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Timestamp: 2019-09-19 02:53:39+00:00

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Reforma Trabalhista Na Prática | Banco de Horas | Sindicato
Reforma: Trabalhista
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#Cálculos Trabalhistas (2017) - Aristeu de Oliveira.pdf
PRATICA JURIDICA 2018
Direito do Trabalho II - Slides
158015030216 Analista Dirtrabalho Aula7
INSTRUÇÃO NORMATIVA - FALTAS ABONADAS
Revista Empresas do Vale - Edição 77
Retrospectiva 2014 Direito do Trabalho.pdf
Convenção Coletiva Sintracon
Trab II- Aula 1- Férias
acordo coletivo 2010 2012
OS 14 PRINCIPAIS PONTOS ALTERADOS PELA NOVA LEGISLAÇÃO
Introdução Pág. 04 8. Gravidez Pág. 15
Contexto da Reforma Trabalhista Pág. 06 9. Contribuição Sindical Pág. 16
1. Negociação coletiva e acordos mútuos Pág. 08 9.1. Representação dos empregados na empresa Pág. 17
2. Jornada de Trabalho Pág. 09 10. Terceirização de Serviços Pág. 18
3. Férias Pág. 10 11. Remuneração e Salário Pág. 20
4. Teletrabalho (Home Office) Pág. 11 12. Demissão e Recisão Contratual Pág. 21
5. Feriados Pág. 12 13. Danos morais e outras ações na Justiça Pág. 24
6. Banco de Horas Pág. 13 14. Registro de Empregados - Multas Pág. 25
7. Trabalho intermitente Pág. 14
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Em 2017, foi aprovado e sancionado um conjunto de alterações que
deram nova cara à legislação do trabalho no Brasil. Conhecida popu-
larmente como Reforma Trabalhista, a medida modificou diversos
aspectos na relação entre empregado e empregador e deixou bas-
tante gente confusa — inclusive profissionais que lidam diretamente
com a aplicação das leis trabalhistas.
Diante deste cenário, o professor e Procurador do Trabalho Henrique
Correia se debruçou sobre o tema para abordar, de forma original
e simplificada, o que exatamente mudou com a nova legislação e o
quanto essas modificações podem impactar na sua rotina.
Desta iniciativa nasceu a obra Guia Prático da Reforma Trabalhista
no seu dia a dia, publicada pela Editora Saraiva.
neste e-book
O propósito deste material é servir de consulta para todos os pro-
fissionais — e também estudantes — que desejem conhecer a fun-
do e de forma prática as principais alterações feitas na legislação
trabalhista brasileira.
Selecionamos os 14 principais pontos modificados pela Reforma
e, para facilitar o entendimento na hora da consulta, separamos as
informações em quatro itens complementares: REFORMA
NA PRÁTIC LHISTA
• Como era antes da nova legislação;
• Como ficou após a aprovação da Reforma;
• O que muda no dia a dia para quem
atua na área trabalhista;
• Como encontrar a alteração na própria
Lei nº 13. 467, de 13 de julho de 2017.
Esperamos que goste. Boa leitura!
Apesar de muitos relacionarem a Reforma Trabalhista a uma reforma da CLT (Conso-
lidação das Leis do Trabalho), é importante ter em mente que as alterações promo-
vidas na legislação atingiram também outras leis. Assim, essas modificações fo-
ram muito mais abrangentes do ponto de vista do Direito e do Processo do Trabalho.
Além da CLT, houve mudanças na Lei nº 6.019 de 1974 (Lei do Trabalho Temporá-
rio); na Lei nº 8.036 de 1990; e na Lei nº 8.213 de 1991, além da Medida Provisória
2.223 de 2001.
A Reforma entrou em vigor em 11 de novembro de 2017, exatamente quatro meses
após ter sido sancionada pelo Presidente da República — conforme previa a legislação.
As novas regras passaram a valer para todos os contratos de trabalho vigentes, tanto
novos quanto antigos, e atingiram diversos pontos da legislação, como férias, jor-
nada, remuneração, plano de carreira e trabalho remoto (home office), entre outros.
Também foi retirada a obrigatoriedade da contribuição sindical e o processo para
questionamento de direitos trabalhistas na Justiça do Trabalho ficou mais rigoroso.
Nas páginas seguintes, entenda mais sobre as 14 principais modificações da Re-
forma Trabalhista — que já estão valendo!
14 PRINCIPAIS
NA LEI TRABALHISTA
e acordos mútuos
Como era antes da Reforma:
A legislação trabalhista permitia convenções e negociações coletivas diferentes do que estava previsto em
lei, mas somente se o acordo em questão beneficiasse o trabalhador e o colocasse num patamar acima
do que constava na legislação.
Como ficou após a Reforma:
Agora, empresas e sindicatos podem negociar condições de trabalho diferentes das que estão previstas
na CLT, mas não necessariamente em benefício do trabalhador. Os pontos passíveis de negociação são:
• Férias; • Horas trabalhadas e locomoção;
• Contribuição sindical; • Horário de almoço;
• Homologação da rescisão contratual; • Remuneração por produção;
• Jornada de trabalho; • Plano de carreira e salários.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.- Art. 8º § 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais
do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Constitucionalmente, a jornada de trabalho corresponde ao período em que o empregado fica à disposição do empregador. Antes da
Reforma entrar em vigor, este período não poderia ser superior a 8 horas diárias e a 44 horas semanais. Essa regra incluía o trajeto
do empregado para o local de trabalho (juridicamente, as horas de locomoção são conhecidas pelo termo “horas in intineres”) tanto
na ida quanto na volta. A lei também possibilitava a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletivas de trabalho e, se
não houvesse essa negociação, aplicava-se o que estava expresso no art. 58 da CLT e seguintes.
Com a Reforma Trabalhista, o período de deslocamento do trabalhador para o trabalho deixou de ser computado à jornada. A com-
preensão agora é que, na ida e volta para casa, o empregado não está à disposição do empregador. Vale lembrar que a regra se aplica
apenas aos novos contratos, ou seja, quem já recebia pelas horas in intineres anteriormente continuará recebendo, pois a redução
salarial é vedada pela Constituição Federal.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.- art. 58, § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
Basicamente, o direito às férias está expresso na Constituição Federal, no artigo 7º, inciso XVII: “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal”. Dessa forma, o trabalhador tinha direito a 30 dias de férias, fracionadas em dois períodos, não podendo ser um deles menor que 10 dias.
A principal alteração desse direito refere-se ao fracionamento desses 30 dias. As férias agora podem ser divididas em 3 períodos, com as seguintes condições:
• Anuência do empregado;
• Um dos períodos não poderá ter menos de 14 dias;
• Os demais períodos deverão necessariamente ultrapassar 5 dias corridos.
Importante ressaltar que a nova legislação trabalhista também veda que o início das férias se confunda com dia de repouso semanal remunerado ou se dê com 2 dias de
antecedência a feriados. Por fim, para ser concedido o direito a férias, o trabalhador deverá ter cumprido 12 meses de serviço a partir da data de admissão.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 - “Art. 134.- § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze
dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Legalmente, não era reconhecido o exercício do teletrabalho, popularmente
conhecido como home office.
A Reforma Trabalhista alterou positivamente o trabalho home office. Esta
modalidade passou a ser reconhecida pela Lei n. 13.467/17 (“Art. 75-B.
Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente
fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam
como trabalho externo”).
Segundo a nova legislação, poderá ser realizada a alteração entre regime
presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes,
registrado em aditivo contratual.
Antes da Reforma Trabalhista, era vedado por lei que o profissional trabalhasse em feriados, exceto por atividades que não pudessem ser interrompidas
em virtude de sua própria natureza, como atividades hospitalares e serviços de vigilância. Porém, mesmo nesses casos, se, por ventura, o empregado fosse
convocado para trabalhar nesse período, receberia em dobro o valor do dia trabalhado.
Inicialmente, a Reforma trouxe, no artigo 611-A, a possibilidade de compensação
de horas, estabelecida entre empregador e empregado. Se este desempenhasse
suas atividades em dia de feriado, seria compensado com um dia de folga. Porém,
a norma foi revogada, com a alegação de que o trabalhador seria compensado
automaticamente, pois folgaria no dia seguinte ao feriado (final de semana).
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando,
entre outros, dispuserem sobre:
XI - troca do dia de feriado”
O trabalhador usufruía do limite de até 2 horas diárias para trabalhar além do
período estipulado em contrato, nunca excedendo o período de 10 horas.
Embora a regra estabeleça compensação em até seis meses, agora o banco de
horas pode ser acordado individualmente tácito ou por escrito, mas desde
que elas sejam compensadas no mesmo mês. Caso o profissional se desligue
do vínculo de emprego antes de ter compensado as horas não trabalhadas,
sofrerá desconto sobre o valor da remuneração na data de rescisão.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017- Art. 59 § 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste
artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
Antes da Reforma Trabalhista não havia a previsão da figura do trabalhador intermitente na CLT. Essa categoria representa uma nova modalidade de
trabalho, em que o empregado presta serviços de qualquer natureza, mas não há subordinação contínua com o empregador. Agora, pode ser feito um contrato
entre a empresa (empregador) e o funcionário, que deverá comparecer mediante chamado.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 - “Art 443 § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância
de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria.” (NR)”
A Reforma possibilitou que as empresas agora possam contratar um profissional para prestar serviços esporádicos e pagá-lo somente pelo período em que
realizou as atividades. Ou seja, mesmo sem o requisito da habitualidade, o trabalhador intermitente foi reconhecido como empregado – mas sem deixar de
observar outros requisitos essenciais, como:
• Alternância de período de prestação de serviço e de inatividade;
• Prestação não contínua de serviço;
• Convocação*.
*O profissional intermitente deve atentar-se às regras de convocação: esta deverá ocorrer com, no mínimo, 3 dias de antecedência, por meio de rede de comunicação eficaz. O empregador deverá informar o empregado
sobre a jornada de trabalho e outras especificações da atividade. Após análise das condições, o trabalhador intermitente deverá se manifestar no prazo máximo de 1 dia, sob risco de perder a oportunidade.
Antes da Reforma, gestantes e lactantes eram afastadas obrigatoriamente dos trabalhos com condições consideradas insa-
lubres em qualquer grau. Além disso, não havia limite de tempo para a gestante comunicar a empresa sobre a gravidez.
As regras expressas na Reforma Trabalhista alteram essa norma nos seguintes aspectos:
• Insalubridade de grau máximo: nessas condições, o afastamento continua sendo obrigatório;
• Insalubridade em graus médio e mínimo: nesses casos, o afastamento se dará apenas por meio de atestado emitido por médico de confiança da mulher;
• Lactantes: serão afastadas apenas mediante atestado médico;
• Gravidez de risco: aqui, as gestantes são impedidas de trabalhar em ambientes insalubres em qualquer grau, mediante atestado médico.
“Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres em grau máximo,
enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o
afastamento durante a lactação.
§ 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento
das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
§ 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez
de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.” (NR)
“Art. 396: § 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.” (NR).
9. Contribuição
O pagamento da contribuição sindical é uma espécie de tributo, cujo valor destinava-se
ao sistema confederativo, às centrais sindicais e ao Fundo de Amparo ao Trabalhador.
Até a Reforma Trabalhista, a lei determinava a todos os empregados (incluindo
os trabalhadores avulsos, autônomos, profissionais liberais e empregadores) a
obrigatoriedade do pagamento anual do chamado “imposto sindical”.
Após a reforma, a contribuição sindical tornou-se opcional, mas somente
mediante autorização de desconto pelo empregado.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.Art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da
folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribui-
ções devidas ao sindicato, quando por este notificados.
9.1. Representação dos
Com a Reforma Trabalhista, a empresa com mais de 200 empregados exige a formação de uma comissão representativa, por meio de eleição de trabalha-
dores. O número de representantes varia de acordo com o total de empregados da empresa e vai de três a sete membros.
É preciso destacar que comissão é diferente de sindicato, visto que aquela não tem poderes para celebrar contratos coletivos. A comissão tem como objetivo
promover o entendimento entre empregados e empregadores de forma direta, tendo estabilidade expressa no período de um ano (duração do mandato).
Dessa forma, o empregador deve solicitar autorização por escrito dos empregados ou dos profissionais, indicando se optam ou não pelo desconto da contri-
buição sindical em folha de pagamento. A decisão do empregado deverá ser respeitada.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. ‘Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o
entendimento direto com os empregadores.
§ 1o A comissão será composta: I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
‘Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para
inscrição de candidatura.
§ 1o Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da
Um dos pontos mais polêmicos da Reforma Trabalhista refere-se à terceirização de
serviços, que ocorre no momento em que uma instituição contrata outra empresa
para realizar determinada função (por exemplo, atividades de limpeza e segurança).
A terceirização de serviços para atividades-fim (relacionadas aos prin-
cipais objetivos da empresa) não era permitida por lei, assim como não
havia previsão para a equiparação do salário do terceirizado com o do
funcionário contratado.
A LEI Nº 13.467/17 sistematizou o conteúdo da terceirização de serviços, alterando os dispositivos do artigo 4º da Lei nº 6019/74, que gerou os seguintes efeitos:
• Terceirização das atividades-fim: desde que a empresa tenha capacidade econômica para a prestação do serviço demandado e forneça as condições de
trabalho para esses funcionários;
• Equiparação salarial: é possível estabelecer salário equivalente dos empregados aos terceirizados, além de conceder outros direitos;
• Quarentena: o empregado fixo, se demitido, poderá ser recontratado pela empresa para voltar a prestar serviços como terceirizado somente após o período
Requisitos para a terceirização lícita:
• Ausência de pessoalidade;
• Subordinação entre tomador de serviço e terceirizado;
• Capacidade econômica da empresa prestadora de serviços (o vínculo de subordinação será entre empresa prestadora e o trabalhador).
LEI No 6.019, DE 3 DE JANEIRO DE 1974.Art. 4o-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. (Incluído pela Lei nº 13.429,
Art. 4o-C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante,
forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 1o Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos não
previstos neste artigo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar aos empregados
da contratada os serviços de alimentação e atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
Antes da Reforma, integravam o salário valores pagos a título de gorjeta, co-
missão, prêmios etc. O índice das parcelas, além de ser menor, ocorria apenas
com a ajuda de custos.
Após as novas leis trabalhistas entrarem em vigor, foi ampliado o rol das parcelas indenizatórias, que incluem, por exemplo, a ajuda de custo, o auxílio-
-alimentação, o custo com transporte, prêmios e abonos. Essas remunerações estão previstas no artigo 457 da CLT e são aplicadas de acordo com a especi-
ficidade de cada serviço:
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. “Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contrapres-
tação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953) (Vide Lei nº 13.419, de 2017)”
Importante lembrar que os valores das parcelas indenizatórias não refletem no cálculo das outras verbas trabalhistas. Já as verbas salariais terão impacto em outros valores, como o adicional de
insalubridade, que compõe o cálculo das férias do empregado.
12. Demissão e
Não havia previsão para o distrato de comum acordo antes da Reforma. Este deveria ocorrer por iniciativa do empregado ou do empregador. O artigo 482
da CLT (Lei Nº 13.467, de 13 de julho de 2017) expressava as hipóteses para a dispensa dos empregados por justa causa.
As leis trabalhistas incluíram, nesse mesmo artigo, a alínea “m” no art. 482 como nova circunstância para a dispensa por justa causa:
“m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”.
Para dar mais abertura aos requisitos do distrato, surgiu também o artigo 484-A da CLT, que trata da hipótese de rescisão contratual em comum acordo.
Agora, em caso de rescisão, haverá flexibilização dos direitos referentes ao empregado. Com a mudança, este passará a:
• Receber 50% do aviso prévio;
• Receber 20% do valor sobre o depósito do FGTS;
• Sacar até 80% dos depósitos do FGTS. Neste caso, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego.
13. Danos Morais e outras
Não havia previsão expressa na CLT sobre a responsabilidade civil por dano material ou extrapatrimonial do empresário. Além disso, não estavam previstas as normas para
danos morais e existenciais do empregado. Por isso, em casos como esses, aplicavam-se as regras da Constituição Federal de 1988 e do Código Civil de 2002.
Com a Reforma, as normas do Título II-A da CLT deverão ser aplicadas à reparação dos danos extrapatrimoniais nas ações de natureza do Direito do Trabalho. Também foram previstas: a) a tutela
dos bens jurídicos pleiteados, inerentes à pessoa física e à pessoa jurídica; b) as responsabilidades para quem participou de ato ilícito.
Elementos indispensáveis para configuração do dano extrapatrimonial:
• Existência do dano, decorrente de ação ou omissão do ato;
• Nexo causal entre a conduta e o resultado;
• Comprovação de culpa ou dolo.
Empregados - Multas
Até a Reforma, estaria sujeito à multa o empregador que não registrasse seus empregados. O valor indenizatório era cobrado de acordo com cada pessoa não registrada. Porém, não
estavam previstas nem a dupla visita* para a aplicação de multa nem a previsão destas para averiguar casos de informações incompletas no registro dos funcionários.
*O artigo 23 do Decreto nº4.552/02 determina expressamente que os auditores fiscais deverão realizar duas visitas à empresa, uma para orientar e outra para advertir as pessoas e empresas fiscalizadas a respeito
da legislação trabalhista. Os objetivos, respectivamente, consistem em reparar anomalias e verificar a implantação das medidas que foram orientadas na primeira visita.
A nova legislação aplicou o aumento da multa por ausência de registro de empregados no valor equivalente a R$ 3.000,00 por empregado não registrado. Já
nas microempresas, a multa aplicada é de R$ 800,00. A norma também se aplica ao empregador que, se omitir informação ou apresentá-la de forma incompleta
ao empregado, sendo este prejudicado pela falta da informação, será aplicada multa de R$ 600,00.
LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017. “Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais)
por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
§ 1o Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa
ou empresa de pequeno porte.
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References: artigo 7
 artigo 611
 artigo 4
 artigo 457
 artigo 482
 artigo 484
 artigo 23