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Timestamp: 2020-03-28 22:19:55+00:00

Document:
Resolución de 4 de febrero de 2010 de la Oficina Territorial de Zamora de aprobación del texto del Convenio Colectivo provincial sector limpieza de edificios y locales (Vigente hasta el 06 de Agosto de 2012).
Vigencia desde 15 de Enero de 2010. Esta revisión vigente desde 15 de Enero de 2010 hasta 06 de Agosto de 2012
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE ZAMORA
Artículo 4 Ámbito temporal, vigencia y duración, denuncia y prórroga
Artículo 8 Salario base
Artículo 9 Gratificación de beneficios
Artículo 10 Gratificaciones extraordinarias de verano y Navidad
Artículo 12 Fechas de percibo de salarios
Artículo 14 Incapacidad temporal
Artículo 15 Sustituciones
Artículo 16 Igualdad de oportunidades
Artículo 18 Descanso
Artículo 22 Permisos Retribuidos
Artículo 23 Trienios
Artículo 24 Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
Artículo 25 Violencia de género
Artículo 26 Maternidad
Artículo 27 Reconocimiento médico
Artículo 28 Vestuarios
Artículo 29 Ropa de trabajo y útiles
Artículo 30 Jubilación a los sesenta y cuatro años
Artículo 31 Jubilación parcial
Artículo 32 Contratación
Artículo 33 Trabajadores fijos discontinuos
Artículo 34 Excedencias
Artículo 35 Cláusula de descuelgue
Artículo 36 Subrogación empresarial
Artículo 37 Movilidad geográfica
Artículo 38 Recibo de salarios
Artículo 39 Acoso sexual
CAPÍTULO V. Derechos sindicales
Artículo 40 Derechos sindicales
Artículo 41 Salud Laboral
Artículo 42 Medio Ambiente
CAPÍTULO VII. Formación
CAPÍTULO IX. Legislación supletoria
Artículo 45 Legislación supletoria
ANEXO I . Tabla salarial para el 2009
ANEXO I . Tabla salarial para el 2010
Véase el Convenio colectivo provincial del sector limpieza de edificios y locales, Zamora, 2012-2013 («B.O.P.ZA.» 7 septiembre 2012).
Visto el texto del Convenio Colectivo provincial para el sector limpieza de edificios y locales de Zamora, código convenio 4901405, y anexos que lo acompañan, suscrito con fecha 15-1-2010, de una parte por CEOE-CEPYME Zamora y la Asociación Profesional de Empresas de Limpieza «ASPEL», y de otra los sindicatos Unión General de Trabajadores (U.G.T.) y Comisiones Obreras (CC.OO.), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE del 29), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo, así como en los arts. 2.º, 4.º y 5.º de la Orden de 12 de septiembre de 1997, de la Consejería de Industria, Comercio y Turismo, sobre creación del Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, esta Oficina Territorial de Trabajo acuerda:
El presente convenio regula las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a la actividad de limpieza de edificios y locales y los trabajadores que prestan sus servicios en las mismas, de acuerdo con las normas que son aplicables y las específicas que a continuación se detallan.
El presente convenio será de aplicación en toda la provincia de Zamora, quedando incluidos en el mismo todos los centros de trabajo que se hallen enclavados en la provincia, aun cuando su sede social o domicilio de las empresas radique fuera de la misma, así como a los posibles nuevos centros de trabajo que se enclaven o ubiquen en aquélla en el futuro.
Se encuentran incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio todos los trabajadores, con exclusión de directores y altos cargos incluidos en los artículos 1. y 2. del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este convenio será de tres años, desde el día 1 de enero de 2009, hasta el día 31 de diciembre del año 2011.
El presente convenio se entenderá denunciado automáticamente el 31 de diciembre de 2011. No obstante, permanecerá vigente en su totalidad hasta la firma del nuevo convenio que lo sustituya.
Las condiciones económicas y demás derechos reconocidos a los trabajadores y a las empresas por el Estatuto, Ordenanza Laboral y demás legislación general se respetaran en toda su integridad, así como las personales más beneficiosas vigentes en la actualidad.
Las organizaciones firmantes del presente convenio, conscientes de la importancia que para el buen clima de las relaciones sociales del sector tiene el establecer un cauce adecuado que facilite la correcta interpretación de lo acordado por las partes, convienen en constituir una comisión paritaria, compuesta por cuatro representantes empresariales y cuatro representantes de los trabajadores, con las siguientes funciones:
1. Interpretación y seguimiento de la normativa del presente convenio.
2. Informar previamente sobre mediación y, en su caso, arbitraje en aquellos conflictos que le sean planteados y estén relacionados con la normativa establecida en el presente convenio
3. La comisión paritaria se convocará mediante solicitud escrita y en el plazo de cinco días de alguna de las partes, en la que se haga constar con claridad cuáles son las causas que motivan la convocatoria.
4. De los acuerdos adoptados se dará traslado escrito a los interesados en un plazo no superior a treinta días naturales, contados a partir de la celebración de la comisión paritaria.
5. Los acuerdos deberán adoptarse por mayoría. Para poder establecer quórum, será preciso la mitad más uno de los componentes de la comisión paritaria.
6. Si de acuerdo con lo establecido en el punto 2, la comisión paritaria ha de pronunciarse las partes afectadas se comprometen a no iniciar ningún tipo de actuación judicial, hasta realizado el referido pronunciamiento.
7. Ambas partes, por último, expresan su aceptación del protocolo de condiciones que deberán cumplir las empresas de limpiezas de edificios y locales que contraten con la Administración Autonómica de Castilla y León, firmado en Valladolid por la Junta de Castilla y León, las centrales sindicales U.G.T. y CC.OO. y las organizaciones empresariales del sector en cada una de las nueve provincias.
El salario base de los trabajadores incluidos dentro del ámbito de aplicación de este convenio y para el año 2009 es el que se especifica para cada uno de los niveles en la tabla salarial del Anexo I del mismo. Asimismo, el salario base para el año 2010 es el que se especifica para cada uno de los niveles en la tabla salarial del Anexo II.
En concreto y para el año 2009 el incremento salarial será del 1,4%, con actualización de tablas salariales para el cálculo del salario del segundo año en el exceso del IPC real de 2009 sobre lo pactado, actualización que en su caso tendrá efecto a partir del 01-01-2010.
El incremento salarial para el año 2010 será del IPC real de 2009 más un 0,30%, si el IPC real fuera negativo, se garantizan en todo caso, el 0.30%, con actualización de las tablas salariales a 31 de diciembre de 2010 en aquel porcentaje del IPC real de 2010 que supere el incremento pactado en dicho año, actualización que en su caso, tendrá efecto a partir del 01-01-2011.
El incremento salarial para el año 2011 será del IPC real de 2010 más un 0,50%, si el IPC real fuera negativo, se garantizan en todo caso, el 0.50%, con actualización de las tablas salariales a 31 de diciembre de 2011 en aquel porcentaje del IPC real de 2011 que supere el incremento pactado en dicho año, actualización que en su caso, tendrá efecto a partir del 01-01-2012.
Los atrasos surgidos durante la vigencia del convenio por la aplicación de las nuevas condiciones económicas deberán abonarse el último día del mes en que se publique en el Boletín Oficial de la Provincia, si la publicación tiene lugar entre los días 1 y 15 del referido mes, y se abonarán en el mes siguiente si la publicación fuese posterior al día 15 del mes correspondiente.
Véanse las tablas salariales para el año 2011 del Convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Zamora («B.O.P.ZA.» 15 junio 2011).
Será equivalente al importe de treinta días del salario base de convenio más antigüedad.
Podrá ser prorrateada en las nóminas mensuales y si se abona en una sola vez, lo será antes del 31 de marzo del año siguiente al que se devengue.
Se establecen dos pagas extraordinarias de julio y Navidad de treinta días cada una y calculadas según salario base de convenio más antigüedad. Serán abonadas, respectivamente, el día 20 de los meses de julio y diciembre de cada año.
Las horas trabajadas entre las 22 y las 6 horas por los trabajadores vinculados a este convenio, se abonarán con un incremento del 30 por 100. Se aplicará para el cálculo de la hora nocturna la siguiente fórmula:
Plus de toxicidad, penosidad y peligrosidad.- Aquellos trabajos catalogados por el Gabinete de Seguridad e Higiene en el Trabajo u órgano competente, como excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos se abonarán con un incremento del 30%.
Al amparo de cuanto determina el número 1 del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores vigente, el periodo de tiempo de las retribuciones salariales al trabajador finaliza el día último de cada mes, si éste fuera inhábil, los salarios se abonaran el día siguiente hábil.
Los trabajadores percibirán una dieta completa de 23,11 euros diarios en el año 2009 y de 23,36 euros diarios en el año 2010 y media dieta de 11,08 euros también diarios en el año 2009 y de 11,20 euros diarios en el año 2010, para todos los niveles y categorías profesionales. Si por necesidades del servicio el trabajador además hubiera de pernoctar, la dieta completa ascenderá a 46,78 euros en el año 2009 y a 47,29 en el año 2010. Para el año 2011 se incrementarán en el mismo porcentaje de la subida del salario con idéntica cláusula de actualización.
En los supuestos de incapacidad temporal (I.T.) derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional las empresas abonarán a los trabajadores afectados por dichas contingencias el 100 por 100 de su salario de cotización durante el periodo de duración de aquéllas.
Las empresas se comprometen y obligan a concertar con la compañía de seguros que corresponda una póliza de accidentes de trabajo que garantice a cada trabajador el percibo de las siguientes indemnizaciones:
- 8.000 euros en caso de muerte derivada de accidente de trabajo.
- 12.000 euros en caso de invalidez permanente total o absoluta, también derivada de accidente de trabajo.
Se hará constar que las garantías de la póliza se limitarán a los accidentes sufridos con ocasión o a consecuencia del trabajo realizado.
En el supuesto de I.T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral y que conlleve la hospitalización, los trabajadores percibirán el 100 por 100 de su salario de cotización desde el primer día. Dicho complemento se condiciona a que el absentismo individualmente considerado no supere el 4 por 100 en los últimos seis meses.
Si la I.T. derivada de estas contingencias no lleva consigo la hospitalización del trabajador afectado el mismo percibirá el 80 por 100 del indicado salario, desde el primer día hasta el vigésimo de duración de aquélla.
Desde el día vigésimo primero hasta la finalización de la incapacidad temporal, el trabajador afectado recibirá el 100% de su salario de cotización.
En el supuesto de I.T. causada por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, así determinado por los servicios competentes, ésta percibirá el 100% de su salario de cotización desde el primer día.
El empresario se compromete a dar una copia de la póliza de accidentes trabajo al delegado de personal y en el caso de que no existiera delegado de personal, a cada uno de los trabajadores.
Las empresas y trabajadores del sector manifiestan su preocupación por las repercusiones que las sustituciones por bajas (tanto de accidentes de trabajo como de enfermedad común) podrían llegar a tener sobre los trabajadores del sector. Por ello, se comprometen a estudiar en la comisión paritaria del convenio todos aquellos supuestos que puedan constituir un abuso sobre los trabajadores, emitiendo un informe sobre los mismos, a petición tanto de los representantes de los trabajadores como de los propios empresarios.
Este informe se enviará a la empresa denunciada, si la denuncia es aceptada por la comisión paritaria.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo durante la vigencia del convenio será de 38 horas semanales de trabajo efectivo, y en cómputo anual será de 1.704 horas.
El tiempo empleado en el traslado de un centro de trabajo a otro será computable como tiempo efectivo de trabajo. Con motivo de la festividad local en el municipio y una vez determinados por la autoridad local (Alcalde) los días que corresponden a dicha festividad, los miembros de la comisión negociadora se reunirán para concretar las tardes de dichos días que los trabajadores deberán disfrutar con derecho a retribución; ello sin perjuicio de que por necesidades urgentes e indemorables del servicio hubiera que trabajar en indicadas tardes.
Cuando la jornada laboral sea continuada, a jornada completa y se realice en el mismo centro, los trabajadores disfrutarán de un descanso de treinta minutos efectivos de trabajo, considerándose como tiempo realmente trabajado. En aquellas jornadas que aún no siendo continuadas se realicen 6 o más horas de trabajo consecutivo el tiempo de bocadillo será de quince minutos, que se considerarán como tiempo efectivo de trabajo.
Asimismo, los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo disfrutaran semanalmente de, al menos, día y medio interrumpido, que comprenderá la tarde del sábado y el día completo del domingo o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Se procurará por la empresa que todo trabajador que preste trabajos en domingos y festivos no supere dos domingos o festivos al mes.
El personal que preste servicios en domingos y/o festivos, percibirá un plus salarial de 18,83 Euros durante el año 2009 y 19,04 durante el año 2010 por cada jornada dominical o festiva trabajada. Para el año 2011 se incrementará en el mismo porcentaje que el salario. A los trabajadores que en domingo o festivo realicen una jornada inferior a 5 horas se les abonará en la parte proporcional a la jornada establecida en el presente convenio.
Se suprimen totalmente, pudiéndose realizar para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, siendo éstas abonadas con un incremento del 75 por 100.
El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será de treinta y un días naturales. Se disfrutaran según acuerdo entre empresa y trabajador de forma continuada o fraccionada, en dos periodos como máximo, y entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive, debiendo el empresario dar respuesta a la solicitud del trabajador en los quince días siguientes a su recibo. En el supuesto de divergencia entre ambos respecto del periodo o fechas de su disfrute se aplicaran los criterios establecidos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, o en su defecto lo que determine la jurisdicción laboral.
Se podrá disfrutar en periodo distinto al señalado a petición del trabajador, siempre que la organización del trabajo lo permita.
La empresa está obligada a contestar por escrito en el plazo máximo de 15 días la solicitud de disfrute de vacaciones solicitado por los trabajadores/as.
Se interrumpe el disfrute de las vacaciones si el trabajador resulta hospitalizado durante su disfrute, por un periodo igual o superior a tres días desde dicho momento; así como no comenzará el cómputo de vacaciones si en el momento de iniciar las mismas el trabajador/a se encontrara en situación de I.T. y/o maternidad, disfrutándolas posteriormente de mutuo acuerdo entre las partes. Si se produjera el alta dentro del periodo establecido de vacaciones se disfrutaran los días que resten de dicho periodo. En estos supuestos de interrupción o imposibilidad de su comienzo en las fechas establecidas, se podrán disfrutar hasta el 31 de marzo del año siguiente.
Los trabajadores que presten servicios en más de una empresa tendrán prioridad en las fechas del disfrute que pacten en la empresa para la que trabajen mayor jornada, teniendo la o las empresas en las que trabaje menos horas que acomodarse al turno de la primera.
El disfrute de las vacaciones comenzará necesariamente en día laboral para el trabajador afectado.
Los permisos relacionados en el presente artículo del convenio se extenderán a las parejas de hecho, siempre que se justifique dicha circunstancia con el certificado de registro que al efecto tenga la Administración, o en su defecto administrativo por no existir el mismo, el certificado de convivencia.
Los trabajadores afectados por este convenio y avisando con la debida antelación a la dirección de la empresa, dispondrán de las licencias retribuidas con el salario de convenio por tiempo y motivaciones que a continuación se detallan:
a) Dieciséis días naturales por matrimonio.
b) Cuatro días por muerte de cónyuge.
c) Dos días en los casos de nacimiento de hijo, enfermedad grave, fallecimiento, accidente u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo avisar como máximo en el plazo de veinticuatro horas posteriores al hecho.
d) Tres días por asuntos propios, no acumulables a vacaciones, previa solicitud con setenta y dos horas de antelación
e) El tiempo necesario para asistir a consulta médica con debida justificación.
f) Dos días por traslado de vivienda.
g) El tiempo necesario para asistencia a exámenes, siempre que los estudios sean de tipo oficial y se avise con la antelación precisa a la dirección de la empresa.
h) Treinta días sin cobro de salario, siempre que la causa del permiso sea fallecimiento, enfermedad grave o muy grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, avisando al empresario con una semana de antelación.
Todos los supuestos se podrán ampliar hasta dos días naturales si los hechos acaecieran a una distancia de 35 ó más Kms del domicilio del trabajador, excepto en los apartados a) y e). Asimismo, en los casos hospitalización el permiso se disfrutará de forma continuada, previo aviso a la empresa, pudiendo llevarse a cabo en el momento de producirse la hospitalización, durante la misma ó en los 8 días posteriores al alta hospitalaria.
Serán retribuidos mediante cuota fija según aparece en tabla del anexo I.
El importe fijado en el mismo se obtiene aplicando el 4 por 100 sobre el salario base del año correspondiente.
El trienio que se cumpla en la primera quincena de cada mes, se tendrá derecho al cobro en el mismo mes, si se cumple en la segunda quincena se cobrará al mes siguiente.
Las parte asumen el contenido de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley 3/2007, de 22 de marzo, de 2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, tendrán derecho a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, ampliable en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre podrá el padre hacer uso de la totalidad, o en su caso de la parte que reste del período de suspensión.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque estos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
La suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión, se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que corresponda en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas.
En caso de que la madre y el padre trabajen, este período adicional, se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre de forma ininterrumpida.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, la opción de disfrute de este permiso corresponde a la trabajadora o al trabajador.
En el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de lo progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
En los casos de fallecimiento de hijo/a el período de suspensión no se verá reducido salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara incorporarse al puesto de trabajo.
Por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o el feto. La suspensión por riesgo durante el embarazo finalizará el día que se inicie la suspensión de contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente o en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el caso de nacimiento, adopción o acogimiento, la suspensión del contrato por paternidad será de trece días ininterrumpidos y dos días más por cada hijo en caso de parto múltiple.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad que no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
En ambos casos el periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrán derecho a la asistencia a cursos de formación.
Durante el periodo de excedencia se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo propio.
Quienes por razón de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Por su voluntad podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, al inicio y media hora al final de la jornada, o bien una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras que acrediten la guarda legal de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que padeciera disminución física, psíquica o sensorial que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho una hora de ausencia en el trabajo, previa acreditación de la necesidad de atención al mismo.
Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador/a.
El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, al que se refiere el artículo 24 del presente Convenio Colectivo y la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo del preaviso finalice dentro de dicho período.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión del contrato por razones de maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 24 del presente Convenio Colectivo (permisos retribuidos y reducción de la jornada por motivos familiares) o estén disfrutando de ellos.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en ambos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponda.
Las parte asumen el contenido de la legislación vigente en cada momento, actualmente, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
Reducción y reordenación del tiempo de trabajo:
Suspensión de la relación laboral:
La trabajadora víctima de violencia de genero tendrá derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, dando lugar a la situación legal de desempleo y considerándose como período de ocupación cotizada a efectos de prestaciones de la Seguridad Social, asimismo tendrá derecho a la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir prestación por desempleo.
El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la protección. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud.
Movilidad geográfica y cambio del centro de trabajo:
Se considerará nulo el despido de las trabajadoras víctimas de la violencia de género por el ejercicio de su derecho de reducción o reordenación del tiempo de trabajo, suspensión de la relación laboral, excedencia, movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
A partir del sexto mes de embarazo y previa confirmación médica, la trabajadora no podrá ocupar un trabajo de obra nueva hasta la fecha en que la ley determine la reincorporación a su puesto de trabajo.
Las empresas se comprometen a efectuar un reconocimiento médico a sus trabajadores, que se llevará a cabo en el primer semestre del año.
El resultado de dicho reconocimiento será entregado a cada trabajador a los oportunos efectos. Ambas partes acuerdan el cumplimiento de lo establecido en la legislación vigente respecto a la seguridad e higiene en el trabajo.
Las empresas de contratas vendrán obligadas a solicitar de los centros por ellas contratados de un servicio de vestuario según las necesidades de la plantilla contratada.
Las empresas entregaran a sus trabajadores dos uniformes de trabajo en el momento de su ingreso, preferentemente pijamas, y se repondrá un equipo anualmente, previa entrega del usado. Cuando el trabajador cese en la empresa entregará dichos uniformes. Asimismo la empresa entregara un par de calzado anualmente, que será repuesto por un par nuevo en el caso de deterioro y previa entrega de éste.
Asimismo, las empresas facilitarán a los trabajadores los correspondientes útiles de trabajo y los medios de protección adecuados y necesarios para realizar sus tareas laborales.
Se establece la modalidad especial de jubilación a los sesenta y cuatro años de edad, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio (Boletín Oficial del Estado de 20 de julio de 1985).
De conformidad con el RD 1131/2002, los trabajadores que, a partir de los sesenta años, deseen acceder a la jubilación parcial con reducción de jornada dentro de los límites establecidos en dicho Real Decreto, podrán solicitarlo a la empresa quien obligatoriamente deberá atender esta petición. En este supuesto, el interesado deberá solicitarlo por escrito con un mes de antelación a la fecha deseada de jubilación, para que la empresa realice las gestiones oportunas para proceder, en el plazo máximo de hasta los tres meses posteriores a la solicitud, a la contratación de otro trabajador mediante un contrato de relevo
Todos los contratos, independientemente de su duración y modalidad, se formalizaran por escrito.
En ningún caso, el periodo de prueba podrá ser superior a tres meses para los técnicos titulados ni de quince días para el \ resto de los trabajadores.
Contrato de relevo.- Dadas las características del sector en las cláusulas adicionales del contrato de relevo del trabajador que sustituye a un trabajador fijo de plantilla, se establecerá la adscripción al centro de trabajo, así como la obra o servicios determinados a desempeñar y ello con el fin de que si durante el tiempo de relevo se produjera el vencimiento de la adjudicación de la contrata de limpieza, opere la adscripción del nuevo titular durante el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida con carácter general en el régimen correspondiente a la Seguridad Social, para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria.
Contratos de formación y en prácticas.- Ambas partes convienen en que las dos modalidades de contratación señaladas, no son utilizadas generalmente por las empresas del sector de la provincia, por lo que acuerdan recomendar su empleo solamente en aquellos casos o supuestos intrínsecamente relacionados con el espíritu de las referidas formas contractuales.
1. El contrato de trabajo en practicas deberá formalizarse siempre por escrito, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las practicas.
2. Son títulos habilitantes para celebrar contrato en practicas en el sector de aplicación de este convenio, los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto técnico, Licenciado Universitario, Técnico Superior o Técnico Medio de la formación profesional especifica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el oficio profesional. A los trabajadores inmigrantes les valdrá la titulación que tengan reconocida por su país.
3. La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Cuando el contrato se concierte con una duración inferior a los dos años, las partes podrán prorrogar, por periodos mínimos de seis meses, la duración del contrato, pero sin superar el periodo máximo de dos años.
4. La retribución de los trabajadores en practicas será -para una jornada completa-, durante el primer año, del 85% del salario convenio correspondiente a la categoría que desempeñe, y durante el segundo año el 90% del salario de la categoría. La retribución indicada se percibirá porcentual al tiempo de trabajo.
Contratos a tiempo parcial.- En un centro de trabajo de nueva creación, los contratos realizados para cubrir ese nuevo servicio tenderán a completar la jornada de los trabajadores de la empresa con contratos inferiores a doce horas semanales (cuarenta y ocho horas/mes), siempre de acuerdo a la compatibilidad de horarios de los trabajadores a quien le afecte, a la previa aceptación por parte del trabajador, a lo ofertado o exigido por el nuevo cliente y teniendo en cuenta que el empresario se lo propondrá al trabajador que él considere conveniente y que los tiempos de desplazamiento no se computaran como trabajo efectivo.
Contrato por obra o servicio determinado.- Será personal contratado para una obra o servicio determinado, aquél cuya misión consista en atender a la realización de un servicio determinado, dentro de la actividad normal de la empresa, entendiendo por obra o servicio la prestación laboral a desarrollar mientras la actividad que regula este convenio se desarrolla, independientemente de la duración del contrato mercantil y/o de la empresa responsable de realizarlo.
Contrato eventual.- De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o excesos de pedidos podrá ser de hasta doce meses en un período de dieciocho meses.
Se establece la indemnización a favor del trabajador equivalente al importe de 8 días de su salario de cotización por año realmente trabajado.
Extinción de contratos.- Las empresas que hubieran de extinguir contratos por las causas previstas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, pero que por el volumen de trabajadores afectados no fuera de aplicación el citado artículo, deberán abrir un periodo de consultas previo, con una duración de quince días, con los trabajadores afectados y sus representantes sindicales o sindicatos más representativos.
Los trabajadores que lleven prestando servicios, al menos, durante dos temporadas consecutivas y en un mismo centro de trabajo, se considerarán fijos discontinuos de centro, cualquiera que sea la modalidad de contratación utilizada devengarán, por consiguiente, el periodo de contratación a efectos de antigüedad y en proporción al tiempo trabajado.
Contrato Fijo Discontinuo.- Queda garantizada la incorporación inmediata de todos los trabajadores/as en el momento de reanudarse la actividad objeto de la contratación.
Los trabajadores con un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar la excedencia por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Las solicitudes deberán ser resueltas, dentro de los 15 días siguientes a su presentación.
Todos los trabajadores que disfruten de una situación de excedencia por cualquiera de las causas legalmente establecidas, tendrán la garantía de la incorporación inmediata a su puesto de trabajo al finalizar la misma, siempre que la solicitud se efectúe al menos, con un mes de antelación.
Las empresas que quieran descolgarse de las tablas salariales del presente convenio, deberán ponerlo en conocimiento de la comisión paritaria para su previa autorización obligatoria.
La Comisión paritaria exigirá los documentos que considere oportunos para la concesión del descuelgue y fijará las líneas en que se producirá el mismo (límites temporales, condiciones de reenganche y otros).
La concesión de descuelgue sólo podrá llevarse a cabo con la aprobación unánime de la comisión paritaria.
Las especiales características y circunstancias de la actividad de limpieza determinan que la subrogación del personal constituya un modo atípico de adscripción de éste a las empresas, por lo cual, al término de la adjudicación de una contrata de limpieza, los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos !os derechos y obligaciones cualquiera que sea la forma jurídica que adopta, incluida la de sociedad irregular, centro especial de empleo, cooperativa con o sin ánimo de lucro, etc.
1. Con el fin de estabilizar el empleo de los trabajadores del sector, procederá la subrogación cuando concurran los supuestos previstos en el presente artículo:
1.1. Al término de la concesión de una contrata de limpieza los trabajadores y trabajadoras de la contratista cesante pasaran a la nueva titular de la contrata cuando estén adscritos a la dependencia de la que se trate, fuere la modalidad contractual la que fuere, exigiéndose una adscripción funcional a dicha dependencia de al menos 5 meses. Si la antigüedad es inferior a cinco meses en el centro de trabajo, pero coincide con la antigüedad real del trabajador/a, procedería igualmente la subrogación, aun siendo el periodo de adscripción inferior a dicho plazo.
1.2. También serán subrogables los trabajadores/as que se encuentren con derecho a reserva del puesto de trabajo (que cumplan los requisitos del anterior apartado) y que en el momento de la finalización efectiva de la contrata se encuentren enfermos, accidentados, en excedencia, vacaciones, permiso, descanso maternal o situaciones análogas; igualmente, en los casos de desplazamiento temporal pactado entre las partes. El personal que con contrato de interinidad sustituya a estos trabajadores pasará a la nueva titular hasta tanto se produzca la incorporación del sustituido.
3. No desaparece el carácter vinculante en el caso de que la empresa principal suspendiese el servicio por un periodo no superior a 12 meses. Si la empresa saliente o los trabajadores probasen fehacientemente que los servicios se hubiesen iniciado por un nuevo contratista o con el personal contratado a tal efecto por la empresa principal (en el plazo indicado anteriormente) procederá la subrogación en los términos expuestos en este artículo. En este supuesto, si los trabajadores manifestasen su interés por reincorporarse a su puesto de trabajo, y como consecuencia de la previa finalización de su relación laboral hubiera recibido algún tipo de indemnización (ya sea por acuerdo de las partes, por laudo o por sentencia judicial) no debe producirse un enriquecimiento injusto de los mismos. Por ello se calcularían las retribuciones que el trabajador ha dejado de percibir durante ese periodo de suspensión de la contrata. Una vez hecho esto se suman todos los importes que desde ese momento haya percibido como indemnización por despido, subsidio o prestación por desempleo, retribuciones por trabajos esporádicos, etc. Si este último importe fuera superior a los salarios dejados de percibir por el trabajador durante la suspensión, deberá reintegrar al empresario saliente el importe resultante de la diferencia, siendo la presentación de documento que lo acredite necesaria para que proceda la subrogación.
4. La subrogación entre empresa cesante y nueva adjudicataria de la contrata objeto de aquélla, no afectará ni a la duración ni al calendario de vacaciones de la plantilla. En los casos de cese del trabajador/a por subrogación a una nueva adjudicataria del servicio, la empresa saliente será responsable del pago de la parte proporcional de vacaciones que el trabajador haya devengado en esa empresa desde el día uno de enero y hasta la fecha de cese, y ello sin perjuicio del derecho del trabajador/a a disfrutar de vacaciones completas. En definitiva la empresa saliente y la empresa entrante asumirán cada una de ellas el pago de la parte proporcional de vacaciones que correspondan al tiempo en que el trabajador haya prestado servicios en cada una de ellas, antes y después de la subrogación.
5. Serán requisitos para la subrogación:
a) Por la empresa entrante, tan pronto conozca ser la nueva contratista y fecha de comienzo de la contrata lo comunicará de modo fehaciente (escritos con acuse de recibo, telegrama, fax y/o acta notarial) a la contratista cesante reclamando de ésta la información exigible.
b) La empresa saliente entregará a la empresa entrante la documentación que a continuación se relaciona, con una anterioridad mínima de diez días antes de la nueva adjudicación.
En caso de no disponer de este plazo, transmitirá la documentación con la mayor brevedad posible y siempre con anterioridad suficiente a la entrada del nuevo adjudicatario:
V. Copia de los pactos de empresas suscritos con la plantilla. Estos pactos serán de obligado cumplimiento para la empresa entrante, salvo cuando hayan sido suscritos en fraude de ley con la finalidad, de perjudicar económica u organizativamente a la empresa adjudicataria del servicio. A partir de la firma del presente acuerdo será requisito para la validez de los nuevos pactos que se suscriban el registro de los mismos ante el organismo competente. Dicho registro deberá realizarse para dar plena eficacia al acuerdo con tres meses de antelación a la entrada del nuevo contratista y en caso de concursos públicos antes de la convocatoria del mismo. A requerimiento expreso de la nueva adjudicataria, la empresa saliente deberá entregar igualmente fotocopia de los TC-1 y TC-2 en los que se encuentren los trabajadores/as afectados y que acrediten la cotización pertinente por la totalidad de los servicios prestados en la empresa saliente (salvo empresas que funcionen en sistema RED, que entregarán documentación análoga expedida por el mismo sistema), fotocopia de certificado actualizada de estar al corriente en los pagos a la Seguridad Social.
c) La empresa cesante será responsable de los salarios devengados por los trabajadores objeto de la subrogación hasta el momento del cese.
d) El incumplimiento de los requisitos formales precedentemente expuestos por la empresa saliente o entrante, no afectará en ningún caso a los derechos de los trabajadores en cuanto a la subrogación por la empresa entrante, dejando a salvo las acciones que pudieran corresponder a la empresa perjudicada.
No podrán realizarse traslados de trabajadores a centros de trabajo de la misma empresa y en distinta localidad, impliquen o no cambio de residencia y cuando se trate de centros cuyo servicio de limpieza tenga su origen en una concesión administrativa o privada.
En cuanto a los desplazamientos temporales será de aplicación subsidiaria a estos efectos el precepto jurídico contenido en el número tres del artículo 40 del vigente Estatuto de los Trabajadores.
Será obligatoria la aplicación por todas las empresas del sector, del nuevo modelo oficial.
1. Todos los trabajadores tienen derecho a ser tratados con dignidad y no se permitirá ni tolerará el acoso sexual en el ámbito laboral, asistiéndoles el derecho de presentar denuncias (prevención).
2. Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección de la empresa, respecto de las que el sujeto sepa o esté en condiciones de saber, que resultan indeseables, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo (concepto).
3. La persona víctima de acoso sexual podrá dar cuenta, de forma verbal o por escrito, a través de sus representantes o directamente, a la dirección de la empresa de las circunstancias de hecho concurrentes, el sujeto activo del acoso, las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse y las consecuencias negativas que se han derivado o en su caso, pudieran haberse derivado. La presentación de la denuncia dará lugar a la apertura de diligencias por parte de la empresa, guardando todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas (procedimientos).
4. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado, será considerada siempre falta muy grave, si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella (sanción).
5. Acoso Moral.
Se estará a lo establecido en la legislación vigente en cada momento.
a) Ambas partes se someten a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la vigente Ley Orgánica de Libertad Sindical.
b) Los comités o delegados de personal estarán facultados para realizar informes o abrir expedientes investigadores a los trabajadores, mandos intermedios, cuando se cometan abusos de autoridad, malos tratos o falta de respeto con el compañero.
c) Los delegados de personal dispondrán de un crédito mensual de horas retribuidas para el ejercido de sus funciones de representación, de veinte horas, acumulables en una bolsa mensual para su disfrute. La distribución de dichas horas, será a voluntad de las organizaciones sindicales, previa comunicación al empresario.
d) Si como consecuencia de una subrogación empresarial o cambio de titularidad de una contrata, hubiese entre los trabajadores afectados algún representante de los trabajadores, delegado de personal o miembro de comité de empresa, la nueva empresa reconocerá tal condición, con todos sus derechos a dicho representante. Si existiese más de uno, la nueva empresa reconocerá hasta un máximo de un representante por cada seis trabajadores subrogados. En el supuesto, de que siguiendo este criterio, la empresa no estuviese obligada a reconocer a algún representante en función de la proporcionalidad del número de trabajadores y número de representantes existentes, el reconocimiento de los que procedan será en función de la mayor antigüedad que como trabajadores ostenten dichos representes.
e) A petición voluntaria del trabajador, las empresas des-contaran al vencimiento de cada trimestre del año la cuota sindical correspondiente y la abonará a la central sindical a la que pertenezca el trabajador a cargo del citado sindicato.
Ambas partes se comprometen al cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995 publicada en el B.O.E., del 08/11/95, (Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
Acuerdo Interprofesional sobre prevención de riesgos laborales.
• Las parte firmantes del presente convenio suscriben íntegra y expresamente el Acuerdo Interprofesional sobre Prevención de Riesgos Laborales, firmado por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas de Castilla y León.
• Las partes firmantes del presente convenio, se comprometen al desarrollo a la protección de la salud y la seguridad en el trabajo, al amparo de la Ley de Prevención de Riesgos laborales. El derecho de los trabajadores/as a un medio de trabajo seguro y saludable, se tiene que articular a través de la integración de la seguridad y salud laboral, en todos los estamentos de las empresas.
• Todas las empresa del sector, estarán obligadas a tener realizada, actualizada, y documentada, la evaluación de Riesgos Laborales, el plan de prevención de riesgos y haber adoptado una modalidad de la organización preventiva.
• A la firma del convenio, todas las empresas que no hubieran realizado la evaluación de riesgos, el plan de prevención o no haber elegido una modalidad organizativa de la prevención, realizaran las consultas obligatorias a los representantes de los trabajadores, para poner en marcha su propio sistema de prevención de riesgos.
• La información, que forma parte del plan de prevención, sobre los riesgos generales y los inherentes al puesto de trabajo, será realizada con los contenidos de las evaluaciones de riesgos, de forma escrita a cada trabajador/a, por cada empresario y que será contrastada por la representación sindical. Se realizará durante la jornada laboral y en cualquier caso en horas de trabajo.
La empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud, con una periodicidad mínima anual en función de los riesgos del trabajo, con propuestas del contenido de las mismas, incluyendo o aportando pruebas específicas en función de la actividad que realiza cada trabajador o trabajadora.
Se informará a los delegados de prevención para la contratación de los servicios de prevención ajenos o implantación de servicios de prevención propios.
Conforme al art. 37.2 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario proporcionará a los delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios (dependiendo de las carencias y grado de conocimiento del que disponga individualmente cada delegado). Dicha formación correrá a cargo del empresario y el tiempo que los delegados de prevención dediquen a la misma será considerado como tiempo efectivo de trabajo.
Se constituirá una comisión paritaria de Seguridad y Salud Laboral, con funciones análogas a las que determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para los comités de Seguridad y Salud Laboral, adaptándoles un reglamento interno de funcionamiento, que facilite el seguimiento de la situación de la Seguridad y la Salud en las empresas del sector.
Delegados prevención:
Conforme a lo establecido en el art. 37.1 de la Ley 3195 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de sus funciones previstas en la citada ley, será considerado como ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del Art. 68 del E.T.
Las funciones a desarrollar por estos delegados, los cuales tienen libre acceso a los centros de trabajo del ámbito de aplicación del presente convenio son como mínimo:
- Vigilar que se cumplan las disposiciones de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, así como todos sus reglamentos y disposiciones principalmente en lo relativo a la evaluación inicial de riesgos y el establecimiento y seguimiento de los planes de prevención.
- Dar cuenta a la dirección de la empresa de aquellas deficiencias o incumplimientos en materia de Seguridad y Salud Laboral.
- Acompañar a la Inspección de Trabajo en las visitas que realicen a los centros de trabajo donde no existe delegado de prevención.
- Proponer a la comisión paritaria de Salud Laboral todas aquellas cuestiones y materias que en relación con la Seguridad y Salud Laboral crean convenientes.
COMISIÓN PARITARIA DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL, SECTOR DE LIMPIEZA DE EDIFICIOS Y LOCALES DE ZAMORA Y SU PROVINCIA
1.- Partes signatarias.
Las organizaciones (empresarial), CC.00. y U.G.T., con objeto de desarrollar la participación de empresarios y trabaja-dores, a través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo en la prevención de riesgos laborales, en los distintos niveles territoriales y de representación del sector y la mejor satisfacción de los objetivos perseguidos por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus normas de desarrollo, y en virtud de lo establecido en el art. 83. 3 del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan la constitución de una Comisión Paritaria Sectorial de carácter provincial para la Prevención de Riesgos Laborales en el Sector de Limpieza de Edificios y Locales de Zamora y su provincia.
Drogodependencia. Los problemas de drogodependencia en el ámbito laboral, se tratarán con el objetivo prioritario de mejorar la salud del trabajador, facilitando el acceso al tratamiento a aquel que lo solicite voluntariamente y sin que ello suponga Asunción de coste alguno para la empresa. Al personal que se acoja a un programa de tratamiento se le asegurará la reincorporación inmediata a su puesto de trabajo una vez acreditada la recuperación.
Tanto a los aspectos disciplinarios procedentes como respecto a los programas o tratamientos a seguir, se dará la mejor solución a través de una reunión extraordinaria del Comité de Seguridad y Salud Laboral, que será quien determine la más adecuada.
Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio deberán ejercer su actividad de acuerdo con los principios generales de funcionamiento establecidos en el artículo 5.2 de la Ley 11/2003 de 8 de Abril de Prevención Ambiental de Castilla y León.
1. La formación entendida como un proceso continuo destinado a promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras del sector, será un objetivo prioritario en las empresas. Así las partes firmantes de este convenio se comprometen a constituir un Consejo de Formación para el sector de limpieza de Edificios y Locales de Zamora y asumir el contenido íntegro de los Acuerdos Nacionales de Formación Continua vigentes en cada momento. Entre los compromisos de este Consejo de Formación estarán:
□ Fomentar la realización de estudios, análisis y diagnósticos de las necesidades de formación continua de empresarios y trabajadores para, basándose en ellas, aconsejar a las empresas.
□ Promover planes de formación en el ámbito de la provincia.
□ Promover el desarrollo personal y profesional de los trabajadores y trabajadoras.
□ Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.
□ Promover la adaptación a los cambios tecnológicos a través de la formación
2. Semipresencial.
En todo caso los cursos de formación podrán ser en modalidad presencial o semipresencial. La formación se impartirá dentro de la jornada laboral, salvo cuando el número de trabajadores asistentes al curso y el centro de trabajo al que pertenezcan lo impidan, no correspondiendo en este caso ningún tipo de compensación.
3. Se acuerda la asunción de lo establecido en la convocatoria de los permisos individuales de formación (P.I.F.), asimismo, se informará a la R.L.T. de estos permisos.
4. Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a permisos para la asistencia a exámenes en los siguientes términos:
□ Disfrutar los permisos necesarios para acudir a exámenes de estudios oficiales, previa comunicación a la empresa y por el tiempo imprescindible para la realización de los mismos.
□ A la elección de turno, en caso de existir tal sistema en el lugar de trabajo, si el trabajador cursa estudios para la obtención de una titulación oficial.
□ A la adaptación de la jornada para asistir a cursos de formación impartidos por la empresa.
Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación.
e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros de trabajo o terceras personas.
c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo.
e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales.
g) Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
l) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del primer párrafo del presente Artículo, de los deberes laborales del trabajador, consignados en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas vigentes.
c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo.
e) El acoso sexual, moral o psicológico.
g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros o subordinados, así como el abuso de autoridad.
h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente Acuerdo Marco Sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
j) Cualquier otro que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de las obligaciones laborales del trabajador consignadas en el presente Acuerdo Marco Sectorial y en las normas aplicables.
Las sanciones que podrán imponerse a los trabajadores por la comisión de las faltas mencionadas serán las siguientes:
Suspensión de empleo y sueldo hasta un máximo de dos días.
5. Procedimiento sancionador:
1. En las faltas muy graves la empresa dará traslado a los representantes legales de los trabajadores de una copia de la carta de sanción entregada al trabajador, dentro de los dos días hábiles siguientes al de la comunicación al interesado. En el caso de sanciones graves y muy graves impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales será necesaria la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, del mismo modo cuando se trate de trabajadores afiliados a un sindicato será preceptiva la audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere.
En lo no previsto en este convenio colectivo serán de aplicación aquellos preceptos jurídicos contenidos en la ordenanza sectorial que, aunque esté derogada, las partes firmantes le dan validez con carácter de norma pactada y en las disposiciones legales de carácter laboral actualmente vigentes.
Si como consecuencia de impugnación por terceros, el presente convenio colectivo fuese declarado de eficacia limitada por sentencia firme, la representación empresarial se compromete a no poner impedimentos a la extensión del convenio colectivo provincial de limpiezas vigente en la provincia de Valladolid, si aquélla fuese instada por las centrales sindicales firmantes del presente convenio.
Producida, en su caso la extensión, el presente convenio quedaría sin efectos en su totalidad a partir de la fecha de entrada en vigor de la aludida extensión, habiendo surtido los mismos hasta la fecha de la extensión.
Las modificaciones incorporadas en el presente convenio tendrán eficacia a partir del día de la firma del presente convenio colectivo. Los aspectos económicos tendrán efectos retroactivos desde el día 1 de enero de 2009 y los atrasos serán abonados por cada empresa tal y como se dispone en el párrafo quinto del artículo ocho del presente convenio.
Las partes acuerdan y aceptan expresamente que los incrementos recogidos por el presente convenio comprenden cualquier tipo de retroactividad y/o actualización de tablas sobre lo pactado de convenios anteriores.
La Ordenanza Laboral de Limpieza de Edificios y Locales de 15 de Febrero de 1975, que aun estando derogada, las partes firmantes le dan validez con carácter de norma pactada.
Tabla salarial para el 2009
Encargado General 772,70 11.590,50
Encargado de Grupos 762,18 11.432,70
Responsable de equipo 759,85 11.397,75
Limpiador/a 748,63 11.229,45
Especialista 748,63 11.229,45
Conductor-limpiador 748,63 11.229,45
Oficial 748,63 11.229,45
Ayudante 748,63 11.229,45
Peón 748,63 11.229,45
Encargado General 30,90
Encargado de Grupos 30,48
Responsable de equipo 30,39
Limpiador/a 29,95
Especialista 29,95
Conductor-limpiador 29,95
Oficial 29,95
Ayudante 29,95
Peón 29,95
Tabla salarial para el 2010
Categorías Profesionales Salario Base mes Computo Anual
Encargado General 781,19 11.717,85
Encargado de Grupos 770,56 11.558,40
Responsable de equipo 768,20 11.523,00
Limpiador/a 756,86 11.352,90
Especialista 756,86 11.352,90
Conductor-limpiador 756,86 11.352,90
Oficial 756,86 11.352,90
Ayudante 756,86 11.352,90
Peón 756,86 11.352,90
Encargado General 31,24
Encargado de Grupos 30,82
Responsable de equipo 30,73
Limpiador/a 30,27
Especialista 30,27
Conductor-limpiador 30,27
Oficial 30,27
Ayudante 30,27
Peón 30,27

References: Artículo 4

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Artículo 9

Artículo 10

Artículo 12

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 18

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 45
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 29
 artículo 38
 resolución 
 resolución 
 artículo 24
 artículo 45
 artículo 24
 artículo 48
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 51
 artículo 40
 artículo 5
 artículo 29
 artículo 29
 artículo 29