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Timestamp: 2019-06-16 20:56:19+00:00

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Procedimento disciplinare - Contestazione - Forma - Contenuto - Immutabilità - Rassegna di diritto del lavoro
Procedimento disciplinare – Contestazione – Forma – Contenuto – Immutabilità
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La preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già mero criterio di determinazione della sanzione ad essa proporzionata; la completezza e la validità della contestazione non possono peraltro essere escluse per il semplice fatto che nella formulazione della contestazione il riferimento ai precedenti disciplinari non sia accompagnato dall’espressione tecnica “recidiva”, rilevando poi ai fini della indispensabile precisione della contestazione dei fatti addebitati anche il riferimento a precedenti comunicazioni scritte al lavoratore (cfr. Cass. 28/3/1992 n.3843).
Ai fini del rispetto delle garanzie previste dall’articolo 7 St. Lav., il contraddittorio sul contenuto dell’addebito mosso al lavoratore può ritenersi violato (con conseguente illegittimità della sanzione, irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione) solo quando vi sia stata una sostanziale immutazione del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio e al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente, ossia quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzióne da menomare concretamente il diritto di difesa (cfr., tra le altre,Cass. n. 2935/2013).
Il principio della immutabilità della contestazione disciplinare, corollario del principio di specificità sancito dall’art. 7 I. 20 maggio 1970 n. 300, vieta al datore di lavoro di licenziare un dipendente per motivi diversi da quelli contestati. Non è tuttavia preclusa al datore di lavoro la possibilità di considerare, nella valutazione della gravità della condotta, fatti analoghi commessi dal lavoratore, come confermativi della gravità di quelli posti a fondamento del licenziamento, anche se risalenti a più di due anni e perfino ove non contestati (cfr. Cass. n. 13680/2015).
Il principio della immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell’art. 7 I. n. 300/1970 attiene alla relazione tra i fatti contestati e quelli che motivano il recesso e, pertanto, non riguarda la qualificazione giuridica dei fatti stessi, in relazione all’indicazione delle norme violate” (cfr. Cass. n. 7105/1994).
In tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare (dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto), ma l’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui all’art. 7, I. n. 300 del 1970 assicura al lavoratore incolpato.
Si configura la violazione del principio del ne bis in idem (vedi Cass. 22.10.14, n. 22388, Cass. 30/10/2018 n.27657), allorquando il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, abbia esercitato una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere, ormai consumato, essendogli consentito soltanto di tenere conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva, nonché dei fatti non tempestivamente contestati o contestati ma non sanzionati – ove siano stati unificati con quelli ritualmente contestati – ai fini della globale valutazione, anche sotto il profilo psicologico, del comportamento del lavoratore e della gravità degli specifici episodi addebitati.
L’immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare mosso al lavoratore, ai sensi dell’art. 7 dello statuto dei lavoratori, preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro (cfr., Cass. , n. 14453 del 2017; n. 1145 del 2011, n. 21795 del 2009).
Come affermato da questa Corte sin dal 1994 (Cass. Sez. Un. nn. 3965 e 3966 del 1994; Cass. Sez. Un. nn. 4844 e 4846 del 1994), il vizio della mancata osservanza del procedimento dettato dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970 non configura un licenziamento nullo, in quanto disposto per motivo illecito, in frode alla legge in violazione di divieti espressi, ma – più semplicemente – rende il licenziamento ingiustificato, determinando l’illegittimità del licenziamento disciplinare, sottoposto quindi alla regola (tutela reale, tutela obbligatoria, recesso libero con preavviso) prevista per l’ingiustificatezza sostanziale.
La legittimità costituzionale di questa soluzione, considerata diritto vivente, è stata riconosciuta da Corte Cost. n. 388 del 1994 e Corte Cost. n. 193 del 1995.
Cass. n. 4804/2019
E’ ammissibile, in quanto non lesiva del diritto di difesa, la contestazione formulata per relationem, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale, del quale il lavoratore sia già stato portato a conoscenza, posto che il rinvio è idoneo a garantire il rispetto del contraddittorio e del principio di correttezza (Cass. nr. 10662 del 2014; Cass. nr. 23269 del 2017; Cass. nr. 25485 del 2017; Cass. nr. 6894 del 2018).
Le norme in tema di interpretazione dei contratti di cui agli artt. 1362 e seguenti cod. civ., in ragione del rinvio ad esse operato dall’art. 1324 cod. civ., si applicano anche ai negozi unilaterali, nei limiti della compatibilità con la particolare natura e struttura di tali negozi, sicché, mentre non può aversi riguardo alla comune intenzione delle parti ma solo all’intento proprio del soggetto che ha posto in essere il negozio, resta fermo il criterio dell’interpretazione complessiva dell’atto (cfr. Cass.6/5/2015 n.9127) (n.d.r. la pronuncia si riferisce all’interpretazione della contestazione disciplinare e della lettera di licenziamento).
Cass. n. 2289/2019
Per ritenere integrata la violazione del principio di specificità, finalizzato a consentire al lavoratore la comprensione dei fatti addebitati e, quindi, la predisposizione di immediata ed adeguata difesa, è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore (v. tra le altre, Cass. 20/03/2018 n. 6889; Cass. 21/04/2005 n. 8303) venendo a tal fine in rilievo come elemento in concreto valutabile anche la difesa esercitata in sede di giustificazioni (Cass. 6889/2018 cit.).
Cass. n. 448/2019
La contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, pur senza l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché si rendano chiari al lavoratore, il fatto o i fatti addebitati nella loro materialità.
Ne consegue la piena ammissibilità della contestazione per relationem, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale instaurato a carico del lavoratore, per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari, ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell’interessato, risultando rispettati, anche in tale ipotesi, i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio (Cass. n. 10662 del 2014, n. 29240 del 2017).
Il principio della immutabilità della contestazione attiene al fatto posto a fondamento del licenziamento disciplinare e non alla sua qualificazione giuridica (cfr. fra le più recenti Cass. n. n. 19183/2016 e Cass. n. 26678/2017) perché è finalizzato a garantire il diritto di difesa, che viene leso solo qualora a fondamento dell’atto di recesso vengano poste circostanze diverse da quelle addebitate, in relazione alle quali il lavoratore non sia stato in grado di rappresentare la propria posizione.
E’ stato anche precisato, ed il principio deve essere qui ribadito, che occorre avere riguardo agli aspetti sostanziali della condotta (Cass. n. 6099/2017), alla oggettiva consistenza storica dei fatti addebitati (Cass. n. 6012/2009) e che non viene meno la necessaria corrispondenza fra addebito contestato e ragione del recesso in presenza di «modificazioni dei fatti contestati che non si configurino come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella contestata ma che, riguardando circostanze prive di valore identificativo della stessa fattispecie, non precludano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell’addebito» (Cass. n. 21912/2010 e Cass. n. 23003/2014).
Cass. n. 31156/2018
La contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore l’immediata difesa deve rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cc. (conf. Cass. n. 9590/2018)
Per ritenere integrata la violazione del principio di specificità è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione (Cass. 18.4.2018 n. 9540; Cass. 14.6.2013 n. 15006).
Cass. n. 30679/2018
In tema di licenziamenti (come di altre sanzioni) disciplinari, non sono illegittime le indagini preliminari del datore di lavoro – volte ad acquisire elementi di giudizio necessari per verificare la configurabilità (o meno) di un illecito disciplinare e per identificarne il responsabile – purché all’esito delle stesse il datore proceda (ai sensi dell’art. 7, secondo e terzo comma, della legge n. 300 del 1970) alla rituale contestazione dell’addebito, con possibilità per il lavoratore di difendersi anche con l’assistenza dei rappresentanti sindacali, (Cass. n. 12027 del 2003; Cass. n. 7193 del 2001).
Non è necessaria la previa contestazione anche dei precedenti disciplinari ove la recidiva venga in rilievo non quale elemento costitutivo del complessivo addebito formulato ma quale mero precedente negativo della condotta, rilevante ai fini determinazione della sanzione proporzionata da irrogare per l’infrazione disciplinare commessa (Cass. 25/01/2018 n. 1909; Cass. 15/09/1997 n. 9173).
Cass. n. 27093/2018
L’art. 7 della legge n. 300 del 1970 non prevede, nell’ambito del procedimento disciplinare, l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore, nei cui confronti sia stata elevata una contestazione di addebiti di natura disciplinare, la documentazione aziendale relativa ai fatti contestati, restando salva la possibilità per il lavoratore medesimo di ottenere, nel corso del giudizio ordinario di impugnazione del licenziamento irrogato all’esito del procedimento suddetto, l’ordine di esibizione della documentazione stessa.
Il datore di lavoro è tenuto, tuttavia, ad offrire in consultazione all’incolpato i documenti aziendali solo in quanto e nei limiti in cui l’esame degli stessi sia necessario al fine di una contestazione dell’addebito idonea a permettere alla controparte un’adeguata difesa; ne consegue che, in tale ultima ipotesi, lavoratore che lamenti la violazione di tale obbligo ha l’onere di specificare i documenti la cui messa a disposizione sarebbe stata necessaria al predetto fine) (Cass. lav. n. 23304 del 18/11/2010) (conf. Cass. n. 27953/2018).
Cass. n. 26815/2018
Il secondo procedimento disciplinare, promosso dopo l’esaurimento del primo, e basato sui medesimi presupposti, rappresenta un’inammissibile duplicazione.
In forza del generale principio «ne bis in idem» comune a tutti i rami del diritto, il potere di provocare una modificazione nel mondo giuridico dopo che sia stato efficacemente esercitato, dando luogo a quel mutamento, viene a mancare del suo oggetto e, quindi, si estingue per consunzione.
L’applicazione del principio di consunzione (in cui si compendia, appunto, la massima «ne bis in idem» ricavabile dal testuale disposto degli artt. 90 cod. pen. e 39 cod.proc.civ.) al procedimento disciplinare privatistico ha portato al consolidato orientamento di questa Corte secondo cui il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare, una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere ormai consumato, essendogli consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva (Cass. nr. 17912 del 2016; Cass. nr. 22388 del 2014; Cass. nr. 7523 del 2009; Cass. nr. 3039 del 1996; Cass. 11 giugno 1986 n. 3871).
L’anzidetto principio non è, però, invocabile ove il nuovo esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro riguardi fatti che, sebbene della stessa indole di quelli che hanno formato oggetto del pregresso procedimento, siano, tuttavia, diversi per le particolari circostanze di tempo e di luogo che li contraddistinguono e, come tali, siano contestati nella loro specifica individualità (così: Cass. nr. 3039 del 1996 e nr. 3871 del 1986).
Principio quest’ultimo affermato in relazione a fattispecie concrete in cui venivano in rilievo, in ciascun procedimento disciplinare, singole condotte e non un comportamento complessivo, di cui le medesime condotte costituivano indici rilevatori (si legge testualmente nella motivazione delle pronunce nn. 3039 del 1996 e nr. 3871 del 1986: “Si è già accennato, infatti, che oggetto di contestazione, in entrambi i procedimenti, non è stato un comportamento complessivo, rilevante sotto il profilo disciplinare, di cui le irregolarità riscontrate costituissero solo dei significativi indici rivelatori, ma singole specifiche infrazioni, ciascuna avente una propria rilevanza disciplinare”)
Trova, dunque, applicazione il divieto di esercitare due volte il potere disciplinare per un stesso fatto, sotto il profilo di una sua diversa valutazione o configurazione giuridica (ex plurimis: Cass. 3855 del 2017; Cass. nr. 20429 del 2016; Cass. nr. 16472 del 2015; Cass. nr. 22388 del 2014).
Cass. 23771/2018
Da tempo questa Corte ha chiarito che la contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa e, quindi, la stessa deve essere specifica, nel senso che deve contenere le indicazioni necessarie ed .essenziali per individuare, nella sua materialità, la condotta addebitata.
Si è precisato, peraltro, che l’accertamento relativo al requisito della specificità, riservato al giudice di merito, va condotto considerando che in sede disciplinare la contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale né si ispira ad uno schema precostituito, ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano il rapporto esistente fra le parti, sicché ciò che rileva è l’idoneità dell’atto a soddisfare l’interesse dell’incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa ( cfr. fra le tante Cass. nn. 6099/2017, 4622/2017, 3737/2017, 619/2017, 6898/2016, 10662/2014, 27842/2009).
Dal principio, di carattere generale, è stata desunta l’ammissibilità della contestazione per relationem, in ordine alla quale si è osservato che risultano rispettati i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio qualora gli atti richiamati siano già a conoscenza dell’interessato, che, quindi, viene posto immediatamente nella condizione di svolgere un’adeguata difesa (Cass. nn. 5115/2010, 10662/2014, 29240/2017).
A detta ipotesi non è assimilabile la fattispecie che si verifica allorquando la contestazione non contenga gli elementi necessari per individuare i fatti materiali addebitati e l’integrazione, necessaria per soddisfare il requisito della specificità, debba essere operata con atti in possesso del solo datore di lavoro, non portati previamente a conoscenza del dipendente interessato.
Il contraddittorio sul contenuto dell’addebito mosso al lavoratore può ritenersi violato (con conseguente illegittimità della sanzione stessa, irrogata per causa diversa da quella enunciata nella contestazione) solo quando vi sia stata una sostanziale immutazione del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio ed al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del dipendente, ossia quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa.
Il principio della immutabilità della contestazione attiene solo alla relazione tra i fatti contestati e quelli che motivano il recesso; non riguarda, pertanto, la qualificazione giuridica dei fatti stessi, in relazione all’indicazione delle norme violate (cfr. in tal senso anche Cass. 29 luglio 1994, n. 7105) (conf. Cass. 18468/2018).
Cass. n. 20936/2018
Il principio di immutabilità della contestazione deve ritenersi violato quando vi è una divergenza tra i fatti posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare che comporti in concreto una violazione del diritto di difesa del lavoratore (in termini Cass. 25.8.1993 n. 8956; Cass. 12.3.2010 n. 6091).
Cass. n. 20749/2018
La contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, senza l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati.
Ne consegue la piena ammissibilità della contestazione “per relationem”, mediante il richiamo agli atti del procedimento penale instaurato a carico del lavoratore, per fatti e comportamenti rilevanti anche ai fini disciplinari, ove le accuse formulate in sede penale siano a conoscenza dell’interessato, risultando rispettati, anche in tale ipotesi, i principi di correttezza e garanzia del contraddittorio (Cass. n. 10662 del 2014, n. 29240 del 2017) (conf. Cass. n. 20562/2018).
Cass. n. 20014/2018
La contestazione dell’addebito ha lo scopo di consentire al lavoratore incolpato l’immediata difesa e deve, conseguentemente, rivestire il carattere della specificità, senza l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, purché siano fornite al lavoratore le indicazioni necessarie per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati (cfr. da ultimo Cass. n. 29240 del 2017; Cass. n. 20319 del 2015; Cass. n. 10662 del 2014).
La contestazione disciplinare deve delineare l’addebito, come individuato dal datore di lavoro, e quindi la condotta ritenuta disciplinarmente rilevante, in modo da tracciare il perimetro dell’ immediata attività difensiva del lavoratore. Conseguentemente per essere specifica deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari (cfr. tra le tante Cass. 21/04/2017 n. 10154, 13/06/2013 n. 14880, 06/05/2011 n. 10015). Si tratta evidentemente di un accertamento che richiede un’indagine di fatto che è censurabile in sede di legittimità nei limiti dettati oggi dal testo novellato dall’art. 360 primo comma n. 5 cod. proc. civ., ratione temporis applicabile nel caso in esame.
Cass. n. 18163/2018
Le precipue caratteristiche della lettera di contestazione e la circostanza che nella stessa vengono evocate una pluralità di condotte poste in essere dal dipendente senza precisarne lo specifico rilievo disciplinare mediante la indicazione della regola asseritamente violata, fanno sì che il relativo contenuto si presti oggettivamente ad una pluralità di possibili interpretazioni del «fatto» che in concreto la società ha inteso addebitare al dipendente.
In tale contesto, la interpretazione del giudice di appello secondo il quale tale « fatto» deve essere ricondotto all’ambito dell’assenza ingiustificata e non alla falsa attestazione di presenza in ufficio, realizzata mediante timbratura fatta effettuare da altro soggetto al quale era stato consegnato il relativo cartellino, si configura come senz’altro plausibile e congrua e si sottrae, pertanto, alle critiche formulate nell’ambito del giudizio di cassazione.
Il principio di necessaria corrispondenza tra l’addebito contestato e quello posto a fondamento della sanzione disciplinare, contenuto nell’art. 7 L. 300/1970 in funzione di garanzia del lavoratore, non esclude in linea di principio modificazioni dei fatti contestati che riguardino circostanze non significative rispetto alla fattispecie, ossia non configuranti elementi integrativi di una diversa fattispecie di illecito disciplinare, non risultando in tal modo preclusa la difesa del lavoratore; né circostanze confermative o ulteriori prove, in relazione alle quali il lavoratore possa agevolmente controdedurre (Cass. 13 giugno 2005, n. 12644; Cass. 12 marzo 2010, n. 6091).
Sicchè, l’operatività del principio d’immutabilità della contestazione dell’addebito al lavoratore licenziato preclude le modificazioni dei fatti contestati che si configurino come elementi integrativi di una fattispecie di illecito disciplinare diversa e più grave di quella contestata, ma non quelle che, riguardando circostanze prive di valore identificativo della stessa fattispecie, non ostino alla difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell’addebito (Cass. 26 ottobre 2010, n. 21912; Cass. 29 ottobre 2014, n. 23003).
Cass. n. 16139/2018
L’accertamento della specificità della contestazione disciplinare costituisce, per risalente orientamento di questa Corte, oggetto di un’indagine di fatto (ex multis: Cass. n. 1562 del 2003; Cass. n. 16584 del 2004; Cass. n. 10662 del 2014; Cass. n. 9615 del 2015), per cui l’accertamento e l’apprezzamento di tale fatto operato dal giudice del merito non è sindacabile in sede di legittimità ove non ricorra il vizio di cui all’art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c. – nella specie neanche prospettato – così come rigorosamente circoscritto da Cass. SS.UU. nn. 8053 e 8054 del 2014.
Cass. n. 15524/2018
E’ principio pacifico quello alla cui stregua, in tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso, essendo, tuttavia, preclusa la considerazione di circostanze diverse rispetto a quelle contestate (cfr. Cass. 10.11.2017 n. 26678, Cass. 22.3.2011 n. 6499, secondo cui in tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare – dato che, in tal caso, non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto -, ma l’immutabilità della contestazione preclude al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento stesso, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa che la normativa sul procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970 assicura al lavoratore incolpato).
Tale principio risulta affermato in ulteriori numerose pronunce di questa Corte (cfr. Cass. n. 30433 del 19.12.2017, n. 29614 del 11.12.2017, n. 17604 del 10/08/2007 n. 11265 del 2000, Cfr. altresì Cass. lav. n. 22752 del 3/12/2004).
Cass. n. 11834/2018
Il licenziamento motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore, indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari della specifica disciplina del rapporto, deve essere considerato di natura disciplinare e, quindi, deve essere assoggettato alle garanzie dettate in favore del lavoratore dal secondo e terzo comma dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 nel testo risultante a seguito della declaratoria di parziale illegittimità di cui alla sentenza della Corte Costituzionale n.204 del 30 novembre 1982, circa la contestazione dell’addebito ed il diritto di difesa (vedi Cass. 13/8/2007n.17652 cui adde Cass. 9/8/2012 n. 14326, Cass. 30/7/2013 n. 18270).
La violazione del principio di immutabilità della contestazione non può essere ravvisata in ogni ipotesi di divergenza tra i fatti posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, ma solo nel caso in cui tale divergenza comporti in concreto una violazione del diritto di difesa del lavoratore, per essere intervenuta una sostanziale modifica del fatto addebitato che si realizza quando il quadro di riferimento sia talmente diverso da quello posto a fondamento della sanzione da menomare concretamente il diritto di difesa (v. Cass. 12 marzo 2010, n. 6091).
Il canone della specificità, nella contestazione dell’addebito, non richiede l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, come accade nella formulazione dell’accusa nel processo penale, assolvendo esclusivamente alla funzione di consentire al lavoratore incolpato di esercitare pienamente il proprio diritto di difesa (così Cass. 3 marzo 2010, n. 5115).
Il principio di immutabilità della contestazione dell’addebito disciplinare non preclude modificazioni di circostanze di mero contorno, vale a dire prive di valore identificativo della stessa fattispecie, che non impediscano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell’addebito (cfr., ex aliis, Cass. 7 giugno 2003, n.9167).
Cass. n. 7581/2018
Questa Corte ha già enunciato il principio di diritto, che va ulteriormente ribadito (Cassazione civile, sez. lav., 03/01/2017, n. 50; 13/03/2013, n. 6337; n. 15169/12; nr. 23304/10), secondo cui seppure la legge n. 300 del 1970, art. 7, non preveda, nell’ambito del procedimento disciplinare, un obbligo per il datore di lavoro di mettere a disposizione del lavoratore nei cui confronti sia stata elevata una contestazione disciplinare, la documentazione su cui essa si basa, il datore di lavoro è tenuto ad offrire in consultazione all’incolpato i documenti aziendali laddove l’esame degli stessi sia necessario al fine di permettere alla controparte un’adeguata difesa, in base ai principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto.
Non può essere condivisa la prospettazione della società ricorrente che limita il diritto del lavoratore ai soli casi in cui la contestazione faccia riferimento ad atti esterni o, comunque, non sia altrimenti comprensibile; non è in questione, infatti, la intelleggibilità dell’addebito, che costituirebbeex se un vizio del procedimento disciplinare ma piuttosto la ulteriore esigenza di garantire al lavoratore una difesa effettiva ed adeguata e non meramente formale.
In sostanza il discrimen è tra il diritto di accesso ai documenti nella sede disciplinare, che questa Corte ha chiarito non essere tutelato dall’articolo 7 L. 300/1970 (Cassazione civile, sez. lav., 30/08/2007, n. 18288; 17/03/2008, n. 7153 ) ed il diritto di difesa, la cui tutela, garantita dal suddetto articolo 7, può rendere necessario l’accesso del dipendente agli atti della procedura disciplinare.
Cass. n. 6889/2018
Nell’apprezzare la sussistenza del requisito della specificità della contestazione il giudice di merito deve verificare, al di fuori di schemi rigidi e prestabiliti, se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati tenuto conto del loro contesto e verificare altresì se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un’insuperabile incertezza nell’individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare in concreto il diritto di difesa.
Cass. n. 663/2018
L’art. 2104 c.c. prevede, al comma 1°, che il grado di diligenza dovuta dal lavoratore, trattandosi di elemento variabile secondo la peculiarità del singolo rapporto di lavoro, debba essere commisurata mediante l’applicazione di due distinti parametri, entrambi espressamente delineati nella norma in oggetto e costituiti, quali specificazioni del principio generale stabilito dall’art. 1176 c.c., dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa: ove il primo parametro richiama la complessità delle mansioni svolte dal lavoratore, intesa non solo sul piano della difficoltà e dell’impegno di carattere tecnico ma anche su quello dell’assunzione di responsabilità che ad esse è collegata; mentre il secondo parametro, non esaurendosi nell’interesse del creditore ad un esatto adempimento (come è reso palese dal riferimento all’impresa), pone la necessità di una prestazione che si raccordi alla specifica organizzazione in funzione della quale è resa.

References: Cass. 
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 art. 7
 articolo 7

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