Source: https://arbeitsgericht-stuttgart.justiz-bw.de/pb/lag,Lde/Startseite/Medien/Geschaeftsbericht+2016+Landesarbeitsgericht+Baden-Wuerttemberg/?LISTPAGE=5500106
Timestamp: 2019-09-23 19:51:26+00:00

Document:
Landesarbeitsgericht B.-W. - Geschäftsbericht 2016 Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Geschäftsbericht 2016 Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
1. Geschäftsentwicklung der Arbeitsgerichtsbarkeit im Jahr 2016
2. Neue Gesetze bzw. Gesetzgebungsvorhaben werfen viele Fragen auf
3. eJustice in der Arbeitsgerichtsbarkeit Baden-Württemberg
4. Wichtige Verfahren im Jahr 2016
1. Geschäftsentwicklung der Arbeitsgerichtsbarkeit im Jahre 2016
Die nach wie vor gute Konjunktur hat bei den Arbeitsgerichten erster Instanz im Jahr 2016 zu leicht sinkenden Verfahrenseingängen geführt. So belief sich die Zahl der Eingänge am Ende des Jahres 2016 auf 40.710 Verfahren. Im Vorjahr waren es 41.238 Verfahren. Die Zahl der am Jahresende 2016 unerledigten Verfahren nahm etwas ab. Sie betrug 10.327 Verfahren (Vorjahr: 10.700 Verfahren). Die durchschnittliche Verfahrensdauer blieb mit 2,7 Monaten konstant. Dies ist ein außerordentlich guter Wert. Die Arbeitsgerichte konnten den im Arbeitsrecht außerordentlichen wichtigen schnellen Rechtschutz gewährleisten.
Der Anteil der Verfahren, die in erster Instanz durch gerichtlichen Vergleich beigelegt werden konnten, übertraf mit 73,7 % nochmals das Niveau des Vorjahres (damals: 72,5 %). Durch das Güterichterverfahren konnte ein weiterer Beitrag dazu geleistet werden, dass die Verfahren ohne einen „Gang durch die Instanzen“ beigelegt werden können. Der Anteil der Verfahren, die durch eine streitige Entscheidung erledigt wurden, betrug 5,1 % (Vorjahr: 6,1 %).
Die Erledigungsart lässt erkennen, mit welchen Verfahrensgegenständen die Arbeitsgerichte befasst waren. 74,3 % der Verfahren hatten nur einen Verfahrensgegenstand. Davon entfielen auf Bestandsstreitigkeiten 44,4 % (davon Kündigungen 43,9 %), Zahlungsklagen 20,9 %, Tarifliche Eingruppierungen 0,5 % und Sonstiges 8,5 %. Bei den Verfahren mit mehreren Verfahrensgegenständen (25,7 %) entfielen auf Bestandsstreitigkeit und Zahlungsklage 5,8 %, Bestandsstreitigkeit und Sonstiges 7,9 %, Bestandsstreitigkeit, Zahlungsklage und Sonstiges 4,0 % und Zahlungsklage und Sonstiges 7,9 %. Die Übersicht zeigt, dass die Bestandsstreitigkeiten trotz der guten konjunkturellen Lage immer noch den Schwerpunkt der arbeitsgerichtlichen Verfahren ausmachen.
Auch beim Landesarbeitsgericht schlug sich die gute Konjunktur in etwas geringeren Eingängen nieder. So belief sich die Zahl der Eingänge Ende des Jahres 2016 beim Landesarbeitsgericht auf 1.906 Verfahren. Im Vorjahr waren es 2.256 Verfahren. Die Zahl der am Jahresende 2016 unerledigten Verfahren nahm deutlich ab. Sie betrug 592 Verfahren (Vorjahr: 809 Verfahren).
Der Anteil der durch Vergleich erledigten Verfahren belief sich beim Landesarbeitsgericht auf 36,3 %, der Anteil der durch streitige Entscheidung erledigten Verfahren auf 42,6 %. In den Berufungsverfahren war die Verfahrensdauer mit 6,6 Monaten etwas länger als im Vorjahr (Vorjahr: 6,2 Monate).
78,7 % der Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht hatten nur einen Verfahrensgegenstand. Davon entfielen auf Bestandsstreitigkeiten 33,4 % (davon Kündigungen 33,0 %), Zahlungsklagen 32,6 %, Tarifliche Eingruppierungen 2,7 % und Sonstiges 10,0 %. Bei den Verfahren mit mehreren Verfahrensgegenständen (21,3 %) entfielen auf Bestandsstreitigkeit und Zahlungsklage 6,9 %, Bestandsstreitigkeit und Sonstiges 3,3 % und sonstige Verfahren mit mehreren Gegenständen 11,0 %. Die Übersicht zeigt, dass sich die Bestandstreitigkeiten und die Zahlungsklagen beim Landesarbeitsgericht in etwa die Waage halten.
Wie bereits seit einigen Jahren festzustellen, nimmt die Komplexität der arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten ständig zu. Diese Entwicklung ist in beiden Instanzen zu bemerken. Vor allem in der Berufungsinstanz werden zwar zahlenmäßig weniger, aber immer umfangreichere und grundsätzlichere Rechtsstreitigkeiten ausgetragen. Insbesondere die Streitigkeiten über Betriebsrenten binden einen erheblichen Anteil der richterlichen Arbeitskraft. Auch der immer weiter zunehmende Einfluss des Unionsrecht macht sich bemerkbar.
Die im Jahr 2016 durchgeführte Fortschreibung der Personalbedarfsbemessung in den Fachgerichtsbarkeiten (kurz PEBB§Y-Fach genannt) hat diesen Trend nachdrücklich bestätigt. Bei den Arbeitsgerichten und beim Landesarbeitsgericht stiegen die durchschnittlichen Bearbeitungszeiten pro Verfahren (sog. Basiszahlen) signifikant an. So ist bei den Arbeitsgerichten etwa bei den Zahlungsklagen ein Anstieg um rd. 33 % zu verzeichnen; beim Landesarbeitsgericht beläuft sich der Anstieg bei den Bestandsstreitigkeiten auf 35 % und bei den Zahlungsklagen auf 46 %. Dies bedeutet, dass die Richterinnen und Richter auf den einzelnen Fall wesentlich mehr Zeit verwenden mussten als dies bei der letzten Erhebung im Jahr 2004 der Fall war. Dieser Umstand relativiert den Rückgang der reinen Fallzahlen deutlich.
a) Leiharbeit und Werkverträge
Am 1. April 2017 wird das Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze in Kraft treten. Das Gesetz soll die Leiharbeit auf ihre Kernfunktionen hin orientieren und den Missbrauch von Werkvertragsgestaltungen verhindern. So sollen künftig Leiharbeitnehmer nur noch bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten bei einem Entleiher eingesetzt werden dürfen. Bereits nach neun Monaten sollen Leiharbeitnehmer hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern gleichgestellt werden (equal-pay). Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn ein sogenannter Branchenzuschlagstarifvertrag eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt der Stammarbeitnehmer vorsieht. In diesem Fall muss spätestens nach 15 Monaten die Gleichstellung erreicht sein. Schließlich enthält das Gesetz Regelungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher und zur Offenlegung von Leiharbeitsverhältnissen.
Das neue Gesetz wird den Arbeitsgerichten viel Arbeit bescheren, weil es zahlreiche Fragen offenlässt. Bereits die scheinbar klare Frage, wie die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten zu berechnen ist, ist nicht einfach zu beantworten. Da die Überlassung unterbrochen werden kann, könnte die Frist nach § 191 BGB insgesamt nur 540 Tage (= 18 x 30 Tage) betragen. Ferner ist nicht klar, welche Zeiten als Unterbrechung gerechnet werden können. Urlaub und Krankheit des Leiharbeitnehmers zählen grundsätzlich nicht dazu. Unklar ist aber, unter welchen Voraussetzungen der Einsatz eines Leiharbeitnehmers, etwa wegen Krankheit, abgebrochen und später wieder aufgenommen werden darf.
Auch beim equal-pay gibt es viele offene Fragen. Das Gesetz schreibt vor, dass die Tarifvertragsparteien in den Branchenzuschlagstarifverträgen dasjenige Arbeitsentgelt der Leiharbeitnehmer festlegen müssen, das als gleichwertig mit dem Arbeitsentgelt der Stammarbeitnehmer anzusehen ist. Angesichts der Vielfältigkeit der in der Praxis üblichen Entgeltbestandteile dürfte eine solche Regelung nicht einfach zu treffen sein. Es wird sich die Frage stellen, wie zu entscheiden ist, wenn die Arbeitsentgelte der Leiharbeitnehmer in einer Gesamtschau immer noch hinter denjenigen der Stammarbeitnehmer zurückbleiben.
Schließlich zeichnen sich bereits jetzt Vorschläge im juristischen Schrifttum ab, wonach unter subtiler Auslegung der neuen gesetzlichen Regelungen Gestaltungsmöglichkeiten ausgelotet werden. Hier wird sich die Frage stellen, ob es sich unter Berücksichtigung von Sinn und Zweck der neuen Vorschriften noch um eine zulässige Rechtsgestaltung oder aber um eine Gesetzesumgehung handelt. Die Abgrenzung wird im Einzelfall nicht einfach sein.
b) Geplantes Entgelttransparenzgesetz
Noch bis zum Ende dieser Legislaturperiode möchte die Bundesregierung ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern (kurz: Entgelttransparenzgesetz) auf den Weg bringen. Nach einem ersten Entwurf im Dezember 2015 hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Oktober 2016 einen überarbeiteten Gesetzentwurf vorgelegt, der mittlerweile vom Bundeskabinett beschlossen wurde.
- In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten soll künftig jedem/r Beschäftigten ein individueller Auskunftsanspruch zustehen, nach welchen Kriterien und Verfahren sein/ihr Entgelt festgelegt wurde und wie hoch das Entgelt für eine gleichwertige Tätigkeit ist.
- Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten werden aufgefordert (freiwilliges Verfahren), betriebliche Prüfverfahren zur Bestandsaufnahme und Analyse der betrieblichen Entgeltstrukturen einzuführen.
- Lageberichtspflichtiger Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten werden verpflichtet, regelmäßig in ihrem Lagebericht über ihre Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Entgeltgleichheit zu berichten.
In der arbeitsgerichtlichen Praxis wird insbesondere der individuelle Auskunftsanspruch eine Bedeutung erlangen. Dieser Auskunftsanspruch wirft in seiner derzeitigen Ausgestaltung viele Fragen auf. Schon die Grundfrage, was unter gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zu verstehen ist, wird sich in der Praxis nicht einfach beantworten lassen. Der Gesetzentwurf verlangt, dass die Beschäftigten in ihrem Auskunftsverlangen die ihres Erachtens nach gleiche oder gleichwertige Tätigkeit zu benennen haben.
Bei der Erfüllung des Auskunftsanspruchs will der Gesetzentwurf zwischen tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden und anderen Arbeitgebern unterscheiden. Je nach Fallgestaltung können sich die Beschäftigten an den Betriebsrat (sofern ein solcher besteht) oder an den Arbeitgeber wenden. In beiden Fällen besteht die Auskunft in der Angabe des „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Medians des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in der gleichen Entgeltgruppe wie der auskunftsverlangende Beschäftigte“. Darüber, was darunter zu verstehen ist, wird es nicht nur bei vielen Arbeitgebern, sondern vor allem bei den Betriebsräten Unklarheit geben.
Die vorgesehene Verlagerung der Auskunftspflicht auf den Betriebsrat ist zwar gut gemeint, wird aber in der Praxis Probleme aufwerfen. Der Betriebsrat kann seine Auskunft nur auf der Grundlage der Informationen erteilen, die er zuvor vom Arbeitgeber erhalten hat. Erteilt der Betriebsrat aufgrund einer unvollständigen Information durch den Arbeitgeber fehlerhafte Auskünfte, wird sich die Frage stellen, welche rechtlichen Folgen dies hat. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass eine Beweislastumkehr eintritt, wenn der Arbeitgeber die Auskunft unterlässt. Zugleich regelt er, dass dies auch gilt, wenn der Betriebsrat aus vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen die Auskunft nicht erteilen konnte. Unklar bleibt danach, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine zwar erteilte, aber fehlerhafte Auskunftserteilung durch den Betriebsrat dem Arbeitgeber zuzurechnen ist.
Der Deutsche Bundestag hat das Gesetz Ende März 2017 ohne weitere Änderungen verabschiedet. Aus Sicht der arbeitsgerichtlichen Praxis wäre es sehr wünschenswert gewesen, wenn der Gesetzgeber den Gesetzentwurf nochmals einer gründlichen Revision im Hinblick auf Verständlichkeit und Praxistauglichkeit unterzogen hätte. Nun wird demnächst ein weiteres Gesetz in Kraft treten, das der Praxis viel Kopfzerbrechen bei der Anwendung bereiten wird.
Im Mai 2016 ist beim Arbeitsgericht Stuttgart das erste Pilotprojekt in Baden-Württemberg zur Einführung der vollelektronischen Gerichtsakte gestartet. Als erstes Bundesland hat Baden-Württemberg damit die vollelektronische Akte in gerichtlichen Streitverfahren eingeführt, ohne eine parallele Aktenführung in Papier. Beim Arbeitsgericht Stuttgart (und seit Juni 2016 auch beim Landgericht Mannheim) erproben jeweils vier Kammern einen grundlegenden Wandel in der Justiz: Keine papiernen Aktenstapel mehr, sondern modernste Hard- und Software, schneller Datenaustausch und komfortable Verfahrensbearbeitung am Rechner. Am 13. Juni 2016 startete Herr Justizminister Wolf im Rahmen einer Feierstunde beim Landgericht Mannheim offiziell die Pilotierung.
Mittlerweile konnten die Richter, Rechtspfleger und Servicemitarbeiter/innen des Arbeitsgerichts Stuttgart reichhaltige Erfahrungen mit der elektronischen Aktenführung gewinnen. Die Hardwareausstattung umfasst an jedem Arbeitsplatz zwei 24“-Bildschirme, um komfortabel mit den verschiedenen Datenbanken arbeiten zu können. Hinzu kommen die erforderliche Signatureinheit und im Hinblick auf die ergonomischen Aspekte höhenverstellbare Schreibtische. Für die Entscheider (Richter/Rechtspfleger) ist der wesentliche Bestandteil der Ausstattung ein Laptop mit Tablet-Funktion, der sowohl im Büro, im Sitzungssaal, in den Beratungszimmern und bei Außenterminen genutzt werden kann.
Der Wegfall der Papierakte macht es erforderlich, auch die Ausstattung der Sitzungssäle den neuen Gegebenheiten anzupassen. Während den Sitzungen erleichtert ein großer Bildschirm auf dem Richtertisch die Handhabung der elektronischen Akte. Außerdem wird in den Sitzungssälen moderne Visualisierungstechnik (Beamer oder Bildschirm) eingesetzt, um während der Sitzung Einblick in die elektronische Akte nehmen zu können. Da langfristig auch die Anwaltschaft auf die elektronische Akte umsteigen wird, stehen auch für die Parteien WLAN-Anschlüsse zur Verfügung.
Als gewisses Hemmnis bei der Einführung der elektronischen Gerichtsakte hat sich die (noch) geringe Beteiligung der Rechtsanwaltschaft am elektronischen Datenaustausch mit den Gerichten erwiesen. Derzeit müssen die bis auf wenige Ausnahmen noch in Papierform eingehenden Schriftstücke eingescannt und in die elektronische Form überführt werden. Dies verursacht einen ganz erheblichen zusätzlichen Arbeitsaufwand. Es kommt hinzu, dass derzeit noch fast alle ausgehenden Schriftstücke ausgedruckt und per Post übersandt werden müssen. Würde sich die Anwaltschaft bereits jetzt stärker am elektronischen Rechtsverkehr beteiligen, wäre der Aufwand deutlich geringer.
Ab dem 1. Januar 2018 wird sich die Sachlage ändern, weil ab diesem Zeitpunkt alle Rechtsanwälte verpflichtet sind, das seit Ende November 2016 freigeschaltete besondere elektronische Anwaltspostfach zum Empfang elektronischer Mitteilungen der Gerichte zu nutzen. Es ist zu hoffen, dass die Anwaltschaft dann auch beim Postversand an die Gerichte zunehmend dazu übergehen wird, das besondere elektronische Anwaltspostfach für den Versand elektronischer Dokumente an die Gerichte zu verwenden. Spätestens ab dem 1. Januar 2022 besteht für alle Rechtsanwälte insoweit Nutzungspflicht.
Für den weiteren Verlauf des eJustice-Projekts sieht das Justizministerium einen ehrgeizigen Zeitplan vor. Ab Mitte des Jahres 2017 werden weitere Pilotprojekte an verschiedenen Gerichten des Landes starten, darunter auch ab dem 17. Juli 2017 beim Landesarbeitsgericht. Dieses wird das erste zweitinstanzliche Gericht in der Bundesrepublik sein, das die elektronische Berufungsakte und den elektronischen Datenaustausch mit der ersten Instanz in den Testbetrieb nimmt. Verlaufen die weiteren Pilotprojekte erfolgreich, spricht viel dafür, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit Baden-Württemberg Anfang des Jahres 2018 als erste Gerichtsbarkeit im Bundesgebiet mit dem flächendeckenden Rollout der elektronischen Akte beginnen wird.
a) Altersdiskriminierende Stellenanzeige „Junges, hochmotiviertes Team“
Die Beklagte, ein Unternehmen der IT-Branche, veröffentlichte im April 2014 eine Stellenanzeige für Softwareentwickler, wonach eine Stelle in einem „jungen, hochmotivierten Team“ geboten werde. Die 52-jährige Klägerin bewarb sich ohne Erfolg auf diese Stelle. Hierauf machte sie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Altersdiskriminierung geltend. Das Unternehmen wandte ein, mit der Formulierung „junges, hochmotiviertes Team“ sei keine Aussage über das Alter der Teammitglieder getroffen worden.
Das Landesarbeitsgericht teilte diese Auffassung. Es vertrat die Meinung, dass die Bezeichnung „junges, hochmotiviertes Team“ nicht eindeutig sei. Im vorliegenden Fall ziele das Wort „jung“ nicht auf das Alter des Teams ab. Vielmehr sei es dem Unternehmen darum gegangen, die Flexibilität eines jungen und schnell wachsenden Start up-Unternehmens herauszustellen. Die Entschädigungsklage hatte damit keinen Erfolg. Das Urteil ist aufgrund der Zulassung der Revision noch nicht rechtskräftig.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15. Januar 2016 - 19 Sa 27/15
b) Streik auf dem Betriebsgelände
In einem großen Logistikunternehmen fanden seit April 2013 mehrere Streiks mit dem Ziel statt, in Verhandlungen über den Abschluss eines Anerkennungstarifvertrags einzutreten. Am 21./22. September 2015 kam es zu Streikmaßnahmen vor dem Haupteingang auf dem Betriebsgelände des Unternehmens. Hiergegen wandte sich das Unternehmen in einem einstweiligen Verfügungsverfahren mit der Begründung, dass es auf dem privaten Betriebsgelände keine Streikmaßnahmen dulden müsse. Der Bereich vor dem Haupteingang, der sich zwischen den Betriebsgebäuden und den PKW-Parkplätzen befinde, sei privates Betriebsgelände. Die streikführende Gewerkschaft entgegnete, das Grundrecht auf Streik werde erheblich verletzt, wenn Streikmaßnahmen nicht vor dem Haupteingang, sondern nur weit entfernt davon vor der Einfahrt des großen Parkplatzes durchgeführt werden dürften.
Das Landesarbeitsgericht wies den Antrag des Unternehmens auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück. Bei Abwägung der Rechtsgüter beider Parteien, einerseits des Hausrechts des Unternehmens und andererseits des Streikrechts der Gewerkschaft, sei unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit keine offenkundige Rechtswidrigkeit von Streikmaßnahmen erkennbar. Es seien nicht von vorneherein alle Streikmaßnahmen auf den privaten Betriebsparkplätzen unzulässig.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 24. Februar 2016 - 2 SaGa 1/15
c) Abschluss eines Betriebsführungsvertrags und Betriebsübergang
Ein Unternehmen hatte im März 2011 mit einem neu gegründeten Unternehmen, dessen Gesellschafter personenidentisch waren, eine Vereinbarung geschlossen, wonach das neu gegründete Unternehmen die Herstellung der Produkte in Lohnfertigung übernehmen und den Betrieb führen solle. Die Arbeitnehmer widersprachen dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse nicht und arbeiteten an ihren bisherigen Arbeitsplätzen weiter. Im Jahr 2013 beschlossen die Gesellschafter des neu gegründeten Unternehmens, dieses zu liquidieren und den Betrieb zu schließen. Infolgedessen wurden die Arbeitsverhältnisse mit den Arbeitnehmern gekündigt. Hiergegen erhoben zahlreiche Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und machten im Verlaufe des Rechtsstreits geltend, in Wirklichkeit seien ihre Arbeitsverhältnisse im Jahr 2011 nicht auf das neu gegründete Unternehmen übergegangen.
Die 17. Kammer des Landesarbeitsgerichts (und auch weitere Kammern ) entschieden im Frühjahr 2016, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer nicht im Jahr 2011 im Wege des Betriebsübergangs auf das neu gegründete Unternehmen übergegangen sei. Es liege kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB vor, weil das neu gegründete Unternehmen aufgrund des Betriebsführungsvertrags nicht nach außen hin als Betriebsinhaber aufgetreten sei. Die Urteile sind noch nicht rechtskräftig; die Revisionsverfahren sind derzeit beim Bundesarbeitsgericht anhängig.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26. Februar 2016 - 17 Sa 58/15 - sowie zahlreiche weitere Verfahren
d) Körpergröße als mittelbare Diskriminierung
Die Klägerin hatte sich auf eine Stellenausschreibung für Zugbetreuer/innen im Fernverkehr bei der Beklagten beworben. Sie erhielt eine Absage, weil ein anderer Bewerber besser geeignet gewesen sei. Die Klägerin berief sich darauf, sie sei nur wegen ihrer Körpergröße (1,55 m) nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Die Beklagte sei daher zur Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verpflichtet. Die Beklagte erwiderte, die Körpergröße habe für die Auswahlentscheidung keine Rolle gespielt.
Das Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, die Beklagte sei zur Zahlung einer Entschädigung wegen mittelbarer Diskriminierung verpflichtet. Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass die geringe Körpergröße der Klägerin zumindest ein Grund gewesen sei, sie nicht zu einem Bewerbungsgespräch einzuladen. Von einer geringen Körpergröße seien überdurchschnittlich mehr Frauen als Männer betroffen. Die Anknüpfung an die Körpergröße sei sachlich nicht gerechtfertigt, weil auch bei einer Körpergröße von 1,55 m alle sicherheitsrelevanten Einrichtungen in den Zügen bedient werden könnten.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 29. April 2016 - 19 Sa 45/15
e) Beleidung von Vorgesetzten mittels Emoticons
In einem Maschinenbauunternehmen führte ein erkrankter Mitarbeiter mit insgesamt 21 Personen, darunter dem Kläger, in Facebook einen Chat. Hierbei wurde ein Vorgesetzter sprachlich und mittels Emoticons als „fettes Schwein“, „Spanferkel“ und „Bärenkopf“ beschrieben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das seit 18 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.
Das Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass im Rahmen des Chats zweifellos grobe Beleidigungen erfolgt seien. Im vorliegenden Fall sei jedoch aufgrund der Gesamtumstände eine Abmahnung erforderlich gewesen. Der Kläger sei davon ausgegangen, dass die von ihm verwendeten Codes und Spitznamen nur für Eingeweihte verständlich gewesen seien. Es sei zwar inakzeptabel, dass der Kläger das Aufschaukeln an Herabsetzungen in einer plumpen Art und Weise schlicht lustig gefunden habe. Jedoch hätte ihm durch eine Abmahnung die Unrechtmäßigkeit seines Tuns vor Augen gehalten werden können. Eine deutliche „gelbe Karte“ sei daher ausreichend gewesen.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22. Juni 2016 - 4 Sa 5/16
f) Verfahren innerhalb der erweiterten paritätischen Kommission nach dem ERA-TV
In einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie stritten Arbeitgeber und Betriebsrat über die Einstufung verschiedener Arbeitnehmer. In der nach dem ERA-TV zu bildenden paritätischen Kommission kam es in zahlreichen Sitzungen nicht zu einer Einigung. Hierauf wurde die tarifvertraglich vorgesehene erweiterte paritätische Kommission gebildet.
An dem festgelegten Sitzungstermin dieser Kommission nahm ein Vertreter der Arbeitgeberseite wegen eines dringenden Kundenbesuchs nicht teil. Nachdem auch in dieser Sitzung keine Einigung über die Einstufungen erzielt werden konnte, kam es zu einer Abstimmung, an der die vier anwesenden Beisitzer des Betriebsrats für eine höhere Einstufung stimmten und die drei anwesenden Beisitzer des Arbeitgebers dagegen. In dem gerichtlichen Beschlussverfahren stritten die Beteiligten nun darüber, ob der Beschluss der Kommission wegen nicht ordnungsgemäßer Besetzung der Kommission verfahrensfehlerhaft gewesen sei.
Das Landesarbeitsgericht vertrat hierzu die Auffassung, der Mehrheitsbeschluss der erweiterten paritätischen Kommission sei nicht verfahrensfehlerhaft zustande gekommen. Die Folgen des Ausbleibens eines Mitglieds seien im ERA-TV nicht geregelt. Wenn ein Mitglied der Kommission, auch aus anerkennenswerten Gründen, der Sitzung fernbleibe, könne dies das Verfahren innerhalb der Kommission nicht blockieren. Wie im Einigungsstellenverfahren habe die Kommission die Beschlussfassung ohne den nicht erschienenen Beisitzer durchführen dürfen. Der Beschluss ist aufgrund der Zulassung der Rechtsbeschwerde noch nicht rechtskräftig.
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 9. November 2016 - 17 TaBV 4/16
g) Absenkung der Zahl der freigestellten Betriebsratsmitglieder durch
In einem Unternehmen wurde der 17-köpfige Betriebsrat durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13. März 2014 - 6 TaBV 5/13 - wegen Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten kurz vor Ende seiner Amtszeit am 29. März 2014 aufgelöst. Bereits am 10. März 2014 hatte die Wahl eines neuen Betriebsrats stattgefunden. Dessen konstituierende Sitzung fand am 17. März 2014 statt. Am 18. März 2014 schloss der mangels Rechtskraft der Auflösungsentscheidung noch amtierende alte Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung ab, wonach die gesetzlichen fünf Freistellungen auf eine Freistellung abgesenkt wurden. Der neue Betriebsrat wählte daraufhin nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl nur ein freizustellendes Betriebsratsmitglied.
Die Vertreter der Minderheitsfraktion im Betriebsrat vertraten daraufhin die Auffassung, die Absenkung der Zahl der Freistellungen nach unten sei unzulässig, jedenfalls aber im konkreten Fall rechtsmissbräuchlich. Die Mehrheitsfraktion im Betriebsrat und der Arbeitgeber waren der Auffassung, Ziel der Vereinbarung sei es, durch eine großzügige Handhabung der Befreiungsmöglichkeiten nach § 37 Abs. 2 BetrVG möglichst alle Betriebsratsmitglieder in die Betriebsratsarbeit einzubinden.
Das Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass eine Abweichung von der Freistellungsstaffel des § 38 Abs. 1 Satz 1 BetrVG grundsätzlich auch nach unten zulässig sei. Die Absenkung sei im vorliegenden Fall jedoch rechtsmissbräuchlich erfolgt. Die Absenkung der Freistellungen sei mit der Absicht erfolgt, den Minderheitenschutz zu umgehen. Die Absenkung der Zahl der Freistellungen sei jedenfalls auch deswegen erfolgt, um die Vertreter der Minderheitenfraktion nicht zum Zuge kommen zu lassen.
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 14. Dezember 2016 - 4 TaBV 10/16

References: § 191
 § 15
 § 613
 § 15
 § 37
 § 38