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Timestamp: 2019-12-07 19:58:29+00:00

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La equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo | Abogados.com.ar
Por Mercedes Balado Bevilacqua & Cecilia Acosta
El día 12 de marzo de 2018, el Poder Ejecutivo presentó ante el Congreso de la Nación un proyecto de ley que refiere principalmente a la inserción de la mujer en el ámbito laboral y tiene como objetivo garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres (“el Proyecto”). Asimismo, dicho Proyecto busca reformar la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (“LCT”) en aspectos referidos a las licencias y al trabajo de la mujer.
1. Aspectos principales del Proyecto
Primordialmente, los objetivos del Proyecto son:
1) Garantizar la equidad de género, de oportunidades y de salario en todos los aspectos de la vida laboral, incluyendo en las asociaciones sindicales.
2) Prohibir cualquier tipo de discriminación por el género o estado civil de las personas.
3) Eliminar las restricciones para que las mujeres:
a) Puedan realizar trabajos fuera del establecimiento, a distancia o bajo la modalidad de teletrabajo.
b) Se desempeñen en algunas industrias de las que han sido relegadas por ser consideradas como tareas exclusivas de los varones.
4) Dar la misma protección a las mujeres que a los hombres para tareas penosas, peligrosas o insalubres.
5) Permitir que las mujeres tengan la posibilidad de reincorporarse a su trabajo después de la maternidad, de manera part-time por seis (6) meses.
6) Permitir que los padres o madres que tengan a cargo a niños de hasta cuatro (4) años, puedan programar con su empleador una reducción temporaria de su jornada laboral recibiendo una remuneración proporcional.
7) Que los empleadores, asociaciones sindicales y partes signatarias de convenciones colectivas de trabajo adopten las medidas necesarias para garantizar la igualdad de género en el interior de la empresa. Una vez instrumentadas, deberán remitir al Ministerio de Producción y Trabajo el reglamento en donde hayan quedado plasmadas dichas medidas, para que sea considerado y homologado.
8) Respecto a las licencias:
a) Extender la licencia por paternidad de dos (2) a quince (15) días corridos.
b) Establecer diez (10) días corridos de licencia por año por violencia de género.
c) Ampliar las licencias por trámites de adopción a dos (2) días corridos y hasta diez (10) por año.
d) Ampliar la licencia por procedimientos de fertilización asistida a cinco (5) días por año.
e) Extender por (diez) 10 días la licencia por muerte de un hijo.
f) Introducir la posibilidad para todos los trabajadores de acordar una licencia sin goce de sueldo por treinta (30) días con el empleador por razones particulares planificadas.
2. Críticas al Proyecto
Sin embargo, debido a las críticas recibidas, el tratamiento parlamentario del Proyecto no pudo avanzar en la Cámara de Diputados. Estas críticas se fundan en que la norma anuncia derechos en materia de igualdad salarial ya reconocidos por la normativa nacional y diversos tratados internacionales[1]. Es importante señalar que el principio de igualdad ante la ley consagrado por el artículo 16 de la Constitución Nacional (“CN”) es el marco sobre el cual la Corte Suprema de la Nación (“CSJN”) ha realizado la interpretación que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias[2].
También la CN ha reflejado desde el punto de vista del salario, este deber al establecer el principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis).
Así es que en tanto los derechos de igualdad y no discriminación de las personas que son trabajadores son considerados derechos fundamentales en tanto se encuentran reconocidos por la CN[3].
De igual manera, el art. 75, inc. 22 de la CN otorga jerarquía superior a las leyes a determinados instrumentos internacionales que receptan los derechos fundamentales en cuestión tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (art. 23) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (art. 7).
En cuanto al tema de género la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, en lo que debe interpretarse como un reconocimiento expreso y amplio de los derechos de trato igual y no discriminación de las mujeres en condiciones de emplearse o ya empleadas, impone a los Estados Parte la obligación de adoptar “todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad de hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular el derecho a las mismas oportunidades de empleo…”[4].
A lo dispuesto por la CN y los tratados internacionales con jerarquía constitucional, se suma con rango infraconstitucional y, a su vez, supralegal el Convenio sobre la discriminación[5] y el Convenio sobre igualdad de remuneración[6] de la Organización Internacional del Trabajo (“OIT”), y la Declaración Sociolaboral del Mercosur que contempla expresamente los derechos de igualdad y no discriminación.
Por su parte, existen diversas leyes nacionales que regulan este tema, tales como: i) la Ley Nº 20.392 que impide establecer diferencias de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, [7] ii) la Ley Nº 25.212, que tipifica como falta muy grave las decisiones del empleador que impliquen una discriminación en el empleo u ocupación por razones de raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, etc.[8], iii) la Ley Nº 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales[9].
En el marco de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el empleador tiene prohibido realizar cualquier tipo de discriminación por motivos de sexo[10]. En conexión con lo mencionado anteriormente, la LCT agrega, en el artículo 81, que: “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”[11].
Por lo tanto, cuando el trato del empleador es razonable o justo, no es discriminatorio. Lo que la ley prohíbe son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones infundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.[12] Así lo entendió también la CSJN mediante las sentencias que guiaron la redacción del artículo 81 de la LCT. En “Ratto, Sixto c/ Productos Stani”[13], se señaló que el principio de igual remuneración por igual tarea “se opone a discriminaciones arbitrarias, como serían las fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no para aquellas que se sustenten en motivos de bien común...”, como tampoco se opone a “discriminaciones fundadas en la mayor eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo del obrero”. El fallo, coincide con el artículo 81 de la LCT en la admisión implícita de discriminaciones justificadas, pues existen motivos (los expresados en el artículo), que impiden que la discriminación pueda ser considerada arbitraria[14]. Este criterio fue ratificado por la CSJN en los casos “Segundo, Daniel c/ Siemens S.A.[15] y “Fernández Estrella c/ Sanatorio Güemes S.A.”[16]
Dado el contexto normativo y jurisprudencial vigente, la/s trabajadora/s afectadas por el hecho de percibir un salario menor en comparación a un hombre que desempeña las mismas tareas, podrían reclamar el cese de la conducta discriminatoria y eventualmente considerarse despedidas y exigir el pago de las indemnizaciones correspondientes.
Otra desventaja, es que el Proyecto no contiene sanciones para las empresas que incumplan con sus disposiciones relativas la equidad de género.
Respecto a este punto, el oficialismo sostiene que el Pacto Federal del Trabajo (Ley Nº 25.212) ya prevé sanciones en los supuestos de discriminación por motivos de género. Según sus disposiciones, esta conducta se considera una falta muy grave [17]y se sanciona con una multa del 50% a 2.000% del valor del Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM)[18] vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado. Es decir, teniendo en cuenta que el valor actual del SMVM es de doce mil quinientos pesos ($12.500)[19], la multa podría variar entre seis mil doscientos cincuenta pesos ($6.250) y doscientos cincuenta mil pesos ($250.000) por cada trabajador afectado.
En cuanto a la postura de las empresas, éstas consideran que lo que pretende implementar el Proyecto afecta su discrecionalidad a la hora de decidir libremente los salarios de sus empleados, especialmente cuando se trata de otorgar premios por mérito al personal[20].
Si bien el sector sindical reconoce la buena intención del Proyecto, entiende que éste no establece mecanismos reales y concretos para garantizar el cumplimiento de su objetivo, la igualdad de género en todos los aspectos de la vida laboral.
3. Estadísticas sobre equidad de género y consideraciones finales
Pese a las buenas intenciones del Proyecto de ley y de la protección contra la discriminación que garantizan las diferentes normas que hemos analizado, las estadísticas demuestran que la equidad de género se encuentra aún lejos concretarse. En la actualidad, la brecha salarial promedio entre hombres y mujeres es del veintiocho por ciento (28%), lo que provoca un gran desequilibrio en la autonomía económica[21].
Según la encuesta realizada por la consultora Grant Thornton International Ltd.[22], sólo un veintitrés por ciento (23%) de cargos directivos son ocupados por mujeres en Argentina, mientras que un cincuenta y ocho por ciento (58%) de empresas no cuentan con mujeres en la alta dirección, encontrándose nuestro país dentro del ranking de países con menor proporción de mujeres en cargos directivos.
Si bien puede verse un pequeño avance respecto a años anteriores, aún queda un largo camino por recorrer.
El Proyecto introducido por el Poder Ejecutivo tiene lugar en un contexto social en donde la voz y los reclamos históricos de la mujer están empezando a tener mayor visibilidad.
En caso que se logre avanzar en la discusión parlamentaria, esto contribuirá al debate sobre el tema y eventualmente a la construcción de políticas públicas más eficientes.
Sin embargo, para que puedan verse resultados concretos en relación a la equidad de género que se busca lograr, es fundamental que exista no sólo una activa participación de la sociedad que la incentive, sino también un accionar conjunto de los tres poderes del estado que garanticen su efectivo cumplimiento.
[1] Constitución Nacional, artículos 14 bis y 16. Ley Nº 20.392. Ley de Protección Integral de las Mujeres Nº 26.485. Ley 25.212. Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, artículos 17 y 81. Convenio Nº 100 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre igualdad de remuneración. Convenio Nº 111 de la OIT sobre la discriminación. Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer.
[2] Fallos 270:374, 271:320, 273:211, 274:334.
[3] Ley de Contrato de Trabajo, comentada, anotada y concordada, Tomo I. Director: Jorge Rodriguez Mancini, 2014, página 640.
[4] Ver arriba, página 641.
[5] Convenio Nº 111 de la OIT, ratificado por Argentina mediante Ley Nº 17.677.
[6] Convenio Nº 100 de la OIT, ratificado por Argentina mediante Dec-ley Nº 11.595/1956.
[7] [7] Ley Nº 20.392, artículo 1.
[8] Ley Nº 25.212, artículo 4, anexo II.
[9] Ley de Contrato de Trabajo, comentada, anotada y concordada, Tomo I. Director: Jorge Rodriguez Mancini, 2014, página 643.
[10] Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, artículo 17.
[11] Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, artículo 81.
[12] Manual de Derecho Laboral, octava edición ampliada y actualizada – 2012. Julio Armando Grisolía. Abeledo Perrot, 2012, página 101.
[13] Fallos: 265:248.
[14] Ley de Contrato de Trabajo, comentada, anotada y concordada, Tomo I. Director: Jorge Rodriguez Mancini, 2014, página 647.
[15] Fallos: 308-1032.
[16] DT, 1989-A, 580.
[17] Ley Nº 25.212, artículo 4 inc. a)
[18] Ley Nº 25.212, artículo 5 inc. 3.
[19] Resolución Nº 1/2019 del Consejo Nacional de Empleo, Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil - CNEPSMVM -.
[20] “El Proyecto de equidad salarial de género, ¿un ‘caballo de Troya’ para introducir la reforma laboral?”. Sebastián Albornos. Iprofesional: https://www.iprofesional.com/legales/277867-contrato-diputados-cl%C3%A1usulas-El-proyecto-de-equidad-salarial-de-genero-un-caballo-de-Troya-para-introducir-la-reforma-laboral
[21] “La inequidad de género hoy: la brecha salarial es del 28% y la desigualdad es alta en el Estado”. Alan Soria Guadalupe, La Nación: https://www.lanacion.com.ar/politica/la-inequidad-genero-hoy-brecha-salarial-es-nid2210743
[22] “Mujeres directivas 2018”. Grant Thornton: https://www.grantthornton.com.ar/Perspectivas/articulos-y-publicaciones/mujeres-directivas-2018/

References: artículo 16
 artículo 81
 artículo 81
 artículo 81
 artículo 1
 artículo 4
 artículo 17
 artículo 81
 artículo 4
 artículo 5
 Resolución