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Timestamp: 2018-04-25 13:32:38+00:00

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Newsletter Trifirò & Partners N°65 Febbraio 2013
E adesso diamo i numeri…
N° 65 Febbraio 2013
Sin dai lavori preparatori, abbiamo dedicato grande attenzione alle principali novità introdotte dalla Riforma Fornero, senza nascondere perplessità su alcune scelte del Legislatore, che sono risultate essere più il frutto di compromessi che l’espressione di una volontà normativa improntata a chiarezza e certezza del diritto. Abbiamo, ora, anche i primi numeri sulle ricadute che la Riforma sembrerebbe avere avuto sulle imprese. Dai dati circolati in questi giorni sui principali organi di stampa risulta che, sotto il proﬁlo della ﬂessibilità in uscita, nel terzo trimestre 2012 i licenziamenti sono stati 225.868 con un aumento dell'8,7% sullo stesso periodo del 2011, mentre, sotto quello della ﬂessibilità in entrata, restano stabili i contratti a termine ma, per contro, si è registrata una forte diminuzione dei contratti di collaborazione, con un calo del 22,5% rispetto al terzo trimestre 2011, nonché delle altre tipologie contrattuali “atipiche”, con un decremento del 24,3%. Complessivamente su 2.462.314 rapporti di lavoro attivati solo 430.912 sono a tempo indeterminato (il 17,5% del totale). Colpisce, poi, che l’apprendistato, su cui la Riforma ha puntato molto, nel quarto trimestre è addirittura calato rispetto al primo trimestre 2012. Tali dati sono interessanti perché confermano le impressioni iniziali: la Riforma del Lavoro Fornero, se, da un lato, ha allentato (nel senso di agevolare) la ﬂessibilità in uscita (anche se, a onor del vero, i dati forniti non distinguono tra aziende soggette, o meno, all’art. 18 St. Lav.), dall’altro lato, ha, invece, irrigidito la ﬂessibilità in entrata. Un risultato, quest’ultimo, che è del tutto opposto ai propositi della Riforma e di cui occorrerà tener conto per nuovi interventi, se si vuole fare ripartire davvero la Comunità del Lavoro. Salvatore Triﬁrò Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, Antonio Cazzella, Teresa Cofano, Luca D’Arco, Diego Meucci, Jacopo Moretti, Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Tommaso Targa, Marina Tona, Stefano Triﬁrò e Giovanna Vaglio Bianco
Diritto del Lavoro Attualità 2 Le Nostre Sentenze 4 Cassazione 10 Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo Le Nostre Sentenze 12 Assicurazioni 13 Il Punto su 15 Eventi 17 Rassegna Stampa 18 Contatti 19
N°65 Febbraio 2013
A cura di Valentina Curti
Vietati i controlli sul pc aziendale se non c’è preventiva informazione al dipendente
Non è sufﬁciente che il datore di lavoro informi il lavoratore che il computer portatile aziendale a lui assegnato sia concesso in uso per esclusive ﬁnalità professionali. E nemmeno è sufﬁciente che il lavoratore venga informato, attraverso policy aziendali, del fatto che l’azienda effettui, periodicamente, il back-up dei dati presenti su tale pc e controlli a posteriori il buon esito di tali operazioni di salvataggio. Per poter legittimamente effettuare il controllo sul contenuto dei dati e delle informazioni presenti nel pc in dotazione al dipendente, il datore di lavoro deve (dimostrare di) aver precedentemente fornito un'idonea informativa al dipendente in ordine al possibile trattamento dei di lui dati personali da parte della società connesso ad eventuali attività di veriﬁca e controllo effettuate su tale tipo di strumenti di lavoro (cfr. al riguardo anche il provv. del Garante del 1° marzo 2007 "Lavoro: le linee guida del Garante per posta elettronica e internet" pubblicate in G. U. n. 58 del 10 marzo 2007, punto 3). Questo il contenuto del recente messaggio del Garante della Privacy (pubblicato nella Newsletter n. 369 del 14 febbraio 2013), che rende nota la decisione del 18 ottobre 2012, n. 307 assunta in merito al ricorso presentato al Garante da un dipendente, licenziato per giusta causa, all’esito di una veriﬁca effettuata dalla datrice di lavoro su una serie di documenti, presenti in una cartella personale del pc portatile a lui assegnato. La società aveva avuto accesso a tali documenti quando il dipendente aveva riportato il computer in sede per la periodica operazione di salvataggio dei dati aziendali. Nella specie, a giudizio del Garante, il fatto che il lavoratore fosse informato dell’attività di backup dei dati da parte dell’azienda non valeva a renderlo adeguatamente informato della possibilità che tramite tale operazione la società avrebbe anche potuto trattare i dati informatici presenti nel computer ai ﬁni di un controllo dell’attività lavorativa. Il Garante ha ribadito che il datore di lavoro può effettuare controlli mirati al ﬁne di veriﬁcare l'effettivo e corretto adempimento della prestazione lavorativa e, se necessario, il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro. Tale attività, però, può essere svolta solo nel rispetto della libertà e della dignità dei lavoratori e della normativa sulla protezione dei dati personali che prevede, tra l'altro, che alla persona interessata debba essere sempre fornita un'idonea informativa sul possibile trattamento dei suoi dati connesso all'attività di veriﬁca e controllo. Il Garante ha quindi vietato alla società ogni ulteriore utilizzo dei dati personali così acquisiti. Tuttavia, il divieto di utilizzazione dei dati acquisiti in violazione della normativa sulla privacy non si traduce automaticamente nel divieto di utilizzazione dei dati stessi nel diverso giudizio civile instaurato dal lavoratore, avanti il Giudice del Lavoro, per l’impugnazione del licenziamento. Come chiarito dal Garante, resta ferma, in tal caso, l’autonomia del giudice nel valutare l’ammissibilità nel procedimento civile di tale tipo di documentazione (Conforme, Trib. Torino, 8 gennaio 2008 «Il dipendente che inserisce dati personali in un luogo non proprio o utilizza abusivamente strumentazioni di proprietà dell'azienda, contravvenendo a un esplicito divieto di questa, non può invocare il diritto alla “privacy” per contestare eventuali attività datoriali di controllo, contestazione e sanzione delle condotte illecite. L'inutilizzabilità dei dati personali reperiti in violazione della disciplina vigente in materia è riferibile unicamente ai destinatari delle prescrizioni del Codice della “privacy” e non si converte in divieto probatorio per il giudice» Riv. it. dir. lav. 2008, 4, II, 845).
Agevolazioni contributive e utilizzo di lavoratori “flessibili”: l’interpello del Ministero del Lavoro
L’utilizzo del lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, prima attraverso lo strumento della somministrazione e, successivamente, mediante la stipulazione di un contratto a termine, non aumenta il limite di godimento delle agevolazioni contributive. Così ha risposto la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con interpello n. 40 del 21 dicembre 2012, in relazione ad un quesito del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, in merito alla fruizione delle agevolazioni contributive ex art. 8, comma 2 della L. n. 223/1991. Il quesito era il seguente: se sia possibile godere dello sgravio contributivo l’azienda utilizzi un lavoratore iscritto nelle liste di mobilità attraverso lo strumento della somministrazione di lavoro (ai sensi dell’art. 20, comma 5 bis, del D.Lgs. n. 276/2003) e successivamente proceda all’assunzione del medesimo lavoratore, ancora iscritto nelle liste di mobilità, con contratto a termine di 12 mesi ai sensi dell’art. 8, comma 2, della L. n. 223/1991. La Direzione Generale ha spiegato che la singola impresa che abbia fruito di agevolazioni attraverso l’utilizzo di lavoratori somministrati e attraverso contratti di lavoro stipulati direttamente con i medesimi lavoratori dovrà sommare i relativi periodi ai ﬁni della determinazione della durata massima della riduzione contributiva. Viene, quindi, ritenuto possibile un cumulo della agevolazione contributiva ma nei limiti della durata massima complessiva di 12 mesi, prorogabili per ulteriori 12 mesi in caso di trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
LE SENTENZE DEL MESE
SI FINGE MALATO E VA A GIOCARE A CALCIO: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO (Tribunale di Foggia, 18 gennaio 2013)
Un dipendente si era assentato dal lavoro per due giorni consecutivi, sostenendo di essere malato e facendo pervenire alla Società, seppur con colpevole ritardo, un certiﬁcato medico a pretesa dimostrazione della sussistenza della lamentata patologia (“disturbi addominali”). La Società - dopo aver scoperto che, nella seconda delle predette giornate, il lavoratore aveva partecipato ad una partita di calcio nell’ambito di un torneo interaziendale - gli aveva, dapprima, contestato tale circostanza e, poi, irrogato la sanzione disciplinare della multa pari a tre ore di retribuzione, tenuto conto che il dipendente aveva ammesso i fatti contestati. Successivamente, la Società è venuta casualmente a conoscenza, leggendo un giornale locale di altra regione, che - in occasione della prima giornata di assenza - il lavoratore, lungi dall’essere malato, aveva effettuato un lungo viaggio per recarsi a disputare una gara nell’ambito di un torneo ufﬁciale di pallone. Anche in questo caso, il datore di lavoro gli ha contestato l’addebito e, a fronte delle ammissioni del dipendente, l’ha licenziato per giusta causa. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento irrogatogli, ma il Tribunale di Foggia - dopo aver respinto tutte le censure formali mosse dal medesimo - ha ritenuto detto licenziamento legittimo anche nel merito. Al riguardo, il Tribunale ha affermato che il comportamento tenuto dal dipendente - consistente nell’essersi ingiustiﬁcatamente assentato dal lavoro per due giorni consecutivi per andare a giocare a calcio, ﬁngendo di essere malato e producendo in maniera dolosa e fraudolenta, e per di più tardivamente, un certiﬁcato medico falso a preteso sostegno della propria asserita e, in realtà, inesistente patologia - costituiva giusta causa di recesso, in quanto gravemente lesivo del vincolo ﬁduciario posto alla base del rapporto di lavoro. Il Tribunale ha tenuto anche conto, da un lato, che il dipendente aveva già posto in essere comportamenti simili in passato, per cui era stato sanzionato e, dall’altro, che le stesse organizzazioni sindacali avevano espressamente richiamato l’attenzione dei lavoratori dello stabilimento sul grave problema dell’assenteismo per malattia, invitandoli a tenere un atteggiamento più professionale. DURANTE L’ASSENZA DAL LAVORO PER INFORTUNIO, INSTALLA TENDE DA SOLE: LEGITTIMO IL LICENZIAMENTO (Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, 7 febbraio 2013) Un dipendente, durante l’assenza dal lavoro per infortunio (contusione all’emitorace), ha svolto attività lavorativa a favore di terzi, occupandosi dell’acquisto di tende da sole e del loro montaggio. La Società informata di ciò dall’agenzia investigativa che aveva ingaggiato per pedinarlo - gli ha, dapprima, contestato tale circostanza e, poi, intimato il licenziamento per giusta causa, tenuto conto che il dipendente aveva ammesso i fatti contestati. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento irrogatogli, in quanto - a suo dire - illegittimo, poiché: a) egli, durante l’assenza per infortunio, aveva espletato attività lavorativa soltanto in via saltuaria e non continuativa; b) la condotta da lui posta in essere non rientrava tra quelle per cui il CCNL prevedeva il recesso per giusta causa; c) il licenziamento avrebbe avuto, in ogni caso, carattere ritorsivo.
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Peraltro, il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere ha ritenuto detto licenziamento legittimo, evidenziando che l’eventuale svolgimento di attività lavorativa - da parte di un dipendente - in costanza di malattia o infortunio non è, di per sé, vietato, a meno che da ciò si possa desumere la fraudolenta simulazione di una patologia in realtà inesistente, oppure si possa ritenere, in base ad una valutazione ex ante circa la compatibilità tra il tipo di patologia contratta e l’attività espletata, che quest’ultima fosse idonea a pregiudicare o, quantomeno, ritardare la guarigione e, di conseguenza, la ripresa dell’attività lavorativa. Nel caso di specie, il Tribunale ha rilevato che - pur dovendosi escludere la simulazione dell’infortunio, alla luce della documentazione medica prodotta in causa, proveniente da strutture pubbliche e dall’INAIL - l’attività di montaggio di tende da sole, in quanto implicante un notevole sforzo ﬁsico, era stata senz’altro idonea a compromettere la guarigione del dipendente e, quindi, anche il suo tempestivo rientro in azienda. Su tale presupposto, la sentenza ha affermato che il licenziamento era legittimo, perché il lavoratore, nel dedicarsi a tale attività, aveva gravemente violato i doveri di correttezza e buona fede, nonché gli obblighi di diligenza e fedeltà e, pertanto, aveva leso il vincolo ﬁduciario posto alla base del rapporto di lavoro, precisando che a nulla rilevava in senso contrario la circostanza che egli si era occupato del montaggio delle tende da sole soltanto in via saltuaria e non continuativa, essendo sufﬁciente a concretare la predetta violazione anche un unico giorno di lavoro. Il Tribunale ha, altresì, sottolineato l’irrilevanza del fatto che la condotta posta in essere dal dipendente non rientrava tra quelle per cui il CCNL prevedeva il recesso in tronco, poiché l’elencazione delle ipotesi di licenziamento per giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esempliﬁcativa e non tassativa. Inﬁne, è stato osservato che la sussistenza - nel caso in esame - di addebiti tali da integrare una giusta causa di recesso rendeva superﬂuo l’accertamento del lamentato intento ritorsivo, perché quest’ultimo sarebbe stato, in ogni caso, privo del necessario carattere determinante ed esclusivo. Cause seguite da Luca Peron e Tiziano Feriani
CONVERSIONE DEL LAVORO TEMPORANEO IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO: SI APPLICA L’INDENNIZZO FORFETTIZZATO DEL “COLLEGATO LAVORO 2010” (Cass. civ. sez. lav., 17 gennaio 2013, n. 1148) La Suprema Corte, con la sentenza n. 1148 del 17 gennaio 2013, ha affermato il seguente principio di diritto: “L’indennità prevista dall’art. 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183 si applica anche nel caso di condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore a causa dell’illegittimità di un contratto per prestazioni di lavoro temporaneo a tempo determinato, ai sensi della lett. a) del primo comma, dell’art. 3 della legge 24 giugno 1997, n. 196, convertito in contratto a tempo indeterminato tra lavoratore e utilizzatore della prestazione”. La sentenza, seppur riferita alla precedente ed ormai abrogata disciplina in tema di lavoro interinale, è quanto mai rilevante anche nel sistema introdotto dal D. Leg. 276/2003, concernente la somministrazione di lavoro, stante anche la medesima ratio di queste leggi. In particolare la Corte ha evidenziato la particolarità del rapporto trilaterale che caratterizza la fornitura di lavoro, sottolineando che, nel caso di illegittimo contratto di fornitura, opera una conversione soggettiva del rapporto, portato in capo al beneﬁciario della prestazione lavorativa, a cui si aggiunge, la conversione del contratto a tempo indeterminato, in carenza dei presupposti per l’apposizione del termine.
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Vi sono, quindi, due passaggi giuridici: ed il secondo rientra necessariamente nella fattispecie regolata dall’art. 32, 5° co. L. n. 183/2010, che opera proprio “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato”. La sentenza ha, inoltre, sottolineato che i suddetti principi ben possono operare anche in relazione alle previsioni della disciplina oggi vigente, di cui all’art. 27 del D. Leg. 276/2003, nel caso di somministrazione irregolare. Ed invero, anche in questa fattispecie, si ha una conversione soggettiva del contratto in capo al beneﬁciario. Inoltre, nel caso di contratto di somministrazione a termine, stante un espresso rinvio alla disciplina del D. Leg. 368/2001 “per quanto compatibile” e non derogato (V. art. 22, 2° co. D. Leg. 276/2003), a maggiore ragione, in carenza dei presupposti per l’apposizione del termine, opera l’ulteriore conversione del rapporto in a tempo indeterminato. Di qui l’applicazione delle previsioni di cui ai commi 5 e 7 dell’art. 32 della L. n. 183/2010. Questa sentenza mette, pertanto, un punto fermo, in relazione ad una recente disciplina, more solito oggetto di diverse e contrastanti interpretazioni, ma volta indubbiamente ad introdurre una maggior certezza delle situazioni giuridiche e dei tempi e costi di giudizio. Causa seguita da Anna Maria Corna ESCLUSIONE E “LICENZIAMENTO” DEL SOCIO DI COOPERATIVA: IL LAVORATORE DEVE PROMUOVERE LA CAUSA (ANCHE) DAVANTI AL GIUDICE CIVILE (Tribunale di Milano, 29 gennaio 2013, n. 172) Il Consiglio di Amministrazione di una cooperativa ha deliberato l’esclusione per giusta causa di un socio lavoratore, il che - per previsione legale (art. 2533 cod. civ.) e statutaria - ha comportato l’automatica risoluzione di diritto anche del rapporto di lavoro sottostante a quello associativo. Il lavoratore ha qualiﬁcato il recesso aziendale come un licenziamento, impugnandolo innanzi al Giudice del Lavoro; non ha, invece, impugnato, entro il termine di decadenza legale di 60 giorni (art. 2533 cod. civ.) la delibera del Consiglio di Amministrazione. Il Tribunale di Milano, con la sentenza in commento, ha respinto integralmente il ricorso, sulla base delle argomentazioni che seguono. Anzitutto, il Tribunale ha aderito all’orientamento della Cassazione (ordinanza n. 24692/2010, sent. n. 25945/2011 e sent. n. 14741/2011) secondo cui, in ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro conseguente all’esclusione del socio, quest’ultimo deve impugnare la delibera dell’organo statutario innanzi al giudice civile; e l’accertamento della pretesa illegittimità della delibera è pregiudiziale, rispetto a quello della pretesa illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro. Di conseguenza, la mancata impugnazione della delibera, nel termine legale di decadenza ex art. 2533 cod. civ., rende deﬁnitiva la risoluzione del rapporto associativo, con conseguente inammissibilità di qualsiasi successiva azione, promossa dal socio lavoratore innanzi al giudice del lavoro, per contestare la legittimità del proprio licenziamento. In secondo luogo, il Tribunale ha evidenziato che il rapporto del socio lavoratore, nella sua fase estintiva, non è regolato dalla disciplina formale e sostanziale di diritto del lavoro (in particolare, dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori), bensì dalla normativa legale e statutaria che disciplina le ragioni e le modalità di risoluzione del rapporto associativo (conf. Trib. Ravenna 29 aprile 2009). Di riﬂesso, la pretesa violazione delle norme procedurali ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori è irrilevante, se il socio lavoratore non ha impugnato la delibera di esclusione in sede civilistica, contestandone la legittimità sotto il proﬁlo formale (pretesa violazione delle garanzie di difesa del socio) e sostanziale (fondatezza delle ragioni dell’esclusione). Inoltre, il Tribunale ha segnalato che il lavoratore, se intende qualiﬁcare come un licenziamento il recesso della cooperativa dal rapporto di lavoro, deve impugnarlo entro il termine di 60 giorni previsto dall’art. 6 della l. n. 604/1966 e dall’art. 32 della l. 183/2010 (cd.
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“Collegato Lavoro 2012”). Tale impugnazione deve avvenire dopo che il rapporto di lavoro si è risolto, come conseguenza della delibera di esclusione. Nel caso di specie, il lavoratore ha inviato alla cooperativa una lettera di impugnazione quando l’iter di perfezionamento della delibera di risoluzione del rapporto associativo era in corso e, quindi, per definizione, anche il rapporto di lavoro era ancora in essere (tanto è vero che la cooperativa aveva inviato al lavoratore una lettera con cui gli comunicava la “sospensione cautelare dal servizio”). Il Tribunale ha escluso che un licenziamento possa essere validamente impugnato prima ancora della sua intimazione, mentre la volontà del datore di lavoro si sta formando. Di qui una ulteriore ragione di inammissibilità del ricorso del socio lavoratore. Causa seguita da Tommaso Targa OPPOSIZIONE A CARTELLA ESATTORIALE - ONERE PROBATORIO IN CAPO A CREDITORE/ ATTORE SOSTANZIALE - SUSSISTENZA (Corte d’Appello di Milano, 9 gennaio 2013, n. 2165) La Corte d'Appello di Milano, con sentenza 9 gennaio 2013, n. 2165, in riforma della pronuncia del primo Giudice, ha accolto il ricorso - promosso da una Società, in opposizione ad una cartella esattoriale, emessa dall'INPS, per asseriti crediti contributivi - in relazione ad alcuni lavoratori ritenuti, dall'Ente Previdenziale, subordinati anziché autonomi. Il Collegio milanese, richiamando a conforto della propria tesi una pronuncia (n. 19762/2008) della Suprema Corte (che, in materia, aveva mutato il precedente orientamento) ha ritenuto che fosse onere - non assolto, nella specie - dell'INPS, formalmente convenuto in giudizio ma attore sostanziale, fornire la prova della subordinazione (ovvero del presupposto del proprio credito). Infatti - come spiega la Corte d'Appello - l'applicazione delle regole generali sull'onere probatorio opera in modo invariato, quale che sia la parte che abbia assunto l'iniziativa processuale e, pertanto, quand'anche sia stato il presunto debitore ad esercitare azione di accertamento negativo del credito (proprio come è avvenuto nell'ipotesi in esame, in cui la Società asserita debitrice aveva promosso ricorso in opposizione alla cartella esattoriale dell'Inps). Causa seguita da Vittorio Provera e Andrea Beretta RIFORMA FORNERO: INDIVIDUAZIONE E (NON) MUTABILITÀ DEL RITO (Tribunale di Siracusa ordinanza ex art 1, comma 49, l. n. 92/2012 del 24 dicembre 2012) Un lavoratore con mansioni di portiere ha impugnato il licenziamento per giustiﬁcato motivo intimatogli e chiesto la reintegrazione ex art. 18 Statuto dei Lavoratori, presupponendo che la Società, sua datrice di lavoro, impiegasse più di 15 dipendenti; nel medesimo giudizio introduceva una pretesa restitutoria. Il Giudice adito, stante il requisito dimensionale dichiarato da parte ricorrente e l’avvenuto deposito del ricorso dopo l’entrata in vigore della c.d. Riforma Fornero, ha ritenuto di applicare ratione temporis l’art. 1 commi 47 e seguenti legge 92/2012. In sede di costituzione, la Società ha eccepito la carenza del requisito dimensionale e, per l’ipotesi in cui il rito fosse confermato, l’inammissibilità della pretesa restitutoria. In prima udienza, la difesa del ricorrente ha aderito all’eccezione e il Giudice, a scioglimento della riserva assunta in quella sede, in ordine alla questione procedurale, ha precisato che “l’individuazione del rito deve essere operata dal giudice al momento della domanda ed in base alla prospettazione della stessa e non può essere modiﬁcata in base alle difese della parte convenuta”. Per l’effetto, ha giudicato nel merito (e respinto) la domanda, secondo il “rito Fornero”, pur in assenza dei presupposti per la sua applicazione (ha cioè adottato una istruttoria sommaria); la domanda restitutoria,
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attesa l’estraneità al rito applicato, è stata a sua volta dichiarata inammissibile. Causa seguita da Barbara Fumai
NELLA PROCEDURA EX ART. 28 STAT. LAV., L’ATTUALITÀ DEGLI EFFETTI DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE VA CONCRETAMENTE DIMOSTRATA (Tribunale di Pisa, 26 novembre 2012, ordinanza) Un’organizzazione sindacale ha promosso un procedimento ex art. 28 Stat. Lav., lamentando la pretesa antisindacalità del comportamento tenuto da una società, che aveva utilizzato - a dire del sindacato in difformità dalla legge e dal contratto - durante una giornata di sciopero e al ﬁne di limitarne i danni, stagisti, lavoratori part-time assunti a termine in orari diversi da quelli contrattualmente previsti, dipendenti di livello superiore in mansioni inferiori. L’O.S. ha poi sostenuto l’attualità degli effetti della condotta contestata, perché intimidatoria e suscettibile di reiterazione. Il Tribunale, accogliendo l’eccezione preliminare sollevata dalla società, ha rigettato il ricorso proposto dal sindacato per mancanza di attualità del comportamento denunciato, osservando che lo stesso tenuto in una sola giornata di sciopero - era paciﬁcamente cessato e che, comunque, il sindacato non aveva dimostrato in maniera chiara e speciﬁca - come sarebbe stato suo onere - la permanenza degli effetti dello stesso. Al riguardo, il Tribunale ha affermato che, se è vero che l’esaurirsi della singola condotta non possa precludere l’ordine del giudice di cessazione del comportamento illegittimo, ove questo risulti idoneo a produrre effetti durevoli nel tempo per il suo carattere intimidatorio e per la situazione di incertezza che ne consegue, occorre, tuttavia, che siano dimostrate in concreto le circostanze di fatto idonee a supportare tali assunti. In fattispecie, il sindacato aveva affermato la sussistenza del requisito dell’attualità, adducendo di aver indetto un ulteriore sciopero da lì a pochi giorni, durante il quale - a suo dire - la società avrebbe indubbiamente reiterato la condotta, di cui aveva allegato, altresì, il carattere “intimidatorio”, ma senza dedurre a supporto elementi di prova. Il Tribunale ha disatteso tale tesi difensiva, escludendo, da un lato, che la mera “possibilità” della reiterazione del comportamento (che è un evento “futuro”) concretizzi il requisito dell’“attualità” e, dall’altro lato, che potessero ravvisarsi effetti intimidatori nel dedotto comportamento, considerato che i suoi effetti si erano esauriti nell’ambito della singola astensione collettiva e che non potevano considerarsi permanenti, in assenza di speciﬁche allegazioni. In deﬁnitiva - ha concluso il Tribunale - deve escludersi che l’attualità degli effetti della condotta antisindacale possa essere affermata semplicemente invocando il carattere intimidatorio della medesima o l’astratta possibilità che venga reiterata in futuro. Causa seguita da Marina Olgiati e Tiziano Feriani IL TEMPO TUTA NON RIENTRA NELL’ORARIO DI LAVORO EFFETTIVO IN PRESENZA DI UNA SITUAZIONE GESTITA DIRETTAMENTE DAL LAVORATORE (Tribunale di Milano, 30 novembre 2012, n. 4249 e 4250) Con le sentenze in commento, il Tribunale di Milano, richiamandosi a due recenti precedenti della Suprema Corte (cfr. Cass. 10 settembre 2010 n. 19358 e Cass. 8 aprile 2011 n. 8063), ha rigettato le domande di alcuni lavoratori volte al riconoscimento del tempo impiegato a indossare la divisa come orario effettivo di lavoro.
Il Tribunale di Milano ha ritenuto, in particolare, che i ricorrenti non avessero fornito la prova della sussistenza di un obbligo per gli stessi di indossare e levare la divisa nello spogliatoio aziendale e di un divieto aziendale di andare al lavoro o tornare alla propria abitazione in abiti da lavoro, ciò che, secondo le citate sentenze, costituisce il discrimen per la retribuibilità del c.d. “tempo tuta”. Infatti, “ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa, anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro, la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa e, come tale, non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo e il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo a essa necessario deve essere retribuito”. Il Tribunale di Milano ha rilevato, inoltre, che gli indumenti di lavoro in questione erano del tutto neutri dal punto di vista formale e, pertanto, non vi era alcun disagio nell’indossarli altrove e nei tragitti necessari per il lavoro, né si trattava di divise dotate di particolari protezioni tecniche o per le quali vi era un obbligo di legge di indossarle solo sul luogo di lavoro, come nel caso delle divise del personale addetto al trattamento di prodotti alimentari. Il Tribunale di Milano ha, pertanto, concluso che, nei casi sottoposti al suo vaglio, “il tempo necessario per indossare la divisa consiste in un’attività meramente preparatoria rispetto all’attività lavorativa vera e propria e non anche indispensabile” e che “si è, quindi, in presenza di una situazione gestita direttamente dal lavoratore, che non può essere considerata come tempo lavoro”. Causa seguita da Giacinto Favalli e Jacopo Moretti
LE VICENDE EXTRALAVORATIVE HANNO SEMPRE RILEVANZA SUL RAPPORTO FIDUCIARIO? A cura di Antonio Cazzella I comportamenti tenuti dal dipendente nella sua vita privata ed estranei all’esecuzione della prestazione – in base ai principi affermati dalla Suprema Corte - sono irrilevanti, a meno che essi non siano di natura tale da far ritenere inidoneo il lavoratore alla prosecuzione del rapporto, circostanza che si veriﬁca quando la prestazione richieda un ampio margine di ﬁducia ovvero quando i comportamenti del lavoratore possano incidere negativamente sull’immagine del datore di lavoro; occorre, quindi, valutare attentamente le circostanze del caso concreto. Infatti, la Corte di Cassazione, con la recentissima sentenza n. 2168 del 30 gennaio 2013, ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente di un’azienda titolare di un servizio pubblico condannato a due anni di reclusione, in quanto il lavoratore, abusando della sua qualità di responsabile di una comunità religiosa, costringeva con la violenza le giovani a subire atti sessuali. La Suprema Corte ha ritenuto che tale condotta è connotata da un forte disvalore sociale ed è, quindi, idonea ad incidere sull’immagine dell’azienda, titolare di un servizio pubblico capillarmente diffuso, considerato altresì il notevole rilievo attribuito a tale vicenda dagli organi di stampa anche a livello nazionale e la qualità di capo-gruppo ricoperta dal dipendente all’interno dell’azienda. In senso differente è stata la valutazione della Corte di Cassazione, la quale - con sentenza n. 21940 del 6 dicembre 2012 - ha affermato l’illegittimità del licenziamento intimato al dipendente di un grande gruppo imprenditoriale, che aveva patteggiato la pena per coltivazione domestica di marijuana. Nel caso in esame, la Corte ha ritenuto sproporzionata la sanzione del licenziamento, posto che la coltivazione di marijuana era dedicata all’uso personale e, quindi, nessun rilievo poteva assumere lo svolgimento di un servizio pubblico da parte del datore di lavoro, nonostante la diffusione dell’accaduto da parte della stampa locale.
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LICENZIAMENTO DEL DIPENDENTE BANCARIO
Con sentenza n. 22798 del 12 dicembre 2012 la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente di una banca, che aveva fatto sottoscrivere ai clienti contratti di investimento a condizioni differenti da quelle ordinarie, senza aver preventivamente informato i clienti. Nel caso di specie, è stato accertato che il funzionario aveva arbitrariamente apposto una clausola ai contratti di investimento ben sapendo che la legge disponeva diversamente per l’acquisto delle obbligazioni oggetto del contratto medesimo. La condotta del funzionario era stata denunciata dalla lettera di un cliente, che aveva evidenziato la mancanza di informazioni al momento della sottoscrizione del contratto. DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA Con sentenza n. 822 del 15 gennaio 2013 la Corte di Cassazione ha escluso la sussistenza di una giusta causa di dimissioni di una lavoratrice che aveva addotto di aver subito avances dal suo superiore e di essere stata, quindi, costretta a dimettersi dal posto di lavoro a causa di attacchi d’ansia che le impedivano di continuare a svolgere serenamente l’attività lavorativa. Nel caso di specie, la Corte ha evidenziato che, pur essendo stata riconosciuta l’esistenza di un contatto ﬁsico sfuggevole ed accidentale da parte del datore di lavoro, non era stata invece dimostrata l’intenzionalità di una condotta volta ad un’aggressione ﬁsica della lavoratrice, la quale, peraltro, non aveva neppure documentato adeguatamente la sussistenza delle crisi d’ansia lamentate. L I C E N Z I A M E N T O P E R I N O S S E R VA N Z A D E L L’ O R A R I O D I L AV O R O E DEMANSIONAMENTO Con sentenza n. 1693 del 24 gennaio 2013 la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente colpevole di non aver rispettato l’orario di lavoro. Nel caso di specie, la Corte ha veriﬁcato, da un lato, che il datore di lavoro aveva consentito infrazioni continuative all’orario per circa due mesi prima di procedere alla contestazione e, dall’altro, che il dipendente era stato costretto da tempo ad una forzosa inattività, essendo stato spogliato di ogni competenza. La Corte, dopo aver ribadito che nel contratto a prestazioni corrispettive occorre mettere a confronto il livello di adempimento delle parti in caso di riﬁuto del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate, ha evidenziato che, nel contesto esaminato, lo stato di forzosa inattività imputabile al datore poteva aver contribuito a determinare l’inadempimento del dipendente, con la conseguenza che la sanzione del licenziamento appariva sproporzionata.
Dal 2013 imprese più puntuali nei pagamenti?
A cura di Giovanna Vaglio Bianco
Con il Decreto legislativo n. 192 del 9 novembre 2012 l’Italia ha recepito la Direttiva 2011/7/UE emanata il 16 febbraio 2011, relativa alla lotta contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali. Il D.lgs. in esame si applica ad ogni pagamento effettuato a titolo di corrispettivo nelle transazioni commerciali tra imprese ovvero tra imprese e pubbliche amministrazioni e prevede termini perentori per la decorrenza degli interessi moratori, apportando signiﬁcative modiﬁche al D.lgs. n. 231/2002 emanato in attuazione della precedente Direttiva 2000/35/CE contro i ritardi di pagamento nelle transazioni commerciali. In linea di principio, il D.lgs. n. 192/12 prevede il pagamento del corrispettivo della transazione commerciale entro 30 giorni dalla data di ricevimento della fattura o dalla data di ricevimento delle merci o della prestazione dei servizi. Decorso tale termine matureranno gli interessi di mora. Più precisamente, l’art. 1, comma 2 del D.lgs. n. 192/2012 dispone che gli interessi moratori decorrano automaticamente senza, quindi, la necessaria costituzione in mora del debitore, dal giorno successivo alla scadenza del termine per il pagamento, individuando tale termine in:
✦trenta
giorni dalla data di ricevimento da parte del debitore della fattura o di una richiesta di pagamento di contenuto equivalente. Non hanno effetto sulla decorrenza del termine le richieste di integrazione o modiﬁca formali della fattura o di altra richiesta equivalente di pagamento; giorni dalla data di ricevimento delle merci o dalla data di prestazione dei servizi, quando non è certa la data di ricevimento della fattura o della richiesta equivalente di pagamento; giorni dalla data di ricevimento delle merci o dalla data di prestazione dei servizi, quando la data in cui il debitore riceve la fattura o la richiesta equivalente di pagamento è anteriore a quella del ricevimento delle merci o della prestazione di servizi; giorni dalla data dell’accettazione o della veriﬁca eventualmente previste dalla legge o dal contratto ai ﬁni dell’accertamento della conformità della merce o dei servizi alle previsioni contrattuali, qualora il debitore riceva la fattura o la richiesta equivalente di pagamento in epoca non successiva a tale data.
Tuttavia, il successivo comma 3, art. 1, D.lgs. n. 192/12, prevede la possibilità per le parti di pattuire un termine di pagamento superiore ai 30 giorni. I termini di pagamento superiori a 60 giorni dovranno essere pattuiti espressamente e non essere gravemente iniqui per il creditore.
La disciplina sopra illustrata trova applicazione anche ai rapporti tra imprese e pubbliche amministrazioni. In tale ultima ipotesi, l’eventuale termine di pagamento superiore ai 30 giorni, dovrà essere pattuito in maniera espressa ed essere giustiﬁcato dalla natura o dall’oggetto del contratto o dalle circostanze esistenti al momento della sua conclusione. In ogni caso, i termini di cui all’art. 1, comma 2 D.lgs. n. 192/2012 non potranno essere superiori a 60 giorni e la clausola relativa al termine dovrà essere provata per iscritto. Per le imprese pubbliche che sono tenute al rispetto dei requisiti di trasparenza di cui al D.lgs. n. 333/2003 e per gli enti pubblici che forniscono assistenza sanitaria i termini di cui all’art. 1, comma 2 D.lgs. n. 192/2012 sono raddoppiati. Resta comunque ferma la facoltà delle parti di concordare termini di pagamento a rate. Le norme previste dal D.lgs. n. 192/2012 si applicano alle transazioni commerciali concluse a decorrere dal 1° gennaio 2013.
TRA LE NOSTRE SENTENZE
CAUSE DI SCIOGLIMENTO DI UN CONSORZIO: È APPLICABILE, PER ANALOGIA, LA DISCIPLINA EX ART. 2275 COD. CIV. PER LO SCIOGLIMENTO DELLE SOCIETÀ DI PERSONE (Decreto del Presidente del Tribunale di Busto Arsizio, 17 gennaio 2013) Una società ha chiesto al Presidente del Tribunale di Busto Arsizio di nominare il liquidatore di un Consorzio, di cui detta società era consorziata, previo accertamento della sussistenza delle cause di scioglimento previste dall’art. 2611 c.c. (impossibilità di conseguimento dell’oggetto) e dell’art. 24 dell’atto costitutivo (sopravvenuta impossibilità a deliberare del Consiglio Direttivo del Consorzio). L’altra società consorziata si è costituita in giudizio opponendosi alla nomina del liquidatore. Il Presidente del Tribunale, nel rigettare il ricorso non ritenendo provate le cause di scioglimento del Consorzio, ha preso posizione su due questioni giuridiche rilevanti. In primo luogo, ha statuito che ai Consorzi con attività esterna (come quello di specie) sono applicabili, in difetto di disposizioni ad hoc, le norme sulle società di persone e, tra queste, l’art. 2275 c.c., che consente a ciascun socio di rivolgersi al Presidente del Tribunale per la nomina del liquidatore qualora non ci sia sul punto l’accordo dei soci. In secondo luogo, ha statuito che il procedimento di nomina del liquidatore previsto dall’art. 2275 c.c. - che ha natura non contenziosa, essendo trattato in sede di volontaria giurisdizione - può essere seguito anche laddove le parti controvertano sull’esistenza stessa delle cause di scioglimento. Ciò in quanto è consentito al Presidente del Tribunale, in sede di volontaria giurisdizione, di valutare in modo sommario ed incidenter tantum se dette cause di scioglimento ricorrano, ferma restando la facoltà di ciascun interessato di instaurare un successivo giudizio ordinario per l’accertamento, in via definitiva, della sussistenza della causa di scioglimento, con conseguente rimozione del decreto camerale. Causa seguita da Francesco Autelitano e Francesco Cristiano
Qualora il preponente abbia violato il patto di esclusività previsto dal contratto di agenzia, spettano all'agente a titolo di risarcimento del danno soltanto gli importi per le provvigioni non percepite, restando esclusi sia il diritto al risarcimento per perdita di chance sia la possibilità di incidenza delle mancate provvigioni nel calcolo delle spettanze di ﬁne rapporto. (Cassazione, 10 gennaio 2013, n. 533) Il contratto di espianto di un rene, nel suo momento genetico e funzionale, in riferimento al rapporto tra 'donatore' e struttura sanitaria specialistica, è un contratto assimilabile a quello di prestazione d'opera, in cui la responsabilità del debitore sorge per l’inesatto adempimento della stessa. Si è in presenza di un contratto, però, che offre una sua peculiarità nel senso che concreta una deroga alla norma imperativa, di ordine pubblico interno, qual è l’art. 5 c.c., anche secondo una interpretazione costituzionalmente orientata (v. LL.PP. e dibattito di cui alla seduta della Camera dei Deputati del 15 giugno 1967), peraltro condiviso da attenta dottrina. Questo contratto in tanto si perfeziona in quanto si siano osservati scrupolosamente gli artt. 2, 3, 4 e 5 della legge n. 458/67 e come tutti i contratti di cui sopra presenta una obbligazione di mezzi e non di risultati, ma, diversamente da altri similari, richiede per essere valido ed efﬁcace una protezione del donatore per i rischi e un'assoluta gratuità (v. art. 6 e 7 legge n. 458/67). Infatti, l’art. 5 della legge si giustiﬁca in forza della tutela primaria della persona, che in virtù degli artt. 2, 3, 32 Cost., si concreta come carattere fondamentale qualiﬁcante l'intera architettura dello Stato. Quindi, in questo caso, l’espianto, dopo l’accertamento di tutti gli elementi prodromici alla autorizzazione della sua effettuazione, deve anche presentare una soglia di copertura, a garanzia dell'indubbio favor donantis, presente nella legge. Ne consegue che tra gli elementi essenziali del contratto tra il 'donatore' e la struttura sanitaria rientra indiscutibilmente la sussistenza di una garanzia assicurativa, la cui indispensabilità, richiesta dall'art. 5 della citata, legge, trova conforto proprio nella peculiarità del contratto, che, riguardando l’integrità della persona, non può non essere soggetta all'inﬂuenza dei valori costituzionali racchiusi nelle norme costituzionali sopra indicate. (Cassazione, 28 gennaio 2013, n. 1874)
ESPIANTO DI RENE OBBLIGATORIETÀ DELLA COPERTURA ASSICURATIVA
Con ricorso del 25.11.2012 la Società Alfa chiedeva alla Corte d’Appello di Milano l’emissione di un decreto ingiuntivo provvisoriamente esecutivo nei confronti della Società Beta. La ricorrente allegava che la Corte di Cassazione aveva cassato con rinvio la sentenza della Corte d’Appello di Milano in forza della quale essa Società Alfa aveva rilasciato una fidejussione a prima richiesta; che ad essa era stato addebitato dal fideiussore l’importo pagato a Beta e che quest’ultima aveva escusso la fidejussione. Sennonché, a seguito della cassazione con rinvio della sentenza della Corte d’Appello di Milano, Alfa riteneva di potersi avvalere del procedimento monitorio, in relazione al disposto dell’art. 389 c.p.c., per ottenere la restituzione dell’importo pagato. A tal fine evidenziava che la Suprema Corte di Cassazione (ved. sent. n. 21901/2008) ritiene compatibile il procedimento monitorio con la competenza della Corte d’Appello quale giudice di rinvio, e prioritaria l’esigenza di garantire al ricorrente, a seguito della cassazione di una pronuncia, la restituzione di quanto pagato in esecuzione della sentenza d’appello annullata con rinvio. In applicazione di detti principi, la Corte d’Appello di Milano, ha emesso decreto ingiuntivo provvisoriamente esecutivo (essendo il credito fondato su prova scritta, rappresentata dalla sentenza) nei confronti di BETA. Corte d’Appello di Milano, d.i. n. 1/2013; procedimento seguito da Bonaventura Minutolo
FALSE CAUSE PER FALSI CREDITI, L’ABUSO DEGLI STRUMENTI GIUDIZIARI
Come noto, uno degli argomenti sui quali si è incentrato, anche di recente, il dibattito ed il confronto tra operatori economici e operatori del diritto è costituito dal contenzioso estremamente elevato, soprattutto in materia commerciale, con conseguente intollerabile lunghezza ed incertezza dei processi, cosicché spesso l’esito dei medesimi non garantisce la tutela del diritto che si è invocato. Questa situazione non dipende da un’unica ragione, ma da un complesso di situazioni oggettive, strutturali, finanziarie e comportamentali, che determinano un notevole svilimento della funzione del processo quale strumento di giustizia per porre rimedio a situazioni “patologiche”, ristabilendo il rispetto della legge. Recentemente, nell’ambito dell’individuazione e, per quanto possibile, sanzione di alcune condotte abusive, caratterizzate dall’uso strumentale dei mezzi di tutela legale, l’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato si è occupata di una pratica emblematica, sotto diversi aspetti, in cui - attraverso il coinvolgimento di una pluralità di soggetti - si sono realizzate una serie di condotte illegittime. Il caso riguarda un’azienda di servizi che svolgeva, come attività, l’acquisto di crediti (o presunti tali) alla medesima ceduti da altre aziende ed il successivo realizzo. Detta Società, quindi, aveva impostato la propria condotta per il recupero dei medesimi (vantati per lo più verso consumatori che avevano acquistato servizi di telecomunicazione) attraverso l’immediata e seriale notifica di atti di citazione. Orbene, si è accertato che queste azioni giudiziarie, condotte con l’intervento di professionisti, erano poste in essere attraverso la notifica di atti di citazione avanti a Giudici ubicati in luoghi sistematicamente diversi da quelli che sarebbero stati competenti per territorio in base alle disposizioni di legge vigenti, quanto sopra facendo valere - frequentemente - anche crediti prescritti o inesistenti. Quindi, una volta completata la notifica della citazione avanti al Giudice incompetente, le cause non venivano iscritte a ruolo. In tal modo l’intera operazione proseguiva, poi, attraverso un’opera di “dissuasione”, in cui si cercava di indurre il debitore (o presunto tale) a trovare comunque intesa stragiudiziale. Si è acclarato inoltre che, spesso, i crediti per i quali si era attivata l’azione giudiziaria, si riferivano a fatture saldate; oppure non pagate in quanto non era stato attivato il servizio telefonico; o contestate o addirittura prescritte. In tal modo si è attuata una pratica commerciale, anche piuttosto complessa, in cui la Società - attraverso la mera notifica della citazione (peraltro avanti ad un Giudice non coincidente con quello del luogo in cui operava / risiedeva il debitore e, quindi, con difficoltà di individuazione della causa, reperimento dati ed altri problemi e disagi) - ha realizzato uno strumento di indebito condizionamento, determinato dalla presunzione che si era dato corso all’avvio dell’azione giudiziaria. Tale intimidazione ha portato diversi interessati ad una valutazione della situazione non incentrata sull’esistenza o meno del debito, ma sulla convenienza di dar corso al procedimento : (i) o facendo valere le proprie ragioni (in ogni caso con necessità anche di nominare difensori e anticipare delle spese); (ii) oppure assumendo una posizione comunque di “arrendevolezza” conciliativa, provvedendo rapidamente al pagamento dell’importo richiesto (o di somma in parte inferiore, anche se non dovuta), senza esporsi ai rischi ed oneri del “paventato” contenzioso giudiziario (soluzione questa che costituiva il vero scopo del “ creditore”).
N°65 Febbraio 2013 15
Il tutto rimanendo ignari del fatto che, in realtà, la Società che aveva notiﬁcato le citazioni non aveva in alcun modo radicato i giudizi, essendosi ben guardata dall’iscrivere le cause a ruolo. Il comportamento sistematico sopra descritto, notiﬁche di atti di citazione avanti al Giudice incompetente, mancata iscrizione a ruolo (anche al ﬁne di evitare che la controparte potesse eventualmente far valere le proprie ragioni), è stato valutato come idoneo a costituire un illecito, integrando una pratica commerciale aggressiva, ai sensi degli articoli 24 e 25 del Codice del Consumo, in quanto il debitore è stato convinto ad assumere una certa determinazione che non avrebbe altrimenti preso, proprio a fronte delle infondate e strumentali iniziative giudiziarie di cui sopra. Al riguardo, è bene ricordare, fra gli altri, che l’art. 25 del Codice del Consumo considera vietato - quale pratica commerciale aggressiva e coercitiva - quel comportamento che integra una minaccia di promuovere un’azione legale e tale azione sia manifestamente temeraria o infondata. Le sistematiche azioni avviate dalla Società sono state ritenute illegittime anche sotto il proﬁlo della non conformità al livello di diligenza professionale ragionevolmente esigibile, poiché la Società di servizi ha manifestato la palese inosservanza del normale grado di speciﬁca competenza e attenzione che si richiede da un operatore professionale nell’espletamento della propria attività. Ciò integra l’ulteriore violazione dell’articolo 20 comma 2 del Codice del Consumo, poiché si tratta di comportamenti idonei a condizionare (o meglio falsare) in misura apprezzabile la condotta dei consumatori. Ad esito del procedimento, l’Autorità Garante della Concorrenza e del Mercato - con decisione del 12 dicembre 2012 n. 24117 - ha applicato una sanzione amministrativa pecuniaria alla Società di cui sopra. Sarebbe interessante veriﬁcare se, anche alla luce di tale decisione, siano stati adottati provvedimenti nei confronti dei professionisti che, evidentemente, hanno contribuito a porre in essere queste pratiche illegittime, con condotte le quali non costituiscono un buon esempio di “probità”, né di contributo all’attuazione dell’ordinamento per ﬁni della giustizia.
Legnano, 1 Marzo 2013, ore 9.15 Conﬁndustria Alto Milanese - Studio Triﬁrò & Partners Avvocati Incontro: Collaborazioni e altre forme di lavoro autonomo in azienda Relatori: Avv. Giacinto Favalli, Avv. Damiana Lesce Milano, 7 Marzo 2013 Camera di Commercio, Palazzo Giureconsulti Convegno: Le forme ﬂessibili di assunzione del personale L’impatto sulla ﬂessibilità in entrata dell’Accordo sulla produttività, dell’Accordo interconfederale e dell’art. 8 del D. L. n. 138/2011 Relatore: Avv. Giacinto Favalli PROGRAMMA Bergamo, 8 Marzo 2013, ore 15 Auditorium Collegio Vescovile S. Alessandro La riforma dell’art.18. Primi approdi giurisprudenziali. Relatore: Avv. Giacinto Favalli PROGRAMMA
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N°65 Febbraio 2013 17
Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 26/02/2013 Il tempo tuta non rientra nell’orario di lavoro effettivo in presenza di una situazione gestita dal lavoratore di Giacinto Favalli e Jacopo Moretti Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 21/02/2013 Newsletter 7:24 - Il Sole 24 Ore: 22/02/2013 La violazione degli obblighi di correttezza e buona fede da parte del lavoratore nell’ambito del procedimento disciplinare di Antonio Cazzella Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 12/02/2013 Si ﬁnge malato e va a giocare a calcio: legittimo il licenziamento di Luca Peron e Tiziano Feriani Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 07/02/2013 Al lavoro temporaneo si applica l’indennizzo forfettizzato previsto in caso di conversione del contratto a termine in a tempo indeterminato di Anna Maria Corna e Salvatore Triﬁrò Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 06/02/2013 False cause per falsi crediti: l’abuso degli strumenti giudiziari di Vittorio Provera Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 04/02/2013 Esclusione e “licenziamento” del socio di cooperativa di Tommaso Targa HR On Line – AIDP: N° 3 Febbraio 2013 Licenziamento in prova: va impugnato entro i termini di decadenza previsti da Collegato Lavoro e Riforma Fornero di Giampaolo Tagliagambe Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 01/02/2013 Le vicende extralavorative hanno sempre rilevanza sul rapporto ﬁduciario? di Antonio Cazzella Diritto24 – Il Sole 24 Ore: 31/01/2013 Newsletter 7:24 - Il Sole 24 Ore: 13/02/2013 La nuova disciplina del procedimento di esecuzione presso terzi di Damiana Lesce
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 art. 22
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 sentenza 
 art. 2533
 art. 7
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 art. 18
 ART. 28
 art. 28
 Cass. 
 Cass. 
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 art. 1
 ART. 2275
 art. 6
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