Source: https://kancelariaprawnaviggen.pl/2015/01/
Timestamp: 2018-09-20 08:51:41+00:00

Document:
Styczeń 2015 - Kancelaria Prawna Viggen
Kancelaria Prawna Viggen2015Styczeń
20 stycznia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
8,5 euro nie obowiązuje Polaków zatrudnionych w Polsce – zagrożenie czy „burza w szklance wody”? cz. I: Struktura ustawy
Na przestrzeni kilku ostatnich tygodni, sen z powiek branży transportowej spędza zagadnienie minimalnej godzinowej stawki (8,5 euro brutto) za pracę kierowców w Federacji Niemiec (niem. Mindestlohngesetz, MiLoG). Czy jednak słusznie? Czy niemiecka ustawa faktycznie może obowiązywać polskich pracodawców, którzy nie zatrudniają pracowników w Niemczech lecz w Polsce? Czy ustawa dotyczy także pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia? Te i wiele innych pytań nurtuje branżę TSL.
Dominuje pogląd, iż ustawa ma zastosowanie do polskich kierowców wykonujących pracę na terenie Niemiec. Przedstawię jednak szereg argumentów wskazujących, iż przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców. Można oczywiście mieć na ten temat różne poglądy, ale w dotychczasowych opracowaniach najwyraźniej nie dostrzeżono, iż ustawa odwołuje się we wszystkich przypadkach do pracowników (kierowców) „zatrudnionych” w kraju, natomiast z kontekstu uregulowań wynika, iż chodzi o zatrudnienie w Niemczech a nie w kraju trzecim. Tymczasem polscy kierowcy nie są zatrudnieni w Niemczech, lecz w Polce i jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec (w ramach podróży służbowej). Można przedstawić także wiele innych argumentów sugerujących, iż minimalne wynagrodzenie, co do zasady nie odnosi się do polskich kierowców, którzy zostali zatrudnieni w Polsce. Trudno zresztą, aby było odmiennie i aby niemiecka ustawa regulowała wysokość wynagrodzenia pracowników „zatrudnionych” w Polsce. Skutek takiego uregulowania byłby dokładnie taki sam jak wówczas, gdyby polska ustawa normowała wysokość wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w Niemczech. Oczywiście, trudno nawet traktować taką tezę poważnie, co nie oznacza, że nie warto dokładnie przeanalizować przedmiotowego zagadnienia. Odmiennie natomiast ma się sytuacja do polskich pracowników zatrudnionych, oddelegowanych lub użyczonych do pracy na terenie Niemiec (np.: w oddziałach polskich firm w Niemczech). Inaczej także kształtuje się sytuacja obowiązku dokumentowania wyjazdów do Niemiec.
Warto, więc wskazać szereg przesłanek, z których wynika, iż przedmiotowa ustawa (poza kilkoma wyjątkami) nie ma, co do zasady zastosowania do polskich pracodawców zatrudniających pracowników w Polsce. I właśnie powyżej opisanym zagadnieniom poświęcone jest niniejsze opracowanie. Warto wyraźnie zaznaczyć, iż pomimo wymiany ustnych stanowisk oraz korespondencji, (które od grudnia 2014 roku Kancelaria Prawna Viggen sp.j. prowadzi z przedstawicielami niemieckiego Ministerstwa Pracy), wszystkie zaprezentowane w niniejszym opracowaniu stanowiska nie mają oficjalnego charakteru. Zachęcam jednak do zapoznania się z alternatywnym poglądem w stosunku do obecnie prezentowanych w mediach. Zasadniczo w opracowaniu wykażę, że (oraz uzasadnię dlaczego) przedmiotowa ustawa, co do zasady nie ma zastosowania do polskich pracodawców w transporcie drogowym.
I. STRUKTURA USTAWY O MINIMALNYM WYNAGRODZENIU I WYNIKAJĄCE Z NIEJ KONSEKWENCJE
1. Zakres zagadnień uregulowanych niemiecką ustawą o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG).
Ustawowe minimalne wynagrodzenie wzmacnia autonomię związków zawodowych i związków pracodawców w zakresie regulowania warunków pracy.
Ustawa o wzmocnieniu autonomii taryfowej („Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie„) z 11.08.2014 r. zawiera w pierwszej kolejności uregulowania odnoszące się do ogólnego minimalnego wynagrodzenia. Stosuje się także często jej skrótową nazwę: Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu (niem. Mindestlohngesetz, (MiLoG)) z minimalnym wynagrodzeniem w wys. 8,50 euro brutto za godzinę obobowiązującym na terenie Federacji Niemiec od 1 stycznia 2015 r.
Oprócz tego zawiera również uregulowania w celu ułatwienia powszechnego obowiązywania układów zbiorowych pracy i rozszerza Ustawę o delegowaniu pracowników (niem. Arbeitnehmer-Entsendegesetz, (AEntG)) na wszystkie branże.
Ustawa o uregulowaniu minimalnego wynagrodzenia z dnia 11 sierpnia 2014 r. (Federalny Dziennik Ustaw I str. 1348) nie reguluje, wyłącznie kwestii minimalnego wynagrodzenia, lecz także szereg odmiennych zagadnień. Łatwiej zrozumieć przesłanie płynące z uregulowań przedmiotowej ustawy, gdy pozna się jej strukturę.
Ustawa składa się łącznie z (zaledwie) 24 paragrafów. Wydano do niej także akt wykonawczy w randze rozporządzenia: „Rozporządzenie o obowiązkach zgłoszenia zgodnie z Ustawą o minimalnym wynagrodzeniu, Ustawą o delegowaniu pracowników i Ustawą o tymczasowym zatrudnieniu z dnia 26 listopada 2014 r.” (niem. Verordnung über Meldepflichten nach dem Mindestlohngesetz, dem Arbeitnehmer-Ensendegesetz und dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Mindestlohnmeldeverordnung-MiLoMeldV). Zarówno ustawa, jak i rozporządzenie weszły w życie z tym samym dniem, czyli 1 stycznia 2015 roku.
Ustawa składa się z czterech Rozdziałów (niem. Abschnitt).
Rozdział pierwszy zatytułowany: „Ustanowienie ogólnego minimalnego wynagrodzenia” (niem. Festsetzung des allgemeinen Mindestlohns) liczy dwa podrozdziały.
Podrozdział pierwszy zatytułowany: „Treść minimalnego wynagrodzenia” (niem. Inhalt des Mindestlohns) składa się z zaledwie trzech paragrafów określających: wysokość minimalnego wynagrodzenia, adresatów ustawy, terminy i zasady wypłaty wynagrodzenia. I tak Ustawa „o uregulowaniu ogólnego minimalnego wynagrodzenia” reguluje następujące zagadnienia:
§1 „Minimalne wynagrodzenie” (niem. Mindestlohn) reguluje wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także adresatów ustawy, czyli pracodawców, (niem. Arbeitgeber), pracowników (niem. Arbeitnehmer), pracowników delegowanych oraz pracowników wykonujących pracę u pracodawcy użytkownika (w ramach Agencji Pracy Tymczasowej). Interesujące, że ten podstawowy paragraf określający zakres podmiotowy nie odwołuje się do zleceniobiorców (niem. Auftragnehmer), lecz wyłącznie do pracowników w stosunku pracy (niem. Arbeitnehner).
§2 „Płatność minimalnego wynagrodzenia” (niem. Fälligkeit des Mindestlohns) normuje w szczególności zasady i terminy wypłaty minimalnego wynagrodzenia, jak również określa maksymalny okres rozliczeniowy za wypłatę dodatków z tytułu pracy ponadnormatywnej.
§3 „Bezwarunkowość minimalnego wynagrodzenia” (niem. Unabdingbarkeit des Mindestlohns) zabezpiecza przed postanowieniami zaniżającymi minimalne wynagrodzenie. Przedmiotowy paragraf bywa czasami błędnie tłumaczony, co rodzi nieporozumienia odnoszące się do formy zatrudnienia. Przepis brzmi w oryginale: „Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam”.
Można dostrzec, że czasami komentowany przepis bywa nieprawidłowo tłumaczony jako: „Umowy, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Mylnie wnioskuje się z powyższego, iż np.: zawieranie umów cywilnoprawnych wykluczających obowiązywanie niniejszej ustawy, (ponieważ odwołuje się ona wyłącznie do uregulowań wynagrodzenia ze stosunku pracy), jest bezskuteczne. Tymczasem prawidłowe tłumaczenie brzmi: „ustalenia, które zaniżają lub ograniczają lub wykluczają obowiązywanie prawa do minimalnego wynagrodzenia, są o tyle nieskuteczne”. Zasadniczo zmienia to znaczenie niniejszego uregulowania. Warto wiedzieć, iż analogiczne uregulowanie znajduje się także na gruncie polskiego Kodeksu Pracy, który wyklucza możliwość dokonywania postanowień mniej korzystnych od minimalnych wartości w nim przewidzianych. Nie wyklucza to jednak w ogóle możliwości zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, które co do zasady (poza jednym wyjątkiem) nie są objęte uregulowaniami niniejszej ustawy.
Podrozdział drugi zatytułowany: „Komisja ds. minimalnego wynagrodzenia” (niem. Mindestlohnkommission) reguluje zagadnienia związane z funkcjonowaniem komisji do spraw minimalnego wynagradzania.
Składa się on łącznie z 8 paragrafów (od 4 do 12) regulujących kwestie organizacyjne komisji. Zasadniczo podrozdział ten nie normuje żadnych istotnych kwestii związanych zarówno z wysokością stawek wynagrodzenia, adresatami, jak i zasadami wypłaty wynagrodzenia kierowców. Rozdział ten reguluje takie kwestie jak:
§4 „Zadanie i skład”,
§5 „Uprawnieni do głosu członkowie”,
§6 „Przewodniczenie”,
§7 „Członkowie doradzający”,
§8 „Stanowisko prawne członków”,
§9 „Decyzja Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
§10 „Postępowanie Komisji ds. Minimalnego Wynagrodzenia”,
§11 „Rozporządzenie z mocą ustawy”,
§12 „Kancelaria i punkt informacyjny ds. minimalnego wynagrodzenia – ponoszenie kosztów”.
Rozdział drugi zatytułowany: „Cywilnoprawna realizacja” (niem. Zivilrechtliche Durchsetzung) zawiera całe swoje uregulowanie w § 13 „Odpowiedzialność zleceniodawcy” (niem. Haftung des Auftraggebers). Jest to jedno z kluczowych uregulowań całej ustawy i prawdopodobnie nieprawidłowe zrozumienie przedmiotowego unormowania jest źródłem niektórych mylnych interpretacji zakresu całej ustawy. Paragraf ten brzmi: „Przedsiębiorca, który zleca innemu przedsiębiorcy wykonanie dzieła lub świadczenie usług, odpowiada za zobowiązania tego przedsiębiorcy, podwykonawcy lub użyczającego, który to użyczający otrzymał zlecenie od przedsiębiorcy lub podwykonawcy, celem zapłaty minimalnego wynagrodzenia pracobiorcom zgodnie z § 1 ust. 1 jak poręczyciel, który zrezygnował z zarzutu konieczności wystąpienia z powództwem najpierw przeciwko dłużnikowi”.
W tym miejscu wstępnie można zauważyć, iż rozdział ten reguluje relacje pomiędzy dwoma zleceniodawcami rozumianymi jako przedsiębiorcy (niem. Unternehmen), a nie jak się często niesłusznie uważa, pomiędzy pracodawcą (niem. Arbeitgeber) i zleceniobiorcą (niem. Auftragnehmer), z czego wywodzi się często mylny wniosek, że ustawa reguluje wynagrodzenie minimalne w odniesieniu do umów cywilnoprawnych (np.: dzieła lub usługi). Nie chodzi bowiem w przedmiotowym uregulowaniu o zlecenie dzieła lub usługi przez pracodawcę pracownikowi, lecz o zlecenie dzieła lub usługi przez jednego pracodawcę innemu pracodawcy, który jeśli zleci wykonywanie usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej, wówczas nie będzie podlegał uregulowaniom niniejszej ustawy. Zrozumienie tej różnicy ma kluczowe znaczenie dla tych przedsiębiorców, którzy zatrudniają kierowców na podstawie umów cywilnoprawnych (np.: umowy zlecenia), ponieważ z powyższego wynika, iż ustawa o minimalnym zatrudnieniu nie odwołuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (niem. Dienstvertrag – § 611 BGB), lecz jedynie do tych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (na podstawie stosunku pracy w rozumieniu art. 22 ustawy Kodeks Pracy). Zagadnienie to zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania.
Rozdział trzeci zatytułowany: „Kontrola i wykonanie przez organy państwowe” (niem. Kontrolle und Durchsetzung durch staatliche Behörden) składa się z 8 kolejnych paragrafów (14-21). Rozdział ten reguluje następujące zagadnienia:
§14 „Właściwość (organów kontrolnych) (niem. Zuständigkeit). Przedmiotowy paragraf w jednym zdaniu relacjonuje, iż za kontrolę przestrzegania postanowień umowy odpowiada służba celna.
§15 „Prawa organów administracji celnej i innych organów; obowiązki współdziałania pracodawcy” (niem. Befugnisse der Behörden der Zollverwaltung und anderer Behörden; Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers). Uregulowanie to nadaje uprawnienie organom celnym do domagania się od pracodawców (lub od osób odpowiedzialnych za przeciwdziałanie zatrudnieniu „na czarno”) przedstawienia umów o pracę i innych dokumentów potwierdzających wypłatę wynagrodzenia. Interesujące jest, że przepis ten nie wymienia wprost jakichkolwiek dokumentów księgowych, lecz jedynie takie, z których wynika wypłata wynagrodzenia w określonej wysokości, co może mieć istotne praktyczne znaczenie.
§16 „Obowiązek zgłoszenia” (niem. Meldepflicht). Wydawać się może, iż przedmiotowy paragraf także stanowi kolejne źródło wielu nieporozumień interpretacyjnych. Warto bowiem zauważyć, że niniejszy paragraf składa się łącznie z pięciu ustępów. Ustęp 5 i 6 nie mają większego praktycznego znaczenia dla pracodawców, ponieważ są źródłem delegacji dla niemieckiego Ministerstwa Finansów do wydania stosownych aktów wykonawczych w randze rozporządzeń. Niezmiernie natomiast interesująca jest treść pierwszych trzech ustępów, które wbrew powszechnemu przekonaniu, są źródłem bardzo wyczerpujących i precyzyjnych informacji. Na wstępie warto zauważyć, że:
ust. (1) odwołuje się wyłącznie do „pracodawców z siedzibą za granicą” (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland..). Bardzo ważne jest, że uregulowanie to nie odnosi się w ogóle do kwestii wynagrodzenia, ale jedynie do obowiązku zgłoszenia pracownika (obcokrajowca);
ust. (2) odwołuje się natomiast jedynie do „pracodawcy”, ale już nie do „pracodawcy z siedzibą za granicą”, lecz ogólnie do pracodawcy, co sugeruje, że jest w tym miejscu mowa jedynie o pracodawcy krajowym (przemawia za takim rozumieniem kilka argumentów, które przedstawię w dalszej części opracowania, ale warto tylko zasygnalizować w tym momencie, iż ustawodawca niemiecki wyraźnie cały czas odróżnia pracodawcę od pracodawcy zagranicznego);
ust. (3) odnosi się do zatrudnienia poprzez Agencję Pracy Tymczasowej. Warto wyjaśnić, iż nieco różnią się określenia (instytucje prawne) stosowane w polskiej i niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej, ale zasadniczo konstrukcja jest taka sama. W polskiej ustawie używa się słowa „pracodawca użytkownik” na określenie tego pracodawcy, który tylko pośrednio korzysta z pracownika, zatrudnionego pierwotnie w APT. Tymczasem ustawodawca niemiecki stosuje określenie nieco odmienne, ale odnoszące się do tej samej instytucji, czyli: „pożyczający”. Natomiast „użyczający z siedzibą za granicą” (niem. Überlässt ein Verleiher mit Sitz im Ausland…) jest odpowiednikiem polskiego pracodawcy rozumianego jako APT. Istotne jest, że omawiany ustęp nakłada obowiązek zgłoszenia pracownika, ale ciąży on nie na APT, lecz na niemieckim pracodawcy użytkowniku (co jest zresztą logiczne, ponieważ pracownik APT fizycznie jest zatrudniony w Niemczech u niemieckiego pracodawcy użytkownika);
ust. (4) odnosi się do „pożyczającego” (niem. Entleiher), czyli „pracodawcy użytkownika” (stosując polską terminologię) i nakłada na niego (a nie na polskiego przedsiębiorcę) obowiązek zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, co jest logiczne, ponieważ płatnikiem środków z tytułu wynagrodzenia jest strona niemiecka (choć fizycznie środki wypłaca polska APT). Logiczny też jest zapis z niniejszego ustępu, z którego wynika, że polska APT musi złożyć zapewnienie o wypłacie środków pracownikom, co ma przeciwdziałać sytuacji, w której środki w wysokości 8,5 euro zostały „wytransferowane”, co prawda z konta niemieckiego „pracodawcy użytkownika”, ale nigdy wtórnie nie dotarły do pracownika, który wykonuje pracę u niemieckiego pracodawcy na terenie Niemiec.
Podsumowując powyższe uregulowania warto zauważyć, iż w § 16 obowiązek wypłaty środków z tytułu minimalnego wynagrodzenia wynika wyłącznie z ust. (3) i odnosi się wyłącznie do „pracodawcy”, a nie do „zagranicznego pracodawcy”. Godne zauważenia jest, że gdy ustawodawca niemiecki chce odnieść się do „pracodawcy zagranicznego” to każdorazowo używa tego właśnie zwrotu (niem. Ein Arbeitgeber mit Sitz im Ausland), gdy natomiast odnosi się do własnych (na terenie Niemiec) pracodawców, to używa wyłącznie określenia „pracodawca” (niem. Arbeitgeber).
Jeszcze bardziej ten tok rozumowania wzmacnia treść § 20, który wbrew często prezentowanemu w mediach poglądowi mówi wyraźnie, że obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec. (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern …) a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer). Zagadnienie to dokładniej wyjaśnię w dalszej części opracowania omawiając § 20.
§17 „Tworzenie i przechowywanie dokumentów” (niem. Erstellen und Bereithalten von Dokumenten). Paragraf ten także jest bardzo symptomatyczny i wskazuje w ust. (1) na obowiązek dokumentacji, którą w prawie polskim nazwalibyśmy „ewidencją czasu pracy”. Niezmiernie ciekawe jest, iż wbrew powszechnym poglądom wymóg ten ciąży wyłącznie na „pracodawcy” (czyli pracodawcy niemieckim) a nie na „pracodawcy zagranicznym”, co jest w pełni logiczne, ponieważ trudno, aby prawo niemieckie nakładało na polskich pracodawców obowiązek tworzenia odrębnej ewidencji na gruncie prawa polskiego i odrębnej na gruncie prawa niemieckiego. Mało tego, warto zwrócić uwagę na okoliczność, że podobnie jak w § 16 mowa jest o pracodawcach „zatrudniających” pracobiorców, zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego (niem. Viertes Buches Sozialgesetzbuch). Warto zauważyć, że § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego odnosi się do wykonywania pracy w formie „Zatrudnienia w niewielkim wymiarze czasu pracy i samodzielnego zatrudnienia w niewielkim wymiarze” (niem. Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit). Z powyższego uregulowania nie wynika wprost, co prawda obowiązek wypłaty wynagrodzenia na poziomie 8,5 euro w odniesieniu do kierowców „samozatrudnionych” (będących na własnej działalności gospodarczej a nie na umowie o pracę lub umowie zlecenie), ponieważ omawiany ustęp reguluje jedynie kwestię obowiązku zgłoszenia takich podmiotów. Niemniej jednak nie wykluczone, że niemieckie ograny kontrolne zechcą rozciągnąć interpretację omawianego przepisu także na kierowców w „samozatrudnieniu”. Rzecz jednak w tym, że polscy kierowcy nie pozostają w „samozatrudnieniu” zgodnie z § 8 ust. 1 Księgi Czwartej Kodeksu Socjalnego. lecz na podstawie polskiego Kodeksu Cywilnego, (co wprost wskazuje, że zapis ten nie ma zastosowania do polskich pracodawców i pracowników) chyba, że pracownicy są zatrudnieni i wykonują pracę:
a) w oddziale polskiej firmy w Niemczech,
b) są oddelegowani do pracy w Niemczech,
c) są zatrudnieni w Niemczech u niemieckiego „pracodawcy użytkownika” za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej;
ust. (2) określa, iż pracodawca ma obowiązek przechowywania dokumentacji potwierdzającej zatrudnienie w języku niemieckim, maksymalnie 2 lata, lecz może być to także okres krótszy, byleby tylko nie był krótszy niż okres świadczenia usługi przez danego przedsiębiorcę. Interesujące jest, że wymaganie to także odnosi się do okresu „zatrudnienia”, w czasie którego świadczona jest usługa a nie do faktu okresu i miejsca pracy.
ust. (3) określa jedynie zakres delegacji dla Niemieckiego Federalnego Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej do wydania stosownych aktów wykonawczych do § 16 oraz ust. 1 i 2 § 17.
§18 „Współpraca krajowych i zagranicznych organów” (niem. Zusammenarbeit der in- und ausländischen Behörden).
§19 „Wykluczenie przekazywania publicznych zleceń” (niem. Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge). Paragraf ten określa sankcje w postaci zakazu przystąpienia do realizacji zleceń o charakterze publicznym względem podmiotów, które nie przestrzegają płacy minimalnej.
§20 określa „Obowiązki pracodawcy do zapłaty minimalnego wynagrodzenia” (niem. Pflichten des Arbeitgebers zur Zahlung des Mindestlohns). Przedmiotowy przepis precyzuje, iż „pracodawcy z siedzibą w kraju” lub „pracodawcy z siedzibą za granicą” są zobowiązani płacić ich „zatrudnionym w kraju” (niem. …ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern…) pracobiorcom wynagrodzenie za pracę przynajmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia. Taki zapis mógłby pozornie niepokoić, jednak warto zauważyć, że zgodnie z omawianym paragrafem obowiązek wypłaty minimalnego świadczenia na poziomie 8,5 euro mają jedynie pracownicy „zatrudnieni” (niem . …beschäftigten…) „wewnątrz kraju”, czyli na terenie Niemiec (niem. im Inland), a nie „wykonujący pracę na terenie Niemiec” (wówczas brzmiałoby to: die auf dem Gebiet von BRD Arbeit leistenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer).). Tymczasem polscy kierowcy, co do zasady są zatrudnieni w Polsce, natomiast jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec. Interesujące jest to, że w żadnym miejscu ustawa nie odwołuje się do pracy na terenie Niemiec, a jedynie do „zatrudnienia” na terenie Niemiec (niem. im Inland). Jednak dla zwiększenia bezpieczeństwa warto rozważyć zatrudnienie kierowców w formie odpowiednich umów cywilnoprawnych – co rozwinę w dalszej części niniejszego opracowania (lecz nie w formie „samozatrudnienia” z przyczyn, które zostały powyżej wskazane).
§21 „Przepisy dotyczące grzywien” (Bußgeldvorschriften). Zagadnienie zasad wymierzania sankcji będzie przedmiotem odrębnego opracowania z uwagi na obszerność materii.
Rozdział czwarty zatytułowany: „uregulowania końcowe” (Schlussvorschriften) zawiera się w trzech paragrafach:
§22 „Osobowy zakres zastosowania” (niem. Persönlicher Anwendungsbereich). Omawiane uregulowanie ponownie odwołuje się wprost do „pracowników” a nie „zleceniodawców”. Wynika to wprost z treści ust. (1) „Ustawa ta obowiązuje dla pracobiorców. Praktykanci i praktykantki w sensie § 26 Ustawy o kształceniu zawodowym uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy” (niem. Berufsbildungsgesetz). Także ust. drugi wprost sugeruje odniesienie wyłącznie do pracowników zatrudnionych na podstawie prawa niemieckiego. Warto przytoczyć jego treść: (2)„Osoby w sensie § 2 ust. 1 i 2 Ustawy o ochronie pracy młodzieży bez zakończonej edukacji zawodowej nie uchodzą jako pracobiorcy w sensie tej ustawy (niem. Jugendarbeitsschutzgesetz). Trudno bowiem zakładać, aby do polskiego młodocianego pracownika (przebywającego na terenie Niemiec jedynie w wyniku podróży służbowej), stosować uregulowania odnoszące się do pracowników młodocianych na terenie Niemiec.
§23 „Ocena” (niem. Evaluation ). Na podstawie tego unormowania wiadomo, iż ustawa ta będzie oceniona dopiero w roku 2020.
§24 „Regulacja przejściowa” (niem. Übergangsregelung) „Do 31 grudnia 2016 r. odmienne regulacje układów zbiorowych pracy reprezentacyjnych stron układów zbiorowych pracy, mają pierwszeństwo przed regulacjami o minimalnym wynagrodzeniu, jeśli stały się one wiążące dla wszystkich podlegających pod zakres obowiązywania układu zbiorowego pracy pracodawców z siedzibą w kraju lub za granicą jak również ich pracobiorców. Zdanie 1 obowiązuje odpowiednio dla rozporządzeń prawnych, które zostały wydane na podstawie § 11 Ustawy o delegowaniu pracobiorców jak również § 3a Ustawy o pracy tymczasowej.”(niem. Arbeitnehmer-Entsendegesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz).
Na tym kończy się treść ustawy. Warto, więc zwrócić uwagę na kilka oczywistych wniosków, wynikających wprost umiejscowienia poszczególnych zapisów ustawy w określonych jej rozdziałach.
II. WSTĘPNE WNIOSKI Z ANALIZY TREŚCI USTAWY
1.Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do trzech grup pracodawców:
a) „pracodawców” (niemieckich);
b) „pracodawców z siedzibą za granicą” (np.: firmy polskie z oddziałami w Niemczech zatrudniającymi pracowników w Niemczech na niemieckim prawie), delegujących pracowników do Niemiec.
c) „pracodawców użyczających” (czyli odpowiednik polskiej ATP) i pracodawców pożyczających (niem. Entleiher), czyli odpowiedników polskich pracodawców „użytkowników”. Chodzi, więc o takie firmy.
Powyższy podział wynika z faktu, że ustawa o minimalnym zatrudnieniu w kilku wskazanych miejscach expressis verbis odnosi się do pracowników „zatrudnionych w Niemczech” (dokładne tłumaczenie: „zatrudnionych wewnątrz” Niemiec (niem. …im Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern … § 20 Mindestlohngesetz, (MiLoG ) a nie „wykonujących pracę” w Niemczech. Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy zatrudnieniem i jednocześnie wykonywaniem pracy w Niemczech a samym wykonywaniem pracy w Niemczech bez zatrudnienia w tym kraju.
Zasadniczo polscy kierowcy są zatrudnieni w Polsce (w polskich przedsiębiorstwach) a jedynie wykonują pracę na terenie Niemiec, czego dowodem jest okoliczność, iż zgodnie z polskim prawem (art. 21a u.ocz.p.k. i art 2 pkt. 7 tejże ustawy), kierowcy będąc w Niemczech znajdują się w międzynarodowej podróży służbowej. Gdyby przyjąć, że polscy kierowcy są „zatrudnieni” (beschäftigt) w Niemczech, to należałoby założyć, że polscy kierowcy w Niemczech znajdują się w krajowej podróży służbowej a będąc w Polsce wykonują międzynarodową podróż służbową. Takie stanowisko jest w oczywisty sposób absurdalne i potwierdza tezę, iż niemiecka ustawa o minimalnym wynagrodzeniu faktycznie reguluje zagadnienia związane jedynie z osobami „zatrudnionymi” na obszarze Niemiec.
2. Ustawa o minimalnym zatrudnieniu odwołuje się do czterech grup pracowników:
a) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę bezpośrednio w niemieckich przedsiębiorstwach,
b) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich oddziałach polskich firm,
c) pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę w niemieckich przedsiębiorstwach, ale za pośrednictwem polskiej Agencji Pracy Tymczasowej,
d) pracowników pozostających w samozatrudnieniu, ale w zakresie ograniczonym wyłącznie do obowiązku dokumentowania (składania oświadczeń o planowanej pracy).
3. Regulacje ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w zakresie odnoszącym się do obowiązku ustalenia stawki 8,5 euro nie mają zastosowania do pracowników zatrudnionych w formie umów cywilnoprawnych. Wynika to wprost z uregulowań samej ustawy, która w każdym przypadku używa określenia pracownik, pracodawca (niem. „Arbeitnehner” „Arbeitgeber”) i nie stosuje określenia zleceniobiorca, zleceniodawca (niem. „Auftragnehner” „Aufrtaggeber”) w odniesieniu do osoby fizycznej. Owszem, jeden raz ustawa odwołuje się § 13 zatytułowanym „Odpowiedzialność zleceniodawcy” do określenia Zleceniodawca/Zleceniobiorca, ale określenie to nie odwołuje się do formy zatrudnienia pracownika, lecz do relacji pomiędzy dwoma przedsiębiorstwami (niem. Unternehmen), które wzajemnie zlecają (niem. Auftrag) sobie wykonanie określonych usług lub zleceń i jeśli jedno z tych przedsiębiorstw posiadające siedzibę, oddział, zatrudnia pracowników w Niemczech na podstawie umowy o pracę, to zobowiązane jest do przestrzegania płacy minimalnej na poziomie 8,5 euro brutto/godz. pracy.
4. Warto zauważyć, że obowiązek zgłoszenia pracy w Niemczech wydaje się mieć szerszy zakres podmiotowy w porównaniu do obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia 8,5 euro brutto.
5. O czym ustawa nie mówi? Ustawa nie reguluje kilku rzeczy. Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na jedną z nich – „czyje” brutto miał na myśli ustawodawca? (składniki ubruttowienia mają bowiem odmienną wartość w różnych krajach i są zasadniczo zróżnicowane, np.: w Belgii niż w Polsce a jeszcze inne niż w Niemczech).
Brak uregulowania przedmiotowych zagadnień może zaskakiwać. Jednak wydaje się ostatecznie oczywiste, że słusznie kwestie te nie podlegały regulacji niemieckiego normodawcy. Jeśli bowiem zdamy sobie sprawę z okoliczności, iż kwestia wypłaty minimalnego wynagrodzenia odnosi się jedynie do „zatrudnionych” w Niemczech pracowników u jednego z trzech wskazanych wcześniej w ustawie rodzajów pracowników, to oczywisty jest brak potrzeby ustalania przelicznika, ponieważ płatnik będzie zawsze niemiecki. Istnieje jednak od tej zasady jeden wyjątek w postaci Agencji Pracy Tymczasowej, w której choć praca jest realizowana w Niemczech u „pracodawcy użytkownika”, to płatnikiem wynagrodzenia jest polska APT. W tym zakresie uregulowanie ustawy wydaje się niespójne, ponieważ ubruttowiona kwota wynikająca z transferu środków na rzecz wynagrodzenia przez niemieckiego „pracodawcę użytkownika”, nie pokrywa się (z uwagi na odmienne składniki ubruttowienia) z kwotą wynagrodzenia brutto wypłaconą pracownikowi po uiszczeniu wszelkich składników świadczeń socjalnych i po opodatkowaniu jej.
Nie wdając się jednak w zawiłości regulacji Agencji Pracy Tymczasowych, gdyby przyjąć, że w ustawie jest mowa o np.: polskiej (holenderskiej, węgierskiej itp.) stawce ubruttowienia, to należałoby zauważyć, że ustawa nadal nie realizowałaby zasad równego traktowania pracowników, ponieważ polskie składniki ubruttowienia odbiegają od niemieckich. Tymczasem analizując treść przedmiotowej ustawy, rzekomo o to właśnie w niej chodzi ustawodawcy i związkom zawodowym, aby wyrównać zasady odnoszące się do pracowników. Nie można z kolei przyjąć, że są to niemieckie składniki ubruttowienia, ponieważ polski przedsiębiorca nie miałby jak ich uiścić i wykazać, co musiałoby w sposób nieuczciwy eliminować i dyskryminować polskich pracodawców, z uwagi na rzekome niedopełnienie wymagań wynikających z ustawy.
Nie można także ustalić, po jakim kursie (liczonym, na który dzień?) należy ustalić wartość przelicznika złotego do euro, a więc według którego dnia dokonać przeliczenia?
Kontynuacja tematu w cz.II dostępnej na stronie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz na transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl.
Klikając w ten link przejdą Państwo do II cz. publikacji: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/349/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-II-Wstepne-wnioski/
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/348/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-I-Struktura-ustawy/
8,5 euro nie obowiązuje Polaków zatrudnionych w Polsce – zagrożenie czy „burza w szklance wody”? cz. II: Wstępne wnioski
III. OBOWIĄZEK ZGŁOSZENIOWY
Obowiązek zgłoszeniowy jest bardziej złożony niżby się to mogło pierwotnie wydawać. Reguluje go § 16, który przewiduje cztery kategorie podmiotów (pracodawców) i dla każdej z tych kategorii zakłada odrębny sposób dokumentowania. Warto, więc dokładnie zapoznać się z przedmiotowym zagadnieniem.
Ustawodawca niemiecki przewiduje w omawianym paragrafie następujące rodzaje pracodawców:
„pracodawcę z siedzibą za granicą” (pkt.1) – czyli np.: polską firmę posiadającą oddział w Niemczech;
„pracodawcę” (pkt.2) – czyli pracodawcę innego niż z siedzibą za granicą (należy go rozumieć jako pracodawcę niemieckiego);
„pracodawcę użyczającego z siedzibą za granicą” (pkt.3), (czyli polską agencję pracy tymczasowej – APT);
„pracodawcę użytkownika” (pkt.4), (czyli niemieckiego pracodawcę, który zatrudnia polskiego pracownika wypożyczonego z polskiej agencji pracy tymczasowej – APT).
Powyższe zestawienie jest już samo w sobie niezwykle sugestywne, ponieważ wskazuje, że te i tylko te podmioty mają obowiązki zgłoszeniowe, a ponadto zestawienie to wyraźnie różnicuje „pracodawcę” od „pracodawcy z siedzibą za granicą” (różnicując także obowiązki zgłoszeniowe). Jest to bardzo ważna obserwacja, ponieważ jak już wcześniej zostało wskazane, § 1 niniejszej ustawy odwołujący się do obowiązku wypłaty minimalnego wynagrodzenia w kwocie 8,5 euro odwołuje się do instytucji „pracodawcy”, a nie jak się niesłusznie sądzi, także do „pracodawcy z siedzibą zagranicą”. Znajduje to również odzwierciedlenie w zakresie obowiązków zgłoszeniowych.
Każdy z powyższych rodzajów pracodawców posiada odrębny pakiet wymagań zgłoszeniowych. Mało tego, zgłasza odrębne dokumenty (!) I tak:
pracodawca z siedzibą za granicą składa wyłącznie „zgłoszenie pracowników”. Istotne jest, że „pracodawca z siedzibą za granicą” nie składa „zapewnienia o wypłaceniu minimalnego wynagrodzenia” – co jest logiczne, ponieważ jego pracownicy zasadniczo nie podlegają jurysdykcji prawa niemieckiego;
pracodawca (z siedzibą w Niemczech), składa „zgłoszenie pracowników” oraz „zapewnienie o wypłacie minimalnego wynagrodzenia” – co także jest logiczne, ponieważ niemiecki pracodawca musi wypłacać minimalną płacę zatrudnionym przez siebie pracownikom;
pracodawca użyczający z siedzibą za granicą (polska APT), składa wyłącznie „zgłoszenie pracowników”. Także jest to w pełni logiczne, ponieważ APT nie zatrudnia bezpośrednio w Niemczech, lecz jedynie użycza pracownika niemieckiemu pracodawcy, więc na APT nie ciąży (z punktu ustawodawcy niemieckiego) bezpośredni obowiązek zapewnienia 8,5 euro, ponieważ w pierwszej kolejności pracodawca niemiecki musi wypłacić agencji takie środki, aby wystarczyło ich na pokrycie 8,5 euro brutto;
pracodawca użytkownik (czyli niemiecki pracodawca zatrudniający polskiego pracownika z APT), składa „zgłoszenie pracowników” oraz (nietypowe) „zapewnienie o wypłacie minimalnego wynagrodzenia”. Jego nietypowość polega na tym, że zapewnienie jest pobrane od APT, a jedynie dostarczone do urzędu rejestracyjnego przez niemieckiego pracodawcę użytkownika. Rozwiązanie takie jest w pełni logiczne, ponieważ skoro niemiecki pracodawca użytkownik dokonał wypłaty polskiej APT środków w wysokości, co najmniej 8,5 euro brutto za godzinę pracy pracownika, to ustawodawca niemiecki chce zweryfikować, czy środki te trafiły do rąk kierowcy.
UWAGA! Jest to jedyny przypadek w ustawie, gdzie niemiecki pracodawca (przedsiębiorca-kontrahent) może domagać się od polskiego pracodawcy (przedsiębiorcy) przedłożenia dokumentu: „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”.
Z powyższego wypływa bardzo wyraźny wniosek, że „pracodawca z siedzibą za granicą” nie składa do stosownego urzędu dokumentu „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia” a jedynie dokument: „zgłoszenie pracowników”.
Dlaczego, więc pracodawcy (kontrahenci) niemieccy domagają się od polskich pracodawców złożenia także „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”?
Odpowiedź jest prozaiczna – przez błędne zrozumienie § 13, który mówi, że „przedsiębiorca, który zleca innemu przedsiębiorcy wykonanie dzieła lub świadczenie usług, odpowiada za zobowiązania tego przedsiębiorcy, podwykonawcy lub użyczającego, który to użyczający otrzymał zlecenie od przedsiębiorcy lub podwykonawcy, celem zapłaty minimalnego wynagrodzenia pracobiorcom zgodnie z § 1 ust. 1 jak poręczyciel, który zrezygnował z zarzutu konieczności wystąpienia z powództwem najpierw przeciwko dłużnikowi”.
Pracodawcy niemieccy chcąc chronić własne interesy, jednocześnie najwyraźniej nie zapoznali się z treścią § 16 pkt (1), co jest całkiem zresztą naturalne, ponieważ z nagłówka wprost wynika, iż odnosi się on do obowiązków pracodawców z siedzibą za granicą. Trudno się, więc dziwić, że Niemców najprawdopodobniej nie interesowała treść tej normy, skoro nie byli jej adresatami. W konsekwencji nie dostrzegli, iż przepis ten nie nakłada obowiązku na pracodawcę polskiego w zakresie złożenia „zapewnienia o wypłacie wynagrodzenia”, a jedynie w zakresie złożenia „zgłoszenia pracowników”. Skoro nikt po stronie polskiej nie zwraca im na to uwagi, to najprawdopodobniej z niewiedzy domagają się wszystkich dokumentów i oświadczeń jakie tylko są dostępne. Oczywiście, jest to jedynie moje przypuszczenie, ale wydaje się całkiem oczywiste i logiczne.
Warto, więc dokonywać takich zgłoszeń, jakie wprost wynikają z treści ustawy, ponieważ dokonywanie błędnego pakietu dokumentów zgłoszeniowych sugeruje odmienny status (rodzaj) przedsiębiorcy.
Nie wdając się w tym miejscu w szczegóły zasad wypełnienia dokumentu „zgłoszenia pracowników”, niezwykle zastanawiające są wymagania odnoszące się do „pracodawcy z siedzibą za granicą” oraz do „APT”. Wynika z nich, że pracodawcy Ci (czyli polscy pracodawcy), mają obowiązek podania w zgłoszeniu adresy w Niemczech osoby odpowiedzialnej za działanie polskiego pracodawcy. Jest to kolejna przesłanka sugerująca, iż ustawodawca objął zakresem ustawy wyłącznie tych pracodawców, którzy „zatrudniają” na terenie Niemiec pracowników. Trudno bowiem sobie wyobrazić sytuację, w której przedsiębiorca, który zaledwie okazjonalnie wykonuje transport na terenie Niemiec, musiałby zatrudniać/posiadać przedstawiciela w Niemczech, którego dane musi zgłosić pod rygorem sankcji 30 tys. euro. Można, więc założyć iż jest to silna przesłanka sugerująca, iż ustawa nie obejmuje kierowców zatrudnionych na terenie Polski, a jedynie pracodawców zatrudniających pracowników na obszarze Niemiec. Oczywiście, nie jest to przesłanka decydująca, lecz w kontekście pozostałych przedstawionych argumentów zapewne ma swoją doniosłość.
IV. BEZPRAWNOŚĆ REGULACJI OGRANICZAJĄCEJ DOSTĘP DO RYNKU POPRZEZ OKREŚLENIE MINIMALNEGO WYNAGRODZENIA PRZEZ POSZCZEGÓLNE KRAJE CZŁONKOWSKIE UNII EUROPEJSKIEJ
1. Niezgodność z prawem unijnym.
Z powyższej części opracowania, stosując wykładnię prawa opartą na pierwszeństwie wykładni językowej, wywieść można silne przekonanie, iż co do zasady ustawa ta nie odnosi się do polskich pracodawców w zakresie ustalania wysokości stawki (8,5 euro brutto/godz.), lecz odwołuje się wyłącznie do opisanych powyżej kategorii zatrudnionych kierowców w Niemczech.
Gdyby jednak z ostrożności przyjąć, iż jest odmiennie, czyli gdyby założyć, że intencją ustawodawcy niemieckiego było objęcie regulacją także polskich pracodawców zatrudniających w Polsce kierowców, wykonujących jedynie podróże służbowe do Niemiec, to taka regulacja byłaby nielegalna z mocy prawa wspólnotowego. Świadczą o tym przynajmniej dwie zasadnicze przesłanki:
1) nielegalność konstrukcji zastosowania prawa niemieckiego do kierowców zatrudnionych w Polsce przez polskich pracodawców wynikałaby z naruszenia tzw.: unijnej „zasady wzajemnego uznania”. Są dwa źródła, z których przytoczona zasada czerpie swoją moc:
a) niezgodność uregulowania niemieckiego z art. 10 Traktatu Wspólnoty Europejskiej, czyli z „zasadą wzajemnego uznania”. Koncepcja „wzajemnego uznania” opiera się na założeniu, że jeśli na własnym terytorium dany produkt lub usługa (transport jest usługą) został wytworzony lub zrealizowany legalnie, to inne państwa członkowskie mają obowiązek dopuścić taki produkt lub usługę do własnego rynku i także uznać go za legalny, o ile tylko zasady świadczenia takiej usługi lub produktu nie są jednocześnie niezgodne z prawem unijnym.
Taka właśnie sytuacja występuje w analizowanym przypadku, ponieważ stawka polska regulująca wysokość minimalnego wynagrodzenia (obecnie 1750 zł brutto) nie jest niezgodna z prawem unijnym, ponieważ prawo unijne w ogóle zakazuje ustalania na poziomie ponadpaństwowym wysokości – stawki – wynagrodzenia (vide art. 153 ToFUE).
Ma to kluczowe znaczenie dla np.: polskiego rynku pracy, ponieważ podstawą do ustalenia legalności świadczenia pracy lub cywilnoprawnej usługi kierowania pojazdem, będzie Kodeks Pracy i akty wykonawcze określające stawkę minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także polski Kodeks Cywilny, określający zasady zatrudniania i wynagradzania polskich zleceniodawców. Wynika to z faktu, iż na terytorium Polski nie ma innego aktu, który regulowałby odmiennie kwestie związane z wynagradzaniem pracowników. Z tego też względu nie ma zastosowania np.: dla polskiego przedsiębiorcy/kierowcy, norma np.: włoska, niemiecka, holenderska lub jakakolwiek inna, jeśli jej źródłem jest obce prawo krajowe.
b) niezgodność z art. 153 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Za takim poglądem przemawia wykładnia językowa treści omawianego przepisu. Artykuł 153 (dawny artykuł 137 TWE) stanowi bowiem, iż na gruncie prawa unijnego niedopuszczalne jest kształtowanie wspólnych uregulowań, co do wysokości wynagrodzenia. Z ust. 5 art. 153 przywoływanej normy wynika, iż „Postanowienia niniejszego artykułu nie mają zastosowania do wynagrodzeń (…)”. Co prawda norma nie określa wprost, w jakim rozumieniu przytoczony przepis nie ma zastosowania do wynagrodzeń. Można zrozumieć przytoczoną normę na dwa sposoby, iż w ogóle unia nie wspiera uregulowaniami unijnymi zagadnień związanych z wynagrodzeniem lub, że ten konkretny przepis nie reguluje kwestii związanych z wynagrodzeniem, ale inne normy unijne mogą regulować kwestie związane z wynagrodzeniem. Opierając się jednak na stanowisku Sądu Najwyższego (II PZP 1/14), przepis ten należy rozumieć w ten sposób, że prawo wspólnotowe nie może regulowań zagadnień związanych z wynagrodzeniem, a więc a contrario tym bardziej nie może regulowań zagadnień związanych z wysokością (stawką) wynagrodzenia. Skoro, więc niedopuszczalne jest regulowanie wartości minimalnego wynagrodzenia na poziomie prawa wspólnotowego, to tym bardziej nie można tego robić na obszarze Unii za pomocą niższych rangą aktów poszczególnych krajów członkowskich.
2. Niezgodność z orzecznictwem ETS (obecnie TSUE)
Kazus Cassis de Dijon – wyrażona w precedensowym orzeczeniu Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.[1] (Cassis de Dijon – to nazwa likieru, który miał zostać wprowadzony na niemiecki rynek. Niemiecki ustawodawca próbował ograniczyć dostęp tego produktu do niemieckiego rynku poprzez uchwalenie uregulowań zaporowych). ETS zajął w przedmiotowej sprawie jednoznaczne stanowisko o bezskuteczności praktyk niemieckich próbujących ograniczyć dostęp do rynku niemieckiego wykazując, iż działanie niemieckiego legislatora narusza zasadę „wzajemnego uznania”, ponieważ produkt został wykonany w sposób zgodny z prawem kraju producenta i jednocześnie nie naruszył żadnego uregulowania wspólnotowego.
Sytuacja ograniczenia zasad dostępu do niemieckiego rynku pracy poprzez określenie minimalnego wynagrodzenia dla pracodawców zagranicznych byłaby analogiczna do przytoczonego przykładu Cassis de Dijon. Intencją ustawodawcy niemieckiego w sprawie było ograniczenie konkurencyjności polskich pracodawców na rynku niemieckim. Możliwe, więc jest w postępowaniu odwoławczym przed organami kontrolnymi oraz sądami powołanie się na naruszenie zasady „wzajemnego uznania”, analogicznie do wskazanego orzeczenia ETS. Istnieje bowiem dalekosiężna analogia pomiędzy oboma powyższymi przypadkami, ponieważ ustanowienie stawki minimalnego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w innym państwie byłoby de facto próbą ograniczenia dostępu do unijnego rynku transportowego.
Analiza powyższych uregulowań pozwala sądzić, iż wszelkie działania zmierzające do ustalenia wspólnego wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwie trzecim (np.: Polsce), ale wykonujących pracę także na terytorium Federacji Niemiec, jest formalnie bezprawna i bezskuteczna. Skoro bowiem ustawodawcy wspólnotowemu nie wolno ustanowić wspólnej stawki wynagrodzenia dla pracowników poszczególnych krajów członkowskich, to tym bardziej nie wolno tego uczynić ustawodawcy niemieckiemu. Wynika to z podstawowej reguły wnioskowania prawniczego „a minori ad maius”, czyli tzw.: wnioskowanie „z mniejszego na większe” (komu nie wolno mniej, temu tym bardziej nie wolno więcej). Skoro nikomu, nie wolno ustanowić wspólnego wynagrodzenia (nawet parlamentowi Europejskiemu), to tym bardziej nie wolno tego uczynić Parlamentowi Niemieckiemu.
IV. NADINTERPRETACJA ROLI USTAWY O „DELEGOWANIU PRACOWNIKÓW” W BRANŻY TSL
Nie ulega wątpliwości, że ustawa o minimalnym wynagrodzeniu ma zastosowanie (co do zasady) do pracowników oddelegowanych do pracy w Niemczech. „Co do zasady”, ponieważ można wskazać od tej zasady wyjątek, ale rozwijanie tego zagadnienia wydaje się zbędne z kilu powodów. Po pierwsze „oddelegowanie” ma marginalne znaczenie na rynku pracy kierowców, ponieważ oddelegowanie pracownika (kierowcy) powodowałoby, iż nie znajdowałby się on „podróży służbowej”, co z kolei skutkowałoby niemożnością wypłaty nieubruttowionych świadczeń w postaci ryczałtów noclegowych i diet. To zawyżyłoby zaś koszty realizacji usługi transportowej. Więcej na ten temat Wąż Piotr, Czasowe delegowanie do innego państwa a zagraniczna podróż służbowa, Monitor Prawa Pracy , Nr 10 wyd. C.H. Beck 2010. Na tą samą kwestię zwróciła także uwagę Dominika Dragan-Berestecka i Kaja Zaremba Jesiotr[2], w opracowaniu „Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę,,. Z tego też powodu doniosłość nowych uregulowań niemieckich dla rynku pracy delegowanych kierowców wydaje się bardzo ograniczona.
VI. PRAKTYCZNE WNIOSKI
Zasadniczo można mieć przekonanie graniczące z pewnością, iż uregulowania przedmiotowej ustawy nie odnoszą się do polskich pracodawców (poza trzema kategoriami pracodawców zatrudniających pracowników w Niemczech). Niemniej jednak z ostrożności warto przez okres przejściowy (trudno , ile będzie on trwał) rozważyć podjęcie szeregu czynności zabezpieczających polskich pracodawców. Dlatego warto zwrócić uwagę na kilka praktycznych uwag, płynących z doświadczenia i znajomości branży TSL. Opiszę je kolejno poniżej (kolejność wybrana losowo):
Po pierwsze do czasu pracy kierowców należy zaliczyć jedynie czas efektywnej pracy, czyli tej, która została za pomocą tachografu udokumentowana piktogramem „kierownica” (jazda) lub „młotki” (inna praca). Doliczyć należy także nieawizowany czas oczekiwania na załadunek lub rozładunek, który z mocy prawa jest „pracą”. Opisuję to dokładniej w jednym z wcześniejszych opracowań. Do czasu pracy kierowców nie zalicza się dyżuru (!), ani czasu załadunku/rozładunku, jeśli kierowca nie przełączył selektora tachografu w pozycję „inna praca”. Dokładniej zagadnienie rozumienia poszczególnych piktogramów opisałem w poniższym opracowaniu: http://jazdaprawna.pl/2014/12/08/czas-pracy-pracownikow-mobilnych/ (Zagadnienie nr 4 Opis piktogramów i stanów skupienia jako formy dokumentowania aktywności kierowców tachografami w kontekście krajowych i międzynarodowych źródeł prawa pracy).
– O tym, jak prawidłowo awizować czas oczekiwania na załadunek oraz rozładunek (aby zmniejszyć ilość godzin pracy, za które być może niemieckie organy będą chciały dochodzić 8,5 euro), będę dokładnie wyjaśniał podczas najbliższych szkoleń.
Po drugie do czasu pracy nie zaliczamy „dyżuru”, czyli w nomenklaturze rozporządzeń 561/2006 WE i 382185 EW zał IB (1360/2002 WE/1266/2009 WE) „dyspozycyjności” oznaczonej piktogramem „koperta” a także piktogramem „łóżko” (za wyjątkiem nieawizowanego czasu pracy podczas załadunku/rozładunku). Wynika to wprost z zapisów ustawy o czasie pracy kierowców.
Po trzecie do czasu pracy nie zalicza się jazdy kierowcy zmiennika w zespole, ponieważ jedzie w ramach „dyżuru” a nie w ramach „pracy”.
Po czwarte do pracy nie zalicza się odpoczynków realizowanych w Niemczech, ponieważ niezależnie gdziekolwiek byłyby realizowane, to nigdzie nie stanowią pracy (chyba, że kierowca ma odpoczywać w ramach nieawizowanego czasu załadunku/rozładunku).
Po piąte do czasu pracy nie zalicza się czasu dojazdu do pojazdu i powrotu z pojazdu w charakterze pasażera, który znajduje się poza bazą przedsiębiorstwa transportowego chyba, że kierowca kierował takim pojazdem (np.: własnym osobowym autem).
Po szóste skoro już poczynione zostały powyższe ustalenia, to warto zauważyć, iż dla łatwiejszych obliczeń przyjmuje się w doktrynie prawa pracy, że przeciętny miesiąc pracy pracownika w stosunku pracy, składa się z 168 godzin. Oznacza to w praktyce, że do owych 168 godzin zaliczyć należy jedynie te odcinki czasu, które zostały udokumentowane na terenie Niemiec jako piktogram „jazda” lub „inna praca”. W praktyce może się bowiem okazać, że dla przytłaczającej większości przedsiębiorstw powyższe ustalenie będzie miało to zbawienne skutki, ponieważ warto ustalić, ile godzin z puli średnio 168 godzin w miesiącu kierowca pracował na terenie Niemiec (od wjazdu na granicy do wyjazdu z granicy). Nawet zakładając, że niemiecka ustawa obowiązuje polskich pracodawców, to stawka 8,5 euro odnosi się jedynie do zakresu czasu, w którym polscy kierowcy faktycznie „pracowali” w Niemczech, a nie ile czasu przebywali na terenie Niemiec. W praktyce, może się bowiem okazać, iż przebyli np.: zaledwie 30% z puli 168 godzin dla przeciętnego miesiąca. Jeśli tak, to warto zauważyć, że 8,5 euro stanowi stawkę brutto. Można, więc dokonać prostego obliczenia. 168 godz. x 30% = w zaokrągleniu 50 godzin. Załóżmy, że tyle czasu spędzamy w Niemczech. Oznacza to, że w takim przykładowym przypadku pracodawca polski nie musi się obawiać żadnych konsekwencji ze strony niemieckich organów, ponieważ wynagrodzenie polskie wynosi 1750 zł brutto. A więc 50 godzin x 8,5 euro brutto = 4,25 euro brutto x 4,2 = 1785 zł brutto. Tak, więc pracodawca jest w stanie realizując pracę na zadanych w przykładzie wartościach wykazać, iż wypłacił za tę pracę należność w przewidzianej prawem wartości. Kwestią otwartą jest natomiast udokumentowanie wypłaty pozostałych należności za pozostałą pracę na terenie kraju przed krajowymi organami kontrolnymi?
– Odpowiedzi na przedmiotowe pytanie udzielę na najbliższych szkoleniach poświęconych przedmiotowemu zagadnieniu.
Po siódme z treści samej ustawy, ale także z treści stanowiska uzyskanego przez Wydział Promocji Handlu i Inwestycji Ambasady Rzeczypospolitej Polskiej w Berlinie wynika, że uregulowania ustawy mają zastosowanie odnośnie „płacy minimalnej jako wynagrodzenia za każdy rodzaj świadczonej na terytorium Niemiec pracy, niezależnie od formuły (praca stała, oddelegowanie, użyczenie pracownika, podróż służbowa)”. Symptomatyczne także z informacji Ambasady wynika a contrario, iż uregulowanie nie odnosi się do umów cywilnoprawnych (zlecenia). W związku z powyższym jako dodatkowy element zabezpieczający można rozważyć zmianę formy zatrudnienia na umowy cywilnoprawne. Może nie być to kluczowym czynnikiem zabezpieczającym przedsiębiorcę w świetle wcześniejszych ustaleń, ale w połączeniu z pozostałymi korzyściami, zastosowanie takiej umowy może okazać się wyjątkowo racjonalnym rozwiązaniem.
Warto zwrócić w tym miejscu uwagę na szereg korzyści płynących z takiego rozwiązania:
a) brak obowiązku wykonywania około 28 typów dokumentów i obowiązków (vide: http://jazdaprawna.pl/2015/02/05/idealna-umowa-na-zatrudnienie-kierowcow/),
b) całkowity brak roszczeń kierowców z tytułu umowy dodatków za pracę przed Sądami Pracy,
c) możliwość wypłaty nieubruttowionych składników takich jak dieta i ryczałt noclegowy w pełnej wartości (ale także wyższej lub znacznie niższej) w zależności od indywidualnych potrzeb,
d) znacznie niższe (o około 1000 zł miesięcznie w przeliczeniu na 1 kierowcę przy wartości wypłaty netto na poziomie 5000 zł) koszty wynagrodzenia brutto w porównaniu z „samozatrudnieniem”,
e) kierowca otrzymuje dokładnie taki sam pakiet socjalny (wszystkie pięć składek) jak w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę wraz z prawem do zasiłku dla bezrobotnych,
f) odpowiednio sporządzona i wdrożona umowa cywilnoprawna jest w pełni bezpieczna dla pracodawcy przed potencjalnymi zarzutami „pozorności”.
– Zagadnieniu temu poświęcę nieco czasu podczas najbliższych szkoleń.
Szczegóły: TRANSSZKOLENIA24
VII. ZASADY WYPEŁNIENIA WNIOSKU PLANOWANIE ZAANGAŻOWANIA PRACY
Jak wykazano powyżej wydaje się iż obowiązek zgłaszania kierowców może faktycznie wiązać także „pracodawców obcokrajowców”. Uregulowanie takie wydaje się nie być niezgodne z prawem unijnym. Wątpliwa wydaje się jednak celowość takiego uregulowania skoro i tak owo zgłoszenie nie służy wyliczeniu wynagrodzenia. Niemniej jednak dla bezpieczeństwa (przy wszystkich wątpliwościach) należy dokonywać zgłoszeń (w języku niemieckim). Jak już wspomniałem we wcześniejszej części opracowania, zagadnieniu wypełnienia zgłoszenia poświęcone zostanie odrębne opracowanie.
Warto zasugerować, aby pracodawcy składali jednocześnie także dodatkowe (fakultatywne) oświadczenia, w których zaznaczą że nie zatrudniają pracowników na terenie Niemiec, pracownicy nie są zatrudnieni także w niemieckich oddziałach pracodawcy z siedzibą w Polsce (ponieważ takowych pracodawca nie posiada), nie zatrudniają, ani nie użyczają do zatrudnienia w Niemczech pracowników na podstawie przepisów o pracy tymczasowej, nie delegują pracowników do pracy w Niemczech. Odrębną kategorię stanowią również pracownicy zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych. W takich przypadkach dodatkowo zleceniodawcy mogą złożyć oświadczenie, iż nie zatrudniają kierowców na podstawie stosunku pracy.
W razie wątpliwości można zlecić sporządzenie (w języku niemieckim) fakultatywnych oświadczeń oraz wniosku „planowania zaangażowania pracy” prawnikom Kancelarii Prawnej Viggen sp.j.
VIII. Tłumaczenie ustawy
Tłumaczenie ustawy do pobrania:
Ustawa do pobrania: Ustawa o minimalnym krajowym wynagrodzeniu – tłumaczenie
Tłumaczenie ustawy wykonała mgr Małgorzata Miąsko, (germanista, sądowy tłumacz przysięgły języka niemieckiego, specjalista ds. tłumaczeń prawniczych tekstów branży transportu drogowego)
IX. Tłumaczenie formularza planowania zaangażowania
Tłumaczenie formularza wykonała mgr Małgorzata Miąsko, (germanista, sądowy tłumacz przysięgły języka niemieckiego, specjalista ds. tłumaczeń prawniczych tekstów branży transportu drogowego)
GDZIE ZNAJDZIEMY ORYGINALNY FORMULARZ W JĘZYKU NIEMIECKIM?
www.zoll.de – po lewej stronie wybieramy: Formulare und Merkblätter – następnie w opcji: Bereich auswählen wybieramy: Arbeit – w rubryce obok klikamy w drugą opcję i następnie zatwierdzamy AUSWAHL STARTEN – Z listy formularzy wybieramy formularz pod nr: 033037 (mobil)<—–kliknij, aby przejść do oryginalnego formularza
Przy wypełnianiu formularza należy zwrócić szczególną uwagę na możliwość wyboru branż w punkcie:
Branche, in die die Arbeitnehmer entsandt werden sollen (bitte auswählen)!!!
Poniżej prezentujemy tłumaczenie po kolei poszczególnych branż jak w oryginalnym formularzu:
Gospodarka odpadami włączając czyszczenie ulic i służbę zimową
Montaż i demontaż targów i wystaw
Usługi kształcenia i dalszego kształcenia zgodnie z Księgą Drugą i Trzecią Kodeksu Socjalnego
Działalność budowlana i okołobudowlana
Specjalne prace w górnictwie w kopalniach węgla kamiennego
Gospodarka mięsna łącznie z zarzynaniem i przeróbką
Działalność związana z gospodarstwem rolnym
Działalność polegająca na transporcie osób
Działalność związana z organizacją festynów, jarmarków itp.
Usługi świadczenia bezpieczeństwa
Działalność spedycyjna, transportowa i związana z tym działalność logistyczna
Usługi pralnicze w obsłudze obiektów dla klientów
Nie sposób w ramach jednego opracowania odnieść się do całego spektrum zagadnień dotyczących ustawy o minimalnym wynagrodzeniu. Z tego też powodu dalsze wątki będą rozwijane w kolejnych opracowaniach. Zapraszam do lektury i dziękuję za uwagę oraz poświęcony czas.
Kontynuacja tematu w cz.III dostępnej na stronie Kancelarii Prawnej Viggen sp.j. oraz na transportowym portalu prawnym Jazdaprawna.pl.
Klikając w ten link przejdą Państwo do III cz. publikacji: http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/351/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-III-8-5-euro-nie-dotyczy-tranzytu-przez-Niemcy/
[1]http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:61978J0120:EN:HTML – oryginalny tekst orzeczenia (dostęp na dzień: 19.09.2013r.)
[2]Dragan-Berestecka Dominika, Zaremba – Jesiotr Kaja, Kontrowersje wokół delegowania pracowników do pracy za granicę, Monitor Prawa Pracy nr 9 , wyd. C.H.Beck 2005
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/349/40/8-5-euro-nie-obowiazuje-Polakow-zatrudnionych-w-Polsce-zagrozenie-czy-burza-w-szklance-wody-cz-II-Wstepne-wnioski/
16 stycznia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
Ponowny wniosek do Prokuratora Generalnego ws. wyroku SN dot. ryczałtu noclegowego na podstawie nieistniejącego przepisu
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/346/40/Ponowny-wniosek-do-Prokuratora-Generalnego-ws-wyroku-SN-dot-ryczaltu-noclegowego-na-podstawie-nieistniejacego-przepisu/
8 stycznia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
Prowadzenie akt osobowych należy do podstawowych obowiązków każdego pracodawcy. Nieprzestrzeganie przepisów w tym zakresie jest wykroczeniem, za które zatrudniający może zostać ukarany grzywną. Inspektor pracy w razie kontroli w firmie z pewnością zwróci uwagę, czy akta osobowe są prowadzone i czy jest to wykonywane prawidłowo.
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/320/40/Jak-prawidlowo-prowadzic-akta-osobowe-pracownika/
2 stycznia 2015 | Administrator | 0 komentarze/y | Aktualności
http://jazdaprawna.pl/2013/07/31/przewoznik-i-tak-zaplaci-jak-nie-viatool-em-go-to-oplata-bankowa/,
http://kancelariaprawnaviggen.pl//news/344/40/Podsumowanie-prac-w-roku-2014/

References: art. 22
 USTAWY
1
 art. 10
 art. 153
 art. 153
 art. 153