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Guía sobre Derechos y Deberes Laborales de las Servidoras y los Servidores Públicos
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María Teresa Blázquez Moya
1 Guía sobre Derechos y Deberes Laborales de las Servidoras y los Servidores Públicos Secretaría para Asuntos Estratégicos de la Presidencia de la República Subsecretaría de Gobernabilidad y Modernización del Estado
2 Guía sobre Derechos y Deberes Laborales de las Servidoras y los Servidores Públicos Este trabajo es una publicación de la Subsecretaría de Gobernabilidad y Modernización del Estado (SSGME) de la Secretaría para Asuntos Estratégicos (SAE) de la Presidencia de la República realizada con el apoyo de la Fundación Friedrich Ebert Stiftung (FES), de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), de la Agencia Alemana de Cooperación Internacional (GIZ) y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Lic. Franzi Hasbún Barake Secretario para Asuntos Estratégicos Lic. José Antonio Morales Carbonell Subsecretario de Gobernabilidad y Modernización del Estado Responsables de la Edición Contenido Francisco Chicas Revisión Área de Relaciones Laborales SSGME Subsecretaría de Gobernabilidad y Modernización del Estado Av. La Capilla, pasaje 8, N 152, Colonia San Benito, San Salvador. Teléfonos: (503) , , Fax: (503) Este documento es responsabilidad exclusiva de la Subsecretaría de Gobernabilidad y Modernización del Estado de la Secretaría para Asuntos Estratégicos y no refleja necesariamente la opinión de sus auspiciadores. Todos los derechos reservados. Está permitida la reproducción parcial o total de esta publicación, siempre que se cite la fuente y que no sea para la venta u otro fin de carácter comercial. Puede ser consultada en: sv/novedades/publicaciones/presentaciones.html. San Salvador, julio de 2013
3 Contenido Introducción I. La Naturaleza del Servicio Público II. Relación Laboral y Derechos Laborales III. Regímenes Contractuales IV. Derechos Laborales para servidoras y servidores públicos 1. Derecho a la No Discriminación 2. Derecho a la Remuneración Derecho a Asuetos, Vacaciones, Licencias, Aguinaldo y Otras Prestaciones 4. Derecho a la Jornada Laboral 5. Derechos a la Libertad de Asociación y a la Negociación Colectiva 6. Derecho a la Salud y la Seguridad Ocupacional 7. Derecho a la Seguridad Social 8. Derecho a un Trato Digno 9. Derechos de Maternidad y de Lactancia 10. Derecho a la Jubilación, Pensión o Retiro 11. Derecho a la Estabilidad Laboral o de Permanencia en el Cargo o Empleo 12. Derecho a la Promoción o Ascenso 13. Derechos a la Ayuda por Defunción y al Seguro de Vida V. Deberes de las servidoras y los servidores públicos
5 Introducción El Área de Relaciones Laborales de la Subsecretaría de Gobernabilidad y Modernización del Estado de la Secretaría para Asuntos Estratégicos inició labores en febrero de 2010 con el propósito de aportar a la mejora de las condiciones de trabajo para las y los servidores públicos en el Órgano Ejecutivo en adelante OE y así contribuir a la dignificación del empleo en el sector público y a propiciar un mejor escenario para el desarrollo de los planes y programas de gobierno. Los esfuerzos que se han emprendido en el marco de este programa se han orientado al monitoreo de las condiciones de trabajo, al impulso de procesos para fortalecer el diálogo con organizaciones sindicales y a la atención de los conflictos que se presentan en los centros de trabajo que forman parte del OE. En este marco, una de las tareas específicas que recientemente ha impulsado la Secretaría para Asuntos Estratégicos, a través de la Subsecretaría de Gobernabilidad y Modernización del Estado, es la creación de un Instructivo sobre Relaciones Laborales en el Órgano Ejecutivo en adelante El Instructivo, instrumento que busca aportar a la mejora continua del clima y ambiente de trabajo en el OE a través del desarrollo de buenas prácticas laborales y del cumplimiento de las normas que constituyen el régimen legal de los empleados y las empleadas del sector público. Con el afán de fortalecer la debida aplicación de las aspiraciones consagradas en el Instructivo, la Secretaría para Asuntos Estratégicos se ha planteado a su vez la necesidad de contar con herramientas que orienten tanto a empleados y empleadas como a funcionarios y funcionarias de la administración pública, en cómo asegurar el efectivo respeto y garantía de los derechos en consideración y en cómo superar aquellas prácticas que por hoy han obstaculizado el pleno goce de tales derechos. Es así que hemos iniciado, con el apoyo de la Fundación Friedrich Ebert Stiftung (FES), de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarollo (AECID), de la Agencia Alemana de 5
6 Cooperación Internacional (GIZ) y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la elaboración de una serie de guías didácticas que versan sobre temas vinculados a los derechos laborales aplicables en el sector público, con un mayor énfasis en aquellos aspectos que la práctica permite considerar más emblemáticos y sensibles. Con la difusión de estas herramientas esperamos facilitar el conocimiento del marco legal para las y los servidores públicos y contribuir a la prevención de transgresiones a los derechos laborales en el OE. El presente documento es la primera de las guías en mención y contiene una descripción de los derechos y deberes de las personas que se emplean en el sector público; con especificación de las prerrogativas que se reconocen en función del régimen contractual que le da origen a su relación de trabajo. A partir de las variadas formas de contratación que se verifican en la realidad, dentro del sector público encontramos diferencias injustificadas en la forma de gozar y ejercer los derechos laborales. Estas disparidades sólo serán superadas en la medida que las instituciones apliquen debidamente las normas relativas a las contrataciones de personal, situación que incide directa y significativamente en el reconocimiento y goce de los derechos laborales. Los derechos laborales que a continuación se explican, gozan de reconocimiento normativo en virtud de la Constitución, leyes secundarias, reglamentos, contratos colectivos e inclusive tratados internacionales ratificados por el Estado de El Salvador. Su cumplimiento por parte de las autoridades incide no sólo en la dignificación de los empleados y de las empleadas, sino además, en el adecuado desempeño de quienes se encargan de brindar a la población salvadoreña los servicios públicos a cargo de la administración estatal. 6 En estas razones descansa la importancia de conocer, pero sobretodo, de concretizar los derechos laborales de las personas ocupadas en el sector público.
7 I. La Naturaleza del Servicio Público El Estado para la consecución de sus fines necesita de la concurrencia de personas naturales, denominadas servidores públicos, quienes colaboran o contribuyen para que se lleven a cabo las distintas funciones estatales, a través de la Administración Pública. El término servidores públicos es el género, y la especie son las y los funcionarios y empleados públicos; los funcionarios públicos aquellos que ostentan grados elevados de jerarquía de la Administración Pública y ejercen un derecho de decisión, con carácter representativo; y los empleados públicos, quienes no están revestidos de dichas facultades y cuentan con posiciones jerárquicas de menor grado. El servidor público, realiza materialmente una prestación de servicios en la que despliega su actividad laboral, jurídicamente tanto a nivel constitucional como legal, se diferencia del trabajador, en primer lugar, porque en la relación del servidor público con el Estado, este último es quien determina de forma general e impersonal las condiciones del servicio público y además, porque el trabajo prestado por el servidor público no está determinado por los intereses del empleador en particular, sino que atiende a las necesidades y conveniencias generales, delimitadas por el ordenamiento jurídico y desarrolladas por los entes públicos; por lo cual, el interés que satisface en este caso el trabajo del servidor público es el interés general de la comunidad, que recibe los servicios públicos o ve realizadas debidamente las funciones públicas. Conceptos como Funcionario Público, Empleado Público y Servidor Público los encontramos desarrollados también en la Ley de Ética Gubernamental en su Artículo 3 literales b), c) y d). Por otro lado el vínculo laboral entre los servidores públicos y el Estado puede tener diversos orígenes, como: i) un acto administrativo; esto es un nombramiento en un empleo que aparezca específicamente determinado en la Ley 7
8 de Salarios con cargo al fondo General, Fondos Especiales de la institución empleadora. Regulado por la Ley del Servicio Civil. ii) un contrato para la prestación de servicios profesionales o técnicos, celebrados de conformidad a las Disposiciones Generales del Presupuesto; normativa que entre otros requisitos exige: que las labores a contratar sean de carácter profesional o técnico y no de índole administrativa y que las mismas no constituyan una actividad regular y continua dentro del organismo contratante. iii) un contrato individual de trabajo, donde las relaciones laborales, sus derechos y obligaciones se encuentran regulas por el Código de Trabajo. La figura de trabajador público es incorporada al servicio público por el Artículo 221 de la Constitución de la República. 8
9 II. Relación Laboral y Derechos Laborales No es posible hablar de derechos laborales si no hay una relación de trabajo previamente constituida; es decir, aquel vínculo entre una persona que presta sus servicios a otra, a cambio de una remuneración económica y bajo ciertas condiciones como lugar para prestar el servicio, horario de trabajo, directrices, etc. La persona que ofrece su fuerza de trabajo se denomina trabajador o trabajadora ; y para el caso específico del sector público, también se utiliza el concepto servidor público o servidora pública. En este caso, el empleador o empleadora recae en quienes están al frente tanto de las distintas unidades primarias como de las jefaturas de unidades y departamentos de las instituciones estatales. De acuerdo a la doctrina de derecho laboral, para que se configure una relación de trabajo deben existir tres elementos fundamentales: v Subordinación; v Remuneración; v Prestación de servicios. La subordinación se refiere a la desigual relación de poder que existe entre el trabajador y quien le contrata, en este caso el Estado como empleador (Carlos Ledesma, OIT); siendo la parte contratante la encargada de orientar y por lo general fijar las condiciones y formas en que se prestarán los servicios. Ahora bien, esa configuración jurídica no debe ser óbice para la búsqueda de mecanismos que contribuyan a equipar el nivel de poderes entre las partes de la relación laboral y a la aplicación de formas de gestión administrativas de mayor horizontalidad que involucre a las y los servidores públicos en la solución de las distintas situaciones que forman parte de la relación laboral y de la prestación de servicios. De igual manera, el servidor público 9
10 debería estar habilitado jurídicamente a actuar de forma colectiva para defender sus derechos y participar en la determinación de sus condiciones de trabajo. La remuneración es el pago que recibe la persona trabajadora, generalmente en dinero y que prácticamente se refiere al salario y a otros beneficios económicos. Por su parte, la prestación de servicios es el esfuerzo físico o mental que la persona trabajadora realiza, en este caso, para el cumplimiento de los fines institucionales. Una vez que se ha perfeccionado una relación laboral, la persona trabajadora se vuelve acreedora de una serie de facultades que son exigibles al empleador o empleadora. Estas facultades exigibles son los derechos laborales. Tradicionalmente se han relacionado los derechos laborales a trabajadores y trabajadoras del sector privado. No obstante, es imperativo precisar que los servidores públicos y las servidoras públicas también son titulares de estos derechos, los cuales deben ser cumplidos por las y los representantes del Estado. Considerando lo antes mencionado, es posible definir a los derechos laborales como el conjunto de facultades y atribuciones que tiene una persona que presta sus servicios personales, en relación de subordinación con otra, y que aseguran las condiciones necesarias para un adecuado desarrollo material y espiritual de quien presta sus servicios. 10
11 III. Regímenes Contractuales El ejercicio de los derechos laborales en el sector público está directamente relacionado con las distintas formas de contratación que aplica la administración pública salvadoreña, pues dependiendo de la naturaleza del vínculo o relación laboral, así se aplicarán determinadas normativas a las y los servidores públicos. A partir de la práctica en este sector es posible advertir la presencia de 5 distintos regímenes. Con fines didácticos se presenta el cuadro siguiente que contiene los distintos regímenes, tales modalidades se identificarán a través de la presente guía mediante un número específico, los que se detallan a continuación: CUADRO 1: REGÍMENES CONTRACTUALES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE EL SALVADOR CATEGORÍA VÍNCULO LABORAL RÉGIMEN 1: RÉGIMEN 2: Empleado Público comprendido y comprendida en la carrera administrativa. Empleado Público: excluido y excluida de la carrera administrativa señalados por el Art. 4 de la Ley de Servicio Civil. Vinculado por acto administrativo, a través de un nombramiento en un empleo que aparezca específicamente determinado en la Ley de Salarios con cargo al fondo General, Fondos Especiales de la institución empleadora. Empleado Público contratado por un acto administrativo, nombramiento en un empleo que aparezca específicamente determinado en la Ley de Salarios con cargo al fondo General, Fondos Especiales de la institución empleadora. (Excluido por la naturaleza de su cargo) RÉGIMEN 3: Funcionario Público vinculado por acto administrativo, a través de un nombramiento en un empleo que aparezca 11
12 CATEGORÍA VÍNCULO LABORAL RÉGIMEN 3: RÉGIMEN 4: Empleado Público: excluido y excluida de la carrera administrativa señalados por el Art. 4 de la Ley de Servicio Civil. específicamente determinado en la Ley de Salarios con cargo al fondo General, Fondos Especiales de la institución empleadora. (Excluidos por ser cargos de elección por Asamblea Legislativa, de Elección popular, por nombramiento del Presidente de la República) Persona Natural contratada para labores eventuales y vinculada a través de un Contrato de Servicios Personales o Técnicos de conformidad al Artículo 83 de las Disposiciones Generales de Presupuesto. (Excluido porque la misma actividad no constituye una actividad regular y continua dentro del organismo contratante) RÉGIMEN 5: Trabajador público Trabajadora y trabajador público por Contrato Individual de Trabajo. RÉGIMEN 1: se trata de aquellas personas que forman parte de la carrera administrativa pública y municipal y que son vinculadas al Estado por nombramiento en plaza según Ley de Salarios. En virtud del Artículo 219 de la Constitución se establece la carrera administrativa también conocida como servicio civil como el régimen que regula el ingreso, permanencia, ascensos, promociones, sistema disciplinario, destituciones y despidos de los empleados y las empleadas de la administración pública. 12 Por qué a esta categoría se le denomina también Régimen de Ley de Salarios? Es porque a partir de la Ley de Salarios se crean las plazas de trabajo para los servidores públicos y las servidoras públicas que forman parte de la carrera administrativa.
13 Al respecto, es importante mencionar que las empleadas y empleados públicos dentro del Régimen 1 GOZAN DE ESTABILIDAD LABORAL, es decir, solamente podrán ser objeto de despidos o destituciones por las causas que señala la ley y atendiendo el procedimiento legalmente establecido. Esta es la DIFERENCIA FUNDAMENTAL entre las empleadas y empleados públicos dentro del Régimen 1 y quienes pertenecen al resto de Regímenes: la estabilidad laboral se reconoce únicamente a favor de los empleados públicos y de las empleadas públicas y municipales, menos las excepciones estipuladas por la ley y la Constitución. El cuerpo legal por excelencia para regular las condiciones de trabajo de los servidores públicos y las servidoras públicas dentro de esta categoría es la Ley de Servicio Civil. Pero además, existen otras leyes que también les son aplicables en materia laboral, tales como la Ley de Asuetos, Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos; la Ley sobre la Compensación Adicional en Efectivo y la Ley de Presupuesto. No debe perderse de vista que existen leyes especiales para carreras particulares dentro de la administración pública, tal es el caso de: v La Carrera Docente; v La Carrera Militar; v La Carrera Consular; v La Carrera Fiscal; v La Carrera Judicial, y v La Carrera Municipal. Para el caso particular de las servidoras y servidores municipales, se aplica la Ley de la Carrera Administrativa Municipal pero este sector no será objeto de estudio en la presente guía. 13
14 RÉGIMEN 2: son empleados públicos y empleadas públicas que, dadas ciertas condiciones especiales legalmente establecidas se excluyen de la carrera administrativa. Por qué se excluye a estas personas de la carrera administrativa? El Artículo 4 de la Ley del Servicio Civil desglosa una amplia lista de quienes no forman parte de la carrera administrativa, pese a laborar en instituciones públicas. Básicamente se trata de personas que la legislación ha establecido como cargos de confianza o de alta confidencialidad, de dirección. El estar excluidos y excluidas de la carrera administrativa, básicamente se traduce en que no gozan de estabilidad laboral. De modo que, la terminación laboral de estas personas es válida y amparada por la ley, toda vez que el empleador o empleadora inicie el procedimiento establecido en la Ley Reguladora de la Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos no Comprendidos en la Carrera Administrativa. Para el goce de los demás derechos laborales, es posible aplicar el mismo régimen que en el caso de las empleadas y empleados públicos dentro del Régimen 1, salvo las excepciones expresamente consignadas en la ley. RÉGIMEN 3: Se trata de personas que la legislación ha establecido como cargos políticos o de elección popular denominados Funcionarios Públicos. Sin embargo al igual que el Régimen 2, se vinculan laboralmente con el Estado a través de un acto administrativo, nombramiento en un empleo que aparece específicamente determinado en la Ley de Salarios con cargo al fondo General, Fondos Especiales de la institución; y el Artículo 4 de la Ley del Servicio Civil les excluye de la carrera administrativa, es decir que no gozan de estabilidad laboral. 14 RÉGIMEN 4: con el propósito de facilitar las funciones de contratación del personal requerido por la administración
15 pública, el Artículo 83 de las Disposiciones Generales de Presupuesto permite a las entidades estatales contratar bajo la modalidad de Contratos Administrativos por Servicios Profesionales o Técnicos. Entre los requisitos que se establecen para este tipo de contrataciones se tienen: Que se trate de labores de carácter profesional o técnico y no de índole administrativa; Que no constituyan una actividad regular y continua dentro de la institución contratante; Que no haya en la Ley de Salarios plaza vacante con iguales funciones a la que se busca contratar; Que se cuente con la debida autorización del Ministerio de Hacienda y legalización por parte de la Corte de Cuentas. Esta categoría de empleadas y empleados públicos no forma parte de la carrera administrativa y, por ende tampoco gozan de estabilidad laboral absoluta. Sus contratos se pactan por un año y su vigencia no puede exceder del 31 de diciembre de cada año fiscal, aunque son prorrogables por el mismo período, sin límite de prórrogas. Ahora bien, en la práctica, esa posibilidad de prórrogas sin límite ha dado lugar a usos indebidos de este tipo de contratación ya que se han dado casos de contratos de 3 y 6 meses, además de los de 1 año, para personal que desarrolla labores de tipo permanente para la administración. Por ello, la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia es del criterio que, el personal vinculado a la administración pública mediante un contrato, pero que en realidad desempeña tareas correspondientes al personal permanente corre el riesgo que se le niegue ilegítimamente el derecho a la 15
16 estabilidad laboral y otros derechos inherentes a la carrera administrativa, como las promociones; en tal sentido, se constituye una forma de fraude laboral por parte del Estado [Cfr. Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia, Resolución 24-Ap-2005, de 16 de agosto de 2005]. Al respecto, el Instructivo sobre Relaciones Laborales señala el deber de la administración de garantizar la correcta aplicación del Artículo 83 de las Disposiciones Generales de Presupuesto conforme los criterios antes referidos por la citada disposición. La Disposición 9 del Instructivo sobre Relaciones Laborales, señala al Órgano Ejecutivo y sus entidades Autónomas que debe garantizar el derecho humano al trabajo, por medio de acciones como proponer los traslados de dichos contratos a Ley de Salarios cuando se trate de servidores públicos o servidoras públicas que realicen funciones de carácter permanente. En otras palabras, las contrataciones bajo los Regímenes 2 y 4 cuando se tratan de funciones de carácter permanente, deberían convertirse en plazas comprendidas dentro de la carrera administrativa como las descritas en el Régimen 1. No obstante lo anterior, mientras los empleados y las empleadas vinculadas por cualquier modalidad de contrato no sean incorporados al régimen de Ley de Salario la administración pública debe darles el mismo tratamiento que corresponde a las personas comprendidas en la carrera administrativa, en cuanto al goce de sus derechos laborales. En consecuencia, debe respetarse su estabilidad laboral, así como todos los otros derechos que se desarrollan en la presente guía. 16 La mayoría de condiciones laborales para este régimen de servidores públicos y servidoras públicas se regulan principalmente en las mismas Disposiciones Generales de Presupuesto, las que a la vez determinan que, en ciertas
17 circunstancias puedan aplicarse otras normativas como la Ley de Servicio Civil, la Ley de Asuetos, Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos y la Ley sobre la Compensación Adicional en Efectivo. Por ejemplo, el párrafo 2 del Artículo 83 de las Disposiciones en mención dispone que, se aplicará la Ley de Asuetos, Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos, según reglamentación que dictará el Ministerio de Hacienda y la Corte de Cuentas de la República, excepto el inciso penúltimo del Artículo 5 de dicha ley; pues en dicho caso será necesario que las personas beneficiadas con becas tengan por lo menos, 6 meses consecutivos de trabajar en la Unidad Primaria de que se trate. RÉGIMEN 5: además de las modalidades antes mencionadas, la administración pública también puede aplicar el régimen de contratación que por excelencia rige en el sector privado, tal y como lo señala el litera b) del Artículo 2 del Código de Trabajo, esta se trata de una relación de trabajo que tiene su origen en virtud de un Contrato Individual de Trabajo. En la práctica salvadoreña esta modalidad de contratación ha sido aplicada con mayor frecuencia en las Instituciones Oficiales Autónomas, sin embargo, es preciso aclarar que NO TODAS LAS RELACIONES LABORALES DENTRO DE LAS INSTITUCIONES OFICIALES AUTÓNOMAS SE RIGEN POR CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO, puesto que también es posible encontrar personas trabajadoras vinculadas a la administración pública por el régimen de Ley de Salarios. En principio, como ya se indicó, las condiciones laborales para el Régimen 5 se rigen principalmente según las reglas del Código de Trabajo, aplicado a puestos de trabajo con carácter permanente. En sentido estricto, las personas contratadas bajo este régimen no están protegidas en su estabilidad laboral absoluta, puesto que sus contratos 17
18 suelen pactarse para un tiempo definido. Pero si la persona es despedida sin justificación, la parte patronal estará obligada a pagarle una indemnización conforme a la ley. En la Guía sobre el Debido Proceso en Casos de Terminaciones Laborales en el Sector Público se entrará en detalles sobre las desvinculaciones laborales de servidores públicos con Contrato Individual de Trabajo, así como las terminaciones de contrato sin responsabilidad para las partes. 18
19 CUADRO 2: REGÍMENES CONTRACTUALES Y MARCO NORMATIVO PARA LAS SERVIDORAS Y LOS SERVIDORES PÚBLICOS 19
20 Además de los cuerpos normativos antes mencionados, en la presente guía así como en las posteriores se hará alusión a otras leyes secundarias, reglamentos e instrumentos internacionales ratificados por el Estado de El Salvador que también resultan aplicables en materia de derechos laborales y deberes de servidores y servidoras del sector público. A modo de ejemplo, se indican las siguientes: 20 v Ley de Equiparación de Oportunidades para Personas con Discapacidad. v Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres. v Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres. v Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo. v Ley de Ética Gubernamental. v Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en adelante, Protocolo de San Salvador. v Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. v Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer en adelante Convención Belem do Pará. v Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo en adelante OIT sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación. v Convenio 98 de la OIT sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. v Convenio 100 de la OIT sobre Igualdad de Remuneración. v Convenio 111 de la OIT sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación). v Convenio 135 de la OIT sobre los Representantes de los Trabajadores. v Convenio 151 de la OIT sobre las Relaciones de Trabajo en la Administración Pública.
21 v Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores. Debe tenerse en cuenta que las regulaciones internas en cada institución pública pueden dar paso a diferencias en algunas prestaciones laborales, sobretodo las de carácter pecuniario. En el mismo sentido, las instituciones en las que se han negociado CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO pueden reportar cláusulas que resulten más favorables en el ejercicio de los derechos laborales y beneficios adicionales para sus trabajadores y trabajadoras. Finalmente, el Instructivo sobre Relaciones Laborales en el Órgano Ejecutivo tiene su base legal en el conjunto de normas que conforman el régimen aplicable a las y los empleados y funcionarios públicos, por lo que también se le relacionará al momento de referirnos a los derechos laborales que a continuación se enuncian. 21
22 IV. Derechos Laborales para servidoras y servidores públicos Los derechos que en el presente capítulo se desarrollan se reconocen para TODAS las personas empleadas en la administración pública, INDEPENDIENTEMENTE del régimen contractual que las vincula. Si algunas restricciones o condiciones se establecen para su ejercicio, estas se indicarán en el desarrollo de cada uno de tales derechos, ya que, como lo ha señalado la Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia: la aplicación de las normas laborales al empleo público debe tener, en rigor, un carácter instrumental, supletorio, analógico, y condicionado, que exige, en todos los supuestos, un juicio previo de compatibilidad (Sentencia de Inconstitucionalidad 3-93, del 22 de octubre de 1999.) Dentro de la administración pública podemos mencionar los siguientes derechos: 1. Derecho a la No Discriminación 2. Derecho a la Remuneración 3. Derecho de Asuetos, Vacaciones, Licencias, Sobresueldos o Aguinaldos y Otras Prestaciones 4. Derecho a la Jornada Laboral 5. Derechos a la Libertad de Asociación y a la Negociación Colectiva 6. Derecho a la Salud y Seguridad Ocupacional 7. Derecho a la Seguridad Social Derecho a un Trato Digno
23 9. Derechos de Maternidad y de Lactancia 10. Derecho a la Jubilación, Pensión o Retiro 11. Derecho a la Estabilidad Laboral o Permanencia en el Cargo o Empleo 12. Derecho a la Promoción o Ascenso 13. Derechos a la Ayuda por Defunción y al Seguro de Vida 1. Derecho a la No Discriminación El empleador o empleadora incurre en actos discriminatorios cuando realiza algún tipo de distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de etnia, raza, sexo, edad, nacionalidad, religión, condición física o mental, ideología política, orientación sexual o identidad de género, afiliación sindical, diagnóstico de salud, origen social o condición cultural. Para identificar las acciones u omisiones que constituyen discriminación es necesario tener conocimiento de lo siguiente: QUÉ ES UNA DISTINCIÓN? Es tratar de manera desigual a dos personas o grupos de personas que deberían ser considerados de la misma forma. Por ejemplo, pagarle un mayor salario a una persona adulta que a una persona joven cuando ambas realizan las mismas funciones, tienen iguales capacidades y conocimientos y el mismo tiempo de laborar en la dependencia. IDENTIFICANDO LA EXCLUSIÓN: existe exclusión cuando se impide a una persona o grupos de personas que accedan a un determinado beneficio o goce de algún derecho. Puede ser el caso de una persona trabajadora viviendo con VIH a la cual la administración pública le niega sistemáticamente las 23
24 oportunidades de participar en actividades de formación, en razón de su pronóstico de salud. CUÁNDO HAY RESTRICCIÓN? Cuando se impide a una persona o grupos de personas acceder a determinado beneficio o goce de un derecho, en las mismas condiciones o con la misma cantidad o calidad que el resto de trabajadores y trabajadoras. Una restricción se manifiesta por ejemplo, cuando a la mujer trabajadora embarazada se le permite el ascenso sólo para una determinada posición mientras que al resto de empleados y empleadas no se les imponen restricciones para ascender a todas las posiciones disponibles. Y LA PREFERENCIA significa anteponer o elegir los méritos o derechos de una persona o grupos de personas sobre las de otras, con base a criterios irrazonables, ilegítimos o que no buscan procurar la equidad. Es el caso de la persona homosexual que es evaluada desfavorablemente por la administración pública para optar a un ascenso, simplemente por su orientación sexual y no sobre la base de su desempeño profesional. 24 QUÉ NO ES DISCRIMINACIÓN? Es importante señalar que, el Principio de Igualdad y no Discriminación permite y en algunos casos exige adoptar medidas afirmativas orientadas a equiparar las desigualdades que afectan a determinadas personas. Esto es lo que se conoce como Discriminación Positiva o Inversa; por ejemplo, la flexibilidad de la jornada de trabajo para que una servidora pública se tome la hora de lactancia, o el trato preferencial para una persona con discapacidad física al momento de marcar la entrada y la salida en su lugar de trabajo. De igual forma, es válido tomar medidas orientadas a proteger a grupos de personas que puedan estar expuestas a sufrir discriminaciones en el centro de trabajo, tales como las personas viviendo con
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References: Artículo 3
 Artículo 221
 Artículo 83
 Artículo 219
 Artículo 4
 Artículo 4
 Artículo 83
 Resolución 
 Artículo 83
 Artículo 83
 Artículo 5
 Artículo 2