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Timestamp: 2019-06-26 18:50:37+00:00

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Laboral - ASELEC Asesoría y Abogados
19/06/2019 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
El pasado día 10 de junio la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó algunos criterios que la inspección tendrá en cuenta en materia de registro de jornada.
Desde la publicación del RD- ley 8/2019 de 8 de marzo de medias urgente de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo en el cual establece la obligatoriedad de llevar el registro diario de la jornada para todas las empresas, y su entrada en vigor el 12 de mayo de 2019, han sido varias las especificaciones que se han publicado para llegar a clarificar un poco más este artículo.
*Ver también
EL REGISTRO DE JORNADA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Art. 34.9 ET:”La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
EL REGISTRO DE LA JORNADA ¿ES O NO OBLIGATORIO?
EL CRITERIO DE LA INSPECCIÓN ANTE EL REGISTRO DE LA JORNADA
Veamos ahora, el CRITERIO DE LA INSPECCIÓN ante dicha regulación.
¿Es obligatorio el registro horario de todos los trabajadores?
Es obvio que SÍ, y esta obligatoriedad está fundamentada en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, tratando de unificar normas nacionales en materia de duración de trabajo, en el que se establecen unas disposiciones mínimas. Esta directiva trata de proteger la seguridad y salud de los trabajadores respetando los periodos mínimos de descanso e impedir la duración máxima de la jornada de trabajo.
¿Qué debe contener el documento de registro de jornada?
En concreto, el horario de inicio de la jornada y fin y de forma diaria. No exige el registro de interrupciones o pausas. Lo que se desea es el reflejo fiel de trabajo efectivo a través de medios objetivos y fiables.
Conviene tener en cuenta que es una norma de mínimos, por lo que, el mínimo es reflejar hora de inicio y fin, pero siempre mediante acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores, también se pueden establecer otras variables en el registro, que entre acuerdo de las partes, consideren necesarias para un registro más exhaustivo.
No es válido un calendario previo o cuadrantes de horarios elaborados para determinados periodos, ya que es previo, a la realización de dicha jornada y no es cierta la realización de ésta, por lo que se exige que sea control diario a posteriori de esta organización del trabajo.
¿Hasta cuándo y cómo tengo que conservar el documento de registro de jornada?
Lo que sí deja claro es que debemos de disponer de este registro horario hasta 4 años, pero, ¿cómo? No establece el cómo, el registro debe ser FIABLE Y VERAZ, y que sea ACCESIBLE.
Este registro debe estar accesible, no sólo para la inspección de trabajo, cuando se presente en la empresa, sino que también tienen que poder acceder a ellos, los trabajadores y/o sus representantes.
Este registro debe permanecer en formato físico en la empresa, como hemos dicho durante 4 años, y la comprobación de la existencia de este documento ante la inspección, debería ser casi, inmediata, ¿por qué? Porque la inspección quiere corroborar que ese documento no ha sido alterado o manipulado.
¿Cómo se organiza la documentación del registro?
Será la que se determine mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión del empresario previa consulta con los representantes legales. Referido a si la documentación se organiza a través de medios informático, papel, y cómo mantener estos en la empresa, por ejemplo, escaneo de los registros de jornada por trabajador.
Podemos concluir, que la inspección solicitará, un mínimo, hora de inicio y fin de la jornada, tener en cuenta que la inspección requerirá, al momento de personarse en la empresa, la documentación de registro de jornada, y que ésta, deberá ser facilitada con rapidez, y convendrá que sea fiable, cierta y no exista duda alguna de que ese registro horario ha sido modificado.
Hay que tener presente también, que el incumplimiento del registro de jornada (la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores) se considera con una INFRACCIÓN GRAVE, y puede acarrear sanciones de hasta un importe máximo de 6.250 euros, según el art. 7.5 de la LISOS.
En ASELEC trabajamos para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial. Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.
Aselec Consultores
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/06/O70LL00.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-06-19 07:00:212019-06-18 22:48:40CRITERIOS DE LA INSPECCIÓN ANTE EL REGISTRO DE JORNADA
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/05/recuperar-inversion-prevencion-riesgos.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-05-15 08:00:232019-05-15 09:22:04RECUPERAR LA INVERSIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
09/05/2019 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
¿LE GUSTARÍA RECIBIR UNA SUBVENCIÓN POR LA CONTRATACION DE TRABAJADORES? ¿SABE QUE SE HAN PUBLICADO NUEVAS SUBVENCIONES PARA LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA PARA LA REGIÓN DE MURCIA?
En el mes de abril se ha publicado en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, SUBVENCIONES PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA, cuyo objeto es fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas, por empresas con centros de trabajo en la Región de Murcia y la conversión de contratos formativos en indefinidos.
Estas contrataciones deberán ser (para que puedan ser objeto de la subvención):
1.- Contrataciones indefinidas realizadas a tiempo completo o a tiempo parcial, cuando la jornada pactada sea, como mínimo, del 50 por ciento de la jornada laboral a tiempo completo, de personas desempleadas.
2.- Conversión en indefinidos delos contratos temporales formativos (de prácticas y de formación), bien sean a tiempo completo o bien a tiempo parcial, con una jornada mínima del 50 por ciento de la jornada laboral a tiempo completo.
REQUISITOS PARA OBTENER LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Los requisitos más importantes a cumplir para obtener la condición de beneficiario de las subvenciones objeto de la regulación son:
1.- Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias (tanto de la Agencia Estatal de Administración Tributaria como frente a la Agencia Tributaria de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia).
2.- Estar al corriente en el cumplimiento de las obligaciones económicas con la Seguridad Social.
3.- Celebrar un contrato indefinido subvencionable con personas desempleadas que con anterioridad al inicio de la relación laboral:
Sean personas desempleadas de larga duración y se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia.
Tengan cumplidos 45 años o más, se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia, y puedan ser consideradas en situación de empleo prolongado, tengan o no cargas familiares.
No hayan cumplido los 30 años de edad y se encuentren desempleadas e inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo de la Región de Murcia.
Hayan obtenido la condición de beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo por el Servicio Público de Empleo Estatal, y estén inscritos como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia.
Se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia y realizando prácticas no laborales en empresas (siempre que hayan transcurrido al menos seis meses desde el inicio de las mismas).
Se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de empleo de la Región de Murcia y puedan ser consideradas víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o personas en situación de riesgo de exclusión social.
Se trate de mujeres desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo de la Región de Murcia con hijos menores de 4 años.
4.- Formalizar una conversión en indefinido del contrato temporal formativo.
Además de estos requisitos, las empresas beneficiarias vendrán obligadas al mantenimiento de los contratos subvencionados durante un periodo de dos años (730 días). El cómputo de dicho plazo se iniciará con la fecha de alta del trabajador en el régimen correspondiente de la Seguridad Social por el contrato indefinido por el que se solicita la subvención o desde la fecha de la conversión del contrato formativo en indefinido.
SUBVENCIONES AL NUEVO AUTÓNOMO EN LA REGION DE MURCIA
EXCLUSIONES PARA LA OBTENCIÓN DE LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
Quedarán excluidos de la concesión de la subvención (entre otros) los siguientes supuestos:
Contrataciones realizadas con trabajadores que hubiesen prestado servicios en la misma empresa, empresas vinculadas o grupos de empresas, en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de contratación objeto de la subvención, mediante un contrato por tiempo indefinido.
Las empresas que en el momento de redactarse la propuesta de resolución no mantengan en su plantilla al trabajador por el que se solicitó la subvención.
Contrataciones que afecten a familiares hasta segundo grado inclusive del empresario.
Las empresas que hubieren efectuado, en los doce meses anteriores a la fecha de inicio del contrato por el que se solicita la subvención extinciones de contratos de trabajo por despido reconocido o declarado improcedente.
SUSTITUCIÓN DE LOS TRABAJADORES
En los supuestos de extinción del contrato subvencionado por despido declarado o reconocido como improcedente o amortización del puesto de trabajo, no procederá la sustitución del trabajador, por lo que deberá proceder a la devolución del importe recibido como subvención.
El número máximo de sustituciones que se admitirán (en general) será de una y el plazo para sustituir será de tres meses.
El sustituto deberá cumplir los mismos requisitos que el sustituido, excepto en las conversiones de contratos formativos que la sustitución, si no es posible por no disponer la empresa de contratos formativos para su conversión, se podrá admitir la contratación inicial de alguno de los colectivos para poder celebrar un contrato indefinido con derecho a subvención, sin que ello conlleve incremento alguno en la cuantía de la subvención concedida.
SUBVENCIONES A LA CONTRATACIÓN DE MUJERES CON HIJOS MENORES DE 3 AÑOS
CUANTÍA DE LA SUBVENCIÓN A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
La cuantía individual a conceder se determinará en función de la duración de la jornada establecida en el contrato y que por colectivos serían las siguientes:
1.- Para el caso de contrataciones indefinidas subvencionables:
Completo A tiempo
a) Personas desempleadas que se encuentren inscritas como
demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo del SEF y… a.1)…puedan ser consideradas paradas de larga
duración (art. 6.1.a). 6.000 € 3.000 €
a.2)…puedan ser consideradas paradas de larga
duración (art. 6.1.a) con 24 meses o más inscrito. 7.000 € 3.500 €
b) Personas desempleadas que hayan cumplido 45 años o más, se encuentren inscritas en las Oficinas de Empleo del SEF, y en situación de desempleo. prolongado, y … b.1)…no tengan cargas familiares (art.6.1.b). 7.000 € 3.500,00
b.2)…tengan cargas familiares (art. 6.1.b). 9.000 € 4.500 €
c) Personas desempleadas beneficiarias del Programa de Activación para el Empleo por el Servicio Público de Empleo Estatal, y se encuentren inscritas como demandantes de empleo en las Oficinas de Empleo del SEF (art.6.1.c). 7.500 € 3.750 €
d) Personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. d.1) En general. 6.000 € 3.000 €
d.2) Si la persona contratada es titulado universitario y el contrato indefinido se realiza para el desarrollo de tareas propias de su titulación (art. 6.1 d.).
Se considerará que la contratación del titulado universitario se ajusta a lo indicado en este apartado, cuando el alta en la Seguridad Social se produzca dentro de los grupos de cotización 1 o 2, según titulación. 7.500 € 3.750 €
e) Personas desempleadas que no hayan cumplido 30 años de edad, y que se encuentren inscritas como demandantes
de empleo en Oficinas de Empleo del SEF. (art. 6.1.e). 6.000 € 3.000 €
f) Personas desempleadas que se encuentren desarrollando practicas no laborales, de acuerdo con lo previsto en Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre. (art. 6.1.f). 7.000 € 3.500 €
g) Personas desempleadas e inscritas en las Oficina de Empleo del SEF, que tengan reconocida la condición de víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o en situación de riesgo de exclusión social (art. 6.1.g). 7.500 € 3.750 €
h) Mujeres desempleadas e inscritas en la Oficina de Empleo de la Región de Murcia con hijos menores de 4 años
(art. 6.1 h). 8.500 € 4.250 €
2.- Para el caso de conversión en indefinidos de los contratos formativos, la cuantía individual de la subvención se determinará en función de la duración de jornada del contrato:
– A tiempo completo………..6.000€
– A tiempo parcial…………….3.000€
Si está interesado en ampliar información sobre estas u otras subvenciones, o necesita ayuda para solicitarlas, no dude en ponerse en contacto con nuestro Departamento laboral, que se encargará de asesorarle y encontrar la mejor opción para su empresa y trabajadores.
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/05/subvenciones-a-la-contratacion-indefinida-en-murcia.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-05-09 10:48:572019-05-09 10:48:57SUBVENCIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA EN MURCIA
05/04/2019 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
¿QUIERES DARTE DE ALTA COMO AUTÓNOMO EN MURCIA? ¿SABES QUE SE HAN PUBLICADO NUEVAS SUBVENCIONES DE LAS QUE TE PODRÍAS BENEFICIAR?
Durante el pasado mes de marzo se ha publicado en el Boletín Oficial de la Región de Murcia, SUBVENCIONES DEL PROGRAMA DE FOMENTO DEL AUTOEMPLEO, y que tienen como OBJETO subvencionar la realización de una actividad económica por cuenta propia, desarrollada a tiempo completo, que conlleve la obligación de alta en Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), por parte de personas jóvenes beneficiarias de garantía juvenil.
Las ayudas contempladas en esta nueva Orden se integran en un Programa de Subvenciones para el Fomento del Autoempleo para jóvenes beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, que se estructura en dos subprogramas:
Estas nuevas ayudas que estructuran a través de diferentes Resoluciones destinadas a los siguientes colectivos:
COLECTIVOS A LOS QUE SE DIRIGE ESTA SUBVENCIÓN
1.– Personas desempleadas de larga duración.
Se establece esta subvención para fomentar el inicio de una actividad por cuenta propia de personas desempleadas de larga duración.
La actividad de fomento de empleo que se pretende subvencionar debe venir recogida previamente en el itinerario personalizado realizado por el tutor que se le hubiera asignado.
Los requisitos específicos que deberán cumplir estas personas desempleadas son:
– Desarrollar la actividad económica en la Región de Murcia.
– Estar inscrito como desempleado en la correspondiente Oficia de Empleo antes de solicitar el alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos y, además:
– Ser personas desempleadas de larga duración que dispongan de un acuerdo personal de empleo entre el usuario y el servicio público de empleo, basada en el itinerario personalizado de inserción e incluido en el Programa de Acción Conjunta para
-Desempleados de Larga Duración. Cada persona desempleada de larga duración tendrá que tener asignada un tutor.
– Estar dado de alta en el Censo del Impuesto de Actividades Económicas, o en su caso, la comunidad de bienes o sociedad civil profesional a la que pertenezcan.
2.- Personas jóvenes beneficiarias del sistema nacional de garantía juvenil.
El objeto es subvencionar la realización de una actividad económica por cuenta propia, desarrollada a tiempo completo, que conlleve la obligación de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos por parte de personas jóvenes beneficiarias de garantía juvenil.
Los requisitos específicos que deberán cumplir estas personas son:
– En fecha inmediatamente anterior a la del alta como trabajador por cuenta propia en la Seguridad Social deben estar como inscritos y ser beneficiarios en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, reuniendo los requisitos de inscripción establecidos en el artículo 97 de ña Ñeu 18/2014 de 15 de octubre.
La normativa que la regula es la Orden 4 de agosto de 2017 por la que se aprueban las bases reguladoras del Programa de Subvenciones de Fomento de Autoempleo –cuota cero-, modificada por la Orden 4 de marzo de 2019.
Ambos programas tienen asociados dos líneas de subvención no excluyentes entre si y que son los siguientes:
Subprograma 1: Consiste en una ayuda de apoyo al inicio de la actividad del trabajador por cuenta propia. Se le concedería una cantidad a tanto alzado por las siguientes cuantías:
Si la beneficiaria es mujer, hasta 2.500 euros.
Si la persona beneficiaria tiene reconocida una discapacidad, se encuentra en riesgo de exclusión social o es víctima de violencia de género o terrorismo, hasta 3.500 euros.
Subprograma 2: Consiste en subvencionar por un periodo máximo de dos años, las cuotas abonadas a Seguridad Social por el trabajador por cuenta propia para ayudar al mantenimiento de la actividad.
REQUISITOS GENERALES DE LA SUBVENCIÓN
Será beneficiario, el solicitante que no se encuentre en ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 13 de Ley 38/2003 General de Subvenciones, y en particular deberá:
Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias con la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia y con la Agencia Estatal de Administración Tributaria.
REQUISITOS POSTERIORES A LA CONCESIÓN DE LA SUBVENCIÓN
Obligación de mantenimiento ininterrumpido de la actividad económica y del alta en el RETA durante un periodo mínimo de dos años (730 días).
No se podrán realizar, durante los dos primeros años desde el inicio de la actividad subvencionada, trabajos por cuenta ajena por un periodo acumulado superior a seis meses, a tiempo completo o a tiempo parcial cuando, en este caso, la jornada laboral sea igual o superior al 50% de la jornada de trabajo.
Obligación de publicidad. Se deberá incluir el logo que la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia pueda establecer para este programa en locales, páginas web, etc, en la forma que se determine.
Una vez revisadas las solicitudes, si el beneficiario cumple con los requisitos generales y específicos establecidos en la Orden de bases, se le concederá la subvención según orden de entrada de las solicitudes hasta el límite del crédito presupuestario establecido en la convocatoria.
El último día para presentación de solicitudes será el 15 de octubre de 2019
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/04/subvenciones-nuevo-autonomo-murcia-2019-ASELEC.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-04-05 09:46:392019-04-05 09:48:57SUBVENCIONES AL NUEVO AUTÓNOMO REGIÓN DE MURCIA
26/03/2019 /2 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
El pasado 12 de marzo se publicaba en el BOE uno más de los “Reales Decretos Sociales” a los que venimos aludiendo en este blog y a los que nos estamos acostumbrando en estos últimos meses de legislatura, que nos trae novedades normativas a través de esta vía de urgencia, y que recoge entre otras medidas, la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector.
Otros artículos del blog relacionados con los «Reales Decretos Sociales»:
LA SUBIDA DEL SMI PARA 2019,¿CÓMO NOS AFECTA?
Este nuevo Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, incorpora dos novedades principales: la rebaja (como venía siendo hasta la última reforma en 2013) a los 52 años de la edad mínima para el acceso al subsidio por desempleo en su (por lo tanto, ya extinta) modalidad de mayores de 55, y la obligatoriedad de llevar un registro diario de jornada para todas las empresas, independientemente de su tamaño y sector, en el que deberán estar incluidos todos sus trabajadores, sea cual sea su jornada de trabajo.
Nos centraremos en esta ocasión en la mencionada obligatoriedad, por su trascendencia en el mundo empresarial y por las numerosas dudas que la publicación de la norma ha suscitado.
¿PERO NO ERA YA OBLIGATORIO EL REGISTRO DE LA JORNADA?
Mirando este tema con perspectiva, cabe mencionar que ya en el año 2016, y a raíz de varias sentencias de la Audiencia Nacional, se hizo extensivo el registro de jornada, no sólo para los trabajadores a tiempo parcial como ya estaba establecido desde diciembre de 2013 (RD 16/2013 de 20 de diciembre) sino para todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su jornada de trabajo. En aquel momento y enmarcadas en el Plan de Control de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad para ese año, ya se giraron numerosas actuaciones Inspectoras a empresas, con la premisa destacable (por lo novedosa en su planteamiento) de que el Inspector podría solicitar el registro de jornada “in situ”, para evitar posibles manipulaciones posteriores.
Esta medida ya causó gran revuelo, por la amplia difusión que se le dio a los actores implicados (como cabe imaginar, con desigual acogida) y por el desembolso económico que exigió a las empresas que decidieron implementar sistemas de control de presencia electrónicos a partir de aquel momento.
Sin embargo, esto no impidió que aquella obligatoriedad no llegara para quedarse, ya que posteriormente sendas sentencias del la Sala de lo Social de Tribunal Supremo (246/2017 y 338/2017) con mayor rango normativo y sentando jurisprudencia, obligaron a revisar aquel criterio llevando la situación a lo anteriormente previsto, es decir, un registro diario de jornada solo para los trabajadores a tiempo parcial y para las horas extraordinarias
NUEVA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE LA JORNADA DEL 12 DE MAYO DE 2019
Este RD 8/2019, denominado “de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo” y con la clara voluntad de controlar y perseguir los incumplimientos en materia de jornada laboral de los trabajadores, deja como margen para su implementación dos meses desde su publicación, estableciendo como fecha de inicio de la obligatoriedad y por tanto de exigencia del mismo, el próximo 12 de mayo de 2019.
A través de una modificación de urgencia del art. 34 del ET establece el “deber de la empresa de garantizar el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria existente”.
Este registro deberá conservarse por un plazo de cuatro años y deberá estar accesible y disponible en el centro de trabajo para el trabajador y sus representantes, así como para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que muy probablemente iniciará como ya hizo en 2016 campañas inspectoras al respecto.
Los incumplimientos que puedan observarse relativos a este registro obligatorio de jornada serán considerados infracción grave, pudiendo ser sancionados con un importe máximo de 6.250 euros según el art. 7.5 de la LISOS.
CONDICIONES QUE DEBE CUMPLIR ESTE REGISTRO DE JORNADA
Hasta aquí estrictamente lo legislado. Pero desafortunadamente, como ocurre en la mayoría de las ocasiones en este tipo de normas, la parte práctica arroja, al menos en un primer estadio de aplicación, algunas lagunas.
En cuanto a la forma de este registro, con la premisa clara de que tendrá que estar estructurado por trabajador, haciendo contar diariamente su horario de entrada y salida, el RD no establece ninguna fórmula específica, y sólo remite a lo que se había venido aplicando anteriormente es decir, que “resulte fiable y se gestione de modo objetivo “por lo que podría adoptar cualquier forma ( manual o control electrónico) siempre que garantice la fiabilidad de los registros y la imposibilidad de manipulación de los mismos.
Para llevar a cabo la elección de la forma de organización, la norma remite a la negociación colectiva o acuerdo de empresa. Sólo en defecto de acuerdo, se prevé la decisión del empresario previa consulta a los representantes legales.
Pero ¿y si en mi empresa no hay delegados de personal y/o no tengo ningún sistema de control de presencia?
El RD, establece una modificación del punto 7 del art. 34 ET en el que el Gobierno se reserva la posibilidad de establecer “…ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada para aquello sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”.
Hasta que no se legislen (si se da el caso) esas posibles modulaciones, está por ver el criterio de la Inspección de Trabajo respecto a los registros recogidos de forma manual que por lógica deberían ser los habituales en empresas con reducido número de trabajadores donde la implantación de un sistema electrónico puede resultar complicado y poco práctico. Atendiendo a los criterios de aplicación anteriores, relativos a otros registros similares, deberían ser aceptados, siempre que se realicen en condiciones de garantías de veracidad y de invariabilidad a posteriori.
Para terminar reseñar que el establecimiento de este registro obligatorio de jornada diaria no anula las obligatoriedades anteriormente establecidas, de registro de jornada a tiempo parcial y de registro de horas extras, sino que son obligaciones que coexistirán a partir del 12 de mayo.
En ASELEC estamos trabajando para mantenerle informado de las novedades al respecto de esta nueva normativa, así como de los criterios inspectores que puedan establecerse, siempre en la búsqueda de la forma más eficiente de llevarlo a cabo en su contexto empresarial. Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda a la hora de poner en práctica el registro de la jornada de sus empleados, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia y profesionalidad. Contacte con nosotros.
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/03/12mayo-obligatoriedad-registro-jornada-todas-empresas.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-03-26 12:19:512019-05-14 12:05:2912 DE MAYO 2019: OBLIGATORIEDAD DE REGISTRO DE JORNADA PARA TODAS LAS EMPRESAS
05/03/2019 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
El nuevo Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la IGUALDAD en el empleo trae consigo la ampliación permiso de paternidad y el registro de salarios.
LOS «DECRETOS SOCIALES».
En estos últimos meses venimos asistiendo al uso de la figura del Real Decreto Ley para introducir nuevas medidas legales, en muchos casos, de amplio espectro normativo y gran calado social.
Esto ha sucedido, citando dos de las más importantes, con la subida del SMI y la nueva normativa relativa a los autónomos, medidas que ya han entrado en vigor a principios de este año 2019.
En un ejemplo más de lo que se han venido a llamar coloquialmente “Decretos Sociales”, el Consejo de Ministros ha aprobado este viernes 1 de marzo, otros dos decretos que podrían encuadrase en esta categoría: un RD-ley sobre las condiciones del alquiler de vivienda y otro sobre las condiciones de Igualdad en el empleo. Será este último el que desarrollaremos en este artículo por la especial relevancia en lo que al mundo laboral se refiere de las novedades normativas que recoge.
Antes de entrar al detalle, cabe preguntarse qué vigencia en el tiempo pueden tener los estos preceptos legales aprobados por la vía de urgencia; Precisando que hará falta esperar a su votación y aprobación en Diputación Permanente del Congreso, donde se refleja a menor escala la composición del Congreso, para saber si las medidas previstas saldrán adelante, cierto es que una vez aprobadas entrarán en vigor de inmediato y no podrán ser modificadas o derogadas en caso de existir esa voluntad, hasta la constitución de otras Cortes Generales.
EL NUEVO REAL DECRETO-LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO.
Entrando de lleno en el denominado, Real Decreto- ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, el Gobierno establece como objetivo del mismo eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de los trabajadores a la conciliación y la corresponsabilidad.
Ya al principio de la legislatura, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puso en marcha una campaña inspectora a través de la cual se requería a las empresas para aportar sus datos salariales y de composición de sus plantillas, desglosados por sexo y categoría. Se pretendía de esta forma detectar la denominada “brecha salarial”, que estadísticamente está cifrada en España por el último informe Eurostat en un 15%.
REGISTRO DE SALARIOS PARA EMPRESAS DE MÁS DE 50 TRABAJADORES
Avanzando más en este sentido, el Real Decreto establece la obligatoriedad para las empresas de más de 50 trabajadores de llevar un Registro de Salarios, al que podrán acceder los trabajadores a través de la Representación sindical o del Delegado de Personal.
Aún en el caso de su aprobación, faltaría por regular reglamentariamente los pormenores de esta medida, aunque al parecer se trataría de un registro con datos medios de los conceptos salariales y extrasalariales por categoría y sexo.
Para dotar de fundamento normativo a esta medida de transparencia y a los controles que sobre ella se puedan ejercer una vez aprobada, se recoge en este texto legal también una modificación del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo el concepto de “trabajo de igual valor”, que será así considerado cuando la naturaleza de las tareas, la formación que permite su desempeño, y las condiciones laborales asociadas a esas funciones sean las mismas. De esta forma queda establecido un baremo comparativo para detectar posibles discrepancias entre las remuneraciones de estos trabajos para hombres y mujeres.
Aún más mediática que esta medida es sin duda la ampliación del permiso de paternidad, recogida de forma gradual, pasando para este 2019 de las 5 actuales a 8 semanas, ampliadas a 12 en 2020, para llegar al objetivo de equiparación total en 2021 con 16 semanas de permiso de paternidad para ese año.
Así, el disfrute será simultáneo las seis primeras semanas y las restantes ambos progenitores podrán turnarse. Esta medida es considerada crucial por el Gobierno por facilitar la conciliación y evitar que la maternidad sea una desventaja para las madres trabajadoras. Por otra parte, habrá que esperar para ver cómo es asumida por las empresas esta ampliación tan importante en tan corto espacio de tiempo.
Por último, y como refuerzo a esta batería de medidas, este Real Decreto-ley, devuelve a la palestra la figura de los Planes de Igualdad, creada por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo.
Partiendo de lo ya legislado, se establece un plazo de tres años para que todas las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un PLAN DE IGUALDAD, dos años para las 100 a 150 trabajadores, y un año para las de más de 250.
Habida cuenta de que hasta ahora sólo era obligatorio para empresas de más de 250 trabajadores, podría decirse qué si finalmente fuera aprobado y entrara en vigor, se abriría una nueva área de trabajo para los Dptos. Laborales y de RR.HH. de una gran mayoría de empresas.
Un Plan de Igualdad según la Ley Orgánica 3/2007 es “un conjunto ordenado de medidas (…..) tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.
Este documento se confecciona a partir de un “diagnóstico” de situación inicial a través del cual se detectarán las posibles áreas de mejora y se exponen las acciones a tomar al respecto. También se establecerán los medios de seguimiento del cumplimiento de estas medidas, en materias tales como acceso al empleo, promoción, retribuciones, conciliación laboral y familiar…etc.
Si tiene alguna consulta al respecto o necesita ayuda con su confección, en ASELEC, asesoría y abogados, ponemos a su disposición nuestra experiencia para ayudarle en el diagnóstico, articulado y redacción de documento, cada vez con más importancia para las empresas. Contacte con nosotros.
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/03/ampliacion-del-permiso-de-paternidad-y-registro-de-salarios.jpg 538 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-03-05 08:10:312019-03-05 08:11:08AMPLIACIÓN DEL PERMISO DE PATERNIDAD Y REGISTRO DE SALARIOS
28/02/2019 /0 Comentarios/en Actualidad Jurídica, Laboral /por ASELEC asesoría y abogados
Con el pago de la primera cuota de autónomo del año 2019, se han puesto de manifiesto todas las novedades normativas que han entrado en vigor este año para este sector, y es normal que surjan dudas acerca de por qué ahora se paga más o menos en la cuota de autónomo que la que tenía el año pasado.Vamos a intentar responder a estas preguntas en el artículo de hoy.
El Real Decreto 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, nos trajo, entre otras medidas, una nueva regulación que afecta directamente a los trabajadores autónomos.
La principal novedad que incorporaba el Real Decreto, era la obligatoriedad de la cobertura de todas las contingencias: comunes y profesionales, cese de actividad, con la excepción del Sistema Especial para trabajadores por cuenta Propia Agrarios (SETA). Pero también son destacables las variaciones en la cotización de los autónomos para el año 2019, de lo que nos ocuparemos hoy. Puede acceder al artículo completo que resume las principales novedades que incorporó dicha norma, pinchando en el siguiente botón:
Así pues, vamos a averiguar qué ha cambiado en la cuota de autónomo con el comienzo del año 2019.
CÓMO DETERMINAR EL IMPORTE DE LA CUOTA DE AUTÓNOMO EN 2019
A la hora de determinar la cuantía de la cuota de autónomo que se pagará en 2019, lo primero que hay que tener en cuenta es la base de cotización puesto que, en función de la misma y tras la aplicación del tipo de cotización que corresponda, obtendremos nuestra cuota de autónomo a pagar.
Las bases de cotización deben de estar dentro de unos límites fijados a través de una base mínima y una base máxima de cotización. Dichos límites han variado respecto a los establecidos para 2018, quedando para el año actual de la siguiente forma:
944,40 la base mínima (incremento del 1,25%),
4.070,10 la base máxima (incremento del 7%).
No obstante, existen excepciones a estos límites relativos a ciertos colectivos en particular, y de los que nos ocuparemos en próximos artículos de este blog.
Una vez tenemos la base de cotización, en segundo lugar, atenderemos al tipo aplicable a dicha base, es decir, qué porcentaje hay que aplicar sobre la base para obtener la cuota a pagar.
Quizá la novedad más destacable en la cotización de los autónomos para 2019 sea la relacionada con el tipo a aplicar sobre la base, y es que, hasta ahora
la única cobertura obligatoria que tenían los autónomos eran las contingencias comunes, siendo el tipo de las mismas de un 29,8% sobre la base de cotización.
Mientras que con carácter voluntario se encontraban las siguientes coberturas:
– Cese de actividad: tipo 2,20%.
– Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional: dicho tipo se establece en base a la actividad realizada -siendo éste mayor cuanto más peligrosa se considere la actividad-. Dichos tipos se encuentran detallados en la tarifa de primas incluida en la disposición adicional de la Ley 42/2006.
Además, no hay que olvidar que los trabajadores autónomos que no hubieran optado por incluir la cobertura de accidente de trabajo y enfermedad profesional tenían un porcentaje de cotización adicional obligatoria del 0,10%, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
Por último, hay que tener en cuenta que si finalmente el autónomo optaba por alguna de las coberturas voluntarias el tipo establecido para la cobertura de contingencias comunes disminuía, de forma excepcional, de un 29,8% a un 29,3%.
No obstante, desde enero 2019 se han unificado todas las coberturas dentro de un tipo fijo obligatorio del 30% con el objetivo de mejorar las condiciones laborales del autónomo.
Es decir, desde enero todas las coberturas pasan a ser obligatorias, no pudiendo el autónomo escoger las que quiere, con la excepción de aquellos trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 2018 se estuvieran beneficiando de las bonificaciones y reducciones correspondientes a la tarifa plana, que, aunque sí que tendrán que cotizar obligatoriamente por contingencias comunes y contingencias profesionales –accidente de trabajo y enfermedad profesional- no tendrán obligación de hacerlo por cese de actividad ni formación .
Este hecho ha provocado que en enero de 2019 han aparecido diferentes escenarios en función de las bases y coberturas que tuvieran los autónomos en 2018, y que vamos a ver a continuación a través de diferentes ejemplos:
EN 2019 HE PAGADO MÁS POR MI CUOTA DE AUTÓNOMO QUE EL AÑO PASADO.
Esta situación puede tener diversas causas:
El autónomo tenía incluidas únicamente las coberturas obligatorias en 2018. En 2019, se ha procedido a la aplicación del nuevo tipo fijo de cotización y, además, en el caso de que se encontrara cotizando por la base mínima, esta se ha actualizado a la establecida para 2019.
Veamos un ejemplo: autónomo que en 2018 cotizaba por la base mínima (932,70) y tenía incluidas únicamente la cobertura obligatoria de contingencias comunes (29,9%) tenía una cuota de 278,88 euros/mes.
A partir de 2019 su base de cotización se actualiza a la mínima establecida para el año vigente (944,4), y, además, sobre la misma se aplica el tipo fijo del 30% que abarca todas las contingencias, de modo que, la cuota a pagar en 2019 será de 283,32 euros/mes.
El autónomo tenía incluidas sólo las contingencias comunes (obligatorias), pero la cuota a pagar en 2019 ha experimentado una subida muy por encima de la del tipo de cotización.
Esto se debe a la revalorización automática de la base de cotización. Existe la posibilidad de que, en el momento del alta en RETA, o bien, en un momento posterior, solicitar una revalorización automática de la base de cotización, o, lo que es lo mismo una subida automática de la base en el mismo porcentaje que se vaya incrementando la base máxima de cotización, concretamente un 7% para 2019.
Imaginemos un autónomo que en 2018 tenía una base de cotización de 1.000 euros, y solo cotizaba por las coberturas obligatorias (29,9%), de forma que, su cuota a pagar era 299 euros/mes. Dicho autónomo, además, tiene incluida la opción de revalorización automática de bases. Esto tiene como consecuencia que su base de cotización en 2019 se incremente en el mismo porcentaje que la subida que haya experimentado la base máxima de cotización establecida para 2019 -siendo este del 7%-. De esta forma, la base en 2019 será de 1.070, y tras la aplicación del tipo fijo de cotización del 30% su cuota será de 321 euros/mes.
EN 2019 HE PAGADO MENOS POR MI CUOTA DE AUTÓNOMO QUE EL AÑO PASADO
¿Puede ocurrir que, tras todos estos cambios normativos que han entrado en vigor en 2019, un autónomo pague menos importe de cuota que en 2018?
Lo cierto es que sí, y esto solo ocurrirá para aquellos autónomos que estaban cotizando por más coberturas que las obligatorias establecidas en 2018.
Veamos cómo ocurre esto, a través de un ejemplo:
Supongamos un autónomo dedicado a la venta de bebidas que tiene incluidas las coberturas obligatorias, y, además, el accidente de trabajo y enfermedad profesional.
Dicho autónomo tiene una base de 1.100, y, para obtener el tipo que se le debe de aplicar tenemos que tener en cuenta dos aspectos principalmente:
Referente a las contingencias comunes el tipo establecido es del 29,3% al tener cubiertas también las contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional), tal y como ya hemos comentado al principio del artículo.
Mientras que referente a las coberturas de accidente de trabajo y enfermedad profesional habrá que ver qué tipo de cotización le corresponde según la actividad desarrollada en la tabla de tarifa de primas de la ley que este caso para la venta de bebidas es un 1,25.
Por lo que, a modo de conclusión el tipo a aplicar sobre la base es de 30,55%, y, por tanto, la cuota será de 336,05 euros.
Pero, ¿qué pasa en este caso, tras los cambios aplicados en 2019? Que el tipo a aplicar sobre la base de cotización baja del 30,55% al 30%, y, por tanto, la cuota también disminuye de 336,05 a 330 euros. De esta forma, sigue teniendo las mismas coberturas, pero el tipo a aplicar sobre la base es inferior.
Esperamos haber aclarado algunas de las dudas más frecuentes que se han venido planteando acerca de los cambios derivados de la nueva normativa aplicable en 2019.
No obstante, si se encuentra usted ante alguna de las situaciones descritas en este artículo, y aún persisten las dudas acerca del nuevo importe de su cuota de autónomo en este año 2019, no dude en ponerse en contacto con el Departamento Laboral de ASELEC asesoría y abogados. Estaremos encantados de ayudarle.
http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2019/02/cambio-en-cuota-de-autonomo-2019.jpg 533 800 ASELEC asesoría y abogados http://www.aselecconsultores.com/wp-content/uploads/2017/05/aselec-asesoria-abogados-murcia-.jpg ASELEC asesoría y abogados2019-02-28 07:00:092019-03-05 07:34:58¿QUÉ HA CAMBIADO EN MI CUOTA DE AUTÓNOMO EN 2019?

References: resolución 
 Real Decreto 
 artículo 97
 artículo 13
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto