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MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL UNIVERSIDAD DE LA AMAZONIA FLORENCIA-CAQUETÁ - PDF
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Magdalena Alvarado Alcaraz
1 PROYECTO DE ACUERDO No. ( ) Por medio del cual se establece la Política del Sistema de Capacitación y Estímulos para el personal administrativo de la Universidad de la Amazonia. EL CONSEJO SUPERIOR UNIVERSITARIO En uso de las atribuciones Constitucionales y Legales otorgadas por la Constitución Política, las leyes 30 de 1992, 136 de 1994, 909 de 2004, 1064 de 2006; los Decretos Ley 1567 de 1998, 1227 de 2005, 4661 de 2005 y Estatuto General Acuerdo 062 de C O N S I D E R A N D O QUE: La Universidad de la Amazonia, debe acoger las políticas del Gobierno Nacional en materia de formación y capacitación para los servidores públicos al servicio de la institución, quienes han venido reiterando la necesidad de organizar programas de bienestar social. Uno de los aspectos que debe distinguirse es el que la educación formal hace parte de los programas de bienestar social y la educación informal y no formal hace parte de la capacitación. Por regla general, no hacen parte de los programas de capacitación los que buscan apoyar a los empleados en la educación formal, la cual debe entenderse como aquella educación que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas y conducente a grados y títulos. En este orden de ideas, dentro de la definición de educación formal encontramos los programas de pregrado y de postgrados, como las especializaciones y maestrías. El parágrafo del artículo 4 del decreto 1567 de 1998 establece que los programas dirigidos a apoyar a los empleados en educación formal hacen parte de los programas de bienestar social y presupuestalmente el dinero para desarrollarlos va con cargo al rubro de bienestar social. Los diplomados, seminarios y talleres son parte integrante del programa de capacitación ya que no son considerados como educación formal. No obstante lo anterior, debemos recordar que existe un Sistema de Estímulos, que según lo señalado en el artículo 16 en concordancia con el artículo 13 del decreto 1567 de 1998 se expresará en programas de Bienestar Social e Incentivos, que diseñará cada entidad armonizando las políticas generales y las necesidades particulares e institucionales. Los programas de incentivos deberán orientarse a crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos, y a reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia.
2 Ahora bien, dentro de los planes de incentivos no pecuniarios se encuentran los traslados, encargos, comisiones (entre ellas la de estudios), becas para educación formal, participación en proyectos especiales, entre otros. Como se observa, a través de los planes de incentivos, los empleados de carrera así como los de libre nombramiento y remoción de los niveles a que se ha hecho referencia, con desempeño en niveles de excelencia, pueden ser beneficiarios de educación formal, a través de comisiones de estudio o de becas para educación formal. Que la Ley 909 del 23 de septiembre de 2004 en el artículo 36 establece que la capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Que la Universidad de la Amazonia dentro de su organización administrativa debe definir las competencias y responsabilidades que faciliten la coordinación de acciones en esta materia, mediante una reglamentación interna acorde con los objetivos y las necesidades institucionales, incrementando la capacidad y el perfil individual y colectivo de sus funcionarios. Que bajo estas consideraciones es viable jurídicamente, diseñar, implementar y ejecutar una política de Capacitación para los servidores públicos, trabajadores oficiales y demás personal administrativo por contrato al servicio de la institución, al igual que los estímulos (Bienestar social e incentivos) para los mismos incluido su núcleo familiar. Que bajo estas consideraciones es viable jurídicamente, diseñar, implementar y ejecutar una política de Capacitación para los servidores públicos y demás personal administrativo vinculado por contrato al servicio de la institución, al igual que los estímulos (Bienestar social e Incentivos) para los mismos, incluido su núcleo familiar en concordancia con la normatividad que a continuación se relaciona: 1. Constitución Política, artículo Ley 734 de 2002, Código Único Disciplinario, artículo 33, Numeral Ley 200 de 1995, Código Único Disciplinario, artículo Ley 115 de 1994 por la cual se expide la Ley General de Educación. 5. Decreto por el cual se liquida el presupuesto General de la Nación para cada año, en el cual se hace referencia a los recursos destinados a la capacitación. -2-
3 6. Decreto Ley 1567 de 1998, por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. 7. Decreto 682 de 2001, por el cual se adopta el plan nacional de formación y capacitación. Que en mérito de lo antes expuesto, A C U E R D A TITULO I CAPACITACIÓN CAPITULO I DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO 1. Campo de aplicación. La presente normatividad se aplica a todos los servidores públicos los empleados administrativos nombrados en los cargos de la planta de personal, a los trabajadores oficiales, (sobra) y en lo pertinente a los trabajadores vinculados por contrato, de la Universidad de la Amazonia. ARTÍCULO 2. Sistema de Capacitación. Establécese el Sistema de Formación y Capacitación dentro del marco del Bienestar Social (la capacitación no hace parte del programa de Bienestar Social ) como una política institucional, definida como el conjunto coherente de políticas, planes y procesos organizados, relativos a la educación no formal e informal con el propósito común de generar en la Universidad de la Amazonia una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia en el desempeño de los cargos, actuando para ello de manera coordinada y con unidad de criterios. ARTÍCULO 3. Componentes del Sistema. El sistema está integrado por los componentes que se relacionan a continuación. a) Disposiciones Legales. El conjunto de disposiciones legales relacionadas con la materia delimita las competencias y responsabilidades y constituye el marco jurídico que facilita la coordinación de acciones. La capacitación de los empleados se rige por las disposiciones del presente Acuerdo, así como por los actos administrativos emanados de la Universidad, en concordancia con las leyes generales de educación superior, con las disposiciones reglamentarias de éstas, así como las normas sobre organización y funcionamiento de la administración pública, sobre carrera administrativa y administración de personal. b) Plan de Formación y Capacitación. El plan tiene por objeto formular la política en la materia, señalar las prioridades que deberá atender la Universidad de la Amazonia y establecer los mecanismos de coordinación, de cooperación, de asesoría, de seguimiento y control necesarios. c) Plan Institucional. Con el propósito de organizar la capacitación internamente, la Universidad formulará con una periodicidad mínima de un año su Plan Institucional de Capacitación. Éste deberá tener concordancia con los parámetros impartidos -3-
4 por la Comisión de Personal para el personal administrativo de la universidad a través del Plan de Formación y Capacitación, con los principios establecidos en el presente Acuerdo y con la planeación institucional. La Comisión de Personal de la universidad participará en la elaboración del plan y vigilará su ejecución. d) Recursos. La Universidad de la Amazonia contará para la capacitación con los recursos previstos en el presupuesto de cada vigencia, así como con sus propios recursos físicos y humanos, los cuales deben administrarse con eficiencia y transparencia, estableciendo mecanismos que permitan compartirlos con otros organismos para optimizar su impacto. La Comisión de Personal de la Universidad de la Amazonia, apoyará la búsqueda de mecanismos de coordinación y de cooperación interinstitucional que hagan posible utilizar con mayor eficiencia los recursos disponibles para hacer capacitación en la Universidad Pública. ARTÍCULO 4. Definición de Capacitación. Se entiende por capacitación al conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. ARTÍCULO 5. Objetivos de la Capacitación. Son Objetivos de la capacitación: a) Fortalecer la institución contribuyendo al mejoramiento en la prestación del servicio de la Universidad de la Amazonia. b) Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público; c) Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos del Estado en general y de la Universidad de la Amazonia en particular; d) Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de adoptar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales; e) Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa. ARTÍCULO 6. Principios rectores de la Capacitación. La Universidad de la Amazonia, administrará la capacitación aplicando los siguientes principios: a) Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultar y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. b) Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el -4-
5 aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. c) Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación deben ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. d) Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. e) Prevalencia del Interés de la Organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la institución. f) Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados deberá ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. g) Prelación del personal administrativo: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la Universidad requiera más allá del mediano plazo, tendrá prelación el personal administrativo de planta. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, solo se beneficiaran de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo. h) Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. i) Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la Universidad. j) Continuidad: Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieran acciones a largo plazo. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ, FINALIDAD Y FUNCIONES ARTICULO 7º.: Conformación del Comité de Capacitación y Estímulos. La Universidad de la Amazonia conformará el Comité de Capacitación y Estímulos que estará integrado por el Rector o su delegado, quien lo presidirá, el Secretario General, el Jefe de Personal o quien haga sus veces, quien realizará las funciones de secretaría, un empleado designado por SINTRAUNICOL en representación de los funcionarios afiliados a esa organización, un empleado elegido en representación de los demás servidores públicos y del personal administrativo por contrato. Para la elección del representante de los demás servidores públicos y del personal administrativo por contrato, el Representante Legal de la Universidad convocará a la elección respectiva; el comité así conformado tendrá vigencia para un periodo de dos (2) años al cabo del cual deberá producirse una nueva designación y/o elección o reelección según sea la decisión de los representados. -5-
6 PARAGRAFO 1: Convocados los funcionarios por parte del Rector, para la elección de sus representantes, si esto no se pudiere llevar a cabo por falta de concurrencia o por una votación inferior al cincuenta (50%) de los funcionarios, el Rector procederá a efectuar una segunda convocatoria, surtida la cual si aún persiste la falta de concurrencia para elegir, el Representante Legal hará la designación mediante acto administrativo. PARAGRAFO 2: Cuando el comité por alguna circunstancia requiera asesoría jurídica, financiera o en un tema específico, podrá solicitarla o invitar al funcionario responsable del área correspondiente. ARTÍCULO 8º. Obligaciones del Comité de Capacitación y Estímulos. El Comité de Capacitación deberá establecer mecanismos que le permitan: Identificar las necesidades de capacitación. Formular, con la participación de la Comisión de Personal, el Plan de Capacitación, siguiendo los lineamientos generales y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional. Proponer una reglamentación interna en el cual se fijen los criterios y las condiciones para acceder a los programas de capacitación que no estén definidos en el presente Acuerdo. Formular el presupuesto para los planes y programas de capacitación de acuerdo con las normas vigentes, para presentarlo a las instancias respectivas. Programar las actividades de capacitación y vigilar que se facilite a los empleados la asistencia a las mismas. Establecer previamente las condiciones que estas necesidades deben satisfacer en cuanto a contenidos, metodologías, objetivos, duración y criterios de evaluación. Llevar un archivo de las ofertas de servicios en materia de capacitación Evaluar el impacto del Plan de Capacitación adoptado. Solicitar apoyo a otras universidades o instituciones idóneas que tengan mayor experiencia bien sea del sector público o del privado. Programar y convocar a reuniones ordinarias y/o extraordinarias por lo menos cuatro (4) veces al año. Contestar dentro de los términos de Ley las solicitudes o requerimientos efectuados al comité. Vigilar los procesos externos que surtan las solicitudes aprobadas por el comité. ARTICULO 9º.: Obligaciones de los Miembros del Comité de Capacitación y Estímulos. El Comité de Capacitación y Estímulos cumplirá las siguientes obligaciones: Asistir a las reuniones cada vez que se convoquen por parte del Rector Participar activamente en las decisiones que se tomen con base en los principios, criterios y objetivos de la capacitación y la asignación de estímulos e incentivos. Llevar archivo y registro al día de toda su actuación. Levantar acta de cada sesión -6-
7 Guardar discreción de todo cuanto se trate y darlo a conocer a la autoridad competente Actuar con imparcialidad, honestidad y transparencia Denunciar ante la instancia que corresponda cualquier irregularidad que se conozca dentro de los procesos y actuaciones del Comité. Responder por la documentación que le sea enviada para su estudio y bajo custodia del comité. Hacer el seguimiento a todas las actuaciones y aprobaciones que cursan por este Comité. Las demás inherentes al desempeño de las funciones aquí señaladas. CAPITULO II PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ARTÍCULO 10. Modalidades de Capacitación. La capacitación podrá impartirse mediante modalidades que correspondan a los objetivos, los principios y las obligaciones que se señalan en el presente Acuerdo. Para tal efecto podrán realizarse actividades dentro o fuera de la Universidad. Puede abordarse de manera individual o grupal teniendo en cuenta lo siguiente: a) Capacitación Institucional basada en cursos: Es la que se realiza a través de eventos tradicionales como cursos, seminarios, simposios, talleres o conferencias no inferiores a una intensidad de 16 horas y debidamente certificados al empleado participante, organizados por la División de Servicios Administrativos de la Universidad de la Amazonia, directamente o a través de acuerdos establecidos entre las Universidades o instituciones externas debidamente acreditadas. b) Capacitación Institucional basada en visitas o intercambios interinstitucionales: Permite al Personal Administrativo de la Universidad de la Amazonia compartir experiencias y conocimientos laborales con empleados de otras universidades, entidades u organismos a través de la observación directa de sus procesos internos, del intercambio en grupos de estudio y demás actividades relacionadas, que sirvan de insumos básicos para el mejoramiento continúo del funcionario y por ende de la institución. ARTÍCULO 11. Contenido. Los Programas de capacitación incluirán como mínimo el siguiente contenido temático. a) Desarrollo Humano. Se refiere a la optimización de las condiciones individuales, sociales y laborales del empleado, que redunden en el mejoramiento de la calidad de vida y del clima organizacional de la Institución. Estas actividades darán respuesta a los problemas que en razón de la condición humana afectan el clima organizacional. b) Recolección de Información. Anualmente la División de Servicios Administrativos presentará ante la Comisión de Personal de la Universidad de la Amazonia, los requerimientos de capacitación proyectados para el siguiente año, con base en los análisis de antecedentes, encuestas, etc. c) Diseño de la Programación. La División de Servicios Administrativos será la -7-
8 encargada de analizar y armonizar el Programa Anual de Capacitación, en función del logro de los objetivos Institucionales. Debe presentarlo para su consideración y concepto ante el Comité de Capacitación y Estímulos, que deberá crearse para tal fin, con el objeto de ser desarrollado durante el siguiente año. d) Ejecución. El proceso de ejecución de los programas y subprogramas de capacitación será ejecutado a partir del mes de febrero de cada año. Para la realización de los eventos, deberán identificarse previamente elementos tales como: objetivos, metodología, contenidos, duración, criterios de evaluación y costos. e) Control y Supervisión. En todo caso, los programas anuales de capacitación, corresponderán a guardar concordancia con el presupuesto que se asigne en cada vigencia para la vigencia siguiente, cuyo monto deberá ser dado a conocer por la División Financiera a la División de Servicios Administrativos, en forma oportuna, para la elaboración del plan anual. f) Evaluación de las actividades y eventos programados. Para cada actividad o evento de capacitación que se realice el Comité de Capacitación y Estímulos adelantará una evaluación, que determinará las modificaciones necesarias y servirá de base para el informe semestral del programa de capacitación de la Universidad. Esta evaluación deberá contener como mínimo los siguientes factores: cobertura, nivel de asistencia, metodología, contenido, responsables de la actividad y apoyo de las altas directivas. g) Evaluación General del Programa y Seguimiento. El Comité de Capacitación y Estímulos de la Universidad presentará un informe anual a la Comisión de Personal, para su conocimiento y sugerencias en el mes de febrero de cada año, teniendo en cuenta variables como: cobertura, nivel de asistencia, cumplimiento del cronograma y de los objetivos propuestos, metodología, coordinación, ejecución presupuestal, entre otros. ARTÍCULO 12. Inasistencia. El empleado que no asista a los eventos de capacitación en los que se haya inscrito previamente o en los que la Universidad lo haya designado, perderá el derecho a asistir a cualquier actividad relacionada en el programa anual de capacitación durante el año siguiente. Aquellos empleados que por justa causa debidamente certificada (caso de fuerza mayor) no asistan a los eventos mencionados, no perderán el derecho a la capacitación. CAPÍTULO III PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN Me parece que este no debe ser un capítulo porque esta parte, está contemplada como capacitación. ARTICULO 13. Programas de Inducción y Reinducción. El Plan Anual de Capacitación institucional deberá contener programas de inducción y de reinducción, tanto para el personal de planta como para el personal por contrato, los cuales se definen como los procesos de formación y capacitación dirigidos a facilitar y a fortalecer la -8-
9 integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la institución, estimulando el aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto metodológico, flexible, integral, práctico y participativo. ARTICULO 14. Programa de Inducción. Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura organizacional durante el tiempo que se defina legalmente como periodo de prueba. El aprovechamiento del programa por parte del empleado vinculado deberá ser tenido en cuenta en la evaluación que se haga de dicho periodo. La etapa de inducción estará bajo la responsabilidad del Jefe inmediato del funcionario con el apoyo de la Jefatura de Personal o de quien dentro de la Universidad cumpla con esta función. ARTICULO 15. Objetivos de la Inducción. Los objetivos específicos serán: 1. Iniciar al funcionario en el servicio activo mediante su integración al sistema de valores establecido por la institución, así como el fortalecimiento de su formación ética. 2. Familiarizarse con el servicio público educativo, con la organización y con las funciones generales que desarrolla la Universidad. 3. Instruirse acerca de la misión y la visión de la institución y de las funciones propias de la dependencia en donde prestará los servicios y de las demás que conforman la entidad, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus derechos, sus deberes, prohibiciones, inhabilidades e incompatiblidades de ley. 4. Informarse acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos. 5. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la institución. ARTICULO 16. Programa de Reinducción. Estará dedicado a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de reinducción se impartirán a todos los funcionarios al servicio de la Institución por lo menos cada dos años, o antes, si se introducen cambios dentro de los procesos y procedimientos, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa o de cualquier otro tipo de normatividad vigente de interés para la institución. -9-
10 La etapa de reinducción estará bajo la responsabilidad de la Jefatura de Personal o la dependencia que haga sus veces, con el apoyo directo de la Vicerrectoría Administrativa de la institución. ARTICULO 17: Objetivos de la Reinducción. Los objetivos específicos serán los siguientes: 1. Enterar a los funcionarios acerca de las reformas en la organización estatal y concretamente de las funciones atinentes en materia de educación superior. 2. Informar a los funcionarios sobre la reorientación de la misión institucional, lo mismo que sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de sus puestos de trabajo. 3. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de todos los funcionarios con respecto a la institución. 4. Poner en conocimiento de todo el personal administrativo las normas y las decisiones para la prevención y supresión de las conductas de corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. 5. Informar a los funcionarios acerca de nuevas disposiciones internas en materia de administración del talento humano. 6. Ajustar el proceso de integración del empleado al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética. AREAS Y MODALIDADES DE LA CAPACITACIÓN ARTICULO 18: Áreas. Para efectos de implementar la capacitación, tanto los diagnósticos de necesidades como los planes y programas correspondientes se organizarán teniendo en cuenta dos áreas funcionales: a) Misional o técnica. Integran esta área las dependencias cuyos productos o servicios constituyen la razón de ser de la entidad, esto es, la parte académica. Sus usuarios son externos a la institución. b) De gestión. Esta área está constituida por las dependencias que tiene por objeto suministrar los bienes y los servicios que requiere internamente la institución para su adecuado funcionamiento, ello es, la parte administrativa. ACUERDOS Y CONVENIOS ARTICULO 21. Acuerdo. El acuerdo se define como un sistema de cooperación y colaboración, inter o intrainstitucional suscrito entre dos o más instituciones o dependencias de la Universidad o externas, a través del cual se comprometen a aportar recursos (humanos, técnicos y/o financieros) para desarrollar programas o actividades de mutuo interés, relacionados con los fines de la institución y la misión de cada una de las instituciones distintas a la Universidad, para lo cual se celebrarán convenios interinstitucionales. -10-
11 Los convenios interinstitucionales, nacionales e internacionales de la Universidad, se gestionarán por iniciativa de las instancias responsables del Plan Anual de Capacitación a través de la Oficina de Relaciones Interinstitucionales, responsable de la divulgación y ejecución de los mismos acorde con los intereses de la Universidad. Los acuerdos que se requieran entre universidades se liderarán a través de la Rectoría. PARÁGRAFO: Dentro de estos Convenios la Universidad podrá ofrecer a todos los funcionarios administrativos de carrera, a los trabajadores oficiales y al personal contratado, la continuación de la Educación Formal de que trata el artículo 10 de la Ley General de Educación, mediante acuerdos suscritos con establecimientos educativos debidamente aprobados por el Estado. RÉGIMEN DE OBLIGACIONES ARTICULO 19. Obligaciones de la Universidad de la Amazonia. Son obligaciones de la Universidad las siguientes: a) Identificar las necesidades de capacitación, utilizando para ello instrumentos técnicos que detecten las deficiencias colectivas e individuales, en función del logro de los objetivos institucionales. b) Formular, con la participación de la Comisión de Personal, el Plan institucional de capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional. c) Establecer un reglamento interno en el cual se fijen los criterios y las condiciones para acceder a los programas de capacitación. d) Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y programas de capacitación, de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal. e) Programar las actividades de capacitación y facilitar a los empleados su asistencia a las mismas. f) Establecer previamente, para efectos de contratar actividades de capacitación, las condiciones que éstas deberán satisfacer en cuanto a costos, contenidos, metodologías, objetivos, duración y criterios de evaluación. g) Llevar un archivo de la oferta de servicios de capacitación tanto de organismos públicos como de entes privados, en el cual se indiquen la razón social, las áreas temáticas que cubren, las metodologías que emplean, así como observaciones evaluativas acerca de la calidad del servicio prestado a la entidad. h) Evaluar, con la participación de la Comisión de Personal, el impacto del Plan de Capacitación, adoptando y aplicando para ello instrumentos técnicos e involucrando a los empleados. i) Presentar los informes que soliciten las instancias competentes. -11-
12 j) Ejecutar sus planes y programas institucionales con el apoyo de sus recursos humanos o de otras entidades, de sus centros de capacitación o los del sector administrativo al cual pertenecen, de las instancias del orden nacional, departamental o institucional, públicos o privados, legalmente autorizados, o con personas naturales o jurídicas de reconocida idoneidad. La contratación se ceñirá a las normas vigentes sobre la materia. k) Diseñar los programas de inducción y de reinducción a los cuales se refiere este Acuerdo e impartirlos a sus empleados, siguiendo las orientaciones curriculares que imparta la Escuela Superior de Administración Pública bajo la orientación del Departamento Administrativo de la Función Pública. ARTÍCULO 20. Obligaciones de los empleados con respecto a la Capacitación. El empleado tiene las siguientes obligaciones: a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo. b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado, dentro o fuera del horario normal de trabajo, y rendir los informes correspondientes a que haya lugar. c) Aplicar los conocimientos y las habilidades adquiridos para mejorar la prestación del servicio en favor de la Universidad y desempeñar sus servicios en las dependencias en donde la institución lo requiera acorde con la capacitación o formación que la Universidad le haya proporcionado. d) Servir de agente capacitador dentro o fuera de la Universidad cuando le sea solicitado; e) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista; f) Asistir a los programas de inducción o reinducción, según su caso, impartidos por la institución. EVALUACION DE PROGRAMAS DE EDUCACIÓN NO FORMAL E INFORMAL ARTÍCULO 22. Evaluación de los Programas. La Comisión de Personal de la Universidad y el Comité de Capacitación y Estímulos, con base en el informe que emita el Jefe de Personal o quien haga sus veces, presentará un informe anual, sobre los resultados obtenidos durante el año inmediatamente anterior en los programas de Educación no Formal e Informal. Los contenidos mínimos del informe serán: cobertura, tipo de programas académicos desarrollados, funcionarios beneficiados, rendimiento académico y apoyo económico otorgado, entre otros. -12-
13 PARÁGRAFO 1: Entiéndese por Educación No Formal la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar, en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos por la Ley. Promueve el perfeccionamiento de la persona, el conocimiento y la reafirmación de los valores nacionales, la capacitación para el desempeño artesanal, artístico, recreacional, ocupacional y técnico, la protección y aprovechamiento de los recursos naturales y la participación ciudadana y comunitaria. PARÁGRAFO 2: Se considera educación informal todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. TITULO II SISTEMA DE ESTIMULOS ARTICULO: 31. Sistema de Estímulos. Se establece el sistema de estímulos para los empleados de la Universidad de la Amazonia, el cual estará conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. ARTICULO 32. Finalidades del sistema de estímulos. Son finalidades del sistema de estímulos las siguientes: a) Garantizar que la gestión institucional y los procesos de administración del talento humano se haga integralmente en función del bienestar social y del desempeño eficiente y eficaz de los empleados. b) Proporcionar orientaciones y herramientas de gestión para que la Universidad construya una vida laboral que ayude al desempeño productivo y al desarrollo humano de los empleados. c) Estructurar un programa flexible de incentivos para recompensar el desempeño efectivo de los empleados y de los grupos de trabajo de la institución, y d) Facilitar la cooperación interinstitucional de la Universidad con otras entidades públicas para la asignación de incentivos al desempeño excelente de los funcionarios. e) Asegurar permanencia del talento humano excelente f) Buscar un mayor compromiso de los empleados para con la Entidad. -13-
14 ARTICULO 33. Fundamentos del sistema de estímulos. Son los principios en que se sustenta y justifica el sistema de estímulos: a) Humanización del trabajo. Toda actividad laboral que se desarrolle en la institución, deberá brindar la oportunidad de que las personas crezcan en sus múltiples dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, ética, estética, social y técnica y desarrollen sus potencialidades creativas mejorando al mismo tiempo la gestión institucional y el desempeño personal. b) Equidad y justicia. Este principio considera que sin desconocer la singularidad de cada persona, el sistema de estímulos deberá provocar actitudes de reconocimiento para todos en igualdad de oportunidades, de tal forma que la valoración de los mejores desempeños motive a los demás funcionarios para que sigan mejorando. c) Sinergia. Este principio se orienta a buscar que todo estímulo que se dé al empleado beneficie a la organización en su conjunto a través de la generación de valor agregado; más que considerar la motivación de unos pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de funcionarios en relación con la organización y dentro de la continuidad del tiempo. d) Objetividad y transparencia. Los procesos que conduzcan a la toma de decisiones para el manejo de programas de bienestar e incentivos deberán basarse en criterios y procedimientos objetivos, los cuales serán conocidos por todos los miembros de la institución. e) Coherencia. Este principio busca que la institución desarrolle afectivamente las responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de estímulos. La institución deberá cumplir con los compromisos adquiridos a través de sus programas de bienestar e incentivos. f) Articulación. La motivación del empleado deberá procurarse integrando acciones, proyectos, programas y estrategias que contribuyan simultáneamente a la satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales. ARTICULO 34. Componentes del sistema de estímulos. El sistema de estímulos está integrado por los siguientes componentes: a) Políticas públicas. Las orientaciones y los propósitos del sistema de estímulos estarán definidos por las políticas de administración pública, de organización y gestión administrativa, de gestión del talento humano y en especial por las políticas de bienestar social. b) Planes. La organización de las acciones y de los recursos para el desarrollo institucional y para el manejo y la promoción del talento humano en función de un desempeño efectivo, estará consignada en sus respectivas programaciones y en éstas se incurrirán, en forma articulada, los planes, programas y proyectos de capacitación, bienestar e incentivos con el fin de garantizar su afectivo cumplimiento. c) Disposiciones legales. Las leyes, los decretos y las disposiciones que regulan la institución y el funcionamiento de la administración y la educación superior y el sistema de administración de personal, en especial aquellas disposiciones que -14-
15 desarrollan el manejo del bienestar social y los programas de incentivos, constituirán el marco de actuación de la institución en el diseño y la ejecución de programas de bienestar e incentivos para los funcionarios de la Universidad. Estas normas serán flexibles y adaptables y propenderán por la gestión autónoma que caracteriza a las Universidades públicas. d) Entidades. El elemento dinamizador de estímulos será el conjunto de entidades públicas con las cuales la Universidad establezca sus relaciones interinstitucionales mediante convenios o acuerdos. e) Los programas de bienestar social e incentivos. El sistema de estímulos a los empleados de la Universidad de la Amazonia se expresará en programas de bienestar social e incentivos. Dichos programas serán diseñados por la institución armonizando las políticas generales y las necesidades particulares de la misma. CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE ASIGNACIÓN DE ESTÍMULOS, CRITERIOS Y FUNCIONES ARTICULO 35: Conformación del Comité de Asignación de Estímulos. Para estos efectos la conformación de este Comité será la determinada en el Artículo 7º del presente Acuerdo. ARTICULO 36. Criterios generales para la asignación de Estímulos: La selección y asignación de incentivos se basará en registro e instrumentos objetivos para medir el desempeño meritorio. Se tendrá en cuenta la evaluación del desempeño y los resultados del trabajo en equipo dentro de la institución como medidas objetivas de valoración. El reconocimiento que se haya asignado al funcionario por el desempeño debe hacerse efectivo en niveles de excelencia, que se establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral del periodo anual fijado para dicha calificación. Todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato y éste debe constar por escrito en la hoja de vida del funcionario. PARÁGRAFO: Los estímulos serán entregados en el mes de mayo de cada año, bajo la dirección de la Vicerrectoría Administrativa y la coordinación del Comité respectivo. ARTICULO 37. Funciones del Comité: 1. Seleccionar el mejor empleado de la Universidad y por cada tipo de vinculación 2. Reglamentar los criterios para la selección del Mejor Empleado de la institución 3. Orientar a las dependencias sobre el diseño y la evaluación participativa del Plan de Incentivos de la institución 4. Realizar gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades públicas y otros organismos regionales, nacionales e internacionales para la -15-
16 ejecución de los planes de incentivos, en coordinación con la Oficina de Relaciones Interinstitucionales. 5. Establecer las variables y diseñar el instrumento de calificación interno para la medición del desempeño de los equipos de trabajo de la institución, para efectos de asignar estímulos, de acuerdo con los parámetros y criterios generales señalados en el presente acuerdo. 6. Realizar estas acciones conjuntamente con la Comisión de Personal Administrativo existente en la institución. CAPITULO I BIENESTAR SOCIAL DISPOSICIONES GENERALES ARTÍCULO 23. Programas de Bienestar Social. Los programas de Bienestar Social deben organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia e identificación del empleado con el servicio de la institución. Parágrafo: Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos los empleados de la Universidad de la Amazonia y sus familias. ARTÍCULO 24: Finalidad de los programas de bienestar social. Los programas de bienestar social que formulen las entidades deben contribuir al logro de los siguientes fines: a) Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño. b) Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo para el ejercicio de la función social. c) Desarrollar valores organizaciones en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia. d) Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional, de salud de los empleados y de su grupo familiar. -16-
17 e) Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional. ARTÍCULO 25: Área de Intervención. Para promover una atención integral al empleado y propiciar su desempeño productivo, los programas de bienestar social que adelante la institución deberán enmarcarse dentro del área de protección y servicios sociales y del área de calidad de vida laboral. ARTÍCULO 26: Área de Protección y Servicios Sociales. En esta área se debe estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación. ARTÍCULO 27: Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida laboral será atendida a través de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permita satisfacer sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. ARTÍCULO 28: Proceso de gestión de los programas de bienestar. Para el diseño y la ejecución de los programas de bienestar social la institución deberá seguir el proceso de gestión que se describe a continuación: a) Estudios de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos señalados en las estrategias de desarrollo institucional y en las políticas del Gobierno Nacional. b) Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que tengan amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles. c) Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y decidir sobre su modificación o continuidad. ARTÍCULO 29. Programas Anuales. La Universidad de la Amazonia se rige por las disposiciones contenidas en el presente Acuerdo, y organizará anualmente bajo el sistema de estímulos, para todos sus funcionarios programas de bienestar social e incentivos. PARÁGRAFO : Tendrán derecho a beneficiarse de los programas de Bienestar social todos los servidores públicos, trabajadores oficiales, personal vinculado por contrato y quienes se hayan pensionado estando al servicio de la institución, así como sus familias. -17-
18 ARTICULO 30: Recursos. La Universidad de la Amazonia, separará dentro de su presupuesto en cada vigencia, la partida en el rubro que corresponda para atender el bienestar social de sus funcionarios de acuerdo con la disponibilidad presupuestal existente y al Plan Anual que para tal fín deberá elaborarse. CAPITULO II PROGRAMAS DE INCENTIVOS ARTICULO 38. Programas de Incentivos. Estos programas componentes tangibles del sistema de estímulos, deben estar orientados a: Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeño laboral cumpla con los objetivos previstos. Reconocer o premiar los resultados del desempeño en niveles de excelencia. PARAGRAFO: Los programas de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeño se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral, y los programas de incentivos que buscan reconocer el desempeño en niveles de excelencia se estructurarán a través de planes de incentivos. ARTICULO 39. Planes de Estímulos. Deberán estar orientados a reconocer los desempeños individuales, el mejor empleado en la institución y de cada uno de los niveles jerárquicos que la conforman, así como de los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. ARTÍCULO 40. Proyectos de Calidad de Vida Laboral. Los programas de incentivos que se desarrollen mediante proyectos de calidad de vida laboral tendrá como beneficiarios a todos los empleados de la Universidad de la Amazonia (aquí se debe mencionar también el núcleo familiar?). Estos proyectos serán diseñados a partir de diagnósticos específicos, utilizando para ello metodologías que las ciencias sociales y administrativas desarrollen. ARTICULO 41. Tipos de planes. Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios. a) Planes de incentivos pecuniarios. Estarán constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de trabajo de la institución. Estos reconocimientos se harán de acuerdo con la disponibilidad presupuestal de los recursos y hasta el monto de veinte (20) salarios mínimos mensuales legales vigentes, para ser distribuidos entre los equipos de trabajo seleccionados. Estos son: -18-
19 El Mejor Equipo de Trabajo. El Mejor Empleado Comisiones Remuneradas de estudios. b) Los planes de incentivos no pecuniarios. Estarán conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a reconocer individuos, o equipos de trabajo que no hayan sido beneficiados con incentivos pecuniarios, por su desempeño productivo en niveles de excelencia. Estos son: Reconocimientos públicos Publicación de trabajos meritorios en medios de circulación nacional e internacional por cuenta de la Universidad Becas para educación formal Participación en proyectos especiales inscritos en el Banco de Proyectos de la Oficina de Planeación de la Universidad. Financiación de investigaciones Puntaje para adjudicación de vivienda Permiso laboral en Semana Santa Comisiones para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción, de periodo fijo o desempeño en la Docencia. Los demás que llegare a determinar el Gobierno Nacional. PARÁGRAFO 1: Tendrán derecho a estos incentivos todos los empleados sin importar su nivel en la tabla de nomenclatura, así como los de libre nombramiento y remoción de los niveles ejecutivo, profesional, técnico y asistencial, los trabajadores oficiales y por contrato. La entrega de estos incentivos deberá hacerse en acto público y los actos administrativos que así lo reconocen será publicados en un lugar visible de la institución y copia del mismo será llevado a la hoja de vida del funcionario. PARÁGRAFO 2: Los actos administrativos mediante los cuales se concedan los incentivos deberán ser motivados y contra ellos procederán los recursos de Ley. ARTICULO 42. Prohibición. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los empleados en desarrollo de programas de Bienestar Social, no pueden tener por objeto modificar los regímenes salarial y prestacional de los funcionarios, razón por la cual no constituirán factor salarial para ningún efecto. -19-
20 INCENTIVOS PECUNIARIOS DEFINICIÓN, PROCEDIMIENTO Y OTRAS DISPOSICIONES ARTÍCULO 43. Permiso remunerado para capacitación. Consiste en autorización expresa de la Vicerrectoría Administrativa, por iniciativa de la Oficina de Personal o quien haga sus veces o por solicitud del interesado y previo visto bueno del jefe inmediato para participar en cursos, seminarios, talleres, congresos y otros eventos que no hacen parte de la capacitación institucional, que son de interés para el funcionario, se relacionan con la misión de la universidad y sus dependencias y cuya duración sea igual o mayor a dieciseis (16) horas. ARTÍCULO 44. Permiso remunerado para Estudio. Se entiende por permiso de estudio el tiempo que se confiere al servidor público para asistir regularmente a un programa de educación (formal) dentro de la Universidad de la Amazonia o fuera de ella, cuyos temas están relacionados con la misión institucional de la Universidad, con las funciones propias del empleo del cual es titular, o con el interés particular en un tema o área específica, previa presentación de un plan de recuperación del tiempo, debidamente aprobado por la instancias que corresponda. ARTÍCULO 45. Condiciones y procedimientos para solicitar permiso remunerado para estudio. Los permisos de estudio corresponderán a los concedidos para cursar programas de pregrado o postgrado ofrecidos por la Universidad de la Amazonia, los que serán autorizados mediante resolución de la Rectoría. ARTÍCULO 46. Comisiones remuneradas de estudio. Los empleados administrativos de la Universidad podrán acceder a las comisiones de estudio con el concepto previo de la Comisión de Personal, en el interior del país o en el exterior para formación en educación a nivel de pregrado o postgrado, técnica, adiestramiento o perfeccionamiento en el ejercicio de las funciones específicas inherentes del empleo que es titular, siguiendo en todo caso las disposiciones de orden general que rija la materia. PARÁGRAFO 1: Se podrá acceder a comisiones de estudio remuneradas o parcialmente remuneradas, de acuerdo a las condiciones que establezca la Comisión de Personal (las condiciones las establece la Ley) y la disponibilidad presupuestal existente. PARAGRAFO 2: Las comisiones de estudios para el interior del País hasta por treinta (30) días serán autorizadas por el Rector de la Universidad, las comisiones al interior mayor a esta duración o al exterior del País por cualquier término de duración deberán ser autorizadas por el Consejo Superior Universitario previo concepto de la Comisión de Personal Administrativo y posterior firma de convenio suscrito entre las partes con las pólizas de garantías respectivas y de que tratan las normas reglamentarias pertinentes. -20-

References: artículo 4
 artículo 16
 artículo 13
 artículo 36
 artículo 33
 ARTÍCULO 1
 ARTÍCULO 2
 ARTÍCULO 3
 ARTÍCULO 4
 ARTÍCULO 5
 ARTÍCULO 6
 ARTÍCULO 8
 ARTÍCULO 10
 ARTÍCULO 11
 ARTÍCULO 12
 artículo 10
 ARTÍCULO 20
 ARTÍCULO 22
 Artículo 7
 ARTÍCULO 23
 ARTÍCULO 24
 ARTÍCULO 25
 ARTÍCULO 26
 ARTÍCULO 27
 ARTÍCULO 28
 ARTÍCULO 29
 ARTÍCULO 40
 ARTÍCULO 43
 ARTÍCULO 44
 ARTÍCULO 45
 resolución 
 ARTÍCULO 46