Source: https://www.prawo-pracy.pl/umowa_na_czas_okreslony_a_odprawa_dla_pracownika-p-707.html
Timestamp: 2017-11-24 16:49:11+00:00

Document:
Autor: Kamilla Stefaniuk-Borówka • Opublikowane: 2010-07-26
Możliwość i tryb rozwiązywania umowy o pracę, w tym zawartej na czas określony, są uregulowane w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94). Mają one nieco odmienny charakter od przepisów regulujących rozwiązanie umowy na czas nieokreślony.
Tryb rozwiązania umowy na czas określony
Otóż – zgodnie z art. 30 § 1 K.p. – umowa o pracę rozwiązuje się:
W świetle art. 33 Kodeksu pracy tylko umowy terminowe zawarte na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, jeżeli strony same zastrzegły dopuszczalność jej wypowiedzenia z zastosowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
strony uwzględniły w umowie możliwość jej wypowiedzenia.
Jeżeli w umowie o pracę, jaką Pani zawarła, nie przewidziano możliwości wcześniejszego wypowiedzenia, to brak klauzuli dwutygodniowego wypowiedzenia oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu (poza kilkoma wyjątkami).
Umowa o pracę na czas określony może być wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to – w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia – rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy.
Jeśli przyczyna powodu rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy Pana, jako pracownika, lecz pracodawcy (np. nastąpiły zmiany organizacyjne w firmie, pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, zmienił miejsce świadczenia usług), będzie on musiał wypłacić Panu odprawę, gdy zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Jeśli zatrudnia mniej osób na podstawie umowy o pracę, nie musi wypłacać odprawy. Wynika to z przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.
Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego prawo do odprawy przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się na mocy porozumienia stron lub został wypowiedziany przez pracodawcę. Dotyczy to również sytuacji, gdy pracodawca zmienił pracownikowi warunki pracy lub płacy, które zostały odrzucone przez pracownika i doszło do rozwiązania umowy (wyrok SN z 16.11.2000 r., I PKN 79/00).
W przypadku natomiast, kiedy pracodawca wypowiada umowę na czas określony z naruszeniem przepisów, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy o odszkodowanie z powodu rozwiązania umowy z naruszeniem przepisów prawa. Zgodnie z art. 50 § 3 K.p., jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Reasumując: jeżeli Pani pracodawca zatrudnia ponad 20 osób i zwolnienie następuje z przyczyn dotyczących zakładu pracy (zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych), będzie Pani przysługiwała odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli była Pani zatrudniona u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; poza tym okres wypowiedzenia w przypadku umów zawartych na czas określony wynosi 2 tygodnie.
Z Pani pytania wynika, że okres wypowiedzenia został wydłużony do 2 miesięcy. Przede wszystkim należy stwierdzić, że takie wydłużenie, jeżeli w ogóle dopuszczalne (powinno być 2 tygodnie), musi być zawarte od razu w umowie o pracę, i to pod warunkiem, że takie wydłużenie będzie korzystne dla pracownika. Jak wynika z art. 18 § 1 K.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dodatkowo – jak wynika z art. 18 § 2 K.p. – postanowienia umów i aktów, o których mowa powyżej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Warto tutaj także zacytować wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r. (I PK 97/05 – M. P. Pr. 2006/8/424), w którym to Sąd Najwyższy stwierdził, iż „ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, uwzględniać w sposób zobiektywizowany warunki istniejące w chwili zawierania umowy, odnosić się do całokształtu regulacji umownych, a przede wszystkim uwzględniać swoisty bilans korzyści i strat dla pracownika”.
W innej sytuacji można uważać, że pracodawca obchodzi dla własnego interesu przepisy prawa pracy.
Okres wypowiedzenia nie ma wpływu na wysokość odprawy.
Ponadto Kodeks pracy w art. 30 § 4 nakazuje podawać przyczyny rozwiązania umowy w dwóch sytuacjach:
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pracodawca nie ma obowiązku tłumaczenia się z podjętej decyzji, tak więc, niestety, pracodawca nie miał obowiązku uzasadniać przyczyn rozwiązania z Panią umowy o pracę na czas określony.

References: art. 30
 art. 33
 art. 5
 art. 1
 art. 50
 art. 18
 art. 18
 art. 30