Source: https://it.scribd.com/document/90126907/Controllo-a-Distanza-Del-lavoratore
Timestamp: 2020-01-25 23:13:47+00:00

Document:
sentenza della corte di cassazione sul lavoratore licenziato causa telefonate ingiustificate
SalvaSalva Controllo a Distanza Del lavoratore per dopo
La Suprema Corte di Cassazione sezione lavoro torna sullargomento del controllo a distanza del lavoratore nel caso specifico
addetto alla sorveglianza. Ai fini delloperativit del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dellattivit dei lavoratori previsto dallart. 4 legge n. 300 del 1970, necessario che il controllo riguardi lattivit lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dellambito di applicazione della norma sopra menzionata i controlli diretti a accertare condotte illecite del lavoratore, cosiddetti controlli difensivi, quali, ad esempio, il che avvenuto nel caso in questione, gli strumenti di rilevazione di telefonate ingiustificate.
Corte di Cassazione Sez. Lavoro Sent. del 04.04.2012, n. 5371 Presidente Lamorgese Relatore Arienzo Svolgimento del processo Con sentenza del 25.3.2009, la Corte di Appello di Lecce rigettava lappello proposto da P.E. avverso la decisione di primo grado che aveva respinto la domanda del predetto, intesa ad ottenere la declaratoria di illegittimit del licenziamento intimatogli dallistituto di vigilanza I., per carenza della giusta causa e del giustificato motivo in riferimento a condotta consistita nellavere effettuato, nel corso della sua attivit di sorvegliante addetto allingresso nellospedale ss. () , una telefonata in data 16.12.2001, della complessiva durata di due ore, altre tre in data 23.12.2001, della complessiva durata di oltre unora, nonch ulteriori telefonate oggetto di separata contestazione in data 7 dicembre ed altre undici del 24.12.2001, tutte di svago. Osservava la Corte territoriale che non era stato violato il divieto di utilizzazione di apparecchiature per il controllo a distanza dei lavoratori di cui allart. 4 dello Statuto dei Lavoratori, atteso che non vi era stata lesione della dignit e riservatezza del P. , in quanto questi svolgeva la propria prestazione lavorativa in postazione chiusa, che in tale postazione si trovava unutenza telefonica dellOspedale, che erano stati acquisiti non dal datore, ma dallazienda ospedaliera soggetto estraneo al rapporto di lavoro i tabulati per laccertamento di telefonate abusive e che gli ultimi tre numeri delle telefonate ritenute abusive erano stati criptati. Lacquisizione dei tabulati era avvenuta per fornire chiarimenti allazienda ospedaliera, la quale aveva avuto modo di rilevare il numero eccessivo delle chiamate. Non poteva dubitarsi, secondo la Corte del merito, della prova dei fatti contestati, essendo le telefonate avvenute in uno spazio temporale in cui il turno di lavoro era quello del P. Rilevava il disvalore della condotta, lesiva delle esigenze di efficace svolgimento dellattivit di vigilanza
in ospedale pubblico ed osservava che, peraltro, neanche poteva trovare accoglimento la censura di tardivit della contestazione disciplinare, in quanto effettuata in tempi compatibili con le esigenze di accertamento dei fatti e di lettura dei tabulati acquisiti Conclusivamente, il giudice del gravame evidenziava lunivocit, gravit e concordanza degli indizi di commissione del fatto da parte del P. e ai lirrilevanza sensi dellasserita dellart. assenza 378 di danno. c.p.c. Per la cassazione della decisione ricorre il P. , con cinque motivi di impugnazione, illustrati con memoria depositata Si costituisce, con controricorso, la societ. Motivi della decisione Con il primo motivo, il P. denunzia violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti e accordi collettivi nazionali di lavoro, con riferimento allart. 4 della legge 300 del 1970, chiedendo se la violazione del menzionato articolo configurabile quando viene utilizzato il risultato finale (tabulato) di un controllo elettronico eseguito sullutenza telefonica. Con il secondo, ascrive alla sentenza impugnata la violazione e falsa applicazione di norme di diritto (art. 115 c.p.c.) e lomessa, insufficiente e contraddittoria motivazione della stessa, osservando che il tabulato stato utilizzato in maniera distorta, in danno del lavoratore, il quale stato indotto ad ammettere laddebito in sede sindacale per evitare il licenziamento. Esprime dubbi sulla attendibilit probatoria dei tabulati, in mancanza di procedimento penale e domanda se la violazione del principio di disponibilit delle prove (art. 115 c.p.c.) ravvisabile nel caso di specie, in cui si attribuisce la responsabilit di un fatto in maniera indiretta, sul semplice presupposto di un documento, senza avere fornito alcuna prova sulla condotta illecita del lavoratore incolpato. Con il terzo motivo, il ricorrente lamenta violazione e falsa applicazione di norme di diritto, nonch omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione, rilevando linsussistenza della immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza di tale attivit. Con quesito ai sensi dellart. 366 bis c.p. e, domanda se la violazione del principio dellimmediatezza della contestazione ravvisabile nel caso di specie, in cui, dalla data della scoperta del fatto a quella della contestazione, sono trascorsi venti giorni. Con il quarto motivo, il P. deduce violazione e falsa applicazione di norme di diritto (artt. 115 cpc e 2697 c.c.), nonch omessa insufficiente e contraddittoria motivazione della sentenza, con riguardo alla mancanza o esiguit del danno economico subito, asserendo che viziata nella motivazione la sentenza del merito che, in assenza di un danno rilevante, applica la sanzione disciplinare pi grave e sostenendo che la parte che intende avvalersene non ha fornito prova alcuna della gravit del fatto commesso. Infine, con il quinto motivo, viene denunziata lomessa, insufficiente e contraddittoria motivazione con riguardo alla mancata applicazione di sanzioni omogenee per medesimo illecito
Il ricorso infondato. Quanto al primo motivo, si osserva che, ai fini delloperativit del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dellattivit dei lavoratori previsto dallart. 4 legge n. 300 del 1970, necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) lattivit lavorativa, mentre devono ritenersi certamente fuori dellambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, come nella specie, gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate (cfr., in tali termini Cass. 3.4.2002 n. 4746; Cass. 28.1.2011 n. 2117 e, da ultimo, Cass 23.2.2012 n. 2712). Il principio affermato nella sentenza impugnata , dunque, conforme a quello affermato dalla richiamata giurisprudenza di legittimit, che ha ripetutamente ribadito che, in tema di controllo a distanza dei lavoratori, il divieto previsto dallart. 4 dello statuto dei lavoratori di installazione di impianti audiovisivi od di altre apparecchiature per il controllo a distanza dellattivit dei lavoratori, riferendosi alle sole installazioni poste in essere dal datore di lavoro, non preclude a questo, al fine di dimostrare lillecito posto in essere da propri dipendenti, di utilizzare le risultanze di registrazioni operate fuori dallazienda o tabulati telefonici acquisiti da un soggetto terzo, del tutto estraneo allimpresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalit difensive del proprio ufficio, con la conseguenza che tali risultanze sono legittimamente utilizzabili nel processo dal datore di lavoro (cfr, in particolare, Cass. 2117/2011 cit.). Nel caso considerato il P. operava, invero, in una guardiola posta allinterno del presidio ospedaliere, cui erano addetti per la sorveglianza allingresso lavoratori della societ intimata, che aveva in appalto la gestione del servizio di sorveglianza ed i tabulati erano stati acquisiti dallOspedale, che aveva rilevato un numero eccessivo di telefonate effettuate dallufficio ove operavano i lavoratori dellimpresa appaltatrice del servizio. Ricorrono, pertanto, i requisiti che consentono la utilizzabilit delle dette risultanze a fini processuali. Destituita di giuridico fondamento , poi, la seconda doglianza, atteso che il tabulato stato utilizzato quale indizio di notevole rilevanza a carico del P. , che liberamente ammettendo in sede sindacale e non vi sono motivi per ritenere il contrario di avere effettuato molte delle telefonate per le quali era stato rilevato il suo turno di presenza, ha contribuito a conferire certezza alla riferibilit soggettiva del comportamento contestato sulla base del materiale probatorio acquisito, onde deve ritenersi che sia stato fatto corretto uso delle risultanze documentali e degli ulteriori rilevanti indizi a suo carico, non potendo sostenersi che laccertamento di responsabilit dovesse essere condotto preliminarmente in sede penale. Al riguardo occorre considerare che il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, anche nel caso in cui lo stesso sia comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non affatto obbligato a tener conto dellaccertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dallesito del procedimento penale e che, in ogni caso, poi, la valutazione della gravit del comportamento del lavoratore, ai fini
della verifica della legittimit del licenziamento per giusta causa, deve essere dal giudice operata alla stregua della ratio degli art. 2119 cod. civ. e 1 della legge 15 luglio 1966 n. 604, e cio tenendo conto dellincidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dallorganizzazione produttiva e delle finalit delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali. Alla luce dei principi appena affermati stato sancito che non incorre in vizio di contraddittoriet la sentenza che affermi la legittimit del recesso nonostante lassoluzione del lavoratore in sede penale per le medesime vicende addotte dal suo datore di lavoro a giustificazione dellimmediata risoluzione del rapporto (cfr, ex multis, Cass. 5 agosto 2000 n. 10315). La dedotta violazione del principio di immediatezza della contestazione rispetto al momento in cui il datore ha appreso della esistenza dellattivit posta in essere da dipendente insussistente anche sotto il profilo del vizio di motivazione invocato, attesa la necessit per il datore di lavoro di accertare, in un lasso di tempo che si presenti ragionevole, i fatti oggetto di contestazione ed essendo stato correttamente giudicato congruo il periodo di venti giorni indicato dal ricorrente, con decorrenza dalla data di scoperta di un fatto segnalato dalla struttura ospedaliera e suscettibile di autonoma verifica da parte della societ che intratteneva il rapporto di lavoro con lo stesso. Al riguardo giova richiamare decente insegnamento giurisprudenziale alla cui stregua nel licenziamento per giusta causa, il principio dellimmediatezza della contestazione delladdebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo pi o meno lungo, quando laccertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dallabuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro laffidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilit di conoscenza dellillecito, ovvero supporsi una tolleranza dellazienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente (cfr. Cass. 8 marzo 2010 n. 5546). Nella pronuncia da ultimo menzionata stato evidenziato anche che la valutazione della tempestivit della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato (v., per affinit al caso considerato, Cass. cit., nella quale il giudizio si concluso con la conferma della sentenza impugnata, che, in riferimento al licenziamento di un dipendente di unazienda telefonica determinato dalluso scorretto del telefono cellulare di servizio, consistito nellinvio di decine di migliaia di s.m.s., aveva escluso lintempestivit della contestazione, intervenuta a pochi mesi di distanza dallinizio delle necessarie verifiche, le quali avevano richiesto lesame di complessi tabulati e prospetti, al fine di distinguere il traffico telefonico di servizio da quello illecito). Sotto il profilo dedotto della mancanza di proporzionalit della sanzione rispetto alleseguito del danno economico cagionato, va osservato che, nella ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore che si concreti in una violazione non solo del dovere di diligenza,
ex art. 2104 cod. civ., ma anche del dovere di fedelt allimpresa, di cui allart. 2105 cod. civ., la legittimit della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilit della giusta causa di recesso ai sensi dellart. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui allart. 3 della legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneit del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per se stesso valutabile nellambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entit ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia lazione commessa (cfr, tra le altre, Cass 16.9.2002 n. 13536, Cass 4.12.2002 n. 17208, Cass. 27.9.2007 n. 20221, 8.1.2008 n. 144, Cass. 7.4.2010 n. 17514; Cass 7.4.2011 n. 7948). In particolare, spetta al giudice del merito valutare la congruit della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto della vicenda processuale, che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravit rispetto ad unutile prosecuzione del rapporto di lavoro (cfr. Cass. 17514/2010 cit.), e nella specie stato conferito giusto risalto al tipo di attivit svolta dalladdetto alla sorveglianza allingresso del presidio ospedaliero, che richiede particolare attenzione per evitare il rischio di intrusioni di soggetti non autorizzati, eventualmente pericolosi, in un ambiente quale quello ospedaliero, evidenziandosi anche il pregiudizio rispetto alla perdita di future commesse da parte della societ che aveva in appalto il servizio. Infine, a prescindere dalla novit della questione prospettata, deve disattendersi la ricorrenza del dedotto vizio della motivazione in relazione alla mancanza di sanzione omogenea per medesimo illecito posto in essere da altri dipendenti. Ed invero, stato affermato in precedenti di questa Corte (cfr, in particolare Cass. 8 marzo 2010 n.. 5546) che, ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che linadempimento del lavoratore tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, atteso che solo lidentit delle situazioni potrebbe privare il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa, non potendo porsi a carico del datore di lavoro lonere di fornire, per ciascun licenziamento, la motivazione del provvedimento adottato, comparata a quelle assunte in fattispecie analoghe, peraltro, nel caso considerato, neanche specificate dalla parte interessata, come evidenziato dalla Corte territoriale. Le esposte argomentazioni conducono al complessivo rigetto del ricorso, laddove le spese del presente giudizio cedono, nella misura determinata in dispositivo, a carico del ricorrente, in applicazione del principio della soccombenza. P.Q.M. La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio, liquidate in Euro 40,00, per esborsi, Euro 2.500,00 per onorario, oltre spese generali, IVA e CPA.
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