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Timestamp: 2020-08-09 05:31:56+00:00

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Verhaltensbedingte Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung - und die Interessenabwägung | Rechtslupe
Verhaltensbedingte Kündigung wegen verspäteter Krankmeldung - und die Interessenabwägung
Eine Kün­di­gung ist im Sin­ne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bedingt und damit nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn die­ser sei­ne ver­trag­li­chen Haupt- oder Neben­pflich­ten erheb­lich und in der Regel schuld­haft ver­letzt hat, eine dau­er­haft stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten steht und dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers über die Kün­di­gungs­frist hin­aus in Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le nicht zumut­bar ist [1].
Auch eine schuld­haf­te Ver­let­zung der sich aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG erge­ben­den (Neben-)Pflicht zur unver­züg­li­chen Anzei­ge der Fort­dau­er einer Arbeits­un­fä­hig­keit ist grund­sätz­lich geeig­net, die Inter­es­sen des Ver­trags­part­ners zu beein­träch­ti­gen und kann daher – je nach den Umstän­den des Ein­zel­falls – einen zur Kün­di­gung berech­ti­gen­den Grund im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dar­stel­len [2].
Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet, dem Arbeit­ge­ber die Arbeits­un­fä­hig­keit und deren vor­aus­sicht­li­che Dau­er unver­züg­lich mit­zu­tei­len. Die Anzei­ge­pflicht ist nicht auf den Fall einer Ersterkran­kung beschränkt. Sie umfasst die Ver­pflich­tung, auch die Fort­dau­er einer Arbeits­un­fä­hig­keit über die zunächst ange­zeig­te Dau­er hin­aus unver­züg­lich mit­zu­tei­len [3]. Dar­an hat sich mit dem inso­fern gegen­über § 3 Abs. 1 Satz 1 LFZG unver­än­der­ten Wort­laut von § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG nichts geän­dert. Die „vor­aus­sicht­li­che Dau­er“ der Arbeits­un­fä­hig­keit ver­län­gert sich bei ihrer Fort­dau­er über die zunächst mit­ge­teil­te Dau­er hin­aus und bedarf daher einer erneu­ten Infor­ma­ti­on des Arbeit­ge­bers. Nur dies ent­spricht Sinn und Zweck von § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Die Anzei­ge­pflicht soll den Arbeit­ge­ber in die Lage ver­set­zen, sich auf das Feh­len des arbeits­un­fä­hig erkrank­ten Arbeit­neh­mers mög­lichst früh­zei­tig ein­stel­len zu kön­nen [4]. Die­ses Bedürf­nis besteht auch bei einer Fort­dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit über den zunächst mit­ge­teil­ten Zeit­raum hin­aus und grund­sätz­lich auch unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­ge­ber noch zur Ent­gelt­fort­zah­lung ver­pflich­tet ist. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit aus­ge­führt hat, § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG gel­te für die Fort­dau­er einer Arbeits­un­fä­hig­keit „ent­spre­chend“ [5], bedeu­tet dies nicht, es bedür­fe in die­sem Fall einer ana­lo­gen Anwen­dung der Bestim­mung. Die­se umfasst viel­mehr bereits nach ihrem Wort­laut sowie dem Norm­zweck die ent­spre­chen­de Ver­pflich­tung auch bei Fort­dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit.
Nach der Legal­de­fi­ni­ti­on in § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB bedeu­tet „unver­züg­lich“ auch im Rah­men des § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG „ohne schuld­haf­tes Zögern“ [6].
Die Mit­tei­lung über die Fort­dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit kann an einen vom Arbeit­ge­ber zur Ent­ge­gen­nah­me von der­ar­ti­gen Erklä­run­gen auto­ri­sier­ten Mit­ar­bei­ter gerich­tet wer­den. Fehlt es an einer beson­de­ren Rege­lung, ist ein Vor­ge­setz­ter oder die Per­so­nal­ab­tei­lung zu benach­rich­ti­gen [7]. Der Arbeit­neh­mer kann sich ande­rer Per­so­nen zwar als Boten bedie­nen, trägt dabei aber das Risi­ko der recht­zei­ti­gen und zutref­fen­den Über­mitt­lung [8].
In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall hat in der Vor­in­stanz das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg [9] für sei­ne Annah­me, der Arbeit­neh­mer habe im Zeit­raum von weni­ger als einem hal­ben Jahr ins­ge­samt drei­mal gegen sei­ne Anzei­ge­pflich­ten aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ver­sto­ßen, kei­ne aus­rei­chen­den Fest­stel­lun­gen getrof­fen:
Bezüg­lich der Fort­dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit über den 4.08.2017 hin­aus steht nach dem Beru­fungs­ur­teil zwar fest, dass die Fol­ge­be­schei­ni­gung den Vor­ge­setz­ten des Arbeit­neh­mers erst am 8.08.2017 nach Beginn der Kern­ar­beits­zeit erreicht hat. Nicht fest­ge­stellt ist jedoch, ob der 7. oder 8.08.2017 über­haupt Arbeits­ta­ge des Arbeit­neh­mers waren. Soll­te dies nicht der Fall gewe­sen sein, ist nicht aus­ge­schlos­sen, dass nach Nr. 10.2 der Betriebs­ord­nung der Arbeit­ge­be­rin die Infor­ma­ti­on des Vor­ge­setz­ten im Lauf des 8.08.2017 noch recht­zei­tig war. Wider­sprüch­lich sind die Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts zudem inso­weit, als die Fol­ge­be­schei­ni­gung einer­seits – unstrei­tig – am Nach­mit­tag des 7.08.2017 an der Pfor­te abge­ge­ben wor­den sein soll, ande­rer­seits – nach dem Arbeit­ge­ber­in­vor­brin­gen – bereits um 11:08 Uhr an die­sem Tag.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat kei­ne Tat­sa­chen fest­ge­stellt, auf­grund derer den Abmah­nun­gen vom 10. und 15.03.2017 tat­säch­lich (schuld­haft) ver­spä­te­te Anzei­gen des Arbeit­neh­mers zugrun­de lagen. Nach dem Tat­be­stand des Beru­fungs­ur­teils ist zwi­schen den Par­tei­en viel­mehr strei­tig gewe­sen, ob dem Vor­ge­setz­ten des Arbeit­neh­mers nicht schon jeweils „recht­zei­tig vor Beginn der Kern­ar­beits­zeit“ die Fol­ge­be­schei­ni­gun­gen vor­la­gen.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Kün­di­gung – unab­hän­gig von sei­ner Annah­me, der Arbeit­neh­mer habe gegen sei­ne Anzei­ge­pflich­ten aus § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ver­sto­ßen – auf­grund der vor­zu­neh­men­den Inter­es­sen­ab­wä­gung als rechts­un­wirk­sam ange­se­hen. Auch die­se hält einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung nicht stand.
Dem Lan­des­ar­beits­ge­richt kommt bei der Prü­fung und Inter­es­sen­ab­wä­gung, ob eine Kün­di­gung durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist, ein Beur­tei­lungs­spiel­raum zu. Sei­ne Wür­di­gung wird in der Revi­si­ons­in­stanz ledig­lich dar­auf­hin geprüft, ob es bei der Unter­ord­nung des Sach­ver­halts unter die Rechts­nor­men Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt und ob es alle ver­nünf­ti­ger­wei­se in Betracht zu zie­hen­den Umstän­de wider­spruchs­frei berück­sich­tigt hat [10]. Auch die­sem ein­ge­schränk­ten Prü­fungs­maß­stab genügt das ange­foch­te­ne Urteil nicht.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat rechts­feh­ler­haft ein ledig­lich gerin­ges Ver­schul­den des Arbeit­neh­mers ange­nom­men, ohne Umstän­de fest­ge­stellt zu haben, die auf einen nur gerin­gen Ver­schul­dens­grad schlie­ßen las­sen.
Der Schuld­ner hat gem. § 276 Abs. 1 BGB Vor­satz und Fahr­läs­sig­keit zu ver­tre­ten. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat nicht geprüft, wel­cher Grad des Ver­schul­dens inso­weit vor­liegt. Nach dem Arbeit­ge­ber­in­vor­brin­gen kommt sogar ein vor­sätz­li­cher oder zumin­dest grob fahr­läs­si­ger Ver­stoß gegen die Pflicht zur recht­zei­ti­gen Anzei­ge der fort­dau­ern­den Arbeits­un­fä­hig­keit in Betracht. Der Arbeit­neh­mer hät­te posi­ti­ve Kennt­nis von der ihm inso­weit oblie­gen­den Pflicht gehabt, wenn ihm, wie die Arbeit­ge­be­rin behaup­tet hat, das Schrei­ben vom 09.11.2016 zuge­gan­gen ist.
Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt dar­auf abge­stellt hat, es habe eine Pflicht­ver­let­zung von gerin­ge­rem Aus­maß vor­ge­le­gen, als wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne Pflich­ten aus § 5 EFZG gänz­lich unbe­ach­tet gelas­sen hät­te, ist damit das Gewicht der Pflicht­ver­let­zung als sol­che ange­spro­chen, nicht der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat fer­ner rechts­feh­ler­haft ange­nom­men, eine Ver­let­zung der Pflicht zur unver­züg­li­chen Anzei­ge der Fort­dau­er einer Erkran­kung beein­träch­ti­ge das Dis­po­si­ti­ons­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers gene­rell weni­ger gra­vie­rend als die nicht unver­züg­li­che Anzei­ge des erst­ma­li­gen Ein­tritts der Arbeits­un­fä­hig­keit.
Es hat dies damit begrün­det, dass das Nicht­er­schei­nen des Arbeit­neh­mers den Arbeit­ge­ber in die­sem Fall nicht unvor­be­rei­tet tref­fe. Die­se Annah­me wird – ohne dass sie durch kon­kre­te Umstän­de des Ein­zel­falls gerecht­fer­tigt wäre – nicht von der gesetz­li­chen Aus­ge­stal­tung der Anzei­ge­pflich­ten im Krank­heits­fall getra­gen.
Der Arbeit­ge­ber kann grund­sätz­lich dar­auf ver­trau­en, der Arbeit­neh­mer wer­de, ohne eine anders­lau­ten­de Anzei­ge, sei­ne Arbeit nach Ablauf der mit­ge­teil­ten Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit wie­der auf­neh­men. Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG besteht für den Arbeit­neh­mer kei­ne Pflicht zu bestä­ti­gen, dass es bei der zuletzt attes­tier­ten Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit ver­bleibt. Er muss viel­mehr ggf. ihre Fort­dau­er anzei­gen. Es besteht auch nicht gene­rell eine grö­ße­re Wahr­schein­lich­keit, dass eine ein­mal ein­ge­tre­te­ne Arbeits­un­fä­hig­keit über den zunächst mit­ge­teil­ten Zeit­raum hin­aus fort­dau­ert und nicht wie mit­ge­teilt endet. Das Dis­po­si­ti­ons­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers kann dem­nach durch eine nicht unver­züg­li­che Anzei­ge grund­sätz­lich unab­hän­gig davon unter­schied­lich schwer beein­träch­tigt sein, ob es sich um eine Ersterkran­kung oder ihre Fort­dau­er han­delt. Dies hängt ab von den – fest­zu­stel­len­den – kon­kre­ten Umstän­den im Ein­zel­fall, etwa davon, ob der Arbeit­neh­mer für ter­min­ge­bun­de­ne Arbei­ten ein­ge­plant und ob er durch ande­re Kol­le­gen ersetz­bar war.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat auch bezo­gen auf den Streit­fall kei­ne sei­ne Annah­me recht­fer­ti­gen­den Umstän­de fest­ge­stellt. Es fehlt an einer tat­ge­richt­li­chen Wür­di­gung, wonach das Aus­blei­ben des Arbeit­neh­mers über den 4.08.2017 hin­aus die Arbeit­ge­be­rin tat­säch­lich nicht unvor­be­rei­tet getrof­fen habe. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ver­weist viel­mehr dar­auf, die Arbeit­ge­be­rin hät­te das Arbeits­vo­lu­men ange­sichts der seit Juli 2016 bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers nicht nur kurz­fris­tig ander­wei­tig auf­fan­gen müs­sen und kön­nen. Sie hät­te sich um eine län­ger­fris­ti­ge Ersatz­lö­sung bemü­hen müs­sen. Dies ist zum einen nicht gleich­be­deu­tend damit, dass sich die Arbeit­ge­be­rin im Streit­fall tat­säch­lich um eine Ersatz­lö­sung geküm­mert und dies­be­züg­lich auch Erfolg gehabt hat. Zum ande­ren trifft es nicht zu, dass ein Arbeit­ge­ber für einen aus­fal­len­den Arbeit­neh­mer ab einer bestimm­ten Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit gene­rell län­ger­fris­ti­gen Ersatz suchen muss. Auch aus dem Beru­fungs­ur­teil ergibt sich nicht, wor­aus eine sol­che Ver­pflich­tung fol­gen soll. Viel­mehr obliegt es der Orga­ni­sa­ti­ons­ho­heit des Arbeit­ge­bers, ob und ggf. wie er krank­heits­be­ding­te Arbeits­aus­fäl­le kom­pen­siert.
Für die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts strei­tet ent­ge­gen sei­ner Auf­fas­sung auch kein all­ge­mei­ner Erfah­rungs­satz, wonach es eher unwahr­schein­lich ist, dass ein Mit­ar­bei­ter nach einer lan­gen Arbeits­un­fä­hig­keit und einer Viel­zahl von Fol­ge­krank­schrei­bun­gen „ohne anders­lau­ten­de Ver­laut­ba­rung“ den Dienst wie­der antritt.
Exis­tenz und Inhalt eines vom Lan­des­ar­beits­ge­richt her­an­ge­zo­ge­nen all­ge­mei­nen Erfah­rungs­sat­zes sind vom Revi­si­ons­ge­richt voll über­prüf­bar. All­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze die­nen der Beur­tei­lung von Tat­sa­chen und haben somit die Funk­ti­on von Rechts­sät­zen [11].
Der vom Lan­des­ar­beits­ge­richt zugrun­de geleg­te all­ge­mei­ne Erfah­rungs­satz besteht nicht. Nach der Aus­ge­stal­tung der Anzei­ge­pflich­ten in § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist viel­mehr im Grund­satz zu erwar­ten, dass ein Arbeit­neh­mer „ohne anders­lau­ten­de Ver­laut­ba­rung“ die Arbeit auch nach einer lan­gen Arbeits­un­fä­hig­keit und einer Viel­zahl von Fol­ge­krank­schrei­bun­gen im Anschluss an die zuletzt beschei­nig­te Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit wie­der auf­nimmt. Dafür, dass dies gene­rell den­noch „eher unwahr­schein­lich“ sei, fehlt es an Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts. Allein die fort­ge­setz­te Dau­er einer Arbeits­un­fä­hig­keit spricht auch nicht all­ge­mein dafür, dass eine Gene­sung unwahr­schein­li­cher wird. Erkran­kun­gen kön­nen auch des­halb län­ger andau­ern und eine „Viel­zahl“ von Fol­ge­krank­schrei­bun­gen erfor­dern, weil sie einen län­ge­ren, aber mit zuneh­men­der Zeit­dau­er fort­schrei­ten­den Hei­lungs­pro­zess erfor­dern.
Für die Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts spricht auch nicht die Rege­lung in Nr. 10.2 der Betriebs­ord­nung. Eine Beschrän­kung der Anzei­ge­pflicht auf den Fall der Ersterkran­kung lässt sich ihrem Wort­laut nicht ent­neh­men. Die For­mu­lie­rung „wegen Erkran­kung“ umfasst sowohl Erst- als auch Fol­ge­er­kran­kun­gen. Der „ers­te Arbeits­tag“, an dem die Arbeit „wegen Erkran­kung“ nicht auf­ge­nom­men wer­den kann, kann sowohl der ers­te Arbeits­tag nach Ein­tritt einer Ersterkran­kung sein als auch der ers­te Arbeits­tag nach dem ursprüng­lich pro­gnos­ti­zier­ten Ende der Erkran­kung.
Die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Anzahl von vier Pflicht­ver­let­zun­gen im Zeit­raum zwi­schen Juli 2016 und der Kün­di­gung im Ver­hält­nis zur Viel­zahl von Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten, die vom Arbeit­neh­mer anzu­zei­gen gewe­sen sei­en, las­se noch nicht auf eine beharr­li­che Pflicht­ver­let­zung schlie­ßen, wird eben­falls bis­lang nicht von aus­rei­chen­den Fest­stel­lun­gen getra­gen. Es ist weder fest­ge­stellt, wie vie­le „Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten“ der Arbeit­neh­mer im frag­li­chen Zeit­raum anzu­zei­gen hat­te, noch ob im letz­ten hal­ben Jahr, in dem der Arbeit­neh­mer drei­mal gegen sei­ne Anzei­ge­pflich­ten ver­sto­ßen haben soll, alle übri­gen Anzei­gen recht­zei­tig erfolg­ten. Soll­te der Arbeit­neh­mer sei­nen Anzei­ge­pflich­ten nach den Abmah­nun­gen vom 10. und 15.03.2017 bis Anfang August unein­ge­schränkt nach­ge­kom­men sein, könn­te dies aller­dings in der Tat dafür spre­chen, dass er sich die Abmah­nun­gen grund­sätz­lich hat zur War­nung gerei­chen las­sen. Nach dem bis­her fest­ge­stell­ten Sach­ver­halt ist näm­lich nicht aus­ge­schlos­sen, dass sich bei­de abge­mahn­ten Pflicht­ver­let­zun­gen bereits vor dem 10.03.2017 ereig­ne­ten.
Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ange­nom­men hat, das Feh­len von betrieb­li­chen Ablauf­stö­run­gen wir­ke sich auf die Inter­es­sen­ab­wä­gung nicht aus, ist dies im Ergeb­nis dann nicht zu bean­stan­den, wenn die Inter­es­sen­ab­wä­gung – ohne Rechts­feh­ler – auch unab­hän­gig davon zuguns­ten des Arbeit­neh­mers aus­fällt. Grund­sätz­lich gehört aber das Feh­len von betrieb­li­chen Ablauf­stö­run­gen eben­so wie ihr Vor­han­den­sein zu einer voll­stän­di­gen Inter­es­sen­ab­wä­gung bei einer auf die Ver­let­zung der Anzei­ge­pflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG gestütz­ten Kün­di­gung. Die Zumut­bar­keit oder Unzu­mut­bar­keit einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung ist stets auf­grund einer umfas­sen­den Wür­di­gung aller im Ein­zel­fall für die zukünf­ti­ge Ver­trags­durch­füh­rung rele­van­ten Umstän­de zu prü­fen. Dazu gehö­ren auch die bis­he­ri­gen und zukünf­tig zu erwar­ten­den Aus­wir­kun­gen einer Pflicht­ver­let­zung.
Revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den ist, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt zuguns­ten des Arbeit­neh­mers sei­ne im Gro­ßen und Gan­zen unbe­an­stan­de­te, fast zehn­jäh­ri­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit sowie schlech­te­re Chan­cen auf dem Arbeits­markt auf­grund sei­ner Lang­zeit­er­kran­kung gewer­tet hat.
Die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts erweist sich nicht aus ande­ren Grün­den als im Ergeb­nis rich­tig (§ 561 ZPO). Der Arbeit­neh­mer hat, soweit ersicht­lich, neben ihrer Rechts­un­wirk­sam­keit gem. § 1 Abs. 1 KSchG kei­ne ande­ren Grün­de für eine Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung vom 31. August 2017 gel­tend gemacht. Eben­so wenig ist der Rechts­streit zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin ent­schei­dungs­reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Ob die Kün­di­gung vom 31. August 2017 sozi­al gerecht­fer­tigt ist, steht noch nicht fest. Das Beru­fungs­ur­teil war daher auf­zu­he­ben (§ 562 Abs. 1 ZPO) und die Sache zur neu­en Ver­hand­lung und Ent­schei­dung an das Lan­des­ar­beits­ge­richt zurück­zu­ver­wei­sen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).
Kommt das Lan­des­ar­beits­ge­richt erneut zum Ergeb­nis, dass der Arbeit­neh­mer schuld­haft die Pflicht gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG zur Anzei­ge der Fort­dau­er sei­ner Arbeits­un­fä­hig­keit über den 4.08.2017 hin­aus ver­letz­te, wird es die Inter­es­sen­ab­wä­gung unter Berück­sich­ti­gung der Rechts­auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts und aller mit Blick auf die Zumut­bar­keit einer Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses rele­van­ten Umstän­de des Streit­falls vor­zu­neh­men haben.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann die­se nicht selbst durch­füh­ren. Hier­für bedarf es ergän­zen­der Fest­stel­lun­gen und einer dar­auf bezo­ge­nen tat­ge­richt­li­chen Wür­di­gung, ins­be­son­de­re zum Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers sowie zu den mit den Abmah­nun­gen vom 10. und 17. März 2017 gerüg­ten Ver­let­zun­gen der Anzei­ge­pflicht und dazu, ob der Arbeit­neh­mer ihr danach – bis zu dem zum Anlass für die Kün­di­gung genom­me­nen Vor­fall – wie­der nach­kam. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird den Par­tei­en zudem Gele­gen­heit zu geben haben, unter Berück­sich­ti­gung der Rechts­auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ergän­zen­den Vor­trag zu den bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung zu berück­sich­ti­gen­den Umstän­den zu hal­ten. Auch ein Feh­len von Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen schließt es nicht gene­rell aus, dass die Kün­di­gung sozi­al gerecht­fer­tigt ist [12]. Zum einen kön­nen ent­spre­chen­de Stö­run­gen für die Zukunft den­noch nicht aus­ge­schlos­sen sein. Zum ande­ren kann es zu einer für den Arbeit­ge­ber jeden­falls auf Dau­er nicht mehr hin­nehm­ba­ren Erschwer­nis zumin­dest bei der Per­so­nal­ein­satz­pla­nung füh­ren, wenn ein Arbeit­neh­mer immer wie­der die Anzei­ge­pflicht gem. § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ver­letzt.
Soll­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt erneut zum Ergeb­nis gelan­gen, die Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin sei unbe­grün­det, wird es den erst­in­stanz­li­chen Ent­schei­dungs­aus­spruch klar­stel­lend gem. § 4 Satz 1 KSchG neu zu fas­sen haben.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. Mai 2020 – 2 AZR 619/​19
BAG 5. Dezem­ber 2019 – 2 AZR 240/​19 – Rn. 75; 15. Dezem­ber 2016 – 2 AZR 42/​16 – Rn. 11[↩]
BAG 16. August 1991 – 2 AZR 604/​90 – zu III 2 und 3 d aa der Grün­de; 31. August 1989 – 2 AZR 13/​89 – zu II 1 a der Grün­de[↩]
zu § 3 Abs. 1 Satz 1 LFZG vgl. BAG 16. August 1991 - 2 AZR 604/​90 – zu III 1 a der Grün­de[↩]
zu § 3 Abs. 1 Satz 1 LFZG vgl. BAG 31. August 1989 – 2 AZR 13/​89 – zu II 1 b der Grün­de[↩]
BAG 3. Novem­ber 2011 – 2 AZR 748/​10 – Rn. 30[↩]
zu § 3 Abs. 1 Satz 1 LFZG vgl. BAG 16. August 1991 – 2 AZR 604/​90 – zu III 1 a der Grün­de; 31. August 1989 – 2 AZR 13/​89 – zu II 1 b der Grün­de[↩]
Schmit­t/­Küf­ner-Schmitt in Schmitt EFZG/​AAG 8. Aufl. § 5 EFZG Rn. 36; ErfK/​Reinhard 20. Aufl. EFZG § 5 Rn. 8; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 8. Aufl. § 5 EFZG Rn. 6[↩]
Schmit­t/­Küf­ner-Schmitt in Schmitt aaO Rn. 37; ErfK/​Reinhard aaO[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg 08.05.2019 – 10 Sa 52/​18[↩]
BAG 5. Dezem­ber 2019 – 2 AZR 240/​19 – Rn. 78; 15. Dezem­ber 2016 – 2 AZR 42/​16 – Rn. 12[↩]
BAG 12. Dezem­ber 1968 – 1 AZR 238/​68 – zu 1 der Grün­de, BAGE 21, 256; BGH 21. Janu­ar 2000 – V ZR 327/​98 – zu II 2 der Grün­de; 15. Janu­ar 1993 – V ZR 202/​91 – zu 2 der Grün­de[↩]
vgl. BAG 16. August 1991 – 2 AZR 604/​90 [↩]
ArbeitsunfähigkeitInteressenabwägungKündigungKündigungsgrundVerhaltensbedingte Kündigung

References: § 1
 § 5
 § 1
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 § 3
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 § 121
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 § 1
 § 276
 § 5
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 § 5
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 § 4
 § 3
 § 3
 § 3
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 § 5
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 BGH