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RAPPORTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL - PDF
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1 JURISCLASSEUR QU1BEC COLLECTION DROIT DU TRAVAIL RAPPORTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TRAVAIL Directrices de collection PROFESSEURE GUYLAINE VALLEE PROFESSEURE KATHERINE LIPPEL Conseillers éditoriaux PROFESSEURE STEPHANIE BERNSTEIN PROFESSEUR GILLES TRUDEAU MISE A. JOUR 1- SEPTEMBRE 2010 LexisNexis.
2 FASCICULE 24 Droits et obligations clu salarié et de l'employeur dans les entreprises de competence legislative fédérale Dominique LAUNAY Associée, Fasken Martineau A jour au 1 er juillet 2009 POINTS-CLES 1. Les relations du travail sont, ala base, soumises a la competence des provinces en vertu du paragraphe 13 de Particle 92 de la Constitution canadienne. Cependant, le Parlement féderal &tient une compétence legislative exclusive pour certains secteurs d'activité tel que ceux énoncés a Particle 2 du Code canadien du travail (V. n 1). 2. La Partie III (art. 166 a 277) du Code canadien du travail edicte les normes minimales, lesquelles s'appliquent a tous les employés d'une entreprise de competence fédérale, sauf les sections I et XIV de cette partie relativement a la durée du travail et au congédiement, qui, elles, ne s'appliquent pas a un employe occupant des fonctions de direction (V. nos 11, 12). 3. Le Code civil du Québec s'applique aux employés d'une entreprise de competence féderale et qui travaillent au Quebec exercant des fonctions de direction lorsqu'il s'agit de contester un congediement ou encore d'une plainte relativement a la durée du travail (V. n 13). 4. Une convention collective, une entente privée ou une politique peut prévoir des droits ou avantages supérieurs a ceux ehumérés a la Partie III du Code canadien du travail sur les normes minimales (V. n 14). 5. Bien que le Code canadien du travail prevoie, a la Partite II, les normes applicables en matière de prevention en sante et la sécurite, il faut egalement se référer au Reglement canadien sur la sante et sécurite ainsi qu'au nouveau Reglement sur la prevention de la violence dans le milieu de travail pour certaines precisions relativement aces normes (V. n s 72.1 a 74, 88, 89 et 134 a 138). (5986) 24 / 1
3 IV. Droits et obligations applicables en cows d'emploi 6. Une entreprise de competence fedérale demeure assujettie a la legislation provinciale en matière d'indemnisation des accidents ou maladies professionnels (V. n 41). 7. La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la disaimination a l'embauche et en cours d'emploi pour les entreprises de competence fédérale (V. n a 142). 8. Il n'y a pas de discrimination a l'embauche lorsque Pemployeur peut prouver, par prepondérance des probabilités, que la mesure adoptée est une exigence professionnelle justifiée Ws 143 a 144.3). 9. La Loi canadienne sur les droits de la personne prévoit l'obligation pour Pemployeur d'accommoder un employé lorsque cela ne lui impose pas une contrainte excessive (V. Ws 145 a 152). 10. La Loi sur équité en matiere d'emploi et son règlement s'appliquent a la fonction publique fedérale et aux employeurs prives assujettis a la réglementation federale et ayant plus de 100 employes (V n s 153 a 161). TABLE DES MATIERES I. Determination de la nature de l'entreprise : 1 - A. Critères afin de determiner si l'entreprise est de juridiction fédérale : 1-4 B. Lois et réglements en matiere de droit du travail et de droit de l'emploi applicables une enti-eprise de juridiction fédérale : Lois : Reglements : Normes minimales du travail : A. Dispositions génerales : B. Salaire minimum (art. 178 a 181 C.c.t.) : C. Jours feriés (art. 191 a 202 C.c.t.) : D. Jours féries Travail ininterrompu : E. Congés annuels (art. 183 a 190 C.c.t.) : F. Réaffectation, congé de matemité, congé parental et conge de soignant (art. 204 a C.c.t.) : Conge de matemité : Réaffectation et modification des aches : Conge parental : 34 G. Congé de soignant : H. Congé de maladie et congé pour victimes d' accident ou de maladie professionnels (art. 239 et C.c.t.) : Congé de maladie : Congé pour victimes d'accident ou de maladie professionnels (art C.c.t.) : (5986) 24/ 2
4 Fasc. 24 Droits et obligations du salarie et de l' employeur I. Congé de décès (art. 210 C.c.t.) : J. Congédiement injuste : K. Dui-6e du travail (art. 169 a 177 C.c.t.) : L. Duree du travail dans le transport routier : M. Cessation de l'emploi : N. Recouvrement du salaire (art a C.c.t.) : Retenues sur le salaire (art C.c.t.) : P. Harcelement sexuel (art a C.c.t.) : Q. Tenue des registres : M. Sante et securite au travail volet prevention : A. Objet de la loi et application : B. Obligations de l'employeur : C. Obligations des employés : D. Droits fondamentaux des employés : Droit de savoir : Droit de participer : Droit de refuser : E. Reglement canadien sur la sante et la securité : F. Comites locaux de sante et de securite au travail (art. 135 C.c.t.) : G. Comités d'orientation en matiere de sante et de securité : H. Representants en matiere de sante et de sécurite : I. Agent de sante et de sécurite : J. Processus de reglement inteme des plaintes : Plainte au supérieur hiérarchique (art C.c.t.) : Refus de travail en cas de danger : K. Infraction et peine (art. 148 a 154 C.c.t.) : L. Inspection mensuelle : 132 M. Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles : 133 IV. Nouveau Reglement sur la prevention de la violence dans le lieu de travail : V. Interdiction de la discrimination a l'embauche et en cours d'emploi : A. Gala-alit& : B. Moment de la discrimination : VI. Concept d'exigence professionnelle justifiée : A. Norme adopt& dans un but rationnellement lie a l'execution du travail en cause : B. Norme adoptée avec la croyance sincere qu'elle était nécessaire a la réalisation de son objet : C. Norme contestée est raisonnablement necessaire : (5986) 24 / 3
5 IV. Droits et obligations applicables en cours d'emploi VII. Obligation d'accommodement A. Generalites : 145 B. Cas d'application : C. Reparation : 152 VII. Programme légiféré d'équité en matière d'emploi : A. Géneralités : 153 B. But de la loi : 154 C. Obligations de l'employeur : D. Limites : 158 E. Sanctions : F. Cas d'application : 161 INDEX ANALYTIQUE Agent d'appel, 126 Pouvoirs, 115 Agent de sante et de sécurité, voir aussi Droit de refuser; Processus de règlement interne des plaintes Affichage, 111 Décês d'un employé, 105 Decision, 125 Appel, 113, 114, 126, voir aussi Agent d'appel Droit de refus de l'employé, 117 Enquete, 124 Interdiction de représailles par l'employeur, 116 Infraction mineure, 112 Mesures de securité, 110 Nomination, 103 Obligations de l'employé, 107 Obligations de l'employeur, 107 Peine, 128 Poursuite, 127 Moyen de defense de l'employeur, 130 Responsabilité de l'employeur, 129 Tribunal competent, 131 Pouvoirs, 104 Renseignements confidentiels, 109 Témoignage, 108 Allaitement, voir Congé de maternité Annee de service, voir aussi Congé annuel Definition, 25 Cessation de l'emploi, 59 Licenciement collectif, 60 Licenciement individuel, 59 Code canadien du travail, 5 Partie I Rapports collectifs et syndicalisation, 5 Partie II Sante et sécurité au travail, 5, 88, voir aussi Agent de santé et de sécurité; Comité local de sante et de sécurité au travail; Comité d'orientation en matière de santé et de sécurité; Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles; Inspection mensuelle; Processus de règlement interne des plaintes; Représentant en matière de sante et de sécurité Application, 74 Droits de l'employé, 88, voir Droit de participer; Droit de refuser; Droit de savoir Droits de l'employeur, 88 Objectif, 73 Obligations de l'employé, 79, 88 Responsabilité, 80 Obligations de l'employeur, 88 Générales, 76 Spécffiques, 77 (5986) 24 / 4
6 Fasc. 24 Droits et obligations du salarié et de l'employeur Partie ifi Normes minimales du travail, voir aussi Cessation de l'emploi; Congé annuel; Conge de déces; Congé de maladie; Congé de maternité; Congé de soignant; Congé parental; Congé pour victime d'accident ou de maladie professionnelle; Congédiement injuste; Durée du travail; Ilarcelement sexuel; Jours fériés; Recouvrement du salaire; Retenues sur le salaire; Salaire minimum Applicabilité du droit civil, 13 Exceptions, 12 Normes plus avantageuses (et), 15 Objectif, 11 Statut de l'employé, 14 Comité local de sante et de sécurité au travail Acces a l'information, 94 Devoir, 93 Exemption, 95 Obligation de l'employeur, 92 Comité d'orientation en matière de santé et de sécurité Constitution, 98 Devoir, 97 Obligation de l'employeur, 96, 99 Commission des droits de la personne Competence, 146, 153, voir Loi canadienne sur les droits de la personne; Loi sur l'équité en mat -16-e d'emploi Congé annuel, 26 Cessation d'emploi (et), 28 Paiement, 27 Congé de aces, 42 Paiement, 43 Congé de maladie, 37 Droits et obligations, 39 Mesures prohibées, 38 Congé de matemité, 31 Droits et obligations, 30 Interpretation, 29 Modification des aches, 32 Processus de la demande, 33 Réaffectation, 32 Congé de soignant, 35 Droits et obligations, 30 Durée, 36 Interpretation, 29 Congé parental, 34 Droits et obligations, 30 Interpretation, 29 Congé pour victime d'accident ou de maladie professionnelle Applicabilité des legislations provinciales, 41 Obligations de l'employeur, 40 Congédiement injuste, 45, 48 Application, 44 Decision de l'arbitre, 48 Motifs, 46 Processus, 47 Danger Definition, 83 Discrimination, voir aussi Exigence professiomielle justifiée (EPJ);Obligation d'accommodement Age, 147 Déficience, 149 Definition, 139 Determination, 140 Disparité salariale, 151 Embauche (a1'), 141 En cours d'emploi, 142 Religion, 139, 150 Sanctions, 152 Sexe, 148 Situation familiale, 148 Droit de participer, 81.1 Droit de refuser, 82, 85, 121 Enquête de l'agent de santé et de sécurité, 124 Enquete de l'employeur, 123 Exemption, 84 Exercice, 86 Abusif, 117 Procedure, 87, 122 Droit de savoir, 81 Durée du travail Application, 50 Contexte, 49 Derogation en cas d'urgence, 56 Modification de l'horaire de travail, 53 Moyenne des heures de travail, 52 Pouvoir discrétionnaire du gouverneur en conseil, 55 Remuneration des heures supplémentaires, 54 Semaine normale, 51 Transport routier (dans le), 57, 58 (5986) 24 / 5
7 IV. Droits et obligations applicables en cours d'emploi Employé Defmition, 14, 78 Employeur Defmition, 75 Entreprise fédérale Definition, 4 Qualification, 2 Exigence professionnelle justifiée (EPJ), 143 Test de Parr& Meiorin, Harcelemeut sexuel Definition, 68 Droits et obligations, 70 Discrimination (et), 69 Heures supplémentaires, voir Durée du travail Indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles Application des lois québécoises, 133 Inspection mensuelle, 132 Jours feriés, 19 Application, 21 Remplacement, 20 Travail ininterrompu (et), 22 Option de l'employé, 23 Paiement du salaire, 24 Juridiction fedérale, voir aussi Entreprise fedérale Competence résiduaire du Parlement fédéral, 3 Partage des compétences (et), 1 Loi canadienne sur les droits de la personne, 7, voir aussi Discrimination; Exigence professionnelle justifiée (EPJ); Obligation d'accommodement Loi sur requite en matiere d'emploi, 6 Autochtones, 154, 156 Cas d'application, 161 But, 154 Competence de la Commission des droits de la personne, 153 Femmes, 154 Membres d'une minorité visible, 154 Obligations de l'employeur Plan d'equite, 155 Portée, 158 Personnes handicapées, 154 Rapport annuel, 157 Sanctions, 15 Péciimiaires, 160 Modification des tâches, voir Congé de matemité Obligation d'accommodement, 145 Processus de règlement interne des plaintes, voir aussi Droit de refuser Ordonnance de l'agent de sante et de sécurité, 120 Plainte au supérieur hiérarchique, 118 Revision apres enquête, 119 Réaffectation, voir Congé de maternité Interpretation, 29 Recouvrement du salaire, 61 Droit d'appel, 63, 64 Pouvoir de l'inspecteur, 62 Reglement canadien sur la sante et la securité au travail, 9, 91 Application, 89 Code canadien du travail (et), 88 Exclusion, 90 Reglement du Canada sur les relations industrielles, 10 Reglement sur la prevention de la violence dans le lieu de travail, 134, 135 Harcèlement sexuel, 138 Obligations de l'employeur, 137 Reglement sur les normes du travail, 8, voir aussi Tenue des registres Représentant en matiére de sante et de sécurité Accês a l'information, 101 Devoir, 102 Selection, 100 Retenues sur le salaire, 65 Consentement, 66 Salaire verse en trop, 67 Salaire minimum, 16 Age minimum, 18 Pouvoir du gouvemeur en conseil, 17 Tribunal canadien des droits de la personne Competence, 146, voir aussi Loi canadienne sur les droits et libertes Tenue des registres, 71 Conservation, 72 Violence Definition, 136 (5986) 24 / 6
8 Fasc. 24 Droits et obligations du salarié et de l'employeur I. DETERMINATION DE LA NATURE DE L'ENTREPRISE A. Critires afin de determiner si l'entreprise est de juridiction fedérale 1. Partage des compétences En ce qui concerne les relations du travail, la Loi constitutionnelle de ne se prononce pas explicitement sur le partage des competences législatives entre le Parlement féderal et les assemblées législatives provinciales. Ces dernières, par interpretation du paragraphe 13 de Particle 92 2, heritent d'une competence legislative exclusive sur les relations du travail des entreprises en raison du lien qui les rattache a la propriete et aux droits civils 3. Toutefois, le Parlenient &tient une competence legislative exclusive sur les relations du travail des entreprises dont Pactivité lui a éte conferee par la Loi de 1867 et sur celles des entreprises des territoires du Yukon et du Nunavut Loi constitutionnelle de 1867, 30 & 31 Vict., R.-U., c. 3 (ci-après Loi de Loi constitutionnelle de 1867, 30 & 31 Vict., R.-U., c Toronto Electric Commissioners c. Snider, [1925] A.C. 396 (U.K. P.C.). 4. Québec (Commission du salaire minimum) c. Bell Telephone Co. of Canada, [1966] R.C.S. 767, 792; Canada (Conseil des relations du travail). c. Yellowknife (Ville de), [1977] 2 R.C.S Definition La qualification d'une entreprise depend de son secteur d'activité et non pas de la loi sous laquelle elle est enregistrée ou incorporée 1. Ii faut determiner la nature de Pexploitation de l'entreprise en regardant ses activités normales. Ainsi, l'activité principale de Pentreprise doit s'inscrire dans Pun des secteurs d'activité dont la competence législative releve du Parlement fédera1 2. Une entreprise de juridiction provinciale ne devient pas sopmise aux régles féderales du seul fait qu'elle execute quelques activités en dehors de ses activites normales aux fms de son exploitation 3. En revanche, une entreprise de competence provinciale peut devenir de competence fédérale si son principal champ d'activite devient une partie essentielle d'une entreprise sous legislation fedérale. Pour que cela se produise, ii doit exister un lien operationnel ou fonctionnel entre les deux entreprises et il faut que Pentreprise de competence provinciale devienne une partie integrante, fondamentale, vitale ou essentielle de Pentreprise de legislation federale 4. De 'name, les tribunaux analysent aussi la régularité et la continuité des activites afm de qualifier l'entreprise. Ainsi, dans la mesure oü les activites relevant d'une entreprise de competence fédérale sont effectuées de façon accessoire par une entreprise de juridiction provinciale, mais sur une base regulière et continue, l'entreprise pourra être assujettie a la juridiction fédérale 5. Le Parlement federal dispose d'une competence exclusive sur les employés du gouvernement fédéral, cela incluant tout le champ des relations du travail, méme si l'activité est normalement exclusivement de competence provinciale 6. L'entreprise de competence fédérale est considérée indivisible, c'est-à-dire que toutes ses activités de male que les relations du travail seront assujetties a la merne Cependant, ii est possible d'avoir une entreprise provinciale a l'intérieur d'une entreprise (5986) 24 / 7
9 IV. Droits et obligations applicables en cours d'emploi federale si celles-ci sont distinctes l'une de l'autre dans leurs activites et qu'elles sont autonomes8. L'inverse est aussi accepts, une entreprise federale au sein d'une entreprise provinciale9. La Cour supreme a reconnu au Parlement federal le droit de legiferer en matiere de negoelation collective pour les entreprises federales lorsqu'elle a eu a se prononcer sur la Loi sur les relations industrielles et les enquetes visant les differends du travail 10. Les conditions et relations du travail font integralement partie du fonctionnement d'une entreprise et en -trent dans la competence legislative conferee par la Constitution. 1. Canadian Pioneer Management Ltd. c. Saskathewan (Conseil des relations du travail, [1980] 1 R.C.S Bell Canada c. Quebec (Commission de la sante et de la securite du travail), [1988] 1 R.C.S. 749, [1988] A.C.S. no Construction Montcalm Inc. c. Quebec (Commission du salaire minimum), [1979] 1 R.C.S. 754; Agence Maritime Inc. c. Canada (Conseil des relations ouvrieres), [1969] R.C.S Northern Telecom Canada Ltee c. Syndicat des travailleurs en communication du Canada, [1983] 1 R.C.S. 733; Bernshine Mobile Maintenance Ltd. c. Canada (Conseil des relations du travail), [1986] 1 C.F Quebec (Commission de la sante et securite du travail) c. Autobus Jacquart inc., [2000] C.L.P. 825, [2000] J.Q. no 5628 (C.A.). 6. Canada (Procureur general) c. St-Hubert Base Teacher's Association, [1983] 1 R.C.S Ontario (Attorney General) c. Winner (c.o.b. Mackenzie Coach Lines), [1954] J.C.J. No. 1 (U.K. P.C.). 8. Canadian Pacific Railway Co. c. British Columbia (Attorney General), [1950] A.C. 122, [1949] J.C.J. No. 1 (U.K. P.C.); Quebec (Commission des normes du travail) c. Leo Beauregard & fils (Canada) ltee, [2000] R.J.Q. 1075, [2000] J.Q. no 1039 (C.A.). 9. Societe canadienne des mitaux Reynolds Ltee c. Francoeur, [1983] C.A Loi sur les relations industrielles et les enquetes visant les differends du travail, S.R.C. 1952, c. 152 (ce reglement n'est maintenant plus en vigueur); In the Matter of a Reference as to The Validity, of The Industrial Relations and Disputes Investigation Act, R.S.C. 1952, c. 152, and as to its Applicability In Respect of Certain Employees of the Eastern Canada Stevedoring Company Limited. 3. Competence residuaire du Parlement federal Le Parlement federal se sert egalement de son pouvoir residuaire afm de s'attribuer la competence sur certains secteurs d'activites, par exemple la radiodiffusion, l'aviation, la telediffusion, et pour declarer des ouvrages ou travaux avant ou apres leur execution a l'avantage general du Canada'. 1. Loi constitutionnelle de 1867, 30 & 31 Vict., R.-U., c. 3, art. 91(29) et 92(10)c). 4. Definition legislative L'article 2 du Code canadien du travail donne une definition des entreprises qui sont de competence federale. L'article defmit l'«entreprise federale» comme une installation, un ouvrage ou un secteur d'activite qui releve de la competence legislative du Parlementl. Le terme «secteur d'activite» beneficie d'urie interpretation large et liberale2. Sont reconnues de competence federale en vertu de Particle 2 les entreprises suivantes : celles qui se rapportent a la navigation et au transport par eau, entre autres a ce qui touche l'exploitation de navires et le transport par navire partout au Canada'; (5986) 24 / 8
10 Fasc. 24 Droits et obligations du salarie et de l'employeur - les installations ou ouvrages, notarament les chemins de fer, canaux ou liaisons telegraphiques, reliant une province a une ou plusieurs autres ou debordant les limites d'une province, et les entreprises correspondantes 4 ; - les lignes de transport par bateaux a vapeur ou autres navires, reliant une province a une ou plusieurs autres ou debordant les limites d'une province' ; - les passages par eau entre deux provinces ou entre une province et un pays etranger; - les aeroports, aeronefs ou lignes de transport aerien 6 ; - les stations de radiodiffusion7 ; - les banques canadiennes et les banques etrangeres autorisees, au sens de Particle 2 de la Loi sur les banques 8 ; - les ouvrages ou entreprises qui, Bien qu'entierement situes dans une province, sont, avant ou apres leur realisation, declares par le Parlement federal etre a l'avantage general du Canada ou de plusieurs provinces 9 ; - les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d'activite ne ressortissant pas du pouvoir legislatif exciusif des legislatures provincialesl ; - les entreprises auxquelles les lois federales, au sens de Particle 2 de la Loi sur les oceans", s'appliquent en vertu de Particle 20 de cette loi et des reglements d'application de Palinea 26(1)k) de la meme loi. 1. Code canadien du travail, L.R.C. (1985), c. L-2 (ci-apres «C.c.t.» ou «Code»), art Treaty Three Police Service (Re), [2005] CIRB No Exemples : Agence Maritime Inc. c. Canada (Conseil des relations ouvrieres), [1969] R.C.S. 851 (une agence maritime n'est pas de competence federate si elle n'a effectue exceptionnellement que trois voyages en dehors de la province); Seafarers' International Union of Canada c. Crosbie Offshore Services Ltd., [1982] F.C.J. No. 65, [1982] A.C.F. no 65 (C.A.) Des navires qui font de l'exploration sous l'eau dans les eaux internationales tombent sous la legislation federate. 4. Exemples : United Transportation Union c. Central Western Railway Corp, [1990] A.C.S. no 136. CN a vendu une partie de son chemin de fer a une compagnie de grain en Alberta. La compagnie est devenue de competence provinciale, car elle n'operait qu'a rinterieur de la province; Northern Telecom Canada Dee c. Syndicat des travailleurs en communication du Canada, [1983] 1 R.C.S. 733 Une compagnie qui installe un reseau de telecommunication pour une entreprise federate tombe sous la legislation federate, car elle devient une partie integrante de l'expansion de l'entreprise federate. 5. Agence Maritime Inc. c. Canada (Conseil des relations ouvrieres), [1969] R.C.S Exemple : Construction Montcalm Inc. c. Quebec (Commission du salaire minimum), [1979] 1 R.C.S. 754 Une entreprise qui construit une piste d'aviation sous contrat ne devient pas de competence federate. 7. Exemple : Canada (Conseil des relations du travail) c. Paul L'Anglais Inc., [1983] 1 R.C.S. 147 Une entreprise qui vend du temps d'antenne a des annonceurs n'est pas de legislation federate, car elle n'entre pas dans le champ de competence federate et n'en fait pas partie integrante. 8. Exemple : Canadian Pioneer Management Ltd. c. Saskatchewan (Conseil des relations du travail), [1980] 1 R.C.S. 433 Une compagnie fiduciaire n'est pas visee par la legislation federate, it ne s'agit pas d'tme banque. (5986) 24 / 9
11 IV. Droits et obligations applicables en cours d'emploi 9. Exemple - Ontario Hydro c. Ontario (Commission des relations de travail), [1993] 3 R.C.S. 327, [1993] A.C.S. no 99 Les relations du travail constituent une partie essentielle de l'exploitation d'un ouvrage et font partie integrante de la competence exclusive que possede le Parlement federal pour legiferer relativement aux ouvrages declares a l'avantage general du Canada. 10. Exemple : Canada (Conseil des relations du travail) c. Yellowknife (Ville de), [1977] 2 R.C.S. 729 Le Code canadien du travail vise les employes municipaux dans les territoires. 11. Loi sur les oceans, L.C. 1996, c. 31. B. Lois et reglements en matiere de droit du travail et de droit de l'emploi applicables a tine entreprise de juridiction federale 1. Lois 5. Code canadien du travail Le Code canadien du travail s'applique a toutes les entreprises concernees par la definition d'«entreprises federales» que l'on trouve dans son article 2. La Partie I du Code traite des relations du travail en general, comme les rapports collectifs et la syndicalisation, la Partie II porte sur la prevention en matiere de sante et securite au travail et la derriere partie (Partie III) vise les normes minimales du travail. 6. Loi sur requite en matiere d'emploi' Cette loi interdit qu'une personne se voie refuser des avantages ou des chances en matiere d'emploi. Elle impose des obligations aux employeurs, comme celle d'instaurer des regles et des mesures pour que le nombre de membres d'un groupe minoritaire (c'est-à-dire femmes, handicapes, autochtones, membres d'une minorite visible) d'une categorie professionnelle designee jouissent d'une representation adequate Loi sur equite en matiere d'emploi, L.C. 1995, c Loi sur equite en matiere d'emploi, L.C. 1995, c. 44, art Loi canadienne sur les droits de la personne Cette loi interdit la discrimination basee sur un motif illicite dans l'embauche et en cours d'emploi. Elle impose a l'employeur une obligation d'accommodement, dans la mesure ()ides moyens utilises pour repondre aux besoins d'une personne n'imposent pas une contrainte excessive a l'employeur. 1. Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), c. II Reglements 7.1. Reglements Il existe plusieurs reglements applicables aux entreprises federales, certains decoulant du Code canadien du travail et d'autres plus specifiques ne visant qu'un type d'entreprise en particulier. Les paragraphes suivants indiquent les reglements generaux les plus importants. 8. Reglement sur les normes du &await Le Reglement sur les normes du travail specifie la duree du travail, le salaire, les conges annuels, les jours feries, la reaffectation, le conge de maternite et le conge parental, les donges de deces, les licenciements collectifs, les (5986) 24 / 10
12 Fasc. 24 Droits et obligations du salarie et de l'employeur licenciements individuels, l'indemnite de depart et les accidents et maladies dans les entreprises federales. 1. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c Le Code canadien du travail etant la loi habilitante. 9. Reglement canadien sur la sante et la securite an travail' Reglement tres detaille, it impose un grand nombre d'obligations et de mesures de prevention aux entreprises federales. Les trains, les aeronefs et les navires ne sont pas vises par ce reglement, chacun de ces secteurs d'entreprise ayant sa propre reglementation relativement a la sante et a la securite dans leur milieu de travail2. 1. Reglement canadien sur la sante et la securite au travail, DORS/ Reglement sur la securite et la sante au travail (aeronefs), DORS/87-182; Reglement sur la securite et la sante au travail (navires), DORS/87-183; Reglement sur la securite et la sante au travail (trains), DORS/ Reglement du Canada sur les relations industrielles' Ce reglement indique les mesures procedurales applicables aux avis, demandes et rapports au ministre, aux avis et demandes faits par le ministre, aux avis de negociation collectives et de differends, aux demandes de services de conciliation, aux preavis de greves ou de lock-out et aux ordonnances ou decisions arbitrales. 1. Reglement du Canada sur les relations industrielles, DORS/ II. NORMES MINIMALES DU TRAVAIL A. Dispositions generales 11. Objectif des normes minimales La Partie III (art. 166 a 277) du Code canadien du travail prevoit les normes minim ales du travail. Un employeur ne peut done imposer des conditions de travail inferieures a celles-ci. Sauf exceptions prevues par la loi, la Partie III s'applique a tous les employes d'une entreprise federale. 12. Exceptions L'article 167(2) et (3) C.c.t. prevoit certaines exceptions a ''application de la Partie III du Code canadien du travail. En effet, it y est mentionne que la section I relativement a la duree du travail de male que la section XIV sur le congediement injuste ne s'appliquent pas aux employes occupant un poste de directeur ou de chef, ou encore qui exercent des fonctions de direction. De plus, ces parties ne s'appliquent pas aux employes qui exercent une profession soustraite par reglement a leur application. Bien que ces paragraphes semblent clairs, it est souvent difficile en pratique d'etablir en quoi consiste un directeur, un chef ou une personne exercant des fonctions de direction. Dans un premier temps, certaines decisions ont associe la definition de «directeur» Particle 3(1) du Code, lorsqu'il s'agit de determiner l'unite de negociation et, de ce fait, l'exclusion qui y est prevue concernant les personnes occupant un poste de direction, A celle prevue par Particle 167(2) C.c.t'. (5986) 24 / 11
13 1V. Droits et obligations applicables en cours d'emploi L'expression «fonctions de direction» prevue au paragraphe (2)a) de Particle 167 C.c.t. doit s'interpreter et s'appliquer selon chaque cas d'espece 2. Le Code doit toujours etre interprets comme donnant plus de droits et comme limitant les exceptions'. L'employeur a done le fardeau d'etablir que son employe est un gestionnaire au sens de la loi 4. Le mot «directeur», au paragraphe 167(3) C.c.t., a ete interprets comme ayant un sens etroit afm de comprendre uniquement les cadres superieurs dans des postes de direction, qui ne sont pas inclus dans une convention collective et qui agissent a titre d'administrateur (ayant un pouvoir d'action autonome, l'autonomie et la discretion) 5. De nombreuses autorites se sont penchees sur la question de savoir si une personne est un gestionnaire en vertu du paragraphe 167(3) du Code. Le test consiste a demontrer que l'employe en cause possede une autorite significative dans la conduite des affaires de l'employeur 6. Une exception ne doit pas etre interpretee de maniere a priver la personne faisant la requete d'une protection a laquelle elle aurait droit en vertu du Code tout simplement parce que son emploi l'oblige a prendre des decisions'. En consequence, it est important d'examiner la nature des travaux effectivement realises, plutot que le titre ou la position de Pemploye dans la chain de gestion, pour determiner si ii ou elle est un directeur au sens du paragraphe 167(3) C.c.t. 8. Ainsi, les principes directeurs sont les suivants afm de determiner si un employe occupe un poste de directeur : le terme «clirecteur» a un sens &mit; la nature des travaux effectivement realises doit etre examinee; la partie administrative de la position en question doit etre presente; le terme «manager» est d'ordre administratif pint& que de nature operationnelle; la position du gestionnaire peut etre a la limite superieure ou inferieure de la chain de gestion; les impressions et la perception de la position par les autres comme faisant partie de la direction sont insuffisantes; le titre de la personne dans la gestion de la chain n'est pas determinant; l'exercice de certaines fonctions de gestion, sans autorite, est insnffisant. 9 [notre traduction] Certains elements sont egalement consideres comme essentiels afm de determiner si un employe est un directeur : le pouvoir d'agir et d'accomplir des taches de facon autonome; le fait de faire partie de la gestion de l'entreprise; la responsabilite principale est celle de gerer; le pouvoir ou l'autorite d'embaucher, de superviser et, par ailleurs, d'être en charge des salaries, y compris le pouvoir de discipline et de licenciement; (5986) 24 / 12
14 Fasc. 24 Droits et obligations du salarie et de l'employeur la responsabilite a l' egard des operations de l'employeur et les attribute administratifs necessaires a ces fms, c'est-a-dire la responsabilite pour les fonctions de gestion; le fait d'avoir un certain pouvoir de decision (mais pas necessairement absolu) et une certain discretion; le fait d'avoir autorite pour prendre les decisions finales d'importance.i [notre traduction] 1. Armitage and Thunder Bay (City) Thunder Bay Telephone, [1999] C.L.A.D. No. 209 (les criteres retenus pour savoir si tua employe tombe sous la defmition de directeur en vertu de Particle 3(1) C.c.t. sont les suivants : responsabilite d'un certain nombre de salaries; controle sur les affaires d'un etablissement; responsabilite d'un budget et pouvoir de decision dans son elaboration; controle au jour le jour des operations et des employes relevant de la personne en question). Voir egalement la decision Island Telephone Co. c. Canada (Ministre du Travail), [1991] A.C.F. no 978 (1" inst.), qui est au meme effet. 2. Island Telephone Co. c. Canada (Ministre du Travail), [1991] A.C.F. no 978 (lere inst.). 3. Island Telephone Co. c. Canada (Ministre du Travail), [1991] A.C.F. no 978 (Pre inst.). 4. Isaac c. Listuguj Mi'gmaq First Nation, [2004] C.L.A.D. No Leontsini c. Business Express Inc, [1997] A.C.F. no 26 (1' inst.). 6. Msuya c. Sundance Balloons International Ltd., [2006] A.C.F. no 398 (C.A.). 7. Leontsini C. Business Express Inc., [1997] A.C.F. no 26 (1ere inst.). 8. Leontsini c. Business Express Inc., [1997] A.C.F. no 26 (ler inst.). 9. Isaac c. Listuguj Mi'gmaq First Nation, [2004] C.L.A.D. No. 287, par Isaac c. Listuguj Mi'gmaq First Nation, [2004] C.L.A.D. No. 287, par Applicabilite du droit civil Dans la mesure ou les regles de la section I relativement a la duree du travail et de la section XIV du Code canadien du travail sur le congediement injuste ne s'appliquent pas aux personnes occupant un role de gestion ou detenant un poste de directeur, ces dernieres devront, dans l'eventualite ou elles croient qu'elles ont ate congediees injustement ou encore que les heures de travail auxquelles elles sont soumises sont deraisonnables, se prevaloir au Quebec, des regles du Code civil du Quebec applicables au contrat de travail'. Ainsi, les dispositions des articles 2088 a 2097 C.c.Q. sont applicables lorsqu'une personne non protegee par le Code canadien du travail desire faire valoir certains droits a l'encontre de son employeur. Plus particulierement, les articles 2088 a 2092 C.c.Q. lui seront d'une grande utilite2. 1. Code civil du Quebec, L.Q. 1991, c. 64 (ci-apres «C.c.Q.»). 2. «2088. Le salarie, outre qu'il est tenu &executer son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyaute et ne pas faire usage de l'information a caractere confidentiel qu'il obtient dans ''execution ou a roccasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un delai raisonnable apres cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque ''information refere a la reputation et a la vie privee d'autrui. L Le contrat de travail est reconduit tacitement pour une duree indeterminee lorsque, apres rarrivee du terme, le salarie continue d'effectuer son travail durant cinq jours, sans opposition de la part de l'employeur Chacune des parties a un contrat a duree indeterminee peut y mettre fin en donnant a rautre un alai de conge. (5986) 24 / 13
15 IV. Droits et obligations applicables en cours d'emploi Le delai de conge doit etre raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulieres dans lesquelles it s'exerce et de la duree de la prestation de travail Le salarie ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnite en reparation du prejudice qu'il subit, lorsque le delai de conge est insuffisant ou que la resiliation est faite de maniere abusive.» 14. Statut de l'employe Le Code canadien du travail n'etablit aucune distinction entre les employes a plein temps, les employes a temps partiel et les employes occasionnels. Its peuvent, clans la mesure ou ils sont vises par le Code, se prevaloir de ces dispositions. 15. Normes plus avantageuses Les normes prevues par le Code canadien du travail ne font pas obstacle a la possibilite qu'une convention collective, une entente privee ou une politique de l'employeur prevoie des droits ou avantages superieurs a ceux enumeres la section sur les normes minimales En outre, les entreprises syndiquees ne sont pas assujetties aux sections du Code portant sur le salaire minimum, les conges annuels, les jo-urs feries, les conges de deces, la longueur des conges, le taux de salaire et la periode de travail si leur convention collective prevoit des droits ou avantages au moires aussi favorables. B. Salaire minimum (art. 178 a 181 C.c.t) 16. Principe L'article 178 C.c.t. oblige l'employeur a payer a l'employe un salaire minimum fixe par la loi de la province clans laquelle it exerce ses fonctions, independamment de sa profession, de son statut ou de son experience de travail. L'employeur peut toujours payer ses employes plus que ce qui est prevu par le salaire minimum, mais it ne peut donner moires. Si l'employe n'est pas paye a l'heure, it doit recevoir le meme taux en fonction du temps qu'il a travaille. Un employeur qui ne paie pas ses employes a l'heure doit respecter les obligations additionnelles reliees au salaire, comme les heures supplementairesi. Selon la loi provinciale sur le salaire minimum, si le taux fixe vane en fonction de rage, l'employeur doit appliquer le taux le plus eleve. 1. Canada (Attorney General) c. Autocar Connaisseur Inc., [1997] A.C.F. no 1279 (lere inst), conf. par [2000] A.C.F. no 819 (C.A.). 17. Pouvoir du gouverneur en conseil - Le gouverneur en conseil peut, par decret, modifier le salaire minimum fixe par la loi provinciale ou en etablir un si necessaire (art. 178(3) C.c:t). Le ministre peut instaurer d'autres modes de remuneration que le salaire au temps dans certains cas (art. 178(4) C.c.t.). L'article 181 du Code donne au gouverneur en conseil le pouvoir de reglementer le salaire minimum sur differents aspects comme, par exemple, la fixation exigible pour les repas ou pour le logement fournis 18. Age minimum L'employeur ne peut engager une personne qui est agee de moires de 17 ans sauf si un reglement prevoit d'autres exigences pour un secteur d'activite (art. 179 C.c.t). (5986) 24 / 14
16 Fasc. 24 Droits et obligations du salarie et de l'employeur C. Jours feries (art. 191 a 202 C.e.t) 19. Principe L'article 192 du Code indique que, lorsqu'un jour ferie tombe durant la periode d'emploi d'un employe, celui-ci a droit a un jour de conge paye. Si le jour ferie tombe la fm de semaine, ''employe a droit a un conge paye le jour ouvrable precedant ou suivant le lerjanvier, la fête du Canada, le jour du souvenir, le jour de Noel ou le lendemain de Noel seulement. Par contre, ces regles ne s'appliquent qu'aux employes qui ont plus que neuf jours de conge prevus par leur convention collective. L'article 200 du Code mentionne que l'indemnite accordee pour un jour ferie est assimilee au salaire de l'employe ; par contre, l'article 201 du Code indique des exceptions qui exemptent l'employeur de verser cette indemnite. 20. Remplacement des jours feries Un employeur peut remplacer les jours feries prevus par la convention collective, mais it doit s'entendre par ecrit avec le syndicat. Pour les employes non lies par la convention, l'employeur doit faire approuver la substitution' par 70% de ses employes (art. 195 C.c.t.) 2. L'employeur ne peut reduire le salaire d'un employe qui n'a pas travaille lors d'un jour feria. Si l'employe est normalement paye a l'heure, a la journee ou sur toute autre base de calcul, it doit recevoir ''equivalent du salaire aurait normalement eu (art. 196 C.c.t.). Un employe qui travaille lors d'un jour ferie doit recevoir une paye additionnelle d'au moires une fois et demie son salaire, sauf s'il effectue un travail ininterrompu3 (art. 197 C.c.t). 1. Les articles et C.c.t. s'appliquent avec adaptations pour la substitution de jours feries. 2. Voir les articles 15 et 16 du Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986 pour la substitution de jour ferie. 3. Pour une interpretation de «travail ininterrompu», voir infra n''s 22 a 24 du present fascicule. 21. Directeurs Les directeurs doivent etre payes lors d'un jour ferie, mane si la Partie III du Code ne s'applique pas a eux. Its peuvent egalement ajouter un jour Erie a un conge annuel ou le substituer pour une autre date (art. 199 C.c.t.). D. Jours feries Travail ininterrompu 22. Definition L'article 191 du Code donne la definition de l'expression «travail ininter rompu». Un travail est ininterrompu lorsqu'il est impossible d'interrompre les activites durant les jours feries et de les exercer dans un horaire strict du lundi au vendredi, entre 9h et 17 h. Par exemple, les camionneurs et les travailleurs des airoports exercent un travail ininterrompu (art. 191(1)b) 23. Option de ''employe L'employe qui travaille un jour ferie a trois choix : it peut soit recevoir son salaire normal plus une somme additionnelle d'une fois et demie son salaire, soit prendre un conge paye a une date convenable, soit, lorsqu'il est regi par une convention collective, prendre conge le premier jour ou it ne travaille pas (art. 198 C.c.t). (5986) 24 / 15
17 Droits et obligations applicables en cours d' emploi 24. Paiement du salaire Dans les 30 premiers jours de son emploi, l'employé occupé a un travail ininterrompu doit etre payé selon son salaire normal s'il travaille lors d'un jour férie. Par contre, ii ne recoit aucun salaire s'il ne travaille pas (art. 202(1) C.c.t.). Un employe occupé a un travail ininterrompu ne reçoit aucune indemnité pour un jour Erie lorsqu'il ne se presente pas au travail (art. 201(2) C.c.t.). L'employeur n'est pas oblige d'appeler ses employes individuellement pour connaitre leur disponibilité 1. Un employeur peut presumer que ses employes membres d'un syndicat sont non disponibles s'il a éte informe qu'une greve allait commencer lors d'un jour Erie. 1. R. c. Bell Canada, (1986) 54 O.R. (2d) R. c. Bell Canada, (1986) 54 O.R. (2d) 72. E. Congés annuels (art. 183 a 190 C.e.t.) 25. Definition d' «année de service» Une «année de service» équivaut a une période de douze mois, soit a partir de la date d'embauche de l'employe, de sa date d'anniversaire ou en conformité avec les règlements de l'établissemene (art. 183 C.c.t.). 1. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986, art. 12 : «L'employeur doit, au mohis 30 jours avant de determiner une année de service conformément a l'alinéa b) de la definition de «année de service» a l'article 183 de la Loi, transmettre par écrit aux employés concernés les renseignements suivants : a) les dates du debut et de la fm de l'année de service; b) la méthode de calcul de la durée des congés annuels et de l'indemnité de congé annuel pour une période d'emploi inférieure a 12 mois consécutifs.» 26. Principe Un employe a droit ann minimum de deux semaines de congé annuel paye et trois semaines de conge annuel payé apt-6s six annees de service chez le meme employeur (art. 184 C.c.t.). Un employe peut attendre jusqu'à dix mois avant de prendre ses conges annuels payes une fois l'année de service terminee (art. 185 C.c.t.). Il est possible pour un employe de prolonger son conge annuel avec des jours fériés (art. 187 C.c.t.). 27. Paiement du conge L'employeur doit verser l'indemnite de conge annuel a la date fixée par le règlemenf. Cette indemnité équivaut a 4 % du salaire gagne dans une armee et a 6% apres six annees de travail consecutives (art. 183 C.c.t.). Un employe peut renoncer un conge annuel ou le reporter par une entente ecrite. Toutefois, l'employeur doit verser l'indemnite de conge annuel dans les dix mois qui suivent l'année de service. L'article 186 C.c.t. mentionne que l'indemnite est assimilee a un salaire Ce salaire peut étre sous n'importe quelle forme de remuneration, sauf les pourboires ou toute autre gratuité Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986, art. 13(4) : «L'employeur doit verser a l'employé qui a acquis le droit a un congé annuel payé l'indemnité de congé a laquelle il a droit : a) soit dans les 14 jours qui precèdent le debut du congé; b) soit le jour normal de paie durant le congé ou immédiatement aprês celui-ci, lorsqu'il est impossible de se conformer a l'alinéa a) ou lorsqu'il est d'usage, dans l'elablissement oft l'employé travaille, de verser l'indemnité de congé annuel le jour normal de paie durant ou immédiatement après le congé annuel.» 2. Reglement du Canada sur les normes du travail, C.R.C., c. 986, art Faller c. Merlin Estate, [1999] N.S.J. No. 429 (C.S.). (5986) 24 / 16
18 Fasc. 24 Droits et obligations du salarié et de l'employeur 28. Cessation d'emploi Lorsqu'un employé cesse de travailer, Pernployeur a Pobligation de lui verser son indemnite de congé annuel due pour une année de service antérieure et pour celle qui est en cours (art. 188 C.c.t.). Cette obligation vise tout les employés, et ce, male ceux qui ne sont pas payes a Pheurel. 1. Mayer c. J Conrad Lavigne Ltd, (1979) 27 O.R. (2d) 129 (C.A.). F. Réaffectation, congé de maternite, congé parental et conge de soignant (art. 204 a C.c.t.) 29. Interpretation La section VII du Code porte sur la reaffectation, le conge de maternité, le conge parental et le congé de soignant. Cette section doit recevoir une interpretation large afm d'atteindre les objectifs fixes'. 1. B.C. Tel c. Telecommunications Workers Union (Glover Grievance), [1997] C.L.A.D. No Droits et obligations L'employeur ne peut prendre des mesures disciplinaires, intimider ou terminer tout lien d'emploi avec un employe qui fait la demande d'un. des conges prevus par la partie III, section VII du Code (art C.c.t.). L'employeur a Pobligation d'informer cet employe des possibilités d'avancement, de formation ou d'ouverture d'emploi qui surviennent durant son congé et qui sont en rapport avec ses qualifications professionnelles (art. 209 C.c.t.). L'employe doit, lors de son retour, retrouver les mémes conditions, fonctions, statut et bénéfices dont il beneficiait avant son depart'. L'employeur doit aussi réassigner le méme travail a. l'employe une fois le congé terrain& Sinon, il doit lui doimer un emploi comparable avec les mêmes conditions. Toutefois, si une reorganisation a eu lieu au sein de Pentreprise, l'employeur doit en aviser l'employe. Celui-ci reprendra le mane emploi avec les modifications apportées a son poste (art C.c.t.). L'anciennete ainsi que les prestations de retraite, de maladie et d'invalidite continuent de s'accumuler méme si l'employé est en conge (art C.c.t.). Ces congés sont garantis par le Code et n'ont pas a. &re prévus dans la convention collective pour &re effectifs. 1. CFRAr-TK a division of Baton Broadcasting Inc. v. Communications, Energy and Paperworks Union of Canada, CEP-CLC, [1998] A.J. No (Q.B.). 1. Congé de maternité 31. Principe Une employee qui travaille chez le méme employeur depuis au moins six mois a droit a un conge de matemité d'une duree maximale de dix semaines Apar& de la lie semaine avant la date prevue d'accouchement Elle doit neanmoins foumir un certificat d'un medecin a. son employeur attestant qu'elle est enceinte (art. 206 C.c.t.). Elle doit aussi aviser son employeur quatre semaines avant le debut de son congé (art. 207(1)a) C.c.t.). (5986) 24 / 17
19 W. Droits et obligations applicables en cours d'emploi 2. Réaffectation et modification des Mazes 32. Principe Une employee, en raison de sa grossesse ou de son allaitement, peut demander son employeur une reaffectation a un autre poste ou une modification de ses aches si son travail present peut constituer un risque pour sa sante, celle du foetus ou de l'enfant (art. 204(1) C.c.t.). L'employée qui fait une demande de reaffectation ou de modification de tfiches doit fournir un certificat medical a son employeur. Le certificat doit etablir le risque possible relie au travail ainsi que la durée de celui-ci. Ii doit egalement nommer les activités ou conditions que l'employée doit éviter (art. 204(2) C.c.t.). 33. Processus de la demande L'employeur, une fois avis6 de la demande, a l'obligation de consulter l'employée et de prendre les mesures possibles pour s'y conformer (art. 205(1) C.c.t.). L'employée, pendant l'étude de la demande par l'employeur, peut continuer ses activités de travail habituelles. Elle peut aussi prendre un cong6 pay6 a son taux regulier de salaire si les risques sont trop grands jusqu'à ce qu'il y ait réaffectation, modification ou qu'elle soit avisée par 6crit que la réaffectation ou la modification des tfiches n'est pas realisable par l'employeur (art. 205(2) C.c.t.). Advenant le cas oà un employeur n'accepte pas la demande, ii doit prouver que la reaffectation ou la modification des tâches est difficilement realisable et il doit en informer par écrit l'employée (art. 205(3,4) C.c.t.). Une fois avisée par 6crit par l'employeur, l'employée a le droit a un cong6 pay6 pour la période indiquoe dnns le certificat medical (art. 205(6) C.c.t.). Si la réaffectation ou la modification des fiches est réalisee, l'employee est considérée comme occupant le male poste qu'auparavant et elle conserve le mane salaire (art. 205(5) C.c.t.). Si un changement survient relativement a la durée pi -6\rue du risque ou a l'incapacit6 décrite dans le certificat, l'employee doit fournir un nouveau certificat medical et donner un preavis d'au moins deux semaines a son employeur (art C.c.t.). Toutefois, une employee qui est incapable de tout travail, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, a le droit ann cong6 pay6 a partir du debut de sa grossesse jusqu'à la 24e semaine apres l'accouchement L'employ& doit egalement remettre un certificat medical qui indique qu'elle est incapable de retoumer travailler et la période d'absence suggérée (art C.c.t.). L'employeur ne peut forcer l'employée a prendre d'avance son cong6 de maternité a moins qu'elle ne soit plus en mesure d'accomplir ses fonctions. Toutefois, la demande de reaffectation ou de modification de tâches a préséance sur l'imposition de cong6 par l'employeur (art. 208 et C.c.t.). 3. Congé parental 34. Principe Il est possible pour un employe de prendre un cong6 parental pour prendre soin d'un nouveau-ne ou d'un enfant adopte, pour une duree maximale de 37 semaines. L'employ6 doit avoir travaill6 au moins six mois pour le méme employeur (art C.c.t). L'employ6 doit aviser l'employeur de son depart au moins quatre semaines a l'avance (art. 207(1)b) C.c.t.). Deux employes ne peuvent prendre plus que 37 semaines de cong6 parental ensemble pour la naissance ou l'adoption d'un enfant (art (3) C.c.t.). Une employee peut s'absenter (5986) 24 / 18
20 Fasc. 24 Droits et obligations du salarié et de l'employeur jusqu'à 52 semaines de travail lorsqu'elle crimule le congé de maternite et le congé parental. Par contre, deux employes ne peuvent prendre plus que les 52 semaines ensemble pour le cumul des deux congés (art C.c.t). G. Congé de soignant 35. Principe Le conge du soignant, a Particle du Code, est prevu pour l'employé qui doit s'absenter pour prendre soin d'un proche malade qui risque de déceder dans un futur proche. Le Code ne prévoit pas de congé payé pour cette absence. Pour prendre un conge de soignant, la personne malade doit etre un membre de la famine de l'employé, y compris un conjoint de fait. L'article du Code etablit que les personnes suivantes sont considerees comme des membres de la famille : [...] S'entend, relativement a l'employé en cause de son époux ou conjoint de fait, de son enfant ou de l'enfant de son époux ou conjoint de fait, de son pere ou de sa mere ou de l'époux ou du conjoint de fait de ceux-ci, de toute autre personne faisant partie d'une catégorie de personnes précisée par reglement pour Papplication de la présente definition ou de la definition de «membre de la famille» au paragaphe 23.1(1) de la Loi sur l'assurance-emploi Definition des termes «conjoint de fait» de Particle 206.3(1) C.c.t : «La personne qui vit avec la personne en cause dans une relation conjugale depuis au moins un an.» 2. Definition des termes «membre de la famille» de Particle 23.1 de la Loi sur rassuranceemploi : «Au present article, "membre de la famille " s'entend, relativement a la personne en cause : a) de son époux ou conjoint de fait; b) de son enfant ou de l'enfant de son époux ou conjoint de fait ; c) de son /Jere ou de sa mere ou de l'époux ou du conjoint de fait de ceux-ci; d) de toute autre personne faisant partie d'une categoric de Orsonnes prevue par reglement pour Papplication de la présente défmition.» Pour l'application de Particle 23.1 de la Loi sur l'assurance-emploi, il faut également se référer au Reglement sur rassurance emploi, a Particle 41.11, qui élargit encore plus la défmition de membre de la famille. 36. Duree L'employé peut prendre jusqu'à huit semaines de congé pour voir aux soins du membre de sa famille. II doit toutefois fournir un certificat medical provenant d'un médecin qualifiel attestant que le membre de la famille est tres malade et risque de décéder dans les prochaines 25 semaines (art (2) C.c.t.). Le congé peut commencer des la delivrance du certificat ou des que la personne debute son congé si son certificat est délivré par la suite. Le congé prend fm lorsque le membre de la famine est &cede ou lorsque la période de 25 semaines est achevee. Si la personne malade n'est toujours pas decédée, l'employé peut prendre un autre conge de huit semaines en fournissant un autre certificat medical. Le congé de soignant doit etre d'une durée minimale d'une semaine (art (6) C.c.t.). Deux employes relevant de la competence fédérale ne peuvent prendre plus que huit semaines ensemble pour le meme membre de famine malade (art (7) C.c.t.). L'employeur peut requerir une copie du certificat par écrit a l'employé clans les 15 jours suivant son retour au travail (art (8) C.c.t.). 1. Défmition des termes «midecin qualifie» de Particle 206.3(1) C.c.t. «Personne autorisée exercer la médecine en vertu des lois du territoire oil des soins ou des traitements médicaux (5986) 24 / 19

References: art. 91
 L'article 2
 L'article 167
 L'article 178
 L'article 181
 L'article 192
 L'article 200
 l'article 201
 L'article 191
 art. 12
 l'article 183
 L'article 186
 art. 13