Source: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-11020
Timestamp: 2019-11-19 07:36:06+00:00

Document:
BOE.es - Documento BOE-A-2013-11020
Documento BOE-A-2013-11020
«BOE» núm. 252, de 21 de octubre de 2013, páginas 85596 a 85637 (42 págs.)
BOE-A-2013-11020
Visto el texto del III Convenio colectivo de la empresa Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., para su personal de tierra (excepto técnicos de mantenimiento aeronáutico) (Código de convenio n.º: 90015491012005) que fue suscrito con fecha 25 de julio de 2013, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por USO y UGT que representan a la mayoría de los miembros de los Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
III CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA AIR EUROPA LÍNEAS AÉREAS, S.A.U., PARA SU PERSONAL DE TIERRA, EXCEPTO TÉCNICOS DE MANTENIMIENTO AERONÁUTICO
En función de la legitimación y la capacidad legal reconocida mutuamente por las partes, se acuerda este III convenio colectivo la empresa Air Europa Líneas Aéreas S.A.U. (en adelante AEA) y la representación de los trabajadores conjuntamente, con la organización sindical Unión Sindical Obrera (USO-STA) y la organización sindical Unión General de Trabajadores (UGT).
El presente convenio entrará en vigor desde 1 de enero de 2012, con independencia de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (BOE) y mantendrá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2014, exceptuando aquellos temas concretos en que de manera expresa se dispongan unas vigencias distintas.
– Velar por el cumplimiento de las obligaciones insertas en este convenio.
– Interpretar la totalidad de las estipulaciones del citado convenio.
– Intervenir para resolver cuantas discrepancias surjan en la aplicación de lo previsto en este texto.
– Definir y decidir sobre cuantas cuestiones así esté previsto en el articulado de este convenio.
– Antes de ejercer cualquier tipo de medidas de presión o reclamación judicial o administrativa, tanto de ámbito plural como colectivo, se deberá plantear las cuestiones de discrepancia ante la comisión paritaria, la que resolverá, o en su defecto, si no resuelve en el plazo de quince días, abrirá la posibilidad de adoptar cuantas medidas o reclamaciones se estimen oportunas. En cualquier caso, ante la posibilidad de que la resolución en dicho plazo pueda dar lugar a la prescripción de una reclamación judicial o administrativa, la duración del mencionado plazo de quince días se ajustará de forma que permita un ejercicio efectivo de tal reclamación.
– Cualesquiera otras que se estimen convenientes por la propia comisión.
– La comisión elaborará el reglamento de funcionamiento interno de la misma.
En los supuestos objetivos de regulación de empleo contemplados en la actual legislación laboral, se respetará el escalafón de antigüedad para permanecer en la empresa. A estos efectos el escalafón será por bases, departamentos y áreas. La empresa comunicará semestralmente a la representación legal de los trabajadores cuáles son las áreas existentes.
No se podrá contratar nuevo personal ni convertir contratos eventuales a fijos en tanto no hayan sido readmitidos los trabajadores fijos que causaron baja como consecuencia del expediente de regulación de empleo siempre que estos reúnan los requisitos de la vacante a cubrir. La readmisión se efectuará siguiendo el orden del escalafón. Se avisará a los trabajadores readmitidos con una antelación mínima de quince días para su incorporación al trabajo. Se mandará copia de dicho aviso a la representación legal de los trabajadores.
El compromiso de contratación preferente lo será por un período de un año desde la fecha en que causaran baja a raíz del expediente de regulación de empleo. El trabajador que se encontrase en esta situación a lo largo del mes de enero de cada año deberá comunicar mediante escrito al departamento de recursos humanos, con copia a la representación legal de los trabajadores, su interés en que le sean ofertadas las posibles vacantes. En caso de no hacerlo se entenderá que ya no está interesado y perderá su derecho de reincorporación preferente. Si a un trabajador se le oferta un puesto de trabajo similar al que estaba ejerciendo con anterioridad y este es rechazado por él mismo, también perderá el derecho de futuras vacantes. El trabajador estará obligado a notificar cualquier cambio de domicilio y/o teléfono.
No obstante en el supuesto de que la empresa instara un despido colectivo, en el seno de la comisión que se constituya para tal efecto se podrán modificar los criterios de afectación siempre y cuando lo acuerden las partes.
A 31 de diciembre de 2014 el porcentaje de trabajadores con contrato indefinido por departamento y base será como mínimo del 75%. En las bases pequeñas el porcentaje será del 65% como mínimo. A la firma del presente contrato se consideran bases grandes el aeropuerto de Palma de Mallorca y el aeropuerto de Málaga, siendo el resto consideradas bases pequeñas.
Las actividades que facultarán a la empresa a suscribir contratos de trabajo eventuales por circunstancias de la producción serán las propias de su actividad normal y ordinaria que constituyen su objeto social, así como todas aquellas que principal o subsidiariamente estén vinculadas de forma directa y/o indirecta a la misma.
La duración de los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrá una duración máxima de 12 meses en un período de 18, siempre y cuando dichos períodos de tiempo, de duración y de referencia, así se establezcan en los convenios colectivos sectoriales estatales o sectoriales de ámbito inferior, que resulten de aplicación a los sectores de actividad en los que opera la compañía.
Habiendo recibido la empresa el aviso de cese con la citada antelación, vendrá esta obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos retributivos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de conceptos retributivos se abonará no más tarde de quince días después del cese.
En el supuesto de que el trabajador cesará en la empresa, por baja voluntaria o despido procedente, antes del plazo de dos años efectivos, desde la realización de un curso de especialización por cuenta de la empresa, este deberá abonar la parte proporcional del coste del curso en función de los meses que resten en el momento de la baja hasta el cumplimiento desde los dos años de la realización del mismo, de acuerdo con el importe del gasto ocasionado por el mismo a la empresa. En el resto de cursos el período de permanencia mínima desde la realización del mismo será de dos meses.
Articulo 19. Grupos profesionales.
Articulo 20. Estructura de la clasificación profesional.
Conductor operario 2.ª
Conductor operario 1.ª
Los trabajadores que el día de la firma del III Convenio Colectivo estén encuadrados en el Grupo Profesional Segundo, nivel 6 de la tabla del plus de progresión, mantendrán la retribución hasta que promocionen al Grupo Profesional Tercero. A partir de esta fecha ningún trabajador progresará al desaparecido nivel 6 del Grupo Profesional Segundo de la tabla del plus de progresión.
La tabla del plus de progresión que se adjunta como anexo II, será de aplicación a partir del día 1 de julio de 2013.
– Fecha de ingreso en la compañía.
– Antigüedad en tiempo efectivo de trabajo en tierra.
– Antigüedad en tiempo efectivo de trabajo en la compañía.
– Como primer criterio se establece el número de días trabajados en Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., en tierra y en caso de igualdad, se ordenará según el número personal.
– Los trabajadores eventuales quedarán eliminados del listado habiendo transcurrido 24 meses desde la finalización de su última contratación en la empresa.
– A los trabajadores con contrato indefinido subrogados a otras empresas del grupo Globalia por necesidad organizativa de la empresa, y en caso de ser otra vez subrogados a Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., se le acumulará el tiempo trabajado en la otra empresa.
Los trabajadores que habiendo prestado sus servicios en Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., por un periodo mínimo de 6 meses, hayan obtenido una evaluación favorable en relación al periodo total de permanencia en la empresa, pasarán previa expresa solicitud escrita (con formato específico), a formar parte de la bolsa de antiguos trabajadores del correspondiente centro de trabajo; manteniéndose en la misma salvo que presenten su solicitud escrita de baja en dicha bolsa o renuncien a incorporarse en la empresa, por llamamiento efectivamente realizado por Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U.
Cuando las necesidades del servicio así lo requiera la empresa llamará de nuevo a prestar servicios al personal que forme parte de la bolsa de empleo del centro de trabajo correspondiente, siempre que reúnan los requisitos precisos vigentes para el desempeño del puesto de trabajo. En cada base se ordenará el personal que forme parte de su bolsa de empleo de acuerdo a su categoría profesional y a la fecha de su primera contratación en Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U. Los días acumulados para los trabajadores eventuales en el escalafón de la base solo recogerá los días trabajados en esa base. Este escalafón determinará el derecho preferente a ser contratado.
Si el puesto de trabajo ofertado es diferente al que anteriormente fue desempeñado por el trabajador el mismo pasará el pertinente proceso de selección y formación. Si hubiese transcurrido más de un año desde su última contratación en el mismo puesto de trabajo el departamento de recursos humanos contactará telefónicamente con el trabajador para la actualización de datos y pasará el pertinente curso de reciclaje si procede.
Será responsabilidad del trabajador el comunicar al departamento de recursos humanos la actualización de su domicilio y teléfono.
Se sumarán las horas de turno (horas normales o jornada ordinaria). Se sumarán las bajas médicas, bajas maternales y permisos de lactancia.
a) Trabajo a turnos.
a.2) Trabajadores eventuales a tiempo parcial y trabajadores eventuales a tiempo completo. Los trabajadores con contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo, en tanto que se contraten para cubrir puntas de trabajo que se producen en la actividad de la empresa, no estarán sometidos a este régimen de turnos. Su régimen de turnos vendrá reflejado en su contrato.
b) Trabajo no sujeto a turnos.
El horario de trabajo se diferencia entre el correspondiente a horario de verano y de invierno, pretendiéndose una flexibilidad de horario que ayude fundamentalmente a conciliar la vida laboral con la familiar, y se distribuye del siguiente modo,
b.1) Horario de verano:
Los trabajadores tendrán la opción de elegir durante este período entre seguir con el horario normal o acogerse al horario de verano. Antes del 1 de mayo los trabajadores deberán haber notificado a la empresa las vacaciones que se quieran disfrutar entre el 1 de julio y el 31 de agosto (ambos inclusive). Las bajas médicas que se produzcan durante este período no alterarán el calendario previsto.
b.2) Horario de invierno:
Del 1 de septiembre al 30 de junio, el horario será el siguiente:
De lunes a jueves de 9:00 h. a 18:30 h. y viernes de 9:00 h. a 15:00 h.
De lunes a jueves se tendrá derecho a la interrupción en una hora para efectuar la oportuna comida. Dicha interrupción se producirá desde las 13,00 h. hasta las 16,00 h. Los viernes no se interrumpirá la jornada para efectuar la comida.
b.3) Horario para el personal con reducción de jornada por guarda legal:
08,30 h. a 15,00 h.
09,30 h. a 15,30 h.
09,00 h. a 16,00 h.
Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal podrán optar a realizar cualquier horario de trabajo que corresponda o que esté comprendido dentro de los horarios indicados en el cuadro anterior, no pudiendo interrumpir su jornada para comer. Podrán optar a interrumpir su jornada para comer únicamente aquellos trabajadores cuyo horario sea el de 09,00 h. a 16,00 h.
No obstante el trabajador podrá solicitar un concreción horaria distinta a la que aparece en el cuadro anterior, si bien no podrá optar a no efectuar la interrupción de 1 hora para la comida.
– Los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos (sábado y domingo).
– Cualquier otro horario que con anterioridad y mediante pacto individual se viniera prestando dejará de tener validez alguna, y se regirá por el acordado en el presente artículo.
– Cualquier horario diferente a este deberá ser acordado con el director del departamento correspondiente y autorizado por la dirección de recursos humanos.
Lo regulado en su totalidad para los trabajadores no sujetos a turnos y para el personal con reducción de jornada por guarda legal será de aplicación a partir del 1 de enero de 2014.
Para el personal que realice trabajo efectivo continuado con pantallas de visualización de datos durante cuatro horas o más al día, la empresa organizará la actividad diaria de forma que se alterne esta tarea con otras, en caso de no ser posible dicha alternancia, la empresa distribuirá el trabajo de forma que se puedan efectuar descansos de 10 minutos cada dos horas de trabajo. A todos los efectos se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 488/1997 sobre PVD’s.
– Atención a mercancías perecederas.
– Avería de instalaciones.
– Corte de suministro de energía eléctrica.
– Atención a las incidencias y acumulaciones de tráfico producidas por retrasos que no puedan ser absorbidos por el personal de servicio.
12puntos.
2. La antigüedad; elegirá primero el trabajador más antiguo en la empresa.
– Si el trabajador sufriera hospitalización antes o durante las vacaciones.
– Si el trabajador causase baja médica por accidente laboral antes del disfrute de las vacaciones.
Se estará a lo dispuesto en cada momento a lo recogido en el estatuto de los trabajadores, y que se transcribe a continuación a modo enunciativo.
– Si se trata de familiares de primer grado, 4 días naturales.
– Para familiares de segundo grado, 2 dias naturales. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia.
g) En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre cuando ambos trabajen. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
j) La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en el apartado g), corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
El trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año que permanezca en excedencia por cuidado de un hijo o de familiares, durante el resto del tiempo de excedencia tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
a) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
– Cambio de departamento.
– Vacantes internas.
Todos los trabajadores fijos interesados en un cambio de departamento pueden en cualquier momento tramitar ante el departamento de recursos humanos, vía el procedimiento determinado, la solicitud del mismo, existan vacantes o no. El departamento de recursos humanos mantendrá actualizado el registro y desarrollo de las solicitudes.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
– Solicitud a recursos humanos: cuando el traslado implique cambio de departamento/dirección.
– Solicitud a la dirección pertinente: cuando el traslado implique cambio de base pero no de departamento/dirección.
– Formación Técnica: entendiéndose como la formación de carácter técnico imprescindible para acceder al puesto de trabajo, se incluyen también los cursos de reciclaje.
– Formación de desarrollo: formación para desarrollar conocimientos y habilidades necesarias para el correcto desempeño del puesto de trabajo.
En cuantas materias afecten a la seguridad y salud de los trabajadores y en concreto los trabajadores del colectivo de tierra, en adelante TCT’s, se estará sujeto a los preceptos establecidos por la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales (LPRL) de 8 de noviembre modificada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la LPRL y por cuantas disposiciones complementen y desarrollen la misma o aquellas cuya promulgación sustituyese a estas.
En las evaluaciones de riesgo y estudios que se realicen, se estará a lo dispuesto en el artículo 5.º del reglamento de los servicios de prevención o normas cuya promulgación sustituya a esta.
El Plan de prevención que afecte a los TCT’s consistirá en:
– Establecer una política preventiva eficaz e integrada en todas las acciones que se desarrollen en la empresa.
– Fomentar el interés por la prevención de riesgos laborales a través de planes formativos en todos los niveles de la empresa, tanto mandos como trabajadores.
– Evitar los riesgos, minimizarlos y proceder a la evaluación de los que aún persistan.
La empresa elaborará el plan de prevención que abarque a todas las unidades y centros de trabajo de la misma, este se llevará a efecto según lo estipulado en el artículo 16 de LPRL y en el reglamento de los servicios de prevención.
La participación de los representantes de los trabajadores se llevará a efecto en la forma y términos señalados en la ley de prevención de riesgos laborales o norma cuya promulgación sustituyese a esta.
Los delegados de prevención que pertenezcan al colectivo de TCT’s de los distintos centros de trabajo elegirán entre ellos un coordinador de prevención. Dicho delegado coordinador podrá asistir a las reuniones de los comités de seguridad y salud de cualquier base, previa solicitud y autorización a los diferentes comités de seguridad y salud; la autorización deberá ser expresa en aquellos comités de seguridad y salud donde no existan delegados de prevención del colectivo de TCT’s, y será interlocutor válido en temas representando a todos los TCT’s de Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U., para el correcto ejercicio de sus funciones, la empresa correrá con los gastos de transporte, alojamiento, dietas y crédito horario cuando asista a las reuniones del comité de seguridad y salud o a las evaluaciones de riesgos. El coordinador quedará automáticamente relegado de sus funciones, transcurridos 12 meses desde su nombramiento, por renuncia expresa o por expiración de su mandato como delegado de prevención, pudiendo ser ratificado en su cargo o destituido por decisión mayoritaria de la asamblea de delegados de prevención de TCT’s.
Los delegados de prevención del grupo de TCT’s se reunirán una vez al año para la elección del coordinador, contemplándose la posibilidad de la delegación de voto a tal efecto. El mandato será por años naturales.
Una vez designados y registrados en el órgano competente de la Comunidad Autónoma (haciendo uso del formato de «acta de nombramiento» que corresponda), remitirán una copia del acta de registro sellada a la dirección de relaciones laborales y otra al servicio de prevención, con el fin de que la empresa pueda proceder a la constitución del comité de seguridad y salud si corresponde y a gestionar la formación necesaria para el desempeño de sus funciones.
El servicio de prevención habrá de contar, como mínimo, con dos de las especialidades o disciplinas preventivas previstas en el artículo 34 del reglamento de los servicios de prevención, desarrolladas por expertos con la capacitación requerida para las funciones a desempeñar, según lo establecido en el Capítulo VI del citado reglamento. Dichos expertos actuarán de forma coordinada, en particular en relación con las funciones relativas al diseño preventivo de los puestos de trabajo, la identificación y evaluación de los riesgos, los planes de prevención y los planes de formación de los trabajadores.
Asimismo habrá de contar con el personal necesario que tenga la capacitación requerida para desarrollar las funciones de los niveles básico e intermedio previstas en el citado Capítulo VI.
Siempre que la representación legal de los trabajadores disponga de los medios informáticos necesarios, toda aquella documentación e información en materia preventiva que sea posible (fichas informativas de riesgos de los puestos de trabajo, medidas de emergencia, plan de prevención y procedimientos, programación anual, etc.) será puesta a disposición a través de la intranet corporativa, no siendo necesario en este caso, disponerla en formato papel. Los delegados de prevención serán informados de la puesta a disposición de esta documentación o de revisiones de la misma, de acuerdo a lo establecido en el artículo 18 de la LPRL. Los delegados de prevención estarán obligados a acusar recibo de toda la documentación recibida.
Las TCT’S embarazadas, las de parto reciente y las madres lactantes no realizarán turno nocturno, entendiéndose por turno nocturno el que realice la mayor parte de su jornada entre las 22:00 y las 6:00 horas.
Las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores será desempeñada por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente.
– Una evaluación de la salud de los TCT’s, después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
– Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores.
– Una vigilancia de la salud sometida a protocolos específicos según los riesgos a los que están expuestos los TCT’s (Manipulación de cargas, pvd’s, posturas forzadas, Ruido y Trabajo a Turnos y otros que pudieran ser de aplicación en un futuro).
De común acuerdo con los delegados de prevención del grupo de TCT’s y en su defecto con los RLT de cada base, se establecerán procedimientos para solucionar situaciones provisionales o permanentes de TCT’s que se encuentren en situaciones definidas por la LPRL:
– Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (LPRL artículo 25).
– Protección de la maternidad (LPRL artículo 26).
Los trabajadores que hasta la fecha tenían su retribución establecida diariamente, a partir del 1 de julio de 2013, pasarán a devengarla con carácter mensual. La diferencia existente en 5 días de retribución se abonará en el concepto «plus retribución diaria». Dicho concepto estará sujeto a los incrementos salariales que en un futuro pudieran negociar las partes sin que pueda ser objeto de absorción o compensación. No obstante dicho plus será absorbible una vez que el trabajador promocione de nivel salarial, si bien en ningún momento podrá percibir un salario inferior al que venían percibiendo.
Se establece que para los años 2012, 2013 y 2014 no se llevarán a cabo revisión salarial alguna en relación a la tabla salarial del año 2011.
Los TCT’s percibirán en los meses de junio y diciembre de cada año, con carácter de pagas extraordinarias unas gratificaciones integradas por el salario base y la prima de productividad, así como por la antigüedad ad-personam en los casos que devenguen este concepto.
En los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral la empresa abonará el 100% de los salarios a partir del 1.er día de la baja.
A partir del 1 de enero de 2014, en los supuestos de enfermedad común y accidente no laboral la empresa abonará el 100% de los salarios a partir del 1er día y hasta el día 365 de la baja. No obstante, si en el año anterior el índice de absentismo de la totalidad del personal de la empresa sujeto a este convenio colectivo fuera superior al 4,00% la empresa no abonará durante los tres primeros días de cada proceso del año en curso, complemento alguno.
Se considera préstamo cuando la cantidad solicitada supere una mensualidad. El importe máximo no podrá superar un 15% del salario fijo bruto anual pendiente de devengo del contrato en vigor, con un máximo de 12.000 euros. La duración máxima de devolución no podrá exceder de 18 meses. Será necesario llevar un año de contrato trabajado para poder solicitar un préstamo y se aplicara un recargo en concepto de interés, calculado al euribor a un año del último mes cerrado publicado por el banco de España mas un diferencial, que inicialmente será a un 3% reservándose la compañía el derecho a revisión del diferencial para prestamos futuros.
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo, conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del mismo texto normativo (Estatuto de los Trabajadores), a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo que, además, afecten a las concretas materias expresamente previstas en la legislación en vigor (actual artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores).
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que aluden los apartados que anteceden, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de los presupuestos de hecho o motivos específicamente dispuestos en la normativa en vigor reguladora de la presente materia. Este acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores y, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
Tabla salarial años 2012-2013-2014
59.915,47
2.848,93
51.766,74
47.182,81
40.900,49
2.156,94
37.675,03
35.638,31
32.242,54
30.431,33
28.826,56
27.223,22
24.763,60
21.876,33
20.541,21
17.761,03
16.404,56
14.053,31
Of. Admvo. 1A/Capataz A.
T.G.M./T.N.T.
Of. Admvo. 1B.
Of. Admvo. 3A/Cond. Op. 1/Mecanico/Capataz B.
Of. Admvo. 3B/Cond. Especialista/Operario Especialista.
Aux.Admvo/Cond.Op.2.
Jefe Admvo. 3.ª/Jefe Mecanicos.
Primas: Equipaje: 60 Euros/mes. Formadores: 5 y 10 Euros/hora.
Capataz A y capataz B en relación al volumen de actividad de la base de pertenencia (art. 13).
PLUS DE PROGRESIÓN
Años 2012-2013-2014
Aux. Admvo/Mecánico.
Cond. op. 2.ª/Capataz B.
Of. Admvo. 3 A/3 B.
Of. Admvo. 1 A/1 B.
Of. Admvo. 2 A/2 B.
Procedimiento solución de conflictos por acoso psicológico o sexual en el trabajo. Air Europa Líneas Aéreas, S.A.U.
1. Comunicación de la situación. El trabajador que se considere víctima de una situación de acoso sexual o psicológico en su puesto de trabajo, podrá comunicar su situación de modo verbal a la persona responsable del área de ergonomía y psicosociología del servicio de prevención. El trabajador también podrá recurrir a los delegados de prevención o al presidente del comité de centro si así lo desea.
2. Si el trabajador acepta se convocará reunión entre los representantes de los trabajadores, servicio de prevención y responsable de recursos humanos (especialista en psicología), en un plazo no superior a 2 días laborales desde la fecha de comunicación.
3. Inicio de investigación. El servicio de prevención y el responsable de recursos humanos, junto con los representantes legales de los trabajadores, recogerán datos, testimonios, y se escuchará la versión de las partes implicadas, guardando confidencialidad para denunciante y testigos y persona denunciada.
Al finalizar la investigación se elaborará un único informe por las partes, donde se establezcan los hechos, situación y pautas de control a seguir. El departamento de recursos humanos evaluará tomar las medidas cautelares que considere oportuna.
La Dirección de la empresa manifiesta su preocupación y compromiso en evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y moral en el trabajo y a tales efectos expresa su deseo de que todos los trabajadores sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual o psicológico en el trabajo.
1. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona.
2. Se entiende por acoso moral en el trabajo: situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Siendo una de las características la intencionalidad del acosador.
3. Todos los trabajadores tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respeta la dignidad de todos. Por su parte, las personas responsables de cada departamento deberán garantizar controlar que no se produzca el acoso sexual o moral en los sectores que están bajo su responsabilidad.
4. Los trabajadores tienen derecho a presentar una denuncia si se produce acoso sexual o psicológico. Esta será tratada con prontitud, seriedad y confidencialmente. Ver procedimiento solución conflictos.
5. En los supuestos en que un trabajador incurra en conductas constitutivas de acoso sexual o psicológico será sancionado conforme dispone el presente convenio o norma de aplicación.
SE DICTA EN RELACION, y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 21 de septiembre de 2017 (Ref. BOE-A-2017-11524).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 28 de enero de 2008 (Ref. BOE-A-2008-2370).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 5
 artículo 16
 artículo 34
 artículo 18
 artículo 25
 artículo 26
 artículo 87
 artículo 41
 artículo 82
 artículo 83
 artículo 91
 Resolución 
 Resolución