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Timestamp: 2018-12-19 02:01:16+00:00

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ergo-online® - Krankheitsbedingte Kündigung und Eingliederung
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Krankheitsbedingte Kündigung und Eingliederung
Krankheitsbedingte Kündigungen sind nur unter eng gefassten Umständen möglich.
Sie sind im Kündigungsschutzgesetz festgelegt.
Eine weitere Voraussetzung ist das Eingliederungsmanagement.
Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens nach § 84 SGB IX geht zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung seiner Kündigungsgründe vor Gericht.
Wer in einem festen Arbeitsverhältnis steht, kann wenn er krank wird und über längere Zeit ausfällt nicht so ohne weiteres entlassen werden. Trotzdem sind krankheitsbedingte Kündigungen sind keine Einzelfälle, ihre Zahl ist in den letzten Jahren gestiegen.
Die Kündigung von Beschäftigten, die wegen häufiger Kurzerkrankungen oder Langzeiterkrankung den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen, ist rechtlich zulässig, wenn die folgenden drei Bedingungen allesamt erfüllt sind:
Fakten die eine "negative Gesundheitsprognose" eine weitere Erkrankung im bisherigen Umfang rechtfertigen.
erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers durch die zu erwartenden Fehlzeiten ( Störungen des Betriebsablaufs, erhebliche Belastung des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten)
umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, etwaiger betrieblicher Ursachen der Erkrankung, der Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer, des Lebensalter und der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin sowie der Situation auf dem Arbeitsmarkt zugunsten des Arbeitgebers: die Belastungen können ihm nicht weiter zugemutet werden.
Diese Regelungen zum Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers finden sich in § 1 des Kündigungsschutzgesetzes KSchG. Zweck ist primär der Erhalt eines Arbeitsplatzes. In einem gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren erfolgt die Prüfung einer Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit vor dem Arbeitsgericht nach folgenden Fragen:
Ist eine negative Prognose vorhanden?
Liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher und wirtschaftlicher Interessen vor?
Und im Rahmen der Interessenabwägung: Sind solche Störungen nicht durch mildere Mittel als durch Ausspruch einer Kündigung zu beheben, wie die Einstellung von Aushilfskräften oder aber die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen, gesundheitsschonenden Arbeitsplatz? Erfüllt die Kündigung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit?
Es gilt das Ultima-Ratio-Prinzip, wonach die Kündigung nur als letztes Mittel auszusprechen ist und zuvor eine Prüfung aller anderen Möglichkeiten durchgeführt werden muss.
Ist die Prognose der Erkrankung nicht klar zu belegen und sind die Heilungschancen ungewiss, dürfen Arbeitgeber frühestens nach einer zweijährigen Fehlzeit kündigen, so sieht es das Arbeitsgericht Frankfurt. (vgl. Arbeitsgericht Frankfurt AZ: 9 Ca 1690/01). Zu einem früheren Zeitpunkt darf nur dann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn Ärzte bestätigen, dass mit einer Besserung des Gesundheitszustandes nicht gerechnet werden kann.
Eingliederungsmanagement zur Arbeitsplatzsicherung
Alle Beschäftigte, die länger oder häufiger krank sind, haben das Recht auf ein betriebliches Eingliederungsverfahren entsprechend der Bestimmungen des
§ 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch SGB IX:
Diese gesetzliche Regelung gilt nicht nur für Menschen mit Behinderungen. Nach Satz 1 § 84 Absatz 2 ist das Eingliederungsmanagement nicht auf den Personenkreis der schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen begrenzt, sondern umfasst alle betroffenen langzeiterkrankten und wiederholt arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer/-innen des jeweiligen Betriebes bzw. der Dienststelle. Das bestätigte das BAG 2007 (BAG 12. Juli 2007, AZ: 2 AZR 716/06).
Präventionsschritte des Betrieblichen Eingliederungsmanagements:
Wie kann die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und wie die Fehlzeiten verringert werden?
Mit welchen Hilfen und Leistungen kann einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden?
Wie der Arbeitsplatz erhalten, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers weiter genutzt und seine Einsatzfähigkeit und Produktivität sichergestellt werden?
Das SGB IX formuliert damit einen Vorrang der Prävention und konkretisiert dies als Handlungsauftrag für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber soll erst Hilfen durchführen und ihren Erfolg abwarten, ehe er eine Kündigung in Erwägung zieht.
Diese Präventionspflicht hat konsequenterweise Bedeutung für das Kündigungsrecht: Die Pflicht zur Vorbeugung muss vom Arbeitgeber im Vorfeld einer Kündigung eingehalten werden.
Ist ein betriebliches Eingliederungsverfahren nicht durchgeführt worden, ist damit eine Kündigung unverhältnismäßig, da nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft wurden. In einem solchen Fall ist die Kündigung nach § 1 KSchG sozialwidrig und unwirksam. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement fügt sich somit in das Grundverständnis des Kündigungsschutzes ein.
Bundesarbeitsgericht BAG hat im einem Urteil vom Dezember 2006 (BAG 7. Dezember 2006: 2 AZR 182/06 -) klargestellt, dass der Arbeitgeber beim Eintreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Beschäftigten gehalten ist, ein im Gesetz näher ausgestaltetes Präventionsverfahren durchführen. Kann das Präventionsverfahren im Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Beschäftigten auftretende Schwierigkeiten beseitigen, so kann die Unterlassung des Verfahrens zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden.
Keine formelle Voraussetzung
Die Nichtdurchführung des Präventionsverfahren führt allerdings für sich genommen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Grundsätze des betriebliches Eingliederungsmanagements stellen damit zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung dar. Der Arbeitgeber kann sich allerdings nicht mehr pauschal darauf berufen, dass er keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten (leidensgerechter Arbeitsplatz) in seinem Betrieb sieht.Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe, so das Gericht. Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar.Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte (vgl. Bundesarbeitsgericht BAG, Urteil vom 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 -).
Eine Nichtbeachtung der Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens ist rechtswidrig. Ein Verstoß gegen diese Prüf- und Maßnahmenpflicht stellt einen formellen Mangel dar, der allerdings durch Nachholung des Präventionsverfahrens geheilt werden kann, so das Oberverwaltungsgericht Mecklenburg-Vorpommern (OVG Mecklenburg-Vorpommern Az.: 2 M 105/03).
Zustimmung des Beschäftigten
Beschäftigte, die die Zustimmung zum betriebliches Eingliederungsmanagement verweigern, können sich selbstverständlich im weiteren Verlauf nicht auf ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement berufen. Das Argument lässt sich dann nicht zu Abwehr der Kündigung heranziehen.
Das betriebliches Eingliederungsverfahren stellt eine Chance für die Beteiligten dar, vorausgesetzt, dass alle Beteiligten das Verfahren auch ernsthaft unterstützen.
Schwerbehinderte Menschen sind keineswegs unkündbar. Mit dem SGB IX wird allerdings die Kündigung erschwert. Bevor Firmen schwerbehinderte Menschen kündigen, müssen sie nach § 85 SGV IX die Zustimmung des Integrationsamtes (früher: Hauptfürsorgestelle) einholen. Dies gilt allerdings nur für Arbeitsverhältnisse, die bereits länger als sechs Monate bestehen.
Wird eine Kündigung ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen, ist sie rechtsunwirksam. Stimmt das Amt zu, kann der Arbeitgeber die Betroffenen - genau wie Nicht-Behinderte - entlassen. Die Kündigungsfrist beträgt dann jedoch mindestens vier Wochen.
Die Betroffenen können sich dann noch- ebenso wie andere Arbeitnehmer/-innen- mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Entlassung wehren.
Im Vorprüfungsverfahren des Integrationsamtes zur Kündigung von Menschen mit Behinderungen kann die Unterlassung kündigungspräventiver Eingliederungsmaßnahmen Auswirkungen auf die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines schwerbehinderten Beschäftigten haben. Wenn sich der Arbeitgeber zumutbaren Maßnahmen gegenüber verweigert, ist ihm die Zustimmung zur Kündigung zu versagen (siehe dazu Verwaltungsgericht VG Minden 10. 10. 1990 – 3K 694/90 –).
Heimlicher Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nicht über die Schwerbehinderung informiert war (sogenannter "heimlicher Kündigungsschutz"). Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, muss der/die Betroffene innerhalb einer angemessenen Frist gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, dass eine Anerkennung als schwerbehinderter Mensch (bzw. eine Gleichstellung) vorliegt. Bisher gilt ein Monat als angemessen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in einem Urteil vom 12. Januar 2006 (BAG 2 AZR 539/05) angekündigt, dass es demnächst von einer Drei-Wochen-Frist ausgehen wird.
Der besondere Kündigungsschutz gilt nur dann, wenn rechtzeitig vor Erhalt der Kündigung ein Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch gestellt wurde. Rechtzeitig heißt: Der Antrag muss mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung gestellt worden sein. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden möchten. (Bundesarbeitsgericht BAG vom 1.3.2007, 2 AZR 217/06)
Indiviualrecht Beschäftigte
Der präventiven Kündigungsschutzes des Eingliederungsmanagements ist ein Individualrecht des Betroffenen und eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.
Mitbestimmung Interessenvertretung
Einer Kündigung kann der Betriebsrat oder im öffentlichen Dienst der Personalrat schriftlich widersprechen, wenn er die betroffenen Person als benachteiligt sieht: hier besteht Mitbestimmungsrecht.
hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011, Instrumente verfügbar als download (800 kB), zu bestellen unter www.igmetall.de
Giesert, M./Wendt, C. :
Handlungsleitfaden für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement.
hg. v. Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin 2007, verfügbar als download ( 758,5 kb) und unter http://www.dgb.de unter Service/Publikationen
SGB IX § 84 Abs. 2 und 3 Prävention
management, DGB 2007

References: § 84
 § 1

§ 84
 § 84
 § 1
 § 84
 § 85
 § 84