Source: http://www.mesec.cz/clanky/za-chyby-se-plati-i-pri-nespravne-vypovedi/
Timestamp: 2017-02-28 14:40:22+00:00

Document:
Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi - Měšec.cz
» Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi
Jak poznáte, že zaměstnavatel nebo pracovník podal neplatnou výpověď a co můžete v tomto případě nárokovat? Na co si dát pozor, aby nebyl vyhraný spor spíše prohrou?
Pravidla pro ukončení pracovního poměru nejsou složitá, přesto v praxi dochází k neplatnému rozvázání pracovního poměru, z čehož vznikají pracovně-právní spory mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.
Odhlédněme nyní od toho, že subjektivně zaměstnanci skoro vždy vnímají rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele vůči sobě jako nespravedlivé. Často je pak mohou označovat za neplatné i bezdůvodně. My však máme na mysli skutečnou – objektivní neplatnost právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Čtěte také: Zaměstnavatel neplatí? Pracovní poměr zrušte okamžitě, dostanete až sto tisíc
Na úvod je nutné předeslat, že neshodnou-li se případně oba účastníci pracovně-právního vztahu dodatečně na neplatnosti rozvázání pracovního poměru a pokud nenarovnají své poměry vzájemnou dohodou, neplatnost rozvázání pracovního poměru může právoplatně vyslovit jen soud.
Pouhé stížnosti nestačí
Zaměstnanci se mnohdy obracejí se žádostí o zjednání nápravy v případech svých nároků také na inspektoráty práce a úřady. Ty však, tak či tak, nejsou povolány k rozhodování v takových sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Uspokojení nároku vyplývajícího z pracovněprávního vztahu se může zaměstnanec stížností domoci nepřímo, pokud ji formuluje jako podnět ke kontrole dodržování pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem. Tento podnět je možné adresovat úřadu práce (pokud jde o předpisy na úseku zaměstnanosti a ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele), anebo inspektorátu práce (v ostatních případech).
Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů příslušnými orgány však nemohou nahrazovat rozhodování o individuálních nárocích ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kontrolní orgán může soudnímu sporu zabránit jen pokud oba účastníci pracovněprávního vztahu akceptují závěry jeho kontrolního zjištění. Zaměstnavatelé jsou k dobrovolnému plnění nároků zaměstnanců motivováni i hrozbou sankce – uložení pokuty od příslušného státního orgánu.
O neplatné rozvázání pracovního poměru se jedná v případech, kdy zaměstnavatel nebo zaměstnanec učiní právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, jenž nemá všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce nebo při kterém nebyly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce pro platnost tohoto úkonu. Čtěte také: Zaměstnavatelé budou vyplácet vyšší diety
Takovým právním úkonem bude nejčastěji výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Může jím být též zrušení pracovního poměru ve zkušební době, ale i dohoda o skončení pracovního poměru.
O některých ze způsobů rozvázání pracovního poměru už jsme na Měšci.cz pojednali:
Když se zaměstnanec stane v práci nadbytečným, Při výpovědi v práci pečlivě pozorujte, co podepisujete, „Výpověď dohodou“ je nesmysl. Jak správně rozvázat pracovní poměr dohodou?
O jaké může jít chyby
Například neplatnost výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky (ve smyslu ust. § 52 písm. f) zákoníku práce) způsobí pochybení zaměstnavatele spočívající v tom, že v době posledních 12 měsíců před podáním výpovědi zaměstnavatel písemně nevyzval zaměstnance k odstranění nedostatků v jeho práci. Čtěte více: Za špatné výsledky v práci může přijít výpověď Neplatnost výpovědi ze strany zaměstnavatele rovněž přivodí nerespektování zákazu výpovědi v ochranné době, pakliže se zákaz výpovědi na daný případ a výpovědní důvod vztahuje (ve smyslu ust. § 53 ve spojení s ust. § 54 zákoníku práce). Čtěte více: Kdy vás neuchrání před výpovědí ani nemoc Neplatné bude také okamžité zrušení pracovního poměru (dle ust. § 55 odst. 1 písm. a), jestliže zaměstnanec sice bude odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, ovšem nikoliv pravomocně (tedy nikoliv konečným a vykonatelným rozhodnutím), nýbrž pouze soudem prvního stupně, proti jehož rozhodnutí podá zaměstnanec odvolání, a přesto s ním zaměstnavatel okamžitě (např. po vynesení rozsudku), rozváže pracovní poměr.
Neplatná bude dohoda o rozvázání pracovního poměru (dle ust. § 49 odst. 2), která nebude vyhotovena písemně. Při zrušení pracovního poměru ve zkušební době půjde např. o neplatnost z důvodu nesprávného stanovení posledního dne zkušební doby nebo pro nerespektování zákazu zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance (ust. § 66 odst. 1). Čtěte více: Zkušební doba v práci od ledna 2009 s odškodněním
Neplatná bude výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru a dohoda o rozvázání pracovního poměru, které nebudou učiněny písemně, ale toliko ústně, nedostatek písemné formy přitom představuje rovněž absence vlastnoručního podpisu zaměstnance nebo zaměstnavatele, resp. osoby oprávněné jednat za zaměstnavatele.
Příslušný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru musí být zejména určitý a srozumitelný, musí být učiněn vážně a svobodně, nesmí svým obsahem nebo účelem odporovat zákonu, obcházet zákon nebo se příčit dobrým mravům. Jinak je neplatný za předpokladu, že se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti dovolá a neplatnost rozvázání pracovního poměru uplatní úspěšně za stanovených podmínek u soudu.
Pro případ neplatného rozvázání pracovního poměru, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, dává právní řád, především zákoník práce, možnost druhé straně domáhat se svých práv. Možnost obrany spočívá především v soudní žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, domáhání se dalšího zaměstnávání, případně právoplatného skončení pracovního poměru. V neposlední řadě také peněžité kompenzace za neplatně rozvázaný pracovní poměr. Čtěte také: Srážky ze mzdy vůči dlužníkům jsou letos mírnější
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru jsou závislé na tom, který účastník pracovněprávního vztahu (zda zaměstnavatel nebo zaměstnanec) a jakým způsobem učinil neplatný právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru, a zda druhý účastník trvá na dalším zaměstnávání anebo nikoliv.
Zákoník práce přitom zvýhodňuje zaměstnance: zaměstnavatel např. právo na náhradu škody pro neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru uplatňovat nemůže.
Zákoník rozlišuje pět modelových situací
Zákoník práce rozlišuje 5 možných situací a stanoví (v ust. § 69 až § 72) následující pravidla řešení:
Když chyboval zaměstnavatel
1. Dal-li zaměstnavatel pracovníkovi neplatnou výpověď nebo neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnanec mu to písemně oznámí. Pracovník v tomto případě trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván.
Jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Podobné téma: Za nepravdivý pracovní posudek můžete chtít odškodnění
2. Rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na dalším zaměstnávání. Pak platí (pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak), že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
byla-li dána neplatná výpověď tak uplynutím výpovědní doby,
byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, končí dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. V těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.
Když chyboval zaměstnanec
3. Dal-li pracovník zaměstnavateli neplatnou výpověď nebo pokud zrušil neplatně zaměstnanec pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu písemně oznámí, že trvá na tom, aby dále konal svou práci, pracovní poměr trvá i nadále. V případě, že zaměstnanec výzvě zaměstnavatele nevyhoví, má ten právo na něm požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy mu oznámil, že trvá na dalším konání práce.
4. Rozvázal-li zaměstnanec pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnavatel netrvá na tom, aby zaměstnanec u něho dále pracoval, platí (pokud se nedohodnou jinak), že jeho pracovní poměr skončil dohodou,
byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, končí dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit.
Zaměstnavatel nemůže vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.
Když jde o neplatnou dohodu obou
5. Při neplatné dohodě o rozvázání pracovního poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy nebo platu obdobně, jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem. Zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nemůže.
Jedině písemně a bez odkladu
Pro sdělení požadavku na trvání dalšího zaměstnávání druhé straně je předepsána písemná forma, nepostačí proto jen ústní oznámení. Zákoník práce také požaduje, aby oznámení požadavku dalšího zaměstnávání druhé straně bylo učiněno „bez zbytečného odkladu“. Termín „bez zbytečného odkladu“ v této souvislosti zřejmě vyloží až rozhodovací praxe soudů. Jeho účelem však zajisté bude, aby již od samotného počátku resp. krátce po příslušném právním úkonu, na jehož základě došlo resp. mělo dojít k rozvázání pracovního poměru, bylo jasné, jak to případně bude s trváním pracovního poměru. Čtěte také: Snižování platu: co si zaměstnavatel může dovolit?
Podle mého názoru by v krajních a odůvodněných případech měl být nejpozdějším možným termínem poslední den dvouměsíční lhůty předepsané (v ust. § 72 zákoníku práce) pro podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru. Jinak by mělo oznámení požadavku dalšího trvání zaměstnání zásadně podání žaloby předcházet.
Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec napadnout u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Stanovená lhůta je prekluzívní.
To znamená, že soud její dodržení zkoumá z úřední povinnosti i bez toho, že by druhá strana namítala, že lhůta nebyla dodržena. Zmeškání nelze prominout.
Žaloba musí být do konce této lhůty soudu doručena (do podatelny soudu), nestačí jen podání k přepravě na poště. Pokud účastník pracovního poměru svého práva žalovat na neplatnost u soudu nevyužije, toto právo mu zaniká.
Kam se žalobou
Věcně příslušným k podání žaloby a dalšímu řízení je okresní (v Praze obvodní a v Brně městský) soud. Místně příslušným soudem je obecný soud žalovaného odpůrce, tedy, podává-li žalobu zaměstnanec, soud, v jehož obvodu má sídlo zaměstnavatel (je-li právnickou osobou), nebo místo podnikání event. bydliště, (je-li fyzickou osobou). Podává-li žalobu zaměstnavatel, pak je to soud určený dle bydliště zaměstnance.
Aby zaměstnancovo vítězství ve sporu nebylo prohrou.
Zaměstnanec, který se domáhá toho, aby soud určil, že rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je neplatné, má, jak už bylo ostatně naznačeno, možnost zapojit se během trvání soudního sporu do práce u jiného zaměstnavatele, a to jak v pracovním poměru, tak na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.	Jak však ukázala právní praxe, je potřeba dát si pozor na dobu, na kterou nový poměr uzavíráte. Pokud totiž napadnete výpověď zaměstnavatele a vyhrajete spor, zaměstnavatel vás vyzve k opětovnému nástupu do zaměstnání. Vy byste měli tento termín dodržet. Je proto nutné si ohlídat (uzavřením poměru na dobu určitou nebo jinak smluvně), abyste nebyli vázáni délkou výpovědní lhůty v novém zaměstnání. Nejvyšší správní soud totiž v podobném sporu rozhodl, že je zaměstnanec povinen si zajistit včasné ukončení nového zaměstnání tak, aby mohl nastoupit k původnímu zaměstnavateli v den, kdy byl k tomu vyzván.
I když není doba trvání zaměstnání u jiného zaměstnavatele během soudního sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru omezena zákonem do pravomocného skončení tohoto sporu, musí zaměstnanec při sjednání svého pracovněprávního vztahu u jiného zaměstnavatele náležitě vzít v úvahu, že po svém zaměstnavateli požadoval, aby ho dále zaměstnával, a proto musí být připraven znovu u něho nastoupit do práce, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, uvádí judikát Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. 3. 2006, spis. zn. 21 Cdo 1218/2005.

References: § 52
 § 53
 § 54
 § 55
 § 49
 § 66
 § 69
 § 72
 § 72
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud