Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebliche-hinterbliebenenversorgung-und-die-spaetehenklausel-3101504
Timestamp: 2020-02-18 12:38:20+00:00

Document:
Betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Spät­ehen­klau­sel | Rechtslupe
Eine Spät­ehen­klau­sel, die einem Arbeit­neh­mer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für sei­nen Ehe­gat­ten nur für den Fall zusagt, dass die Ehe vor Voll­endung des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers geschlos­sen ist, benach­tei­ligt den Arbeit­neh­mer unzu­läs­sig wegen des Alters.
Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält 1. Letz­te­res ist nicht der Fall.
Die Anwen­dung des AGG setzt vor­aus, dass unter sei­nem zeit­li­chen Gel­tungs­be­reich ein Rechts­ver­hält­nis zwi­schen dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten und dem Ver­sor­gungs­schuld­ner bestand. Dabei ist auf den Beschäf­tig­ten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len 2. Zum Zeit­punkt des Inkraft­tre­tens des AGG am 18.08.2006 (vgl. Art. 4 Satz 1 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 – BGBl. I S. 1897) stand in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall der Ehe­mann der die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung begeh­ren­den Ehe­frau noch im Arbeits- und damit in einem Rechts­ver­hält­nis zu der die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung gewäh­ren­den Arbeit­ge­be­rin.
Die in der Vers­ro­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne Anspruchs­vor­aus­set­zung, dass die Ehe vor der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res durch den Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de, bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und § 7 AGG, wobei auch für die Beur­tei­lung, ob eine Dis­kri­mi­nie­rung vor­liegt, auf den Beschäf­tig­ten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len ist 4. Die Rege­lung knüpft unmit­tel­bar an die Über­schrei­tung des 60. Lebens­jah­res an und führt dazu, dass Mit­ar­bei­ter, die die Ehe erst nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res schlie­ßen, von der Wit­wen­ver­sor­gung voll­stän­dig aus­ge­schlos­sen sind. Damit erfah­ren Mit­ar­bei­ter, die – wie der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we – die Ehe schlie­ßen, nach­dem sie das 60. Lebens­jahr voll­endet haben, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung.
Die durch die Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Ungleich­be­hand­lung ist nicht nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 5.
Die durch die Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters kann nicht nach § 10 Satz 3 Nr. 4 iVm. Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt wer­den.
Ein­schlä­gig ist hier allein die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­te Fall­grup­pe der "Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen". Es geht weder dar­um, ob der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we über­haupt einen Anspruch auf Leis­tun­gen nach der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung hat und damit nicht um die "Mit­glied­schaft" im Ver­sor­gungs­sys­tem, noch um die Durch­füh­rung ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­scher Berech­nun­gen inner­halb des Ver­sor­gungs­sys­tems. Viel­mehr legt die betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Wit­wen­ren­te fest.
§ 10 Satz 3 Nr. 4 AGG knüpft für die Fall­grup­pe der "Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen" bereits von sei­nem Wort­laut her aus­schließ­lich an die Risi­ken "Alter" und "Inva­li­di­tät" und nicht an das Risi­ko des "Todes" an und erfasst des­halb aus­schließ­lich die Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung, nicht jedoch die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung und damit auch nicht die Wit­wen­ver­sor­gung, um die es vor­lie­gend geht.
Dass eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung regel­mä­ßig nur dann ver­spro­chen wird, wenn auch eine Alters­ver­sor­gung zuge­sagt ist und dass sich die Höhe einer Wit­wen- und Wit­wer­ver­sor­gung regel­mä­ßig an der Höhe der betrieb­li­chen Alters­ren­te oder – sofern ver­spro­chen – der Inva­li­di­täts­ren­te ori­en­tiert, die Wit­wen- und Wit­wer­ren­te dem­nach regel­mä­ßig in einem bestimm­ten Abhän­gig­keits­ver­hält­nis zur Alters- und Inva­li­di­täts­ren­te steht, führt ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin nicht dazu, dass die Wit­wen- und Wit­wer­ren­te als "Annex" von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf­ge­führ­ten Alters- bzw. Inva­li­di­täts­ren­te mit­er­fasst wür­de. Dies folgt aus einer uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung der Bestim­mung.
Mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat der natio­na­le Gesetz­ge­ber von der Ermäch­ti­gung in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG Gebrauch gemacht und die­se Bestim­mung in natio­na­les Recht umge­setzt. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen bzw. Kate­go­ri­en von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung im Rah­men die­ser Sys­te­me von Alters­kri­te­ri­en für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt. Die Aus­le­gung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hat des­halb uni­ons­rechts­kon­form iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu erfol­gen.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat zu Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG mit Urtei­len vom 26.09.2013 8 erkannt, die­se Bestim­mung sei dahin aus­zu­le­gen, dass sie nur auf eine Alters­ren­te oder Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät eines betrieb­li­chen Sys­tems der sozia­len Sicher­heit anwend­bar ist. Sie gilt danach also nur für ein betrieb­li­ches Sys­tem der sozia­len Sicher­heit, das die Risi­ken von "Alter" und "Inva­li­di­tät" abdeckt. Eine Aus­le­gung dahin, dass die­se Vor­schrift für alle Arten von betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit gilt, stellt danach einen Ver­stoß gegen das Erfor­der­nis dar, die Vor­schrift eng aus­zu­le­gen und wür­de eine unzu­läs­si­ge Aus­deh­nung ihres Gel­tungs­be­reichs bewir­ken.
Ent­ge­gen ihrer Rechts­auf­fas­sung kann die Arbeit­ge­be­rin aus dem Urteil des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts vom 27.05.2009 9 für eine Anwen­dung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung gere­gel­te Spät­ehen­klau­sel nichts zu ihren Guns­ten ablei­ten. Zwar hat das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt in die­ser Ent­schei­dung die Inva­li­di­täts­ver­sor­gung als von Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG erfasst betrach­tet; es hat aus­ge­führt, die Zuläs­sig­keit der Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters sei in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zwar aus­drück­lich nur für den Bezug von Alters- und Inva­li­di­täts­ren­te gere­gelt, nicht hin­ge­gen für die Hin­ter­blie­be­nen­ren­te. Die Hin­ter­blie­be­nen­ren­te lei­te sich jedoch zwin­gend von der Alters- und Inva­li­di­täts­ren­te ab und leh­ne sich antei­lig an. Die Ent­schei­dung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts ist jedoch vor der gegen­tei­li­gen Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ergan­gen.
Die durch die Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters kann auch nicht in erwei­tern­der Aus­le­gung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG oder in ana­lo­ger Anwen­dung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerecht­fer­tigt wer­den.
Zwar heißt es in § 10 Satz 3 AGG, dass der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen "ins­be­son­de­re" die unter den Nr. 1 bis 6 auf­ge­führ­ten Fäl­le ein­schlie­ßen kön­nen. Damit zählt § 10 Satz 3 AGG sei­nem Wort­laut nach nur Bei­spiels­fäl­le auf und ent­hält kei­nen abschlie­ßen­den Kata­log von Anwen­dungs­fäl­len denk­ba­rer Recht­fer­ti­gun­gen für eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters 10. Den­noch ist die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Leis­tun­gen im Todes­fall, mit­hin für den Bezug einer Wit­wen- und Wit­wer­ren­te, kein denk­ba­rer – über die aus­drück­lich genann­ten Bei­spiels­fäl­le hin­aus­ge­hen­der – Anwen­dungs­fall einer Recht­fer­ti­gung iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. Eine ergän­zen­de Aus­le­gung die­ser Bestim­mung dahin, dass sie auch die Fest­set­zung von Alters­gren­zen in Betriebs­ren­ten­sys­te­men als Vor­aus­set­zung für den Bezug einer Hin­ter­blie­be­nen­ren­te erfasst oder eine ana­lo­ge Anwen­dung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf sol­che Alters­gren­zen schei­det aus. Dies folgt eben­falls aus einer uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung von § 10 Satz 3 AGG im Lich­te von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG.
Nur Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­hält – wie die Ver­wen­dung des Begriffs "ins­be­son­de­re" ver­deut­licht – einen nicht abschlie­ßen­den Kata­log von Anwen­dungs­fäl­len denk­ba­rer Recht­fer­ti­gun­gen für eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 11. Dem­ge­gen­über hat der Uni­ons­ge­setz­ge­ber eine mög­li­che Recht­fer­ti­gung einer unmit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit nicht in den Bei­spiel­ka­ta­log von Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG auf­ge­nom­men, son­dern in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG einer eigen­stän­di­gen Rege­lung zuge­führt. Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, der es den Mit­glied­staa­ten gestat­tet, eine Aus­nah­me vom Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den des Alters vor­zu­se­hen, ist nicht nur eng aus­zu­le­gen 12, son­dern auch abschlie­ßend. Eine Aus­nah­me von dem Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ist bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit aus­schließ­lich in den in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG aus­drück­lich genann­ten Fäl­len mög­lich. Hät­te der Uni­ons­ge­setz­ge­ber den Gel­tungs­be­reich die­ser Bestim­mung über die dort genann­ten Fäl­le hin­aus aus­deh­nen wol­len, hät­te er dies – wie in Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gesche­hen – durch eine ein­deu­ti­ge For­mu­lie­rung, zB unter Ver­wen­dung des Adverbs "ins­be­son­de­re" getan 13.
Die durch die Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ewirk­te unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung des ver­stor­be­nen Ehe­man­nes der Wit­we wegen des Alters ist auch nicht nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt. Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters gestat­tet, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist; nach § 10 Satz 2 AGG müs­sen die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Es kann vor­lie­gend dahin­ste­hen, ob die durch die Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Ungleich­be­hand­lung der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten wegen des Alters durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Jeden­falls ist eine in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung fest­ge­leg­te Alters­gren­ze von 60 Jah­ren zur Errei­chung der mit ihr ver­folg­ten Zie­le nicht ange­mes­sen und erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Es kann offen­blei­ben, ob die durch die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­nen Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist.
Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat nicht nur erkannt, dass legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wegen der als Bei­spie­le genann­ten Berei­che Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung sol­che aus dem Bereich "Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik" sind 14. Er hat zudem mit Urteil vom 26.09.2013 15 aus­ge­führt, dass auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­vor­sor­ge anstrebt, legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sein kön­nen. Gleich­zei­tig hat er die Legi­ti­mi­tät der Zie­le für den Fall bejaht, dass die­se im Rah­men sozi­al, beschäf­ti­gungs- und arbeits­markt­po­li­ti­scher Belan­ge den Inter­es­sen aller Beschäf­tig­ten Rech­nung tra­gen, um die­sen bei Ein­tritt in den Ruhe­stand eine Alters­ver­sor­gung in ange­mes­se­ner Höhe zu gewähr­leis­ten 15. Da nach alle­dem legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG aller­dings nur sol­che im Rah­men sozi­al, beschäf­ti­gungs- und arbeits­markt­po­li­ti­scher Belan­ge sind, die den Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten Rech­nung tra­gen, kön­nen Zie­le, die aus­schließ­lich im Eigen­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers lie­gen, wie Kos­ten­re­du­zie­rung und Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit, eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 1 AGG recht­fer­ti­gen 16.
Ob die durch die getrof­fe­ne Spät­ehen­klau­sel bewirk­te Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist, ist zwei­fel­haft.
Die Arbeit­ge­be­rin hat­te sich vor­lie­gend aus­schließ­lich dar­auf beru­fen, sie habe mit der Spät­ehen­klau­sel das Ziel ver­folgt, nicht noch kurz vor dem Ver­sor­gungs­fall hohe Rück­stel­lun­gen bil­den zu müs­sen. Es habe das Risi­ko unkal­ku­lier­ba­rer zusätz­li­cher Ver­sor­gungs­an­sprü­che aus­ge­schlos­sen wer­den sol­len, um die Finan­zier­bar­keit bestehen­der Ver­sor­gungs­an­sprü­che der Arbeit­neh­mer zu gewähr­leis­ten. Im ungüns­tigs­ten Fall müss­ten Zusa­gen für künf­ti­ge Mit­ar­bei­ter redu­ziert wer­den, da unkal­ku­lier­ba­re, spä­ter ein­ge­tre­te­ne Ereig­nis­se (wie wei­te­re Leis­tungs­be­rech­tig­te) die Finan­zie­rung der Betriebs­ren­ten ins Ungleich­ge­wicht füh­ren könn­ten. Zusätz­lich hat sie in der Revi­si­on vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­ge­führt, ie Rück­stel­lun­gen für die Alters­ver­sor­gung beruh­ten auf ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­schen Berech­nun­gen, die sich ihrer­seits an die Ster­be­ta­feln anlehn­ten. Die­se Berech­nun­gen hät­ten mit der Spät­ehen­klau­sel abge­si­chert wer­den sol­len; es sei dar­um gegan­gen, unkal­ku­lier­ba­re Risi­ken zu ver­mei­den. Das Risi­ko einer höhe­ren Kos­ten­last ver­wirk­li­che sich bei einer Hei­rat im hohen Lebens­al­ter allein dadurch, dass der Alters­un­ter­schied der Ehe­leu­te immer grö­ßer wer­de und die Ver­sor­gungs­leis­tun­gen des­halb über einen län­ge­ren Zeit­raum erbracht wer­den müss­ten. Wel­chen Weg ein Arbeit­ge­ber zur Mini­mie­rung des Risi­kos von Spät­ehen wäh­le, ob durch eine Alters­ab­stands- oder durch eine Spät­ehen­klau­sel, müs­se ihm über­las­sen blei­ben.
Soweit die Arbeit­ge­be­rin mit ihrem Vor­brin­gen zu den Rück­stel­lun­gen zum Aus­druck brin­gen will, dass die Spät­ehen­klau­sel dazu dient, den admi­nis­tra­ti­ven Auf­wand bei der nach § 249 HGB vor­zu­neh­men­den Bil­dung und Auf­lö­sung von Pen­si­ons­rück­stel­lun­gen gering zu hal­ten, stellt sich die­ses Ziel – für sich betrach­tet – als Ziel im aus­schließ­li­chen Eigen­in­ter­es­se der Ver­sor­gungs­schuld­ne­rin dar und ist damit kein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG 17.
Soweit die Arbeit­ge­be­rin gel­tend macht, die Spät­ehen­klau­sel bezwe­cke, die mit der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken zu begren­zen, um den Ver­sor­gungs­auf­wand für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­si­che­rungs­ma­the­ma­tisch ver­läss­lich kal­ku­lie­ren zu kön­nen, ist aller­dings zwei­fel­haft, ob die unter­schied­li­che Behand­lung der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten wegen des Alters durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist.
Zwar ent­schei­det der Arbeit­ge­ber bei einer von ihm finan­zier­ten betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung frei über deren Ein­füh­rung. Ent­schließt er sich hier­zu, so ist er auch frei in der Ent­schei­dung, für wel­che der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genann­ten Ver­sor­gungs­fäl­le er Leis­tun­gen zusagt und wie hoch er die ent­spre­chen­de Leis­tung dotiert. Er kann Leis­tun­gen der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­spre­chen; eine Rechts­pflicht hier­zu trifft ihn nicht. Aus die­sem Grund ist er grund­sätz­lich auch berech­tigt, die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung von zusätz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen abhän­gig zu machen und damit Per­so­nen, die die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht erfül­len, von die­ser Ver­sor­gung aus­zu­schlie­ßen 18. Auch liegt eine Begren­zung des Krei­ses der anspruchs­be­rech­tig­ten Drit­ten durch zusätz­li­che anspruchs­be­grün­den­de oder beson­de­re anspruchs­aus­schlie­ßen­de Merk­ma­le gera­de im Bereich der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nahe, weil ein dahin­ge­hen­des Leis­tungs­ver­spre­chen zusätz­li­che Unwäg­bar­kei­ten und Risi­ken mit sich bringt. Die­se betref­fen nicht nur den Zeit­punkt des Leis­tungs­falls, son­dern auch die Dau­er der Leis­tungs­er­brin­gung.
Vor die­sem Hin­ter­grund bestand im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren arbeit­ge­ber­sei­tig ein berech­tig­tes Inter­es­se dar­an, die mit der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken zu begren­zen, um den Ver­sor­gungs­auf­wand ver­läss­lich kal­ku­lie­ren zu kön­nen 19. Die­ses Ziel ist zwar ein recht­mä­ßi­ges Ziel iSv. § 3 Abs. 2 AGG, das über das Vor­lie­gen einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ent­schei­det 20. Ob es jedoch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ist und damit eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters recht­fer­ti­gen kann 21, ist vor dem Hin­ter­grund auch der ange­führ­ten neue­ren Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on nicht ohne Wei­te­res ein­deu­tig zu beant­wor­ten. Gegen die Legi­ti­mi­tät des Ziels iSv. § 10 Satz 1 AGG könn­te spre­chen, dass eine Risi­ko­be­gren­zung zum Zwe­cke einer ver­läss­li­chen Kal­ku­la­ti­on des für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zur Ver­fü­gung gestell­ten Dotie­rungs­rah­mens zunächst im Eigen­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers liegt; dafür könn­te indes spre­chen, dass Arbeit­ge­ber ihren Beschäf­tig­ten Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur zukom­men las­sen, wenn sie auch die Mög­lich­keit haben, den aus der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge resul­tie­ren­den Ver­sor­gungs­auf­wand ver­läss­lich zu pro­gnos­ti­zie­ren.
Soweit die Arbeit­ge­be­rin sich dar­auf beruft, mit der Spät­ehen­klau­sel wer­de auch bezweckt, die für die Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung ins­ge­samt zur Ver­fü­gung gestell­ten Mit­tel nur einem ein­ge­grenz­ten Per­so­nen­kreis zukom­men zu las­sen, um die­sem bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls "Tod" eine Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung in ange­mes­se­ner, weil sub­stan­ti­el­ler Höhe gewäh­ren zu kön­nen, spricht vor dem Hin­ter­grund des Urteils des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 26.09.2013 15 viel dafür, dass die Spät­ehen­klau­sel durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist.
Dies kann vor­lie­gend jedoch offen­blei­ben, da die in der betrieb­li­chen Vers­ro­gungs­ord­nung kon­kret auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res bestimm­te Alters­gren­ze zur Errei­chung der mit der Spät­ehen­klau­sel ange­streb­ten Zie­le, die mit der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken zu begren­zen, um den erfor­der­li­chen Ver­sor­gungs­auf­wand ver­läss­lich kal­ku­lie­ren zu kön­nen sowie die für die Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung ins­ge­samt zur Ver­fü­gung gestell­ten Mit­tel auf einen bestimm­ten Per­so­nen­kreis zu ver­tei­len, um die­sem bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls "Tod" eine Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung in ange­mes­se­ner Höhe gewäh­ren zu kön­nen, nicht ange­mes­sen und erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG ist.
Die in der Spät­ehen­klau­sel auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res bestimm­te Alters­gren­ze ist – in uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung von § 10 Satz 2 AGG – nur dann ange­mes­sen und erfor­der­lich, wenn sie es erlaubt, das mit der Spät­ehen­klau­sel ver­folg­te Ziel zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, denen auf­grund der Klau­sel die Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung vor­ent­hal­ten wird, weil sie bei Ehe­schlie­ßung bereits das 60. Lebens­jahr voll­endet hat­ten 22 und sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist 23.
Die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res fest­ge­leg­te Alters­gren­ze ist nicht ange­mes­sen und erfor­der­lich, weil sie zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten führt, die – weil sie bei Ehe­schlie­ßung das 60. Lebens­jahr voll­endet hat­ten – von der Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung voll­stän­dig aus­ge­schlos­sen wer­den. Zudem geht sie zum Teil auch über das hin­aus, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist.
Die Zusa­ge der Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung nach der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ist Teil einer umfas­sen­den Ver­sor­gungs­re­ge­lung. Durch die Zusa­ge sol­len die Arbeit­neh­mer in der Sor­ge um die finan­zi­el­le Lage ihrer Hin­ter­blie­be­nen ent­las­tet wer­den. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach dem Betriebs­ren­ten­ge­setz knüpft an das typi­sier­te Ver­sor­gungs­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers an 24. Für die­ses Ver­sor­gungs­in­ter­es­se ist es jedoch uner­heb­lich, zu wel­chem Zeit­punkt die Ehe geschlos­sen wur­de. Es exis­tiert vor allem kein all­ge­mei­ner Erfah­rungs­satz, dass die Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die die Ehe erst nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res schlie­ßen, ein gerin­ge­res Inter­es­se an der Ver­sor­gung ihrer Wit­wen und Wit­wer haben als Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te, die die Ehe in einem jün­ge­ren Lebens­al­ter schlie­ßen. Sowohl die Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die die Ehe vor der Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res als auch die Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, die die Ehe erst danach geschlos­sen haben, haben ein glei­cher­ma­ßen aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se an der Ver­sor­gung ihrer Ehe­part­ner.
Zudem wirkt sich aus, dass die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ihren Ursprung in der dem Arbeit­neh­mer und der Arbeit­neh­me­rin erteil­ten Ver­sor­gungs­zu­sa­ge hat und dass betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung auch Ent­gelt der berech­tig­ten – männ­li­chen wie weib­li­chen – Arbeit­neh­mer ist, das die­se als Gegen­leis­tung für die im Arbeits­ver­hält­nis erbrach­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit erhal­ten 25. Danach ist es regel­mä­ßig nicht ange­mes­sen, die unter Gel­tung einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge abge­leis­te­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit im Hin­blick auf die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung allein des­halb voll­stän­dig unbe­rück­sich­tigt zu las­sen, weil der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te bei Ehe­schlie­ßung das 60. Lebens­jahr bereits voll­endet hat­te.
Die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res stellt auch – anders als das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses 26 oder der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer selbst 27 – kei­ne "Zäsur" dar, die es der Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin aus­nahms­wei­se hät­te gestat­ten kön­nen, in den Bestim­mun­gen über die Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung zur Begren­zung des mit der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ver­bun­de­nen Risi­kos und Auf­wands hier­an anzu­knüp­fen und die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers ab die­sem Zeit­punkt bei der Abgren­zung ihrer Leis­tungs­pflich­ten unbe­rück­sich­tigt zu las­sen.
Dies folgt aus den Wer­tun­gen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, wonach betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung iSd. Betriebs­ren­ten­ge­set­zes nur vor­liegt, wenn dem Arbeit­neh­mer Leis­tun­gen der Alters, Inva­li­di­täts- oder Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung vom Arbeit­ge­ber "aus Anlass sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses" zuge­sagt wer­den. Danach muss zwi­schen dem Arbeits­ver­hält­nis und der Zusa­ge ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen 28. Im Hin­blick dar­auf über­nimmt der Arbeit­ge­ber mit der Zusa­ge von Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bestimm­te Risi­ken, die Alters­ver­sor­gung deckt einen Teil der "Lang­le­big­keits­ri­si­ken", die Inva­li­di­täts­si­che­rung einen Teil der Inva­li­di­täts­ri­si­ken und die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung einen Teil der Todes­fall­ri­si­ken ab 29. Vor die­sem Hin­ter­grund sind zwar das Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer, zu dem typi­scher­wei­se auch das Arbeits­ver­hält­nis sein Ende fin­det, sach­ge­rech­te Anknüp­fungs­punk­te für Rege­lun­gen über den Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, nicht aber ein vom Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses unab­hän­gi­ges Alter.
Die Nähe der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res zum Ver­sor­gungs­fall "Alter" ändert dar­an ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin nichts. Es besteht für sich genom­men kein hin­rei­chen­der inne­rer Zusam­men­hang zwi­schen dem Abstand zu die­sem Ver­sor­gungs­fall und der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung.
Die Spät­ehen­klau­sel lässt sich auch nicht mit der zusätz­li­chen Begrün­dung recht­fer­ti­gen, die Berufs­tä­tig­keit des Arbeit­neh­mers, der bei Ehe­schlie­ßung das 60. Lebens­jahr voll­endet hat, wer­de nicht mehr ent­schei­dend durch die Für­sor­ge des Ehe­gat­ten mit­ge­tra­gen. Die Arbeit­ge­be­rin hat kein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se dar­an, zur Abgren­zung ihrer Leis­tungs­pflich­ten zwi­schen den Ehen, die vor der Voll­endung des 60. Lebens­jah­res des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten und den Ehen, die erst danach geschlos­sen wur­den, mit die­ser Begrün­dung zu dif­fe­ren­zie­ren. Auch dies macht die in der Spät­ehen­klau­sel bestimm­te Alters­gren­ze nicht ange­mes­sen.
Die etwai­ge "Für­sor­ge" des Ehe­gat­ten für sich betrach­tet steht in kei­nem recht­lich rele­van­ten Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, anläss­lich des­sen die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zuge­sagt wur­de, son­dern betrifft die pri­va­te Lebens­ge­stal­tung. Soweit nicht der "Für­sor­ge­ge­dan­ke" im Vor­der­grund ste­hen soll­te, son­dern beab­sich­tigt war, nach der noch mög­li­chen Ehe­dau­er bis zum Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls "Alter", mit dem das Arbeits­ver­hält­nis regel­mä­ßig endet, zu dif­fe­ren­zie­ren, besteht zwar ein Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis. Die Dau­er der Ehe wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist aber kein ange­mes­se­ner Anknüp­fungs­punkt für Leis­tun­gen der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, weil die­se Leis­tun­gen Gegen­leis­tung für die Beschäf­ti­gungs­zeit, nicht aber für die Ehe­dau­er sind. Zudem führt ein Abstel­len auf eine noch mög­li­che Ehe­dau­er bis zum Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls "Alter" zu einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern, die bei Ein­tritt des Nach­ver­sor­gungs­falls eben­falls noch nicht für eine bestimm­te Zeit wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­hei­ra­tet waren.
Aus der von der Arbeit­ge­be­rin ange­zo­ge­nen Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts vom 01.03.2010 30 folgt nichts Abwei­chen­des. Zum einen hat­te sich das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in sei­nem Nicht­an­nah­me­be­schluss vom 01.03.2010 31 mit einer Sat­zungs­be­stim­mung eines Ver­sor­gungs­werks einer Ärz­te­kam­mer zu befas­sen, das durch eige­ne Bei­trags­leis­tun­gen der Ver­si­cher­ten finan­ziert wur­de, und bei dem nur die ori­gi­när eige­ne Ren­te des Ver­si­cher­ten (Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung) Gegen­leis­tung der Bei­trags­leis­tung war, wäh­rend die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – anders als die arbeit­ge­ber­fi­nan­zier­te betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach der Ver­sor­gungs­ord­nung – aus­schließ­lich Ver­sor­gungs­cha­rak­ter hat­te, weil sie nicht auf einer dem Ver­si­cher­ten zure­chen­ba­ren Eigen­leis­tung beruh­te. Zum ande­ren sah die vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt zu beur­tei­len­de Sat­zungs­be­stim­mung des Ver­sor­gungs­werks der Ärz­te­kam­mer – anders als die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel – nicht vor, dass Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te, die die Ehe erst nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res geschlos­sen hat­ten, von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­ge­schlos­sen waren. Viel­mehr bestimm­te sie, dass der ver­wit­we­te Ehe­teil aus einer Ehe, die das Ver­sor­gungs­werks­mit­glied erst nach Beginn der Alters­ren­te geschlos­sen hat­te, kei­nen Anspruch auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung hat. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat die­se Sat­zungs­be­stim­mung mit der Begrün­dung gebil­ligt, der Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung kön­ne davon abhän­gig gemacht wer­den, dass der Ver­si­cher­te und der Hin­ter­blie­be­ne bereits wäh­rend der Erwerbs­tä­tig­keit des Ver­si­cher­ten mit­ein­an­der ver­hei­ra­tet gewe­sen sei­en; es sei nicht zu bean­stan­den, wenn der Sat­zungs­ge­ber Hin­ter­blie­be­nen­ren­te nur den­je­ni­gen Hin­ter­blie­be­nen gewäh­ren wol­le, die zumin­dest zu einem Teil den Berufs­weg des Ver­si­cher­ten als Ehe­gat­ten beglei­tet haben.
Die Anknüp­fung an das 60. Lebens­jahr in der Spät­ehen­klau­sel lässt sich auch nicht mit der Begrün­dung recht­fer­ti­gen, mit ihr wür­den zuläs­si­ger­wei­se Ansprü­che auf eine Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung in den Fäl­len aus­ge­schlos­sen, in denen nur eine sog. Ver­sor­gungs­ehe geführt wird. Zwar läge dar­in eine Begren­zung des Risi­kos auf Fäl­le, in denen das Ver­sor­gungs­ri­si­ko nicht gezielt zulas­ten des Arbeit­ge­bers geschaf­fen wird. Es ist jedoch bereits zwei­fel­haft, ob die Spät­ehen­klau­sel in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung über­haupt dem Zweck dient, Ver­sor­gungs­ehen von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­zu­schlie­ßen und das arbeit­ge­ber­sei­ti­ge Risi­ko ent­spre­chend zu begren­zen. Die Arbeit­ge­be­rin hat sich auf die­sen Zweck der Klau­sel zu kei­nem Zeit­punkt aus­drück­lich beru­fen. Aber selbst wenn die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel em Zweck die­nen soll­te, sog. Ver­sor­gungs­ehen von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­zu­schlie­ßen, lie­ße sich die durch die Alters­gren­ze von 60 Jah­ren bewirk­te unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters nicht nach § 10 Satz 2 AGG recht­fer­ti­gen. Die Spät­ehen­klau­sel wäre zur Errei­chung des mit ihr ange­streb­ten Ziels nicht geeig­net.
Von einer Ver­sor­gungs­ehe kann nur dann gespro­chen wer­den, wenn die Hei­rat allein oder über­wie­gend zu dem Zweck erfolg­te, dem Ehe­gat­ten eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zu ver­schaf­fen (Defi­ni­ti­on in Anleh­nung an § 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Zwar kann bei einer Ehe, die zum Zeit­punkt des Ein­tritts des Ver­sor­gungs­falls "Tod" – unab­hän­gig vom gleich­zei­ti­gen Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Ver­sor­gungs­schuld­ner – erst von kur­zer Dau­er war, die Ver­mu­tung gerecht­fer­tigt sein kann, dass die Ehe unter Ver­sor­gungs­ge­sichts­punk­ten geschlos­sen wur­de. So ent­hal­ten bei­spiels­wei­se § 46 Abs. 2a SGB VI und § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG für Ehen, die nicht min­des­tens ein Jahr vor Ein­tritt des Ver­si­che­rungs- bzw. Ver­sor­gungs­falls geschlos­sen wur­den, eine gesetz­lich wider­leg­ba­re Ver­mu­tung, dass die Begrün­dung eines Anspruchs auf Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung der allei­ni­ge oder über­wie­gen­de Zweck der Hei­rat war. Hin­ge­gen exis­tiert kein all­ge­mei­ner Erfah­rungs­satz des Inhalts, dass eine Ehe­schlie­ßung nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten aus­schließ­lich oder über­wie­gend unter Ver­sor­gungs­ge­sichts­punk­ten erfolg­te. Viel­mehr ist bei Ehe­schlie­ßun­gen nach Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ein ande­rer Zweck der Ehe­schlie­ßung min­des­tens eben­so wahr­schein­lich wie der Ver­sor­gungs­zweck.
Die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel lässt sich auch nicht mit der Begrün­dung recht­fer­ti­gen, bei Ein­ge­hung einer ver­sor­gungs­na­hen Ehe sei eher davon aus­zu­ge­hen, dass der Ehe­gat­te über eige­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten oder Ver­mö­gen ver­fü­ge und des­halb auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nicht in dem Maße ange­wie­sen sei wie eine jun­ge Fami­lie. Auch unter die­sem Gesichts­punkt liegt kei­ne ange­mes­se­ne Risi­ko­be­gren­zung vor. Es kann dahin­ste­hen, ob die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts über­haupt zutrifft. Nach den Wer­tun­gen der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung kommt es hier­auf nicht an. Die betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung knüpft mit der in ihr zur Höhe der Wit­wen-/Wit­wer­ren­te getrof­fe­nen Bestim­mung aus­schließ­lich an das Aus­maß an, in dem der durch den Tod des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten ver­ur­sach­te Weg­fall der erreich­ba­ren bzw. bezo­ge­nen Betriebs­ren­te kom­pen­siert wer­den soll und defi­niert so den Ver­sor­gungs­be­darf. Bestim­mun­gen über eine Anrech­nung von Ein­künf­ten oder Ver­mö­gen des hin­ter­blie­be­nen Ehe­gat­ten auf die Wit­wen-/Wit­wer­ren­te ent­hält die vor­lie­gen­de Ver­sor­gungs­ord­nung nicht. Die­se Umstän­de machen deut­lich, dass es nach den Wer­tun­gen der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung für den Anspruch auf Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung uner­heb­lich ist, wie die pri­va­te Lebens­ge­stal­tung des Wit­wers oder der Wit­we im Hin­blick auf Erwerbs­ein­kom­men und Ver­sor­gung vor der Ehe­schlie­ßung war.
Aus dem Umstand, dass nach den Bestim­mun­gen der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung Arbeit­neh­mer, "die bei ihrem letz­ten Dienstein­tritt in die Fir­ma das 60. Lebens­jahr voll­endet haben", kei­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­ge erhal­ten, mit­hin von vorn­her­ein weder Anspruch auf eine Alters­ren­te noch auf eine Inva­li­den- oder Wit­wen-/Wit­wer­ren­te erwer­ben kön­nen, kann die Arbeit­ge­be­rin eben­falls nichts für sich her­lei­ten. Dies gilt auch unter Berück­sich­ti­gung des­sen, dass das Bun­des­ar­beits­ge­richt mit Urteil vom 12.02.2013 32 ogar einer Bestim­mung in einer vom Arbeit­ge­ber geschaf­fe­nen Ver­sor­gungs­ord­nung Wirk­sam­keit zuer­kannt hat, nach der ein Anspruch auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur besteht, wenn der Arbeit­neh­mer eine min­des­tens 15-jäh­ri­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bis zur Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung zurück­le­gen kann. Mit der in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung getrof­fe­nen Bestim­mung wird zum Aus­druck gebracht, dass für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer bei sei­nem Ein­tritt in das Unter­neh­men das 60. Lebens­jahr bereits voll­endet hat, über­haupt kein Ver­sor­gungs­ri­si­ko über­nom­men wer­den soll. Hier­von zu unter­schei­den ist die Fra­ge, ob eine bereits grund­sätz­lich erfolg­te Risi­ko­über­nah­me, dh. zuge­sag­te Ver­sor­gung – hier die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – von zusätz­li­chen anspruchs­be­grün­den­den oder anspruchs­aus­schlie­ßen­den Vor­aus­set­zun­gen abhän­gig gemacht wer­den darf und damit Per­so­nen, die die­se Vor­aus­set­zun­gen (nicht) erfül­len, von der Ver­sor­gung ihrer Hin­ter­blie­be­nen aus­ge­schlos­sen wer­den dür­fen.
Aus den in § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 BeamtVG getrof­fe­nen Rege­lun­gen, wonach ein Anspruch auf Wit­wen­ren­te nicht besteht, wenn die Ehe erst nach dem Ein­tritt des Beam­ten in den Ruhe­stand geschlos­sen wor­den ist und der Ruhe­stands­be­am­te zur Zeit der Ehe­schlie­ßung die Regel­al­ters­gren­ze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG bereits erreicht hat­te, kann die Arbeit­ge­be­rin eben­falls nichts für sich her­lei­ten. Dies folgt bereits dar­aus, dass die­se Bestim­mung – soweit sie an das Lebens­al­ter anknüpft – auf die Regel­al­ters­gren­ze nach § 51 Abs. 1 und Abs. 2 BBG und damit auf den Zeit­punkt abstellt, zu dem regel­mä­ßig das Dienst­ver­hält­nis zum Dienst­herrn endet. Eine sol­che Anknüp­fung an eine der­ar­ti­ge "Zäsur" ent­hält die Spät­ehen­klau­sel in der hier beur­teil­ten betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung hin­ge­gen nicht.
Auch das Urteil des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts vom 27.05.2009 33 spricht nicht für die Arbeit­ge­be­rin. Die Erwä­gun­gen, die das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt in die­ser Ent­schei­dung ange­stellt hat, sind auf den vor­lie­gen­den Rechts­streit nicht über­trag­bar und kön­nen des­halb die Spät­ehen­klau­sel in einer betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung nicht recht­fer­ti­gen. Zwar hat das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt in die­ser Ent­schei­dung eine Bestim­mung in der Sat­zung eines Ver­sor­gungs­werks als nicht alters­dis­kri­mi­nie­rend gebil­ligt, wonach die Wit­wen-/Wit­wer­ren­te nicht gewährt wird, wenn die Ehe nach Voll­endung des 62. Lebens­jah­res oder nach Ein­tritt der Berufs­un­fä­hig­keit des Mit­glieds geschlos­sen wur­de und nicht min­des­tens drei Jah­re bestan­den hat. Aller­dings ging es in dem vom Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt ent­schie­de­nen Ver­fah­ren um ein Ver­sor­gungs­werk einer Rechts­an­walts­kam­mer, das sich – wie eine Ver­si­che­rung – aus­schließ­lich durch Bei­trä­ge sei­ner Mit­glie­der finan­zier­te. Zudem wur­de die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ohne erhöh­ten Bei­trag des Mit­glieds für sei­ne Hin­ter­blie­be­nen gewährt, wovon das ver­hei­ra­te­te Mit­glied des Ver­sor­gungs­werks pro­fi­tier­te. Der Zweck der Sat­zungs­re­ge­lung bestand mit­hin in der finan­zi­el­len Risi­ko­be­gren­zung der Ver­si­cher­ten­ge­mein­schaft als Soli­dar­ge­mein­schaft. Anders als in dem vom Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt ent­schie­de­nen Ver­fah­ren bil­den die nach der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten indes kei­ne Soli­dar- oder Gefah­ren­ge­mein­schaft, die die Las­ten, die dem Ein­zel­nen und den Hin­ter­blie­be­nen aus der Ver­wirk­li­chung der Risi­ken Alter, Inva­li­di­tät oder Tod erwach­sen, auf den gesam­ten Stand ver­tei­len.
Aus den Urtei­len des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 28.07.2005 34; und vom 19.12 2000 35 folgt bereits des­halb nichts Abwei­chen­des, weil die dort vom Bun­des­ar­beits­ge­richt gebil­lig­ten Spät­ehen­klau­seln nicht am AGG zu mes­sen waren.
Die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­ne Spät­ehen­klau­sel ist uch nicht ange­mes­sen und erfor­der­lich, weil die Mög­lich­keit bestan­den hät­te, anstel­le der Spät­ehen­klau­sel eine Alters­ab­stands­klau­sel in die Ver­sor­gungs­ord­nung auf­zu­neh­men. Zwar begren­zen Alters­ab­stands­klau­seln das Risi­ko des Arbeit­ge­bers, näm­lich nach demo­gra­phi­schen Kri­te­ri­en. Je jün­ger die Ehe­part­ner im Ver­hält­nis zu den Arbeit­neh­mern sind, denen eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zuge­sagt wur­de, des­to län­ger ist der Zeit­raum, wäh­rend des­sen der Arbeit­ge­ber durch­schnitt­lich die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zu gewäh­ren hat. Auch bewir­ken Alters­ab­stands­klau­seln, dass sich die für die Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung ins­ge­samt zur Ver­fü­gung gestell­ten Mit­tel auf einen klei­ne­ren Kreis von Hin­ter­blie­be­nen ver­tei­len, sodass die­se bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls "Tod" eine höhe­re Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung erhal­ten. Schließ­lich ist einem hohen Alters­ab­stand inner­halb einer Ehe imma­nent, dass der jün­ge­re Ehe­part­ner einen erheb­li­chen Teil sei­nes Lebens ohne den älte­ren Ehe­part­ner und die an des­sen Ein­kom­mens­si­tua­ti­on gekop­pel­ten Ver­sor­gungs­mög­lich­kei­ten ver­bringt. Es kann dahin­ste­hen, ob die­se Erwä­gun­gen unter Gel­tung des AGG, und wenn ja, für wel­che Klau­seln über­haupt noch tra­gen. Die streit­be­fan­ge­ne Spät­ehen­klau­sel stellt gera­de kei­ne Alters­ab­stands­klau­sel dar.
Da die in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung getrof­fe­ne Spät­ehen­klau­sel wegen Ver­sto­ßes gegen das in § 7 Abs. 1 AGG nor­mier­te Ver­bot der Benach­tei­li­gung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam ist, steht sie dem Anspruch der Wit­we auf Wit­wen­ren­te nicht ent­ge­gen. Dass dadurch der bei Schaf­fung der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung bereit­ge­stell­te Dotie­rungs­rah­men ggf. in einem Maße über­schrit­ten wird, dass die Finan­zie­rung der Betriebs­ren­ten ins­ge­samt ins "Ungleich­ge­wicht" gerät und die Arbeit­ge­be­rin des­halb Zusa­gen für künf­ti­ge Mit­ar­bei­ter redu­ziert, ändert dar­an nichts. Die Arbeit­ge­be­rin kann im Hin­blick auf eine Ein­hal­tung des für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung ursprüng­lich fest­ge­leg­ten Dotie­rungs­rah­mens kei­nen Ver­trau­ens­schutz in Anspruch neh­men. Der zeit­li­che Gel­tungs­be­reich des AGG wird des­halb hier nicht durch den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes beschränkt 36. Die Anwen­dung der Bestim­mun­gen des AGG auf die von der Wit­we gel­tend gemach­te Wit­wen­ren­te nach der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung bewirkt kei­ne ech­te, son­dern ledig­lich eine unech­te Rück­wir­kung. Die­se ist zuläs­sig.
Eine unech­te Rück­wir­kung oder tat­be­stand­li­che Rück­an­knüp­fung liegt vor, wenn eine Norm auf gegen­wär­ti­ge, noch nicht abge­schlos­se­ne Sach­ver­hal­te und Rechts­be­zie­hun­gen für die Zukunft ein­wirkt und damit zugleich die betrof­fe­ne Rechts­po­si­ti­on nach­träg­lich ent­wer­tet oder wenn die Rechts­fol­gen einer Norm zwar erst nach ihrer Ver­kün­dung ein­tre­ten, deren Tat­be­stand aber Sach­ver­hal­te erfasst, die bereits vor der Ver­kün­dung "ins Werk gesetzt" wor­den sind 37. Die belas­ten­de Rechts­fol­ge von § 7 Abs. 2 AGG, die für die Arbeit­ge­be­rin erst nach Ver­kün­dung des AGG ein­tritt, wur­de tat­be­stand­lich von der dem ver­stor­be­nen Ehe­mann der Wit­we erteil­ten Ver­sor­gungs­zu­sa­ge und damit von einem bereits "ins Werk gesetz­ten", aber noch nicht abge­schlos­se­nen Sach­ver­halt aus­ge­löst.
Die Gren­zen einer zuläs­si­gen unech­ten Rück­wir­kung einer gesetz­ge­be­ri­schen Ent­schei­dung sind erst über­schrit­ten, wenn die unech­te Rück­wir­kung nicht geeig­net oder erfor­der­lich ist, um den Geset­zes­zweck zu errei­chen, oder wenn die Bestands­in­ter­es­sen der Betrof­fe­nen die Ver­än­de­rungs­grün­de des Gesetz­ge­bers über­wie­gen. Knüpft der Gesetz­ge­ber für künf­ti­ge Rechts­fol­gen an zurück­lie­gen­de Sach­ver­hal­te an, sind die Inter­es­sen der All­ge­mein­heit, die mit der Rege­lung ver­folgt wer­den, und das Ver­trau­en des Ein­zel­nen auf die Fort­gel­tung der Rechts­la­ge abzu­wä­gen. Der vom Gesetz­ge­ber zu beach­ten­de Ver­trau­ens­schutz geht aller­dings nicht so weit, den norm­un­ter­wor­fe­nen Per­so­nen­kreis vor Ent­täu­schun­gen zu bewah­ren 38. Die blo­ße all­ge­mei­ne Erwar­tung, das gel­ten­de Recht wer­de künf­tig unver­än­dert fort­be­stehen, genießt kei­nen ver­fas­sungs­recht­li­chen Schutz, wenn kei­ne beson­de­ren Momen­te der Schutz­wür­dig­keit hin­zu­tre­ten 39.
Danach hat die Arbeit­ge­be­rin kein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en dahin, dass die Wirk­sam­keit der in der betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­ord­nung bestimm­ten Spät­ehen­klau­sel nicht an den Bestim­mun­gen des AGG schei­tert und der ursprüng­lich für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung fest­ge­leg­te Dotie­rungs­rah­men nicht infol­ge­des­sen über­schrit­ten wird. Der Zweck des AGG, in Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG und vor dem Hin­ter­grund des ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­ge­bots aus Art. 3 GG Ungleich­be­hand­lun­gen zu besei­ti­gen, kann vor­lie­gend nur durch die Unwirk­sam­keit der Klau­sel erreicht wer­den. Zudem hält sich die Ände­rung der Geset­zes­la­ge im Rah­men des­sen, was als mög­li­che Rechts­ent­wick­lung bereits zuvor ange­legt war. Beson­de­re Momen­te der Schutz­wür­dig­keit bestehen nicht.
or dem Hin­ter­grund der zitier­ten Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on bedarf es vor­lie­gend weder der Ein­lei­tung eines Vor­la­ge­ver­fah­rens an den Gemein­sa­men Bun­des­ar­beits­ge­richt der Obers­ten Gerichts­hö­fe des Bun­des nach § 2 Abs. 1 iVm. § 11 RsprEin­hG noch der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV. Die Fra­ge, ob die von der Arbeit­ge­be­rin zur Recht­fer­ti­gung der Spät­ehen­klau­sel ange­führ­ten Zie­le legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG in uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung sind, muss­te vom Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ent­schie­den wer­den.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 4. August 2015 – 3 AZR 137/​13
BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22, BAGE 125, 133[↩]
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 31 mwN[↩]
vgl. etwa BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 17, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn.20 mwN[↩]
vgl. etwa BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 25; 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn.20, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 22 mwN[↩]
vgl. im Ein­zel­nen etwa BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 21 ff., BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 23 mwN[↩]
EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 [Dansk Jurist], Rn. 39 bis 43; – C‑476/​11 [HK Dan­mark], Rn. 44 bis 48[↩]
BVerwG 27.05.2009 – 8 CN 1.09, BVerw­GE 134, 99[↩]
EuGH 18.11.2010 – C‑250/​09 und – C‑268/​09 – [Geor­gi­ev] Rn. 36, Slg. 2010, I‑11869[↩]
EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 41; 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 46[↩]
EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 39; 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 44[↩]
vgl. EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­ren­gin­gen i Dan­mark] Rn.19; 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 34; 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 50; 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 81, Slg. 2011, I‑8003; 18.06.2009 – C‑88/​08 – [Hüt­ter] Rn. 41, Slg. 2009, I‑5325; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I‑1569; 12.10.2010 – C‑499/​08 – [Ander­sen] Rn. 33, Slg. 2010, I‑9343; 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 41, Slg. 2010, I‑9391; 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, Slg. 2007, I‑8531; 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 63, Slg. 2005, I‑9981; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15[↩]
EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark][↩][↩][↩]
vgl. etwa BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/​12, Rn. 26, BAGE 147, 89[↩]
vgl. EuGH 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 36 zu "Haus­halts­er­wä­gun­gen" und "admi­nis­tra­ti­ven Erwä­gun­gen" eines Mit­glied­staats[↩]
vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89[↩]
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 38; 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 75 mwN, BAGE 134, 89[↩]
vgl. etwa BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 36 f.; 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 30 f., BAGE 146, 200[↩]
vgl. dage­gen noch etwa BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 36; 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 30, aaO[↩]
vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 38[↩]
vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 274/​12, Rn. 27 mwN[↩]
vgl. hier­zu BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 38[↩]
vgl. hier­zu BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 32, BAGE 146, 200[↩]
BVerfG 01.03.2010 – 1 BvR 2584/​06, BVerfGK 17, 120[↩]
BVerfG 01.03.2010 – 1 BvR 2584/​06, aaO[↩]
BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, BAGE 144, 231[↩]
BVerwG 27.05.2009 – 8 CN 1.09 – BVerw­GE 134, 99[↩]
BAG 19.12.2000 – 3 AZR 186/​00[↩]
zu der­ar­ti­gen Beschrän­kun­gen BAG 16.12 2008 – 9 AZR 985/​07, Rn. 38, BAGE 129, 72[↩]
vgl. BAG 19.06.2012 – 3 AZR 558/​10, Rn. 25 mwN[↩]
vgl. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/​12, Rn. 46, BAGE 147, 373[↩]

References: § 2
 Art. 4
 § 7
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10

§ 10
 § 10
 § 10
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 § 10
 § 10
 § 249
 § 10
 § 10
 § 1
 § 3
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 1
 § 10
 § 46
 § 19
 § 46
 § 19
 § 19
 § 51
 § 51
 § 7
 § 7
 § 7
 Art. 3
 § 2
 § 11
 Art. 267
 § 10

EuGH 

EuGH 

EuGH 

EuGH 
 EuGH 

EuGH 
 EuGH