Source: https://www.diritto.it/quali-i-requisiti-per-individuare-i-dipendenti-nei-licenziamenti-collettivi/
Timestamp: 2018-07-20 03:01:05+00:00

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Per la Cassazione, quando si individuano i criteri da seguire per individuare i dipendenti da licenziare, bisogna farlo in maniera precisa e individuare tutti i criteri che permettano una individuazione oggettiva e univoca dei lavoratori, senza alcun elemento di discrezionalità.
La Corte d’appello confermava la decisione di primo grado, che aveva dichiarato inefficace il licenziamento intimato a un dipendente di Poste Italiane a seguito di proceduta di mobilità ai sensi della legge n. 223/91, condannando la società a reintegrarlo nel posto di lavoro ed a corrispondergli la retribuzione globale di fatto dalla data del licenziamento sino all’effettiva reintegra.
La Corte di cassazione, in accoglimento del primo motivo di gravame proposto da Poste, concernente la violazione dell’art. 4, comma 9, della legge n. 223/91, cassava con rinvio la suddetta sentenza.
Il processo veniva riassunto dal lavoratore davanti alla stessa Corte d’appello, in diversa composizione, la quale confermava la sentenza di primo grado che aveva ritenuto inefficace il licenziamento.
Sentenza n. 25048/2015 Corte di Cassazione
La Cassazione così riassume lo svolgimento del processo: «Osservava la Corte di merito che, con la comunicazione aziendale del 19 ottobre 2001, successiva alla comunicazione di avvio della procedura del 17 ottobre 2001, la società aveva reso noto di mantenere in servizio, ancorchè in possesso dei requisiti per il pensionamento, un numero di lavoratori sino ad un massimo di cento unità al fine di salvaguardare la funzionalità della struttura organizzativa ed operativa dell’azienda; che con successiva comunicazione del gennaio 2002, trasmessa al Ministero del Lavoro e alle organizzazioni sindacali, la società aveva reso noto l’elenco di venti dipendenti che erano stati mantenuti in servizio, nonostante avessero il requisito per l’accesso al trattamento pensionistico; che in relazione a tali dipendenti era stata omessa ogni specificazione circa i criteri di scelta adottati, con la conseguenza di rendere impossibile sia alle organizzazioni sindacali che ai singoli lavoratori la verifica della conformità ai principi e correttezza della condotta datoriale; che tutto ciò comportava la violazione dell’art. 4, comma 9, della legge n. 223/91; che tale profilo risultava decisivo e tuttavia non poteva non rilevarsi che la società aveva altresì violato l’art. 5, comma 1, della legge anzidetta, atteso che l’accordo sindacale non prevedeva il mantenimento in servizio di alcuni lavoratori, aventi il requisito per l’accesso al pensionamento, ciò che appariva come una deroga unilateralmente disposta dalla società all’unico criterio di scelta individuato nell’accordo; che tale violazione comportava l’invalidità del recesso, ai sensi dell’art. 5, comma 3, della legge n. 223/91, onde anche sotto tale aspetto la sentenza di primo grado doveva essere confermata.»
Per la Cassazione, se il criterio di scelta concordato con i sindacati individua un numero di lavoratori superiore agli esuberi, occorre anche fornire la dimostrazione che i soggetti licenziati siano stati selezionati con criteri obiettivi e verificabili che possono escludere una valutazione meramente discrezionale.
Afferma infatti la Corte: «in materia, è stato ritenuto (Cass. n. 16805/2003 e Cass. n. 3603/2010) che la comunicazione di cui alla citata L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, che fa obbligo di indicare “puntualmente” le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, è finalizzata a consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell’operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti.»
Se i dipendenti svolgono mansioni fungibili, i criteri possono anche essere quelli previsti dall’art. 5 della Legge n. 223/1991, ma se viene omesso qualsiasi riferimento anche a tali criteri, si viola la previsione dell’art. 4, comma 9, della stessa legge.
In altro passaggio, la Cassazione conferma la correttezza delle conclusioni a cui è pervenuto il giudice del merito: «l’orientamento della giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. n. 12767/12; Cass. n. 12781/03; Cass. n. 13963/02), secondo cui, in materia di collocamento in mobilità e di licenziamenti collettivi, il criterio di scelta adottato nell’accordo sindacale tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali può anche essere unico e consistere nella vicinanza al pensionamento, in quanto esso permette di formare una graduatoria rigida e può essere applicato e controllato senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro; però, laddove si rendesse possibile il mantenimento in servizio di alcuni lavoratori prepensionabili, tale fatto, pur non implicando automaticamente la pretestuosità ed illegittimità del criterio di scelta concordato, comporta la valutazione secondo criteri di buona fede e correttezza della discrezionalità esercitata dal datore di lavoro nella scelta dei lavoratori prepensionabili da licenziare. Quindi l’astratta ammissibilità dell’unico criterio di scelta dei licenziandi, costituito dai requisiti per il prepensionamento, ed anche l’astratta sua idoneità a costituire oggettiva base di una graduatoria per la scelta stessa, non esonera il datore di lavoro dalla puntuale indicazione delle modalità con le quali tale unico criterio è stato applicato in modo differenziato: con il licenziamento di alcuni e il mantenimento in servizio di altri lavoratori, tutti egualmente prepensionabili.»
E ancora: «questa Corte (Cass. n. 22898 del 2010) ha ribadito che non basta il criterio della “pensionabilità” di cui all’accordo sindacale 17 ottobre 2001: è possibile sì un unico criterio — quale quello della prepensionabilità — ma se poi i destinatari del licenziamento collettivo sono solo “alcuni” dei dipendenti in possesso di tale requisito, occorre una specificazione ulteriore nella comunicazione di cui all’art. 4, comma 9, citato.»
Ne consegue, in tal caso, l’impossibilità di verificare la conformità coi principi di correttezza e buona fede del comportamento del datore di lavoro, con l’ulteriore conseguenza dell’inefficacia dei licenziamenti effettuati.
2. Le imprese che intendano esercitare la facoltà di cui al comma 1 sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’articolo 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria. In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata tra il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.
2. Nell’operare la scelta dei lavoratori da licenziare l’impresa è tenuta al rispetto dell’articolo 9 ultimo comma, del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, della legge 25 marzo 1983, n. 79. L’impresa non può altresi licenziare una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.
4. Per ciscun lavoratore posto in mobilità l’impresa è tenuta a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali, di cui all’articolo 37 della legge 9 marzo 1989, n. 88, in trenta rate mensili, una somma pari a sei volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. Tale somma è ridotta alla metà quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all’articolo 4, comma 9, abbia formato oggetto di accordo sindacale.
5. L’impresa che, secondo le procedure determinate dalla Commissione regionale per l’impiego, procuri offerte di lavoro a tempo indeterminato aventi le caratteristiche di cui all’articolo 9 comma 1, lettera b), non è tenuta al pagamento delle rimanenti rate relativamente ai lavoratori che perdano il diritto al trattamento di mobilità in conseguenza del rifiuto di tali offerte ovvero per tutto il periodo in cui essi accettando le offerte procurate dalla impresa abbiano prestato lavoro. Il predetto beneficio è escluso per le imprese che si trovano, nei confronti dell’impresa disposta ad assumere, nei rapporti di cui all’articolo 8, comma 4-bis.
6. Qualora il lavoratore venga messo in mobilità dopo la fine del dodicesimo mese successivo a quello di emanazione del decreto di cui all’articolo 2, comma 1, e la fine del dodicesimo mese successivo a quello del completamento del programma di cui all’articolo 1, comma 2, nell’unità produttiva in cui il lavoratore era occupato la somma che l’impresa è tenuta a versare la somma 4 del presente articolo è aumentata di cinque punti percentuali per ogni periodo di trenta giorni intercorrente tra l’inizio del tredicesimo mese e la data di completamento del programma.

References: sentenza 

Sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 art. 4
 Cass. 
 Cass. 
 Cass.