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Timestamp: 2020-08-06 18:48:27+00:00

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Efectos Derivados del Levantameinto del Estado de Alarma en los ERTEs | QualityConta
El Gobierno de España ha manifestado públicamente la posibilidad de levantar el Estado de Alarma el próximo mes 9 de mayo 2020.
Actualmente surgen muchos interrogantes sobre cómo va a afectar el levantamiento del Estado de Alarma a las empresas que hayan aplicado ERTEs y cómo podrán las empresas seguir paliando las consecuencias extraordinarias derivadas del COVID-19.
Para resolver dichos interrogantes es necesario diferenciar entre tres escenarios diferentes en función de las medidas adoptadas:
Si la empresa ha presentado un ERTE por causas de Fuerza Mayor de conformidad con el artículo 22 del RDL 8/2020
La normativa es clara y viene recogida en el artículo 28 del RDL 8/2020 y complementada con la disposición adicional primera del RDL 9/2020 que limita la duración del ERTE por causas de fuerza mayor al levantamiento del Estado de Alarma.
Los medios de comunicación se han hecho eco de diferentes declaraciones tanto de la Ministra de Trabajo como de la Ministra de Industria sobre la posibilidad de que el Gobierno implante medidas que permitan prorrogar la duración de los ERTEs más allá del levantamiento del Estado de Alarma para los Sectores más afectados o instaurar un proceso de transformación de los ERTEs de fuerza mayor en ERTEs por causas objetivas en función del tipo de actividad de la empresa, con el fin de que tanto las empresas como los trabajadores puedan seguir beneficiándose de las medidas extraordinarias adoptadas en el RDL 8/2020.
No obstante, a fecha de hoy no existe ninguna resolución expresa que contemple ninguna medida referida anteriormente, por tanto, una vez que se decrete el levantamiento del Estado de Alarma, las empresas que hubieran aplicado un ERTE por causas de fuerza mayor, deberán entenderlo por finalizado.
Tras la finalización del ERTE por causas de fuerza mayor, ¿qué medidas podrá tomar la empresa si continúa viéndose afectada, ya sea de forma directa o indirecta, por la situación extraordinaria del COVID-19.
¿Puede la empresa solicitar un nuevo ERTE?
Sí, se podrá aplicar un nuevo ERTE, pero no podrá ser por causa de fuerza mayor, sino que deberá de ser por causas objetivas, es decir, causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
A continuación, se resume brevemente en qué consiste cada una de dichas causas:
Causas económicas: las fundamentadas en los resultados de la empresa y de los que se desprenda una situación económica negativa. Entre otras se encuentra la existencia de pérdidas o la previsión de que se produzcan, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose en todo caso persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Causas técnicas las transformaciones producidas fundamentalmente en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas organizativas los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas productivas cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. En este caso lo que se persigue es ajustar el requerimiento de mano de obra a la carga de trabajo realmente existente.
El procedimiento de un ERTE por causas objetivas es mucho más complejo y dilatado que los ERTEs por causas de fuerza mayor, para su conocimiento se adjunta junto con esta nota informativa esquema del procedimiento de un ERTE por causas objetivas.
Por ello, algunas empresas como SEAT ESPAÑA que ya están aplicando un ERTE por causas de fuerza mayor, están negociando de forma simultánea un ERTE por causas objetivas, que comenzarán a aplicar tras el levantamiento del Estado de Alarma y consecuente finalización del ERTE por causa de fuerza mayor.
La duración de los ERTEs por causas objetivas no tendrá carácter retroactivo, sin embargo, su duración estará únicamente sujeta al plazo estimado para poder revertir la causa que motiva su solicitud.
¿Puede la empresa despedir trabajadores?
La Disposición Adicional Sexta del RDL 8/2020 establece:
Ante esta disposición, la Dirección General de Trabajo ha emitido con fecha 11 de abril de 2020 una resolución no vinculante sobre cómo debe interpretarse dicho precepto (DGT-SGON-850CRA). De la citada resolución podemos obtener las siguientes conclusiones
Los contratos temporales o de obra podrán finalizar por la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
Se podrá resolver el contrato de trabajo de aquellos trabajadores que no hayan sido incluidos en el ERTE.
El compromiso de mantenimiento del empleo durante 6 meses será efectivo desde el momento en que termine el estado de alarma y finalice el ERTE por fuerza mayor.
La empresa ha presentado un ERTE por Causas Objetivas
La empresa no se verá afectada por el levantamiento del Estado de Alarma, ya que los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causas objetivas no le son de aplicación lo dispuesto en la disposición adicional primera del RDL 9/2020, Por tanto, la duración de los ERTEs por causas objetivas estará supeditada a la causa que lo origina y durará el tiempo estimado para revertir la causa que lo origina.
Atendiendo a la Resolución de la Dirección General del Trabajo referida anteriormente, se podrá resolver los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que no hayan sido incluidos en el ERTE.
La empresa no ha presentado ningún ERTE, sin embargo, su actividad comienza a verse afectada por la situación extraordinaria del covid-19
La empresa, una vez levantado el Estado de Alarma, no podrá aplicar un ERTE por causas de fuerza mayor.
Sin embargo, sí que podrá emprender cualquier medida que considere oportuna con respecto a sus trabajadores. Por tanto, la empresa podrá:
Solicitar un ERTE por causas objetivas, siempre y cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Despedir a los trabajadores que estime oportuno basándose en la causa que considere:
Despidos disciplinarios (indemnización de 33 días por año trabajado)
Despidos objetivos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, siempre y cuando dicha causa esté debidamente acreditada (indemnización de 20 días por año trabajado).

References: artículo 22
 artículo 28
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