Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/antidiskriminierung-2832-entschaedigung_idesk_PI13994_HI1562089.html
Timestamp: 2020-02-17 18:57:11+00:00

Document:
Antidiskriminierung / 2.8.3.2 Entschädigung | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Antidiskriminierung / 2.8.3.2 Entschädigung
Nach § 15 Abs. 2 AGG hat der Arbeitgeber für immaterielle Schäden des Beschäftigten eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen.
Voraussetzung ist hierbei, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers bzw. Bewerbers nach § 3 Abs. 1 AGG in einer vergleichbaren Situation erfolgte. Auch wenn die objektive Eignung an sich kein Tatbestandsmerkmal für den Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist, muss eine vergleichbare Situation vorliegen, d. h. die potenziellen Bewerber müssen eine gleichermaßen objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen; denn könnte auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, würde dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG stehen, das nur vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht aber eine unredliche Gesinnung des (potenziellen) Arbeitgebers sanktionieren soll. Für die Frage der objektiven Eignung sind hierbei die Anforderungen entscheidend, die an die jeweilige Tätigkeit nach der Verkehrsanschauung gestellt werden. Nun hat das BAG jedoch in einer neueren Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung u. a. wegen des Wortlautes des § 15 Abs. 2 AGG angezweifelt (aber noch nicht abschließend entschieden); denn § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG schließt den Entschädigungsanspruch für Personen, die "bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden" wären, nicht aus, sondern begrenzt ihn lediglich der Höhe nach. Des Weiteren hat das BAG deshalb Bedenken, weil das Erfordernis der "objektiven Eignung" eine parallele Überprüfung der eingeladenen Bewerber nach sich ziehen müsste; denn um eine "vergleichbare Situation" festzustellen, ist eine entsprechende Vergleichsbetrachtung notwendig. Für das Gericht ist es jedoch fraglich, ob diese Prüfung bzw. Vergleichsbetrachtung überhaupt in den Bestimmungen des AGG bzw. in den unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere denen der Richtlinie 2000/78/EG eine hinreichende Grundlage haben.
Für den Anspruch auf Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG muss zudem zwischen der benachteiligten Maßnahme und einem Merkmal nach § 1 AGG ein Kausalzusammenhang bestehen. Dieser liegt immer dann vor, wenn die Benachteiligung an einem oder mehreren der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Dabei reicht jedoch allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten für die Annahme eines Kausalzusammenhangs grundsätzlich nicht aus.
Wird der Beschäftigte im Zusammenhang mit einer Einstellung diskriminiert, ist die Höhe dieser Entschädigung auf 3 Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre (sonst unbegrenzt). Der aus § 611a a. F. BGB bekannte Grundgedanke wird hier auf alle Tatbestände einer Benachteiligung übertragen. § 15 Abs. 2 AGG ist gegenüber § 253 BGB die speziellere Norm. Der Entschädigungsanspruch ist – wohl – unabhängig von einem Verschulden des Arbeitgebers.
Eine Einschränkung sieht das Gesetz nur insoweit vor, als eine Entschädigungspflicht des Arbeitgebers bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen) nur dann gegeben sein soll, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt (§ 15 Abs. 3 AGG).
Für den Entschädigungsanspruch ist ansonsten grundsätzlich keine Haftungsobergrenze vorgesehen. Nach dem Wortlaut des § 15 Abs. 2 AGG kann "eine angemessene Entschädigung in Geld" verlangt werden. Dies entspricht der Regelung des Schmerzensgeldes in § 253 BGB. Entscheidend ist damit letztlich der Beurteilungsspielraum des Gerichts. Zentrale Bedeutung für die Bemessung der Höhe der Entschädigung hat die Art und Schwere des Verstoßes. Die Höhe der Entschädigung soll nach der Gesetzesbegründung abschreckende Wirkung haben, d. h. sie muss geeignet sein, den Arbeitgeber von künftigen Benachteiligungen abzuhalten. Auch ausweislich der Richtlinien sollen die Sanktionen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot eine hinreichend abschreckende Wirkung entfalten. Vor diesem Hintergrund ist nicht auszuschließen, dass Gerichte bei großen Unternehmen sehr hohe Entschädigungssummen nach dem Vorbild der sogenannten "Punitive Damages" im US-amerikanischen Recht festsetzen werden. Für den Fall einer Nichtberücksichtigung bei einer Beförderung hat das LAG Berlin-Brandenburg eine Entschädigung von 20.000 EUR und in einem anderen Fall das ArbG Berlin 17.062,50 EUR zugesprochen.
In einem anderen Fall sprach das BAG einem Bewerber, der im Rahmen einer Einstellung wegen seines Alters diskriminiert wurde, ebenfalls eine Entschädigung zu, obwohl später eine Wiedergutmachung in Form tatsächlicher Einstellung erfolgt ist.
Eine Anbieterin von Objektschutz, Messe- und Veranstaltungsdienste hat auf dem Gelände der Messe in H. ein Messebüro eingerichtet, von wo aus sie Dienstleistungsaufträge organisiert. Für die Hannover Messe in der Zeit vom 16.–20.4.2007 sollte sie die Besucherregistrierung durchführen. Hierzu suchte sie per Zeitungsannonce "Mitarbeiter mit m...

References: § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 1
 § 1
 § 611
 § 15
 § 253
 § 15
 § 253