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Timestamp: 2013-05-18 23:07:39+00:00

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LAG Köln, Urteil vom 13. September 2006 - Az. 3 Sa 475/06 x
LAG KölnEntscheidungenUrteil vom 13. September 2006 - Az. 3 Sa 475/06
LAG Köln · Urteil vom 13. September 2006 · Az. 3 Sa 475/06
3 Sa 475/06
openJur 2011, 44704
1 (7) Ca 1237/05 vorher Arbeitsrecht 1. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt grundsätzlich auch im Bereich der Vergütung. Er greift immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt.2. Bietet ein Arbeitgeber sämtlichen Arbeitnehmern einen neuen sogenannten Standardarbeitsvertrag (mit teilweise geänderten Vertragsbedingungen) an, kann ein Arbeitnehmer, der dieses Angebot abgelehnt hat, unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht die Gewährung einzelner, für ihn vorteilhafter Bestimmungen des Vertrags verlangen. Eine Differenzierung zwischen Arbeitnehmern, die den neuen Arbeitsvertrag vereinbart und solchen, die am bisherigen Arbeitsvertrag festgehalten haben, ist sachgerecht.Tenor1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 15.12.2005  1 (7) Ca 1237/05  wird zurückgewiesen.
2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen
Tatbestand Die Parteien streiten um Ansprüche des Klägers auf eine tarifliche Lohnerhöhung sowie eine tarifliche Einmalzahlung unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten.
Der gewerkschaftlich nicht organisierte Kläger ist seit dem 01.01.2000 bei der Beklagten beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zunächst der mit der d abgeschlossene schriftliche Arbeitsvertrag vom 26.09.1999 (Bl. 8 ff. d. A.). Diese Gesellschaft fusionierte in der Folgezeit mit der T- einer Tochter der T . Gleichzeitig fand eine Umfirmierung zur jetzigen Beklagten statt.
Der schriftliche Arbeitsvertrag mit der d ordnete die Geltung der betrieblichen Bestimmungen der Arbeitgeberin in der jeweiligen Fassung an. Die Lohnentwicklung bei der Beklagten erfolgte seinerzeit regelmäßig und in turnusmäßigen Abständen durch eine betriebliche Regelung, deren nähere Ausgestaltung zwischen den Parteien streitig ist. Nach der Umfirmierung bot die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern den Abschluss neuer Standardarbeitsverträge an. Diese sehen u. a. in § 2 die Geltung der für die Gesellschaft geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung vor. Im Übrigen wird ergänzend auf die gesetzlichen Regelungen sowie die jeweils gültigen betrieblichen Regelungen der Gesellschaft hingewiesen. Von der Möglichkeit der Vertragsänderung machten rund 58 % der Mitarbeiter Gebrauch. Die übrigen 42 % der Mitarbeiter werden von der Beklagten weiterhin nach den bestehenden bisherigen vertraglichen Vereinbarungen behandelt.
Zu den im Standardarbeitsvertrag in Bezug genommenen tariflichen Regelungen zählt der als Haustarifvertrag mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) abgeschlossenen Entgelttarifvertrag vom 04.11.2004. Dieser enthält u. a. in § 3 u.a. folgende Regelung:
Individuelle Gehaltsüberprüfung
Für Arbeitnehmer, die am 1. Januar 2005 dem Geltungsbereich des ERTV T unterfallen, erfolgt eine Gehaltsüberprüfung gemäß ERTV T- spätestens im zweiten Quartal 2005. Diese Gehaltsüberprüfung wird zusammenhängend mit der Gehaltsüberprüfung bei der T gemäß § 6 ETV T durchgeführt. Eine sich hieraus ergebende Gehaltsanpassung des individuellen Jahreszielgehaltes erfolgt mit Wirkung vom 1. Januar 2005.
Für die Ermittlung des für die individuellen Gehaltsüberprüfungen zur Verfügung stehenden Budgets werden 2,7 % zugrunde gelegt. ..."
In einer Protokollnotiz zur Umsetzung des vorgenannten Entgelttarifvertrages haben die Tarifparteien u. a. folgendes vereinbart:
Mit dem Entgelttarifvertrag der T- vom 24.September 2004 / T- vom 4. November 2004 wurde hinsichtlich der individuellen Gehaltsüberprüfung und anpassung festgelegt, dass eine Gehaltsüberprüfung gemäß ERTV T- zeitnah, spätestens im zweiten Quartal 2005 erfolgt. Eine sich hieraus ergebende Gehaltsanpassung des individuellen Jahreszielgehaltes sollte mit Wirkung vom 1. Januar 2005 erfolgen.
Vor dem Hintergrund mehrerer Organisationsmaßnahmen in weiten Teilen der T und einer ggf. damit einhergehenden Umstrukturierung der Führungsbeziehungen zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten, ist eine sachgerechte und zeitnahe individuelle Gehaltsüberprüfung mit einer Rückwirkung zum 1. Januar 2005 nicht möglich. Angesichts dieser geänderten Ausgangssituation vereinbaren die Tarifvertragsparteien die nachstehende Protokollnotiz zur Änderung des Entgelttarifvertrages der T vom 24. September 2004 / T vom 4. November 2004. ...
Individuelle Gehaltsüberprüfung und anpassung
Abweichend von § 6 Absatz 1 des ETV T / § 3 Absatz 1 ETV T erfolgt die Gehaltsüberprüfung gemäß ERTV T im Regelfall im 2. Quartal 2005. Eine sich hieraus ergebende Gehaltsanpassung des individuellen Jahreszielgehaltes erfolgt mit Wirkung vom 1. April 2005. ...
Arbeitnehmer, die am 1. Januar 2005 dem Geltungsbereich des ERTV T unterfielen, erhalten eine Einmalzahlung in Höhe von 310 Euro (Arbeitnehmer, die aus einem Beamtenverhältnis zur T- beurlaubt sind, 270 Euro), wenn sie am 31. März 2005 noch in einem ungekündigten tariflichen Arbeitsverhältnis bei der T- stehen.
(2) Für jeden vollen Kalendermonat in dem Zeitraum zwischen 1. Januar und 31. März 2005, in dem kein Anspruch auf regelmäßiges Monatsentgelt, Urlaubsvergütung oder Krankenvergütung bestanden hat, wird die Einmalzahlung um 1/3tel gekürzt. Dies gilt entsprechend für jeden vollen Kalendermonat des Nichtbestehens des tariflichen Arbeitsverhältnisses. ..."
Der Kläger machte von dem in der Zeit von Dezember 2004 bis Februar 2005 seitens der Beklagten unterbreiteten Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages auf der Basis des Standardarbeitsvertrages keinen Gebrauch, sondern entschied sich dafür, den aus seiner Sicht vorteilhaften bisherigen d Arbeitsvertrag zu behalten.
Er ist der Auffassung, die Beklagte sei auch ohne entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung verpflichtet, ihn bzgl. der Gewährung von Gehaltserhöhungen nach den bei ihr geltenden tariflichen Bestimmungen zu behandeln. Nachdem die Beklagte unter dem 27.02.2005 dem Kläger mitgeteilt hatte, dass sie seine Rechtsauffassung nicht teile, hat der Kläger sein Begehren mit der am 23.04.2005 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageschrift klageweise geltend gemacht. Er begehrt die Gewährung einer tariflichen Einmalzahlung, die Verurteilung der Beklagten zur Durchführung einer individuellen Gehaltsüberprüfung ab dem 01.04.2005 unter Zugrundelegung eines Budgets von 2,7 % sowie schließlich die Feststellung, dass er hinsichtlich der allgemeinen Lohnentwicklung mit den Arbeitnehmern, die aufgrund des Standardarbeitsvertrages bei der Beklagten beschäftigt werden, gleichzubehandeln sei. Der Kläger verlangt dabei seine Gleichbehandlung innerhalb der Gruppe der sogenannten Tarifaußenseiter. Hinsichtlich der von ihm begehrten tariflichen Einmalzahlung hat er sich darauf berufen, dass es sich hierbei um eine allgemeine Lohnerhöhung gehandelt habe. Durch die unterbliebene Gewährung dieser Lohnerhöhung habe er dazu gezwungen werden sollen, den Standardarbeitsvertrag zu unterschreiben. Sinn und Zweck dieser generellen Lohnerhöhung sei der Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate gewesen. Darüber hinaus habe diese Einmalzahlung einen Bonus für die Betriebstreue dargestellt, da Voraussetzung einzig ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gewesen sei. Ein sachlicher Differenzierungsgrund sei insofern innerhalb der Gruppe der Tarifaußenseiter nicht ersichtlich. Vielmehr stelle die Vorgehensweise der Beklagten eine grundsätzlich unzulässige Maßregelung dar.
Darüber hinaus hat der Kläger gemeint, die ihm unstreitig gewährte Gehaltserhöhung iHv. 1,93 % tangiere das Klagebegehren nicht. Da die Beklagte aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes zur Anwendung der tariflichen Bestimmung verpflichtet sei, sie aber eine entsprechende individuelle Gehaltsüberprüfung nicht durchgeführt habe, müsse davon ausgegangen werden, dass er einen Anspruch auf 2,7 % Gehaltserhöhung habe. Er hat weiter eingewandt, dass in seinem Bereich das Budget nicht vollständig ausgeschüttet worden sei. Ferner sei, soweit die Gehaltserhöhungen nach dem früheren betrieblichen Modell der d nach einem sogenannten Ranking ermittelt worden seien, dies nicht nach den gleichen Kriterien geschehen, wie sie nun aufgrund der tariflichen Bestimmungen zur Anwendung kämen. Schließlich hat der Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats gerügt.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 61,00 Euro brutto zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, für die Zeit ab dem 1. April 2005 eine individuelle Gehaltsprüfung durchzuführen, wobei für die Ermittlung des für die individuelle Gehaltsüberprüfung zur Verfügung stehenden Budgets 2,7 % zugrunde zu legen ist;
festzustellen, dass der Kläger einen Anspruch hat, hinsichtlich der allgemeinen Lohnentwicklung gleich behandelt zu werden mit den Arbeitnehmern, die auf Grundlage des Standardarbeitsvertrages der Beklagten beschäftigt sind.
Sie hat die Auffassung vertreten, ein Gleichbehandlungsanspruch des Klägers sei nicht gegeben, insbesondere stelle die Behandlung des Klägers keine unzulässige Maßregelung dar. Sie hat vorgetragen, sie wende in ihrem Unternehmen zwei verschiedene Entgeltsysteme an, nämlich für tarifgebundene Arbeitnehmer sowie solche, die die einzelvertragliche Inbezugnahme des Tarifvertrages vereinbart hätten, die tariflichen Bestimmungen sowie zum anderen das Vergütungssystem derjenigen Arbeitnehmer, für die der Tarifvertrag keine Anwendung finde und die daher nach den bislang bei der d geltenden betrieblichen Regelungen zu behandeln seien. Sachliches Abgrenzungskriterium beider Regelungskreise sei die Entscheidung des einzelnen Arbeitnehmers, entweder der tarifschließenden Gewerkschaft beizutreten bzw. die Vereinbarung zur Inbezugnahme des Tarifvertrages zu unterzeichnen oder dies zu unterlassen. Der Kläger habe sich durch die Ablehnung der ihm angebotenen Vertragsänderungen bewusst und ausdrücklich gegen eine Gleichbehandlung entschieden. Im Übrigen scheitere das Klagebegehren des Klägers, soweit es auf die Lohnerhöhung im Jahr 2005 gerichtet sei bereits daran, dass es bezogen auf den Kläger insoweit tatsächlich zu einer Gleichbehandlung gekommen sei. Für die Gehaltsrunde 2005 habe das für die Gehaltserhöhung zu Verfügung stehende Budget für alle Arbeitnehmer unabhängig von der Tarifgeltung 2,7 % betragen. Auch nach der bisherigen betrieblichen Regelung sei die Ermittlung des individuellen Gehaltserhöhungsprozentsatzes nach einem Ranking geschehen, dem dieselben Kriterien zugrunde gelegen hätten, die nunmehr aufgrund des Tarifvertrages zur Geltung kämen. Die so beim Kläger durchgeführte Leistungsbeurteilung habe aufgrund der leicht unterdurchschnittlichen Einstufung des Klägers den Erhöhungsbetrag von 1,93 % ergeben.
Soweit der Kläger einen restlichen Anteil an der tariflichen Einmalzahlung in Höhe verbleibender 61,00  geltend macht, hat die Beklagte ausgeführt, dass diese tarifliche Einmalzahlung lediglich das von der Tariflohnerhöhung aufgrund ihres erst zum zweiten Quartal 2005 erfolgten Inkrafttretens nicht erfasste erste Quartal betragsmäßig ausgleiche. Der Zweck der Regelung habe daher auch gerade nicht in einer Belohnung von Betriebstreue bestanden. Da der Kläger aber bereits ab Januar 2005 die ihm zustehende 1,93 % Gehaltserhöhung erhalten habe, komme ein Anspruch auf die tarifliche Einmalzahlung nicht in Betracht.
Mit Urteil vom 15.12.2005 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung des auf die Zeit ab dem 01.04.2005 gerichteten Begehrens des Klägers auf Gewährung der tariflichen Einmalzahlung bzw. Durchführung der individuellen Gehaltsüberprüfung auf der Grundlage des Budgets von 2,7 % hat es zunächst darauf abgestellt, dass es sich vorliegend nicht um die Gewährung eines Kaufkraftausgleichs, sondern um eine Vergütungserhöhung anhand verschiedener, leistungsorientierter Ranking-Kriterien handele. Im Übrigen fehle es jedenfalls für das Jahr 2005 bereits an der unterschiedlichen Behandlung des Klägers gegenüber den tarifunterworfenen Arbeitnehmern. Schließlich hat es einen Anspruch auf die tarifliche Einmalzahlung mit dem Hinweis auf Sinn und Zweck dieser Tarifregelung als Ausgleich für das verspätete Inkrafttreten der Tariferhöhung verneint. Hinsichtlich des klägerseits gestellten, auf allgemeine Gleichbehandlung im Rahmen der Lohnentwicklung gerichteten Feststellungsantrags hat sich das Arbeitsgericht darauf gestützt, dass die Entwicklung zweier oder mehrerer im Betrieb existierender Vergütungssysteme in ihrem Verhältnis zueinander jedenfalls dann nicht Gegenstand einer gerichtlichen Überprüfung nach den Maßstäben innerbetrieblicher Entgeltgerechtigkeit sein könnten, wenn der Arbeitnehmer  wie im vorliegenden Fall der Kläger  die Möglichkeit zur Vereinbarung des Vergütungssystems, das für ihn der Maßstab für die begehrte Gleichbehandlung sei, ausdrücklich eingeräumt bekommen habe. Im Übrigen sei ein legitimes Interesse der Beklagten daran anzuerkennen, die Mitarbeiter ihrer Unternehmen und Betriebe, die sich in unterschiedlichen Vergütungssystemen befänden, zumindest mittel- bzw. langfristig nach einheitlichen kollektivrechtlichen Regelungen zu vergüten.
Gegen dieses ihm am 19.04.2006 zugestellte Urteil hat der Kläger am 24.04.2006 Berufung eingelegt und diese am 06.06.2006 begründet. Der Kläger hält an seinem Gleichbehandlungsbegehren fest und weist zunächst daraufhin, dass er sich im Februar 2005 gegenüber der Beklagten nicht gegen eine Gleichbehandlung, sondern lediglich gegen den ihm vorgeschlagenen neuen Arbeitsvertrag entschieden habe. Den Zweck der Einmalzahlung sieht er weiterhin nicht im Ausgleich für die verspätete Inkraftsetzung der tariflichen Entgelterhöhung, sondern weist auf die jedenfalls auch enthaltenen Betriebstreuegesichtspunkte hin. Er bestreitet zudem weiterhin, dass die tariflichen Kriterien zur Ermittlung des Rankings auch bereits früher bei der d angewandt worden seien. Im Übrigen hält er seine Rüge bezüglich der fehlenden Mitbestimmung des Betriebsrats aufrecht. Er meint ferner, das Arbeitsgericht sei auch zu Unrecht davon ausgegangen, dass das 2,7 %ige Budget nicht habe voll ausgeschöpft werden müssen. Schließlich weist er nochmals auf die aus seiner Sicht bestehende fehlende Vergleichbarkeit des vorliegenden Sachverhalts mit demjenigen, der der BAG Entscheidung vom 14.08.2001 (- 1 AZR 619/00 -) zugrunde gelegen habe, hin. Stattdessen sei vielmehr auf die Argumentation des Arbeitsgerichts Stuttgart, in dem dem Urteil vom 14.01.2005 (- 4 Ca 10185/04 -) zugrunde liegenden Sachverhalt, abzustellen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 15.12.2005, Az 1 (7) Ca 1237/05 abzuändern und
die Beklagte zu verurteilen an den Kläger 61  brutto zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, für die Zeit ab dem 1.4.2005 eine individuelle Gehaltsprüfung durchzuführen, wobei für die Ermittlung des für die individuelle Gehaltsüberprüfung zur Verfügung stehenden Budgets 2,7 % zugrunde zu legen ist;
festzustellen, dass der Kläger einen Anspruch hat, hinsichtlich der allgemeinen Lohnentwicklung gleich behandelt zu werden mit den Arbeitnehmern, die auf Grundlage des Standardarbeitsvertrags der Beklagten beschäftigt sind.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen. Sie ist der Auffassung, der Kläger werde durch die Nichtanwendung der tarifvertraglichen Regelungen nicht benachteiligt. Vielmehr werde er entsprechend der von ihm getroffenen Wahl behandelt. Ihm sei verwehrt, sich aus beiden Regelungen die für ihn jeweils günstigsten Einzelaspekte herauszusuchen, denn auf diese Weise entstünde eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung und Besserstellung gerade der Person des Klägers. Erstmals trägt sie zur Beteiligung des Betriebsrats hinsichtlich der Entgelterhöhungen der nicht tarifunterworfenen Mitarbeiter im Jahr 2005 näher vor und behauptet, dem Betriebsratsvorsitzenden sei Anfang Juni 2005 eine Liste mit Namen derjenigen Mitarbeiter übermittelt worden, die mit der Anwendung des Tarifvertrages auf ihr Arbeitsverhältnis nicht einverstanden gewesen seien. Dabei sei gleichzeitig das alte sowie das neue Jahreszielgehalt dieser Mitarbeiter mitgeteilt worden sowie der Steigerungsbetrag in absoluten Zahlen und als Prozentsatz angegeben worden. Mit E-Mail vom 08.06.2005 sei der Betriebsratsvorsitzende um ausdrückliche Erklärung des Einverständnisses mit dem Ergebnis der Gehaltsüberprüfung gebeten worden, woraufhin die entsprechende Umsetzung der Vergütungserhöhungen am 17.06.2005 in einem Telefonat mit dem Betriebsratsvorsitzenden vorbehaltlich einer Zustimmung des Betriebsratsgremiums vereinbart worden sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen, sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
GründeDie Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 u. Abs. 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs.6 S. 1 ArbGG, 519,520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger kann von der Beklagten weder Zahlung einer restlichen Einmalzahlung für das erste Quartal 2005 noch eine weitergehende Lohnerhöhung für dieses Jahr beanspruchen. Auch ist die Beklagte nicht zu einer Gleichbehandlung des Klägers hinsichtlich seiner allgemeinen Lohnentwicklung mit den Arbeitnehmern verpflichtet, die auf der Grundlage des Standardarbeitsvertrages der Beklagten beschäftigt sind.
1. Der Kläger hat gegen die Beklagte für die Zeit ab dem 01.04.2005 keinen Anspruch auf Durchführung einer individuellen Gehaltsprüfung unter Zugrundelegung eines zur Verfügung stehenden Budgets von 2,7 %.
a) Der Kläger begehrt mit dem in der Berufungsinstanz zu 3) gestellten Klageantrag von der Beklagten die Durchführung einer individuellen Gehaltsüberprüfung nach den Regelungen des Entgelttarifvertrages vom 04.11.2004. Die vom Kläger in Anspruch genommenen Tarifnormen finden auf sein Arbeitsverhältnis weder kraft unmittelbarer Tarifgeltung, noch aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme Anwendung. Eine unmittelbare Tarifgeltung scheitert an der gemäß § 4 Abs. 1 TVG erforderlichen beiderseitigen Tarifbindung, da der Kläger unstreitig nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di ist. Eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme scheidet aus, da der für das Arbeitsverhältnis des Klägers unstreitig weiterhin maßgebliche Arbeitsvertrag vom 26.10.1999 keine Bezugnahmeklausel auf tarifliche Bestimmungen enthält.
b) Das klägerische Begehren ist auch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten nicht begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Durchführung einer individuellen Gehaltsprüfung für die Zeit ab dem 01.04.2005 unter Zugrundelegung eines Budgets von 2,7 %, denn eine rechtserhebliche Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt nicht vor.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Er verbietet dabei nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. BAG, Urteil vom 21.06.2000  5 AZR 806/98  EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 80; BAG, Urteil vom 01.12.2004  5 AZR 664/03  EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 5, jeweils m. w. N. aus der Rechtsprechung). Vorliegend fehlt es für ein Eingreifen des Gleichbehandlungsgrundsatzes bezogen auf das vorgenannte Begehren des Klägers bereits an einer Ungleichbehandlung. Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger rückwirkend ab dem 01.01.2005 eine Gehaltserhöhung in Höhe von 1,93 % gewährt. Zur Ermittlung dieses Prozentsatzes hat sie unstreitig ein sogenanntes Ranking-Verfahren angewandt. D. h., sie hat sämtliche Arbeitnehmer, auf die der Entgelttarifvertrag nicht anwendbar ist, anhand verschiedener Kriterien bewertet und auf diese Weise eine Einstufung ermittelt, die einem bestimmten Gehaltserhöhungsprozentsatz entspricht. Streitig ist zwischen den Parteien insoweit lediglich, welche Ranking-Kriterien die Beklagte im debis-System angewandt hat. Unstreitig bleibt demgegenüber die Anwendung des Ranking-Verfahrens als solches, die Anwendung der tariflichen Kriterien im Jahr 2005 und das jedenfalls insgesamt zugrunde gelegte Budget von 2,7 %. Streitig ist insoweit wiederum lediglich, ob das Budget auch im Bereich des Klägers vollständig zur Auszahlung gelangt ist.
Im Ergebnis hat die Beklagte den Kläger somit bei der Gehaltserhöhung im Jahr 2005 mit den Arbeitnehmern gleichbehandelt, auf deren Arbeitsverhältnisse der Entgelttarifvertrag Anwendung findet. Auch bei Anwendung des Entgelttarifvertrages wäre dem Kläger eine Gehaltserhöhung iHv. 1,93 % gewährt worden, da die Beklagte bei der Ermittlung des individuellen Prozentsatzes des Klägers unstreitig dieselben Kriterien zugrunde gelegt hat, die auch vom Tarifvertrag vorgegeben werden. Streitig ist lediglich, ob dies auch in der Vergangenheit der Fall war. Dies ist aber für die Gehaltserhöhung im Jahr 2005 ohne rechtliche Relevanz.
Unerheblich ist insoweit auch der Streit der Parteien um die konkrete Ausschöpfung des zur Verfügung stehenden Budgets von 2,7 % im Fall des Klägers. Ein dahingehender Anspruch kommt unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten nicht in Betracht, denn bereits die tarifliche Regelung gewährt einen derartigen Anspruch nicht. Gemäß § 3 Abs. 2 des Entgelttarifvertrages werden für die Ermittlung des für die individuellen Gehaltsüberprüfungen zur Verfügung stehenden Budgets 2,7 % zugrunde gelegt. Der Tarifwortlaut ist eindeutig. Die Tarifparteien haben mit dieser Bestimmung das Gehaltserhöhungsvolumen vorgegeben. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob sich dieser Wert auf die Gesamtheit der tarifunterworfenen Arbeitnehmer, auf bestimmte Arbeitnehmergruppen oder den einzelnen tarifunterworfenen Arbeitnehmer erstreckt. Jedenfalls handelt es sich nach dem unmissverständlichen Normwortlaut um ein Budget und nicht um die Festschreibung eines konkreten Gehaltserhöhungsprozentsatzes im Einzelfall. Soweit der Kläger also meint, dass kein Spielraum bestehe und das Gehaltserhöhungsvolumen auch in seinem Fall hätte voll ausgeschöpft werden müssen, bietet die tarifliche Regelung dafür keine Anhaltspunkte. Scheidet aber bereits nach der tariflichen Regelung ein Anspruch aus, so kann erst recht kein abgeleiteter Gleichbehandlungsanspruch bestehen.
c) Ebenfalls rechtlich unerheblich ist die zwischen den Parteien streitige ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats der Beklagten hinsichtlich des bei der Arbeitnehmergruppe, auf die die tariflichen Regelungen keine Anwendung finden, angewandten Gehalterhöhungsmodells. Unstreitig wendet die Beklagte insoweit ein besonderes Entgeltsystem an, so dass eine Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht (vgl. Fitting, BetrVG, 23. Aufl., § 87 Rn. 417 ff. m. w. N. aus der Rechtsprechung). Selbst eine unterstellte, nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats verhilft dem Kläger aber nicht zu einer weiteren Anspruchsgrundlage. Denn nach der aus dem Schutzzweck der Norm folgenden Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt ein durch einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers begründeter Verstoß gegen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates regelmäßig nur zur Rechtsunwirksamkeit der Maßnahme (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. z.B. BAG, Urteil vom 02.03.2004  1 AZR 271/03  NZA 2004, 852, 856 m. w. N.). Ein individualrechtlicher Anspruch auf Gewährung einer höheren prozentualen Gehaltserhöhung entsteht hierdurch nicht. Hierfür bedarf es vielmehr  wie der Kläger selbst in der Berufungsbegründungsschrift ausführt  des Eingreifens einer Anspruchsgrundlage, nämlich beispielsweise des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Dieser kommt aber, wie oben dargestellt, bezüglich des vorgenannten klägerischen Begehrens nicht zum Tragen.
2. Auch der weitergehende Feststellungsantrag des Klägers ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger hinsichtlich der allgemeinen Lohnentwicklung mit den Arbeitnehmern gleich zu behandeln, die auf der Grundlage des Standardarbeitsvertrages der Beklagten beschäftigt sind.
a) Wie bereits oben dargestellt, gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbstgegebenen Regelung gleich zu behandeln. Das gilt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, grundsätzlich auch im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Das Gebot der Gleichbehandlung greift auch insoweit immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (BAG, Urteil vom 21.03.2002  6 AZR 144/01  EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 88; BAG, Urteil vom 29.09.2004  5 AZR 43/04  EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 4; BAG, Urteil vom 01.12.2004  5 AZR 664/03  EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 5). Nicht zur Anwendung kommt der Gleichbehandlungsgrundsatz daher immer nur dann, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt (vgl. BAG, Urteil vom 19.08.1992  5 AZR 513/91  EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 52; BAG, Urteil vom 13.02.2002  5 AZR 713/00  EzA § 242 BGB Gleichbehandlung Nr. 87).
Diese Grundsätze gelten nach der ständigen Rechtsprechung des BAG auch für Lohn- und Gehaltserhöhungen. So hat das BAG entschieden, dass in unterschiedlichen, nach Leistungsgesichtpunkten bemessenen Lohn- und Gehaltserhöhungen eine lineare Komponente enthalten sein kann, die dem Ausgleich der allgemeinen wirtschaftlichen Teuerungsrate dienen soll. Von einem derartigen Grundbetrag dürfe der Arbeitnehmer nur unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ausgeschlossen werden (vgl. BAG, Urteil vom 15.11.1994  5 AZR 682/93  BAGE 78, 272, 276). Im Übrigen entspricht es der Rechtsprechung des BAG das aber auch dann, wenn Gehaltserhöhungen ausschließlich nach leistungsbezogenen Gesichtspunkten vorgenommen werden und keine solche "lineare Komponente" enthalten, ein Gleichbehandlungsanspruch gegeben sein kann. Denn wenn ein Arbeitgeber die individuelle Leistung des Arbeitnehmers nach bestimmten Regeln bemisst, so muss er diese Regeln generell auf alle von diesem Vergütungssystem betroffenen Arbeitnehmer anwenden (vgl. BAG, Urteil vom 01.12.2004  5 AZR 664/03  EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 5).
Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Die Beklagte wendet für die Ermittlung des individuellen Prozentsatzes für die Verteilung des Gehaltserhöhungsbudgets bestimmte leistungsorientierte Kriterien an. Sie ist insoweit grundsätzlich zur Gleichbehandlung verpflichtet.
b) Auch das weitere Erfordernis einer Ungleichbehandlung ist hinsichtlich des vom Kläger geltend gemachten Feststellungsanspruchs gegeben. Die Beklagte wendet unstreitig zwei unterschiedliche Entgeltsysteme an und will auch zukünftig hinsichtlich der Gehaltsentwicklung an beiden Systemen festhalten. Dass im Jahr 2005 sowohl das zu verteilende Budget als auch die Ermittlung des Gehaltssteigerungsprozentsatzes im Fall des Klägers nach beiden Entgeltsystemen identisch gewesen ist, ist insoweit ohne rechtliche Relevanz. Die Beklagte will ausdrücklich an der Selbständigkeit beider Gehaltserhöhungssysteme festhalten und lehnt eine Gleichschaltung des vor der Tarifgeltung betrieblich angewandten Systems mit der Verfahrensweise nach dem Entgelttarifvertrag ausdrücklich ab.
c) Verboten ist nach den oben dargestellten Grundsätzen jedoch nur eine sachfremde Differenzierung. Auch bei einer grundsätzlich bestehenden Gleichbehandlungspflicht darf der Arbeitgeber eine sachgerechte Unterscheidung vornehmen. Dies hat die Beklagte im vorliegenden Fall getan. Die Nichtanwendung der Gehaltserhöhungsregelung des Entgelttarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis des Klägers ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt.
aa) Dies gilt zunächst für die Ungleichbehandlung des Klägers als sogenannter Außenseiter im Verhältnis zu den unmittelbar tarifunterworfenen Arbeitnehmern (vgl. Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 11. Aufl., § 112 Rz. 33; Küttner/Kania, Personalbuch, 13. Aufl., Gleichbehandlung Rz. 23, jeweils m. w. N.). Dies wird letztlich auf vom Kläger nicht bestritten.
bb) Aber auch im Verhältnis der nichtorganisierten Arbeitnehmer untereinander stellt die Vorgehensweise der Beklagten, die die Gehaltserhöhungsregelung des Entgelttarifvertrages nur auf diejenigen Arbeitsverhältnisse anwendet, die aufgrund der Vereinbarungen im neuen Standardarbeitsvertrag eine Tarifgeltung vorsehen, eine sachgerechte Differenzierung dar. Insbesondere kann sich der Kläger insoweit nicht auf die von ihm angeführte Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 14.01.2005 berufen, die letztlich auf der Rechtsprechung des BAG zur Gewährung von Lohnerhöhungen beruht, die einen Ausgleich für die allgemeine Preissteigerung gewähren wollen (vgl. BAG, Urteil vom 11.09.1985, AP Nr. 76 zu § 242 BGB Gleichbehandlung, BAG, Urteil vom 15.11.1994  5 AZR 682/93  BAGE 78, 272, 276). Ein derartiger Ausgleich für die allgemeine Preissteigerungsrate wird von der vom Kläger in Anspruch genommenen tariflichen individuellen Gehaltsüberprüfungs und anpassungsregelung in § 3 des Entgelttarifvertrages nicht gewährt. Denn nach der Regelung in § 11 Abs. 2 des Entgeltrahmentarifvertrages hat die Ermittlung der individuellen Gehaltssteigerung an den Kriterien "interner/externer Wert der Funktion", "langfristige Leistungen des Arbeitnehmers" sowie "Potenzial des Arbeitnehmers" zu erfolgen. Es handelt sich mithin also um eine allein leistungsbezogene Bewertung, die mit einem Ausgleich für die allgemeine Teuerungsrate nichts zu tun hat.
Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist die von der Beklagten vorgenommene Differenzierung zwischen denjenigen Arbeitnehmern, die den neuen Standardarbeitsvertrag mit der Beklagten vereinbart und denjenigen Arbeitnehmern, die an ihrem alten Arbeitsvertrag festgehalten haben, sachgerecht. Zwar mag der Kläger mit der Ablehnung des neuen Vertragsangebotes persönlich nicht auf eine Gleichbehandlung mit der anderen Arbeitnehmergruppe verzichtet haben. Gleichwohl durfte die Beklagte die Ablehnung des neuen, geänderten Arbeitsvertrages zum Anlass für eine unterschiedliche Behandlung nehmen. Entscheidend ist insoweit, dass die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern mit dem neuen Standardarbeitsvertrag ein komplexes Angebot geänderter Arbeitsvertragsbedingungen unterbreitet hat. Die im vorliegenden Verfahren relevante tarifliche Bezugnahmeklausel in § 2 des Standardarbeitsvertrages stellt lediglich einen Teil der geänderten Vertragsbedingungen dar. Diese können sich in ihren Einzelheiten für die Arbeitnehmer durchaus teilweise vorteilhaft und teilweise nachteilig ausgewirkt haben. Letztlich hat jeder Arbeitnehmer für sich eine Gesamtbetrachtung vorgenommen, um die Vor- und Nachteile gegeneinander abzuwägen. Dies hat ausweislich seine Ausführungen in der Klageschrift auch der Kläger getan und dabei den bisherigen Arbeitsvertrag als aus seiner Sicht vorteilhafter angesehen. Für die Beurteilung der Zulässigkeit und Angemessenheit einer Differenzierung zwischen den beiden Außenseiterarbeitnehmergruppen kommt es daher auch auf den Standardarbeitsvertrag insgesamt und die hiermit bei jedem Arbeitnehmer vollständig geänderten Arbeitsbedingungen an. Nur als Gesamtheit kann er Bezugsgröße einer Differenzierungsbetrachtung sein. Eine solche Gesamtbetrachtung stellt der Kläger jedoch nicht an. Er begehrt keine allgemeine Gleichbehandlung mit denjenigen Arbeitnehmern, die das Vertragsangebot der Beklagten angenommen haben, sondern es geht ihm ausschließlich um den Teil der neu angebotenen Arbeitsbedingungen, der isoliert betrachtet für ihn vorteilhaft wäre. Dies ist jedoch gerade ein unzulässiges, sogenanntes "Rosinenpicken", das mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht im Einklang steht.
d) Auch sind, entgegen der Rechtsauffassung des Klägers, die vom Bundesarbeitsgericht in nunmehr ständiger Rechtsprechung für Fälle des Betriebsübergangs aufgestellten Grundsätze heranzuziehen. Danach lehnt das Bundesarbeitsgericht einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz unter Berufung auf das Vorliegen einer sachlich gerechtfertigten Ungleichbehandlung ab, wenn der Arbeitgeber nach einem Betriebsübergang die Gruppe der übernommenen Arbeitnehmer anders behandelt als seine vorhandene Stammbelegschaft. Auch nach längerer Zeit ist der Arbeitgeber danach nicht verpflichtet, eine Angleichung der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen herzustellen (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 31.08.2005  5 AZR 517/04  NZA 2006, 265, 266). Dies macht zunächst deutlich, dass ein Arbeitgeber durchaus sachlich berechtigt sein kann, unterschiedliche sachliche Entgeltsysteme in seinem Betrieb anzuwenden.
Im Übrigen hat das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Entscheidung darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber nach einem vorherigen Betriebsübergang allerdings dann an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden sei, wenn er insgesamt neue Vergütungsstrukturen schaffe. Dies gilt selbstverständlich auch für den Fall, dass ein Arbeitgeber ohne vorherigen Betriebsübergang eine Änderung seiner Vergütungsstrukturen einführen möchte. Genau an diese Vorgaben hat sich die Beklagte aber gehalten, indem sie sämtlichen Arbeitnehmern den Abschluss des neuen Standardarbeitsvertrages angeboten hat. Akzeptiert dieses Angebot nur eine Gruppe von Arbeitnehmern, so kann der Arbeitgeber auch nur diesen Arbeitnehmern das neue Entgeltsystem gewähren. Da er einseitig die Arbeitsvertragsbedingungen der anderen Arbeitnehmer nicht ändern kann und er auch nicht gezwungen ist, eine Änderungskündigung zu erklären, muss er ab diesem Zeitpunkt zwei Entgeltsysteme in seinem Unternehmen anwenden. Die Sachgerechtheit der Differenzierung ergibt sich dann für diejenigen Arbeitnehmer, die mit einer Vertragsänderung nicht einverstanden waren, aus ihrer Ablehnung des Änderungsangebots des Arbeitgebers. Folgte man demgegenüber der Rechtsauffassung des Klägers, so würde der Beklagten letztlich eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsverträge bezogen auf einzelne Arbeitnehmergruppen unmöglich gemacht. Diesen Arbeitnehmern gegenüber gewährten Vorteile, die in neuen Arbeitsverträgen durch andere gegenläufige Umstände kompensiert werden, müsste sie isoliert auch sämtlichen übrigen Arbeitnehmern gewähren, die mit derartigen kompensatorischen, sie belastenden Vertragsbestimmungen nicht einverstanden waren.
e) Ohne rechtliche Relevanz für die Beurteilung der von der Beklagten vorgenommenen Differenzierung ist schließlich der zwischen den Parteien streitige Umstand, ob die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat bezüglich des vor der Tarifgeltung praktizierten Entgeltsystems ordnungsgemäß nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG beteiligt hat. Eine individualrechtlich anspruchsbegründende Wirkung kann selbst aus einem unterstellten betriebsverfassungsrechtlich nicht ordnungsgemäßen Verhalten der Beklagten nicht hergeleitet werden. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden.
f) Weitere Anspruchsgrundlagen für das klägerische Begehren auf Gleichbehandlung hinsichtlich der allgemeinen Lohnentwicklung mit den Arbeitnehmern, die auf Grundlage des Standardarbeitsvertrages der Beklagten beschäftigt sind, sind ebenfalls nicht ersichtlich. Insbesondere stellt das Verhalten der Beklagten keine unzulässige Maßregelung des Klägers dar. Konsequenterweise hat der Kläger den insoweit zunächst erstinstanzlich von ihm vorgebrachten Einwand zweitinstanzlich nicht mehr weiter verfolgt.
3. Schließlich hat der Kläger gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Zahlung von 61,00  brutto. Hierbei handelt es sich um den nach Anrechnung seiner individuell für die Monate Januar bis einschließlich März 2005 gewährten monatlichen Gehaltserhöhung in Höhe von jeweils 83,00  verbleibenden Restbetrag der tariflichen Einmalzahlung im Sinne von § 4 Abs. 1 der Protokollnotiz zur Umsetzung des Entgelttarifvertrages vom 04.11.2004. Ein Anspruch des Klägers scheitert auch insoweit an der aus Rechtsgründen nicht zu beanstandenden von der Beklagten vorgenommenen Differenzierung zwischen dem Kläger als einem Arbeitnehmer, der das Angebot zum Abschluss des Standardarbeitsvertrages nicht angenommen hat und denjenigen Arbeitnehmern, für die aufgrund ihres neuen Arbeitsvertrages die tariflichen Regelungen gelten. Auf das oben Gesagte kann insoweit verwiesen werden. Der zwischen den Parteien in Streit stehende Charakter der tariflichen Einmalzahlung kann damit letztlich dahingestellt bleiben.
III. Insgesamt musste daher der Berufung des Klägers der Erfolg versagt bleiben. Da der Kläger das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, ist er gemäß §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO verpflichtet, die Kosten der Berufung zu tragen. Die Revisionszulassung beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, da die Kammer der Anwendbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Hinblick auf die Anzahl der von der streitentscheidenden Rechtsfrage betroffenen Arbeitsverhältnisse der Beklagten grundsätzliche Bedeutung beigemessen hat.
Gegen dieses Urteil kann vom Kläger
(Dr. Kreitner) (Jung) (Faßbender)
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References: § 2
 § 3
 § 6
 § 6
 § 3
 § 4
 § 242
 § 242
 § 3
 § 87
 § 87
 § 242
 § 242
 § 242
 § 242
 § 242
 § 242
 § 112
 § 242
 § 3
 § 11
 § 2
 § 87
 § 4
 § 72