Source: https://www.laleggepertutti.it/61781_forfait-straordinario-o-rimborso-spese-in-busta-paga-retribuzione-fissa
Timestamp: 2019-03-22 17:18:52+00:00

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Il pagamento di un emolumento stabile e costante lo rende parte del compenso del dipendente.
Molto spesso, all’interno della busta paga, compare una voce retributiva che si chiama straordinario forfetizzato o straordinario a forfait. Si tratta di una somma che viene corrisposta mensilmente al lavoratore e che lo compensa per le ore di lavoro straordinario prestato nell’arco del mese lavorativo. Quando un dipendente svolge continuamente straordinari e in un numero di ore costante nel tempo, può essere infatti conveniente, piuttosto che procedere ogni mese all’esatta quantificazione delle ore di straordinario lavorate, erogare una somma forfettaria. Ci sono, tuttavia, dei rischi. In particolare, se questa elargizione diventa fissa nel tempo allora, secondo i giudici, questa somma diventa retribuzione a tutti gli effetti.
Possiamo dunque dire che se il datore di lavoro ti paga un compenso forfetario per il lavoro straordinario da te eseguito, questo si considera ormai parte integrante della retribuzione fissa (in particolare, come superminimo individuale), a prescindere poi da come tale importo viene qualificato in busta paga. L’importante è che l’elargizione sia stabile e costante nel tempo. Con la conseguenza che, una volta maturato questo diritto, l’azienda non potrà più sottrarsi, neanche in futuro, al relativo pagamento.
Per la stessa ragione, la giurisprudenza ritiene che anche il rimborso spese erogato al dipendente acquistino lo stesso valore di retribuzione fissa.
Lo ha ribadito la Cassazione in una sentenza di qualche anno fa [1], ma il principio era già stato elaborato in passato [2] dalla stessa Corte.
Secondo i giudici della Suprema Corte, infatti, la corresponsione di un emolumento nel corso del rapporto di lavoro in favore della generalità dei dipendenti è sufficiente a farlo considerare come elemento della retribuzione. E ciò per due ragioni:
si presume “a titolo oneroso” ogni tipo di prestazione eseguita durante il rapporto di lavoro;
un’erogazione liberale (cioè “a titolo gratuito”) da parte dell’imprenditore può giustificarsi solo se occasionale e collegata ad eventi particolari.
In alcuni casi il datore di lavoro decide di dare un premio ai dipendenti. Anche qui occorre stare attenti. Se, infatti, la misura premiale si ripete in modo costante nel tempo rischia di essere considerata retribuzione a tutti gli effetti ed entra, dunque, a far parte del contratto di lavoro con la conseguenza che il datore di lavoro non potrà cessare di corrispondere questa somma a suo piacimento, essendo ormai parte della retribuzione del lavoratore.
Pertanto, anche il premio di fedeltà originariamente corrisposto in modo spontaneo ai dipendenti, trasformandosi, per effetto dell’inequivoco comportamento delle parti, in un vincolo obbligatorio, viene privato della natura originaria, conseguendo il carattere di un corrispettivo fisso per la fedeltà della prestazione resa per un numero predeterminato di anni, corrispettivo avente, per effetto del gradimento dei dipendenti, natura di compenso riconosciuto dall’uso aziendale.
2 Come fare per ridurre la retribuzione?
3 Cosa sono le sedi protette?
Riprendendo quanto affermato dagli Ermellini in una recente sentenza, la Cassazione ha analizzato il caso di alcune somme che erano state riconosciute a titolo di compenso forfetario, quale pagamento di tutto il lavoro straordinario eventualmente prestato dal dipendente. L’azienda, poi, aveva revocato il trattamento, scelta successivamente contestata davanti al giudice dal lavoratore.
La Corte ha confermato le richieste del dipendente, evidenziando che la natura di un trattamento economico, elargito in busta paga, deve tenere conto – nel caso di dubbio interpretativo sulla sua natura – non tanto di come viene qualificata dall’azienda, ma in base al comportamento complessivo concretamente tenuto dalle parti. L’eventuale comportamento concludente, che attribuirebbe al compenso la natura di forfait stabile, lo rende quindi ineliminabile nel futuro.
Si conferma, quindi, che nel diritto del lavoro la sostanza prevale sempre sulla forma. Come noto, infatti, in questa materia non conta tanto ciò che le parti scrivono ed affermano nel contratto di lavoro, nelle buste paga, etc. ma a prevalere su tutto è la sostanza, ossia il reale svolgersi del rapporto di lavoro.
Proprio sulla base di questo principio, anche se l’azienda qualifica una determinata somma erogata in busta paga come “straordinario forfetizzato” se questa somma, per le concrete modalità con cui viene attribuita, finisce per rappresentare un pezzo di retribuzione a tutti gli effetti, allora non conta la qualificazione data dall’azienda ma prevale la sua reale natura retributiva.
Come fare per ridurre la retribuzione?
Il ragionamento effettuato dai giudici ci fa capire che quando una somma viene considerata retribuzione, la stessa non può essere mai revocata dal datore di lavoro in modo unilaterale. La retribuzione, infatti, costituisce uno degli elementi fondamentali del contratto di lavoro e, come ogni altro elemento del contratto, può essere modificato solo ed esclusivamente con il consenso di entrambe le parti. Non è dunque possibile per il datore di lavoro revocare la somma erogata come straordinario a forfait se questo, in realtà, è un pezzo di retribuzione.
L’unico modo per ridurre la retribuzione, ad esempio revocando la somma erogata a titolo di straordinario forfetizzato, è concludere un accordo in una sede protetta.
Cosa sono le sedi protette?
Il diritto del lavoro italiano si basa sulla convinzione che nel rapporto di lavoro ci sia una parte forte, ossia il datore di lavoro, ed una parte debole, il lavoratore e che quest’ultimo debba essere tutelato dall’ordinamento giuridico.
Per questo motivo la legge [3] considera annullabili gli eventuali accordi con cui il datore di lavoro ed il lavoratore si accordano per la revoca o la rinuncia da parte del dipendente di propri diritti.
Secondo la legge, infatti, il lavoratore, se tali accordi fossero validi, potrebbe essere in qualche modo obbligato dal datore di lavoro a firmare patti per lui peggiorativi, sotto la minaccia del licenziamento.
C’è solo un modo, dunque, per modificare un contratto di lavoro in senso peggiorativo per il dipendente: firmare l’accordo in una sede protetta, ossia di fronte ad un organismo che, secondo la legge, garantisce la reale volontà del lavoratore di firmare quell’accordo e la consapevolezza del dipendente degli effetti dell’accordo che sta firmando.
Tornando al nostro caso, se l’azienda ha corrisposto per anni a Tizio una somma in busta paga qualificata come “straordinario a forfait” e vuol revocare tale somma, le parti dovrebbero recarsi in una sede protetta e sottoscrivere un accordo con cui danno atto che a partire da una certa data Tizio non riceverà più la somma erogata come straordinario forfetizzato. Se lo stesso accordo fosse firmato al di fuori delle sedi protette, sarebbe annullabile entro 6 mesi dalla sua sottoscrizione da parte del lavoratore.
Ma quali sono le sedi protette?
Le sedi protette sono:
il Giudice del lavoro: spesso datore di lavoro e lavoratore firmano di fronte al Giudice del lavoro accordi con cui, ad esempio, il dipendente rinuncia alle pretese fatte valere in una determinata causa di lavoro;
sede sindacale: i sindacalisti che hanno depositato la propria firma presso l’Ispettorato territoriale del lavoro possono svolgere la funzione di conciliatore sindacale e devono prestare una effettiva assistenza al lavoratore prima e durante la firma dell’accordo, assicurandosi che il lavoratore voglia realmente firmare l’accordo e che sappia quali sono i relativi effetti;
commissioni di conciliazione delle controversie di lavoro istituite presso l’Ispettorato territoriale del lavoro: sono costituite da un rappresentante delle imprese, uno del sindacato ed un funzionario dell’ispettorato;
commissioni di certificazione dei contratti di lavoro.
Va da sé che per sottoscrivere un accordo in sede protetta occorre il consenso di entrambe le parti e dunque il lavoratore deve acconsentire alla riduzione della propria retribuzione.
[1] Cass. sent. n. 5 del 5.01.2015.
[2] Cass. sent. n. 11607 del 2.08.2002.
[3] Art. 2113, c.c.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 22 ottobre 2014 – 5 gennaio 2015, n. 4
Con sentenza del 21 novembre 2008 la Corte d’appello di Torino ha confermato la sentenza del Tribunale di Torino del 24 gennaio 2007 che ha condannato la Metro Italia Cash and Carry s.p.a. al pagamento in favore di N.U. dell’importo dovuto a titolo di compenso a forfait per eventuale lavoro straordinario. La Corte territoriale, riproducendo la motivazione di altra sentenza pronunciata su questione identica e confermata dalla Corte di Cassazione, ha ritenuto che in realtà il compenso forfetario costituisse un superminimo, che prescindeva in realtà dallo straordinario effettivamente prestato, e che era entrato a far parte della retribuzione ordinaria, e perciò non poteva essere ridotto unilateralmente.
La Metro Italia Cash and Carry s.p.a. ha proposto ricorso per cassazione avverso questa sentenza affidato ad un unico motivo.
Resiste il N. con controricorso. Entrambe le parti hanno presentato memoria.
Con l’unico motivo si lamenta violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e seguenti, 2077, secondo comma, 1372 e 1340 cod. civ. in relazione al disposto dell’art. 5 del r.d.l. 15 marzo 1923, n. 692; carenza e contraddittorietà della motivazione su un punto essenziale della controversia. In particolare si deduce, innanzi tutto, che la sentenza impugnata avrebbe ignorato e superato i dati documentali in atti, ed errato così nell’interpretazione del contratto, che parlava di compenso forfetario per lavoro straordinario. Quest’ultimo costituiva una modalità, di pagamento dello straordinario, alternativa rispetto a quella ordinario, e che prescindeva dall’effettiva prestazione e dalla relativa autorizzazione. Se il lavoro straordinario prestato era inferiore al forfait ricevuto, non per questo si trasformava in un miglioramento retributivo. La possibilità per il datore di lavoro di pagare lo straordinario effettivo oppure di compensarlo forfetariamente attribuiva al datore stesso un’obbligazione facoltativa, e la scelta tra te due modalità di adempimento spettava allo stesso debitore. La datrice di lavoro ne aveva fatto uso legittimamente comunicando ai dipendenti che avrebbe pagato soltanto le ore di lavoro effettivamente prestate. La ricorrente nega che si potesse fare uso della valutazione del comportamento complessivo delle parti per dedurne elementi utili alla tesi del superminimo, perché si trattava di una valutazione ex post. Sarebbe stato necessario, piuttosto, valutare ex ante, se l’entità dello straordinario forfetizzato fosse congrua rispetto alle reali esigènze aziendali. Né poteva rilevare – a differenza di quanto ritenuto dalla sentenza impugnata – il fatto che il forfait potesse essere corrisposto in misura notevolmente diversa tra lavoratori con sostanziale – parità di anzianità aziendale e di retribuzione complessiva. Trattandosi di una erogazione per prestazione straordinaria, anche se ipotetica, non avrebbe trovato applicazione il principio della irriducibilità della retribuzione.
Il ricorso non è fondato e non può trovare accoglimento, alla stregua di quanto già deciso con le sentenze di questa Corte n. 22050/2006, n. 542/2011 e n. 15781/2011, dalle quali non vi sono ragioni per discostarsi. Sotto un primo profilo, nel merito, il ricorso non è ammissibile, perché ripropone, in realtà, questioni di fatto non più suscettibili di riesame in questa sede di legittimità. La ricorrente contesta, infatti, l’affermazione contenuta nella sentenza impugnata, secondo cui il compenso forfetario in discussione avrebbe dovuto essere imputato a “superminimo” e non a “lavoro straordinario”, e lamenta espressamente che questa ricostruzione avrebbe ignorato i dati documentali, criticando così la ricostruzione effettuata dalla Corte d’Appello di Torino di questo aspetto del rapporto contrattuale. L’interpretazione dei contratti, e più ampiamente dei rapporti negoziali, compete, però, al giudice del fatto, e, nel merito, non è suscettibile di riesame in sede di legittimità. Non può essere impugnata nel merito, ma soltanto sotto il profilo del vizio di motivazione, come, del resto, è stato fatto in forma non consentita in questa sede. Sotto un altro aspetto l’impugnazione è infondata.
Come si è detto, la società Metro Italia lamenta che la sentenza abbia ignorato i dati documentali, e cioè le lettere attributive, inviate ai dipendenti interessati e da loro sottoscritte, nelle quali comunicava i miglioramenti retributivi specificando che venivano corrisposto a titolo di compenso forfetario per eventuale lavoro straordinario. La sentenza, peraltro, ha motivato congruamente, attraverso una serie di passaggi logici strettamente concatenati tra loro, le ragioni per le quali giungeva alla conclusione che quella voce retributiva in realtà costituisse un superminimo. In particolare ha spiegato in dettaglio: che, in base alle norme della contrattazione collettiva, ai caporeparto, quali erano appunto gli attuali controricorrenti, non era dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi; che, di conseguenza, la ditta non aveva alcun obbligo di corrispondere un compenso specifico per le prestazioni rese al di fuori dell’orario di lavoro, ma non in orario notturno, ne1 in giorno festivo; che le prestazioni straordinarie rese in orario notturno, o in giorno festivo, erano state sempre retribuite a parte, al di fuori della posta retributiva in discussione; che la circostanza, allegata dalla ditta, secondo cui il compenso forfetario sarebbe stato introdotto per incentivare il cosiddetto straordinario “ordinario”, non emergeva dalle lettere che lo avevano istituito. Ha argomentato, inoltre, che il significato effettivo della pattuizione poteva essere ricercato anche avvalendosi di elementi extratestuali, ed innanzi tutto attraverso il comportamento complessivo delle parti, anche posteriore all’istituzione del compenso forfetario.
Ha rilevato a questo proposito, in fatto, che, a parità di anzianità e di retribuzione complessiva, i compensi forfetari riconosciuti ai diversi interessati differivano in misura considerevole nelle misure, deducendone che non erano correlati all’entità presumibile della prestazione straordinaria resa, ma si riferivano ad altri aspetti del rapporto. Queste argomentazioni molto concrete, e le altre di contorno pure sviluppate nella sentenza, non appaiono scalfite dalle argomentazioni di segno contrario della società ricorrente. Quest’ultima si basa, innanzi tutto, sul testo letterale delle lettere di attribuzione, sul fatto che specificassero che il compenso forfetario veniva riconosciuto per l’eventuale lavoro straordinario.
In realtà il criterio letterale non è assoluto ne1 assorbente. Secondo la ricorrente l’interprete doveva ricercare la volontà negoziale sulla base delle espressioni utilizzate nel testo e non poteva cercare un significato diverso da quello letterale. Questo criterio, però, può valere soltanto per i casi in cui (come era avvenuto nei casi cui si riferivano le massime giurisprudenziali citate dalla ricorrente) il testo letterale sia sufficientemente chiaro, e non consenta dubbi sul suo significato e sulla effettiva volontà delle parti. Non può valere, in ogni caso, per la qualificazione giuridica del contratto e delle singole clausole che ne fanno parte.
Le categorie giuridiche, gli istituti cui ricondurre i termini dell’accordo negoziale, debbono essere individuate dal giudice del merito, che non è vincolato dai termini utilizzati dalle parti, perché questi ultimi possono risultare errati, e non necessariamente per consapevole volontà di occultare l’effettivo contenuto del contratto, ma anche per improprietà di linguaggio o per semplice inesattezza. Nel caso di specie il testo riportato in ricorso era sufficientemente chiaro per quel riguardava il contenuto dell’attribuzione patrimoniale, in concreto l’entità del compenso forfetario (che, infatti, di per se stessa non risulta abbia dato luogo a contestazioni di sorta) ma – come ha ritenuto in sostanza la sentenza impugnata – non lo era per quel che riguardava il titolo dell’attribuzione stessa. D’altra parte il criterio utilizzato dal giudice del merito, di fare riferimento nell’interpretazione del contratto al comportamento complessivo delle parti, anche posteriore all’istituzione del compenso forfetario, non è certo, arbitrario o improprio, ma è del tutto lecito perché previsto espressamente proprio dall’art. 1362 c.c. (di cui la ricorrente ha denunziato la violazione), che precisa, al comma 2, che “per determinare la comune intenzione delle parti, si deve valutare il loro comportamento complessivo anche posteriore alla conclusione del contratto”.
Il rapporto di lavoro del N. con la società Metro Italia erano già in corso da tempo quando la società, nel 2000, aveva cessato l’erogazione dei compensi forfetari. Quando un rapporto negoziale a tempo indeterminato (non soltanto di lavoro, ma anche di altro genere) si prolunga, come in questi casi, per un lasso di tempo rilevante il suo contenuto non è più costituito soltanto dalle pattuizioni originarie, ma anche da quelle successive, nonché, più ampiamente, da tutte le modificazioni avvenute, anche in via orale ed anche per fatti concludenti, durante il corso del rapporto stesso. In questa prospettiva può avvenire che un’attribuzione patrimoniale che nell’equilibrio originario delle posizioni delle parti assolveva ad una determinata funzione assuma col tempo e con il modificarsi delle circostanze, una funzione diversa, in sostanza che muti, in tutto o in parte, la ragione dell’attribuzione e che, ad esempio, nel caso di specie una attribuzione patrimoniale che – in ipotesi peraltro non dimostrata – avesse originariamente la funzione di compenso forfetario per prestazioni di lavoro straordinario l’abbia mutata nel corso degli anni trasformandosi in superminimo. Non rileva perciò che, in ipotesi, peraltro non dimostrata, nel 1973 o nel diverso anno in cui è stato attribuito, il compenso forfetario potesse essere rapportato alla prevedibile prestazione di lavoro straordinario non notturno né festivo da parte del singolo capo reparto, perché non risulta (né per la verità viene allegato), che questo eventuale punto di equilibrio tra la prestazione e la causale allegata sia rimasto invariato anche nel corso successivo del rapporto, e che, in particolare, siano rimasti invariati nel tempo quel determinato orario e quelle determinate modalità di organizzazione del lavoro in funzione dei quali avrebbe potuto essere presunto, appunto, che venisse effettuata una v prestazione straordinaria mediamente corrispondente al compenso forfetario previsto. Era necessario accertare, piuttosto, se questo rapporto sussistesse in concreto con riferimento al momento in cui l’erogazione è stata sospesa, perché in precedenza l’emolumento veniva corrisposto, e le richieste si potevano riferire soltanto al periodo successivo alla revoca.
Il giudice del merito ha compiuto correttamente questa indagine, ed ha accertato appunto che in quel momento quella erogazione costituiva un superminimo e non un compenso forfetizzato per prestazioni straordinarie.
Il ricorso, in conclusione, è infondato e deve essere disatteso.
Condanna la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio liquidate in complessivi Euro 100,00 per esborsi ed Euro 2.500,00 per compensi professionali oltre accessori di legge.

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