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Timestamp: 2020-04-08 06:29:27+00:00

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COVID-19: Reflexos trabalhistas e previdenciários na concessão do benefício Auxílio- Doença, na modalidade Comum (B-31) e Acidentário (B-91)
Por Eduarda Medeiros
Pandemia global decorrente da propagação do COVID-19 foi declarada pela Organização Mundial da Saúde (OMS). Diante de tal situação, torna-se imprescindível aos empregadores seguirem as recomendações da OMS e do Ministério da Saúde, sendo certo o impacto do COVID-19 em suas relações trabalhistas.
De proêmio, importante destacar a norma infraconstitucional que trata do Coronavírus: Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que “dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Coronavírus responsável pelo surto de 2019.”.
No caso, o §3º do artigo 3º desta Lei elucida que será considerada falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas tomadas como, por exemplo, isolamento, quarentena, realização de exames médicos, testes laboratoriais, coleta de amostras clínicas, vacinação, entre outras. Ou seja, haverá a interrupção do contrato de trabalho, onde a empresa realizará o pagamento normal dos salários e o período será computado como tempo de serviço.
Neste ponto, importante esclarecer que o isolamento, previsto no artigo 2º, inciso I, da Lei nº 13.979/2020, é medida determinada por profissionais da área da saúde aos casos suspeitos de infecção e aos infectados pelo Coronavírus e tem duração, a princípio, de 14 dias, podendo ser prorrogado de acordo com avaliação médica.
Por outro lado, a quarentena, prevista no artigo 2º, inciso II, da Lei nº 13.979/2020, é a determinação, por parte das autoridades públicas, de restrição de atividades e movimentação de pessoas, a fim de se evitar a propagação da doença. Pode durar até 40 dias, podendo, ainda, ser prorrogada de acordo com o interesse público.
Ressalvando as especificidades da Lei mencionada acima, as demais questões serão esclarecidas através da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e da legislação previdenciária. Dito isto, importante observar que a legislação previdenciária elucida que, em regra, a empresa arcará com o pagamento dos salários dos quinze primeiros dias de afastamento e após, o pagamento passará a ser obrigação do INSS, mediante a concessão do benefício previdenciário do auxílio doença comum (código B-31), conforme previsto no artigo 60 da Lei nº 8.213/1991, caput e §3º. Neste período de gozo do benefício, a empresa não poderá rescindir o contrato de trabalho do funcionário.
O COVID-19 não será considerado como uma doença ocupacional, não sendo necessária a emissão de CAT ou recolhimento do FGTS, por também não ser considerado, em regra geral, um acidente de trabalho. Posto que, segundo a legislação previdenciária, a doença endêmica adquirida por funcionário habitante da região onde ela se desenvolva, não é considerada como de natureza ocupacional, consoante artigo 20, §1º, letra d, da Lei 8.213/1991.
Neste caso, não se cogita a estabilidade provisória no emprego pelo prazo de um ano após a cessação do benefício previdenciário caso seja concedido. Pois, no caso de o trabalhador ter contraído o COVID-19, a espécie do benefício provavelmente será na modalidade B-31, ou seja, auxílio doença comum, quando a incapacidade temporária não tem relação com o trabalho.
Poderá haver casos em que o INSS não conceda o benefício previdenciário e então, serão aplicadas as regras previstas na CLT e legislação previdenciária, em observância ao caso específico de cada funcionário que esteja enquadrado nesta situação. Para tanto, as empresas deverão consultar seus advogados sob o fito de verificar a providência a ser tomada perante àquele funcionário.
Contudo, importante ressaltar que, caso a empresa imponha ao funcionário que ele faça uma viagem em face do exercício de seu cargo e esse colaborador venha a se manifestar positivo ao teste do COVID-19, aí se estará diante da exposição ao vírus em razão do trabalho, ocasião em que o COVID-19 será caracterizado como acidente de trabalho, conforme exceção disposta no artigo 20, §1º, letra d, da Lei 8.213/1991.
Advém, portanto, relevantes repercussões na seara trabalhista e na previdenciária: (1) a partir do reconhecimento como acidente de trabalho, a Previdência Social provavelmente concederá o auxílio doença acidentário, código B-91, e o funcionário ficará estável no emprego durante um ano após a cessação do benefício; (2) a empresa ficará obrigada a recolher o FGTS durante todo o gozo do benefício; (3) haverá a possibilidade de majoração da contribuição do SAT/RAT em até 100%; (4) responsabilização civil dos empregadores em eventuais ações judiciais ingressadas com pedidos de indenizações por dano moral e material; (5) possibilidade do INSS em propor Ação Regressiva em face das empresas sob o fito destas restituírem os valores dos benefícios pagos por culpa da empresa.
Pela análise da legislação atual, deverá o INSS conceder o benefício do auxílio doença, seja ele na modalidade comum (B-31) ou acidentário (B-91), a depender de qual o motivo que ensejou a contaminação: se decorrente do trabalho ou não, além de verificar cada caso específico do funcionário afastado em razão do COVID-19, em cotejo com as informações contidas nos artigos 60, caput e §3º, e 20, §1º, letra d, da Lei 8.213/1991 já mencionados.
Desta forma, é preciso atenção quanto as atuais medidas temporárias e específicas anunciadas pela Previdência Social e até mesmo pelo Governo Federal acerca do COVID-19. O presente artigo foi escrito com base nas legislações atuais vigentes, como a Lei nº 8.213/91, CLT e Lei nº 13.979/2020, que poderão sofrer mudanças ou adaptações em face da pandemia.

References: artigo 3
 artigo 2
 artigo 2
 artigo 60
 artigo 20
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