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Timestamp: 2018-02-23 12:14:24+00:00

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05. Las modalidades procesales - Juspedia
1.1 Especialidades del proceso
2 Resolución del contrato por causas objetivas
3 Despidos colectivos por fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o extinción de la personalidad jurídica del empresario
6 Material electoral
6.1 Impugnación de los laudos
6.2 Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el registro
7 Clasificación profesional
8 Movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
9 Permisos por lactancia y reducción de jornada por motivos familiares
11 Procedimiento de oficio
12 Conflictos colectivos
13 Impugnación de convenios colectivos
13.1 De oficio
13.2 A instancia de parte legitimada
13.3 A instancia de trabajadores individuales
14 Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el depósito de los estatutos de los sindicatos o de su modificación
15 Impugnación de los estatutos de los sindicatos
16 Tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales
El trabajador que considere nulo o improcedente su despido puede reclamar contra él ante el Juzgado de lo Social dentro del plazo de 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiese producido, siendo el indicado plazo de caducidad a todos los efectos.
Demanda.- Además de los requisitos genéricos (del art 80), debe contener especificaciones acerca del lugar de trabajo, categoría profesional, salario, antigüedad del despido, hechos en que se basa, y si el trabajador es o ha sido en el último año representante legal o sindical, o si pertenece a algún Sindicato, si se alega falta de audiencia sindical.
Error sobre el demandado.- Si se promueve demanda contra una persona a quien erróneamente se atribuye la cualidad de empresario y se acredita en juicio que lo es un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que empiece el plazo de caducidad hasta que conste quién es el empresario.
Oposición a la demanda.- ratificada en su caso la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba y en la fase de conclusiones, corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar.
Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.
Sentencia.- En los hechos probados en la sentencia deberá constar: fecha de despido, salario del trabajador, lugar de trabajo, categoría profesional, antigüedad y si el trabajador ostenta u ostentó el año anterior la condición de miembro del Comité de Empresa, Delegado de Personal o Delegado Sindical.
En el fallo, el despido será declarado nulo, procedente o improcedente.
Despido nulo: Lo es el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la Ley, o cuando se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (por ejemplo, libre sindicación, derecho de huelga, etc).
También será nulo el despido en los siguientes supuestos:
Cuando se produzca durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o se notifique en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a esos permisos y excedencias.
Cuando se produzca desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad o afecte a trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia o el de cuidado de menores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado la excedencia para el cuidado de los hijos, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con los anteriores temas.
Efectos: El despido nulo supone la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Despido procedente: Cuando se acredite el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación, en cuyo caso se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Despido improcedente: Cuando no se acredite el incumplimiento alegado por el empresario y, además:
Cuando el empresario no lo notificara por escrito, con los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Cuando no se observen los requisitos de forma establecidos en convenio colectivo.
Cuando no se abra expediente contradictorio si el despedido es representante legal o sindical de los trabajadores;
cuando no se hubiera dado audiencia previa a los delegados de la sección de un sindicato al que el trabajador despedido estuviere afiliado, constándole al empresario.
Si el despido se efectuara sin observar los referidos requisitos de forma, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.
La declaración de improcedencia del despido obliga al juez a condenar al empresario a readmitir o indemnizar al trabajador.
Si opta por indemnizar, deberá de abonar al trabajador 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo a inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Si con anterioridad a la sentencia el trabajador hubiera encontrado otro empleo, el empresario, probando lo percibido, lo podrá descontar de los salarios dejados por percibir.
Además de abonar los salarios de tramitación, el empresario que readmita deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha de despido.
En el supuesto del despido de los representantes legales de los trabajadores, la opción entre readmisión o indemnización les corresponde a ellos.
Resolución del contrato por causas objetivas
El plazo de caducidad (20 días) para impugnar la decisión extintiva comienza el día siguiente al de extinción del contrato.
La decisión extintiva será calificada judicialmente de nula, procedente o improcedente.
Se declarará nula:
Cuando el empresario incumpla las formalidades legales de la comunicación escrita.
Cuando no se ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
Cuando la causa resulte discriminatoria o contraria a los Derechos fundamentales del trabajador.
Cuando la extinción se haga en fraude de ley.
Cuando se produzca durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, o se notifique en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
Cuando despida a trabajadoras embarazadas y a trabajadores con permiso o excedencia para lactancia, guarda legal de menor de 6 años, cuidado de hijo o familiar, etc.
No procederá la declaración de nulidad por haberse omitido el plazo de preaviso o por haber existido error excusable en el cálculo de la indemnización puesta a disposición del trabajador.
Se declarará procedente:
Cuando el empresario, respetando los requisitos formales, acredite que concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita. Al trabajador se le considerará en situación de desempleo.
Se declarará improcedente:
Cuando el empresario no acredite la causa legal indicada en la comunicación escrita. Se condenará al empresario en los términos previsto para el despido disciplinario.
En caso de recurso, rigen las mismas normas que en el despido disciplinario.
Despidos colectivos por fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o extinción de la personalidad jurídica del empresario
La LPL (art 124) impone al órgano judicial la obligación de declarar NULO, de oficio o a instancia de parte, el acuerdo empresarial de extinción colectiva de contratos de trabajo en cualquiera de tales casos, si no se hubiese obtenido la previa autorización administrativa en los supuestos en que esté legalmente prevista.
La condena a imponer será la prevista con carácter general para la nulidad del despido.
Si la autoridad laboral apreciara dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de los acuerdos de suspensión o extinción a que hubieran podido llegar los trabajadores y el empresario en estos casos, se dirigirá al órgano judicial para que éste inicie el proceso de oficio.
El trabajador podrá recurrir la sanción que le hubiere sido impuesta, mediante demanda que habrá de ser presentada dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles siguientes a aquél en que se hubiere producido.
El empresario debe probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.
Celebrado el juicio, el Juez en su sentencia podrá (art 115 LPL):
Confirmar la sanción si el empresario acredita los hechos y la forma.
Declararla nula, si no se observan los requisitos legales o convencionales.
Revocar totalmente la sanción, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta.
Revocarla en parte, si la falta no ha sido debidamente calificada.
Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabe recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
Para fijar la fecha de las vacaciones el procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.
El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda.
La sentencia, que no tendrá recurso, deberá ser dictada en el plazo de 3 días.
Reglas procedimentales para fijar la fecha de disfrute de las vacaciones:
Cuando la fecha esté precisada en convenio colectivo, o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores, o hubiera sido fijada unilateralmente por aquél, el trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir del de que tuviera conocimiento de dicha fecha, para presentar la demanda en el juzgado.
Si una vez iniciado el proceso se produjera la fijación de las fechas de disfrute de conformidad con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, no se interrumpirá la continuación del procedimiento.
La impugnación podrá plantearse por quienes tengan interés legítimo.
El plazo para la impugnación será de 3 días.
Indebida apreciación o no apreciación por el árbitro de cualesquiera de las causas contempladas en la LET.
Haber resuelto el laudo aspectos no sometidos al arbitraje o que, de haber sido, no puedan ser objeto del mismo.
Promover el arbitraje fuera de plazo.
Si examinada la demanda, el juez estima que puede no haber sido dirigida contra todos los afectados, citará a las partes para que comparezcan, dentro del día siguiente.
El proceso se tramitará con urgencia.
Al admitir la demanda, el juez recabará de la oficina pública el texto del laudo arbitral, así como copia del expediente administrativo relativo al proceso electoral.
El juicio se celebrará dentro de los 5 días siguientes a la admisión de la demanda.
La sentencia será dictada en el plazo de 3 días, debiendo ser comunicada a las partes y a la oficina pública.
Contra ella no cabe recurso.
La sustanciación de este proceso no suspende el desarrollo electoral.
La denegación por la oficina pública del registro de las actas relativas a las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de empresa podrá ser impugnada por quienes hubiesen obtenido algún representante en el acta de elecciones, ante el juzgado de lo social en cuya circunscripción se encuentre la oficina pública.
Normas por las que se rige este proceso:
El plazo para la acción es de 10 días desde la notificación.
La Oficina pública será siempre parte.
El proceso se tramitará con urgencia (48 h. para que el Juez requiera el expediente).
El juicio se celebrará en 5 días desde la recepción del expediente.
La sentencia, será dictada en 3 días y comunicadas a las partes, ordenando, si es estimada la demanda, el inmediato registro del acta electoral.
Contra estas sentencias, no cabe recurso alguno.
El trabajador puede reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada a sus funciones.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o Delegados de Personal, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción competente.
La LPL (art 137): la demanda que inicie este proceso será acompañada de informe emitido por el comité de empresa, o en su caso, por los delegados de personal. En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de 15 días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.
También el juez solicitará el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El procedimiento será el ordinario y, contra la sentencia, no se dará recurso alguno.
El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial.
El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles.
Si una vez iniciado el proceso se plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, el proceso se suspenderá hasta la resolución de la demanda de conflicto colectivo.
El acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores una vez iniciado el proceso no interrumpirá la continuación del procedimiento.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.
La sentencia deberá ser dictada en el plazo de 10 días y declarará la decisión empresarial justificada, injustificada o nula.
La sentencia será inmediatamente ejecutiva y contra ella no cabe recurso alguno.
Si el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo o lo hiciere de modo irregular, el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo ante el juzgado de lo social y la extinción del contrato.
Si la sentencia declarara la nulidad de la medida empresarial, su ejecución se efectuará en sus propios términos.
El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días, a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser dictada en el plazo de 3 días.
Reclamación previa.- En las demandas formuladas en materia de Seguridad Social contra las entidades gestoras o servicios comunes, incluidas aquéllas en las que se invoque la lesión de un derecho fundamental, se acreditará haber cumplido el trámite de la reclamación previa.
Plazo para interponerla: 30 días desde la notificación del acuerdo a recurrir. Si la reclamación previa se deniega expresamente, la demanda ante el órgano judicial debe formularse dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que sea notificada tal denegación.
Cuando no cae resolución expresa, el silencio administrativo se interpretará como denegación, debiéndose formular la demanda en el citado plazo de 30 días, pero a partir de la finalización del período de silencio.
Se excluye de la conciliación extrajudicial los pleitos que versen sobre Seguridad Social.
Las acciones en materia de Seguridad Social que no tengan una misma causa de pedir no serán acumulables entre sí.
Al admitir a trámite la demanda, el juez reclamará de oficio a la entidad gestora o servicio común la remisión del expediente original o copia del mismo o de las actuaciones y, en su caso, informe de los antecedentes que posea en relación con el contenido de la demanda, en plazo de 10 días.
Si no se hubiera remitido el expediente, podrán tenerse por probados aquellos hechos alegados por el demandante cuya prueba fuera imposible o de difícil demostración por medios distintos de aquél.
Las entidades gestoras y la TGSS podrán personarse y ser tenidas por parte en los pleitos en materia de Seguridad Social en los que tengan intereses, sin que tal intervención, haga retroceder ni detener el curso de las actuaciones.
Ni las entidades gestoras ni los servicios comunes podrán revisar por sí mismos sus actos declarativos de derechos en perjuicio de sus beneficiarios.
En el proceso no podrán aducirse por ninguna de las partes hechos distintos de los alegados en el expediente administrativo.
En los procesos por accidente de trabajo o enfermedad profesional debe consignarse el nombre de la entidad gestora o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.
Si no lo presentara, se acordará el embargo de bienes del empresario en cantidad suficiente para asegurar el resultado del juicio.
En los procesos por accidentes de trabajo, además el juez antes de la celebración del juicio, deberá interesar de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad social, si no figurase ya en los autos, informe relativo a las circunstancias en que sobrevino el accidente, trabajo que realizaba el accidentado, salario que percibía y base de cotización, que será expedido en el plazo máximo de 10 días.
Una vez sea firme la sentencia condenatoria, el indicado organismo deberá, en el plazo máximo de 10 días, comunicar al juzgado el importe del capital a ingresar, lo que se notificará a las partes, requiriendo a la condenada para que lo ingrese en el plazo de 10 días.
De los acuerdos de la autoridad laboral competente, cuando ésta apreciara dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de los acuerdos de suspensión o extinción a que se refiere el Estatuto de los Trabajadores.
De las comunicaciones que debe dirigir la autoridad laboral al juzgado cuando cualquier acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social haya sido impugnada por el sujeto responsable con base en alegaciones y pruebas que puedan desvirtuar la naturaleza laboral de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora y, en el caso de que las actas de infracción versen sobre alguna de las materias contempladas en el Estatuto de los Trabajadores, y el sujeto responsable las haya impugnado con base en alegaciones y pruebas de las que se deduzca que el conocimiento del fondo de la cuestión está atribuido al orden social de la jurisdicción según la LOPJ.
Las acciones que eventualmente puedan ejercitar los trabajadores individuales sobre el mismo asunto se acumulan a aquél.
Admitida a trámite la demanda, continuará el procedimiento con arreglo a las normas generales pero con algunas peculiaridades.
El procedimiento se seguirá de oficio, aun sin asistencia de los trabajadores perjudicados.
La conciliación tan sólo podrá autorizarse por el juez cuando fuera cumplidamente satisfecha la totalidad de los perjuicios causados por la infracción.
Los pactos entre trabajadores y empresario posteriores al acta de infracción tan sólo tendrán eficacia en el supuesto de que hayan sido celebrados en presencia del Inspector de Trabajo que levantó el acta o de la autoridad laboral.
Las afirmaciones de hechos que contengan en la resolución o comunicación base del proceso harán fe, salvo prueba en contrario, incumbiendo toda la carga de la prueba a la parte demandada.
Las sentencias que se dicten en estos procedimientos habrán de ejecutarse siempre de oficio.
Sólo para el supuesto concreto de las actas de infracción levantadas por la Inspección de Trabajo, la LPL exige que a la demanda de oficio se acompañe copia del expediente administrativo y dispone que la admisión de la demanda producirá la suspensión de dicho expediente.
Se tramitarán a través de este proceso "las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo o de una decisión o práctica de empresa".
Peculiaridades de este proceso:
Están legitimados para promoverlo:
Los sindicatos, cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.
Los empresarios y órganos de representación (legal o sindical) de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o ámbito inferior.
Para la tramitación del proceso es necesario el intento de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente, teniendo lo acordado así la misma eficacia que un convenio colectivo.
El proceso se inicia mediante DEMANDA dirigida al Juzgado o Sala competente, o por COMUNICACION de la autoridad laboral, a instancia de quienes están legitimados para promover el proceso.
En todo caso, los Sindicatos y Asociaciones empresariales representativos y los órganos de representación pueden personarse como partes en el proceso.
El proceso tendrá carácter urgente. El juicio deberá tener lugar dentro de los 5 días siguientes al de la admisión a trámite de la demanda.
Contra las providencias y autos que se dicten en la tramitación de este proceso, no cabrá recurso, salvo el de declaración inicial de incompetencia.
La sentencia debe dictarse dentro de los 3 días siguientes, notificándose en su caso a la autoridad laboral competente.
Si el juzgado recibe comunicación de las partes en el sentido que ha quedado solventado el conflicto, se procederá sin más el archivo de las actuaciones.
La LPL recoge 3 procedimientos para impugnar los convenios colectivos:
Surge de la comunicación de la autoridad laboral, cuando ésta considera que un convenio colectivo de los regulados en la LET, conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros.
Especialidades del proceso:
No existe plazo alguno para la impugnación del convenio por parte de la autoridad laboral.
El impulso puede partir de la autoridad laboral o previa petición de los representantes de los trabajadores, empresarios o terceros lesionados en caso de que el convenio colectivo no hubiera sido registrado.
El proceso está exceptuado de la conciliación previa y de la reclamación administrativa previa.
La comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio habrá de contener:
La concreción de la legislación y los extremos de ella que se consideren conculcados por el convenio.
Relación de los terceros reclamantes, indicando el interés de los mismos a proteger.
A la comunicación se adjuntará el convenio impugnado y copias para las partes.
El juez advertirá a la autoridad laboral de los defectos, omisiones o imprecisiones que pudiera contener la comunicación, a fin de que subsane en el plazo de 10 días.
El M° Fiscal será siempre parte en estos procesos, y cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral y no hubiera denunciantes, será citado el Abogado del Estado.
A instancia de parte legitimada
Si la autoridad laboral no procediera de oficio en el plazo de 15 días o desestimara la solicitud, o el convenio colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnación de éste podrá instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo.
Legitimación activa: para impugnar un convenio colectivo, corresponde:
Impugnación por ilegalidad del convenio: a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, sindicatos, y asociaciones empresariales interesadas.
Impugnación por lesividad del convenio: a los terceros cuyo interés resulte gravemente lesionado. No se tendrá por terceros a los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito de aplicación del convenio.
Legitimación pasiva: corresponde a todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio.
Demanda: deberá contener los requisitos generales y además los particulares que se exigen para la comunicación de oficio, acompañando el convenio y sus copias.
M° Fiscal: también será parte en estos procesos.
Recibida la demanda, El Juez o Sala señalará para juicio, citando a las partes, que alegarán en su comparecencia su conformidad u oposición respecto de la pretensión interpuesta.
La sentencia se comunicará a la autoridad laboral y será ejecutiva desde que se dicte.
A instancia de trabajadores individuales
Los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, pueden acudir al proceso laboral ordinario, no para solicitar la anulación total o parcial de un convenio, pero sí para que no se les apliquen las cláusulas del mismo que estimen lesivas para sus intereses.
Impugnación de la resolución administrativa que deniegue el depósito de los estatutos de los sindicatos o de su modificación
La LOLS exige, para el reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos, que sus promotores depositen los estatutos fundacionales en la correspondiente oficina pública, que para rechazarlos debe fundarse exclusivamente en la carencia de alguno de los requisitos mínimos que la propia LOLS determina.
Los promotores de los sindicatos de trabajadores en fase de constitución y los firmantes del acta de constitución de los mismos, podrán impugnar las resoluciones de las oficinas públicas que rechacen el depósito de los estatutos presentados para su publicidad.
Los representantes del sindicato, con sus afiliados como coadyuvantes, están legitimados para impugnar la resolución denegatoria del depósito de los estatutos, en casos de modificación de los mismos.
El plazo para el ejercicio de la acción de impugnación será de 10 días hábiles.
Dentro del siguiente día hábil a la admisión de la demanda, el juez requerirá de la oficina pública competente el envío del expediente, que habrá de ser remitido en el plazo de 5 días.
Los estatutos de los sindicatos que hayan sido objeto de depósito y publicación y las modificaciones de los estatutos de los que ya tuvieren personalidad jurídica pueden ser impugnados por el Ministerio Fiscal y por quienes acrediten un interés directo, personal y legítimo en obtener una declaración judicial de que no son conformes a Derecho.
La sentencia deberá ser comunicada a la oficina pública correspondiente, y si es estimatoria, declarará la nulidad de las cláusulas estatutarias que no sean conformes a Derecho, o de los estatutos en su integridad.
Tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales
Normas especiales de este proceso:
Están legitimados los trabajadores y los sindicatos que, invocando un derecho o interés legítimo, consideren lesionados sus derechos de libertad sindical o cualesquiera otros de los fundamentos.
Debe ser un proceso rápido y acelerado. No hay conciliación previa y el mes de agosto se considera hábil.
La demanda deberá cumplir los requisitos generales y expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración alegada y el derecho o derechos fundamentales que se estimen infringidos.
La tramitación de estos procesos tendrá carácter urgente a todos los efectos, siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el juzgado.
El Ministerio Fiscal será parte.
El juez rechazará de plano las demandas que no deban tramitarse a través de este proceso, advirtiendo al demandante del derecho que le asiste a promover la acción por el cauce procesal correspondiente.
El actor podrá solicitar la suspensión de los efectos del acto impugnado únicamente cuando se trate de presuntas lesiones que impidan la participación de candidatos en el proceso electoral o el ejercicio de la función representativa o sindical respecto de la negociación colectiva, restructuración de plantillas u otras cuestiones de importancia trascendental que afecten al interés general de los trabajadores y que puedan causar daños de imposible reparación.
Admitida a trámite la demanda, el juez citará a las partes para los actos de conciliación y juicio, que habrán de tener lugar dentro del plazo improrrogable de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda.
Corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
La sentencia, que deberá dictarse en el plazo de 3 días desde la celebración del acto del juicio, publicándose y notificándose inmediatamente a las partes o a sus representantes, declarará que existe o que no existe la vulneración denunciada.
En caso afirmativo y previa la declaración de nulidad radical de la conducta, ordenará el cese inmediato del comportamiento antisindical y la reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera.

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