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Timestamp: 2015-03-29 20:45:25+00:00

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La cuantía salarial como elemento modificable a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo | Reforma Laboral 2012
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Publicado el 12 marzo, 2012 por SIGA	Tras la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012 que introduce trascendentales reformas en nuestra normativa laboral, una de las preguntas que nos podemos plantear es si después de la reforma la empresa puede modificar el salario de un trabajador.
Carlos Tomé de Santiago. Abogado. Socio de Caruncho, Tomé & Judel
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188 respuestas a La cuantía salarial como elemento modificable a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo
duda dijo:	12 marzo, 2012 en 15:35	oiga, cuando va mal se reduce el salario del trabajador para adaptar la estructura productiva a las necesidades reales de la empresa; cuando va bien supongo que se repartirán los beneficios ¿no?.
Responder	SIGA dijo:	13 marzo, 2012 en 22:55	En puridad los contratos de trabajo no se firman desde posiciones de igualdad, por eso siempre se interpretan, en caso de duda, a favor del trabajador. Con la actual regulación es factible que las bajadas de salarios en tiempo de crisis no se compensen con incrementos proporcionales cuando la situación mejore, a no ser que se negocie así y poco poder de negociación tiene el trabajador en la mayor parte de los casos.
Responder	francisca arcas salom dijo:	13 marzo, 2012 en 13:49	Realmente la definición de situacion economica negativa es muy amplia, no veo muy clara la existencia de un límite temporal en la reducción salarial, sin entrar a valorar las repercusiones a efectos de despido que evidentemente dependen del parámetro del salario. En fin como que es tan importante la modificación y afecta a los pilares de lo que hasta ahora ha sido nuestro sistema laboral, me imagino que se irá matizando o de lo contrario esto va a ser un foco de conflictividad permanente. No hay que perder de vista que el trabajador puede aprovechar y extinguir por 20 dias, supongo que con el salario sin reducir …supongo..
Responder	SIGA dijo:	13 marzo, 2012 en 22:41	Efectivamente el límite no queda claro (excepto en el descuelgue del convenio regulado por este, que obliga a temporalizar el retorno a los salarios pactados), puede pasar que el descenso en el salario se mantenga aunque la situación repunte.
Responder	Panóptico dijo:	13 marzo, 2012 en 23:02	Lo mas grave de la Reforma Laboral -ya plenamente en vigor- es como afectar a la próxima Negociación Colectiva.
Responder	SIGA dijo:	15 marzo, 2012 en 14:19	Ese es uno de los temas a los que dedicaremos nuestros comentarios, una vez la tramitación parlmentaria ofrezca un texto definitivo, que en ese asunto en particular puede tener modificaciones.
Responder	Olga Nieto dijo:	14 marzo, 2012 en 13:24	A mi me gustaria saber si todo esto se puede llevar a cabo ya o hay que esperar algún tiempo. No me quedan claros los limites a seguir pero ni siquiera me queda claro cuando puede comenzar a llevarse a cabo, ahora o más tarde.
Responder	SIGA dijo:	15 marzo, 2012 en 14:18	La reforma está en vigor; respetando los plazos y en las circunstancias descritas puede empezar a utilizarse esta figura ya ( de hecho nos consta que ya se está usando). Para lo que habrá que esperar algún tiempo es para tener una línea jurisprudencial que ayude a matizar el planteamiento genérico.
Responder	MARI CARMEN dijo:	15 marzo, 2012 en 13:13	Cómo afecta a las cotizaciones? y al subsidio por desempleo del trabajador?
Responder	SIGA dijo:	15 marzo, 2012 en 14:22	Las cotizaciones bajan, porque tienen relación directa con el salario, y con ellas las prestaciones de desempleo, jubilación , incapacidad…. y, a no ser que se pacte, la norma no establece un período de “reenganche” al anterior nivel salarial.
Responder	Angel dijo:	19 marzo, 2012 en 21:19	En una empresa de unos 100 empleados que ha iniciado el periodo de consultas para una reducción en la cuantía salarial, si una vez acabado este periodo no hay acuerdo y el empresario la impone unilateralmente en los 7 días siguientes, ¿cual sería el proceso siguiente a nivel colectivo?. En cuanto a acciones y plazos. ¿Se impugnaría directamente a un Juzgado de los Social ó hay algún paso intermedio?. ¿Y hasta el momento en que ese Juzgado dictamine, es aplicable la reducción?.
Responder	SIGA dijo:	21 marzo, 2012 en 12:14	La reducción que el empresario decida unilateralmente si no se llega a acuerdo es ejecutiva de forma inmediata, haciéndose efectiva a partir de la fecha fijada por la comunicación del empresario. Puede ser impugnada desde que se recibe la notificación, con un plazo máximo para interponer la demanda de 20 días hábiles desde la notificación por escrito (no desde que sea efectiva). Esto es, si notifican el 21 de Marzo de que el nuevo salario se aplica en la nómina de Abril los días para la reclamación empiezan a contarse desde el 21 de Marzo.
Responder	Angel dijo:	21 marzo, 2012 en 14:57	¿Y que ocurre si esa situación de pérdidas está ocasionada por inversiones o decisiones erróneas de las mismas personas que ahora quieren imponer la reducción de salario para solventar las pérdidas?. Parece que la nueva ley no dice nada al respecto. Pero no sería lógico que se solucionen unas malas decisiones empresariales a base de bajar el salario de los empleados
Responder	SIGA dijo:	23 marzo, 2012 en 9:49	Que la gestión empresarial no sea sensata no está contemplado como variable para impedir o amortigüar la adopción de medidas de modifciación sustancial de condiciones de trabajo. Si se trata de despilfarros que favorecen a las personas físicas socios de modo injustificado (pongamos que el administrador-gerente tiene un salario de 10.000 euros al mes y un coche a disposición de 40.000 euros y mantiene ese nivel mientras los trabajadores reducen salarios), podrían atacarse las cuentas en sí mismas y la gestión empresarial, pudiendo ser incluso incurrir en delito el/los responsables.
Responder	Angel dijo:	28 marzo, 2012 en 23:15	Buenas. Antes de nada, agradeceros toda la información que nos estais proporcionando. Y el tiempo dedicado de forma desinteresada.
SIGA dijo:	6 abril, 2012 en 18:34	Tal como nos lo cuenta parece que hay un acuerdo de algún tipo con la representación de los trabajadores – con el que individualmente no hay porque estar conforme, pero que es más difícl de ganar en un tribinal cuando se impugna-. La comunicación debe ser a cada uno de los trabajdores de forma fehaciente, obviamente el que esté de baja o de vacaciones tendrá que ser notificado de otra manera, y entendemos que sólo es válida si resulta lo bastante detallada para que el trabajador pueda tomar una decisión (impugnar, marcharse, quedarse en la empresa…), porque no es lo mismo una disminución de un 5% del salario que del 20%, ni lo mismo bajar por debajo del convenio o sólo las mejoras. Se puede dar por recibido cualquier documento que venga de la empresa si se deja claro que es una recepción a efectos informativos y que no se está conforme (el típico “recibí no conforme” que menciona tan habitual en los finiquitos cuando al trabajador no se le da la oportunidad de contrastar la cuenta o la documentación).
cadafe dijo:	20 marzo, 2012 en 20:23	Tremenda pagina. Estoy contento de haber la encontrado. Es bueno leer algo interesante
Responder	Cristiane dijo:	21 marzo, 2012 en 16:58	Lo que no me queda claro es el procedimiento a seguir en los casos en los que se aplique un convenio estatutario que tenga cláusula de descuelgue salarial ¿el procedimiento del art. 41.4 o hay que acudir al propio convenio?
Responder	SIGA dijo:	23 marzo, 2012 en 9:52	Entendemos que en los casos en los que hay convenio en vigor habría que acudir al sistema descuelgue que éste tenga estipulado, a no ser que lo que se pretenda minorar sean retribuciones voluntarias de cualquier denominación que estén por encima de las tablas de convenio; en ese último caso el procedimiento sería el del artículo 41.4.
Responder	PILAR dijo:	22 marzo, 2012 en 14:20	En relación a la decisión unilateral del empresario a reducir el salario, ¿que tanto por ciento mínimo y máximo de reducción marca la nueva legislación?
Responder	SIGA dijo:	23 marzo, 2012 en 10:14	La norma no establece máximo ni mínimos porcentuales: el suelo entendemos que está constituido por el convenio si está vigente y el salario mínimo interprofesional a falta de convenio. Tampoco hay límites temporales a la rebaja en el sueldo.
Responder	VIRGINIA dijo:	23 marzo, 2012 en 23:16	De acordar la mayoria de los trabajadores interponer demanda en el Juzgado, podriamos alegar mala gestión empresarial, así como incongruencias a la hora de aplicar recortes, anteriores a la proposición de bajada salarial, y al mismo tiempo malgastar en gastos no imprescindibles, y a la misma vez, acogernos al art. 1256 del art. del codigo civil? Del mismo modo, la congelación de salario desde el 2008 no supone ya una bajada en si misma?
Responder	SIGA dijo:	27 marzo, 2012 en 12:11	Con independencia de que la reclamación sea individual o colectiva, los trabajadores pueden y deben utilizar todos los argumentos de os que dispongan para determinar que se trata de un abuso de derecho, o un supuesto de mala administración (incluso fraudulenta o culpable) o simplemente una decisión que no resuelve el problema y no responde a ninguna estrategia de remontar la situación. La diferencia es que antes estas apreciaciones eran de obligada consideración por el juez y por el empresario al tomar la decisión y ahora no.
Responder	ALBERTO dijo:	25 marzo, 2012 en 21:41	Recientemente, nos han notificado en la empresa una reducción salarial del 10% para todos los trabajadores cuyo salario sea superior al establecido en el Convenio.
Responder	tebca plata dijo:	26 marzo, 2012 en 8:28	No te imaginas cuanto tiempo he estado tratando de encontrar esta informacion. Me ahorraste mucho trabajo
Responder	Martín dijo:	27 marzo, 2012 en 13:49	A mi me han dicho que me van a aplicar una bajada de sueldo en función del convenio, aún no se cuanto me bajarán ni cuando. En el SEPE me han dicho que puedo acogerme al despido procedente si hay una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL en el salario ¿a partir de cuanto o de qué porcentaje se considera sustancial? Por otro lado, el nivel del convenio que pone en mi nómina está por debajo de las funciones que realizo en la empresa desde hace muchos años, por lo que incluso aunque se pague lo que dice el convenio en mi nivel salarial (nivel 12) sería injusto. Digamos que en mi campo dentro de la empresa yo soy el que tiene las máximas responsabilidades y mayores conocimientos.
Responder	SIGA dijo:	29 marzo, 2012 en 23:05	La indemnización por despido procedente es cero. La indeminización por modificación sustancial es la misma que la de despdio por causas objetivas (20 días año, tope una anualidad) . Las modificaciones tienen un procedimiento de notificación formal, que debe ser respetado para poder implantarlas. Lo que sea sustancial no está definido objetivamente, depende de las circunstancias.
Responder	CRISTINA dijo:	28 marzo, 2012 en 9:48	Me ha comunicado no oficialmente es decir sin ningun tipo de carta mi bajada de sueldo, alegando no formalmente sino verbalmente la bajada de ingresos en la empresa, no me han preavisado. Puedo pedir indeminizacion de 45 días por año por incumplir las condiciones o me corresponderían lo 20 días.
Responder	SIGA dijo:	29 marzo, 2012 en 22:42	Entendemos que el incumplimiento de las formalidades no lleva a la indemnización de despido improcedente sino a la nulidad de la decisión y la reposición del salario a su nivel anterior. La medida que se adopta no es el despido, es la modificación de condiciones; si la medida se toma mal no se autoriza tal modificación de condiciones y en cosnsecuencia tampoco derecho a rescindir de forma indemnizada. Y la reclamación judicial empieza a contar en cuanto la nómina sea de menor cuantía (porque no has tenido ningún otro aviso).
Responder	SIGA dijo:	6 abril, 2012 en 18:38	El despido por cuasas objetivas es un despido formal, si se incumplen las formalidades lleva a la indemnización por despido improcedente (33 o 45 según el contrato. Pero la modificación sustancial de condiciones no rompe el vínculo contractual s no ser que el trabajador lo decida, por tanto entendemos que puede reclamar sólo que la situación vuelva al punto de partida (el reintegro completo del salario no percibido, la reposición del horario …); lo que implica seguir trabajando hasta que el asunto se resuelva y no impide al empresario volver a implantar la medida sigiendo las formalidades oportunas.
Responder	VIRGINIA dijo:	9 abril, 2012 en 21:16	A mi me perdonareis, pero como se puede aplicar una medida de bajada salarial, simplemente porque una empresa diga que duranta 3 trimestres las ventas han bajado. Creo que esta medida se aplica demasiado arbitrariamente ya que, no digo todas, por que hay empresas que realmente tienen serias dificultades para hacer frente a sus pagos, pero que haya empresas que no tengan ninguna dificultad para pagar al contado facturas de miles de € y que hasta este momento hayan recibido prestamos bancarios, es porque realmente ésta es solvente, y por descontado, perdidas no tienen. Distinto es, que no ganen lo que ellos pretenden, pero no entiendo porqué yo tengo darles esos beneficios después de tener congelado el sueldo durante 4 años y ahora quieran aplicarme esta bajada (para que yo pague a los altos cargos que siempre han sido unos privilegiados y que a ellos no quieren aplicar el despido de 20 dias, sino que se vayan bien servidos a nuestra costa).
Responder	SIGA dijo:	17 abril, 2012 en 12:56	Cuestionar la oportunidad, eficiencia, utilidad e incluso justicia de la norma es legítimo; la realidad objetiva es que la posibilidad existe y puede ser aplicada dentro del marco legal. El marco legal es suceptible de ser modificado, obviamente.
Responder	Maria dijo:	19 abril, 2012 en 9:47	Me han bajado el sueldo, avisandome verbalmente pero sin ninguna notificación por escrito.
Responder	SIGA dijo:	9 mayo, 2012 en 9:57	El plazo empieza acontar desde que tengas conocimiento … o desde que se puede demostrar que lo tienes. En todo caso estñá formalmente mal hecho, ya que requiere comunicación previa con 15 días y con justificación. El ganar la reclamación por temas formales no impide que puedan volver a imponer la misma medida respetando las disposiciones legales.
Responder	maria martin dijo:	1 mayo, 2012 en 13:48	Hola!!me gustaria saber si el complemento de incentivos o rappel que semestralmente me pagaba la empresa…y este mes ha considerado no abonarmelo se puede considerar como bajada de salario (no es la base lo que me han tocado)…y por itro lado que porcentaje del salario se considera sustancial para poder acogerse al acuerdo del pago de los 20dias de salario con un maximo de 9meses. ,uchas gracias y perdon por los acentos!!!
Responder	SIGA dijo:	9 mayo, 2012 en 10:05	Las condiciones de trabjo consolidadas no pueden ser modificadas de forma unilateral, en tanto condiones pactadas. Si el complemento tiene una relación directa con ventas ( esto es, no es uniforme y se calcula con respecto a un resultado) habría que analizar si los resultados han bajado de froma que justifique la desaparición de los incentivos. Podría ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que toca al sistema de remuneración aunque no toque la cuantía del salario.
Responder	Sofía dijo:	30 noviembre, 2012 en 18:59	En un supuesto similar al planteado, en el que he dejado de cobrar este mes todo el variable que se basaba en el EBITDA consolidado del grupo empresarial, y además quieren aplicar una reducción sobre el salario base, es compatible?
Responder	Maria Jose dijo:	4 mayo, 2012 en 14:43	Buenos días, me uno a vosotros y os traslado mi problema, mi empresa me planteó verbalmente esta semana un cambio a una categoría inferior, con la consiguiente bajada salarial, de “titulada superior” a “administrativo”, en torno a un 40% del salario. Tengo que darles una respuesta en breve, y lo que realmente me preocupa es que no me realicen la propuesta conforme al art. 41 TRET, y así poder tomar yo alguna de las salidas que se ofrecen, y simplemente me despidan con el despido objetivo, porque la propuesta que me han hecho entiendo que es abrirme las puertas para que me marche.
Responder	SIGA dijo:	9 mayo, 2012 en 10:15	La indemnización por rescisión de contrato por modificación sustancial de condiciones es menor que la del despido objetivo (tiene como límite nueve meses de salario), por lo que si la opción es no seguir trabajando en esas condicioens se puede forzar la situación sin perder nada por ello. Probablemente si es un principio de negociación simplemente no hay una comunicación formal a la espera de valorar que es lo que les conviene escribir en función de tu respuesta.
Responder	maria dijo:	10 mayo, 2012 en 8:59	Buenos días, gracias por tu respuesta. Te confirmo que aún no me han dado la propuesta por escrito, pero es inminente porque les he comunicado que no es asumible. Confirmarte que si existen otras muchas personas a las que podrían realizar la propuesta, y preguntarte por lo de “pero si llevas en ella más de dos años es un problema para una prestación de desempelo futura”, que no lo entiendo.
Responder	SIGA dijo:	28 mayo, 2012 en 0:46	Durante los dos primeros años de la reducción de jornada por hijo se mantiene la base reguladora de la prestación de desempleo como si la reducción no existiese. Pasado ese punto, el desempleo en un posible despido se calcularía con la base de la reducción ( la indemnización siempre conserva la base reguladora del contrato original).
Responder	engon dijo:	9 mayo, 2012 en 21:38	pertenezco al sector de la construcción y mediante los representantes sindicales nos han comunicado que la empresa nos hara un descuelgue del 40% ya que alega pérdidas y esa es la unica manera de sacar la empresa en la tendencia negativa que lleva.me gustaria saber qué documentos se puede pedir a la empresa para que demuestre tales pérdidas?,y si la reduccion del salario conlleva la reduccion de la jornada laboral?.muchas gracias.
Responder	Juan dijo:	15 mayo, 2012 en 15:36	Hola.
Responder	SIGA dijo:	28 mayo, 2012 en 0:52	La empresa puede reducir el salario que se perciba por encima de convenio, que pueda hacerlo por debajo de ese límite es más que discutible a no ser que utilice el descuelgue del convenio, que no le permite más que la no aplicación de las últimas subidas.
Responder	estoy harto dijo:	16 mayo, 2012 en 13:22	La empresa nos ha comunicado la apertura al procedimiento del artículo 41 de estatuto de los trabajadores. Puede aplicar cualquier bajada salarial? Debe respetar los mínimos salariales recogidos en el convenio para cada uno de los niveles?
Responder	SIGA dijo:	28 mayo, 2012 en 0:54	Entendemos que minorar las condiciones de convenio exige una negociación del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y no del 41; por lo que la empresa según esa comunicación tendría que respetar los mínimos del convenio.
Responder	Fina dijo:	24 mayo, 2012 en 0:24	mi marido y yo trabajamos en una lavandería,a mi marido la han aplicado una bajada del 40%en los conceptos extrasalariales y ya ha denunciado aunque la empresa tiene las cuentas en negativo creemos que estan desviadas facturas de otras empresas que tienen la familia empresarial ahora le han dado al comité el aviso para negociar una bajada colectiva del 20% como demostrar que no hay ni ha habido pérdidas ,si hay trabajadores de contratos haciendo horas extra y han dejado de atender a clientes para que se vayan de la empresa,para conseguir echarnos a todos los trabajadores fijos.
Responder	SIGA dijo:	28 mayo, 2012 en 0:58	Pues si hay trabajadores haciendo horas extras ya es un indicio de que la decisión empresarial es fraudulenta y atenta contra la buena fe. Puede optar por la intervención de la inspección de trabajo o por la reclamación judicial. El comité puede pedir casi cualquier documentación económica a la empresa, por tanto la negociación debe partir de la información, sobre todo teniendo en cuenta las sospechas que nos describe.
Responder	Julian dijo:	24 mayo, 2012 en 11:59	Buenos dias,
Responder	SIGA dijo:	28 mayo, 2012 en 1:00	El límite está en el convenio colectivo, si lo hay y mientras esté vigente. Y las medidas no son excluyentes, son acumulables siempre y cuando puedan justificarse en el marco legal establecido actualmente.
Responder	maria dijo:	24 mayo, 2012 en 13:14	Buenas tardes, mi empresa me ofrece un traslado internacional, como expatriada, con preaviso de 30 días. Dicen que con las mismas condiciones de mi contrato, y que pagan el desplazamiento. sin embargo, no me han dicho nada de la documentación, el billete la casa…¿pueden hacerlo? ¿pueden desentenderse de todo?
Responder	SIGA dijo:	28 mayo, 2012 en 1:08	de la documentación no se pueden desentender, ya que para abrir un centro o línea de trabajo fuera de la UE desplazando a un trabajadores preciso que este tenga los papeles en regla. El traslado deben abonarlo; el alojamiento habitual con vocación de permanencia no ( a salvo de lo que determine el convenio colectivo). Por lo general las empresas son bastante explícitas en estos casos.
Responder	Javier dijo:	28 mayo, 2012 en 15:34	Buenas tardes, he leido todos los comentarios pero, aún tengo alguna duda sobre el derecho a rescindir el contrato por modificación sustancial de sus condiciones.
Responder	SIGA dijo:	10 junio, 2012 en 21:38	Que una disminución salarial sea sustancial o no depende del salario y de las circunstancias personales del afectado, entendemos que siempre es sustancial cuando se sitúa bajo los umbrales fijados en el convenio colectivo. En ocasiones las reducciones del bruto no se manifiestan en la misma proporción en el neto a percibir por influencia de las retenciones de IRPF ya practicadas a regularizar y el tramo que resulte de aplicación. La empresa puede no considerarlo sustancial y no notificarlo de la forma prevista para esos casos. En todo caso usted será consciente de la medida cuando sufra en la primera nómina la disminución del salario, desde esa fecha tendrá 20 días hábiles para impugnar la medida ( y pedir en su caso que se le indemnice con la cantidad legalmente prevista).
Responder	DEBORA dijo:	5 junio, 2012 en 12:38	situacion: estoy junto con mis compañeros con ere con disminucion de jornada y salario del 15%. el 1/6/12 me facilitan una carta diciendo que me bajan el sueldo unos 6000€ bruto anual, mas el 15% que me bajan del ere en el que estoy implicado desde 2009 renovable. en la carta no dice nada sobre cuanto tiempo estaria con esta disminucion o seria para siempre
Responder	SIGA dijo:	10 junio, 2012 en 21:48	En la situación que describe, siendo la única afectada por la medida última de disminución de 6000 euros, entendemos que su mejor opción es la que plantea si no hay justificación en razón de la singularidad de su puesto de trabajo para actuar de esa forma por parte de la empresa.
Responder	DEBORA dijo:	11 junio, 2012 en 9:52	gracias por la respuesta.
Responder	SIGA dijo:	17 junio, 2012 en 20:15	La disminución de salario por encima del convenio puede hacerse a través de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sea individual o colectiva y siempre que sea sustancial (lo que no tiene una medida objetiva determinada). En todo caso no puede ser adoptada la medida por motivos discriminatorios.
Responder	Clara dijo:	15 junio, 2012 en 23:11	Hola
Responder	SIGA dijo:	17 junio, 2012 en 20:09	Entendemos que si la notificación de reducción de jornada es un genérico, no debería afectarle ya que sin necesidad de ninguna medida alcanza el nivel de sus compañeros. Si es una notificación específica, el 10% sería sobre la jornada actual, con la reducción salarial correspondiente (lo que podría ser discriminatorio).
Responder	Clara dijo:	15 junio, 2012 en 23:12	Se me olvido comentar que la reduccion que tengo es por cuidado de hijo menor
Responder	Fina dijo:	16 junio, 2012 en 0:50	a mi marido en Feb rero le aplicaron la reforma en una bajada salarial del 50% esta recurrida,hoy le dan otro avisode modificacion de turnos con el computo de horas al año y en el convenio tenemos 40 horas semanales le avisan de nuevo que vuelve a aplicarle otra bajada de salario le suprimen la bolsa de vacaciones le congelan la antiguedad ,trabajaba de lunes a viernes y ahora tiene que trabajar los fines de semana y festivos incluidoslibrando solo 1 dia semanal y por los festivos le dan 1 dia librecon lo cual no dispone de vida familiar ¿Pueden hacer esto aplicar 2 veces la reforma laboral el juicio lo tiene el Jueves y apenas podrá comunicarselo a la abogada por eso quiero que alguien me conteste
Responder	SIGA dijo:	17 junio, 2012 en 20:19	Entendemos que es posible aplicar varias medidas de las previstas en la reforma labroal, de forma sucesiva o simultánea. Cada medida tiene su propio plazo de impugnación, por lo que no se debate en el juicio de salarios las medidas de distribución horaria (aunque se puede comentar) y aún pueden ser impugnadas.
Responder	MARIANO dijo:	19 junio, 2012 en 13:29	Buenas tardes:
Responder	pablo dijo:	21 junio, 2012 en 17:31	Mi empresa negoció con la representación sindical una bajada salarial para toda la empresa Con Acuerdo. Sin embargo, a mí me lo han notificado por escrito aunque era conocido por todos 10 días antes de la fecha de efecto. ¿Tienen que respetar algún plazo de preaviso concreto cuando hay acuerdo ya que, según me han comentado el preaviso de 15 días es para modificaciones individuales y el de 7 días cuando haya finalizado sin acuerdo? E
Responder	SIGA dijo:	22 junio, 2012 en 14:45	Si la reducción de salario es a una cuantía por debajo del convenio es precisa una comunicación de modificción sustancial de condiciones. De no ser así, la empresa puede considerar que en su caso concreto la modificación no es sustancial, por lo que no es preciso comunicar nada.
Responder	pablo dijo:	21 junio, 2012 en 17:36	Perdón. Se me olvidaba comentar que ya recibí la nómina con dicho cambio. Si es incorrecto ¿qué plazo tengo para reclamar?Volverá mi sueldo a ser el de antes o puedo pedir rescisión contrato? MUCHAS GRACIAS POR SU AYUDA.
Responder	SIGA dijo:	22 junio, 2012 en 14:47	El sueldo puede volver a ser el de antes si la decisión se declara nula, si la nulidad es por motivos formales la empresa puede corregirlos y acabar ejecutando la medida correctamente. La resición de contrato se puede pedir en la medida en que la modifcación sea sustancial, lo que en muchas ocasiones es valorativo y tiene un alcance que debe ser decidido por el juez.
Responder	María dijo:	25 junio, 2012 en 14:42	Buenos días, mi empresa ha aplicado una modificación sustancial colectiva de las condiciones en lo relativo a jornada, siguiendo el procedimiento del articulo 41. De manera simultanea está modificando la cuantía salarial con carácter individual, y ordenando traslados, también con carácter individual. Mi pregunta es la siguiente ¿cómo contabilizar las modificaciones sustanciales en aras a ver si el procedimiento es de carácter individual o colectivo?. Es decir, ¿se pueden aplicar de forma simultanea distintas medidas ?, por ejemplo modificación del calendario para toda la plantilla e individual para la bajada de la cuantía salarial…
Responder	Sandra dijo:	26 junio, 2012 en 14:05	Hola. tengo conocimiento de que me van a bajar el salario a nivel de convenio (aproximadamente un 10%). ¿se respetan los trienios?. ¿Tienen que avisar 15 días antes de cobrar la nómina o de que empiece el mes en que te bajan el sueldo?. ¿Se lo pueden bajar solo a unos empleados y a otros no?.
Responder	SIGA dijo:	10 julio, 2012 en 11:24	Parte de las respuestas a las preguntas que nos plantea dependen de si la empresa plantea la modificación como sustancial o no (opinión que usted puede no compartir). Si es sustancial deben avisarlo 15 días antes de la efectividad de la medida y darle la opción a marcharse con una indemnización reducida.
Responder	carmen dijo:	26 junio, 2012 en 18:46	Hola. En la empresa en que yo trabajo solo somos 2 empleados. Nos han comunicado verbalmente que nos van a bajar 30% de todos los conceptos de la nómina que no son de convenio, en este caso solo tenemos uno “complemento salario base” basado en la nueva reforma laboral. El jefe nos ha dicho que nos dará una carta 15 días antes de final de este mes (julio-2012) porque la bajada ya se aplicará en la nómina de Julio. Si yo quiero acogerme a la rescisión del contrato ¿que debo hacer una vez recibida la carta? ¿es o no sustancial la modificación? Saludos
Responder	patricia dijo:	27 junio, 2012 en 15:28	voi hacer 2 años como indefinida en mi empresa y estoy en la categoria de auxliar de dependiete aunque desde que entre hago las funciones de dependienta,he pedido a mi empresa que me suban la categoria y ademas no estan aplicandome el salario base que pone mi convenio y me contestan esto: “Tanto las revisiones salariales como las actualizaciones de categoría están congeladas a la espera de que la comisión paritaria conteste sobre la solicitud de congelación salarial que está presentada por pérdidas en la empresa”
Responder	Fefina dijo:	3 julio, 2012 en 0:54	puede la empresa aplicar varias veces la modificacion sustancial .Cuantas horas te pueden cambiar al año si el comunicado fue en este mes ¿Me aplicarian la mitad ? leí que eran como maximo 180 horas la que podrian cambiar.y el salario me lo pueden bajar varias veces o intentarlo unas en el salario mensual y otra vez en las pagas o bien antiguedad.etc con lo cual no podemos hacer frente a tantas demandas. En mi empresa no paran . Hay algun auditor en Las Palmas dispuesto a hacer una auditoria y si las cuentas estan mal yo les aseguro que les podria pagar pero no tengo medios con lo que me han dejado,solo si lograra demostrar que los números estan mal de lo que estoy segura que es asi
Responder	SIGA dijo:	10 julio, 2012 en 10:57	No se ha establecido un límite para las modificaciones sustanciales. Cuantas más sean en un período corto de tiempo, más probabilidades hay de que se consideren excesivas en un tribunal ya que las medidas deben tener un mínimo de razonabilidad.
Responder	Sara dijo:	3 julio, 2012 en 12:43	Hola,
Responder	SIGA dijo:	10 julio, 2012 en 11:01	Entendemos que su relación laboral está regulada por el Estatuto de los Trabajadores y la jurisdicción que le corresponde es la social.
Responder	Sara dijo:	10 julio, 2012 en 13:26	Muchas gracias, por la respuesta y por el blog.
Responder	Mari dijo:	5 julio, 2012 en 17:56	Hola,
- Aquellos que esten justo en 20.000€, no tienen casi complemento personal para quitarlo, de donde se haría la bajada, del salario base + plus convenio+ antiguedad. Todos estos conceptos se pueden tocar o hay alguno que no se pueda.
- Esta medida que la empresa va implantar, la va hacer a todo el colectivo, que este por encima de los 20000, a excepción de un grupo de trabajadores, que estan destinados en las oficinas del cliente, y que para que no monten bronca en cliente, han decidido excluirlos aunque se encuentran dentro de la cuantía. Esto se puede hacer cuando es una medida colectiva, quitar a dedo a quien ellos quieran.
Responder	Jose dijo:	10 julio, 2012 en 19:13	Hola,
Responder	SIGA dijo:	19 julio, 2012 en 10:52	Entendemos que sí podría ser un supuesto de discriminación, a no ser que el pacto establezca en sí una doble escala en esa retribución voluntaria, con lo que el tratamiento distinto estaría justificado. El tribunal constitucional ha aplicado muchas veces el razonmaiento de que igualdad no significa uniformidad, por lo que hay que partir de una situación inicial de aplicación idéntica del pacto a ambos colectivos para poder llegar a una discriminación.
Responder	Javier dijo:	15 julio, 2012 en 1:36	Vamos a ver. Entiendo que cuando un convenio está vencido, pero no caducado, continua vigente por el efecto de la ultraactividad. Entonces, en ese caso, el procedimiento para rebajar parte del salario de modo colectivo ha de hacerse por la cláusula de inaplicación del convenio ¿no es cierto?. Pero resulta que la empresa lo propone por el artículo 41 del ET para reducir salario, según ella, de lo que está por encima de convenio. Pero, resulta que el convenio de referencia, además de las tablas salariales cuantificadas, reconoce otros conceptos no cuantificados dentro de la estructura salarial, como son primas, destajos, incentivos y complementos de puesto (sin determinar cuantía alguna por estos conceptos). Además, dicho convenio tiene un artículo que reconoce la “garantía personal”, en cuanto a si alguien viene cobrando una cantidad en cómputo anual por encima de lo establecido en convenio, debe mantenerse, e incluso reconoce en otro de sus artículos que las cantidades de los complementos han de revisarse con el mismo porcentaje que los conceptos fijados en las tablas de referencia.
Responder	SIGA dijo:	19 julio, 2012 en 11:06	Plantea una pregunta interesante sobre la que sólo podemos aporximar un criterio.
Responder	Javier dijo:	19 julio, 2012 en 14:44	Los conceptos no cuantificados que pretende reorganizar y reducir la empresa son, según especifica el convenio, los complementos del salario base, como son: complementos personales, complementos por cantidad-calidad (primas, incentivos, actividad), así como los complementos de puesto. Aquí hay que decir que el convenio obliga a revisarlos anualmente en la misma proporción que los cuantificados y fijados en tablas, siendo no absorbibles ni compensables esas subidas. Por lo tanto, entiendo que estos complementos no cuantificados, pero que conforman la estructura salarial descrita en uno de los artículos del convenio, no pueden ser anulados o reducidos a través del art. 41 ET, sino que debería haberlo planteado a través del 82 ET, entendiendo también que ambos procedimientos son en su comienzo equiparables, pero que el resultado final es muy diferente, dado que por el 41 los cambios son permanentes, y por el 82 los cambios tienen una durabilidad limitada a un año, además de tener que dal parte del acuerdo alcanzado a la Autoridad Laboral y la Comisión Paritaria del Convenio. Por todo ello entiendo que el acuerdo puede ser impugnable por fraude al no someter el asunto por el procedimiento adecuado.
Responder	SIGA dijo:	23 julio, 2012 en 11:28	La duda que usted plantea está siendo discutida en numerosas controversias judiciales. La norma simple es que el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones en salario sirve sólo para el salario por encima del convenio, en tanto dicho salario esté cuantificado. Descolgarse del convenio es ahora mucho más fácil, lo interesante es la posibilidad de poder argumentar que en realidad el descuelgue tampoco es la vía, sino la negociación de los sujetos legitimado según el artículo 82.
Responder	Javier dijo:	24 julio, 2012 en 22:02	El período de consultas finalizó con acuerdo de la mayoría de representantes, lo que ocurre es que, además de recortar salario en esos complementos no cuantificados recogidos en el convenio y reorganizar los conceptos de la nómina, se crean unas categorías profesionales distintas a las allí reflejadas, cuestión que, entiendo, tampoco es posible por el art. 41, sino que únicamente lo es por el 82 si el convenio aplicable está vigente. Por todo ello se plantean dos dudas principales. ¿Se consideran estos conceptos salariales no cuantificados como parte del convenio, y de esta manera la empresa no puede alegar que los abona por encima de éste?, y si es así, ¿cuál es entonces el procedimiento adecuado para llevar a cabo las rebajas salariales, reorganización de nóminas y clasificación profesional?. Todo parece vinculado en alguien determine si esos complementos salariales no cuantificados forma o no parte del convenio, ¿no es así?.
Responder	Carmen dijo:	17 julio, 2012 en 17:49	Empresa que desea reducir el salario de sus trabajadores en un 10 por ciento, manteniendo siempre el mínimo de convenio por categoría. La medida afecta a mas de 10 trabajadores en una plantilla de menos de 100.
Responder	ANBEJOR dijo:	27 julio, 2012 en 12:40	buenos días, hace unas semanas la empresa para la que trabajo comunicó a cierto número de trabajadores (Aquellos cuyo salario se encontraba bastante por encima de lo estipulado según convenio) una futura rebaja en los salarios debido a las circunstancias económicas. tras varias negociaciones de la mesa negociadora con la empresa se ha llegado a un acuerdo en el que, ahora quieren incluir a todos los trabajadores (en la exclusión inicial se encontraban trabajadores que cobraban un poco más de lo fijado en convenio) mi pregunta es la siguiente: pueden hacer eso? pueden habernos mantenido al margen de toda negociación y ahora querer aplicarnos la rebaja acordada? no tendían que habernos informado de todo el procedimiento? tiene que haber una nueva mesa negociadora para esos trabajadores que han quedado inicialmente excluidos? muchas gracias
Responder	jose gallardo Rodriguez dijo:	15 agosto, 2012 en 20:05	Buenas tardes: Soy representante legal de los trabajadores en una empresa, llevo 3o años en dicha empresa, el dia 2 de agosto 2012 nos ha metido a la mitad de la plantilla sobre todo a los mas antiguo en una reduccion de jornada del 35% en total unos 30 personas.
Responder	SIGA dijo:	14 septiembre, 2012 en 8:57	Se pueden acumular diversas medidas de ajuste sobre las mismas personas, y con una justificación mínima. Bajar la retribución salarial por debajo del convenio es una medida que implica el descuelgue, y, según el parecer más prudente, la negociación con los legitimados para negociar el convenio. Otra cosa es que las empresas se estén lanzando a hacer cosas no del todo cerradas formalmente en la seguridad de que los trabajadores no van a reclamar. Es necesario justificar la situación que da origen a las medidas, no pueden ser un 100% arbitrarias.
Responder	MARIA dijo:	28 agosto, 2012 en 18:09	Buenas tardes, a mi tambien me han bajado el salario. Antes han despedido a 8 compañeros de trabajo, se nos ha comunicado verbalmente. Hasta aqui todo correcto, puesto que las compañeras de trabajo decidimos hacer ese esfuerzo, aunque no se ha seguido el procedimiento legal. Pero la duda que tengo ahora es que esta mañana el jefe ha salido del despacho y nos ha dicho “olvidaros del convenio”, quiero decir que quiere tocar no solo el salario y la jornada (nos la han aumentado) quiere quitar cualquier mejora que tengamos por encima del estatuto de los trabajadores.. ¿eso puede hacerlo?
Responder	SIGA dijo:	14 septiembre, 2012 en 9:12	Puede hacerlo siguiendo un procedimiento negociado, no directamente. Las formalidades son fundamentales y su no respeto anula las decisiones que se adopten. Obviamente también puede hacerlo si de hecho lo hace y todo el mundo se muestra conforme.
Responder	flor del campo dijo:	31 agosto, 2012 en 10:11	Buenos días. Tengo una jornada parcial de 32 horas semanales. He cubierto las vacaciones de mi compañera de trabajo (que se suponen pagaban en horas extras), haciendo más de las horas fijadas en el contrato. a la hora de pagarme me han enviado dos nóminas y no me han pagado como horas extras.
Responder	SIGA dijo:	14 septiembre, 2012 en 9:23	El contrato no puede ser modificado unilateralmente para convertirlo en un contrato a tiempo completo aunque sea durante un período de tiempo determinado. Lo que sí puedes hacer a instancia de tu empresa son horas complementarias, una especie de sucedáneo malo de las horas extras para trabajadores a tiempo parcial. Esas horas tienen el valor de las de trabajo normal.
Responder	Pedro dijo:	1 septiembre, 2012 en 11:20	Estoy en una empresa de 5 trabajadores y a los 5 nos han comunicado que nos rebajarán el salario un 10 %.
Responder	Magda dijo:	13 septiembre, 2012 en 16:51	Mi contrato es de 40 horas semanales, llevo 3 años y medio trabajando 37 semanales por decisión de la empresa, que le convino que el horario fuera continuo de 7 horas de L a V y a semanas alternas, los sábados 4. En el momento en que por necesidades de la empresa acepté el cambio de horario, me mantuvieron el sueldo como si trabajara las 40 horas que firmé en mi contrato; hoy nos notifican que los sábados por logística de la empresa y por no resultar suficientemente productivos, nos los quitan, pero… nos reducen el sueldo conforme a 35 horas semanales. O bien, trabajar de nuevo las 40 horas semanales pero en horario partido, puesto que alegan que es “ilegal” trabajar las 8 horas seguidas. Mi marido lleva 25 años trabajando 8 horas continuas y cambiando el turno de mañana, tarde y noche cada semana, y no es para nada ilegal….
Responder	Generoso Martinez Rodriguez dijo:	27 septiembre, 2012 en 21:11	Pertenezco a una empresa de 9 de trabajadores que se rige por el convenio colectivo del metal. La dirección de la empresa nos acaba de avisar a todos los trabajadores para tener una reunión en la que nos van a plantear una rebaja salarial a todos de un 20% de salarios debido a la mala situación económica de la empresa que se viene produciendo desde hace 2 años (ya estuvimos en regulación de empleo durante un año con rebaja de jornada de un 28% diario).
Responder	SIGA dijo:	28 septiembre, 2012 en 10:00	Lo que su empresa plantea va más allá del descuelgue del convenio. En el actual contexto normativo entendemos que no es posible hacer tal reducción por debajo del convenio a no ser que se negocie un convenio de empresa e incluso en ese caso es discutible si ese convenio de empresa quién lo negocia , a pesar del nombre, si es un convenio que emperora lo establecido por el convenio sectorial. Los convenios no sólo protegen a los trabajadores, protegen la competitividad de la economía. Tenemos también serias dudas sobre lo que la inspección de trabajo pueda opinar de ese tipo de acuerdos, que suponen una sustancial bajada de recaudación para la seguridad social.
Responder	Germán dijo:	2 octubre, 2012 en 16:51	Buenas tardes,
1.- Quiero saber que posibilidades tengo de reclamar y ganar contra esa bajada del sueldo, manteniendo mi salario de los últimos 3 años. 2.- Ella me dice que me lo dicen de palabra primero como deferencia a mi antigüedad, y que me llamarán para firmar un papel diciendo que he sido notificado y que estoy conforme. ¿Qué pasa si me doy por enterado pero digo que no estoy conforme? ¿Me pueden bajar el salario? (imagino que si) ¿Da fuerza a mi reclamación o al menos me permite mantener el derecho de reclamar? ¿Qué me pueden hacer en la empresa si no firmo el conforme?
Responder	SIGA dijo:	8 octubre, 2012 en 10:27	Efectivamente el tema que nos plantea es difícil, ya que su salario se sitúa sustancialmente por encima del convenio. Suponemos que había una justificación para que su prestación de servicios fuese considerada tan valiosa, por lo que tendría que demostrar que lo sigue siendo y que no hay causas para la bajada del salario en los términos que se plantean y siendo el único afectado por la medida. La vía de reclamación existe como reconocimiento de derecho o modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Responder	Sebastián dijo:	2 octubre, 2012 en 18:33	Buenas tardes me gustaría saber si a fecha de hoy pueden bajar tu categoría profesional modificando tu sueldo. Y por otro lado si ya es vigente los 20 días trabajados x año, significaría que por 1año trabajado te corresponden 20 días de sueldo neto o bruto.? Perdón x la ignorancia
Responder	Germán dijo:	2 octubre, 2012 en 20:43	Hola Sebastián,
Responder	SIGA dijo:	8 octubre, 2012 en 10:03	Es posible la modificación sustancial de condiciones con disminución de salario. El cambio de categoría no lleva de forma inmediata la modificación de salario ( puedes hacer funciones de inferior categoría y mantener salario) , si bien la categoría es un concepto en vías de extinción. El cambio de grupo tiene también serios condicionantes. En todo caso necesita un proceso y una notificación. Los 20 días por año se calculan tomando como referencia la base regualdora del mes anterior ( o sea el monto bruto de todos los elementos cotizables incluída la porrrata de pagas extraordinarias) que se divide entre 30 y se multiplica por 20. La cantidad que resulta no está sometida ni a cotización ni a retención, es líquida.
Responder	vladimir dijo:	5 octubre, 2012 en 13:24	Primero felicitaros por el blog. En mi caso, la empresa ha comunicado informalmente que habrá una reducción salarial progresiva, no lineal, para todos los trabajadores. Y que paralelamente se formalizará un ERE de extinción. Es decir, que la empresa nos ofrece o reducción o paro. Si el comité no firma ese acuerdo de reducción, ¿pueden aplicarlo igualmente? ¿debe comunicarse, en todo caso, individualmente a cada trabajador haya o no acuerdo colectivo? (especificando las razones en tal comunicación). Por lo que he entendido, tal reducción se basa en el 41 ET…pero si al final tal reducción me sitúa el salario anual por debajo de Convenio ¿cabe reclamación judicial? Entiendo que sí, pues para ello creo entender que previamente debería existir un descuelgue que en el caso de mi empresa no ha existido.
Responder	ivan dijo:	8 octubre, 2012 en 10:14	Trabajo en una asociacion sin animo de lucro, desde hace 15 años. La junta directiva informa que estamos en una quiebra tecnica (empeñados y con graves problemas economicos) En el mes de junio, reune al comite de empresa y propone reducir un 5%del salario, que donemos cada trabajador 350€ antes de Diciembre 2013, congelar los atrasos que nos deben desde el 2009 hasta la fecha, descolgarse del convenio con respecto a la subida de sueldo del año 2013 y aun asi solo asegura los puestos de trabajo hasta enero del 2013. Todo esto se aprobo por mayoria, ellos confirmaron todos estos acuerdos por la intranet de la empresa, pero nunca entregaron el acta oficial. Yo en el plazo de 20 dias, solicite por escrito la rescisión de mi contrato, su respuesta fue dada por burofax y negando que solo eran propuestas, que falta el acta confirmandolo.(tenemos 20 documentos escritos por la junta directiva y la direccion tecnica y los representantes sindicales con los acuerdos anteriores mensionados que estan confirmados (baja salarial en octubre)
Responder	Mery dijo:	9 octubre, 2012 en 17:19	Buenas tardes:
Responder	SIGA dijo:	15 octubre, 2012 en 10:42	Si el convenio es del 2011 todavía está vigente ( al menos hasta Febrero del año que viene si no lo denuncian, momento en el que perdería su ultraactividad por efecto de la reforma laboral). Las tabalas salariales pueden estar modificadas sobre las que constan en el convenio por efecto de la regulsción de subidas de IPC que el propio convenio establezca, o por haberse descolgado la empresa en algún momento. Lo más probable es que sea la categroía inferior con actualizaciones. También cabe el error del quién confeccione las nóminas, pero no es lo más frecuente, las recalmaciones de difrencias salariales suelen ser por estar mal encuadrado ( algo que el gestor desconoce, ya que sólo sabe lo que el empresario le dice que hace, no lo que realmente hace), no por estar mal calculado. Cualquier gestor administrativo de su localidad puede revisar su nómina y aclararle el cálculo.
Responder	Jesús González García dijo:	16 octubre, 2012 en 11:32	Mi esposa esta fuera del convenio de su sector y en su nomina figura -desde la reforma del ET creo que la de 1994- un complemento salarial con la consideración de absorbible, cosa que no tenía hasta dicha fecha. Hasta ahora la empresa ha respetado el total de sus retribuciones, pero ante su negativa a una propuesta de reducción de la jornada y salario proporcional cabe la posibilidad de que la empresa opte por quitarla ese complemento (17,3 % de sus retribuciones brutas). Por ello, mi pregunta es si, ¿ aún en su consideración de remuneración absorbible, la modificación del contrato sería sustancial en los términos del arº 41 del ET y consecuentemente podría, en ese caso, pedir la rescisión del mismo ? Muchas gracias.
Responder	SIGA dijo:	22 octubre, 2012 en 12:26	Entendemos que debería buscar un profesional para que estudie en profundidad el caso que plantea, ya que podría ser un cambio en la estructura retributiva más cercano a la novación que a la modificación sustancial de condiciones. En todo caso el que sea absorbible no significa que la empresa pueda hacerlo desaparecer cuando le parezca conveniente, sino que detemindas mejoras del convenio colectivo pueden ser inaplicadas a ese trabajador en concreto por la existencia de esa cantidad en la nómina que es superior a tal mejora. Lo sustancial de la modificación es en muchas ocasiones discutible, si la empresa no lo califica inicialmente como sustancial deberá reclamar y alegar sus razones ante el Juzgado.
Responder	mary dijo:	21 octubre, 2012 en 18:30	hola , trabajo para una gran compañia textil a nivel mundial como store manager, y queria saber si la empresa decide variar mis bonus como manager que llevo muchos años cobrando de la misma manera? es decir si de cobrarlos mensualmente pueden pasarlos a trimestrales y ademas si pueden modificar los motivos por los cuales son dados estos pluses y pasar de cobrarlos por gestion a cobrarlos por llegar a objetivos?
Responder	SIGA dijo:	22 octubre, 2012 en 13:02	Poder pueden. Otra cosa es que ese cambio de la estructura salarial suponga una novación contractual más que un modificación sustancial de condiciones de trabajo, sobre todo si modifican la forma de abonar los objetivos de forma unilateral, más que el período de liquidación.
Responder	Jesus dijo:	23 octubre, 2012 en 20:10	Hola, me van a reducir el salario y nos han comentado que es con caracter retroactivo desde septiembre de 2012 y nos han avisado el 11 de octubre. Pueden hacerlo?
Responder	SIGA dijo:	26 octubre, 2012 en 11:08	En teoría no pueden hacerlo de forma retroactiva, y en todo caso hacerlo conlleva una serie de trámites ( depende de si es una modificación sustancial o no ; colectiva o no; descuelgue de convneio o negociación interna …). Eso no quiere decir que no vayan a hacerlo confiando en que nadie va a realizir acción de reclamación alguna.
Responder	Manuel dijo:	23 octubre, 2012 en 20:22	Ante la aplicacion en desacuerdo de las partes del art.41.¿Hay un tope maximo de reducción salarial por parte de la empresa?
Responder	pablo hernandezp dijo:	24 octubre, 2012 en 12:27	Tras llegar la representación de los trabajadores, a una reduccion salarial, pues la empresa alega perdidas continuadas, los trabajadores pueden trabajadores podemos hacer horas extras? . Sin cobrarlas claro esta.
Responder	SIGA dijo:	26 octubre, 2012 en 12:02	Que la empresa tenga pérdidas y necesite hacer horas extras denota un problema cuyo origen va más allá de la crisis; la forma de organización del trabajo parece ineficiente ( y eso también se debería poner sobre las mesas de negociación, ir a la esencia de los problemas, no sólo resolverlos por la vía más rápida y evidente).
Responder	pablo hernandezp dijo:	24 octubre, 2012 en 12:44	Si despues de alcanzado un acuerdo de rebaja salarial , los trabajadores con la empresa, si se pudira demostrar, que en realidad la carga de trabajo no se reduce ,al contrario aumenta a tal extremo que los trabajadores realizan jornadas diarias entre diez y doce horas diaria, se podria inpugnar el acuerdo? Gracias
Responder	SIGA dijo:	26 octubre, 2012 en 12:05	Sí se puede impugnar el acuerdo, además esas horas son perfectamente cobrables.
Responder	fernando dijo:	24 octubre, 2012 en 22:52	hola
Responder	LUIS ANGEL dijo:	26 octubre, 2012 en 19:08	Buenas tardes,
Responder	SIGA dijo:	5 noviembre, 2012 en 11:13	El Fogasa sólo paga directamente ( artículo 33 del ET)en los casos de contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estuto de los trabajadores o en el artículo 64 de la Ley Concursal. La modificación sustancial de condiciones viene en artículo 41, por lo que es la empresa la obligada al pago de la indemnización que corresponde en su totalidad.
Responder	Laura dijo:	28 octubre, 2012 en 21:48	Buenas tardes,
Responder	SIGA dijo:	5 noviembre, 2012 en 11:22	Entendemos que lo correcto y práctico para todas las partes es que conste como salario base reducido o especial, o cualquier otro concepto que aclare que es un tema transitorio ( para una inspección de trabajo es más visual). La regulación sobre recibos de salarios no alcanza a tanto detalle, al haber sido comunicada la medida individualmente el trabajador no está indefenso por el reflejo que se haga en la nómina, por lo que no consideramos que se exigir un modelo concreto. Si se puede exigir que la comunicación de la medida sea clara y no susceptible de interpretación.
Responder	Paloma dijo:	2 noviembre, 2012 en 16:14	Hola,
Responder	SIGA dijo:	12 noviembre, 2012 en 9:50	Entendemos que en la parte de salario que se cobra de la empresa la medida de reducción puede ser aplicada igual, a expensas de los términos en que se negocie o imponga esa reducción (que pueden introducir variantes en esta directriz general).
Responder	Camino dijo:	3 noviembre, 2012 en 14:07	Hola, llevo seis años en la empresa.
Responder	SIGA dijo:	12 noviembre, 2012 en 9:58	Si la modificación es en base al artículo 41 se reconoce como sustancial de las condiones de trabajo, por lo que debieran ofrecerle una indemnización si no está de acuerdo. De no ser así, el procedimiento está mal. Es bastante común alegar varias causas, y ahora no se exige la concrección que se exigía antes de la reforma. En todo caso le recomendamos consultar su caso específico con un profesional, porque la línea entre la modificación del artíuclo 41, la del 47 y la novación contractual está aún bastante indefinida, y puede que la opción que su emrpesa ha escogido no sea la correcta.
Responder	Mark dijo:	6 noviembre, 2012 en 13:33	Buenas tardes.
Responder	SIGA dijo:	12 noviembre, 2012 en 9:40	La redacción del estatuto de los trabajadores de la extinción de contrato por parte del trabajador es tremendamente genérica, pero en cualquier caso habla de incumplimientos graves de las obligaciones del empresario o modificaicones que no se hayan llevado por su debido cauce … y si tu empresario negocia con éxito no habrá incurrido en ninguno de los supuestos ya que el cause será adecuado y estará cumpliendo con lo pactado al reducir el salario.
Responder	Antonio Sánchez dijo:	9 noviembre, 2012 en 10:06	Buenos días, mi pregunta es la siguiente en mi empresa han procedido a reducirnos a varias trabajadores el horario y el salario correspondiente alegando causas objetivas Art 41 del E.T, de las cuatro implicadas dos son laborales temporales y otras dos somos fijas laborales por oposición. Dentro del mismo servicio existen otras tres trabajadoras más que también son laborales temporales y siguen trabajando a jornada completa. Nuestra pregunta: ¿es de recibo poder bajar sueldos a personas que accedieron a su puesto de trabajo por medio de una oposición teniendo otras que no accedieron de esa forma y que están trabajando con un contrato por obra o servicio?, y otra pregunta dentro de la rebaja de los conceptos salariales que tenemos, Salario Base, Complementos de destino y especifico, y Antiguedad, nos pueden bajar todos estos en proporcion al nuevo horario, o por ejemplo la antiguedad como creemos nostros que es algo consolidado no lo pueden hacer y ¿nos tienen que mantener lo consolidado a la cantidad estipulada y a partir de la reducción realizar la reducción proporcional?. Un saludo y muchas gracias
Responder	Esteban Carmona dijo:	16 noviembre, 2012 en 20:11	Hola,
Responder	SIGA dijo:	20 noviembre, 2012 en 14:27	Con la comunicación de la bajada de salarios y la modificación sustancial de condiciones deben ofrecerle la opción de aceptar y quedarse o de ser indemnizado y dejar el puesto de trabjo. Si opta por esta última el efecto es inmediato y la liquidación con la parte porporcional de las pagas se cobra también.
Responder	Francisco s dijo:	23 noviembre, 2012 en 20:10	Hola.
Responder	Lola dijo:	26 noviembre, 2012 en 15:15	Hola¡ Primero quería dar mi enhorabuena y las gracias por esta pagina. Con sus respuestas solucionaron gran parte de nuestras dudas.
Responder	SIGA dijo:	10 diciembre, 2012 en 7:26	Entendemos que su empresa pretende desvincularse del convenio, que no es lo mismo que descolgarse. En ningún caso puede su retribución quedar por debajo del SMI, y hay que fijar un calendario de regreso al convenio, pero no hay una pauta prefijada para ello. Si alcanzan un acuerdo ya se fija en ese momento la fecha de entrada en vigor ( normalmente en no menos de un mes desde que se inició el proceso).
Responder	Francisco dijo:	28 noviembre, 2012 en 9:08	Antiguedad 20 años, cotizados 30. La empresa verbalmente me pide rebajar el sueldo un 50% voluntariamente, aún asi queda bastante por encima del mínimo qaue marca convenio. Los motivos son por perdidas desde el 2008.
Responder	Gloria dijo:	28 noviembre, 2012 en 10:45	Hola:
El Director del Consorcio inició de oficio el procedimiento para anular el acto, pero por causas que desconocemos dejó caducar el expediente y notificó a los afectados que el expediente había caducado sin resolverse y que se procedía a su archivo. Durante la tramitación de aquel expediente, ahora caducado, hubo algunos trabajadores que aceptaron voluntariamente la bajada del salario, y hubo otros que expresamente y por escrito nos negamos a la bajada del salario hasta que no se resolviera el expediente de nulidad del acto.
La cuestión que planteo es que como no se han seguido los procedimientos legalmente establecidos, ni los procedimientos administrativos ni los laborales, considero que se está modificando sustancialmente las condiciones de trabajo. Me gustaría saber si en el caso de que decida
Responder	Jose Inacio dijo:	30 noviembre, 2012 en 11:56	Buenos días,
Responder	MARIA dijo:	10 diciembre, 2012 en 23:28	La empresa en la que trabajo ha puesto en marcha el proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegando pérdidas económicas. Han empezado las consultas con los representantes de trabajadores, ya que la medida afectaría a 70 trabajadores. Ha pasado una semana y todavía no han aportado ninguna documentación que se le ha solicitado ni que acredite sus pérdidas. ¿Pueden hacelo? A parte de infromar verbalmente tendrán que presentar documentación escrita o ¿no les hace falta? Se trata de una negociación de mala fé?
Responder	Javier dijo:	21 diciembre, 2012 en 23:41	Me agradaría que me respondiérais a la siguiente pregunta: Tras una modificación sustancial llevada a cabo a través del art. 41 ET, donde se efectúa el preceptivo período de consultas con los representantes de los trabajadores, llegándose a un acuerdo. ¿Cuando finaliza el plazo de la acción de impugnación por parte de un trabajador, si la empresa, lo comunica individualmente a los trabajadores en fechas posteriores a la firma de dicho acuerdo? ¿Qué se debe tener en cuenta a efectos de la caducidad de acción?, ¿la fecha de la firma del acuerdo, o la fecha en que el trabajador recibe la notificación por parte de la empresa?, y ¿por qué?.
Responder	David Carmona dijo:	24 diciembre, 2012 en 3:05	En mi empresa están haciendo un Ere que afecta a la mitad de la plantilla (unas 25 personas). En concreto yo soy director de un departamento. Me ofrecen quedarme de dependiente asumiendo las condiciones salariales (pérdida de casi la mitad del salario) mediante una novación de contrato, porque otro director de departamento es más antiguo que yo. ¿Es esto legal?
Responder	Hamadi El Salam dijo:	25 diciembre, 2012 en 23:03	De todos es sabido que el tejido empresarial de España esta formado en su mayor parte por pequeños empresarios. Si esto es así, ¿porqué no existen normas distintas para grandes y pequeños empresarios? No es lo mismo tener que indemnizar un autónomo pequeño que una gran empresa. Por otra parte, me pregunto cual es la razón por la que los pequeños empresarios tienen que arruinarse para pagar gastos sociales por indemnización, si ha cumplido siempre con sus trabajadores y ahora, por causa de la crisis, se encuentra en una dificil situación y no puede cerrar su pequeño negocio sin antes poner en peligro su propia casa donde vive. Sabemos que se puede solicitar el concurso de acreedores, pero eso aún sigue siendo un desembolso que no todo el mundo se puede permitir.
Responder	SIGA dijo:	4 enero, 2013 en 20:13	Plantea un punto de vista muy interesante, pero que no tiene reflejo alguno en dónde se toman las decisiones: el congreso. La mayor parte de las normas ignoran la realidad tanto de los empresarios cómo de los trabajadores de la pymes. Quizá sea porque los políticos que las adoptan acaban siendo consejeros de grandes empresas, no de pymes.
Responder	David fernández dijo:	27 diciembre, 2012 en 15:27	Buenas tardes.
Responder	Javier dijo:	27 diciembre, 2012 en 16:06	Cuidado con la fecha de caducidad, para impugnarlo tienes 20 días hábiles desde la firma del acuerdo con los representantes. Es lo que establece la Ley de Procedimiento Laboral art. 138. Si más tarde te lo comunica por escrito la Empresa, prevalecerá primero la comunicación a los representantes, aduciendo caducidad de la acción legal para impugnar el acuerdo. Que un abogado te lo mire. Un saludo.
Responder	FRANCISCO dijo:	11 enero, 2013 en 11:26	Hola!
Responder	Maria dijo:	16 enero, 2013 en 1:16	hola , en mi empresa nos ha dicho verbalmente que nos van a hacer una reducción sustancial del salrio del 10%por bajadas de producción, mi pregunta es referente a que yo tengo una reducción de jornada por maternidad con el correspodiente descuento , ¿la empresa me puede hacer el descuento del 10% al igual que a mis compañeros de jornada completa?, yo trabajo 32,5 horas a la semana , la reducción es solo salarial nos han dicho que la jornanda no cambia.
Responder	luis dijo:	17 enero, 2013 en 9:08	Hola, mi caso es el siguiente en el mes de marzo de 2012 nos redujeron el salario un 10% a 10 trabajores de 30 y ahora en el mes de enero nos lo quieren volver a reducir un 10% tan solo a 2 trabajadores de esos 10 inicales, alegando que nuestro departamento se va a ver afectado por las pocas operaciones que se ven a la vista para el próximo año.
Responder	MARTA dijo:	18 enero, 2013 en 12:27	La empresa nos ha presentado una carta comunicándonos la intención de reducirnos el sueldo en un 20% , a revisar al cabo de 6 meses si la situación se normaliza. Debemos firmarla si estamos de acuerdo. Pero, mi duda es la siguiente: En caso de que aceptemos, me imagino que las cotizaciones a la Seguridad Social también se reducen y en consecuencia también el subsidio por desempleo en caso de que la empresa, finalmente cierre. ¿Esto es así?
Responder	SIGA dijo:	18 enero, 2013 en 13:32	Sí, el desempleo depende de la cotización y la cotización es un porcentaje sobre el salario. Por tanto si se cobra menos, se cotiza menos, y la base para el desempelo baja ( se cuenta la de los seis meses inmediatamente anteriores al despido).
Responder	MARTA dijo:	18 enero, 2013 en 12:36	He olvidado comentar que estoy en reducción de jornada por cuidado de un menor. Estoy trabajando 5 horas de las ocho que tengo por contrato. ¿Debo aceptar yo también la reducción de sueldo si ya estoy reduciendo mi jornada y mi sueldo por este motivo.
Responder	Fran dijo:	22 enero, 2013 en 13:31	Buenos días. Mi empresa nos comunica el 15 de enero una reducción unilateral de un 25% de jornada y sueldo. Así mismo de las 3 pagas extras que tenemos anulan la de marzo de 2.013, ponen en veremos la de junio y solo aseguran la de diciembre. Todo esto se comunica de forma oral a toda la plantilla presente ese día en la empresa.
Responder	Antonio dijo:	29 enero, 2013 en 9:27	Buenos días,
Lo segundo es hacerles una consulta. En mi empresa se ha aprobado por parte del Comité de Empresa (y refrendado mediante votación por parte de la mayoria de los trabajadores) un descuelgue del convenio en el que se reduce el salario un 10% a todos los trabajadores. ¿Podría rescindir mi contrato alegando una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y recibir una indemnización de 20 días por año como máximo de 9 mensualidades?. Gracias de antemano
Responder	Antonio dijo:	29 enero, 2013 en 9:34	Otra cuestión, ¿Qué plazo existe para alegar esa rescisión en base al Art 41 desde que se modifican las condiciones?
Responder	juani dijo:	30 enero, 2013 en 13:34	Mi consulta es muy parecida a las últimas que te han realizado, pero he visto que todavía no has podido responder.
Responder	Sofía dijo:	1 febrero, 2013 en 10:54	Buenos días. La empresa nos plantea una reducción salarial de un 20% en el salario bruto. En el Acuerdo que nos proponen firmar habla de descuelgue salarial y de la inaplicación de las cláusulas retributivas del convenio colectivo del sector en la empresa. Mi pregunta es la siguiente ¿es lo mismo reducción salarial que descuelgue salarial? Por otro lado ¿es lo mismo descuelgue salarial que modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Y si no es así, me podrían explicar qué implica cada uno de los términos.
Responder	Esther dijo:	4 febrero, 2013 en 14:14	Buenos dias,
Responder	adrian.j dijo:	12 febrero, 2013 en 9:40	Hola, Estoy contratado a jornada completa pero la jornada laboral que realizo es de 35 horas desde hace 4 años,ademas cobro unos 400€ mensuales por encima de mi convenio.
Responder	Cristina dijo:	1 marzo, 2013 en 11:59	Buenos dias,
Responder	lourdes dijo:	1 marzo, 2013 en 16:41	En el ultimo convenio de grandes almacenes, se ha ampliado la jormada maxima en unas 28 horas mas al año. Y una disminucion del salario/hora. Yo trabajo 24 horas semanales. Segun acuerdo de mi empresa y el comite intercentros, tengo que solicitar yo a la empresa el mantener mi jornada con la con la reduccion de salario proporcional, o que me suban las horas necesarias para no sufrir ninguna merma salarial. No tendria que ser la empresa la que me comunicara la reduccion de salario o subida de jornada? Tienen que hacerlo via art. 41? Es esto una estrategia para no indemnizar al que se quiera ir? Me han dado un plazo de dos semanas para solicitar lo que quiera, que pasa si no solicito nada? . El convenio aun no se ha publicado en el BOE. Muchas gracias.
Responder	Borja dijo:	4 marzo, 2013 en 16:09	Buenas tardes,
Por cierto, pertenezco al convenio de la construcción? Muchas gracias por adelantado
Responder	serafin jose dijo:	5 marzo, 2013 en 22:02	Buenas, por decir algo.
Responder	patricia dijo:	6 marzo, 2013 en 23:04	buenas noches, me gustaria saber si he firmado un papel aceptando la reduccion de sueldo en el 20% por un año, con la clausula de que si la empresa cierra el despido es por el sueldo sin reduccion, si al termino de ese año no acepto seguir reduciendo el sueldo, ¿me pueden obligar? y si me depiden, ¿ tendrian que respetarme el sueldo sin reduccion para tal despido?
Responder	noa dijo:	8 marzo, 2013 en 0:09	Mi empresa ha realizado una baja salarial a los trabajadores alegando perdidas, esta bajada es para cada persona de un porcentaje diferente que van desde un 8% aun 40%, lo que han hecho es eliminar todos los complementos a las personas que contabamos con 30 años de antiguedad quedandonos con el sueldo base, esto es legal? se puede aplicar diferentes bajadas de sueldo siendo la misma empresa ?
Responder	jorgeasde dijo:	15 abril, 2013 en 20:44	¿en caso de que se pudiera aplicar el descuelgue salarial en función de lo establecido en el convenio colectivo, el trabajador podría solicitar la baja voluntaria en la empresa percibiendo los 20 días de salario en concepto de indemnización que cobraría si fuera por mofidicación sustancial de condiciones?
Responder	SIGA dijo:	22 abril, 2013 en 12:32	Entendemos que el descuelgue de convenio no entra dentro de la modificaicón sustancial de condiciones, por lo regular son cantidades bastante modestas. Si el desculegue fuese significativo, suponiendo una reducción o reestruturación de la masa salarial, si la empresa no lo notifica como sustancial deberá acudir a un juzgado para que lo determine.
Responder	antonio dijo:	21 abril, 2013 en 19:24	All bajarte el salario y al tener un embargo te lo quitan igual verdad
Responder	SIGA dijo:	22 abril, 2013 en 11:58	El embargo se realiza en proporción al salario, por tramos. Si el salrio ha sido reducido tanto como para bajar de tramo, el embargo también se minora.
Responder	Juan Bautista dijo:	27 abril, 2013 en 8:29	Buenos días:
Responder	SIGA dijo:	29 abril, 2013 en 14:26	Muchas empresas están poniendo límite a las reducciones salariales, por lo que puede resultar que los trabajadores que cobran por encima del convenio vean reducido su salario y los que se ajustan al convenio no. Sería legal hacerlo si la reducción se palica sobre retribuciones voluntarias.
Responder	Juan Bautista dijo:	30 abril, 2013 en 7:50	Muchas gracias por sus respuestas. Sólo dos últimas preguntas, ¿si uno no se acoge a la reforma laboral, están asegurados al menos los 20 días por año trabajado si se quiere ir de la empresa o eso hay que negociarlo? Y en una situación de estas el empleado que se quiere ir ¿tendría derecho al paro?.
Responder	Frankie dijo:	29 abril, 2013 en 15:05	Hola,
Responder	José dijo:	2 mayo, 2013 en 14:56	Quisiera saber si es legal, sin ningún tipo de pacto con la empresa, congelarle a una persona que está fuera de convenio, el sueldo durante varios años, sin explicación alguna y sin tener pérdidas la Empresa.
Responder	SIGA dijo:	6 mayo, 2013 en 13:13	Las retribuciones fuera de convenio son voluntarias, y es discutible que se vean afectadas por las actualizaciones del convenio. Y los convenios son el único punto dónde se establece una actualización, no es obligatorio subir salarios con referencia al IPC o a cualquier otro indicador.Depende de lo que el convenio diga sobre condiciones más beneficiosas.
Responder	Maria dijo:	30 mayo, 2013 en 17:59	hola:
Responder	Manoli dijo:	30 septiembre, 2013 en 22:04	La empresa para la que trabajo ha presentado un ERE temporal con reducción de jornada. Ahora, como les interesa que imparta formación quieren ampliarme la jornada laboral. La categoría laboral en la que trabajo no es la de formador. Les he comentado que no me voy a arriesgar a una sanción en caso de inspección laboral y que si quieren que imparta la formación lo hagan correctamente, como formador. Además les he planteado el precio/hora. Ni siquiera se si se puede hacer una adenda al contrato estando en un ere. Podríais explicarme si es posible hacerlo. ¿Me volverán a recalcular la base de cotización para cobrar la prestación de desempleo de esa media jornada que estaré en paro?
Responder	marian dijo:	16 octubre, 2013 en 19:40	DUDA.
Responder	marian dijo:	16 octubre, 2013 en 19:42	Por cierto, en el anterior comentario, cuando digo “reducción salarial” me refiero a reducción por debajo del convenio provincial, lo cual aceptamos bajo un acta por unanimidad todos los trabajadores. Claro, que no sabíamos que se iban a hacer horas extraordinarias
Responder	Joan dijo:	4 noviembre, 2013 en 10:37	Según la actual legislación en el ámbito laboral, ¿cómo afecta que “en la nómina” figuren una categoría profesional inferior a la real y del mismo modo un puesto de trabajo inferior al que se desempeña?
Responder	SIGA dijo:	8 noviembre, 2013 en 9:21	Probablemente lleva a que le paguen un salario inferior al que el convenio estipula para su trabajo, con la influencia que ello tiene en su base reguladora de cotización a la seguridad social y a futuras prestaciones. Puede reclamar el reconocimiento del derecho y las cantidades en cualquier momento (ahora, más adelante, o cuando la relación laboral se termine). Las deudas de cantidad sólo se pueden reclamar en los 12 meses siguientes a su devengo, la diferencia de cotización se remontan a 4 años.
Responder	Felix dijo:	13 noviembre, 2013 en 9:09	La duda es la siguiente.
Responder	Maria dijo:	24 noviembre, 2013 en 3:00	Hola, en mi empresa, a finales de abril de este año, nos hicieron firmar un descuelgue salarial, indicando que dicho descuelgue sólo iba a aplicarse a las nuevas incorporaciones, que a los que estábamos indefinidos no nos iba a afectar. Nuestra nómina en mayo, seguía siendo igual, cobrábamos lo mismo, hasta que nos han cambiado el formato de la nómina y nos hemos dado cuenta de que lo que nos han bajado (y mucho) es el salario base, aumentándonos los complementos, como “incentivos” para que el salario total sea el mismo que antes del descuelgue. Nuestra duda es, al bajarnos el salario base, ¿esto afecta a futuro desempleo, IPC, pago de vacaciones no disfrutadas, jubilación, etc?
Responder	Jesús dijo:	11 marzo, 2014 en 19:30	El próximo 2 de junio cumpliré 65 años y y al tener más de 35 años cotizados pasaré a la situación de jubilado. En mi actual empresa llevo desde febrero de 1991 con contrato indefinido. Percibo 16 pagas al año (4 extras) y habré disfrutado todas las vacaciones que me correspondan de este año cuando me jubile.
Responder	Óscar dijo:	9 septiembre, 2014 en 2:05	Hola !
Tengo derecho a rescindir mi contrato¿ puedo reclamar? Gracias
Responder	JOSÉ dijo:	29 septiembre, 2014 en 13:36	Buenos días, yo tengo un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial de 18 horas semanales. Actualmente llevo 4 años en la empresa y hace 2 nos hicieron firmar un contrato en el cual nos rebajaban el sueldo un 15 % por debajo del salario mínimo marcado en el convenio colectivo, pero continuamos haciendo las 18 horas semanales igual. Se suponía que era una situación transitoria de 6 meses para que la empresa no tuviera que cerrar. Ahora después de 2 años en esta situación, y con el nuevo decreto del gobierno las horas efectivamente realizadas han de figurar en la nómina, y por supuesto me han puesto menos horas de las que en realidad hago y marca mi contrato, sino no cuadraba. Por lo cual, la cotización a la seguridad social y mi sueldo no son los correctos. Según me han dicho el contrato que firmamos en su día es nulo de pleno derecho, puesto que no se puede pactar una bajada de sueldo por debajo del mínimo marcado en el convenio colectivo, sin haber hecho un ERE o un concurso de acreedores. Están obligados a regularizar esta situación en mi empresa?
Responder	Josh dijo:	29 noviembre, 2014 en 15:18	Hola, Mi caso es que trabajo en un CET. Me pagan una prima de producción individual como peón. Lo hacen por sorpresa sin aviso precio ni explicaciones convincentes. (Nadie entiendo de que forma lo hacen ni se entenderá) me gustaría saber hasta donde llega la legalidad e ilegalidad en esta cuestión. Gracias
Responder	PABLO dijo:	1 diciembre, 2014 en 0:45	Mi empresa va a bajar el sueldo un 10% a toda la plantilla justificando causas económicas. Quiero ejercer mi derecho de rescisión de contrato con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades pero la empresa se niega a firmármelo. ¿Qué debo hacer? ¿Denunciar a la empresa? Si es así, ¿debo seguir yendo a trabajar?
Responder	Susana dijo:	14 febrero, 2015 en 17:15	Buenos días, que ocurre si he cobrado una indemnización errónea a mi favor dictada en sentencia. La otra parte ha presentado un requerimiento de aclaración y no han nombrado dicho error. Si lo cobro q puede ocurrir?? tengo entendido q si es sentencia firme no es mi problema si la otra parte no se ha percatado del error.Gracias
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