Source: http://bhpekspert.pl/Article1034.html
Timestamp: 2018-02-21 22:41:54+00:00

Document:
Teczki personalne do przeglądu :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
NOWE PRZEPISY: Teczki personalne do przeglądu Autor : God
Które zmiany potwierdzać
Nowela każe wyraźnie potwierdzać zatrudnionemu na piśmie każdą zmianę jego warunków zatrudnienia, a więc:
> dobowej i tygodniowej normy czasu pracy,
> częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,
> wymiaru urlopu wypoczynkowego,
> długości wypowiedzenia,
oraz o objęciu go układem zbiorowym i zmianie tego układu.
Potwierdzenie zmiany warunków zatrudnienia pracownik powinien otrzymać najpóźniej w ciągu miesiąca od jej wejścia w życie. Gdyby umowa miała się rozwiązać wcześniej, to najpóźniej w dniu ustania zatrudnienia.
Sporządzając potwierdzenie, pracodawca może odesłać do konkretnych przepisów powszechnie obowiązujących.
Mniej wątpliwości
Nowela zmienia też sposób sporządzania umowy o pracę. Zasadą jest, że pracodawca i pracownik zawierają ją na piśmie. Jeśli tego nie zrobią, to szef powinien potwierdzić zatrudnionemu na piśmie ustalenia ustne, i to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Dotychczas, czyli do 4 sierpnia br., wystarczyło, jeśli potwierdził ustalenia co do rodzaju i warunków zatrudnienia. Umowy o pracę zawierane ustnie, począwszy od 5 sierpnia br. (data wejścia noweli w życie), wymagają, poza tym, wyraźnego potwierdzenia stron umowy. Wyeliminuje to wątpliwości co do tożsamości pracodawcy np. przy delegowaniu pracowników za granicę.
Jakie fory dla podmiotów unijnych
Pracodawca z Unii delegujący pracowników do Polski musi im zapewnić warunki nie gorsze od wynikających z naszego prawa pracy, np. płacić przynajmniej 899,10 zł, zatrudniać maksymalnie przez 8 godzin dziennie i średnio 40 tygodniowo.
Nowela zwolniła z tego obowiązku od 5 sierpnia br. przedsiębiorców marynarki handlowej kierujących pracowników do swojej filii lub oddziału w Polsce w związku z kontraktem zawartym z obcym podmiotem lub jako agencja pracy tymczasowej. Mogą oni zatrudniać u nas wskazane osoby na gorszych warunkach.
Trochę mniej korzystne zasady zatrudnienia może też oferować unijny podmiot pracownikom delegowanym do Polski, którzy zgodnie z kwalifikacjami wykonują w Polsce na danym stanowisku wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem maksymalnie przez osiem dni w roku. Muszą być te prace przewidziane w umowie zawartej z podmiotem zagranicznym, a ich wykonanie niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów. Tym pracodawcy mogą zaoferować krótszy urlop wypoczynkowy, wynagrodzenie niższe niż minimalne oraz niższe dodatki za godziny nadliczbowe.
Dla kogo odrębne kwestionariusze
Zmiany w wyglądzie kwestionariuszy osobowych wprowadziła obowiązująca od 28 lipca br. nowela rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( DzU nr 125, poz. 869). Przedsiębiorcy łamią prawo, żądając wypełniania jednolitego kwestionariusza od kandydatów do pracy i od pracowników. Przepisy zakazują zbierania takich samych danych personalnych od jednych i drugich.
Od kandydata wolno się domagać podania jedynie (art. 22 1 § 1 kodeksu pracy):
> imion rodziców,
> daty urodzenia,
> miejsca zamieszkania i adresu do korespondencji,
> wykształcenia i przebiegu kariery zawodowej.
Pracownik musi jeszcze podać (art. 22 1 § 2 kodeksu pracy):
> numer PESEL,
>inne dane osobowe, imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci, jeśli jest to konieczne dla skorzystania ze szczególnych uprawnień pracowniczych, np.:
- z dwu dni wolnego z zachowaniem wynagrodzenia na dzieci do lat 14 (art. 188 kodeksu pracy),
-z przerwy nakarmienie piersią (art. 187 kodeksu pracy),
- z urlopu macierzyńskiego na dziecko przysposobione (art. 183 kodeksu pracy).
Nowela wprowadziła dwa odrębne wzory kwestionariuszy osobowych: jeden dla kandydatów, drugi dla pracowników z odpowiednio rozdzielonymi personaliami.
Przypominamy, że są to druki pomocnicze. Firma może opracować własne, byleby nie były sprzeczne z opisanymi ograniczeniami.
Nowela rozporządzenia nie wymaga już dołączania do kwestionariuszy fotografii.
Część A zawiera dokumenty związane z rozpoczęciem zatrudnienia, część B - z przebiegiem pracy, część C - z ustaniem zatrudnienia. Każdą część trzeba ponumerować i odpowiednio opisać na karcie matce. Nowela zapomniała jednak przypisać obydwa kwestionariusze do konkretnych części akt osobowych. Nie ma wątpliwości, gdzie kadrowe mają chować kwestionariusz dla kandydata do pracy: do części A. A co z kwestionariuszem dla pracownika? Według inspekcji pracy (patrz pismo GNP-364-4560-444/06/ PE) w części B.
Kilka druków dla jednego pracownika
> Po raz kolejny przedłużam zatrudnienie tej samej osobie. Najpierw pracowała na próbę, potem dwa razy na czas określony, teraz doczekała się stałego angażu. Czy za każdym razem, gdy zawieramy umowę, muszę jej sprezentować nową informację o warunkach zatrudnienia?
Z kodeksu wynika, że pracodawca wręcza zainteresowanemu informację w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia z nim umowy o pracę. Intencją ustawodawcy było zatem sporządzanie informacji przy każdej umowie, nawet gdy firma podpisuje następny angaż z tym samym pracownikiem. Co więcej, musi go ona także zawiadomić o każdej zmianie danych figurujących w informacji.
> Czy muszę dać wszystkim pracownikom nowe informacje uwzględniające zmiany obowiązujące od 5 sierpnia tego roku?
Nowelizacja kodeksu pracy, która tego dnia weszła w życie, milczy na ten temat. Nie kazała przerabiać starych informacji wręczonych przed tą datą na indywidualne ani rozszerzać ich o układ zbiorowy obejmujący pracownika. Poleciła jedynie uzupełnić pisma dla osób kierowanych do pracy poza Unię na dłużej niż miesiąc. Skoro tak, to nie ma pani obowiązku wymiany informacji rozdanych zatrudnionym najpóźniej 4 sierpnia 2006 r. Nie zaszkodzi jednak, jak zaktualizuje je pani przy okazji potwierdzania danej osobie zmian w warunkach zatrudnienia.
Podstawa prawna: art. 15 noweli z 23 czerwca 2006 r. zmieniającej niektóre ustawy w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej (DzU nr 133, poz. 935)
Dla zatrudnionych czasowo
> Zatrudniliśmy informatyka na czas określony ośmiu miesięcy, ale zapomnieliśmy zastrzec w jego umowie możliwość wypowiedzenia. Druga osoba ma z kolei umowę na czas wykonania określonej pracy. Co wpisać w informacji w części dotyczącej długości wypowiedzenia?
Strony mogą wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony tylko wtedy, gdy opiewa na dłużej niż sześć miesięcy i dopuszcza wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Umowy na czas wykonania określonej pracy w ogóle nie wolno wypowiedzieć. Nie jest zatem możliwe wypowiedzenie żadnej z opisanych umów. A skoro tak, to w punktach informacji "Długość wypowiedzenia" nie trzeba nic podawać albo wystarczy notka "Nie dotyczy". Bardziej dociekliwa kadrowa może jednak napisać pierwszemu pracownikowi: "Nie przysługuje panu wypowiedzenie, gdyż pańska umowa o pracę nie zawiera klauzuli pozwalającej na jej wypowiedzenie", a drugiemu: "Umowy na czas wykonania określonej pracy w ogóle nie podlegają wypowiedzeniu".
Podstawa prawna: art. 29 § 3, art. 32 i 33 kodeksu pracy
> Chcemy naprawić błąd i wprowadzić postanowienie o wypowiedzeniu do angażu czasowego. Co wtedy z informacją?
Wówczas trzeba ją skorygować w trybie potwierdzania zmiany warunków zatrudnienia. Czyli dostarczyć nowe, poprawione w tej części pismo albo sam aneks w ciągu 30 dni od daty, od kiedy obowiązuje zmodyfikowana umowa.
Podstawa prawna: art. 29 § 3kodeksu pracy
Gdy nie ma układu
> Spółka zaczęła działać 15 listopada. Sporządzam właśnie informacje o warunkach zatrudnienia dla trzech naszych pracowników. Co podać w punkcie dotyczącym układu zbiorowego pracy, którego oczywiście nie mamy?
Jest kilka opcji do wyboru. Po pierwsze, nie musi pani nic wpisywać albo podać notkę: "Nie dotyczy". Pracodawca nie ma bowiem obowiązku zaznaczania w informacji, że nie obowiązuje u niego żaden układ. Jeśli jednak udzieli pani szerszej informacji typu: "Nie obowiązuje pana żaden układ zbiorowy", to też nie będzie źle.
Siedem dni na przekazanie
> Od kiedy biegnie siedem dni, jakie ma szef na udostępnienie informacji o warunkach zatrudnienia? Myślałam, że od chwili rozpoczęcia pracy. Koleżanka twierdzi, iż od momentu zawarcia umowy. Czy ma rację?
Decyduje data zawarcia umowy o pracę. Zwykle zbiega się ona z chwilą podjęcia pracy, ale nie zawsze. Bywa, że strony zawierają umowę wcześniej, a dzień rozpoczęcia pracy wyznaczają np. za dwa tygodnie. Siedmiodniowy termin na przekazanie informacji płynie zatem od momentu zawarcia umowy. Licząc go, sumujemy kolejne dni kalendarzowe, pomijając jednak ten, w którym to nastąpiło. Jeśli więc do podpisania angażu doszło 1 października, szef musi wręczyć podwładnemu informację najpóźniej 8 października. Gdy koniec terminu wyznaczonego na dokonanie pewnej czynności (tu - dostarczenie zatrudnionemu informacji) przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego.
Podstawa prawna: art. 29 § 3 kodeksu pracy, art. 111 i 115 kodeksu cywilnego
Wskazujemy tylko normę
> Czy w informacji podajemy wymiar czasu pracy obowiązujący kogoś w każdym okresie rozliczeniowym w ciągu roku?
Określamy wyłącznie normy czasu pracy wiążące konkretną osobę: dobową i tygodniową. Dla większości zatrudnionych będą to więc odpowiednio 8 i przeciętnie 40 godzin, a dla niepełnosprawnego w stopniu znacznym bądź umiarkowanym - 7 oraz 35 godzin. Norma dobowa zatrudnionych w zakładach opieki zdrowotnej to maksymalnie 7 godzin 35 minut, a tygodniowa średnio 40 godzin. Dla niektórych stanowisk w pewnych działach (np. radiologia, medycyna nuklearna lub sądowa, prosektoria) parametry te są jeszcze niższe - 5 godzin na dobę oraz 26 godzin 15 minut na tydzień. Takie dane w informacji wystarczą. Nie określany zatem wymiaru czasu pracy w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Niekiedy byłoby to przecież wręcz niemożliwe.
Podstawa prawna: art. 129 § 1 kodeksu pracy, art. 15 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 123, poz. 776 ze zm.), art. 32g i nast. ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (DzU nr 91, poz. 408 ze zm.)
> Co wskazujemy w informacji dla niepełnosprawnego w stopniu lekkim? Czy 7 oraz 40 godzin?
Limity te dotyczą niepełnosprawnych w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Dobowa i tygodniowa normy czasu pracy dla lekko niepełnosprawnych są takie same jak dla reszty zatrudnionych. Wynoszą więc odpowiednio 8 godzin i średnio 40 godzin.
Podstawa prawna: art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych
Niepełnoetatowcy i systemy szczególne
> Zatrudniony na pół etatu pracuje codziennie po 4 godziny. Myślę, że jego norma dobowa to 4 godziny, a tygodniowa - 20 godzin. Czy tak to odnotowujemy w informacji o warunkach zatrudnienia?
Pracującego na pół etatu również obowiązują normy dobowa 8 godzin i tygodniowa 40 godzin. Normy te są bowiem takie same dla zatrudnionych w pełnym i w niepełnym wymiarze czasu pracy. I takie właśnie dane określamy w informacji. Po przekroczeniu tych limitów osoba ta wchodzi w godziny nadliczbowe. Liczby wskazane przez panią wyznaczają natomiast przypisany jej wymiar czasu pracy.
Podstawa prawna: art. 129 § 1 kodeksu pracy
>Firma stosuje równoważny system czasu pracy. Osoby tak zatrudniane pracują w niektóre dni po 12 godzin, a kiedy indziej krócej. W jaki sposób wskazać ich normy dobową i tygodniową w informacji?
System równoważny polega na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy w niektóre dni do 12 godzin (a nawet 16 czy 24) oraz jego stosownym skróceniu kiedy indziej. W grę wchodzi zatem wydłużenie wymiaru, a nie normy czasu pracy. Wobec tego dobowa norma czasu pracy dla zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy również wynosi 8 godzin, a tygodniowa - przeciętnie 40.
Podstawa prawna: art. 135 i nast. kodeksu pracy
Interpretacja urzędowa
Pismo Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 7 września 2006 r. ( GNP-364-4560- 444/06/ PE): Wmyśl § 6 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika ( DzU nr 62, poz. 286, ze zm.) w części B akt osobowych pracodawca obowiązany jest przechowywać dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika. Należy podkreślić, że katalog dokumentów wymienionych w powyższym przepisie nie jest zamknięty. Kwestionariusz osobowy dla pracownika zawiera informacje warunkujące prawidłową realizację uprawnień pracowniczych w trakcie trwania stosunku pracy i jako dokument związany z przebiegiem zatrudnienia powinien być przechowywany w części B akt osobowych. Dyrektor Departamentu Prawnego mgr Anna Tomczyk
Żródło-Rzeczpospolita
Tworzenie strony: 0,351130008698 sekund.

References: art. 15
 art. 29
 art. 32
 art. 29
 art. 29
 art. 111
 art. 129
 art. 15
 art. 32
 art. 15
 art. 129
 art. 135