Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/propousteni-pro-nadbytecnost-v-aktualni-judikature-nejvyssiho-soudu?browser=mobi
Timestamp: 2020-08-14 22:09:23+00:00

Document:
Propouštění pro nadbytečnost v aktuální judikatuře Nejvyššího soudu :: Bulletin Advokacie
Propouštění pro nadbytečnost v aktuální judikatuře Nejvyššího soudu
1. Účinnost organizační změny zaměstnavatele a nemoc zaměstnance
Nejvyšší soud se v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 790/2013 ze dne 11. 3. 2014 vyjádřil k otázce správného načasování výpovědi:
Pro posouzení příčinné souvislosti mezi zaměstnavatelem, přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance není rozhodné, že zaměstnanci se v důsledku ochranné doby dle právní úpravy zákazu výpovědi prodloužila doba trvání pracovního poměru.
Dopisem ze dne 17. 5. 2011 žalovaná zaměstnavatelka sdělila žalobkyni – zaměstnankyni – učitelce gymnázia, že s ní „v souladu s ust. § 52 písm. c) zákoníku práce“ rozvazuje pracovní poměr výpovědí, jejíž platnost zaměstnankyně napadla žalobou. Domnívala se, že důvodem skončení jejího pracovního poměru k žalovanému je pouze snaha zbavit se její osoby jakožto nepohodlného zaměstnance, že tedy její nadbytečnost není dána, ale to nakonec nebylo pro posouzení daného sporu vůbec rozhodující.
Soud prvního stupně žalobu na určení, že „rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 18. 5. 2011“ je neplatné, zamítl. Rozhodnutí o organizačních změnách žalovaný učinil dne 11. 4. 2011 a žalobkyně s tímto rozhodnutím byla seznámena na pedagogické poradě 13. 4. 2011. Účinnost rozhodnutí o organizačních změnách měla nastat k 31. 8. 2011, pracovní poměr žalobkyně měl skončit 31. 7. 2011. Žalobkyni byla však vystavena od 27. 7. 2011 pracovní neschopnost, která trvala do 10. 10. 2011. Protože tato ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává, pracovní poměr žalobkyně skončil až poté, co nastala účinnost organizačních změn.
K odvolání žalobkyně odvolací soud změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že určil, že „rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 18. 5. 2011“ je neplatné. Ztotožnil se se soudem prvního stupně v tom, že žalovaný přijal organizační změnu, která měla za cíl zefektivnění práce a úsporu finančních prostředků, a že byla prokázána i nadbytečnost žalobkyně. Odvolací soud však nesouhlasil s tím, že mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně byla příčinná souvislost. Platnost výpovědi jako právního úkonu směřujícího ke skončení pracovního poměru může být soudem přezkoumána vzhledem k okolnostem, které existovaly v době vzniku tohoto právního úkonu. K okolnostem, které nastanou po podání výpovědi, přihlížet nelze.
Zaměstnanec nemusí být nadbytečný již v době dání výpovědi. Ovšem má-li být organizační změna příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí být výpověď dána v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních opatření. Jestliže žalovaný dal žalobkyni výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce dne 18. 5. 2011 a pracovní poměr měl skončit dne 31. 7. 2011, přičemž účinnost přijaté organizační změny nastala až dne 31. 8. 2011, není mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně příčinná souvislost. Pro posouzení příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně je nerozhodné, že byla žalobkyně v pracovní neschopnosti a její pracovní poměr fakticky dne 31. 7. 2011 neskončil.
Proti takovému rozsudku si podal dovolání žalovaný zaměstnavatel.
Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi [srov. dikci ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce „stane-li se pracovník nadbytečným“]. Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je podle ustálené judikatury soudů třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi.
Z toho, že zaměstnanec nemusí být nadbytečným již v době podání výpovědi, nelze dovozovat, že by zaměstnavatel mohl vždy přistoupit k podání výpovědi bezprostředně po přijetí rozhodnutí o organizační změně. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn. V případě, že by pracovní poměr skončil dříve (před tím, než se u zaměstnavatele příslušné organizační změny skutečně realizovaly), totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Jestliže pracovní poměr skončí na základě výpovědi dané podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce až po dni, v němž u zaměstnavatele nastaly přijaté organizační změny, nemá to samozřejmě na platnost výpovědi vliv, neboť v takovém případě bylo rozhodnutí o organizační změně příčinou nadbytečnosti zaměstnance.
V projednávané věci z výsledků dokazování vyplývá, že organizační opatření žalované, na základě kterého se žalobkyně měla stát nadbytečnou, bylo přijato dne 11. 4. 2011, tedy přede dnem, kdy byla žalobkyni dána výpověď. Toto opatření se však mělo stát účinným ode dne 31. 8. 2011. Měl-li podle výpovědi z pracovního poměru doručené žalobkyni dne 18. 5. 2011 skončit pracovní poměr žalobkyně již dnem 31. 7. 2011, mělo se tak stát v době, kdy účinnost organizačního opatření, o něž se tato výpověď opírá, ještě nenastala. Žalovaná tedy dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru, která z přijatého organizačního opatření nevycházela, a mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně není příčinná souvislost; rozhodnutí o organizačních změnách, v důsledku něhož by se žalobkyně stala nadbytečnou ke dni předpokládaného skončení pracovního poměru (tj. ke dni 31. 7. 2011) pak u žalované přijato nebylo. To, že žalobkyně byla v době od 27. 7. 2011 v pracovní neschopnosti, není pro posouzení příčinné souvislosti mezi přijatou organizační změnou a nadbytečností žalobkyně rozhodné, neboť platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (ke dni 18. 5. 2011).
Zaměstnankyně během výpovědní doby onemocněla, a protože neprohlásila, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončil její pracovní poměr až po nabytí účinnosti organizační změny, kdežto nebýt nemoci, došlo by ke skončení pracovněprávního vztahu měsíc před takovou organizační změnou.
Pro posouzení příčinné souvislosti mezi zaměstnavatelem přijatou organizační změnou a nadbytečností zaměstnance není rozhodné, že zaměstnanci se v důsledku ochranné doby (jeho dočasné pracovní neschopnosti) dle právní úpravy zákazu výpovědi prodloužila doba trvání pracovního poměru. Platnost právních úkonů (právních jednání) včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn.
2. Nadbytečnost zaměstnance při odmítnutí kratší pracovní doby
Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 4442/2013 ze dne 20. 11. 2014 znovu rozšířil možnost zaměstnavatele aplikovat jako výpovědní důvod nadbytečnost zaměstnance, neboť vyšší efektivnosti práce lze podle soudu dosáhnout i snižováním úvazků namísto snižování fyzického počtu zaměstnanců.
Počet žáků školy, ve které zaměstnankyně pracovala jako učitelka, poklesl ve školním roce 2012/2013 oproti předchozímu školnímu roku o 27 a objem platových prostředků pro pedagogy byl škole jejím zřizovatelem pro tento školní rok snížen o 303 568 Kč. Dne 20. 6. 2012 žalovaná přijala organizační opatření spočívající ve „snížení základních úvazků některých učitelů“ s tím, že v případě jejich nesouhlasu se změnou pracovní smlouvy spočívající ve snížení pracovního úvazku s nimi bude rozvázán pracovní poměr podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Škola jako zaměstnavatelka se poté obrátila na zaměstnankyni s návrhem na snížení jejího „základního“ úvazku (přímé vyučovací povinnosti) z 21 hodin na 19,5 hodiny týdně. Protože zaměstnankyně tento návrh odmítla, doručila jí zaměstnavatelka dne 28. 6. 2012 výpověď z pracovního poměru „pro nadbytečnost v důsledku projednaných organizačních změn“, kterou zaměstnankyně jako žalobkyně napadla u soudu žalobou pro její neplatnost. Neuspěla však ani u soudu prvního stupně, ani u odvolacího soudu, a tak si podala dovolání k Nejvyššímu soudu.
Nejvyšší soud tak řešil dosud judikatorně nevyřešenou otázku, zda zaměstnanec, který vykonává práci učitele u zaměstnavatele, který je školou, se stane nadbytečným ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, jestliže odmítl návrh zaměstnavatele na sjednání kratší pracovní doby, k němuž zaměstnavatel přistoupil poté, co mu byl v důsledku poklesu počtu žáků zřizovatelem snížen objem platových prostředků pro zaměstnance. Nejvyšší soud tuto otázku zodpověděl kladně, když dovolání zaměstnankyně zamítl, čímž dal ve sporu za pravdu zaměstnavateli a rozšířil okruh případů, v nichž může zaměstnavatel uplatnit vůči zaměstnanci výpovědní důvod nadbytečnost.
Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací.
V projednávané věci žalovaná škola vzhledem k poklesu počtu žáků a s tím spojenému snížení platových prostředků pro pedagogy rozhodla o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců, kteří u ní pracovali jako učitelé, tím způsobem, že dojde ke snížení rozsahu hodin přímé pedagogické povinnosti (ust. § 23 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů) některých učitelů, se kterými bude sjednána kratší pracovní doba. Protože žalobkyně, která patřila mezi zaměstnance, vůči nimž se žalovaná rozhodla uplatnit tento postup, odmítla se žalovanou uzavřít dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby (o 1,5 hodiny týdně), stala se vzhledem k rozhodnutí žalované o snížení stavu zaměstnanců (učitelů) nadbytečnou, a žalovaná jí proto byla oprávněna dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Na nadbytečnosti žalobkyně vzhledem k rozhodnutí žalované o uvedené organizační změně nemohla nic změnit ani žalobkyní namítaná okolnost, že žalovaná dne 14. 6. 2012 přijala novou zaměstnankyni Mgr. L. N., neboť tato zaměstnankyně byla přijata ještě před tím, než byla žalobkyni dána výpověď, a tedy na jiné pracovní místo než to, které se uvolnilo odchodem žalobkyně. Kromě toho rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance ani není podmíněno absolutním snížením počtu zaměstnanců, naopak může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců, neboť zákon zaměstnavatelům umožňuje, aby z hlediska svých potřeb regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení.
V projednávané věci žalovaná zaměstnavatelka vzhledem k poklesu počtu žáků a s tím spojenému snížení platových prostředků pro pedagogy rozhodla o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců, kteří u ní pracovali jako učitelé, tím způsobem, že dojde ke snížení rozsahu hodin přímé pedagogické povinnosti některých učitelů, se kterými bude sjednána kratší pracovní doba. Protože žalobkyně, která patřila mezi zaměstnance, vůči nimž se žalovaná rozhodla uplatnit tento postup, odmítla se žalovanou uzavřít dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší než stanovené týdenní pracovní doby (o 1,5 hodiny týdně), stala se vzhledem k rozhodnutí žalované o snížení stavu zaměstnanců (učitelů) nadbytečnou, a žalovaná jí proto byla oprávněna dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně, vzhledem k němuž se zaměstnanec stane nadbytečným, je též rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce. Takové rozhodnutí může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenní pracovní době (§ 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce), a rozvázáním pracovního poměru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby (pod rozsah stanovený v § 79 odst. 1 a 2 zákoníku práce) se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich (snížením tzv. přepočteného stavu zaměstnanců), neboť zaměstnancům, s nimiž zaměstnavatel sjednal kratší pracovní dobu, přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době (srov. § 80 zákoníku práce), a zvýšení efektivnosti práce sledovaného touto organizační změnou (snížení nákladů zaměstnavatele na mzdy nebo platy) lze proto tímto způsobem dosáhnout stejně jako v případě snížení fyzického počtu zaměstnanců vykonávajících práci ve stanovené týdenní pracovní době. Odmítne-li zaměstnanec, který u zaměstnavatele vykonává práci ve stanovené týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby (srov. § 40 odst. 1 a § 80 zákoníku práce), je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uvedený v ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.
3. Způsob určení nadbytečných zaměstnanců při organizační změně
Ve věci projednávané Nejvyšším soudem pod sp. zn. 21 Cdo 610/2013 ze dne 9. 12. 2014 byla řešena mimo jiné právní otázka, jakým způsobem má být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně určen okruh „nadbytečných zaměstnanců“, zda se tak má stát ve vazbě k zaměstnancem vykonávanému, resp. sjednanému druhu práce, anebo zda je toto určení možné také jiným způsobem.
V posuzovaném případě žalovaná zaměstnavatelka rozhodla svým „příslušným orgánem“ dne 24. 9. 2010, č. j. 456497/2010-PAM o organizační změně na MZV ČR (reorganizace v zahraničí), kterou bylo – kromě jiných míst na zastupitelských úřadech v zahraničí – zrušeno „z rezervy pro přechodné zařazení zaměstnanců v souvislosti s výjezdy a návraty (tzv. „800“): 28 pracovních míst“ z celkového počtu 45 míst.
Zaměstnanec – žalobce při obraně proti výpovědi, jejíž platnost napadl žalobou, vyšel z úvahy, že, je-li okruh nadbytečných zaměstnanců určen bez vztahu ke konkrétnímu druhu práce „nadbytečného“ zaměstnance odkazem na zvláštní „podúčet“, který se týká zúčtování zdrojů na krytí platových nákladů zaměstnanců nejrůznějších profesí zařazených na různých útvarech zaměstnavatele, nemůže být dána příčinná souvislost mezi takto formulovanou organizační změnou (tzv. „800“) a nadbytečností konkrétního zaměstnance, neboť tato formulace neumožňuje posoudit, kterého konkrétního zaměstnance se vlastně nadbytečnost týká. Nastoluje se tedy v první řadě právní otázka předpokladů, za kterých může dát zaměstnavatel zaměstnanci platnou výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce z hlediska obsahu rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně.
Z rozhodnutí ministra zahraničních věcí č. 23 ze dne 24. 9. 2010 o organizační změně na MZV ČR (reorganizace v zahraničí) vyplývá, že jeho účelem je snížení počtu pracovních míst v zahraniční službě; kromě jiného se jím ruší pracovní místa na padesáti třech velvyslanectvích, devíti generálních konzulátech, na osmi stálých misích a na stálých delegacích ČR, devíti rušených velvyslanectvích a generálních konzulátech, a konečně také v tzv. „rezervě systemizace“ devět „z pracovních míst rezervovaných pro atypická vyslání“ a dvacet osm pracovních míst „z rezervy pro přechodné zařazení zaměstnanců v souvislosti s výjezdy a návraty (tzv. „800“)“. Je sice možné, že samotné „tzv. 800“ není organizační složkou žalované a že se týká širokého okruhu zaměstnanců zařazených v různých útvarech, nicméně z výslovného textu dotčeného rozhodnutí, který je třeba brát v úvahu jako celek, je zřejmé, že dopadá právě na ty zaměstnance zahraniční služby, kteří vzhledem k tzv. systému rotace působí po určitou dobu v zahraničí na „systemizovaném“ místě, a kteří jsou po svém odvolání až do svého dalšího vyslání zařazeni na nesystemizovaném místě v „rezervě systemizace“, bez ohledu na své momentální zařazení v organizačním schématu zaměstnavatele. Je zjevné, že zrušení daných pracovních míst „v rezervě systemizace“ je součástí celkové koncepce snižování počtu zaměstnanců, neboť by bylo protismyslné rušit pracovní místa v zahraničí a ponechat beze změny počet těch, kteří mají být do zahraničí vysláni. Z rozhodnutí č. 23 je totiž – jinak řečeno – zřejmé, že vedle zrušení pracovních míst na zastupitelských úřadech v zahraničí odpadá v daném rozsahu také potřeba vyslat do zahraničí zaměstnance, kteří dosud dočasně působí v určitém „provizoriu“ – v rezervě – v tuzemsku. Při konečném počtu této skupiny zaměstnanců dočasně působících v době přijetí rozhodnutí v ústředí u žalované s předpokladem vyslání do zahraničí, nelze důvodně namítat, že zrušení konkrétního počtu nesystemizovaných míst „v rezervě systemizace“, činí rozhodnutí o organizační změně neurčitým.
Z uvedeného vyplývá, že okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jaký jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.
Protože v posuzované věci organizační změnou dochází nejen ke snížení počtu systemizovaných míst v zahraničí, ale zároveň i ke snížení počtu pracovních míst v rezervě systemizace, v níž žalobce působil, a protože podle všeobecně přijímané ustálené judikatury je výběr nadbytečného zaměstnance věcí zaměstnavatele, je na místě závěr, že je dána příčinná souvislost mezi rozhodnutím žalované o organizační změně a nadbytečností žalobce, a že výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce je dán. Nejvyšší soud proto svým rozsudkem zamítl dovolání propuštěného zaměstnance proti rozsudku odvolacího soudu, kterým byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně, jímž byla zamítnuta žaloba.
Autor je právníkem.

References: soud 
 § 52

Soud 
 soud 
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 soud 
 § 52
 soud 
 § 52
 soud 
 § 52
 soud 
 § 23
 zákona č. 563
 § 52
 § 52
 § 79
 § 80
 § 40
 § 80
 § 52
 § 52
 § 52
 soud