Source: http://docplayer.pl/1307884-Placowy-kadrowo-monitor-spis-tresci-dodatek-pobierz-dokumenty-i-skorzystaj-z-porad-prawnika.html
Timestamp: 2018-04-22 03:33:17+00:00

Document:
PŁACOWY KADROWO MONITOR. Spis treści. Dodatek. Pobierz dokumenty i skorzystaj z porad prawnika - PDF
PŁACOWY KADROWO MONITOR. Spis treści. Dodatek. Pobierz dokumenty i skorzystaj z porad prawnika
Download "PŁACOWY KADROWO MONITOR. Spis treści. Dodatek. Pobierz dokumenty i skorzystaj z porad prawnika"
1 MONITOR ISSN SPRAWDZONE ROZWIĄZANIA I WŁAŚCIWE DECYZJE nr 4 (8) kwiecień 2013 KADROWO _04 Spis treści PORADY I KOMENTARZE Uzupełnienie etatu... 1 Przeniesienie nauczyciela za zgodą i bez zgody... 5 Kontrola zwolnień lekarskich... 8 Terminy i skuteczne doręczenia decyzji TEMAT NUMERU WYPOWIEDZENIE Jak i kiedy dokonać wypowiedzenia nauczycielowi? Jak skutecznie wręczyć wypowiedzenie? Czy dyrektor może cofnąć wypowiedzenie? WYLICZENIA KADROWO-PŁACOWE Odprawa dla nauczyciela zwalnianego w trybie art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela PYTANIA I ODPOWIEDZI Pierwszy urlop wypoczynkowy pracownika administracji Skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca Ochrona związkowa emeryta Pozbawienie pracownika niepedagogicznego premii Dofinansowanie wycieczek z ZFŚS INFORMATOR KADROWO- Wysokość świadczenia urlopowego dla nauczycieli w 2013 r Tabela Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę Tabela Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania Pobierz dokumenty i skorzystaj z porad prawnika szczegółowe informacje s. 2 O CZYM NALEŻY PAMIĘTAĆ W KWIETNIU? do 30 kwietnia Dyrektorzy szkół i przedszkoli przekazują do organu prowadzącego projekty arkuszy organizacji. Jakie możliwości ma organ prowadzący, by nauczyciel mógł utrzymać pełny etat? 1 Kiedy można dokonać przeniesienia nauczyciela? 5 Już teraz pamiętaj, że w szkołach to ostatni dzień na wręczenie wypowiedzenia z powodu zmian organizacyjnych. Sprawdź, w jakich sytuacjach można rozwiązać nauczycielski stosunek pracy. 20 Dowiedz się, jak skutecznie wręczyć wypowiedzenie. 26 Czy można wycofać już wręczone wypowiedzenie? 29 Co w praktyce oznacza skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 miesiąca? maja Przegląd aktualności NOWE WZORY DEKLARACJI Dodatek I INFORMACJI PFRON PROJEKT PRZEPISÓW W SPRAWIE E-ZWOLNIEŃ LEKARSKICH NOWA UCHWAŁA SN W SPRAWIE WYPADKÓW PRZY PRACY
2 Szanowny Czytelniku! W bieżącym numerze Monitora Kadrowo-Płacowego dla Oświaty kontynuujemy rozpoczętą w marcu tematykę ruchu służbowego, przedstawiając praktyczne rozwiązania, które z pewnością będą pomocne przy podejmowaniu niekiedy trudnych, ale istotnych decyzji. Przypominamy o tym, jak ważne jest w sprawach kadrowych doręczenie pisma w sposób skuteczny i z zachowaniem określonego terminu. W jakiej sytuacji doręczenie będzie skuteczne i czy pismo wywoła skutki prawne, jeżeli będzie przesłane środkami komunikacji elektronicznej? Czy też ze względów dowodowych najkorzystniejsze będzie przesłanie go pocztą? Ponadto odmowa przyjęcia pisma nie zawsze musi oznacza nieskuteczność lub wadliwość wręczanego wypowiedzenia. Mam nadzieję, że informacje o zagadnieniach mających kluczowe znaczenie dla poprawności i ważności podejmowanych przez dyrektora szkoły lub przedszkola decyzji okażą się pomocne. Zapraszam do lektury! Anna Kalińska od 25 lat związana z oświatą jako nauczyciel, wizytator, a obecnie dyrektor wydziału w kuratorium oświaty, autorka publikacji z zakresu prawa oświatowego, szkoleniowiec. TYLKO DLA PRENUMERATORÓW SERWIS Aby pobrać dokumenty, wystarczy się zalogować: Login: wypowiedzenie Ważne do: r. Hasło: kadry Wzory niezbędnych dokumentów. Co miesiąc nowe materiały! Nowe dokumenty na stronie: Przeniesienie nauczyciela przykładowe pisma kierowane do nauczyciela, dyrektora szkoły i organu prowadzącego Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym na podstawie: art. 20 ust. 1 pkt 1, art. 20 ust. 1 pkt 2, art. 23 ust. 1 pkt 1, art. 23 ust. 1 pkt 2, art. 23 ust. 1 pkt 3, art. 23 ust. 1 pkt 5, art. 23 ust. 1 pkt 6, art. 23 ust. 4 (porozumienie), art. 23 ust. 4 pkt 2 Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę w związku z: art. 20 ust. 1 pkt 1, art. 20 ust. 1 pkt 2, art. 27 ust. 1, art. 27 ust. 2, art. 23 ust. 1 pkt 3, art. 23 ust. 1 pkt 5, art. 23 ust. 1 pkt 6, art. 23 ust. 4 (porozumienie), art. 23 ust. 4 pkt 2 w wersji dla szkół i przedszkoli owo lub za pośrednictwem specjalnego formularza na mogą Państwo skorzystać z indywidualnej porady prawnika. Zachęcamy do pisania na adres: Wydawca: Dr Josef Raabe Spółka Wydawnicza Sp. z o.o. Wola Plaza, ul. Młynarska 8/12, Warszawa tel. (22) , faks (22) Rejestr przedsiębiorców: KRS (Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie, XII Wydział Gospodarczy KRS) REGON: , NIP: Kapitał zakładowy: zł Zamówienia i prenumerata: tel. (22) , faks (22) Redakcja: Redaktor prowadząca: Anna Kalińska Przegląd aktualności: Dariusz Skrzyński Wydawca: Witold Korczyc Sekretarz redakcji: Daria Loska Grafika i skład: Marcin Ziółkowski Graphics & Design Studio, Nakład: 3000 egz. Copyright by Dr Josef Raabe Spółka Wydawnicza Sp. z o.o., Warszawa 2012 Uwaga! Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część publikacji nie może być kopiowana ani rozpowszechniana w jakiejkolwiek postaci bez zgody wydawcy, gdyż stanowi to naruszenie Ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych. Wydawnictwo nie ponosi odpowiedzialności za skutki decyzji podjętych na podstawie artykułów zamieszczonych w publikacji.
3 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE Uzupełnienie etatu Pragmatyka służbowa nauczycieli przewiduje instytucję uzupełnienia pensum. Jest to szczególny instrument, który pozwala organowi prowadzącemu na zarządzanie kadrą pedagogiczną. Uzupełnienie tygodniowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych i opiekuńczych jest korzystne także dla samych nauczycieli. Daje bowiem szansę na utrzymanie całego etatu. Nauczyciel jest w dalszym ciągu zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć, które są realizowane w dwu lub więcej szkołach w ramach jednego, tego samego stosunku pracy. Uzupełnienie etatu zostanie uruchomione wówczas, gdy w szkole macierzystej z powodu reorganizacji czy likwidacji etatów nie ma dla nauczyciela wystarczającej liczby godzin zajęć, koniecznych do zatrudnienia go w pełnym wymiarze pensum. Podstawowe kwestie związane z instytucją uzupełniania pensum reguluje art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela. Zgodnie z wymienionym przepisem organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach i na tym samym lub za jego zgodą na innym stanowisku, w celu uzupełnienia wymiaru zajęć w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. Należy pamiętać, że uzupełniając pensum w innej szkole (szkołach), nauczyciel powinien realizować zajęcia, do których ma wymagane kwalifikacje. Organ prowadzący może nałożyć obowiązek uzupełnienia etatu wyłącznie wobec nauczyciela, który w szkole macierzystej zatrudniony jest co najmniej w połowie obowiązkowego wymiaru zajęć. Ważne Uzupełnienie następuje zawsze do pełnego pensum i dotyczy zarówno nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania, jak i umowy o pracę. Nauczyciel, wobec którego zastosowano art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela, w dalszym ciągu pozostaje zatrudniony w szkole macierzystej w pełnym wymiarze zajęć, jedynie część swojego pensum realizuje w innej szkole. Przykład 1 Pan Wojciech, nauczyciel matematyki, został zobowiązany przez organ prowadzący szkołę, w której jest zatrudniony, czyli szkołę podstawową, do uzupełnienia etatu w gimnazjum w roku szkolnym 2012/2013. Pan Wojciech w dalszym ciągu jest pracownikiem szkoły podstawowej zatrudnionym w pełnym wymiarze zajęć. Jedynie część pensum realizuje w gimnazjum, nie oznacza to jednak, że jest pracownikiem gimnazjum. Uzupełnianie pensum może się odbywać w jednej lub w kilku szkołach, na tym samym lub innym stanowisku. Jeżeli nauczyciel zostanie zobowiązany do uzupełnienia pensum w innej szkole (szkołach), ale na tym samym stanowisku, wówczas nie jest wymagana jego zgoda. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 1991 r. (sygn. I PR 6/91), orzekając: Nie jest wymagana zgoda nauczyciela na pracę w innej szkole w tej samej miejscowości w celu uzupełnienia 1
4 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO obowiązującego wymiaru zajęć dydaktycznych (wychowawczych) w wymiarze nie większym niż 1/2 etatu. Zgoda ta jest natomiast wymagana, w przypadku gdy organ prowadzący zaproponuje nauczycielowi uzupełnianie pensum na innym stanowisku niż dotychczas zajmowane przez nauczyciela. Nauczyciel może nie wyrazić zgody na uzupełnianie etatu na innym stanowisku wówczas otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć. Nauczyciela do uzupełnienia pensum może zobowiązać wyłącznie organ prowadzący. Nie może tego uczynić sam dyrektor szkoły. Niedopuszczalne jest także zawarcie pomiędzy dyrektorem szkoły macierzystej a dyrektorem szkoły, w której nauczyciel miałby uzupełniać pensum, porozumienia, zgodnie z którym na nauczyciela zostałby nałożony obowiązek uzupełnienia etatu. Ustawodawca, nakładając na organ prowadzący taki obowiązek, kierował się tym, że wyłącznie organ prowadzący dysponuje arkuszami organizacyjnymi prowadzonych przez siebie szkół i posiada wiedzę na temat możliwości świadczenia pracy przez nauczyciela w innej szkole w ramach uzupełnienia etatu. Dyrektor szkoły może zwrócić się do organu prowadzącego z wnioskiem w tej sprawie, a nawet może zaproponować szkołę, w której nauczyciel mógłby dopełnić pensum. Jednak wyłącznie pisemna decyzja organu prowadzącego jest podstawą zobowiązującą nauczyciela do uzupełnienia etatu. Zobowiązanie do uzupełnienia etatu powinno być dokonane na piśmie w formie polecenia organu prowadzącego, które jest skierowane do konkretnego nauczyciela. Pismo to powinno zawierać podstawę prawną, miejsce, w którym ma być realizowane pensum, jak też wymiar zajęć. Pismo tej samej treści organ prowadzący powinien wysłać do wiadomości dyrektorów szkół macierzystej szkoły nauczyciela oraz szkoły, w której nauczyciel będzie uzupełniał etat. Inna gmina Jak już wspomniano, uzupełnianie pensum może się odbywać w jednej lub w kilku szkołach, w tej samej miejscowości, w której znajduje się macierzysta szkoła nauczyciela, lub w innej miejscowości. Dość często zdarza się, że uzupełnienie etatu nauczyciel realizuje w innej miejscowości, która podlega innemu organowi prowadzącemu niż szkoła macierzysta. Powstaje wówczas pytanie dotyczące zasad finansowania kosztów dojazdu nauczyciela do takiej szkoły. Z uwagi na brak odrębnych regulacji powszechnie przyjmuje się, że nie ma przeszkód, by w tym zakresie stosować przepisy dotyczące wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi z tytułu podróży służbowej. Kolejnym problemem jest kwestia refundacji kosztów wynagrodzenia nauczyciela, który część swojego pensum realizuje w szkole prowadzonej przez inny organ prowadzący. W takiej sytuacji gminy same powinny pomiędzy sobą ustalać zasady rozliczania wydatków związanych z wynagrodzeniem nauczyciela. W tym celu gminy powinny podpisać odpowiednie porozumienie, w którym zostanie ustalone, że gmina, w której nauczyciel uzupełnia pensum, refunduje macierzystej gminie nauczyciela część wynagrodzenia (płacy zasadniczej i innych składników). Taki problem nie występuje, gdy uzupełnianie pensum odbywa się na terenie jednego organu prowadzącego. Pieniądze na wynagrodzenia wszystkich nauczycieli zatrudnionych NR 4 (8) KWIECIEŃ
5 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE na terenie jednej gminy pochodzą bowiem z jednego budżetu. Czy powstaje nowy stosunek pracy? Uzupełnianie pensum na podstawie art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela nie oznacza nawiązania nowego, odrębnego stosunku pracy. Zmienia się wyłącznie miejsce świadczenia pracy. W tym przypadku pracodawcą nauczyciela w dalszym ciągu jest szkoła macierzysta, w której nauczyciel uzupełniający pensum jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć. Oznacza to, że szkoła, w której nauczyciel uzupełnia pensum, nie nawiązuje z nim odrębnego stosunku pracy. Ponieważ pracodawcą w dalszym ciągu jest macierzysta szkoła, całość wynagrodzenia, a zatem wynagrodzenie zasadnicze, inne składniki, takie jak dodatki za wysługę lat, motywacyjny czy nagrodę jubileuszową, również wypłaca nauczycielowi szkoła macierzysta. Godziny karciane Kolejnym problemem pojawiającym się przy świadczeniu pracy w ramach jednego stosunku pracy, ale w dwóch szkołach, są godziny karciane. Przykładowo nauczyciel jest zatrudniony w szkole podstawowej, jednak część swojego pensum w ramach uzupełnienia etatu realizuje w gimnazjum. Powstaje pytanie, czy ma obowiązek realizować godziny karciane w obu szkołach, proporcjonalnie do wymiaru pensum w każdej z placówek, czy tylko w szkole macierzystej. Przepisy Karty Nauczyciela nie dają w tym zakresie jednoznacznej odpowiedzi. Niektórzy dyrektorzy szkół zastanawiają się, czy nie należałoby postąpić tak jak w przypadku zatrudnienia nauczyciela w zespole szkół. Wówczas jeżeli nauczyciel jest zatrudniony w pełnym wymiarze zajęć w zespole szkół i realizuje pensum w kilku szkołach, dyrektor zespołu decyduje, zgodnie z potrzebami, w której szkole powinny być realizowane przez nauczyciela godziny karciane. Obowiązujące w tym zakresie przepisy nie pozwalają jednak na zastosowanie takiej analogii. W przypadku uzupełnienia etatu mamy do czynienia z inną sytuacją niż zatrudnienie nauczyciela w zespole szkół. Pracodawcą nauczyciela jest wyłącznie dyrektor szkoły macierzystej, nie jest nim natomiast dyrektor szkoły, w której nauczyciel świadczy pracę w ramach uzupełniania pensum. Dlatego też właściwy będzie wniosek, że nauczyciel, który uzupełnia pensum, realizuje godziny karciane w szkole macierzystej, czyli szkole, z którą wiąże go stosunek pracy. Możliwe jest także porozumienie się dyrektorów szkół, w których nauczyciel świadczy pracę, odnośnie do tego, w której szkole i w jakim wymiarze nauczyciel będzie realizował godziny karciane. Nie można jednak zapominać o tym, że za przydzielenie godzin i rozliczenie nauczyciela z wykonanych zadań odpowiada dyrektor, który zatrudnia nauczyciela. Ocena pracy Praca nauczyciela, z wyjątkiem pracy nauczyciela stażysty, podlega ocenie. Oceny tej dokonuje dyrektor, w której zatrudniony jest nauczyciel. A kto dokonuje oceny, gdy nauczyciel uzupełnia etat? To zagadnienie jednoznacznie rozstrzyga 2 ust. 4 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z 21 grudnia 2012 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego. Zgodnie z brzmieniem tego przepisu w przypadku uzupełniania przez nauczyciela tygodniowego 3
6 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO obowiązkowego wymiaru zajęć na podstawie art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela oceny pracy nauczyciela dokonuje dyrektor szkoły, w której zatrudniony jest nauczyciel, w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel uzupełnia obowiązkowy wymiar zajęć. Oznacza to, że dyrektor macierzystej szkoły odpowiada za przebieg całej procedury dokonywania oceny. Sformułowanie w porozumieniu odnosi się do współpracy dyrektorów, czyli do uzyskania zgody co do ostatecznej oceny. W świetle przepisów dyrektor szkoły może, przed dokonaniem oceny pracy nauczyciela, zasięgnąć opinii samorządu uczniowskiego. Z możliwości tej może skorzystać zarówno dyrektor szkoły macierzystej, jak i dyrektor szkoły, w której nauczyciel uzupełnia pensum. Godziny ponadwymiarowe Częstym problemem pojawiającym się przy uzupełnianiu etatu jest sprawa przydzielania godzin ponadwymiarowych. Zgodnie z art. 35 ust. 2 Karty Nauczyciela przez godzinę ponadwymiarową rozumie się przydzieloną nauczycielowi godzinę zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych powyżej tygodniowego obowiązkowego wymiaru godzin zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych. Już z samego brzmienia przepisu wynika, że nauczycielowi, który uzupełnia etat, nie można przydzielić godzin ponadwymiarowych. Uzupełnianie pensum odbywa się bowiem zawsze do pełnego tygodniowego wymiaru godzin zajęć, obowiązującego nauczyciela. Jeżeli więc szkoła chce powierzyć nauczycielowi większą liczbę godzin zajęć niż konieczna do uzupełnienia pensum, wówczas musi zawrzeć z nim odrębną umowę o pracę. Umową zostaną objęte wyłącznie te godziny, które wykraczają poza tygodniowy obowiązkowy wymiar zajęć nauczyciela (pensum). Przykład 2 Pani Karolina jest nauczycielką języka polskiego w szkole podstawowej nr 1 zatrudnioną w pełnym wymiarze. W roku szkolnym 2012/2013 w macierzystej szkole było dla niej tylko 11 godzin. Organ prowadzący zobowiązał panią Karolinę do uzupełnienia etatu w szkole podstawowej nr 3 w wymiarze 7 godzin. Okazało się, że w szkole podstawowej nr 3 jest wakat z języka polskiego w wymiarze 10 godzin. Pani Karolina w ramach stosunku pracy zawartego ze szkołą nr 1 realizuje 7 godzin jako uzupełnienie etatu. Natomiast na pozostałe 3 godziny szkoła nr 3 powinna zawrzeć z panią Karoliną drugą umowę o pracę. Dyrektor tej szkoły nie może przydzielić w tym przypadku godzin ponadwymiarowych w wymiarze 3 godzin. Uzupełnienie etatu a powierzenie pełnienia obowiązków Zgodnie z art. 36a ust. 1 ustawy o systemie oświaty stanowisko dyrektora szkoły powierza organ prowadzący szkołę. Kandydata na to stanowisko wyłania się w drodze konkursu. Wprawdzie stanowisko powierza się co do zasady w szkole od 1 września, a zatem kiedy rozpoczyna się nowy rok szkolny, na okres 5 lat, czyli do 31 sierpnia. A zatem organ prowadzący ma czas na przeprowadzenie nowego konkursu. Życie jednak niesie wiele niespodzianek i może się zdarzyć, że kadencja zakończy się wcześniej. Wówczas do czasu powierzenia stanowiska dyrektora organ prowadzący może powierzyć pełnienie obowiązków dyrektora szkoły wicedyrektorowi, a w szkołach, w których nie ma wicedyrektora, nauczycielowi tej szkoły, jednak nie dłużej niż na okres 10 miesięcy. Powstaje pytanie, czy pełnienie obowiązków dyrektora można powierzyć nauczycielowi, który w szkole uzupełnia etat. Przecież jest nauczycielem tej szkoły, chociaż nie wiąże NR 4 (8) KWIECIEŃ
7 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE go z nią żaden stosunek pracy. Problem ten rozstrzygnął Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 26 lipca 2012 r. (sygn. I OSK 944/12). W uzasadnieniu do wyroku sąd stwierdził, że: Powierzenie stanowiska dyrektora w trybie art. 36a ust. 5 ustawy o systemie oświaty może dotyczyć tylko nauczyciela zatrudnionego w tej szkole. Przyjęcie odmiennego stanowiska prowadziłoby bowiem do sytuacji, w której nauczyciel uzupełniający pensum w danej szkole, lecz zatrudniony w innej szkole, któremu powierzono stanowisko dyrektora szkoły, pozostawałby w zależności służbowej od dyrektora innej szkoły. Jest to sytuacja niedopuszczalna, gdyż kierowanie działalnością szkoły wymaga znacznego zakresu swobody działania. Działanie osoby pełniącej funkcję dyrektora szkoły nie może być natomiast krępowane przez zależność służbową od innego dyrektora szkoły. Joanna Skrobisz prawnik specjalistka prawa pracy Podstawa prawna: Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) art. 22 ust. 1 i 35 ust. 2; Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z 21 grudnia 2012 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego (Dz. U. z 2012 r. poz. 1538) 2 ust. 4; Ustawa z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (tekst jedn.: Dz. U. z 2004 r. Nr 256, poz ze zm.). Przeniesienie nauczyciela za zgodą i bez zgody Pragmatyka nauczycielska przewiduje dwa sposoby zmiany miejsca zatrudnienia nauczyciela bez konieczności dokonywania wypowiedzenia: za jego zgodą lub bez takiej zgody. Sprawdź, kto i na jakich zasadach może dokonać przeniesienia nauczyciela. Pierwszy przypadek jest określony w art. 18, drugi w art. 19 Karty Nauczyciela i dotyczy nauczycieli mianowanych lub dyplomowanych zatrudnionych na podstawie mianowania. Przeniesienie odbywa się bez rozwiązywania dotychczasowego stosunku pracy i może być dokonane przez dyrektora lub organ prowadzący. Nauczyciel przeniesiony w trybie art. 18 lub 19 Karty Nauczyciela jest nadal zatrudniony na podstawie mianowania. Przeniesienie powinno również uwzględniać kwa- lifikacje nauczyciela do wykonywania pracy na stanowisku, na które jest przenoszony. Zmiana warunków pracy dotyczy miejsca świadczenia pracy lub stanowiska, natomiast pozostałe warunki pracy i płacy nie mogą być zmienione na mniej korzystne niż dotychczasowe. W związku z kontynuacją stosunku pracy (nie dochodzi do rozwiązania ani wygaśnięcia) nie powstaje obowiązek wydania świadectwa pracy. Przenoszony nauczyciel nie 5
8 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO jest również zobowiązany do przedłożenia dyrektorowi szkoły informacji z Krajowego Rejestru Karnego. Dotychczasowy dyrektor przekazuje akta osobowe nauczyciela oraz pozostałą dokumentację pracowniczą nowej szkole. Przeniesienie przez dyrektora szkoły lub przedszkola Nauczyciel może być przeniesiony na własną prośbę lub z urzędu za jego zgodą na inne stanowisko w tej samej lub innej szkole lub przedszkolu, w tej samej lub innej miejscowości, na takie samo lub inne stanowisko. Przeniesienia do innej szkoły dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma być przeniesiony, po zasięgnięciu opinii organu prowadzącego tę szkołę i za zgodą dyrektora szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony. To dyrektor szkoły, do której nauczyciel ma być przenoszony, występuje do organu prowadzącego o opinię w tej sprawie. Przeniesienie jest możliwe, jeżeli dyrektor szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, wyrazi na to zgodę. Jeżeli dyrektor nie wyrazi takiej zgody, nauczyciel może rozwiązać stosunek pracy i zatrudnić się w drugiej szkole. W przypadku przeniesienia nauczyciela z urzędu do innej miejscowości należy zapewnić nauczycielowi mieszkanie odpowiednie do jego stanu rodzinnego i miejsce pracy dla współmałżonka, jeśli jest on nauczycielem. Nauczyciel zmieniający miejsce zamieszkania w związku z przeniesieniem może być zwolniony od pełnienia obowiązków służbowych na odpowiedni okres, nie dłuższy niż 7 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 21 ust. 2 Karty Nauczyciela). Przysługuje mu także zwrot kosztów przeniesienia według zasad określonych w odrębnych przepisach dla pracowników urzędów państwowych (art. 21 ust. 1 Karty Nauczyciela). Pismo do nauczyciela wzór dostępny na (nazwa i adres szkoły, do której nauczyciel jest przenoszony) Pani/Pan... Działając na podstawie art. 18 ust. 1 Ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) w związku z Pani/Pana prośbą z dnia... przenoszę Panią/Pana z dniem... do... na stanowisko... W związku z powyższym proszę o zgłoszenie się w dniu... do... celem objęcia stanowiska.... (podpis dyrektora szkoły, do której nauczyciel jest przenoszony) Do wiadomości: Dyrektor szkoły, z której nauczyciel jest przenoszony. NR 4 (8) KWIECIEŃ
9 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE Pismo do nauczyciela wzór dostępny na (nazwa i adres szkoły, do której nauczyciel jest przenoszony) Pani/Pan... Działając na podstawie art. 18 ust. 1 Ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) w związku ze zgodą wyrażoną w dniu... przenoszę Panią/Pana z dniem... do... na stanowisko... W związku z powyższym proszę o zgłoszenie się w dniu... do... celem objęcia stanowiska.... (podpis dyrektora szkoły, do której nauczyciel jest przenoszony) Do wiadomości: Dyrektor szkoły, z której nauczyciel jest przenoszony. Pismo do nauczyciela wzór dostępny na (nazwa i adres organu prowadzącego) Pani/Pan... Działając na podstawie art. 19 ust. 1 Ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) w związku z koniecznością zapewnienia Szkole... obsady nauczyciela z wymaganymi kwalifi kacjami odpowiadającymi potrzebom programowym przenoszę Panią/Pana z dniem... do... na stanowisko... Jednocześnie informuję, że przeniesienie będzie trwało nie dłużej niż 3 lata, z prawem powrotu na dotychczas zajmowane stanowisko. Zmianie nie ulega obowiązujący Panią/Pana tygodniowy obowiązkowy wymiar zajęć, ustalone wynagrodzenie i stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania.... (podpis organu prowadzącego) Do wiadomości: 1) dyrektor szkoły, do której nauczyciel jest przenoszony, 2) dyrektor szkoły, z której nauczyciel jest przenoszony. 7
10 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO Przeniesienia nauczyciela religii zatrudnionego na podstawie mianowania, który otrzymał na podstawie odrębnych przepisów skierowanie do innej szkoły, dokonuje dyrektor szkoły, do której nauczyciel otrzymał skierowanie, w porozumieniu z dyrektorem szkoły, w której nauczyciel jest zatrudniony, i po zawiadomieniu organów prowadzących te szkoły. Podstawa prawna: Ustawa z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.) art. 18 i 19; Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) art. 97 1; Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 ze zm.) 9; Ustawa z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.) art. 26 ust. 2. Na stronie są dostępne również wzory pism kierowanych do organu prowadzącego i dyrektora szkoły Pobierz! Kontrola zwolnień lekarskich Według informacji przekazywanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych w ostatnich latach odnotowano wzrost absencji chorobowej wśród osób pracujących, co automatycznie przekłada się na zwiększenie nakładów finansowych na wypłatę wynagrodzeń z tytułu niezdolności do pracy, w tym również zasiłków chorobowych i opiekuńczych oraz rehabilitacyjnych. Wpływa to na obciążenie kosztów pracodawców i Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Nadwerężony stan finansów publicznych obliguje ZUS do podejmowania działań mających zapobiec nieuzasadnionym uszczupleniom środków publicznych, dlatego zdecydowano o wzmożeniu czynności kontrolnych mających ukrócić nadużywanie korzystania ze świadczeń, zarówno przez osoby zatrudnione, jak i przez lekarzy wystawiających zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy, w szczególności tych, którzy wystawiają ich bardzo dużo. Warto nadmienić, że w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości po stronie lekarza wystawiającego zwolnienie ZUS ma możliwość cofnięcia lekarzowi upoważnienia do wystawiania zaświadczeń o niezdolności do pracy nawet na okres do 12 miesięcy. Uwaga! ZUS jest uprawniony do zweryfi kowania każdego zwolnienia lekarskiego, które stanowi podstawę do wypłaty zasiłku z ubezpieczenia społecznego. Zakres kontroli Absencja pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim w związku z orzecze- NR 4 (8) KWIECIEŃ
11 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE niem niezdolności do pracy z powodu choroby może być poddana kontroli w zakresie prawidłowości wystawienia zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy, jak również w zakresie prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, czyli ustalenia, czy pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej albo czy nie wykorzystuje zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Szczegółowy tryb i zasady przeprowadzania kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy określają przepisy rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich. Warto jednak przybliżyć kilka najważniejszych z praktycznego punktu widzenia zagadnień. Czy i kiedy kontrolę może przeprowadzić pracodawca? Zasadniczo systematyczne kontrole prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy oraz kontrole wykorzystywania zwolnień lekarskich są ustawowym obowiązkiem ZUS. Obowiązek ten wynika z przepisów ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Jednocześnie ustawa ta przewiduje również możliwość przeprowadzania kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby lub konieczności sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny przez pracodawcę (płatnika składek), którym np. w przypadku placówki szkolnej jest jej dyrektor. Pomimo że pracodawcy mogą również we własnym zakresie przeprowadzać kontrole wykorzystywania zwolnień lekarskich swoich pracowników, nie zawsze wiedzą, jak skorzystać ze swoich praw, dlatego coraz częściej ZUS informuje o prowadzeniu bezpłatnych szkoleń dla przedsiębiorców z zakresu kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich. Uwaga! Uprawnienie do kontroli przysługuje pracodawcy płatnikowi składek, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych. Natomiast kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy pracowników zatrudnionych u pracodawców zgłaszających do ubezpieczenia chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych przeprowadzają upoważnieni pracownicy terenowych jednostek organizacyjnych ZUS który z uwagi na liczbę ubezpieczonych jest płatnikiem zasiłków dla tych pracowników. Niezależnie od tego, czy pracodawca jest uprawniony do samodzielnej formalnej kontroli zwolnień lekarskich, jak też kontroli sposobu ich wykorzystywania, ZUS każdorazowo na wniosek pracodawcy przeprowadzi kontrolę prawidłowości wystawienia zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności pracownika do pracy niezależnie od okresu, na jaki zostało wystawione. Taką kontrolę przeprowadza lekarz orzecznik. W jakich sytuacjach najczęściej dochodzi do kontroli? Zasadniczo wybór osób kontrolowanych prowadzony jest w sposób losowy, ewentualnie na wniosek pracodawców. Jednakże szczególnej uwadze ZUS oraz pracodawców poddawane są zwolnienia lekarskie, które mogą budzić wątpliwości ze względu na długi termin niezdolności do pracy z tytułu określonego schorzenia albo osób, które nie stawiły się w wyznaczonym terminie na badanie 9
12 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO zasadności orzekania o czasowej niezdolności do pracy przez lekarza orzecznika ZUS. Co budzi wątpliwości kontrolujących? Do kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy typowani są w szczególności pracownicy, którzy: korzystają często z krótkotrwałych zwolnień lekarskich od pracy; uzyskują kolejne zaświadczenia lekarskie od pracy od różnych lekarzy; korzystają z kolejnych okresów zasiłkowych; byli już pozbawieni prawa do wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego lub opiekuńczego w związku z niewłaściwym wykorzystywaniem zwolnień lekarskich od pracy; składali wcześniej zaświadczenia lekarskie po terminie, co skutkowało obniżeniem zasiłku o 25%. W jaki sposób ZUS może zweryfikować, czy zwolnienie lekarskie było uzasadnione? Najczęściej lekarz orzecznik ZUS przeprowadza badanie pracownika w miejscu jego pobytu, ale może również przeprowadzić je w placówce ZUS. Lekarz orzecznik jest również uprawniony do skierowania danej osoby na badanie przez konsultanta ZUS, badania dodatkowe lub obserwację szpitalną. Ponadto ma też prawo zażądać od lekarza, który wystawił zaświadczenie lekarskie, udostępnienia pełnej dokumentacji lekarskiej będącej podstawą wystawienia zwolnienia, a także uzyskania wszelkich informacji i wyjaśnień w tej sprawie. Płatnik składek jest uprawniony do przeprowadzenia kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy w: miejscu zamieszkania osoby zatrudnionej; miejscu pracy lub w miejscu prowadzenia działalności pozarolniczej (w przypadku pracownika, który pracuje również u innego pracodawcy albo prowadzi własną działalność gospodarczą); miejscu czasowego pobytu; innym miejscu, jeżeli z posiadanych informacji wynika, że jest to celowe. W przypadku przeprowadzania kontroli w miejscu zamieszkania lub pobytu osoby zatrudnionej i stwierdzenia jej nieobecności pracodawca (lub ZUS) może ponowić kontrolę celem uzyskania od pracownika wyjaśnienia przyczyny tej nieobecności. Warto jednakże zwrócić uwagę, że nieobecność pracownika w miejscu zamieszkania lub pobytu w czasie przeprowadzania kontroli nie przesądza jeszcze o pozbawieniu go prawa do świadczeń. Może bowiem okazać się, że opuszczenie mieszkania przez chorego było uzasadnione, np. spowodowane koniecznością wykupienia lekarstw w aptece lub udaniem się na kontrolną wizytę lekarską. Dopiero odmowa udzielenia przez pracownika wyjaśnienia przyczyn nieobecności w domu w czasie kontroli albo nieudzielenie wyjaśnień w terminie wyznaczonym przez pracodawcę (lub ZUS) może stanowić uzasadnioną podstawę do uznania przez płatnika składek, że zwolnienie lekarskie jest wykorzystywane niezgodnie z jego celem. Wówczas taka osoba może być pozbawiona prawa do zasiłku chorobowego. Zauważyć należy, iż w tej sytuacji pracodawca ma też podstawy do odmowy prawa do wynagrodzenia za okres choroby wypłacanego w trybie art. 92 kodeksu pracy przez okres 33 dni (lub 14 dni w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia) w danym roku kalendarzowym. Kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy może podlegać NR 4 (8) KWIECIEŃ
13 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE każde zwolnienie bez względu na wskazania lekarskie zamieszczone na zaświadczeniu lekarskim na druku ZUS ZLA chory powinien leżeć lub chory może chodzić. Powyższe może budzić w praktyce wiele wątpliwości, w szczególności gdy dotyczy sposobu oceny postępowania niezdolnego do pracy pracownika, jeśli w zaświadczeniu lekarskim w polu Wskazania lekarskie wystawionego na druku ZUS ZLA lekarz wpisze cyfrę 2 oznaczającą chory może chodzić. W tej kwestii warto wskazać na orzecznictwo sądowe, zgodnie z którym taka adnotacja lekarza wcale nie oznacza, że pracownik w okresie zwolnienia lekarskiego może wykonywać uciążliwe czynności, a w szczególności, że w okresie tego zwolnienia może wykonywać pracę. W takim przypadku osoba niezdolna do pracy jest upoważniona do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego. A nawet jeśli w przypadku sporządzenia przez lekarza na zwolnieniu adnotacji Chory powinien leżeć z ustaleń kontroli wynika, że w okresie orzeczonej niezdolności do pracy pracownik wykonywał czynności niezbędne do zaspokojenia podstawowych potrzeb życiowych, ponieważ nie było innych domowników lub osób do wykonania tych czynności (np. musiał dokonać zakupu podstawowych artykułów żywnościowych), brak jest jeszcze podstaw, aby uznać, że pracownik wykorzystywał zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem. Warto zauważyć, iż fakt wyjazdu na okres leczenia do rodziny także nie może być podstawą do pozbawienia prawa do świadczenia, jednak pod warunkiem że pracownik wskazał pracodawcy to miejsce pobytu. Jakie sankcje może ponieść nieuczciwy pracownik? Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu choroby polega na ustaleniu, czy pracownik w okresie orzeczonej niezdolności do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej albo czy nie wykorzystuje zwolnienia od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Jeśli w wyniku przeprowadzonej kontroli pracodawca (lub ZUS) stwierdzi, że wystąpiła choćby jedna z tych okoliczności, pracownik traci prawo do zasiłku chorobowego za cały okres objęty zaświadczeniem lekarskim. Warto jednak zwrócić uwagę, że cały okres niezdolności do pracy, za który pozbawia się prawa do zasiłku z powodu niezgodnego z prawem wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy, wlicza się do okresu zasiłkowego, tj. do okresu, przez który pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu niezdolności do pracy (wynagrodzenia wypłacanego na podstawie art. 92 kodeksu pracy oraz zasiłku). A to oznacza, że okres wypłaty świadczeń z tytułu niezdolności do pracy jest krótszy o okres, za który pozbawiono pracownika prawa do świadczeń. Dodajmy, iż pracodawca może przeprowadzić kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy także za okres, za który pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby wypłacane na podstawie art. 92 kodeksu pracy ze środków pracodawcy. Jeżeli zostanie ustalone, że pracownik w czasie niezdolności do pracy wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie od pracy niezgodnie z jego celem, traci prawo do wynagrodzenia z art. 92 kodeksu pracy za cały okres niezdolności do pracy objęty zaświadczeniem lekarskim ZUS ZLA. Ponadto zgodnie z art pkt 2 kodeksu pracy prawo do wynagrodzenia za czas choroby nie przysługuje we wszystkich przypadkach, w których nie przysługuje prawo do zasiłku chorobowego. A ponieważ okres, za który w wyniku ustaleń kontroli pozbawiono pracownika prawa do wynagrodzenia, podlega wliczeniu do okresu 33 dni (lub 14 dni 11
14 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO w przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia), oznacza to, że nieuczciwy pracownik traci nie tylko prawo do tego wynagrodzenia, ale także skraca o ten okres niewykorzystane dni, za które wypłaca się wskazane wynagrodzenie. Wyjątek od zasady Orzecznictwo Sądu Najwyższego wprowadziło wyjątek od zasady pozbawienia prawa do zasiłku chorobowego za cały okres objęty zaświadczeniem lekarskim od pracy, w trakcie którego stwierdzono wykonywanie pracy zarobkowej. Wyjątek ten dotyczy zaświadczenia lekarskiego obejmującego okres pobytu w szpitalu i poszpitalny okres niezdolności do pracy. Jeśli zaświadczenie lekarskie wystawione na druku ZUS ZLA, podlegające kontroli, obejmuje okres pobytu w szpitalu i poszpitalny okres niezdolności do pracy, utrata prawa do zasiłku chorobowego dotyczy tylko okresu niezdolności do pracy po wypisaniu ze szpitala. Protokół z kontroli W przypadku gdy w toku kontroli pracodawca ustali, że pracownik wykorzystuje zaświadczenie lekarskie od pracy niezgodnie z jego celem lub wykonuje w trakcie zwolnienia pracę zarobkową, powinien sporządzić tzw. protokół kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich, na wzór zgodny z załącznikiem nr 2 do rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich. W protokole pracodawca powinien szczegółowo opisać nieprawidłowości stwierdzone w trakcie przeprowadzonej kontroli, a w szczególności wskazać, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy lub okoliczności wykonywania pracy zarobkowej. Tak sporządzony protokół powinien być podpisany przez pracodawcę, a następnie przedłożony skontrolowanemu pracownikowi w celu wniesienia przez niego ewentualnych uwag do ustaleń zawartych w protokole. Dokonane przez siebie wpisy w protokole pracownik powinien potwierdzić swoim podpisem. Uwaga! Prawidłowo sporządzony protokół stanowi podstawę do pozbawienia prawa do zasiłku chorobowego za cały okres objęty kontrolowanym zaświadczeniem lekarskim o niezdolności do pracy wystawionym na druku ZUS ZLA. Przykład Jan Nowakowski urodzony w 1973 r. przedłożył swojemu pracodawcy, tj. dyrektorowi szkoły, w której zatrudnionych jest 35 osób, dwa zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy wystawione przez lekarza na przypadające po sobie okresy pierwsze: od 4 do 28 stycznia 2013 r. oraz drugie: od 29 stycznia do 18 lutego 2013 r. Ponieważ była to pierwsza niezdolność do pracy pana Nowakowskiego w tym roku kalendarzowym, za okres od 4 stycznia do 5 lutego 2013 r., tj. za okres 33 dni niezdolności, zgodnie z art. 92 kodeksu pracy, powinno przysługiwać mu prawo do wynagrodzenia za czas choroby wypłacanego ze środków pracodawcy, a począwszy od 34. dnia niezdolności do pracy, tj. od 6 do 18 lutego 2013 r. prawo do zasiłku chorobowego, którego płatnikiem jest również dyrektor szkoły. Przeprowadzone na zlecenie dyrektora szkoły postępowanie kontrolne w zakresie prawidłowości wykorzystywania przez Jana Nowakowskiego zwolnienia lekarskiego od pracy dowiodło, że Jan Nowakowski w dniu NR 4 (8) KWIECIEŃ
15 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE 1 lutego 2013 r., a więc w trakcie zwolnienia, wykonywał pracę zarobkową w innej firmie. Ustalenia te zostały zapisane w protokole z kontroli. Na tej podstawie Jan Nowakowski został pozbawiony prawa do wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku chorobowego za okres od 29 stycznia do 18 lutego 2013 r., tj. cały okres objęty drugim zaświadczeniem lekarskim. Kiedy ZUS powinien rozstrzygnąć spór poprzez wydanie decyzji? W przypadku gdy pracodawca po dokonaniu kontroli ma wątpliwości, czy należy uznać, że pracownik wykorzystywał zwolnienie lekarskie od pracy niezgodnie z jego celem, może wystąpić o ich rozstrzygnięcie do właściwego terytorialnie oddziału ZUS. Organ rentowy w razie konieczności wystąpi o opinię do lekarza, czy okoliczności ustalone przez pracodawcę w wyniku kontroli można uznać za niewłaściwe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego. W sytuacji gdy sprawa nabierze charakteru spornego między pracodawcą a pracownikiem w kwestii nieprawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego na wniosek pracodawcy lub pracownika ZUS powinien wydać decyzję w sprawie pozbawienia pracownika prawa do zasiłku chorobowego (opiekuńczego lub świadczenia rehabilitacyjnego). W decyzji ZUS powinien pouczyć strony o prawie (wskazując tryb i termin) złożenia odwołania do sądu rejonowego sądu pracy i ubezpieczeń społecznych w celu ostatecznego rozstrzygnięcia konfliktu. Protokół z kontroli może być sporządzony przez pracodawcę także po powrocie pracownika do pracy, tj. po zakończeniu okresu wskazanego w zaświadczeniu lekarskim o niezdolności do pracy z powodu choroby. Nie można wykluczyć sytuacji, w której pracodawca pozyskuje informacje wskazujące na niewłaściwe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego od pracy, np. o wykonywaniu przez chorego pracownika pracy zarobkowej u innego pracodawcy. Stwierdzone nieprawidłowości wraz ze stosowną dokumentacją pracodawca powinien opisać w protokole i przedłożyć pracownikowi, który może złożyć do niego swoje zastrzeżenia. Na podstawie protokołu pracodawca ma prawo wystąpić do ZUS o wydanie decyzji w sprawie zwrotu przez pracownika wypłaconego zasiłku chorobowego. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przed wydaniem decyzji dokona najpierw szczegółowej analizy materiału dowodowego, jednak w razie uznania racji pracodawcy zobowiąże pracownika do zwrotu nienależnie pobranego zasiłku w kwocie brutto bezpośrednio na numer konta bankowego ZUS. Oczywiście od tej decyzji ZUS pracownikowi również przysługuje odwołanie do sądu. Uwaga! Pracodawca nie dokonuje korekty dokumentów rozliczeniowych, w sytuacji gdy do zwrotu zasiłku zobowiązany jest pracownik. Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydaje decyzje w sprawach związanych z kontrolą prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy przeprowadzaną przez pracodawcę w następujących sytuacjach: gdy pracodawca ma wątpliwości co do ustaleń kontroli; gdy pracownik nie zgadza się z ustaleniami kontroli; zawsze na żądanie pracownika lub pracodawcy. Jednocześnie wymaga podkreślenia, że ZUS nie jest właściwy do rozstrzygania sporów dotyczących wynagrodzenia wypłacanego ze środków pracodawcy za okresy niezdolności do pracy z powodu choroby, przewidzianego 13
16 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO w art. 92 kodeksu pracy. Zatem pracodawca nie może wystąpić do ZUS o wydanie decyzji w sprawie zwrotu przez nieuczciwego pracownika nienależnie wypłaconego mu w trybie ww. artykułu wynagrodzenia. Ewa Markiewicz Podstawa prawna: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz. U. Nr 65, poz. 743); Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.); Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.); Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 12 listopada 2002 r. (sygn. III AUa 3189/01, Pr. Pracy z 2003 r. nr 10, poz. 43); Wyrok Sądu Najwyższego z 4 lipca 2000 r. (sygn. II UKN 634/99, OSNAPiUS z 2002 r. nr 2, poz. 48). Terminy i skuteczne doręczenia decyzji W trakcie codziennej pracy dyrektor podejmuje różne decyzje. Nie wszystkie są decyzjami administracyjnymi. Uznanie niektórych decyzji za skutecznie doręczone ma ogromne znaczenie dla skutków prawnych dokonanych czynności objętych tymi decyzjami. Rodzaje decyzji podejmowanych przez dyrektora W działalności oświatowej występują dwie kategorie decyzji decyzje kierownicze i decyzje administracyjne. Jedną tworzą decyzje niebędące aktem stosowania prawa administracyjnego, np. wystawienie oceny, przyznanie nagrody, wyznaczenie terminu apelu szkolnego, oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy itp. Są to decyzje kierownicze. Drugą grupę stanowią decyzje administracyjne będące rozstrzygnięciem władczym, zawierające normy prawa administracyjnego, podlegające trybowi odwoławczemu i zaskarżeniu. Do wydania tego rodzaju decyzji ustawodawca używa zwykle sformułowania w drodze decyzji. Są to decyzje podejmowane zgodnie z kodeksem postępowania administracyjnego. Decyzje administracyjne dyrektora to: skreślenie ucznia/wychowanka z listy uczniów art. 39 ust. 2 ust. o systemie oświaty; wcześniejsze przyjęcie dziecka do szkoły podstawowej art. 16 ustawy o systemie oświaty; w sprawie odroczenia obowiązku szkolnego art. 16 ust. 4 ustawy o systemie oświaty; w sprawie odmowy przyznania uczniom indywidualnego programu lub toku nauki art. 66 ustawy o systemie oświaty; NR 4 (8) KWIECIEŃ
17 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE udzielenie zezwolenia na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą art. 16 ust. 8 ustawy o systemie oświaty; udzielenie zezwolenia na spełnianie obowiązku rocznego przygotowania przedszkolnego poza przedszkolem art. 16 ust. 8 ustawy o systemie oświaty; nadanie stopnia awansu nauczyciela kontraktowego art. 9b ust. 4 pkt 1 Karty Nauczyciela. Wiele decyzji dyrektor zobowiązany jest podjąć w określonym terminie wskazanym w przepisie prawa (np. w ciągu miesiąca), inne niezwłocznie, a jeszcze inne nie mają określonych terminów granicznych. W tym ostatnim przypadku z pomocą mogą przyjść regulacje dotyczące terminów rozpatrywania spraw czy odpowiadania na wnioski pracownicze, określone w instrukcji kancelaryjnej. Obliczanie terminów Każdy termin trzeba badać indywidualnie, co oznacza, że nie sposób przeanalizować setek spraw i przypisać w każdym przypadku konkretny termin do załatwienia danej sprawy. Przypominam, że jest kilka rodzajów terminów: zawite, prekluzyjne, prawa materialnego, proceduralne itd. Nie w każdym przypadku ich upływ powoduje negatywne konsekwencje. Takimi terminami są np. terminy wymienione w przepisach w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli 20 dni na przedłożenie dyrektorowi projektu planu rozwoju zawodowego przez nauczyciela stażystę, a 30 dni przez pozostałych nauczycieli (odpowiednio 3 ust. 1 i 4 ust. 4). Takie terminy instrukcyjne mają na celu jedynie sprawność i szybkość postępowania ich upływ nie pociąga za sobą utraty uprawnienia, w przeciwieństwie do terminów prawa materialnego np. zgodnie z art. 9d ust. 7 Karty Nauczyciela niezłożenie przez nauczyciela mianowanego wniosku o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego w okresie 3 lat od dnia otrzymania pozytywnej oceny dorobku zawodowego za okres stażu skutkuje ponownym odbyciem stażu w pełnym wymiarze. Przy obliczaniu terminów należy kierować się następującymi zasadami ogólnymi: w zależności od rodzaju danego postępowania (cywilne, administracyjne, podatkowe) mogą być różne zasady obliczania terminów; jeżeli nie ma określonych zasad obliczania terminu w przepisach regulujących dane zagadnienie, stosujemy przepisy dotyczące terminów z kodeksu cywilnego; terminy z kodeksu postępowania administracyjnego stosujemy w postępowaniu administracyjnym. Należy mieć na uwadze korzystną uchwałę NSA (w składzie 7 sędziów z 15 czerwca 2011 r., sygn. I OPS 1/11) w sprawie uznania soboty za dzień wolny od pracy, co w praktyce oznacza, że jeśli ostatni dzień terminu na wykonanie czynności w postępowaniu administracyjnym przypadnie w sobotę, to termin automatycznie ulegnie przesunięciu na poniedziałek. W praktyce największe znaczenie ma zachowanie terminów związanych z dostarczeniem decyzji kierowniczej oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy i decyzji administracyjnych. W obu przypadkach ich skuteczne doręczenie ma ogromne znaczenie nie tylko dlatego, że stanowi początek biegu terminów procesowych (np. na wniesienie odwołania od decyzji administracyjnej w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji czy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę), ale również dlatego że ustanawia daną czynność jako prawnie skuteczną. 15
18 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO Terminy związane z rozwiązaniem stosunku pracy w oświacie Do 30 kwietnia dyrektor ma obowiązek opracować arkusz organizacji kolejnego roku szkolnego. Wymaga to wielu decyzji, często niepopularnych, mających na celu dostosowanie liczby zatrudnionych pracowników do opracowywanego arkusza. Często zmiany organizacyjne mogą spowodować brak godzin dydaktycznych dla zatrudnionych w niej nauczycieli. Konsekwencją jest rozwiązanie stosunku pracy lub na wniosek pracownika przeniesienie w stan nieczynny, lub gdy to możliwe ograniczenie zatrudnienia. Ruch kadrowy w szkole feryjnej odbywa się w maju. Jest to zdeterminowane przepisami dotyczącymi rozwiązywania stosunków pracy z nauczycielami. Wiele przepisów Karty Nauczyciela przewiduje rozwiązanie stosunku pracy w ostatnim dniu roku szkolnego, po upływie 3-miesięcznego wypowiedzenia. Co w praktyce powoduje, że wypowiedzenia umowy należy dokonać do 31 maja danego roku, by skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy za 3-miesięcznym wypowiedzeniem nastąpił z końcem roku szkolnego. Najpóźniej w dniu 31 maja nauczycielowi powinno być skutecznie doręczone pismo o wypowiedzeniu stosunku pracy. Nauczycieli placówek nieferyjnych (przedszkoli) nie dotyczą zasady określające terminy rozwiązania stosunku pracy z końcem roku szkolnego. Ruch kadrowy w tych placówkach praktycznie trwa przez cały rok. Z pracownikami niepedagogicznymi (w placówce feryjnej i nieferyjnej) stosunek pracy można rozwiązać w dowolnej chwili (w tym w trakcie roku szkolnego) oczywiście zgodnie z przepisami kodeksu pracy. W świetle art kodeksu pracy okres wypowie- dzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy u danego pracodawcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, na okres dłuższy niż 6 miesięcy, wynosi 2 tygodnie (pod warunkiem że strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem) art. 33 kodeksu pracy. Natomiast okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas zastępstwa nieobecnego pracownika niepedagogicznego wynosi 3 dni robocze. Dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia, jest datą rozwiązania stosunku pracy. Poprawne obliczenie długości tego okresu ma zatem istotne znaczenie praktyczne. Przepisy kodeksu pracy przewidują 3 długości okresu wypowiedzenia: 3-dniowy, liczony w tygodniach, liczony w miesiącach. W przypadku 3-dniowego okresu wypowiedzenia termin jego zakończenia liczy się na zasadach określonych w art. 111 kodeksu cywilnego wypowiedzenie skończy się zatem z upływem ostatniego dnia, z tym że nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie. Natomiast określenie 3 dni robocze oznacza wszystkie dni (łącznie z dniami wolnymi od pracy wynikającymi z rozkładu czasu pracy w 5-dniowym tygodniu pracy najczęściej są to soboty), NR 4 (8) KWIECIEŃ
19 MONITOR KADROWO PORADY I KOMENTARZE z wyjątkiem niedziel oraz świąt. W przeciwieństwie do okresów wypowiedzenia obejmujących tygodnie, 3-dniowy okres wypowiedzenia nie kończy się w sobotę, np. pracownik otrzymał 3-dniowe wypowiedzenie w poniedziałek, a zatem umowa o pracę rozwiąże się w czwartek. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę (art kodeksu pracy), np. pracodawca złożył 2-tygodniowe wypowiedzenie 25 marca 2013 r. (poniedziałek), umowa rozwiąże się 13 kwietnia 2013 r. (sobota). Natomiast okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc lub jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca (art kodeksu pracy). Zdaniem Sądu Najwyższego okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy (wyrok SN z 8 listopada 1988 r., sygn. I PRN 48/88, niepubl.). Nie ma znaczenia, że ostatnim dniem miesiąca jest dzień wolny od pracy. Skuteczne doręczanie wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę Domniemanie doręczenia Kwestia skuteczności doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy nie została uregulowana w prawie pracy. Z tego względu należy posiłkować się treścią art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy oraz w związku z art. 91c ust. 1 Karty Nauczyciela. Oznacza to, że poniższe zasady dotyczą w równym stopniu nauczycieli, jak i pracowników niepedagogicznych. Zgodnie z art. 61 kodeksu cywilnego oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. Zatem o doręczeniu pracownikowi pisma należy mówić nie tylko wtedy, gdy osobiście zostało mu ono wręczone, ale także wówczas, gdy np. zostało doręczone drogą pocztową w taki sposób, że pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią pisma. Nie chodzi tu przy tym o faktyczne zapoznanie się z treścią pisma, lecz o realną możliwość zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy. Bez znaczenia dla skuteczności wypowiedzenia stosunku pracy jest to, że pracownik nie skorzystał z tej możliwości z własnej woli. Jeżeli pracownik nie podjął listu poleconego, to powody niepodjęcia przesyłki mogły być różne, od celowego działania adresata (gdy np. ten spodziewał się niekorzystnych dla siebie informacji), po faktyczny brak możliwości odebrania listu poleconego (np. kradzież zawartości skrzynki pocztowej, brak możliwości udania się na pocztę w godzinach jej urzędowania, pomimo iż awizo zostało podjęte). Odmowa przyjęcia listu poleconego lub nieodebranie go z poczty, mimo dwukrotnego awizowania przesyłki, nie ma żadnego wpływu na rozwiązanie stosunku pracy i nie opóźnia rozpoczęcia biegu terminu jego rozwiązania. W przypadku listu poleconego za datę doręczenia wypowiedzenia należy uznać ostatni dzień, w którym pracownik mógł podjąć list z poczty po dwukrotnym jego awizowaniu. Oświadczenie o wypowiedzeniu uznaje się więc za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy), nawet jeśli faktycznie tego nie uczynił (por. wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., sygn. I PKN 501/97). 17
20 PORADY I KOMENTARZE MONITOR KADROWO Należy pamiętać, że w razie ewentualnego sporu sądowego to pracodawca będzie musiał udowodnić zajście zdarzenia uzasadniającego dokonanie zwolnienia oraz fakt, że oświadczenie rozwiązujące umowę o pracę dotarło do pracownika w sposób skuteczny. Obalenie domniemania doręczenia Awizowanie przesyłki stwarza domniemanie możliwości zapoznania się z treścią pisma w niej zawartego. Przed sądem pracy pracownik może jednak dowodzić, że z przyczyn obiektywnych nie mógł zapoznać się z jego treścią przed upływem terminu na podjęcie przesyłki poleconej zawierającej to oświadczenie, mimo jej dwukrotnego awizowania (postanowienie SN z 9 lipca 2009 r., sygn. II PZP 3/09). Pracownik może bowiem wykazać, że nie miał możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy, ponieważ przebywał poza miejscem zamieszkania w czasie, gdy przesyłka została złożona w urzędzie pocztowym. Należy jednak zauważyć, że kwestia daty doręczenia wypowiedzenia stosunku pracy (i ewentualnego przekroczenia zasad rozwiązywania nauczycielskich stosunków pracy) nie wpływa na jego ważność i prawnie wiążący skutek tego oświadczenia woli, lecz wprost jedynie na termin ewentualnego wniesienia przez nauczyciela odwołania od wypowiedzenia. Wypowiedzenie przesłane faksem lub em Wypowiedzenie można również przekazać pracownikowi faksem lub em. Doręczenie wypowiedzenia w ten sposób jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu do odwołania do sądu pracy, ale stanowi naruszenie art kodeksu pracy, nakazującego pisemną formę wypowiedzenia (uchwała SN z 2 października 2002 r., sygn. III PZP 17/02). Pracownik może zatem dokonane w taki sposób wypowiedzenie skutecznie zaskarżyć. Wymogu formy pisemnej nie narusza wypowiedzenie dokonane jednocześnie em i tradycyjną pocztą. Mamy tu do czynienia z podwójnym doręczeniem tego samego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, z których to złożone em nie spełnia wymogu pisemności (wyrok SN z 18 stycznia 2007 r., sygn. II PK 178/06). Inne formy doręczenia wypowiedzenia Wypowiedzenie można wręczyć pracownikowi także podczas bezpośredniej rozmowy, najlepiej w obecności świadka, tak żeby w przypadku sporu można było udowodnić fakt zapoznania nauczyciela z tym pismem. Jego skuteczność nie będzie zależna od tego, czy pracownik potwierdzi odbiór wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy jest skuteczne także wówczas, gdy pracownik odmówił przyjęcia wypowiedzenia, nie podpisał go, czy oświadczył, że nie zgadza się z jego treścią. Wystarczy, że pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie lub tylko usiłował tego dokonać np. położył pismo przed pracownikiem i poprosił go o podpis potwierdzający, że dokument został wręczony. Skutecznym doręczeniem jest także przypadek, gdy pod podanym adresem list odbierze inna osoba dorosła. Skuteczne doręczenie decyzji administracyjnej Zwykłe sposoby doręczenia Właściwe doręczenie decyzji administracyjnej ma kluczowe znaczenie dla jej wykonania. Doręczenie jest momentem, od którego decyzja trafia do obrotu prawnego. Od momentu doręczenia płyną terminy, np. odwołania się od decyzji. Data, jaką opatrzony jest dokument, lub data przyjęcia decyzji administracyjnej, nie ma tu znaczenia. NR 4 (8) KWIECIEŃ

References: art. 20
 art. 20
 art. 20
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 20
 art. 20
 art. 27
 art. 27
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 23
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 35
 art. 36
 art. 36
 art. 22
 art. 18
 art. 19
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 19
 art. 18
 art. 97
 art. 26
 art. 92
 art. 92
 art. 92
 art. 92
 art. 92
 art. 92
 art. 39
 art. 16
 art. 16
 art. 66
 art. 16
 art. 16
 art. 9
 art. 9
 art. 33
 art. 111
 art. 61
 art. 300
 art. 91
 art. 61
 art. 300