Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Befristung_Arbeitgeberwechsel_Missbrauch_LAG_Koeln_4Sa1184_11.html
Timestamp: 2017-10-23 06:17:56+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 4 Sa 1184/11
Schlag­worte: Kettenbefristung, Befristung: Kettenbefristung, Befristung: Missbrauch
Akten­zeichen: 4 Sa 1184/11
Ent­scheid­ungs­datum: 09.03.2012
Leit­sätze: Sind meh­re­re natürli­che oder ju­ris­ti­sche Per­so­nen dau­er­haft zur Führung ei­nes ge­mein­sa­men Be­trie­bes oder ei­ner ge­mein­sa­men öffent­li­chen Ein­rich­tung ver­bun­den, so sind sie als der­sel­be Ar­beit­ge­ber im Sin­ne des § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG an­zu­se­hen.
Das gilt auch für Job­cen­ter, die von der Bun­des­agen­tur für Ar­beit und ei­ner Stadt als ge­mein­sa­me Ein­rich­tung be­trie­ben wer­den.
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Köln - 17 Ca 502/11
17 Ca 502/11
Verkündet am 09. März 2012
hat die 4. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 09.03.2012
durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Dr. B als
Vor­sit­zen­den so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter M und K
Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Köln vom 07.07.2011 – 17 Ca 502/11 – wird auf Kos­ten der Be­klag­ten zurück­ge­wie­sen.
Die Par­tei­en strei­ten dar­um, ob das zwi­schen ih­nen mit Ver­trag vom 27.07.2009 für die Zeit vom 01.08.2009 bis zum 31.12.2010 be­gründe­te Ar­beits­verhält­nis auf­grund der ver­ein­bar­ten Be­fris­tung zu die­sem letz­te­ren Zeit­punkt auf­gelöst wor­den ist.
Die Kläge­rin ist als Ver­wal­tungs­an­ge­stell­te im J bei der Be­klag­ten tätig, wel­ches die­se zu­sam­men mit der Af A im Rah­men ei­ner „A“ gemäß § 44 b SGB II in K be­treibt. Das letz­te Mo­nats­ge­halt der teil­zeit­beschäftig­ten Kläge­rin be­lief sich auf 1.160,59 € brut­to.
Die Kläge­rin war seit dem 01.08.2007 auf dem­sel­ben Ar­beits­platz tätig. Der ers­te Ar­beits­ver­trag wur­de mit der B f Aam 26.07.2007 für die Zeit vom 01.08.2007 bis zum 31.07.2008 ge­schlos­sen (Voll­text des Ar­beits­ver­tra­ges Bl. 8/9 d. A.). Als Be­fris­tungs­grund gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 Tz­B­fG wur­de in ei­nem zu­gehöri­gen Ver­merk fest­ge­hal­ten, dass zur Ver­bes­se­rung der te­le­fo­ni­schen Er­reich­bar­keit und zur Ent­las­tung der ver­mit­teln­den und sach­be­ar­bei­ten­den Be­rei­che die A ab dem 01.10.2007 ein Ser­vice­cen­ter für die Be­ar­bei­tung te­le­fo­ni­scher Kun­den­an­lie­gen ein­rich­te und im Rah­men ei­nes Mo­dell­ver­suchs in der Zeit bis zum 31.07.2008 eva­lu­iert wer­den sol­le, in­wie­weit die Zie­le er­reicht wer­den könn­ten. We­gen der vor dem Start des Echt­be­trie­bes er­for­der­li­chen Schu­lun­gen wer­de die Kläge­rin be­reits ab dem 01.08.2007 be­fris­tet bis zum 31.07.2008 als Te­le­fon­ser­vice­be­ra­te­rin im Be­reich des SGB II ein­ge­stellt (Ver­merk Bl. 10 d. A.).
Mit Ver­trag aus dem Mai 2008 wur­de ver­ein­bart, dass die Kläge­rin ab dem 01.08.2008 wei­ter­hin als Teil­zeit­beschäftig­te zu 20 Wo­chen­stun­den be­fris­tet bis zum 31.07.2009 beschäftigt wer­de (Voll­text des Ver­tra­ges Bl. 11/12 d. A.). In dem da­zu­gehöri­gen Ver­merk vom 06.05.2008 (Bl. 13/14 d. A.) wird wie­der­um der Be­fris­tungs­grund des § 14 Abs. 1 Nr. 1 Tz­B­fG an­ge­ge­ben und da­zu fest­ge­hal­ten, dass im Rah­men des Mo­dell­ver­suchs nach der ursprüng­li­chen Kon­zep­ti­on in der Zeit bis zum 31.07.2008 ha­be eva­lu­iert wer­den sol­len, in­wie­weit die mit dem Mo­dell­ver­such be­zweck­ten Zie­le durch die
Ein­rich­tung ei­nes Ser­vice­cen­ters er­reicht wer­den könn­ten und in­so­fern das Ser­vice­cen­ter als Dau­er­ein­rich­tung in­stal­liert wer­den sol­le. Zwi­schen­zeit­lich ha­be sich her­aus­ge­stellt, dass die Eva­lu­ie­rung bis zum 31.07.2008 nicht ab­ge­schlos­sen sei. Aus ver­schie­de­nen im Ver­merk dar­ge­stell­ten Gründen wer­de der Mo­dell­ver­such bis zum 31.07.2009 verlängert. Bis da­hin wer­de die Eva­lu­ie­rung ab­ge­schlos­sen sein, die so­dann als Grund­la­ge der zu tref­fen­den Ent­schei­dung über die Dau­er­ein­rich­tung ei­nes Ser­vice­cen­ters in der A die­nen wer­de.
Et­wa fünf Wo­chen vor Ab­lauf die­ses zwei­ten Ver­tra­ges fand ei­ne Be­triebs­ver­samm­lung in den Räum­en des Ser­vice­cen­ters statt. Ge­lei­tet wur­de die Ver­an­stal­tung von der da­ma­li­gen Stand­ort­lei­te­rin, Frau C. Über die Ein­zel­hei­ten des von Frau C bei der Be­triebs­ver­samm­lung Geäußer­ten strei­ten die Par­tei­en. Die Kläge­rin trägt vor, Frau C ha­be mit­ge­teilt, dass sämt­li­che Mit­ar­bei­ter nach En­de der Be­fris­tung Ar­beits­verträge von der Be­klag­ten er­hal­ten soll­ten, da ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung bei der B fA nicht möglich sei. Die Be­klag­te trägt vor, in der Be­triebs­ver­samm­lung vom 05.05.2009 sei mit­ge­teilt wor­den, dass ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung bei der A fA­nicht möglich sei, da das Kon­tin­gent der eta­ti­sier­ten Stel­len erschöpft ge­we­sen sei. Es sei in Aus­sicht ge­stellt wor­den, dass ei­ne Über­nah­me bei der Be­klag­ten er­fol­gen könne, wo­bei die Über­nah­me je­doch von der Eig­nung des je­wei­li­gen Mit­ar­bei­ters abhängig ge­macht wer­de.
Am 27.07.2009 wur­de der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag mit der Be­klag­ten ge­schlos­sen. Die Kläge­rin war da­nach – wei­ter­hin – mit 20 Wo­chen­stun­den beschäftigt. We­gen des übri­gen Ver­trags­in­halts wird auf Blatt 15/16 der Ak­ten Be­zug ge­nom­men.
Die Kläge­rin war wie schon seit Be­ginn der Beschäfti­gung im Te­le­fon-Ser­vice­cen­ter im sel­ben Büro, am sel­ben Ar­beits­platz und am sel­ben PC tätig.
Die Mit­ar­bei­ter im Ser­vice­cen­ter sind in ver­schie­de­ne Teams auf­ge­teilt, un­abhängig da­von, wer der je­wei­li­ge Ver­trags­ar­beit­ge­ber ist. In den Teams sind so­wohl Mit­ar­bei­ter der Be­klag­ten als auch Mit­ar­bei­ter der BfAtätig. Die Kläge­rin
war während der ge­sam­ten Dau­er der Beschäfti­gung im sel­ben Team tätig. Team­lei­te­rin war zunächst Frau M, ei­ne Mit­ar­bei­te­rin der Be­klag­ten. Als sie nach et­wa ei­nem Jahr aus­schied, wur­de die Team­lei­tung von Frau P über­nom­men, ei­ner Mit­ar­bei­te­rin der BfA. Die­se blieb auch nach Ver­trags­schluss der Kläge­rin mit der Be­klag­ten de­ren Team­lei­te­rin.
In wei­te­ren Fällen wur­de um­ge­kehrt ver­fah­ren: Mit­ar­bei­ter er­hiel­ten zunächst ei­nen be­fris­te­ten Ver­trag mit der Be­klag­ten und wech­sel­ten später zur B fA, wo sie wie­der­um be­fris­te­te Ar­beits­verträge er­hiel­ten.
Die Kläge­rin sieht ei­ne rechts­miss­bräuch­li­che Vor­ge­hens­wei­se und be­ruft sich ins­be­son­de­re auf die Ent­schei­dung des BAG vom 25.04.2001 – 7 AZR 376/00.
fest­zu­stel­len, dass das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen der Kläge­rin und der Be­klag­ten nicht auf­grund der Be­fris­tung zum 31. De­zem­ber 2010 ge­en­det hat, son­dern als un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis über den 31. De­zem­ber 2010 hin­aus fort­be­steht.
Die Be­klag­te wen­det sich da­ge­gen, dass ein rechts­miss­bräuch­li­ches be­wuss­tes und ge­woll­tes Zu­sam­men­wir­ken vor­lie­ge. Sie, die Be­klag­te, so hat sie vor­ge­tra­gen, grei­fe selbst­verständ­lich bei der Ein­stel­lung neu­er Mit­ar­bei­ter für die Tätig­keit beim Job­cen­ter auf Per­so­nen zurück, die zu­vor schon im J tätig ge­we­sen sei­en und dort über hin­rei­chen­de Be­rufs­er­fah­rung verfügten. Bei der Ent­schei­dung, die Kläge­rin be­fris­tet für die Tätig­keit bei der A ein­zu­stel­len, ha­be für die Be­klag­te selbst­verständ­lich ei­ne Rol­le ge­spielt, dass die Kläge­rin zu­vor schon ei­ne ver­gleich­ba­re Tätig­keit bei der A aus­geübt und sich da­mit für
ei­ne Beschäfti­gung bei der Be­klag­ten für die­sen Tätig­keits­be­reich be­son­ders qua­li­fi­ziert ha­be.
Das Ar­beits­ge­richt hat mit Ur­teil vom 07.07.2001 der Kla­ge statt­ge­ge­ben.
Ge­gen die­ses ihr am 29.09.2011 zu­ge­stell­te Ur­teil hat die Be­klag­te am 24.10.2011 Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se nach Verlänge­rung der Be­gründungs­frist bis zum 29.12.2011 am 20.12.2011 be­gründet.
Die Be­klag­te wen­det sich wei­ter­hin ins­be­son­de­re ge­gen die An­nah­me, es lie­ge ein be­wuss­tes und ge­woll­tes Zu­sam­men­wir­ken vor, um auf die­se Wei­se über die ge­setz­lich vor­ge­se­he­nen Be­fris­tungsmöglich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen an­ein­an­der­rei­hen zu können.
Sie trägt vor: Die tatsächli­che Ent­wick­lung im vor­lie­gen­den Fall sei den ge­setz­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen des SGB II ge­schul­det. Frei­lich ha­be es für die Be­klag­te bei Ver­trags­schluss ei­ne Rol­le ge­spielt, dass die Kläge­rin zu­vor ei­ne „ver­gleich­ba­re Tätig­keit“ aus­geübt ha­be und da­mit für die Beschäfti­gung be­son­ders qua­li­fi­ziert ge­we­sen sei. Dass die Kläge­rin auch bei der Be­klag­ten nur be­fris­tet ein­ge­stellt wor­den sei, fin­de sei­ne ein­fa­che Erklärung dar­in, dass die Ent­wick­lung der Fall­zah­len und da­mit ein­her­ge­hend des Be­ar­bei­tungs­auf­wan­des nicht in ei­nem Maße si­cher ha­be pro­gnos­ti­ziert wer­den können, dass es an­ge­sichts der Si­tua­ti­on der öffent­li­chen Kas­sen haushälte­risch ge­recht­fer­tigt ge­we­sen wäre, die Stel­len un­be­fris­tet zu be­set­zen. Dies sei­en je­doch – so meint die Be­klag­te – sach­li­che Gründe, die be­leg­ten, dass hier kein planmäßiges Zu­sam­men­wir­ken bei­der Ar­beit­ge­ber zum Nach­teil der Kläge­rin er­folgt sei, son­dern sei­tens der Be­klag­ten in le­gi­ti­mer Wei­se ei­ne vom Ge­setz vor­ge­se­he­ne Möglich­keit der Beschäfti­gung gewählt wor­den sei, um die öffent­li­chen Auf­ga­ben mit ver­tret­ba­rem fi­nan­zi­el­len Auf­wand zu erfüllen.
das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Köln vom 07.07.2011 (17 Ca 502/11) auf­zu­he­ben und die Kla­ge vom 17.01.2011 ab­zu­wei­sen.
Die Kläge­rin ver­tei­digt das erst­in­stanz­li­che Ur­teil.
In­so­weit wird auf die Be­ru­fungs­er­wi­de­rung (Bl. 87/88 d. A.) Be­zug ge­nom­men.
Die zulässi­ge, form- und frist­ge­recht ein­ge­leg­te und be­gründe­te Be­ru­fung der Be­klag­ten hat in der Sa­che kei­nen Er­folg.
Das Ar­beits­verhält­nis ist durch die Be­fris­tung zum 31.12.2010 nicht be­en­det wor­den. Denn die aus­sch­ließlich auf § 14 Abs. 2 Tz­B­fG gestütz­te Be­fris­tung des letz­ten Ar­beits­ver­tra­ges war nicht zulässig, weil mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber im Sin­ne des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG be­reits zu­vor ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­stan­den hat und der Ver­trag mit der Be­klag­ten in­so­weit die Zwei-Jah­res-Gren­ze des § 14 Abs. 2 S. 1 über­schrei­tet. Die B , die ge­mein­sam mit der Be­klag­ten gemäß § 44 b SGB II das Job­cen­ter, in dem die
Kläge­rin seit Au­gust 2007 auf dem­sel­ben Ar­beits­platz ge­ar­bei­tet hat, als ge­mein­sa­me Ein­rich­tung be­trieb, ist im Sin­ne des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG als der­sel­be Ar­beit­ge­ber wie die Be­klag­te an­zu­se­hen.
Mit der B wa­ren be­reits vom 01.08.2007 bis zum 31.07.2008 und vom 01.08.2008 bis zum 31.07.2009 und da­mit dem hier strei­ti­gen Ar­beits­ver­trag naht­los vor­her­ge­hend zwei wei­te­re be­fris­te­te Ar­beits­verträge ab­ge­schlos­sen wor­den. Zu­sam­men mit dem letz­ten Ver­trag mit der Be­klag­ten ist die höchst­zulässi­ge Ge­samt­dau­er von zwei Jah­ren nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Tz­B­fG über­schrit­ten, so­dass da­hin­ste­hen kann, ob es sich bei dem hier strei­ti­gen be­fris­te­ten Ver­trag mit der Be­klag­ten um ei­ne „Verlänge­rung“ im Sin­ne des § 14 Abs. 2 Satz 1 zwei­ter Halb­satz Tz­B­fG be­zo­gen auf die vor­her­ge­hen­den be­fris­te­ten Verträge mit der Bun­des­agen­tur für Ar­beit han­delt.
I. Nach Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gilt zum Be­griff des Ar­beit­ge­bers im Sin­ne des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG, dass die­ses der „Ver­trags­ar­beit­ge­ber“ ist. Das ist die natürli­che oder ju­ris­ti­sche Per­son, mit der der Ar­beit­neh­mer den Ar­beits­ver­trag ge­schlos­sen hat. Ein vor­her­ge­hen­der Ar­beits­ver­trag hat des­halb nach die­ser Recht­spre­chung nur dann mit dem­sel­ben Ar­beit­ge­ber be­stan­den, wenn der Ver­trags­part­ner des Ar­beit­neh­mers bei bei­den Verträgen die­sel­be natürli­che oder ju­ris­ti­sche Per­son ist. Das Zu­vor-Beschäfti­gungs­ver­bot knüpft nach die­ser Recht­spre­chung nicht an den Beschäfti­gungs­be­trieb oder den Ar­beits­platz an (vgl. z. B. BAG 09.03.2011 – 7 AZR 657/09).
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt prüft bei ei­nem Zu­sam­men­wir­ken meh­re­rer Ar­beit­ge­ber le­dig­lich un­ter dem Ge­sichts­punkt von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) und von uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben, ob durch ei­ne be­stimm­te Ver­trags­ge­stal­tung das Zu­vor-Beschäfti­gungs­ver­bot des § 14 Ab­satz 2 Satz 2 Tz­B­fG „um­gan­gen“ wird. Da­zu ver­tritt es die Auf­fas­sung, dass die­ses u. a. dann der Fall sei, wenn ein Ver­trags­part­ner ei­ne an sich recht­lich mögli­che Ge­stal­tung in ei­ner mit Treu und Glau­ben un­ver­ein­ba­ren Wei­se nur da­zu ver­wen­de, sich zum Nach­teil des an­de­ren Ver­trags­part­ners Vor­tei­le zu ver­schaf­fen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechts­in­sti­tuts nicht
vor­ge­se­hen sind. Auch in Fällen wie dem vor­lie­gen­den nimmt das Bun­des­ar­beits­ge­richt Rechts­miss­brauch an „et­wa wenn meh­re­re recht­lich oder tatsächlich ver­bun­de­ne Ver­trags­ar­beit­ge­ber in be­wuss­tem und ge­woll­tem Zu­sam­men­wir­ken mit ei­nem Ar­beit­neh­mer auf­ein­an­der­fol­gen­de be­fris­te­te Verträge aus­sch­ließlich des­halb schließen, um auf die­se Wei­se über die nach § 14 Abs. 2 Tz­B­fG vor­ge­se­he­nen Be­fris­tungsmöglich­kei­ten hin­aus sach­grund­lo­se Be­fris­tun­gen an­ein­an­der­zu­rei­hen“ (BAG a. a. O.). Durch die Ein­schränkun­gen „nur“ und „aus­sch­ließlich“ und das Ab­stel­len auf sub­jek­ti­ve Ele­men­te („be­wusst“ und „ge­wollt“) wird es dem Ar­beit­neh­mer schwer ge­macht, sol­che Aus­nah­mefälle dar­zu­le­gen und zu be­wei­sen.
Darüber hin­aus sieht das Bun­des­ar­beits­ge­richt das von ihm an­ge­leg­te „Aus­sch­ließlich­keits“-Kri­te­ri­um be­reits dann wi­der­legt, wenn sich die ver­trag­li­chen Ge­stal­tun­gen der auf­ein­an­der­fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträge er­heb­lich von­ein­an­der un­ter­schei­den. Selbst das Un­ter­fal­len un­ter ver­schie­de­ne Ta­rif­verträge wird vom Bun­des­ar­beits­ge­richt als ein In­diz ge­gen den Rechts­miss­brauch her­an­ge­zo­gen (BAG a. a. O.).
II. Da sol­che un­ter­schied­li­chen ver­trag­li­chen Ge­stal­tun­gen mit ei­nem Ar­beit­neh­mer, der nur die Al­ter­na­ti­ve hat, die­se Verträge ab­zu­sch­ließen oder auf ein wei­te­res Ar­beits­verhält­nis zu ver­zich­ten, pro­blem­los ge­gen die­sen durch­setz­bar sind, ist das so vom Bun­des­ar­beits­ge­richt prak­ti­zier­te In­sti­tut des „Rechts­miss­brauchs“ nicht ge­eig­net, den An­for­de­run­gen des eu­ropäischen Rechts zu genügen, de­nen das Bun­des­ar­beits­ge­richt (a. a. O.) da­mit aber aus­drück­lich genügen will. Die An­for­de­rung des eu­ropäischen Rechts be­steht ins­be­son­de­re dar­in, Maßnah­men zu er­grei­fen, die die Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen „gewähr­leis­ten“ (EUGH 23.04.2009 – C – 378/07 – An­gel­i­da­ki). Zu be­ach­ten ist da­bei auch der eu­ro­pa­recht­li­che Ef­fek­ti­vitäts­grund­satz (Ef­fet uti­le).
Auch das Ab­stel­len auf un­ter­schied­li­che Ta­rif­verträge kann die­se Zie­le des eu­ropäischen Rechts nicht er­rei­chen. Un­ter­fal­len die un­ter­schied­li­chen Ver­trags­ar­beit­ge­ber – wie im Fall des Bun­des­ar­beits­ge­richts und wie auch im vor­lie­gen­den Fall – schon von ih­rer Ta­rif­bin­dung her un­ter­schied­li­chen
Ta­rif­verträgen, so ist die An­wen­dung un­ter­schied­li­cher Ta­rif­verträge recht­lich oder je­den­falls fak­tisch zwangsläufig vor­ge­ge­ben. War­um die­se Zwangsläufig­keit da­ge­gen spre­chen soll, dass ei­ne rechts­miss­bräuch­li­che Ge­stal­tung vor­liegt, er­sch­ließt sich nicht.
III. Nach Auf­fas­sung der er­ken­nen­den Kam­mer ge­bie­tet ei­ne ef­fek­ti­ve Um­set­zung der eu­ropäischen Vor­ga­ben, in Fällen wie dem vor­lie­gen­den, in dem sich meh­re­re natürli­che oder ju­ris­ti­sche Per­so­nen dau­er­haft zur Führung ei­nes ge­mein­sa­men Be­triebs oder ei­ner ge­mein­sa­men öffent­li­chen Ein­rich­tung ver­bin­den, die­se als den­sel­ben Ar­beit­ge­ber an­zu­se­hen. Denn ei­ne sol­che ge­mein­sa­me Ver­bin­dung, die zur ge­mein­sa­men Ausübung des Di­rek­ti­ons­rechts und der Or­ga­ni­sa­ti­ons­ho­heit des Be­trie­bes oder der Ein­rich­tung führt – was im vor­lie­gen­den Fall schon durch die un­strei­tig ge­ge­be­ne ge­misch­te Zu­sam­men­set­zung der ein­zel­nen Teams in Be­zug auf die Ver­trags­ar­beit­ge­ber­stel­lung er­sicht­lich ist – er­leich­tert ei­nen „flie­gen­den“ Ar­beit­ge­ber­wech­sel mit der ob­jek­ti­ven Fol­ge der Um­geh­bar­keit des § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG der­ar­tig, dass zum Schutz des Ar­beit­neh­mers vor Miss­brauch durch Be­fris­tungs­ket­ten die kom­pli­zier­te und letzt­lich dem Ar­beit­neh­mer die Dar­le­gungs- und Be­weis­last aufbürden­de Kon­struk­ti­on des Rechts­miss­brauchs den not­wen­di­gen Ar­beit­neh­mer­schutz nicht gewähr­leis­ten kann.
Die­ses gilt um­so mehr, als das Bun­des­ar­beits­ge­richt in­zwi­schen die Er­kennt­nis ge­won­nen hat, dass das Wort „zu­vor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 Tz­B­fG so aus­zu­le­gen ist, dass die da­mit ge­re­gel­te Ver­gan­gen­heit nur drei Jah­re beträgt (BAG 06.04.2011 – 7 AZR 716/09). Die „Per­len­schnur“ die der Ge­setz­ge­ber mit dem nach Wort­laut und sys­te­ma­ti­schem Zu­sam­men­hang un­ein­ge­schränk­ten Wort „zu­vor“ ge­ra­de ver­hin­dern woll­te (vgl. BT-Drucks. 14/4374, 14), ließe sich – woll­te man bei ei­nem ge­mein­sa­men Be­trieb meh­re­rer Per­so­nen die ein­zel­nen Ver­trags­ar­beit­ge­ber wei­ter­hin als ver­schie­de­ne Ar­beit­ge­ber auch im Sin­ne des § 14 Abs. 2 Tz­B­fG be­han­deln und sich bloß auf die mit ho­hen Hürden ver­se­he­ne Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le be­schränken, pro­blem­los wie­der einfädeln.
Die Leich­tig­keit der ob­jek­ti­ven Um­ge­hung des Ge­set­zes in Fällen wie dem vor­lie­gen­den ge­bie­tet es, den bis­lang sehr re­strik­tiv aus­ge­leg­ten Be­griff „des­sel­ben Ar­beit­ge­bers“ da­hin­ge­hend zu er­wei­tern, dass al­le natürli­chen und ju­ris­ti­schen Per­so­nen, die sich zur Führung ei­nes ge­mein­sa­men Be­triebs oder ei­ner ge­mein­sa­men Ein­rich­tung des öffent­li­chen Rechts ver­bun­den ha­ben, als „der­sel­be Ar­beit­ge­ber“ an­zu­se­hen sind (in­so­weit für den ge­mein­sa­men Be­trieb aus­drück­lich noch an­ders BAG 25.04.2001 – AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 10; ErfK/Müller-Glöge, 12. Auf., § 14 Tz­B­fG Rn. 95; APS/Back­haus, 4. Aufl., § 14 Tz­B­fG Rn. 396; Dörner, Der be­fris­te­te Ar­beits­ver­trag, 2. Auf­la­ge, Rn. 449).
Die Kam­mer hat we­gen Di­ver­genz zu der oben zi­tier­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Re­vi­si­on zu­ge­las­sen.
Rechts­mit­tel­eh­rung
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References: § 14
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