Source: https://www.rp.pl/artykul/735672-Bledy-w-liczeniu-wypowiedzenia-moga-byc-kosztowne.html
Timestamp: 2019-04-21 20:13:05+00:00

Document:
Błędy w liczeniu wypowiedzenia mogą być kosztowne - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 20.10.2011, 03:50
Błędy w liczeniu wypowiedzenia mogą być kosztowne
Uznanie skrócenia okresu wymówienia za bezprawne oznacza, że jest ono nieskuteczne. Pracownik pozostaje w zatrudnieniu do końca prawidłowo ustalonego terminu i zachowuje prawo do pensji
Okres wypowiedzenia może zostać skrócony, jeśli zgodzą się na to obie strony umowy o pracę już po dokonaniu wymówienia (art. 36 § 6 kodeksu pracy). Nie ma znaczenia, czy oświadczenie o wypowiedzeniu złożył pracodawca czy pracownik. Po jego złożeniu mogą oni zawrzeć porozumienie o tym, że chcą zakończyć współpracę wcześniej. Przewidują wówczas skrócenie ustawowego okresu wypowiedzenia np. z miesiąca do dwóch tygodni. Poniżej dalsza część artykułu
Rozwiązanie to może być korzystne dla obu stron zwłaszcza wtedy, gdy podwładny ma już umówioną nową posadę, a szefowi nie zależy na jego pracy przez cały okres wypowiedzenia. Pracodawca może tylko w jednym przypadku jednostronnie skrócić okres wymówienia. Chodzi o sytuację wskazaną w art. 361 k.p. – gdy wypowiedzenie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Zwierzchnik może wówczas skrócić okres wymówienia, pod warunkiem że trwa ono trzy miesiące. Dodatkowo może ten czas zredukować najwyżej do miesiąca.
Pomyłka nieskuteczna
Jeżeli jednak w sposób nieuzasadniony zostanie zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego, umowa o pracę rozwiąże się z upływem wymaganego czasu. Ponadto pracownikowi przysługuje wówczas wynagrodzenie do dnia rozwiązania umowy (art. 49 k.p.). Tak samo jest w sytuacji, gdy wadliwie przyjęto okres wypowiedzenia, np. dwutygodniowy zamiast trzymiesięczny. Podobnie jest wtedy, gdy firma właściwie określi długość okresu wypowiedzenia, lecz źle oznaczy jego końcowy termin, np. na 25 danego miesiąca, mimo że okres wymówienia wynosi miesiąc lub trzy miesiące (w takiej sytuacji okres wymówienia musi się kończyć ostatniego dnia miesiąca). W obydwu wskazanych przypadkach czas trwania umowy o pracę zostaje z mocy prawa przedłużony do momentu, w którym powinna ona ulec rozwiązaniu przy zastosowaniu prawidłowego okresu wypowiedzenia. Nie ma znaczenia wówczas wola obu stron. Zwykle prowadzi to więc do dłuższego czasu trwania umowy o pracę od zastosowanego przez pracodawcę lub pracownika. W tym czasie podwładnemu przysługują wszystkie związane z tym uprawnienia, np. może on nabyć prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego czy prawo do premii.
Nie zawsze wymiar kodeksowy
Wymagany okres wypowiedzenia to okres, jaki powinien upłynąć między złożeniem oświadczenia o wymówieniu umowy o pracę a dniem jej rozwiązania – przewidziany przez kodeks pracy lub dłuższy ustalony przez strony. Wymienione bowiem w art. 34 i 36 k.p. okresy wypowiedzenia mają charakter okresów minimalnych, a strony mogą przewidzieć bardziej korzystne dla pracowników okresy wymówienia. Mogą bowiem ustalić, że niezależnie od stażu pracy okres wypowiedzenia zawsze będzie trwał trzy miesiące. Przykład 1 Pan Adam był od czterech lat zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca 27 lipca 2010 wręczył mu wypowiedzenie. Zastosował jednak miesięczny okres wypowiedzenia i przyjął, że umowa rozwiąże się 31 sierpnia 2010. Pan Adam, nie zgadzając się z tym, złożył pozew do sądu pracy, wskazując, że pracodawca zastosował zbyt krótki okres wymówienia, i domagał się zasądzenia wynagrodzenia za okres do końca października. Sąd uwzględnił jego roszczenie. Ustalił, że umowa o pracę rozwiązała się 31 października 2010 i zasądził na rzecz pana Adam kwotę wynagrodzenia za okres do dnia rozwiązania umowy o pracę. Przykład 2 Pan Jerzy był od czterech miesięcy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W jego angażu ustalono trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pracodawca 27 lipca 2010 wręczył mu wypowiedzenie. Zastosował jednak miesięczny okres wypowiedzenia i przyjął, że umowa rozwiąże się 31 sierpnia 2010. Pan Jerzy, nie zgadzając się z tym, złożył pozew do sądu pracy, wskazując, że pracodawca zastosował zbyt krótki okres wymówienia, i domagał się zasądzenia wynagrodzenia za okres do końca października. Sąd uwzględnił jego roszczenie. Ustalił, że umowa o pracę rozwiązała się 31 października 2010 i zasądził na jego rzecz wynagrodzenie do dnia rozwiązania umowy o pracę.
Pensja się należy
Jeśli sąd pracy uzna, że bezpodstawnie zastosowano skrócony okres wypowiedzenia, pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas, przez jaki pozostawałby jeszcze w okresie wymówienia, gdyby zostało prawidłowo ustalone. Wynagrodzenie to oblicza się według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wynika to z § 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Tym samym konieczne jest sięgnięcie do § 14 – 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Gdy naruszono też inne przepisy
W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli jedyną wadliwością wypowiedzenia umowy o pracę jest zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, to stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu właściwego i do tego czasu pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Ale nie służą mu roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p., czyli prawo żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub zasądzenia odszkodowania. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lipca 2009 (II PK 20/09). Wynika to z tego, że art. 49 jest przepisem szczególnym w stosunku do art. 45 § 1 k.p. Reguluje on sankcję tylko jednego naruszenia prawa przez pracodawcę przy wypowiadaniu umowy, polegającego na zastosowaniu zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia. Wszystkie pozostałe przypadki naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony podlegają natomiast sankcjom z art. 45 k.p. Dlatego w razie ustalenia, że oprócz zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia wypowiedzenie jest też nieuzasadnione lub niezgodne z przepisami, zastosowanie ma art. 45 § 1 k.p., a nie art. 49 k.p. Tak też wskazał SN w uchwale z 4 listopada 1992 (I PZP 63/92). Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach Zobacz także: Dobra Firma » Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Odszkodowania i przywrócenie do pracy

References: art. 361
 art. 34
 art. 45
 art. 49
 art. 45
 art. 45
 art. 45
 art. 49