Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/leistungen-fuer-gewerkschaftsmitglieder-und-der-arbeitsrechtliche-gleichbehandlungsgrundsatz-387593
Timestamp: 2020-01-21 05:59:25+00:00

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Leis­tun­gen für Gewerk­schafts­mit­glie­der – und der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz | Rechtslupe
Die Nicht­an­wen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Tarif­ver­trags­par­tei­en hat ihren Grund dar­in, dass bei sol­chen Ver­ein­ba­run­gen kei­ne struk­tu­rel­le Ungleich­ge­wich­tig­keit der Ver­hand­lungs­part­ner besteht, son­dern von Ver­fas­sungs wegen eine Ver­hand­lungs­pa­ri­tät vor­aus­ge­setzt wird.
Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz allein kann einem Arbeit­neh­mer kei­nen unmit­tel­ba­ren Anspruch auf eine tarif­ver­trag­li­che Leis­tung des Arbeit­ge­bers gewäh­ren. Wen­det ein Arbeit­ge­ber einer nach bestimm­ten Kri­te­ri­en defi­nier­ten Grup­pe von Arbeit­neh­mern pri­vat­au­to­nom eine Leis­tung zu, nimmt damit ande­re Arbeit­neh­mer hier­von aus und ver­stößt er bei der Fest­le­gung der zugrun­de lie­gen­den Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, kann dies dazu füh­ren, dass er ver­pflich­tet ist, dem aus­ge­schlos­se­nen Anspruch­stel­ler gleich­wohl die der Grup­pe ver­spro­che­ne Leis­tung zu gewäh­ren.
Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gebie­tet der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz dem Arbeit­ge­ber, der Tei­len sei­ner Arbeit­neh­mer frei­wil­lig nach einem bestimm­ten erkenn­ba­ren gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip Leis­tun­gen gewährt, Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in glei­cher oder ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, gleich zu behan­deln. Unter­sagt ist ihm danach sowohl eine will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe als auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung 1. Dabei gilt der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bei Fra­gen der Ver­gü­tung nur ein­ge­schränkt; inso­weit hat der Grund­satz der Ver­trags­frei­heit für indi­vi­du­ell aus­ge­han­del­te Gehäl­ter Vor­rang. Erfolgt die Ver­gü­tung jedoch nach einem bestimm­ten erkenn­ba­ren und gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zip, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder bestimm­te Zwe­cke fest­legt, greift der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz auch im Bereich der Ent­gelt­zah­lung 2.
Vor­aus­set­zung für die Anwen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ist, dass der Arbeit­ge­ber durch ein eige­nes gestal­ten­des Ver­hal­ten ein eige­nes Regel­werk oder eine eige­ne Ord­nung geschaf­fen hat. Danach knüpft die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Gleich­be­hand­lung sei­ner Arbeit­neh­mer nicht unmit­tel­bar an die Leis­tung selbst an, son­dern viel­mehr an das von ihm zugrun­de geleg­te, selbst­be­stimm­te gene­ra­li­sie­ren­de Prin­zip. Es han­delt sich dabei um eine pri­vat­au­to­no­me Ver­tei­lungs­ent­schei­dung, die ihren Aus­druck in einer vom Arbeit­ge­ber frei­wil­lig gesetz­ten Anspruchs­grund­la­ge für die jewei­li­ge Leis­tung fin­det. Der Leis­tung selbst geht jeweils die "Schaf­fung eines eige­nen Regel­werks … durch eige­nes gestal­ten­des Ver­hal­ten" 3 vor­aus, in der das gene­ra­li­sie­ren­de Prin­zip fest­ge­legt wird. Bei der Bestim­mung der für den Leis­tungs­an­spruch maß­ge­ben­den Kri­te­ri­en und der Kon­kre­ti­sie­rung des "gene­ra­li­sie­ren­den Prin­zips" ist der Arbeit­ge­ber aller­dings an den Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebun­den. Bei blo­ßem – auch ver­meint­li­chem – Norm­voll­zug gilt die­ser dage­gen nicht. Es fehlt inso­weit an einer eige­nen Ver­tei­lungs­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers, wenn er sub­jek­tiv kei­ne eige­nen Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen bil­det, son­dern sich – wenn auch irr­tüm­li­cher­wei­se – ver­pflich­tet sieht, eine aus sei­ner Sicht wirk­sa­me Rege­lung nur voll­zie­hen zu müs­sen. Anders ver­hält es sich, wenn der Arbeit­ge­ber nach Kennt­nis von sei­nem Irr­tum die bis dahin ohne Rechts­grund erbrach­ten Leis­tun­gen wei­ter­ge­währt und recht­lich mög­li­che Rück­for­de­rungs­an­sprü­che nicht gel­tend macht. Ab die­sem Zeit­punkt erbringt er bewusst zusätz­li­che frei­wil­li­ge Leis­tun­gen auf­grund eige­ner Ent­schei­dung, die ihrer­seits dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz genü­gen muss 4.
Die Kri­te­ri­en, nach denen die not­wen­dig abs­trak­ten Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen durch den Arbeit­ge­ber bestimmt wer­den, kenn­zeich­nen zugleich die Abgren­zung der begüns­tig­ten Grup­pe von den sons­ti­gen Arbeit­neh­mern, die die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht erfül­len. Dabei wer­den die Kri­te­ri­en ent­we­der aus­drück­lich for­mu­liert oder – wie es häu­fig der Fall ist – dadurch kon­klu­dent bestimmt, dass sich die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen aus einer Gesamt­schau der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer und deren Gemein­sam­kei­ten ohne Wei­te­res erge­ben. Inso­fern geht die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts davon aus, dass sich aus den tat­säch­lich gewähr­ten Leis­tun­gen mit hin­rei­chen­der Sicher­heit ein "erkenn­ba­res" all­ge­mei­nes Prin­zip – unab­hän­gig von der ein­zel­nen Per­son des begüns­tig­ten Arbeit­neh­mers – ergibt und erge­ben muss 5. Es bedarf daher eines kol­lek­ti­ven Bezugs, da blo­ße Ein­zel­maß­nah­men des Arbeit­ge­bers nicht dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz unter­lie­gen 6. Steht eine unter­schied­li­che Aus­ge­stal­tung von Leis­tun­gen nach Grup­pen von Arbeit­neh­mern fest, ohne dass das der Leis­tung zugrun­de lie­gen­de Prin­zip offen­sicht­lich wird, muss ein Arbeit­ge­ber die von ihm bei der Ver­tei­lungs­ent­schei­dung umge­setz­te und vor­her bestimm­te Regel nach Zweck der Leis­tung und Dif­fe­ren­zie­rungs­ge­sichts­punk­ten bei den Begüns­tig­ten offen­le­gen 7.
Lie­gen danach der Leis­tung bestimm­te; vom Arbeit­ge­ber for­mu­lier­te oder for­mu­lier­ba­re Vor­aus­set­zun­gen zugrun­de, muss die vom Arbeit­ge­ber damit selbst geschaf­fe­ne Grup­pen­bil­dung gemes­sen am Zweck der Leis­tung sach­lich gerecht­fer­tigt sein 8. Dies ist nach der Recht­spre­chung der Fall, wenn die Dif­fe­ren­zie­rungs­grün­de unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten der jewei­li­gen Leis­tung auf ver­nünf­ti­gen, ein­leuch­ten­den Erwä­gun­gen beru­hen und nicht gegen ver­fas­sungs­recht­li­che Wert­ent­schei­dun­gen oder gesetz­li­che Ver­bo­te ver­sto­ßen 9. Damit wird die Bestim­mung der vom Arbeit­ge­ber auto­nom fest­ge­setz­ten "Tat­be­stands­merk­ma­le" für die fest­ge­setz­te Leis­tung einer Recht­fer­ti­gungs­prü­fung am Maß­stab des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes unter­zo­gen. Lässt sich die mit der arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Fest­le­gung der Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen bei der "Normauf­stel­lung" 10 ver­bun­de­ne Aus­gren­zung ande­rer Arbeit­neh­mer, die die­se Anfor­de­run­gen nicht erfül­len, gemes­sen am Zweck der Leis­tung nicht sach­lich recht­fer­ti­gen, ist hin­sicht­lich der Arbeit­neh­mer, die dadurch in nicht gerecht­fer­tig­ter Wei­se von der Leis­tung aus­ge­schlos­sen wer­den, der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­letzt.
Rechts­fol­ge einer Ver­let­zung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ist die "Kor­rek­tur" der arbeit­ge­ber­sei­tig bestimm­ten gleich­be­hand­lungs­wid­ri­gen Vor­aus­set­zung. Die sach­lich nicht gerecht­fer­tig­te Grup­pen­bil­dung führt im Ergeb­nis zu einer Anpas­sung die­ses Merk­mals durch ein gleich­be­hand­lungs­kon­for­mes. Der Arbeit­neh­mer, der ohne sach­li­che Recht­fer­ti­gung ungleich behan­delt wur­de, kann die Leis­tung, von der er nach der Regel­bil­dung des Arbeit­ge­bers wegen Nicht­er­fül­lung des gleich­be­hand­lungs­wid­ri­gen Tat­be­stands­merk­mals aus­ge­schlos­sen war, von die­sem ver­lan­gen, wenn es kei­ne wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen gibt oder wenn etwai­ge wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen von ihm erfüllt wer­den 11.
Der Arbeit­ge­ber ist nicht nur dann an den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebun­den, wenn er ein­sei­tig all­ge­mei­ne Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen für eine Leis­tung bestimmt hat, son­dern auch, wenn arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen vor­lie­gen. Dann begrenzt der Grund­satz um den Schutz des Arbeit­neh­mers wil­len die Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers 12.
Pri­vat­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen beru­hen auf dem Prin­zip der Pri­vat­au­to­no­mie. Die­ses setzt als Grund­la­ge für eine freie Ver­ein­ba­rung vor­aus, dass die Bedin­gun­gen der Selbst­be­stim­mung des Ein­zel­nen tat­säch­lich gege­ben sind 13. Die Ver­mu­tung der Ange­mes­sen­heit eines in einen Ver­trag mün­den­den Ver­hand­lungs­er­geb­nis­ses beruht auf der prin­zi­pi­el­len Annah­me eines struk­tu­rel­len Gleich­ge­wichts zwi­schen den bei­den Ver­hand­lungs­part­nern 14.
Die­se Vor­aus­set­zung ist im Rah­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der bestehen­den Dis­pa­ri­tät der Ver­trags­part­ner zulas­ten des Arbeit­neh­mers grund­sätz­lich nicht gege­ben. Dass der ein­zel­ne Arbeit­neh­mer sich beim Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen typi­scher­wei­se in einer Situa­ti­on struk­tu­rel­ler Unter­le­gen­heit befin­det, ist auch in der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts aner­kannt 15. Die von Ver­fas­sungs wegen zu berück­sich­ti­gen­de struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit des Arbeit­neh­mers besteht nicht nur bei der Begrün­dung, son­dern auch im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis 16. Es ist Auf­ga­be des Rechts, auf die Wah­rung der Grund­rechts­po­si­tio­nen bei­der Ver­trags­part­ner hin­zu­wir­ken, um zu ver­hin­dern, dass sich für einen Ver­trags­teil die Selbst­be­stim­mung in eine Fremd­be­stim­mung ver­kehrt 17. Dies geschieht ua. durch eine Inhalts­kon­trol­le ein­zel­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­run­gen 18, etwa anhand der §§ 305 ff. BGB, wenn All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen vor­lie­gen. Räumt der Arbeits­ver­trag dem Arbeit­ge­ber bei der Durch­füh­rung eine ein­sei­ti­ge Gestal­tungs­macht ein, unter­liegt deren Aus­übung der rich­ter­li­chen Ermes­sens­kon­trol­le nach §§ 315 ff. BGB. Wenn dabei ein kol­lek­ti­ver Bezug vor­liegt, kommt inso­weit der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zur Anwen­dung 19.
Die Begren­zung pri­vat­au­to­no­men Han­delns anhand des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes greift nach den vor­ste­hen­den Maß­stä­ben des­halb auch ein, wenn der Arbeit­ge­ber mit ein­zel­nen Arbeit­neh­mern ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen über eine Leis­tung schließt und der Aus­wahl der Arbeit­neh­mer ein abs­trak­tes, gene­ra­li­sie­ren­des Prin­zip zugrun­de liegt. Ist der kol­lek­ti­ve Bezug hin­rei­chend gewähr­leis­tet, ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer nur aus sach­lich gerecht­fer­tig­ten Gesichts­punk­ten von dem Ange­bot aus­zu­schlie­ßen 20. Ein zu Unrecht benach­tei­lig­ter Arbeit­neh­mer kann danach ver­lan­gen, dass auch mit ihm ein ent­spre­chen­der Ver­trag geschlos­sen wird. Lehnt aller­dings ein Arbeit­neh­mer das an alle Arbeit­neh­mer gemach­te Ange­bot des Arbeit­ge­bers auf Abschluss eines (Änderungs-)Vertrags ab, schei­det eine Ver­let­zung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes aus, weil die sich aus der Wei­ge­rung nun­mehr erge­ben­de Grup­pen­bil­dung hin­sicht­lich der in den Ände­rungs­ver­trä­gen vor­ge­se­he­nen Leis­tung nicht auf einer vom Arbeit­ge­ber selbst auf­ge­stell­ten Regel beruht 21.
Die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers zur Beach­tung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes besteht aller­dings nicht bei jeder Form pri­vat­au­to­no­men Han­delns. Wer­den Rech­te und Pflich­ten für ein Arbeits­ver­hält­nis zwar pri­vat­au­to­nom, aber unter den Bedin­gun­gen eines struk­tu­rel­len Gleich­ge­wichts ver­ein­bart, bleibt der Anwen­dungs­be­reich des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ver­schlos­sen. In der Fol­ge sind nicht nur tarif­ver­trag­li­che, son­dern auch schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen tarif­fä­hi­gen Par­tei­en von einer Kon­trol­le anhand des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes aus­ge­schlos­sen.
Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts fin­det der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz kei­ne Anwen­dung bei einem blo­ßen Nor­men­voll­zug 1. Soweit dies in der Recht­spre­chung auf Tarif­ver­trä­ge ange­wandt wird, kann dies nicht dar­auf zurück­ge­führt wer­den, dass die Ver­ein­ba­rung und Erfül­lung zwin­gen­der Tarif­re­ge­lun­gen eine – dem Gesetz ver­gleich­ba­re – Fremd­be­stim­mung ent­hält, der der Arbeit­ge­ber bloß unter­le­gen ist. Der Abschluss von Tarif­ver­trä­gen ist als Wahr­neh­mung der Tarif­au­to­no­mie dem pri­vat­au­to­no­men Han­deln der Betei­lig­ten zuzu­ord­nen, was sich bei Fir­men­ta­rif­ver­trä­gen von selbst ergibt, aber auch für Ver­bands­ta­rif­ver­trä­ge gilt. Die Gel­tung von Tarif­re­ge­lun­gen nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG ist sowohl recht­lich als auch legi­ti­ma­to­risch auf den pri­vat­au­to­no­men Wil­len der Arbeits­ver­trags­par­tei­en zurück­zu­füh­ren. Die Erfül­lung von mit­glied­schaft­lich legi­ti­mier­ten tarif­lich gere­gel­ten Ver­pflich­tun­gen ist mit dem Voll­zug einer gesetz­li­chen Anord­nung nicht ver­gleich­bar. Ihre Her­aus­nah­me aus dem Anwen­dungs­be­reich des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes hat ihren Grund viel­mehr dar­in, dass bei Tarif­ver­trä­gen die bei Indi­vi­du­al­ar­beits­ver­trä­gen typi­scher­wei­se zu ver­nei­nen­de Ver­hand­lungs­pa­ri­tät von Ver­fas­sungs wegen vor­aus­ge­setzt wird 22. Der Inhalts­kon­trol­le des pri­vat­au­to­no­men Han­delns des Arbeit­ge­bers bedarf es hier nicht, weil es an einem struk­tu­rel­len Ungleich­ge­wicht des Ver­hand­lungs­part­ners fehlt. Die Mög­lich­keit, dass Tarif­ver­trags­par­tei­en Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen aus­han­deln, stellt ein ver­fas­sungs­recht­lich und gesetz­lich vor­ge­se­he­nes Kor­rek­tiv zur struk­tu­rel­len Ungleich­ge­wich­tig­keit der Ver­trags­part­ner ein­zel­ner Arbeits­ver­hält­nis­se dar. Die Tarif­au­to­no­mie ist gera­de dar­auf ange­legt, die struk­tu­rel­le Unter­le­gen­heit der ein­zel­nen Arbeit­neh­mer beim Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen durch kol­lek­ti­ves Han­deln aus­zu­glei­chen und damit ein annä­hernd gleich­ge­wich­ti­ges Aus­han­deln der Ver­gü­tun­gen und Arbeits­be­din­gun­gen zu ermög­li­chen 23. Hier­durch wird regel­mä­ßig wie­der die – all­ge­mein vor­aus­ge­setz­te – Gleich­wer­tig­keit der Ver­hand­lungs­macht her­ge­stellt 24. Daher haben die Ergeb­nis­se kol­lek­tiv aus­ge­han­del­ter Tarif­ver­ein­ba­run­gen die Ver­mu­tung der Ange­mes­sen­heit für sich 25. Den so aus­ge­han­del­ten Tarif­ver­trä­gen legt das Gesetz eine unmit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wir­kung bei (§ 4 Abs. 1 TVG). Des­halb ist die in §§ 305 ff. BGB vor­ge­se­he­ne Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le bei Tarif­ver­trä­gen nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB auch aus­ge­schlos­sen. Eine Beschrän­kung kann sich hier nur aus einem unmit­tel­ba­ren Ver­stoß gegen höher­ran­gi­ges Recht erge­ben. Für die Anwen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes ist dage­gen bei Ver­ein­ba­run­gen von tarif­fä­hi­gen Ver­trags­part­nern kein Raum 26.
Die­se Grund­sät­ze gel­ten nicht nur für nach § 4 Abs. 1 TVG unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­de Tarif­ver­trä­ge, son­dern auch für schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen tarif­fä­hi­gen Ver­trags­par­tei­en.
Tarif­ver­trags­par­tei­en sind nicht gehal­ten, Arbeits­be­din­gun­gen durch Tarif­ver­trä­ge zu ver­ein­ba­ren. Sie kön­nen im Rah­men der ver­fas­sungs­recht­lich gewähr­leis­te­ten Koali­ti­ons­be­tä­ti­gungs­frei­heit 27 auch schuld­recht­li­che (Koalitions-)Verträge schlie­ßen 28. Für die Tarif­ver­trags­par­tei­en gilt die all­ge­mei­ne Ver­trags­frei­heit. Im Grund­satz ist ihre schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­rungs­macht unbe­grenzt 29. So kann sich ein Arbeit­ge­ber durch eine schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­rung mit einer Gewerk­schaft bspw. ver­pflich­ten, bei einer "Out­sour­cing-Maß­nah­me" deren Zustim­mung ein­zu­ho­len 30.
Sol­che schuld­recht­li­chen Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen auch als Ver­trä­ge zuguns­ten Drit­ter begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern unmit­tel­bar, wenn auch abding­bar 31, Rech­te ein­räu­men 32.
Die Ange­mes­sen­heits­ver­mu­tung gilt auch für schuld­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen tarif­fä­hi­ger Par­tei­en. Der Grund, war­um Tarif­ver­ein­ba­run­gen einer Kon­trol­le durch den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ent­zo­gen wer­den, ist nicht deren zwin­gen­de, unmit­tel­ba­re Gel­tung, son­dern die grund­sätz­li­che Ange­mes­sen­heits­ver­mu­tung, die nicht nur für Tarif­ver­trä­ge, son­dern auch für ande­re Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Tarif­ver­trags­par­tei­en in glei­cher Wei­se gilt. Inso­weit kommt es nicht auf die nor­ma­ti­ve Wir­kung von Tarif­ver­trä­gen an. Wel­che Rechts­wir­kung Tarif­ver­trags­par­tei­en ihren Ver­trä­gen bei­le­gen, ändert dar­an nichts 33.
Daher unter­liegt ein Koali­ti­ons­ver­trag zwi­schen einem Arbeit­ge­ber und einer Gewerk­schaft, in dem zuguns­ten Drit­ter, zB der Gewerk­schafts­mit­glie­der, ein Leis­tungs­an­spruch begrün­det wird, nicht dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz 34.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Mai 2014 – 4 AZR 50/​13
Leis­tun­gen für Gewerk­schafts­mit­glie­der – und der… Die Nicht­an­wen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Ver­ein­ba­run­gen zwi­schen Tarif­ver­trags­par­tei­en hat ihren Grund dar­in, dass bei sol­chen Ver­ein­ba­run­gen kei­ne struk­tu­rel­le Ungleich­ge­wich­tig­keit der Ver­hand­lungs­part­ner besteht, son­dern von…
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s. nur BAG 6.07.2011 – 4 AZR 596/​09, Rn. 23 mwN, BAGE 138, 253[↩][↩]
BAG 25.01.2012 – 4 AZR 147/​10, Rn. 57, BAGE 140, 291[↩]
zB BAG 21.11.2013 – 6 AZR 23/​12, Rn. 76; eben­so 12.10.2011 – 10 AZR 510/​10, Rn. 13; 6.07.2011 – 4 AZR 596/​09, Rn. 28, BAGE 138, 253[↩]
st. Rspr., vgl. nur BAG 25.01.2012 – 4 AZR 148/​10, Rn. 57; 21.11.2013 – 6 AZR 23/​12 – aaO; 27.06.2012 – 5 AZR 317/​11, Rn. 17; 27.08.2008 – 4 AZR 484/​07, Rn. 40, BAGE 127, 305; 26.04.2005 – 1 AZR 76/​04, zu II 1 der Grün­de, BAGE 114, 286[↩]
BAG 16.02.2012 – 8 AZR 242/​11, Rn. 79 mwN[↩]
BAG 16.05.2012 – 4 AZR 372/​10, Rn.20; 24.01.2012 – 9 AZR 131/​11, Rn. 25; 21.10.2009 – 10 AZR 664/​08, Rn. 29; ähn­lich zur betrieb­li­chen Übung BAG 21.04.2010 – 10 AZR 163/​09, Rn. 11, 13; zum erfor­der­li­chen kol­lek­ti­ven Bezug bei der Anwen­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes nach § 75 Abs. 1 BetrVG ausf. BAG 10.10.2006 – 1 ABR 68/​05, Rn. 28 ff., BAGE 119, 356[↩]
BAG 12.10.2011 – 10 AZR 510/​10, Rn. 14 mwN; 16.06.2010 – 4 AZR 928/​08, Rn. 39[↩]
vgl. nur BAG 22.01.2009 – 8 AZR 808/​07, Rn. 35 mwN[↩]
vgl. nur BAG 16.06.2010 – 4 AZR 928/​08, Rn. 39; 22.12 2009 – 3 AZR 136/​08, Rn. 45 mwN[↩]
Raab FS Kreutz 2010 S. 317, 341[↩]
s. etwa zur Anwen­dung eines bestimm­ten Tarif­werks BAG 6.07.2011 – 4 AZR 596/​09, Rn. 24 ff., 51, BAGE 138, 253[↩]
vgl. dazu BAG 6.07.2011 – 4 AZR 596/​09, Rn. 23 mwN, BAGE 138, 253[↩]
vgl. BVerfG 7.09.2010 – 1 BvR 2160/​09, 1 BvR 851/​10, Rn. 34, BVerfGK 18, 14; 7.02.1990 – 1 BvR 26/​84, zu C I 3 der Grün­de, BVerfGE 81, 242[↩]
BAG 7.06.2006 – 4 AZR 316/​05, Rn. 29, BAGE 118, 232[↩]
BVerfG 23.11.2006 – 1 BvR 1909/​06, zu II 2 b aa (2) der Grün­de mwN der st. Rspr.; BAG 25.04.2007 – 5 AZR 627/​06, Rn. 22, BAGE 122, 182[↩]
BAG 25.04.2007 – 5 AZR 627/​06 – aaO[↩]
BVerfG 6.02.2001 – 1 BvR 12/​92, zu B I 1 a und b der Grün­de, BVerfGE 103, 89[↩]
allg. etwa BAG 7.06.2006 – 4 AZR 316/​05, Rn. 29 f., BAGE 118, 232[↩]
zur Begrün­dung des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes bereits BAG 21.12 1970 – 3 AZR 510/​69, zu II der Grün­de, BAGE 23, 160; zum Schutz­cha­rak­ter des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes BAG 23.10.2012 – 4 AZR 48/​11, Rn. 14[↩]
zu einer sol­chen Kon­stel­la­ti­on BAG 4.05.2010 – 9 AZR 155/​09, BAGE 134, 223; 25.02.2010 – 6 AZR 911/​08, Rn. 47 ff., BAGE 133, 265[↩]
BAG 21.09.2011 – 5 AZR 520/​10, Rn.20, BAGE 139, 190; vgl. auch BAG 14.12 2011 – 5 AZR 675/​10, Rn. 17 f.[↩]
st. Rspr. vgl. nur BAG 7.06.2006 – 4 AZR 316/​05, Rn. 30 mwN, BAGE 118, 232[↩]
BVerfG 26.06.1991 – 1 BvR 779/​85, zu C I 3 b aa der Grün­de, BVerfGE 84, 212; 4.07.1995 – 1 BvF 2/​86 ua., zu C I 1 c der Grün­de, BVerfGE 92, 365[↩]
vgl. BAG 19.06.2007 – 1 AZR 396/​06, Rn.20, BAGE 123, 134; 4.06.2008 – 4 AZR 419/​07, BAGE 127, 27; BVerfG 4.07.1995 – 1 BvF 2/​86 ua. – aaO[↩]
s. nur BAG 7.06.2006 – 4 AZR 316/​05 – aaO[↩]
so bereits aus­drück­lich BAG 26.04.2000 – 4 AZR 177/​99, zu II 3 b der Grün­de, BAGE 94, 273[↩]
s. nur JKOS/​Krause Tarif­ver­trags­recht 2. Aufl. § 4 Rn. 159 mwN[↩]
etwa BAG 26.01.2011 – 4 AZR 159/​09, Rn. 18, BAGE 137, 45; 3.04.2007 – 9 AZR 283/​06, Rn. 60, BAGE 122, 33; 14.04.2004 – 4 AZR 232/​03, zu II 1 b der Grün­de, BAGE 110, 164[↩]
Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 1169[↩]
vgl. BAG 26.01.2011 – 4 AZR 159/​09, Rn.20, aaO[↩]
BAG 14.04.2004 – 4 AZR 232/​03, zu II 1 c aa der Grün­de, BAGE 110, 164[↩]
zB BAG 5.11.1997 – 4 AZR 872/​95, zu II 1.2 der Grün­de mwN, BAGE 87, 45[↩]
s. nur Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 1185, zur Nicht­an­wen­dung der AGB-Kon­trol­le bei schuld­recht­li­chen Ver­ein­ba­run­gen über Inhal­te, die auch tarif­ver­trag­lich regel­bar wären; eben­so JKOS/​Krause Tarif­ver­trags­recht 2. Aufl. § 4 Rn. 162[↩]
eben­so Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 1193[↩]
arbeitsrechtErholungsbeihilfeGewerkschaftGleichbehandlungsgrundsatzTarifvertrag

References: § 3
 § 4
 § 310
 § 4
 § 308
 § 75
 § 4
 § 1
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 § 4
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