Source: https://www.scribd.com/document/352328506/Tecnicas-de-Manejo-de-Conflictos-Parte-3
Timestamp: 2019-03-24 00:48:56+00:00

Document:
Pasos para el manejo de conflictos
rjmendoza_conflicto
Las formas de la violencia, de Xavier Crettiez.pdf
EL CONFLICTO EN NUESTRA SOCIEDAD.docx
Tema de analisis de conflicto social
disrupciòn 2
Técnicas del manejo de conflictos
Kemray Carrasquel
Becker Blandón
Prof: Omar Malavé Xavier Tirado
Nairim Barrios.
El tigre Junio, 2016
El conflicto en parte de la naturaleza humana, el conflicto acompañará al ser humano
durante toda la vida (Yesid, 2004). Luego exige que los seres humanos en las distintas
interrelaciones que se den en la dinámica social y organizacional logren estar conscientes
de esta idea, puesto que será común que tengan que afrontar situaciones de conflictos tantos
de nivel grave como de menor gravedad. Sin embargo, es cierto que cada quien vivirá la
situación desde su propia perspectiva, modelos mentales o marcos referenciales; usará
procedimientos y evidenciará su propias maneras para resolver las situaciones que se le
presentan. El conflicto es parte de la experiencia humana y se da en el contexto de las
interrelaciones personales que se desarrollan entre los miembros de un grupo social y en la
sociedad en su conjunto. Tal es el caso, que el núcleo familiar no escapa de las distintas
manifestaciones de conflicto; se observa entre los conyugues, entre los padres con los hijos,
entre los hermanos. Evidentemente se puede apreciar en la dinámica de una institución
pública, entre sus empleados o entre los usuarios y uno o más empleados; lo mismo
acontece cuando se trata de una organización privada, sea esta empresa o sin fines de lucro;
el conflicto estará presente, en donde haya interrelaciones humanas.
En el presente trabajo, se hace una investigación relativa a los elementos que intervienen
en el manejo del conflicto organizacional y se ha precisado entre ellos los que se consideran
más fundamentales para ser tratados en esta investigación a saber: Conceptualización del
conflicto, Sus distintas tipologías, el conflicto organizacional, Clasificaciones del Conflicto
en las organizaciones, Manejo del Conflicto Organizacional; Procedimientos sugeridos para
manejar el Conflicto en una Organización, Estilos y Niveles de Conflictos.
es decir. incluso cuando tal confrontación sea verbal. que comprendan las pretensiones del otro y que lleguen a compromisos. poder.Conflicto El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos que entran en confrontación. Instrumentos de la estrategia asociativa: • La eliminación de interferencias en la comunicación • La formación de consensos • Los compromisos mediante la mediación • Las estrategias de ganar-ganar • La transformación de las posturas en necesidades . Manejo de conflictos El manejo de conflicto comprende: • El sostenimiento • El procesamiento • La solución • Los resultados. estatus. Hay dos estrategias fundamentales para el manejo de conflictos: • La asociativa • La disociativa. oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas. a sus causas. recursos escasos) el conflicto genera problemas. tanto a los directamente envueltos. como a otras personas. El objetivo del manejo de conflictos es reducir la discrepancia que los origina. en lo posible. el manejo de conflictos apunta. Estrategia Asociativa: La estrategia asociativa trata de inducir a las partes en conflicto a que se acerquen. para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. dañar o eliminar a la parte rival. con el objetivo de neutralizar. Por su condición a menudo extrema o por lo menos confrontar en relación a objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores.
es y sigue siendo la tarea de los psicólogos. • La delegación en árbitros (arbitrajes) • La creación de dependencias mutuas Estrategia disociativa: La estrategia disociativa. la guerra El conflicto puede tener cuatro salidas: • El caos • La destrucción de la postura de una de las partes • El acuerdo • La continuación. como los conflictos aparecen de múltiples maneras en la planificación estratégica de las carreras de los políticos y pueden observarse en las conductas de éstos. Dentro de la psicología hay diferentes conceptos para el manejo de conflictos y diferentes escuelas para explicarlos (sociología del conflicto). esta forma de manejar conflictos es tarea de la psicología y no tanto de la planificación estratégica. parte de la base de separar a las partes en conflicto y de impedir cualquier contacto entre ellas: Instrumentos de la estrategia disociativa: • La votación por mayoría • La no intervención • La separación • La separación espacial • La separación de competencias • La amenaza de violencia • La lucha. . del conflicto Manejo individual de conflictos: En realidad. sin cambios. su solución. Sin embargo. es importante que el asesor los conozca.
que debe vivir en un conflicto entre la percepción que tiene del mundo y la realidad. objetivos y pretensiones en competencia (campos de conflicto) . La elección entre aceptar un cargo en el gobierno o una posición dirigencial en la economía . Primero. quienes parten en el conflicto deciden. las necesidades y las pulsiones determinadas por el principio del placer urgen a ser satisfechas inmediatamente. si eso no es posible. el estallido de conflictos implica un campo de fuerzas de diferentes deseos. mientras que el entorno (sociedad) exige renunciar a la pulsión o adoptar las formas de .Hay casos en los cuales la persona. Se desarrollan estrategias que deben eliminar las contradicciones. Conflictos de Evitación: Aquí se trata de elegir entre dos males. La persona afectada decide subjetivamente de acuerdo a lo que le resulta más prometedor. por lo general. deberá decidir: elegir á el mal menor. según su opinión (subjetiva). se desea hacer carrera y este deseo es satisfecho por la oferta de un cargo en el gobierno o de una posición en la economía. la dirección queda abierta .Pueden aparecer los siguientes tipos de campos de conflicto: Conflictos de aproximación: Aquí se trata de una elección entre dos alternativas positivas. Las realidad es no sólo son desplazadas.En general. la persona afectada buscará evitar o eludir la elección. se inclina apercibir la realidad de forma distinta a como es. Teoría del conflicto del campo de fuerzas Según esta teoría. Teoría de la disonancia (LeonFestinger) Esta teoría se basa en la reflexión de que los conflictos aparecen cuando existen disonancias entre el conocimiento y la actuación de una persona. según sus preferencias subjetivas. sino que en parte la percepción se invierte (disonancia cognitiva). Modelo psicoanalítico del conflicto (SigmundFreud) En el modelo psicoanalítico del conflicto. En última instancia.
el código es la forma en que lo dice (palabras. con el objeto de que éste tenga acceso a esos mismos contenidos de conciencia. gestos etc. el receptor es el que está recibiendo el mensaje. Desde muy pequeños comenzamos a formar parte de ella. La comunicación interpersonal es la forma de comunicación más importante para el hombre.) el mensaje es lo que dice.Para la persona afectada. a un sujeto receptor. la solución consiste en hacer concesiones. . lo que provoca tensiones internas. ellas son: • La postergación de la pulsión • El aumento de la tolerancia a la frustración • Nuevas formas de satisfacer las necesidades. el emisor es la persona que está comunicando algo. conflictos . satisfacción socialmente prescritas. de esta manera esos contenidos pasan a ser de ambos o comunes intencionalmente". Comunicación interpersonal La comunicación interpersonal es la actividad humana mediante la cual un sujeto promotor manifiesta sus contenidos de conciencia mediante una forma perceptible por los sentidos. Es por esto que es muy importante conocer bien los elementos esenciales de la comunicación interpersonal y el modelo de comunicación circular nos lo muestra de forma más fácil de comprender: Aquí tenemos que la primera intención es lo que el emisor quiere que el receptor sepa. de alguna influencia personal. ya que una de las primeras relaciones que establecemos es de tipo afectivo(cuidadores) y aunque al inicio de nuestras vidas no tenemos un lenguaje estructurado la comunicación no verbal nos permite establecer estas primeras relaciones de tipo interpersonal. el descodigo es lo que el receptor entiende del mensaje. y la intención es lo que finalmente entendió el receptor. haciendo un recuento de nuestras vidas podríamos encontrar que los momentos más importantes de nuestra existencia. desde las decisiones más trascendentales de nuestra vida (hasta algunas que no lo son tanto) giran alrededor de un diálogo.
que se interponen en la comunicación.) distracciones visuales. sino solo con un colega o persona relacionada. es otro tipo de barrerá verbal. son impersonales. interrupciones. cuando no existe atención. Correcta o no correcta la suposición será una barrera en la comunicación. que tienen efecto negativo en la comunicación mutua. teléfono. con la salud. ya sea por diferencia de edad. una silla incomoda. ósea dos personas pueden percibir un tema con distinto significado. La PERCEPCIÓN. UNA SUPOSICIÓN. por nosotros mismos. es nuestro punto de vista. alguien con tos. . como ejemplo: un médico. pero incluso a veces nuestro propio idioma es incomprensible. de distinto interés. El no escuchar bien. es algo que se da por hecho.) VERBALES: Estas son la forma de hablar. a modo de ejemplo: personas que hablan muy rápido. INTERPERSONALES: Es el asunto entre dos personas. Estas barreras interpersonales más comunes.Esto es muy importante porque nos da una muestra de que muchas veces es una cosa lo que queremos expresar y es otra lo que las demás personas entienden de aquí es también de donde muchas veces surgen las barreras de la comunicación. ruidos de construcción. es lo que uno ve y oye. puede ser incomodidad física (calor en la sala. etc. o no explican bien las cosas. no podría hablar de temas medicinales con un ingeniero. Estas son algunas de las barreras más comunes AMBIENTALES: Estas son las que nos rodean. y las percepciones distintas. nivel de educación e incluso entre dos profesionales. clases sociales. cuando tomamos un punto de vista como un hecho nos cerramos a otras perspectivas. son las suposiciones incorrectas. y tienen un efecto negativo en la comunicación. Las personas que hablan otro idioma es obvia la barrera. y ruidos (timbre.
Impactos del estilo de conversación breve:  Comienza a crear confianza. cuentos. Contenido: noticias. Conversación directa. deportes. chistes. Haga que los demás cuenten su historia. . tópicos de cada día. Conversación de pelea. cómodo. Conversación breve.Estilos de comunicación interpersonal Conversación breve Conversación de taller. Intención de ser: amistoso. Recomendaciones.  Descubre cuestiones comunes y diferencias. crear confianza. entretenido. Estado de ánimo: relajado. sociable. Acciones: felicitaciones. No encuentre difícil la conversación breve (recuerde que mucho de la conversación breve es plantear lo obvio). tiempo. Cuente alguna historia de sí mismo. comentarios.  Aligera tensiones. Conversación de resentimiento.
esconder el miedo. monitorear. porque. Como jefe o como empleado. es especialmente útil para recoger información acerca de cómo van las cosas.. Estado de ánimo: cuestiones de hechos y en funciones del trabajo. culpar. siempre. la conversación de pelea le dice que hay una cuestión más profunda en marcha. Conversación de pelea. Tome seriamente las señales de su cuerpo. donde. Palabras claves: que. ordenar. defenderse. agresivo Palabras claves: debiera. . Intención de ser: forzar el cambio. Impactos del estilo de conversación de taller. todos. ofrecer información. utilícela como una señal. insista en reuniones informativas.Conversación de taller. Mantenerse en contacto. Impactos del estilo de conversación de pelea:  Genera temor y resentimiento en los demás y los arrastra al desquite. nunca. cuando. Intención de ser: recoger información. preguntas dirigidas. chequear y seguimiento. Caer donde laboran los empleados. asumir. quien como. Estado de ánimo: tenso. escucha acusatoria. Recomendaciones. Acciones: demandar. El significado de un mensaje esta principalmente en su impacto no en su intención. Acciones: describir. ansioso. intimidar. amenazar. No se deje atrapar en la conversación de pelea.  Mantiene a todos informados  Le ayuda a usted a mantenerse en contacto con la gente. informar.. imperativos. Recomendaciones. derrumbar a los demás. la conversación de pelea no es siempre en tono alto y agresivo. regulares e informales.  Mina las relaciones y a veces las destruye.
serio.  Le ayuda a usted y a los demás a sacar las cosas de su pecho en una forma productiva. llegue a la razón subyacente Da señales de una situación temporal o de vida de una persona. demorado. . comprender Acciones: observando. responsable. Conversación directa.Conversación de resentimiento. desquitarse. preguntas de orientación. Recomendaciones. jamás Impactos del estilo de conversación de resentimiento:  Se lastima a sí mismo descontando su propio poder  La Energía y la información se disipan en lugar de orientarse hacia un fín productivo. chismorreo. Palabras claves: debiera. evadiendo. desafiante.  Le ayuda a usted y a los demás a manejar directamente las diferencias y las tensiones. huraño. nunca. cubrir el dolor. resentido. desesperado. Intención de ser: trata con lo que es. cuidar. sentimientos. respondiendo. descubriendo. atento. auto derrotas Estado de ánimo: indiferente. tratando con las emociones Estado de ánimo: respetuosa. planteamientos. Palabras claves: planteamientos. quejándose. se directo. Trate la persona con seriedad. oyendo. Impactos del estilo de conversación directa.  El resentimiento se convierte en venganza. cínico. siempre. Intención de ser: hacer que los demás se sientan culpables. deseos. involucrado.  Incrementa el compromiso de la gente y la confianza. Acciones: disparar. resistir el cambio.  Va al centro de la cuestión y llega a los deseos y sentimientos de las personas. colaborar.
 Ampliación de Recursos: Cuando un recurso es causado por escasez de recursos (digamos.  Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto.  Modificar las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes del conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos.  Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes del conflicto.  Arreglo: Cada parte del conflicto cede algo de valor. Lo obvio en la conversación directa es lo que está ocurriendo.  Mandato: La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos a las partes. . Es la forma más efectiva y satisfactoria para hablar de una cuestión o un problema. . creación de posiciones de coordinación. transferencias. como capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos.  Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta. Recomendaciones. La conversación directa no es un cúralo todo. Técnicas para resolver conflictos:  Soluciones de problemas: Junta en una persona de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca. etc. lo que las personas conocen pero teme decir directamente. oportunidades de ascender. ampliarlos puede ser una solución buena para todos. dinero. espacio de oficina).  Evasión: Apartarse de los conflictos o suprimirlos. hablar directamente no garantiza que usted logre su propósito.
aumentar la interdependencia.  Nombrar un abogado del diablo: Designar un crítico deliberado de la postura de la mayoría de los miembros. Conflictos típicos son: El conflicto entre socios.  Traer gente de fuera: Incorporar en el grupo empleados con antecedentes. actitudes o estilos administrativos que difieran de los miembros actuales. los juegos son intentos de cooperar con reglas. por ejemplo. Las concesiones mutuas con una nueva definición de objetivos y el llamado a una instancia arbitral. Conflicto grupal y en el conflicto jerárquico. en esos conflictos se recurre a luchas. resultan apropiados. resultan apropiadas las reestructuraciones y la disolución de la relación. Para solucionar conflictos de contenido. Para solucionar los conflictos de relaciones. Los conflictos entre compañeros de trabajo. valores.  Reestructurar la organización: Modificar la estructura de los grupos. las expectativas de los ciudadanos con respecto al político elegido y las del partido con respecto al mismo . Técnicas de estimulación de conflictos  Comunicación: Expedir mensajes ambiguos o amenazadores para intensificar los conflictos. y hacer otros cambios estructurales semejantes para alterar el estado de las cosas. El discurso racional. Conflictos de roles En los conflictos de roles se distingue entre los conflictos intrarroles (conflicto dentro de un rol debido a expectativas diferentes) como. empleando artimañas para someter al otro. Rapoport. alterar reglas y normas. Según A . los debates implican un intercambio de argumentos. juegos y debates: las luchas representan el intento de someter o de destruir al otro.
entre ellas figuran también el importante desarrollo de dinámicas grupales. lo que lleva regularmente al estallido de conflictos masivos. En el nivel social mediante: • La tolerancia del comportamiento poco claro de la persona y el cambio de la descripción de roles. Conflictos sociales Las estrategias para el manejo de conflictos sociales dependen. Tales desarrollos pueden. así como conflictos de roles y su ritualización. en el fútbol y en otros deportes por equipo: mientras un partido de fútbol puede disputarse con un comportamiento moderado gracias a las reglas y al árbitro. El manejo de conflictos es posible tanto a nivel individual como social. Conflictos entre grupos Los conflictos entre grupos puede significar un déficit comunicacional tanto a nivel de contenido como de relación. de la imagen es socio-filosóficas de la sociedad. • La aceptación de las tensiones y el distanciamiento del rol (abandono del compromiso). en gran medida. por ejemplo. Son importantes cuando hay grupos en competencia y la ganancia de uno sólo puede lograrse mediante la pérdida del otro. . tales conflictos entre grupos deben ser reducidos mediante la delimitación de sectores en las graderías y otras reglas (leyes). En el nivel individual mediante: • La decisión en favor de un rol. como los sentimientos de pertenencia que surgen al mostrarse las diferencias con otros grupos. entre los roles familiar y profesional. llevar a la enemistad. Por ejemplo. los hinchas actúan sin reglas. aunque no necesariamente. Estas ritualización se hallan a menudo en el parlamento entre las bancadas o entre el gobierno y la oposición. y los conflictos interroles (conflictos entre los diversos roles) como. político.
Por lo general. Th. en constante aumento. Los estados se hallan en un “orden de poder anárquico”. para el manejo de conflictos. Hay dos estrategias típicas para procesos políticos: • La búsqueda de compromiso (asociativo) • La solución disociativa Conflictos internacionales A diferencia de los conflictos personales y sociales. Dahrendorf. recomienda que el Estado tenga autoridad para dominar los conflictos. en los internacionales no hay. Según él. la coacción y la dominación caracterizan la convivencia. en cambio señala sus aspectos positivos.Dahrendorf considera la capacidad de conflicto de la sociedad como indicio y medida de la capacidad de modernización de un sistema social. y si bien éstas pueden manejar conflictos. Para Karl Marx los conflictos surgen debido a las luchas por la distribución. en el que los intereses deben ser garantizados o impuestos. La actitud ofensiva implica la ampliación de la posesión territorial (Alemania en . entre las clases poseedora y dominante. Hobbes y Marx perciben los conflictos de forma negativa y quieren eliminarlos. la mayoría de veces. una instancia superior que modere o imponga la calma. los conflictos sociales no tienen solución. sólo son atenuables. también generan constantemente nuevos . que exista un monopolio estatal de las fuerzas del orden (policía. Hay una actitud defensiva y una ofensiva La actitud defensiva implica la autoafirmación (Israel frente a los vecinos árabes) y la no adaptación (Tibet frente a China). militares) y que hay a una legislación y una administración de justicia estatales. que para. la solución de los conflictos consiste en crear una sociedad sin clase. Hobbes opina al respecto que la guerra de todos contra todos representa el estado natural. y la clase desposeída y/o deprimida. Los sistemas rígidos desplazan los conflictos hacia afuera (creación de chivos expiatorios y de imágenes del enemigo hasta llegar a la guerra). por un lado. al respecto también se aplican instrumentos tales como el desplazamiento y el ocultamiento de conflictos. por eso. los sistemas abiertos y móviles cambian con los conflictos.
) • Desarrollo de formas no violentas de sostener conflictos. ONU. como la no intervención o el desarrollo autónomo y el desarrollo del Derecho Internacional Público y del Derecho Internacional de la Guerra.la Segunda Guerra Mundial). Se trata de las siguientes: • Estados poderosos se declaran árbitros o policías mundiales de un orden pacífico regional o global (Pax Romana. Las estrategias disociativa en el conflicto Norte-Sur. . siendo decisivos los siguientes hechos: Los conflictos por territorios son “juegos de suma cero”. Estrategias para disminuir la violencia en los conflictos internacionales Diversas estrategias han sido desarrolladas para eludir el automatismo de la confrontación violenta en los conflictos internacionales. pero también OMC. generación desconfianza). 4. Nicaragua. INFT reaty. la posesión de territorios significó también riqueza y poder estatales.etc. La cooperación antagónica (tratado de fuerzas nucleares de alcance intermedio. los conflictos internacionales por territorios son violentos. CSCE-OSCE.). La creación de dependencias mutuas crecientes. en la era preindustrial. etc. resolución de rearme. etc. como la integración europea (UE) u otras uniones regionales. La disuasión mediante la amenaza de violencia (Guerra Fría. Pax Americana) • Creación de una forma supranacional de gobierno mundial (Sociedad de Naciones. convenios de desarme. Por lo general. 2. La ampliación del área de dominación (Argentina en la Guerra de las Malvinas) o la ampliación del área de influencia (múltiples intervenciones de EEUU en América Central: República Dominicana. la existencia de los estados nacionales se define por los títulos de posesión territorial y. 3. Panamá. como: 1.).
con respecto a los costos que genera y cuanto más sea aceptada por todos los involucrados con menos reparos. El proceso de la solución de conflictos en sus diversas fases 2. *Por la posibilidad existente o no de conciliar intereses. el proceso de solución de conflictos está determinado por dos variables: *Por el nivel del valor. el valor material o ideal del bien sobre el cual debe decidir la solución. Los criterios principales para juzgar la utilidad de las soluciones de conflictos rezan: 1. Este es sólo uno de los muchos conocimientos adquiridos en la investigación de conflictos. es decir. una de cuyas áreas importantes es el de la disolución de conflictos. Los diversos resultados posibles de las soluciones de conflictos. El siguiente esquema muestra dos posibles procesos de solución de conflictos a la luz de esas dos variables: . Esto significa que la solución de un conflicto es tanto más útil cuanto mejor satisfaga pretensiones lógicamente racionales por ejemplo . En lo esencial. Principios para solucionar conflictos: Hay buenas y malas soluciones de conflictos y no es rara que una misma solución sea considerada buena por una de las partes y mala por la otra. Aceptabilidad (el criterio psicológico). Para juzgarlo son particularmente importantes dos aspectos de la investigación: 1. Calidad (el criterio lógico) 2.
con sesiones mutuas. si existe una instancia superior. con seguridad. cuando las partes en conflicto están agotadas. Normalmente. se llegue a una decisión que beneficie a las dos (estrategia) . sino hay una instancia superior. este conflicto lleva a confrontaciones violentas que terminan con la victoria o con la derrota. por ejemplo. Si el conflicto posee un valor media no para las partes. No obstante. debe tomarse una decisión que para una de las partes signifique la victoria y para la otra la derrota. La posibilidad de conciliar intereses No existe Existe Nivel del valor El acuerdo es El acuerdo no es necesario necesario Alto Instancia superior Retirada/abandonarel Búsqueda conjunta de (Victoria /derrota) campo solución Mediano Juez sabio/mediador Distribuir atribuciones Negociar (tomar/dar) Bajo Sorteo/casualidad Ficción: no hay Coexistencia Pacifica conflicto Este esquema muestra el comportamiento realmente observado de las partes en conflicto en los intentos de solución. La calidad de la decisión aumenta cuando es aceptada por el grupo o por la persona derrotada. Si para ambas partes el nivel del valor del conflicto es alto. es más sensato que lo solucione un mediador. aquel en el que hay que decidir respecto a un conflicto considerado de gran importancia por todas las partes y en el que no es posible lograr un acuerdo mediante. Discusión del esquema El caso más problemático es. en lo posible. deberá ser llamada para tomar una decisión. cuya tarea consistirá en examinar los intereses divergentes de ambas partes de tal modo que. o bien se llega a la aceptación de una instancia superior como mediadora.
Se dan resultados de alto valor que consisten en abandonar el campo (huida) o en excluir (despido). también puede darse en casos en los que el valor es muy alto y no existe la posibilidad de conciliar intereses. Ese no es el caso. también consistentes. Si el valor es escaso. Tal coexistencia pacífica. puede llevarse a cabo de forma conjunta o con la ayuda de un mediador. se puede llegar una coexistencia pacífica. empero. pero esta solución sólo será efectiva hasta que una de las partes en conflicto se sienta más fuerte y tenga un beneficio estratégico. pueden elegirse soluciones aleatorias (sorteo). pueden negociarse estrategias ganar-ganar. se buscan soluciones auténticas. En la elección de los arcos antes de que se inicie el partido de fútbol. Siempre que se puedan conciliar intereses. . si el valor es mediano. si el valores bajo. las decisión es que se toman son muy distintas .Si para las partes en conflicto es escaso el valor de una situación en la que se necesita llegar a un acuerdo sin que sea posible conciliar los intereses. sin embargo. generalmente esta solución no da resultados satisfactorios: tarde o temprano el conflicto volverá a estallar o se manifestará en otros ámbitos. Si el valor es alto. una decisión aleatoria es posible y también aceptada. es posible fingir que no hay conflicto. cuando se trata de un tiro penal: Aquí el valor es demasiado alto para ambas partes Cuando no se requiere un acuerdo.
7.La honestidad y la búsqueda del bien común parecen ser virtudes promovidas por los medios alternativos para la resolución del conflicto. 5.Es mantener cierto entrenamiento personal en lo que respecta a los medios alternativos para la resolución de conflictos. Esto implica fortalecer la formación del cumulo de aprendizajes como dividendo positivo de cada situación resuelta apropiadamente. no gubernamentales. Conclusión Finalmente.La organización debe educar a su integrante en materia de Resolución de Conflicto. A continuación se enumeran distintos aspectos conclusivos para este trabajo. 9. Esto hace que la mitad del camino se ande en lo que a lograr una solución satisfactoria entre las partes se refiere.Los que dirigen las distintas organizaciones deberán adquirir cierta pericia para el manejo apropiado del conflicto dentro de las organizaciones que dirigen. 8. el conflicto llega a una serie de conclusiones. las cuales son el resultado de la investigación de la temática planteada y que permite realizar cierto nivel de abstracción. con base en la extensa bibliografía examinada y las observaciones realizadas en distintas organizaciones en donde el autor forma parte activa.Una de las estrategia más positiva para resolver de mutuo acuerdo un conflicto es la de ganar-ganar. 6. lo cual hace que los mismos sean un . como un cumulo de reflexiones e inferencias. especialmente en ONG. seguida ésta por el servilismo o el estilo de evitación.Cada organización deberá aprender a formar una actitud positiva frente al conflicto para sacar el mayor provecho del mismo. 4.No hay metodología única como no existe un solo tipo de conflictos. esto sin duda descongestionaría las trabas burocráticas ante el uso de los servicios que las mismas deben ofrecer a los ciudadanos y sería un medio eficaz para luchar y desenmascarar la corrupción en estos ambientes. como variada es la personalidad de los integrantes de las organizaciones. los mismos son muy variados.El conflicto es inevitable para la vida de la organización 2. deben procurar la aplicación de las alternativas para la resolución de conflictos. en consecuencia deberán entenderse los distintos estilos y procedimientos para la intervención de conflictos. 1. 3. La más nociva es la de ganar-perder.Las instituciones públicas y el Estado.
Que expreso (paráfrasis) como quieres que los hombres hagan contigo así debes hacer tu con ellos….poderoso instrumento para que la sociedad se deslastre del individualismo y del egoísmo y se esfuerce por aplicar la regla de oro enseñada por el más grande de los maestros y Señor del Universo: Jesucristo. .
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