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⭐ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
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1 Ministero delle politiche agricole alimentari e forestali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE2 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto, introducono il concetto di performance organizzativa ed individuale, sostituendo definitivamente il concetto di produttività individuale e collettiva, sopravvissuto nel processo di contrattualizzazione della pubblica amministrazione, a partire dal decreto legislativo 3 febbraio 1993, n.29. L articolo 7 del Decreto dispone, in particolare, che le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale e che, a tal fine, le stesse adottano, con apposito provvedimento, il Sistema di misurazione e valutazione della performance. L articolo 45 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, nel testo novellato dall articolo 57, comma 1, lettera b), del Decreto, collega la performance organizzativa all amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l amministrazione. L articolo 7, comma 2, lettera a), del Decreto, assegna la funzione di misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura organizzativa nel suo complesso, all Organismo indipendente di valutazione della performance, di cui all articolo 14 del Decreto, di seguito OIV. L articolo 8 del Decreto definisce gli ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa. L articolo 9 del Decreto, nell introdurre la performance individuale, distingue tra la valutazione dei dirigenti e la valutazione del personale con qualifica non dirigenziale, stabilendo espressamente: al comma 1, che la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di 23 diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi ; al comma 2, che la misurazione e la valutazione della performance individuale del personale sono effettuate dai dirigenti e che esse sono collegate al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali, nonché alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. Il presente Sistema di misurazione e valutazione della performance, di seguito Sistema, ha ad oggetto sia la misurazione e la valutazione della performance organizzativa, sia la misurazione e la valutazione della performance individuale, con specifico riferimento, in quest ultimo caso: ai dirigenti preposti ai Centri di responsabilità; ai dirigenti di prima e seconda fascia; al personale non dirigenziale. Il Sistema, nel rispetto di quanto previsto dall articolo 7 del Decreto ed in base alle direttive adottate dalla Commissione di cui all articolo 13 del Decreto, con Delibera n. 89 del 24 giugno 2010, individua: le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; le procedure di conciliazione relative all applicazione del Sistema; le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio ed, in particolare, con il Sistema delle note integrative al bilancio. Il Sistema contiene le modalità ed i tempi con cui il Ministero gestisce il Ciclo di gestione della performance di cui all articolo 4 del Decreto, definisce gli obiettivi e gli indicatori di cui all articolo 5 del Decreto, effettua il monitoraggio della performance di cui all articolo 6 del Decreto. 34 2. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA 2.1. Gli ambiti Ai sensi dell articolo 8 del Decreto, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne: quanto agli obiettivi oggetto di misurazione e valutazione: l attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di raggiungimento dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati, anche alla luce delle Linee guida per la definizione degli standard di qualità, emanate dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche, con Delibera n. 88 del 24 giugno 2010; il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità; quanto alla misurazione e valutazione degli obiettivi programmati: l impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; quanto al coinvolgimento di soggetti esterni all amministrazione: lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione. 45 2.2. Gli obiettivi Il processo di individuazione degli obiettivi deve essere definito nelle linee guida da allegare all atto di indirizzo emanato dal Ministro entro il mese di febbraio. L attività programmatoria ha inizio nel mese di gennaio. L OIV, sulla scorta del Programma di Governo, della Decisione di finanza pubblica, della legge di stabilità, del bilancio di previsione, delle direttive della Presidenza del Consiglio dei Ministri, dell ultima direttiva del Ministro, procede ad una prima individuazione delle priorità politiche e alla predisposizione della bozza di lavoro dell atto di indirizzo. Nei mesi di gennaio e febbraio, nella logica della programmazione partecipata, le priorità politiche e i criteri generali per l allocazione delle risorse finanziarie da effettuarsi in sede di formazione dello stato di previsione del Ministero vengono anticipate, nel corso di appositi incontri di condivisione, ai titolari dei Centri di responsabilità amministrativa, di seguito CRA, al fine di recepirne contributi e suggerimenti volti a garantire: la piena armonia tra gli obiettivi previsti dal Programma di Governo e quelli legati all attività istituzionale del Ministero; l assoluta coerenza fra il ciclo di programmazione strategica e il ciclo di programmazione finanziaria. Alla fine del mese di febbraio è attuata la fase discendente : il Ministro emana l atto di indirizzo concernente l individuazione delle priorità politiche da realizzarsi nell anno successivo. Il periodo marzo-settembre è dedicato alla messa a punto degli obiettivi da parte dei titolari dei CRA coadiuvati, nella logica della programmazione partecipata, dall OIV che, per garantire l assoluta coerenza fra il ciclo di programmazione strategica ed il ciclo di programmazione finanziaria, provvedono alla predisposizione contestuale delle Note integrative al bilancio di previsione, illustrandone i contenuti nel corso degli incontri di condivisione. Le Note integrative, infatti, su iniziativa dell OIV, la collaborazione dei CRA e la condivisione con l Ufficio Centrale di Bilancio e la Ragioneria Generale dello Stato, sono divenute lo strumento che consente di riconciliare le Missioni ed i Programmi di cui alla legge n. 196 del 2009, con gli Obiettivi e gli Indicatori di cui al decreto legislativo n. 150 del 2009, così come, peraltro, previsto dall articolo 21, comma 11, 56 della legge 31 dicembre 2009, n Gli indicatori, in particolare, sono scelti fra quelli contenuti nel Piano della performance dell anno finanziario cui si riferiscono le Note integrative e che meglio rappresentano l Obiettivo ed il Programma cui si riferiscono. Sempre in tema di salvaguardia della coerenza fra il ciclo di bilancio ed il ciclo di programmazione, il Ministero delle politiche agricole alimentari e forestali adotta le necessarie misure di coordinamento fra l OIV ed il Nucleo di analisi e di valutazione della spesa, non appena operante. Entro la fine del mese di settembre è attuata la fase ascendente : i titolari dei CRA propongono al Ministro gli obiettivi strategici destinati a realizzare le priorità politiche, indicando i conseguenti obiettivi operativi nonché, ove ricorra il caso, i programmi d azione a questi correlati, previa verifica delle risorse umane, finanziarie, materiali e tecnologiche effettivamente disponibili, anche alla stregua, per quanto attiene alle risorse finanziarie, dei dati contenuti nel progetto di bilancio annuale di previsione. La proposta dei titolari dei CRA si sostanzia in obiettivi strategici, articolati su un orizzonte triennale. I correlati obiettivi operativi, che individuano le fasi dell obiettivo strategico che si concludono nell anno, sono corredati da indicatori che consentono una puntuale misurazione dei risultati conseguiti, fanno riferimento a tempi certi di realizzazione, esplicitano le linee di attività del sistema di controllo di gestione ad essi riferibili. I mesi di ottobre e novembre sono dedicati alla fase di definitivo consolidamento degli obiettivi strategici, che vede impegnati, nella logica di programmazione partecipata, l OIV e i CRA. Il mese di dicembre è dedicato alla stesura della direttiva generale per l attività amministrativa e la gestione per l anno successivo. La fase di consolidamento e la fase di stesura della direttiva risentono dell andamento dei lavori del disegno di legge di stabilità. Entro 10 giorni dalla pubblicazione della legge di stabilità, il Ministro emana la direttiva generale per l attività amministrativa e la gestione, che conclude l attività di programmazione strategica e dà avvio all attività di controllo dei risultati. La direttiva generale definisce, nel quadro dei principi generali di parità e di pari opportunità previsti dalla legge, le priorità politiche delineate all'inizio dell attività di programmazione, traducendole, sulla base delle risorse allocate nel bilancio approvato dal Parlamento, in obiettivi strategici 67 delle unità dirigenziali di primo livello, articolati in obiettivi operativi da raggiungere attraverso programmi di azione e progetti, recanti l'indicazione delle fasi di realizzazione degli obiettivi, delle relative scadenze, delle strutture organizzative coinvolte, delle linee di attività del sistema di controllo di gestione interessate, delle risorse umane e finanziarie e degli indicatori; specifica i meccanismi e gli strumenti di monitoraggio e valutazione dell attuazione; dà contezza dello stato di realizzazione degli obiettivi contenuti nella precedente direttiva. La tabella che segue riepiloga le attività di programmazione sinora descritte. FASI Risultati (intermedi ATTORI NORMATIVA/ SCADENZA e di base) COINVOLTI STRUMENTI Programma di Governo DFP 31 gennaio Bozza di lavoro OIV Atto di indirizzo precedente dell atto di indirizzo Legge di stabilità Bilancio di previsione Fase discendente Bozza definitiva OIV Incontri di condivisione 20 febbraio dell Atto di indirizzo CRA Emanazione Atto di indirizzo Ministro 28 febbraio Proposta obiettivi strategici, operativi CRA Fase ascendente programmi d azione, OIV Compilazione schede Indicatori Incontri di condivisione 30 settembre Definizione obiettivi Esame definitivo schede strategici, operativi, OIV Incontri di condivisione Consolidamento programmi d azione CRA 30 novembre ed indicatori Emanazione Predisposizione Ministro 15 dicembre Direttiva Direttiva OIV 78 Emanazione Atto di indirizzo, esiti della 10 gennaio Direttiva Ministro fase di consolidamento In coerenza con i tempi e le fasi della programmazione strategica, ha luogo la programmazione degli obiettivi delle strutture amministrative. Entro la metà del mese di ottobre, il dirigente di seconda fascia, d intesa col proprio personale, definisce le proposte di obiettivi da assegnare alla struttura e da perseguire nell anno successivo, previo censimento delle risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili. Tali proposte sono formulate tenendo conto delle linee di attività di maggiore rilevanza tra quelle svolte dall unità organizzativa, desumibili dalle schede predisposte per le rilevazioni di monitoraggio ovvero dal sistema informativo per il controllo di gestione, una volta a regime. Può trattarsi di linee di attività correlate sia ad obiettivi strutturali sia ad obiettivi strategici. Le proposte sono presentate al dirigente di prima fascia e con lo stesso condivise entro la fine del mese di ottobre, con l indicazione dei pesi rispetto ai quali è definito il calcolo per la valutazione dei risultati. Entro il mese di novembre, i dirigenti di prima fascia consolidano gli obiettivi con i titolari dei CRA, procedendo, in particolare: alla verifica della significatività degli obiettivi proposti; alla individuazione di eventuali obiettivi trasversali, ovvero di obiettivi che abbiano implicazioni sulle attività svolte da altri; all eventuale definizione, a partire dalle considerazioni precedenti, di un insieme di obiettivi nuovi e di obiettivi suscettibili di variazione, da rinegoziare con i dirigenti di seconda fascia; alla definitiva approvazione degli obiettivi. Nel mese di dicembre, i titolari del CRA ed i dirigenti di prima fascia predispongono le bozze delle direttive per l assegnazione di obiettivi e risorse, rispettivamente, ai dirigenti di prima fascia e ai dirigenti di seconda fascia. Entro 10 giorni dall emanazione della Direttiva ministeriale concernente gli indirizzi generali sull attività amministrativa e sulla gestione, ai sensi dell articolo 14 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, i titolari dei CRA emanano la direttiva per l assegnazione delle risorse ai dirigenti di 89 prima fascia, precisando, contestualmente, gli obiettivi oggetto di valutazione ed i pesi relativi. Entro 10 giorni dall emanazione del decreto dei titolari dei CRA, i dirigenti di prima fascia emanano la direttiva per l assegnazione delle risorse alle proprie unità organizzative, precisando gli indicatori degli obiettivi oggetto di valutazione ed i pesi relativi. Entro il successivo 31 gennaio, il Ministro emana il Piano della performance, di cui all articolo 10, comma 1, lettera a), del Decreto, che contiene gli obiettivi di tutte le direttive emanate. I medesimi obiettivi, corredati dagli indicatori e dai pesi corrispondenti, sono inseriti nelle schede per le successive fasi di monitoraggio, misurazione e valutazione, ovvero inserite nel sistema informatico per il controllo di gestione La misurazione e la valutazione degli obiettivi programmati Il processo di misurazione e valutazione degli obiettivi strategici è definito nelle linee guida allegate all atto di indirizzo emanato dal Ministro entro il mese di febbraio dell anno antecedente a quello oggetto di valutazione. L OIV effettua il monitoraggio dell attuazione della direttiva generale per l attività amministrativa e la gestione acquisendo ogni trimestre i dati necessari dai CRA. Il monitoraggio rileva, nel corso dell esercizio ed alla fine dello stesso, lo stato di realizzazione degli obiettivi, identificando gli eventuali scostamenti, le relative cause e gli interventi correttivi adottati, allo scopo di valutare l adeguatezza delle scelte compiute in sede di attuazione dei piani, programmi e altri strumenti di determinazione dell indirizzo politico, in termini di congruenza tra risultati conseguiti e obiettivi raggiunti. Nei mesi di aprile, luglio, ottobre e gennaio, l OIV, nella logica della valutazione partecipata, sottopone, nel corso di appositi incontri, gli esiti del monitoraggio di periodo a ciascun CRA, allo scopo di approfondire le cause degli scostamenti e le modalità degli interventi correttivi adottati, nonché al fine di acquisire la documentazione a sostegno ritenuta necessaria, prima di riferirne gli esiti al Ministro. 910 In coerenza con i tempi e le fasi della misurazione e valutazione degli obiettivi strategici, ha luogo la misurazione e valutazione degli obiettivi assegnati alle strutture organizzative ed inseriti nel Sistema di controllo di gestione. I responsabili delle unità organizzative, i dirigenti di prima fascia e i titolari dei CRA effettuano il monitoraggio degli obiettivi conferiti alle unità organizzative di competenza, acquisendo ogni trimestre nelle modalità definite i dati necessari. All esito del monitoraggio finale, l OIV effettua la valutazione organizzativa in forma di percentuale di raggiungimento degli obiettivi programmati, ed attribuendoli: in via diretta, alle strutture organizzative cui si riferiscono; quale media aritmetica dei risultati, alla Direzione generale cui afferiscono Dalla misurazione e valutazione alla rendicontazione sociale La programmazione degli obiettivi, nonché la misurazione e la valutazione del loro grado di raggiungimento vedono interessate tutte le unità organizzative, che risultano coinvolte in un processo - tutto interno al Ministero e ben illustrato nello schema che segue che si alimenta di indicatori di efficienza tecnica, efficienza economica ed efficacia, senza prendere in considerazione, allo stato dell arte, indicatori di impatto e strumenti di valutazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi. 1011 Di qui la necessità di avviare una integrazione graduale e senza soluzione di continuità fra gli strumenti rigorosi e sperimentati del controllo di gestione e del controllo strategico, con gli strumenti della rendicontazione sociale, passando, nei fatti, da una concezione autoreferenziale ad una concezione di apertura ai cittadini ed agli utenti, che ponga in primo piano: l impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive. A tali fini, nel corso del 2011: sono pubblicati nella sezione Trasparenza, valutazione e merito del sito istituzionale del Ministero, con le modalità previste dal Programma triennale per la trasparenza e l integrità, di cui all articolo 11, comma 2, del Decreto, i documenti previsti dall articolo 11, comma 7, dello stesso Decreto; sono avviate le procedure tese all instaurazione di modalità consolidate di rendicontazione sociale, attraverso l utilizzo dell esperienza pilota condotta dal nostro Ministero nell anno 2005/06, ed alla luce delle indicazioni formulate nelle Linee guida per la definizione degli standard di qualità, emanate dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche con Delibera n. 88 del 24 giugno12 3. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE 3.1 Gli ambiti L articolo 4, comma 2, lettera e), sub 1), della legge 4 marzo 2009, n. 15, ha esteso la valutazione a tutto il personale delle pubbliche amministrazioni. L articolo 9 del Decreto ha introdotto gli indicatori ai quali collegare la misurazione e la valutazione della performance individuale, determinando: per i dirigenti e per il personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità: o gli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; o il raggiungimento di specifici obiettivi individuali; o la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; o la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; per il personale con qualifica non dirigenziale: o il raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; o la qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza, le competenze dimostrate ed i comportamenti professionali e organizzativi. 3.2 Il sistema di misurazione e valutazione individuale del Ministero Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale adottato dal Ministero si caratterizza: per la sua compattezza ed omogeneità. Tutto il personale, non importa se con qualifica dirigenziale o non dirigenziale, è valutato con gli stessi criteri e gli stessi meccanismi; per aver posto un collegamento strettissimo fra la performance organizzativa e la performance individuale. La valutazione di ciascuna unità organizzativa è posta alla base della valutazione individuale del personale che vi lavora, del dirigente che la dirige, del direttore generale dal quale dipende; 1213 Il sistema si basa sulla valutazione di due componenti: gli obiettivi conseguiti ed i comportamenti organizzativi dimostrati. La misurazione del grado di conseguimento degli obiettivi assegnati fornisce un contributo del 75%. La valutazione dei comportamenti organizzativi attesi dal valutato con il ruolo effettivamente esercitato nell organizzazione fornisce un contributo del 25%. 75% OBIETTIVI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI 25% DI RISULTATO Il modello si applica, indistintamente, ai dirigenti titolari di centro di responsabilità, ai dirigenti di prima e di seconda fascia, al personale con qualifica non dirigenziale. Dirigenti titolari di CRA Obiettivi di risultato 75% Comportamenti organizzativi 25% Dirigenti 75% 25% Personale 75% 25% La misurazione e la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi dei dirigenti titolari di centro di responsabilità avvengono con gli strumenti e le modalità operative del controllo strategico. La misurazione e la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi dei dirigenti di prima e di seconda fascia e del personale con qualifica non 1314 Controllo strategico Controllo di gestione dirigenziale avvengono con gli strumenti e le modalità operative del controllo di gestione. DIPARTIMENTO 1 Valutazione dei dirigenti Titolari di CRA DG 11 DG 12 Contrattazione DIP-DG di Obiettivi e Indicatori DIV 111 DIV 112 DIV 113 DIV 121 DIV 122 DIV 123 Contrattazione DG-DIV di Obiettivi e Indicatori Obiettivi Costo della struttura Efficienza su alcune attività distintive (pesi) Efficacia su alcune attività distintive (pesi) LIVELLO % DI RAGGIUNGIMENTO DELL OBIETTIVO DELLA STRUTTURA Il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati all unità organizzativa ha effetto diretto sulla valutazione individuale dei dirigenti di prima e di seconda fascia e del personale con qualifica non dirigenziale. % DI RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVO DI RISULTATO DELLA DIVISIONE IL RISULTATO DEL DIPARTIMENTO E LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DG IL RISULTATO DELLA DG E LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DIVISIONI E IL RISULTATO DELLA DIVISIONE VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DELLA DIVISIONE VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL CAPO DIPARTIMENTO (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL DIRETTORE GENERALE (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) VALUTAZIONE DEL PERSONALE DELLA DIVISIONE (IN BASE ALLA % DI PRESENZE) A tale scopo, all esito del monitoraggio finale, entro il 28 gennaio, i responsabili delle unità organizzative predispongono una sintetica relazione sull'attività svolta nel corso dell'anno, tesa ad illustrare, in 1415 particolare, le motivazioni del mancato o parziale conseguimento degli obiettivi assegnati. Di tali motivazioni tengono conto i Dirigenti, ai fini della valutazione individuale. Il modello di valutazione dei comportamenti organizzativi dei dirigenti titolari di centro di responsabilità e dei dirigenti di prima e di seconda fascia prevede descrittori relativi: al contributo organizzativo ed alla gestione delle risorse; all integrazione personale nell organizzazione; al problem solving. Il modello di valutazione dei comportamenti organizzativi del personale con qualifica non dirigenziale prevede descrittori relativi: alla collaborazione interfunzionale; alla flessibilità; alla gestione della comunicazione; alla gestione della relazione; alla tempestività; all accuratezza; allo sviluppo ed alla condivisione della conoscenza; all analisi e alla soluzione dei problemi. La valutazione complessiva della performance individuale è espressa in forma numerica come somma del punteggio attribuito al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati (massimo 75 punti) e del punteggio attribuito alla valutazione dei comportamenti organizzativi (massimo 25 punti). Il dirigente o il responsabile di ciascuna unità organizzativa compila una graduatoria delle valutazioni individuali, distribuendo il personale di qualifica non dirigenziale nei livelli di performance previsti all articolo 19 del Decreto. L attribuzione del personale valutato nei livelli di performance, d intesa fra il dirigente generale e i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative da esso dipendenti, sentito l OIV, può essere effettuata, in casi particolari opportunamente giustificati, a livello di direzione generale. Il dirigente di prima fascia compila una graduatoria delle valutazioni individuali dei dirigenti o dei responsabili delle unità organizzative da esso 1516 dipendenti, distribuendoli nei livelli di performance previsti all articolo 19 del Decreto. Il dirigente titolare di centro di responsabilità compila una graduatoria delle valutazioni individuali dei dirigenti di prima fascia da esso dipendenti, distribuendoli nei livelli di performance previsti all articolo 19 del Decreto. L OIV, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati, compila le graduatorie complessive delle valutazioni individuali dei dirigenti di prima fascia, dei dirigenti di seconda fascia e del personale con qualifica non dirigenziale. Il sistema di misurazione e valutazione della performance individuale adottato dal Ministero è assistito: a. dal Manuale operativo per il sistema di valutazione dei dirigenti preposti ai centri di responsabilità; b. dal Manuale operativo per il sistema di valutazione dei dirigenti; c. dal Manuale operativo per il sistema di valutazione del personale; che, allegati, formano parte integrante e sostanziale del Sistema. 16 Documenti analoghi
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