Source: http://demografie.info/?cz_detail_clanku&artclID=775
Timestamp: 2020-06-07 08:22:53+00:00

Document:
celkem se účastnilo: 63413
4.09.2011 ANALÝZA: Zákoník práce v kontextu sociálního vyloučení
V předkládaném textu se advokát Šimon Hradílek zabývá otázkou, zda přílišná ochrana zaměstnance daná zákoníkem práce, nepřispívá k sociálnímu propadu lidí žijících na okraji společnosti. Text je koncipován s maximálním ohledem na aplikaci návrhů. Analýza vznikla v rámci projektu společnosti Člověk v tísni o.p.s. realizovaného z prostředků EQUAL.
Jedním z deklarovaných účelů pracovněprávních předpisů, zejména pak zákoníku práce, je zajistit ochranu zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, neboť zaměstnanec je obecně považován za slabší stranu ve vztazích vyplývajících z výkonu závislé práce. Z tohoto důvodu pak zákonodárce zákoníkem práce v mnoha ohledech omezuje smluvní svobodu stran při úpravě vzájemných práv a povinností v pracovněprávních vztazích, řadou kogentních ustanovení jednoznačně vymezuje vzájemná práva a povinnosti stran pracovněprávních vztahů a stanoví zejména zaměstnavatelům řadu povinností a omezení zaměřených na posílení jistoty zaměstnance v pracovněprávním vztahu.
V této souvislosti je pak zcela legitimní zkoumat, jaký má stávající z velké části kogentní a restriktivní úprava pracovněprávních vztahů vliv na zaměstnávání těch osob, které mají obecně vstup na trh práce omezen, a to zejména z důvodů chybějící kvalifikace, dlouhodobého vyřazení z trhu práce, neschopnosti dodržování pracovní kázně (dále též souhrnně označovány jako osoby stojící na okraji trhu práce).
Zkušenosti těch, kteří se zabývají zaměstnáváním osob, jež mají z nějakého důvodu vstup na trh práce omezen, pak naznačují, že omezení stanovená pracovněprávními předpisy na ochranu zaměstnanců se paradoxně obracejí právě proti těm osobám stojícím na okraji trhu práce, které mají již tak obtíže nalézt zaměstnání. Zřejmým důvodem je skutečnost, že omezení zaměstnavatelů a jejich povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů vedou zaměstnavatele k tomu, že osoby stojící na okraji trhu práce radši vůbec nezaměstnají, protože se obávají, že přínos ze zaměstnání těchto osob bude zcela negován náklady na splnění povinností uložených zaměstnavatelům pracovněprávními předpisy.
Omezení a povinnosti uložené zaměstnavatelům na ochranu zaměstnanců tak sice mohou sloužit a slouží k ochraně práv a jistot těch osob, které již zaměstnání mají, nicméně na druhou stranu mohou vést a zřejmě i vedou k tomu, že právě osobám v nejslabším postavení vstupu na trh práce účinně zabraňují. Je proto nutné se vážně zabývat otázkou, zdali je legitimní v zájmu ochrany stávajících zaměstnanců fakticky vyloučit z trhu práce ty osoby, které mají ve společnosti obecně mnohem horší sociální postavení než většina zaměstnanců ve stabilním pracovním poměru.
Pro úplnost je samozřejmě nutno zmínit i to, že může být snaha řešit výše naznačené problémy se zaměstnáváním osob se ztíženým přístupem na trh práce dalšími zásahy státu do pracovněprávních vztahů. Ačkoli tyto zásahy mohou být účelné a ospravedlnitelné například při ochraně osob se zdravotním postižením, v případě osob s nedostatečnou kvalifikací či osob porušujících pracovní kázeň by takové zásahy již zcela zřejmě ospravedlnitelné nebyly a vedly by jednak k nepřípustnému státnímu zásahu do práv zaměstnavatelů a následně zřejmě i k omezení obecné aktivity zaměstnavatelů při zaměstnávání všech osob.
Pokud tedy vyjdeme z toho, že přílišná omezení a regulace v pracovněprávních vztazích brání osobám stojícím na okraji trhu práce v přístupu na trh práce, je vhodné prozkoumat, jaká konkrétní ustavení pracovněprávních předpisů, a to zejména zákoníku práce, mohou představovat, a dle zkušeností z praxe i představují, největší překážku v zaměstnávání osob se ztíženým přístupem na trh práce.
Popis stávající úpravy:
Platná právní úprava jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí dává zaměstnavateli možnost jednostranně ukončit pracovní poměr pouze z důvodů výslovně uvedených v zákoníku práce, a to s výpovědní dobou v trvání nejméně 2 měsíce. V případě ukončení pracovním poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů dle § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce, které se souhrnně označují jako organizační, pak má zaměstnavatel navíc povinnost uhradit zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku (V případě výpovědi dané zaměstnanci ze zdravotních důvodů způsobených výkonem zaměstnání pak náleží odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku).
Dopad stávající úpravy na zaměstnávání osob stojících na okraji trhu práce:
Výše uvedená úprava jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatelem nedává zaměstnavateli velký prostor pro reakci na případnou potřebu optimalizace počtu pracovníků, zejména s ohledem na hospodářské postavení zaměstnavatele a jeho potřeby zaměstnanců. Pokud ze strany zaměstnavatele nastane potřeba snížení počtu zaměstnanců z hospodářských důvodů na straně zaměstnavatele, může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr buď dohodou, nebo výpovědí dle některého z organizačních důvodů. Jakékoli ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů je pro zaměstnavatele zdlouhavé (ukončení pracovního poměru vyžaduje nejméně dvou měsíců výpovědní doby) a nákladné (povinnost vyplatit odstupné). Zaměstnavatel navíc musí při ukončení pracovního poměru výpovědí z organizačních důvodů respektovat zákoníkem práce vymezené důvody výpovědi, přičemž při nedodržení stanoveného postupu se vystavuje nebezpečí žaloby na neplatnost ukončení pracovního poměru výpovědí a nutnosti dostát povinnostem vůči nárokům zaměstnance vyplývajícím z neplatného rozvázání pracovního poměru.
Nepružná úprava jednostranného ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele pak obzvláště tvrdě dopadá na osoby stojící na okraji trhu práce. Tyto osoby mohou být především s ohledem na nízkou kvalifikaci, nedostatečnou pracovní praxi a nejistou pracovní kázeň zaměstnávány takřka výhradně v profesích, jejich potřeba se ze strany zaměstnavatelů v průběhu času mění. Stojí-li potom zaměstnavatel před volbou zaměstnat takovéto osoby s rizikem, že bude nucen případný pracovní poměr nákladně ukončit, nebo takovouto osobu raději nezaměstnat vůbec a potřebu provedení prací zajistit jinak, volí zaměstnavatel raději možnost takovéto osoby nezaměstnávat, protože to pro něho znamená menší riziko zvýšených nákladů.
V této souvislosti je nutno zmínit i to, že ze zkušeností z praxe při zaměstnávání osob stojících na okraji pracovního trhu vyplývá, že zaměstnavatelé nemožnost jednostranně ukončit pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů často řeší tak, že pracovní poměr ukončují těsně před uplynutím zkušební doby zrušením pracovního poměru ve zkušební době. Důvodem pro takovýto postup není nespokojenost z prací zaměstnance, ale obava z nemožnosti flexibilně ukončit pracovní poměr po uplynutí zkušební doby.
Ostatní výpovědní důvody dle zákoníku práce, tedy důvody dle ustanovení § 52 písm. d), e), f) a g) se pak z hlediska zaměstnávání osob stojících na okraji trhu práce nejeví jako problematické.
Návrh změn zákoníku práce:
K řešení výše uvedeného problémy by mohly přispět následující změny úpravy pracovněprávních vztahů, které by na jedné straně zabezpečily ochranu zaměstnanců, u nichž pracovní poměr trvá delší dobu, a na druhé straně nebránily vstupu osob stojících na okraji pracovního trhu do pracovněprávních vztahů:
• Zákoník práce by měl připustit možnost jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele i bez udání důvodu. Negativní dopady pro zaměstnance by mohly být kompenzovány například tím, že u zaměstnanců, u nichž pracovní poměr trval již delší dobu (např. více než rok), by byla delší výpovědní doba.
• Zákoník práce by měl případně připustit smluvní svobodu stran pracovní smlouvy tak, aby si strany při sjednání pracovní smlouvy mohly dohodnout, že zaměstnavatel je oprávněn ukončit pracovní poměr jednostranně výpovědí i bez udání důvodu.
• Zákoník práce by měl připustit zkrácení minimální výpovědní doby, například na 1 měsíc, případně připustit poměrné prodlužování minimální výpovědní doby s délkou trvání pracovního poměru (například u pracovního poměru do 1 roku by výpovědní doba činila minimálně 1 měsíc, u pracovního poměru trvajícího déle než 1 rok by výpovědní doba činila minimálně 2 měsíce).
• Zákoník práce by měl připustit nižší minimální odstupné, například ve výši poloviny průměrného výdělku, případně připustit poměrné zvyšování minimální výše odstupného s délkou trvání pracovního poměru (například u pracovního poměru do 6 měsíců by odstupné dosahovalo minimálně výši poloviny průměrného výdělku, u pracovního poměru do 1 roku by odstupné dosahovalo minimálně výši průměrného výdělku a u pracovního poměru trvajícího déle než 2 roky by dosahovalo minimálně dvojnásobek průměrného výdělku).
3. Zákaz výpovědi
Zaměstnavatel je dle platné právní úpravy při jednostranném ukončení pracovního poměru výpovědí omezován institutem zákazu výpovědi.
Zkušenosti z praxe při zaměstnávání osob stojících na okraji trhu práce ukazují, že institut zákazu výpovědi je ze strany některých zaměstnanců zneužíván, a to zejména pokud jde o důvody použití zákazu výpovědi spočívající v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Je sice pravdou, že odpovědnost za řádné zjištění pracovní neschopnosti dopadá na lékaře, nicméně zaměstnavatel, zejména pokud se jedná o zaměstnavatele menšího, nemá prakticky žádné možnosti, jak přezkoumat, zda je zaměstnanec opravdu dočasně práce neschopný.
Obava ze zneužití či užití institutu zákazu výpovědi ze strany zaměstnanců pak vede k tomu, že zaměstnavatelé osoby, u kterých pociťují obavu z možného zneužití institutu zákazu výpovědi, radši vůbec nezaměstnají, než aby následně v případě nutnosti ukončit pracovní poměr bylo ukončení pracovního poměru komplikováno či znemožněno institutem zákazu výpovědi.
S ohledem na skutečnost, že výše uvedený institutu zákazu výpovědi není pro ochranu zaměstnanců nijak zásadní, jakož i skutečnost, že obava ze zneužití tohoto institutu může vést k nezaměstnávání osob stojících na okraji pracovního trhu, bylo by vhodné tento institut ze zákoníku práce vypustit či jeho použití ještě omezit například tak, aby se zákaz výpovědi nevztahoval na výpověď danou zaměstnanci z důvodů dle § 52 písm. c) zákoníku práce (tzv. nadbytečnost).
Zkušenosti z praxe při zaměstnávání osob stojících na okraji trhu práce
Povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace jsou upraveny v několika ustanoveních zákoníku práce, přičemž pracovněprávní vztahy budou v oblasti rovného zacházení a zákazu diskriminace ještě upraveny antidiskriminačním zákonem.
Je snad již samozřejmostí, že diskriminace a nerovné zacházení (např. na základě příslušnosti k etnické skupině, náboženství) je jev negativní. Je také zřejmé, že právě osoby stojící na okraji trhu práce patří často mezi ty, jichž se diskriminace a nerovné zacházení může dotýkat daleko častěji a důrazněji než ostatních zaměstnanců. Nicméně je otázkou, zda-li se zákonodárcem zvolený způsob řešení problematiky diskriminace a nerovného zacházení prostřednictvím právní úpravy detailně popisující případy diskriminace a měnící i možnost způsobu ochrany před diskriminací, neobrátí právě proti skupině osob stojících na okraji trhu práce.
Podrobná úprava případů diskriminace a nově upravené prostředky ochrany před diskriminací totiž mohou u zaměstnavatelů vyvolat obavu ze zneužívání prostředků ochrany před diskriminací, vedoucí k soudním sporům a k zvýšeným nákladům zaměstnavatele. Tato obava před zvýšenými náklady spojenými se zneužíváním prostředků ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích pak povede jednak k vyšší administrativní zátěži zaměstnavatelů při vedení personální agendy, jakož i k tomu, že zaměstnavatelé raději osoby, u nichž je možné riziko zneužití prostředků ochrany před diskriminací raději pod různými záminkami vůbec nezaměstnají, aby se vyhnuli případným sporům vyplývajícím z diskriminace v pracovněprávních vztazích.
Mělo by být předmětem důkladného uvážení, zdali by při vytváření právních předpisů upravujících zákaz diskriminace a nerovného zacházení nemělo být raději postupováno s větší zdrženlivostí a menší důvěrou ve schopnost právních předpisů přesně regulovat a ovlivnit všechny aspekty mezilidských vztahů. Je na zvážení, zdali k odstranění opravdu všech projevů negativního jevu diskriminace a nerovného zacházení nevede lepší cesta přes postupnou změnu postoje veřejnosti k tomuto negativnímu jevu.
5. Postihy zaměstnance
Platná právní úprava neumožňuje, aby zaměstnavatel zaměstnanci za porušení povinností vyplývajících mu z pracovněprávního vztahu ukládal peněžité postihy.
Zkušenosti z praxe při zaměstnávání osob stojících na okraji trhu práce ukazují, že nemožnost použít peněžitých postihů vede k tomu, že zaměstnavatelé pracovní poměr se zaměstnancem porušujícím své povinnosti radši jednostranně ukončí výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru, než aby zaměstnanci dali možnost pokračování v pracovním poměru.
Například u zaměstnance, který má s ohledem na své návyky problémy s pracovní docházkou, je pro zaměstnavatele jednodušší zaměstnance propustit, než bez možnosti použít účinné sankce čekat na opakované porušení povinností ze strany zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel mohl požadovat po zaměstnanci za porušení povinností vyplývajících zaměstnanci z pracovního poměru peněžitý postih v rozumné míře, mohlo by to umožnit setrvání zaměstnance v pracovním poměru a napomoci prevenci dalších případných porušení povinností ze strany zaměstnance.
S ohledem na vše uvedené by proto bylo vhodné, aby zákoník práce připustil peněžitý postih za porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru, a to v rozumné míře. Nejvyšší přípustná míra peněžitého postihu by mohla být stanovena například poměrnou částí průměrného měsíčního příjmu.
6. Pracovní poměr na dobu určitou
Platná právní úprava umožňuje s určitými zákonnými výjimkami trvání pracovního poměru mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem pouze na dobu 2 let od vzniku pracovního poměru. Uplynutí stanovené dvouleté doby trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky má za následek, že zaměstnanec má na základě svého jednostranného oznámení možnost změnit charakter pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou.
Úprava pracovního poměru na dobu určitou může dát zaměstnavatelům možnost optimálního zaměstnávání osob dle potřeb zaměstnavatele. Skutečnost, že po uplynutí dvou let může dojít k změně charakteru pracovního poměru na pracovní poměr na dobu neurčitou, vede u zaměstnavatelů k tomu, že osoby, se kterými již byli v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy na dobu určitou na dobu blížící se dvěma rokům, raději dále nezaměstnají, aby nedošlo ke změně charakteru pracovního poměru na pracovní poměr na dobu neurčitou.
Vzhledem k tomu, že význam časového omezení pracovního poměru na dobu určitou při ochraně zaměstnanců je spíše zanedbatelný a že toto omezení může naopak vést k vyloučení osob stojících na okraji pracovního trhu z pracovněprávních vztahů, bylo by vhodné omezení pracovního poměru na dobu určitou lhůtou dvou let ze zákoníku práce vypustit.
Platná právní úprava neumožňuje, aby zaměstnavatel v rámci cestovních náhrad hradil zaměstnancům náklady jízdních výdajů z místa bydliště zaměstnance do místa výkonu práce.
Zkušenosti z praxe při zaměstnávání osob stojících na okraji pracovního trhu pak naznačují, že možnost zaměstnavatele hradit v rámci cestovních náhrad zaměstnanci jízdní výdaje zaměstnance z místa bydliště zaměstnance do místa výkonu práce by pomohla zvýšit šance na zaměstnání těchto osob zejména v oblastech, kde je vzhledem k nedostatku pracovních příležitostí a nedostatečné dopravní obslužnosti nutno do zaměstnání dojíždět z větších vzdáleností osobními automobily.
Návrh změn právní úpravy:
Bylo by proto vhodné, aby zaměstnavatelé měli možnost se se zaměstnanci dohodnout na tom, že zaměstnavatel bude zaměstnanci hradit jízdní výdaje z místa bydliště zaměstnance do místa výkonu práce, a to dle skutečných výdajů či paušální částkou, a aby zaměstnavatel mohl tento výdaj uplatnit jako daňově uznatelný náklad.
8. Odvody na sociální a veřejné zdravotní pojištění
Obecně je nutno připomenout, že platby pojistného na sociální zabezpečení a pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavateli podstatně zvyšují cenu práce a nutně vedou k omezení ochoty zaměstnavatelů k vytváření nových pracovních míst.
Vysoké odvody pojistného zaměstnavateli jsou pak často příčinou obcházení zákona, kdy vztahy, které by jinak byly upraveny pracovní smlouvou, jsou mezi zaměstnavatelem a pracovníkem upraveny dohodnou o provedení práce. Tato situace samozřejmě vede k tomu, že se pracovníkům vykonávajícím práce na základě dohody o provedení práce nedostává takové míry ochrany, jaké by dosáhli v pracovněprávním vztahu založeném pracovní smlouvou.
Jakékoli snížení těchto povinných plateb pojistného podpoří vytváření pracovních míst právě pro osoby stojící na okraji pracovního trhu. Prvním krokem by však jistě mělo být provedení změny způsobu placení těchto povinných plateb pojistného tak, aby všem zaměstnancům byly zcela zřejmé všechny mzdové náklady vynaložené zaměstnavatelem v souvislosti se zaměstnáváním zaměstnance.
9. Náhrada mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při karanténě
Popis platné a dosud neúčinné úpravy:
Dnem nabytí účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, se použijí ustanovení zákoníku práce související s problematikou náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohod o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě), a to konkrétně ustanovení § 57, § 66 odst. 1 věta druhá a § 192 až § 194 zákoníku práce.
Podle těchto ustanovení bude zaměstnavatel povinen v době prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance povinen zaměstnanci hradit náhradu mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti zaměstnanec splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Zaměstnavatel bude mít dále možnost v určité míře kontrolovat stanovený režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel nebude mít možnost se zaměstnancem ukončit pracovní poměr výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru pro porušení povinností stanovených § 56 odst. 2 písm. b) zákona o nemocenském pojištění, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Zaměstnavatel dále nebude mít možnost zrušit pracovní poměr ve zkušební době po dobu prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
Dopad této úpravy na zaměstnávání osob stojících na okraji trhu práce:
Úprava náhrady mzdy a platu při karanténě zaměstnávání osob stojících na okraji trhu práce velmi ztíží. Tato nová úprava představuje pro zaměstnavatele veliké riziko výdajů na zaměstnance, přičemž tyto výdaje nejsou jakkoli kryty příjmy zaměstnavatele z výkonu práce zaměstnance. Přestože v souvislosti s touto úpravou dojde ke snížení odvodů zaměstnavatele na pojistném, je velmi nepravděpodobné, že by takovéto řešení bylo výhodné pro menší a střední zaměstnavatele, kteří obvykle osoby stojící na okraji trhu práce zaměstnávají, a pro které je již v současné době onemocnění zaměstnance velikou ekonomickou ztrátou. Navíc je nutno upozornit, že zaměstnavatelé nebudou mít k dispozici ani účinné právní nástroje ke kontrole svých zaměstnanců v režimu dočasné pracovní neschopnosti ani možnosti uložení odpovídajících sankcí v případě zneužívání režimu dočasné pracovní neschopnosti ze strany zaměstnanců. Na druhou stranu je nutno nezapomínat, že právě u osob stojících na okraji trhu práce mají již nyní zaměstnavatelé obavu ze zneužívání institutu dočasné pracovní neschopnosti a nemožnosti efektivně ukončit pracovní poměr. Přitom při zaměstnávání osob stojících na okraji pracovního trhu je značná fluktuace zaměstnanců a obava zaměstnavatelů, že se zaměstnanci budou snažit povinnost zaměstnance k úhradě náhrady mzdy při karanténě zneužít například při ukončení pracovního poměru, může být velmi reálná. Nová úprava náhrady mzdy a platu při karanténě proto zaměstnávání osob stojících na okraji pracovního trhu jen ztíží, neboť pro mnoho zaměstnavatelů nebude ekonomicky únosné podstupovat riziko nemalých výdajů na dočasně práce neschopné zaměstnance.
Právní úprava by měla vycházet z toho, že zaměstnanec má nárok na plnění ze strany zaměstnavatele pouze jako odměnu za práci či jako náhradu v případě překážek v práci způsobených zaměstnavatelem. Materiální zajištění zaměstnance po dobu dočasné pracovní neschopnosti by pak mělo být řešeno v režimu pojištění, a to ať již pojištění veřejného nebo pojištění soukromého. Není nijak opodstatněné, aby riziko spojené s onemocněním zaměstnance nesl v plném rozsahu zaměstnavatel, který navíc nebude mít reálnou možnost kontroly režimu dočasně práce neschopného zaměstnance ani možnost uložit sankce v případě porušení povinností ze strany dočasně práce neschopného zaměstnance.
Výše uvedené příklady ustanovení pracovněprávních předpisů ukazují, že přílišná regulace pracovněprávních vztahů, byť míněná na ochranu zaměstnanců, může vést a vede k tomu, že osoby stojící na okraji pracovního trhu, tedy osoby nejvíce ohrožené nezaměstnaností, mají ztíženou možnost zaměstnání nalézt a do pracovněprávního vztahu vstoupit. Ochrana zaměstnanců v pracovněprávních vztazích pak slouží především těm, kteří již stálé zaměstnání mají a kteří jsou v lepším sociálním i ekonomickém postavení než osoby stojící na okraji pracovního trhu.
Přílišná regulace pracovněprávních vztahů navíc vede k tomu, že se právní předpisy upravující pracovněprávní vztahy nedodržují a obcházejí, což samozřejmě podkopává respekt k právním předpisům a důvěru v právní řád.
Má-li se osobám stojícím na okraji pracovního trhu ulehčit vstup do pracovněprávních vztahů, je nutné z pracovněprávních předpisů odstranit přílišnou regulaci tak, aby tato přílišná regulace neodrazovala zaměstnavatele od vytváření nových pracovních míst a zakládání pracovněprávních vztahů s osobami stojícími na okraji pracovního trhu.
Je nutno si samozřejmě v této souvislosti připustit, že snížení ochrany zaměstnanců odstraněním jisté míry regulace pracovněprávních vztahů může snížit komfort pracovněprávních vztahů pro velké skupiny zaměstnanců. Nicméně stejně tak je nutno si připustit, že udržování komfortu pracovněprávních vztahů pro stávající zaměstnance na úkor osob bez zaměstnání a osob stojících na okraji pracovního trhu, tedy na úkor osob sociálně a ekonomicky slabších, není správné a ospravedlnitelné.
Dále je nutno připustit i to, že méně regulace v pracovněprávních vztazích by jistě umožnilo lepší vymáhání pravě těch podstatných pravidel pracovněprávních vztahů ponechaných v platnosti, jakož i omezení obcházení zákona, což by jistě přispělo k upevnění důvěry veřejnosti v právní řád a zákonnost.
Šimon Hradílek

References: § 52
 § 52
 § 52
 zákona č. 187
 § 57
 § 66
 § 192
 § 194
 § 56