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Timestamp: 2018-11-22 11:23:38+00:00

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El arte de formar y comunicar y el arte de legislar sobre formación y comunicación | EL SELLO DE GIORDANO (La Realidad y el Deseo)
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Blog EL SELLO DE GIORDANO (La Realidad y el Deseo) by Jaime Llacuna
Dos "artes" que deben tender hacia hacer mejor la vida
Imagen: El Corregio. La educación de Eros. 1528. National Gallery de Londres.
Durante los muchos años dedicados a la formación en PRL, siempre tuvimos un deseo constante: que alguien de "aceptada" autoridad certificara que era cierto lo que decíamos. Tal vez no se trataba de que nos aprobaran los aspectos técnicos de la formación y la comunicación, más bien se trataba de que se nos confirmara que lo que enseñábamos era coherente con la realidad laboral e, incluso, que si no convertían en prácticas las enseñanzas les "caería" una sanción, una advertencia o cualquier otro mal con el que la autoridad o sus representantes amenazaba a quienes estaban obligados a cumplir con los preceptos preventivos.
Tal vez esa figura no fuera un experto en formación, ni en comunicación, ni en grupos, ni (a veces) era un gran experto en materia preventiva, pero, de una manera u otra, los enseñantes aplaudíamos que (al finalizar el cursillo) alguien con más poder que nosotros confirmara nuestra sabiduiría transmitida. Esa figura era, y es, el Inspector(a) de Trabajo y Seguridad Social. Un verdadero experto en manejar a diestro y siniestro las leyes, normas y orientaciones legales del mundo del trabajo, incluídas lógicamente, las que hacen referencia a la PRL.
Cierto es, y más en la actualidad, que los Inspectores tienen una herramienta más importante que la sanción: la orientación, el consejo, el ejemplo, etc. Cabe decir que muchos de ellos (omito el femenino permanente porque está más claro que el agua que se enntienden los dos géneros), lo practican asiduamente y han descubierto que la formación y la comunicación no es algo que los técnicos, los empresarios, los sindicalistas deban aplicar con los trabajadores sino que es bueno aplicarlos ellos también con todas las personas relacionadas con el mundo del trabajo.
Es cierto, creemos, que (como hemos indicado en el título) una cosa es la técnica formativa y otra caso la legislación sobre la formación. Pero me niego a considerar que una sea un arte y la otra una simple situación administrativa. Me parece que ambas dos son "artes" en el sentido de creación humana que debe tender hacia hacer mejor la vida. Y esas dos "artes" deberían ir juntas, desde la tolerancia hasta la mútua impregnación. De ahí el cuadro de El Corregio con el que intento representar lo dicho: Eros (Cupido) dios del amor es enseñado nada menos que por Venus y por Mercurio, la belleza, el arte puro, y la pelea, la guerra (en el buen sentido de la expresión). La técnica y el derecho, la fuerza. Pero ambos dos formando conjuntamente. Tal vez no pueda verse la interpretación que hago personalmente de la obra, pero siempre he supuesto que el Renacimiento fue una época en la que las dos posibiliaddes se daban la mano más o menos amistosamente.
Pues bien: transcribo a continuación un artículo escrito para este blog por un Inspector amigo (José Antonio Amate Fortes) que tengo la sensación que sí entiende claramente la harmonía que propongo.
Es para mi motivo de orgullo y satisfacción (¿dónde he escuchado esto antes?), aceptar la invitación del titular de este blog para participar en el mismo y aportar mi humilde grano de arena en el proyecto de cambiar la concepción que tenemos de la prevención de riesgos laborales.
Aviso al amable lector de esta entrada: quien espere un sesudo análisis del artículo 19 de la Ley 31/1995, una disquisición doctrinal y jurídica sobre el deber de formación, se va a arrepentir si llega al final de este artículo.
Creo que mejores doctores tiene la Iglesia para tales menesteres, siendo la vocación de este escrito mucho más modesta: intentar reflexionar en voz alta y en palabra escrita sobre uno de los elementos más olvidados, y por ende más incumplidos, de la normativa de prevención.
No creo que esté abriendo los ojos de nadie si afirmamos que el mundo de la prevención incluye aspectos técnicos y normativos relativamente complejos, y conlleva toda una actividad en la empresa que conocen perfectamente.
Sin embargo, y es algo que no puede estar en la legislación, el problema de la seguridad y salud en el trabajo no es una cuestión solo técnica o legislativa. De hecho, un análisis del estado de la cuestión nos lleva a definir el problema de la siniestralidad como un problema socio-técnico y a aceptar que las causas de los accidentes no pueden solo buscarse en los aspectos técnicos.
Prueba de ello, es que en los accidentes de trabajo que se investigan, se atribuyen aproximadamente un 70% de causas a factores personales, de organización y de gestión preventiva.
Combatir esas causas latentes en las organizaciones requiere de otro tipo de actuaciones, más en la línea de la mejora del clima de seguridad, de la motivación, de la cultura preventiva en general.
Ahora bien, ¿cuál es el tipo de prevención que se está realizando? Una prevención de papel. Una prevención destinada al único objetivo de recopilar “compilaciones preventivas”, dado que el papel lo aguanta todo y permite exonerar, al menos formalmente, a modo de quita miedos, la responsabilidad.
La responsabilidad no puede ser el motor de la prevención. Y se lo dice una persona que “vive” de la responsabilidad. Soy Inspector de Trabajo y Seguridad Social. Pero si organizamos y ejecutamos la prevención desde el punto de vista de la responsabilidad, sea ésta para exonerarnos o trasladarla a otro, no estaremos haciendo prevención.
No me cabe duda que si queremos ir más allá en esta materia debemos recorrer la senda del cambio en los valores de los trabajadores y empresarios que propicien un cambio de comportamiento.
Y aquí es donde entra, como uno de esos factores fundamentales para hacer verdadera prevención, la formación.
Seguro que tu mismo, amable lector, en algún momento reciente, y si no en alguna de las cenas familiares navideñas que ya se vislumbran en el horizonte, habrás participado en el debate entre educación y formación: la escuela educa y la familia forma en valores.
Pues bien, la formación en prevención en riesgos laborales en la que creo es una formación no tanto educativa de conceptos y técnicas de actuación, como formadora en hábitos y comportamientos seguros y responsables.
Hecha esta primera declaración de principios, analicemos, aunque sea brevemente, la regulación de la formación en el complejo y denso ordenamiento normativo que regula la prevención de riesgos laborales en nuestro país.
La piedra angular de todo el edificio de la formación lo constituye el artículo 19 de la Ley 31/1995 que nos dice claramente el quién y el cuándo se ha de impartir la formación, de forma poco clara el cómo y el contenido, y guarda absoluto silencio sobre la duración.
No reproduzco íntegro el artículo señalado porque doy por sentado su conocimiento por el lector.
Quién debe impartir la formación está suficientemente claro, y expresamente indicado en el artículo. El titular de la empresa, como una de las concreciones de su deber de proteger la seguridad y salud de sus trabajadores tiene la obligación de formar a éstos en prevención de riesgos laborales. Como correlación de lo anterior, el trabajador, como concreción a su derecho a la protección de su integridad física y salud, tiene derecho a la formación en prevención de riesgos laborales.
Ahora bien, este artículo hay que ponerlo en relación con los que regulan, en la propia ley y en el Real Decreto 39/1997, la organización de la prevención en la empresa y la formación mínima que han de tener los técnicos de prevención de riesgos laborales y, en relación con la anterior, las funciones que deben asumir.
Dicho de otro modo, la formación, siendo responsable último de su impartición el titular de la empresa, será materialmente impartida por el personal técnico en prevención de acuerdo con la modalidad organizativa por la que haya optado la empresa. En la generalidad de los casos, servicios de prevención ajenos.
Respecto del cuándo, tampoco creo que podamos tener duda alguna tras la lectura del precepto: en todo caso, antes de la incorporación del trabajador al puesto de trabajo.
Si estamos diciendo que la formación en prevención forma parte de lo que se denomina el deber de seguridad, en definitiva del derecho de cualquier persona a sufrir un daño por el hecho de ir a trabajar, es lógico y razonable pensar que deber estar formado sobre los riesgos y las medidas de protección antes de verse expuestos a unos y necesitar usar las segundas.
Y es una mala práctica empresarial aceptar un simple certificado del servicio de prevención indicando que los trabajadores han sido formados sin haber pisado el personal técnico el centro de trabajo o consentir que se fijen plazos para la formación alargados en el tiempo y mucho después de iniciada la prestación laboral.
No exime de responsabilidad, no implica cumplimiento de la norma, pero además denota una clara incultura empresarial y no solo preventiva.
Por supuesto, esta obligación de formación en el momento de la contratación es independiente de la modalidad contractual o de la duración de la relación laboral. Dicho de otro modo, la obligación de formar es tan aplicable al trabajador excepcionalmente contratado por tiempo indefinido, como al contratado temporalmente, cualquiera que sea la modalidad de contrato temporal que utilicemos, como también al contratado a tiempo parcial. Y todo ello con independencia de si ese contrato temporal va a extenderse hasta la duración máxima permitida por la ley o si va a tener un corto recorrido de días.
En todos los casos, al iniciarse la relación laboral y antes de la incorporación del trabajador al puesto, el empresario le debe formar.
Y para terminar con el cuándo, e íntimamente relacionado con lo anterior, la formación no es un deber estanco que muere con su cumplimiento una sola vez. Hemos contratado a una persona y la hemos formado antes de iniciar la efectiva prestación de servicios, ya hemos cumplido con nuestra obligación.
No. Es necesario adaptar esa formación, como es la regla general, o debiera serlo, de toda la política de prevención de nuestra empresa, a los cambios que se vayan produciendo en el puesto de trabajo de esa persona: cambios en las funciones, cambios en los equipos de trabajo o por el aprovechamiento de las nuevas tecnologías.
Decíamos más arriba que el artículo 19 es más ambiguo al referirse al contenido y el cómo, al mismo tiempo que guarda silencio sobre la duración. Pero no queremos que se entienda como una crítica al legislador, sino más bien como una llamada de atención a la empresa: oiga, es que no existe, por mucho que algunas entidades del sector de la prevención vendan una formación enlatada cual plato precocinado, no existe, decimos, una formación tipo para cada empresa, sino que la misma habrá de adaptarse a las condiciones de cada organización: a la actividad a la que se dedica, a los riesgos concretos que presente, a los equipos que emplee, a los equipos de protección individual que deban de emplear los trabajadores, a la presencia de sustancias o agentes químicos, físicos o biológicos en el centro de trabajo, etc. Y también a las condiciones personales de los destinatarios de las mismas, los propios trabajadores y trabajadoras.
Sí nos dice el artículo nos dice que no tiene que ser, o no tiene SOLO que ser, una formación general en materia de prevención, sino específica del puesto de trabajo que vaya a ocupar, y que debe ser una formación teórica y PRÁCTICA, suficiente y adecuada.
Y aquí va otra declaración personal de principios de quien suscribe: la formación que más nos debe interesar como prevencionistas debe ser la formación práctica: que el trabajador sepa cómo actuar en cada caso, sea para trabajar seguro, sea por exposición, es decir cómo protegerse frente a un riesgo.
De nada nos sirve un certificado de formación que nos emita una entidad, sea de la propia empresa si ha optado por asumir con recursos propios la prevención, sea de un servicio de prevención ajeno, si llegado el caso el trabajador o trabajadora no sabe accionar un botón de parada de emergencia de un equipo simplemente porque no sabe dónde se encuentra, o no sabe ponerse un simple arnés de seguridad porque nadie le ha enseñado a hacerlo.
Y para esa formación práctica, y aquí puede que generemos un poco de controversia, no necesitamos tanto al técnico, como nos puede valer una trabajador con experiencia acreditada en la empresa.
Ojo, no estamos diciendo que la formación que pueda impartir ese personal sea válida para cumplir con la obligación del artículo 19 desde el punto de vista de la Inspección, pero sí para cumplir con nuestro deber de velar por la seguridad y salud de nuestros trabajadores y trabajadoras. Y después, para pasar el mal trago de la Inspección, tendrá que articularme jurídicamente esa formación práctica, mi servicio de prevención ajeno.
No hay que olvidar que la formación no se certifica. No existe la obligación de que el titular de la empresa aporte un certificado de la formación impartida, sino que tiene el deber de acreditar que la ha impartido. Para ello le vale con cualquier medio de prueba admitido en derecho, como puede ser el mencionado de certificado, pero la existencia de éste no le exime de responsabilidad (maldita palabra), en el caso de que se pueda demostrar que personal no estaba suficientemente formado.
Por tanto, recapitulando, deber de formación que recae sobre la persona titular de la empresa, cualquiera que sea la modalidad organizativa de la prevención adoptada, que se debe realizar en el momento de la contratación, antes de su incorporación al puesto de trabajo, y posteriormente cuando cambien las circunstancias configuradoras de la misma, que debe ser teórica, pero sobretodo práctica, y con un contenido y una duración ajustada a las circunstancias concretas y concurrentes en la persona del trabajador y en el puesto o función que vaya a desarrollar.
Y por supuesto, y solamente lo citamos porque no puede existir controversia, sin ningún coste para el trabajador. Y cuando hablamos de coste nos referimos, tanto al directo, el trabajador no debe pagar ninguna cantidad por recibir la formación, ni indirecto, puesto que la formación debe realizarse en horario laboral y si no es posible, compensando las horas de impartición.
Relacionado con todo lo dicho, principalmente con la obligación de que la formación se ajuste al puesto de trabajo, es la controversia, artificial a mi juicio, suscitada sobre si la formación impartida conforme a la regulación del convenio colectivo de la construcción cumple o no con la obligación genérica del artículo 19 de la Ley 31/1995.
Sin entrar en muchos detalles jurídicos que aburrirían al lector, recordemos que el Real Decreto 1627/1997, que regula en nuestro ordenamiento jurídico la prevención de riesgos laborales en el sector de la construcción es de los pocos, por no decir el único, de los reales decretos sectoriales de desarrollo de la norma legal que no regula la formación.
El la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, en su artículo 10.2 la que alude a la posibilidad de que la negociación colectiva pueda establecer programas formativos y contenidos específicos.
El guante ofrecido por el legislador fue recogido por los representantes de los empresarios y de los trabajadores y trabajadoras de la construcción y se ha reflejado en los sucesivos convenios colectivos de ámbito estatal desde entonces.
Pero la controversia surge cuando la Comisión Paritaria del IV Convenio, el 07 de julio de 2010, en una respuesta a una consulta expresa su convencimiento de que la formación en prevención impartida conforme a la regulación del convenio es equiparable y cumplidora de la obligación del artículo 19 que hemos analizado.
Decimos que estamos ante una controversia artificial porque, sin pretender hacer juicios de valor sobre la declaración de el órgano paritario, sí nos vemos obligados a afirmar que parece que han olvidado que su función se limita a al interpretación de la norma convencional y se han excedido arrogándose la función de interpretación de la ley. La Comisión Paritaria pude resolver cuestiones o dudas que puedan surgir en la aplicación del convenio, pero no hacer afirmaciones legales.
En cualquier caso, como prevencionista y a la vez Inspector de Trabajo, tengo que concluir que depende. ¿Y de qué depende?, como sonaba una canción de mi época más juvenil, pues depende de que las funciones concretas que se estén desarrollando en el centro de trabajo por el operario de la construcción se correspondan realmente con el contenido de la formación vía convenio que se haya recibido.
Dicho de otro modo, si el trabajador o trabajadora está realizando otras funciones no incluidas en la categoría profesional cuya formación ha recibido o empleando equipos de trabajo no previstos en la misma, ya podrá tener el curso de las horas que sean que no podrá el titular de la empresa acreditar que ha recibido formación específica del puesto de trabajo que ocupa.
Concluyo y lo hago siendo consciente de que me dejo cuestiones en el tintero sobre las que no puedo avanzar o desarrollar porque ya me he extendido en demasía.
Una última reflexión: ¿por qué no la formación teórica en prevención de riesgos laborales no se incluye, definitivamente, como formación transversal, en los programas educativos?
La formación que recibimos en su día en materia de seguridad vial ha contribuido, sin género de dudas, junto a otros muchos factores, a la reducción de la siniestralidad al volante. Y entonces no teníamos más allá de una formación en valores de seguridad.
Se podría y se debería estudiar por nuestros responsables políticos en las distintas estancias y ámbitos de gobierno, incluir la prevención de riesgos laborales en la formación a nuestros trabajadores y trabajadoras del futuro, cualquiera que sea el nivel que alcancen unas y otros en la jerarquía empresarial.
Ya para el personal en activo, sometido como consecuencia de la crisis económica y decisiones de política legislativa, a una excesiva rotación laboral, deberíamos exigir a los mismos responsables una mayor dosis de “imaginación” para hacer posible que la prevención de riesgos sea menos gravosa para empresario, pero sin pérdida de un ápice de calidad para el trabajador.
No es de recibo que una persona, a lo largo de su vida laboral, reciba cientos de cursos sobre normativa de prevención, sobre equipos, sobre primeros auxilios, etc., repetición de contenidos que producen, precisamente por la reiteración, el efecto contrario al deseado.
Podemos tomar el ejemplo del convenio de la construcción, lo que representa la figura de la llamada “tarjeta de la construcción”, después asumida con particularidades por otros sectores productivos, como un recipiente que acredite la formación teórica que ha recibido el trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, obligando al empresario que lo contrata a impartirle la formación específica de su empresa y del puesto que va a ocupar.
Se trata, en definitiva, de utilizar la previsión del artículo 20.2 de la Ley 30/2015, de Formación Profesional para el empleo, cuando prevé que toda la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional se incluya en una “Cuenta de Formación asociada al número de afiliación a la Seguridad Social”.
Estaríamos destacando a la formación como derecho del trabajador en materia de prevención de riesgos laborales, pero también como derecho a su desarrollo profesional y personal. Y al mismo tiempo, estaríamos haciendo compatible el deber empresarial de protección con una mejora de la productividad y competitividad de las empresas, facilitando el cumplimiento de la normativa de prevención.
Parafraseando, y cambiando un poco la expresión, al único Clinton que ha sido Presidente de los Estados Unidos, “son las personas, estúpido. Son las personas”
Ahora bien, de nada nos sirve cualquier mejora normativa si los trabajadores no perciben un compromiso cierto y visible de la dirección para que las prácticas preventivas se asienten de manera estable y generalizada en toda la estructura de la empresa. La percepción de este compromiso es lo que constituye el clima preventivo sobre el que debe asentarse una cultura organizacional capaz de tener un impacto en las actitudes y comportamientos relacionados con la reducción de riesgos.
Estoy absolutamente de acuerdo con la afirmación de que la prevención aporta valor a las empresas.
Pero para que esta aportación se produzca, los agentes deben mejorar la calidad y la integración. Los técnicos tendremos que estar mejor formados, los servicios de prevención deberán ser más eficientes y capaces, los responsables internos en las empresas tendrán que mejorar su capacidad de integrar la prevención y de hacer más efectiva y eficiente a ésta.
Sin lugar a dudas, estamos todos convencidos de que la prevención es útil, necesaria, eficaz y, sobretodo, parte inseparable de la gestión. Una sociedad moderna, que persigue la excelencia, el compromiso y la responsabilidad social, no tiene más remedio que hacer prevención.
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 Real Decreto 
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 artículo 19
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