Source: https://www.grin.com/document/172105
Timestamp: 2019-12-12 09:36:36+00:00

Document:
Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern nach ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
S P Sebastian Pleick (Autor)
1.1 Ausgangslage / Einführung
1.2.Problemstellung / Fragestellung:
1.3.Gang der Untersuchung
1.3.Abgrenzung der Arbeit
1.4.Methodischer Ansatz
2.Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern nach geringwertigen Vermögensdelikten
2.1.Die Systematik der Kündigungsarten
2.2.Das wechselseitige Verhältnis der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung
2.2.1.Verhaltensbedingte Kündigung
2.2.2.Die außerordentliche Kündigung
2.3.Der „wichtige Grund“ und die „Abwägung der beiderseitigen Interessen“ im Arbeitsrecht
2.3.1 Der wichtige Kündigungsgrund
2.3.2. Der „wichtige Grund“ im Arbeitsrecht
2.3.3.Vermögensdelikte als wichtiger Kündigungsgrund
2.3.4.Die Möglichkeit einer Geringfügigkeitsgrenze
2.4.Das Vertrauen in den Arbeitnehmer
2.4.1.Die Erschütterung des Vertrauens
2.4.2.Die Verdachtskündigung
2.5.Die Bagatellkündigung
2.5.1.Die Interessenabwägung der außerordentlichen Kündigung
2.5.2.Die Abwägung von Geringwertigkeiten
2.5.3.Sachenrechtliche Besonderheiten
2.5.4.Die Heilung des zerstörten Vertrauens
2.5.5.Unzumutbarkeit der Fristsetzung
3.1.English Summary
Chronologisches Urteilsverzeichnis
In den Jahren 2008 und 2009 häuften sich Berichte in den Medien über Kündigungen von Arbeitnehmern wegen scheinbarer Kleinigkeiten. Deutschlandweit wurde die Kassiererin Barbara Emme unter dem Synonym „Emmely“ bekannt, nachdem ihr gekündigt wurde, weil sie angeblich Leergutbons im Wert von 1,30 € unterschlug.[2] In den ersten beiden Instanzen wurde zugunsten des Arbeitgebers entschieden. Der Bundestagsvizepräsident Dr. h.c. Wolfgang Thierse empörte sich öffentlich und bezeichnete das Urteil als „barbarisch und mit asozialer Qualität“.[3]
Zur gleichen Zeit wurden ähnliche Fälle veröffentlicht. Eine Sekretärin wurde beispielsweise entlassen, nachdem sie eine Frikadelle entwendet und verzehrt hatte.[4] In Oberhausen wurde ein Arbeiter entlassen, weil er am Arbeitsplatz sein Mobiltelefon auflud. Laut eines Sachverständigen betrug der Schaden 0,014 €.[5] Ein Pflegeheim entließ eine Angestellte, weil sie Essensreste (Maultaschen) mitnahm.[6] Erstinstanzlich verlor die Pflegerin, jedoch erstritt sie im Verlauf des Berufungsverfahrens durch einen Vergleich eine Abfindung i. H. v. 42.500 €.[7]
Dies ist nur ein kleiner Überblick der so genannten Bagatellkündigungen, die in den vergangenen beiden Jahren bekannt wurden. Die ARD-Moderatorin Anne Will widmete diesem Thema am 11. Oktober 2009 eine eigene Sendung in der sie unter anderem mit der Bundesjustizministerin a. D. Frau Dr. Däubler-Gmelin und Bundesarbeitsminister a. D. Herrn Dr. Blüm diskutierte.[8]
Bagatellkündigungen sind jedoch kein neues Phänomen. Bereits im Jahr 1973 befassten sich die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf mit einer außerordentlichen Kündigung gegen einen Auszubildenden zum Kfz-Mechaniker nachdem dieser ein Einmarkstück aus dem Fahrzeug eines Kunden stahl.[9] Als Leiturteil wird oftmals ein Spruch des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1984 zitiert, welches als „Bienenstich Urteil“ bekannt geworden ist.[10] Damals entwendete eine Buffetkraft unmittelbar vor Ladenschluss ein Stück Bienenstichkuchen. Obwohl das Stück Kuchen am nächsten Tag nicht mehr verkauft werden durfte und für den Arbeitgeber demnach völlig wertlos geworden war, sahen die Bundesrichter in der Geringwertigkeit keinen Ausschluss des wichtigen Kündigungsgrundes.[11]
Seitdem wird die Rechtsprechungspraxis regelmäßig diskutiert und vor allem kritisiert. Es scheint der Grundsatz zu gelten: „Wer klaut, muss gehen“. Daraus resultiert ein breites Unverständnis der Öffentlichkeit, die die Kündigungserklärung in diesen Zusammenhängen als unverhältnismäßig empfindet. Darüber hinaus scheinen solche Bagatelldelikte nur das Vertrauen in gering qualifizierte Arbeitnehmer zu belasten. Mit der Begründung, das Vertrauen in den Angestellten könne aufgrund eines Vorfalls noch nicht vollständig aufgebraucht sein, widersprach das OLG Celle einer fristlosen Kündigung gegen einen leitenden Angestellten, nachdem dieser einen privaten Betrag i. H. v. 164,20 DM (83,95 €) auf einer Dienstreise mit der Firmenkreditkarte beglich.[12] Einen besonderen Anlass zur Empörung gaben Vorgänge im OLG Nürnberg, die im März 2009 bekannt wurden. Dort wurde von 10 bis 15 Justizmitarbeitern (darunter auch pensionierte OLG-Präsidenten und Generalstaatsanwälte) die gerichtseigene Kfz-Werkstatt über Jahre hinweg zu privaten Zwecken genutzt, ohne hierfür zu bezahlen. Persönliche Konsequenzen gab es keine.[13] Die Diskrepanz zwischen Recht und Gerechtigkeit scheint besonders hoch.
Der Arbeitsrechtsprofessor Dr. Rieble und die Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Frau I. Schmidt verteidigten die Sichtweise der Arbeitsgerichte in zwei Interviews für die Sueddeutsche Zeitung und stellten auf das verlorene Vertrauen in den Arbeitnehmer ab, welches eine Weiterbeschäftigung nicht mehr ermögliche.[14] In diesem Zusammenhang überraschte die Entscheidung des BAG im Fall Barbara Emme. Die Bundesrichter revidierten die vorinstanzlichen Urteile zugunsten der Klägerin und stellten die Unverhältnismäßigkeit der Kündigung fest.
1.2. Problemstellung / Fragestellung:
Auf den ersten Blick erscheint die Rechtsprechung uneinheitlich und es bedarf einer Analyse. Hieraus lassen sich zwei Fragen ableiten:
- Was ist eine Bagatellkündigung?
- Welche individuellen Umstände und Interessen werden bei der Würdigung des Sachverhaltes bei außerordentlichen Kündigungen nach Eigentums- und geringwertigen Vermögensdelikten besonders berücksichtigt?
Entsprechend der Fragestellung sowie in Anlehnung an die vom BAG vorgegebene Zweistufenprüfung wird der Hauptteil dieser Arbeit wie nachfolgend aufgezeigt unterteilt:
Von der, in der Ausgangslage, beschriebenen Situation wird mit einer Übersicht zur Systematik der Kündigungsarten im Arbeitsrecht und deren wechselseitiges Verhältnis begonnen. In den weiteren Abschnitten sollen die unbestimmten Rechtsbegriffe „wichtiger Grund“ und „Abwägung der beiderseitigen Interessen“ diskutiert werden. Hier soll insbesondere anhand der Treuepflicht des Arbeitnehmers und des Vertrauens, das der Arbeitgeber entgegenbringt, aufgezeigt werden, dass Vermögensdelikte regelmäßig geeignet sind eine außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 BGB zu rechtfertigen. Aufgrund der aktuellen öffentlichen Debatte sollen die Vor- und Nachteile einer Bagatellgrenze abgewogen werden. Im Anschluss soll auf die Verdachtskündigungen eingegangen werden, die ein besonderer Ausfluss des Vertrauensverlustes darstellt.
Im weiteren Verlauf wird sich der Hauptteil mit der Abwägung der besonderen Umstände des Einzelfalles beschäftigen. Anhand einschlägiger Urteile sollen hier klare Aspekte hervorgehoben werden, die in der Interessenabwägung regelmäßig Berücksichtigung finden.
Demnach entspricht diese Vorgehensweise der aus der ständigen BAG Rechtsprechung entwickelten zweistufigen Prüfung einer außerordentlichen Kündigung. Im Ergebnis soll eine gangbare Definition der Bagatellkündigung gefunden werden. Ferner soll anhand der Rechtsprechung dargelegt werden, welche individuellen Umstände und Interessen bei der Würdigung des Sachverhaltes bei außerordentlichen Kündigungen nach Eigentums- und geringwertigen Vermögensdelikten besonders berücksichtigt werden und welche nicht.
1.3. Abgrenzung der Arbeit
Diese Bachelor-Thesis befasst sich mit der außerordentlichen Kündigung von Arbeitnehmern nach Delikten gegen das Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Hierzu wird insbesondere auf die unbestimmten Rechtsbegriffe des § 626 BGB, dem „wichtigen Grund“ und der „Abwägung der beidseitigen Interessen und Besonderheiten des Einzelfalles“ eingegangen. Aspekte aus anderen Rechtsgebieten, insbesondere des Straf- und Sachenrechts, werden, soweit es die Fragestellung anbietet und zulässt, miteinbezogen. Angrenzende Themen, wie das Umgehen von Kündigungsschutzgesetzen oder das öffentliche oder politische Gerechtigkeitsempfinden, können in der Kürze der Bachelor-Thesis nicht diskutiert werden.
Die Fragestellungen werden anhand einschlägiger Fachliteratur, Beiträge in Fachzeitschriften und Urteile diskutiert. Es wird von einer Definition von Vermögensdelikten im weiteren Sinne[15] ausgegangen. Lediglich in den besonderen Fallkonstellationen, in denen der Vermögensschaden auch keine Begleiterscheinung ist, wird explizit auf den Begriff des Eigentumsdeliktes abgestellt. Dies soll letztlich auch die Lesbarkeit der Arbeit fördern.
2. Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern nach geringwertigen Vermögensdelikten
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist für die Vertragsparteien in der Regel ein wichtiges Ereignis. Insbesondere für den Arbeitnehmer, da es seine berufliche und wirtschaftliche Grundlage betrifft. Für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen stellt der Gesetzgeber eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Verfügung. In Betracht kommen Anfechtung, Eintritt einer auflösenden Bedingung, Befristung, Altersgrenzen, Tod des Arbeitnehmers, Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil sowie der Aufhebungsvertrag und die Kündigung als der praktisch relevanteste Grund.[16]
Gekündigt wird dabei der Arbeitsvertrag, mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft zu beenden. Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiger Vertrag, aus dem beide Vertragsparteien wechselseitig Ansprüche begründen können. Begründet wird das Arbeitsverhältnis durch den Dienstvertrag nach § 611 BGB. Normiert in § 611 BGB sind lediglich die Pflicht des Arbeitnehmers, die zugesagten Dienste zu leisten und die Pflicht des Arbeitgebers, diese zu vergüten. Dies sind die s. g. Hauptpflichten. Des Weiteren ist der Vertrag ein wesentliches Mittel zur Inhaltsgestaltung des Arbeitsverhältnisses.[17] Neben den genannten Hauptpflichten, die durch den Arbeitsvertrag ihrer Art nach konkretisiert werden, entstehen für beide Parteien Nebenpflichten. Durch das Arbeitsverhältnis wird der Arbeitnehmer in den Betrieb persönlich eingegliedert. Nach §§ 241 II, 242 BGB sind die Vertragsparteien daher gehalten, auf die jeweiligen Interessen Rücksicht zu nehmen. Die Reichweite der einzelnen Pflichten ist im Einzelfall individuell zu bestimmen. Ein abschließender Katalog über die jeweiligen Pflichten gibt es nicht.
Die umfassendste Nebenpflicht des Arbeitnehmers ist die s. g. Treuepflicht (Pflicht zur Rücksichtnahme). Diese verpflichtet zur Rücksichtnahme auf sämtliche Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers. Neben verschiedenen Handlungs- und Unterlassungspflichten muss der Arbeitnehmer bestrebt sein, sämtlichen Schaden innerhalb seines Wirkungskreises vom Betrieb abzuwehren.[18] Schäden, die der Arbeitnehmer vorsätzlich dem Vermögen des Arbeitgebers zuführt kann der Arbeitgeber kaum tolerieren.
2.1. Die Systematik der Kündigungsarten
Im Ansatz ist die Kündigung von Arbeitsverhältnissen nach der gleichen Systematik geordnet wie die von anderen Dauerschuldverhältnissen. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit Gestaltungswirkung. Durch eine wirksame Kündigung wird das Arbeitsverhältnis insgesamt beendet. Das Recht zur Kündigung ersetzt bei Arbeitsverträgen - und anderen Dauerschuldverhältnissen – systematisch das Rücktrittsrecht.[19] Dabei ist zwischen der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen Kündigung zu unterscheiden.
2.2. Das wechselseitige Verhältnis der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung
Das Kündigungsrecht gestattet beiden Vertragsparteien grundsätzlich die Möglichkeit zur Auflösung des Arbeitsvertrages. In dieser Zielsetzung stehen sich ordentliche und außerordentliche Kündigung gleich.
Die ordentliche Kündigung von Arbeitnehmern ist in den §§ 620 II, 622, 623 BGB geregelt und kommt meistens nur für Arbeitsverhältnisse in Betracht, deren Dauer nicht bestimmt ist. Sie beendet das Arbeitsverhältnis nach einer in § 622 BGB bestimmten Frist. Die Kündigung braucht regelmäßig nicht begründet zu werden, jedoch besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers die Kündigungsgründe genannt zu bekommen. In § 1 II 1 KSchG hat der Gesetzgeber entsprechende Kündigungsgründe normiert, die eine solche rechtfertigen. So lassen sich ordentliche Kündigungen ihrem Grund nach in drei Arten unterteilen:
- Betriebsbedingte Kündigung
- Personenbedingte Kündigung
- Verhaltensbedingte Kündigung[20]
Beispiele für eine betriebsbedingte Kündigung können der Wegfall des Arbeitsplatzes durch Rationalisierungen oder Sparmaßnahmen u. ä. sein. Hier liegen die Gründe im betrieblichen Bereich. Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers selbst. Beispielsweise fehlt eine Arbeits- oder Berufserlaubnis oder eine zwingend notwendige Qualifikation. Wird eine Kündigung mit einem Vertrauensverlust begründet, ist dies in der Regel ein personenbedingter Grund, da es die Eignung des Arbeitnehmers betrifft. Ein möglicher Ausnahmefall wäre gegeben, wenn nur ein einziger Vorfall das Vertrauen derart erschüttert, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft nicht mehr zugemutet werden kann.[21] Vermögensdelikte des Arbeitnehmers im betrieblichen Bereich sind hierzu geeignet und rechtfertigen demnach meistens eine verhaltensbedingte Kündigung.
2.2.1. Verhaltensbedingte Kündigung
Kündigungsgründe im Verhalten des Arbeitnehmers sind vor allem Pflichtverletzungen. Diese müssen dem Arbeitnehmer vorwerfbar und von ihm steuerbar sein.[22] Im Rahmen des ultima-ratio-Prinzips wird in der Regel eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung vorausgesetzt.[23] Diese ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer die Vertragswidrigkeit und besondere Schwere seines Verhaltens kannte und sich der Missbilligung des Arbeitgebers von vornherein bewusst sein musste.[24] Ferner ist nach § 2 II 2 KSchG stets zu prüfen, ob die Gefahr weiterer Pflichtverletzungen durch Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz ausgeschlossen werden kann.[25] Demnach sind Kündigungen nicht schon gerechtfertigt, wenn das Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit gestört war; vielmehr ist auf eine negative Zukunftsprognose abzustellen, die eine Fortsetzung für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar macht.[26] Die Gründe brauchen nicht so schwerwiegend sein, dass sie einen wichtigen Grund darstellen, sonst wären die Vorraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung gegeben.
In der Praxis ist dieser Prognosegedanke besonders bei der verhaltensbedingten Kündigung durchaus diskutabel, denn letztlich bildet die Kündigung den Endpunkt einer Skala vorheriger Ermahnungen, Abmahnungen und eventuell sogar Betriebsbußen. Daher wird sie häufig als Sanktion verstanden. Dabei sollen lediglich die zu erwartenden erheblichen Vertragsstörungen für die Zukunft vermieden werden.[27]
2.2.2. Die außerordentliche Kündigung
Im Vergleich zur ordentlichen Kündigung wird die außerordentliche Kündigung meistens fristlos ausgesprochen. Da dies ein Widerspruch zum zivilrechtlichen Grundsatz pacta sunt servanda darstellt, sind hier enge Grenzen gesetzt. Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt.[28] Voraussetzung für Sie ist ein wichtiger Grund, der unter Abwägung der beidseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände eine Fortführung des Dienstverhältnisses nicht zumutbar macht. Ferner muss sie dem Verhältnismäßigkeitsprinzip entsprechen.[29] Damit wird deutlich, dass § 626 BGB als lex spezialis im Arbeitsrecht zu § 314 BGB für allgemeine Schuldverhältnisse zu verstehen ist.
Die ordentliche und außerordentliche Kündigung stehen in einem Stufenverhältnis zueinander. Für eine außerordentliche Kündigung bedarf es weit schwerwiegenderer Pflichtverletzungen als für eine ordentliche Kündigung. Daraus folgt, dass ein außerordentlicher Kündigungsgrund immer auch gleichzeitig ein Grund für eine ordentliche Kündigung sein kann.[30] In argumentum e contrario bedeutet dies aber auch, dass eine außerordentliche Kündigung dann unwirksam ist, wenn der Sachverhalt nicht einmal eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Dies gilt jedoch nur für die Arbeitgeberseite, da die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht von bestimmten inhaltlichen Voraussetzungen abhängt.[31]
Die Prüfung eines wichtigen Kündigungsgrundes erfolgt nach h.M. in zwei Schritten. In der ersten Prüfungsebene muss zunächst eine erhebliche Vertragsverletzung festgestellt werden. Das bedeutet, dass der Kündigungsgrund regelmäßig geeignet sein muss ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. Die Würdigung der individuellen Umstände und die Abwägung der beiderseitigen Interessen erfolgt erst in der zweiten Prüfungsebene.[32] Hier ist der Kündigungsgrund durch die besonderen Umstände zu konkretisieren und zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft erheblich beeinträchtigt wird. Beide Voraussetzungen müssen hierzu bejaht werden.[33] Dies wird als doppelte Negativprognose bezeichnet.[34]
Kritisch lässt sich zu dieser Prüfungsfolge anmerken, dass außer von Selbstverständlichkeiten, scheinbar jeder Grund praktisch geeignet sein kann eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.[35] Dies führt letztlich dazu, dass beide Kündigungsvarianten nahezu bezuglos nebeneinander stehen und das Recht zur außerordentlichen Kündigung nur unzureichend mit dem Kündigungsschutz verzahnt ist.[36]
Ein möglicher Lösungsansatz wäre auf der ersten Prüfungsstufe zu untersuchen, ob überhaupt ein ordentlicher Kündigungsgrund vorliegt und dies bereits unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen und der Besonderheiten des Einzelfalles. Erst nachdem festgestellt wurde, ob das Kündigungsbegehren des Arbeitgebers höher zu gewichten ist als die Interessen des Arbeitnehmers, könne auf der zweiten Prüfungsstufe auf die Zumutbarkeit der Fristsetzung abgestellt werden. Im Weiteren wird nur noch auf die zweistufige Prüfung des BAG Bezug genommen.
2.3. Der „wichtige Grund“ und die „Abwägung der beiderseitigen Interessen“ im Arbeitsrecht
Da die Regelung des § 626 BGB die Spezialnorm zur außerordentlichen Kündigung von Dienstverhältnissen ist, bedarf es vorweg der Betrachtung der allgemeinen schuldrechtlichen Regelungen.
Vor der Schuldrechtsreform waren nur für einzelne Dauerschuldverhältnisse wichtige Kündigungsgründe normiert. Aus den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und den Wertungen dieser Vorschriften schuf die Rechtsprechung jedoch ein allgemeines Recht zur Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigen Grund. Durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz ist in § 314 BGB eine unabdingbare gesetzliche Grundlage geschaffen worden. Der Gesetzgeber trägt damit dem Umstand Rechnung, dass in allen Dauerschuldverhältnissen wichtige Gründe eintreten können, die eine weitere Bindung unzumutbar machen und dass für diese Fälle eine Lösung vom Dauerschuldverhältnis zulässig bleiben muss.[37] Voraussetzung für dieses Kündigungsrecht ist das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“. Ein solcher Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Aussagekraft dieser Umschreibung ist sehr begrenzt. Letztlich wird der unbestimmte Rechtsbegriff des „wichtigen Grundes“ versucht durch einen weiteren unbestimmten Rechtsbegriff (Unzumutbarkeit der Vertragsfortführung) zu erklären. Da aber die Voraussetzungen bei den verschiedenen Vertragstypen im Zivilrecht sehr unterschiedlich sein können, ist eine weitergehende Konkretisierung nicht möglich. Im Ergebnis ist jedoch festzuhalten, dass der Kündigungsgrund durch eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall festgestellt werden muss.[38]
Bereits aus dem identischen Wortlaut des § 626 BGB zu § 314 BGB lässt sich die identische Zielsetzung des Gesetzgebers ableiten. Durch § 626 BGB soll den Vertragsparteien ein unabdingbares außerordentliches Kündigungsrecht eingeräumt werden, dass auf sämtliche Arbeitsverhältnisse anwendbar ist. Jedoch bedarf es auch hier einer umfassenden Interessenabwägung, die durch die unbestimmten Rechtsbegriffe „wichtiger Grund“ und „Abwägung beidseitiger Interessen“ geboten ist. Ferner bedarf es in der Abwägung noch der Unzumutbarkeit den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten.
Im Interesse der Rechtssicherheit wird vom BAG seit langem eine Systematisierung der Kündigungsgründe, eine Konkretisierung der Kündigungssachverhalte und die Entwicklung allgemeiner Richtlinien angestrebt.[39]
Im Jahre 1969 sind gesetzliche Regelungen zur außerordentlichen Kündigung aufgehoben worden. Bis dahin fanden sich in §§ 123, 124, 133c, d GewO a. F. sowie in §§ 71, 72 HGB Gründe, die regelmäßig geeignet waren eine Kündigung zu rechtfertigen. Hier wurden genannt: Anstellungsbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung, Arbeitsvertragsbruch, dauernde oder anhaltende Unfähigkeit zur Arbeitsleistung, grobe Verletzung der Treuepflicht, Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot, Dienstverhinderung infolge einer längeren Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers, erhebliche Ehrverletzung oder Tätlichkeit des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter und umgekehrt und fehlende Zahlung des Arbeitsentgelts. Trotz Aufhebung dienen sie dennoch als Anhaltspunkte zur Feststellung eines wichtigen Grundes.[40] Hierzu muss jedoch deutlich gemacht werden, dass es sich lediglich um Anhaltspunkte handelt, denn eine Rechtsfindung an ausdrücklich aufgehobenen Vorschriften ist ein methodisch unzulässiger Weg.[41]
2.3.3. Vermögensdelikte als wichtiger Kündigungsgrund
Fraglich nach den bisherigen Ausführungen erscheint, inwieweit Vermögensdelikte regelmäßig geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Zunächst ist festzustellen, dass Vermögensdelikte Straftaten sind. Kündigungsrechtlich sind sie jedoch nur relevant, wenn sie zugleich einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstellen.[42] Eine solche Pflichtverletzung ist regelmäßig gegeben, wenn sich die Straftaten gegen den Arbeitgeber oder einen Arbeitskollegen richten. Bei einer Straftat (z. B. Diebstahl) zu lasten eines Arbeitskollegen steht der Vertrauensverlust im Vordergrund, bei Diebstählen gegen den Arbeitgeber kommt die Gefährdung seiner vermögensrechtlichen Interessen hinzu.
Dabei bedarf es im Zivilverfahren keiner genauen strafrechtlichen Prüfung. Das BAG machte dies beispielweise in einem Urteil, ergangen im Fall der Kündigung eines ICE-Stewards, der in unzulässiger Weise Gegenstände aus dem Bestand des Bordrestaurants mitgenommen hatte, deutlich. Dort hieß es: „Ob die Mitnahme der Sachen strafrechtlich den Verdacht des Diebstahls und damit des Gewahrsamsbruchs in Zueignungsabsicht oder vielmehr den der Unterschlagung (…) begründet, kann auf sich beruhen. Auf die strafrechtliche Bewertung des Verhaltens kommt es für seine kündigungsrechtliche Bedeutung ohnehin nicht entscheidend an.“[43] Im Ergebnis ist der Arbeitgeber in unzumutbarer Weise geschädigt worden und sämtliche Delikte dieser Art sind regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen.[44]
Die außerordentliche Kündigung ist zulässig, wenn sie verhältnismäßig ist. Verhältnismäßig wäre sie, wenn sie nicht außer Verhältnis zum Zweck steht, angemessen, geeignet und zumutbar aber nicht übermäßig belastend ist.[45]
Dabei ist die Geeignetheit der Kündigung nach Vermögensdelikten unproblematisch, da damit eine Wiederholung sicher ausgeschlossen werden kann. Fraglich bleibt, ob nicht mildere Mittel zur Verfügung stehen, die genauso geeignet und zumutbar wären, jedoch den Arbeitnehmer geringer belasten würden.[46] In Betracht kommen würden Betriebsbußen, Abmahnung und ordentliche Kündigung.
Mit einer Betriebsbuße ahndet der Arbeitgeber kleinere Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, bei denen Schadensersatz oder schwerwiegendere Ahndungen als unverhältnismäßig erscheinen. Geahndet werden dabei Verstöße gegen die betriebliche Ordnung. Gängige Betriebsbußen wären Verwarnung, schriftlicher Verweis oder Geldstrafe. Sinn und Zweck von Betriebsbußen ist es, ähnlich wie ein beamtenrechtliches Disziplinarverfahren, durch Sanktionen die Mitarbeiter für die geltende Betriebsordnung zu disziplinieren.[47] Die Betriebsbuße ist zur Ahndung von Vermögens- oder Eigentumsdelikten ungeeignet, da sie ausschließlich Verstöße gegen die betriebliche Ordnung ahnden kann.[48]
Die Abmahnung hingegen soll dem Arbeitnehmer unmissverständlich die Missbilligung seines vertragswidrigen Verhaltens aufzeigen. Darüber hinaus werden Rechtsfolgen angedroht, falls der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird. Die Abmahnung soll damit sowohl eine Hinweis- und Ermahnungsfunktion als auch Androhungsfunktion erfüllen und dient der Dokumentation des vertragswidrigen Verhaltens.[49] Die Abmahnung ist als Vorstufe zur Kündigung zu verstehen. Als Reaktion auf ein Vermögens- oder Eigentumsdelikt eignet sie sich jedoch ebenfalls nicht. Dass der Arbeitgeber Delikte gegen sein Eigentum oder Vermögen nicht billigen wird, bedarf keines speziellen Hinweises oder Ermahnung, erst recht nicht einer Androhung, dass bei künftigen gleichartigen Verhaltensmängeln der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei.
[1] Vgl. Kirchner/Pannier, Abkürzungsverzeichnis der Rechtssprache.
[2] Vgl. Kumm, Wolfgang, Kündigung von Emmely ist aufgehoben, o. S., Internetquelle.
[3] Vgl. Zylka, Regina, Fall Emmely empört Thierse, o. S., Internetquelle.
[4] Vgl. Schäfer, Christoph, Rauswurf wegen Frikadellen-Klau, o. S., Internetquelle.
[5] Vgl. Bönisch, Julia, Handy aufgeladen, o. S., Internetquelle.
[6] Vgl. Welt-online.de, Sechs Maultaschen reichen für eine Kündigung, o. S., Internetquelle.
[7] Vgl. Brandt, Holger, Vergleich im „Maultaschen-Fall“, o. S., Internetquellen.
[8] Vgl. ARD, Wegen Frikadelle gefeuert, Sendeminute 1 bis 62.
[9] Urteil: LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.11.1973, AZ: 11 Sa 561/73, DB 1974, 928.
[10] Urteil: BAG, Urteil vom 17.05.1984, AZ: 2 AZR 2/83, NZA 1985, 91.
[11] Vgl. Schrepp, Bruno, Der Bienenstichparagraf, o. S. Internetquelle.
[12] Urteil: OLG Celle, Urteil vom 05.03.2003, AZ: 9 U 172/02, VersR 2003, 922.
[13] Vgl. Klueß, Achim, Bagatelldelikte: Der Nürnberger Justizskandal im Spiegel der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, AuR 2010, 57 (S. 57 – 59).
[14] Vgl. Bönisch, Julia, Wer klaut, gehört gekündigt, o. S. Internetquelle; Esslinger, Detlef, Warum werden Klorollen mitgenommen, o. S. Internetquellen.
[15] Vgl. Wessels/Hillenkamp, Strafrecht Besonderer Teil 2, Einleitung, Rn. 1.
[16] Vgl. Brox/Rüthers/Henssler, Arbeitsrecht, S. 142.
[17] Vgl. Dütz Wilhelm, Arbeitsrecht, § 2 Rechtsträger, Rechtsquellen und deren Rangfolgen, Rn. 53.
[18] Vgl. Dütz, Wilhelm, Arbeitsrecht, § 4 Inhalt des Arbeitsverhältnisses, Rn. 152 ff.
[19] Vgl. Führich, Ernst, Wirtschaftsprivatrecht, S. 211.
[20] Vgl. Dütz, Wilhelm, Arbeitsrecht, § 6 Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Rn. 285.
[21] Vgl. Otto, Alexander, Der Wegfall des Vertrauens in den Arbeitnehmer als wichtiger Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses, S. 84.
[22] Vgl. ErfK/Oetker, § 1 KSchG, Rn. 188.
[23] Vgl. Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, § 24 Der allgemeine Kündigungsschutz, S. 282.
[24] Vg. ErfK/Müller-Glöge, § 626 BGB, Rn. 28 f.
[25] Vgl. Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, S. 252.
[26] Vgl. Marschollek, Günter, Arbeitsrecht, S. 185.
[27] Vgl. Wank, Rolf, Tendenzen der BAG-Rechtsprechung zum Kündigungsrecht, RdA 1993, 79 (S. 84).
[28] Vgl. Palandt/Weidenkaff, § 626 Rn. 33; Berkowsky, Wilfried, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 15, Rn. 4, 5.
[29] Vgl. KDZ/Zwanziger/Däubler, § 626 BGB, Rn. 34.
[30] Vgl. MüArbR/Wank, § 98 Rn. 17.
[31] Vgl. KDZ/ Zwanziger/Däubler, § 626, Rn. 28, 30.
[32] Vgl. ErfK/Müller-Glöge, § 626, Rn. 15, 18, 19.
[33] Urteil: BAG, Urteil vom 23.06.2009, NZA 2009, 1198.
[34] Vgl. Berkowsky, Wilfried, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, § 15, Rn. 8.
[35] Vgl. Preis, Ulrich, Die verhaltensbedingte Kündigung (1), DB 1990, 630 (S. 631).
[36] Vgl. Preis, Ulrich, Minima (non) curat preator?, AuR 2010, 186 (S. 188).
[37] Vgl. BMJ, BT-Drucks, 14/6040, S. 93.
[38] Vgl. Looschelders, Dirk, Schuldrecht, § 40 Rn. 796; Palandt/Grüneberg § 314 Rn. 7.
[39] Vgl. Schaub/Linck, ArbR-Hanbuch, § 127 Rn. 40.
[40] Vgl. BAG AP, Nr. 87 zu § 626 BGB, personenbedingte Kündigung.
[41] Vgl. Preis, Ulrich, Die verhaltensbedingte Kündigung (1), DB 1990, 630 (S. 631).
[42] Vgl. Mues/Eisenbeis/Laber, Handbuch Kündigungsrecht, Teil 4, Rn. 270.
[43] Vgl. BAG, Urteil vom 20.08.1997, NJW 1998, 1171.
[44] Vgl. Schall, Dr. Alexander, Wider der kursorischen Strafrechtsprüfung im Rahmen des Kündigungsrechts – der Pfandbondiebstahl durch Barbara Emme, RdA 2010, 225 (S. 228).
[45] Vgl. Preis, Ulrich, Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhältnissen, § 11, S. 266 (m.w.Q.).
[46] Vgl. KDZ/Zwanziger/Däubler, § 626, Rn. 34.
[47] Vgl. Dütz, Wilhelm, Arbeitsrecht, § 5, Rn. 209 ff.
[48] Vgl. Richardi, Reinhard, Betriebsverfassungsgesetz, § 87, Rn. 213 ff.
[49] Vgl. Dütz, Wilhelm, Arbeitsrecht, § 5, Rn. 213.
Leuphana Universität Lüneburg (Wirtschaftsrecht)
Sebastian Pleick (Autor)
V172105
9783640920167
9783640920082
Sebastian Pleick (Autor), 2011, Die außerordentliche Kündigung von Arbeitnehmern nach geringwertigen Vermögensdelikten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/172105
Vertrauensverlust als Basis einer auß...
Kündigung wegen „geringfügiger“ Ver...
Außerordentliche Kündigung eines Arbe...
Die innere Kündigung von Arbeitnehmer...
Probleme des Arbeits- und Bildungsrec...
Der Begriff des Vermögens als Rechtsg...
Internetkriminalität. Vermögensdelikt...
Schlechtleistung des Arbeitnehmers al...

References: § 626
 § 626
 § 611
 § 611
 § 622
 § 1
 § 2
 § 626
 § 626
 § 314
e contrario
 § 626
 § 314
 § 626
 § 314
 § 626
 § 2
 § 4
 § 6
 § 1
 § 24
 § 626
 § 626
 § 15
 § 626
 § 98
 § 626
 § 626
 § 15
 § 40
 § 314
 § 127
 § 626
 § 11
 § 626
 § 5
 § 87
 § 5