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Arbeitszeit an Feiertagen (Arbeitsrecht) - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.de Arbeitsrecht Arbeitszeit Arbeitszeit an Feiertagen
| 15.12.2007 12:43 |
in folgender Sache, sind wir in einer Besprechung unter Kolleginnen nicht einig geworden:
Mit 10 Kolleginnen arbeiten wir in einem Mini-Job für fest 400 Euro im Monat im Nachtdienst (21:00 bis 7:00 Uhr, 5 Nächte in der Woche, 1. Schicht Sonntagabend, 5. Schicht Donnerstagabend).
Einmal in der Woche eine Nacht, je nachdem wie viel Wochen der Monat hat, also 4 oder 5 Mal. Pro Schicht arbeiten wir immer zu Zweit.
Da wir flexibel sein sollten, betrifft Krankheit oder Urlaubszeit, haben wir laut Vertrag KEINE feste Arbeitnacht, es wurde aber vertraglich festgelegt, dass wir 50 Std. mal 12 Monate, also 600 Std. im Jahr erbringen müssen. Aus organisatorischen Gründen, haben wir uns auf eine bestimmte Nacht in der Woche geeinigt. Dies wurde uns auch überlassen. Natürlich wird aber ohne Probleme mal getauscht, wenn die eine oder andere Kollegin an ihrem gesagtem Abend nicht kann.
1. Wie werden die jährlichen Feiertage angerechnet und wie viel Urlaubstage stehen uns zu wenn es laut Vertrag heißt es besteht Anspruch auf gesetzlichen MINDESTURLAUB?
Einige Kolleginnen sind der Meinung, da wir keine feste Nachtschicht haben, müssten Kollegialerweise diese Jahresfeiertage auf ALLE umgerechnet werden, damit keine BENACHTEILIGT ist.
Andere Kolleginnen meinten, wir dürfen diese Tage gar nicht anrechnen, da der Feiertag erst um 0:00 Uhr beginnt und wir abends um 21:00 Uhr in den Nachtdienst gehen!!
Bzw. anfallende Feiertage dürfen nur bei den zwei Kolleginnen als Arbeitszeit angerechnet werden, die dann auch in dieser Nacht gearbeitet haben.
Und beim Urlaub streiten sich auch die Geister, 4 Wochen, 5 Wochen?
Ich möchte für meine Kolleginnen die Jahresarbeitszeit abrechnen und weiß nicht was jetzt richtig ist. Es wäre nett, wenn Sie mir den genauen Sachverhalt erklären könnten, damit ich was in Händen habe.
Arbeitszeit Arbeitszeit Feiertagen
Die in Ihrem Arbeitsvertrag enthaltene Klausel "Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub" stellt grundsätzlich eine Verweisung auf § 3 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz dar, wo es heißt, das der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage umfasst. Abschließend kann ich dies an dieser Stelle jedoch nicht beurteilen, da diese Zahl höher wäre, falls Ihr Arbeitsvertrag an anderer Stelle auf einen Tarifvertrag verweist. Bei Tarifverträgen handelt es sich zwar nicht um Gesetze, aber die Arbeitsgesetze enthalten Ermächtigungen, die es ermöglichen, zugunsten der Arbeitnehmer hiervon abzuweichen.
Diese 24 Werktage beziehen sich jedoch auf Arbeitnehmer, die in Vollzeit und im Rahmen 5-Tage-Woche beschäftigt sind, so dass diese Zahl im Verhältnis auf Ihre tatsächliche Arbeitszeit umzurechnen ist.
Für die Berechnungsmethode zur Ermittlung der Dauer des Urlaubs wird in § 3 Abs. 2 BUrlG geregelt, dass als Urlaubstage Werktage, also alle Tage mit Ausnahme der Sonn- und gesetzlichen Feiertage, zählen. In Tarifverträgen wird zunehmend die Zahl der Urlaubstage nach Arbeitstagen bestimmt, wobei die Fünftagewoche berücksichtigt und die Anrechnung der freien Samstage auf den Urlaub ausgeschlossen wird.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht bei der Berechnung der Urlaubsdauer bei einer Fünf-Tage-Woche von folgender Umrechnung aus:
Für die Bestimmung der Urlaubstage werden Arbeitstage und Werktage zueinander rechnerisch in Beziehung gesetzt. Dies geschieht nach folgender allgemeiner Formel: Urlaubsanspruch geteilt durch Werktage mal Arbeitstage einer Woche.
Bei der Fünf-Tage-Woche ergibt sich folgende Rechnung im Falle des gesetzlichen Mindesturlaubs: 24 gesetzliche Urlaubstage geteilt durch 6 Werktage x 5 Tage-Woche = 20 Arbeitstage Urlaub.
Auch Teilzeitbeschäftigte oder Job-Sharer haben natürlich Anspruch auf Urlaub. Für die Berechnung der Urlaubsdauer gelten die gleichen Regelungen wie bei Vollzeitbeschäftigten, doch werden sie für die Dauer der Zahl der ihnen zustehenden Urlaubstage von der Arbeit freigestellt.
Beispiel: Teilzeitbeschäftigter arbeitet in Betrieb mit 5-Tage-Woche an zwei Tagen die Woche
24/5*x2=9,6 Arbeitstage Urlaub(auf 10 aufzurunden, § 5 II BUrlG)
Auch geringfügig Beschäftigte haben einen Urlaubsanspruch. Die Dauer des Urlaubs ergibt sich aus der Zahl der zu arbeitenden Arbeitstage - unabhängig der Stundenzahl. Daher hat auch die zweimal wöchentlich jeweils vier Stunden arbeitende Mini-Jobberin einen Urlaubsanspruch. Die Gesamtdauer des Urlaubs (24 Tage) ist durch die Zahl der Werktage (6 Tage) zu teilen und mit der Zahl der zu leistenden Arbeitstage zu multiplizieren.
Beispiel: 24/6x2=8
Die geringfügig beschäftigte Mini-Jobberin dieses Beispiels hat also Anspruch auf Arbeitsfreistellung für 8 Arbeitstage.
Ist die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers - wie anscheinen in Ihrem Fall - auf einen Zeitraum verteilt, der nicht mit einer Kalenderwoche übereinstimmt, muss die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubsanspruchs auf längere Zeitabschnitte als eine Woche abgestellt werden.
Wenn sich die vertraglich vereinbarte Jahresarbeitszeit nur jährlich wiederholt, kann die Umrechnung auch dadurch erfolgen, dass für die Bestimmung der Urlaubsdauer von der möglichen Jahresarbeitszeit ausgegangen wird (BAG v. 18. 2. 1997 – 9 AZR 738/95, NZA 1997, 1123).
Die Urlaubsdauer errechnet sich bei einer flexiblen Arbeitszeit folgendermaßen: Gesetzliche Urlaubsdauer, geteilt durch die Jahreswerktage, multipliziert mit den Tagen, an denen der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist.
Da Sie an 2 Tagen der Woche bei 53 Kalenderwochen im Jahr arbeiten ergibt sich folgende Berechnung:
24 /(365 Jahrestage - 53 Sonntage - Y gesetzliche Feiertage in Ihrem Bundesland) x 106 = Anzahl Arbeitsfreistellungstage.
Tut mir Leid, Ihnen auf Ihre Frage keine abschließende Lösung geben zu können, aber die Rechnung müssen Sie selbst durchführen.
Hinsichtlich Ihrer anderen Frage nach den Feiertagen. Feiertagsarbeit hat nichts mit der Anzahl der Urlaubstage zu tun. Allenfalls kann hierdurch eine zusätzliche Vergütung anfallen, aber nur wenn dies im Arbeitsvertrag geregelt ist. Ansonsten gilt gem. § 11 ArbZG, dass Arbeitnehmer, die sonn- oder feiertags arbeiten einen Ersatzruhetag erhalten müssen. Dieses Problem stellt sich m.E. im vorliegenden Fall jedoch nicht, da die Betroffenen ohnehin lediglich 2 Tage die Woche arbeiten.
Nachfrage vom Fragesteller	16.12.2007 | 16:40
Sehr geehrter Herr RA Riedtke!
Leider ist meine Hauptfrage nur mit drei Sätzen beantwortet worden, vielleicht habe ich mich nicht ganz verständlich ausgedrückt.
Wir sind 10 Kolleginnen und haben alle einen 400-Euro-Job. Jede Kollegin arbeitet nur EINE Nacht in der Woche, aber immer wird ein Dienst zu Zweit gemacht. 1. Dienst in der Woche für zwei Kolleginnen ist sonntags, Beginn 21:00, Ende 7:00 Uhr. Der 2. Dienst, montags usw. der 5. und letzte Dienst einer Woche ist donnerstags. Das sind fünf Arbeitstage jeweils zu Zweit also 10 Angestellte.
Ein Beispiel: Mein Dienst wäre immer mittwochs, also ich müsse am Mittwoch den 31.10. abends um 21:00 beginnen, würde ich aber NICHT, weil der nächste Tag der 1.11., sprich Allerheiligen ist. Denn, wenn der Nachtdienst an einem Feiertagmorgen endet, wird grundsätzlich nicht gearbeitet. Ausweichen auf einen anderen Wochentag könnte ich auch nicht, da diese Nachtdienste mit anderem Personal besetzt ist.
Nach Ihrer Erklärung hätte ich für den besagten Monat Oktober also 10 Fehlstunden. Diese summieren sich zum Ende des Jahres, wenn meine Dienste auch weiterhin vor einem Feiertag beginnen sollten (Chr. Himmelfahrt, Weihnachten, Sylvester)
Wie werden nun diese nicht gemachte Arbeitszeit in meinem zuerbringende Arbeitsstunden verrechnet? Wird dieser nicht mögliche Dienst als Arbeitszeit angerechnet? Ich hätte zum Jahresende sonst wahnsinnige Fehlstunden!!!!
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 16.12.2007 | 19:07
da lag dann wirklich ein Missverständnis vor. Ihrer ersten Frage konnte ich nicht, entnehmen, dass in Nächten, in denen ein Feiertag beginnt nicht gearbeitet wird.
Die positive Nachricht zuerst: Diese Feiertage werden Ihnen natürlich nicht als Ulaubstage angerechnet.
Negativ ist jedoch, dass diese Dienst aber ebensowenig als Arbeitsstunden angerechnet werden. Arbeitsstunden sind nur solche Stunden, in denen Sie tatsächlich gearbeitet haben, nicht auch solche, in denen Sie zur Arbeit bereit gewesen wären aber keine Gelegenheit zur Arbeit hatten.
Ob es sich hierbei aber um Fehlstunden handelt, hängt von Ihrem individuellen Arbeitsvertrag ab. Wenn Sie pauschal 400 € im Monat erhalten, unabhängig von der gearbeiteten Stundenzahl, dann nicht. Sollten Sie die 400 € jedoch zeitabhängig für ein gewisses Stundenkontingent verdienen, wären es Fehlstunden. Dies kann ich hier abschließend nicht beurteilen. Im Ergebnis kann ich mir jedoch kaum vorstellen, dass Sie rechnerisch auf Fehlstunden kommen würden, wenn Sie arbeitsvertraglich die Pflicht haben, 600 Std. im Jahr zu arbeiten.
Ich hoffe, dass Missverständnis nun beseitigt zu haben.
Ergänzung vom Anwalt 17.12.2007 | 18:04
es ist zwar richtig, dass durch § 2 I, II EntgFG vorgesehen ist, dass auch geringfügig Verdienende eine Entgeltfortzahlung erhalten sollen, wenn sie einen Arbeitsausfall infolge eines Feiertages haben.
Leider ist diese Norm in Ihrem Fall jedoch nicht anwendbar. Diese Vorschrift regelt lediglich den Fall, dass der Betroffene an diesem Tag zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre. Eine Verpflichtung zur Arbeit kann jedoch nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitsvertrag dies vorsieht und Bestimmungen zu den konkreten Arbeitstagen vorsieht, an denen er zur Arbeit verpflichtet ist. Aus Ihren Angaben habe ich entnommen, dass Sie laut Ihrem Arbeitsvertrag gerade nicht dazu verpflichtet sind, an bestimmten Tagen zu arbeiten. Enthält der Vertrag eine solche Klausel nicht, wäre er nicht verpflichtet gewesen, an dem Feiertag zu arbeiten, weshalb die Entgeltfortzahlung nicht einschlägig ist.
Es tut mir Leid, Ihre Anfrage nicht positiver beantworten zu können.
"Irgendwie widerspricht sich die Antwort der Nachfrage mit dem Gesetz für Vergütung für geringfügig Beschäftigte an Feiertagen.
§2 – Entgeltfortzahlung an Feiertagen: Für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
Ich verstehe es so, als wären dies erbrachte Arbeitsstunden.
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References: § 3
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