Source: http://empleo.ett.com.es/2012/10/igualdad-salarial-en-la-empresa.html
Timestamp: 2017-12-12 19:39:17+00:00

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ETT, Empresa de Trabajo Temporal: Igualdad salarial en la empresa
Igualdad salarial en la empresa
Fiel a su ideología liberal, había impulsado la negociación colectiva entre sindicatos y E.T.T., pero no había logrado avances significativos. La debilidad de los sindicatos, que en realidad no tenían ninguna legitimidad ni capacidad de presión en un sector sin apenas afiliación sindical, y la intransigencia de las E.T.T. a ceder parte de sus cuantiosos beneficios, habían impedido el acuerdo deseado por el ejecutivo presidido por Aznar.
Dispuesto a romper el bloqueo, decidió tomar la iniciativa y cambiar la normativa reguladora de las E.T.T.La reforma parecía más bien tímida, tanto que los movimientos sociales y sindicales la interpretaron como meros cambios cosméticosx. Y en gran medida así era, pero las consecuencias fueron mucho más profundas de lo que a primera vista pareció. Sucintamente, la ley establecía definitivamente la igualdad salarial entre trabajadores de E.T.T. y de plantilla.
Dicho de otro modo, ilegalizaba los gastos de gestión por los que la E.T.T. detraía parte del salario como pago por poner en contacto a empresas usuarias y trabajadores. Además, se prohibía la cesión de trabajadores para puestos en los que no se hubieran evaluado previamente los potenciales riesgos laborales. Asimismo, se obligaba a las E.T.T. a "dotarse de una estructura suficiente", es decir, a contratar a trabajadores fijos en función del volumen de contratos gestionados.
A cambio, se ampliaba el margen de maniobra de las E.T.T. al sustituir los supuestos de contratación por vagas referencias al Estatuto de los Trabajadores. En la práctica se pasaba a permitir que gestionasen cualquier tipo de contrato temporal, en lugar de los cuatro supuestos (obra o servicio determinado, atención de las exigencias circunstanciales del mercado, sustitución de trabajadores y cobertura temporal de un puesto vacante mientras dura el proceso de selección) contemplados en la normativa original.
Un hotel se harta de gestionar su cafetería, por lo que deciden buscar a una empresa que se encargue de la misma. Pero eso no tiene ningún mérito porque es que no podía ser de otra forma, porque era y es evidente que el texto "salvo pacto en contrario" del art.86.3 ET es más claro que la luz. Los chorros de agua fría son el acoso laboral, la finalización del contrato, el despido, las sanciones, los traslados a las Islas Chafarinas, empeorar el horario. Sobre todo cuando antes no ha habido sanciones previas, que es lo lógico en vez del despido directo. ¿Veis todo lo que está pasando en Grecia y en Portugal? Pues en una empresa de Málaga exactamente lo mismo, desde el punto de vista de que llegarán hasta donde haga falta con tal de conseguir su único objetivo que no es otro que entre todos los españoles paguen el agujero económico que tienen los bancos. Es decir que cuando hay fraude en unos casos se bajan los impuestos, cuando no se aprueba una amnistía fiscal, pero en otros casos el fraude hace que se suban. Por tanto un empleado con contrato en fraude de ley se puede ir a su casa tranquilamente sin demandar ni pedir el paro y estar un mes riéndose del chuloputas, porque de momento a él nadie le ha comunicado por escrito que haya sido despedido.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Se trata de un contrato temporal en fraude más grande que el castillo de Mordor. Menos aún importa que lo sepa y que no quiera que la grabes. Don un empleado con contrato en prácticas, Don un empleado con contrato en prácticas, la puntita nada más, que si me metes toda la p. Y es por error de una camarera en prácticas también porque lo dice él, dado que su opinión vale más que la de una camarera en prácticas porque él está levantando una empresa de Málaga de la ruina pero una camarera en prácticas todo lo contrario. Quizá tampoco pensaste que le metiste 10.000€ más de gasto al taller, con lo que puede que les facilitaras la tarea de despedir a tus ex compañeros por causas económicas o incluso cerrar el taller sin pagar salarios ni indemnizaciones ni menos aún a los proveedores. Si fuera improcedente, el delegado sería quien ejercería la opción entre readmisión e indemnización.
Por ejemplo quieres reclamar que tu salario es superior por ser superiores tus funciones; o quieres reclamar que no te están pagando las horas extras, un plus determinado, unos incentivos acordados, etc. Pero debería bastar con el sentido común para darse cuenta de que por supuesto no es así porque es obvio que ni el cliente ni el responsable de recursos humanos en la empresa tienen presunción de veracidad. Por supuesto los festivos que caigan en tu horario reducido los disfrutas y los cobras, sin que tengas obligación de recuperar las horas.
El mejor amigo del empleado de una empresa en expansión nunca es su pareja y menos aún sus hijos, porque eso podría dar lugar a prioridades sobre el trabajo. Importantísima sentencia del Tribunal Supremo de 7/3/2011. Autocad 2010. Con ello no sólo podrías cobrar una indemnización muchísimo mayor (puede ser más del doble e incluso el triple) sino que, en su caso, podrías conseguir ser readmitido en la empresa. Dicho de otra forma: si la relación realmente es laboral no eres autónomo sino falso autónomo, es decir que realmente eres un trabajador por cuenta ajena y tu contrato realmente es laboral aunque no exista contrato escrito o incluso aunque exista un contrato mercantil, profesional, de torero o de astronauta de la NASA. Darle a las mutuas la capacidad de dar el alta en las bajas por contingencias comunes. Además en estas contratas por cárnicas siempre o casi siempre hay cesión ilegal de trabajadores, con lo que el marrón se lo acabará comiendo la empresa contratista al ser la que realmente estaba regulando el trabajo, siendo la cárnica un mero testaferro. Ante esto, el empleado responde a la española: un 16,6% de trabajadores desean que se hunda su empresa o les da igual y un 44,6% no trabaja bien porque no le pagan bien. "La clave no es tanto la genialidad sino el sudor. Los síntomas evidentes de infección zombie están en los siguientes puntos: Llama "mariconas y chupapollas", supuestamente a los que no hicieron huelga. Puedes leer la sentencia completa en lenguaje orco de las tierras altas. Incluso es posible que el documento esté fechado un mes antes para que algunas posibilidades de demanda, como la de impugnación de despido, estuvieran prescritas.
Ambas opciones suman un 35,5%, por lo que se puede afirmar que un 35,5% de los trabajadores en España cobra menos de lo obligatorio por ley (el convenio colectivo es una norma con rango de Ley). Es decir que SÓLO por el hecho de estar enfermo pierde su empleo, sin necesidad alguna de que su empresa haya sufrido perjuicio alguno por su ausencia ni de que la empresa tenga pérdidas. No sólo han tenido 3 meses desde la publicación de la versión definitiva sino casi 8 meses desde que la primera versión de la reforma fue publicada, sin que haya sido modificada en lo esencial.
Esta reforma laboral ha introducido un "pequeño" cambio en el artículo 82.3 del ET. Afortunadamente, es creciente el nº de ocasiones en las que el trabajador no cae en la encerrona y simplemente le dice al responsable de recursos humanos en la empresa que el documento puede que se lo firme su santísima madre, pero que seguro que él no lo va a firmar.
En cuanto al despido constituido por la pretendida temporalidad del contrato es una forma de tal causa de extinción, con las consecuencias del El cuestionario constaba de 34 preguntas con formato cerrado y cuyas respuestas servirían para obtener un resultado signifiativo sobre el tema de igualdad salarial. El cuestionario diseñado permitía así mismo identifiar las buenas prácticas de las PYMES espa- ñolas en relación con la disminución y eliminación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. R. La negociación colectiva únicamente puede prever más controles tendentes a garantizar el cumplimiento por el empresario de la legislación en materia de horas extraordinarias, pero no reducir o eliminar los controles legales. La decisión es racional porque no parece lógica la suplencia temporal por un trabajador «nuevo» en niveles superiores a los desempeñados por trabajadores fijos y con vinculación muy anterior, que se vieran dirigidos o sometidos disciplinariamente al «interino». La doctrina judicial ha acogido con decisión la también muy racional decisión legislativa de entender que la desaparición de la reserva del puesto de trabajo era causa de extinción del contrato del interino, y no de la conversión de su contrato en fijo.
Pero, una consideración de las últimas decisiones concretas del TS sobre el contrato de interinidad ofrece el siguiente resultado: En primer lugar la necesidad de identificar la plaza vacante, sin que sea suficiente la afirmación (documentada en el contrato) de su existencia y de la necesidad urgente de su desempeño u ocupación temporal. ¿Por qué? Porque es la actividad normal de la empresa. 2014: PIB a falta del cuarto trimestre. Por su parte, en la UE-15, el gasto público en servicios de empleo es del 0,2% del PIB. Desigualdad y políticas de redistribución La extensión del desempleo y la pérdida salarial han tenido consecuencias sobre la capacidad adquisitiva de las familias españolas. 15/1998, porque cuando aquel artículo regula las horas extraordinarias en jornadas más reducidas por causa de la modalidad del contrato, alude, entre otras modalidades, a la contratación a tiempo parcial.
Así, a partir del 1 de enero de 2013 volverá a estar vigente la prohibición de encadenar contratos temporales que superen los 24 meses dentro de un periodo de 30 meses. Respecto a la concatenación, hay que tener en cuenta que a pesar de estar suspendido el límite de 24 en 30 meses, los contratos que hubieran llegado a ese límite a 30 de agosto de 2011 son ya indefinidos. 17 de noviembre de 1998-. Así mismo, dado que la ley se remite a la jornada contractual o convencional para calificar la hora extraordinaria, la negociación colectiva puede retrasar la aparición de esta figura mediante la regulación del tiempo de trabajo complementario, que es aquél que va desde la jornada semanal convencional reducida con salario correspondiente a la jornada máxima legal hasta la jornada máxima legal -GARCÍA DE HARO- y reservando, por consiguiente, la calificación de extraordinarias solamente para las horas trabajadas sobre la jornada máxima legal semanal -S.T.S.J. 49 del ET, cuya concurrencia y aplicación actúan de forma autónoma con otros posibles avatares en la actividad de la empresa, de manera que, se dice literalmente: Y esta causa extintiva no queda alterada por el hecho de que la empresa haya concertado otra contrata con la empresa cliente para la limpieza de un establecimiento comercial, sito en local distinto de los dos anteriores y con diferentes pactos.
Debemos pasar a ser Agencias ETTes de Empleo e intermediar en gran parte de las contrataciones temporales del país. 2. El indicador de renta anual neta del INE señala las rentas medias por hogar y persona. 2000/15718), por ser empleador una administración pública no se declarase la fijeza sino la «indefinición temporal». En segundo término la modificación reglamentaria asumida y consistente en que la extinción de la reserva del puesto, por cualquier causa que se produzca, es causa de extinción del contrato del interino. Usar de forma conveniente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. GABINETE TÉCNICO de la ETT 11 La devaluación salarial, junto al incremento en la precariedad del empleo (mayor temporalidad y parcialidad), se ha dejado sentir en los ingresos recibidos por los asalariados. GABINETE TÉCNICO de la ETT 18 Dentro del proceso de Diálogo Social abierto con el ACUERDO DE PROPUESTAS PARA LA NEGOCIACIÓN TRIPARTITA PARA FORTALECER EL CRECIMIENTO ECONÓMICO Y EL EMPLEO, el pasado mes de diciembre se alcanzó el Acuerdo sobre “PROGRAMA EXTRAORDINARIO DE ACTIVACIÓN PARA EL EMPLEO”, destinado a los parados de larga duración que supone un aumento de las políticas de empleo pero aún de forma insuficiente ante el altísimo volumen de desempleo, por lo que es necesario ampliar las políticas activas y la cobertura por desempleo.
De ahí que sea lícito establecer como causa de extinción la cobertura definitiva de la vacante dejada por el jubilado; pero cuando, además de esa causa de extinción, se fija un plazo concreto de duración del contrato del sustituto, el plazo actúa, y actúa aunque la condición principal y causal del contrato, que no es otra sino la cobertura definitiva de la vacante, no se haya producido. Otra que se acredite que la situación responde también a una necesidad justificativa legalmente de temporalidad contractual, asumida por las partes. 5.4. Así por ejemplo, el grueso de empresas dijeron tener en la plantilla menos de diez mujeres (79,5% de empresas) así como menos de diez hombres (70,9%). El indicador de población en riesgo de pobreza o exclusión social contenido en la Estrategia Europa 2020, indica que España se encuentra en una situación preocupante: el 27,3% de la población se encuentra en riesgo de pobreza, casi 3 puntos por encima que en 2009 (24,7% de la población). ¿Responsabilidad conjunta? Como hemos señalado, en función de si el incumplimiento lo ha cometido la ETT o la empresa usuaria, se determina quién es la empresa responsable, sin que concurra ninguna conexión entre ambas, en el sentido de exigir responsabilidad solidaria ni subsidiaria31. V. 18 LPRL), y de las medidas protectoras previstas al respecto Se trata de informar sobre los riesgos existentes para la salud y seguridad del trabajador, tanto de aquellos que concurran de manera general en la empresa como de los específicos del puesto de trabajo y tareas a desarrollar.
Con posterioridad, debe comprobar que dicha información en materia preventiva de riesgos laborales llegó al trabajador cedido y que está suficientemente formado para ocupar ese puesto con sus características especí- ficas Entre ellas, un auge del empleo a tiempo parcial involuntario, que ha ido de la mano de un aumento del número de horas efectivas trabajadas a la semana por los empleados a tiempo parcial, junto a un incremento del peso de las horas extraordinarias no pagadas. Una flexibilidad impuesta al trabajador, facilitada por la reforma laboral, a remuneraciones inferiores y con peores condiciones laborales. Asimismo, se está produciendo un avance de la precariedad en el desempleo, con una extensión del paro de larga duración y unas políticas de empleo que no están siendo efectivas a la hora de mejorar la empleabilidad de las personas. En el presente documento se analizan algunas de las variables que, desde la opinión de ETT, están mostrando una evolución más preocupante: I. SERIOS, diagmos que se mantienen al margen de negociar con estas chupasangres y realizan ellas sus procesos de selección.informacion Por regulación, se aprobó el RD 216/99 de 5 de febrero, por el cual, se establece, entre otras, las actividades en las cuales no pueden ser puestos a disposición trabajadores de las ETT: - Construcción. - Minerías, plataformas marítimas... Ahora bien, igualmente, se pone el énfasis en señalar que dicha presunción admite prueba en contrario y que podrá acreditarse por cualquier medio en derecho la existencia de dicha desvinculación, medios de prueba que deberán ser valorados por la propia Administración Tributaria.
En este sentido es significativa la consulta vinculante 1486/2013, de 26 de abril, en la que se consulta por parte del contribuyente si se pierde la exención de la indemnización por despido si se procede a contratar de nuevo al trabajador por un periodo solo de 17 días (dentro del plazo reglamentario de los tres años). Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de BEL (MEYSS) Como consecuencia, la brecha entre el número de desempleados y los beneficiarios de prestaciones por desempleo va creciendo. 3. Aprovechar la experiencia de los servicios privados de empleo para ayudar a los desempleados a adaptarse al cambio 4. En los contratos a temporales a jornada completa, el salario de los hombres vuelve a ser superior, 12€ versus los 10€ pagados a las mujeres, que además son quienes proporcionalmente tienen este tipo de contrato y que tiene una remuneración inferior en 2€. El promedio de salarios brutos por hora según categoría profesional es superior para mujeres que para hombres excepto en la categoría de Personal Técnico, en la cual no hay ninguna diferencia. ETT: «La Directiva marco sobre medidas de seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo y la adaptación del Ordenamiento español», RL tomo I, 1991, 8.b) LETT. Una tercera tesis doctrinal entiende que es exigible la responsabilidad solidaria33 de E S T U D I O S 302 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 Derecho y Salud vol. ¿porqué todas las personas que conozco que tienen trabajos temporales cubren plazas permanentes, que no desaparecen en la empresas? Desde ETT defendemos la temporalidad causal, necesaria y justificada.
Entre el tercer trimestre de 2008 y el tercero de 2014 ha caído el volumen de horas extras un 40,3%. Este descenso ha sido sobre todo de las horas extras pagadas, cuyo volumen ha caído un 53,8%. Mientras, la cantidad de horas extras no pagadas se ha reducido en menor proporción: un 18,2%. Como consecuencia, del total de horas extraordinarias que realizan los asalariados, actualmente un 52% no están remuneradas. El empresario debe justificar por escrito la existencia de eventualidades de mercado y el motivo exacto que da origen al mismo. Es de destacar que casi un 10% manifestó no conocerlo o no contestó la pregunta. En relación a la pregunta sobre si la empresa tenía representación legal de trabajadores, 356 empresas dijeron que no, sólo 64 (15%) contestaron afimativamente, como se observa en el siguiente gráfio. 24 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Una parte del cuestionario se dirigió a conocer aspectos generales de la plantilla. Habiéndose ordenado colectivamente la jornada, los parámetros para determinar el momento de aparición de las horas extraordinarias son el tipo de distribución -regular o irregular- y la jornada diaria, que puede quedar indirectamente limitada por el descanso de doce horas entre jornadas Pero la Sala 4 también ha mostrado una evolución que es casi un cambio de doctrina en relación con esta materia. Legislación vigente en materia de igualdad salarial Tanto España como Noruega cuentan con legislación específia en relación a la igualdad salarial entre mujeres y hombres más desarrollada que el resto de los países de nuestro entorno.
En el ámbito europeo la igualdad salarial confiura como un derecho y un principio fundamental recogido expresamente en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, destacando la labor de interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación al concepto de igualdad retributiva y en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo 141 TCE), en las directivas comunitarias (Directiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo, Directiva 86/613/CEE, Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) . España ha llevado a cabo un amplio desarrollo normativo en materia de igualdad, pionero en la Unión Europea ya sea trasponiendo a nuestro ordenamiento las disposiciones de la Unión Europea como implantando políticas públicas. La Constitución española en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo.
Imagina ahora a una micropyme que ha sido subcontratada para el mantenimiento de equipos tecnológicos de una multinacional y que contrata a tres nuevos trabajadores para dar ese servicio. Por ello, utilizando esta alternativa de contratación cuando se requieren Recursos Humanos temporales, nuestros clientes ganan en competitividad. Resulta interesante incluso frente a la contratación temporal directa -por ejemplo, los contratos por obra y servicio-, a la que a menudo se ha culpado en España de provocar una pérdida de productividad, debida, por una parte a la escasa cualificación y “oxidación” de empleados temporales que pasan largas épocas en el desempleo y por otra, a la falta de motivación e incapacidad de integración (por la corta duración de los contratos). Elegir la ETT adecuada A la hora de valorar la contratación a través de ETTs, es importante tener en cuenta que las cualidades de flexibilidad, rapidez y calidad que una Empresa de Trabajo Temporal debe poder ofrecer a la Empresa Usuaria, sólo pueden ser respaldadas por una organización seria y profesionalizada, con probada experiencia en el mercado, con infraestructura adecuada para seleccionar las mejores personas y más adecuadas en cada momento y cubrir así los puestos solicitados por las empresas usuarias.
También debe ofrecer un conocimiento profundo del cliente y de sus necesidades, de forma que en todo momento los trabajadores sean adecuados a la tarea que desempeñarán. La experiencia de todos estos años de Tempotel es que para muchos empleados temporales, la ETT aporta un valor añadido, la posibilidad de acceder a un puesto de trabajo a veces consolidable en el tiempo y formación. 1127/2000). Es significativo que se insista en el criterio de negar el devengo de premio de antigüedad a los Profesores de Religión, por la naturaleza específicamente temporal de sus contratos (STS 29-11-2000 «Actualidad Laboral» 903/2001), mientras que al trabajador que ocupa un puesto de empleo público, sin fijeza porque no ha superado las pruebas de selección para dicha consideración, pero con indefinición temporal porque no hay cláusula de temporalidad eficaz en su contrato, sí se le reconoce el devengo del premio de antigüedad, no tanto por su indefinición temporal, sino porque este devengo está reconocido, por el Convenio Colectivo, en atención al «tiempo de trabajo desarrollado» sin distinción alguna en atención a la clase de contrato según la duración. Tampoco es novedad jurisprudencial la mantenida doctrina consistente en que un solo contrato aparentemente temporal, pero cuya cláusula de temporalidad haya devenido ineficaz, «contagia» a todos los sucesivos, que no pueden verse sometidos a otra nueva cláusula de temporalidad (STS 2-7-1997 «Actualidad Laboral» El trabajador en misión, en realidad, nunca va a estar integrado en empresa alguna, porque su presencia en la empresa usuaria va a ser fugaz, y porque la ETT carece de organización real en la que integrarse. Cuanto es el tiempo máximo que un trabajador puede estar en una ETT? Por que las grandes empresas no cumplen estos plazos?
Las empresas de trabajo temporal somos, por definición, temporales. Los límites a nuestras contrataciones son los mismos que para el resto de las empresas, por tanto dependerá del tipo de contrato. Gran parte del éxito de las ETT es que finalmente nuestros trabajadores consigan contrataciones indefinidas en nuestras empresas clientes. No obstante, en el caso de los contratos de interinidad, el hecho de que el trabajador hubiera ocupado en un puesto distinto del inicialmente desempeñado por el trabajador no implica directamente que el contrato de interinidad sea irregular. Superación de la duración del contrato temporal Todos los contratos temporales tienen una duración limitada en el tiempo, que una vez superada, se deben de considerar indefinido. 468. 20 En opinión de ETT, no se ha logrado el equilibrio adecuado entre la interpretación extensiva de las actividades en las que concurría el dato de la peligrosidad defendida de parte sindical y la opción limitativa pregonada por las representaciones empresariales. Auge del empleo a tiempo parcial 4. Obra o servicio determinado La doctrina judicial ha mantenido la necesidad de la identificación de la obra o servicio; y ha asumido la habilitación legal conferida para tal circunstancia a la negociación colectiva. Si no es así se perdería el derecho a dicha exención, debiendo tributar el contribuyente por la indemnización percibida. NORMATIVA APLICABLE El artículo 7 e) de la LIRPF califica como rentas exentas: “e) Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.”
Asímismo, el artículo 1.1 del Reglamento del IRPF establece: “El disfrute de la exención prevista en el 18.2.d) LISOS]. Asimismo, si la ETT incumple el deber de formar a los trabajadores que van a ser cedidos, cometerá una infracción grave 18.2.d) LISOS]. La ETT es responsable de los deberes preventivos en materia de formación y vigilancia de la salud, previstos en el 14 LPRL). La ETT o la empresa usuaria podrá ser afectada, independientemente en cada caso, por responsabilidades de carácter administrativo (según el régimen sancionador recogido en la LISOS, completado por aquellos preceptos no derogados de la LPRL); así como las correspondientes a los órdenes penal y civil, en relación con los delitos contra la seguridad e higiene en el trabajo 316 y 317 CP), homicidio y lesiones imprudentes RESPONSABILIDADES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Las responsabilidades en este tema toman como base de imputación las obligaciones que cada una de ambas empresas han asumido y deben cumplir, por imperativo legal y contractual, de modo que la correspondiente responsabilidad en caso de incumplimiento debe atribuirse a la empresa titular de la respectiva obligación. 5.1. De nuevo nos encontramos con un deber de información que tiene carácter instrumental, que REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 297 1 6 M. Y, como hemos señalado en la introducción, la mayor parte de este porcentaje se debe a la formalización de contratos temporales. ¿Es la contratación temporal tal y como está configurada en nuestro marco legal actual suficiente para potenciar la tasa de ocupación entre los jóvenes españoles?
Es probable que sea una solución a corto plazo, pero si queremos apostar por un mercado laboral sólido y estructurar los pilares en los que se ha de sustentar, la experiencia nos muestra que a pesar del fomento de contrataciones temporales -con sus respectivos beneficios y bonificaciones para las empresas contratantes-, la tasa de ocupación se reduce, y por tanto, aumenta la destrucción de empleo, por ser actualmente de mayor facilidad. Como apuntan diversos expertos, la realidad es que somos menos productivos, motivo por el cual es difícil la creación de empleo, no solo en el sector de la construcción, también en el del turismo y en el sector servicios, principales pilares en que se sustenta nuestra economía; el motivo es que aún no usamos todos nuestros medios para aplicar a todos nuestros sectores las nuevas tecnologías a los procesos productivos. 3.743)-, de modo que si es externo a la empresa es imprevisible, se genera una situación de fuerza mayor y cabe recurrir al artículo 35.3 E.T.
También están las diferencias en materia de educación y formación de ambos, en el hecho de que las mujeres sean contratadas de manera temporal más que los hombres, en que trabajen más que ellos en trabajos a tiempo parcial, en que se acojan más que los hombres a medidas de conciliación de la vida profesional y familiar o en que se ocupen más habitualmente que ellos de los empleos menos valorados en la escala social. Y atacar a la raíz de todas esas causas añadidas es otro motivo más que justifica la necesidad y oportunidad de proponer la ley de igualdad salarial que el ETT ha decidido impulsar. Principales aspectos de la Ley que propone el ETT Los socialistas consideran que la Ley de Igualdad Salarial debe: Desarrollar instrumentos eficaces para combatir la discriminación salarial, como: oLOg Reforzar la actuación de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social en este ámbito o Imponer la obligación empresarial de disponer de un registro actualizado en el que figuren, desagregadas por sexo, todas las retribuciones y por todos los conceptos que perciben los trabajadores y trabajadoras de la empresa. Incidir en la necesidad de garantizar la igualdad en el empleo y la formación Combatir los efectos discriminatorios que generan los contratos a tiempo parcial y los temporales, así como las interrupciones de la vida laboral por motivos de cuidado de hijos o personas dependientes, en el salario, las prestaciones y las pensiones de las mujeres. Ampliar y concretar las obligaciones respecto de la elaboración de diagnósticos y aprobación de Planes de Igualdad en las empresas, además de mejorar la regulación actual sobre su aplicación y seguimiento, para fortalecerlos.
Avanzar en la promoción de las empresas que cumplan con sus obligaciones en esta materia El domingo, 22 de febrero, se celebra el día Europeo contra la discriminación salarial entre hombres y mujeres. No hace muchos años, una contrata civil o una concesión administrativa no constituían una «obra o servicio determinado», que amparara la identidad de un contrato temporal. En este último, actualmente las mujeres representan el 45,4%. Aplicabilidad del principio a trabajo igual salario igual El artículo 143 del código sustantivo prevé que un a trabajo desempeñado en un puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, debe corresponderle un salario igual. Establece el mismo artículo que en cuestión de salarios, no debe establecerse una diferencia por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. Este principio de igualdad es de gran importancia pero quizás de poca observancia, puesto que lo sucedido en la realidad de muchas empresas, priman los intereses personales y el “amiguismo” a la hora de fijar salarios.
Si bien la igualdad de salarios en los términos contemplados por el artículo 143 del código sustantivo del trabajo, es un principio que recoge y desarrolla un derecho fundamental como lo es el derecho a la igualdad consagrado por nuestra constitución nacional, su aplicación supone una dificultad por los términos en que está redactado. Este artículo será aplicable cuando además de existir unas funciones y jornada iguales, las condiciones de eficiencia también sean iguales, y aquí es donde surge el inconveniente porque resulta muy subjetivo valorar este elemento. Aplicar este principio, hace necesario que la empresa disponga de los elementos necesarios para poder determinar esa eficiencia de cada uno de sus trabajadores, porque solo en la medida en que esa eficiencia difiera entre uno y otro empleado, podrá pagarse un salario diferente. Es apenas lógico que un empleado que sea más productivo, más eficiente en el desarrollo de sus labores, deba obtener una mejor remuneración, lo cual es una política básica en el área de recursos humanos y mientras la diferencia en productividad y eficiencia sean reales, no se está violando el principio de igualdad de salarios. El inconveniente surge en los casos en que no es posible medir con exactitud la eficiencia de los empleados.
De recibir un trabajador que no esté convenientemente formado por la ETT, la empresa usuaria deberá prestar esa formación necesaria. Por otro lado, la empresa usuaria ha de informar a los trabajadores designados para realizar la prevención o a los Servicios de Prevención ETT ): Manual de prevención de riesgos... En este sentido, las Agencias de Empleo: - Pueden prestar un servicio altamente profesionalizado mediante: ¡ el ajuste idóneo entre puesto de trabajo y persona. ¡ la combinación integrada entre las diversas acciones: orientación, selección, formación, colocación y recolocación. ¡ una gran capacidad de penetración territorial, lo que supone alcance y facilidades para la movilidad geográica. ¡ capilaridad sectorial. - Tienen vocación de colaboración en la consecución de los objetivos públicos – Estrategia Española para la Activación y el Plan Anual de Política de Empleo – y de implicarse en sus logros, lo que aportaría una muy signiicativa mejora inmediata de la capacidad, la eiciencia y los costes, con respecto al actual enfoque 3 Informe ETT: Impacto de las Empresas de Trabajo Temporal en el Mercado Laboral y las Fianzas Públicas ¡ equiparación de las ETT a las empresas usuarias en el régimen para la contratación de duración determinada, para la formación y el aprendizaje o en prácticas - La mejora de los derechos de los trabajadores puestos a disposición: ¡ se equiparan a los de la empresa usuaria ¡ principio de igualdad de trato en las condiciones de trabajo y de empleo ¡ implicación de las organizaciones empresariales y sindicales del sector, por medio de la Negociación Colectiva, en la mejora de la empleabilidad y las condiciones de trabajo, así como el Diálogo social a nivel nacional y europeo.
En la actualidad, el marco legal que rige la actuación de las ETT es una garantía tanto para los trabajadores como para las empresas usuarias como veremos a continuación: Una ETT, no sólo ofrece al trabajador la posibilidad de desarrollar su actividad en una empresa usuaria el tiempo que dure la eventualidad, sino que es una oportunidad para que el trabajador acceda directamente al mercado laboral dentro de una empresa. Ambos mecanismos están disponibles en la web Además, en 2016 se van a invertir 350.000 euros en un programa de mejora de las condiciones laborales y reducción de desigualdades retributivas por razón de género en empresas con plantillas inferiores a 250 personas. Se observa un incremento de las desigualdades en nuestro país a lo largo de la etapa de crisis: el índice ha ido creciendo, mientras en otros países se ha mantenido o se ha reducido. En muchos países la desigualdad surge del mercado laboral, por la pérdida de empleo y las desigualdades salariales. En definitiva, todo aquel contrato que no cumpla los requisitos de los contratos temporales será considerado indefinido.
Causas para considerar un contrato en fraude de ley El artículo 6.4 del Código Civil define el fraude de ley como “los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él se considerarán ejecutados en fraude de ley“. Conclusiones A lo largo del trabajo realizado con el empresariado participante en el proyecto se ha podido constatar la voluntad no sólo de eliminar las posibles diferencias salariales entre hombres y mujeres sino prevenir su ocurrencia en el futuro. Así mismo, existen bonificaciones para los contratos de interinidad que se realicen para sustituir a trabajadores con excedencia por cuidado de familiares o por razones de violencia de género. En el caso de los jóvenes, existen también unas bonificaciones cuando cumplen una serie de requisitos. Colaboración público-privada El procedimiento de contratación, en virtud del Acuerdo Marco, del Servicio Público de Empleo Estatal con Agencias de Colocación puesto en marcha con el fin de atender al colectivo de beneficiarios del Programa PREPARA, se encuentra en la actualidad en la siguiente situación: ya se han adjudicado los 6 lotes a Asociación ETT Discapacidad (en Galicia, Asturias, País Vasco y Cantabria); ETT (en Valencia y Murcia); ETT (en Aragón y Cataluña); Congregación de los ETT (en Madrid, Castilla-La Mancha); ETT Learning Services (en CastillaLeón); ETT Flexiplan (en Andalucía, Ceuta y Melilla).
Según el SEPE, el resultado de la adjudicación se ha comunicado a todas las empresas, tanto las que han resultado adjudicatarias, como las que no, de modo que actualmente se está a la espera de que las empresas que presentaron oferta y no han resultado adjudicatarias puedan presentar recurso. J. Distintos estudios muestran que la crianza de hijos e hijas es la principal causa de las diferencias salariales y que es mayor en el sector privado que en el público y que dentro de éste entre los trabajadores y trabajadoras con los salarios más altos, lo cual signifia que el precio que pagan las mujeres con hijos es mayor.10 A continuación se presentan las buenas prácticas identifiadas en las empresas noruegas. Área de gestión Buena práctica Selección y contratación Establecimiento de sistemas de reclutamiento, selección y promoción transparentes. Promoción profesional y desarrollo de carrera Desarrollo de programas de apoyo, desarrollo profesional y mentorización para las trabajadoras. Favorecimiento de la selección de mujeres para puestos de aprendices, programas de aprendizaje aplicado y de capacitación.
Establecimiento de sistemas, procedimientos y estructuras de promoción profesional interna transparentes. Realización de entrevistas a todas las mujeres candidatas a promocionar para asegurar que siempre la participación de al menos una mujer en todos los procesos de promoción interna. Formación Impartición de formación para las personas en puestos de mandos intermedios y gerencia sobre cómo gestionar horarios y turnos flxibles. Condiciones de trabajo/Salud laboral Establecimiento de medidas que no perjudiquen a trabajadoras y trabajadores con hijos en los empleos que requieren trabajo por turnos o turnos extendidos, o que requieran horas extras. 10.- Eurofound. De ahí que supere en nivel normativo al ET; y como se fijó el ritmo anual para la propuesta por el Ordinario católico del lugar, propuesta vinculante –en su necesidad– para que la Administración pueda efectuar el nombramiento-contrato individual, se establece una temporalidad externa al mencionado Statistics Norway 2015 9.- Report from Norway to UN High Commissioner for Human Rights Working Groupon discrimination against women in law and practice, 2012. 46 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. La conclusión por tanto es que el mercado laboral noruego está dividido por género y que la brecha salarial sigue esta división, lo cual signifia que el problema de igualdad salarial ocurra en las ocupaciones mayoritariamente feminizadas.
Salarios y efecto composición II. Los resultados obtenidos en cuanto a las buenas practicas en empresas españolas y noruegas se presentan de manera diferenciada. Para conocer la realidad de las PYMES españolas se diseñó un Cuestionario de Evaluación de igualdad salarial entre hombres y mujeres dirigido a las PYMES españolas sin restricción de sector y territorio. De este modo, a las ETT y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención sólo se les informará de las conclusiones extraídas de los reconocimientos efectuados que guarden conexión con la aptitud del trabajador para ocupar el puesto de trabajo, o con la necesidad de modificar o mejorar las medidas de protección y prevención, con el fin de que pueda realizar correctamente sus funciones en materia preventiva29. 5. Al estallar la burbuja económica, además de la gran crisis ETT, ha sido difícil recolocarlos. M. (STS 19-9-2000 «Actualidad Laboral» 355/2001). 4.2. ETT: ¿CREE VD. Estamos, pues, ante un mecanismo de intermediación que goza de la conianza de los dos principales actores del mercado laboral: los trabajadores y las empresas. INTERMEDIACIÓN POSITIVA La intermediación de las ETT ha permitido formalizar más de 2,6 millones de contratos de puesta en disposición (CPD) en 2014 y más de 20 millones de CPD en la última década, aunque su tasa de penetración es todavía reducida en comparación con otros países de nuestro entorno económico. 56 del ET, con condena a la empresa, en términos legales, como si se tratara de un contrato de trabajador fijo o temporalmente indefinido; en cuanto a los salarios de tramitación sí actúa la temporalidad contractual, y no se prolongan más allá de lo que hubiera perdurado el propio contrato. Así por ejemplo, el 64% de las empresas manifestó que sus trabajadoras se hallaban entre los 26 y 44 años de edad, caso que ocurría sólo en el 47%. Lo mismo ocurre con Formación Profesional, 16% en el caso de mujeres y 14% en el de los hombres, y con Graduado Escolar/ESO (9 y 7% respectivamente).
En los puestos de mandos intermedios ocurre prácticamente lo mismo en cuanto a estudios universitarios, mientras el 56% de las mujeres tenían este nivel de formación académica, sólo lo tenían el 46% de sus homólogos masculinos. En algunos casos, el sexo sigue siendo un criterio específico para establecer los salarios, sin embargo, el problema principal es la discriminación salarial en la práctica más que su fijación en leyes o convenios colectivos. 41 ET, aunque tal facultad no esté citada en la LETT y no esté integrada en el concepto de poder de dirección, no obstante la empresa usuaria ostenta tal facultad concreta, como derivada de las facultades organizativas generales en el marco del contrato de trabajo12. Como la empresa usuaria ha de conocer y evaluar los riesgos de cada uno de sus puestos de trabajo, también debe conocer los de aquellos puestos que van a ser ocupados por los trabajadores a ella cedidos, para enviar, previamente a su adscripción, dicha información a la ETT Los trabajadores cedidos pueden acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria en el ejercicio de los derechos reconocidos en la LPRL, tal y como indica el Acérquese por una de nuestras oficinas y exponga al técnico de selección su perfil y expectativas. Mucha suerte con su búsqueda. Supongamos que estás elaborando tu plan de negocio y que necesitas contratar para tu startup a tres ingenieros informáticos. En cumplimiento de este objetivo, en el AIEE\'97 se solicita al Gobierno que inicie consultas para discutir la supresión o reducción del número máximo de horas extraordinarias, solicitud aún no atendida.
De las empresas que cumplimentaron el cuestionario 179 (42,6%) manifestaron que no se había aplicado ninguno. 32 Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. Aunque el grueso de las empresas que aplicaron benefiios lo hicieron por igual a mujeres y hombres, otras, como se recoge en la tabla que sigue a continuación, aplicaron distintos y más benefiios a trabajadores que a trabajadoras. Además, no existe legalmente ningún plazo mínimo que deba transcurrir entre un despido objetivo por causas económicas y la contratación de un trabajador que se vio afectado por dicho despido (ya sea el nuevo contrat temporal o indefinido). Su empresa deberá indicar en el contrato de trabajo por obra o servicio que pretende celebrar cuál es exactamente el objeto del contrato, especificando expresamente cuál es el nuevo proyecto o, si fuera el caso, la nueva línea de producción o de venta que justifica la nueva contratación temporal. ETT: Empresas de trabajo temporal y relaciones laborales, Murcia, 2002, A la luz de la mencionada STS de 2-6-2000 puede afirmase que la doctrina judicial se mantiene firme en el «numerus clausus» de las posibilidades legales de temporalidad.
Paso al estudio de los tres tipos clásicos de temporalidad, con una referencia final al de «fomento del empleo» y al de «lanzamiento de nueva actividad». 2.1. FORMALIDAD. La bonificación en este caso es del 50%. No obstante, con motivo de la formalización de un contrato por obra o servicio determinado no existe una bonificación, exclusivamente en el supuesto de transformación en indefinido se contempla una bonificación de hasta 500 euros/año para hombres y 700 euros/año para mujeres si se realiza con jóvenes sin ningún tipo de experiencia laboral (primer empleo), siempre que la duración de la contratación sea de 3 años, hecho que implica que los empresarios dada la situación económica actual no decidan arriesgarse. La repercusión de la contratación temporal en España sobre el mercado laboral actual Innumerables son las jornadas que se organizan para abordar las necesidades actuales del mercado laboral español, para concluir sobre la urgencia de una reforma laboral urgente centrada en los pilares en que se sustenta nuestro mercado y de esta forma abandonar la técnica de los “parches legislativos”. Las nuevas responsabilidades que asuman las ETT en materia de contratación y ¿tenderán a hacer asumir al contratante el seguro de desempleo y el periodo vacacional? El trabajador está contratado por la ETT, y por tanto el contratante es la ETT.
No toda brecha o diferencia salarial es discriminatoria. Lo único que pasaría es que no tiene por qué pagarte lo mismo, ni guardarte antigüedad. Lo que podrías haber hecho, era pedir una excedencia, así podrías haber vuelto a tu puesto de trabajo manteniendo tu sueldo y tu antigüedad. Lo que puede perjudicar a la empresa es que al contratarte no tenga ningún tipo de bonificación o bien problemas legales. Lo que pasa es que dicha indemnización dejaría de estar exenta a efectos del IRPF. La realidad en las empresas españolas Las PYMES no han sido ni mucho menos ajenas a la evolución de la sociedad en esta materia y han sido protagonistas en la incorporación de las mujeres al ámbito laboral.
¿Es posible contratar ahora, de manera temporal, con un contrato de obra, a uno de los trabajadores que despedimos (y que en el momento del despido tenía un contrato indefinido)? Y si lo es, ¿hay algún plazo que deba transcurrir entre el despido objetivo y la contratación temporal? RESPUESTA: La solución que plantea su empresa es posible, siempre y cuando la causa esté justificada y se acredite realmente la situación de temporalidad que justifique el contrato temporal. 6 de la Ley 14/1994, (desde ahora LETT) enuncia como posibles supuestos de ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 63 contratos temporales los tres clásicos o «propios» de obra o servicio determinado, eventualidad, e interinidad, tanto por sustitución, como por vacante. De esta manera, en esta categoría profesional el 68% de las personas con estudios universitarios, el 62% con Bachillerato y el 75% con Formación Profesional era mujeres. El cuestionario contenía varias preguntas para determinar las relaciones laborales actuales en las PYMES españolas, y específiamente planteaba la tipología de contratos utilizados. Superado este obstáculo de la normalidad y permanencia de la actividad, con la nota de la necesidad no permanente, surgía otro obstáculo claro a la temporalidad, que era la posible reiteración de la necesidad, en términos análogos o incluso iguales, o sea la reiteración de la contrata, o el establecimiento de una nueva contrata, que diera lugar a una misma o a una análoga necesidad de mano de obra, sucesiva a la que desaparecía con la terminación de la contrata anterior.
En seis años se ha duplicado el tiempo parcial involuntario. Contratos por tipo de jornada, en % sobre el total de contratos Fuente: Gabinete Técnico ETT, a partir de SEPE. Uno de los rasgos principales de los cambios sucedidos en la parcialidad es su incidencia tanto en los empleos temporales, como indefinidos. En el primer caso, en diciembre de 2008 un 27% de los contratos temporales era a tiempo parcial. Sin embargo, en la segunda parte de la cri- Informe de resultados del estudio. Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres. sis, pérdida de empleos perdidos y las bajadas salariales se concentraron en el sector servicios, donde las mujeres ocupan el 60% de los puestos. Es decir, de lo que se trata es de diferenciar claramente la causa del despido efectuado en su momento por circunstancias económicas de la causa del nuevo contrato. Cumplimiento del término No cabe duda de que el contrato del eventual que tiene fijada una duración determinada o fijado un plazo de vigencia puede extinguirse lícitamente al llegar la fecha o al completarse el plazo prefijado.
Respecto al trabajador Abono del salario y cumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social. Información previa de los riesgos laborales. Vigilancia periódica de su salud. Destinar el 1% de la masa salarial a la formación de trabajadores a ceder. Indemnización de 12 días por año de servicio a la finalización contractual. Indeminizarle a la finalización contractual, o sea, 12 días por año. 2. La tasa se aleja 15,7 puntos del 2008 y 20,5 puntos del 2010. Sª ACCIÓN SINDICAL-COORDINACIÓN ÁREA EXTERNA. Si no hay denuncia y continua prestando servicio se prorroga automáticamente hasta la duración máxima y si aún así continua se entiende indefinido, salvo prueba de temporalidad. - El Convenio puede limitar el uso de esta modalidad (no convenio empresa ni extraestatutario). - El trabajador contratado bajo esta modalidad tiene que prestar el servicio destinado a cubrir esa circunstancia extraordinaria, no puede trabajar en otras tareas (STS 11.03.1997). - Por escrito cuando sea superior a 4 semanas o tiempo parcial, incluyendo la causa con precisión y claridad (convenio puede obligar por escrito independientemente de la duracón). En tanto que sólo por pacto colectivo o individual puede establecerse su obligatoriedad, el artículo 35.4 E.T. Los sistemas impositivos progresivos y las transferencias permiten acercarse al objetivo de reducción de desigualdades Tengo un contrato a tiempo parcial eventual de producción y me lo han reducido a tres horas y media semanales. No así en España como se ha visto.
Asimismo se ha producido un aumento de la población en riesgo de pobreza. Imaginemos que quieres pagarles bien, pero que no vas a poder permitirte más de 1.500 euros al mes en 14 pagas. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente, con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. 6. INE La brecha salarial 13 Afiiones e informática 0:44 0:23 Medios de comunicación 2:45 2:33 Trayectos y empleo del tiempo no especifiado 1:14 1:07 Fuente: Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010. 49 del ET (excepto la muerte del trabajador) no extingue el contrato por su concurrencia, sino que precisa ser actuada y serlo oportunamente, puesto que, como hemos visto, la demora en hacerlo y continuación del contenido obligacional, esencialmente prestación de los servicios, tiene la consecuencia de la novación del contrato sin temporalidad. Esta novación se produce, cuando, llegado el término temporal, concluido el servicio o terminada la obra objeto de la actividad contratada, o extinguido el derecho a la reserva del puesto de trabajo que dio lugar a la interinidad, ninguna de las partes actúe la extinción del contrato y, sobre todo, cuando se REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 38 lice la prestación esencial del trabajador, sus servicios (de los que deriva el derecho a las contraprestaciones de la empresa). No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. ETT REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 53 303 del incumplimiento de las previsiones contenidas en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales», AL nº 19, 1996, por demandante, 809 u.m. Madrid 14 de octubre de 1994 (Ar. 34.3 E.T.- si la negociación colectiva dispone de ella -S.T.S. BD25215/2001) con mención de la STS de 20-1-1997 («El Derecho» 1997/490).
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References: artículo 82
 artículo 23
 artículo 157
 artículo 14
 artículo 7
 artículo 1
 artículo 35
 artículo 143
 artículo 143
 artículo 6
 artículo 35