Source: http://kanzleipalm.de/seite114.htm
Timestamp: 2017-12-18 08:52:50+00:00

Document:
Überstunden sind Mehrarbeit. So stellt der TVöD fest: Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten leisten. Das Arbeitszeitgesetz stellt fest: Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Grundsatz: Wenn der betriebliche Ablauf es erfordert, darf der Arbeitgeber aufgrund seiner Weisungsbefugnis Überstunden anordnen und dem muss sich der Arbeitnehmer fügen, wenn die Ableistung der Überstunden für ihn nicht unzumutbar ist. Im Übrigen gilt das Arbeitszeitgesetz. Im Arbeitszeitgesetz ist festgeschrieben, wie viele Überstunden zulässig sind. Grundsätzlich beträgt - wie festgestellt- die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden. Sie kann auf 10 Stunden pro Tag bzw. auf 60 Wochenstunden erhöht werden, denn auch der Samstag gilt als Werktag. Aufgrund seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn die Auftragslage das erfordert. Überstunden dürfen jedoch nicht zum Regelfall werden. Wenn ein Arbeitgeber mehr als 10 Stunden Arbeit täglich von seinen Beschäftigten verlangt, wäre das nur rechtmäßig, wenn ein geltender Tarifvertrag das erlaubt. Von diesen Fällen abgesehen können Überstunden verweigert werden, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind.
Beweislast bei Überstunden
Arbeitnehmer müssen bei der Geltendmachung einer Überstundenvergütung im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten sie über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben. Dem Arbeitgeber muss dann diesem Vortrag substantiiert entgegentreten. Erst danach kann das Gericht feststellen, welche Tatsachen streitig sind. Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers, im Einzelnen Beweis für die geleisteten Überstunden zu erbringen (BAG 17.4.2002 - 5 AZR 644/00). Kann sich der Arbeitnehmer auf eine konkludente Anordnung der Überstunden berufen? Der Schluss auf eine stillschweigende Überstundenanordnung ist noch nicht möglich, wenn ein Vorgesetzter diese Arbeit zugewiesen hat. Denn hinzukommen müsste eine Weisung, erforderlichenfalls über die reguläre Arbeitszeit hinaus zu gehen. Denn nach einer Entscheidung der Rechtsprechung will der Arbeitgeber grundsätzlich , dass die von ihm zugewiesene Arbeit innerhalb der üblichen Arbeitszeit erledigt wird (LAG Schleswig-Holstein 2007). In der Entgegennahme von Aufzeichnungen des Arbeitnehmers über angeblich geleistete Überstunden liegt noch keine Billigung. Man muss immer auch noch untersuchen, ob es sich um notwendige Überstunden handelt, weil sie für die Aufrechterhaltung des Betriebs notwendig waren. Allerdings dürfte daraus selten ein Argument zu entwickeln sein, wenn man keinen Nachweis führen kann, dass der Chef diese Arbeit auch tatsächlich wollte. Der Hinweis auf die Befassung mit bestimmten Projekten reicht jedenfalls nach dieser Rechtsprechung nicht aus, denn aus ihr allein folgt nicht zwangsläufig, dass die angefallene Arbeit nur unter Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit erledigt werden konnte.
Vgl. LAG Mainz: Arbeitnehmer muss Überstunden detailliert aufschlüsseln
Ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung angeblicher Überstunden vor Gericht nur dann erfolgreich einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat (Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz - 6 Sa 799/04). Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach der Entscheidung, die der ständigen Rechtsprechung entspricht, zu Lasten des Mitarbeiters, da er für die Überstunden beweispflichtig ist.
LAG Niedersachsen (16 Sa 100/03 - 22.08.2003)
Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet, im Rahmen der abgestuften Darlegungslast, dem Vortrag des Arbeitnehmers substantiiert entgegenzutreten. Erst für diesen Fall kann das Gericht feststellen, an welchen Tagen welche Stunden tatsächlich streitig sind.
Der Arbeitnehmer ist sodann beweispflichtig für die tatsächlich geleisteten Stunden (Vgl. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 25.11.1993 in NZA 1994, 837 sowie BAG, Urteil vom 17.04.2002, Az. 5 AZR 644/00, in NZA 2002, 1340 bis 1344). Mit anderen Worten: Die Darlegung der Überstunden ist keine ganz einfache Sache.
BAG (AZ 4 AZR 445/93 - 04.05.94) zum Anspruch auf Überstundenvergütung
1. Ein Anspruch auf Überstundenvergütung erfordert grundsätzlich die Darlegung, dass Arbeitsstunden über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistet worden sind, diese angeordnet oder betriebsnotwendig waren und billigend entgegengenommen worden sind.
2. Zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer in Leitungsposition, dem keine festen Arbeitszeiten vorgegeben sind, kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer durch entsprechende Gestaltung seines Arbeitsablaufes Überstunden abfeiert. Eine derartige Vereinbarung ist nur dann zu beanstanden, wenn ihr besondere Rechtsmängel anhaften.
3. Es besteht kein allgemeiner Rechtsgrundsatz, dass Überstunden stets zu vergüten sind, wenn die Möglichkeit des Abfeierns besteht.
So die Argumentation, die von der Revision nicht beanstandet wurde: Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, der Ersatzanspruch auf Zahlung der Überstundenvergütung sei ausgeschlossen, weil es dem Kläger vereinbarungsgemäß selbst oblegen habe, Freizeitausgleich zu nehmen.
Dieser Verpflichtung sei der Kläger nicht nachgekommen, obwohl er nach dem Gesamtumfang seiner Arbeitsaufgaben nicht daran gehindert gewesen sei....Zweifel gegen eine derartige Vertragsgestaltung bestehen nur dann, wenn der Arbeitgeber eine finanzielle Abgeltung auch für diejenigen Fälle ausschließt, in denen der Arbeitnehmer Freizeitausgleich nicht nehmen konnte aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen.
Für Auszubildende gibt es gesetzliche Vorschriften, wie Überstunden zu vergüten sind. Im Übrigen sind die Regelungen von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen zu beachten.
Abfeiern von Ansprüchen auf Überstundenvergütung durch Freistellung
Ist im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart, dass alle geleisteten Überstunden vergütet werden, kann der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers nicht durch eine einseitig erklärte Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllen (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 18.09.2001 - 9 AZR 307/00). Seit 1994 steht immerhin im neu geregelten Arbeitszeitgesetz der Freizeitausgleich aber vor der Vergütung von Mehrarbeit.
Was ist, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird und der Chef das "Abfeiern" der Überstünden anordnet?
Gemäß der Rechtsprechung des BAG (9 AZR 307/00 und 442/00) muss der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden auch im Fall der Freistellung bezahlen. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Freistellung anordnen. Die einseitige Anordnung von Freizeitausgleich setzt nach BAG nämlich eine entsprechende Vereinbarung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Antrag für dienstplanmäßige Arbeit an einem Wochenfeiertag Freizeitausgleich an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche zu gewähren, § 15 Abs. 6 Unterabsatz 3 BAT. Eine Handhabung, den Freizeitausgleich außerhalb des vorgenannten Ausgleichszeitraums zu gewähren ist tarifwidrig.
Gewährung von Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit an Wochenfeiertagen.
Der Ausgleich dienstplanmäßiger Sonntags- und Feiertagsarbeit ist in § 15 BAT geregelt. Wird Arbeitszeit, die nach dem Dienstplan auf einen Sonntag fällt, nach § 15 Abs 6 UAbs 1 Satz 3 BAT durch Freizeit an einem Wochenfeiertag ausgeglichen, steht dem Angestellten gemäß § 15 Abs 6 UAbs 1 Satz 4 BAT für jede auszugleichende Arbeitsstunde die Stundenvergütung (§ 35 Abs 3 UAbs 1 BAT) zu. Dieser Zahlungsanspruch setzt nicht voraus, dass für den Angestellten an dem Wochenfeiertag, an dem der Ausgleich erfolgt, dienstplanmäßige Arbeitszeit vorgesehen war.
Pauschales Monatsgehalt und leitende Angestellte
Wer ohne Absprache mit dem Arbeitgeber Überstunden ableistet, hat keinen Anspruch - weder auf Bezahlung noch auf Freizeitausgleich. Hier ist aber auch an konkludente Abreden zu denken.
Überstunden müssen nicht vergütet werden, wenn im Arbeitsvertrag ein pauschales Monatsgehalt festgelegt wurde. Der Vertrag muss dann aber etwa eine Regelung mit folgendem Inhalt enthalten: Überstunden sind mit abgegolten.
Vor allem leitende Angestellte haben oft einen Vertrag ohne festgelegte Arbeitszeiten und machen unbezahlte Überstunden. Leitende Angestellte des Betriebs sind auch ohne entsprechende arbeitsvertragliche Regelung bei Bedarf zur Ableistung von Überstunden verpflichtet. Leitende Angestellte im Sinne des KSchG sind nur Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Mitarbeiter, die berechtigt sind, selbständig Arbeitnehmer einzustellen oder zu entlassen. Vgl. § 14 Abs. 2 KSchG.
Dieser Personenkreis nimmt also von vornherein eine Sonderstellung ein, so dass der Arbeitgeber auch die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht zu beachten brauchen. Sie haben aber einen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden, wenn sie tariflich oder nur geringfügig über Tarif bezahlt werden.
So werden Überstunden aber regelmäßig als mit dem Gehalt abgegolten zu werten sein. Etwas anderes kann dann einschlägig sein, wenn vertraglich die Anzahl der Normalstunden eindeutig fixiert ist oder wenn dem leitenden Angestellten zusätzliche Aufgaben außerhalb seines vertraglichen Aufgabengebietes übertragen werden.
Hat ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtswirksam von der Arbeitspflicht befreit, etwa Urlaub erteilt oder Freizeitausgleich angeordnet, kommen für diesen Zeitraum Ansprüche des Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn nicht in Betracht. Eine während der Freistellung erklärte (rechtsunwirksame) fristlose Kündigung des Arbeitgebers lässt die Arbeitsbefreiung unberührt; das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort (BAG - 9 AZR 26/00 -23.01.2001).
Geltendmachung von Freizeitausgleich
Ein Betriebsratsmitglied leistete insgesamt 2800 Stunden Betriebsratstätigkeit, die nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen wurden. Diesen Zeitaufwand zeigte er dem Arbeitgeber als Mehrarbeit an und verlangte hierfür Mehrarbeitsvergütung. Er vertrat die Ansicht, der Arbeitgeber müsse diese Betriebsratsarbeit als Mehrarbeit vergüten, weil ein Freizeitausgleich wegen des weit über die individuelle Arbeitszeit hinausgehenden Zeitaufwands unmöglich sei. Ein Vergütungsanspruch entsteht in diesen Fällen nur, wenn die Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist. Solange diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, ist das Betriebsratsmitglied darauf angewiesen, seinen Ausgleich auf Freizeitausgleich geltend zu machen. Dies setzt voraus, dass das Betriebsratsmitglied vom Arbeitgeber Freizeitausgleich verlangt. Die bloße Anzeige der in der Freizeit geleisteten Betriebsratstätigkeit genügt nicht.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. August 1999  7 AZR 713/97
Exkurs zur Gleitzeit
Es ist charakteristisch für die Gleitzeit, dass der Arbeitnehmer nicht an bestimmte Arbeitszeiten gebunden sei. Wegen dieser Gleitzeitregelung entsteht durch das Fernbleiben vom Arbeitsplatz während der Arztbesuche keine unvermeidliche Ausfallzeit. Es besteht für den Arbeitnehmer ohne weiteres die Möglichkeit, die Arbeitsleistung noch am selben Tag nachzuholen (LAG Hamm vom 18.03.2004, Az. 11 Sa 247/03).
Vereinbarung über die Pauschalabgeltung
Zwar ist eine Vereinbarung über die Pauschalabgeltung von Überstunden grundsätzlich zulässig. Eine solche Abrede findet - soweit keine tarifvertraglichen Vorschriften eingreifen - lediglich in § 138 BGB ihre Grenze. Eine Pauschalabgeltung aller anfallenden Überstunden ist dann nichtig, wenn es dadurch zu einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kommt. Hierfür ist der Arbeitnehmer im Prozess darlegungs- und beweispflichtig (vgl. LAG Schleswig - Holstein, Urteil vom 05.11.2002, AZ: 5 Sa 147/02 ).
Lohnfortzahlung und Überstunden
§ 4 Abs. 1a EFZG erfasst nach seinem Wortlaut und nach Sinn und Zweck auch wiederholt geleistete Überstunden, wie das BAG 2001 ausführte. Immer muss es sich aber um Überstunden handeln. Überstunden iSv. § 4 Abs. 1a EFZG liegen nach Auffassung des Gerichts vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird.
Damit fallen einerseits die bisher der regelmäßigen Arbeitszeit zugerechneten wiederholt anfallenden Überstunden aus der Entgeltfortzahlung heraus. Andererseits ist nicht zu übersehen, dass es Fälle einer individuellen regelmäßigen Arbeitszeit gibt, die von der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit abweicht. Leistet der Arbeitnehmer ständig eine bestimmte Arbeitszeit, die mit der betriebsüblichen oder tariflichen Arbeitszeit nicht übereinstimmt, kann von Überstunden nicht gesprochen werden. Überstunden werden wegen bestimmter besonderer Umstände zusätzlich geleistet. Die übliche Arbeitszeit wird vorübergehend verändert. Das ist für jeden Arbeitnehmer individuell zu beurteilen. Auch bei einer beständigen Arbeitszeit kommen außerdem nach dieser Rechtsprechung Überstunden in Betracht, die für die Entgeltfortzahlung nicht zu berücksichtigen sind. Nur die hierfür geleistete Vergütung stellt für den Arbeitnehmer zusätzliches Entgelt dar.

References: § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 14
 § 138

§ 4
 § 4