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Timestamp: 2018-06-20 16:40:45+00:00

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Neues Kündigungsschutzgesetz gilt seit dem 01.01.2004 | avocado rechtsanwälte
Neues Kündigungsschutzgesetz gilt seit dem 01.01.2004
Der Bundestag hat am 19.12.2003 das Gesetz zur Reform des Arbeitsmarktes verabschiedet. Das Gesetz ist zum 01.01.2004 in Kraft getreten und bringt im Wesentlichen folgende Änderungen beim Kündigungsschutz mit sich:
Neuer Schwellenwert für die Anwendbarkeit des KSchG
Das KSchG gilt zukünftig erst in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Diese Regelung gilt allerdings nur für Neueinstellungen ab dem 01.01.2004. Für Arbeitnehmer, die bereits am 31.12.2003 in Betrieben mit einer Beschäftigtenzahl zwischen sechs und zehn Arbeitnehmern beschäftigt waren, bleibt der bereits erlangte individuelle Schutz des KSchG erhalten.
Der Arbeitgeber eines sogenannten „Kleinbetriebes“ kann somit seit dem 01.01.2004 Neueinstellungen vornehmen und seine Belegschaft auf bis zu zehn Beschäftigte aufstocken, ohne ein Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes fürchten zu müssen.
Bei der Sozialauswahl wird nach dem Willen des Gesetzgebers die Zahl der zu berücksichtigenden Kriterien reduziert. Nunmehr sind nur noch die vier Grunddaten zu berücksichtigen, d.h. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sowie eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Neuregelung der Leistungsträgerklausel
Von der Sozialauswahl können nach der Neufassung des § 1 Abs. 3 KSchG sogenannte „Leistungsträger“ aus berechtigten betrieblichen Interessen oder Arbeitnehmer zwecks Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur ausgenommen werden. Mit dieser Neuregelung sollen die betrieblichen Interessen stärkeres Gewicht erhalten; die Hürde zur Überwindung der sogenannten „Leistungsträgerklausel“ soll abgesenkt werden. Gleichzeitig wird dadurch jedoch wieder ein alter Streit aktuell, da die neue Regelung inhaltlich der in der Zeit vom 01.10.1996 bis zum 31.12.1998 geltenden Fassung des § 1 Abs. 3 KSchG entspricht. Dazu hatte das BAG jedoch entschieden, dass trotz der Formulierung, wonach Leistungsträger in die Sozialauswahl „nicht einzubeziehen“ seien, diese nicht etwa aus dem die Sozialauswahl kennzeichnenden Abwägungsvorgang herauszunehmen seien. Vielmehr sei das Interesse des sozial schwächeren Arbeitnehmers gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme des Leistungsträgers abzuwägen, was dazu führte, dass weiterhin zunächst der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu bestimmen sowie eine soziale Reihung vorzunehmen war und erst dann darüber entschieden wurde, ob von dem Ergebnis dieser Sozialauswahl im Hinblick auf berechtigte betriebliche Interessen abgewichen werden konnte. Durch diese BAG-Rechtsprechung lag die Schwelle für eine Überwindung der sogenannten Leistungsträgerklausel faktisch sehr hoch. Vor dem Hintergrund dieser BAG-Rechtsprechung wird die Effizienz der neuen Regelung zum Nachteil der Arbeitgeber voraussichtlich deutlich eingeschränkt.
Vereinbarung einer „Namensliste“ im Interessenausgleich
Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat (z.B. wegen einer Betriebsteilschließung) ein Interessenausgleich vereinbart und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt haben, besteht die gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Das Gericht kann dann diese getroffene Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen.
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen
Völlig neuartig ist die nunmehr in § 1 a KSchG vorgesehene Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer unter Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung erhält. Dieser Abfindungsanspruch ist an drei Voraussetzungen geknüpft:
Der Arbeitgeber muss wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigen.
Der Arbeitgeber weist in der Kündigungserklärung darauf hin, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung gemäß § 1 a KSchG beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung muss im Kündigungsschreiben nicht beziffert sein. Hiervon ist auch abzuraten, da bei einer falschen Berechnung des nach § 1 a KSchG zu zahlenden Betrages die Regelung womöglich nicht eingreift.
Der Arbeitnehmer erhebt bis zum Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist keine Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Antrag auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Der Arbeitgeber kann von dieser Regelung Gebrauch machen, ist dazu jedoch nicht verpflichtet. Schlägt der Arbeitgeber diesen Weg ein, so kann der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr verlangen.
Sozialversicherungsrechtliche Folgen einer Kündigung nach § 1 a KSchG
Nimmt der Arbeitnehmer die Kündigung hin und lässt die Kündigungsschutzfrist verstreichen, so liegt darin noch keine Absprache zwischen den Arbeitsvertragsparteien über eine „Lösung“ des Beschäftigungsverhältnisses, die gemäß § 144 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III zur Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe führen könnte. Entsprechend arbeitnehmerfreundlich hat das Bundessozialgericht geurteilt: Auch wenn der Arbeitnehmer eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung im Hinblick auf eine zugesagte finanzielle Vergünstigung hinnehme, stelle dies keine „Lösung“ dar, die vielmehr ein aktives Verhalten des Arbeitnehmers/Versicherten erfordere. Problematisch könnte gleichwohl die Handhabung der neuen Regelung durch die Arbeitsämter werden. Denn in den Dienstanweisungen der Bundesanstalt für Arbeit findet sich noch immer folgende Regelung:
„Bei einer rechtswidrigen Kündigung mit finanziellen Vergünstigungen kann eine Beteiligung des Arbeitnehmers an der Beendigung vorliegen, wenn der Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit erkannt hat und die Rechtswidrigkeit für ihn offensichtlich war (DA 144.20).“
Das Arbeitsamt wird von daher weiterhin etwaige Umgehungstatbestände prüfen. Vorsorglich sollte der Arbeitgeber in die Kündigungserklärung mit Abfindungsangebot nach § 1 a KSchG den Hinweis aufnehmen, dass die Verhängung einer Sperrzeit nur durch das Arbeitsamt geprüft werden kann. Mit der Aufnahme einer solchen „Angstklausel“ dürfte jedoch der mit der Kündigung nach § 1 a KSchG verfolgte Zweck praktisch eingeschränkt werden.
Erstreckung der 3-wöchigen Klagefrist auf grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe
Bislang musste bei Anwendbarkeit des KSchG nur die Sozialwidrigkeit der Kündigung i.S.v. § 1 KSchG bzw. das Fehlen eines wichtigen Grundes bei außerordentlichen Kündigungen geltend gemacht werden. Mit der neuen gesetzlichen Regelung wird die dreiwöchige Klagefrist auch auf alle anderen möglichen Unwirksamkeitsgründe einer schriftlichen Arbeitgeberkündigung erstreckt. Davon ausgenommen sind alle Kündigungen, bei denen die Schriftform des § 623 BGB nicht eingehalten wurde, da die Klagefrist erst zu laufen beginnt, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigung in schriftlicher Form zugegangen ist.
Diese Klagefrist gilt nunmehr ebenfalls für Kleinbetriebe, deren Arbeitnehmer ansonsten vom Schutz des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen sind.
Die dreiwöchige Klagefrist ist selbst dann einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat, obwohl der Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate gemäß § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes beanspruchen kann Mit dem Zweck des Kündigungsschutzgesetzes wäre es nicht vereinbar, Arbeitnehmer hinsichtlich der einzuhaltenden Klagefrist nur deshalb besser zu stellen, weil deren Arbeitsverhältnis nach § 1 Abs. 1 KSchG noch keinen Bestandsschutz genießt.

References: § 1
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 § 144
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 § 623
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