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Timestamp: 2018-11-17 13:56:56+00:00

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L'INAIL ha pubblicato, in data 04 ottobre 2018, il manuale contenente le linee guida relative al primo soccorso nei luoghi di lavoro. In particolare, l'Istituto sottolinea come la normativa conferisca al primo soccorso un ruolo importante all’interno del sistema di gestione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e obbliga il datore di lavoro a formare gli addetti e a organizzare il piano di emergenza. Dall’organizzazione del sistema di primo soccorso aziendale, dunque, dipende l’attivazione precoce e tempestiva dei primi anelli della catena dell’emergenza che, in attesa dell’arrivo del soccorso avanzato, rappresentano un momento chiave per permettere la sopravvivenza dell’infortunato. Il manuale pubblicato, dunque, fornisce indicazioni normative e sanitarie ad uso delle principali figure coinvolte.
Previdenza - Contratto di prestazione occasionale – Circolare INPS su modifiche normative
L’art. 2-bis del d.l. 87/2018, introdotto dalla legge di conversione del 9 agosto 2018, n. 96, ha apportato novità alle modalità di utilizzo delle prestazioni di lavoro occasionale. In particolare, sono stati introdotti regimi speciali per l’utilizzo del lavoro occasionale nei settori dell’agricoltura, del turismo e degli enti locali, nonché nuove modalità di pagamento delle prestazioni finalizzate a ridurre i tempi di percezione del compenso da parte dei lavoratori. Con la Circolare n. 103 del 17 ottobre 2018, l’INPS fornisce le istruzioni per favorire la corretta gestione delle prestazioni di lavoro occasionale nel quadro delle nuove disposizioni.
Previdenza - Funzione modifica codici fiscali individuali errati - Messaggio INPS
Con il messaggio n. 3932 del 24 ottobre 2018, l'INPS comunica che, al fine di allineare i processi elaborativi tra conto Individuale e gestione contributiva, l’applicazione “Uniemens/Emens: Acquisizione/Variazione/Eliminazione Interna” è stata implementata con una funzione che consentirà l’aggiornamento automatico dei codici fiscali tra i due sottosistemi citati, denominata “Funzioni aggiuntive/Correzione Codici fiscali”. La variazione dei codici fiscali impatta su tutte le competenze delle denunce presenti in archivio al momento della variazione e su tutte le denunce future riferite alle medesime competenze. Le denunce contenenti codici fiscali errati e già sistemati per il passato, relative a competenze non oggetto di precedenti variazioni massive, dovranno essere oggetto di nuova sistemazione massiva. In seguito a tale innovazione, le trasmissioni, da parte di aziende/consulenti, di denunce di variazione/eliminazione contenenti soggetti che sono stati interessati dalla variazione massiva del codice fiscale saranno gestite automaticamente, sia se vengano presentate con il codice fiscale errato sia con quello corretto.
Trasparenza, anticorruzione e privacy - Affidamento incarico RPCT all'avvocato interno - Inopportunità
L'ANAC ritiene "altamente non opportuno attribuire il ruolo di Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza agli avvocati iscritti all’albo speciale delle amministrazioni e degli enti pubblici ai sensi dell’art. 23 della legge 31 dicembre 2012, n. 247". Così si è espresso il Consiglio dell'Autorità Nazionale Anticorruzione, con la delibera n. 841 del 02 ottobre 2018, con la quale ha analizzato la richiesta di parere di un ente circa la possibilità di attribuire il ruolo di responsabile anticorruzione all’avvocato interno dell'ente medesimo. In particolare, dopo aver riepilogato la normativa vigente e gli approdi giurisprudenziali in materia, l'Autorità premette che, teoricamente, il requisito d'indipendenza ed autonomia che dovrebbe caratterizzare la posizione dell’avvocato iscritto nell’albo speciale di un ente sarebbe del tutto in linea con i requisiti richiesti per lo svolgimento della funzione di RPCT.
Tuttavia, ai fini della conferibilità dell’incarico di RPCT, la questione deve essere valutata anche alla luce delle disposizioni di cui alla l. 247/2012 e della giurisprudenza, che ritengono in violazione del principio di esclusività della funzione dell’avvocato (previsto dall’art. 23 della l. 247/2012), lo svolgimento di attività di gestione, quale può essere intesa quella del RPCT. Del resto, prosegue il Consiglio, sebbene il RPCT non svolge prettamente funzioni di amministrazione attiva nel modo tradizionalmente inteso (adozione di atti e di provvedimenti amministrativi connessi al raggiungimento dei fini istituzionali della PA), esso svolge, in ogni caso, importanti compiti, quali la predisposizione del Piano Triennale di Prevenzione della Corruzione (PTPC) e la verifica dell’attuazione delle misure di prevenzione ivi contenute, attività che lo inducono a rapportarsi con le varie strutture dell’amministrazione, con l’organo d'indirizzo politico e con tutti i dirigenti dell’ente. Inoltre, viene ricordato che al RPCT spetta anche l’importante compito di vigilare sul rispetto delle disposizioni sulle inconferibilità e incompatibilità degli incarichi, ai sensi dall’art. 15 del d.lgs. 39/2013, con capacità proprie di intervento anche sanzionatorio, per cui tale compito potrebbe rientrare tra quelli “di amministrazione e gestione attiva”, generando quindi un possibile vulnus al corretto svolgimento dei compiti dell’avvocato.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro - Sopravvenuta inidoneità alle mansioni - Obbligo verifica possibilità ricollocamento interno
In caso di sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare la possibilità di “repechage” e, cioè, la possibilità di ricollocare all’interno dell’assetto organizzativo aziendale il lavoratore in mansioni compatibili con il suo stato di salute, anche se inferiori rispetto a quelle in precedenza ascritte.
Questo, in sintesi, quanto ribadito dalla Corte di Cassazione - Civile, sezione lavoro - con la sentenza n. 26675 del 22 ottobre 2018, con la quale ha accolto il ricorso di una lavoratrice avverso il licenziamento intimatogli dal datore di lavoro, per sopravvenuta inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni ascritte.
In particolare, il soggetto lamentava che, successivamente alla dichiarazione di inidoneità, nessuna offerta di posti alternativi di lavoro era stata formulata dalla parte datoriale, neanche in termini di demansionamento o trasferimento presso altra sede, così ritenendo integrata la violazione dell'obbligo di repechage.
Ferma tale circostanza, dunque, la Cassazione conferma l'illegittimità del licenziamento opposto dal datore, peraltro, illustrando che in detti casi al lavoratore spetta la tutela reintegratoria (e non quella meramente indennitaria).
Ciò in quanto dal mancato esercizio della verifica obbligatoria in ordine alla possibilità di adibire il lavoratore a mansioni compatibili con il suo stato di salute discende il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo, trattandosi di fattispecie complessa richiedente due presupposti:
- l'accertamento della sopravvenuta inidoneità del lavoratore a svolgere le mansioni ascritte;
- l'impossibilità di ricollocarlo all'interno dell'organizzazione aziendale in altre mansioni, anche inferiori.
Sicché la carenza di anche uno solo dei due elementi determina l'illegittimità dell'allontanamento.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro - Mancato superamento prova - Esercizio recesso e motivazione
"Ferma l'applicabilità anche alla P.A del principio secondo il quale il recesso del datore di lavoro per esito negativo della prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione, al rapporto di lavoro privatizzato non si estende l'obbligo di motivazione dei provvedimenti amministrativi previsto dall'art. 3 della legge 7 agosto 1990, n. 241, trattandosi di atto gestionale del rapporto di lavoro adottato con le capacità e i poteri del privato datore di lavoro".
Questo uno dei principi ricordati dalla Corte di Cassazione - Civile, sezione lavoro - con la sentenza n. 26679 del 22 ottobre 2018, con la quale ha analizzato il caso di una lavoratrice di una PA, assunta a tempo indeterminato ma non confermata in quanto l'ente aveva esercitato il recesso per l'asserito mancato superamento del periodo di prova da parte della lavoratrice.
In particolare, in termini generali, il Collegio illustra che il recesso del datore di lavoro nel corso del periodo di prova ha natura discrezionale e dispensa dall'onere di provarne la giustificazione. Del resto, l'esercizio del potere di recesso deve essere coerente con la causa del patto di prova che va individuata nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto.
Pertanto non è configurabile un esito negativo della prova ed un valido recesso qualora le modalità dell'esperimento non risultino adeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore in prova e ciò accade, ad esempio, nel caso di esiguità del periodo in cui il lavoratore è sottoposto alla prova o allorquando il prestatore espleti mansioni diverse da quelle per le quali era pattuita la prova. Parimenti invalido è il recesso qualora risulti il perseguimento di finalità illecite e a tale motivo si affianca quello estraneo all'esperimento lavorativo, pure idoneo ad inficiare il recesso.
Infine - precisa la Cassazione - può anche essere dimostrato il positivo superamento della prova con la precisazione che il patto mira ad accertare non solo la capacità tecnica ma anche la personalità del lavoratore e, in genere, l'idoneità dello stesso ad adempiere gli obblighi di fedeltà, diligenza e correttezza. In tutti questi casi, comunque, l'onere della prova grava integralmente sul lavoratore ed esso, chiosa la Sezione, può essere assolto anche attraverso presunzioni, che, però, per poter assurgere al rango di prova, debbono essere "gravi, precise e concordanti".
Procedimento disciplinare e contenzioso - Falsa attestazione presenza in servizio - Danno all'immagine
"La giurisprudenza di questa Corte è orientata nel senso di ritenere integrata la fattispecie (della responsabilità per danno all'immagine, ndr) nella falsa attestazione della presenza che avvenga tanto con l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ma anche con altri comportamenti quali quello di giustificare l'assenza dal servizio mediante falsa certificazione medica o falsa attestazione di uno stato di malattia, che non implicano una manomissione della strumentazione di rilevazione delle presenze, che rappresenta un elemento rafforzativo dell’atteggiamento soggettivo dell’agente nell’assumere la condotta". Così si è espressa la Corte dei Conti - sezione giurisdizionale II appello - con la sentenza n. 523 del 4 settembre 2018, in relazione al giudizio erariale instaurato nei confronti di alcuni soggetti, rei di aver falsamente attestato la propria presenza in servizio. In particolare, ricostruisce la Corte, a seguito di alcune anomalie riscontrate nel sistema di rilevazione delle presenze, anche a fronte di un cambio del software di gestione, due dipendenti procedevano all'autocertificazione ex post della loro presenza in entrata ed in uscita. Tuttavia, da una verifica effettuata dall'ente, si riscontrava che le autocertificazioni prodotte erano da ritenersi inattendibili, essendo dimostrato (dai tabulati telefonici) la presenza degli stessi al di fuori del proprio ufficio, con distanze anche considerevoli.
Ciò posto, dunque, i giudici di primo grado procedevano alla condanna erariale, addebitando al responsabile del servizio la mancata resa di 570 ore, mentre al secondo dipendente 23 ore.
In appello, in ogni caso, la Corte assolve quest'ultimo illustrando come i comportamenti contestati non consistessero in assenze dissimulate per intere giornate (ma in un esiguo monte ore), evidentemente corrispondenti ad allontanamenti dall’ufficio o ritardi in ingresso, in relazione ai quali non soccorreva un supporto indiziario strutturato, adeguato ed idoneo ad assurgere a prova del fatto che le differenze tra i dati del sistema informatizzato e le autodichiarazioni richieste, fossero il risultato di un comportamento finalizzato alla frode ed al profitto, piuttosto che il margine accettabile ed inevitabile di non concordanza tra un sistema automatizzato di registrazione delle presenze e le autodichiarazioni ex post richieste a soggetti sollecitati ad uno sforzo di memoria, perciò solo fallibile, in merito alle presenze in ufficio nei mesi precedenti. Al contrario, nei confronti del responsabile, il Collegio non solo conferma il danno patrimoniale diretto ma anche il danno all'immagine, ritenendo non corretta l'interpretazione data all’art. 55-quinquies del d.lgs. 165/2001, per cui non essendoci stata alterazione fraudolenta delle presenze la fattispecie dannosa non si sarebbe realizzata.
Infatti, la Corte illustra che il danno cui il soggetto è tenuto al risarcimento (all'immagine dell'amministrazione) discende sì dalla falsa attestazione della propria presenza in servizio mediante alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente. In ogni caso, la fattispecie è integrata con la falsa attestazione della presenza che avvenga tanto con l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ma anche con altri comportamenti che non implicano una manomissione della strumentazione di rilevazione delle presenze, che rappresenta un elemento rafforzativo dell’atteggiamento soggettivo dell’agente nell’assumere la condotta. Nel caso, peraltro, il comportamento illecito era stato solo disvelato attraverso le autodichiarazioni, ma le false attestazioni della presenza erano frutto di una precedente non corretta marcatura dell’apposito cartellino segnatempo valutata in termini dolosi e, quindi, tale da potersi applicare la normativa particolare prevista dall’art. 55-quinquies citato.
"Dal punto di vista della costituzionalità sostanziale, la previsione normativa (55-quater, comma 3-quater, del d.lgs. 165/ 2001, ndr), appare manifestamente irragionevole atteso che obbliga il Giudice contabile a irrogare una condanna sanzionatoria senza tener conto dell’offensività in concreto della condotta posta in essere. L’obbligatorietà del minimo sanzionatorio (“sei mensilità dell’ultimo stipendio in godimento, oltre interessi e spese di giustizia”), in ipotesi di fondatezza della contestazione relativa al danno all’immagine, impedisce al Collegio di dare rilevanza ad altre circostanze specifiche peculiari e caratterizzanti il caso concreto, come impone al Giudicante un verdetto condannatorio pur in presenza di condotte marginali e tenui che abbiano prodotto un pregiudizio minimo e poco significativo, violando sia il principio di proporzionalità che quello della gradualità sanzionatoria. La disposizione, quindi, viola i principi fondamentali e generali in materia sanzionatoria impedendo al Giudicante una valutazione appropriata della fattispecie concreta, adeguando ad essa la complessiva risposta sanzionatoria del sistema come imposto dalla citata giurisprudenza sovranazionale convenzionale EDU ed eurounitaria".
Questo quanto sostenuto dalla Corte dei Conti - sezione giurisdizionale per l'Umbria - con la sentenza n. 76 del 09 ottobre 2018, a margine della decisione inerente la responsabilità erariale di una lavoratrice che aveva falsamente attestato la propria presenza in servizio.
In particolare, la vicenda riguardava una dipendente comunale la quale aveva certificato, in quattro giorni diversi e non continuativi, il proprio orario di uscita un’ora dopo quello reale (alle 17.00 invece che alle 18.00). Dunque, la Procura contabile aveva proceduto nei suoi confronti, quantificando il danno erariale diretto in € 64,81, mentre per il danno all'immagine la misura minima prevista dall’art. 55-quater, comma 3-quater, del d.lgs. 165/2001 prevede un danno risarcibile rimesso alla valutazione equitativa del giudice e, comunque, non inferiore a sei mensilità dell'ultimo stipendio in godimento, oltre interessi e spese di giustizia.
Per cui la dipendente si era difesa sostenendo l'irrilevanza e la tenuità dei fatti, oltre all'illegittimità costituzionale della norma che prevede il minimo edittale della sanzione, avendo indicato un valore totalmente scollegato dalla concreta offensività della condotta effettiva, trovandosi a dover corrispondere un danno all'immagine pari a circa € 20.000 a fronte di € 64,81 di danno patrimoniale diretto.
Ciò posto, dunque, il Collegio evidenzia che la formulazione normativa preclude ogni margine di manovra all’interpretazione correttiva giudiziale costituzionalmente orientata. Del resto, la norma, pur rimettendo la determinazione del danno all’immagine alla valutazione equitativa del giudice, obbliga, in caso di fondatezza dell’azione risarcitoria, a condannare il convenuto nella misura minima non inferiore a sei mensilità dell’ultimo stipendio in godimento. A parere della Corte, l’obbligatorietà del minimo edittale sanzionatorio rende impossibile ogni adeguamento al caso concreto, precludendo l’operarività del principio di proporzionalità della sanzione che impone l’adeguamento della tipologia e consistenza della misura sanzionatoria al grado, natura e carattere della violazione riscontrata.
Nel caso concreto, dunque, stante la fondatezza dell’azione e nonostante la tenuità del fatto e il carattere lieve delle violazioni riscontrate (pochissime ore di falsa attestazione in relazione a quattro giornate non reiterate), i Giudici contabili avrebbero dovuto applicare il minimo sanzionatorio che appare - alla luce della fattispecie concreta - eccessivo, sproporzionato e irragionevole. Per quanto sopra, quindi, la Sezione umbra dichiara rilevanti e non manifestamente infondate le prospettate questioni di legittimità costituzionale dell’art. 55-quater, comma 3-quater, citato, disponendo, in conseguenza, la sospensione del giudizio la trasmissione degli atti alla Corte Costituzionale per la verifica di costituzionalità della norma.
Assenze - Permessi per visite, terapie e prestazioni specialistiche - Disciplina transitoria anno 2018
Un ente illustra che l’art. 35, commi da 1 a 10, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018 ha introdotto la nuova tipologia di permessi orari retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici. Ciò premesso, chiede all'ARAN se, poiché il contratto è entrato in vigore il 22.5.2018, è corretto ritenere che, per il 2018, le 18 ore annue di tale tipologia di permessi devono essere riproporzionate in modo da tenere conto della data di decorrenza degli effetti del nuovo CCNL. In ordine a tale problematica si ritiene utile precisare quanto segue. Con parere CFL12 del 09 ottobre 2018, l'Agenzia sottolinea che trattandosi di un istituto del tutto nuovo, che non trova precedenti e non si collega in alcun modo, direttamente o implicitamente, alla pregressa disciplina applicabile in materia, l’eventuale fruizione, ai sensi dell'art. 55-septies del d.lgs. 165/2001, nei primi mesi del 2018, di assenze giornaliere per visite specialistiche non può avere alcuna incidenza sul quantitativo complessivo delle ore che la richiamata disciplina contrattuale riconosce al personale. Pertanto, nel corso del 2018, il lavoratore potrà sempre fruire di permessi retribuiti per l’espletamento di visite, terapie, prestazioni specialistiche od esami diagnostici, nel limite delle 18 ore annue, anche se precedentemente al 21.5.2018 si era già assentato, a giorni, per la medesima motivazione.
Trattamento economico - Lavoro intermittente - Legittimità applicazione disposizioni in materia di straordinari
Nell’interpello n. 6 del 24 ottobre 2018, il Ministero del Lavoro precisa che la stipula di un contratto di lavoro intermittente non esclude l'applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive, nel rispetto delle disposizioni del d.lgs. 66/2003 e di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.
In particolare, ai sensi del d.lgs. 66/2018, la disciplina sull’orario di lavoro si applica a tutte le forme di lavoro subordinato con riferimento ai tempi in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro, e fatte salve solo le eccezioni espressamente contemplate agli artt. 2 e 16 del medesimo decreto, fra le quali non figura il lavoro a chiamata. Quest’ultimo, del resto, è disciplinato dal d.lgs. 81/2015 che, analogamente al previgente d.lgs. 276/2003 e alla circolare del Ministero del Lavoro n. 4/2005, prevede che il trattamento economico del lavoratore intermittente sia regolato dal principio di proporzionalità in base alla prestazione effettivamente eseguita, e dal principio di non discriminazione per il trattamento economico e normativo.
Il lavoratore intermittente ha, dunque, diritto all’applicazione “proporzionale” degli istituti tipici del rapporto subordinato, come quelli relativi a retribuzione, ferie, malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.
Mobilità in compensazione - Profili finanziari
Il Sindaco del Comune di Arcola formula alla Corte dei Conti - sezione regionale di controllo per la Liguria, una richiesta di parere in ordine alla possibilità di autorizzare una mobilità in compensazione tra un dipendente di categoria D, posizione economica D2 (ex VII livello), ed un dipendente di categoria D3, posizione economica D6 (ex VIII livello) ed alle modalità di finanziamento della differenza di costo dei due dipendenti.
Con deliberazione n. 128/2018/PAR del 24 ottobre 2018, la Sezione rileva che il presupposto fondamentale per la legittimità dell’operazione in esame è l’osservanza dei limiti di spesa cui gli enti coinvolti sono soggetti, ai sensi dell’art 1, comma 47, della l. 311/2004.
Secondo il Collegio, pertanto, ciò che rileva è che l’operazione sia finanziariamente neutra ai fini assunzionali, in quanto né la normativa sulla mobilità prevista dal d.lgs. 165/2001, né la disciplina di finanza pubblica, che ha introdotto particolari limitazioni alla spesa di personale, hanno limitato la possibilità di ricorrere a mobilità all’interno di categorie di enti che debbono applicare le stesse regole limitative alle assunzioni.
La mobilità, quindi, può essere attuata anche fra enti che debbono rispondere a limiti differenziati purché, a conclusione dell’operazione, non vi sia stata alcuna variazione nella consistenza numerica e nell’ammontare della spesa di personale. L’operazione deve garantire il rispetto dei vincoli di spesa con riferimento a tutti gli enti coinvolti, in quanto solo se la mobilità si traduce in un mero spostamento di personale da un’amministrazione ad un’altra non ha incidenza sulle capacità assunzionali degli enti. In altri termini, la mobilità in compensazione, al pari della mobilità volontaria, deve garantire la necessaria neutralità ai fini delle assunzioni ai sensi dell’art 1, comma 47, l. 311/2004 e può avvenire solo tra dipendenti appartenenti al medesimo profilo professionale (da intendersi con riferimento al sistema di classificazione di cui all’art 3 CCNL 31.03.1999).
Trattamento economico - Erogazione indennità di congedo straordinario - Requisiti
Risponde di danno erariale il dipendente che, al fine di ottenere la remunerazione per congedo straordinario, autocertifica la sussistenza di una situazione non corrispondente al vero, ovvero il requisito della convivenza con il portatore di handicap grave, imprescindibilmente richiesto dalla legge per il riconoscimento del diritto alla percezione di tale indennità. Questo quanto deciso dalla Corte dei Conti - sezione giurisdizionale per la Sicilia, con la sentenza n. 811 del 11 ottobre 2018, in relazione al caso di un dipendente il quale aveva indebitamente percepito l’indennità di congedo straordinario per l’assistenza della madre, versando quest’ultima in situazione di handicap di rilevante entità. In particolare, ai fini della richiesta, il lavoratore aveva falsamente autocertificato di convivere nella stessa abitazione della madre bisognosa di cure mentre, successivamente, era emerso che la sua abitazione era sita nella stessa via ma ad un diverso civico. Ciò posto, il Collegio ricostruisce come, ai sensi dell’art. 42, comma 5, del d.lgs. 151/2001, ha diritto al congedo straordinario retribuito, tra gli altri e secondo l’ordine ivi indicato, il figlio convivente con il portatore di handicap grave.
Nel caso in esame, tuttavia, il lavoratore aveva dichiarato di convivere con la madre portatrice di handicap grave al fine di ottenere i benefici economici di che trattasi ed il successivo palesarsi di presupposti di fatto non corrispondenti al vero, aveva reso le erogazioni non dovute. Secondo la Corte, dunque, la condotta tenuta dal soggetto non poteva non qualificarsi come dolosa in quanto scientemente diretta a creare presupposti di fatto inesistenti per l’ottenimento di benefici previdenziali altrimenti non spettanti, con conseguente condanna del lavoratore al pagamento delle somme percepite in favore dell'INPS.
Assenze – Infortunio e/o malattia professionale – Computabilità assenze nel comporto
“Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell'art. 2110 c.c., sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinché l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un'origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c.”. Così la Corte di Cassazione – Civile, sezione lavoro – con la sentenza n. 26498 del 19 ottobre 2018, con la quale ha confermato il licenziamento irrogato ad una lavoratrice per superamento del periodo di comporto. In particolare, la dipendente aveva lamentato l’illegittimità dell’allontanamento, sul presupposto che l’assenza prolungata discendeva da un infortunio occorsole in ambito lavorativo, per cui il periodo di astensione non doveva essere computato ai fini comporto.
Al contrario, la Corte illustra che la computabilità delle assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale nel periodo di comporto non si verifica nelle ipotesi in cui l'infortunio sul lavoro o la malattia professionale non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell'ambiente di lavoro, e siano pertanto collegate allo svolgimento dell'attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all'obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma che gli impone di porre in essere le misure necessarie - secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica - per la tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l'impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro – Infortunio – Requisiti responsabilità datoriale
“La responsabilità contrattuale, ex art. 2087 c.c., non è di natura oggettiva, sicché il mero fatto di lesioni riportate dal dipendente in occasione dello svolgimento dell'attività lavorativa non determina di per sé l'addebito delle conseguenze dannose al datore di lavoro, occorrendo la prova, tra l'altro, della nocività dell'ambiente di lavoro, nella specie mancata”. Questo quanto statuito dalla Corte di Cassazione – Civile, sezione lavoro – con la sentenza n. 24742 del 08 ottobre 2018, con la quale ha respinto la domanda di risarcimento danni promossa da una lavoratrice infortunatasi nell’ambito dei luoghi di lavoro. In particolare, i Giudici merito, pur giudicando rispondente al vero la dinamica dell'accaduto allegata dalla dipendente (il fatto di essere scivolata su di una carpetta di plastica trasparente, che provocava la caduta a terra, con conseguenti lesioni da trauma), tuttavia non ritenevano la sussistenza dei presupposti di cui all'art. 2087 c.c., in quanto non era stato dimostrato il fatto costituente inadempimento datoriale, non risultando provata la nocività dell'ambiente di lavoro, e nemmeno che l'evento dannoso fosse ascrivibile a colpa del datore di lavoro per violazione degli obblighi di sicurezza. La Cassazione, dunque, conferma la decisione, illustrando come, nel caso in esame, non risultavano provati nemmeno i presupposti della responsabilità ex art. 2049 c.c. (comportamento illecito posto in essere da un dipendente della società convenuta, neppure identificato, che avrebbe lasciato cadere a terra la carpetta trasparente, senza poi raccoglierla, determinando così la pericolosità di una insidia del genere), nemmeno in base ad elementi presuntivi, per cui mancava la prova che la presenza della cartella sul pavimento fosse ricollegabile al fatto illecito di un dipendente di cui il datore di lavoro dovesse rispondere ai sensi dell'art. 2049 c.c. e non, ad esempio, ad un fatto accidentale ovvero ad una negligenza della stessa infortunata.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro – Infortunio – Obblighi datore di lavoro
“Gravano sul datore di lavoro puntuali obblighi di informazione del lavoratore, al fine di evitare il rischio specifico della lavorazione […]; la circostanza che un infortunio sul lavoro sia dovuto a "colpa" del lavoratore non esclude la responsabilità del datore di lavoro, ove questi non dimostri di avere fornite al lavoratore tutte le necessarie istruzioni per evitare di commettere l'errore che fu causa dell'infortunio […]; il datore di lavoro è sempre responsabile dell'infortunio occorso al lavoratore, anche qualora sia ascrivibile non soltanto ad una sua disattenzione, ma anche ad imperizia, negligenza e imprudenza […]; egli ( id est il datore di lavoro) è totalmente esonerato da ogni responsabilità solo quando il comportamento del lavoratore assuma caratteri di abnormità, inopinabilità ed esorbitanza, necessariamente riferiti al procedimento lavorativo "tipico" ed alle direttive ricevute, in modo da porsi quale causa esclusiva dell'evento: così integrando il cd. "rischio elettivo", ossia una condotta personalissima del lavoratore, avulsa dall'esercizio della prestazione lavorativa o anche ad essa riconducibile, ma esercitata e intrapresa volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali, al di fuori dell'attività lavorativa e prescindendo da essa, come tale idonea ad interrompere il nesso eziologico tra prestazione ed attività assicurata […]; la colpa o la negligenza del lavoratore non necessariamente devono considerarsi concausa dell'evento dannoso, ove abbiano potuto esplicare efficacia causale solo a causa degli inadempimenti del datore di lavoro”. Questi i principi ricordati dalla Corte di Cassazione – Civile, sezione lavoro – con la sentenza n. 25102 del 10 ottobre 2018, con la quale ha respinto il ricorso di un’azienda avverso la sentenza con cui i Giudici di merito l’avevano condannata al risarcimento del danno non patrimoniale, iure proprio e iure hereditatis, in favore di alcuni soggetti, patito per il decesso di un parente a seguito di un incidente sul lavoro.
In particolare, dopo aver ricostruito la dinamica dell’incidente, la Corte rileva come l'infortunio fosse imputabile alla responsabilità della parte datoriale, per non avere la stessa provato, da un lato, che il lavoratore fosse stato informato in merito ai rischi connessi all'operazione in questione e, dall'altro, che fosse stato istruito sui tassativi divieti connessi all’attività intrapresa. Del resto, respingendo le doglianze del datore, il Collegio sottolinea come l'esperienza non potesse ritenersi misura sufficiente a prevenire fatti del tipo di quello accaduto e che solo una continua e particolare sensibilizzazione del lavoratore all'osservanza delle basilari norme di comportamento avrebbe potuto garantire l'incolumità del dipendente nell'esecuzione dell'operazione da eseguire. Infine, la Cassazione esclude che il lavoratore avesse tenuto una condotta del tutto esorbitante dall'ambito delle sue mansioni e, dunque, abnorme, tale da integrare il cd. rischio elettivo, una condotta cioè idonea ad interrompere il nesso di causalità con quella colposa della società datrice ed, anzi, osserva che, se un'imprudenza del lavoratore vi era stata, la stessa era da imputare esclusivamente alla mancata formazione ed istruzione del dipendente, sicché andava esclusa qualsiasi colpa dell'infortunato nella causazione dell'evento.
“A norma dell'art. 2087 c.c., il datore di lavoro è sempre responsabile dell'infortunio occorso al lavoratore, anche qualora esso sia ascrivibile non soltanto ad una disattenzione, ma anche ad imperizia, negligenza e imprudenza di questi […]. Il primo è, infatti, totalmente esonerato da ogni responsabilità solo quando il comportamento del lavoratore assuma caratteri di abnormità, inopinabilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo "tipico" ed alle direttive ricevute, in modo da porsi quale causa esclusiva dell'evento: così integrando il cd. "rischio elettivo", ossia una condotta personalissima del lavoratore, avulsa dall'esercizio della prestazione lavorativa o anche ad essa riconducibile, ma esercitata e intrapresa volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali, al di fuori dell'attività lavorativa e prescindendo da essa, come tale idonea ad interrompere il nesso eziologico tra prestazione ed attività assicurata”. Questo quanto ribadito dalla Corte di Cassazione – Civile, sezione lavoro – con la sentenza n. 27034 del 24 ottobre 2018, con la quale ha condannato una società datrice di lavoro per un infortunio occorso ad un proprio dipendente.
Nel dettaglio, dopo aver ripercorso la dinamica dell’evento (scivolamento su una passerella di accesso eccessivamente inclinata e priva di efficienti correnti in alluminio), la Corte ricorda che l’unica causa esimente la responsabilità datoriale in materia di infortuni, è da ravvisarsi nel cd. “rischio elettivo”, vale a dire una condotta personalissima del lavoratore, avulsa dall'esercizio della prestazione lavorativa o anche ad essa riconducibile, ma esercitata e intrapresa volontariamente in base a ragioni e motivazioni del tutto personali, al di fuori dell'attività lavorativa e prescindendo da essa, come tale idonea ad interrompere il nesso eziologico tra prestazione ed attività assicurata.
Qualora detti caratteri non ricorrano invece nel comportamento del lavoratore, l'imprenditore è integralmente responsabile dell'infortunio che dipenda dalla inosservanza delle norme antinfortunistiche, poiché la violazione dell'obbligo di sicurezza integra l'unico fattore causale dell'evento: non rilevando in alcun grado il concorso di colpa del lavoratore, posto che il datore di lavoro è tenuto a proteggerne l'incolumità nonostante la sua imprudenza e negligenza. Ed infatti – prosegue la Cassazione - le norme dettate in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l'insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso: con la conseguenza che il datore di lavoro è sempre responsabile dell'infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive, sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente.
Spese di personale – Incentivi per istruttoria domande sanatoria edilizia – Non assoggettabilità limiti salario accessorio
Il Sindaco del Comune di Carrara chiede alla Corte dei Conti – sezione regionale di controllo per la Toscana, un parere in ordine alla possibilità di esclusione dal tetto di cui all’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017 dei compensi aggiuntivi previsti dall’art. 32, commi 40 e 41, del d.l. 269/2003, che l’ente intenderebbe corrispondere al personale dell’ufficio tecnico per lo svolgimento dell’istruttoria delle domande di concessione o di autorizzazione edilizie in sanatoria allo stato pendenti. Con deliberazione n. 70/2018/PAR del 24 ottobre 2018, la Sezione pone l’accento sul carattere di “specialità” delle norme riguardanti i proventi da sanatoria edilizia, come tali, da ritenere derogatorie rispetto alla disciplina generale sul trattamento economico del personale, in quanto i compensi previsti da tali disposizioni, sono corrisposti con fondi che si autoalimentano e che, di conseguenza, non comportano un effettivo aumento di spesa e, inoltre, si può certamente ipotizzare che la relativa attività possa essere svolta in tutto o in parte mediante incarico esterno.
Trattasi, invero, di emolumenti che non rientrano nel trattamento accessorio ordinario poiché riguardanti incentivi da corrispondersi nella eccezionale occasione della evasione delle pratiche del condono edilizio, ed afferiscono, dunque, a voci retributive eventuali e variabili, non certo a carattere fisso e continuativo.
Tale assunto è inoltre corroborato dal fatto che l’attività prevista per il disbrigo delle sanatorie, per espresso dettato normativo, può essere esternalizzata e, se attribuita ai dipendenti, deve essere svolta fuori orario di lavoro. Per le suddette caratteristiche essa si presenta assimilabile all’attività professionale ed, in tali casi, l’amministrazione è chiamata ad effettuare una valutazione sull’economicità della spesa e, nel caso si risolva ad affidare il servizio a risorse interne, deve compensarle in modo specifico, escludendo nel contempo che i proventi siano potenzialmente destinabili alla generalità dei dipendenti dell’ente. A ciò, aggiunge il Collegio, per le somme introitate, il legislatore ha previsto speciali vincoli di allocazione e tipologia di impegno contabile in quanto inserite nelle spese di investimento, con la conseguenza che il fondo previsto per le spese di personale risulta alimentato dalle stesse solo in senso figurativo poiché, in concreto, destinate a finanziare direttamente gli incentivi ai tecnici che hanno espletato l’istruttoria. In definitiva, la Corte ritiene che i proventi da diritti ed oneri da rilascio delle concessioni edilizie in sanatoria, da svolgersi oltre l’ordinario orario di lavoro, siano esclusi dall’applicazione del vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017.
Spese di personale – Attribuzione nuova PO – Inderogabilità rispetto limite salario accessorio
Il Sindaco del Comune di Barni (popolazione inferiore ai 1.000 abitanti) ha posto alla Corte dei Conti - sezione regionale di controllo per la Lombardia, una richiesta di parere inerente il rispetto del disposto dell’art. 23 della l. 75/2017. In particolare, illustra che, a fronte dell’assunzione di un dipendente cui affidare la responsabilità di un settore, l’ente sarebbe impossibilitato a remunerare tale posizione, causa lo sforamento del limite previsto dalla norma e ancorato all’anno 2016.
Ciò posto, chiede se l'importo relativo alla retribuzione di posizione e di risultato da attribuire alla nuova assunzione possa essere escluso dall'importo complessivo del salario accessorio di competenza dei dipendenti in servizio prima della "nuova assunzione”.
Con deliberazione n. 293/2018/PAR del 25 ottobre 2018, la Sezione ritiene irrilevante il fatto che il trattamento accessorio si riferisca ad una nuova assunzione in quanto la norma non consente distinzione di sorta, ma indica soltanto un limite finanziario che non deve essere superato. Pertanto, il Collegio conferma l’orientamento secondo cui le risorse destinate a remunerare le indennità, di posizione e risultato, spettanti ai titolari di posizione organizzativa, anche dopo l’aggiornamento dei valori minimi e massimi contenuto nell’art. 15, comma 2, del CCNL del 21 maggio 2018, devono complessivamente osservare, sommate alle risorse confluenti nei fondi per la contrattazione integrativa, di cui all’art. 67 del medesimo CCNL, il limite di finanza pubblica posto dall’art. 23, comma 2, del d.lgs. 75/2017, come, peraltro, precisato dall’art. 67, comma 7, del ridetto CCNL (salve le facoltà di rimodulazione, ad invarianza complessiva di spesa, previste dagli artt. 15, comma 7, e 7, comma 4, lett. u).
Accesso – Reclutamento tramite utilizzo graduatoria altri enti - Requisiti
Il Sindaco del Comune di Mombercelli chiede alla Corte dei Conti – sezione regionale di controllo per il Piemonte, l’espressione di un parere in ordine all’assunzione di un dipendente part time con qualifica di “autista macchine operatrici”. In particolare, il sindaco chiede se sia possibile attingere dalla graduatoria di un altro comune facente parte della medesima unione di comuni, tenuto anche conto del fatto che l’addetto opererà anche a favore di questi, nell’ambito della gestione associata di funzioni e che il posto in questione deriva dalla trasformazione di un posto di altro dipendente collocato in quiescenza.
Con deliberazione n. 114/2018/PAR del 26 ottobre 2018, la Sezione risponde positivamente al quesito, illustrando che la possibilità di attingere alle graduatorie di altri enti va mantenuta all’interno di un determinato perimetro, vale a dire:
è necessario che il posto vacante sia preesistente l’indizione del concorso;
il previo accordo delle amministrazioni interessate. Tale accordo dovrebbe precedere l’indizione del concorso del diverso ente o l’approvazione della graduatoria. Tuttavia, tale rigida interpretazione non trova riscontro nel dato letterale della legge e, pertanto, non può che considerarsi quale scelta preferibile, orientata alla massima trasparenza, ma non imposta;
la graduatoria deve essere relativa a posti del tutto omogenei (per qualifica e tipologia contrattuale) a quello da ricoprire.
Capacità assunzionale – Reclutamento società integralmente partecipata e consolidata – Ininfluenza su quote PA partecipanti
Il Vice sindaco del Comune di Cantù - tenuto conto dei limiti previsti dalla normativa in materia di assunzioni di personale da parte degli enti locali e delle società controllate al 100% e consolidate in modo integrale e della circostanza che le assunzioni da quest’ultime poste in essere sono subordinate all'autorizzazione delle amministrazioni comunali - chiede alla Corte dei Conti – sezione regionale di controllo per la Lombardia, di sapere se un'eventuale assunzione programmata dalla partecipata vada ad incidere sulla capacità assunzionale del comune controllante, limitando le possibilità di assunzione di quest'ultimo. Con deliberazione n. 302/2018/PAR del 25 ottobre 2018, la Sezione illustra che la normativa di riferimento, nel porre in capo alle amministrazioni partecipanti l’obbligo di fissare alle proprie società obiettivi specifici di contenimento anche delle spese di personale, prevede in particolare che debbano tenere conto di quanto stabilito dall'art. 25 TUSP, “ovvero delle eventuali disposizioni che stabiliscono, a loro carico, divieti o limitazioni alle assunzioni di personale”. Ebbene, ad avviso del Collegio, quest’ultimo inciso non può che riferirsi a limitazioni alle assunzioni di personale relative alle predette società partecipate e non alle amministrazioni partecipanti, venendo meno il possibile addentellato normativo su cui appare fondarsi l’interpretazione in esame. Ne deriva, conseguentemente, che una società partecipata - nel rispetto delle direttive impartite dalle proprie amministrazioni partecipanti e degli specifici obblighi legislativamente previsti e, in particolare, da quanto statuito dal TUSP, anche per quanto attiene alle modalità attraverso cui procedere - può porre in essere assunzioni, senza che ciò possa intaccare la capacità assunzionale delle predette amministrazioni partecipanti.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro – Modifiche formule contrattuali tempo determinato e somministrazione lavoro - Circolare interpretativa e regime per la PA
Con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018 il Ministero del Lavoro fornisce le prime indicazioni interpretative in materia di contratto di lavoro a tempo determinato e somministrazione di lavoro dopo le modifiche introdotte dal d.l. 87/2018, recante "Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese", convertito, con modificazioni, dalla l. 96/2018. In ogni caso, si ricorda che l’art. 1 del decreto prevede che proprio le disposizioni riferite al contratto di lavoro a tempo determinato e alla somministrazione di lavoro non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, per i quali, dunque, continuano ad applicarsi le disposizioni previgenti.
Assenze – Permessi per motivi personali o familiari – Criteri riproporzionamento part time orizzontale
Un ente chiede all’ARAN quali possono essere le modalità di riproporzionamento delle sei ore previste dall’art. 32, comma 2 lett. e), del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018 quale decurtazione convenzionale del monte ore annuo di permesso per motivi personali e familiari, in caso di fruizione del permesso per l’intera giornata, nelle seguenti ipotesi di rapporto di lavoro parziale orizzontale:
- personale a tempo parziale al 52,80%;
- personale a tempo parziale al 80,56%;
- personale a tempo parziale a ’88,89%.
Con parere CFL26 del 30 ottobre 2018, l’Agenzia illustra che, in presenza di un rapporto di lavoro a tempo parziale orizzontale, applicando la regola del riproporzionamento, di cui all’art. 32, comma 4, del CCNL, nelle fattispecie ipotizzate, si avrà che la decurtazione convenzionale del monte ore, in caso di fruizione del permesso per l'intera giornata, sarà pari a:
- 3 ore e 10 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale al 52,80% (52,80% di 6 ore e cioè 3,17 ore; rapportando i centesimi in minuti (0,17 x 60) si avrà il risultato finale di 3 ore e 10 minuti);
- 4 ore e 50 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’80,56% (applicando la medesima regola);
- 5 ore e 20 minuti per il rapporto di lavoro a tempo parziale all’88,89% (applicando la medesima regola).
Assenze – Permessi per motivi personali o familiari – Criteri riproporzionamento part time verticale
Un ente pone un quesito all’ARAN chiedendo quali sono le corrette modalità applicative della disciplina in materia di riproporzionamento del numero di ore annuo di permesso per particolari motivi personali o familiari nel caso di rapporto di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, con articolazione dell’orario di lavoro, rispettivamente, su 4 o 3 giorni in una settimana lavorativa di 5 giorni, ai sensi dell’art. 32, comma 4, del CCNL delle Funzioni Locali del 21.5.2018.
Inoltre, chiede come deve essere riproporzionata in questi casi anche la durata convenzionale di 6 ore, prevista dall’art. 32, comma 2, lett.e), del CCNL del 21.5.2018, ai fini della decurtazione del monte di 18 ore annue, ove il dipendente fruisca cumulativamente dei permessi per la durata dell’intera giornata lavorativa. Con parere CFL32 del 30 ottobre 2018, l’Agenzia ritiene che nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale, il riproporzionamento andrà effettuato, tenendo conto dei giorni di lavoro settimanali di presenza del titolare di tale tipologia di rapporto di lavoro rispetto a quelli previsti per il lavoratore a tempo pieno.
Pertanto, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale articolato su 4 giorni settimanali, in presenza di una settimana di 5 giorni lavorativi, il dipendente potrà fruire di 14 ore e 24 minuti di permesso retribuito per motivi personali (4/5 di 18). Nel caso, invece, di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale articolato su soli 3 giorni di presenza in una settimana lavorativa di 5 giorni del lavoratore a tempo pieno, il dipendente potrà fruire di 10 ore e 48 minuti (3/5 di 18). Non vi è necessità di arrotondamenti perché i permessi possono essere fruiti anche per frazioni di ora, ricordando, però, che il lavoratore non può avvalersi degli stessi per un arco temporale inferiore ad una sola ora. Conseguentemente, il dipendente non potrà fruirne per 20 o anche per 50 minuti (dovendo in questo caso comunque contabilizzare un’intera ora), mentre l’ARAN ritiene possibile, in coerenza con la finalità ricordata, l'utilizzo per periodi composti da un'ora o da un numero intero di ore, seguiti da frazioni di ora (ad esempio, un'ora e quindici minuti, un'ora e trenta, due ore e venti ecc.).
Anche che, nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, non si procede al riproporzionamento della durata convenzionale, ai fini della decurtazione, in caso di fruizione dei permessi per la durata dell’intera giornata lavorativa. Infatti, nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale la prestazione lavorative è svolta a tempo pieno, ma, ai sensi dell’art. 54, comma 2 lett. b), del CCNL del 21.5.2018: “limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese, o di determinati periodi dell'anno, in misura tale da rispettare la media della durata del lavoro settimanale prevista per il tempo parziale nell'arco temporale preso in considerazione (settimana, mese o anno)”.
Ordinamento professionale e rapporto di lavoro – Trasformazione rapporto (da tempo pieno a parziale) su richiesta – Ritorno all’orario completo e natura del diritto
AI sensi dell’ art. 4, comma 14, del CCNL per il personale degli enti locali del 14 settembre 2000, al dipendente passato da tempo pieno a part time su richiesta, il ritorno all’orario completo è inibito soltanto nei primi due anni dalla trasformazione a tempo parziale - stante l'esigenza di assicurare un minimo di stabilità all'assetto concordato dalle parti - ma, oltre detto termine, il ritorno al full time è ammesso in qualunque momento, purché rapportato alle esigenze organizzative dell’ente. Questo, in sostanza, quanto statuito dalla Corte di Cassazione – Civile, sezione lavoro – con la sentenza n. 27389 del 29 ottobre 2018, con la quale ha confermato la condanna di un ente a modificare il regime orario di una dipendente - da tempo parziale a tempo pieno - e a corrispondere alla stessa le differenze retributive e gli interessi maturati dalla data del diniego.
In particolare, ricostruisce il Collegio, la dipendente era giunta all’ente in seguito ad un comando da altro comune, dove era stata assunta a tempo pieno nel 1995.
In seguito, il predetto comando si era trasformato in definitivo trasferimento nel 2000 e, successivamente, la dipendente aveva chiesto di essere impiegata a tempo parziale, prima al 50% e poi al 66%.
Trascorso un biennio dal passaggio al part time, in base al contratto collettivo applicabile, la lavoratrice aveva maturato il diritto a ritornare al regime orario a tempo pieno, anche in soprannumero, ma, nonostante la richiesta inoltrata, l’ente negava tale diritto sostenendo che la modificazione oraria sarebbe stata in contrasto con la normativa di contenimento e riduzione della spesa pubblica per il personale e che imponeva all’ente il rispetto di precisi parametri di spesa in caso di nuove assunzioni. Tuttavia, respingendo le doglianze della PA, la Cassazione rileva come nessuna delle ragioni ostative prospettate potesse mettere in discussione la pienezza del diritto soggettivo della lavoratrice, atteso che la normativa prevedeva la possibilità di trasformazione del rapporto in full time, anche in soprannumero, riassorbibile con le successive vacanze, senza la previsione di alcun altro presupposto o requisito costitutivo. Peraltro, considerato che l’originario rapporto di lavoro era a full time, anche le condizioni limitative cui il comune si era richiamato erano da ritenersi infondate, in quanto queste avrebbero potuto riferirsi, semmai, a contratti nati in regime a tempo parziale, per i quali un passaggio al regime di tempo pieno sarebbe equivalso a una nuova assunzione, soggetta a tutti i vincoli posti dalle leggi di bilancio. Al contrario, non avrebbero potuto giammai riferirsi ad un contratto di lavoro in essere, quale quello oggetto della controversia, nato in regime di tempo pieno e solo provvisoriamente convertito in regime di part time.

References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 2087
 sentenza 
 art. 2087
 sentenza 
 art. 2049
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 4
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