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Timestamp: 2017-08-17 12:23:48+00:00

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Fundación Privada Madrid contra la Esclerosis Múltiple (FEMM) Tel JAUSAS - PDF
Fundación Privada Madrid contra la Esclerosis Múltiple (FEMM) Tel JAUSAS
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Eugenio Salazar Agüero
2 Este documento ha sido elaborado por Rafael Muñoz de la Espada y Emma Vicente, del Departamento Jurídico- Laboral de la Firma de abogados JAUSAS, y está basado en las preguntas recopiladas por la Federación Española para la Lucha contra la Esclerosis Múltiple (FELEM) con la colaboración de sus entidades miembros. Preguntas más frecuentes sobre empleo y Esclerosis Múltiple es una publicación ligada a la Jornada Derechos y deberes de las personas con Esclerosis Múltiple, celebrada el 27 de noviembre de 2007 en el Ministerio de Sanidad y Consumo, organizada por la Federación Española para la Lucha contra la Esclerosis Múltiple en colaboración con la Fundación Privada Madrid contra la Esclerosis Múltiple (FEMM). Federación Española para la Lucha contra la Esclerosis Múltiple (FELEM) Tel Fundación Privada Madrid contra la Esclerosis Múltiple (FEMM) Tel JAUSAS
3 índice: I- CUESTIONES RELATIVAS A CONTRATACIÓN Y EXTINICIÓN DEL CONTRATO II- III- IV- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL TRABAJADOR OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO BENEFICIOS DEL EMPRESARIO POR LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD V- RÉGIMEN JURÍDICO DE LA INCAPACIDAD PERMANENTE VI- VII- VIII- CUESTIONES GENERALES SOBRE LA ACCIÓN PROTECTORA DE LA SEGURIDAD SOCIAL AUTÓNOMOS OTRAS CUESTIONES
4 I- CUESTIONES RELATIVAS A CONTRATACIÓN Y EXTINICIÓN DEL CONTRATO 1 Mi hermano es químico y padece EM. Tras superar con éxito una entrevista de selección, comunica al efectuar el examen médico que ha sido diagnosticado de esclerosis múltiple. Como consecuencia de ello, no fue contratado. Qué derecho tiene para plantear alguna reclamación o denuncia? Ante esta cuestión lo primero que hay que plantearse es si las razones que han motivado a no contratar a esta persona son discriminatorias con el fin de poder enfocar el caso desde una perspectiva jurídica y para examinar si hay prosperabilidad en una acción que impugne esa decisión empresarial. Hay que partir del hecho de que a las empresas no se les puede obligar a contratar a nadie. La libertad organizativa, empresarial y de disposición que tiene el empresario le faculta para contratar a quien vea oportuno. Aún así, no se trata de una libertad absoluta, y existen limitaciones como las derivadas de la cuota de reserva de 2% de la LISMI. Aunque la Ley no permite la discriminación, la cuestión es muy casuística ya que las razones últimas por las que no se contrata a una persona son difíciles de determinar o acreditar. Asimismo, también hay que considerar que existen algunos trabajos que requieren determinadas condiciones del trabajador, pero parece que no es el caso de la situación referida en la pregunta. En esta ocasión, si pudiéramos determinar que el móvil existente para la no contratación es discriminatorio, la acción que corresponde es una impugnación de esa no contratación a través una acción de daños y perjuicios. La no contratación no equivale al despido pero la legislación laboral permite impugnar esa acción empresarial a través de la jurisdicción social en los supuestos en los que ha habido un móvil discriminatorio. Hay que tener en cuenta que no se trata de una acción fácil y que deberán acreditarse y cuantificarse claramente los daños y perjuicios originados por esta no contratación, pero aún así es conveniente llevarla a cabo. 01
5 I- CUESTIONES RELATIVAS A CONTRATACIÓN Y EXTINICIÓN DEL CONTRATO 2 Existen bolsas de empleo para personas con discapacidad? Dónde me asesoro? El organismo oficial que tiene encomendado el encauzamiento del empleo en general es las Oficinas de Empleo de cada Comunidad dependientes del Servicio Regional de Empleo, también para el empleo de personas con discapacidad. Las Fundaciones y asociaciones que defienden los intereses de las personas con discapacidad pueden facilitar información al respecto. 3 Qué pasos debo seguir si me despiden por decir que tengo EM? Se debería presentar una papeleta de conciliación ante el CMAC del centro de trabajo y posteriormente una demanda judicial impugnando el despido. La actuación debe ser muy rápida puesto que el plazo para presentar dicha reclamación es corto. 4 Si la empresa conoce que padezco EM, y me despide, Puedo alegarlo como despido improcedente? A quién puedo recurrir para asesorarme? El artículo 52.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé como causa de extinción contractual la ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Despido por causas objetivas. Dicha ineptitud puede ser debida a un déficit físico o a una capacidad intelectual disminuida, que derive en una aptitud inferior a la media normal, de carácter permanente y que afecte a las labores contratadas. La carga de la prueba de que existe dicha causa corresponderá a la empresa y acarreará una indemnización a favor del trabajador de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. En el supuesto que Ud. no estuviera de acuerdo con el despido y demandara frente al mismo, si la empresa no pudiera acreditar la ineptitud sobrevenida, la cual, viene a ser interpretada de manera restrictiva por la jurisprudencia, el despido podría ser considerado improcedente. Para asesorarse puede recurrir a un despacho profesional especializado en Derecho del Trabajo. 02
6 I- CUESTIONES RELATIVAS A CONTRATACIÓN Y EXTINICIÓN DEL CONTRATO 5 Puedo demandar a la empresa si me despide después de saber el diagnostico de mi enfermedad? Efectivamente, en el caso que la empresa haya despedido sin abono de indemnización alguna y no estemos de acuerdo con las razones alegadas en el despido podrá demandar frente a la decisión empresarial. El despido podría ser declarado procedente, improcedente o eventualmente nulo, si se considerara que existe una discriminación (por ejemplo, por razón de discapacidad). ni definitiva reguladas en la LGSS). La enfermedad a diferencia de la discapacidad no es un factor discriminatorio que suponga una discriminación 03
7 II- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL TRABAJADOR 6 Llevo empleado en una compañía 15 años, y recientemente se ha declarado que tengo una disminución en la capacidad del trabajo, del 33 %. Debo comunicarlo? Cuando se diagnostica una enfermedad se trata de un momento crítico que puede llevar a pensar al afectado si, a partir de ese momento, va a tener una consideración diferente y si su carrera profesional se va a ver limitada. No existe la obligación de comunicar la discapacidad salvo en los supuestos en que la disminución afecte al trabajo concreto que se desempeña y si afecta a la seguridad, tanto propia como de los demás trabajadores. Si no se dan estos supuestos, es de la absoluta discreción del empleado el comunicar si está afectado por una enfermedad o no. De todas formas, pueden derivarse derechos económicos por la contratación de un empleado que tiene una determinada minusvalía reconocida, pero aún así prima el derecho de la intimidad del trabajador al derecho del empresario a obtener una bonificación en la cotización a la Seguridad Social o un incentivo determinado. En unas circunstancias ideales de comprensión por parte de la dirección y por parte de los compañeros, es recomendable dar a conocer la enfermedad porque, además de poder tener la ayuda de los demás, el hecho de comunicarlo va a dotar al trabajador de una protección legal ya que existen medidas que otorgan una protección especial al discapacitado. 04
8 II- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL TRABAJADOR 7 Tengo obligación de contar en la empresa que tengo EM? La empresa ha de garantizar la protección de todos los trabajadores, pero de manera específica la de aquellos trabajadores que por sus propias características personales que sean especialmente sensibles a los riesgos del trabajo, incluidos aquellos que tengan reconocidos la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial. Para ello, el empresario puede realizar reconocimientos médicos. En general, la normativa de prevención de riesgos lo considera como un derecho de los trabajadores y no como una obligación, excepto en algunos supuestos como es el de verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas. Por lo tanto entendemos que estrictamente no tendría la obligación de comunicar que tiene EM, a no ser que su situación de salud pudiera constituir un peligro para si mismo o para terceras personas. Ahora bien, también debe tenerse en cuenta que si no se comunica, la empresa no podrá conocer aquella situación ni adoptar medidas preventivas ni de protección necesarias. 8 Es conveniente comunicar en la empresa que me han diagnosticado EM? Tengo miedo al despido. El Estatuto de los Trabajadores prevé una causa de extinción contractual, denominada despido objetivo que se concreta en la ineptitud del trabajador sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Dicha ineptitud puede ser debida a un déficit físico o a una capacidad intelectual disminuida que derive en una aptitud inferior a la media normal, de carácter permanente y que afecte a las labores contratadas. La carga de la prueba de que existe dicha causa corresponderá a la empresa y acarreará una indemnización a favor del trabajador de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. 05
9 II- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL TRABAJADOR 9 Cuando se me diagnosticó EM, lo comuniqué en la empresa y esta me ofreció recolocarme en otra sociedad del Grupo. Estoy obligado a cambiar de empresa? Perderé mi antigüedad? La legislación prevé que, en los supuestos de riesgo, la empresa está obligada a buscar un empleo adecuado o adaptar un puesto compatible a las condiciones del trabajador. Si no se producen estas circunstancias se podría llegar a una solución de las denominadas establecidas extralegalmente, es decir, un acuerdo de buena voluntad entre ambas partes para encontrar una solución a un caso concreto. Respecto a la situación a la que se refiere la pregunta, conviene aclarar que el régimen laboral de los grupos de sociedades en España está débilmente configurado y no está bien regulado el régimen de responsabilidad laboral entre las distintas sociedades del grupo. La transferencia de un empleado de una sociedad de un grupo empresarial a otra sociedad, que es una persona jurídica totalmente diferenciada, obedece a medidas alternativas a las legalmente establecidas. Por lo tanto, en estos casos debería mediar el concurso y la aceptación voluntaria por parte del trabajador. Respecto a si se mantiene la antigüedad, lo lógico es que en este concurso de voluntades se contemple el respeto a ésta. De otra manera, parecería que el último interesado empresarial, que es el accionista de la empresa matriz, busca sacar ventaja de una situación desafortunada, con lo cual no parece que tenga mucha lógica que no se respete la antigüedad. 10 Me puede obligar mi empresa a solicitar el certificado de minusvalía para que se pueda beneficiar el empresario de ello? En el caso que la empresa desee obtener las subvenciones y bonificaciones a la contratación previstas para la contratación de minusválidos, la oficina de empleo le solicitará diversos documentos, uno de los cuales es el certificado de minusvalía. 06
10 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 11 Debe el empresario adaptar mi puesto de trabajo para adecuarlo a mis limitaciones por EM? Las medidas de prevención laboral a favor de los trabajadores minusválidos establecen que los lugares de trabajo deberán acondicionarse para que puedan ser utilizados de manera adecuada por el empleado en todos los aspectos: puestos de trabajo, puertas, vías de circulación, escaleras, higiene, etc. Los equipos de trabajo han de ser adecuados a la labor que se realiza y deben garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Por lo tanto, la respuesta es evidentemente afirmativa. 12 Llevo 20 años trabajando en mi empresa. Tras conocer la empresa que padezco EM, mi jefe está haciendo todo lo posible para no facilitarme mi tarea, impidiendo que me levante para no distraer la atención de mis compañeros, se me ha quitado determinadas funciones que podría seguir ejerciendo, se me ha retirado el teléfono, etc. Mi impresión es que están intentando que deje la empresa de manera voluntaria. Qué puedo hacer? El denominado mobbing o acoso laboral es una situación que, desgraciadamente, se produce en ocasiones. Las empresas son entes económicos y sociales que están compuestas por personas y son éstas y su comportamiento las que determinan si las empresas van a ser positivas o negativas. Aún así, en las grandes compañías que están bien constituidas y dirigidas por empresarios profesionales con principios éticos, es más difícil que se den estas situaciones pues hay muchos filtros y supervisiones. Por el contrario, en las pequeñas empresas, con un carácter más personalista, es más habitual que un mal jefe pueda ocasionar una situación en la que se hace la vida imposible al trabajador con el fin de lograr el desistimiento de la relación laboral por parte del empleado. 07
11 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO El mobbing exige una actuación contundente que normalmente tiene respaldo en los órganos jurisdiccionales y de la autoridad laboral y que merece el mayor de los reproches sociales. La acción jurídica que se debe adoptar es la Resolución de contrato recogida en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que permite que el trabajador solicite la resolución de su contrato ante el juzgado de manera indemnizada (45 días con un máximo de 42 mensualidades, la misma indemnización que el Despido Improcedente). En muchos de estos casos, la resolución del contrato se ve acompañada de una extraindemnización en compensación por los daños morales que se hayan infringido al trabajador. Para que se produzca esta acción de daños y perjuicios, se debe acreditar que se ha producido una situación de acoso con el fin de que el trabajador abandone su trabajo. 13 Tengo reconocida una minusvalía del 33 % por mi EM. Me gustaría presentarme a unas oposiciones para un puesto de funcionario en la Administración. Existe también en la Administración la reserva del 2% para discapacitados? La obligación de reserva del 2% de los puestos a trabajadores minusválidos es aplicable tanto a las empresas públicas como a las privadas. A dicho efecto se prevé la reserva del 5% de las vacantes existentes en la Administración pública, hasta alcanzar el 2% de los efectivos totales de la Administración del Estado (L 30/1984 Disposición Adicional 19ª; RD 2271/2004). 08
12 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 14 Qué causas es necesario justificar para solicitar la excepcionalidad a la cuota de reserva del 2%? Se entiende que concurre la nota de excepcionalidad en los siguientes supuestos: a) Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta. Los servicios públicos de empleo competentes resuelven sobre la solicitud presentada y declaran la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, con mención expresa de las ocupaciones solicitadas. Para dicha resolución se debe tener en cuenta la certificación expedida al efecto por la oficina de empleo que gestione la oferta presentada. La declaración de excepcionalidad y la adopción de las medidas alternativas están limitadas al número de vacantes para trabajadores con discapacidad que, tras la tramitación de la correspondiente oferta de empleo, haya resultado imposible cubrir. b) Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. 15 Un trabajador con una Incapacidad Permanente Total tiene reconocido el certificado de discapacidad? Se puede cuantificar dentro de la cuota del 2%? Efectivamente, los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida pensión de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez son considerados trabajador afectado por una discapacidad de dicho grado (33%) y por lo tanto cuantificados dentro de la cuota del 2% (L 51/2003 art.1.2). 09
13 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 16 Cómo se realiza la cuantificación de la plantilla para calcular la cuota del 2% reservado a la contratación de personas con discapacidad? A efectos del cómputo del 2% de trabajadores con discapacidad en empresas de 50 o más trabajadores, se tienen en cuenta las siguientes reglas: a) El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualesquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores. b) El período de referencia son los 12 meses inmediatamente anteriores, durante los que se obtiene el promedio de empleados, incluidos los contratados a tiempo parcial, en la totalidad de los centros de la empresa. b) Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año, se computan como trabajadores fijos de la plantilla. c) Los contratos por término de hasta un año se computan según los días trabajados en el período de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción (incluidos días de descanso semanal, días festivos y vacaciones anuales) se computan como un trabajador más. Si el cociente de dividir por 200 el número de días trabajados sea superior al número de trabajadores que se computan, se tienen en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. 10
14 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 17 En qué supuesto los trabajadores con discapacidad que trabajan en una empresa pero pertenecen a un Centro Especial de Empleo, cubren la cuota de reserva? En los supuestos siguientes: I. Celebración de un contrato con un centro especial de empleo, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. II. La celebración de un contrato con un centro especial de empleo para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. III. La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo. A estos efectos, se entiende por enclave laboral el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y para cuya realización un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora. El importe anual de las medidas anteriores ha de ser, al menos, 3 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%. Además, los requisitos para poder llevar a cabo un enclave laboral, entre otros son: I. el enclave debe estar formado al menos por 5 trabajadores si la plantilla de empresa colaboradora es de 50 o más trabajadores, o al menos por 3 trabajadores si dicha plantilla fuera inferior. II. pueden realizar enclaves los centros especiales de empleo, calificados e inscritos como tales de al menos 6 meses y que hayan desarrollado su actividad de forma continuada en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato con la empresa colaboradora. III. El centro especial de empleo no puede tener como actividad exclusiva la derivada de uno o más enclaves determinados, sino que debe mantener una actividad propia como tal centro especial de empleo. IV. Los trabajadores del enclave deben tener un determinado % de discapacidad 11
15 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 18 Es posible pactar una reducción de jornada por el hecho de tener E.M.? Están obligados -o no- los empresarios? Es posible que empresa y trabajador se pongan de acuerdo en reducir la jornada, reduciendo el salario en la misma proporción. Ahora bien, no existe una previsión normativa en que la Empresa esté obligada a ello, como ocurre por ejemplo con la guarda legal de menores de ocho años. 19 Una chica que vive en Madrid pide el traslado a una oficina de la misma empresa de banca a Alicante. Se lo conceden, pero su sorpresa en que cuando llega a la oficina de Alicante la han cambiado de puesto de trabajo y en el nuevo puesto tiene que realizar más esfuerzo físico lo que le provoca un brote. Puede exigir que la cambien al puesto que ella ocupaba en la oficina de Madrid? Existe una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que afirma que en los supuestos de riesgo el trabajador deberá ser empleado en puesto compatible. En este caso se produce claramente una situación de riesgo para el trabajador pues aumentan los brotes. Por tanto, la respuesta es afirmativa y la chica puede volver a la oficina de Madrid o puede exigir tener un puesto adecuado con unas funciones adecuadas en la oficina de banca de Alicante. 12
16 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 20 Tienen obligación en la empresa de recolocarme en otro puesto si no puedo continuar realizando mi función a consecuencia de la EM? El Artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que: Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física o sensorial, debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro. La jurisprudencia, ha interpretado que dicho precepto pone de manifiesto que, en los supuestos de riesgo de que le suceda algún mal al trabajador, este deberá ser empleado en puesto compatible, a pesar de que no se establezca tan claramente como sí ocurre en los supuestos de protección de la maternidad. 21 Una persona con certificado de disminución es contratada por una empresa para una plaza de trabajo protegido para personas con disminución. La persona necesita ciertas adaptaciones en el trabajo por ergonomía en el trabajo (por ejemplo programas informáticos adaptados). La empresa se niega a realizar este gasto Qué posibilidades tiene el trabajador? Tiene derecho a que la empresa le adapte su puesto de trabajo? Quien determina qué adaptaciones necesita en caso de desacuerdo entre empresario y trabajador sobre la ergonomía necesaria? Los equipos de trabajo que se pongan a disposición de los trabajadores han de ser adecuados al trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados al mismo, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizar dichos equipos de trabajo. 22 Cuando me diagnostican la enfermedad, puedo seguir trabajando el mismo número de horas o debo reducir la jornada? En nuestro ordenamiento jurídico no estaría previsto el derecho a reducir la jornada como consecuencia de la enfermedad, pero se puede llegar a un acuerdo con la empresa a tal fin, con la consiguiente disminución de salario. 13
17 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 23 Tras el diagnóstico, debo cambiar mi trabajo si el que desempeño implica demasiado esfuerzo físico o buscarme otro que no implique grandes esfuerzos? El médico le indicará si es beneficioso para su salud cambiar de trabajo o si es posible, adaptar el que ocupa actualmente a su capacidad. 24 Si mi entorno de trabajo no se encuentra adaptado, o presenta barreras arquitectónicas que dificultan mi accesibilidad, tengo derecho a exigir que se eliminen esas barreras y/o a solicitar ayudas técnicas? Como medidas de prevención de riesgos laborales se establece que los lugares de trabajo y, en particular, las puertas, vías de circulación, escaleras, servicios higiénicos y puestos de trabajo utilizados u ocupados por trabajadores minusválidos deberán acondicionarse para que dichos trabajadores puedan utilizarlos. 25 Tengo derecho a solicitar una reducción de jornada, si la enfermedad avanza y la fatiga no me permite trabajar jornada completa? La reducción de jornada se tiene que pactar con la empresa. No está reconocido en nuestro ordenamiento el derecho a reducir la jornada como consecuencia de una enfermedad, a diferencia de lo que sí ocurre, por ejemplo por la guarda legal de menores de 8 años o con discapacidad. 14
18 III- OBLIGACIONES Y DEBERES DEL EMPRESARIO 26 Es posible reducir la jornada y solicitar la excedencia por cuidado de enfermos? Se prevé el derecho a excedencia para atender el cuidado de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad que por razones de discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y siempre que no desempeñe actividad retribuida. Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo y durante el resto del tiempo tiene derecho a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El primer año de excedencia tiene la consideración de período cotizado a efectos de las correspondientes prestaciones de jubilación incapacidad permanente, muerte y supervivencia. Es un derecho la reducción de jornada de quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, con la correspondiente reducción de salario. La reducción de la jornada se podrá realizar entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. 27 Eliminación de barreras arquitectónicas. Como medidas de prevención de riesgos a favor de los trabajadores minusválidos se establecen: 1 Los lugares de trabajo y, en particular, las puertas, vías de circulación, escaleras, servicios higiénicos y puestos de trabajo utilizados u ocupados por trabajadores minusválidos deberán acondicionarse para que dichos trabajadores puedan utilizarlos. 2 Los equipos de trabajo que se pongan a disposición de los trabajadores han de ser adecuados al trabajo que deba realizarse y convenientemente adaptados al mismo, de forma que garanticen la seguridad y la salud de los trabajadores al utilizar dichos equipos de trabajo. 28. Qué obligaciones exige la LISMI a los empresarios en materia de contratación de personas con discapacidad? La LISMI establece que las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos el 2% de la plantilla sean trabajadores minusválidos. 15
19 IV- BENEFICIOS DEL EMPRESARIO POR LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD 28 En qué se benefician las empresas si me contratan, como persona con discapacidad? Efectivamente, se adoptan diferentes medidas para fomentar la contratación de trabajadores con discapacidad en empresas ordinarias. Tales medidas se conceden en los siguientes supuestos: Contratación por tiempo indefinido y en jornada completa de trabajadores con discapacidad por empresas ordinarias o cooperativas de trabajo asociado. Indefinido (L 43/2006 art.2.2.a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%. Toda la vigencia del contrato Indefinido (L 43/2006 art.2.2.b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%. Toda la vigencia del contrato Indefinido (L 43/2006 art.2.2.1) Toda la vigencia del contrato Indefinido por transformación de temporal de fomento de empleo o de contrato formativo (L 43/2006 art.2.2.1) Toda la vigencia del contrato 16
20 IV- BENEFICIOS DEL EMPRESARIO POR LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Contratación temporal de trabajadores con discapacidad. Con carácter excepcional, se establecen bonificaciones para los contratos temporales que se celebren con trabajadores con discapacidad. Temporal de fomento de empleo (L 43/2006 art.2.2.4).i) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%. Toda la vigencia del contrato Temporal de fomento de empleo (L 43/2006 art.2.2.4).ii) Temporal de fomento de empleo (L 43/2006 art.2.2.4) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%. Toda la vigencia del contrato Toda la vigencia del contrato 17
21 IV- BENEFICIOS DEL EMPRESARIO POR LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Además, para los empresarios que realicen contrataciones indefinidas se prevé las ayudas siguientes: a) Subvenciones de por cada contrato de trabajo a jornada completa celebrado con trabajadores con discapacidad; si se concierta a tiempo parcial la subvención se reduce proporcionalmente a la jornada pactada. b) Ayudas para facilitar la formación o reconversión profesional de los trabajadores con discapacidad contratados, mediante conciertos entre la empresa y el SPEE, al amparo de los programas establecidos en el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional. c) Ayudas para la adaptación de los puestos de trabajo o dotación de equipos de protección personal necesarios, por un importe máximo de 901,52, para evitar accidentes laborales al trabajador minusválido contratado o para eliminar barreras u obstáculos que impidan o dificulten el trabajo de los trabajadores con discapacidad. La necesidad de adaptación o de medios especiales de protección personal debe contar con el informe favorable de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 29 Qué tipo de incentivación tiene la contratación de personas con discapacidad? Se adoptan diferentes medidas para fomentar la contratación de trabajadores con discapacidad en empresas ordinarias. Tales medidas se conceden en los siguientes supuestos: Contratación por tiempo indefinido y en jornada completa de trabajadores con discapacidad por empresas ordinarias o cooperativas de trabajo asociado. 18

References: artículo 52
 Resolución 
 artículo 50
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Artículo 25