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Timestamp: 2020-06-06 13:55:13+00:00

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Nota jurídica sobre posible modificación de jornadas e imposición de turnos en IBSalut - Simebal
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JURÍDICO COVID19
A. Planteamiento: varias gerencias del IBSALUT están tanteando la idea de modificar condiciones de trabajo del personal, más allá de las estrictamente necesarias para atender la emergencia del COVID-19, tales como modificaciones de turnos o imposición de vacaciones. Igualmente están retrasando la recuperación de las condiciones laborales previas a la emergencia, tales como reducciones de jornada denegadas, módulos de guardia, etc…
B. Resumen ejecutivo: de la normativa vigente resulta que todas las modificaciones de condiciones laborales y restricciones de derechos al amparo de la declaración del Estado de Alarma deben cumplir las siguientes exigencias:
a. Deben ser transitorias.
b. Proporcionales y estrictamente necesarias.
c. Deben responder específicamente a la finalidad de afrontar la emergencia sanitaria.
d. Deben primar la voluntariedad y evitar riesgos para la salud.
e. Deben constar en un plan específico en el que conste la justificación de la necesidad, finalidad y proporcionalidad.
f. Deben contar con participación y/o comunicación a los representantes de los trabajadores.
g. Deben indemnizarse.
h. La Ley señala, además, que la actuación del Gobierno y sus agentes está sujeta a responsabilidad y será revisable jurisdiccionalmente.
Por tanto, no es factible, al amparo del Estado de Alarma, reordenar la actividad sanitaria habitual, ni modificar de forma permanente condiciones laborales, jornadas, horarios, etc… Estas modificaciones, máxime si se plantea incluso variar las competencias de la atención hospitalizada y de la atención primaria, deben hacerse por los cauces previstos normativamente, a través del Plan de Ordenación de Recursos Humanos, con informes contrastables de necesidad y eficacia, participación de todos los afectados y previa negociación con los representantes de los trabajadores.
C. Desarrollo de la nota jurídica:
1.- Hay que distinguir clara y tajantemente las medidas que se pueden adoptar durante el Estado de Alarma, con ocasión de la crisis y para afrontar la emergencia, de las medidas generales de organización que no tienen conexión directa con la emergencia y el Estado de Alarma.
2.- Normativa durante el Estado de Alarma:
Ley Orgánica 4/1981, de 1 de junio, regula con carácter general los estados de alarma, excepción y sitio y establece taxativamente que estas situaciones excepcionales se regirán por los principios de estricta necesidad y proporcionalidad (art.1.2), el principio de temporalidad (art.1.3) y los de responsabilidad de las autoridades e indemnización a los afectados (art. 3.2). Aclarando expresamente el artículo 116 CE que la declaración del Estado de Alarma no modifica el principio de responsabilidad del Gobierno y sus agentes, sometidos por tanto a la revisión de sus actuaciones y a afrontar las consecuencias de las mismas.
Del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo que declara el Estado de Alarma y que ha sido prorrogado en dos ocasiones, por los RD 476 y 487, de 27 de marzo y 10 de abril respectivamente destacamos:
o Que el objetivo del Estado de Alarma y de las medidas que en él se acuerda es el de “de afrontar la situación de emergencia sanitaria provocada por el coronavirus COVID-19”.
o En relación a los empleados públicos, el artículo 12 establece que “se asegurará su plena disposición” y que se les “podrá imponer servicios extraordinarios por su duración y naturaleza”.
• La Orden SND/232/2020, de 15 de marzo, del Ministerio de Sanidad, desarrolla el Real Decreto respecto a las medidas que se pueden adoptar para los recursos humanos. Entre las medidas que adopta, los artículos 10, 11 y 12 se refiere a las medidas sobre el personal:
Décimo. Régimen de prestación de servicios.
Las comunidades autónomas podrán adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de personas, bienes y lugares, pudiendo imponer a los empleados públicos y trabajadores al servicio de las mismas, cualquiera que sea su categoría profesional, servicios extraordinarios por su duración o por su naturaleza.
Asimismo podrán adoptase medidas en materia de jornada de trabajo y descanso, permisos, licencias y vacaciones y reducciones de jornada.
3.- Normativa específica para emergencia sanitaria, existente con anterioridad al Estado de Alarma y vigente:
▪ Ley General de Sanidad, 14/1986:
Estatuto Marco del Personal Sanitario de los Servicios de Salud:
Las disposiciones de esta sección relativas a jornadas de trabajo y períodos de descanso podrán ser transitoriamente suspendidas cuando las autoridades sanitarias adopten medidas excepcionales sobre el funcionamiento de los centros sanitarios conforme a lo previsto en el artículo 29.3 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, siempre que tales medidas así lo justifiquen y exclusivamente por el tiempo de su duración. La adopción de estas medidas se comunicará a los órganos de representación del personal.
Las disposiciones de esta ley relativas a jornadas de trabajo y periodos de descanso podrán ser suspendidas en un determinado centro, por el tiempo imprescindible y mediante resolución motivada adoptada previa consulta con los representantes del personal, cuando las circunstancias concretas que concurran en el centro imposibiliten el mantenimiento de la asistencia sanitaria a la población con los recursos humanos disponibles. En este caso, se elaborará un plan urgente de captación de recursos humanos que permita restituir la normalidad en el mantenimiento de la asistencia sanitaria.
Cuando las previsiones del artículo anterior fueran insuficientes para garantizar la adecuada atención continuada y permanente, y siempre que existan razones organizativas o asistenciales que así lo justifiquen, previa oferta expresa del centro sanitario, podrá superarse la duración máxima conjunta de la jornada ordinaria y la jornada complementaria cuando el personal manifieste, por escrito, individualizada y libremente, su consentimiento en ello. En este supuesto, los excesos de jornada sobre lo establecido en el artículo 48.2 tendrán el carácter de jornada complementaria y un límite máximo de 150 horas al año.
4.- Analizando esta normativa, junto a la que ya se expuso en el Breviario de las medidas que se pueden adoptar en caso de emergencia sanitaria elaborado el 12 de marzo de 2020, y siempre dentro del marco constitucional que regula el Estado de Alarma y la garantía de derechos y libertades, podemos realizar las siguientes reflexiones:
El Estado de Alarma no autoriza a suspender derechos y libertades, tan solo a limitar su ejercicio y siempre en base a los principios de estricta necesidad, proporcionalidad, temporalidad e indemnidad.
El Estado de Alarma, como situación excepcional, tiene como única justificación “afrontar la situación de emergencia sanitaria”, de modo que cualquier actuación administrativa que limite derechos o rompa con la legalidad previa amparándose en el Estado de Alarma será radicalmente ilegal y especialmente reprochable por alevosa si no está clara y directamente conectada con la finalidad de “afrontar la emergencia sanitaria”.
Por lo que respecta a medidas sobre los recursos humanos sanitarios, el RD 463/2020 plantea exclusivamente medidas de REFUERZO del SNS, y se limita a asegurar la disponibilidad del empleado público y a permitir que se le impongan servicios extraordinarios por su naturaleza y duración y ello en tanto sean necesarios para afrontar la situación de emergencia sanitaria provocada por el COVID-19. El Real Decreto no autoriza una reestructuración general de la asistencia ni una modificación permanente de las condiciones de trabajo del personal. Para hacerlo es preciso acudir a la normativa general y no a la del estado excepcional.
El RD 463/2020 deja a las CCAA y a los organismos ministeriales la determinación de las medidas concretas, que deberán desarrollarlas con estricto respeto al principio de jerarquía normativa y, por tanto, al resto de normas del ordenamiento que regulan las emergencias sanitarias.
Las normas generales que regulan las emergencias sanitarias destacan las exigencias de proporcionalidad, transitoriedad, voluntariedad, indemnidad y justificación para adoptar cualesquiera medidas restrictivas en caso de emergencia sanitaria.
En desarrollo del RD 463/2020, la Orden SND/232/2020, adopta medidas en materia de recursos humanos y autoriza a las CCAA a desarrollar a su vez las medidas con el objetivo de “garantizar la existencia de profesionales suficientes para atender a todas aquellas personas afectadas por este virus”, sin que, por tanto, esta Orden autorice la adopción de cualquier otra medida ajena a este objetivo. Mucho menos que se utilice la excepcionalidad para burlar las normas y los procesos vigentes para modificar estructuras sanitarias y condiciones laborales.
Por tanto, las medidas excepcionales que permite en su artículo 10 la Orden SND/232/2020 en materia de jornada, descansos, permisos, licencias, vacaciones y licencias, solo pueden adoptarse si están directamente conectadas con la lucha contra el virus y su objetivo es el de garantizar la existencia de profesionales suficientes para atender a las personas afectadas por el virus. No pueden utilizarse para camuflar el déficit estructural de profesionales que arrastra la sanidad española por razones que para nada tienen que ver con esta emergencia. Déficit estructural que debe afrontarse y corregirse, naturalmente, pero no burlando las normas procesales que garantizan el resto de derechos constitucionales, entre ellos el de libertad sindical. No es posible caer en la tentación del abuso de poder.
La propia Orden SND/232/2020 establece la temporalidad de las medidas. Inicialmente tres meses que finalizan el 15 de junio. Lo que determina, de por sí, la nulidad radical de cualquier medida restrictiva que se adopte con un horizonte superior a los tres meses. Incluso es cuestionable ese mismo plazo de tres meses, pues excede de los plazos de 15 días prorrogables del Estado de Alarma, que son los que dan cobertura legal a la Orden.
La conclusión de todo ello es que las modificaciones de condiciones laborales y las reestructuraciones que quieran realizarse para afrontar la vuelta a la normalidad de la asistencia sanitaria deben tramitarse por los cauces previstos en la legalidad ordinaria, preferiblemente mediante la planificación general de recursos humanos regulada en los artículos 12 y 13 EM y alternativamente mediante pactos y acuerdos de negociación colectiva conforme a lo previsto en los artículos 78 a 80 EM y 31 y siguientes del EBEP, normas éstas que no han sido derogadas y que están plenamente vigentes.
Palma, a 21 de abril de 2020.
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References: artículo 116
 Real Decreto 
 artículo 12
 Real Decreto 
 artículo 29
 resolución 
 artículo 48
 Real Decreto 
 artículo 10