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Timestamp: 2018-07-20 11:00:09+00:00

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Apuntes derecho del trabajo - Parcial 1 [128949] | Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (UdL) | Unybook
Apuntes derecho del trabajo - Parcial 1 (2016)
Apuntes derecho del trabajo - Parcial 1
DERECHO DEL TRABAJO TEMA 1 El derecho es un conjunto de normas que regulan un determinado sector de la realidad.
El trabajo es la manifestación de la capacidad creadora del hombre que transforma las cosas y les da un valor que antes no tenían.
El derecho del trabajo es un conjunto de normas que regulan el trabajo, pero únicamente regula el trabajo que tiene las siguientes características: voluntario, por cuenta ajena, dependiente, remunerado y personal.
El trabajo por cuenta ajena históricamente ha planteado un conflicto social entre quien trabajo sin percibir el fruto de su trabajo y que percibe el fruto del trabajo sin trabajar. Para resolver el conflicto aparece el derecho del trabajo. Este hace que haya un equilibrio entre los intereses del trabajador y del empresario.
La aparición del derecho del trabajo requería la concurrencia de cuatro factores: - La revolución industrial Se pasa de una economía agrícola, que no hacia falta derecho del trabajo ya que se regulaba por otras disciplinas, a una economía industrial.
La mayoría de la población que eran agricultores pasan a ser obreros.
Como consecuencia del cambio del modelo económico se produce un cambio del modelo social, y es que la población pasa del campo a la ciudad.
- Las revoluciones burguesas Nivel político — Liberalismo, el estado no interviene en relaciones economice-sociales Nivel económico — las revoluciones burguesas dan el sistema económico Capitalismo. En el cual hay dos agentes de producción: 1.Capitalista: aporta el capital, los medios de producción 2. Obrero: aporta su trabajo, y lo vende al capitalista. Lo que genera el trabajo por cuenta ajena Nivel jurídico — las relaciones entre el capitalista y el trabajador se rigen por el principio de autonomía de la voluntad.
- Movimiento obrero Se desarrolla en diferentes fases 1. Aparición de los obreros como consecuencia del proceso de industrialización.
2. Los obreros ven que todos ellos tienen una problemática similar: explotación laboral, no hay medidas de seguridad etc. Los trabajadores piensan que es culpa de la industrialización, y se produce el movimiento conocido como Ludismo.
Página 1 de 53 3. Aparición de un proceso de asociación de los trabajadores. Este proceso se desarrolla en dos fases diferentes: - Creación de asociaciones de ayuda mutua. Ex: Sociedad de tejedores del Algodón.
- Formación de los sindicatos, tienen como finalidad mejorar las condiciones de vida y de trabajo de la clase trabajadora.
4. Los sindicatos comienzan a atacar al sistema económico y político, ya no se conforman con mejorar las condiciones. Quieren establecer otros sistemas.
- Intervencionismo del estado Delante del ataque por parte de los sindicatos socialistas y anarquistas, el estado reacciona: prohibiendo las asociaciones, las huelgas, el derecho de reunión, el derecho de manifestación (Código penal) Pero como cada vez crece mas el movimiento obrero el estado intenta reducir el éxito de los sindicatos, mejorando las condiciones de trabajo. Esta mejora se hace en dos fases: 1. Se mejoran las condiciones de trabajo de las mujeres y niños. Ley Benot 1873 prohibición del trabajo de los niños (menores de 10), primera norma laboral en España.
2. Mejora de las condiciones de trabajo de las clases trabajadoras en su conjunto. Ley de accidentes de trabajo 1900.
Deja de ser un estado liberal y pasa a ser un estado social.
EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO Identificar el objeto del DT equivale a identificar cuando nos encontramos delante de una relación laboral y por tanto, cuando se ha de aplicar el DT.
Para hacerlo podemos establecer la siguiente formula fijada en el Real Decreto- Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el cual se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores: RELACIÓN LABORAL = presupuestos sustantivos del Derecho del trabajo (art. 1.1 ET) + Inclusiones (art.2) aunque no cumplan con los presupuestos - Exclusiones(1.3, prestaciones de servicios que con independencia de que cumplan con los presupuestos la ley dice que no son relación laboral) El conjunto de las inclusiones y exclusiones se conoce como presupuestos adjetivos del DT.
Página 2 de 53 • PRESUPUESTOS SUSTANTIVOS DEL DT: A. Voluntariedad: el trabajador ha de prestar su trabajo libremente, sin ninguna amenaza o coacción que anulen o limiten la capacidad de decisión. Puede ser el trabajo que se realiza bajo una amenaza o coacción de carácter físico, y el trabajo que se realiza bajo la amenaza de una sanción jurídica (si no trabajas se sanciona); en estos casos no se aplicaría el DT.
B. Por cuenta ajena: hay diferentes teorías para determinar si concurre o no esta nota.
A. Teoría del riesgo (Bayón Chacón): quien corre con el riesgo económico de la actividad no es quien trabaja , sino otra persona que llamamos empresario.
B. Teoría de los medios de producción (Albiol Montesinos): quien aporta los medios de producción no es el trabajador sino el empresario. La jurisprudencia exige que los medios de producción han de ser relevantes desde el punto de vista económico.
C. Teoría de los frutos: para que haya ajenidad los frutos se los apropia el empresario.
D. Teoría del beneficio o de la utilidad patrimonial: el beneficio del trabajo o su utilidad patrimonial la ha de objetar una persona diferente a la que trabaja.
E. Teoría del Mercado: entre el trabajador y el destinatario final del trabajo se ha de interponer una tercera persona, que es el empresario.
Si no se cumple estamos delante de un trabajo autónomo o por cuenta propia que queda excluido del ámbito de aplicación del DT, que tiene su propia normativa recogida en la Ley 20/2007 por la que se aprueba el Estatuto del Trabajador Autónomo.
Art. 11 ETA regula el TRADE son aquellos trabajadores autónomos que reciben como mínimo el 75% de sus ingresos de un mismo cliente o empresario, se les aplica algunas normas que se aplican a los trabajadores por cuenta ajena.
C. Dependencia: Este concepto ha ido evolucionando, inicialmente suponía la estricta sumisión del trabajador a las ordenes del empresario. Actualmente se entiende la incorporación del trabajador dentro del ámbito de dirección y organización del empresario.
Hay dependencia cuando se pueden identificar los siguientes elementos: A. Poder de dirección y organización del empresario.
B. Poder de vigilancia y control al trabajador.x C. Poder premial / poder sancionador.
D. Remuneración: La persona que trabaja lo hace a cambio de una contraprestación económica. Por tanto no se aplica el derecho de trabajo a las prestaciones de servicios gratuitas. Cantidad fija pagada de forma periódica.
Página 3 de 53 E. Carácter personal: El trabajador ha de prestar el servicio personalmente, sin que pueda ser sustituido por otra persona. Para considerar que no se cumple con este elemento, la jurisprudencia exige que, ademas de incorporarse la posibilidad de sustituir el trabajador en el contrato, esta posibilidad se ha materializado en la practica. El empresario si que puede ser sustituido.
PRESUPUESTOS ADJETIVOS: exclusiones e inclusiones Son aquellas prestaciones de servicios que con independencia que cumplan o no con los presupuestos sustantivos del DT, por motivos políticos, sociales o económicos, la ley nos dice de forma expresa si se trata o no de relaciones laborales.
• EXCLUSIONES Art. 1.3 ET Son aquellas prestaciones de servicios que con independencia que cumplan o no con los presupuestos sustantivos del DT, por motivos políticos, sociales o económicos, la ley dice de forma expresa que no son relación laboral Se pueden clasificar atendiendo a dos criterios: 1. Según si estas prestaciones de servicios cumplen con los presupuestos sustantivos del DT: 1. Exclusiones constitutivas: A priori cumplen con los presupuestos sustantivos pero aun así no son relación laboral. EJ: funcionarios públicos, trabajan de forma voluntaria, trabajan de forma independiente, … cumple con los presupuestos sustantivos, pero la ley dice que no son relación laboral y por tanto no se les aplica el derecho del trabajo y quedan sujetos al derecho administrativo.
2. Exclusiones declarativas: No cumplen con los presupuestos sustantivos y no se consideran relaciones laborales.
2. Según se les apliquen o no la normativa laboral 1. Exclusiones plenas. No aplicación de la normativa laboral.
2. Exclusiones parciales. Se aplican algunas normas laborales. Como los funcionarios, algunas normas se les aplican Enumeración de las exclusiones : art. 1.3 ET *Dentro de la administración no se aplica la normativa laboral: • Funcionarios públicos • Personal estatutario • Contratados administrativos.
• Personal laboral, SÍ QUE SE APLICA EL DT. Se ha formalizado con la administración un contrato laboral Página 4 de 53 *Prestaciones personales obligatorias. No son relaciones de carácter laboral. Es una exclusión declarativa.
*Consejeros y asimilados. Unicamente si realizan funciones inherentes al cargo. aquellos miembros del consejo de la administración si solo forman parte del consejo, si realizan otros trabajos si que se aplicarán * Trabajos gratuitos. Es una exclusión declarativa porque ya falta el presupuesto de la remuneración, pero por si hay alguna duda la ley establece expresamente su exclusión.
* Trabajos familiares. No se establece de forma automática, únicamente se presume que no son relación laboral, para considerar que se trata de un trabajo familiar, el trabajador ha de convivir con el empresario y que se trate del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. // Solo es una presunción, se puede acreditar que hay una contraprestación económica y por tanto se aplicará el derecho del trabajo.
* Agentes comerciales. Operadores mercantiles que asumen el riesgo de las operación en que intervienen. Es una exclusión declarativa.
* Transportistas con vehículo propio. Requisitos: titularidad del vehículo y de las autorizaciones administrativas.
• INCLUSIONES Art. 2 ET Aquellas prestaciones de servicios que con independencia de si cumplen o no con los PS del DT por motivos políticos, económicos o sociales, la ley nos dice que se trata de una relación laboral.
Ahora bien, dadas sus peculiaridades características, la ley las cualifica como relaciones laborales especiales y las somete a una normativa especifica. Y supletoriamente se aplicará el ET.
Clases de inclusiones: - Inclusiones constitutivas: no cumplen con los PS pero se consideran relaciones laborales. EJ: el gerente de una empresa, no se cumple con el presupuesto de la dependencia. A pesar de esto el alto directivo sí que es un trabajador, con una normativa especifica.
- Inclusiones declarativas. Cumplen con los PS y se consideran relaciones laborales.
EJ: los trabajadores de limpieza, cuidadores de ancianos… Enumeración de las inclusiones Art. 2 ET * Personal de alta dirección * Personal al servicio del hogar familiar.
* Deportistas profesionales.
* Artistas en espectáculos públicos.
* Representantes de comercio. Intervienen en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo.
Página 5 de 53 * Trabajadores discapacitados en centros especiales de ocupación. Si es un discapacitado que trabaja en una empresa normal es un trabajador como otro, por tanto no todos los trabajadores discapacitados generan una relación laboral especial.
* Los estibadores portuarios. Carga y descarga en los puertos.
* Los menores sometidos a medidas de internamiento para el cumplimento de su responsabilidad penal.
* La residencia para la formación de especialistas en ciencias de Salud ( MIR) * Abogados que prestan servicios en despachos de abogados.
* Cualquier otra establecida por la ley.
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL DEL DERECHO DEL TRABAJO Concepto: Sistema de principios y normas dictados por el Estado y por los interlocutores sociales en virtud de su autonomía colectiva, que tiene por finalidad regular el trabajo prestado por cuenta ajena en el marco de una relación laboral.
Nos da tres características del derecho del trabajo: - Un sistema de principios y normas: indica que el DT es autónomo (independiente y diferente de otras ramas del derecho) - Estos principios y normas no únicamente derivan del Estado sino que también derivan de los propios interlocutores sociales, empresarios y trabajadores (convenios colectivos).
- Permite identificar cual es el o objeto del DT: trabajo prestado por cuenta ajena en el marco de una relación laboral.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Cuando se habla de fuente del derecho nos podemos referir a dos acepciones diferentes: - Fuentes materiales o fuente de producción: hacemos referencia a cuales son las fuerces, poderes o grupos sociales que pueden crear derecho. EJ: el parlamento - Fuentes formales: una fuente nos indica a través de que vea o a través de que medio se puede crear derecho. En otras palabras, a través de qué vía se manifiesta el derecho. Ej: leyes Clasificación de las fuentes: Art. 1 CC y 3 ET - F. Externas o también fuentes supraestatales. Son normas internacionales.
- F. Internas, propias de los estados: - CE - Disposiciones legales - Disposiciones reglamentarias - Convenios colectivos (son exclusivos del DT) Página 6 de 53 - El contrato del trabajo. No es una fuente de derecho, sino una fuente reguladora de las relaciones laborales.
- La costumbre laboral - Los principios generales del derecho.
FUENTES EXTERNAS Hay normas internacionales por dos razones: - Se considera que los derechos laborales se pueden definir como derechos humanos, y por tanto, estos derechos laborales se han de tener cualquier persona con independencia de su nacionalidad.
- En la medida en que se están integrando los mercados internacionales, es necesario que los derechos laborales sean similares en todos lo Estados para evitar la competencia desleal.
Estas normas internacionales laborales, provienen de diferentes ámbitos: - ONU, y en concreto, un organismo especializado en material laboral, la OIT ( Organización internacional del Trabajo. Los tipos de norma que dicta son las siguientes: - Convenios de la OIT. Una vez que se sigue el procedimiento fijado, son normas directamente aplicables y vinculantes.
- Recomendaciones de la OIT. Propuestas y textos orientativos sin carácter vinculante.
Hay muchas recomendaciones que lo que hacen es interpretar convenios de la OIT, aunque no sea vinculante tiene su importancia.
- Resoluciones. Postura de la OIT sobre determinadas cuestiones.
- Otras organizaciones internaciones productoras de normas jurídico-laborales. EJ: el Consejo de Europa; y dentro del Consejo de Europa, la Carta Social Europea.
- La UE. Dentro de las normas laborales de la UE, se puede distinguir entre: - Derecho originario: tratados constitutivos. Fijan las competencias de la UE sobre libre circulación de trabajadores y disposiciones mínimas sobre determinadas materias. Los tratados constitutivos ya contienen algunas normas en materia laboral.
- Derecho derivado. Son aquellas normas creadas por las instituciones comunitarias (Comisión, Parlamento…). Tienen mucha importancia en el ámbito laboral. Dentro del derecho derivado podemos distinguir diferentes tipos de normas: - Reglamentos comunitarios, en materia laboral hay pocos.
- Directivas de Armonización. IMPORTANTE EN MATERIA LABORAL.
Pretenden que los estados dicten normas de acerado con estas directivas… - Decisiones.
- Otros Tratados y Convenios Internacionales.
Página 7 de 53 FUENTES INTERNAS - CE. Esta es la norma fundamental del ordenamiento jurídico. En el caso español, ya regula derechos de carácter laboral. Por tanto, la CE no es ajena a las relaciones laborales. Estos derechos se pueden clasificar en tres grandes grupos: 1. Derechos fundamentales y libertades públicas: A) Derechos específicos.Tienen como destinatarios a los trabajadores. Son específicamente laborales.
- Derecho de huelga (Art. 28.2 CE) Derecho a convocar una huelga, secundar una huelga y también el derecho a no secundar una huelga - Derecho de libertad sindical B) Derechos in-específicos. No van dirigidos especialmente a los trabajadores, sino que se tienen por ser ciudadano, pero tienen gran relevancia en el ámbito del trabajo - D de igualdad i no discriminación (art. 14 CE).
- D a la vida y la integridad física (art. 15 CE) - Libertad ideológica, religiosa y de culto (art. 16 CE) - D al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (art. 18 CE) - Libertad de expresión (art. 20 CE) - D de reunión (art. 21 CE) - D de asociación (art. 22 CE) - D a la educación (art. 27 CE) 2. Derechos y deberes de los ciudadanos.
Art. 35 y 37 CE - Deber de trabajar D al trabajo D a la libre lección de profesión u oficio D a la promoción laboral Da una remuneración suficiente. Es decir que pueda satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia (art. 35 CE) - D a la negociación colectiva - D a adoptar medidas de conflicto colectivo 3. Principios rectores de la política económica y social. Dentro de este apartado encontramos: - Principio de plena ocupación (40.1 CE) Principio de protección de la salud laboral de los trabajadores Régimen publico de seguridad social Principio de garantizar el desanclo del trabajador. Se especifica la reducción de la jornada y el derecho a las vacaciones (art. 40.2 CE) - Principio a la formación profesional (40.2) Página 8 de 53 - DISPOSICIONES LEGALES En materia laboral, el único que es competente para dictar disposiciones legales es el Estado. En este sentido el art. 149.1.7 Ce reserva al estado la competencia exclusiva en materia de legislación laboral. Las CCAA únicamente tienen competencia para ejecutar la legislación laboral La competencia legislativa corresponde a las Cortes Generales. Las disposiciones legales que aprueban las CG se denominan de dos maneras diferentes , LO y L ordinarias.
Con carácter excepcional también puede aprobar disposiciones legales el Gobierno del Estado.
Cuando el gobierno las aprueba, se llaman Decretos- Ley o Decretos-legislativos.
En materia laboral se utiliza mucho la forma del decreto ley, que ha de concurrir casos de extraordinaria y urgente necesidad.
- DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS Son aquellas que tienen como finalidad desarrollar lo previsto en una disposición legal y por tanto estas supeditadas a la misma de acuerdo con el principio de jerarquía (art. 3.2 ET) Al igual que las disposiciones legales, solo puede aprobar disposiciones reglamentarias en materia laboral el Estado (art. 149.1.7 CE) La potestad reglamentaria corresponde al Gobierno. Estas disposiciones reglamentarias aprobadas por el gobierno, reciben el nombre de Real Decreto y Ordenes Ministeriales.
Las CCAA pueden dictar reglamento organizativos. Ej: en materia de convenios colectivos, el estado dicta el reglamento que dice los requisitos que hay que cumplir. La CCAA tiene la competencia de desarrollar ese reglamento por tanto puede dictar reglamento para decir como entrará en el registro.
- EL CONVENIO COLECTIVO.
Concepto (Art. 82 ET) Delimitación del convenio colectivo de otros términos: • Autonomía colectiva: es el poder que se concede a los interlocutores sociales, es decir, los empresarios o asociaciones de empresarios y a los representantes de los trabajadores, para regular las condiciones de trabajo.
Este poder es exclusivo del laboral, los empresarios y trabajadores pueden crear normas laborales.
• Negociación colectiva: Es aquel proceso formalizado de diálogo entre los interlocutores sociales, dirigidos a obtener un acuerdo sobre cómo se han de regular las condiciones de trabajo.
El proceso que han de seguir para regular las condiciones de trabajo, la vía que han de seguir es la negociación colectiva.
• Convenio colectivo: es el acuerdo formalizado por escrito, subscrito por los interlocutores sociales, a través del cual se rigen las condiciones de trabajo y productividad.
Página 9 de 53 Tipos de convenios colectivos: existen muchos criterios, pero nos centraremos en diferenciar entre los convenios colectivos estatutarios y los convenios colectivos extraestatutarios: - Estatutarios: son aquellos que se han acordado siguiendo el procedimiento fijado en el ET. ( titulo III) - Extraestatutarios: son aquellos que se han formalizado sin cumplir el procedimiento fijado en el ET.
Contenido del Convenio colectivo (Art. 85 ET) - Contenido normativo del convenio colectivo. Dentro del contenido normativo se diferencian tres tipos de cláusulas diferentes: - Cláusulas económico-laborales: en estos causas es donde se regula específicamente el contenido de la relación laboral EJ: duración de la jornada, salario….
- Cláusulas sindicales: aquellas que regulan la organización y funcionamiento de los órganos de representación de los trabajadores - Cláusulas asistenciales: aquellas clausuras que incorporan derechos adicionales a los trabajadores aunque no sean estrictamente condiciones laborales. EJ: empresas que pagan revisiones a los trabajadores, cuidado de los críos etc.
- Contenido obligaciones del convenio colectivo: Hace referencia a los derechos y obligaciones que van dirigidos específicamente a las partes negociadores del convenio colectivo, a los empresarios y trabajadores que han negociadores. EJ: la asociaciones empresariales se comprometen a que no despedir trabajadores o los trabajadores se comprometen a no hacer huelga. El único afectado será el empresario que se ha comprometido a ello, no a todos los empresarios o trabajadores.
- Contenido mínimo del convenio colectivo (art. 85.3 ET) - La identificación o limitación de las partes negociadores de este CC - Delimitación del ámbito personal, funcional, territorial y temporal del CC.
- Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo de previos para la denuncia.
- Procedimientos para resolver las discrepancias en materia de inaplicación del CC.
- La constitución y regulación del funcionamiento del que se conoce como comisión paritaria. Este grano tiene la función de interpretar el CC.
Página 10 de 53 Eficacia del convenio colectivo Al analizar la eficacia del cc hay que distinguir si se trata de un cc estatutario o extraestatutario.
CC ESTATUTARIO hay que distinguir entre la eficacia que hay que dar al contenido normativo , de la que hay que dar al contenido obligacional.
Contenido normativo: En lo referente al contenido normativo, existe una eficacia que se llama eficacia general o normativa o también “ erga ornes” (art. 82.3 ET). Significa que este contenido del convenio resulta obligado para todos los empresarios y trabajadores que se encuentren dentro del ámbito de aplicación del cc aunque no hayan participado en la negociación, ni estén representados por las partes negociadores.
Contenido obligacional: solamente obligan a las partes que han negociado y aprobado el CC. El que no ha participado en la negociación no queda obligado por el mismo.
CC EXTRAESTATUTARIO.
Hay que distinguir entre la eficacia que hay que dar al contenido normativo de la que hay que dar al contenido oblgiacional.
1. Contenido normativo: tendrá eficacia contractual. Lo que significa que este cc únicamente será obligatorio para los empresarios y grabadores que se encuentre representados por las partes negociadoras del cc 2. Contenido obligacional: también será obligatorio únicamente para las partes negociadores de este cc.
Relación entre la Ley y el CC Tipos de relación: - Relación de exclusión: la ley establece una determinada materia e impide que el cc entre a regularla. Se trata de normas de derecho necesario absoluto.
EJ: la norma legal que fija la capacidad para trabajar, son 16 años, el cc no puede modificarla.
- Relación de suplementariedad: en la ley se determina el contenido mínimo que el convenio puede superar. La ley regula una materia pero permite que el cc fije una regulación mas favorable para los trabajadores sobre esa materia. Son normas de derecho necesario relativo.
Ej: el salario minimo se puede superar Página 11 de 53 - Relación de supletoriedad: la ley remite la regulación de una materia al cc. Dice que cierta materia será regulada por cc, pero si el cc no lo regula, la ley fija una regulación supletoria.
EJ: la regulación del periodo de prueba. la ley dice que en defecto de cc será de 6 meses para … - Relación de complementariedad: la ley establece las bases o regulación elemental de una materia, pero permite al cc desarrollar y regular los detalles, de manera que la regulación completa de la materia exige acudir a ambas normas.
Ej: regulación de las horas extraordinarias.
- Relación de remisión: la ley no contiene una regulación de la materia, sino que ordena que sea el convenio el que la fije.
EJ: promoción económica de los trabajadores, será el cc quien habrá de determinarla. Si el cc no lo regula no tendremos regulación sobre esa materia.
- LA COSTUMBRE LABORAL La configuración de la costumbre laboral es igual que la costumbre civil. El régimen jurídico será el mismo. Unicamente haya que añadir dos requisitos que son propios de la costumbre laboral: 1. La costumbre ha de ser local, es decir, ha de ser de aplicación (vigente) en la localidad donde se quiere aplicar.
2. Ha de ser profesional, es decir, para poder aplicar ha de ser aplicable al sector de actividad ven que se quiera aplicar.
Tipos de costumbres laborales: - La costumbre autónoma: es aquella que se aplica cuando no hay otra norma aplicable. En materia laboral es excepcional porque el cc regula con detalle el desarrollo de las relaciona laboral.
- La costumbre por remisión: son aquellas costumbres que se aplican cuando otra norma remite a ellas. EJ: previos en caso de dimisión del trabajador, dice que se hará lo que diga el cc y sino se acudirá a la costumbre.
Son aquellos principios que inspirar todo el ordenamiento jrudici, y que por tanto, de los cuales derivan las otras normas. EJ: principio de buena fe.
Página 12 de 53 PP DE APLICACIÓN Y DE INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
PP DE APLCIACIÓN Son aquellas reglas que nos sirven para aplicar las normas laborales. Dentro de los principio sed aplicación se pueden destacar los siguiente: - Principio de jerarquia normativa (art. 9.3 CE y art. 3.2 ET) ….ç Según el principio de jerarquía normativa, las normas laborales se pueden clasificar jerárquicamente de la siguiente manera: 1.
Normas comunitarias CE Tratados y convenios internacionales Disposiciones legales Disposiciones reglamentarias CC Contrato de trabajo PGD.
- Principio de norma más favorable (Art. 3.3 ET): para que una norma sea aplicable delante de otra de rango igual, inferior o superior, su contenido ha de ser mas favorable para el trabajador.
Por tanto siempre se aplica la horma mas favorable para el trabajador, con independencia de la jerarquía normativa.
EJ: El salario mínimo 645, CC 750. aplicando el principio de norma mas favorable, se aplica el CC aunque jerárquicamente la norma inaplicada sea superior a la que aplicamos.
- Principio de condición más beneficiosa. los trabajadores tienen derecho a mantener los derechos obtenidos a titulo individual, delante de un cambio normativo de carácter general posterior. El efecto de este principio se ve limitado mediante las casullas de absorción y compensación.
EJ: continuare cobrando 1000 aunque el cc se modifique a 750.
- Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. El trabajador non puede renunciar ni con anterioridad ni con posterioridad a su obtención, a los derechos previstos como derechos necesarios por la ley o por el cc. EJ: renunciar al salario establecido en el convenio colectivo.
Página 13 de 53 PRINCIPIO DE INTERPRETACION DE LAS NORMAS LABORALES - Principio Pro Operari o principio en favor del trabajador. Según este principio , cuando sea posible interpretar una norma de dos o mas maneras, se hará de optar siempre por aquella interpretación que sea mas favorable a los intereses del trabajador.
- Principio de estabilidad en la ocupación: según este principio , la normas jurídicas se han de interpretar siempre de forma que sea mas favorable para el mantenimiento de la relación laboral.
Página 14 de 53 TEMA 2 - EL CONTRATO DE TRABAJO 1.
El contrato de trabajo de régimen común.
Concepto de contrato: Aquel negocio jurídico bilateral en virtud del cual, una persona física, que se denomina trabajador, se compromete voluntariamente a prestar sus servicios, por cuenta y bajo el ámbito de dirección y organización de otra persona física, jurídica o comunidad d bienes, que se conoce como empresario, a cambio de una remuneración.
Características: - Consensual: se perfecciona por el simple consentimiento de las partes. Una vez que hay una - - oferta por parte del empresario y la captación de esta por parte el trabajador ya existe el contrato de trabajo Bilateral: hay dos partes o centros de interés, empresario y trabajador. Con independencia que en cada parte pueda haber más de una persona.
Oneroso: las dos partes, tanto el empresario como el trabajador,e esperan obtener un beneficio d ella celebración de este contrato de trabajo. Beneficio empresario: frutos del trabajo de los trabajador. Beneficio del trabajador: el salario Sinalagmático: se establecen obligaciones para las dos partes. La obligación del trabajador es trabajar, y la del empresario pagar el salario por este trabajo.
Conmutativo: las obligaciones de lid os partes son ciertas o fácilmente determinables.
Es un contrato de ejecución continuada o contrato de trato sucesivo: contrato que se desarrolla a lo largo del tiempo y no se agota en un solo acto (contrato de compraventa).
Contrato de naturaleza personal: si bien únicamente en relación al trabajador. Aquella persona que se ha comprometido voluntariamente a trabajar, personalmente habrá de realizar este trabajo.
Estructura: - Los sujetos del contrato: las partes que formalizan el contrato de trabajo, es decir, empresario y trabajador, titulares de deberes, facundas y potestades que del contrato se derivan.
- El objeto del contrato: la realidad social que el contrato regula. El trabajo prestado por cuenta ajena.
- Contenido: el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo.
Página 15 de 53 Funciones del contrato de trabajo: 1. Función constitutiva (si consideramos al contrato como un hecho, como un acto): A partir de la constitución del contrato de trabajo nace una relación laboral.
2. Función reguladora (se considera al contrato como una norma): el contrato de trabajo es una fuente reguladora de la relación laboral (art. 3 ET) Por lo que respecta a las función reguladora esta función se ha de someter a diferentes reglas: • El contrato de trabajo está supeditado a las normas jurídicas que son jerárquicamente superiores y especialmente, a la ley y al convenio colectivo. En el contrato no se puede poner algo que vulnere a una norma superior.
• El contrato de trabajo puede mejorar en favor del trabajador lo previsto en las normas que tienen un rango superior.
• Hay determinados aspectos en la relación laboral que se han de regular en el contrato trabajo.
(cuando se inicia la relación laboral, la determinación de las funciones que tiene que realizar el trabajador, cual es el horario del trabajador etc.) Tipos de contrato de trabajo: Se pueden clasificar a partir de diversos criterios.
1er criterio: Clasificar en atención a la duración: - Indefinidos: contrato indefinido ordinario, contrato de recolzament - Temporales 2º criterio: en función de la duración de la jornada de trabajo - Contrato de trabajo a tiempo completo - Contrato de trabajo a tiempo parcial 3er criterio: Según la naturaleza de la relación laboral: -Contratos de trabajo de régimen común: previstos en el art. 1.1 ET.
- Contratos de trabajo de régimen especial: art. 1.2 ET 2. EL TRABAJADOR Art. 1.1 ET: Es aquella persona física, que en virtud de un contrato de trabajo se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta y bajo el ámbito de dirección y organización de otra persona, que denominamos empresario, a cambio de una remuneración.
Página 16 de 53 Tipos: - Según el sector de actividad en que prestan sus servicios: • Trabajadores que prestan sus servicios en el sector agrícola • Trabajadores que prestan sus servicios en el sector secundario: trabajadores industriales o obreros • Trabajadores que prestan sus servicios en el sector terciario. Trabajadores del sector servicios - Según si su trabajo es más manual o más intelectual: • Si es un trabajo mas maula se habla de oreo • si es un trabajo mas intelectual se habla de empleados - Según la duración de su relación laboral: • Trabajadores indefinidos: contrato indefinido • Trabajadores temporales. contrato temporal. Según la concreta modalidad contractual se habla de trabajadores eventuales, internos en practicas etc.
- Según la duración de la duración de la jornada de trabajo • Trabajadores a tiempo completo • Trabajadores a tiempo parcial - Según se trate de una relación laboral común o una relación laboral especial • Trabajadores comunes u ordinarios. art. 1.1 ET • Trabajadores de Régimen Especial. encontramos tantos tipos de trabajadores como relaciones laborales hay Clasificación profesional Es el acto jurídico en virtud del cual se asignan al trabajador las funciones concretas que habrá de realizar como consecuencia de la formalización de este contrato de trabajo. Se encuentra regulada en el art. 22 ET.
La calificación profesional se realiza en dos actos o momentos diferentes: 1ª FASE: consiste en el establecimiento del sistema de clasificación general de la empresa.
Este sistema de clasificación general de la empresa se lleva a cabo a través de la negociación colectiva, ya sea a través de un convenio colectivo o bien, a través de un acuerdo entre los empresarios y los trabajadores. La regla general es que este fijada en el ConvenioC. Se habrán de fijar los diferentes grupos profesionales que hay en la empresa, se mira todas las tareas que realiza la empresa y clasificarla por grupos profesionales, separándolas por las características, por la titulación que requieren etc. A la hora de hacer esta clasificación no ha de haber ningún tipo de discriminación.
Página 17 de 53 2ª FASE: Consiste en la clasificación particular o concreta de cada trabajador.
Se realiza a través del contrato de trabajo, en el cual, se fijan las concretas funciones que habrá de realizar, y a partir de las mismas, se le atribuye el grupo profesional que le corresponde. Al trabajador se le podrán asignar la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas. Cada grupo cobra una cosa.
Este acto de clasificación individual de cada trabajador tiene las siguientes características: - A pesar que hemos visto que la misma se desarrolla a través el contrato de trabajo, la regla general, es que no es consecuencia de una negociación entre el empresario y el trabajador sino que es el empresario quien unilateralmente determina las funciones que ha de realizar el trabajador y por tanto que categoría profesional se da.
- A pesar de que normalmente hay una adecuación entre la aptitud profesional del trabajador y su clasificación profesional, esto no es obligatorio, podemos encontrar trabajadores que desarrolla funciones por debajo o por encima de sus calificaciones. EJ: las personas están mas cualificadas que el puesto que ocupan, eres abogado pero trabajo en limpieza.
- En determinados supuestos (Excepcionales) para poder ocupar un determinado grupo profesional, se han de cumplir determinados requisitos (por ejemplo estar en posesión de determinadas titulaciones o permisos y licencias).
- Cuando un trabajador es contratado para realizar funciones que corresponden a diversos grupos profesionales estados delante de un supuesto de polivalencia funcional. En estos supuestos hay dos soluciones: • Aplicar el criterio de la preeminencia. En este criterio, atribuiremos al trabajador la categoría profesional correspondiente con las funciones superiores que realiza.
• Aplicar el criterio de la prevalencia. Se atinara al trabajador la calsificación o categoría profesional que se corresponde con las funciones que mayoritariamente realice.
De estos dos criterios nuestro ordenamiento jurídico ha optado por el segundo: art. 22.4 ET.
Página 18 de 53 3. DERECHO Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES DERECHOS Los derechos están recogidos en el art.4 ET: - D al trabajo y la libre elección de profesión u oficio.
D a la libre sindicación D a la negociación colectiva D a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
D de huelga D de reunion D de informació, consulta y participación de la empresa.
D a la ocupación efectiva D a no ser discriminado por ninguna razón D a la promoción y formación profesional en el trabajo D a la integridad física y a una adecuada política de seguridad exigente D a la intimidad y dignidad del trabajador y la protección delante del acoso.
D a la percepción puntual del salario D al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.
Cualquier otro derecho que se fije en el contrato de trabajo.
Los derechos de los trabajares se pueden clasificar según diferentes criterios: 1. Distinguir entre derechos básicos y otros derechos tal como hace la normativa (art. 4.1 y 4.2 ET) 2. Diferenciar entre derechos específicos y los derechos in-específicos - D específicos: aquellos que se tienen por la condición de trabajador.
- D in-específico: aquellos que corresponden cualquier ciudadano.
3. Distinguir según a quien corresponda la titularidad y el ejercicio del derecho - Derechos de titularidad y ejercicio individual. Tanto la titularidad como el ejercicio del derecho son individuales (Ex. derecho al salario) - Derechos de titularidad individual y del ejercicio colectivo. La titularidad del derecho es individual pero su ejercicio es colectivo (Ex. D de huelga) - Derechos de titular y ejercicio colectivo. Tanto la titularidad como ele ejercicio de estos derechos son de carácter colectivo ( Ej: derecho a la negociación colectiva) Página 19 de 53 DEBERES DEL TRABAJADOR El deber básico del trabajador es el de prestar sus servicios durante la jornada laboral que se ha pactado.
El trabajador también tiene los siguientes deberes accesorios: - Deber de buena fe (art.5a) ET i 20ET): A demás de trabajar el trabajador lo hará de forma fidel y honesta. No podemos decir lo que es trabajar con buena fe pero la jurisprudencia ha terminado una serie de comportamientos que no cumplen este deber de buena fe. Estos incumplimiento se denomina transgresiones de la buena fe: - Todas aquellas acciones que producen daños contra el patrimonio de la empresa o del resto de trabajadores.
- Aquellas conductas del trabajador que perjudiquen la imagen de la empresa - Los engaños u omisiones al empresario - Competencia desleal.
- Deber de obediencia: este deber es una consecuencia lógica del poder de dirección del empresario (Art. 5 c) y art. 20 ET. Ahora bien, este poder de dirección del empresario ha de cumplir unos requisitos /limitaciones: • El poder de dirección del empresario y pro tanto el derecho de obediencia del trabajador, únicamente comprende lo que es la actividad laboral. Unicamente de forma excepcional el poder de dirección puede comprender comportamientos extralaborales.
• El poder de dirección del empresario y por tanto el derecho de obediencia del trabajador, se ha de ejercer de forma regular. El trabajador, no tendrá la obligación de cumplir aquellas órdenes que sean injusta, ilegitimas vejatorias o que pongan en peligro la salud del trabajador.
• El poder de dirección del empresario ha de respetar los derecho de los trabajadores.
Si se cumplen estos requisitos, el trabajador tiene la obligación de cumplir con las ordenes del empresario, y en caso de no hacerlo, se supone que estamos en un caso de desobediencia, y es causa de despido disciplinario (Art. 54.2 ET) - Deber de diligencia (Art. 5.a y art. 20.2 ET) Se equipara con el deber de obtener un resultado tangible o un rendimiento determinado. Normalmente, este resultado lo encontramos en el Cc o en el contrato de trabajo y, excepcionalmente, en la ley o en la costumbre laboral.
Si se produce una disminución en el rendimiento habitual del trabajador es causa de despido disciplinario (art. 54.2.e ET ) o de extinción del contrato por causas objetivas por ineptitud del trabajador (Art. 52 a ET) Página 20 de 53 - Deber de no concurrencia desleal. El trabajador no podrá prestar servicios para otro empresario, siempre que esto suponga concurrencia desleal, o que se haya pactado la exclusividad o plena dedicación en el contrato de trabajo mediante compensación económica expresa (art. 5.d y art 21 ET) En el resto de supuestos se puede trabajar para otro empresario.
Nos encontramos delante de un supuesto de concurrencia desleal únicamente cuando concurran los siguientes elementos: • Que el trabajador se dedique a la misma actividad que realiza para el empresario • Que esta concurrencia provoque un perjuicio económico para el empresario • El trabajador utiliza técnicas que se consideran desleales desde el empunto de vista de la competencia.
La concurrencia desleal es causa de acomodamiento disciplinario por transgresión de la buena fe contractual (Art. 54. 2 d ET) - Deber de cumplir con las medidas de seguridad e higiene en el trabajo (art. 5 i 19 ET y Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales). Una vez que el empresario poen a disponsicon del trabajador estas medidas, el trabajador ha de cumplir con las mismas.
- Deber de contribuir a la mejora de la productividad de la empresa (art. 5 ET). El trabajador tiene la obligación de colaborar con el empresario para el buen funcionamiento de la empresa.
- Cualquier otro deber derivado del contrato de trabajo (art. 5 ET) El contenido normativo va dirigido a los destinatarios del convenio (empresarios y trabajadores) El contenido obligaciones va dirigido a las partes que firman el convenio. Cláusulas que establecen derechos y obligaciones dirigidas a las partes que han firmado.
EL EMPRESARIO El concepto esta definido en el art.1.2 ET. Será empresario, toda persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de los trabajadores por cuenta ajena, así como también de los trabajadores que han sido contratados para ser cedidos a una empresa usuaria por ende trabajo temporal.
A partir de este concepto podemos establecer las características definidoras de empresario: - El elemento determinado para identificar un empresario, es quede recibe las prestaciones laborales de los trabajadores. De conformidad con esto, nos encontramos delante de un empresario siempre que reciba prestaciones de un trabajador.
- El concepto de empresario laboral es independiente del concepto de empresario mercantil, de manera que un emparro mercantil puede no ser un empresario laboral (EJ: un autónomo no es un empresario laboral si no contrata a nadie) y un empresario laboral puede ser que no sea un Página 21 de 53 - - - empresario mercantil (Ej: el cabeza de familia puede ser empresario laboral, si contrata a alguien para que limpie).
Puede ser empresario laboral, tanto una persona fisica, jurídica (una sociedad que contrata trabajadores) o una comunidad de bienes (EJ: comunidad de propietarios que contrata a alguien para limpiar).
Se puede recibir la consideración de empresario laboral, con independencia de que se tenga o no animo de lucro (EJ: ONG) Puede ser empresario laboral, tanto una administración como un sujeto privado. La administración puede ser empresario laboral en relación con los trabajadores contratados de forma laboral y que trabajan por cuenta ajena.
Cuando la prestación de servicios se realiza en el marco de una empresa de trabajo temporal (ETT), únicamente se considera empresario laboral la empresa de trabajo temporal. Aunque la empresa usuaria sea la que recibe el beneficio del trabajo del obrero. La empresa usuario no es empresario laboral.
TIPOS DE EMPRESARIO Según la actividad que desarrollan: • Encontramos tantos empresarios como actividades hay. Según la actividad del empresario, se le aplicará.
Según el tamaño de la empresa (numero de trabajadores). La aplicación de unas normas laborales depende del tamaño de la empresa. (EJ: el periodo de prueba es diferente según el numero de trabajadores, en estos casos, según si es mayor o menor de 25 trabajadores.
PODERES Y DEBERES DEL EMPRESARIO PODERES (Derechos) El ordenamiento jurídico-laboral delimita la posición jurídica del empresario como parte del contrato de trabajo y le reconoce unos poderes determinados.
1. Poder central : poder de dirección, gracias al cual el empresario puede desplegar facultades organizativas ordenadoras en relación con el trabajo a la empresa 2. Poder disciplinario. Deriva del presupuesto de la dependencia 3. Poder premiar 1.
Poder de dirección y organización del trabajo Este, se puede ejercer directamente por el empresario o por una persona en la que dengue el empresari. De este poder, se desprenden las siguiente facultades: - Facultad de dar instrucciones generales sobre la organización y funcionamiento de la empresa.
- Facultad de impartir instrucciones especificas a un trabajador o a un grupo de trabajadores, especificando el contenido de su prestación laboral.
Página 22 de 53 - Poder de vigilancia y control de la actividad desarrollada por sus trabajadores. El Et recoge dos manifestaciones de esta facultad: - La facultad del empresario de comprobar, mediante el reconocimiento a cago de personal medico, el estado de la enfermedad o accidente del trabajador que motiven su inasistencia al trabajo (art. 20.4 ET). Si un trabajador no va a trabajar porque está malo, el empresario puede controlar que eso sea verdad.
- La habilitación al empresario para llevar a cabo registros sobre el trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sea necesario para la protección el patrimonio empresarial y de los demás trabajadores de la empresa (art. 18 ET). Requisitos: Se ha de efectuar en horario de trabajo y en el centro de trabajo, se han de respetar la dignidad e intimidad del trabajador y se ha de efectuar en presencia de los representantes de los trabajaros o en su defecto de otro trabajador de la empresa.
- Facultad de cierre empresarial. Posibilidad del empresario de cesar temporalmente la actividad empresarial cuando se produce determinados supuestos: - Cuando se produce violencia contra las personas.
- Cuando se produce un daño sobre las instalaciones de la empresa.
- Cuando haya una ocupación ilegal de la empresa.
- cuando se produzca otra circunstancia que altere el normal funcionamiento de la actividad.
- Facultad de “ius varianti” emprearial o poder de modificacion. Facultad que tiene el empresario en determinadas circunstancias de alterar el contenido de la prestación laboral del empresario. Un trabajador se le ha contratado para X y en un momento concreto le cambia el trabajo que ha de realizar. Cuando la modificación es sustancial el empresario se ha de somete a un procedimiento especifico regulado en los arts. 40 y 41 ET.
LIMITES AL PODER DE DIRECCIÓN • Ha de ir referido a la actividad laboral del trabajador, en alguna ocasión puede hacer referencia a actividades extralaborales del trabajador cuando afecten a la relación laboral.
• El poder de dirección se ha de ejercer de forma regular. no se trata de un ejercicio regular cuando se trata de ordenes injustas, vejatorios que comporten un riesgo grave, si bien, es reiterada la jurisprudencia que exige cumplir primero y reclamar después.
• Los derechos reconocidos a los trabajadores. El poder de dirección no se puede ejercer en perjuicio de estos derechos de los trabajadores.
Página 23 de 53 Además de este poder central, el empresario tiene dos poderes complementarios: 2. Poder disciplinario Facultad que tiene el empresario de sancionar los incumplimientos laborales de sus trabajadores (art. 58 ET) Este poder tiene muchos límites: - El ejercicio de este poder esta sometido a unos principios: • Principio de legalidad o tipicidad: no podrá sancionar ningún conducta ni imponer ninguna sanción que no venga prevista expresamente en la ley o en el Cc.
• Principio de proporcionalidad: la sanción que se impone ha de ser proporcional a la gravedad del incumplimiento por parte del trabajador. (faltas muy graves, graves y leves) • Principio de non bis in idem. Una misma falta no puede ser sancionada mas de una vez.
• Principio de igualdad o no discriminación. Se ha de mantener un mismo criterio sancionador con todos los trabajadores.
- Se han de respetar los derechos de descanso y los derechos salariales de los trabajadores.
No se podrán imponer sanciones que impliquen una reducción de las vacaciones y otros derechos de descanso, ni tampoco se le pueden imponer multas económicas.
- Este poder se habrá de ejecutar dentro de unos plazos determinados (art. 60.2 ET). Estos plazos dependen de la gravedad de la falta.
• Falta leve: dentro de los 10 días siguientes en que el empresario ha tenido conocimiento de la comisión de la falta.
• Falta Grave: 20 dias • Falta muy grave: 60 dias En ningún caso se podrá imponer ninguna sanción transcurridos 6 meses desde el incumplimiento.
- El Poder sancionador ha de cumplir determinados requisitos de forma: cuando se trate de faltas graves o muy graves, la sanción se habrá de comunicar al trabajador por escrito, al cual, se le habrá de notificar cuales son las causas de la sanción y a partir de qué fecha produce efectos.
- Las sanciones que impone el empresario siempre pueden ser revisadas por la jurisdicción social, a través de una modalidad procesal específica.
3. Poder premial Es la facultad que tiene el empresario de premiar aquellos comportamientos especialmente cualificados de sus trabajadores. En la practica, lo que se premia es una mayor calidad o cantidad de trabajo. Pero ademas también se pueden premiar otros comportamientos (EJ: fidelidad de la empresa, la colaboración del trabajador en la mejora de la productividad de la empresa…) Se ha de respetar el principio de igualdad.
Página 24 de 53 Este premio consiste normalmente en una recompensa económica, pero también pueden ser premios no dinerarios, los cuales, consisten en la entrega de bienes y servicios, participación en el capital social de la empresa etc.
Todas las manifestaciones del poder premiar esta recogido en el Convenio colectivo, en el ET no aparece.
DEBERES DEL EMPRESARIO La posición que el empresario asume como contraparte del contrato del trabajo se concreta en dos obligaciones básicas; la obligación de retribuir y la obligación de respetar personalmente y laboralmente el trabajador. En este apartado nos limitaremos a estudiar el segundo tipo de obligaciones.
1. Deber de ocupación efectiva El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador la faena adecuada a su categoría profesional, de manera que no se libera de su deber únicamente pagando el salario, sino que tiene la obligación de asegurar que el trabajo pueda prestarse de manera efectiva, con la única excepción de los supuestos de fuerza mayor no imputables al empresario (art. 4 ET) Tiene que darle trabajo. El fundamento del deber de ocupación efectiva se encuentra en que el trabajo se vincula a la dignidad del trabajador y a su formación y promoción profesionales.
Como garantías de este deber se preven las siguientes: a) Si el trabajador no puede desarrollar su prestación laboral por una causa imputable al empresario, conservar del derecho a su salario.
b) Si el empresario no le da ocupación al trabajador puede reclamar por vía judicial que se le de.
c) El trabajador también puede solicitar la resolución del contrato con derecho a indemnización bastante en un incumplimiento grave y culpable del empresario (art. 50.1.c. ET) 2. Deber de no discriminacion El empresario no puede tratar de forma diferenciada o desigual a sus trabajadores ni en el momento de la contratación ni durante el desarrollo de la relación laboral. el art. 4 ET reconoce el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por la ocupación ni una vez ocupados. Este derecho constituye una traslación al ámbito laboral del art. 14 CE y se encuentra desarrollado por el art. 17 ET El art. 17 ET declara que se entenderán nulos y sin efectos los actos discriminatorios incluidos en su ámbito de aplicación , de manera que acreditada la discriminación, el juez declara la nulidad absoluta y radical del acto impugnado, restituyendo la situación a su estado anterior y reconociendo en su caso, indemnización por daños y perjuicios.
Página 25 de 53 si el empresario trata con discriminacion, 3. Deber de respeto a la dignidad e intimidad del trabajador.
El art. 4 ET reconoce a los trabajadores el derecho l respeto de su intimidad y a la consideración bebida a su dignidad.
Se ha de velar especialmente en dos ámbitos, en materia de vigilancia y control y en todo lo relativo a la protección de datos de carácter personal.
Trabajador afectado: - El trabajador goza del derecho de resistencia (no hacer caso) delante de las ordenes del empresario lesivas de su dignidad e intimidad.
- Puede solicitar la resolución del contrato de trabajo, con derecho a indemnización delante de comportamientos o decisiones empresariales que menoscaben su dignidad e intimidad 4. Deber de protección de la salud laboral del trabajador (Art. 19 ET) La tutela y regulación de este derecho corresponde a las normas sobre seguridad y salud en el trabajo que se ocupan de las competencias de los poderes públicos, de las obligaciones y responsabilidades de los empresarios y de los derechos de participación del trabajador (Ley 31 / 1995, de prevención de riesgos laborales).
5. Deber de formación El empresario ha de facilitar la formación de los trabajadores pero no tiene específicamente un deber absoluto de formación y promoción profesional. Este deber queda remitido a la negociación colectiva. Lo hará a través de los siguientes mecanismo: - Facilitar los permisos necesarios para la realización de exámenes dirigidos a la obtención de una titulación académica o profesional.
- Derecho a la elección de turno para cursar unos estudios - Adaptación de la jornada para la asistencia ac rusos de formación o readaptación profesionales - Derecho a permisos de formación o perfeccionamiento con reserva del lugar de trabajo.
- A la formación para la adaptación a las modificaciones operadas en el lugar de trabajo. Para que el trabajador se pueda formar para adaptarse.
- Los trabajadores como mínimo con un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 h anuales de formación profesional para la ocupación, vinculado a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.
Página 26 de 53 FIGURAS ESPECIALES DEL EMPRESARIO 1) Los grupos de empresa: son una forma de organización de la empresa que se caracteriza por la concurrencia de los siguientes elementos: - La presencia de una pluralidad subjetiva. Nos encontramos delante de un conjunto de empresas que son jurídicamente independientes - La unidad económica. Estas empresas aunque son jurídicamente independientes, en el mercado actual como si se trate de una única empresa, actual conjuntamente en el mercado.
- Dirección unitaria o unidad de dirección. Es el elemento que permite que empresas que eran jurídicamente independientes actúen bajo una dirección unitaria. Esta dirección puede dar dada por dos veas diferentes: - Vía del control o de la dependencia: hay unas empresas que controlan a las otras. La forma mas habitual es la participación en su capital. Los grupos de empresa que se formen por esta vía se denominan grupos de empresa por subordinación.
- Vía de la colaboración interempresarial. Todas ellas se agrupan voluntariamente para actuar en común. Los grupos de empresa que nacen por esta vía se denominan grupos de empresa por Coordinacion. EJ: empresas familiares, una del hijo otra de la mujer.
¿Quien es el empresario laboral? Una vez tenemos identificado el grupo de empresas, hemos de saber quien es el empresario laboral, si cada una de las empresas que conforman el grupo de forma independiente o bien, todas han de ser consideradas como un único empresario laboral. Esta cuestión ha sido resuelta por la vía jurisprudencial.
La regla general dice que en estos supuestos será considerada empresario laboral cada una de las empresas que forman parte del grupo en relación a los trabajadores contratado por la misma.
Pero este una excepción, cuando concurren determinados requisitos se considera que todo el grupo de empresas ha de ser considerado como único empresario.
Estos requisitos son los siguientes: - Confusión de plantillas o plantilla única: esta puede venir dada por dos vías diferentes: - Prestación simultánea e indiferenciada de servicios para las diferentes empresas del grupo.
- Prestación de servicio sucesiva o alternativa para las diversas empresas del grupo.
- Confusión de patrimonios: este elemento significa que aunque nos encontramos con empresa que son independientes, detrás de todas estas se identifica un único patrimonio (utilizacion de mismos locales, maquinaria, transferencias de dinero, condonación de deudas etc. ) - Dirección única. La posibilidad de establecer una dirección unitaria se ha de ejercer efectivamente.
- Apariencia unitaria externa. Las diversas empresas que forman parte del grupo se presentan al extremo como una única empresa (mismas instalaciones, ofertas de trabajo, publicidad etc).
Página 27 de 53 - Ánimo de defraudar o perjudicar los derechos de los trabajadores. La organización en forma de grupo comporta un perjuicio para los derechos de los trabajadores (derechos de estabilidad laboral, derechos salariales, etc.) 2) Las empresas de trabajo temporal Con carácter general, la cesión de trabajadores está prohibida y únicamente se admite la posibilidad de contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa a través de las empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. Fuera de estos supuestos nos encontramos delante de una cesión ilegal de trabajadores que da lugar a los siguientes efectos (Art. 43 ET): - Responsabilidad solidaria entre el cedente y el cesionario respecto a todas las obligaciones laborales y de seguridad social concretas con el trabajador cedido.
- Los trabajadores sometidos a trafico prohibido (cesión ilegal) tienen el derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la empresa cesionaria con las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores que prestan servicios en un lugar equivalente y conservando su antigüedad desde el inicio de la cesión ilegal.
La normativa por la cual se regulan las empresas de trabajo temporal se encuentra recogida en la Ley 14/1994 LETT y en el RD 417/2015 de 29 de mayo.
CONCEPTO DE ETT (art. 1 LETT): Aquella empresa que se dedica a poner a disposición de otra empresa, usuaria, con carácter temporal, los grabadores por ella contratados. También pueden actuar como agencias de colocacion, así como funciones de formación, asesoramiento y consultoría de recursos humanos.
REQUISITOS DE LAS ETT (art. 2 LETT): - Tener una organización y estructura suficiente para realizar esta actividad.
- Dedicarse unicamente a esta actividad.
- Se han de encontrar al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social y la Hacienda Publica.
- Se ha de garantizar el pago o el cumplimiento de las obligaciones salariales, indemnizaciones y con la SS que se puedan generar.
- No se ha de haber estado suspendida en esta actividad durante dos o más veces.
- En la denominación de la empresa, ha de figurar necesariamente la expresión de Empresa de Trabajo Temporal.
CONSECUENCIA DE LA PRESTACION DE SERVICIOS A TRAVÉS DE UNA ETT: generan tres relaciones jurídicas diferentes: 1. Relación Jurídica entre la empresa de TT y la empresa usuaria.
Página 28 de 53 La relación se articula a través de un contrato mercantil, que se denomina “contrato de puesta a disposición”. Este contrato, se puede definir como el contrato en virtud descula una empresa de TT se compromete a poner a disposición de una empresa usuaria un trabajador contratado para ella misma a cambio de un precio.
Un empresario no puede acudir a una empresa de TT siempre que quiera, sino únicamente en los supuestos previstos por la ley: ART. 6 LETT: • Para la realización de una obra o servicios determinados con autonomía y sustantividad propia (con carácter temporal), la ejecución de la cual aunque incierta es limitada en el tiempo.
• Para exigencias del mercado, acumulación de tareas y exceso de comandas.
• Para sustituir a un trabajador, en tanto que dure su derecho de reserva en el lugar de trabajo, o bien para cubrir un puesto de trabajo en tanto que dura el proceso de selección para cubrir una vacante.
• Para contratar un trabajador para la formación y aprendizaje.
• Para contratar un trabajador en practicas.
PROHIBIDO formalizar un contrato de puesta a disposición: ART. 8 LETT: • Para sustituir a trabajadores que se encuentren en huelga.
• Para la realización de trabajos que se consideren especialmente peligroso para la seguridad y la salud en el trabajo, en los términos previsto en la disposición adicional segunda de la ley y en los convenios o acuerdos colectivos.
• Cuando se ha amortizado el lugar de trabajo que se pretendía subir en los doce últimos meses por despido improcedente o por las causa previstas en los arts. 50, 51 y 52c), excepto los supuestos de fuerza mayor.
• Para ceder este trabajador a otra empresa de TT.
CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN (art. 7 LETT): Contrato mercantil, formalizado por escrito y ha de figurar de forma concreta la causa expresa que justifica la realización de este contrato.
DURACIÓN: depende de la causa que justifica la celebración del contrato: - Contrato para la realización de una obra o servicio determinado, la duración será la necesaria para realizarlo. La duración máxima será de 3 años, ampliable hasta 4 por negociación colectiva.
- Por circunstancias excepcionales de mercado: duración máxima 6 meses en un periodo de referencia de un año. Puede ser modificada por CC.
- Para sustituir un trabajador que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, duración la misma que tenga el derecho de reserva del trabajador o cuando se reincorpore el trabajador sustituido.
- Cuando se haya acudido a la ETT para cubrir un puesto, en tanto que dure el proceso de selección la duración máxima será de 3 meses.
Página 29 de 53 - Cuando sea para incorporar un trabajador contratado en practicas, la duración será de un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años.
- Cuando se incorpora un trabajador para la formación y el aprendizaje, la duración del contrato será de mínimo 1 año y máximo 3, sin perjuicio de lo establecido en el CC.
Si a la finalización del contrato de puesta a disposición el trabajador continua prestando servicios a la empresa usuaria se le considerará vinculado de forma indefinida a la misma.
Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohibe la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.
2. Relación Jurídica entre la ETT y el trabajador.
Esta relación jurídica se articula a través de un contrato de trabajo que se ha de formalizar por escrito y se ha de comunicar a la oficina publica de ocupación a los 10 días de su celebración.
Puede celebrarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado coincidente con la duración del contrato de puesta a disposición.
De este contrato se derivan los siguientes derecho y obligaciones para las dos partes.
OBLIGACIONES DEL TRABAJOR CEDIDO: - Ponerse a disposición de la empresa usuaria que le indique la ETT, quedando sujeto a su poder de dirección y organizacion.
DERECHOS DEL TRABAJADOR CEDIDO: - D a las mismas condiciones esenciales de trabajo que si hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo lugar de trabajo (remuneracion, duración de la jornada, horas extraordinarias, periodos de descanso etc.) - D a percibir el salario, teniendo en cuenta que no podrá ser inferior al salario fijado en el CC de la emplea usuaria, para un trabajador que ocupe el mismo puesto. A tal efecto, la empresa usuaria habrá de consignar estas cantidades den el contrato de puesta a disposiciónn.
- D a percibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de 12 por año de servicio, cada vez que finalice su puesta a disposición en la empresa usuaria ( cuando el contrato se ha formalizado por tiempo determinado y en los supuestos previstos en el art. 49.1.C ET -obra os servicio eventual-). La indemnización se puede prorratear durante la vigencia del contrato.
DERECHOS DE LA ETT: - Poder ceder el trabajador a otra empresa usuaria.
OBLIGACIONES DE LA ETT (art. 12 LETT): - La ETT, es la responsable del pago del salario y de la SS del trabajador cedido.
Página 30 de 53 - Dar formación a los trabajadores que contrata (obligación de destinar determinadas cuantías a la formación).
- Asegurarse que el trabajador cedido tiene la formación en materia de prevención de riesgos laborales para ocupar el puesto de trabajo al cual se le cederá. En caso que no tenga los conocimientos necesarios, la ETT le habrá de facilitar esta formación.
- Cuando se formalice un contrato para la formación y el aprendizaje o un contrato en practicas, la ETT tendrá que asumir ls obligaciones formativas correspondientes.
- Será nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la ETT cualquier cantidad por concepto de selección, formación o contratación.
3. Relación jurídica entre el trabajador y la empresa usuaria DERECHOS DE LA EMPRESA USUARIA: - Ostenta el poder de dirección y organización sobre la actividad laboral del trabajador.
- Tiene el poder para vigilar y controlar la actividad laboral. Por el contrato, no ostenta el poder disciplinario sobre el trabajador, el cual se lo reserva la ETT. Lo que sí tiene que hacer es poner en conocimiento de la ETT la información sobre el comportamiento del trabajador.
OBLIGACIONES DE LA EMPESA USUARIA: - Informar al trabajador sobre cuales son los riesgos laborales del puesto de trabajo y también de que medidas estas previstas para evitarlos.
- Informar a los trabajadores cedidos sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
- Tendrá una responsabilidad subsidiaria en relación a las obligaciones de pago del salario, de indemnizaciones y de obligaciones de SS de los trabajadores. Esta responsabilidad subsidiara, se transforma en solidaria cuando la cesión del trabajador se realiza al margen de los supuestos previstos por la ley.
- Responsabilidad directa de todos los daños producidos en la salud del trabajador.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR CEDIDO EN REALCION CON LA E USUARIA: - Ponerse a disposición de la empresa usuaria DERECHOS DEL TRABAJADOR CEDIDO EN REALCION CON LA E USUARIA: - Dirigir sus reclamaciones a la dirección de la empresa usuaria a través de los representantes de los trabajadores de esta empresa.
- Los trabajadores cedidos, podrán utilizar los medios de transporte, guardería, así como otros servicios e instalaciones comunes de la empresa usuaria.
- Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos a la formación disponible para los trabajadores de la empresa usuaria.
Página 31 de 53 3) Las contratas y subcontratas.
Las empresas pueden realizar por sí mismas todas las fases de su proceso productivo, o bien, pueden decidir no realizar a través de sus medios humanos y materiales alguna o algunas fases del mismo, encargando a otras empresas la ejecución de las mismas. En este supuesto, la primera empresa recibe la denominación de empresa principal y la segunda la de empresa contratista. A su vez, la empresa contratista, que recibe el encargo puede realizarlo por sí misma o encomendar a una tercera empresa su ejecución. Esta tercera empresa recibe la denominación de empresa subcontratista.
Estas prácticas de contratación o subcontratación son perfectamente admisibles en el derecho español, de conformidad a la libertad de empresa reconocida en el art. 38 CE. Ahora bien, cuando el objeto de la contrata o subcontrata se corresponde con la "propia actividad" del empresario principal, es decir, con aquellas funciones inherentes o indispensables para el desarrollo de su actividad empresarial.
El ordenamiento laboral establece ciertas garantías a favor de los trabajadores afectados por las mismas, las cuales se encuentran recogidas en el art. 42 ET. Para el supuesto del sector de la construcción, estas previsiones se ven complementadas por la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.
Para que resulten de aplicación las garantías o cautelas previstas en el art. 42 ET deben concluir los siguientes requisitos: • Empresarios independientes. Los diferentes empresarios - principal, contratista y subcontratista- debe ser jurídicamente independientes y reales. Esto implica que deberán tener una estructura organizativa propia, un plantilla propia, ejercer el poder de dirección sobre los trabajadores, etcétera.
• Aptitud del negocio jurídico. Con independencia del negocio jurídico a través del que se vinculan las diferentes empresas, el objeto del mismo deberá consistir en la ejecución de una obra o la prestación de un servicio.
• Propia actividad. Hay dos teorías diversas sobre lo que debe entenderse por propia actividad.
La que considera que propia actividad es igual a actividades inherentes y la que considera que propia actividad es equivalente a actividad indispensable. La doctrina judicial se inclina por este segundo concepto y, por tanto, la actividad subcontratada deberá corresponderse con las actividades que sean indispensables para la empresa principal, es decir, que se trate de actividades que la organización productiva debe desarrollar para llevar a cabo adecuadamente sus funciones.
Página 32 de 53 GARANTÍAS ART. 42 ET: - Obligación empresarial de comprobar la solvencia del contratista o subcontratista.
A tal efecto, el art. 42 ET establece que los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios deberán comprobar que dichos contratistas estén al corriente del pago de las cuotas de la Seguridad Social. Por ello, solicitarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos de la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el plazo de treinta días improrrogables y en los términos que reglamentariamente establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
- Garantía de corresponsabilidad de los empresarios principal, contratista y, en su caso, subcontratista respecto a las obligaciones salariales y de seguridad social.
El empresario principal, durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial y de seguridad social contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores durante el período de vigencia de la contrata.
Si la contrata no se corresponde con la propia actividad la responsabilidad será subsidiaria.
- Responsabilidad solidaria de la empresa principal en materia de prevención de riesgos laborales.
El empresario principal responderá solidariamente con el contratista y el subcontratista durante el período de la contrata de las obligaciones en materia de protección de la salud de los trabajadores, en relación con los trabajadores que aquéllos ocupen en los centros de trabajo de la empresa principal.
- Garantías de participación y representación de los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista.
Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en tanto que compartan centro de trabajo .
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
- Obligaciones de información. Se prevén diferentes obligaciones de información que deben desarrollarse en un triple nivel: Página 33 de 53 1. La empresa principal y, en su caso, la empresa contratista deberán informar a los representantes legales de los trabajadores con carácter previo a su voluntad de formalizar una contrata o subcontrata (art. 64.1.1 ET) 2. La empresa principal, la empresa contratista y la empresa subcontratista deberán informar a sus respectivos representantes de los trabajadores sobre las siguientes cuestiones: a) nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista b) objeto y duración de la contrata o subcontrata; c) lugar de ejecución de la contrata o subcontrata d) en su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa e) medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Este libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
3. La empresa contratista y subcontratista deberán informar a los trabajadores afectados por la contrata o subcontrata de la identidad de la empresa principal para la cuando están prestando sus servicios (art. 42.3 ET).
Página 34 de 53 TEMA 3 1. Los elementos esenciales del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo, al igual que cualquier otro contrato se conforma mediante la concurrencia de dos tipos de elementos: los elementos esenciales, que determinan la validez y eficacia del contrato y los llamados elementos accidentales, los cuales pueden o no estar presentes en un contrato y, por tanto, su ausencia no condiciona su validez.
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son: consentimiento, objeto y causa.
a) CONSENTIMIENTO: se configura como un elemento esencial en tanto que nos encontramos ante un negocio jurídico consensual y, por tanto, que se perfecciona con el consentimiento de las partes contractuales. Para considerar que este consentimiento es válido es necesario que quien preste el consentimiento tenga capacidad para contratar libre y voluntariamente, y el consentimiento esté libre de cualquier vicio. En esta cuestión son de aplicación las reglas civiles sobre los vicios del consentimiento, lo que implica que el consentimiento de las partes contratantes debe expresarse sin intimidación, violencia, error o dolo.
CAPACIDAD: La capacidad que se exige a las partes contratantes de un contrato de trabajo varía en función de si se trata de la parte trabajadora o empresaria.
• PARTE TRABAJADORA La capacidad exigida es, como persona física, de dos tipos: se exige una capacidad para contratar y otra para trabajar. Estos requisitos de capacidad están previstos en los arts. 6 y 7 ET.
1. Capacidad para contratar. Esta capacidad ha sido tradicionalmente ligada a tres elementos: la edad, el género y la nacionalidad.
• EDAD: el art.7 ET se remite a lo previsto en el Código Civil, de tal manera que podemos distinguir tres niveles de capacidad. En función de estos niveles se podrá o no formalizar un contrato de trabajo: a) Capacidad plena. Mayores de 18 años y mayores de 16 años que se encuentren emancipados. SI PUEDEN formalizar un contrato de trabajo.
b) Capacidad limitada. Menores entre 16 y 18 años no emancipados. Podrán formalizar un contrato si cuentan con la autorización del / de la representante legal.
c) Incapacidad. Menores de 16 años y mayores de 18 incapacitados judicialmente. NO PUEDEN • GENERO: el género ha sido un elemento importante para determinar la capacidad para formalizar un contrato de trabajo. Este elemento, desde la aprobación de la CE 1978, ha sido eliminado como elemento determinante de la capacidad de las personas. Hasta la CE 1978, las mujeres a pesar de tener 18 años eran equiparadas a las personas con Página 35 de 53 capacidad limitada y siempre tenían que contar con la autorización del padre, hermano o marido, según el caso, para poder formalizar un contrato de trabajo.
• NACIONALIDAD: es el tercer elemento que condiciona la capacidad para formalizar un contrato de trabajo. De acuerdo con este elemento pueden formalizar un contrato de trabajo en España todas las personas que cuenten con la nacionalidad española. Junto con este colectivo las personas pertenecientes a un Estado miembro de la UE son equiparados a estos efectos como nacionales españoles. Para el resto, es decir, extranjeros de Estados no pertenecientes a la UE, la formalización del contrato de trabajo se condiciona al cumplimiento de las exigencias de la ley de extranjería, que supone contar con un permiso de residencia o estancia y un permiso de trabajo.
2. Capacidad para trabajar de la parte trabajadora. art. 6 ET, una persona tiene reconocida la capacidad para trabajar a partir de los 16 años. Sin embargo, hasta los 18 años, no se pueden realizar cualquier tipo de trabajo, su capacidad está limitada y, la ley no permite el trabajo nocturno, ni la realización de horas extraordinarias.
La limitación del trabajo a los 16 años, cuenta con una excepción y se permite trabajar a menores de 16 años, siempre que se cuente con una autorización específica de carácter administrativo cuando el trabajo se desarrolle en espectáculos públicos y siempre que no se perjudique la salud o la formación profesional o humana del menor. La autorización deberá hacerse por escrito y por actos determinados • PARTE EMPRESARIAL: La capacidad exigida a la parte empresarial si es una persona física son las mismas que la parte trabajadora en la capacidad para contratar. Si se trata de una persona jurídica, habrá que estar a las reglas de reconocimiento de la personalidad jurídica.
b) OBJETO. El segundo elemento esencial del contrato de trabajo lo conforma el objeto del contrato. Es decir, el intercambio de trabajo por salario. En este aspecto nuevamente nos tenemos que remitir a las normas civiles, por lo que el objeto del contrato de trabajo, para que sea válido, debe ser posible (art. 1272 Cc), determinado o determinable (art. 1273 Cc) y lícito (art.
1.272 CC y art. 3.1 c) ET).
c) CAUSA. El tercer elemento esencial del contrato de trabajo es la voluntad de intercambio que existe entre las partes contratantes en régimen de alienidad, dependencia y remuneracion. La causa para ser válida ha de ser lícita (art. 1275 Cc) Página 36 de 53 2. Los elementos accidentales del contrato de trabajo.
Los elementos accidentales del contrato de trabajo no inciden en su validez, pero si se incorporan se encuentran vinculados al tiempo de vigencia y eficacia del mismo. Los elementos accidentales son dos: el término y la condición.
a) TÉRMINO: se identifica con la inclusión de una fecha cierta en el contrato de trabajo. El término puede ser inicial o final. El término inicial determina el momento de inicio del despliegue de los efectos del contrato y el término final, fija el momento en que deja de tener eficacia un contrato. La existencia de un término final es lo que permite distinguir un contrato indefinido de un contrato temporal.
b) CONDICIÓN: incorporación de una determinada circunstancia en el contrato que de producirse puede afectar a la eficacia temporal o definitiva del contrato.
a) Condición suspensiva: de producirse la circunstancia, la eficacia del contrato cesa temporalmente, reiniciándose nuevamente los efectos del contrato en un momento posterior.
b) Condición resolutoria: produce la circunstancia, el contrato se extingue y perderá definitivamente sus efectos.
3. Forma y formalidades del contrato de trabajo.
Art. 8 ET. De acuerdo con este precepto rige el principio de libertad de forma. Por tanto, la forma en el contrato de trabajo no es un requisito "ad solemnitatem", como sucede en algunos contratos civiles.
El contrato se puede formalizar tanto de forma expresa (escrito o de palabra) o de forma tácita, se considera formalizado si la prestación de servicios que se realiza cumple con los requisitos del art.
1.1 ET.
EXCEPCIONES a la libertad de forma. El art. 8.2 ET hace una enumeración ejemplificativa de contratos que obligatoriamente se tendrán que formalizar por escrito.
“en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijosdiscontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.” El incumplimiento de esta obligación no afecta a la eficacia del contrato, pero supondrá la presunción "iuris tamtum" que el contrato se ha formalizado con carácter indefinido y a tiempo completo.
La no formalización por escrito del contrato en un primer momento no impide que cualquiera de las partes contratantes puedan con posterioridad pedir la formalización por escrito.
Página 37 de 53 En caso de que el contrato se haga por escrito, como regla general, se deben cumplir con unas formalidades que establece el propio art. 8 ET y que son: a) Remisión de una copia básica del contrato a la representación legal de los trabajadores en la empresa, en un plazo máximo de 10 días desde la formalización del contrato. En caso de que no haya representación de los trabajadores, esta copia se enviará a la Oficina de Empleo que corresponda.
La obligación no abarca a los contratos de alta dirección, en este caso sólo hay que notificar a la representación legal de los trabajadores su formalización.
b) Remisión de la copia básica en la Oficina de Empleo.
Tanto si el contrato de trabajo se formaliza por escrito o no el empresario tiene la obligación de comunicar a la Oficina de Empleo en el plazo de 10 días desde su realización el contenido de los contratos y sus prórrogas.
Con independencia de la manera de formalizar el contrato de trabajo, cuando la contratación es por un periodo superior a 4 semanas, la parte empresarial tiene la obligación de informar a la parte trabajadora de los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral del contrato de trabajo, a menos que ya figuren en el contrato de trabajo. Los elementos que se tienen que informar son los previstos en el RD 1659/1998, de 24 de julio, y entre estos elementos se encuentran: partes contratantes, fecha de inicio y finalización del contrato, cuantía del salario y complementos salariales, periodificación del pago del salario, duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo, vacaciones, plazo de preaviso del contrato en su caso, convenio colectivo aplicable.
art. 14 ET El período de prueba se puede definir como una cláusula de carácter voluntario que tiene como finalidad el conocimiento mutuo de las partes contratantes. Con la inclusión de esta cláusula la parte empresarial pretende conocer la manera de desarrollar el trabajo del trabajador. Por su parte, la parte trabajadora durante el periodo de prueba podrá conocer las condiciones en las que se desarrollará su prestación de servicios a la empresa.
La inclusión de esta cláusula deberá hacerse siempre por escrito. Si el contrato se formaliza por escrito será un cláusula más del contrato. Caso de que el contrato se haga de palabra se tendrá que elaborar un documento "ad hoc" para concretar este periodo de prueba.
El período de prueba tiene carácter temporal y la duración del mismo se tendrá que fijar por convenio colectivo. En caso de que el convenio colectivo no fijara ningún duración, la ley establece unos plazos máximos para el período de prueba que son: - 6 meses para trabajadores técnicos que titulados.
En caso de que la empresa tenga menos de 25 trabajadores el período de prueba para los no titulados no podrá superar los 3 meses.
Página 38 de 53 Sin embargo el art. 14 ET indica que si el convenio no establece otra cosa, los contratos de duración determinada no superior a 6 meses, el período de prueba será como máximo de un mes.
Las condiciones de trabajo durante el periodo de prueba son las mismas que si la persona trabajadora no estuviera sometida a este período o ya se hubiera superado. Las únicas diferencias se encuentran en materia de extinción del contrato de trabajo, ya que durante el período de prueba cualquiera de las Partes Contratantes podrá rescindir unilateralmente el contrato sin indemnización. Esta posibilidad está condicionada a que la razón de la extinción del contrato esté vinculada a la finalidad del período de prueba. No se admiten extinciones que escondan razones discriminatorias u otros motivos que puedan dar lugar a la declaración de una extinción como improcedente o nula.
El período de prueba sólo se podrá incorporar como condición contractual siempre que la persona trabajadora no haya desarrollado las mismas funciones en la misma empresa.
Finalizado el período de prueba el tiempo de su duración se computará a efectos de antigüedad del trabajador.
Respecto al cómputo del período de prueba, la ley permite suspender el cómputo por motivos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción y acogimiento, si así se acuerda por las partes contratantes.
5. Validez y eficacia del contrato de trabajo. (art. 9 ET) Si el contrato cumple con todos los requerimientos formales que exige la norma, el contrato será válido y desplegará toda su eficacia. En caso de que no se encuentren todos estos elementos el contrato podrá ser declarado nulo total o parcialmente.
Nulidad total Ausencia de algunos de los elementos esenciales del contrato (falta de capacidad, vicio en el consentimiento, objeto del contrato ilícito ....).
La nulidad total del contrato conlleva el cese definitivo de los efectos del mismo y el trabajador tendrá derecho a recibir la compensación económica fijada por el trabajo desarrollado hasta la declaración de la nulidad.
Nulidad parcial Los defectos identificados en el contrato se refieren a elementos accidentales o condiciones laborales fijadas en el contrato. En estos supuestos la nulidad sólo alcanzará a la cláusula ilegal manteniéndose la validez del contrato y su eficacia en lo legal.
La cláusula que dé lugar a la nulidad parcial será eliminada, considerada como no fijada en el contrato y, en caso necesario será sustituida por lo previsto legalmente.
Si la cláusula anulada comportara alguna condición especial para la persona trabajadora, algún beneficio, ventaja, será la jurisdicción social la que deberá valorar el mantenimiento o no de estas condiciones.
Página 39 de 53 TEMA 4 1. Ingreso a la empresa. Medios de colocación.
Fundamento juridico: art. 40.1 CE “Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico (...). De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo” Esto es lo que lleva a la existencia de estos mecanismos de intermediarcion en el mercado de trabajo.
MECANISMOS DE COLOCACION / INTERMEDIARIOS (puesta en contacto oferta-demanda de trabajo) - Servicios Públicos de Ocupación (SEPEs) - Agencias de Colocación - Empresas de Trabajo Temporal 1.1 Los Servicios Públicos de Ocupación.
- Servicio de carácter público, estatal y gratuito.
- Organización descentralizada: servicios centrales estatales y servicios en las CCAA.
- Funciones a desarrollar: A.
Gestión del ingreso de los trabajadores en la empresa (puesta en contacto ofertademanda de trabajo) Control y seguimiento de los contratos de trabajo formalizados Realización de convenios especiales con agencias de colaboración Gestión de la prestación por desempleo.
Participación de las políticas de formación continua de los trabajadores.
La utilización de los SEPES por parte del empresario en principio es voluntaria, son vías que de forma libre pueden utilizar las empresas y trabajadores. No obstante, si el empresario quiere beneficiarse de las ventajas económicas que se acompañan en algunos contratos de trabajo, la contratación de los trabajadores obligatoriamente se habrá de hacer por vía de los SEPEs.
Con independencia del mecanismo de colocación utilizado, el empresario tiene unas obligaciones a cumplir con los SEPEs: • Comunicación de la realización de cada contrato.
• Traslado de la copia básica de los contratos formalizados por escrito.
• Comunicación de las prorrogas de los contratos temporales.
• Comunicación de la extinción de los contratos de trabajo.
Página 40 de 53 Es obligatorio la utilización de los SEPES en caso que la persona trabajadora a contratar sea beneficiaría de una prestación por desocupación.
1.2 Las agencias de colocación Surgen como ineficiencia de los servicios públicos de empleo.
Comparten con los SEPEs las tareas de gestión del ingreso de las personas trabajadoras en la emperra poniendo en contacto la oferta con la demanda de trabajo. Se pueden constituir como Agencias de Colaboración tanto una ntidad publica, como privada. En caso de ser una entidad privada puede tener animo de lucro, lo que significa que pueden cobrar a sus clientes por los servicios realizados.
La actuación como Agencia de Colaboraron exige contar con una autorización que es concreta en la formación de un convenio especial con los SEPEs.
1.3 Las ETT De acuerdo con la Ley 3/2012, las ETT podrán realizar funciones de intermediarios al mercado de trabajo en las mismas condiciones que una Agencia de Colocación.
2. LA CONTRATACION INDEFINIDA.
Un contrato indefinido es aquel en el que en el momento de su formalización se fija su termino inicial pero no se establece un termino final.
Un contrato indefinido no es sinónimo de un contrato vitalicio. Este contradice el carácter voluntario de la relación de trabajo.
Tipos: las diferentes modalidades contractuales de carácter indefinido encontramos su justificación en motivos estructurales (la propia naturaleza de la actividad a desarrollar) y en motivos de coyuntura política y económica (fomento de la contratación indefinida) Modalidades contractuales de caracter indefinido: a) Contrato indefinido ordinario b) Contrato filio-discontinuo c) Contrato indefinido de rechazamiento a los emprendedores d) Contrato de fomento de la contratación indefinida.
e) Contrato indefinido de programas de fomento de la contratación indefinida f) Otros contratos indefinidos de la Ley 11/2013 2.1 El contrato ordinario Contrato que no tienen ningún tipo de especialidad. Responde a la definición general de contrato indefinido y su regulación se contiene en el ET y normas que lo desarrollan (convenio colectivos correspondiente al sector) Página 41 de 53 2.2 El contrato indefinido fijo-discontinuo. Art. 16 ET Finalidad: su formalización se justifica para dar respuesta a las necesidades productivas correspondientes a empresas, sectores productivos en los que su actividad ordinaria se concentra en determinados periodos de tiempo o estaciones del año.
EJ: estaciones de ski. Fuera del periodo de tiempo de invierno no hay actividad productiva, no se necesitan trabajadores.
Régimen jurídico: no presenta especialidades mas allá de las contenidas en el art. 16 ET.
Especialidades: - Formalización por escrito y en modelo oficial.
- Admisión de su realización a tiempo completo y parcial.
- En el caso de que la incorporación de la plantilla no se produzca al mismo tiempo se ha de establecer un “sistema de llamada” según criterios objetivos. Lo que hace es pautar la incorporación de los trabajadores en la empresa, garantiza sobre todo que no haya discriminaciones, van entrando los trabajadores siguiendo el orden de los criterios que se han pactado para la llamada. El no cumplimiento del sistema supone el despido improcedente del trabajador; esto comportará el pago de una indemnización. Este sistema y su forma ha de constar en el contrato de trabajo, y se habrá de fijar en el Cc.
- En el contrato debe figurar la duración estimada del contrato, la jornada, los horarios.
2.3 Contrato indefinido de rechazamiento a los emprendedores.
Art. 4 de la Ley 3/2012.
Finalidad: fomentar la ocupación estable frente a la contratación temporal. Justificación de su regulación por motivos de coyuntura económica: otras tasas de desocupación y ocupación precaria. Incrementar los niveles de empleo.
Destinatarios: empresas con una plantilla inferior a 50 trabajadores.
Regimen jurídico: se regirá por lo previsto en el ET y CC, con las especialidades previstas en el art. 4 de la Ley 3/2012.
Especialidades: - Forma del contrato: por escrito de acuerdo con el modelo oficial facilidad para las oficinas de los SEPEs.
- Periodo de prueba: 1 año. Se puede fijar para todos los trabajadores salvo que ya haya trabajado para la empresa. Una de las ventajas es que en cualquier momento se puede extinguir el contrato cualquiera de las partes.
Página 42 de 53 - Se puede compatibilizar el cobro de la prestación por desempleo con el trabajo, siempre que el contrato se formalice a tiempo completo. Se requiere que la persona trabajadora haya recibido al menos 3 meses de prestación por desocupación del nivel contribuido que se solicite con un termino máximo de 15 días en la fecha de la contratación.
- La compatibilidad del salario con la prestación por desocupación será del 25% de la prestación durante toda la vigencia del contrato y supondrá la consumición del 25% del tiempo de la prestación a la que tenga derecho el trabajador. Durante este tiempo no se cotiza a la Seguridad Social.
- Inventivos fiscales: art. 46 de la Ley del Impuesto de sociedades - Inventivos a la contratación: - Jóvenes 16-30 años. 3 años de bonificación: 1000,1100,1200 /año. Si se contrata a mujeres en actividades donde se encuentren subrepresentadas +100e.
- Mayores de 45. 3 años de bonificacion, 1300/año. Mujeres en actividades donde se encuentren subrepresentadas +1500/año.
Los incentivos se reconocerán en proporción a la jornada de trabajo.
Prohibiciones y limitaciones: - Esta modalidad contractual se podrá formalizar casa que la tasa de desocupación no se - - reduzca hasta un 15%. Actualmente es del 23%.
Las bonificaciones recibidas con compatibles con otras dudas pero en total no pueden superar el 100% de los costes de las cuotas de cotización a la SS.
Se prohibe la contratación mediante esta modalidad par acudir una vacante en la empresa en los últimos 6 meses producida como consecuencia de la realización de extinciones declaradas improcedentes. La incompatibilidad se vincula a puestos de trabajo del mismo grupo profesional y el mismo centro de trabajo.
El periodo de prueba no se podrá fijar si con anterioridad la persona contratada ha realizado las mismas funciones en la misma empresa.
El reconocimiento de las ayudas e incentivos solo se mantendrán si el contrato se prolonga durante amenos 3 años y la empresa mantiene el mismo nivel de ocupación durante un año. Se entiende cumplido este requisito aunque se produzcan despidos en los últimos 3 años si lo despidos son disciplinarios o extinciones objetivas reconocidas o declaradas procedentes; en caso de extinción por dimisión de la persona trabajadora, jubilacion, incapacidad permanente o gran invalidez o por expiración del tiempo convenido en el contrato de trabajo o por la finalización de la obra o servicio determinado.
2.4 El contrato para el fomento de la contratación indefinida.
Regulación: L 12/2001 Finalidad: fomentar la contratación indefinida frente a la contratación temporal. Carácter coyuntural.
Vigencia: contrato derogado por la Disposición Transitoria 6a de la Ley 3/2012. No se pueden formalizar nuevos contratos a partir del 12/2/2012, pero se mantienen vigentes los formalizados con anterioridad.
Página 43 de 53 2.5 El fomento de la contratación indefinida.
Regulación: Ley 43/2006 por el que se aprueba el programa de fomento de la contratación indefinida.
Vigencia: programa derogado por el RD-L 20/2012, con algunas excepciones.
Finalidad: formlaizacion de contratos indefinidos con colectivos que tienen especiales dificultades en la inserción laboral y en su contratación de carácter indefinido.
Destinatarios actuales: personas con discapacidad, víctimas de violencia de género y personas en riesgo de exclusión social.
Medidas destinadas a fomentar la contratación: Bonificaciones a las cotización a la Seguridad Social sobre% o cantidades fijas.
2.6. Otros contratos indefinidos incorporados por la Ley 11/2013, de 26 de julio.
- Contratación indefinida a tiempo completo o parcial de jóvenes desempleados menores de 30 años por microempresas y empresarios / as autónomos / as. (Art. 10).
- Contratación por parte de trabajadores / as autónomos / as menores de 30 años a partir del 24 de febrero de 2013 de forma indefinida a tiempo completo o parcial a personas desempleadas de 45 o más años, que lleven inscritos como desempleados al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación sean beneficiarias del programa de recualificación profesional.
Página 44 de 53 TEMA 5 - LA JORNADA DE TRABAJO 1. LA JORNADA DE TRABAJO 1.1. Normativa y concepto: - Aquel período de tiempo durante el cual el trabajador está obligado a desarrollar su prestación laboral para el empresario.
- La jornada de trabajo marca los límites dentro de los cuales es exigible esta prestación y, por tanto, delimita en el tiempo el ejercicio de los poderes empresariales.
1.2. Tipo de Jornadas.
A) Jornada ordinaria: Es aquella que se ha pactado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo (art. 34 ET). A la hora de fijar la jornada ordinaria de trabajo deben respetarse los siguientes límites: 1. Jornada máxima legal.
• Encuentra su fundamento en el art. 40 CE y se desarrolla en el art. 34 ET.
• La jornada máxima legal actualmente se encuentra fijada en 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (1826 horas y 27 minutos). De esta definición podemos extraer tres elementos: - Se fija una jornada semanal de 40 horas.
- Son 40 horas de trabajo efectivo. Es decir, tanto al inicio como al final de la jornada de trabajo, el trabajador debe estar en su lugar de trabajo. Por tanto, no se computa el tiempo que se dedica al desplazamiento, a cambiarse de ropa en el lugar de trabajo, la higiene personal … - Se calcularán de promedio en cómputo anual, de modo que si se pacta una distribución irregular de la jornada de trabajo, en una semana se pueden superar las 40 horas de trabajo efectivo si se ve compensada después por las horas de trabajo efectivo inferior de una semana (Ej: 45/35).
- El carácter de derecho necesario relativo que tiene la jornada máxima de trabajo posibilita que en los convenios colectivos o en el contrato de trabajo se puedan pactar jornadas ordinarias inferiores, pero en ningún caso superiores 2. La jornada máxima diaria.
- Se establece una jornada máxima diaria de 9 horas - Por vía de la negociación colectiva se podrán establecer jornadas superiores si se pacta una jornada irregular de la jornada de trabajo, siempre que se respeten la jornada máxima legal y los límites de descanso entre jornadas de 12 horas.
- Los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar una jornada superior a las 8 horas, incluyendo el tiempo dedicado a la formación y los trabajos realizados para diferentes empresarios.
- Por convenio colectivo o acuerdo de empresa y representantes de los trabajadores se podrá pactar una distribución irregular de la jornada de trabajo. En defecto de pacto, el empresario podrá distribuir de manera irregular durante el año el 10% de la jornada de trabajo.
Página 45 de 53 - Esta distribución irregular de la jornada deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanales previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso de cinco días el día y hora de la prestación de trabajo resultante de la misma .
B) Jornadas especiales: - Constituyen supuestos en que se prevén excepciones al régimen general de jornada de trabajo.
- Se encuentran previstas en el art. 34 ET y al Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, por el que se regulan las jornadas especiales.
- Podemos distinguir tres grupos diferentes: a) Ampliaciones de la jornada. Se incluirán una serie de actividades que por sus características requieren jornadas de trabajo superiores, o bien, requieren añadir periodos llamados de presencia, es decir, tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo. (Ej: empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes, trabajos agrícolas, transportistas).
b) Limitaciones de la jornada de trabajo. Nos encontramos ante determinadas actividades, que a fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores necesitan que haya jornadas de trabajo limitadas (Ej. Trabajadores de la minería, trabajadores en cámaras frigoríficas, etc.).
c) Reducciones de la jornada de trabajo. Reguladas principalmente al arte. 37 ET. Implican una disminución de la jornada para conciliar trabajo y alguna circunstancia personal (ej: Trabajador que reduce la jornada de trabajo por lactancia de un menor de nueve meses, por nacimiento de hijos prematuros u hospitalizados, para cuidar de un hijo o de otros familiares dependientes, por motivos de formación …).
C) Jornada extraordinaria: Una vez se ha fijado la jornada ordinaria, toda hora de trabajo que se realiza por encima de esta jornada ordinaria recibe la calificación de hora extraordinaria, y la jornada se convierte en extraordinaria (art. 35 ET).
Pueden distinguirse dos tipos diferentes de horas extraordinarias: • Horas extraordinarias de fuerza mayor: Aquellas que se realizan para prevenir o evitar siniestros. Trasladar el material para que no se estropee.
• “Otras horas extraordinarias” u “horas extraordinarias estructurales” : Aquellas que se realizan para satisfacer las necesidades organizativas de la empresa(Ej. Sustituir a un trabajador en IT o en vacaciones, incremento de pedidos, etc.). Hay un trabajo que se pone malo, puedo pedir a otros trabajadores que trabajen más horas.
Régimen Jurídico de la jornada extraordinaria: a) Como regla general, la realización de las horas extraordinarias es voluntaria. Excepciones: - Que se trate de horas extraordinarias de fuerza mayor.
- Cuando así se haya pactado en convenio colectivo o en contrato de trabajo.
Página 46 de 53 b) Las horas extraordinarias son de trabajo efectivo.
c) Las horas extraordinarias tienen carácter excepcional. De todas las opciones que tiene el empresario para cubrir una necesidad, la hora extraordinaria es la ultima opción que debe utilizar el empresario.
d) Formas de compensación de las horas extraordinarias: • Que se retribuyan con dinero. El precio de la hora nunca podrá ser inferior a la hora ordinaria.
• La posibilidad de que se compensen con períodos de descanso retribuido.
• Si no se ha pactado expresamente, se presumirá que las horas extraordinarias se compensarán por períodos de descanso retribuido, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
f) De conformidad con el carácter excepcional de las horas extraordinarias, se prevén dos limitaciones a su realización: • No se pueden realizar +80 horas extraordinarias al año. Ahora bien, en el cómputo de estas 80 horas, no computan las horas extraordinarias de fuerza mayor, ni las horas extraordinarias que se compensen por períodos de descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
• Hay determinados colectivos que no podrán realizar en ningún caso horas extraordinarias (Discapacitados, menores de 18 años, trabajadores nocturnos, trabajadores contratados mediante el contrato de formación y aprendizaje). Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias salvo si son por fuerza mayor.
g) Controles sobre las horas extraordinarias: • El empresario tiene la obligación de comunicar mensualmente a los representantes de los trabajadores las horas extraordinarias que se realizan en su empresa.
• El empresario tiene la obligación de registrar la jornada del trabajador día a día. El resumen de este cómputo se entregará al trabajador en el recibo de salarios o nómina. En caso de reclamación, corresponde al trabajador probar la existencia de horas extraordinarias.
2. EL HORARIO DE TRABAJO 2.1 Concepto - Se puede definir como el período de tiempo en que el trabajador debe desarrollar su prestación laboral en cada día laborable.
- Supone, por tanto, la concreción del tiempo que el trabajador está obligado a trabajar en cada día laborable.
Página 47 de 53 2.2. Fijación y modificación del horario laboral.
- La fijación inicial del horario corresponde al empresario de conformidad a su poder de dirección y organización.
- En la fijación del horario, el empresario debe respetar las limitaciones legales y convencionales - En todo caso, el empresario debe respetar los siguientes límites: a) Debe respetar la jornada máxima diaria.
b) Entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente deben transcurre como mínimo 12 horas.
- El empresario debe elaborar el calendario de trabajo en el que figuren los días de trabajo, los descansos, festivos y otras jornadas en las que no se trabaja, así como el número de horas de trabajo que corresponden a dato jornada.
- Por lo que respecta a la modificación del horario, ya no se podrá realizar unilateralmente por parte del empresario, sino que tendrá que cumplir con el procedimiento previsto para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) .
2.3. Clases de horario.
El horario de trabajo A) Horario continuado y horario partido (art. 34 ET).
- El horario continuado es aquel en que la jornada diaria de trabajo se desarrolla sin solución de continuidad.
- El horario partido es aquel en que la jornada diaria queda dividida en dos o más fracciones de tiempo separadas por un período de descanso estipulado.
- Cuando el horario de trabajo continuado excede de seis horas, es obligatorio establecer un período mínimo de descanso de quince minutos durante la jornada. Este período de descanso sólo se considera tiempo de trabajo efectivo cuando así se disponga en convenio colectivo o contrato de trabajo. Para los trabajadores de edad inferior a los dieciocho años, el tiempo mínimo de descanso se fija en treinta minutos, y es obligatorio establecer en caso de que la duración de la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.
B) Horario rígido y horario flexible (art. 36 ET).
- El horario rígido es aquel en que todos los trabajadores inician y finalizan la jornada de trabajo a la vez.
- El horario flexible, los trabajadores tienen un margen de elegibilidad dentro de unos márgenes preestablecidos. El horario flexible atiende especialmente los intereses personales y familiares y sociales del trabajador.
C) Horario nocturno y horario diurno (art. 36 ET).
- El horario nocturno es el que se desarrolla entre las 10h de la noche y las 6 de la mañana.
- El empresario que habitualmente realice horario nocturno lo comunicará a la autoridad laboral.
- Para ser considerado un trabajador nocturno, es necesario que se cumpla alguno de estos requisitos: a) Que al menos se realicen tres horas de la jornada diaria en este horario.
b) Que se realice en este horario un tercio de la jornada de trabajo en cómputo anual.
Página 48 de 53 - Régimen jurídico del trabajador nocturno: a) Su retribución es específica que se determinará en el convenio colectivo o contrato de trabajo, salvo que el salario se haya establecido de acuerdo con el hecho de que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado una compensación del trabajo por descansos.
b) Se establecen determinados límites del tiempo de trabajo del trabajador nocturno. En concreto, no pueden realizar horas extraordinarias, y su jornada tampoco podrá exceder de las 8 horas diarias en un periodo de referencia de 15 días.
c) No podrán ser empleados nocturnos los menores de 18 años, ni los contratados en formación y aprendizaje.
d) Se velará especialmente por su salud. Si se detectan problemas el trabajador tendrá derecho a cambiar de puesto de trabajo diurno de la empresa, siempre que exista este puesto de trabajo y el trabajador sea apto para desarrollarlo.
D) Horario de turnos (Art. 36 ET) Consiste en que el trabajador de manera sucesiva y periódica va pasando por los diferentes horarios establecidos en la empresa.
En relación con este colectivo se prevé que no se podrá estar más de dos semanas en el turno de noche, excepto adscripción voluntaria. Se ha de velar por la salud del trabajador.
3. INTERRUPCIONES DEL TIEMPO DE TRABAJO.
Son aquellos lapsus de tiempo en que el trabajador no presta sus servicios, pero mantiene el derecho a percibir el trabajo.
Clases de interrupciones de tiempo de trabajo: 1. Interrupciones periódicas / descansos Son comunes para todos los trabajadores. Está regulado al Estatuto de los Trabajadores.
Tipos de interrupciones periódicas: a) Descanso diario (art. 34 ET): Entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas b) Descanso semanal (art. 37): El trabajador tiene derecho a un día y medio ininterrumpido de descanso semanal, acumulable por periodos de 14 días. Los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a dos dias ininterrumpidos de descanso semanal.
Página 49 de 53 c) Los dias festivos (art. 37) Se tienen derecho a 14 días festivos anuales que son retribuidos y no recuperables. Estos dias los fija el estado, las CCAA y la administración local.
Si alguna de las fiestas tradicionales de alguna CCAA no se pueda celebrar porque excede estos 14 festivos, se podrá acordar otro día, en este caso es recuperable.
En relación a las fiestas estatales se preve que excepto el día de Navidad, Año nuevo, 1 de mayo, 12 de octubre y día de la CE, el resto de fiestas que caigan entre semana podrán pasarse al lunes inmediatamente posterior. También se preve que las fiestas de las CCAA que caigan entre semanas pueden ser pasadas al lunes.
Si por razones técnicas se ha de trabajo en festivo se tendrá derecho a descanso compensatorio o a retribución adicional.
d) El descanso anual o vacaciones - Derecho a 30 días naturales de vacaciones retribuidas por año de servicios, se puede mejorar por convenio.
- El derecho de vacaciones se vincula a la salud del trabajador, del que derivan los siguientes efectos: - Las vacaciones se han de gozar en cada año natural, no son acumulables.
- Las vacas no se pueden compensar por dinero. Solo cuando se ha extinguido la relación laboral sin que el trabajador haya gozado de las vacaciones que el correspondían.
Página 50 de 53 TEMA 6 - SALARIO 1. Concepto y estructura del salario. Art. 26 a 33 ET.
Concepto: El salario es la concreción principal de la contraprestación económica que recibe el trabajador que presta sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena, de forma personal y bajo la dirección y organización de otra persona física o jurídica denominada empresario.
No se puede asimilar el salario del trabajador en la retribución o remuneración que recibe el trabajador por sus servicios. El salario es la parte principal y en ocasiones única que recibe el trabajador, pero la compensación económica que puede recibir el trabajador por su relación contractual laboral puede incluir otras percepciones económicas además del salario.
Remuneración y salario son conceptos diferentes: La remuneración es un concepto más amplio que el salario. El salario es una parte de la retribución, a veces puede coincidir que remuneración y salario es lo mismo, pero no siempre. Porque dentro de remuneración encontramos dos grandes categorías: 1. el salario y 2. percepciones extrasalariales (otras cantidades que recibe el trabajador pero no son salario, pero se reciben como consecuencia de la prestación del trabajo.
Es importante saber que el salario compensa la jornada de trabajo, eso marcará que se considere salario o no. De la misma forma y a pesar de que no se trabaje, hay periodos de descanso que aunque no se trabaje se sigue cobrando. Esto son los tiempos que no son de trabajo pero se consideran de trabajo (días festivos).
Definición legal de salario: Art. 26.1 ET.
"Totalidad de percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo “.
El salario es la compensación económica que recibe la persona trabajadora por el trabajo efectivo y los períodos de descanso que son considerados como tiempo de trabajo.
La retribución del trabajador está conformada por las percepciones económicas correspondientes a tiempos efectivos de trabajo o tiempo de descanso considerados como tiempo de trabajo, así como otros conceptos derivados de la existencia de una relación laboral. La retribución esta conformada por dos categorías económicas diferentes: 1. Percepciones salariales: SALARIO ( art. 26.1 y 26.3 ET) 2. Percepciones extra salariales: resto de percepciones económicas recibidas como consecuencia de la existencia de una relación laboral pero que no compensan el tiempo efectivo de trabajo, sino otras circunstancias que sólo derivan para la existencia de la relación laboral. (Art.
26.2 ET) Página 51 de 53 SALARIO - Dinero: - En especie: entrega de productos o servicios valorarles económicamente (ropa, electricidad, combustible, transporte gratuito, vivienda…). Limitaciones: a) La cantidad máxima que se puede recibir en especie es del 30% del total de las percepciones salariales y, en todo caso, al menos se tendrá que recibir en dinero la cantidad correspondiente al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
b) Según el convenio de la OIT num 95, no se permitirá el pago en bebidas espirituosas o drogas. El pago ha de ser apropiado al uso personal de la persona trabajadora y de su familia y su valor justo y razonable. Además hace falta hacer el pago directamente a la persona trabajadora interesada.
PRINCIPIOS INFORMADORES DE LA RETRIBUCIÓN DEL TRABAJADOR: PRINCIPIO DE SUFICIENCIA Y PRINCIPIO DE IGUALDAD Fundamento constitucional: El art. 35 CE establece que "Todos los españoles tienen derecho (...) a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
El artículo 35 CE establece que la remuneración debe ser suficiente y debe ser igual para todos sin que se pueda justificar una diferencia retributiva basada en el sexo de la persona trabajadora.
Estos derechos tienen su traslación a la normativa laboral, concretamente en el art. 27 y 28 ET.
El artículo 27.1 ET desarrolla el derecho constitucional a una remuneración suficiente mediante la regulación del llamado Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El SMI es la cantidad mínima que podrá recibir una persona trabajadora.
El SMI se fija anualmente por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta un conjunto de variables que son: a) b) c) d) El IPC.
Los cuatro elementos que tiene en cuenta el gobierno para fijar el SMI. Normalmente lo que prima es el IPC y la coyuntura.
El SMI se calcula en base a una jornada a tiempo completo ordinaria legal, 40 horas semanales.
Significa que ese salario se cobra si esta trabajando 40 horas semanas les en computo anual.
El art 28 ET recoge el principio de igualdad retributiva y la no discriminación por razón de sexo.
En base al art. 14 CE que establece el principio de igualdad y no discriminación por diversos motivos, entre los que se encuentra el sexo, no es admisible el trato diferente de las personas en supuestos iguales. Este principio tiene un reconocimiento especial en el ámbito laboral en el art.
35.1 CE al referirse a la no discriminación retributiva por razón de sexo. La referencia específica Página 52 de 53 en materia retributiva por razón de sexo se debe a la importancia que este tipo de discriminaciones tienen en el ámbito laboral.
El art. 28 ET se refiere específicamente al derecho a la no discriminación por razón de sexo en materia retributiva, lo que abarca tanto las percepciones salariales como no salariales que recibe la persona trabajadora.
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Derecho del Trabajo y la Seguridad Social - Apuntes derecho del trabajo - Parcial 2 (2016) Apunte

References: Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 35
 artículo 27