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Timestamp: 2018-12-14 07:16:06+00:00

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﻿ Die Kettenbefristung von Arbeitsverhältnissen, speziell im Schuldienst
Die Kettenbefristung von Arbeitsverhältnissen
4. Besonderheit Schuldienst?
5. Urteile
Befristete Arbeitsverträge erfreuen sich bei Arbeitgebern großer Beliebtheit: Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt bzw. mit dem Erreichen des Zwecks, für den das Arbeitsverhältnis geschlossen wurde.
Folglich bedarf es keiner Kündigung durch den Arbeitgeber, der Arbeitnehmer hat keinen Kündigungsschutz, der Betriebsrat braucht im Rahmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht angehört werden, besondere Schutzvorschriften wie die für Mütter oder Schwerbehinderte greifen nicht ein.
Die Voraussetzungen, unter denen befristete Arbeitsverhältnisse zulässig sind, sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und dort in § 14 TzBfG geregelt, in welchem zwischen Befristungen mit Sachgrund und solchen ohne Sachgrund unterschieden wird.
Von einer Kettenbefristung spricht man dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer hintereinander mehrere befristete Arbeitsverträge schließen.
Von dieser Möglichkeit machten und machen Arbeitgeber gerne – auch und gerade im öffentlichen Dienst – Gebrauch, da die Auffassung vorherrschte, dass, solange für die jeweils letzte Befristung ein Sachgrund bestand, fortwährend und ohne zeitliche Begrenzung befristete Arbeitsverträge in Form von Kettenbefristungen geschlossen werden können.
Vor allem Lehrkräfte aller Schulstufen und Schulformen inklusive der Hochschulen sind betroffen vom Phänomen der zigfachen Hintereinanderschaltung befristeter Arbeitsverträge ohne Festanstellung. Ständig währende Unsicherheiten und äußerst kurzfristige Entscheidungen bzgl. der künftigen Weiterbeschäftigung sowie teilweise sehr kurze Anschlussverträge mit zwischenzeitlichen Phasen der Arbeitslosigkeit prägen somit den Beschäftigungsstatus von Lehrerinnen und Lehrern teilweise über viele Jahre.
Mit Urteil vom 18.07.2012 (Az.: 7 AZR 443/09) entschied das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an eine Vorabentscheidung des EuGH vom 26.01.2012 ( - C 586/10 – [Kücük] ), dass neben der Überprüfung des der letzten Befristungsabrede zugrunde liegenden Sachgrunds aus unionsrechtlichen Gründen auch alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu prüfen seien, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Es soll, so der EuGH, die „Prekarisierung der Lage der Beschäftigten“ verhindert werden.
Diese zusätzliche Prüfung sei nach nunmehriger Rechtsprechung des BAG im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmen.
Ob eine sogenannte Entfristungsklage (mit der die Feststellung begehrt wird, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages unwirksam ist mit der Folge, dass stattdessen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht) Erfolg hat, hängt folglich von den jeweiligen Umstände des Einzelfalls ab.
Das Bundesarbeitsgericht hat es bislang vermieden, klare Vorgaben bezüglich der zulässigen Anzahl der Befristungen und der zulässigen Gesamtdauer der befristeten Beschäftigung zu machen. Allgemeingültige Aussagen können deshalb nicht getroffen werden, eine umfassende Prüfung jedes Einzelfalls wird notwendig sein.
Für das Land Nordrhein-Westfalen hat das Ministerium für Schule und Weiterbildung durch zwei Runderlasse vom 27.09.2013 und 18.09.2014 den zuständigen Bezirksregierungen die Überprüfung der mehrfach befristeten Arbeitsverhältnisse vor dem Hintergrund der geschilderten Trendwende der Rechtsprechung anhand bestimmter, aufgeführter Kriterien vorgegeben.
Wichtig: Gemäß § 17 TzBfG muss eine Entfristungsklage spätestens 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben sein, ansonsten kann die Unwirksamkeit der Befristung nicht mehr geltend gemacht werden.
Unsere Kanzlei vertritt und berät eine Vielzahl von Arbeitnehmern, insbesondere Lehrkräfte, in Fragen der Befristung bzw. Entfristung ihrer Arbeitsverhältnisse. Dabei zeigt sich, dass für Lehrerinnen und Lehrer in Nordrhein-Westfalen die Chancen für die Übernahme in eine Daueranstellung aufgrund der aktuelle Verwaltungspraxis und Erlasslage derzeit je nach Einzelfall als durchaus gut zu bezeichnen sind. Wir empfehlen bei Nichtverlängerung, aber auch vor jeder Anschlussverlängerung, eine anwaltliche Prüfung der Aussichten für eine Entfristung des zuletzt geschlossenen Anstellungsvertrages.
Besondere Beurteilung für im Schuldienst beschäftigte Lehrkräfte?
Entfristungschancen
Nach einer aktuellen, weiter unten dargestellten, Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urteil vom 17. 07.2013, Az.: 7 Sa 450/13) soll die besondere Situation des Schuldienstes großzügigere Befristungsmöglichkeiten rechtfertigen, wenn in jedem Schuljahr in unterschiedlichen Dienststellen in nicht vorhersehbarem und planbarem Umfang Vertretungsbedarf aufgrund von nicht vorhersehbarem Sonderurlaub, Erziehungsurlaub usw. für Lehrkräfte mit zudem unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlicher Stundenhöhe entsteht.
Das Urteil ist nicht rechtskräftig, es ist Revision beim Bundesarbeitsgericht eingelegt. Die Entscheidung des BAG bleibt mit Spannung abzuwarten und wird aller Voraussicht nach für den Schuldienst und die dort beschäftigten Lehrkräfte richtungsweisend sein.
In einem ebenfalls unten dargestellten und mittlerweile rechtskräftigen Urteil vom 05.09.2013 nimmt das Landesarbeitsgericht Köln (Az.: 13 Sa 659/10) demgegenüber eine lehrkräftefreundlichere Haltung ein.
Das Landesarbeitsgericht Köln sieht in der Vertragspraxis des beklagten Landes einen Missbrauch des Gestaltungsspielraums beim Abschluss befristeter Arbeitsverträge, weil es im Zeitraum von insgesamt 6 ½ Jahren zu 13 befristeten Arbeitsverhältnissen gekommen ist. Die Entscheidung ist rechtskräftig, da das Landesarbeitsgericht die Revision nicht zugelassen hat.
Aktuell ist eine Tendenz des Landes Nordrhein-Westfalen festzustellen, bei entsprechenden Fallkonstellationen zunehmend Entfristungen vorzunehmen.
Für eine Vielzahl der von uns vertretenen Mandanten ist es uns in der jüngeren Vergangenheit gelungen, Entfristungen der Anstellungsverhältnisse durchzusetzen, wobei bemerkenswerter Weise die Dauer der Beschäftigung und die Anzahl der befristet geschlossenen Arbeitsverträge zum Teil erheblich divergieren.
Gesicherte Grundsätze fehlen nach wie vor, eine Betrachtung des Einzelfalls ist angezeigt. Es bleibt die Hoffnung, dass die noch ausstehende weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hinreichende Klarheit bringt.
Die bestehende Rechtsunsicherheit wird auch vom Land Nordrhein-Westfalen erkannt. Es könnte deshalb damit zu rechnen sein, dass künftig bei Ausschreibung von Vertretungsstellen Bewerber mit Vorbeschäftigung vom Bewerbungsverfahren ausgeschlossen bzw. bei Bewerbung nicht berücksichtigt werden. Dies würde nach unserer Auffassung erhebliche Bedenken im Hinblick auf den bei der Lehrereinstellung zu berücksichtigenden Grundsatz der Bestenauslese gem. Artikel 33 des Grundgesetzes (GG) mit sich bringen. Sollten einzelne Bewerber in einer entsprechenden Konstellation betroffen sein, wäre unter diesem Gesichtspunkt eine Überprüfung des Auswahlverfahren bzw. der Ausschreibung angezeigt.
Wirksame Vertretungsbefristung zur Übernahme des reduzierten Lehrdeputats von Kollegen in der OBAS-Ausbildung?
Vertretungsbefristung findet nicht nur für erkrankte Lehrerkollegen und Lehrkräfte in Elternzeit statt, sondern vielfach auch zum Ausgleich des freiwerdenden Unterrichtsbedarfs für Kollegen, die sich in der sogenannten Seiteneinsteigerausbildung befinden.
Bei der OBAS-Ausbildung handelt es sich um den Seiteneinstieg in den Schuldienst mit berufsbegleitendem Vorbereitungsdienst für Universitätsabsolventinnen und –absolventen. Die sogenannten Seiteneinsteiger werden für die Teilnahme an der Ausbildung durch das Zentrum für schulpraktische Lehrerausbildung während der gesamten Ausbildungszeit für durchschnittlich sechs Anrechnungsstunden von der Unterrichtsverpflichtung freigestellt. Zur Abdeckung des reduzierten Lehrdeputates erfolgen zum Teil befristete Einstellungen anderer Kollegen.
Die rechtswirksame Befristung in diesen Fällen ist fraglich. In einem von uns vertretenen Fall äußerte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf ganz erhebliche Bedenken, ob eine Vertretungsbefristung auf das reduzierte Lehrdeputat eines oder mehrerer in der OBAS-Ausbildung befindlicher Kollegen gestützt werden kann. Eine Entscheidung erging in dem Rechtsstreit nicht, es kam zu einer vergleichsweisen Regelung über die Entfristung der betroffenen Lehrkraft.
Aus diesem Grund ist Lehrkräften, die (ganz oder teilweise) zur Vertretung des Unterrichtsbedarfs eines Kollegen oder einer Kollegin in der OBAS-Ausbildung eingestellt werden, zu empfehlen, eine Überprüfung der Befristungsregelung ihres Arbeitsvertrages vorzunehmen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012, Az.: 7 AZR 783/10
Die Klägerin war bei der Beklagten als Verkäuferin aufgrund von insgesamt vier befristeten Arbeitsverträgen im Zeitraum 01.03.2002 bis 30.11.2009 in verschiedenen Filialen beschäftigt und begehrte mir der Klage die Feststellung, dass die letzte Befristungsabrede unwirksam sei.
Das BAG stellte fest, dass dem letzten Arbeitsvertrag ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zugrunde lag. Selbst ein beim Arbeitgeber tatsächlich vorhandener ständiger Vertretungsbedarf stehe dem Vorliegen eines Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG nicht entgegen.
Das BAG verneinte sodann einen eventuellen institutionellen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers. Die Dauer der vier befristeten Arbeitsverhältnisse von insgesamt sieben Jahren und neun Monaten lasse keinen Anhaltspunkt für einen Missbrauch erkennen. Zahl und Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse befänden sich unterhalb der Schwelle, die auf einen Rechtsmissbrauch hindeuten. Auch die sonstigen Umstände gäben keinen Anlass einer gegenteiligen Annahme.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012, Az.: 7 AZR 443/09
Die Klägerin war mit 13 aufeinanderfolgenden Verträgen über einen Zeitraum von mehr als 11 Jahren beim Land Nordrhein-Westfalen als Justizangestellte beschäftigt und durchgängig beim Amtsgericht Köln eingesetzt. Sämtliche Befristungen erfolgten mit Sachgrund; zumeist war die Vertretung von Arbeitskollegen als Befristungsgrund vertraglich angegeben.
Das BAG bejahte eine grundsätzlich indizierte missbräuchliche Gestaltung durch das beklagte Land.
Die Gesamtdauer von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen sprächen vorliegend dafür, dass das beklagte Land die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hätte.
Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen seien in besonders gravierendem Ausmaß überschritten worden.
Darüber hinaus war zu berücksichtigen, dass die Klägerin in allen befristeten Vertragsverhältnissen stets dieselben Aufgaben zu verrichten hatte und ersichtlich beim Amtsgericht Köln ein ständiger Vertretungsbedarf hinsichtlich der von der Klägerin verrichteten Tätigkeit besteht.
Das Landesarbeitsgericht habe aber nach Ansicht des BAG die gebotene umfassende Missbrauchskontrolle bisher nicht vorgenommen, so dass der Rechtsstreit zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.
Zugleich wies das BAG auf die Gesichtspunkte hin, die bei der weiteren Beurteilung und Entscheidung eine Rolle spielen können:
längere zeitliche Unterbrechungen könnten gegen die Annahme von „aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen“ oder „Befristungsketten“ sprechen (Urteil des BAG vom 6. April 2011 – Az.: AZR 716/09);
von Bedeutung könne ferner sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt (Vorabentscheidung des EuGH vom 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9);
zu berücksichtigen seien ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt;
schließlich könnten bei der Gesamtwürdigung daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken sei dabei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten etwa bei Saisonbetrieben. Auch könnten bei der Gesamtbeurteilung grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein. Dies gelte insbesondere für die in Art. 5 Abs. 1 GG gewährleistete Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 17. 07.2013, Az.: 7 Sa 450/13
(nicht rechtskräftig; die Revision beim BAG ist anhängig unter dem Az.: 7 AZR 944/13)
Entsteht in jedem Schuljahr in unterschiedlichen Dienststellen in nicht vorhersehbarem und planbarem Umfang Vertretungsbedarf aufgrund von nicht vorhersehbarem Sonderurlaub, Erziehungsurlaub usw. für Lehrkräfte mit zudem unterschiedlichen Fächerkombinationen in unterschiedlicher Stundenhöhe, ist eine Vertretungsbefristung über einen Zeitraum von knapp neun Jahren und 18 Befristungen unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls nicht rechtsmissbräuchlich.
Die Klägerin war beim beklagten Land im Zeitraum von Oktober 2001 bis August 2010 auf der Grundlage von insgesamt 18 befristeten Verträgen und einem Zusatzvertrag in der Tätigkeit einer Lehrerin im Fach Hauswirtschaft beschäftigt. Die befristeten Arbeitsverträge wurden jeweils zur Elternzeit-, Krankheits- oder Mutterschutzvertretung an verschiedenen Schulen geschlossen, der letzte Arbeits- bzw. Änderungsvertrag datierte vom 06.10.2009 und war befristet bis zum 27.08.2010.
Die Klägerin begehrte mit ihrer beim Arbeitsgericht Düsseldorf erhobenen Klage u.a. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Land nicht aufgrund der in dem Änderungsvertrag vom 06.10.2009 enthaltenen Befristungsabrede zum 27.08.2010 sein Ende gefunden hat. Das Arbeitsgericht wies die Klage erstinstanzlich ab, die Berufung der Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht hatte keinen Erfolg.
Das LAG führte hierzu in den Entscheidungsgründen des Urteils aus:
Unstreitig lag dem letzten Arbeitsvertrag ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 S.2 Nr. 3 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG zugrunde. Entscheidend sei nur, ob zum Zeitpunkt der letzten, von der Klägerin angegangenen Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Darauf, ob ein ständiger Vertretungsbedarf bestand, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern hätte abdecken können, kommt es für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung nicht an.
Allerdings sei zusätzlich zu prüfen, ob kein institutioneller Rechtsmissbrauch vorläge, der voraussetze, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind.
Im Rahmen dieser Prüfung seien alle Umstände des Einzelfalls zu würdigen, zum Beispiel
die Gesamtdauer der befristeten Verträge,
die Anzahl der Vertragsverlängerungen,
ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt,
ob und in welchem Umfang die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibt,
branchenspezifische Besonderheiten,
grundrechtlich gewährleistete Freiheiten.
Das Landesarbeitsgericht wies sodann darauf hin, dass die in § 14 Abs. 2 S.1 TzBfG genannten Grenzen sowohl kumulativ als auch alternativ in erheblichem Umfang überschritten wurden , so dass eine missbräuchliche Ausnutzung der Sachgrundbefristung indiziert sei.
Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls sah das Landesarbeitsgericht aber den Vorwurf solch einer missbräuchlichen Ausnutzung als widerlegt.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 05.09.2013, Az.: 13 Sa 659/10
Es ist von einem Missbrauch des Gestaltungsspielraums durch die Schulverwaltung auszugehen, wenn eine Lehrkraft im Schuldienst für 6 ½ Jahre auf Grundlage von insgesamt 17 arbeitsvertraglichen Vereinbarungen befristet beschäftigt worden ist.
Die Klägerin war insgesamt 6 ½ Jahre im Schuldienst des beklagten Landes beschäftigt. In diesem Zeitraum wurden 13 Arbeitsverträge über eine befristete Anstellung als Lehrkraft und zusätzlich ein Änderungsvertrag zur befristeten Aufstockung des Lehrdeputates um 8 Unterrichtsstunden pro Woche und weitere 3 Änderungs- und Auflösungsvereinbarungen zur Verkürzung der jeweils zuvor vereinbarten Befristungszeiträume, geschlossen.
Die Klägerin erhob Entfristungsklage, mit welcher sie vor dem Arbeitsgericht Köln und dem Landesarbeitsgericht Köln zunächst erfolglos war. Auf die eingelegte Revision hob das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück.
Das Landesarbeitsgericht Köln kam schließlich nach Durchführung einer Missbrauchskontrolle zu dem Ergebnis, dass das beklagte Land seinen Gestaltungsspielraum bei der Befristung der Arbeitsverträge missbraucht hat mit der Folge, dass es zu einer Entfristung des zuletzt abgeschlossenen Arbeitsverhältnisses der Klägerin gekommen ist und diese unbefristet durch das beklagte Land als Lehrkraft weiterbeschäftigt werden muss. Maßgeblich waren für das Landesarbeitsgericht Köln insbesondere die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der befristet geschlossenen Arbeitsverträge. Außerdem stellte das Landesarbeitsgericht heraus, dass die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf deutlich zurückblieb und eine zusätzliche Belastung der Klägerin dadurch eingetreten ist, dass die Klägerin vereinzelt während der großen Sommerferien nicht beschäftigt und vergütet wurde.

References: § 14
 EuGH 
 § 17
 § 14
 § 14
 § 14
 EuGH 
 Art. 5
 Art. 5
 § 14
 § 21
 § 14