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Timestamp: 2016-12-09 17:21:37+00:00

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10. Mai 2016, 9:00 Uhr Neunter Senat
M. (RA Neeb, Wiesbaden) ./.
F. GmbH (RAe. DLA Piper UK LLP, Frankfurt am Main)
Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte dem Kläger einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss. Die Beklagte betreibt eine Spielbank und beschäftigt ca. 120 Croupiers. Der 1963 geborene Kläger ist bei ihr bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit 1993 beschäftigt. Zuletzt wird er als spieltechnischer Angestellter (Croupier) eingesetzt. Bis zum Jahr 2008 galten bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten keine Einschränkungen für Raucher und es durfte überall geraucht werden. Seit 2008 gibt es im Spielcasino zwei getrennte Räume mit Spieltischen. In dem kleineren Raum ist das Rauchen gestattet (Raucherraum), im größeren Raum hingegen nicht (Nichtraucherraum). Besucher gelangen über den Haupteingang der Spielbank in den Nichtraucherraum. Von diesem erreicht man über einen Durchgang ohne Tür einen Barbereich, in dem das Rauchen erlaubt ist. Vom Barbereich ist der Raucherraum über einen offenen Durchgang zu erreichen. Über eine automatische Tür gibt es einen unmittelbaren Übergang vom Raucher- in den Nichtraucherraum. Aus dem Barbereich ist durch einen offenen Durchgang auch das Nichtraucherrestaurant zu erreichen. Der Raucherraum und der Barbereich sind mit einer Klimaanlage und einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet. Zudem herrscht Unterdruck, was dazu führen soll, dass der Rauch in diesen Räumlichkeiten verbleibt und nicht in den Nichtraucherbereich weiterzieht. Ein Croupier hat innerhalb eines Dienstplanblocks von sechs Tagen im Durchschnitt ein bis zwei Dienste und damit sechs bis zehn Stunden im Raucherraum zu arbeiten. Dabei kann es durch kurzfristig erforderliche Vertretungen auch zu einem erhöhten Einsatz im Raucherraum innerhalb eines Dienstplanblocks kommen. Die Beklagte setzt Croupiers, die ein ärztliches Gutachten vorgelegt haben, aus dem sich ihre gesundheitliche Beeinträchtigung durch das Arbeiten im Raucherbereich ergibt, dort nicht mehr ein. Der Kläger hat mit Schreiben vom 5. März 2012 die Rechtsvorgängerin der Beklagten ohne Erfolg gebeten, ihn ausschließlich im Nichtraucherraum des Spielcasinos als Croupier einzusetzen.
Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, dass ihm ein tabakrauchfreier Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt und er nicht im Raucherbereich eingesetzt wird. Er ist der Ansicht, ein solcher Anspruch ergebe sich aus der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht iVm. § 618 BGB* und aus § 5 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)** sowie der Gewerbeordnung. Die Beklagte meint, es sei ihr zum einen nur schwer möglich, die Dienstpläne insbesondere im Vertretungsfall so zu organisieren, dass der Kläger keinen Dienst im Raucherraum mehr absolvieren müsse. Zum anderen führe dies auch zu einer Ungleichbehandlung der übrigen Croupiers.
*§ 618 BGB lautet auszugsweise wie folgt:
"§ 618 Pflicht zu Schutzmaßnahmen
(3) Erfüllt der Dienstberechtigte die ihm in Ansehung des Lebens und der Gesundheit des Verpflichteten obliegenden Verpflichtungen nicht, so finden auf seine Verpflichtung zum Schadensersatz die für unerlaubte Handlungen geltenden Vorschriften der §§ 842 bis 846 entsprechende Anwendung."
**§ 5 ArbStättV lautet:
18. Mai 2016, 11:00 Uhr Zehnter Senat
Umfang des Weisungsrechts - Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nach Umstrukturierung aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung
L. (RAe. Schwegler, Berlin) ./.
D. AG (RAe. Heuking, Kühn, Lüer, Wojtek, Frankfurt am Main)
- 10 AZR 711/14 -
Die Parteien streiten über den Anspruch auf Beschäftigung in einer bestimmten Funktion.
Die Beklagte betreibt als ein Unternehmen des D.-Konzerns das Schienennetz. Der Kläger war seit 1997 im D.-Konzern tätig und seit Oktober 2009 kaufmännischer Leiter des Signalwerks Wu. der Beklagten sowie Leiter einer Organisationseinheit. Die Führungsstruktur richtet sich nach der vom Konzernvorstand beschlossenen Richtlinie "Organisation und Managementsysteme". Danach können Organisationseinheiten und Arbeitsgebiete eingerichtet werden. Jede Organisationseinheit und jedes Arbeitsgebiet wird von einem Leiter geführt. Der Leiter der Organisationseinheit ist für die Erreichung der vereinbarten Ziele der Einheit und die Durchführung der definierten Aufgaben zuständig. Er trägt die volle Personalverantwortung. Der Leiter eines Arbeitsgebiets unterstützt den Leiter der Organisationseinheit in seiner Führungsaufgabe durch Übernahme ausgewählter Elemente der Führungsaufgabe. Die leitenden Angestellten werden im Konzern in Konzernführungskräfte (KFK), obere Führungskräfte (OFK) und leitende Führungskräfte (LFK) unterteilt. Bei den Leitern der Organisationseinheiten handelt es sich in der Regel um OFK, bei den Leitern der Arbeitsgebiete zumeist um LFK. Der Kläger war der Funktionsstufe LFK zugeordnet und verdiente zuletzt 80.000,00 Euro brutto pro Jahr. Zusätzlich erhielt er eine variable Jahresabschlussvergütung. Er trug mit den übrigen Mitgliedern der Werksleitung die Ergebnisverantwortung, hatte Handlungsvollmacht und trug volle Personalverantwortung für 80 Arbeitnehmer. Er verantwortete ein Budget von etwa 12 Mio. Euro und berichtete direkt an den Vorstand. Nach dem Arbeitsvertrag hat sich die Beklagte vorbehalten, Aufgabengebiet und Stellung des Klägers bei unveränderter Vergütung innerhalb des Konzerns zu verändern und ihm andere, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende und ihm zumutbare Tätigkeiten zu übertragen, was Ortsveränderungen einschließt. Im Mai 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers. Das Arbeitsgericht gab dessen Kündigungsschutzklage rechtskräftig durch Urteil vom 6. September 2012 statt. Zum 1. Oktober 2011 hatte die Beklagte bereits die Führungsstruktur in den Werken Wi. und Wu. neu organisiert und dabei die Werksleitung aufgelöst. Die kaufmännischen Aufgaben dieser Werke wurden der Organisationseinheit "Controlling Werke" zugeordnet. Die neu entstandene Stelle "Controlling Werk Wu." ist keine LFK-Stelle, sondern tariflich eingruppiert. Mit Schreiben vom 16. Januar 2013 wies die Beklagte dem Kläger die der Funktionsstufe LFK zugeordnete Stelle "Leiter Zentrale Debitorenbuchhaltung" in F. zu.
Mit der vorliegenden Klage begehrt der Kläger seine Weiterbeschäftigung als Kaufmännischer Leiter Signalwerk Wu. sowie hilfsweise die Feststellung, dass die Versetzung auf die Stelle als Leiter "Zentrale Debitorenbuchhaltung" unwirksam sei. Die Beklagte meint, der Beschäftigungsantrag sei bereits nicht hinreichend bestimmt. Mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes infolge der Umstrukturierung sei eine Beschäftigung auf dieser Stelle zudem nicht mehr möglich. Die Versetzung sei wirksam.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat den Beschäftigungsantrag des Klägers abgewiesen, auf seinen Hilfsantrag aber die Unwirksamkeit der Versetzung festgestellt. Mit der vom Bundesarbeitsgericht für den Kläger zugelassenen Revision verlangt dieser weiterhin eine Beschäftigung als kaufmännischer Leiter des Signalwerks Wu.
Urteil vom 24. Juni 2014 - 8 Sa 1216/13 -
25. Mai 2016, 9:40 Uhr Fünfter Senat
Entgeltfortzahlung für Kur- und Heilmaßnahmen - Erholungskuren als Vorsorge und Rehabilitationsmaßnahmen?
S. (RAe. Plesch & Mählmeyer, Oldenburg) ./.
Land Niedersachsen (RAe. Brinkmann, Weinkauf, Hannover)
Die Parteien streiten über die Frage, ob das beklagte Land gegenüber der Klägerin während eines Kuraufenthaltes zur Entgeltfortzahlung verpflichtet war. Die Klägerin ist beim beklagten Land seit 2002 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung. Die Klägerin hat in der Zeit vom 4. bis zum 25. Oktober 2013 auf der Insel L. einen Kuraufenthalt durchgeführt. In einer ärztlichen Bescheinigung vom 7. Mai 2013 war der Klägerin zuvor bestätigt worden, dass aus hautärztlicher Sicht die Durchführung einer ambulanten Kur wegen der Heilungsfunktion des Nordseeklimas empfehlenswert sei. Mit Schreiben vom 2. Juli 2013 teilte die Krankenkasse, bei der die Klägerin gesetzlich krankenversichert ist, mit, sie beteilige sich an den Kosten für die ambulante Vorsorgekur und übernehme die kurärztliche Behandlung sowie die Kuranwendungen abzüglich einer Verordnungsgebühr und einer Zuzahlung. Für weitere Kosten gewährte sie einen täglichen Zuschuss iHv. 13,00 Euro. Nach einer Bescheinigung des Hausarztes vom 27. September 2013 leidet die Klägerin an "multiplen Erkrankungen", weshalb zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und zur Verbesserung des Allgemeinzustandes eine ambulante Vorsorgekur ärztlicherseits empfohlen werde.
Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage, die Feststellung, dass das beklagte Land verpflichtet ist, ihr 15 Tage restlichen Urlaub aus dem Kalenderjahr 2013 zu gewähren. Sie meint, da sie während ihres Aufenthalts auf L. täglich Kuranwendungen erhalten habe, stehe ihr gemäß § 29 Abs. 1 Satz 1 Buchst. f TV-L* Entgeltfortzahlung für die Maßnahme zu, denn diese sei medizinisch notwendig gewesen. Der Anspruch folge auch aus § 9 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)** iVm. § 10 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)***. Dies schließe eine Anrechnung auf den Urlaub aus. Das beklagte Land meint, die Voraussetzungen für eine Arbeitsbefreiung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz oder dem TV-L seien nicht gegeben. Nachweise über die konkreten Anwendungen und Behandlungen seien nicht erbracht worden, was nach der Tarifnorm aber erforderlich sei. Im Übrigen seien derart lange Abwesenheitszeiträume von der Norm nicht erfasst. Bei der Maßnahme handele es sich auch nicht um eine ambulante Vorsorgekur iSv. § 9 Abs. 1 EFZG. Jedenfalls habe der Aufenthalt urlaubsmäßigen Zuschnitt aufgewiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit ihrer seitens des Landesarbeitsgerichts zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter.
Urteil 27. März 2015 - 10 Sa 1005/14 -
*§ 29 Abs. 1 Satz 1 Buchst. f TV-L lautet auszugsweise:
"Arbeitsbefreiung
(1) Nur die nachstehend aufgeführten Anlässe gelten als Fälle nach § 616 BGB, in denen Beschäftigte unter Fortzahlung des Entgelts in dem angegebenen Ausmaß von der Arbeit freigestellt werden: …
erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten."
**§ 9 Entgeltfortzahlungsgesetz lautet: "§ 9
unverzüglich vorzulegen."
***§10 BUrlG lautet:

References: § 618
 § 5
 § 29
 § 9
 § 10
 § 9
 § 616