Source: https://marxismoleninismo.wordpress.com/2012/12/30/informes-y-balances-movimiento-obrero-pcc-seat-2001-2005/
Timestamp: 2018-06-21 21:26:36+00:00

Document:
INFORMES Y BALANCES MOVIMIENTO OBRERO PCC SEAT (2001-2005) | MARXISMO-LENINISMO
INFORMES Y BALANCES MOVIMIENTO OBRERO PCC SEAT (2001-2005)
De febrero 2001 a enero 2005
5 Informes, balances y planes de trabajo de movimiento obrero acordados en plenos de la célula entre febrero 2001 a febrero 2005.
INFORME MOVIMIENTO OBRERO EN SEAT FEBRERO 2001:
1° POLÍTICA SINDICAL DEL PARTIDO EN SEAT
Trabajando con el objetivo de abordar la hegemonía de los comunistas en el movimiento sindical de clase que representa CC.OO, hemos sido una vez mas decisivos a la hora de consolidar la normalización del sindicato en SEAT, a través de la aplicación de la Resolución de la Federación desde el pasado 18 de Enero del 2.000, contando con el respaldo de mas de 3.000 afiliados en defensa de la democracia, la pluralidad, la no exclusión, y la participación. El balance de la política del partido en el frente de masas sindical ha sido positivo, al saber pasar de la táctica-trampa de los reformistas de establecer el enfrentamiento permanente, a la del trabajo dentro del sindicato asumiendo responsabilidades para la lucha por la hegemonía en el movimiento sindical desde dentro de CC.OO.
Política que ha sido mantenida desde que se decidiera acertadamente en la Cuarta Conferencia de la célula del PCC-Seat en Abril de 1.991. Lo que ha producido con el paso de los años la incorporación progresiva de militancia nueva al partido, y la ampliación de nuestro marco político y sindical de influencia, creciendo progresivamente:
Haciendo un corto balance histórico-concreto desde entonces, pasamos del 25% de representatividad dentro del sindicato a nivel Inter.-centros en la Cuarta Conferencia del PCC (Abril de 1.991), obtenida en la Séptima Seat/Catalunya (Mayo de 1.990) a un 29% en la Quinta Conferencia del PCC (Octubre de 1.992), obtenida a través de la Primera conferencia estatal CC.OO Seat-VW (Marzo de 1.992) con un 40% en la Ejecutiva de la Zona Franca que en aquel entonces era el centro con mayor afiliación de la empresa.
Pasamos a un 33% en Seat-Catalunya alcanzado a través de la Segunda conferencia estatal de CC.OO Seat VW en diciembre de 1.995, plantándonos en la Sexta Conferencia del partido de Octubre de 1.996, donde hay que destacar el gran salto al haber obtenido el 55% de la representatividad en fca. Martorell logrando por vez primera desde la Cuarta Conferencia de la célula del PCC en Seat la mayoría en un centro el cual era además el mas importante en afiliación, habiendo acertado en la decisión tomada en la Quinta Conferencia del partido (Octubre de 1.992, Dto. Organización punto D, pág. 8) de mover cuadros hacia Fábrica Martorell. Avanzando a la misma vez en el proceso congresual (Sexto Congreso CC.OO) al destacar camaradas a las Ejecutivas de la FMM y del Baix Llobregat.
Y posterior a la realización de la Séptima Conferencia del partido en marzo del 99, conseguimos el 47% de representatividad en alianza con los compañeros del PSUC-viu en la Tercera Conferencia estatal de CC.OO SEAT-VW, logrando extender nuestro marco de influencia político y sindical a todos los centros (Prat-Fundición-Centro Técnico-ACR), recuperando presencia en Zona Franca (golpeada a raíz de la Resolución administrativa de 1.993 con el traslado industrial de plantillas y cuadros sindicales) y manteniendo la mayoría en fca. de Martorell (siendo mayoritarios en todos los consejos de taller) alterando la lógica del aparato del sindicato que después de aplicar dos comisiones delegadas de carácter monocolor, se tuvo que aprobar una Resolución, consiguiendo por vez primera desde la Cuarta Conferencia del partido que camaradas nuestros asumieran las responsabilidades Intercentros de Acción Sindical y del Comité. Ampliando nuestra presencia en organismos superiores: Ejecutivas CONC, FMM y Baix Llobregat en el marco del Séptimo congreso de CC.OO y destacando aportación de camaradas a la estructura.
Hoy después del desarrollo de la Resolución de la Federación de CC.OO en SEAT nos encontramos en una situación totalmente inédita para el trabajo sindical del partido, la cual debemos de analizar para poder abordar en las mejores condiciones.
En primer término debemos de destacar que estamos todavía en una etapa de tránsito del movimiento a la toma de posiciones en la discusión por la hegemonía en la dirección de CC.OO en SEAT. Ahora debemos de abordar responsabilidades como sindicato en su funcionalidad tanto a nivel de cada centro como Inter.-centros.
En este sentido, estamos obligados a establecer una política de alianzas en el terreno sindical con aquellas sensibilidades que dentro de la actual mayoría Inter.-centros están por que el sindicato funcione al margen de las discrepancias justas y legítimas que podamos tener. A partir de ahí se puede incluso barajar la posible hipótesis de que en la próxima Conferencia la máxima responsabilidad del sindicato sea del partido, si actuamos por este camino, dado que los compañeros del PSUC-viu ya han manifestado no estar en condiciones para tomar la cabeza y dado que entre la mayoría Inter.-centros actual hay un descontento de varias sensibilidades, (expresado en el Consejo en torno a la negociación del calendario del 2.001) que están por que el sindicato trabaje orgánicamente, y no coinciden con las peleas internas y los personalismos practicados por aquellos que desde la mayoría actual torpedean el cumplimiento de la Resolución de la Federación.
En segundo termino, debemos de tener claro que en esta etapa de tránsito y mas allá, nunca debemos de descartar de mantener nuestra sensibilidad organizada por centros e Inter.-centros, dado que no hay ni debe haber ningún entreguismo en torno al debate de ideas sindical, dentro de los marcos establecidos de respeto tanto a la pluralidad y la democracia interna del sindicato, demostrando que somos capaces de estar tanto en minoría como en mayoría.
Ello es necesario en dos vertientes, primero, hoy estamos en una situación en la que el trabajo sindical en fca. Martorell, que es el centro mas importante afiliativamente y en el que estamos en mayoría, llevamos peso tanto organizativo como de acción sindical, cubriendo los turnos y las responsabilidades de las comisiones del comité de empresa, haciendo sindicato allí donde estamos. Hemos detectado que otros compañeros de la sensibilidad mayoritaria están dedicando esfuerzos y tiempo mayor para el trabajo de organización de su corriente y políticamente (IC) lo cual menoscaba en cierta medida el trabajo colectivo y global del sindicato. A la misma vez hemos detectado de que un aspecto negativo hacia el exterior, el sindicato dividido en dos y hasta en 3 sensibilidades sigue presente tanto ante la empresa como hacia el resto de fuerzas sindicales, ambos aspectos son negativos no sólo de cara al desarrollo organizativo propio de las CC.OO sino de cara a las próximas elecciones sindicales. Porque una cosa es que la pluralidad exista en el marco interno de la organización pero otra muy distinta es que se exprese cara al exterior, lo cual ha demostrado que no es eficaz para el desarrollo y crecimiento del sindicato.
En función de estos aspectos (dejadez del trabajo sindical, falta de unidad orgánica hacia el exterior) estamos en que todavía los trabajadores no ven la diferenciación real hacia la práctica sindical de UGT y CGT que en momentos puntuales no hemos conseguido que todas las sensibilidades del sindicato lo rentabilicemos lo suficiente (paros por la seguridad, neutralización de los domingos noche en fca. Martorell, calendario 2.001 sin retroceder en lo pactado, etc).
Temas que tenemos que tener en cuenta y analizarlos para dar la salida mas correcta, pero que también debe de servir para reflexionar de que no se nos pille en babia, debemos de primar esfuerzos en consolidar nuestra corriente sindical internamente en todos los centros, de lo contrario no solo nos haríamos un flaco favor, sino que entraríamos en la posición entreguista por entrar en el aparato sindical a cambio de abandonar nuestras ideas sindicales acordadas tanto en el partido como en la corriente sindical que representamos.
Segundo, los comunistas debemos de aprovechar las situaciones que se den para poder dirigir el sindicato en mayoría, sería un error político renunciar a ello, ya lo situábamos en la Quinta Conferencia de la célula (Octubre de 1.992), desechando las practicas del infantilismo que en el pasado dejaban el aparato sindical en manos del reformismo al renunciar a adquirir responsabilidades de dirección y trabajo sindical, cuando precisamente los comunistas no somos algo externo al movimiento obrero y sindical, y nunca llegaremos a ser expresión del movimiento sin nuestra práctica y pertenencia en el. Si los comunistas no somos capaces de vencer a los reformistas en las organizaciones de masas, estaremos demostrando una incapacidad tremenda para dirigir y convencer a las masas y representar el porvenir del movimiento obrero. Incluso Lenin veía la necesidad de que los comunistas alemanes debían de trabajar en sindicatos que consideraba como reaccionarios por el papel político que jugaron en el momento revolucionario de los años 20, para no alejarse de las masas. Y aquí en el estado español, fue fundamental la labor clandestina de los comunistas en el sindicato vertical para ganar la mayoría al final y construir paralelamente en los años 60 y 70 el nuevo movimiento obrero que surgía en las CC.OO. No podemos ni debemos de renunciar a nuestra propia historia de la cual somos portadores-constructores.
CC.OO. es nuestro sindicato
En Seat hemos superado a la dinámica que los reformistas querían implantar de dirigir el sindicato con planteamientos burocrático-parlamentaristas, unos representando a la mayoría en el gobierno con la infraestructura de dirección y otros representando a la minoría en la oposición como meros oyentes excluidos de la capacidad y los medios para el trabajo sindical. Este planteamiento es ajeno a lo que CC.OO ha pretendido y pretende ser, en CC.OO no hay Gobierno/Oposición, no lo a habido nunca, ni en los estatutos ni en la práctica sindical, ni en sus precedentes históricos, CC.OO es un sindicato pluralista y democrático en su funcionamiento, diferente a otros como UGT y CGT que estatutariamente no permiten el desarrollo de la pluralidad de ideas en su organización. CC.OO sí tiene capacidad para agrupar a todas las ideologías y sensibilidades que existen en la clase obrera, en CC.OO caben todos los trabajadores/as sin distinción de ideas ni otros rasgos tanto en los organismos representativos del sindicato como en la gestión diaria, donde los comunistas somos una expresión mas y nadie tiene la potestad para marginarnos del trabajo sindical en CC.OO, y estamos obligados a no permitirlo.
No es casual que desde CC.OO se planteara en la transición la necesidad de un Congreso Sindical Constituyente para construir una única Central Sindical Unitaria de trabajadores/as que agrupase a todas las sensibilidades existentes para hacer frente en las mejores condiciones a la ofensiva del capital monopolista y la derecha gobernante, y fueron otros los que permitieron que el modelo de la dispersión y el pluralismo sindical cristalizado en un porrón de organizaciones sindicales el que al final se impuso con el apoyo de la derecha política y el capital que buscaba precisamente la forma de fraccionar y dividir al movimiento obrero y sindical de clase. CC.OO fuimos pioneros en la necesidad incorporar la pluralidad en el marco de la unidad sindical orgánica, por lo que es una incongruencia el proceso vivido en SEAT recientemente durante el cual se ha intentado romper y dividir la sección sindical de CC.OO-Seat al cuestionar la pluralidad y cohesión orgánica.
Al final los comunistas hemos demostrado en SEAT por donde pasa la política sindical del partido, logrando la normalización del sindicato en su funcionamiento, superando la etapa de confrontación abierta anterior a la aplicación de la Resolución de la Federación, donde los comunistas hemos jugado el papel dirigente del proceso, entrando en una etapa en la que deberemos de aprovechar la normalización para hacer defensa de nuestras ideas y propuestas sindicales, porque la normalización del funcionamiento del sindicato no significa un entreguismo de ideas en el momento del debate de las ideas, sino el ser respetuosos con los acuerdos adoptados democráticamente por el sindicato, sabiendo estar en minoría y en mayoría cuando nos toque.
CC.OO somos un sindicato independiente del estado, del gobierno, de la patronal y de todos los partidos políticos, somos un sindicato plural y democrático donde no cabe la disyuntiva gobierno/oposición, la proporcionalidad en los organismos de representación y gestión son una necesidad dentro del respeto de las mayorías a las minorías y viceversa. En consecuencia hoy tenemos una composición de los organismos donde se respeta el carácter plural del sindicato, en el Consejo, en la Ejecutiva, en el Secretariado, etc, y también en las mesas de negociación frente a la empresa y al lado de otras fuerzas sindicales.
2° SITUACIÓN ACTUAL DE NUESTRA CORRIENTE SINDICAL
En el marco de la pasada conferencia sindical celebrada en julio de 1.999, la sensibilidad sindical que representamos sacamos el 47,3% y la mayoría Inter.-centros el 52,7%. Por centros a nivel de obtuvimos la siguiente representación:
Centros Ejecutiva Consejo Afiliados
Fca. Martorell 58% 56,5% 57,2%
Zona Franca 37,5 36,1 36,4
Centro Técnico 33,3 40 50 (consenso)
El Prat 33,3 40 50 (consenso)
ACR 50 33 13,2
Fundición 20 22
Falta por añadir los delegados sindicales que no son computados en las listas electas en la conferencia pero que según los estatutos del sindicato son miembros natos del Consejo de la sección sindical, lo que varía los porcentajes en el Prat y Centro Técnico colocándonos en el 50% al disponer de 3 mas en ambos centros, mientras que en ACR bajamos el porcentaje al 25% al disponer de 2 mas la lista mayoritaria. A nivel Inter.-centros nos encontramos la minoría con un 49% si le sumamos a ambas listas los delegados sindicales natos al Consejo, una diferencia que no es estática ni monolítica al ser tan ajustada que en momentos puntuales puede variar a nuestro favor como se vio en la discusión en torno al calendario del 2.001.
Estos porcentajes no son inamovibles, por lo que deberemos de abordar el cómo estamos a la vuelta de año y medio desde entonces en cada centro. En primer lugar anotamos que fue un error no medirse en el Centro Técnico y El Prat porque nadie nos regala nada, y porque la estrategia de nuestra sensibilidad debe de ser común mas allá de la peculiaridad de cada centro, no fue precisamente casual que fuera en la Asamblea pre-conferencial de restos donde nos metieron la famosa enmienda que suprimía las secciones sindicales de centro, estábamos mas desarrollados a nivel del centro de Martorell dado el grado de confrontación que se había alcanzado desde la firma del XV° Convenio en 1.996, mientras que en el resto de centros la situación era nueva y la espontaneidad y el corporativismo imperaba sobre el análisis y la coordinación de la estrategia a tomar.
Datos afiliación en CC.OO Grupo-Seat a junio del 2.000:
Fca. MTR 3.060 61,4%
Z.F 1.043 20,9%
Gearbox 460 9,2%
C.Técnico 242 4,9%
ACR 121 2,4%
Resto 55 1,1%
Este sigue siendo un centro importante donde CC.OO contamos con 1.043 afiliados, es el segundo centro con mayor peso afiliativo (20,9% del Grupo Seat) después de fca. Martorell. En aplicación de la resolución el coordinador de Acción sindical es de nuestra sensibilidad, lo cual es un paso importante en este centro de trabajo. El componente dirigente de nuestra sensibilidad está en manos de los compañeros del PSUC-viu, aunque el partido tenemos un marco de influencia considerable. Por talleres, tenemos mayoría en Prensas, estamos bien en el taller 4 de chapistería, pero no así en oficinas donde estamos en minoría, podríamos decir que en el colegio obrero hemos avanzado a nivel de talleres, pero el colegio técnico y oficinas somos minoría siendo preocupante dado el peso de calidad de este colectivo dado que el 45% de los afiliados/as de Zona Franca son MOI y TAS.
No existe una dirección política del trabajo sindical, se está practicando una actividad en términos geocéntricos y corporativista en las propuestas sindicales, ya tuvimos ocasión de verlo en el calendario del 2.001, donde nuestra sensibilidad se había metido en un callejón sin salida al promulgar una compensación económica por un cambio de día (del 4 de junio festivo al 5 de enero laboral) obviando la globalidad del calendario (disfrute de la jornada industrial en todos los centros por primera vez en 4 años respetándose el convenio). Es necesario, de que se avance en la corresponsabilidad en los compromisos que tomemos, puliendo actitudes unilaterales, con el objetivo de que nuestras posiciones y propuestas sindicales sean defendidas dentro de la estrategia que nos hemos enmarcado a nivel Inter.-centros.
Recambios es un centro con poco peso afiliativo a nivel Inter.-centros (121 afiliados-2,4% del Grupo Seat). En aplicación de la Resolución el coordinador de Acción Sindical es de nuestra sensibilidad y del partido, pero sin garantías sindicales. En este centro de trabajo no supimos realizar un buen trabajo de cara a la conferencia, dado que los resultados no fueron buenos, y nos falta organizar mejor nuestra sensibilidad y desarrollar un trabajo sindical a nivel de centro.
Es un centro con poco peso afiliativo a nivel Inter.-centros (242 afiliados, el 4,9% del Grupo Seat). Aquí tenemos un atasco importante en el cumplimiento de la Resolución de la Federación, dado que existe una contradicción entre el consenso establecido en el marco conferencial en este centro, con lo aprobado en la Federación en relación a la aplicación y el desarrollo de la Resolución. Lo cual ha provocado que los compañeros realizaran una impugnación a la comisión de garantías del sindicato por incumplimiento de la Resolución, a lo que la comisión de garantías se ha comprometido a intervenir.
Según la Resolución el responsable de centro es de la lista mayoritaria de la conferencia, a partir de ahí existe beligerancia sobre quién debe de encargarse de Organización y Acción Sindical de centro y el reparto de las garantías sindicales la cual es desproporcionada en detrimento de nuestra sensibilidad, pues restando las garantías sindicales del responsable de centro no se reparte el resto de garantías al 50% establecido consensuadamente por el centro en la pasada conferencia. En este centro los compañeros del PSUC-viu llevan el componente mayoritario en la dirección de nuestra corriente, nuestro marco de influencia es importante, pero existe una desconexión con la realidad global y el trabajo de nuestra sensibilidad a nivel Inter.-centros, ya se notó en la conferencia al no ir a la medición en listas, hay que avanzar en la coordinación mas allá del centro de trabajo y desarrollar mejor nuestro equipo existente allí.
Son dos centros de trabajo, la fábrica de cambios de El Prat y el centro de Fundición de Zona Franca, con 460 afiliados aproximadamente (9,2% del Grupo Seat), en cada centro existe un grupo de trabajo. En El Prat hay que destacar la buena coordinación existente después de la aplicación de la Resolución con la estrategia general de nuestra sensibilidad, lo cual ha dado sus frutos, el coordinador de Acción Sindical es de nuestra lista, el reparto de garantías se ha hecho de acorde con los porcentajes consensuados en la conferencia, y el grupo de trabajo ha mejorado en la última negociación del calendario del 2.001 donde se ha discutido y por consenso acordada la firma del mismo por el sindicato a nivel de centro. Ante lo cual el secretario general y el responsable del centro de fundición mostraron su desacuerdo en el Consejo, manifestando una vez más su posición de rechazo a que la Resolución se cumpla.
En el centro de fundición, el responsable de centro de la lista mayoritaria no reconoce al coordinador de Acción Sindical de nuestra sensibilidad nombrado a raíz de la aplicación de la Resolución, negándole toda información del centro de trabajo y del sindicato, boicoteando continuamente el desarrollo de la Resolución. Ya pasó con la segregación de KTL donde el sindicato sabía extraoficialmente a través del secretario general y el responsable de centro que este taller iba a ser segregado, demostrando ser unos irresponsables en la defensa tanto del sindicato como de los intereses de los trabajadores al no trasladar la información a los organismos. Por otro lado, destacamos la buena sintonía de nuestra sensibilidad en ambos centros. El componente mayoritario en la dirección de nuestra corriente son los compañeros del PSUC-viu.
FABRICA MARTORELL
Es el centro de trabajo con mayor peso afiliativo de todo el Grupo-Seat lo mismo que antes de la crisis-reestructuración de 1.993 lo fuera Zona Franca. Cuenta con 3.060 afiliados, lo que supone el 61,4% de la totalidad de la afiliación de CC.OO en el Grupo Seat. El Responsable de centro y el coordinador de organización es de nuestra lista, la mayoría de los portavoces de las comisiones del comité de empresa, donde el componente mayoritario en la dirección de nuestra corriente son los camaradas del partido. La composición por talleres de miembros del consejo sindical Inter.-centros es la siguiente:
Taller 1 56%
Taller 2 50%
Taller 4 66%
Taller 5 62,5%
Taller 8 52,6%
Taller 9 53,8%
Taller 10 60%
Taller 11 66,7%
Servicios 28,6%
TOTAL 56,5%
La aplicación y desarrollo de la Resolución ha ayudado a la normalización del sindicato dentro de fca. Martorell, mejorando aspectos en la interlocución con la empresa, donde el Responsable de Centro ha pasado a ser el representante del sindicato, titular del Secretariado del Comité ante la dirección del centro para los temas específicos del mismo, a pesar del boicot orquestado desde la propia empresa para cuestionar la aplicación de la Resolución (nota del jefe de personal en diciembre del 2.000 ante los cambios de las comisiones de trabajo del comité de empresa), tratando de capitalizar el elemento de la división interna en el sindicato por la senda de pillar mayor tajada en las relaciones laborales potenciando de forma interesada el modelo sindical de gestión y entreguista que mantiene la dirección de UGT, en detrimento de la independencia y del sindicalismo de clase de CC.OO y de los intereses de los trabajadores/as. Todo a raíz de la rabieta de la patronal por la labor sindical ejercida desde el sindicato en el centro de trabajo, con movilizaciones por la seguridad en el trabajo ante la muerte de un trabajador de Ramel, y el accidente grave del taller 11; en la neutralización de la estrategia de la dirección de la empresa al pretender aplicar la producción de ensamblaje en los domingos noche para un turno (firmado por la dirección de UGT) y en hacer valer el cumplimiento del Convenio en cuanto a la aplicación del día a cambio por sábados acumulados, consiguiendo que el 38% de la plantilla prefiera su disfrute, donde también ha habido interferencias por la empresa a nivel Intercentros en la fórmula del disfrute tratando de torpedear el Grupo de Trabajo de CC.OO del centro, con la complicidad de la dirección de UGT y otros.
No obstante, siguen existiendo deficiencias organizativas a subsanar, las cuales deben de hacerse por parte de toda la organización independientemente de las posiciones que se tengan en el debate sindical (cubrir con delegados todos los turnos de trabajo, atender a todos los afiliados/as del sindicato, lograr una rendición de cuentas del trabajo sindical de cada uno, etc). Nota a destacar es la perdida afiliativa que está habiendo en el colectivo de los técnicos MOI-TAS donde están encuadrados el 12,6% de los afiliados/as (388 compañeros/as) de CC.OO en este centro, provocado por el vacío sindical que ha generado la actitud de algunos compañeros a raíz de la aplicación de la Resolución, que han utilizado a este colectivo como arma arrojadiza en la confrontación interna del sindicato contra la mayoría del centro de Martorell. Mientras los MOI-TAS representan en UGT el 20% de su afiliación, y casi triplica la cifra de CC.OO (unos 939 en total). Debemos de destacar y potenciar cuadros de nuestra sensibilidad para que realicen una labor en este colectivo entre los afiliados/as dado que estamos en minoría y hasta ahora no les estamos dando la importancia que tienen tanto en el peso de la plantilla como en el del sindicato.
Después del repaso por centro de trabajo de cual es el estado tanto organizativo del sindicato como de la situación de nuestra sensibilidad debemos de realizar los siguientes planteamientos:
A) No debemos de olvidar de dónde venimos, desde 1.996 producto de una situación anómala a raíz de la firma y el papel desempeñado por la mayoría durante la negociación del XV° Convenio, que se utilizó para intervenir la sección sindical de fca. Martorell aplicando una Comisión Delegada aprobada en un Consejo Inter.-centros. Lo cual fue un error de incalculables consecuencias negativas para el funcionamiento del sindicato y el respeto a la democracia, la pluralidad a todos los niveles.
B) Hemos pasado de una etapa anterior inédita en el sindicato entre 1.996 a 1.998 donde los delegados sindicales LOLS fueron electos de forma directa en voto secreto en los talleres de fca. Martorell el 5 de marzo de 1.998 (medida provocada por la resolución de la comisión de garantías ante la demanda de dos afiliados de los talleres 8 y 10 que hoy no están en CC.OO), a compatibilizar la proporcionalidad que representa cada sensibilidad a cada nivel (centro e Inter.-centros) tanto para los organismos de dirección y gestión, como en el tema de las garantías sindicales, aplicando la fórmula de elección no directa a dos niveles en el marco de la conferencia y del centro de trabajo, garantizando la estabilidad organizativa de la estructura sindical en las responsabilidades con cobertura horaria. Ello ha permitido la integración de las sensibilidades en el modelo organizativo que se aprobó en la Federación con la Resolución y su desarrollo.
C) Lo anterior, ha permitido desarrollarnos en los centros de trabajo que estamos en minoría donde no teníamos apenas delegados LOLS como en El Prat, Zona Franca y Centro Técnico. Cediendo espacio al porcentaje aplicado para la minoría del centro de fca. Martorell en la Resolución, en delegados LOLS.
D) Debemos de avanzar a niveles de coordinación tanto en la defensa de propuestas sindicales, como de estrategia de nuestra sensibilidad a nivel Inter.-centros, superando la autarquía que tenemos en algunos centros ganando en sintonía.
E) Debemos de desarrollar los equipos de trabajo que disponemos en cada centro, abordando también con miras al futuro la renovación del sindicato, preparando futuros cuadros sindicales jóvenes, de cara a abarcar mas trabajo sindical y ante la realidad de que nos vamos a ver en poco tiempo que cuadros sindicales veteranos se jubilen laboralmente.
ELECCIONES SINDICALES Y AFILIACIÓN SEAT
Las anteriores elecciones sindicales celebradas en enero de 1.999 supusieron un serio toque de atención a CC.OO, de que si seguíamos por aquel camino, el retroceso en las próximas sería aún mayor. A pesar de ello, se dio un giro de tuerca más después de la conferencia en julio con la destitución de las responsabilidades del centro de fca. Martorell y de los delegados LOLS, y lo que ya conocemos con la aprobación y aplicación de la Resolución de la Federación.
En las EE.SS de 1.999 conseguimos aguantar el tirón:
Rompimos el objetivo de UGT de conseguir la mayoría absoluta.
CC.OO nos mantuvimos como segunda fuerza sindical, consiguiendo 5 de los 13 miembros del Comité Inter.-centros
CGT no logró arrebatarnos espacio y vio reducir su espacio con 5 delegados menos a nivel Inter.-centros.
El resultado por centros fue:
En Fca. Martorell, conseguimos que nos votaran 2,5 puntos por encima del porcentaje afiliativo del centro sobre la plantilla (del 31,1% al 33,6%) aunque en números absolutos significó el respaldo de un 87,5% de la afiliación. La UGT obtuvo el porcentaje de votos en afiliación mas bajo de todos los centros (el 79,6%). Evitamos que CGT creciera a nuestra costa, consiguiendo 1 delegado mas en el colegio obrero, de los 4 que había por ampliación de plantilla, pasando de 12 a 13 delegados. No obstante, UGT cogió 3 delegados de la ampliación, nos superó por 2 en el colegio obrero, y obtuvo 17 delegados en general.
En el colegio obrero CC.-OO tuvimos un 4,2% de votos superior al porcentaje de afiliación, mientras que en el colegio técnico obtuvimos un porcentaje de votos de un –9,2% por debajo del porcentaje de afiliación, lo cual es un dato a tener en cuenta para saber las deficiencias del sindicato en este colegio, y también para tomar nota de donde se trabajó bien a pesar de la pelea interna, y donde no se estuvo por la labor sindical. En términos porcentuales sólo UGT crece con respecto a las anteriores elecciones 3,7 puntos al pasar del 39,5 al 43,2%, mientras CC.OO baja 2,7 puntos al pasar del 36,3 al 33,6%, mientras CGT baja 3 décimas al pasar del 22,3 al 22% de los votos.
Por talleres en el colegio obrero ganamos en el taller 2 (donde crecemos) y taller 8, aunque en éste taller UGT recorta distancias al crecer 5,9 puntos (nosotros pasamos del 44,5% al 40,9% mientras UGT pasa del 30,4 al 36,3% de los votos) producto de la fuerte confrontación interna.
Nos mantuvimos como segunda fuerza en los talleres 1 (donde crecimos, siendo determinante la mesa de mantenimiento central favorable a UGT), el taller 10 (donde UGT amplia diferencia en 10,4 puntos mas al pasar del 35,4% al 45,8% de los votos), y el taller 11 que es donde mas sube CGT (9,5 puntos pasando del 10,3 al 19,8% de los votos, perdiendo UGT -1,9 puntos y CC.OO -7,6 puntos pasando del 38,3 al 30,7% de los votos).
Pasamos de primera a segunda fuerza sindical en los talleres de pinturas (bajamos del 42,4% al 33,8% y crece UGT 6,5 puntos pasando del 36,4% al 42,9%, manteniéndose CGT, todo ello producto de la fuerte confrontación interna), y en el taller 9 a pesar de ampliarse el censo considerablemente es donde CC.OO perdemos mas votos (un –8,4% pasando del 40,7% al 32,3% de los votos) y es el segundo taller donde mas crece CGT producto de la bronca interna.
En Zona Franca, CC.OO pasa a ser la segunda fuerza sindical, donde la reducción de plantilla da una reducción de menos 4 delegados del comité del centro de trabajo, donde CC.OO perdemos 1 pasando de 11 a 10 delegados y UGT a pesar de la reducción global aumenta 1 mas pasando de 11 a 12 delegados, ganando las elecciones en los dos colegios. El 87,7 % de la afiliación votó a CC.OO, mientras que a UGT lo hizo casi el mismo porcentaje, el 86%. La ausencia de confrontación interna en este centro nos demuestra que el desenlace final de la Negociación colectiva del XV° Convenio y la Acción Sindical Incondicional con UGT, tuvo su efecto en este centro para CC.OO.
En el Centro Técnico crecemos 1 delegado mas recortando diferencias con UGT, 7 delegados frente a 12. Ganando en el colegio obrero, que es donde nuestra sensibilidad tiene mayor incidencia.
En ACR, pasamos a ser segunda fuerza sindical, al crecer UGT 1 delegado más mientras CC.OO nos mantenemos. Aquí en este centro donde la confrontación interna apenas ha tenido influjo y lugar los resultados negativos son debidos a la Acción Sindical realizada en este centro, donde los trabajadores se han girado mayoritariamente hacia la derecha.
En Gearbox El Prat recortamos las diferencias con UGT al crecer uno más en el colegio obrero, donde los primeros puestos de la lista estaban ocupados por compañeros/as de nuestra sensibilidad. En Gearbox Fundición-KTL (nuevo centro creado a raíz de la segregación de parte de Zona Franca a Gearbox) ganamos las elecciones.
A destacar el crecimiento positivo del sindicato en los colegios obreros de fca. Martorell, El Prat y Centro Técnico, que es donde CC.OO saca el crecimiento de 3 delegados mas de los centros productivos del Grupo-Seat, precisamente donde tenemos destacados el grueso de nuestros cuadros y mayor presencia en las candidaturas. La perdida de la mayoría de CC.OO en Zona Franca y ACR, es una demostración palpable de que los temas del XV° (contenido y forma del proceso sin movilización ni referéndum) han afectado en los centros donde no existía la confrontación interna. Dato que debemos de tener en cuenta, atendiendo a que CC.OO no ganamos las EE.SS desde 1.986. En este tiempo UGT ha roto continuamente la unidad de los trabajadores en los momentos más críticos (apoyo político en la venta de Seat, Convenio de eficacia limitada con sábados a producción en 1.989, respaldo a la política de desintegración productiva, entreguismo sindical ante temas concretos, etc). Si queremos que CC.OO avance es necesario preservar la independencia en nuestras propuestas sindicales, con credibilidad sin falsedades ni planteamientos populistas, defendiendo la unidad de acción, pero sin concesiones ni a las posiciones entreguistas ni a las posiciones antisindicales cuando se den en el seno de las otras fuerzas sindicales tanto de UGT como de CGT.
Esta es la teoría que deberemos de aplicar, pero sin caer en posiciones utópicas negando la realidad hoy, y aunque algunos pasos se están dando en el sentido de asentar la independencia de CC.OO en su hacer sindical, tenemos déficits indudables. El primero de todos es el de la afiliación, se está dando un crecimiento de plantilla, hemos superado la barrera de los 15.000 trabajadores en Seat, pero los porcentajes de afiliación de CC.OO bajan mientras los de UGT crecen. Comparativamente por centros de noviembre de 1.998 a junio del 2.000:
CC.OO Nov. 1.998 Jun.2.000 Crecimiento
Fca. Martorell 2.979 3.060 +2,7%
Zona Franca 957 1.043 +9%
Centro Técnico 232 242 +4,3%
ACR 100 121 +21%
TOTAL 4.268 4.466 +4,6%
UGT Nov. 1.998 Jun.2.000 Crecimiento
Fca. Martorell 4.235 4.691 +10,7%
Zona Franca 1.228 1.435 +16,8%
Centro Técnico 479 541 +12,9%
ACR 106 163 +53,8%
TOTAL 6.048 6.830 +12,9%
CGT Nov. 1.998 Jun.2.000 Crecimiento
Fca. Martorell 734 771 +5%
Zona Franca 54 63 +16,7%
Centro Técnico 17 17 0
ACR 13 12 -7,7%
TOTAL 818 863 +5,5%
Sin incluir la afiliación de Garbos (Prat y Función: UGT 46%, CC.OO 32% y CGT 7%) podemos decir que a junio del 2.000 el 45,6% de la plantilla SEAT está afiliada a UGT (subiendo 1 punto mas durante el período de 20 meses) acercándose cada vez mas al 50% y a la mayoría absoluta peligrosamente. Que el 30% de la plantilla está afiliada a CC.OO (habiendo restado 1,5 puntos durante el período), que el 5,7% de la plantilla lo está en CGT (bajando 3 décimas durante el período), y que el 81,5% de la plantilla está afiliada a algún sindicato.
Por centros, durante el período UGT incrementa su diferencia con CC.OO, dado que en todos los centros crecemos durante el período muy por debajo del crecimiento
de UGT, donde dispara aún mas el crecimiento afiliativo con respecto a CC.OO. En Fca. Martorell pasa de un 42,2% a un 53,3% por encima de la afiliación de CC.OO. En Zona Franca UGT pasa de un 28,3% a tener un 37,6% por encima de la afiliación de CC.OO. En el Centro Técnico UGT pasa del 106,5% al 123,5% por encima de la afiliación de CC.OO. Y en Recambios UGT sube del 6% al 39,6% por encima de la afiliación de CC.OO. Como podemos ver el crecimiento de UGT es generalizado, lo que hace que UGT haya aumentado en 2,5 puntos la diferencia con CC.OO sobre el peso de la plantilla, subiendo el primero del 44,6% al 45,6, y bajando el segundo del 31,5 al 30% de plantilla afiliada durante el período citado. Con respecto a CGT CC.OO mantiene la diferencia porcentual en fca. Martorell (4 veces la afiliación de CGT) y en Zona Franca (17 veces), mientras que en Centro Técnico y ACR la diferencia se incrementa al mantener CGT los mismos afiliados, mientras CC.OO crece.
Esta es la realidad objetiva con la que nos encontramos después de haber pasado las EE.SS de enero del 99, la Comisión Delegada de julio del 99, la negociación del XVI° Convenio y la aprobación y aplicación de la Resolución desde Enero del 2.000. No podemos hacernos engaños y la verdad es que corremos el riesgo CC.OO de no sólo perder las próximas EE.SS, sino de que UGT se haga con la mayoría absoluta a nivel Inter.-centros, ganando en todos los centros y colegios sin excepción, poniéndose en peligro la representatividad de CC.OO en el ámbito del Comité de Empresa Europeo del Grupo VW, lo cual nos situaría en peores condiciones para abordar los retos sindicales y haría mas difícil que nuestras propuestas reivindicativas y de clase avanzaran.
Propuestas de trabajo y objetivos
Los comunistas y la sensibilidad que representamos hoy en CC.OO no podemos ser responsables porque no tenemos la mayoría, pero tampoco nos da igual que el sindicato retroceda aún mas frente al sindicalismo entreguista que practica la actual dirección de UGT, por ello apostamos de que antes de las próximas EE.SS el sindicato debe de:
a) Celebrar su conferencia o consolidar la Resolución para actualizar las propuestas sindicales y normalizar la estructura organizativa en base a criterios de democracia, participación, pluralidad y soberanía de los afiliados/as, nombrando una dirección sindical que pueda trabajar con tiempo las próximas EE.SS, teniendo en cuenta que el calendario que tenemos será primero EE.SS en enero del 2.003 y Negociación del próximo Convenio en septiembre del 2.003.
b) Abordar desde ahora empezando por las sensibilidades que estamos por que la Resolución de la Federación se cumpla, a erradicar los déficits tanto organizativos como de acción sindical que tengamos, evitando la política de “tierra quemada” y de “cuanto peor mejor” que a nadie ni al sindicato interesa. Avanzando en la mejora de la cobertura de los turnos, talleres y dependencias para atender a los afiliados/as como se merecen.
Cubriendo horizontalmente a nivel de taller con presencia del delegado sindical, los turnos, talleres y secciones para organizar y distribuir la información y el trabajo sindical, mejorar la coordinación de la información cotidiana entre los delegados/as del taller y miembros del consejo por turnos en los relojes de fichaje o locales sindicales a la hora del solape de turnos. Regularización vertical del control de los delegados/as sindicales en el cumplimiento de sus deberes, de las comisiones del comité en su funcionamiento y trabajo, regular la utilización colectiva de los bienes, útiles y herramientas del sindicato evitando abusos personales, volcarnos en las tareas que tenemos tanto cotidianas (servicios, asambleas, recibir y dar cuenta de la información en las coordinadoras, del trabajo en las comisiones de trabajo del comité, de las reuniones con jefatura, etc) como en la defensa de las propuestas sindicales que abordemos a nivel de centros e Inter.-centros.
c) Marcarnos el objetivo de impedir una vez mas que UGT consiga la mayoría absoluta, y que CGT crezca de nuestra sensibilidad y de CC.OO. Para ello es necesario entender y practicar las relaciones con las otras fuerzas sindicales como algo normal, necesario desde posiciones de independencia y a diversos niveles. En primer lugar, somos más unitarios que nadie pues entendemos que la unidad de acción de sindicatos hace la fuerza de los trabajadores. En segundo lugar, no podemos mantener relaciones desde posiciones de subordinación a nadie, CC.OO tiene su línea sindical propia e independiente, no debemos de trabajar en estrategias de acoso y derribo hacia nadie pues entendemos que la apuesta de los trabajadores por cualquiera de las opciones sindicales se debe de hacer desde el ejercicio del respeto y la igualdad en las relaciones sin posiciones imperativas.
Tercero, podemos coincidir puntualmente con quien respalde las posiciones de CC.OO teniendo presente siempre la correlación de fuerzas durante y al final de los procesos que no son estáticos, manteniendo un contenido de actuación que dibuje una práctica sindical que no sea ni entreguista ni anti-sindical sino reivindicativa y de clase frente a los intereses de la patronal. Cuarto, allí donde sea necesario mantener un nivel de relaciones en función de la representatividad que ostentamos como sindicato mayoritario a nivel de organismos paritarios, debemos de ser mas cautelosos con las posiciones de quienes estén a la espera crecer a nuestra costa como ocurre en algunos sectores de CGT, desde la critica destructiva y la táctica de “tirapiedras” que indirectamente favorecen a la practica sindical de la dirección de UGT y al final también a los intereses de la patronal, al no vislumbrarse otra alternativa sindical, minusvalorando los avances reivindicativos llevados a cabo por el esfuerzo en las propuestas y acciones de CC.OO.
d) Estamos atravesando una coyuntura de reflujo de las ideas y proyectos revolucionarios, el neoliberalismo campea a sus anchas como ideología dominante y la flexibilidad y precariedad están plenamente implantada en las relaciones laborales, bajo este prisma está proliferando entre los trabajadores/as actitudes de comodidad y corporativistas que ven a los sindicatos como una mera gestoría que soluciona sus problemas individuales mas que una organización de clase y reivindicativa. Ello ha impulsado en parte, junto con la falta de una estrategia sindical de clase compartida en el sector, que en el sector del auto UGT sea prácticamente mayoritaria en todas las empresas matrices de turismos y se generen organizaciones de ámbito de empresa o desvinculadas de las organizaciones confederales.
Ante ello y en lo particular en Seat, los comunistas deberemos de tratar que en CC.OO nuestras posiciones lleguen a todos los colectivos de trabajadores, jóvenes, mujeres, de producción, técnicos, mantenimiento, etc, sino corremos el riesgo de ser pasto de la ola neoliberal que pretende desintegrar a la clase obrera para explotarla mejor con la proliferación de posiciones de entreguismo sindical o corporativismo de casta profesional.
e) Avanzar en la Acción Sindical para que los trabajadores/as nos vean como una herramienta reivindicativa y no exclusivamente como una “destacada de nóminas” que compite por el clientelismo y los servicios con otros sindicatos, lo cual nos lleva al descalabro y estancamiento de la actividad sindical reivindicativa en la resolución de los problemas (Salud laboral, puestos protegidos, clasificación, cargas de trabajo, etc), los cuales deben ser prioritarios.
VALORACIÓN DOCUMENTO ORGANIZACIÓN DE CC.OO
En Septiembre del 2.000 el Consejo aprobó la mayoría de las ideas que aportamos para el desarrollo de la estructura organizativa en cumplimiento de la Resolución de la Federación. Se han avanzado aspectos:
Constitución de los Grupos de trabajo y reparto de las responsabilidades en sujeción a lo establecido en el desarrollo de la Resolución. Con discrepancias todavía en el Centro Técnico (reparto de horas y distribución de los coordinadores de Organización y Acción Sindical).
Respeto en las competencias dentro de los ámbitos a nivel de cada centro el representante del sindicato ante la empresa es el Responsable de Centro.
Funcionamiento regular de los Grupos de Trabajo para discutir y acordar los problemas del centro y proponer a la Ejecutiva temas de aplicación general.
Funcionamiento regular del Secretariado como órgano de gestión que vela por el cumplimiento de los acuerdos de los organismos a nivel Inter.-Centros.
No obstante, hay déficits que debemos todavía de subsanar para el buen funcionamiento orgánico y regular del sindicato:
Se debe de regular la realización de la coordinadora semanal por centros para dar la información general y del centro de trabajo a los miembros del consejo y a los afiliados/as.
Se debe de aplicar el punto referente al organismo de expresión del sindicato para tratar con total autonomía a través de los responsables de centro el informar de forma directa y habitual en hoja informativa Asamblea Obrera Sección Sindical CC.OO Grupo Seat mas el nombre del Centro, en todos los centros para que llevemos a los afiliados/as y trabajadores del centro de trabajo nuestras propuestas sindicales, dando las orientaciones pertinentes. Este es un punto que no se esta desarrollando en Fca. Martorell y se desarrolla poco en otros centros, es una herramienta importante para que se conozca cual es la situación y la posición del sindicato en todo momento frente a la empresa y con respecto a las otras fuerzas sindicales en los temas de centro.
Se debe de aplicar el reparto de responsabilidades de la Ejecutiva respetando las proporciones de las diferentes sensibilidades en las dos áreas de Acción Sindical y Organización.
ANÁLISIS SITUACIÓN DE LA JUVENTUD OBRERA
Nos encontramos en una situación de cambios en todos los contenidos de la vida social y laboral, siendo determinante tanto la situación política, el estado actual de la lucha de clases y en consecuencia el nivel de desmovilización y desorganización de la sociedad civil en general y de la clase obrera en lo particular, donde la clase obrera en SEAT no somos ni mucho menos ajenos. El modelo neoliberal representado por el PP y la tercera vía en nuestro país ha desestructurado la cultura organizativa de la izquierda y el movimiento sindical situándonos hoy en una gran encrucijada de apatía, retroceso y desorganización.
El papel de la actitud que la juventud tome va a ser vital para el futuro tanto en el país como en el tajo, las cosas han cambiado muy poco en la última década, las medidas de flexibilización del mercado de trabajo legislada desde el anterior gobierno del PSOE y hasta el actual del PP han generado una mayor precarización de las relaciones laborales (temporalidad, ETTs, encadenamiento de subcontratas, etc), donde el sector mas afectado por este proceso ha sido y siguen siendo la juventud obrera, con los mayores índices de paro, de trabajo irregular e inestable, de rotatividad en el empleo, de accidentabilidad laboral, en definitiva de mayor precariedad en las condiciones de trabajo y contractuales, destacando como colectivo sobre-explotado por su doble condición de joven y de obrero.
Las medidas introducidas a raíz del AIEE ha podido paliar algunos aspectos hacia este colectivo, suprimiendo el contrato/basura de aprendizaje, los contratos indefinidos se han duplicado llegando al 10% de la totalidad de contratos realizados desde la firma del acuerdo, pero solo se ha conseguido frenar la temporalidad estancándola en un 32%, continuando España en el furgón de la cola de la UE en tasa de paro, precariedad con la implantación de las ETTs y el encadenamiento de las subcontratas, rotatividad en el empleo y economía sumergida, mientras las contrapartidas obtenidas por la patronal han sido mas beneficiosas para ellos (abaratamiento del despido, reducción cuotas seguridad social).
Esta situación es propicia para actitudes de sumisión y resignación ante la sobreexplotación y miedo a comprometerse en la lucha sindical por la mejora de las condiciones laborales. La ausencia de una movilización sostenida de la clase obrera, y la situación de reflujo político y social donde la derecha avanza en todos los terrenos ideológico, político, económico y social, se le suma a esta realidad donde la juventud carece de la cultura sindical y de clase necesaria para organizarse donde se dan factores generados por la situación que intervienen en su contra como trabajadores (consumismo, dependencia familiar, inseguridad en el futuro, etc).
En esta situación entra toda una nueva generación de jóvenes trabajadores a finales de la década de los 90 en Seat, y una pirámide de edades contrastada. Con datos de agosto del 2.000 nos encontramos con una plantilla donde el 23%, unos 3.624 trabajadores/as, son jóvenes entre 18 y 28 años (la mayoría fijos), y 3.779 trabajadores (el 24% de la plantilla) que en el 2.001 cumplirán de 58 a 62 años, siendo por tanto los mas cercanos a una jubilación en los próximos años. A partir de ahí debemos de tener en cuenta que la realidad va a venir en cascada, la renovación generacional se va a producir en todos los sentidos y direcciones en Seat, afectará a la estructura de la dirección de la empresa, a los colectivos de trabajadores y profesionales, y cómo no a los sindicatos y sus cuadros.
Los comunistas estamos obligados a planificar de cara al futuro, lo que está en juego es la supervivencia del sindicalismo de clase que representamos y de las propias CC.OO. No pretendemos ser alarmistas pero tampoco unos irresponsables, hay que organizar el futuro para dar continuidad a la dirección política de clase en la vida laboral y sindical de fábrica. La juventud que hoy se incorpora no es como la de hace 10 o 20 años, cada década nos encontramos con nuevas realidades en todas sus dimensiones, y estamos obligados a conectar con cada generación de la clase obrera sino queremos que se produzca la desconexión generacional. Y debemos de hacerlo ya incorporando a nuevos compañeros de nuestra sensibilidad sindical y del partido que hoy están organizados y mañana deben ser futuros dirigentes. Ya en la Cuarta Conferencia de la célula (Abril de 1.991) situábamos “los comunistas debemos de trabajar a los jóvenes políticamente creando mas cuadros jóvenes y sindicalmente…pues bajo los criterios patronales se quiere convertir a los jóvenes en una mano de obra dócil, atípica, apolítica y antisindical, corriendo con ello el movimiento obrero en SEAT un grave peligro cara al futuro…” En este sentido debemos de abordar la planificación con objetivos:
a) Llevar la política del partido y sus propuestas sindicales a los jóvenes para orientar y avanzar en su organización política y sindical.
b) Trabajar en cada taller, en cada colegio, en cada centro, incorporando a jóvenes en la vida sindical, en sus debates, sus decisiones, sus organismos, potenciando de ahí futuros cuadros.
c) Cursillos de formación política y sindical, donde participen futuros cuadros. En el terreno político conocimientos básicos del marxismo-leninismo (materialismo histórico y dialéctico, clases y lucha de clases, economía política, etc). En el terreno sindical se trate como elemento básico la historia del movimiento obrero y sindical y en lo concreto la experiencia de las CC.OO, y conocimientos técnicos que sean de ayuda para la intervención sindical (organización del trabajo, derecho laboral, Salud y prevención, etc). En este sentido sería bueno incorporar a jóvenes en las tareas del partido a través de grupos de trabajo como por ejemplo la Revista del partido, etc.
d) Planificar a nivel general y en cada sitio, en función de los compañeros que hoy están desempeñando tareas sindicales, pero que están cerca de una edad de jubilación, preparando ya un recambio en lo inmediato de forma natural.
Estos y otros objetivos que nos enmarquemos debemos de llevarlos adelante sin más demora.
Nota final: El punto 6º es un documento titulado ANÁLISIS INDUSTRIAL DEL SECTOR DEL AUTOMÓVIL, publicado en esta web.
DOCUMENTO ORGANIZATIVO SOBRE LOS ACUERDOS DE MOVIMIENTO OBRERO Y PROPUESTAS Septiembre 2001
Este documento debe de ser en lo organizativo una fotografía del estado cualitativo de nuestra fuerza político y social dentro de fábrica, tomando como partida los acuerdos de la célula, analizando, debatiendo y dando las alternativas necesarias para llevar las propuestas adelante. No debiéramos enredarnos demasiado en las propuestas de estrategia sindical, sino de carácter mas interno y organizativo de cara a preparar nuestras filas, por lo que nos remitimos a los acuerdos tomados en el punto 7° del documento de Movimiento Obrero sobre propuestas de trabajo sindical, las cuales no sólo no están caducas, sino que nos siguen valiendo como material estratégico para nuestra acción sindical defendiéndolas dentro de CC.OO.
Por la importancia del mismo, debe de ser un documento debatido dentro del partido amplia y oralmente y no difundido, para que no caiga en manos ajenas, no interesa por la envergadura estratégica de los temas orgánicos a tratar.
A) REPASO SOBRE LOS ACUERDOS DEL PLENO DEL PARTIDO EN FEBRERO DEL 2.001 SOBRE MOVIMIENTO OBRERO
En principio debemos de hacer un repaso y balance sobre los acuerdos tomados, sobre lo cumplido y sobre lo no cumplido.
Hemos avanzado en la cohesión interna de nuestra sensibilidad a nivel intercentros dentro del sindicato, manteniendo nuestra hegemonía en el proceso, aunque no sin presiones externas (tema de la USCOB y la actitud sectaria de Frutos).
Acordamos planificar la renovación en los centros ante la realidad que puede avecinarse con la edad avanzada de nuestros cuadros. En este punto en lo concreto para fca. Martorell, se está cumpliendo a medias, hay talleres donde se está planificando la renovación de cuadros, en lo inmediato (taller 11), y a medio plazo (talleres 2, 4, 5 y 10) y no se está abordando ni cumpliendo compromisos en los talleres 1 y 8 que por el peso afiliativo que tienen es preocupante.
Se están realizando cursillos de formación marxista-leninista, los cuales se han tenido que paralizar al romperse la rueda, aunque la asistencia ha sido importante, cabe destacar la ausencia de camaradas que no tienen formación suficiente, lo que es preocupante también.
Otro déficit sobre los acuerdos tomados, es de que todavía no hemos encontrado un cuadro nuestro para trabajar en los técnicos.
Hemos acertado y el tiempo nos dará la razón, en situar que la solución del sindicato para no darse el batacazo en las próximas EE.SS pasa por una Conferencia que normalice la estructura organizativa con los estatutos del sindicato reafirmados en el pasado proceso Congresual, o en su defecto que la Resolución se cumpla en el terreno del funcionamiento interno del sindicato como medida transitoria. Quedando claro que la responsabilidad mayoritaria para que se cumpla la Resolución y la realización de la conferencia extraordinaria, no depende de nosotros, sino de la mayoría intercentros en SEAT y en la Federación tanto de Catalunya como estatal, la cual se mueve no sin fisuras dentro de la contradicción de no reconocer la derrota de la Asamblea de Sants y de Cornellá, situándose en mantener la Resolución emanada de la conferencia anti-estatutaria de julio del 99 por la enmienda que suprimió las secciones sindicales de centro de CC.OO en SEAT contra los estatutos del sindicato.
Hemos apostado por defender en CC.OO una práctica sindical diferente e independiente de la patronal y otras organizaciones, ni entreguista ni antisindical y evitar que UGT se haga con la mayoría absoluta. Lo que es difícil en dos sentidos, en primer lugar por la falta de funcionamiento interno del sindicato, con la política de tierra quemada (turnos descubiertos, trabajo sindical sin atender) incumpliéndose la Resolución, lo cual nos genera bastantes trabas; en segundo lugar por la hegemonía en el movimiento sindical de UGT y su práctica entreguista a lo que se añade en momentos puntuales nos encontramos con la pinza puesta o bien con CGT o bien con la mayoría de la dirección del sindicato Inter.-centros contra la dirección del sindicato en fca. Martorell. Debemos de desmarcarnos de aquellos que quieren comer a nuestra costa y nos ven como enemigos, me refiero a un sector de la dirección de CGT hoy mayoritario que está propiciando la pinza con UGT, y trabajar unitariamente con los mas cercanos a nosotros (recordemos el acuerdo de Turnos especiales, el inventario del 2.000, la campaña anti-críticos sobre el tema de la huelga general, la actitud calumniosa hacia nosotros sobre el juicio de los adicionales, la actitud desmovilizadora sobre el paro por la siniestralidad coincidente con UGT, el acuerdo excluyente de primas taller 9 revisión final, etc).
También nos marcamos el objetivo de introducirnos en todos los sectores de trabajadores (jóvenes, mujeres, técnicos, etc), elevando sus propias reivindicaciones a las del conjunto y viceversa, para combatir la hegemonía del sindicalismo de UGT y el corporativismo anti-clasista, cuestión bastante difícil, pero que hoy dicho corporativismo es la base material de que UGT sea mayoría en todas las empresas del sector. En este sentido debemos de trabajar para que los servicios del sindicato se convierta en un medio para llegar a los trabajadores y no un fin en si mismo que nos absorba todo el tiempo y dedicación, y nos impida organizar.
Sobre el documento de Organización aprobado por el último Consejo del sindicato, hay que decir que las coordinadoras solamente funcionan como tales en fca. Martorell, no así en otros centros que no se reúnen, excepto en Zona Franca, pero aquí parte de la mayoría lo utiliza como un organismo de debate-confrontación y no de trabajo-coordinación.
No hemos avanzado en la utilidad del Asamblea Obrera a nivel de centro en fca. Martorell. Una solitaria hoja sobre el tema de los adicionales ante el acuerdo de eficacia limitada de UGT, pero han habido otros temas y no hemos sacado hoja. Nuestro cuerpo tanto de cuadros como de afiliación necesita la orientación sindical, la cual es además necesaria para diferenciarnos en el ámbito del centro de trabajo tanto de UGT como de CGT, y saber adelantarnos en los acontecimientos (accidentes, paros, negociaciones…).
La situación en nuestras filas todavía no es dentro de lo malo, lo peor, la actual mayoría tienen mas problemas que nosotros y mayores dificultades, con lo que si hasta ahora han apostado por no realizar la Conferencia, ha sido por no verlo claro. No obstante, no debemos basarnos en lo mal que van otros, para relajarnos y no intervenir de cara a cumplir y hacer cumplir los acuerdos que tomamos en el partido, que la célula funcione y que tome la dirección hegemónica de nuestra sensibilidad sindical, pues ello es la base fundamental para que nuestras filas y el apoyo sindical se revitalice, de lo contrario nos estaremos haciendo trampas: sin partido no hay estrategia sindical ni independiente, ni a medio ni a largo plazo.
La base fundamental de nuestra fuerza está en fca. Martorell, y si perdiéramos la mayoría, perderíamos la posibilidad de ser hegemónicos en SEAT dentro de CC.OO durante muchísimo tiempo, y ello es un lujo que después de todo lo pasado no nos podemos permitir políticamente. En base a esta estrategia, de mantener la hegemonía en fca. Martorell, nos debemos de dar dos direcciones simétricas en nuestro trabajo sindical:
En primer lugar, tener en cuenta la tendencia abierta de que cada vez mas se reduce el peso numérico de plantillas de Zona Franca , lo que situará al centro productivo de fca. Martorell como el centro que polarice toda la actividad sindical, haciendo inviable el control desde Zona Franca, lo que en una situación de normalización estatutaria situaría a fca. Martorell como la Sección Sindical con mayoría absoluta en peso no sólo afiliativo que hoy ya tiene, sino también de representación en los órganos del sindicato (organismos de dirección y conferencias).
En segundo lugar, planificar sobre las fechas mas importantes sobre las cuales deben ir dirigidas nuestro trabajo, diciembre-enero 2.002-03 EE.SS, julio dcl 2.003 Conferencia ordinaria del sindicato (en caso de no celebrarse la extraordinaria) septiembre del 2.003 inicio negociación del convenio.
La mayoría intercentros sigue sin respetar la Resolución en cuanto al funcionamiento organizativo, y dedican todo el tiempo sindical para organizarse políticamente (ausencia de turnos, cambios de taller, utilización unilateral de la cuota de empleo, etc) haciendo números sobre su gente en los talleres, dejándonos a nosotros el grueso de la atención al afiliado y la acción sindical en fábrica, lo que nos quita tiempo para organizar nuestras filas, y lo que evidentemente si no lo vemos en el día a día que nos absorbe perdemos el norte y el contacto con nuestros cuadros, que es lo que ellos no pierden con los suyos.
Detectamos que nuestra influencia con respecto a la correlación de fuerzas retrocede en 3 talleres que representan la mitad de la afiliación de fca. Martorell (talleres 1, 8 y 10) lo cual es un toque de atención. También se están asentando mitos entre nuestras filas que son peligrosos, “ya tienen lo que querían”, “no aparecen por fábrica, ni por el taller”, etc, a lo cual también hemos contribuido nosotros al no dedicarle tiempo y atención a nuestra organización en los talleres de nuestra sensibilidad, no sólo puntualmente con los peinados de taller, sino diaria y permanentemente desde la firma del Convenio para acá.
Por eso creemos necesario dar un repaso taller por taller, viendo cómo están las cosas, hacer las propuestas necesarias en cada sitio y cumplir los compromisos pendientes. Para medir la realidad de los talleres utilizamos los mismos indicadores:
peso de la militancia del partido
porcentaje afiliación del sindicato
participación en los cursillos de formación del partido de la militancia y simpatizantes
composición profesional de los trabajadores
tradición de lucha (conflictividad laboral)
correlación de fuerzas en la composición de los delegados y los consejos dentro de CC.OO
renovación de cuadros político-sindicales (previsión y cumplimiento)
correlación del sindicato con las otras organizaciones
frentes de lucha y movilización durante la comisión delegada
nivel de vinculación y realización de las tareas del partido y sindicales.
Taller 1: Prensas, elementos móviles y chapistería. Taller que cuenta con 690 afiliados aprox., el 22,5% de los afiliados de fábrica. Se han desenvuelto pocos conflictos y movilizaciones, poca tradición de lucha reivindicativa. Cuenta con muchos oficiales de segunda y de primera. El sindicato es la segunda fuerza. El partido cuenta con 1 sólo militante, el 2,8% de la célula. No se ha participado en los cursillos de formación. La composición de los delegados es de 2, que no son del partido a 1, estamos en mayoría 9 a 7 en el consejo. No contamos actualmente con cuadros jóvenes de delegados y hace falta hacer un trabajo para recuperar al anterior delegado LOLS que había antes de la resolución. Objetivamente es un taller importante por su peso afiliativo pero subjetivamente el partido tiene poca o nula organización para realizar la actividad política y nuestra influencia sindical se ha deteriorado a raíz de sacar el único militante que disponemos a la estructura del Bajo. Se desarrolló una reunión de chapistería el 9/6/01 donde se acordó, la distribución de los delegados del área entre los tres turnos, el reparto de tareas para mantener las relaciones sindicales en el área con jefatura y la permanencia semanal o a media jornada del camarada de la estructura del Bajo para organizar el equipo nuestro en el taller (tema que no se está cumpliendo) y potenciar el relevo de delegados.
Taller 2: Chapistería (arosa y león). Taller que cuenta con 180 afiliados aprox. el 5,9% de la afiliación, era el taller con menos afiliación de la fábrica, ha crecido con la ampliación de chapistería. Poca tradición de lucha, aunque recientemente se han dado conflictos (movilización por el incumplimiento convenio en adicionales, por el calor, seguridad…). Taller que cuenta con bastantes oficiales de primera y segunda. El sindicato es la primera fuerza. El partido cuenta con 1 sólo militante, el 2,8% de la célula, con posibilidad de ampliar uno más. La composición de los delegados es de 1 del partido a 1, estamos empatados a 3 en el consejo. Tenemos al camarada portavoz de una comisión Salud Laboral y se está cumpliendo la potenciación de jóvenes.
Taller 4: Masillas-PVC. Taller que cuenta con 140 afiliados aprox, el 4,6% de la afiliación. Es el taller con menos afiliación de fábrica. Tradición de lucha fundamentalmente en los años 93 y 94 (paros por las cargas de trabajo, paros por el calor, paros por despido de un compañero…) que aún se mantiene (paros por la salud y por el calor). El sindicato pasó de primera a segunda fuerza en las pasadas EE.SS. La composición de los trabajadores cuenta con pocos oficiales de segunda y primera. El partido cuenta con 6 militantes, el 23% de la militancia de la célula. Se está trabajando a la juventud para renovar los cuadros dentro del área (Raúl), la participación en los cursillos de formación fue importante. La composición de los delegados es de 2 del partido a 1, estamos en mayoría (4 a 2) en el consejo. Tenemos a un camarada portavoz de la comisión de Asuntos Sociales.
Taller 5: Pinturas. Taller que cuenta con 200 afiliados aprox. el 6,5% de la afiliación. Tradición de lucha fundamentalmente en los años 93 y 94 (paros por las cargas de trabajo, por los sellos, el calor, por los relevos de pintores…), durante el proceso de la Comisión Delegada (1.997-98) fue uno de los dos únicos talleres que se abrieron frentes por las categorías (paseíllos a jefatura, asambleas, paros…) con negociación y acuerdo final, elemento de resistencia reivindicativa fundamental para hacer frente a la intervención del sindicato, fue en el taller que se tumbó la estrategia de introducir pluses. Gran cantidad de oficiales de primera y segunda. El sindicato pasó de primera a segunda fuerza en las pasadas EE.SS. El partido cuenta con 3 militantes, el 11,5% de la militancia de la célula. Se está trabajando a la juventud para renovar los cuadros dentro del área, la participación en los cursillos de formación fue importante. La composición de los delegados es de 1 del partido a 1, estamos en mayoría, 5 a 3, en el consejo. El camarada es portavoz de la comisión de Clasificación.
Taller 8: Premontaje. Taller que cuenta con 750 afiliados aprox. el 24,5% de la afiliación. Tradición de lucha fundamentalmente en los años 93 y 94 (paros por las cargas de trabajo, contra la introducción unilateral del MTM, paros por los sellos, paros por nóminas). Es el taller con mas oficiales de tercera de la fábrica, pocas categorías de rango superior. CC.OO es la primera fuerza sindical. El partido cuenta con 4 militantes, el 15,4% de la militancia de la célula, se está realizando un buen trabajo a nivel partidario en 1 turno, la participación en los cursillos de formación fue importante, pero existe una desconexión y descoordinación total entre el trabajo partidario y el sindical en el día a día, hemos perdido un cuadro importante para un turno (el cual desarrolla una labor contra nuestra sensibilidad sindical), y una miembro del consejo por baja del sindicato. La composición de delegados es de 3 a 2, sólo tenemos una camarada delegada que además es portavoz de la comisión de Disminuidos, estamos empatados, 9 a 9, en el consejo, hay que hacer una sustitución pero corriendo la lista no correspondería al taller 8. Tenemos bastantes camaradas y simpatizantes para poder emplazar la renovación, no obstante aún no se han concretado las cosas. Objetivamente es un taller muy importante por el peso afiliativo, subjetivamente falta capacidad de dirección.
Taller 9: Montaje (arosa y león) y Motores. Taller que tiene 520 afiliados aprox. el 17% de la afiliación. Tradición de lucha fundamentalmente en los años 93 y 94 (paros por las cargas de trabajo, los sellos) con algunas acciones mas recientemente. Es un taller con una composición muy repartida en cuanto a categorías. CC.OO es segunda fuerza sindical, es el taller donde mas creció CGT en las pasadas EE.SS. El partido cuenta con 1 militante, el 2,8% de la célula, no ha participado nadie en los cursillos de formación. La configuración del consejo de nuestras filas ha sido desastrosa, nos equivocamos al no posicionar mas jóvenes, hay dejadez por parte de miembros nuestros que no ven la necesidad de contribuir a la organización a nivel de taller en los turnos donde no estamos (suponen que la organización debe venir del exterior). Hemos pasado de tener la mayoría en el consejo con 7 a 6 a estar en minoría con 5 a 6, hemos perdido 3 miembros (1 que pidió la cuenta, otro que se jubiló y otro que cambió de sensibilidad), de los cuales sólo podemos cambiar dos (corriendo la lista 1 es del taller 9). La composición de delegados es de 1 del partido a 2. El camarada no es del comité de empresa y se dedica enteramente al taller. La participación en los cursillos de formación fue nula, debemos de potenciar jóvenes.
Taller 10: Montaje. Taller que tiene 340 afiliados aprox., el 11,1% de la afiliación. Tradición de lucha por las cargas de trabajo, contra la introducción unilateral de tiempos MTM. Es un taller con una composición repartida en cuanto a categorías. CC.OO es la segunda fuerza sindical. El partido cuenta con 4 militantes, el 15,4% de la afiliación de la célula. La participación en los cursillos de formación fue importante y la política de renovación de cuadros jóvenes se está haciendo. La composición del consejo es de 6 a 3 mayoría nuestra. No obstante a nivel de delegados estamos en minoría de momento, 1 del partido a 2 a la espera de que la federación se reúna con los centros en septiembre.
Taller 11: Revisión Final. Taller que tiene 240 afiliados aprox., el 7,8% de la afiliación. Tradición de lucha irregular, paros por accidentes de trabajo grave y mortal. Es el taller de mas proporcionalidad de trabajadores con categorías de segunda y primera, de fuerte tradición corporativista. CC.OO es segunda fuerza, UGT es hegemónica y CGT tiene peso electoral aunque no afiliativo. Fue uno de los dos talleres que durante la Comisión delegada se movilizó a los trabajadores abriendo el frente de categorías (1.997-98), con paseíllo taller y jefatura, y acuerdo final (ajuste puertas y revisión final), aspecto importantísimo de resistencia reivindicativa frente a la intervención del sindicato. El partido cuenta con 3 militantes, el 11,5% de la militancia de la célula, no se participó en los cursillos de formación, y la política de renovación se está haciendo con simpatizantes. La composición del consejo es de 6 a 3, mayoría nuestra. A nivel de delegados estamos 2 uno del partido, a 1. En lo inmediato se está abordando el relevo de un delegado.
Técnicos: Hasta la fecha no disponemos de nadie ni del partido ni simpatizante como cuadro para este colectivo, es necesario seguir viendo a quién destinamos o potenciamos, de lo contrario nunca arrebataremos la hegemonía al oficialismo.
Dirección y estructura: A nivel de aportación a la dirección de nuestra sensibilidad, durante 1.993-95 los camaradas de los talleres 11 y 5 (único miembro de la Ejecutiva Intercentros) llevaron la tarea de reconstruir nuestro espacio sindical siguiendo las orientaciones y acuerdos de la célula. Después de la conferencia de diciembre del 95 hasta la Comisión Delegada en el 97 con mayoría en la Ejecutiva de fca. Martorell, tenemos la R. Acción Sindical de centro y la R. Organización (camarada taller 1). Después de la Asamblea de Sants desde enero del 98 hasta la conferencia de julio del 99, otra vez en mayoría, asumen las responsabilidades de Organización y Acción Sindical los camaradas del taller 11 y 5 respectivamente. Actualmente desde la aplicación del desarrollo de la Resolución en enero del 2.000 tenemos en la estructura de dirección, al camarada del taller 11 como R. Centro (también en la estructura de la FMM), al camarada del taller 10 como R. Acción Sindical Inter.-centros y al camarada del taller 1 como C. Organización de fca. MTR.
C) PROPUESTAS DE TRABAJO
Hay que romper una dinámica infernal que se ha apoderado del funcionamiento cotidiano, basada en la espontaneidad, las presiones continuas sin base científica de trabajo, los comentarios personales, la competitividad como antítesis de la planificación del trabajo y del reparto de tareas, etc. O logramos esto o el partido terminará diluyéndose en el sindicato, porque sin disciplina e independencia partidaria y sin partido en la fábrica no hay norte. Esto quiere decir que los militantes del partido todos sin excepción estamos obligados a huir de estas prácticas, a combatirlas y a colaborar para que el partido dirija el proceso, y no que nos dirijan. Esto supone salvar dos déficits, el partido debe de discutir y acordar los temas y toda la militancia debe de aceptar el centralismo democrático o de lo contrario no seremos menos reformistas que otros, si dejamos de considerar al partido como el intelectual colectivo que piensa, decide y actúa.
En este sentido, debemos de concluir lo siguiente:
1°) No podemos permitir perder la mayoría en fca. Martorell, ello supondría delegar la lucha por la hegemonía en el sindicato. No pecar con exceso de confianza, la conferencia no es seguro que la convoquen, pero si ven la posibilidad de ganarla lo harán cuanto menos lo esperemos.
2°) Como consecuencia debemos de actuar en los sitios donde estamos perdiendo influencia, talleres 1, 8 y 10 que son la mitad de la afiliación de fábrica y donde sólo tenemos 2 camaradas delegados.
3°) El partido debe discutir y acordar, repartir las responsabilidades, la política de promoción y renovación de cuadros, y hacer los cambios necesarios para ello.
Para el taller 1 hay que hacer una reunión con la dirección del partido para llevar a cabo el cumplimiento de lo acordado en la célula, y refrendado en una asamblea de nuestra sensibilidad del área de Chapistería, de que el camarada compagine el trabajo en el Bajo con la fábrica con calendario y horarios. De no hacerse así, seguiremos perdiendo influencia, perderemos la posibilidad de renovar los cuadros, el trabajo partidario en el taller será difícil al no disponer de militancia real, y el centralismo democrático brillará por su ausencia.
En el taller 8 la cosa es mas complicada, pues aunque sólo tengamos una camarada delegada, tenemos otros camaradas en el taller y consejo. Es necesario potenciar la renovación con un camarada concreto, trabajando para rectificar en la práctica que la representatividad mayoritaria sea del partido superando errores del pasado.
Para el taller 10, hay que conseguir que el camarada Sergio sea delegado sindical, o bien aplicando la Resolución tal como está escrita lo que supondría un reparto de responsabilidades (lo cual sería a medio plazo) o bien esperando a que se normalice la situación del sindicato con una conferencia o con la Resolución actual que permitiera hacer los cambios necesarios para cuadrar los números a favor nuestro intentando una vez mas que las horas sindicales cedidas a la estructura del delegado que hemos perdido en el taller 1 suponga un delegado para el taller 10 de nuestra sensibilidad. Clarificando de que de disponer horas sindicales debe de ser el primer taller y delegado a concretar, pues estamos a 1 contra 2, con mayoría en el consejo. No obstante, dada la cercanía de los talleres 10 y 11, no debiéramos de descartar el trabajo conjunto en los turnos que no tengamos presencia en ambos.
Para los demás talleres, el partido y nuestra sensibilidad están bien implantadas sin peligro inmediato, en el taller 2 tenemos el relevo de futuro, en el taller 4 tenemos a dos delegados nuevos, en el taller 5 tenemos a los otros dos, en el taller 11 tenemos a uno pendiente de relevo. Aparte es el taller 9, estamos en minoría, pero por el peso afiliativo que tiene es necesario concretar el tema de la renovación se trata de buscar nombres del propio taller o algún traslado.
No se trata de repetir la importancia de la formación teórico-política, sino de concretar taller por taller las necesidades como una herramienta de política de cuadros. Al margen de las dificultades técnicas que impidieron la continuidad de los cursillos, la participación ha sido no despreciable, pero la ausencia de camaradas que tienen responsabilidades dentro y fuera de fábrica y no disponen de una formación básica es un peligro de futuro que debemos de solventar. Hay que planificar calendario y compromisos de realización y asistencia a la formación.
Nuestros delegados deben de cambiar el chip para entender lo prioritario que es el mantenimiento de nuestra organización y fuerza representativa dentro del sindicato, para ello debemos de entender la necesidad de organizar a las bases HORIZONTALMENTE, estas son algunas herramientas para ello:
Los delegados de taller deben de ponerse en cada cambio de turno en los relojes, y verse en el local antes para intercambiar la información, y planificar el trabajo sindical a nivel de taller (asambleas, reuniones con jefatura, etc).
A nivel de taller en un turno y en cada tramo, grupo, línea o sección debe de haber un cuadro nuestro desde el cual canalizaremos diariamente la información tanto general como de taller y orientación político-sindical (pensar en vincular a compañeros y camaradas con mas movilidad o viceversa).
Reuniones cada semana delegados y cuadros de un turno o varios a la hora del bocadillo para dar la orientación e información que exista.
A nivel del centro de trabajo, debemos:
Mantener el núcleo como lugar de coordinación y dirección de nuestra sensibilidad a nivel de centro.
Debemos de tratar de que a cada problema que haya en fábrica tiremos una hoja del sindicato a nivel de centro para informar y orientar a nuestra base diferenciándonos en tres vertientes, una del entreguismo de UGT, otra del oportunismo de CGT y otra de que en CC.OO es posible otro modelo de Acción Sindical.
Habiendo repasado los talleres, en general se está realizando la política de renovación de cuadros sindicales a medio plazo, faltan talleres por concretar (talleres 1, 8 y 9) hay que abordarlos seriamente, por una parte no es imprescindible que sean camaradas exclusivamente pero por otra no podemos permitir perder un taller donde siendo mayoría el partido no tenga ni un solo delegado y esté en malas condiciones para la orientación y el desarrollo del trabajo político y sindical.
Debemos de realizar una propuesta que recoja en lo esencial, que el sindicato atienda a los afiliados/as y la acción sindical concreta, y que nuestros cuadros no vayan con el peso exclusivo de la organización del sindicato y el desempeño de funciones del comité de empresa. Por tanto, realizar propuesta de cambios de comisiones de trabajo y dictaminar sobre los talleres con conflictos en la rotación de turnos y en general. Concretamente, taller 2 se debe de pasar a Lora a turnos (no lleva ninguna comisión del comité, ni responsabilidad organizativa y está a turno normal) y a Carmona en el taller 9, dado que Cepeda es el coordinador de Acción Sindical. Este último, que hasta la fecha no ha realizado la labor que le corresponde, se le debe de exigir de que se dedique tal y como mandata la Resolución en delegación del Responsable de Centro, para que realice las coordinadoras que le toquen y participe en la elaboración de los guiones sindicales, darle el trabajo que le corresponde como Coordinador de Acción Sindical del centro.
Debemos de potenciar un cuadro nuestro para este colectivo a nivel de fábrica, estamos en minoría en este colectivo, hay que concretar nombres del grupo profesional propio para la candidatura del comité de empresa, ello no impide si fuera posible destinar en el futuro un delegado sindical, de los que hoy no disponen de garantías sindicales, al margen del grupo profesional.
Tenemos la mayoría en el centro, y por tanto es de cajón de que el partido debe de llevar a través de sus cuadros la cabeza de la dirección, sin hegemonismos hacia fuera, es decir sin excluir a nadie que no sea del partido pero que esté en nuestra onda, y sin hacer extensivo ello a la militancia, la cual se debe a la disciplina partidaria por encima de todo. De ello se entiende que el partido debe de dirigir nuestra sensibilidad, con cara y ojos, y orientación político-sindical, planificando y repartiendo las tareas y responsabilidades sindicales entre sus miembros, siguiendo una política de cuadros propia.
PLAN DE TRABAJO DE MOVIMIENTO OBRERO PARA LA CÉLULA APROBADO EN PLENARO SEPTIEMBRE 2002:
La siguiente propuesta se realiza en base a los parámetros acordados por la célula del partido en las reuniones plenarias de febrero y septiembre del 2.001, donde se decidieron los análisis, objetivos y propuestas de trabajo estratégicos del partido:
INFORME DEL MOVIMIENTO OBRERO EN SEAT
DOCUMENTO ORGANIZATIVO SOBRE LOS ACUERDOS DE MOVIMIENTO OBRERO Y PROPUESTAS.
Hagamos memoria sobre el primer párrafo del apartado C) Propuestas de trabajo, del documento organizativo acordado por el partido en septiembre del 2.001:
“Hay que romper una dinámica infernal que se ha apoderado del funcionamiento cotidiano, basada en la espontaneidad, las presiones continuas sin base científica de trabajo, los comentarios personales, la competitividad como antítesis de la planificación del trabajo y del reparto de tareas, etc. O logramos esto o el partido terminará diluyéndose en el sindicato, porque sin disciplina e independencia partidaria y sin partido en la fábrica no hay norte. Esto quiere decir que los militantes del partido todos sin excepción estamos obligados a huir de estas prácticas, a combatirlas y a colaborar para que el partido dirija el proceso, y no que nos dirijan. Esto supone salvar dos déficits, el partido debe de discutir y acordar los temas y toda la militancia debe de aceptar el centralismo democrático o de lo contrario no seremos menos reformistas que otros, si dejamos de considerar al partido como el intelectual colectivo que piensa, decide y actúa.”
Sin apartarnos de este MÉTODO DE TRABAJO COLECTIVO y basándonos en estos análisis y acuerdos, para la nueva etapa planteamos y discutiremos la siguiente propuesta de plan de trabajo de MOVIMIENTO OBRERO:
1º) Balance de la conferencia.
2º) Balance del trabajo realizado desde la conferencia por centros:
Gearbox El Prat
Gearbox Fundición
3º) Balance del trabajo realizado desde la conferencia Intercentros.
4º) Objetivos de trabajo sindical.
1. BALANCE DE LA CONFERENCIA
La conferencia del sindicato realizada el 1 de junio, ha cubierto gran parte de los cinco objetivos acordados por el partido en el pleno de enero del 2.001.
Se ha superado la Resolución de la FMM de CC.OO recuperando los estatutos del sindicato y la normalidad organizativa (Secciones sindicales de centro).
Se ha apostado por la cohesión organizativa para abordar las futuras EE.SS con el objetivo de que UGT no se haga con la mayoría absoluta, aspecto recogido en el punto 5° de las conclusiones del Documento de análisis de la situación de la Secc. Sindical realizado por la FMM. DeOO.
La conferencia ha sido realizada por consenso, tanto para la redacción de los materiales (organización y acción sindical) como para la composición de los organismos y responsabilidades de los centros e Inter.-centros. Respetando la pluralidad en la composición de los organismos tanto de dirección como de gestión, tomando como barómetro común los porcentajes aproximados de asambleas o consensos obtenidos en la III Conferencia.
Apuesta organizativa para garantizar el funcionamiento de los centros de trabajo para la atención a los afiliados/as en turnos, talleres y dependencias, siendo la Ejecutiva de cada centro la que haga la distribución de las garantías sindicales y en consecuencia de los delegados/as. (Punto 4°, documento Organización).
Apuesta por un modelo de acción sindical reivindicativa, de clase e independiente de la patronal, con estrategia sindical propia en los temas laborales y sociales (Negociación colectiva, jornada laboral, organización del trabajo, estructura salarial, etc.). Donde hemos logrado introducir aspectos acordados en el punto 7° Propuestas de trabajo sindical, del documento del partido.
Ello no quiere decir que lo hayamos conseguido el todo. Pues nos hubiera gustado que el criterio de proporcionalidad de las asambleas de la III Conferencia, en lo que respecta a fca. Martorell, se hubiera aplicado igual que los demás centros en cuanto a las garantías sindicales, hecho que nos ha perjudicado pues nos encontramos con una disponibilidad de 13 delegados frente a 14.
Pero el dilema era la realización de la conferencia, o la continuidad del alfonsismo en la dirección del sindicato, dilema que ha predominado en las decisiones que hemos tomado a lo largo del proceso tanto en reuniones del partido como en reuniones de nuestra sensibilidad sindical previas a la realización de la conferencia.
No obstante en el marco de la conferencia hemos introducido mejoras de los documentos a través de enmiendas y resoluciones, de las que destacamos dos:
La enmienda sobre el referéndum, que pasó al plenario de la conferencia, fue aprobada por mayoría donde no se descarta la posibilidad de realizar la convocatoria del referéndum para que los trabajadores/as decidan sobre el resultado de la negociación, defendiendo nuestra posición como sindicato sobre el preacuerdo. Desmarcándonos de la posición antidemocrática de UGT y CGT, donde mientras unos son contrarios a su realización otros lo son a respetar su resultado.
La resolución sobre los medios materiales del sindicato, los cuales deben ser patrimonio colectivo del sindicato a disposición del trabajo estrictamente sindical. En este punto, se entiende que debemos de ser los primeros en dar ejemplo, el ser delegado sindical no significa tener mas derechos que los trabajadores, sino los mismos, por lo que los “medios de producción” para el trabajo sindical son de utilización sindical y no en provecho personal. Extendiendo ello a todos los miembros del sindicato, empezando por la socialización de instrumentos de trabajo como los coches del Comité Intercentros.
También presentamos otra enmienda sobre la elección de los delegados/as, que tuvimos que retirar dado que contravenía al contenido del acuerdo, para la realización de la conferencia, no obstante sirvió para demostrar nuestro grado de cohesión y disciplina.
BALANCE DEL TRABAJO REALIZADO DESDE LA CONFERENCIA POR CENTROS
Empezaremos por el correlativamente por el centro de trabajo más grande hasta el más pequeño.
Sección Sindical Fábrica Martorell
En lo organizativo, tenemos las responsabilidades de secretario gral. y secretario de organización a nivel de centro. Una relación en la Ejecutiva de Centro del 56,25% con 9 miembros de 16, de los cuales 3 no disponen de garantías sindicales, elemento que debiéramos de solventar. La minoría del centro solo tienen 1 miembro sin garantías. A nivel de consejo de centro tenemos el 55,67%, 54 miembros de 97, siendo mayoría en los talleres 1, 2, 4, 5, 8, 10 y 11, y minoría en servicios y taller 9. Tenemos 13 delegados de los que 8 son del comité de empresa.
A nivel de trabajo desde la conferencia, se ha cerrado el capítulo de la jornada industrial del centro a través de la aplicación del calendario fijando el disfrute de los días, pactado en el Comité Intercentros por CC.OO y UGT el pasado 4 de julio. Donde la Empresa ha sido arrinconada en su intento de embolsar los días naturales de la jornada industrial, a pesar del apoyo logístico de la dirección de UGT y la propuesta de CGT de trasladar los 5 días aplazados del 2.000 al 2.003.
A la vuelta de vacaciones ante la demanda de comercial de más Ibizas la posición de UGT de trabajar esos días y de CGT del sorteo individual con consulta a la plantilla. CC.OO se ha desmarcado tanto del entreguismo como del anti-sindicalismo que amparan las otras fuerzas sindicales, realizando una propuesta de mantener el acuerdo del 4 de julio de calendario.
Hemos realizado 3 denuncias, una sobre los permisos retribuidos, otra por el desplazamiento no compensado de las vacaciones fuera del corredor y otra sobre la nevada. Anotar que la sentencia favorable por la denuncia de CGT recoge el contenido de nuestra propia reclamación: abono del plus y acumulación de un día, en cumplimiento del anexo 9 del convenio, la cual nos ha servido en la mediación del 31 de julio. El que esta sentencia favorable se la apunte CGT, que con sus problemas internos les viene como tabla de salvación, ha sido debido a la oposición que la mayoría de CC.OO tuvo durante la preparación de la conferencia, de tirar adelante nuestra denuncia, dejándola aparcada, y de que fueran incapaces en el arbitraje de conseguir el plus, dejando que otros que convocaron la huelga del 9 de febrero por motivos diferentes (recuperación de coches) se apunten el tanto simbólicamente.
Hemos tirado 2 hojas como centro, sobre el calendario, los cambios en la dirección del sindicato, la sentencia sobre la nevada y la organización del trabajo. Existe una actitud contraria a que aun teniendo la mayoría en el centro, la redacción de las hojas no pase por nuestras manos. No obstante, nuestra actitud es bastante respetuosa porque los 3 responsables a nivel del centro que representan a toda la organización han sido los que han decidido dar curso a las hojas.
También hemos lanzado una hoja de Opinió Comunista sobre el tema del calendario que ha sido repartida en todos los centros, bien recibida por nuestro radio de influencia e incluso fuera del, donde se golpea a la estrategia de la empresa, explica los temas: la estrategia de embolsar el calendario, la posición entreguista de UGT y CGT. Situando alternativas sindicales para el futuro en materia de jornada.
Sobre el tema de la organización del trabajo hemos tenido una reunión para valorar 2 puestos de los sellos de montaje, y tratar la figura del coordinador, por las dos demandas que hizo el sindicato. La actitud de UGT durante la negociación fue de pura empresa, desmarcándose CC.OO en la pelea por la negociación de los cambios organizativos del trabajo, que arrastran desde hace 10 años.
Siguen existiendo deficiencias organizativas en cuanto al cumplimiento de la presencia de los delegados/as en sus turnos respectivos, tenemos talleres donde hay turnos que el delegado asignado no aparece o cambia el turno a libre albedrío. No se convoca el secretariado del comité, excepto cuando se ven con el agua al cuello (problemas del retorno y del solape de turnos tarde y noche) proliferando la actuación unilateral de la empresa en todos los temas (contrataciones fraudulentas, sanciones, cambios repentinos de producción, abono del día de huelga, etc).
Sección Sindical Z. Franca
En lo organizativo tenemos la secretaría de acción sindical, en la que hemos tenido que sustituir al responsable. Mantenemos una relación en la Ejecutiva del 33% con 4 miembros de 12, en situación de minoría. Tenemos fuerte presencia en Prensas, chapistería y la escuela. A nivel de consejo tenemos el 35,29%, 12 miembros de 34. Hay 5 delegados de los que uno es del comité de empresa. Destacar que en este centro hay miembros de la mayoría en la Ejecutiva que no disponen de garantías sindicales.
Frente a la irresponsabilidad de la Empresa de haber planteado una semana de jornada industrial colectiva para fca. Martorell, afectando a Zona Franca como centro proveedor, se ha notado nuestra incidencia en la posición que el sindicato ha tomado, tirando una hoja en la que se desmarca de la empresa y de la dirección de UGT negándose a modificar el calendario pactado, dando alternativas a la situación: paro técnico, disponer el personal para tareas no productivas (mantenimiento preventivo, limpieza, etc.), cambio o acumulación de días totalmente voluntaria.
En este centro hay una deficiencia escandalosa en cuanto a la atención a los afiliados/as en turnos y talleres, de 18 delegados/as sólo hay 5 que rotan.
Sección Sindical Gearbox El Prat
En lo organizativo tenemos la secretaría de acción sindical. Una correlación en la Ejecutiva del 33,3% con 3 miembros de 9, en situación de minoría. En el consejo mantenemos un 36,36% con 4 miembros de 11. Tenemos 5 delegados de los que 4 son del comité de empresa.
El sindicato ha lanzado 3 hojas en este centro. CC.OO ha mantenido una posición coherente en la que nosotros hemos incidido, frente a la intención de la empresa de aplazar igual que en fca. Martorell, la jornada industrial al 2.003. No obstante, tanto UGT como CGT terminaron firmándole un acuerdo que altera la filosofía del artículo 7 sobre la jornada industrial, no fijando ni sorteando los días, dejando que sean los trabajadores quienes negocien sus disfrutes con las jefaturas, sentando un mal precedente, sin dejar ser un arma de presión para desplazar días al siguiente año. También se ha golpeado públicamente a UGT que utilizan la amenaza y el chantaje como medio de afiliación de los compañeros relevistas.
Sección Sindical del Centro Técnico
En lo organizativo tenemos la secretaría organización. Mantenemos una relación en la Ejecutiva del 42,85% con 3 miembros de 7, en situación de minoría. En el consejo estamos con una composición del 44,4% con 5 miembros de 9. Tenemos 3 delegados del comité de empresa.
Frente a la segregación anunciada del Centro Técnico, el sindicato no actuó con previsión, no supo aprovechar para golpear a la Empresa y a la mayoría absoluta. Ante la situación de pasividad sindical, intentamos tirar una hoja de EUiA para informar y orientar a los trabajadores/as y las organizaciones sindicales, golpeando a la multinacional, denunciando la actitud pasiva de la mayoría sindical de UGT y exigiendo la convocatoria del comité y asamblea unitaria de trabajadores/as. Ante la falta de acuerdo para lanzarla la tenemos archivada.
Al final del proceso llevado por la empresa unilateralmente, los trabajadores/as del Centro Técnico seguirán vinculados al Convenio Colectivo, estando de observadores en las negociaciones del mismo, igual que Gearbox. Lo que indirectamente merma el objetivo de mayoría absoluta de UGT para las próximas EE.SS en SEAT.
Sección sindical ACR
En lo organizativo tenemos la secretaría de acción sindical. En la Ejecutiva y el consejo disponemos del 20%, 1 miembro de 4, sin garantías sindicales por ahora. Anotar que en este centro ha habido una renovación importante en la dirección, casi todos son nuevos y sólo el Secretario de centro repite y dispone de garantías sindicales. Tenemos un delegado sindical.
Sección sindical Fundición
En lo organizativo tenemos la secretaría de acción sindical. En la Ejecutiva y el consejo disponemos del 20%, 1 miembro de 4 con garantías sindicales.
BALANCE DEL TRABAJO REALIZADO DESDE LA CONFERENCIA POR LA SECCIÓN SINDICAL INTERCENTROS
A nivel Intercentros en lo organizativo tenemos la secretaría de acción sindical, con una relación de fuerzas en la ejecutiva del 45,83%, 11 miembros de 24 en situación de minoría. En el consejo tenemos el 47,2%, 76 miembros de 161.
Ha habido una reunión de ejecutiva para abordar el reparto de las responsabilidades intercentros y la convocatoria de la huelga general, que se hizo en SEAT con la máxima presencia de piquetes de CC.OO en todos los centros y una presencia simbólica del resto.
Se han realizado dos secretariados, que decidieron los parámetros por donde debía de pasar la negociación y aplicación del calendario.
Se han realizado 3 reuniones oficiosas con la empresa, dos sobre el calendario y una para la presentación del nuevo responsable de la empresa a los sindicatos, en las cuales no se nos ha dejado estar presentes. A la vuelta de vacaciones ante el propósito de la empresa de volver a introducir la bolsa con la semana de octubre/noviembre, hemos estado presentes en las dos últimas reuniones.
Hemos tirado 3 hojas, sobre la huelga general, sobre la aplicación de los acuerdos de calendario en fca. Martorell y el acuerdo de El Prat. Y otra del 30 de julio que no venía a cuento con contenido difuso y finalidad desconocida.
Se ha realizado la primera reunión de la comisión de prejubilaciones donde la empresa aporta datos sobre empleo, formación, y relación de trabajadores en edad de jubilarse. Aquí nos estamos encontrando con posibles actuaciones discriminatorias en las revisiones médicas, en el Centro Técnico se pretende contratar fuera de los cauces del INEM, no se ha abonado a los compañeros cesados en la empresa por una invalidez los 5 días de J.I aplazados al 2.002, ni a los eventuales ingresados durante el 2.000 por una sentencia del supremo a raíz de una demanda de UGT. Hemos firmado dos notas de reclamación a Recursos Humanos, y hemos decidido poner dos demandas por cantidad a la empresa sobre estos temas.
Regularmente el sindicato participa en la charla sindical a los compañeros de nuevo ingreso, dándoles información práctica (salario, jornada, volumen de empresa, etc), orientación sindical y dejándoles bien claro que a los 6 meses pasan a fijos por acuerdo, para evitar presiones chantajistas. UGT aquí juega el triste papel más de la empresa que de un sindicato.
Para establecer un plan de trabajo es necesario trabajar en base a objetivos y metas tanto en lo organizativo como en lo sindical.
Trabajar las futuras EE.SS cara a conseguir en primer orden mantener los resultados conseguidos por CC.OO en las pasadas EE.SS con el objetivo de evitar que UGT se alce con la mayoría absoluta en el Comité Intercentros, lo que en caso contrario, traería nefastas consecuencias para el movimiento sindical de clase organizado en SEAT. La campaña del sindicato debe ser clara y precisa, SOMOS LA HERRAMIENTA ÚNICA E IMPRESCINDIBLE PARA EL CAMBIO SINDICAL, UGT ES LA CORREA DE TRANSMISIÓN DE LA EMPRESA, LA REACCIÓN ANTI-SINDICAL. Buscar apoyo social en las bases de UGT y CGT hacia CC.OO, logrando que los trabajadores/as identifiquen a UGT con la reacción y el entreguismo a la patronal. Trabajar el voto por correo de los jubilados parciales afiliados a CC.OO. Aportar los recursos propagandísticos del partido (Opinió Comunista), de apoyo a nuestro sindicato.
Elaboración y votación listas al comité empresa (concretar variables).
Aplicar lo acordado en la conferencia en cuanto a la Acción Sindical independiente de la empresa y de otras estrategias sindicales que no compartimos:
a) Ante la insistencia de la empresa que cuenta con el beneplácito de UGT para modificar los días de la J.I pactada para octubre/noviembre. La posición de CC.OO debe ser: RESPETO DE LO PACTADO.
b) Preparar la futura negociación del convenio por una plataforma reivindicativa y concreta con 4 apartados básicos: salario, jornada, temas sociales y organización del trabajo.
c) En el resto de temas sindicales: aplicación y seguimiento del acuerdo de relevo, negociación de la nueva organización del trabajo. En materia de jornada para el 2.003 de cumplirse las previsiones de la empresa, supresión de todo tipo de flexibilidad (producción adicional, turnos especiales, jornada industrial, horas extras) de Enero a Diciembre, estableciendo un volumen de producción uniforme durante todo el año, cara a evitar variaciones de plantilla a la baja. En caso inevitable de ERE, aplicación de la nueva ley de jubilación en curso desde enero del 2.002 (después de la nevada), en su capítulo V, punto 3°, apartado b, 4° punto, en cuanto a la obligatoriedad de suscribir un convenio especial hasta los 65 años para los trabajadores afectados entre los 55 y 61 años a negociar las condiciones económicas entre empresa y representación social, como marca la ley.
d) A nivel externo, participar y aportar por la manifestación el 5 de octubre en Madrid. Trabajar para que CC.OO vuelva a ser el sindicato de clase, reivindicativo y sociopolítico contra la política económica y laboral neoliberal del gobierno, retomando nuestra herramienta más eficaz: la movilización.
En lo organizativo, es necesario mantener la cohesión interna y la dirección coordinada y colectiva de nuestro trabajo como sensibilidad sindical de nueva mayoría, cara a evitar parcelas y competitividad corporativa entre nosotros mismos, dando mayor eficacia y compromiso al trabajo de organización que es de todos, manteniendo nuestra propia identidad y estrategia para que nuestras propuestas y cuadros del partido a aportar sean mayoría en la lucha por nuestra hegemonía de la dirección sindical:
Reanudar la coordinación de nuestra sensibilidad. Con reuniones descentralizadas por centros de trabajo. Allí donde haya condiciones, una reunión de centro por mes o cada dos meses, con un núcleo duro de dirección semanal coordinado a nivel intercentros (fca. Martorell, Zona Franca y El Prat en lo inmediato), y reuniones intercentros en pleno cada dos meses o extraordinariamente para abordar temas concretos y de estrategia (EE.SS, convenio, etc).
Próximas reuniones por centros: núcleos Zona Franca, fca. Martorell e Intercentros en septiembre, y pleno intercentros.
Trabajar la renovación de los cuadros sindicales, aplicando la filosofía del acuerdo de relevo, dada la cercanía de la jubilación de cuadros nuestros, para las sustituciones pertinentes en fca. Martorell y ACR. Para la futura renovación en Centro Técnico, Gearbox Prat y Fundición, y para la preparación sindical de las nuevas incorporaciones en ACR y Centro Técnico.
Coordinar la organización de los jóvenes menores de 30 años de nuestra sensibilidad, de cara a hegemonizar el proceso de relevo generacional, partiendo las directrices emanadas de los dos documentos del partido (formación política y sindical, incorporación a tareas sindicales de responsabilidad, organización por talleres y centros). Abordar en las mejores condiciones la posible conferencia de Acció Jove que se realizará después de las EE.SS. Antes se baraja la realización de un pleno para octubre/noviembre.
El trabajo en las secciones sindicales de centro debe ser diferente:
a) Donde estamos en mayoría (fca. Martorell) el sindicato debe de funcionar en lo organizativo y en lo sindical mejor que en otros centros. Reanudar las reuniones de secretariado y producción con la empresa. Aplicar la distribución acordada en la ejecutiva de los delegados por turno. Constituir los consejos de taller y área, cada semana reunión de los consejos. Chapistería, Pinturas, talleres 8, 9, 10 y 11. Establecer un criterio para el turno normal que sea igual para todos, tanto para nosotros como para el resto, sería un error aplicar un criterio distinto. Exigir la máxima corresponsabilidad organizativa.
b) Alli donde tengamos la secretaria de organización, hacer cumplir el mandato de la conferencia con el traspaso de las finanzas.
c) Donde estamos en minoría, hay que exigir el funcionamiento regular del sindicato (consejos, coordinadoras, ejecutivas), el rendimiento de cuentas de las tareas sindicales en los organismos, y exigir que todos los turnos para la atención a los afiliados estén cubiertos.
d) Volcar el trabajo de los delegados en los talleres. Nuestros delegados deben ser los primeros en abordar las tareas sindicales de su competencia, velar por la organicidad del funcionamiento del taller y las relaciones laborales regularmente, al mismo tiempo que mantienen informada y en guardia a los cuadros del taller pertenecientes a nuestra sensibilidad, comprometiendo al máximo n° camaradas y compañeros/as para el trabajo sindical en turnos, tramos y grupos.
El trabajo en la sección sindical intercentros, estamos obligados a un grado de corresponsabilidad y cohesión interna cara a las EE.SS con un objetivo común evitar que UGT se alce con la mayoría absoluta. A posteriori es necesario mantener dicho grado de corresponsabilidad, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos irrenunciables:
a) Se debe de aplicar los estatutos y los acuerdos de la conferencia en cuanto a las Secciones sindicales de centro, competencias y responsabilidades, tanto antes como después de las EE.SS.
b) Que a todos los niveles gestión de la dirección organizativa sea colegiada a través de los tres máximos responsables. Secretarios general, de organización y acción sindical de centro.
c) Corresponsabilidad y cumplimiento a rajatabla de los acuerdos que se tomen en los organismos de dirección (Ejecutivas, Consejos y Asambleas de afiliados/as), donde cada sensibilidad tendrá posibilidad de defender sus posiciones sindicales, respetando la pluralidad y la democracia.
d) A nivel intercentros, en las reuniones con la empresa debe de estar los tres máximos responsables, Secretarios general, de organización y de acción sindical, junto al secretario del centro afectado sobre el tema a tratar. Única forma válida para ganarnos el respeto de la empresa, erradicando personalismos que no sirven para la actividad e independencia sindical, avanzando en la cohesión organizativa.
Si estos requisitos fundamentales no se cumplieran, nunca debe ser por una posición ni infantilista ni entreguista por nuestra parte en la defensa de nuestras ideas y estrategia sindical de nueva mayoría. Recordando sobre lo que decíamos en torno a la política sindical del partido en el Informe de Movimiento obrero: “…la normalización del funcionamiento del sindicato no significa un entreguismo de ideas en el momento del debate de las ideas, sino el ser respetuosos con los acuerdos adoptados democráticamente por el sindicato, sabiendo estar en minoría y en mayoría cuando nos toque”, sin renunciar a la defensa estratégica de nuestro proyecto sindical de nueva mayoría.
Sant Joan Despí. Septiembre del 2.002
BALANCE Y PLAN DE TRABAJO SINDICAL APROBADO EN PLENARIO OCTUBRE 2003:
El espíritu de trabajo recogido en la PROPUESTA DE PLAN DE TRABAJO DE MOVIMIENTO OBRERO PARA LA CÉLULA de hace 1 año, fundamentado en el crecimiento de la influencia del partido, la disciplina e independencia política, y la discusión colectiva basada en el centralismo democrático como ejes imprescindibles para garantizar la dirección de nuestra labor en fábrica tanto política como sindical podemos decir que ha dado un salto cualitativo en los últimos meses.
La actividad de la Sección Sindical de fáb. Martorell (asambleas, hojas sindicales, coordinadoras, reunión secretariado y ejecutivas) se ha restaurado con normalidad, el funcionamiento de las comisiones del comité de empresa después de las pasadas EE.SS y el Secretariado del comité se reúnen con regularidad. La actividad sindical en su conjunto se desarrolla de forma habitual y natural, a pesar de que todavía existen deficiencias respecto a la disciplina en la presencia de los delegados quedando en más de una ocasión turnos desatendidos.
Hemos avanzado en el relevo de nuestros cuadros y delegados, quedando sólo 1 miembro de la ejecutiva de centro sin garantías, en el taller 5 ya está el relevo ejerciendo como delegado. En la ejecutiva de centro tenemos 9 miembros sobre 17 y en el consejo 54 sobre 97. Somos mayoría en todos los talleres menos en el taller 9 y los servicios. Tenemos 13 delegados de los que 8 son del comité de empresa.
Opinió Comunista ha aparecido con una hoja cara a las EE.SS. muy crítica hacia la dirección de UGT por su ataque hacia CC.OO., hoja que tuvo gran resonancia ya que nos contestaron con fondo amarillo y motorización (arosa). La revista tiene garantizada su continuidad con un nuevo consejo y responsable de la redacción, habiéndose publicado dos números después de las EE.SS. sindicales.
Destacar en la Sección sindical de Zona Franca el relevo de cuadros con la incorporación de un delegado joven en Prensas (Lara). La sustitución en el colegio técnico de Sedano por Viñas, donde hemos estado sin garantías sindicales durante más de medio año, donde al final hemos sido la minoría en el centro quienes debemos de cubrir la nula presencia sindical en la escuela de formación. Debemos de preparar una nueva incorporación en el taller 4 de un compañero que nuestra sensibilidad ya propuesto ante futuras jubilaciones. Destacar que en este centro se ha producido en los últimos meses la renovación de la mayoría ante la jubilación de varios delegados, con lo que el n° de delegados a turno del sindicato se ha incrementado, sobre todo en el taller 4. No obstante, destacar que el peso sindical y organizativo de CC.OO. en Zona Franca en el proceso de los acuerdos del 8 de mayo lo ha llevado nuestra sensibilidad con el secretario de Acción Sindical a la cabeza. Hemos tenido una reunión con la mayoría para mejorar el funcionamiento en el centro, proponiendo reuniones periódicas del secretariado para gestionar los acuerdos de la ejecutiva de centro y la información de la empresa. Mantenemos una relación de 4 miembros en la ejecutiva sobre 12, tenemos presencia importante en Prensas, Chapistería y la escuela, en el consejo tenemos 12 miembros sobre 34 y 5 delegados de los que 3 son del comité de empresa.
En la sección sindical de El Prat hemos avanzado con la incorporación de un delegado más para nuestra sensibilidad. Destacar que existe una falta de escrupulosidad en el funcionamiento orgánico ya que se llegó a pactar un acuerdo con la dirección de la empresa sin convocar a la ejecutiva de centro para decidir la posición del sindicato, vulnerando los acuerdos de la conferencia al dejar al margen al 33% de los miembros de la ejecutiva. En el consejo tenemos 4 miembros de 11 y 5 delegados de los que 3 son del comité.
En el resto de centros, en Centro Técnico el funcionamiento sindical ha mejorado, tenemos 3 miembros de 7 en la ejecutiva entre ellos el responsable de organización. En ACR tenemos 1 miembro sobre 5 de la ejecutiva, el responsable de acción sindical. Y en fundición donde ya no existen garantías sindicales hemos perdido el único delegado LOLS que teníamos, el responsable de acción sindical.
A nivel intercentros cabe destacar el salto cualitativo que se ha profundizado desde la pasada conferencia, en el terreno de la colectivización de la información de primera mano entre los miembros de la dirección del sindicato. Hemos recibido la información en todos los procesos de negociación y hemos participado en todas las mesas al efecto (semana 44/45, calendario 2.003, acuerdos flexibilidad, vigilantes y bomberos, vacaciones, etc.), aspectos que en anteriores conferencias y direcciones sindicales era un tabú y estaba proscrito. Desde las EE.SS. la regularidad orgánica se ha incrementado con muchas reuniones del Secretariado y Ejecutiva Intercentros para tratar todos los temas de ámbito general. En el terreno de la información a través de Assemblea Obrera desde las EE.SS. hemos tirado 8 hojas intercentros y 2 de fáb. Martorell.
El pasado mes de septiembre nos marcamos objetivos de trabajo sindical. Vamos a dar un repaso sobre lo cumplido:
Movilizaciones 5 de octubre
Participación de la Sección Sindical en las movilizaciones contra el decretazo junto a medio millón de trabajadores en Madrid. Sólo CC.OO. Seat aportamos la mitad que UGT en toda Catalunya. La reacción del gobierno del PP a la movilización, fue la rectificación de 7 puntos del decretazo, recuperándose los salarios de tramitación, oferta de empleo coincidente con la última actividad laboral, se recuperó la prestación por desempleo para fijos discontinuos, las indemnizaciones por despido dejaron de considerarse como rentas de trabajo, se recuperó la cotización a efectos de desempleo del período vacacional, etc. No obstante, las causas de la huelga siguen en vigor ya que el subsidio agrario del que dependen miles de jornaleros del campo aún no se ha restituido (mientras los empresarios agrarios reciben ayudas públicas 6 veces mayores que el PER), y todavía se impide que el parado pueda capitalizar el 100% del desempleo para trabajar de autónomo o en cooperativa.
En las EE.SS. hemos sobrepasado con creces los objetivos mejorando los resultados de las pasadas y recuperando la mayoría en el colegio obrero de fábrica Martorell, hemos conseguido el objetivo de que UGT no se alzara con la mayoría absoluta en el C.I. muy a pesar del bombardeo mediático. Las listas al comité se acordaron partiendo de los acuerdos de la conferencia y los resultados de elecciones anteriores. Hemos mantenido la coherencia en la acción sindical con el respeto al calendario pactado del 2.002. Hemos conseguido que la plantilla identificara a la dirección de UGT como entreguista a los planes de la empresa, y hemos apoyado oportunamente desde nuestra organización política al sindicato con la revista del partido y la hoja que más daño le ha hecho a la dirección de UGT en toda la campaña.
CC.OO. ha crecido electoralmente en lo general, y en lo particular allí donde tenemos presencia importante. Precisamente donde no alcanzamos el 33% CC.OO. ha empeorado sus resultados (ACR, Fundición, colegio técnicos de Zona Franca), pero allí donde tenemos presencia mayor CC.OO. crece (Centro Técnico con más votos en el colegio obrero y 1 delegado más en los técnicos, El Prat con un delegado más en el colegio obrero y por 1 voto no hemos conseguido otro, Zona Franca en el colegio obrero hemos crecido 1 con la ampliación de la plantilla), y donde somos mayoría ganamos (colegio obrero de fáb. Martorell). La disciplina del voto de la afiliación ha sido determinante. UGT ha tenido un desgaste impresionante, sólo les han votado el 72% de su afiliación y CGT a pesar de su crisis interna se mantiene, siendo el segundo sindicato que más crece en n° de votos y el primero en delegados.
Convenio y acuerdos de flexibilidad
Hemos cumplido los objetivos que nos marcamos de respetar lo pactado, con el cumplimiento de la J.I. del 2.002 (semana 44/45) frente al chantaje de la empresa, que presionaba para la negociación de la bolsa de horas, y que no garantizaba que las producciones del Ibiza no fueran a Bratislava, porque la decisión ya la tenían tomada desde enero del 2.001. En la negociación del calendario de este año la empresa planteaba un calendario trimestral, al final el acuerdo del 21 de marzo se concreta un calendario anual. Y por último, el 8 de mayo finalizaba la negociación sobre las jornadas negativas del 2.003, encontrándonos con un acuerdo coyuntural de devolución de jornadas, que mantiene el empleo, da continuidad a la renovación de las plantillas, y evita la aplicación de un E.R.E.
La propuesta inicial de la empresa pasaba por ampliar la flexibilidad de Convenio a 18 turnos, coste neutro, y donde sólo la J.I. computaría como parte de la deuda colectiva de la plantilla lo que de haberse aplicado hubiéramos pasado durante el próximo año trabajando 13 sábados + 9 días de la J.I. a pelo y sin terminar de saldar la deuda. Al final tal se mantiene la flexibilidad en 16 turnos, el plus festivo para los sábados, y la computación no sólo de la J.I. sino también de los sábados para recuperar los días que debamos colectivamente en el 2.003. Lo que quiere decir que si las previsiones de producción al alza para el 2.004, hacen necesaria la utilización de gran parte de la flexibilidad con un tope de 233 días (4 menos de lo que hay en Convenio), los trabajadores/as de Seat habremos saldado la deuda colectiva en 1 año. Siendo el acuerdo una medida coyuntural para saldar el excedente temporal de plantilla. Excedente situado ya en menos de 1.000 trabajadores, ya que el n° de días rotativos a pasado a ser 10 (1 menos de lo previsto) para fáb. Martorell, y 4 para fáb. Zona Franca. Se han pactado 3 acuerdos de modificación de los días provisionales de no producción por variación del programa operativo (problemas de producción y variación de la demanda de ventas) quedando establecido con el último, pactado el 24 de julio, con 211 días de fábrica abierta para las líneas del Ibiza/Córdoba y 214 para la línea del León/Toledo. La diferencia entre los días de no producción y la jornada anual de 215 días (213 en fáb. Martorell) serán cubiertos individualmente con días de J.I. del 2.003 y del efecto 2.000. En el caso de la línea 2, los trabajadores/as que trabajasen 214 días sin descansar los 10 rotativos, el día de más lo disfrutarían dentro del año.
Ha habido un proceso de unidad sindical, provocando por el resultado de las EE.SS. donde UGT cambia de táctica e “intenta” colocarse a la izquierda. El día de la firma del acuerdo después de 8 horas, fue decisiva nuestra participación pues tiramos para atrás todas las propuestas de la empresa (18 turnos) y colocamos las comisiones de seguimiento por centros y talleres.
Las mayores resistencias a la aplicación correcta han venido a cargo de las jefaturas (vacaciones, jubilables, horas extras). Se viene concretando los temas de devolución de la reducción de jornada, bajas por I.T., permisos retribuidos, exámenes, conciliación familiar, que los trabajadores sin vacaciones completas no adeuden más de 10 días, que no computen a todos los jubilables, etc. El reparto solidario de excedente debe de realizarse teniendo en cuenta el saldo de cada trabajador, de forma que se vayan primero los que más días tengan acumulados. Al final las comisiones de seguimiento de los acuerdos están funcionando y las jefaturas reacias deben de sacar de los bloques a los jubilables de éste año y parte del que viene, colocar en primer orden de disfrute de días a quien más jornadas acumuladas disponen, y en último lugar a quienes ya tienen jornadas en negativo. De este acuerdo sale dañado el corporativismo, al impedirse el cobro de horas extras por encima de lo pactado, lo cual sería sindicalmente ilógico ante la existencia de un excedente, echando por tierra las promesas que UGT y las jefaturas hacían para garantizar el cobro de las jornadas acumuladas irregularmente.
Por otra parte, tenemos el incumplimiento de los acuerdos del 21 de marzo sobre la realización de jornadas no reglamentadas en Convenio, éstas en vez de reducirse se amplían, mientras el n° de coches sin dar de alta se acumulan. La solución pasa por cubrir las cargas de trabajo que hacen falta para sacar la producción de lunes a viernes, y saturar las líneas de producción en el turno de noche para revisión final, de esta manera se darán de alta más coches, se reducirá el excedente y en su efecto el n° de días de deuda, impidiendo que una parte de la plantilla acumule horas desenfrenada e innecesariamente.
En este punto, cabe destacar que la propuesta del sindicato de potenciar las producciones de león/toledo en el turno de la noche sólo garantizaba de 60 unidades x día y 1.200 coches/mes, quedando según datos de la empresa una cantidad de 2.000 unidades más pendientes para abordar la demanda. CC.OO. ofrece alternativas, situando la misma propuesta que el pasado año, la cual no fue aceptada, donde se situaba una demanda de 12.000 unidades bajo el chantaje del traslado a Bratislava del Ibiza: la voluntariedad, además de no aplicar anexo 9, ligar la producción adicional a los acuerdos del 8 de mayo (devolución de jornadas) y carácter provisional del acuerdo.
Los recientes acuerdos del 19 de septiembre son de carácter provisional para atender la demanda, contemplan para la línea 2 la utilización del 1 de diciembre (lunes) como día de producción, la convocatoria de 10 sábados adicionales de carácter voluntario con opción al día a cambio, con la posibilidad de devolver las jornadas adeudadas.
El acuerdo se ha dado en un marco de fuerte presión: despidos, pasotismo de UGT, acoso y derribo de CGT contra CC.OO., chantaje de la multinacional para culpabilizar una vez más a CC.OO. sino se hacían los coches, etc. Los acuerdos también tienen su contra, por una parte la reivindicación de las jefaturas respaldada por la dirección de UGT ha salido adelante, ya que los trabajadores/as que voluntariamente quieran podrán cobrar horas extras. Por otra parte, se coloca un desplazamiento de 6 días de trabajo en el turno de la noche de viernes a domingo en talleres 1 y 4, que aunque compensados como anexo 11 y sin suponer aumento de la jornada, es un precedente provocado fundamentalmente por la realización masiva de jornadas irregulares durante todo el año en tales talleres los domingos noche.
Estos acuerdos sólo han sido explicados por CC.OO. (hojas y asambleas), la dirección de UGT ha pasado del tema, la dirección de CGT ha pedido irresponsablemente la revocación de los acuerdos del 8 de mayo con lo que supondría reflotar un excedente de plantilla de más de 700 trabajadores/as, ignorando que la mayoría de la plantilla de fáb. MTR vamos a estar por debajo de la jornada ordinaria. Algunas jefaturas se han colocado en el boicot, manifestando el descontento de una parte de la dirección de la empresa contra la voluntariedad y la sindicalización de las relaciones laborales, la cual está proscrita desde la revocación del Comité en 1.988.
En cuanto a la guerra de Irak, en Seat CC.OO. ha sacado una buena resolución contra la guerra en febrero. Nos hemos encontrado con la división del movimiento sindical confederal, situando varias convocatorias de huelga para el 10 de abril, donde Fidalgo es el único responsable al anunciar primero una convocatoria de 2 horas junto a UGT para terminar proponiendo un paro de 15 minutos, provocando una división injustificada de los movimientos pacifista y sindical, y una discusión errónea en clave electoralista. Las resoluciones aprobadas en el confederal y la CONC, fueron herramientas para la división, pues si bien la última en el punto 5° incorporaba el marco autonómico unitario de movilización, de no existir tal acuerdo unitario CC.OO.-UGT en Catalunya (como así fue) en el punto 7° apuntillaba la defensa de la propuesta confederal con la añadidura ridícula de efectuar el referéndum contra la guerra en los ¡15 minutos de paro!, para mermar aún mas la división sindical. Al final las secciones sindicales de empresa han aplicado la resolución que el sector crítico presentó al consejo confederal, concretándose paros unitarios al margen de las convocatorias confederales (1 hora en Seat, 30 minutos en Nissan, 20 en VW Navarra, etc.). La UGT sola no ha sido capaz de tirar adelante su convocatoria y la incidencia de la huelga fue escasa. Anotar que en Seat una parte del sindicato hizo campanas en la labor de la convocatoria del paro acordado.
Vigilantes y bomberos
Sobre el tema de vigilantes y bomberos debemos de anotar dos cosas. En primer lugar el proceso de negociación, donde el jefe de personal de MTR para colocarse bien ante la dirección de la empresa convoca a las secciones sindicales intercentros (CC.OO., UGT y CGT) para concensuar las bases de un posible acuerdo, llegando al punto del inflexión donde había que optar por el mantenimiento de los pluses del servicio hasta diciembre del 2.005 o la recolocación bajo mutuo acuerdo. La vicepresidencia desautoriza la negociación de personal MTR y acuerda (10 junio de 2.003) con CC.OO. y UGT el traslado a Zona Franca de los vigilantes residentes de Molins de Rei en dirección a BCN, pasando el resto a ACR, compensación precio TMB-mes hasta diciembre 2.005 para los trasladados a Z.F., comisión de seguimiento cumplimiento acuerdos, control recolocaciones futuras y empresa subcontradada (condiciones, plantilla y servicio).
En segundo lugar, anotar que el tema de los servicios fue paralizado hasta después de las EE.SS., utilizando como arma de presión la empresa la no prejubilación del personal, que hasta el mes de mayo no se desbloquea coincidiendo con la negociación abierta (entrevistas y prejubilaciones), quedando pendiente el servicio de comedores para su externalización. En la discusión sindical anotar que hubo una votación inexplicable en la Ejecutiva Intercentros (28 de abril), con 12 votos a favor y 10 en contra a la propuesta de negociación que el Sec. Gral. hacía sin contemplar en el resumen la posibilidad de que la dirección de UGT no estuviera de acuerdo, como lo demostró en la práctica.
Proveedores y aprovisionamiento
Sobre la huelga de Alemania del Este ante la posible incidencia de 5 días de paralización productiva, la empresa barajaba varias alternativas: ERE-corredor de vacaciones-15 sábados adicionales en el segundo semestre. La dirección de UGT en su intento de colocarse a la izquierda, se posiciona a la derecha al insinuar (otra vez, recordemos la nevada) la petición de ERE o la recuperación de los días en sábados para este año. La posición de CC.OO. fue la más coherente: no incrementar la deuda anual de la plantilla, no flexibilidad de jornada, recuperar las producciones de lunes a viernes con 3 o 4 días provisionales de no producción y saturando las cargas de trabajo reduciendo el excedente de plantilla. Al final la UGT asumía la propuesta de CC.OO. La desconvocatoria de huelga por IGMetall, no ha hecho necesaria la discusión, pero los conflictos provocados por la política de deslocalización de algunos proveedores (Valeo-Cableauto de Abrera) ha vuelto ha situar sobre el tapete el tema, hemos tenido durante 2 días paros parciales, asumidos al final por la empresa. CC.OO. hemos lanzado una hoja en MTR (centro afectado) donde colocamos sindicalmente los temas: responsabilidad subsidiaria de la empresa hacia los proveedores y recuperación de las pérdidas sin incrementar la deuda de los trabajadores saturando las instalaciones y cargas de lunes a viernes, reduciendo el excedente de plantilla. Mientras los otros sindicatos cazando moscas, UGT siendo mayoría sin hacer propuestas y CGT atacando a CC.OO.
Se discute un posible acuerdo que pase por convocar al C.I. concretando que la desconvocatoria de turnos se haría 5 horas posteriores al acuerdo, garantizando regreso y 2 horas de compensación a quienes del turno desconvocado fichen. La empresa pretende relacionar la pérdida de turnos con la recuperación adicional de la producción. CC.OO. defiende que se apliquen los acuerdos del 8 de mayo y que lo que se salda son las jornadas adeudadas por los trabajadores/as, no se recuperan las producciones con jornadas adicionales, sino con más empleo, ya que sino es así ello supondría colocarnos contra las huelgas de los proveedores.
Despidos por el calor
De forma premeditada y a la vuelta de vacaciones de este año la dirección de la empresa ha cursado 3 despidos, por paros habidos en la última semana de julio en el taller 8 por estrés térmico. Los paros han sido realizados en los talleres 4 y 8 durante todo el mes, donde el sindicato se ha volcado a la cabeza de los mismos, llegando a un acuerdo con la dirección de personal MTR, para que la empresa asumiera todos los paros habidos. Este acuerdo ha sido incumplido, ya que se quiere responsabilizar a 3 trabajadores de ser los cabecillas de los 3 últimos paros habidos en el turno de la noche del taller 8, contando con la complicidad de un delegado de CGT que fue quien orientó en ausencia de otros sindicatos, tales paros, para después mediante pliego de descargo echar la responsabilidad a los trabajadores/as escurriendo el bulto como delegado y sindicato.
Esta actitud irresponsable, traidora, cobarde e impropia de un sindicalista, es utilizada por la empresa para que “cunda ejemplo”, aterrorizando a las nuevas generaciones de trabajadores/as. El sindicalismo de clase que profesamos en CC.OO., en aplicación de la libertad sindical nos ha llevado a tener delegados expedientados, sancionados, e incluso en los tiempos duros bajo el franquismo, no podemos olvidar los sindicalistas clandestinos de CC.OO. despedidos. CC.OO. siempre se ha responsabilizado de los paros que convoca, precisamente para que los trabajadores/as, que carecen de la protección legal de un delegado, no puedan ser sancionados y despedidos, hay quienes en CGT de las extremidades a la cabeza cuando llega la hora de la verdad demuestran su rostro antisindical: demagogia e insolidaridad, haciendo en la práctica de confidentes del enemigo de clase.
Estamos apostando por la readmisión de los compañeros, aunque sea con una sanción menor, por tres motivos, una para que los compañeros/as vean una salida a su actual situación, dos para que los trabajadores/as vean que el sindicato es útil frente a la represión, y tres para que la negociación del Convenio comience sin rehenes.
La multinacional está introduciendo un mayor control en la gestión de la empresa. Los 2 últimos ceses de los responsables de RR.HH. van en esa dirección. Sindicalmente la dirección de UGT se ha vuelto “nacionalista” al hacer defensa a ultranza de la dirección española. Ello no es causal, ya que ésta siempre ha tenido una vara de medir distinta entre las organizaciones sindicales más representativas. El clientelismo del cual ha bebido la dirección de UGT durante muchos años, es un licor con sabor tan embriagante que hace olvidarlo todo, hasta el sindicalismo de clase, de ahí su empecinamiento en refugiarse en la defensa de las jefaturas corporativas y sus amigos de Personal, obstinándose en no ver desde una perspectiva sindical, que el patrón siempre es el patrón, se llame Biskmarck o Bartolo. Poniendo un ejemplo político, los Batista, Somoza, Ríos Mont, etc. Líderes “nacionalistas” siempre han buscado su base social clientelista del pueblo (burguesía compradora y pequeña burguesía acomodada) para recortar los derechos sociales y las libertades democráticas de los obreros, campesinos y trabajadores en general, quedando bien así ante sus amos del imperialismo yanqui, demostrando ser los mejores instrumentos de explotación, expoliación y división. Como agentes del imperialismo, estos “nacionalistas” son los únicos que saben “manejar” y “tratar” a esa “canalla” llamada clase obrera y pueblo.
Los últimos acuerdos pactados por CC.OO. y UGT (24 de julio y 19 de septiembre) ha vuelto a situar el debate, donde los “nacionalistas” mancomunados, UGT y parte de la dirección de producción (jefaturas) y personal MTR se han colocado en el boicot a los acuerdos, ya que son contrarios a que las relaciones laborales se sindicalicen.
Comité Mundial y europeo
En éste año las últimas reuniones del comité mundial y el comité europeo de trabajadores del Consorcio VW, han concretado las siguientes propuestas ante el próximo ciclo de sobresaturación de la capacidad instalada:
a) Mantener los centros de trabajo.
b) Ahorro supone más inversiones (de 17.000 € del coste coche, 4.000 son de distribución y sólo 790 de costes laborales).
c) Insourcing. Vuelta de elaboraciones de mayor valor añadido.
d) Respetar salarios pactados.
Sobre el Informe sector auto, fed. CC.OO (abril 2.003) hacer las siguientes anotaciones y conclusiones. En España no se prevé la instalación de nuevas fábricas en el futuro, dada la sobrecapacidad productiva que existe en Europa, y la estrategia de las multinacionales de conquistar cuotas de mercado en el Este de Europa. Las multinacionales han pasado de la expansión iniciada en España en los años 80, a la intensificación de la explotación de la fuerza de trabajo por medio de la externalización y la deslocalización. La exigencia de “reformar” el mercado laboral español en el sector para ajustar el mercado a la demanda mediante un aumento en la intensidad de la explotación y empleabilidad de los trabajadores/as va en esa línea: Eliminación del tope de 80 horas extras/año. Doblar la temporalidad de 18 a 36 meses. Suprimir el calendario laboral anual.
La situación en el auto despunta por su dependencia exterior. Los fabricantes de coches carecen de una patronal propia en España, lo que dificulta la lucha y organización sindical por la homogeneización de los derechos y condiciones de los trabajadores/as del sector. La dependencia de las multinacionales para la adjudicación de modelos y producciones es cada vez mayor. La dependencia del mercado exterior europeo con el 70% de las ventas. Estos elementos condicionan la estrategia industrial del sector, donde mientras todas las fábricas implantadas están renovando modelos para los próximos 4 años, las inversiones en la industria automovilística española sólo están garantizadas hasta el 2.007, lo que supone un elemento de chantaje, no ya de freno a mayores conquistas obreras, sino de ariete hacia los derechos actuales.
Con tales parámetros de “reforma laboral” lo que se persigue es aumentar el peso de la industria auxiliar de componentes, con la previsión mundial de aquí a 8 años de pasar del 25% al 50% en la fabricación de partes del automóvil, teniendo en cuenta que los fabricantes de automóviles hoy ya controlan el 61% del valor añadido. Por lo que no deja de ser un pastel suculento para las multinacionales el empequeñecimiento de las dimensiones de las fábricas matrices filiales, agrandando la dimensión den los fabricantes de componentes y subconjuntos mediante la externalización productiva de la gran empresa, abaratando el valor de la fuerza de trabajo empleada, aumentando el n° de trabajadores dependientes de convenios fuera de la empresa matriz, la tasa de temporalidad en general, y la eliminación de la barrera entre jornada laboral ordinaria semanal y anual y jornada extra.
Y esta embestida se plantea a pesar de que ya en el sector del auto nos encontramos con jornadas que oscilan entre los 210 y más de 250 días en los fabricantes de vehículos, lo que ha impulsado que el empleo temporal haya crecido el pasado año del 7% al 9,7%. Y si nos vamos al subsector de componentes, la jornada flexible supera los 300 días de media. En el total de la industria del auto ¡ya existe! un grado de disponibilidad de los trabajadores empleados en el sector de 1 tercio por encima de la jornada ordinaria.
La década de los 90 fue crucial para el crecimiento del subsector de fabricantes de componentes provocado por la externalización de las empresas constructoras para la reducción del coste laboral. Los objetivos de ahorro que los constructores consiguen con la externalización suponen entre un 3 y 5% de los ingresos totales que cargan a los proveedores y éstos evidentemente a nuestros compañeros/as con más plusvalía absoluta.
La importancia de los proveedores en la fabricación de los coches tiene cada vez mayor peso, y el proceso de concentración, por medio de alianzas y absorciones de empresas a la cadena internacional de las multinacionales ha llevado a que los proveedores considerados de primer nivel con mayor valor añadido controlen ya el 61% de los ingresos de la cadena de suministro en todo el mundo. En España el crecimiento de las multinacionales de componentes consideradas de primer nivel ha pasado en los últimos 17 años, del 25% al 74% en un subsector que ya supone el 4% del PIB, da cabida a 250.000 empleos y factura 25.000 mill. € en el pasado año.
Si bien la deslocalización en el auto se inició en el subsector de constructores con el trasvase del Polo de Pamplona a Bratislava hace 8 años, tal fenómeno se está extendiendo al subsector de componentes, con pérdidas de empleo desde el 2.002 (cierre de Lear Cervera (cableado) y traslado de actividad a Polonia, cierre planta de Valeo en Sant Estéve Sesrovires y traslado de la actividad a Marruecos, reducciones de plantilla en Delphi automotive de Puerto del Real, Bosch de Madrid, etc). Esta situación ha provocado que a pesar de que la facturación en las empresas de componentes creció un 3,6% el pasado año, las inversiones han caído un -21,6% y el empleo se ha reducido en un 2%. El eje central de las amenazas de deslocalización se cierne sobre las empresas de componentes de menor valor añadido, empresas en las que el coste de capital fijo (medios de producción y materia prima) es débil, y el capital variable, determinado por el valor de la fuerza de trabajo, es el elemento fundamental de su actividad.
La apertura del capitalismo en el Este de Europa no sólo supuso una ola regresiva sobre los derechos y conquistas sociales que los trabajadores/as de tales países, sino que a la misma vez está suponiendo una ampliación de las posibilidades de beneficio para la inversión de capital dadas las condiciones de mano de obra barata y cualificada en países con fuertes tasas de paro, débil organización sindical de clase, y donde la regulación de las relaciones laborales por Convenio sólo alcanza al 25% de los trabajadores/as, lo que acentúa la competitividad a la baja de los trabajadores asalariados dado los diferentes costes salariales abismales entre los obreros de la industria del automóvil en Europa. En los últimos años se han producido inversiones e implantación de las multinacionales más importantes (General Motors, Fiat, Daewoo, Isuzu, VW, PSA, Suzuki, Renault y Ford) en el Este de Europa (Polonia, República Checa, Hungría, Rumania, Rusia y Eslovaquia), debido a 3 factores: el bajo coste laboral, las ventajas fiscales válidas hasta el 2.008 y la ventaja geográfica para la red de distribución y la proximidad de los mercados (centro Europa). El coste laboral en España sigue siendo la mitad que en Alemania (el coste más elevado del mundo), pero comparativamente es entre 3 y 4 veces más que en países competidores en la producción de la misma gama de modelos, como Eslovaquia, Chequia, Hungría y Polonia.
No obstante, después de la ola expansiva de las multinacionales durante la pasada década en el Este de Europa, el exceso de capacidad productiva y la inexistencia de una industria auxiliar importante en el Este, obliga para los próximos años a utilizar las instalaciones existentes para la construcción de vehículos, para poner freno a la caída de la tasa de beneficios, abaratando no sólo los costes variables (salario), sino los costes fijos por medio de la reducción de los márgenes de distribución industrial y comercial en el circuito interior de las multinacionales.
El movimiento obrero y la izquierda antineoliberal, tiene ante sí retos muy fuertes, la reciente ola de recorte del Estado de Bienestar con el pistoletazo dado por Schroeder en Alemania y el fracaso de la huelga de IGMetal por las 35 horas en la ex –RDA, no augura buenos horizontes para nuestros intereses de clase, razón de más para que el sindicalismo de clase europeo se replantee sus formulaciones, sobre la necesidad de relanzar las movilizaciones de ámbito europeo con huelga general incluida, desarrollar la organización de la clase obrera este-europea, torpedear la estrategia del capital y sus representantes neoliberales de impedir la implantación de una carta social en la UE que nivele los derechos de los trabajadores y penalice la deslocalización y el dumping social.
PROPUESTAS DE TRABAJO SINDICAL Y DE ORGANIZACIÓN
En lo organizativo, es necesario mantener la cohesión interna y la dirección coordinada de nuestro trabajo como sensibilidad sindical, manteniendo nuestra propia identidad y estrategia para que nuestras propuestas y cuadros del partido a aportar sean mayoría en la lucha por nuestra hegemonía en la dirección sindical:
Coordinación de nuestra sensibilidad. Reuniones descentralizadas por centros de trabajo. Núcleo duro de dirección semanal coordinado a nivel intercentros (fca. Martorell, Zona Franca, Centro Técnico, ACR y El Prat), y plenos intercentros para abordar temas concretos y de estrategia (EE.SS, convenio, etc).
Realizar los cambios necesarios para la ejecutiva de Martorell, dos o tres. No dejar fuera a ningún taller que tengamos mayoría.
Concretar renovación de los cuadros sindicales: Prensas Zona Franca y Montaje MTR. aplicando la filosofía del acuerdo de relevo, dada la cercanía de la jubilación de cuadros nuestros.
Coordinar la organización de los jóvenes menores de 30 años de nuestra sensibilidad, para hegemonizar el proceso de relevo generacional.
El trabajo en las secciones sindicales de centro debe ser diferente. Donde estamos en mayoría el sindicato debe de funcionar en lo organizativo y en lo sindical mejor que en otros centros (comisiones del comité y reuniones con la empresa), distribución delegados a turno, reunión semanal de los consejos, asambleas, etc.
Alli donde tengamos la secretaria de organización, hacer cumplir el mandato de la conferencia con el traspaso de las finanzas.
Donde estamos en minoría, exigir el funcionamiento regular del sindicato (consejos, coordinadoras, ejecutivas y secretariados), el rendimiento de cuentas de las tareas sindicales en los organismos, y exigir que todos los turnos para la atención a los afiliados estén cubiertos.
Volcar el trabajo de los delegados en los talleres. Nuestros delegados deben ser los primeros en abordar las tareas sindicales de su competencia, velar por la organicidad del funcionamiento del taller y las relaciones laborales regularmente, al mismo tiempo que mantienen informada y en guardia a los cuadros del taller pertenecientes a nuestra sensibilidad, comprometiendo al máximo n° camaradas y compañeros/as para el trabajo sindical en turnos, tramos y grupos.
El trabajo en la sección sindical intercentros mantener la corresponsabilidad y cohesión interna siempre y cuando se cumplan los requisitos irrenunciables, de respeto a los acuerdos de la conferencia en cuanto a las competencias y autonomía de las secciones sindicales de centro, dirección colegiada centros e intercentros a través de las figuras de Sec. Gral, Acción Sindical y Organización. Corresponsabilidad en el cumplimiento de los acuerdos que se tomen en los organismos de dirección (Ejecutivas, Consejos y Asambleas de afiliados/as), donde cada sensibilidad tendrá posibilidad de defender sus posiciones sindicales, respetando la pluralidad y la democracia. Y por último, mantener la dinámica de que en las reuniones con la empresa nuestra sensibilidad está también presente a través de las responsabilidades Acción Sindical Intercentros y Secretario del Centro de MTR.
Si estos requisitos fundamentales no se cumplieran, nunca debe ser por una posición ni infantilista ni entreguista por nuestra parte en la defensa de nuestras ideas y estrategia sindical de nueva mayoría. Ya que la normalización del funcionamiento del sindicato no significa un entreguismo de ideas en el momento del debate, sino únicamente ser respetuosos con los acuerdos adoptados democráticamente por el sindicato sin renunciar a la defensa estratégica de nuestro proyecto sindical de nueva mayoría.
En lo sindical tenemos dos retos: la aplicación de los acuerdos de flexibilidad y el Convenio.
Sobre lo primero, tenemos ya encima del tapete la ofensiva de la empresa que cuenta con el respaldo de la “nueva” dirección de UGT, de aprovechar la política de deslocalización de fabricantes de componentes, que afecta al suministro de material, para aplicar la flexibilidad del Convenio con sábados adicionales tratando de asumir las diferentes propuestas que la empresa viene realizando, de recuperar producciones que se pierden por conflictos externos, con jornadas adicionales. Para CC.OO. la posición debe de ser inequívoca, aplicando los acuerdos de la conferencia y el programa sindical:
En primer lugar, defensa y continuidad del acuerdo del 8 de mayo. Ya sabemos que no garantiza la realización de horas extras, que la dirección de UGT prometía antes de la firma (aunque los recientes acuerdos del 19 de septiembre si lo permiten), ni establece una flexibilidad mas allá de lo provisional. Pero como todo acuerdo, que para nosotros debe tener un contenido sindical, éste debe de cumplirse, por la estabilidad del empleo y la continuidad de la renovación de la plantilla. Ello significa que hipotéticos excedentes de plantilla (Chapistería Zona Franca e Indirectos no coaligados) deben de solucionarse sindicalmente en el marco de los acuerdos del 8 de mayo.
En segundo lugar, lo expresado en la hoja del sindicato. La dirección de la empresa debe de asumir la responsabilidad subsidiaria que tiene hacia sus proveedores, no puede ser que SEAT contrate a una empresa suministradora que cuando le plazca deslocalice la actividad lanzando al pacto del hambre a los trabajadores/as subcontratados, e incluso provocando el deterioro de la calidad, seguridad e inactividad de las producciones, para luego de forma hipócrita orquestar campañas de calidad y productividad contra los trabajadores/as. Por ello no estaría de más concretar la recuperación de elaboraciones de producción imprescindibles para la actividad habitual de SEAT, lo que no sólo sería positivo para los trabajadores/as, sino también para la empresa ya que se garantizaría mediante la misma Negociación Colectiva una estabilidad de las producciones. Aunque la empresa puede ir en otra doble dirección, por un lado fractalizar la empresa incorporando proveedores físicamente dentro de la empresa reduciendo los costes derivados por la logística e intentar descabezar las plantillas más sindicalizadas, estrategia antisindical a la que debemos de oponernos.
Ante la desconvocatoria de turnos por conflictos en las proveedoras, debemos de oponernos a cualquier propuesta de E.R.E. y contemplar otras medidas que vayan en la línea de los acuerdos pactados (21 de marzo y 8 de mayo), estableciendo una normativa en la que los trabajadores no incrementemos la deuda colectiva de jornadas que ya tenemos, lo cual sería ilógico teniendo un sobrante de plantilla. La solución pasa por saturar las instalaciones y la actividad de lunes a viernes reduciendo el excedente de la plantilla. No es de lógica sindical que mientras los trabajadores/as de las proveedoras hacen huelga, se le garantice a la empresa la recuperación de las producciones con jornadas adicionales, en todo caso tal recuperación debe hacerse con más empleo y jornada ordinaria pactada de lunes a viernes, lo otro debe ser inaceptable.
Y por último, la punta de demanda (3.400 leones y toledos) debe abordarse con la saturación de las instalaciones de lunes a viernes reduciendo el excedente de plantilla, el carácter provisional y voluntario de la producción adicional pactada, ligando las medidas a los acuerdos del 8 de mayo, rechazando cualquier medida de flexibilidad contemplada en Convenio (anexo 9) u otras como la extensión de la jornada diaria.
Sobre lo segundo, el Convenio Colectivo, donde la dirección de la empresa anuncia grandes cambios y utiliza sin complejos su estrategia de división sindical, a la que desgraciadamente la dirección de UGT se plega como una simple hoja de papel. Ya desde poco antes de las EE.SS. el Sec. Gral. de UGT-Catalunya anunciaba su predisposición de asumir las propuestas de las patronales de Renault y Seat de ampliar el empleo temporal y las horas extras como medidas reductoras del coste laboral. A posteriori se perfila la propuesta patronal con una reforma del E.T. (eliminar tope 80 horas extras, doblar la temporalidad de 18 a 36 meses y suprimir el calendario anual) respaldada enteramente por el PP.
El escenario del convenio no puede ser mas complicado, ofensiva empresarial (anticipo de un nuevo excedente de plantilla en Zona Franca y propuesta de trabajar sábados adicionales en MTR), repliegue y división sindical con la capitulación de la dirección de UGT ante las propuestas de la patronal, respaldo político neoliberal del gobierno del PP para reformar el E.T. atendiendo a las reivindicaciones y chantajes de las multinacionales.
No debemos de caer en la encerrona y aplicar una estrategia de Unidad Sindical que desgaste a la empresa en la negociación, que si bien al principio es lógico que presione para la defensa de sus intereses otra cosa debe ser el final de la negociación donde todas las partes ceden, como vimos en el acuerdo del 8 de mayo pasado, donde nosotros conseguimos nuestras reivindicaciones (pase a fijo de especialistas, estabilidad de la plantilla, continuidad de las prejubilaciones) y la empresa conseguía avanzar en su estrategia de flexibilidad y no compensación de los días de jornada industrial que estén por debajo de la jornada individual. Se debe de atar a la dirección de UGT que tratará sin lugar a dudas radicalizarnos con posiciones maximalistas, para descolgarse en el momento oportuno, como intentó durante la negociación del plan por la estabilidad en el empleo.
Pero antes y en primer lugar debemos de partir del fortalecimiento de la unidad de CC.OO. desde el principio hasta el final de la negociación, plasmando lo acordado por la conferencia y lo recogido en el programa sindical sobre Convenio:
Plataforma de convenio reivindicativa, concreta y que recoja el sentir de los trabajadores/as. Dividida en 4 apartados básicos: Salario, Jornada, Social y Organización del Trabajo.
La negociación debe de estar fundamentada en el binomio NEGOCIACIÓN-MOVILIZACIÓN.
El proceso de la negociación del Convenio debe de estar sujeto a la Unidad Sindical, sin renunciar a nuestra estrategia de negociación propia. Colocando la consulta final a la plantilla de carácter vinculante a los resultados.
La Sección sindical de CC.OO. debe de estar sujeta en todo momento a la estrategia y acuerdos adoptados por los organismos de dirección y asambleas, preservando la independencia de la organización en todo momento.
Participación de los afiliados/as en la elaboración de la plataforma y en el posicionamiento al final de la negociación.
En cuanto al programa sindical hay que apostar por 4 ejes centrales:
Salario: Recuperación del Poder Adquisitivo con Incrementos por encima IPC y Cláusula de Revisión Salarial. Reducción del tiempo del pase de Oficial auxiliar a Oficial de 3ª. Reducción progresiva de la escala salarial y simplificación de la misma ampliando el peso del salario fijo. Contabilidad mensual del valor de los pluses por acuerdo a efectos de revisión. Apertura 17 paga extra.
Jornada: Avanzar hacia las 1.600 horas anuales de trabajo durante la vigencia del Convenio.
Organización del Trabajo: Acordar en Convenio Colectivo la Nueva Organización del Trabajo, partiendo de la actual escala salarial en tres direcciones, reducir el abanico salarial, abogar por el incremento de los conceptos fijos, y mejorar el nivel salarial. En base a ello cobraría sentido la aplicación de la letra D para todas las categorías, estableciendo un baremo común para SEAT que englobe a dos niveles las distintas especialidades y las categorías que les correspondan, partiendo de la categoría de ingreso, la categoría básica, las categorías polivalentes (tipificando el grado y cantidad de conocimiento y ejecución de las tareas del grupo), el coordinador, suprimiendo las especialidades en desuso, recogiendo los aspectos sociales (catálogo de puestos para disminuidos, embarazadas, respeto del turno por estudios, dificultades familiares, enfermedad, etc.), normativos (cargas de trabajo, rendimiento pactado, niveles de polivalencia, formación y promoción), ajustar la movilidad entre grupos y plantas con arreglo al convenio actual, y estableciendo que las mejoras continuadas deben de distribuirse equitativamente entre la plantilla, el grupo y la persona. Estos son objetivos sindicales para establecer en Convenio la Nueva Organización del Trabajo.
Creación de una Comisión paritaria de Formación donde la Representación de los trabajadores/as participe en la elaboración de las necesidades formativas de la empresa a través de un Plan de Formación, llevando desde la misma el seguimiento y evaluación final de la formación dirigida a los trabajadores/as. Formación que sea útil y compagine derechos profesionales de los trabajadores/as y necesidades de la empresa, rompiendo los topes establecidos académicamente, contabilizando la formación recibida durante la vida laboral. Ligar la formación a los ascensos y promociones. Creación de un 4° turno diurno para la formación y entrenamiento de la plantilla.
Para el colectivo TAS y PEC. Inclusión en Convenio del colectivo PEC, excluyendo a la dirección. Plan de carrera. Plus de dedicación y polivalencia. Reconocer las titulaciones para agotar recursos internos antes de recurrir a contrataciones externas.
Para los Profesionales de Oficio modificar los acuerdos existentes ampliando los porcentajes establecidos para categorías más altas. (mirar lo que piden)
Establecer criterios de hasta dónde se ha de permitir la externalización y bajo qué condiciones, y que elaboraciones se recuperan:
Recuperar elaboraciones de alto valor añadido y sus plantillas.
Que no afecten a la cadena den producción (prensas, ensamblaje, subconjuntos, pintado, montaje y revisión final).
Pactar tareas o servicios que consideremos intocables.
Establecer un porcentaje límite de los servicios externalizados.
Derechos de representación sindical de los trabajadores subcontratados.
Temas Sociales y Salud Laboral: Cláusula de derecho supletorio al Convenio del Metal de Barcelona. Mejora de los derechos contemplados en ley de conciliación de la vida laboral y familiar además del derecho de su utilización para todas las parejas de hecho (permisos retribuidos). Incorporar a Convenio el redactado del acuerdo de jubilación por relevo. Aumentar el crédito a primera vivienda. Aumento de la aportación al fondo social. Aumento del descuento de coches a empleados. Creación de puestos adecuados para disminuidos físicos, personal de edad avanzada y mujeres embarazadas en función de la Ley de Prevención de Riesgos. Clausula para prevenir el mobbing o acoso moral, con un código de conducta. Adaptación y mejora de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, diseñar mapas de riesgos ambientales de la empresa y empresas subcontratadas, auditorías de los planes de prevención controladas por el Comité de Salud, competencias de obligado cumplimiento a las decisiones que se tomen en los Comités de Seguridad y Salud, retorno de la ITCC a la Seguridad Social, planes de emergencia en los centros, dotar de responsabilidad a los delegados de prevención para poder paralizar el trabajo, fondo económico anual para inversiones en prevención, insonorización de la maquinaria y mejora de las temperaturas ambientales.
Por último, la pretensión de la empresa de modificar redactado de Convenio es viable siempre y cuando el texto garantice la homogeneización de los derechos colectivos de la plantilla, a la par del reconocimiento de su heterogeneidad en la composición de las condiciones productivas y profesionales. Por el contrario, nos encontraremos que la dirección de la empresa pretende lo mismo de siempre, socavar el sindicalismo, introduciendo el corporativismo y crear no uno sino una multitud de convenios colectivos fraccionando la organización y respuesta obrera. Para nosotros, cambios organizativos SI, pero desde nuestra perspectiva sindical antes referida, la flexibilidad debe tener el precio de más descanso compensado para el trabajador y mayor empleabilidad de la mano de obra para la empresa, lo que indirectamente supone más empleo, nunca debe suponer un aumento descarado como se viene pronunciando de la prolongación real de jornada, provocando excedentes de plantilla mayores. Y los cambios del trabajo debe se suponer un aumento de la profesionalidad y el salario fijo de los trabajadores, a la par que una mayor intensificación de las producciones para la empresa, lo que no sería rentable para el sindicalismo sería medir la intensificación de las producciones por medio de conceptos variables, retrocediendo a políticas de relaciones humanas empleadas hace más de 30 años, con el burro, la caña y la zanahoria.
BALANCE Y TRABAJO DE MOVIMIENTO OBRERO APROBADO EN FEBRERO 2005
REFLEXIONES SOBRE LA JORNADA LABORAL EN SEAT-MARTORELL
La firma del XVº Convenio, según siempre hemos valorado como partido y como sensibilidad dentro del sindicato (ver documentos de movimiento obrero acordados), supuso tanto en las formas como en los contenidos un deterioro importante de las relaciones laborales por lo siguiente:
1º) Se pactó al margen de la sección sindical más afectada por el grueso de la flexibilidad del convenio, sin información real ajustada a lo que se estaba negociando, y por la generación de falsas expectativas: “oficialía de 2ª básica o muerte”.
2º) Se introdujo la producción adicional a horas extras obligatorias para la totalidad de la plantilla, lo que de hecho amplió la jornada real en SEAT a magnitudes inéditas (jornada ordinaria + adicional).
3º) Por vez primera introdujo el concepto de desplazar la jornada industrial de un año a otro, para al final ser compensada económicamente en vez de generar su disfrute estableciendo o generando empleo, según el caso. Este concepto sería adoptado también en el siguiente convenio.
La negociación de tal flexibilidad no se dio en un contexto de crisis, sino de abundancia, por lo que no estaba sindicalmente justificada la ampliación generalizada de la jornada a cambio de un montante económico puntual y variable (horas extras) sin generar el empleo equivalente.
Por ello debemos de hacer memoria de lo acontecido históricamente sino queremos perder el norte. En esa línea, no está de más hacer un análisis comparativo de las jornadas obligatorias en los últimos 8 años (1.997-04).
AÑO J.ORDINARIA SÁBADOS +
J.INDUSTRIAL J.REAL MEDIA
1997 217 (1736 h) 10+7 (a) 1872 41 h
1998 217 (4) (b) 5+4 1808 39,6 h
1999 216 (-3) (c) 5+5 1784 39,1 h
2000 216 (1728 h) 5+5 1808 39,6 h
2001 216 5 1768 38,7 h
2002 215 (5) (d) 5+2 (e) 1776 38,9 h
2003 215 (1720 h) (-10) L2
(-12) 50%
(-14) L1-L3 1640
1608 35,9 h
35,6 h
35,2 h
2004 215 5+4 L2
(-6) L1-L3
(-2) 50% 1792
1704 39,2 h
(coeficiente 45,67. Comparativa XVº Convenio/Acuerdos 8 de mayo 2003)
A) Como podemos ver, el volumen de empleabilidad (nº de jornadas aplicadas por trabajador) es menor a partir de los acuerdos del 8 de mayo, y es mayor en toda la historia democrática de SEAT durante el XVº Convenio.
B) Las pretensiones de la dirección de la empresa de negociar la bolsa de horas en una situación de precrisis, se saldó con un rotundo fracaso por nuestra posición mantenida como sección sindical, lo que propició:
Negociar la flexibilidad de la cuenta de horas en una situación de excedente real de plantilla antes que recurrir a medidas traumáticas (ERE, paralización programa de relevo…).
Para los sobrantes de plantilla, mantener el 100% de las retribuciones salariales, descartando cualquier modelo diferente aplicado por VW en el Consorcio.
Establecer control sindical tanto para fijar los días de cierre de fábrica como para fijar la producción adicional en sábados.
Contexto situación VW
VW cuenta con una capacidad de producción en Europa de 7 mill., quedando las producciones por encima de los 5,4 mill. (77, 1%). Esta situación se traduce en reducciones de volúmenes de producción que afectan al empleo directamente.
Para este año en VW-Bruselas se plantean despido de 40 fijos y 140 eventuales. Autoeuropa y VW Bratislava en la misma línea prevén pérdidas de plantilla (no renovaciones y despidos pactados).. Además Autoeuropa, Ingolstad-Audi prevén 14 y 11 días de no producción 05. En VW AG se prevé una reducción de empleo en todas sus plantas de Alemania. En VW Navarra las producciones previstas se colocan por debajo de las 200.000 unidades, lo que coloca la disyuntiva sindical o de entrar a mayor reducción de salarios o reducir el empleo.
Convenios. En VW AG se pactaron 4600 prejubilaciones, se amplió la bolsa a +/- 400 horas, de las cuales 66 computan como jubilación anticipada. 0% de subida salarial hasta el 2.011. Reducción salarial de un 22% para las nuevas contrataciones. Empleo temporal sin ETTs. En Audi-Neckarsulm se pacta un acuerdo que garantiza continuidad de las plantas, flexibilidad de jornada, prejubilación, Salud, Formación, Igualdad de oportunidades, cogestión y trabajo en grupo. Garantía de empleo hasta el 2.011 sin reducción salarial excepto los nuevos ingresos. En Skoda se negocia convenio, propuesta de la empresa de congelar salario 15 meses.
Hay dos modelos distintos de entender la flexibilidad en la transnacional. El modelo VW está basado en cargar la reducción de costes al salario y el empleo. Mientras el modelo Audi hasta ahora mantiene los volúmenes de empleo y respeta el salario de los fijos. Este es el modelo que se adoptó en SEAT (acuerdos 3 de mayo 2.003) recogido en el XVIIº Convenio (mantenimiento plantillas, salarios y pluses festivo) al contrario de las fábricas de VW donde se reduce empleo y salario.
BALANCE Y PLAN DE TRABAJO
¿Hemos avanzado o hemos retrocedido?. Hora es ya de que hagamos balance y cumplamos lo que acordamos, tomando como referencia el balance y plan de trabajo sindical acordado el mes de octubre de 2.003.
Se ha constituido un núcleo de dirección intercentros de nuestra sensibilidad.
Se ha renovado las ejecutivas de centro de Martorell, Z.Franca y Gearbox.
Se está renovando a los delegados sindicales en Z. Franca y Martorell.
Se ha avanzado a medias en la normalización intercentros (reuniones semanales con sec. Gral. y Secretariado). Producto de 3 reuniones que hemos tenido con la mayoría. Una de ellas con la Federación.
Se ha avanzado esporádicamente en la normalización de los centros. Reuniones de secretariado. Aplicación de los porcentajes de la conferencia en la ampliación de garantías sindicales del Convenio. (Recordad que tuvimos problemas en MTR y ZF). No obstante, recientemente hay resistencias por la mayoría a que se funcione (ZF, reuniones trabajo en equipo con la empresa, CT…).
Coordinar la organización de los jóvenes menores de 30 años de nuestra sensibilidad.
Mejorar el funcionamiento de la sección sindical donde somos mayoría (coordinadora, consejos, asamblea semanales).
Llevar propuestas sindicales de trabajo donde somos minoría.
En todos los centros las reuniones con la empresa deben ir personas con responsabilidad (secretario de centro y acción sindical). Intercentros siempre que sea posible, también.
Mejorar nuestra presencia en los talleres, la orientación y organización de los camaradas y compañeros de nuestra sensibilidad.
Garantizar el retorno de las garantías de Camps a nuestra sensibilidad en MTR.
Ante cualquier cambio industrial que afecte a cambio de volumen o trasvase de garantías, mantener porcentajes pactados en conferencia por centros e intercentros
Subir cuadros de Zona Franca a MTR (explicar futuro industrial).
Preparar próxima conferencia (junio 06).
Preparar próximas EE.SS.
Continuidad de la flexibilidad de los acuerdos del 8 de mayo, trasladada a convenio, con la eliminación de las horas extras. Conversión de las horas extras en tiempo de descanso.
Se cerró el convenio colectivo consiguiendo la totalidad de los puntos prioritarios de la plataforma (IPC + recuperación poder adquisitivo, cláusula de revisión, reducción de jornada y conversión horas extras en tiempo de descanso, mejora condiciones económicas oficial auxiliar, letra D y extensión permisos a parejas de hecho…) y casi la totalidad de los mismos. Plataforma clara y creible. Binomio negociación/movilización (1 día de huelga tras 10 años sin huelga por un convenio en SEAT). Reglamento de negociación con referéndum vinculante (no asumido por CGT). Urnas dentro de fábrica a todos los afiliados/as.
Participación como piquetes en las huelgas del sector de montaje y mantenimiento de Tarragona, y hemos participado en el apoyo a los compañeros de las empresas proveedoras en la búsqueda de soluciones (Cableauto y SAS), y hemos mantenido la posición de no aplicar el protocolo (cargar a la cuenta de horas) las huelgas de las empresas externas (Cableauto, SAS, Expert…).
Posicionamiento de que la cuenta de horas se establezca en cada centro de trabajo. Como en Martorell se establece en Z. Franca y Gearbox.
Posicionamiento sindical de CC.OO. MTR contra la carta enviada por personal durante las vacaciones de 2.004, contra las medidas sancionadoras por los paros por el calor del taller 4, exigiendo un reglamento de actuación y defendiendo el recurso legítimo de huelga.
Oposición de CC.OO. a un hipotético ERE y a la planificación en calendario de la huelga prevista en Alemania por la negociación del Convenio VW antes de tiempo. Al final ante la planificación de la programada de la huelga por la empresa y su propuesta de adelantar para la línea 2 el cierre de 4 días antes de navidad, se pacta un calendario donde se asume nuestra propuesta de desconvocatoria primero de todos los sábados pendientes en la línea 2 (13 y 27 de noviembre, 11 de diciembre) concretando el cierre para 2 días (22 y 23 de diciembre) en vez de 4.
Resolución por unanimidad de la Ejecutiva MTR a favor del transporte colectivo de SEAT dirigido a la CONC.
Hoja de la sección sindical que obliga a reunir la comisión de trabajo en equipo en el centro para tratar los 5 días U por un excedente temporal de 680 trabajadores debido al atraso en la subida de cargas a las semanas 9 y 11. Criterios: 1º los que mas positivo tengan, 2º no afectaría a los mayores de 58, extensión al P.O. de mayo de tales criterios. Prórroga hasta la semana 22 (escalada línea 3) con reducción excedente a 350 en MTR, manteniendo turno de noche en línea 2.
Redactado final del convenio. Mantenimiento del concepto de jornada industrial, creación del C.I. de Salud Laboral y reglamento de funcionamiento, creación comisiones de trabajo en equipo por centro, control sindical de la movilidad de la MOD, eliminación hh.ee., cuenta colectiva por centros de trabajo, creación comisión transporte y comedores… entre otros temas incorporados al texto.
Paro de 24 por accidente mortal el 5 de febrero en todos los centros (menos en Prat y C.T.), situación antisindical (actitud de UGT y posición de CGT). Sólo CC.OO. aún siendo autocríticos (se paró 36 h. Después), sacamos una hoja desmarcándonos del antisindicalismo.
Oposición de CC.OO. en el P.O. de mayo a fijar 6 días continuados para el turno de noche a efectos del cierre parcial y el corredor chapas-pinturas (UGT pujaba por 1 día + y plus caro). Firma P.O. definitivo del mes de junio, queda claro que la diferencia entre la jornada individual e industrial del 2.005 es de 9 y no 11 días (23 junio y 31 octubre no laborables).
Excedente estructural de plantillas. Informe Acción Sindical. Propuestas sindicales de medidas no traumáticas para la negociación (prejubilaciones, bajas incentivadas, insourcings, traslados a SEAT…) y futuro industrial (diversificar producciones con cambios de alta potencia). Paro espontáneo contra la comisión negociadora en 2 turnos por anuncio en los medios de un acuerdo sindicatos/empresa inexistente, sumado a que en esa semana a la reunión con la empresa (jueves 16 junio) no le siguió la asamblea y comunicado unitario.
Temas en los que el sindicato ha actuado pasivamente. Eliminación de los turnos continuados en vigilantes y bomberos con denuncia de CGT contra la empresa. Propuestas unilaterales de bajas incentivadas y prejubilaciones a vigilantes y comedores y otros indirectos, desaprovechando los recursos económicos para operar allí donde existe un excedente estructural (Gearbox).
Trabajo en equipo. Formación de los delegados y seguimiento en los talleres.
Control de la cuenta de horas colectiva en cada centro de trabajo. Cumplimiento de la flexibilidad acordada en Convenio. Estableciendo 1 sola cuenta.
Continuidad renovación plantilla.
Plan industrial. Además del retorno de los ibizas, adelanto de los lanzamientos, ampliar producciones con otros segmentos (B tipo Passat, y segmento bajo tipo arosa), modificar Córdoba y Nuevo Ibiza, Cambio de la política de Comercial y mejor atención al cliente y empleados, mantener los modelos que se sigan vendiendo ante su vencimiento. Mantener la marca SEAT ante la hipotética fabricación de audis (diferencia con UGT y CGT). Ampliar volumen de producciones segmento gama alta.
Homologar tecnológicamente las 3 líneas de fabricación. Saturar la capacidad de lunes a viernes con 3 turnos en todas las líneas.
Acordar reglamento condiciones medioambientales en C.I. Salud Laboral.
Acuerdo prejubilados parciales.
Acuerdo Profesionales de oficio.
Constitución Plan de Pensiones
Gearbox (Fundición –tt.ee. + 2.007 a El Prat y Cambios con 280 excedentes.
Registro convenio y reglamento plan pensiones (pluses ayuda escolar/transporte de oficiales –acuerdo 28/11/01- discriminatorio, 3 reglamentos uno por empresa, y creación de una comisión negociadora interempresas -SEAT, CTS, Gearbox-, destopar el seguro de vida aminorando las retribuciones por encima de 65 años.
Debemos mantener nuestra independencia como sindicato, ante la empresa y diferenciándonos en tanto en cuanto la unidad de acción no sea posible en casos concretos con respecto a UGT y CGT.
Debemos tener claro que hay que trabajar para que el sindicato se coloque en las mejores condiciones tanto organizativas en afiliación, como en apoyo electoral, ya que una mala situación de CC.OO. nos impediría avanzar, dando pié a lecturas en clave interna por parte de otros en el sindicato.
Preparar las próximas EE.SS., cerrando previamente la conferencia del sindicato sin división (explicar las hipótesis), y trabajar el programa sindical y las candidaturas para enero 07. Trabajar para mantener como mínimo los resultados vigentes (mayoría en colegios obreros de MTR y CT).

References: Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 artículo 7
 resolución 
 resolución 

Resolución