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Timestamp: 2018-02-24 17:54:29+00:00

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Start Entscheidungen Arbeitsrecht
Betriebsstilllegung - Arbeitnehmerübertragung auf Schwesterunternehmen - Sozialauswahl
1. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.
Wiedereingliederung durch organisierten Suchprozess
1. Kündigt der Arbeitnehmer unter Berufung auf anhaltende krankheitsbedingte Fehlzeit, ohne zuvor den ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX ("Betriebliches Eingliederungsmanagement -BEM") obliegenden Versuch gemacht zu haben, etwaige Perspektiven künftigen bzw. "leidensgerechten" Einsatzes der Zielperson auszuloten, so ist es ihm im Kündigungsrechtsstreit verwehrt, die Existenz einschlägiger betrieblicher Anpassungsmaßnahemn nur pauschal zu negieren. Der Arbeitgeber ist dann vielmehr gehalten, im Einzelnen mit "umfassendem konkreten Sachvortrag" zu schildern, warum der Arbeitnehmer auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden kann und auch ein Einsatz sowohl nach leidensgerechter Anpassung und Veränderung ausgeschlossen sei als auch auf einem (alternativen) anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit nicht in Betracht komme.
1. Vertragsstrafen in Formularverträgen sind nach § 309 Ziffer 6 BGB zwar generell unzulässig, in formularmäßigen Arbeitsverträgen folgt aber aus der angemessenen Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten nach § 310 Abs. 4 S. 2 BGB die grundsätzliche Zulässigkeit von Vertragsstrafenabreden. Dabei ist zum Schutz des Arbeitnehmers ein strenger Maßstab anzulegen.
"Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Unternehmens (aus dem Urteil des BAG vom 29.08.2013, 2 AZR 809/12)."
Die Bestimmung in einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung, wonach ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur besteht, wenn der Arbeitnehmer eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit zur Regelaltersgrenze zurücklegen kann, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters oder des Geschlechts (aus dem Urteil des BAG vom 12.02.2013, 3 AZR 100/11).
Kleinbetriebsklausel-Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern
1. Bei der Bestimmung der Betriebsgröße im Sinne des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG sind im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht.
Im Entleiherbetrieb regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer sind bei der Größe des Betriebsrats grundsätzlich zu berücksichtigen (aus dem Beschluss des BAG vom 13.03.2013, 7 ABR 69/11).
Arbeitszeitdauer bei fehlender vertraglicher Regelung
Bei fehlender ausdrücklicher Regelung der Arbeitszeitdauer in einem Arbeitsvertrag gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Dieser Grundsatz gilt auch für außertarifliche Angestellte. Eine deutliche Unterschreitung der so festgestellten Zeiten kann zur Gehaltskürzung führen (aus dem Urteil des BAG vom 15.05.2013, 10 AZR 325/12).
Tarifliche Sonderzahlung mit Stichtagsregelung - Altersdiskriminierung
1. Die Stichtagsregelung in § 20 Abs. 1 TVöD führt nicht zu einer unmittelbaren Benachteiligung wegen Alters. Die Vorschrift knüpft nicht an ein bestimmtes Lebensalter an; sie stützt sich auch nicht auf ein Kriterium, das untrennbar mit dem Lebensalter verbunden ist. Anknüpfungspunkt ist vielmehr der Bestand des Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag.
Diskriminierung wegen Alters - Traineeprogramm
1. Der Kausalzusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Alter ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Alter geknüpft oder durch dieses motiviert ist.
Variable Vergütung nach billigem Ermessen - Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers
Hat der Arbeitgeber über die Höhe eines variablen Vergütungsbestandteils nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) unter Beachtung bestimmter Faktoren zu entscheiden und bestimmt sich die individuelle Leistung des Arbeitnehmers nach dem Erreichen vereinbarter Ziele, so umfasst die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers auch den Grad der Zielerreichung. Der Umfang der Darlegungspflicht bestimmt sich nach dem Maß des Bestreitens durch den Arbeitnehmer (aus dem Urteil des BAG vom 14.11.2012, 10 AZR 783/11).
Ordentliche betriebsbedingte Kündigungen - Interessenausgleich mit Namensliste - Betriebsänderung - Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates
1. Die Unternehmensgröße von mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist Voraussetzung für die Entstehung von Beteiligungsrechten des Betriebsrats. Maßgebend für die Frage, ob eine Betriebsänderung durch Personalabbau im Sinne des § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG, § 17 Abs. 1 KSchG vorliegt, ist hingegen die Anzahl der im einzelnen Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Das gilt auch dann, wenn für den Abschluss des Interessenausgleichs der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.

References: § 1
 § 84
 § 309
 § 310
 § 1
 § 23
 § 20
 § 111
 § 17