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Timestamp: 2016-09-27 10:26:16+00:00

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Extinción del Contrato por Incumplimiento del Empresario: Comentario a la sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de enero de 2011; recurso nº 4023/2009
Martes 27 de Septiembre de 2016	Extinción del Contrato por Incumplimiento del Empresario: Comentario a la sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de enero de 2011; recurso nº 4023/2009
Por Noelia Rodríguez Suárez. Abogada Dpto. Laboral. AGM Abogados.
El Tribunal Supremo ha resuelto un supuesto relativo al abandono por parte del trabajador de su puesto de trabajo, ante la falta de pago de salarios reiterada por parte del empresario. Nos encontramos ante un supuesto bastante habitual en la situación actual del mercado laboral: la empresa incumple una de las obligaciones consustanciales a la relación laboral, como es la de retribuir al trabajador; en el supuesto que vamos a analizar, el trabajador solicita la extinción de su contrato por llevar varios meses sin cobrar, supuesto también bastante habitual.
La vía para ejercitar esta acción es la prevista en el art. 50 del Estatuto de los trabajadores, la cual prevé, como justa causa para que el trabajador pueda optar por la extinción del contrato "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado", teniendo en tales casos derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días por año, con un límite de 42 mensualidades, siendo requisito necesario que el vínculo laboral esté vigente a la fecha de su ejercicio.
En la primera instancia la empresa resultó absuelta, planteando el trabajador el correspondiente recurso ante el TSJ de Andalucía con sede en Sevilla, que confirmó el fallo emitido por el Juzgado de lo Social número 3 de Sevilla; y que posteriormente fue recurrida por la parte demandante que planteó recurso de casación en unificación de doctrina, en base a la contradicción con la sentencia de 20 de enero de 2006 dictada por la Sala de lo Social del TSJ Valencia.
El TS falló esta vez, sin embargo, a favor del actor, en base a una serie de consideraciones que pasamos a analizar a continuación:
El trabajador inmediatamente antes de plantear la demanda había abandonado su puesto de trabajo; razón principal que los tribunales inferiores habían tenido en cuenta para fallar en favor de la empresa, siguiendo la doctrina judicial imperante.
El Supremo, sin embargo, acordó que, dado "lo insoportable de su situación laboral", y puesto que el impago era tan prolongado (a fecha de la presentación de la demanda la empresa ya le adeudaba la cantidad equivalente a 6 mensualidades y 2 pagas extraordinarias) se había creado una situación que afectaba a su propia subsistencia y a la de su familia. Nos encontramos, una vez más, ante una manifestación de la teoría humanizadora del Tribunal, que venía siendo aplicada a supuestos de prestaciones de Seguridad Social.
Razona el alto tribunal que si bien el incumplimiento empresarial ya es causa suficiente para resolver el contrato laboral, se plantea la duda respecto al abandono por parte del trabajador de su puesto de trabajo, actitud que para los tribunales inferiores era una manifestación clara por su parte de la voluntad de romper su relación laboral; además, siguiendo la propia doctrina del TS, entendía que para poder ejercitar la acción ex artículo 50 ET, siguiendo los criterios generales, es obligación del trabajador que, durante la tramitación del proceso, se continúe en el desempeño de sus funciones hasta que recaiga sentencia firme, o lo que es lo mismo: es requisito sine qua non la vigencia del vínculo contractual desde el planteamiento de la papeleta de conciliación hasta la sentencia firme. Así se venía entendiendo, aplicando la doctrina sentada por sentencias como la de 4 de octubre de 1982, 13 de julio de 1983 y de 26 de junio de 1985 y mantenida en la actualidad con sentencias como la STS de 22 de mayo de 2000, al decir que "mal puede acordarse la resolución de un contrato inexistente en el momento en que se efectúa tal pronunciamiento. El éxito de la acción basada en el art. 50 del ET exige que la relación esté viva no sólo en el momento de ejercitar la acción, sino también al tiempo de celebrarse el juicio y en el momento de dictarse la sentencia. Ha de tenerse en cuenta el carácter constitutivo que la sentencia tiene en estos supuestos en los que, de prosperar la acción, se declara extinguido el contrato en la misma fecha en que se dicta".
El TSJ de Andalucía con sede en Sevilla ya se había pronunciado al respecto en varias sentencias, entre ellas Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia núm. 715/2008 de 26 febrero, en un supuesto muy similar entiende: "En el presente caso la Sala debe aplicar la reiterada doctrina jurisprudencial interpretativa del art. 50.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que exige para que prospere la acción extintiva del contrato de trabajo a instancia del trabajador que la relación laboral esté vigente en el momento de dictarse la sentencia por su carácter constitutivo, al fundarse la extinción del contrato por voluntad del trabajador en una conducta del empresario que modifica sustancialmente las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, constituyendo un incumplimiento contractual grave que el trabajador no tiene el deber de soportar, al vulnerarse el principio de reciprocidad de las prestaciones lo que justifica la ruptura de una relación, que, en principio, debía mantenerse en el tiempo conforme al principio civil de conservación del negocio".
Hay que señalar que esta regla general, según una ya añeja jurisprudencia, admitía alguna excepción basada en la dignidad del trabajador, en alusión no al art. 50.1 b), falta de pago de salarios, del Estatuto, sino al art. 50.1 a) modificaciones sustanciales que redunden en un menoscabo de su dignidad, pero en ningún caso, se justificaba la resolución del contrato de trabajo; en esta línea tenemos la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1986 que exponía: "(...) cuando se dan los supuestos excepcionales aludidos, como pueden serlo, por vía de ejemplo, los malos tratos de palabra o la falta continuada del abono del salario o el llevar a cabo el trabajo en una modalidad distinta para la que fue contratado y que habría terminado antes de dictarse la sentencia declarando resuelto el contrato, así como en todos los casos en los que se afecte la dignidad profesional del trabajador o se le menosprecie o humille (el resaltado es nuestro), éste indudablemente puede dejar en suspenso la relación laboral hasta que se trámite y resuelva en sentencia la demanda; pues de mantenerse un criterio diferente, ello nos llevaría al absurdo, dado que en estos casos, como expresa la sentencia de la Sala de 4 de octubre de 1982 "la única consecuencia del cese del trabajador antes de pronunciarse sobre la resolución del contrato solicitada a la Magistratura de Trabajo, es la de si se desestima su pretensión queda impedido para volver a su puesto de trabajo", criterio que fue reiterado en pronunciamientos posteriores de la misma Sala del Alto Tribunal, tales como el de 7 de noviembre de 1989, conforme al cual: "(...) para la resolución del vínculo laboral se precisa la permanencia en el trabajo y así lo tiene reconocido la reiterada doctrina de esta Sala, salvo los casos excepcionales expresados -alude a los de que la continuidad en el trabajo no fuera posible por razones que afectaran a la dignidad del trabajador-".
En el mismo sentido la sentencia de 8 de noviembre de 2000, recogiendo en la fundamentación del fallo aquella doctrina general para haciendo también referencia a esta excepción, al establecer "salvo como, antes se ha dicho y, ahora se repite, que la continuidad laboral atente a la dignidad, a la integridad personal o, en general, a aquellos derechos fundamentales que corresponden al hombre por el solo hecho de su nacimiento". Por lo tanto, no consiste esta decisión en una ruptura total con sus anteriores pronunciamientos; sino que ahora se basa en "una situación insoportable para el trabajador", entendida como excepcional, atentatoria contra la dignidad profesional y justificativa del abandono de su puesto sin que esta decisión constituya a una ruptura del vínculo. Añade el alto tribunal en unión a esta tesis que, a fecha de la interposición de la papeleta, así como en la fecha del acto de conciliación, aun no había "inasistido" a su puesto, manifestando en todo momento una voluntad de mantener vivo el vínculo contractual. Se evita a lo largo de los razonamientos cualquier alusión al concepto de "dimisión".
En definitiva, las razones que aprecia el Supremo para entender la voluntad de mantener el vínculo son: que tan solo llevaba 9 meses trabajando, de los cuales, 6 no fue retribuido, y ya desde el primer mes de empleo no se le había abonado la paga extra; tales circunstancias fueron las que le condujeron a dejar su puesto de trabajo, y estas mismas razones se encuadran en aquel supuesto en que la continuidad en el trabajo no es posible por razones que afectan a su dignidad profesional, además de aplicando la aquel criterio interpretativo humano e individualizador del Tribunal Supremo- a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran.
Se trata, de otra de las manifestaciones que de la Teoría Humanizadora realiza el Tribunal Supremo, en casos como en el que estamos, entiende necesario atender a la situación personal frente a la cuestión jurídica situación objetiva del supuesto analizado en sentido estricto.
Echamos en falta en esta sentencia referencias a la práctica procesal, como si se precisa aportar un principio de prueba que lleve al razonamiento de la subsistencia de aquellos que dependen de él.
Asimismo, en el horizonte se perfilan una serie de cuestiones no resueltas por esta sentencia, la cual, si bien mantiene la apreciación de extinción del vínculo contractual con carácter previo a la sentencia como una situación excepcional, plantea una serie de cuestiones. Una de las primeras que se nos plantea es la relativa a cómo incardinar el despido objetivo amparado en causas económicas tras la reforma operada por RD 10/2010 sustituido por Ley 35/2010, cuya indemnización es de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, y una de cuyas primeras manifestaciones es la falta de pago de salarios, frente a aquellas demandas que puedan plantearse en el mismo sentido a la sentencia comentada, con una indemnización equivalente a la del despido improcedente, es decir, de 45 días por año de servicio, con un límite de 42 mensualidades.
También quedamos expectantes a que otras sentencias perfilen a partir de qué momento puede entenderse que la "inasistencia", como señala la sentencia al puesto de trabajo no se equipare a dimisión del trabajador: al primer impago, a una proporción estimable en el tiempo de trabajo, y toda la casuística que puede darse.
Asimismo se nos plantea la duda de si a partir de ahora es necesario tan solo mantener el vínculo a la fecha de la papeleta y del acto de conciliación, si en algún supuesto se puede realizar con anterioridad o debe alargarse más en el tiempo en función del número de impagos.
Entretanto la empresa vaya dando una respuesta a estas y otras cuestiones que se le vayan planteando en la casuística diaria, quedamos a la espera de su resolución por parte de los tribunales.
La licitud de la grabación de trabajadores sin consentimiento depende de las concretas circunstancias del caso Factores como la existencia de sospechas fundadas previas de un comportamiento irregular, el lugar y el periodo de tiempo de grabación, así como la finalidad con la que se instalan las cámaras determinarán si ha habido o no vulneración del derecho a la intimidad del empleado
La apropiación de dinero entregado en depósito es constitutiva de un delito de apropiación indebida siempre que sea definitiva

References: artículo 50
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