Source: http://www.hensche.de/Abwicklungsvertrag_vorzeitiges_Ausscheiden_Kuendigung_Schriftform_BAG_6AZR709-14.html
Timestamp: 2018-03-20 00:03:44+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Abwicklungsvertrag und vorzeitiges Ausscheiden
ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/069
Ab­wick­lungs­ver­trag und vor­zei­ti­ges Aus­schei­den
Be­rech­tigt ein Ab­wick­lungs­ver­trag den Ar­beit­neh­mer zum vor­zei­ti­gen Aus­schei­den durch ein­sei­ti­ge Er­klä­rung, ist die­se Er­klä­rung ei­ne Kün­di­gung und be­darf der Schrift­form: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14
28.02.2016. Ab­wick­lungs­ver­trä­ge se­hen oft vor, dass das Ar­beits­ver­hält­nis erst in ei­ni­gen Mo­na­ten en­det, näm­lich nach Ab­lauf der re­gu­lä­ren Kün­di­gungs­frist.
Da der Ar­beit­neh­mer aber bis da­hin oft nicht mehr ar­bei­ten soll und da­her von der Ar­beit frei­ge­stellt ist, be­rech­ti­gen vie­le Ab­wick­lungs­ver­trä­ge den Ar­beit­neh­mer da­zu, vor­zei­tig aus dem Ar­beits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den, d.h. er kann durch ein­sei­ti­ge Er­klä­rung ge­gen­über dem Ar­beit­ge­ber die Rest­lauf­zeit des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ab­kür­zen.
Ei­ne sol­che Er­klä­rung ist nichts an­de­res als ei­ne Kün­di­gung, so das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) in ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dung, und muss dem Ar­beit­ge­ber da­her schrift­lich zu­ge­lei­tet wer­den: BAG, Ur­teil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14.
Vor­zei­ti­ge Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses per Fax oder E-Mail?
Der Streit­fall: Ab­wick­lungs­ver­trag mit lan­ger Kündi­gungs­frist und Tur­bo­klau­sel
Bun­des­ar­beits­ge­richt: Be­rech­tigt ein Ab­wick­lungs­ver­trag zum vor­zei­ti­gen Aus­schei­den durch ein­sei­ti­ge Erklärung, ist die­se Erklärung ei­ne Kündi­gung und muss die ge­setz­li­che Schrift­form ein­hal­ten
§ 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) schreibt vor, dass die Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses durch Auf­he­bungs­ver­trag oder Kündi­gung der Schrift­form be­darf. Ei­ne Kündi­gung per Fax oder SMS oder ein Auf­he­bungs­ver­trag, der per E-Mail zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ver­ein­bart wird, sind da­her un­wirk­sam, d.h. das Ar­beits­verhält­nis be­steht wei­ter fort.
Um die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Schrift­form ein­zu­hal­ten, muss die Erklärung da­her ganz tra­di­tio­nell auf ei­nem Stück Pa­pier ("Ur­kun­de") fest­ge­hal­ten und ei­genhändig un­ter­schrie­ben wer­den (§ 126 Abs.1 BGB). Bei ei­ner Kündi­gung, d.h. ei­ner ein­sei­ti­gen Erklärung, muss die­ses vom Kündi­gen­den un­ter­schrie­be­ne Schriftstück dem Erklärungs­empfänger im Ori­gi­nal aus­gehändigt wer­den. Bei ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag müssen bei­de Par­tei­en ih­re Un­ter­schrift un­ter das­sel­be Ori­gi­nal­schriftstück set­zen.
Die­se For­ma­litäten die­nen dem Schutz vor übe­reil­ten Ent­schei­dun­gen und der Rechts­si­cher­heit. Denn wenn z.B. ein Ar­beit­ge­ber im Streit sagt, der Ar­beit­neh­mer könne "jetzt nach Hau­se ge­hen" und brau­che "nicht mehr zu kom­men", dann kann ihm das schon am nächs­ten Tag leid­tun, und außer­dem ist un­klar, ob die­se For­mu­lie­run­gen über­haupt als Kündi­gung zu ver­ste­hen sind. Da­her schützt § 623 BGB die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en vor ei­nem unüber­leg­ten "Hin­schmeißen" und sorgt für ei­ne kla­re Rechts­la­ge.
An­ders als Kündi­gun­gen und Auf­he­bungs­verträge können Ab­wick­lungs­verträge form­los ver­ein­bart wer­den, d.h. per Mail, Fax oder auch münd­lich. Denn Ab­wick­lungs­verträge set­zen im­mer ei­ne vor­he­ri­ge Kündi­gung vor­aus und re­geln "nur", was nach der Kündi­gung wei­ter ge­sche­hen soll. So ent­hal­ten sie zum Bei­spiel Ab­fin­dungs­re­ge­lun­gen, Frei­stel­lun­gen, die Gewährung von Rest­ur­laub oder von Ur­laubs­ab­gel­tung usw.
An­de­rer­seits schrei­ben Ab­wick­lungs­verträge aber auch die Wirk­sam­keit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber zu­vor aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung fest. So ge­se­hen führen sie zwar for­mal­ju­ris­tisch nicht selbst die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­bei (das ist Fol­ge der schon vor­lie­gen­den Kündi­gung), aber sie ma­chen die Kündi­gung im­mer­hin recht­lich was­ser­dicht. Trotz­dem las­sen die Ar­beits­ge­rich­te nicht-schrift­li­che Ab­wick­lungs­verträge gel­ten.
Frag­lich ist al­ler­dings, wie man ei­ne sog. "Tur­bo­klau­sel" ein­ord­nen soll. Ei­ne sol­che Klau­sel wird meist dann in Ab­wick­lungs­verträgen und ge­richt­li­chen Ver­glei­chen ver­ein­bart, wenn die re­guläre Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­gen lan­ger Kündi­gungs­fris­ten noch auf sich war­ten lässt. Ei­ne Tur­bo­klau­sel be­rech­tigt den Ar­beit­neh­mer da­zu, durch ein­sei­ti­ge Erklärung das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses be­reits vor Ab­lauf der Kündi­gungs­frist her­bei­zuführen.
Macht der Ar­beit­neh­mer von ei­ner Tur­bo­klau­sel Ge­brauch, erhöht das meist die Ab­fin­dung, d.h. der Ar­beit­ge­ber lässt sich die vor­zei­ti­ge Aus­schei­den et­was kos­ten. Am En­de spart er nämlich trotz­dem, und sei­en es nur die Ar­beit­ge­ber­an­tei­le an den So­zi­al­beiträgen, die auf­grund des frühe­ren Aus­tritts nicht mehr fällig wer­den.
Oft neh­men Ar­beit­neh­mer es nicht so ge­nau, wenn sie auf­grund ei­ner per Ab­wick­lungs­ver­trag ver­ein­bar­ten Aus­schei­dens­ver­ein­ba­rung vor­zei­tig ge­hen möch­ten und dies dem Ar­beit­ge­ber zum Bei­spiel per E-Mail "an­zei­gen". An die für Kündi­gun­gen gel­ten­de ge­setz­li­che Schrift­form, d.h. an § 623 BGB denkt hier kaum je­mand. Denn das The­ma Kündi­gung hat man ja schon ab­ge­ar­bei­tet, d.h. man hat auf der Grund­la­ge ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung ei­ne ab­sch­ließen­de Ver­ein­ba­rung ge­trof­fen. Das En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses steht da­mit fest, und jetzt geht es "nur noch" um den Zeit­punkt.
Al­les ju­ris­tisch falsch, so jetzt das BAG: BAG, Ur­teil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14.
Im Streit­fall wur­de ei­ne langjähri­ge beschäftig­te Pfle­ge­kraft im Au­gust 2013 frist­ge­recht zu En­de Fe­bru­ar 2014 gekündigt. Sie er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und ei­nig­te sich per Ver­gleich mit ih­rem Ar­beit­ge­ber, ei­nem am­bu­lan­ten Pfle­ge­dienst, auf die Wirk­sam­keit der Kündi­gung, auf ei­ne Frei­stel­lung von der Ar­beit ab No­vem­ber 2013 so­wie auf fol­gen­de Tur­bo­klau­sel:
„Die Be­klag­te räumt der Kläge­rin das Recht zum vor­zei­ti­gen Aus­schei­den aus dem Ar­beits­verhält­nis ein. Die Kläge­rin wird Ihr vor­zei­ti­ges Aus­schei­den mit ei­ner Ankündi­gungs­frist von drei Ta­gen, schrift­lich, ge­genüber der Be­klag­ten an­zei­gen. Für den Fall des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­pflich­tet sich die Be­klag­te, für je­den Ka­len­der­tag vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens ei­ne So­zi­al­ab­fin­dung ent­spre­chend den §§ 9, 10 KSchG i.H.v.70,00 Eu­ro brut­to je Ka­len­der­tag an die Kläge­rin zu be­zah­len.“
Mit Fax vom 26.11.2013 teil­te der An­walt der Pfle­ge­kraft dem Ar­beit­ge­ber mit, dass die Pfle­ge­kraft zum 01.12.2013 ei­ne an­de­re Ar­beits­stel­le ge­fun­den ha­be. Er zeig­te da­her ver­ein­ba­rungs­gemäß an, dass sei­ne Man­dan­tin zum 30.11.2013 aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­den wer­de. Ein Ori­gi­nal die­ses Te­le­fa­xes ging beim Ar­beit­ge­ber nicht ein.
Der wie­der­um nahm die­ses Schrei­ben zum An­lass, der (be­reits frei­ge­stell­ten!) Pfle­ge­kraft am 30.12.2013 außer­or­dent­lich und frist­los zu kündi­gen. Da­ge­gen klag­te die Pfle­ge­kraft und hat­te mit ih­rer Kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Frei­burg teil­wei­se Er­folg. Das Ar­beits­ge­richt stell­te nämlich fest, dass die außer­or­dent­li­che Kündi­gung (selbst­verständ­lich) un­wirk­sam war, dass aber das Fax vom 26.11.2013 nicht zu ei­nem vor­zei­ti­gen Aus­schei­den der Pfle­ge­kraft zum 30.11.2013 geführt hat­te, da es die ge­setz­li­che Schrift­form (§ 623 BGB) nicht be­ach­tet hat­te (Ar­beits­ge­richt Frei­burg, Ur­teil vom 01.04.2014, 11 Ca 1/14).
In der Be­ru­fung ging es dann nicht mehr um die außer­or­dent­li­che Kündi­gung, son­dern nur noch um das vor­zei­ti­ge Aus­schei­den auf der Grund­la­ge der Tur­bo­klau­sel. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg gab der Kläge­rin recht, denn es mein­te, § 623 BGB sei auf die Ausübung von Tur­bo­klau­seln nicht an­zu­wen­den (Ur­teil vom 20.08.2014, 9 Sa 40/14).
Be­gründung des LAG: Die Pfle­ge­kraft hat­te hier gar nicht gekündigt, son­dern nur ein ein­sei­ti­ges Recht zur Um­ge­stal­tung der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen aus dem Ab­wick­lungs­ver­trag aus­geübt, d.h. von ei­ner Art "Op­ti­ons­recht" Ge­bracht ge­macht. Die im Ver­gleich aus­drück­lich ver­ein­bar­te Schrift­form wird im LAG-Ur­teil nicht wei­ter erörtert (wo­bei das LAG wohl da­von aus­geht, dass die­se - ver­trag­li­che - Schrift­form durch das Fax ge­wahrt wur­de).
Das BAG sah das an­ders und ent­schied da­her ge­gen die Pfle­ge­kraft. Die An­zei­ge des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens auf der Grund­la­ge ei­ner Ab­wick­lungs­ver­trag fällt un­ter den Schrift­form­zwang des § 623 BGB, so die Er­fur­ter Rich­ter. Zur Be­gründung heißt es:
Auch das be­reits gekündig­te Ar­beits­verhält­nis ist und bleibt ein Ar­beits­verhält­nis, so dass § 623 BGB an­wend­bar ist. Wei­ter­hin ist ei­ne Aus­schei­den­s­an­zei­ge ei­ne ein­sei­ti­ge Wil­lens­erklärung, die auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu ei­nem be­stimm­ten Ter­min ge­rich­tet ist. Mit ei­ner sol­che Erklärung wird ei­ne Kündi­gung erklärt, so das BAG, und kei­ne bloße „Mo­di­fi­ka­ti­on“ oder „Um­ge­stal­tung“ ei­ner ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen vor­ge­nom­men.
Da­her ist ei­ne Tur­bo­klau­sel als ein Son­derkündi­gungs­recht an­zu­se­hen, das al­lein dem Ar­beit­neh­mer zu­steht, d.h. nur ihn begüns­tigt. Macht der Ar­beit­neh­mer von ei­nem sol­chen Recht Ge­brauch, erklärt er ei­ne Kündi­gung, auch wenn die Par­tei­en die­se Erklärung als "An­zei­ge" oder dgl. be­zeich­nen. Da­her führt an der zwin­gen­den ge­setz­li­chen Form­vor­schrift des § 623 BGB nach An­sicht des BAG kein Weg vor­bei.
Bei die­ser Ge­le­gen­heit stel­len die Er­fur­ter Rich­ter klar, dass § 623 BGB auch für die sog. Fort­set­zungs­ver­wei­ge­rung nach § 12 Satz 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) gilt. Die­se Vor­schrift er­laubt es dem im Kündi­gungs­schutz­pro­zess er­folg­rei­chen Ar­beit­neh­mer, in­ner­halb ei­ner Wo­che nach Rechts­kraft des Ur­teils die Fort­set­zung sei­nes al­ten Ar­beits­verhält­nis­ses zu ver­wei­gern, wenn er in­zwi­schen ei­nen an­de­ren Job ge­fun­den hat. Auch mit der Erklärung nach § 12 Satz 1 KSchG übt der Ar­beit­neh­mer ein Son­derkündi­gungs­recht aus, und auch die­se Erklärung muss er da­her schrift­lich ab­ge­ben.
In ei­nem Punkt al­ler­dings ist die Ausübung ei­ner Tur­bo­klau­sel dann doch et­was an­de­res als ei­ne gewöhn­li­che Kündi­gung, nämlich in punc­to Kündi­gungs­fris­ten. Denn ei­gent­lich müss­te der Ar­beit­neh­mer ja zu­min­dest die ge­setz­li­che Grundkündi­gungs­frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de (§ 622 Abs.1 BGB) ein­hal­ten (und je nach Ar­beits­ver­trag so­gar die verlänger­ten Kündi­gungs­fris­ten), wenn er von ei­ner Tur­bo­klau­sel Ge­brauch macht. Und da die Grundkündi­gungs­frist auch den Ar­beit­ge­ber schützt, ist sie auch zwin­gend gemäß § 622 Abs.5 BGB.
An die­ser Stel­le ist das BAG großzügig, d.h. es er­wei­tert hier den Be­reich der ge­setz­li­chen Aus­nah­men gemäß § 622 Abs.5 BGB um das Recht zur vor­zei­ti­gen Kündi­gung gemäß ei­ner Ab­wick­lungs­ver­ein­ba­rung. Denn wenn der Ar­beit­neh­mer von ei­ner Tur­bo­klau­sel Ge­brauch macht, braucht we­der er noch der Ar­beit­ge­ber den Schutz durch ge­setz­li­che Min­destkündi­gungs­fris­ten. Bei­de Par­tei­en wol­len ei­ne möglichst ra­sche Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so dass in Tur­bo­klau­seln auch wei­ter­hin kur­ze "Ankündi­gungs­fris­ten" zulässig sind.
Fa­zit: Ar­beit­neh­mer und ih­re Anwälte müssen bei der Ausübung ei­ner Tur­bo­klau­sel be­ach­ten, dass es sich hier um ei­ne Kündi­gungs­erklärung han­delt, für die § 623 BGB gilt. Da die­se Vor­schrift zwin­gend ist, kann in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag bzw. in ei­nem ge­richt­li­chen Ver­gleich auch kei­ne ein­fa­che­re Form der Erklärung ver­ein­bart wer­den, d.h. ei­ne sol­che Ver­ein­ba­rung wäre wir­kungs­los.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 17.12.2015, 6 AZR 709/14
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 20.08.2014, 9 Sa 40/14
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/149 Ab­fin­dung bei be­triebs­be­ding­ter Kün­di­gung ge­mäß § 1a KSchG
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/003 Schrift­form ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung
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References: § 623
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 § 12
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 § 622
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