Source: http://ra-stumpf.de/urteile/Urteil-Sozialrecht-5/
Timestamp: 2019-08-22 03:10:01+00:00

Document:
hat die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 22.09.2015 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht ... als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter ... und ... als Beisitzer für Recht erkannt:
Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter im Lager am Standort K. weiter zu beschäftigen.
Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Revision nicht gegeben;
im Übrigen wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.
1Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.
2Der 1963 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 07.09.1981 auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags (Anlage K1, Bl. 6 d. A.) als Lagerarbeiter bei der Beklagten tätig. Seit 01.09.2013 ist er in der Abteilung ET-Zentrallager Nord (VK-ELN/64001) in K. eingesetzt. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb in N. ca. 80 Lagerarbeiter, an ihrem Standort in K. sind ca. 175 Angestellte mit kaufmännischen Tätigkeiten betraut. Ferner sind dort weitere ca. 80 Lagerarbeiter tätig.
3] Der Kläger war in der Vergangenheit wie folgt arbeitsunfähig erkrankt:
Jahreszahl:	Fehlzeiten:	mit Entgeltfortzahlung:
2010	42 Arbeitstage	32 Arbeitstage
2011	63 Arbeitstage	53 Arbeitstage
2012	97 Arbeitstage	22 Arbeitstage
2013	53 Arbeitstage	53 Arbeitstage
bis 22.05.2014	50 Arbeitstage	33 Arbeitstage
4Ursache der Erkrankungen waren im Wesentlichen Beeinträchtigungen des Bewegungsapparats (Schulter, Nacken, Rücken, Knie) sowie Infektionserkrankungen und zuletzt eine Lungenentzündung. Wegen der einzelnen Fehlzeiten und der diesbezüglichen Diagnose wird auf die Anlagen Bf 1 und Bf 2 (Bl. 178 f. d. A.) verwiesen.
5Mit Schreiben vom 14.01. und 09.04.2014 (Anlagen B2 und B3), auf deren Inhalt Bezug genommen wird, bot die Beklagte dem Kläger die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) an. Der Kläger gab am 13.04.2014 an, er wolle zurzeit kein BEM-Gespräch führen und komme bei Bedarf auf das Integrationsteam der Beklagten zu.
6Am 27.02.2014 hatte der den Kläger behandelnde Arzt eine Bescheinigung ausgestellt, nach der der Kläger nicht mehr in der Lage sei, Arbeiten mit Zwangshaltungen der Wirbelsäule durchzuführen. Ebenso könnten keine Hebe- und Tragearbeiten ohne Hilfsmittel bei Gegenständen über 5 kg durchgeführt werden (Anlage B1, Bl. 30 d. A.). Bereits seit Anfang Januar 2014 war der Kläger im Kleinteilebereich (Pick und Pack) der Beklagten eingesetzt. Nach Wiedergenesung aufgrund der Arbeitsunfähigkeit vom 18.02. bis 23.04.2014 setzte die Beklagte den Kläger wegen der ärztlichen Bescheinigung innerhalb des Kleinteilebereichs an einem anderen Arbeitsplatz ein.
7Mit Schreiben vom 15.05.2014 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an (Anlage B5, Bl. 35 - 45 d. A.). Mit Schreiben vom 22.05.2014 widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung u. a. unter Hinweis auf leidensgerechte Einsatzmöglichkeiten des Klägers als Staplerfahrer im Wareneingang, im Bereich Kommissionierung und Versand sowie im Sperrgutlager. Mit Schreiben vom 22.05.2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß zum 31.12.2014 und stellte den Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Seit Mitte Juli 2014 zahlte sie keine weitere Vergütung an den Kläger. Gegen die Kündigung hat der Kläger fristgemäß die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben.
8Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen:
9Die Beklagte hat erwidert:
10Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in erster Instanz und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen.
11Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzantrag des Klägers durch Teil-Urteil abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Fehlzeiten des Klägers rechtfertigten die Prognose, er werde auch künftig mehr als 6 Wochen im Jahr arbeitsunfähig sein. Die betrieblichen Interessen der Beklagten seien durch die hieraus resultierende Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung beeinträchtigt. Trotz des Lebensalters des Klägers und der Dauer des Arbeitsverhältnisses falle auch die Interessenabwägung zugunsten der Beklagten aus. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die angefochtene Entscheidung verwiesen.
12Gegen dieses am 22.01.2015 zugestellte Teil-Urteil hat der Kläger am 20.02.2015 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 23.04.2015 am 23.04.2015 begründet.
13Er wiederholt, vertieft und ergänzt sein erstinstanzliches Vorbringen wie folgt:
Er habe auch nach Aufnahme der Arbeit im Kleinteilbereich sämtliche dort anfallenden Arbeiten ausgeführt. 99,5% der Kleinteile wögen weniger als 5 kg. Im Übrigen seien ihm nunmehr nach entsprechendem Muskeltraining Hebe- und Tragearbeiten bis zu 30 kg möglich. Er habe im Kleinteilbereich auch 4 Wochen gänzlich ohne Hilfe gearbeitet. Schließlich könne ihm die Beklagte Trage- und Hebehilfsmittel zur Verfügung stellen.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 22. 05.2014 nicht zum 31.12.2014 endete,
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten vertraglichen Bedingungen als Mitarbeiter im Lager am Standort K. weiter zu beschäftigen.
16Sie erwidert:
17Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie das Sitzungsprotokoll vom 22.09.2015 und die dort von den Parteien abgegebenen Erklärungen Bezug genommen.
18Die gemäß § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthafte, form- und fristgemäß eingelegte und begründete und damit zulässige Berufung des Klägers ist begründet. Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzantrag des Klägers zu Unrecht abgewiesen. Die Beklagte ist auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet.
19I. Der Kündigungsschutzantrag des Klägers ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 22.05.2014 ist rechtsunwirksam, da sie sozial nicht gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Sie ist insbesondere nicht durch krankheitsbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
201. Die Kündigung ist nicht wegen einer dauerhaften krankheitsbedingten Unmöglichkeit des Klägers, die von ihm vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sozial gerechtfertigt.
21a) Allerdings führt die dauernde Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, auf Dauer zu einer erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses. Eine weitergehende Prüfung einer negativen Prognose hinsichtlich künftiger Krankheitszeiten ist dann nicht erforderlich (ständige Rechtspr. des BAG, Nachw. bei KR-Griebeling, 10. Aufl., § 1 KSchG Rn. 375).
22b) Der Kläger ist nicht dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Hierzu hat die Beklagte nicht ausreichend vorgetragen.
23Selbst wenn man die vom Kläger der Beklagten vorgelegte ärztliche Bescheinigung vom 27.02.2014 mit der Beklagten nicht als bloße Empfehlung bewertet, rechtfertigt dies nicht die Annahme, der Kläger sei auf Dauer arbeitsunfähig erkrankt. Die ärztliche Bescheinigung gibt ein im Februar 2014 bestehendes Krankheitsbild wieder. Über die (zukünftige) Dauer der gesundheitlichen Einschränkungen, insbesondere über deren mangelnde Therapierbarkeit sagt das Attest nichts aus. Es wird - vergangenheitsbezogen - ausgeführt, dass der Kläger nicht mehr in der Lage sei, bestimmte Arbeiten durchzuführen. Dass er diese Arbeiten auch zukünftig nicht durchführen könne, dazu verhält sich das Attest nicht.
24Gegen das Vorliegen einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit spricht auch, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits mehr als 3 Wochen nicht arbeitsunfähig krankgeschrieben war. Ferner gab es auch in der Vergangenheit keine dermaßen langen Arbeitsunfähigkeitszeiträume, dass es Anhaltspunkte für eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit gäbe. Im Jahre 2014 war der Kläger an einer Lungenentzündung erkrankt, die mit der vorgelegten ärztlichen Bescheinigung nichts zu tun hat. Im Jahre 2013 gab es nur zwei längere Fehlzeiten, die auf orthopädische Beschwerden zurückzuführen sind, nämlich die Spondylose, die zur Arbeitsunfähigkeit vom 13.09. bis 11.10.2013 führte sowie eine Kniedistorsion, die zur Arbeitsunfähigkeit vom 04.11. bis 22.11.2013 führte. Die weiteren Krankschreibungen aufgrund orthopädischer Beschwerden liegen erheblich vor diesem Zeitraum.
252. Die Kündigung ist aber auch nicht wegen häufiger Kurzerkrankungen des Klägers sozial gerechtfertigt.
26a) Auch bei häufigen Kurzerkrankungen ist, damit sie eine Kündigung sozial rechtfertigen können, zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen - erste Stufe -. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes - zweite Stufe - festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen in einem Umfang von 6 Wochen übersteigen. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung - dritte Stufe - ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen.
27Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-) Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt. Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPOdarzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflicht schon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (zuletzt BAG, Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 - Juris, Rn. 16 u. 17).
28b) Aus diesen Grundsätzen folgt für den hier zu entscheidenden Fall Folgendes:
Eine Verzögerung des Rechtsstreits ist dann gegeben, wenn die Entscheidungsfindung in der Berufungsinstanz durch das verspätete Vorbringen hinausgeschoben wird, wenn also bei Berücksichtigung des Vorbringens später entschieden werden würde. Eine Verzögerung ist beispielsweise gegeben, wenn die Anberaumung eines weiteren Termins notwendig würde. Im Rahmen seiner Verpflichtung zur Vorbereitung der streitigen Verhandlung muss allerdings der Vorsitzende ggf. prozessleitende Verfügungen erlassen, Zeugen vorsorglich laden, amtliche Auskünfte einholen und Ergänzungen und Erläuterungen des bisherigen Vorbringens verlangen. Nur soweit eine vorbereitende Maßnahme nicht möglich ist, kann die Verspätung des Vorbringens ursächlich für die Verzögerung der Erledigung des Rechtsstreits sein (Germelmann, ArbGG, 7. Aufl., § 67, Rn. 9). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Verzögerung der Erledigung des Rechtsstreits objektiv dann nicht vor, wenn das Landesarbeitsgericht dafür sorgen kann, dass die angebotenen Beweismittel bereits in der ersten Verhandlung verfügbar sind (BAG, Urt. v. 23.11.1988 -4 AZR 393/88 - Juris, Rn. 21).
Nach diesen Grundsätzen kann ein Vorbringen in der Berufungsbegründung regelmäßig nicht verspätet sein. Ein weiterer Termin zur Einholung eines Sachverständigengutachtens hätte nämlich bereits dadurch vermieden werden können, dass der Vorsitzende terminsvorbereitend ein entsprechendes Gutachten einholt. Hierzu ist er gemäß den §§ 64 Abs. 7, 55Abs. 4 Nr. 5 ArbGG berechtigt.
Grundsätzlich kann sich der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt - wenn keine Verpflichtung zur Durchführung eines BEM besteht - zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Der Arbeitnehmer muss hierauf erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen ausüben könne. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf seinerseits zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei (BAG, Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 - Juris, Rn. 24 u. 25).
§ 84 Abs. 2 SGB 9 stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel z. B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzung „freizumachenden“ - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. Sofern dies der Fall ist, kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Wäre ein positives Ergebnis dagegen möglich gewesen, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden. Dies geht über die Darlegungslast des Arbeitgebers für das Nichtbestehen einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit nach allgemeinen Grundsätzen hinaus. Der Arbeitgeber muss umfassend und konkret vortragen, warum weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können (BAG, Urt. v. 30.09.2010 - 2 AZR 88/09 - Juris, Rn. 35 f.).
(3) Die Voraussetzungen für die Durchführung eines BEM nach § 84 Abs. 2SGB 9 liegen im Streitfall vor. Der Kläger war seit 2010 jedes Jahr länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt.
(a) Es ist Sache des Arbeitgebers die Initiative zur Durchführung des BEM zu ergreifen. Kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber eine solche Initiative ergriffen hat, kann davon nur ausgegangen werden, wenn er den Arbeitnehmer zuvor nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB 9 auf die Ziele des BEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hingewiesen hat. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des § 84 Abs. 2 S. 1 SGB 9 hinausgeht. Zu diesen Zielen rechnet die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch er Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM die Rede sein (BAG, Urt. v. 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 - Juris, Rn. 31 u. 32).
(5) Die Durchführung des BEM war auch nicht ausnahmsweise deswegen entbehrlich, weil ein solches offensichtlich nicht erfolgversprechend war.
Zwar ist es möglich, dass selbst ein BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber aus dem Unterlassen eines BEM kein Nachteil entstehen. Erscheint demgegenüber ein positives Ergebnis denkbar, darf er sich nicht auf den pauschalen Vortrag beschränken, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die der erkrankte Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer ggf. außergerichtlich genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelfall darzulegen, aus welchen Gründen weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an den Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen noch die Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz in Betracht kommen (BAG, Urt. v. 20.03.2014 - 2 AZR 565/12 - Juris, Rn. 34).
Diesen strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügt der Vortrag der Beklagten, auch unter Berücksichtigung der ergänzenden Erklärungen im Verhandlungstermin vor der Berufungskammer, nicht. Zunächst einmal ist bei den hier vorliegenden orthopädischen Einschränkungen des Klägers, von denen im Folgenden zugunsten der Beklagten ausgegangen wird, nicht nur denkbar, dass durch das BEM ein positives Ergebnis im Hinblick auf die zukünftige Einsatzfähigkeit des Klägers hätte erzielt werden können; nach Einschätzung der Kammer liegt ein solches positives Ergebnis sogar ausgesprochen nahe. Typischerweise lässt sich bei orthopädischen Beeinträchtigungen durch die Vermeidung der belastenden Tätigkeit, durch die Unterstützung durch Hilfs- oder Hebemittel sowie durch Veränderungen der Arbeitsorganisation, etwa dahin, dass der Betroffene vom Heben schwerer Lasten ausgenommen wird, ein positives Ergebnis erreichen. Das BEM lässt den Beteiligten insoweit jeden erdenklichen Spielraum. Es soll erreicht werden, dass keine vernünftiger Weise in Betracht kommende, zielführende Möglichkeit ausgeschlossen wird (vgl. BAG, Urt. v. 20.11.2014, a. a. O., Rn. 48).
Zur Beschäftigung des Klägers zu veränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen etwa hinsichtlich des Tätigkeitsbereichs (kaufmännische Tätigkeiten) oder auch im Hinblick auf die Arbeitszeit (Weiterbeschäftigung in Teilzeit) sowie zur Erfolglosigkeit etwaiger in Betracht kommender Rehamaßnahmen (vgl. BAG v. 20.11.2014, a. a. O., Rn. 48) fehlt ebenfalls jeglicher Vortrag.
29Schriftsatznachlass nach § 283 S. 2 ZPO auf den Schriftsatz des Klägers vom 14.09.2015 war der Beklagten nicht zu gewähren, da dieser Schriftsatz der Beklagten zu dem hier entscheidungserheblichen Punkt nichts erhebliches Neues enthält.
303. Die Kündigung ist schließlich auch nicht deswegen begründet, weil von einer häufigen Krankheitsanfälligkeit des Klägers bezogen auf andere als orthopädische Erkrankungen auszugehen ist. Insoweit reicht bereits die Anzahl der Fehltage, die auf anderen als orthopädischen Erkrankungen beruhen, nicht aus, um von einer Prognose erheblicher Fehlzeiten für die Zukunft auszugehen. So hat die Beklagte selbst diese Fehlzeiten auf insgesamt 34 Tage aufaddiert (S. 9 der Berufungserwiderung, Bl. 196 d. A.). Hierbei ist zu berücksichtigen, dass diese 34 Arbeitstage in insgesamt 4 ½ Jahren entstanden sind. Selbst wenn man die längere Arbeitsunfähigkeit wegen der Lungenentzündung im Frühjahr 2014 hinzurechnet, ergeben sich aus Sicht des Berufungsgerichts keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger zukünftig im Umfang von mehr als 6 Wochen wegen einmaliger Infektionskrankheiten oder ähnlicher Beschwerden (Magenbeschwerden, Rachenentzündung etc.) fehlen wird.
314. Ob die Kündigung aus den weiteren von dem Kläger noch selbstständig geltend gemachten Gründen unwirksam ist, ist damit unerheblich.
32II. Der Klagantrag zu 2. ist zulässig und begründet. Die Beklagte hat den Kläger als Lagerarbeiter weiter zu beschäftigen.
331. Die Klagerweiterung im Berufungsverfahren ist gemäß § 533 ZPOzulässig. Sie ist sachdienlich, im Übrigen hat sich die Beklagte auch auf die Klagerweiterung eingelassen. Neue Tatsachenfeststellungen sind nicht erforderlich.
342. Der Beschäftigungsanspruch des Klägers als Lagerarbeiter für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Folge des obsiegenden Urteils im Kündigungsschutzprozess bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens.
353. Die von der Beklagten behauptete Arbeitsunfähigkeit des Klägers steht dem Anspruch nicht entgegen.
36Für eine dauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers ist nichts ersichtlich. Auf die obigen Ausführungen wird verwiesen.
37Die Beklagte hat dem Kläger vielmehr unter Berücksichtigung von dessen Leistungsvermögen (§ 241 Abs. 2 BGB) Arbeit im Rahmen des Arbeitsvertrags zuzuweisen. Ob der Kläger ggf. arbeitsunfähig ist, ist durch Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Kläger nachzuweisen. Das ist aber eine Frage, die sich erst nach Zuweisung eines Arbeitsplatzes an den Kläger stellt und nicht Streitgegenstand bezogen auf den hier geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch.
38III. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
39Über die Kosten erster Instanz wird das Arbeitsgericht im Schluss-Urteil zu entscheiden haben. Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich.

References: § 72
 § 64
 § 1
 § 1
 § 1
 § 138
 § 67
 § 1

§ 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 3
 § 283
 § 533