Source: https://www.aok-business.de/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/3300644_0/
Timestamp: 2019-04-21 20:52:16+00:00

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Der Arbeitgeber bietet seinem Arbeitnehmer bei der Änderungskündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an. Die beabsichtigten Änderungen muss er dabei so klar herausstellen, dass der Arbeitnehmer sie mit einem simplen Ja oder Nein annehmen kann. Das verlangt vom Arbeitgeber eine präzise Angabe aller Umstände, die er in Zukunft geändert haben will. Unklarheiten gehen zu seinen Lasten - und bedeuten im Kündigungsschutzprozess ein erhöhtes Verlustrisiko für ihn.
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Elementen: der Kündigung und dem Änderungsangebot. Eine Änderungskündigung kann vor Gericht schon deswegen scheitern, weil das Angebot so unscharf formuliert ist, dass der (änderungs)gekündigte Arbeitnehmer, überhaupt nicht weiß, was auf ihn zukommt. Es ist daher angezeigt, dass Änderungsangebot immer so konkret zu formulieren, dass der Arbeitnehmer nicht nachfragen muss.
Der Arbeitgeber muss auch bei einer Änderungskündigung die maßgeblichen Kündigungsfristen beachten. Ein rechtlich zulässiges Änderungsangebot kann sich bei einer Änderungskündigung nur auf die Zeit nach Ablauf der zu beachtenden Kündigungsfrist beziehen. Selbstverständlich müssen Kündigung und Angebot dem Arbeitnehmer zugehen. Nach dem Zugang muss er das Angebot akzeptieren oder ablehnen - oder unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots gerichtlich klären lassen. Für den Ausspruch der Änderungskündigung und die Annahme des Angebots gelten die BGB-Vorschriften über Willenserklärungen. Änderungsangebot und Kündigung gehören bei einer Änderungskündigung zwingend zusammen - sie sind eine Einheit.
Arbeitgeber A1 schreibt Mitarbeiter M1: "Sehr geehrter Herr M1, wir werden unseren Betrieb in München zum 31.03. schließen. Wir können uns allerdings vorstellen, Sie ab dem 01.04. in einem anderen Betrieb weiter zu beschäftigen. Teilen Sie uns bitte mit, ob dieses Änderungsangebot für Sie interessant ist." Arbeitgeber A2 schreibt an Mitarbeiter M2: "Sehr geehrte Herr M2, die wirtschaftlichen Bedingungen zwingen uns leider dazu, Ihr Beschäftigungsverhältnis zum 15.05. zu kündigen. Eine Weiterbeschäftigung kommt für uns nur in Betracht, wenn sie bereit sind, auf einen Teil Ihres Arbeitslohns zu verzichten. Mit freundlichen Grüßen." In beiden Fällen kann man schon darüber nachgrübeln, ob überhaupt ein Angebot vorliegt. Ein wirksames Änderungsangebot im Sinn des § 2 KSchG liegt in keinem Fall vor. Es bleibt völlig unklar, was die Arbeitgeber überhaupt wollen und in welcher Beziehung die Arbeitsverhältnisse von M1 und M2 überhaupt geändert werden sollen. Sagt A1 dem M1, wo er in Zukunft konkret arbeiten soll? Nein. Sagt A2 dem M2, wie hoch sein zukünftiges Arbeitsentgelt ist? Auch nicht.
Das Änderungsangebot muss so genau gefasst sein, dass die Bedingungen des geänderten Arbeitsverhältnisses daraus hinreichend deutlich erkennbar sind. Im Ergebnis soll durch die bloße Annahme des Änderungsangebots ja ein inhaltlich bestimmter und praktisch durchführbarer Arbeitsvertrag entstehen. Im Prinzip muss der Arbeitnehmer das Änderungsangebot so vorgesetzt bekommen, dass er es mit einem einfachen Ja oder Okay annehmen kann und gleich weiß, welche wesentlichen neuen Arbeitsbedingungen in Zukunft für ihn gelten sollen und welchen Inhalt sein geändertes Arbeitsverhältnis haben wird.
An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Änderungskündigung - Änderungsangebot in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
Ein Arbeitgeber kann sein Änderungsangebot auch ohne voraufgehende Verhandlung mit der Änderungskündigung aussprechen, in der er Angebot und Kündigung miteinander verbindet. Das Änderungsangebot darf nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur in Ausnahmefällen unterbleiben, wenn der Arbeitgeber nicht mit einer Annahme des Angebots rechnen konnte (z.B. Angebot einer Pförtnerstelle an den bisherigen Personalchef). Hat der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung bereits vorbehaltlos und endgültig abgelehnt, kann er den Arbeitgeber nicht auf die Möglichkeit einer Änderungskündigung mit dem abgelehnten Inhalt verweisen (BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 244/04).
Ist ein Arbeitnehmer in der Privatinsolvenz, braucht er für bestimmte Verfügungen die Zustimmung seines Insolvenzverwalters nach § 81 Abs. 1 InsO - z.B. gemäß § 81 Abs. 2 Satz 1 InsO für "eine Verfügung über künftige Forderungen auf Bezüge aus einem Dienstverhältnis ... oder an deren Stelle tretende laufende Bezüge", wobei das auch insoweit gilt, "als die Bezüge für die Zeit nach der Beendigung des Insolvenzverfahrens betroffen sind." Aber: Die Arbeitskraft des Insolvenzschuldners gehört nicht zur Insolvenzmasse, auch das Arbeitsverhältnis als solches nicht. Damit kann der Arbeitnehmer in jeder Phase seines Insolvenzverfahrens grundsätzlich frei "über die Eingehung und den Inhalt eines Arbeitsverhältnis ... disponieren." Er braucht für die Annahme eines Änderungsangebots nicht die Zustimmung des Treuhänders (BAG, 20.06.2013 - 6 AZR 789/11 - mit dem Hinweis, dass aus § 97 Abs. 2 InsO keine Arbeitspflicht des Schuldners zugunsten der Insolvenzmasse folgt).
5.27 Hinzunehmende Änderungen
5.28 Kein Kontrahierungszwang
Die hier vorgestellte Entscheidung betraf zwar das Aufstockungsverlangen eines Teilzeitmitarbeiters nach § 9 TzBfG, sie zeigt aber einen auch für das Änderungsangebot des Arbeitgebers wichtigen Grundsatz auf:
Das BGB-Vertragsrecht, und dazu gehört auch das Recht der Arbeitsverträge, kennt grundsätzlich weder einen Abschlusszwang noch einen Anspruch darauf, das von einem Vertragspartner gemachte Änderungsangebot anzunehmen (s. dazu BAG, 21.02.2013 - 8 AZR 877/11). Es gibt aber von diesem Grundsatz abweichende gesetzliche Ausnahmen, z. B. § 9 TzBfG. Er "begründet unter den dort genannten Voraussetzungen einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit durch Vertragsänderung" (BAG, 18.07.2017 - 9 AZR 259/16 - mit Hinweis auf BAG, 16.09.2008 - 9 AZR 781/07).
5.29 Letzte Konsequenz: Eigenkündigung
5.30 Soziale Auswahl
5.31 Vergütung
5.32 Verhältnismäßigkeit - 1
5.33 Verhältnismäßigkeit - 2
5.34 Verhältnismäßigkeit - 3
5.35 Vorbehalt

References: § 2
 § 81
 § 81
 § 97
 § 9
 § 9