Source: https://html.rincondelvago.com/derecho-laboral_9.html?url=derecho-laboral_9
Timestamp: 2019-07-23 05:35:23+00:00

Document:
T1.- LA FORMACIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.- EL NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO. TRBAJO Y CONFLICTO SOCIAL.
A) El ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo:
El Derecho del Trabajo se aplica al trabajo:
libre - al q presupone una relación libremente constituida-;
ajeno -al q significa ajeneidad respecto a los frutos y a los riesgos-;
remunerado -al q busca el equilibrio entre las prestaciones-;
dependiente -al q implica la subordinación al empresario-.
Las profesiones liberales entran en este esquema desde 1976, si bien como relaciones laborales especiales, por tener un grado menor de dependencia.
B) Régimen jurídico del trabajo y Derecho del Trabajo:
El Derecho del Trabajo nació como el derecho de los trabajadores fabriles; luego, se extendió a todo trabajo por cuenta ajena y la Teoría de la relación jurídica compleja lo estructuró entorno al contrato de trabajo. Hoy en día, hablamos de empleo, término q comprende:
una parte institucional:
una parte normativa:
obligaciones entre las partes
contiendas laborales
C) Presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo:
durante el Régimen de esclavitud, el trabajo fue considerado como un arrendamiento de cosas;
durante el Régimen de libertad, un arrendamiento de obra o de servicio.
por un lado, se desarrolló el Sistema Gremial -el trabajo se dividía en oficios, realizados en los talleres, por los aprendices, los oficiales y los maestros-. Así, el Derecho del Trabajo reguló básicamente el Derecho de la competencia entre los q desempeñaban el mismo oficio e introdujo el elemento colectivo (los convenios). Cuando se restringió el acceso a la maestría, imponiendo la necesidad de presentar una obra maestra, cuyo coste era excesivo, como acreditación de suficiencia, surgieron las primeras confrontaciones sociales.
por otro lado, siguió existiendo el trabajo agrícola, esencialmente desarrollado por los colonos, vinculados a la tierra y no al terrateniente.
2.- EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA SOCIEDAD CONTEMPORÁNEA. FUNDAMENTO. OBJETO. FUNCIONES. CONCEPTO.
El Derecho del Trabajo es una rama autónoma del Derecho q regula el empleo, como prestación actual o potencial. Por lo tanto, su función principal es integrar a la clase obrera en el sistema capitalista, evitando confrontaciones sociales.
La existencia de esta rama del Derecho se fundamenta:
tecnológicamente, en la Revolución Industrial: en la aparición del trabajo fabril, en serie, no especializado y con un alto grado de siniestralidad, q produce la concentración de colectivos homogéneos entorno a las unidades de producción (el fenómeno asociativo);
económicamente, en el Capitalismo: en la concentración de capital en manos de los empresarios, q produce el nacimiento de una nueva clase social (la clase obrera);
jurídica y políticamente, en la Revolución Francesa: en la imposición de la libertad de empresa y de trabajo, q produce los excesos nocivos de toda ideología extrema;
socialmente, en la Cultura Industrial: en la extensión de los conceptos laborales a todos los ámbitos de la sociedad, q produce la laborización de todos los términos.
Así, el objetivo del Derecho del Trabajo es:
conseguir una regulación universal del trabajo, q mejore las condiciones de vida de los trabajadores, reconozca el derecho de asociación y reduzca el grado de siniestralidad;
redistribuir la riqueza, entre las dos nuevas clases sociales -empresarios y obreros-;
provocar el intervencionismo estatal, para:
regular el contenido mínimo ineludible de los contratos;
crear una jurisdicción especial q responda a los principios de “celeridad, oralidad, gratuidad y no-postulación”.
3.- EL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL.
La Seguridad Social es una técnica administrativa para paliar la ausencia de salario en caso de enfermedad, jubilación, etc.
En principio, los propios trabajadores organizaron Sociedades de Socorro Mútuo o Cajas de Resistencia. Fue gracias al intervencionismo estatal q se crearon los Seguros Sociales, para ámbitos concretos: industria, agricultura, maternidad, etc. Finalmente, el Estado de Bienestar amplió el campo de cobertura y lo extendió a no trabajadores: estudiantes, toreros, etc., si bien hoy en día, siguen habiendo prestaciones q no han alcanzado la universalidad.
T2.- LA FORMACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ESPAÑA
1.- LA REVOUCIÓN BURGUESA EN ESPAÑA.
La Revolución Burguesa asentó las bases del Derecho del Trabajo, pero en España llegó con retraso, por el carácter eminentemente agrícola de nuestro país.
2.- LA INFLUENCIA DE LA IDEOLOGÍA LIBERAL EN ESPAÑA.
A) La lucha contra el régimen gremial:
La crisis del Sistema Gremial vino determinada por la imposición de normas q limitaban la libertad de industria. En España, no obstante, predominaba el sector primario y, en consecuencia, la lucha por la libertad de contratación se identifica con el fenómeno de las desamortizaciones.
B) La prohibición del asociacionismo profesional. El movimiento obrero:
Para obtener mejores resultados, la clase obrera se asocia en contra de los empresarios y se organiza a través del denominado Movimiento Obrero, q actuó en toda Europa, pero sin especial trascendiencia en España.
C) La libertad de contratación y las primeras leyes laborales:
Las primeras leyes laborales responden a preocupaciones protectoras y son aistemáticas:
Ley de Benot, 1873: prohibió el trabajo a los menores de 10 años, limitó la jornada laboral a los menores de 15 años y prohibió los trabajos peligrosos a los menores de edad.
Ley de Asociaciones de Patrones y Obreros, 1877.
Ley de Huelga, 1909.
D) De la cuestión social a la creación de la Comisión de Reformas Sociales. El Instituto de Reformas Sociales:
Ante la necesidad social de regular el trabajo por cuenta ajena, y después de la sucesión de normas concretas, se creó la Comisión de Reformas Sociales, en 1890, para conseguir una regulación ámplia y general. Posteriormente, se institucionalizó a través del llamado Instituto de Reformas Sociales.
3.- EL NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ESPAÑA Y SU DESARROLLO.
A) Primeras manifestaciones del intervencionismo estatal:
Entre 1917 y 1923, el Estado empezó a intervenir en las relaciones laborales, dictando leyes q conectaban el problema social con las cuestiones económicas -prohibieron el trabajo nocturno a las mujeres, establecieron el descanso dominical, anularon el embargo salarial, etc.-.
En este tiempo, además, se creó la OIT.
B) La dictadura de Primo de Rivera:
En 1926, se publicó el primer Código de Trabajo, q regulaba ampliamente el contrato de trabajo, y se creó la Organización Corporativa Nacional, q se organizaba en comités paritarios -uno para cada sector laboral, formado por 5 patrones, 5 trabajadores y 1 presidente-.
C) La Segunda República. Constitucionalización de los derechos laborales:
En 1931, se dictó la Ley de Contrato de Trabajo, q contenía la huelga como causa suspensiva del contrato, la causalidad como necesidad previa al despido y el gérmen de los convenios colectivos.
D) El Derecho del Trabajo durante el régimen del General Franco:
En 1938, se dictó el Fuero de Trabajo; en 1944, la Ley de Contrato de Trabajo. Además, este mismo año se creó la Organización Nacional Sindical, un sindicato único en todo el Estado y obligatorio para patrones y trabajadores.
En general, reina una concepción unitaria de la empresa y el cierre patronal y la huelga son considerados delitos.
E) El periodo de la transición política:
En 1976, se dictó la Ley de Relaciones Laborales; en 1977, la Ley de Asociación Sindical, concibiendo los sindicatos como los entendemos hoy.
F) El Derecho del Trabajo a partir de la CE1978:
La CE1978 establece un régimen democrático, pluralista y de compromiso entre la libertad de empresa -en el marco de una economía de mercado- y los derechos de los trabajadores -individuales y colectivos-.
T3.- LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA CE
1.- LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. FUENTES DE PRODUCCIÓN Y FUENTES FORMALES. FUENTES LEGALES Y FUENTES CONVENCIONALES.
Las fuentes materiales del Derecho del Trabajo son:
Externas: normas comunitarias y Tratados Internacionales.
Legales: leyes y reglamentos estatales.
Convencionales: negociaciones y costumbres.
La fuentes formales del Derecho del Trabajo son:
Genéricas: las compartidas por todos los sectores.
Específicas: las exclusivas del sector laboral, q se caracterizan por ser más flexibles, coyunturales y adaptables a la realidad social.
Generales: las dirigidas a todos los trabajadores.
Sectoriales: las dirigidas a los trabajadores de un sector industrial, profesional y territorial determinado.
2.- LA CE. SU APLICACIÓN. SIGNIFICADO Y ALCANCE DE LA CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
A) Eficacia de los preceptos laborales de la CE:
Las Constituciones del s. XIX sólo reconocían vagamente la libertad de elección del trabajo. Es la CE 1931, abierta a los derechos sociales y al intervencionismo estatal, la q dio categoría constitucional al Derecho del Trabajo. Luego, el Fuero del Trabajo 1938 lo institucionalizó desde una concepción nacionalista y autoritaria, hasta la CE 1978, q configuró un Estado social de Derecho, sobre una sociedad pluralista en la q los grupos substituyeron a las clases.
Los preceptos laborales de la CE 1978 son:
en el Título Preliminar: Instituciones básicas:
en el Título I, Capítulo I,
Sección 1ª: Derechos fundamentales y libertades públicas:
Sección 2ª: Derechos y deberes de los ciudadanos:
en el Título I, Capítulo II: Principios rectores de la política social y económica:
orientación al pleno empleo
derechos socio-económicos en el extrangero
B) Garantías de los derechos constitucionales. Órganos aplicativos:
Los derechos y deberes contenidos en el Título I, Capítulo I gozan de tres grados de garantía constitucional:
GARANTÍA MÍNIMA: vinculan a los poderes públicos, constituyen materia reservada a ley y son susceptibles de inconstitucionalidad ante el TC.
GARANTÍA MEDIA -Sección 2ª-: se impugnan mediante procedimiento ordinario.
GARANTÍA MÁXIMA -Sección 1ª-: se impugnan mediante procedimiento preferente y sumario y son susceptibles de recurso de amparo ante el TC.
Además, debemos saber q los Principios rectores de la política social y económica únicamente informan la legislación, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos, pero no pueden ser invocados ante un Tribunal.
C) La cláusula derogatoria de la CE y su alcance:
La CE contempla la posibilidad de una reforma de sí misma, mediante mayoría cualificada de dos tercios de los votos de cada cámara. Esta reforma puede ser:
Parcial, q puede afectar a:
el Título I, Capítulo II, Sección 1ª
Por lo tanto, la propia CE exige mayoría cualificada para modificar sus preceptos laborales.
D) La suspensión de garantías constitucionales:
Durante un Estado de excepción o de sito, se suspenden el Derecho de huelga y el Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo, en virtud del art. 116 CE.
3.- LEYES Y OTRAS NORMAS LEGALES CON RANGO DE LEY.
A) Leyes orgánicas y ordinarias:
En materia laboral, debemos saber q se regula:
por Ley ordinaria:
por Ley orgánica:
el Estatuto de Trabajadores
el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo
las participaciónes en la Seguridad Social
B) Decretos Legislativos y Decretos Leyes:
En materia laboral, debemos saber q los Decretos-Ley no pueden afectar:
a las Instituciones básicas del Estado
al Título I CE
Por lo tanto, no pueden afectar a la mayoría de los preceptos laborales.
4.- LA POTESTAD REGLAMENTARIA EN MATERIA LABORAL.
A) Titularidad de la potestad reglamentaria:
El Gobierno ostenta la potestad reglamentaria, como potestad normativa originaria y no delegada, en virtud del art. 97 CE. Así, el Consejo de Ministros aprueba Reglamentos por Decretos, q luego expide el Rey, refrendado por el Presidente del Gobierno o el Ministro q corresponda.
Sin embargo, los Ministros también ostentan cierta potestad reglamentaria, en virtud del art. 23 LOFAGE. Así, éstos aprueban Reglamentos por Real Decretos o por Órdenes Ministeriales.
B) Reglamentos de contenido laboral:
Los Reglamentos de Trabajo.
Fueron reglamentos q contenían las condiciones mínimas de las relaciones de trabajo, fijadas por el Ministerio de Trabajo. La legalización de la negociación colectiva, la LRL, el DLRT, la CE y el ET, los fueron derogando, explícita e implícitamente. No obstante, la DT 6ª ET los declaró vigentes hasta q fueran substituidos por convenios colectivos o hasta el 31 de diciembre de 1994 (con posibilidad de prórroga hasta el 31 de diciembre de 1995, en casos de dificultad para llegar a un acuerdo). A partir de dicha fecha, las eventuales lagunas q puedieran dejar los convenios colectivos se colmaron con el Acuerdo de Cobertura de Vacíos.
Los Reglamentos de Empresa o de Régimen Interior.
Nacieron como normas pactadas internas; la LCT 1931 impuso su carácter de obligatorias en las empresas con más de 50 trabajadores; la LR 1942 estableció q debían ser redactadas por el Jefe de Empresa y aprobadas por la Administración del Trabajo. No obstante, fueron derogadas por el ET.
En efecto, a día de hoy, el empresario no tiene poder normativo, sino sólo poder de dirección.
5.- LA POTESTAD NORMATIVA DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS.
En materia laboral, el Estado tiene la competencia exclusiva para legislar (art. 149.1.7ª CE). Así, las comunidades pueden:
ejecutar la legislación estatal
dictar reglamentos
siempre y cuando lo permita su EA (caso q no se ha dado nunca). La posibilidad de q el Estado dicte Leyes-marco para q las comunidades las desarrollen o q éste les tranfiera competencias, ha sido muy discutida en la doctrina. Sin embargo, el TC se pronunció en contra de ello.
En materia de Seguridad Social, el Estado tiene la competencia exclusiva para dictar la legislación básica y para regular todos los aspectos referentes al régimen económico (art. 149.1.17ª CE). Así, las comunidades pueden:
desarrollar la legislación básica estatal
ejecutar su propia legislación
salvo en los casos en q se afecte al régimen económico, donde no podrán tener ningún tipo de competencia.
T4.- EL DERECHO INTERNACIONAL Y COMUNITARIO DEL TRABAJO
1.- LA INTERNACIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO. FUNDAMENTOS. MOTIVACIONES E INSTRUMENTOS PARA LA UNIFICACIÓN INTERNACIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO. EFICACIA INTERNA DE LAS NORMAS INTERNACIONALES.
El Derecho del trabajo se internacionalizó cuando la acción sindical alcanzó un nivel internacional y se concluyó el Tratado de Versalles de 1919 (la parte XIII del cual crea la OIT).
Los antecedentes a este fenómeno son:
las peticiones de Owen a la Santa Alianza;
las organizaciones obreras político-sociales, a nivel internacional;
las conferencias internacionales:
Berlín, 1890 (temas básicos de legislación laboral)
Zurich, 1897 (organismo internacional permanente)
París, 1900 (Asociación Internacional de Protección Legal a los Trabajadores)
Berna, 1905 (seguridad laboral, trabajo nocturno y trabajo de medias fuerzas)
Con este fenómeno se han consolidado los siguientes principios internacionales en materia laboral:
para el progreso es indispensable la libertad de expresión y de asociación
la pobreza de uno obstaculiza la prosperidad de todos
Principios de técnica jurídica:
territorialidad (o voluntad contractual)
conservación de los derechos adquiridos en el extranjero
2.- LA OIT: ANTECEDENTES, ESTRUCTURA, ÓRGANOS Y COMPETENCIAS:
La OIT es un organismo especializado de la ONU, dotado de plena capacidad jurídica y autonomía, que busca mejorar las condiciones de vida y de trabajo de las personas, a nivel internacional, mediante Convenios, Recomendaciones y Programas de asistencia concretos.
los que subscribieron la parte XIII del Tratado de Versalles
los miembros de la ONU que se adhirieron a la OIT
los admitidos posteriormente, por mayoría de dos tercios
Éstos se organizan a través de tres órganos:
LA CONFERENCIA, formada por 4 representantes estatales, con funciones normativas y de control. Se reúne una vez al año.
EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN, formado por 56 representantes, con funciones ejecutivas. Se reúne tres veces al año.
LA OFICINA INTERNACIONAL DE TRABAJO, formada por un Director General y varios funcionarios, con funciones de secretaría permanente.
A) Convenios, recomendaciones y resoluciones:
Convenios (tratados): obligan a los estados a tomarlos en consideración, por lo menos durante un año, para proceder al acto de ratificación y a su publicación si lo consideran oportuno. Sólo si esto se realiza surten efectos, con primacía respecto el Derecho interno, pudiendo fundamentar pretensiones ante la Jurisdicción Social.
Recomendaciones (propuestas): obligan a los estados a informar sobre el grado de observancia de lo recomendado en su Derecho interno.
Resoluciones (opiniones): sólo importan en la medida en que pueden ser anticipaciones de futuras normas vinculantes.
B) Sistema de adopción, aplicación y control:
El sistema de adopción consta de cuatro fases:
Iniciativa: de gobiernos y organizaciones internacionales.
Consulta: del Consejo a los estados.
Inclusión: en la sesión de la Conferencia.
Discusión y votación: en el Pleno de la Conferencia, por mayoría de dos tercios de los votos emitidos.
CONTROL DE INFORMACIÓN: memorias anuales de los estados.
QUEJAS: denuncias de los estados al Consejo de Administración.
RECLAMACIONES: denuncias de las organizaciones internacionales al Consejo de Administración.
3.- EL DERECHO COMUNITARIO EUROPEO.
El acervo comunitario es norma suprema en nuestro Ordenamiento, desde la adhesión de España a las CCEE, el 1 de enero de 1986.
El contenido del Derecho Social comunitario consiste, básicamente, en:
la libre circulación de trabajadores: el derecho a aceptar ofertas, a trasladarse a otro Estado y a residir en él a dicho efecto.
la armonización de las legislaciones y políticas sociales: la UE destina un Fondo Social Europeo para que esto sea así.
una Seguridad social que garantice los derechos de los immigrantes.
un diálogo social, que desemboque en la negociación de convenios europeos: el Protocolo de política social del TUE permitió que los interlocutores sociales asumieran competentencias normativas, a través de los llamados acuerdos-marco; hoy en día, esto sucede en los Comités de Empresa Europeos.
4.- OTROS ORGANISMOS E INSTRUMENTOS INTERNACIONALES EN MATERIA LABORAL. TRATADOS BILATERALES Y MULTILATERALES.
El Derecho Internacional convencional está formado por acuerdos entre dos o más estados, cuya entrada en vigor se supedita al canje de los instrumentos de ratificación.
En materia laboral, responden a la protección laboral de los trabajadores immigrantes.
Normalmente los subscriben los estados o las organizaciones internacionales; no obstante, existen tratados subscritos por otros entes:
Convenio Multilateral de Quito, 1958 (por las Instituciones de de la Organización Iberoamericana de Seguridad Social).
Convenio Iberoamericano de Seguridad Social (por gobiernos).
T5.- LOS CONVENIOS COLECTIVOS I
Un Convenio colectivo es un pacto entre organizaciones patronales y sindicales, documentado por escrito y sometido a las condiciones de elaboración prefijadas por la ley, que fija las condiciones de determinadas relaciones singulares de trabajo.
Significa el acceso al poder normativo de la autonomía de la voluntad de los grupos sociales, como reacción a los contratos individuales de trabajo.
2.- LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA: EVOLUCIÓN HISTÓRICA.
Las primeras fuentes son los pactos colectivos de modalización de leyes reguladoras del trabajo. Pero la Dictadura de Primo de Rivera impuso un sistema oficializado y jurídico-público de las condiciones de trabajo (las bases de trabajo), llevado a sus últimas consecuencias con la Dictadura franquista.
La Ley de Convenios Colectivos Sindicales (1958) reconoció la facultad de pactar, pero el carácter unitario del Sindicato dió lugar a convenios intrasindicales, “sui generis”, sometidos a los Principios de autoridad y oficialidad.
Finalmente, se reconoció la negociación colectiva, gracias al Acuerdo Básico Interconfederal (1979), entre UGT y CEOE, que condujo a la promulgación del ET.
3.- LOS PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El art. 37.1 CE encomienda a la Ley que garantice el Derecho a la negociación colectiva laboral. Por lo tanto, reconoce un poder normativo ejercido conjuntamente por los representantes de los trabajadores y de los empresarios.
4.- CONCEPTO Y NATURALEZA DEL CONVENIO COLECTIVO.
CONVENIOS ESTATUTARIOS Y EXTRATUTARIOS.
El Convenio colectivo es la fuente convencional, específica y típica del Derecho del Trabajo, que tiene la finalidad de mejorar lo establecido en la Ley o colmar sus lagunas.
Su naturaleza depende de la observancia de los requisitos del capítulo III del ET. Así, existen dos tipos de Convenios:
ESTATUTARIOS: conformes al ET. Por lo tanto, son fuente del Derecho del Trabajo y tienen eficacia normativa:
son de aplicación automática (sin necesidad de aceptación)
son nulos e inaplicables si resultan contrarios o más perjudiciales que lo dispuesto en un contrato individual
tienen un carácter personal general (sin necesidad de estar afiliado)
EXTRATUTARIOS: al margen de lo expuesto en el ET; convenios de eficacia normativa limitada a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes, con la posibilidad de adhesión uti singuli de los demás incluidos en su ámbito.
5.- EFICACIA DEL CONVENIO COLECTIVO: VALOR NORMATIVO Y EFICACIA PERSONAL.
Por un lado, el Convenio colectivo tiene un valor normativo, porque se aplica a las relaciones de trabajo sin que exista previo acuerdo entre el trabajador concreto y el empresario implicado (esto es, es de aplicación automática). Fijémonos que si se le diera un valor contractual, sólo generaría obligaciones para los que lo firmaran.
Por otro lado, podemos hablar de dos tipos de convenios, en función de sus destinatarios:
Convenios de eficacia personal general: afectan a todos los sujetos de un determinado ámbito territorial y funcional.
Convenios de eficacia personal limitada: afectan exclusivamente a los que firman el convenio.
T6.- LOS CONVENIOS COLECTIVOS II
1.- LAS PARTES DEL CONVENIO COLECTIVO.
A) Capacidad y legitimación para negociar:
Son partes del convenio:
Los trabajadores, mediante representación sindical o representación unitaria en la empresa (Comités o Delegados). Tales representantaciones deben haber sido implantadas en el ámbito de que se trate y designadas por los trabajadores para negociar, mediante acuerdo expreso adoptado por mayoría absoluta (en voto personal, libre, directo y secreto).
Ahora bien, si el convenio tiene un ámbito superior a la empresa, son partes de éste:
El patrono, mediante las asociaciones de empresarios que integren el 10% de los empresarios y el 10% de los trabajadores afectados, o bien los sindicatos y las asociaciones patronales más representativos de la Comunidad Autónoma.
Los trabajadores, mediante los sindicatos que integren el 10% de los miembros de los Comités o Delegados afectados, o bien los sindicatos más representativos de la Nación o de la Comunidad Autónoma.
B) Partes legitimadas:
Los sujetos negociadores son las concretas personas designadas por cada parte del convenio para representarlas en la negociación.
En cualquier caso, el convenio vinculará a todos los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito territorial y funcional, aunque no estén afiliados a las organizaciones legítimamente pactantes (art. 82 ET).
2.- LAS UNIDADES DE NEGOCIACIÓN. ELECCIÓN DE LA UNIDAD Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS.
Como regla general, el contenido de un convenio forma un todo orgánico e indivisible que no puede ser afectado por lo dispuesto en otro convenio de distinto ámbito (art. 84 ET).
Por un lado, se establecen acuerdos interprofesionales supletorios, para fijar los principios que complementarán las unidades de contratación o las reglas de solución ante la concurrencia de convenios.
Por otro lado, las organizaciones más representativas negocian convenios en ámbitos superiores a las empresas.
Así las cosas, es posible la concurrencia de convenios, que podemos solucionar mediante distintos criterios:
Criterio temporal: prevalece el convenio posterior.
Criterio de especialidad: prevalece el convenio más específico.
Criterio de la norma más favorable: prevalece el convenio que resulte más favorable a los trabajadores.
Pero nuestra jurisprudencia ha fijado las siguientes reglas:
El convenio posterior deroga el anterior;
Si el nuevo convenio es de un ámbito inferior, será nulo en la medida en que contradiga al anterior -a no ser que esté vencido o haya sido denunciado-;
Si el nuevo convenio es de un ámbito superior, será válido en todo caso, aunque el anterior continue vigente en sus límites.
3.- EL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
A) Contenido obligacional y contendio normativo. Contenido necesario:
El art. 86.3 ET distigue dos partes en los convenios colectivos:
Una parte normativa, que regula:
las condiciones de trabajo -jornada, vacaciones, etc.-
los aspectos colectivos -cuota sindical, comedores, etc.-
la configuración formal del convenio. La LRET hacía incluir “cláusulas de descuelgue” para cuando la aplicación de los salarios de convenio puedan dañar la estabilidad económica de la empresa; no obstante, el art. 82.3 ET permite no incluirlas y, en todo caso, determinarlas por acuerdo entre trabajador y empresario o por medio de la Comisión Paritaria. Así, hoy en día, el contenido mínimo de todo convenio incluye: la determinación de las partes, ámbitos, denuncia y Comisión Paritaria (art. 85.2 ET).
Esta parte tiene carácter de fuente del Derecho, de modo que:
el incumplimiento del empresario constituye una infracción administrativa (art. 93 ET);
el incumplimiento del trabajador constituye una falta sancionable por el empresario (art.58 ET).
Una parte obligacional, que obliga a las partes a respetar lo pactado y velar por su observancia. Si bien se dice que un convenio es un “tratado de paz”, en nuestro Derecho constituye un “deber legal de paz relativo” (se prohibe la huelga que pretenda alterar el convenio, salvo cambio radical o incumplimiento patronal de éste).
Esta parte sólo genera deberes y derechos entre las partes, y responsabilidades en caso de incumplimiento.
La anterior legislación enumeraba los límites de los convenios colectivos: la causación de graves perjuicios a la economía nacional, la restricción de los derechos y libertades de los trabajadores, las discriminaciones. Ahora, el ET sólo establece que los convenios observen el debido respeto a las leyes, si bien entendemos que tales límites siguen existiendo.
¿Es un límite el poder de dirección del empresario? Si bien es cierto que todo convenio colectivo reduce el arbitrio patronal, el poder de dirección del empresario, en cuanto facultad de ordenar las prestaciones de trabajo y de organizar laboralmente la empresa, no es susceptible de negociación, ya que la “libertad de empresa en el marco de una economía de mercado” (art. 38 CE) significa que el empresario es titular de un “ámbito de organización y dirección” (art. 1.1 ET).
4.- LA EFICACIA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO.
A) Eficacia territorial y funcional:
EFICACIA TERRITORIAL: pueden tener un ámbito local, provincial, interprovincial, nacional o autonómico.
EFICACIA FUNCIONAL: pueden afectar a:
una rama de producción (calzados),
un grupo de empresas,
una categoría o franja específica de trabajadores (zapateros).
Si bien el art. 83.1 ET establece que afectarán al ámbito que las partes acuerden, deberá concordar con la representatividad de los sujetos negociadores. Si se suscita algun problema en su determinación, el Gobierno ha regulado una Comisión Consultiva Nacional, para que lo resuelva.
B) Eficacia personal:
Como norma general, tienen eficacia personal general: afectan a TODOS los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial. El ET les atribuye tal cualidad ab initio, esto es, por definición.
Fijémonos que ello implica aceptar una noción amplia de representación: representación de intereses, más que de voluntades.
C) Eficacia temporal. Problemas de vigencia, entrada en vigor y duración:
Las partes tienen libertad para determinar la entrada en vigor (art. 90.4 ET) y el plazo de duración (art.86.1 ET), tiempo en que el convenio estará vigente y, por lo tanto, obligará a las partes.
Ahora bien, finalizado el plazo estipulado, para que el convenio cese en sus efectos es necesaria la denuncia expresa de cualquiera de las partes (art. 86.2 ET),ya que si no éste se prorrogará de año en año.
T7.- LOS CONVENIOS COLECTIVOS III
1.- LA ELABORACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.
Desaparecido el intervencionismo administrativo, las partes recuperan el completo protagonismo y los órganos jurisdiccionales incrementan sus atribuciones.
Los trámites de elaboración están predeterminados en el ET que, en base al valor normativo y a la fuerza vinculante de los convenios, los somete a unos presupuestos que van más allá de los límites generales de la autonomía negocial privada.
2.- INICIATIVA PARA NEGOCIAR. CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA. DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE. DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN.
La representación, de trabajadores o empresarios, que desee promover un convenio colectivo deberá:
reunir las condiciones para ser parte del mismo
cumplir el trámite formal o Acto de iniciativa: acto escrito, unilateral y recepticio, dirigido al que puede ser la contra-parte en el convenio pretendido, cuyo contenido necesariamente ha de ser:
la acreditación de su legitimación
el ámbito territorial y funcional del convenio pretendido
las materias objeto de negociación
remitir una copia de tal comunicación a la Administración laboral del Estado o a la autonómica si es competente, a los solos efectos de registro.
Con ello, el destinatario queda obligado por el deber de constituir la oportuna Comisión Negociadora y el deber de intentar convenir bajo el principio de la buena fe (art. 89.1 ET). En efecto, sólo puede negarse por una causa establecida:
vicio de forma o de fondo (causa legal);
existencia de un acuerdo previo o de un convenio anterior aún no denunciado (causa convencional);
“cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido”.
Desde que recibe la comunicación, el destinatario dispone de un mes para manifestar por escrito su aquiescencia a la iniciación de las negociaciones y constituir, ambas partes, la Comisión Negociadora, estableciendo un calendario o plan de negociación. La misión de esta Comisión es discutir y, en su caso, adoptar el convenio colectivo. Tendrá una estructura mixta:
12 miembros de cada representación negociadora, como máximo (15 si va a ser un convenio de ámbito superior a la empresa),
asesores de cada parte -con voz y sin voto-,
un presidente (u otro sistema para moderar las sesiones),
un secretario -con voz y sin voto-.
3.- EL ACUERDO DE LAS PARTES.
El proceso negociador consiste en realizar los tratos, peticiones, ofertas y contraofertas necesarios para que las partes lleguen a un acuerdo válido, esto es, aprobado por mayoría en cada representación negociadora (art. 89.3 ET).
4.- LA RUPTURA DE LAS NEGOCIACIONES. LAS POSIBLES MEDIACIONES.
Puesto que el proceso negociador debe regirse por el principio de la buena fe, las violencias ejercidas sobre las personas o sobre los bienes determinan, mientras duren, la suspensión inmediata. A pesar de que el art. 89.1 ET condiciona tal suspensión a que ambas partes comprueben su existencia, lo más lógico es que sea competente para decidirla la parte que sufra la violencia.
Además, el art. 89.4 ET ofrece la posibilidad de designar un mediador, con el fin de intentar resolver alguna cuestión sobre la cual las partes no logren avenencia.
5.- CONCLUSIÓN DEL CONVENIO. FORMA ESCRITA. TRÁMITES ADMINISTRATIVOS POSTERIORES A LA APROBACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.
El texto del convenio ha de formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad (art. 90.1 ET).
El ET condiciona la adquisición de eficacia normativa al cumplimiento de las siguientes solemnidades formales:
REGISTRO: en la oficina administrativa que corresponda, dentro de los 15 días siguientes a la firma.
El Real Decreto 1040/1981 creó un Registro Central de Convenios Colectivos en la Dirección General de Trabajo y previó un registro en cada Dirección Provincial o en las comunidades que hayan recibido tal competencia.
Consiste en que la Comisión negociadora remita: una solicitud, el texto del convenio, y las actas y hojas estadísticas que establece el Real Decreto.
DEPÓSITO: en la Administración de Trabajo (lo remite la propia Administración registradora).
PUBLICACIÓN: en el BOE, en el Boletín autonómico o en el provincial, según el ámbito del convenio. La publicación es obligatoria y gratuita (la ordena tb la Administración registradora, dentro de los 10 días siguientes al registro).
6.- LA IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO. TIPOLOGÍA Y EFECTOS.
Antes del ET, el control de la legalidad de los convenios se atribuía a la Administración laboral, a la que le correspondía homologar el pacto.
Con el ET, desaparece esta intervención administrativa y el control de la legalidad se atribuye a los órganos jurisdiccionales, pero esta vez como mera posibilidad incidental y excepcional (no necesaria para que el convenio sea válido).
En efecto, el art. 90.5 ET instrumenta un procedimiento para corregir los vicios de ilegalidad o de grave lesión del interés de terceros.
T8.- LOS CONVENIOS COLECTIVOS IV
1.- LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
El art. 91 ET atribuye a la Comisión Paritaria que obligatoriamente debe constituirse en el propio convenio funciones interpretativas, mediadoras, arbitrales y de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, sin perjuicio de las competencias de la jurisdicción laboral:
para resolver litigios que consitan en interpretar, con carácter general, las cláusulas de un convenio;
para conocer los conflictos derivados de la aplicación de un convenio;
para declarar la validez o nulidad de las cláusulas de un convenio, cuando se plantee su presunta ilegalidad o lesividad.
Además, la LRET ha incorporado nuevas reglas sobre la resolución de los conflictos de aplicación e interpretación, mediante los procedimientos de mediación o arbritaje: la tramitación y los efectos de lo acordado en dichos procedimientos serán idénticos a los de un nuevo convenio, teniendo en cuenta su impugnabilidad -excepto vicios de forma o resolución “extra petita”-. Esto supone una gran novedad en nuestro Ordenamiento: el reconocimiento de la mediación y el arbitraje como instrumentos de resolución de conflictos individuales, siempre que las partes se sometan expresamente a ellos.
2.- LA ADHESIÓN A LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
El acto de adhesión a un convenio ya existente es una modalidad peculiar de negociación colectiva, más expeditiva y menos costosa que la elaboración de un nuevo convenio. En él, la voluntad negociadora consiste en asumir como propio el convenio concertado por partes ajenas, de forma que la pura y simple aceptación en bloque substituye todo el procedimiento de elaboración (“en bloque”, ya que no caben adhesiones parciales).
Los requisitos para formular un acto de adhesión son (art. 92.1ET):
Que se formule de común acuerdo entre las partes legitimadas para convenir.
Que la correspondiente unidad no esté afectada ya por un convenio colectivo.
Que el acto de adhesión sea comunicado, por escrito, a la Administración laboral, a efectos de registro.
Además, el Real Decreto 1040/1981 exige realizar el acto de depósito y la publicación oficial se deduce analógicamente del Real Decreto 572/1982.
3.- LA EXTENSIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS.
En otros Ordenamientos, el acto de extensión es un mecanismo para dotar de eficacia “erga omnes” a un convenio de efectos limitados. Pero, como nuestro ET consagra el convenio de eficacia general en todo caso, el acto de extensión sirve para llenar un vacío normativo, mediante la aplicación, por decisión administrativa, de las normas de un convenio ya existente. Así, el principio de autonomía de la voluntad colectiva es substituido por la intervención pública, puesto que el objeto de la extensión es una decisión del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (o la autoridad autonómica equivalente).
Los requisitos para formular un acto de extensión son (art. 92.2 ET):
Que no exista convenio en el ámbito en cuestión.
Que no sea posible negociar un convenio, por falta de partes legitimadas.
Que sea instado el oportuno procedimiento:
“A instancia de parte, la Administración requiere a las organizaciones más representativas del ámbito en cuestión, para que designen la Comisión Paritaria; ésta emite un informe y expide el certificado del Registro de Convenios, acreditativo de no existir convenio en el concreto ámbito. Finalmente, la Administración resuelve y se procede al registro, depósito y publicación del acto.”
Éste es el procedimiento prioritario al que debe acudir la Administración. Pero, en su defecto, podrá proponer al Gobierno que dicte una norma reglamentaria “por rama de actividad”.
4.- CONTROL DEL CUMPLIMIENTO: ART. 93 ET.
El art. 93 ET considera infracciones administrativas las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia laboral, de seguridad e higiene laboral y de salud laboral. Con esta afirmación legal, se cierra el largo debate sobre la tutela de los convenios por parte de la Administración.
T9.- OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.- LA COSTUMBRE LABORAL. CONCEPTO Y REQUISITOS PARA SU APLICABILIDAD.
La costumbre laboral es una norma que el Derecho del Trabajo comparte con otros sectores jurídicos, nacida en la práctica pero caracterizada como fuente del derecho por voluntad estatal. Es aplicable:
en defecto de Ley;
siempre que sea lícita: conforme a la moral y al órden público;
siempre que tenga un carácter local (que no se pueda alegar fuera de la localidad) o profesional (que no se pueda invocar fuera de la profesión).
2.- LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECDHO. EL DERECHO COMÚN.
En Derecho del Trabajo se aplican los principios generales comunes a todos los sectores del Ordenamiento, pero especialmente los principios específicos o propios de la materia laboral:
Principio pro-operario
Tales principios se deberán observar al aplicar e interpretar las normas laborales, en cualquier caso.
3.- LA JURISPRUDENCIA DE LOS TRIBUNALES.
La jurisprudencia es la doctrina legal reiterada por el TS, que complementa el Ordenamiento Jurídico.
La igualdad ante la Ley del art. 14 CE se extiende a la igualdad en su aplicación y, por lo tanto, los tribunales no pueden aplicar una Ley de forma distinta en supuestos idénticos. Por ello, la jurisprudencia es esencial para la interpretación de las normas.
T10.- LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las normas laborales se ordenan jerarquicamente, respondiendo a:
1º.- una jerarquía estática: es ilegal toda norma inferior que contradiga una superior, en rango formal, conforme al siguiente cuadro:
Tratados internacionales celebrados por España y publicados en el BOE
2º.- una jerarquía dinámica: como mecanismo corrector de los eventuales conflictos entre fuentes, las condiciones laborales efectivamente aplicables serán las que resulten más favorables al trabajador, aunque para ello se altere la jerarquía estática.
2.- EL PRINCIPIO DE NORMA MÁS FAVORABLE.
En caso de que concurran varias normas aplicables, se escogerá la más favorable al trabajador, apreciada en su conjunto (art. 3.3 ET).
3.- LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA DE ORIGEN CONTRACTUAL.
En caso de que se apruebe una norma general que establezca condiciones menos favorables para el trabajador, éste mantendrá los derechos adquiridos por la norma anterior.
4.- LA IRRENUNCIABILIDAD E INDISPINIBILIDAD DE LAS NORMAS LABORALES.
Los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos (art. 3.5 ET). Esto se debe al carácter protector del Derecho del Trabajo, que intenta evitar abusos en la situación preeminente de los empresarios.
5.- LA IGUALDAD DE TRATO Y LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIONES.
La igualdad la garantiza, en general, el art. 14 CE y, en particular, el art. 17 ET.
6.- EL PRINCIPIO PRO-OPERARIO.
En caso de que una norma sea susceptible de diversas interpretaciones, se escogerá la que más favorezca a los intereses del trabajador.
T11.- EL CONTRATO DE TRABAJO
1.- EL TRABAJADOR.
1.1.- Presupuestos substantivos (art. 1.1 ET):
El trabajador es la figura central del Derecho del Trabajo, puesto que éste nace con el fin de mejorar las condiciones de vida de aquél. Además, no sólo tiene relevancia como sujeto del Derecho del Trabajo, sino también como miembro de la plantilla de una empresa, como afiliado sindical, como sujeto protegido por la Seguridad Social o como parte en un proceso judicial laboral.
Según el art. 1.1 ET, es “trabajador” todo el que, voluntariamente, presta sus servicios, retribuidos y por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario. A diferencia de la figura del empresario, el trabajador sólo puede ser una persona física.
1.2.- Relaciones excluidas:
Hay una serie de personas que realizan prestaciones laborales, pero que se encuentran al margen de la contratación laboral, bien porque carecen intrínsicamente del carácter laboral, según el art. 1.3 ET, bien porque el legislador lo ha querido así:
LOS TRABAJOS AUTÓNOMOS O POR CUENTA PROPIA: quienes trabajan en utilidad patrimonial propia o en régimen de autoorganización, ya que su trabajo se canaliza jurídicamente a través de negocios jurídicos diversos, pero no de un contrato de trabajo. Por ejemplo: artesanos industriales, cultivadores directos agropecuario, profesionales liberales -quienes realizan una actividad laboral predominantemente intelectual, ejercitada sin vínculos de subordinación y con amplia discrecionalidad técnica-, mediadores de seguros privados, corredores, agentes libres de publicidad, agentes mercantiles y transportistas titulares de vehículos de servicio público provistos de autorización administrativa.
LAS PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS: quienes ejercitan un deber legal destinado a satisfacer necesidades comunitarias. Por ejemplo: objetores de conciencia, colaboradores sociales.
LOS TRABAJOS AMISTOSOS, BENÉVOLOS O DE BUENA VECINDAD: quienes realizan trabajados no remunerados que quedan, incluso, fuera de toda relación negocial, porque constituyen puras prestaciones de cortesía, derivadas de los usos de convivencia. La jurisprudencia recurre al criterio de la ocasionalidad del trabajo -se trata de “pequeños trabajos, de insignificante duración e intensidad”-, si bien, en cualquier caso, el criterio decisivo es la ausencia de remuneración. Por ejemplo: los servicios mutuos.
LOS TRABAJOS FAMILIARES: quienes realizan trabajos a favor de un familiar (según el art. 1.3 ET, se considera familiar: el cónyuge, los ascendientes, los descendientes y los parientes consanguíneos, afines o adoptivos hasta el 2º grado, siempre que convivan con el trabajador), salvo que se demuestre la condición de asalariado. La jurisprudencia los considera trabajos benévolos, si bien la verdadera razón de la exclusión es, de nuevo, la ausencia de remuneración. Tengamos en cuenta que puede haber remuneración no en metálico, sino en alojamiento y manutención. En todo caso, el art. 8.1 ET establece la presunción legal a favor de la existencia de contrato de trabajo, que corresponde destruir al receptor de los servicios.
LOS CONSEJEROS DE EMPRESAS SOCIETARIAS: quienes ostentan, pura y simplemente, la condición de miembro del órgano administrador de la sociedad rectora de una empresa, puesto que se trata de un órgano regido por el Derecho Mercantil.
LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y ASIMILADOS: quienes, por Ley, prestan servicios en régimen de Derecho Público, es decir, las personas incorporadas a la Administración Pública por una relación de servicios profesionales y retribuidos, regulada por el Derecho Administrativo. Por ejemplo: cargos políticos, funcionarios de carrera, civiles y militares. Tengamos en cuenta que la Administración puede celebrar también contratos de trabajo, en régimen de Derecho Laboral!
1.3.- Contratos afines:
EL CONTRATO DE COMPRAVENTA: desde el punto de vista económico, el trabajador vende al empresario su fuerza de trabajo a cambio de un precio. Ésta es la teoría de CARNELUTTI, que afirmaba que el trabajo sería vendible en cuanto energía. Pero los argumentos filosóficos y políticos que fundamentaron la Declaración de Filadelfia de 1944, consolidaron la idea de que el trabajo no es una mercancía y, por lo tanto, exigieron al Derecho un contrato específico que tuviera en cuenta los aspectos jurídico-personales de la relación trabajador-empresario.
EL CONTRATO DE SOCIEDAD: pareció una figura afín a CHATELAIN, que afirmaba que el trabajador tiene un derecho originario a la copropiedad del producto de trabajo. Sin embargo, en el acuerdo societario se armonizan intereses coincidentes, mientras que en las relaciones laborales se entrentan intereses contradictorios.
EL CONTRATO DE MANDATO: pareció una figura afín a TROPLONG, pero el contrato de mandato se supone gratuito y está básicamente pensado para la realización de negocios. Además, no es válido para acoger el carácter personalísimo de la prestación del trabajador.
EL CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS: heredero de la “locatio-conductio operarum” de los romanos, el Cc configuró como contrato de arrendamiento el servicio de criados y trabajadores asalariados, hasta que el Código de Trabajo de 1926 arbitró un contrato específico. Por ello, el contrato específico de trabajo es un desarrollo perfeccionado del de arrendamiento de servicios, en el que el trabajador se obliga a realizar un servicio u obra en utilidad y bajo la dependencia de un empresario, a cambio de una remuneración. Pero no tiene por función la transmisión de un derecho de propiedad, sino simplemente la realización de una actividad retribuida.
1.4.- Las relaciones laborales especiales:
En realidad, existe una regulación básica, común a la generalidad de los contratos de trabajo, sin perjuicio de la normativa sectorial específica para determinadas relaciones laborales.
Así, el ET considera relaciones laborales especiales:
penados en instituciones penitenciaras
trabajadores que intervengan en operaciones mercantiles
minusválidos ocupados en Centros Especiales de Empleo
El art. 2.2 ET puntualiza que la regulación de las relaciones especiales respetará los derechos constitucionales, que, por lo tanto, actúan como límite.
Ahora bien, también existen relaciones comunes con peculiaridades:
contrato para la formación en el trabajo
contratos de mujeres y menores
contrato de socios-trabajadores
contrato de trabajadores “a la parte”
Asimismo, también podemos incluir los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos. En cualquier caso, es una distinción puramente legal.
2.- EL EMPRESARIO Y LA EMPRESA.
desde el punto de vista económico, una actividad organizada de producción con un fin normal de lucro;
desde el punto de vista social, un entramado de relaciones interpersonales organizadas.
Por eso decimos que la empresa es una realidad poliédrica jurídicamente relevante:
para su aspecto económico, la CE consagra el Principio de supremacía del interés general sobre el interés particular del empresario y el Principio de prevalencia de la libertad de empresa frente a eventuales decisiones planificadoras;
para su aspecto social, el Derecho del Trabajo se ocupa de regular el sistema de relaciones personales que discurren y se coordinan en virtud del poder de dirección del empresario.
Ahora bien, mientras que en las relaciones singulares de trabajo, el acreedor de trabajo es un mero empleador, en las relaciones de trabajo de una empresa, el acreedor de trabajo es, además, el titular de la empresa. En este 2º caso, hablamos de un empresario en sentido estricto, porque tiene esa doble condición que determina la ampliación de sus poderes.
El empresario no tiene sólo relevancia para el Derecho del Trabajo en cuanto sujeto del contrato, sino también como miembro de una patronal, como sujeto obligado en materia de Seguridad Social y como parte en un juicio laboral (igual que el trabajador).
El art. 1.2 ET señala que “empresario” son todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, así como las personas contratadas o cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Por lo tanto, es indiferente, desde el punto de vista laboral, perseguir el ánimo de lucro o tener una organización empresarial.
2.2.- Grupos de empresas:
Fenómeno de concentración que mantiene la independencia jurídica de las sociedades agrupadas, aunque las somete a una dirección unitaria. Junto a él, el desarrollo del comercio internacional y la globalización de la economía han determinado la proliferación de empresas multinacionales.
En estos casos, la unidad económica y de decisión no se refleja en una paralela unidad jurídica, lo que dificulta que los sindicatos y los trabajadores puedan negociar o dirigir sus reclamaciones al empresario real, oculto tras el empresario formal. La jurisprudencia ha ofrecido algunas soluciones: cuando se aprecie fraude o abuso en la constitución del grupo, se contrarrestará reconociendo:
substantividad al grupo (TCT 27 de marzo de 1987)
responsabilidad solidaria a las sociedad que lo integran (TS/SOC 28 de marzo de 1983)
En cualquier caso, los intentos unitarios no pasan de meras recomendaciones en los llamados “códigos de buena conducta de las empresas multinacionales”. Además, la absoluta homogeneización de condiciones de trabajo iría contra la propia lógica de la empresa multinacional, que aprovecha los diferentes niveles de vida en los distintos paises.
2.3.- Cesión temporal de mano de obra: (ver “ETT's”)
2.4.- Contratas y subcontratas:
Ciertas empresas requieren para su proceso productivo los servicios de otras empresas especializadas: empresas auxiliares q celebran con la principal contratos civiles para cooperar en la ejecución de una obra o servicio. En efecto, la contrata civil es una alternativa lícita a la contratación directa de trabajadores, a favor de la descentralización productiva.
El art. 42 ET exige q las obras o servicios contratados o subcontratados correspondan a la “propia actividad” de la empresa principal.
Además de ello, para asegurar la corrección de estas contratas y evitar desviaciones fraudulentas, se arbitran diversas medidas cautelares:
Jurisprudencialmente, la realidad y licitud de la contrata se condiciona a q obedezca a necesidades auténticas de la empresa principal, q el contratista sea efectivo titular de una verdadera empresa vinculada a una pluralidad de clientes, q el contratista asuma la dirección de sus trabajadores, etc.
Legalmente, el propio art. 42 ET dispone q:
antes de concertar la contrata, el empresario principal está obligado a comprobar q el contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social (debe solicitarlas a la Tesorería General de la Seguridad Social y, si no se le libran en 30 días, queda libre de responsabilidad);
después, se prevé un procedimiento específico de garantía de los derechos de los trabajadores del contratista: la responsabilidad solidaria entre los dos empresarios, q puede ser exigida hasta un año después de concluidos la obra o el encargo.
2.5.- Transmisión y sucesión:
El art. 44 ET señala q el cambio de la titularidad de la empresa o centro de trabajo por una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior.
En efecto, la empresa puede cambiar de titularidad por dos causas:
Transmisión inter vivos: por cualquier tipo de negocio jurídico. La continuidad de los contratos opera automáticamente por ministerio de la Ley, ya q el pacto entre el empresario cedente y el cesionario se limita a la transmisión de la empresa y es la Ley q le adiciona la consecuencia de la sucesión del nuevo empresario en la posición del anterior.
Sucesión mortis causa: por el fallecimiento del empresario y la integración de la empresa en la masa hereditaria. La regla general es la subrogación del heredero en la posición del causante, pero también se admite la posibilidad de proceder a la extinción de los contratos, si el heredero manifiesta su voluntad de no querer continuar con su explotación (entonces, los trabajadores tendrá derecho a la cantidad de un mes salarial, en concepto de indemnización).
Lo mismo ocurre en caso de jubilación o incapacidad del empresario: basta con manifestar, a los trabajadores y a la Autoridad Laboral competente, la voluntad de no querer seguir con la explotación.
2.6.- Poder de dirección y poder disciplinario:
El empresario ostenta un haz de poderes destinados a la organización de la empresa y a la ordenación de las prestaciones laborales: el poder de dirección.
Ahora bien, este poder de dirección sería meramente moral si no fuera acompañado de la facultad para sancionar a los trabajadores en los supuestos de incumplimientos laborales: el poder disciplinario o sancionador.
T12.- EL INGRESO EN LA EMPRESA
1.- CAPACIDAD PARA CONTRATAR: MENORES.
El empresario posee la capacidad para celebrar contratos; capacidad q se rige por distintas reglas según éste sea:
Persona física: puede contratar libremente la persona física mayor de edad o emancipada, o la menor de edad representada por sus padres o tutores.
Persona jurídica: puede contratar válidamente la persona jurídica válidamente constituida, a través de la personas físicas que la representen y en función de lo establecido en los poderes concedidos a tal efecto. Así, si los representantes se exceden incurren en responsabilidad, por la cual la persona jurídica tiene derecho a indemnización (además de quedar anulado el contrato autorizado por el irresponsable).
Ahora bien, para q el contrato de trabajo sea válido, el trabajador también tiene q poseer capacidad para ser contratado; capacidad q será:
Plena: si el trabajador es mayor de edad o emancipado.
Limitada: si el trabajador es mayor de 16 años y menor de 18, pero tiene el consentimiento de sus padres o tutores, o la autorización de la persona o institución correspondiente.
Por lo tanto, la edad laboral mínima son los 16 años, los menores de la cual no tienen capacidad laboral. Sin embargo existen excepciones, enumeradas en el art. 6.4 ET: los menores de edad pueden realizar actuaciones en espectáculos públicos, siempre que:
los padres o tutores hayan pedido autorización a la autoridad laboral;
la actividad a desarrollar por el menor no ponga en peligro su salud física o su formación profesional o humana.
Las consecuencias de contratar a un menor de edad sin la autorización debida son:
Por un lado, el contrato será susceptible de anulación, q podrá instar el representante del menor, éste al emanciparse o el juez laboral de oficio. Tal anulación tendrá efectos “ex nunc”, con lo cual seguirán consolidadas la prestaciones de trabajo-salario intercambiadas con anterioridad.
Por otro lado, el empresario incurrirá en responsabilidad, q le será exigida por la autoridad estatal o autonómica competente, previa formulación de acta de infracción (infracción calificada de muy grave por el art. 96.4 ET)
2.- EL TRABAJO DE LOS EXTRANGEROS EN ESPAÑA. LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA UE.
El art. 7 ET reconoce capacidad laboral a los extranjeros de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia:
la LO 4/2000 sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
el RD 766/1992 sobre entrada, permanencia y trabajo en España de ciudadanos miembros de la CE.
Esta legislación específica básicamente exige q los trabajadores extranjeros mayores de 16 años q deseen realizar una actividad lucrativa soliciten un “permiso de trabajo” ante las Oficinas de Extranjeros (dependientes del Gobierno): si son trabajadores por cuenta ajena, corresponde solicitarlo al empresario ante el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; si lo son por cuenta propia, al mismo trabajador. La concesión y renovación de tal permiso tendrá en cuenta la “situación nacional de empleo” y estará condicionada a la satisfacción de unas tasas.
Están exentos del permiso de trabajo:
las personas q gozan de estatuto de extraterritorialidad (personal diplomático y consular);
ciertas categorías de profesionales (técnicos y científicos invitados, corresponsales de prensa, radio o televisión, etc.);
los nacidos y residentes en España, casados con ciudadano español, extranjeros con ascendientes o descendientes españoles a su cargo y españoles de origen q hubieran perdido su nacionalidad.
Las condiciones de trabajo, habiendo obtenido el permiso, se regirán en todo caso por el principio de igualdad de trato respecto de los nacionales.
En caso de incumplirse estos requisitos, el empresario incurrirá en responsabilidad administrativa, e incluso penal, y, además, se declarará la nulidad del correspondiente contrato.
A)Política de empleo y mercado de trabajo. La flexibilización:
Desde la “Teoría General de la Ocupación, el Interés y el Dinero” (Keynes, 1936), la política de pleno empleo ha sido una parte esencial de la política laboral del Estado de Bienestar, dirigida a la obtención de la plena ocupación.
Hoy en día, el objetivo de la plena ocupación parece difícilmente realizable, en parte debido a la rigidez de los mercados de trabajo, en cuanto a sus estructuras y regulaciones. Sin embargo, existe un acuerdo en q la lucha contra el desempleo ha de ser emprendida desde instrumentos más complejos q el mantenimiento del intervensionismo estatal o la simple eliminación de toda intervención: una política de empleo solvente y realista debe atender a las necesidades de reforma del mercado de trabajo, suprimiendo las trabas institucionales. Por lo tanto, se propone la “flexibilización” de las instituciones laborales, como único modo de adaptar el mercado de trabajo a las nuevas necesidades sociales.
Recientemente, el Gobierno español ha aprobado el “Plan de Acción para el Empleo del Reino de España, 2000”, articulado sobre los objetivos de fomentar las políticas activas, modernizar el servicio público de empleo, mejorar la formación profesional, apoyar a las PYMES, desarrollar la igualdad de oportunidades, etc.
B)Servicios de Empleo, públicos y privados:
La política de colocación son las acciones tendentes a proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado y facilitar a los empresarios la mano de obra necesario para el normal desarrollo de su actividad productiva.
El legislador español ha optado por un sistema mixto, ya q se pasó del monopolio público del servicio de colocación del INEM a la autorización de las agencias privadas de colocación y de las ETT's. Así, diferenciamos dos tipos de oficinas de empleo:
PÚBLICAS: a partir de 1994 desaparece la obligación de solicitar trabajadores al INEM, si bien los empresarios siguen obligados a él en dos sentidos:
deben registrar todos los contratos de trabajo q tengan q realizarse por escrito (los enumerados en el art. 8.2 ET), en un plazo de 10 días;
deben comunicar la contratación de cualquier trabajador, igualmente en un plazo de 10 días.
El empresario q incumpla estas obligaciones incurre en una infracción laboral leve, sancionada con una multa de 5000 a 50000 ptas.
PRIVADAS: a partir de 1994 se legalizan las agencias privadas de colocación, siempre q la remuneración q reciban, del empresario o del trabajador, se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados (sin ánimo de lucro).
Las funciones de una agencia privada de colocación son, básicamente:
intermediar en el mercado de trabajo, poniendo en contacto la oferta y la demanda laboral;
llevar a cabo una actividad formativa entre los trabajadores, siempre q, para ello, se hayan constituido como entidades colaboradoras del INEM.
El requisito para constituir una agencia privada de colocación es obtener la autorización de la autoridad laboral competente (el Director General del INEM). Ésta se concederá previo informe favorable del Consejo del INEM y después de celebrar un convenio de colaboración entre la nueva agencia y el INEM.
C)Empresas de Trabajo Temporal:
Una ETT es una empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (usuaria), con carácter temporal, a los trabajadores por ella contratados. Evidentemente, debe ser una empresa válidamente constituida y con una organización productiva propia.
Los requisitos q debe cumplir una ETT son:
incluir en la denominación de la empresa las palabras “ETT”.
prestar una garantía financiera, a través de una fianza o aval solidario, o de un depósito de dinero en efectivo.
carecer de obligaciones pendientes de pago, tanto de carácter fiscal, como con la Seguridad Social.
garantizar especialmente el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social
tener una estructura organizativa propia.
dedicarse exclusivamente a la actividad de puesta a disposición de trabajadores.
obtener la autorización administrativa de la autoridad laboral competente (el Director Provincial de Trabajo o el Director General de Empleo, según el ámbito de la nueva ETT).
Lo característico de las ETT's es q producen una relación triangular de trabajo:
Relación entre la ETT y la empresa usuaria: relación civil o mercantil.
La ETT se obliga con la empresa usuaria a poner a su disposición a sus trabajadores.
Relación entre la ETT y el trabajador: relación laboral, puesto q existe un contrato de trabajo, redactado por escrito y registrado en el INEM.
La ETT se obliga con el trabajador a:
pagarle un salario
cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social
gestionarlo y formarlo
En contrapartida, la ETT dispone del poder de dirección y, por lo tanto, del poder disciplinario: sólo ella podrá sancionar al trabajador, sin perjuicio de la previa información a la empresa usuaria.
Relación entre la empresa usuaria y el trabajador: relación de simple prestación de servicios.
La empresa usuaria tiene con el trabajador un poder de dirección limitado, si bien es responsable directa en materia de seguridad y salud laboral.
4.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPRESARIO.
En el contrato de trabajo, trabajador y empresario no sólo asumen las obligaciones principales de trabajar y retribuir, sino q existen otras. Así:
LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR SON (art. 5 ET):
El deber de observar una buena diligencia en el trabajo. Significa q el trabajador se obliga a un rendimiento mínimo, a pesar de q determinados trabajos no permiten medirlo con criterios objetivos.
El deber de actuar conforme a la buena fe contractual. Significa q el trabajador no puede permitir q la empresa sufra daños causados o no evitados por él, so pena de despido disciplinario. Por ejemplo, son supuestos de mala fe contractual:
incumplir obligaciones de secreto;
incumplir obligaciones de no concurrencia;
ocasionar perjuicios a la empresa en los locales o instrumentos de trabajo;
aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja q pueda calificarse de soborno para hacerle incumplir sus obligaciones contractuales.
El deber de obediencia. Significa q el trabajador está obligado a realizar su trabajo bajo la dirección del empresario o de una persona delegada, de forma q si desobedece una orden empresarial se procederá a su despido disciplinario. Ahora bien, las órdenes empresariales deben ser justas y legítimas:
subjetivamente, debe emanar de la persona competente para ello;
objetivamente, debe tener un contenido no discriminatorio y respetar la prestación laboral, así como las condiciones de trabajo pactadas.
En cualquier caso, se presumen legítimas, por lo q el trabajador siempre debe cumplirlas, sin perjuicio de q, posteriormente, interponga una reclamación.
El deber de observar las medidas de seguridad y salud laboral.
El deber de no concurrir con la actividad empresarial.
El deber de contribuir a mejorar la productividad empresarial.
El deber de ocupación efectiva. Supone el derecho del trabajador a q el empresario no obstaculice ni impida el cumplimiento de su prestación, no sólo cuando ello perjudique la formación o el perfeccionamiento profesional del trabajador (antigua LCT), sino en todo caso (art. 4 ET). Esta garantía empresarial sólo puede incumplirse por motivos ocasionales e irresistibles -Fuerza Mayor-, ya q sino el trabajador puede pedir al Juez:
la ejecución forzosa de tal deber; o,
la resolución del contrato con derecho a indemnización por incumplimiento grave del empresario.
El deber de promoción y formación profesional de los trabajadores. Conforme al art. 40.2 CE, el art. 23 ET declara q el progreso del trabajador en su “carrera” va unido a su mejor preparación profesional, q habrá de repercutir en la clasificación y posibles ascensos. A tal efecto, el empresario está obligado frente a sus trabajadores a:
conceder permisos para exámenes a los trabajadores q cursen estudios con regularidad (con continuidad y aprovechamiento);
reconocerles, además, el derecho preferente a elegir turno de trabajo;
reconocer a todos los trabajadores el derecho a asistir a cursos de formación profesional, mediante la oportuna adaptación de la jornada diaria.
Los deberes en materia de seguridad y salud en el trabajo. Por un lado, se trata de una obligación privada contractual, de cuyo incumplimiento derivan responsabilidades indemnizatorias; por otro, es un deber jurídico-público frente al Estado q consiste en cumplir la normativa sobre prevención de riesgos laborales (básicamente, la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales): el empresario está obligado a crear o contratar Servicios de Prevención, a consultar y hacer partícipes a los trabajadores a tal efecto y a paralizar los trabajos muy peligrosos (en caso de “riesgo grave e inminente”).
El deber de establecimiento de economatos y comedores. Aunque las disposiciones legales q lo establecían están ya derogadas -a causa de los tradicionales abusos en los “tommy shops”-, el empresario con más de 500 trabajadores tiene el deber de ofrecer “economatos” para expender artículos básicos a sus trabajadores a precio de costo, con el fin de defender el poder adquisitivo de los sueldos y salarios; así, también está obligado a ofrecer “locales-comedores” (sin servicio de comida) al personal cuando éste no goce de un tiempo mínimo de 2h para comer.
El deber de asumir el riesgo derivado de la interrupción de la actividad empresarial. En virtud del art. 30 ET, el empresario responde por la interrupción del proceso productivo, dentro del círculo de riesgo normal q la concreta actividad genera. La doctrina q inspira este art. es la de q el trabajador conserva su sueldo, aunque su prestación laboral haya sido impedida por causas imputables al empresario (si fuera por Fuerza Mayor, el trabajador conservaría su sueldo con la condición de recuperar posteriormente las horas dejadas de trabajar).
T13.- LA CONCLUSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.- CONCLUSIÓN DEL CONTRATO.
1.1.- Consentimiento, objeto y causa:
Conforme el art. 1.1 ET, el contrato de trabajo es aquél por el cual una persona (trabajador) se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena, en el ámbito de la organización y dirección de otra persona (empresario o empleador). De este modo, los elementos q definen el contrato de trabajo son:
la prestación laboral es de carácter personal.
además, es retribuida mediante el salario.
la relación laboral se basa en la ajeneidad.
Sin embargo, una parte de la doctrina define el contrato de trabajo como aquel negocio jurídico bilateral q tiene por finalidad la creación de una relación jurídico-laboral constituida por el cambio continuo entre una prestación de trabajo por cuenta ajena y una prestación salarial. En este caso, los elementos q definen este tipo de contrato son:
es un negocio jurídico y, por lo tanto, tiene un carácter consensual, q se perfecciona por el consentimiento de ambas partes.
es un negocio bilateral y, además, recíproco, lo q significa q existe una equivalencia entre las prestaciones.
genera una relación jurídica q queda regulada por normas (estatales y colectivas).
El contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo, puesto q constituye su origen y la razón de su existencia como disciplina jurídica autónoma. El objeto de este contrato es la creación de una relación jurídica en virtud de la cual los frutos del trabajador pasen, desde el primer momento de su producción, a integrar el patrimonio del empresario: concretamente, el objeto no son los frutos, sino el trabajo en sí mismo, esto es, la actividad del trabajador. La causa está en la cesión remunerada de los frutos q resultan de dicha actividad.
1.2.- Forma y prueba del contrato:
En principio, existe libertad de forma, ya q el art. 8.1 ET dice q el contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. No obstante, el 2º párrafo del mismo art. exige q determinados contratos se formalicen siempre por escrito: ello constituye un mandato legal de obligado cumplimiento, so pena de presumir el contrato celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario del empresario q acredite su naturaleza temporal. A pesar de ofrecer la relación de contratos q requieren la forma escrita, el propio art. prevé la posibilidad q ésta sea exigida en otras disposiciones legales, por lo q deberemos consultar los Reales Decretos q desarrollan las relaciones laborales especiales: deportistas, minusválidos, personal de alta dirección, etc.
T14.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
1.- FLEXIBILIDAD Y PRINCIPIO DE ESTABILIDAD DEL EMPLEO.
La flexibilidad del contrato de trabajo es directamente proporcional a la garantía de estabilidad del trabajador en su empleo.
En efecto, a partir de la crisis económica de los años 70, se produjo el auge de los contratos de duración temporal rígidamente determinados, como medio de proveer a un mayor reparto del trabajo.
No obstante, la extensión de estos contratos supuso negativas consecuencias: la precarización de las relaciones laborales, la contracción del consumo, el incremento de los accidentes laborales i la menor formación.
Por ello, a partir de la reforma del ET de 1994, se ha eliminado prácticamente la figura del contrato temporal para fomento del empleo.
2.- CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO Y CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.
Puesto q el contrato de trabajo es un contrato de ejecución continuada, el factor temporal es decisivo. Así, en función del tiempo se determina:
la duración del contrato y el juego de los términos inicial y final;
las unidades de la prestación laboral y sus límites (en efecto, la prestación se repite a lo largo del tiempo y se integra, además, en unidades temporales duraderas);
aspectos importantes del estatuto jurídico del trabajador.
Es tal la relevancia del tiempo sobre el contrato de trabajo, q la distinta configuración temporal de la relación laboral da lugar a la construcción de diversos tipos contractuales. Básicamente, el art. 15 ET distingue entre contratos de trabajo “por tiempo indefinido” y contratos de trabajo “de duración determinada”.
3.- EL CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO.
Es aquél en el q no se fija término final predeterminado, de tal modo q las partes desconocen a priori la duración de la relación laboral.
Con la reforma del ET de 1994 i la LMUMT, se suprimió el contrato temporal para fomento del empleo i se apostó por la contratación indefinida.
Por eso el art. 8.2 ET exige q los contratos de duración determinada se prueben, es decir, consten por escrito obligatoriamente.
En cambio, se presume q el contrato de trabajo es indefinido:
cuando no se observa la exigencia de la forma escrita, se incumple las disposiciones sobre denuncia o no se da de alta en la Seguridad Social al trabajador, trancurrido el período de prueba o equivalente;
cuando se adopta la duración determinada para eludir fraudulentamente el régimen q corresponde a los indefinidos, otorgando prioridad al negocio disimulado (contrato indefinido) sobre el simulado (contrato de duración determinada).
4.- LOS CONTRATOS TEMPORALES.
4.1.- La contratación temporal estructural:
La contratación para la realización de una obra o servicio determinado:
Se celebra para la ejecución de una actividad (una obra o un servicio) con autonomía y sustantividad propia y, por tanto, limitada en el tiempo (aunque no se conozca en principio el alcance exacto de su duración).
Habrá de formalizarse por escrito, consignando con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificando la obra o el servicio contratado. Recordemos q la omisión de este deber implica la presunción de q el contrato es indefinido y a tiempo completo.
Concluidos la obra o el servicio, el contrato se extingue, siempre q se produzca denuncia previa de alguna de las partes, ya q, de no ser así, tb se presumirá q el contrato era indefinido.
Además, cuando la duración sea superior a 1 año, la denuncia habrá de formularse con preaviso de 15 días. En caso contrario, el empresario será responsable de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo inobservado.
La contratación de trabajadores eventuales por circunstancias de la producción:
Se celebran para atender las exigencias derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
El ET fija una duración máxima de 6 meses dentro de un período de 12, si bien ello puede modificarse en convenio colectivo sectorial hasta un máximo de 18 meses, sin q pueda exceder la duración del contrato de las ¾ partes del referido período (o sea, de 13,5 meses).
No se exige la forma escrita, a menos q la duración sea superior a 4 semanas o se concierte a tiempo parcial.
Finalizado el plazo máximo, sin denuncia de ninguna de las partes, el contrato eventual se prorrogará por tiempo indefinido, salvo q se pruebe su naturaleza temporal.
La contratación de trabajadores interinos:
Se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa cuya relación laboral se ha suspendido o interrumpido con derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Habrá de formalizarse por escrito, debiendo especificar en todo caso el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
Se extinguirá con la reincorporación del trabajador sustituido o con el vencimiento del plazo de reincorporación, la extinción de la causa de reserva del puesto o el transcurso del período de selección.
Si no hubiera denuncia, se entenderá prorrogado el contrato de interinidad por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
El interino tendrá el derecho a los salarios correspondientes al período de desfase entre su cese y la reincorporación del sustituido.
Disposiciones comunes a la anteriores figuras:
El ET i el RD 2.720/1998 disponen, respecto a todos estos contratos de duración determinada:
q han de consignar, cuando se formalicen por escrito, la modalidad de contratación, duración y tipo de trabajo, registrándose en la Oficinas de Empleo;
q pueden ir precedidos de un período de prueba, ajustado a lo dispuesto en el art. 14 ET;
q, siempre q sean superiores a 1 año, se extinguen mediante denuncia preavisada de al menos 15 días (excepto en el contrato de interinidad);
q los empresarios deben notificar su existencia a los representantes de los trabajadores en la empresa en el plazo máximo de 10 días, salvo q exista el deber de remitir “copia básica”.
5.- EL CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA.
La LMUMT propuso un nuevo contrato indefinido reservado a fomentar la estabilidad laboral mediante 2 grupos de personas:
Desempleados: jóvenes (de 18 a 29 años), demandantes de empleo inscritos como tales al menos 1 año, mayores de 45 años y minusválidos.
Trabajadores de la empresa con contrato temporal, incluido el formativo.
El nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida consiste en q si se produce un despido objetivo improcedente, la indemnización se rebaja a 33 días/año de servicio, con un límite de 24 mensualidades (inferior a la q correspondería por un despido disciplinario improcedente). Con ello, el empresario prefiere optar por este tipo contractual y, por tanto, se fomenta la contratación indefinida.
6.- EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.
El RD 1.991/1984 consideró q el contrato a tiempo parcial facilita un mejor resparto del empleo disponible, como viene sucediendo en el resto de Europa.
El contrato a tiempo parcial, por un lado, resulta menos costoso para el empresario, puesto q los salarios y las cargas de Seguridad Social se reducen; por otro lado, muchos trabajadores tb lo prefieren, por causas diversas (responsabilidades familiares, estudios, etc). Así mismo, ha constituido un eficaz cauce de inserción laboral de la mujer.
Viene regulado en el art. 12 ET, q establece q el contrato a tiempo parcial:
de duración determinada; o
la igualdad de derechos del trabajador respecto del trabajo a tiempo completo, y
la voluntariedad en la realización del trabajo a tiempo parcial.
Permite la conversión del contrato a tiempo parcial en tiempo completo y viceversa, siempre q el trabajador lo desee y exista vacante adecuada para ello.
Prohibe las horas extraordinarias en el trabajo a tiempo parcial. En su lugar, permite la realización de horas “complementarias”, q se retribuyen como ordinarias, sólo pueden realizarse en este tipo contractual de duración indefinida y previo pacto entre empresario y trabajador.
El contrato a tiempo parcial debe formularse por escrito, de acuerdo con el modelo q apruebe el INEM, debiendo mencionar el número de horas ordinarias y su distribución diaria, semanal, mensual o anual, así como los días en q el trabajador debe prestar servicios. Los defectos de estas formas implican la presunción iuris tantum de q el contrato es a tiempo completo.
7.- LOS CONTRATOS FORMATIVOS.
Los contratos formativos son figuras contractuales para facilitar la inserción laboral de los jóvenes, cuya falta de formación específica o inexperiencia laboral constitutye el más serio obstáculo para su acceso al empleo.
En el art. 11 ET aparecen 2 contratos formativos:
Objeto; La realización de un trabajo retribuido para facilitar las prácticas profesionales adecuadas a un nivel de estudios, jpor parte de quien tenga un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior. Estas prácticas habilitan para el ejercicio profesional dentro de los 4 años inmediatamente posteriores a la terminación de los estudios (excepto para minusválidos o discapacitados: 6 años).
Forma; Obligatoriamente por escrito, haciéndose constar la titulación del trabajador, duración del contrato y puesto a desempeñar.
Duración; No inferior a 6 meses, ni superior a 2 años.
Salario; En principio, el fijado por convenio colectivo, sin q en pueda ser inferior al 60% el primer año y al 75% el segundo año, respecto al salario fijado para un trabajador q desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente. En cualquier caso, nunca puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.
Objeto; Intercambiar trabajo no sólo por salario, sino tb por una formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado para un oficio o puesto de trabajo cualificado, definido como tal en los convenios colectivos.
Requisitos; Se puede contratar conforme a esta figura a trabajadores:
de 16 a 21 años (excepto minusválidos: sin límite de edad);
sin titulación académica requerida para la formación de un contrato de trabajo en prácticas;
sin haber agotado la duración máxima de este contrato en la misma o distinta empresa. Para conocer este dato, el empresario puede solicitar del INEM la información necesaria antes de celebrar el contrato para la formación.
Forma; Escrita, haciéndose constar el oficio del contrato, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración, el nombre y cualificación de la persona designada como tutor.
Duración; Entre 6 mese y 2 años, salvo q por convenio colectivo se hubiera fijado duración distinta, sin q en ningún caso sea superior a 3 años.
Contenido; Una parte no inferior al 15% de la jornada de trabajo debe estar dedicada a la formación teóricao-práctica y el resto, al trabajo efectivo. La formación teórica puede recibirse alternándola con el trabajo, o bien concentrándola en determinados períodos. Así mismo, la puede impartir un centro de formación profesional de la empresa, un centro público, un centro privado acreditado, una organización sindical o una organización empresarial (incluso, puede ser a distancia).
Salario; El fijado por convenio colectivo, sin q en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.
8.- EL PERIODO DE PRUEBA.
Aparece regulado en el art. 14 ET y tiene como objeto comprobar las aptitudes del trabajador y, en general, su adaptación a la empresa.
La Ley exige q el período de prueba se pacte por escrito y q su duración sea de 6 meses para titulados y 2 meses para el resto de trabajadores. No obstante, por convenio colectivo se podrá pactar otra duración superior o inferior a los límites máximos legales.
Durante el período de prueba el trabajador tiene los derechos y las obligaciones laborales y salariales correspondientes al puesto de trabajo q desempeñe, como si fueran fijos en la plantilla. Evidentemente, tb debe estar dado de alta en la Seguridad Social.
La especialidad del período de prueba reside en el hecho de q, mientras dura dicho período, tanto empresario como trabajador pueden extinguir libremente el contrato din q sea necesaria la alegación de una justa causa.
Una vez superado el período de prueba sin q se haya producido el desistimiento por alguna de las partes, el contrato produce plenos efectos y se computará a efectos de antigüedad.
T15.- LA DETERMINACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO
1.- LA FIJACIÓN Y MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
La relación laboral puede sufrir vicisitudes modificativas referentes a los elementos:
por voluntad del empresario: supuesto de ius variandi i de poder disciplinario;
por voluntad convencional: supuesto de novación;
por causas ajenas a la voluntad: supuesto de modificación en la normativa aplicable.
Cambio de empresario: por susucesión o subrogación;
Cambio de trabajador: NO es posible, pq la relación laboral es una relación personalísima!
Conforme el principio de conservación del negocio y la estabilidad del empleo, toda novación será meramente modificativa, puesto q sólo será extintiva cuando las partes lo acuerden expresamente. De echo, el ET se abstiene de regular la novación del contrato de trabajo, si bien es cierto q las partes están facultades para ello, en virtud del principio general de libertad contractual del art. 1255 Cc.
Al trabajador no se le contrata genericamente, sino para realizar una función específica. La clasificación profesional es el acto jurídico a través del cual se determina el objeto del contrato de trabajo o, lo q es lo mismo, se determinan las funciones q corresponden al trabajador.
En esta clasificación, los intereses de empresario y trabajador no coinciden: el trabajador quiere tener un estatuo jurídico muy delimitado frente al poder de dirección empresarial; en cambio, el empresario quiere q las funciones del trabajador sean flexibles y ampliables, para poderle encomendar funciones distintas, según sus necesidades.
El art. 22 ET obliga a q, mediante la negociación colectiva se establezca un Sistema de clasificación profesional, organizado en grupos y categorías: así, las categorías incluídas en un mismo grupo deben ser similares, es decir, q las actitudes de los trabajadores deben ser tales q permitan desempeñar las prestaciones laborales básicas incluídas en un mismo grupo.
A modo de ejemplo, el 31 de diciembre de 1997, la empresa denominada “Asesoría Fiscal y Jurídica Escorial S.A.” concluyó la negociación colectiva de su convenio, q fue de aplicación durante el año siguiente:
Grupo 1. Graduado escolar o FP1: SUBALTERNOS (conserjes, telefonistas, etc.)
Grupo 2. Bachillerato o FP2: ADMINISTRATIVOS.
Grupo 3. Licenciados o equivalentes:
Subgrupo a. ASESORES JURÍDICOS.
Subgrupo b. ASESORES ECONÓMICOS.
Subgrupo c. INFORMÁTICOS.
Subgrupo d. INGENIEROS.
En cualquier caso, conforme al art. 22 ET, la clasificación debe incluir a TODOS los trabajadores en una u otra categoría, q debe corresponderse con las funciones q se describan en los contratos de trabajo. Además, los criterios q definen las categorías y los grupos deben respetar el Principio de igualdad de trato, fijándose, de forma obligatoria, reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo.
3.- LA MOVILIDAD FUNCIONAL.
El Ius variandi son las atribuciones del empresario, derivadas de su poder de dirección, para variar el contenido de la prestación del trabajador, durante la vigencia de su contrato. No obstante, sólo existe tal facultad empresarial para modificar las condiciones accesorias, no sustanciales.
Así, la movilidad funcional es el cambio de funciones del trabajador en el seno de una empresa. Es uno de los instrumentos más característicos de la moderna flexibilización de las relaciones laborales. Se recoge en el art. 39 ET, en tres variedades:
Ordinario: implica movilidad dentro de un grupo o entre categorías equivalentes (es decir, las q exigen una actitud profesional común). Como regla general, el empresario es libre de ordenar, sin necesidad de alegar causa alguna y sin límite temporal, el cambio de funciones de este tipo, siempre y cuando respete:
la titulación académica o profesional del trabajador,
la pertenencia al grupo en cuestión.
Extraordinario: implica movilidad fuera del grupo o entre categorías no equivalentes. En efecto, el empresario también puede ordenar funciones no correspondientes al grupo o categoría equivalente, siempre y cuando existan razones técnicas u organizativas q lo justifiquen. Tal cambio puede consistir en:
una movilidad hacia una categoría superior; en este caso, si se prolonga más de 6 meses en 1 año, o más de 8 meses en 2 años, el trabajador puede solicitar el ascenso o la provisión de la vacante correspondiente a su actividad efectiva.
una movilidad hacia una categoría inferior; esto sólo puede hacerse de forma excepcional, por necesidades urgentes, perentorias e imprevisibles de la actividad productiva. Es un cambio limitado en el tiempo y no supone ninguna disminución del salario originario del trabajador.
Más allá del ius variandi: aquí nos referimos a un cambio sustancial de las condiciones de trabajo, es decir, q afecte a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al salario, al sistema de trabajo y de rendimiento o a las funciones a desempeñar. Este supuesto se rige a través de las novaciones individuales o colectivas, o bien a través de procedimientos convenidos o el preaviso (art. 41 ET).
4.- ASCENSOS.
El ascenso es el paso de una categoría profesional o puesto de trabajo a otro superior; paso q contribuye de modo principal a la “promoción a través del trabajo”(art. 35 CE).
El art. 24 ET establece dos reglas generales para los ascensos:
Se producen, en todo caso, por criterios de antigüedad, formación, méritos y facultades organizativas del empresario, sin perjuicio de lo q se pacte en convenio colectivo;
No se hará distinción entre los trabajadores de uno y otro sexo.
Así pues, los ascensos pueden acordarse por:
Antigüedad o cumplimiento de una determinada edad: supone un ascenso automático, producido por una previsión incoada en el propio pacto contractual.
Prueba de méritos: supone un mecanismo jurídico distinto, a través de oposiciones o concursos-oposiciones, cuya presentación implica la manifestación de la voluntad de ascender.
Libre designación del empresario: limitada por las normas sectoriales, q sólo lo preveen para puestos de mando o confianza.
No obstante, un régimen de ascensos puede combinar varios sistemas.
5.- LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Para modificar condiciones sustanciales de trabajo se ha suprimido el intervencionismo administrativo, dando paso a un nuevo sistema, basado en la autonomía de las partes y en la actuación de la Jurisdicción Social.
El art. 41.1 ET:
enuncia los posibles motivos: razones técnicas, económicas, organizativas o de producción; y,
ofrece varios ejemplos: cambios en la jornada de trabajo, en el horario, turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, y cambios de funciones q vayan más allá de la movilidad funcional del art. 39 ET.
Estas modificaciones sustanciales pueden ser:
Son las q afectan a condiciones de trabajo adquiridas a título individual.
El empresario debe preavisar su decisión, como mínimo 30 días antes. Así, el trabajador puede optar por:
aceptarla, sin más;
impugnarla ante la Jurisdicción Social, en el plazo de 20 días;
decidir, dentro de los 30 días de preaviso, la resolución del contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario/año de servicio (con un máximo de 9 meses);
instar, ante la Jurisdicción Social, la extinción del contrato, con derecho a una indemnización igual a la del despido improcedente: 45 días de salario/año de servicio (con un máximo de 42 meses).
Son las q afectan, de forma genérica y sin exigir número determinado, a condiciones laborales colectivas, reconocidas en acuredo o pacto colectivo.
Por su mayor trascendencia social, reciben un tratamiento legal más exigente:
previamente, el empresario debe abrir un período de consultas, como mínimo de 15 días, con los representantes de los trabajadores;
en él pueden llegar a un acuerdo o no, pero, en cualquier caso, deben negociar de buena fe;
independientemente del acuerdo, el empresario emite su decisión, notificándola a la representación de los trabajadores con un preaviso de 30 días;
tal decisión puede ser impugnada por la representación de los trabajadores, por vía del conflicto colectivo.
T16.- CANTIDAD Y CARACTERES DE LA PRESTACIÓN
1.- LA CANTIDAD DE TRABAJO. EL RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR Y MODIFICACIONES DEL MISMO: FUENTES REGULADORAS. LA DILIGENCIA DEBIDA.
El trabajador se compromete a trabajar, con algunas matizaciones:
se obliga a prestar un servicio por cuenta y bajo la dependencia organizativa de un empresario, cumpliendo con diligencia y buena fe las obligaciones concretas de su puesto de trabajo;
además, asume otras obligaciones, como el deber de diligencia, de buena fe y de obediencia.
Para determinar el contenido de la relación laboral, normalmente basta el genérico pacto sobre la categoría profesional, grupo o nivel asignados al trabajador. Pero, excepcionalmente, el trabajador puede cumplir su obligación por el mero hecho de ponerse a disposición del empresario, sin realizar un concreto trabajo para hacerse acreedor al percibo del salario estipulado.
La prestación laboral es:
una prestación de hacer (incluso en ocupaciones aparentemente inactivas);
una prestación voluntaria, personal, dependiente y por cuenta ajena;
una prestación continuada (su cumplimiento no es instantáneo, sino duradero).
Normalmente, el trabajador se limitará a realizar el trabajo convenido (art. 20 ET). No obstante, estos límites pueden desbordarse “por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva” (art. 39 ET) o “para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes” (art. 35 ET).
ELEMENTO SUBJETIVO: un grado de tensión de la voluntad, un complejo de cuidados y cautelas;
ELEMENTO OBJETIVO: un resultado, la obtención del rendimiento;
ELEMENTO CUALITATIVO: un nivel correcto en la calidad de la prestación;
ELEMENTO CUANTITATIVO: un nivel correcto en la cantidad de trabajo realizado.
Las fuentes reguladoras de la diligencia exigible al trabajador son: las disposiciones legales, los convenios colectivos, las órdenes e instrucciones empresariales y, en su defecto, los usos y las costumbres. Todo ello sin olvidar el contrato de trabajo.
El ET manifiesta preferencia por el criterio de la diligenica objetiva, ya q sólo admite los factores subjetivos en caso de trabajadores disminuidos.
La falta de diligencia dá derecho al empresario a minorar el salario debido -lo q no se considera “multa de haber”, prohibida por el art. 58 ET-, excepto cuando sea por causa imputable al empresario (art. 30 ET).
Además, si genera una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, constituye un incumplimiento sancionable con el despido (art. 54 ET).
Finalmente, en ambos casos, surge la obligación de resarcir los daños y perjuicios q la negligencia o dolo del trabajador hubieran causado (art. 1.102 Cc).
2.- PACTO DE EXCLUSIVIDAD. PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA.
El art. 21 ET establece la prohibición del trabajador de concurrir con la actividad de la empresa. Ello se concreta en:
La prohibición legal de la competencia desleal. Se refiere a la contraria a los usos honestos en materia comercial o industrial, como causa de despido disciplinario, cuando sea realizada por el trabajador, prestando sus servicios por cuenta de uno o más empresarios adicionales al suyo.
El pacto de plena dedicación. Compromiso del trabajador de prestar sus servicios en exclusiva para su empresario, excluyendo la concurrencia lícita. Esto sólo es válido cuando se formaliza por escrito, en el propio contrato o en negocio posterior, con carácter revocable y fijando una compensación económica.
El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato. Tb pueden acordar q, extinguido el contrato, el trabajador no preste servicios cuya realización pueda colisionar con los intereses del empresario. Por ello, el trabajador tb deberá recibir una compensación económica adecuada.
El pacto de permanencia en la empresa. Aseguramiento de una determinada duración al contrato cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, con el fin de garantizar q la formación recibida a expensas del empresario redundará en beneficio de éste. El ET fija la duración máxima de tal pacto en 2 años, de cuya ruptura se hace responsable el trabajador.
3.- EL DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL.
Es un principio supremo y absoluto q domina todo el Derecho de obligaciones, y q da lugar a peculiares obligaciones más allá del nudo deber de trabajar.
Aparece en el art. 1258 Cc q, en términos jurídico-laborales, significa q el trabajador, junto al cumplimiento fiel de su prestación laboral, es deudro de específicas obligaciones de buena fe: el no hacer concurrencia desleal con su empresario y el de abstenerse de cualquier conducta dañosa para éste.
El ET habla de buena fe donde la LCT habla de fidelidad, quizá para no repetir el término, pero, en cualquier caso, para manifestar q la buena fe no guarda relación con ciertas concepciones comunitarias, sino q es tributario de la noción romana “fides” (actitud de lealtad q es costumbre observar y legítimo esperar en las relaciones entre hombres de honor).
Hoy es un estricto deber jurídico, por lo q su inobservancia puede generar las más graves sanciones contractuales: es causa de despido disciplinario y de responsabilidades indemnizatorias e incluso penales del trabajador.
4.- LA DEPENDENCIA Y EL DEBER DE OBEDIENCIA. FUNDAMENTACIÓN. ALCANCE Y LÍMITES. EL IUS RESISTENTIAE: ÓRDENES LEGÍTIMAS E ILEGÍTIMAS.
Es una característica manifestación de la dependiencia del trabajador respecto del empresario y una clara prueba de q la desigualdad socio-económica entre trabajadores y empresarios es también una desigualdad jurídica.
Es el art. 5 ET el q establece el deber de obediencia del trabajador a las órdenes patronales. Pero se impone un límite: q el empresario esté en el ejercicio regular de su poder de dirección.
Esto significa q se ha superado la tesis de q el trabajador debe cumplir cualquier órden, aunque luego pueda reclamar ante la dirección de la empresa o, incluso, ante los tribunales. Por el contrario, el ET condiciona la obligatoriedad de la orden patronal a su licitud o regularidad, de forma q de la pura desobediencia no se deduce un incumplimiento contractual merecedor de despido.
Así, el trabajador está legitimado para desobecer las órdenes ilícitas, las q rebasen de modo patente el ejercicio regular de las funciones de mando del empresario:
cuando la orden imponga una conducta manifiestamente ilegal;
cuando lesione derechos irrenunciables:
cuando esté claramente infundada, desde el punto de vista técnico, de forma q su ejecución llevaría a un resultado dañoso y atentaría contra el prestigio profesional del trabajador (“desobediencia técnica”);
cuando verse sobre aspectos ajenos a la relación laboral y sin ninguna repercusión sobre ella.
De todas formas, no podemos olvidar q la desobediencia a órdenes legítimas constituyr un incumplimiento contractual q, si grave, es causa de despido procedente.
5.- LOS INVENTOS DEL TRABAJADOR. CLASIFICACIÓN Y RÉGIMEN JURÍDICO.
La Ley de Patentes contempla los siguientes tipos de invenciones:
Las realizadas en ejecución de un contrato de trabajo celebrado con le fin de obtenerlas.
Su titularidad corresponde al empresario. Pero éste abonará una retribución complementaria al trabajador cuando la trascendencia del invento exceda notoriamente del objeto del contrato.
Las obtenidas por el trabajador sin haber sido contratado para ello.
Su titularidad corresponde al trabajador. Pero corresponderá al empresario (con la debida compensación), cuando el invento viniera determinado por la actividad profesional del trabajador en la empresa, por los conocimientos en ella adquiridos o la utilización de sus medios.
Así mismo, la Ley tb prevee q los litigios surgidos en esta materia sean resueltos por la jurisdicción ordinaria, no por la laboral.
La Ley de Propiedad Intelectual prevé q el trabajador trasmita al empresario, mediante pacto incluido en el contrato de trabajo, los derechos de explotación de su obra, siempre q su realización constituya el objeto del contrato. Es más: el derecho se entiende cedido al empresario en virtud del contrato de trabajo, salvo pacto en contrario.
T17.- LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA EMPRESA I. EL PODER DE DIRECCIÓN
1.- EL PODER DE DIRECCIÓN: MANIFESTACIONES Y LÍMITES.
El empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa.
Su reconocimiento legal se basa en la libertad de empresa (art. 38 CE) y en el deber de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5 ET).
Su contenido es muy amplio y variado:
funciones ordenadoras
funciones de decisión sobre la organización de la empresa:
intervención en el régimen de ingresos y ascensos
displina de la empresa, etc.
Aunque el titular de este poder es el empresario, individual o social, comúnmente se delega en directores profesionales q, a su vez, suelen delegar parcelas de su poder general en otros mandos inferiores.
Del ejercicio del poder de dirección habla el art. 20 ET:
El empresario puede adoptar las medidas q estime oportunas de vigilancia y control, para comprobar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones. Ello con el límite del art. 18 ET: toda medida de control debe respetar la dignidad y la intimidad de los trabajadores.
Tmbién puede investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados por el trabajador, incluso ordenando el reconocimiento a cargo del personal médico q desee. En efecto, la negativa del trabajador a tal reconocimiento puede determinar la suspensión de las percepciones económicas.
Pero el poder de dirección también encuentra ciertos límites:
EXTERNOS: los derechos reconocidos en la CE, las leyes, los convenios colectivos y los contratos.
INTERNOS: ha de ser ejercido en forma regular (art. 5 ET).
2.- EL PODER DISCIPLINARIO.
Permite al empresario adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad.
Su fuente inmediata es el contrato de trabajo; pero su fuente mediata es la voluntad de la ley. En efecto, la recepción del sistema sancionador en la relación laboral se debe a la insuficiencia de los mecanismos civiles, q son:
inadecuados, pq sería excesivo acudir a ellos en caso de faltas leves;
insuficientes, pq sólo persiguen la atribución de indemnizaciones, del trabajador al empresario, sabiendo la debilidad patrimonial de aquél;
dificultosos, pq exigen probar el incumplimiento laboral.
Por ello, el Derecho del Trabajo establece un sistema disciplinario basado en la graduación de las faltas y de las correspondientes sanciones empresariales, q se preveen en el ET bajo los principios penales de legalidad y tipicidad. Así, se distinguen entre faltas leves, graves y muy graves, y se establecen diversos tipos de sanciones: desde la simple amonestación verbal, al despido.
El art. 58 ET limita este poder de la siguiente forma:
prohíbe expresamente dos tipos de sanciones:
la reducción del derecho al descanso
el descuento en la retribución
exige comunicación escrita previa, haciendo constar la fecha y los hechos q la motivan.
Además, el art. 60 ET establece un cuadro de plazos de prescripción, a contar desde q la dirección de la empresa conoce su comisión:
para las faltas leves: 10 días
para las faltas graves: 20 días
para las faltas muy graves: 60 días
En todo caso, todas ellas prescriben a los 6 meses de haberse cometido.
T18.- LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA EMPRESA II. EL DEBER DE PROTECCIÓN DEL EMPRESARIO
1.- LA PROTECCIÓN DE LA CAPACIDAD PROFESIONAL DEL TRABAJADOR.
A) Deber de ocupación efectiva: Supone el derecho del trabajador a q el empresario no obstaculice ni impida el cumplimiento de su prestación, no sólo cuando ello perjudique la formación o el perfeccionamiento profesional del trabajdor (antigua LCT), sino en todo caso (art. 4 ET). Esta garantía empresarial sólo puede incumplirse por motivos ocasionales e irresistibles -Fuerza Mayor-, ya q sino el trabajador puede pedir al Juez:
la ejecución forzosa de tal deber; o
la resolución del contrato, con derecho a indemnización por incumplimiento grave del empresario.
B) Deber de ocupación adecuada: En relación con el anterior, supone el derecho del trabajador a q el empresario tenga en cuenta sus circunstancias personales y profesionales a la hora de asignarle un puesto de trabajo.
C) Deber de capacitación propiamente dicho. La promoción profesional: Conforme al art. 40.2 CE, el art. 23 ET declara q el progreso del trabajador en su “carrera” va unido a su mejor preparación profesional, q habrá de repercutir en la clasificación y posibles ascensos. A tal efecto, el empresario está obligado frente a sus trabajadores a :
D) Deber de certificación del trabajo prestado: Significa q todo trabajador tiene derecho a q la empresa le facilite cualquier acreditación del trabajo prestado.
2.- LA PROTECCIÓN ASISTENCIAL: ECONOMATOS Y COMEDORES LABORALES.
Aunque las disposiciones legales q lo estableción están ya derogadas -a causa de los tradicionales abusos en los “tommy shops”-, el empresario con más de 500 trabajadores tiene el deber de obrecer “economatos” para expender artículos básicos a sus trabajadores a precio de coste, con el fin de defender el poder adquisitivo de los sueldos y salarios; así, también está obligado a ofrecer “locales-comedores” (sin servicio de comida) al personal, cuando éste no goce de un tiempo mínimo de 2h para comer.
3.- LA PROTECCIÓN DE LA PERSONA DEL TRABAJADOR: DIGNIDAD E IGUALDAD DE TRATO.
El empresario debe considerar debidamente la dignidad del trabajador, especialmente al erigir la CE la dignidad de la persona en pieza fundamental del orden político y de la paz social.
Este deber comprende: la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, frente a registros sobre la persona y pertenencias del trabajador, frente a las medidas de vigilancia y control, en la movilidad funcional, etc.
El incumplimiento de este deber da derecho al trabajador a optar entre:
solicitar la extinción del contrat de trabajo, con indemnización igual a la de despido improcedente; o,
solicitar al Juez de lo social q anule la decisión lesiva del derecho fundamental y ordene al empresario abstenerse, sin perjuicio de:
responsabilidad administrativa del empresario por infracción muy grave, y
eventuales acciones penales.
El deber de trato igual del art. 14 CE, acuñado inicialmente por el Derecho alemán, obliga tanto a los poderes públicos como al empresario. Ahora bien, la concesión de ventajas fundadas a un grupo de trabajadores no lo infringe, cuando a los demás se les respeta los mínimos legales y pactados, puesto q sólo procede aplicar consecuencias iguales a supuestos iguales.
Este deber conlleva al de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, reconocido en el importante Convenio de la OIT nº 111, “relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación”, ratificado por España el 26 de octubre de 1967.
Ambos deberes juegan tanto en el momento de la contratación, como durante la vida del contrato. Ademés, ni impiden un amplio margen de discrecionalidad empresarial, ni suponen una uniformidad de trato.
El incumplimiento de estos deberes da derecho al trabajador a optar entre:
solicitar el cese de las medidas discriminatorias, con indemnización del daño moral; o,
solicitar la resolución el contrato, con indemnización por daños y perjuicios.
Además, se declarará nulo y sin efectos el acto discriminatorio, y el empresario incurrirá en un a infracción muy grave, sancionable administrativamente e incluso penalmente.
4.- EL DEBER DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
A) Fundamentos, principios y fines de la Ley 31/95:
La Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales se fundamenta en el mandato constitucional dirigido al poder público de “velar por la seguridad y la higiene en el trabajo” (art. 40 CE), y en varias directivas comunitarias.
Obliga básicamente a los empresarios, desde una doble vertiente:
por un lado, es una obligación privada contractual, de cuyo incumplimiento derivan responsabilidades indemnizatorias;
por otro lado, es un deber jurídico-público frente al Estado, consistente en cumplir la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
El art. 15 LPRL, señala la finalidad de la ley: q el empresario ajuste su deber general de prevención a una serie de principios: evitación del riesgo, adaptación del trabajo a la persona, evolución de la técnica, preferencia por los factores menos peligrosos, preferencia de la protección colectiva a la individual, etc.
B) Campo de aplicación de la LPRL:
Tiene un campo de aplicación dual: se extiende a las relaciones laborales y a las relaciones de empleo público entre la Administración y su personal.
C) La política de prevención y la Administración Pública:
Consecuencia de lo anterior, la Ley no prevé la posibilidad de q las infracciones de las Administraciones respecto de su personal público den lugar a exigencia de responsabilidades sancionadoras o punitivas, sino meramente a requerimientos de correción de dichas infracciones.
D) Otros deberes del empresario:
DEBERES DE CONSULTA Y PARTICIPACIÓN:
Deber de consultar a los trabajadores en materia de organización de la seguridad y salud en la empresa.
Los interlocutores típicos son los Delegados de Prevención, q asumen funciones de consulta, colaboración, vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa preventiva. En empresas de más de 100 trabjadores, 8; entre 50 y 100, 4; menos de 50, el Delegado de Personal.
Un órgano para institucionalizar las consultas es el Comité de Seguridad y Salud, q debe constituirse en todas las empresas con más de 50 trabajadores y del cual forman parte los Delegados de Prevención y un nº igual de miembros por la parte empresarial.
DEBER DE PARALIZACIÓN DE LOS TRABAJOS MUY PELIGROSOS:
Deber de adoptar las medidas precisas para q, en caso de riesgo grave e inminente, la actividad laboral se interrumpa e incluso los trabajadores abandonen su puesto de trabajo.
Los representantes de los trabajadores pueden acordar la paralización y comunicársela a la Administración de Trabajo, q deberá responder en 24 h.
También están facultados para decidir la paralización los propios trabajadores.
En todo caso, el empresario estará obligado a ello cuando le requiera a tal efecto la Inspección del Trabajo.
E) Los Servicios de Prevención: tipología y régimen jurídico:
El empresario tiene el deber de designar trabajadores con funciones preventivas o concertar tales Servicios con entidades ajenas a la empresa.
Estos trabajadores gozan de las mismas garantías q los representantes de los trabajadores y su misión es asesorar al empresario en cuanto a planes de vigilancia de acción preventiva, evaluación de riesgos, información y formación de trabajadores, etc.
Pueden actuar como Servicios de Prevención las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
F) Responsabilidades. Infracciones y sanciones:
Una peculiar responsabilidad del empresario es el recargo de las prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El art. 316 CP sanciona con pena de presión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses: la infracción de normas preventivas, consistente en omitir medidas de seguridad e higiene en el trabajo legalmente obligatorias, q pongan en peligro la vida, salud o integridad física de los trabajadores.
En caso de contratas y subcontratas, exite responsabilidad solidaria del empresario principal, con el contratista. Responsabilidad q tiene como presupuestos: q el incumplimiento afecte a trabajadores del contratista, q se haya producido en el centreo de trabajo del principal y q la contrata se refiera a obras o servicios de la propia actividad del empresario principal.
En caso de ETT's, las responsabilidades en materia preventiva recaen sobre el empresario usuario, mientras la ETT responde en materia de formación, información y vigilancia de la salud de los trabajadores cedidos.
T19.- EL LUGAR DE TRABAJO. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA
1.- EL LUGAR DE TRABAJO. SIGNIFICADO Y EFECTOS.
A lo largo de toda la legislación laboral, se utilizan repetidamente loa términos “empresa” y “centro de trabajo”: empresa -concepto mayor- engloba a uno o varios centros de trabajo -concepto menor-.
El art. 1.5 ET define al centro de trabajo como una unidad productiva con organización específica.
Para el Derecho Laboral, cualquier contrato de trabajo implica un ámbito donde se trabaja coordinadamente, es decir, una organización de trabajo inspirada por un propósito empresarial.
2.- LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL EMPRESARIO. RÉGIMEN JURÍDICO, PROCEDIMIENTOS Y EFECTOS.
Una modificación de las condiciones de trabajo más característica es la consistente en el cambio del lugar de trabajo:
Si ello implica un cambio de residencia, se trata de una modificación sustancial, regulada en el art. 40 ET;
Si no, se trata de una modificación incluída en el poder de dirección del empresario.
El art. 40 ET, exige como fundamento o causa: la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien de contrataciones referidas a la actividad empresarial para poder realizar obras o servicios en otra localidad. Estos cambios, según su mayor o menor duración serán: traslados o desplazamientos.
3.- LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA A INICIATIVA DEL TRABAJADOR. LAS PERMUTAS. LA REAGRUPACIÓN FAMILIAR.
La permuta, q viene regulada en normas sectoriales, consiste en 2 actos jurídicos:
Convenio entre 2 trabajadores de la misma empresa, de igual grupo o categorías equivalentes, con destino en localidades o centros de trabajo distintos, por el cual acuerdan cambiar sus respectivos puestos.
Aceptación por parte del empresario, teniendo en cuenta:
la aptitud de los permutantes para el nuevo destino
No genera ningún tipo de indemnización a favor del trabajador, q, sin embargo, debe aceptar las modificaciones salariales a q puedan dar lugar el cambio.
Implica, pues, una movilidad geográfica a iniciativa del trabajador, q, no obstante, no será válida si perjudica intereses de terceras personas.
4.- LOS TRASLADOS DEL CENTRO DE TRABAJO TIPOLOGÍA Y EFECTOS.
Un traslado es un cambio geográfico de duración superior a 12 meses, en un período de 3 años.
Hay dos tipologías de traslados:
Lo inicia la decisión empresarial, notificándola al trabajador afectado. El empresario tiene la obligación de q esa notificación se efectúe con una antelación de al menos 30 días a la fecha de efectividad del trasladao. El trabajador, al recibirla, puede optar por:
aceptarla, de forma q efecutará el traslado y el empresario deberá compensarlo económicamente;
aceptarla, pero impugnarla ante el Juzgado de lo Social;
rechazarla y, por lo tanto, extinguir su contrato de trabajo, teniendo derecho a una indemnización económica.
Éstos tienen un procedimiento más complejo, puesto q afectan a toda la plantilla de la empresa o a un número importante de trabajadores.
La complejidad procedimental consiste en q el empresario debe abrir un “Período de consulta” con los representantes legales de los trabajadores, para examinar las causas del traslado y las posibilidades de evitar el traslado o de reducir su alcance. Finalizadas las consulatas, el empresario decidirá, sin embargo, sin q la opinión de los representantes le vincule.
Ahora bien, los cambios geográficos cuya duración no exceda de 12 meses, en un período de 3 años, son DESPLAZAMIENTOS. Dado su carácter temporal, su tramitación es mucho más simple. No obstante, son de naturaleza similar a los traslados, puesto q se dan el los mismos supuestos.
T20.- EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO I
A) Conceptos y principios báscos:
La actividad laboral se desenvuelve en el tiempo diario, llamado jornada de trabajo, que depende de diversos factores:
Económicos: el tiempo mínimo que permita obtener un salario con el que satisfacer las necesidades naturales.
Técnicos: el tiempo necesario para proveer la financiación de la empresa y el beneficio del empresario.
Institucionales: el tiempo máximo que asegure la tutela de la salud psicofísica del trabajador.
Hoy en día ya se ha vencido la vieja superstición empresarial de que a menor número de horas de trabajo corresponde un menor rendimiento y beneficio.
La primera manifestación del intervencionismo estatal en las relaciones laborales es la limitación de la jornada de trabajo, por razones humanitarias y económicas: en España, la primera ley estrictamente laboral es la Ley de 24-julio-1873, que limitó la jornada de trabajo de los menores; finalmente, el importante Real Decreto de 3-abril-1919 estableció la jornada máxima legal de 8h en todos los trabajadores.
Hoy en día, el régimen jurídico de la jornada máxima legal se recoge en el art. 34 ET (con la modificación introducida por la Ley de 29-junio-1983):
La jornada ordinaria de trabajo es de “40h semanales de trabajo efectivo”, entendiendo como tal el comprendido entre el momento de llegada y el abandono del puesto del trabajo -por lo tanto, NO: el dedicado a cambiarse de ropa, el invertido en transporte o en trasladarse desde la recepción de la empresa al puesto de trabajo-.
Dentro de este límite, se establece:
una “pausa por bocadillo”, no inferior a 15min, cada 6h continuadas de trabajo (considerada tiempo efectivo de trabajo);
un descanso diario continuado, no inferior a 12h, entre el final de una jornada y el comienzo de la otra.
Sin embargo, el mismo art. también admite la posibilidad de que se pacten colectivamente jornadas distribuidas irregularmente a lo largo del año, medio por el cual los empresarios logran burlarse de estos límites.
Finalmente, autoriza al Gobierno para fijar ampliaciones y reducciones de jornada para aquellos sectores que, por sus peculiaridades, así lo requieran; efectivamente, las consideradas jornadas especiales se rigen por el Real Decreto 1561/1995, que reduce el descanso diario continuado a 10h.
Se exluye de las normas sobre la jornada laboral las relaciones especiales de trabajo enumeradas en el art. 2 ET, además de los trabajos de el capitán, el piloto, el patrón y otros cargos de trabajo marítimo, así como los médicos y el personal de inspección en estos trabajos.
2.- JORNADAS ESPECIALES.
A) Jornadas ampliadas:
EMPLEADOS DE FINCAS URBANAS A PLENA DEDICACIÓN: entre los horarios de apertura y cierre de los portales, con una o más pausas fijadas por convenio, sin que el tiempo de trabajo efectivo exceda la jornada máxima legal ordinaria (art.3).
GUARDAS Y VIGILANTES NO FERROVIARIOS: 12h diarias, con 4h de descanso incluídas en el tiempo de trabajo efectivo (art.4).
TRABAJO EN EL CAMPO: 20h semanales extraordinarias (art.5).
TRANSPORTES Y TRABAJO EN EL MAR (art. 17):
carretera: 9h diarias, con pausa cada 4,5h.
trenes: 20 h semanales, con descaso entre jornadas fuera de la residencia de 8h para los conductores y de 6h para el resto de personal a bordo.
trasporte aéreo: lo q fije la negociación colectiva.
mar: 12 h diarias, con descanso mínimo de 8 h para la marina mercante y 6h para la marina de pesca.
TRABAJOS DE PUESTA EN MARCHA Y CIERRE DE LOS DEMÁS: el tiempo estrictamente necesario, en la forma q acuerden las partes (art. 20).
TRABAJOS EN CONDICIONES ESPECIALES DE AISLAMIENTO O LEJANÍA: los descansos entre jornadas peden computarse por períodos de hasta 8 semanas, sin q puedan ser inferiores a 10 h entre una y otra (art. 21).
TRABAJOS CON JORNADA FRACCIONADA Q ALGUNOS DÍAS SUPERA, DISCONTÍNUAMENTE, LAS 12 H: el descanso mínimo entre jornadas es de 9 h (art. 22).
B) Jornadas limitadas:
TRABAJOS EXPUESTOS A RIESGOS AMBIENTALES: lo establecido por convenio o decisión de la Administración laboral (art. 23).
TRABAJOS EN EL CAMPO: jornada de 6h y 20 min, y 38 h semanales, o bien, jornada de 6 h y 36 semanales, si el trabajo exige tener los pies en agua y fango o se realiza en cava abierta (art. 24).
TRABAJOS EN EL INTERIOR DE LAS MINAS: 35 h semanales; joranada de 6h en los trabajos subterráneos, 5h si el trabajador ha de permanecer completamente mojado (art. 25).
TRABAJOS DE CONSTRUCCIÓN Y OBRAS PÚBLICAS: idem trabajadores en las minas.
TRABAJOS EN CÁMARAS FRIGORÍFICAS Y DE CONGELACIÓN: jornada de 6h en las cámaras de 18º bajo cero; idem en las cámaras de 5º a 18º bajo cero, pero con posibilidad de completar la jornada con trabajo en el exterior (art. 31).
C) Reducciones de la jornada:
Existe la posibilidad de acortar la jornada, con la consiguiente disminución salarial, con el fin de q el trabajador pueda proveer a ciertas atenciones familiares. Se entiende como reducción de la jornada, la inferior a la habitual, correspondiente al trabajo a tiempo parcial.
3.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS. RÉGIMEN JURÍDICO Y POSIBILIDADES COMPENSATORIAS.
Las horas extraordinarias son las q se realizan por encima de la jornada ordinaria de trabajo.
Deben ser voluntarias, excepto:
Q se hayan pactado en covenio colectivo o en el contrato individual;
Q se deban realizar por Fuerza Mayor, es decir, para reparar o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
En cualquier caso, el ET limita la realización de horas extras a 80 horas/año y las prohíbe en los siguientes supuestos:
trabajadores minusválidos (excepto por Fuerza Mayor)
Hasta el 94, las horas extras se retribuían un 75% más q las ordinarias. No obstante, a partir del 94 existen dos formas de retribución:
Pactar q las horas extras se compensarán por tiempo de descanso equivalente a las horas realizadas, antes de los 4 meses siguientes a su realización; se denominan “horas recuperatorias” y encubren un favorecimiento a la realización de horas extraordinarias no retribuidas.
Compensar económicamente dichas horas, mediante una retribución en ningún caso menor a la de las horas ordinarias.
5.- EL HORARIO DE TRABAJO. HORARIO RÍGIDO Y HORARIO FLEXIBLE. EL CALENDARIO LABORAL.
El horario de trabajo es el horario en el q se fija el momento exacto del comienzo y el final de la jornada laboral, así como su distribución del trabajo a lo largo de ésta.
Según el art. 34.6 ET, el empresario tiene la obligación de elaborar el calendario laboral; obligación cuyo incumplimiento supone una falta laboral leve, con la consiguiente sanción económica.
El calendario laboral es un documento en el q deben constar los días de trabajo durante todo el año, días de descanso, fiestas laborales y número de horas de trabajo q correspondan a cada jornada.
Para conseguir q los trabajadores tengan conocimiento del citado calendario, éste obligatoriamente ha de exponerse en un lugar visible de la empresa.
6.- JORNADAS PARTIDAS Y JORNADAS CONTINUADAS. EL TRABAJO A TURNOS. RITMOS DE TRABAJO.
El horario diario puede prestarse de 2 formas: continuada o partida. La diferencia entre ellas radica en el período de descanso, q puede situarse entre los 2 tiempos de trabajo o dentro del espacio continuado de trabajo, respectivamente.
El ET únicamente regula la pausa de los trabajadores a jornada continuada q exceda de 6 horas: el período de descanso será no inferior a 15 minutos (mejorable por convenio colectivo); se considerará tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, remunerado, sólo si así se pacta en el convenio colectivo o en el contrato individual (sino, no será tiempo de trabajo efectivo). Ahora bien, los menores de 18 años tienen una regulación especial respecto a dicho descanso: ellos deben descansar ½ hora y su jornada continuada es de 4,5 horas (en lugar de 6 horas).
La negociación colectiva ha añadido un tercer tipo de jornada: la INTENSIVA, q se aplica, básicamente, en períodos vacacionales. Consiste en una jornada continuada más reducida q la normal
7.- EL TRABAJO NOCTURNO.
La jornada nocturna es la realizada entre las 22.00h y las 06.00h.
Los trabajadores nocturnos no pueden trabajar más de 8 horas diarias y se les prohibe realizar horas extraordinarias (art. 36 ET).
T21.- EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO II
1.- EL DESCANSO SEMANAL Y LOS DÍAS FESTIVOS.
A) Cómputo:
El ET reconoce el derecho de los trabajadores a un descanso mínimo semanal de 1 día y medio (normalmente, sábado tarde y domingo o domingo y lunes mañana). No obstante, es acumulable por periodos de hasta 14 días y, para los menores de 18 años, se amplía a 2 días semanales.
B) Retribución:
Tambien establece el ET que dicho descanso semanal será retribuido, así como las fiestas laborales.
C) Fiestas laborales:
Con carácter obligatorio, los trabajadores deben disponer de 14 fiestas laborales al año, de las cuales:
4 son nacionales (25-diciembre, 1-enero, 1-mayo y 12-octubre);
8 las fija reglamentariamente el gobierno, pudiendo substituirlas por fiestas autonómicas;
2.- LAS VACACIONES ANUALES. RÉGIMEN JURÍDICO.
La CE obliga a los poderes públicos a garantizar a todos los trabajadores un descanso anual retribuido. Por ello, el art. 38 ET regula las vacaciones anuales de la siguiente forma:
siempre son retribuidas;
no son substituibles por compensación económica, salvo extinción del contrato de trabajo;
se fijan por convenio colectivo o en el contrato individual, pero no pueden ser inferiores a 30 días naturales;
a pesar de lo anterior, existe la posibilidad de dividir los 30 días en diversos periodos, siempre y cuando uno de ellos comprenda, al menos, 14 días ininterrumpidos;
el empresario tiene el deber de publicarlas con 2 meses de antelación.
3.- INTERRUPCIONES NO PERIÓDICAS DE LAS PRESTACIÓN.
Los trabajadores tienen derecho a interrumpir la prestación, sin menoscavo de su puesto de trabajo, siempre y cuando lo avisen previamente y lo justifiquen posteriormente. Las causas para gozar de un permiso laboral las enumera el art. 37.3 ET.
Pero, además los permisos previstos en el ET, existen otros:
por vía convencional, se pueden pedir hasta 30 días, en caso de traslado;
por vía legal, se pueden pedir hasta 6 horas semanales retribuidas, en caso de despido objetivo;
por vía de directivas comunitarias, se pueden pedir permisos en caso de exámenes, visitas médicas, etc. que tuvieran lugar en horario de trabajo.
T22.- EL SALARIO I
1.- ANÁLISIS JURÍDICO DEL SALARIO: CONCEPTO, CARACTERES Y FUENTES REGULADORAS.
Denominamos “salario” a cualquier percepción económica que recibe el trabajador del empresario. En efecto, el contrato de trabajo es un contrato de cambio, donde la prestación básica del trabajador tiene, como contraprestación, la retribución salarial del empresario. Por eso el art. 1.1 ET establece que “la retribución salarial es consustancial al contrato de trabajo”.
Por un lado, el salario cumple una función jurídica: compensar el servicio o la obra realizada por el trabajador por cuenta ajena -es “el precio del trabajo”-; por otro lado, también cumple una función social: sustentar al trabajador y a su familia. Por ello, el Ordenamiento Jurídico ha creado una serie de mecanismos para su protección -El Fondo de Garantía Salarial, la inembargabilidad salarial y la consideración de crédito privilegiado-.
En fin, el art. 26 ET define el salario como la totalidad de las percepciones económicas del trabajador, en dinero o en especie, a cambio de la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, con la que se retribuye el tiempo de trabajo efectivo y los periodos de descanso computables como laborales.
2.- MODALIDADES DEL SALARIO.
El art. 26 ET diferencia dos modalidades de salario:
EN METÁLICO: es aquel que consiste en el pago del salario a través de las monedas de curso legal en España (actualmente, en pesetas). Esta modalidad incluye el pago mediante talones u otras modalidades bancarias similares, a través de una entidad de crédito legalmente constituida para tal fin.
EN ESPECIE: es el pago del salario a través de bienes distintos del dinero (agua, luz, alquiler del piso, coche de la empresa, etc.). El ET establece un límite a la retribución en especie: no puede superar el 30% del salario total, salvo que se trate de alojamiento y manutención, en cuyo caso puede alcanzar el 45%.
3.- SISTEMAS SALARIALES.
A) Salario por unidad de tiempo y por unidad de obra:
El salario se calcula por tiempo, cuando su importe está en función de la duración del servicio, independientemente del resultado o la cantidad de trabajo realizado. Elllo no releva al trabajador de su deber de rendimiento.
El salario se calcula por unidad de obra cuando la fijación de su importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados independientemente del tiempo invertido.
B) Salario por tarea realizada:
El trabajador se puede comprometer a realizar una obra en un tiempo predeterminado, de forma q el tiempo fija el plazo máximo dentro del cual debe realizarse la obra. La ejecución en un tiempo inferior juega a favor del trabajador, q dispone para sí el tiempo ahorrado.
C) Salario a comisión:
Es una forma de remuneración consistente en la participación personal en los beneficios derivados de una operación o negociación en la q ha mediado el trabajador. En definitiva, es un sistema específico de incentivos q se aplica al logro de un aumento de rendimientos.
Sólo deja de ser salario cuando retribuye un servicio puramente mercantil. La antigua jurisprudencia q sostenía q, cuando un servicio se retribuye exclusivamente por comisión es un mandato mercantil, está en contradicción con el art. 26 ET.
D) Participación en beneficios:
Es una posible partida retributiva con la q se pretende, conectando el salario con el beneficio patronal, el interesamiento del trabajador en el rendimiento de la empresa. Así, puede considerarse una técnica de incentivo retributivo.
Es salario, tanto si constituye una parte o la totalidad de la retribución del trabajador.
T23.- EL SALARIO II
1.- LA ESTRUCTURA SALARIAL.
El art. 26.3 ET establece que la estructura salarial se fijará por convenio colectivo o en el contrato individual y que comprenderá, en todo caso, el salario base y los complementos salariales.
El salario base es la cantidad fijada por unidad de trabajo o por unidad de obra.
Los complementos salariales son las cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y determinada en la relación de trabajo, independientemente de la prestación básica. Constituyen, pues, parte del salario en sentido estricto, sin ninguna distinción respecto al salario base.
Los vinculados a la persona del trabajador: la antigüedad, que tiene como objetivo remunerar la permanencia del trabajador en la empresa.
Los vinculados al trabajo realizado: la penosidad, la toxicidad, la peligrosidad, la suciedad, las máquinas, el vuelo, la navegación, la nocturnidad, la turnicidad, el transporte, la disponibilidad horaria, la residencia, etc.
Los vinculados a la situación y resultados de la empresa: aquí se incluyen todos aquellos complementos salariales cuya percepción y cuantía se encuentren directamente vinculados a los resultados obtenidos por el empresario al finalizar un determinado ejercicio económico. El más habitual es el denominado “participación en beneficios”, en el que el trabajador participa en la cuantía acordada por su empresario de los beneficios obtenidos por la empresa.
C) Salario global:
Finalmente, el salario comprende las pagas o gratificaciones extraordinarias, de forma que el salario global está formado por:
Efectivamente, el art. 31 ET establece que las pagas extraordinarias son verdaderas remuneraciones que se devengan regularmente y cuyo pago es obligatorio para el empresario. Por lo tanto, tienen carácter salarial.
La Ley señala que se tratará de 2 pagas anuales: la primera, en el periodo de Navidades; la segunda, en el periodo fijado por los representantes legales de los trabajadores y el empresario o por un convenio colectivo (la mayoría la tiene establecida en julio).
Ahora bien, la Ley también ofrece la posibilidad de que, por convenio, se prorroteen a lo largo de los 12 meses o de las 12 nóminas el importe total de las 2 pagas, sumándole a cada mensualidad la fracción correspondiente.
Las percepciones extrasalariales son devengos carentes de naturaleza salarial, en cuanto q se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador y no a retribuir su trabajo.
Las enumera el art. 26.2 ET: prestaciones de la Seguridad Social, prestaciones asistenciales, indemnizaciones por traslados, suspensiones o extinciones de las relaciones laborales, indemnizaciones abonadas al trabajador por gastos realizados por él, etc.
La libertad del empresario para gratificar a sus trabajadores fue reconocida por la jurisprudencia, si bien la doctrina tiende a atenuarla en base al principio de la igualdad de trato.
Las llamadas propinas, cantidades libremente entregadas, siguiendo un uso social, por los beneficiarios de determinados servicios, no son tampoco parte del salario, si bien el hecho de q el empresario permita la percepción de propinas posibilita una ganancia adicional.
3.- LA FIJACIÓN DEL SALARIO.
A) El salario mínimo interprofesional:
El salario mínimo interprofesional es la cifra fijada por una norma estatal (un Real Decreto), con la finalidad de garantizar la percepción de una cantidad económica entendida como imprescindible para atender las necesidades del trabajador.
Así, las dos notas características del salario mínimo interprofesional son:
que constituye una garantía de ingresos mínimos, al considerarse como el nivel o el sueldo absoluto por debajo del cual ningún trabajador puede contratar la prestación de sus servicios;
que es de carácter interprofesional, es decir, que se fija sin referencia a ningún sector o rama de la producción y sin tener en consideración profesiones, oficios, categorías o grupos profesionales.
El gobierno es el encargado de fijar el salario mínimo interprofesional cada año, necesariamente tras una previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas -consulta obligatoria, pero no vinculante-. Para ello, tiene en cuenta una serie de datos contemplados en el art. 27.1 ET: el IPC, la productividad media nacional, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional, ... la coyuntura económica en general. Además, el ET prevé un revisión semestral para el caso de que no se cumplieran las previsiones sobre el IPC.
T24.- EL SALARIO III
1.- EL PAGO DEL SALARIO: LUGAR, TIEMPO Y FORMA.
El Derecho del Trabajo toma una serie de medidas para garantizar que el salario sea efectivamente recibido por el trabajador:
El art. 29.1 ET señala que el lugar del pago será el convenido, ya sea colectivamente, ya sea individualemente.
Si no existiera pacto entre empresario y trabajador, será el lugar que marquen los usos y las costumbres laborales.
No obstante, lo más usual es que el pago se realice en el propio centro de trabajo o a través de una entidad de crédito.
El ET señala que la liquidación y el pago del salario se hará puntualmente en la fecha convenida o en la establecida por los usos y las costumbres laborales.
En todo caso, el periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder en ningún caso de 1 mes.
Si el empresario se retrasara en el pago del salario, se devengará a favor del trabajador un interés del 10% de lo debido.
El trabajador tiene derecho a recibir, sin que llegue el día señalado para el cobro del salario, anticipios a cuenta del trabajo ya realizado (antes había que justificar la petición y el empresario podía aceptarla o no)
El ET señala que la liquidación y el pago se harán documentalmente, entregándole al trabajador un recibo individual y justificativo, que será el medio probatorio de que el empresario ha cumplido con su obligación retributiva.
El modelo de nómina o recibo de salario puede ser el acordado con convenio o entre los representantes legales de los trabajadores y el empresario.
En defecto de acuerdo o de convenio, regirá el modelo aprobado por Orden Ministerial 1994.
En todo caso, en la nómina el empresario debe separar con absoluta claridad los distintos conceptos salariales y las deducciones legales correspondientes.
T25.- VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.- LA NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El contrato de trabajo puede sufrir vicisitudes modificativas q afecten:
A los elementos objetivos:
por voluntad de las partes:
unilateral, del empresario (supuesto del ius vairandi o del ejercicio del poder disciplinario);
convencional, de ambas partes (novación del contrato).
por circunstancias ajenas (cambio de la normativa laboral).
A los elementos subjetivos:
la persona del trabajador: NO procede, pq la relación laboral es personalísima.
la persona del empresario:
por acuerdo entre las partes (novación del contrato);
ope legis (subrogación empresarial).
El principio de conservación del negocio y el de estabilidad del empleo, abogan por la solución novatoria meramente modificativa. Así, sólo existirá novación extintiva cuando las partes declaren expresamente su voluntad de exitinguir el contrato y celebrar otro de distinta naturaleza.
Sin embargo, las partes están facultadas para celebrar pactos novatorios, conforme al principio de general de libertad contractual del art. 1.255 Cc y el 3.1 ET.
El elemento esencial para hacerlo, es el concierto entre el empresario y el trabajador concreto afectado.
2.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.
A) Caracterización jurídica:
La suspensión del contrato de trabajo supone la cesión temporal de las prestaciones básicas de ambas partes, por acuerdo o por voluntad de la Ley. Obedece a la intención de reforzar la estabilidad en el empleo, superando la óptica contractual según la cual cualquier circunstancia obstativa determina la extinción definitiva de la relación jurídica contractual.
Así, ante la imposibilidad temporal de una de las partes para cumplir con su prestación, el Derecho del Trabajo libera a la otra parte, también de forma temporal, de su contraprestación (art. 45 ET).
B) Tipología. Causas y efectos:
SUSPENSIONES DEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:
Ejercicio de un cargo público, representativo o sindical determinado. En este caso, el trabajador debe reincorporarse al trabajo en el mes siguiente al cese de su cargo.
Huelga ilícita.
Adopción o acogimiento de un menor de 5 años.
Por voluntad de ambos:
De la misma forma que trabajador y empresario pueden convenir la existencia del contrato de trabajo, pueden pactar también su simple suspensión, ya sea a la hora de firmar un nuevo contrato de trabajo, ya sea en un momento posterior.
SUSPENSIONES INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES:
Servicio militar o prestación social substitutoria:
En este caso, el trabajador tiene derecho a que se le suspenda el contrato de trabajo y a que se le reserve su puesto, estando obligado a reincorporarse a él dentreo de los 30 días siguientes a la licencia militar.
Se refiere a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta suspensión contractual aparece regulada en los art. 45 y 47 ET, que se remiten al procedimiento contemplado en el art. 51 ET.
Privación de libertad del trabajador:
Existirá suspensión en caso de privación de libertad del trabajador mientras no haya sentencia condenatoria; cuando la haya, el empresario estará legitimado para dar por terminado el contrato, invocando “faltas repetidas e injustificadas al puesto de trabajo”, o “trangresión de la buena fe contractual” (si la conducta delictiva se hubiera desarrollado en el puesto de trabajo).
Así, sólo se producirá la suspensión en caso de privación de libertad preventiva, de forma que, obtenida la sentencia resolutoria, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.
Enfermedad, maternidad y adopción:
La relación laboral también se suspende en los supuestos de enfermedad o accidente del trabajador, así como en los casos de maternidad o adopción, teniendo el derecho a reincorporarse superada la situación de crisis en su salud.
En el supuesto de maternidad, la duración máxima es de 16 semanas (en caso de parto múltiple, 18 semanas). Es posible distribuir este tiempo, siempre y cuando 6 semanas sean las inmediatamente posteriores al parto. El padre puede gozar de las 6 semanas posteriores al parto, en caso de que la madre muera, y de las 4 semanas siguientes al final de descanso postparto.
En el supuesto de adopción o acogimiento de un menor de 9 meses, la duración máxima es de 16 semanas; si el adoptado o acogido tiene entre 9 meses y 5 años, de 6 semanas.
3.- ESPECIAL TRATAMIENTO DE LOS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA: VOLUNTARIA Y FORZOSA.
La institución de las excedencias laborales ha sido transplantada al Derecho del Trabajo, a partir del Derecho de la función pública, con ciertas modificaciones. Así, se regulan en el art. 46 ET, distinguiendo dos tipos:
Aquellas en las que se mantiene el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante todo el tiempo de su duración -tiempo que, además, se computa a efectos de antigüedad-.
designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo;
ostentación de un cargo representativo sindical de ámbito provincial o superior;
elección para un cargo en una de las organizaciones sindicales más representativas del ámbito provincial, autonómico o estatal.
Además, el art. 46.3 ET regula el supuesto de la excedencia con el objeto de atender a un nuevo hijo; excedencia denominada de carácter mixto (entre forzosa y voluntaria), que tiene una duración máxima de 3 años.
En todos estos supuestos, el trabajador tiene derecho a que se le reserve su puesto. Ahora bien, el tiempo que exceda de 1 año se considera excedencia voluntaria, por lo que sólo dá derecho preferente al ingreso en la empresa, cuando exista vacante en el mismo grupo profesional.
Aquellas en que el trabajador sólo ostenta una expectativa de derecho a reingresar en la empresa, expectativa condicionada a la existencia de vacante en el mismo grupo profesional.
La pueden solicitar los trabajadores que tengan una antigüedad en la empresa superior a 1 año, ante lo cual el empresario está obligado a concederla. No puede ser inferior a 2 años y podrá solicitarse de nuevo, transcurridos 4 años de la terminación de la primera.
T26.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO I
1.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SU REGULACIÓN. MODALIDADES DE EXTINCIÓN.
El contrato de trabajo está sometido a un curso vital que se inicia emdiante la celebración del contrato, se prolonga mediante el intercambio continuado de las prestaciones básicas entre el trabajador y el empresario -sin perjuicio de las posibles suspensiones- y acaba extinguiéndose.
Por voluntad de la Ley, toda extinción debe obeceder a una causa, por lo que la doctrina afirma que la extinción es siempre causal. En efecto, el art. 49.1 ET enumera dichas causas: ésas y sólo ésas constituyen causa suficiente para extinguir el contrato de trabajo.
Tales modalidades de extinción son:
Extinción por la voluntad concurrente de ambos
Extinción por desaparición o incapacidad de las partes: muerte, jubilación, incapacidad.
2.- LA EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
A) Sin causa justificada:
El contrato de trabajo también se puede extinguir por dimisión del trabajador, debiendo mediar siempre un periodo de preaviso, establecido por convenio colectivo, el ET o las costumbres del lugar.
Entendemos por “dimisión” la renuncia expresa al contrato de trabajo, con lo cual produce la extinción de éste en la fecha que se señale. El trabajador no tendrá derecho a pasar a la situación legal de desempleo.
En este supuesto, la renuncia al contrato de trabajo no es manifiesta o expresa, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador.
El abandono supone la extinción del contrato de trabajo, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización económica o al subsidio de desempleo.
B) Con causa justificada. El llamado despido indirecto:
El art. 50 ET faculta al trabajador a reconocer la extinción de su contrato de trabajo cuando el empresario haya cometido un incumplimiento laboral. Este tipo de extinción suele denominarse “despido indirecto”.
Las causas que se pueden alegar para que el Juez proceda a extinguir el contrato de trabajo son:
las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional.
cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario.
En todo caso, el trabajador tiene derecho a la máxima indemnización como si se tratara de un despido declarado improcedente (45 días de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos inferiores a un año, con el máximo de 42 mensualidades). Además, tendrá derecho a pasar a la situación de desempleo.
T27.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO II: EL DESPIDO DISCIPLINARIO
1.- CONCEPTO Y NATURALEZA. LA NECESARIA CAUSALIDAD DEL DESPIDO.
El despido disciplinario aparece regulado en los arts. 54, 55 y 56 ET.
Es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual grave o culpable del trabajador. El despido es una sanción ante una falta laboral de carácter muy grave y su justificación viene determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento.
2.- LAS JUSTAS CAUSAS DE EXTINCIÓN: TIPOLOGÍA Y ENTIDAD DE LAS MISMAS.
Las justas causas de extinción son:
INASISTENCIA O IMPUNTUALIDAD:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad se consideran incumplimientos laborales.
“Inasistencia” es tanto la no comparecencia al centro de trabajo, como la no presentación en el concreto puesto de trabajo.
“Impuntualidad” es tanto llegar tarde, como salir antes.
En cualquier caso, para determinar el número de faltas justificativas del despido debe tenerse en cuenta las normas sectoriales, esto es, los convenios colectivos.
INDISCIPLINA O DESOBEDENCIA:
“Indisciplina” es el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo, es decir, una desobedencia acompañada de insubordinación.
“Desobedencia” es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones dadas por el empresario, pueso que, en principio, las órdenes empresariales son de obligatorio cumplimiento, sin perjuicio de que posteriormente el trabajador reclame.
“Ofensa verbal” es toda expresión oral que signifique una ofensa moral para la persona que la sufra o la reciba.
“Ofensa física” es un injusto ataque a una persona que lesiona su integridad física.
Para que puedan se consideradas causas de despido han de ejecutarse con ocasión del contrato de trabajo, con independencia de que se lleven o no a cabo en el centro de trabajo.
Hace referencia al incumplimiento de las obligaciones naturales de fidelidad y lealtad. Son manifestaciones de la transgresión de la buena fe contractual el fraude, el engaño, la estafa, el robo, el hurto, etc.
Significa que el trabajador rinda menos en el desempeño de su trabajo. Para que sea considerada causa de despido es necesario que la disminución sea efectiva, continuada y voluntaria.
3.- PROCEDIMIENTO. LA FORMA O FORMAS DEL DESPIDO.
Plazos: para imponer la sanción de despido hay un plazo de 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta laboral muy grave y, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido ésta.
Forma: deberá ser notificado al trabajador por escrito, expresando los hechos que motivan tal sanción y la fecha en que surtirá efecto. Con esta notificación o “carta de despido” lo que se persigue es que el trabajador tenga un exacto conocimiento de sus faltas o incumplimientos laborales. Dicha notificación puede efectuarse por correo ordinario, correo certificado o fax, siendo irrelevante el lugar donde se produzca.
Efectos: supone la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. Una vez extinguido el contrato de trabajo, cesan las obligaciones de prestar servicios y remunerarlos, lo que supone que deba darse de baja al trabajador en la Seguridad Social para no tener que seguir cotizando por él.
4.- REVISIÓN JUDICIAL DEL ACTO DE DESPIDO: PROCEDENCIA, IMPROCEDENCIA Y NULIDAD DEL DESPIDO. EFECTOS. ESPECIAL CONSIDERACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.
Es posible formular reclamación contra un despido disciplinario. Para ello, el trabajador deberá seguir los siguientes trámites:
1º.- El acto de conciliación.- Es un requisito previo y obligatorio al proceso de despido ante el Juzgado de lo Social. En este acto, celebrado en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), se intenta concluir un acuerdo entre el trabajador y el empresario. Sólo si no llegan a tal acuerdo, el trabajador deberá plantear su demanda ante el Juzgado de lo Social.
2º.- La demanda ante el Juzgado de lo Social.- Tras el acto de conciliación y sin haber logrado un acuerdo, el trabajador debe presentar una demanda por despido disciplinario, en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde la efectividad del despido. Esta demanda deberá redactarse de la siguiente forma:
hechos que motivaron el despido
3º.- La sentencia.- La presentación de la demanda dará lugar a un juicio, en el que el Juez deberá dictar sentencia calificando el despido cuestionado como:
Procedente: cuando queden acreditadas las causas alegadas por el empresario en su carta de despido. En este caso, se produce la extinción del contrato de trabajo y el trabajador no tendrá ningún tipo de indemnización.
Improcedente: cuando no queden acreditadas las causas y los motivos del empresario o cuando se incumplan las formalidades de la carta de despido (en cuanto hechos y fechas). En este caso, el empresario tiene que elegir, en el plazo de 5 días desde que se le notifica la sentencia, entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o pagarle una indemnización correspondiente a 45 días de salario por año de servicio, con un prorrateo de los periodos inferiores a un año (con un máximo de 42 mensualidades). Esto será así, excepto en el caso de que el trabajador sea un representante legal de los trabajadores: en tal caso, será él el que elija.
Nulo: será aquel despido que tuviera por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en las leyes, o el que hubiera violado los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. El empresario tendrá que readmitir obligatoriamente al trabajador en el puesto que desempeñaba.
T28.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO III
1.- LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS.
A) Cuestiones generales. Concepto y naturaleza:
El despido objetivo se funda en circunstancias de carácter objetivo, en contraposición a las causas subjetivas del art. 54.1 ET. Es una figura para ampliar y facilitar la institución del despido, es decir, para liberar al empresario del perjuicio que le causaría mantener determinados contratos de trabajo, cuando las necesidades de la empresa son otras o cuando el trabajador ha cometido incumplimientos no cumplables. A pesar de todo, es un despido causal, puesto que forzosamente ha de basarse en alguno de los motivos enumerados taxativamente en el art. 52 ET.
B) Causas justificantes:
Las causas que justifican el despido objetivo son:
INEPTITUD: la imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones del puesto de trabajo. Lógicamente, tiene que ser siempre una ineptitud sobrevenida, pues la ineptitud conocida antes de la firma del contrato de trabajo no es causa de la extinción del mismo.
INADAPTACIÓN: es causa de extinción del contrato de trabajo la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, cuando dichas modificaciones sean razonables y hayan transcurrido como mínimo durante 2 meses.
AMORTIZACIONES DE PUESTOS DE TRABAJO: el contrato de trabajo podrá extinguirse por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajos, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que no fundamenten un despido colectivo.
ABSENTISMO LABORAL: el contrato de trabajo también se podrá extinguir por faltas de asistencia de los trabajadores, que alcancen un 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o un 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontínuos, en un periodo de 12 meses.
La forma del despido voluntario sigue los siguientes trámites:
1º.- Una comunicación voluntaria al trabajador, expresándole la causa de su despido.
2º.- Simultaneamente, una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, con el máximo de 12 mensualidades.
3º.- Además, el empresario tiene que conceder al trabajador un permiso de 6 horas laborales durante el periodo de preaviso de 1 mes, para buscar un nuevo empleo, sin menoscabo de su salario.
4º.- Finalmente, el empresario tiene que dar al trabajador un preaviso de 30 días desde la llegada de la carta hasta la fecha de extinción.
D) Efectos: revisión judicial:
Contra la decisión extintiva del empreario, el trabajador puede recurrir como si se tratara de un despido disciplinario. El procedimiento será el mismo, si bien los efectos de la sentencia serán distintos:
PROCEDENTE: si quedan acreditadas las causas objetivas alegadas por el empreario, el trabajador tendrá derecho a 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades (arts. 52 y 53 ET).
IMPROCEDENTE: si no quedan acreditadas, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 45 mensualidades.
Por defectos de forma: cuando no se ha cumplido la comunicación escrita, la puesta a disposición de la indemnización o el preaviso de los 30 días.
Por defectos de fondo: cuando la decisión extintiva tuviera como móvil alguna de las cuasas de discriminación prohibida en la CE o en la Ley, o bien se haya producido con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
4.- OTRAS CAUSAS.
A) La desaparición o disolución de la empresa:
El cambio de la persona del empresario no afecta a la continuidad de los contratos de trabajo ya celebrados, puesto que la prestación básica empresarial no es una obligación personalísima. En efecto, Alonso Olea estima que admitir que la sucesión de empresa es una causa de extinción del contrato de trabajo sería admitir la voluntad unilateral del empresario como vía válida para extinguirlo.
El art. 44 ET regula la situación de empresa estableciendo que “el cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo por una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior”. Esta protección se extiende no sólo al supuesto de la transmisión de empresa en su totalidad, sino también a los supuestos de cesión parcial de la empresa.
La transmisión de la empresa puede producirse por cualquier tipo de negocio jurídico que implique una continuidad de la empresa por el nuevo titular: venta, traspaso de negocio, fusión, absorción, transferencia de competencias del Estado a la comunidad autónoma, finalización de concesión administrativa, etc.
En cualquier caso, la continuidad de los contratos de trabajo opera de forma automática por ministerio de la Ley; el pacto que llevan a cabo el empresario cedente y el cesionario se limita a la transmisión de la empresa.
Además de este efecto sucesorio, el mismo art. 44 ET atribuye al cambio de titularidad un sistema de responsabilidades con la finalidad de proteger a los trabajadores:
La Ley obliga al empresario cedente y, en su defecto, al cesionario, a notificar a los representantes legales de los trabajadores el hecho del cambio de titularidad.
La Ley extiende la responsabilidad de las obligaciones contraidas por el anterior titular, antes de la trasmisión, al nuevo: responderán subsidiariamente, durante 3 años, de las obligaciones laborales contraidas con anterioridad a la transmisión. Así, el trabajador podrá dirigirse a cualquiera de ellos.
Si la cesión de la empresa fuera declarada delito, conforme las disposiciones del CP, el cedente y el cesionario responderían también de las obligaciones posteriores a la transmisión, sin límite temporal.
B) Muerte, invalidez o jubilación del empresario:
El art. 44 ET contempla también los supuestos de aquellos cambios de titularidad de la empresa que tuvieran lugar por el fallecimiento del empresario y la integración de la empresa en el conjunto de la masa hereditaria, esto es, en el patrimonio del heredero.
Ante la muerte del empresario, la regla general es la subrogación del heredero en su posición. No obstante, se admite la posibilidad de proceder a la extinción de los contratos cuando el heredero manifieste su voluntad expresa de no querer continuar con la explotación. En tal caso, los trabajadores tendrían el derecho a recibir una cantidad económica, en concepto de indemnización, de 1 mes de salario.
Pero la persona del empresario puede desaparecer, no sólo por la muerte, sino también por la jubilación o la incapacidad. En estos supuestos es igualmente suficiente la declaración de voluntad de no querer continuar con la actividad empresarial a los trabajadores y a la Autoridad Laboral correspondiente. Los trabajadores tendrán derecho igualmente a la cantidad de 1 mes de salario, concepto de indemnización, y pasarán a la situación de desempleo con el correspondiente subsidio.
C) La voluntad conjunta de empresario y trabajador: mutuo disenso, condición resolutoria y término final:
El trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento de la vigencia del contrato de trabajo, la extinción del mismo; incluso, pueden haberla previsto al tiempo de su firma. Los supuestos son:
Es la decisión de ambas partes de dar por terminada la relación laboral, con lo cual, salvo pacto contrario, ninguna de ellas tiene derecho a recibir indemnización.
Tradicionalmente, la extinción por mutuo acuerdo se plasma en un documento acreditativo: el recibo de saldo y finiquito. En este recibo se hace constar que ambas partes ponen fin a la relación laboral y que quedan saldadas las obligaciones que tenían pendientes mediante el pago de la cantidad que pudiese corresponder al empresario. Ahora bien, por tratarse de una extinción voluntaria, el trabajador no tendrá derecho a desempleo.
CONDICIÓN RESOLUTORIA Y TÉRMINO FINAL:
Finalmente, el contrato de trabajo puede extinguirse por expiración del tiempo convenido o la realización de una obra o servicio determinado.
Para que se produzca la extinción del contrato por el transcurso del tiempo es necesaria y obligatoria la denuncia de la parte interesada, que se debe efectuar con una antelación mínima de 15 días.
En este supuesto, no cabe indemnización, salvo pacto contrario, pero el trabajador tendrá derecho al desempleo, porque la extinción del contrato es ajena a su voluntad
Relaciones laboralesFundamentoFormaciónFuentesLeyesConvenios colectivosContratoContrataciónPrestaciónJornada

References: sui generis
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución