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Timestamp: 2018-12-18 21:38:59+00:00

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Contratto – abc dei diritti
E’ un tipo di contratto è un accordo collettivo aziendale stipulato da datore di lavoro e sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, o dalle loro RSU/RSA, che prevede una riduzione stabile dell’ orario di lavoro e della retribuzione dei dipendenti in forza e, contestualmente, l’effettuazione di nuove assunzioni a tempo indeterminato al fine di incrementare l’organico.
Il contratto consente anche di agevolare l’accesso alla pensione di vecchiaia dei lavoratori che accettano di passare a part-time.
Condizioni. Le nuove assunzioni devono essere a tempo indeterminato e non devono causare una riduzione della percentuale della manodopera femminile rispetto a quella maschile, oppure di quest’ultima quando risulti inferiore.
L’accordo deve essere depositato presso la DPL, che verifica la corrispondenza tra riduzione di orario concordata e assunzioni effettuate.
Agevolazioni. Il datore di lavoro che stipula contratti di solidarietà espansivi può ottenere alternativamente le seguenti agevolazioni:
contributo pari, per ogni mensilità corrisposta ai nuovi assunti, alle seguenti percentuali (La percentuale è commisurata alla retribuzione lorda comprensiva di paga base, contingenza, EDR, scatti di anzianità e mensilità aggiuntive, prevista dal contratto collettivo di categoria per il livello di inquadramento del neo-assunto):
– 15% per i primi dodici mesi
– 10% dal tredicesimo al ventiquattresimo mese
– 5% dal venticinquesimo al trentaseiesimo mese
Con riferimento ai soli lavoratori neo-assunti di età compresa tra i 15 e i 29 anni, contribuzione a carico del datore di lavoro in misura corrispondente a quella prevista per gli apprendisti dipendenti da aziende con più di 9 dipendenti, per i primi tre anni e comunque non oltre il compimento dei 29 anni.
Le agevolazioni sono concesse a condizione che, nei 12 mesi antecedenti le nuove assunzioni, il datore di lavoro non abbia proceduto a riduzioni di personale o a sospensioni dal lavoro per CIGS.
I benefici in esame spettano se si verifica contestualmente la riduzione di orario e l’assunzione di nuovi lavoratori.
Se l’assunzione avviene progressivamente, essi sono concessi soltanto quando viene raggiunto nelle assunzioni il numero corrispondente alla riduzione complessiva di orario. Il venir meno delle suddette condizioni comporta la cessazione delle agevolazioni, senza effetto retroattivo.
L’eventuale scorretta applicazione dell’accordo aziendale, accertata dalla DPL, comporta la sospensione del contributo.
Scritto il 6 giugno 2016 Autore Antonio MarchiniCategorie CTag Contratto, Solidarietà
l contratto di solidarietà difensivi, detto anche di tipo B, invece, sono previsti a favore delle aziende che non rientrano nel campo di applicazione della normativa in materia di Cassa Integrazione e spetta ai lavoratori (sono esclusi i dirigenti) che hanno un rapporto di lavoro subordinato e risultano occupati presso:
imprese con più di 15 dipendenti, escluse dalla normativa in materia di CIGS, e che hanno dato inizio alla procedura di mobilità
imprese con meno di 15 dipendenti che stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali
Scritto il 6 giugno 2016 7 giugno 2016 Autore Antonio MarchiniCategorie CTag Contratto, Solidarietà
Contratto a tutele crescenti dipendenti pubblici
Il d.lgs. n. 23/2015, in attuazione della legge delega n. 183/2014 (c.d. Jobs Act), reca le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, introducendo in sostanza un nuovo impianto sanzionatorio dei licenziamenti illegittimi destinato ad applicarsi ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015.
Al di là delle considerazioni relative all’opportunità di questa riforma, permangono numerosi dubbi interpretativi strettamente legati alla formulazione normativa e al campo di applicazione della stessa. In particolare nulla viene detto circa l’applicabilità della nuova disciplina ai dipendenti pubblici, questione che ha quindi suscitato un ampio dibattito fra gli interpreti.
Le fonti del rapporto di lavoro pubblico. Va in primo luogo ricordato quali siano ad oggi le fonti regolatrici del pubblico impiego privatizzato (con esclusione quindi del personale di cui all’art. 3 del d.lgs. 165/2001, ancora assoggettato al regime di diritto pubblico).
Ai sensi del secondo comma dell’art. 2 del d.lgs. 165/2001 (recante le “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”), «i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto, che costituiscono disposizioni a carattere imperativo».
Peraltro l’art. 51 dello stesso decreto prevede che «la legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti».
La dottrina. Manca una esclusione esplicita del settore pubblico, ma parte della dottrina ha ritenuto applicabile la nuova disciplina anche per i dipendenti pubblici.
Per converso un’altra parte della dottrina, si è sostenuto che nel silenzio del legislatore si dovrebbe ritenere escluso il pubblico impiego dal raggio applicativo del decreto legislativo n. 23/2015 il quale peraltro, nel richiamare espressamente all’art. 1 le figure di operai, impiegati e quadri pare riferirsi al solo settore privato.
In tal senso depongono infatti due circostanze: vengono inclusi i quadri, che costituiscono una categoria legale inesistente nell’ambito della dipendenza pubblica privatizzata, e non si fa invece riferimento ai dirigenti, che solo nel settore privato non godono dell’art. 18 St. lav., mentre in quello pubblico sì.
Il Governo. Da tempo il Governo ha annunciato un provvedimento che escluda espressamente il pubblico impiego dal campo d’applicazione delle norme sul contratto a tutele crescenti, in particolare attraverso
l’attuazione della delega al riordino della disciplina del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche conferita al Governo dall’art. 17 della l. n. 124/2015 (c.d. riforma Madia).
La giurisprudenza. In questo contesto si inseriscono due pronunce, una di legittimità e una di merito, ovvero la sentenza della Corte di Cassazione n. 24157 del 26 novembre 2015 e il decreto del Tribunale di Rimini n. 11 del 7 gennaio 2016, che parte della dottrina ha cercato di forzare ben oltre l’effettivo raggio di operatività, al punto da trarne argomenti per ravvisarvi una conferma giurisprudenziale dell’applicabilità del tutele crescenti anche al lavoro pubblico.
Con la sentenza della Corte si è chiarito che «l’art. 51 cpv. d.lgs. n. 165/01 prevede l’applicazione anche al pubblico impiego cd. contrattualizzato della legge n. 300/1970 “e successive modificazioni e integrazioni”, a prescindere dal numero di dipendenti.
Dunque il nuovo testo dell’art. 18, legge n. 300/1970, come novellato dall’art. 1 legge n. 92/2012, trovi applicazione ratione temporis al licenziamento per cui è processo». Per tal via si è quindi applicato il primo comma dell’art. 18, come modificato dalla riforma Fornero, al licenziamento di un dipendente pubblico intimato in violazione della norma imperativa di cui all’art. 55-bis, comma 4, d.lgs. n. 165/2001, che disciplina la competenza in tema di procedimento disciplinare, così confermando la condanna alla reintegrazione disposta in secondo grado.
Detta sentenza, a ben vedere, si limita a stabilire la piena applicabilità ai dipendenti pubblici dello Statuto dei lavoratori, incluse ovviamente anche le successive modifiche introdotte all’art. 18 dalla l. n. 92/2012. Questo, però, senza prendere posizione, direttamente o anche solo indirettamente, in merito al decreto legislativo n. 23/2015.
Nello stesso solco si colloca anche l’altra decisione. Il decreto del Tribunale di Rimini, 7 gennaio 2016, n. 11/2016, infatti, aderisce alla tesi secondo cui si debba applicare ai rapporti di lavoro pubblico la disciplina attualmente vigente in materia di licenziamenti illegittimi, sia sul piano sostanziale che su quello processuale.
In particolare, nel decreto in parola viene precisato che il richiamo allo Statuto dei lavoratori contenuto nell’art. 51 del d.lgs. 165/2001 è effettuato «con l’utilizzo della tecnica del rinvio mobile che recepisce il contenuto di norme collocate in altre fonti adeguandosi automaticamente all’evoluzione delle medesime, dal che consegue l’applicazione del nuovo art. 18 (e del rito speciale che il predetto articolo richiama) anche al pubblico impiego privatizzato.
Anche questa decisione, pertanto, chiarito che l’art. 51 del d.lgs. 165/2001 contiene un rinvio formale allo Statuto dei lavoratori, e non recettizio, riconduce il pubblico impiego nell’ambito di operatività dei regimi sanzionatori e del rito introdotti dalla riforma Fornero.
Ma ciò perché quest’ultima riforma è direttamente intervenuta sul testo dell’art. 18 dello Statuto, modificando la sua formulazione.
Il decreto attuativo del Jobs Act sul contratto a tutele crescenti, al contrario, non ha inciso sul corpo normativo di cui alla l. n. 300/1970, limitandosi a introdurre una nuova disciplina che non sostituisce quella dello Statuto, bensì ad essa si affianca. La nuova disciplina dei licenziamenti illegittimi, infatti, è destinata a trovare applicazione soltanto per i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato stipulati successivamente al 7 marzo, mentre a tutti i contratti precedenti resteranno applicabili le norme statutarie.
Entrambe le pronunce esaminate, dunque, oltre a non dire nulla circa l’applicazione dell’impianto sanzionatorio dei licenziamenti a tutele crescenti al pubblico impiego, hanno ritenuto ad esso applicabile il nuovo art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato dalla l. n. 92/2012, in ragione di argomentazioni che peraltro non sono affatto estensibili al d.lgs. n. 23/2015, essendo quest’ultimo del tutto estraneo al rinvio contenuto all’art. 51 del d.lgs. n. 165/2001.
Sentenza Corte di Cassazione 9 giugno 2016 n. 11868. Con questa recente sentenza la Corte ha stabilito che per i dipendenti pubblici seguita ad applicarsi l’art. 18 delle Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) nella sua forma originaria.
Scritto il 3 giugno 2016 10 giugno 2016 Autore Antonio MarchiniCategorie CTag Contratto, Tutele
Il contratto individuale di lavoro è il contratto mediante il quale il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione e la vigilanza del datore di lavoro, in cambio di una controprestazione ossia la retribuzione.
La durata del contratto può essere a tempo indeterminato oppure a tempo determinato, a part-time.
Il lavoratore, nello svolgimento del rapporto lavorativo è tenuto ad usare la diligenza richiesta dalla prestazione dovuta, osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dal datore di lavoro; è altresì tenuto all’obbligo di fedeltà, ossia non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi che siano in concorrenza con il datore di lavoro, ovvero divulgare notizie attinenti l’organizzazione dell’azienda al fine di recare ad essa pregiudizio.
All’atto di assunzione, il datore di lavoro deve, a pena di sanzione amministrativa, consegnare al lavoratore la cosiddetta “Lettera di assunzione” contenente:
Periodo di prova. Con la stipulazione del contratto di lavoro, le parti possono pattuire un periodo di prova: tale periodo deve risultare da atto scritto, con il quale si stabilisce la durata di tale prova.
Il termine massimo di durata del periodo di prova è fissato dai singoli CCNL.
Certificazione del contratto. La certificazione è una procedura volontaria mediante la quale le parti possono chiedere e ottenere da determinati soggetti, denominati Commissioni di certificazione, un accertamento sulla qualificazione del contratto, volto a dare alle parti una maggiore certezza sulla natura e sulle caratteristiche del modello contrattuale da loro adottato.
La certificazione dei contratti individuali non è prevista dai CCNL sia del pubblico impiego che dei settori privati delle FP, anche in ragione della contrarietà della CGIL a tale certificazione in quanto potrebbe contenere norme derogatorie al CCNL di riferimento del lavoratore.
Luogo di lavoro. Spesso nei contratti di lavoro sono inserite clausole che prevedono la possibilità che l’attività lavorativa sia prestata non in un unico luogo, ma in diverse località.
Rapporti di lavoro pubblici: trasmissione della documentazione
L’amministrazione, prima di procedere alla stipulazione del contratto di lavoro individuale ai fini dell’assunzione, invita il lavoratore, anche in via telematica, a presentare la documentazione prescritta dalle disposizioni regolanti l’accesso al rapporto di lavoro, indicata nel bando di concorso o selezione, assegnandogli un termine non inferiore a trenta giorni.
Su richiesta del lavoratore, il termine assegnato dall’azienda può essere prorogato di ulteriori 15 giorni per comprovato impedimento.
Nello stesso termine il lavoratore sotto la sua responsabilità, deve dichiarare, di non avere altri rapporti di impiego pubblico o privato e di non trovarsi in nessuna delle situazioni di incompatibilità richiamate dall’art. 53 del D.Lgs. 165/2001.
In caso contrario, unitamente ai documenti, deve essere espressamente presentata la dichiarazione di opzione per la nuova azienda o ente
6. Scaduto inutilmente il termine l’amministrazione comunica di non dar luogo alla stipulazione del contratto.
Scritto il 1 giugno 2016 30 aprile 2018 Autore Antonio MarchiniCategorie CTag Contratto
L’ARGOMENTO È QUI TRATTATO NEI SUI ASPETTI GENERALI E PER UNA PIÙ PUNTUALE DISAMINA CIRCA LA SUA APPLICAZIONE È NECESSARIO FARE RIFERIMENTO AI SINGOLI CCNL.
Il contratto di lavoro a tempo determinato è un rapporto di lavoro subordinato contraddistinto dalla preventiva e puntuale determinazione della sua durata, dalla conseguente automatica estinzione allo scadere del limite temporale, inizialmente stabilito, oppure al verificarsi di un determinato evento futuro.
Nel corso degli anni la disciplina legislativa dei rapporti di lavoro a termine è stata più volte rimaneggiata, da ultimo la legge 76/2013 con la quale il legislatore ha previsto:
estensione della acausalità che diviene la regola generale, dal momento che non è più necessaria l’indicazione di una causale specifica nell’ambito della durata massima di 36 mesi
ampliamento della possibilità di ricorso della proroga: consentite fino a 5 proroghe del contratto nell’arco di 36 mesi complessivi
limitazioni quantitative, con la previsione di un contingentamento legale per la stipula dei contratti da parte di ciascun datore di lavoro
diritto di precedenza, per cui il congedo obbligatorio di maternità, intervenuto nell’esecuzione di un precedente rapporto a termine, è considerata utile a tali fini
Disposizioni abrogate. Con l’entrata in vigore della legge sono state abrogate alcune disposizioni previgenti, più precisamente:
l’esclusione delle limitazioni quantitative dei contratti a tempo determinato non rientranti nelle tipologie di avvio di nuove attività, ragioni di carattere sostitutivo, stagionalità, di durata non superiore a sette mesi
l’affidamento ai CCNL dell’individuazione delle regole del diritto di precedenzale disposizioni che limitavano l’acausalità al primo rapporto a tempo determinato di durata non superiore a 12 mesi, comprensiva di eventuale proroga
ogni altra ipotesi acausalità prevista dai CCNL
Divieto di instaurazione di rapporti di lavoro termine. Fermo restando le specificità del Pubblico Impiego (argomento trattato più avanti), il legislatore ha indicato i casi in cui è fatto divieto di instaurare contratti di lavoro a termine:
apprendistato e tipologie contrattuali a contenuto formativo (tirocini, stage, ecc) che non costituiscono rapporti di lavoroi rapporti di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi stipulati con i lavoratori in mobilità; tuttavia per questi restano in vigore le previsioni di rispetto del principio di non discriminazione e dei criteri di computo ai fini dell’applicazione dello Statuto dei lavoratoriper sostituzione di lavoratori in scioperounità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro, con diritto all’integrazione salariale, riguardanti i lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine, mentre il divieto non agisce per le aziende escluse dall’integrazione salariale che stipulano contratti di solidarietàquando non sia stata effettuata la valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza del lavoronelle unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori che svolgevano le stesse mansioni, con, però, alcune eccezioni:
da parte delle impreseo degli Enti che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materiadi sicurezza e igiene del lavoro
salva diversa disposizione prevista dagli accordi sindacali, nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine. Tale divieto non si applica se il contratto a termine è concluso per sostituire lavoratori assentio in mobilitào se ha una durata iniziale non superiore a tre mesi.
a) siano state decise dagli accordi sindacali
b) il ricorso al contratto a termine sia effettuato per la sostituzione di lavoratori assenti (ad esempio per maternità) o per l’inserimento di lavoratori in mobilità per cui il contratto può avere una durata massima di 12 mesi
c) la durata massima del contratto non sia superiore a 3 mesi
Con la nuova legge è stato eliminato l’obbligo di indicare una casuale specifica giustificativa per accendere un rapporto di lavoro a termine, ora è sufficiente:
indicare nell’atto scritto il termine finale del rapporto
rispettare la durata massima del singolo contratto fissata in 36 mesi comprensivi di proroghe
Ipotesi di indicazione della causale. Nonostante l’eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni giustificative del contratto a termine, permangono alcune ipotesi in cui l’indicazione di una causale risulta opportuna (seppure non necessaria), in particolare nei seguenti casi:
l’esclusione dei limiti quantitativi e del versamento del contributo addizionale dell’1.40% all’ASPI da parte del datore di lavoro
nell’ipotesi di assunzioni per ragioni sostitutive o di stagionalità
Per quanto riguarda l’apposizione del termine, la stessa è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente da una atto scritto, come nel caso di contratti a termine per sostituzione di lavoratori assenti.
Nello specifico la durata del contratto, per il quale non è necessaria l’indicazione di una ragione giustificativa:
è stata innalzata dai precedenti 12 mesi (comprensivi di proroghe) riferiti solo al primo rapporto di lavoro a termine, agli attuali 36 mesi pari, quindi, alla durata massima dei rapporti a termine, comprensivi di eventuali proroghe, riguardo allo svolgimento di qualsiasi mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato che nell’ambito di un contratto di somministrazione.
Deroga. Alla durata massima di 36 mesi del singolo contratto è possibile una deroga nell’ipotesi che il contratto a termine sia effettuato in via esclusiva per lo svolgimento di attività di ricerca scientifica, in tal caso possono avere una durata pari a quella del progetto di ricerca.
Deroga assistita. Come più volte detto la durata massima del rapporto a termine è di 36 mesi, tuttavia è possibile ricorrere alla cosiddetta deroga assistita con la quale il rapporto di lavoro può essere prorogata per un periodo massimo di ulteriori 36 mesi ovvero per un periodo inferiore se previsto dai CCNL. Tale ulteriore proroga avviene presso le DPL con l’assistenza del Sindacato.
Assunzione in sostituzione. Sono da evidenziare alcune peculiarità come l’apposizione del termine che può risultare direttamente o indirettamente, cioè mediante un rinvio al momento del futuro rientro del lavoratore sostituito.
Il lavoratore deve necessariamente essere adibito alle mansioni o allo stesso posto del sostituito. Ciò non significa che il lavoratore assunto in sostituzione debba ricoprire esclusivamente quel posto, in altre parole, risulta possibile sostituire il lavoratore assente mediante un collega già in forza e al posto di quest’ultimo assumere un soggetto a tempo determinato la cosiddetta sostituzione a scorrimento.
La previsione delle ragioni sostitutive è abbastanza ampia, salvo il divieto di sostituire personale in sciopero, e comprende:
causali di assenza tipiche: malattia, maternità, infortuni, ecc.
casuali individuate dall’accordo tra le parti: aspettative varie.
Da osservare che in singoli CCNL mentre pongono un limite alle assunzioni a tempo determinato, solitamente percentuale comprese le assunzioni in somministrazione, per le sostituzioni di personale assente non vige alcuna limitazione e, quindi, non rientrano ne nelle percentuali stabilite dalla legge ne in quelle stabilite dai CCNL.
Limiti quantitativi. Come accennato sopra la legge fissa una percentuale circa il numero complessivo dei rapporti di lavoro a termine, stipulati da ciascun datore di lavoro, nella misura del 20% del numero dei dipendenti assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.
Tale percentuale può essere variata, in meno o in più, dalla contrattazione collettiva.
Verifica dei rapporti al 1° gennaio. Alla data del 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto a termine va effettuata una verifica del numero dei rapporti a tempo interminato in essere, con riferimento al totale dei dipendenti complessivamente in forza, indipendentemente dall’unità produttiva in cui svolgono la propria attività.
– 1° gennaio: 20 lavoratori occupati a tempo indeterminato
– Limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 (20% di 20 lavoratori)
Nell’ipotesi che un contratto a termine scada nel corso dell’anno, è possibile la stipula di un altro contratto a termine nel rispetto del limite di lavoratori assumibili al 1° gennaio.
– Limite massimo lavoratori a tempo determinato nell’anno = 4 (20% di 20 lavoratori)3 marzo = assunzione di 1 lavoratore a tempo determinato – possibilità di stipulare un ulteriore contratto a termine
– 1° giugno: scadenza di uno dei rapporti a termine in essere – possibilità di stipulare fino a2 contratti a termine
Qualora nel corso dell’anno i rapporti di lavoro a tempo indeterminato diminuiscano, i rapporti a termine rimangono quelli stabiliti alla data del 1° gennaio.
– 1° giugno: assunzione di lavoratore a termine20 giugno: dimissioni di 5 lavoratori a tempo indeterminato, per cui restano 15 dipendenti.
Nel corso dell’anno risultano comunque assumibili altri 3 lavoratori a tempo determinato, ferma restando la nuova quantificazione l’anno successivo.
Contratti in somministrazione di manodopera. La percentuale del 20% come limite massimo non si applica per i rapporti a tempo determinato in somministrazione di manodopera. In questo caso valgono le percentuali massime di ricorso alla somministrazione stabilità dai singoli CCNL.
Esclusioni. Del limite quantitativo del 20% non si tiene conto per i rapporti a tempo determinato instaurati per:
fase di avvio di nuove attività per i periodi stabiliti dai singoli CCNL
ragioni sostitutive o di stagionalità
con lavoratori di età superiore a 55 anni
eventuali assunzioni di personale in mobilità
contratti stipulati in via esclusiva per progetti di ricerca presso istituti pubblici ed enti privati di ricerca
assunzione di disabili contratti a termine
per l’acquisizione di personale a tempo determinato nei casi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda
datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti
Limite contrattuale. Si è già detto che i CCNL possono stabilire percentuali quantitative diverse da quella legale del 20%, percentuali che possono essere minori o maggiori, in questo caso il limite quantitativo da osservare non è quello previsto dalla legge, bensì quello stabilito dal CCNL. Ciò vale sia per i CCNL attualmente in vigore che per i futuri contratti nazionali qualora questi apportino modifiche alla percentuale legale.
Ruolo delle RSU/RSA. Al fine di verificare che i datori di lavoro rispettino le disposizioni di legge circa i limiti quantitativi delle assunzioni a termine, le rappresentanze sindacali devono verificare il numero dei dipendenti assunti a tempo determinato alla data del primo gennaio di ogni anno.
Superamento dei limiti quantitativi. L’eventuale superamento del limite quantitativo per l’utilizzo dei contratti a termine è sanzionato con l’irrogazione al datore di lavoro di una sanzione stabilita nella misura di:
20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione riguardi un solo lavoratore
50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora il numero dei lavoratori assunti sia superiore a uno.
La durata massima del singolo contratto di lavoro a termine è di 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe; nell’ipotesi di superamento di tale termine il rapporto di lavoro si trasforma automaticamente in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
La successione di diversi contratti a termine con relativo raggiungimento del limite di 36 mesi, non si verifica l’immediata automatica conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, poiché il rapporto si protae per altri 30 giorni, ma in tale caso dovranno essere riconosciute le seguenti maggiorazioni della retribuzione:
20% fino al decimo giorno successivo
40% per ciascun giorno ulteriore
Attenzione. L’automatica trasformazione del rapporto nel caso di superamento del periodo massimo non si applica per i rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati nel Pubblico Impiego, vale da dire per quelle amministrazioni disciplinate dal D.Lgs 165/2001.
Deroghe. Il periodo massimo di 36 mesi può essere derogato attraverso la stipula di un ulteriore contratto a termine sottoscritto presso la DPL con la presenza delle OO.SS e per un periodo massimo di ulteriori 36 mesi. In tal caso non vi è una trasformazione automatica del rapporto. Tuttavia, le OO.SS e le associazioni datoriali nazionali possono sottoscrive avvisi comuni attraverso i quali stabilire un termine inferiore alla proroga di ulteriori 36 mesi, così come i singoli CCNL possono stabilire una misura inferiore.
Identità della parti ed equivalenza delle mansioni. Due sono le condizioni per l’applicazione del limite temporale di 36 mesi alla sommatoria di più contratti a termine, cioè che si tratti di più contratti con lo stesso datore di lavoro, aventi per oggetto mansioni equivalenti.
La definizione di mansioni equivalenti non significa semplicemente la mera corrispondenza del livello o categoria di inquadramento contrattuale tra le mansioni svolte precedentemente e quelle previste dal nuovo contratto, ma è necessario verificare i contenuti concreti delle attività espletate. Le mansioni non equivalenti non rilevano ai fini della sommatoria dei periodi lavorativi per la successione di contratti a tempo determinato. Cosicché nel caso di richiesta di conversione del contratto a tempo interminato, per la mancata osservanza del termine di 36 mesi (fatto salvo le deroghe di cui si è detto sopra), il lavoratore dovrà dimostrare che i vari contratti a termine hanno avuto ad oggetto mansioni equivalenti.
Computo del limite massimo. Nel computo del periodo massimo, comprensivo di rinnovi e proroghe, nel computo dei 36 mesi devono essere computati anche i periodi di lavoro in somministrazione a tempo determinato.
Per quanto attiene invece i mesi, questi vanno sempre considerati di 30 giorni
Prosecuzione del contratto. E’ previsto un periodo di tolleranza rispetto all’automatica trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato, nel caso di sforamento dei 36 mesi (fatto salvo la deroga di cui si è detto più sopra), con l’attribuzione al lavoratore di una maggiorazione della retribuzione del:
– quando il datore di lavoro o il lavoratore recede dal contratto (in questo caso la parte che recede anticipatamente potrà essere tenuta al risarcimento dei danni nei confronti dell’altra)
– quando entrambi, di comune accordo, decidono di estinguere il contratto prima della scadenza;
– quando vi è una giusta causa, cioè un evento che non rende più possibile la continuazione, anche temporanea, del rapporto di lavoro.
Trattamento di fine rapporto lavoro. Per la quantificazione del T.F.R. è necessario rifarsi ai CCNL che hanno individuato le voci retributive che devono essere considerate come base di calcolo.
Impugnazione dei contratti a termine. L’avvio di un contenzioso relativo ad un rapporto di lavoro a termine deve essere effettuato con un scritto entro 60 giorni dalla scadenza del contratto, a prescindere se il lavoratore sia in attesa di una nuova chiamata in servizio, inoltre, dovrà entro i 120 giorni successivi, introdurre ricorso davanti al giudice oppure, comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o di arbitrato.
Qualora invece volesse avvalersi della procedura di conciliazione facoltativa senza un accordo, entro 60 giorni, dalla data del verbale di mancato accordo, potrà proporre ricorso al Giudice del lavoro.
Indennità di risarcimento. A partire dal 24 novembre 2010, anche per le eventuali controversie precedenti a tale data, l’indennità di risarcimento è compresa tra un minimo di 2.5 mensilità omnicomprensive, ed un massimo di 12 mensilità. Tale limite massimo è addirittura dimezzato -massimo 6 mesi – in presenza di accordi sindacali che abbiano previsto delle graduatorie a cui attingere per assunzioni o a tempo indeterminato o determinato.
Stato di disoccupazione. L’assunzione con contratto a termine comporta, in determinati casi, la perdita, la sospensione o la conservazione dello stato di disoccupazione.
Perdita dello stato di disoccupazione e conseguente cancellazione dell’anzianità di disoccupazione
20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza del termine inziale
40% per ciascun ulteriore giorno
Mentre il periodo di tolleranza è fissato in :
30 giorni se la durata del contratto è inferiore a 6 mesi, nonché decorso il periodo complessivo dei 36 mesi
50 giorni per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi
PROGOGA DEL CONTRATTO
Per effetto delle modifiche introdotte dalla legge 78/2014la disciplina della proroga del contratto a tempo determinato, con il consenso del lavoratore, sono ammesse proroghe fino ad un massimo di 5 volte, sempre nel limite di 36 mesi, ovvero pari al periodo di durata massima del singolo contratto, alla condizione che le proroghe si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale è stato sottoscritto il contratto a termine.
Il rinnovo del contratto differisce dalla proroga in quanto comporta il raggiungimento della scadenza originariamente convenuta (o successivamente prorogata) e la stipula di un nuovo contratto rispettando gli intervalli temporali – 10 o 20 giorni – tra i due contratti.
RIASSUNZIONE INTERVALLI TEMPORALI
La legge vieta la sottoscrizione di due contratti a termine senza soluzione di continuità, cioè senza il rispetto minimo di intervallo tra un contratto e l’altro, pena la trasformazione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato.
Gli intervalli tra un contratto e l’altro sono:
10 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi
20 giorni per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi
Il diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato può essere esercitato:
nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi, dal lavoratore che, attraverso uno o più contratti a termine presso la stessa azienda ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, con riferimento alle mansioni espletate in esecuzione dei rapporti a termine
attività lavorativa presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi, nell’espletamento di uno o più contratti di lavoro, fatto salvo diverse previsioni stabilite dai CCNL
il periodo di congedo di maternità fruito dalle lavoratrici intervenuto nel corso di un contratto a termine viene conteggiato per determinare il periodo di attività lavorativa utile a conseguire il diritto di precedenza in analisi. Alle lavoratrici è, inoltre, riconosciuto il diritto di precedenza anche nelle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei precedenti rapporti a termine. Merita evidenziare che solamente il periodo di congedo ricadente entro il termine apposto al contratto concorre quale periodo di attività lavorativa. L’eventuale periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, anche se indennizzato dall’Istituto direttamente alla lavoratrice, non potrà essere conteggiato.
Il diritto di precedenza può essere esercitato dal lavoratore se lo stesso ha manifestato la propria volontà entro rispettivamente sei mesi dalla cessazione, per la casistica generale, e tre mesi dalla cessazione per lo svolgimento di attività stagionali. Tale diritto di precedenza, se opzionato, si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Decorso tale termine, anche se il lavoratore ha manifestato il proprio interesse a venire di nuovo occupato dal medesimo datore di lavoro, quest’ultimo sarà libero di instaurare un rapporto con un differente lavoratore. Il diritto di precedenza analizzato sopra non sorge automaticamente in capo al lavoratore per il solo fatto che il rapporto intercorrente con il datore di lavoro sia cessato in un arco di tempo di dodici mesi precedenti alla nuova assunzione. Per poter invocare tale diritto di precedenza rispetto ad altri lavoratori, lo stesso dovrà dimostrare di aver palesato il proprio interesse nei termini sopra descritti. Non sarà quindi il datore di lavoro a dover formalizzare l’interesse alla stipula di un nuovo contratto nei confronti del lavoratore, bensì quest’ultimo a dover attivarsi nei termini sopra descritti.
Il diritto di precedenza sopra analizzato deve essere espressamente richiamato nell’atto scritto di assunzione.
Il contratto di lavoro a termine deve essere stipulato in un momento anteriore o contestuale all’inzio del rapporto di lavoro e deve essere sempre in forma scritta con indicato, direttamente o indirettamente il termine del rapporto di lavoro.
In caso di un rapporto a termine in sostituzione, il contratto deve contenere il nominativo della persona sostituita.
Al tempo stesso deve indicare l’eventuale periodo di prova compatibile con la durata del rapporto e solo se questi è previsto dai CCNL.
Una copia del contratto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio dell’attività lavorativa.
Distacco: è lecito il distacco di lavoratori assunti a termine, purché entro il periodo di validità del rapporto. Parimenti, il lavoratore assunto a termine può essere immediatamente distaccato, fermi i limiti di durata del contratto a tempo determinato (Min. lav., Nota 12.4.2005, n. 387).
Part time: nulla osta a che il lavoratore assunto a termine presti la propria opera a part time orizzontale, verticale o misto. Tale possibilità è anzi esplicitamente prevista (art. 3, D.Lgs.. 61/2000).
Lavoratore che muta il titolo dell’assenza: è legittimo il contratto a termine in sostituzione che prosegue dopo che il lavoratore assente ha mutato il titolo dell’assenza, es. da malattia a maternità (Cass. 28 ottobre 1999, n. 12098).
Disabili: per definire il numero di disabili da assumere, non si contano tra i dipendenti i lavoratori occupati con contratto a termine di durata non superiore a sei mesi.
Scritto il 24 marzo 2015 6 giugno 2016 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, CTag Contratto
Per il lavoratore che ha perso è previsto un voucher ricollocamento, di importo variabile a seconda dei diversi profili professionali e della relativa difficoltà di ricollocazione, che il lavoratore può spendere rivolgendosi a una struttura pubblica o privata per la ricerca di lavoro.
Saranno le singole Regioni, nell’ambito della programmazione delle politiche attive del lavoro, a sceglier se attivare e finanziare tale strumento.
Come richiedere il voucher. Il lavoratore disoccupato deve innanzitutto rivolgersi a una struttura accreditata per la ricerca di lavoro ed effettuare la procedura di definizione del suo profilo di occupabilità. In pratica, in base alle esperienze, ai requisiti, titoli, e caratteristiche del lavoratore, viene stabilita la facilità, o difficoltà, di trovargli una nuova occupazione. In base a questo profilo personale di occupabilità, viene attribuita al disoccupato una “dote individuale di ricollocazione”, spendibile presso le strutture accreditate.
Requisiti. l Contratto di Ricollocazione prevede le seguente regole generali:
Decadenza. Il voucher ricollocamento decade nel caso in cui il disoccupato non partecipi alle iniziative di ricerca e riqualificazione sopra descritte, oppure se rifiuta senza giustificato motivo una congrua offerta di lavoro e quando termina lo stato di disoccupazione.
Scritto il 23 marzo 2015 16 giugno 2016 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, CTag Contratto
Trattasi di specifiche intese sottoscritte a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda che possono riguardare la regolazione di materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento a:
– impianti audiovisivi ed introduzione di nuove tecnologie;
– mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
– contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
– disciplina dell’orario di lavoro;
– modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento
Scritto il 1 dicembre 2014 5 settembre 2018 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, CTag Contratto
Una forma davvero estrema di flessibilità è rappresentata dal rapporto di lavoro di carattere intermittente chiamato anche “job on call” ovvero “lavoro a chiamata” , è una forma di contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per svolgere prestazioni di carattere discontinuo o intermittente.
per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo quanto previsto dai CCNL ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno
con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il venticinquesimo anno di età;
per le attività elencate nella tabella approvata con R.D. n. 2657 del 1923, ai sensi dell’art. 40 del D. Lgs. n. 276 del 2003 e del D. M. 23 ottobre 2004. (La tabella elenca tutte le attività, tra le quali citiamo ad esempio le attività svolte da camerieri, custodi, fattorini, personale degli ospedali, benzinai, guardiani, portinai, ecc.. Il decreto però non specifica le esigenze che legittimano il ricorso al lavoro intermittente ma si limita al rinvio all’elenco della R.D. n. 2657 del 1923)
Il rapporto di lavoro può essere sia a tempo determinato che indeterminato (quando sussiste l’obbligo di rispondere alla chiamata di cui si dirà più oltre), è evidente, però, che i periodi per essere “discontinui e intermittenti” , dovranno essere intervallati da una o più interruzione, in modo tale che non vi sia un’esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione.
effettuato per sostituire lavoratori in sciopero
salvo diversa previsioni contenuta in accordi sindacali, presso unità produttive interessate a procedimenti collettivi per riduzione di personale effettuate nei sei mesi precedenti, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni, o presso unità produttive ove sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione di orario, con diritto al trattamento di CIGS, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni degli “intermittenti”
se l’impresa non ha effettuato la valutazione dei rischi
Forma del contratto. l contratto di lavoro intermittente va stipulato in forma scritta per i fini di prova di esistenza e di natura del contratto, e deve contenere recependo quanto stabilito dai CCNL i seguenti elementi:
durata e ragioni del ricorso al lavoro intermittente;
luogo e modalità` della eventuale disponibilità garantita dal lavoratore e preavviso di chiamata;
modalità di chiamata e di rilevazione della prestazione eseguita ;
eventuali misure di sicurezza specifiche.
il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità ove prevista
i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione ovvero della indennità
Il contratto deve necessariamente individuare le ragioni e le esigenze che hanno determinato il ricorso a tale istituto.
Disponibilità alla chiamata. Dal contratto non scaturisce un obbligo del lavoratore di rispondere positivamente alla chiamata salvo non sia stato previsto con apposita ed espressa disposizione nel contratto individuale.
Sulla base dell`obbligo di rispondere alla chiamata, si possono individuare due diverse tipologie di lavoro intermittente:
lavoro intermittente con garanzia di disponibilità ovvero con espressa pattuizione dell`obbligo di disponibilità (ovvero di risposta)
lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità e senza alcuna indennità per il periodo di reperibilità. Il lavoratore e` libero di accettare o meno la chiamata. Dunque senza obbligo di risposta.
nel rispetto di un termine di preavviso non inferiore ad un giorno lavorativo
a più riprese nell`arco di tutto il rapporto
Ove il lavoratore si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata gli compete per il tempo della disponibilità la cosiddetta indennità mensile di disponibilità cui nell`esperienza avuta sin qui i datori di lavoro non hanno mai fatto ricorso in una logica di contenimento dei costi, non legando a se per tal via il lavoratore. Sotto il profilo retributivo per il periodo di attività il lavoratore intermittente ha diritto al normale trattamento economico e normativo previsto dai contratti collettivi di settore per il lavoratore comparabile, riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente conseguita.
Importo dell’indennità di disponibilità. Durante i periodi in cui il lavoratore non viene chiamata gli deve essere corrisposta un’indennità di disponibilità, la cui misura minima, divisibile in quote orarie, è pari al 20% del minimo tabellare del contratto di riferimento; tale indennità non da diritto al trattamento di fine rapporto lavoro. Il suddetto minimo può essere elevato dai CCNL.
Obbligo di comunicazione preventiva. Per questa tipologia contrattuale è previsto l`obbligo per i datori di lavoro della comunicazione amministrativa preventiva con modalità semplificate della chiamata(mediante sms, fax o posta elettronica od ulteriori modalità da individuarsi entro trenta giorni dall`entrata in vigore della legge con apposito decreto.) e della sua durata alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio. La comunicazione dovrà avvenire prima dell`inizio:
della prestazione lavorativa per ogni singola chiamata
ovvero di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni.
Lavoratori extracomunitari. Il lavoro intermittente può essere stipulato da cittadini extracomunitari, con regolare permesso di soggiorno per motivi di lavoro, presenti in Italia. In base all’attuale normativa un primo ingresso di lavoratore extracomunitario nel nostro Paese non può avvenire con un contratto di lavoro intermittente.
Diritto di informazione al Sindacato. Il datore di lavoro l’onere di informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
Diritti. Nei confronti dei lavoratori intermittenti trovano applicazione in misura “proporzionale” gli istituti normativi tipici del rapporto di lavoro subordinato, con la precisazione che se la malattia o l’infortunio si verificano durante i periodi di inattività o disponibilità la predetta normativa non trova applicazione. Inoltre spettano gli assegni familiari e l’indennità di disoccupazione (qualora ne ricorrano i requisiti (ordinari o ridotti).
Nulla spetta nel caso di non chiamata al lavoro, salvo che l’indennità di disponibilità per quanti si obbligano alla reperibilità e alla risposta.
Scritto il 3 marzo 2014 16 giugno 2016 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, CTag Contratto
Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l’inserimento o il reinserimento nel mondo del lavoro di specifiche categorie di persone:
soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni
disoccupati di lunga durata tra 29 e 32 anni; per lunga durata si intende che sono in cerca di un nuovo lavoro da più di 12 mesi
persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico con un’invalidità superiore al 45%
donne di qualsiasi età che risiedono in aree geografiche individuate con apposito decreto del Ministro del Welfare, in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile (oppure quello di disoccupazione superiore del 10%).
Possono assumere con il contratto di inserimento i seguenti soggetti:
imprese e loro consorzi
Condizione per l’assunzione. Per poter assumere con questo contratto, i datori di lavoro devono aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti. Deve essere definIto, con il consenso del lavoratore, un progetto individuale di inserimento finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo. Le modalità di definizione del piano di inserimento devono essere stabilite dai contratti collettivi nazionali e territoriali e dai contratti aziendali.
Come funziona. Il contratto di inserimento può durare da 9 a 18 mesi, (fino a 36 mesi per i lavoratori con grave handicap fisico, mentale o psichico). Non può essere rinnovato tra le stesse parti e le eventuali proroghe devono comunque mantenersi nei limiti dei 18 o 36 mesi.
Forma scritta. ll progetto individuale di inserimento deve essere specificato nel contratto, che deve redatto in forma scritta. In mancanza della forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Rapporto di lavoro. Il lavoratore assunto con contratto di inserimento non può essere inquadrato in una categoria di più di due livelli inferiore rispetto a quella prevista dal contratto nazionale per i lavoratori che svolgono la stessa mansione o funzione. I contratti nazionali possono stabilire percentuali massime di lavoratori assunti con questa tipologia di contratto.
In caso di trasformazione del contratto in un rapporto a tempo indeterminato, il periodo di inserimento è computato nell’anzianità di servizio.
Eliminazione dei contratti di inserimento. A partire dal 1° gennaio 2012 le normative relative al contratto di inserimento sono abolite. Pertanto non sarà più possibile assunzioni con questa tipologia di contratto. Conseguentemente anche le norme previste dai CCNL cessano di avere efficacia.
Legge 22 luglio 1991 n. 223
1. I lavoratori che fruiscono da almeno dodici mesi del trattamento speciale di disoccupazione, possono essere assunti nominativamente mediante chiamata dalle liste di cui all’articolo 8, comma 9, della legge 29 dicembre 1990, n. 407, con contratto di reinserimento da datori di lavoro che, al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, non abbiano nell’azienda sospensioni dal lavoro in atto ai sensi dell’articolo 2 della legge 12 agosto 1977, n. 675, ovvero non abbiano proceduto a riduzione di personale nei dodici mesi precedenti, salvo che l’assunzione non avvenga ai fini di acquisire professionalità sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori interessati alle predette riduzioni o sospensioni di personale.
2. Ai lavoratori assunti con contratto di reinserimento, di cui al comma 1, si applica, sulle correnti aliquote dei contributi previdenziali ed assistenziali dovuti dai datori di lavoro e ferma restando la contribuzione a carico del lavoratore nelle misure previste per la generalità dei lavoratori, una riduzione nella misura del settantacinque per cento per i primi dodici mesi nell’ipotesi di effettiva disoccupazione del lavoratore per un periodo inferiore a due anni, per i primi ventiquattro mesi nell’ipotesi di effettiva disoccupazione del lavoratore per un periodo superiore a due anni e inferiore a tre anni, per i primi trentasei mesi nell’ipotesi di effettiva disoccupazione del lavoratore per un periodo superiore a tre anni.
3. Il datore di lavoro ha facoltà di optare per l’esonero dall’obbligo del versamento delle quote di contribuzione a proprio carico nei limiti del cinquanta per cento della misura di cui al comma 2 per un periodo pari al doppio di quello di effettiva disoccupazione e non superiore in ogni caso, a settantadue mesi.
4. I lavoratori assunti con contratto di reinserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti.
5. Il contratto di lavoro di reinserimento deve essere stipulato per iscritto. Copia del contratto deve essere inviata entro trenta giorni al competente Ispettorato provinciale del lavoro ed alla sede provinciale dell’INPS.
Scritto il 9 agosto 2013 16 giugno 2016 Autore abc-dei-dirittiCategorie abc dei diritti, CTag Contratto
ll contratto di lavoro ripartito (job sharing)è uno speciale contratto di lavoro medianteil quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.
Ciascun lavoratoreè personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera prestazione.
Il contratto deve avere forma scritta e deve contenere:
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annualeche si prevede venga svolto da ciascuno dei due lavoratori,che possono anche determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro o la modifica consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;
il luogo di lavoro, nonchè il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore
Per poter certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamenteil datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Per quanto riguardail trattamento economico, vigeil principio di parità di trattamento rispetto ai lavoratori di pari livello e mansione. Il trattamentoè comunque proporzionato alla prestazione lavorativa effettivamente svolta.
Ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali e delle relative contribuzioni, i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.
Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà tuttavia effettuato ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.
D.Lgs 10 settembre 2003 n. 276
1. Il contratto di lavoro ripartito è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa.
2. Fermo restando il vincolo di solidarietà di cui al comma 1 e fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento della intera obbligazione lavorativa nei limiti di cui al presente capo.
3. Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti o previsioni dei contratti o accordi collettivi, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo all’altro obbligato.
6. Salvo diversa intesa tra le parti, l’impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati è disciplinato ai sensi dell’articolo 1256 del codice civile.
a) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro;
2. Ai fini della possibilità di certificare le assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all’orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Art. 44. Principio di non discriminazione
2. Il trattamento economico e normativo dei lavoratori coobbligati è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, congedi parentali.
3. Ciascuno dei lavoratori coobbligati ha diritto di partecipare alle riunioni assembleari di cui all’articolo 20, legge 20 maggio 1970, n. 300, entro il previsto limite complessivo di dieci ore annue, il cui trattamento economico verrà ripartito fra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Art. 45. Disposizioni previdenziali
1. Ai fini delle prestazioni della assicurazione generale e obbligatoria per la invalidità, la vecchiaia ed i superstiti, della indennità di malattia e di ogni altra prestazione previdenziale e assistenziale e delle relative contribuzioni connesse alla durata giornaliera, settimanale, mensile o annuale della prestazione lavorativa i lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale. Il calcolo delle prestazioni e dei contributi andrà tuttavia effettuato non preventivamente ma mese per mese, salvo conguaglio a fine anno a seguito dell’effettivo svolgimento della prestazione lavorativa.

References: sentenza 
 sentenza 
 art. 18
 art. 18

Sentenza 
 sentenza 

Art. 44

Art. 45