Source: http://goertz-kanzlei.de/sommerzeit-ist-urlaubszeit/
Timestamp: 2018-01-18 07:43:15+00:00

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Sommerzeit ist Urlaubszeit - Görtz Rechtsanwälte
Der Urlaub wir gerne in der schönsten Jahreszeit, im Sommer, genommen. Doch wann muss der Arbeitgeber dem Urlaubsantrag stattgeben? Muss der Arbeitnehmer den Urlaub gar stornieren, wenn der Chef eine Urlaubssperre verhängt? Und welche Rechte stehen dem Arbeitnehmer in diesem Fall zu? Wieviel Urlaub steht dem Arbeitnehmer zu und muss der Arbeitgeber gar dafür Sorge tragen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub im Urlaubsjahr nimmt? Auf diese und weitere Fragen möchten wir in diesem Beitrag eingehen.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetzt (BUrlG) geregelt. Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs beträgt gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG mindestens 24 Werktage bei einer 6-Tage-Arbeitswoche, was bei einer heute üblichen 5-Tage-Arbeitswoche einem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen entspricht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch darf bei einer Vollzeittätigkeit nicht unterschritten werden.
Bei den in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern ist bei der Berechnung der Urlaubsdauer zu unterscheiden: Wird die geschuldete Arbeitszeit auf weniger als 5 Tage in der Woche verteilt, wenn z.B. ein im Umfang von 20 Stunden / Woche beschäftigter Arbeitnehmer regelmäßig an vier Tagen die Woche á 5 Stunden arbeitet, wird die Dauer des gesetzlichen Urlaubsanspruchs entsprechend angepasst. Bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf vier, drei, zwei oder einen Tag ergibt sich ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch des Arbeitnehmers von 16, zwölf, acht oder 4 Tagen pro Kalenderjahr. Der Urlaub wird stets für ein Kalenderjahr gewährt und muss vom Arbeitnehmer in der Regel auch im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Der Urlaub wird grundsätzlich tageweise gewährt, eine stundenweise Gewährung ist nicht möglich.
Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr entsteht der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach einer Wartezeit von 6 Monaten, d.h. in dieser Zeit muss das Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestanden haben, § 4 BUrlG. Nach Erfüllung der Wartezeit entsteht der volle Urlaubsanspruch stets mit dem Beginn eines Kalenderjahres. Der Anspruch auf einen Teilurlaub in Höhe eines Zwölftel des Jahresurlaubs entsteht jedoch bereits für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gemäß § 5 Abs. 1 BUrlG dann, wenn:
das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr beginnt und der Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt,
der Arbeitnehmer vor Erfüllung der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (z.B. durch eine arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitige Kündigung in der 6-monatigen Probezeit),
der Arbeitnehmer nach Erfüllung der Wartezeit (also in einem seit mehr als 6 Monaten bestehendem Arbeitsverhältnis) in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Wird das Arbeitsverhältnis zum 30.06. eines Kalenderjahres beendet, entsteht stets nur ein Anspruch auf einen Teilurlaub. Das Gleiche gilt auch für den zusätzlichen vertraglichen oder tariflichen Mehrurlaub.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs muss der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Die Urlaubsfestlegung kann allerdings auch versagt werden, wenn gegen die Urlaubserteilung im gewünschten Zeitraum dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen. Die Voraussetzungen, unter denen die betrieblichen Belange des Arbeitgebers als „dringend“ anzusehen sind, werden von der Rechtsprechung eher restriktiv beurteilt. In Betracht kommen die Unterbesetzung im Betrieb oder in der Abteilung wegen eines besonders hohen Krankheitsstandes oder wegen Kündigung mehrerer Arbeitnehmer, eine unerwartet große Menge an Arbeit durch einen zusätzlichen nicht vorhersehbaren Auftrag, eine besonders arbeitsintensive Zeit wegen der Eigenart der Branche (Jahresabschluss in den Steuerberatungsbüros; Schlussverkauf und Weihnachten im Einzelhandel; Grippewelle bzw. Erkältungszeit bei Krankenhäusern und Apotheken).
Auf die vorrangigen Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer kann sich der Arbeitgeber nur berufen, wenn aus betrieblichen Gründen nicht jeder Urlaubsanspruch erfüllt werden kann. Bei der Abwägung der Urlaubswünsche von zwei Arbeitnehmern ist auf die sozialen Gesichtspunkte abzustellen, die jedoch nicht im Sinne von § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zu verstehen sind. Die sozialen Kriterien im Sinne von § 7 Abs. 1 BUrlG sind vor allem:
die Urlaubsmöglichkeiten des Partners und der Kinder, die ggfs. auf die Betriebs- und Schulferien angewiesen sind,
die bisherige Urlaubsgewährung in besonders beliebten Zeiten,
Alter und Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer, der Umstand, ob es sich um einen erstmaligen oder wiederholten Urlaub im laufenden Kalenderjahr handelt,
die Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers (z.B. nach einem besonders intensiven Arbeitseinsatz oder einer schwerwiegenden Erkrankung).
Wird der Urlaub vom Arbeitgeber durch Genehmigung des Urlaubsantrags einmal verbindlich festgelegt, ist der Arbeitgeber daran gebunden. Die Urlaubserteilung kann nicht aus „urlaubsrechtlichen“ Gründen „widerrufen“ werden. Der Arbeitgeber kann die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers nur unter der Voraussetzung wiederherstellen, dass ohne die Arbeitskraft des konkreten Arbeitnehmers im bestimmten Zeitraum das Unternehmen zusammenbrechen würde, so dass es für den Arbeitgeber schlicht unzumutbar ist, an der bereits erfolgten Urlaubsgewährung festzuhalten. Muss der Arbeitnehmer in diesem Fall eine bereits gebuchte Reise stornieren, hat der Arbeitgeber für die gesamten Kosten (ggfs. auch für die der mitreisenden Familienmitglieder) aufzukommen. Der Arbeitgeber ist auch nicht berechtigt, den Arbeitnehmer aus dem bereits angetretenen Urlaub zurückzurufen. Aus diesem Grund ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seine Urlaubsanschrift zu hinterlassen oder im Urlaub erreichbar zu sein. Oft geschieht dies jedoch freiwillig in Abstimmung mit dem Arbeitgeber.
Die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen, kann man derzeit nicht rechtsicher beantwortet, denn sie wurde vom BAG (9 AZR 541/15 (A)) im Vorabentscheidungsverfahren dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt (C-684/16). Das Ergebnis bleibt abzuwerten.

References: § 3
 § 4
 § 5
 § 7
 § 1
 § 7
 EuGH