Source: https://newsletter.betriebsrat.com/newsletter/2019-04/04.html
Timestamp: 2019-04-19 06:40:51+00:00

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W.A.F. Newsletter Januar 2019
Auf was sollten Sie bei einem Widerspruch gegen eine Kündigung achten? | Im Browser lesen
› Was muss der Arbeitgeber seinem Betriebsrat vor einer Kündigung mitteilen?
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber anzuhören. Was dem Betriebsrat genau mitgeteilt werden muss, haben wir für Sie zusammengestellt.
› Auf was sollten Sie bei einem Widerspruch gegen eine Kündigung achten?
› Die häufigsten Fragen von Betriebsratsvorsitzenden...
› Nur Einsichtnahme in Entgeltlisten
› Neues zum Auflösungsantrag des Arbeitgebers
› Sozialplan und Nachteilsausgleich
› Jetzt abschließend geregelt: Kein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen
› Wir decken auf - Das sind die 10 häufigsten Irrtümer zur Arbeitszeit
› Neue kostenlose Webinare zum Ausprobieren!
die Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung ist das wichtigste Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Für den Arbeitnehmer geht es um den Arbeitsplatz. Eine fehlerhafte Anhörung kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Außerdem kann der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen und es gibt eine Vielzahl von Sonderfällen. Was Ihnen der Arbeitgeber alles in der Anhörung mitteilen muss, haben wir im Top-Thema für Sie zusammengestellt.
Natürlich können wir auch wieder viel Neues aus der Rechtsprechung berichten, insbesondere im Betriebsverfassungsrecht. Aber lesen Sie selbst!
Herzliche Grüße und erholsame Osterfeiertage wünscht Ihnen
Was muss der Arbeitgeber seinem Betriebsrat vor einer Kündigung mitteilen?
Die Anhörung des Betriebsrats muss der Arbeitgeber vornehmen, bevor die Kündigung ausgesprochen wird. Dies gilt nicht nur für die ordentliche Kündigung, sondern für jede Kündigung.
Die Anhörung kann auch mündlich erfolgen, davon wird aus Beweisgründen jedoch in aller Regel vom Arbeitgeber kein Gebrauch gemacht.
Letztendlich hat der Arbeitgeber den Betriebsratsvorsitzenden über die Kündigung zu informieren. Die Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Betriebsräumen stattzufinden.
Zunächst muss klar sein, dass es sich um eine Anhörung zu einer Kündigung nach § 102 BetrVG handelt. Unklarheiten gehen zu Lasten Ihres Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber hat die Personaldaten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen. Sind diese dem Betriebsrat aus einem anderen Zusammenhang bekannt, kann dies allerdings entbehrlich sein (BAG vom 21.09.2000, Az.: 2 AZR 385/99).
Die Anschrift muss nicht unbedingt angegeben werden, es sei denn, der Arbeitnehmer ist anders nicht eindeutig zu identifizieren.
In der Mitteilung an den Betriebsrat muss die eindeutige Absicht des Arbeitgebers aufgenommen worden sein, einen Arbeitnehmer kündigen zu wollen. So reicht allein die Schilderung eines Fehlverhaltens nicht aus. Da es in aller Regel bei einer Kündigung auch auf die Sozialdaten eines Arbeitnehmers ankommt, hat der Arbeitgeber diese mitzuteilen. Dabei handelt es sich insbesondere um die vier Grunddaten:
Aber auch andere besondere soziale Umstände, wie zum Beispiel
Krankheit in Folge eines Arbeitsunfalls
Krankheit in Folge einer gesundheitsgefährdenden Tätigkeit
Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger
Höhe des Ehegatteneinkommens
anderer besonderer Kündigungsschutz
Eigenschaft als Alleinerziehender
können für den Betriebsrat von Bedeutung sein und gehören zu einer ordnungsgemäßen Anhörung.
Sofern es dem Betriebsrat nicht bekannt ist, gehört hierher auch der genaue Einsatzbereich des Arbeitnehmers im Betrieb.
Als Nächstes hat der Arbeitgeber den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs anzugeben. Hierbei reicht es allerdings auch aus, wenn der Arbeitgeber mitteilt, nach Abschluss des Anhörungsverfahrens die Kündigung auszusprechen.
Die Art der Kündigung
Weiterhin ist dem Betriebsrat mitzuteilen, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll und ob der Arbeitgeber beabsichtigt eine, und wenn welche, Kündigungsfrist einzuhalten.
Die Kündigungsgründe
Das Wichtigste für den Betriebsrat ist natürlich die Mitteilung des Kündigungsgrundes. Hier kommen verschiedene Gründe in Betracht.
Bei einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung hat Ihr Arbeitgeber sämtliche Tatsachen mitzuteilen, die für die Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung von Bedeutung sind. Dies sind insbesondere der Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes, das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit und die Mitteilung der Sozialauswahl.
Der Arbeitgeber hat sämtliche außer- oder innerbetrieblichen Ursachen für den Wegfall des Arbeitsplatzes mitzuteilen. Hierbei genügen nicht pauschale Hinweise auf Rationalisierungen oder Auftragsmängel. Es muss ganz konkret angegeben werden, welche Auswirkungen die Ursachen auf den betroffenen Arbeitsplatz haben.
Da zu einer betriebsbedingten Kündigung auch stets eine Sozialauswahl gehört, müssen hier nunmehr spätestens Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers und der vergleichbaren Arbeitnehmer mitgeteilt werden.
Hierher gehört auch ein Hinweis auf den besonderen Kündigungsschutz, wie beispielsweise eine Schwerbehinderteneigenschaft.
Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber hat die bisherigen Fehlzeiten, die entstandenen und noch zu erwartenden Betriebsbeeinträchtigungen sowie die wirtschaftlichen Belastungen für das Unternehmen mitzuteilen.
Außerdem muss er dem Betriebsrat mitteilen, ob es sich um eine krankheitsbedingte Kündigung wegen
Kurzerkrankungen,
lang anhaltender Erkrankungen,
dauerhafter krankheitsbedingter Unmöglichkeit der Arbeitsleistung,
unabsehbarer Dauer der Arbeitsunfähigkeit oder
Die Störungen des Betriebsablaufs und die Belastungen des Unternehmens hat er mit konkreten Tatsachen nachzuweisen.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss Ihr Arbeitgeber Folgendes mitteilen:
Die genaue Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflicht
Der tatsächliche Eintritt einer Störung mit nachteiligen Auswirkungen
Die festgestellte Widerholungsgefahr
Die ausführliche Interessenabwägung
Angaben dazu, dass die Kündigung das mildeste Mittel ist
Hinsichtlich des letzten Punktes wird er deshalb häufig auch darstellen müssen, ob und wann er eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer erteilt hat oder weshalb diese entbehrlich gewesen sein soll.
Grundsätzlich müssen dem Betriebsrat nicht nur alle objektiv kündigungsrechtlichen erheblichen Tatsachen, sondern auch die vom Arbeitgeber für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden. So ist es im Fall der Kündigung in der Probezeit ausreichend, wenn er eine subjektive Wertung dem Betriebsrat darlegt. Hier reicht es aber nicht aus, formelhafte Begründungen anzuführen.
Das reicht nicht aus:
„für uns nicht geeignet“
„eine zufriedenstellende Kooperation ist nicht zu erwarten“
„die Leistung ist nicht zufriedenstellend“
„hohe Anzahl an Fehlzeiten“
Informationspflichten vor einer außerordentlichen Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich im Regelfall um eine verhaltensbedingte außerordentliche fristlose Kündigung wegen Arbeitsvertragsverstößen. Die Sozialdaten sind auch bei einer solchen außerordentlichen Kündigung im Rahmen der Interessenabwägung von besonderer Bedeutung und sollten daher stets mitgeteilt werden. Auch hier hat der Arbeitgeber sämtliche Kündigungsgründe einschließlich der den Kündigungssachverhalt besonders prägenden Begleitumstände mitzuteilen, soweit sie ihm bekannt sind und soweit er darauf die Kündigung stützen will.
Die Anhörung bei einer Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
Auch die Kündigung von Mitgliedern
des Betriebsrats,
der Bordvertretung und des Seebetriebsrats,
des Wahlvorstands sowie
der Wahlbewerber
ist grundsätzlich möglich.
Der Arbeitgeber darf hier allerdings nur außerordentlich kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist also ausgeschlossen. Eine solche Kündigung bedarf sogar der Zustimmung des Betriebsrats. Hinsichtlich der Anhörung ergeben sich keine grundlegenden Besonderheiten. Der Arbeitgeber hat hier nicht nur den Betriebsrat anzuhören, sondern direkt um die Zustimmung zur Kündigung zu bitten. Im Übrigen sind natürlich sämtliche Kündigungsgründe auch hierbei detailliert aufzuführen.
Seminarempfehlung: Arbeitsrecht für Betriebsräte Teil III
Auf was sollten Sie bei einem Widerspruch gegen eine Kündigung achten?
Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat vom Arbeitgeber anzuhören. Unter welchen Voraussetzungen kann der Betriebsrat aber der Kündigung widersprechen? Und was ist dabei zu beachten?
Die häufigsten Fragen von Betriebsratsvorsitzenden...
Nur Einsichtnahme in Entgeltlisten
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Beschluss vom 23.01.2019, Az.: 8 TaBV 42/18
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat nichts am Recht auf Einsichtnahme in die Entgeltlisten für den Betriebsrat geändert.
Der Fall: Ein Betriebsrat erhielt auf Anfrage Einsicht in die aufgeschlüsselten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter der Beschäftigten. Er konnte die Entgeltlisten entweder auf einem ihm zur Verfügung gestellten PC als pdf-Datei oder als Ausdruck dieser Datei einsehen. Nun wollte er auch eine dauerhafte Übergabe der Listen erreichen. Bis zum Inkrafttreten des EntgTranspG war klar, dass ein solcher Anspruch nicht bestand. Der Betriebsrat war jedoch der Ansicht, dass ein solcher Anspruch aufgrund der Formulierung des neuen § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG bestehe. Schließlich dürfe er nun auch die Bruttoentgeltlisten auswerten, was ohne Überlassen der Listen nicht möglich sei.
Die Entscheidung des Gerichts: Nein, sagten die Richter. Es besteht weiterhin keine Pflicht des Arbeitgebers, dem Betriebsrat Entgeltlisten zu überlassen. Der Betriebsrat hat lediglich Anspruch auf Einsichtnahme und etwas anderes lässt sich aus dem Gesetz nicht entnehmen. Das EntgTranspG räumt dem Betriebsrat an keiner Stelle einen Überlassungsanspruch ein.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat hat also auch nach Inkrafttreten des EntgTranspG nur ein Recht auf Einsichtnahme in Entgeltlisten, nicht einen Anspruch auf die Überlassung. Dieses Recht sollte er allerdings tatsächlich auch wahrnehmen.
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Neues zum Auflösungsantrag des Arbeitgebers
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 Sa 370/18
Der Auflösungsantrag ist zum Glück in den seltensten Fällen von Erfolg gekrönt.
Der Fall: In § 9 Kündigungsschutzgesetz ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch ein Urteil des Gerichts festgelegt, obwohl der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage gewonnen hat. Stellt das Gericht nämlich fest, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht aber auch auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Und darum ging es in dem Fall: Mit einer Professorin an einer Hochschule gab es Ärger.
Die Hochschule hatte ihr mitgeteilt, dass sie einen Korrekturassistenten zur Verfügung gestellt erhält. Die Antragsfrist ließ die Professorin allerdings trotz mehrmaliger Erinnerungen verstreichen. Trotzdem stellte sie eigenmächtig einen solchen Assistenten ein und bat dann die Studierenden um eine Spende für die Kosten. Dafür erhielt die Professorin eine Abmahnung.
Außerdem war eine Nebentätigkeit als Steuerberaterin und Wirtschaftsprüferin nur befristet genehmigt worden und die Professorin war trotzdem über das Befristungsende hinaus als Steuerberaterin und Wirtschaftsprüferin tätig.
Schließlich bat die Professorin aus privaten Gründen um Absage einer Lehrveranstaltung. Das lehnte die Hochschule ab. Die Professorin schickte einfach einen Lehrbeauftragten, der die Vorlesung hielt.
Die Hochschule kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgerecht. Dagegen klagte die Professorin mit Erfolg. Ein Auflösungsantrag der Hochschule wurde ebenfalls abgelehnt.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Professorin hatte sich nicht über eindeutige Anweisungen hinweggesetzt und die Kündigungsvorwürfe hatte die Hochschule bereits in Abmahnungen teilweise verbraucht. Auch der Auflösungsantrag der Hochschule hatte keinen Erfolg. Gründe, die dazu führen, dass es der Hochschule nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, lagen nicht vor. Insgesamt stellte sich das Verhalten der Professorin als noch nicht so hartnäckig dar, dass bereits davon ausgegangen werden konnte, dass eine künftige Zusammenarbeit der Parteien nicht mehr möglich ist.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Arbeitnehmer müssen sich nicht unnötig sorgen. Auch bei einem stark belasteten Arbeitsverhältnis ist nicht ohne weiteres ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers gerechtfertigt.
Urteil vom 12.02.2019, Az.: 1 AZR 279/17 Ob finanzielle Ansprüche aus einem Sozialplan und einem Nachteilsausgleich aufeinander anzurechnen sind, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden
Der Fall: In Massenentlassungsverfahren wird häufig ein Interessenausgleich und ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ausgehandelt. Nach dem Sozialplan steht Arbeitnehmern in der Regel eine Abfindung zu. Setzt sich der Arbeitgeber jedoch eindeutig über den Interessenausgleich hinweg, sieht das Gesetz vor, einen sogenannten Nachteilsausgleich für den Gesetzesverstoß an den Arbeitnehmer zu zahlen. Das ist eine Zahlung, die Arbeitnehmer dann beanspruchen können. So war es auch in diesem Fall: Eine Arbeitgeberin traf den Entschluss, einen Betrieb stillzulegen. Noch bevor überhaupt über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt wurde, sprach die Arbeitgeberin bereits Kündigungen aus. Erst dann wurde mit dem Betriebsrat ein Sozialplan vereinbart und Abfindungen versprochen. Ein Arbeitnehmer sollte aus dem Sozialplan eine Abfindung in Höhe von 9.000 € erhalten. Er hatte jedoch bereits vorher wegen des rechtswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers Nachteilsausgleichsansprüche in Höhe von über 16.000 € erstritten. Nun wollte er auch noch die 9.000 € aus dem Sozialplan bekommen.
Die Entscheidung des Gerichts: Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind miteinander verrechenbar. Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck dieser beiden betriebsverfassungsrechtlichen Leistungen weitgehend deckungsgleich ist. Deshalb hat der Arbeitnehmer seine Klage verloren.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und Nachteilsausgleichszahlungen sind also miteinander verrechenbar. Doppelte Zahlungen können Arbeitnehmer nicht verlangen.
Seminarempfehlung: Betriebsänderung, Interessenausgleich und Sozialplan
Erkennen können, wann eine Betriebsänderung vorliegt
Die Rechtslage bei betriebsbedingten Kündigungen kennenlernen
Sicherheit in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über Interessenausgleich bzw. Sozialplan erlangen
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Jetzt abschließend geregelt: Kein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7.2.2019, Az.: 6 AZR 75/18
Schon bislang war klar, dass ein Widerrufsrecht nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags am Arbeitsplatz nicht besteht. Nun ist klar, dass ein solches Widerrufsrecht auch nicht besteht, wenn der Aufhebungsvertrag bei dem Arbeitnehmer zu Hause vereinbart wird.
Der Fall: Eine Reinigungsfachkraft wurde von ihrer Arbeitgeberin zu Hause besucht und schloss dort einen Aufhebungsvertrag. Dadurch wurde das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Dann hat sie den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und ihn hilfsweise widerrufen.
Die Entscheidung des Gerichts: Um den Widerruf ging es hauptsächlich in dem Urteil: Die Richter urteilten, dass ein Arbeitnehmer, der in seiner Privatwohnung einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, diesen nicht nach den Regelungen über Haustürgeschäfte widerrufen kann. Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge fallen nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB.
Das Bundesarbeitsgericht verwies die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses muss nun noch prüfen, ob die Arbeitgeberin bei Abschluss des Aufhebungsvertrags das Gebot fairen Verhandelns beachtet hatte. Diese arbeitsrechtliche Nebenpflicht ist verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Arbeitnehmer, der in seiner Privatwohnung einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, kann diesen nicht nach den Regelungen über Haustürgeschäfte widerrufen. Trotzdem müssen Arbeitgeber stets das Gebot fairen Verhandelns beim Vertragsschluss beachten.
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Auf was sollten Sie bei einem Widerspruch gegen eine Kündigung achten? - Die Auflösung
Neben dem Einhalten der Frist von einer Woche bei einer ordentlichen Kündigung und drei Tagen bei einer fristlosen Kündigung, sollte der Betriebsrat besonderen Wert auf die Begründung des Widerspruchs legen.
Viele Betriebsräte machen den Fehler, sich mit ihrem Widerspruch nicht am Gesetz zu orientieren. Der Betriebsrat muss seinen Widerspruch auf bestimmte Gründe stützen, die in § 102 Abs. 3 BetrVG genau aufgezählt sind. So dürfen Sie nur widersprechen, wenn
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verstößt,
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb weiterbeschäftigt werden kann,
Orientieren Sie sich an diesen Gründen. Andere Gründe sind unerheblich.
Als Beispiel mag dieser Fall des Landesarbeitsgerichts Hamburg dienen (Urteil vom 06.04.2010, Az.: 1 SaGa 2/10):
Ein Arbeitnehmer hatte umfangreiche Nebentätigkeiten aufgenommen. Die Arbeitgeberin forderte ihn nun auf, den Umfang genau mitzuteilen. Als der Arbeitnehmer dem nicht nachkam, hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu einer Kündigung an. Der Betriebsrat hielt sich hier nicht an die Gründe nach § 102 Abs. 3 BetrVG, sondern widersprach mit der Begründung, der Arbeitnehmer könne auch in eine andere Abteilung wechseln.
Dies war jedoch kein ordnungsgemäßer Widerspruch. Vielmehr hätte der Betriebsrat darlegen müssen, dass die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers der Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz nicht entgegenstehen.
Es ist nicht immer leicht für den Betriebsrat, einen ordnungsgemäßen Widerspruch zu formulieren. Häufig besteht auch gerade kein Widerspruchsgrund nach § 102 Abs. 3 BetrVG.
Der Weiterbeschäftigungsanspruch
Wichtig: Nur bei einem ordnungsgemäß begründeten Widerspruch entsteht der Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits!
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Stehen dem WA eigene Mitbestimmungsrechte zu?

References: § 102
 § 13
 § 9
 § 102
 § 95
 § 102
 § 102