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Timestamp: 2020-04-02 22:54:22+00:00

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ARBEITGEBER: Häufig gestellte Fragen
ARBEITNEHMER: Häufig gestellt Fragen
Viele arbeitsrechtliche Fragen sind aktuell nicht abschließend geklärt. Die nachfolgenden Informationen erfolgen ohne Gewähr.
Ein Arbeitnehmer ist am Coronavirus erkrankt. Was nun?
Es ist davon auszugehen, dass die Erkrankung an dem Coronavirus stets zur Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgeltFG) führt. Daraus folgt, dass dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EntgeltFG zusteht. Der Anspruch ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von sechs Wochen begrenzt. Anschließend erhält der gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer von seiner Krankenkasse Krankengeld entsprechend den einschlägigen Bestimmungen. Arbeitgeber, die am Umlageverfahren teilnehmen (Umlage U1) erhalten einen Teil der von ihnen in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitnehmer geleisteten Zahlungen ersetzt.
Ein Arbeitnehmer möchte nicht zur Arbeit erscheinen
Bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 besteht kein grds. Recht daheim zu bleiben. Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers gibt es nur dann, wenn ein objektiv begründeter Verdacht der Gesundheitsgefährdung vorliegt. Das bloße Husten von Kollegen ohne Anhaltspunkte für eine objektive Gefahr wird nicht ausreichen, um der Arbeit fernzubleiben.
Was muss der Arbeitgeber dabei beachten?
In jedem Fall hat der Arbeitgeber darauf zu achten, die Arbeitnehmer davor zu schützen, dass sie gesundheitliche Schäden erleiden. Diese Pflicht besteht unabhängig von einer Coronavirus-Epidemie. So hat der Arbeitgeber beispielsweise dafür zu sorgen, dass sich die Arbeitnehmer in seinem Betrieb die Hände waschen können. Ergehen gegenüber dem Arbeitgeber besondere behördliche Maßnahmen, hat der Arbeitgeber diesen grundsätzlich Folge zu leisten. Macht der Arbeitgeber das nicht oder verstößt er gegen sein Pflichten zum Schutz der Gesundheit seiner Arbeitnehmer, kann daraus ein Recht des Arbeitnehmers erwachsen, der Arbeit fern zu bleiben. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz fehlender Arbeitsleistung in der Regel weiter vergüten. Siehe in diesem Zusammenhang auch (§ 618 BGB und § 62 HGB).
Ein Arbeitnehmer steht unter behördlich angeordneter Quarantäne
Begibt sich der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung wegen eines Verdachts auf eine Infektion in Quarantäne, kann er in der Regel seiner Berufstätigkeit nicht mehr nachgehen. Das Infektionsschutzgesetz sorgt in Deutschland dafür, dass die Entgeltfortzahlung weiterhin gesichert ist. Hier greift dann die Regelung in § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese sieht eine Entschädigung für den Arbeitnehmer in Höhe des Netto-Arbeitsentgelts für die ersten sechs Wochen der Quarantäne vor. Die Entschädigung zahlt zunächst der Arbeitgeber aus, bekommt sie aber auf Antrag von den zuständigen Behörden erstattet. Zuständige Behörde ist für den Raum Bayreuth die Regierung von Oberfranken. Fristen sind zu beachten! Ab der siebten Quarantäne-Woche zahlen die zuständigen Behörden eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes direkt an den Arbeitnehmer.
Der Arbeitnehmer muss sich um alternative Betreuungsmöglichkeiten bemühen. Kann die erforderliche Kinderbetreuung nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen. In diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht frei. Ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts kann sich aber nur für einen kurzen Zeitraum aus § 616 BGB ergeben. Zu beachten ist, dass dieser Anspruch in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vollständig ausgeschlossen sein kann. Um Entgelteinbußen zu vermeiden, sollte der Mitarbeiter Home-Office-Arbeit oder Urlaub in Erwägung ziehen.
Der gesamte Betrieb oder das Unternehmen werden geschlossen
Eine solche behördliche Maßnahme stellt einen Fall des sog. Betriebsrisikos dar. Hier behält der Arbeitnehmer auch ohne eigene Arbeitsleistung seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Davon unabhängig sind Ansprüche nach IfSG.
Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich eine sog. Beschäftigungspflicht. Schickt der Arbeitgeber Arbeitnehmer unbegründet nach Hause, bleibt der Arbeitgeber zur Entgeltzahlung verpflichtet. Zwangsweise verordneter Urlaub oder Abfeiern von Überstunden ist grundsätzlich nicht möglich. Beim Kurzarbeitergeld sind bzgl. Urlaub und Resturlaub Besonderheiten zu beachten.
Kann der Arbeitnehmer zu Hause bleiben, wenn er - etwa aufgrund der Schließung der Kita - keine Betreuungsmöglichkeit für sein Kind findet oder das Kind am Virus erkrankt ist?
Diese Frage ist aktuell noch ungeklärt. Wenn Kindergärten bzw. Kindertagesstätten (Kitas) aufgrund des Coronavirus geschlossen werden und der Arbeitnehmer deshalb niemanden hat, der sein Kind betreut, ist das grundsätzlich ein Risiko, das der Arbeitnehmer zu tragen hat. Selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass der Arbeitnehmer - je nach Fall - tatsächlich die Pflicht hat, sich um sein Kind zu kümmern, steht dem Arbeitnehmer unter diesen Umständen in aller Regel kein Anspruch auf Arbeitsentgelt zu. Sollte § 616 BGB - insbesondere durch den Arbeitsvertrag - wirksam ausgeschlossen worden sein, entfällt die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung.
Welche Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer sind möglich?
Die Arbeitsvertragsparteien können zur Überbrückung eine bezahlte Urlaubsgewährung nach den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes oder aber auch eine unentgeltliche Urlaubsgewährung, den Abbau von etwaig vorhandenen Überstunden, eine befristete Verringerung der Arbeitszeit, die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, die Flexibilisierung der Arbeitszeiten oder aber Kurzarbeit vereinbaren.
Sofern es eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, dass Letzterer im Home-Office arbeitet. Aus einer solchen Vereinbarung kann sich umgekehrt auch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Arbeit im Home-Office ergeben.
Ein solches Recht besteht nicht. Letztlich sind die ärztlichen Vorgaben bei der Prävention und Behandlung des Coronavirus maßgeblich. Regelmäßig bedarf es vor einem Test einer dahingehenden ärztlichen Entscheidung.
Eine außerordentliche und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Coronavirus kommt nicht in Betracht, denn es fehlt an der hierfür u.a. erforderlichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. In Kleinbetrieben ist eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung eines Arbeitsverhältnisses meist rechtlich kein Problem. Im Übrigen gilt unverändert das Kündigungsschutzgesetz.
Gewährten Urlaub rückgängig machen?
Ein einmal gewährter Urlaub kann grundsätzlich nicht rückgängig gemacht werden. Wenn der Arbeitnehmer den Urlaub etwa im Ausland verplant hatte und sich dieser Plan nunmehr zerschlagen hat, ändert sich grundsätzlich nichts. Ein Rückruf aus dem Urlaub ist in extrem gelagerten Ausnahmesituationen möglich. Erforderlich ist insofern, dass der Betrieb durch das Festhalten des Arbeitnehmers an seinen Urlaubswunsch in seiner Existenz gefährdet ist. Das könnte aktuelle der Fall sein, eine gesicherte Rechtsprechung liegt bzgl. Corona jedoch nicht vor.
Müssen Arbeitgeber bei voller Auslastung des Betriebs mehr arbeiten?
Im vorliegenden Katastrophenfall ja.
Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, also die geltenden Tageshöchstarbeitszeiten (in der Regel 10 Stunden), die Grenzen der Ruhezeiten (in der Regel 11 Stunden täglich), der Nachtarbeit und der Sonntags- und Feiertagsruhe. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, vorübergehend Abweichungsmöglichkeiten von diesen Grenzen. Diese Abweichungen sind insbesondere dann zulässig, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen, bei unaufschiebbaren Arbeiten im Bereich der Forschung oder bei Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen und Tieren. In der aktuellen Situation ist ein solcher Notfall in den Gesundheitseinrichtungen oder Lebensmittelproduktion denkbar, die Ausnahmen sind aber zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten stets auf das Nötigste zu begrenzen. Die Aufsichtsbehörde kann weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).
In Bayern gelten vorerst bis 30.06.2020 aktuell folgende Allgemeinverfügungen der Bezirksregierungen:
2. Abweichend von § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer für Arbeiten im Sinne obiger Nr. 1 an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden.
3. Abweichend von § 4 Satz 1 ArbZG dürfen die Ruhepausen bei der Beschäftigung mit Arbeiten im Sinne obiger Nr. 1 verkürzt werden, und zwar auf mindestens 15 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und auf mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt. Soweit erforderlich, darf die Gesamtdauer der Ruhepausen abweichend von § 4 Satz 2 ArbZG auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden.
4. Abweichend von § 5 Abs. 1 ArbZG darf die Ruhezeit bei der Beschäftigung mit Arbeiten im Sinne obiger Nr. 1 um bis zu zwei Stunden verkürzt werden.
5. Die sofortige Vollziehung dieser Allgemeinverfügung wird angeordnet.
Sicherheit für Sie und unsere Mitarbeiter haben oberste Priorität.
Derzeit finden alle (Erst-)Beratungen und Besprechungen telefonisch, schriftlich oder elektronisch statt.
Als Fachanwälte gewährleisten wir eine ordnungsgemäße und sachgerechte Bearbeitung.
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Erbrecht (Dr. iur. Josef Zeitler)
Für Beratungen zur Errichtung eines Testaments und zur Vorsorge vereinbaren Sie bitte telefonisch einen Telefon-/Videotermin. Sie erhalten alle erforderlichen Unterlagen, die Sie zur Errichtung eines Testaments zu Hause benötigen per Post (oder per E-Mail). Vor kurzem hat das Oberlandesgericht Bamberg das handschriftliche Testament gestärkt. Mehr als je zuvor hat diese Form der Testamentserrichtung nun außerordentliche Bedeutung erlangt.
In Erbsachen laufen alle Fristen weiter, Gerichtstermine finden statt.
Bei Pflichtteilen oder Erbengemeinschaften reichen Sie bitte alle Unterlagen per Post, E-Mail oder in den Briefkasten an uns. Wir kümmern uns um alles Weitere und nehmen Kontakt zu Ihnen auf.
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Arbeitsrecht (RAin Gebhart-Rösch)
Alle Fristen, zB für Kündigungsschutzklagen, gelten weiter.
Bitte vereinbaren Sie einen Telefon-/Videotermin und reichen dazu möglichst vorab alle Unterlagen (Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Schreiben etc.) per Post, E-Mail oder in den Briefkasten an uns herein.
Für häufig gestellte Fragen haben wir Sonderseiten eingerichtet:
für Arbeitnehmer und
Familienrecht (Dr. iur. Josef Zeitler)
Für alle Beratungen und Angelegenheiten vereinbaren Sie bitte telefonisch einen Telefon-/Videotermin.
Bitte reichen Sie ggf. alle erforderlichen Unterlagen zB vom Familiengericht möglichst vorab herein. Alle Fristen und Termine gelten weiter.
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References: § 3
 § 62
 § 56
 § 616
 § 616
 § 14
 § 9
 § 4
 § 4
 § 5