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Timestamp: 2019-10-14 20:10:33+00:00

Document:
MEJORAS SALARIALES EN GESTIÓN INDIRECTA
Creado: Viernes, 07 Junio 2019 15:16
BOLETÍN DISCAPACIDAD
Creado: Viernes, 03 Mayo 2019 16:21
XII CONVENIO DE INFANTIL - COMPARATIVA TABLAS SALARIALES
Creado: Martes, 30 Abril 2019 16:28
Creado: Jueves, 04 Abril 2019 10:19
Finalmente, la Diputación Permanente de Congreso de los Diputados ha convalidado hoy el “Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación” por lo que todas sus medidas ya son definitivas.
Entre las medidas aprobadas se encuentra el nuevo permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores que equipara de forma progresiva su extensión hasta las 16 semanas y se hace efectivo desde el día 1 de abril tras su validación definitiva en el Congreso.
Se equipara la duración de la suspensión del contrato de ambos progenitores, a partir del 1 de enero de 2021, a 16 semanas.
En ambos casos, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, resolución judicial o decisión administrativa (en adopción o acogimiento), son de disfrute obligatorio, ininterrumpido y a tiempo completo.
El resto del descanso podrá disfrutarse, a tiempo completo o parcial, entre la finalización de las semanas obligatorias y el cumplimiento de los 12 meses de edad del hijo pero, en todo caso, habrá de disfrutarse por períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, comunicándose a la empresa, con una antelación mínima de 15 días.
Es un derecho individual de cada progenitor, por lo que no es posible transferir su disfrute al otro progenitor.
Si se optase por un disfrute interrumpido, el abono de la prestación de cada período se producirá cuando se agote el disfrute total de los mismos, en tanto en cuanto la entidad gestora no realice los desarrollos informáticos necesarios (LGSS Disp.Trans.32ª).
Se puede seguir adelantando el disfrute de un máximo de 4 semanas anteriores al parto o a la resolución judicial en caso de adopción internacional.
La duración del permiso también continua ampliándose en los casos de parto prematuro con falta de peso o cuando el neonato necesite hospitalización tras el parto por más de 7 días (se amplía en tantos días como dure la hospitalización del neonato, con un máximo de 13 semanas), discapacidad del menor (1 semana más a cada progenitor) y nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple (1 semana más para cada progenitor).
La total equiparación en la duración del permiso para ambos progenitores, conlleva la eliminación del permiso retribuido por nacimiento, previsto para el trabajador en el Estatuto de los Trabajadores (37.3.b)
2. Periodo transitorio
Los NACIMIENTOS producidos a partir del 1 de abril de 2019, darán derecho a que el progenitor distinto de la madre biológica disfrute de un permiso de 8 semanas, de las que las 2 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente tras el parto. La madre podrá continuar cediendo hasta un máximo de 4 semanas.
Los NACIMIENTOS producidos a partir del 1 de enero de 2020, darán derecho a que el progenitor distinto de la madre biológica disfrute de un permiso de 12 semanas, de las que las 4 primeras deben disfrutarse de forma ininterrumpida e inmediatamente tras el parto. La madre podrá continuar cediendo hasta un máximo de 2 semanas.
La ADOPCIÓN, guarda o acogimiento, a partir del 1 de abril de 2019, concede a cada progenitor una suspensión de 6 semanas, de disfrute obligatorio y a tiempo completo después de la resolución judicial o administrativa. Además, dispondrán en común de 12 semanas de disfrute voluntario, de las que cada progenitor puede disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas.
La ADOPCIÓN, guarda o acogimiento, a partir del 1 de enero de 2020, permitirá que cada progenitor siga disfrutando de un periodo de suspensión de 6 semanas, de disfrute obligatorio y a tiempo completo tras la resolución judicial o administrativa, pero dispondrán en común de un total de 16 semanas de disfrute voluntario, de las que cada progenitor podrá utilizar individualmente un máximo de 10 semanas.
Hasta la total equiparación de los períodos de suspensión de ambos progenitores en 2021, seguirán aplicándose las normas vigentes relativas al disfrute del permiso por el otro progenitor (por cesión o fallecimiento) o al disfrute compartido del permiso, con los límites establecidos para cada año del período transitorio.
TODO LO QUE NECESITAS SABER SOBRE EL NUEVO PERMISO POR CUIDADO DEL LACTANTE
Creado: Jueves, 04 Abril 2019 10:02
El “RDL 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, redefine el conocido permiso por lactancia para extender la responsabilidad en el cuidado del lactante a ambos progenitores. Se reforma el artículo 37 ET modificando la causa que motiva este permiso y cambia la denominación de este derecho, que pasa a llamarse PERMISO POR CUIDADO DEL LACTANTE.
Como hasta ahora, se reconoce en favor de las personas trabajadoras el derecho a una hora de ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses. Este derecho continuará pudiendo sustituirse por una reducción de jornada, en media hora, con la misma finalidad, o acumularse en jornadas completas cuando así se acuerde con la empresa o se prevea en la negociación colectiva.
La principal NOVEDAD en este derecho consiste en que el permiso podrá ser disfrutado por ambos progenitores, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. Cuando así suceda, el periodo de lactancia podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses.
También es NOVEDAD que, en estos casos, durante el periodo entre los 9 y 12 meses del lactante, los progenitores verán reducido su salario en la misma proporción que su reducción de jornada y para proteger estas situaciones, el RDL 6/2019 establece las siguientes medidas:
1. Se crea la prestación por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante consistente en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora, en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
2. A efectos del cálculo de la indemnización por despido, para ambos progenitores, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido de no tener reducida la jornada de trabajo.
3. Se extiende a este periodo la declaración de nulidad del despido del progenitor que se incorpore al trabajo tras disfrutar de la reducción de jornada. Para que el despido pueda considerarse procedente, la empresa deberá acreditar suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción de la persona referida.
La concreción horaria de la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria sigue correspondiendo a la persona trabajadora. A falta de acuerdo con el empresario, las discrepancias que surjan se resuelven a través de un procedimiento judicial especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Resolución 26 de marzo de 2019
FSIE CELEBRA EL DÍA MUNDIAL DEL SÍNDROME DE DOWN CON UN RECONOCIMIENTO A LA DIVERSIDAD Y ENORME VALÍA DE ESTE COLECTIVO
PROCEDIMIENTO DE ADMISIÓN DE ALUMNADO EN EL PRINCIPADO DE ASTURIAS

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 37

Resolución