Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.com/2011/11/
Timestamp: 2017-10-17 05:54:36+00:00

Document:
Arbeitsrecht Chemnitz: November 2011
Die Kosten einer Wohnung, welche von Sozialbehörden erstattet werden im Rahmen der Kosten der Unterkunft (= KdU) geben oft Anlass für Auseinandersetzungen - so auch in Mittelsachsen.
Auf eine - noch nicht rechtskräftige - Entscheidung des SG Chemnitz hin ist derzeit von einer Unwirksamkeit der Richtlinie auszugehen, da diese nicht den höchstrichterlichen Ansprüchen genügt und zudem vom Landkreis nicht konsequent umgesetzt wurde.
Mehr hierzu auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 07:44
Manchmal vertritt auch das Jobcenter die Auffassung, dass die in Mietverträgen weit verbreiteten Klauseln zur Abwälzung der Schönheitsreparaturen unwirksam seien und den Mieter nicht zur Vornahme verpflichten. Verlangt der leistungsberechtigte Mieter gleichwohl eine Übernahme der Kosten muss das Jobcenter besonderen Anforderungen genügen, om später eine Zahlungsverpflichtung verneinen zu können - mehr dazu auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:51
Eine nicht erwerbsfähige Bezieherin von ALG 2-Leistungen hat Einkommen erzielt. Die Sozialbehörde will den Freibetrag von 100,00 € nach § 11 Abs. 2 Satz 2 SGB II absetzen. Die Leistungsbezieherin will mehr Freibeträge anerkannt haben.
Das Bundessozialgericht entschied - zu Gunsten der Leistungsbezieherin.
Überstunden und deren Vergütung tauchen als Probleme im Arbeitsleben immer wieder auf (wohl auch bei Anwälten), so dass auch die Rechtsprechung sich damit auseinandersetzen muss. Aus zwei Entscheidungen zum ein und denselben Sachverhalt ergeben sich interessante Rückschlüsse.
Ein angestellter Anwalt hat über mehrere Jahre mehr Stunden gearbeitet, als vertraglich vereinbart war. Nachdem seine Hoffnung auf Partnerschaft enttäuscht wurde, endete das Arbeitsverhältnis und der Anwalt verlangte für 900 Überstunden Vergütung.
1. Entscheidung LAG Berlin (- 03.06.2010 - 15 Sa 166/10)
Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Klausel: "Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten" ist unwirksam.
Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Die Anordnung von Überstunden kann (auch) stillschweigend erfolgen nach folgenden drei Möglichkeiten:
- Zuweisung von Arbeit, welche in der regelmäßigen Arbeitszeit nicht erledigt werden kann oder
- der Arbeitgeber kennt die vom Arbeitnehmer geleistete Überstundenarbeit und ist damit einverstanden oder
- der Arbeitgeber duldet ihre Leistung.
Ein Duldung von Überstunden liegt vor, wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistungen, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen, entgegennimmt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Erbringung von Überstunden über mehrere Wochen erfolgt und der Arbeitgeber keinerlei ernstgemeinte organisatorischen Vorkehrungen trifft, um eine freiwillige Ableistung von Überstunden zu unterbinden. Eine Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist aufzeichnungspflichtig, wobei diese Aufzeichnungen zwei Jahre aufzubewahren sind.
Damit hat das LAG Berlin dem Anwalt im wesentlichen eine Vergütung von Überstunden zugesprochen. Hiergegen ging die Arbeitgeberseite in Revision.
2. Entscheidung Bundesarbeitsgericht (- 17.8.2011 - 5 AZR 406/10)
Die Klausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam (s.o.). Da somit keine wirksame Regelung zur Vergütung von Überstunden besteht, kann sich ein solcher Anspruch nur aus § 612 BGB ergeben. Hiernach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht.
Damit schmetterte das Bundesarbeitsgericht das Vergütungsbegehren des klagenden Anwaltes ab.
Fazit: Angestellte Anwälte können sich bezüglich Überstundenvergütung nicht auf die "übliche Vergütung" berufen, da sie Dienste "höherer Art" leisten. Für die meisten Arbeitnehmer gelten jedoch die Ausführungen des LAG Berlin.
Der EUGH nun kommt in seiner Entscheidung zu der Auffassung, dass bereits der Tarifvertrag mit seinen Bestimmungen zum Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruches führte und zwar bereits nach (3 + 12) 15 Monaten. Wichtig ist allein, dass ein
"Übertragungszeitraum ... die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten"
(Rz. 38) muss, mithin länger als 1 Jahr sein muss.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 20:31
... hat der Flüchtende oft Geldsorgen. Das gilt auch im Arbeitsrecht.
Ein Kranführer entzog sich der vom Arbeitgeber angeordneten betriebsärztlichen Untersuchung und meinte, dass er kerngesund sei. Daraufhin stellte der Arbeitgeber den Kranführer von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei und behielt dessen Vergütung ein.
Der Kranfahrer wandte sich hiergegen und klagte vor dem ArbG Frankfurt/Main. Dieses entschied (7 Ca 1552/11) zu Gunsten des Arbeitgebers.
Arbeitnehmer mit verantwortungsvollen Tätigkeiten müssen sich auf Anordnung der Firma regelmäßigen ärztlichen Kontrollen unterziehen. Es gehe bei den Untersuchungen nicht nur um sichtbare Krankheiten, sondern auch um versteckte Beschwerden wie Diabetes, die schwerwiegende Auswirkungen auf die Arbeitsleistung haben könnten. Verweigere ein Mitarbeiter derartige Untersuchungen, dürfe ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer daher freistellen und das Gehalt sperren.
... insbesondere dann nicht, wenn es sich um den Rückweg von einem in der Arbeitspause angeschautem Fussballspiel geht.
Dabei kann das Spiel auch im Fernsehen oder Internet nachträglich angeschaut werden, hoffentlich ohne Unfall.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 17:55
die Geschäftsverteilungspläne der sächsischen Arbeitsgerichte
Wer möchte nicht schon vor einem Termin wissen, auf welche Richterpersönlichkeit sich die Parteien einstellen wollen/sollen/müssen. Einen ersten Überblick zu den Berufsrichtern geben die Geschäftsverteilungspläne der Arbeitsgerichte. Wir haben nachstehend die Seiten für Sachsen zusammengefasst, auf den sich die Geschäftsverteilungspläne der Sächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit abrufen lassen.
Arbeitsgericht Chemnitz,
Arbeitsgericht Zwickau,
Arbeitsgericht Dresden,
Arbeitsgericht Leipzig,
Arbeitsgericht Bautzen,
Sächsisches LAG (Chemnitz)
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 13:08
freiwillig Krankenversicherte leiden trotz Unwirksamkeit der Beitragsverfahrensgrundsätze
Derzeit wird vor den Sozialgerichten ein Streit um die Wirksamkeit der Beitragsverfahrensgrundsätze der gesetzlichen Krankenkassen für freiwillig Versicherte ausgetragen. Ein Punkt ist dabei die Wirksamkeit und Anwendbarkeit der Beitragsverfahrensgrundsätze.
Krankenversicherte bezweifeln dies und berufen sich auf eine Entscheidung des SG München. Sie begehren eine Zahlung der Mindestbeiträge und nicht der Höchstbeträge
Nun meint auch das Sächsische LSG, dass die Beitragsverfahrensgrundsätze unwirksam sind. Aber dies führt nicht zu dem vom Krankenversicherten gewünschten Ergebnis. Vielmehr geht das LSG davon aus, dass die Höchstsätze anzusetzen sind, da den Krankenversicherten der Nachweis niedrigerer Einnahmen abgeschnitten sei. So heißt es auszugsweise in der Entscheidung vom 07.11.2011 (L 1 KR 173/10 B ER):
"Die Beitragsverfahrensgrundsätze Selbstzahler sind, soweit sie im vorliegenden Fall zur Anwendung kommen, mithin soweit darin die Bemessung der Beiträge freiwilliger Mitglieder geregelt wird, zu Unrecht durch den Vorstand des GKV-Spitzenverbandes und nicht durch dessen Verwaltungsrat erlassen worden. ... Verfassungsrechtliche Bedenken gegen die gesetzliche Ermächtigung des GKV-Spitzenverbandes zur Regelung der Bemessungsgrundlagen teilt der Senat nicht. ... Die Unwirksamkeit der Regelungen über die Bemessungsgrundlagen hat nicht zur Folge, dass freiwillige Mitglieder keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung und zur sozialen Pflegeversicherung zu zahlen haben. ... Ist das freiwillige Mitglied hauptberuflich selbständig erwerbstätig, gilt von Gesetzes wegen als beitragspflichtige Einnahmen sogar kalendertäglich 1/30 der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze (§ 240 Abs. 4 Satz 2 Variante 1 SGB V). Niedrigere als die sich hieraus ergebenden Höchstbeiträge schuldet ein hauptberuflich selbständiges freiwilliges Mitglied nur dann, wenn es niedrigere Einnahmen nachweisen kann (§ 240 Abs. 4 Satz 2 Variante 2 und 3, Satz 3 und 4 SGB V). Dieser Nachweis setzt allerdings eine wirksame Regelung über die Bemessungsgrundlagen durch den dazu vom Gesetzgeber in § 240 Abs. 1 Satz 1 SGB V ermächtigten GKV-Spitzenverband voraus. Denn nur wenn wirksam geregelt ist, welche Einnahmen beitragspflichtig sind, kann festgestellt werden, über welche beitragspflichtigen Einnahmen das Mitglied verfügt. Fehlt eine solche Regelung ist freiwilligen Mitgliedern, die – wie der Antragsteller – hauptberuflich selbständig erwerbstätig sind, der Nachweis niedrigerer Einnahmen abgeschnitten und es bleibt dabei, dass bei ihnen beitragspflichtige Einnahmen in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze zugrunde zu legen sind. ..."
Damit sind hauptberuflich Selbständige mit freiwilliger Krankenversicherung bestraft, weil sie nach dieser Entscheidung die Höchstsätze zahlen müssten, und das nur, weil die GKV keine wirksamen Beitragsverfahrensgrundsätze verabschiedet hat.
Irgendwie will nicht in meinen Kopf, dass das rechtens sein soll.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 13:24
... und können deshalb anders behandelt werden.
Ein Student und Mitglied der Gerwerkschaft ver.di war seit Jahren auf einem Großflughafen auf der Grundlage eines Aushilfsarbeitsvertrages tätig. Die konkreten Arbeitszeiten richteten sich nach dem Bedarf. Der Flughafenbetreiber als Arbeitgeber ist im kommunalen Arbeitgeberverband organisiert, so dass er an die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst im Bereich der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD) tarifgebunden ist.
Dennoch wurde der TVöD nicht auf das mit dem Studenten bestehende Arbeitsverhältnis angewandt. Der Student begehrte dies aber, gab es doch dadurch mehr Geld und weitere Vergünstigungen. Der Arbeitgeber lehnte dies ab mit dem Hinweis auf einen abweichenden Haustarifvertrag für studentische aushilfsweise Beschäftigte, der abweichende Arbeitsbedingungen vorsah.
Zunächst wandte sich der Student gegen den Abschluss des Haustarifvertrages innerhalb der Gewerkschaft mittels Beschwerde - erfolgreich.
Der Student klagte sodann auf Feststellung, dass auf seine Tätigkeit der TVöD-F Anwendung finde. Die Klage blieb erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. November 2011 - 4 AZR 856/09) entschied, dass der Haustarifvertrag gelte. Die Formalien seien eingehalten (Unterschrift eines zum Tareiabschluss Vertretungsbefugten liegt vor). Mögliche Mängel bei der innerverbandlichen Willensbildung in der Gewerkschaft führen nicht zur Unwirksamkeit des Vereinbarten. Der Haustarifvertrag verdrängt deshalb den TVöD-F.
Nicht entschieden wurde, ob in einzelnen Bestimmungen des Haustarifvertrages gegen Gleichbehandlungsgebote oder Diskriminierungsverbote verstoßen wird und welche Rechtsfolgen sich hieraus ergäben.
Fazit: Studenten sind nicht andere Menschen, aber andere Arbeitnehmer.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 08:23
Ja, sie haben richtig gelesen - Masturbation im Klassenzimmer. Und es kommt noch besser, es geschah während des Algebra-Unterrichts.
Ein Schüler entdeckte den 75 - jährigen Lehrer dabei. Die Schule entließ ihn.
Nach dem Artikel auf spiegel-online.de habe der umtriebige Lehrer gestanden, bereits mehrfach während des Unterrichts masturbiert zu haben. Allerdings besteht nach Aussage des Anwaltes daran ein erheblicher Zweifel, da der doch ältere Lehrer wohl verwirrt und dement sei.
Fazit: Nicht zur Nachahmung empfohlen!
Unter Rechtsanwälten ist oft die Auffassung zu hören, dass ein solches Unterrichtungsschreiben - welches den Anforderungen des Gesetzes und der Rechtsprechung genüge - schier unmöglich sei.
Nun, das Bundesarbeitsgericht widerspricht dieser Auffassung mit seiner Entscheidung vom 10. November 2011 (8 AZR 277/10) und erkannte das dort streitgegenständliche Unterrichtungsschreiben als ausreichend an.
Der Arbeitnehmer meinte, dass die Verwendung von "kennen gelernt" das Gegenteil des zuvor Ausgeführten meine.
Das BAG (15. November 2011 - 9 AZR 386/10) schloss sich dieser Auslegung nicht an. Nach dem Gesamteindruck könne ein "objektiver Empfänger" die verwendete Formulierung nicht aus Ausdruck der Verkehrung auffassen.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:24
Es ist sicherlich vorstellbar, dass Gerichtsvollzieher in heikle Situationen geraten können in Ausübung ihres Auftrages, schließlich ist nicht jeder Schuldner über diesen meist ungebetenen Besuch erfreut. Ein Gerichtsvollzieher aus dem "friedlichen" (?) Bundesland Baden-Württemberg wollte sich in solch heiklen Situationen gewappnet sehen und begehrte die Erteilung der Erlaubnis zum Führen einer Waffe. Nachdem die Behörde dies ablehnte klagte er vor dem Verwaltungsgericht Stuttgart. Dieses führte in seiner Entscheidung vom 20.09.2011 (5 K 521/10) aus, dass Gerichtsvollzieher keinem höheren Risiko als die Allgemeinheit unterliegen und es deshalb kein Bedürfnis für das Führen einer Waffe bestünde.
Interessant ist natürlich auch der Gedanke des Gerichtes, dass der Gerichtsvollzieher das Führen einer Waffe auch dazu nutzen könnte, den Schuldner zur Leistung zu "nötigen".
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:06
Auf auf zum Bundesarbeitsgericht - Urlaubsabgeltungsansprüche verzichtbar?
Wir berichteten schon in verschiedenen Artikeln über die Frage, ob auf Urlaubsabgeltungsansprüche wirksam verzichtet werden kann, z.B. hier.
Gegen das klagestattgebende Berufungsurteil des Sächsischen LAG wurde Beschwerde auf Zulassung der Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt. Nun liegt der Beschluss in der Sache 9 AZN 1015/11 vor.
Die Revision wird zugelassen. Damit wird das Bundesarbeitsgericht über folgende Frage zu entscheiden haben:
"Ist ein nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossener Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer wirksam, durch den der Arbeitnehmer auf die Abgeltung seines Anspruchs verzichtet?"
Doch jetzt muss erst einmal die Arbeitgeberseite die Revision begründen und hat dafür 2 Monate Zeit.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:24
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein Zeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 109 GewO). Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen eines Vergleiches auf ein Zeugnis, stellt sich die Frage, wie dieses zwangsweise durchgesetzt werden kann. Nun war auch das Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 9.9.2011, 3 AZB 35/11) mit einem solchen Sachverhalt befasst.
In einem Verfahren zu einer Kündigungsschutzklage einigten sich die Parteien und vereinbarten hinsichtlich eines Zeugnisses folgendes:
„Die Beklagte erstellt zugunsten des Klägers ein pflichtgemäßes qualifiziertes Zeugnis über den Gesamtzeitraum der dortigen Beschäftigung des Klägers seit dem Jahre 1987 entsprechend einem der Beklagten vom Kläger noch vorzulegenden Entwurf, der innerhalb eines angemessenen Zeitraumes von zwei Wochen ab Überlassung des Entwurfes auf dem Briefkopf der Beklagten mit dem Datum des 04.05.2010 ausgefertigt, von dem Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet und als ordnungsgemäßes Zeugnis an den Kläger zurückgereicht wird."
Daraufhin übersendet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein Zeugnisentwurf. Der Arbeitgeber erteilt ein Zeugnis, das jedoch in der Tätigkeitsbeschreibung sowie in der Bewertung von Leistung und Verhalten vom Entwurf des Arbeitnehmers zu dessen Unzufriedenheit abweicht.
Der Arbeitnehmer betrieb nun die Zwangsvollstreckung (§ 888 ZPO), mit der Androhung eines Zwangsgeldes von bis zu 25.000,00 Euro und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, ersatzweise Zwangshaft von bis zu sechs Monaten. Der Arbeitgeber hingegen vertrat die Auffassung, dass der Zeugnisentwurf nicht der Wahrheit entsprach und lehnte weiterhin eine Änderung seines Zeugnisses ab.
Das BAG stellte fest, dass der vorstehende Vergleichstext bestimmt genug ist und einen vollstreckungsfähigen Inhalt aufweist. Weiter führt das Bundesarbeitsgericht aus:
"Mit der Wendung „entsprechend einem der Beklagten vom Kläger noch vorzulegenden Entwurf“ haben die Parteien jedoch eine wesentliche Abweichung von den gesetzlichen Regelungen zum Zeugnisanspruch nach § 109 GewO vereinbart. Die Parteien haben damit die Formulierungshoheit der Beklagten als vormaliger Arbeitgeberin maßgeblich eingeschränkt, indem sie die Formulierungshoheit auf den Kläger übertragen haben. Es liegt damit beim Kläger darüber zu entscheiden, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will. Allerdings muss auch die vom Kläger vorzuschlagende Formulierung des Zeugnisses die Grenze der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit berücksichtigen (vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 20 ff., BAGE 127, 232), wie es die Parteien im Vergleich auch vereinbart haben."
Darüber hinaus ergebe sich aus dem Vergleichstext nicht, dass der Arbeitgeber den Vorschlag des Arbeitnehmers ungeprüft und ohne jede Änderung zu übernehmen habe, vielmehr hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der vorgelegte Zeugnisentwurf den in § 109 GewO bestimmten Grundsätzen entspricht. Die Verpflichtung zur Erstellung eines dem Entwurf „entsprechenden“ Zeugnisses ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Entwurf anzupassen.
Das Wort "entspricht" erfordert nicht, dass der Zeugnisentwurf Wort für Wort zu übernehmen ist. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Grammatik-, Rechtschreib- oder Zeichensetzungsfehler zu übernehmen.
Im übrigen stellt das BAG fest, dass das Zwangsvollstreckungsverfahren nicht dazu führen kann, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis erteilen muss, das gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstößt. Ob das vom Arbeitnehmer begehrte Zeugnis dem Grundsatz der Zeugniswahrheit entspricht, kann nicht im Vollstreckungsverfahren geklärt werden, sondern nur im Wege eines neuen Gerichtsverfahrens nach Klageerhebung.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 14:06
Rechtsberatung bei Rechtsantragsstelle an Arbeitsgerichten?
Viele Arbeitnehmer scheuen den Weg zu Anwälten und sind auch nicht Mitglied von Gewerkschaften. Vor den Arbeitsgerichten 1. Instanz besteht auch kein Anwaltszwang. Doch bevor ein Arbeitnehmer sich selber über Stunden bei der Erstellung einer Klageschrift quält, wenden sich einige an die Rechtsantragsstelle bei Gericht (in Chemnitz, Zwickau, Dresden, Leipzig, Bautzen und Görlitz). Oft erwarten Sie dort - irrtümlich - auch Rechtsberatung.
Das selbst Rechtspfleger und Richter meinen, Arbeitnehmer zur Wahrnehmung ihrer Rechte an die Rechtsantragsstelle verweisen zu können und dabei Prozesskostenhilfe verweigern, ist schon neu und glücklicherweise unzulässig, wie das LAG Köln am 05.09.2011 (Az.: 7 Ta 200/11) feststellte.
Ein Arbeitnehmer verlangte Lohnzahlung. Arbeitgeber lehnte dies ab mit der Begründung, aufgrund Erkrankung bekomme er keinen Lohn sondern Krankengeld. Dies war zu diesem Zeitpunkt falsch, weshalb der Arbeitnehmer Prozesskostenhilfe mit Beiordnung eines Anwaltes beantragte. Das Gericht lehnte die Gewährung von Prozesskostenhilfe ab und verwies den Arbeitnehmer auf die Rechtsantragsstelle. Auf Beschwerde hin stellte das LAG Köln klar:
"Wie schon aus dem Namen Rechtsantragsstelle hervorgeht, besteht die Aufgabe der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts darin, einer Partei, die ihr Recht mit Hilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen will, Hinweise zur richtigen Antragstellung zu geben sowie bei Antragstellung und Antragsbegründung Formulierungshilfe zu leisten. Dagegen liegt es weder in der Zuständigkeit noch in der Kompetenz der Rechtsantragsstelle, Rechtsberatung im eigentlichen Sinne zu leisten."
Ein Arbeitnehmer eines Krefelder Elektro-Großhandelsbetrieb wurde fristlos gekündigt wegen heimlicher Filmaufnahmen auf der Damentoilette. Vor Gericht kam es zu einem Vergleich, wonach die fristlose Kündigung obsolet wurde. Was war passiert?
Im Dezember 2010 fanden Mitarbeiterinnen beim Aufsuchen der Damentoilette im Betrieb eine Minikamera vor, die unter dem links vor der Toilettenschüssel angebrachten Waschbecken mit Klebeband befestigt und auf den Toilettensitz ausgerichtet war. Die Kamera wurde für einen kurzen Zeitraum abgenommen und in Augenschein genommen. Danach wurde sie wieder an dem Waschbecken angebracht und eine Mitarbeiterin beauftragt, den Eingangsbereich der Damentoilette im Auge zu behalten, um gegebenenfalls den Täter überführen zu können. Kurze Zeit später wurde jedoch festgestellt, dass die Kamera von dem Waschbecken entfernt worden war, ohne dass ein Täter hierbei beobachtet worden wäre.
Aufgrund einer Strafanzeige der Beklagten nahm die Staatsanwaltschaft Ermittlungen auf. Diese führten zur Beschuldigung des - später gekündigten - Arbeitnehmers.
Im Rahmen der strafrechtlichen Ermittlungen wurde festgestellt, dass der Kläger über Ebay insgesamt 6 Minikameras erworben hatte unter Nutzung eines Pseudonyms mit eindeutiger sexueller Ausrichtung. Im Rahmen einer Hausdurchsuchung wurde zudem eine bereits gelöschte Videoaufzeichnung rekonstruiert, die eine Szene auf der Gästetoilette des Arbeitnehmers wiedergab. Videoaufzeichnungen von der Damentoilette des Betriebes der Beklagten konnten allerdings nicht sichergestellt oder rekonstruiert werden.
Nachdem der Anwalt des Arbeitgebers Einsicht in die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft genommen hatte, der Arbeitnehmer am 21.06.2011 zu dem Verdacht angehört worden war und eine Stellungnahme abgelehnt hatte, erfolgte noch am selben Tag die fristlose Kündigung.
Der Kläger bestreitet, zu irgendeinem Zeitpunkt eine Kamera in einer Damentoilette installiert zu haben. Der Sachverhalt sei dubios und es seien keine hinreichenden Verdachtsmomente für einen dringenden Tatverdacht gegen den Kläger vorhanden. Weder sei eine Kamera letztlich sichergestellt worden, noch existierten Bilddateien, die den Kläger belasten könnten. Zudem sei keine ordnungsgemäße Anhörung des Klägers vor Ausspruch der Kündigung erfolgt.
In dem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren habe schließlich auch das Amtsgericht Krefeld zwischenzeitlich den Antrag der Staatsanwaltschaft auf Eröffnung eines Hauptverfahrens abgelehnt.
Soweit zunächst die ausführliche Pressemitteilung des Krefelder Arbeitsgerichtes.
In der Verhandlung selbst soll das Arbeitsgericht Zweifel an einer ordnungsgemäß durchgeführten Anhörung geäussert haben, welche bei einer Verdachtskündigung erforderlich ist. Vor diesem Hintergrund erklärt sich der Vergleichsabschluß, der wohl beiden Seiten lieber ist als eine weitere - medial begleitete - Verhandlung.
Ach ja, nach dem Vergleich bekommt der Arbeitnehmer auch ein Zeugnis mit der Bewertung "gut".
Aufhebungsvertrag ohne päpstlichen Segen führt zu Sperrzeit
Unter einem Pseudonym - welches kein Gutes war - veröfftlichte eine Arbeitnehmer eines in kirchlicher Trägerschaft stehenden Krankenhauses Äusserungen über den Papst. Während der Arbeitgeber, welcher herausbekam, wer hinter dem Pseudonym stand, eine unwürdige Verunglimpfung des Papstes in den Äusserungen sah, behauptete der Arbeitnehmer, dass es sich um Satire gehandelt habe.
In jedem Fall war eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich und um einer fristlosen Kündigung zuvor zu kommen, schloss der Arbeitnehmer einer Aufhebungsvertrag.
Auf der Agentur für Arbeit erhielt er eine Sperrzeit von 12 Wochen. Damit war er nicht zufrieden und meinte, dass ihm ein wichtiger Grund zur Seite stünde, der eine Sperrzeit entfallen lasse.
Das LSG Baden-Württemberg sah dies jedoch nicht so und wies mit Urteil vom 21. Oktober 2011, Az. L 12 AL 2879/09, die Klage zurück. In der Pressemitteilung hierzu heißt es:
"Der Kläger habe sich wegen seiner Tätigkeit in einer kirchlichen Einrichtung auch außerdienstlich so zu verhalten, dass kein Widerspruch zu der Grundsätzen des Beschäftigungsbetriebs entstehe. Durch polemische und auf niedrigem Niveau angesiedelte Äußerungen gegen den Papst als Oberhaupt der katholischen Kirche habe der Kläger die katholische Kirche selbst angegriffen und seine Loyalitätsobliegenheiten nachhaltig verletzt. Die Veröffentlichung unter einem Pseudonym ändere daran nichts, da der Kläger als Autor identifizierbar gewesen sei. Einer vorherigen Abmahnung durch den Arbeitgeber habe es nicht bedurft, da das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und dem Arbeitgeber durch sein gravierendes Fehlverhalten dauerhaft zerstört war."
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 08:58

References: § 11
 § 16
 § 612
 § 612
 EUGH 
 § 240
 § 109
 § 109