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Timestamp: 2018-11-13 15:54:24+00:00

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Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur - CHEZ TATA ANNIE
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Etendue par arrêté du 17 décembre 2004 JORF 28 décembre 2004.
Préambule Article
La profession d'assistant maternel est régie par des dispositions légales et réglementaires, en vigueur, relevant : - du code de l'action sociale et des familles ; - du code de la santé publique ; - du code du travail.
Le conseil général intervient pour la délivrance de l'agrément et en contrôle le suivi ; il veille à l'application de la réglementation de la santé publique, de l'action sociale et de la famille.
De ce fait, il autorise ou non l'exercice de l'activité.
Le lien de subordination existe dans cette relation qui est celle d'un contrat de travail.
Le particulier employeur n'est pas une entreprise, il ne poursuit pas une recherche de profit. La profession s'exerce au domicile privé de l'assistant maternel.
Etendue par arrêté du 17 décembre 2004JORF 28 décembre 2004.
Dernière modification le 29 octobre 2010 -
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Dispositions générales Article 1er En vigueur étendu a)
Champ d'application professionnel Code NAF : 85.3G
La présente convention collective règle les rapports entre le parent particulier employeur et l'assistant maternel auquel il confie son ou ses enfant(s). Cette profession s'exerce au domicile de l'assistant maternel mentionné dans l'agrément.
L'assistant maternel doit être titulaire de l'agrément délivré par le président du conseil général du département où il réside conformément à la réglementation en vigueur.
La présente convention règle les rapports entre chaque parent particulier employeur et l'assistant maternel. b)
Champ d'application géographique Le champ d'application de la présente convention comprend l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer (DOM). c)
Libertés d'opinion et syndicale Les contractants reconnaissent la liberté d'opinion et la liberté syndicale. d)
Egalité de traitement entre les salariés Les contractants reconnaissent l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'égalité entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail. e)
Durée de la convention. - Dénonciation. - Modification et révision La convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée. Chacune des parties a la possibilité de la dénoncer, en partie ou en totalité, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception et préavis de 3 mois.
Dernière modification le 29 octobre 2010 - Document généré le 13 octobre 2017 - Copyright (C) 2007-2017 Legifrance
La commission paritaire nationale est composée des représentants des employeurs (FEPEM) et des organisations syndicales, CFDT, CFTC, CGT, (FGTA) FO, SNPAAM, représentatives de la branche professionnelle.
Elle siège en mixte lorsqu'elle est présidée par un représentant du ministère du travail (1).
La commission paritaire devra alors être convoquée dans un délai de 1 mois ; ses modalités de fonctionnement sont déterminées d'un commun accord entre les parties. f)
Avantages acquis La présente convention ne saurait, en aucun cas, porter atteinte aux avantages individuels acquis antérieurement à son entrée en vigueur. g)
Extension Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente convention par arrêté ministériel afin de la rendre obligatoire dans tout le territoire entrant dans le champ d'application. h)
La présente convention collective sera applicable à compter du 1er jour du trimestre civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension. i)
Périodicité de la négociation Les parties signataires se rencontrent au moins 1 fois par an pour présenter le rapport de branche et négocier les salaires, au moins 1 fois tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité de traitement entre les salariés telles que définies à l'article 1er d et au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner les classifications, ou à la demande d'une des parties. j)
Présence aux réunions paritaires Des heures de liberté prises sur le temps de travail, non rémunérées ou récupérables, pourront être accordées, sauf cas de force majeure, au salarié mandaté par son organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires de la profession dans la limite de 1 journée par trimestre.
Cette journée sera justifiée par une convocation et annoncée à l'employeur avec un préavis de 12 jours.
Les partenaires sociaux décident de se donner les moyens financiers du fonctionnement paritaire de la branche selon des modalités définies en annexe III. k)
Cette commission a pour but et rôle de tenter de concilier les parties en proposant toutes mesures utiles, notamment à l'occasion de l'interprétation de la convention collective nationale. La commission ne peut être saisie de conflits collectifs ou individuels (mettant en cause l'interprétation d'un article) que par l'une des organisations membres de la commission.
Elle comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés et un nombre égal de représentants désignés par l'organisation patronale dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur (2).
La commission est convoquée par le président et doit se réunir dans le délai de 1 mois après la demande. Le secrétaire de séance sera désigné d'un commun accord au début de chaque séance.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de la première phrase de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).
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Obligations administratives générales Article 2
En vigueur étendu Obligations de l'employeur :
1. S'assurer que le salarié est titulaire de l'agrément délivré par le conseil général.
2. Déclarer l'emploi à l'URSSAF, à la MSA ou à la CAF.
3. Vérifier l'assurance responsabilité civile professionnelle du salarié.
4. Vérifier l'assurance automobile, le cas échéant, et notamment la clause particulière de la couverture de transport des enfants accueillis à titre professionnel.
5. Etablir un contrat de travail écrit.
6. Etablir mensuellement un bulletin de paie.
7. Procéder à la déclaration nominative mensuelle ou trimestrielle des salaires. Obligations du salarié :
1. Présenter copie de l'agrément et informer l'employeur de toutes modifications d'agrément et de conditions d'accueil.
2. Communiquer l'attestation personnelle d'assuré social.
3. Communiquer les attestations d'assurance responsabilité civile professionnelle et d'assurance automobile.
4. Faire visiter à l'employeur les pièces auxquelles l'enfant aura accès.
Classification Article 3
Les négociateurs de la présente convention collective ont pour objectif la professionnalisation du métier d'assistant maternel.
- l'exercice de la profession ;
- l'expérience validée ;
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Il est rédigé en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par l'employeur et le salarié qui en gardent chacun un exemplaire.
Mentions et rubriques administratives et conventionnelles :
- numéro d'identification employeur ;
- numéro Urssaf ou n° Pajemploi ;
- numéro de sécurité sociale du salarié ;
- nom de l'enfant et date de naissance ;
- date d'embauche ;
- références de l'agrément ;
- assurance responsabilité civile professionnelle du salarié ;
- assurance automobile (s'il y a lieu) ;
- durée période d'essai ;
- périodes d'accueil et horaires ;
- absences prévues de l'enfant ;
- rémunération de l'accueil :
- salaire brut minimum statutaire ;
- salaire brut horaire - salaire net horaire ;
- salaire brut mensuel - salaire net mensuel ;
- congés payés : dates habituelles des congés ;
- frais d'entretien ;
- jours fériés travaillés ou chômés ;
- repos hebdomadaire. Consiqnes et informations concernant l'enfant :
- santé : - régime alimentaire ;
- médecin de référence ;
- soins ou médicaments ;
- consignes en cas d'urgence.
- autorisation parentale à remettre au médecin pour pratiquer toute intervention médicale ou chirurgicale d'urgence ;
- autorisation concernant les modes de déplacement de l'enfant : conduite à l'école, activités extra-scolaires et autres (à préciser au contrat) ;
- personnes autorisées à reprendre l'enfant au domicile de l'assistant maternel ;
- personnes à contacter en cas d'urgence en l'absence des parents ;
Au cours de la période d'essai, l'employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans procédure particulière.
La période d'essai doit être prévue au contrat.
Si l'accueil de l'enfant, prévu au contrat, s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine,
la période d'essai aura une durée maximum de 3 mois.
Durant les premiers jours de l'essai et au maximum pendant 1 mois, un temps d'adaptation peut être prévu par l'employeur au cours duquel les conditions et les horaires d'accueil seront fixés en fonction des besoins d'adaptation de l'enfant.
Ce temps d'adaptation fait partie de la période d'essai.
Si le contrat est rompu avant la fin de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
- un bulletin de paie ; - un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi ;
Dernière modification le 29 octobre 2011-
En vigueur étendu Les conditions de l'accueil annuel, hebdomadaire, journalier ou occasionnel sont précisées au contrat.
Accueil annuel L'employeur et le salarié se mettent d'accord sur les périodes d'accueil programmées dans l'année.
L'accueil est occasionnel quand il est de courte durée et n'a pas de caractère régulier.
Se reporter à l'article 7 " Rémunération " à l'article 12 " Congés annuels " au 1. Congés payés, alinéa f.
1. Salaire horaire brut de base Toutes les heures d'accueil sont rémunérées.
2. Salaire mensuel brut de base Accueil régulier Pour assurer au salarié un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé.
Il est calculé sur 12 mois à compter de la date d'embauche.
Le salaire mensuel brut de base est égal au : salaire horaire brut de base x nombre d'heures d'accueil par semaine x 52 semaines / 12.
B. - Si l'accueil s'effectue sur 1 année incomplète (semaines programmées hors congés annuels du salarié) Le salaire mensuel brut de base est égal au : salaire horaire brut de base x nombre d'heures d'accueil par semaine x nombre de semaines programmées / 12.
Ce salaire est versé tous les mois. La rémunération des congés acquis pendant la période de référence s'ajoute à ce salaire mensuel brut de base (voir art. 12 " Congés annuels ").
Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, ce salaire peut être majoré, tel que prévu aux points 3 et 4 du présent article, ou minoré tel que prévu à l'article 14 "
Absences ".
Elles sont rémunérées au salaire horaire brut de base
. 4. Majorations a) Heures majorées
A partir de la 46e heure hebdomadaire d'accueil, il est appliqué un taux de majoration laissé à la négociation des parties. b)
Majorations pour difficultés particulières
5. Périodicité Le paiement du salaire est effectué à date fixe, chaque mois.
6. Bulletin de paie Un bulletin de paie est délivré chaque mois. Sur le bulletin de paie, pour information, sont également précisés les jours et les heures d'accueil réellement effectués dans le mois.
Si le salarié fournit les repas, employeur et salarié se mettent d'accord sur la nature des repas.
Dans ce cas, l'indemnité est fixée en fonction des repas fournis.
3. Contractualisation Le montant journalier des indemnités d'entretien et de frais de repas figure au contrat de travail.
Elles n'ont pas le caractère de salaire et ne sont donc pas soumises à cotisations.
Elles sont mentionnées sur le bulletin de salaire.
L'indemnisation est à répartir, le cas échéant, entre les employeurs demandeurs des déplacements. Les modalités sont fixées au contrat.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est prévu au contrat et il est pris le même jour en cas de multiemployeurs. Il est donné de préférence le dimanche, mais un autre jour peut être choisi par accord entre l'employeur et le salarié.
Cet accord figure dans le contrat. Dans le cas où, exceptionnellement, l'enfant est confié au salarié le jour de repos hebdomadaire, celui-ci est rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré, d'un commun accord, par un repos équivalent majoré dans les mêmes proportions.
En vigueur étendu 1er Mai : Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituel d'accueil de l'enfant. Le chômage du 1er Mai ne peut-être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %. Jours fériés ordinaires : Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés.
Les jours fériés travaillés sont prévus au contrat. Lorsque l'accueil est effectué un jour férié prévu au contrat, il est rémunéré sans majoration. L'accueil un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le salarié.
1. Congés payés a)
Ouverture du droit Le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de date à date. b)
Durée des congés payés La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, excepté les dimanches et les jours fériés chômés. Pour une année de référence complète (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. c) Calcul du nombre de jours de congés payés
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours). Pour la détermination du nombre de jours de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :
d)Prise de congés annuels
Un congé payé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
La date des congés est fixée par l'employeur.
Cependant, dans le cadre du multi-employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés.
Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de 3 semaines en été et 1 semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde.
Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais.
e) Fractionnement des congés payés Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut ^etre pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement : - 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ; - 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours. La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
f) Rémunération des congés payés L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. A cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence hors indemnités (entretien, nourriture...). La rémunération brute des congés est égale :
- soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...). La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.
Lorsque l'accueil s'effectue sur une année complète : Les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris. La rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base.
Lorsque l'accueil est occasionnel, la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque accueil. La rémunération des congés payés a le caractère de salaire ; elle est soumise à cotisations.
Certains congés supplémentaires donnent lieu à rémunération. : voir e " Fractionnement " du présent article et " Congés pour événements familiaux " à l'article 13 " Autres congés ". Les indemnités (entretien, nourriture...) ne sont pas versées pendant les congés. g)
Indemnité compensatrice de congés payés Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours. 2.
Congés annuels complémentaires Lorsqu'il est prévu au contrat que l'accueil s'effectue sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés.
Cependant, pour lui permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré.
3. Dispositions communes Décompte des congés pris : Quand le salarié part en congé, qu'il accueille un enfant à temps plein ou à temps partiel, le 1er jour de vacances à décompter est le 1er jour ouvrable où il aurait dû accueillir l'enfant. Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du 1er jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise de l'accueil de l'enfant.
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Bulletin de paie : Les dates de prise de congés figureront sur le bulletin de paie du mois.
Congés pour événements familiaux Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes : Sans condition d'ancienneté :
- décès du père, de la mère, d'un grand-père ou d'une grand-mère : 1 jour ouvrable ;
- naissance ou adoption : 3 jours ouvrables. Avec condition d'ancienneté de 3 mois chez l'employeur :
- décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable. Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période de 15 jours qui entourent l'événement. Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la durée du congé annuel. Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 kilomètres (allerretour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
Congés pour convenance personnelle Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.
Congés pour appel de préparation à la défense nationale Une autorisation d'absence de 1 jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale.
Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.
Absences du salarié Toute absence doit être justifiée. Voir article 13 " Autres congés ". Voir article 17 " Couverture maladie accident ". Absences de l'enfant Sachant que les périodes pendant lesquelles l'enfant est confié à l'assistant maternel sont prévues au contrat, les temps d'absence non prévus au contrat sont rémunérés.
Toutefois, en cas d'absences de l'enfant dues à une maladie ou à un accident, lorsque les parents ne peuvent pas confier l'enfant malade à l'assistant maternel, ils doivent lui faire parvenir, dans les 48 heures, un certificat médical daté du 1er jour d'absence. Dès lors :
La FEPEM et les organisations syndicales (CFDT, CFTC, CGT, FGTA FO, SNPAAM) s'engagent à étudier la possibilité de mettre en place un système de surveillance médicale adapté aux spécificités de la profession, afin que tous les salariés de la branche puissent accéder à la médecine du travail.
- Adoption. -
Congé parental. -
a) Dispositions générales Les salariés employés par des particuliers bénéficient des règles spécifiques prévues par le code du travail. Pendant les congés de maternité, d'adoption, parental ou de paternité, le salaire n'est pas versé par les employeurs.
b) Dispositions particulières La maternité de la salariée ne peut être le motif du retrait de l'enfant. Pendant le congé de maternité, dans l'intérêt de l'enfant et compte tenu des spécificités de la profession, notamment celles liées à l'agrément, employeur et salarié s'informent de leurs intentions quant à la poursuite du contrat, avec un délai de prévenance de 1 mois au minimum avant la fin du congé de maternité de la salariée (1).
- du bénéfice du maintien de ces garanties. Ces garanties sont financées par un fonds de prévoyance auquel cotisent employeurs et salariés :
a) Rupture à l'initiative de l'employeur.
- Retrait de l'enfant L'employeur peut exercer son droit de retrait de l'enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail. L'employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu'en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
b) Rupture à l'initiative du salarié.
c) Préavis Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
d) Régularisation Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées, tel que prévu à l'article 7 "Rémunération" à l'alinéa 2 b. S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation.
Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations.
e) Indemnité compensatrice de congés payés Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés dus. Dernière modification le 29 octobre 2010
Cette indemnité n'a pas le caractère de salaire.
Elle est exonérée de cotisations et d'impôt sur le revenu dans les limites fixées par la loi.
g) Rupture pour suspension ou retrait de l'agrément L'employeur n'est pas responsable de la rupture du contrat. La suspension ou le retrait de l'agrément s'impose au salarié et à l'employeur. Celui-ci ne peut plus confier son enfant au salarié et lui signifie le retrait forcé de l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail par lettre, avec avis de réception, à la date de notification de la suspension ou du retrait de l'agrément par le conseil général. Dans ce cas le contrat se trouve rompu sans préavis ni indemnité de rupture (1), du seul fait de la suspension ou du retrait de l'agrément.
h) Documents à remettre au salarié en cas de rupture du contrat A l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
- le bulletin de salaire ; - un certificat mentionnant la date de début et la date de fin du contrat ainsi que la nature de l'emploi ;
- l'attestation Assedic pour lui permettre de faire valoir ses droits. (1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation (arrêté du 17 décembre 2004, art. 1er).
Tableau l'alimentation de 0 à 9 mois
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References: l'article 1
 art. 1
 art. 1
 l'article 7
 l'article 12
 art. 12
 l'article 14
 l'article 13
 l'article 7
 l'article 5
 art. 1