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Timestamp: 2019-05-21 14:18:23+00:00

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28 Ottobre 2018 | Autore: Daniele Bonaddio
In caso di licenziamento collettivo il datore di lavoro deve adottare precisi criteri di scelta dettate dalla legge dagli orientamenti giurisprudenziali
Lavori in un’impresa che sta per attuare un licenziamento collettivo per riduzione delle commesse e dunque del fatturato? La preoccupazione di essere tra i lavoratori inclusi nel licenziamento collettivo è tanta, ma forse non sai che il tuo datore di lavoro è tenuto per legge [1] ad osservare precise procedure e regole prima di attuare. A tal fine, l’azienda può adottare anche il cosiddetto “criterio di scelta a punteggio”, ossia un meccanismo ancorato a parametri oggettivi, al fine di evitare eccessivi margini di discrezionalità nella selezione. Ma quali sono i criteri che il datore di lavoro deve osservare in caso di licenziamento collettivo con criterio di scelta a punteggio? Qual è la procedura che il datore di lavoro deve seguire? Come si avvia e si conclude la procedura di licenziamento collettivo? Ebbene, andiamo con ordine e vediamo nel dettaglio tutto quello che devi sapere sul licenziamento collettivo.
1 Licenziamento collettivo: cos’è?
2 Licenziamento collettivo: come si determina la forza aziendale?
3 Licenziamento collettivo nelle imprese in CIGS: come avviene?
4 Licenziamento collettivo: casi di esclusione?
5 Licenziamento collettivo: come avviene la procedura?
5.1 Licenziamento collettivo: cosa deve contenere la comunicazione?
5.2 Licenziamento collettivo: come si svolge la procedura?
5.3 Licenziamento collettivo: come avviene l’esito della procedura?
6 Licenziamento collettivo: quali lavoratori scegliere?
6.1 Licenziamento collettivo: orientamenti giurisprudenziali
Licenziamento collettivo: cos’è?
I licenziamento collettivo, disciplinato dal nostro ordinamento sin dal 1991 [1], ai applica alle imprese che occupano più di 15 dipendenti i quali, in conseguenza della medesima riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, ovvero della sua completa cessazione, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell’arco di 120 giorni:
in ciascuna unità produttiva;
oppure in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia.
Tale fattispecie si realizza anche a tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo (ossia 120 giorni) e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione.
Licenziamento collettivo: come si determina la forza aziendale?
Per determinare se il datore occupi più o fino a 15 dipendenti, la soglia numerica deve essere calcolata con riferimento alla normale occupazione, cioè all’organigramma produttivo, o, in mancanza di questo, all’occupazione media dell’ultimo semestre.
In termini molto pratici, devono ritenersi inclusi nel computo:
operai, impiegati e quadri assunti a tempo indeterminato;
lavoratori a tempo determinato, ove il loro impiego sia continuativo e rilevante;
lavoratori occupati con regime di telelavoro;
lavoratori con contratto intermittente (in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre);
lavoratori part time (in proporzione all’orario effetto rispetto a quelli full time).
Sono, invece, esclusi dal calcolo:
lavoratori con contratto di reinserimento;
lavoratori somministrati a tempo determinato;
lavoratori somministrati a tempo indeterminato;
collaboratori coordinati e continuativi a progetto (ormai scomparsi).
lavoratori dell’impresa familiare
Licenziamento collettivo nelle imprese in CIGS: come avviene?
Laddove un’impresa si trovi in Cigs (Cassa integrazione guadagni straordinaria), e ritenga di:
non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi, e;
di non poter ricorrere a misure alternative;
può avviare la procedura di licenziamento collettivo senza che debba sussistere il requisito numerico dei 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni per ciascuna unità produttiva [2].
Licenziamento collettivo: casi di esclusione?
Il licenziamento collettivo non può essere applicato, per espressa previsione normativa, nelle seguenti ipotesi:
scadenza dei rapporti di lavoro a termine;
fine lavoro nelle costruzioni edili;
attività stagionali o saltuarie;
ai datori di lavoro non imprenditori, e quindi: associazioni politiche o sindacali, associazioni di volontariato, enti senza fini di lucro, studi professionali.
Sul punto, pare opportuno sottolineare che la morte del datore di lavoro persona fisica non configura automaticamente il licenziamento collettivo [3].
Licenziamento collettivo: come avviene la procedura?
Per avviare il licenziamento collettivo l’impresa deve fornire preventiva comunicazione scritta alle rappresentanza sindacali aziendali (Rsa) o alle rappresentanza sindacali unitarie (Rsu) e alle rispettive associazioni di categoria.
In mancanza delle Rsa o Rsu, la comunicazione va fatta alle sole associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, in quest’ultimo caso anche per il tramite dell’associazione datoriale alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.
La comunicazione di avvio della procedura di licenziamento deve essere inoltre trasmessa anche:
all’amministrazione regionale competente; ovvero
all’amministrazione provinciale nelle realtà in cui le regioni hanno delegato tali competenze.
Laddove la procedura riguardi più unità produttive aventi sede in diverse regioni, la comunicazione deve essere inviata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Licenziamento collettivo: cosa deve contenere la comunicazione?
La comunicazione scritta deve contenere l’indicazione dei seguenti elementi:
motivi che determinano la situazione di eccedenza;
motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo;
numero, collocazione aziendale e profili professionali del personale eccedente, nonché personale abitualmente impiegato;
tempi di attuazione del programma di riduzione del personale; ed eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma medesimo;
metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva;
In caso di vizi della comunicazione è possibile sanarli, ad ogni effetto, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo.
Licenziamento collettivo: come si svolge la procedura?
A seguito dell’invio della comunicazione alla controparte sindacale e per conoscenza (a seconda dei casi) alla provincia, alla regione o al Ministero, la controparte sindacale, tramite le Rsa o Rsu e le rispettive associazioni, può fare richiesta – entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione dell’azienda – di un esame congiunto, allo scopo di:
esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza del personale;
esaminare le possibilità del differente utilizzo del personale in esubero, o di una sua parte, nell’ambito dell’impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro.
Laddove non sia possibile evitare la riduzione di personale, va esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati.
questa prima fase della procedura deve essere esaurita entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione che è stata inviata da parte dell’impresa; l’impresa stessa fornisce all’ufficio della regione (o della provincia) competente comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi dell’eventuale esito negativo.
Licenziamento collettivo: come avviene l’esito della procedura?
Dopo il confronto con il sindacato e gli uffici competenti in ambito provinciale, regionale o ministeriale, l’esito può essere:
positivo, in questo caso si prevede la salvaguardia dei posti di lavoro. In altre parole, vi è il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, stabilendo la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte;
negativo, qualora non siano state rinvenute soluzioni alternative. Dunque, l’impresa può licenziare ovvero, per le aziende destinatarie della cassa integrazione guadagni straordinaria, collocare in mobilità impiegati, operai e quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno degli interessati il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso.
Infine, entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati va comunicato per iscritto alla Regione (o Provincia in caso di delega), alla Commissione regionale per l’impiego e alle associazioni di categoria.
Licenziamento collettivo: quali lavoratori scegliere?
La scelta dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati, ovvero in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
Al riguardo, bisogna tenere anche conto del fatto che:
non è possibile licenziare le dipendenti di sesso femminile in una percentuale superiore a quella della manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione, ossia interessate dalla riduzione del personale;
la riduzione del personale attuata tramite il licenziamento collettivo non può comportare il mancato rispetto della quota di riserva dei lavoratori disabili [4].
Licenziamento collettivo: orientamenti giurisprudenziali
Tuttavia, scegliere i lavoratori da licenziare non è sempre un atto così semplice; spesso, infatti, è intervenuta la giurisprudenze per risolvere controversie intricate. A tal fine, si riportano alcune decisioni della giurisprudenza
nel caso in cui l’accordo sindacale individui per la scelta dei lavoratori da licenziare il cd. “criterio a punti”, esso deve essere ancorato a parametri oggettivi, al fine di evitare eccessivi margini di discrezionalità nella selezione [5];
è legittimo l’accordo con i sindacati che, nell’ambito delle misure idonee a ridurre l’impatto sociale dei licenziamenti, adotti il criterio della scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione [6];
è legittimo l’accordo tra i sindacati e l’azienda, che intende procedere a una riduzione di personale, di mettere in mobilità solo i lavoratori più vicini alla pensione [7];
la contrattazione collettiva è libera di scegliere qualsiasi criterio, purché esso sia tale, e cioè sia un criterio e non direttamente la scelta e sia rivolto a tutelare gli interessi dei lavoratori nella logica della riduzione delle conseguenze negative dei licenziamenti e non sia, infine, discriminatorio [8];
la platea dei lavoratori interessati dalla riduzione di personale può essere limitata ai soli addetti a un determinato reparto o settore se ricorrono, in relazione al progetto di ristrutturazione, oggettive esigenze tecniche e/o produttive, restando onere del datore provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è stata effettuata [9].
[2] Cass. 8 febbraio 2010, sentenza n. 2734.
[3] Corte di Giustizia Cee 10 dicembre 2009, n. C-323/08.
[4] Art. 3 della L. n. 68/1999.
[5] Tribunale di Padova 27 novembre 2012.
[6] Cass. 9 maggio 2013, sentenza n. 10985.
[7] Cass. 26 aprile 2011, sentenza n. 9348.
[8] Cass. 13 gennaio 2012, sentenza n. 391.
[9] Cass. 12 febbraio 2013, sentenza n. 3330.

References: Cass. 
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 Art. 3
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