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Timestamp: 2020-07-10 13:21:39+00:00

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Régimen de Protección del trabajador menor de edad en la legislación venezolana – Aquí Se Habla Derecho ®
El régimen jurídico del trabajador menor de edad siempre ha sido, y siempre será, un tema de gran importancia para analizar, esto en virtud de que a lo largo de los siglos se ha visto cómo los menores de edad se encuentran en la imperiosa necesidad de realizar alguna actividad laboral para tener ingresos, ya sean para colaborar con los gastos de su familia o los propios. Este sujeto de derecho, al reunirse en él las condiciones de trabajador y de menor de edad, no es más que un débil o hiposuficiente jurídico, en cuyo caso particular y más que otros casos (como por ejemplo, el del consumidor) se hace necesario un régimen de protección amplio cuyas normas dejen poco o ningún margen a la interpretación. A continuación, veremos cómo se regula ese régimen de protección en el ordenamiento jurídico venezolano y cuáles son aquéllos sujetos involucrados en la protección del trabajador menor de edad.
NOCIÓN DE TRABAJADOR MENOR DE EDAD.
Nos parece necesario separar los términos “trabajador” y “menor de edad” para elaborar una noción jurídica de la figura en comentarios.
En el caso del menor de edad, en el Derecho venezolano para la doctrina, “inevitablemente asociado a la edad se presenta la minoría de edad. La minoridad es un estado de incapacidad de obrar en razón de la edad, esto es por ser menor de 18 años. Menor es el ser humano que aún no ha alcanzado la mayoría de edad y por lo tanto se extiende desde el día del nacimiento hasta la fecha en que se cumple los 18 años. El tiempo de existencia que media entre el nacimiento y la mayoridad de la persona se denomina minoría de edad”. Para Araya Miranda, “la LOPNNA marca un hito al diferenciar a un niño de un adolescente. Esta Ley establece y considera niño a toda persona menor de 12 años; y adolescente a la persona mayor de 12 años pero menor de 18 años”
Nos parece preciso acotar que con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica de Protección del Niño, Niña y Adolescente se eliminó el término “menor”, puesto que se entendía en la sociedad venezolana que la persona llamada con ese término era un delincuente. Término que, sin embargo, para algunos sigue siendo perfectamente aplicable no obstante dicha Ley, toda vez que refiere simplemente a nivel jurídico, al sujeto que tiene menos de 18 años .
Por su parte, para determinar la noción de “trabajador” es necesario tener en cuenta lo que establece la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras6 en su artículo 35: “Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado”.
Ahora bien, para definir la noción de trabajador es bien sabido que hay que tener en cuenta sus cuatro elementos característicos: prestación del servicio, remuneración, subordinación y ajenidad; por ende, trabajador es toda persona natural que realiza una prestación de servicio por cuenta ajena y bajo la subordinación de un tercero denominado patrono a cambio de una remuneración (salario)
En conclusión, podríamos definir al trabajador de menor edad como aquélla persona natural que siendo incapaz de obrar en razón de la edad, es un trabajador que por cuenta ajena, bajo la subordinación de un tercero y que a cambio de una remuneración (salario) realiza una actividad determinada.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR DE MENOR DE EDAD
2.1. CAPACIDAD LABORAL
El artículo 100 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, que versa sobre la capacidad laboral del menor de edad, establece: “Se reconoce a los y las adolescentes, a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionados con su actividad laboral y económica; así como, para ejercer las respectivas acciones para la defensa de sus derechos e intereses, inclusive, el derecho de huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes”.
Antes de hacer el análisis referente a la capacidad laboral del menor, nos parece preciso comentar la noción de capacidad con base en su teoría general.
En efecto, en la teoría general de la capacidad se ha entendido que esta se clasifica en dos tipos: la capacidad jurídica o de goce, que es “una noción vinculada con la personalidad, pues toda persona natural o jurídica la tiene”, algunos siguen la tesis de que la capacidad de goce se refiere a la idea de medida, quántum o grado, de allí que afirmen que esta clasificación es la “medida de la personalidad”. De aquí podría derivarse que todos tenemos capacidad jurídica; sin embargo, pueden presentarse distintas restricciones que se traducen en incapacidades especiales de goce. La capacidad de obrar o de ejercicio, por el contrario, “se presenta desde una perspectiva dinámica, como la posibilidad de realizar actos jurídicos válidos por voluntad propia”. La capacidad de obrar tiene la particularidad que posee su propia clasificación, así nos encontramos con la capacidad negocial, la capacidad delictual y la capacidad procesal.
Afirma Domínguez Guillén: “El menor, en principio, es un incapaz de obrar en razón de la edad, porque no tiene la edad a partir de la cuales tiene capacidad plena para la realización por sí solo de la generalidad de los actos jurídicos
Esa capacidad de obrar la tendrá de conformidad con el artículo 18 del Código Civil a partir de los 18 años”
Aunque el trabajador de menor edad es, sin duda alguna, un incapaz de obrar en virtud de su edad, ya que no tiene la capacidad plena para llevar a cabo la amplia gama de actos jurídicos que permite el ordenamiento jurídico venezolano, esto no obsta para que aquel menor de edad con edad superior a los 14 años tenga la posibilidad de trabajar. En efecto, dispone el artículo 96 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes: “Se fija en todo el territorio de la República la edad de 14 años como edad mínima para el trabajo. El Poder Ejecutivo podrá fijar, mediante decreto, edades mínimas por encima del límite señalado, para trabajos peligrosos o nocivos”. En el mismo sentido, establece el artículo 32 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:
Se prohíbe el trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no hayan cumplido los 14 años de edad, salvo cuando se trate de actividades artísticas y culturales y hayan sido autorizados por el órgano competente para la protección de niños, niñas y adolescentes. El Estado, las familias y la sociedad asegurarán, con prioridad absoluta, su protección integral. El trabajo de adolescentes mayores de 14 años y hasta los 18 años, se regulará por las disposiciones constitucionales y la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
De la norma anteriormente transcrita se deriva la posibilidad de que los menores de 14 años puedan trabajar de manera excepcional y en circunstancias debidamente justificadas, de esta manera podrá autorizar el consejo de protección de niños, niñas y adolescentes el trabajo de adolescentes con edad inferior a la señalada, siendo esta posibilidad dispuesta en el parágrafo tercero del artículo 96 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
En el mismo sentido, establece la Ley que el mismo órgano podrá autorizar a los trabajadores de menor edad para realizar actividades artísticas.
Estas autorizaciones por parte del órgano de trabajo competente están supeditadas a un examen médico integral, tal y como lo establece el parágrafo cuarto del artículo 96 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes. Para Domínguez Guillén, estamos ante un supuesto de capacidad limitada, puesto que se trata de un caso en el cual el trabajador menor de edad debe actuar por medio de una autorización cuando tenga menos de 14 años, que es la edad en la cual se adquiere la capacidad laboral.
Tal y como lo afirma Domínguez Guillén, “Si bien el menor de edad es en principio ‘incapaz de obrar’ hasta que llegue a la mayoridad (artículo 18 del Código Civil), el legislador le concede en diversos supuestos capacidad plena (actúa por sí solo) o limitada (actúa asistido o autorizado). El legislador atribuye progresivamente capacidad de ejercicio al menor antes de la mayoridad a medida que adquiere discernimiento, lo cual comienza a la edad de 12 años, es decir, al ser adolescente”. Efectivamente, cita la autora aquellos casos en los que el legislador le otorga al menor de edad capacidad de obrar plena y estos son: otorgamiento de testamento, reconocimiento filiatorio y, por supuesto, la materia laboral.
Para Domínguez Guillén, hay escasa importancia entre la distinción entre menor emancipado y menor no emancipado, sin embargo, el primero, “por contar con el autogobierno o el libre gobierno de su persona, posee su propio domicilio general voluntario, y puede presentar un mayor marco de actuación personal en lo atinente al aspecto laboral; es decir, el emancipado no está sometido a la potestad de nadie y ello bien pudiera proyectarse en ciertos contratos de trabajo que impliquen la posibilidad de viaje o alguna variación en su sede jurídica”.
Alfonzo Guzmán, al analizar la capacidad laboral del menor de edad, hace una división entre aquellos menores de 14 años y los mayores de 14 años; los primeros, como ya sabemos, carecen de capacidad laboral, salvo en los casos excepcionales de menor de 14 años que podrán trabajar siempre y cuando, se cuente con la autorización del consejo de protección del niño, niña y adolescente; los segundos, “pueden celebrar libremente contratos de trabajo, individuales y colectivos, asociarse en sindicatos y ejercer acciones derivadas de su actividad laboral y económica, con los límites que imponen las facultades legales de los padres”.
Para el autor, y nos adherimos a su postura, “la persona del trabajador continúa sujeta al poder de protección legalmente reconocido a quienes detentan el derecho y el deber de dirección, guarda y corrección sobre él. La facultad de vigilar las relaciones del menor y de prohibirle las que se juzguen peligrosas e inoportunas, sin duda correlativa con el deber de guarda según la doctrina civil.
Por lo tanto, debemos concluir que la capacidad del menor de edad es plena, es decir, actúa por sí solo en materia laboral, siempre y cuando tenga la edad establecida en la Ley y la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, que es 14 años, salvo las excepciones establecidas en la ley.
La capacidad procesal es aquella que “implica la posibilidad de realizar actos procesales válidos por voluntad propia, esto es diversas actuaciones ante el órgano administrativo o jurisdiccional en cualquiera de sus instancias, como interponer demandas, escritos, ejercer recursos, etc.”
La capacidad procesal es una cualidad intrínseca, natural, de la persona; a ella corresponde, en el plano jurídico, la posibilidad de ejercitar válidamente los derechos procesales inherentes a la persona. Esta posibilidad se llama, según la antigua terminología, legitimación formal (legitimatio ad processum) que no puede confundirse con la legitimatio ad causam, que es la legitimación para accionar.
Ahora bien, para la materia que nos ocupa, se ha entendido que el menor de edad posee capacidad procesal plena en materia laboral en aquellas controversias que a él le atañen, el artículo 100 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes establece: “Se reconoce a los y las adolescentes, a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente actos, contratos y convenciones colectivas relacionados con su actividad laboral y económica; así como, para ejercer las respectivas acciones para la defensa de sus derechos e intereses, inclusive, el derecho de huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes”
Esta capacidad procesal plena del menor de edad en materia laboral deviene por atribución expresa del artículo 100 supra citado. Además de lo expresado en ese artículo, podrá, el menor de edad de 14 años en adelante, dirigirse ante las instancias jurisdiccionales por cualquier controversia que se origine por bienes producto de su trabajo en las mismas condiciones que el menor emancipado (artículo 273 del Código Civil) o en el ámbito de aplicación de la Ley Sobre Derecho de Autor .
2.2.1. TRIBUNAL COMPETENTE
El tema del trabajador menor de edad resulta interesante por su incidencia práctica, y de lo que se ha analizado hasta ahora, existen dos leyes especiales que se encargan de proteger a este sujeto que son: la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
Ahora bien, ¿Cuál es el tribunal competente en el que deben ventilarse las controversias de un trabajador de menor edad? Pues, la respuesta se encuentra en el artículo 115 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, en efecto, reza: “Corresponde a los Tribunales de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes el ejercicio de la jurisdicción para la resolución de los asuntos contenciosos del trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje. Para tramitar y decidir los asuntos contenciosos del trabajo de niños y adolescentes se seguirá el procedimiento ordinario previsto en esta Ley. Se aplicarán supletoriamente las normas previstas en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo”.
Además del artículo transcrito, nos parece que se puede llegar a la misma conclusión a través de la aplicación del artículo 177 parágrafo cuarto, literal b) de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes que dispone: “El Tribunal de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes es competente en las siguientes materias: (…) parágrafo cuarto. Asuntos patrimoniales, del trabajo y otros asuntos: (…) b. Demandas laborales en las cuales los niños, niñas y adolescentes sean legitimados activos o pasivos en el procedimiento”.
Hay en consecuencia, un fuero atrayente de los Tribunales de Protección de los Niños, Niñas y Adolescentes cuando sea necesario dirimir alguna controversia en la que estén involucrados los derechos e intereses del trabajador de menor edad.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR MENOR DE EDAD
3.1.1. DERECHO A LA PROTECCIÓN EN EL TRABAJO
Establece la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes en su artículo 94 que el trabajador menor de edad tiene el derecho a ser protegido por su familia, la sociedad y el Estado de aquellas actividades que lleve a cabo en el ejercicio de su trabajo y que puedan ser peligrosas para su desarrollo integral (que incluye su desarrollo físico y psíquico). Dispone el artículo en su parágrafo único que el Estado será partícipe de esta protección a través del Ministerio con competencia en la materia y, que a lo que deberá otorgársele mayor prioridad será a la inspección del cumplimiento de las normas relativas a la edad mínima, las autorizaciones para trabajar y a la supervisión del trabajo efectuado por el menor de edad.
Así, el artículo 97 eiusdem establece que los trabajadores de menor edad deben ser amparados mediante medidas de protección y, en ningún caso, estas podrán implicar perjuicios adicionales de los derivados del trabajo. Aunado a esto, se le deberá garantizar su sustento diario.
3.1.2. DERECHO A LA EDUCACIÓN
Este derecho lo dispone la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes en el artículo 95, y tiene por título: “Armonía entre trabajo y educación”. En efecto, este derecho al tener la categoría de derecho humano es fundamental que sea respetado, aun cuando el menor de edad esté realizando una actividad laboral. Es por esto que ha de garantizarse que el trabajador de menor edad complete su educación obligatoria de manera continua y tenga acceso efectivo a la misma. Lo que debe buscarse es la formación integral de los ciudadanos.
3.1.3. DERECHO A LA SINDICALIZACIÓN
Los trabajadores de menor edad, según el artículo 101 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, gozan de libertad sindical y, en consecuencia, podrán: constituir libremente organizaciones sindicales, afiliarse o no a ellas de conformidad con la ley, teniendo siempre en cuenta los límites derivados del ejercicio de las facultades legales que corresponden a sus padres o representantes.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que el artículo 355 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras establece cuáles son los derechos que comprende la libertad sindical, al analizarlos, solo hay duda de uno de ellos y es el de ser electo como representante sindical. Veamos, el artículo mencionado establece:
La Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes dispone el derecho a la sindicalización, pero no determina el alcance del mismo en materia de menores de edad, es decir, ¿Pueden estos o no ser representantes del sindicato al cual se encuentran afiliados? El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras en el artículo 149 establece: “Los trabajadores menores de edad podrán ejercer libremente la libertad sindical”. Al igual que la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, la redacción es ambigua a los fines de determinar si puede o no ser dirigir y administrar el sindicato. Sin duda alguna, compartimos el criterio de Domínguez Guillén cuando analiza este derecho del trabajador de menor edad, y es que debe regir la regla general de la capacidad: para ser representante debe el sujeto poseer capacidad plena; y, es precisamente de aquella de la cual carece el trabajador de menor edad. Aunado a esto, las excepciones a la incapacidad de obrar deben ser expresas, si hubiese sido voluntad del legislador que el trabajador menor de edad pudiese participar en la dirección y administración del sindicato, lo hubiese regulado de forma expresa y unívoca en la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, por lo tanto, en este caso, no podemos llevar a cabo una interpretación extensiva del artículo 101 eiusdem.
3.1.4. DERECHO A LA HUELGA
Dispone el artículo 103 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes que el trabajador de menor edad también tiene derecho a la huelga, entendido éste, según el artículo 486 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, como la suspensión colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto colectivo de trabajo. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela por su parte en el artículo 97 consagra: “Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley”.
3.1.5. DERECHO DE VACACIONES
El artículo 104 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes establece el derecho al trabajador de menor edad a disfrutar de un período de 22 días hábiles de vacaciones, éstas no podrán acumularse o posponerse; es así como se garantiza que haya un efectivo aprovechamiento de las vacaciones por parte del menor de edad.
3.1.6. EXAMEN MÉDICO ANUAL
Según el artículo 105 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes es obligatorio que el trabajador menor de edad se someta a un examen médico integral cada año, esto con la finalidad de comprobar si el trabajo realizado por el menor de edad ha causado algún daño sobre su salud.
3.1.7. DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL
De conformidad con los artículos 110 y 111 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes tendrán también los trabajadores de menor edad el derecho a ser inscritos por sus patronos o inscribirse ellos mismos en el Sistema de la Seguridad Social. Gozarán de los mismos beneficios que establece la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras para aquellos mayores de 18 años: prestaciones económicas y los servicios de salud que brinda este sistema.
El artículo 86 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece el derecho de toda persona a la seguridad social.Al igual que el Derecho a la Educación, el Derecho a la Seguridad Social es también un Derecho Humano.
3.1.8. REMUNERACIÓN O SALARIO
Como todo trabajador, el menor de edad tiene derecho a percibir una remuneración o salario por su prestación laboral, siendo definido por la Sala de Casación Social con ocasión a la interpretación del artículo 133 de la derogada Ley Orgánica del Trabajo como: “Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
3.2.1. DEL TRABAJADOR MENOR DE EDAD
Dentro de las obligaciones del trabajador de menor edad, se encuentra naturalmente la realización de su actividad laboral. Y, en este punto, encontramos preciso agregar la jornada de trabajo, en efecto, dispone la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes en el artículo 102: “La jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los y las adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá exceder de 30 horas. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias”.
3.2.2. DE TERCEROS Wills Rivera incluye a los progenitores, empleadores, terceros y la intervención del Estado36 y nosotros agregamos a los representantes del menor de edad. Se sabe que los progenitores y los representantes deben ser los principales interesados en que ningún derecho o interés del trabajador menor de edad sea vulnerado durante la prestación del servicio de este; por lo tanto, tienen la obligación de intervenir en el caso de que lo sean y de colaborar al restablecimiento del derecho o interés afectado.
Los empleadores, porque principalmente “no solo están en el deber de respetar y cumplir en forma estricta las disposiciones relativas a la edad en que pueden ser admitidos los menores en el trabajo, a la jornada que les está permitido cumplir y al tipo de trabajo que les está vedado realizar, sino que para garantizar de una manera más eficaz la protección a que tiene derecho…”
En la actualidad, las obligaciones del patrono se resumen de la siguiente manera:
El patrono debe velar porque el trabajador menor de edad complete su educación obligatoria y tenga acceso de manera continua a la misma (artículo 95 Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes).
Debe cumplir el patrono las normas relativas a la edad mínima del trabajador menor de edad; esto es si posee o no capacidad laboral.
El patrono debe sufragar los gastos correspondientes al examen médico anual y, además deberá denunciar ante el consejo de protección de niños, niñas y adolescentes cuando el trabajador menor de edad no pueda someterse a estos exámenes por casusas injustificadas imputables a los servicios de salud (artículo 105 eiusdem).
El patrono tiene la obligación de inscribir al trabajador de menor edad en el Sistema de Seguridad Social, aun cuando éste tiene la posibilidad de inscribirse por sí mismo (artículo 111 parágrafo primero, eiusdem).
Y, en general, el patrono debe cumplir legislación que regula la materia de trabajadores de menor edad: Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
El Estado también tiene obligaciones a través del Ministerio competente y el consejo de protección de niños, niñas y adolescentes.
El trabajador menor de edad podrá realizar cualquier trabajo siempre y cuando no tenga graves consecuencias para su desarrollo físico y mental. En la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras lo único que encontramos referente a este tema, se encuentra en el artículo 18 N° 8, a saber:
El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza. La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios: (…) 8. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.
La Ley Orgánica del Trabajo derogada era más específica en este sentido, en efecto, en el artículo 249 se establecía: “Se prohíbe el trabajo de menores en minas, en talleres de fundición, en labores que acarreen riesgos para la vida o para la salud, y en faenas superiores a sus fuerzas, o que impidan o retarden su desarrollo físico y normal”. Para Wills Rivera, este artículo no era de carácter taxativo.
Permite la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes la posibilidad de que el trabajador menor de edad lleve a cabo trabajos rurales y domésticos (artículos 112 y 113).
APLICACIÓN PREFERENTE DE LAS NORMAS DE LA LEY ORGÁNICA PARA LA PROTECCIÓN DE NIÑOS, NIÑAS Y ADOLESCENTES Y PRINCIPIOS APLICABLES
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras consagra en la parte in fine del artículo 32: “El trabajo de los adolescentes mayores de 14 años y hasta los 18 años, se regulará por las disposiciones constitucionales y la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes”. En el mismo sentido dispone la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes en el artículo 116: “En materia de trabajos de niños, niñas y adolescentes se aplicarán con preferencia las disposiciones de este título a la legislación ordinaria del trabajo”.
Es de esta manera que se aplicará de forma principal la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes y de forma supletoria la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y toda la legislación especial en materia laboral.
Para la aplicación de estas normas, es preciso tener en cuenta el principio de interés superior de niños y adolescentes en materia de menores41 y el principio in dubio pro operario en materia laboral. Siendo ambos principios de interpretación de aquellas normas a cuya materia cada uno corresponde, nos parece que debe presentarse una armonía entre estos principios a la hora de aplicar las leyes cuando se trata del trabajador de menor edad; no porque se aplique de manera principal las disposiciones de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes, ha de dejarse de lado la legislación laboral. No debe olvidarse que la particularidad de este menor de edad, es que, además de esta incapacidad de obrar, es un trabajador, y, por ende al interpretar y aplicar las normas, es una circunstancia que nos parece debe ser tenida en cuenta por el intérprete, por esa misma característica de débil jurídico que detenta el trabajador adolescente; al encontrarse en un mismo sujeto de derecho la posibilidad de aplicarse dos leyes con tan amplio carácter protector, carece de sentido que los dos principios característicos de ambas materias no puedan ser aplicados de manera congruente, teniendo siempre en cuenta que en caso de conflicto deben privar los derechos e intereses del menor de edad.
Como todo trabajador, el menor de edad para vincularse jurídicamente a su patrono requiere de un contrato de trabajo. El menor de edad posee capacidad negocial para obligarse a realizar una actividad laboral determinada. Como todo contrato, tendrá las condiciones de existencia que son consentimiento, objeto y causa, y las condiciones de validez que son la capacidad (14 años en adelante) y ausencia de vicios del consentimiento. “La falta de cualesquiera de los requisitos exigidos para la existencia de los contratos produce su nulidad y la de los necesarios para su validez, su anulabilidad”.
“En la práctica la anulabilidad de los contratos se traduce en un modo de rescindirlos unilateralmente. Porser de tracto sucesivo, no se cumple en estos casosla ficción de que nunca han existido: los efectos no pueden borrarse”.
Sin embargo, este es un contrato formal, en virtud de que deberá ser por escrito según el artículo 107 de la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes. Ahora bien, en el caso de que se pruebe la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se deberá tener por ciertas aquellas afirmaciones del adolescente, siendo estas una presunción iuris tantum. Aquí nos parece que puede influir de manera considerable el test de la laboralidad mencionado supra.
No será necesaria la autorización de los progenitores, ni representantes ni mucho menos algún tipo de intervención del Estado para que el menor de edad pueda contratar, ya que posee capacidad plena, sin importar que sea una “condición” exigida por el patrono
Hay una serie de requisitos que debe cumplir el menor de edad para poder realizar la actividad laboral según lo establecido por la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes. Así, nos encontramos que el artículo 98 dispone que deberá registrarse en el Registro de Adolescentes Trabajadores y Trabajadoras. El artículo 99 eiusdem, por su parte, dispone que el trabajador menor de edad tiene derecho a una credencial que lo identifique como trabajador con la vigencia de un año.
El adolescente trabajador de 14 años hasta los 18 años es un incapaz de obrar en razón de la edad, aunque posee capacidad laboral plena, es decir, puede actuar por sí solo, sin autorización de su padres, representantes o terceros (salvo la excepción establecida en la Ley Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes de aquellos menores de edad que, aun cuando no tengan capacidad laboral y por razones debidamente justificadas, podrá el consejo de protección de niños, niñas y adolescentes otorgar su autorización para que el menor en cuestión pueda trabajar)
Del análisis anteriormente realizado, se deriva que este sujeto es, por su doble condición de menor de edad y trabajador, un débil o hiposuficiente jurídico. Su protección en el ordenamiento jurídico venezolano es amplia, se le confieren facultades para que su derecho al trabajo pueda ser ejercido de manera acorde a su edad. Se le otorga, por ejemplo, importancia a que, a pesar de su actividad laboral, debe culminar su educación integral, y el patrono debe velar porque así sea, ya que hay que tener en cuenta que se deben formar ciudadanos integrales y la educación debe ser ininterrumpida; derecho a que pueda tener un desarrollo físico y psíquico en perfectas condiciones aun cuando trabaje, y es allí donde se encuentra la importancia de la realización del examen médico anual; derecho a que sea inscrito, sea por sí mismo o por el patrono, en el Sistema de la Seguridad Social.
Sabemos que por circunstancias sociales y económicas, algunos adolescentes deben trabajar para tener su propio sustento o colaborar con el de su familia, pero no por ser menores de edad están desprotegidos jurídicamente. Como se analizó, hay un número amplio de normas, tanto nacionales como internacionales, que protegen al trabajador de menor edad. Es de esta manera que nos encontramos con que hay de seguridad jurídica para aquellos menores de edad que se encuentren en una relación laboral.
García Calles, I. (2016). Protección del trabajador menor de edad en la legislación venezolana. [online] Ulpiano. Available at: http://www.ulpiano.org.ve/revistas/bases/artic/texto/RDEFPUB/2/rdefpub_2016_2_277-302.pdf [Accessed 30 Aug. 2017].
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2 comentarios sobre “Régimen de Protección del trabajador menor de edad en la legislación venezolana”
13 junio, 2019 de 7:01 pm
TENGO UNA DUDA LOS NIÑOS MENORES DE 12 AÑOS RECIBEN EL MISMO SALARIO DE LOS APRENDIS EL 75%
22 diciembre, 2019 de 12:34 pm

References: artículo 35
 artículo 100
 artículo 18
 artículo 96
 artículo 32
 artículo 96
 artículo 96
 artículo 100
 artículo 100
 artículo 115
 resolución 
 artículo 177
 artículo 94
 artículo 97
 artículo 95
 artículo 101
 artículo 355
 artículo 149
 artículo 101
 artículo 103
 artículo 486
 artículo 97
 artículo 104
 artículo 105
 artículo 86
 artículo 133
 artículo 102
 artículo 18
 artículo 249
in fine
 artículo 32
 artículo 116
in dubio
 artículo 107
 artículo 98
 artículo 99