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Timestamp: 2017-11-21 17:39:13+00:00

Document:
Manteltarifvertrag arbeiterrentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Wach- un: Muster / Vorlage zum Download
Manteltarifvertrag arbeiterrentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Wach- un
{Manteltarifvertrag Arbeitnehmer Wach- Sicherheitsgewerbe Bayern}
Manteltarifvertrag Nr. 9 für die arbeiterrentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer des Wach- und Sicherheitsgewerbes in Bayern
für den Freistaat Bayern;
für alle in Bayern tätigen Betriebe des Wach- und Sicherheitsgewerbes, sowie für alle in Bayern befindlichen Objekte;
für alle arbeiterrentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer einschließlich geringfügig Beschäftigter nach § 8 Absatz 1 SGB IV die in Bayern eingesetzt werden.
§ 2 Tarifgebundenheit und Mitbestimmung
Tarifgebunden sind alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den tarifschließenden Parteien angehören.
Die Anwendung und Durchführung dieses Manteltarifvertrages erfolgen unter Mitbestimmung des Betriebsrates entsprechend dem Betriebsverfassungsgesetz
§ 3 Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses
I. Bestimmungen für die Einstellung
Einstellungen können erfolgen:
auf bestimmte Zeit (Zeitvertrag),
für bestimmte Arbeiten (Zweckbestimmung).
Für alle Arbeitnehmer im Sinne von § 1 Buchstabe c) ist bei Arbeitsaufnahme ein Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. Dem Arbeitnehmer ist eine Ausfertigung auszuhändigen. Nebenabreden bedürfen der Schriftform. Im Arbeitsvertrag ist die vereinbarte Arbeitszeit festzuhalten.
Unwahre Angaben bei der Einstellung von erheblicher Bedeutung berechtigen den Arbeitgeber, bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 626 BGB, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu lösen.
II. Bestimmungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nach Ablauf der vereinbarten Zeit (Zeitvertrag),
nach Beendigung der bestimmten Arbeit (Zweckbestimmung),
durch Auflösung in beiderseitigem Einvernehmen,
bei Erwerbs- bzw. Berufsunfähigkeit mit Ablauf des Monats, in dem der Rentenbescheid zugestellt wird. Abweichende Regelungen hierzu sind in beiderseitigem Einvernehmen möglich,
mit Ablauf des Monats, in dem das gesetzliche Rentenalter vollendet wird, es sei denn, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vereinbart.
Bei der Einstellung beträgt die Probezeit drei Monate. Sie kann einzel-vertraglich um bis zu drei Monate auf sechs Monate verlängert werden. Die Vereinbarung der Probezeit bedarf der Schriftform. Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt während des ersten Monats einen Arbeitstag, ab dem zweiten Monat drei Arbeitstage.
Für die ordentliche Kündigung gelten beiderseits folgende Fristen:
bei einer Betriebszugehörigkeit bis zu 6 Monaten 1 Woche zum Wochenschluss (Sonntag),
bei einer Betriebszugehörigkeit ab dem 7. Monat 2 Wochen zum Wochenschluss (Sonntag).
Darüber hinaus hat der Arbeitgeber bei Kündigungen, die von ihm ausgesprochen werden, folgende Fristen einzuhalten:
bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 5 Jahren 6 Wochen zum Wochenschluss (Sonntag),
bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren 2 Monate zum Monatsende.
Nach 25-jähriger ununterbrochener Unternehmens- oder Betriebszugehörigkeit gemäß § 6 Absatz 1, kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur aus wichtigem Grunde gekündigt werden.
Jede Kündigung (Arbeitnehmer wie Arbeitgeberseite) hat grundsätzlich in Schriftform zu erfolgen.
III. Arbeitspapiere und Zeugnis
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere zur Verfügung gestellt. Ferner ist ihm vom Arbeitgeber ein schriftliches qualifiziertes Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung auszustellen. Das qualifizierte Zeugnis ist auf Verlangen auf Leistung und Führung zu erweitern. Das qualifizierte Zeugnis ist dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen nach dem letzten Arbeitstag auszuhändigen.
Der Arbeitnehmer erhält ebenso auf Wunsch ein Zwischenzeugnis, das vorstehenden Anforderungen zu entsprechen hat.
§ 4 Arbeits- und Verhaltenspflicht
Für die Arbeits- und Verhaltenspflichten der Arbeitnehmer gelten die allgemeinen und besonderen [objektspezifischen) Dienstanweisungen.
Der Arbeitnehmer muss über Beschwerden und Behauptungen, die für ihn ungünstig sein oder ihm nachteilig werden können, vor einer Aufnahme in die Personalakte gehört werden. Seine Äußerung ist zur Personalakte zu nehmen.
§ 5 Bekleidung und Ausrüstung
Ist das Tragen von Dienstkleidung vorgeschrieben - ausgenommen Schuhe - so wird diese vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt und bleibt sein Eigentum. Näheres wird in einer betrieblichen Kleiderordnung bestimmt bzw. kann einzelvertraglich geregelt werden. Dies gilt auch für die erforderlichen Ausrüstungsgegenstände.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm in sauberem, tragfähigem und funktionsfähigem Zustand übergebenen Kleidungs- und Ausrüstungsgegenstände in Ordnung zu halten. Die Kosten für die notwendigen Reparaturen trägt der Arbeitgeber.
Werden Kleidungsstücke oder Ausrüstungsgegenstände verloren oder schuldhaft beschädigt, hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber den .entstandenen Schaden in Höhe des Zeitwertes zu ersetzen. Der Arbeitnehmer darf die zur Verfügung gestellten Kleidungsstücke nur im Dienst tragen.
Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit gelöst, so hat der Arbeitnehmer die Kosten für die Reinigung seiner vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstkleidung bis zur Höhe von 7,67 EUR selbst zu tragen.
Beim Ausscheiden hat der Arbeitnehmer die ihm durch den Betrieb anvertrauten bzw. zur Verfügung gestellten Gegenstände zurückzugeben.
§ 6 Betriebszugehörigkeit
Als Betriebszugehörigkeit wird die Zeit gerechnet, die der Arbeitnehmer zusammenhängend bei ein und demselben Arbeitgeber zugebracht hat. Zeiten der Betriebszugehörigkeit, die bei einem anderen Arbeitgeber erbracht wurden, werden voll angerechnet, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar von einem Arbeitgeber in einen anderen Betrieb wechselt, der den tarifvertraglichen Bestimmungen des Bewachungsgewerbes in Bayern unterliegt. Die Anrechnung dieser Betriebszugehörigkeitszeiten gilt auch im Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetzes für Arbeitnehmer bei militärischen Einrichtungen.
Die Anrechnung früherer Betriebszugehörigkeitszeiten bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten. Erfolgt eine Anrechnung, so ist diese schriftlich durch den Arbeitgeber zu bestätigen.
Scheidet ein Arbeitnehmer infolge Rente auf Zeit, Aus- oder Fortbildung oder Kündigung durch den Arbeitgeber (soweit nicht Gründe zu einer außerordentlichen Kündigung vorliegen) aus dem Arbeitsverhältnis aus, so wird bei Wiedereinstellung die Zeit seiner früheren Betriebszugehörigkeit angerechnet, sofern die Unterbrechung nicht mehr als zwölf Monate betragen hat.
§ 7 Lohnbestimmungen
Die Entlohnung erfolgt nach den im Lohntarifvertrag vereinbarten Sätzen. Der Lohnabrechnungszeitraum umfasst einen Kalendermonat. Der Lohn muss jeweils unverzüglich, jedoch bis spätestens am 15. des Folgemonats auf dem Konto des Arbeitnehmers sein.
Der Lohnzahlung ist eine Abrechnung beizufügen, die den regelmäßigen Bruttolohn, die tariflichen Zuschläge unter Angabe der jeweiligen Arbeitsstunden, die gesetzlichen Abzüge und den Gesamtnettolohn ausweist.
Der Arbeitnehmer hat sich nach jeder Lohnzahlung sofort von der Richtigkeit der Zahlung zu überzeugen. Stimmt der Geldbetrag mit dem Lohnnachweis nicht überein, so hat der Arbeitnehmer dies unverzüglich dem Auszahlenden zu melden. Einwendungen gegen die Richtigkeit der Lohnabrechnung sind unverzüglich jedoch innerhalb der in § 18 dieses Manteltarifvertrages aufgeführten Fristen bei der Lohnabrechnungsstelle geltend zu machen.
Ein Arbeitnehmer, der sich auf Anordnung der Betriebsleitung außerhalb der Dienstzeit bei einem Auftraggeber vorzustellen hat, erhält hierfür eine Vergütung der tatsächlichen Gesamtzeiten zuzüglich etwa anfallender Fahrtkosten.
Die Entlohnung für Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie sonstige Zahlungen eines Abrechnungsmonats werden jeweils mit der Lohnzahlung gem. Ziffer 1. ausbezahlt.
Werden Arbeitnehmer übertariflich entlohnt, so werden die Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge gemäß § 10 des Manteltarifvertrages nach dem tatsächlichen Stundenlohn berechnet.
Anmerkung zur Entlohnung von Teil- und Vollzeitbeschäftigten:
Teilzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, die monatlich nicht die höchstbewertbare Regelarbeitszeit bzw. Schichtzeit gemäß § 8 Ziffer 5, dieses Manteltarifvertrages erreichen.
Den Teilzeitbeschäftigten ist die monatliche Mindestarbeitszeit durch den Betrieb schriftlich mitzuteilen.
Teilzeitbeschäftigte, die vorübergehend über ihre betrieblich vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus zusätzlich Arbeitsstunden oder Schichten leisten und dadurch die monatliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten erreichen, sind nicht als Vollzeitbeschäftigte anzusehen. Sie sind weiterhin der Kategorie der Teilzeitbeschäftigten zuzuordnen. Allerdings sind Arbeitsstunden, die über die monatlich höchstbewertbare Regelarbeitszeit gemäß § 8 Ziffer 5 hinausgehen, als Mehrarbeitsstunden zu vergüten.
Vollzeitbeschäftigte sind Arbeitnehmer, die als Vollzeitbeschäftigte eingestellt wurden und deren monatliche Arbeitszeit sich nach der höchstbewertbaren monatlichen Regelarbeitszeit gemäß § 8 Ziffer 5 dieses Manteltarifvertrages richtet.
Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen sollte nicht mehr als 8 Stunden betragen. Sie darf maximal 10 Stunden nicht überschreiten. Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfange Arbeitsbereitschaft bzw. Bereitschaftsdienst fällt, kann die Arbeitszeit auch über 10 Stunden verlängert werden.
Der Beginn und das Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit sowie der Pausen ist in betriebsüblicher Weise bekannt zu geben.
Die Arbeitszeit beginnt und endet entweder im Betrieb oder an einem von der Betriebsleitung angeordneten Arbeitsplatz.
Für die einzelnen Bereiche kann der voll- bzw. teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bis zur Höchstgrenze der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt werden.
Für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gilt die monatliche Regelarbeitszeit nach den Lohngruppen als vereinbart und ist zu bezahlen. Werden über die höchstbewertbare monatliche Regelarbeitszeit hinaus Stunden geleistet, so ist dies Mehrarbeit, wobei die höchstzulässige monatliche Arbeitszeit, einschließlich Mehrarbeit, nicht überschritten werden darf.
Grundlage für die Arbeitszeit sind die jeweiligen Lohngruppen im Lohntarifvertrag.
Bei der arbeitsvertraglich vereinbarten monatlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten ist die jeweils erstgenannte Stundenzahl die monatliche Regelarbeitszeit, die letztgenannte Stundenzahl die maximale monatliche Arbeitszeit:
220 - 240 Std.
276 - 288 Std.
252 - 264 Std.
180 - 200 Std.
176 - 220 Std.
176 - 228 Std.
bis unter 12-Std. Schichtdienst
173 - 220 Std.
12- bis Std. -Schichtdienst unter 24-Std. Schichtdienst
264 - 276 Std.
im 24-Std. -Schichtdienst
312 - 336 Std.
bis zu 60 Std. Mindestarbeitszeit
im 24-Std.- Schichtdienst
288 Std. (Februar)
Die in den Lohngruppen der Ziffer 5 genannten Arbeitszeiten von über 10 Stunden täglich sind nur möglich, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfange Arbeitsbereitschaft/Bereitschaftsdienst fällt.
24-Stunden-Schichtdienste setzen sich wie folgt zusammen:
8 Stunden Arbeitszeit,
8 Stunden Bereitschaftsdienst,
8 Stunden Ruhezeit.
Urlaubs- und Krankheitstage werden stundenmäßig so bewertet, als wenn der Arbeitnehmer gearbeitet hätte.
Die Arbeitnehmer erhalten ab dem Zeitpunkt, ab dem die Anspruchsvoraussetzungen gemäß Buchstabe a) oder b) erfüllt sind, eine bezahlte Freischicht bzw. einen bezahlten Arbeitstag. Die bezahlten Freischichten bzw. die bezahlten Arbeitstage werden wie Urlaubstage vergütet.
Die bezahlte Freischicht bzw. der bezahlte Arbeitstag muss nicht unmittelbar nach Erreichen der Anspruchsvoraussetzung genommen werden. Dies kann auch zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen. Allerdings müssen die zu zahlenden Freischichten bzw. Arbeitstage bis spätestens 31. März des Folgejahres genommen werden. Eine finanzielle Abgeltung der Freischichttage bzw. Arbeitstage ist unzulässig. Der Zeitpunkt der Inanspruchnahme ist mit dem Arbeitgeber oder seinem Bevollmächtigten abzusprechen.
Folgende Anspruchsvoraussetzungen müssen für die Gewährung von bezahlten Freischichten bzw. Arbeitstagen erfüllt sein:
Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit sich nach den Lohngruppen 8 dieses Manteltarifvertrages richtet, erhalten:
für je 55 Schichten bzw. Arbeitstage
Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit sich nach den Lohngruppen oder c) oder Lohngruppe 9 richtet, erhalten:
für je 24 Schichten bzw. Arbeitstage
Die nach den Buchstaben a) und b) aufgeführten Regelungen gelten auch für Teilzeitbeschäftigte.
In der Freischichtenregelung nach Ziffer 8 Buchstabe b) für den 24-Stunden-Schichtdienst der Lohngruppen 7 c) und 9 beinhaltet 1 Tag die Vergütung für 2 Urlaubstage.
§ 9 Pausen, Ruhezeiten, Freizeit
Pausen sind Zeiten, in denen der Arbeitnehmer von jeglicher Arbeitsleistung befreit ist. Im Übrigen gilt § 4.
Arbeitsunterbrechungen von weniger als 15 Minuten gelten nicht als Pause.
Bei täglichen Arbeitsschichten, die über 10 Stunden hinausgehen, werden Pausen voll bezahlt.
Die Mindestruhezeit zwischen zwei Arbeitsschichten bzw. Arbeitstagen muss mindestens 11 Stunden betragen.
Wird ein Arbeitnehmer zu einer 24-Stunden-Schicht eingeteilt, so ist ihm im Anschluss daran eine zusammenhängende Ruhezeit von mindestens 24 Stunden zu gewähren.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch
einmal in der Woche auf eine zusammenhängende Freizeit einschließlich Ruhezeit von mindestens 36 Stunden,
wenn er im 24-Stunden-Schicht-Turnus eingeteilt ist, einmal im Kalendermonat auf eine zusammenhängende Freizeit einschließlich Ruhezeit von mindestens 72 Stunden.
Die zusammenhängende Freizeit nach Ziffer 6 Buchstabe a) soll mindestens einmal im Kalendermonat auf ein Wochenende fallen.
§ 10 Bestimmungen über Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
Für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit wird ein Zuschlag zum tatsächlichen, für Mehrarbeit zum tariflichen Stundenlohn bezahlt.
Beim Zusammentreffen mehrerer Zeitzuschläge kommt nur der jeweils höchste zur Anwendung, es sei denn, es handelt sich hierbei um Zuschläge für Mehrarbeit. Mehrarbeitszuschläge müssen neben den anderen Zuschlägen bezahlt werden.
II. Mehrarbeit
Mehrarbeit ist jede angeordnete Arbeitsleistung, die über die monatlich festgelegte Regelarbeitszeit hinausgeht (abweichende Regelung für Lohngruppe 7a).
Für jede Mehrarbeitsstunde ist ein Zuschlag von 25% zum tariflichen Stundenlohn zu bezahlen.
Der zu bezahlende Mehrarbeitszuschlag wird wie folgt geregelt:
für Arbeitnehmer gemäß Lohngruppe 1
221. Stunde monatlich
277. Stunde monatlich
253. Stunde monatlich
181. Stunde monatlich
177. Stunde monatlich
216. Stunde monatlich
265. Stunde monatlich
313. Stunde monatlich
313. Stunde monatlich.
III. Nacht- und Sonntagsarbeit
Nachtarbeit ist die Zeit zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr.
Sonntagsarbeit ist die Zeit zwischen 00:00 Uhr und 24:00 Uhr.
Für Nacht- und Sonntagsarbeit werden folgende Zuschläge bezahlt:
IV. Feiertagsarbeit
Feiertagsarbeit ist die Zeit zwischen 00:00 Uhr und 24:00 Uhr.
Als gesetzliche Feiertage gelten die Feiertage, die in den einschlägigen Gesetzen bestimmt sind. Der Oster- und Pfingstsonntag ist einer Feiertagsarbeit gleichzusetzen. Dasselbe trifft zu, wenn Wochenfeiertage auf einen Sonntag fallen sollten.
Der Zuschlag für Feiertagsarbeit beträgt 100% zum Stundenlohn.
Der Anspruch auf den Jahresurlaub entsteht erstmalig nach sechsmonatiger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Diese Wartezeit ist auch bei Wiedereintritt in den Betrieb zu erfüllen.
Ist die Wartezeit von sechs Monaten im Urlaubsjahr noch nicht erfüllt, so wird der Urlaub für das laufende Urlaubsjahr anteilmäßig gewährt. Als voller Kalendermonat gilt auch der Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis vor dem 16. beginnt oder nach dem 15. endet. Bruchteile von Urlaubstagen, die meistens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Der Urlaub ist nach Möglichkeit zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dem stehen berechtigte Belange des Betriebes oder des Arbeitnehmers entgegen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als 14 Kalendertagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens 14 aufeinander folgende Kalendertage umfassen.
Die Übertragung eines nicht eingebrachten Urlaubsanspruches auf das nächste Kalenderjahr ist bis zum 31. März zulässig.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage auf den Urlaub nicht angerechnet. Der Arbeitnehmer hat sich jedoch nach Ablauf seines Urlaubs oder falls die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zunächst dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Der Antritt des Resturlaubs ist erneut festzulegen.
Auf den Jahresurlaub werden nicht angerechnet Kur- und Heilverfahren, die von einem Träger der Sozialversicherung verordnet werden, sowie die sich an die Kur unmittelbar anschließende Nachkur, wenn der Kurarzt diese Zeit zur Erreichung des Kurzweckes für erforderlich hält.
Diese Regelung gilt nicht für Badekuren (Kururlaub), für die der Sozialversicherungsträger nur Zuschüsse leistet und durch welche die übliche Gestaltung eines Erholungsurlaubes nicht erheblich beeinträchtigt wird.
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Tätigkeit verrichten.
Schwerbehinderte haben in jedem Urlaubsjahr Anspruch auf den gesetzlichen Zusatzurlaub.
II. Höhe des Urlaubs
Nach 1-jähriger Betriebszugehörigkeit
Nach 3-jähriger Betriebszugehörigkeit
Nach 7-jähriger Betriebszugehörigkeit
Nach 9-jähriger Betriebszugehörigkeit
Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit sich nach Lohngruppe 7 Buchstabe c) oder Lohngruppe 9 richtet, erhalten 2 Kalendertage bezahlten Urlaub zusätzlich.
Für die Berechnung des Anspruches auf Zusatzurlaub nach Betriebszugehörigkeit ist § 6 zu beachten.
III. Jubiläumsurlaub
Arbeitsjubilare erhalten im Jubiläumsjahr als zusätzlichen Urlaub
6 Kalendertage,
8 Kalendertage,
bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit
Das Urlaubsentgelt errechnet sich nach dem Bruttoverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 12 Abrechnungsmonaten vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Einmalzahlungen, wie z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Fahrkostenzuschüsse, Spesen und Jubiläumszahlungen werden dem Bruttoarbeitsverdienst nicht zugerechnet. Das kalendertägliche Urlaubsentgelt errechnet sich aus 1/364, bei Arbeitnehmern in der Lohngruppe 7 c) und Lohngruppe 9 aus 1/338.
Für Arbeitnehmer, die weniger als 12 Monate im Betrieb beschäftigt sind, werden zur Berechnung des Urlaubsentgelts die Tage seit Einstellung (1. Tag der Arbeitsaufnahme) bis zum Tage des Urlaubsantritts oder bis zum Tage des Ausscheidens aus dem Betrieb zusammengezählt und der gesamte Bruttolohnbetrag dieses Zeitraumes durch die ermittelten Kalendertage geteilt. Dieser somit errechnete Bruttolohnbetrag wird als kalendertägliches Urlaubsentgelt bezahlt.
War der Arbeitnehmer im Berechnungszeitraum vom Betrieb abwesend, ohne dass dafür ein Lohnanspruch bestand, z.B. unbezahlter Urlaub, Teilnahme an Lehrgängen usw., verkürzt sich der Divisor um die Zahl der Tage, an denen kein Lohnanspruch bestand.
Für Arbeitnehmer, die noch während der Kündigungsfrist ihren Urlaub ganz oder teilweise einbringen, gilt der letzte Arbeitstag vor Urlaubsantritt für die gesamtzeitliche Bemessungsgrundlage des Urlaubsentgelts.
Bei Verdiensterhöhungen, die während des Berechnungszeitraumes eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung' des Urlaubsentgeltes außer Betracht.
Das Urlaubsentgelt ist auf Verlangen des Arbeitnehmers vor Antritt des Urlaubs mittels Abschlagszahlung zu gewähren.
§ 12 Arbeitsversäumnis und Sonderurlaub
Über jedes Arbeitsversäumnis ist der Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten.
Ist der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen nicht in seiner Person liegenden Grund und ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so wird der Lohn, soweit die Notwendigkeit des Arbeitsversäumnisses sowie die Unmöglichkeit einer Erledigung außerhalb der Arbeitszeit feststeht, fortbezahlt. Eine entsprechende Bescheinigung, die das Arbeitsversäumnis begründet, ist dem Arbeitgeber vorzulegen.
Bei Arbeitsversäumnis an Arbeitstagen vor und nach gesetzlichen Feiertagen hat der Arbeitnehmer unverzüglich und unaufgefordert dem Arbeitgeber seine Entschuldigung vorzubringen.
Ein Arbeitsversäumnis im Sinne dieses Manteltarifvertrages liegt für die Dauer des unumgänglich notwendigen Fernbleibens vom Arbeitsplatz in folgenden Fällen vor:
bei Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten, denen sich der Arbeitnehmer kraft Gesetzes während der Arbeitszeit nicht entziehen kann;
bei Wahrnehmung amtlicher, insbesondere gerichtlicher und polizeilicher Termine, soweit sie nicht durch eigenes Verschulden des Arbeitnehmers veranlasst sind;
bei amtsärztlich oder kassenärztlich angeordneter Untersuchung, sofern die Anordnung des Kassen- oder Amtsarztes zur Untersuchung vorliegt;
zur Ablegung von beruflichen oder der Fortbildung dienenden Prüfungen, soweit sie im betrieblichen Interesse angeordnet sind;
zur Teilnahme an Wahlen und zur Beteiligung an Wahlausschüssen;
bei der Teilnahme an der Beisetzung von Angehörigen desselben Betriebs, in der einvernehmlich mit dem Arbeitgeber festzusetzenden Abordnung;
den in verantwortlicher Stellung ehrenamtlich bei der vertragsschließenden Gewerkschaft tätigen Arbeitnehmern ist zur Teilnahme an Sitzungen, Tagungen und in Tarifangelegenheiten bezahlte Arbeitsbefreiung zu gewähren. Die Gesamtbeanspruchung darf nicht mehr als zwei Tage aufeinander folgend, im ganzen Jahr nicht mehr als fünf Arbeitstage, bei Manteltarifverhandlungen sechs Arbeitstage umfassen. Eine Anrechnung auf den Urlaub ist nicht zulässig.
Lohn wird für die Dauer des Sonderurlaubs in folgendem Ausmaß weiterbezahlt:
bei Wohnungswechsel mit eigenem Haushalt - im Kalenderjahr
bei Silberner Hochzeit
beim Tode eines Elternteils, Kindes
bei Eheschließung des Kindes
Kommunion, Konfirmation der eigenen Kinder
bei Tod der Schwiegereltern, Geschwister
Der vorstehend aufgeführte Sonderurlaub wird nur im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit dem Anlass gewährt. Eine nachträgliche Einbringung des Sonderurlaubs ist ausgeschlossen.
Ist ein Arbeitnehmer wegen Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, so hat er dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber umgehend, jedoch spätestens nach drei Tagen, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, aus der die voraussichtliche Dauer der Krankheit ersichtlich ist. Dauert die Krankheit länger als in der Bescheinigung angegeben, so ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden und eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Bis zur Dauer von sechs Wochen wird das Arbeitsentgelt bezahlt. Das Arbeitsentgelt errechnet sich nach dem Bruttoverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 12 Abrechnungsmonaten vor Beginn der Krankheit erhalten hat. Einmalzahlungen, wie z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Fahrkostenzuschüsse, Spesen und Jubiläumszuwendungen werden dem Bruttoarbeitsverdienst nicht hinzugerechnet. Das kalendertägliche Krankengeld errechnet sich aus 1/364, bei Arbeitnehmern in der Lohngruppe 7 c) und Lohngruppe 9 aus 1/338.
Für Arbeitnehmer, die weniger als 12 Monate im Betrieb beschäftigt sind, werden zur Berechnung des Krankengeldes die Tage seit Einstellung (1. Tag der Arbeitsaufnahme) bis zum Tage der Arbeitsunfähigkeit zusammengezählt und der gesamte Bruttolohnbetrag dieses Zeitraumes durch die ermittelten Kalendertage geteilt. Dieser somit errechnete Bruttolohnbetrag wird als kalendertägliches Krankenentgelt bezahlt.
Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einem unverschuldeten Arbeitsunfall, so erhält der Arbeitnehmer ab der 7. bis einschließlich 13. Woche den Differenzbetrag als Krankengeldzuschuss zwischen den Nettoleistungen der Kranken- oder Unfallversicherung und dem errechneten Nettolohn gemäß Ziffer 2.
4. Ein von einem Sozialversicherungsträger angeordneter Kuraufenthalt steht einer durch Erkrankung verursachten Arbeitsunfähigkeit gleich, wenn eine entsprechende Bescheinigung vorgelegt wird.
Ist die Arbeitsunfähigkeit durch Verschulden Dritter, z.B. durch Verkehrsunfall eingetreten, so besteht gegenüber dem Betrieb Mitteilungspflicht wegen Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen in Höhe des fortgezahlten Lohnes oder des Krankengeldzuschusses.
§ 14 Sterbegeld
Bei Tod infolge unverschuldeten Unfalls im Betrieb erhalten die unterhaltsberechtigten Hinterbliebenen, unbeschadet der Betriebszugehörigkeit des Verstorbenen, einen Monatsgrundlohn über den Sterbemonat hinaus. Der tarifliche Monatsgrundlohn errechnet sich nach den in § 8 Ziffer 5 jeweils vereinbarten Stunden in Verbindung mit der jeweiligen Lohngruppe ohne Zeitzuschläge.
Sind an den Verstorbenen Bezüge über den Sterbetag hinaus bereits bezahlt, so werden diese auf das an die Hinterbliebenen zu zahlende Sterbegeld angerechnet.
Die Zahlung des Sterbegeldes an einen der Hinterbliebenen bringt den Anspruch der übrigen zum Erlöschen. Steuern und sonstige Abgaben werden vom Sterbegeldempfänger getragen.
§ 15 Urlaubs- und Weihnachtsgeld
Die Arbeitnehmer erhalten in jedem Kalenderjahr ein Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld. Das Urlaubsgeld wird mit der Juni-, das Weihnachtsgeld mit der Novemberabrechnung ausbezahlt.
Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld beträgt
nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit
des tariflichen Monatsgrundlohnes. Der tarifliche Monatsgrundlohn errechnet sich nach den in § 8 Ziffer 5 jeweils monatlich festgeschriebenen Regelarbeitszeitstunden ohne Zeitzuschläge.
Maßgebend für die prozentuale Höhe des Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeldes nach Buchstaben a), b), c) oder d) ist die Vollendung der Betriebszugehörigkeit am Stichtag 30.06. für die Gewährung des Urlaubsgeldes bzw. am Stichtag 30.11. für die Gewährung des Weihnachtsgeldes.
Die während eines Kalenderjahres ausscheidenden Arbeitnehmer erhalten das Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld (Zwölftel) anteilmäßig nur dann, wenn dem Ausscheiden folgende Kriterien zu Grunde liegen:
Erreichung der Altersgrenze.
bei Inanspruchnahme der flexiblen Altersgrenze
bei Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit,
bei Kündigung durch den Arbeitgeber, sofern die Gründe nicht im Verhalten des Arbeitnehmers liegen.
Bei fristloser Auflösung des Arbeitsverhältnisses besteht kein Anspruch auf das Urlaubs- bzw. auf das Weihnachtsgeld.
Teilzeitbeschäftigte erhalten das Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld entsprechend ihrer wöchentlich bzw. monatlich vereinbarten Beschäftigungsstunden anteilmäßig. Ergibt sich im Durchschnitt des Berechnungszeitraumes (Januar - Juni bzw. Juli - November) eine höhere Stundenzahl als die im Arbeitsvertrag vereinbarte, so ist von der höheren Stundenzahl auszugehen.
§ 16 Jubiläumszuwendung
Aus Anlass des Arbeitsjubiläums erhält der Arbeitnehmer am Tage des Jubiläums, spätestens jedoch mit der ersten danach folgenden Lohnabrechnung, als Einmalzahlung
306,78 EUR,
bei 25-jähriger Betriebszugehörigkeit
613,55 EUR,
bei 40-jähriger Betriebszugehörigkeit
1.227,10 EUR.
Scheidet ein Arbeitnehmer vor Erreichen der 40-jährigen Betriebszugehörigkeit wegen Inanspruchnahme einer Rente vorzeitig für dauernd aus dem Betrieb aus, so ist ihm die Jubiläumszuwendung für 40-jährige Betriebszugehörigkeit zu gewähren, sofern der Arbeitnehmer bereits 35 Betriebszugehörigkeitsjahre erbracht hat.
§ 17 Schutzkleidung
Ist das Tragen von Schutzkleidung durch die Unfallverhütungsvorschrift oder sonstiger Bestimmungen vorgeschrieben, so wird diese durch den Arbeitgeber unentgeltlich gestellt.
Ansteckende Krankheiten, die durch den Gebrauch der Schutzkleidung übertragen werden können, hat der Arbeitnehmer vor Übernahme der Schutzkleidung dem Arbeitgeber zu melden.
Sämtliche gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen beiderseitig zwei Monate nach Fälligkeit, von oder gegen ausgeschiedene Arbeitnehmer einen Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern sie nicht vorher schriftlich geltend gemacht worden sind.
§ 19 Günstigere Regelungen
Die Bestimmungen dieses Manteltarifvertrages sind Mindestregelungen und unabdingbar. Werden betrieblich über diesen Manteltarifvertrag hinausgehend günstigere Regelungen gewährt, so dürfen diese aus Anlass des In-Kraft-Tretens dieses Manteltarifvertrages nicht außer Kraft gesetzt werden.
§ 20 Schlichtungsverfahren
Können sich die Tarifvertragsparteien nach Kündigung eines Tarifvertrages oder tarifvertraglicher Bestimmungen in freien Verhandlungen nicht einigen, so kann auf Antrag von einer Tarifvertragspartei ein Schlichtungsverfahren eingeleitet werden. Der Antrag ist schriftlich der anderen Tarifvertragspartei mitzuteilen.
Die Einleitung eines Schlichtungsverfahrens setzt voraus, dass die Tarifverhandlungen von mindestens einer Tarifvertragspartei für gescheitert erklärt worden sind. Werden die Tarifverhandlungen noch während der Laufzeit des Tarifvertrages für gescheitert erklärt, beginnt die Einleitung des Schlichtungsverfahrens erst mit dem Ablauf des Tarifvertrages.
Zur Durchführung des Schlichtungsverfahrens wird eine Kommission berufen. Sie setzt sich wie folgt zusammen:
4 Arbeitgebervertreter
4 Arbeitnehmervertreter
1 unparteiischer Vorsitzender
Die Tarifvertragsparteien haben das Recht, Sachverständige ohne Stimmrecht hinzuzuziehen.
Die Tarifvertragsparteien haben sich auf einen unparteiischen Vorsitzenden zu einigen. Er soll nach Möglichkeit vom Bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung gestellt werden.
Nach Einleitung des Schlichtungsverfahrens benennt jede Tarifvertragspartei unverzüglich gegenüber der anderen Partei schriftlich ihre Vertreter. Die Berufung gilt nur für das jeweilige Schlichtungsverfahren.
Die Kommission hat spätestens zwei Wochen nach Einleitung des Schlichtungsverfahrens zusammenzutreten. Ort und Zeitpunkt bestimmt der Vorsitzende im Einvernehmen mit den Tarifvertragsparteien.
Der Vorsitzende leitet die Beratungen der Kommission.
Bei der Abstimmung gilt folgende Regelung:
Das Kommissionsabstimmungsergebnis ist dann für die Tarifvertragsparteien verbindlich, wenn der Beschluss von mindestens zwei Drittel der Abstimmungsberechtigten gefasst wurde.
Wird bei der Abstimmung die Zweidrittelmehrheit nicht erreicht, so verpflichten sich die Tarifvertragsparteien, innerhalb von zwei Wochen vom Tage der einfachen Mehrheitsentscheidung der Kommission an gerechnet, zu erklären, ob sie die Empfehlung der Kommission annehmen oder ablehnen. Die Erklärung hat schriftlich an den Vorsitzenden mit Kopie an die andere Tarifvertragspartei zu erfolgen.
Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, vor der Entscheidung der Kommission keine Arbeitskampfmaßnahmen durchzuführen.
Der Betrieb ist berechtigt, außerhalb der festgelegten Arbeitszeit betriebsbedingte angeordnete Ausbildung abzuhalten. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, an dieser Ausbildung teilzunehmen. Für die Dauer der Erstausbildung wird der tarifliche Stundenlohn, bei betrieblicher Weiterbildung der Effektivstundenlohn bezahlt. Dauert die Ausbildung oder Weiterbildung weniger als eine Stunde, so ist mindestens eine Stunde zu bezahlen. Eventuell anfallende Fahrkosten sind zu vergüten.
II. Mankogeld
Wird von den Arbeitnehmern das Einkassieren der Abonnementsbeträge verlangt, so ist ihnen für den einzukassierenden Gesamtbetrag ein Mankogeld von 2% zu vergüten.
§ 22 In-Kraft-Treten und Vertragsdauer
Dieser Manteltarifvertrag Nr. 9 tritt mit Wirkung vom 1. Juni 2003 in Kraft. Er kann mit einer dreimonatigen Frist zum Ende eines Kalendermonats - erstmals zum 31. Mai 2005 - schriftlich gekündigt werden.
Mit In-Kraft-Treten dieses Manteltarifvertrages Nr. 9 treten
der Manteltarifvertrag Nr. 8 für die arbeiterrentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer des Bewachungsgewerbes in Bayern vom 8. Mai 2002, gültig ab 1. Juli 2002 und
Die Tarifvertragsparteien verpflichten sich, im Falle einer Kündigung dieses Manteltarifvertrages während der Kündigungsfrist Verhandlungen aufzunehmen. Kommt bei freien Verhandlungen über den Abschluss eines neuen Manteltarifvertrages keine Einigung zu Stande, so kann auf Antrag einer Tarifvertragspartei das Schlichtungsverfahren nach § 20 dieses Manteltarifvertrages eingeleitet werden.
Bis zum In-Kraft-Treten eines neuen Manteltarifvertrages ist der gekündigte Manteltarifvertrag weiter anzuwenden.
Der Lohntarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung ist Bestandteil dieses Manteltarifvertrages.
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Manteltarifvertrag (Angestellte) Textilindustrie Berlin-West
Manteltarifvertrag (Angestellte) der Textilindustrie Berlin-West vom 22.04.1970, in der Fassung des Tarifvertrages vom 19.06.1984, allgemeinverbindlich ab dem 01.12.1984 {Tarifvertrag Manteltarifvertrag Angestellte Textilindustrie Berlin MTV}
Manteltarifvertrag Angestellte Textilindustrie Berlin
Manteltarifvertrag für Angestellte, Textilindustrie Berlin, vom 22. April 1970, i.d.F. vom 19. Juni 1984, zwischen der Gewerkschaft Textil-Bekleidung Düsseldorf, und der Vereinigung der Textilindustrie von Berlin e.V. Anzahl der Seiten: 10...
Manteltarifvertrag Angestellte Textilindustrie Hamburg und Schleswig-Holstein
Manteltarifvertrag für die Angestellten der Textilindustrie in Hamburg und Schleswig-Holstein, vom 14. Januar 1972 i.d.F. vom 9. Oktober 1972, zwischen dem Verband der Textilindustrie für Hamburg und Schleswig-Holstein e.V. auf Arbeitgeberseite,...
Manteltarifvertrag Angestellte Textilindustrie Hamburg, Schleswig-Holstein
Manteltarifvertrag (Angestellte) der Textilindustrie Hamburg und Schleswig-Holstein vom 14.01.1972, in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom 09.10.1972, allgemeinverbindlich für Hamburg ab dem 09.10.1972, für Schleswig-Holstein ab 01.01.1973...
Manteltarifvertrag Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie
Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie vom 17.05.1979, allgemeinverbindlich ab 01.05.1984
Manteltarifvertrag Arbeitnehmer Friseurgewerbe Kreis Pinneberg
Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer des Friseurgewerbes des Kreises Pinneberg vom 11. September 1995, zwischen der Friseurinnung Kreis Pinneberg einerseits und Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, Kreisverwaltung...
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References: § 8

§ 2

§ 3
 § 1
 § 626
 § 6

§ 4

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 § 1

§ 7
 § 18
 § 10
 § 8
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§ 9
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§ 15
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§ 16

§ 17

§ 19

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