Source: http://www.sprawniewpracy.pl/2017/09/czy-w-trakcie-postepowania-sadowego.html
Timestamp: 2018-09-21 21:56:03+00:00

Document:
(S)prawnie w pracy : Czy w trakcie postępowania sądowego można modyfikować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?
Czy w trakcie postępowania sądowego można modyfikować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę?
Pracodawca przygotowujący uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę musi zachować czujność. Przyczyna winna być określona w sposób jasny i zupełny. W trakcie ewentualnego procesu sądowego przyczyna, która została wskazana pracownikowi w treści uzasadnienia wypowiedzenia nie może być ani zmieniana, ani rozszerzana.
W myśl art. 45 § 1 kodeksu pracy (dalej jako k.p.):
„W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.”.
Zgodnie natomiast z art. 30 § 4 k.p.:
„W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.”.
Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 kwietnia 2010 r., sygn. II PK 306/09).
Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z dnia 1 października 1997 r., sygn. I PKN 315/97. W wyroku tym czytamy m.in., że: „Strona pozwana wskazała w wypowiedzeniu jako jego przyczynę niewłaściwe wywiązywanie się przez powódkę z obowiązków. Jest to określenie zbyt ogólne, aby można uznać, że spełnia ono przewidziane przez art. 30 § 4 KP wymaganie wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma umożliwić mu dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści (odszkodowania lub przywrócenia do pracy). Przedstawiony w art. 30 § 4 KP obowiązek podania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest nową regulacją, wprowadzoną nowelizacją z dnia 2 lutego 1996 r. Jednakże od początku obowiązywania Kodeksu pracy pracodawca był zobowiązany do podania tej przyczyny zakładowej organizacji związkowej w celu umożliwienia jej zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń (art. 38). Ten obowiązek był rozumiany w orzecznictwie jako powinność podania przyczyny skonkretyzowanej, nie ograniczającej się do powtórzenia wyrażeń ustawowych lub przytoczenia ogólnikowych zwrotów (tak w szczególności uzasadnienie tezy III uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 1978 r., V PZP 6/77, OSNCP 1978 z. 8 poz. 127). Nie ma podstaw do tego, aby różnie rozumieć obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia w zależności od podmiotu, który jest o tym informowany. Należy zatem przyjąć, że określenie przyczyny wypowiedzenia przez pozwanego było nie wystarczające i dlatego naruszało art. 30 § 4 KP. W tym samym kierunku wypowiedział się Sąd Najwyższy także w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85 (OSNCP 1985 z. 11 poz. 164), podając w uzasadnieniu tezy jako przykład niewystarczającego sprecyzowania przyczyny wypowiedzenia "naruszenie obowiązków pracowniczych".”.
Pracodawca nie może więc powoływać się na inne - niż wskazane w pisemnym oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę - przyczyny wypowiedzenia. Wskazanie przyczyn w wypowiedzeniu przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, a tym samym pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed sądem na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.
The above article in Polish relates to grounds justifying the termination of the employment agreement. A statement on the termination of an employment contract concluded for an indefinite period of time by the employer, with or without notice, must provide grounds justifying the termination of the contract. Such grounds shall be precise, clear and real. During court proceedings employer can not extend grounds about circumstances not indicated in statement on the termination.
Etykiety: Polish labour law, przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę

References: art. 45
 art. 30
 art. 45
 art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 30