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Timestamp: 2018-09-23 16:26:08+00:00

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La Justicia puso la lupa sobre el trabajo eventual y condenó a una firma por fraude laboral
por Administrador del foro el Mar Nov 09, 2010 5:26 pm
Para la Justicia, la empresa usaba esa figura para no reconocer la antigüedad real de una empleada. Durante años la cambiaron de sector de manera frecuente y luego fue incorporada a planta permanente. ¿Cuál fue la condena para la compañía al no haber registrado correctamente a la empleada?
La subcontratación, la colocación de empleados a través de agencias por un incremento en la producción y otras figuras similares están bajo la lupa de la Justicia, que emplea un criterio cada vez más restrictivo a la hora de decidir si resultó justificada su utilización -por parte de la empresa- o si, en realidad, se buscó encubrir una relación de dependencia.
Es por ello que, para los empleadores, es cada vez más difícil demostrar que la contratación de personal temporario responde a una verdadera necesidad de la compañía.
Hace pocos días, el propio ministro de Trabajo, Carlos Tomada sostuvo que varios de los institutos mencionados son usados en el mundo sin ningún tipo de inconvenientes, pero que, en la Argentina se los suele implementar de manera fraudulenta para reducir costos laborales.
Si a ello se suman los permanentes cuestionamientos de diversos legisladores, funcionarios y especialistas en materia laboral sobre los perjuicios a los que se ven expuestos los dependientes a raíz de dichas maniobras, y sobre las falencias normativas respecto de estos regímenes de contratación, como ocurre con la tercerización, el escenario se torna aún más crítico. Para leer más, haga click aquí
Recientemente, se dio a conocer una sentencia que da un nuevo golpe para aquellas firmas que mantienen una planta estable y que, en ciertas circunstancias, toman personal eventual para que lleve a cabo una determinada tarea.
Sucede que, en dicha causa, se aplicó el plenario "Vázquez contra Telefónica" -donde se determinó que los empleadores que contraten trabajadores a través de agencias de servicios eventuales, pero excedan los límites legales -duración del contrato- y los mantengan en su estructura sin reconocerlos como empleados propios, deberán pagar una multa equivalente al 25% de los salarios devengados desde el inicio de la relación a favor del trabajador.
En consecuencia, en esta oportunidad, para la Justicia no resultó suficiente imponer la responsabilidad solidaria entreel empleador y la empresa usuaria del servicio sino que, adicionalmente, consideró que existía un derecho a reparar a la dependiente como si hubiera sido contratada total o parcialmente en negro.
Para la compañía, la condena también significó el pago de diversas multas que incrementaron aún más la indemnización.
La empleada ingresó a trabajar a una entidad financiera el 1° de julio de 2000. Había conseguido el empleo a través de una agencia. El 24 de mayo de 2004 comenzó a desempeñarse bajo dependencia exclusiva del banco.
En el primer período contratado por la agencia, sus funciones se desarrollaron en la oficina de pago a proveedores. Luego pasó a otros sectores administrativos.
En los recibos de sueldo, se consignaba que su ingreso había tenido lugar en la última fecha.
Entonces, a principios de 2007, solicitó la corrección de dicha fecha, ya que consideraba que su antigüedad debía correr desde el año 2000. Como la empresa no hizo lugar al pedido de la dependiente, decidió considerarse despedida.
La reclamante sostuvo que el banco la contrató a través de una agencia, por lo que suscribió con la misma un contrato de trabajo de carácter eventual, pese a lo cual prestó servicios en forma ininterrumpida. Es decir, para ella, su empleador directo había sido el banco durante todo el período.
En tanto, la entidad afirmaba que la vinculación con la agencia fue a través de un contrato comercial -servicios de informatización- y que, con posterioridad, decidió la contratación de la empleada.
El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda y aplicó diversos incrementos indemnizatorios.
Por ese motivo, la entidad se quejó por el encuadre jurídico de la relación laboral entre las partes, cuestionando la aplicación del artículo 29 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Y, además, apeló la procedencia de las multas del artículo 2 de la Ley 25.323 -porque la trabajadora debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias- y de los artículos 9 y 15 de la Ley 24.013 -que condenan el trabajo no registrado-.
El artículo 29 señala que "los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros, con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concerten, los terceros contratantes y la empresa para la cual ellos presten o hayan prestado servicios, responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Así, los dependientes contratados por empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse como tales conforme a la normativa vigente, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.
Los magistrados señalaron que la empleada "en todo momento trabajó en las oficinas de la entiendad cumpliendo tareas propias y específicas de la actividad bancaria" y agregaron que las tareas que cumplió cuando supuestamente trabajó para la agencia no tuvieron nada que ver con servicios de informatización".
Por ese motivo, consideraron que la trabajadora "se encontraba en condiciones de exigir la regularización del contrato de trabajo conforme su real fecha de ingreso, toda vez que queda al descubierto que la firma demandada, primero, la contrató a través la empresa de servicios eventuales y luego la efectivizó y siempre desempeñó tareas propias de la actividad bancaria".
"Al efectivizarla no se le consignó la real fecha de ingreso y la entidad tampoco demostró fehacientemente que los servicios prestados con anterioridad por el trabajadorobedecieron a exigencias transitorias y extraordinarias o a servicios extraordinariosdeterminados de antemano", agregaron los magistrados.
Además, la firma no acompañó ni exhibió los supuestos contratos de servicios de informatización que lo unían con la agencia por la que había ingresado la empleada.
Es decir, para los camaristas la dependiente cumplía tareas propias de su organización y giro empresario sin que se hubieran alegado o acreditado necesidades extraordinarias que ameritaran la necesidad de contratar personal eventual para funciones específicas en el referido sector.
Los camaristas destacaron que, con respecto a la multa del artículo 2 de la Ley 25.323, la norma "contempla tanto los supuestos de despido arbitrario, con causa controvertida por el trabajador y no acreditada, o indirecto por injuria del empleador".
"Teniendo en cuenta la falta de cumplimiento de los requisitos formales impuestos por la ley para admitir una contratación eventual, sumada a la ausencia de pruebas del carácter eventual de las tareas desempeñadas por la empleada, no se debe eximir a la entidad del pago de esta multa", explicaron los jueces.
"Se debe tener firme el fallo en cuanto a que la demandada registró una fecha de ingreso posterior a la real, y que no se haya discutido que la dependiente cursó oportunamente las notificaciones que establece el artículo 11 de la Ley 24.013, corresponde confirmar el pronunciamiento de la instancia previa en cuanto admite la indemnización del artículo 9 de la citada ley", se lee en la sentencia.
También indicaron que resultó admisible la indemnización del artículo 15 de la Ley 24.013, por cuanto no se registró correctamente la totalidad del vínculo de la actora con su verdadero empleador, de acuerdo al plenario Vázquez.
"Es indispensable que no se desnaturalicen los roles de la empresa principal y del proveedor de servicios, ya que, en este caso, se utilizó un proveedor de servicios informativos para reclutar empleados cuya actividad se vinculaba directamente con el cometido de la empresa principal", señaló Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
Para el consultor Alejandro Chamatropulos, en este tipo de situaciones, "queda graficada la tensión constante que se da entre muchas empresas que interpretan las modalidades contractuales especiales -en este caso, el trabajo eventual- de una manera muy amplia, a fin de evitar la aplicación de la contratación laboral a tiempo indeterminado, que les resulta más gravosa".
Por otro, explicó que "hay una tendencia jurisprudencial cada vez más intensa que busca, a través de sus decisiones, restringir este tipo de interpretaciones, dejándolas circunscriptas para aquellas ocasiones en las cuales se cumpla, especialmente, la condición objetiva que permita su utilización
Fecha y hora actual: Dom Sep 23, 2018 1:26 pm

References: artículo 29
 artículo 2
 artículo 29
 artículo 2
 artículo 11
 artículo 9
 artículo 15