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Timestamp: 2020-08-09 05:09:18+00:00

Document:
Landesarbeitsgericht Saarland, Urteil vom 13.06.2001 mit dem Az.: 1 Sa 43/01
Urteil verkündet am 13.06.2001
Aktenzeichen: 1 Sa 43/01
Rechtsgebiete: BGB, BetrVG, KSchG, ZPO, ArbGG
BetrVG § 102 I
ZPO § 97 I
ArbGG § 72 II
ArbGG § 92 a Satz 1
Auch im ersten Halbjahr eines Arbeitsverhältnisses darf eine Kündigung nicht gegen Gesetze oder allgemeine Rechtsgrundsätze verstoßen, die sich aus §§ 125, 134, 138, 174, 612 a, 242 BGB ergeben. Auch nach Überstehen einer 3-monatigen Probezeit ist eine Kündigung im ersten Halbjahr vor Erreichen des allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzes nicht treuwidrig. Es bedarf nicht der Prüfung, ob Leistungsmängel auch objektiv vorlagen, vielmehr ist die subjektive Sichtweise des Arbeitgebers ausreichend, da es ihm im Rahmen einer unternehmerischen Freiheit überlassen bleibt, innerhalb der kündigungsschutzfreien Zeit die Entscheidung zu treffen, mit wem er ein Arbeitsverhältnis eingehen will und mit wem er dieses wieder lösen will. Kündigt der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Wartefrist, um einen Rechtsstreit über die etwaige Sozialwidrigkeit der Kündigung zu vermeiden, so liegt hierin noch kein Verstoß gegen Treu und Glauben. Um eine kurz vor Ablauf der Wartefrist ausgesprochene Kündigung als treuwidrig erscheinen zu lassen, müssen weitere Umstände gegeben sein. Die Anhörung des Betriebsrats ist gemäß § 102 I BetrVG unabhängig davon erforderlich, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrundes durch ein Werturteil genügt dann gesetzlichen Anforderungen, wenn der Arbeitgeber seine Motivation nicht mit konkreten Tatsachen belegen kann oder will.
- 1 Sa 43/01 -
Verkündet am 13. Juni 2001
hat die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 13. Juni 2001
durch den Präsidenten des Landesarbeitsgerichts Degel als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Severin und Schug als Beisitzer
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen vom 19.2.2001, Az. 2 (3) Ca 18/2001, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung.
Der am 29.6.1979 geborene Kläger war seit 10.7.2000 als Maschinenarbeiter im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 10.7.2000 heißt es u. a.:
Gemäß § 26 des Firmenmanteltarifvertrages gelten die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit.'
Mit Schreiben vom 15.12.2000, dem Kläger am 16.12.2000 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31.1.2001. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden Feststellungsklage.
Im Anhörungsschreiben vom 6.12.2000 an den Betriebsrat heißt es unter Gründe:
Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate - entspricht nicht unseren Anforderungen.'
Der Kläger hält die Anhörung des Betriebsrats nicht für ordnungsgemäß.
Sie sei im Übrigen sittenwidrig, da sie willkürlich erklärt worden sei und kein sachlicher, auf das Arbeitsverhältnis bezogener Grund angegeben worden sei.
festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 15.12.2000, zugegangen am 16.12.2000, rechtsunwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu den bisherigen Bedingungen über den Ablauf der Kündigungsfrist 31.1.2001 hinaus weiter unverändert fortbesteht.
Sie hält die Betriebsratsanhörung für ordnungsgemäß. Auf den gesetzlichen Kündigungsschutz könne sich der Kläger nicht berufen.
Durch Urteil vom 19.2.2001 hat das Arbeitsgericht Neunkirchen die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen Folgendes ausgeführt:
Der zusätzliche Feststellungsantrag sei unzulässig, da ein weiterer Kündigungstatbestand bis zum Tag der Entscheidung dem Kläger gegenüber vonseiten der Beklagten nicht gesetzt worden sei. Es fehle somit an einem Rechtsschutzbedürfnis.
Es bedürfe zwar auch innerhalb der ersten sechs Monate einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung durch Mitteilung der Kündigungsgründe, die Mitteilungen von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbaren Motiven sei jedoch ausreichend.
Mangels sechsmonatiger Beschäftigung unterliege der Kläger nicht dem Kündigungsschutzgesetz.
Auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27.1.1998 könne sich der Kläger nicht berufen. Das Arbeitsverhältnis sei nicht aus unsachlichen Gründen aufgelöst worden. Selbst wenn die Probezeitregelung nur auf drei Monate beschränkt sei, sei der Kläger immer noch nicht voll in den Arbeitsprozess integriert und damit schutzwürdig. Es müsse dem Arbeitgeber unter dem Gesichtspunkt der unternehmerischen Freiheit überlassen bleiben, innerhalb der kündigungsschutzgesetzlosen Zeit die endgültige Entscheidung zu treffen, ob er einen Arbeitnehmer weiterbeschäftigen will oder nicht. Der Angabe einer Begründung für die Kündigung bedürfe es in diesem Zusammenhang nicht. Die ordentliche Kündigungsfrist sei hier eingehalten.
Das erstinstanzliche Urteil wurde dem Kläger und Berufungskläger am 2.3.2001 zugestellt. Seine Berufung ging am 30.3.2001 ein, die Berufungsbegründung am 26.4.2001.
Der Kläger führt aus, auch im ersten Halbjahr sei der Arbeitsplatz vor willkürlicher und sachfremder Kündigung geschützt.
Der Kläger habe die dreimonatige Probezeit bestanden. Daher könne sich die Beklagte nicht mehr auf eine nicht bestandene Erprobung berufen.
Diesen Grund habe sie lediglich gegenüber dem Betriebsrat vorgeschoben. Tatsächlich habe sie gekündigt, damit der Kläger keinen Kündigungsschutz erlange. Dies sei gegenüber dem Betriebsrat jedoch nicht so erklärt worden, deswegen sei die Anhörung fehlerhaft.
Die Kündigung sei auch treuwidrig, da der Kläger mit einer Kündigung nach bestandener Probezeit nicht mehr habe rechnen müssen. Dass eine dreimonatige Probezeit nicht ausgereicht habe, sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden.
Im Übrigen habe sich der Kläger auch bewährt. Er habe gute Leistungen erbracht, sei stets hilfsbereit gewesen, selbst Störungen beseitig und Vertretungen wahrgenommen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen vom 19.2.2001, Az. 2 (3) 18/2001, wie folgt abzuändern:
Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 15.12.2000, zugegangen am 16.12.2000, rechtunwirksam ist und das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst hat.
Sie ist der Ansicht, der Kläger könne sich auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts nicht berufen, da es in jenem Fall um die Kleinbetriebsklausel gegangen sei. Die kündigungsschutzlose Sechs-Monats-Zeit diene nicht nur der Erprobung.
Nach dem subjektiven Eindruck des Arbeitgebers sei der Kläger nicht geeignet gewesen. Dies sei ein ausreichender Grund für die Kündigung.
In der mündlichen Verhandlung erklärt der Beklagtenvertreter, mit dem Kläger sei schon nach sechs Wochen ein Personalgespräch geführt worden, in dem ihm klargemacht wurde, dass man mit seinen Leistungen nicht zufrieden sei. Nach weiteren sechs Wochen seien erneut Beanstandungen erfolgt. Man habe ihm gesagt, er müsse sich mit seinen Leistungen verbessern, wenn er dauerhaft beschäftigt werden wolle. Vor Ausspruch der Kündigung habe sein Meister ihm mitgeteilt, dass er weiterhin den Anforderungen nicht entspreche und man ihn deswegen entlassen müsse.
Der Kläger erklärt hierzu, es sei richtig, dass man ihm nach drei Monaten gesagt habe, dass er sich in seinen Leistungen verbessern müsse. Das zweite Personalgespräch sei kurz vor seiner Entlassung geführt worden. Damals habe man ihm gesagt, er würde den Anforderungen nicht entsprechen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage als unbegründet abgewiesen. Das Berufungsgericht schließt sich den rechtlichen Erwägungen des erstinstanzlichen Urteils voll umfänglich an.
Das zweitinstanzliche Vorbringen gibt lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen (vgl. § 543 I ZPO):
Der Kläger war noch keine sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt. Die Kündigung bedurfte daher nicht der sozialen Rechtfertigung gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (vgl. § 1 I KSchG). Es galt die dem Arbeitgeber grundsätzlich gemäß Art. 12, 14 GG zustehende Kündigungsfreiheit.
Aber auch in diesem Fall darf eine Kündigung nicht gegen Gesetze oder allgemeine Rechtsgrundsätze verstoßen, die sich aus §§ 125, 134, 138, 174, 612 a, 242 BGB ergeben (vgl. LAG Düsseldorf, NZA 1988, 658).
Sittenwidrig ist eine Kündigung, wenn sie nach umfassender Würdigung aller Umstände des Einzelfalles gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt. Dies ist dann noch nicht der Fall, wenn sie willkürlich ist, auf keinem erkennbaren sinnvollen Grund beruht oder allenfalls unsozial ist (vgl. BAG AP Nr. 22 zu § 138 BGB; AP Nr. 3 zu § 242 BGB).
Davon kann hier nicht ausgegangen werden. Der Beweggrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstößt keineswegs gröblich gegen die Rechtsmoral.
Eher kommt hier ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) in Betracht, auf den sich der Kläger beruft. Er hält die Kündigung für treuwidrig, da er die einzel- und tarifvertraglich vorgesehene Probezeit von drei Monaten überstanden habe und nicht mehr mit einer leistungsbedingten Kündigung habe rechnen müssen.
Dem kann jedoch nicht beigepflichtet werden. Der Kläger räumte selbst ein, dass man wiederholt seine Arbeitsleistungen beanstandet habe. Nach drei Monaten habe man ihm gesagt, er müsse sich verbessern. Dies soll sogar schon zuvor nach sechs Wochen laut Beklagtenvortrag erklärt worden sein. Vor Ausspruch der Kündigung wurde dem Kläger unstreitig nochmals erklärt, man sei mit ihm leistungsmäßig nicht zufrieden. Er erfülle nicht die Anforderungen und die in ihn gesetzten Erwartungen.
Dieser Kündigungsgrund ist keineswegs unsachlich und willkürlich, sondern als gerechtfertigt und somit zulässig anzusehen. Es bedarf keiner Prüfung, ob die Gründe auch objektiv vorlagen, vielmehr ist die subjektive Sichtweise des Arbeitgebers ausreichend, da es ihm im Rahmen einer unternehmerischen Freiheit überlassen bleibt, innerhalb der kündigungsschutzfreien Zeit die Entscheidung zu treffen, mit wem er ein Arbeitsverhältnis eingehen will und mit wem er dieses wieder lösen will (vgl. BAG, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 85 u. 73 m. w. N.).
Schließlich bedarf es nicht einmal der Angabe des Kündigungsgrundes. Der hier angeführte Leistungsaspekt 'entspricht nicht unseren Anforderungen' kann keineswegs als Verstoß gegen das Willkürverbot angesehen werden. Da dem Kläger nach Ablauf der dreimonatigen Probezeit gesagt wurde, man sei noch nicht mit ihm zufrieden, konnte er sich auch nicht sicher sein, über sechs Monate hinaus beschäftigt zu werden und somit den allgemeinen Kündigungsschutz zu erlangen.
Solange kein Kündigungsschutz besteht, kann der Arbeitgeber innerhalb der Sechs-Monats-Frist immer noch ohne soziale Rechtfertigung kündigen, sofern die Gründe nicht unsachlich sind. Seine Großzügigkeit, dem Kläger noch eine Chance zu geben und ihn weitere drei Monate trotz Unzufriedenheit zu beschäftigen, kann nicht im Nachhinein bestraft werden, in dem man einen sozialen Rechtfertigungsgrund verlangt.
Der Einwand des Klägers, ihm sei lediglich gekündigt worden, damit er keinen Kündigungsschutz erlangt, ist abwegig. Kündigt der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Wartefrist, um einen Rechtsstreit über die etwaige Sozialwidrigkeit der Kündigung zu vermeiden, so liegt hierin noch kein Verstoß gegen Treu und Glauben, denn der Arbeitgeber übt lediglich die ihm gemäß § 1 I KSchG eingeräumte Kündigungsfreiheit aus (so Dörner/Luczak/Wildschütz, Arbeitsrecht in der anwaltlichen und gerichtlichen Praxis, D Rn. 775). Um eine kurz vor Ablauf der Wartefrist ausgesprochene Kündigung als treuwidrig erscheinen zu lassen, müssen weitere Umstände gegeben sein. Diese sind hier jedoch nicht erkennbar.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 18.8.1982 (EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 48) erklärt, dass zu berücksichtigen bleibe, dass nach dem Wortlaut sowie nach dem Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung des § 1 I KSchG der Arbeitgeber während der gesamten Wartefrist frei kündigen kann. Im Interesse der Rechtssicherheit müsse aber eine gesetzlich festgelegte Frist genau beachtet werden. Deshalb könne nicht jede kurz vor Erfüllung der Wartezeit ausgesprochene Kündigung schon als treuwidrige Vereitelung des Eintritts des Kündigungsschutzes angesehen werden.
Die Anhörung des Betriebsrats ist insofern auch nicht fehlerhaft. Als Kündigungsgrund wurden Leistungsmängel angegeben.
Die Anhörung des Betriebsrats ist gemäß § 102 I BetrVG unabhängig davon erforderlich, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Auch müssen dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitgeteilt werden. Wenn der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbaren Vorstellungen als Kündigungsmotivation ausgehen darf, ist auch die Unterrichtung über genau diese Vorstellungen gegenüber dem Betriebsrat ausreichend, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat (vgl. Isenhardt/Böck in Kasseler Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. A., 6.3 Rn. 129). Die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrundes durch ein Werturteil genügt dann den gesetzlichen Anforderungen, wenn der Arbeitgeber seine Motivation nicht mit konkreten Tatsachen belegen kann oder will (vgl. BAG, EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 73). Es ist gerade eine Konsequenz der subjektiven Determinierung der Mitteilungspflicht nach § 102 I BetrVG, in diesen Fällen die Unterrichtung über die subjektiven Vorstellungen ausreichen zu lassen (vgl. Dörner aaO., D Rn. 726).
Nach allem war die Berufung somit als unbegründet zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 I ZPO.
Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 II ArbGG liegen nicht vor.

References: § 102
 § 97
 § 72
 § 92
 § 102
 § 26
 § 543
 § 1
 Art. 12
 § 138
 § 242
 § 102
 § 1
 § 102
 § 1
 § 102
 § 102
 § 102
 § 97
 § 72