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Timestamp: 2018-11-17 22:52:59+00:00

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PPT - Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato PowerPoint Presentation - ID:1347036
Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato PowerPoint Presentation
Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato
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Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato - PowerPoint PPT Presentation
Le tipologie flessibili di lavoro subordinato Il contratto di lavoro a tempo determinato. 1. Nel 1942…. Alla nozione unitaria di lavoro subordinato (2094 c.c.) corrisponde una disciplina tendenzialmente unitaria . Il lavoratore subordinato è il lavoratore legato all ’ impresa
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Le tipologie flessibili di lavoro subordinato
Nel 1942…
Alla nozione unitaria di lavoro subordinato
(2094 c.c.)
corrisponde una disciplina tendenzialmente unitaria
Il lavoratore subordinato è il lavoratore legato all’impresa
da un rapporto a tempo pieno ed indeterminato
Le sole eccezioni – a parte i rapporti propriamente speciali per la condizione personale dei lavoratori coinvolti – sono il contratto di lavoro a tempo determinato ed il contratto di apprendistato
Oltre all’idealtipo descritto - il lavoratore a tempo pieno ed a tempo indeterminato -
esistono molte forme di lavoro subordinato che divergono dal rapporto standard sotto qualche profilo
Le forme di lavoro cd ATIPICHE
L’atipicità non è una nozione tecnico-giuridica ma economico-sociale
Nasce per indicare che il lavoro atipico è eccezionale rispetto alla figura socialmente prevalente di lavoro
E’ nozione riassuntiva e sintetica valida per diverse tipologie di contratti di lavoro subordinato
Ha funzioni meramente descrittive
NON CI DICE NULLA SULLA DISCIPLINA APPLICABILE A CIASCUNA DI TALI FORME ATIPICHE
Il lavoro atipico inizia a diffondersi negli anni 80 in poi - tale sviluppo è da correlarsi a quello di un’altra categoria dai contorni non molto definiti...ed in particolare la flessibilità in entrata e le tipologie di lavoro flessibile
FLESSIBILITA’?
L’introduzione di forme di lavoro flessibile costituisce solo un tassello del più ampio processo di adeguamento ed adattamento del mondo del lavoro alle esigenze economiche delle imprese
La flessibilità è nozione comune alla sociologia all’economia ed al diritto
Trova il proprio fondamento in alcune teorie economiche neoliberiste
La flessibilità in tutte le sue “declinazioni”:
Flessibilità interna e flessibilità esterna
Flessibilità in entrata e flessibilità in uscita (anche detta flessibilità numerica)
Flessibilità organizzativa e funzionale
Flessibilità nelle fonti di regolazione
Stipulazione di condizioni contrattuali di assunzione differenziate
La definizione “tipologie flessibili” attiene non soltanto a figure atipiche rispetto al modello tradizionale di lavoratore subordinato ma anche a forme di lavoro autonomo molto vicine al lavoro subordinato (es. lavoro parasubordinato)
La flessibilità in entrata è la forma più diffusa di flessibilità nel nostro ordinamento
La flessibilità e l’economia
La base teorica su cui si fonda la flessibilità è l’assunto dell’economia neoliberista secondo cui:
la rigidità del fattore lavoro ed i costi dei sistemi di sicurezza sociale costituiscono un ostacolo decisivo allo sviluppo economico ed a quello occupazionale
Tale teoria è stata sposata anche da taluni studiosi di diritto del lavoro declinata come teoria insiders/outsiders
La flessibilità e la dottrina lavoristica
Anni ’70: la dottrina lavoristica guarda con particolare sfavore alla categoria della flessibilità
Anni ’80 : (già nel 1973 per la crisi petrolifera) la dottrina accetta il ricorso alla flessibilità solo come intervento di carattere emergenziale – la flessibilità è una cura per la crisi
Anni ’90: la flessibilità entra nel lessico ordinario dei lavoristi
Flessibilità è sinonimo di precarietà?
La flessicurezza
La sfida dell’Europa è quella di conciliare l’inconciliabile: la flessibilità e la sicurezza per rendere maggiormente competitivo il modello europeo migliorando le condizioni di vita dei lavoratori
Le garanzie si spostano dal piano del singolo rapporto di lavoro alle tutele nel mercato del lavoro con investimenti in formazione e sussidi per chi rimane senza occupazione
Ciò dovrebbe conciliare la possibilità per le imprese di assumere e la tutela dei lavoratori
Non tutti i lavori flessibili danno la medesima idea di precarietà
E’ possibile una graduatoria di lavori flessibili in termini di maggiore o minore precarietà nell’ordinamento giuridico italiano?
IL CONTRATTO A TERMINE NELL’ORDINAMENTO GIURIDICO ITALIANO
Il contratto “senza futuro” per eccellenza
Il contratto a tempo determinato ed il contratto atempo parziale divergono dal modello standard sotto il profilo temporale
o indeterminato
La “atipicità” temporale del contratto di lavoro
La “atipicità” temporale della prestazione di lavoro
NEL CODICE DEL 1865
NEL CODICE DEL 1942
La disciplina giuridica del lavoro a termine in Italia fino al codice civile
Vengono meno le preoccupazioni del 1865
“Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato”
(art. 2097 cod. civ.)
L’intento è di evitare la costituzione di vincoli perpetui e legami di tipo servile tipici dell’epoca pre-industriale
Si tutela il lavoratore vietando le assunzioni a tempo indeterminato.
La filosofia originaria…
Il contratto a termine come
eccezione alla regola generale del
(art. 2097c.c.: il contratto di lavoro si reputa a tempo
indeterminato se il termine non risulta dalla specialità
del rapporto o da atto scritto – l’apposizione del termine è
inefficace se compiuta per “eludere le disposizioni
che riguardano il contratto a tempo indeterminato” )
…e la legislazione post-costituzionale
Atteggiamento di netto disfavore: la regolazione restrittiva del contratto a termine
La limitazione del contratto a termine (1962) come logico complemento della limitazione alla facoltà di recesso (1966 e 1970)
La legge 230/1962: esempio paradigmatico di una stagione particolare del diritto del lavoro
Utilizza tutte
Tassatività delle ipotesi (c.d. lista chiusa)
Conversione sanzionatoria del rapporto
Interpretazioni giurisprudenziali restrittive
L’evoluzione legislativa sul contratto a termine
Dalla regolamentazione
restrittiva degli anni ’60
(l. 230/62) (parte integrante
antifraudolenta e di garanzia
del lavoro subordinato) …
…alla rivalutazione del
negli anni ’80 e, al
finale dell’istituto nel
(sintomo della tendenza alla
delle forme di impiego)
Le leggi 79/1983 e 56/1987
I contratti a termine per punte
stagionali (“autorizzati”) e i contratti a termine
nelle ipotesi previste dai contratti collettivi
(“contrattati”)
La direttiva comunitaria 1999/70/CE
(considera il contratto a termine uno strumento
di politica attiva del lavoro,
ovvero di flessibilità, in entrata,
del mercato del lavoro –
europea per l’occupazione adottata col vertice di
combinazione di “flessibilità e sicurezza” ) –
Non è equiparabile al contratto a tempo indeterminato
(maggiore rischio di una precarizzazione)
La disciplina del 2001
l’abbandono del paradigma “regola/eccezione”
nel rapporto tra contratto a tempo indeterminato e
L’art. 1 del d. lgs. n. 368 del 2001 prevede che
“ è consentita l’apposizione di un termine alla durata
del contratto di lavoro subordinato a fronte di
ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo”
la l. 230 del 1962 viene abrogata.
Particolare novità della disciplina del 2001:E’ stato ridimensionato il ruolo della contrattazione collettiva
Il rinvio ai contratti collettivi operato dall’art. 23 della l. 56/1987 rappresentava uno dei pilastri della della cosiddetta “flessibilità negoziata”
La nuova disciplina esclude, invece, la contrattazione collettiva da compiti di codeterminazione della causali di accesso che vengono, ormai, direttamente liberalizzate dalla legge
“E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo”
È un rinvio alla libera scelta datoriale tra due tipologie del tutto fungibili
(tesi a-causale?)
L’esigenza deve essere
La questione centrale è se il lavoro a termine sia ammesso solo come extrema ratio, cioè quando sia inevitabile a causa della oggettiva temporaneità dell’occasione di lavoro,
oppure anche quando, pur in presenza di un occasione permanente di lavoro, sussista una ragione oggettiva non arbitraria che renda in concreto preferibile un rapporto a termine.
Un importante parametro interpretativo di riferimento
La Direttiva 1999/70/CE
(i “Considerando”)
Nella disciplina delineata dal D. Lgs. 368/01 appare superato l'orientamento volto a riconoscere la legittimità dell'apposizione del termine soltanto in presenza di una attività meramente temporaneaIl dissidio tra due opinioni
(Circolare 42/2004)
(sent. 7468/2002)
“Il termine costituisce deroga d’un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine”
Interpretazione restrittiva della possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro
Tendenza confermata dalla giurisprudenza di merito successiva
Corte d'Appello Milano ( Sezione Lavoro) Sentenza 24/08/2007 , n. 794
Ciò significa che la liberalizzazione dei motivi per i quali è consentito apporre un termine al contratto non ha fatto venire meno l'impianto che tradizionalmente regola i rapporti di lavoro e cioè quella della necessità di un ancoraggio alla reale esistenza di specifiche esigenze temporanee.
Il passaggio da un sistema di casi tassativamente indicati alla liberalizzazione della casistica non è sufficiente ad escludere il carattere di eccezionalità dell'apposizione del termine, rispetto ai contratti a tempo indeterminato, che continuano a costituire la forma ordinaria e normale del rapporto di lavoro.
“Considerato che con la nuova disciplina (…) non è venuto meno il principio generale per cui il contratto a termine rimane possibilità ammessa in via di eccezione rispetto alla regola del rapporto a tempo indeterminato,
occorre che in concreto siano dal datore di lavoro esplicitate (e provate in giudizio) le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo astrattamente indicate della disposizione dell’art. 1 d. lgs. n. 368 del 2001”
Trib. Catania, sez. lavoro 2006
(ennesimo episodio del contenzioso “Poste”)
Tendenza confermata anche dalla recente giurisprudenza della CGCE
SENTENZA DELLA CORTE 4 luglio 2006
Caso Adeneler
L’accordo quadro parte dalla premessa che i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro, pur riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell’impiego in alcuni settori e per determinate occupazioni e attività (v. nn. 6 e 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro).
Di conseguenza, il beneficio della stabilità dell’impiego è inteso come un elemento portante della tutela dei lavoratori (v. sentenza Mangold, cit., punto 64), mentre soltanto in alcune circostanze i contratti di lavoro a tempo determinato sono atti a rispondere alle esigenze sia dei datori di lavoro sia dei lavoratori (v. secondo comma del preambolo e n. 8 delle considerazioni generali dell’accordo quadro).
Il disfavore per l’utilizzo del contratto a termine per soddisfare esigenze stabili
“l’accordo quadro osta all’applicazione di una normativa nazionale che vieta in maniera assoluta, nel solo settore pubblico, di trasformare in un contratto di lavoro a tempo indeterminato una successione di contratti a tempo determinato che, di fatto, hanno avuto il fine di soddisfare «fabbisogni permanenti e durevoli» del datore di lavoro e che devono essere considerati abusivi”.
Sentenza del 7 settembre 2006, Andrea Vassallo contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate.
Causa C-180/04.
Sentenza del 7 settembre 2006, Cristiano Marrosu e Gianluca Sardino contro Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate.
Causa C-53/04.
La soluzione normativa: Il Protocollo sul welfare(legge 247 del 24.12.2007)
All’articolo 1 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, è premesso il seguente comma:
«01. Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato»
Viene di nuovo riaffermata la centralità del contratto a tempo indeterminato
La modifica introdotta dal d.l. 112 del 2008 (convertito con l. 133 del 2008)
È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo,
…. anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.
Limiti quantitativi e ruolo dell’autonomia collettiva
Le clausole collettive di contingentamento
l’art. 10, comma 7
Ai contratti collettivi
stipulati dai sindacati
comparativamente più
rappresentativi viene
affidata la individuazione
“di limiti quantitativi di
utilizzazione dell’istituto”
Tali clausole dovrebbero avere
il ruolo di bilanciare la realizzata
liberalizzazione dell’istituto
Esiste, tuttavia, una serie
di rilevanti eccezioni che sottraggono
all’autonomia collettiva il potere di
fissare limiti quantitativi nelle…
(lett. a)-d), comma 7,
Esclusioni dai tetti
d) con lavoratori di età superiore a 55 anni
Si computano negli organici?
Prima della riforma del 2001, la normativa e giurisprudenza tradizionalmente consideravano i lavoratori a termine come pienamente computabili
Ai fini di cui all’articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi
(d. lgs 368/2001).
(1) L’apposizione del termine può risultare
anche da un atto scritto diverso dal contratto di lavoro
(2) La data di “scadenza” del rapporto si può ricavare indirettamente facendo riferimento ad un evento certo nell’an, incerto nel quando, ma che comunque risulta per iscritto nel contratto
L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta,
da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l
(art. 1, comma 2 D. Lgs. 368/2001)
Contratto a termine e precarizzazione:
La disciplina dell’utilizzo “continuato” del contratto a termine
IL FINE ESSENZIALE
DELLA DIRETTIVA COMUNITARIA…
Prevenire gli abusi derivanti dalla successione di contratti a termine
L’art. 5 del decreto 368/01
…E la sua traduzione
1) Continuazione “di fatto” del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine il datore di lavoro è tenuto a corrispondere una maggiorazione per ogni giorno di continuazione pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini
“tolleranza”
2) La disciplina delle proroghe
Proroga ammissibile
per un periodo non superiore a quello inizialmente previsto,
per contingenze impreviste e imprevedibili
per la stessa attività
(l.230/1962)
Il termine del contratto può essere, prorogato una sola volta quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni.
In questi casi la proroga è ammessa a condizione che si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato.
Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni
(D. lgs. 368/2001)
Presunzione assoluta di frode in caso di mancato rispetto degli intervalli
Quando l’intervallo proprio non c’è, la sanzione è più pesante
3) LE RIASSUNZIONI SUCCESSIVE
Il rimedio approntato dalla Finanziaria 2008, confermata dalla “Legge Brunetta”
Allora è possibile, rispettando gli intervalli, procedere a reiterate ed illimitate assunzioni a termine?
Si, fatto salvo il 1344 c.c.
Il nuovo comma 4.bis dell’art. 5
Qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato
Il triennio: limite insuperabile?
Vale solo per lo svolgimento di mansioni equivalenti
Rimangono le altre tipologie atipiche, che non si computano nel limite dei 36 mesi
È derogabile dai contratti collettivi
(avviso comune di aprile 08)
In deroga a quanto disposto dal primo periodo del presente comma, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la direzione provinciale del lavoro e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono con avvisi comuni la durata del predetto ulteriore contratto.
Questione:è legittimo un unico contratto a termine la cui durata venga ab origine stabilita in un periodo superiore 36 mesi?Secondo la dottrina, infatti, il D. Lgs. 368/2001 avrebbe consentito la stipulazione di contratti a termine di durata molto ampia, perfino oltre i fatidici tre anni cui ora fa riferimento la previsione in commento.In questo caso, stando alla lettera del comma 4-bis, non si ricadrebbe nell’ipotesi sanzionata con la conversione, poiché la norma prevede che il superamento del limite debba avvenire “per effetto di successione di contratti a termine”.
In realtà, appare plausibile una diversa interpretazione che, proprio alla luce delle novità ora descritte, valorizzi il termine di 36 mesi come termine massimo di durata del contratto a tempo determinato in tutte le ipotesi previste dal D. Lgs. n. 368/2001.
Le conseguenze del contratto a termine illecito…
Per insussistenza del “causalone”
Per violazione dei divieti espressi
Per ragioni attinenti alla forma
Per il superamento delle percentuali consentite
La nullità “di protezione” e l’effetto di sostituzione della volontà delle parti
L’art. 1419, comma 2
E la sua “traduzione” per il contratto a termine
La nullità di singole clausole non importa la nullità del contratto, quando le clausole nulle sono sostituite di diritto da norme imperative
La nullità del termine, non importa la nullità del contratto di lavoro in quanto subentra la norma imperativa costituita dal principio per cui il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato
“Il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”
(comma “01”dell’art. 1 del decreto 368/2001, introdotto dalla Legge Finanziaria 2008)
Il caso della signora Del Cerro Alonso
Dopo un periodo di servizio prestato presso un ospedale pubblico dei Paesi Baschi con un contratto di lavoro a tempo determinato, la signora Del Cerro Alonso era stata assunta a tempo indeterminato. A tal punto, la lavoratrice aveva richiesto che le fossero riconosciuti gli scatti salariali, maturati nel corso dell'anno precedente al suo passaggio di ruolo. Non avendo ricevuto risposta, la stessa aveva adito l'autorità giudiziaria.
La questione è finita di fronte la CGCE
CORTE DI GIUSTIZIA, Sez. II, 13 settembre 2007, causa C‑307/05, Yolanda Del Cerro Alonso c. Osakidetza-Servicio Vasco de Salud.
La nozione di «condizioni di impiego» di cui alla clausola 4, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, contenuto in allegato alla direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev’essere interpretata nel senso che essa può servire da base ad una pretesa come quella in esame nella causa principale, che mira all’attribuzione, ad un lavoratore a tempo determinato, di scatti di anzianità che l’ordinamento nazionale riserva ai soli lavoratori a tempo indeterminato.
Sentenza importante perché afferma una tutela che trascende i confini temporali del rapporto di lavoro a tempo determinato, garantendo al lavoratore - anche dopo la eventuale trasformazione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato - una sorta di «diritto alla ricostruzione della carriera»; diritto esercitabile dopo l'avvenuta «stabilizzazione» presso il medesimo datore di lavoro che lo aveva originariamente assunto a tempo determinato.
Il contratto a termine nel pubblico impiego dopo la privatizzazione
(altre frenetiche oscillazioni del legislatore)
L’originario Art. 36 T.U.P.I.
“Le p.a. si avvalgono delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa”
La “stretta” dell’ultima Finanziaria (l. 244 del 2007)
il completamento del disegno di stabilizzazione
Le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente con contratti di lavoro a tempo indeterminato e non possono avvalersi delle forme contrattuali di lavoro flessibile previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa se non per esigenze stagionali o per periodi non superiori a tre mesi
Per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le p.a. assumono esclusivamente con contratti di lavoro a tempo indeterminato
Per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le p.a. possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa.
Al fine di evitare abusi nell'utilizzo del lavoro flessibile, le p.a. non possono ricorrere all'utilizzo del medesimo lavoratore con più tipologie contrattuali per periodi di servizio superiori al triennio nell'arco dell'ultimo quinquennio
Le conseguenze del contratto a termine illecito nella p.a.
“In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle p.a., non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, ferma restando
ogni responsabilità e sanzione”
(art. 36.2 TUPI)
La questione di costituzionalità con riferimento all’art.
“Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative.
Le p.a. hanno l’obbligo di recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave”.
La risposta della Corte Costituzionale (27 marzo 2003 n. 89)
Ciò giustifica la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione di norme imperative conseguenze di carattere esclusivamente risarcitorio, in luogo della conversione del rapporto prevista per i lavoratori privati”
“Il principio fondamentale in materia di instaurazione del rapporto di impiego alle pubblico è quello dell’accesso mediante concorso, posto a presidio delle esigenze di imparzialità e buon andamento dell’amministrazione.

References: Sentenza 

SENTENZA 
 sentenza 

Sentenza 

Sentenza 

Sentenza 
 Art. 36