Source: https://www.porada.sk/t8196-interne-uctovne-smernice.html
Timestamp: 2019-10-22 20:29:52+00:00

Document:
07.04.05 10:36
Kočtúchová Kočtúchová
Kočtúchová
Členom od: 07.04.05 Príspevky: 44
Mám otázku: existuje nejaký predpis, prípradne nejaké formuláre ako by mali vyzerať interné účtovné smernice? Potrebujem vedieť čo najviac. Ď. veja
07.04.05 10:58
petra:-) petra:-)
Členom od: 11.11.04 Príspevky: 927
Skúste pozrieť sem:
http://www.porada.sk/showthread.php?...rn%FA+smernicu
A tiež ďalšie príspevky nájdete cez "Hľadať" - interná smernica
07.04.05 17:50
blcha blcha
Členom od: 25.02.05 Príspevky: 461
Veľmi dobre sú spracované vzory, ktoré vychádzajú postupne v časopise Dane a účtovníctvo v praxi. Vydaveteľ www.iura.sk
09.08.05 07:25
Cuperova Cuperova
Cuperova
Členom od: 30.05.05 Príspevky: 1
Poradca 8-9 z roku 2004 sú všetky vzory interných smerníc, od oraganizačného poriadku, cestovné, prevádzka motorových vozidiel, inventarizácia, pokladnica, odpisový plán, dlhodobý majetok a podobne. Je podľa najaktuálnejších zákonov a podľa požiadaviek ISO 9001:2000
06.12.05 12:38
kaktusy kaktusy
Členom od: 28.06.05 Príspevky: 195
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) od 1. apríla 2002 významne ovplyvnil aj oblasť odmeňovania zamestnancov tzv. podnikateľskej sféry, ktorú dovtedy upravoval zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku v znení neskorších predpisov (zákon o mzde). Súčasne došlo v oblasti pracovnoprávnych vzťahov k viacerým legislatívnym zmenám, ktoré sa priamo alebo nepriamo dotkli tejto oblasti a novo vymedzili aj rámce možností konania zamestnávateľov.
Predovšetkým je to povinnosť zmluvne dojednať mzdové podmienky zamestnancov. V zmysle § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce sa dohodnutie mzdových podmienok stalo 4. podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy v prípade, že podmienky odmeňovania zamestnancov nie sú riešené v kolektívnej zmluve. Dôvodom sprísnenia prístupu je znenie Charty základných sociálnych práv pracujúcich Európskeho spoločenstva z roku 1989, podľa ktorej pracovné podmienky každého pracujúceho (pracovnými podmienkami sa rozumejú aj mzdové podmienky) musia byť ustanovené buď v zákone alebo v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.
neumožňuje na dohodu o mzdových podmienkach napr. s vedúcimi zamestnancami využívať samostatný inštitút tzv. inej zmluvy, ktorý pripúšťal zákon o mzde, ani
nepozná inštitút vnútorného mzdového predpisu.
Napriek tomu z praktického hľadiska je spravidla potrebné postupovať podľa jednotného mzdového systému, ktorý by upravoval mzdové nároky všetkých zamestnancov aj u zamestnávateľov, ktorí nemajú odmeňovanie zamestnancov riešené v kolektívnej zmluve. Na tento účel je možné využiť inštitút pracovného poriadku, zakotvený v § 84 Zákonníka práce.
V pracovnom poriadku zamestnávateľ môže konkretizovať v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce na svoje vlastné podmienky. Od účinnosti novely Zákonníka práce prijatej v tomto roku (od 1.7.2003) je možné pracovný poriadok vydať po dohode so zástupcami zamestnancov, inak je neplatný. Pod „zástupcami zamestnancov“ sa podľa § 11a Zákonníka práce rozumie nielen príslušný odborový orgán, ale aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník a zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu. V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovný vzťah člena k družstvu, sa na účely Zákonníka práce zástupcom zamestnancov rozumie osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.
Pracovný poriadok môže byť členený na jednotlivé samostatné časti upravujúce príslušnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov (okrem mzdových nárokov aj napr. nároky na odstupné, odchodné, dovolenku, prácu nadčas, pracovnú pohotovosť, úpravu pracovného času, podmienky bezpečnosti pri práci a pod.). Nie je preto vylúčené, že jednotlivé oblasti budú upravené v podobe osobitných vnútorných predpisov (interných smerníc). Pre právnu čistotu a nespochybnenie ich záväznosti by sa však takéto smernice mali odvolávať na ustanovenie Zákonníka práce o pracovnom poriadku.
Pracovný poriadok môže obsahovať ako samostatnú časť mzdový poriadok. V ňom zamestnávateľ upraví ustanovenia mzdovej časti Zákonníka práce podľa svojich osobitných podmienok. S pracovným poriadkom musí byť každý zamestnanec oboznámený a každému zamestnancovi musí byť pracovný poriadok prístupný.
Zákonník práce obdobne ako predchádzajúci zákon o mzde upravuje len najzákladnejšie mzdové nároky zamestnancov a určuje základné povinnosti zamestnávateľov pri poskytovaní mzdy. Stanovenie konkrétnych mzdových nárokov dáva do pôsobnosti individuálneho vyjednávania prostredníctvom pracovnej zmluvy alebo kolektívneho vyjednávania o mzdách.
Pri malom počte zamestnancov je možné podmienky odmeňovania riešiť v pracovných zmluvách individuálne alebo spracovať zjednodušený systém odmeňovania zamestnancov v internej smernici. V prípade väčšieho počtu zamestnancov, kde sa predpokladá aj existencia mzdového systému a zložitejších pravidiel pre poskytovanie mzdy zamestnancom (napríklad akciová spoločnosť), je však jednotný mzdový predpis založený na systéme tarifných tried spravidla nevyhnutný. V týchto zamestnávateľských organizáciách sa predpokladá existencia zamestnaneckej rady resp. zamestnaneckého dôverníka.
Upozornenie: Aj v prípade, že by všetky mzdové nároky zamestnancov boli podrobne upravené v pracovnom poriadku vydanom po dohode so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ ani po novele Zákonníka práce nie je zbavený povinnosti dohodnúť v súlade s § 43 Zákonníka práce s každým zamestnancom individuálne v pracovnej zmluve jeho konkrétne mzdové podmienky.
Zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mzda. Mzda patrí najmenej vo výške ustanovenej Zákonníkom práce a týmto Mzdovým poriadkom. Mzdou sa rozumejú peňažné plnenia poskytované za vykonanú prácu; ich zložky uvádza tento Mzdový poriadok v čl. II.
Zákonník práce negatívne vymedzuje len niektoré plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu. V mzdovom poriadku nie je nutné „kopírovať“ všeobecné ustanovenia Zákonníka práce vymedzujúce plnenia, ktoré nie sú mzdou, ak nemajú byť rozšírené o plnenia, ktoré v Zákonník práce uvedené nie sú, ale spoločnosť ich poskytuje. Druhou možnosťou je kladné vymedzenie plnení, ktoré sú mzdou za prácu, a ktoré sú vymedzené Mzdovým poriadkom.
(1) Zamestnancovi sa poskytuje mzda formou základného mesačného platu (čl. II bod 1)
alebo zmluvného platu (čl. II bod 2).
(2) K základnému platu sa zamestnancovi poskytujú príplatky (čl. II bod 3) podľa
podmienok vykonávanej práce.
(3) Okrem platu a príslušných príplatkov možno zamestnancovi vyplatiť:
-	štvrťročné (mesačné) odmeny v závislosti od plnenia stanovených ukazovateľov (čl. II bod 4) a
-	ročnú odmenu v závislosti od dosiahnutých hospodárskych výsledkov spoločnosti (čl. II bod 5).
Výber zložiek mzdy alebo platu vrátane ich názvu (napr. príplatok alebo mzdové zvýhodnenie) je v právomoci zamestnávateľa alebo závisí od dohody so zástupcami zamestnancov, rovnako ako určenie, či bude poskytovaný mesačný plat alebo hodinová mzda. V pracovnej zmluve so zamestnancom musia byť dohodnuté všetky zložky, na ktoré zamestnancovi môže vzniknúť nárok, ich výška a podmienky, za ktorých nárok vznikne.
„- základný plat vo výške 9 500 Sk,
- príplatky za prácu nadčas, vo sviatok v noci a ak je pracovné prostredie považované za zdraviu škodlivé, aj príplatky za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (podľa čl. II bod 3 Mzdového poriadku), najmenej však vo výške ustanovenej Zákonníkom práce,
- štvrťročné prémie (odmeny) podľa plnenia ukazovateľov uvedených v čl. II bod 4 Mzdového poriadku do výšky 25 % základného platu; o konkrétnej výške prémie (odmeny) rozhoduje priamy nadriadený,
- ročné odmeny podľa plnenia ročných úloh hospodárenia schválených valným zhromaždením, a to vo výške a za podmienok uvedených v čl. II bod 5 Mzdového poriadku.“
1.	Základný plat
(1) Výšku základného platu dohodne konateľ spoločnosti v pracovnej zmluve so zamestnancom v rozpätí ustanovenom pre príslušný stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) na pracovnom mieste zamestnanca. Charakteristiky stupňov sú uvedené v prílohe tohto Mzdového poriadku.
Nech však zamestnávateľ použije akýkoľvek tarifný systém alebo nebude používať žiadny tarifný systém a výšku platu bude dojednávať v pracovnej zmluve so zamestnancom, vždy má povinnosť ohodnotiť pracovné miesto zastávané zamestnancom a zaradiť toto pracovné miesto do niektorého zo 6 stupňov náročnosti pracovných miest, uvedených v prílohe Zákonníka práce. Zároveň má v zmysle uvedeného paragrafu povinnosť sledovať, či zamestnanec dosiahol mzdu aspoň na úrovni príslušného minimálneho mzdového nároku a v prípade, že tomu tak nie je, doplatiť mu rozdiel.
(2) Zaradenie pracovného miesta do jedného zo 6 stupňov vykoná konateľ alebo ním poverený vedúci zamestnanec porovnaním opisu pracovných činností dohodnutého v rámci druhu práce v pracovnej zmluve so zamestnancom (§ 120 ods. 3 Zákonníka práce).
(3) Mesačný plat sa dohodne (napríklad) v rozpätí:
Rozpätie mesačných platov
pracovného miesta
Zmluvné platy
Namiesto rozpätia mesačných platov môžu byť stanovené rozpätia hodinových tarifných miezd prípadne konkrétne sumy hodinových alebo mesačných sadzieb.
V prípade špecifických typov zamestnávateľských organizácií najmä z oblasti obchodu a peňažníctva sa často uplatňuje tzv. podielová forma mzdy, kde výška mesačnej mzdy zamestnanca alebo je časť závisí napríklad od dosiahnutých tržieb, obratu, príspevkov z uzavretých poistných zmlúv a pod.. Aj u takto dojednaných mzdových podmienok však je potrebné rešpektovať ustanovenia § 120 Zákonníka práce garantujúce výšku mzdy zamestnanca a zamestnávateľ musí zaradiť pracovné miesto zamestnanca do príslušného stupňa náročnosti práce. Práce takéhoto druhu zodpovedajú minimálne 2. stupňu náročnosti práce, nakoľko sa nejedná o pomocné alebo prípravné práce.
2.	Zmluvný plat
(1) S vedúcim zamestnancom spoločnosti, ktorý zodpovedá za riadený úsek a významne ovplyvňuje celkové hospodárske výsledky firmy, sa v pracovnej zmluve dohodne mesačný plat najmenej vo výške zodpovedajúcej mesačnému platu pre 6. stupeň (ďalej len „zmluvný plat“).
(2) Vo výške zmluvného platu je už zohľadnená prípadná práca nadčas do počtu 150 hodín ročne. Ak ide o zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, vo výške mzdy je už zohľadnená prípadná práca nadčas do počtu 400 hodín ročne. Ďalej je vo výške zmluvnej mzdy zohľadnená aj práca vo sviatok alebo nočná práca, čo sa uvedie v pracovnej zmluve so zamestnancom.
(3) Zamestnanec so zmluvným platom nemá nárok na
-	mzdu za dobu práce nadčas, príplatok za prácu nadčas (č. II. bod 3.1) ani na prípadné čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas,
-	mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (čl. II bod 3.2),
-	mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (čl. II bod 3.3).
(4) Okrem zmluvného platu budú podľa plnenia kritérií vedúcemu zamestnancovi poskytované štvrťročné odmeny a ročná odmena. Vedúcemu zamestnancovi, ktorý pracuje v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí patrí príplatok podľa bodu 3.5 Mzdového poriadku.
Zákonník práce v znení platnom od 1. júla 2003 umožňuje zahrnúť mzdu za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas do dohodnutej výšky mzdy najviac do počtu 150 hodín s ktorýmkoľvek zamestnancom (nielen s vedúcimi zamestnancami). V skupine vedúcich zamestnancov do 2 najvyšších stupňov riadenia pod riadiacou pôsobnosťou štatutárneho orgánu sa počet zahrnutých hodín práce nadčas môže zvýšiť až na 400 hodín (§ 121 ods. 2 Zákonníka práce). Ďalej sa umožňuje dohodnúť výšku mzdy s tým, že je v nej zahrnuté mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ods. 5 Zákonníka práce) a za nočnú prácu (§ 123 ods. 2 Zákonníka práce), avšak výlučne s vedúcim zamestnancom. Takýmto spôsobom nie je možné dohodnúť len zahrnutie mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí. Novelou Zákonníka práce sa vypustilo zavádzajúce znenie, z ktorého vyplývalo, že vedúci zamestnanec s takto dohodnutou mzdou nemal nárok na nekrátený mesačný plat, ak vo sviatok skutočne pracoval.
3. Príplatky
3.1 Príplatok za prácu nadčas
(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za každú ucelenú hodinu príplatok vo výške ...... (napr. 25 % jeho priemerného hodinového zárobku).
ide o minimálnu sadzbu príplatku za prácu nadčas. Podľa § 121 ods. 1 Zákonníka práce za prácu nadčas patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie (príplatok) najmenej vo výške 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ môže priznať sadzby vyššie, prípadne ich diferencovať podľa doby výkonu práce nadčas, ale vždy len vyššie ako 25 %, napr.:
- za prácu nadčas v pracovný deň zamestnanca 25 % jeho priemerného zárobku,
- za prácu nadčas v deň pracovného pokoja (§ 94 ods. 1 Zákonníka práce) alebo v noci (§ 98 ods. 1 Zákonníka práce)vo výške 50 % priemerného zárobku.
Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas (rovnako aj ostatné mzdové zvýhodnenia) je možné dohodnúť aj pevnou sumou v Sk na hodinu, odvodiť z tarifnej mzdy zamestnanca alebo určiť jeho výšku iným spôsobom. Zamestnanec však musí za prácu nadčas v prepočte na dobu práce nadčas obdržať mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške garantovanej Zákonníkom práce.
(2) Nadriadený vedúci môže so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec bude namiesto príplatku za prácu nadčas čerpať náhradné voľno, a to za 1 hodinu práce nadčas 1 hodinu náhradného voľna. Zároveň dohodne konkrétny termín na vyčerpanie náhradného voľna. Ak tento termín nie je možné dohodnúť, zamestnávateľ umožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno najneskôr do ..... (napr. konca nasledujúceho mesiaca). Za hodiny čerpania náhradného voľna zamestnancovi nepatrí mzda ani náhrada mzdy.
Zákonník práce uvádza lehotu 3 mesiacov alebo inak dohodnuté obdobie (§ 121 ods. 1 posledná veta), ktoré môže byť kratšie ale aj dlhšia ako 3 mesiace. Obdobie, dokedy má zamestnávateľ umožniť a zamestnanec vyčerpať náhradné voľno je vecou dohody medzi zamestnancom a zástupcom zamestnávateľa.
Nakoľko ide o individuálnu dohodu o období alebo konkrétnom termíne vyčerpania náhradného voľna, v internej smernici môže byť uvedená len doba rovná alebo kratšia ako 3 mesiace.
(3) Ak spoločnosť neumožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno do dohodnutého termínu podľa ods. 2, patrí zamestnancovi príplatok za prácu nadčas vo výške, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom nadčas odpracoval.
(4)	Zamestnancom so zmluvnou mzdou za prípadnú prácu nadčas do počtu zahrnutých nadčasových hodín nepatrí mzda ani príplatok za prácu nadčas, ani nemôžu čerpať náhradné voľno za prácu nadčas (čl. II bod 2, ods. 2 prvá odrážka tohto Mzdového poriadku).
Ustanovenie je prevzaté z § 121 ods. 2 Zákonníka práce. Nie je vylúčená ani alternatíva, pri ktorej by sa tento postup uplatnil len v prípade práce nadčas v bežný pracovný deň vedúceho zamestnanca. Ak by zamestnanec pracoval v nadčase v deň svojho nepretržitého odpočinku v týždni, v takomto prípade by mu potom vznikol nárok na príplatok prípadne na čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas. Ustanovenie o zahrnutí resp. čiastočnom zahrnutí mzdy za prácu nadčas do výšky platu musí byť uvedené v pracovnej zmluve s vedúcim zamestnancom.
Pokiaľ zamestnanec s takto dohodnutou mzdou bude po odpracovaní 150 nadčasových hodín pracovať v nadčase v rámci dohodnutej práce nadčas, za tieto hodiny mu už vznikne nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie alebo na čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas.
3.2 Príplatok za prácu vo sviatok
(1) Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za každú ucelenú hodinu práce vo sviatok príplatok vo výške .... (napr. 100 %) jeho priemerného hodinového zárobku.
Podľa § 122 ods. 1 Zákonníka práce je minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia (príplatku) za prácu vo sviatok stanovená na 50 % priemerného zárobku zamestnanca. Zamestnávateľ môže priznať rovnakú alebo vyššiu sadzbu prípadne sadzby diferencovať a môže ich určiť aj iným spôsobom než odvodením z priemerného zárobku zamestnanca. Skutočná výška mzdového zvýhodnenia v prepočte na dobu odpracovanú vo sviatok však nesmie byť nižšia ako suma garantovaná Zákonníkom práce.
(2)	Zamestnanec môže po dohode so svojím nadriadeným čerpať za prácu vo sviatok náhradné voľno, a to za 1 hodinu práce vo sviatok 1 hodinu náhradného voľna. Príplatok za prácu vo sviatok v takomto prípade zamestnancovi nepatrí. Za hodiny čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku (§ 122 ods. 2 Zákonníka práce, posledná veta).
(3) Ak spoločnosť neumožní zamestnancovi vyčerpať náhradné voľno do ..... (napr. konca mesiaca nasledujúceho po výkone práce vo sviatok), patrí zamestnancovi príplatok za prácu vo sviatok vo výške, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom vo sviatok pracoval.
Ustanovenia o dobe na vyčerpanie náhradného voľna za prácu vo sviatok sú rovnaké ako v prípade čerpania náhradného voľna za prácu nadčas: Zákonník práce aj v prípade čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok uvádza maximálnu lehotu 3 mesiacov alebo inak dohodnutú dobu.
(4) Sviatok, ktorý pripadne na deň, kedy zamestnanec mal pracovať, ale z dôvodu sviatku nepracoval, sa považuje za odpracovaný deň. Za dobu sviatku sa v takomto prípade mesačný plat zamestnancovi nekráti. Ak má zamestnanec v dobe sviatku nariadený výkon práce, k mesačnej mzde obdrží príplatok za prácu vo sviatok podľa ods. 1.
Ak sviatok padne na pracovný deň zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, podľa § 122 ods. 3 Zákonníka práce tomuto zamestnancovi patrí nekrátená mesačná mzda a hodiny sviatku, ktoré mal v tento deň odpracovať, sa považujú za opracovaný čas aj napr. na účely zisťovania priemerného zárobku.
Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve, a po novele od 1. júla 2003 aj v pracovnej zmluve, dohodnúť, že aj u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou sa mzda za dobu sviatku, ktorý zamestnanec z dôvodu sviatku neodpracoval, bude mesačná mzda krátiť a namiesto mzdy sa mu poskytne náhrada mzdy. Ak by však zamestnancovi za dobu sviatku ušla niektorá z ďalších zložiek mzdy poskytovaných k mesačnému platu, napríklad nadtarifná zložka naviazaná na výšku tržieb, ktoré za deň sviatku nemohol dosiahnuť, nakoľko predajňa bola zavretá, postupuje sa podľa § 122 ods. 3 prvá veta, nakoľko zamestnancovi ušla mzda. V takomto prípade sa zamestnancovi mesačná mzda bude krátiť a namiesto ušlej mzdy sa mu poskytne náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.
(5) Zamestnancom so zmluvnou mzdou za prípadnú prácu vo sviatok v zmysle § 122 ods. 5 druhá veta Zákonníka práce patrí len nekrátená mesačná mzda bez príplatku za prácu vo sviatok a bez možnosti čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok (čl. II bod 2, ods. 2 druhá odrážka Mzdového poriadku).
3.3 Príplatok za nočnú prácu
(1) Nočná práca je práca v čase medzi 22. hodinou večernou a 6. hodinou rannou.
(2) Za dobu nočnej práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo výške ...... (napr. 20 % jeho priemerného hodinového zárobku).
v zmysle § 123 Zákonníka práce má zamestnanec za nočnú prácu nárok na mzdové zvýhodnenie (príplatok) najmenej vo výške 20 % aktuálnej výšky sadzby minimálneho mzdového nároku pre 1. stupeň náročnosti práce, ktorá je nominálne vždy zhodná s výškou hodinovej minimálnej mzdy.
Minimálna mzda i minimálne mzdové nároky z nej odvodené sú ustanovené pre týždenný pracovný čas 40 hodín. Nakoľko garantovaná výška mzdového zvýhodnenia sa odvádza od sadzby minimálneho mzdového nároku ustanovenej v § 120 ods. 4 Zákonníka práce, t.j. od sadzby pre 40-hodinový týždenný pracovný čas, na účel stanovenia minimálnej výšky mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu sa neuplatní ustanovenie ods. 5 uvedeného paragrafu. To znamená, že spodnou hranicou je 20 % z hodinovej sadzby minimálnej mzdy ustanovenej pre 40-hodinový týždenný pracovný čas bez ohľadu na dĺžku pracovného času uplatňovanú na prevádzke,. u zamestnávateľa alebo dohodnutú so zamestnancom.
3.4 Príplatok za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí
(1) Za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo výške .... (napr. 7,- Sk, alebo 20 % minimálnej mzdy a pod.).
(2) Príplatok patrí zamestnancovi pracujúcemu v prevádzke, ktorá je považovaná za zdraviu škodlivú na účely nároku na príplatok podľa rozhodnutia útvaru okresného hygienika.
Podľa § 124 Zákonníka práce patrí mzdové zvýhodnenie (príplatok) za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí v prípade, ak jestvuje riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, ktoré sú ustanovené hygienickými predpismi. Na príplatok majú nárok zamestnanci, ktorých pracovisko je zaradené najmenej v III. kategórie z hľadiska rizika, ale aj v prípade pracovísk zaradených do II. kategórie, ak o tom rozhodne hygienik.
Zamestnávateľ môže poskytovať mzdové zvýhodnenie aj pri nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce alebo pri pôsobení ďalších vplyvov pracovného prostredia, pri ktorých ešte nie je ohrozený život alebo zdravie podľa odseku 2, ale zamestnancovi prácu významne sťažujú. V takomto prípade nie je viazaný spodnou hranicou výšky zvýhodnenia garantovanou Zákonníkom práce.
3.5	Spoločné ustanovenia o príplatkoch
Zamestnávateľ môže podľa podmienok práce zamestnancov rozhodnúť o poskytovaní niektorých ďalších mzdových zvýhodnení (príplatkov), ktorých minimálnu výšku Zákonník práce neustanovuje (napríklad za prácu v odpoludňajších zmenách, za prácu v sobotu alebo nedeľu, za prácu vo výškach a pod.). Podmienky pre ich poskytovanie a výšku príplatku pre tieto ďalšie prípady zamestnávateľ dohodne (ustanoví) v Mzdovom poriadku.
4.	Štvrťročné odmeny
(1) Štvrťročné odmeny sa poskytujú v prípade splnenia nasledovných úloh:
-	...................... (napr. dosiahnutie tržieb z predaja za stredisko vo výške...)
-	...................... (napr. splnenie všetkých pracovných úloh zamestnancom, práca bez reklamácií na vykonané služby a pod.)
Úlohy (ukazovatele) by mali byť volené tak, aby ich plnenie zamestnanec mohol svojou činnosťou priamo ovplyvniť alebo sa na ich plnení podieľať. Úlohy je potrebné konkretizovať resp. stanoviť ciele, ktoré by sa mali v plnení jednotlivých ukazovateľov hospodárskej činnosti podnikateľského subjektu v príslušnom štvrťroku dosiahnuť. Taktiež by malo byť uvedené, či na túto zložku mzdy vznikne nárok aj zamestnancom so zmluvným platom.
(2) Štvrťročné odmeny sa pri splnení stanovených ukazovateľov poskytnú najviac vo výške ..... (napr. 25 % súhrnu zamestnancovi vyplatených platov za predchádzajúci štvrťrok). Konkrétnu výšku odmeny zamestnancovi určí jeho nadriadený, pričom prihliada aj na dosahované pracovné výkony zamestnanca, kvalitu vykonávanej práce, plnenia pracovných úloh a dodržiavania pracovnej disciplíny.
Priebeh výšky odmeny (prémie), t.j. postup pri krátení odmeny v prípade nesplnenia alebo čiastočného nesplnenia stanovenej úlohy (ukazovateľa), by mal byť jednoznačne stanovený.
(3) Pri nesplnení ukazovateľa sa štvrťročná odmena kráti ..... (napr. o polovicu alebo za každé i načaté 1 % nesplnenia o 5 % sumy a pod.).
(4) Na štvrťročnú odmenu nemá nárok zamestnanec, ktorý v priebehu hodnoteného obdobia neospravedlnene vymeškal ...... (napr. 8 a viac) pracovných hodín alebo inak hrubým spôsobom alebo opakovane porušil pracovnú alebo technologickú disciplínu.
5.	Ročná odmena za plnenie plánovaných hospodárskych ukazovateľov
Ročné odmeny poskytuje spoločnosť na ocenenie prínosu zamestnancov pri plnení stanovených podnikových cieľov na príslušný rok.
5.1 Určenie plánovaných cieľov
(1) Osobitným rozhodnutím ...... (napr. konateľov spoločnosti) ustanoví spoločnosť najneskôr do ....... (napr. 31. marca) bežného kalendárneho roka:
-	konkrétne ciele (plánované ukazovatele), ktoré je potrebné dosiahnuť,
-	kritériá a stupne hodnotenia plánovaných ukazovateľov,
-	výšku odmeny za celoročné splnenie plánovaných ukazovateľov v príslušnom roku,
-	podmienky pre vyplatenie ročnej odmeny a
-	spôsob jej rozdelenia na jednotlivé útvary.
(2) Určenie konečnej celkovej výšky ročnej odmeny za splnenie ročných výsledkov a jej vyplatenie je podmienené ..... (napr. schválením ročnej účtovnej závierky (výsledkov hospodárenia) spoločnosti valným zhromaždením spoločníkov). Odmena sa vypláca ...... (napr. v osobitnom výplatnom termíne v mesiaci január nasledujúceho roku).
Termín výplaty ročnej odmeny je podmienený termínom, ku ktorému je možné vyhodnotiť plnenie stanovených ukazovateľov a tým určiť objem prostriedkov na výplatu. Nie je vylúčená ani výplata v priebehu decembra alebo v riadnom výplatnom termíne mzdy za november, ak by na vyhodnotenie plnenia úloh postačovali výsledky za 11 mesiacov, prípadne poskytnutie preddavku na ročnú odmenu podľa priebežného plnenia stanovených úloh. V takomto prípade by výplata ročnej odmeny alebo jej preddavku nemohla byť podmienená potvrdením výsledkov hospodárenia valným zhromaždením spoločníkov. Ďalším predpokladom je, aby obdobie medzi vyhodnotením rozhodujúcich ukazovateľov a výplatným termínom postačovalo na určenie nárokov jednotlivých zamestnancov.
5.2	Rozdelenie ročnej odmeny
(1) Výška ročnej odmeny pre zamestnanca sa určí ...... (napr. podielom z objemu jemu vyplatených miezd za obdobie uplynulého roku resp. za január až november oproti mzdám všetkých zamestnancov útvaru, ktorým vznikol nárok na odmenu, za rovnaké obdobie).
(2) Na ročnú odmenu nemá nárok zamestnanec, ktorý
-	k poslednému kalendárnemu dňu hodnoteného roka (alt.: k 30. novembru) neodpracoval ...... (napr. aspoň 9 mesiacov),
-	dostal výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. d) a e) Zákonníka práce alebo s ním bol okamžite rozviazaný pracovný pomer,
-	v priebehu hodnoteného roka (alt.: obdobia) opakovane porušil pracovnú alebo technologickú disciplínu,
-	v priebehu hodnoteného roka (alt.: obdobia) neospravedlnene vymeškal ..... (napr. 8 a viac) pracovných hodín, alebo
-	sám rozviazal pracovný pomer pred dňom výplaty ročnej odmeny.
Predpokladá sa, že podnikateľský subjekt si vopred určí hodnotové ukazovatele, ktorých dosiahnutie bude motivovať zamestnancov pri výkone svojich prác. Nárok nie je možné viazať na splnenie kritérií, ktoré nemajú väzbu na pracovný pomer a výkon práce (napr. na podmienku otvoriť si účet v peňažnom ústave určenom zamestnávateľom apod.). Miesto formy ročných odmien sa častejšie používajú formy ďalších platov (napríklad 13. a 14. plat, dovolenkový a Vianočný plat a pod.). Ide v podstate len o rôzne názvy obdobných mzdových foriem poskytovaných za dlhodobejšie výsledky práce.
5.3	Ročná odmena vedúcich zamestnancov
(1) Na určenie výšky odmeny vedúceho zamestnanca sa vzťahujú ustanovenia bodov 5.1 a 5.2 Mzdového poriadku.
(2) Vedúcemu zamestnancovi, ktorý sa iniciatívnym plnením úloh prípadne nad rámec svojich povinností významne podieľal na dosiahnutí ročných výsledkov možno ročnú odmenu určiť nad rámec postupu podľa predchádzajúceho odseku. O mimoriadnej výške ročnej odmeny vedúceho zamestnanca rozhodnú ...... (napr. konatelia spoločnosti).
Upozornenie: Ročná odmena, štvrťročná odmena (prémie) rovnako ako ďalšie tzv. pobádacie formy mzdy zamestnávateľ nie je povinný poskytovať. Ak sa však tak rozhodne, musí si stanoviť presné pravidlá a podmienky na ich priznanie a v pracovnej zmluve so zamestnancom musí možnosť poskytovania aj takýchto zložiek mzdy dohodnúť.
(1)	Pracovná pohotovosť je v zmysle § 96 ods. 1 Zákonníka práce doba, počas ktorej je zamestnanec na príkaz spoločnosti alebo na základe dohody so svojim nadriadeným pripravený, že bude privolaný na výkon prác. Pracovnú pohotovosť je možné nariadiť len na dobu mimo rámca rozvrhu pracovných zmien zamestnanca a nad určený týždenný pracovný čas.
(2) Za dobu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada (napríklad):
-	15 Sk za hodinu, ak ide o pracovnú pohotovosť v mieste bydliska,
-	25 Sk za hodinu, ak ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku.
V zmysle § 96 ods. 3 Zákonníka práce má zamestnanec právny nárok na náhradu najmenej vo výške 20 % aktuálnej výšky hodinovej minimálnej mzdy, ak ide o pracovnú pohotovosť mimo pracoviska, a najmenej na 50 % tejto sadzby, ak ide o pracovnú pohotovosť na pracovisku. Výšku náhrady je možné diferencovať aj podľa toho, či ide o pracovný deň alebo deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni (spravidla sobota a nedeľa).
(3) Doba pracovnej pohotovosti končí dobou nástupu na výkon práce, pre ktorú bola pohotovosť nariadená alebo dohodnutá. Počas výkonu práce patrí zamestnancovi mzda a príplatok za prácu nadčas prípadne ďalšie príplatky v súlade s časťou 3 Mzdového poriadku.
Za dobu výkonu práce zamestnancovi nemožno poskytovať náhradu za pracovnú pohotovosť, nakoľko mu patrí mzda vrátane príplatku za prácu nadčas. Aby zamestnanec bol dostatočne odškodnený za „pokazený“ čas svojho pracovného voľna, ktorý nemohol stráviť podľa svojich predstáv, odporúča sa dohodnúť minimálne denné sadzby náhrady, na ktoré by zamestnancovi vznikol nárok bez ohľadu na to, koľko hodín v skutočnosti pohotovosť trvala.
(4) Vedúci zamestnanci so zmluvnou mzdou majú prípadnú prácu nadčas počas nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti už zahrnutú v dohodnutej výške mzdy.
Výplatné termíny
(1) Mzda sa bude zamestnancom vyplácať formou bezhotovostného styku zasielaním na účet v peňažnom ústave po zaokrúhlení sumy na celé koruny smerom nahor. Tento postup sa so zamestnancom dohodne v pracovnej zmluve, pričom konkrétny peňažný ústav a číslo účtu oznámi zamestnanec najneskôr do 2 týždňov od podpisu pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ by mal v zmysle § 130 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi mzdu vyplácať v peniazoch. Nový Zákonník práce v § 130 ods. 8 umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť so zamestnancom zasielanie celej mzdy na účet, ktorý si určí zamestnanec. Na túto dohodu je možné využiť inštitút § 43 ods. 4 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je v pracovnej zmluve možné dohodnúť ďalšie podmienky na ktorých majú účastníci záujem. Takouto podmienkou môže byť aj dohoda o bezhotovostnej výplate mzdy.
Novelou Zákonníka práce bolo upresnené, že mzda zamestnanca sa zaokrúhľuje na celé Sk smerom nahor. Postup sa týka aj náhrady mzdy a do novely Zákonníka práce bolo zapracované z dôvodov predpokladaného stiahnutia mincí hodnotovo menších ako 1 Sk.
(2) Mzda sa peňažnému ústavu poukáže v takom termíne, aby suma peňažných prostriedkov mohla byť na účet pripísaná najneskôr do ..... (napr. 15. kalendárneho dňa mesiaca).
Zamestnávateľ je v zmysle § 43 ods. 2 Zákonníka práce povinný výplatné termíny uviesť v pracovnej zmluve so zamestnancom a v týchto termínoch mzdu zamestnancovi poskytovať. Pri uplatnení bezhotovostnej výplaty mzdy musí postupovať tak, aby aj pri takomto spôsobe výplaty mzdy mohol zamestnanec v deň výplaty disponovať svojou mzdou.
(3) V prípade prechodného nedostatku finančných prostriedkov na účte spoločnosti sa zamestnancovi zaručuje výplata mzdy vo výške spodnej hranice mesačného platu príslušného stupňa. Zvyšná suma, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok, mu bude doplatená najneskôr do 3 mesiacov.
Všeobecnú garanciu minimálnej výšky mzdy stanovuje § 119 ods. 1 Zákonníka práce. Výšku minimálnej mzdy ustanovuje nariadenie vlády SR, vydané na základe splnomocňovacieho ustanovenia v zákone č. 90/1996 o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Minimálna mzda je spodnou hranicou výšky mzdy zamestnanca bez ohľadu na finančnú situáciu zamestnávateľa alebo výkon dosahovaný zamestnancom.
Poznámka: Zisťovanie prmerného zárobku nemusí byť súčasťou mzdového poriadku. Postup zamestnávateľa môže podrobnejšie upravovať osobitná interná smernica.
(1) Pri zisťovaní priemerného zárobku sa postupuje podľa § 134 Zákonníka práce.
(2) Pomernými časťami ročnej odmeny, zahŕňanými do zúčtovanej mzdy zamestnanca v príslušnom rozhodujúcom období, sa rozumie nominálna štvrtina sumy vyplatenej ročnej odmeny, upravená v pomere medzi počtom zamestnancom odpracovaných hodín (vrátane hodín sviatkov, ktoré pripadli na jeho obvyklý pracovný deň) a fondom pracovného času vyplývajúcim pre príslušný štvrťrok z ustanoveného týždenného pracovného času 40 hodín.
Postup zahŕňania takýchto zložiek mzdy upravuje § 134 ods. 7 Zákonníka práce. Pokiaľ by sa poskytovali aj preddavky na ročné odmeny, ich pomerná časť sa určí podľa počtu štvrťrokov, ktorých výsledky sa hodnotia a za ktoré sa preddavok poskytuje. Nakoľko štvrťročné odmeny sa viažu na jediné rozhodujúce obdobie, táto zložka mzdy sa musí v plnej výške zahrnúť do zúčtovanej mzdy zamestnanca.
(3) Prvá pomerná časť sa zahrnie do zúčtovanej mzdy za štvrťrok, v ktorom bola odmena vyplatená. Ďalšie tri pomerné časti sa zahrnú do ďalších 3 rozhodujúcich období.
Zákonník práce umožňuje upraviť pomerné započítavané sumy zložiek mzdy poskytovaných za dlhšie ako štvrťročné obdobie aj podľa podielu zamestnancom odpracovaného času z fondu pracovného času. Tým sa zamedzí skresleniu priemerného zárobku, ak zamestnanec v ďalších štvrťrokoch odpracuje menší počet hodín.
(4) Ak zamestnanec neodpracoval v rozhodujúcom období aspoň 22 dní alebo 170 pracovných hodín, miesto priemerného zárobku sa zisťuje pravdepodobný zárobok. Ten sa zistí z hrubej mzdy, ktorú zamestnanec v rozhodujúcom období zarobil, a z počtu hodín odpracovaných v rozhodujúcom období.
(5) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období nepracoval, pravdepodobný zárobok sa určí z dohodnutého mesačného platu a pravdepodobných ďalších zložiek, ktoré by mu boli vyplatené, ak by počas rozhodujúceho obdobia pracoval. Pravdepodobná výška štvrťročnej odmeny sa do pravdepodobnej hrubej mzdy zamestnanca nezahrnie.
Pravdepodobný zárobok v takomto prípade v zmysle § 134 ods. 3 Zákonníka práce zistí zo mzdy, ktorú by zamestnanec zrejme dosiahol. Zamestnávateľ má možnosť určiť, ktoré zložky mzdy by zamestnanec k mesačnému platu ešte obdržal. Nie je preto vylúčené, že do predpokladanej mzdy sa zahrnie aj predpokladaná suma štvrťročnej odmeny, ak by na ňu zamestnancovi vznikol nárok.
Ak sa zamestnancovi „prenáša“ pomerná časť ročnej odmeny z predchádzajúceho obdobia, je zrejmé, že ak by pracoval, táto časť by mu bola do hrubej mzdy zahrnutá. Ak však zamestnanec v rozhodujúcom období ešte nebol v pracovnom pomere resp. nebola mu vyplatená žiadna ročná odmena, ktorej pomerná časť by sa mohla zahŕňať do zúčtovanej mzdy (keby bol pracoval), nemožno mu do pravdepodobnej hrubej mzdy zahŕňať ani pomernú časť fiktívnej ročnej odmeny.
(6) Priemerný denný zárobok napr. na účely dovolenky je súčinom hodinového priemerného zárobku a počtu pracovných hodín pripadajúcich podľa určeného týždenného pracovného času na 1 deň. Priemerný mesačný zárobok zamestnanca sa z hodinového zárobku určí prenásobením koeficientom 4,35 a týždenným pracovným časom zamestnanca.
V zmysle § 134 ods. 4 Zákonníka práce sa na účely zistenia priemerného mesačného zárobku použije pre každý mesiac roka rovnaký priemerný počet pracovných hodín v mesiaci. Ten závisí len od týždenného pracovného času, v ktorom zamestnanec pracuje. Ak má napríklad zamestnanec dohodnutý týždenný pracovný čas 35 hodín, pre tohto zamestnanca bude priemerný mesačný počet hodín predstavovať 152 hodín (4,35 krát 35).
(1) So Mzdovým poriadkom musí byť zamestnanec oboznámený pred podpísaním pracovnej zmluvy. Príslušný vedúci je povinný umožniť zamestnancovi nahliadnuť do tohto Mzdového poriadku, ak o to zamestnanec požiada.
Povinnosť zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s Pracovným poriadkom, t.j. aj s jeho mzdovou časťou vyplýva z § 84 ods. 4 Zákonníka práce. Okrem toho v zmysle § 41 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy oboznámiť fyzickú osobu so mzdovými podmienkami, za ktorých bude prácu vykonávať.
(2) Tento Mzdový poriadok nadobúda platnosť dňom účinnosti Pracovného poriadku (prípadne uviesť dátum jeho schválenia štatutárnym orgánom).
Pracovný poriadok je možné vydať po dohode so zástupcami zamestnancov; ak u zamestnávateľa odborová organizácia nie je založená a nie je ustanovená ani zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník, zamestnávateľ môže pracovný poriadok vydať len svojim rozhodnutím.
–––––––––––––––– –––––––––––––––––
štatutárny zástupca zamestnávateľa poverený zástupca zamestnaneckej rady
Príloha Mzdového poriadku
Charakter vykonávaných prác
výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,
(doplniť povolania alebo činnosti, ktoré sa konkrétne vyskytujú a majú tento charakter, napr. upratovačky, vrátnici, stráženie objektu a pod.)
výkon samostatných obslužných alebo rutinných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov alebo výkon prác hospodárskosprávnych, prevádzkovotechnických alebo ekonomických podľa pokynov,
(doplniť povolania alebo činnosti, ktoré sa konkrétne vyskytujú a majú tento charakter, napr. osobní vodiči, závozníci, viazači bremien, kuriči kotlov, obsluha šijacích strojov, štandardné laboratórne analýzy, kŕmenie zvierat s prípravou krmiva, spisový manipulant, fyzická inventarizácia majetku a pod.)
výkon ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend prípadne riadenie alebo zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov,
(doplniť povolania alebo činnosti, ktoré sa konkrétne vyskytujú a majú tento charakter, napr. pracovníčky učtárne, personálna agenda, fakturačné činnosti, pokladníci, odborné remeselné práce, opravy prístrojov a zariadení, riadenie najzložitejších stavebných strojov, riadenie jednoduchších výrob a pod.)
riadenie zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb alebo samostatné zabezpečovanie ucelených alebo zložitých odborných agend,
(doplniť povolania alebo činnosti, ktoré sa konkrétne vyskytujú a majú tento charakter, napr. riadenie zamestnancov v zložitých výrobách, revízie technických zariadení, správa lokálnej počítačovej siete, údržba systémového programového vybavenia, riešenie častí projektových úloh, analytické práce a pod.)
komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend alebo riadenie a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia,
(doplniť povolania alebo činnosti, ktoré sa konkrétne vyskytujú a majú tento charakter, napr. riadenie útvaru alebo úseku, koncepčné činnosti, koordinácia finančných aktivít formy, poskytovanie právnej pomoci, správa viacužívateľských operačných systémov, projektovanie zložitých stavieb, koordinácia investičných akcií a pod.)
Novelou Zákonníka práce boli z charakteristík stupňov náročnosti práce v prílohe Zákonníka práce vypustené posledné vety v jednotlivých stupňoch, ktorými bola charakteristika každého stupňa doplnená o predpokladanú kvalifikačnú úroveň vzdelania požadovaného na výkon príslušných prác. Prípadné určenie kvalifikačnej úrovne, ktorú by mal zamestnanec dosahovať, aby mohol vykonávať práce určitej zložitosti je v právomoci zamestnávateľa v prípadnej spolupráci so zástupcami zamestnancov.
VYBER SI Z TOHO, čO POTREBUJEš, UPRAV SI TO, TIE KOMENTáRE Sú TAM IBA AKO POMôCKA
Naposledy upravil kaktusy : 06.12.05 at 10:53
06.12.05 20:13
Síce to potrebovala Karkulka,...?! Vďaka, Kaktusy.
20.02.06 10:52
MirkaV MirkaV
Členom od: 11.05.04 Príspevky: 217
je nejaký zákon, ktorý hovorí o tom, že účt.jednotka je povinná mať vyhotovené interné smernice? Ďakujem
11.08.06 19:32
ala13 ala13
Členom od: 10.04.05 Príspevky: 484
pehy na nose
Aj mna trapi cislo toho zakona
ondrejvla ondrejvla
Členom od: 10.02.05 Príspevky: 6,849
Podstatné, že zatiaľ to viem... Ale zajtra už možno bude inak. ...viac
Vnútropodnikové smernice pre vedenie účtovníctva podľa zákona 431/2002 Z.z., v znení Opatrenia č.23 054/2002-92 a v znení opatrenia MF/26670/2005-74 z 14. decembra 2005, (účinné od 01.01.2006) o účtovníctve, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnovy si firma ustanovuje vnútropodnikové smernice o vedení účtovníctva.
Mne keď prišla daňová kontrola do každej firmy, medzi prvým žiadala predložiť schválené smernice o vedení účtovníctva firmy.
12.08.06 14:28
A ak je to od 1.1.2006, boli nejake prudke zmeny?
12.08.06 19:54
Žiadne prudké zmeny od 1.1.2006 neboli, ktoré by sa týkali účtovníctva a smerníc.
12.08.06 20:00
Členom od: 16.05.06 Príspevky: 2,636
Ja som tiež absolvovala tiež viac kontrol, ani raz si smernice nepýtali. Netvrdím ale, že nemajú byť, skôr si pýtajú inventarizácie účtov.
21.08.06 13:07
Členom od: 16.09.05 Príspevky: 839
Som vydata, momentalne som na MD..pred MD som pracovala v hoteli ako uctovnicka, vystudovala som na EU odbor uctovnictvo/auditorstvo ...viac
nemate niekto internu smernicu o majetku do 30000,- s dobou pouzitia nad 1 rok....a tiez do 1 roka.....zasoby uctujeme sposobom A...no niektore nakupy uctujeme priamo do spotreby...
21.08.06 14:38
libus72 libus72
libus72
Členom od: 07.06.06 Príspevky: 153
Neviete mi približne niekto povedať ako má vyzerať smernica ohľadom pitného režimu zamestnancov? aké podmienky tam sú?
21.08.06 19:11
Členom od: 20.11.05 Príspevky: 5,198
Poraďácky odpadlík:)))))
§8a , ods.3 písm.b zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci pojednáva o poskytovaní ochranných nápojov, ak to vyžaduje ochrana ich života alebo zdravia pri práci podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa. Žiadna forma nie je predpísaná, je na zamestnávateľovi, aby po zvážení, podľa pracovného prostredia určil, kto a za akých podmienok má nárok na bezplatné poskytovanie ochranných nápojov. Táto povinnosť poskytovania vyplýva aj zo zákona č. 272/1994 Z.z. o ochrane zdravia ľudí v znení neskorších predpisov, aj v zmysle príslušných ustanovení ZP - § 223,224.
22.08.06 10:47
Ďakujem pekne za rady, už študujem príslušné zákony a nariadenia...
len sa chcem opýtať - v z. č. 272/1994 je uvedené:"Opatrenia na predchádzanie vzniku ochorení podmienených prácou a na obmedzenie ich výskytu sú: f/ poskytovanie ochranných nápojov pracovníkom u ktorých to vyžaduje ochrana ich života a zdravia"-my sme firma pôsobiaca v kancelárii, ale aj tak keby sme pracovníkom neposkytovali nápoje /aj keď majú prístup k vode z vodovodu-chlórovanú/ tak by sme ohrozovali ich zdravie, no nie? teda ja si môžem dať do smernice všetko čo uzná zamestnávateľ za vhodné /v našom prípade - dispenzor+náplne, a minerálky, iné nápoje - ochutené/, a to potom je uznateľným daňovým nákladom?
chcela by som poznať na vec Váš názor Danila a samozrejme aj iných...
28.08.06 11:27
roman.b roman.b
Členom od: 28.08.06 Príspevky: 6
Tu je link: http://www.finance.gov.sk/default.aspx?CatID=4755
29.08.06 15:46
V posudzovaní poskytovania ochranných nápojov je potrebné zvážiť individuálne pracovné prostredie a druh vykonávanej práce. Pitný režim je síce dôležitý všade, ale pri administratívnych pracovníkoch by som zvažovala, či by poskytovanie nemalo byť vymedzené len pri určitých vyšších teplotách, v opačnom prípade ako nedaňový výdavok zamestnávateľa / nad rámec/.
11.10.06 07:34
helenus helenus
Členom od: 09.10.06 Príspevky: 2
V opatrení č. 23054/2002-92 som nenašla nič o tom, že by účtovná jednotka bola povinná mať smernicu PRE VEDENIE ÚČTOVNÍCTVA, iba v § 19 ods. 2 je uvedené: "Spôsob tvorby a používania rezrv sa uvádza vo vnútornom predpise účtovnej jednotky, ..." Ale tento § sa týka len rezrv. Ktorý konkrétny paragraf v opatrení (prípradne v inom zákone) stanovuje povinosť účtovnej jednotky mať smernicu PRE VEDENIE ÚĆTOVNÍCTA? Ďakujem.
27.10.06 10:46
Členom od: 22.02.06 Príspevky: 475
Tak toto som dost dlho hladal, zmluvny plat.
Chcem sa opytat, nieje to protizakonne alebo tak nejak? Dohodnut sa zo zamestnacom na Zmluvnom plate ktory v sebe zahrna pracu s nadcasmi (150h/rok), cez sviatky i vikendy?
- mzdu za dobu práce nadčas, príplatok za prácu nadčas (č. II. bod 3.1) ani na prípadné čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas,
- mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (čl. II bod 3.2),
- mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (čl. II bod 3.3).
28.01.07 20:44
Ľaľa Ľaľa
Členom od: 18.06.06 Príspevky: 335
Milí poraďáci, chcem Vás poprosiť o poskytnutie nejakých kritérií na priznávanie prémii THP:
vedúci prevádzkových úsekov,
ekonóm-účtovník,
fakturant-personalista-mzdár-pokladník,
robotníkov-vodičov, elektromontérov,automechanikov,smetiarov.
Máme vypracovanú internú smernicu, ale chceme zmeniť kritéria na priznávanie prémii. Vopred ďakujem.
súvaha k 31.12. .....
Príspevkov: 125, Posledný príspevok: 27.03.11
Príspevkov: 0, Posledný príspevok: 23.01.05

References: § 43
 § 84
 § 11
 § 43
 § 120
 § 121
 § 121
 § 122
 § 122
 § 122
 § 122
 § 123
 § 120
 § 124
 § 63
 § 96
 § 96
 § 130
 § 130
 § 43
 § 43
 § 119
 § 134
 § 134
 § 134
 § 134
 § 84
 § 41

§8
 § 223
 § 19