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Timestamp: 2019-09-20 01:04:41+00:00

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6-Monats-Frist - 1
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Der Arbeitgeber kann die Dauer der Probezeit nur bedingt selbst festlegen. Die gesetzliche Höchstdauer beträgt sechs Monate. Das ist im Normalfall auch genug. Beide Parteien haben in diesen sechs Monaten ausreichend Gelegenheit, sich kennenzulernen und festzustellen, ob Arbeit, Arbeitgeber und Arbeitnehmer geeignet sind. Wenn nicht, spricht alles für ein schnelles Ende.
Arbeitgeber dürfen nicht planlos an eine Probezeit herangehen. Oft entscheidet sich schon nach wenigen Tagen, ob ein Mitarbeiter ins Team passt und die Chemie stimmt. Die Beurteilung von Leistung und Qualifikation verlangt dagegen etwas mehr Zeit - aber auch hier ist es nicht gut, Entscheidungen auf die lange Bank zu schieben. Der Arbeitgeber tut gut daran, sich Beurteilungsziele und -zeiträume zu setzen und danach innerhalb der Probezeit zügig seine Entscheidung für oder gegen den Arbeitnehmer zu treffen.
Während § 622 Abs. 3 BGB die Obergrenze für die Dauer der Probezeit setzt, haben Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, auch nach unten hin Grenzen zu ziehen. Sieht ein Tarifvertrag vor, "die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten", dann sind eben diese drei Monate die Messlatte. Während der Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob er eine Probezeit will, schränken Gesetz und Tarifvertrag sein Wahlrecht bei der Dauer ein.
Das BGB sieht keine ausdrückliche Bestimmung für die Vereinbarung einer Probezeit vor. Es sagt in § 622 Abs. 3 BGB lediglich in dem Nebensatz "längstens für die Dauer von sechs Monaten", dass dessen 2-wöchige Kündigungsfrist lediglich "Während einer vereinbarten Probezeit" und dann eben nur für den maximalen Zeitraum von sechs Monaten gelten soll.
Wenn die Dauer der Probezeit nicht spezialgesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschrieben ist, darf der Arbeitgeber den von § 622 Abs. 3 BGB geöffneten Rahmen in vollem Umfang ausschöpfen. Die vereinbarte Dauer der Probezeit muss auch sachlich nicht besonders begründet sein. So ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, bei einfachen Tätigkeiten eine kurze Probezeit und die sechs Monate nur dann zu vereinbaren, wenn die Tätigkeit qualifizierter ist und höhere Anforderungen stellt.
In anderen Gesetze wird die Dauer der Probezeit amtlich festgelegt:
Altenpflegegesetz: § 18 AltPflG - sechs Monate
Berufsbildungsgesetz: § 20 BBiG - mindestens einen Monat, höchstens vier
Freiwilliger Wehrdienst: § 54 WPflG - sechs Monate
Hebammengesetz: § 16 HebG - sechs Monate
Heimarbeitsgesetz: § 29 HAG - längstens sechs Monate
Krankenpflegegesetz: § 13 KrPflG - sechs Monate
In diesen Fällen ist die Dauer der Probezeit entweder konkret vorgeschrieben oder es wird ein Zeitfenster geöffnet, in dem die individuelle Probezeit liegen muss (s. § 20 BBiG).
3. Tarifliche Regelungen
Wo die Dauer der Probezeit nicht zwingend gesetzlich vorgegeben ist, können tarifliche Regelungen ihre Länge bestimmen. Bei ihnen ist davon auszugehen, dass die Tarifpartner die Bedürfnisse ihrer Branche erkannt und bei ihrer Probezeitregelung berücksichtigt haben. Häufig ist es so, dass die Länge der Probezeit mit zunehmenden Anforderungen steigt und auch davon abhängt, wie schnell eine frei zu machende Stelle über den Arbeitsmarkt wieder besetzt werden kann. Für die Dauer der Probezeit gibt es unterschiedliche tarifliche Regelungen.
Baugewerbe Bundesrepublik: keine besondere Regelung
Elektrohandwerk Baden-Württemberg: "darf bei dem/der gewerblichen Beschäftigten einen Monat, bei dem/der kaufmännischen und technischen Beschäftigten sowie Beschäftigten in Meisterfunktion drei Monate nicht überschreiten" - § 3 MTVEHBW00
Friseurhandwerk Niedersachsen: 30 Kalendertage ("es sei denn, dass im Arbeitsvertrag auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit vereinbart worden ist") - § 3 MTVFriNi99
öffentlicher Dienst Bundesrepublik: "sechs Monate ..., soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist" - § 2 Abs. 4 Satz 1 TVöD
Zeitarbeit Bundesrepublik (BZA): die "ersten sechs Monate des Beschäftigungsverhältnisses gelten als Probezeit" - § 9.3 MTVBZA
Auch wenn § 622 BGB hierzu keine Regelung enthält: Nicht tarifgebundene Arbeitgeber können mit ihren Arbeitnehmern die Dauer einer sonst tariflich vorgesehenen Probezeit einzelvertraglich vereinbaren.
Ob es sinnvoll ist, sich als nicht tarifgebundener Arbeitgeber an einer tariflich vorgegebenen Probezeitdauer zu orientieren, kann nicht generell gesagt werden. Für den Arbeitgeber ist entscheidend, ob er davon einen Vorteil hat. Ansonsten erlaubt ihm ja schon § 622 Abs. 3 BGB, die Höchstdauer von sechs Monaten auszuschöpfen. Im Ergebnis kommt es auf den Einzelfall an.
Ganz wichtig: die sonst 6-monatige Dauer einer Probezeit kann durch einen Tarifvertrag auch beschränkt werden. Sieht der Tarifvertrag für bestimmte Arbeitnehmer eine einmonatige Probezeit vor, kann der tarifgebundene Arbeitgeber sie nicht vertraglich verlängern. Er muss sich - wenn der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel enthält - an diese Zeitvorgabe halten.
§ 622 Abs. 3 BGB sieht für die Probezeit nur eine Maximaldauer von sechs Monaten vor. Soweit keine tariflichen Regeln entgegenstehen, dürfen die Arbeitgeber die Dauer der Probezeit im gesetzlich vorgezeichneten Rahmen selbst bestimmen. Ansonsten müssen sie die tariflichen Vorgaben beachten.
Der Branchentarifvertrag sieht für einfache Helfertätigkeiten vor: "Im Bereich der Lohngruppe 1a darf die Probezeit drei Monate nicht überschreiten". Die Figarow GmbH, ein Lieferant von Frisörbedarf, möchte allerdings mit ihren Produktionshelfern Arbeitsverträge schließen, die eine 6-monatige Probezeit vorsehen. Das ist nach dem geltenden Branchentarifvertrag nicht möglich. Drei Monate sind die Obergrenze.
Sieht der Tarifvertrag für die Dauer der Probezeit eine Obergrenze vor, darf der Arbeitgeber die volle Grenze ausnutzen - nur nicht überschreiten.
Die Figarow GmbH aus dem vorausgehenden Beispiel darf die Probezeit für ihre Helfer auf maximal drei Monate anlegen. Ob sie mit ihren Helfern dann eine Probezeit vereinbart, die eine Woche, zwei Wochen, einen Monat oder zwei Monate dauert, bleibt ihr dagegen selbst überlassen. Sie kann sich innerhalb des tariflich abgesteckten Rahmens frei bewegen. Sie darf sogar völlig auf eine Probezeit verzichten. Weder § 622 Abs. 3 BGB noch der einschlägige Branchentarifvertrag verpflichten die Figarow GmbH, mit ihren Leuten eine Probezeit zu vereinbaren.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten im Arbeitsvertrag nicht nur einfach eine Probezeit vereinbaren, sondern schon klar machen, wie lange die Probezeit dauern und über welchen Zeitraum sie gehen soll.
In der Praxis haben sich unterschiedliche Absprachen bewährt - eine allgemein gehaltene "Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.07. . Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit" - oder eine konkret formulierte: "Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.07.. Die Zeit vom 01.07. bis zum 31.12. ist Probezeit. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden."
Alternativ bietet es sich an, die Probezeit zu befristen. "Das Arbeitsverhältnis wird zunächst zur Probe eingegangen und befristet. Es beginnt am 01.07. und endet am 31.12., ohne dass es einer Kündigung bedarf".
Die Figarow GmbH vereinbart mit Helferin Wendy Weller, dass das Arbeitsverhältnis zunächst für die Zeit vom 01.08. auf den 31.10. befristet zur Probe eingegangen wird. Am 23.09. teilt Wendy ihrem Arbeitgeber mit, dass sie schwanger ist. Das befristete Probearbeitsverhältnis endet trotzdem mit Ablauf der Befristung am 31.10. - und das ganz automatisch und ganz ohne Kündigung.
Die Höchstdauer der gesetzlichen/tariflichen Probezeit gibt auch die Höchstdauer der befristeten Probezeit vor: nach § 622 Abs. 3 BGB nicht länger als sechs Monate, nach den zu beachtenden Tarifbestimmungen die danach maßgebliche Dauer.
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Dauer der Probezeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
5.1 Befristung
Vereinbaren die Parteien einen auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag und gleichzeitig damit die Regelung, "Die ersten 6 Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit", ist das keine Umgehung der Regelung in § 14 TzBfG, zumal § 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG ja ausdrücklich den Befristungszweck Erprobung vorsieht. "Sowohl die Vereinbarung einer Probezeitals auch die Vereinbarung einer Kündigungsmöglichkeit trotz vereinbarter Befristung bleiben verständlich und vollziehbar. Insbesondere setzt die Maßgeblichkeit der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGBnicht voraus, dass überhaupt eine Vereinbarung über die Kündigungsfrist während der vereinbarten Probezeit getroffen wird, sondern nur, dass vertraglich eine Probezeit vereinbart wird" (LAG Rheinland-Pfalz, 19.06.2009 - 9 Sa 181/09; bestätigt durch LAG Rheinland-Pfalz, 27.01.2011 - 11 Sa 404/10).
5.2 Bemessungsfaktoren
Das Probearbeitsverhältnis soll den Arbeitgeber in die Lage versetzen, sich ein Bild davon zu machen, ob der neu eingestellte Arbeitnehmer für die "übertragene Tätigkeit und Stellung im Betrieb geeignet ist". Daher muss die Dauer der vereinbarten Probezeit verhältnismäßig sein und darf keinen längeren Zeitraum erfassen, als er für die Erprobung für die vorgesehenen Tätigkeiten erforderlich ist. Es gibt dafür zwar kein einheitliches Maß - bei einfachen Tätigkeiten wird man jedoch eine Höchstdauer von drei bis vier Monaten als verhältnismäßig ansehen (LAG Hamm, 13.06.2007 - 3 Sa 514/07 - mit dem Hinweis, dass vergleichbare tarifliche Probezeitregelungen als Anhaltspunkt dienen können - Aber: Urteil aufgehoben durch BAG, 24.01.2008 - 6 AZR 519/07: Angemessenheitsprüfung nicht erforderlich).
5.3 Doppelbefristung
"Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben einer drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Vertragstext ohne besondere Hervorhebung eine weitere Befristung zum Ablauf der sechsmonatigen Probezeit, wird die Probezeitbefristung als überraschende Klausel nach § 305c Abs. 1 BGBnicht Vertragsbestandteil" (BAG, 16.04.2008 - 7 AZR 132/07 - Leitsatz).
5.4 Vertragsstrafe
Enthält ein Formulararbeitsvertrag eine Vertragsstrafenklausel mit der Regelung "Geschieht dies während der Probezeit, ist die Höhe der Vertragsstrafe anteilig nach der Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfristzu berechnen" nach den die Vertragsstrafe auslösenden Tatbeständen, ist das keine unklare Regelung im Sinn der §§ 305 ff. BGB. "Indem die Höhe der Vertragsstrafe in diesem Fall ein Verhältnis zur Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist gesetzt wird, somit drei Rechengrößen, nämlich grundsätzliche Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatslohnes, Länge der Kündigungsfrist während der Probezeit und Länge der Kündigungsfrist außerhalb der Probezeitfeststehen, lässt sich ohne Weiteres die Höhe einer Vertragsstrafe bei einer Kündigung innerhalb der Probezeit im Wege des Dreisatzes errechnen" (LAG Hamm, 04.02.2009 - 3 Sa 1621/08).
5.5 Zweites Ausbildungsverhältnis
Auch wenn die Entscheidung zur BBiG-Probezeit, die nach § 20 BBiG zwingend ist und mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf, erging, zeigt sie auch einige beachtenswerte Grundsätze für die arbeitsvertragliche Probezeit auf: "1. Die Vereinbarung einer Probezeit gemäß § 20 Satz 1 BBiG als solche unterliegt als zwingendes Recht keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 307 ff. BGB. 2. Die Dauer der Probezeit ist [dagegen] bei Vereinbarung durch Allgemeine Geschäftsbedingungen als normausfüllende Klausel der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB zu unterziehen (BAG, 12.02.2015 - 6 AZR 831/13 - mit dem Ergebnis, dass hier die 4-monatige Probezeit im zweiten Ausbildungsverhältnis wegen der psychischen Erkrankung des Auszubildenden (zweite Chance) nicht zu beanstanden war).
5.6 6-Monats-Frist - 1
"Die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung nach § 622 Abs. 3 BGB hängt vorbehaltlich abweichender tarifvertraglicher Bestimmungen nach § 622 Abs. 4 BGB allein davon ab, dass die Probezeitdauer sechs Monate nicht übersteigt. Eine einzelfallbezogene Angemessenheitsprüfung der vereinbarten Dauer findet nicht statt" (BAG, 24.01.2008 - 6 AZR 519/07 - Leitsatz).
5.7 6-Monats-Frist - 2
Geht es um die Festlegung der Dauer der Probezeit, wird man nach dem Vorbild der gesetzlichen 6-monatigen Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für die vereinbarte Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB eine Erprobungszeit von sechs Monaten für ausreichend halten. Zudem können einschlägige Tarifverträge Anhaltspunkte für die angemessene Dauer einer Probezeit liefern. Dabei hängt die Eignung eines Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber während einer Probezeit berechtigterweise prüfen will, "ua. von den für die Arbeitsleistung relevanten persönlichen Fähigkeiten ab" (BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 85/09).

References: § 622
 § 622
 § 622
 § 18
 § 20
 § 54
 § 16
 § 29
 § 13
 § 20
 § 3
 § 3
 § 2
 § 9
 § 622
 § 622

§ 622
 § 622
 § 622
 § 14
 § 14
 § 622
 § 305
 § 20
 § 20
 § 622
 § 622
 § 1
 § 622