Source: http://www.behindertenanwalt.gv.at/schlichtungen/1-arbeit
Timestamp: 2019-06-17 12:33:14+00:00

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Behindertenanwalt - 1.Arbeit
Schlichtungen > 1.Arbeit
Eine Kündigung wegen einer Behinderung ist verboten.
Wenn Sie aufgrund einer Behinderung gekündigt wurden,
kontaktieren Sie bitte die Behindertenanwaltschaft so schnell wie möglich.
Es ist auch verboten, wenn man wegen einer Behinderung
schlechter behandelt oder schlechter bezahlt wird.
1.1 Arbeit/Begründung des Dienstverhältnisses
1.1.1 Bewerbung als Kindergartenhelferin
Eine Klientin bewarb sich als Kindergartenhelferin bei einer Institution, die sich (unter anderem) mit der Betreuung von noch nicht schulpflichtigen Kindern beschäftigt. Nach einem Vorstellungs-gespräch erhielt sie von dieser Einrichtung die telefonische Nachricht, sie könne mit der Tätigkeit beginnen. Am nächsten Tag besprach sie bereits mit einer Mitarbeiterin ihrer zukünftigen Arbeitgeberin rein organisatorische Angelegenheiten. Dabei füllte sie ein Formular aus, auf dem sie ihren Grad der Behinderung mit 60vH angab. Etwa eine Stunde später rief ihre Gesprächspartnerin an und teilte mit, wegen der Behinderung noch mit der Geschäftsleitung sprechen zu müssen. Allerdings deutete sie bereits am Telefon an, dass es „nicht gut aussehe“. Tags darauf erfolgte mit der Begründung, die Betroffene könne aufgrund ihres Asthmas eine Allergie gegen Putzmittel entwickeln, die definitive Absage.
Der Behindertenanwalt wies in seiner Intervention auf die Bestimmung des § 7b Abs. 1 Z 1 Behinderteneinstellungsgesetzes hin, wonach niemand aufgrund einer Behinderung unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden darf. Dies gilt insbesondere auch bei der Begründung des Dienstverhältnisses.
Weiters unterstützte er die Klientin beim Antrag auf Einleitung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz. Dieses endete mit einem Vergleich zwischen der Schlichtungswerberin und der Schlichtungspartnerin, worin sich zweitere zur Erbringung einer finanziellen Leistung verpflichtete.
1.1.2 Bewerbung als Bord-Service-Mitarbeiter
Ein sehbehinderter Mann bewarb sich aufgrund einer Annonce in einer Tageszeitung bei einem Unternehmen, das für ein öffentliches Verkehrsunternehmen die Versorgung an Bord durchführt, um die Stelle eines Zugstewards.
Im Zuge des Auswahlverfahrens teilte er seine Beeinträchtigung mit. Die angeordneten Probefahrten absolvierte er zur Zufriedenheit seines Trainers. Seiner Bitte, die Bestell- und Abrechnungslisten in größerer Schrift zu erhalten, wurde problemlos entsprochen. Schließlich erging die Einladung zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. Im Zuge dieses Termins wurde seine Behinderung neuerlich thematisiert und in Folge eine Anstellung aus Sicherheitsgründen abgelehnt.
Der Klient wandte sich an den Behindertenanwalt und beantragte im Jänner 2009 beim Sozialministeriumservice die Einleitung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz.
Beim ersten Schlichtungsgespräch, welches eine Vertreterin der Behindertenanwaltschaft als Vertrauensperson wahrnahm, erläuterte ein Bevollmächtigter des potentiellen Arbeitgebers dessen Bedenken: Seine ServicemitarbeiterInnen seien während der Zugfahrt den ZugbegleiterInnen unterstellt und hätten deren Anweisungen zu befolgen. Im Notfall bestehe gegenüber den Fahrgästen eine Verpflichtung zur aktiven Hilfeleistung, weshalb die MitarbeiterInnen auch eine einschlägige Ausbildung erhielten. Im konkreten Fall könne aufgrund der Sehbehinderung des Betroffenen in Notsituationen eine „Eigen- und Fremdgefährdung“ nicht ausgeschlossen werden.
Um diese Befürchtungen auszuräumen wurde vereinbart, ein unabhängiges Gutachten einzuholen. Dabei sollte beurteilt werden, ob der Bewerber – trotz Sehbehinderung und etwaigem Verlust seines Sehbehelfs – im Notfall in der Lage wäre, sich selbst und andere Personen zu retten. Aufgrund einer positiven Stellungnahme der begutachtenden Stelle konnten bei einem weiteren Gesprächstermin letzte Zweifel des Arbeitgebers ausgeräumt werden.
Im Juni 2009 erfolgte die Einstellung des Klienten als Zugsteward, sodass das Schlichtungsverfahren mit einer gütlichen Einigung beendet werden konnte.
1.1.3 Bewerbung als Lehrerin an einer Schule
Eine junge Lehrerin, die in der Vergangenheit familiär-private und psychische Probleme hatte, welche sie nur schwer selbst bewältigen konnte, ersuchte die Behindertenanwaltschaft um Hilfe bei der erneuten Bewerbung um eine Stelle im Schuldienst.
Die grundlegende Problematik in diesem Fall war, dass die zuständige Schulbehörde die Klientin bereits wegen Schwierigkeiten bei einer früheren Anstellung vor zwei Jahren amtsärztlich mit dem Ergebnis, dass sie für nicht dienstfähig erklärt wurde, untersuchen hatte lassen.
In der Zwischenzeit hatte die junge Lehrerin sich intensiven psychologischen Therapien unterzogen, um ihre persönlichen Probleme zu verstehen und mit Hilfe von angeeigneten Strategien auch zu überwinden. Der Schulbehörde legte die Klientin über die Therapieerfolge auch ein ärztliches Gutachten vor. Trotzdem erklärte die Schulbehörde, ihre Bewerbungsunterlagen bei Stellenausschreibungen auf ihre Fächer nicht berücksichtigen zu können, da amtsärztlich ihre Dienstuntauglichkeit festgestellt worden sei und die Behörde sie deshalb keiner Schule zur Unterrichtsleistung zuteilen könne.
Verzweifelt über diese Auskunft – die in letzter Konsequenz bedeutete, dass die Klientin kaum je wieder im Schuldienst aufgenommen werden könnte – beantragte die Klientin ein Schlichtungsverfahrengemäß §§ 14 ff des Bundes-Behindertengleichstellungsgesetzes beim Sozialministeriumservice. Zur Schlichtungsverhandlung erschienen ein Oberrat und ein Personalverantwortlicher der zuständigen Schulbehörde.
Nachdem zunächst erklärt werden musste, dass das Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz allen Menschen das Recht gibt – wobei es ausreicht, sich wegen gesundheitlicher Beeinträchtigungen im Sinne des § 3 Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz als behindert zu empfinden – eine Schlichtungsverhandlung vor dem Sozialministeriumservice zu beantragen, waren die beiden Behördenvertreter bereit, sich einer sachdienlichen Lösung anzunähern.
Hierzu musste den Behördenvertretern erst umfangreich dargelegt werden, dass sowohl das amtsärztliche Gutachten als auch der völlige Ausschluss der Klientin von jedem weiteren Bewerbungsverfahren eine Diskriminierung einer Person mit einer psychischen Behinderung darstellen könnte. Die Diskriminierung zeigte sich darin, dass jegliche Chance auf gesundheitliche Verbesserung des Zustandes von vornherein für unmöglich gehalten wurde und auch alle anderslautenden fachärztlichen Gutachten ignoriert wurden. Als außerhalb des staatlichen Schulsystems stehende Person hatte die Klientin kein Recht, sich wieder amtsärztlich untersuchen zu lassen.
Um den Vorwurf der Diskriminierung zu entkräften, sollte die Schulbehörde bei Wiedervorlage der Bewerbungsunterlagen amtsärztlich für dienstunfähig befundener StellenanwärterInnen das amtsärztliche Gutachten durch aktuelle Untersuchungsbefunde bestätigen lassen, falls ärztliche Stellungnahmen der StellenbewerberInnen eine Einstellung eindeutig befürworten würden. Da die StellenanwärterInnen keine Möglichkeit haben, AmtsärztInnen um Stellungnahmen zu ersuchen, sollten einfache oder fachärztliche Aussagen daher ebenfalls von der Schulbehörde zur Kenntnis genommen werden, um im Rahmen der Prüfung als StellenanwärterIn die Befassung des Ärztlichen Dienstes mit einem weiteren Gutachten zu rechtfertigen.
Damit war ein Kompromiss als Einigung gefunden: Die Schlichtungswerberin unternahm weiterhin alle Anstrengungen, ihre familiär-privaten und psychischen Schwierigkeiten zu überwinden und war bemüht, Überlastungssituationen aufgrund ihrer persönlichen Probleme nicht wieder im beruflichen Alltag aufzuzeigen.
Es wurde der Klientin von den Behördenvertretern allerdings deutlich mitgeteilt, dass dies ein letztes Entgegenkommen gewesen sei: Die Schule und alle Verantwortlichen hätten einen Anspruch auf Verlässlichkeit ihrer Einsatzfähigkeit – falls sie daher ein weiteres Mal den Pflichten und Anforderungen von LehrerInnen nicht nachkommen könne, sei der Schuldienst für sie dann erwiesenermaßen nicht der geeignete Arbeitsort. Die Schulbehörde werde die Bewerbungsunterlagen der Klientin erneut vorbehaltlos zum Verfahren zulassen und den amtsärztlichen Dienst beauftragen, die Dienstfähigkeit zu prüfen. Falls das Gutachten günstig für sie ausfalle, würden ihr von der Schulbehörde Stellenangebote unterbreitet werden. Dann werde sogar geprüft, ob sie nicht bald bei kurzfristigem Bedarf als Ersatzlehrerin an Schulen vermittelt werden könne.
1.1.4 Sehbehinderung bei Eignungstest
Ein Klient mit einer Sehbehinderung hatte sich als Berater bei einer Arbeitsvermittlungsagentur beworben. Teil des Bewerbungsverfahrens war ein mit Hilfe des Computers abzulegender Eignungstest. Der Klient geriet beim Beantworten der Testfragen aufgrund seiner Sehbehinderung unter Zeitdruck. Es war ihm nicht möglich, in der vorgegebenen Zeit alle Fragen zu beantworten, weshalb er die für eine positive Absolvierung erforderliche Anzahl von Punkten nicht erreichte. Er fühlte sich durch die mangelnde Berücksichtigung seiner Beeinträchtigung diskriminiert und ersuchte die Behindertenanwaltschaft um Unterstützung.
Auf Empfehlung der Behindertenanwaltschaft wandte er sich mit seinem Anliegen direkt an die Arbeitsvermittlungsagentur und wies auf den Umstand hin, dass er aufgrund seiner Sehbehinderung Schwierigkeiten beim Absolvieren des Tests hatte und die Ergebnisse möglicherweise dadurch negativ beeinflusst worden sein könnten. Der Personalchef der Arbeitsvermittlungsagentur informierte den Klienten darüber, dass er dessen Anfrage an die für die Auswertung der Eignungstests verantwortliche Psychologin weitergeleitet habe. Diese teilte dem Klienten jedoch mit, dass eine Verwechslung vorliegen dürfte. Sie sei lediglich im Laufbahn- und Karrierecoaching beschäftigt, Angelegenheiten der Personalaufnahme gehörten nicht zu ihrem Zuständigkeitsbereich.
Der Klient fühlte sich durch die Vorgehensweise der Arbeitsvermittlungsagentur weiterhin diskriminiert und brachte beim Bundessozialamt einen Antrag auf Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ein. Im Rahmen des Schlichtungsgespräches, zudem ihn eine Mitarbeiterin der Behindertenanwaltschaft begleitete, wurde folgende Vereinbarung getroffen: Der Vertreter der Arbeitsvermittlungsagentur sicherte zu, mit den Verantwortlichen die Möglichkeit einer Wiederholung des Tests durch den Schlichtungswerber unter Zuhilfenahme eines Vergrößerungsprogramms zu besprechen.
Die Personalabteilung der Arbeitsvermittlungsagentur erklärte sich in Folge mit der Wiederholung des Tests durch den Schlichtungswerber einverstanden. Da eine für ihn zufriedenstellende Lösung gefunden werden konnte, betrachtete der Klient das Schlichtungsverfahren als positiv erledigt.
1.1.5 Zugang zur Ausbildung als RettungswagenfahrerIn
Aufgrund einer vorliegenden Diabeteserkrankung wurde eine Person von der Zulassung zur Ausbildung als RettungsfahrerIn ausgeschlossen und fühlte sich durch diese Maßnahme aufgrund der Behinderung diskriminiert. Sie wandte sich daraufhin mit dem Ersuchen um Unterstützung an die Behindertenanwaltschaft.
Nach Einschätzung der Behindertenanwaltschaft konnte die vorliegende Ausschlussregelung durchaus eine Diskriminierung darstellen – diese wäre jedoch dann auszuschließen, wenn mit der Maßnahme gesetzmäßige Anforderungen erfüllt würden.
Maßgeblich für Diabeteserkrankungen sind in diesem Zusammenhang die Vorschriften der Führerscheingesetz-Gesundheitsverordnung (FSG-VO), welche Bedingun­gen nennt, unter denen Personen mit Diabeteserkrankung die Lenkerberechtigung für Sonder- und Einsatzfahrzeuge erlangen können. Der pauschale Ausschluss stellte nach Ansicht der Behindertenanwaltschaft eine unverhältnismäßige Maßnahme und in weiterer Folge eine Diskriminierung dar, sodass die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens empfohlen wurde.
Im Schlichtungsverfahren, welches die Behindertenanwaltschaft als Vertrauensperson begleitete, sicherte der Schlichtungspartner zu, die diskriminierenden Ausbil­dungsbestimmungen binnen einer Frist von sechs Monaten anzupassen. Für die Klientin stellte dieses Angebot eine zufriedenstellende Lösung dar, sodass die Schlichtung erfolgreich abgeschlossen werden konnte.
1.2 Arbeit/Beendigung des Dienstverhältnisses
1.2.1 Ruhestandsversetzung eines Bundesbeamten
Ein stark sehbehinderter Oberösterreicher kontaktierte im Februar 2008 den Behindertenanwalt mit der Bitte um Unterstützung.
Der Bundesbeamte beantragte bereits im November 2007 beim Sozialministeriumservice die Einleitung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz, da er von seinem Dienstgeber, ein öffentliches Unternehmen gemäß § 14 Beamten-Dienstrechtsgesetz in den Ruhestand versetzt worden war. Begründet wurde diese Maßnahme im Wesentlichen damit, dass der Betroffene angesichts seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht mehr in der Lage sei, die an ihn gestellten dienstlichen Anforderungen zu erfüllen. Dies deshalb, da der Dienstnehmer aufgrund seiner Sehbehinderung ausschließlich unter Zuhilfenahme einer entsprechenden Software und eines Lesegeräts seiner dienstlichen Verpflichtung nachkommen könne. Der Klient erachtete sich dadurch in seinen Rechten verletzt.
In Ergänzung zu den allgemeinen Bestimmungen gemäß § 18 Angestelltengesetz und § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch normiert § 6 Behinderteneinstellungsgesetz eine erhöhte Fürsorgepflicht des Dienstgebers für begünstigte Behinderte.
Im Hinblick auf diese Gesetzeslage hielt es der Behindertenanwalt für nicht nachvollziehbar, dass der Dienstgeber, der eine Vielzahl von Personen beschäftigt, sich beharrlich weigerte, eine den Bedürfnissen des Dienstnehmers entsprechende Bildschirmvergrößerungssoftware anzuschaffen. Er legte daher dem Generaldirektor des Unternehmens seinen Standpunkt dar, dass der Dienstgeber bzw. die Dienstgeberin die geeigneten und erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen hat, um Menschen mit Behinderungen den Zugang zur Beschäftigung und die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen. Nur dort, wo diese Maßnahmen den Dienstgeber unverhältnismäßig belasten würden, greife diese Verpflichtung nicht.
Im konkreten Fall könnten die Kosten der notwendigen technischen Hilfsmittel durch Förderungsmaßnahmen nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften, wie etwa den Mitteln des Ausgleichstaxfonds, ausreichend kompensiert werden. In diesem Zusammenhang wurde daher auch auf das bestehende Beratungsangebot des Sozialministeriumservice hingewiesen.
Die Landesstelle Oberösterreich des Sozialministeriumservice legte dem Dienstgeber ebenso nahe, seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und einen unabhängigen technischen Spezialisten mit der Installierung einer behindertengerechten Software zu betrauen.
1.2.2 Dienstunfähigkeit als Lehrer
Ein Lehrer wendet sich an die Behindertenanwaltschaft und berichtet, dass er umgehend Unterstützung benötige, da die zuständige Schulbehörde ihn in Folge einer in der Abheilungsphase befindlichen Erkrankung für nicht dienstfähig erklärt habe und ihm damit die Existenzgrundlage sowie die positive Motivation zur weiteren vollständigen Genesung entziehen würde.
Der Behindertenanwalt richtet deshalb ein Schreiben an die Dienstbehörde, weist darauf hin die unwirksame Kündigung gegenüber dem gemäß Behinderteneinstellungsgesetz aufgrund der Behinderung begünstigten Lehrer umgehend zurückzuziehen, mahnt die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften ein und rät – wie das amtsärztliche Gutachten und verschiedene fachärztliche Stellungnahmen befürworten – den Lehrer wieder einzustellen mit den von ärztlicher Seite reduzierten Stundenverpflichtungen für eine verstärkt administrative Beschäftigung.
Die Schulbehörde beantwortet das Schreiben jedoch abweisend und rechtfertigt die Haltung mit der Verpflichtung als Dienstgeber, die Gesundheit des erkrankten Kollegen achten und einem möglichen Ausfall angesichts der Schwere der bisherigen Erkrankung nicht verantworten zu können. Obwohl auch das amtsärztliche Gutachten eine Verwendbarkeit bei stärker administrativen Tätigkeiten zuerkennt, seien das uneingeschränkte Erteilen von Unterricht und der Kontakt mit SchülerInnen dagegen amtsärztlich nicht gegeben. Kernaufgabe von Lehrerinnen oder Lehrern sei aber rechtlich das Unterrichten von SchülerInnen: Ein Lehrer bzw. eine Lehrerin, der/ die SchülerInnen amtsärztlich nachgewiesen nicht unterrichten dürfe, könne keine dienstlich notwendige Unterrichtsverpflichtung wahrnehmen. Ein Einsatz im administrativen Bereich, etwa in der Schulbücherei, sei kaum über genügend Stunden zu bewerkstelligen und gegenüber dem Kollegium, insbesondere älteren KollegInnen mit Anrechten auf diese Tätigkeiten, nicht zu rechtfertigen. Folglich sei auf die Auflösung des Dienstvertrages zu entscheiden.
Ein Schlichtungsverfahren wird mit der Schulbehörde als Schlichtungspartnerin daraufhin beantragt, doch zur angesetzten Verhandlung erscheint kein/e Vertreter/in – sehr kurzfristig lässt der Vorgesetzte die Schlichtungsreferentin des Sozialministeriumservice wissen, in der Sache sei bereits alles Notwendige gesagt und dem erkrankten Kollegen wolle man nicht persönlich begegnen.
Durch eine Intervention des Behindertenanwalts an die Leitung der Schulbehörde gelingt dennoch die Rücknahme der Kündigung und die Wiedereinstellung des Pädagogen in den Schuldienst mit reduzierten Stundenzeiten: Ein kleinerer Teil wird durch administrative Tätigkeiten erbracht, der größere Teil wird mit der Unterrichtung eines seiner beiden Lehrfächer verbracht.
Die Behindertenanwaltschaft schreibt die Schulbehörde an, mahnt unter Hinweis auf § 6 Behinderteneinstellungsgesetz die Erhaltung der Gesundheit des begünstigt behinderten Lehrers an und ersucht um Zuweisung einer Beschäftigung im Bereich der Schulbibliothek. So wie die Behindertenanwaltschaft es angeregt, so geschieht es.
Im nachfolgenden Schuljahr meldet sich der Lehrer erneut bei der Behindertenanwaltschaft, da er befürchtet, die administrativen Arbeitsstunden könnten wieder entzogen und die Pflichtstunden in den Klassen gesteigert werden. Würde dies passieren, wäre seine Genesung bald hinfällig.
Während mehrerer Gespräche am Telefon wird vereinbart, dass der Lehrer zunächst selbst mit dem Dienstgeber Rücksprache hält: Nur falls ihm keine annehmbaren Bedingungen gegeben werden sollten, stehe die Behindertenanwaltschaft gerne bereit, dem Pädagogen erneut Hilfe bei der Vermittlung zu leisten. Da der Klient jedoch keine weiteren Probleme mitgeteilt hat, ist anzunehmen, dass die Schulbehörde ihm wieder ein ausreichendes Angebot hat stellen können.
1.2.3 Befristetes Dienstverhältnis wird nicht verlängert
Ein seit der Geburt gehörloser Mann wandte sich im Mai des Berichtszeitraumes mit der Bitte um Unterstützung an die Behindertenanwaltschaft. Er gab an, dass sein befristetes Dienstverhältnis bei einem Architekturbüro aufgrund seiner Behinderung nicht verlängert worden sei. Laut seinen Angaben habe der Arbeitgeber ihm das Gefühl gegeben, ihn trotz großer Zufriedenheit mit seiner Arbeitsleistung nur aufgrund des erhöhten Kündigungsschutzes, der ihm als begünstigter Behinderter zustehe, nicht weiterbeschäftigen zu wollen.
Der Betroffene beantragte gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz die Einleitung eines Schlichtungsverfahrens beim Sozialministeriumservice mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber.
Im Rahmen des Schlichtungsverfahrens, bei dem die Behindertenanwaltschaft den Betroffenen als Vertrauensperson begleitete, konnte keine Weiterbeschäftigung erwirkt werden. Es wurde jedoch durch Leistung einer freiwilligen Abfertigung in Höhe von Euro 5.000,- eine Einigung erzielt.
1.2.4 Kündigung wegen regemäßiger Krankenstände
Eine Frau ist in einem medizinisch-diagnostischen Labor als medizinisch-technische Fachkraft beschäftigt. Auf Grund ihrer psychischen Erkrankung ist sie von Zeit zu Zeit in stationärer Behandlung. Die dadurch bedingten Fehlzeiten werden ihr regelmäßig zum Vorwurf gemacht. Mehr und mehr entwickelt sich am Arbeitsplatz ein feindseliges Klima. Beispielsweise wird ihr untersagt, PatientInnen Blut abzunehmen. Als die Situation am Arbeitsplatz für die Dienstnehmerin immer unerträglicher wird, sucht sie das Gespräch mit ihrem Dienstgeber.
Dieser teilt ihr sinngemäß mit, er habe von der Situation nun endgültig genug und werde das Dienstverhältnis zum nächstmöglichen Termin beenden. Die Frau fühlt sich durch das Verhalten ihres Dienstgebers auf Grund ihrer Behinderung diskriminiert und beantragt beim Bundessozialamt ein Schlichtungsverfahren.
Der Schlichtungspartner teilt mit, es hätten keinerlei Diskriminierungen stattgefunden, und weist die gegen ihn erhobenen Anschuldigungen zurück. Es kommt keine Einigung zustande.
1.2.5 Kündigung bei psychischer Behinderung
Eine Frau mit psychischer Behinderung wurde aufgrund einer akuten Stressbelastung zwei Monate in einem Wiener Krankenhaus stationär behandelt. Während ihres Krankenhausaufenthaltes bot ihr der Dienstgeber eine einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses an.
Nach Auflösung des Dienstverhältnisses unternahm die Betroffene einen Suizidversuch, ausgelöst durch existentielle Ängste, sowie aufgrund von Details der Beendigung des Dienstverhältnisses. Die Betroffene wurde wiederum stationär behandelt. Da sie durch das Vorgehen ihres Dienstgebers eine Diskriminierung aufgrund ihrer Behinderung sah, brachte sie beim Sozialministeriumservice einen Antrag auf Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ein.
Während des Schlichtungsgespräches konnte insofern eine Einigung erzielt werden, als der Schlichtungspartner die Zahlung eines Schadenersatzes in der Höhe von € 1.500,-- zur Hintanhaltung eines Gerichtsverfahrens zusagte. Es ist nicht bekannt, ob das Dienstverhältnis aufrecht geblieben ist.
1.2.6 Kündigung bei neurologischer Erkrankung
Ein akademisch geprüfter Versicherungskaufmann mit neurologischer Beeinträchtigung arbeitet mehrere Jahre bei einem Versicherungsmakler. Im Verlauf der Beschäftigung wird der behinderte Arbeitnehmer von einem Vorgesetzten mehrmals lautstark kritisiert.
Der Mitarbeiter ersucht mündlich im Gespräch und in einer Folgemail darum, ihn nicht anzuschreien. Dies erhöhe seine psychische Belastung und deswegen müsse er die Medikamentendosis erhöhen. Daraufhin wird der Arbeitnehmer gekündigt.
In einer Beschwerde an die Behindertenanwaltschaft wird eine diskriminierende Kündigung geltend gemacht und ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumservice eingeleitet. Bei diesem wird deutlich, dass sich der Dienstgeber schwer tut, sachliche Gründe für die Kündigung darzulegen, was er aber – um den Vorwurf der Diskriminierung entkräften zu können – aufgrund der Beweismaßerleichterung im gerichtlichen Verfahren tun müsste, um die Klage abzuwehren.
Das Schlichtungsverfahren endet daher mit der Gewährung einer freiwilligen Kündigungsentschädigung im Ausmaß von Euro 2.000,--.
Der gekündigte Arbeitnehmer hat inzwischen eine neue Beschäftigung gefunden.
1.2.7 Kündigung während des Urlaubs
Durch einen Anruf über die Servicenummer fragt die Mutter einer jüngeren Frau um Unterstützung und Begleitung der Behindertenanwaltschaft im Schlichtungsverfahren an.
Ihre Tochter sei erst jetzt, nach dem Ablauf des Resturlaubs, kräftemäßig in der Fassung sich der Tatsache zu stellen, die Arbeitsstelle endgültig verloren zu haben. Noch im Urlaub hoffte sie, das Unternehmen würde den Bedarf erkennen, merken, dass sie gegenüber den KundInnen der Ausbildungseinrichtung als Trainerin sehr gut gewirkt habe und ihr deshalb doch noch einmal eine Chance geben, weiter zu arbeiten. Doch das Unternehmen meldete sich nicht bei ihr.
Das bevorstehende Schlichtungsverfahren wolle sie nutzen, um mit der Geschäftsleitung ins Gespräch zu kommen, warum ihr niemand von der drohenden Kündigung erzählt habe: Ihrer Auffassung nach sei die Kündigung eine Folge eines kleinen Vorfalls. Eine der Vorgesetzten habe auf der Treppe mitbekommen, wie schwer ihr wegen einer schleichenden Muskelerkrankung an manchen Tagen das Gehen und das Treppensteigen fallen würde. Ihren beruflichen Verpflichtungen sei sie stets immer nachgekommen, habe sich auf die Unterrichtung der erwachsenen SchülerInnen der Bildungseinrichtung gewissenhaft vorbereitet und Neuerungen in ihrem Bereich eigens selbst erlernt, habe Prüfungsarbeiten zeitgemäß korrigiert und kaum AbsolventInnen durch schlechte Testergebnisse verloren. Bevor sie fest vertraglich angestellt worden sei, habe sie bereits acht Monate lang freiberuflich für das Unternehmen gearbeitet: Die Vorgesetzten wissen also, dass sie arbeiten kann und welcher Typ Mensch sie sei, ehrlich, kollegial, ernsthaft, problembewusst und zuverlässig.
Dass sie das Kündigungsschreiben nunmehr mit der Post erhalten habe, mache sie fassungslos, umso mehr – da ihrer Mutter und ihr während einer Betriebsfeier versichert worden sei, außergewöhnlich gute Arbeit zu leisten, obgleich die Kündigung zu diesem Zeitpunkt bereits zur Unterschrift vorgelegen haben müsste.
Sie hoffe im Schlichtungsverfahren Gehör zu finden, wieder eingestellt zu werden.
Doch leider werden die Vorstellungen der Klientin auf ein Gespräch mit der Führungsebene des Unternehmens in den beiden Schlichtungsrunden enttäuscht:
Zur ersten Schlichtungsverhandlung erscheinen eine der Geschäftsführerinnen sowie die Personalverantwortliche. Noch bevor die Schlichtungsverhandlung richtig beginnen kann, eröffnen sie ihre Vorstellung mit der Nachricht, dass der plötzliche Tod eines jungen Kollegen die weiteren MitarbeiterInnen und sie persönlich vollkommen erschüttert. Aus diesem Grund ersuchen sie um eine Verlegung des Schlichtungsgespräches.
Bei der nächsten Verhandlungssitzung Wochen später erscheinen die beiden Frauen wieder, befinden sich aber in der Begleitung einer Rechtsanwältin. Während der folgenden Schlichtungsverhandlung führt diese mit der Schlichtungswerberin das Gespräch und eröffnet dieser ermahnend mehrere dienstrechtliche Vergehen, welche das Beenden des Dienstverhältnisses zur Folge haben mussten.
Erschöpft und maßlos enttäuscht, sich nicht mit den Verantwortlichen persönlichen besprechen zu können, zieht sich die Schlichtungswerberin letztlich aus dem Verfahren zurück. Das Verfahren wird ohne Einigung eingestellt.
1.2.8 Kündigung nach Bekanntwerden der Behinderung
Einem an Krebs erkrankter Mann wurde kurz nach bekannt werden seiner Diagnose und seines Feststellungsantrages beim Sozialministeriumservice eine Kündigung ausgesprochen. Die Kündigung wurde mit dem Hinweis auf die Mehrkosten des Unternehmens und durch die zu erwartenden längeren Abwesenheiten aufgrund der Strahlen- und Chemotherapie begründet.
Da er dieses Vorgehen als Diskriminierung sah, brachte er bei der Landesstelle Wien des Sozialministeriumservice einen Antrag auf Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ein.
Da das Dienstverhältnis weiterhin aufrecht geblieben ist und seitens des Sozialministeriumservice zur Erhaltung des Dienstverhältnisses eine Arbeitsplatzsicherungsbeihilfe in Höhe von 50 % der Bemessungsgrundlage geleistet wurde, konnte eine Einigung erzielt werden.
1.2.9 Kündigung eines Lehrlings
Nach Einleitung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz wandte sich ein Jugendlicher mit psychischer Behinderung, vertreten durch seinen Vater, mit der Bitte um Unterstützung an die Behindertenanwaltschaft.
Der Jugendliche, der zum Personenkreis der begünstigten Behinderten gehört (Grad der Behinderung 50 vH), hatte eine Lehre in einer KFZ-Werkstätte begonnen, die sich in unmittelbarer Nähe zu seiner Wohnung befunden hat. Die unmittelbare Nachbarschaft von Wohnung und Ausbildungsstätte war für den Jugendlichen sehr wichtig, da er aufgrund seiner Behinderung zeitweise nicht in der Lage ist, öffentliche Verkehrsmittel zu benützen.
Die Dienstgeberin beendete innerhalb der Probezeit das Lehrverhältnis ohne Angabe von Gründen. Der Jugendliche vermutete, dass die Auflösung des Lehrverhältnisses aufgrund seiner Behinderung erfolgt sei und fühlte sich diskriminiert. Gespräche zwischen dem Vater und der Dienstgeberin verliefen anschließend ebenfalls ergebnislos, weshalb der Jugendliche einen Antrag auf Durchführung eines Schlichtungsverfahrens beim Bundessozialamt einbrachte.
Auf Wunsch des Jugendlichen begleitete die Behindertenanwaltschaft ihn als Vertrauensperson während der Schlichtungsverhandlung. Im Schlichtungsgespräch konnte die vom Schlichtungswerber angestrebte Wiederaufnahme des Lehrverhältnisses nicht erwirkt werden. Die Schlichtungspartnerin gab an, sie habe von der Behinderung des Schlichtungswerbers keine Kenntnis gehabt. Die Auflösung des Lehrverhältnisses sei daher nicht aufgrund der Behinderung, sondern wegen des vorhandenen Desinteresses des Lehrlings und seiner mangelhaften Leistungen erfolgt.
Nach dem Scheitern des Schlichtungsverfahrens wude dieAuflösung des Lehrverhältnisses vom Jugendlichen vor dem Arbeits- und Sozialgericht angefochten. Das Gerichtsverfahren ist noch anhängig.
1.2.10 Wiedereinstellung nach Kündigung
Der Schlichtungswerber gibt an, er fühle sich durch seinen Dienstgeber gemobbt und diskriminiert. Insbesondere würden ihm in seiner Eigenschaft als firmeninterner Ausbildner keine SchülerInnen mehr zugewiesen werden, weiters sehe er Benachteiligungen bei der Dienstplaneinteilung. Auch sei ihm die Kündigung ausgesprochen worden.
Im Rahmen des daraufhin eingeleiteten Schlichtungsverfahrens konnte ein umfangreicher Vergleich erzielt werden.
1. Umwandlung der Kündigung in eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit 30.11.2011
2. Wiedereinstellungszusage befristet bis 30.11.2014.
Die Wiedereinstellung kann einmal schriftlich verlangt werden und wird seitens des Dienstgebers zugesichert, wenn die zuvor durchgeführten gesetzlich vorgeschriebenen und die beim Dienstgeber üblichen Eignungsuntersuchungen ergeben haben, dass der Schlichtungswerber für die Dienstverrichtung geeignet ist. Die Kosten der Eignungsuntersuchung trägt der Dienstgeber.
1.2.11 Beendigung eines Dienstverhältnisses in der Probezeit
Eine zunächst für einen Probemonat eingestellte Mitarbeiterin wurde mit Verweis auf ihr – einer chronischen Erkrankung geschuldetes – Erscheinungsbild innerhalb der Probezeit wieder gekündigt.
Die Arbeitgeberin machte geltend, dass das Erscheinungsbild der Angestellten nicht geeignet sei, das Unternehmen fallweise zu repräsentieren. Die Angestellte fühlte sich durch die Vorgehensweise der Arbeitgeberin diskriminiert. Sie nahm Kontakt zur Behindertenanwaltschaft auf und beantragte die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens.
Im Schlichtungsverfahren argumentierte die Behindertenanwaltschaft, die als Vertrauensperson hinzugezogen wurde, dass die Beurteilung eines behinderungs-bedingten äußeren Erscheinungsbildes kein sachlich gerechtfertigtes Erwägungskriterium bei der Feststellung der Eignung als kaufmännische Angestellte sei. Daher wäre wohl von einer diskriminierenden Beendigung des Dienstverhältnisses auszugehen.
Da für die Schlichtungswerberin aufgrund der erfolgten Vorkommnisse eine Wiedereinstellung undenkbar war, wurde eine Entschädigungszahlung in Höhe von drei Brutto-Monatsgehältern vereinbart.
1.3 Arbeit/Beförderung
1.3.1 Bewerbung auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen
Der Klient mit einem Grad der Behinderung 50vH war in der Wirtschaftsstelle einer Dienststelle des Bundes beschäftigt. Aufgrund einer internen Stellenausschreibung bewarb er sich im April 2009 auf schriftlichem Weg für einen anderen Arbeitsplatz. Im Zuge dessen gab er seine Beeinträchtigung bekannt.
Er wurde nach einer psychologischen Eignungsprüfung zu zwei persönlichen Gesprächen eingeladen. Dabei wurde ihm stets ein positiver Eindruck vermittelt. Dennoch erhielt der Betroffene schließlich die Mitteilung bei der Besetzung der freien Planstelle nicht berücksichtigt zu werden. Auf seine Nachfrage hin, wurde ihm mündlich mitgeteilt, dass die negative Entscheidung auf seinen – wegen der Behinderung – ungewissen Gesundheitszustand in einigen Jahren zurückzuführen sei.
Der Bedienstete wandte sich an den Behindertenanwalt und brachte auf dessen Anraten im Juni 2009 beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen einen Antrag gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ein.
Bei einer persönlichen Vorsprache des Behindertenanwalts im August 2009 begründete das zuständige Bundesministerium die Ablehnung des Klienten mit der mangelnden gesundheitlichen Eignung für die angestrebte Tätigkeit. Um jedoch ein klares Signal zu setzen, kündigte man einen Erlass zur Thematik der erhöhten Sensibilität gegenüber Menschen mit Behinderungen an.
Beim Schlichtungsgespräch im September 2009, dem eine Vertreterin der Behindertenanwaltschaft als Vertrauensperson beiwohnte, bestritt der Bevollmächtigte der zuständigen Dienststelle die Berücksichtigung der Behinderung als Grundlage der Entscheidung. Ausschlaggebend sei vielmehr der Gesamteindruck, der etwa das Auftreten sowie die Kommunikationsfähigkeit beinhaltet habe, gewesen. Die mündliche Mitteilung über die Ablehnungsgründe wurde bedauert, da diese offensichtlich missverständlich formuliert worden sei.
1.3.2 Beförderung zum Abteilungsleiter
Der Antragsteller hat über Jahre faktisch die Position eines Abteilungsleiterstellvertreters ausgefüllt. Mit einer Änderung der internen Arbeitsaufteilungen ist die Stelle der Abteilungsleitungsstellvertretung formal zur Besetzung gelangt. Dabei ist dem Antragsteller eine weibliche Fachkraft ohne Behinderung vorgezogen worden. Die ins Feld geführten Probleme bei der Personalführung als Gruppenleiter sind nicht maßgebliche, da er Aufgaben der Personalführung schon lange bekleidet hat und dabei zwar fallweise Probleme aufgetreten sind, diese aber nie maßgeblich für den Arbeitseinsatz waren. Die vom Dienstgeber vorgeschlagene Lösung ist für den Antragsteller nicht akzeptabel, ein Abstieg in seiner sozialen Position ebenfalls nicht. Der Antragsteller verbindet mit dem Schlichtungsansuchen die Möglichkeit, über die Einbindung externer Mediation in der derzeit schwierig erlebten Situation ein für alle Beteiligten gangbaren Weg zu finden.
Die Einigung beim Schlichtungsverfahren bestand darin, dass der Schlichtungswerber mit einer Gruppenleitung betraut wurde und eine entsprechende Infrastruktur vereinbart wurde.
1.4 Arbeit/Belästigung und Mehrfachdiskriminierung am Arbeitsplatz
1.4.1 Ungebührliche Kritik an schlechter Arbeitsleistung
Eine behinderte Frau ging im Mai 2009 ein auf ein Jahr befristetes Dienstverhältnis als Beraterin bei einer Beratungsstelle für Menschen mit Behinderungen ein.
Zwischen 20. Mai 2009 und 30. September 2009 wurde sie ihren Ausführungen zufolge von ihrem Vorgesetzten im Zusammenhang mit ihrer Behinderung belästigt. Die Betroffene gab dazu an, dass sie immer wieder von ihrem Vorgesetzten ungerechtfertigt kritisiert worden sei. Er habe sich auch wiederholt vor ihren KollegInnen über ihre (angeblich) schlechte Arbeitsleistung geäußert. Zudem sei sie von ihm bedroht worden und habe ein Arbeitsverbot erhalten.
Anfang Oktober 2009 ging die Betroffene in den Krankenstand. Der Arzt befundete eine „schwerwiegende depressive Reaktion bei arbeitsplatzbezogenem Konflikt mit Mobbing“. Daraufhin kontaktierte sie im Dezember 2009 die Behindertenanwaltschaft mit dem Ersuchen um Unterstützung. Sie befand sich bis dato im Krankenstand und wollte schnellstmöglich das Dienstverhältnis auflösen, da sie aufgrund der Vorfälle dort nicht mehr arbeiten wollte und zudem Angst vor ihrem Vorgesetzten hatte. Der befristete Dienstvertrag hätte erst mit Mai 2010 geendet.
Nach einer Beratung durch die Behindertenanwaltschaft brachte die Dienstnehmerin beim Sozialministeriumservice einen Antrag auf Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ein. Da die Schlichtungswerberin Angst vor ihrem Vorgesetzten hatte, nahmen ihr Ehemann als bevollmächtigter Vertreter und eine Vertreterin der Behindertenanwaltschaft den anberaumten Schlichtungstermin wahr.
Trotz divergierender Standpunkte konnte eine Einigung zur Zufriedenheit der Beteiligten erzielt werden. Das Dienstverhältnis wurde einvernehmlich per sofort aufgelöst. Es erfolgte sowohl eine Abschlagszahlung in der Höhe von EUR 3.000,- als auch die Ausstellung eines Dienstzeugnisses.
1.4.2 Änderungen der Arbeitszeiten
Eine begünstigt behinderte Frau, die aufgrund eines Arbeitsvertrages zu festgelegten Arbeitszeiten Teilzeit beschäftigt ist, wird vom Arbeitgeber zu einer Änderung dieser Arbeitszeiten gedrängt. Sie ist dazu nicht zur Gänze bereit und wird in der Folge – jedenfalls nach ihrer Wahrnehmung – vom Dienstgeber, der sie ja nicht ohne weiteres kündigen kann, gemobbt, um eine Lösung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen.
Im Schlichtungsverfahren gemäß § 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz versucht die Frau mit Unterstützung des Behindertenanwaltes eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit zu erreichen. Im Zuge des Verfahrens wird jedoch klar, dass der Arbeitgeber daran kein Interesse hat, daher werden auf Wunsch der behinderten Frau bereits im Schlichtungsgespräch die Bedingungen für eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses vereinbart. Mit dem Ergebnis einer zweistelligen freiwilligen Abgangsentschädigung wird eine entsprechende Vereinbarung getroffen.
1.4.3 Keine Beschäftigung als Küchenhilfe bei Hauterkrankung
Eine Frau mit körperlicher Beeinträchtigung wandte sich im Berichtszeitraum mit der Bitte um Unterstützung an die Behindertenanwaltschaft. Sie gab an, dass sie eine schwere Hauterkrankung habe und daher dem Personenkreis der begünstigten Behinderten angehöre. Sie sei seit 5 Jahren als Küchenhilfe in einer Betriebskantine beschäftigt. Vor einem Jahr sei die Kantine neu verpachtet worden, der neue Pächter habe die dort beschäftigten MitarbeiterInnen übernommen. Bis zur Neuübernahme habe die Klientin gern in der Kantine gearbeitet, mit ihren neuen Vorgesetzten habe es jedoch von Anfang an Probleme gegeben.
So sei ihr beispielsweise kein Spindschlüssel ausgehändigt worden. Im Gegensatz zu den anderen MitarbeiterInnen sei ihr auch nicht gestattet worden, ihr Mittagessen in der Kantine einzunehmen. Auch habe sie sich von ihren KollegInnen ausgeschlossen und nicht in das Team integriert gefühlt.
Eines Morgens, unmittelbar vor Dienstbeginn, sei ihr von ihren Vorgesetzten mitgeteilt worden, dass diese mit der Arbeit der Klientin nicht zufrieden seien und sie nicht in das Team passe. Es sei ihr untersagt worden, mit der Verrichtung ihrer Arbeit zu beginnen. Seit diesem Morgen habe sie ihre gesamte Arbeitszeit im Ausmaß von 30 Wochenstunden auf dem Gang absitzen müssen. Einige Gäste, die in der Kantine ihr Mittagessen einnahmen, und auch ihre KollegInnen hätten sich über sie lustig gemacht. Auch sei sie als Einzige nicht zu einer Firmenfeier eingeladen worden. Außerdem sei ihr von den Vorgesetzten nahegelegt worden, ihre Zustimmung zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses zu erteilen. Aus Angst, keine neue Anstellung mehr zu finden, habe die Klientin der einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses jedoch nicht zugestimmt. Daraufhin habe der Dienstgeber beim Sozialministeriusevice die Zustimmung zur Kündigung der Klientin eingebracht.
Die Klientin fühlte sich durch diese Vorgehensweise des Dienstgebers aufgrund ihrer Behinderung diskriminiert und brachte auf Anraten der Behindertenanwaltschaft beim Sozialministerumservice einen Antrag auf Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff des Bundes-Behindertengleichstellungsgesetzes ein. Eine Mitarbeiterin der Behindertenanwaltschaft begleitete die Klientin als Vertrauensperson im Schlichtungsverfahren.
Im Schlichtungsgespräch führte der Schlichtungspartner aus, dass seiner Ansicht nach keine Diskriminierung vorliege, da die Klientin ihre Arbeitszeit nicht am Gang, sondern im Speiseraum der Kantine verbringen würde. Es sei dem Schlichtungspartner nicht mehr möglich, der Schlichtungswerberin Aufgaben zu übertragen, da die Arbeitsanforderungen offenbar zu hoch seien. Es sei zuletzt täglich zu Beanstandungen des von der Schlichtungswerberin gereinigten Geschirrs gekommen. Obwohl die Schlichtungswerberin mehrmals in den Reinigungsablauf eingewiesen worden sei, habe sich ihre Arbeitsleistung nicht verbessert. Außerdem leide die Schlichtungswerberin an einer Hauterkrankung, die zu sichtbaren Fehlbildungen der Haut führe. Der Schlichtungspartner sei deswegen immer wieder mit Gästeanfragen konfrontiert gewesen.
Die Schlichtungswerberin erklärte, sie sei nie richtig in den Reinigungsablauf eingewiesen worden. In der Kantine werde allgemein nicht besonders auf Hygiene geachtet. Es sei ihr beispielsweise untersagt worden, schmutzige und feuchte Geschirrtücher durch saubere, trockene Tücher zu ersetzen.
Im Rahmen des Schlichtungsgesprächs konnte folgende Einigung erzielt werden: Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung wurde vom Dienstgeber zurückgezogen. Die Schlichtungswerberin stimmte der einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses nach Ablauf von sieben Monaten zu. Die Schlichtungswerberin wurde bis zum Ende des Dienstverhältnisses bei voller Lohnfortzahlung dienstfrei gestellt.
1.4.4 Benachteiligung durch den Dienstgeber nach Schlichtungsverfahren
Ein Mann ist bei einer Bank angestellt. Da er sich auf Grund seiner Behinderung diskriminiert (gemobbt) fühlt, kommt es zu einem Schlichtungsverfahren beim Bundessozialamt, in welchem keine Einigung erzielt wird. In weiterer Folge klagt der Bankangestellte bei Gericht. Das Gerichtsverfahren zwischen ihm und der Bank endet mit einem Vergleich. Danach kommt es im Umfeld seines Arbeitsplatzes zu Vorfällen, die der Angestellte im Hinblick auf das erwähnte Gerichtsverfahren als diskriminierende „Strafsanktion“ empfindet. Erneut stellt er ein Schlichtungsverfahren beim Bundessozialamt.
Da der Schlichtungswerber sich weigert, mit dem für diese Angelegenheit zuständigen Vorstandsmitglied zu sprechen (der Schlichtungswerber will statt dessen mit einem anderen Vorstandsmitglied sprechen), der Schlichtungspartner jedoch darauf besteht, dass das zuständige Vorstandsmitglied am Schlichtungsgespräch jedenfalls auch teilnimmt, konnte keine Einigung erzielt werden.
1.5 Arbeit/ Berufliche Weiterbildung
1.5.1 Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt
Einer stark sehbehinderten Frau mit einem Grad der Behinderung von 70vH ist es, wie sich aus den vorliegenden Befunden zweifelsfrei ergibt, nur unter bestimmten technischen Voraussetzungen möglich, am Computer zu arbeiten. Sie benötigt ein Zoom – Text Programm und einen hochauflösenden Großbildschirm mit individuellen Möglichkeiten den Kontrast zu verändern.
Sie war im Jänner 2007 bei einer Arbeitsvermittlungsagentur arbeitssuchend vorgemerkt. Da die bisherigen Bemühungen eine Arbeitsstelle zu finden nicht erfolgreich waren trug ihr diese Argentur auf, für die Dauer von sieben Wochen in einem Bildungs- und Rehabilitationszentrum an der Maßnahme „Berufspotentialanalyse und Rehaplanung (BPA)“ teilzunehmen. Diese spezielle Maßnahme sollte zu einer Zusatzqualifikation führen und die Chancen, die Arbeitslosigkeit zu beenden, verbessern.
Das Programm des beauftragten Bildungs- und Rehabilitationszentrums sah im Rahmen dieser Weiterbildung verschiedene Tests am Computer zur Untersuchung der intellektuellen Fähigkeiten sowie vorhandener Deutsch- und Mathematikkenntnisse vor. Die stark sehbehinderte Frau konnte diese mangels der erforderlichen Computer-Hilfsmittel nicht barrierefrei absolvieren. Eine Fehlbeurteilung der gegenwärtigen Ressourcen war die unvermeidbare Folge.
Bei der Frau traten zudem als Folge der Überanstrengung der Augen temporär erhebliche körperliche Beschwerden auf. Sie wies die Arbeitsvermittlungsagentur auf die mangelnde Barrierefreiheit hin, welches jedoch einen Abbruch dieser Maßnahme ablehnte und betonte, dass die Verweigerung der Teilnahme ohne wichtigen Grund gemäß § 10 Arbeitslosen-versicherungsgesetz 1977 den Verlust des Leistungsanspruchs für zumindest sechs Wochen nach sich ziehe.
Die Betroffene wandte sich an den Behindertenanwalt und brachte auf dessen Anraten beim Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen einen Antrag gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ein. Im Rahmen des Schlichtungsverfahrens lehnte die Arbeitsvermittlungsagentur zwar einen Ausgleich für die erlittene persönliche Beeinträchtigung ab. Es gelang jedoch eine gütliche Einigung dahingehend zu erzielen, dass der Klientin die Teilnahme an einer für sie adäquaten Maßnahme bei einer Einrichtung, die über die erforderlichen Computer-Hilfsmittel verfügt, ermöglicht wurde.
1.5.2 Zugang zur Berufsausbildung bei Sehbehinderung
Ein sehbehinderter Mann nahm seit Februar 2009 an einer Berufsausbildung zum IT-Techniker bei einem von einer Arbeitsvermittlungsagentur beauftragten Unternehmen teil. Er besprach vor Beginn der Ausbildung mit der Lehrgangsleitung seine körperliche Einschränkung und die damit verbundenen Anforderungen. Als deren Ergebnis wurde u.a. vereinbart, dass der Betroffene bei Tageslicht, dessen Mangel bei ihm zu starken Kopfschmerzen und Migräneanfällen führt, am PC arbeiten kann. Die TrainerInnen nahmen während des Lehrgangs auf seine Sehbehinderung jedoch keinerlei Rücksicht. Sie reduzierten die Helligkeit und begründeten diese Maßnahme mit der Beamerbenützung. Auch war die Schriftgröße bei diesen Präsentationen derart klein gewählt, dass der Text vom Klienten nicht abgelesen werden konnte. Sein wiederholtes Bitten, ihm die Inhalte vorzulesen, stieß regelmäßig auf Widerstand.
Da der Raum – trotz mehrmaligem Ersuchen – abgedunkelt blieb, bekam der Betroffene immer häufiger starke Kopfschmerzen, sodass er aus Krankheitsgründen an einigen Tagen nicht am Kurs teilnehmen konnte.
Als letzten Ausweg wandte er sich an den Behindertenanwalt und brachte auf dessen Anraten im April 2009 beim Sozialministeriumservice einen Antrag auf Durchführung eines Schlichtungsverfahrens gemäß §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz ein. Gleichzeitig informierte er das beauftragte Unternehmen sowie die Arbeitsvermittlungsagentur über diesen Schritt. Dies in der Hoffnung, dass die Diskriminierung noch vor dem Schlichtungsgespräch beendet werde.
Stattdessen wurde der Betroffene am nächsten Tag seitens der Lehrgangsleitung von einer weiteren Teilnahme an der Ausbildung ausgeschlossen. Begründet wurde dies mit seinem Vorgehen, einen Schlichtungsantrag eingebracht zu haben, seiner mangelnden Konfliktfähigkeit sowie psychischen Problemen. Folglich wurde er von der Arbeitsvermittlungsagentur auf einen Kurs mit dem Inhalt „Qualifizierung und Arbeitsintegration für Personen mit psychischen Problemen“ umgestellt.
Aus Sicht des Behindertenanwalts handelte es sich eindeutig um eine Diskriminierung beim Zugang zur Berufsausbildung gemäß § 7b Abs. 1 Z 8 Behinderteneinstellungsgesetz durch die Arbeitsvermittlungsagentur bzw. durch das beauftragte Unternehmen. Dem Klienten stand nämlich ein barrierefreier Zugang zur Bildungsmaßnahme nicht offen. Zudem stellte der Ausschluss von der weiteren Ausbildung eine negative Reaktion (Viktimisierungsschutz) auf die Einleitung des Schlichtungsverfahrens dar. Diese ist nach dem Behinderteneinstellungsgesetz ebenfalls pönalisiert.
Um eine in dieser Angelegenheit möglichst rasche Klärung herbeizuführen, wandte sich der Behindertenanwalt an die Geschäftsführung der Arbeitsvermittlungsagentur.
Nach eingehender Prüfung des Sachverhalts initiierte die Agentur im Mai 2009 ein Gespräch zwischen dem Betroffenen, dem Ombudsmann der Agentur sowie einem Vertreter des beauftragten Unternehmens. Ziel sollte die Erarbeitung einer Lösung im Sinne des Kunden sein. Im Zuge dessen wurde vereinbart, den Betroffenen wieder in die Ausbildung aufzunehmen. In einer schriftlichen Rahmenvereinbarung wurde zudem festgelegt, den EDV-Schulungsraum nicht zu stark abzudunkeln und bei der Beamer-Präsentation Wünsche bezüglich der Schriftgröße zu berücksichtigen. Da jedoch auch familiäre Probleme bei den Fehlzeiten eine nicht zu vernachlässigende Rolle gespielt haben dürften, wurde der Klient angewiesen, eine Vorgehensweise zu finden, die einen kontinuierlichen Kursbesuch gewährleistet.
Auf Nachfrage des Behindertenanwalts im Juli 2009 teilte der Klient mit, seit seinem Wiedereinstieg über einen barrierefreien Zugang zur Berufsausbildung zu verfügen.
1.5.3 Bauliche Barriere bei Workshop
Ein E-Rollstuhlbenützer aus Wien wollte bei einer Bildungseinrichtung einen Workshop für UnternehmensgründerInnen besuchen, konnte aber die Stufen auf dem Weg zum Vortragssaal im Dachgeschoss nicht überwinden. Es wurde ihm trotzdem eine Besuchsbestätigung ausgestellt, wodurch er sich schon alleine deswegen als diskriminiert erachtet hatte, weil ihm viel an der tatsächlichen Absolvierung dieser Ausbildung gelegen sei.
Ergebnis des daraufhin eingeleiteten Schlichtungsverfahrens:
Die Schlichtungspartnerin hat eingeräumt, dass die Erreichung des „Stufensaals“(heißt tatsächlich so!) nicht barrierefrei möglich ist. Dies deshalb, weil die barrierefreie Umgestaltung des Dachgeschoßes aus baulichen Gründen bisher nicht möglich schien.
Es wurde dem Schlichtungswerber die letztlich von ihm genutzte Möglichkeit angeboten, den Kurs an einer anderen (barrierefreien) Lokalität nachzuholen. Weitere Zugeständnisse wollte die SP nicht mehr machen. Dem Schlichtungswerber war dieses Entgegenkommen aber zu wenig, weil er meinte, „….diese Bildungseinrichtung müsse behinderten Menschen denselben Service wie nichtbehinderten Menschen bieten…“.
1.5.4 Kommunikative Barriere bei Berufsausbildung
Die hörbehinderte Schlichtungswerberin gab an, zu einem Ausbildungskurs für Regieführung nicht aufgenommen worden zu sein. Die Begründung dafür sei ihr von der Gebärdendolmetscherin mit „Gehörlose Menschen hätten keinen Zugang zum Filmbusiness, da man mit ihnen nicht kommunizieren könne“ übersetzt worden.
Die Schlichtungspartnerin bedauerte, dass es in der Kommunikation zu Missverständnissen gekommen ist, die die Schlichtungswerberin gekränkt bzw. beleidigt haben.
Da in der Verhandlung aufgezeigt wurde, dass mehrere gehörlose Menschen an einer Ausbildung in Schauspiel, Regie, Drehbuch interessiert sind, bot die Schlichtungspartnerin an, sich um die Finanzierung eines Filmprojektes für hörbehinderte Menschen zu bemühen und versprach, im Falle einer Subventionszusage eine spezielle Ausbildung anzubieten.
Die Schlichtungspartnerin war mit dem Ausdruck des Bedauerns zufrieden und vereinbarte mit der Schlichtungspartnerin in Kontakt zu bleiben um an der Vorbereitung des Projektes mitzuarbeiten.
1.6 Arbeit/Sonstige Arbeitsbedingungen
1.6.1 Zuteilung von Tätigkeiten, die der Ausbildung entsprechen
Ein graduierter Naturwissenschafter einer Dienststelle des Bundes wurde ausschließlich zu einfachen Tätigkeiten, wie z.B. die Kontrolle der Temperatur von Kühlschränken herangezogen. Diese entsprachen bei weitem nicht seiner akademischen Ausbildung. Sowohl der Dienststellenleiter als auch die anderen Dienstvorgesetzten begründeten, obwohl der Betroffene seit sieben Jahren anfallsfrei war, diese Einschränkung mit seiner neurologischen Erkrankung.
Dem Wunsch nach einem im Vertragsbedienstetengesetz 1948 vorgesehenen Mitarbeitergespräch als Möglichkeit, sein Anliegen zu thematisieren, wurde nicht entsprochen. Weder die in der Arbeitsplatzbeschreibung enthaltenen Tätigkeiten noch die darin definierte Institutszugehörigkeit innerhalb der Dienststelle entsprachen den tatsächlichen Gegebenheiten. Zahlreiche Anläufe der Personalvertretung die Arbeitsplatzbedingungen des begünstigten Behinderten zu verbessern, blieben erfolglos.
Er nahm daher im Jahr 2006 gemeinsam mit der Behindertenvertrauensperson der Dienststelle einen Termin beim Behindertenanwalt wahr. Dieser lud alle beteiligten Personen zu einem Treffen, welches nur zu einer partiellen Besserung führte.
Erst mittels dem im Jahr 2007 initiierten Schlichtungsverfahren nach §§ 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetz beim Sozialministeriumservice gelang es, eine dem Dienstvertrag entsprechende Arbeitsplatzbeschreibung und Zuteilung von adäquaten Tätigkeiten zu erreichen.
1.6.2 Kommunikative Barriere bei Dienstbesprechungen
Der Dienstnehmer fühlte sich durch mangelnde Gebärdensprachdolmetschung im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses auf Grund seiner Behinderung diskriminiert und leitete beim Bundessozialamt ein Schlichtungsverfahren gemäß § 14 ff Bundes-Behindertengleichstellungsgesetzein.
Im Rahmen des Schlichtungsverfahrens vereinbarten die Schlichtungsparteien, dass in Zukunft bei Dienstbesprechungen der Dienstgeber eine/n Gebärdensprachdolmetscher/in beizieht.
In Fällen, in denen kein/keine Gebärdensprachdolmetscher bzw. Gebärdensprach-dolmetscherin zur Verfügung steht, werden die Informationen schriftlich den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Kenntnis gebracht. Man kann sich auch direkt an die Personalabteilung wenden.
1.6.3 Diskriminierung bei Entlohnung
Der Antragsteller wurde bei der Vergabe einer Prämienzahlung aufgrund des angefallenen Krankenstandes nicht berücksichtigt.Diese Prämienzahlung wird aufgrund der guten Arbeitsleistung über ein Jahr gewährt.
Der Antragsteller bemüht sich aufgrund seines Gesundheitszustandes jedes Jahr zumindest für
2 Wochen um eine Kur, die seinen Gesundheitszustand stabilisiert und hat außer dieser Kur einige Tage Krankenstand wegen grippaler Infekte. Der Kurbesuch wird jedoch zu den Krankenstands-tagen gezählt. Somit hat er nie die Möglichkeit, eine Prämie zu beziehen. Er sieht hier eine Ungleichbehandlung gegenüber gesunden Menschen, bzw. sein Bestreben nach Gesundheit ungerechtfertigt benachteiligt.
Der Antragsteller bekam für seine gute Leistung die Prämie nachbezahlt und es wurde vereinbart, zukünftig bei der Prüfung zur Vergabe der Prämie jedenfalls einen Kuraufenthalt von MitarbeiterInnen nicht zu den sonstigen Krankentagen hinzuzurechnen.
1.6.4 Entgeltreduktion und unterstellte Arbeitsunfähigkeit
Ein Klient, welcher aufgrund seiner anstrengenden Tätigkeit körperliche und psychische Beeinträchtigungen erlitten hatte, wandte sich an die Behindertenanwaltschaft, da zunächst sein Lohn – mit seiner Zustimmung – reduziert wurde und nunmehr aufgrund gehäufter Krankenstände die Arbeitsfähigkeit des Klienten in Frage gestellt wurde.
Die Behindertenanwaltschaft empfahl die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens und begleitete dieses als Vertrauensperson.
Im Schlichtungsgespräch konnte erörtert werden, dass jedenfalls der Arbeitgeber angesichts einer Behinderung zum Treffen angemessener Vorkehrungen hinsichtlich der Behinderung angehalten ist, andernfalls eine mittelbare Diskriminierung vorliegen könnte.
Ferner besteht – wie im Falle des Klienten – aufgrund dessen Status als begünstigt behinderte Person eine besondere Fürsorgepflicht für ArbeitgeberInnen, welche im vorliegenden Fall aufgrund der weiterhin schweren Tätigkeiten offenbar nicht wahrgenommen wurde.
In der Schlichtung konnte eine Einigung erzielt werden. Der Arbeitgeber verpflichtete sich zur Zahlung von € 6.000,-- und zur Hinzuziehung einer Arbeitsassistenz, um ein neues, der Belastbarkeit des Klienten angemessenes Tätigkeitsprofil innerhalb des Unternehmens zu erstellen.

References: § 7
 § 3
 § 14
 § 18
 § 1157
 § 6
 § 6
 § 14
 § 10
 § 7
 § 14