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Timestamp: 2019-08-22 22:45:36+00:00

Document:
Avvocato Generale, conclusioni, 13 luglio 2016, causa C-188/15
18. L’articolo L. 1121 1 del Code du travail (Codice del lavoro) dispone quanto segue:
19. Ai sensi dell’articolo L. 1321 3 del Codice del lavoro, nella versione vigente all’epoca dei fatti:
20. L’articolo L. 1132 1 del Codice del lavoro enuncia quanto segue:
21. Ai sensi dell’articolo L. 1133 1 del Codice del lavoro:
«L’articolo L. 1132 1 non preclude differenze di trattamento che rispondano a un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e il requisito proporzionato».
39. Altri Stati membri concedono maggiore libertà ai loro dipendenti pubblici. Ad esempio, in Germania, il Bundesverfassungsgericht (Corte costituzionale federale) ha recentemente dichiarato che un divieto di indossare simboli religiosi sul posto di lavoro fondato sul rischio teorico di pregiudicare la neutralità dello Stato nel settore dell’istruzione pubblica è in contrasto con la libertà di religione e che il fatto di dare priorità ai valori giudaico cristiani costituisce un’illegittima discriminazione diretta. Un siffatto divieto può essere giustificato solo nel caso in cui l’aspetto esteriore dei docenti possa determinare o contribuire a determinare un rischio sufficientemente concreto di compromettere la neutralità dello Stato o la pacifica coesistenza nell’ambito del sistema scolastico (26). In altri Stati membri ancora, non esistono restrizioni, in linea di principio, all’uso di simboli o indumenti religiosi da parte dei dipendenti pubblici. È il caso, ad esempio, della Danimarca, dei Paesi Bassi e del Regno Unito (27). Aggiungo che in nessuno di tali Stati membri la legge prevede formalmente una distinzione tra le norme giuridiche applicabili ai lavoratori del settore pubblico e quelle applicabili ai lavoratori del settore privato.
41. In Francia, la Sezione Plenaria (assemblée plénière) della Cour de cassation (Corte di cassazione) francese ha esaminato, in un recente caso relativo a un asilo privato in una zona disagiata del dipartimento di Yvelines, un codice di abbigliamento, stabilito da un datore di lavoro, che vietava ai dipendenti di indossare simboli religiosi come parte del loro abbigliamento. La vice direttrice aveva violato tale codice rifiutandosi di togliere il velo islamico ed era stata licenziata. Il giudice nazionale ha dichiarato, basandosi in particolare sugli articoli L. 1121 1 e L. 1321 3 del Codice del lavoro, che le restrizioni alla libertà dei lavoratori di manifestare le loro convinzioni religiose devono essere giustificate dalla natura dell’attività lavorativa svolta e proporzionate all’obiettivo perseguito. Pertanto, le imprese private non possono prevedere, tra le loro condizioni di lavoro, restrizioni generalizzate e imprecise a una libertà fondamentale. Per contro, le restrizioni sufficientemente precise, giustificate dalla natura dell’attività lavorativa svolta e proporzionate all’obiettivo perseguito possono essere legittime. A tal riguardo, detto giudice ha osservato che l’impresa in questione aveva solo diciotto dipendenti, i quali erano o potevano venire a contatto con bambini e genitori. Su tale base, esso ha confermato la restrizione, rilevando al contempo che dalla sua sentenza non derivava che il principio di laicità, ai sensi dell’articolo 1 della Costituzione, si applica agli impiegati del settore privato che non gestiscano un servizio pubblico (28).
52. Per quanto riguarda l’impiego nel settore privato, al momento esiste un’unica sentenza della Corte di Strasburgo direttamente pertinente nel contesto dell’uso di indumenti religiosi, vale a dire la sentenza Eweida e a. c. Regno Unito (48). La questione controversa dinanzi alla Corte nel caso della sig.ra Eweida verteva sul fatto che ella indossava apertamente un crocifisso, definito «discreto», in violazione delle condizioni di lavoro (dell’epoca), che erano intese a riflettere una certa immagine aziendale. La Corte di Strasburgo ha dichiarato che siffatta restrizione costituiva un’ingerenza nei diritti conferiti all’interessata dall’articolo 9, paragrafo 1, della CEDU (49). Per stabilire se la misura in questione fosse giustificata in linea di principio e proporzionata, occorreva trovare il giusto equilibrio tra gli interessi contrapposti del singolo e della comunità nel suo insieme, fatto salvo in ogni caso il potere discrezionale dello Stato (50). La volontà del datore di lavoro di riflettere l’immagine della sua impresa era legittima, ma doveva essere ponderata con la volontà della sig.ra Eweida di manifestare il suo credo religioso. Dal momento che il crocifisso che ella indossava era discreto, esso non poteva aver leso la sua immagine professionale. Il suo datore di lavoro aveva già autorizzato altri dipendenti ad indossare altri indumenti religiosi, quali turbanti e hijab, e l’impresa aveva successivamente modificato il suo codice di abbigliamento per consentire l’uso visibile di gioielli simbolici religiosi. Poiché non constava alcuna reale lesione di interessi altrui, le autorità nazionali nella fattispecie i giudici nazionali che avevano respinto le domande della sig.ra Eweida non avevano tutelato il suo diritto di manifestare la propria religione, in violazione dell’obbligo positivo posto dall’articolo 9 della CEDU (51).
102. Pertanto, non vedo alcun fondamento sulla base del quale si possa affermare che l’articolo 4, paragrafo 1, della direttiva 2000/78 si applica alle attività svolte dalla sig.ra Bougnaoui in qualità di dipendente della Micropole. Nulla nell’ordinanza di rinvio o nelle informazioni fornite alla Corte sembra indicare che l’interessata non fosse in grado, in quanto indossava il velo islamico, di espletare le sue mansioni di ingegnere progettista anzi, la lettera di licenziamento fa espressamente riferimento alle sue competenze professionali. A prescindere dai termini esatti del divieto imposto alla sig.ra Bougnaoui, l’obbligo di non indossare un velo quando fosse a contatto con i clienti del suo datore di lavoro non poteva, a mio parere, essere considerato un «requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa».
119. Il presente procedimento rappresenta un classico esempio di tale situazione. Due diritti tutelati il diritto di professare e manifestare una religione e la libertà d’impresa – sono potenzialmente confliggenti. Occorre trovare una soluzione che ne consenta una coesistenza armoniosa ed equilibrata. In quest’ottica, passo ad esaminare la questione della proporzionalità.
125. La proporzionalità può variare in funzione delle dimensioni dell’impresa interessata. Più grande è l’impresa, più è probabile che essa disponga delle risorse che le consentono di essere flessibile in termini di ripartizione dei compiti tra i suoi dipendenti. Così, ci si può attendere che un datore di lavoro di una grande impresa adotti iniziative per trovare un accordo ragionevole con il suo personale più di quanto non ci si aspetti da un datore di lavoro di un’impresa medio piccola.
3 – Una domanda di pronuncia pregiudiziale basata su fatti analoghi (ancorché non identici) è stata sottoposta alla Corte dallo Hof van Cassatie (Corte di cassazione, Belgio) nella causa C 157/15, Achbita (pendente dinanzi alla Corte). La questione proposta da tale giudice è diversa, in quanto riguarda sostanzialmente la differenza tra discriminazione diretta e indiretta ai sensi dell’articolo 2, paragrafo 2, lettere a) e b), della direttiva 2000/78. La mia collega, avvocato generale Kokott, ha presentato le sue conclusioni in detta causa il 31 maggio 2016.
63 – V. a titolo d’esempio, sentenze del 22 dicembre 2009, Sejdić e Finci c. Bosnia Erzegovina, CE:ECHR:2009:1222JUD002799606, e del 15 luglio 2014, Zornić c. Bosnia Erzegovina, CE:ECHR:2014:0715JUD000368106. Dette cause vertevano sul diritto dei ricorrenti di candidarsi alle elezioni per la Camera dei popoli e la presidenza della Bosnia Erzegovina.
65 – V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C 447/09, EU:C:2011:573, punto 38).
73 – C 303/06, EU:C:2008:61.
80 – A tale proposito e in un diverso contesto, v. altresì conclusioni dell’avvocato generale Bot nelle cause riunite Y e Z (C 71/11 e C 99/11, EU:C:2012:224), il quale ha osservato che esigere da una persona che dissimuli, modifichi o rinunci alla manifestazione pubblica della sua fede significherebbe privarla di un diritto fondamentale che le è garantito dall’articolo 10 della Carta (punti 100 e 101).
81 – Ho esaminato la distinzione che occorre operare tra discriminazione diretta e indiretta nelle mie conclusioni relative alle cause riunite Bressol e a. (C 73/08, EU:C:2009:396, paragrafi 55 e 56). Nel caso di specie è proprio il divieto di indossare il velo che manifesta l’appartenenza religiosa della lavoratrice a determinare il trattamento sfavorevole, ossia il licenziamento.
82 – V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C 447/09, EU:C:2011:573, punto 46), da cui risulta che il contratto collettivo della Lufthansa che prevedeva la cessazione automatica dei contratti di lavoro ad un’età determinata traeva origine e legittimazione dall’articolo 14, paragrafo 1, del Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (legge sul lavoro a tempo parziale e sui contratti a tempo determinato) e costituiva pertanto una misura «rientrant[e] nella “legislazione nazionale”» (v. punto 59 della sentenza).
83 – Sentenza del 12 gennaio 2010, Wolf (C 229/08, EU:C:2010:3, punto 35).
85 – V. sentenze del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C 447/09, EU:C:2011:573, punto 72), e del 13 novembre 2014, Vital Pérez (C 416/13, EU:C:2014:2371, punto 47). L’articolo 4, paragrafo 1, può forse applicarsi più spesso alla discriminazione diretta che a quella indiretta (un esempio evidente di discriminazione fondata sul sesso sarebbe una norma che riservasse alle «sole donne» l’ingresso in una squadra sportiva professionistica femminile). Tuttavia, non è inimmaginabile che tale discriminazione possa essere indiretta. Ad esempio, un norma secondo cui i candidati a un posto di addetto alla sicurezza devono essere alti più di un metro e settantacinque, ancorché apparentemente neutra, escluderebbe tendenzialmente più le donne che gli uomini e potrebbe inoltre svantaggiare in misura relativamente maggiore taluni gruppi etnici rispetto ad altri.
87 – V. sentenza del 12 gennaio 2010, Wolf (C 229/08, EU:C:2010:3, punto 40).
88 – V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge e a. (C 447/09, EU:C:2011:573, punto 67).
89 – V. sentenza del 13 novembre 2014, Vital Pérez (C 416/13, EU:C:2014:2371, punto 41).
92 – Sentenza del 26 ottobre 1999 (C 273/97, EU:C:1999:523). La sig.ra Sirdar voleva essere autorizzata ad accettare un’offerta di lavoro (inviatale per errore) come cuoca nel Corpo dei Royal Marines, i commando d’élite dell’esercito britannico. La ratio sottesa alla politica di esclusione delle donne dal servizio presso tale unità è illustrata ai punti da 6 a 9 della sentenza. La dettagliata motivazione con cui la Corte ha confermato l’applicabilità dell’esclusione è esposta ai punti da 28 a 32 della medesima sentenza.
93 – Sentenza dell’11 gennaio 2000 (C 285/98, EU:C:2000:2, punto 29). La sig.ra Kreil intendeva lavorare presso il settore servizio di manutenzione (elettromeccanica di sistemi d’arma) del Bundeswehr (Forze Armate federali tedesche). La legge nazionale consentiva di arruolare le donne unicamente nei servizi di sanità e nelle formazioni di musica militare. Pur citando ampi brani della sentenza Sirdar, la Corte ha nondimeno dichiarato che, «[t]enuto conto della sua portata, una siffatta esclusione, che si applica alla quasi totalità degli impieghi militari della Bundeswehr, non può considerarsi come una misura di deroga giustificata dalla natura specifica degli impieghi di cui trattasi o dalle particolari condizioni per il loro esercizio» (punto 27) e che «la direttiva osta all’applicazione di disposizioni nazionali, come quelle del diritto tedesco, che escludano in generale le donne dagli impieghi militari comportanti l’uso di armi e che ne autorizzino l’accesso soltanto ai servizi di sanità e alle formazioni di musica militare» (punto 32).
94 – V. sentenza del 3 febbraio 2000, Mahlburg (C 207/98, EU:C:2000:64, punto 29).
95 – Sentenza del 9 settembre 2004, Spagna e Finlandia/Parlamento e Consiglio (C 184/02 e C 223/02, EU:C:2004:497, punto 51).
96 – Sentenza del 14 ottobre 2014, Giordano/Commissione (C 611/12 P, EU:C:2014:2282, punto 49).
97 – Sentenza del 22 gennaio 2013, Sky Österreich (C 283/11, EU:C:2013:28, punto 66).
100 – V. sentenza del 13 settembre 2011, Prigge (C 447/09, EU:C:2011:573, punti 55 e 56).
105 – V., in tal senso, sentenza del 16 ottobre 2007, Palacios de la Villa (C 411/05, EU:C:2007:604, punto 64).
112 – V., per analogia, sentenza del 5 settembre 2012, Y e Z (C 71/11 e C 99/11, EU:C:2012:518, punti 62 e 63).
113 – C 499/08, EU:C:2010:248, paragrafo 68.

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