Source: https://comunidad.iberley.es/community/laboral/blog/2017/05
Timestamp: 2018-01-19 15:43:02+00:00

Document:
Laboral : 2017 : mayo | Comunidad Iberley
Todos los lugares > Laboral > Blog > 2017 > mayo
La Audiencia Nacional establece que las nóminas de los trabajadores han de ser claras y separar todos los conceptos.
Publicado por jcandamio 31-may-2017
La noticia de que la Audiencia Nacional obliga a pormenorizar todos los conceptos en nómina se ha visto reflejada en los últimos días en la prensa sustituyendo (esperemos que con menor movimiento) la ya conocida inexistencia de obligatoriedad de registro horario.
La SAN 16/05/17 (adjunta abajo) analiza las exigencias de claridad y transparencia del art. 29.1.3º, Estatuto de los Trabajadores y la Orden de 27 de diciembre de 1994 en relación con las mejoras de convenio por encima de las cantidades aportadas por la Seguridad Social y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada, obligando a expresar de forma clara y separada en el recibo de salarios los citados conceptos.
I.- Sentencia
II.- ¿Qué dice la normativa?
III.- Posibles repercusiones
La Audiencia Nacional estima la demanda deducida por CGT frente a una empresa del sector de Contact Center declarando el derecho de los trabajadores a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada, al considerar que las nóminas que confecciona la empresa con relación a dichos conceptos no colma las exigencias de claridad y transparencia que se deducen del art. 29.1, 3º del ET y de la introducción de la Orden de 27-12-1994.
En el caso enjuiciado, la empresa demandada a la hora de reflejar en las nóminas de los trabajadores la percepción de los complementos de IT regulados en el Convenio Colectivo de aplicación, no refiere ni los días en los que tal complemento se ha devengado, ni el porcentaje aplicado para su cálculo, refiriendo únicamente el montante total devengado.
Pretendiéndose por parte del sindicato que se declare el derecho de la plantilla de la demandada a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación las diferentes percepciones cuando la empresa abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo y cuando los trabajadores amplían o reducen la jornada, ya que se viene a considerar que en tales supuestos las nóminas que confecciona la empresa, no reúnen las exigencias de claridad y transparencia que exigen tanto el art. 29.1 del E.T, como la Orden de 27-12-1.994, petición esta que es estimada por la Sala de lo Social de la AN estableciéndose que el tipo de nóminas que se confecciona priva al trabajador del conocimiento preciso del origen de los distintos conceptos retributivos devengados, viéndose obligado a efectuar complejos cálculos matemáticos a fin de cotejar si la retribución percibida coincide con la efectivamente devengada- prueba de ello son las notas explicativas que la demandada adjunta a las nóminas para que la sala logre comprender la cuantificación de cada uno de los conceptos-, con lo que hemos de concluir como señala la actora que las nóminas en lo que se refiere a estos conceptos no superan los cánones de claridad y transparencia arriba expuestos.
La AN asevera que el hecho de que el trabajador tenga cabal conocimiento de los días que ha cursado baja por IT, o de la jornada que realiza diariamente, y que se facilite tal conocimiento mediante herramientas informáticas, no priva al empleador de especificar de forma clara y precisa en los términos expuestos los distintos conceptos retributivos en la nómina. Antes al contrario, dicha información ha de servir al empleado para que una vez recibida una nómina en la que figuren de forma clara y transparente el origen de cada una de sus retribuciones, cotejar que lo que figura en la misma se compadece con la efectiva retribución devengada.
II.- ¿Qué dice la normativa y como la interpreta la Audiencia Nacional?
Tomo como ejemplo lo sucedido con el registro horario resulta interesante saber, con exactitud, cuales son las obligaciones establecidas normativamente interpretadas por al AN:
El art. 29.1 en su párrafo 3, ET dispone:
La OM de 27-12-1994, modificada por la Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, dispone en su introducción:
“El apartado 1 del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, establece que los recibos de salarios se deberán ajustar al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan. De acuerdo con ello, y sin perjuicio de las facultades que a la negociación colectiva otorga el artículo citado, resulta necesario establecer el modelo de recibo de salarios al que deberán ajustarse las empresas en defecto de acuerdo en contrario, de manera que se garantice, además de la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas, la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación.”
De los preceptos citados la AN estima que el tipo de nóminas que se confecciona la empresa (donde no se reflejan desglosadas, con claridad y separadas las diferentes percepciones cuando la empresa abona la mejora de IT y los trabajadores amplían o reducen la jornada) priva al trabajador del conocimiento preciso del origen de los distintos conceptos retributivos devengados, viéndose obligado a efectuar complejos cálculos matemáticos a fin de cotejar si la retribución percibida coincide con la efectivamente devengada- prueba de ello son las notas explicativas que la demandada adjunta a las nóminas para que la sala logre comprender la cuantificación de cada uno de los conceptos-, con lo que hemos de concluir como señala la actora que las nóminas en lo que se refiere a estos conceptos no superan los cánones de claridad y transparencia arriba expuestos.
Dejando a un lado el interés mediático, a la luz de la interpretación expuesta se abre la puerta para que los trabajadores reclamen el desglose en el recibo de salarios de todos los conceptos y cuantía económica de cada uno de ellos; por lo que, como concluye la Sala, la información que ha de entregarse al trabajador sobre las incidencias de su vida laboral ha de servirle “para que una vez recibida una nómina en la que figuren de forma clara y transparente el origen de cada una de sus retribuciones, cotejar que lo que figura en la misma se compadece con la efectiva retribución devengada”.
A falta de conocer la opinión del TS (en caso de que la empresa presente recurso de casación) de la nueva doctrina parece evidente la necesidad de establecer en las empresas modelos de recibos de salarios donde consten de forma clara y especificada temporalmente las percepciones salariales y no salariales. Existiendo, bajo mi punto de vista, una obligación casi directa para las empresas del sector de Contact Center, de desglose por periodos del devengo de los complementos en los supuestos de incapacidad temporal establecidos en el art. 63 Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing).
399 Vistas Comentarios: 4 Enlace permanente Etiquetas: incapacidad temporal, convenio colectivo, recibo de salarios, pagas extraordinarias, complementos salariales, pago del salario, reducción de jornada laboral, derecho al salario, salario variable, complemento de puesto de trabajo, salario pactado
La UE interpreta la ordenación del tiempo de trabajo.
Publicado por jcandamio 25-may-2017
La reciente Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, publicada en el DOUE de 24-05-2017, me ha parecido interesante para realizar una entrada en el blog, tanto por sus objetivos específicos:
ofrecer una mayor seguridad y claridad a las autoridades nacionales sobre las obligaciones y flexibilidades contenidas en la Directiva 2003/88/CE
ayudar a una mejor aplicación de las disposiciones de la Directiva en el contexto de unos acuerdos laborales nuevos y flexibles
garantizar la ejecución efectiva de las actuales normas mínimas de la UE contenidas en la Directiva
apoyar una mejor protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos asociados a unas horas de trabajo excesivas o inapropiadas y a unos períodos de descanso inadecuados.
Como, y esto es lo más importante, por la actualización interpretativa a las nuevas tendencias doctrinales del TSJUE de la Directiva 2003/88/CE en materias como:
Períodos mínimos de descanso.
El TSJUE ha ofrecido orientaciones específicas tenidas en cuenta en la Comunicación interpretativa. Declarando que el tiempo invertido por los trabajadores en «atención continuada» debe considerarse en su totalidad como tiempo de trabajo, con arreglo al significado de la Directiva, si estos deben estar presentes en el lugar de trabajo, mientras que, por el contrario, cuando los trabajadores deban estar localizables en todo momento pero no tengan que permanecer en un lugar determinado por el empleador, lo que también recibe el nombre de «alerta localizada», únicamente debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo dedicado al servicio.
Cabe señalar que la Directiva establece una duración máxima del tiempo de trabajo semanal de cuarenta y ocho horas. Además de destacar que todo el «tiempo de trabajo» debe computarse para calcularlo, la Comunicación recuerda que este límite es una media que puede calcularse durante un período de referencia de hasta cuatro meses, incluso en situaciones en las que las excepciones no son aplicables.
En este punto se aportan aclaraciones sobre las definiciones de la Directiva 2003/88/CE, en relación a temas como los períodos que se consideran «tiempo de trabajo» como: permanencia en el trabajo, tiempo de disposición, tiempo de ejercicio de la actividad laboral, tiempo de atención continuada o alertas localizadas, tiempo de desplazamiento, trayectos entre citas durante la jornada laboral, trayectos hacia y desde el centro de trabajo o algunos tipos de trabajadores con peculiaridades en relación al tiempo de prestacion de servicios: trabajador nocturno, Trabajador móvil, Trabajo off-shore, etc.
La Comunicación interpretativa aclara las definiciones de la Directiva 2003/88/CE, en relación a descanso diario, pausas durante el trabajo (duración, momento y condiciones) y del Descanso semanal
En este caso se aclaran, entre otros aspectos:
La duración máxima del tiempo de trabajo semanal. En este punto es especialmente interesante la aclaración sobre:
"Qué tiempo debe computarse para calcular la duración máxima del tiempo de trabajo semanal"
las horas extraordinarias deben incluirse en el cómputo de la duración media máxima del tiempo de trabajo semanal
La duración máxima del tiempo de trabajo semanal está fijada en 48 horas por cada período de siete días
Qué queda excluido del período de referencia para el cálculo y qué puede incluirse.
La Comunicación resume la amplia jurisprudencia del Tribunal, la cual cubre varios aspectos que van desde la obligación de conceder a los trabajadores el derecho a transferir vacaciones anuales pagadas no disfrutadas cuando no pudieron ejercer ese derecho, por ejemplo, a causa de una baja por enfermedad, hasta la necesidad de aclarar la Directiva respecto a que los períodos adicionales de vacaciones anuales pagadas concedidos por los Estados miembros que excedan las cuatro semanas exigidas por la Directiva pueden estar sujetos a la condiciones establecidas por el Derecho nacional.
En este punto se desarrollan:
Vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas como mínimo.
Período mínimo de vacaciones para todos los trabajadores, exento de condiciones.
Derecho y concesión de vacaciones durante el período inicial de empleo
Transferencia y posible pérdida de las vacaciones.
Retribución durante las vacaciones anuales. Siguiendo los pronunciamientos del TSJUE, el trabajador «debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso» (STSJUE C-131/04, C-257/04, C-350/06, C-520/06 y C-539/12) y una «disminución de la retribución de un trabajador correspondiente a sus vacaciones anuales retribuidas, que puede disuadirle de ejercer efectivamente su derecho a disfrutar de esas vacaciones, es contraria al objetivo perseguido por el artículo 7»; el momento de la disminución carece de pertinencia (STSJUE C-539/12).
Derecho a una compensación financiera en concepto de vacaciones anuales retribuidas al término de la relación laboral. Se establecen dos condiciones para tener derecho a una compensación financiera: «por un lado, [que] la relación laboral haya llegado a su fin y [...], por otro, [que] el trabajador no haya disfrutado de todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que finalizó dicha relación» (STSJUE C-118/13, C-341/15). La Directiva no impone ninguna condición adicional. En particular, el Tribunal ha dictaminado que no debe exigirse ninguna solicitud previa (STSJUE C-118/13).
Importe de la compensación en concepto de vacaciones anuales retribuidas al término de la relación laboral. La retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante las vacaciones anuales, resulta determinante (Sentencia en los asuntos acumulados C-229/11 y C-230/11) para el cálculo de la compensación financiera en concepto de vacaciones anuales no disfrutadas al finalizar la relación laboral (STSJUE C-350/06 y C-520/06).
Período adicional de vacaciones anuales. Se aborda la coincidencia del Permiso de maternidad, Permiso parental y otros tipos de permisos protegidos por el Derecho de la Unión, Baja por enfermedad u otros tipos de permisos de ámbito nacional, con el periodo vacacional.
130 Vistas Comentarios: 0 Enlace permanente Etiquetas: jornada laboral, horas extraordinarias, horas de trabajo efectivo, descanso retribuido, descanso semanal, vacaciones, vacaciones anuales retribuidas, derecho a vacaciones, distribución irregular de la jornada de trabajo, jornada anual, descanso diario, calendario laboral, jornada ordinaria, descanso interjornadas, jornada máxima, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, jornada continuada, horario laboral, trabajo nocturno, jornada paritda, tiempo de toma y deje
Nuevo Reglamento Europeo de Protección de datos. Cuenta atrás para su aplicación en mayo de 2018.
Publicado por jcandamio 19-may-2017
Como analizamos más abajo, tener un "DPO" (Data Protection Officer) -en la empresa o a nivel externo- será imprescindible para organismos públicos y empresas que traten datos personales a gran escala.
"Artículo 33. Notificación de una violación de la seguridad de los datos personales a la autoridad de control
5. El responsable del tratamiento documentará cualquier violación de la seguridad de los datos personales, incluidos los hechos relacionados con ella, sus efectos y las medidas correctivas adoptadas. Dicha documentación permitirá a la autoridad de control verificar el cumplimiento de lo dispuesto en el presente artículo."
- recibir los datos personales relativos a su persona que está tratando el responsable y a almacenarlos en un dispositivo propio, sin comunicarlos a otro responsable del tratamiento. En este sentido, el GT 29 pone como ejemplo de aplicación práctica de este derecho el supuesto de un usuario que quiere obtener una lista de contactos de su webmail para preparar una lista de bodas, o el de un usuario de un servicio de música en streaming que quiere acceder a información sobre las canciones que más veces ha escuchado para comprarlas.
- solicitar al responsable del tratamiento que comunique sus datos a otro responsable. De esta forma, se permitirá la transmisión y reutilización de datos entre proveedores de servicios independientes con los que un mismo usuario mantiene una relación.
- Se considera tratamientos a gran escala por ejemplo:
Del mismo modo, el art. 82, trata el derecho a indemnización y responsabilidad instaurando que "Toda persona que haya sufrido daños y perjuicios materiales o inmateriales como consecuencia de una infracción del presente Reglamento tendrá derecho a recibir del responsable o el encargado del tratamiento una indemnización por los daños y perjuicios sufridos"
709 Vistas Comentarios: 7 Enlace permanente Etiquetas: protección de datos, datos personales, tratamiento de datos personales, derecho de información
Publicado por jcandamio 09-may-2017
622 Vistas Comentarios: 11 Enlace permanente Etiquetas: jornada laboral, horas extraordinarias, inspección de trabajo y seguridad social, registro de la jornada laboral, actividad inspectora, jornada diaria, jornada ordinaria
La geolocalización en el ámbito laboral ¿Puede tu empresa seguirte mediante una «app»?
Publicado por jcandamio 08-may-2017
Recientemente ha trascendido a la opinión pública el caso de una directiva estadounidense despedida por eliminar de su móvil una aplicación que rastreaba su ubicación las 24 hs. del día, incluso fuera de su horario laboral. En el caso de la compañía de EEUU el asunto terminó con una demanda por despido improcedente y violación de intimidad solicitando medio millón de dólares de indemnización. Ante este tema pueden surgir dudas de cómo se afrontaría algo parecido en nuestro país.
Legislación y jurisprudencia sobre dispositivos de seguimiento.
Incremento del seguimiento mediante app de geolocalización a la vista.
Cuatro condiciones para considerar correctamente aplicable la geolocalización del empleado.
Violación del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador. Necesidad de informar.
Medio de prueba para demostrar un incumplimiento contractual.
Otros nuevos medios de «control».
¿Qué debe tener siempre presente el empresario?
Análisis prácticos.
Legislación y jurisprudencia sobre dispositivos de seguimiento
La legislación y jurisprudencia de nuestro país han permitido que el empresario puede instalar dispositivos de seguimiento (en nuestro caso se ha analizado la instalación de GPs en los vehículos utilizados por los trabajadores –incluso fuera de su horario laboral-) como medida de vigilancia y control especificándose, a pesar de no ser necesario el consentimiento del trabajador, la necesidad del cumplimiento de una serie de requisitos:
- informar a los empleados de su instalación.
- no se permitiría el seguimiento a un trabajador fuera del horario de trabajo.
- los datos nunca podrán usarse para objetivos distintos a los que se ha informado al trabajador.
En concreto la jurisprudencia se ha pronunciado tanto a favor o como en contra de permitir este tipo de seguimiento:
STSJ Castilla-La Mancha de 23/03/2015 (Rec. 1775/2014). El TSJ Castilla-La Mancha, mantiene que “no debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales (entre muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 7). Por ello, al igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas resulta insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD (STC 292/2000, de 30 de noviembre , FJ 18), tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa.”
STSJ Madrid de 21/03/2014 (Rec. 1952/2013). El TSJ Madrid, sobre la posibilidad de conocer en todo momento la localización del trabajador, mediante un sistema de geolocalización que permite un continuo y permanente seguimiento del vehículo durante su uso [no sólo el posicionamiento de éste por razones de seguridad, sino también el lugar exacto en donde se halla el trabajador] y, a su vez, el posterior tratamiento de los datos obtenidos con una finalidad completamente distinta de la anunciada y, por ende, sin conocimiento del conductor, hacen que” las conclusiones extraídas merced a este dispositivo tecnológico y su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituyan un procedimiento que lesiona los derechos fundamentales de constante cita”. En este caso el TSJ cita el Informe 193/2.008 de la Agencia Española de Protección de Datos (ADJUNTADA ABAJO),) “atinente a la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, en el que tras reproducir el mandato del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dice con rotundidad: " (...) No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el art. 5.1 de la Ley Orgánica. En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica".
Respecto al derecho del empresario del control de la actividad laboral, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que
“el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana […]”
Respecto a la información a los trabajadores la normativa sobre protección de datos obliga a contar con el consentimiento previo e informar al trabajador de cual será el tratamiento de los datos obtenidos, el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, concreta la necesidad de que los interesados (en este caso trabajadores) a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:
“a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
En este caso, el incumplimiento del deber de está tipificado como infracción grave, sancionable con multas de 40.001 a 300.000 euros
Incremento del seguimiento mediante app de geolocalización a la vista
La presencia de medios para la geolocalización por parte empresarial se presenta como una posibilidad en auge, al menos en determinados sectores, con vertientes positivas o negativas para usuarios, empresas o clientes. Centrándonos en esa parte positiva para justificar la implantación de la geolocalización podemos encontrar:
Vigilancia por motivos de seguridad. Conocer la posición exacta del trabajador permitiría atender emergencias o sus necesidades urgentes antes.
Cercanía al cliente. La geolocalización permitirá en sectores de servicios como el de electricidad, ascensores, mantenimiento informático, etc el desplazamiento del técnico más próximo a la vivienda del cliente.
Control y dirección. Los sistemas permiten el control de las rutas o desplazamientos de los trabajadores para masificar resultados o minimizar costes.
Cuatro condiciones para considerar correctamente aplicable la geolocalización del empleado
Para la implantación de este tipo de dispositivos de seguimiento siempre es recomendable seguir un principio de proporcionalidad. Cualquier control fuera de una justificación correría el peligro de ser considerado como una intromisión en la vida privada del trabajador, por lo recomendaría tener en cuenta el cumplimiento de una serie de condiciones antes de instalar un sistema de geolocalización, tomando como punto de partida la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 30 de mayo de 2013 y la Guía sobre “La protección de datos en las relaciones laborales” de la Agencia Española de Protección de Datos para entender el concepto de proporcionalidad de las medidas de vigilancia y control implantadas:
Violación del derecho fundamental a la intimidad personal del trabajador. Necesidad de informar
Como ha puesto de relieve el Tribunal Constitucional el art. 18.1 CE impone como regla de principio y, de forma añadida al resto de sus garantías, (aunque sin perjuicio, obviamente, de los límites del derecho que ha ido fijando la doctrina en multitud de resoluciones) un deber de información que protege frente a intromisiones ilegítimas en la intimidad. Merece la pena citar en ese sentido, por ejemplo, la STC 29/2013, de 11 de febrero, según la cual "se vulnera el derecho a la intimidad personal cuando la actuación sobre su ámbito propio y reservado no sea acorde con la Ley y no sea consentida, o cuando, aun autorizada, subvierta los términos y el alcance para el que se otorgó el consentimiento, quebrando la conexión entre la información personal que se recaba y el objetivo tolerado para el que fue recogida''.
Medio de prueba para demostrar un incumplimiento contractual
Este es el punto donde me he encontrado mayores dudas, y dos preguntas en la práctica que se repiten:
I.- ¿Puedo instalar un GPS para saber donde esta el coche de empresa en cada momento? o lo que traducido, si no en todos, en muchos casos, suele ser ¿Puedo controlar por GPS donde está el trabajador? . La empresa esta legitimada dentro de su poder de control y dirección para hacerlo pero ha de preavisar de las posibles consecuencias disciplinarias de una actuación dolosa o fuera de las directrices pactadas para poder sancionar.
Incluso desde la óptica penal, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos tuvo ocasión de examinar el uso de un dispositivo de estas características en su sentencia de 2 de septiembre de 2.010 (caso Uzun contra Alemania ), afirmando, al cabo, que "el sistema GPS instalado en el automóvil que la empresa cedió al demandante por teóricas razones de seguridad se utilizó, en realidad, sin previo aviso, ni información al afectado, para conocer y tratar luego los datos relativos a los lugares en que estuvo en cada momento mientras lo conducía y, de este modo, buscar la probanza del modo en que realizó su prestación laboral, el carácter profesional del uso del vehículo en el exterior de la empresa y del trabajo desempeñado no empecen la realidad de una injerencia en los derechos que le asisten a la intimidad personal y protección de datos de esta índole, por lo que el procedimiento utilizado los violentó flagrantemente y, por ello, la prueba así obtenida de que quiere valerse la recurrente carece de eficacia alguna debido a su patente ilicitud" STSJ Madird 21/03/2014 (Rec. 1952/2013)
II.- ¿Puedo despedir al trabajador por haber estado en .... dentro de su horario laboral sin cumplir con sus obligaciones?. La respuesta, igualmente la de siempre, para poder imponer cualquier media disciplinaria primero: proporcionalidad, segundo: haber comunicado un posible efecto disciplinario sobre los datos obtenidos por cualquier dispositivo.
La posibilidad de conocer, mediante un sistema de geolocalización el posicionamiento de un vehículo durante su uso o el lugar exacto en donde se halla el trabajador ha de ir acompañada de un posterior tratamiento de los datos obtenidos con la finalidad anunciada y, por lo tanto, si el conductor del vehículo con GPS o geolocalizado mediante app, no tiene conocimiento expreso de que las conclusiones extraídas merced a un dispositivo tecnológico se van a utilizar con fines disciplinarios, su aportación como medio de prueba en sede judicial para demostrar un pretendido incumplimiento contractual constituirá una lesión de los derechos fundamentales. Así lo ha considerado la propia Agencia Española de Protección de Datos en su Informe 193/2.008 (ADJUNTADA ABAJO), atinente a la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, en el que tras reproducir el mandato del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores dice con rotundidad: " (...) No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica. En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica".
Otros nuevos medios de «control»
Los controles sobre la ubicación física del trabajador mediante geolocalización no son los únicos medios por los que el desarrollo de la función empresarial de control puede chocar con los derechos del trabajador. No quiero terminar esta entrada en el blog sin repasar algunos sistemas de control de la actividad laboral que permiten las nuevas tecnologías y que, en mayor o menor medida, han tenido un paso por los tribunales.
Sistemas de registro biométricos. Esta claro que en estos casos se captan parámetros biométricos de los empleados como la huella digital, el iris, la voz o la morfología del rostro ¿su utilización afectaría a los derechos a la intimidad o integridad física del trabajador? Sacando conclusiones de la STS 02/07/2007, STSJ Murcia, 25-01-2010 (R. 1071/2009) y el Informe 0324/2009 de la Agencia Española de Protección de Datos, estos sistemas serían lícitos como medida para la identificación de los empleados en el cumplimiento del control horario, entiendo que no existirá intromisión ilegítima en la intimidad de los trabajadores, siempre y cuando exista una advertencia e información previa en relación a su instalación y a los motivos de su implantación (no me he cansado de repetirlo).
Control sobre el uso de sistemas informáticos. Los Tribunales han admitido reiteradamente la facultad de control del empresario con medios disciplinarios y la licitud de una prohibición absoluta para usos personales de los medios informáticos puestos a su disposición por la empresa (ordenadores, móviles, internet, etc.) siempre que exista notificación ¿existe derecho del trabajador a que se respete su intimidad cuando, en contra de la prohibición del empresario o con una advertencia expresa o implícita de control se utiliza el ordenador para fines personales? En este caso respondo utilizando la STSJ Andalucia, 14-11-2013, Rec 1632/2013: "si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá tampoco derecho para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, porque, al no existir una situación de tolerancia del uso personal, tampoco existe ya una expectativa razonable de intimidad y porque, si el uso personal es ilícito, no puede exigirse al empresario que lo soporte y que además se abstenga de controlarlo". Pero OJO!!:
- La prohibición absoluta podría no ser válida si, por ejemplo, el convenio colectivo reconoce el derecho a un uso personal de ese uso.
- El trabajador afectado ha de saber (evidentemente previa notificación) que la acción de utilizar para fines personales el ordenador no es correcta y que está utilizando un medio sometido a la vigilancia empresarial.
- Para evitar que el empleado pueda generar una “expectativa razonable de intimidad” definida por la doctrina jurisprudencial como una causa de nulidad de la medida de control empresarial por vulneración del derecho a la intimidad, han de darse dos supuestos:
a) que los dispositivos sean de uso común con canales abiertos de comunicación.
b) la comunicación previa y expresa de las concretas reglas de uso de los medios puestos a disposición del trabajador. Es decir, no me cansaré de repetirlo, una prohibición expresa de utilización para fines particulares del ordenador, móvil, tablet... de la empresa. Entre otras STS, 26-09-2007, Rec 966/2006 y STS, 06-10-2011, Rec 4053/2010
Implantación de microchips en el cuerpo del propio empleado. No hace demasiado salio la noticia de que una empresa de vídeo-vigilancia de Estados Unidos había empezado a utilizar "chips" , del tamaño de un grano de arroz, insertados la piel para controlar el acceso de sus empleados a las zonas de seguridad restringidas de la compañía. La propia noticia aclaraba que la implantación de los chips había sido completamente voluntaria. En este caso, no vamos a valorar esta posibilidad en España, a pesar que de una forma voluntaria podría llegar a existir por ahora parece más una anécdota que algo real.
Es importante siempre hacer mención del posible uso para el control laboral de cualquier media implantada en este sentido, a pesar de la existencia de recientes sentencias en las que la grabación de imágenes por cámaras de vídeo-vigilancia sin aviso previo al empleado se admitirán como prueba para el procedimiento de despido , como las Sentencia 31-01-2017 (R. 3331/2015), STSJ Madrid de 09/02/2015 (Rec. 886/2014), STC 39/2016, de 3 de marzo de 2016 (Recurso de amparo 7222-2013)
Modelo para la Comunicación al trabajador de la existencia de cámaras de Vigilancia cuyas imágenes pueden ser utilizadas para control de obligaciones y deberes labores.
Os dejo dos prácticos interesantes para completar todo lo dicho:
Información al trabajador de la presencia de sistema de localización por GPS en el vehículo de empresa.
Análisis sobre los medios de prueba que puede utilizar la empresa para comprobar si un trabajador en situación de incapacidad temporal está o no realmente incapacitado de forma temporal para el tr
462 Vistas Comentarios: 1 Enlace permanente Etiquetas: poder de dirección, dirección de la actividad laboral, control de la actividad laboral, faltas laborales, protección de datos, datos personales, falta de consentimiento, grabación, sanciones disciplinarias, derecho a la intimidad

References: artículo 63
 artículo 63
 artículo 29
 artículo 7
 artículo 20
 artículo 26
 artículo 20
 artículo 5
 artículo 20
 artículo 5
 artículo 26