Source: https://simontbraun.eu/news/lawyer-tags/pierre-van-achter-en/
Timestamp: 2020-07-15 09:18:23+00:00

Document:
Pierre Van Achter | Simont Braun Pierre Van Achter – Simont Braun
Suspension of the notice periods during Corona temporary unemployment
The law of 15 June 2020 that aimed at suspending the notice periods during the days of temporary unemployment due to force majeure as a result of the COVID-19 crisis came into force today.
The law applies to all dismissals with a notice period to be served that have begun since 1 March 2020.
The law did not provide for retroactive effect, which means that it is only from the date of publication of the law, i.e. 22 June 2020, that the notice period will be suspended for all days of temporary Corona unemployment.
Therefore, the periods of temporary unemployment put in place until the date of publication of the Act will not affect the notice periods that have started to run since 1 March 2020.
As a result, these periods of suspension should be taken into account when determining the effective duration of the notice period insofar as they extend it by an appropriate amount, as is the case, in particular, for days of holiday or sickness.
For any question, please contact Pierre Van Achter
pva@simontbraun.eu – +32 (0)2 533 17 36
Posted on 22 June 2020 22 June 2020 Categories Legal Alerts & ArticlesLeave a comment on Suspension of the notice periods during Corona temporary unemployment
Green light for the “Corona Parental Leave” until 30 June 2020
To help the workers who have to look after their children while schools are closed following the containment measures, the government has provided for the possibility to take a “Corona parental leave” (Royal Decree of 13 May 2020).
The main features of this parental leave are as follows:
Workers can take a 1/5 time or 1/2 time Corona parental leave. No total interruption of working time for this reason is foreseen.
The parental leave can be taken by a full-time worker but also as a reduction of working time to a 1/2 time by a part-time worker employed in a regime of at least ¾ of a full-time occupation when the parental leave takes place.
This leave is available to parents who have been employed for at least one month and who have at least one dependent child who has not reached the age of 12 (or 21 if the child is disabled).
Corona parental leave must be taken during the period from 1 May to 30 June 2020
This leave may be taken for an uninterrupted period until the end date of the measure, or in consecutive or non-consecutive months or weeks.
Corona parental leave will not be deducted from the regular parental leave credit. It is an additional parental leave.
This Corona parental leave can only be taken with the employer’s agreement. However, the request procedure is shorter than that for ordinary parental leave. The employee must notify his/her employer3 working days in advance in writing (registered letter, e-mail with acknowledgement of receipt, or a letter with a duplicate signed by the employer). The employer must respond in the same way within maximum 3 working days. Shorter deadlines may be agreed upon by the parties.
Employees who reduce their working time under this scheme will receive a higher allowance from the National Office for Employment (ONEM/RVA) than that granted for ordinary parental leave, up to an additional 25%. The allowance must be requested in writing no later than 2 months after the start of the Corona parental leave.
Workers who currently benefit from ordinary parental leave (or a career break) can also convert their current leave into Corona parental leave (e.g. ½ ordinary time into ½ corona time) or temporarily suspend their ordinary parental leave and apply for Corona parental leave (e.g. full-time ordinary into ½ corona time).
For any question or assistance, please contact Pierre Van Achter
pierre.vanachter@simontbraun.eu | +32 (0)2 533 17 36
Posted on 20 May 2020 20 May 2020 Categories Legal Alerts & ArticlesLeave a comment on Green light for the “Corona Parental Leave” until 30 June 2020
Dans notre précédente news, nous avons fait le point sur les solutions à mettre en place au sein de votre entreprise pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment la possibilité de mettre les travailleurs en chômage temporaire pour force majeure ou pour raisons économiques. Ces mesures ont depuis lors fait l’objet de procédures de simplification qu’il nous semble utile de résumer ci-après.
Chômage temporaire pour force majeure – Elargissement et procédure simplifiée
Le 20 mars dernier, le gouvernement a décidé, avec effet rétroactif au 13 mars 2020, que toutes les demandes de chômage temporaire liées au Coronavirus relèveront, jusqu’à tout le moins le 5 avril prochain, du régime de la force majeure.
Il n’est donc plus utile de faire la distinction entre les situations où le Coronavirus rend impossible la poursuite du travail (p.ex. en cas de mise en quarantaine de travailleurs, de fermetures imposées par le gouvernement ou d’impossibilité de mettre en place du télétravail ou de respecter les mesures de distanciation sociale) et les situations où, en raison de la crise du coronavirus, les entreprises ont trop peu de travail que pour pouvoir continuer à occuper tous les travailleurs (en raison d’une baisse du chiffre d’affaires, de la production, des commandes, etc.).
A présent, toutes les entreprises impactées (totalement ou partiellement) par le Coronavirus peuvent suspendre, tout ou partie, des contrats de travail de leur personnel en ayant recours au chômage temporaire pour force majeure. Dans la pratique, cela veut donc dire que certains travailleurs peuvent être en chômage temporaire et d’autres pas. Les travailleurs peuvent également alterner les jours de travail et les jours de chômage temporaire.
Par ailleurs, la procédure permettant de mettre en place le chômage temporaire a été largement simplifiée :
Il ne faut plus introduire de demande électronique de chômage temporaire ;
Il faut uniquement introduire une « déclaration scénario 5 » sur le portail de la sécurité sociale, en visant la situation de chômage temporaire pour “force majeure” et en indiquant comme motif “coronavirus” ;
Il n’est par ailleurs plus nécessaire de délivrer un formulaire de contrôle C3.2A aux travailleurs concernés ;
Il n’y aura par ailleurs pas de contrôle des conditions d’accès pour les travailleurs (qui sont en principe d’application pour le chômage économique).
Allocation de chômage perçue par les travailleurs
Jusqu’au 30 juin 2020, le travailleur mis en chômage temporaire pour force majeure recevra 70 % de sa rémunération moyenne plafonnée (plafonnée à 2.754,76 EUR brut par mois). Un précompte professionnel de 26,75 % sera retenu sur l’allocation. En complément à cette allocation de chômage, l’ONEM paiera un supplément aux travailleurs de 5,63 EUR par jour de chômage (dans un régime de 6 jours).
Tout employeur peut par ailleurs, de façon tout à fait volontaire, envisager de payer un complément aux allocations de chômage afin de compenser dans le chef de son/ses travailleur(s) la perte de rémunération durant la période de chômage temporaire. Ce complément ne sera pas considéré comme de la rémunération par l’ONSS et sera dès lors exonéré de cotisations sociales, pour autant que le travailleur ne reçoive pas au total une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Ce complément sera également soumis au taux de précompte de 26,75%.
Le chômage pour raisons économiques – CCT n°147
Les entreprises confrontées à un manque de travail en raison du Coronavirus et qui éprouvent des difficultés à occuper leur personnel selon le rythme habituel peuvent toujours avoir recours au chômage temporaire pour raisons économiques. Toutefois, selon le FAQ de l’ONEM, l’employeur est pour l’instant invité à suivre la procédure (simplifiée) force majeure (voir ci-avant).
Ce régime, qui présentera certainement de l’intérêt à l’issue de la période de confinement actuelle, a également fait l’objet d’une procédure de simplification, pour ce qui concerne le personnel employé, dans le cadre de la CCT n° 147 adoptée par le CNT le 18 mars dernier.
Les entreprises touchées par le Coronavirus peuvent, jusqu’au 30 juin 2020, invoquer cette CCT pour demander le chômage temporaire des employés pour des raisons économiques et ne doivent donc plus, préalablement, négocier une convention collective ou établir un plan d’entreprise expliquant ce qui justifie le chômage temporaire.
La CCT n° 147 prévoit néanmoins des procédures d’information et/ou de consultation impliquant que l’entreprise doit :
Introduire, par voie électronique, un formulaire de demande auprès de l’ONEM au moins 14 jours avant que le régime puisse être appliqué, en prouvant qu’elle satisfait aux conditions ;
le même jour, communiquer cette notification au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale de l’entreprise ;
informer les travailleurs, au moins 7 jours à l’avance, de l’instauration d’un tel régime soit par voie d’affichage, soit par notification écrite à tout travailleur dont l’exécution du contrat est suspendue ;
envoyer à l’ONEM, par voie électronique, la communication de l’affichage ou de la notification individuelle aux travailleurs, le jour même de l’affichage ou de la notification individuelle ;
le jour de l’affichage ou de la notification écrite à chaque employé, communiquer au conseil d’entreprise, ou à défaut, à la délégation syndicale, les causes économiques justifiant l’instauration d’un tel régime.
Si l’entreprise est reconnue comme entreprise en difficulté, l’employé percevra de son employeur, une garantie de revenus de 5,00 EUR par jour de chômage, sauf accord sectoriel ou d’entreprise plus avantageux.
La durée de la suspension totale et partielle du contrat de travail dans le cadre du régime décrit ci-avant ne peut dépasser, par année civile, 16 semaines en cas de suspension totale du contrat de travail, et 26 semaines en cas de régime de travail à temps réduit. Une combinaison des deux systèmes est néanmoins possible.
Nous restons bien entendu à votre disposition pour toute question que vous pourriez avoir en la matière et vous assister dans la gestion de cette crise sanitaire dans votre entreprise.
Pierre Van Achter – pva@simontbraun.eu – +32 (0)2 533 17 36
Posted on 26 March 2020 27 March 2020 Categories Non classéLeave a comment on Coronavirus sur le lieu de travail et chômage temporaire – Mise à jour
Update 18 Mars 2020 | L’épidémie de coronavirus prend de plus en plus d’ampleur dans notre pays et les mesures prises par le gouvernement sont de plus en plus contraignantes pour les citoyens, avec un impact direct sur leur vie professionnelle.
Il nous semble dès lors utile de rapidement rappeler les mesures qu’il est possible de mettre en place au sein de votre entreprise pour faire face aux décisions prises par le gouvernement et aux risques de contamination.
Suite à l’épidémie de coronavirus, les employeurs qui sont directement impactés peuvent recourir à deux types de chômage temporaire, les dispensant de payer le salaire à leurs travailleurs :
Chômage temporaire pour force majeure
Si le coronavirus crée des situations rendant impossible le travail effectif de la main-d’œuvre ou d’une partie de celle-ci, l’employeur peut tout d’abord envisager de demander un chômage temporaire pour force majeure. Si cette demande est acceptée, le salarié reçoit une allocation de l’office national du chômage (RVA/ONEM) pendant les jours d’inactivité.
Pour demander un chômage temporaire, l’employeur doit faire une demande électronique le plus rapidement possible au bureau du chômage du siège d’exploitation en indiquant “coronavirus” comme motif de force majeure. En outre, il doit également introduire, par courrier ou par e-mail au bureau de chômage compétent, un dossier qui apporte des explications circonstanciées démontrant que le chômage est la conséquence d’une force majeure due au coronavirus (c’est-à-dire l’événement qui n’est pas lié aux propres actions de l’employeur). Cette étape s’ajoute aux exigences formelles habituelles. La reconnaissance du chômage temporaire pour cause de force majeure se fait, selon le site de l’ONEM, dans les 3 à 4 jours.
D’après les informations reprises sur le site de l’ONEM, le régime de chômage s’applique uniquement aux travailleurs qui sont en théorie aptes au travail mais qui:
(i) ont été mis en quarantaine sur instruction des autorités, ; ou
(ii) dont l’employeur dépend de fournisseurs situés dans les régions touchées ; ou
(iii) dont l’employeur a été contraint par le gouvernement de suspendre totalement ses activités (notamment, les commerces autres qu’alimentaires et pharmacies, les employeurs actifs dans le secteur culturel, festif, récréatif, sportif et horeca sont fermés).
Nous supposons qu’il en sera de même pour les travailleurs qui occupent une fonction pour laquelle le télétravail à domicile ne peut s’appliquer et dont l’employeur ne sait prendre les mesures nécessaires pour garantir le respect des règles de distanciation sociale imposées par le gouvernement (à savoir le maintien d’une distance d’1,5 mètre entre chaque personne) et est dès lors contraint de fermer.
Pour les commerces qui, malgré la fermeture obligatoire, sont encore en mesure d’offrir des services limités (par exemple, un service traiteur pour un restaurant obligatoirement fermé), du chômage temporaire pour cause de force majeure peut également être demandé pour tous les jours où les travailleurs ne peuvent pas être occupés. Ainsi, à titre exceptionnel, dans ce régime, les jours de chômage peuvent alterner avec les jours de travail.
Les travailleurs qui, en raison de la suspension des cours dans les écoles, restent à la maison pour s’occuper de leurs enfants, ne peuvent pas être mis en chômage temporaire pour cause de force majeure pour cette raison, puisque les écoles doivent prévoir un accueil pour tous les enfants.
Par contre, selon l’ONEM, le simple fait que les travailleurs reviennent des régions touchées ou qu’ils aient prétendument été en contact avec des personnes ayant séjourné dans ces régions ne suffit pas pour qu’une demande de chômage pour force majeure soit acceptée. En outre, si les employeurs prennent des mesures préventives limitant la probabilité que leurs travailleurs soient infectés par le coronavirus, ils ne se verront pas accorder le chômage temporaire dû à des circonstances imprévues pour les employés touchés par cette mesure (par exemple, les employés auxquels on a demandé de ne pas venir travailler temporairement ou de faire du télétravail).
En cas de chômage temporaire pour force majeure, le travailleur est dispensé de stage. Par conséquent, il ne doit pas prouver en premier lieu un certain nombre de jours de travail avant de pouvoir ouvrir le droit aux allocations. Le travailleur reçoit 65 % de sa rémunération moyenne plafonnée (plafonné à 2.754,76 EUR par mois). Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur l’allocation. Jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’allocation de chômage temporaire est porté à 70% de la rémunération moyenne plafonnée.
L’ONEM a annoncé qu’il acceptera les demandes basées sur le coronavirus jusqu’au 30 juin 2020. Il pourrait revoir sa position en fonction des développements futurs.
Attention ! Les employés qui sont incapables de travailler pour cause de maladie ont le droit de recevoir leur salaire normal pendant une période allant en principe jusqu’au premier mois de maladie (salaire garanti), aux frais de l’employeur, et ne peuvent pas entrer dans le régime de chômage temporaire payé par l’État.
Chômage temporaire pour raisons économiques
En dehors de la situation spécifique du chômage temporaire rémunéré par l’État lié au coronavirus, les employeurs touchés par une baisse de leur activité pourraient également bénéficier du chômage temporaire pour des raisons économiques pour leurs employés, s’ils remplissent les conditions y afférentes.
Pour ce faire, l’entreprise peut introduire une demande auprès du ministre de l’Emploi pour être reconnue comme entreprise en difficulté sur la base de circonstances imprévisibles qui entraînent, sur une courte période, une diminution substantielle du chiffre d’affaires, de la production ou du nombre de commandes. L’employeur ne peut envoyer la communication prévisionnelle de chômage temporaire pour raisons économiques prévu au bureau du chômage compétent qu’après que l’ONEM ait été informé de la reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté. Pendant la procédure de reconnaissance en cours, une demande de chômage temporaire pour cause de force majeure peut être introduite, à condition que l’employeur puisse démontrer qu’il a entamé la procédure préliminaire de reconnaissance en tant qu’entreprise en difficulté ou qu’il s’est engagé à le faire.
Le travailleur qui est mis au chômage temporaire pour des raisons économiques doit remplir les conditions normales d’admissibilité. Le travailleur reçoit 65 % de sa rémunération moyenne plafonnée (plafonnée à 2.754,76 EUR par mois). Un précompte professionnel de 26,75 % est retenu sur l’allocation. Jusqu’au 30 juin 2020, le montant de l’allocation de chômage temporaire est porté à 70% de la rémunération moyenne plafonnée.
Dans les situations non reconnues par l’office national du chômage comme étant du chômage temporaire, il sera beaucoup plus difficile pour l’employeur de suspendre valablement son obligation de payer le salaire.
Mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs
En vertu du Code sur le bien-être des travailleurs, les employeurs sont tenus de prendre des mesures préventives pour protéger leurs employés contre les problèmes de santé et de sécurité sur le lieu de travail. À cet égard, la loi belge oblige les employeurs à effectuer une analyse des risques d’exposition des employés à des agents biologiques (tels que les virus). L’analyse des risques doit inclure les mesures nécessaires et appropriées pour minimiser les risques d’exposition au coronavirus (par exemple, un régime d’hygiène des mains sur le lieu de travail, des directives pour prévenir la contamination, une interdiction de voyager dans les pays touchés, une limitation des réunions internes ou avec des clients, etc.).
Les travailleurs ont également un rôle important à jouer dans la santé et la sécurité sur le lieu de travail. Ils doivent coopérer pour permettre à l’employeur de respecter ses obligations. Il s’ensuit que les travailleurs doivent se conformer à toutes les instructions légitimes et raisonnables données par l’employeur pour préserver la santé et la sécurité au travail, comme, par exemple, l’obligation pour les travailleurs de travailler à domicile ou le simple refus d’accès à certains travailleurs à risque. Toutefois, il convient d’éviter que les consignes données ne puissent être interprétées comme une modification unilatérale des conditions de travail pouvant conduire à un « licenciement déguisé ». Il ne serait ainsi pas non plus possible d’imposer aux travailleurs qu’ils prennent tous leurs jours de vacances pour faire face à la crise.
Mettre en place le télétravail occasionnel
Depuis ce 18 mars, le télétravail est obligatoire dans toutes les entreprises non essentielles (voir la liste reprise dans l’Arrêté ministériel du 18 mars 2020), quelle que soit leur taille, pour tous les membres du personnel dont la fonction s’y prête.
Pour rappel, les caractéristiques du télétravail occasionnel sont les suivantes :
comme pour le télétravail régulier, il peut être effectué au domicile du télétravailleur ou en tout autre lieu choisi par lui ;
il ne constitue qu’une modalité de l’organisation du travail et n’induit aucune modification des droits et obligations du télétravailleur occasionnel, tels qu’applicables les jours où il effectue son travail au sein de l’entreprise même, à l’égard de ses collègues travailleurs qui effectuent le même type de prestations dans les locaux de l’employeur ;
il doit être effectué dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise afin de permettre un encadrement par l’employeur de l’autonomie du travailleur dans l’organisation de son travail. Le travailleur devra donc prester le nombre d’heures prévues dans son horaire de travail, sans avoir à respecter strictement son horaire de travail à cet égard.
Le travailleur qui veut faire usage du télétravail occasionnel doit en faire la demande à son employeur au préalable et dans un délai raisonnable, en indiquant le motif. En cas de force majeure, ce délai peut être très court, et le travailleur pourrait, par exemple, informer son employeur par téléphone ou par e-mail lors de la survenance de l’événement.
Le travailleur n’a aucun droit absolu au télétravail occasionnel. L’employeur peut en effet refuser sa demande s’il a des motifs fondés pour ce faire, liés, par exemple, à des impératifs propres à la fonction concernant le fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le gouvernement a décidé que si le télétravail ne pouvait être mis en place, l’employeur devait prendre des mesures nécessaires dans l’entreprise pour garantir le respect des règles de distanciation sociale (à savoir le maintien d’une distance d’1,5 mètre entre chaque personne). A défaut, l’entreprise doit fermer, sauf si elle est considérée comme « essentielle ».
Soulignons enfin que l’employeur et le travailleur doivent trouver un accord, par écrit ou oralement, sur certains aspects du télétravail occasionnel. Cela concerne :
la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire et le support technique ;
la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel ; et
l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel.
Plus les choses sont claires dès le départ, moins il y aura de discussions par la suite.
Posted on 16 March 2020 18 March 2020 Categories Legal Alerts & ArticlesLeave a comment on Comment faire face au coronavirus (COVID-19) sur le lieu de travail ?
Directive 2019/1937 on the protection of persons who report breaches of EU law (or “whistleblowers”) was published on 26 November 2019.
This Directive requires, among others, that all companies with more than 50 employees and public sector entities establish internal procedures to facilitate and ensure rapid follow-up on reported breaches. To ensure the effectiveness of the system, the Directive also provides for serious protection against retaliation to whistleblowers.
The Member States must transpose it by 17 December 2021 at the latest.
The Directive aims to protect persons reporting:
1. breaches or abuses of EU law in the following areas:
Financial services, prevention of money laundering and terrorist financing
Food and feed safety, animal health and welfare
Protection of privacy and personal data, and security of network and information systemsbreaches harming the EU’s financial interests
2. given their negative impact on the proper functioning of the internal market, breaches relating to EU competition rules and corporate tax rules.
3. The Directive provides that Member States may extend the scope of protection to other areas.
The Directive applies to reporting people in the private or public sector who acquired information on breaches in a work-related context including, at least, the following:
Self-employed service providers, including freelances, contractors, sub-contractors and suppliers;
Shareholders and members of the management body of a company;
Volunteers and unpaid trainees;
Persons working under the supervision and direction of contractors, subcontractors and suppliers;
Persons whose employment relationship has ended.
The measures of protection foreseen by the Directive shall also apply to:
Facilitators (i.e. those who support the whistleblower when reporting);
Third persons connected with the whistleblower and who may suffer retaliation in a work-related context, such as colleagues or relatives; and
Legal entities that the reporting person owns, works for or which are otherwise connected with the whistleblower in a work-related context.
According to Article 6 of the Directive, whistleblowers benefit from the protection offered by the Directive provided that:
They had reasonable grounds to believe that (i) the information reported is true at the time of reporting and (ii) that this information falls within the scope of the Directive.
They reported either internally or externally or made a public disclosure in accordance with the Directive.
Internal and external reporting channels
In order to efficiently protect whistleblowers, Members States must ensure that:
All public entities and private companies with 50 or more employees set up effective internal reporting channels, ensuring confidentiality of the whistleblowers (“internal reporting channels”)
The national authorities designated as competent to investigate reports also establish external reporting channels enabling reporting of complete and confidential information; (“external reporting channels”)
Whistleblowers are generally encouraged to use internal channels first, but they can choose whether to report directly externally to the competent authorities.
The Directive furthermore specifies that the recipient of reporting must diligently follow up on the reports and provide feedback to the reporting person within a reasonable timeframe not exceeding three months or, for the external reporting, six months in duly justified cases.
According to Article 15, whistleblowers can make public disclosure and report to the media only if:
No appropriate action was taken within the foreseen timeframe in response to their internal or external reporting
They reasonably believe that:
There is an imminent or manifest danger for the public interest;
There is a risk or retaliation or a low prospect for the breach to be effectively addressed due to the particular circumstances of the case (e.g. evidence may be destroyed or collusion of authorities)
The Directive provides for a prohibition of retaliation in all its various forms, e.g. dismissal, negative performance assessment, intimidation, harassment, discrimination or unfair treatment; damage, including to the person’s reputation, or financial loss, blacklisting.
Moreover, adequate remedies shall be taken in case of retaliation, including reversal of the burden of proof in proceedings and interim relief pending the resolution of legal proceedings.
Whistleblowers should also not incur liability for breach of NDAs provided that they had reasonable grounds to believe that the reporting or public disclosure of such information was necessary for revealing a breach, and provided that no criminal offence was committed.
Members Sates also keep the possibility to introduce or maintain more favourable provisions in their national regime.
Member States shall provide for effective, proportionate and dissuasive penalties applicable to natural or legal persons that:
hinder or attempt to hinder reporting;
retaliate against persons protected by the Directive;
bring vexatious proceedings against these persons;
breach the duty of maintaining the identity of reporting persons confidential.
Safeguards for concerned persons and the credibility of the system
The Directive also implements measures of protection for the “concerned person(s)”:
Persons concerned by the reports fully enjoy the presumption of innocence, the right to an effective remedy and a fair trial, and the rights of defence;
Competent authorities shall ensure, in accordance with national law, that the identity of the persons concerned is protected as long as investigations triggered by the report or the public disclosure are ongoing.
Member States shall provide for effective and proportionate sanctions to dissuade malicious or abusive reports.
Entry into force and implementation in Belgium
This Directive shall enter into force on 16 December 2019, and Member States shall transpose the Directive by 17 December 2021, with a possible extension until 17 December 2023.
Given that Belgium, unlike France, Sweden or Italy, does not already have a comparable general system, the way in which transposition will be handled by our future government should be closely observed. We will keep you informed…
pierre.vanachter@simontbraun.eu
+32 2 543 70 80
Posted on 11 December 2019 11 December 2019 Categories Legal Alerts & ArticlesLeave a comment on The EU reinforces the protection of whistleblowers
Les prochaines élections sociales auront lieu entre le 11 et le 24 mai 2020 (jour Y). Toutefois, la procédure électorale – qui dure plus de 150 jours – commencera dès le mois de décembre 2019.
Vous trouverez ci-après quelques rappels pour vous aider dès les étapes préalables à l’organisation des élections proprement dites qui, rappelons-le, peuvent désormais être organisées de façon électronique.
1. Dans quelles entreprises organiser des élections sociales?
Un conseil d’entreprise (CE) doit en principe être instauré dans les entreprises occupant en moyenne 100 travailleurs tandis qu’un comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) doit être instauré dans les entreprises occupant en moyenne 50 travailleurs.
Nouveauté ! La période de référence pour calculer le taux moyen d’occupation s’écoule désormais du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019 pour les travailleurs liés par un contrat de travail ou contrat d’apprentissage, et le 2ème trimestre de l’année 2019 pour les travailleurs intérimaires (sauf s’ils remplacent un travailleur fixe).
L’occupation moyenne des travailleurs est calculée, sauf pour les intérimaires, en prenant le nombre total de jours calendriers enregistrés en Dimona pour chacun de ceux-ci entre le 1er octobre 2018 et le 30 septembre 2019, à diviser par 365.
2. L’entreprise = l’UTE
– Les élections sociales doivent être organisées au niveau de l’unité technique d’exploitation (UTE) définie à partir de critères économiques et sociaux. Cette notion d’UTE ne coïncide pas nécessairement avec celle d’entité juridique. Une entité juridique peut ainsi être composée de plusieurs UTE et inversement.
Concrètement, c’est l’existence d’une certaine autonomie en matière économique et sociale qui déterminera le niveau auquel le CE et le CPPT devront être mis en place. En cas de doute, les critères sociaux prévalent sur les critères économiques.
– La loi ne précise pas ce qu’il y a lieu d’entendre par « critères économiques et sociaux ». On se réfère ainsi à la jurisprudence rendue en la matière.
Les critères économiques sont notamment : l’identité d’activités, une comptabilité commune, des services juridique et administratif communs, une politique économique et budgétaire commune, une direction composée de façon identique, un actionnariat commun, etc.
Les critères sociaux se rapportent quant à eux aux éléments suivants : emploi de langues communes, direction et politique du personnel commune, règlement de travail identique, organisation d’activités communes, système d’évaluation et de promotion similaire, politique salariale identique, intranet commun, etc.
– En fonction des cohésions existantes sur le plan économique et social au sein d’une même entreprise, plusieurs entités juridiques peuvent former ensemble une seule UTE. La législation détermine à cet égard les conditions en vertu desquelles plusieurs entités juridiques sont présumées, jusqu’à preuve du contraire, former une seule UTE. Ces présomptions sont les suivantes :
soit les entités juridiques font partie du même groupe économique ou sont administrées par une même personne ou par des personnes ayant un lien économique entre elles, soit ces entités juridiques ont une même activité ou bien leurs activités sont liées entre elles;
soit il existe certains éléments indiquant une cohésion sociale entre ces entités juridiques, comme notamment une communauté humaine rassemblée dans les mêmes bâtiments ou des bâtiments proches, une gestion commune du personnel, un règlement de travail ou des conventions collectives de travail communes ou comportant des dispositions similaires.
– Inversement, il est possible qu’une entité juridique doive être scindée en plusieurs UTE. Ce faisant, il se peut que les UTE qui en découlent (ou à tout le moins certaines d’entre-elles) n’atteignent isolément pas le nombre d’effectifs requis en vue de l’organisation d’élections sociales.
La loi impose toutefois aussi l’organisation d’élections sociales dans les entreprises qui – en tant qu’entités juridiques (en non plus en tant qu’UTE) – occupent en moyenne 50 ou 100 travailleurs. Dans ces cas, il conviendra de suivre une procédure dite de « regroupement » des UTE d’une même entité juridique jusqu’à ce que celles-ci atteignent les seuils de 50/100 travailleurs.
3. Catégories de personnel représentées
Au terme des élections sociales, des travailleurs représenteront leurs collègues au CE et au CPPT. Cette représentation sera répartie entre les différentes catégories de travailleurs présents dans l’entreprise : employés, ouvriers, jeunes travailleurs (s’il y a au moins 25 travailleurs de moins de 25 ans au jour des élections) et cadres (si au moins 15 cadres sont occupés au jour X).
Les « cadres » sont définis comme étant les employés qui exercent dans l’entreprise une fonction supérieure, réservée généralement aux titulaires d’un diplôme d’un niveau déterminé ou à celui qui possède une expérience professionnelle équivalente. Les personnes qui appartiennent au personnel de direction ne peuvent par ailleurs être considérées comme des cadres.
Les cadres sont en réalité des personnes qui exercent une fonction « supérieure », du fait de l’autorité qu’ils exercent ou simplement en raison du contenu de leur tâche. La fonction de cadre implique une certaine autonomie décisionnelle dans l’exécution du travail, certaines compétences de direction et/ou des responsabilités importantes. Cette notion sera appréciée in concreto et dépendra de la nature de l’entreprise ainsi que de sa structure.
4. Début de la procédure – Première communication et décision
La procédure électorale débute à X-60 (soit entre le 13 et le 26 décembre 2020 en fonction de la date d’élections choisie), c’est-à-dire au plus tard le 60ème jour précédant l’affichage de la date des élections au sein de l’entreprise (jour X).
A cette date, l’employeur doit communiquer aux travailleurs ainsi que, le cas échéant, aux CE et CPPT, toute une série d’informations, dont la liste des fonctions de direction et les critères économiques et sociaux qu’il entend prendre en considération en vue de la détermination de l’(ou des) UTE.
Débute alors une période de 25 jours dite de « consultation » avec le CE et/ou le CPPT ou, à défaut, avec la délégation syndicale. Au cours de cette période, seront notamment évoqués les critères retenus par l’employeur ainsi que son intention d’éventuellement diviser une entité juridique en plusieurs UTE ou inversement de (ne pas) regrouper plusieurs entités juridiques en une seule UTE.
A l’issue des 25 jours (soit à X-35), l’employeur communique sa décision écrite dans laquelle il indique le nombre d’UTE qu’il a décidé de retenir ainsi que leur description. Un recours peut être introduit contre cette décision par les travailleurs et/ou leurs organisations syndicales.
5. Personnel de direction = ?
Comme expliqué ci-avant, à X-60, l’employeur doit communiquer la liste des fonctions de direction présentes au sein de l’entreprise. Cette première annonce devra être confirmée au jour X-35 (soit entre le 7 et le 20 janvier 2020 en fonction de la date d’élections choisie). L’employeur désignera parmi ce personnel de direction ceux qui siégeront au CE et/ou au CPPT à ses côtés. Ceux-ci ne pourront donc poser leur candidature en tant que représentant des travailleurs et n’auront pas le droit de voter.
La loi organisant les élections sociales définit le personnel de direction comme « les personnes chargées de la gestion journalière de l’entreprise qui ont pouvoir de représenter et d’engager l’employeur, ainsi que les membres du personnel directement subordonnés à ces personnes, lorsqu’ils remplissent également des missions de gestion journalière ».
Il s’agit, dans la pratique, des deux niveaux les plus élevés dans la hiérarchie de la structure du personnel qui sont chargés de la direction journalière de l’entreprise.
Pour pouvoir évaluer ces deux niveaux, il y a lieu d’examiner les circonstances de fait et la pratique journalière de l’entreprise. En d’autres termes, analyser qui se charge de la direction journalière, effective, indépendante et continue de l’entreprise, le titre de la fonction n’étant en soi pas déterminant.
Pour cet exercice, l’organigramme de l’entreprise peut constituer un outil d’aide important.
Depuis les élections sociales de 2016, les personnes de confiance ne peuvent plus représenter l’employeur au sein du CE et du CPPT ni se présenter comme candidat. Elles bénéficient ainsi du même statut que les conseillers en prévention.
6. Combien de mandats ?
Le nombre de mandats à attribuer dépend du nombre de travailleurs occupés au jour X. En fonction de ce nombre, le nombre de mandats effectifs à attribuer sera de :
Nombre de mandats effectifs Nombre de travailleurs au jour X
4 Moins de 101
6 101 à 500
8 501 à 1000
10 1001 à 2000
12 2001 à 3000
14 3001 à 4000
16 4001 à 5000
18 5001 à 6000
20 6001 à 8000
22 Plus de 8000
Il y aura par ailleurs un nombre équivalent de mandats suppléants. Il est enfin possible d’ajouter des mandats supplémentaires pour les cadres.
Le nombre de mandats une fois défini, il convient de répartir ceux-ci entre les différentes catégories de personnel. La priorité est donnée aux jeunes travailleurs, ensuite la répartition se fait proportionnellement par catégorie de travailleurs dans l’entreprise, étant entendu que chaque catégorie doit disposer d’au moins un mandat.
7. Quels candidats ?
Pour être candidat, il faut remplir un certain nombre de conditions le jour du vote (Y):
être lié par un contrat de travail ou d’apprentissage;
être occupé dans l’UTE où ont lieu les élections;
avoir au moins 18 ans (16 ans si l’on est candidat jeune travailleur) et ne pas avoir atteint l’âge de 65 ans (25 ans si l’on est candidat jeune travailleur);
ne pas être membre du personnel de direction ni être conseiller en prévention;
appartenir à la catégorie de personnel pour laquelle on se porte candidat (jeune travailleur, ouvrier, employé, cadre);
avoir une ancienneté minimale soit de 6 mois ininterrompus, soit de 9 mois discontinus en 2019 dans l’entité juridique ou dans l’UTE que forment plusieurs entités juridiques.
8. Qui a le droit de vote ?
Auparavant, seuls les travailleurs disposant d’au moins trois mois d’ancienneté bénéficiaient du droit de vote. Nouveauté ! A présent, l’intérimaire se voit également accorder le droit de vote chez l’utilisateur.
Pour cela, l’intérimaire doit remplir deux conditions cumulatives :
il doit avoir travaillé en tout au moins trois mois consécutifs ou, en cas de périodes d’occupation interrompues, compter en tout au moins 65 jours ouvrables de travail, pendant la période allant du 1er août 2019 à la date d’affichage de l’annonce de la date du scrutin (à savoir le « jour X » – donc en février 2020) ;
au cours de la période qui débute le jour X pour se terminer le 13e jour avant la date des élections (à savoir le jour Y-13), il doit avoir été occupé durant au moins 26 jours ouvrables.
On prend à cet égard en compte l’occupation dans l’entité juridique de l’utilisateur ou dans l’UTE de l’utilisateur qui est constituée de plusieurs entités juridiques.
9. Protection contre le licenciement
Les candidats et les représentants du personnel élus au CE et au CPPT sont protégés contre le licenciement. Ils ne peuvent être licenciés que pour un motif grave préalablement reconnu par les juridictions du travail ou pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire.
Cette protection débute à la date X-30 (soit pour les élections 2020, entre le 12 et le 25 janvier 2020), date à laquelle l’employeur n’a pas encore connaissance des listes des candidats, celles-ci devant lui être transmises pour le jour X+35. On parle ainsi de « protection occulte ». Elle prend fin à la date d’installation des candidats élus lors des élections sociales suivantes.
Compte tenu des sanctions financières attachées au non-respect de cette protection (jusqu’à 8 ans de salaire), chaque employeur devra, dès le début 2020, être extrêmement prudent aux licenciements dont il décide. En effet, tout travailleur licencié peut se porter candidat aux élections et bénéficier de ce fait, de façon rétroactive, d’une protection contre le licenciement.
10. Recours judiciaires
Des recours spécifiques peuvent être formés à plusieurs moments au cours de la procédure d’élections sociales (au jour X-28, au jour X+21, au jour X+52, au jour X + 61 et au jour Y+15). Des délais très courts doivent être respectés à cet égard et en principe aucun appel n’est possible. Nous pouvons vous fournir une assistance particulière à cet égard si nécessaire.
Pour plus d’informations ou une assistance spécifique, n’hésitez pas à contacter l’auteur: +32 (0)2 533 17 36 ou pierre.vanachter@simontbraun.eu
Posted on 12 September 2019 12 September 2019 Categories Legal Alerts & ArticlesLeave a comment on Élections sociales 2020 : 10 rappels-clés
1. Variable remuneration and computation of the indemnity in lieu of notice
To calculate an indemnity in lieu of notice, not only the remuneration to which the employee is entitled when the employment contract is terminated is taken into account but also the benefits that were granted according to the employment agreement. The Law of 3 July 1978 on employment contracts, explicitly provides that where remuneration or benefits are entirely or partly variable, one should take into account to calculate the variable part, the average over the previous 12 months, or the part of those 12 months during which the employee was in service.
In its judgement of 6 May 2019, the Court of Cassation explained that this rule does not have as a consequence that any variable remuneration or benefit paid during the 12 months prior to the dismissal forms part of the remuneration and benefits at the time of dismissal.
According to the Court, when a bonus had been paid in the year prior to dismissal and the individual employment agreement stated that granting the bonus in a certain year did not entitle the employee to a bonus in any consecutive year, the judge may consider, according to specific circumstances (in the case at hand, the fact that no one in the same category of staff received a bonus due to the company’s negative economic results), that the employee was not entitled to a bonus at the time of the dismissal, even if the employer had not yet informed the employee that he would not be granted a bonus for that year.
Therefore, the Court concluded that even if the variable remuneration was paid over the previous 12 months, it should not be taken into account for the computation of the indemnity in lieu of notice, given the absence of a right to a variable remuneration at the time of dismissal.
2. Variable remuneration paid by a third party are subject to social security contributions
Based on the general definition of the employment contract, remuneration is the counterpart for the work performed.
The Law of 12 April 1965 on the protection of the workers’ remuneration applies a much broader “remuneration” definition, being all salary in cash or benefits in kind to which the employee is entitled by virtue of his employment chargeable to the employer.
According to the Supreme Court in its decision of 20 May 2019, these two definitions are not exclusive.
The remuneration granted to employees as the counterpart for the work performed in the framework of their employment contract qualifies as remuneration subject to social security contributions.
Hence, according to the Court, premiums paid to employees by a third-party (in the case at hand, a distributor), who is not their employer, are subject to social security contributions, if it is received as a result of the work performed in the execution of their contract. It is therefore not necessary for the Court to examine whether the employees cannot assert a right to these premiums to their employer or, in other words, if these premiums are chargeable to the employer or not.
This decision confirms the last position of the National Security Office in its last administrative instructions (version 2019/2).
+32 (0)2 533 17 41
Posted on 15 July 2019 15 July 2019 Categories Legal Alerts & ArticlesLeave a comment on Variable remuneration: two recent decisions of the Supreme Court to keep in mind
Simont Braun assisted Rewe in one of the largest mergers in the European retail sector
Simont Braun has advised Rewe, the second largest German supermarket chain, on the Belgian legal aspects of the purchase of Lekkerland/Conway, a major wholesaler specialised in consumption on the go, supplying gas stations, kiosks, convenience stores, etc. The transaction was signed on 28 May 2019 and the parties are now waiting for clearance by the competition authorities.
As both Rewe Group and Lekkerland are active in several European countries, their merger implied substantial cross-border aspects and the active cooperation of several top tier law firms, principally in Germany (lead), Belgium, Switzerland, the Netherlands and Spain.
Simont Braun’s Corporate M&A team advised Rewe on the Belgian legal aspects of the transaction, in particular by carrying out a legal due diligence on the Belgian target companies and assisted on the related legal and regulatory questions surrounding the transaction.
“Our team is delighted to have contributed to such a landmark European cross-border transaction, in close cooperation with Taylor Wessing Germany (lead firm). Our demonstrated capabilities to act in the framework of international transactions make us a go-to law firm for such matters on the Belgian market. Our integrated multidisciplinary structure and strong linguistic skills were clearly a plus,” highlights Axel Maeterlinck, partner in Simont Braun’s Corporate M&A department.
The Rewe Group generated a turnover over € 61 billion last year, courtesy of its 360,000 employees in 22 European countries. With the merger with Lekkerland, a new European powerhouse is born in the convenience segment. Lekkerland has about 4,900 employees in Europe and generated a turnover of € 12.4 billion euro last financial year. In Belgium, the group operates under the name Conway and its 400 people generate a turnover of € 1.5 billion (source: www.retaildetail.be).
The Simont Braun team was led by partner Axel Maeterlinck, together with partners Fernand de Visscher, Steven Callens and the assistance of counsel Pierre Van Achter and associates Tine Bauwens, Laura Grauer, Julie Kever and Peter Blomme.
Posted on 5 June 2019 5 June 2019 Categories Deals & CasesLeave a comment on Simont Braun assisted Rewe in one of the largest mergers in the European retail sector
Has the ECJ just killed the Belgian judicial restructuring procedure by transfer under judicial supervision?
The Belgian judicial restructuring procedure by transfer under judicial supervision (“PRJ 3 / WCO 3”) regulates the transfer of all or part of the debtor’s undertaking under the supervision of a judicial trustee.
One of the main added-values of this Belgian procedure is the “right of option”, which allows the transferee to choose which transferor’s employees it wishes to keep on after the transfer, provided that this choice is dictated by economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce (article XX.86 §3 of the Economic Code; former article 61 § 3 of the Business Continuity Act).
On 14 August 2017, the Antwerp Labour Court of Appeal referred a preliminary question to the ECJ on the compatibility of the Belgian provision with articles 3 and 4 of Directive 2001/23 relating to the safeguarding of employees’ rights in the event of transfer of (parts of) undertakings (also called “TUPE Regulation”). This question has been raised in proceedings launched by an employee (Mrs Christa Plessers), who has been dismissed further to the transfer of her employer’s company under judicial supervision and is asking for her reinstatement in the transferee’s company.
Condemnation of the Belgian procedure by the ECJ
In order to answer this question, the ECJ had to determine whether:
the “right of option” granted to the transferee falls under the exception laid down in article 5 §1 of Directive 2001/23, which requires that the transferor (1) is subject to a bankruptcy proceeding or any analogous insolvency proceeding that has been instituted in view of the liquidation of the transferor’s assets, and (2) is under the supervision of a competent public authority;
whether articles 3 and 4 of Directive 2001/23 preclude the Belgian “right of option”.
The ECJ decided on 16 May 2019 that the choice granted to the transferee by the Belgian law does not meet the cumulative conditions laid down in Article 5(1) of Directive 2001/23 and that, consequently, transfers carried out in such circumstances must comply with articles 3 and 4 of Directive 2001/23.
The ECJ emphasised that “dismissals which occur in the context of the transfer of an undertaking must be justified by economic, technical or organisational reasons relating to employment which do not intrinsically relate to that transfer”.
Yet, article XX.86§3 of the Economic Code does not impose upon the transferee to justify its choice with regard to the transferor’s employees who are made redundant.
As a result, according to the Court, the application of current article XX.86§3 of the Economic Code could seriously threaten the principal objective of Directive 2001/23, i.e. to protect employees against unjustified dismissals in the event of a transfer of undertaking.
Therefore, the ECJ decided that Directive 2001/23 has to be interpreted as prohibiting the transferee to choose the employees it wishes to keep on after the transfer.
What is the impact of this decision under Belgian law?
Given the ruling of the ECJ, it becomes complicated for the Belgian courts to interpret article 86 §3 of the Economic Code consistently with Directive 2001/23.
However, and as the ECJ pointed out itself, in accordance with EU law, the Belgian courts will not have to discard their own national provisions. As a result, as long as article 86 §3 of the Belgian Economic Code is not amended, it seems that the sole possibility for employees who have been dismissed in the framework of a transfer under judicial supervision will be to sue the Belgian State to claim compensation because (i) it did not correctly implement Directive 2001/23, or (ii) the national courts did not correctly interpret article 86 §3. However, in that second case, the dismissed employees will also have to prove that they suffered damages due to this wrongful behaviour. In other words, they will have to prove that they were not dismissed for economic, technical or organisational reasons, which might be a difficult task.
Conclusion: is it the end of the PRJ3/WCO 3?
By considering that current article 86§3 of the Belgian economic Code does not comply with Directive 2001/23, the ECJ might have sounded the death knell of the PRJ3/WCO3.
As mentioned before, the main advantage of such a proceeding is precisely to allow the transferee not to keep all the transferor’s employees but only the chosen ones. In addition, under this proceeding, the transferee can also modify the working conditions of the transferred employees. Even if this second principle of the Belgian legislation was not referred to the ECJ, one can expect a similar ruling, which would make the PRJ3/WCO3 completely useless.
In any case, the Belgian legislator will have no choice but to modify the Title V of the Economic Code to make it consistent with Directive 2001/23. This modification might be included in the coming (and more significant) reform of the Belgian insolvency law to implement the Directive on preventive restructuring frameworks, second chance and measures to increase the efficiency of restructuring, insolvency and discharge procedures, whose final text has just been approved (15 May 2019) by the Parliament and the Council.
To be continued with our next government…
Fanny Laune & Pierre Van Achter
Posted on 23 May 2019 26 May 2019 Categories Legal Alerts & ArticlesLeave a comment on Has the ECJ just killed the Belgian judicial restructuring procedure by transfer under judicial supervision?
On 10 January 2018, the law of 3 December 2017 concerning the establishment of the Data Protection Authority was published in the Belgian’s official Gazette. This law, reforming the current Commission for the protection of privacy, is one of the necessary legislative efforts to anticipate the entry into force of the European Union’s General Regulation on the protection of natural persons with regard to the processing of personal data and of the free movement of such data (GDPR). As of 25 May 2018 all natural or legal persons, public authorities, agencies or other bodies which process personal data or organise such processing will have to comply with these new rules. What does this mean in practice?
This news aims at providing the reader with an overview of the changes entailed by the GDPR and to give some insight on the necessary measures to be taken to comply with the new legislation.
Will I be affected by the GDPR?
The GDPR applies to the processing of personal data by automated means and to the processing other than by automated means of personal data which form part of a filing system or are intended to form part of a filing system. Certain exceptions and limited alterations set aside, the GDPR’s material scope of application is identical to the scope of the act of 8 December 1992 on the protection of privacy in relation to the processing of personal data. The latter is currently the must-go-to legislative act in Belgium. In practice, this legislation is important for nearly all undertakings, if only for the management of personnel, clients and suppliers.
The territorial scope of the GDPR includes all undertakings established within the EU, as well as, in specific circumstances, all foreign undertakings that process personal data of individuals located in the EU. The fact that your business is established outside the EU does not necessarily entail that the GDPR does not apply to it.
The major changes brought by the GDPR do not relate to the scope of application of the rules, but to the obligations imposed on data controllers and their processors, as well as to the sanctions for non-compliance with this regulation.
Key changes and what to do in practice?
1) Currently, processing personal data is frequently based on the consent of the individual concerned (hereinafter: the data subject). However, this consent is not always obtained under conditions that guarantee a consent of acceptable quality. Therefore, the GDPR provides for more stringent requirements to obtain an individual’s consent. In the future, any company that bases processing of personal data on the individual’s consent will have to check whether:
the consent is obtained by a statement or a clear affirmative action (which precludes, for example, the use of pre-ticked boxes);
the consent is freely given, specific, clear and unambiguous (meaning that the data subject was duly informed of the scope of his/her consent before giving it);
the consent refers to a processing for one or several specific lawful purposes (general and broad phrasing is not allowed);
where consent is given in a written statement which relates to multiple subject-matters (such as the acceptation of general terms and conditions or terms of use), the request for consent should be presented in an intelligible and accessible form, in a clear and plain language, and in a way that is clearly distinguishable from the other matters;
it can easily demonstrate that it obtained the data subject’s consent (the data processor should, therefore, keep records of the consents).
The GDPR will also apply to personal data collected before its entry into force. Hence, all processing of personal data that was consented in a way that is not satisfactory to the new GDPR requirements should be regularised – meaning that the consent should be renewed in a way that meets the GDPR requirements.
2) The GDPR also provides for enhanced obligations of information for data controllers. In practice, it is necessary to verify whether the documents currently used by your company (e.g. charter for the protection of privacy or privacy policy) comply with the GDPR, and ensure that they include, amongst others, the following information:
the lawful purposes and legal basis for the processing of personal data;
the legitimate interests pursued by the data controller or by a third party when processing is based on such legitimate interests;
as the case may be, the fact that the data controller intends to transfer the personal data to a country that is not an EU Member State, and the existence or absence of an adequacy decision from the Commission or, where applicable, a reference to the appropriate safeguards that are put into place to protect the data subjects;
where processing is based on a data subject’s consent, the right to withdraw their consent at any time;
the data subject’s right to lodge a complaint with the national supervisory authority;
the period during which the personal data will be stored or, if not possible, the criteria used to determine the period of conservation;
whether the provision of personal data is a statutory or contractual requirement, or necessary to enter into a contract, as well as whether the data subject is obliged to provide his/her personal data and the possible consequences of failure to provide it;
the existence of automated decision-making, including profiling, and useful information about the underlying logic, as well as the importance and the foreseen consequences of such processing for the data subject.
3) The GDPR explicitly mentions the “right to be forgotten” from which all data subjects will benefit. This right will empower the data subject to ask for a complete erasure of his/her personal data under certain conditions. Although this right of erasure inchoately existed under directive 95/46/CE and was confirmed by the ECJ’s ruling in the Google Spain-case, this right is given prominent placing in the GDPR. All data controllers will have to implement a procedure to be able to respond in practice to a request of erasure “without undue delay”.
4) Every data controller shall set up a procedure to notify every recipient of personal data of all requests of rectification or erasure of such data, as well as of every limitation of processing, unless the provision of such information is impossible or gives rise to disproportionate efforts.
5) Regarding the data subjects’ rights, the creation of a right of data portability – which aims at the independence of customers in the online environment – is the GDPR’s most innovative addition. It gives a data subject, under certain conditions, the right to receive the personal data that he or she has provided to a controller in a structured, commonly used and machine-readable format, to transmit these data to another controller. Data controllers will have to take all appropriate technical measures to be able to act upon such requests.
6) The GDPR also establishes the foundations of data protection “by design” and “by default”. To respect these principles, the data controller shall, both at the time of the determination of the means for processing and at the time of the processing itself, implement appropriate technical and organisational measures, such as pseudonymisation, which are designed to implement data protection principles, such as data minimisation. These technical and organisational measures should also ensure that, by default, only personal data which are necessary for each specific purpose of the processing are processed. These principles will not only affect the content of products, websites or mobile applications that collect personal data, but also undertakings’ general business strategy. Therefore, this requires in-depth thinking by all data controllers.
7) Data controllers and processors established outside the EU which must comply with the GDPR requirements (because they offer products and services to data subjects within the EU or monitor individuals that reside within the EU) should designate a representative in the EU as a point of contact for national supervisory authorities and data subjects.
8) Another element of attention is the relationship between the data controller and the data processor. The GDPR defines the data processor as a natural or legal person, public authority, agency or another body which processes personal data on behalf of the controller. It provides for specific requirements that both future and existing outsourcing agreements for the processing of personal data will have to satisfy. These agreements should notably:
define the subject-matter, duration, nature and purpose of the processing;
define the type of personal data and categories of data subjects;
mention that the processor ensures that the persons authorised to process the personal data have committed to respect the confidentiality of such data;
include the appropriate technical and organisational measures that the processor shall take to ensure a proper level of security in light of the risk at hand;
compel the processor to make sure that any subsequent processor implements the same technical and organisational measures;
compel the processor that he/she deletes or returns the personal data to the controller at the end of the provision of services relating to the processing;
make available to the controller all information necessary to demonstrate its compliance with the obligations laid down in the GDPR.
9) Every data controller should also keep track of the processing activities in a record containing the following information: the name and contact details of the controller; the purposes of the processing; a description of the categories of data subjects and of personal data; the categories of recipients to whom the personal data have been or will be disclosed, including transfers to third countries; the envisaged time limits for erasure of the different categories of data; a general description of the technical and organisational security measures.
10) In case of personal data breach, the data controller must, on some occasions, notify the breach to the national supervisory authority. When the breach is likely to result in a high risk for the rights and freedoms of natural persons, the data controller must also notify the data subject. Therefore, the data controller has to set up procedures ensuring that such notification is made within the mandatory terms of the GDPR (in principle, notification to the supervisory authority should be done within 72 hours of the personal data breach).
11) Where a type of processing is likely to result in a high risk for the rights and freedoms of natural persons, the controller shall, prior to the processing, assess the impact of the envisaged processing operations on the protection of personal data. When the assessment identifies a high risk for a certain type of processing, the data controller shall, prior to the processing, ask the national supervisory authority for advice.
12) Last but not least, under specific circumstances, undertakings will have to designate a data protection officer. This obligations applies when processing is carried out by a public authority or body, but also when the core activities of the controller or the processor consist of (i) processing which, by nature or because of its scope and/or purposes, requires regular and systematic monitoring of data subjects on a large scale or (ii) processing sensitive data on a large scale (sensitive data are, for example, data related to health, sexual orientation, political opinions, ethnic origin or data related to criminal convictions or offences).
The GDPR substantially changes the powers granted to the national supervisory authorities and the sanctions applicable. Administrative fines can be inflicted upon infringers of data protection regulations by the Data Protection Authority. Their amount varies depending on the gravity of the infringement. For the most severe infringements, the administrative fines can reach up to EUR 20,000,000 or, in the case of an undertaking, 4% of the total worldwide total annual turnover of the preceding financial year, whichever is higher. Moreover, the Data Protection Authority is mandated to propose settlement agreements, give warnings and reprimands, command to act upon a data subject’s request to exercise his/her rights, incur changes to the processing of data or temporarily or permanently prohibit the processing of personal data.
For further contact or specific assistance, do not hesitate to contact us.
Posted on 6 March 2018 1 July 2020 Categories Legal Alerts & Articles

References: §3
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