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Timestamp: 2020-04-07 23:30:24+00:00

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Corona FAQ - Häufige Rechtsfragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus
Blog / 19. März 2020 7. April 2020
In diesem Beitrag versuche ich, typische Rechtsfragen zu beantworten, die sich im Zusammenhang mit der aktuellen Corona-Epidemie ergeben. Der Beitrag wird noch weiter ergänzt. Ich verfolge hier bewusst keinen wissenschaftlichen Anspruch. Es soll vielmehr darum gehen, den Betroffenen eine erste Orientierung zu bieten. Viele Fragen werden voraussichtlich erst in Zukunft durch die Rechtsprechung geklärt.
Arbeitsplatz / Home-Office
Gibt es einen Anspruch auf Home-Office / Mobiles Arbeiten?
Darf der Arbeitgeber Home-Office / Mobiles Arbeiten anordnen?
Darf man wegen der Ansteckungsgefahr nicht zur Arbeit gehen?
Lohnfortzahlung / Entschädigung nach IfSG
Muss der Arbeitgeber weiter Gehalt zahlen, wenn ein Mitarbeiter unter Quarantäne steht?
Was hat es mit § 616 BGB auf sich?
Muss der Arbeitgeber weiter Gehalt zahlen, wenn der Arbeitnehmer wegen der angeordneten Schließung von Schulen und Kindergärten nicht zur Arbeit kommen kann?
Gibt es wegen der Schließung von Schulen und Kindergärten Pflegeunterstützungsgeld oder „Kinderkrankengeld“?
Wie hoch ist die Entschädigung für Verdienstausfall nach dem IfSG?
Wie wird die Entschädigung für Verdienstausfall nach § 56 IfSG ausgezahlt?
Wann ist die Entschädigung für Verdienstausfall nach § 56 IfSG fällig?
Wie hoch muss der Arbeitsausfall sein, damit Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht?
Wo muss das Kurzarbeitergeld beantragt werden?
Betriebsschließungen aufgrund von Allgemeinverfügungen
Gibt es nach dem IfSG Entschädigungen für Betriebsschließungen?
Welche Soforthilfeangebote gibt es in den einzelnen Bundesländern?
Bund / KfW
Grundsätzlich gibt es keinen Anspruch auf Home-Office bzw. Mobiles Arbeiten, wenn dies nicht im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist (Stichwort „Dienstort“). Die Coronavirus-Pandemie dürfte allerdings eine solche Ausnahmesituation darstellen, dass Arbeitgeber im Rahmen ihrer Möglichkeiten versuchen müssen, Home-Office bzw. mobiles Arbeiten zu ermöglichen (Stichwort „Fürsorgepflicht des Arbeitgebers“).
Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann sich umgekehrt auch ein Weisungsrecht ergeben, Home-Office für seine Arbeitnehmer anzuordnen. Jedenfalls dann, wenn der Gesundheitsschutz die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers überwiegt. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall die nötigen technischen Voraussetzungen schaffen.
Erforderlich ist eine AU oder eine behördliche Quarantäneanordnung. Liegt eine solche nicht vor und bleibt der Arbeitnehmer einfach so der Arbeit fern, ist dies grundsätzlich ein Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten. Ein eigenmächtiges Fernbleiben kann nur in Ausnahmefällen rechtmäßig sein (z.B. wenn weitere Arbeitnehmer Symptome haben und der Arbeitgeber ihm mögliche Schutzmaßnahmen ignoriert).
Das hängt davon ab, ob der Mitarbeiter arbeitsunfähig ist oder nicht.
Ist der Mitarbeiter arbeitsunfähig, gelten die allgemeinen Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (insb. § 3 EntgFG).
Steht der Mitarbeiter unter Quarantäne, ohne arbeitsunfähig zu sein (z.B. wegen einer vorsorglichen Isolation als Ansteckungsverdächtiger), entfällt für diese Zeit regelmäßig der Gehaltsanspruch gegen den Arbeitgeber (siehe aber „Was hat es mit § 616 BGB auf sich?“).
Der Arbeitnehmer hat dann allerdings einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 S. 1 IfSG:
Angesichts der Corona-Epidemie und der damit verbundenen Folgen für das Arbeitsleben wird insbesondere die Vorschrift des § 616 S. 1 BGB relevant. Diese Vorschrift lautet:
Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer unter Umständen von der Arbeitspflicht befreit ist, aber trotzdem seinen Gehaltsanspruch behält.
Spannend ist in diesem Zusammenhang, wann noch von einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ ausgegangen werden kann. Die Auslegung des Begriffs ist umstritten. Die überwiegende Meinung geht davon aus, dass eine Verhinderung von bis zu 5 Tagen von § 616 BGB abgedeckt ist (vgl. z.B. MüKoBGB/Henssler, 8. Aufl. 2020, BGB § 616 Rn. 66-69). Allerdings können bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen auch größere Zeiträume noch unerheblich im Sinne des § 616 BGB sein. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Eine feste Grenze gibt es leider nicht.
Bei § 616 BGB gilt das „Alles-oder-nichts-Prinzip“. Das heißt der Gehaltsanspruch bleibt nur dann entstehen, wenn der Zeitraum der Verhinderung noch unerheblich ist. Ist das nicht mehr der Fall, entfällt der Vergütungsanspruch insgesamt.
Achtung: Die Vorschrift des § 616 BGB kann möglicherweise laut Arbeitsvertrag wirksam ausgeschlossen sein. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Entgeltfortzahlung nach dieser Vorschrift nicht vornehmen.
Das hängt zunächst davon ab, wie lange der Arbeitnehmer deswegen verhindert ist und wie lange er schon bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist (siehe „Was hat es mit § 616 BGB auf sich?“).
Außerdem muss das betroffene Kind auf Betreuung angewiesen sein. Im Regelfall dürfte die Altersgrenze bei 12 Jahren zu ziehen sein (vgl. § 45 Abs. 1 SGB V). Die Beaufsichtigung muss durch den berufstätigen Elternteil erforderlich sein. Gibt es im gemeinsamen Haushalt einen nicht berufstätigen Ehepartner oder Lebenspartner, muss dieser die Betreuung übernehmen (vgl. BAG, Urt. v. 19.4.1978 – 5 AZR 834/76). Wenn beide Eltern berufstätig sind, können sie sich entscheiden, wer die Kinderbetreuung übernimmt.
Der Arbeitnehmer muss in jedem Fall seine Verhinderung gegenüber dem Arbeitgeber melden.
Wenn das Kind selbst nicht krank oder pflegebedürftig ist, nein (vgl. § 44a Abs. 3 SGB XI, § 45 SGB V).
Für die ersten sechs Wochen wird eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (vgl. § 56 Abs. 2 Satz 1 IfSG).
Als Verdienstausfall gilt das Netto-Arbeitsentgelt, weitere Details zur Berechnung enthält § 56 Abs. 3 IfSG.
Ab der siebenten Woche wird eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes (vgl. § 47 Abs. 1 SGB V) gezahlt, maximal in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze für die GKV (vgl. § 56 Abs. 2 S. 3 IfSG).
Arbeitnehmer erhalten innerhalb der ersten 6 Wochen die Entschädigung vom Arbeitgeber ausgezahlt. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Darüber hinaus wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt (vgl. § 56 Abs. 5 IfSG).
Der Arbeitgeber kann auf Antrag einen Vorschuss von der zuständigen Behörde erhalten.
Bei Arbeitnehmern richtet sich die Fälligkeit der Entschädigungsleistungen nach der Fälligkeit des aus der bisherigen Tätigkeit erzielten Arbeitsentgelts. Bei sonstigen Entschädigungsberechtigten ist die Entschädigung jeweils zum Ersten eines Monats für den abgelaufenen Monat zu gewähren (vgl. § 56 Abs. 6 IfSG).
Kurzarbeit setzt einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall voraus (vgl. § 95 SGB III). Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein, auf wirtschaftlichen Ursachen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen und für den Arbeitgeber unvermeidbar sein (vgl. § 96 Abs. 1 SGB III).
Diese Voraussetzungen dürften bei Auftragsrückgängen oder Lieferschwierigkeiten aufgrund der Corona-Epidemie vorliegen.
Der Arbeitsausfall muss einen gewissen Mindestumfang erreichen. Ein Arbeitsausfall ist nach der gesetzlichen Regelung nur dann erheblich, wenn im jeweiligen Kalendermonat mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist; der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen (vgl. § 96 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).
Aber: Die Bundesregierung hat angesichts der Corona-Epidemie beschlossen, weitere Erleichterungen für das Kurzarbeitergeld durch Verordnung zu erlassen (zunächst befristet bis zum 31.12.2020):
Ein Betrieb kann bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind (statt einem Drittel).
Die Sozialversicherungsbeiträge für kurzarbeitende Beschäftigte werden von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
Weitere Informationen zu den Erleichterungen und der Antragstellung finden sich in dem Merkblatt des BMAS vom 16.03.2020:
Kurzarbeit kann nicht einfach vom Arbeitgeber „befohlen“ werden. Es bedarf einer Rechtsgrundlage. Denkbar sind hierfür
oder eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer.
Das Kurzarbeitergeld beträgt entweder 60 oder 67% der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (vgl. § 105 SGB III). Den erhöhten Satz von 67% erhalten Arbeitnehmer, die mindestens ein unterhaltsberechtigtes Kind haben (vgl. § 149 SGB III).
Wichtig! Der Gesetzgeber hat diverse Erleichterungen im Hinblick auf das Kurzarbeitergeld beschlossen. Unter anderem sollen Sozialversicherungsbeiträge, die auf das Kurzarbeitergeld entfallen, vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden.
Hierfür gibt es ein zweistufiges Verfahren.
Im ersten Schritt wird der Arbeitsausfall vom Arbeitgeber oder von der Betriebsvertretung bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich angezeigt. Erfolgt die Anzeige durch den Arbeitgeber, ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind (vgl. § 99 SGB III).
Die zuständige Agentur für Arbeit hat dann unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber zu erlassen, ob ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Im zweiten Schritt richtet der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag auf Erstattung des verauslagten Kurzarbeitergeldes an die zuständige Agentur für Arbeit.
Der Antrag muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten eingereicht werden. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden (vgl. § 325 Abs. 3 SGB III).
Die Anzeige des Arbeitsausfalls ist bei derjenigen Agentur für Arbeit zu stellen, in deren Bezirk der betroffene Betrieb liegt.
Der Antrag auf Erstattung des verauslagten Kurzarbeitergeldes ist bei der Agentur für Arbeit zu stellen, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.
Die normale Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt 12 Monate (vgl. § 104 Abs. 1 S. 1 SGB III). Die Bezugsdauer kann durch Rechtsverordnung des BMAS auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
In vielen Bundesländern wird derzeit angeordnet, dass sämtliche Einzelhandelsgeschäfte schließen müssen, mit Ausnahme von „systemrelevanten“ Geschäften, die der Versorgung der Bevölkerung dienen (z.B. Supermärkte, Tankstellen).
So wurde beispielsweise am 19.03.2020 in Thüringen ein „Erlass über infektionsschützende Maßanahmen gegen die Ausbreitung des Virus SARS-CoV-2“ veröffentlicht, nach welchem Einrichtungen für den Einzelhandel einschließlich Fabrikläden und Hersteller-Direktverkaufsstellen für den Publikumsverkehr zu schließen sind. Dieser Erlass wurde von den Landkreisen und kreisfreien Städten in Thüringen kurzfristig mit entsprechenden Allgemeinverfügungen umgesetzt. Rechtsgrundlage für diesed Allgemeinverfügungen ist § 28 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG i.V.m. § 35 Satz 2 ThürVwVfG. Auch in anderen Bundesländern wird entsprechend vorgegangen.
Aufgrund der angeordneten Schließungen stellt sich für betroffene Unternehmer die Frage, ob sie nach dem IfSG Entschädigungen für die Schließung ihrer Geschäfte beanspruchen können. Leider ist dies nach derzeitigem Recht wohl nicht der Fall, sodass die Regierung bzw. der Gesetzgeber unbedingt Lösungen für die betroffenen Unternehmer finden muss.
Das IfSG sieht zwar für bestimmte Fälle Entschädigungsansprüche vor, z.B. in § 56 und in § 65.
Der Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG kommt faktisch nur zur Anwendung bei Tätigkeitsverboten gegenüber Personen, die (möglicherweise) infektiös sind, oder wenn Personen „in Quarantäne geschickt“ wurden.
Auch der Entschädigungsanspruch nach § 65 IfSG greift nach seinem Wortlaut nur für Maßnahmen nach den §§ 16 und 17 IfSG, jedoch nicht für Maßnahmen, welche von den zuständigen Behörden gemäß § 28 IfSG zur Verhinderung der Verbreitung übertragbarer Krankheiten getroffen werden.
Grundsätzlich wäre noch denkbar, eine Entschädigung aufgrund eines Amtshaftungsanspruchs oder eines enteignungsgleichen Eingriffs zu beanspruchen. Das käme zum Beispiel in Betracht, wenn die nun getroffenen Maßnahmen unverhältnismäßig sind. Den Behörden wird allerdings nach dem Gesetz ein Ermessen eingeräumt. Solange die Grenzen dieses Ermessens nicht überschritten werden (z.B. bei reiner Willkür), spricht viel dafür, dass Gerichte die aktuell getroffenen Maßnahmen als rechtmäßig bestätigen.
Die Bundesrepublik und die einzelnen Bundesländer stellen verschiedene Soforthilfeangebote in Form von Kreditangeboten und Unterstützungsleistungen zur Verfügung.
https://corona.kfw.de
https://www.hwk-wiesbaden.de/artikel/corona-soforthilfe-hessen-44,0,3406.html
https://www.saarland.de/SID-FB704BE4-316C5903/254842.html
Hinweise zum „Schutzschild für Beschäftigte und Unternehmen“ (Bundesministerium für Wirtschaft und Energie):
Coronavirus – Aktuelle Informationen der Thüringer Aufbaubank für Unternehmen:
Aktuelle Informationen zum Coronavirus Landkreis Eichsfeld:
Das wollen deutsche Unternehmen jetzt wissen: Fragen und Antworten rund um das Coronavirus (vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag:
Hinweise für Unternehmen und Berufstätige, Schulen und Kindertagesstätten, Pflegeheime und ambulante Pflegedienste oder Reisende liefert die Thüringer Landesregierung:
Ein Handbuch „Betriebliche Pandemieplanung“ finden Sie auf der Homepage des Bundesamts für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe (BBK):

References: § 616
 § 56
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 § 3
 § 616
 § 56
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 45
 § 44
 § 45
 § 56
 § 56
 § 47
 § 56
 § 56
 § 56
 § 95
 § 96
 § 96
 § 105
 § 149
 § 99
 § 325
 § 104
 § 28
 § 35
 § 56
 § 65
 § 56
 § 65
 § 28