Source: http://proteccionmaternidad.blogspot.com/2010_09_01_archive.html
Timestamp: 2017-07-23 08:53:20+00:00

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HECHOS1. LUZ ESPERANZA fue contratada por TEMPORAL (Empresa de Servicios Temporales) para que en calidad de trabajadora en misión para laborar en la empresa usuaria BANCO para desempeñar en éste el cargo de "coordinadora zona 2".
3. LUZ ESPERANZA durante la ejecución del contrato como trabajadora en misión quedó embarazada. Notificando esta situación a los jefes de la empresa usuaria BANCO. Ni en primera ni en segunda instancia se discutió si TEMPORAL (Empresa de Servicios Temporales) había sido notificada del embarazo por lo que la Corte Suprema consideró "Sin embargo, ocurre que el Tribunal consideró que tanto el hecho de que la demandada Temporal Ltda. fuera conocedora de la situación de embarazo de la actora al momento de la terminación del vínculo laboral, como que los servicios se prestaron como trabajadora en misión, los extremos temporales de la relación, y la asignación mensual devengada, no eran aspectos materia de discordia o debate en el trámite de la segunda instancia" (CSJ Sala Laboral. Marzo 1 de 2007. Rad. 28520) 4. El 2 de Mayo de 2000 TEMPORAL notifica a LUZ ESPERANZA que la obra o labor contratada terminaría el 3 de Mayo de 2000 sin que el cargo "Coordinador Zona II" hubiera desaparecido en la empresa usuaria (BANCO).
5. LUZ ESPERANZA siguió prestando sus servicios al banco hasta el 27 de Junio de 2000 pero contratada por la Empresa de Servicios Temporales ADECCO. FALLOS DE INSTANCIA
Primera InstanciaEn el fallo de primera instancia se condenó a TEMPORAL y en solidaridad al BANCO a pagar la indemnización por despido sin justa causa, la indemnización de 60 días y el pago de las 12 semanas de licencia de maternidad.
Segunda InstanciaEl Tribunal revoca parcialmente la sentencia del juez de primera instancia. Primero absuelve de toda responsabilidad al BANCO y en vez de ordenar como consecuencia a TEMPORAL el pago de las sanciones del artículo 239 CST ordena el reintegro de la trabajadora con el pago de los salarios dejados de percibir.
Que TEMPORAL desconocía el estado de embarazo porque solamente se notificó al banco: ante esto la Corte responde: "Sin embargo, ocurre que el Tribunal consideró que tanto el hecho de que la demandada Temporal Ltda. fuera conocedora de la situación de embarazo de la actora al momento de la terminación del vínculo laboral, como que los servicios se prestaron como trabajadora en misión, los extremos temporales de la relación, y la asignación mensual devengada, no eran aspectos materia de discordia o debate en el trámite de la segunda instancia, y es por esto, que no se ocupó de dichos puntos establecidos por el a quo. De ahí que, en estas circunstancias resultaba imperioso que el censor entrara a cuestionar la limitación que del recurso de alzada hizo el sentenciador, dado que al quedar sin ataque esta precisa inferencia de tener por fuera de la controversia dichos puntos, no es posible que la Corte entre oficiosamente a rebatirlos con base a la denuncia de unas pruebas que se estiman mal valoradas, cuando la verdad es que el ad quem no analizó ningún medio probatorio tendiente a verificar la notificación del estado de gravidez, porque se itera, lo estimó como un hecho indiscutido, además que como es sabido el fallo de instancia goza de la presunción de legalidad y acierto, que solo es posible reexaminar en casación en los aspectos que proponga el recurrente." (CSJ Sala Laboral. Marzo 1 de 2007. Rad. 28520) Y aunque en el orden de la sala laboral de la Corte se entiende como el primer y segundo cargo, aquí me parece que es lo menos evidente para el lector común. TEMPORAL pretendía que se le negara la condición de empleador haciendo un juego de lenguaje. La Corte simplemente haciendo la distinción demuestra como TEMPORAL sí era la empleadora de LUZ ESPERANZA que era empleada en calidad de trabajadora en misión.
"No escapa a la esclarecida inteligencia de los H. Magistrados que el artículo 239 del C.S.T. modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de1990, no contempla la ineficacia del despido y menos el restablecimiento de la relación de trabajo o la reanudación del contrato. Ese artículo establece notoriamente, como lo tiene definido cristalinamente esa Alta Corporación, el pago de la respectiva indemnización si el despido se hace por motivo de embarazo o lactancia, sin autorización del respectivo inspector del trabajo." (CSJ Sala Laboral. Marzo 1 de 2007. Rad. 28520) En otras palabras se está solicitando lo que aquí hemos venido sosteniendo (PREGUNTAS FRECUENTES). Pero la Corte observa que en el primer numeral del artículo 239 CST se afirma "Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia." con la consecuencia jurídica que si en esos casos no se despide con autorización del inspector de trabajo el numeral tercero manda " La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, el pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.".
a) El despido se produce por motivo de embarazo o lactancia, real o presuntamente (porque no se obtuvo el permiso para el efecto, que solo puede ser concedido cuando se prueba una justa causa). En tal caso el despido no produce efectos. (resalta la Sala).b) El despido se origina en justa causa (que deberá ser demostrada en el proceso ordinario correspondiente) pero sin el permiso exigido en la ley. En este evento el contrato termina pero genera las consecuencias indemnizatorias y prestacionales antes descritas.c) El despido se presenta dentro de lo contemplado en el artículo 241 C.S.T., caso en el cual es ineficaz, sin importar el motivo o razón del mismo.d) El despido se produce con la autorización pertinente y en tal evento, a pesar de estar la trabajadora embarazada, origina la terminación del contrato sin lugar a indemnización alguna. (CSJ Sala Laboral. Marzo 1 de 2007. Rad. 28520) Finalmente citando la sentencia de Casación de 27 de Junio de 2000 Rad. 13812 enfatiza en la interpretación que considera del artículo:
CRÍTICA A LA SENTENCIA Creo que la Sala Laboral se encuentra equivocada en su interpretación. Si uno lee el artículo 239 del Código Sustantivo de Trabajo, éste en ningún momento considera el despido como ineficaz o nulo, simplemente lo prohíbe. La consecuencia de incumplir una prohibición no es necesariamente la nulidad del acto jurídico y el mismo artículo menciona la consecuencia jurídica de saltarse la prohibición y no seguir el procedimiento adecuado: "La trabajadora despedida sin autorización de las autoridades tiene derecho al pago de...". La norma es clara cualquier trabajadora despedida sin autorización durante el embarazo o los 3 meses posteriores al parto -independientemente del motivo- se hacen acreedoras de una indemnización, no del reintegro. La norma no hace distinción y es claro el principio de nuestro derecho legalista: "donde el legislador no distingue, no le es viable al intérprete distinguir". Por lo anterior creo que el cargo subsidiario presentado por la Empresa de Servicios Temporales estaba llamado a prosperar pues ordenar el reintegro es una consecuencia inexistente dentro de la normatividad consagrada en el artículo 239. Cosa distinta será si se aplican los supuestos especiales del artículo 241, pero esta es una norma especial que no era aplicable dentro del caso concreto. En segundo lugar, a pesar de que considero que ordenar el reintegro no es viable de conformidad con el ordenamiento jurídico vigente, la Corte no se detiene en examinar si es posible para la Empresa de Servicios Temporales cumplir con el reintegro. ¿Cómo se le puede ordenar que se reintegre a un cargo que existía en virtud de un acuerdo entre la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria? ¿Se tiene que celebrar un nuevo contrato? ¿Se tiene que darle prioridad en caso de contratos similares? ¿Se debe dejar a la trabajadora con su salario sin trabajar hasta que no se le consiga un cargo? ¿Por qué no se analiza a profundidad que la causa del contrato entre la EST y la trabajadora en misión es precisamente la relación entre la EST y la usuaria? ¿No estaría extinto en ese caso? Son muchas las inquietudes que se presentan y que más que nada demuestran que no hubo jurisprudencia sino solamente juris. GLOSARIO
EMPRESA USUARIA: Aquella empresa que en virtud de un contrato solicita a una empresa de servicios temporales la presencia de trabajadores en Misión. Print PDF
Reacciones: COMPARACIÓN ENTRE ABORTO Y ADOPCIÓN.
¿QUÉ DECISIÓN ES PREFERIBLE EL ABORTO O LA ADOPCIÓN?Como algunas personas sostienen que es comparable el aborto con la adopción quisiera hacer una comparación entre ambas.
¿QUÉ ES? Es la entrega de un niño o niña de parte de una madre biológica que no los puede cuidar a una familia que sí puede y donde tendrá un hogar. A su vez es una "medida de restablecimiento" de derechos del menor.
NO OBSTANTE LA IRREVOCABILIDAD ¿EXISTE ALGUNA POSIBILIDAD DE SANARSE?Al ser un acto bueno y en el que se exige una prudencia exagerada aunque complejo, puede haber consecuencias psicológicas que pueden tratarse y son de fácil comprensión.
ARTÍCULOS RELACIONADOSGUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: REGULACIÓN DE LA ADOPCIÓN EN COLOMBIA.
3. Ayudarles en la medida de lo posible con paquetes o cosas pesadas u ofreciéndoles apoyo cuando lo necesiten. Por nuestros antecedentes de violencia genera un poco de desconfianza la ayuda de otra persona, pero creo que se podría ayudar a las madres con hijos nacidos o por nacer ayudándolas a organizar alguna cosa, recibiendo algo y pasándoselo. El caso y la situación son indicadores si es posible la cortesía o no, como la posibilidad de aceptarla. 4. Que no haya discriminación, también para los hombres que llevan niños... debería dárseles una prelación especial en los casos previamente mencionados.
6. Procurar taparse al toser, estornudar, etc., o alejarse -en la medida de lo posible- frente a madres embarazadas o con bebés para evitar el contagio. Es preferible evitar salir a la calle cuando se tiene o se ha estado expuesto a enfermedades como la varicela. 7. Si una madre con hijos nacidos o por nacer se encuentra en esta situación y nadie la apoya no dude en solicitar la ayuda requerida, no creo que haya mala fe, a veces no nos damos cuenta por elevados pero si nos lo recuerdan con seguridad les ayudaremos.
Este post no es para madres que buscan sus derechos (que pueden consultar en la pestaña que dice preguntas frecuentes) sino para estudiosos del derecho, con ello le quiero decir, básicamente es, valoro su tiempo y por eso no se ponga a leer esta carreta. En varios escritos anteriores en este blog (1) he criticado la "jurisprudencia" de la Corte Constitucional de generar un reintegro mágico y a la carta. La razón es muy simple se le debe, a un empleador que quiera actuar de buena fe en la protección a la maternidad, informar del origen de ésta la razón es muy sencilla: el empleador no es brujo y además tiene la carga de respetar la intimidad de la mujer sin pedirle información que no corresponda. Es por eso que el empleador no tiene otra forma de saber si una mujer está en embarazo si ésta no le dice. Es así que como nadie está obligado a lo imposible ¿cómo puede exigírsele al empleador que actúe con base en una postura que no conocía? Algunos aducen y basándose en hechos reales que a muchas mujeres les avergüenza el notificar el estado de embarazo (2), inclusive buscan renunciar y otras cosas, no soy nadie para comprender esta clase de conductas pero por esas razones ¿se podría obligar con base en algo que no conoce? No lo creo y por eso creo que se requiere la notificación como prueba. Otros sostienen que exigir la notificación genera un mayor abuso, algo que también se llega a presentar en diversos casos, pero de una protección a la maternidad a la carta, sin equilibrio entre las partes, también podremos llegar a muchos abusos: el punto no es materia del abuso sino de la prueba del hecho. Por lo tanto, de conformidad con la exposición el 17 de septiembre de 2010 del Magistrado de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia Luis Javier Osorio López en el IX Foro de Derecho Laboral de la Universidad Pontificia Bolivariana procederemos a mostrar las diferencias. ¿Cómo mostrarlas? En preguntas y respuestas.
1. A diferencia de la Corte Constitucional, sí tiene que probarse el estado de embarazo por dos razones: 1. el no sabía es una "negación indefinida", 2. Nadie puede ser obligado a lo imposible que en el caso concreto es actuar con base en lo que no conoce.2. A diferencia de la Corte Suprema creo que el estado de embarazo puede probarse de distintas maneras y que la carta con el certificado médico aunque es la mejor no excluye otras posibilidades por: 1. Primacía de la realidad sobre las formalidades, 2. Libertad probatoria.3. En todo caso creo que la prueba más fácil, útil y rápida para protegerse es la notificación con certificado médico (Véase http://proteccionmaternidad.blogspot.com/p/preguntas-mas-frecuentes-y-respuestas.html#b) y es la forma que propone el artículo 236 del Código Sustantivo de Trabajo, pero reitero lo dicho anteriormente: NO ES LA ÚNICA.
2. EN QUÉ FORMAS DE DESVINCULACIÓN SE APLICA.- Corte Constitucional: Sin importar la clase de contrato (puede validarse en la T-069/2010) ni la causa de la desvinculación la consecuencia es el reintegro. Al principio se exigían más requisitos, de los magistrados que empezaron a tratar este tema, y trayendo que la consecuencia no siempre sería una estabilidad reforzada. Inclusive aceptaban la tesis de la extinción de la causa del contrato, exigían la vulneración del "mínimo vital", etc (Consulte aquí). Ahora simplemente exigen que haya habido desvinculación en estado de embarazo para exigir el reintegro, aunque en la T-069/2010 se hace alusión al mínimo vital no se desarrolla tal criterio en la resolución de los casos concretos.
- Corte Suprema de Justicia: Las causas para extinguir un contrato de trabajo según el mismo Código Sustantivo de Trabajo (Art. 61) son:Muerte del trabajador.
Sin entrar a enredar más la vida, la protección a la maternidad para la Corte Suprema aplica en caso de despido que es lo mismo que la decisión unilateral del empleador durante el embarazo y 3 meses posteriores al parto. Es decir cualquier otra causa que en este caso podría ser expiración del plazo pactado, terminación de la obra o labor, entre otras, como renuncia (decisión unilateral del trabajador), auto-despido (decisión unilateral del trabajador con indemnización) no darían lugar a la aplicación de la protección a la maternidad. Para resumir la Corte Suprema solamente analizaría estos casos de protección a la maternidad en materia de despido.
CRÍTICASLa Corte Constitucional pretende imponer una solución casi utópica, una estabilidad absoluta de la cual ninguna mujer en estado de embarazo sea desvinculada. La postura de la Corte Constitucional está en el plano de lo "deseable" algo muy respetable pero si todo lo que deseáramos fuera derecho caeríamos en ese ius in omnia del que hablaba Hobbes. El error de tal postura surge, como bien lo sostenían algunos panelistas ayer, en negar la voluntad de las partes pactada previamente, sumado a una presunción de mala fe y riqueza permanente del empleador. Me parece que a la Corte Constitucional le falta mucha madurez jurídica, todavía cree en los juegos de los concursos de derechos humanos y que el mundo "malo" puede volverse "bueno" con sus decisiones.
3. DERECHOS EN CASO DE DESVINCULACIÓN.- Para la Corte Constitucional: La regla general según se lo escuché al ponente es el reintegro. La excepción en algunos contratos de obra. Es una conclusión coherente pero como vimos previamente infundada. -Corte Suprema de Justicia: Hay que hacer las siguientes distinciones:
Algunas aclaraciones.Confieso que nunca había leído bien el artículo 241 del Código Sustantivo de Trabajo, por alguna razón pensaba que había un conflicto entre éste y el 239 del mismo estatuto, resolviéndose en la aplicación del 239. Sin embargo, creo que hay diferencias ya que el 239 establece supuestos generales y el 241 una situación o periodo especial que es la licencia de maternidad o las incapacidades. Eso me llevará a otra corrección de este blog. Pero para resumir personalmente creo que:
1. Debe existir reintegro en los supuestos del artículo 241 y cuando en otros supuestos de desvinculación no se haya producido terminación de la causa, no se desvirtúe la presunción de despido por motivo del embarazo y se vulnere el mínimo vital.2. Como hay una presunción y se exige un trámite creo que debemos acudir a la triple indemnización que consagra el artículo 239 del CST.3. Si se hace con el trámite ante el Inspector de Trabajo no habrá lugar a indemnización (discutible pero debe profundizarse después). CONCLUSIÓN.Espero que esta información haya sido de su interés y sirva para lograr un mejoramiento en la ejecución del contrato de trabajo como para la defensa tanto de empresarios como trabajadores. Mi ánimo no es más que buscar la justicia y bueno, espero que eso sirva. Además, le recomiendo leer otros artículos escritos en el presente blog relacionados con este tema:
Reacciones: CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Radicado 28520. M.P Luis Javier Osorio López
DR. LUIS JAVIER OSORIO LOPEZMagistrado Ponente
Radicación N° 28520Acta N° 15
El representante legal de la demandada al absolver el interrogatorio de parte expresó que la terminación del contrato de trabajo a la actora se produjo y a continuación indicó . El contrato de trabajo se puede celebrar por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio (art. 45 del CST), modalidades a las cuales se debe sujetar el contrato de trabajo que se celebre con una empresa de servicios temporales y solamente los usuarios de las empresas de servicios temporales pueden contratar para los casos expresamente indicados en el artículo 77 de la ley 50 de 1990, esto es para labores de carácter temporal, de ahí la denominación de aquellas, más no para actividades de carácter permanente de la usuaria. Lo anterior para precisar que la duración del contrato de trabajo con un trabajador en misión no queda a merced de lo que disponga la usuaria sino a lo que se pacte con la empresa de servicios temporales, que es el verdadero empleador, por lo que la duración del contrato debe quedar definida al momento de su celebración atendiendo lo dispuesto en el artículo 45 del CST, de ahí que ni el artículo 45 del CST ni la normatividad que regula las empresas de servicios temporales se establece que los contratos de trabajo con los trabajadores de dichas empresa tienen vigencia hasta el momento que así lo determine la usuaria, como aparece entenderlo la demandada. Situación distinta es el contrato que exista entre la temporal y la usuaria del servicio y cuyos efectos jurídicos no pueden confundirse con el contrato de trabajo entre la temporal y sus trabajadores.
<1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.2. Se presume que el embarazo se ha producido por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin la autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce (12) semanas de descanso remunerado de que trata este Capítulo, si no lo ha tomado>”.
Lo interpuso la demandada TEMPORAL LIMITADA y a través de éste, persigue que se CASE la sentencia recurrida “en cuanto revocó el ordinal segundo de la sentencia apelada y en su lugar condenó a Temporal Ltda. a reintegrar a la demandante, con el consecuencial pago de salarios dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación y hasta cuando sea reintegrada a razón de $2.1 15.618.oo mensuales, con los aumentos legales que se produzcan en ese interregno y las correspondientes prestaciones sociales”, y en sede de instancia la Corte revoque el numeral segundo del fallo de primer grado “en tanto condenó a TEMPORAL LTDA a pagar a la actora la indemnización prevista en el artículo 239 del C.S.T, 2000, a razón de $ 70.520.60 diarios para un total de la condena por valor de $10. 154.966.40”, para en su lugar absolverla totalmente de las pretensiones incoadas en su contra. Subsidiariamente pretende que se CASE el numeral primero de la sentencia del Tribunal y en sede de instancia esta Corporación confirme el numeral 2° de la decisión del a quo, proveyendo en costas en lo que corresponda.
a) Certificación expedida por Temporal Limitada de folio 84.b) Contrato de trabajo suscrito entre las partes de folio 86, equivocadamente citado por el H. Tribunal como (FI. 56).c) Liquidación definitiva de prestaciones sociales de la Actora del 4 de mayo de 2000 (Fl.85).d) Comunicación del 27 de diciembre de 1999 dirigida al Banco Agrario, con sello de recibido y anexo de incapacidad No 830809 (FIs. 105 y 106).e) Carta de despido (FI. 203).f) Escrito de apelación (FI. 241).g) Interrogatorio de parte absuelto por el representante legal de la demandada (FIs. 87 a 90 y 98).h) Los testimonios vertidos por los señores Pío Santos Jiménez (FI. 188 a 193) y José Fernely Oliveros Herrera (FI. 194 a 201).
PREGUNTADA: Posterior a esta última fecha continuó Ud vinculada al Banco Agrario de manera directa o por intermedio de alguna otra empresa de servicios temporales? CONTESTO: Yo continué prestando mis servicios al Banco por intermedio de la empresa que el Banco determinó>. (FI. 100. Destaqué).
Demostrados los errores evidentes de hecho en que incurrió la sentencia impugnada y al no concurrir los supuestos fácticos previstos en las normas aplicadas, concretamente en los artículos 239 y 240 del C.S.T., pues no está demostrado que la demandante estaba embarazada como tampoco que dio aviso de su estado de embarazo a Temporal Ltda. y existiendo certeza absoluta y total, de que la Señora LUZ ESPERANZA MORA ORTIZ continuo trabajando para el Banco Agrario, se infiere por fuerza de la lógica y de la razón, la aplicación indebida que hizo el H. Tribunal de las normas sustanciales, pues ordenó establecer un contrato vigente y el reintegro a un cargo que en la empresa TEMPORAL LTDA. NO EXISTE. Los graves errores en que incurrió el Ad-quem, explicados precedentemente fueron determinantes para la definición de la litis y condujeron al Ad-quem a proceder como lo hizo. Si el H. Tribunal hubiese examinado acertadamente y en su conjunto los anteriores medios de convicción, con justicia y equidad que es la mejor justicia, necesariamente habría revocado la decisión del A-quo y procedido como respetuosamente se propone en el alcance de la impugnación”.
Por su parte, la réplica que lo fue la demandante, en su escrito de oposición se refirió de manera conjunta a los dos cargos propuestos, y se remitió a algunos antecedentes jurisprudenciales sobre el fuero materno, tanto de la Corte Suprema de Justicia como de la Corte Constitucional, para sostener que el Tribunal no cometió ninguno de los errores fácticos como jurídicos que le atribuye la censura, pues se limitó a cumplir las consecuencias jurídicas que emanan de las normas que regulan la situación en controversia, y por consiguiente solicitó que no se casara la decisión atacada y que “más bien sí ordenar su corrección condenando solidariamente al Banco Agrario de Colombia S.A., por todo lo contenido en la sentencia recurrida”. VIII. SE CONSIDERA
Aquí importa anotar y aclarar, que el denominado “trabajador en misión” es una modalidad propia de empleados que laboran en las empresas temporales, y la circunstancia de que la demandante durante toda la vigencia de la relación laboral, hubiera tenido como lugar de prestación de servicios para ejecutar la labor contratada las instalaciones de la empresa usuaria, de acuerdo a lo que muestran las pruebas reseñadas, de ninguna manera desnaturaliza o descarta la existencia del vínculo laboral con la empresa temporal, quien en los términos del artículo 71 de la Ley 50 de 1.990 tiene el carácter de verdadero empleador, máxime cuando ésta no fue trabajadora de planta sino trabajadora en misión de TEMPORAL LTDA., categorías que no es dable confundir, en la medida que la misma ley hace su distinción. En efecto, cabe recordar que el artículo 74 ibídem reza: “Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de dos (2) categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión.Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de las empresas de servicios temporales.Trabajadores en misión son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratados por éstos”. (resalta la Sala).
No tuvo en cuenta el H. Tribunal que la H. Corte Suprema de Justicia ha señalado pacíficamente que el artículo 239 del C.S.T., con la modificación introducida por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, no contempla la ineficacia del despido de la trabajadora . Prevé si, la prohibición de despedir , lo cual se presume, y en tal evento la decisión patronal no podrá producir efectos, cualquiera sea el momento en que se presente, pero también contempla el despido sin autorización de la autoridad competente, por motivos distintos al embarazo, y en tal caso señala las consecuencias de tal evento, las que solo pueden materializarse en la medida en que efectivamente el despido produzca su efecto natural, que es la terminación del contrato de trabajo. Esas consecuencias corresponden a dos situaciones perfectamente diferentes: Una de naturaleza indemnizatoria y otra de orden prestacional.
No está demás afirmar que la seguridad jurídica, es consubstancial al derecho y está edificada sobre los paradigmas de justicia y bien común, de manera que no puede existir justicia sin seguridad jurídica, porque este supuesto va implícito en la realización de los ideales de aquella y su ausencia va no solo en desmedro del progreso del país, sino que concomitantemente genera anarquía, violencia y atenta contra la esencia misma del Estado Social de Derecho, por cuanto la justicia y la seguridad jurídica integran una de las columnas que lo soportan, de manera que donde existe una misma razón de hecho, debe existir una misma razón de derecho, conforme al sabio aforismo <ubi eadem ratio eadem dispositio>. X. REPLICA
“5. El artículo 239 C.S.T., con la modificación introducida por el artículo 35 de la ley 50 de 1990, no contempla la ineficacia del despido de la trabajadora “durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente”. Prevé la prohibición de despedir “por motivo de embarazo o lactancia”, lo cual se presume, y en tal evento la decisión patronal no podrá producir efectos, cualquiera sea el momento en que se presente, pero también contempla el despido sin autorización de la autoridad competente, por motivos distintos al embarazo, y en tal caso señala las consecuencias de tal evento, las que solo pueden materializarse en la medida en que efectivamente el despido produzca su efecto natural, que es la terminación del contrato de trabajo. Esas consecuencias corresponden a dos de naturaleza indemnizatoria y otra de orden prestacional. Entre las primeras, una es la general originada en el despido injusto y otra, la especial, contemplada solo para el caso de ser la afectada una trabajadora embarazada a quien se le termina el contrato. La asistencial se refiere exclusivamente a la garantía del descanso materno remunerado para la época del parto que naturalmente involucra la protección del infante, además de los servicios médicos que correspondan derivados del sistema de Seguridad Social.
Es claro que si se establecen unas indemnizaciones es porque se presupone el perjuicio que genera la decisión patronal y ese perjuicio corresponde concretamente a la pérdida del empleo. Es decir, en una de sus hipótesis, cuando el despido no es por razón del embarazo pero no cuenta con el debido permiso, el artículo 239 CST le reconoce eficacia jurídica, por lo que no prevé como consecuencia el reintegro sino una indemnización especial y adicional a la que contempla el artículo 6 de la ley 50 de 1990. “6. En contraste con el texto del precepto en cuestión, se encuentra el del artículo 241 del C.S.T. modificado por el artículo 8º del decreto 13 de 1967, en cuyo segundo inciso se contempla claramente la ineficacia del despido que el empleador comunique a la trabajadora en los eventos contemplados en el inciso primero de la misma norma, es decir, cuando la trabajadora “esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por embarazo o parto”, sin importar la causa de la decisión patronal, es decir, sea el estado de embarazo o cualquiera de las justas causas previstas en la ley. Sin desconocer que en la sentencia de constitucionalidad aludida se dan razones para igualar las dos disposiciones en cuanto a señalarles a ambas la ineficacia del despido como consecuencia de incurrir el empleador en cualquiera de las hipótesis allí previstas, hay que decir claramente que las dos disposiciones son distintas y no se les puede poner a decir lo mismo, sin desfigurar su texto.
b) El despido se origina en justa causa (que deberá ser demostrada en el proceso ordinario correspondiente) pero sin el permiso exigido en la ley. En este evento el contrato termina pero genera las consecuencias indemnizatorias y prestacionales antes descritas. c) El despido se presenta dentro de lo contemplado en el artículo 241 C.S.T., caso en el cual es ineficaz, sin importar el motivo o razón del mismo. d) El despido se produce con la autorización pertinente y en tal evento, a pesar de estar la trabajadora embarazada, origina la terminación del contrato sin lugar a indemnización alguna. “7. Pero las dos normas bajo estudio no son simplemente diferentes por accidente o por descuido del legislador o como consecuencia de la disparidad de fechas en que se expidieron sus modificaciones. Lo que sucede es que contemplan hipótesis diferentes, para personas en condiciones distintas: el artículo 239 prevé la situación de la trabajadora que está trabajando cuando es despedida, o sea que está desarrollando en condiciones de normalidad su capacidad de trabajo, salvo la natural afectación por su estado de gravidez que no supone en sí mismo un impedimento laboral, mientras que el artículo 241 presupone el estado de incapacidad o situación de licencia de dicha trabajadora, lo que significa que en el momento en que se le comunica el despido tiene afectada su potencialidad laboral y ello la margina de cualquier actividad remunerativa.
“Artículo 239, subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. “Prohibición de despedir. 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.3. La trabajadora despedida sin autorización de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiera lugar de acuerdo con el contrato de trabajo y, además, al pago de las doce semanas de descanso remunerado de que trata este capítulo, si no lo ha tomado.”
CÓPIESE, NOTIFÍQUESE, PUBLIQUESE Y DEVUÉLVASE EL EXPEDIENTE AL TRIBUNAL DE ORIGEN. LUIS JAVIER OSORIO LÓPEZ
CARLOS ISAAC NADER EDUARDO LOPEZ VILLEGAS FRANCISCO JAVIER RICAURTE GOMEZ CAMILO TARQUINO GALLEGO ISAURA VARGAS DIAZ
MARIA ISMENIA GARCIA MENDOZASecretaria.-

References: artículo 239
 artículo 239
 artículo 35
 artículo 239
 artículo 241
 artículo 239
 artículo 239
 artículo 241
 artículo 236
 resolución 
 artículo 241
 artículo 241
 artículo 239
 artículo 77
 artículo 45
 artículo 45
 artículo 239
 artículo 71
 artículo 74
 artículo 239
 artículo 35
 artículo 239
 artículo 35
 artículo 239
 artículo 6
 artículo 241
 artículo 8
 artículo 241
 artículo 239
 artículo 241
 artículo 35