Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/der-nur-voruebergehende-beschaeftigungsbedarf-einer-universitaeren-forschungsgruppe-389026
Timestamp: 2020-07-13 04:54:20+00:00

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Der nur vorübergehende Beschäftigungsbedarf einer universitären Forschungsgruppe | Rechtslupe
Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht.
Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regel­mä­ßig gege­be­nen Unsi­cher­heit über die künf­ti­ge Ent­wick­lung des Arbeits­kräf­te­be­darfs eines Unter­neh­mens oder einer Behör­de zu unter­schei­den. Die all­ge­mei­ne Unsi­cher­heit über die zukünf­tig bestehen­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit recht­fer­tigt die Befris­tung nicht. Eine sol­che Unsi­cher­heit gehört zum unter­neh­me­ri­schen Risi­ko des Arbeit­ge­bers, das er nicht durch Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf. Es reicht dem­nach nicht aus, dass sich ledig­lich unbe­stimmt abzeich­net, auf­grund wel­cher Abläu­fe eine Tätig­keit des Arbeit­neh­mers in der Zukunft ent­behr­lich sein könn­te [1]. Viel­mehr muss im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten sein, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein Bedarf an der Arbeits­leis­tung mehr besteht. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist ein Teil des Sach­grun­des für die Befris­tung. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen, damit der Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit erhält, die Rich­tig­keit der Pro­gno­se zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses zu über­prü­fen [2].
Auch der nur vor­über­ge­hen­de pro­jekt­be­ding­te per­so­nel­le Mehr­be­darf kann danach einen Sach­grund für die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit einem pro­jekt­be­zo­gen beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer für die Dau­er des Pro­jekts dar­stel­len [3].
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann sich der Arbeit­ge­ber auf eine "Pro­jekt­be­fris­tung" jedoch nur dann beru­fen, wenn es sich bei den im Rah­men des Pro­jekts zu bewäl­ti­gen­den Auf­ga­ben um eine auf vor­über­ge­hen­de Dau­er ange­leg­te und gegen­über den Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers abgrenz­ba­re Zusatz­auf­ga­be han­delt. Dies ist nicht der Fall bei Tätig­kei­ten, die der Arbeit­ge­ber im Rah­men des von ihm ver­folg­ten Betriebs­zwecks dau­er­haft wahr­nimmt oder zu deren Durch­füh­rung er ver­pflich­tet ist. Für das Vor­lie­gen eines Pro­jekts spricht es regel­mä­ßig, wenn dem Arbeit­ge­ber für die Durch­füh­rung der im Pro­jekt ver­folg­ten Tätig­kei­ten von einem Drit­ten finan­zi­el­le Mit­tel oder sons­ti­ge Sach­leis­tun­gen zur Ver­fü­gung gestellt wer­den. Die Beur­tei­lung, ob der Arbeit­neh­mer in einem Pro­jekt oder im Rah­men von Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers beschäf­tigt wer­den soll, obliegt den Tat­sa­chen­ge­rich­ten, die den Sach­ver­halt voll­stän­dig und wider­spruchs­frei zu wür­di­gen haben [4].
Wird ein Arbeit­neh­mer für die Mit­wir­kung an einem Pro­jekt befris­tet ein­ge­stellt, muss bereits im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses zu erwar­ten sein, dass die im Rah­men des Pro­jekts durch­ge­führ­ten Auf­ga­ben nicht dau­er­haft anfal­len. Für eine sol­che Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers bedarf es aus­rei­chend kon­kre­ter Anhalts­punk­te.
Die Pro­gno­se muss sich auf den durch die Been­di­gung des kon­kre­ten Pro­jekts vor­her­seh­ba­ren Weg­fall des zusätz­li­chen Arbeits­be­darfs für den befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer bezie­hen. Uner­heb­lich ist es, ob der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer nach Frist­ab­lauf auf­grund sei­ner Qua­li­fi­ka­ti­on auf einem frei­en Arbeits­platz außer­halb des Pro­jekts befris­tet oder unbe­fris­tet beschäf­tigt wer­den könn­te. Inso­weit unter­schei­den sich die Pro­gno­se­an­for­de­run­gen von denen der ande­ren Fall­grup­pen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, bei denen im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten sein muss, dass für die Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers über das ver­ein­bar­te Ver­trags­en­de hin­aus beim Arbeit­ge­ber kein Bedarf besteht [5].
Nicht erfor­der­lich ist, dass der befris­te­te Ver­trag für die gesam­te Lauf­zeit des Pro­jekts geschlos­sen wor­den ist. Das blo­ße Zurück­blei­ben der Ver­trags­lauf­zeit hin­ter der vor­aus­sicht­li­chen Dau­er des For­schungs­vor­ha­bens ist nicht stets und ohne wei­te­res geeig­net, den sach­li­chen Grund für die Befris­tung in Fra­ge zu stel­len. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Ver­trags­lauf­zeit der­art hin­ter der vor­aus­sicht­li­chen Dau­er des Befris­tungs­grun­des zurück­bleibt, dass eine sinn­vol­le, dem Sach­grund der Befris­tung ent­spre­chen­de Mit­ar­beit des Arbeit­neh­mers nicht mehr mög­lich erscheint [5].
Ein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers am Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags zur Durch­füh­rung eines Pro­jekts setzt hin­ge­gen vor­aus, dass der pro­jekt­be­dingt vor­über­ge­hen­de Bedarf an der Arbeits­leis­tung aus­schlag­ge­bend für den Abschluss des Arbeits­ver­trags ist, weil dort nach Ablauf der Ver­trags­lauf­zeit vor­aus­sicht­lich die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den Arbeit­neh­mer im Wesent­li­chen ent­fal­len wird. Ist daher bei Ver­trags­schluss die Pro­gno­se gerecht­fer­tigt, dass die Arbeit an dem For­schungs­pro­jekt den wesent­li­chen Teil der Arbeits­zeit bean­spru­chen wird, scha­det es nicht, wenn bereits fest­steht oder abseh­bar ist, dass der Arbeit­neh­mer nicht aus­schließ­lich pro­jekt­be­zo­ge­ne Tätig­kei­ten aus­üben wird. Ist hin­ge­gen bereits bei Ver­trags­schluss abseh­bar, dass die Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers mit pro­jekt­be­zo­ge­nen Auf­ga­ben nicht den wesent­li­chen Teil der Arbeits­zeit in Anspruch neh­men wird, besteht kein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers am Abschluss eines nur befris­te­ten Arbeits­ver­trags [6].
Für die Wirk­sam­keit einer Befris­tung sind grund­sätz­lich die Umstän­de im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses maß­ge­bend. Spä­te­re Abwei­chun­gen kön­nen ledig­lich eine indi­zi­el­le Bedeu­tung dafür haben, dass der Sach­grund für die Befris­tung bei Ver­trags­schluss in Wahr­heit nicht vor­lag, son­dern ledig­lich vor­ge­scho­ben ist. Wird die Pro­gno­se durch die spä­te­re Ent­wick­lung bestä­tigt, besteht eine aus­rei­chen­de Ver­mu­tung dafür, dass sie hin­rei­chend fun­diert erstellt wor­den ist. Es ist dann Sache des Arbeit­neh­mers, Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, nach denen zumin­dest im Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses die­se Pro­gno­se nicht gerecht­fer­tigt war oder die nach­fol­gen­de Ent­wick­lung mit der Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers in kei­nem Zusam­men­hang steht [7].
Bei der Max-Planck-For­schungs­grup­pe Optik, Infor­ma­ti­on und Pho­to­nik han­delt es sich um kei­ne Dau­er­auf­ga­be der Uni­ver­si­tät. Die Zusam­men­ar­beit der Trä­ger des For­schungs­vor­ha­bens war nach Maß­ga­be des Koope­ra­ti­ons­ver­trags von vorn­her­ein auf eine maxi­ma­le Dau­er von fünf Jah­ren begrenzt. Die Arbeit der For­schungs­grup­pe soll­te zuletzt am 1.01.2004 begin­nen und am 31.12 2008 enden. Dar­über bestand bei Ver­trags­ab­schluss kei­ne Unge­wiss­heit. Der Koope­ra­ti­ons­ver­trag ent­hält kei­ne Fort­set­zungs­op­ti­on. Die spä­te­re Ent­wick­lung hat die Pro­gno­se bestä­tigt, die der Arbeit­ge­be­rin bei Ver­trags­schluss gestellt hat.
Der Umstand, dass zum Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses zwi­schen der Mit­ar­bei­te­rin und der an der For­schungs­grup­pe betei­lig­ten Uni­ver­si­tät offen war, ob die For­schung am Ende des pro­jek­tier­ten Zeit­raums ins­ge­samt ein­ge­stellt oder in einem eigen­stän­di­gen Max-Planck-Insti­tut fort­ge­führt wer­den soll­te, steht der Pro­gno­se des vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs eben­falls nicht ent­ge­gen.
Die Befris­tungs­pro­gno­se könn­te nicht gestellt wer­den, wenn die Par­tei­en bei Ver­trags­schluss die Fort­füh­rung der For­schungs­ar­bei­ten durch die Max-Planck-Gesell­schaft nach einem Betriebs(teil-)übergang iSd. § 613a BGB in Aus­sicht genom­men hät­ten oder ein sol­cher sich zumin­dest abzeich­ne­te. Denn ein Betriebs(teil-)übergang wür­de als sol­cher kei­nen sach­li­chen Grund für eine Befris­tung des Arbeits­ver­trags dar­stel­len. Nach der Wer­tung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB hat der Betriebs(teil-)übergang außer der Aus­wechs­lung der Per­son des Arbeit­ge­bers kei­ne Aus­wir­kun­gen auf das Arbeits­ver­hält­nis [8].
Hier gibt es aber kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass das For­schungs­pro­jekt als betrieb­li­che Ein­heit fort­ge­führt wer­den soll­te. Es war noch nicht ein­mal abseh­bar, dass die in dem Koope­ra­ti­ons­ver­trag ver­ein­bar­ten For­schungs­auf­ga­ben über­haupt über die fünf­jäh­ri­ge Lauf­zeit hin­aus von der Max-Planck-Gesell­schaft wei­ter­ver­folgt wer­den soll­ten. Viel­mehr soll­te das For­schungs­pro­jekt in jeder Hin­sicht ergeb­nis­of­fen durch­ge­führt wer­den. Außer­dem ist der Vor­trag der Mit­ar­bei­te­rin inso­weit unschlüs­sig. Sie hat sich dar­auf beru­fen, über­wie­gend Auf­ga­ben der Uni­ver­si­tät wahr­ge­nom­men zu haben. Die­sen Vor­trag als rich­tig unter­stellt, wäre ihr Arbeits­ver­hält­nis aber gera­de nicht auf die Max-Planck-Gesell­schaft über­ge­gan­gen, wenn es sich bei dem For­schungs­pro­jekt um eine betrieb­li­che Ein­heit gehan­delt haben wür­de.
Die Befris­tung ist auch nicht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam.
Die Gerich­te dür­fen sich auch bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grun­des beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men [9].
Die nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs vor­zu­neh­men­de Prü­fung ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls.
Von beson­de­rer Bedeu­tung sind die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wird oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl und Dau­er der jeweils befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift [10].
Zu berück­sich­ti­gen ist außer­dem die Lauf­zeit der ein­zel­nen befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Fra­ge, ob und in wel­chem Maße die ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er zeit­lich hin­ter dem zu erwar­ten­den vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­darf zurück­bleibt. Wird trotz eines tat­säch­lich zu erwar­ten­den lan­gen Beschäf­ti­gungs­be­darfs in rascher Fol­ge mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer eine Viel­zahl kurz­fris­ti­ger Arbeits­ver­hält­nis­se ver­ein­bart, liegt die Gefahr des Gestal­tungs­miss­brauchs näher, als wenn die ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er zeit­lich nicht hin­ter dem pro­gnos­ti­zier­ten Beschäf­ti­gungs­be­darf zurück­bleibt [11].
Die durch die Anzahl und Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge anzu­neh­men­de Miss­brauchs­schwel­le hängt aber letzt­lich von einer Abwä­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls ab. Bei der stets gebo­te­nen Gesamt­wür­di­gung kön­nen zahl­rei­che wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Zu den­ken ist dabei ins­be­son­de­re an bran­chen­spe­zi­fi­sche Beson­der­hei­ten etwa bei Sai­son­be­trie­ben. Auch kön­nen bei der Gesamt­be­ur­tei­lung grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten von beträcht­li­cher Bedeu­tung sein. Dies gilt ins­be­son­de­re für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­te Pres­se­frei­heit und die Frei­heit der Bericht­erstat­tung durch Rund­funk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garan­tier­te Frei­heit von Kunst und Wis­sen­schaft, For­schung und Leh­re [10].
Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen hat die Uni­ver­si­tät vor­lie­gend die Mög­lich­keit der Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs nicht rechts­miss­bräuch­lich aus­ge­nutzt.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich auf­grund der stets gebo­te­nen Gesamt­ab­wä­gung nähe­rer quan­ti­ta­ti­ver Anga­ben dazu ent­hal­ten, wo die zeit­li­chen und/​oder zah­len­mä­ßi­gen Gren­zen für einen Miss­brauch genau lie­gen. Er hat bis­her nur gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen gege­ben.
Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann zum einen an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten.
Vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den sind bis­her Fäl­le einer Mehr­zahl von Ver­trä­gen über einen Zeit­raum von regel­mä­ßig etwa ein bis zwei Jah­ren. Hier hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einer Dau­er von ins­ge­samt sie­ben Jah­ren und neun Mona­ten bei vier befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen sowie kei­nen wei­te­ren – vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den – Umstän­den kei­ne Anhalts­punk­te für einen Miss­brauch gese­hen, wäh­rend er bei einer Gesamt­dau­er von mehr als elf Jah­ren und einer Anzahl von 13 Befris­tun­gen sowie einer gleich­blei­ben­den Beschäf­ti­gung zur Deckung eines stän­di­gen Ver­tre­tungs­be­darfs davon aus­ge­gan­gen ist, die rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit der Ver­tre­tungs­be­fris­tung sei indi­ziert, kön­ne aber vom Arbeit­ge­ber noch wider­legt wer­den [12].
Von die­sen Grund­sät­zen abwei­chen­de Beur­tei­lun­gen kön­nen gebo­ten sein in der – hier nicht vor­lie­gen­den – Fall­kon­stel­la­ti­on, in der auf­ein­an­der­fol­gend oder mit kur­zen Unter­bre­chun­gen eine Viel­zahl von Ver­trä­gen mit kur­zer Lauf­zeit (von weni­gen Wochen) abge­schlos­sen wird und Arbeit­neh­mer dadurch kei­ne Pla­nungs­si­cher­heit auf Dau­er haben. In der­ar­ti­gen Fäl­len kann schon auf­grund der Viel­zahl der Ver­trä­ge trotz eines rela­tiv kur­zen Gesamt­zeit­raums aus befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen eine Rechts­miss­brauchs­prü­fung ver­an­lasst oder nach Lage der Umstän­de ein insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch indi­ziert sein. Dem­ge­gen­über ver­fügt der über einen Zeit­raum von meh­re­ren Jah­ren befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer zumin­dest über eine zweit­wei­se, wenn auch über kei­ne dau­er­haf­te Pla­nungs­si­cher­heit. Des­halb ist in die­ser – hier vor­lie­gen­den – Fall­kon­stel­la­ti­on ein Rechts­miss­brauch nicht ohne wei­te­res bei glei­cher Gesamt­ver­trags­dau­er indi­ziert wie in den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt bis­her ent­schie­de­nen Fäl­len. Viel­mehr kommt es bei lang­jäh­ri­gen Befris­tun­gen für die Prü­fung des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs neben der Anzahl der Befris­tun­gen und der Gesamt­dau­er stär­ker dar­auf an, ob die Dau­er des Pro­jekts mit der Dau­er des Ver­trags über­ein­stimmt oder ob ein Aus­ein­an­der­fal­len sach­lich nach­voll­zo­gen wer­den kann.
Vor­lie­gend haben die Par­tei­en drei auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit län­ge­ren – jeweils unter­schied­li­chen – Lauf­zei­ten geschlos­sen. Der ers­te Ver­trag hat­te eine Zeit­dau­er von zwei Jah­ren und zehn Mona­ten, der zur Wei­ter­ar­beit an dem­sel­ben Pro­jekt an der Uni­ver­si­tät für wei­te­re drei Jah­re und sechs Mona­te ver­län­gert wur­de. Dar­an schloss sich der streit­be­fan­ge­ne Ver­trag über fünf Jah­re an, der die Mit­ar­beit in einem ande­ren For­schungs­pro­jekt vor­sah. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat in die­sem Fall einen Rechts­miss­brauch zutref­fend ver­neint, obwohl die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trags­ge­stal­tung – ein­schließ­lich der letz­ten Befris­tung über elf Jah­re – die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen hin­sicht­lich der Höchst­dau­er von zwei Jah­ren um ein Mehr­fa­ches über­schritt.
Dabei ist zu wür­di­gen, dass die letz­te ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er zeit­lich nicht hin­ter dem pro­gnos­ti­zier­ten Beschäf­ti­gungs­be­darf zurück­blieb. Die vor­an­ge­gan­ge­ne Befris­tung wur­de außer­dem ledig­lich ein­mal ver­län­gert. Im Rah­men der ursprüng­li­chen Befris­tungs­ab­re­de sowie der oben genann­ten Ver­län­ge­rung war die Mit­ar­bei­te­rin an einem ande­ren Lehr­stuhl tätig. Es han­del­te sich auch um zwei unter­schied­li­che Pro­jek­te. So wur­de sie zunächst ab dem Jahr 1997 bis zum 31.12 2003 am Lehr­stuhl für Mikro­bio­lo­gie im Rah­men des Pro­jekts "Schalt­vor­gän­ge der Tran­skrip­ti­on" beschäf­tigt. Ab dem 1.01.2004 erfolg­te dann ein Ein­satz für die Mit­ar­beit in der Max-Planck-For­schungs­grup­pe für Optik, Infor­ma­ti­on und Pho­to­nik am Lehr­stuhl für Expe­ri­men­tal­phy­sik. Damit wur­de die Mit­ar­bei­te­rin nicht stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz beschäf­tigt. Zudem ist die Bedeu­tung der Frei­heit von For­schung und Leh­re, Art. 5 Abs. 3 GG, mit in die Abwä­gung ein­zu­be­zie­hen.
Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG schrift­lich ver­ein­bar­te Befris­tung wider­spricht schließ­lich nicht den Bestim­mun­gen der SR 2y BAT.
Auf das Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen der Mit­ar­bei­te­rin und der Uni­ver­si­tät ist auf­grund ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung im Arbeits­ver­trag der BAT und damit die – in der Arbeits­ver­trags­be­stim­mung im Übri­gen auch aus­drück­lich bezeich­ne­te – SR 2y BAT anzu­wen­den. Im Zeit­punkt der streit­ge­gen­ständ­li­chen Befris­tungs­ab­re­de war der für den Bereich der Län­der ab dem 1.11.2006 gel­ten­de TV‑L, der nach § 2 TVÜ-Län­der den BAT im Bereich der Tarif­ge­mein­schaft deut­scher Län­der abge­löst hat, noch nicht in Kraft.
Die von den Par­tei­en getrof­fe­ne Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ver­stößt nicht gegen die Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT.
Die Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 Satz 1 zu Nr. 1 SR 2y BAT ver­bie­tet es, von vorn­her­ein einen Zeit­ver­trag für die Dau­er von mehr als fünf Jah­ren abzu­schlie­ßen. Meh­re­re anein­an­der­ge­reih­te Arbeits­ver­trä­ge kön­nen dage­gen zusam­men die Dau­er von fünf Jah­ren über­schrei­ten. Eine sol­che Ver­trags­ge­stal­tung stellt auch kei­ne Umge­hung der Pro­to­koll­no­tiz Nr. 2 zu Nr. 1 SR 2y BAT dar [13].
Die Höchst­be­fris­tungs­gren­ze von fünf Jah­ren ist mit der in dem Ver­trag vom 12. November/2.12 2003 ver­ein­bar­ten Dau­er der Wei­ter­be­schäf­ti­gung der Mit­ar­bei­te­rin vom 01.01.2004 längs­tens bis zum 31.12 2008 ein­ge­hal­ten [14].
Die Par­tei­en haben die Befris­tungs­grund­form der Ange­stell­ten für Auf­ga­ben von begrenz­ter Dau­er (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) ver­ein­bart, auf die sich die Uni­ver­si­tät beruft.
Nach Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT ist im Arbeits­ver­trag zu ver­ein­ba­ren, ob der Ange­stell­te als Zeit­an­ge­stell­ter (Nr. 1 Buchst. a SR 2y BAT), als Ange­stell­ter für Auf­ga­ben von begrenz­ter Dau­er (Nr. 1 Buchst. b SR 2y BAT) oder als Aus­hilfs­an­ge­stell­ter (Nr. 1 Buchst. c SR 2y BAT) ein­ge­stellt wird. Ange­stell­te für Auf­ga­ben von begrenz­ter Dau­er sind Ange­stell­te, die für eine Auf­ga­be von begrenz­ter Dau­er ein­ge­stellt sind und bei denen das Arbeits­ver­hält­nis durch Ein­tritt eines bestimm­ten Ereig­nis­ses oder durch Ablauf einer kalen­der­mä­ßig bestimm­ten Frist enden soll. In deren Arbeits­ver­trä­gen ist nach Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT auch die Auf­ga­be zu bezeich­nen und anzu­ge­ben, mit Ablauf wel­cher Frist oder durch Ein­tritt wel­chen Ereig­nis­ses das Arbeits­ver­hält­nis enden soll. Das Erfor­der­nis der Ver­ein­ba­rung bestimm­ter Befris­tungs­grund­for­men dient der Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit. Die­ser Norm­zweck hat zur Fol­ge, dass der Arbeit­ge­ber sich zur Recht­fer­ti­gung einer Befris­tung nicht auf Sach­grün­de beru­fen kann, die zu einer im Arbeits­ver­trag nicht ver­ein­bar­ten Befris­tungs­grund­form gehö­ren [15].
Hier kann sich die Uni­ver­sä­tit auf den Sach­grund des vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG) beru­fen. Der Arbeits­ver­trag vom 12. November/2.12 2003 ent­hält unter § 1 Abs. 1 aus­drück­lich die kon­kre­te Bezeich­nung "Ange­stell­te für (fol­gen­de) Auf­ga­be von begrenz­ter Dau­er". Zudem bestimmt der Ver­trag, dass die Auf­ga­be von begrenz­ter Dau­er die "Mit­ar­beit in der Max-Planck-For­schungs­grup­pe für Optik, Infor­ma­ti­on und Pho­to­nik" dar­stellt und die Wei­ter­be­schäf­ti­gung mit Abschluss des For­schungs­vor­ha­bens, spä­tes­tens mit Ablauf des 31.12 2008 endet. Damit ist den Anfor­de­run­gen der Nr. 2 Abs. 2 Satz 2 SR 2y BAT genügt.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Sep­tem­ber 2014 – 7 AZR 987/​12
BAG 19.03.2014 – 7 AZR 718/​12, Rn. 26 mwN[↩]
BAG 19.03.2014 – 7 AZR 718/​12, Rn. 25 mwN[↩]
vgl. BAG 7.11.2007 – 7 AZR 484/​06, Rn.19[↩]
BAG 7.11.2007 – 7 AZR 484/​06, Rn.20[↩]
vgl. BAG 7.11.2007 – 7 AZR 484/​06, Rn. 21[↩][↩]
im Anschluss an BAG 7.05.2008 – 7 AZR 146/​07, Rn. 16, 23 mwN[↩]
BAG 7.05.2008 – 7 AZR 146/​07, Rn. 17[↩]
BAG 30.10.2008 – 8 AZR 855/​07, Rn. 40 mwN[↩]
grund­le­gend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 40, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33; vgl. fer­ner 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 36; 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 35 mwN[↩]
BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36 mwN[↩][↩]
vgl. so für den Sach­grund der Ver­tre­tung § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG: BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36 mwN[↩]
BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 38 mwN[↩]
vgl. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 24 f.[↩]
vgl. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 25[↩]
vgl. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 32 mwN[↩]
Der nur vor­über­ge­hen­de Beschäf­ti­gungs­be­darf einer… Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht.…
Ver­tre­tungs­be­fris­tung – und der Rechts­miss­brauch Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags zuläs­sig, wenn sie durch einen sach­li­chen Grund gerecht­fer­tigt ist. Ein sach­li­cher Grund…
Befristete ArbeitsverhältnisseBefristungskontrollklageHochschuleUniversitätWissenschaftsfreiheit

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 613
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 § 14
 Art. 5
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 § 14
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 Art. 5
 § 14
 § 2
 § 1
 § 14
 § 14
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