Source: https://costidellavoro.blogspot.com/2013/05/
Timestamp: 2018-06-18 04:02:47+00:00

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Ho letto il post sul licenziamento del "Dipendente Aggressivo"(http://costidellavoro.blogspot.it/2013/05/il-dipendente-aggressivo-fuori.html), che Lei ritiene soggetto alla tutela indennitaria ex. art. 18.05°comma, ritenendo non configurato il requisito di "insussistenza del fatto contestato". Ma non sarebbe più corretto inquadrare la fattispecie nel diverso rimedio del "licenziamento per vizi formali" (comma 06)? Consideriamo poi che il licenziamento, illegittimo per assenza di contraddittorio, sarebbe inefficace ex. art. 07 St. lav.! Lei cosa ne pensa?
Nella persistente incertezza sull'interpretazione dell'art. 18 riformato dalla legge 92/2012 e in riferimento alle puntualizzazioni da Lei svolte, sono a ritenere quanto segue.
Personalmente, sono convinto che la legge Monti-Fornero abbia modificato i termini anche dell'art. 07 e non ce ne siamo accorti. Personalmente, sono sempre più convinto che l'enigma interpretativo dell'art. 18.04-05 si sciolga confrontando questo sezione dell'art. 18 con il comma 06 che parla di "vizi formali". A mio giudizio, i commi 04-05 introducono elementi di specialità non solo nei contenuti, ma anche nelle procedure ex. art. 07, rimodulandole significativamente. Ad es. ai sensi del comma 06 può essere comminato un licenziamento non notificato. Ma secondo me altro è il "principio del contraddittorio" e altro è il caso di licenziamento comminato senza il rispetto di questo. E' a mio parere legittima pista interpretativa quella di considerare i commi 04-05 come specificazione di questo aspetto dell'art. 07. In questo senso, ritengo si possa dire che un licenziamento comminato senza contraddittorio ma a fronte di condotte risultate comunque oggettivamente gravi non dia titolo alla reintegra ex. comma 04. Quanto alla violazione del contraddittorio, essa è più apparente che reale, perchè a mio parere i commi 04-05 aderiscono ad una tutela "dinamica" e "pragmatica" del contraddittorio. Se cioè in sede di contenzioso (dove il "contraddittorio" è garantito) viene data al lavoratore la "seconda chiance" di dimostrare la sua innocenza (es. "insussistenza del fatto contestato"), allora la reintegra ristabilisce l'ordine leso (comma 04); ma se nel contraddittorio, emerge che il lavoratore aveva comunque torto, lì il rapporto resta chiuso e l'iniziale lesione del "contraddittorio" ex. art. 07 superata e in qualche modo "sanata".
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 04:36 Nessun commento:
Buongiorno, per sei mesi ho intrattenuto un rapporto di lavoro dipendente assunto a tempo determinato in mobilità non retribuita, poi non confermato. Ho capito che la legge 92/2012 mi da la possibilità di accedere alle agevolazioni ex. l. 407/1990, per 30 mesi (ossia detraendo i 6 mesi di mobilità). Corrisponde al vero questa cosa? Grazie.
Effettivamente, la materia delle "assunzioni agevolate" è investita da notevoli cambiamenti che richiedono molta attenzione a approfondimento e su cui è molto difficile pronunciare una battuta definitiva.
L' art. 08.09°comma l. 407/1990, infatti, subordina le agevolazioni alla sussistenza di uno stato di disoccupazione superiore a 24 mesi e (questa è la conclusione per Noi più logica e coerente) detto stato di disoccupazione deve essere attuale al momento del beneficio: è evidente che, difettando questo requisito (come verosimilmente nel caso da Lei citato), la fruizione del beneficio sarebbe preclusa "a monte".
Nè un'eccezione, sotto questo profilo, ci appare utilmente invocabile, considerando l'eventuale periodo di disoccupazione sviluppato sotto la pregressa assunzione agevolata secondo la vecchia normativa ex. D.lgs. 181/2000, antecedentemente al 18/07/2012 (secondo un percorso prefigurato, ma in modo ancora controverso, dal Ministero del Lavoro con Interpello nr. 09/2013), in forza della regola del "cumulo" concepita ex. art. 04.13°comma l. 92/2012.
L'art. 08.09°comma riferendosi allo status di disoccupazione non può oggi (post 18/07/2012) essere invocato, se non con riferimento ai nuovi canoni dell'attuale legislazione (tempus regit actum), ossia all'art. 04.33°comma della l. 92/2012, non più condizionati a requisiti reddituali e rispetto a cui è prevedibile la non realizzazione dei 24 mesi di disoccupazione.
Personalmente, faccio fatica a trovare un'interpretazione diversa, più aderente alla logica delle nuove disposizioni e più prudente in ordine ai riflessi gestionali sugli Istituti Previdenziali.
Nè abbiamo avuto modo di riscontrare indicazioni contrarie dagli organi competenti (Ministero e INPS).
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 12:22 Nessun commento:
Posso impiegare uno Studente liceale quindicenne come Cameriere nel mio esercizio il sabato, la domenica e, qualche volta, a sera il giovedì o il mercoledì?
Il mio Consulente dice di no, cosa mi dice al riguardo?
Relativamente all'impiego degli Studenti regolarmente iscritti ad un ciclo di studi presso un Istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado (universitari esclusi), in caso di impiego a titolo di lavoro accessorio, la Circolare INPS 49/2013 (al di fuori di una previsione legislativa diretta) ha precisato che gli Studenti possono essere impiegati come “voucheristi” solo durante il periodo di vacanza (natalizie, pasquali ed estive).
Questo periodo, pur non previsto dalla legge, è stato individuato come il solo compatibile con l'obbligo scolastico.
Detta impostazione va comunque coordinata con il sopravveniente Vademecum: per quanto l'indicazione INPS sia un'utile indicazione di "compatibilità" con gli impegni scolastici dello Studente, occorre distinguere i casi di impiego nell’Impresa Familiare (dove un certo margine è ammesso dalla legge sul lavoro minorile per i “servizi brevi”) e i casi di impiego in Aziende "non familiari" la compatibilità dell'orario di lavoro con gli obblighi scolastici diventa importante., più che essere sensibili sotto il profilo strettamente "contrattuale" (ossia rilevanti ai fini della trasformazione del rapporto a tempo indeterminato), sotto il profilo delle eventuali sanzioni sul lavoro minorile.
In questo caso, sarà necessario munirsi di apposite autorizzazioni dei familiari e seguire scrupolosamente le disposizioni di legge per l’impiego di minori.
Ho subìto una sanzione per mancata applicazione delle disposizioni sulla comunicazione alla DTL dei lavoratori intermittenti per un certo numero di giornate di lavoro non ritenute regolari, in riferimento all'impiego di un cameriere a chiamata.
L'Ispettorato del Lavoro mi ha sanzionato imponendomi di sanzione € 8.000.
Da quello che mi risulta, l'Ispettorato ha fatto applicazione dell'art. 16 l. 689/1981, che impone la determinazione della sanzione nella quota pari ad 1/3 del massimo edittale o se più favorevole pari al doppio del minimo (soluzione obbligata stante la preclusione nel caso di specie dell'applicazione della diffida ex. art. 13 D.lgs. 124/2004 e delle specifiche modalità lì indicate delle sanzioni).
Nella Circolare 20/2012, il Ministero aveva imposto l'applicabilità della sanzione per giornate.
Questo orientamento, però, è stato smentito nel Vademecum, dove il Ministero ha ritenuto la sanzione applicabile "per giornata".
La invitiamo a chiedere alla DTL una verifica della sanzione, secondo le nuove disposizioni.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 11:13 Nessun commento:
 190 euro mensili per 12 mensilità in caso di assunzioni a tempo indeterminato,
 190 euro mensili per 6 mensilità in caso di assunzioni a tempo determinato.
Si tratta di somme da riparametrare in caso di part-time.
L’assegnazione di questi incentivi è gestita direttamente dall’Inps, mediante l’apposita procedura telematica e fino a decorrenza delle risorse stanziate pari a 20 milioni di euro.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 11:05 Nessun commento:
Al riguardo, esiste un’importante “sentenza-avvisaglia” (riferita ad un caso in cui non vigeva lo stress lavoro correlato, ma sicuramente attinente come casistica).
Cass. Pen. 08/03/2013 nr. 11062 ha riconosciuta in capo al Datore di Lavoro la responsabilità penale e civile per lesioni personali per il caso del Lavoratore addetto a mansioni di pulizie di vetri su scale o trabattelli, in quanto carenti le necessarie misure di Sicurezza, prima fra tutte la previsione di un adeguato sistema di pause tra un lavoro e l'altro.
Questa sentenza ci fa riflettere sul fatto che la valutazione cd stress-lavoro-correlato non è uno step valutativo da poco, perché richiede specifiche implementazioni organizzative, coinvolgendo ai massimi livelli la discrezionalità organizzativa del Datore, che dovrà provvedere, ad esempio, ad avvalersi dei poteri riconosciuti dalla legge o dal CCNL di decidere le “pause” del Lavoratore. Valutazioni sensibili e, come ognuno può vedere, molto influenti al fine della stessa tutela infortunistica (perché è evidente che l’infortunio “in pausa” ai fini dell’indennizzabilità INAIL potrebbe essere valutato diversamente dall’infortunio durante il lavoro e senza aver fruito della pausa).
La materia è in evoluzione e, pertanto, merita la massima attenzione.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 11:03 2 commenti:
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 10:45 Nessun commento:
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 03:59 Nessun commento:
Calcolo della prescrizione dei diritti retributivi di un Dipendente da un'Azienda con più di 15 Dipendenti intervenuto a dicembre 2012.
Come devo calcolare la prescrizione, dopo la riforma dell'art. 18?
Sul punto, nè dottrina, nè giurisprudenza sono pervenuti ad una risposta soddisfaciente.
Come noto, il rapporto regime di licenziamento-prescrizione è influenzato dagli orientamenti della Corte Costituzionale, la quale aveva in un primo tempo deliberato la sospensione ope legis della prescrizione nel corso del rapporto di lavoro (sent. 63/1966) e il suo decorso al termine del rapporto, in quanto l'inerzia del Lavoratore non avrebbe potuto essere valutata legittimamente dal legislatore in termini di acquiescenza/disinteresse nella tutela dei diritti, data la notoria soggezione dello stesso e il timore di licenziamento.
Timori da licenziamento da escludersi, invece, nei casi in cui il Lavoratore fosse stato assistito da una tutela reale/ripristinatoria contro il licenziamento, quale era prima della legge Monti-Fornero per le Aziende sopra i 15 Dipendenti.
Per questa tipologia di lavoratori, la prescrizione avrebbe potuto decorrere durante il rapporto.
La riforma Monti-Fornero ha stravolto questi punti di riferimento: oggi, la "tutela reale" non è più un presidio assoluto contro tutti i casi di licenziamenti, ma un rimedio "residuale" valido in alcuni casi. E comunque, la certezza del regime "reintegratorio" il lavoratore non la acquisisce più "a priori" come prima in base al requisito dimensionale dell'Azienda, ma solo a posteriori, dopo complesse valutazioni giudiziali.
Stante la precarizzazione di molti rapporti di lavoro, è prudente attenersi, fino a diverso pronunciamento, all'interpretazione secondo la quale, abrogato il regime reale classico, la prescrizione nel rapporto di lavoro decorra solo a conclusione del rapporto medesimo.
Pubblicato da Giorgio Frabetti a 10:32 Nessun commento:

References: art. 18
 art. 07
 art. 07
 art. 07
 art. 08
 art. 04
 art. 13

Cass. 
 sentenza