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Timestamp: 2020-08-09 04:40:18+00:00

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Tarifliche Altersfreizeit in der chemischen Industrie - und die Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter | Rechtslupe
Tarifliche Altersfreizeit in der chemischen Industrie - und die Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter
§ 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 des zwi­schen dem Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie e.V. und der Indus­trie­ge­werk­schaft Berg­bau, Che­mie, Ener­gie geschlos­se­ne Man­tel­ta­rif­ver­trag vom 24.06.1992 in der Fas­sung vom 17.05.2017 – seit 1.10.2018 in der Fas­sung vom 20.09.2018 – (im Fol­gen­den MTV) benach­tei­ligt in Teil­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer wegen ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ent­ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ohne sach­li­chen Grund.
§ 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV benach­tei­ligt in Teil­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer wegen ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ent­ge­gen § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG ohne sach­li­chen Grund.
Nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 1 MTV haben in Voll­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, deren wöchent­li­che Arbeits­zeit nach § 2 I Zif­fer 1 MTV 37, 5 Stun­den beträgt, Anspruch auf eine zwei­ein­halb­stün­di­ge Alters­frei­zeit je Woche, wenn sie das 57. Lebens­jahr voll­endet haben. § 2a Zif­fer 1 MTV begrün­det nicht nur einen Frei­stel­lungs­an­spruch, son­dern als finan­zi­el­len Aspekt des Anspruchs auf Alters­frei­zeit auch einen Anspruch auf Fort­zah­lung des Ent­gelts gemäß § 2a Zif­fer 5 MTV. Der Tarif­ver­trag ver­langt, dass die Zeit der Frei­stel­lung von der Arbeits­pflicht „bezahlt“ sein muss.
Der Aus­schluss Voll­zeit­be­schäf­tig­ter von der Alters­frei­zeit führt, wenn ihre Arbeits­zeit durch Kurz­ar­beit oder nach § 2 I Zif­fer 3 MTV auf 35 Stun­den oder weni­ger redu­ziert wird, vor­lie­gend zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Ver­gleichs­grup­pe iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG sind für den Arbeit­neh­mer die mit der tarif­li­chen Nor­mal­ar­beits­zeit in Voll­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer [3], deren regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit nach § 2 I Zif­fer 1 MTV 37, 5 Stun­den beträgt.
Die in § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV vor­ge­se­he­ne Beschrän­kung des Anspruchs auf bezahl­te Alters­frei­zeit auf Arbeit­neh­mer, deren wöchent­li­che Arbeits­zeit mehr als 35 Stun­den beträgt, ver­stößt auch unter Berück­sich­ti­gung des den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Gestal­tungs­spiel­raums gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG.
4 Abs. 1 TzBfG setzt § 4 Nr. 1 und Nr. 2 des Anhangs der Richt­li­nie 97/​81/​EG des Rates vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit [4] um. Für das Ver­ständ­nis von § 4 Abs. 1 TzBfG ist daher die für das Uni­ons­recht ergan­ge­ne Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu berück­sich­ti­gen.
Das in Art. 28 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on gewähr­leis­te­te Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen muss im Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts im Ein­klang mit die­sem aus­ge­übt wer­den [5]. Wenn die Sozi­al­part­ner Maß­nah­men tref­fen, die in den Gel­tungs­be­reich der Rah­men­ver­ein­ba­rung fal­len, müs­sen sie die­se beach­ten. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on wer­den Teil­zeit­be­schäf­tig­te gegen­über voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern unmit­tel­bar ungleich­be­han­delt, wenn eine iden­ti­sche Belas­tungs­gren­ze für Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­te fest­ge­legt und infol­ge­des­sen für Teil­zeit­be­schäf­tig­te eine höhe­re indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­ze gezo­gen wird. Teil­zeit­be­schäf­tig­te wer­den in die­sem Fall ungleich­be­han­delt, wenn sich die Gren­ze der Ent­ste­hung ihres Anspruchs nicht pro­por­tio­nal zu ihrer Arbeits­zeit ver­min­dert [6]. Nach § 4 der Rah­men­ver­ein­ba­rung kann die unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten im Ver­hält­nis zu ver­gleich­ba­ren in Voll­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern nur durch sach­li­che Grün­de gerecht­fer­tigt wer­den [7]. Für die Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten reicht es nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs nicht aus, dass sie in einer all­ge­mei­nen und abs­trak­ten Norm vor­ge­se­hen ist. Viel­mehr muss die Ungleich­be­hand­lung einem ech­ten Bedarf ent­spre­chen und zur Errei­chung des ver­folg­ten Ziels geeig­net und erfor­der­lich sein [8]. Dem­entspre­chend hat sich die Prü­fung, ob die unter­schied­li­che Behand­lung gerecht­fer­tigt ist, am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren [9]. Es ist Sache des natio­na­len Gerichts zu beur­tei­len, ob objek­ti­ve Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen [10].
§ 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG regelt – ent­spre­chend § 4 Nr. 1 Rah­men­ver­ein­ba­rung – kein abso­lu­tes Benach­tei­li­gungs­ver­bot. Die Vor­schrift kon­kre­ti­siert das all­ge­mei­ne Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Arbeits­ent­gelts oder einer ande­ren teil­ba­ren geld­wer­ten Leis­tung. § 4 Abs. 1 TzBfG ver­bie­tet eine Abwei­chung vom Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz zum Nach­teil Teil­zeit­be­schäf­tig­ter, wenn dafür kein sach­li­cher Grund besteht [11]. Allein das unter­schied­li­che Arbeits­pen­sum berech­tigt aller­dings nicht zu einer unter­schied­li­chen Behand­lung von Voll­zeit- und Teil­zeit­kräf­ten. Die Recht­fer­ti­gungs­grün­de müs­sen ande­rer Art sein [12]. Eine Schlech­ter­stel­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten kann sach­lich gerecht­fer­tigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Ver­hält­nis von Leis­tungs­zweck und Umfang der Teil­zeit­ar­beit her­lei­ten lässt [13]. Die Prü­fung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung hat sich am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren.
Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich dar­in frei, den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung zu bestim­men. Als selb­stän­di­gen Grund­rechts­trä­gern steht ihnen bei ihrer Norm­set­zung auf­grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie ein wei­ter Gestal­tungs­spiel­raum zu [14]. Die Rege­lungs­be­fug­nis­se der Tarif­ver­trags­par­tei­en fin­den ihre Gren­zen in ent­ge­gen­ste­hen­dem zwin­gen­den Geset­zes­recht. Tarif­li­che Rege­lun­gen müs­sen mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar sein. Ver­stößt eine Tarif­norm gegen § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzBfG, ist sie nich­tig [15]. Dar­aus folgt jedoch nicht, dass sich der grund­recht­lich geschütz­te Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der Prü­fung, ob sach­li­che Grün­de eine im Tarif­ver­trag vor­ge­se­he­ne unter­schied­li­che Behand­lung nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG recht­fer­ti­gen, nicht aus­wirkt. Viel­mehr bestim­men die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Rah­men ihrer Norm­set­zungs­kom­pe­tenz aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht nur den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung [16]. Sie ver­fü­gen auch über einen Beur­tei­lungs- und Ermes­sens­spiel­raum hin­sicht­lich der inhalt­li­chen Gestal­tung der Rege­lung sowie eine Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve bezüg­lich der Bewer­tung der tat­säch­li­chen Gege­ben­hei­ten und betrof­fe­nen Inter­es­sen, die eine dif­fe­ren­zie­ren­de Rege­lung sach­lich recht­fer­ti­gen kön­nen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind dabei nicht ver­pflich­tet, die jeweils zweck­mä­ßigs­te, ver­nünf­tigs­te oder gerech­tes­te Lösung zu wäh­len. Es genügt, wenn sich die Rege­lung am gege­be­nen Sach­ver­halt ori­en­tiert, ver­tret­bar erscheint und nicht gegen gesetz­li­che Rege­lun­gen ver­stößt [17]. Der Gestal­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en darf aller­dings nicht dazu füh­ren, das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung in Teil­zeit beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer aus­zu­höh­len (vgl. zu § 7 Abs. 2 AGG BAG 9.12.2015 – 4 AZR 684/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 153, 348).
Die Gewäh­rung bezahl­ter Alters­frei­zeit nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 1 und Abs. 5 MTV dient, wie die Aus­le­gung der Rege­lung ergibt [18], der Ent­las­tung älte­rer Arbeit­neh­mer durch eine Redu­zie­rung ihrer wöchent­li­chen Arbeits­zeit. Die­sem Zweck fol­gend ist die Alters­frei­zeit nach § 2a Zif­fer 2 MTV wöchent­lich zu gewäh­ren und eine Nach­ge­wäh­rung nach § 2a Zif­fer 6 Abs. 1 Satz 2 MTV aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeit­neh­mer von ihr kei­nen Gebrauch macht.
§ 2a Zif­fer 1 Abs. 1 MTV geht von einer mit zuneh­men­dem Alter sin­ken­den Belast­bar­keit und infol­ge­des­sen von einem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer aus, die das 57. Lebens­jahr voll­endet haben. Der Tarif­ver­trag bestimmt in Abhän­gig­keit von der geschul­de­ten Wochen­ar­beits­zeit dif­fe­ren­zier­te Rege­lun­gen und legt damit für Arbeit­neh­mer, die das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, unter­schied­li­che indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­zen fest [19]. Nach § 2a Zif­fer 1 Abs. 1 und Zif­fer 5 MTV haben in Voll­zeit beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer, deren regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit 37, 5 Stun­den beträgt, wenn sie das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, Anspruch auf eine bezahl­te zwei­ein­halb­stün­di­ge Alters­frei­zeit je Woche. Die Arbeits­zeit in Voll­zeit beschäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wird damit auf 35 Wochen­ar­beits­stun­den redu­ziert. Für Teil­zeit­kräf­te, die das 57. Lebens­jahr voll­endet haben, legt der Tarif­ver­trag, indem er deren Arbeits­zeit nicht pro­por­tio­nal zu ihrer indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit absenkt, eine höhe­re indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­ze fest als für Voll­zeit­be­schäf­tig­te und regelt dem­entspre­chend einen gerin­ge­ren Ent­las­tungs­be­darf. Dies folgt für Teil­zeit­be­schäf­tig­te, deren regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit mehr als 35 Stun­den beträgt, aus § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 2 MTV, indem die­se Rege­lung die Redu­zie­rung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit die­ser Grup­pe von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten durch die Gewäh­rung von Alters­frei­zeit nicht im glei­chen Ver­hält­nis wie bei Voll­zeit­kräf­ten vor­sieht, son­dern beschränkt auf 35 Stun­den. Bei Teil­zeit­kräf­ten, deren regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit 35 Stun­den und weni­ger beträgt, folgt die höhe­re indi­vi­du­el­le Belas­tungs­gren­ze aus § 2a Zif­fer 1 Abs. 2 Satz 2 MTV, der sie von der Gewäh­rung von Alters­frei­zeit voll­stän­dig aus­schließt.
Auf­grund der durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on bereits erfolg­ten Aus­le­gung des Uni­ons­rechts [20] bedarf es kei­nes Vor­la­ge­ver­fah­rens an den Gerichts­hof nach Art. 267 AEUV („acte éclai­ré“) [21].
Als Rechts­fol­ge des Ver­sto­ßes gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist dem Arbeit­neh­mer die ihm seit dem 5.03.2018 zu Unrecht vor­ent­hal­te­ne ver­gü­te­te Alters­frei­zeit in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Zwar folgt aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nur, dass die dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lung nach § 134 BGB nich­tig ist. Jedoch kann die Dis­kri­mi­nie­rung allein durch eine „Anpas­sung nach oben“ besei­tigt wer­den [22].
Dies gilt auch, soweit sich der Fest­stel­lungs­an­trag auf die Ver­gan­gen­heit bezieht. Die Alters­frei­zeit ist den von der Tarif­re­ge­lung begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern nach § 2a Zif­fer 2 MTV vom Arbeit­ge­ber wöchent­lich zu gewäh­ren. Eine Nach­ge­wäh­rung ist nach § 2a Zif­fer 6 Abs. 1 Satz 2 MTV im Aus­nah­me­fall aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeit­neh­mer von der Alters­frei­zeit – obwohl der Arbeit­ge­ber die­se gewährt hat – kei­nen Gebrauch macht. § 2a Zif­fer 6 Abs. 2 MTV steht die­sem Ver­ständ­nis nicht ent­ge­gen. § 2a Zif­fer 6 Abs. 2 MTV bestimmt eine spä­te­re Fäl­lig­keit des Anspruchs, wenn die Alters­frei­zeit auf Ver­lan­gen des Arbeit­ge­bers aus drin­gen­den betrieb­li­chen Grün­den nicht am vor­ge­se­he­nen Tag gege­ben wird, schließt aber eine Nach­ge­wäh­rung nicht aus, wenn die Alters­frei­zeit dem Arbeit­neh­mer nicht gewährt wur­de, obwohl der Anspruch nach § 2a Zif­fer 1 MTV ent­stan­den ist und nach § 2a Zif­fer 2 MTV fäl­lig war.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Okto­ber 2019 – 9 AZR 71/​19
vgl. für die st. Rspr. BAG 19. Dezem­ber 2018 – 10 AZR 231/​18 – Rn. 47 mwN[↩]
vgl. HWK/​Schmalenbers 8. Aufl. § 2 TzBfG Rn. 5[↩]
ABl.EG L 14 vom 20.01.1998 S. 9; im Fol­gen­den Rah­men­ver­ein­ba­rung[↩]
BAG 15.11.2016 – 9 AZR 534/​15, Rn. 22[↩]
vgl. zu einem iden­ti­schen Min­dest­be­schäf­ti­gungs­um­fang von Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­tig­ten für Mehr­ar­beits­ver­gü­tung im Beam­ten­recht: EuGH 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 17[↩]
vgl. EuGH 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­ken­häu­ser Tirols] Rn. 41 ff.[↩]
EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O‘Brien] Rn. 64; 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­ken­häu­ser Tirols] Rn. 44[↩]
BAG 12.05.2016 – 6 AZR 300/​15, Rn. 25 mwN[↩]
EuGH 1.03.2012 – C‑393/​10 – [O‘Brien] Rn. 64 ff.; 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36 ff.; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 18[↩]
BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 34; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 55, BAGE 158, 360[↩]
zu den Aus­le­gungs­grund­sät­zen vgl. etwa BAG 19.06.2018 – 9 AZR 564/​17, Rn. 17; zur Zweck­be­stim­mung vgl. BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 34[↩]
vgl. hier­zu BAG 19.12.2018 – 10 AZR 231/​18, Rn. 50; 23.03.2017 – 6 AZR 161/​16, Rn. 51, 53, BAGE 158, 360[↩]
vgl. EuGH 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­ken­häu­ser Tirols] Rn. 41 ff.; 6.12.2007 – C‑300/​06 – [Voß] Rn. 36; 27.05.2004 – C‑285/​02 – [Els­ner-Lakeberg] Rn. 17[↩]
zu den Vor­la­ge­vor­aus­set­zun­gen vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 – [C.I.L.F.I.T.]; BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/​18, Rn. 29; BAG 23.01.2019 – 4 AZR 445/​17, Rn. 36 mwN[↩]
AltersfreizeitDiskriminierungTarifvertragTeilzeitbeschäftigung

References: § 2
 § 4

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 § 2
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 Art. 28
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 Art. 9
 § 4
 § 4
 Art. 9
 § 7
 § 2
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 Art. 267
 § 4
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 § 134
 § 2
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