Source: https://www.extalys.fr/actualites/actualites-1er-trimestre-2020
Timestamp: 2020-02-26 12:48:09+00:00

Document:
Postée le 13/02/2020 par Passemier Fabrice
Assiette et taux de cotisations 2020
TAUX ET ASSIETTES : COTISATIONS SUR SALAIRES AU 1ER JANVIER 2020
Base CSG ( 1 )
Base CSG ( 1 ) ( 2 )
Base CRDS ( 1 )
7 % ou 13,00 % ( 4 )
de 0 à 3 428
5,25 % ou 3,45 % ( 5 )
Ass. chômage Tr. A + Tr. B
de 0 à 13 712
RETRAITE COMPLÉMENTAIRE AGIRC-ARRCO, APEC ET PRÉVOYANCE
AGIRC-ARRCO tr. 1
3,15 % ( 7 ) ( 8 )
4,72 % ( 7 ) ( 8 )
AGIRC-ARRCO tr. 2
de 3 428 à 27 424
8,64 % ( 7 ) ( 8 )
12,95 % ( 7 ) ( 8 )
Contribution d'équilibre général tr. 1
à 3 428
0,86 % ( 7 )
1,29 % ( 7 )
Contribution d'équilibre général tr. 2
de 3 428
à 27 424
1,08 % ( 7 )
1,62 % ( 7 )
Contribution d'équilibre technique tr.1 + tr. 2 ( 9 )
0,14 % ( 7 )
0,21 % ( 7 )
APEC tr. A + B ( 10 )
Selon contrat ( 11 )
Assurance décès des cadres ( 10 )
FNAL (moins de 50 salariés)
FNAL (50 salariés et plus) ( 12 )
Versement mobilité (13)
Forfait social (cas général)
Forfait social sur prévoyance (16)
( Salaire total )
Participation construction (50 salariés et plus)
Taxe d'apprentissage (hors Alsace-Moselle)
Taxe d'apprentissage (Alsace-Moselle)
Contribution supplémentaire à la taxe d'apprentissage (hors Alsace-Moselle)
Contribution supplémentaire à la taxe d'apprentissage (Alsace-Moselle)
Un abattement de 1,75 % s'applique sur certains éléments de rémunération préalablement au calcul de la CSG et de la CRDS. Le montant annuel de l' abattement pour frais professionnels est limité à 1,75 % de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale du salarié.
CSG non déductible lorsqu'elle est afférente à des sommes exonérées d'impôt sur le revenu et de cotisations de sécurité sociale, cette règle s'appliquant aussi, le cas échéant, aux indemnités de rupture du contrat de travail et du mandat social (BoFiP RSA-BASE-30-30 § 80 à 100-24/07/2017).
En Alsace-Moselle, cotisation supplémentaire de 1,50 %. Pour les salariés fiscalement domiciliés à l'étranger, la cotisation salariale d'assurance maladie de base est de 5,50 %.
Taux de 7 % pour les salariés dont les rémunérations n'excèdent pas 2,5 SMIC sur l'année. Taux de 13 % sur la rémunération totale si ce seuil est dépassé.
Taux de 3,45 % pour les salariés dont les rémunérations n'excèdent 3,5 SMIC sur l'année. Taux de 5,25 % sur la rémunération totale si ce seuil est dépassé.
Taux nul depuis le 1er octobre 2018 (cas général, hors intermittents du spectacle).
Pour une répartition employeur/salarié de 60/40.
Sous conditions, certains employeurs peuvent appliquer une répartition différente ou ont pu conservé des taux supérieurs en application de conditions d'adhésion particulières.
La contribution d'équilibre technique n'est due qu'au titre des salariés dont la rémunération est supérieure au plafond sur l'année. Elle s'ajoute à la contribution d'équilibre général.
Cadres au sens des anciens art. 4 et 4 bis de la convention AGIRC du 14 mars 1947.
Les contributions patronales de prévoyance complémentaire exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, mais assujetties à la CSG/CRDS, sont soumises au forfait social de 8 % dans les entreprises de 11 salariés et plus, sous réserve des mécanismes d'atténuation des effets de seuil applicables.
Sous réserve des mécanismes d'atténuation des effets de seuil applicables.
Entreprises de plus de 11 salariés dans la région parisienne et certaines agglomérations, sous réserve des mécanismes d'atténuation des effets de seuil applicables.
L'assiette du forfait social est principalement constituée par certaines sommes exonérées de cotisations de sécurité sociale mais assujetties à CSG (c. séc. soc. art. L. 137-15).
Le taux de principe est 20 %. Sous conditions, les employeurs peuvent bénéficier, sur certains éléments d'épargne salariale ou d'épargne retraite, d'une exonération de forfait social, d'un taux de 10 % ou d'un taux de 16 %.
Employeurs de 11 salariés et plus, sous réserve des mécanismes d'atténuation des effets de seuil applicables.
Contributions patronales de prévoyance complémentaire assujetties à CSG mais exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Contribution due par les entreprises de 250 salariés et plus n'ayant pas à l'effectif un certain quota d'alternants. Taux modulé selon la proportion d'alternants.
Taux de 0,55 % pour les employeurs de moins de 11 salariés et taux de 1 % pour les employeurs de 11 salariés et plus, sachant qu'il existe des mécanismes d'atténuation des effets de seuils. S'ajoute une contribution de 1 % pour les employeurs de salariés en CDD, calculée sur la rémunération des intéressés.
SMIC TAUX HORAIRE :10,15 €
MINIMUM GARANTI : 3,65 €
SMIC mensuel base 39 heures hebdomadaires
(avec une majoration de 10 % pour les 36e à 39e heures hebdomadaires)
1 732,95 €
(avec une majoration de 25 % pour les 36e à 39e heures hebdomadaires)
SMIC mensuel base 35 heures hebdomadaires
SMIC APPRENTIS 2020 * (EN % DU SMIC)
CONTRATS D'APPRENTISSAGE CONCLUS DEPUIS LE 1ER JANVIER 2019
27 % du SMIC, soit 415,64 € par mois ( 1 )
39 % du SMIC, soit 600,37 € par mois ( 1 )
55 % du SMIC, soit 846,68 € par mois ( 1 )
43 % du SMIC, soit 661,95 € par mois ( 1 )
51 % du SMIC, soit 785,10 € par mois ( 1 )
67 % du SMIC, soit 1 031,41 € par mois ( 1 )
53 % du SMIC, soit 815,89 € par mois ( 1 ) ou 53 % du minimum conventionnel (si plus élevé)
61 % du SMIC, soit 939,04 € par mois ( 1 ) ou 61 % du minimum conventionnel (si plus élevé)
78 % du SMIC, soit 1 200,74 € par mois ( 1 ) ou 78 % du minimum conventionnel (si plus élevé)
100 % du SMIC, soit 1 539,42 € par mois ( 1 ) ou 100 % du minimum conventionnel (si plus élevé)
CONTRATS D'APPRENTISSAGE CONCLUS AVANT LE 1ER JANVIER 2019
25 % du SMIC, soit 384,85 € par mois ( 1 )
37 % du SMIC, soit 569,58 € par mois ( 1 )
53 % du SMIC, soit 815,89 € par mois ( 1 )
41 % du SMIC, soit 631,16 € par mois ( 1 )
49 % du SMIC, soit 754,31 € par mois ( 1 )
65 % du SMIC, soit 1 000,62 € par mois ( 1 )
La rémunération minimale est supérieure à ce barème dans certaines hypothèses de succession de contrats d'apprentissage, de réduction de la durée du contrat pour tenir compte du niveau de l'apprenti (pour plus de détail, voir Dictionnaire RF Paye au mot "Apprentis").
Base 35 heures hebdomadaires.
Rémunérations applicables, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
SMIC CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION 2020
AU MOINS BAC PRO ( 1 )
65 % du SMIC, soit 1 000,63 € par mois ( 2 )
55 % du SMIC, soit 846,68 € par mois ( 2 )
80 % du SMIC, soit 1 231,54 € par mois ( 2 )
70 % du SMIC, soit 1 077,60 € par mois ( 2 )
SMIC, soit 1 539,42 € par mois ( 2 ) ou 85 % du minimum conventionnel (si plus élevé)
Au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme professionnel de même niveau
Base 35 h hebdomadaires
Quinzaine ( 1 )
Semaine ( 1 )
Jour ( 1 )
Depuis 2018, lorsque la périodicité de la paye n'est pas mensuelle, le plafond mensuel doit être ajusté "prorata temporis" en fonction de la périodicité de la paye, sans passer par les valeurs des plafonds périodiques (c. séc. soc. art. R.242-2).
2. Prime exceptionnelle pouvoir d’achat version 2020
Pour rappel, l’employeur est libre de mettre en place ou non la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA). S'il souhaite le faire, il peut procéder de deux manières (loi 2019-1446 du 24 décembre 2019, art. 7, III) :
Soit par décision unilatérale (DU) : dans ce cas, l'employeur est tenu « d’informer » le comité social et économique (CSE) avant le versement de la prime ;
Soit par accord d’entreprise ou de groupe, conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement.
Il n’y a pas de priorité donnée à l’accord sur la décision unilatérale. L’employeur est libre de choisir la méthode qui lui convient.
Pour rappel, l'accord ou la décision unilatérale doit fixer les conditions d'attribution de la prime (loi art. 7, I).
Il est donc possible de viser l’ensemble des salariés ou uniquement ceux dont la rémunération n’excède pas un plafond fixé par l’accord ou la décision unilatérale.
Seuls les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime sont éligibles aux exonérations (loi art. 7, II).
Rappel sur la règle de Non-substitution au salaire
La prime ne peut se substituer ni à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni à des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviendraient obligatoires en vertu de règles légales ou contractuelles ou d’un usage (loi art. 7, II, 4°).
Si cette règle n’est pas respectée, aucune exonération ne peut jouer. Le but est ici de s'assurer que la prime vient « en plus », et non en remplacement d’autres éléments de rémunération, afin de garantir un gain de pouvoir d’achat.
Montant de la prime et exonération
Le montant de la prime fixé par l'accord ou la DU est exonéré dans la limite de 1000€ par salariés.
L’excédent devra être soumis à cotisations sociales et impôts sur le revenu.
La PEPA 2020 est exonérée, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, d’impôt sur le revenu, de cotisations d’origine légale ou conventionnelle (CSG et CRDS comprises), de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage, des contributions à la formation professionnelle et, s’il y a lieu, de la taxe sur les salaires.
Pas d'exo sans accord d'intéressement :
Malgré les mêmes similitudes avec le dispositif de l’année 2019, cette fois, seules les primes versées par des employeurs mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de ladite prime bénéficient des exonérations (loi art. 7, I, A).
Par dérogation aux règles habituelles, les accords d’intéressement conclus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2020 peuvent porter sur une durée inférieure à trois ans, sans pouvoir être inférieure à un an (loi art. 7, I, B).
Par exception, l’exigence de la mise en œuvre d’un accord d’intéressement ne s’applique pas aux associations et fondations reconnues d’utilité publique et autorisées, à ce titre, à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt (loi art. 7, I, F ; CGI art. 200, art. 1° a et art. 238 bis, 1° b).
Salariés éligibles aux exonérations.
Les exonérations seront réservées aux salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime et ayant perçu, sur les 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels.
Sous réserve de confirmation, il s’agit d’un SMIC de référence calculé en fonction de la durée légale du travail, avec un prorata en cas de temps partiel ou pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année.
Versement possible jusqu’au 30 juin 2020.
Pour ouvrir droit aux exonérations, la prime doit être versée dans une fenêtre allant du 28 décembre 2019 (date d’entrée en vigueur de la LFSS) au 30 juin 2020.
3. Intéressement et TPE : Simplification
La mise en place de l’intéressement va être simplifiée pour les TPE
Le projet de loi d’accélération et de simplification de l’action publique, présenté en Conseil des ministres le 5 février 2020, prévoit la possibilité pour les entreprises de moins 11 salariés de se doter d’un dispositif d’intéressement sur décision unilatérale de l’employeur.
Traditionnellement, l’entreprise peut instituer un dispositif d’intéressement selon les conditions et modalités de négociation en vigueur (c. trav. art. L. 3312-5).
Ces modalités ne sont pas adaptées aux petites entreprises.
La loi PACTE a imposé aux branches de négocier d’ici la fin de l’année 2020 des dispositifs d’intéressement « clef en main » pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui pourront être adoptés par les employeurs sur simple décision unilatérale.
Dans l’objectif de la PEPA, le premier élément de souplesse consiste en la possibilité de pouvoir conclure un accord d’intéressement sur une durée inférieure à 3 ans sans pour pouvoir être inférieure à 1 an.
Il serait également possible pour les employeurs qui ne souhaitent pas s’engager dans la négociation d’un accord d’intéressement, en particulier dans les TPE, le projet de loi du 5 février 2020 prévoit que, dans les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical ni comité social et économique, l’employeur pourrait mettre en place un dispositif d’intéressement par décision unilatérale (sans devoir obtenir l’approbation des salariés).
Ce dispositif d’intéressement s’appliquerait sur une durée de 3 ans. À notre sens, les dispositifs mis en place d’ici le 30 juin 2020 en vue de la PEPA bénéficieraient de la durée dérogatoire inférieure à 3 ans (voir ci-avant).
En outre, deux points devraient être respectés :
Aucun accord d’intéressement ne devrait avoir été conclu dans l’entreprise depuis au moins 5 ans avant la date d’effet de la décision unilatérale ;
Au terme du délai de 3 ans, le dispositif d’intéressement ne pourrait être reconduit qu’en empruntant l’une des modalités prévues par le droit commun (accord avec les partenaires sociaux ou référendum auprès des salariés).
Selon l’exposé des motifs du projet de loi, « cette décision unilatérale se matérialiserait par un document reprenant toutes les clauses obligatoires d’un accord d’intéressement, et ce dispositif assurerait de la même façon l’information des salariés et le suivi de l’intéressement. Les droits des salariés seraient ainsi garantis. La décision unilatérale ne remplace aucune des modalités de conclusion de l’accord, elle permettra simplement à des entreprises d’instituer un premier dispositif d’intéressement, permettant ainsi aux salariés de s’approprier cette association aux résultats ou aux performances de l’entreprise ».
Le projet de loi est désormais entre les mains du Parlement. Son examen au Sénat doit débuter le 3 mars 2020.
4. Nouvelle taxe pour les CDD d’usage de 10€
Rappel Définition CDD d’usage
Dans certains secteurs d’activité définis par décret (Art. D 1242-1 du Code du Travail), ou par convention ou accord collectif de travail, l’employeur peut engager un salarié en contrat de travail à durée déterminée afin d’occuper un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas conclure un CDI. Cet usage s’apprécie en fonction de la nature de l’activité et du caractère temporaire de l’emploi.
CDD concernés par la nouvelle taxe
A compter du 1er janvier 2020, tout employeur qui conclura un CDD d'usage (CDD-U) en vertu de l'alinéa 3 de l'article L.1242-2 du code du travail sera tenu de s'acquitter (sauf exceptions) d'une somme forfaitaire de 10 euros pour chaque contrat de ce type conclu et ce quelle que soit la durée du contrat.
La taxe forfaitaire ne sera pas due pour les CDD-U dans les cas suivants :
Salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ;
Ouvriers dockers occasionnels lesquels sont soumis à des règles particulières.
Les secteurs exclus du champ d’application et listés par arrêté (Arr. 30 déc. 2019 JO 31 déc.), sont celles dotés d'une convention ou d'un accord collectif de travail étendu prévoyant tout à la fois :
Une durée minimale de contrat ;
Et la définition des conditions dans lesquelles l'employeur propose au salarié de conclure un CDI au terme d'une durée cumulée de travail effectif.
Un nouvel arrêté du 27 janvier 2020 (Arr. 27 janv. 2020, JO 30 janv.) ajoute deux nouveaux secteurs concernés par l’exemption à cette nouvelle taxe à compter du 1er février 2020 :
Animation commerciale, au titre d’un accord étendu du 13 février 2006 portant dispositions spécifiques à l’animation commerciale ;
Optimisation de linéaires, au titre d’un accord étendu du 10 mai 2010 portant dispositions spécifiques à l’activité d’optimisation linéaire.
La taxe sera due à la date de conclusion du contrat. Elle devra être acquittée au plus tard au moment de la prochaine échéance normale de paiement des cotisations et contributions sociales suivant la date de conclusion du contrat.
Elle sera recouvrée et contrôlée par les Urssaf ou, s’agissant des salariés expatriés, par Pôle emploi.
Les différends relatifs à son recouvrement relèveront du contentieux de la Sécurité sociale.
5. Loi PACTE : la réforme des effectifs au 01/01/2020
Les modalités de décompte des effectifs fixées par la loi Pacte ont été précisées par décrets le 31 décembre 2019.
Cette nouvelle mesure s’applique depuis le 1er janvier 2020 (loi 2019-486 du 22 mai 2019, art. 11, XIV, JO du 23).
Le nouvel effectif « sécurité social » prend en compte les salariés titulaires d’un contrat de travail et les agents salariés du secteur public relevant du régime d’assurance chômage.
Malgré l’affiliation de plein droit au régime général de la sécurité sociale, les dirigeants et mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail sont exclus de l’effectif.
L'effectif salarié annuel de l'entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l'année civile précédente (année N - 1).
Principes de calcul de l’effectif sécurité sociale
• Calcul au niveau de l’entreprise, tous établissements confondus
chaque salarié à temps plein compte pour 1 ;
chaque salarié à temps partiel est pris en compte au prorata ;
en cas de mois incomplet (entrée/sortie), chaque salarié est au surplus décompté à due proportion du nombre de jours pendant lequel il a été employé.
(sauf pour la tarification AT/MP, pour laquelle ils sont pris en compte)
Par exception, la réforme s'appliquera pour la première fois sur la base de l'effectif « sécurité sociale » :
De l’année 2020 pour l'OETH 2020 à déclarer en 2021 ;
De l’année 2019 pour la contribution supplémentaire à la taxe d’apprentissage due au titre de 2019 et à payer en 2020.
La loi PACTE a réhaussé le franchissement de seuil. Désormais, le franchissement ne produira effet que si le seuil a été atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives, et selon les nouvelles règles « sécurité sociale » (c. séc. soc. art. L. 130-1, II).
6. Versement transport
Pour rappel, sont redevables du versement transport (et du versement additionnel quand il est instauré), tous les employeurs privés ou publics, qui emploient 11 salariés et plus dans une zone où est institué le versement de transport ou le versement transport additionnel.
Rattachement des salariés
Pour l'assujettissement et l'assiette de versement de transport, il faut retenir les salariés affectés au sein de l’établissement situé dans une zone de VT inscrits au registre unique du personnel (RUP). Cette règle s'applique quel que soit le lieu de travail effectif du salarié, y compris pour les salariés sédentaires ou itinérants, sauf cas dérogatoires en fonction du lieu et de la durée d’activité.
Même si le salarié exerce effectivement son activité dans un autre établissement, il sera rattaché à l’établissement sur lequel le salarié est inscrit sur le RUP.
Pour les salariés qui exercent leur activité en dehors d'un établissement de l’employeur, plus de 3 mois consécutifs dans une zone où a été institué le VT, il est tenu compte du lieu où est exercée cette activité. Cette règle vaut pour le calcul de l’effectif et pour la détermination de l’assiette du versement de transport.
Le salarié qui, sur plus de 3 mois consécutifs, exerce son activité sur plusieurs zones de transport, reste pris en compte au niveau de l'établissement tenant le RUP sur lequel il est inscrit.
Le salarié qui, sur plus de 3 mois consécutifs, exerce son activité en dehors de toute zone de transport, n'est plus pris en compte dans l'effectif pour l’assujettissement VT. Sa rémunération n'est pas soumise à la contribution VT pour la durée dépassant les 3 mois.
Les modifications induites par le changement de zone prennent effet au 1er jour du 4e mois de la mission. Lorsque l'activité est exercée dans le ressort d'une autre zone de VT, le salarié est décompté sur cette autre zone. Sa rémunération est soumise au taux applicable sur cette nouvelle zone, sous réserve que l’employeur soit assujetti à la contribution au titre de cette zone au regard de son effectif de l’année précédente (N – 1) dans la zone.
Lorsque l'activité est exercée en dehors de toute zone de transport, le salarié n'est plus décompté sur aucune zone de VT. La contribution n'est pas due sur la rémunération versée au salarié.
Si le salarié exerce son activité en Île-de-France hors d’un établissement de l’employeur pour une durée supérieure à 3 mois consécutifs, le taux applicable est celui de la commune ou du département d’Île-de-France sur laquelle l’activité est exercée. Il n’y a pas de distinction à faire entre entreprises mono-établissement ou pluri-établissements en région Île-de-France.
Dispense et assujettissement progressif
Le dispositif de lissage reste inchangé, à savoir :
Exonération pendant 3 ans
A partir de la 4e année et durant 3 ans : abattement dégressif :
75% la 4e année
50% la 5e année
25% la 6e année
Assujettissement total à compter de la 7e année.
Ce dispositif de lissage n’est valable pour les entreprises nouvellement créées dont l’effectif est égal ou supérieur à 11 salariés lors de la création.
Les entreprises dont l’accroissement d’effectif résulte de la reprise ou de l’absorption d’une entreprise ayant employé 11 salariés et plus au cours de l’une des trois années précédentes peuvent bénéficier de la dispense d’assujettissement pendant trois ans puis de l’assujettissement progressif au versement transport.
7. FNAL
Avant le 1er janvier 2020, les entreprises étaient assujetties au FNAL au titre d’un effectif de 20 salariés et plus et sur un dispositif de lissage.
La loi PACTE a relevé le seuil d’effectif à 50 salariés et une période transitoire a été instaurée.
En conséquence, les entreprises dont l’effectif annuel moyen « sécurité sociale » 2019 est inférieur à 50 salariés ne sont pas assujetties au FNAL de 0,50 % au titre de 2020.
L’assujettissement ne sera obligatoire que si le seuil a été atteint ou dépassé durant 5 années civiles consécutives, selon les règles de calcul d’effectif « sécurité sociale ».
La loi PACTE prévoit que les employeurs qui bénéficiaient au 31 décembre 2019 de l’ancien mécanisme de lissage des effets de seuil continuent à l’appliquer. Les employeurs concernés iront jusqu'au bout de ces anciens mécanismes, sans pouvoir basculer dans le nouveau moratoire de 5 ans.
Cependant, il faudrait apporter une attention particulière selon les entreprises avec un effectif de 20 salariés et plus et de moins 50 salariés au 31/12/2019.
Le premier point serait que les entreprises qui, avec un effectif supérieur ou égal à 50 salariés, étaient déjà soumises au FNAL au taux de 0,50 % en 2019 et, qui sont restées à au moins à 50 salariés au titre de 2020 (effectif « sécurité sociale 2019 »), ne peuvent pas bénéficier du FNAL au taux de 0,10 % au 1er janvier 2020. Elles restent donc à 0,50 % sur 2020.
Le deuxième serait de considérer que les entreprises qui, en 2019, avaient un effectif (calculé sur 2018) inférieur à 20 salariés et bénéficiaient du FNAL à 0,10 % et qui, en 2020, ont un effectif (calculé sur 2019) supérieur à 50 salariés, elles bénéficient du taux FNAL à 0,10 %, par application du mécanisme d’atténuation des effets de seuil.
S’agissant d’une interprétation sans parution officielle, ces deux points sont à traiter avec vigilance. A ce titre, et afin de sécuriser l’application de cette contribution, il conviendra de questionner l’URSSAF dans le cadre d’une procédure de rescrit.
8. BIAF : Fin du Dispositif
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF).
Auparavant, au terme d’un CDD, il fallait remettre au salarié un bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) pour lui permettre de bénéficier du congé individuel de formation (CIF). Ce document comportait un certain nombre de mentions, dont le montant de la rémunération versé au salarié, l’adresse de l’organisme paritaire compétente ou encore les conditions d’exercice du droit à congé de formation.
La remise obligatoire du BIAF n’ayant pas été évoquée lors de la suppression du CIF, celle-ci était toujours applicable.
Cette obligation prévue par décret du 25 février 1991 a été abrogée par décret du 23 décembre 2019 (décret 2019-1439 du 23 décembre 2019, art. 3 ; décret 91-205 du 25 février 1991 abrogé).
9. Assurance Chômage : Bonus-Malus
Pour lutter contre l’emploi précaire, un bonus-malus est mis en place sur les cotisations patronales d’assurance chômage.
Ce bonus-malus est instauré dans le cadre la réforme de l’assurance chômage et confirmé par décret n°2019-797 du 26 juillet 2019.
Les entreprises de 11 salariés et plus se verront appliquer un système de bonus-malus sur les cotisations patronales chômage s’ils relèvent des 7 secteurs suivants :
L’arrêté du 27 novembre 2019 (JO du 4 décembre) vient fixer les secteurs d’activité. L’affectation de l’entreprise à l’un de ces secteurs est effectuée en fonction de l’activité économique principale exercée et de la convention collective applicable.
Un courrier a été adressé aux entreprises concernées par cette réforme.

References: § 80
 art. 4
 art. 7
 art. 7
 art. 7
 art. 7
 art. 7
 art. 7
 art. 7
 art. 200
 art. 1
 art. 238
 art. 11
 art. 3