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Arbeitsverträge: Mängel des Arbeitsvertrages
10.12.2014, Karl-Ulrich Langer, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH
Karl-Ulrich Langer: Arbeitsverträge: Mängel des Arbeitsvertrages (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.5)
Wie bei jedem anderen Vertrag kann es auch bei Arbeitsverträgen zu Mängeln, wie etwa Irrtümern, kommen, die die Frage nach der Möglichkeit der einseitigen Lösung vom Arbeitsvertrag aufwerfen.
Der Arbeitsvertrag unterliegt als schuldrechtlicher privater Vertrag den Rechtsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dies bedeutet, dass er unter den gleichen Voraussetzungen wie z.B. Kaufverträge nichtig oder anfechtbar sein kann.
Karl-Ulrich Langer: Nichtigkeit (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.5.1)
Die Nichtigkeit von Arbeitsverträgen ist eine in der Praxis des öffentlichen Dienstes nicht sehr häufig anzutreffende Fallgestaltung.
Zu den Fällen der Nichtigkeit des Arbeitsvertrages gehört aber auch das sog. Wucherverbot, das gerade in jüngster Zeit bei Arbeitsverträgen in der Privatwirtschaft hin und wieder vorgekommen ist.
Die Nichtigkeit auch eines Arbeitsvertrages richtet sich dabei zum einen nach § 134 BGB, der bestimmt, dass ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig ist.
Solche gesetzlichen Verbote ergeben sich insbesondere aus den Arbeitsschutzgesetzen, wie z.B. aus dem ArbZG. Wird also z.B. in einem Arbeitsvertrag eine tägliche Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden vereinbart, so liegt ein Verstoß gegen § 3 Abs. 1 ArbZG vor, der zur Nichtigkeit der Vereinbarung über die Arbeitszeit führt.
Die Nichtigkeit einzelner Bestimmungen eines Arbeitsvertrages führt indes nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages insgesamt, sondern lediglich zur Nichtigkeit der einzelnen nichtigen Bestimmung. Die entstehende Vertragslücke in solchen Fällen wird durch Anwendung der gesetzlichen Regelung geschlossen, gegen die verstoßen worden ist. Haben z.B. die tarifunterworfenen Parteien im Arbeitsvertrag ein unter dem Tarif liegendes Arbeitsentgelt vereinbart, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung der tariflichen Vergütung. Einer ausdrücklichen Änderung oder Ergänzung des förmlichen Arbeitsvertrages bedarf es in diesen Fällen nicht.
Zum anderen ist ein Arbeitsvertrag gem. § 138 BGB nichtig, wenn er gegen die guten Sitten d.h., nach Inhalt, Beweggrund der Beteiligten und Zwecksetzung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt.
Eine solche Sittenwidrigkeit wird etwa dann angenommen bei Vereinbarung einer Verlustbeteiligung des Arbeitnehmers, wenn dafür kein angemessener Ausgleich erfolgt.
Auch der sog. Lohnwucher führt gem. § 138 Abs. 2 BGB zur Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB in der Regel vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.*
Karl-Ulrich Langer: Anfechtbarkeit (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.5.2)
Als zivilrechtlicher Vertrag unterliegt der Arbeitsvertrag neben den Regelungen des Arbeitsrechts auch den Bestimmungen des BGB und damit – wie jeder andere zivilrechtliche Vertrag – auch der Anfechtung nach den Bestimmungen der §§ 119, 123 BGB.
§ 119 BGB regelt die Anfechtbarkeit eines Vertrages aufgrund eines Irrtums, wobei zwischen Erklärungsirrtum, Inhaltsirrtum und Eigenschaftsirrtum zu unterscheiden ist.
§ 123 BGB erlaubt die Anfechtung eines Vertrages wegen arglistiger Täuschung bzw. widerrechtlicher Drohung.
Bei Vorliegen eines der genannten Anfechtungsgründe kann der anfechtungsberechtigte Arbeitgeber oder Arbeitnehmer seine zum Vertragsschluss führende Willenserklärung anfechten.
Die Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrages bei Vorliegen der Voraussetzungen und die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag aus den gleichen Gründen zu kündigen, stehen selbstständig und unabhängig nebeneinander. Häufig wird es nämlich so sein, dass die Anfechtungsgründe gleichzeitig auch Kündigungsgründe darstellen.
Der Anfechtungsberechtigte kann in diesem Fall entscheiden, welchen Weg er wählt.
Da Anfechtung und Kündigung verschiedene Rechtsinstitute sind, gelten Kündigungsbeschränkungen nicht für die Anfechtung. So ist es auch möglich, den Arbeitsvertrag mit einer schwangeren Mitarbeiterin anzufechten, obwohl eine Kündigung wegen des Kündigungsverbotes nach § 9 MuSchG nicht möglich wäre. Dies gilt entsprechend auch für alle anderen Kündigungsverbote (§ 18 BEEG, §§ 85, 91 SGB IX, § 15 KSchG).
Auch die bei Kündigungen vorgesehenen Beteiligungen des PR bzw. BR greifen bei Anfechtungen nicht ein. Die Anfechtung bedarf also nicht der Zustimmung des PR; der BR muss vorher nicht angehört werden.
Ebenso wenig gelten die Kündigungsfristen des § 34 TVöD / TV-L.
Allerdings sind die Anfechtungsfristen (vgl. §§ 121 Abs. 1 S. 1, § 124 Abs. 1 BGB) zu beachten („ohne schuldhaftes Zögern“ bei der Anfechtung wegen Irrtums, 1 Jahr bei der Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung).
Die Anfechtungserklärung bedarf auch nicht der Schriftform, wenn gleich dies aus Beweisgründen dringend anzuraten ist.
Die Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen eines Inhaltsirrtums setzt voraus, dass der Erklärende über den Inhalt seiner Erklärung im Irrtum war. Denkbar ist z.B., dass ein Arbeitnehmer sich über die Person des Arbeitgebers geirrt hat.
Ein Erklärungsirrtum liegt dann vor, wenn der Anfechtende eine Erklärung dieses Inhalts gar nicht abgeben wollte, sich z.B. verschrieben oder versprochen hat.
Beispiel:Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich über die Höhe des Entgelts; beim Erstellen des Arbeitsvertrages wird aufgrund eines Tippfehlers (Zahlendreher) ein wesentlich höheres Entgelt in den Vertragstext aufgenommen.
Die in der Praxis weitaus häufiger vorkommende Anfechtung wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche, persönliche Eigenschaft des Vertragspartners nach § 119 Abs. 2 BGB ist nur zulässig, wenn die Eigenschaft für das Arbeitsverhältnis, insbesondere für die betreffende im Betrieb auszuübende Position von maßgeblicher Bedeutung ist.
So kann z.B. in entsprechenden schwergewichtigen Fällen ein Irrtum des Arbeitnehmers über die Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers diesen zur Anfechtung berechtigen.
Ebenso kann, allerdings auch nur bei ganz schwerwiegenden Fällen, der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten, weil er sich bei Abschluss des Arbeitsvertrages im Irrtum über die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers befunden hat. Dabei muss der Mangel der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten von Dauer sein. Die vorübergehende Erkrankung zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt nicht die Anfechtung des Arbeitsvertrags.
Beispiel:Alkoholkranker wird als LKW-Fahrer eingestellt; Grad der Leistungsfähigkeit, wenn etwa der Arbeitgeber ausdrücklich hohe körperliche Belastbarkeit zur Voraussetzung erklärt hat; Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Bankmitarbeiters.
Abzugrenzen sind die soeben genannten Fälle des beachtlichen Irrtums von dem grundsätzlich unbeachtlichen sog. Motivirrtum. Ein Motivirrtum liegt vor, wenn sich der Vertragschließende im Irrtum über den Beweggrund für eine Willenserklärung, nicht über die Willenserklärung selbst befunden hat.
Beispiel:Arbeitgeber schließt einen Arbeitsvertrag mit einem Außendienstmitarbeiter in der Hoffnung ab, dass dieser wegen seiner Überredungskünste besonders hohe Umsätze erzielen werde.
Erfüllt sich die Erwartung des Arbeitgebers nicht, berechtigt ihn dies nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages.
Die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB setzt voraus, dass beim Getäuschten wissentlich aktiv durch unrichtige Erklärungen oder passiv durch Verschweigen falsche Vorstellungen erweckt wurden, die für die Abgabe der zum Vertragsschluss führenden Willenserklärung von wesentlicher Bedeutung waren.
Solche Sachverhalte sind gegeben, wenn z.B. trotz entsprechender Nachfrage die Schwerbehinderteneigenschaft verneint worden ist.
Die Anfechtung kann auch darauf gestützt werden, dass der Bewerber nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet gewesen wäre, eine Tatsache von sich aus zu offenbaren und dies nicht getan hat.
In jedem Fall muss jedoch das Verschweigen oder die unrichtige Beantwortung ursächlich für die Begründung des Arbeitsverhältnisses gewesen sein, d.h. es muss feststehen, dass der Arbeitsvertrag bei entsprechender Kenntnis des Arbeitgebers nicht abgeschlossen worden wäre.
Ein Fall der widerrechtlichen Drohung beim Abschluss von Arbeitsverträgen mit der Folge der Anfechtbarkeit nach § 123 Abs. 1 BGB dürfte kaum je vorkommen.
Anders kann dies beim Abschluss von Aufhebungsverträgen sein.
Folgen von Nichtigkeit und Anfechtbarkeit
Karl-Ulrich Langer: Folgen von Nichtigkeit und Anfechtbarkeit (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.5.3)
Bis zur tatsächlichen Aufnahme der Tätigkeit gelten im Falle der Nichtigkeit und Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages die allgemeinen Rechtsfolgen auch für den Arbeitsvertrag. Die Nichtigkeit der Willenserklärung hat die Unwirksamkeit des Vertrages zur Folge. Ist die zum Vertragsschluss führende Willenserklärung nach §§ 119, 123 BGB wirksam angefochten, so ist sie gem. § 142 Abs. 1 BGB als von Anfang nichtig anzusehen.
Nach Aufnahme der Tätigkeit ändert sich die Rechtslage allerdings. Es ist zu beachten, dass vor Erkennen der Nichtigkeits- oder Anfechtungsgründe gegenseitige Leistungen erbracht worden sind, die weder nach Bereicherungs- noch nach Rückabwicklungsgrundsätzen des allgemeinen Schuldrechts rückabgewickelt werden können.
Aufgrund der Anfechtung entsteht vielmehr ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis, dessen Wirkungen nicht mehr rückwirkend, sondern nur noch in die Zukunft bezogen beseitigt werden. Das faktische Arbeitsverhältnis ist für die Vergangenheit wie ein fehlerfreies zu behandeln. Aus ihm entstehen quasi vertragliche Ansprüche. Dem Arbeitnehmer werden folglich nicht rückwirkend Entgeltansprüche entzogen.
Der Grundsatz, dass die Anfechtung eines Arbeitsvertrages nur in die Zukunft wirkt, gilt allerdings dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt außer Funktion gesetzt worden ist oder erst gar nicht begonnen worden ist. Denn dann gibt es insbesondere keine Rückabwicklungsschwierigkeiten, so dass einer Rückwirkung der Abwicklung nichts entgegensteht. Dies ist insbesondere dann denkbar, wenn bei einer Einstellung die Frage nach der Schwerbehinderung unrichtig beantwortet wird und die Schwerbehinderung gleichzeitig dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis erst gar nicht begonnen wird.

References: § 134
 § 3
 § 138
 § 138
 § 138

§ 119

§ 123
 § 9
 § 15
 § 34
 § 124
 § 119
 § 123
 § 123
 § 142