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Timestamp: 2017-07-26 06:32:48+00:00

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Der Begriff des europäischen Arbeitsrechts beschreibt die arbeitsrechtlichen Regelungen des Primär- und Sekundärrechts der Europäischen Gemeinschaft als Teil der Europäischen Union. Ein umfassendes und einheitliches Arbeitsrecht gibt es auf europäischer Ebene nicht, sondern eine Vielzahl von Einzelregelungen. Diese Regelungen treten neben bzw. über die Gesamtheit der arbeitsrechtlichen Regelungen in den einzelnen europäischen Ländern. Das europäische Arbeitsrecht ist abzugrenzen zum einen vom internationalen Arbeitsrecht, dem Kollisionsrecht für unterschiedliche nationale Arbeitsvertragsstatute, und zum anderen vom Arbeitsvölkerrecht, das auf multinationalen Vereinbarungen, insbesondere der Europäischen Menschenrechtskonvention (1950), der Europäischen Sozial-Charta (1961), der Gemeinschaftscharta der Sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer (1989), der Charta der Grundrechte (2000) und Übereinkommen der International Labour Organization (ILO), beruht. Die Ziele des europäischen Arbeitsrechts sind teilweise kodifiziert, teilweise ergeben sie sich durch Auslegung. Die Hauptziele des europäischen Arbeitsrechts, die auch in Art. 136(1) EG/ 151(1) AEUV niedergelegt sind, bestehen darin, (i) Freizügigkeit zu gewährleisten, (ii) Wettbewerbsverzerrungen zu vermeiden und (iii) einen sozialen Mindeststandard für Arbeitnehmer zu sichern.
Die Europäische Gemeinschaft war zu ihrem Beginn eine Wirtschaftsgemeinschaft, eine Sozial- und Arbeitspolitik war nicht vorgesehen. Die Gründung der Europäischen Wirtschaftsgemeinschaft (EWG) im Jahre 1957 verfolgte vorrangig wirtschaftliche Ziele, die Schaffung eines gemeinsamen Marktes stand im Vordergrund. Das Arbeitsrecht nahm in den Anfängen der Gemeinschaft keinen hohen Stellenwert ein. Der Vertrag normierte die Arbeitnehmerfreizügigkeit als Grundvoraussetzung für Wettbewerbsfreiheit der Unternehmer, Art. 49 EWG (heute Art. 39 EG/45 AEUV). Gleiches galt für die Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit, Art. 52 und 59 EWG (heute Art. 43 und 49 EG/49 und 56 AEUV). Der Gründungsvertrag enthielt ferner in Art. 119 EWGV (heute Art. 141 EG/157 AEUV) die Bestimmung der Entgeltgleichheit für Männer und Frauen. In den 1970er und 1980er Jahren geriet die europäische Rechtsetzung zunächst ins Stocken. Die Europäische Gemeinschaft begann aber in Reaktion auf Ölkrise, Konjunkturrückgang und Massenarbeitslosigkeit einen Mindestschutz für Arbeitnehmer einzuführen. Neben die Wettbewerbsfunktion trat eine soziale Zielsetzung des europäischen Arbeitsrechts, die in dem vom Rat der EG beschlossenen Sozialpolitischen Aktionsprogramm von 1974 zum Ausdruck kam. Zunächst wurden Richtlinien zu Massenentlassung von Arbeitnehmern, zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses beim Betriebsübergang und zur Absicherung der Arbeitnehmer in der Insolvenz des Arbeitgebers erlassen. In den achtziger Jahren folgten Regelungen zur Verbesserung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und zur Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Arbeitsverhältnis. Das zunächst die Rechtsetzung im europäischen Arbeitsrecht hemmende Einstimmigkeitserfordernis wurde durch die mit der Einheitlichen Europäischen Akte von 1986 neu eingeführten Art. 100a und 118a EGV (nunmehr Art. 95 und 138 EG/114 und 154 AEUV) teilweise zugunsten einer qualifizierten Mehrheit eingeschränkt. 1989 wurde in Straßburg die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte verabschiedet, auf deren Grundlage die Richtlinie über die Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Arbeitsbedingungen und die Richtlinie über die Arbeitszeitgestaltung erlassen wurden. Der Vertrag von Maastricht von 1992, der zur Gründung der Europäischen Union führte, enthielt ein klares Bekenntnis der Mitgliedstaaten zur Förderung des sozialen Fortschritts. Der Vertrag und sein Abkommen über die Sozialpolitik schufen neue Zuständigkeiten und bislang unbekannte Formen der arbeitsrechtlichen Rechtsetzung, insbesondere den sog. Sozialen Dialog, demgemäß die Europäische Kommission vor der Unterbreitung von Vorschlägen im Bereich der Sozialpolitik die europäischen Sozialpartner anhören muss (Art. 138(2)-(4) EG/ 154(2)-(4) AEUV). Gemäß Art. 137(3) EG/153(3) AEUV kann ein Mitgliedstaat den nationalen Sozialpartnern auf deren gemeinsamen Antrag die Umsetzung von Richtlinien überlassen, die aufgrund der Kompetenzzuweisung nach Art. 137(4) EG/153(4) AEUV ergangen sind. Die Sozialpartner können auf europäischer Ebene im Bereich der Sozialpolitik auch Vereinbarungen schließen, die dann vom Rat mit der hierfür erforderlichen Mehrheit in Kraft gesetzt werden. Hierauf beruhen die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub (RL 96/34), die Befristungs-RL (RL 90/70) und die Teilzeit-RL (RL 97/81). Sowohl die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerverbände sind auf europäischer Ebene mittlerweile durch eigene Organisationen (EGB, CEEP und UNICE) vertreten.
Die wesentlichen Rechtsquellen des europäischen Arbeitsrechts sind das Primär- und Sekundärrecht, das Richterrecht und die Normsetzung durch die Sozialpartner. Das Primärrecht umfasst in erster Linie die bereits genannten Gründungsverträge, insbesondere den EG-Vertrag und die Protokolle. Art. 39 EG/45 AEUV und Art. 141 EG/157 AEUV, die die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und die Entgeltgleichheit von Mann und Frau regeln, gelten unmittelbar und zwingend in den Mitgliedstaaten. Ebenfalls unmittelbar anwendbar sind die Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit, Art. 43 und 49 EG/49 und 56 AEUV, als europäische Grundfreiheiten, deren Verwirklichung eines der grundlegenden Ziele der Gemeinschaft ist (Grundfreiheiten (allgemeine Grundsätze)).
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat im Rahmen der Rechtsfortbildung außerdem allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts entwickelt, die ebenfalls auf der Ebene des Primärrechts anzusiedeln sind und unmittelbar gelten, so z.B. das Gebot der Verhältnismäßigkeit, der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz und das Verbot des Rechtsmissbrauchs. Das vom Primärrecht abgeleitete Sekundärrecht ist dem Primärrecht nachrangig und muss sich hinsichtlich seiner Gültigkeit an diesem messen lassen. Das europäische Arbeitsrecht wird durch das Prinzip der begrenzten Einzelermächtigung (Art. 5(1) EG/ersetzt durch Art. 5(1), (2) EU (2007), im Wesentlichen ersetzt durch Art. 4 EU (2007)) bestimmt: Der europäische Gesetzgeber ist nur zuständig, wenn ihn die europäischen Verträge hierzu ermächtigen. Grundlage der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung sind Art. 136 ff. EG/151 ff. AEUV, die Kompetenzen für die Arbeitsumwelt, die Arbeitsbedingungen, die soziale Sicherung, die Mitbestimmung, die Chancengleichheit von Männern und Frauen, den Schutz der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer vorsehen. Von der Rechtsangleichung ausgenommen sind gemäß Art. 137(5) EG/153(5) AEUV das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht und das Aussperrungsrecht. Im kollektiven Arbeitsrecht sind die Regelungskompetenzen daher stark begrenzt. Zugleich darf die Gemeinschaft nach dem Grundsatz der Subsidiarität (Art. 5 EG/ersetzt durch Art. 5 EU (2007)) nur tätig werden, sofern und soweit die verfolgten Ziele auf der Ebene der Mitgliedstaaten nicht ausreichend erfüllt und daher wegen ihres Umfanges oder ihrer Wirkungen besser auf Gemeinschaftsebene erreicht werden können. Im Bereich des sekundären Gemeinschaftsrechts greifen als Rechtsgrundlage sowohl Richtlinien als auch Verordnungen. Unmittelbar und zwingend wirkende Verordnungen sind im europäischen Arbeitsrecht allerdings eher selten (z.B. die Arbeitnehmerfreizügigkeits-VO [VO 1612/68]). Häufiger sind Richtlinien, die die nationale Eigenständigkeit der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts respektieren. Die für Richtlinien nur ausnahmsweise zu bejahende Möglichkeit einer unmittelbaren Bindungswirkung (sog. Drittwirkung), die voraussetzt, dass die Umsetzungsfrist abgelaufen ist, die Richtlinie nicht oder unzulänglich umgesetzt wurde und die betreffende Richtlinienbestimmung inhaltlich unbedingt und hinreichend genau ist (EuGH Rs. 9/70 – Grad/Finanzamt Traunstein, Slg. 1970, 825), hat gerade für das Arbeitsrecht Bedeutung erlangt. Grundsätzlich ist auch im Bereich des Arbeitsrechts davon auszugehen, dass Richtlinien keinesfalls eine horizontale (Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien), sondern allenfalls eine vertikale Drittwirkung (Verhältnis Staat-Bürger) zukommen kann (EuGH Rs. 152/84 – Marshall, Slg. 1986, I-723; EuGH Rs. C-91/92 – Faccini Dori, Slg. 1994, I-3325). Bei verspäteter Umsetzung ist der Mitgliedstaat den Bürgern zum Ersatz eventueller Schäden verpflichtet (EuGH Rs. C-6/90 – Francovich, Slg. 1991, I-5357). Eine gewisse Durchbrechung dieses Grundsatzes bedeutet allerdings die Mangold-Entscheidung des EuGH (Rs. C-144/04, Slg. 2005, I-9981), in der das Gericht im Ergebnis eine unmittelbare horizontale Drittwirkung einer Richtlinie (bereits vor Ablauf der Umsetzungsfrist!) annahm. Der EuGH gelangte zu diesem Ergebnis allerdings über einen Kunstgriff, da er das Verbot der Diskriminierung des Alters als einen allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts postulierte und so die deutsche Regelung in § 14 Abs. 3 TzBfG für europarechtswidrig erklärte.
Das europäische Gemeinschaftsrecht verfügt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts bis heute über kein einheitliches Gesetz, sondern umfasst punktuelle und fragmentarische Regelungen. Das Erfordernis der Umsetzung von Richtlinien im nationalen Recht führt zu teilweise sehr unterschiedlichen nationalen Regelungen desselben Rechtsbereiches. So wirkt sich etwa der durch das europäische Recht vorgeschriebene Arbeitnehmerschutzes nach einem Betriebsübergang in Mitgliedstaaten, die keinen derart rigiden Kündigungsschutz kennen, wie dies in Deutschland der Fall ist, deutlich schwächer aus. Wesentliche Rechtsbegriffe, wie z.B. diejenigen des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers und des Betriebs sind im europäischen Arbeitsrecht uneinheitlich geregelt, allgemeingültige Legaldefinitionen fehlen. Von einem einheitlichen Arbeitsrecht in Europa kann daher nicht gesprochen werden. Dennoch gibt es heute kaum noch weiße Flecken im europäischen arbeitsrechtlichen Regelungsgefüge. Das europäische Arbeitsrecht hat sich zu einem eigenständigen Rechtsgebiet fortentwickelt. Parallel zu der Entwicklung der Europäischen Union von einer reinen Wirtschaftsgemeinschaft zu einer Sozialunion ist auch im Bereich des europäischen Arbeitsrechts eine stetige Zuständigkeitsverlagerung von den Mitgliedstaaten hin zur Europäischen Union zu beobachten. Die europäischen Vorgaben tragen entscheidend dazu bei, dass die Kernbereiche des Arbeitsrechts in den Mitgliedstaaten zunehmend einander angenähert werden, auch wenn die europäische Herkunft der nationalen Normen aufgrund der nötigen Umsetzung verschleiert wird. Die Zahl der existierenden Richtlinien ist in den letzten Jahren derart angestiegen, dass die Staaten in wesentlichen Grundfragen ihrer Arbeits- und Sozialpolitik festgelegt sind. Auch der EuGH stellt mittlerweile Grundprinzipien für die nationale Arbeitsrechtsordnung auf. Das europäische Arbeitsrecht verändert damit nicht nur das nationale Arbeitsrecht, sondern wirkt sich unmittelbar auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse, ihren Inhalt und ihre Gestaltung aus. Die Regelungsdichte trägt zu einer fortschreitenden Rechtsharmonisierung bei. Insgesamt gesehen ist es angesichts der Vielzahl der europarechtlichen Normen verschiedenster Regelungsbereiche und Rangebenen immer schwieriger geworden, das rechtliche und praktische Zusammenwirken dieser Normen und ihre Relevanz für das nationale Arbeitsrecht exakt nachzuvollziehen.
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References: Art. 136
 Art. 49
 Art. 39
 Art. 52
 Art. 43
 Art. 119
 Art. 141
 Art. 100
 Art. 95
 Art. 137
 Art. 137
 Art. 39
 Art. 141
 Art. 43
 Art. 5
 Art. 4
 Art. 136
 Art. 137
 Art. 5
 EuGH 
 EuGH 
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 § 14
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