Source: https://lagen.nu/dom/ad/1997:2
Timestamp: 2020-08-04 11:34:13+00:00

Document:
AD 1997 nr 2 | lagen.nu
AD 1997 nr 2
Tolkning av kollektivavtal på installastionsområdet. Fråga om skyldighet för arbetsgivaren att förhandla om individuell del av lön avseende nyanställda.
Elinstallatörernas Arbetsgivareförening.
Mellan Elinstallatörernas Arbetsgivareförening (EIA) och Svenska Elektrikerförbundet (SEF) gäller varandra i allmänhet avlösande kollektivavtal som benämns Installationsavtal.
Tvisten gäller Installationsavtalet 1995-1996. 7 kap. i detta avtal avser löner m.m. Fr.o.m. den 1 april 1995 ändrades kapitlets bestämmelser. Månadslön infördes i enlighet med vad som i allmänhet gäller på tjänstemannaområdet.
Av 7 kap. 2 § i Installationsavtalet 1995-1996 framgår att varje arbetstagare skall erhålla en individuellt fastställd månadslön. Denna består av grundlön och individuellt tillägg. Enligt 2 § punkt 2 bestäms grundlönen utifrån vilken kategori arbetstagaren tillhör. Arbetstagarna delas in i tre kategorier; tekniker, servicemontör och elektriker. För elektriker utgår lön efter antal år i yrket. För alla kategorier utgår olika lön beroende på vilken region i landet arbetstagaren tillhör. Lönebestämmelserna gäller ej praktikanter.
7 kap. 2 § punkt 3 handlar om den individuella lönedelen. Bestämmelsen har följande lydelse.
Utöver grundlön kan arbetstagaren erhålla en individuell lönedel. Denna fastställs med utgångspunkt i arbetstagarens yrkeskunnighet, kvalifikation, prestation och ansvar.
Storleken av den individuella delen uttrycks i kronor per månad och fastställs vid förhandlingar inom företaget och kan - om anledning därtill finns - omprövas en gång per år.
Ändringarna i Installationsavtalet 1995-1996 skedde genom en förhandlingsuppgörelse den 15 augusti 1994. I förhandlingsprotokollet från uppgörelsen återfinns bestämmelser bl.a. om den förhandlingsordning som skall gälla mellan parterna. I § 5 i protokollet anges följande.
Fråga om storleken av individuell lönedel enligt 7 kap 2 § 3 punkten samt fråga om inplacering i kategori enligt anmärkningen till samma punkt kan - om enighet inte kan uppnås vid förhandling inom företaget - föras vidare till lokal förhandling och slutligen - om enighet ej heller uppnås vid lokal förhandling - till central förhandling. Förhandlingarna förs under fredsplikt och omfattas inte av reglerna i MBL § 35.
Efter träffandet av uppgörelsen den 15 augusti 1994 utarbetade parterna gemensamt en informationsbroschyr till sina medlemmar. I denna återfinns på sidan 6 ett särskilt avsnitt om principer för lönesättning. Där anges att lönesättningen genomförs genom löneförhandlingar inom respektive företag. Vidare anförs bl.a. följande.
Lönesättningen ställer krav på chefer och fackliga förtroendemän att vara så objektiva som möjligt. Vid förhandlingar om individuella löner i samband med t ex avtalsskiften och nyanställningar är det nödvändigt att båda parter har god kännedom om företagets lönepolitik och sakligt kan motivera sina ställningstaganden.
För båda parter är det alltså viktigt att ha principerna för lönesättningen klara för sig. Man ska veta vad som gäller. Den enskilde medarbetaren ska anse att det sätt som lönen fastställs på känns tillförlitligt. Därför måste båda parter skapa ömsesidigt förtroende för sitt sätt att hantera den individuella lönesättningen. Godtycke får inte förekomma.
I målet har även 1980 års Installationsavtal intresse. I och med 1980 års avtal infördes på avtalsområdet ett lönesystem med 4-veckorslön i kombination med ackord.
I 1980 års Installationsavtal reglerades lönesättningen i § 5. Där angavs att arbetstagare, som hade fullgjort lärlingsutbildningen, skulle erhålla 4-veckorslön. 4-veckorslönen bestod av en bestämd grundlön och i förekommande fall ortstillägg samt individuella tillägg. För lärlingar gällde en särskilt reglerad lön. De individuella tilläggen reglerades under punkten C och kallades i dagligt tal C-tillägg. Tillägg skulle utges med utgångspunkt från arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter, yrkeskunnighet och ansvar enligt två olika tabeller. Tillägg utgick i procent av grundlönen. Under § 5 förekom en anmärkning som liknar den som numera förekommer i 7 kap. 2 § punkt 3. Anmärkningen hade följande lydelse.
Storleken av individuellt tillägg skall fastställas vid förhandlingar inom företaget och kan - om anledning därtill finns - omprövas två gånger per år.
Tvist har nu uppkommit mellan parterna angående innebörden av bestämmelsen om förhandlingsskyldighet i 7 kap. 2 § punkt 3 Installationsavtalet 1995-1996 såvitt gäller nyanställda. Någon tvist föreligger således inte beträffande vad som gäller för de arbetstagare som redan är anställda.
SEF har yrkat att arbetsdomstolen skall fastställa att innebörden av 1995-1996 års Installationsavtal är att arbetsgivaren är skyldig att förhandla med SEF före fastställande av individuell lönedel även avseende nyanställda.
EIA har bestritt bifall till käromålet.
UTVECKLING AV PARTERNAS TALAN
Tvisten gäller tolkningen av 7 kap. 2 § punkt 3 i Installationsavtalet som gäller förhandling av fastställande av individuell lönedel. SEF har utgått från att parterna varit överens om att förhandlingsskyldighet skall gälla även för nyanställda. Nu har emellertid skilda uppfattningar om förhandlingsregelns innebörd kommit till uttryck hos parterna.
Grundläggande är att kollektivavtalet omfattar alla arbetstagare. Redan härav följer enligt SEF:s mening att bestämmelsen om förhandlingsskyldighet gäller även för nyanställda. Om en individuell lönedel skall utgå enligt avtalet, skall lönedelen alltid först förhandlas med den facklige företrädaren. Om så inte har skett och arbetsgivaren ändock betalar ett individuellt tillägg bryter arbetsgivaren mot avtalet. För att en lön skall anses utgå enligt avtalet måste den således vara förhandlad. Förhandlingsregeln är dock endast en ordningsföreskrift. Om arbetsgivaren själv bestämmer en lön utan att först ha förhandlat blir lönen inte ogiltig. Däremot blir arbetsgivaren skyldig att utge skadestånd till förbundet för att han inte har följt avtalet. Det är ostridigt att förhandlingarna sker under fredsplikt och att de kan äga rum på avdelnings- och förbundsnivå ifall parterna inte kan komma överens. Om parterna ändock inte blir överens har arbetsgivaren rätt att besluta i frågan. Förhandlingsskyldigheten i lönefrågan inskränker inte arbetsgivarens rätt att fatta beslut om nyanställningar.
Motsvarande förhandlingsregel fanns redan i avtalet från 1980 då 4-veckorslönen infördes. Den individuella delen av arbetstagarnas löner skulle således förhandlas redan i och med 1980 års avtal. I den broschyr som EIA gav ut med anledning av 1980 års avtal finns ett särskilt avsnitt som behandlar frågan om individuella tillägg. I detta avsnitt sägs bl.a. att om vissa arbeten ställer särskilda krav, måste de betalas med högre lön än andra, om det skall vara möjligt att rekrytera någon till att utföra de mera krävande uppgifterna. Denna text visar att även EIA var införstått med att förhandlingar om individuella tillägg skulle ske även när företagen rekryterade och nyanställde personal. Om förbundet inte skulle kunna bevisa att förhandlingar skulle ske redan enligt 1980 års avtal så tillkom denna skyldighet i vart fall i och med avtalet 1995.
Texten i anmärkningen under bestämmelserna om individuella tillägg i 1980 års avtal och texten i den nu gällande anmärkningen är likalydande. Ordalagen har dock förändrats i viss mån. Tiden för omprövning har också ändrats från två gånger per år till en gång per år. I 1995 års avtal sägs vidare att arbetstagaren utöver grundlön kan erhålla en individuell lönedel. I 1980 års avtal sägs däremot att ett tillägg skall utgå. Enligt tabellerna kunde dock tillägget bestämmas till noll procent. Det är således inte frågan om en direkt överföring av den tidigare avtalstexten till det nya avtalet.
Alla undantag från förhandlingsregeln har angivits i avtalet. Undantag har bara gjorts för praktikanter och lärlingar. Lärlingarnas löneförhållanden regleras av yrkesutbildningsavtalet. När en lärling har fullgjort sin lärlingstid skall han placeras in på rätt lönenivå enligt bestämmelserna i kapitel 7. Lönen skall förhandlas innan inplacering sker. Detta gällde även enligt 1980-års avtal.
Textens ordalydelse talar för att bestämmelsen omfattar även nyanställda. Avtalet från 1995 har också tillämpats på det sätt som förbundet gör gällande. Detta vinner stöd av protokoll från förhandlingar som har ägt rum vid flera av EIA:s medlemsföretag. Att parterna var överens om att förhandlingsskyldigheten skulle gälla även för nyanställda framgår också av den av parterna gemensamt framtagna informationsbroschyren angående införandet av månadslön.
Målet har sitt ursprung i företaget Siemens AB i Upplands Väsby. Detta företag nyanställde i april 1995 ett antal montörer. Företaget kom överens med de enskilda montörerna om vilken lön de skulle ha när de började sina anställningar. Lokal och central tvisteförhandling i frågan huruvida förhandlingsskyldighet om lönen förelegat har förevarit utan att parterna har kunnat enas.
De nya reglerna om månadslön i 7 kap. Installationsavtalet bygger på en individuella lönesättning enligt tjänstemannamodell. Målet handlar dock om anmärkningen till 7 kap. 2 § punkt 3 som gäller den individuella lönedelen. Bestämmelsen har i stort sett varit likadan sedan år 1980. Vissa små förändringar har dock skett. Förbundet gör nu gällande att det föreligger en regel om förhandlingsskyldighet som anger att arbetsgivaren inte endast skall ställa upp till förhandling om lönen innan han anställer någon utan han skall också göra detta på eget initiativ. Det är således frågan om en primär förhandlingsskyldighet vid sidan om de regler som gäller enligt medbestämmandelagen. Denna förhandlingsskyldighet gäller enligt SEF inte bara för personal som redan finns vid företaget utan också för dem som skall anställas.
Avtalet gäller bara för arbetstagare. En arbetssökande är inte anställd. En arbetsgivare har rätt att anställa vem han vill. Det är tveksamt om en arbetsgivare kan träffa ett bindande anställningsavtal utan att ange någon lön. Om förhandlingsregeln skall tolkas på det sätt som SEF gör gällande, inskränks arbetsgivarens rätt att anställa. Systemet kan få vittgående konsekvenser. En arbetstagare som arbetsgivaren avser att anställa kan t.ex. under tiden som arbetsgivaren förhandlar om lönen acceptera ett erbjudande från en annan arbetsgivare.
Under 1970-talet var lönesystemet inom elektrikerområdet strikt normerat. I slutet av 1970-talet förekom diskussioner om att man skulle införa andra löneformer. I en avtalsuppgörelse år 1978 kom parterna överens om att de gemensamt skulle försöka ta fram ett förslag till ett nytt lönesystem. En arbetsgrupp tillsattes som skulle se över löneformerna. Arbetsgruppen kunde inte enas utan parterna presenterade var sitt förslag till lösning. I förhandlingarna om ett nytt riksavtal år 1980 kom parterna emellertid överens om det nya lönesystemet 4-veckorslön med ackord. En preliminär överenskommelse träffades den 25 maj 1980. Texten om de individuella tilläggen i överenskommelsen redigerades sedan in i avtalet som en särskild anmärkning till punkten C. Under förhandlingarna förekom ingående diskussioner om hur man skulle fastställa tilläggen. På arbetstagarsidan ville man ha insyn och inflytande, eftersom parterna nu skulle gå ifrån det normerade lönesystemet till något helt nytt. EIA hade förståelse för detta men ville inte tvingas förhandla med avdelningarnas ombudsmän. Arbetsgivarna var istället villiga att ställa upp till diskussioner på företagsplanet. När texten i anmärkningen slutligt fastställdes, avsågs med texten "inom företaget" att förhandlingarna skulle börja på företaget och inte på avdelningsnivå. Förhandlingarna skulle föras under fredsplikt och reglerna om tolkningsföreträde i 35 § MBL skulle inte gälla. Frågan om hur parterna skulle gå till väga vid nyanställningar var över huvud taget inte uppe till diskussion. Det är inte heller en sådan fråga som arbetsgivarsidan hade anledning att förvänta sig att SEF skulle vilja reglera med den angivna texten. Det var då liksom nu mycket ovanligt att arbetsgivaren har en primär förhandlingsskyldighet inför en nyanställning. En sådan skyldighet innebär att arbetsgivaren inte kan träffa ett bindande avtal med en arbetssökande som han avser att anställa utan att riskera skadeståndskrav från den fackliga organisationen. Det var vid denna tid inte särskilt vanligt att nyanställningar ägde rum eftersom arbetstagarna först anställdes som lärlingar. För lärlingarna gällde andra regler.
Enligt 1980-års avtal skulle tillägg utgå enligt två skilda tabeller. Enligt den första tabellen utgick tillägg med utgångspunkt från arbetstagarens arbetsuppgifter. Enligt den andra tabellen utgick tillägg utifrån arbetstagarens ansvar och speciella uppgifter. De sistnämnda tilläggen avsåg mer personrelaterade frågor och var intressantare att förhandla om. Tillägg skulle utgå enligt i tabellerna särskilt angivna grunder. Ett tillägg kunde t. ex. utgå om arbetstagaren hade visat stort ansvar för företagets utrustning och materiel. De i tabellen angivna grunderna var många gånger av sådant slag att det över huvud taget inte var aktuellt att tillämpa dem för nyanställda. Förhandling skulle bara ske om en arbetstagare bytte kategori eller fick ändrade arbetsuppgifter.
Broschyren om 4-veckorslön skrevs efter det att avtalet hade träffats. På de sidor i broschyren som handlar om individuella tillägg anges inte något om nyanställningar. Den övriga texten visar inte heller att parterna hade tänkt sig att förhandlingsregeln skulle vara tillämplig ifråga om nyanställningar. Alla exempel gäller personer som redan är anställda. Texten i broschyren är mycket utförlig. Om det hade förelegat en förhandlingsskyldighet också vid nyanställning hade det varit naturligt att ta in ett exempel härom, eftersom ett sådant förfaringssätt skulle krångla till företagens rutiner. Inte heller något av de cirkulär som EIA sände ut till sina medlemmar och som innehöll kommentarer om den nya överenskommelsen innehåller någon upplysning om att det skulle ha hänt något nytt vad gäller nyanställda. Inte heller i SEF:s eget informationsmaterial nämns att de personer som skulle anställas omfattades av förhandlingsregeln.
Överenskommelsen om individuell månadslön träffades 1994 och började tillämpas i april 1995. Ändringarna togs fram av en arbetsgrupp som denna gång lade fram ett gemensamt förslag. Parterna arbetade sedan vidare med förslaget i respektive förhandlingsdelegation.
Texten i anmärkningen i 1980 års avtal har i princip flyttats över till anmärkningen i 1994 års avtal. Bakom denna överföring låg en medveten tanke. SEF ville liksom tidigare ha insyn i hur lönesättningen går till. EIA ville markera att frågan om lön slutligt är ett arbetsgivarbeslut och att förhandlingarna skulle ske på företagsnivå. Texten har tillämpats sedan år 1980 och har under denna tid inte medfört några problem eller konflikter. Någon central förhandling har aldrig förekommit. Det var därför naturligt för parterna att fortsätta använda regeln. Parterna ville inte heller förändra texten och införa nya ord eller begrepp eftersom de menade samma sak som tidigare. Avsikten från EIA:s sida var i vart fall att texten skulle ha samma tolkning och tillämpning som tidigare. Något annat fördes aldrig på tal i arbetsgruppen eller vid förhandlingarna inför avtalet. Det som nu åberopas i målet kom till EIA:s kännedom först vid förhandlingarna vid Siemens AB i april 1995.
Efter överenskommelsen i augusti 1994 gick EIA ut med omfattande information till sina medlemmar. Förutom egna cirkulär sände EIA ut den gemensamt framtagna broschyren till sina medlemsföretag. Broschyren utarbetades först efter det att avtalet hade träffats och är inte någon avtalstext. En fristående konsult anlitades vid arbetet. Den av SEF åberopade texten återfinns i ett avsnitt som handlar om principer för lönesättning. Detta är det enda ställe där ordet nyanställning förekommer i broschyren. Den åberopade texten kan dock inte tolkas på det sätt som SEF gör gällande. Hela texten handlar om löneprinciper och vikten av att det finns en lönepolitik vid företagen. Månadslönen var en nyhet och det var viktigt för parterna att de löner som betalas ut kunde sakligt motiveras. Hela texten handlar således om lönepolitik och hur viktigt det är att lönen sätts utifrån vissa principer. Vid nyanställningar är det viktigt att den som kommer in i systemet hamnar på rätt lönenivå och på rätt plats i strukturen. Förhandlingar skall inte ske i förväg men parterna kan ta upp lönefrågan i efterhand vid en förhandling om omprövning. När man anställer någon sker alltid en löneförhandling mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Texten i broschyren kan också tolkas så att den inte gäller löneförhandlingar med facket utan förhandlingar med en enskild person som arbetsgivaren skall anställa. Det är även i ett sådant läge viktigt att arbetsgivaren har klart för sig vilken lönepolitik företaget tillämpar.
Tvisten rör en bestämmelse i Installationsavtalet som gäller förhandlingsskyldighet vid fastställande av individuell lönedel. Enligt SEF:s mening har arbetsgivaren en sådan förhandlingsskyldighet även för nyanställda. EIA:s uppfattning är att någon förhandlingsskyldighet inte föreligger för nyanställda.
Bestämmelsens ordalydelse
Beträffande vad som kan utläsas ur själva avtalstexten kan följande anmärkas.
SEF:s fastställelseyrkande gäller frågan om förhandlingsregeln skall tillämpas såvitt avser en arbetstagare som är nyanställd. Eftersom någon omedelbar förhandling i anslutning till själva anställningstillfället i praktiken oftast inte kan ske, får SEF:s talan uppfattas på det sättet att förhandlingsskyldighet enligt förbundets mening föreligger redan vid en tidpunkt som ligger före det tillfälle då arbetstagaren faktiskt blir anställd.
Förhandlingsregelns syfte är att ge arbetstagarsidan inflytande även över den individuella lönedelen i kollektivavtalet. Förhandlingsskyldigheten gör enligt SEF inte intrång i arbetsgivarens rätt att själv besluta om vem han skall anställa. Normalt kommer emellertid en anställning inte till stånd utan att arbetsgivaren uppger vilken lön den anställde skall få för sitt arbete. Enligt arbetsdomstolens mening måste det generellt sett uppfattas som en ej obetydlig inskränkning av arbetsgivarens anställningsrätt, om denne måste förhandla med den fackliga organisationen innan han anställer någon.
Arbetsdomstolen anser att det av avtalstextens ordalydelse - särskilt när denna betraktas mot bakgrund av den tillämpning i praktiken som regeln med den av SEF förordade tolkningen skulle föranleda - inte utläsas att förhandlingsskyldigheten gäller också i en nyanställningssituation.
Den fråga som arbetsdomstolen härefter måste ställa sig är om parterna kan ha haft någon gemensam uppfattning om anmärkningens innebörd när den tillfördes Installationsavtalet år 1980 eller när den togs upp i 1995 års avtal utan någon principiell förändring.
Utredningen rörande förhandlingarna inför 1980 års Installationsavtal
I målet är upplyst att parterna i avtalsuppgörelsen år 1978 kom överens om att de gemensamt skulle försöka utarbeta ett förslag till ett nytt lönesystem. En arbetsgrupp tillsattes. Gruppen kunde dock inte enas om ett gemensamt förslag till en lösning. Vid förhandlingarna om ett nytt riksavtal år 1980 kom parterna ändå överens om ett nytt lönesystem. En preliminär överenskommelse härom träffades den 25 maj 1980. Överenskommelsens text om de individuella tilläggen redigerades in i avtalet som en särskild anmärkning under punkt C.
Verkställande direktören B.T. var år 1980 förbundsjurist vid dåvarande Elektriska Arbetsgivareföreningen, EA, och deltog vid förhandlingarna inför 1980 års avtal. Han har i denna del berättat bl.a. följande.
Från i början av 1900-talet och fram till år 1980 var tidlönesidan helt normerad i installationsavtalet. I slutet av 1970-talet kompletterades reglerna med det särskilda tidlönesystemet. Detta system var frivilligt och innehöll inga uppgifter om nyanställda. Lönerna var vid denna tid inte marknadsanpassade och parterna arbetade därför med olika typer av marknadslönetillägg. En gemensam arbetsgrupp tillsattes för att ta fram ett nytt modernare tidlönesystem. Arbetsgivarsidan ville dock inte gå över till fasta månadslöner. Arbetsgruppen kunde därför inte enas utan lade fram två olika förslag till lösningar.
Avtalsöverenskommelsen från år 1980 innebar att frågan om de individuella tilläggen skulle hanteras ute på företagen. En omprövning av tilläggen kunde ske två gånger per år. Möjligheten till omprövning tillkom för att en lönediskussion skulle kunna tas upp beträffande arbetstagare som fick nya arbetsuppgifter under löpande löneavtalsperiod. Texten i anmärkningen gällde således bara om någon hade blivit felplacerad i systemet. De nyanställda diskuterades aldrig. SEF klargjorde inte heller att förbundets avsikt var att de nyanställda skulle omfattas av förhandlingsskyldigheten. Hade SEF framfört ett krav på primär förhandlingsskyldighet beträffande nyanställda, hade förslaget avvisats från arbetsgivarsidan. Arbetsgivarna var inte beredda att göra några inskränkningar i sin rätt att nyanställa personal. Det informationsmaterial som EA distribuerade efter förhandlingarna ger en uttömmande beskrivning av arbetsgivarens förhandlingsskyldighet.
Förbundsjuristen B.L., som också deltog i förhandlingsarbetet på arbetsgivarsidan, har berättat bl.a. att det huvudsakliga förhandlingsarbetet sköttes av de små förhandlingsdelegationerna. Han var själv med i den arbetsgrupp som skulle redigera in överenskommelsen i avtalstexten. Han minns inte att parterna över huvud taget talade om vad som skulle gälla för de nyanställda.
Chefsjuristen H.J., som tidigare var verksam som förhandlare vid EA, har uppgivit att 1980 års avtal innebar att lönerna skulle sättas på samma sätt som tidigare och inte påverkas av reglerna i 35 § MBL. Parterna såg inte frågan om de nyanställda som ett problem som krävde en lösning. De nyanställda var vid denna tid oftast lärlingar som hade fullgjort sin utbildning. Rekrytering skedde också från andra företag. Om någon hade fått fel lön, hade denne möjlighet att framföra nya krav vid de omförhandlingar som kunde ske två gånger per år. Möjligheten till omförhandling gällde även efter nyanställning. Arbetsgivarsidan hade sagt nej om SEF hade krävt en reglering av förhandlingsskyldigheten vid nyanställning.
Utredningen rörande förhandlingarna inför 1995 års Installationsavtal
Förhandlingarna om ett nytt lönesystem påbörjades sommaren 1993 genom att en arbetsgrupp tillsattes. En slutlig överenskommelse träffades den 15 augusti 1994.
Förhandlingschefen S.H., som för SEF:s räkning deltog vid förhandlingarna, har berättat bl.a. följande.
Under 1980-talet rådde högkonjunktur och efter ett par år hade de inte längre kontroll på central nivå över löneutvecklingen. Helt andra löner förhandlades fram ute på företagen och nya varianter på lönesystemet uppstod, såsom exempelvis timlön med eller utan ackord. På många håll låg lönerna 25-30 procent över avtalet och man slutade att förhandla om lönenivåerna. Installationsavtalet var satt ur spel och i slutet av 1980-talet restes krav på att parterna skulle befästa den tillämpning av avtalet som fanns ute på företagen. De löner som arbetstagarna redan hade skulle ligga till grund för det nya avtalet. Det var viktigt för SEF att förbundet hade ett avtal som fungerade och att man hade kontroll över lönesystemet.
En viktig fråga var hur de skulle förhandla. SEF ville ha inflytande på lönesättningen. Det skulle därför alltid vara den fackliga organisationen som förhandlade. Det var självklart för båda parter att alla förhandlingar skulle ske med den fackliga motparten. Han förutsatte att förhandlingar ägde rum vid nyanställning redan som följd av regleringen i 1980 års Installationsavtal och att detta var känt för motparten. I slutet av 1994 års förhandlingar diskuterade parterna hur löneförhandlingarna skulle gå till. Frågan reglerades i § 5 i protokollet. Förhandlingarna skulle ske under fredsplikt och 35 § i MBL skulle inte gälla. Möjligheten till omförhandling togs med för att man skulle kunna rätta till eventuella felaktigheter i lönesättningen som kan uppstå på grund av ändrade arbetsuppgifter. Om arbetsgivarsidan hade velat undanta de nyanställda, hade det aldrig blivit någon uppgörelse.
Det viktigaste lönesättningstillfället är det då man anställs. Det skulle leda till lönesänkningar under lågkonjunktur, om någon förhandlingsskyldighet för nyanställda inte skulle gälla. Nu förekommer allt fler korttidsanställningar ute på företagen. Mellan 3 000-4 000 personer inom avtalsområdet är arbetslösa. Om arbetstagarsidan inte fick förhandla vid nyanställning skulle arbetstagarna alltid få den lägsta lönen i avtalet. Numera anställs inte så många lärlingar. Många nyanställningar utgörs av återanställningar och då anses lönen redan fastställd sedan tidigare. Ungefär 60 procent av alla medlemmar har kommit överens med sina företag att alla anställda inom avtalsområdet skall ha samma lön. Några förhandlingar vid nyanställning behöver då inte äga rum.
Förbundskassören K.J., som fram till år 1995 var förhandlingsombudsman på SEF, har uppgivit bl.a. följande.
I maj 1993 tillsatte parterna fem arbetsgrupper. Han tillhörde själv månadslönegruppen och ackordslönegruppen. Månadslönegruppen gick igenom hela avtalet och överlämnade sedan ett nytt förslag till månadslönesystem. Arbetsgrupperna rapporterade till en förhandlingsgrupp. En av de stora frågorna var hur lönesättningen skulle gå till. Det tidigare avtalet hade under flera års tid inte tillämpats på ett riktigt sätt. Frågan om lönesättningen var därför viktig vid förhandlingarna. Om arbetsgivarsidan hade sagt att avtalet inte skulle gälla för nyanställda, hade det nog inte blivit något nytt avtal.
Efter förhandlingarna utarbetade parterna en informationsbroschyr. Arbetet med broschyren gick bra. Det var viktigt att beskriva det nya lönesystemet och informationen skulle vara lätt att förstå. Det förekom många diskussioner om texten på sidan 6 under rubriken Principer för lönesättning. Texten i andra stycket hade från början en annan lydelse. Efter meningen som löd "Lönesättningen ställer nya krav på både företagsledning och fackliga förtroendemän" lade han till texten "t.ex. vid nyanställningar". Han föreslog vidare att följande text skulle föras in i broschyren: "Vid all nyanställning måste företaget och klubben förhandla om den lön som den nyanställde skall ha". Av hans anteckningar framgår att L.A. skulle fila på den föreslagna texten. Under arbetet diskuterade gruppen inte om det som han hade skrivit var riktigt eller inte. Motparten tyckte helt enkelt att den av honom föreslagna formuleringen inte var bra. Någon oenighet förekom inte i arbetsgruppen utan parterna var överens om att avtalet skulle tolkas på detta sätt.
B.T. har i denna del berättat bl.a. följande.
Systemet med 4-veckorslön fungerade bra under några års tid. När den stora boomen kom inom byggbranschen under år 1984 uppstod emellertid en flora av olika lönesättningsmodeller vid sidan av avtalet. Någon praxis med förutbestämda ingångslöner har aldrig varit känd eller accepterad av arbetsgivarsidan. Han har aldrig heller hört talas om att arbetsgivarna skall förhandla om lönen vid nyanställning.
I slutet av 1980-talet hade det tidigare lönesystemet helt spelat ut sin roll. Vissa bestämmelser i avtalet bl.a. om väntetid och övertid tillämpades dock fortfarande. Det nya lönesystemet utvecklades i en arbetsgrupp. Det individuella tillägget skulle fastställas inom företaget. Hanteringsordningen skulle vara densamma som tidigare. För att markera detta valde parterna att formulera avtalstexten på i stort sett samma sätt som tidigare. Det klargjordes tydligt att ingen förändring var avsedd i förhållande till det tidigare systemet. Hanteringen skulle fortfarande ske på företagsnivå och det individuella tilläggets storlek skulle prövas utifrån individens arbetsuppgifter och prestationsförmåga. Omprövning skulle dock kunna ske endast en gång per år. Ingen sade något om vad som skulle gälla när arbetsgivaren avsåg att anställa ny personal. Ordet fastställs användes för att betona att det i sista hand är arbetsgivaren som fastställer den individuella lönedelen. Arbetsgivarsidan trodde inte att det gamla lönesystemet innehöll en förhandlingsskyldighet för nyanställda och funderade därför inte närmare på den frågan. Om en anställd har fått fel lön, kan han ju alltid få i gång en dialog enligt avtalet. Det går över huvud taget inte att anställa en person utan att ange en lön. Arbetsgivaren kan inte heller förhandla förrän ett civilrättsligt anställningsavtal har träffats med den nyanställde.
Verkställande direktören i EIA L.A. har uppgivit följande.
Under hans tid vid EIA har SEF aldrig uppgivit att arbetsgivare skulle vara skyldiga att ta initiativ till förhandlingar beträffande nyanställda. Texten i anmärkningen om den individuella lönedelen i 1980 års avtal lyftes över till det nya avtalet. Parterna var överens om att det var samma text som tidigare och att betydelsen skulle vara densamma. Parterna diskuterade aldrig vad som gällde för de nyanställda. Han har kvar sina anteckningar från förhandlingsarbetet men har vid sin genomgång av dessa inte funnit att SEF vid något tillfälle tog upp frågan om förhandlingar vad gäller nyanställda. Om EIA hade fått reda på att SEF ville reglera frågan om förhandlingar vad gäller nyanställda, hade man på arbetsgivarsidan först tagit reda på om medlemmarna ville ha en sådan reglering.
Broschyren togs fram i en öppen och generös anda. Av hans egna anteckningar framgår att motparten ville ha med en text om nyanställda. Det kunde inte uteslutas att sådana förhandlingar skedde ute på företagen men någon skyldighet att förhandla fanns inte. Texten i broschyren gällde bara principerna för företagens lönepolitik.
Av utredningen kan man enligt domstolens mening dra den slutsatsen att SEF såväl vid tillkomsten av 1980 års avtal som när 1995 års avtal träffades hade uppfattningen att den i den omtvistade anmärkningen angivna förhandlingsskyldigheten skulle tillämpas också vad gäller nyanställda. Arbetsgivarsidan synes för sin del över huvud taget inte ha övervägt att förhandlingsskyldigheten skulle kunna gälla vid nyanställning. Båda sidor har uppgivit att frågan om förhandlingsskyldigheten skulle ha fått en avgörande betydelse för om ett avtalsslut kunnat uppnås, om frågan hade tagits upp av part vid något av förhandlingstillfällena. Den muntliga bevisningen har visat att avtalsparterna inte vid något av de två avtalstillfällena mellan sig diskuterade frågan om det förelåg en förhandlingsskyldighet för arbetsgivarna vid nyanställning.
I frågan vilkendera av parterna som borde ha tagit upp frågan under förhandlingarna och som borde ha tillsett att frågan blev tydligt reglerad i enlighet med den egna uppfattningen vill arbetsdomstolen framhålla följande. Åtminstone i praktiken är det svårt att tänka sig att ha en ordning som innebär att arbetsgivaren och den arbetssökande först träffar ett anställningsavtal utan att lönen regleras och att därefter en förhandling med den fackliga motparten sker i denna fråga. Det ligger inte heller nära till hands att tänka sig att anmärkningen skulle innefatta en förhandlingsskyldighet före anställningsavtalets träffande, vilket skulle innebära att arbetsgivaren skulle sluta anställningsavtal utan att kunna förhandla fritt om lönen med den arbetssökande. Hänsyn bör vidare tas till att anmärkningen innefattar en rätt för arbetstagarsidan till omförhandling i lönefrågan. Teoretiskt kan man självfallet tänka sig att anmärkningen skall anses innefatta en förhandlingsskyldighet i lönefrågan även vid nyanställning. Enligt domstolens mening får det dock anses ha åvilat SEF att påvisa att det varit parternas gemensamma avsikt att en sådan ordning skulle gälla.
Utredningen visar att frågan möjligen upptäcktes i samband med att parterna gemensamt utarbetade en informationsbroschyr efter tillkomsten av 1995 års avtal. Broschyrtextens slutliga avfattning stödjer dock inte på något avgörande sätt arbetstagarsidans uppfattning att förhandlingsskyldigheten omfattade också nyanställda.
Arbetsdomstolen kommer fram till att utredningen om vad som förekom vid förhandlingarna inte har visat att det vare sig vid tillkomsten av 1980 års avtal eller vid tillkomsten av 1995 års avtal förelåg någon gemensam partsavsikt rörande frågan om förhandlingsskyldigheten beträffande nyanställda.
Arbetsdomstolen övergår till att pröva frågan om vad som har framkommit av utredningen rörande avtalens tillämpning i praktiken.
S.H., som innan han anställdes vid SEF var avdelningsombudsman i Stockholm, har vad gäller avtalens tillämpning berättat bl.a. följande.
Innan 4-veckorslönen infördes år 1980 gällde ett särskilt timlönesystem. Avdelningen var part vid löneförhandlingarna men ibland förhandlade den lokala klubben med stöd av delegation. Arbetstagarna var vid denna tid indelade i tre lönegrupper och förhandlingar ägde rum om deras placering i respektive grupp. Förhandling kunde ske flera gånger per år t.ex. vid ändrade arbetsuppgifter. Inplacering skedde även vid nyanställning. Den fackliga organisationen hade vid denna tid inflytande på lönesättningen även såvitt gäller de nyanställda.
När 4-veckorslönen infördes, frångicks timlönen. Parterna gick alltmer över till en lokal lönesättning inom vissa givna ramar. En debatt uppstod, om förhandlingarna skulle ske på klubbnivå. Frågan var viktig för SEF. Den nivå som en nyanställd arbetstagare kommer in på i systemet är mycket betydelsefull. Det kan ofta vara svårt att placera arbetstagaren på rätt lönenivå senare. Skulle frågan om arbetstagarnas placering i lönesystemet lämnas helt fri skulle arbetstagarna drabbas av lönesänkningar.
Avtalet från år 1980 ledde till en omfattande verksamhet i avdelningarna. Ortstilläggen skulle förhandlas lokalt. Närmare 85 procent av medlemmarna arbetar i företag som har mindre än tio anställda. Inom hälften av alla företag i området fanns inte någon lokal klubb och förhandlingarna sköttes därför av avdelningen. Omfattande utbildningsinsatser genomfördes också.
Vid nyanställning kom parterna ofta överens om en särskild ingångslön. Förhandlingar togs sedan upp vid ett senare tillfälle. Om ett företag skulle anställa en ledande montör, tog parterna en snabb förhandling i lönefrågan. När en lärling var klar med sin utbildning, hölls en förhandling om hans lön. Dessa förhandlingar skedde i princip på samma sätt som för de nyanställda. På avdelningen fanns en särskild blankett som skulle användas vid all lönesättning.
Det nya lönesystemet från år 1995 var ett minimilönesystem. Alla anställda får inte ett individuellt tillägg. De individuella tilläggen i det nya lönesystemet är därför viktigare än i det gamla.
Några centrala förhandlingar har aldrig ägt rum vad gäller lönesättningen för någon nyanställd. Möjligheten att förhandla centralt är bara en säkerhetsventil ifall det skulle gå alldeles snett. Det är ändock arbetsgivaren som slutligen bestämmer. Syftet med förhandlingsregeln är att parterna gemensamt skall få fram en lönestruktur. Arbetsgivaren är därför skyldig att förhandla om alla löner som sätts på företaget. Förhandlingsregeln gäller för alla anställda. De problem som kan uppstå till följd av förhandlingsregeln får lösas på ett praktiskt sätt. Arbetsgivaren vet alltid var den fackliga företrädaren finns och förhandling kan ske per telefon. Parterna kan också i förväg komma överens om vilka principer som skall gälla. En nyanställd känner inte till lönepolitiken vid ett företag. Det är därför svårt för denne att förhandla om sin lön. Idag tar dessutom de som saknar arbete anställning för vilken lön som helst.
Förhandlingsombudsmannen I.J., som tidigare var lokal ombudsman i Gävle- Dalaområdet i 23 år, har berättat bl.a. följande.
När 4-veckorssystemet infördes ägde en omfattande informationsverksamhet rum. Medlemmarna protesterade mot att förhandlingarna skulle föras ute på företagen. I sin information uppgav avdelningen också att förhandlingsskyldigheten gällde även för de nyanställda. Om det inte fanns någon förtroendeman vid ett företag fick avdelningen rycka in och förhandla. Han har själv förhandlat om lönesättningen för nyanställda elektriker vid flera tillfällen. Ganska snart utvecklades en praxis vid företagen. Ett lönesystem byggdes upp som gällde för olika grupper av anställda. De förhandlade i förväg för nyanställda som man inte kände till. Några tvister om arbetsgivarnas förhandlingsskyldighet uppstod aldrig. Lönenivåerna i 1980 års avtal var låga redan när avtalet träffades. De fick ganska snart en löneutveckling utanför avtalet och efter en tid använde inte någon 4-veckorssystemet längre.
Avdelningen bedrev en omfattande utbildnings- och informationsverksamhet även efter tillkomsten av 1994 års avtal. Förhandlingarna fortsatte beträffande nyanställda och projektanställda. Avdelningen för förteckningar över medlemmarna löner och bevakar så att alla löner är förhandlade. Om en ingångslön har blivit för låg, förelåg alltid en rätt att begära omförhandling med arbetsgivaren.
När ett företag nyanställer, har den fackliga organisationen rätt att få information härom enligt bestämmelserna i MBL. Det hör också till god ton att låta en facklig representant vara med när en person skall anställas. Om arbetsgivaren anställer, är det rimligt att han också kallar den fackliga förtroendemannen och förhandlar om lönen. Särskilda mallar har tagits fram för hur förhandlingsprotokollen skall se ut i samband med nyanställning. Varje elektriker skall ha en fastställd lön. Är lönen inte fastställd skall i princip endast grundmånadslönen betalas ut till den anställde. En nyanställd är i en svår beroendeställning i dagens arbetsmarknadsläge. Om lönerna blir fel från början, kan hela löneökningsutrymmet gå åt till att i efterhand justera de felaktiga lönerna. Båda parter ansvarar för att lönen är fastställd enligt avtalet.
Förbundsombudsmannen R.W., som under 1980-talet arbetade vid Dalarnas Elektriska i Borlänge, har uppgivit att lönerna under denna tid bestämdes efter vissa procentsatser som hade förhandlats fram i förväg. Om någon generell uppgörelse inte fanns, förhandlade VD:n om den nyanställdes lön.
L.A., som fram till år 1987 arbetade vid ABB, har i denna del berättat bland annat följande. Under sin tid vid ABB anställde han många montörer. De som nyanställdes placerades in på löneskalan. Deras lön omprövades sedan vid nästa ordinarie förhandlingstillfälle. Efter år 1984 förlorade omförhandlingarna sin betydelse. Avtalet var satt ur spel och tillämpades endast vad gäller bland annat övertid och väntetid. När en lärling hade fullgjort sin utbildning, bestämde företaget ensidigt ett C-tillägg ifall ett sådant skulle utgå. Hans motpart påstod aldrig att det system som ABB tillämpade var felaktigt.
T.N., installationschef vid ABB i Västerås, har berättat att han har anställt ett 50-tal montörer i företaget. Några förhandlingar om lönen för de nyanställda har aldrig ägt rum. ABB har regelbundet gått in och justerat lönerna om något har blivit fel. Man har således inte väntat med justeringen till nästa förhandlingstillfälle. Han har aldrig fått någon information om att förhandlingsregeln också skulle gälla för nyanställda. Han har inte heller upplysts om att reglerna härom skulle ha förändrats vid något tillfälle.
K.M., som är platschef vid Elman AB i Enköping, har anställt ett 20-tal montörer vid företaget. Några förhandlingar vid nyanställningar har aldrig ägt rum. K.M. har också uppgivit att det inte går att förhandla före anställningen eftersom tidsutdräkten kan medföra att den som skall anställas hinner anta ett annat erbjudande om anställning.
I denna del har också som skriftlig bevisning åberopats ett antal lokala förhandlingsprotokoll främst från Gävle-Dalaområdet.
Arbetsdomstolens ställningstagande till betydelsen av avtalstillämpningen
Före 1980 års avtalsuppgörelse hade SEF inflytande över alla löner inom avtalsområdet. I och med 1980 års avtal fick de individuella lönerna ökande betydelse. Den individuella lönedelen var dock alltjämt liten i 1980 års avtal och den nu omtvistade frågan synes under detta avtals giltighetstid inte ha haft någon större praktisk betydelse. I och med 1995 års avtal har den individuella lönedelen dock fått ökad betydelse. Förhandlingsregelns betydelse bör också ha ökat i det svåra arbetsmarknadsläge som nu råder.
Den nu omtvistade oklarheten vad gäller avtalens innehåll har tidigare inte medfört några problem för parterna. Trots att rätten till förhandling om den individuella lönedelen har funnits i över tio år har några tvister aldrig uppstått. En förklaring till detta kan vara att avtalet från år 1980 under lång tid var satt ur spel och att lönerna bestämdes utifrån helt andra principer än de som angavs i avtalet. Den utredning som förebringats angående avtalens tillämpning visar att dessa i någon del av landet har tillämpats på det sätt som förbundet har gjort gällande. Av de av arbetsgivarsidan åberopade vittnesförhören har å andra sidan framgått att avtalen inte har tillämpats på detta sätt vid ett antal stora företag. I vilken utsträckning avtalen faktiskt har tillämpats på det sätt som SEF har gjort gällande framstår därför som oklart. Utredningen har inte heller visat att den tillämpning av förhandlingsregeln som ägde rum i vissa delar av landet var känd för EIA vid den tid då ändringarna i avtalet kom till stånd.
Arbetsdomstolen kommer efter ett samlat övervägande av utredningen i denna del fram till att några slutsatser beträffande parternas inställning vid avtalstillfällena angående den omtvistade frågan inte heller kan dras av den utredning som förebringats angående avtalens tillämpning.
Vid denna bedömning och då avtalets text inte ger klart uttryck för att en förhandlingsskyldighet föreligger också beträffande de nyanställda finner arbetsdomstolen att den omtvistade avtalsbestämmelsen inte kan tolkas i enlighet med vad arbetstagarsidan har gjort gällande. SEF:s fastställelseyrkande skall därför avslås.
Omständigheterna är sådana att arbetsdomstolen finner skäligt förordna att vardera parten skall stå sin rättegångskostnad.
Dom 1997-01-15, målnummer A-33-1996
Ledamöter: Hans Stark, Dag Ekman, Karin Isacsson, Olof Nordenfelt, Inger Mattsson Kasserud, Göte Larsson (skiljaktig) och Magnus Neuberg.
Ledamoten Göte Larssons skiljaktiga mening
Jag delar i huvudsak majoritetens uppfattning vad gäller partsavsikten med 1980 och 1995 års avtal som beskrivs i första stycket. Arbetsdomstolens bedömning. Då någon partsavsikt med säkerhet inte kan fastställas får avtalets ordalydelse en avgörande betydelse. På denna punkt har jag en annan uppfattning än majoriteten. Mina skäl för detta är i huvudsak följande.
Av kap. 7 framgår vad som gäller för berörd tvist. Enligt § 2 punkt 3 kan arbetstagare utöver grundlön erhålla en individuell lönedel. "Denna fastställs - - - ". Enligt anmärkningen till punkt 3 framgår att "storleken av den individuella delen uttrycks i kronor per månad och fastställs vid förhandlingar inom företaget och kan - om anledning därtill finns - omprövas en gång per år." I första § framgår vilka undantag som gäller från lönebestämmelserna. Hit hör bl.a. praktikanter.
Av ordalydelsen framgår att lönen fastställs vid förhandlingar. Det finns inget som visar att nyanställda inte skulle omfattas av denna bestämmelse. Enda undantaget är i princip praktikanter.
Både EIA och arbetsdomstolens majoritet synes göra gällande att det i praktiken är i det närmaste omöjligt att tillämpa avtalsbestämmelsen enligt SEF:s uppfattning. Jag kan inte heller i denna del dela majoritetens uppfattning. Tillämpningen torde i huvudsak gå till enligt något av nedanstående alternativ;
- De lokala parterna är ense om tillämpningen via det lokala lönesystemet, vilket anger lönen för den nyanställde.
- I anslutning till anställningen sker en överläggning med facklig representant på företaget.
- Om ingen särskild överenskommelse finns tillämpas avtalsenlig grundlön i avvaktan på förhandlingar om den individuella lönedelen.
Min slutsats blir sålunda att av ordalydelsen i avtalet framgår att arbetsgivaren är skyldig förhandla med SEF före fastställandet av individuell lönedel även för nyanställda.
Kärandens yrkande skall därför bifallas. Överröstad i denna fråga är jag i övrigt ense med majoriteten om rättegångskostnaderna.
A-33-1996

References: § 5
 § 3
 § 35
 § 5
 § 5
 § 5
 § 2