Source: https://rechtsanwalt-ammer.de/arbeitsrecht/befristete-arbeitsvertraege/
Timestamp: 2019-10-23 15:24:33+00:00

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Befristete Arbeitsverträge | Rechtsanwalt Dieter Ammer
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt darüber Auskunft.
In § 14 TzBfG wird unterschieden zwischen
Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG).
sachgrundloser Befristung (§ 14 Abs. 2, 2a, 3 TzBfG)
Nach 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung für maximal 2 Jahre zulässig. Innerhalb dieser Höchstdauer darf ein befristeter Arbeitsvertrag auch nur maximal dreimal verlängert werden. Greift ein Tarifvertrag kann anderes gelten.
14 Abs 2a TzBfG betrifft die Situation der Unternehmensgründung, Höchstdauer für Befristung 4 Jahre
14 Abs. 3 TzBfG betrifft Arbeitnehmer, die
bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben und
unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen sind, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder III teilgenommen haben.
Höchstdauer für Befristung 5 Jahre
Die Befristung bedarf der Schriftform gem. § 14 Abs. 4 TzBfG.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag aber unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Gerade bei Neueinstellungen greifen Arbeitgeber gern zu sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen. Der Vorteil für einen solchen befristeten Arbeitsvertrag liegt klar beim Arbeitgeber. Problem des § 14 Abs 2 Satz 2 TzBfG.
Was bedeutet „bereits zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eigentlich?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied dazu seit 2011 (BAG, Urt. v. 06.04.2011, Az. 7 AZR 716/09), quasi eine Zeitgrenze von mehr als 3 Jahren. Liege die letzte Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber mehr als 3 Jahre zurück, könne ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Die Gefahr von Befristungsketten bestehe dann nicht mehr. Ein Zeitraum von drei Jahren, der der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist des § 195 BGB entspricht, sei sachgerecht.
Mit dieser Frage hatte sich aber auch das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) zu bechäftigen und war anderer Meinung. (Beschlüsse vom 6.6.2018, Az. 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14): Der Wortlaut des Gesetzes enthalte keine Zeitgrenze von mehr als 3 Jahren wie das BAG meine und lasse sich auch nicht so auslegen. . Der Begriff „bereits zuvor“ bedeute vielmehr „niemals vorher“ und nicht lediglich „vor mehr als 3 Jahren“.
Neue Entscheidungen Bundesarbeitsgericht
Das BAG beugt sich zwar dem BVerfG hat aber trotzdem weiterhin eine eigene Auffassung:
BAG Urteil v. 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16:
Der 7. Senat stellte klar, dass er es auch nach dem Urteil des BVerfG für möglich halte, im Wege einer verfassungskonformen Auslegung den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einzuschränken.
Dies sei sogar notwendig, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar werde und damit die Berufsfreiheit beeinträchtige. Unzumutbarkeit könne vorliegen, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliege, ganz anders geartet gewesen oder nur von kurzer Dauer gewesen sei.
BAG Urteil vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17:
Eine Beschäftigung rund 22 Jahre zuvor liege sehr lange zurück. In einem solchen Fall könne der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wirksam ohne Sachgrund befristen.
Der Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei durch verfassungskonforme Auslegung einzuschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar sei. Unzumutbar in diesem Sinne sei es z.B., wenn nicht die Gefahr bestehe, dass strukturell unterlegene Beschäftigte durch Kettenbefristungen ausgenutzt würden und wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung auch nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

References: § 14
 § 138
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 195
 § 14
 § 14