Source: http://ivderechosocial.blogspot.com/2011/12/la-tutela-del-trabajo-quien-proteger-y.html
Timestamp: 2017-06-26 12:01:50+00:00

Document:
Instituto Venezolano de Derecho Social: LA TUTELA DEL TRABAJO ¿A QUIEN PROTEGER Y CÓMO PROTEGER? Oscar Hernández Alvarez ∗
LA TUTELA DEL TRABAJO ¿A QUIEN PROTEGER Y CÓMO PROTEGER? Oscar Hernández Alvarez ∗
LA TUTELA DEL TRABAJO. ¿A QUIEN PROTEGER Y CÓMO PROTEGER?
Oscar Hernández Alvarez *
1. UN DERECHO CON VOCACION DE TUTELA-
El Derecho del Trabajo nace con vocación de tutela. El proceso de su gestación no fue rápido ni gratuito. Visto desde la óptica de la lucha de clases, fue el producto de la lucha del incipiente movimiento obrero industrial que fue, poco a poco, arrancando al Estado medidas de protección obrera que limitaban la autonomía de la voluntad preponderante de la burguesía industrial emergente. Se suele decir que las revoluciones se hacen en beneficio de las clases trabajadores. La historia demuestra que tal afirmación no es absoluta. En el Siglo XIX las consecuencias de dos revoluciones se unieron, creando condiciones de grave explotación para la clase trabajadora. La segunda revolución industrial marginalizó la producción de los tradicionales talleres donde obreros artesanales prestaban servicios bajo un régimen paternalista. Promovió la implantación de las grandes plantas industriales donde se agrupaban centenares de obreros. Favoreció igualmente la incorporación masiva al trabajo industrial de mujeres y menores, cuya capacidad física era suficiente para el manejo de las máquinas industriales, que requerían un esfuerzo menor al tradicionalmente exigido por el trabajo manual. Así, centenares de miles de mujeres y menores incrementaron la oferta de mano de obra, favoreciendo, por simple aplicación de las leyes de la oferta y la demanda, el poder decisorio de quienes controlaban la demanda de trabajadores. Otra revolución, la revolución francesa, estableció el marco regulatorio para la fijación de las condiciones bajo las cuales se prestaba el trabajo: la libertad de contratar y la autonomía de la voluntad. Cada quien era libre de contratar en las condiciones en que quisiera. Cada quien se obligaba en la medida y en los términos en que su voluntad lo determinara. Nadie podía ser obligado a asumir condiciones contractuales que no fuesen producto de su voluntad y ningún tercero podía interferir en la misma. Las viejas organizaciones gremiales fueron abolidas, así como fue prohibido todo tipo de organización que interfiriese en la libre voluntad contractual de las partes. Si una persona quería trabajar, acudía ante el dador del trabajo, examinaba las condiciones que éste le ofrecía y, si estaba de acuerdo, aceptaba el trabajo y si no, lo rechazaba. Esquema que en la teoría podía encontrar fundamento, pero que, en la práctica, determinaba que la autonomía de la voluntad de los buscadores de trabajo, mucho más numerosos que los puestos de trabajo ofrecidos, se reducía a una sola opción: o aceptaban las condiciones de trabajo unilateralmente ofrecidas por el empleador o se enterraban en la miseria.
Sobre la base de estas premisas “revolucionarias”, el trabajo industrial del Siglo XIX se fue estructurando en un marco caracterizado, por una parte, por los bajos salarios, largas jornadas y pésimas condiciones de ambiente laboral, y, por la otra, por la creación de aglomeraciones de trabajadores en populosos centros de trabajo, en nada comparable a los modestos talleres del medioevo. El resultado no se dejó esperar: la aglomeración de trabajadores que sufría las mismas condiciones de explotación, favoreció el surgimiento de un movimiento obrero que desde las fábricas luchó contra tales condiciones y exigió la intervención del Estado para mejorar su situación. Este movimiento conquisto simpatías y fundamentos teóricos en sectores intelectuales de las más diversas tendencias. Desde el Manifiesto Comunista de Carlos Marx hasta la encíclica Rerum Novarum de León XIII, hubo un cuestionamiento al modelo liberal establecido por la revolución francesa. La expresión “cuestión social” ha sido usada para referirse a esa realidad laboral y al movimiento que cuestionaba los postulados teóricos en que se fundamentaba.
Planteadas así las cosas, el movimiento obrero fue luchando por sus reivindicaciones con una presión cada vez mayor. El famoso reclamo de los obreros ingleses: ocho horas de trabajo, ocho horas de recreación, ocho horas para dormir y ocho chelines al día, resume los parámetros de una lucha que, poco a poco, fue obligando al Estado liberal burgués a promulgar específicas medidas de intervención en las relaciones laborales, que supusieron el establecimiento de una especial protección a los trabajadores, aplicable de manera heterónoma, es decir, sin requerir el consentimiento de las partes involucradas en el contrato de trabajo. Así, fueron surgiendo, en las últimas décadas del Siglo XIX, específicas medidas de protección obrera, que fueron dando lugar al nacimiento de lo que se llamó legislación industrial. A finales del Siglo XIX y en las primeras décadas del Siglo XX la creciente intervención del Estado mediante legislaciones tutelares fue dando al lugar al nacimiento y desarrollo de una nueva disciplina, cuyos fundamentos abandonaban la concepción liberal basada en el predominio absoluto de la autonomía de la voluntad, para suplantarlos por otra concepción que postulaba la necesidad de establecer, mediante normas de orden público, ciertos parámetros mínimos obligatorios para la protección del trabajador. Así, nace el Derecho del Trabajo como sistema integral de tutela laboral, que en lo individual vino a proteger sistemáticamente los derechos de quien trabaja y en lo colectivo privilegió la libertad sindical en sus diversas manifestaciones. En cierta forma, este sistema constituyó la respuesta que las democracias capitalistas ofrecieron frente a la cuestión social, como alternativa ante los movimientos revolucionarios que propugnaban la eliminación de la propiedad privada y el establecimiento de un régimen colectivista. Nació igualmente, y poco después, su disciplina hermana: la Seguridad Social. Ambas postulan la necesidad de proteger la persona humana del trabajador. Ambas interfieren con la tradicional autonomía de la voluntad, pues desde su vigencia, ya nadie podría contratar el trabajo bajo el arbitrio absoluto de la voluntad de las partes, sino que tendría que respetar los mínimos tutelares legislativamente establecidos.
2. LA DELIMITACIÓN DE LOS BENEFICIARIOS DEL SISTEMA TUTELAR. LAS PRIMERAS DELIMITACIONES
Establecido un régimen tutelar que resquebrajaba el viejo sistema voluntarista y daba ventajas notables a sus beneficiarios, era lógico que todos quisieran formar parte del mismo. Por ello uno de los primeros y principales problemas temas de la incipiente disciplina es el de la determinación de su ámbito de aplicación, esto es, el de delimitar las fronteras de la tutela que estaba llamada a proporcionar.
Los temas fronterizos son siempre delicados. Ello es así tanto cuando se habla de las fronteras territoriales de los estados como de la delimitación de los espacios de las disciplinas científicas. En el caso específico del Derecho del Trabajo, que desde su nacimiento ha traído a su seno temas que venían siendo tratado por otras ramas del Derecho, pero que no siempre los ha incorporado o mantenido dentro en su integridad, su ámbito de aplicación está constituido por un terreno movedizo, cuyo estudio nunca puede darse por concluido, pues requiere constante revisión. Por ello, este tema de límites entre disciplinas jurídicas ha sido objeto de permanente interés por parte de la doctrina laboralista. Al respecto, el maestro Américo Plá Rodríguez, de grata memoria, señalaba que "estas fronteras tienen la particularidad y la dificultad de que son móviles, dinámicas, extensibles, por lo que se va cambiando continuamente el territorio de nuestra disciplina"[1]. El maestro uruguayo escribió esta opinión en un artículo publicado en 1977 en un libro homenaje a Rafael Caldera. Treinta y dos años han pasado y las fronteras se han movido, para extenderse, para reducirse o, más bien, en la mayoría de los casos, para hacerse confusas. De allí la recurrencia del tema fronterizo. Apenas los laboralistas nos sentimos bien ubicados dentro de un determinado ámbito que hemos definido como propio, cuando el mismo se nos agranda o se nos achica. Existen temas, instituciones, sujetos, objetos, que son propios y característicos del Derecho del Trabajo, así como hay otros que obviamente le son ajenos. Unos y otros nos proporcionan ciertas zonas de claridad. Se produ­cen, al lado de ellos, zonas grises, por no decir oscuras, que ponen al laboralista en la constante duda de si debe tratarlos con el repertorio propio de su disciplina o de si debe acudir al auxilio de otras. Consolidado el Derecho del trabajo como disciplina especial, se inicia el proceso de su expansión. Nacido para tutelar inicialmente al trabajo industrial, pronto se ve requerido de otros sectores que reclaman su protección. Trabajadores de comercio, agrícolas, domésticos, etc., reclaman la protección del derecho Laboral. Por eso, a lo largo de poco más de un siglo, la pregunta que da título a este trabajo, ha estado en el centro de las preocupaciones teóricas que informan a nuestra disciplina: ¿A quien proteger? Y ¿Cómo proteger? 3. LA PROTECCION DEL TRABAJO INDUSTRIAL.
El objeto primigenio de la tutela del Derecho Laboral fue el trabajo en la industria. Ya señalamos que la segunda revolución industrial favoreció condiciones de explotación de la calase trabajadora que motivo la lucha de la misma a favor de la creación de un ordenamiento jurídico protector. La difusión de la máquina de vapor como equipo de impulso a la industria, que a en la segunda mitad del siglo XVIII impulsó la denominada primera revolución industrial, transformó la realidad económica de los principales países de Europa. Hasta entonces la economía europea se desarrollaba fundamentalmente a través de la agricultura y del comercio. La producción de manufacturas estaba reservada a talleres artesanales más bien modestos. El concepto de industria, tal como lo entendemos hoy, nace con la máquina de vapor en el Siglo XVII y se afianza con los nuevos inventos que varias décadas de después dan lugar a la denominada segunda revolución industrial. Las grandes plantas industriales se convierten en un centro de atracción para quienes buscan trabajo. Pero la oferta de mano obra que crean las industrias rápidamente es superada por el número de trabajadores que buscan trabajo en las mismas. Y es que la demanda de empleo crece súbitamente como consecuencia del éxodo campesino y de la incorporación de mujeres y menores. La burguesía industrial emergente, favorecida por las prerrogativas que le concedía el sistema liberal individualista, actuó con la lógica fundamental de incrementar el capital y de prepararse para la competencia. El sistema paternalista de los talleres y corporaciones medioevales fue dejado a un lado. El industrial no se preocupaba por las personas del trabajador y de su familia. Solo lo hacía por la producción y por el capital. Para ello se desarrollaron sistemas de “organización científica del trabajo”, mediante los cuales se calculaba el tiempo promedio requerida para producir un producto o una parte del mismo y se obligaba al obrero a cumplir ese tiempo. El obrero era aislado, en el sentido de que le convertía en una pieza que debía cumplir en un tiempo determinado funciones específicas dentro de un complejo industrial cuyo conjunto no dominaba. Debía trabajar al ritmo de la máquina y era echado a la calle en el momento en que el industrial lo estimase conveniente. Lo deplorable de las condiciones en que se trabajaba se evidencia de un informe de un médico que dirigió una investigación sobre la salud en las fábricas textiles de Manchester, Inglaterra, en marzo de 1.819: "Tuve frecuentes oportunidades de ver gente saliendo de las fábricas y ocasionalmente atenderles como pacientes. El pasado verano visité tres fábricas algodoneras con el Dr. Clough de Preston y con el Sr. Baker de Manchester y no fuimos capaces de permanecer diez minutos en la fábrica sin empezar a jadear por falta de aire. ¿Cómo es posible que quienes están condenados a permanecer ahí doce o catorce horas lo soporten? Si tenemos en cuenta la temperatura del aire y su contaminación no puedo llegar a concebir como los trabajadores pueden soportar el confinamiento durante tan largo periodo de tiempo." Ya señalé como esas duras condiciones favorecieron tanto el movimiento obrero como la lucha ideológica y política contra el sistema. Los primeros resultados de la misma fueron instrumentos legislativos que establecieron regulaciones protectoras de los obreros de las industrias. Así, por ejemplo, en Inglaterra la Factory Act (Ley Industrial) de 1833 estableció una jornada máxima de trabajo en las fábricas de nueve horas para niños de 9 a 13 años y de diez horas y media para menores de trece a dieciocho años. La Factory Act de 1874 estableció la jornada máxima general de diez horas. La tutela concedida por nuestra disciplina estuvo inicialmente tan circunscrita al trabajo en las industrias, que la denominación que se empleó para referirse a las primeras normas protectoras del trabajo fue la de de legislación industrial. Esta denominación fue utilizada no solamente en la práctica cuotidiana, sino también por la doctrina. Así, Paul Pic denominó su obra “Traité Elémentaire de Législation Industrielle”(1912) y Capitan y Couche la suya “Précis de Législation Industrielle” (1939)
4. LA PROTECCION DEL TRABAJO INFANTIL.
Como dije con anterioridad, la revolución industrial, al reducir la cantidad de esfuerzo físico requerido para manejar los instrumentos de trabajo, facilitó grandemente el acceso de los niños al empleo. Centenares de miles de niños engrosaron las filas de trabajadores de los países que iniciaban su proceso industrial favoreciendo la ocupación de una mano de obra que les resultaba barato y, en algunos sectores, especialmente adecuada. Estadísticas correspondientes a fábricas algodoneras en Lancashire, Inglaterra 1830 indican que para 1830, el 37% de la población trabajadora era menor de 16 años y el 61.45% era menor de 21 años (Fuente; Spartacus Educational Child Labour). El trabajo ocasiona a los niños consecuencias muy negativas: alta morbilidad, afectación negativa al desarrollo físico y vulneración del proceso educativo. Si a eso se añade los bajos jornales que se les pagaban en el Siglo .XIX y las fatigantes jornadas de trabajo a que estaban sometidos, no es extraño que las luchas iniciales por la regulación justa del trabajo tuviesen en la protección del trabajo infantil uno de sus objetivos emblemáticos y obtuviesen resultados que hoy nos parecen irrisorios, pero que en su época fueron importantes: en Inglaterra, prohibición de trabajo nocturno de menores en la industria textil (1804), edad mínima de diez años (1874); en Francia prohibición del trabajo en minas de menores de diez años (1813), edad mínima de ocho años y prohibición de trabajo nocturno (1841); en Italia edad mínima de nueve años (1843); en Rusia edad mínima de diez años (1853). La Conferencia de Berlín en 1890 recomendó una edad mínima de 12 años en los países nórdicos y 10 en los países meridionales de Europa, obligatoriedad de la instrucción primaria, prohibición de trabajo nocturno y dominical para menores de 14 años y prohibición de ocupaciones insalubres o peligrosas
La Conferencia de Berna de 1913 recomendó la edad mínima de 14 años, la prohibición del trabajo nocturno en la industria de los menores de 16 años y la jornada máxima de diez horas para mujeres y menores de 16 años. Las primeras normas de la Organización Internacional del Trabajo dieron atención preferente al trabajo infantil. En 1973 se aprobó el ´ Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo (núm. 138) y en 1999 el Convenio sobre las peores formas de infantil (num. 182), los cuales reforzaron la acción normativa de la Organización en esta materia. En América Latina la tutela del trabajo infantil es realizada por dos tipos de normas: los códigos y leyes del trabajo, que se ocupan del tema desde los tiempos iniciales de la codificación y las nuevas normas de protección al niño, tanto internacionales como nacionales. En los códigos y leyes del trabajo latinoamericanos se regulan, en general, los siguientes aspectos del trabajo infantil:
a) Edad mínima. La mayoría de los países establecen la edad mínima de 14 años. Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, Haití y Uruguay establecen 15 años. Perú 12 años para trabajos que no sean agrícolas (15), industriales, comerciales o mineros (16) o de pesca (17). En Brasil se permite el trabajo de aprendices menores de 14 años. Honduras y Bolivia no establecen Edad Mínima. Salvo Chile, la generalidad de los países establece una serie de excepciones que atienden a la realización de trabajos artísticos, en empresas familiares, en trabajos ligeros o en escuelas de formación. Muchas legislaciones establecen que en estos casos se requiere autorización de los padres o de las autoridades laborales o administrativas.
b) Capacidad para contratar. No es de los puntos más regulados. En general, los mayores de 18 años tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo aun cuando según la legislación no sean mayores de edad. En Costa Rica los mayores de 15 años pueden celebrar contratos de trabajo. En Perú pueden celebrar contratos de aprendizaje los mayores de 14 años que acrediten haber concluido sus estudios primarios. Los menores de 18 años que legalmente puedan trabajar celebrarán sus contratos con la autorización de los padres o, en su lugar, la del funcionario del trabajo.
c) Actividades prohibidas o restringidas. En general los códigos y leyes de trabajo establecen que en ciertos tipos de actividades no esta permitido el trabajo de menores de 18 años. Entre tales actividades las más mencionadas son los trabajos peligrosos o insalubres, los contrarios a la moralidad y buenas costumbres, los expendios de bebidas embriagantes, los trabajos subterráneos o submarinos, los trabajos ambulantes, los superiores a las fuerzas del menor o que retrasen su desarrollo. En el Código de Trabajo de Panamá la lista es muy amplia. En República Dominicana se autoriza a la Secretaría del Trabajo para que elabore la lista. En Costa Rica se prohíbe expresamente el trabajo de menores como actores, lo cual en otras legislaciones suele ser una excepción a la edad mínima. d) Control médico. En Argentina, Ecuador, Haití, México, Perú y Venezuela se exige un control médico de admisión y controles periódicos en el transcurso de la relación de trabajo. En Cuba, República Dominicana y Uruguay solo se exige el control médico de admisión. En Costa Rica se exige examen médico para celebrar el contrato de embarco y en Chile para contratar mineros
e) Jornada de trabajo. En general la legislación establece una jornada reducida para menores y les prohíbe el trabajo nocturno. Algunas prohíben el trabajo extraordinario. La jornada más usual es la de 6 horas diarias y la jornada semanal oscila entre 30 y 40 horas. Paraguay es el país que establece una jornada menor, de 4 horas diarias y 24 semanales. Si el menor trabajador asiste a la escuela su jornada de trabajo no podrá exceder de dos horas diarias, exigiéndose que el tiempo escolar y el laboral no excedan en su conjunto de siete horas diarias
f) Vacaciones y descanso semanal. Bolivia, México y Paraguay establecen que los menores gozarán de un período de vacaciones mayor que el previsto para los trabajadores adultos. Perú y Venezuela establecen que las vacaciones del menor trabajador deben coincidir con las vacaciones escolares
g) Compatibilización entre actividad laboral y educación. Las legislaciones laborales de Chile, Ecuador, Haití, México, Perú y Venezuela contienen disposiciones que obligan a los empleadores de menores a darles facilidades para que cumplan sus programas escolares. En los casos de Chile y Ecuador se contemplan expresamente reducciones de las jornadas para que el menor pueda asistir a la escuela h) Controles administrativos. Además de la sujeción ordinaria a las facultades de la inspección del trabajo, las legislaciones establecen una serie de competencias administrativas, tales como la autorización para que los menores puedan trabajar, la determinación de actividades laborales prohibidas cuando no están expresamente establecidas por la Ley, la recepción y supervisión de los libros de registro que están obligados a llevar los empleadores de menores, la facultad de requerir informaciones a quienes empleen menores, etc.
A partir de los años noventa se aprueba, en casi todos los países de la región una nueva generación de códigos y leyes protectoras del menor inspiradas en la Convención Sobre los Derechos del Niño. En esas normativas se atiende a la defensa del interés superior del niño y a la protección integral que se debe garantizar al niño y al adolescente con el fin de asegurar su desarrollo integral y el disfrute pleno de sus derechos
Las nuevas leyes protectoras del menor mejoran la tutela establecida por las legislaciones laborales. En general reducen la edad mínima, la definen en aquellos países en los cuales no estaba claramente establecida y restringen el régimen de excepciones
Con posterioridad a la ratificación del Convenio núm. 182, casi todos los países definieron una lista de trabajos prohibidos a los menores de dieciocho años, crearon organismos con competencias específicas para la lucha contra el trabajo infantil y formularon programas de acción contra el mismo , en buena parte de los casos con participación de la OIT.
Algunas cifras nos permiten ver la magnitud del problema constituido por el trabajo infantil. Para 2004 la O.I.T estimaba que en el mundo trabajaban alrededor de 318.000.000 de niños, de los cuales 218.000.000 lo hacían en condiciones contrarias a las normas internacionales. De ellos 126.000.000 realizaban trabajos peligrosos. El 68.6% de los niños económicamente activos trabajaban en violación a las normas internacionales. El 40% de ellos lo hacían en trabajos peligrosos. En América latina trabajaban cerca de 6.000.0000 de niños.
La lucha contra el trabajo infantil llevada a cabo por los gobiernos de los países afectados, con fuerte ayuda de organismos internacionales ha logrado importantes resultados. Así, en la presente década se ha observado una disminución del número de niños afectados por el problema. El número de niños que trabajan disminuyó globalmente en un 11%. El de los que realizan trabajos peligrosos disminuyó en un 26% y en el grupo entre 5 y 14 años en un 33%.
La región del mundo donde se han logrado mayores avances es América Latina, región en la cual la reducción del trabajo infantil ha sido de los dos tercios. De 17.4 millones de niños económicamente activos en 2000 se llegó a alrededor de 6 millones en 2004, lo cual significa que se pasó de un 16.1% de la población infantil a un 5.2%.
Puede observarse que la actitud tradicional de aceptación o indiferencia hacia el trabajo infantil ha sido progresivamente suplantada por una concepción moderna de que privilegia la escuela y no el trabajo como centro de la vida de los niños. A este cambio de actitud ha ayudado mucho el aporte ideológico contenido en las declaraciones y acuerdos internacionales, especialmente la Declaración de los derechos de los niños ONU 1976, la Convención sobre los derechos de los niños, ONU 1989 y el Convenio sobre las peores formas del trabajo infantil, OIT 1999, así como la presencia e intensa actividad de diversos grupos y organizaciones que se ocupan de los temas de la infancia, la cual ha contribuido grandemente a la concientización de la sociedad y los gobiernos en relación a los mismos
Tradicionalmente el papel de los Estados consistió en promulgar una legislación reguladora del trabajo de menores. A partir de los años noventa los Estados asumen el compromiso de luchar por la erradicación del trabajo infantil. Se pasa de un tratamiento puramente jurídico del problema, a la formulación de políticas que comprenden los aspectos económicos, sociales y educativos. Es necesario señalar que una vez reducida la presencia masiva de niños en fábricas y plantaciones, el trabajo infantil tiende a concentrarse en “bolsones”· de trabajo totalmente ilegal, donde están presentes la trata de niños, su participación en conflictos armados, el empleo de niños en actividades relacionadas con el narcotráfico, así como en su explotación sexual. Por ello el combate de estas formas de trabajo infantil, que son las más resistentes a las políticas oficiales de erradicación, supone una acción coordinada, que pocas veces se da, entre los organismos de inspección del trabajo y los entes antidelictivos.
5. LA PROTECCION DEL TRABAJO FEMENINO.
Desde la antigüedad hasta que se produjeron las dos revoluciones industriales el papel de la mujer en la actividad laboral estuvo restringido a muy pocos sectores: el trabajo doméstico, por cuenta propia o ajena, la recolección agrícola y, a partir de la Edad Media, el desempeño, más bien reducido y usualmente a domicilio, de ciertas tareas artesanales como tejidos y bordados. Fue la avanzada industrialista la que dio lugar a la incorporación a gran escala de la mujer al mundo del empleo. Tal incorporación fue especialmente notable en la industria textil, en la cual las mujeres lograban no solo una mayor destreza que los hombres en el manejo de las máquinas de hilar, sino que devengaban un salario inferior. De acuerdo a estadísticas referidas por Alcalá Zamora y Cabanellas (Tratado de Política Laboral y Social, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires, 1972, Tomo II, p. 468) en 1839 trabajaban en Gran Bretaña 419.560 obreros, de uno y otro sexo, de los cuales 242.296, es decir alrededor del 58%, eran obreras, que cumplían las mismas duras jornadas que los hombres, devengando un salario muy inferior y con un notable abandono de sus funciones familiares. Ello explica que conjuntamente con la del trabajo infantil, la tutela al trabajo de las mujeres haya sido desde sus primeros un importante centro de atención del Derecho Laboral, así como de la acción normativa de la Organización Internacional del Trabajo. En efecto la O.I.T adoptó en la primera reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1919 el Convenio núm. 3 sobre la protección de la maternidad, el cual fue objeto de revisiones a través de los convenios números 103 (1952) y 183 (2000). También en la primera reunión de la Conferencia en 1919 se adoptó el Convenio núm. 4 sobre trabajo nocturno de la mujer, el cual fue objeto de revisiones a través de los convenios números 41 (1934) y 89 (948). En 1925 se adoptó el Convenio núm. 19 sobre igualdad de trato. En 1935 el Convenio núm. 45 sobre trabajos subterráneos. En 1951 se adoptó el Convenio núm. 100 sobre igualdad de la remuneración. En 1958 se adoptó el Convenio núm. 111 sobre discriminación y empleo. En 1962 se adoptó el Convenio núm. 118 sobre igualdad de trato en la seguridad social.
Refiriéndose a la acción de la OIT en materia de igualdad entre el hombre y la mujer una publicación de la Oficina Internacional del Trabajo ( Trabajadores con responsabilidades familiares, Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra, 1993) dice: “ Se pueden distinguir dos tendencias dominantes: Desde 1919 hasta los años 1950 se hizo hincapié en la protección de la mujer trabajadora, debido principalmente al concepto prevaleciente de que es mayor la fragilidad física y social de las mujeres con respecto a los hombres y, por ende, la necesidad de que no se les permitiera tener acceso a ciertos tipos de empleo u ocupación en determinados períodos, ya que éstos podrían tener efectos adversos sobre ellas a causa de los peligros y la explotación que todavía cundían en gran parte del mundo. A este respecto, uno de los principales objetivos consistía en proteger la salud de la mujer, en especial por la maternidad: en consecuencia, las normas mínimas sobre la licencia y las prestaciones por causa de maternidad figuraron entre los primeros instrumentos internacionales que aprobó la Conferencia Internacional del Trabajo. Ello no obstante, se adoptaron además otros convenios y recomendaciones que establecían medidas de protección en áreas que no se relacionan directamente con el papel de las mujeres como madres o como futuras madres. Estos instrumentos prohibían la participación de la mujer en ciertos sectores de actividad o restringían su acceso al empleo durante determinados períodos. Hacia principios de los años 1950, esta preocupación decayó, apareciendo una creciente preocupación acerca del fomento de la igualdad de las mujeres en el trabajo. Este nuevo enfoque se tradujo en 1951 cuando la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio num. 100 y la Recomendación núm. 90 sobre igualdad de la remuneración, 1951, que se refieren de forma específica a la eliminación de la discriminación entre trabajadores y trabajadoras en relación con la remuneración, Más tarde, en 1958, se adoptaron dos instrumentos de alcance general relativos a la igualdad de oportunidades y trato ( el Convenio núm. 111 y la Recomendación núm. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) con objeto de consagrar el principio de que no debe admitirse discriminación alguna basada en determinados motivos, entre los que se incluyó a toada distinción, exclusión o preferencia en razón del sexo del trabajador, en lo que respecta a los medios de formación profesional, la admisión en el empleo y en diversas ocupaciones, como también las condiciones d trabajo.” La tutela a la mujer trabajadora, iniciada en el Siglo XIX por leyes “industriales” que en algunos países regularon aspectos muy específicos, se fue extendiendo y generalizando, siempre bajo la inspiración de la O.I.T., de manera que en los sistemas codificados que se consolidaron durante la primera mitad del Siglo XX, el trabajo de las mujeres aparecía como un régimen especial concebido en términos de “proteger” a la mujer tomando en consideración su menor fuerza física o su papel de madre La ley peruana Nº 2851 de 1913 fue promulgada para regular en forma conjunta el trabajo de menores y mujeres. Tanto la Ley del Trabajo de México de 1931 como el Código del Trabajo de Chile del mismo año, , instrumentos inspiradores de la mayor parte de las legislaciones laborales latinoamericanas, comprendían dentro de su articulado la previsión de un régimen especial para las mujeres y menores, concebido en la orientación proteccionista anteriormente referida. Esta tendencia fue reproducida en el proceso de codificación que se da con posterioridad a esas legislaciones orientadoras. Así ocurrió en la Ley de Trabajo de Venezuela, en la Ley General de Trabajo de Bolivia y en los Códigos de Trabajo de Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Panamá, Paraguay, El Salvador, Honduras. ( Guatemala. Ecuador, Paraguay, ), Este régimen especial comprendía, en general, normas que limitaban la jornada de trabajo y prohibían el trabajo nocturno y las horas extraordinarias, proscribían los trabajos inmorales, peligrosos e insalubres, establecían un descanso pre y post natal y, en algunos casos, un descanso para amamantar, establecían una edad más temprana para la jubilación etc. Algunas legislaciones más avanzadas establecieron un fuero de inamovilidad para la mujer embarazada, extensivo, en algunos casos, a un plazo inmediato después del parto, así como normas destinadas a evitar la discriminación laboral de las mujeres. Posteriormente, ya avanzada la segunda mitad del Siglo XX, en la medida en que, por una parte, se produjo una incorporación masiva de la mujer a la educación y al empleo y, por la otra, se fue desarrollando el proceso de igualdad entre los sexos, los conceptos relacionados con el trabajo femenino fueron evolucionando y se dio especial atención a la necesidad de evitar todo tipo de discriminación o seriación en el trabajo, lo cual determinó la tendencia, que como se ha visto se hizo presente en las normas de la OIT, en el sentido de modificar o abandonar algunas de las iniciales normas protectoras y centrarse en la protección del embarazo, la maternidad y la lactancia. Varias de las legislaciones sustituyeron el tradicional régimen especial de menores y mujeres, por un régimen de trabajo de las mujeres, como se observa, por ejemplo, en la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina y en la Consolidación de las Leyes del Trabajo de Brasil. Otras, de manera más concreta, establecieron un régimen de protección a la maternidad., así, por ejemplo, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela y los Códigos del Trabajo de Chile, Colombia, República Dominicana, En general esta tendencia postula una regulación igualitaria y no discriminatoria entre el hombre y la mujer, de manera que dio lugar a la derogatoria de alunas de las iniciales normas protectoras, tales como las que proscriben horas extraordinarias y trabajos nocturnos, o considerados como inmorales o peligrosos, así ocurrió, por ejemplo, con la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, el Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, país en el cual la Corte Constitucional declaró la inexequibilidad de la norma que prohibía el trabajo nocturno de la mujer y, entre otros, con los códigos del trabajo de la República Dominicana, Nicaragua, Chile, Panamá. Es de observar, que en estos países las reformas legislativas dejaron a salvo las normas protectoras que tienen que ver con el parto, la maternidad, la lactancia y el cuidado de los hijos. No obstante estas tendencias, aun se conservan en alunas legislaciones disposiciones peculiares, como la del artículo 90 literal a del Código del Trabajo de Costa Rica que prohíbe “el ejercicio por cuenta propia o ajena de un oficio que se practique en las calles o sitios públicos, siempre que lo haga un varón menor de quince años o una mujer soltera menor de dieciocho” Es de observar que, recientemente, algunas legislaciones han venido estableciendo normas que tienen que ver con la licencia de paternidad y, en general, la tutela especial de los trabajadores masculinos con responsabilidades familiares, con lo cual se alimenta una tendencia a la equiparación plena del régimen laboral de los trabajadores de ambos sexos.. 6. LA PROTECCION DEL TRABAJO RURAL.
Nacido, como se ha visto, como una consecuencia de la “cuestión social” generada en torno al proletariado industrial de las ciudades, el Derecho del Trabajo tardó en ocuparse de tutelar el trabajo rural y, cuando lo hizo, procuró establecer niveles de tutela más limitados que los ofrecidos parta el resto de sus beneficiarios. Esta circunstancia fue particularmente relevante en América Latina.
La prestación del trabajo campesino, bien sea autónomo o subordinado, se ha fundamentado durante siglos en América Latina en tradiciones semifeudales, las cuales pueden considerarse prevalentes en buena parte de los países de la región, a pesar de loa avances logrados en algunos países en materia de reforma agraria y en la introducción de sistemas empresariales de explotación capitalista del agro. Las figuras del hacendado latifundista, del peón asalariado en las haciendas y del pequeño agricultor minifundista siguen teniendo una presencia relevante. Los campesinos están ubicados dentro de los sectores más pobres de América Latina. La pobreza se refleja no solo en el bajo nivel de ingresos, sino también en el difícil acceso a las obras de infraestructura social como salud, educación, comunicaciones y otros servicios públicos.
Aun cuando no siempre hayan obtenido resultados satisfactorios, los estados latinoamericanos han coincidido en la postulación de una política de protección al sector agropecuario. La tutela estatal a los productores agropecuarios se refleja en políticas de diverso orden: crediticio, impositivo, de mercadeo, de reforma agraria, etc. Una de las formas de tutela al productor agropecuario que ha suscitado más controversias, por las consecuencias sociales que comporta, está constituida por la tendencia a establecer, para los trabajadores subordinados del campo, un régimen de protección laboral de menores alcances y costos que el que rige para los trabajadores urbanos. En relación al régimen aplicable a los trabajadores rurales pueden distinguirse en las legislaciones latinoamericanas las siguientes situaciones:
1. Países que regulan uniformemente el régimen de los trabajadores urbanos y rurales, aun cuando establecen ciertas normas especiales atinentes a la realidad propia del campo.
Es la situación predominante en América Latina en el momento actual. La mayor parte de los Códigos y Leyes del trabajo incluyen un capítulo relativo al trabajo agrícola o rural, el cual no constituye un estatuto derogatorio de las normas generales del trabajo, sino que incluye unas disposiciones especiales formuladas en función de ciertas características propias de la realidad rural. En Costa Rica el Código del Trabajo no tiene un capítulo especial para los trabajadores rurales, pero a lo largo de diversos capítulos se incluyen normas especiales destinadas a éstos. En algunos casos se establecen normas más flexibles en materia de jornada de trabajo y trabajo en días feriados, a fin de facilitar la prestación de servicios en horas de descanso normal para la industria, pero durante las cuales las necesidades de la agricultura o la cría requieren de la atención de los trabajadores, como ocurre con las tareas de riego, vacunación, ordeño, algunas cosechas, etc. En este sentido podemos señalar, por ejemplo, los artículos 194 y 202 del Código del Trabajo de Honduras, 181 y 182 del Código del Trabajo de Paraguay, último aparte del artículo 139 del Código de Trabajo de Costa Rica, 322, 325 y 326 de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela y 281 del Código de Trabajo de la República Dominicana. En otros casos se regula el pago del salario en especie, que está normalmente prohibido en otros sectores. Así ocurre, por ejemplo, con los artículos 462 del Código del Trabajo de Haití y 165 del Código de Trabajo de Costa Rica.
Por otra parte, algunas de estas disposiciones especiales tienden a crear un tipo específico de protección al trabajador rural para atender a sus carencias específicas. Así, algunas legislaciones imponen al empleador la obligación de suministrar alojamientos a sus trabajadores rurales, bien sea en todos los casos o cuando se den ciertas condiciones atinentes al número de trabajadores ocupados o a la distancia del centro de trabajo del poblado más cercano. Por ejemplo, los Códigos del Trabajo de Guatemala (art. 145), Haití (art. 467), Panamá (art. 283), Paraguay (arts. 163 a 168) y Nicaragua (art. 202). En Nicaragua el art. 202 literal a del Código del Trabajo y en Paraguay el artículo 169 establecen la obligación de que el empleador proporcione alimentos a sus trabajadores del campo. En otros casos, las legislaciones establecen al empleador agrícola la obligación de instalar escuelas en los centros de trabajo. Por ejemplo, los Códigos de Trabajo de Honduras (art. 198), Haití (art. 469), Colombia (art. 337), Paraguay (art. 177) y Nicaragua (art. 202) o la obligación de proporcionar servicios médicos, medicinas y desarrollar planes de higiene, especialmente en aquellas zonas susceptibles a las enfermedades tropicales. Por ejemplo los Códigos del Trabajo de Honduras, art. 196; Nicaragua (art. 202); Haití, art. 468; Colombia, arts. 334 y 335, Ley Federal del Trabajo de México, art. 283. Los Códigos de Ecuador art. 340 y de Honduras, art. 203, facultan al Inspector Agrícola, en los contratos de trabajo en el campo, a reducir la dimensión de las unidades de obra o “tareas” si hubiere un motivo razonable. De gran interés jurídico son las disposiciones que extienden la responsabilidad laboral a ciertos obligados solidarios, como los propietarios de las tierras arrendadas o dadas en aparecería y los aparceros (Ley Federal del Trabajo de México, art. 281 y Código del Trabajo de Panamá, art. 235). En fin, como ejemplo de una protección muy especial a los trabajadores rurales, podemos señalar el parágrafo VII del artículo 283 de la Ley Federal del Trabajo de México que establece que los patronos rurales están obligados a permitir a los trabajadores dentro del predio: “a) tomar en los depósitos acuíferos el agua que necesitan para sus usos domésticos y sus animales de corral; b) la caza y la pesca para usos propios de conformidad con las disposiciones que determinan las leyes; c) el libre tránsito por los caminos y veredas establecidos, siempre que no sea en perjuicio de los sembrados y cultivos; d) celebrar en los lugares acostumbrados sus fiestas regionales; e) fomentar la creación de cooperativas de consumo entre los trabajadores; y f) fomentar la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares.
2. Países en que existe un régimen especial para los trabajadores rurales.
Esta situación se ha ido reduciendo en la medida en que, como fue el caso de Venezuela en 1973 y Brasil con la Constitución de 1988, algunos estatutos rurales especiales fueron derogados, para asimilar al trabajador rural a la legislación general del trabajo, sujetándose, como hemos visto, a algunas disposiciones especiales o en que, como fue el caso de Uruguay, los estatutos especiales fueron aproximándose a la legislación general, cuya compatibilidad fue declarada por la doctrina y la jurisprudencia. Ejemplo de estos regímenes podemos encontrar en Paraguay, antes de la última reforma al Código del trabajo que incluyó un capítulo sobre trabajo rural de aplicación general y en Argentina. En este último país, cuya economía rural es muy importante, la regulación del trabajo rural ha sido elaborada con un nivel muy detallado de reglamentación, no sólo por la Ley 2248 que impuso el nuevo Régimen Nacional de Trabajo Agrario, sino también por otras leyes y reglamentos que regulan las actividades de categorías específicas de trabajadores rurales, como viñateros, ordeñadores (tamberos) etc. En general, puede señalarse que estos estatutos especiales suponen ciertas limitaciones en relación al nivel de protección garantizado por el régimen ordinario. Por otra parte, los mismos, a diferencia de lo que suele ocurrir con los capítulos y disposiciones especiales sobre trabajo rural incluidos en las legislaciones laborales conforme al sistema vigente en el primer grupo de países a que nos referimos en el ordinal anterior, tienen un carácter autónomo y no remiten supletoriamente al régimen laboral común, de manera que el mismo no tiene como destinatarios a los trabajadores rurales. Esta cuestión de la procedencia o improcedencia de la aplicación supletoria o complementaria del régimen laboral ordinario a quienes se encuentran sujetos a un estatuto especial de trabajo rural, ha tenido gran importancia, pues en la medida en que ella ha sido admitida por la doctrina y por la jurisprudencia o, con mayor razón, por los propios estatutos, estos comienzan a perder su carácter autónomo, lo cual crea en la práctica una tendencia a la unificación de régimen tutelar del trabajo urbano y rural. Tal fue, el caso de los estatutos rurales de Uruguay y el de 1963 en Brasil (hoy derogado por la constitución de 1988), cuya vigencia formal no llegó a establecer, sin embargo, en la práctica una diferencia sustancial entre el régimen de trabajadores urbanos y rurales.
3. Países cuyas legislaciones laborales establecen exclusiones que afectan a los trabajadores rurales.
Precisamente en uno de los países con mayor población campesina, Bolivia, la Ley del Trabajo, en su artículo 1, dispone que la misma rige los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, con excepción del agrícola, que será objeto de disposición especial. Un autor bolivariano, (Isaac Sandoval Rodríguez, Legislación Comparada del Trabajo, Valencia, 1974, p. 249) dice que en este país “se han dictado disposiciones legales sobre el régimen social del trabajador del agro desde el nacimiento mismo de la República, sin que ninguna de ella, incluyendo las del régimen de la tierra, hayan podido incorporar al campesino dentro de los alcances de la legislación laboral o de la seguridad social, que favorecen a los trabajadores de la industria”. En la República Dominicana, el Código del Trabajo de 1951, fecha para la cual este país era predominantemente agrícola y con una numerosa población rural, se planteó una situación de exclusión total, en tanto el artículo 265 de de dicho Código de Trabajo, establecía: “no se aplican las disposiciones de este Código a las empresas agrícolas, agrícola-industriales, pecuarias o forestales que ocupen de manera continua y permanente no más de diez trabajadores”. Tal situación fue superada por el Código del Trabajo de 1992, que incorporó un Título VI , denominado Del Trabajo del campo, cuyo artículo 277 dice: “son trabajadores del campo, sujetos al regímen de este Título, todos los propios de una empresa agrícola, agrícola industrial, pecuaria o forestal.”
En algunos países cuyas legislaciones laborales son aplicables a los trabajadores rurales, existen sin embargo, disposiciones que pueden considerarse excluyente o discriminatorias de los mismos. Así, el derecho de los trabajadores agrícolas a formar parte de sindicatos y de ir a la huelga ha sido objeto de restricciones en varias legislaciones (Costa Rica, Nicaragua y Guatemala) –donde se considera la agricultura comprendida bajo el concepto de “servicios públicos”. Es de observar, que en las últimas décadas se ha desarrollado una tendencia liberalizadora de tales restricciones. Así, la disposición que establece está restricción fue abolida en Nicaragua por una reforma legislativa y en Costa Rica fue declarada anticonstitucional por la Corte Suprema de Justicia.
Otro ejemplo de este tipo de manifestaciones, lo tenemos en el Código del Trabajo de Guatemala que tiene una disposición que, en nuestro concepto, no sólo es excluyente y discriminatoria del trabajador rural, sino que refleja cierta reminiscencia del antiguo sistema de servidumbre. El artículo 142 de dicho Código impone al patrono o su representante la obligación de pedir al trabajador campesino que le presente pruebas de que ya terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera. Por último, existen disposiciones redactadas en forma muy vaga, pero que pueden comportar restricciones en la aplicación de la legislación laboral a los trabajadores rurales, pues la sujetan –o pueden sujetarla por reglamento especial- a limitaciones derivadas de las características o modalidades de las labores agrícolas. Ejemplo de este tipo de disposiciones son los artículos 342 del Código del Trabajo de Ecuador, 194 de Código de Trabajo de Honduras, 186 del Código del Trabajo de Nicaragua y 144 del Código del Trabajo en Guatemala.
Hemos visto como en los diferentes países latinoamericanos las legislaciones adoptan posiciones de mayor o menor tutela frente al trabajador rural. Debemos señalar, sin embargo, que, en nuestro criterio, el principal problema del campesino latinoamericano en cuanto a la legislación del trabajo se refiere, no está en el grado de cobertura de la misma, sino las deficiencias de su aplicación, la cual se encuentra limitada por la vigencia de las tradiciones feudales, por la dispersión de los centros de trabajo y por la escasa inspección laboral. 7. LA PROTECCION DEL TRABAJO AUTONOMO.
El tema del trabajo autónomo puede considerarse, a nivel mundial entre los más importantes de la agenda laboral del siglo XXI. Este tema es especialmente importante en América Latina, en donde el trabajo autónomo representa cerca del 40% de la población económicamente activa, dando lugar a graves problemas, no sólo por su extensión, sino también por razones de calidad. En general, la doctrina latinoamericana acepta la subordinación como un elemento clave para la existencia del contrato de trabajo y, en consecuencia, para la determinación del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo. Cabe señalar que buena parte de esta doctrina, inclusive aceptando el carácter esencial de la subordinación, considera que esta no es un factor exclusivo para tal determinación, ya que puede ser acompañado de otros, como el carácter personalísimo, la voluntariedad, la ajenidad y la onerosidad del trabajo. La misma orientación sigue la legislación laboral en la región. Por lo tanto, en Argentina (LCT arts. 21, 22, 23, 25), Brasil (artículo 3 CLT), Colombia (CST artes. 22 y 23), Costa Rica (CT artes. 5, 18) Chile (CT artes . 3 y 7), Ecuador (CT art. 8), El Salvador (CT art. 17), Guatemala (CT art. 18), Honduras (CT artes. 19 y 20), México (LFT art. 20), ( Nicaragua (CT art. 6), Panamá (CT art. 62 de 64, 65, Paraguay (CT art. 18), Perú (Ley de Productividad y Competitividad en el Trabajo, art. 4), República Dominicana (CT Art. 1). Uruguay (en algunas leyes especiales y no de forma sistemática) y Venezuela (LOT artes. 39 y 67), bien sea cuando se define el contrato o relación de empleo o cuando define los conceptos de trabajador (empleado u obrero) y empleador, se establece la subordinación o dependencia como elemento esencial del contrato o relación de trabajo de donde se deriva su importancia como un factor clave en la definición del ámbito de aplicación de la Derecho del Trabajo. Eso no significa que se da la subordinación este carácter de manera exclusiva, ya que, en general, se establece la necesidad de una prestación de servicio y la remuneración. En Venezuela, la definición legal de trabajador exige, además de la subordinación, que el trabajo se realice por cuenta ajena. La Ley General de Trabajo de Bolivia se aparta de esa tendencia general y cuando define los conceptos de “empleado” y “obrero” considera como tales a quien trabaja por cuenta ajena, sin hacer referencia a la subordinación. Como hemos visto, el centro de la tutela otorgada por el Derecho del Trabajo está constituido por el trabajo subordinado. Esto significa que un importante sector de los trabajadores, los llamados trabajadores autónomos, siguen estando sin ninguna protección legal, aun cuando, en muchos casos, tienen las mismas características (debilidad económica e imposibilidad práctica para proteger por si solos sus propios intereses profesionales), que históricamente han justificado la tutela que el Derecho del Trabajo ofrece a los trabajadores dependientes. Esta ha llevado a parte de la doctrina a sostener que el objeto de la tutela provista por el Derecho del Trabajo no debe circunscribirse al trabajo subordinado, sino que también debería incluir al trabajo autónomo. Esta actitud no es nueva. Ya en 1939 Rafael Caldera definía al Derecho del Trabajo como "el complejo de normas jurídicas que se aplican al hecho social trabajo, con lo cual apunta a un objeto mucho más amplio que el trabajo subordinado[2].
El verdadero interés de desarrollar este tema en la región, no se encuentra, sin embargo, en las posiciones doctrinarias que postulan que la extensión de la tutela del Derecho del Trabajo al trabajo autónomo, sino en las efectivas modalidades de tutela legislativa que éste recibe. Un estudio comparativo de las prácticas legislativas de tutela del trabajo autónomo nos permite distinguir varias modalidades tutelares. A) Tutela a través de la seguridad social
En general, la protección de los trabajadores autónomos en los países estudiados se deja en manos de la Seguridad Social. Buena parte de las legislaciones latinoamericanas, permiten la afiliación de trabajadores autónomos a la Seguridad Social, pero en la práctica el número de los autónomos afiliados a los sistemas de seguridad social no es significativo., Entre las causas de la baja afiliación de los autónomos, está el hecho de que ellos deben pagar la totalidad de las cotizaciones, ya que no existe un empleador que contribuya con el pago, ni el Estado se hace cargo del mismo.
B) La tutela a través de la protección social. En algunos países se ha venido desarrollando un sistema de protección social que comprende un conjunto de políticas orientadas a disminuir la vulnerabilidad y a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, en particular los que carecen más de protección, a fin de obtener como mínimo el derecho a la salud, a la pensión y al trabajo. Este sistema comprende los trabajadores autónomos. C) La tutela mediante el reconocimiento de los derechos colectivos. El derecho a la organización colectiva de los autónomos está reconocido expresamente en varias legislaciones D) Tutela a través de la jurisdicción social. La tendencia a conferir competencia a la jurisdicción del trabajo para conocer las controversia de trabajadores no dependientes tiene sus más remotos antecedentes en Italia. En América Latina esta tendencia se ha manifestado en la enmienda constitucional nº 45 en el Brasil. En Colombia, los conflictos derivados de la falta de pago de las retribuciones correspondientes a los servicios prestados en condiciones de autonomía son conocidos por la jurisdicción de trabajo. En Venezuela se podría argumentar que la jurisdicción de trabajo es competente para conocer de las controversias relativas a la aplicación a los trabajadores autónomos, en la medida en que la misma proceda, de las Leyes Orgánicas del Trabajo y Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Uno de los más manifestaciones más frecuentes de trabajo sin tutela es la de los "falsos autónomos” o relaciones de trabajo dependiente enmascarados bajo figuras civiles o comerciales, a las cuales nos referiremos posteriormente.
Compete a la jurisdicción del trabajo establecer la certeza de la aplicación del Derecho del Trabajo a estos falsos autónomos. En los países estudiados, existe una línea jurisprudencial en el sentido de afirmar la naturaleza propia de la relación de trabajo en estos casos de fraude a la ley o de enmascaramiento de las relaciones laborales, pero la misma no siempre es lo suficientemente sólida y sostenida. E) Tutela de las condiciones de higiene y la seguridad en el trabajo.
En Venezuela, el artículo 4 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005) afirma que en lo que respecta a la promoción de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo y la prevención de accidentes y enfermedades profesionales, así como el estímulo e incentivos de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, sus disposiciones se aplican también a las actividades llevadas a cabo por los trabajadores no dependientes. F) Tutela de las condiciones de empleo y la remuneración En general, en América Latina la determinación de las condiciones de empleo y remuneración de los trabajadores autónomos se ha confiado a la libre voluntad de las partes, en ejercicio de su autonomía individual y colectiva. Algunas organizaciones colectivas de trabajadores autónomos, especialmente los profesionales y los transportistas públicos, alcanzan a establecer tarifas mínimas. En general, puede concluirse que habiendo sido la subordinación utilizada en América Latina como criterio determinativo del ámbito de aplicación de la legislación laboral, un gran porcentaje de trabajadores quedan fuera de la protección prevista por la legislación laboral: los trabajadores autónomos. Esta falta de protección es mucho más grave si se tiene en cuenta los problemas de ineficacia de la legislación laboral, especialmente en el sector informal o no estructurado de la economía, que incluye alrededor de cincuenta por ciento de la población económicamente activa en la región. Por lo tanto, se puede decir que la inexistencia de una adecuada protección del trabajo autónomo es una carencia de la política social en los países de América Latina.
Estas consideraciones nos llevan a una pregunta difícil. ¿Quién debe tutelar el trabajo autónomo y mediante cuáles modalidades? No obstante importantes opiniones doctrinarias en sentido contrario, los códigos y las leyes del trabajo se ocupan en prevalencia de regular el trabajo subordinado. Esta realidad nos lleva a otra pregunta, no menos difícil. Hecha la premisa de que el trabajo autónomo requiere de una tutela legal, ¿sería el Derecho del Trabajo, el instrumento adecuado para proveerla? En nuestra opinión, el hecho de que las legislaciones del trabajo tengan en el trabajo subordinado el centro de su atención, se explica en buena parte por razones técnicas y no sólo por motivos ideológicos. De hecho, la extensión pura y simple del Derecho del Trabajo a los trabajadores verdaderamente independientes, se encuentra con la dificultad de que la mayor parte de la tutela laboral individual está concebida sobre la base de derechos del trabajador exigibles a un empleador, a quien se imponen correlativas obligaciones. Sin embargo, el trabajador verdaderamente autónomo - a diferencia entre los trabajadores dependientes enmascarados con ropa de independiente -, no tiene un empleador. No hay un empleador al cual se pueda exigir el pago de un salario mínimo, de recargo horas extraordinarias, el respeto del descanso semanal o las vacaciones. Por lo tanto, no es fácil la aplicación mecánica de las instituciones de Derecho del Trabajo, especialmente del individual, a trabajadores autónomos. Estas instituciones no pueden ser trasplantadas al trabajo autónomo, el cual podría encontrar una adecuada tutela a través de instrumentos diferentes al Derecho del Trabajo
Cabe señalar, sin embargo, que el Derecho Colectivo de Trabajo tiene una naturaleza de orden institucional diferente a la naturaleza obligacional de los derechos individuales y que algunas de sus instituciones, especialmente los derechos de acción sindical y de huelga, se ejercen como derechos públicos subjetivos y no sólo como derechos potestativos ejercitables sólo ante el empleador. Por lo tanto, los trabajadores autónomos pueden organizarse en sindicatos a fin de desarrollar su autotutela y eventualmente la creación de normas de protección. Ciertamente, buena parte de esta acción colectiva se dirigirá hacia el Estado, el cual deberá garantizar a los autónomos ciertos derechos, posiblemente a través de la seguridad social o de políticas similares. Ello requerirá, sin duda, una extensión o reestructuración de la Seguridad social, que deberá superar los límites del trabajo subordinado así como de las contribuciones calculadas sobre la base el salario. Se requerirá, asimismo, el desarrollo de una disciplina de la protección social, que permita al Estado, más allá de las dificultades técnicas y financieras del Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social, proveer a todos los ciudadanos que lo necesitan, independientemente de su condición de trabajador, una asistencia adecuada para hacer frente a las contingencias de su vida que no pueden superar por sí solos. La construcción de este sistema de protección social es uno de los grandes desafíos que el siglo XXI presenta a los políticos y todos los científicos sociales, y entre los cuales, los abogados, especialmente a quienes nos ocupamos de la cuestión social, tendremos la responsabilidad de diseñar un marco normativo adecuado.
LA PROTECCION DEL TRABAJO EN EL COMERCIO.
A inicios de nuestro Siglo XXI, después de muchas décadas de existencia, en el caso del Derecho del Trabajo y de siglos, en los casos del Derecho Mercantil y de la disciplina madre el derecho Civil, estas tres ramas del Derecho siguen cumpliendo, en sus respectivos ámbitos de aplicación, importantes funciones de regulación de la conducta humana. Ocurre, sin embargo, que no siempre esos ámbito de aplicación se encuentran claramente definidos, lo cual ha dado lugar a importantes dificultades, cuya solución requiere la precisión de los criterios aplicables para determinar fronteras y reglas de funcionamiento en aquellos espacios en los cuales estas disciplinas tienen posibilidades de acción. Dos constataciones preliminares pueden hacerse en orden a la determinación del respectivo ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo y del Derecho Mercantil. En primer lugar, ambas disciplinas están íntimamente vinculadas al concepto de empresa, pues regulan actividades que se desarrollan fundamentalmente en el seno de la misma. Entendemos a la empresa como un escenario en el cual se desarrolla una actividad económica organizada destinada a la producción o intercambio de bienes o servicios, la cual se lleva a cabo bajo la dirección del empresario, quien puede contar con colaboradores externos o internos y que da lugar a una serie de relaciones jurídicas complejas sujetas a la regulación de diversas disciplinas jurídicas, entre ellas el Derecho Mercantil y el Derecho del Trabajo. El Derecho Mercantil se ocupa fundamentalmente de los elementos patrimoniales que componen la empresa, de las modalidades de su explotación, del estatuto personal del empresario comerciante, individual o colectivo y de la actividad externa que el empresario realiza en el mercado para el intercambio de bienes y servicios. Por su parte el Derecho del Trabajo se ocupa fundamentalmente de las relaciones laborales que se producen dentro de la empresa con ocasión de las actividades de la misma, promoviendo, entre otros objetivos, la protección de los trabajadores, su representación y su participación en los beneficios empresariales, en la negociación d e las condiciones de trabajo e, incluso, en la gestión de la misma. En segundo lugar, se puede constatar que ambas disciplinas tienen un fuerte sustrato profesional. Si bien es cierto que muchas de las instituciones del Derecho Mercantil y, especialmente aquellas relacionados con los denominados actos objetivos de comercio, pueden ser aplicadas a quienes no son comerciantes, no lo es menos que esta rama del Derecho contiene la regulación del estatuto profesional del comerciante. Por su parte, el Derecho del Trabajo regula las relaciones profesionales de trabajadores y empleadores. De esta manera las relaciones jurídicas derivadas del ejercicio de una profesión por parte de una persona pueden ser, según los casos, objeto de regulación por parte del Derecho Mercantil o del Derecho Laboral, e, incluso, en determinadas circunstancias, por ambas disciplinas. Por ello se hace imprescindible la determinación de criterios de delimitación precisos que permitan establecer cuando una determinada relación profesional debe considerarse incluida dentro del ámbito del Derecho Mercantil y cuando dentro del ámbito del Derecho del trabajo. Por razones de aparición cronológica, correspondió en primer lugar a la doctrina mercantilista la formulación de los criterios que permitieron la delimitación entre la nueva disciplina mercantil, que se desarrolló en torno a los conceptos fundamentales del comerciante y del acto de comercio, de la vieja disciplina civil de la cual se desprendió. Por su parte, en su momento, la doctrina laboral tuvo que formular criterios para delimitar a cual tipo de prestación de servicios deberían aplicarse las normas del Derecho del Trabajo y no las civiles o mercantiles. Tarea ardua, objeto de constante revisión, que no podrá nunca ser definitivamente concluida, pero a la cual doctrina laboral debe prestar permanente atención. En este sentido se orienta el presente trabajo. El trabajo objeto de la regulación del Derecho Laboral es aquél que se caracteriza por ser subordinado, voluntario, remunerado y por cuenta ajena. Establecidas estas características, quedan lógicamente excluidas de su ámbito de aplicación todas aquellas prestaciones de servicio que por carecer de las mismas se encuentren incluidos dentro del ámbito de aplicación de otras disciplinas jurídicas. Es el caso de las actividades profesionales prestadas con ocasión del ejercicio del comercio en condiciones de independencia, es decir no sujetas a subordinación laboral, las cuales son reguladas por el Derecho Mercantil. Entre las mismas, podemos señalar las actividades del empresario individual o del representante legal del empresario colectivo, cuando las mismas se realicen en condiciones de autonomía y en gestión de sus propios intereses, del factor mercantil, del agente de comercio y, en fin, las de todas aquellas personas que en el desempeño de un contrato mercantil presten a otra persona un determinado servicio, actuando por su propia cuenta y sin estar sujetos a una relación de dependencia jerárquica con quien recibe o se beneficie de ese servicio. Por descontado que esta expresión de límites entre ambas disciplinas, si bien corresponde a una formulación teórica claramente sustentable, no siempre es fácil de aplicar en la práctica. Existen, por una parte, situaciones en las cuales no resulta claro si una determinada prestación de servicios se realiza por cuenta propia y en condiciones de autonomía o por cuenta ajena y bajo dependencia Por otra parte, se dan casos en los cuales una persona realiza una actividad que materialmente es de naturaleza comercial, pero en cuyo desempeño se somete a la subordinación jerárquica de quien recibe sus servicios, lo que nos lleva a la compleja hipótesis de aplicación paralela de normas mercantiles o laborales. La figura del contrato concebida originariamente por el Derecho Civil como forma voluntaria de creación de obligaciones por las partes intervinientes en el mismo, es igualmente y con las particularidades propias de cada disciplina, la fuente fundamental de las obligaciones que nacen del ejercicio del comercio y de la prestación subordinada y por cuenta ajena del trabajo. El Derecho mercantil establece un catálogo de contratos comerciales, buena parte de los cuales están regulados por el Código de Comercio y por leyes especiales. En el cumplimiento de algunos de estos contratos es frecuente que una de las partes se obligue a prestar personalmente a otra un determinado servicio, con lo cual se da lugar a avecinamiento al campo propio del Derecho Laboral. Ello suele originar problemas cuya solución requiere que se haga la determinación, no siempre fácil, de si se está ante el desempeño de una actividad comercial autónoma o ante una prestación de servicio subordinada y por cuenta ajena, en cuyo caso en el cumplimiento del contrato las partes independientemente de cual sea la expresión de sus acuerdos voluntarios, estarían abandonando el campo del Derecho Comercial para incursionar en el propio del Derecho del Trabajo. Este tipo de situaciones se dan con cierta frecuencia en contratos tales como el de compra-venta mercantil, arrendamiento mercantil, distribución, comisión y cuentas en participación. En ocasiones ello ocurre porque en el cumplimiento del contrato las partes han adoptado modalidades objetivamente ambiguas, que los colocan en las denominadas “zonas grises” en las cuales se hace difícil la determinación de la naturaleza laboral o mercantil de una prestación de servicios. Por otra parte, en un número importante de casos, algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la legislación del trabajo y la seguridad social, adoptando formas mercantiles para encubrir una relación de trabajo dependiente y por cuenta ajena. Nos encontramos, en esas situaciones, ante casos de fraude laboral o encubrimiento de las relaciones de trabajo. Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. . Una de las formas más generalizadas de fraude es la de dar al contrato de trabajo la apariencia de una compraventa mercantil. El trabajador no es calificado como tal, sino como un "comerciante" que "compra" mercancía a una empresa y luego “la vende” en las condiciones determinadas por ésta, obteniendo una "ganancia" o "comisión mercantil”. Especies de este género son los contratos que las empresas hacen firmar a los "concesionarios" o "distribuidores" de cerveza, refrescos, gas doméstico, agua, etc. En estos casos, como señala Caldera[3], las modalidades que acompañan al contrato (reventa por la misma persona del vendedor, exi­gencia de revender dentro de determinado radio, en determinadas condiciones y ba­jo la vigilancia de la empresa), sirven frecuentemente para demostrar la existencia de un nexo de dependencia característico del contrato de trabajo.
En ocasiones se celebra un "con­trato de transporte", mediante el cual se considera como "porteador" o “transportista” que realiza el transporte a cambio de "un flete", a quien en realidad es un trabajador subordi­nado que transporta productos bajo las instrucciones de un patrono.
También se dan casos en los cuales empleador y trabajador adoptan la apariencia formal de un contrato de cuentas en participación para regular una prestación de servicios subordinada en la cual el trabajador aparece recibiendo, en lugar del salario, una participación en los resultados del supuesto negocio mercantil que hace con su empleador y que no consiste, en los hechos, sino en una prestación de servicios cumplida bajo la dirección y en beneficio de quien, no obstante la distinta calificación jurídica adoptada, es su verdadero patrono.
No obstante los anteriores casos, es necesario enfatizar que no todos los contratos mercantiles que envuelvan un prestación de servicios son manifestaciones de encubrimiento de una relación laboral que se quiere ocultar, ya que, por el contrario, como hemos ya visto, la prestación de servicios en el ejercicio de una actividad mercantil autónoma y por cuenta propia, es una figura no sólo legítima sino también usual en el mundo de los negocios.
En todas estas situaciones corresponderá al intérprete y, en caso de litigio, al Juez, estudiar las circunstancias concretas planteadas y determinar si las mismas configuran el desempeño de un trabajo voluntario, subordinado, oneroso, por cuenta ajena y no excluido por disposición legal expresa del ámbito del Derecho Laboral, en cuyo caso será ésta la disciplina aplicable, aún cuando las partes hayan convenido una solución distinta o, si por el contrario, la ausencia de una o varias de estas características determina la naturaleza mercantil de la actividad sujeta a discusión. 9 LA PROTECCION DEL TRABAJO EN LA FUNCION PÚBLICA.
Una las áreas en las cuales ha sido difícil establecer el ámbito de aplicación del Derecho del trabajo tiene que ver con la determinación del régimen normativo que debe aplicarse a los trabajadores del Estado.
Dos concepciones antagónicas se disputan en cuanto a la naturaleza jurídica de la relación existente entre el Estado y sus servidores. La tradicional, estatutaria, sostiene que se trata de una relación de Derecho Público y reclama su regulación para el Derecho Administrativo. En cambio, las tendencias innovadoras, afirman que, en esencia, se trata de una relación de trabajo cuya regulación corresponde al Derecho Laboral. La adopción de una y otra posición tiene mucho que ver con la especialidad de los distintos autores. En general, los administrativistas se muestran muy celosos de mantener dentro de sus dominios una materia que buena parte de los laboralis­tas, incluso aquellos tenidos como conservadores, tratan de arrastrar a los suyos. Los criterios son expuestos, en ocasiones, en términos de una oposición total. Tradicionalmente, el carácter estatutario de los funcionarios públicos no admitía discusión. La posición estatutaria obtuvo, durante décadas, el respeto de los funcionarios públicos, así como de los especialis­tas del Derecho del Trabajo. Sirvió para fijar, una clara fronte­ra entre éste y el Derecho Administrativo en cuanto a la regula­ción de la situación laboral de los funcionarios públicos. Con el correr de los años este respeto fue experimentando deterioro. Los funcionarios reclamaron y, en muchos casos, obtuvieron derechos que exceden al marco normativo propio de una relación estatutaria. La doctrina ius laboralista, atenta a estas circunstancias, fue cuestionando los fundamentos propios de la concepción tradi­cional, echando así las bases de una nueva concepción que, al destacar la comunidad de caracteres sustanciales entre las tradicionalmente denominadas relación de empleo privado y rela­ción de empleo público, aboga por una apertura hacia la unificación de la regulación de ambas relaciones. A las consideraciones doctrinarias hay que agregar la ocurrencia de hechos concretos que, en varios países y en determinados momentos, significaron que a ciertas categorías de servidores públicos se le aplicasen, de derecho o de hecho, en lugar de las reglas características de una situación estatutaria, el tratamiento que el Derecho Laboral establece para los trabaja­dores sujetos al mismo. Esta circunstancia permite evidenciar, en los países en que se produjo, lo que he denominado “tránsito de la concepción estatutaria a la concepción laboral del funcionario público”.
Identificada ya la tendencia a la “laboralización” del régimen de los funcionarios públicos señalaré algunas circunstancias que se pueden observar en relación a dicha tendencia.
En primer lugar, tal tendencia, de una u otra forma, se hace presente en muchos países latinoamericanos, al punto de que es posible afirmar que en el futuro la regulación de las condiciones de trabajo del funcionariado público, no se encuadrará dentro de la concepción estatutaria, sino que atenderá a normas laborales, que si bien podrán tener diferencias importantes con las que conforman la regulación de los trabajadores del sector privado, compartirán con ésta buena parte de su esencia y finalidades. En segundo lugar, se observa que la tendencia a la laboralización no corresponde a la sustitución sistemática y definida de una concepción de la función pública sustentada en el Derecho Administrativo por otra sustentada en el Derecho Laboral. Se trata más bien de la presencia persistente, aún cuando no siempre se manifieste en forma constante, del rechazo de los funcionarios a un régimen que, bajo el pretexto de que son servidores públicos, les niega toda participación en la fijación de sus condiciones de trabajo, dejando su determinación a la sola voluntad unilateral del Estado, cuyas exigencias de tutela jurídica hacia los trabajadores suelen ser, en relación a sus funcionarios, mucho más modestas que las que él mismo requiere al sector empresarial privado. Es de observar que si se examina la cuestión atendiendo a fuentes meramente legislativas, podría llegarse a la conclusión de la prevalencia del estatutarismo, ya que en un buen número de países se mantienen las viejas normas estatutarias (leyes de carrera administrativas o de servicio civil), que parecieran ignorar que, de hecho, su aplicación es cada vez mermada por una práctica que tiende a otorgar a los funcionarios públicos, al menos parcialmente, los derechos que ellas les niegan. En otras palabras, la realidad abre campo abierto a la laboralización del sector público, aún cuando la legislación no logra deshacerse por completo de los resabios del estatutarismo. Por ello, nos parece que en el estado actual de la situación más, es más adecuado hablar, en lugar de una plena laboralización del régimen de los empleados públicos, de un tránsito institucional de dicho régimen desde el llamado Derecho Administrativo Laboral o Derecho de la Función Pública hasta el Derecho del Trabajo. En tercer lugar, puede señalarse que no es fácil establecer relaciones de causa-efecto en cuanto a la existencia de la tendencia a la laboralización del sector público en los diversos países. En efecto, en algunos países la proliferación de luchas y protestas laborales en el sector público, ha determinado una apertura hacía su “laboralización”. En otros por el contrario, las mismas dieron lugar a una represión que acentuó el “estatutarismo”. En algunos países, la sustitución de un régimen dictatorial por uno democrático y constitucional, dio lugar a una apertura laboral que se manifestó a través de leyes que otorgaban a los funcionarios derechos que anteriormente se les negaban. Por otra parte, en otros países que experimentaron el mismo proceso de cambio político, las legislaciones no acusaron la tendencia a la laboralización o sólo lo hicieron parcialmente reconociendo a los funcionarios algunos derechos de los propios del trabajador privado, pero no así otros. En fin, en algunos casos, el Estado, celoso de mantener las prerrogativas que le concede el régimen estatutario, se aferra al mismo, impidiendo a los funcionarios el acceso a los derechos que consagra el Derecho del Trabajo. Por el contrario, en otros casos, el Estado, en forma un tanto errática, tratando de evitar algunas de las consecuencias propias del estatutarismo, especialmente el derecho a la estabilidad que, al menos teóricamente, le suele ser inherente, adopta, ocasionalmente, formas de empleo distanciadas del régimen estatutario. En cuarto y último lugar, es conveniente señalar que la tendencia hacia la laboralización se manifiesta fundamentalmente en el tema de los derechos colectivos. La lucha principal de los funcionarios públicos ha radicado en su aspiración de tener derechos a crear asociaciones profesionales fuertes y reconocidas, con posibilidad de negociar colectivamente sus condiciones de trabajo y de ejercer legítimamente la huelga, si fuere el caso. Al lado de estos objetivos, resultan mucho menos transcendentes cualesquiera otras pretensiones en el sentido de modificar singularmente condiciones relativas al estatuto individual del funcionariado. De hecho, la gran paradoja de este movimiento hacia la “laboralización”, que generalmente es calificada desde el punto de vista del Derecho del Trabajo y del movimiento sindical como una tendencia “progresista” o de “avanzada”, es que el régimen estatutario funcionarial concede a los empleados públicos algunos derechos, como el de la estabilidad, que al menos teóricamente les corresponde, que no están hoy contemplados dentro del régimen general de los trabajadores privados. 10. CONCLUSIONES. Hemos visto un catálogo de las principales cuestiones que el Derecho del Trabajo, a lo largo de su más que centenaria historia, se ha planteado para determinar el objeto de la especial tutela que justifica su existencia como disciplina autónoma en el mundo de las ciencias jurídicas. De la revisión de esta temática me parece que se puede llegar a dos conclusiones, aparentemente simples pero en el fondo de gran complejidad. En primer lugar, es necesario destacar que cuando las circunstancias económicas y sociales no le permiten al trabajador participar efectivamente y de manera adecuada y equitativa en la determinación de las condiciones en que presta sus servicios y cuando la remuneración que recibe por los mismos no le permite afrontar las contingencias especiales de la vida, tales como desocupación, enfermedad, vejez y muerte, se hace necesaria la intervención estatal mediante una adecuada tutela que supla estas carencias del trabajador. La prédica neoliberal de que las denominadas “leyes del mercado” son suficientes para garantizar la salud de la economía y de la sociedad ha resultado una falacia. Ello se evidencia de la historia misma de la humanidad y, especialmente, de la más reciente, que nos ha permitido ver como una actuación incontrolada y voraz de algunos sectores financieros ha hundido al mundo en una crisis económica y social que en términos racionales no debía haberse producido. En segundo lugar, debe señalarse que la extensión y las modalidades de esta tutela constituyen un complejo problema, cuya atención corresponde a una variedad de instrumentos y programas públicos y sociales que deben formularse y ejecutarse de manera equilibrada y eficiente, de manera que la tutela conferida al trabajo no constituya un factor que perturbe la vida armoniosa de la sociedad, para cuyo desarrollo el trabajo es un factor importante, pero no único. En este orden de ideas el Derecho Laboral es uno de los instrumentos más importantes de que dispone la sociedad para la tutela del trabajo humano. Su eficiente funcionamiento requiere tomar nota de sus intrínsecas limitaciones: no sería adecuado pretender atribuirle toda la responsabilidad de la tutela social del trabajo, porque en algunos casos y en determinadas situaciones otros instrumentos deben coadyuvar al cumplimiento de este fin social. En todo caso, el eficaz desempeño del papel que el Derecho del Trabajo tiene asignado dentro de una sociedad democrática depende, a su vez, de la eficacia con que cumplan su función los distintos actores que participan en el proceso de formación y desarrollo de esta disciplina. Los legisladores, que deben crear normas claras y precisas, que tomen en cuenta la realidad social en que van a ser aplicadas, para que la finalidad de la tutela pueda ser compatible con los requerimientos de la producción y del equilibrio social. Los empleadores y sus organizaciones, que deben comprender que sus específicos intereses profesionales no encuentran mayor garantía que el funcionamiento de un sistema de relaciones laborales justo y equilibrado, lo cual no puede ser logrado sino mediante el respeto y el cumplimiento de las normas del trabajo. Los trabajadores y sus organizaciones, que deben comprender que no habrá adecuado funcionamiento del sistema si ellos no cumplen sus deberes con el mismo celo que exigen para el disfrute de sus derechos; que no habrá remuneración justa si no hay producción adecuada. Los jueces y los agentes de la administración del trabajo, que deben ser los principales garantes del cumplimiento de la normativa laboral y que deben actuar con eficiencia, tesón e imparcialidad, para poner fin a la brecha entre realidad y norma que ha caracterizado nuestro mundo laboral. En fin, la Academia, que debe contribuir con el estudio permanente de los temas que dan vida al Derecho del Trabajo; que debe superar la sublime tentación de la erudición, para dedicar sus esfuerzos al estudio de los problemas reales de la sociedad y del trabajo. * Profesor de la Universidad Lisandro Alvarado, Barquisimeto Venezuela. Profesor Invitado en carias universidades. Secretario General de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo. Individuo de Número de la Academia de Ciencias Políticas y Sociales de Venezuela. Miembro de Número del Instituto Venezolano de Derecho Social.
[1] Américo PLÁ RODRÍGUEZ, Sobre las fronteras del Derecho del trabajo, en "Estudios Homenaje a Rafael Caldera", UCAB, Caracas, 1997, pp. 313 y ss.
[2] Rafael Caldera, Derecho del Trabajo, Caracas, 1939, p.p. [3] Rafael Caldera, Derecho del trabajo. Editorial El Ateneo, Buenos Aires, 1.961, p.280

References: artículo 90
 artículo 139
 artículo 169
 artículo 283
 artículo 1
 artículo 265
 artículo 277
 artículo 142
 artículo 4