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Timestamp: 2018-02-23 04:42:17+00:00

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Das Bundesarbeitsgericht sagt zur Überprüfung der vom Arbeitgeber durchgeführten Sozialauswahl folgendes:
Nach § 1 III bis V KSchG ist grundsätzlich die konkret getroffene Sozialauswahl auf die ausreichende oder grob fehlerhafte Gewichtung der sozialen Kriterien zu überprüfen.
Es kommt damit auf einen Vergleich zwischen den Sozialdaten des gekündigten Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer an, hinsichtlich derer der gekündigte Arbeitnehmer Fehler bei der Sozialauswahl rügt.
Bei § 1 III KSchG kann eine Fehlbeurteilung der sozialen Gesichtspunkte durch den Arbeitgeber nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn sie die getroffene Sozialauswahl tatsächlich entscheidungserheblich beeinflusst hat.
Auch eine Sozialauswahl, die von unzutreffenden Bewertungskriterien ausgeht, kann zu einem richtigen Ergebnis gelangen.
Auch im Rahmen des § 1 IV KSchG kann sich eine fehlerhafte Bewertung der gesetzlichen Sozialkriterien durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder eine entsprechende Richtlinie grundsätzlich nur dann auf die im Einzelfall getroffene Sozialauswahl auswirken, wenn der Bewertungsfehler bei der getroffenen Sozialauswahl überhaupt eine Rolle spielen kann.
Bewertet die Auswahlrichtlinie ein Sozialkriterium falsch, das für die konkrete Sozialauswahl unerheblich ist, so führt dies nicht zur Änderung des Prüfungsmaßstabs und zur Prüfung der Sozialauswahl allein nach § 1 III KSchG auf ausreichende Berücksichtigung der Sozialdaten.
Der abgemilderte Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit nach § 1 IV KSchG ist nicht anzuwenden, wenn eine Auswahlrichtlinie eines der gesetzlichen Sozialkriterien, nämlich das Alter des Arbeitnehmers so gering bewertet, dass es in der ganz überwiegenden Mehrzahl der Fälle als relevantes Auswahlkriterium überhaupt nicht berücksichtigt wird und allenfalls noch in extremen Ausnahmefällen als Zusatzkriterium eine Rolle spielen kann (BAG, Urteil vom 18.10.2006 - 2 AZR 473/05).

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 95
 § 1
 § 1