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Timestamp: 2020-07-05 13:22:57+00:00

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„Equal pay“ bei vorübergehender höherwertiger Tätigkeit
01. März 2014, Arbeitsrecht
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.09.2013, 7 Sa 378/13
Wird ein Leiharbeitnehmer vom Entleiher höherwertig eingesetzt als dies nach dem Überlassungsvertrag vereinbart war, hat er dennoch Anspruch auf „equal pay“. Maßgeblich ist allein, ob er Anspruch auf die höhere Vergütung gehabt hätte, wenn er unmittelbar beim Entleiher eingestellt worden wäre.
Der Kläger war bei einem Verleiher angestellt. Nach seinem Arbeitsvertrag galten für ihn die „Tarifverträge“ der „christlichen Gewerkschaften“. Weil diese u.a. wegen deren fehlender Gewerkschaftseigenschaft unwirksam waren, hatte der Kläger unmittelbar Anspruch auf „equal pay“. Beim Entleiher wurde er als Arbeitsvorbereiter beschäftigt. Der Entleiher wandte den Entgeltrahmentarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Berlin-Brandenburg an und gruppierte ihn in die Entgeltgruppe 2 ein. Im Laufe seiner Beschäftigung veränderte sich jedoch seine Tätigkeit und er wurde auf einem höherwertigen Posten als Assistent für Versuchsaufbauten eingesetzt. Diese Tätigkeit wäre beim Entleiher der Entgeltgruppe 6 zugeordnet gewesen. Nach dem dortigen Tarifvertrag setzt der Anspruch auf Höhergruppierung eine Übertragung der höherwertigen Tätigkeit auf Dauer voraus.
Der Kläger klagte den Unterschied zwischen Entgeltgruppe 2 und 6 ein und bekam vor dem Arbeits- und dem Landesarbeitsgericht Recht. Das Landesarbeitsgericht sprach dem Kläger den Unterschiedsbetrag zu, da er nach § 10 Abs. 4 AÜG einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt habe, das der Entleiher vergleichbaren Beschäftigten zahlte.
Der Einwand des Arbeitgebers, bei dem Entleiher seien keine vergleichbaren Beschäftigten tätig, sei unbeachtlich. Für den Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG sei es nicht notwendig, dass während der Zeit der Überlassung auch tatsächlich vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt würden. Vielmehr könne auf die fiktive Eingruppierung abgestellt werden, sobald der Entleiher ein allgemeines Entgeltschema anwende. Auch den Einwand des Verleihers, der Entleiher habe den Leiharbeitnehmer entgegen der Vereinbarung im Überlassungsvertrag höherwertig eingesetzt, ließ das Landesarbeitsgericht nicht gelten. Ein etwaiges vertragswidriges Verhalten des Entleihers beträfe allein die vertragliche Beziehung zwischen Verleiher und Entleiher und dürfe daher nicht den Leiharbeitnehmer benachteiligen.
Der Anspruch des Klägers sei auch nicht durch die Ausschlussfristen im (unwirksamen) CGZP-Tarifvertrag untergegangen. An ihre Stelle seien aber nicht die Ausschlussfristen aus dem ERTV der Metall- und Elektroindustrie getreten, sondern die gesetzlichen Verjährungsfristen für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis von drei Jahren gem. § 195 BGB.
Auf den ersten Blick gehört die Entscheidung zur Restabwicklung der CGZP-Rechtsprechung mit denen die Dumping-„Tarifverträge“ der „christlichen Gewerkschaften“ von Beginn an für unwirksam erklärt wurden (vgl. hierzu BAG, Beschluss vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 und unsere Hinweise im Newsletter vom April 2011). Die Bedeutung der Entscheidung reicht aber weit darüber hinaus: Gerade in Tarifverträgen der Metall- und Elektrobranche, demnächst aber vermutlich auch gesetzlich, tritt nach einer bestimmten Beschäftigungsdauer automatisch der Anspruch auf „equal pay“ ein. Damit ist die richtige Eingruppierung auch der Leiharbeitnehmer von großer Bedeutung. Nach unserer Auffassung ist bei Geltung des „equal-pay“-Grundsatzes neben dem Betriebsrat des Verleihers auch derjenige des Entleihers nach § 99 BetrVG zur Eingruppierung zu beteiligen (Lorenz in Däubler u.a., Handkommentar zum Arbeitsrecht, 2013, § 14 AÜG Rn. 46).
Kostenlose Mitarbeiter-Parkplätze können nach Umbau kostenpflichtig werden
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.01.2014, 1 Sa 17/13
Ein Rechtsanspruch auf weitere kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes besteht aus betrieblicher Übung jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitgeber wegen Neubaumaßnahmen die bisherige Parkplatzanlage beseitigt und eine neue teurere Parkfläche schafft.
Der Kläger war seit 35 Jahren Mitarbeiter in einem Klinikum. Seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses konnte er sein Fahrzeug auf einem Parkplatz auf dem Klinikgelände kostenlos parken. Insgesamt standen über 500 Stellplätze zur Verfügung, die sowohl von Beschäftigten als auch von Patienten, Anwohnern oder Besuchern kostenfrei benutzt werden durften. Nach einem Hinweisschild war ein Parkdeck zur ausschließlichen Nutzung durch die Beschäftigten des Klinikums vorgesehen; eine Kontrolle erfolgte jedoch nicht.
Im Zusammenhang mit Neu- und Umbaumaßnahmen auf dem Klinikgelände im Jahr 2011 entfielen diese Parkplätze. Es wurden zwar über 600 neue Parkplätze errichtet, die wieder sowohl den Beschäftigten als auch den Patienten, Besuchern und Anwohnern zur Verfügung gestellt werden sollten. Die Beschäftigten sollten aber für die Benutzung nun bezahlen. Die Gebühr ist dabei mit 0,10 € pro Stunde für die Beschäftigten günstiger als für die übrigen Nutzer, die 1,50 € pro Stunde zahlen müssen.
Der Kläger meint, ihm stehe aufgrund der langjährigen betrieblichen Übung ein Anspruch auf weiterhin kostenfreie Nutzung der Parkplätze zu. Mit seiner Klage scheiterte er aber sowohl vor dem Arbeits- als auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Das Landesarbeitsgericht sah die Beklagte nicht als verpflichtet an, dem Kläger auch weiterhin kostenlos einen Parkplatz zur Verfügung zu stellen. Ein solcher Anspruch ergebe sich insbesondere nicht aus betrieblicher Übung. Der Kläger habe nicht davon ausgehen dürfen, dass er auch zukünftig kostenfrei parken könne. Ein solcher Anspruch wäre ein massiver Eingriff in die unternehmerische Freiheit; der Arbeitgeber wäre dann gehindert, den Parkraum umzuwidmen und sein Firmengelände anderweitig zu nutzen. Der Parkraum war zu einem „teuren“ Gut geworden, den der Arbeitgeber auch kostenpflichtig vergeben dürfe.
Ähnlich hatte bereits vor längerer Zeit das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 3.4.2001 – 1 Sa 646b/00) und einen Anspruch auf kostenfreie Parkplätze aus betrieblicher Übung abgelehnt. Allerdings gilt auch hier: „Beim Ob bist Du frei, beim Wie ist der Betriebsrat dabei.“ Die Nutzungsbedingungen der nach wie vor bereit gestellten Parkplätze unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG als Frage der Ordnung des Betriebes (BAG, Beschluss vom 7.2.2012 – 1 ABR 63/10).
Dienstvereinbarung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte muss datenschutzkonform sein
BAG, Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 270/12
Ein Arbeitgeber kann von seinen Beschäftigten die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn es für die Tätigkeit erforderlich und den Beschäftigten zumutbar ist.
Die Klägerin ist beim Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven (WSA) beschäftigt. Bestandteil ihrer Tätigkeit ist die Veröffentlichung von Vergabeunterlagen im Rahmen von Ausschreibungen. Ende 2003 beschloss die Bundesregierung, die Vergabeverfahren aller Bundesbehörden auf ein elek-tronisches Vergabesystem umzustellen. In der Folge schloss das Bundesministerium für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung (BMVBS) mit dem bei ihm gebildeten Hauptpersonalrat eine „Dienstvereinbarung zur Nutzung qualifizierter digitaler Signaturen" (DV Digitale Signaturen).
Ende 2009 verfügte das Bundesministerium, dass ab dem 1. Januar 2010 alle Vergabebekanntmachungen über die elektronische Vergabeplattform des Bundes zu erstellen und entsprechend zu veröffentlichen seien und sie deswegen ein qualifiziertes Zertifikat mit qualifizierter elektronischer Signatur (elektronische Signaturkarte) nach dem Signaturgesetz benötigen.
Nachdem die Amtsleitung die Klägerin mehrmals zur Beantragung einer solchen Signatur bei dem Anbieter der Zertifizierungsdienste aufgefordert hatte, kam sie der Forderung schließlich „unter Vorbehalt und Protest“ nach. Die Klägerin wollte danach aber gerichtlich festgestellt wissen, dass sie nicht verpflichtet sei, die qualifizierte Signaturkarte nach dem Signaturgesetz zu beantragen und im elektronischen Vergabeverfahren einzusetzen.
Mit diesem Antrag scheiterte die Klägerin in allen drei Instanzen.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gehörte die Veröffentlichung von Ausschreibungstexten unter Verwendung der elektronischen Signaturkarte zu ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit. Die Weisung zur Beantragung und Nutzung einer elektronischen Signaturkarte sei daher eine wirksame Weisung nach § 106 Gewerbeordnung gewesen. Die Weisung sei zudem - durch den Abschluss der Dienstvereinbarung Digitale Signaturen - unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Personalrats erteilt worden. Auch sei ein Verstoß gegen die Dienstvereinbarung nicht ersichtlich.
Ebenso habe die Weisung auch nicht gegen Vorschriften aus dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verstoßen. Das Wasser- und Schifffahrtsamt sei hier nicht selbst „verantwortliche Stelle“ im Sinne des BDSG, da es nicht die Daten der Klägerin erhebe, verarbeitete oder nutze. Vielmehr geschah dies hier durch den Anbieter der Zertifizierungsdienste.
Für die Übermittlung der Daten an diesen Zertifizierungsdienstanbieter sei eine Einwilligung durch die Klägerin auch nicht erforderlich, da die Einwilligung bereits mit der Dienstvereinbarung erfolgt sei. Die Dienstvereinbarung sei diejenige Rechtsvorschrift, die die Datenverarbeitung nach Maßgabe des § 4 Abs. 1 BDSG gestatte.
Letztlich habe die Weisung auch billigem Ermessen entsprochen. Das Wasser- und Schifffahrtsamt müsse aufgrund der amtlichen das elektronische Vergabesystem nutzen. Demgegenüber sei der Eingriff in das Grundrecht der Klägerin auf informationelle Selbstbestimmung nicht besonders schwerwiegend und daher zumutbar. Die aus dem Personalausweis ersichtlichen Daten beträfen nämlich lediglich den äußeren Bereich der Privatsphäre und würden auch im allgemeinen Geschäftsverkehr häufig preisgegeben.
Die Entscheidung ist trotz des sperrigen Themas deswegen von Interesse, weil sie eine Abkehr von einer bisher wenig datenschutzorientierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts andeutet. Zwar besteht in der Arbeitsgerichtsbarkeit weitgehend Einigkeit, dass Betriebs- und Dienstvereinbarungen die Einwilligung von Beschäftigung zur Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten nach § 4 BDSG ersetzen können; jedoch anders sehen das mehrere Landesdatenschutzbehörden. In einer länger zurückliegenden Entscheidung (Beschluss vom 27.5.1986 – 1 BR 48/84) hatte das BAG allerdings die Auffassung vertreten, in der entsprechenden Betriebs- oder Dienstvereinbarung müsse das Schutzniveau des BDSG nicht eingehalten werden. Dem hatte schon das LAG Köln mit Beschluss vom 28.6.2011 (12 TaBV 1/11) deutlich widersprochen und auch die Parteien kollektiver Vereinbarungen auf die Einhaltung von § 32 BDSG verpflichtet. Dieser Ansicht folgt der 10. Senat des BAG jetzt, indem er die Weisung des Arbeitgebers trotz bestehender Dienstvereinbarung ausdrücklich am Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung und § 32 BDSG misst.
Betriebsrat kann befristetem Einsatz von Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmerinnen bei dauerhaftem Beschäftigungsbedarf widersprechen
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 08.01.2014, 3 TaBV 43/13
Der Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist durch EU-rechtskonforme Auslegung so zu konkretisieren, dass je nach Fallkonstellation sowohl eine personenbezogene als auch eine aufgabenbezogene Betrachtung zu erfolgen hat. Ein Leiharbeitnehmer oder eine Leiharbeitnehmerin darf bei objektiv dauerhaft anfallender Arbeit nur aushilfsweise herangezogen werden. Anderenfalls ist sein Einsatz nicht mehr „vorübergehend“.
Der Arbeitgeber hatte eine Assistenzstelle für zwei Jahre befristet mit einer Leiharbeitnehmerin besetzt. Nach vorheriger interner Ausschreibung wollte er nun diese Stelle mit der gleichen Leiharbeitnehmerin wieder befristet für zwei Jahre besetzen. Als der Betriebsrat seine Zustimmung verweigerte, rief der Arbeitgeber das Arbeitsgericht an. Den vom Arbeitgeber gestellten Antrag auf Ersetzung der Zustimmung lehnte das Arbeitsgericht ab; auch die hiergegen eingereichte Beschwerde vor dem Landesarbeitsgericht blieb erfolglos.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hatte der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitnehmerin zu Recht verweigert. Die Beschäftigung sei entgegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht „vorübergehend“ und verstoße damit gegen ein Verbotsgesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG.
Eine erneute Beschäftigung der Leiharbeitnehmerin für weitere zwei Jahre sei nicht mehr „vorübergehend“. Zwar sei die Leiharbeitnehmerin nicht anstelle einer Stammarbeitskraft auf einem Dauerarbeitsplatz eingesetzt worden. Neben dieser rein arbeitnehmerbezogenen Betrachtungsweise sei jedoch auch eine arbeitsplatzbezogene Betrachtung notwendig. So dürfe durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern oder Leiharbeitnehmerinnen kein Dauerbeschäftigungsbedarf gedeckt werden. Das war aber hier der Fall: Es bestand objektiv ein Dauerbeschäftigungsbedarf für die Assistenzstelle, der mit dem Einsatz der Leiharbeitnehmerin dauerhaft und nicht nur aushilfsweise gedeckt worden sollte.
Die Hoffnungen, die darauf geruht hatten, dass der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts mit seinem Urteil vom 10.12.2013 (9 AZR 51/13) den Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG definiert, hatten sich nicht erfüllt; genau diese Frage hatte der 9. Senat ausdrücklich offengelassen. Er hatte nur abgelehnt, dass aus einer nicht „vorübergehenden“ Überlassung die Sanktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher folgt (wir berichteten darüber in unserem Newsletter vom Dezember 2013). Bis zu einer endgültigen Klärung muss man mit den unterschiedlichen Bewertungen der Landesarbeitsgerichte leben, über die der 7. Senat des BAG wohl noch dieses Jahr entscheiden wird (Vorinstanz LAG Berlin-Brandenburg: Aktenzeichen 7 ABR 8/13 und Vorinstanz LAG Düsseldorf: Aktenzeichen 7 ABR 83/12). Die Bewertung des LAG Schleswig-Holstein ist weitreichend, aber dem Verständnis des Ausnahmecharakters der Arbeitnehmerüberlassung nach durchaus zutreffend: Jeder Einsatz auf einem Dauerarbeitsplatz ist unabhängig von seiner Zeitdauer nicht mehr „vorübergehend“. Solange keine andere Entscheidung des BAG oder des Gesetzgebers vorliegt, können Betriebsräte auf der Grundlage dieser Rechtsprechung den Einsatz von Leiharbeitskräften bewerten.
Anforderungen an die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen
BAG, Beschluss vom 09.10.2013, 7 ABR 1/12
Wenn sich der Betriebsrat bei seiner Zustimmungsverweigerung auf einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG stützen will, muss er die Rechtsvorschrift nicht ausdrücklich benennen. Es reicht, wenn er darauf mit hinreichender Deutlichkeit Bezug nimmt, z.B. dadurch, dass der Inhalt der Rechtsvorschriften, gegen die der Arbeitgeber verstoßen haben soll, angedeutet wird.
Im Zuge von Umorganisationen schrieb der Arbeitgeber die Leitung eines neu geschaffenen Bereichs intern aus. Die Position beinhaltete neben der fachlichen Leitung auch die disziplinarische Verantwortung für zehn Beschäftigte. Aus dem Kreis der drei internen Bewerber wählte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer S für die Position aus und beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zu dessen Versetzung.
Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Versetzung mit der Begründung, S selbst würde hierdurch benachteiligt werden: Er sei aufgrund seiner mangelnden Führungskompetenz mit der Leitung der Abteilung überfordert. Zudem sei die Auswahlentscheidung zwischen den drei Kandidaten falsch gewesen; nicht S, sondern einer der anderen Bewerber sei der qualifizierteste Kandidat gewesen.
Der Arbeitgeber beantragte die gerichtliche Ersetzung der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats und bekam in allen drei Instanzen Recht.
Der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts erkannte jedoch an, dass der Betriebsrat sich auch ohne konkrete Benennung wirksam auf mehrere Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG berufen habe. So habe der Betriebsrat mit der von ihm befürchteten Überforderung von S wirksam § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG (Benachteiligung des zu versetzenden Arbeitnehmers) angesprochen. Da dieser Zustimmungsverweigerungsgrund den Schutz des Mitarbeiters bezwecke, greife er nicht, wenn der Mitarbeiter selbst - wie hier - die Position gerne übernehmen wolle und dies etwa durch eine Bewerbung deutlich gemacht habe.
Der Verweis auf die aus Sicht des Betriebsrats falsche Auswahlentscheidung berücksichtige zwar auch wirksam den Zustimmungsverweigerungsgrund aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG (Benachteiligung der abgelehnten Bewerber). Schließlich treffe der Hinweis auf den Verstoß gegen die Gesamtbetriebsvereinbarung zu Potentialkandidaten den Zustimmungsverweigerungsgrund aus
§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG (Verstoß u.a. gegen ein Gesetz oder eine BV).
Jedoch waren auch diese Gründe laut Bundesarbeitsgericht für die Zustimmungsverweigerung nicht ausreichend.
Das Beteiligungsverfahren bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 BetrVG ff. ist dadurch geprägt, dass es dem Betriebsrat deutlich mehr Formvorschriften auferlegt als dem Arbeitgeber und dem Arbeitgeber überdies die Möglichkeit gibt, unter Behauptung der sachlichen Dringlichkeit nach § 100 BetrVG den Widerspruch des Betriebsrats zu übergehen. Nach einer Reform des BetrVG, die das ändern könnte, sieht es derzeit nicht aus. Dennoch enthält der Beschluss des 7. Senats des BAG einige wichtige Hinweise: So müssen allein für die Widerspruchsgründe aus
§ 99 Abs. 2 Nr. 3 (Benachteiligung anderer Beschäftigter) und Nr. 6 (Störung des Betriebsfriedens) vom Betriebsrat konkrete Tatsachen vorgetragen werden, allerdings sind sie hier auch unverzichtbar. Wenn der Betriebsrat in der personellen Einzelmaßnahme einen Verstoß gegen Rechtsvorschriften (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) sieht, muss er sie nicht ausdrücklich benennen; es genügt, wenn sich der Verstoß aus dem Zusammenhang seiner Äußerungen ergibt. Schließlich ist der 7. Senat der Ansicht, man müsse Beschäftigte nicht vor sich selbst schützen: Wenn sich jemand auf eine ihn ggf. überfordernde Stelle bewirbt, könne der Betriebsrat dem nur widersprechen, wenn daraus durch konkrete Tatsachen belegbare Nachteile für andere entstünden. Auch wenn es hier am Ende nicht geholfen hat, gilt bei Widersprüchen nach § 99 Abs. 2 BetrVG: Lieber mehr schreiben als weniger und bei den Widerspruchsgründen Fantasie walten lassen.
Schulungsanspruch einer Vertrauensperson für Schwerbehinderte kann auch per einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden
01. März 2014, Schwerbehindertenvertretung
Hessisches LAG, Beschluss vom 04.04.2013, 16 TaBVGa 57/13
Der Schulungsanspruch von Schwerbehindertenvertretern nach § 96 Abs. 4 SGB IX kann per einstweiliger Verfügung geltend gemacht werden, denn auch im Beschlussverfahren muss dem verfassungsrechtlichen Gebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung getragen werden.
Die Schwerbehindertenvertretung wollte ihr zweites stellvertretendes Mitglied zu einer Grundschulung entsenden. Als der Arbeitgeber die Freistellung und Kostenübernahme verweigerte, beantragte die Schwerbehindertenvertretung vor dem Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.
Dieser Antrag wurde vom Arbeitsgericht zurückgewiesen mit der Begründung, dass die Eilbedürftigkeit von der Schwerbehindertenvertretung selbst herbeigeführt worden sei. Bereits seit über zwei Jahren habe es nämlich über die Entsendung der zweiten Stellvertreterin zu Schulungen Streit gegeben. Die Schwerbehindertenvertretung hätte daher losgelöst vom konkreten Ausgangsfall eine grundsätzliche Klärung des streitigen Rechtsverhältnisses suchen müssen.
Dem widersprach das Landesarbeitsgericht. Ein Antrag auf eine gerichtliche Klärung losgelöst vom konkreten Einzelfall sei mangels hinreichender Bestimmtheit gar nicht zulässig. Ohne Konkretisierung von Zeitpunkt und Ort der Schulung könne nicht abschließend beurteilt werden, ob ein Anspruch auf Teilnahme an der Schulung bestehe.
Daneben hielt das Landesarbeitsgericht den Anspruch auf Erlass einer einstweiligen Verfügung für gegeben, weil auch im Beschlussverfahren dem Gebot eines effektiven Rechtsschutzes Rechnung zu tragen sei. Die Schwerbehindertenvertretung habe ein Interesse an einer zeitnahen Durchführung der Schulung und könne nicht auf den Abschluss eines Hauptsacheverfahrens in 12 oder 18 Monaten warten.
Diese Entscheidung bedeutet eine wichtige Stärkung der Rechtsschutzmöglichkeiten von Betriebsräten und Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten. Ebenso hatte das Hessische LAG mit Beschluss vom 5.8.2013 (16 TaBVGa 120/13) auch für den Schulungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds entschieden. Dabei gibt es aber eine Einschränkung: Ein Anspruch auf Vorauszahlung der Reisekosten für die Anreise zur und Abreise von der Schulung gibt es nur, wenn die im Betrieb gültige Reisekostenordnung dies für vergleichbare Dienstreisen vorsieht. Allzu rechtsförmlich mutet hingegen der Ansatz des LAG Hamm an, wonach der Betriebsrat vom Arbeitgeber regelmäßig nicht im Wege der einstweiligen Verfügung die Freistellung eines Betriebsratsmitgliedes zur Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung gem. § 37 Abs. 6 BetrVG verlangen kann, wenn die Erforderlichkeit zwischen den Beteiligten streitig ist. Das LAG Hamm hatte argumentiert, dass das Betriebsratsmitglied keine Zustimmung oder Freistellungserklärung des Arbeitgebers benötigt, um an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen zu können (Beschluss vom 21.5.2008 - 10 TaBVGa 7/08). Das ist grundsätzlich zwar zutreffend, aber die Unklarheit über die Rechtslage führt häufig dazu, dass Betriebsratsmitglieder, Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten oder JAV-Mitglieder ihren Schulungsanspruch dann nicht wahrnehmen. Hier eröffnen die Entscheidungen des Hessischen LAG eine rasche Klärung.
Bildung eines „geschäftsführenden Ausschusses“ bei siebenköpfigem Betriebsrat unzulässig
01. März 2014, BetrVG, Betriebsrat
BAG, Urteil vom 14.08.2013, 7 ABR 66/11
Ein siebenköpfiger Betriebsrat kann weder nach § 27 BetrVG noch nach § 28 BetrVG einen geschäftsführenden Ausschuss bilden, der seine laufenden Geschäfte führt oder auch nur die Betriebsratssitzungen vorbereitet.
Der siebenköpfige Betriebsrat hatte einen aus fünf Mitgliedern bestehenden „geschäftsführenden Ausschuss“ gebildet. Dieser Ausschuss tagte regelmäßig montags ganztägig und bereitete die am nächsten Tag stattfindenden Betriebsratssitzungen vor. Der Arbeitgeber hielt die Einrichtung dieses Ausschusses für unwirksam und bekam in allen drei Instanzen Recht.
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass die Bildung des geschäftsführenden Ausschusses weder auf § 27 BetrVG noch auf § 28 BetrVG gestützt werden könne. § 27 Abs. 1 S. 1 BetrVG setze für die Bildung eines Ausschusses nämlich voraus, dass er aus mindestens neun und nicht wie hier nur aus fünf Mitgliedern bestehe. § 28 BetrVG ermögliche auch keinen Ausschuss, der lediglich die laufenden Geschäfte des Betriebsrats führe oder nur dessen Sitzungen vorbereite.
§ 28 Abs. 1 BetrVG sehe die Bildung eines Ausschusses nur für fachspezifische und inhaltlich festgelegte Themengebiete vor, nicht aber für regelmäßige interne, verwaltungsmäßige und organisatorische Aufgaben. Schließlich bezwecke § 28 Abs. 1 BetrVG eine bessere und effektivere Strukturierung der Betriebsratsarbeit. So könnten für fachspezifische Themen Fachausschüsse gebildet werden, die diese Themen dann für eine sachgerechte Beschlussfassung im Betriebsrat vorbereiteten. Hätte der Gesetzgeber die Möglichkeit einräumen wollen, einen Ausschuss für die laufenden Geschäfte zu bilden, so hätte er das ausdrücklich in § 27 Abs. 2 und 3 BetrVG getan.
Kurz nach der Bundestagswahl machten die jetzigen Koalitionsparteien Schlagzeilen mit der Bildung eines „Hauptausschusses“ im Bundestag, dem die wichtigsten Aufgaben der noch nicht personalisierten Bundestagsausschüsse übertragen wurden. Zu einer rechtlichen Überprüfung dieses vermutlich verfassungswidrigen Vorganges kam es damals nicht. Das war hier anders: Das Ansinnen, Betriebsratsaufgaben auf interne Gremien zu verlagern ist durchaus sinnvoll, insbesondere bei größeren Gremien. Doch hat die Rechtsprechung hier zwei Schranken gezogen: Erstens muss es sich um spezifische Aufgaben handeln, wenn es um einen anderen als den Betriebsausschuss geht (anders sah das bis jetzt die Literatur, z.B. Fitting u.a., BetrVG, § 27 Rn. 93); zweitens müssen die betriebsverfassungsrechtlichen Kernaufgaben weiterhin beim Gesamtgremium bleiben. Zur Entscheidung beim BAG steht derzeit an, ob Betriebsräte regionale Ausschüsse bilden können, die selbständig Aufgaben erledigen können (Aktenzeichen 7 ABR 24/13). Das LAG Baden-Württemberg hatte das als Vorinstanz als zulässig angesehen (Beschluss vom 10.4.2013 – 2 TaBV 6/12).
Zurückweisung einer Kündigung wegen mangelnder Bevollmächtigung kann auch später erfolgen
30. Dezember 2013, Arbeitsrecht
LAG Hamm, Urteil vom 16.05.2013 – 17 Sa 1708/12
Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung wegen mangelnder Bevollmächtigung muss nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist eine gewisse Zeit zur Überlegung und Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll.
Aus betriebsbedingten Gründen wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich kündigen. Das Kündigungsschreiben war vom Prokuristen des Arbeitgebers mit dem Zusatz „ppa“ und von einem Personalsachbearbeiter mit „i.V.“ unterzeichnet. Der Prokurist hatte Gesamtprokura gemäß § 48 Abs. 2 HGB und durfte dementsprechend nur gemeinsam mit einem Geschäftsführer oder einem weiteren Prokuristen rechtsverbindliche Erklärungen abgeben. Fünf Tage nach Erhalt des Kündigungsschreibens wies der Kläger die Kündigung mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners zurück.
Mit seiner Kündigungsschutzklage verlor der Kläger zunächst vor dem Arbeitsgericht. Das Landesarbeitsgericht gab ihm jedoch Recht. Die Kündigung habe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt, da sie gemäß § 174 BGB unwirksam gewesen sei. Nach dieser Vorschrift sei eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten unwirksam, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt werde und der andere die Kündigung unverzüglich zurückweise. Dies gelte nicht, wenn der Kündigungsempfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt worden sei. Dem Kündigungsschreiben sei jedoch keine Originalvollmacht des Prokuristen beigefügt gewesen; ebenso fehlte eine solche für den Personalsachbearbeiter. Die Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger sei auch „unverzüglich“ im Sinne der Vorschrift erfolgt. Entsprechend § 121 BGB müsse die Zurückweisung nicht sofort erfolgen. Vielmehr sei dem Erklärungsempfänger eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er die Kündigung wegen fehlender Beauftragung zurückweisen solle. Innerhalb welcher konkreten Zeitspanne die Zurückweisung zu erfolgen habe, richte sich nach den Umständen des Einzelfalls. Außerdem sei der Kläger vorliegend auch nicht über die Vertretungsberechtigung der Unterzeichner in Kenntnis gesetzt worden. Die bloße Erteilung und Kenntlichmachung von Prokura reiche hierfür nämlich nicht aus.
Es kann sich bei Kündigungsschutzklagen also durchaus lohnen, die Bevollmächtigung der Unterzeichner der Kündigung zu hinterfragen. Bedeutsam ist auch, dass das LAG es als angemessen angesehen hat, dass der Beschäftigte Zeit hat, zunächst rechtlichen Rat einzuholen, bevor er die Bevollmächtigung in Zweifel zieht. Da der Arbeitgeber Revision eingelegt hat, wird sich das Bundesarbeitsgericht mit dem Fall beschäftigen müssen (Aktenzeichen 2 AZR 567/13).

References: § 10
 § 10
 § 195
 § 99
 § 14
 § 87
 § 106
 § 4
 § 4
 § 32
 § 32
 § 1
 § 1
 § 99
 § 1
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99

§ 99
 § 100

§ 99
 § 99
 § 96
 § 37
 § 27
 § 28
 § 27
 § 28
 § 27
 § 28

§ 28
 § 28
 § 27
 § 27
 § 48
 § 174
 § 121