Source: https://www.scribd.com/document/60311137/KRA%C5%A0OVEC-Darko-vpr-odg
Timestamp: 2016-12-10 21:12:16+00:00

Document:
KRAŠOVEC Darko vpr+odg
BrowseInterestsBiography & MemoirBusiness & LeadershipFiction & LiteraturePolitics & EconomyHealth & WellnessSociety & CultureHappiness & Self-HelpMystery, Thriller & CrimeHistoryYoung AdultBrowse byBooksAudiobooksArticlesSheet MusicBrowse allUploadSign inJoinDARKO KRAŠEVECZDR: I. SPLOŠNE DOLOČBE 1.-8.člen 1. Mobilni delavci 2.ZDR Mobilni delavci se urejeni na novo v 2/2 členu ZDR, in sicer zakon ureja tudi delovna razmerja mobilnih delavcev, če posebni zakon ne vsebuje drugače ureditve glede njihovega delovnega časa, nočnega dela, odmora in počitkov. Določba o dopustnosti posebne ureditve delovnega časa za mobilne delavce temelji na pravu ES. Direktiva 2003/88 ES z dne 4.11.2003 določa, da pomeni mobilni delavec vsakega delavca, ki je zaposlen kot član potujočega ali letalskega osebja v podjetju, ki opravlja prevozne storitve potnikov ali blaga po cesti, zraku ali notranjih plovnih poteh. 2. Za katere delavce se uporablja ZDR, ali tudi za delavce napotene na delo v tujino, ali tudi za delavce iz drugih držav, ki so napoteni na delo v Slovenijo? 3.ZDR Uporaba zakona/veljavnost ZDR se uporablja: - med delavci, domačimi in tujimi, in delodajalci, ki imajo sedež ali prebivališče v RS; - med tujim delodajalcem (npr. diplomatsko ali konzularno predstavništvo, ki zaposluje osebe, za katere ne velja Dunajska konvencija, podružnica tuje družbe) in delavcem (domač ali tuj – če je tujec in ni državljan članice EU ali z njim izenačena oseba ali oseba brez državljanstva, je treba pri sklenitvi POZ upoštevati ZZDT), če PZ skleneta na območju RS; - za delavce, ki so PZ sklenili po tujem pravu in jih v RS napoti tuji delodajalec (zanje je potrebno uporabiti predpise RS in KP dejavnosti, ki urejajo delovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačo, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti, če je to zanje ugodneje). Delavci, ki sklenejo PZ po ZDR so lahko začasno napoteni na delo v tujini (211.&212.) ?Za delavce napotene v tujino se ZDR ne uporablja. 3.Delovno razmerje: 4.ZDR: DR je razmerje med delavcem in DDJ, v katerem se delavec prostovoljno vključi v organiziran delovni proces DDJ in v njem za plačilo, osebno in nepretrgano opravlja delo po navodilih in pod nadzorom DDJ. 16.ZDR: V primeru spora o obstoju DR med delavcem in DDJ se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi DR: 1.plačilo, 2. podrejenost, 3. delo pod nadzorom DDJ, 4.osebno delo, 5.dolgotrajna in trajajoča aktivnost, 6.sistematiziranost (predvidenost vnaprej) 4. Delavka meni, da ni bila sprejeta v zaposlitev, ker namerava imeti otroke. Kaj lahko stori? *** K odvetniku pride oseba, ki je bila na razgovoru, DD jo je spraševal o nosečnosti, nato pa je ni izbral. Kaj bi ji svetovali, kako je z dokaznim bremenom? 6.ZDR: Vloži tožbo zoper delodajalca zaradi diskriminacije. Dokazno breme je na tožencu (delodajalcu) po 204.čl ZDR V primeru dokazane kršitve je delodajalec kandidatki odškodninsko odgovoren po spl.pravilih civil.prava. 5. Omejitve avtonomije pogodbenih strank 7.ZDR (različne možnosti glede na ZDR ali ZJU; pri ZJU so večje pravice možne samo takrat, če ne obremenjujejo javnih financ) ***ali lahko DD drugače uredi pravice in obv. kot so urejene z zakonodajo, kako? -Delavec in delodajalec dolžna upoštevati določbe ZDR in drugih zakonov, ratificiranih in 1
objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca: 1.pri sklepanju PZ, 2.pri prenehanju PZ in 3.v času trajanja delovnega razmerja. (omejena avtonomija pogodbenih strank) Zakon torej nakazuje omejeno pogodbeno svobodo. -S PZ oziroma KP se lahko določijo pravice ugodneje za delavca, kot jih določa zakon. -Lahko pa KP določijo drugačno ureditev, kot je določena v zakonu. Zakon taksativno našteva drugačno ureditev od dopuščene, in sicer za: 1.ureditev sklepanja PZ za določen čas pri manjših delodajalcih; 2.določitev časa, za katerega se lahko sklene PZ za določen čas za pripravo in izvedbo dela, ki je projektno organizirano; 3.določitev odpovednih rokov pri manjših delodajalcih; 4.določitev pripravništva v KP na ravni dejavnosti; 5.določitev povprečne časovne omejitve nadurnega dela; 6.drugačno urejanje delovnega časa; 7.določitev disciplinskih sankcij. 6. V zvezi z 8. členom ZDR - določanje pravic v splošnih aktih delodajalca? ***kdaj mora DD skleniti KP, kdaj sprejeti splošen akt; s katerim sindikatom mora skleniti KP, kako vemo, da je nek sindikat reprezentativen *** DDJ želi bolj ugodno urediti plačo in letni dopust. Kako lahko to stori? Kdaj ne bo sklepal podjetniške kolektivne pogodbe Splošni akti delodajalca so enostranski avtonomni pravni akti. 8. člen je v neskladju z ustavo (ust. Odločba z dne 1.10.2009), saj bi se morala v primeru, da je pri delodajalcu organiziran sindikat, skleniti podjetniška KP, v kateri bi delavci in delodajalci dvostransko uredili pravice in obveznosti. Po 8. členu ZDR, pa mora delodajalec pred sprejemom splošnega akta, le-tega pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom, ki se mora do njega opredeliti v roku 8 dni. Najpomembnejši splošni akt je akt o sistemizaciji delovnih mest, ki ga morajo sprejeti vsi delodajalci. II. POGODBA O ZAPOSLITVI (PZ) 9.-119.člen Pogodba o zaposlitvi (PZ): 1.odplačna pog, 2.pog za osebno opravljanje dela, 3. pog za dlje trajajočo del.aktivnost 7. Kdaj je delovno razmerje sklenjeno? 9.ZDR Delovno razmerje se sklene s PZ. Pravice in obveznosti iz delovnega razmerja se začnejo uresničevati z dnem nastopa dela, dogovorjenim v PZ. Če datum nastopa dela ni določen, se kot datum nastopa dela šteje datum sklenitve PZ. Delodajalec je dolžan delavca prijaviti v obvezno zavarovanje (pokojninsko, invalidsko, zdravstveno in zavarovanje za primer brezposelnosti), ter mu izročiti v 15 dneh od nastopa dela fotokopijo prijave. 8. Obličnost pogodbe: kakšne so posledice, če pogodba ni pisna? 15.ZDR ZDR določa, da mora biti PZ sklenjena v pisni obliki. PZ je torej oblična pogodba. Vendar pisna oblika ni določena kot pogoj za veljavnost PZ, tako da je pogodba veljavno sklenjena, čeprav pogodbeni stranki nista podpisali pisne pogodbe. Za nastanek in obstoj PZ oziroma delovnega razmerja je bistveno, da je med strankama prišlo do soglasja o bistvenih elementih PZ oziroma delovnega razmerja, ni pa pomembno, kako je to soglasje izraženo – pisno, ustno ali s konkludentnimi dejanji. Tudi ustno sklenjena PZ je veljavna. Namen predpisane oblike je varstvo delavca kot šibkejše stranke. Zato zakon kot sankcijo za primer, če PZ ni sklenjena v pisni obliki, določa, da lahko delavec kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja od delodajalca zahteva izročitev pisne oblike PZ in sodno varstvo. Pisnost PZ je določena v interesu delavca. ***eno leto delaš pri DD, ki noče sklenit s tabo pisne PZ; kaj lahko storiš? ***kaj če delodajalec ne sklene pisne pogodbe z delavcem, kje to uveljavlja, kakšen je zahtevek? ***kaj če ni sklenjena PZ, niti civilna pogodba, D pa dela. Pravna pot, kako bi oblikovali tožbeni 2
zahtevek 9.ZDR: Od DDJ zahtevam izročitev pisne oblike PZ, če DDJ v nadaljnjem roku 8dni po tej vročeni pisni zahtevi ne izroči, lahko v roku 30 dni zahtevam sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Stranke pogodbe; 18.ZDR ***kdo pri delodajalcu skrbi za pravice in obveznosti iz ZDR-ja (rekla, sem da delodajalec in delavce, podvprašanje: kdo pa v imenu delodajalca, kaj pa če jih je več); -Če je DDJ pravna oseba, lokalna skupnost, podružnica tuje družbe – nastopa v imenu DDJ ZASTOPNIK določen z zakonom ali aktom o ustanovitvi, ali od njega pisno pooblaščena oseba -Če je DDJ državni organ nastopa v imenu DDJ njegov PREDSTOJNIK oz.od njega pisno pooblaščena oseba. 10.Koliko moraš biti star, da lahko skleneš poz? 19.ZDR. Splošni pogoj, ki ga za sklenitev POZ določa ZDR, je dopolnjena starost 15 let. Sklenitev POZ z mlajšo osebo, bi imelo za posledico ničnost pogodbe. Nična pogodba ne more postati veljavna tudi če prepoved oziroma kak vzrok ničnosti pozneje preneha. Izjema je določena v 214/2.ZDR: Mlajši od 15, izjemoma, proti plačilu sodeluje pri -snemanju filmov, -umetnostna, scenska dela (kulturna, umetniška, športna, oglaševalna aktivnost)  predhodno dovoljenje inšpektorja (v 219. členu ZDR, ki določa da lahko sklene POZ na ladji oseba, ki je dopolnila 16 let.) 11. Kaj mora narediti delodajalec, če hoče zaposliti osebo? 23.ZDR Objaviti prosto delovno mesto. 12. Kakšne so obveznosti delodajalca v zvezi s sklepanjem delovnega razmerja? Kot obveznost delodajalca zakon določa formalno objavo prostih delovnih mest, z izjemami določenimi v zakonu. 13. Kako je z objavo prostih delovnih mest? Delodajalci, ki zaposlujejo nove delavce, morajo v sredstvih javnega obveščanja (rok začne teči naslednji dan po zadnji objavi) ali na zavodu za zaposlovanje objaviti prosta delovna mesta oziroma vrsto del. Rok za vložitev prijav je različen, ne sme pa biti krajši od 5 dni. Objava mora vsebovati pogoje za opravljanje dela (subjektivne in objektivne), kar pomeni, da morajo v objavi biti jasno navedeni pogoji, ki jih mora izpolnjevati kandidat za zasedbo dela in če je to potrebno, tudi posebnosti tega dela. Pogoji so lahko določeni v zakonu, lahko pa jih določi delodajalec v svojem aktu. Delodajalec mora obvestiti delavec, ki so pri njem zaposleni za določen ali za krajši delovni čas, da razpisuje prosta delovna mesta za nedoločen oziroma polni delovni čas. Če delodajalec ne spoštuje zakona, se njegove opustitve obravnavajo kot prekršek. Ker je javna objava prostih delovnih mest oziroma vrste dela obvezna, obvezna pa je tudi zaradi ustavne določbe, da je vsakomur pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto, to pomeni, da je brez javne objave prostega delovnega mesta oziroma vrste del PZ nična. Pravica do uveljavljanja ničnosti ne ugasne, uveljavlja pa jo lahko vsaka zainteresirana oseba. Izjeme od javne objave so v zakonu taksativno naštete. Izjeme lahko določa samo zakon in jih ni mogoče širiti s podzakonskimi akti niti s KP. PZ se lahko izjemoma sklene brez javne objave v naslednjih primerih: - sklenitev nove PZ med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin; - obveznost delodajalca iz naslova štipendiranja; - zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov;
- zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ 3 mesece v koledarskem letu, ali zaposlitev za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavca; - zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala 1.pripravništvo, oziroma, ki je bila pri delodajalcu zaposlena za 2.določen čas, razen v primeru zaposlitve za določen čas, če nobeden od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela in v primeru zaposlitve za določen čas za 3.nadomeščanje začasno odsotnega delavca; - zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu; - zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom; - zaposlitev družbenikov v pravni osebi; - zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je pravna oseba; - zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah; - poslovodne osebe, prokuriste; - druge primere, določene z zakonom. ZDR določa, da delodajalec ne sme objaviti prostega delovnega mesta samo za moške ali samo za ženske, saj bi tako obravnavanje pomenilo diskriminacijo zaradi spola, ki je prepovedana. Taka objava je dovoljena samo, če je določen posl bistven in odločile pogoj za delo in je takšna zahteva sorazmerna in upravičena z legitimnim namenom. 14. Sklenitev delovnega razmerja, pravice neizbranega kandidata (izključno po ZDR) Delodajalec, ki zaposluje nove delavce, mora v sredstvih javnega obveščanja ali prek zavoda za zaposlovanje objaviti prosta delovna mesta. Objava mora vsebovati pogoje za opravljanje dela. Ko se kandidati prijavijo, opravi z njimi razgovor in izbere tistega, ki izpolnjuje pogoje. Delodajalec ima prosto izbiro, s kom bo sklenil PZ (pogodbena svoboda). Če noben izmed kandidatov ne izpolnjuje pogojev za opravljanje dela, lahko delodajalec z enim od prijavljenih kandidatov, ki izpolnjuje z zakonom ali izvršilnim predpisom določene pogoje, sklene PZ za določen čas do enega leta, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela. Delavcu da najprej osnutek PZ, in sicer 3 dni pred sklenitvijo, pisno PZ pa ob njeni sklenitvi. Ko obe stranki podpišeta PZ je delovno razmerje sklenjeno. Obveznosti DDJ: 1.javna objava del.mesta, 2.enaka obravnava kandidatov glede na spol, 3.seznanitev delavca z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca&ddj Pravice DDJ: 1.zahteva predložitev dokazil, 2.preizkus znanja/sposobnosti, 3.napoti na zdr.pregled Pravice neizbranega kandidata; 28.ZDR: DDJ mora v 8dneh po sklenitvi PZ pisno obvestiti neizbranega kandidata, da ni bil izbran. DDJ mu je dolžan vrniti vse dokumente, ki mu jih je delavec predložil. Neizbran kandidat ima zagotovljeno varstvo v 204/5 členu ZDR. Varstvo je zagotovljeno: - kandidatu, ki se je prijavil na objavo prostega delovnega mesta, - če je kršeno zakonsko načelo o prepovedi razlikovanja (diskriminacije), - če je bila tožba (na pristojno del.sodišče) vložena v roku 30 dni po prejemu obvestila. V zvezi z diskriminacijo mora kandidat navajati dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije. Zadostuje domneva, ki mora izhajati iz navedb v tožbi. Kandidat – tožnik mora verjetno izkazati (ne torej dokazati), da je prišlo do diskriminacije. Delodajalec mora takšne trditve prerekati in ponuditi dokaze in tudi dokazati, da ni kršil načela enakega obravnavanja oziroma prepovedi diskriminacije. Če tega ne stori (mu dokaz ne uspe), domneva o razlikovanju zadostuje za delodajalčevo odškodninsko odgovornost.
15. Pravice neizbranega kandidata po ZDR in ZJU ZJU: Neizbrani kandidat se lahko v roku 8 dni pritoži iz razlogov, določenih v 65. členu ZJU, na pristojno komisijo za pritožbe. Pritožbeni razlogi so naslednji: - da je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje pogojev javnega natečaja, - da izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku, - da je bil izbran kandidat, ki ni dosegel najboljše rezultate, - da je bil kršen natečajni ali izbirni postopek. Pritožba zadrži imenovanje v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Zoper odločbo komisije za pritožbe je dovoljen upravni spor. V primeru, da je tožba utemeljena, lahko upravno sodišče prisodi prizadetemu odškodnino od ene od treh najnižjih mesečnih bruto plač za delovno mesto, za katero se je potegoval. Upravno sodišče lahko sklep o izbiri razveljavi, če je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev. Izbrani kandidat se imenuje v naziv z odločbo v roku 8 dni od dokončnosti sklepa o izbiri in se mu v nadaljnjih 8 dneh ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi. 16. Kaj če poteče rok za prijavo in naslednji dan pride še ena prijava na prosto delovno mesto in delodajalec izbere tega kandidata, kakšne pravice imajo v tem primeru ostali? Glede na ustavno določbo 49.URS, da je vsakomur pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto, bo lahko šlo v tem primeru za ničnost pogodbe. Za vse kandidate morajo veljati enaki pogoji in če delodajalec sklene PZ s kandidatom, ki ni poslal prijave v roku, potem lahko ostali kandidati uveljavljajo ničnost PZ. ***zakaj je delodajalec dolžan objaviti potrebo po novem delovnem mestu (odgovor je: ker je ustavna pravica: Vsakomur je pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto) 17.Kaj narediš če pride delavec alkoholiziran na delovno mesto? Gre za zakonski razlog za izredno odpoved PZ (111/1.-2.tč), saj gre za kršitev 31. do 33. člena ZDR o dolžnosti vestnega opravljanja dela (31.) in spoštovanju in izvajanju predpisov o varnosti in zdravju pri delu (33.). Delodajalec ima pravico zahtevati alkotest po ustrezno usposobljeni osebi in odrediti ustrezne ukrepe za zagotovitev varnosti in zdravja v zvezi z delom, saj pomenijo alkoholizirani delavci brez dvoma tveganje tako z vidika ogroženosti njihove lastne varnosti in zdravja pri delu in z vidika ogroženosti sodelavcev. Pri uporabi alkotesta ne gre za poseg v zasebnost, če delavec v postopek privoli in podpiše zapisnik. Če ima delodajalec uporabo alkotesta predpisano s pravilnikom, je podana pravna podlaga za njegovo uporabo in ni mogoče trditi, da gre za neupravičen in nepričakovan poseg v delavčevo zasebnost. S pravilnikom se lahko tudi določi, da v primeru odklonitve uporabe alkotesta velja domneva, da je delavec priznal, da je pod vplivom alkohola. Delodajalec bo lahko delavcu podal izredno odpoved, pred tem pa mu bo moral omogočiti še zagovor. Nespoštovanje obveznosti predpisov o varnosti in zdravju pri delu pomeni kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, za katero delavec disciplinsko in odškodninsko odgovoren. 18. Pokazal mi je eno pogodbo o zaposlitvi z označeno konkurenčno klavzulo in me vprašal kaj je narobe z njo. (Ni bilo določenega denarnega nadomestila). 19. Konkurenčna prepoved in klavzula (ta je bila na primeru) 37.ZDR Konkurenčna prepoved pomeni zakonsko prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti (dejavnosti s katero bi konkuriral delodajalcu), ki se nanaša na čas, ko je delavec v delovnem razmerju. (razen če se delodajalec s tem strinja). Če delavec takšno dejavnost opravlja brez soglasja delodajalca, lahko delodajalec od njega zahteva povrnitev škode. V času trajanja delovnega razmerja je prepovedano ravnanje delavca, če izpolnjuje naslednje pogoje: 5
- gre za opravljanje dela ali sklepanje poslov, torej za poslovno ali neposlovno ravnanje, - delavec opravlja dela oziroma sklepa posle za svoj ali tuj račun, ne pa za račun oziroma korist delodajalca, - ravnanje delavca spada v dejavnost, ki jo dejansko opravlja delodajalec, - takšno ravnanje pomeni delodajalcu konkurenco. Namen zakonske prepovedi delavčevega konkurenčnega ravnanja je v zaščiti interesov delodajalca, zato ta prepoved ni absolutna, ampak je odvisna od volje delodajalca. Če delodajalec delavcu opravljanje konkurenčne dejavnosti dovoli, delavčevo ravnanje ni nedopustno in s tem ni nezakonito. Če delavec krši konkurenčno prepoved, je odškodninsko odgovoren. Delodajalec lahko od delavca zahteva povrnitev škode, ki mu je nastala zaradi konkurenčnega ravnanja, vendar morajo obstajati predpostavke odškodninske odgovornosti: protipravno ravnanje, nastanek škode, vzročna zveza, odgovornost. Pri tem pa ne zadošča verjetnost nastanka škode, temveč mora škoda dejansko nastati. Za povrnitev škode pa zakon določa roke: 3 mesečni subjektivni rok, ki začne teči z dnem, ko je delodajalec izvedel za delavčevo opravljanje dela ali sklenitev posla, ter 3 letni objektivni rok, ki začne teči z dokončanjem dela ali sklenitvijo posla. Kršitev konkurenčne prepovedi pa je lahko tudi podlaga za disciplinsko odgovornost delavca, za opozorilo pred redno odpovedjo PZ ter redno ali izredno odpoved PZ. Konkurenčna klavzula je določba PZ, s katero se pogodbeni stranki dogovorita, da delavec določen čas po prenehanju PZ ne bo opravljal delodajalcu konkurenčne dejavnosti. (nelojalna konkurenca 74.URS //prosta izbira zaposlitve 49.URS, svoboda gospod.pobude 74.URS interes DDJ, da izključi nelojalno konkurenco nasproti interesa delavca, da se poklicno udejstvuje) Konkurenčna klavzula v PZ je pravno veljavna in obvezujoča za stranki PZ le, če so izpolnjeni naslednji v zakonu določeni pogoji: 1.da gre za PZ z delavcem, ki pri svojem delu pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, 2.da delavcu preneha delovno razmerje na način kot je določeno v zakonu (s sporazumom, redna odpoved na strani delavca, redna odpoved iz krivdnega razloga, izredna odpoved na strani delodajalca), 3.da je konkurenčna klavzula določena z razumnimi časovnimi omejitvami prepovedi konkuriranja, najdlje pa za obdobje dveh let po prenehanju PZ, 4.da konkurenčna klavzula ne izključuje možnosti primerne zaposlitve delavca, 5.da je izražena v pisni obliki, 6.da je s PZ določeno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule (najmanj 1/3 povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem PZ). V primeru kršitve konkurenčne klavzule se uporabljajo določbe OZ. Člen 103 OZ določa, da se v primeru, ko pri dvostranskih pogodbah ena stranka ne izpolni svoje obveznosti, ki izhajajo iz konkurenčne klavzule, uporabljajo določbe OZ, ki urejajo pravice ene in druge stranke, če druga stranka ne izpolni svoje obveznosti. Če delavec krši svojo obveznost, ki izhaja iz konkurenčne klavzule, in opravlja konkurenčno dejavnost ima delodajalec naslednje možnosti: - od delavca zahteva opustitev konkurenčnih ravnanj (izpolnitev pogodbenih obveznosti delavca) ali - izjavi, da odstopa od konkurenčne klavzule, in preneha plačevati nadomestilo, prav tako pa od delavca zahteva vrnitev morebiti že plačanega nadomestila (111/2 člen OZ). V obeh primerih pa lahko po splošnih pravilih odškodninskega prava od delavca zahteva povrnitev škode, ki mu je nastala zaradi delavčeve konkurenčne dejavnosti. Delavec in delodajalec se lahko 1.sporazumno dogovorita o prenehanju konkurenčne klavzule, lahko pa 2.delavec poda enostransko izjavo, da odstopa od konkurenčne klavzule, če je delodajalec huje kršil določila PZ. Če takšne izjave ne poda v roku 1 meseca od dneva prenehanja PZ, ostane konkurenčna klavzula v veljavi.
19. Kaj če v konk. klavzuli manjka določilo o nadomestilu? Konkurenčna klavzula ne velja. 20. Konkurenčna prepoved in klavzula. Ali lahko delodajalec enostransko sporoči delavcu, da ni vezan s klavzulo (NE) 21. Ste odvetnica, k vam pride delavec, ki mu je delodajalec prepovedal vstop v službo, kaj mu svetujete. Ni bil zadovoljen s prvim odgovorom, ampak je želel slišati več variant. Ena od obveznosti DDJ po 41.ZDR: DDJ mora delavcu omogočiti prost dostop do delovnih prostorov. -Če DDJ ne zagotavlja dela in delavec ne dela iz razlogov na strani DDJ ima pravico do nadomestila plače (v višini njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih 3mesecev). -Če DDJ ne more delavcu zagotoviti dogovorjenega dela, mi lahko ponudi drugo predlog, da se sklene nova PZ -izredna odpoved pog o zaposlitvi zaradi nezagotavljanja dela (112.ZDR): delavec v 8dneh po tem, ko DDJ pisno opozori na kršitev pog.obveznosti in o kršitvi obvesti inšpektorja za delo, odpove pog o zaposlitvi, če mu DDJ več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače; delavec je upravičen do odpravnine in odškodnine-najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka -po ZJU: možnost premestitve -Zahtevek po 204. členu Če delavec meni, da DDJ ne izpolnjuje obveznosti iz DR ali krši katero od njegovih pravic iz DR ima pravico pisno zahtevati, da DDJ kršitev odpravi oz. da svojo obveznost izpolni. Če DDJ v če DDJ v nadaljnjem roku 8dni po tej vročeni pisni zahtevi ne izpolni/ne odpravi kršitve, lahko v roku 30 dni zahtevam sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. 22. Delo za določen čas, v katerih primerih in koliko to lahko traja - in a te mora zaposliti za eno leto pa potem še za eno ali te lahko naenkrat za 2 (oziroma do 2007 je še vedno 3 leta!) 52.ZDR PZ za določen čas uvrščamo med posebne, tudi atipične, fleksibilne oblike zaposlitve. ZDR izhaja iz načela, da je PZ za nedoločen čas pravilo, PZ za določen čas pa izjema. PZ se lahko sklene za določen čas, če gre za: 1.izvrševanje dela, ki po svoji naravi traja določen čas, 2.nadomeščanje začasno odsotnega delavca, 3.začasno povečan obseg dela (najpogosteje uporabljan razlog v praksi), 4.zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, ki ima delovno dovoljenje za določen čas, razen v primeru osebnega delovnega dovoljenja, 5.poslovodne osebe ali tistega vodilnega delavca, ki vodi poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in ima pooblastilo za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske ali organizacijske odločitve, 6.opravljanje sezonskega dela, 7.delavca, ki sklene PZ za določen čas zaradi priprave na delo, usposabljanja ali izpopolnjevanja za delo, oziroma izobraževanja, 8.zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu, 9.opravljanje javnih del oziroma vključitev v ukrepe aktivne politike zaposlovanja v skladu z zakonom, 10.pripravo oziroma izvedbo dela, ki je projektno organizirano, 11.delo, potrebno v času uvajanja novih programov, nove tehnologije ter drugih tehničnih in tehnoloških izboljšav delovnega procesa ali zaradi usposabljanja delavcev,
12.voljene in imenovane funkcionarje oziroma druge delavce, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah, 13.druge primere, ki jih določa zakon oziroma KP na ravni dejavnosti. Le v teh primerih lahko stranki skleneta PZ za določen čas. Za vsako PZ mora obstajati objektiven razlog, ki upravičuje izbiro te oblike zaposlitve. Vsem tem objektivnim razlogom je skupno to, da gre za delo, ki je začasne narave. PZ se sklene za omejen čas, ki je potreben, da se delo opravi. Zakon pa določa časovno omejitev, in sicer se ne sme skleniti PZ za določen čas z istim delavcem in za isto delo, če gre za neprekinjeno trajanje dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon (npr. nadomeščanje delavca, zaposlitev tujca, ki ima delovno dovoljenje za določen čas,…). Zakon pa določa prehodno obdobje: - dveletna časovna omejitev sklepanja PZ za določen čas se je kot splošno pravilo začela uporabljati 1.1.2007 (v prehodnem obdobju od uveljavitve ZDR 1.1.2003 do 31.12.2006 pa je veljala triletna omejitev); - za manjše delodajalce se je dveletna omejitev začela uporabljati s 1.1.2010, do takrat je zanje veljala triletna časovna omejitev. Če je PZ za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali KP ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil PZ, se šteje, da je sklenil PZ za nedoločen čas. Gre za transformacijo v PZ za nedoločen čas. 23. Ali mora pogodba navajati razlog, zakaj se razmerje sklepa za določen čas? ZDR sicer ne določa, da mora biti v PZ z določen čas naveden tudi razlog, ki upravičuje sklenitev takšne pogodbe. Člen 29 ZDR, ki določa obvezne sestavine pogodbe, izrecno navaja le čas trajanja pogodbe, ne pa tudi razloga za sklenitev PZ za določen čas. Vendar mora biti razlog naveden v pogodbi, saj je le-ta neločljivo povezan s samim bistvom, opredelitvijo PZ za določen čas. Pogodbe brez navedbe razloga ni mogoče preizkusiti. Razlog mora ob sklenitvi vsake pogodbe obstajati, zato ga je potrebno navesti. ***Pogodba o zaposlitvi za določen čas, ali mora biti zapisano po ZDR zakaj je pogodba sklenjena za določen čas (-da) in ali preneha, če je delavcu, ki se ga nadomešča prenehalo DR zaradi invalidske upokojitve (-da, ker se DR sklepa za čas odsotnosti) 24.PZ za določen čas v ZJU: DR se lahko sklene brez javnega razpisa, razen 5.tč Javni uslužbenci v tem primeru niso imenovani v naziv (razen policisti,cariniki,pazniki) 68.ZJU: 1.za del.mesta vezana na osebno zaupanje funkcionarja-v kabinetu (za čas trajanja funkcije funkcionarja); 2.nadomeščanje začasno odsotnega delavca (za čas odsotnosti) 3.strok.dela, ki se organizirajo kot projekt (za čas trajanja projketa); 4. pripravništvo (za čas opravljanja pripravništva); 5.položaji:generalnega direktorja,gen.sekretarja, predstojnika organa v sestavi/vladne službe, načelnika UE, direktorja obč.uprave (za dobo petih let); 6. pričakuje se sprememba obsega javnih nalog (5 let, plus 1x podaljšanje); 7. zaposlitev vrhunskega športnika, trenerja (1 leto, možnost podaljšanja) 25. Odpoved pogodbe o zaposlitvi, redna in izredna (80.) Redna odpoved POZ: Pri redni odpovedi mora na strani delodajalca obstajati utemeljen razlog, in sicer: 1.poslovni, 2.nesposobnosti, 3.krivdni, 4.nezmožnost ta delo. V primeru odpovedi PZ zaradi nesposobnosti ali poslovnega razloga mora delodajalec preveriti, ali je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih, ali ga je mogoče dokvalificirati za delo oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mu mora
delodajalec ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ponudbe ne sprejme, mu delovno razmerje preneha. Odpoved mora delodajalec podati najkasneje v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga. V primeru krivdnega razloga pa v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga oziroma v 6 mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Bistvena razlika z izredno odpovedjo je v tem, da se redno odpoveduje z odpovednim rokom, prav tako pa mora imeti delodajalec utemeljen razlog za odpoved (načelo ultima ratio). Delavec lahko odpove PZ brez obrazložitve. Odpoved pa mora podati v pisni obliki. Izredna odpoved: Izredna odpoved POZ je predvidena za primere hujših kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi katerih je drugi stranki dana možnost odpovedi PZ s takojšnjim učinkom, brez odpovednega roka. Izredna odpoved je tako predvidena le za najhujše kršitve pogodbenih obveznosti. Zakonski pogoj, da pride do izredne odpovedi je obstoj zakonitega razloga. Do prenehanja PZ pride takoj, brez odpovednega roka. Bistvena značilnost izredne odpovedi PZ je prav v tem, da morajo poleg zakonitega razloga za odpoved obstajati tudi take okoliščine, ki onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma, če se izredno odpoveduje PZ za določen čas, do poteka časa, za katerega je bila sklenjena taka pogodba. Za zakonitost izredne odpovedi, ki jo poda delodajalec, morajo biti izpolnjeni 3 pogoji: - obstoj zakonitega razloga, - delodajalec mora dokazati, da ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja niti do izteka odpovednega roka oziroma do poteka PZ za določen čas, - delavcu mora biti omogočen zagovor s pisnim vabilom, v katerem mora biti naveden obrazložen razlog. Izredno odpoved mora podati stranka najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga. Gre za materialnopravne in prekluzivne roke. Po preteku roka preneha pravica delodajalca oziroma delavca za podajo izredne odpovedi POZ. Izredno odpoved lahko poda delodajalec ali delavec. Zakon taksativno našteva razloge na strani delavca, ki omogočajo delodajalcu izrek izredne odpovedi: - če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja; - če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja; - če delavec najmanj 5 dni zapored ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral storiti (nov razlog); v tem primeru mu preneha PZ s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela; - če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določeno delo v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot 6 mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja kazni več kot 6 mesecev odsoten z dela; - če delavec odkloni prehod ali dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku; - če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela; - če se delavec v roku 5 delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz PZ neopravičeno ne vrne na delo; - če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.
Če izredno odpoveduje PZ delavec mora: - predhodno obvestiti delodajalca o izpolnitvi obveznosti, - o kršitvah pisno obvestiti inšpektorja za delo. Vse to mora storiti v 8 dneh, ki pomeni nek naknadni rok za izpolnitev obveznosti. Po poteku 8dnevnega roka pa začne teči 30-dnevni rok za podajo odpovedi. Zakon taksativno našteva kršitve delodajalca: - če več kot 2 meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače; - mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače; - mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo; - mu delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju 6 mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku; - delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje; - mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR; - delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu. Delavec je upravičen do odpravnine in odškodnine najmanj v višini plačila za čas odpovednega roka. 26. Nadomestila v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi, kaj v primeru če odpove delavec oziroma če odpove pogodbo delodajalec? Delavec je upravičen do nadomestila za brezposelnost, če mu PZ preneha brez njegove volje ali krivde. Tako ima delavec pravico do nadomestila v primeru redne odpovedi iz poslovnega razloga in razloga nesposobnosti, izredne odpoved, ki jo poda zaradi kršitev delodajalca, ter v primerih, ko mu PZ preneha zaradi prenehanja delodajalca. Če PZ redno odpove delavec, nima pravice do nadomestila, prav tako, če mu je POZ odpovedana izredno ali redno iz krivdnega razloga. 27. Vloga sindikata pri odpovedi PZ , 84., 85.ZDR Delodajalec mora o nameravani redni odpovedi PZ ali izredni odpovedi PZ pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka, vendar le, če delavec to zahteva. Čim delodajalec delavca obvesti o nameravani odpovedi PZ, se mora delavec odzvati in delodajalcu sporočiti, član katerega sindikata je, ter od njega zahtevati, da ga o tem obvesti ter ga vključi v postopek odpovedi. Za sindikat pri delodajalcu se poleg sindikata, ki je organiziran na ravni delodajalca, šteje tudi vsak drugi reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika. Sindikat lahko poda svoje mnenje v 8 dneh. Sindikatu je tako prepuščena odločitev, ali se bo na delodajalčevo obvestilo odzval ali ne. Če sindikat v navedenem roku ne poda mnenja, se šteje, da ne nasprotuje odpovedi. S tem je vzpostavljena domneva nenasprotovanja odpovedi. Mnenje sindikat lahko poda, vendar pa to mnenje ne veže niti delodajalca niti delavca. Sindikat lahko nasprotuje odpovedi PZ bodisi zato, ker zanjo ni utemeljenih razlogov ali pa, ker postopek ni bil izveden v skladu z zakonom. Nasprotovanje, ki ga poda sindikat ima tudi pravne posledice, saj pri redni odpovedi PZ iz razloga nesposobnosti ali pa krivdnega razloga ali pri izredni odpovedi delavec ne more uspešno zahtevati zadržanja učinkovanja prenehanja PZ zaradi odpovedi po 85. členu ZDR, če v postopek ni bil vključen sindikat, katerega član je bil delavec ob uvedbi postopka, in če ta ni nasprotoval podani odpovedi.
28. Kdaj začnejo teči roki pri odpovedi PZ? 93.ZDR Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. To je splošno pravilo. ZDR-A pa je dodala še posebno pravilo za kolektivne odpuste, v skladu s katerim odpovedi rok lahko začne teči kasneje – z dnem, ki ga v skladu s programom razreševanja presežnih delavcev v odpovedi PZ določi delodajalec. Takšna ureditev naj bi odpravila zmedo, ki je nastajala pri odpovedi POZ večjemu številu delavcev v praksi, ko je zaradi različnih odpovednih rokov glede na dan vročitve odpovedi prihajalo do zelo različnih datumov prenehanja POZ. Glede preostalih vprašanja se uporablja OZ, ki določa, da se rok določen v dnevih, konča z iztekom zadnjega njegovega dne. Če zadnji dan sovpada z dnem, ko se po zakonu ne dela, se za zadnji dan šteje naslednji delavnik. 30. Primer: delavki se odpoved PZ, pa prinese potrdilo, da je noseča, ali ji lahko preneha DR? NE! 115/3.: Spl.pravilo, DDJ ne sme odpovedati pog o zaposlitvi delavki v času nosečnosti; Če DDJ ob izreku odpovedi oz.v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pr.varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj (v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po prenehanju teh), vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti DDJ o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdr.potrdila. III. PRAVICE, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DELOVNEGA RAZMERJA (DR) 120.-185. člen 13. Poskusno delo, vse v zvezi s tem, kaj če delavec poskusnega dela ne opravi, izredna odpoved, ali ima pravico do zagovora, roki? 125.ZDR Institut poskusnega dela je namenjen preizkusu znanja in sposobnosti delavca za opravljanje dela, za katerega sta se delodajalec in delavec dogovorila v PZ. Delodajalec lahko tako v določenem začetnem preizkusnem obdobju delovnega razmerja ugotovi, ali delavec ustreza njegovim pričakovanjem glede opravljanja dela (preizkusi sposobnosti in zmožnosti delavca). Prav tako poskusno delo omogoča delavcu, da v poskusnem obdobju preveri in oceni, ali mu delo ustreza. Poskusno delo mora biti posebej dogovorjeno v PZ, drugače ne velja. Pri tem pa ni potrebno, da bi bilo določeno že v objavi prostega delovnega mesta oziroma vrste dela ali v aktu o sistematizaciji delovnih mest. Poskusno delo je mogoče določiti le ob sklenitvi nove PZ, in ne šele naknadno po sklenitvi pogodbe, saj bi se tako lahko obšle določbe o varstvu delavcev v zvezi z odpovedjo PZ in namen poskusnega dela. Izjema velja v primeru, ko se med trajanjem delovnega razmerja, spremeni delo in pride do sklenitve nove PZ. Tak primer je, če delavec konča izobraževanje in pridobi drug poklic, kot ga je doslej opravljal, z delodajalcem pa sklene novo PZ za novo delo. Poskusno delo lahko traja največ 6 mesecev. Izjema velja za člane posadke ladij trgovske mornarice, kjer sme trajati več kot 6 mesecev, vendar le do vrnitve ladje v slovensko pristanišče. Poskusno delo pa se lahko podaljša tudi v primeru začasne odsotnosti z dela, vendar je takšno podaljšanje primerno le za daljšo začasno odsotnost z dela, ko se oceni, da med prisotnostjo delavca na delu ni bilo mogoče preveriti njegovih sposobnosti. Poseben režim pa velja za odpoved. V času poskusnega dela je odpoved PZ delavcu olajšana. Če delavec med poskusnim delom ugotovi, da mu delo iz kakršnega koli razloga ne ustreza, lahko odpove PZ s krajšim, 7 – dnevnim odpovednim rokom. Če delavec poskusno delo uspešno opravi, se mu ob koncu vroči ocena o uspešno opravljenem poskusnem delu,delavec pa svoje delo nadaljuje po PZ. Če pa se izkaže, da delavec ni pokazale primernega znanja in zmožnosti za opravljanje dela (ni uspešno opravil), mu lahko delodajalec izredno odpove PZ.
Po noveli ZDR-1 pa delodajalec v primeru izredne odpovedi na podlagi neuspešno opravljenega poskusnega dela delavcu ni dolžan omogočiti zagovora. Dolžan pa mu je podati odpoved v pisni obliki in obrazložiti odpovedni razlog, ter opozoriti delavca na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Za delavca je odpoved olajšana, za delodajalca pa v času poskusnega dela otežena, saj ne sme delavcu odpovedati PZ, razen če so dani razloga za izredno odpoved ali zaradi postopka za prenehanje delodajalca ali prisilne poravnave. Če DDJ ni ravnal v skladu z zakonom, lahko delavec v roku 30dni od dneva vročitve odpovedi/izvedel za kršitve pravic, pred pristojnim delovnim sodiščem zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. (204.) 31. Letni dopust, regres, kako pri delavcih s krajšim DČ iz raznih naslovov? LD-glej tč. Regres (131.ZDR) za letni dopust je denarna odmena delodajalca za oddih v času dopusta. Je zakonska pravica. Pravica do celotnega regresa je vezana na pravico do dopusta, pravica do sorazmernega regresa pa na izrabo sorazmernega dela letnega dopusta. Pravica do letnega dopusta je pogoj, da zaposleni pridobi pravico do regresa. ZDR pa izplačila regresa ne veže na izrabo letnega dopusta, temveč na pravico do letnega dopusta, zato ima delavec pravico do regresa za letni dopust tudi, če letnega dopusta ne izrabi. Delodajalec mora regres izplačati najmanj v višini minimalne plače. Izplačan mora biti v denarju. Izplačilo regresa morajo delodajalci zagotoviti najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta. Regres se lahko izplača v več delih. Neizplačan regres je terjatev iz delovnega razmerja, ki zastara v roku 5 let. Sodišče se ne sme ozirati na zastaranje, če se dolžnik nanj ne sklicuje. Ker gre za denarno terjatev, jo delavec lahko uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem. V primeru nelikvidnosti delodajalca se regres lahko izplača najkasneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta, če tako določa KP dejavnosti. Če delodajalec regres za letni dopust izplača pozneje kot 1.11., je delavec upravičen terjati zakonite zamudne obresti. Delavec, ki dela s krajšim delovnim časom, pridobi pravico do celotnega letnega dopusta, pravico do regresa pa le sorazmerno z delovnim časom, za katerega je sklenil PZ. Do celotnega regresa pa so upravičeni delavci, ki delajo s krajšim delovnim časom v posebnih primerih(66.) po predpisih o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisih o zdravstvenem zavarovanju ali predpisih o starševskem varstvu. 32.Pobot plače; 136.ZDR (DDJ lahko zadrži izplačevanje plače delavcu samo v zakonsko določenih primerih. Vsakršna določila PZ, ki določajo druge načine zadrževanja so neveljavna.) DDJ ne sme svoje terjatve do delavca brez njegovega soglasja (PISNO!) pobotati s svojo obveznostjo plačila (če to stori, prekršek! Globa). Delavec ne more dati takšnega soglasja pred nastankom DDJ terjatve. Smiselno ureditev OZ: 311.-318. Iz pobota je izvzet tisti del plače, ki ga ni mogoče zarubiti-na katerega ni mogoče poseči v izvršbi. 33.Razlika med nadurnim delovnim časom in prerazporeditvijo delovnega časa? Pri nadurnem (143.ZDR) delu gre za delo preko polnega delovnega časa, pri prerazporeditvi (147.ZDR) delovnega časa pa za spremembo vnaprej določene razporeditve delovnega časa, pri čemer mora delodajalec delavca o tem obvestiti najmanj en dan pred začasno prerazporeditvijo delovnega časa. Pri nadurnem delu pa lahko delodajalec obvesti delavca o nadurnem delu pred pričetkom dela. Pri prerazporeditvi delovnega časa se v določenih časovnih obdobjih dela preko polnega delovnega časa, v drugih pa krajši od polnega, polni delovni čas pa se upošteva kot povprečna delovna
obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 6 mesecev. Zakon prav tako določa maksimalno dolžino tedenskega delovnega časa, 56 ur. v obdobju, ki ne sme biti daljše od 6 mesecev, naj bi torej tedenski delovni čas delavcev povprečno znašal toliko, kot znaša pri delodajalcu polni delovni čas. Če se ob koncu obdobja ugotovi, da je delavec delal več, kot znaša polni delovni čas, je treba delo, ki presega polni delovni čas, upoštevati kot delo prek polnega delovnega časa. Enako kot pri nadurnem delu, pa tudi pri prerazporeditvi delovnega časa velja, da ni dopustno začasno prerazporediti dela nekaterim kategorijam delavcev. Prepoved se nanaša na 6 kategorij delavcev: * delavka ali delavec v skladu z določbami tega zakona zaradi varstva nosečnosti ali starševstva, * starejši delavci, * delavci, ki že niso dopolnili 18 let, * delavci, katerim bi se po pisnem mnenju pooblaščenega zdravnika, oblikovanem po upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, * delavci, ki imajo polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, * delavci, ki delajo krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi. Dodatek za nadurno delo-128: gre za dodatek za delo v posebnih pogojih dela Pri prerazporeditvi: 148: na nj.zahtevo se ure preračunajo v delovne dneve s polnim delovnim časom, ti pa se nato štejejo v delavčevo delovno dobo. 34. Nočni delavci 149.-153.ZDR Za nočnega delavca se šteje delavec, ki dela ponoči vsaj tri ure svojega dnevnega delovnega časa, oziroma delavec, ki dela ponoči vsaj tretjino polnega letnega delovnega časa. Nočni delavec ima pravico do posebnega varstva. Nočni delavec, ki bi se mu po mnenju zdravniške komisije (s 1.1.2003 so zdravniške komisije nadomestili t.i. imenovani zdravniki – ZDR tako določa pristojnost organa, ki ga več ni!!!) zaradi nočnega dela poslabšalo zdravstveno stanje ima pravico do zaposlitve na ustreznem delu podnevi. Delodajalec mora nočnim delavcem zagotavljati dodatne pravice: 1.daljši dopust, 2.ustrezno prehrano med delom, 3.strokovno vodstvo delovnega oziroma proizvodnega procesa. V primeru, da je delo pri delodajalcu organizirano v izmenah, mora delodajalec zagotoviti 4.periodično izmenjavo izmen, in sicer tako, da delavec ene izmene ne bo delal ponoči več kot en teden. Delavec lahko dela v nočni izmeni daljše časovno obdobje (več kot 1 teden), če s takšnim delom izrecno pisno soglaša. Delavca je mogoče prerazporediti na nočno delo samo pod pogojem, da ima 5.urejen prevoz na delo in z dela. ZDR šteje za nočno delo: - vsako delo (ne glede na to, koliko časa traja), ki se opravlja v času med 23. uro in 6. uro naslednjega dne; - osem nepretrganih ur dela v času med 22. uro in 7.uro naslednjega dne, če je delovni čas razporejen tako, da je določena nočna delovna izmena. 35. Pravice iz delovnega razmerja - predvsem počitki dnevni, tedenski, letni dopust Pravice iz delovnega razmerja so: * plačilo za delo * letni dopust * odmori in počitki * druga odsotnost z dela * izobraževanje
Dnevni počitek: 155.ZDR ZDR določa pravico delavca do dnevnega počitka, ki mora trajati najmanj 12 nepretrganih ur. Dnevni počitek je treba delavcem zagotoviti v obdobju 24 ur. Dnevni počitek je pomemben tako z vidika varnosti in zdravja delavca kot tudi z vidika zagotavljanja delavčevega prostega časa, s katerim sam razpolaga. V primerih, ko je delovni čas neenakomerno razporejen ali se začasno prerazporedi zakon dopušča 11-urni neprekinjeni dnevni počitek v 24 urah. Posebna ureditev dnevnega počitka velja za mlade delavce, ki še niso dopolnili 18 let, kjer mora dnevni počitek brez odstopanj trajati najmanj 12 zaporednih ur. Tedenski počitek: 156.ZDR Zakon določa pravico delavca, da se mu v 7-dnevnem obdobju zagotovi pravica do počitka, ki traja 24 neprekinjenih ur, ki jim je potrebno prišteti še 12 oziroma 11 ur dnevnega počitka. Tedenski počitek mora torej trajati 36 oziroma 35 neprekinjenih ur tudi v primerih, ko je delovni čas neenakomerno razporejen oziroma začasno prerazporejen. Če mora delavec izjemoma delati na dan, ki je sicer vključen v čas tedenskega počitka, se mu mora zagotoviti tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu. Minimalno trajanje tedenskega počitka se upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni. Posebna ureditev velja za mlade delavce (48 neprekinjenih ur). Letni dopust: 159.ZDR Vsak delavec ima pravico do minimalnega plačanega letnega dopusta v trajanju 4 tednov, ne glede na to, ali delajo krajši ali polni delovni čas. Minimalno število delovnih dni je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca (4 dni v tednu, najmanj 16 dni; 5 dni v tednu, najmanj 20 dni; 6 dni v tednu, najmanj 24 dni). 1.Starejši delavci, 2.invalidi, 3.delavec z najmanj 60 % telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka s telesno ali duševno prizadetostjo, ima pravico do najmanj 3 dodatnih dni letnega dopusta. Prav tako ima delavec pravico do 1 dodatnega dneva za vsakega otroka. S KP ali PZ se lahko določi daljši dopust. ZDR določa, da mora delodajalec delavcu najkasneje do 31. marca tekočega koledarskega leta izročiti pisno obvestilo o trajanju letnega dopusta. Delavec pridobi pravico do celotnega letnega dopusta, ko izpolni pogoj neprekinjenega delovnega razmerja v trajanju najmanj 6 mesecev (ne glede na to, ali je v tem času tudi dejansko opravljal delo ali pa je bil opravičeno odsoten z dela). Zakon veže pogoj na trajanje delovnega razmerja, in ne na dejansko opravljanje dela. Če delavec ne izpolni 6-mesečnega nepretrganega delovnega razmerja, ima pravico do sorazmernega dopusta, in sicer 1/12 letnega dopusta za vsak mesec delovnega razmerja. Delavec ima tako pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec dela: - če v koledarskem letu ni pridobil pravice do celotnega dopusta (delovno razmerje sklene v drugi polovici leta); - če mu preneha delovno razmerje pred potekom roka, po preteku katerega bi pridobil pravico do celotnega letnega dopusta (delovno razmerje bi sklenil v prvi polovici koledarskega leta (pred 1.7.), vendar bi mu delovno razmerje prenehalo pred izpolnitvijo 6-mesečnega pogoja); - če mu delovno razmerje preneha pred 1.7. Dopust je mogoče izrabiti neprekinjeno ali v več delih. Deljena izraba je dovoljena, če sta izpolnjena naslednja pogoja: - en del dopusta mora trajati neprekinjeno 2 tedna, - dvotedenski del dopusta mora biti izrabljen do konca tekočega koledarskega leta. Oba pogoja morata biti izpolnjena kumulativno. Delavec mora tako izrabiti dopust do konca tekočega koledarskega leta v minimumu 2 tednov, razliko pa najkasneje do 30.6. naslednjega leta (prenosno obdobje). Zakon pa določa tudi izjemo od pravila, da je mogoče v naslednje koledarsko leto prenesti celotni dopust in ne samo preostanek nad dvema tednoma, če gre za delavce, ki so bili v tekočem
koledarskem letu zaradi 1.bolezni ali poškodbe, 2.porodniškega dopusta ali 3.dopusta za nego in varstvo otroka odsotni, pod pogojem, da je tak delavec v tekočem koledarskem letu delal vsaj 6 mesecev. 36. Disciplinska odgovornost: 174.ZDR Delavec je vedno dolžan izpolnjevati pogodbene in druge obveznosti iz DR. Za kršitev je disciplinsko odgovoren. Disciplinske sankcije: opomin, druge discipl.sankcije (denarna kazen, odvzem bonitet), discipl.sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca-odpoved PZ ni dopustna. Disciplinsko odg ugotavlja DDJ. Discipl.postopek: -DDJ mora delavcu vročiti pisno obrazložitev, -določiti čas in kraj zagovora (lahko sodeluje predstavnik sindikata ali delavčev pooblaščenec) Vloga sindikata: če delavec zahteva; DDJ pisno obvestiti o uvedbi in kršitvi sindikat, sindikat lahko poda (obrazloženo) mnenje v 8 dneh. Odločitev: Sklep (izrek, obrazložitev, pr.pouk), v vednost sindikatu Zastaranje: uvedba post zastara v 1mesecu od dneva ko DDJ izvedel za kršitev in storilca oz. v 3mesecih od dneva, ko bila kršitev storjena. ***na parkirišču se vinjeni poklicni voznik avtobusa zaleti v drug avtobus (kakšne možnosti ima delodajalec - predvsem okoli disciplinske odgovornosti) Discipl. odg, Odškodnin. odg, Odpoved (redna- krivdni razlog) ***učiteljica udari učenca z zvezkom po glavi, za kaj bi bila to lahko podlaga (potem sva začela razpredati o disciplinski odgovornosti in točnem postopku), 37.Odškodninska odgovornost delavca in postopek 182.ZDR 2 odstopnaji od SPL.NAČEL ODŠK.PRAVA: 1.temeljni namen je PREVENCIJA (ne reparacija; možnost zmanjšanja plačila/oprostitev); 2.krivda delavca če če naklep ali huda malomarnost Delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo (opredelitev škode po OZ; navadna š, izgublj dobič, neprem.š) delodajalcu jo je dolžan povrniti. Odškodnina se lahko zmanjša/oprosti, če je to primerno glede na delavčevo prizadevanje za odpravo škode, odnos do dela ali njegovo gmotno stanje. (OZ: če delavec povzroči škodo tretji osebi, odgovarja DDJ-regres, razen če dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal tako kot je treba. Neposredno od delavca, še je povzročil škodo namenoma) ZJU: O odškodnini se lahko odloči tudi v disciplinskem postopku, sklep o ugotovitvi odškodninske odgovornosti ni izvršilni naslov (136.ZJU). O višini in načinu poravnave škode je mogoč pisni dogovor med predstojnikom in povzročiteljem škode. Tak dogovor je izvršilni naslov. (137.ZJU) 36.-varovanje posl.skrivnosti, kršenje konk.prepovedi, pride alkoholiziran … IV. VARSTVO NEKATERIH KATEGORIJ DELAVCEV 186.-203.člen 38. Posebno varovane kategorije delavcev, kakšne pravice imajo mlajši od 18 let? ZDR določa varstvo nekaterih kategorij delavcev: 1.žensk, 2. delavcev zaradi nosečnosti in starševstva, 3.delavcev, ki še niso dopolnili 18let, 4.invalidov, 5.starejših delavcev
Varstvo delavcev mlajših od 18 let: Varstvo se nanaša na: - prepoved opravljanja določenih težkih in zdravju škodljivih del, - pravila o omejitvah trajanja dnevnega in tedenskega delovnega časa, - pravila o odmoru, dnevnem in tedenskem počitku, - pravila o relativni prepovedi nočnega dela in pravico do povečanega letnega dopusta. Zakon pa določa tudi absolutno in relativno prepoved opravljanja del. Absolutna prepoved se nanaša na: - dela po zemljo ali pod vodo, - delo, ki objektivno presega njegove telesne in psihološke sposobnosti, - dela, ki vključujejo škodljivo izpostavljanje dejavnikom, ki so strupeni, karcinogeni, ki povzročajo dedne genske poškodbe ali škodujejo nerojenemu otroku ali kako drugače kronično vplivajo na človekovo zdravje, - dela, ki vključujejo škodljivo izpostavljanje sevanju, - dela, ki vključujejo tveganje glede nesreč, - dela, ki vključujejo tveganje za zdravje zaradi izjemnega mraza, vročine, hrupa ali vibracij. Relativna prepoved pa se veže na oceno tveganja. Izjemoma pa lahko tak delavec opravlja tudi »prepovedana dela« v okviru praktičnega izobraževanja, pod pogojem, da se delo opravlja pod nadzorom pristojnega delavca in ob izpolnjevanju dodatnih pogojev, določenih v Pravilniku o varovanju zdravja otrok, mladostnikov in mladih oseb. Zakon določa absolutno omejitev dnevnega in tedenskega delovnega časa mladih oseb. Delovni čas mladega delavca ne sme biti daljši kot 8 ur dnevno, in 40 ur tedensko. Delavec, ki dela najmanj 4 ure in pol na dan ima pravico do odmora med delovnim časom v trajanju najmanj 30 minut. Počitek med dvema dnevoma mora trajati najmanj 12 zaporednih ur, tedenski počitek pa 48 neprekinjenih ur. Mladim osebam je prepovedano delati ponoči med 22. uro in 6. uro naslednjega dne. Izjema je kulturno, umetniško, športno in oglaševalska dejavnost, kjer je delo mladih oseb prepovedano le med 24. in 4. uro naslednjega dne. Izjemoma pa se lahko nočno delo odredi tudi v primeru višje sile, vendar le pod pogojem, da polnoletni delavci niso na voljo, delo pa traja le določen čas in mora biti izvršeno takoj. 39. Varstvo starejših delavcev Starejši delavci so osebe, ki so starejše od 55 let (delavke; postopnost zviševanja starosti; 2003-51 let, 2011 – 53let 8m, 2015-55let) Pravico do delne upokojitve in nato dela s krajšim delovnim časom. Omejitev nadurnega in nočnega dela-pisno soglasje!!! Posebno pravno varstvo pred odpovedjo PZ: Pogoji, ki morajo biti podani za varstvo starejših delavcev so (114.ZDR): - starejši delavec, - pisno soglasje, - poslovni razlog za odpoved PZ in - izpolnjeni minimalni pogoji za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Delavcu lahko preneha delovno razmerje samo, če da pisno soglasje. V tem primeru je mogoče odpovedati PZ samo iz poslovnega razloga. Delavec pa mora izpolniti tudi minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine. (58 let in 40 let pokojninske dobe – moški; 58 let in 38 let pokojninske dobe – ženske). Varstvo pa ne velja: - če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanje za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino; - če mu je ponujena ustrezna zaposlitev pri delodajalcu (novo, uvedeno z novelo ZDR-A) - če je uveden postopek za prenehanje delodajalca.
V. UVELJAVLJANJE IN VARSTVO PRAVIC, OBVEZNOSTI IN ODGOVORNOSTI IZ DR 204.-207.člen 40. Zahtevek pred DSS po 204. členu Če delavec meni, da DDJ ne izpolnjuje obveznosti iz DR ali krši katero od njegovih pravic iz DR ima pravico pisno zahtevati, da DDJ kršitev odpravi oz. da svojo obveznost izpolni. Če DDJ v če DDJ v nadaljnjem roku 8dni po tej vročeni pisni zahtevi ne izpolni/ne odpravi kršitve, lahko v roku 30 dni zahtevam sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. *denarne terjatve lahko kar neposredno pred del.sodiščem *204/5: neizbrani kandidat; kršena prepoved diskriminacije; 30dni po prejemu obvestila *arbitraža (če določena s KP) *terjatve iz DR zastaraja v 5letih VIII. INŠPEKCIJSKO NADZORSTVO 41. 227.člen: Inšpektor za delo ima pravico, da nad izvajanjem delovnopravnih predpisov opravi nadzor. Nadzor se lahko konča z različnimi ukrepi, zlasti pa z oblikovalno upravno odločbo inšpektorja, katere glavni element je odredba DDJ, da v določenem roku zagotovi izvajanje zakona v zadevah, ki jih navaja zakon. ZKolP 42. Kako se odpove kolektivna pogodba? Primere in pogoje za odpoved KP ter odpovedni rok določita stranki s KP. Če KP ne vsebuje odpovednega roka, se KP lahko odpove z odpovedni rokom 6 mesecev. KP sklenjene za določen čas ni mogoče predčasno odpovedati ZDSS Delovna sod.pristojna za odločanje v individualnih in kolektivnih del.sporih, socialna v socialnih sporih. 1.st, Višje-eno v LJ, Vrhovno Krajevna pristojnost v individualnih: 1.spl.krajevnost za toženo (stalno prebivališče, sedež-če dvom: kjer so njegovi organi upravljanja), 2.območju kjer se delo opravlja, 3.kjer sklenjeno delo.razmerje ***pristojnost individualni spori, kaj če delavec opravlja delo v MB, sedež delodajalca v LJ, pri socialnih (LJ), kje pa je izključno delovno LJ – pravice in obv.iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in DDJ na podlagi DR (vse o pristojnostih po ZDSS)? ***Primer: napotitev delavca na delo v tujino, DD pa ne izplačuje plače kot je bilo dogovorjeno, katero sodišče je pristojno, če je družba slovenska V kraju, kjer sedež družbe 43. Mirovanje postopka V postopku v delovnih in socialnih sporih ni mirovanja postopka. Mirovanje postopka je začasno prenehanje večjega dela procesne dejavnosti, ki nastopi po volji strank, bodisi da je ta izražena izrecno (dogovor o mirovanju) ali s konkludentnimi dejanji (na primer nobena stranka ne pride na narok za GO). Zaradi strožje ureditve zaradi neaktivnosti strank ni potrebe po mirovanju postopka. 44. Kaj potem če ne pride stranka, ki je podala sicer odgovor na tožbo Če na poravnalni narok/prvi narok za g.o. ne pride tožeča stranka, se šteje, da je umaknila tožbo. 17
Če ne pride nobena stranka-se preloži. (za vse to pogoj: pravilno vabljen in ni izkazal upravičenih razlogov za izostanek 45. Kaj se zgodi, če nobena stranka ne pride na GO? Če na poravnalni narok ali na prvi narok za GO ne pride nobena stranka, se narok preloži. Izostanek obeh strank z dveh zaporednih narokov pa povzroči fikcijo umika tožbe. Ni razloga, da bi sodišče nadaljevalo postopek, za katerega nobena od strank ne izkaže pravnega interesa. 46. Izredna pravna sredstva V delovnih in socialnih sporih je izredno pravno sredstvo revizija in v okviru le-te tudi dopuščena revizija, za katero pa se uporabljajo določbe ZPP. ZVZ ni dovoljena. V KDS pa ni dovoljena obnova postopka, ker je potrebno te spore reševati hitro. V IDS in SS obnova postopka ni izrecno izključena. Prav tako v nobenem primeru ni izključeno izredno pravno sredstvo tožba na razveljavitev sodne poravnave po ZPP. 47. Kdo nosi stroške postopka v individualnih delovnih sporih? 38.ZDR ZDSS-1 s posebnimi določbami o povrnitvi stroškov nekoliko zmanjšuje stroškovni riziko delavca kot praviloma ekonomsko šibkejše stranke v delovnem sporu. 38. člen se nanaša le na stroške zaradi dokazov, ne pa na sodne takse, ne na stroške stranke in ne na stroške plačila odvetniku. Sodišče lahko plačilo stroškov, ki so nastali z izvedbo dokazov, v celoti naloži delodajalcu pod dvema pogojema: 1.delavec mora vsaj delno uspeti z zahtevkom, 2.da zaradi delne zavrnitve zahtevka delavca niso nastali posebni stroški. Določba se nanaša na končno odločitev o stroških, ne na določitev predujma. Stroške mora prav tako založiti predlagatelj dokaza - torej lahko tudi delavec. Zakon določa tudi, da krije vsaka stranka svoje stroške, če je delavca v postopku zastopal predstavnik sindikata ali je v postopku sodeloval brez pooblaščenca. Če delavca zastopa predstavnik sindikata, nima stroškov s svojim pooblaščencem. Obstaja pa stroškovni riziko za (delno) povrnitev stroškov pooblaščenca – odvetnika nasprotne stranke, če je delavec v pravdi (v celoti) ne bo uspel. Primerna je ureditev, da v takšnem primeru, če je vsaka stranka v pravdi vsaj delno uspela, vsaka stranka sama krije stroške svojega pooblaščenca. Le če delavec v postopku niti delno ne uspe, bo moral povrniti stroške pooblaščencu nasprotne stranke. 48. Kdo plača stroške izvedenca v socialnih sporih? 68.ZDSS-1: V soc.sporih o pravicah do in iz soc.zavarovanj in soc.varstva krije zavod svoje stroške ne glede na izid postopka. Zavod krije stroške za izvedbo dokazov z izvedencem ne glede na izid postopka. Če je treba znesek založiti, ga založi zavod. (drugače velja zgolj če nasprotna stranka povzročila stroške z zavlačevanjem post, zavajanjem sodišča, ali po naključju, ki se je njej primerilo) 49. Kaj pa stroški pri sporu o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (če uspe, če ne uspe)? 41/5ZDR V sporih o obstoju ali prenehanju PZ krije delodajalec svoje stroške postopka ne glede na izid postopka, razen če je delavec z vložitvijo tožbe ali z ravnanjem v postopku izrabljal procesne pravice. 50. Odpoved pogodbe o zaposlitvi - postopek pri delodajalcu in pred sodiščem - natančno. Če delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od delavčevih pravic, mora delavec od delodajalca najprej zahtevati, da izpolni obveznost oziroma da odpravi kršitev. Zakon v teh primerih ne daje delavcu takojšnjega sodnega varstva. Gre za procesno predpostavko za sodni delovni spor. Delavec ima na voljo dva roka: * 8 dni * 30 dni.
Po seštevku obeh rokov ima pravico do sodnega varstva pred delovnim sodiščem. Gre za prekluzivni rok, saj z njegovim potekom preneha pravica zahtevati sodno varstvo. Sodišče nanj pazi po uradni dolžnosti in tožbo zavrže, če da delavec zamudi. Zakon določa 3 primere, ko lahko delavec v roku 30 dni od vročitve ali od dneva, ko je izvedel za kršitev, zahteva sodno varstvo neposredno pred pristojnim sodiščem, in sicer, če gre za: - nezakonitost odpovedi PZ, - druge načine prenehanja veljavnosti PZ, - odločitev o disciplinski odgovornosti. Odpoved PZ je nezakonita, če ni dokazan razlog za odpoved in če niso podani tudi nekaterih drugi razlogi, ki jih za zakonitost zahteva zakonodaja, to so na primer pisno opozorilo, zagovor delavca, možnost nadaljevanja delovnega razmerja in odpoved PZ v zakonsko določenem roku. 51. Posebnosti postopka v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi? Posebnosti v sporih o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja so naslednje: 1.ti spori so prednostni, 2.rok za odgovor na tožbo je 15 dni, 3.sodišče opravi poravnalni narok oziroma narok za GO najpozneje v 2 mesecih od prejema odgovora na tožbo oziroma od izteka roka za odgovor na tožbo, 4.delavec lahko spremeni tožbo glede zahtevka do konca GO brez privolitve tožene stranke, 5.delodajalec krije svoje stroške ne glede na izid postopka (razen če je delavec z vložitvijo tožbe zlorabil procesne pravice) 52. Vzorčni postopek? Ali lahko v pritožbi zoper sodbo, ki je bila izdana na podlagi vzorčnega postopka, uveljavlja nepravilno ugotovljeno dejansko stanje? Ne. V IDS je bila določba 40. člena ZDSS-1 z uveljavitvijo novele ZPP-D razveljavljena. Tako se v IDS uporablja glede vzorčnega postopka 279.b člen ZPP-D. Ob izvedbi vzorčnega postopka se vsi drugi postopki, ki se opirajo na enako ali podobno dejansko in isto pravno podlago prekinejo. Pravni učinek odločitve v vzorčnem postopku je v tem, da stranka, ki je imela možnost sodelovati v vzorčnem postopku (to je stranka, ki je v vseh postopkih ista), ne more oporekati niti dejanskim ugotovitvam niti pravnim stališčem, ki jih je zavzelo sodišče v tem, postopku. To pride v poštev, če je odločitev v vzorčnem postopku v škodo stranke, ki je v vseh postopkih ista. V drugih (prekinjeni) postopkih, bo sodišče ta stališča štelo za obvezujoča. Obrnjeno pa ne more veljati: če bo odločitev v vzorčnem postopku za stranko, ki je v vseh postopkih ista, ugodna, to ne more zavezovati sodišč v prekinjenih postopkih in torej iti v škodo nasprotnim strankam v teh postopkih. V tem primeru bi prišlo do kršitve ustavne pravice do izjavljanja v postopku. Ni namreč sporni, da gre odločitev iz enega postopka v korist osebi, ki v tem postopku ni mogla sodelovati, ustavno nedopustno pa je, če gre odločitev iz določenega postopka v škodo osebi, ki v tem postopku ni mogla sodelovati. Določba 79. člena ZDSS-1, ki ureja vzorčni postopek v SS, z novelo ZPP-D ni bila razveljavljena in se tako še vedno uporablja, čeprav je vsebina identična določbi v IDS, ki je bila razveljavljena. V postopku s pritožbo stranka, ki je imela možnost sodelovati v vzorčnem postopku, ne more ugovarjati dejanskih in pravnim ugotovitvam in stališčem sodišča, temveč je nanje vezana. Druga stranka, ki v postopku ni sodelovala, pa ima na voljo vse mogoče ugovore. 53. Kako se začne postopek kolektivnih delovnih sporov? 44.ZDSS-1 Z vložitvijo PREDLOGA!!!! ne tožbe. In kako potem naprej 53.: odločbo sodišča, ki se nanaša na KP ali splošne akte DDJ se objavi v javnem/drugem glasilu, v katerem je objavljena KP/spl.akt DDJ - objava - poziv udeležencem
54. Sindikat ni bil stranka postopka, a se končna odločba tiče tudi njega. A ima kakšno možnost pravnega varstva in roki? 54: Udeleženci lahko vložijo pr.sredstva tudi če niso sodelovali v postopku na 1.st, mora pa vložiti v roku, ki velja za udeležnca, ki mu je bila odločba najkasneje vročena. Sodišče šteje za pravočasno tudi, če je bilo vloženo po preteku roka, če ga je prejelo preden je odločilo o pravočasno vloženem. 55. Posebnosti postopka po ZDSS-1 v primerjavi z ZPP?
Praviloma sodi sodnik posameznik, zakon pa določa, kdaj sodi senat.
Praviloma sodi senat, sodnik posameznik pa le:  v individualnih delovnih sporih in socialnih sporih o premoženjskopravnih zahtevkih, če vrednost spornega predmeta ne presega zneska za dovoljenost revizije;  v individualnih delovnih sporih (ne glede na vrednost) o poskusnem delu, suspenzu, nadurnem delu, odmorih, počitkih in dopustih ter drugih odsotnostih z dela, obveznosti opravljanja dela zaradi izjemnih okoliščin, izreku disciplinske sankcije, začasni odstranitvi z dela zaradi disciplinskega postopka in začasni premestitvi;  v socialnih sporih o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, invalidnine za telesno okvaro in zdraviliškega zdravljenja.
HITROST POSTOPKA Načelo pospešitve postopka – sodišče mora postopati hitro. Spori o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja so prednostni; rok za odgovor na tožbo je skrajšan na 15 dni, narok je potrebno razpisati v dveh mesecih.
Poudarjena je v postopkih zaradi motenja posesti.
PREDHODNO VPRAŠANJE Sodišče lahko samo odloči o predhodnem vprašanju ali prekine postopek. Sodišče sme postopek prekiniti 1.če zakon določa, da predhodnega vprašanja ne sme samo rešiti, ali 2.če je postopek pred pristojnim organom že v teku.
ADR KOT PROCESNA PREDPOSTAVKA ZA VLOŽITEV TOŽBE
Ni predpisano, da mora stranka pred vložitvijo spora poskusiti rešiti spor na miren način. MIROVANJE POSTOPKA Mirovanje nastane, če se stranki pred koncem o tem sporazumeta in to sporočita sodišču.
Zakon ali kolektivna pogodba lahko predpiše, da je tožba dopustna samo, če je bil postopek ADR začet, pa ni bil uspešen (rok 30 dni); ne velja za spore o obstoju ali prenehanju delovnega razmerja.
Ni mirovanja postopka.
IZLOČITVENI RAZLOGI
 sodnik je stranka, njen zakoniti
zastopnik ali pooblaščenec, soupravičenec, sozavezanec ali regresni zavezanec ali je bil v isti zadevi zaslišan kot priča ali izvedenec; zaposlitev pri stranki ali družbeništvo v d.n.o., k.d., d.o.o. tihi družbi, ki je stranka v postopku; krvno sorodstvo, zakon ali svaštvo s stranko, njenim zakonitim zastopnikom ali pooblaščencem; sodnik je skrbnik, posvojitelj ali posvojenec stranke, njenega zakonitega zastopnika ali pooblaščenca; sodelovanje v postopku pred nižjim sodiščem, arbitražo ali drugim organom v isti zadevi; druge okoliščine, ki vzbujajo dvom o nepristranskosti.
Dodan je razlog članstva sodnika v organu stranke v postopku.
 če ne pride nobena stranka → fikcija
umika tožbe
 poravnalni narok ali prvi narok: če
ne pride tožeča stranka → fikcija umika; če ne pride nobena stranka → preložitev naroka (če pa tudi naslednjič ne pride nobena → fikcija umika tožbe)
 kasnejši narok: če ne pride nobena
stranka → odločitev glede na stanje spisa (tudi če ne pride ena stranka, druga pa predlaga odločitev glede na stanje spisa); če ne pride tožeča stranka → odločitev glede na stanje spisa ali fikcija umika tožbe (razen če se tožena stranka ne strinja) REVIZIJA
stranka → odločitev glede na stanje spisa (tudi če ne pride ena stranka, druga pa predlaga odločitev glede na stanje spisa)
Dovoljena revizija: če vrednost izpodbijanega dela sodbe presega 40.000 EUR. Dopuščena revizija:  če je od odločitve VS mogoče pričakovati rešitev pomembnega pravnega vprašanja, zlasti če odločitev sodišča 2. stopnje odstopa od sodne prakse VS, če sodne prakse VS ni (zlasti če sodna praksa višjih sodišč ni enotna) ali ni enotna;  sodišče ne more dopustiti revizije, če zakon določa, da revizije ni ali če vrednost izpodbijanega dela sodbe ne presega 2.000 EUR (razen v delovnih in socialnih sporih).
Dovoljena revizija:  v premoženjskih individualnih delovnih in socialnih sporih, v katerih je dovoljena revizija po določbah ZPP;  v individualnih delovnih sporih glede obstoja ali prenehanja delovnega razmerja;  v kolektivnih delovnih sporih;  v socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva (razen o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja). Dopuščena revizija – enako kot v ZPP.
ZAHTEVA ZA VARSTVO ZAKONITOSTI Je dovoljena. IZVAJANJE DOKAZOV
Samo na predlog strank, po uradni dolžnosti pa le, če iz obravnave izhaja, da imajo stranke namen razpolagati z zahtevki, s katerimi ne morejo razpolagati.
Sodišče lahko izvede dokaze tudi po uradni dolžnosti, če po izvedbi dokazov, ki so jih predlagale stranke, ne more ugotoviti dejstev, ki so pomembna za odločitev (individualni delovni in socialni spori, vendar je v socialnih sporih preiskovalno načelo dopolnjeno še z načelom materialne resnice, v delovnem pa ne); to ne velja v primeru, ko je dokazno breme obrnjeno – takrat se odloči v skladu s pravili ZPP o dokaznem bremenu.
POMOČ STRANKAM Stranko, ki nima pooblaščenca in iz nevednosti ne uporablja procesnih pravic, sodišče pouči, katera procesna dejanja lahko opravi. STROŠKI POSTOPKA Če sodišče zahteva od delavca ali zavarovanca, naj popravi tožbo, ga pouči, kako naj to stori, in ga opozori na posledice; če nima pooblaščenca, pa ga pouči tudi o pravici, pogojih in postopku za pridobitev BPP (individualni delovni in socialni spori).
Sodišče lahko odloči, da mora delodajalec kriti vse stroške za izvedbo dokazov, tudi če delavec v sporu ni v celoti uspel, pa zaradi tega niso nastali posebni stroški. Če delavec v sporu ni v celoti uspel, pa ni imel pooblaščenca ali ga je zastopal predstavnik sindikata, lahko sodišče odloči, da vsaka stranka krije svoje stroške. V sporu glede obstoja ali prenehanja delovnega razmerja delodajalec ne glede na izid postopka krije svoje stroške, razen če je delavec zlorabljal svoje procesne pravice. V socialnem sporu o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva krije zavod svoje stroške in stroške dokazovanja z izvedencem ne glede na izid postopka. ZAČASNE ODREDBE Samo na predlog stranke. Tudi po uradni dolžnosti.
ZJU 56. Kdo je predstojnik? V državnem organu upravi lokalne skupnosti pravice in dolžnosti DDJ izvršuje predstojnik. Lahko pooblasti naprej vodjo kadrovskega poslovanja. V osebah javnega prava –poslovodni organ (lahko pisno pooblasti javnega uslužbenca) 33: Pooblastilo predstojnika: če podani razlogi za sum, da javni uslužbenec zlorablja pravico do zadržanosti z dela do 30 delovnih dni pooblasti 1/več uslužbencev za ugotovitev dejanskega stanja (zbiranje informacij, sestavi zapisnik) 57. Kakšne ima pravice neizbrani kandidat na javnem natečaju? 65.ZJU Neizbrani kandidat se lahko v roku 8 dni pritoži iz razlogov, določenih v 65. členu ZJU, na pristojno komisijo za pritožbe. Pritožbeni razlogi so naslednji: - da je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje pogojev javnega natečaja, - da izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku, - da je bil izbran kandidat, ki ni dosegel najboljše rezultate, - da je bil kršen natečajni ali izbirni postopek. Pritožba zadrži imenovanje v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Zoper odločbo komisije za pritožbe je dovoljen upravni spor. V primeru, da je tožba utemeljena, lahko upravno sodišče prisodi prizadetemu odškodnino od ene od treh najnižjih mesečnih bruto plač za delovno mesto, za katero se je potegoval. Upravno sodišče lahko sklep o izbiri razveljavi, če je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev. Izbrani kandidat se imenuje v naziv z odločbo v roku 8 dni od dokončnosti sklepa o izbiri in se mu v nadaljnjih 8 dneh ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
58. Posebnosti pri ZJU (natančno) 23
Če strnemo je postopek zaposlitve uradnika naslednji: - premestitev v istem organu, - premestitev v drug organ (interni natečaj), - nova zaposlitev (javni natečaj obvezen), - objava javnega natečaja v Uradnem listu RS ali v dnevnem časopisju in obvezno na spletni strani ministrstva za javno upravo, izbira uradnika, ki je dosegel najboljše rezultate (je strokovno najbolj usposobljen). Postopek premestitve ali nove zaposlitve poteka na naslednji način: 1.Notranja seznanitev in premestitev v istem organu (pred internim natečajem) se opravi tako, da se o prostem delovnem mestu lahko pisno seznani vse zaposlene javne uslužbence v organu. Seznanitev se lahko opravi preko oglasne deske, intraneta, e-pošte ipd. Predstojnik na podlagi ocene o strokovni usposobljenosti premesti javnega uslužbenca. O premestitvi prejme javni uslužbenec obvestilo, na podlagi katerega se sklene aneks k pogodbi o zaposlitvi (peti odstavek 147. člena ZJU). 2.Interni natečaj se lahko izvede, če se noben javni uslužbenec ne prijavi na zasedbo prostega delovnega mesta ali če predstojnik oceni, da noben javni uslužbenec v organu ni strokovno usposobljen. Izvede se pred postopkom za novo zaposlitev z namenom, da se omogoči zaposlenim javnim uslužbencem, da na internem trgu dela kandidirajo za prosta delovna mesta. V interni natečaj se lahko na podlagi dogovora vključijo organi državne uprave in uprave lokalne skupnosti in tudi drugi državni organi. Interni natečaj se izvede z objavo prostih delovnih mest na spletni strani. Postopek za izvedbo internega natečaja obsega: - objavo internega natečaja, - izvedbo izbirnega postopka oziroma predhodnega preizkusa usposobljenosti za strokovno tehnične javne uslužbence, - premestitev javnega uslužbenca iz istega ali drugega organa. Sestavine objave internega natečaja so določene v 10. členu Uredbe o postopku za zasedbo prostega delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih. Izbirni postopek za izbiro uradnika vodi vodja organizacijske enote, predstojnik ali njegov pooblaščenec. Za izvedbo izbirnega postopka se lahko imenuje tudi natečajna komisija. Omenjena uredba določa natečajne pogoje (12. člen). Za zasedbo strokovno tehničnega delovnega mesta se opravi izbirni postopek. Lahko pa se opravi tudi predhodni preizkus usposobljenosti, če je tako določeno v sistemizaciji. Izbranemu kandidatu se vroči obvestilo, da je izbran, neizbranim kandidatom pa v roku osmih dneh, da niso izbrani. Izbrani kandidat se premesti. Z izbranim kandidatom skleneta predstojnika obeh organov pogodbo o zaposlitvi, ki velja tudi kot sporazum predstojnikov o premestitvi javnega uslužbenca. Če predstojnik, pri katerem je javni uslužbenec zaposlen, ne soglaša s premestitvijo, lahko skleneta predstojnik organa, ki je objavil javni natečaj, in kandidat, ki je bil izbran, pisni dogovor o sklenitvi delovnega razmerja po preteku odpovednega roka. Če gre za premestitev v lokalno skupnost ali obratno iz lokalne skupnosti v državno upravo oziroma državni organ, se pogodba o zaposlitvi sporazumno razveže oziroma odpove in se z izbranim kandidatom sklene nova pogodba o zaposlitvi. 3.Postopek za novo zaposlitev se začne šele, če ni možnosti premestitve iz istega ali drugega organa.
Za javne uslužbence, ki opravljajo dela na strokovno tehničnih delovnih mestih in za zaposlitev na uradniškem delovnem mestu za določen čas, se za novo zaposlene uporabljajo določbe ZDR in kolektivne pogodbe. Za uradnike, ki na novo sklepajo pogodbo o zaposlitvi, velja poseben postopek. Kandidati za uradniška delovna mesta se zaposlujejo z javnim natečajem. Vsebina objave javnega natečaja je določena v 59. členu ZJU in 22. členu Uredbe o postopku za zasedbo delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih1 in je naslednja: - navedba organa in kraj opravljanja dela, - vrsta uradniškega delovnega mesta, - pogoji za opravljanje dela, - dokazila za izpolnjevanje pogojev, - rok in naslov za vlaganje prijav, - rok o obveščanju o izbiri, - navedba osebe, ki daje razlage o javnem natečaju, - okvirna vsebina dela. Javni natečaj se objavi v Uradnem listu ali v dnevnem časopisju ter na spletni strani ministrstva pristojnega za upravo. Tisti kandidati, ki izpolnjujejo natečajne pogoje, so uvrščeni v izbirni postopek, ki ga lahko izvaja natečajna komisija ali sam predstojnik, če sestava natečajne komisije zaradi majhnega števila javnih uslužbencev ni mogoča. Natečajna komisija pripravi poročilo o izvedbi izbirnega postopka, ki vsebuje tudi osnutek sklepa o izbiri. Uradniku, ki je izbran, izda predstojnik ali pooblaščenec sklep o izbiri, neizbranim kandidatom pa sklep, da niso izbrani. Neizbrani kandidat se lahko v roku 8 dni pritoži iz razlogov, določenih v 65. členu ZJU, na pristojno komisijo za pritožbe. Pritožbeni razlogi so naslednji: - da je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje pogojev javnega natečaja, - da izpolnjuje natečajne pogoje, pa mu ni bila dana možnost sodelovanja v izbirnem postopku, - da je bil izbran kandidat, ki ni dosegel najboljše rezultate, - da je bil kršen natečajni ali izbirni postopek. Pritožba zadrži imenovanje v naziv in sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Zoper odločbo komisije za pritožbe je dovoljen upravni spor. V primeru, da je tožba utemeljena, lahko upravno sodišče prisodi prizadetemu odškodnino od ene od treh najnižjih mesečnih bruto plač za delovno mesto, za katero se je potegoval. Upravno sodišče lahko sklep o izbiri razveljavi, če je bil izbran kandidat, ki ne izpolnjuje natečajnih pogojev. Izbrani kandidat se imenuje v naziv z odločbo v roku 8 dni od dokončnosti sklepa o izbiri in se mu v nadaljnjih 8 dneh ponudi sklenitev pogodbe o zaposlitvi. 59. Varstvo pravic uradnika v primeru premestitve? 147.-152.ZJU ZJU določa institut premestitve. Delodajalec (predstojnik) lahko javnega uslužbenca premesti na njegovo željo (s soglasjem) ali zaradi delovnih potreb(brez soglasja): - če so podani poslovni razlogi, - če je javni uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto, - če je tako mogoče zagotoviti smotrnejše delo organa, - če se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni uslužbenec nima več polne delovne obremenitve ter - v drugih primerih, ki jih določa zakon Kraj opravljanja dela zaradi premestitve ne sme biti oddaljen več kot 70 km oziroma več kot eno uro vožnje z javnim prevozom od dotedanjega kraja dela javnega uslužbenca. Javni uslužbenec je lahko premeščen na drugo delovno mesto zaradi delovnih potreb (brez soglasja) ali s soglasjem in na lastno željo. Premestitev je lahko začasna za največ dve leti ali trajna. Soglasje
Uredbe o postopku za zasedbo delovnega mesta v organih državne uprave in v pravosodnih organih Uradni list RS, št.22/04.
oziroma premestitev na lastno željo se izkazuje s podpisom aneksa k pogodbi o zaposlitvi, če pa javni uslužbenec ne soglaša, pa predstojnik izda sklep. Premestitev je mogoča samo na ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje in je sposoben opravljati dela na delovnem mestu, kamor je premeščen. Uradnika je mogoče trajno premestiti le na uradniško delovno mesto, ki se lahko opravlja v nazivu, ki ga ima uradnik (iste stopnje), razen če je premestitev izvedena iz razloga nesposobnosti ali iz poslovnega razloga. Izjemoma, če s tem soglaša, pa je uradnik lahko tudi premeščen na strokovno tehnično delo, vendar največ za dve leti. Pri tem uradnik zadrži naziv, čas pa se mu všteva v napredovalno obdobje. Uradnika je mogoče začasno premestiti na zahtevnejše delovno mesto v višjem nazivu brez imenovanja, če izpolnjuje pogoje glede zahtevane izobrazbe delovnega mesta. Za čas premestitve uradnik ima pravice glede na višji naziv. Postopek premestitve zaradi delovnih potreb. Če javni uslužbenec s premestitvijo ne soglaša in gre za premestitev v istem organu izda predstojnik sklep; če pa gre za premestitev v drug organ pa sklep izdata ob predstojnika. V primeru premestitve organov v državni upravi sklep o premestitvi lahko izda tudi vlada. Če je bil javni uslužbenec začasno premeščen brez svojega soglasja ima ob poteku roka pravico vrnitve na delovno mesto. Postopek premestitve na lastno željo oziroma s soglasjem v istem organu se opravi s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Če gre za premestitev v drugi organ aneks k pogodbi o zaposlitvi podpišeta oba predstojnika, če pa gre za drugega delodajalca, se sporazumno razveže pogodba o zaposlitvi in sklene nova. O premestitvi v državni upravi lahko odloči vlada brez soglasja organa, v katerem je javni uslužbenec zaposlen. V tem primeru aneks k pogodbi o zaposlitvi sklene predstojnik organa, v katerega je javni uslužbenec premeščen. 60. Sklep o premestitvi, delavec se pritoži; se mora delavec zglasiti na novem delovnem mestu, dokler traja pritožbeni postopek? Da, pritožba ne zadrži izvršitve. 61. Disciplinske kazni po ZJU Glede disciplinske odgovornosti se uporablja ZDR, ki določa, da so disciplinske sankcije opomin in druge disciplinske sankcije, ki pa jih našteva le primeroma, denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v KP na ravni dejavnosti. ZSDU Zakon o sodelovanju delavcev pri UPRAVLJANJU, najmanj 50 zaposlenih delavcev 62. Sodelovanje delavcev pri upravljanju? Sodelovanje delavcev pri upravljanju se uresničuje na naslednje načine: Pravica do: 1.pobude (+odg), 2.obveščenosti, 3.mnenja, predlogi, 4.skupna posvetovanja z DDJ, 5.soodločanja, 6.zadržanja odločietv DDJ 63. Preko katerih organov delavci sodelujejo pri upravljanju? Pravice v zvezi s sodelovanjem delavcev pri upravljanju uresničujejo delavci kot posamezniki ali kolektivno preko: - sveta delavcev ali delavskega zaupnika, - zbora delavcev, - predstavnikov delavcev v organih družbe.
64. Koliko mora biti zaposlenih oziroma "aktivnih", da se izvoli svet delavcev,kdo šteje za delavce z aktivno volilno pravico? Svet delavcev se oblikuje, če je v družbi zaposlenih več kot 20 delavcev z aktivno volilno pravico. Kjer manj: delavski zaupnik Aktivno volilno pravico (pravico voliti v svet delavcev) imajo vsi delavci, ki delajo v družbi nepretrgoma najmanj 6 mesecev. Direktor, delavci, ki imajo sklenjeno PZ v skladu z 72. členom ZDR, ter prokuristi (vodilno osebje), nimajo pravice voliti predstavnikov v svet delavcev. Družinski člani vodilnega osebja nimajo pravice voliti predstavnikov v svet delavcev. 65. Ali je lahko direktor član sveta delavcev? Ne. ZST 66. Stavka USTAVA: »Delavci imajo pravico do stavke. Pravica do stavke se lahko omeji z zakonom, če to zahteva JAVNI INTERES.« Gre za PRAVICO delavcev (ki je sodno varovana) in ne le za svoboščino (ki nima sodnega varstva) Gre za pravico DELAVCEV in ne sindikatov (čeprav so ti lahko organizatorji stavke) Pravica do stavke se lahko omeji LE Z ZAKONOM ter le zaradi zahtev JAVNE KORISTI: ustava določa le objektivni kriterij omejevanja (glede na vrsto in naravo dejavnosti), Ustavno sodišče pa reče, da je potrebno upoštevati tudi subjektivni kriterij (določene kategorije delavcev (npr. policija) Ustava govori le o OMEJITVI pravice do stavke, zato Debelak meni, da stavke ni dopustno v celoti prepovedati (praksa je drugačna) Kaj je JAVNA KORIST → tu se je treba nasloniti na opredelitve MOD: • BISTVENE SLUŽBE, katerih nedelovanje bi ogrozilo življenje,, varnost,... (npr. bolnice, oskrba z vodo) • JAVNI USLUŽBENCI, ki opravljajo OBLASTNO FUNKCIJO (npr. sodstvo, policija) • Nekatere nebistvene službe, če bi zaradi trajanja in obsega stavke lahko prišlo do nacionalne krize V teh primerih je včasih dopustno stavko v celoti prepovedati, včasih pa se le omeji tako, da se zagotovi MINIMALEN OBSEG, s katerim se zagotovijo potrebe prebivalstva.
Procesne omejitve stavke: Ustavno sodišče dolžnost NAPOVEDI STAVKE presodi kot dopustno omejitev, in se pri tem sklicuje na seznanitev DD (nastanek škode). Debelak izpostavlja še seznanitev javnosti s stavko (JAVNA KORIST!!) ZAKON O STAVKI: »Stavka je organizirana prekinitev dela delavcev za uresničevanje ekonomskih in socialnih pravic in interesov iz dela«
Stavka je dopustna zaradi varstva PRAVIC (vprašanja, ki so že pravno urejena) ter INTERESOV (vprašanja, ki še niso urejena, delavci pa zahtevajo ureditev) iz dela. Pravica do stavke je pravica vsakega posameznega delavca, ki pa se lahko izvršuje le kolektivno. Stavko lahko organizirajo sindikati ali večina delavcev. Gre za organizirano prekinitev dela (nenapovedane, spontane stavke ne uživajo pravnega varstva). NAČINI stavke – potrebno je širše tolmačenje: ne le popolna prekinitev dela, ampak tudi odložitev orodja, upočasnitev dela, delo po pravilih. To vprašanje je pomembno, ker stavka uživa višjo stopnjo varstva kot druge industrijske akcije. PREDMET STAVKE: Delavci s stavko uveljavljajo svoje ekonomsko-socialne zahteve. Zahteve delavcev so usmerjene proti:  delodajalcem (npr, boljši pogoji dela)  državi (ekonomsko socialna politika, spremembe zakonov) Niso dopustne stavke z izključnim POLITIČNIM namenom/nabojem. Dopustne pa so SOLIDARNOSTNE STAVKE (v podporo delavcev, ki stavkajo). Ni dopustno sodno presojanje legalnosti stavke glede na škodo, ki jo povzroča ali glede na primernost zahtev delavcev. Presoja se le, ali so bili pri organiziranju in izvedbi stavke spoštovani zakonski pogoji (ali je stavka zakonita). Nekatere kolektivne pogodbe omejujejo pravico do stavke (npr. prepoved stavke v času veljavnosti kolektivne pogodbe). Take prepovedi niso dopustne, saj se stavka lahko omeji le z zakonom. Poleg tega je stavka pravica delavcev, kolektivne pogodbe pa sprejemajo sindikati. Zato bi lahko pogojno take omejitve zavezovale le sindikate, ne pa tudi delavcev. ORGANIZIRANJE IN IZVEDBA STAVKE Potek stavke:  sindikat ali večina delavcev sprejme SKLEP O ZAČETKU STAVKE. Ta vsebuje: o zahteve delavcev o čas začetka stavke o STAVKOVNI ODBOR (organ, ki zastopa interese in vodi stavko)    Stavkovni odbor NAPOVE STAVKO, tako da pošlje sklep o stavki organom upravljanja in poslovodnemu organu delodajalca. Potrebno je poskušati spor rešiti na miren način (s pogajanji). Stavka preneha s SKLEPOM sindikata oz. delavcev, ki so sprejeli sklep o začetku stavke ali s SPORAZUMOM.
Niso dopustne STAVKOVNE STRAŽE, ki preprečujejo delo drugim delavcem, ki želijo delati. OMEJITEV STAVKE V DRŽAVNIH ORGANIH ZSt stavko omejuje za vse delavce v državnih organih, in sicer tako:  da s stavko ne sme biti moteno uresničevanje funkcije tega organa  napoved stavke vsaj 7 dni prej Tako nediferencirano obravnavanje vseh javnih uslužbencev pa je neustavno. Potrebno bi bilo upoštevati še vrsto dela ter stavko omejiti le v tistih organih, kjer je to nujno zaradi varstva JAVNE KORISTI. Omejitve določa še vrsta drugih zakonov (zakon o obrambi, Zakon o policiji,....), vendar gre v večini primerov za pretirane omejitve oz. celo prepovedi. Ni dovolj jasno opredeljen OBSEG MINIMALNIH SLUŽB, ki jih je potrebno tudi v času stavke zagotavljati.
Zakon o sodiščih stavko omejuje za SODNO OSEBJE, ki mora med stavko opravljati določena dela (izdaja vseh odločb v zakonitem roku!). PRETIRANA OMEJITEV!!! POSLEDICE STAVKE - zakonita stavka ne sme imeti za posledico odpovedi pogodbe o zaposlitvi, disciplinske ukrepe (nezakonita stavka ne daje takega varstva!) - v tem času gre dejansko za SUSPENZ PZ – pravice iz PZ v tem času mirujejo (npr. pravica do plače). Debelak meni, da pa delavci v tem času so socialno zavarovani 67. Ali so kakšne omejitve pri stavki (policija, obramba...)? ZSt stavko omejuje za vse delavce v državnih organih, in sicer tako:  da s stavko ne sme biti moteno uresničevanje funkcije tega organa  napoved stavke vsaj 7 dni prej Tako nediferencirano obravnavanje vseh javnih uslužbencev pa je neustavno. Potrebno bi bilo upoštevati še vrsto dela ter stavko omejiti le v tistih organih, kjer je to nujno zaradi varstva JAVNE KORISTI. Omejitve določa še vrsta drugih zakonov (zakon o obrambi, Zakon o policiji,....), vendar gre v večini primerov za pretirane omejitve oz. celo prepovedi. Ni dovolj jasno opredeljen OBSEG MINIMALNIH SLUŽB, ki jih je potrebno tudi v času stavke zagotavljati. Zakon o sodiščih stavko omejuje za SODNO OSEBJE, ki mora med stavko opravljati določena dela (izdaja vseh odločb v zakonitem roku!). PRETIRANA OMEJITEV!!! 68. Kdo organizira stavko? Stavko organizira sindikat ali večina delavcev, s tem, da sprejme sklep o začetku stavke. 69. Ali jo lahko organizira tudi kdo drug, razen sindikata? Večina delavcev. 70. Ali svet delavcev lahko organizira stavko? Ne more. 71. Na kakšen način bi svet delavcev organiziral stavko? Načeloma ne sme, ker je to pristojnost sindikata, svet delavcev pa ima druge naloge, in sicer: - skrbi za to, da se izvajajo zakoni in drugi predpisi, sprejete KP ter doseženi dogovori med svetom delavcev in delodajalcem; - predlaga ukrepe, ki so v korist delavcev; - sprejema predloge in pobude delavcev in jih v primeru, da so upravičeni, upošteva pri dogovarjanju z delodajalcem; Pomaga pri vključevanju v delo invalidom, starejšim in drugim delavcem, ki jim je zagotovljeno posebno varstvo. Zakon o reprezentativnosti sindikatov Reprezentativni sindikati sklepajo KP s splošno veljavnostjo in sodelujejo v organih, ki odločajo o vprašanjih ekonomske in socialne varnosti delavcev ter predlagajo kandidate delavcev, ki sodelujejo pri upravljanju, v skladu s posebnimi predpisi. 72. Kako se določa reprezentativnost sindikatov? Določi se z odločbo, ki jo izda minister za delo. 73. Kadar odloča o tem delodajalec, kaj lahko stori sindikat, če mu delodajalec ne prizna reprezentativnosti? Kolektivni delovni spor. 29
74. Reprezentativni sindikati Reprezentativni so tisti sindikati, ki: - so demokratični in uresničujejo svobodo včlanjevanja v sindikate, njihovega delovanja in uresničevanja članskih pravic in obveznosti, - neprekinjeno delujejo najmanj zadnjih 6 mesecev, - so neodvisni od državnih organov in delodajalca, - se financirajo pretežno iz članarine in drugih lastnih virov, - imajo določeno število članov (to se dokazuje na podlagi podpisanih pristopnih izjav). 75. Reprezentativnost sindikatov, za kakšen spor gre? Gre za KDS. 76. Če se dva sindikata ne strinjata kateri je reprezentativni - kakšen je to spor???? Ne gre za KDS, saj je v teh sporih predlagatelj sindikat, nasprotni udeleženec pa ministrstvo ali delodajalec, v okviru katerega je sindikat organiziran oziroma bi naj bil organiziran. Predmet sodne presoje pa je odločba ministra ali delodajalca. Tožbeni zahtevek je usmerjen na razveljavitev odločbe, predlagatelj pa lahko postavi tudi zahtevek, naj sodišče ugotovi, da izpolnjuje pogoje za reprezentativnost. V takšnih primerih sodna odločba nadomesti odločbo pristojnega ministra ali delodajalca. ZPIZ 77. Kaj je zavarovalna doba? Zavarovalna doba je obdobje, ko je bil zavarovanec vključen v obvezno ali prostovoljno pokojninsko in invalidsko zavarovanje, ter obdobja za katera so bili plačani prispevki. Zavarovalna doba – obsega čas vključenosti v zavarovanje:  čas, prebit v obveznem zavarovanju s polnim delovnim časom;  čas, prebit v obveznem zavarovanju s krajšim delovnim časom od polnega (invalid s pravico do delne invalidske pokojnine in oseba, ki neguje otroka);  čas, prebit v obveznem zavarovanju s krajšim delovnim časom od polnega, po opravljenem preračunu ur na polni delovni čas;  učno dobo vajencev – 12 mesecev učne dobe se šteje za 6 mesecev zavarovalne dobe;  dokupljeno zavarovalno dobo (za čas brezposelnosti, študija, služenja vojaškega roka);  čas zunaj delovnega razmerja, ki se šteje v zavarovalno dobo pod pogojem plačila prispevkov; 78. Koliko je za upokojitev let/doba? Pogoji za pridobitev starostne pokojnine: 1) * starost 58 let * 40 let pokojninske dobe (moški), 38 let pokojninske dobe (ženske) 2) * 20 let pokojninske dobe in * starost 63 let (moški), 61 let (ženske) 3) * zavarovalna doba 15 let (čas, ko je bil zavarovanec vključen v eno od oblik zavarovanja, ter obdobja, za katera so bili plačani prispevki) in * starost 65 let (moški), 63 let (ženske) 79. Invalidnina, kdo lahko predlaga? Postopek za uveljavljanje pravice se začne na zahtevo zavarovanca. Postopek je uveden, ko zavod prejeme zahtevo. Le-ta se poda s pisno vlogo ali ustno na zapisnik pri katerikoli enoti zavoda. Če je za odločitev o zahtevku pristojna enota v drugem kraju, se zahtevek oziroma vloga takoj odstopi krajevno pristojni enoti. 80. Kdo uveljavlja pravice iz naslova invalidnosti (zavarovanec + osebni zdravnik+ še po zdravstvenem, lahko tudi zavod če dalj kot 1 leto na bolniškem ) Postopek za uveljavljanje pravic iz obveznega invalidskega zavarovanja se začne na zahtevo: 30
zavarovanca oziroma njegovega zakonitega zastopnika,  osebnega zdravnika,  imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije.
Če se postopek začne na zahtevo zavarovanca ali njegovega zakonitega zastopnika in zahtevi ni priložena obvezna medicinska dokumentacija, se le-ta zahteva od osebnega zdravnika zavarovanca. Ko zavod prejme zahtevo s popolno medicinsko in delovno dokumentacijo, se šteje, da je postopek za uveljavljanje pravic iz invalidskega zavarovanja uveden. To je pomembno zaradi trajanja postopka, saj mora pristojni organ zavoda izdati odločbo najpozneje v šestih mesecih od dneva uvedbe postopka. 81. Invalidska komisija izda odločbo o invalidnosti III. stopnje, zato delavec ni več sposoben delati na dosedanjem delovnem mestu. Kaj naredi delodajalec? Invalidnost III. kategorije je podana:  če zavarovanec ni več zmožen za delo s polnim delovnim časom (z ali brez predhodne poklicne rehabilitacije), lahko pa opravlja določeno delo vsaj s polovico polnega delovnega časa;  če je zavarovančeva delovna zmožnost za svoj poklic zmanjšana za manj kot 50%;  če zavarovanec še lahko dela v svojem poklicu s polnim delovnim časom, vendar pa ni zmožen za delo na delovnem mestu, na katerega je razporejen. Dolžnosti in postopki delodajalca v zvezi z zagotovitvijo pravic delovnega invalida:  ponuditi opravljanje drugega dela na delovnem mestu v skladu z njegovo preostalo delovno zmožnostjo in strokovno izobrazbo oziroma usposobljenostjo oziroma zagotoviti poklicno rehabilitacijo ali delo s krajšim delovnim časom od polnega - za invalide II. ali III. kategorije s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas na območju RS;  ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za delo na drugem delovnem mestu skladno s pogodbo o poklicni rehabilitaciji (sočasno z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi) – za invalida II. kategorije s priznano pravico do poklicne rehabilitacije;  ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za krajši delovni čas ali za delo na drugem delovnem mestu – za invalida II. ali III. kategorije s priznano pravico do dela s krajšim delovnim časom od polnega ali pravico do premestitve na drugo delovno mesto;  brez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas invalidu II. ali III. kategorije, ki so mu bile z dokončno odločbo priznane pravice na podlagi invalidnosti, samo v primeru, da utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve ali pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega (pri delodajalcu, ki ima zaposlenih vsaj 5 delavcev, te razloge ugotavlja komisija za ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi); zavarovanec v tem primeru uveljavi pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti, po njihovem izteku pa pravice po ZPIZ-1;  odpoved pogodbe v primeru, da invalid ne podpiše pogodbe o poklicni rehabilitaciji, ne izpolnjuje pogodbenih obveznosti, ne nastopi dela na drugem delovnem mestu ali ne prične z delom s krajšim delovnim časom; v tem primeru zavarovanec po prenehanju delovnega razmerja na podlagi iste invalidnosti ne more uveljaviti nobenih pravic po ZPIZ-1. Če zavarovanec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas in mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine, ima pa pravico do minimalnega odpovednega roka kot delavec, ki mu je odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga.Če delodajalec zavarovancu ne ponudi sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi pod pogoji, ki so mu priznani kot pravice na podlagi invalidnosti, je to razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani zavarovanca, delodajalec pa mu je dolžan izplačati odpravnino in
odškodnino najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. 82. Kakšen je postopek redne odpovedi PZ invalidu? (komisija za ugotavljanje nesposobnosti invalida mora dati soglasje!) Delodajalec lahko odpove PZ invalidu zaradi nezmožnosti za opravljanje dela pod pogoji iz PZ zaradi invalidnosti in v primeru poslovnega razloga v primerih in pod pogoji, določenimi s predpisi, ki urejajo pokojninsko in invalidsko zavarovanje, oziroma s predpisi, ki urejajo zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanje invalidov. Pri tem uporabljajo določbe ZDR, ki veljajo za redno odpoved iz poslovnega razloga. ZZRZI delodajalcu prepoveduje redno odpoved PZ invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, zaradi nesposobnosti, če invalid, ki nima statusa delovnega invalida, ne dosega pričakovanih rezultatov, razlog za tako nedoseganje pa je njegova invalidnost. Ta določba je glede na ZDR posebnost, saj lahko delodajalec kljub temu odpove POZ invalidu iz razloga nesposobnosti, če ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov zaradi nemotivacije za delo, nestrokovnosti in nekakovostnega opravljanja dela. Delodajalec, ki ugotovi, da invalid, ki nima statusa delovnega invalida, ne dosega pričakovanih delovnih rezultatov, za kar je razlog delavčeva invalidnost, pa je invalidu ob redni odpovedi PZ, ki temelji na novem odpovednem razlogu iz 4. alineje 88/1 člena ZDR, dolžan ponuditi sklenitev nove PZ za nedoločen čas za takšna dela, ki ustrezajo invalidovi strokovni izobrazbi in usposobljenosti in ki so v skladu z invalidovo delovno zmožnostjo. Če pa delodajalec ugotovi, da mu ne more ponuditi nove PZ, ker takega dela utemeljeno nima, mu lahko zaradi tega odpove PZ brez ponudbe nove PZ. Pri tem pa mora podati mnenje komisija za ugotovitev podlage za odpoved PZ. Delodajalec lahko invalidu, ki nima statusa delovnega invalida, in delovnemu invalidu II. in III. kategorije invalidnosti (razlog nezmožnosti), odpove PZ iz poslovnega razloga, če mu hkrati ponudi sklenitev nove POZ za nedoločen čas za drugo ustrezno delo, ki ustreza invalidovi strokovni izobrazbi, usposobljenosti in delovni zmožnosti v skladu z ZDR. Invalid nima pravice do odpravnine in pravice do nadomestila za čas brezposelnosti, če v roku 30 dni, kar je daljši rok od 15-dnevnega, ki je določen v ZDR, ne sprejme ponudbe sklenitve nove PZ za nedoločen čas na podlagi sporazuma pri drugem delodajalcu. Invalidnost pomeni bistveno spremembo pogojev, pod katerimi je bila sklenjena veljavna PZ, saj delavec zaradi nastanka invalidnosti ne more več delati na delovnem mestu oziroma z delovnim časom, za katerega je sklenil PZ. Tako ZDR določa nov odpovedni razlog za delavca, pri katerem je z dokončno odločbo ZPIZ ugotovljena II. ali III. kategorija invalidnosti, kar je podlaga za obvezno ponudbo nove POZ s strani delodajalca v smislu uveljavitve pridobljenih pravic iz invalidskega zavarovanja. Mnenje komisije je v vseh primerih pogoj za redno odpoved PZ (delovnemu) invalidu brez ponudbe nove PZ v skladu s 116/1 členom ZDR, prvim odstavkom 102. člena ZPIZ-1 ter 39. in 40. členom ZZRZI. Posebnega varstva pred odpovedjo pa ni, če delodajalec odpove PZ invalidu iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga, ter mu poda izredno odpoved. Delodajalec bo lahko redno iz krivdnega razloga ali celo izredno odpovedal PZ delovnemu invalidu, če ta ne izpolnjuje obveznosti, določenih v 102/2 členu ZPIZ-1, to je ker ni nastopi poklicne rehabilitacije ali je ni končal v določenem roku, ni izpolnjeval obveznosti, določenih v pogodbi o poklicni rehabilitaciji, oziroma ni začel delati na drugem delovnem mestu ali delati s krajšim delovnim časom od polnega, ne more po prenehanju delovnega razmerja na podlagi iste invalidnosti pridobiti nobenih pravic iz invalidskega zavarovanja.
83. Vdovska pokojnina Upravičenec je:  ovdoveli zakonec umrlega zavarovanca; če je bila zakonska zveza sklenjena po zavarovančevem 58. letu starosti, ovdoveli zakonec pridobi pravico do vdovske pokojnine, če je trajala vsaj eno leto, razen če imata umrli zavarovanec in ovdoveli zakonec otroka;  razvezani zakonec, ki ga je bil umrli zavarovanec dolžan preživljati;  ovdoveli zunajzakonski partner:  ki je z zavarovancem zadnja tri leta pred smrtjo živel v zunajzakonski skupnosti ali  ki je z zavarovancem zadnje leto pred smrtjo živel v zunajzakonski skupnosti in ima z njim skupnega otroka. Upravičenec pridobi pravico, če je izpolnjen eden izmed naslednjih pogojev:  če je do smrti zavarovanca dopolnil starost 53 let; izjeme:  če tega pogoja ne izpolnjuje, je pa ob smrti zavarovanca star vsaj 48 let, pridobi pravico, ko dopolni 53 let starosti;  če ob zavarovančevi smrti nima lastnosti zavarovanca, dopolnil pa je vsaj 48 let starosti; če tega pogoja ne izpolnjuje, je pa ob smrti zavarovanca star vsaj 45 let, pridobi pravico, ko dopolni 48 let starosti;  če je bil do zavarovančeve smrti popolnoma nezmožen za delo ali je to postal v enem letu po zavarovančevi smrti;  če mu je po zavarovančevi smrti ostal otrok ali več otrok, ki imajo pravico do družinske pokojnine po umrlem zavarovancu, ovdoveli zakonec pa ima do njih dolžnost preživljanja;  če se vdovi rodi zavarovančev otrok najkasneje 300 dni po smrti zavarovanca. Zavarovani ovdoveli zakonci se po starosti 53 let lahko odločijo, ali bodo nadaljevali z delom in imeli lastno pokojnino ali se bodo upokojili in prejemali pokojnino zakonca do smrti, upokojeni ovdoveli zakonci pa se lahko odločijo, ali bodo še naprej prejemali lastno starostno pokojnino ali bodo vzeli vdovsko pokojnino po umrlem zakoncu Osnova za odmero vdovske pokojnine je starostna ali invalidska pokojnina, ki bi jo zavarovanec pridobil ob smrti, oziroma pokojnina, ki je zavarovancu pripadala ob smrti; če bi imel pravico do obeh, se upošteva tista, ki je ugodnejša za upravičenca. Odstotni delež ne sme biti nižji od 45% pokojninske osnove, ne glede na zavarovančevo starost. Višina vdovske pokojnine je 70% od osnove. Ovdoveli zakonec, ki ima poleg pravice do vdovske pokojnine tudi pravico do starostne ali invalidske pokojnine, lahko uživa pokojnino, ki si jo sam izbere. Če je to zanj ugodneje, pa lahko ohrani svojo starostno ali invalidsko pokojnino, dodatno pa se mu izplačuje 15% zneska vdovske pokojnine, vendar največ v višini 15% povprečne mesečne pokojnine v predhodnem koledarskem letu, skupno izplačilo pa ne sme presegati starostne pokojnine moškega, odmerjene od najvišje pokojninske osnove za 40 let pokojninske dobe. Vdovska pokojnina se izplačuje od prvega dne naslednjega meseca po prenehanju izplačevanja starostne ali invalidske pokojnine umrlemu. Pravica do vdovske pokojnine preneha:  če ovdoveli zakonec sklene novo zakonsko zvezo ali vstopi v zunajzakonsko skupnost pred 58. letom starosti, razen če je pravico pridobil ali obdržal zaradi popolne nezmožnosti za delo;  če je ovdoveli zakonec pravnomočno obsojen za naklepno kaznivo dejanje uboja zavarovanca. Če ovdovelemu zakoncu umre tudi drugi zakonec in po njem ne more dobiti vdovske pokojnine, mu oživi vdovska pokojnina po prvem umrlem zakoncu, če ima po prenehanju nove zakonske zveze še otroka ali več otrok iz prve zakonske zveze, ki imajo pravico do družinske pokojnine, in do njih
izvršuje dolžnost preživljanja, ali če so izpolnjeni pogoji, ob katerih ima glede na svojo starost pravico do vdovske pokojnine. 84. Družinska pokojnina Upravičenci so:  otroci (zakonski, nezakonski in posvojeni):  do dopolnjenega 15. leta starosti oziroma do konca šolanja, vendar največ do dopolnjenega 26. leta starosti;  ki so po dopolnjenem 15. letu starosti prijavljeni pri ZRSZ, najdlje do 18. leta starosti;  ki postanejo popolnoma nezmožni za delo do starosti, do katere jim je zagotovljena pravica do družinske pokojnine, oziroma do konca šolanja – dokler traja takšna nezmožnost;  ki postanejo popolnoma nezmožni za delo po starosti, do katere jim je zagotovljena pravica do družinske pokojnine, oziroma po končanem šolanju – če jih je zavarovanec do svoje smrti preživljal;  pastorki, vnuki in drugi otroci brez staršev, ki jih je zavarovanec preživljal;  starši (oče, mati, očim in mačeha) in posvojitelji, ki jih je zavarovanec preživljal – če so do smrti zavarovanca dopolnili starost 58 let ali če so bili popolnoma nezmožni za delo;  bratje in sestre, ki jih je zavarovanec preživljal do svoje smrti in nimajo lastnih sredstev za preživljanje – če izpolnjujejo pogoje, določene za otroke, ali pogoje, določene za starše. Osnova za odmero družinske pokojnine pokojnine je starostna ali invalidska pokojnina, ki bi jo zavarovanec pridobil ob smrti, oziroma pokojnina, ki je zavarovancu pripadala ob smrti; če bi imel pravico do obeh, se upošteva tista, ki je ugodnejša za upravičenca. Višina družinske pokojnine:  70% za enega člana;  80% za dva člana;  90% za tri člane;  100% za štiri člane. Ti odstotki veljajo, če imajo pravico do družinske pokojnine samo ožji družinski člani (otroci in posvojenci) ali samo širši družinski člani. Če so do družinske pokojnine upravičeni ožji in širši družinski člani, se ožjim družinskim članom odmeri družinska pokojnina v navedenih deležih, širši družinski člani pa so upravičeni do preostanka osnove. Osirotelim otrokom (otrokom, ki izgubijo oba starša) pripada družinska pokojnina in 30% od osnove po drugem roditelju za vsakega otroka, vendar skupno največ 100% osnove za odmero družinske pokojnine po drugem roditelju, znesek pa ne sme presegati zneska družinske pokojnine, odmerjene od starostne pokojnine moškega za 40 let pokojninske dobe, odmerjene od najvišje pokojninske osnove, uveljavljene pri polni starosti. Pravica do družinske pokojnine preneha, če otrok sklene zakonsko zvezo, razen če je je pravico pridobil zaradi popolne ali delne nezmožnosti za delo ali če se oba zakonca šolata in nista zavarovanca po ZPIZ-1. Če otrok v času šolanja odide na služenje vojaškega roka, nadomestne civilne službe ali osnovnega usposabljanja za rezervni sestav policije, se družinska pokojnina v tem času ne izplačuje. 85. Odpravnina po ZPIZu
ZSDP Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih 86. Pravice iz naslova starševstva glede krajšega delovnega časa in obveznosti delodajalca? (48. Upravičenec je eden od staršev, ki neguje in varuje:  otroka do 3. leta starosti; če neguje in varuje dva otroka, ima pravico do dopolnjenega 6. leta starosti mlajšega otroka;  težje gibalno oviranega otroka ali zmerno ali težje duševno prizadetega otroka do 18. leta starosti (uveljavlja se pri CSD na podlagi mnenja zdravniške komisije), razen če je otrok v rejništvu ali v zavodu, v katerem ima celodnevno brezplačno oskrbo in je to obdobje daljše od 30 dni v letu. V teh primerih delodajalec zagotavlja delavcu pravico do plače po dejanski delovni obveznosti (biti mora vsaj polovična), RS pa plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače do polne delovne obveznosti. Možno je tudi, da si eden od staršev sam plačuje prispevke za socialno varnost za najmanj 20 ur tedensko, za preostanek pa uveljavi pravico do plačila prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače.Če eden od staršev zapusti trg dela zaradi nege in varstva štirih ali več otrok, ima pravico do prispevkov za socialno varnost od minimalne plače do dopolnjenega 10. leta starosti najmlajšega otroka. 87. Primer: delavec je na bolniški, ko pa ga doma išče kontrola, ga na domačem naslovu ni za najti – ali je to razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi? Načeloma ne, razen, če bi ga kontrola npr. srečala na njivi, kjer orje ali podobno. 88. Delo s krajšim delovnim časom v primeru starševskega varstva - je možno, da se delodajalec s tem ne strinja? Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (ZSDP) ureja pravico do izrabe dopusta za nego in varstvo otroka v obliki polne ali delne odsotnosti z dela. Pravico do dela s krajšim delovnim časom ima: - eden od staršev, ki varuje in neguje otroka do tretjega leta starosti, . eden od staršev, ki neguje in varuje otroka s težko motnjo v duševnem razvoju ali težko gibalno oviranega otroka, - eden od staršev, ki neguje in varuje dva otroka, do dopolnjenega šestega leta mlajšega otroka. Krajši delovni čas mora obsega najmanj polovično delovno obveznost. V teh primerih zagotavlja delodajalec pravico do plače po dejanski delovni obveznosti. Iz proračuna RS pa se delavcu zagotavlja do njegove polne delovne obveznosti plačilo prispevkov za socialno varnost od sorazmernega dela minimalne plače. V teh primerih gre za pravico delavca in za obveznost delodajalca, da delavcu omogoči uveljavitev te pravice, tako da ni možno, da se delodajalec s tem ne strinja. Novela ZDR-A je dopustila, da se v tem primerih sklene samo aneks k POZ. Delavec je plačan po dejanski delovni obveznosti, druge pravico in obveznosti iz delovnega razmerja pa ima kot delavec, ki dela polni delovni čas. 89.Očetovski dopust Je vrsta starševskega dopusta po Zakonu o starševskem varstvu in družinskim prejemkih. Pravico pridobi oče, če je zavarovanec po ZSDP, in sicer ob rojstvu otroka/otrok, v trajanju 90dni. Pravica je neprenosljiva. Do 6meseca-najmanj 15dni, polna odsotnost z dela, očetovsko nadomestilo Do 3.leta-75dni , RS plačuje prispevke za socialno varnost od minimalne plače Če izrabi dopust po dnevih – se določi v delovnih dneh tako, da se upošteva 70% pripradajočih koledarskih dni.
More From This UserĐorđević vpr+odgHEDVIKA VRATARIČ vpr+odgHEDVIKA VRATARIČ vpr+odgFišer vpr+odg
KRAŠOVEC Darko vpr+odg by TomJerry1797 viewsEmbedDownloadRead on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.Copyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Download as DOC, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentMore informationShow less
RelatedĐorđević vpr+odgby TomJerry1HEDVIKA VRATARIČ vpr+odgby TomJerry1Fišer vpr+odgby TomJerry1Status Vpr in Odgby Anja Salkicbalazicby Samo Fürst30CPP8 - Zapiski s Predavanj - 5by Tea Arvajsvaby enadvetriObligacijsko Pravo 2014 Predavanjaby Nikita ZatlerDelovno Pravo Skripta ZDR 1by Mirela Murtic4b23f7482a6984f9e7d50621ca5f9b0dby pravnica071eb30ea6be05f93bc0fc6d661de299by pravnicaKazensko_p-Sodna_praksa-Milejši_zakonby mole985OBLIGACIJE - konzultacijeby _Gregor_civil-mgvby Tanja MalovrhBalažicby Marko Kranjcvprašanja+odgovori Kotnikby Rok NovkaStvarno Pravo VPRAŠANJAAby NOVAK989811C.P.P Odgovori Na Vprasanja VSEby Suzana Kobale13 strani vprašanjby Sena CukMLADOLETNIŠKO KAZENSKO PRAVO SKRIPTA- %28zapiski dopoljneni s članki%29by Miloš PešićFAQ - Obligacije, obligacijsko pravo, prvna fakulteta maribor, izpit obligacijsko pravoby peak12Avtorja vaj za civilno procesno pravo ne odgovarjava za pravilnost rešenih vprašanjby Andreja KapunObligacije-Predavanje in Vajeby Mateja RadjevićGospodarsko Pogodbeno Pravo (Izpiski Iz Knjige)by nikarakusaVPRASANJA_-_zdruzena_-_Civilno_pravo.docby Tina HorvatKopija od izpitna-vprasanja--odgovori izpitby Peter Gruškovnjak[datoteka.si]Tutorstvo%20za%20KPP%20-%20gradivoby Tjaša Kolarstvarno pravo - vsa vprašanjaby Sandra DobrovicSimilar to KRAŠOVEC Darko vpr+odgĐorđević vpr+odgHEDVIKA VRATARIČ vpr+odgFišer vpr+odgStatus Vpr in Odgbalazic30CPP8 - Zapiski s Predavanj - 5svaObligacijsko Pravo 2014 PredavanjaDelovno Pravo Skripta ZDR 14b23f7482a6984f9e7d50621ca5f9b0d071eb30ea6be05f93bc0fc6d661de299Kazensko_p-Sodna_praksa-Milejši_zakonOBLIGACIJE - konzultacijecivil-mgvBalažicvprašanja+odgovori KotnikStvarno Pravo VPRAŠANJAA11C.P.P Odgovori Na Vprasanja VSE13 strani vprašanjMLADOLETNIŠKO KAZENSKO PRAVO SKRIPTA- %28zapiski dopoljneni s članki%29FAQ - Obligacije, obligacijsko pravo, prvna fakulteta maribor, izpit obligacijsko pravoAvtorja vaj za civilno procesno pravo ne odgovarjava za pravilnost rešenih vprašanjObligacije-Predavanje in VajeGospodarsko Pogodbeno Pravo (Izpiski Iz Knjige)VPRASANJA_-_zdruzena_-_Civilno_pravo.docKopija od izpitna-vprasanja--odgovori izpit[datoteka.si]Tutorstvo%20za%20KPP%20-%20gradivostvarno pravo - vsa vprašanjaOdgovor na pismo "Mladi in sodstvo"Izvrsilno pravo - skriptaKRAŠOVEC Darko vpr+odg

References: sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 

Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 

Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče