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Timestamp: 2018-12-11 10:08:26+00:00

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Arbeitszeitkonto Vergütung Krank
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11. September 2003 eine ältere Rechtsprechung bestätigt, die für die betriebliche Praxis besondere Bedeutung hat.
Es geht um die Gewährung von Freizeitausgleich und der damit verbundenen Freistellung von der Arbeitspflicht und der Frage, ob ein solcher Ausgleich dann ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer während der vorgesehenen Arbeitsbefreiung erkrankt.
Überstundenausgleich auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich
Die Behandlung von Überstunden wird in der Praxis unterschiedlich behandelt. Teilweise werden Überstunden (ggf. ab einem bestimmten Umfang) ausgezahlt; teilweise wird ein Freizeitguthaben angesammelt und teilweise werden Überstunden auch ohne Gegenleistung erbracht bzw. sind bereits mit dem Grundgehalt abgegolten. Ist Freizeitausgleich vereinbart, kann der Arbeitnehmer in Absprache mit dem Arbeitgeber an bestimmten Tagen das Überstundenguthaben unter Fortzahlung der Vergütung in Freizeit umwandeln.
Wird nun der Arbeitnehmer während dieser vorgesehenen bezahlten Arbeitsbefreiung krankheitsbedingt arbeitsunfähig, stellt sich die Frage, welche Auswirkungen dies auf die Arbeitsbefreiung hat. Da er an den Tagen ohnehin nicht hätte arbeiten können, wird daher teilweise vertreten, das Freizeitguthaben bleibe erhalten und könne nochmals in Anspruch genommen werden.
Diese Annahme geht fehl.
Ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich durch Freistellung von der Arbeitspflicht wird grundsätzlich auch dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nach der wirksamen Festlegung der Arbeitsbefreiung im Freistellungszeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit für die Dauer des Freistellungszeitraums hebt die Erfüllungswirkung der Freistellungserklärung nicht auf. Nach einer älteren Entscheidung gilt dies ausdrücklich auch für § 17 Abs. 5 BAT, also tarifliche Regelungen.
Fazit damit:
Eine vorgesehene Arbeitsbefreiung entbindet den Arbeitnehmer lediglich von seiner vertraglichen Arbeitspflicht im Umfang der geleisteten Überstunden. Sie dient aber nicht darüber hinaus der Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit.
Soweit dies beabsichtigt ist, muss dies ausdrücklich anders vereinbart werden. Ist dies nicht der Fall, gilt die Rechtsprechung des BAG.
Das Risiko einer Erkrankung während des Ausgleichs von Arbeitszeitguthaben trägt damit der Arbeitnehmer.
Sofern keine abweichende tarifvertragliche Rechtsgrundlage existiert, gilt die gesetzliche Regelung.
Der Mitarbeiter wurde durch die Anordnung von Freizeitausgleich/Überstundenabbau von der Arbeitspflicht entbunden. Während dieser bezahlten Freistellung ist die Erkrankung ohne Belang. Der Vergütungsanspruch des Mitarbeiters beruht bereits auf der Freistellungsvereinbarung. Somit ist kein Raum für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Dies ergibt sich überdies auch schon aus dem Wortlaut des § 3 EntgFG:
>>Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert...<<
Bei geplantem Freizeitausgleich für geleistete Überstunden fehlt es an der Verhinderung zur Arbeitsleistung.
Nach dem Wortsinn bedeutet "Gleitzeit":
„Die Freistellung des Arbeitnehmers von einer bestehenden Arbeitspflicht.“
Das geschieht durch eine entsprechende Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer (der putative Kläger ist in diesem Fall beweispflichtig), durch die der Arbeitgeber auf sein vertragliches Recht auf Leistung der versprochenen Dienste in einem bestimmten Umfang verzichtet und damit die entsprechende Dienstleistungspflicht des Arbeitnehmers zum Erlöschen bringt.
Die Rechtsgrundsätze der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle (hier § 616 Abs. 2 BGB) sichern nur die Vergütung des Arbeitnehmers, nicht aber die Nutzung seiner Freizeit. Diese Grundsätze beschränken sich darauf, den Arbeitnehmer vor einem Verdienstausfall zu schützen, den er infolge seiner Arbeitsunfähigkeit bei Nichteingreifen dieser Grundsätze nach der allgemeinen Vorschrift des § 323 BGB erleiden würde.
Der Anspruch auf Krankenvergütung setzt deshalb nach ständiger Rechtsprechung des BAG voraus, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung war. Der Arbeitnehmer ist mithin lediglich so zu stellen, wie wenn er gesund gewesen wäre; nur wenn er im Falle seiner Gesundheit gearbeitet hätte, erhält er Krankenvergütung.
Von dem Grundsatz, dass die Nutzungsmöglichkeit der Freizeit in die Risikosphäre des Arbeitnehmers selbst fällt, macht es auch für den Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit keine Ausnahme. Das Lohnfortzahlungsrecht vermag deshalb keinen Hinweis dafür zu geben, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Freizeit, die dieser infolge Krankheit nicht sinnvoll nutzen konnte, nachzugewähren hat.
Die Freistellung kann auch nicht nachgeholt werden, denn hierfür gibt es keine entsprechende Regelung wie in § 9 Bundesurlaubsgesetz.
Die Kürzung des Stundenkontos ist unter diesen Gesichtspunkten also rechtens.
Ein Leiharbeitnehmer ist verpflichtet, eine Erkrankung sowohl dem Entleiher als auch dem Beschäftigungsbetrieb zu melden. Unterlässt er trotz vorheriger Abmahnung die Krankmeldung an seiner Arbeitsstelle, berechtigt dies das Leiharbeitsunternehmen zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsamt kann in einem derartigen Fall eine Sperrfrist von 12 Wochen gegen den Gekündigten verhängen.
Urteil des LSG Rheinland-Pfalz L 1 AL 67/01 Handelsblatt vom 19.02.2003
Kündigung auf einen Sonntag
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit seinem Urteil vom 17. Februar 2005 (Az. III ZR 172/04) entgültig geklärt, dass bei der Berechnung von Kündigungsfristen die Bestimmung des § 193 BGB nicht anwendbar ist. Nach dieser Regelung enden Fristen nämlich erst am nächsten Werktag, wenn der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag oder einen staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend fällt.Der Bundesgerichtshof begründet seine Entscheidung damit, dass die Regelung des § 193 BGB nur denjenigen schützen soll, der eine Willenserklärung innerhalb einer bestimmten Frist abzugeben hat. Bei Kündigungen ist jedoch der Kündigungsgegner und nicht der Kündigende schutzwürdig, da der Kündigungsgegner Klarheit darüber haben muss, ob die Kündigung innerhalb der vereinbarten Frist abgegeben worden ist. Da es dem Kündigenden frei stünde, auch vor dem letzten Tag der Kündigungsfrist die Kündigung auszusprechen, sei dieser nicht schutzwürdig.Damit steht fest: Bei der Einhaltung von Kündigungsfristen sind auch die Tage Sonnabend, Sonntag und gesetzliche Feiertage zu berücksichtigen. Zwecks Einhaltung der Frist müssen ggf. Kündigungen auch an diesen Tagen ausgesprochen und dem Kündigungsempfänger zugehen.In der Praxis gilt, dass Kündigungsfristen penibel einzuhalten sind. Diese verlängern sich nicht dadurch, dass das Ende der Frist auf einen Sonn- und Feiertag oder einen Samstag fällt. Es kommt auf den Zugang beim Empfänger an. Dieser Zugang ist durch den Kündigenden nach zu weisen. Es empfiehlt sich daher, die Kündigung mittels Einschreiben mit Rückschein zu versenden oder durch einen Gerichtsvollzieher zustellen zu lassen.
Für unsere Praxis gilt ergo:
Während der ersten zwei Beschäftigungsmonate ist eine Kündigung auf einen Sonntag oder Feiertag nicht möglich.(vgl. Pkt. 20.1 AMP_MTV)
Ab dem Zweiten Beschäftigungsmonat ist eine Solche jedoch möglich.
Pauschale Rückzahlungsvereinbarung Bonus 13 Gehalt
Vorformulierte Arbeitsverträge enthalten vielfach Regelungen, nach denen der Anspruch eines Mitarbeiters auf einen Bonus entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 01.04. des Folgejahres gekündigt wird. Eine solche pauschale Stichtagsregel ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, wie das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.10.2007, Az.: 10 AZR 825/06, festgestellt hat.
Viele Arbeitgeber vereinbaren mit Arbeitnehmern Bonuszahlungen, die beim Erreichen gewisser Unternehmensziele und/oder individueller Ziele ausgeschüttet werden. Regelmäßig finden sich hier nicht nur Klauseln über die Freiwilligkeit der Zahlung, sondern auch so genannte Stichtagsregelungen. Dabei soll der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung dann entfallen, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem gewissen Stichtag gekündigt wird. Die Klauseln und Fallgestaltungen sind in der Praxis äußerst vielfältig.
Das BAG hatte in dem Verfahren 10 AZR 825/06 nunmehr den Fall eines Bankberaters zu entscheiden, in dessen Formular-Arbeitsvertrag vereinbart worden war, dass
• er einen Anspruch auf eine jährliche Bonuszahlung hat, deren Höhe sich zu 40 % nach dem Geschäftsergebnis und 60 % nach seiner individuellen Leistung bemisst,
• die Bonuszahlung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet,
• und der Anspruch auf die Bonuszahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 01.04. des Folgejahres gekündigt wird.
Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis am 29.06.2004 fristgerecht zum 30.09.2004. Der beklagte Arbeitgeber verweigerte die arbeitsvertraglich vereinbarte Bonuszahlung mit dem Argument, der Kläger habe das Arbeitsverhältnis vor dem 01.04.2005 gekündigt, so dass er aufgrund der arbeitsvertraglichen Stichtagsregelung keinen Anspruch auf den Bonus habe. Hiergegen klagte der Bankberater und verlangte für das Jahr 2004 einen Bonus in Höhe von 40.200,00 €. Er berief sich darauf, dass die Stichtagsreglung unwirksam sei. Der Kläger hatte mit seiner Klage Erfolg. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verstieß die arbeitsvertragliche Klausel gegen das Gebot von Treu und Glauben und war als unangemessene Benachteiligung des Klägers gem. § 307 BGB unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht bemängelte insbesondere, die Klausel sei zu weit gefasst, da sie bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung abstelle. Überdies widerspreche die Klausel, wonach die Zahlung des Bonus nur freiwillig erfolge, der dem Kläger zugesagten Teilnahme am Bonussystem der Beklagten. Die arbeitsvertraglichen Regelungen wurden als nicht klar und verständlich und wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot aus § 307 BGB als unwirksam angesehen.
Variable Vergütungsabreden erlauben Arbeitgebern, flexibel auf wirtschaftliche Entwicklungen bei der Entlohnung der Mitarbeiter zu reagieren. Gleichzeitig bieten solche Vergütungsformen für die Mitarbeiter die Chance, bei positiver wirtschaftlicher Entwicklung am Unternehmenserfolg oder an der Erreichung eigener Ziele zu partizipieren. Allerdings ist aufgrund der Vielzahl von Urteilen auf transparente und verständliche Formulierungen zu achten, die im Streitfall vor Gericht Bestand haben und Arbeitgebern und Arbeitnehmern Rechtssicherheit bieten.
Transparenzgebot und Stichtagsklausel bei BonuszahlungenArbeitsverträge geben dem Arbeitnehmer oftmals die Möglichkeit, abhängig von bestimmten Voraussetzungen, zu denen sowohl das Geschäftsergebnis des Arbeitgebers wie auch die individuelle Leistung des Arbeitnehmers zählen, einen Bonusanspruch zu erwerben.
Handelt es sich bei einer solchen Regelung um eine von dem Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklausel, überprüft das Bundesarbeitsgericht diese anhand der §§ 305 ff. BGB u. a. darauf, ob sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen oder für den Arbeitnehmer nicht hinreichend klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 BGB). Neben der Bonusregelung enthalten solche vorformulierten Arbeitsverträge aber auch vielfach Regelungen, die bestimmen, dass der Bonusanspruch entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Stichtag des Folgejahres gekündigt wird. In seiner Entscheidung vom 24.10.2007, Az.: 10 AZR 825/06, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine pauschale Stichtagsregelung, die zum Wegfall des Bonusanspruches nach einem bestimmten Stichtag führt, unwirksam ist.
Konkret hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in dem einem als Berater beschäftigten Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag die Teilnahme an einem Bonussystem zugesagt worden war. Diese Bonuszahlung hing in der Höhe vom Geschäftsergebnis des Arbeitgebers und der individuellen Leistung des Arbeitnehmers ab. Neben der Zusage am Bonussystem des Arbeitgebers teilzunehmen, enthielt der vorformulierte Arbeitsvertrag gleichfalls eine weitere Regelung, nach der die Bonuszahlung in jedem Fall freiwillig erfolgt und eine Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Eine weitere Klausel des vorformulierten Arbeitsvertrages bestimmte, dass der Anspruch auf die Bonuszahlung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt ist. Für die Jahre 2002 und 2003 hatte der Kläger von der Beklagten jeweils einen Bonus erhalten. Eine solche Zahlung hatte die Beklagte für das Jahr 2004 verweigert, weil der Kläger das Arbeitsverhältnis vor dem 1. April 2005 gekündigt hatte. Seine Klage war auf Zahlung des Bonus gerichtet. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers vor dem Bundesarbeitsgericht hatte Erfolg. Sowohl die Klausel, die eine Freiwilligkeit der Bonuszahlung vorsah als auch die Stichtagsklausel hielt das Bundesarbeitsgericht vor dem Hintergrund des § 307 Abs. 1 BGB für unwirksam. Hinsichtlich der Freiwilligkeitsklausel ging das Bundesarbeitsgericht insoweit davon aus, dass diese der Zusage des Arbeitgebers widerspreche, dass der Arbeitnehmer am Bonussystem teilnehme. Insoweit sei die Klausel nicht klar und verständlich und verstoße folglich gegen das in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB festgehaltene sog. Transparenzgebot. Entsprechendes gilt für die Stichtagsregelung. Diese benachteiligt den Arbeitnehmer darüber hinaus in unangemessener Weise, da sie bzgl. der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung abstellte und daher zu weit gefasst war. Mangels ausreichender tatrichterlicher Feststellungen des Arbeitsgerichts konnte das Bundesarbeitsgericht nicht über die Höhe der dem Kläger zustehenden Bonuszahlungen selbst entscheiden. Es hat daher das Urteil des Landesarbeitsgerichtes aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen.
Das Bundesarbeitsgericht führt mit der Entscheidung vom 24.10.2007 seine Rechtsprechung bzgl. der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträge nach den § 305 ff. BGB konsequent fort. Regelungen, die ein Vorenthalten einer Bonuszahlung, die auch in Abhängigkeit der Leistungen des Arbeitnehmers gezahlt wird, oder eine Rückforderung derselben vorsehen, dürften generell der ursprünglichen Zusage des Arbeitgebers an einem Bonussystem teilzunehmen, widersprechen und folglich generell unwirksam sein. Die Bonuszahlung stellt einen Teil der Entlohnung des Arbeitnehmers für seine Arbeitsleistung dar, so dass sich der Arbeitgeber nicht einseitig von seiner Zusage wird befreien können. Anders verhält es sich freilich für solche freiwilligen Zahlungen des Arbeitgebers, die etwa zur Belohnung der Betriebstreue ausgekehrt werden. Hier ist die Möglichkeit, eine Rückzahlungsverpflichtung im vorformulierten Arbeitsvertrag vorzusehen, anerkannt. Freilich gilt auch hier, die Zulässigkeit der Stichtagsregelung ist abhängig von der Höhe der Gratifikation und der mit der Stichtagsregelung verbundenen Bindung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber.
Versetzungsklausel andere Tätigkeit anderer Ort
Am 24.01.2008 hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden, dass eine Versetzungsklausel, die erheblich von dem Grundgedanken des arbeitsrechtlichen Inhaltsschutzes abweicht und eine Zuweisungsmöglichkeit zu einer anderen als der vertraglich vereinbarten Tätigkeit vorsieht, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Köln vom 24.01.2008, Az.: 6 Sa 1281/07). Das LAG Köln führt die Rechtsprechung des BAG weiter fort.
In dem Urteil vom 24.01.2008 entschied das LAG, dass eine Versetzungsklausel, die die Möglichkeit der Zuweisung einer anderen als der vertraglich vereinbarten Tätigkeit vorsieht, unwirksam ist, unabhängig davon, ob die neu zugewiesene Tätigkeit gleichwertig ist oder dem Arbeitnehmer eine gleichbleibende Vergütung gezahlt wird.
Die Parteien vereinbarten in dem schriftlichen Arbeitsvertrag folgende Klausel:
„Soweit betrieblich erforderlich, kann der Arbeitnehmer auch in anderen Betriebsabteilungen mit anderen Tätigkeiten beschäftigt werden.“
Nach der Ansicht des LAG Köln hält dieser Änderungsvorbehalt einer Inhaltskontrolle nach dem Maßstab der §§ 305 ff. BGB nicht stand. Die dort vorgesehene Erweiterung des Direktionsrechts benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen des Gebotes von Treu und Glauben unangemessen im Sinne von § 307 BGB, weil nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss. Nach der vorformulierten Vertragsklausel wäre der Arbeitgeber berechtigt, die Art der vertraglich vereinbarten Tätigkeit zu ändern. Damit hat sich der Arbeitgeber das Recht vorbehalten, in den Inhalt des Arbeitsvertrages einzugreifen, ohne dass die in § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und § 2 KSchG vorausgesetzten Bedingungen für eine soziale Rechtfertigung oder Änderung vorliegen. Die Klausel weicht daher erheblich von dem Grundgedanken des arbeitsrechtlichen Inhaltsschutzes, der durch § 2 KSchG gewährleistet wird, ab. Das Gericht führte weiter an, dass die Klausel keine Einschränkung dahingehend enthält, dass eine einseitige Änderung der Art der Tätigkeit nur dann erlaubt ist, wenn diese in der Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit besteht. Auch konnte die zu weit gefasste Änderungsklausel nicht mit dem Inhalt aufrecht erhalten werden, dass nur einseitige Änderungen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig sind, wenn damit die Zuweisung einer gleichwertigen anderen Tätigkeit verbunden ist. Eine geltungserhaltene Reduktion der zu weit gefassten Klausel schied aus.
Doppelte Schriftformklausel betriebliche Übung

References: § 17
 § 3
 § 616
 § 323
 § 9
 § 193
 § 193
 § 307
 § 307
 § 307
 § 307
 § 305
 § 307
 § 1
 § 2
 § 2