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Timestamp: 2016-07-25 20:00:41+00:00

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Lecturas y Reflexiones Organizacionales: Conflictos: definiciones
Lecturas y Reflexiones Organizacionales
Pasar de lo privado a lo público. Disparadores que permitan comprender procesos individuales, procesos grupales, aspectos pequeños y grandes de la vida organizacional.Ir desde la epistemología a la dinámica organizacional, desde lo general a lo particular.Son ideas algo elaboradas, comentarios y reflexiones parados sobre artículos, papers y libros.Tal vez lo central esté en el trabajo con las habilidades centrales, tomar decisiones, resolver problemas, planear, manejar el tiempo, negociar, manejo de conflicto, etc.Con la esperanza que sea leído, al menos un poco.
Conflictos: definiciones
En “Análisis y resolución de conflictos. Una perspectiva psicológica” de Ramón Alzate Sáez de Heredia, editado por la Universidad del país Vasco aparecen una serie de definiciones sobre los conflictos que he transcripto con algunos comentarios agregados. Pido disculpas al inicio por no separar adecuadamente mis comentarios de las citas. El grueso del trabajo son las citas del libro.Hacemos un repaso por algunos autores para entender los enfoques y qué aspectos tratan de hacer centrales con sus definiciones.
La Real Academia define el conflicto en su primera acepción como: “combate, lucha, pelea”, en su segunda como: “enfrentamiento armado”, en su tercera como: “apuro, situación desgraciada y de difícil salida”, y, finalmente en cuarto lugar como: “problema, cuestión, materia de discusión”.Dicc.Webster, el más utilizado en lengua inglesa, ofrecía una definición muy semejante, “pelea, batalla, lucha”, “desacuerdo intenso u oposición de intereses, ideas, etc…”Los diccionarios centran la definición en el modo de manifestación y un sesgo negativo.
Morton Deutsch entiende que “un conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles. Una actividad incompatible impide o interfiere con la ocurrencia o efectividad de una segunda actividad. Estas actividades pueden tener su origen en una persona, entre dos o más personas, o entre dos o más grupos”. Esta definición de incompatibilidad también es pensada en la filosofía cuando Kierkegard piensa que es posible la dialéctica de Hegel porque las contradicciones no son realmente tales, donde una verdadera contradicción sería como las caras de la moneda donde la presencia de una significa la ausencia de la otra. Esta forma de definir atenta, en gran medida, con la idea de que todo es conciliable. Boulding define conflicto como “una forma de conducta competitiva entre personas o grupos. Ocurre cuando dos o más personas compiten sobre objetivos percibidos como incompatibles o realmente incompatibles, o sobre recursos limitados”.Actualmente, los rasgos definitorios más compartidos en torno al conflicto, vendrían resumidos en la siguiente definición: “Divergencia percibida de intereses, o una creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente.” (Rubin, Pruitt y Hee Kim, 1994)
Los matemáticos y economistas tendían a entender el conflicto a través de la teoría de los juegos y teoría de la utilidad. Los especialistas en ciencia política usaban la lente del poder, mientras que los sociólogos utilizaban las nociones de grupo y estructura organizacional. Cada ciencia ha hecho aproximaciones distintas a la manifestación del conflictoSegún Max Weber una relación está en conflicto cuando un actor realiza su voluntad contra la resistencia de otra parte. Para Coser un conflicto es una lucha sobre valores, estatus, poder y recursos “en el cual la intención de los oponentes es neutralizar o herir, o eliminar a sus rivales”El problema estriba en que todo conflicto puede adoptar un curso constructivo o destructivo y por lo tanto la cuestión no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados en dichas situaciones salgamos enriquecidos de ellas.¿Qué produce el conflicto? Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social, y ayuda a establecer identidades tanto personales como grupales. Asimismo, en un plano más concreto, el conflicto ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas, a construir relaciones mejores y más duraderas, a conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.El conflicto también puede adoptar derroteros destructivos, llevarnos a círculos viciosos que perpetúan relaciones antagónicas hostiles, etc.Burton, uno de los investigadores más reconocidos sobre conflicto, distingue tres tipos de motivaciones humanas. Las necesidades son motivaciones “universales y primordiales, y quizás genéticas”. Los valores son motivaciones que están culturalmente especificadas. Son las costumbres y creencias peculiares de una cultura particular. Los intereses son motivaciones que cambian conforme a las circunstancias, aspiraciones sociales, políticas y económicas de los individuos de una sociedad.
Para Burton, una disputa es una situación en la que los asuntos de divergencia son negociables, el compromiso es posible, y no se considera necesario alterar las instituciones y estructuras. Son rasgos normales y constructivos de la vida social. Por el contrario el conflicto está enraizado profundamente en las necesidades humanas.Se llega a una solución acordada cuando manejamos o suprimimos un conflicto, a través de mecanismos tales como la negociación, la mediación, la conciliación o las reglas judiciales.El conflicto, sin embargo, sólo es resuelto cuando el resultado final satisface completamente las necesidades de todas las partes. Esto no significa que todo el mundo obtenga su máximo, sino el mínimo que hace que ya el conflicto no sea reflotado para volver a buscar cambiar la resolución o acusar a la otra parte respecto a la resolución.Internamente la sensación de malestar desaparece cuando el conflicto vuelve a ser traído por la memoria o es puesto en palabras.De acuerdo con Burton, el pensamiento tradicional lleva la a creencia de que los conflictos son sólo sobre intereses y por lo tanto el individuo puede ser socializado y coaccionado.
Para Galtung, el aspecto actitudinal del conflicto puede dividirse en dos partes: la emotiva y la cognitiva. El rasgo más importante del aspecto cognitivo es la construcción de imágenes de Uno-Otro, implicando diferencias significativas entre ambas imágenes. Qué es lo que ponemos en nuestra imagen y qué es lo que ponemos en la imagen del otro?, son modos descriptivos, basados en nuestros modelos mentales que nos permite ver ciertas cosas y otras no.El aspecto emotivo refuerza el cognitivo mediante mecanismos que simbolizamos en Yo-amado, Otro-odiado. Esta imagen tiene una fuerte implicación en lo que se mueve internamente. Crea ideas maniqueísta separando el mundo en el lado de los buenos y de los malos. El aspecto comportamental del conflicto se construye sobre el actitudinal y lleva a la polarización comportamental y a la facilidad y disponibilidad de adoptar comportamientos destructivos. Sin embargo, mientras que las actitudes y comportamientos se refuerzan mutuamente, constituyen sólo los preliminares del análisis real del conflicto. El conflicto, la situación de conflicto es una incompatibilidad que ocurre dentro del un sistema basado en la persecución de objetivos. Estos objetivos incluyen las necesidades, valores e intereses, aunque “los conflictos básicos implican necesidades humanas básicas”.En lo social es fácil de ver, quién no cubre sus necesidades básicas de alimento y vivienda buscará la forma de saciar la necesidad. Si se requiere un conflicto para que ocurra, la necesidad empuja. Quién tenga la necesidad de ser reconocido hará lo mismo, irá en busca de su reconocimiento enfrentando las situaciones que se necesiten enfrentar.
Galtung piensa que la resolución del conflicto depende de la corrección del excesivo gradiente actitudinal Uno-Otro de ambas partes, corregir patrones de polarización comportamental y la maquinaria de destrucción, y eliminar la incompatibilidad de objetivosEste último elemento de la resolución de conflictos depende del tratamiento de un conflicto. Hay muchos modos de tratar el conflicto, tanto para resolverlo como para reprimirlo. El tratamiento del conflicto puede llevar a su resolución a través de trascenderlo (cambio en la situación o en su definición), del compromiso, la profundización (añadiendo más asuntos), el ensanchamiento (añadiendo más partes) o el abandono.La negación de las necesidades humanas es la causa central de los conflictos.Hay tres elementos presentes en toda disputa: los intereses, los derechos y el poder.La negación de la satisfacción de las necesidades humanas es la causa principal de los conflictos prolongados, y los procesos de solución de problemas encaminados a dar satisfacción a esas necesidades son las vías vitales para solucionarlos.
Agrego la definición de Conflicto psíquico del Diccionario Laplanche Pontalis
En psicoanálisis se habla de conflicto cuando, en el sujeto, se oponen exigencias
internas contrarias. El conflicto puede ser manifíesto (por ejemplo, entre un deseo
y una exigencia moral, o entre dos sentimientos contradictorios) o latente, pudiendo
expresarse este último de un modo deformado en el conflicto manifíesto y traducirse
especialmente por la formación de síntomas, trastornos de la conducta, perturbaciones
del carácter, etc. El psicoanálisis considera el conflicto como constitutivo
del ser humano y desde diversos puntos de vista: conflicto entre el deseo y la defensa,
conflicto entre los diferentes sistemas o instancias, conflictos entre las pulsiones,
conflicto edípico, en el que no solamente se enfrentan deseos contrarios,
sino que éstos se enfrentan con lo prohibido.
Ernesto Pradines
Conflictos organizacionales conflictos empresariales
Epradines & Asociados
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