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Timestamp: 2019-04-23 18:46:40+00:00

Document:
Tribunale di Cassino, Sez. Lav., 25 marzo 2010 - Mobbing
Il Giudice del lavoro del Tribunale di Cassino, dr. Liberato Paolitto, ha pronunziato la seguente
nella causa iscritta al n. 460/2004 R.G.M.L., promossa con ricorso depositato in data 28 luglio 2004 da Sc.Ma., elettivamente domiciliata in Cassino, alla via (omissis), presso lo studio dell'avv. Ma.Ga. che la rappresenta e difende per mandato in calce alla memoria difensiva del 18 settembre 2009,
Te. S.r.l., in persona del suo legale rappresentante p.t., corrente in Villa Santa Lucia ed elettivamente domiciliata in Cassino, alla via (omissis), presso lo studio dell'avv. Ma.Ve. che, in unione all'avv. Co.Cu., la rappresenta e difende per mandato in calce alla copia notificata del ricorso,
Con ricorso depositato in data 28 luglio 2004 Sc.Ma. conveniva in giudizio Te. S.r.l. e, svolgendo le conclusioni in epigrafe trascritte, così reclamava da un lato il diritto a differenze retributive (da violazione dei minimi tabellari di CCNL nonché da lavoro straordinario prestato e da ferie non godute) e, dall'altro, di aver subito danni (patrimoniali e non patrimoniali) dalla condotta illecita ex adverso tenuta, condotta, questa, consistita di demansionamento, di assegnazione a mansioni incompatibili con lo stato di salute di ella esponente, di ingiustificate iniziative disciplinari (e di controllo dello stato di salute), di minacce e (in buona sostanza di) vessazioni sul posto di lavoro.
Costituitasi in giudizio Te. S.r.l. resisteva al ricorso contestandone (la procedibilità, in rito, e) la fondatezza nel merito e, così, instando per l'integrale rigetto delle spiegate domande.
Assunta in corso di istruttoria la prova per interrogatorio e per testi "hinc et inde" capitolata la causa, sulla documentazione dalle parti prodotta, è stata quindi discussa e decisa, con lettura del dispositivo, all'udienza del 19 marzo 2010.
Il ricorso è destituito di fondamento e va senz'altro disatteso.
Procedendo dalla domanda che ha ad oggetto pretese differenze retributive osserva innanzitutto il Giudice come il ricorso alcuna menzione ("recte" allegazione o asserzione) rechi tanto del trattamento economico fondamentale (c.d. tabellare) asseritamente spettante secondo la disciplina di CCNL applicabile al rapporto (rilievo, questo, che in altra sede verrà ripreso a riguardo del pur denunciato demansionamento) quanto dei più specifici istituti economici relativi alle festività, alle mensilità aggiuntive ed alle ferie (indicazioni, queste, che nemmeno si evincono dagli stessi citati conteggi che si risolvono, difatti, in un mero elenco riepilogativo di spettanze retributive); così che (e proprio in difetto di ogni indicazione al riguardo) alcun (utile) confronto può stabilirsi tra i trattamenti economici praticati (di fatto) e quelli (in ipotesi) spettanti (contrattualmente), ed anche a riguardo del godimento del periodo feriale annuale (che, difatti, la stessa parte in alcun modo identifica nel suo atto introduttivo del giudizio).
Quanto, poi, al lavoro straordinario prestato rileva il Giudice (secondo una considerazione di ordine generale) come difetti la prova (ancor prima dei fatti costitutivi della domanda in questione) dello stesso orario di lavoro (in via ordinaria) dalla lavoratrice osservato (orario di lavoro ordinario anch'esso mai specificato in ricorso) e come, poi, gli stessi riferimenti testimoniali acquisiti non rendano affatto esplicito (in termini sufficientemente concreti e realistici; cfr., ex plurimis, Cass. 12 maggio 2001 n. 6623, Cass. 8 novembre 1995 n. 11615, Cass. 1 settembre 1995 n. 9231) un effettivo impegno orario che abbia potuto eccedere, - anche alla stregua di una data organizzazione del lavoro che (per il suo inevitabile effetto condizionante sulla prestazione lavorativa; cfr., in specie, Cass. 7 luglio 2006 n. 15499) necessariamente implicasse lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie (cfr., in motivazione, Cass. 12 maggio 2001, cit., quanto al rilievo probatorio desumibile dai "moduli organizzativi adottati dall'azienda" ai fini, anche, di "una determinazione "minimale" delle ore prestate in aggiunta all'orario normale"), - l'ordinario orario contrattuale, giornaliero e settimanale (sull'onere della prova del lavoro straordinario, in quanto tale gravante sul lavoratore, cfr. poi, ex plurimis, Cass. 16 febbraio 2009 n. n. 3714, Cass. 25 maggio 2006 n. 12434, Cass. 29 gennaio 2003 n. 1389); laddove le conclusioni in discorso trovano riscontro (anche) nelle emergenze dei prodotti cartellini orari (li si veda al fascicolo di parte convenuta) e i conteggi di parte espongono prestazioni di lavoro straordinario (sempre le stesse in termini di ore di lavoro supplementare) sinanche con riferimento a periodi di assenza dal lavoro (per malattia o infortunio).
Rileva, ad ogni modo, il Giudice, - nella fattispecie la prescrizione estintiva quinquennale destinata ad operare (per ogni credito avente origine e titolo nel rapporto di lavoro, ivi compreso, in considerazione della sua accessorietà rispetto al credito periodico alla retribuzione, il compenso per il lavoro straordinario, ed indipendentemente dalla periodicità della prestazione lavorativa straordinaria; cfr., ex plurimis, Cass. 2 aprile 2009 n. 8065, Cass. 10 novembre 2004 n. 21377, Cass. 18 gennaio 1999 n. 431) nel corso dello svolgimento di un rapporto di lavoro assistito dalla c.d. stabilità (e tutela) reale del posto di lavoro (cfr. C. Cost. 10 giugno 1966 n. 63 cui adde Corte Cost. 143/1969 e 174/1972), - come l'eccepita prescrizione abbia prodotto i suoi effetti estintivi per i crediti maturati a tutto il 26 gennaio 2000 (e, dunque, per il quinquennio antecedente la notifica del ricorso introduttivo del giudizio) posto che alcuna prova è stata offerta di un atto interruttivo della prescrizione in momento antecedente la notifica del ricorso e che l'atto di promuovimento del tentativo di conciliazione risulta rimesso alla competente commissione (in sede amministrativa) ma non anche comunicato all'odierna parte convenuta (cfr., in specie, Cass. 15 maggio 2006 n. 11116, Cass. 21 gennaio 2004 n. 967).
Passando, ora, alla disamina delle questioni involte dalla denunciata dequalificazione professionale e (più in generale) da condotte (e atti) datoriali sussunti nella fattispecie del mobbing considera il Giudice come (in dottrina e nella stessa giurisprudenza di legittimità) non si dubiti affatto della riconduzione, nell'ambito della responsabilità contrattuale (e, dunque, a titolo di inadempimento del regolamento negoziale così come integrato, ai sensi dell'art. 1374 cod. civ., dalle fonti di disciplina eteronoma del rapporto), di quegli atti (e comportamenti) datoriali che (giustappunto in violazione della disciplina inderogabile di legge dell'oggetto del contratto, cioè delle mansioni) costituiscano (quale inadempimento contrattuale) violazioni del diritto del lavoratore all'assegnazione di mansioni (secondo la disciplina di cui all'art. 2103 cod. civ.); da un siffatto inquadramento dell'azione di responsabilità (nella specie risarcitoria) conseguendo, allora, uno specifico riparto degli oneri di allegazione e di prova (non dissimile da quello predicato nell'azione di responsabilità per violazione dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 cod. civ.) siccome sul creditore della prestazione (all'assegnazione delle mansioni legittime) incombendo la dimostrazione (e, ancor prima, l'allegazione) della sussistenza del proprio diritto ("recte", con riferimento alla fattispecie in cognizione, dell'inesattezza dell'adempimento) diversamente imputandosi al debitore (di quella stessa prestazione) l'onere della prova del proprio adempimento (ovvero della non imputabilità dell'inadempimento; cfr., in specie, Cass. S.U. 30 ottobre 2001 n. 13533 cui adde, nella giurisprudenza di legittimità della sezione lavoro, Cass. S.U. 6 marzo 2009 n. 5454, Cass. 6 marzo 2006 n. 4766, Cass. 24 ottobre 2005 n. 20523).
Laddove analoghi oneri (di allegazione e di prova) gravano sul lavoratore anche a riguardo dei pregiudizi (patrimoniali o non patrimoniali) conseguiti da un siffatto inadempimento contrattuale dovendosi escludere (perché estranea al nostro ordinamento giuridico) la prospettabilità di un danno evento (o in re ipsa) quale (mera) lesione dell'interesse protetto e diversamente postulandosi la necessità di un pregiudizio (sia pur relativo ad un interesse non patrimoniale della parte per quanto riconducibile al regolamento negoziale) da correlare (secondo i principi della causalità giuridica) a quell'inadempimento stesso (cfr., in specie, Cass. S.U. 24 marzo 2006 n. 6572 cui adde Cass. S.U. 11 novembre 2008 n. 26973).
Orbene (anche qui) parte ricorrente nè allega (specificamente) il contenuto delle attività lavorative che (secondo lo stesso sistema di classificazione professionale di fonte contrattuale collettiva) avrebbero dovuto concorrere, in giudizio di sintesi, nella valutazione del (denunciato) demansionamento (sotto il profilo del rispetto, in concreto, del livello professionale raggiunto e della utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente), - com'è noto, difatti, la qualità (giuridica) dell'atto di demansionamento (in rapporto alla disciplina inderogabile di cui all'art. 2103 cod. civ.) prescindendo (in senso stretto) dall'inquadramento formale assicurato al lavoratore (secondo il sistema al riguardo fatto proprio dalla disciplina contrattuale collettiva del rapporto), così potendosi avere una vietata (e illecita) mobilità professionale pur nella riconducibilità delle mansioni (di provenienza e di destinazione) alla medesima area (livello o categoria) di inquadramento contrattuale (ogni qual volta le mansioni, così prese in considerazione, espressione di diverse professionalità e tali, perciò, da pregiudicare quelle acquisizioni, in termini di esperienza e di capacità operative, già maturate dal lavoratore; cfr., ex plurimis, Cass. 8 giugno 2009 n. 13173, Cass. S.U. 24 novembre 2006 n. 25033, Cass. 12 gennaio 2006 n. 425, Cass. 12 aprile 2005 n. 7453, Cass. 11 aprile 2005 n. 7351, Cass. 30 luglio 2004 n. 14666, Cass. 20 marzo 2004 n. 5651, Cass. 1 settembre 2000 n. 11457), - né indica, - per quanto del tutto legittimo (cfr. Cass. S.U. 24 marzo 2006 n. 6572 cui adde Cass. 26 febbraio 2009 n. 4652, Cass. Cass. 19 dicembre 2008 n. 29832, Cass. 26 novembre 2008 n. 28274) il ricorso al metodo probatorio c.d. presuntivo (purché di prova di un danno pur sempre si tratti e non anche di un'ipostatizzazione della stessa lesione dell'interesse protetto), - i dati fattuali rilevanti ai fini dei reclamati danni (patrimoniali e non patrimoniali) conseguiti dall'inadempimento. Difetto di allegazione, quello in discorso, che nella fattispecie si accompagna (oltretutto) al rilievo della mobilità professionale (su diverse posizioni di lavoro) che per il passato aveva interessato la lavoratrice (cfr. il ricorso, a pag. 1, ove viene allegato che "... In particolare svolgeva tutte le lavorazioni presenti nell'azienda ...") e, conseguentemente, della stessa assenza di una professionalità specifica (e tipica) cui correlare (sia pur in via presuntiva) pregiudizi (patrimoniali) conseguenti alla nuova (in ipotesi deteriore) posizione di lavoro.
Se, dunque, la denunciata dequalificazione non può correlarsi alle concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro pare al Giudice di poter rilevare come la stessa fattispecie del "mobbing" sia stata allegata in termini del tutto generici e, comunque, autoreferenziali.
Com'è noto col termine di "mobbing" si individua un fenomeno (mutuato dall'etologia al campo delle relazioni umane) "consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo". (cfr., nei termini, C. Cost. 19 dicembre 2003 n. 359); ed è, altresì, noto che la giurisprudenza (anche di legittimità), - nell'operazione di riconduzione normativa dei fatti dedotti con riferimento ad un siffatto fenomeno, - ha (del tutto condivisibilmente) ricondotto la fattispecie materiale (difettando una specifica disciplina normativa degli elementi costitutivi del fatto lesivo) a quell'obbligazione di sicurezza che (quale obbligazione ulteriore, di fonte legale, che integra il contenuto delle pattuizioni individuali e che ne costituisce minimo di tutela non derogabile) è prefigurata dall'art. 2087 cod. civ. con una norma di chiusura (del sistema protettivo del rapporto di lavoro), ed a formulazione aperta (incentrata, com'è, sulla tutela dei beni giuridici protetti), secondo il cui disposto "L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro" (cfr., sia pur nella diversità delle fattispecie volta a volta esaminate, Cass. 8 gennaio 2000 n. 143, - ov'è il riferimento al mobbing quale termine "che indica l'aggredire la sfera psichica altrui", - Cass. 23 marzo 2005 n. 6326, Cass. 29 settembre 2005 n. 19053, Cass. S. U. 4 maggio 2004 n. 8438, - ove si allude alla fattispecie materiale con la precisazione "... il termine mobbing (utilizzato dalla parte per descrivere il caso in esame) può essere generalmente riferito ad ogni ipotesi di pratiche vessatorie, poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro ...", - Cass. 25 maggio 2006 n. 12445, Cass. 6 marzo 2006 n. 4774, - pronuncia, quest'ultima, nella quale la Corte, per la prima volta, prende espressa posizione sui problemi qualificatori di fattispecie osservando che "Le circostanze esaminate acquistano rilevanza ai fini dell'accertamento di una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 cod. civ.; tale illecito, che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato", aggiungendo che "La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato" -; cfr., poi, Cass. 17 febbraio 2009 n. 3785, Cass. 9 settembre 2008 n. 22858 e, nella stessa giurisprudenza amministrativa, C. St, VI, 6 maggio 2008 n. 2015 e C. St., V, 27 maggio 2008 n. 2515 che, a loro volta, hanno recepito siffatte indicazioni qualificatone).
Difettando, come detto, la fattispecie normativa del mobbing dalla riconduzione del fatto lesivo (unitariamente inteso quale complesso di condotte, atti materiali e provvedimenti gestionali del rapporto di lavoro posti in essere dal datore di lavoro, da suoi preposti e dipendenti) alla (sopra) ricordata obbligazione di sicurezza può, pertanto, farsi discendere:
I) che, - trattandosi giustappunto di obbligazione contrattuale (secondo il meccanismo di integrazione del contratto di cui all'art. 1374 cod. civ.), - opera la presunzione (legale) di colpa (di cui all'art. 1218 cod. civ.) alla cui stregua (in deroga all'art. 2697 cod. civ. secondo il quale "chi vuoi fare valere un diritto in giudizio" ha l'onere di provare i "fatti che ne costituiscono il fondamento") il creditore (della prestazione di sicurezza) è dispensato dall'onere della prova dell'inadempimento (diversamente gravando sul debitore di quella prestazione l'onere dimostrativo della non imputabilità incolpevole dell'inadempimento stesso);
II) che una siffatta presunzione legale di colpa (non integrando, a sua volta, un'ipotesi di responsabilità oggettiva) non esclude, peraltro, l'onere probatorio del creditore della prestazione in ordine al fatto (ex se) costitutivo dell'inadempimento ed al danno che ne sia conseguito (oltreché al relativo nesso causale con quel fatto);
III) che, - per quanto costruita quale obbligazione di fare ("id est" di "adottare ... le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro"), - la struttura dell'obbligazione in discorso naturalmente comprende (in funzione del risultato di tutela dei beni giuridici protetti) quegli atti (provvedimentali o meno) che (giustappunto lesivi di quei beni) costituiscano violazione di un divieto di fare (come, in effetti, nei casi in cui quegli atti vengano posti in essere al fine, o nella consapevolezza, di ledere "l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro");
IV) che alcuna questione qualificatoria può porsi tanto per le azioni (lesive) direttamente attribuibili allo stesso datore di lavoro (c.d. mobbing verticale discendente o bossing) quanto per quelle condotte mobbizzanti imputabili a superiori gerarchici perché (ai sensi dell'art. 1228 cod. civ. che, nel prevedere che "Salva diversa volontà delle parti, il debitore che nell'adempimento dell'obbligazione si vale dell'opera di terzi, risponde anche dei fatti dolosi o colposi di costoro", disciplina, secondo la prevalente interpretazione, una ipotesi di responsabilità oggettiva) il debitore rimane inadempiente (e, dunque, non si libera della relativa responsabilità risarcitoria) nei casi in cui l'inadempimento consegua da fatti (dolosi o colposi) di terzi del cui operato il debitore stesso si sia avvalso per adempiere (ed è evidente, difatti, che il datore di lavoro adempie alla sua obbligazione di sicurezza, - e, del resto, riceve la stessa prestazione lavorativa, - avvalendosi di un'organizzazione predisposta che si identifica col personale preposto alle diverse funzioni,e articolazioni, aziendali); V) che, inversamente, nei casi di c.d. mobbing orizzontale (cioè tra colleghi di lavoro) la questione relativa all'imputabilità al datore di lavoro (della responsabilità per violazione di misure di sicurezza idonee a prevenire il rischio di lesioni nella sfera psico - fisica e personale del lavoratore) si correla all'identificazione dell'ambito (oggettivo) di estensione dell'obbligazione di sicurezza (prevista dall'art. 2087 cod. civ.), - in quanto per tale eventualità l'azione (così come nel c.d. mobbing verticale ascendente) non è immediatamente riconducibile al datore di lavoro (o a suoi preposti, ma, giustappunto, si correla alle relazioni interpersonali tra colleghi), - ambito questo, che, - ricostruito in termini o di c.d. "massima sicurezza tecnologicamente possibile" o di c.d. "sicurezza generalmente praticata" (secondo standard di tutela in uso presso un dato settore), - può portare a diverse conseguenze secondo l'estensione che gli si attribuisce (tenuto conto che le misure di sicurezza che vengono in rilievo attengono all'organizzazione del lavoro e che lo stato delle conoscenze acquisite non sembra offrire criteri, e procedure, suscettibili di integrare la "massima sicurezza tecnologicamente possibile" a fronte di fenomeni di c.d. costrittività organizzativa).
Orbene passando, ora, in rassegna i concreti termini con i quali parte ricorrente articola la prospettata fattispecie di mobbing rileva il Giudice rispettivamente:
1) che l'evento lesivo del dell'aprile 2001 si verificava "in itinere" (e, dunque, al di fuori, - almeno secondo le stesse allegazioni di parte, - di ogni diretta disponibilità dei fattori di rischio da parte del datore di lavoro);
2) che, come premesso, non v'è prova di un effettivo (e stabile) demansionamento né (ed ancor meno) di un anomalo uso del potere disciplinare (nonché della facoltà di ottenere il controllo pubblico delle assenze dal lavoro per malattia);
3) che l'assegnazione a mansioni elementari (spazzamento e pulizia di ambienti di lavoro) si risolse in un (ben) circoscritto arco temporale ("tre giorni consecutivi" per allegazione della stessa ricorrente);
4) che non v'è prova di atteggiamenti intimidatori al di fuori di uno specifico episodio (intercorso con un collaboratore esterno dell'azienda) cui esclusivamente si correla, poi, un qualche pregiudizio alla salute ("id est" la certificazione di uno stato ansioso);
5) che, ancora, del tutto indimostrata risulta l'assegnazione a mansioni incompatibili con lo stato di salute della lavoratrice (per di più emergendo una valutazione di idoneità alle mansioni, - così come resa in sede di sorveglianza sanitaria, - con prescrizioni che, giustappunto, non rimanevano violate secondo le concrete mansioni alla lavoratrice assegnate; cfr. i riferimenti testimoniali acquisiti, praticamente da tutti i testi assunti, quanto alle attività di termoformatura e di battitura delle paratie);
6) che, in definitiva, i singoli episodi posti a fondamento della domanda si risolvono, - piuttosto che in accadimenti suscettibili di un'unitaria considerazione ("id est" quale sistematizzazione di un intento persecutorio; cfr., in specie, Cass. 17 febbraio 2009 n. 3785, Cass. 9 settembre 2008 n. 22858), - in (giustappunto) specifiche contingenze traenti origine da una conflittualità insorta tra le parti (in ordine alle nuove mansioni dalla lavoratrice reclamate, in relazione agli esiti dell'infortunio in itinere già occorsole, ed alla contrapposta presa di posizione aziendale sull'idoneità, dal medico competente certificata, delle mansioni in concreto assegnate);
7) che le conclusioni in discorso trovano riscontro nello stesso dato obiettivo di un rapporto di lavoro che ha avuto (regolare) svolgimento tra le parti (quantomeno) sino a tutto l'anno 2008 (quando l'azienda avviava una procedura di mobilità per tutto il personale dipendente e per la prevista cessazione dell'attività produttiva; cfr. la documentazione prodotta dalla stessa ricorrente), così che la collocazione temporale dei fatti in cognizione (in disparte il loro stesso rilievo per quanto sin qui esposto) rende (ancor più) esplicita la loro riconduzione alle ragioni della cennata conflittualità (cui, come detto, avrebbe fatto seguito una regolare esecuzione del rapporto per ben oltre i successivi 6 anni).
Ricorrono giusti motivi (legati, anche, ad un'autonoma ricostruzione dei fatti rilevanti ai fini della decisione nonché all'obiettiva controvertibilità delle questioni trattate ed alla distinta posizione delle parti del rapporto, dunque alla diversa disponibilità delle conoscenze utili all'esatta percezione della questione controversa) per compensare interamente tra le parti le spese del giudizio.
Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da Sc.Ma. nei confronti di Te. S.r.l., in persona del suo legale rappresentante p.t. così provvede:
1. rigetta le proposte domande;
2. compensa interamente tra le parti le spese del giudizio.
Così deciso in Cassino 19 marzo 2010.

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