Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/spaetehenklausel-hinterbliebenenversorgung-benachteiligung-3129246
Timestamp: 2019-01-18 05:25:20+00:00

Document:
Spätehenklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung – und die unmittelbare Benachteiligung wegen Alter – Rechtslupe ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
Bei einer Hinterbliebenenversorgungszusage handelt es sich um einen Vertrag zugunsten Dritter gem. § 328 BGB, und zwar zu Gunsten des Hinterbliebenen1.
Der Ausschluss eines Anspruchs auf eine Hinterbliebenenversorgung für den Fall, dass die Ehe zwischen dem Arbeitnehmer und seinem Ehegatten nach Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wird, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen seines Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und § 7 AGG2.
Die Festsetzung einer Altersgrenze bei einer Hinterbliebenenversorgungszusage fällt unter die Rechtfertigungsfallgruppe des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG. Die Frage nach der Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters ist danach an den Voraussetzungen des § 10 AGG zu messen3.
Bestimmt eine Hinterbliebenenversorgungszusage, dass kein Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente besteht, wenn die Ehe nach Vollendung des 62. Lebensjahres des Arbeitnehmers geschlossen wird, stellt die Vollendung des 62. Lebensjahres – anders als das Ende des Arbeitsverhältnisses oder der Eintritt des Versorgungsfalls beim Arbeitnehmer selbst – regelmäßig keine Zäsur dar, die es rechtfertigen könnte, in den Bestimmungen über die Hinterbliebenenversorgung die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers zu Gunsten der Begrenzung des mit der Versorgungszusage für den Arbeitgeber verbundenen Risikos und Aufwands unberücksichtigt zu lassen. Die Möglichkeit für den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, gemäß seiner Versorgungszusage betriebliche Altersrente ungekürzt bereits nach Vollendung seines 62. Lebensjahres in Anspruch nehmen zu können, macht das Datum der Vollendung des 62. Lebensjahres nicht zu einem Zeitpunkt, zu dem typischerweise ein Arbeitsverhältnis sein Ende findet4.
Trotz der Verweisung auf das Betriebsrentengesetz in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt das AGG auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz keine vorrangigen Sonderregelungen beinhaltet5. Vorliegend sind derartige Sonderregelungen im Betriebsrentengesetz – soweit ersichtlich – nicht enthalten. Das AGG gilt vorliegend auch in zeitlicher Hinsicht, nachdem das Rechtsverhältnis zwischen dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, also dem Lebenspartner des Arbeitnehmers, und dem Versorgungsschuldner, also dem Arbeitgeber des Lebenspartners des Arbeitnehmerss, bestand6. Bei Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 bestand zwischen dem verstorbenen Lebenspartner des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin ein Versorgungsrechtsverhältnis, was für die Anwendbarkeit des AGG in zeitlicher Hinsicht ausreicht7.
Dabei ist von einer unmittelbaren Benachteiligung des eingetragenen Lebenspartners des Arbeitnehmerss, der als Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin tätig war und gegenüber dem die Versorgungszusage abgegeben worden war, auszugehen. Mit dem Bundesarbeitsgericht8 ist davon auszugehen, dass § 10 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung zum Versorgungswerk („VW“) schon seinem Wortlaut nach unmittelbar an das Alter des Arbeitnehmers des Versorgungsschuldners anknüpft, nachdem diese Vorschrift zunächst an die vom Arbeitnehmer geschlossenen Ehe anknüpft und darüber hinaus das Alter dieses Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Eheschließung bestimmt, ob für seine Hinterbliebenen ein Versorgungsanspruch besteht oder nicht. Die Regelung des § 10 Abs. 2 VW wirkt zwar auch – wohl mittelbar – auf den Hinterbliebenen ein, knüpft aber zunächst unmittelbar daran an, dass der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer eine Ehe nach seinem 62. Lebensjahr eingeht. Insoweit ist das Versorgungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber Hinterbliebenen bereits zu seinen Lebzeiten während des Arbeitsverhältnisses aktuell und birgt auch einen Vermögenswert in sich. Der Arbeitnehmer kann im Hinblick auf die ihm erteilte Versorgungszusage bei der Frage, ob und in welchem Umfang er privat Hinterbliebenenvorsorge bestreiten möchte, mit dem Vermögenswert seiner betrieblichen Versorgungszusage operieren, planen und entscheiden. Insoweit geht das Bundesarbeitsgericht bei einer Hinterbliebenenversorgung für den Arbeitnehmer auch von einem Vertrag zugunsten Dritter gemäß § 328 BGB aus9.
Richtig hingegen dürfte der Einwand sein, dass die Hinterbliebenenversorgung der Rechtfertigungsfallgruppe des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG unterfällt. Gemäß der Entscheidung des EuGH vom 24.11.2016 (aaO) ist im Hinblick auf die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 04.08.201510 nunmehr davon auszugehen, dass eine Hinterbliebenenversorgung als eine Form der Altersrente unter den Geltungsbereich der RL 2000/78/EG (Art. 6 Abs. 2) fällt. Dies allein führt aber nicht dazu, dass die unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters gerechtfertigt wäre. Vielmehr rechtfertigt die Altersgrenze gemäß § 10 Satz 2 AGG die Ungleichbehandlung nur dann, wenn sie es erlaubt, das mit der Späteheklausel verfolgte Ziel zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, denen aufgrund der Klausel die Hinterbliebenenversorgung vorenthalten wird, weil sie bei der Eheschließung bereits das 62. Lebensjahr vollendet hatten11. Insoweit enthält das AGG in seinem § 10 Satz 2 eine über die RL 2000/78/EG hinausgehende Voraussetzung, die der deutsche Gesetzgeber zulässigerweise bei der Umsetzung der Richtlinie geregelt hat12.
Auch stellt die Vollendung des 62. Lebensjahres – anders als das Ende des Arbeitsverhältnisses oder der Eintritt des Versorgungsfalls beim Arbeitnehmer selbst – keine Zäsur dar, die es rechtfertigen könnte, in den Bestimmungen über die Hinterbliebenenversorgung die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers zugunsten der Begrenzung des mit der Versorgungszusage für den Arbeitgeber verbundenen Risikos und Aufwands unberücksichtigt zu lassen.
Die Möglichkeit für den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer gemäß § 7 VW bereits die betriebliche Altersrente ungekürzt nach Vollendung seines 62. Lebensjahres in Anspruch nehmen zu können, stellt keinen Zeitpunkt dar, zu dem typischerweise ein Arbeitsverhältnis bei der Arbeitgeberin sein Ende findet. Die Inanspruchnahme der ungekürzten betrieblichen Altersrente ist lediglich davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin auch beendet wird. Dies ist frühestens nach Vollendung des 62. Lebensjahres für eine ungekürzte Inanspruchnahme möglich. Für den Bestand des Arbeitsverhältnisses über das 62. Lebensjahr hinaus ist hingegen die Möglichkeit der Inanspruchnahme ungekürzter betrieblicher Altersrente unerheblich. Gerade die im Rahmen der Arbeitsverhältnisse bei der Arbeitgeberin für die bei ihr Beschäftigten geltenden allgemeinen Vertragsbedingungen sehen eine Höchstbegrenzung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 62. Lebensjahres nicht vor. Vielmehr endet das Arbeitsverhältnis gemäß Ziff. 10.3 e der Allgemeinen Vertragsbedingungen (erst) mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer erstmalig ungekürzte gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen kann. Die Möglichkeit der Inanspruchnahme ungekürzter gesetzlicher Altersrente bestand aber weder zum Zeitpunkt des Abschlusses der VW, noch bestand sie zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Lebenspartners des Arbeitnehmerss aus dem Arbeitsverhältnis bei der Arbeitgeberin. Lediglich bei Vorliegen der Voraussetzungen gem. den §§ 236 a Abs. 4, 237 Abs. 1 und 2, 237 a Abs. 1, 238 Abs. 1 SGB VI können Arbeitnehmer ungekürzte gesetzliche Altersrente vor Vollendung des 63. Lebensjahres in Anspruch nehmen.
Dies stellt hingegen offensichtlich nicht den Regelfall der Inanspruchnahme von gesetzlicher Altersrente dar. Insoweit ist also die Möglichkeit der Inanspruchnahme von ungekürzter betrieblicher Altersrente nicht mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gleichzusetzen.
An dieser Betrachtungsweise ändert sich auch nichts dadurch, dass nach der – vom Lebenspartner bestrittenen – Behauptung der Arbeitgeberin, 96, 437 % ihrer aktuell noch lebenden Eigenrentnern (keine Witwen/Witwer, Waisen oder Invaliden) vor oder mit Vollendung des 62. Lebensjahres eine betriebliche Rente erstmals bezogen haben. Es bleibt schon offen, welche Motivation die Betriebsparteien hatten, die erstmalige Möglichkeit der Inanspruchnahme ungekürzter betrieblicher Altersrente gerade an die Vollendung des 62. Lebensjahres anzuknüpfen. Hinzu kommt, dass gerade die von der Arbeitgeberin behauptete Typik des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis bei der Arbeitgeberin im Hinblick auf die sich ändernden Notwendigkeiten, etwa von durch die Arbeitgeberin in der Vergangenheit temporär angebotenen Personalabbauprogrammen, nicht wirklich festzustellen ist. Bereits die von der Arbeitgeberin genannten Prozentzahlen stellen auf die zum Zeitpunkt des Schriftsatzes des Prozessbevollmächtigten der Arbeitgeberin vom 05.07.2016 bzw. wiederholend in der Berufung punktuell auf eine bestimmte Zahl von Eigenrentnern zu diesen Zeitpunkten ab. Eine derartige Betrachtungsweise stellt aus Sicht der Kammer aber keine Typik betreffend das gewöhnliche Ende von Arbeitsverhältnissen bei der Arbeitgeberin dar. Insoweit ist auch noch zu beachten, dass die von der Arbeitgeberin behauptete Zahl an Eigenrentnern jegliches Ausscheiden von Arbeitnehmern bei der Arbeitgeberin vor Vollendung deren 62. Lebensjahres beinhaltet, also auch ein Ausscheiden von Arbeitnehmern, die gemäß § 8 VW gekürzte vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen. Es ist deshalb auch nach dem Vortrag der Arbeitgeberin nicht von einer Typik der Art auszugehen, dass die Arbeitsverhältnisse zwischen der Arbeitgeberin und den Versorgungsberechtigten bei ihr – spätestens – mit Ablauf des 62. Lebensjahres enden. Im Hinblick darauf bleibt es bei den Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Annahme, dass typischerweise Arbeitsverhältnisse bei der Arbeitgeberin wegen der bei ihr auf die Arbeitsverhältnisse anwendbaren allgemeinen Arbeitsbedingungen in Verbindung mit den gesetzlichen Regelungen zur Inanspruchnahme ungekürzter gesetzlicher Altersrente nicht vor oder mit Ablauf des 62. Lebensjahres enden.
Eine gesetzeskonforme Auslegung des § 10 Abs. 2 VW, wie von der Arbeitgeberin für möglich erachtet, kommt ebenfalls nicht in Betracht. Gerade weil eine unmittelbare Anknüpfung an die Möglichkeit des Bezugs ungekürzter Altersrente, dem Eintritt des Versorgungsfalles oder an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfolgt ist, kann nicht ohne Weiteres auf eine dieser Möglichkeiten zurückgegriffen werden. § 10 Abs. 2 VW ist nämlich als Ausschlusstatbestand formuliert.
Geht man im Rahmen der Unwirksamkeit der Regelung in § 10 Abs. 2 VW vom Vorliegen einer Regelungslücke aus, ist diese vom Gericht im Rahmen einer ergänzenden Auslegung der Betriebsvereinbarung nicht von vornherein so zu schließen, wie von der Arbeitgeberin für richtig erachtet. Gerade weil für die die Betriebsparteien bei der Fassung von betrieblichen Normen ein nicht unerheblichen Gestaltungsspielraum besteht13 ist nicht ohne Weiteres betreffend die Regelung des Ausschlusses von Spätehen davon auszugehen, dass die Betriebsparteien ihren Gestaltungsspielraum so ausgeübt würde, wie von der Arbeitgeberin für richtig erachtet.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 21 Sa 25/17
wie BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11↩
mit BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13 und gegen LAG Baden-Württemberg 9.03.2017 – 17 Sa 7/17↩
entgegen BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13↩
entgegen LAG Baden-Württemberg 9.03.2017 – 17 Sa 7/17↩
BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/06 in NZA 2008, 532 Rn 25↩
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 633/11 in NZA 2014, 308 Rn 31 mwN↩
BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/07 in NZA 2009, 489 Rn 59↩
BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13 in NZA 2015, 1447 Rn 41↩
BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 in NZA 2014, 1203 Rn 14 mwN↩
BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13 in NZA 2015, 1447 Rn 43-51↩
BAG 4.08.2015 aaO Rn 66↩
im Ergebnis ebenso: BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/13 in NZA 2015, 365 Rn 25; und vom 18.03.2014 – 3 AZR 69/12 in NZA 2014, 606 Rn 20-27 mwN↩
vgl. hierzu: BAG 22.Oktober 2015 – 8 AZR 168/14, in NZA 2016, 1081 Rn. 39↩

References: § 328
 § 7
 § 10
 § 10
 § 2
 § 10
 § 10
 § 328
 § 10
 EuGH 
 § 10
 § 10
 § 7
 § 8
 § 10
 § 10
 § 10