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Timestamp: 2019-10-15 18:46:48+00:00

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Zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates in wirtschaftlichen ... | Hausarbeiten publizieren
2. Der Betriebsrat, seine Ausprägungen und betreffende Organe
2.1. Der Betriebsrat in der Unternehmung
2.2. Gesamtbetriebsrat / Konzernbetriebsrat
2.3. Wirtschaftsausschuss
2.4. Einigungsstelle
3. Die wirtschaftlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte
3.1. Unterrichtungspflicht in wirtschaftliche Angelegenheiten
3.1.1. Zeitpunkt, Umfang und Form der Unterrichtung
3.1.2. Einschränkung der Unterrichtungspflicht bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen .
3.1.3. Verletzung der Unterrichtungspflicht
3.2. Zuständigkeitsbereich des Wirtschaftsausschusses
3.3. Betriebsänderungen
3.3.1. Unterrichtung und Beratung bei Betriebsänderungen
3.3.2. Interessensausgleich und Nachteilsausgleich
3.3.3. Sozialplan
Abbildung 1-Richtmaß für wesentliche Beteiligung der Belegschaft nach § 17 (1) KSchG
Abbildung 2-Beteiligungsintensitäten des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten
Die Geschichte des Betriebsverfassungsgesetztes in Deutschland reicht bis in das Zeitalter der Industrialisierung zurück. Über die Mitte des 19. Jahrhunderts erstmals gegründeten Arbeiterausschüsse entwickelten sich im 20. Jahrhundert Gesetze zur Bildung von Arbeiterausschüssen im Bereich des Bergbaus. In der Weimarer Republik legte dann das Betriebsrätegesetz im Rahmen der Weimarer Verfassung erstmals die Rechte und Pflichten von Betriebsräten und deren Mitbestimmungen verbindlich fest. Schließlich trat 1952 das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in Kraft und entwickelte sich durch mehrfache Novellierungen zum heutigen Regelwerk, welches den grundlegenden Ordnungsrahmen für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bildet.1
Diese Studienarbeit hat die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten zum Inhalt. Diese werden vorwiegend im sechsten Abschnitt des Betriebsverfassungsgesetzes konkretisiert, das heißt in den §§ 106 bis 113 BetrVG. Mitwirkungsrechte stellen vor allem Informations-, Vorschlags-, Anhörungs- und
Beratungsrechte dar, währenddessen Mitbestimmungsrechte durch Zustimmungserfordernisse oder Zustimmungsverweigerungsrechte des Betriebsrates gekennzeichnet sind. Zunächst wird der Betriebsrat näher beschrieben. Im Anschluss werden die konkreten wirtschaftlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte detailliert erläutert sowie abschließend kritisch gewürdigt. Das Ziel dieser Seminararbeit ist darzustellen, inwieweit der Arbeitgeber seine Belegschaft in unternehmerische Entscheidungen hinsichtlich Investition, Produktion, Rationalisierung und Stilllegung einzubeziehen hat.
Um die späteren Ausführungen vollständig nachvollziehen zu können wird vorab der Betriebsrat mit seinen Aufgaben, Ausprägungen und betreffende Organe vorgestellt. Grundsätzlich ist festzustellen, dass das Betriebsverfassungsgesetz nur Anwendung auf Betriebe findet und nicht auf Unternehmen. Ein Betrieb wird definiert als organisatorisch selbstständige Einheit zur Erreichung eines bestimmten arbeitstechnischen Zweckes.
Ein Unternehmen dagegen ist Eigentümer des Betriebes, Vertragspartner der Arbeitnehmer und hat eine nachhaltige Gewinnerzielungs- und Gewinnmaximierungsabsicht.2
Der Betriebsrat in einer Unternehmung hat allgemein die Aufgabe, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten. Seine Aufgaben sind im § 80 (1) BetrVG näher geregelt. Unter anderem sind dies: Das Überwachen der Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Weiterhin beispielsweise das Beantragen von Maßnahmen die dem Wohl des Betriebes und der Belegschaft dienen oder auch die Förderung des Arbeits- und betrieblichen Umweltschutzes.
Das BetrVG regelt als gesetzliche Grundlage die Errichtung von Betriebsräten. Ein Betriebsrat kann gemäß § 1 (1) BetrVG in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern errichtet werden, von denen drei wählbar sind. Wahlberechtigt sind dabei alle Arbeitnehmer die das 18. Lebensjahr vollendet haben und wählbar sind alle Wahlberechtigten, die mindestens sechs Monate dem Betrieb angehören. Die Wahl ist frei und unmittelbar. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder ist abhängig von der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, die detaillierten Angaben dazu sind im § 9 BetrVG geregelt. Einen Errichtungszwang gibt es nicht, ein Betriebsrat wird also nur bei gegebener Initiative und Bereitschaft der Belegschaft gebildet. Wird kein Betriebsrat gebildet, können auch die im BetrVG vorgesehenen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte nicht ausgeübt werden.3
Wurde ein Betriebsrat gebildet, so ist dieser weisungsunabhängig von der Belegschaft. Die Betriebsratsmitglieder haben während ihrer ehrenamtlichen Tätigkeit im Betriebsrat Anspruch auf Lohnfortzahlung in Höhe ihrer bisherigen Vergütung. Außerdem steht ihnen ein besonderer Kündigungsschutz gemäß § 15 (1) Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu. Das heißt unter anderem, dass einem Betriebsratsmitglied keine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden darf. Dies ist nötig, um eine ungestörte Arbeitsweise auch bei gröberen
Meinungsverschiedenheiten mit dem Unternehmer zu gewährleisten. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch nach Anhörung des Betriebsrates möglich, gemäß dem § 15 (2) KSchG und § 103 (1) BetrVG.
In der Bevölkerung herrscht verbreitet die Meinung, Betriebsräte und Gewerkschaften arbeiten eng zusammen, um möglichst viele arbeitsbezogene Vorteile für die Arbeitnehmer zu erreichen. Dies ist jedoch unzulässig, wenngleich Betriebsratsmitglieder oft auch gleichzeitig einer Gewerkschaft angehören. Der Betriebsrat muss unabhängig von den Gewerkschaften agieren und ausschließlich die Interessen seiner eigenen Wählerschaft vertreten.
Zwischen Unternehmer und Betriebsrat gilt der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Gemäß dem § 74 (1) BetrVG soll mindestens einmal im Monat ein konstruktives Treffen stattfinden, um zum Beispiel auftretende Meinungsverschiedenheiten beizulegen. Auch hat nach § 74 (2) BetrVG eine innerbetriebliche Friedenspflicht zu herrschen. Diese besagt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat alle Tätigkeiten zu unterlassen haben, welche den Betriebsablauf stören. Hierzu zählt auch der Arbeitskampf. Dadurch wird hier nochmal deutlich, warum Betriebsrat und Gewerkschaft unabhängig voneinander zu operieren haben. Weiterhin darf der Betriebsrat nach § 78 BetrVG weder benachteiligt noch gestört werden. Es gelten die Prinzipien der Gleichbehandlung und die Ungestörtheit der Organarbeit. Dies gilt auch für die berufliche Entwicklung der Mitglieder, das heißt diesen dürfen keine Beförderungen oder im Betrieb stattfindende Gehaltserhöhungen versagt bleiben. In der Praxis ist es allerdings oftmals so, dass karriereorientierte Mitarbeiter sehr selten in Betriebsräten zu finden sind. Aus Sicht der leitenden Mitarbeiter haben sich solche Angestellten auf die Arbeitnehmerseite und somit „gegen“ die Unternehmerschaft gestellt.
Abschließend ist zum Betriebsrat noch allgemein zu sagen, dass die Kosten der Betriebsratstätigkeiten grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen hat. Dies gilt sowohl für den bereits genannten Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Betriebsratstätigkeit gemäß §37 (2) BetrVG als auch für dafür erforderliche Sachaufwände gemäß § 40 (2) BetrVG.
Existieren in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist ein sogenannter Gesamtbetriebsrat zu bilden. Ein Unternehmen muss sich also in mehrere selbstständige Betriebe gliedern, wobei in mindestens zwei dieser Betriebe auch ein Betriebsrat bestehen muss. Im Gegensatz zur Errichtungswahlmöglichkeit beim Betriebsrat besteht hier demnach ein Errichtungszwang. Der Gesamtbetriebsrat ist für überbetriebliche Angelegenheiten zuständig, für welche eine zwingende sachliche Notwendigkeit für eine unternehmenseinheitliche Regelung bestehen. Der Gesamtbetriebsrat ist in den §§ 47 ff. BetrVG geregelt.4
Besteht darüber hinaus ein Konzern, so kann durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. Jeder Gesamtbetriebsrat entsendet dann jeweils zwei seiner Mitglieder in den Konzernbetriebsrat. Dieser ist den Gesamtbetriebsräten allerdings nicht übergeordnet, sondern ist analog dazu für Angelegenheiten zuständig, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen. Dadurch kann sich die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrates auch auf Unternehmen ohne Gesamtbetriebsrat sowie Betriebe der Konzernunternehmen ohne Betriebsrat erstrecken. Die gesetzlichen Regelungen hierzu finden sich in den §§ 54 ff. BetrVG.5
Der Wirtschaftsausschuss ist ein Hilfsorgan des (Gesamt-) Betriebsrates, geregelt in den §§ 106 ff. BetrVG. Seine Aufgaben sind in wirtschaftlichen Angelegenheiten als Informations- und Beratungsgremium zu fungieren. Dies soll dahingehend einerseits durch Beratungen mit dem Unternehmer erfolgen und andererseits durch Unterrichtungen des Betriebsrates. Um dieser Aufgabe gerecht zu werden, hat der Unternehmer den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig über wirtschaftliche Angelegenheiten der Unternehmung zu informieren. Hierfür sind dem Ausschuss die erforderlichen Unterlagen vorzulegen, soweit dadurch nicht etwaige Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse gefährdet werden (§ 106 (2) BetrVG). Nach jeder (monatlich) stattfindenden Sitzung des Wirtschaftsausschusses, ist der Betriebsrat gemäß § 108 BetrVG unverzüglich und vollständig über dessen Inhalte zu informieren.
Ein Wirtschaftsausschuss ist nach § 106 (1) BetrVG zwingend in allen Unternehmen mit in der Regel mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmer zu bilden. Die genaue Bestellung und Zusammensetzung des Gremiums ist dem § 107 BetrVG zu entnehmen. Prinzipiell ist nur ein Wirtschaftsausschuss zu bilden, selbst wenn sich das Unternehmen aus mehreren Betrieben zusammensetzt.6
Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ist eine Einigungsstelle als gemeinsame Einrichtung zu bilden. Diese ist weder Gericht noch Verwaltungsbehörde, sondern ein Organ der Betriebsverfassung, mit der Aufgabe ersatzweise Funktionen der Betriebspartner wahrzunehmen. In Fällen, in denen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, vom Betriebsverfassungsgesetz eine Einigung jedoch vorgeschrieben wird, soll die Einigungsstelle eine verbindliche Entscheidung treffen. Bei Angelegenheiten ohne zwingend vorgeschriebene Einigung kann sie zumindest Lösungsvorschläge unterbreiten. Diese sind dann allerdings nur verbindlich, wenn beide Parteien sich im Voraus dem Spruch unterworfen haben oder diesen nachträglich annehmen.7
Die Errichtung einer Einigungsstelle ist wie in den oben beschriebenen Fällen vorgeschrieben, jedoch muss sie nicht dauerhaft bestehen. Sie ist also gemäß § 76 (1) Satz 1 BetrVG nur bei Bedarf zu bilden. Allerdings kann durch eine Betriebsvereinbarung eine ständige Einigungsstelle betrieben werden, gemäß § 76 (1) Satz 2 BetrVG.
Nicht zu den Aufgaben der Einigungsstelle gehören Streitigkeiten des Arbeitgebers mit Arbeitnehmern oder Auseinandersetzungen zwischen Betriebsratsmitgliedern oder zwischen Arbeitnehmern. Generell ist die Einigungsstelle nur für Regelungsstreitigkeiten zuständig, das heißt für Angelegenheiten die in den gemeinsamen Zuständigkeitsbereich von Arbeitgeber und Arbeitnehmer fallen. Die Klärung von Rechtsfragen ist dagegen grundsätzlich Aufgabe der Arbeitsgerichte.8
Die Einigungsstellte besteht nach § 76 (2) BetrVG aus der gleichen Anzahl an Beisitzern, welche jeweils von Arbeitgeber und Betriebsrat gestellt werden. Außerdem aus einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt über den Vorsitzenden keine Einigung zu Stande wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt. Da das Gesetz keine bestimmte Anzahl an Beisitzer nennt, kann es auch hier zu Unstimmigkeiten kommen. Die Anzahl und Auswahl der jeweiligen Beisitzer kann, unabhängig von den persönlichen Voraussetzungen der Bestellten, von der anderen Seite nicht abgelehnt werden. Kommt es dabei zu keiner Einigung, entscheidet über die Zahl der Beisitzer auch hier das Arbeitsgericht.
Die Beschlussfassung erfolgt nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit, wobei sich dabei der Vorsitzende in einer ersten Abstimmung der Stimme enthält und so erst in einer etwaigen zweiten Beschlussfassung den Ausschlag geben kann, nach § 76 (3) Sätze 1-3 BetrVG. Die Kosten der Einigungsstelle sowie dafür erforderliche Sach- und Dienstleistungen hat abermals der Arbeitgeber zu tragen (§76a (1) BetrVG).
Tätig wird die Einigungsstelle nur auf Antrag, hierbei sind jedoch zwei Fallgruppen zu unterscheiden. In den Fällen in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ersetzt, genügt der Antrag einer Seite. Einigungssprüche solcher sogenannten erzwingbaren Einigungsverfahren nach § 76 (5) Satz 1 BetrVG sind außerdem rechtsbindend. In allen anderen Fällen wird die Einigungsstelle nur durch Antrag beider Seiten tätig. In diesen freiwilligen Einigungsverfahren, nach § 76 (6) Satz 1 BetrVG, ist ferner der Spruch der Einigungsstelle nur durch vorhergehende oder nachträgliche Annahme maßgebend, andernfalls hat er lediglich Vorschlagscharakter.
Nach der Vorstellung des Betriebsrates mit seinen allgemeinen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten wird im Folgenden auf die speziellen Beteiligungsrechte des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten eingegangen.
1 (Schneider, 2016)
2 (Bredereck & Willkomm, 2016)
3 (Götz, 1997, S. 60)
4 (Götz, 1997, S. 72 f.)
5 (Schwamborn, 2016)
6 (Götz, 1997, S. 70 f.)
7 (Götz, 1997, S. 80)
8 (Götz, 1997, S. 81 f.)
V367097
9783668457300
9783668457317
Betriebsrat Betriebsverfassungsgesetz BetrVG Mitwirkungsrechte Mitbestimmungsrechte
Tobias Götz (Autor), 2016, Zu den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/367097
Gründe und normative Konsequenzen für die Trennung des Betriebsverf...
Die Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes im Jahr 2001 - Ein...

References: § 17
 § 80
 § 1
 § 9
 § 15
 § 15
 § 103
 § 74
 § 74
 § 78
 §37
 § 40
 § 108
 § 106
 § 107
 § 76
 § 76
 § 76
 § 76
 § 76
 § 76