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Timestamp: 2018-07-23 03:57:34+00:00

Document:
RESOLUCIÓN de 9 de enero de 2017, de la Secretaría General de Empleo, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación en el Diario Oficial de Galicia del III Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios de la Comunidad Autónoma de Galicia 2016-2018
Órgano CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPLEO E INDUSTRIA
Publicado en DOG núm. 25 de 06 de Febrero de 2017
III Convenio de instalaciones deportivas y gimnasios de la Comunidad Autónoma de Galicia 2016-2018
Artículo 2 Ámbito territorial y ámbito personal
Artículo 3 Ámbito temporal y denuncia
Artículo 4 Concurrencia de convenios
Artículo 5 Vinculación a la totalidad
Artículo 7 Garantías ad personam
Artículo 8 Comisión mixta paritaria
CAPÍTULO II. Organización del trabajo y contratación
Artículo 9 Organización del trabajo
Artículo 11 Forma del contrato
Artículo 12 Condiciones generales de ingreso
Artículo 13 Pruebas de aptitud
Artículo 14 Período de prueba y preaviso de cese voluntario
Artículo 15 Características generales de los contratos y del personal
ArtIgo 16 Contrato por obra o servicio determinado
Artículo 17 Contratos eventuales por circunstancias de la producción
Artículo 18 Contrato de interinidad
Artículo 19 Contratos fijos discontinuos
Artículo 20 Contrato a tiempo parcial
Artículo 21 Contratos formativos
Artículo 22 Subrogación del personal
CAPÍTULO III. Clasificación del personal
Artículo 23 Grupos profesionales
Artículo 24 Movilidad funcional
Artículo 25 Igualdad en el trabajo
CAPÍTULO IV. Tiempo de trabajo
Artículo 26 Jornada de trabajo
Artículo 27 Descanso semanal y festivos
Artículo 28 Permisos
Artículo 29 Reducciones de jornada por conciliación de la vida familiar
Artículo 30 Excedencias por conciliación de la vida familiar
Artículo 31 Otras excedencias
Artículo 32 Vacaciones
CAPÍTULO V. Estructura retributiva
Artículo 33 Estructura salarial
Artículo 34 Plus de transporte
Artículo 35 Plus de toxicidad
Artículo 36 Plus de kilometraje
Artículo 37 Nocturnidad
Artículo 38 Pagas extraordinarias
Artículo 39 Horas extraordinarias
Artículo 40 Dietas
Artículo 41 Incapacidad temporal
Artículo 42 Ropas de trabajo
Artículo 43 Incrementos salariales
Artículo 44 Pago de la retribución mensual
Artículo 45 Procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo
CAPÍTULO VI. Código de conducta laboral
Artículo 46 Principios generales
Artículo 47 Clasificación de faltas
Artículo 48 Régimen de sanciones
Artículo 49 Sometimiento al AGA
CAPÍTULO VII. Cláusulas de formación
Artículo 50 Formación continua
CAPÍTULO VIII. Derechos sindicales
Artículo 51 De los representantes de los trabajadores y trabajadoras
Artículo 52 Comité intercentros
Artículo 53 De las organizaciones sindicales
Artículo 54 Delegados/as sindicales
Artículo 55 Garantías sindicales
CAPÍTULO IX. Salud laboral
Artículo 56 Salud laboral
Artículo 57 Póliza de seguro. Indemnización en caso de muerte o invalidez
Artículo 58 Jubilación anticipada
Disposición adicional primera Equiparación de matrimonios y parejas de hecho
Disposición adicional segunda Legislación supletoria
ANEXO . Tablas salariales
III Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios, CA Galicia, 2016-2018 (R Empleo 9 Ene. 2017)
Téngase en cuenta que, conforme establece la Sentencia TSJGA (Sala de lo Social) de 6 noviembre 2017 núm. rec.: 11/2017, núm. sent.: 5295/2017, se anulan parcialmente los artículos 1 y 23 del III convenio colectivo de Instalaciones deportivas y gimnasios de la CCAA de Galicia, en todo lo que afecte a las actividades náuticas y puertos deportivos, dejando sin efecto la extensión del convenio al sector de "náuticas y marinas" que se contiene en el artículo 1, declarando la nulidad de las referencias relativas a los grupos profesionales de la náutica y marinas y que el citado convenio no es de aplicación a los sectores clubes náuticos y marinas.
TSJGA, Sala de lo Social, S 5295/2017, 6 Nov. 2017 (Rec. 11/2017)
Visto el texto del III Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios de la Comunidad Autónoma de Galicia 2016-2018 (código 82001065012010), que subscribió con fecha 2 de noviembre de 2016 la comisión negociadora conformada, por la parte empresarial, por la Asociación Empresarial de Empresas Xestoras de Instalacións Deportivas de Galicia (Axidega) y, por la parte sindical, CIG, UGT y CC OO, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
La Secretaría General de Empleo
Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010.
El presente convenio es de aplicación y regula las condiciones de trabajo de todas las empresas y entidades, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, que tengan por objeto o actividad económica la oferta y/o prestación de servicios ocio-deportivos, ejercicio físico-deportivo, actividades deportivas de golf, náuticas y marinas, vigilancia acuática, y esta se realice en gimnasios o establecimientos, locales, clubes de natación, deportivos, tenis, etc., de titularidad pública o privada, equipados o habilitados para desenrollar la actividad empresarial antes indicada, se realice mediante subcontratación o relación jurídica con otras empresas y entidades privadas cuyo objeto sea la gestión de gimnasios o instalaciones deportivas y/o la realización de las actividades anteriormente indicadas, se realice mediante contratos administrativos o relación jurídica con administraciones públicas, bajo cualquier forma válida en derecho cuyo objeto sea la gestión de gimnasios o instalaciones deportivas y/o la realización de las actividades indicadas anteriormente, incluyendo las que se realicen mediante la organización de competiciones.
También están incluidas en el ámbito funcional de este convenio las empresas que desarrollen el objeto y la actividad económica indicada, aunque esta se realice fuera de establecimientos o instalaciones habilitadas para ello, es decir, al aire libre o en contacto con la naturaleza.
Teniendo en cuenta de que la realización de la actividad físico-deportiva conlleva la prestación de servicios amplios y diferentes a los usuarios y sociedad en general, quedan comprendidas bajo este convenio aquellas empresas que tengan como objeto principal el desarrollo de tal actividad, con independencia de otras actividades complementarias, conexas o similares a la que se considera principal.
Téngase en cuenta que, conforme establece la Sentencia TSJGA (Sala de lo Social) de 6 noviembre 2017 núm. rec.: 11/2017, núm. sent.: 5295/2017, se anulan parcialmente los artículos 1 y 23 del III convenio colectivo de Instalaciones deportivas y gimnasios de la CCAA de Galicia, en todo lo que afecte a las actividades náuticas y puertos deportivos, dejando sin efecto la extensión del convenio al sector de "náuticas y marinas" que se contiene en el artículo 1, declarando la nulidad de las referencias relativas a los grupos profesionales de la náutica y marinas y que el citado convenio no es de aplicación a los sectores clubes náuticos y marinas. TSJGA, Sala de lo Social, S 5295/2017, 6 Nov. 2017 (Rec. 11/2017) III Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios, CA Galicia, 2016-2018 (R Empleo 9 Ene. 2017)
Este convenio afecta a todas las empresas que, independientemente de su forma jurídica y titularidad y de los fines que persigan, gestionen adjudicaciones de entidades públicas o privadas de terceros cualesquiera en instalaciones deportivas sitas en el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia, aun cuando el domicilio social de la adjudicadora, de la adjudicataria o de ambas radique fuera de dicho término autonómico.
En todo el documento del convenio, se entenderá por adjudicación con carácter general cualquier modalidad de contratación o convenio, tanto público como privado, que se produzca entre las titulares adjudicadoras y las entidades gestoras que presten el servicio.
En todo el documento de este convenio, se entenderá de modo indistinto entidad o empresa con independencia de su naturaleza jurídica. Las presentes disposiciones de este convenio afectarán, desde su entrada en vigor, a todas las trabajadoras y trabajadores que presten sus servicios en estas empresas o entidades afectadas por el mismo, sin otras excepciones que las establecidas por la ley.
La vigencia de este convenio colectivo se extiende desde el día 1 de enero de 2016 hasta el 31 de diciembre de 2018 con independencia de la fecha en la que el organismo administrativo competente lleve a efecto su publicación oficial.
El convenio se denunciará 2 meses antes de su vencimiento por cualquiera de los firmantes; las partes se reunirán antes de los tres meses siguientes al término del año natural de vencimiento del convenio.
Denunciado el convenio, y mientras no se llegue a acuerdo sobre el nuevo, durante todo el período de negociación, para su renovación, este convenio permanecerá plenamente vigente mientras no sea sustituido por otro del mismo ámbito.
Este convenio actuará como supletorio en todas aquellas materias no reguladas en convenios colectivos de ámbito inferior.
La vigencia de este convenio no se verá afectada por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto. Si durante la vigencia del presente convenio se produjeran disposiciones legales de general aplicación que incidan sobre el dispuesto en él, sólo le afectarán cuando, consideradas en su conjunto y cómputo anual, superen lo aquí pactado.
Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen uno todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
Si durante la vigencia de este convenio se alcanzasen acuerdos que produzcan modificaciones en las cláusulas vigentes, se produjesen cambios en la legislación sobre materias que afecten a su cuerpo normativo o algún artículo del presente convenio fuera declarado nulo por resolución judicial, extrajudicial o administrativa, las partes negociadoras se reunirán al objeto de adecuar el convenio a la nueva situación. En el supuesto de que las partes no alcanzaran un acuerdo sobre el nuevo contenido, estas acuerdan someterse con carácter vinculante a la mediación y/o arbitraje del AGA cuando hayan transcurrido dos meses desde la fecha en la que fue notificada la resolución que invalide alguno de los preceptos de este convenio.
Las condiciones económicas pactadas en este convenio colectivo forman un todo y son compensables con las que anteriormente hubieran regido por imperativo legal, jurisdiccional, convenio o pacto, o contrato individual, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente.
Las disposiciones legales futuras, incluidas las relativas a salarios, que impliquen variaciones económicas en todo o en algunos de los conceptos retributivos pactados en este convenio sólo tendrán eficacia si, globalmente consideradas en cómputo anual, superan su nivel total. En caso contrario, se considerarán absorbidas.
Se respetarán las condiciones superiores y más beneficiosas, tanto económicas como no económicas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de la plantilla que se hubieran pactado individual o colectivamente en las empresas.
Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera, en cómputo anual, salarios superiores a los determinados en el presente convenio, se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible ni compensable; en todo caso, será cotizable a la Seguridad Social. De la misma manera, el personal que venga percibiendo dicho complemento tendrá la misma consideración que el anterior. Con el objeto de determinar el importe de dicho complemento, se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente convenio; la cantidad resultante dividida por catorce será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las 14 mensualidades.
Este complemento será revalorizable conforme al IPC del año inmediatamente anterior, pero teniendo como tope el incremento salarial fijado en el presente convenio para cada año.
Constitución. Las partes entienden oportuno crear la comisión mixta paritaria como medio de solucionar discrepancias e interpretaciones de este convenio, que estará formada por representantes de las organizaciones empresariales y de los sindicatos firmantes del convenio.
Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que pueda surgirles de la interpretación y aplicación del contenido de este convenio se someterá previamente al informe de la comisión mixta paritaria antes de acudir e iniciar cualquier acción o reclamación ante la jurisdicción competente.
Procedimiento: la comisión mixta paritaria estará compuesta por 6 miembros, 3 elegidos por la representación de las organizaciones empresariales y 3 por la representación de los sindicatos que suscriben el presente convenio.
Funciones: la comisión mixta paritaria de este convenio contará con las siguientes funciones:
– Interpretar y vigilar la aplicación de este convenio.
– Emitir informe, con carácter previo y obligatorio, en todas las cuestiones de conflicto colectivo.
– Someter a debate las materias que a criterio de alguna de las partes sean necesarias para incorporar, definir o aclarar el texto de este convenio.
– Cualquier actividad tendente a la aplicación y eficacia del convenio.
– Asimismo, la comisión mixta paritaria contará con la función establecida en el artículo 45 del presente convenio.
– Entender sobre la aplicación del convenio a las actividades que, dentro de la definición genérica recogida en el ámbito del convenio, no estuvieran incluidas inicialmente.
– Resolver los conflictos o discrepancias que tengan su origen en la aplicación, interpretación o regulación de subrogaciones, grupos profesionales, clasificación profesional, definición de funciones y retribución de diferentes subsectores afectados por este convenio colectivo, sin que en ningún caso suponga una modificación de las condiciones pactadas en el mismo.
– Estudiar y decidir sobre aquellas cuestiones que afecten a los sectores incluidos en este convenio que, por mutuo acuerdo, le sean sometidas por las partes, así como cualquier tema que pudiera afectar a los diferentes subsectores que se puedan encuadrar en el marco del sector de la actividad propia de las empresas a las cuales es de aplicación este convenio.
– La obtención de acuerdos sobre todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio y que, por criterio de las partes que componen la comisión, sea necesario incorporar a su texto para adaptarlo mejor a la realidad productiva o laboral existente en cada momento.
– La comisión mixta paritaria se reunirá con carácter ordinario, al menos, una vez cada cuatrimestre y, con carácter extraordinario, para resolver cuestiones encomendadas a esta, cuando las partes de mutuo acuerdo lo consideren conveniente o cuando así lo acuerden las dos terceras partes de sus miembros.
– Las convocatorias de la comisión mixta paritaria serán efectuadas por su secretario mediante escrito, haciendo constar el lugar, la fecha y la hora de la reunión, así como el orden del día, y debe ser enviada a cada uno de sus miembros con siete días de antelación, como mínimo, a la fecha prevista.
– La comisión mixta paritaria resolverá las cuestiones que le sean sometidas en un plazo no superior a 30 días, salvo acuerdo de todas partes prorrogando dicho plazo o que en este convenio se establezca expresamente cualquier otro plazo para algún supuesto concreto. Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de cada una de las partes que forman la comisión.
Domicilio: el domicilio de la comisión mixta paritaria se establece en cualquiera de las sedes de las entidades firmantes.
Organización del trabajo y contratación
La representación unitaria o sindical del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización del trabajo, las funciones que le asignan el Estatuto de los trabajadores y trabajadoras y demás legislación vigente.
Con independencia de lo dispuesto en el párrafo anterior, cuando se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo que afecten a un colectivo, deberá ser informada la representación legal del personal en un plazo mínimo de un mes de antelación.
La contratación del personal es facultad exclusiva de la dirección de las empresas, con las limitaciones que marquen la ley y este convenio colectivo. Los contratos, sea cal fuera su carácter, deberán hacerse siempre por escrito.
La admisión de trabajadores y trabajadoras en las empresas, a partir de la entrada en vigor de este convenio se realizará mediante contrato formalizado por escrito.
Igualmente, se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación, ampliación o prórroga de los contratos temporales.
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los trabajadores, disposiciones de desarrollo y demás disposiciones legales vigentes en cada momento.
Las empresas, previamente al ingreso de los trabajadores y trabajadoras, podrán realizarle a estos las pruebas de selección, prácticas, psicotécnicas y médicas que consideren necesarias para comprobar si su estado físico, grado de aptitud y preparación son los adecuados para la categoría profesional y el puesto de trabajo a desempeñar.
14.1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de:
– Grupos 1 y 2: 3 meses.
– Grupos 3 y 4: 2 meses.
– Grupo 5: 15 días.
Durante el período de prueba el trabajador o trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones que correspondan a la categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la extinción de la relación laboral. Esta podrá ser instada, durante el transcurso de dicho período, por cualquiera de las partes sin necesidad de alegar causa alguna al respecto, con la condición de que se comunique por escrito, haciendo constar como causa de la extinción de la relación laboral no haber superado el período de prueba.
14.2. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador o trabajadora durante el período de prueba interrumpirá su cómputo, continuándose a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo.
14.3. Los trabajadores y trabajadoras que decidan extinguir su relación laboral de forma voluntaria deberán notificarlo por escrito a la empresa con una antelación mínima a la fecha de su efectividad y según grupo profesional de:
Grupos 1 y 2: 1 mes.
Grupos 3 y 4: 15 días.
Grupo 5: 15 días.
El incumplimiento por parte del trabajador o trabajadora de la obligación de avisar previamente con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de atraso en el aviso.
La propuesta de liquidación deberá especificar, con toda claridad, todos los conceptos que se le deben al trabajador o trabajadora y las cuantías correspondientes.
Podrán utilizarse todas las modalidades contractuales previstas legalmente, tengan estas carácter indefinido o temporal, si bien, con el interés de impulsar la promoción del empleo en los diferentes sectores de actividad, las empresas otorgarán prioridad a la estabilidad en el empleo.
Por lo que respecta a la promoción de la conversión de empleo temporal en empleo estable, habrá que atenerse a lo que establezca la norma legal en cada momento, pudiendo utilizarse todas aquellas modalidades de fomento de la contratación indefinida establecidas al respecto.
El personal de las empresas vinculadas por este convenio podrá tener la siguiente consideración según la permanencia en su servicio:
– Fijos/as o indefinidos/as (trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios de forma permanente para la empresa que los/las contrata, tanto sea a jornada completa como a tiempo parcial).
– Fijos/as discontinuos/as (trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios de forma permanente para la empresa que los/las contrata para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa, tanto sea a jornada completa como a tiempo parcial).
– Temporales o de duración determinada (trabajadores y trabajadoras a jornada completa o a tiempo parcial que presten sus servicios bajo cualquier modalidad contractual que no sea de carácter indefinido).
Igualmente, podrá celebrarse cualquier otro tipo de contrato de trabajo cuya modalidad se encuentre recogida en la legislación laboral vigente en cada momento.
Los trabajadores y trabajadoras que en un período de 30 meses estuvieran contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a la disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores y trabajadoras fijos/as. Esta previsión será aplicable también en supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
Los trabajadores y trabajadoras que vengan prestando sus servicios en la empresa como fijos/as discontinuos/as tendrán preferencia a la hora de optar por un puesto de trabajo vacante de carácter fijo ordinario, siempre que en dicho puesto de trabajo se desarrollen funciones de su mismo grupo y categoría profesional. El orden de preferencia de los trabajadores y de las trabajadoras fijos/as discontinuos/as para optar al nuevo puesto de trabajo se realizará en función de su antigüedad en el centro de trabajo, desde el primer contrato.
Asimismo, los trabajadores y trabajadoras que vengan prestando sus servicios en la empresa como eventuales tendrán preferencia a la hora de optar por un puesto de trabajo vacante de carácter fijo discontinuo, siempre que en dicho puesto de trabajo se desarrollen funciones de su mismo grupo y categoría profesional. El orden de preferencia de los trabajadores y trabajadoras eventuales para optar al nuevo puesto de trabajo se realizará en función de su antigüedad en el centro de trabajo, desde el primer contrato.
Las partes que suscriben este convenio, con la finalidad de facilitar a las empresas del sector la utilización de las modalidades de contratación previstas en la legislación vigente, acuerdan concretar y desarrollar los cometidos que dentro de ellas serán objeto de formalización de contratos de obra o servicio determinado.
En este sentido, podrán formalizarse contratos de esta naturaleza conforme a la legislación vigente, entendiendo que estos se pueden formalizar cuando la prestación de los servicios del trabajador o trabajadora consista en algunas de las tareas que a continuación se detallan, al tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad habitual de las empresas de las que se trate:
– Realizar actividades físico-deportivas que no perduren en el tiempo, tales como campeonatos, demostraciones deportivas, competiciones oficiales o competiciones propias de la empresa, etc., desarrollándose estas tanto dentro del centro de trabajo de la empresa como fuera.
– Realizar actividades, concretas y específicas, no habituales con anterioridad, de duración incierta, tales como, por ejemplo, clases de yoga, flamenco, baile, etc.
– Realizar actividades que no perduren en el tiempo, tales como estudios de mercado, realización de encuestas, publicidad en los buzones domiciliarios o entregas de folletos de promoción.
A la finalización del contrato, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a recibir la indemnización que corresponda de acuerdo con la legislación vigente.
Dadas las especiales características de este sector y al resultar frecuente la existencia de períodos en que se acumulan las tareas o se da un mayor número de demandas en la prestación de los servicios, las empresas podrán contratar bajo esta modalidad de contrato de trabajo a sus trabajadores y trabajadoras, con una duración máxima del contrato de nueve meses dentro de un período de 12 y una sola prórroga si se formalizan por una duración menor a la del plazo máximo establecido.
Cuando se otorgue este contrato para sustituir a un trabajador o trabajadora de la empresa con derecho a la reserva de puesto de trabajo, además de las causas legalmente previstas para su formalización, expresamente se establecen como causas de este la sustitución de trabajadores y trabajadoras que disfruten de sus correspondientes períodos de vacaciones, permisos retribuidos, suspensión de contrato por licencia por maternidad, incapacidad temporal, excedencias con reserva de puesto de trabajo, reducción de jornada por conciliación de la vida familiar. En este tipo de contrato deberá constar tanto el nombre del trabajador o trabajadora sustituido como la causa objeto de su formalización.
El contrato por tiempo indefinido de fijos/as discontinuos/as es aquel que se concierte para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Los contratos fijos discontinuos se podrán celebrar a tiempo parcial.
El personal contratado en este régimen deberá ser llamado al comienzo de cada temporada, en centros que acrediten una vinculación del trabajo a la temporada. La empresa preavisará a estos trabajadores y trabajadoras, con una antelación mínima de un mes a la fecha de incorporación a sus puestos de trabajo dentro de la temporada de estacionalidad, salvo que por circunstancias debidamente justificadas se disponga de plazo inferior.
El trabajador y trabajadora deberán responder, asimismo, al preaviso en el plazo máximo de 10 días naturales, indicando la disponibilidad para ocupar su puesto de trabajo.
Se establece la obligatoriedad de informar al personal fijo descontinuo de la existencia de puestos fijos ordinarios, vacantes o de nueva creación y permitir que los soliciten, con el fin de posibilitar el incremento de su jornada contratada, así como su conversión en contratos a tiempo completo cuando esa sea la jornada del puesto vacante.
Respecto al incremento del tiempo de trabajo, siempre que se trate de supuestos de cobertura de cambios permanentes (ampliación horaria de la actividad, nueva actividad y bajas con extinción de la relación laboral) o supuestos de cobertura temporal de duración superior a tres meses (excedencias, bajas y permisos) –estando limitada en estos últimos casos la ampliación al mantenimiento del hecho causante–, se establecen los siguientes criterios de preferencia:
– Titulación y formación específica.
– Que esté desempeñando en la actualidad un puesto de similares características en la empresa.
– Polivalencia.
– Se exceptúan de la aplicación de estos criterios los puestos de dirección, gerencia, coordinación y responsables de área.
La denegación de las solicitudes deberá ser notificada por el empresario al/a la interesado/a por escrito y de manera motivada.
Se entenderá como contrato a tiempo parcial aquel que se establece para la realización de una jornada inferior a la señalada en el artículo 26 de este convenio, bien por tiempo indefinido o de duración determinada.
Se establece la obligatoriedad de informar a los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial de la existencia de puestos vacantes o de nueva creación y permitir que los soliciten, con el fin de posibilitar el incremento de su jornada contratada a tiempo parcial, así como su conversión en contratos a tiempo completo cuando esa sea la jornada del puesto vacante o de nueva creación, o la suma de las jornadas permita serlo.
Respecto al incremento del tiempo de trabajo, siempre que se trate de supuestos de cobertura de cambios permanentes (ampliación horaria de la actividad, nueva actividad y bajas con extinción de la relación laboral) o supuestos de cobertura temporal de duración superior a tres meses (excedencias, bajas y permisos) -estando limitada en estos últimos casos la ampliación al mantenimiento del hecho causante-, se establecen los siguientes criterios de preferencia:
La conversión de un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para los trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias, salvo en los supuestos del artículo 35.3 del Estatuto de los trabajadores.
La empresa, de acuerdo con el trabajador o trabajadora, podrá fijar la realización de horas complementarias. La realización de estas horas estará sujeta a las siguientes normas:
a) La posibilidad de realizar horas complementarias tendrá que ser pactada expresamente con el trabajador o trabajadora y podrá acordarse en el momento de la contratación o con posterioridad pero, en cualquier caso, se tratará de un pacto específico y por escrito respecto al contrato de trabajo.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
El pacto de horas complementarias recogerá el número de horas cuya realización pueda ser requerida por la empresa. En ningún caso las horas complementarias podrán exceder del 30 % de la jornada semanal.
c) El trabajador o trabajadora podrá renunciar al pacto de horas complementarias, comunicándolo por escrito a la empresa con 15 días de antelación, cuando concurran las siguientes circunstancias:
– La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores.
– Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
– Por incompatibilidad por otro contrato a tiempo parcial.
– Asimismo, para los supuestos no recogidos anteriormente, el trabajador o trabajadora podrá renunciar al pacto de horas complementarias comunicándolo por escrito con un mes de anticipación.
d) El trabajador o trabajadora conocerá el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso mínimo de cinco días.
e) La realización de horas complementarias respetará en todo caso los límites en materia de jornada y de descanso del Estatuto de los trabajadores y de este convenio.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas serán retribuidas como las ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones.
g) El pacto de horas complementarias y las condiciones de su realización estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en los anteriores puntos. En caso de incumplimiento de estos requisitos y de su régimen jurídico, la negativa del trabajador o trabajadora a la realización de las horas complementarias, pese a ser pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
En relación a los contratos para la formación, se observará lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y en la legislación vigente, y la duración mínima de estos contratos será de 6 meses y la máxima de 2 años. La comisión mixta paritaria realizará un seguimiento de la formación vinculada a este contrato. La retribución del/de la trabajador/a vinculada a esta modalidad contractual será:
Del 80 % de las retribuciones del convenio previstas para su grupo y del complemento al que tenga derecho durante el primer año.
Del 90 % de las retribuciones del convenio previstas para su grupo y del complemento al que tenga derecho durante el segundo año.
La empresa emitirá una certificación al final del período de formación.
Respecto a los contratos en prácticas, su retribución será del 90 % de las retribuciones del convenio según su grupo y de los complementos a los que tenga derecho durante el primer año, y el 100 % durante los siguientes.
Con el fin de mantener la estabilidad de los trabajadores y trabajadoras en el empleo, lograr la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:
1. En el término de la concesión de una contrata, bien sea la gestión de un centro o de una instalación, los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
a) Trabajadores y trabajadoras en activo que estén prestando sus servicios con una antigüedad mínima de ciento veinte días, sea cual fuera la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo, ya sea trabajadores o trabajadoras temporales o fijos/as de plantilla. Dicho plazo de antigüedad mínima no será de aplicación y, por tanto, será subrogable con menor antigüedad en los casos en los que la contratación se hubiera producido para sustituir a algún trabajador o trabajadora que tenga rescindida de forma definitiva su relación laboral con la empresa. Cuando en el período abarcado en los 120 días anteriores a la finalización de la contrata el trabajador o trabajadora finalizara su contrato de trabajo y formalizara otro sin solución de continuidad bajo la misma u otra modalidad contractual, opera igualmente la subrogación.
b) Trabajadores y trabajadoras que en el momento del cambio de titularidad de la contrata estuvieran enfermos/as, accidentados/as, en excedencia o en situación análoga, siempre que hubieran prestado sus servicios en el centro de trabajo objeto de subrogación con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en la letra a).
c) Trabajadores y trabajadoras que, con contrato de interinidad, sustituyan a alguno de los trabajadores o trabajadoras mencionados/as en el punto anterior.
d) Trabajadores y trabajadoras de nuevo ingreso que, por exigencias del cliente, se incorporaran al centro, como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los ciento veinte últimos días.
e) Los trabajadores y trabajadoras incorporados por la anterior titular a este centro de trabajo dentro de los últimos ciento veinte días seguirán perteneciendo a dicha empresa, y no se producirá la subrogación citada salvo que se acredite su efectiva incorporación al centro por alguno de los supuestos anteriores.
2. La nueva empresa adjudicataria del servicio comunicará mediante telegrama, burofax o carta notarial a la empresa cesante y a la comisión paritaria del presente convenio que es la nueva adjudicataria del servicio. De no cumplirse este requisito, la nueva empresa adjudicataria, automáticamente y sin más formalidades, se subrogará con todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en el centro de trabajo objeto del cambio de adjudicación.
3. La empresa cesante deberá comunicar a los trabajadores y trabajadoras afectadas la pérdida de la adjudicación de los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto como tenga conocimiento de estas circunstancias.
4. La nueva empresa adjudicataria deberá respetarles a los trabajadores y trabajadoras todos los derechos laborales que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, tales como categoría, salario, jornada, horario, antigüedad, etc. Asimismo, los trabajadores y trabajadoras percibirán con cargo a la empresa cesante, al finalizar la adjudicación, la liquidación de los haberes pendientes (partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias, vacaciones, etc.) que le pudieran corresponder.
A efectos de dejar constancia de lo anterior, entregará a todos los trabajadores y trabajadoras un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación.
5. A efectos de subrogación, la empresa cesante deberá poner a disposición de la empresa adjudicataria, en un plazo mínimo de tres días hábiles antes de que esta comience la prestación del servicio o desde que tuviera conocimiento directo de la subrogación, la siguiente documentación:
a) Certificación en la que deberán constar los trabajadores y trabajadoras afectados por la subrogación, con nombre y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, DNI, número de afiliación a la Seguridad Social, situación familiar (número de hijos), categoría profesional y, en general, cualquier otro dato que, respetando el derecho constitucional a la intimidad del trabajador o trabajadora, le sea requerido por la empresa adjudicataria, a efectos de la subrogación.
b) Fotocopia de las nóminas de los tres últimos meses, o período inferior, según proceda.
c) Certificación de la Tesorería de la Seguridad Social, así como declaración jurada, de estar al día en el pago. Esta certificación deberá estar fechada en alguno de los tres últimos meses anteriores al cambio de adjudicación.
d) Fotocopia del TC1 y TC2 de cotización a la Seguridad Social de los tres últimos meses o período inferior, si procede.
e) Fotocopia de los contratos de trabajo suscritos con los trabajadores y trabajadoras afectados, en el caso de que se hubieran concertado por escrito. En los casos en que no exista contrato por escrito, deberá entregar relación nominal de los trabajadores y trabajadoras afectados, con expresa mención a la antigüedad reconocida en la empresa, así como cualquier otro dato que, respetando su derecho constitucional a la intimidad, le sea requerido por la empresa adjudicataria, a efectos de subrogación.
6. El incumplimiento por parte de la empresa saliente de los requisitos expuestos en este artículo no exime de la obligatoriedad de la subrogación por parte de la nueva empresa adjudicataria.
7. Si la subrogación implica trabajadores y trabajadoras que realizaran su jornada en varios centros de trabajo y afectara a uno o varios de ellos o de ellas el cambio de adjudicación, la empresa cesante y la nueva adjudicataria del servicio gestionarán el pluriempleo legal del trabajador o trabajadora. En estos casos las empresas afectadas se obligan a colaborar conjuntamente en los supuestos de IT, permisos, vacaciones, excedencia, etc. de los trabajadores y trabajadoras pluriempleados/as, con el fin de que los que estén en alguna de las situaciones indicadas anteriormente o cualquier otra de análoga significación sigan siempre el mismo régimen en las empresas a las que pudieran pertenecer.
8. El punto anterior solo será de aplicación en el caso de que las empresas afectadas, y con preferencia para la empresa cesante, no decidan que los trabajadores y trabajadoras afectados únicamente trabajen para uno de ellos, siempre que sea en jornada completa.
9. No desaparece el carácter vinculante de la subrogación, en el caso de que el contratante del servicio lo suspendiera, si la empresa cesante o los trabajadores y trabajadoras cuyos contratos de trabajo se hubiesen visto resueltos por motivos de esta suspensión probaran que el servicio lo reinició la misma u otra empresa.
10. Los trabajadores y trabajadoras de un centro de trabajo cuyo cierre sea causa o consecuencia de la apertura de otro de este contratante pasarán a estar adscritos a este nuevo centro y se incorporarán al personal de la empresa adjudicataria del servicio del nuevo centro.
11. Igualmente, la nueva empresa deberá respetar las garantías sindicales de aquellos/as delegados/as sindicales afectados/as por la subrogación.
12. La relación laboral entre la empresa cesante y los trabajadores y trabajadoras afectados sólo se extinguirá en el momento en el que se produzca la subrogación de estos por la nueva empresa adjudicataria del servicio.
13. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes afectadas por el cambio de adjudicación del servicio (empresa cesante, nueva empresa adjudicataria del servicio y empresa contratante) cualquiera que fuera su status o configuración jurídica y el personal afectado.
Clasificación del personal
Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en este convenio serán clasificados en unos niveles funcionales identificados con las denominaciones de grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4 y grupo 5 y podrán incluirse dentro de ellos distintos niveles cuya confluencia se establece según las funciones y las tareas básicas que desempeñan, así como por la formación o especialización exigida para ejercerlas.
Criterios generales: están incluidos en este grupo los trabajadores y trabajadoras que ejercen funciones que suponen la realización de tareas complejas y heterogéneas que implican el más alto nivel de competencia profesional, y que consisten en dirigir y coordinar las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa. Elaboran la política de organización, las formulaciones generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales.
Toman decisiones o participan en su elaboración y desempeñan altos puestos de dirección o ejecución en la empresa.
Formación: se requiere la equivalente a la titulación universitaria de grado superior o medio o bien una dilatada experiencia en el sector.
Se incluyen en este grupo los directores generales, gerentes de los gimnasios o centros de actividad físico-deportiva.
Criterios generales: están incluidos en este grupo los trabajadores y trabajadoras que ejercen funciones que suponen la responsabilidad completa de la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 1 o a la propia dirección de la empresa, según el tamaño de esta.
Coordinan, supervisan e integran la ejecución de tareas heterogéneas y ordenan el trabajo de un conjunto de colaboradores.
Llevan a cabo, además, funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas que exixen una preparación específica, así como otras que consisten en establecer o desarrollar programas o en aplicar técnicas especiales.
Formación: la formación requerida equivale a la titulación universitaria de grado superior, medio o titulación específica del puesto de trabajo, o bien un período de práctica o experiencia dilatada que hubieran adquirido en trabajo análogo y/o en el sector.
Equiparación.
Nivel I: se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo: directores de departamento, tales como financiero, recursos humanos, comercial, mercadotecnia, de actividades técnicas, así como médico, etc.
Nivel II: se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: fisioterapeutas, DUE, contable, secretaria de dirección, jefe de mantenimiento, etc.
Criterios generales: están incluidos en este grupo los trabajadores y trabajadoras que ejercen funciones de ejecución autónoma que exigen, habitualmente, iniciativa y decisión por parte del trabajador encargado de su ejecución. Asimismo, integran, coordinan y supervisan tareas con contenido homogéneo, realizadas por un grupo de colaboradores.
Formación: la formación requerida será la equivalente a la titulación académica de grado medio, formación profesional de primer grado o titulación específica de las tareas que desempeñe, o bien acredite una dilatada experiencia adquirida en el sector.
Nivel I: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: coordinador de fitness, actividades aeróbicas, de piscina, de raqueta, de clases colectivas, de mantenimiento de instalaciones, oficial administrativo 1ª, oficial de 1ª de mantenimiento de instalaciones, coordinador recepción.
Nivel II: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: monitor multidisciplinar. Se entiende como tal el/la trabajador/a que imparte más de una disciplina o actividad dirigida diferentes, independientemente de la instalación o medio donde se imparta, incluyendo a los socorristas y/o monitores de sala que también impartan otra disciplina o actividad dirigida.
Criterios generales: están incluidos en este grupo los trabajadores y trabajadoras que ejercen tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales o aptitudes prácticas. Realizan trabajos consistentes en la ejecución de tareas concretas dentro de una actividad más amplia.
Formación: la formación básica requerida será la equivalente a la formación profesional de primer grado, al graduado escolar o a la titulación específica de la tarea que desempeñe, aunque, si no se tiene, podrá suplirse con un período de experiencia acreditada en un puesto de trabajo de características similares.
Nivel I: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: masajista, oficial de 2ª de mantenimiento de instalaciones, oficial administrativo de 2ª, recepcionista, vendedor de billetes, socorrista, monitor unidisciplinar, dependiente de tienda propia dentro de las instalaciones deportivas, encargado de limpieza.
Nivel II: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: auxiliares administrativos, telefonistas, control de acceso, portero, esteticista.
Criterios generales: están incluidos en este grupo los trabajadores que ejercen tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, preestablecidas, que normalmente exixen conocimientos no profesionales de carácter elemental y un período breve de adaptación.
Formación: la formación requerida equivale al graduado escolar, que puede suplirse con la experiencia.
Equiparación: se incluyen en este grupo todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes plazas o similares: personal de limpieza, peón de mantenimiento de instalaciones, personal de vestuarios, mozo de cuadras, etc.
Grupos profesionales. Marinas deportivas y golf.
Grupo 1 Jefe de campo.
Grupo 2.1 Contramaestre.
Responsable de regatas.
Responsable de varadero.
Jefe de máquinas.
Grupo 3.1 Señalero.
Profesor de golf.
Head caddie master.
Marinero especialista.
Operario de varadero.
Secretario deportivo.
Instructor de submarinismo.
Grupo 3.2 Asistente de golf.
Caddie master.
Grupo 4.1 Marinero.
Monitor de golf.
Grupo 4.2 Guarda nocturno.
Auxiliar de varadero.
Grupo 5 Personal de vestuario.
Recogepelotas.
Jardinero de marina deportiva.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y trabajadora y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.
24.a. Trabajos de superior categoría.
En caso de necesidad del servicio todos los trabajadores y trabajadoras, dentro de la misma empresa, podrán ser destinados a trabajos de superior categoría, por un período no superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. Superados estos períodos, el trabajador o trabajadora podrá reclamar el ascenso a la categoría correspondiente a las funciones realizadas conforme a la normativa aplicable.
24.a.1. Cuando se desempeñen trabajos de categoría superior, el trabajador y la trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva entre su categoría y la de la función que efectivamente realice, desde el primer día que ocupe esta.
24.a.2. La empresa emitirá comunicación justificada a los representantes de los trabajadores y trabajadoras y al interesado o interesada, razonando la justificación del cambio.
24.b. Trabajos de inferior categoría.
24.b.1. Por necesidades perentorias o imprevisibles que lo justifiquen, la empresa podrá destinar a un trabajador o trabajadora a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que ostenta. En el supuesto de que la circunstancia que motive esta movilidad durara más de dos meses, deberá, en el caso de que sea posible, realizarse la cobertura de forma rotativa.
24.b.2. El trabajador o trabajadora tendrán derecho a seguir manteniendo, en todo caso, su retribución de origen y demás derechos de su categoría profesional.
24.b.3. La empresa emitirá comunicación justificada a los representantes de los trabajadores y trabajadoras y al interesado o interesada, razonando la justificación del cambio.
Se respetará el principio de igualdad en el trabajo, no admitiéndose discriminaciones por motivos de edad, sexo, ideología, raza, religión, idioma, etc.
Las partes acuerdan regular la jornada laboral teniendo en cuenta las necesidades del sector.
Durante la vigencia del convenio, la jornada de trabajo será de 38 horas de media semanal, lo que equivale a 1.710 horas anuales.
La jornada laboral podrá desarrollarse en régimen de jornada partida o continuada y la misma se prestará de lunes a domingo.
En jornadas continuadas de 5 horas o más se establece un descanso, considerado como tiempo efectivo de trabajo, de 30 minutos, pudiendo acordar la empresa con cada trabajador o trabajadora que dicho período de descanso se divida en dos períodos de 15 minutos. Los turnos para efectuar los descansos serán acordadas entre la empresa y el trabajador o trabajadora. En las empresas en las que se concedan descansos superiores a dicho tiempo se mantendrá ese derecho respetándose el que sea habitual en cada empresa.
El tiempo de trabajo se computará de modo que el trabajador o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo tanto al inicio como al final de la jornada diaria, debiendo atender a los clientes que hubiesen entrado antes de la hora de cierre del establecimiento, sin que esta obligación pueda superar 15 minutos a partir de dicha hora, teniendo siempre la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá haber 12 horas de intervalo. El número de horas diarias de los trabajadores y trabajadoras a jornada completa no podrá ser superior a 9 horas ni inferior a 6 horas.
El número de horas semanales de tiempo efectivo para los trabajadores y trabajadoras a jornada completa no podrá ser superior a 45 horas durante la vigencia de este convenio.
Para los trabajadores y trabajadoras a tiempo parcial, no podrá ser superior a la proporción establecida para los trabajadores a jornada completa.
Antes del 1 de diciembre, las empresas afectadas por el convenio colectivo elaborarán el calendario laboral del año siguiente en el que se concreten los horarios y descansos y en el que deberán de figurar los turnos existentes en el centro de trabajo. Dicho calendario se someterá a la consulta con los representantes de los trabajadores y trabajadoras y deberá estar expuesto en el correspondiente tablón de anuncios de cada centro de trabajo correspondiente durante todo el año natural.
No obstante, y debido a las especiales características del sector, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo podrán elaborar para los monitores y socorristas cuadros de temporada (invierno –meses de septiembre a junio– y verano –meses de julio y agosto–), en los que se concrete la jornada y horario, y en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, horarios y descansos de cada trabajador. Sin perjuicio de esto, por causas organizativas o de producción, podrán alterarse estos cuadrantes. De estas modificaciones deberá informarse a la representación del personal. Asimismo, las citadas modificaciones deberán respetar los turnos establecidos en dichos cuadrantes, salvo pacto con el trabajador o trabajadora o salvo que se acuda al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.
La jornada anual pactada podrá distribuirse irregularmente durante todos los días del año, sin perjuicio del disfrute de los días de descanso semanal y anual que correspondan a los trabajadores y trabajadoras, y con independencia de que los contratos de trabajo lo sean a tiempo parcial o a tiempo completo. No obstante lo anterior, la empresa no podrá distribuir irregularmente la jornada a aquellos trabajadores y trabajadoras contratados a tiempo parcial con una jornada inferior a 30 horas semanales.
Asimismo, el personal que sea contratado por menos de 30 horas semanales, con un pacto expreso de horas complementarias, no podrá sufrir el aumento o reducción de dichas horas complementarias en más de dos ocasiones en un período de 6 meses.
En aquellas empresas en las que, por aplicar la distribución irregular de jornada, los 14 festivos anuales o parte de ellos tengan la consideración de jornada ordinaria, así como en las que se acuerde con los representantes de los trabajadores y trabajadoras el establecimiento de turnos rotativos o fijos de cobertura de festivos, al trabajador o a la trabajadora que preste sus servicios en esos días se le compensará a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora trabajada a disfrutar en días completos, o bien podrá establecerse una compensación económica, pagando cada hora trabajada a un precio de 1,75 horas respecto al precio de la hora ordinaria. La elección entre la compensación económica o la compensación por descanso corresponderá al trabajador o trabajadora. En el caso de que opte por el descanso, su fecha de disfrute se fijará de mutuo acuerdo con la empresa.
Descanso semanal: los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos. Excepcionalmente, y cuando un trabajador contratado a tiempo parcial y con una antigüedad en la empresa mínima de tres meses tenga la posibilidad de incrementar jornada variando estrictamente su descanso semanal, podrá limitar este a 36 horas consecutivas de descanso semanal antecedidas de 12 horas de descanso diario.
Esta modificación será siempre y en todo caso de carácter voluntario, y puede recuperarse el descanso semanal de dos días ininterrumpidos antecedidos de 12 horas de descanso diario con una simple comunicación por escrito a la empresa y con un mes de antelación. La representación sindical deberá ser informada de estas situaciones.
Festivos: se establecen como mínimo tres días festivos anuales y tres medios días que serán los días 1 y 6 de enero y el 25 de diciembre y las tardes del 5 de enero y 24 y 31 de diciembre, desde las 15.00 horas. Estos festivos serán de cierre de la instalación, no susceptibles de compensación.
Al personal con jornada laboral de lunes a domingo que presta servicios mediante rotaciones se le garantizará la libranza de un fin de semana al mes (sábado y domingo), salvo pacto en contra con el/la trabajador/a.
Permisos retribuidos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el siguiente tiempo:
– Dieciséis días naturales en caso de matrimonio.
– Tres días laborables por nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización o ingresos hospitalarios con intervención quirúrgica ambulatoria de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si por estos motivos el trabajador o trabajadora tiene que desplazarse más de 75 km de su lugar de residencia, el permiso será de cinco días.
En el caso de nacimiento de hijo, de ser el parto por cesárea, el permiso será de cinco días laborables.
Salvo en los casos de nacimiento y fallecimiento –que deberán ser disfrutados de forma continuada en el momento del hecho causante–, en los restantes supuestos de este apartado, el permiso de tres días podrá ser disfrutado en medios días laborables en tanto dure la causa que los motive.
– Un día natural en el caso de fallecimiento de familiares de 3er grado de consanguinidad o afinidad.
– Cada empleado tiene derecho a 3 jornadas de licencia retribuida por asuntos propios por año natural. Estas jornadas de licencia serán disfrutadas, una vez salvadas las necesidades del servicio, en las fechas acordadas entre la dirección de la empresa y el empleado que vaya a disfrutarlas. En todo caso, el disfrute de estas jornadas deberá ser avisado por el empleado con una antelación de 7 días a la fecha de disfrute de las citadas licencias. Si el trabajador solicitara en dos ocasiones los días de asuntos propios en fechas diferentes, y se le denegaran, esos días pasarán a engrosar los de las vacaciones. Si ya hubiera transcorrido el período de vacaciones, podrán acumularse a las vacaciones del año siguiente.
– Un día por traslado de domicilio habitual y 2 días en el caso de que el trabajador o trabajadora tuviera que desplazarse más de 50 km.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, cuyos motivos y circunstancias se acreditarán previamente de manera fechaciente.
– Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga una reducción de más del 20 % de la jornada en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el número 1 del artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.
– Para realizar las funciones sindicales o de representación de los trabajadores en los términos establecidos al efecto.
– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes, previo aviso y justificación de estos a la empresa, cuando el trabajador curse estudios para la obtención de un título académico o de capacitación profesional.
– Se concederán permisos retribuidos para asistir y acompañar a tratamientos de fecundación asistida y para acompañar a exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (con independencia de si se realizan en centros públicos o privados) durante el tiempo indispensable para su práctica, con previo aviso y justificación de la necesidad de realización dentro de la jornada de trabajo.
– Los trabajadores y trabajadoras, por lactación de un hijo o hija menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. El trabajador o trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad u optar por la acumulación en jornadas completas a razón de una hora por cada día de trabajo que falte hasta que el menor cumpla nueve meses. En el supuesto de que la legislación de aplicación en cada momento no recoja concreción alguna en esta materia, se someterá a la comisión mixta paritaria la concreción de este punto. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.
– En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
– Los trabajadores, con aviso previo y posterior justificación, tendrán derecho a permisos retribuidos de como máximo 16 horas anuales de duración, para acudir a visitas médicas del médico del propio trabajador o para acompañar a ascendentes o descendientes, sea la asistencia sanitaria prestada por servicios sanitarios públicos o privados. El disfrute de este permiso deberá avisarse con un mínimo de antelación de 24 horas, siempre que sea posible, y será necesaria una justificación posterior.
Las trabajadoras y los trabajadores podrán disfrutar de 6 días de permiso no retribuido y con posibilidad de recuperación, según acuerdo entre empresa y trabajador. Tales días no podrán ser previos o posteriores a los días de disfrute de festivos, vacaciones o puentes, y su solicitud deberá realizarse con una anticipación de, al menos, 7 días a la fecha de disfrute, salvo causa que lo imposibilite.
De la misma manera, podrán optar por una licencia de hasta un mes de duración, de carácter no retribuido, en el caso de hospitalización prolongada por enfermedad grave o en el caso de enfermedad muy grave que implique estancia domiciliaria del/de la cónyuge o de parientes que convivan con el trabajador o trabajadora.
El trabajador o trabajadora podrá reducir su jornada de trabajo, sin derecho a remuneración, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:
a) El trabajador o trabajadora que, por razón de guarda legal, tenga a su cuidado directo a un menor dentro de la edad establecida legalmente al respecto o de un minusválido físico, psíquico o sensorial que no realice actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de su jornada ordinaria de trabajo de entre, al menos, uno octavo y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones.
c) Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, también podrá ser autorizada una reducción de jornada por un período máximo de un año de entre, al menos, una hora y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones, al trabajador que tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, aunque realice actividad retribuida.
d) En los casos de nacimientos de hijos e hijas que, por cualquier causa médica, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
e) Los trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
f) Los trabajadores y trabajadoras, para atender al cuidado de un hijo o hija menor de seis años o de un hijo o hija menor que tuviera una discapacidad de, al menos, un 33 %, así como de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, tendrán un derecho preferente a ocupar las vacantes que existan de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que encuentren en centros más próximos a su domicilio, guardería, colegio o centro de día de personas de la tercera edad, durante los seis años siguientes al nacimiento o adopción del niño o niña o mientras dure la atención a la persona discapacitada. De no existir vacantes, y contando con la conformidad de la empresa, también se podrá pactar una permuta con los trabajadores o trabajadoras de los citados centros. A tales efectos, el trabajador o trabajadora deberá acreditar la inscripción del menor, de la menor o del familiar discapacitado en el centro que esté situado cerca del centro de trabajo al cual tiene interés en trasladarse.
I. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo o hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
II. También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a un año los trabajadores y las trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Por razones justificadas previa aceptación por la empresa, la duración de esta podrá prorrogarse hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo, para atender a familiares de primer grado de consanguinidad.
III. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, también podrá ser concedida una excedencia por un período máximo de un año, a un trabajador o una trabajadora que tenga que atender al cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse, por este y pese a desarrollar actividad retribuida, se encuentre en situación de IT como consecuencia de las razones antes expresadas. Por razones justificadas y previa aceptación por la empresa, la duración de esta podrá prorrogarse hasta un máximo de dos años con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
IV. Si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, las empresas podrán limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de las empresas.
V. Cuando uno nuevo sujeto causante diera ese derecho a un nuevo período de excedencia, su inicio dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
VI. En los casos contemplados en los apartados anteriores de este artículo, en los que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia, dicho período será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a la participación en los cuales deberá ser convocado por las empresas firmantes del presente convenio, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho período, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo en su mismo grupo profesional.
VII. El trabajador o trabajadora excedente deberá solicitar su reingreso al trabajo al menos con 30 días de antelación al término de la excedencia, causando baja en la empresa, de no cumplir con dicho plazo.
Cuando lo permitan las necesidades organizativas de la compañía, y previa aceptación por parte de esta, también podrá ser concedida una excedencia por un período de entre seis meses y un año, con reserva del puesto de trabajo, para atender asuntos propios. Estas excedencias no podrán ser solicitadas sin que hubieran transcurrido al menos 2 años desde la concesión de la última y no podrán ser utilizadas para prestar servicios en empresas del ámbito de aplicación del presente convenio.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a treinta y un días naturales de vacaciones al año, y se establece como período de disfrute para quince de esos días el comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre de cada año. Al personal que ingrese o cese en el transcurso del año se le computará de forma proporcional al tiempo trabajado.
Del período vacacional de 31 días naturales quedan excluidos los días festivos qué puideran coincidir en el mismo.
El calendario de vacaciones deberá confeccionarse el primer trimestre del año, de tal forma que el trabajador conozca las fechas de disfrute con una anticipación mínima de dos meses a su fecha de inicio, y deberá estar expuesto en el tablón de cada centro.
El cómputo de inicio de las vacaciones no se podrá realizar en festivo o en un día de descanso del trabajador o trabajadora.
La elección de los turnos de vacaciones se realizará mediante un sistema rotativo, de forma que el trabajador o trabajadora que un año escoja en primer lugar no lo hará al año siguiente.
Los trabajadores y trabajadoras con hijos en edad escolar obligatoria tendrán preferencia para escoger las vacaciones en fechas coincidentes con el período de vacaciones escolares anual.
Una vez fijado el calendario de vacaciones, si el trabajador o trabajadora se encontrara, en el momento de comenzar su disfrute, en situación de IT o con el contrato de trabajo suspendido por maternidad, tendrá derecho a que, teniendo en cuenta las circunstancias organizativas y productivas de la compañía, se fije un nuevo período de vacaciones dentro del año natural en curso y, de no ser posible, cuando el trabajador o trabajadora se reincorpore de la baja.
Tendrán la consideración de salario los siguientes conceptos:
Salario base. Es el establecido para cada categoría dentro del grupo profesional correspondiente que se indica en las tablas salariales.
Complemento. Cuyas cuantías se fijan en los artículos correspondientes.
Pluses salariales. Son las cantidades percibidas por el trabajador y trabajadora, además y con independencia del salario base, atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo, como las del puesto de trabajo o de calidad en el trabajo. Estos pluses tienen el carácter de no consolidables en el salario del trabajador y trabajadora, pudiendo ser objeto de compensación y absorción.
No tienen la consideración de salario las percepciones extrasalariales. Estas son las cantidades de carácter indemnizador o de gastos que percibe el trabajador o trabajadora como consecuencia de la prestación de su trabajo. Así, dentro de este concepto, se establecen un plus de transporte, dietas y un plus de kilometraje.
Los trabajadores a los que les sea de aplicación este convenio percibirán, en concepto de complemento de transporte, la cantidad mensual determinada en las tablas salariales que se adjuntan a este convenio.
Se prevé para aquellos trabajadores que realicen los cometidos de mantenimiento y que manejen o estén expuestos de forma habitual a productos considerados tóxicos un complemento mensual de 40 € brutos para la vigencia del convenio.
Al personal que viniera percibiendo este complemento con anterioridad se le respetará la cuantía que viniera cobrando, no siendo la misma susceptible de revalorización.
Los trabajadores y trabajadoras que, a petición de la empresa y durante la jornada laboral, voluntariamente acepten hacer en vehículo propio viajes o desplazamientos percibirán como gasto de locomoción la cantidad de 0,19 € por kilómetro o aquella que establezca Hacienda como exenta de tributación.
El derecho a la percepción del importe de este plus nacerá y tendrá efectos durante toda la vigencia del convenio.
Se considerará trabajador nocturno a aquel que realice, entre las 22.00 y las 6.00 horas, una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo. Las empresas, en este caso, abonarán al trabajador un plus de nocturnidad en la cantidad de un 20 % del valor de la hora ordinaria, con inclusión de la parte proporcional de la paga extraordinaria de dicho salario base.
Al personal que viniera percibiendo este pluso con anterioridad se le respetará la cuantía que viniera cobrando, no siendo la misma susceptible de revalorización.
Las partes, no obstante lo dicho, acuerdan que para aquellos trabajadores y trabajadoras que no tengan la consideración de trabajador o trabajadora nocturno, pero su jornada termine después de las 22.00 horas o se inicie antes de las 6.00 de la mañana, percibirán en nómina un plus por cada hora de trabajo efectivo que realicen comprendida en el horario antes mencionado que ascenderá a la cuantía antes citada.
Los menores y las menores de 18 años no podrán realizar la jornada nocturna. No se podrán realizar horas extraordinarias dentro de dicha jornada.
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a dos pagas extraordinarias, de 30 días de salario base y garantía ad personam, siempre y cuando la perciba el trabajador o la trabajadora, cada una de ellas, que se devengará semestralmente de la manera siguiente: la correspondiente a junio, del día 1 de enero al 30 de junio de cada año, y la correspondiente a diciembre, del 1 de julio al 31 de diciembre, igualmente, de cada año.
El abono de dichas pagas se efectuará, como máximo la de junio el día 30 de dicho mes y la de diciembre el día 20 de dicho mes.
Las pagas extras podrán ser prorrateadas mensualmente si así se acordara entre empresa y el trabajador o trabajadora.
Las horas extraordinarias realizadas en domingo o en festivo oficial se compensarán económicamente a razón de 1,75 horas por cada hora de trabajo, o bien con descanso, a razón de 1,75 horas de descanso por cada hora extraordinaria trabajada en domingo o en festivo, a elección del trabajador.
Las horas extraordinarias realizadas en días que no sean domingo o festivo oficial se compensarán a razón de 1,50 horas de descanso por cada hora trabajada, o bien económicamente en la misma proporción, a elección del trabajador.
Estos incrementos respecto a lo pactado en el II Convenio colectivo se harán efectivos a partir del 1 de enero de 2017.
Se entiende por dieta aquella retribución de carácter extrasalarial que se debe al trabajador o trabajadora que por razones del trabajo deba desplazarse a un lugar distinto de aquel donde habitualmente preste sus servicios.
Tendrá derecho a percibir dietas el personal que, a causa del servicio, tenga que efectuar gastos de desayuno, comida, cena o pernoctación, siempre que concurran las siguientes circunstancias:
a) Que la prestación de servicios que deba realizar le obligue a ausentarse de su lugar habitual de trabajo a un punto que esté situado fuera de la provincia o isla donde radique aquel, y pasando la noche fuera de la localidad de su domicilio también se vea obligado a desayunar, comer o cenar fuera de este.
b) Que por tener que ausentarse de su lugar habitual de trabajo se vea obligado a comer o cenar fuera de la localidad del domicilio del centro o centros de trabajo de la empresa en los que trabaje habitualmente, o de municipios limítrofes con este.
El derecho a la percepción del importe de las dietas nacerá y tendrá efectos desde el 1 de enero de 2017 y en las siguientes cantidades:
Desayuno: 6 euros.
Comida: 17 euros.
Cena: 17 euros.
Durante la vigencia del convenio, estos importes se incrementarán basándose en el IPC real del año anterior.
Si el trabajador o trabajadora debe pasar la noche, su alojamiento será a cargo de la empresa en hoteles de, como mínimo, tres estrellas.
Los importes de los desplazamientos en transporte público durante la jornada laboral y/o como consecuencia de esta serán el valor de los billetes de ida y vuelta en el transporte decidido por la empresa.
Las obligaciones que se establecen en este artículo no serán de aplicación a los trabajadores y trabajadoras que se encuentren en alguna de las situaciones previstas en el presente convenio en relación con la variabilidad del lugar de prestación de los servicios.
En caso de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho a un complemento de hasta el 100 % de su salario.
En el caso de incapacidad temporal que derive de un accidente no laboral o enfermedad común, se complementará hasta el total de la base de cotización en el caso de hospitalización y su recuperación. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a un complemento de hasta el 85 % de su salario a partir del 4º día de su baja laboral por esta circunstancia.
Las empresas facilitarán a los trabajadores y trabajadoras, al menos, dos equipos de trabajo al año, excepto que por la naturaleza del trabajo desempeñado fueran necesarios más.
Con la finalidad de contribuir a la compra de prendas o accesorios no comprendidos en el equipo de trabajo facilitado por las empresas, el personal percibirá una ayuda en el transcurso del mes de enero de cada año, con las siguientes condiciones:
– Estar de alta en la empresa el día 1 de enero y acreditar una antigüedad mínima de 3 meses.
– Las ayudas máximas totales serán:
– De 20 € para el/la monitor/a de actividades acuáticas.
– De 50 € para el/la monitor/a de sala fitness.
– De 100 € para el/la monitor/a de actividades dirigidas.
– Las indicadas ayudas no tendrán carácter acumulable.
– La ayuda podrá ser facilitada, a elección de la empresa, mediante el abono de su importe, previa entrega de la factura de compra, o bien mediante un vale de compra en el establecimiento que se designe.
Los incrementos salariales, en la vigencia del presente convenio, serán los siguientes:
Año 2016: 1,50 %.
Año 2017: 1,50 %.
Año 2018: 1,50 %.
Los efectos económicos de este convenio entrarán en vigor el día 1 de enero de 2016, excepto en lo relativo al plus de toxicidad, nocturnidad, dietas y seguros, que entrarán en vigor, el día 1 de enero de 2017.
El pago del salario se efectuará los 4 primeros días naturales de cada mes.
Para dar cumplimiento pleno a lo pactado en el presente convenio a lo largo de toda su vigencia, las empresas deberán comunicar con 10 días de antelación a la comisión paritaria la intención de proceder a la inaplicación del presente convenio colectivo.
Una vez realizado este trámite y cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, podrá procederse, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio y que afectan a las siguientes materias:
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
f) Funciones, cuando excedan los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.
El concepto de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción viene desarrollado en el artículo 82 del ET.
En los supuestos de ausencia de representantes legales de los trabajadores, se observará lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Cuando el período de consultas termine en acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio.
En el caso de desacuerdo durante el período de consultas, la empresa deberá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, contando desde que la discrepancia hubiese sido suscitada. Cuando esta no alcance un acuerdo, la empresa deberá recurrir al procedimiento de mediación ante el AGA en el plazo de los quince días siguientes al pronunciamiento de la comisión paritaria. Si tampoco se consiguiera acuerdo en el AGA, se someterán las discrepancias a un arbitraje vinculante cuyo laudo tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en el período de consultas y sólo podrá ser impugnado en los términos establecidos en el artículo 91 del ET.
Código de conducta laboral
El presente acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la convivencia normal, la ordenación técnica y la organización de la empresa, así como el garante y la defensa de los derechos y legítimos intereses de los trabajadores, de las trabajadoras y de los empresarios y empresarias.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores y trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establecen en los artículos siguientes.
Corresponde a la empresa en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los termos estipulados en el presente acuerdo.
Se considera acoso sexual todo tipo de agresiones verbales y/o físicas sufridas por cualquier trabajador o trabajadora, sin tener en cuenta su cargo o puesto de trabajo en la empresa, dentro de los mismos o en el cumplimiento de algún servicio, cuando tales agresiones provengan del propio empresario o empresaria, de cualquier persona en quien este delegue o del trabajador o trabajadora que, siendo o no ajeno a la empresa, se encuentre realizando algún tipo de servicio en la misma y que, con clara intencionalidad de carácter sexual, agreda la dignidad e intimidad de la persona, considerándose constitutivas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo para cualquier trabajador o trabajadora con la aprobación o denegación de favores de tipo sexual, cualquier comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación, todos ellos por razón de sexo y las agresiones sexuales de cualquier índole y que sean demostradas por el trabajador o la trabajadora.
La empresa garantizará la prontitud y la confidencialidad en la corrección de tales actitudes, considerando el acoso sexual como falta muy grave dentro de su seno, quedando reservado el derecho, por parte de la persona afectada, de acudir a la vía de protección penal.
Toda falta cometida por los trabajadores y trabajadoras se clasificará, en atención a su trascendencia o intención en leve, grave, muy grave.
• Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo, de tal forma que sumen tres faltas en un mes o dos cuando el atraso sea superior a 15 minutos en dicho período.
2. No comunicar con la suficiente antelación la ausencia al trabajo por motivos justificados, salvo que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
4. Ausentarse del puesto de trabajo durante la realización de este sin justificar, por tiempo breve y sin mayores consecuencias.
5. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o en el material de la empresa.
6. Las discusiones, siempre que no sea en presencia del público, con otros trabajadores o trabajadoras dentro de la empresa.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
• Faltas graves. Se consideran faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes o por dos faltas leves por el mismo motivo.
2. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora fichando o firmando por él.
3. La inasistencia al trabajo, sin la debida autorización o causa justificada, de dos días.
4. La desobediencia a la dirección de la empresa, a los que se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo, siempre y cuando la orden no implique una condición vejatoria para el trabajador o trabajadora o suponga un riesgo para la vida, integridad, salud tanto de ellos como de sus compañeros y compañeras. Si la desobediencia fuera reiterada o implicara quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivara perjuicio para la empresa o para las personas podrá, ser calificada como falta muy grave.
5. La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como, negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.
6. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
7. Emplear para uso propio artículos, aparatos o prendas de la empresa, o sacarlos de instalaciones o dependencias de la empres, a no ser que exista autorización.
8. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada laboral.
9. Las discusiones con otros trabajadores y trabajadoras en presencia del público o que trascienda a este.
10. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y mediando sanción o amonestación por escrito.
• Faltas muy graves. Se consideran faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en una semana.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores y trabajadoras o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de las empresas, así como la competencia desleal en su actividad.
4. Violar la confidencialidad de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a personas extrañas a ella el contenido de estos.
5. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros y compañeras o a terceras personas, o de daño grave a la empresa o a sus productos.
6. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en la jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez a la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave, siempre que no trascienda a los clientes.
7. Hacer desaparecer, inutilizar o causar daños en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
8. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros y compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
9. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo.
10. Falta notoria de respeto o consideración al público.
11. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros y/o compañeras de trabajo.
12. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes y jefas o a sus familiares, así como a los compañeros, compañeras, subordinados y subordinadas.
13. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respecto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa verbal o física de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
14. El acoso psicológico o moral que promueva un superior jerárquico o un compañero o compañera de trabajo a través de acciones u omisiones en el centro de trabajo.
15. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes a que se produzca la primera, mediando sanción por escrito.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador o trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, la efectividad en su cumplimiento tendrá lugar en un período máximo de 30 días a partir de la fecha de notificación.
I. Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
III. Por faltas muy graves: desde la suspensión de empleo y sueldo de treinta y un días a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo o despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Las partes firmantes de este convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo y por eso acuerdan su adhesión al vigente acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos en Galicia (AGA).
Cláusulas de formación
Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a participar activamente en todos los trabajos, foros, y demás actividades que se deriven del desarrollo de la Ley de calificaciones profesionales. Asimismo, acuerdan adherirse al modelo que en su momento regule el subsistema de formación continua.
Ambas partes se comprometen a llegar a un acuerdo para solicitar ayudas para planes de formación continua amparados en esta negociación colectiva sectorial de ámbito autonómico, mediante la subscripción con el Servicio Público de Empleo Estatal o el Servicio Gallego de Colocación de contratos o programas que tengan por objeto desarrollar acciones formativas de interés general para un sector productivo o con el fin de satisfacer necesidades específicas de formación continua.
Las empresas comunicarán al comité de empresa a propuesta del plan de formación y a propuesta de presupuesto destinado anualmente a tal fin, y el comité de empresa o representantes de personal, en su caso, emitirán un informe de mejora, que se tendrá en cuenta a efectos de elaboración del plan.
Al personal que venga obligado por la normativa legal a realizar un reciclaje profesional como condición para el desempeño de su trabajo, la misma correrá a cargo de la empresa, y el tiempo destinado consideraráse como tiempo de trabajo efectivo. No entran dentro de este concepto las certificaciones y/o capacitaciones profesionales, que correrán todo caso a cargo del interesado.
Se entenderá por representantes de los trabajadores y trabajadoras a los comités de empresa o delegados/as de personal y a los/las delegados/as sindicales de la sección sindical de empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley orgánica de libertad sindical, el Estatuto de los trabajadores y el propio convenio colectivo.
Aquellas empresas con dos o más centros de trabajo y que en total superen los 200 trabajadores y trabajadoras podrán constituir un comité intercentros.
A estos efectos, los miembros de los distintos comités de centro o delegados/as de personal, designarán de entre sus componentes los que los habrán de representar en el comité intercentros que se constituya para debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente convenio que, por trascender al centro de trabajo, se deban tratar con carácter general a nivel de toda la empresa.
Dicho comité intercentros estará compuesto por un número que oscilará entre los nueve y los 13 miembros, que deberán guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones sindicales de la empresa. Para la determinación del número de miembros se establece la siguiente escala:
– Entre 201 y 250 trabajadores/as: 9 miembros.
– Entre 251 y 300 trabajadores/as: 10 miembros.
– Entre 301 y 350 trabajadores/as: 11 miembros.
– Entre 351 y 400 trabajadores/as: 12 miembros.
– A partir de 401 trabajadores/as: 13 miembros.
Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del comité intercentros en aquellas empresas en las que estén constituidos serán abonados por estas, en la forma que se acorde entre la dirección y la representación de los trabajadores y trabajadoras.
Las partes firmantes ratifican su condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo, como tales para instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas se susciten.
Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales.
1. Las secciones sindicales que legalmente se constituyan estarán representadas, a todos los efectos, por los/las delegados/as sindicales elegidos/as por y entre sus afiliados y afiliadas en la empresa.
El número de delegados/as sindicales que correspondan y su crédito horario estará a lo dispuesto en el artículo 10 de la LOLS, aplicando para ello el número total del personal de la empresa.
El sindicato legalmente constituido comunicará por escrito a la dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de delegado/a sindical.
2. Funciones de los/las delegados/as sindicales:
2.1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa y de los afiliados y afiliadas de este en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato y la dirección de la empresa.
2.2. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y del comité de seguridad y salud, con voz y sin voto.
2.3. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley y el convenio colectivo, a los miembros del comité de empresa.
2.4. Serán oídos y oídas por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores y trabajadoras en general y a los afiliados y afiliadas al sindicato en particular.
1. Los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal podrán ceder en todo o en parte el tiempo de horas que la ley en vigor les reconozca a favor de otro u otros miembros del comité, delegados y delegadas de personal o delegados y delegadas sindicais.
Para que esto produzca efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito ante la dirección de la empresa, enel que figurarán los siguientes puntos:
Nombre de la persona cedente y de la persona cesionaria.
Número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión.
El ejercicio de la acumulación horaria antes citada no supondrá menoscabo o merma alguna de todos sus derechos reconocidos o que se reconozcan colectivamente, en el transcurso de su ejercicio, a los de su mismo grupo o nivel.
2. Las horas invertidas en las reuniones de la comisión negociadora del presente convenio o de la comisión mixta paritaria, el comité de seguridad y salud, así como aquellas nuevas que de mutuo acuerdo se pudieran constituir, serán a cargo de la empresa, no siendo computables como parte del crédito horario establecido en la ley o en el presente convenio. Igualmente, no será computable el tiempo de asistencia a reuniones convocadas por la dirección de la empresa.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores y de las trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores y trabajadoras en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores y trabajadoras, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud.
Derechos de participación y organización de la prevención.
Se creará una comisión paritaria sectorial de seguridad y salud y ambiente para el seguimiento de los acuerdos del convenio en materia de evaluación de la aplicación de la ley de prevención de riesgos laborales en el sector.
Dentro del plazo máximo de dos meses desde la publicación del convenio, las organizaciones firmantes procederán a constituir esta comisión, con carácter paritario e integradas por cuatro miembros de la representación sindical y cuatro miembros de la representación empresarial.
En dicha comisión podrán integrarse, con voz pero sin voto, dos asesores o asesoras por cada una de las dos representaciones.
En la reunión de la constitución de dicha comisión deberá establecerse el calendario de reuniones, así como el procedimiento por el que ha de regularse su funcionamiento. El régimen de acuerdos en el funcionamiento de dicha comisión supondrá que la adopción de decisiones requerirá el voto favorable de al menos la mitad más uno de cada una de las dos representaciones integrantes de dicha comisión.
Los acuerdos que se adopten en el seno de dicha comisión se incorporarán al cuerpo del convenio.
Dicha comisión tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que en el ámbito sectorial supone la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como el de los temas relativos a riesgos laborales y prevención de estos que afecten a las diferentes actividades del sector con carácter general.
Otras funciones de la comisión serán las de coordinar la información en materia de siniestralidad en el sector, promover mejoras en esta materia y fomentar campañas de prevención, coordinar y desarrollar programas formativos tanto a responsables de empresas como a delegados/as y trabajadores/as.
Empresa principal y subcontratante.
Todas las empresas, dos o más, que desarrollen actividades mediante sus trabajadores y trabajadoras en un mismo centro de trabajo, tienen la obligación de cooperar y coordinar su acción preventiva frente a los riesgos laborales.
A tal fin, se establecerán los recursos o medios de coordinación que sean necesarios, así como la información que sobre estos ha de facilitarse a sus respectivos trabajadores y trabajadoras. Esta obligación de información es extensiva a las operaciones contratadas en los supuestos en los que los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratista o subcontratista, aunque no preste servicios en el centro de la empresa principal, utilice la maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por esta última.
1. Corresponde a la empresa titular del centro de trabajo la obligación de informar y de instruir a las empresas que desarrollen sus actividades en su centro sobre los riesgos detectados en este y sobre las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a los trabajadores y trabajadoras afectados.
2. La empresa principal tiene la obligación de vigilar que los contratistas o subcontratistas cumplan la normativa sobre prevención de riesgos laborales siempre que la contrata o subcontrata se refiera a la realización de obras o servicios que correspondan a la propia actividad del principal y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo.
3. Los deberes de cooperación, de información e instrucción señalados se aplican a los trabajadores y a las trabajadoras autónomos que desarrollen actividades en dichos centros de trabajo.
Se realizará una planificación preventiva con las empresas contratistas, así como la elaboración de un manual de prevención de empresas contratistas, donde figuren:
Las exigencias y responsabilidades de la contratante y contratista en materia preventiva.
Información, consulta y participación de los delegados y delegadas de prevención de la empresa principal o titular o del CES sobre contratación de obras y servicios, la cooperación de los delegados y delegadas de prevención en la aplicación y fomento de las medidas de prevención y protección adoptadas.
Que la información facilitada sea por escrito.
Recoger el tipo de información que han de facilitar donde se incluyan las estadísticas no sólo de accidentes de trabajo sino que incluyan las bajas por ITCC.
Derechos de la representación de los trabajadores y de las trabajadoras.
El empresario principal elaborará y entregará la documentación siguiente:
Evaluación de riesgos de las empresas subcontrataas en la empresa principal.
Plan de prevención de actividades empresariales.
Manual de prevención de subcontratadas.
Equipos de seguridad, EPIS.
Acreditación de la información y formación.
Permisos de entrada y trabajo.
Notificación y comunicaciones de A.T.
Información a trabajadores y trabajadoras.
Exámenes de salud.
La empresa deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores y trabajadoras que deban desempeñarlos. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hubieran producido.
Si los resultados de la evaluación prevista pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, la empresa realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por la empresa, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.
La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de la misma, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales.
La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud de los trabajadores y trabajadoras a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores y trabajadoras.
La vigilancia individual se desarrollará aplicando los protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo, con exámenes de salud específicos dirigidos a un cumplimiento adecuado de la normativa vigente en esta materia.
En este caso, además de lo dispuesto en la evaluación de riesgos, se tendrán en cuenta los siguientes protocolos:
Dermatitis laboral, posturas forzadas, movimientos repetidos de miembro superior y asma ocupacional. Todos ellos relacionados con los riesgos del sector, debiendo adoptarlos en función de los resultados de la evaluación de riesgos y las características y circunstancias del trabajador o trabajadora.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, siendo obligatorio para los trabajadores y trabajadoras, cuando existan indicios de que de su estado de salud pueda derivarse un riesgo para la vida o integridad física o psíquica propia o de otros, previo informe de la representación de trabajadores y trabajadoras.
La vigilancia de la salud individual se practicará con una periodicidad anual o de acuerdo con la frecuencia a colectivos de riesgo recogida en los protocolos médicos oficiales.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores y trabajadoras se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador o trabajadora y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Prevención ante riesgos relacionados con agentes químicos.
En primer lugar tendrán que tenerse en cuenta los valores límite ambientales.
La evaluación de los riesgos derivados de la exposición por inhalación a un agente químico peligroso deberá incluir la medición de las concentraciones del agente en el aire, en la zona de respiración del trabajador y su posterior comparación con el valor límite ambiental que corresponda.
A la vista de los resultados de la evaluación, la empresa deberá adoptar medidas técnicas y organizativas necesarias para proteger a los trabajadores y a las trabajadoras frente a estos riesgos a través de un plan de prevención.
De conformidad con los artículos 18 y 19 de la Ley de prevención de riesgos laborales, el empresario deberá garantizar que los trabajadores y trabajadoras y los/las representantes de los trabajadores y trabajadoras reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos derivados de la presencia de agentes químicos en el lugar de trabajo.
Todos los recipientes y conducciones utilizados para los agentes químicos peligrosos deben estar señalizados. La información de la etiqueta tendrá que contemplar el nombre o fórmula de la sustancia o preparado peligroso y detalles sobre el riesgo.
Cuando la depuración del agua en piscinas se haga por procedimientos que impliquen la utilización del cloro o sus derivados, la cantidad de cloro libre que el agua contenga no excederá nunca de las proporciones que contemple la correspondiente normativa vigente al efecto.
Delegados y delegadas sectoriales.
Ante lo problemático que supone la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales en este sector, la comisión paritaria sectorial de seguridad y salud y ambiente entiende como prioritaria la constitución de la figura del delegado o delegada sectorial para la prevención, cuyass competencias, atribuciones y funciones se detallan a continuación:
La figura del/de la delegado/a sectorial para la prevención de riesgos laborales tiene como característica la de ser una figura que no está vinculada directamente a una empresa o centro de trabajo y su actuación se desarrolla en el ámbito de las empresas firmantes del convenio del sector.
Esta figura será nombrada entre los miembros de la representación sindical en función de su representatividad sindical y su competencia será la de actuar en aquellas empresas que sean fijadas por la comisión paritaria sectorial de seguridad y salud y ambiente.
Sus funciones de forma genérica consisten en:
Entrar libremente en todo centro de trabajo.
Entrevistarse, sólo o ante testigos, con los representantes del personal, delegados/as de prevención y responsables de servicios de prevención o recoger la información que considere necesaria. Si en el centro visitado no existieran representantes de personal ni delegados/as de prevención, podrá entrevistar al personal.
Asesoramiento al empresario en todo el relativo a la prevención de riesgos laborales.
Participación con la empresa en la mejora de la acción preventiva.
Promoción y fomento de la cooperación de los trabajadores y trabajadoras en la ejecución de la normativa.
Consulta al empresario, previamente a la ejecución de las decisiones señaladas en la LPRL.
Vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio-ambiente de trabajo y a los inspectores de trabajo y seguridad social.
Tener acceso, con las limitaciones previstas marcadas en la LPRL, a la información y documentación relativas a las condiciones de trabajo.
Poder acudir cuando se produzcan daños producidos en la salud para conocer sus circunstancias.
Protección a la maternidad.
La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos a turnos.
Cuando la adaptación no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con representantes de trabajadores y trabajadoras, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Si no existiera puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Todo esto también será de aplicación al período de lactancia.
En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, esta pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. La empresa complementará esta prestación hasta el 100 % de su retribución (o de la base reguladora si es mejor).
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día en el que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Acoso psicológico en el trabajo.
Las partes firmantes son conscientes de la relevancia que está tomando el acoso psicológico y moral en el trabajo, así como de las graves consecuencias que de su existencia se derivan para la seguridad y salud de los trabajadores y de las trabajadoras y que, además, lleva consigo importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
El acoso psicológico se define como la situación de hostigamiento que sufre un trabajador o trabajadora en el ámbito laboral, sobre el el cual se ejercen conductas de violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado y que lo/la conducen el aislamiento y extrañamiento social en el marco laboral, pudiendo causarle enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y depresión, con el fin de provocar que la persona afectada abandone el puesto de trabajo.
Las partes se comprometen a prevenir aquellas prácticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso laboral hacia los trabajadores y trabajadoras y, en caso de que aparezcan, a investigar y erradicarlas, así como a su evaluación como otro riesgo laboral.
1. Se establece una póliza de seguro a favor de los trabajadores y de las trabajadoras que dé cobertura a las siguientes situaciones:
Muerte por accidente laboral: 35.000 euros.
Gran invalidez por accidente laboral: 40.000 euros.
Invalidez absoluta por accidente laboral: 40.000 euros.
Invalidez total por accidente laboral: 40.000 euros.
2. Estas cantidades entrarán en vigor a partir del día 1 de enero de 2017.
3. Las empresas dispondrán de un plazo de treinta días naturales a partir de la publicación del convenio para adecuar y contratar las pólizas, con las coberturas que menciona este artículo. En caso de incumplimiento la cobertura correrá a cargo de la empresa.
1. Los trabajadores y trabajadoras que accedan a la situación de jubilación anticipada y siempre que lleven más de diez años de servicio, percibirán las siguientes cantidades:
60 años: 5 mensualidades.
61 años: 4 mensualidades.
62 años: 3 mensualidades.
63 años: 2 mensualidades.
64 años: 1 mensualidades.
2. Las mensualidades estarán integradas por el salario base.
3. Estas cantidades se entregarán únicamente en el supuesto de jubilación anticipada y plena, excluyendo expresamente el supuesto de jubilación parcial.
4. Si un trabajador o trabajadora solicitara a la empresa acogerse a la jubilación anticipada con 64 años o bien a una jubilación parcial, la empresa estará en disposición de negociar con él o ella tal circunstancia, pudiendo cubrirse la plaza por medio de un contrato de relevo.
Los artículos modificados respecto al II Convenio colectivo entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2017, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 43.
Se reconocen los mismos derechos que a los cónyuges en matrimonio a las personas que, no casadas entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y duradera, luego de justificación de esto mediante certificación de la inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho. Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.
En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, dicte la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.
En todo el no previsto o regulado en el presente convenio colectivo, serán de aplicación sobre las respectivas materias las normas y disposiciones de carácter general establecidas por la legislación vigente en cada momento y en el convenio colectivo sectorial estatal.
Grupo Nivel Salario Plus TTE PPE Extra Salario anual
1 - 1.175,32 € 62,28 € 195,88 € 17.201,68 €
2 1 1.090,02 € 62,28 € 181,67 € 16.007,59 €
2 2 1.061,58 € 62,28 € 176,92 € 15.609,38 €
3 1 997,03 € 62,28 € 166,18 € 14.705,87 €
3 2 945,87 € 62,28 € 157,64 € 13.989,43 €
4 1 912,85 € 62,28 € 152,14 € 13.527,21 €
4 2 912,85 € 62,28 € 152,14 € 13.527,21 €
5 - 912,85 € 62,28 € 152,14 € 13.527,21 €
1 - 1.192,95 € 63,21 € 198,82 € 17.459,71 €
2 1 1.106,37 € 63,21 € 184,40 € 16.247,70 €
2 2 1.077,50 € 63,21 € 179,58 € 15.843,52 €
3 1 1.011,99 € 63,21 € 168,67 € 14.926,46 €
3 2 960,06 € 63,21 € 160,01 € 14.199,36 €
4 1 926,54 € 63,21 € 154,42 € 13.730,12 €
4 2 926,54 € 63,21 € 154,42 € 13.730,12 €
5 - 926,54 € 63,21 € 154,42 € 13.730,12 €
1 - 1.210,84 € 64,16 € 201,81 € 17.721,60 €
2 1 1.122,96 € 64,16 € 187,16 € 16.491,41 €
2 2 1.093,66 € 64,16 € 182,27 € 16.081,17 €
3 1 1.027,17 € 64,16 € 171,20 € 15.150,35 €
3 2 974,46 € 64,16 € 162,41 € 14.412,36 €
4 1 940,44 € 64,16 € 156,74 € 13.936,07 €
4 2 940,44 € 64,16 € 156,74 € 13.936,07 €
5 - 940,44 € 64,16 € 156,74 € 13.936,07 €

References: Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 57

Artículo 58
 artículo 1
 artículo 90
 Real decreto 
 Real decreto 
 artículo 1
 resolución 
 resolución 
 artículo 45
 artículo 26
 artículo 35
 artículo 37
 artículo 41
 artículo 46
 resolución 
 artículo 41
 artículo 39
 artículo 82
 artículo 41
 artículo 91
 resolución 
 artículo 10
 artículo 43
 resolución