Source: http://docplayer.hu/28577-A-meg-hatalyos-es-az-uj-mt-osszevetese.html
Timestamp: 2018-11-20 11:50:31+00:00

Document:
A még hatályos és az új Mt. összevetése - PDF
Download "A még hatályos és az új Mt. összevetése"
1 A még hatályos és az új Mt. összevetése CMS Cameron McKenna Jelmagyarázat régi Mt.-ben szerepelt, az újban azonban már nem új rendelkezés az új Mt.-ben. a régi Mt.-ben egyáltalán nem szerepelt a jogintézmény egyéb komment. A Munka Törvénykönyvérıl szóló évi XXII. törvény ( régi Mt., január 1. napjától hatályos állapot alapján) I. Jognyilatkozatok Alaki kötöttség: Fıszabály: a munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatok alaki kötöttség nélkül megtehetık, azonban a munkavállaló kérésére írásba kell foglalni a nyilatkozatot akkor is, ha az egyébként nem kötelezı. A Munka Törvénykönyvérıl szóló évi I. törvény ( új Mt. ) Fıszabály: a jognyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérıen nem rendelkezik. A munkavállaló kérésére írásba kell foglalni a nyilatkozatot akkor is, ha az egyébként nem kötelezı. Az alaki kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat érvénytelen. Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen, de az érvénytelenség jogkövetkezménye nem alkalmazható, ha a jognyilatkozat a felek egyezı akaratából teljesedésbe ment. Munkáltató jognyilatkozatai: A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredı munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, ill. teljesíti. Írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozat, ha annak közlésére a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a jognyilatkozat megtétele idıpontjának és a nyilatkozattevı személyének azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor. A munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét a jogszabályok keretei között a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított 1
2 Munkavállaló jognyilatkozata: szerv, illetıleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekbıl alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. A fenti rendelkezésektıl érvényesen eltérni nem lehet. A munkaviszonnyal kapcsolatos jognyilatkozatait a munkavállaló csak személyesen teheti meg. személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekbıl alappal következtethetett az eljáró jogosultságára. A munkáltató akkor hivatkozhat arra, hogy képviselıje jogkörét túllépve járt el, ha a munkavállaló a körülményekbıl nem következtethetett alappal az eljáró jogosultságára. A munkavállaló a jognyilatkozatát személyesen teheti meg. A törvényes képviselı hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvıképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerzıdés megkötésére, módosítására, megszüntetésére, vagy kötelezettségvállalásra irányul. A cselekvıképtelen személy nevében törvényes képviselıje tesz jognyilatkozatot. A törvényes képviselı hozzájárulása szükséges a korlátozottan cselekvıképes személy olyan jognyilatkozatához, amely a munkaszerzıdés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. A cselekvıképtelen személy nevében törvényes képviselıje tesz jognyilatkozatot. (A fenti rendelkezés a január 1. napjától hatályos törvénymódosítással került be a törvény szövegébe, korábban korlátozottan cselekvıképes személy törvényes képviselıje hozzájárulása nélkül is létesíthetett munkaviszonyt, cselekvıképtelen személy pedig nem lehetett a munkaviszony alanya.) A munkavállaló jognyilatkozatot meghatalmazott képviselı útján is tehet, az erre irányuló meghatalmazást azonban írásba kell foglalni. Ilyen meghatalmazás hiányában is eljárhat a munkavállaló képviseletében hozzátartozója, amennyiben a jognyilatkozat megtételében a munkavállaló akadályozva van. Vita esetén az akadályoztatás tényét igazolnia kell. A törvény záró rendelkezései alapján hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelı szülı, a testvér, valamint az élettárs. A munkáltatónak a munkavállaló személyesen tett jognyilatkozatát kell figyelembe vennie, ha a munkavállaló és a képviselı jognyilatkozata eltérnek. Jogynyilatkozat közlése: Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthetı közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy A munkavállaló, kivéve, ha a képviselet tartalma egyértelmően korlátozott, nem hivatkozhat arra, hogy képviselıje jogkörét túllépve járt el. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthetı közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetıvé 2
3 szándékosan megakadályozza; errıl jegyzıkönyvet kell felvenni. válik. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. A fentieken túlmenıen, a postai szolgáltatások ellátásáról és minıségi követelményeirıl szóló külön jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot A fentieken túlmenıen a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály szerint tértivevény különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített jognyilatkozatot, a) ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követı tizedik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. a) ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy a küldemény átvételét megtagadta, vagy a címzett által bejelentett elérhetıségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napján, b) egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követı ötödik munkanapon kézbesítettnek kell tekinteni. Jognyilatkozatok érvénytelensége: Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejőleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon, de legkésıbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthetı elı kérelem a bíróságnál. Megtámadhatóság: A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetıleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. Az olyan jognyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján bírósági eljárásnak van helye, a kézbesítési vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejőleg, a kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon, de legkésıbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthetı elı kérelem a bíróságnál. Megtámadhatóság: A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, vagy, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Jogi kérdésben való tévedés címén a megállapodást akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt és a munkakörében eljáró jogi szakértı a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást. Megtámadható a megállapodás akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vagy kényszerítéssel vették rá. A megállapodást az támadhatja meg, akit A megállapodást az támadhatja meg, akit a 3
4 megtévesztettek, a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetıleg az, aki téves feltevésben volt. jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel, kényszerítéssel vettek rá, vagy az, aki tévedésben, téves feltevésben volt. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétıl, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszőnésétıl kezdıdik. A megtámadási határidıre az elévülés szabályai megfelelıen irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés felismerésétıl vagy jogellenes fenyegetés, kényszerítés esetén a kényszerhelyzet megszőnésétıl kezdıdik. A megtámadási határidıre az elévülés szabályai megfelelıen irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. Semmisség: Semmisség: Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid idın belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre. A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól elıre nem mondhat le, sem elızetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e jogokat az ı hátrányára csorbítja. A munkavállaló személyhez főzıdı jogáról általános jelleggel elıre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez főzıdı jogáról rendelkezı jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet. A színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Jogkövetkezmény: Jogkövetkezmény: A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. A semmis megállapodás érvénytelen, kivéve, ha ahhoz a rendelkezést megállapító munkaviszonyra vonatkozó szabály más jogkövetkezményt főz. A semmisségre az érdekelt határidı nélkül hivatkozhat, a megállapodás semmisségét a bíróság hivatalból észleli. Az érvénytelen megállapodásból eredı jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha törvény eltérıen nem rendelkezik -, a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt ha törvény eltérıen nem rendelkezik 4
5 a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve, hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el. A munkáltató hibájából eredı érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelıen alkalmazni. A munkáltató köteles a munkavállalónak annyi idıre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelıen alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, ha a munkaszerzıdés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen és azt a fentiek alapján meg kell szüntetni. Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Az egyoldalú jognyilatkozat érvénytelensége esetén e jognyilatkozatból jogok és kötelezettségek nem származnak. II. Munkaviszony létesítése Munkaszerzıdés: A munkaszerzıdés kötelezı tartalmi elemei: Munkaviszony idıtartama: Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségébıl kára származik, annak megtérítésére a kártérítési felelısség szabályait kell megfelelıen alkalmazni. Írásba kell foglalni, amelyrıl a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követı 30 napon belül. A felek neve, illetve megnevezése, és a munkaviszony szempontjából lényeges adatai. A munkavállaló: személyi alapbére; munkaköre; munkavégzés helye. Határozatlan idı: A munkaviszony eltérı megállapodás hiányában határozatlan idıtartamra jön létre. A megállapodás érvénytelenségébıl származó kár megtérítésére a kártérítési felelısség szabályait kell megfelelıen alkalmazni. Írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába lépést követı 30 napon belül. A felek neve és alapvetı adatai. A munkavállaló: alapbére; munkaköre. A munkavállaló munkahelyét a munkaszerzıdésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi. Határozatlan idı: Ha a munkaviszony tartamát a munkaszerzıdés nem tartalmazza, akkor a munkaviszony határozatlan idıre jön létre. Határozott idı: Határozott idı: 5
6 A határozott idıtartamot naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A határozott idı az 5 évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az elızı határozott idıre kötött munkaviszony megszőnésétıl számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. A határozott idı az 5 évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az elızı határozott idıre kötött munkaviszony megszőnésétıl számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Munkaidı: Tájékoztatás: Próbaidı: Határozatlan idıtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott idıtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz főzıdı munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. A munkaviszony eltérı megállapodás hiányában teljes munkaidıben történı foglalkoztatásra jön létre. A munkáltató a munkaszerzıdés megkötésével egyidejőleg köteles tájékoztatni a munkavállalót (melyet a munkába lépés napjától számított 30 napon belül írásban is köteles átadni a munkavállalónak): a munkaköri feladatokról; a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségrıl, az irányadó munkarendrıl; a munkabér egyéb elemeirıl; a bérfizetés napjáról; a munkába lépés napjáról; a rendes szabadság mértékének számítási módjáról, kiadásáról; a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idı megállapításának szabályairól; arról, hogy kollektív szerzıdés hatálya alá tartozik-e a munkavállaló; a munkáltatónál képviselettel rendelkezı szakszervezet, üzemi tanács (központi üzemi tanács) mőködésérıl. Munkaszerzıdésben köthetı ki a munkaviszony létesítésekor. Határozott idejő munkaviszony azonos felek között történı hat hónapon belüli meghosszabbítására, vagy a határozott idejő munkaviszony megszőnését követı hat hónapon belül újabb határozott idejő munkaviszony létesítésére, a munkaszervezéstıl független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét. A munkaviszony eltérı megállapodás hiányában általános teljes napi munkaidıben történı foglalkoztatásra jön létre. A munkáltató legkésıbb a munkaviszony kezdetétıl számított 15 napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót a napi munkaidırıl; az alapbéren túli munkabérrıl és egyéb juttatásokról; a munkabérrıl való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról; a munkakörbe tartozó feladatokról; a rendes szabadság mértékérıl, számítási módjáról és kiadásának; valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idı megállapításának szabályairól; továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerzıdés hatálya alá tartozik e; valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról. Nem terheli a munkáltatót a tájékoztatási kötelezettség a munkáltatói jogkör gyakorlójára vonatkozó tájékoztatást kivéve, ha a munkaszerzıdés alapján a) a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy b) a munkaidı a heti nyolc órát nem haladja meg. A felek a munkaszerzıdésben a munkaviszony kezdetétıl számított legfeljebb 3 hónapig terjedı 6
7 Tartama 30 nap. 30 napnál rövidebb próbaidıt kollektív szerzıdés vagy a felek is megállapíthatnak. 30 napnál hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedı próbaidıt a felek, legfeljebb 6 hónapig terjedı próbaidıt kollektív szerzıdés állapíthat meg. A próbaidı meghosszabbítása tilos, ettıl érvényesen eltérni nem lehet. próbaidıt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidı kikötése esetén a felek a próbaidıt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. A próbaidı tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a 3 hónapot. Kollektív szerzıdés legfeljebb 6 hónapos próbaidıt állapíthat meg. Munkaviszony kezdete: Elállási jog: III. Munkaidı Munkaidı beosztása: A próbaidı alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amit a munkaszerzıdésben határoznak meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerzıdés megkötését követı munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. Ez a jogintézmény nem létezett a régi Mt.-ben. A munkaszerzıdés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti idıszakban csak azok a munkaviszonyból eredı jogok és kötelezettségek illetik meg, illetıleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elı (a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerzıdés eltérı rendelkezése hiányában). A munkáltató osztja be a munkaidıt. A munkaidı-beosztást kollektív szerzıdés eltérı rendelkezése hiányában legalább 7 nappal korábban, legalább 1 hétre kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidı-beosztás az irányadó. A próbaidı alatt bármelyik fél azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül a munkaviszonyt megszüntetheti. A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerzıdésben kell meghatározni. Ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerzıdés megkötését követı nap. A munkaszerzıdés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti idıszakban a munkaszerzıdéstıl bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerzıdés megkötését követıen körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna. A munkaidı beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. A munkaidı a munkanapokra munkaidıkeret alkalmazása esetén egyenlıtlenül is beosztható. Munkaidıkeret, vagy elszámolási idıszak alkalmazása esetén a munkaidı a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlıtlenül is beosztható (egyenlıtlen munkaidı beosztás). A munkaidı beosztást legalább 7 nappal korábban, legalább 1 hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidı beosztás az irányadó. Kötetlen a munkarend, ha a munkáltató a napi munkaidı legalább fele beosztásának jogát a munkakör sajátos jellegére tekintettel a 7
8 munkavállaló számára írásban átengedi. A munkaidıt heti öt napra, hétfıtıl péntekig kell beosztani (általános munkarend). Teljes munkaidı: Munkaközi szünet: Fıszabály: A teljes munkaidı mértéke napi 8, heti 40 óra. Ha a beosztás szerinti napi munkaidı vagy a rendkívüli munkavégzés idıtartama a 6 órát meghaladja, valamint minden további 3 óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább 20 perc, legfeljebb 1 óra munkaközi szünetet kell biztosítani, melybıl legalább 20 percet egybefüggıen kell kiadni. Amennyiben a napi munkaidı alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes idıtartama az 1 órát nem haladhatja meg. A munkáltató az adott napra vonatkozó munkaidı beosztást, ha gazdálkodásában vagy mőködésében elıre nem látható körülmény merül fel, legalább 4 nappal korábban módosíthatja. Fıszabály: A teljes napi munkaidı 8 óra (általános teljes napi munkaidı). Ha a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkaidı tartama a) a 6 órát meghaladja, 20 perc, b) a 9 órát meghaladja, további 25 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünetet legalább 3, legfeljebb 6 óra munkavégzést követıen kell kiadni, ettıl a munkáltató akkor jogosult eltérni, ha a munkaközi szünetet több részletben adja ki, de ebben az esetben a kiadott részletnek legalább húsz perc tartamúnak kell lennie. A beosztás szerinti napi munkaidıbe a rendkívüli munkavégzés tartamát be kell számítani. A beosztás szerinti napi munkaidıbe a rendkívüli munkaidı tartamát be kell számítani. Napi pihenıidı: Heti pihenınap: A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggı pihenıidıt kell biztosítani. A munkavállalót hetenként 2 pihenınap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A felek megállapodása vagy kollektív szerzıdés a munkavállalók számára legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet biztosíthat. A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következı napi munkakezdés között legalább 11 óra egybefüggı pihenıidıt kell biztosítani. A munkavállalót hetenként 2 pihenınap illeti meg (heti pihenınap). A munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenınapot vasárnapra kell beosztani. Heti pihenıidı: A munkavállalónak munkaidıkeret alkalmazása esetén a munkaidı-beosztása alapján a Egyenlıtlen munkaidı-beosztás esetén a heti pihenınapok egyenlıtlenül is beoszthatók, ebben az esetben a megszakítás nélküli, a több mőszakos vagy az idényjellegő tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalót kivéve a munkavállaló számára 6 munkanapot követıen 1 heti pihenınapot be kell osztani. A munkavállalót a heti pihenınapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevı, megszakítás 8
9 Rendkívüli munka: pihenınapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevı, megszakítás nélküli pihenıidı is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. Rendkívüli munkavégzés a munkaidı-beosztástól eltérı, a munkaidıkereten felüli, illetve az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstıl a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az elsı munkavégzési helyre érkezéstıl az utolsó munkavégzési helyen történı munkavégzés befejezéséig - terjedı idıtartam. nélküli heti pihenıidı illeti meg. A munkavállaló számára a heti pihenıidıt havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani. Rendkívüli munkaidı munkaidı-beosztástól eltérı; munkaidıkereten felüli; elszámolási idıszak esetén az alapul szolgáló heti munkaidıt meghaladó munkaidı; ügyelet tartama. IV. A Munka díjazása Naptári évente 200 óra (kollektív szerzıdésben maximum 300 óra.). Nem minısül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. A munkavállalót a munkaszerzıdésben megállapított személyi alapbérének megfelelı munkabér illeti meg. A munkavállalót megilletı munkabér idıbérként vagy teljesítménybérként, ill. a kettı összekapcsolásával is megállapítható. A személyi alapbért idıbérben kell megállapítani. Személyi alapbérként, ill. teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelıen legalább a kötelezı legkisebb munkabér (minimálbér) jár. Teljes napi munkaidı esetén naptári évente 250 óra (kollektív szerzıdésben maximum 300 óra.) rendkívüli munka rendelhetı el. Ha a munkaviszony év közben kezdıdött, határozott idıre, vagy részmunkaidıre jött létre, akkor arányos mértékő rendkívüli munka rendelhetı el. Alapbérként legalább a kötelezı legkisebb munkabért kell meghatározni. [A 298/2011 (XII. 22.) Korm. rend. alapján január 1. napjától: a teljes munkaidıben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelezı legkisebb összege (minimálbér) a teljes munkaidı teljesítése esetén havi forint; a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylı munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidı teljesítése esetén havi forint.] Az alapbért idıbérben kell megállapítani. A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idı-és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A munakbér A munkabért jogszabály eltérı rendelkezése A munkabért külföldön történı munkavégzés 9
10 kifizetése: hiányában a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. vagy jogszabály eltérı rendelkezése hiányában forintban kell megállapítani és kifizetni. Bérpótlékok: Számítási alap: A munkavállaló személyi alapbére. A munkavállaló alapbére. Éjszakai munka: 15% (A 22 és 6 óra közötti idıszakban teljesített munkavégzés) 15% (A 22 és 6 óra közötti idıszakban teljesített munkavégzés, ha a munkavégzés tartama az egy órát meghaladja.) Mőszakpótlékok: A) Többmőszakos munkarendben (a munkarend akkor minısül többmőszakosnak, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók idıszakonként, rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket): Többmőszakos tevékenység esetén (a munkáltató tevékenysége akkor többmőszakos, ha tartama hetente eléri a 80 órát), ha a munkavégzés kezdetének idıpontja rendszeresen változik, a 18 és 6 óra közötti idıtartam alatt történı munkavégzés esetén: 30%. Délutáni mőszakban (14-22 óra között) végzett munkáért: 15% Éjszakai mőszakban (22-06 óra között) végzett munkáért: 30% B) Megszakítás nélküli munkarendben: Délutáni mőszakban (14-22 óra között) végzett munkáért: 15%+5% Rendkívüli munka: Éjszakai mőszakban (22-06 óra között) végzett munkáért: 30% +10% 50% bérpótlék vagy szabadidı jár a napi munkaidıt meghaladóan, vagy a munkaidıkereten felül végzett munkáért. 50% bérpótlék vagy szabadidı jár a munkaidıbeosztás szerinti napi munkaidıt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidıben, a munkaidıkereten vagy az elszámolási idıszakon felül végzett munka esetén. 100% bérpótlék v. 50% bérpótlék +másik pihenınap jár, ha a munkavégzésre a munkavállaló munkaidı-beosztása szerinti pihenınapon kerül sor. Készenlét: 20% 100% bérpótlék vagy 50% bérpótlék+másik pihenınap jár, ha a munkavégzésre a munkavállaló munkaidı-beosztása szerinti heti pihenınapján/pihenıidejében, vagy munkaszüneti napon kerül sor. 20% Ha munkavégzésre is sor kerül, akkor a rendkívüli munkavégzés idıtartamára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint illeti meg bérpótlék a munkavállalót. Ügyelet: 40% Ha munkavégzés is történik, akkor a vasárnap, munkaszüneti napon, több mőszakos, éjszakai munka, rendkívüli munka szabályai szerint illeti meg bérpótlék a munkavállalót a munkavégzés idejére. 40% Ha munkavégzésre is sor kerül, akkor a rendkívüli munkavégzés idıtartamára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint illeti meg bérpótlék Ha munkavégzés is történik, akkor a vasárnap, munkaszüneti napon, több mőszakos, éjszakai munka, rendkívüli munka szabályai szerint illeti 10
11 a munkavállalót. meg bérpótlék a munkavállalót a munkavégzés idejére. Munkaszüneti napon: 1. Munkaszüneti napon munkaidı-beosztás szerinti munkavégzésért: a) a havidíjas munkavállalót a havi bér + a munkaszüneti napon végzett munkáért járó bér; Ha munkavégzés tartama nem mérhetı 50% bérpótlék jár. A munkaszüneti napon rendes munkaidıben történı munkavégzésért 100% bérpótlék illeti meg a munkavállalót. b) a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót a munkaszüneti napon végzett munkáért járó bér + távolléti díj illeti meg. Vasárnap: V. Szabadság 2. A munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót a fentiek mellett a rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék is megilleti. 50% bérpótlék jár a 3 vagy ennél több mőszakos munkarendben, és a munkaidıkeretben foglalkoztatott munkavállalónak, ha a vasárnapi munkavégzésre munkaidı-beosztása szerint, rendes munkaidıben kerül sor., 50% bérpótlék jár a vasárnap rendes munkaidıben munkavégzésre kötelezett többmőszakos és készenléti jellegő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló számára. Alapszabadság A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. Az alapszabadság a munkavállaló a) huszonötödik életévétıl huszonegy; b) huszonnyolcadik életévétıl huszonkettı; c) harmincegyedik életévétıl huszonhárom; d) harmincharmadik életévétıl huszonnégy; e) harmincötödik életévétıl huszonöt; f) harminchetedik életévétıl huszonhat; g) harminckilencedik életévétıl huszonhét; h) negyvenegyedik életévétıl huszonnyolc; i) negyvenharmadik életévétıl huszonkilenc; j) negyvenötödik életévétıl harminc munkanapra emelkedik. A munkavállalónak a munkában töltött idı alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alapés pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke húsz munkanap. A munkavállalónak a) huszonötödik életévétıl egy, b) huszonnyolcadik életévétıl kettı, c) harmincegyedik életévétıl három, d) harmincharmadik életévétıl négy, e) harmincötödik életévétıl öt, f) harminchetedik életévétıl hat, g) harminckilencedik életévétıl hét, h) negyvenegyedik életévétıl nyolc, i) negyvenharmadik életévétıl kilenc, j) negyvenötödik életévétıl tíz munkanap pótszabadság jár. A hosszabb tartamú szabadság abban az évben A hosszabb tartamú pótszabadság a illeti meg elıször a munkavállalót, amelyben a fent meghatározott életkort betölti. munkavállalónak abban az évben jár elıször, amelyben az fent meghatározott életkort betölti. Pótszabadságok Fiatal munkavállaló Fiatal munkavállalónak: évente 5 munkanap Fiatal munkavállalónak: évente 5 munkanap 11
12 16 évesnél fiatalabb gyermek esetén pótszabadság. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettı, b) két gyermeke után négy, c) kettınél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság szempontjából a gyermeket elıször a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. pótszabadság. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb a) egy gyermeke után kettı, b) két gyermeke után négy, c) kettınél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár. A pótszabadság szempontjából a gyermeket elıször a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti. Gyermek születése esetén (A fenti rendelkezés a január 1. napjától hatályos törvénymódosítással került be a törvény szövegébe, korábban a szülık döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelı szülıt illette meg a 16 évesnél fiatalabb gyermek utáni pótszabadság.) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidı-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésıbb a születést követı második hónap végéig kérésének megfelelı idıpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidı-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. A fenti kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal. A fentiek szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nı, ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos. Az apának gyermeke születése esetén, legkésıbb a születést követı második hónap végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelı idıpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. A régi Mt.-ben ez a jogintézmény a munkaidıkedvezmények között található. Föld alatt dolgozó, Ha a föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen történı sugárzásnak kitett munkavégzés a napi 3 órát meghaladja a munkavállalók munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illeti meg. 50 %-os A régi Mt.-ben ezen a jogcímen pótszabadság nem egészségkárosodás járt. esetén Szabadság kiadása A szabadságot - a munkavállaló elızetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki. Ha a föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen történı munkavégzés a napi 3 órát meghaladja a munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illeti meg. A munkavállalónak, ha a rehabilitációs szakértıi szerv legalább ötven százalékos mértékő egészségkárosodását megállapította, évenként öt munkanap pótszabadság jár. A szabadságot - a munkavállaló elızetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki. A szabadság kiadásának idıpontját a munkavállalóval legkésıbb a szabadság kezdete elıtt egy hónappal közölni kell. A szabadság kiadásának idıpontját a munkavállalóval legkésıbb a szabadság kezdete elıtt tizenöt nappal közölni kell. Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony elsı három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony elsı három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban köteles kiadni. A 12
13 Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól igényét a szabadság kezdete elıtt legkésıbb tizenöt nappal be kell jelentenie. Ha a munkavállalót érintı olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetıleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentıs sérelemmel járna, a munkavállaló errıl haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedébıl összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban, a tizenöt napos bejelentési határidıre vonatkozó szabály mellızésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles. Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti; b) közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább két munkanapon át; c) ha keresıképtelen beteg; d) a kötelezı orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggı orvosi vizsgálatot is) teljes idıtartamára; e) amíg önkéntes, illetıleg létesítményi tőzoltóként tőzoltási vagy mőszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tőzoltás és a mőszaki mentés nem munkaköri kötelessége; f) a véradás miatt távol töltött teljes idıtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára; g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni; h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján; i) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelés teljes idıtartamára. Megjegyzés: a régi Mt.-ben is szerepelt az új Mt. szerinti g) pont megfelelıje, azonban a tanulmányi szerzıdésre vonatkozó szabályok között. A következıképpen: Az iskolai rendszerő képzésben részt vevı munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidıt biztosítani. munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete elıtt be kell jelentenie. A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a) keresıképtelensége, b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggı, egészségügyi intézményben történı kezelés, valamint c) a kötelezı orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra idıtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás elsı hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges idıre, h) önkéntes vagy létesítményi tőzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges idıtartamra, j) a különös méltánylást érdemlı személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához 13
14 Szülési szabadság Az új Mt.-ben felsorolt esetek közül a j) és e) pontok a munkaidı kedvezmény egy-egy eseteként szerepelnek (lásd lent). Ezen felül a január 1. napjától hatályos Mt. módosítás nyomán került be a régi Mt.-be a j) pont. Az anya egybefüggı 24 hét szülési szabadságra jogosult. szükséges, de legfeljebb harminc napos idıtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól. Az anya egybefüggı huszonnégy hét szülési szabadságra jogosult. A szülési szabadság annak a nınek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. (Ez utóbbi rendelkezés a január 1. napjától hatályos törvénymódosítással került be a törvény szövegébe.) A szülési szabadság annak a nınek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szülési szabadságot - eltérı megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható idıpontja elé essen. A szülési szabadságot - eltérı megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható idıpontja elé essen. Fizetés nélküli szabadság Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követı egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetbıl történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. A szülési szabadság tartamát munkában töltött idınek kell tekinteni. A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából; b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának idıtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza; c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében. A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (elıreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A szülési szabadság igénybe nem vett részét, ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülést követı egy év elteltéig a gyermeknek az intézetbıl történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. A szülési szabadság tartamát a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött idınek kell tekinteni. A munkavállaló gyermeke harmadik életéve betöltéséig - a gyermek gondozása céljából - fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelı idıpontban kell kiadni. A munkavállalónak gyermeke személyes gondozása érdekében fizetés nélküli szabadság jár a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának tartama alatt. A munkavállalónak hozzátartozója tartós - elıreláthatólag harminc napot meghaladó - személyes ápolása céljából, az ápolás idejére, de legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadság jár. A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedı A munkavállalónak fizetés nélküli szabadság jár a 14
15 A fizetés nélküli szabadság kiadása fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerıbıl a saját részére lakást épít. A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal elızetesen közölt - idıpontban kell kiadni. tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartamára. A munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. Munkaidı kedvezmény Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezésérıl a munkáltatóval elızetesen meg kell állapodnia. A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási vagy munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a különös méltánylást érdemlı személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét idıtartamára. A munkaidı-kedvezmény tartamára távolléti díj jár. Ez utóbbi rendelkezés a január 1. napjától hatályos törvénymódosítással került be a törvény szövegébe.) A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt idıpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétıl számított harmincadik napon szőnik meg. Az új Mt.-ben a munkavégzési kötelezettség teljesítése alóli mentesülés esetei j) és e) pontok (lásd fent). VI. Kártérítés Munkáltató kártérítési felelıssége: A nınek a szoptatás elsı hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követıen a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidı-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidı-kedvezmény az ikrek számának megfelelı mértékben jár. A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Munkavállaló kártérítési felelıssége: Mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt mőködési körén kívül esı elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkavállaló a munkaviszonyából eredı kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelısséggel tartozik. Mentesül a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenırzési körén kívül esı olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. A fenti feltételek fennállását, a kárt, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania. Gondatlan károkozás esetén: a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-ával felel, melyet a Kártérítés mértéke max. 4 havi távolléti díj. 15
16 Megırzési felelısség: munkaszerzıdés legfeljebb 1,5 havi, a kollektív szerzıdés legfeljebb 6 havi átlagkeresetben határozhat meg. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan ırizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Kollektív szerzıdés rendelkezése alapján, gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke legfeljebb a munkavállaló 8 havi távolléti díjának összege lehet. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kár megtérítendı. A munkavállaló köteles megtéríteni a kárt a megırzésre átadott, visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dologban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan ırizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a munkavállaló a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külsı ok idézte elı, vagy a munkáltató a biztonságos ırzés feltételeit nem biztosította. Mentesül a felelısség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt részérıl elháríthatatlan ok idézte elı. A munkavállalót teljes anyagi felelısség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. Akkor köteles megtéríteni, ha a dolgot jegyzék vagy elismervény alapján, aláírásával igazoltan vette át. A pénztárost, a pénzkezelıt vagy értékkezelıt jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelısség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. A pénztárost, a pénzkezelıt vagy értékkezelıt jegyzék vagy elismervény nélkül is terheli a felelısség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. Munkavállalói biztosíték: Ha a megırzésre átadott dologban Ha a megırzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelısségét a vétkességi munkavállaló mentesül a felelısség alól, ha felelısségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítja, úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. bizonyítása a munkavállalót terheli. Ez a jogintézmény nem létezett a régi Mt.-ben. A felek írásbeli megállapodása alapján a munkáltató részére biztosítékot ad a munkavállaló, ha a) munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytıl pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít, vagy b) a fentiek teljesítését közvetlenül ellenırzi. A biztosíték összege max. a munkavállaló egyhavi alapbérének összege. VII. A munkaviszony megszüntetése A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel. 16
17 A munkaviszony megszüntethetı közös megegyezéssel rendes felmondással; rendkívüli felmondással; próbaidı alatt azonnali hatállyal. A munkaviszony megszüntethetı közös megegyezéssel; felmondással; azonnali hatályú felmondással. Határozott idıre szóló munkaviszony megszüntetése A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tőnnie. A megszüntetı jognyilatkozat indokának valóságát és okszerőségét a nyilatkozattevı bizonyítja. A határozott idejő munkaviszony csak közös megegyezéssel, vagy rendkívüli felmondással, ill. próbaidı kikötése esetén szüntethetı meg. Ezektıl eltérıen is megszüntetheti a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, azonban egyévi, ha a határozott idıbıl hátralevı idı egy évnél rövidebb, a hátralevı idıre járó átlagkereset illeti meg a munkavállalót. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tőnnie. A megszüntetı jognyilatkozat indokának valóságát és okszerőségét a nyilatkozattevı bizonyítja. A határozott idıre szóló munkaviszony megszüntetésének lehetıségeit lent részletezzük. 1. Rendes felmondás / Felmondás A határozott idıre szóló munkaviszony rendes felmondással nem szüntethetı meg. A jogintézmény elnevezése: rendes felmondás. Határozatlan idejő munkaviszony A jogintézmény elnevezése: felmondás. Határozatlan idejő munkaviszony A határozatlan idejő munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet. A munkáltató köteles felmondását megindokolni. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességével, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató mőködésével összefüggı ok lehet. A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történı munkáltatói felmondás elıtt lehetıséget kell adni a védekezésre, kivéve, ha ez a munkáltatótól nem várható el. A felek megállapodhatnak abban, hogy legfeljebb a munkaviszony kezdetétıl számított egy évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntetik meg. A munkavállaló felmondását nem köteles indokolni. Határozott idejő munkaviszony A munkáltató a határozott idejő munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a) a felszámolás vagy csıdeljárás tartama alatt; b) a munkavállaló képességére alapított okból; vagy, c) ha a munkaviszony fenntartása 17
18 elháríthatatlan külsı ok következtében lehetetlenné válik. Felmondási védelem A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott idıtartam alatt: A határozott idejő munkaviszony felmondását a munkavállaló köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idı legkorábban az alábbiakban meghatározott tartam lejártát követı napon kezdıdik: a) a betegség miatti keresıképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követı egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresıképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelés, a terhesség, a szülést követı három hónap, illetve a szülési szabadság, e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve - a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermek hároméves koráig terjedı, f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétıl számított, g) a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban, rehabilitációs ellátásban részesülı személy esetén a keresıképtelenség teljes, h) a külön törvény szerinti, örökbefogadás elıtti kötelezı gondozásba helyezés esetén az örökbe fogadni szándékozó munkavállalót - közösen örökbe fogadni szándékozó házastársak döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló házastársat - érintıen a kötelezı gondozásba helyezéstıl számított hat hónap, illetve, ha a gyermek a hat hónap letelte elıtt kikerül a gondozásból, a kötelezı gondozás a) a betegség miatti keresıképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követı egy év, b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresıképtelenség, c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság. A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nı jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggı kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétıl számított hat hónap tartama alatt. Az a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha errıl a munkáltatót a felmondás közlését megelızıen tájékoztatta. idıtartama. 18
19 A felmondási idı A felmondási idı legalább 30 nap, az 1 évet azonban nem haladhatja meg. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet. A felmondási idı 30 nap. A felek a fentieknél hosszabb, legfeljebb 6 hónap felmondási idıben is megállapodhatnak. A 30 napos felmondási idı a munkaviszonyban eltöltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik (a törvényben felsoroltak szerint). A munkáltató felmondása esetén a felmondási idı a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek száma alapján legfeljebb 60 nappal meghosszabbodik (a törvényben felsoroltak szerint). A felmondási idı a határozott idejő munkaviszony felmondással történı megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idı lejártáig tart. A munkáltató köteles a felmondási idı legalább felének megfelelı idıtartamra a munkavállalót kívánságának megfelelı idıben és részletekben a munkavégzés alól felmenteni. A munkáltató köteles a felmondási idı legalább felének megfelelı idıtartamra a munkavállalót kívánságának megfelelıen, legfeljebb 2 részletben a munkavégzés alól felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. Végkielégítés A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve, ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, vagy jogutód nélküli megszőnése következtében szőnik meg. A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a) a munkáltató felmondása, b) a munkáltató jogutód nélküli megszőnése, vagy c) annak következtében szőnik meg, hogy az átvevı új munkáltató nem a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozik. A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi átlagkereset összege. A végkielégítés mértéke a) legalább három év esetén egyhavi, b) legalább öt év esetén kéthavi, c) legalább tíz év esetén háromhavi, d) legalább tizenöt év esetén négyhavi, e) legalább húsz év esetén öthavi, f) legalább huszonöt év esetén hathavi távolléti díj összege. A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelızı öt éven belül szőnik meg. Nem illeti meg az emelt összegő végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már emelt összegő végkielégítésben részesült. A végkielégítésnek az elızı bekezdés a) a) b) pontban meghatározott mértéke egyhavi, b) c) d) pontban meghatározott mértéke kéthavi, c) e) f) pontban meghatározott mértéke háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, 19
20 ha a munkaviszony a fent meghatározott módon és a nyugdíjkorhatár betöltését megelızı öt éven belül szőnik meg. 2. Azonnali hatályú felmondás / Rendkívüli felmondás A jogintézmény elnevezése: rendkívüli felmondás A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél Nem jár végkielégítés, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggı képessége, vagy ha a munkavállaló a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszőnésének idıpontjában nyugdíjasnak minısül. A jogintézmény elnevezése: azonnali hatályú felmondás A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettıl érvényesen eltérni nem lehet. a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentıs mértékben megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétıl számított egy éven belül, bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés idıpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstıl számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétıl számított egy éven belül, bőncselekmény elkövetése esetén a büntethetıség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés idıpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése elıtt lehetıséget kell adni a munkavállalónak az intézkedés indokainak megismerésére és a védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeibıl következıen ez a munkáltatótól nem várható el. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi idıre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén 20
21 járna, továbbá megfelelıen alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. A munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén a munkáltató köteles a munkáltatói felmondás esetét modellezve a munkavégzés alóli felmentés idejére távolléti díjat fizetni és a munkavállalónak a törvény alapján járó végkielégítést megfizetni. Azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntetheti a) a fél a munkaviszonyt a próbaidı alatt, b) a munkáltató a határozott idejő munkaviszonyt. 3. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei A munkáltató általi jogellenes megszüntetés Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A határozott idejő munkaviszony munkáltató általi azonnali hatályú felmondással történı megszüntetése esetén a munkavállaló jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott idıbıl hátralévı idı egy évnél rövidebb, a hátralévı idıre járó távolléti díjára. A munkáltató általi jogellenes megszüntetés A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellızi a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelı összeg megfizetésére kötelezi. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellızi a munkavállaló eredeti munkakörbe történı visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerıre emelkedésének napján szőnik meg. A munkavállaló kérelmére a munkáltató kártérítés megfizetésére kötelezése mellett a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a) a munkaviszony megszüntetése az egyenlı bánásmód követelményébe, b) a felmondási védelemre vonatkozó rendelkezésekbe, c) a szakszervezet egyetértési jogának figyelembevételére vonatkozó kötelezettségbe ütközött, d) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselı volt, e) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történı megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. A munkavállaló kártérítésen túlmenıen jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya a) jogellenesen nem felmondással szőnt meg, vagy 21
22 A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát, kivéve, azt a részét, ami máshonnan megtérült. b) munkaviszonya megszőnésekor a nem egészségi okkal összefüggı képességre alapított felmondás okán nem részesült végkielégítésben. A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szőnt meg, megilleti a felmentési idıre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. A munkavállaló a kártérítés és az elmaradt jövedelem helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási idıre járó távolléti díjnak megfelelı összeget. A munkavállaló általi jogellenes megszüntetés A munkavállaló általi jogellenes megszüntetés A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási idıre járó átlagkeresetének megfelelı összeget megfizetni. A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási idıre járó távolléti díjnak megfelelı összeget megfizetni. A munkavállaló, ha határozott tartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott idıbıl még hátralévı idıre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelı összeget köteles megfizetni. VIII. A munkaviszony atipikus esetei Munkavégzés behívás alapján: A munkáltató követelheti a fentieket meghaladó kárának megtérítését is, de azok együttes összege nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Ez a jogintézmény nem létezett a régi Mt.-ben. A legfeljebb napi 6 óra idıtartamban, részmunkaidıben foglalkoztatott munkavállaló a munkaszerzıdése alapján a munkakörébe tartozó feladatok esedékességéhez igazodva látja el feladatait. Munkaidıkeret max. tartama: 4 hónap. Munkakör megosztás: Ez a jogintézmény nem létezett a régi Mt.-ben. A munkáltató köteles a munkavégzés idıpontját legfeljebb 3 nappal elıre közölni a munkavállalóval. Munkaszerzıdésben lehet megállapodni arról, hogy egy munkakörbe tartozó feladatokat több munkavállaló közösen lát el. Valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerzıdést kötı más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek 22
23 teljesítésére. Munkaidı beosztása: a kötetlen munkarendre vonatkozó szabályok szerint. Munkabér: egyenlı arányban illeti meg a munkavállalókat (eltérı megállapodás hiányában). Több munkáltató által létesített munkaviszony: Megszőnik a munkaviszony, ha a munkavállalók száma 1 fıre csökken. Ez a jogintézmény nem létezett a régi Mt.-ben. Munkaszerzıdésben több munkáltató és a munkavállaló egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásában is megállapodhatnak. Meg kell határozni, hogy a munkabér fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti. A munkáltatók a munkavállaló munkajogi igényeivel kapcsolatban egyetemlegesen felelnek. Bármely munkáltató vagy a munkavállaló arra irányuló jognyilatkozata megszünteti a munkaviszonyt. A munkaviszony megszőnik, ha a munkáltatók száma egyre csökken. /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// Kapcsolat: Dr. Ormai Gabriella Vezetı Partner Kereskedelmi jog, Munkajog T E Dr. Göndös Gábor Szenior Ügyvéd Munkajog T E Dr. Bernáth Eszter Ügyvéd Munkajog T E CMS Cameron McKenna LLP 1053 Budapest, Károlyi Mihály utca 12. T F
MUNKAJOGI ISMERETEK AZ ÚJ PTK. TÜKRÉBEN Előadó: dr. Szigeti Balázs, ügyvéd, Szigeti & Raszler ügyvédi iroda ELMÉLETI ALAPVETÉS A MUNKAJOG HELYE A JOGÁGAK RENDSZERÉBEN A munkajog a szocialista felfogásban

References: bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság