Source: https://www.ra-kotz.de/massregelungsverbot_arbeitgeber.htm
Timestamp: 2019-05-26 13:06:19+00:00

Document:
Az.: 5 Ca 1834/12
Leitsatz (vom Verfasser nicht amtlich): Nach § 612a BGB darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Lehnt ein Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber vorgeschlagene Vertragsänderung (z.B. Herabsetzung der Vergütung oder der Entlohnung, Erhöhung der Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich) ab, ohne dass der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ausgesprochen hat, so darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht einfach kündigen. Die ausgesprochene Kündigung ist in diesen Fällen gem. § 134 BGB nichtig, weil sie gegen ein gesetzliches Verbot, nämlich gegen die Regelung des § 612a BGB, verstößt.
1.) Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 24.07.2012 nicht aufgelöst wird.
2.) Der Beklagte wird verurteilt, die Klägerin als Arzthelferin weiter zu beschäftigen.
4.) Der Wert des Streitgegenstands wird auf 3.600 € festgesetzt.
Die am 18.10.1961 geborene Klägerin ist ausgebildete Krankenschwester. Sie wurde am 01.08.1978 von dem Arzt Dr. I. als Arzthelferin eingestellt. Zum 01.01.2012 übernahm der Beklagte die Praxis.
Die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin beträgt elf Stunden. Bei Herrn Dr. I. betrug das Arbeitsentgelt der Klägerin monatlich 891,94 € brutto. Der Beklagte, der sechs Arbeitnehmer beschäftigt, erhöhte dies nach der Übernahme auf 900 €.
In der Praxis des Beklagten arbeiten neben der Klägerin drei weitere Arzthelferinnen, von denen eine 36 Jahre alt ist und eine Betriebszugehörigkeit von etwa 20 Jahren aufweist, eine weitere etwa 21 Jahre alt ist und eine Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren aufweist und die dritte rund 21 Jahre alt und ungefähr zweieinhalb Jahre betriebszugehörig ist. Es handelt sich um die vollzeitbeschäftigte Frau X. C., die über eine Zusatzqualifikation im Qualitätsmanagement verfügt und eine Ausbildung im Desease-Management-Programm für Diabetiker absolviert hat, Frau O. C., die bis zur Praxisübernahme durch den Beklagten in Teilzeit beschäftigt war und seither in Vollzeit für den Beklagten tätig ist und die eine Weiterbildung zur Hygienefachkraft verfolgt und die Ausbildung zu einer Notfallmanagerin in einer Arztpraxis durchlaufen hat sowie die im Qualitätsmanagement ausgebildete Frau P., die derzeit die Ausbildung zur Gerätebeauftragten durchläuft und über weitere Zusatzqualifikationen verfügt.
Am 05.06.2012 kam es zu einem Gespräch zwischen den Parteien über die Höhe der Vergütung und die Wochenarbeitszeit der Klägerin. Dabei wurde überlegt, die Wochenarbeitszeit bei gleichbleibender Vergütung von elf auf 15 Stunden zu erhöhen. Mit Schreiben vom 24.06.2012 teilte der Beklagte der Klägerin mit, die wöchentliche Arbeitszeit erhöhe sich auf 16 Stunden.
Vom 09.07. bis Ende Juli 2012 war die Praxis des Beklagten urlaubsbedingt geschlossen.
Unter dem 16.07.2012 teilte die Klägerin dem Beklagten mit, sie sei grundsätzlich mit der Änderung einverstanden, meine aber, es seien die Fristen für eine Änderungskündigung einzuhalten, weshalb die Änderung ab dem 01.02.2013 wirken könne; sie sei jedoch auch insoweit zu einem Entgegenkommen bereit und schlage deshalb ein Inkrafttreten der Änderungen zum 01.11.2012 vor.
Mit Schreiben vom 24.07.2012 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 28.02.2013 und stellte die Klägerin bis dahin unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche frei.
Die Klägerin beantragt – nach Rücknahme eines zunächst angekündigten allgemeinen Feststellungsantrags nunmehr –,
1.) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 24.07.2012 nicht aufgelöst ist,
2.) den Beklagten zu verurteilen, sie, die Klägerin, als Arzthelferin weiter zu beschäftigen.
Er behauptet, bei der Klägerin lägen deutliche Wissens- und Könnenslücken vor; die Klägerin habe verschiedene Fehler gemacht und sei unsicher. Insoweit wird auf das Vorbringen des Beklagten in seinem Schriftsatz vom 07.11.2012, S. 4 f. (Bl. 38 f. GA) Bezug genommen.
I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung des Beklagten vom 24.07.2012 nicht aufgelöst.
Die Kündigung ist gem. § 134 BGB nichtig, weil sie gegen ein gesetzliches Verbot, nämlich gegen die Regelung des § 612a BGB, verstößt.
Bei § 612a BGB handelt es sich um ein Verbotsgesetz im Sinne des § 134 BGB (std. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit BAG v. 02.04.1987 – 2 AZR 227/86, juris, dort Rdnr. 25).
Die Kündigung des Beklagten vom 24.07.2012 verstößt auch gegen § 612a BGB. Sie stellt eine unzulässige Maßregelung der Klägerin dar.
Zu den wegen einer gesetzwidrigen Maßregelung nichtigen Maßnahmen kann auch die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gehören. Wie sich aus der Fassung der Tatbestandsmerkmale in Verbindung mit der gesetzlichen Überschrift von § 612a BGB ergibt, erfordert die Benachteiligung bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht notwendig einen konkreten Bezug zu anderen Arbeitnehmern. Eine Benachteiligung im Sinne des § 612a BGB ist vielmehr auch dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber einer zulässigen Rechtsausübung eines Arbeitnehmers mit einer Vereinbarung oder einer Maßnahme begegnet, die der Arbeitgeber gegenüber dem Betroffenen oder gegenüber einem anderen, in seiner Rechtsstellung und Funktion vergleichbaren Arbeitnehmer, der die ihm zustehenden Rechte nicht ausgeübt hat, nicht vorgenommen hätte.
Ob eine Maßregelung wegen einer zulässigen Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten vorliegt, richtet sich bei einer Kündigung nach den gleichen Grundsätzen, die das Bundesarbeitsgericht für das Verbot der Kündigung wegen des Betriebsüberganges nach § 613a Abs. 4 BGB aufgestellt hat (vgl. BAG, a.a.O., Rdnr. 26). Eine Kündigung wegen einer zulässigen Rechtsausübung liegt demgemäß dann vor, wenn die Rechtsausübung für die Kündigung nicht nur in irgendeiner Weise auch ursächlich und nicht nur deren äußerer Anlass, sondern für die Kündigung der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv gewesen ist. Wenn der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen ist, dann deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können, weil sich ein möglicherweise vorliegender anderer Grund auf den Kündigungsentschluss nicht kausal ausgewirkt hat und deswegen als bestimmendes Motiv für die Kündigung ausscheidet. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann daher auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte. Während das KSchG auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt und deswegen das Nachschieben materieller Kündigungsgründe – unbeschadet betriebsverfassungsrechtlicher Vorschriften – insoweit zulässig ist, schneidet § 612a BGB – ebenso wie § 613a Abs. 4 BGB – die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Daraus folgt, dass er andere Umstände, die er ohne die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers nicht zum Anlass für eine Kündigung genommen hätte, nicht zur Begründung der Kündigung anführen kann. Kausal für die Kündigung ist dann vielmehr allein der ausschließliche Beweggrund der unzulässigen Benachteiligung gewesen.
Den klagenden Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem verklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist (vgl. BAG v. 23.04.2009 – 6 AZR 189/08, juris, dort Rdnr. 13). Hierzu hat der Arbeitnehmer unter Beweisantritt einen Sachverhalt vorzutragen, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung durch den Arbeitgeber und einer vorangehenden zulässigen Ausübung von Rechten indiziert. Der Arbeitgeber hat sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären.
Im vorliegenden Fall hat die Klägerin einen Sachverhalt geschildert – der auch vom Beklagten nicht bestritten worden ist –, der einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung des Beklagten vom 24.07.2012 und einer vorangegangenen zulässigen Rechtsausübung indiziert. Die Klägerin hat nämlich unter dem 16.07.2012 das Angebot des Beklagten vom 24.06.2012 abgelehnt, ab Juli 2012 zu geänderten, für sie ungünstigeren, Arbeitsbedingungen für ihn zu arbeiten und zugleich ein geändertes Gegenangebot unterbreitet, dergestalt, dass sie sich zwar mit der vom Beklagten angebotenen Änderung der Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt hat, dies aber nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist, zumindest aber nicht vor dem 01.11.2012.
Durch die unter dem 16.07.2012 erklärte Ablehnung des Änderungsangebots des Beklagten vom 24.06.2012 hat die Klägerin in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt. Einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen vor Ablauf der Kündigungsfrist muss ein Arbeitnehmer nämlich nicht hinnehmen, es sei denn, der Arbeitgeber hat – was der Beklagte im vorliegenden Fall unstreitig nicht getan hat – eine wirksame fristlose Änderungskündigung ausgesprochen. Die unmittelbare Reaktion des Beklagten auf die Ablehnung des Änderungsangebots durch die Klägerin unter dem 16.07.2012 bestand in der durch den Beklagten am 24.07.2012 ausgesprochenen Beendigungskündigung.
Demgemäß oblag es nunmehr dem Beklagten, sich nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen zu diesem Vortrag zu erklären, worauf das Gericht ihn auch durch Beschluss vom 24.10.2012 (Ziff. 4) hingewiesen hat und ihm zudem aufgegeben hat, zu den Kündigungsgründen vorzutragen (was der Beklagte indes nicht als seine Aufgabe ansah, Schriftsatz vom 07.11.2012, S. 1, Bl. 35 GA).
Der Beklagte hat keinerlei Gründe vorgetragen, welche den aufgrund des unstreitigen Sachvortrags der Parteien indizierten unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Kündigung und der vorangegangenen zulässigen Rechtsausübung der Klägerin, in Gestalt der Ablehnung der vorfristigen Änderung ihrer Arbeitsbedingungen, erschüttern könnte. Er hat zwar vorgetragen, dass die Klägerin über erhebliche Wissens- und Könnenslücken verfüge und verschiedene – teilweise näher dargestellte aber nicht im Hinblick auf Zeit und Zusammenhang näher spezifizierte – Fehler gemacht habe. Dieser – tatsächlich wohl als unsubstantiiert anzusehende – Vortrag des Beklagten kann zu seinen Gunsten als zutreffend unterstellt werden, da er den indizierten Ursachenzusammenhang ohnehin nicht zu erschüttern vermag.
Denn der Beklagte hatte der Klägerin in Kenntnis ihrer (vermeintlichen) Wissens- und Könnenslücken und in Kenntnis der (vermeintlich) von ihr begangenen Fehler eine Weiterarbeit sogar in einem höheren zeitlichen Umfang angeboten. Das lässt erkennen, dass die Kündigung eben nicht wegen der (vermeintlichen) Wissens- und Könnenslücken und/oder wegen der (vermeintlichen) Fehler erfolgt ist, sondern als Reaktion auf die Ablehnung der Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Klägerin. Dies gilt umso mehr, als zwischen dieser Ablehnung und der Kündigung keine neuerlichen Wissens- und Könnenslücken aufgefallen und keine neuerlichen Fehler durch die Klägerin begangen worden sein können, da in dieser Zeit die Praxis des Beklagten urlaubsbedingt geschlossen war.
Da der Arbeitgeber andere Umstände, die er ohne die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers nicht zum Anlass für eine Kündigung genommen hätte, nicht zur Begründung der Kündigung anführen kann, kann der Beklagte sich im Streitfall nicht auf die (vermeintlichen) Wissens- und Könnenslücken und/oder die (vermeintlichen) Fehler der Klägerin berufen. Kausal für die Kündigung war somit allein der ausschließliche Beweggrund der in Gestalt der unzulässigen Benachteiligung.
Der Nichtigkeit der Kündigung gem. § 134 BGB i.V.m. § 612a BGB steht auch nicht entgegen, dass es sich dann, wenn der Arbeitgeber sein Verhalten an der Rechtsordnung orientiert, um keine nach § 612a BGB unzulässige Benachteiligung handelt. In einem solchen Fall ist das in § 612a BGB zum Ausdruck kommende Unwerturteil nicht gerechtfertigt, auch wenn sich aus dem Verhalten des Arbeitgebers Nachteile für den Arbeitnehmer ergeben (vgl. BAG v. 14.02.2007 – 7 AZR 95/06, juris, dort Rdnr. 22), weil es nicht Schutzzweck des Maßregelungsverbots ist, den Arbeitsvertragsparteien die rechtlich zulässigen Möglichkeiten zur Gestaltung der Arbeits- und Ausscheidensbedingungen zu nehmen.
Der Beklagte hat sich im vorliegenden Fall mit seinem Verhalten nämlich nicht an der Rechtsordnung orientiert. Denn der Arbeitgeber orientiert sein Verhalten dann nicht an der Rechtsordnung, wenn er gerade deswegen eine Kündigung erklärt, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, und der Arbeitgeber ohne die Rechtsausübung nicht gekündigt hätte. In einem solchen Fall handelt es sich um eine verbotene Maßregelung, da der Arbeitgeber nicht lediglich in zulässiger Weise seine Kündigungsfreiheit ausübt (vgl. auch BAG v. 21.09.2011 – 7 AZR 150/10, juris, dort Rdnr. 42, zur Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags). Bereits aus diesem Grund ist es unerheblich, dass der Beklagte möglicherweise – ohne den Maßregelungscharakter – in zulässiger Weise hätte kündigen können.
Überdies lässt sich auch nicht einwenden, dass der Beklagte berechtigt gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu kündigen, ohne hierfür besonderer Gründe zu bedürfen und dass er deshalb auch berechtigt sein müsse, der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen anzubieten und im Falle der Ablehnung zu kündigen, um die veränderten Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb, notfalls mit einem anderen Arbeitnehmer, zu erreichen.
Diese Argumentation verfängt im vorliegenden Fall nicht. Denn die vom Beklagten erstrebte Äderung der Kostenstruktur bereits ab Juli 2012 (durch die Zahlung der unveränderten Vergütung für eine erhöhte Arbeitszeit) hätte der Beklagte nicht dadurch in zulässiger Weise erreichen können, dass er der Klägerin die Änderung der Arbeitsbedingungen am 24.06.2012 anbietet und ihr – im Falle der Ablehnung – zum Ende des Monats Juni 2012 kündigt. Eine solche Kündigung hätte wegen der zwingenden Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB Wirkung frühestens zum Ende des Monats Januar 2013 entfalten können. Der Beklagte wollte also eine Änderung der Arbeitsbedingungen bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB erreichen. Dieses Ziel hätte er, mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB, einseitig nicht erreichen können, weder dadurch, dass er der Klägerin kündigt und einen neuen Arbeitnehmer einstellt, noch dadurch, dass er der Klägerin die Änderung anbietet und (nur) im Falle der Ablehnung kündigt. In beiden Fällen hätte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu unveränderten Bedingungen mindestens bis Ende Januar 2013 fortführen können.
Der Beklagte kann sich demgemäß – unabhängig davon, dass es hierauf nicht ankommt, weil der Beklagte die Kündigung gerade wegen einer zulässigen Rechtsausübung der Klägerin erklärt und sich daher nicht an der Rechtsordnung orientiert hat – auch nicht darauf berufen, dass er das von ihm erstrebte Ziel (Änderung der Arbeitsbedingungen bereits ab Juli 2012) auch durch ein rechtmäßiges Alternativverhalten hätte erreichen können.
II. Der Beklagte ist zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verpflichtet. Insoweit kann auf die Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichtes zum allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch vom 27.02.1985 – GS 1/84 – (= BAGE 48, 122, 129) verwiesen werden. Überwiegende schutzwürdige Interessen, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin für die Dauer des Rechtstreits entgegenstehen, sind nicht erkennbar.
III. Dem Beklagten war trotz seines diesbezüglichen Antrags kein Schriftsatznachlass gem. § 283 Satz 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG auf den Schriftsatz der Klägerin vom 19.11.2012, der ihm am 19.11.2012 zugegangen ist, zu gewähren. Zum einen war dem Beklagten das in dem Schriftsatz enthaltene Vorbringen rechtzeitig i.S.d. § 283 Satz 1 ZPO mitgeteilt worden, nämlich mehr als eine Woche und damit erst Recht mehr als drei Tage vor der mündlichen Verhandlung (vgl. § 132 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO). Zum anderen hätte er in der mündlichen Verhandlung Gelegenheit gehabt, zum Tatsachenvorbringen der Klägerin Stellung zu nehmen. Dass er von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht hat, sondern der mündlichen Verhandlung – zu der sein persönliches Erscheinen gem. § 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auch zur Sachverhaltsaufklärung angeordnet war – ohne genügende Entschuldigung ferngeblieben ist, stellt keinen Grund für die Gewährung eines Schriftsatznachlasses gem. § 283 Satz 1 ZPO dar.
IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Die Streitwertfestsetzung im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO und berücksichtigt den Klageantrag Ziff. 1 entsprechend der in § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Wertentscheidung mit drei Bruttomonatsverdiensten sowie den Antrag Ziff. 2 mit weiteren 900 €.

References: § 612
 § 134
 § 612
 § 134
 § 612
 § 612
 § 134
 § 612
 § 612
 § 612
 § 613
 § 612
 § 613
 § 138
 § 138
 § 134
 § 612
 § 612
 § 612
 § 622
 § 622
 § 626
 § 283
 § 46
 § 283
 § 132
 § 141
 § 283
 § 91
 § 46
 § 61
 § 42