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Timestamp: 2018-04-25 22:22:04+00:00

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Objektive Eignung des Bewerbers ist keine zwingende Voraussetzung einer Entschädigung wegen Diskriminierung (Dr. Jutta Cantauw)
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass entgegen seiner früheren Rechtsprechung auch ein für die ausgeschriebene Stelle objektiv ungeeigneter Bewerber einen Anspruch nach § 15 Abs. 1, 2 AGG auf Entschädigung oder Schadensersatz wegen unzulässiger Diskriminierung bei der Stellenbesetzung haben kann.
Sachverhalt: Die Beklagte, eine Rechtsanwaltskanzlei, suchte per Stellenanzeige einen „Rechtsanwalt (m/w) mit 0 – 2 Jahren Berufserfahrung“ und bot potenziellen Bewerbern „eine langfristige Perspektive in einem jungen und dynamischen Team“. Von dem Bewerber werde u. a. „eine erstklassige juristische Qualifikation“ erwartet. Der 1953 geborene Kläger bewarb sich erfolglos auf die Stelle. Er ist promoviert und als Einzelanwalt tätig. Beide juristische Staatsprüfungen hatte er mit sieben Punkten (befriedigend) bestanden. Die Beklagte beschäftigte nur angestellte Rechtsanwälte, die beide Prüfungen mit mindestens neun Punkten (vollbefriedigend) bestanden hatten. Kurz nach Erhalt der Absage machte der Kläger eine Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 Abs. 1, 2 AGG geltend. Parallel betrieb er diverse weitere Entschädigungsprozesse gegen andere Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) gaben der Klage nicht statt.
Entscheidung: Das BAG wies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Die objektive Eignung eines Bewerbers sei nicht zwingende Voraussetzung für einen Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 Abs. 1, 2 AGG. § 7 Abs. 1 AGG verbiete u.a. unzulässige Benachteiligungen einer Person gegenüber anderen Personen wegen des Alters. Voraussetzung sei sowohl bei einer unmittelbaren als auch bei einer mittelbaren Diskriminierung, dass sich die unterschiedlich behandelten Personen in einer vergleichbaren Situation befänden. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG ist dies bei der Stellenbesetzung nur dann der Fall, wenn ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben. Das Fehlen der objektiven Eignung schließe die Vergleichbarkeit mit objektiv geeigneten Bewerbern und damit eine ungerechtfertigte Benachteiligung im Verhältnis zu diesen nicht aus. Vielmehr befänden sich Bewerber grundsätzlich bereits dann in einer vergleichbaren Situation, wenn sie sich um dieselbe Stelle beworben haben.
Darüber hinaus sei es entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG für die Anwendbarkeit des AGG auch nicht erforderlich, dass sich der Arbeitnehmer subjektiv ernsthaft um die Stelle beworben habe. Dies sei eine Frage des Rechtsmissbrauchs. Wenn sich der Kläger bei der Beklagten nicht beworben haben sollte, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern ausschließlich um eine Entschädigung zu erlangen, spreche „alles dafür“, dass dem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegengehalten werden könne. An den Einwand des Rechtsmissbrauchs seien aber strenge Anforderungen zu stellen. Erforderlich sei, dass der Arbeitgeber Anhaltspunkte für ein systematisches und zielgerichtetes Vorgehen des Bewerbers darlege und beweise, das auf der Erwägung beruhe, bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise werde letztlich ein auskömmlicher „Gewinn“ verbleiben, weil der Arbeitgeber – sei es bereits unter dem Druck einer angekündigten Entschädigungsklage oder im Verlauf eines Entschädigungsprozesses – freiwillig die Forderung erfülle oder sich vergleichsweise auf eine Entschädigungszahlung einlasse. Hierfür reiche es weder aus, dass sich der Kläger möglicherweise wenig Mühe bei der Abfassung des Bewerbungsschreibens gegeben habe, noch dass er mehrere Entschädigungsprozesse führe und zwar grundsätzlich auch dann nicht, wenn er sich stets auf Stellen beworben haben sollte, deren Ausschreibung den Anschein einer Diskriminierung erwecke.
Ob die Stellenbeschreibung im vorliegenden Fall gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstieß und damit eine Vermutung für eine Diskriminierung des Klägers im Auswahlverfahren begründete, ließ das BAG offen. Das Anforderungskriterium „0 – 2 Jahre Berufserfahrung“ sah das BAG als mittelbar benachteiligend an, das Angebot einer langfristigen Perspektive in einem „jungen und dynamischen Team“ als unmittelbar benachteiligend. Das LAG habe nur noch zu prüfen, inwieweit die unmittelbare Benachteiligung nach § 8 Abs. 1 oder § 10 AGG gerechtfertigt und damit zulässig sei. In diesem Fall sei auch die mittelbare Diskriminierung gerechtfertigt.
Das BAG weist darauf weiter hin, dass der Arbeitgeber die Vermutung für eine Diskriminierung ggf. auch dadurch widerlegen kann, dass er vorträgt, bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen zu sein, das eine Benachteiligung wegen des Alters ausschließe. Dies könne z. B. anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber darlege und beweise, dass er ausnahmslos alle Bewerbungen in einem ersten Schritt daraufhin gesichtet habe, ob der Bewerber eine zulässigerweise gestellte Anforderung erfülle und all die Bewerbungen von vorneherein aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschieden seien, bei denen dies nicht der Fall gewesen sei und dass der genommene Bewerber die Anforderung erfüllt habe.
Hinweis: Das BAG (Urteil vom 19.05.2016 – 8 AZR 470/14 (siehe auch BAG vom 19.05.2016 – 8 AZR 583/14 zu einem weiteren Verfahren des Klägers) stellt in der Entscheidung grundlegend neue Regeln für den Umgang mit objektiv ungeeigneten Bewerbern auf. Nach der bisherigen Rechtsprechung waren die objektive Eignung des Bewerbers und die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung zwingende Voraussetzungen einer Entschädigungsklage. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben. Hat der Arbeitgeber durch „unglückliche“ Formulierungen in der Ausschreibung eine Vermutung für eine Diskriminierung begründet, hindert ihn das zwar nicht, erfolgreich damit zu argumentieren, der Bewerber erfülle bestimmte zulässige Anforderungen nicht und sei allein deshalb aus dem weiteren Auswahlverfahren ausgeschieden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber allerdings umfassend darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass ausnahmslos alle Bewerbungen zunächst daraufhin gesichtet wurden, ob die Bewerber diese Anforderung erfüllen und alle Bewerber, bei denen dies nicht der Fall war, daraufhin abgelehnt wurden. Arbeitgeber sind daher gut beraten, höchste Sorgfalt sowohl bei der Formulierung von Stellenanzeigen als auch bei der Gestaltung des Auswahlverfahrens aufzuwenden. Auch bei augenscheinlich auf eine Entschädigung abzielenden Bewerbungen ist besondere Vorsicht geboten. Auf den Einwand des Rechtsmissbrauchs sollte man besser nicht setzen. Das BAG stellt insoweit sehr hohe Anforderungen.

References: § 15
 § 15
 § 15
 § 7
 § 15
 § 8
 § 10