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Timestamp: 2017-09-23 12:52:57+00:00

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Rechtsanwalt Gerhard Stelzer | Arbeitsrecht im Alltag – Irrtümer rund um den Arbeitsvertrag
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Arbeitsrecht im Alltag – Irrtümer rund um den Arbeitsvertrag
Kanzlei: Kanzlei Kötter ּ Stelzer
Basierend auf der Erfahrung jahrelanger Rechtsberatung am Amtsgericht Essen ist festzustellen, dass sich rund um den Begriff Arbeitsvertrag bestimmte, fehlerhafte Rechtsansichten nachhaltig bei den Rechtssuchenden verfestigt haben.
„Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich verfasst werden, sonst ist er nicht wirksam“
Ein Arbeitsvertrag ist, wie andere Verträge auch, in erster Linie ein Rechtsgeschäft. Deshalb finden die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) über Rechtsgeschäfte wie auch die allgemeinen Vorschriften über das Zustandekommen von Verträgen (§§ 145 ff. BGB)grundsätzlich Anwendung.
Ein Arbeitsvertrag ist als Unterfall des Dienstvertrages zu sehen und setzt daher notwendigerweise voraus, dass sich ein Vertragspartner dem anderen zur Leistung von Diensten verpflichtet. Der die Dienste empfangene Vertragspartner verpflichtet sich als Gegenleistung zur entsprechenden Bezahlung. Inhalt des Arbeitsvertrages ist somit der Austausch von Arbeit und Lohn, sodass er zu den gegenseitigen Verträgen gehört (vergleiche Schmalenberg in Tschöpe, Arbeitsrecht,
Teil II A 1).
Das Arbeitsrecht als Teil des Zivilrechts wird insbesondere vom Grundsatz der Vertagsfreiheit beherrscht (vergleiche BVerfG vom 19.10.1983, NJW 1984, 476).
Dies findet seine Bestätigung nun in § 105 der GewO. Dort heißt es: „Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmung eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes.“
Der Abschluss des Vertrages formlos möglich, zur Wirksamkeit des Arbeitsvertrages bedarf es nicht der Schriftform.
Auch ohne ausdrückliche Angebots- oder anderen Erklärungen kann bereits durch konkludentes (also schlüssiges) Handeln ein Arbeitsvertrag zustande kommen, z.B. durch die tatsächliche Eingliederung eines Arbeitnehmers in den Betrieb.
„Besteht kein schriftlicher Arbeitsvertrag, hat der Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf eine schriftliche Bestätigung des Vertragsinhaltes.“
Immer wieder kam es während der Beratungen zu der Bemerkung von Rechtssuchenden, dass sie seit geraumer Zeit ihren Arbeitgeber gebeten hätten, den bestehenden Arbeitsvertrag schriftlich abzufassen. Wie zuvor geschildert, gilt für den Abschluss für Arbeitsverträgen grundsätzlich gem. § 105 GewO die Formfreiheit. Grundsätzlich besteht somit kein Anspruch gegen den Arbeitgeber, den geschlossenen Arbeitsvertrag in Schriftform zu verfassen.
Dieser Grundsatz wird aber durch Vorgaben von EU-Richtlinien modifiziert (s. Richtlinie 91/533/EWG-Nachweis-Richtlinie). Durch das Nachweisgesetz wurde die Verpflichtung des Arbeitgebers zur schriftlichen Bestätigung der wesentlichen Arbeitsbedingungen eingeführt, um mehr Rechtssicherheit und Rechtsklarheit im Arbeitsverhältnis zu schaffen.
Mit dem Nachweisgesetz wird der Arbeitgeber zwingend verpflichtet, sowohl bei der Aufnahme des Arbeitsverhältnisses (§ 2) wie auch bei möglichen Änderungen (§ 3) die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen.
Aus § 2 und § 3 des Nachweisgesetzes entsteht ein selbstständig einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers, der seitens des Arbeitgebers innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitverhältnisses zu erfüllen ist. Die Nichterfüllung dieser Verpflichtung kann unter Umständen auch zu Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen (vergleiche ErfK/Preis, Vorb. zum NachwG Randnummer 11).
Die herrschende Meinung bestätigt zudem ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers bei Nichterfüllung der Nachweispflicht. Dies bedeutet, dass bis zur Erfüllung der Arbeitnehmer berechtigt ist, seine Arbeitsleistung „zurückzuhalten.“
Der betroffene Arbeitnehmer sollte sich auf jeden Fall über den Anspruch auf Erstellung eines entsprechenden Nachweise (gem. § 2 NachwG) von einem arbeitsrechtlich ausgerichteten Rechtsanwalt beraten lassen.
„Wurde beim mündlichen Vertragsschluss eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, endet der Vertrag mit Ablauf der Frist.“
Nach der vorbeschriebenen Möglichkeit des formlosen, also mündlichen Abschluss eines Arbeitsvertrages gehen viele Rechtssuchende (Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer) davon aus, dass auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht der schriftlichen Vereinbarung bedarf, da gem. § 105 der GewO für den Abschluss von Arbeitsverträgen grundsätzlich Formfreiheit gilt.
Bis Mai 2000 konnten Arbeitsverträge auch formfrei also insbesondere mündlich oder durch schlüssiges Handeln beendet werden. § 623 BGB gebietet jedoch seitdem die Schriftform für die Beendigung vom Arbeitsverträgen durch Kündigung und
Auflösungs-/ Abwicklungsverträgen. Auch für die Befristung eines Arbeitsvertrages schreibt § 4 Abs. 4 TzBfG die Schriftform zwingend vor, sodass trotz möglicher Einigung der Vertragsparteien der Arbeitsvertrag unbefristet ist.
Gerade bei Zweifel über die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages sollte der Ratsuchende, möglichst vor Abschluss des Vertrages, den Inhalt von einem Arbeitsrechtsfachmann prüfen lassen.
Autor (ViSdP): Rechtsanwalt Gerhard Stelzer, Kanzlei Kötter ּ Stelzer, 45128 Essen

References: § 105
 § 105
 § 2
 § 3
 § 2
 § 105
 § 623
 § 4