Source: http://m.assenteismodipendenti.it/1/
Timestamp: 2020-07-04 23:35:18+00:00

Document:
{ASSENTEISMO DIPENDENTI}
Assenteismo dipendente_infedeltà aziendale_assenteismo_licenziamento_violazione legge 104
Indagini assenteismo dipendenti_Concorrenza Sleale_Doppio Lavoro_Indagini
Sono 30 anni che smascheriamo gli infedeli che vanno dalla Violazione Legge 104, infedeltà aziendale, spionaggio industriale, contraffazione dei prodotti, assenteismo e finte malattie, alla concorrenza sleale. Da 30 anni smascheriamo gli infedeli.
MOLTE AZIENDE COMINCIANO A UTILIZZARE AGENZIE DI INVESTIGAZIONI PRIVATE.
Investigazioni private sui dipendenti, la Cassazione detta le linee guida
Con un'ordinanza del 1° marzo scorso 2019, la Corte Suprema ha stabilito quando le indagini sui lavoratori sono da considerarsi legittime o, al contrario, violano il diritto alla privacy altrui
Quello delle investigazioni private sui dipendenti è un tema molto dibattuto. Infatti, sempre più aziende si rivolgono a un'agenzia investigativa per verificare se un lavoratore, attraverso comportamenti illeciti, gli stia recando danno o meno. L'elevato numero di sentenza emesse dalla Cassazione nell'ultimo periodo ne sono la prova schiacciante
La Cassazione ha inoltre sottolineato che le investigazioni private sui dipendenti sono legittime nel momento in cui i comportamenti del lavoratore possano "configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente", in sintesi che arrechino un danno evidente all'azienda. È il caso di un dipendente che si allontanava ripetutamente dal luogo di lavoro, durante l'orario di servizio e senza timbrare il badge in uscita. In questa occasione, il lavoratore è stato seguito "in strada" (quindi in luogo pubblico) per verificare il motivo degli spostamenti e, una volta dimostrata la mancanza agli obblighi lavorativi, è stato licenziato in tronco.
CASS. PEN., SEZ. II, SENTENZA N. 16814/2019 DEL 26.02.2019
SENTENZA 8373/2018 - ASSENTEISTA
Secondo l'orientamento indicato nel provvedimento in commento, è legittimo il licenziamento basato sull'esito di un'attività investigativa, oggetto questa anche di prova testimoniale degli investigatori, poiché rientrante nei poteri di controllo datoriale, in quanto poi esercitata in luoghi pubblici, visto che è stato accertato (per 10 giorni) non solo il mancato rispetto dell'orario giornaliero di lavoro ma anche che, in orario di lavoro, al di fuori dell'ufficio, il dipendente non aveva svolto alcuna attività lavorativa. Nella fattispecie, la Corte di Appello di Roma aveva confermato la pronuncia del 2014 emessa dal Tribunale di Roma con la quale era stata respinta la domanda proposta al fine di ottenere l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore nel 2011 e il suo annullamento, con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro e condanna della società al risarcimento del danno, in misura pari alle mensilità di retribuzione maturate dalla data del ricorso fino alla data di riammissione in servizio. A fondamento del decisum la Corte territoriale ha rilevato che:
3) riguardo alla problematica sulla illegittimità dei controlli svolti dalla agenzia investigativa, in violazione degli artt. 2, 3, e 4 legge n. 300/1970, si trattava di una questione nuova perché prospettata per la prima volta in appello e, comunque, infondata perché l'attività investigativa era finalizzata non all'accertamento delle modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa, bensì alla verifica se il dipendente si fosse assentato, senza giustificato motivo o permesso dal luogo di lavoro.
Avverso la sentenza della Corte di Appello di Roma il lavoratore ha proposto ricorso, affidandolo a sette motivi, tutti ritenuti inammissibili o infondati. Ne consegue che il ricorso è stato rigettato. Sui punti controversi la Suprema Corte precisa che l'attività svolta dal lavoratore ricorrente si svolgeva non solo nei locali dell'azienda, ma anche esternamente e che era tenuto al rispetto dell'orario di lavoro di 37 ore settimanali e che doveva attestare la propria presenza al lavoro con un'unica timbratura giornaliera del badge, effettuabile nell'arco della giornata, abitualmente all'uscita del lavoro.
Orbene, la disposizione dell'art. 2 dello Statuto dei lavoratori, nel limitare la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a tutela del patrimonio aziendale, non precludono a quest'ultimo di ricorrere ad agenzie investigative, purché queste:
- non sconfinino nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria riservata dall'art. 3 dello Statuto direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori;
- giustifichino l'intervento in questione non solo per l'avvenuta prospettazione di illeciti e per l'esigenza di verificarne il contenuto, ma anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che detti illeciti siano in corso di esecuzione (cfr. Corte di Cassazione, 14.2.2011 n. 3590);
- inoltre, il suddetto intervento deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero adempimento dell'obbligazione (Corte di Cassazione, 7.6.2003 n. 9167). Le garanzie degli artt. 2 e 3 citati operano, infatti, esclusivamente con riferimento all'esecuzione della attività lavorativa in senso stretto, non estendendosi, invece, agli eventuali comportamenti illeciti commessi dal lavoratore in occasione dello svolgimento della prestazione che possono essere liberamente accertati dal personale di vigilanza o da terzi.
Deve, pertanto, ritenersi corretto il riferimento dei giudici di seconde cure al fatto che, nel caso in esame, il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa, bensì le cause dell'assenza del dipendente dal luogo di lavoro, concernenti appunto il mancato svolgimento dell'attività lavorativa da compiersi anche all'esterno della struttura aziendale. La ritenuta liceità del controllo rende, altresì, prive di fondamento le doglianze sulla violazione degli artt. 2104 e 2106 c.c. perché il potere dell'imprenditore di controllare direttamente o indirettamente l'adempimento delle prestazioni lavorative, nei limiti sopra evidenziati, non è escluso dalle modalità di controllo che può legittimamente avvenire anche occultamente, senza che vi ostino né il principio di correttezza e buona fede nell'esecuzione dei rapporti, né il divieto di cui all'art. 4 della Legge n. 300/1970 riferito esclusivamente all'uso di apparecchiature per il controllo a distanza (cfr. Corte di Cassazione, 10.7.2009 n. 16196).
CASS. CIV., SEZ. LAVORO, SENTENZA N. 8373/2018 DEL 04.04.2018
SENTENZA 4670/2019 - INDEBITO UTILIZZO LEGGE 104
Secondo l'orientamento indicato nel provvedimento in commento, è legittimo il licenziamento attuato a causa della scoperta di una condotta contra ius del dipendente, accertata in seguito ad un controllo effettuato da un'agenzia di investigazione privata.
In breve, il datore di lavoro aveva licenziato il proprio dipendente, poiché quest'ultimo utilizzava indebitamente dei permessi, rilasciatigli al fine di prestare assistenza a un proprio familiare.
Il dipendente, abusando di tali permessi, era stato avvistato dall'investigatore privato incaricato, di svolgere attività di mero interesse personale (per la maggior parte presso esercizi commerciali).
Sia il Tribunale sia la Corte d'Appello ritenevano la condotta del dipendente così grave da legittimare la massima sanzione espulsiva.
In particolare, la Corte, sosteneva che un datore di lavoro fosse del tutto legittimato a incaricare un investigatore per svolgere attività di controllo nei confronti di un proprio dipendente, laddove tale controllo esulasse da qualsivoglia adempimento della prestazione (il dipendente aveva richiesto dei permessi per assentarsi dal lavoro, quindi, evidentemente, il controllo era effettuato al di fuori del normale orario lavorativo).
A tal proposito, ai sensi degli articoli 2 e 3 dello statuto dei lavoratori è fatto divieto al datore di lavoro di incaricare personale autorizzato a effettuare vigilanza sull'attività lavorativa, tuttavia non gli è precluso di esercitare taluni poteri di controllo investigativo al di fuori dell'ambito strettamente lavorativo, col fine di accertarsi che non vengano poste in essere condotte fraudolente, ovvero penalmente rilevanti (vedi Cass. n. 22196 e 15094 del 2018).
L'investigatore incaricato dal datore di lavoro può e anzi deve limitarsi a documentare gli atti illeciti del lavoratore che non siano però riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione per la quale il medesimo è tenuto contrattualmente (vedi anche Cass. n. 9167 del 2003).
In conclusione, se nell'esercizio di tale attività investigativa, il dipendente è colto mentre svolge qualsivoglia tipo di attività che implichi il venir meno dell'obbligo di fedeltà nonché di correttezza e buona fede, così come sancito dall'articolo 2105 c.c., il datore di lavoro è legittimato a licenziarlo.
SENTENZA 15094/2018 - CONTROLLI SU DIPENDENTE
Secondo l'orientamento indicato nel provvedimento in commento, cade il licenziamento per giusta causa se l'impresa si avvale di un investigatore solo per controllare la prestazione del dipendente.
In breve, il datore di lavoro aveva licenziato per giusta causa un dipendente avendo accertata "la mancata esecuzione dei compiti di verifica e controllo affidati al ricorrente e la inveritiera attestazione della positiva esecuzione di controlli mai eseguiti".
La Corte di Appello di Roma, confermando il licenziamento, aveva considerato che "i predetti comportamenti consistiti nell'aver rappresentato alla propria azienda un'attività lavorativa in realtà non svolta determinano la violazione del dovere di diligenza nell'adempimento della prestazione lavorativa, nonché la lesione dell'obbligo di fedeltà e in ultima analisi ledono irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro".
La Corte di Cassazione però, con l'ordinanza in commento, annullava il licenziamento disciplinare sulla considerazione che un'agenzia di investigazione è legittimata a verificare se un dipendente fa azioni specifiche contro la legge ma non può in alcun modo interferire nella valutazione sulla condotta del lavoratore che spetta soltanto all'azienda.
Pertanto, un'azienda non può incaricare un investigatore privato di controllare se un dipendente svolge per davvero e in modo corretto il compito per il quale viene pagato perché questo controllo (vedi Statuto dei lavoratori, articolo 3) può essere effettuato solo dal datore di lavoro e dai suoi collaboratori e non dall'investigatore privato.
Quindi, l'investigatore incaricato dal datore di lavoro deve limitarsi a documentare gli atti illeciti del lavoratore che non siano però riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione per la quale il medesimo è tenuto contrattualmente (vedi anche Cass. n. 9167 del 2003).
In conclusione, l'utilizzo dell'investigatore privato è ammesso p.e. in taluni casi:
- se il dipendente tiene comportamenti "penalmente rilevanti";
- se svolge un'attività retribuita in favore di terzi durante il suo orario di lavoro;
- se compie delle specifiche mancanze quali vendere un prodotto e trattenere per sé la somma incassata o se
svolge un'attività extra lavorativa, violando l'obbligo di fedeltà e il divieto di concorrenza.
Viceversa, l'investigatore non può intromettersi nella specifica vigilanza delle singole attività lavorative compiute dal dipendente, in quanto di esclusivo appannaggio del datore di lavoro.
A questo punto, sarà opportuno consertare con quest'ultimo la documentazione specifica da allegare alla contestazione al lavoratore, lasciando ogni margine di valutazione al datore di lavoro.
CASS. CIV., SEZ. LAVORO, SENTENZA N. 15094/2018 DEL 11.6.2018
Legge 104: permessi e agevolazioni, i colleghi possono fare la spia.
L'abuso dei permessi e delle agevolazioni garantite dalla Legge 104 è passibile di denuncia, essendo un reato perseguibile dalla legge. I permessi 104 sono infatti assicurati al lavoratore per attività di assistenza al familiare disabile. Chi usufruisce di un permesso 104, in pratica, ha diritto ad assentarsi dal lavoro per accudire il parente disabile. Tale assenza viene retribuita. Andare in vacanza o in gita invece di svolgere quegli adempimenti per i quali si è chiesto il permesso è un reato penale; si tratta a tutti gli effetti di una truffa ai danni del datore di lavoro, che può optare per il licenziamento disciplinare per giusta causa del soggetto; ma anche nei confronti dello Stato.
Legge 104: permessi e agevolazioni, come funzionano
La Corte di Cassazione ha precisato il permesso mensile retribuito è strettamente correlato con la finalità di assistere il familiare portatore di handicap. E che allo stesso tempo possono consentire anche al soggetto "caregiver" di svolgere le proprie esigenze personali, garantendo quell'ottica di flessibilità che resta però ancorata nella finalità di cui sopra. Questo significa che il permesso retribuito 104 viene concesso solo per ragioni correlate all'assistenza del familiare del disabile. E sotto questa luce rientra anche quel tempo che il
soggetto si concede per sbrigare delle pratiche o svolgere attività che il tempo prestato ad assistere il familiare gli porta via. Ed è logico che nel novero di tali attività, le gite fuori porta o le vacanze non rientrano e sono piuttosto azioni perseguibili penalmente.
Permessi 104/92 e ferie: decurtazione illegittima. La sentenza.
Abusi Legge 104: il collega di lavoro può fare la spia
Chi effettua i controlli sui soggetti che abusano dei diritti e dei permessi Legge 104? La decisione finale sul comportamento del lavoratore spetta sempre al giudice. È quest'ultimo la figura chiamata ad accertarsi del comportamento regolare o della condotta truffaldina del soggetto. Al tempo stesso i controlli su questi lavoratori possono essere effettuate da diversi profili. E in particolare dal datore di lavoro, magari insospettito da comportamenti scorretti reiterati del lavoratore; il datore di lavoro può ingaggiare anche un investigatore privato, che faccia le ricerche e i controlli per conto suo; anche l'Inps, ovviamente, può effettuare delle verifiche sul soggetto; e così il collega di lavoro. Pertanto quest'ultimo può inoltrare la segnalazione alle Forze dell'Ordine; segnalazione che di seguito viene reindirizzata alla Procura della Repubblica al fine di avviare le indagini sul caso specifico.
La Corte di Cassazione - sentenza 11 ottobre 2016 – stabilisce legittimo il licenziamento di un dipendente che si era dato malato, ma non si faceva trovare in casa fingendo un controllo medico inesistente. L’ Azienda faceva fare l’indagine ad un'agenzia di investigazioni privata
Cassazione: lecito spiare il dipendente con il g.p.s.. Confermato licenziamento di un lavoratore per le troppe pause caffé Per la Cassazione, i controlli difensivi non sono vietati, specie se l'attività lavorativa è svolta fuori dai locali aziendali
Per la Corte di Cassazione il datore di lavoro è legittimato a controllare l'operato del dipendente che lavora fuori sede attraverso il sistema g.p.s.
Il titolare dell’agenzia IDFOX SRL, con oltre 30 anni di esperienze investigative maturate nella Polizia di Stato, già diretto collaboratore del Conte Corrado AGUSTA, ex Presidente dell’omonimo Gruppo AGUSTA SpA, inoltre è stato responsabile dei servizi di sicurezza di una multinazionale, nonché presso multinazionali operanti in svariati settori quale metalmeccanici, chimica, oreficeria, tessile, alta moda, elettronica e grande distribuzione, ha sempre risolto brillantemente ogni problematica investigativa connessa a: infedeltà aziendale, ai beni, dai marchi e brevetti dalla concorrenza sleale e alla difesa intellettuale dei progetti, violazione del patto di non concorrenza, protezione know-how ed alla tutela delle persone e della famiglia, nonché referente abituale di multinazionali e studi Legali su tutto il territorio Italiano ed anche Estero.
Assenteismo sul lavoro: il ruolo determinante dell'investigatore privato
I dipendenti, come confermato dalla legge, possono legittimamente assentarsi dal lavoro per molteplici ragioni, che possono essere personali, familiari o di salute. Tuttavia, in alcuni casi l'assenza dal lavoro può diventare una vera e propria abitudine e può dipendere da motivazioni poco nobili, come finta malattia, doppio lavoro, prolungamento di ferie, simulato accudimento di familiari per cui si ha diritto ai permessi della legge 104 e così via.
In questi ed altri casi, l'azienda può ricorrere a diverse soluzioni, tra le quali anche il licenziamento per giusta causa. Ma come è possibile dimostrare che un dipendente sta commettendo un illecito? La cosa migliore è affidarsi ad un investigatore privato professionale e discreto Roma, in modo da condurre delle indagini efficaci e poter contare su prove inoppugnabili da poter presentare, all'occorrenza, anche in tribunale.
L'investigatore privato a tutela dell'azienda
L'assenteismo, come hanno dimostrato numerosi studi, incide negativamente, non solo sull'economia dell'azienda, ma anche sugli stessi lavoratori. Infatti, la produttività viene compromessa, a causa delle continue modifiche dei programmi di lavoro e delle sostituzioni dei dipendenti assenti. Di fatto, i lavoratori sono spesso costretti a rimboccarsi le maniche ed a svolgere le mansioni degli assenteisti, portando ad una insoddisfazione del personale che agisce in maniera corretta.
Come anticipato poco sopra, l'assenza ingiustificata dal lavoro è una delle cause che, quando opportunamente provata, può portare al licenziamento, in quanto la condotta del dipendente è reputata talmente grave da non poter consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro fino a quel momento intrapreso.
In questo casi, a venire meno è il vincolo fiduciario, che deve esistere tra datore di lavoro e dipendente. La Corte di Cassazione ha ribadito più volte che il datore di lavoro, nel caso in cui nutra dei sospetti in merito ad un lavoratore assenteista, può fare ricorso ad un'agenzia investigativa. In questo modo, infatti, ha la possibilità, non solo di fugare qualunque dubbio, ma anche di raccogliere le informazioni necessarie per procedere al meglio, senza contravvenire in alcun modo alla legge.
Il dossier investigativo come prova inconfutabile da utilizzare in giudizio
Il compito dell'investigatore privato, che viene chiamato ad intervenire nei casi di presunto assenteismo ingiustificato, è quello di raccogliere, in maniera lecita e nel pieno rispetto della legge vigente, tutte le informazioni e le prove utili da presentare in giudizio. Ciò vuol dire fornire materiale fotografico, ma anche audio e video. Solo in questo modo, infatti, il datore di lavoro ha la possibilità di procedere legalmente nei confronti dei dipendenti assenteisti.
Di fatto, l'agenzia investigativa deve produrre, a fine mandato, il cosiddetto dossier investigativo. Si tratta di un documento che ha proprio lo scopo di raccogliere le prove a sostegno della posizione del datore di lavoro. Tuttavia, ha anche valore probatorio in ambito processuale, che è la cosa più importante, in quanto il lavoratore licenziato potrebbe cercare di ribaltare la situazione e far credere di non aver commesso nulla di male.
Trovare un'agenzia investigativa valida ed affidabile non è sempre facile, anche perché tante persone, per guadagnare un po' di soldi si improvvisano investigatori, arrecando gravi danno a coloro che vi si affidano. Dunque, è importante tenere gli occhi aperti e valutare con attenzione il personale e le modalità di intervento, al fine di non andare in contro a spiacevoli sorprese.
Visita fiscale Inps: chi manda il medico e a che ora????. La procedura
Visita fiscale Inps: chi manda il medico e a che ora. La procedura.
Chi richiede la visita fiscale Inps e in quali orari il medico può visitare il lavoratore malato? Innanzitutto bisogna precisare che la procedura di richiesta della visita medica di controllo è differente per dipendenti pubblici e privati. Per questi ultimi, infatti, la visita fiscale Inps può essere richiesta dal datore di lavoro. Ma il lavoratore può essere anche tra i soggetti visitati dall'Istituto senza che il suo datore di lavoro abbia richiesto nulla. Per quanto riguarda i dipendenti pubblici, invece, è l'Amministrazione a richiedere la visita seguendo le disposizioni vigenti.
Visita fiscale Inps: lavoratore assente per malattia, cosa fa il datore di lavoro
Il lavoratore che si assenta per malattia dovrà avvertire il proprio datore di lavoro e seguire la normativa vigente in materia. Nel comunicare il proprio stato di malattia tramite apposito certificato medico e rispettando l'obbligo di reperibilità in determinate fasce orarie.
Il datore di lavoro può richiedere la visita fiscale Inps sin dal primo giorno di malattia. La richiesta dovrà essere fatta utilizzando il canale telematico messo a disposizione dall'Inps. Sempre per via telematica, l'istituto provvede all'assegnazione tempestiva della visita ai medici incaricati di effettuare le visite fiscali a domicilio. Il datore di lavoro può anche non chiedere la visita medica di controllo. È possibile dunque che sia lo stesso Inps a effettuare visite fiscali tramite controlli a campione. Senza dunque che il datore di lavoro la richieda necessariamente.
Visite fiscali: esonero totale dipendenti pubblici e privati. Come averlo.
Il datore di lavoro, soprattutto nel caso di soggetti a rischio, può comunque avviare delle indagini sul soggetto lavoratore assente per malattia. Ad esempio monitorandolo tramite investigatore privato. Nel caso in cui dalle indagini emerga esplicitamente il comportamento scorretto del lavoratore, quest'ultimo può andare incontro a licenziamento per giusta causa, e quindi senza preavviso.
Visita fiscale Inps: a che ora arriva il medico?
Quel che è certo sono gli orari delle visite mediche di controllo. Differenti anche qui tra dipendenti pubblici e privati. Per i primi le fasce orarie di reperibilità vanno dalle 9 alle 13 del mattino e dalle 15 alle 18 del pomeriggio. Per i privati, invece, dalle 10 alle 12 del mattino e dalle 17 alle 19 del pomeriggio. Le visite fiscali Inps possono essere effettuate tutti i giorni della settimana, compresi i festivi e i weekend. Va infine precisato che i medici Inps possono venire anche due volte nella stessa giornata o più giorni consecutivi. Ovviamente sempre considerando le fasce orarie di reperibilità.
Orari medico: quando può aspettare. I casi.
Esistono però alcuni casi in cui l'obbligo di reperibilità decade. Questi casi riguardano sostanzialmente assenze dovute all'effettuazione di terapie salvavita o alla sottoposizione ad analisi o visite di controllo specialistiche legate alla patologia per cui si è assenti dal lavoro. In questo caso, il lavoratore sarà chiamato a dare preventiva comunicazione al datore di lavoro (per i privati) o all'Amministrazione (per i pubblici) e presentare in seguito comprovata documentazione.
Violazione legge 104 dei permessi di cura a un familiare
Il nome della dirigente della Centrale Unica di Emergenza Luisa Zappini è finito nel registro degli indagati per un presunto utilizzo improprio dei permessi di cura a un familiare. Il reato ipotizzato è quello di truffa: durante alcuni dei giorni di permesso concessi per legge, la numero uno del Cue sarebbe stata in vacanza all'estero. Il procuratore capo Marco Gallina ha aperto un fascicolo, dopo la segnalazione fatta dal consigliere provinciale del Movimento 5 Stelle Filippo Degasperi, che ha presentato anche un'interrogazione per sapere se Piazza Dante sia intenzionata ad adottare delle iniziative. Va detto che l'iscrizione nel registro degli indagati è un atto dovuto a tutela della stessa Zappini e non rappresenta una prognosi di colpevolezza.
Contestualmente alle verifiche avviate dalla Provincia (di cui la dirigente è dipendente), la Procura ha puntato la lente su tre distinti episodi risalenti agli ultimi anni. Il caso scoppia peraltro ad urne aperte: Zappini (da 18 anni presidente dell'Ipasvi) è il nome di punta di una delle due liste candidate a guidare il Collegio trentino degli infermieri professionali. Le votazioni si chiuderanno questo pomeriggio alle 15. I documenti di cui è entrato in possesso Degasperi sono stati acquisiti dalla polizia per fare piena luce sulla vicenda. Si tratta della tabella che riepiloga le ore di servizio, ma anche di tre distinte email scritte da Zappini e di un biglietto aereo.
Il primo episodio contestato alla dirigente del Cue risale all'ultima settimana di febbraio e ai primi giorni di marzo 2015. Secondo quanto emergerebbe dalla documentazione, Zappini avrebbe usufruito dei permessi previsti dalla legge 104 proprio nei giorni in cui si sarebbe trovata in vacanza alle Maldive. In una mail, in particolare, la dirigente darebbe istruzioni ad un collaboratore su come gestire la compilazione del riepilogo delle presenze mensili, parlando esplicitamente di ferie e chiedendo l'inserimento nella tabella di cinque giorni di permesso per l'assistenza di un familiare (da lunedì 23 a mercoledì 25 febbraio, ma anche lunedì 2 e martedì 3 marzo). In un'altra mail inviata in quei giorni, Luisa Zappini annuncerebbe ad un'altra persona di trovarsi alle Maldive, mentre nell'ultimo messaggio di posta elettronica racconterebbe di godersi sole e mare nell'arcipelago dell'Oceano Indiano noto per essere un autentico paradiso.
Il secondo episodio sarebbe avvenuto nel mese di settembre 2015. Anche in questo caso il riepilogo del conteggio ore di servizio registra l'utilizzo di due giornate di permesso con legge 104 - nello specifico giovedì 10 e venerdì 11 - dopo la trasferta di mercoledì 9 fuori dal Trentino. In base ai dati riportati su un biglietto aereo EasyJet (sul quale compare il nome della passeggera Luisa Zappini e di cui la Procura è entrata in possesso), la dirigente si sarebbe imbarcata all'aeroporto Fiumicino alle 17.25 del 9 settembre 2015 - dunque al termine della sua trasferta a Roma - e alle 17.55 sarebbe decollata alla volta di Parigi. Il giorno dopo (sempre secondo il riepilogo di servizio) Zappini avrebbe assistito il familiare per 7 ore e 36 minuti. Sarà la Procura a verificare se il viaggio in Francia fosse compatibile con la cura di una persona.
L'ultimo episodio concerne le elezioni Ipasvi che si sono svolte il 25, 26 e 27 novembre 2017 a Trento e che - secondo quanto riportato dai giornali - erano state presiedute proprio da Zappini, come prevede tra l'altro la legge. Eppure, il prospetto individuale che raccoglie le presenze della dirigente riporta l'attribuzione di un permesso previsto dalla legge 104. Nelle scorse settimane, un dipendente del Poli aveva perso il posto dopo essere stato sorpreso alla partita di pallavolo mentre stava sfruttando i benefici della legge.
IL "CASO" AUTO
Una seconda interrogazione depositata in Provincia vede protagonista la dirigente della Centrale Unica di emergenza Luisa Zappini. Anche in questo caso, a presentarla è stato il consigliere del Movimento 5 Stelle Filippo Degasperi, che si focalizza sull'utilizzo dell'auto di servizio.
L'ipotesi è che la Fiat Bravo - con targa della protezione civile e in dotazione alla Cue - sia stata utilizzata dalla dirigente per svolgere un incarico di docenza che le è stato assegnato dal direttore dell'Istituto professionale Barelli di Riva del Garda (17 ore di docenza a 60 euro l'una su "Principi organizzativi e metodologie del lavoro in ambito sanitario"). La macchina è stata infatti fotografata nel parcheggio della scuola per operatori socio sanitari. "La presenza del mezzo era stata notata dai cittadini già in precedenza, e una sola verifica da parte mia è stata sufficiente per confermare la fondatezza della segnalazione" ha scritto Degasperi nell'interrogazione. Il consigliere pentastellato chiede dunque chiarimenti alla Provincia sull'utilizzo della vettura di servizio.
Spesso però si ignora che tali comportamenti sono rilevanti non solo da un punto di vista civilistico, costituendo un illecito disciplinare nei confronti dell'azienda con possibilità di licenziamento, ma anche sotto un aspetto penale. Come ha più volte detto la Cassazione, infatti, chi abusa dei permessi della legge 104 commette reato di truffa ai danni dello Stato. Chi non rispetta i permessi per la 104 è bene ricordare alcuni importanti chiarimenti forniti l'anno scorso dalla Cassazione.
La Suprema Corte ha precisato che, in materia di permessi retribuiti dal lavoro "104", è stato abrogato l'obbligo di assistenza continuativa. In buona sostanza non è più necessario passare tutta la giornata accanto al familiare disabile; rimane tuttavia vietato l'utilizzo dell'intero giorno di permesso per scopi personali (ad esempio una gita o il riposo a casa). Questo perché chi ha la sfortuna di avere un parente bisognoso di assistenza è più svantaggiato rispetto ai colleghi di lavoro, alternando le proprie giornate tra il servizio e l'assistenza medesima. Per cui ben venga la possibilità, durante i giorni di permesso, di sbrigare piccole incombenze personali, senza però distrarsi dalla finalità principale che deve avere tale giorno di assenza dal lavoro.
Detto ciò, vediamo come segnalare al datore chi non rispetta i permessi 104. Come anticipato, l'abuso dei permessi 104 integra sia una causa di licenziamento (pertanto, il datore di lavoro ha un interesse primario e personale all'accertamento dell'illecito), quanto un illecito ai danni dell'Inps e, quindi, dello Stato; è pertanto un reato procedibile d'ufficio su semplice segnalazione di qualsiasi soggetto.
La violazione dei permessi della legge 104 è, quindi, di un comportamento - per usare le stesse parole della Cassazione - "suscettibile di rilevanza penale". Questo significa che qualsiasi soggetto può presentarsi presso una una stazione della polizia o dei carabinieri per segnalare l'abuso dei permessi 104 perpetrato da un collega o da qualsisia altra persona. Come tutti i reati procedibili d'ufficio, la denuncia è un semplice "avviso" che si fornisce alle forze dell'ordine, tenute poi ad aprire il fascicolo e trasmetterlo alla Procura della Repubblica per l'avvio delle indagini. Non è necessario avere le prove di ciò che si afferma poiché anche la ricerca di queste spetta all'ufficio del Pm. L'assenza di prove non espone neanche al rischio di una controquerela per calunnia, la quale ricorre solo in caso di denuncia fatta in malafede, ben conoscendo cioè l'innocenza altrui.
INDAGINI ASSENTEISMO DEI DIPENDENTI DOPPIO LAVORO
L’agenzia IDFOX SRL, investigazioni assenteismo dipendenti, è specializzata nelle ”indagini infedeltà aziendale”, indagini assenteismo dipendenti, indagini doppio lavoro, indagini concorrenza sleale, indagini fuga di notizie, indagini di pre-assunzione, indagini comportamenti lavorativi, indagini controspionaggio , antisabotaggio industriale, bonifiche telefoniche, indagini economiche, indagini falsa malattia, indagini falso infortunio e indagini violazione patto di non concorrenza.
I controlli c.d. difensivi, ovverosia volti ad accertare comportamenti illeciti, mancanze e atteggiamenti inidonei rispetto alla normale attività lavorativa, infatti, non sono da reputarsi vietati, specie se rivolti verso un lavoratore che svolga la propria attività al di fuori dei locali aziendali, cioè in luoghi in cui l'interesse a una corretta esecuzione della prestazione lavorativa è di più facile lesione, così come lo è l'immagine aziendale.
Così, con la sentenza numero 20440/2015, depositata il 12 ottobre (qui sotto allegata), i giudici hanno ritenuto legittimo il licenziamento intimato da un datore di lavoro che, con il sistema g.p.s. e con l'ausilio di un'agenzia privata di investigazioni, aveva accertato che il lavoratore, nello svolgimento della propria attività, si concedeva davvero troppe pause caffè, trattenendosi in bar e tavole calde fuori dalla zona di lavoro per colloquiare, ridere e scherzare con i colleghi.
La determinazione della collocazione e della durata delle pause, infatti, non può essere rimessa al totale arbitrio del lavoratore e non deve essere di certo confusa con i momenti di soddisfazione delle necessità fisiologiche.
Così, ogni tentativo del dipendente licenziato di far valere l'illegittimità del recesso è risultato vano: per la Corte la lesione del nesso fiduciario che deve legare dipendente e azienda è palese e le tempistiche e le modalità del recesso sono incontestabili.
Il licenziamento va quindi confermato. E il ricorrente si trova costretto a pagare le spese di lite.
Corte di cassazione testo sentenza numero 20440/2015
Dipendenti spiati su Facebook: per la cassazione non c’è reato
28 maggio 2015 - 07:52
Stando ad una recente sentenza il dipendente può essere spiato anche su Facebook
Dipendenti spiati su Facebook: per la cassazione non c’è reato 28/05/2015 - Il vostro datore di lavoro vi spia su Facebook ? Purtroppo, per voi, non si prefigura nessun reato. A stabilirlo la Cassazione secondo cui un datore di lavoro puo addirittura ricorrere alla realizzazione di un falso profilo Facebook, per “riscontrare e sanzionare un comportamento idoneo a ledere il patrimonio aziendale”. Tuttavia si esclude il controllo “l’attività lavorativa più propriamente detta”. Dunque su Facebook bisogna stare attenti: visto che secondo i giudizi “la creazione del falso profilo facebook costituisca, di per sè, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo ad una mera modalità di accertamento dell’illecito commesso dal lavoratore, non invasiva nè induttiva all’infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito”. Insomma attenzione su Facebook a chi ha accettate come amico.
Spiare dipendenti su Facebook per la cassazione non è reato –
Pensateci su molto bene prima di accettare amici su Facebook. Pare, infatti, che se il vostro datore di lavoro avesse intenzione di spiarvi attraverso il social, abbia tutte le carte in regola per farlo. La Cassazione parla di una “tendenziale ammissibilità dei controlli difensivi ‘occulti’, anche ad opera di personale estraneo all’organizzazione aziendale, in quanto diretti all’accertamento di comportamenti illeciti”. Attenzione su facebook dunque.
Corte di Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 25162 del 26 Novembre 2014.
E' legittimo il licenziamento del dipendente che, in malattia a seguito di patologia causata da ragioni di servizio (nella specie, le mansioni lavorative consistevano nello spostare e sollevare pesi ingenti) nei giorni di assenza compiva attività logicamente incompatibili con la patologia stessa – come sollevare una bombola a gas, cambiare una ruota, prendere in braccio la figlia.
Lo afferma la Corte di Cassazione specificando inoltre che è legittimo il ricorso a un'agenzia investigativa da parte del datore di lavoro per assumere queste informazioni.
Il giudice del merito, spiega la Corte, essendo la questione circoscritta alla valutazione di fatto, per valutare la sussistenza del requisito della giusta causa di licenziamento, deve accertare che sussistano gravi negazioni di elementi essenziali del rapporto di lavoro, in particolar modo carenze del rapporto fiduciario che lega datore di lavoro e dipendente.
Fonte: Cassazione: giusta causa di licenziamento e impiego di investigatore privato
INDAGINI ASSENTEISMO DEI DIPENDENTI
Fonte: Cassazione: legittimo il licenziamento per assenze 'a macchia di leopardo'
Corte di Cassazione civile, sezione lavoro, sentenza n. 18678 del 4 Settembre 2014. Quando è legittimo licenziare un dipendente per assenza reiterata causata da malattia? A tutela del lavoratore esiste nell'ordinamento il limite del c.d. periodo di comporto, al di sotto del quale, previa idonea giustificazione medica (ove richiesto dalla legge), il lavoratore non può essere destinatario di licenziamento per giustificato motivo. "Tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 cod. civ.".
Sentenza Corte di Cassazione - Sezione Lavoro 04.09.2014, n. 18678Legislazione e dottrina
Sentenza Corte di Cassazione - Sezione Lavoro 04.09.2014, n. 18678
Dott. Federico Roselli - Presidente
Dott. Giuseppe Napoletano - Consigliere
Dott. Umberto Berrino - Consigliere
Dott. Rosa Arienzo - Consigliere
Dott. Irene Tricomi - Rel. Consigliere
Sul ricorso 30765-2011 proposto da:
... già elettivamente domiciliato in Roma, via ..., presso lo studio dell'avvocato ... giusta delega in atti e da ultimo domiciliato presso la Cancelleria della Corte Suprema di Cassazione;
S.P.A. P.I. ...
S.P.A. P.I. ... in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in Roma, via ... presso lo studio dell'avvocato ..., rappresentata e difesa dall' avvocate ... giusta delega in atti;
avverso la sentenza n. 801/2011 della Corte d'Appello di L'Aquila, depositata il 07/09/2011 R.G.N. 1594/2010;
udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 12/06/2014 dal consigliere Dott. Irene Tricomi;
udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. Carestia Antonietta, che ha concluso per il rigetto del ricorso principale, assorbimento ricorso incidentale.
Svolgimento del fatto
1. La Corte d'Appello de L'Aquila, con la sentenza n. 801/11, pronunciando sull'impugnazione proposta da ... nei confronti della società ... spa, avente ad oggetto la sentenza del Tribunale di Vasto n. 335 dell' 11 gennaio 2011, la rigettava.
2. ... aveva adito il Tribunale per sentir dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogatogli per giustificato motivo oggettivo dalla suddetta società in data 10 novembre 2003, con tutte le conseguenti statuizioni ripristinatorie e risarcitorie.
3. Per la cassazione della sentenza resa in grado di appello ricorre il ... prospettando tre motivi di ricorso.
4. La società ... spa resiste con controricorso e ricorso incidentale condizionato relativo all'inammissibilità dell'appello e quindi del ricorso per cassazione.
Preliminarmente, va disposta la riunione dei ricorsi in quanto proposti avverso la medesima sentenza di appello.
1. Con il primo motivo di ricorso è prospettato il vizio di difetto di motivazione della sentenza, per insufficienza e contraddittorietà della stessa su un punto decisivo della controversia, in relazione all'art. 360, n. 5.
Il ... censura la statuizione della Corte d'Appello che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo irrogato in ragione delle sistematiche assenze del medesimo, "a macchia di leopardo", comunicate in limine, con conseguente mancanza di continuità e proficuità, anche se non superiori al periodo di comporto, da cui derivava una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile da parte della società, risultando la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo, e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale.
Ad avviso del ricorrente, il licenziamento può intervenire solo se viene superato il periodo di comporto, circostanza non verificatasi nel caso di specie.
Peraltro, dalla complessiva lettura degli atti processuali e della sentenza non sarebbe chiara la ragione del licenziamento: giusta causa, o giustificato motivo oggettivo, atteso il riferimento anche allo scarso rendimento.
2. Con il secondo motivo di ricorso è prospettato il vizio di difetto di motivazione su un punto decisivo della controversia, costituito dalla mera adesione alle conclusioni dell'appellato senza tener conto delle contestazioni dell'appellante; violazione di legge e dei principi dell'onere della prova ex art. 2697 cc, in relazione all'art. 360, n. 3 e n. 5, c.p.c..
La società resistente non avrebbe offerto prova in ordine alla circostanza che le assenze avessero causato problemi all'organizzazione produttiva, pur gravando sulla stessa il relativo onere, tenuto conto, altresì, che la medesima società era organizzata in modo da poter sostituire senza difficoltà un lavoratore per improvvisa malattia, tanto che le assenze di esso ricorrente, come risultava dalla prova per testi non avevano bloccato la produzione. Né era stato provato lo scarso rendimento.
La sentenza della Corte d'Appello sarebbe, altresì, affetta da vizio di motivazione rispetto all'esistenza di inequivoci comportamenti discriminatori posti alla attenzione della medesima (quali l'invio di lettera a chiarimento sulle assenze), e sui quali non si era pronunciata affermando che esulassero dal giudizio, benché esso ricorrente avesse posto in luce una successione di eventi che evidenziavano la premeditazione del licenziamento.
3. Con il terzo motivo di ricorso è dedotto il vizio di violazione e falsa applicazione dell'art. 2110 cc, nonché dell'art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, anche in relazione all'art. 32 Cost., con conseguente difetto di motivazione, in relazione all'art. 360, n. 3 e 5, c.p.c.
Il lavoratore censura la statuizione con la quale la Corte d'Appello ha affermato che l'eccessiva morbilità, dovuta a reiterate assenze, anche se indipendente da colpevolezza dello stesso, e nei limiti del periodo di tolleranza contemplato dalla contrattazione collettiva, aveva integrato gli estremi dello scarso rendimento, sicché la propria prestazione non si rilevava più utile per il datore di lavoro.
Espone il ricorrente che il licenziamento può intervenire solo nel caso di superamento del periodo di comporto, anche quando la malattia non ha carattere unitario o continuativo.
Non poteva, quindi, ritenersi il giustificato motivo oggettivo del licenziamento, non essendo, inoltre, state provate le esigenze produttive e organizzative poste alla base del recesso datoriale, che peraltro avrebbe richiesto, il cd. repechage.
Ai fini di una corretta lettura delle vicende di causa il ... infine richiama la motivazione dell'ordinanza del Tribunale di Vasto che aveva accolto il reclamo avverso il rigetto del ricorso ex art. 700 c.p.c. avente ad oggetto la reintegra nel posto di lavoro.
4. I tre motivi del ricorso principale devono essere trattati congiuntamente. Gli stessi non sono fondati e devono essere rigettati.
4.1. Le censure toccano, sotto il profilo del vizio di motivazione e della violazione di legge, i seguenti punti della statuizione della Corte d'Appello.
Mancata chiarezza nella sentenza circa la causale del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.
Illegittimità del licenziamento per eccessiva morbilità.
Mancanza di prova delle esigenze organizzative e produttive e dello scarso rendimento del lavoratore.
4.2. Va premesso che, anche in sede di impugnazione, sarebbe ammissibile la conversione del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in quanto le dette causali del recesso datoriale costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, fermo restando l'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto (si cfr., Cass., n. 12884 del 2014). Tuttavia, nella specie, la sentenza, in modo chiaro, e in più punti, afferma la legittimità del licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo, così qualificando l'atto di recesso.
In particolare, sia nel richiamare la prospettazione del ricorrente in appello: "l'appellante censura l'impugnata sentenza addebitandole di aver erroneamente ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogatogli", sia nell'esporre le argomentazioni che fanno "giustificare il provvedimento risolutorio per giustificato motivo oggettivo, anche sotto il profilo della proporzionalità della sanzione irrogata", il giudice di secondo grado qualifica come licenziamento per giustificato motivo oggettivo l'atto di recesso.
Quindi, ritiene il Collegio che la censura nella sostanza investa, in uno con le altre doglianze, la mancanza delle condizioni per ritenere legittimo il recesso, così qualificato, in ragione delle doglianze sopra esposte in sintesi.
4.3. Costituisce giurisprudenza costante di questa Corte che la fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l'ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), è soggetta alle regole dettate dall'art. 2110 cc, che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali.
Ne consegue che il datore di lavoro, da un lato, non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cosiddetto periodo di comporto), il quale è predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall'altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (ex multis, Cass., n. 1861 del 2010).
4.4. Nella specie, tuttavia, le assenze del lavoratore, dovute a malattia, vengono in rilievo sotto un diverso profilo, per cui non può trovare applicazione la giurisprudenza da ultimo richiamata, come, invece, dedotto dal ricorrente.
4.5. Per le modalità con cui le assenze si verificavano, che, riportate in sentenza (per un numero esiguo di giorni, due o tre, reiterate anche all'interno dello stesso mese, e costantemente "agganciate" ai giorni di riposo del lavoratore - n. 520 ore nel 1999, n. 232 nel 2000, n. 168 nel 2001, n. 368 nel 2002, n. 248 nel 2003), non sono contestate dal lavoratore con l'odierno ricorso, le stesse, infatti, davano luogo ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la società, rivelandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale così da giustificare il provvedimento risolutorio (senza peraltro, come dedotto dal lavoratore che la Corte d'appello facesse riferimento a motivi oggettivi).
4.6. Occorre ricordare che, ai sensi dell''art. 3 della legge n. 604 del 1966 "il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa".
4.7. La giurisprudenza di questa Corte ha, poi, precisato che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - il controllo in ordine all'effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l'onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l'effettività delle ragioni che giustificano l'operazione di riassetto (ex multis, Cass., n, 7474 del 2012).
Ancora, si è affermato che è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass., n. 3876 del 2006).
4.8. La statuizione della Corte d'Appello ha fatto corretta applicazione, con congrua motivazione, dei principi sopra enunciati.
È bene chiarire che per la Corte d'Appello, la malattia non viene in rilievo di per sé, come si è già detto, ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale.
Le stesse, infatti, incidevano sulle esigenze di organizzazione e funzionamento dell'azienda, dando luogo a scompensi organizzativi. Come risultava dalla istruttoria (testi escussi colleghi de ...) le assenze comunicate all'ultimo momento determinavano la difficoltà, proprio per i tempi particolarmente ristretti, di trovare un sostituto, considerato, fra l'altro che il ... risultava assente proprio allorché doveva effettuare il turno di fine settimana o il turno notturno, il che causava ulteriore difficoltà nella sostituzione (oltre che malumori nei colleghi che dovevano provvedere alla sostituzione), ciò anche in ragione del verificarsi delle assenze "a macchia di leopardo".
Peraltro, questa è la ratio decidendi della sentenza, mentre il richiamo alla mancata risposta alla lettera con la quale si invitavano i dipendenti tra cui ... a dedurre in ordine alle numerose assenze, non è posto dalla Corte d'Appello in relazione con il licenziamento.
Priva di fondamento è, dunque, la censura della non irrogabilità del licenziamento in presenza di assenze per malattia che non superino il periodo di comporto, così come non fondata è la censura che contesta la congruità del controllo effettuato dal giudice di merito sulle ragioni del licenziamento, in ragione della motivazione sopra richiamata della decisione impugnata.
Né viene in rilievo in questo caso, per le sopra esposta causale del licenziamento, il cd. "repechage", con il quale si esprime l'obbligazione posta a carico di quest'ultimo di adibire il lavoratore licenziato in altre mansioni reperibili in azienda di analogo livello professionale.
Il richiamo alle prove testimoniali effettuato dal ricorrente (teste ...) è parziale e non consente di verificarne la decisività, e si presenta meramente funzionale a sottoporre alla Corte una propria ricostruzioni dei fatti sui quali si chiede un'inammissibile, in sede di legittimità, valutazione di merito.
Quanto alle deduzioni difensive volte a censurare l'inadeguatezza e la carenza della sentenza impugnata rispetto all'esistenza di inequivoci comportamenti discriminatori, occorre rilevare che il ... che non ricorre ex art. 360, n. 4, c.p.c., rinvia all'atto di appello, non riportando i motivi dello stesso nel presente ricorso, con conseguente difetto di autosufficienza della censura, e contesta in modo generico la statuizione della Corte d'Appello circa l'esclusione dal thema decidendum del presente giudizio della valenza persecutoria o discriminatoria del licenziamento, fattispecie che avrebbe dovuto essere ricollegata ad una diversa domanda, di accertamento di mobbing, risultando inammissibili le censure.
5. Il ricorso deve essere rigettato.
6. Al rigetto del ricorso principale segue l'assorbimento del ricorso incidentale proposto in via condizionata.
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Cassazione: legittimo il licenziamento del dipendente che in malattia svolgeva un'altra attività lavorativa, confermata dalle prove testimoniali e documentali dell'agenzia investigativa.
L’ aggravamento delle condizioni di salute o di ritardo nella guarigione del lavoratore a causa di altre attività lavorative svolte, ha configurato un grave inadempimento e violato gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro.
Ennesima sentenza che conferma il principio per il quale l’aggravamento delle condizioni di salute o di ritardo nella guarigione del lavoratore medesimo, configura un grave inadempimento comportante un serio pregiudizio all’interesse del datore di lavoro, risultando violati gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro tutte le volte che la natura dell’infermità sia stata giudicata, con valutazione ex ante, incompatibile con la condotta tenuta dal dipendente.
La sentenza è del 25 novembre 2013, n. 26290, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato da un lavoratore contro la sentenza di I grado e II grado vertente sull’illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente dalla società datrice di lavoro.
Nel caso di specie, i giudici di merito rilevavano, che il dipendente nei giorni in cui era stato assente per malattia ed infortunio, aveva svolto altra attività lavorativa, attività che veniva attestata dalle prove documentali (video/foto) e testimoniali dell’agenzia investigativa privata, incaricata di raccogliere elementi probatori a supporto dei sospetti della società. L’istituto investigativo confermava anche con riprese filmate all’esterno del pubblico esercizio (pizzeria) ove lavorava sua moglie, la presenza del lavoratore che svolgeva attività di supporto all'esercizio commerciale, che ne avevano pregiudicato la guarigione.
Il ricorrente si difendeva sostenendo violazione e falsa applicazione degli artt. 1175, 1375, 2104, 2106 cod. civ. ai sensi dell’art. 360, comma primo, nn. 3 e 5, cod. proc. civ. in relazione al disposto dell’art. 2119 cod. civ. e dell’art. 1 della legge n. 604/66, nonché motivazione insufficiente e contraddittoria in ordine alla giusta causa di licenziamento” poiché l’ attività lavorativa nel periodo di malattia si esplicava solamente in un aiuto “leggero” alla moglie che non richiedeva uno sforzo fisico pregiudizievole per la salute.
La Cassazione è intervenuta sul punto e ha sostenuto che: “….il lavoratore al quale sia contestato in sede disciplinare di avere svolto un altro lavoro durante un’assenza per malattia ha l’onere di dimostrare la compatibilità dell’attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa contrattuale e la sua inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psicofisiche, restando peraltro le relative valutazioni riservate al giudice del merito all’esito di un accertamento da svolgersi non in astratto ma in concreto” (così cass. 19 dicembre 2000, n. 15916 ed in senso conforme cass. 13 aprile 1999, n. 3647).
“..deve pure osservarsi che non può ritenersi estraneo al giudizio vertente sul corretto adempimento dei doveri di buona fede e correttezza gravanti sul lavoratore un comportamento che, inerente ad attività extra lavorativa, denoti l’inosservanza di doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell’inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l’espletamento di un’attività ludica o lavorativa” (ctr. cass. 21 aprile 2009, n. 9474).
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 art. 700
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 art. 360
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