspricht, wird deutlich, daß die gewünschten Erleichterungen für den kündigenden Arbeitgeber eben nur im Zusammenhang mit einer vor Ausspruch der Kündigung stattfindenden Einigung mit dem Betriebsrat eingreifen sollen.
Eine weitergehende Einschränkung der gerichtlichen Überprüfungsmöglichkeit die grundsätzlich durchaus denkbar gewesen wäre, hatte der Gesetzentwurf offensichtlich nicht im Sinn.
Im übrigen stellt die hier streitige Regelung letztlich nur einen Teilbereich des Gesamtregelwerks des Arbeitsrechtlichen Beschäftigungsförderungsgesetzes dar, so daß - ohne einen entsprechenden konkreten Beleg im Gesetzeswortlaut oder in dem Materialien - im Hinblick auf die teilweise sehr gravierend in den arbeitsrechtlichen Bestandsschutz eingreifenden übrigen Bestimmungen - nicht, angenommen werden kann, daß § 1 V S. 1 KSchG im Sinne der Beklagten ausgelegt werden müßte, um die Vorstellungen des Gesetzgebers, insbesondere die Kostenentlastung der Unternehmen, erreichen zu können.
Auch der Zweck des § 1 V S. 1 KSchG steht dem im Wortlaut zum Ausdruck kommenden Regelungsgehalt nicht entgegen.
Der Gesetzgeber wollte ersichtlich im Bereich, der betriebsbedingten Kündigung den "betrieblichen Sachverstand" der Betriebspartner entscheidend Geltung verschaffen Dieser sollte Gegenstand des Interessenausgleichsverfahrens werden. Diese Verknüpfung erscheint naheliegend, weil das "Ob" und "Wie" einer Betriebsänderung auch inhaltlich und zeitlich eng mit der individualrechtlichen Umsetzung z.B. in Form der Kündigung von Arbeitsverhältnissen in Verbindung steht.
Bei einer solchen Verknüpfung sollte offensichtlich auch erreicht werden, daß die Verhandlungen über den Interessenausgleich, meist in zeitlichem Zusammenhang auch mit den Sozialplanverhandlungen, allein von den mit der Betriebsänderung und deren noch bevorstehenden Umsetzung zusammenhängenden Erwägungen bestimmt, sind und demgemäß von sachfremden Erwägungen frei gehalten werden.
Ist die Betriebsänderung wie im vorliegenden fall bereits durch Ausspruch der Kündigungen umgesetzt, der Interessenausgleich und auch der Sozialplan sind vereinbart, so wird die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Namensliste i.S.d. § 1 V S. 1 KSchG letztlich nicht mehr von Erwägungen getragen sein können, die sachgerecht im zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhang, der Interessenausgleichsverhandlungen stehen.
Insoweit besteht gerade auf seiten des Arbeitgebers die Gefahr, daß die Namensliste als "Trumpf" sachfremd in Verhandlungen über ggf. nicht zwingende Mitbestimmungsrechte eingesetzt werden könnte und der Arbeitgeber sich veranlaßt sieht, diese dem Betriebsrat außerhalb des Verfahrens nach §§ 111, 112 BetrVG "abzukaufen".
Bei der Möglichkeit derartiger Verfahrensweisen erscheint es sehr zweifelhaft, ob - wie sicherlich gewollt - davon gesprochen werden kann, daß betrieblichem Sachverstand im vorgesehenen Rahmen Geltung verschafft wird.
Steht fest, daß die Kündigung mangels dringender betrieblicher Erfordernisse sozial nicht gerechtfertigt ist, so kann insbesondere dahinstehen, ob sich die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsratsanhörung hinreichend substantiiert aus den Beklagtenvorbringen entnehmen läßt.
Die Klägerin kann von der Beklagten auch die tatsächlich vertragsgemäße Weiterbeschäftigung verlangen.
Mit stattgebender erstinstanzlicher Entscheidung im Kündigungsschutzprozeß überwiegen in der Regel die Interessen der Klägerin an einer Weiterbeschäftigung gegenüber den Interessen der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung. Besondere Umstände, die entgegen dieser typischen Interessenlage eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnten, ergeben sich aus dem Parteivorbringen nicht.
Hinsichtlich des Antrags zu Ziff. 2. ist die Klage unzulässig.
Für die allgemeine Feststellungsklage fehlt das erforderliche Feststellungsinteresse. Der einzige aus dem Parteivorbringen ersichtliche Beendigungstatbestand (Kündigung vom 27.11.1996) ist bereits Gegenstand der Kündigungsschutzklage. Sonstige Umstände, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien in Frage stellen könnten sind nicht ersichtlich. Insoweit ergibt sich mangels Streit der Parteien kein rechtliches Interesse der Klägerin an der beantragten weitergehenden Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses.
Der Streitwert errechnet sich für die Anträge zu Ziff. 1. und 2 insgesamt gem. § 12 VII ArbGG. Hinzuzurechnen ist der Wertes eines Bruttomonatsverdienstes im Hinblick auf den Weiterbeschäftigungsanspruch (§ 3 ZPO).

References: § 8
 § 17
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 § 8
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 § 4
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 § 102
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 § 12