Source: http://keik.ee/index.php?page=toooigus
Timestamp: 2017-10-22 00:57:15+00:00

Document:
Tööõigus - KEIK
Ärinõu
Alustame ettevõtlusega
Käesolevas rubriigis on toodud Tööinspektsioonile saadetud küsimused ning nende vastused. Rubriiki uuendatakse lähtuvalt küsimuste laekumisest ning küsimustele vastavad Tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni juristid.
Loodame, et käesolev rubriik pakub vastuseid ja lahendusi tekkida võivatele probleemidele.
Tööinspektsiooni juristide infotelefon 640 6000 (tööpäeviti 10:00-15:00)
Lõuna inspektsiooni kontaktandmed:
Tel: 736 6191
faks: 736 6188
louna@ti.ee
Lepingu ülesütlemine ja lõpetamine
•	Töötaja esitas erakorralise ülesütlemisavalduse päevapealt lahkumisega, kuna töötasu maksmine hilines mitme päeva võrra. Lisaks nõuab ta hüvitiseks 3 kuu töötasu. Palgapäev langes pühapäevale, kuid...
[...] ta sai töötajale üle kantud alles teisipäeva õhtul. Tegemist oli esmakordse viivitusega. Ütlesin töötajale, et ei ole sellel alusel töölepingu lõpetamisega nõus ja palusin järgmine päev tööle tulla, mida ta aga ei teinud. Paari päeva pärast saatsin ise talle ülesütlemisavalduse töökohustuste rikkumise tõttu, tema aga pöördus töövaidluskomisjoni. Mis ma valesti tegin?
Töötaja võib töölepingu tõepoolest mõjuvatel põhjustel erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 2 alusel, viidates tööandjapoolse kohustuse olulisele rikkumisele. Kuna aga viidatud säte annab tööandja rikkumiste kohta vaid näidisloetelu, on nõutav, et töötaja oma ülesütlemisavalduses tooks välja need konkreetsed rikkumised, milles ta tööandjat süüdistab, sest midagi väites peab suutma seda ka tõendada. Tööandjal on siis võimalik nende kaalukust hinnata, sest põhjus, mis töötajale tundub oluline, ei pruugi seda olla tööandja arvates.
Tööandjapoolse kohustuse rikkumise korral on võtmesõnaks „oluline“, antud juhul oluline viivitamine töötasu maksmisega. Alatasa küsitakse, kui pikk on oluline viivitamine. Mingit numbrit öelda ei saa, see sõltub kaasnevatest asjaoludest, eelkõige töötajale kahju tekkimisest. Kui oma laenude teenindamiseks on igakuiseks maksetähtajaks valitud palgapäev, võib juba paaripäevane viivitus kaasa tuua pangapoolse sanktsiooni rakendamise. Otsene kahju võib tekkida viiviste maksmises kommunaalmaksete tasumisega hilinemisel. Või kui ei ole võimalik ettenähtud ravimeid õigeaegselt välja osta ja see viib töötaja terviseseisundi märgatavale halvenemisele. Või olukord, kus tööandja mingi osa kokkulepitud tasust töötajale küll iga kuu üle kannab, kuid võlgnevus kogu saadaoleva palga osas ja omakorda ka töötaja võlad aina kasvavad.
Üldjuhul loetakse paarikuulist palgaviivitust juba olulisi probleeme tekitavaks, kuid iga vaidluse korral hinnatakse asjaolusid ning tõendeid kogumis ja otsustatakse, kas on tegemist tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega või mitte.
Ülesütlemisavaldus on ühe lepingupoole tahteavaldus tööleping lõpetada, teise poole nõusolekut selleks vaja ei ole. Tööleping lõppes kuupäeval, mille töötaja oma avaldusse kirjutas ning see, et tööandja talle teatas mittenõustumisest ning käskis edasi tööl käia, ei oma juriidilist tähendust. Töölepingu lõppemisega muutusid kõik nõuded – töötasu, hüvitised – sissenõutavaks. Tööandjapoolne töösuhte ülesütlemine mõni päev hiljem on aga tühine, sest juba lõppenud lepingut ei saa teist korda lõpetada.
Kui tööandja leidis, et mõnepäevane palga maksmisega viivitamine ei ole küllalt mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja hüvitise nõudmiseks, oleks tulnud pöörduda töövaidlusoragnisse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Sel juhul saaks ta taotleda, et töösuhe loetakse lõppenuks korralise ülesütlemisena, millest töötaja oleks pidanud tööandjat teavitama 30 kalendripäeva ette. Kuna töötaja aga lahkus päevapealt, võib tööandja TLS § 100 lg 5 alusel nõuda, et töötajalt mõistetakse hüvitiseks välja tasu vähem ette teatatud aja eest. ..]
•	Kuidas peaks toimima tööandja, kes leiab, et töötajapoolseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks pole alust?
[...] Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles, peab ta avalduses põhjendama, mis on selle mõjuvaks põhjenduseks. Kui seda tehakse töötaja isikust tulenevatel põhjustel (TLS § 91 lg 3), siis näitab praktika, et tööandjad nõustuvad sellega meelsamini. Kuid töötaja ei saa taotleda töötuskindlustushüvitist. Kuid tööandjapoolse kohutuse olulise rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2) on töösuhte ülesütlemine töötaja jaoks märksa suuremat sotsiaalset tagatist võimaldav. Sest ta saab taotleda töötuskindlustushüvitist. Pealegi tuleb tööandjal töötajale maksta kolme kuu keskmise töötasu suurust hüvitist.
Seepärast toovadki sellel alusel ülesütlemised kaasa rohkem vaidlusi. Tööandjale võib endapoolne rikkumine tunduda mitte küllalt olulisena, töötajale vastatakse suuliselt või kirjalikult, et temaga töösuhet ei lõpetata, tulgu kohe tööle tagasi. Kui töötaja aga alla ei anna, lõpetatakse töösuhe kas tööluusi tõttu või kui korraline ülesütlemine. Tegelikult on töösuhe juba lõppenud töötajapoolse tahteavalduse tulemusena ja teistkordselt seda lõpetada ei saa.
Saades töötajalt lahkumisavalduse, mille põhjendust tööandja ei aktsepteeri, tuleb tal 30 kalendripäeva jooksul pöörduda töövaidlusorganisse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Kuna ei olnud alust erakorraliseks ülesütlemiseks, saab tööandja nõuda, et töösuhe loetakse lõppenuks korralise ülesütlemisena ja et tööandja kasuks mõistetakse töötajalt välja ühe kuu keskmise töötasu suurune hüvitis.
Et aga vaidluse tulemusele ei saa kunagi 100% kindel olla, tuleb tööandjal siiski teha kõik töösuhte lõppemisega kaasnevad toimingud: välja arvutada ja töötajale üle kanda lõpparve, anda kätte vorm Tööandja tõend kindlustatule. Hetkel on tõlgendus selline, et tõendis märgitakse ülesütlemise aluseks TLS § 91 lg 2 nagu töötaja tahteavalduses, ehkki tööandja kavatseb või juba ongi selle vaidlustanud. ..]
•	Kui töötaja ütleb töölepingu üles ilma põhjust selgitamata, kas tööandjal on õigus teda 30 päeva kinni hoida?
[...] Kui töötaja esitab lakoonilise ülesütlemisavalduse nö päevapealt lahkumiseks ja mingeid mõjuvaid põhjusi selleks esile ei too, on tegemist korralise ülesütlemisega, millest seadus kohustab ette teatama üldjuhul 30, aga katseajal 15 kalendripäeva.
Töösuhe lõpeb ühepoolse tahteavaldusena sel kuupäeval, mis kirjas, ja tööandjal ei ole võimalik töötajat kinni hoida ning sundida teda kuu aega edasi töötama.
Selline etteteatamistähtaega järgimata jättes minemajalutamine on aga teise poole – tööandja – huvidega mittearvestamine ja seaduse eiramine. Seetõttu on tööandjal võimalik pöörduda töövaidlusi lahendava organi poole nõudega saada töötajalt hüvitist ulatuses, mis ta lahkumisest vähem ette teatas. Näiteks kui 30 päeva oleks tulnud ette teatada, on õigus nõuda ühe kuu keskmist töötasu.
Tööandja ei tohi aga kergema vastupanu teed minnes omaalgatuslikult töötaja saadaolevat lõpparvet kinni pidada või vähendada. Siis on juba töötaja see, kes lõpparve viivitumise tõttu töövaidluse algatab ja lisaks ka viivitusintressi nõuda võib. Töötajale tuleb lõpparve õigeaegselt üle kanda ja siis kohtuteele asuda. ..]
•	Kuidas tuleks töölepingu ülesütlemisavaldus esitada?
[...] Üldised põhimõtted töösuhte lõpetamisele suunatud tahteavalduse väljendamiseks on sarnased nii korralisel kui erakorralisel ülesütlemisel ja nii töötajale kui tööandjale. Töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Et avaldus oleks vormilt kehtiv, peab see jõudma lepingu teise pooleni kas kirjana, e-kirjana, faksiga, telegrammina, äärmusliku võimalusena isegi sms-sõnumina, suuliselt teada antud ülesütlemine on tühine. Erakorralist ülesütlemist peab põhjendama.
Katseajal tuleb lõpetamisest ette teatada 15 kalendripäeva. Korralisel ülesütlemisel peab töötaja järgima 30-kalendripäevast etteteatamise tähtaega. Kui tööandja ütleb töösuhte üles erakorraliselt, tuleb üldjuhul järgida etteteatamistähtaegu, mis sõltuvad tööandja juures töötatud ajast – mida kauem on töösuhe kestnud, seda pikem aeg etteteatamiseks.
Kas haiguslehel või puhkusel viibivale töötajale võib ülesütlemisavalduse esitada? Keelatud see pole, kuid iseküsimus on see, kas haigevoodis lamajat on eetiline sellise uudisega rabada. Tööst eemalviibijale tehtud tahteavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud saaja asukohta ja tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.
Kahetsusväärselt hoiab mõni tööandja kõrvale lahkumisavalduse vastuvõtmisest, eriti kui põhjuseks on töötaja rahulolematus. Õnneks siis, kui ülesütlemise põhjuseks on teise poole lepinguliste kohustuste rikkumine, on avalduse esitajal vaidluse korral lihtsam tõendada, et on oma avalduse esitanud. Avalduse „kadumisel“ või edastamise viivituse korral loetakse avaldus kättesaaduks ajal, mil see oleks teise pooleni jõudnud tavalistel asjaoludel, kui avalduse tegija tõendab, et ta on oma tahte kirja pannud ja valinud selle edastamiseks mõistliku viisi. ..]
Millistel asjaoludel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda?
[...] Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 2 või 3 alusel, kui tal on selleks mõjuv põhjus. Selleks võivad olla nii tööandjapoolsed kohustuste olulised rikkumised kui töötaja enda isikust lähtuvad asjaolud.
Ülalviidatud säte annab mõjuvate põhjuste näidisloetelu, seega on väga oluline, et töötaja oma ülesütlemisavalduses ka põhjendused välja tooks, et tööandjal oleks võimalik nende kaalukust hinnata. Sest kes midagi väidab, peab oma väidet ka tõendama. Põhjus, mis töötajale tundub oluline, ei pruugi seda olla tööandja hinnangul. Ja tavaliselt öeldakse töösuhe neil põhjustel üles ka pikemat etteteatamistähtaega järgimata, sooviga nö päevapealt lahkuda.
Rikkumisena käsitletakse eelkõige olukorda, kus tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel, on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega või töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
Oluliseks rikkumiseks liigitaksin kindlasti ka töötaja kokkulepitud tööga mittekindlustamise või ebaseaduslike, töölepingust mittetulenevate korralduste täitmise nõudmise.
Alatasa küsitakse, kui pikk on palga maksmisega oluline viivitamine. Mingit numbrit öelda ei saa, sest see sõltub kaasnevatest asjaoludest, eelkõige kahju tekkimisest. Kui oma laenude teenindamiseks on igakuiseks tähtajaks valitud palgapäev, võib juba paaripäevane viivitus kaasa tuua pangapoolse sanktsiooni rakendamise. Otsene kahju võib tekkida viiviste maksmises kommunaalmaksete tasumisega hilinemisel. Või kui ei ole võimalik ettenähtud ravimeid õigeaegselt välja osta ja see viib töötaja terviseseisundi märgatavale halvenemisele.
Või olukord, kus tööandja mingi osa kokkulepitud tasust töötajale küll iga kuu üle kannab, kuid põhivõlg ja omakorda ka töötaja võlad aina kasvavad ning krediidiinfo lehekülge silmitsenud töötaja on kaotanud usu tööandja jätkusuutlikkusse. Teisel töötajal võib aga pangas priske konto olla ning paarikuune viivitus ei löö tal veel jalgu alt. Üldjuhul loetakse 2–3-kuulist palgaviivitust juba olulisi probleeme tekitavaks.
Töötaja isikust tulenevad mõjuvad põhjused seonduvad eelkõige tema enda terviseseisundi või perekondlike kohustuste täitmisega, mistõttu tal ühtäkki pole enam võimalik kokkulepitud tingimustel töötamist jätkata ja tööandjal ei ole talle muud sobivat tööd võimaldada. Näiteks takistab süvenev krooniline haigus töötajal tööga toimetulekut, keegi pereliikmetest invaliidistub, vajades ööpäevast hooldust või ei kohane laps loodetud viisil lasteaiaga. Eelmisele seadusele toetudes võiks isiklikuks mõjuvaks põhjuseks lugeda ka õppimaasumist, kui tööandjal näiteks ei ole võimalik õppurile lõpmatult vastu tulla ja õppepuhkusele lisaks piiramatult tasuta õppepäevi võimaldada.
Kas elukohavahetus on mõjuv isiklik põhjus? Taas on see faktiküsimus, kuid ehkki eraeluline toiming, tundub, et seda põhjusena kuritarvitatakse. Päevapealt ei teki ja saa kellelgi teoks mõte uude kohta elama minna, pigem püütakse varjata välismaale tööleasumist, millega võimaluse avanedes tõepoolest pikalt viivitada ei saa.
•	Kas töölepingu tööandjapoolsel ülesütlemisel on ka piiranguid?
[...] Varem keelas seadus tööandja algatusel töölepingut lõpetada, kui töötaja oli viimasel tööpäeval puhkusel või töövõimetuslehel. Nüüd ei keela seadus töötajale sel ajal ülesütlemisavaldust esitada ja töösuhe lõpeb etteteatatud päeval ka siis, kui töötaja on jäänud haiguslehele, küll aga annab TLS § 92 loetelu asjaoludest, millistel põhjustel tööandja ei või töölepingut üles öelda:
- töötaja on rase, tal on õigus saada rasedus-sünnituspuhkust või ta täidab olulisi perekondlikke kohustusi (kasvatab alla 3-aastast last, hooldab haiget pereliiget jm)
- töötaja ei tule lühiajaliselt tööga toime terviseseisundi tõttu
- töötaja esindab seaduse alusel teisi töötajad või on ajateenistuses
Meie jaoks täiesti uus on aga säte, et täistööajaga töötaja keeldumine töö jätkamisest osalise tööajaga või vastupidi ei tohi iseenesest olla töösuhte ülesütlemise mõjuvaks põhjuseks.
Muidugi ei kirjuta tööandja ülesütlemisavalduses otsesõnu välja, et töötaja rasedus või lapse haiguse tõttu sage töölt puudumine on tema vallandamise põhjuseks, kuid tavaliselt on juba varem lendu lastud sellesuunalisi vihjeid. Või tunnetab aktiivne töökeskkonnavolinik, et vaatamata ülesütlemisavalduses toodud ettekäänetele on lahtilaskmise tegelik põhjus ikkagi tema innukas ohutu töökeskkonna eest sõdimine, mis tööandja meelest ainult tarbetuid kulutusi kaasa toob – nii et kui poleks enam seda tüütut volinikku, pole enam ka probleemi.
Üldjuhul kehtib kohtumenetluses põhimõte, mille kohaselt lasub oma õiguse tõendamise kohustus isikul, kes esitab mingi nõude või vastuväite. Kuid antud juhul rakendatakse vaidluse korral seadusest tulenevalt pööratud tõendamiskohustust.
Töötajate esindajaid, rasedaid naistöötajaid või alla 3-aastast last kasvatavaid isikuid peetakse töötajate grupiks, kes vajavad täiendavat kaitset. Seega kui sellesse isikute ringi kuuluv töötaja vaidlustab töölepingu ülesütlemise ja väidab, et tööandja tegelikult tahab temast vabaneda just ülaltoodud põhjustel, peab tööandja väite ümber lükkama ja tõendama, et tööleping on üles öeldud muul seaduses lubatud alusel.
Kas töötajate esindajale ei saagi töölepingut üles öelda?
[...] Töötajate esindajate all mõeldakse kehtiva õiguse kohaselt eelkõige töötajate poolt valitud usaldusisikuid, samuti ametiühingu usaldusisikuid ja töökeskkonnavolinikke. Hetkel kehtib seisukoht, et ametiühingu juhtorgani liiget ei tule käsitleda töötajate esindajana töölepingu seaduse kontekstis.
TLS 1992 kohaselt oli esindajatega töölepingu lõpetamiseks vajalik ka tööinspektori nõusolek, kuid nüüd on asjaajamine mõnevõrra lihtsustunud - enne töölepingu ülesütlemist töötajate esindajaga peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamuse töölepingu ülesütlemise kohta. Töötajad või ametiühing peavad andma oma arvamuse kümne tööpäeva jooksul.
Tööandja peab töötajate arvamust mõistlikul määral arvestama või kui ta seda ei tee, siis põhjendama, miks jättis arvestamata.
Kui ikka töötajad leidsid, et tublist esindajast tahab tööandja kiusu pärast vabaneda näiteks kollektiivlepingu läbirääkimiste kõrgpunktis, siis töötajate toetusarvamus annab ka esindajale võimaluse oma ülesütlemist vaidlustades seda töövaidlusorganis lihtsamalt põhjendada.
Kuna töökeskkonnavoliniku valivad ettevõtte töötajad selleks korraldatud koosolekul, siis temale töölepingu ülesütlemise korral tuleks tööandjal uus koosolek korraldada ja selle läbi küsida töötajate arvamus.
•	Kui töösuhe tööandja juures on kestnud üle 5 aasta, kas siis koondamise korral tööandjalt saadavale hüvitisele maksab Töötukassa ka midagi juurde?
[...] Sõltumata pidevast tööstaazist antud töökohas maksab tööandja töötajale koondamise korral hüvitiseks ühe kuu keskmise töötasu. Lisa tuleb töötuskindlustuse seaduses ettenähtud korras:
- kellel 5-10 aastat kestnud töösuhe – ühe kuu keskmine töötasu
- üle 10 aasta kestnud töösuhe – kahe kuu keskmine töötasu
- ja üleminekusättena: kelle töösuhe oli aga 01.07.2009.a. seisuga vähemalt 20 aastat kestnud – kolme kuu keskmine tasu (kuni 2015.aastani).
Kuid automaatselt töötaja mingit raha ei saa – täiendava kindlustushüvitise taotlemiseks esitab tööandja Töötukassale vormikohase avalduse (saadav kodulehel www.tootukassa.ee) viie kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.
Töötukassa teeb otsuse kindlustushüvitise määramiseks koondamise korral 14 kalendripäeva jooksul avalduse vastuvõtmise päevast arvates ja teatab sellest nii töötajale kui tööandjale. Hüvitis kantakse töötaja pangakontole viie päeva jooksul. ..]
•	Millal peab lõpparve välja maksma ja kas viivist ka nõuda saab?
[...] Eelmine töölepinguseadus kohustas tööandjat maksma lõpparve täies ulatuses välja või kandma töötaja arvele üle viimasel tööloleku päeval ning viivituse korral võis töötaja nõuda hüvitiseks kuni ühe kuu keskmist palka.
Kehtiva TLS kohaselt muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks – see on vana kohustus uues sõnastuses. Eelkõige on töötaja poolt nõueteks töötasu ja kasutamata puhkuse hüvitise maksmine ning tööandja nõuab töövahendite tagastamist.
Kui lõpparve ettenähtud päeval arvele ei laeku, soovitan töötajal esmalt ikka tööandjalt pärida, millest hilinemine tingitud. Kui aga heaga ei õnnestu oma raha kätte saada, tuleks pöörduda töövaidlusi lahendava organi poole.
Et töösuhe on samuti üks võlaõiguslikest suhetest, ei saa viivituse hüvitamine olla alusetu rikastumise allikaks, seega kohaldub nüüd viivitus-intressi arvutamisel VÕS § 113, kus arvutamine toimub läbi aasta intressimäära ja Euribori. Kui näiteks tööandja on viivitanud 10000-kroonise lõpparve väljamaksmisega ühe kuu, saab nõuda viivitusintressi umbes 66 krooni.
•	Kas osalise tööajaga töötamine mõjutab soodustingimustel pensionile jäämise võimalust?
[...] Õigus jääda soodustingimustel vanaduspensionile on isikutel, kes on töötanud tervistkahjustavatel ja raskete töötingimustega töödel, tootmisaladel või ametikohtadel vastavalt valitsuse poolt 16.07.1992.a määrusega nr 206 kinnitatud loetelus toodud kahele nimekirjale.
Olenevalt tööde erinevast kahjulikkuse astmest saavad need töötajad jääda pensionile kas 10 või 5 aastat enne riikliku pensionikindlustuse seadusega sätestatud vanaduspensioniikka jõudmist, tingimusel, et vähemalt 10 või 12,5 aastat (sõltuvalt kutsealast) on töötatud tervistkahjustavatel töödel. Soodustingimustel vanaduspensioni määramisel tuleb arvesse võtta ka töökohtade atesteerimise tulemusi. Kuid seaduse kohaselt ei arvata soodustingimustel vanaduspensioni saamise õigust andva tööstaaži hulka nimetatud töödel osalise tööajaga töötamise aega.
Varasem töösuhete regulatsioon sätestas tervistkahjustava töö puhul lühendatud täistööaja normid. Uus töölepingu seaduse ei näe tervistkahjustavates tingimustes töötavatele töötajatele ette lühendatud tööaega. Näiteks oli töötajate töölepingutes, kes töötasid tervistkahjustavatel töödel, tööaeg 7 tundi päevas/35 tundi nädalas. Kui nüüd samadel tingimustel töötamist jätkatakse, ei anna see enam õigust soodustingimustel vanaduspensionile. Seega peaks soodustingimustel vanaduspensioni saamiseks vajaliku tööstaaži edasiseks kogunemiseks töölepingu tingimusi muutma selliselt, et töötatakse 8 tundi päevas ja 40 tundi 7-päevases ajavahemikus (täistööaeg). ..]
•	Kas töötajat tohib täistööajaga tööle vormistada kahe erineva tööandja juures?
[...] Küsimus võib olla pelgalt töölepingu vormistamises, aga samas ka tähendada, et sisuliselt töötaja lippabki mitme tööandja vahet ja mure on hoopis selles, et millal ta siis puhkab ja oma tööjõudu taastab. Näiteks alustab koristajana ühes firmas enne kukke ja koitu, töötab 4 tundi. Teise juures töötab kella 8-st pärastlõunani ja siis jälle esimese töölepingu alusel koristama kuni hilisõhtuni välja. Kokku on reaalselt ületatud 48-tunnine keskmine nädalane tööaeg ja töötajale pole tagatud ka katkematut 11-tunnist puhkeaega.
Töölepingu seadus ei reguleeri ühe töötaja töölepingute arvu, lubatud on lepingute paljusus ja ei ole õiguslikku regulatsiooni, mis keelaks töötajal töötada mitme tööandja juures. Igaüks tööandjatest nõuab töötajalt vaid töölepingus kokkulepitud töö tegemist kindla ajavahemiku jooksul ja üldjuhul ei huvitu, mida töötaja teeb väljaspool oma tööaega. Kuna töötegemise aja piirang kehtib töötajale iga tööandja juures eraldi, jääb see peamiselt töötaja enda otsustada ja vastutada, kui raske töökoorma ta kanda võtab. Et aga tööohutuse seadus kohustab tööandjat töö korraldamisel arvestama töötaja kehalisi, vaimseid, soolisi ja ealisi iseärasusi, tema töövõime muutumist tööpäeva või vahetuse jooksul, ei ole mõistlik ilmselge kurnatuse ja väsimustunnustega töötajat tööle lubada.
Viitaksin ka liiklusseaduse sätetele, mille kohaselt peab juht, kes töötab ka teise tööandja juures, teise tööandja juures töötatud tundide kohta kirjalikku arvestust ja esitab sellise kirjaliku teabe oma tööandjale. Viimane peab seda teavet arvestama juhile tööülesannete andmisel, säilitama ja vajaduse korral esitama järelevalve teostajale. Juht ei või olla sellises haigus- või väsimusseisundis, mis takistab liiklusolude täpset tajumist ning liikluseeskirja nõuete kõrvalekaldumatut täitmist. ..]
•	Tööde mahu olulise vähenemise tõttu olid ettevõtte töötajad I kvartalis üle viidud osalisele tööajale. Kevadel tellimused taastusid, kuid praegu hakkab taas tööd nappima. Kas tööandja võib sel aastal veelkord töötajate töömahtu vähendada?
[...] Uues töölepinguseaduses on sõnastused muutunud, kuid analoogiast saab kõnelda küll. Nimelt, kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tingitult anda töötajale töölepingus kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötaja töötasu vähendada (kuni 3 kuuks 12 kuu jooksul) mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla kehtestatud palga alammäära, kui kokkulepitud tasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
Seega tehakse vahet, kas tööandja tahab kokkulepitud palgast nö õhku välja lasta – tööde maht ei olegi oluliselt vähenenud, kuid tööandja soovib, et töö tehakse ära väiksema tasu eest ja tahab teha tähtajatu palgatingimuste kokkuleppe muudatuse või tööde maht ongi tunduvalt kahanenud, töö tegemiseks valmisolevaid töötajaid lihtsalt ei suudeta ajutiselt tööga kindlustada ja nn tööseisakute aja eest kokkulepitud tasu maksta. Esimesel juhul saab muudatuse teha ainult poolte kokkuleppel, teisel juhul otsustab tööandja töötasu ajutise vähendamise ühepoolselt. Enne töötasu vähendamist tuleb töötajale võimalusel pakkuda teist tööd, kuid arvata võib, et ka seda teist tööd ei ole.
Seadus sätestab, et töötajal on õigus keelduda tööst võrdeliselt töötasu vähendamisega. Kui näiteks töötasu alandatakse 20% võrra, võib töötaja 5 päeva asemel käia tööl 4 päeva. Kuidas see õigus tegelikkuses realiseerub – kas lisandubki üks puhkepäev nädalas või lühendatakse kõiki tööpäevi võrdselt – määrab tööandja vastavalt tootmise vajadustele.
Tööandja peab töötasu vähendamisest töötajatele ette teatama vähemalt 14 kalendripäeva ning järgima konsulteerimise võimalust.
Vastukaaluks tööandja ühepoolsele otsusele töötasu ajutiselt vähendada on töötajal sel põhjusel tööleping üles öelda 5-tööpäevase etteteatamisega ja saada töölepingu ülesütlemise hüvitist võrdselt olukorraga, kui tööandja ütleb töölepingu majanduslikel põhjustel üles (nn koondamishüvitis).
Et varem kehtestati osaline tööaeg või saadeti töötajad osatasustatavale puhkusele TLS § 68 alusel, kuid 01.07.2009 jõustus uus seadus, siis võib tõepoolest juhtuda, et tööandja kasutab sel aastal veelkord võimalust töötajate palka ajutiselt vähendada.
•	Mis on muutunud tööpäevasisese vaheaja andmise kohustuses?
[...] Uus TLS oma raskepärases sõnastuses ütleb, et kokkulepe, mille kohaselt pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ei ole ette nähtud vähemalt 30-minutilist tööpäevasisest vaheaega, on tühine.
Järelikult kuni 6-tunnise tööpäeva korral ei pea töötajale andma nn lõunavaheaega, kui tööpäev on aga natukegi pikem, siis on vähemalt 30-minutilise vaheaja andmine kohustuslik. Kuid sellest ei pea aru saama nii, nagu ei tohiks enne, kui 6 tundi on ära töötatud, töötajatele vaheaega võimaldada. Arukas ettevõtja arvestab, et töötaja ei ole robot ning sõltuvalt töö raskusest ja tegija väsimisest võib paremate töötulemuste saavutamiseks anda vaheaega juba varem või siis pikema kestusega.
Seaduse mõttega läheb aga vastuollu tõlgendus, et võib liita kaks 30-minutilist vaheaega ja anda need töötajale tööpäeva lõpus pärast 11- või 12-tunnist vaheaegadeta töötamist.
Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata üldjuhul tööaja hulka ning töötaja võib aega kasutada oma äranägemisel. Kui aga töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal, arvestatakse see tööaja sisse.
Puhkamistingimuste kohta ütleb õigusakt, et kui puhkepauside pidamiseks puudub eraldi puhkeruum, tuleb selleks otstarbeks kohandada mõni muu ruum, kui see on vajalik töötajate tervise ja ohutuse tagamiseks. Puhkamiseks ettenähtud ruumis on suitsetamine keelatud.
Sellise puhke- ja einetamiskoha loomine ei nõua tööandjalt mitte niivõrd tohutuid kulutusi, kui just head tahet ja hoolivust. Kahjuks näevad tööinspektorid vahel ka akendeta kolikambreid meenutavaid „puhkeruume“ lombakate toolide, räpaste lauapindade ja märgade riiete-jalatsite haisust läppunud õhuga, kus kümned töötajad kiiresti peavad pruukosti võtma. Soovitaks tööandjal sel juhul endalt küsida, kas ta näiteks oma peraliikmetele peaks normaalseks selliseid puhketingimusi.
Muude tööpäevasiseste vaheaegade kohta on aga öeldud, et suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul peab tööandja võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad.
•	Kui pikk võib olla tööpäev ja palju vaba aega puhkamiseks peab jääma kahe tööpäeva vahele?
[...] Selles osas on võrreldes varasemaga regulatsiooniga toimunud üsna suured muudatused. Kuna uue TLS paragrahve 50 ja 51 muudeti oluliselt nö viimasel minutil enne seaduse jõustumist, peaksid need, kes aasta alguses seaduse tekstiraamatu soetasid, end kindlasti uute sõnastustega kurssi viima.
Vt RT I 2009, 36, 234
Üldjuhul peab vahetustevaheline katkematu puhkeaeg olema vähemalt 11 tundi ehk seaduse keeles kõneldes peab töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul (mida hakatakse arvestama tööpäeva algusest) jääma 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Alaealistel töötajatel peab puhkeaeg olema veelgi pikem - olenevalt vanusest 17 - 21 tundi.
Piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
Kaudselt saamegi siit tuletada tööpäeva maksimumpikkuse: tööajakava kohaselt või siis koos ületundidega töötades ei või tööaeg olla pikem kui 13 tundi.
Kuid 24 tunni jooksul 11-tunnilise järjestikuse puhkeaja andmise kohustusest tohib teha erandeid kollektiivlepinguga EN direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.
Eriregulatsiooni alla mahtuvad valdkonnad puudutavad peamiselt tegevusi, mis nõuavad teenuse pidevat jätkumist (näiteks turvamine, sadamate-lennuväljade töö, reisijatevedu, põllumajandus, postiteenused, turism jne) või kui töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel. Selle direktiiviga saab tutvuda, klõpsides www.ti.ee – Töösuhted ja töövaidlus – Õigusaktid – Direktiiv.
Kuidas siis tegutseda, kui ettevõtja - no näiteks vorstitööstuse või restorani omanik - soovib töötajatele kehtestada pikema kui 13-tunnise töövahetuse? Esmalt tuleb direktiivist uurida, kas sellises tegevusvaldkonnas on üldse võimalik erandlikult pikemat tööpäeva rakendada. Ja kohe selgubki, et kummaski ettevõttes ei ole töö iseloom selline, mis õigustaks pikemat töövahetust.
Kui aga samu mõtteid mõlgutav turvafirma või turismitalu pidaja tutvub direktiiviga, näeb ta, et nendes tegevusvaldkondades võib tööpäev olla pikem kui 13 tundi. Nüüd tuleb läbi viia riskianalüüs, kus tööandja hindab riske ja veendub, et ei tehtav töö ega töökeskkond pole ohuks töötaja tervisele ja heaolule isegi juhul, kui töötatakse tavapärasest pikemas vahetuses. Jääb üle sõlmida töötajate esindajaga kollektiivleping pikema töövahetuse ja sellega seoses lühema igapäevase puhkeaja kohaldamiseks, registreerida see sotsiaalministeeriumis ja saabki korraldada tööd kuni 24-tunnises töövahetuses.
Töötajale, kes töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb vahetult pärast tööpäeva lõppu anda aga kompensatsiooniks täiendavat vaba aega nii mitu tundi, kui mitu tundi tema tööpäev 13 tunnist pikem oli. Ja sellele peab järgnema veel harilik, vähemalt 11-tunnine puhkeaeg.
Teadmiseks veel ka seda, et 11-tunnilist puhkeaega võib jagada osadeks töölepingu või kollektiivlepinguga ülalviidatud direktiivi artiklis 17 lg 3 ja 4 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et ühe puhkeaja osa kestus on vähemalt 6 järjestikust tundi ja töötamine ei kahjusta töötaja tervist ning ohutust.
See peaks olema meelepärane muudatus piimafarmidele ja puhastusteenuse osutajatele, sest lüpsjate ja koristajate tööpäev ongi tavaliselt mitmeks osaks jagatud, nüüd võib sellise töökorralduse lihtsama vaevaga, töölepingus kokku leppides, seadustada.
Kuid tööandjatel tuleb meeles pidada, et töökorraldust muutes tuleb käituda heauskselt ja mõistlikult arvestada töötaja huvidega. ..]
•	Kui pikk on iganädalane puhkeaeg?
[...] Uus TLS ei ole iganädalase puhkeaja osas põhimõttelisi muudatusi teinud - seitsmepäevase ajavahemiku jooksul peab töötaja saama vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega ja eeldatakse, et see antakse laupäeval-pühapäeval.
Siiski on ka terve rida katkematu tööprotsessiga eluvaldkondi, kus töötatakse ööpäeva- ja nädalaringselt ning graafiku kohaselt peab keegi alati tööl olema. Sel juhul kohaldatakse harilikult ka summeeritud tööaja arvestust. Töötajale tuleb tagada vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega. Töötaja puhkepäevad määratakse kindlaks vahetuste ajakavaga.
Tööandjatele on muidugi soovitus koostada tööajakava õiglaselt, töötajaid võrdselt koheldes, et kõigil oleks aeg-ajalt võimalik kasutada vaba aega nädala lõpus koos perega. ..]
•	Kuidas hüvitatakse töötamist ööajal, riigipühadel ja ületundidega?
[...] Töölepingu seadus võrdsustab varasema õhtusel ajal töötamise nüüd päevase töötamisega, kuid endiselt on eritingimustes töötamisena alles jäänud töötamine ööajal so kell 22.00 – 06.00.
Kui tööaeg langeb ööajale, maksab tööandja töö eest 1,25-kordset töötasu, kui ei ole lepitud kokku, et töötasu sisaldab ka tasu ööajal töötamise eest. Kuid sel juhul ei piisa ainult sõnadest, vaid töölepingus tuleb näidata summaliselt ka öötöö tasu suurus. Uudne on see, et pooled võivad nüüd kokku leppida öötöö hüvitamises ka täiendava vaba aja andmisega öösel töötatud tundide ulatuses.
Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu, kui ei ole kokkulepet täiendava vaba ajaga hüvitamises. Muutus seisneb aga selles, et varem tasuti kahekordselt terve töövahetuse eest ka siis, kui ainult mõned tunnid sellest langesid riigipüha kuupäevale, nüüd on seadusandja sellest laiendusest loobunud ja riigipühal töötamise aega arvatakse kell 00.00-st 24.00-ni.
Ületunnitööks loetakse üle kokkulepitud aja töötamist kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud mingi erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt töö tuleb teha viivitamatult. Seega saab tööandja TLS alusel ületunnitööd nõuda, kui selle tegemine on vajalik ettevõtte või tegevuse eriliste asjaolude tõttu ning kui selle tegemist võib töötajalt oodata vastavalt hea usu põhimõttele.
Rõhuasetus ületunnitöö hüvitamisel on muutunud - tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud hüvitamist rahas, makstes töötajale 1,5-kordset töötasu.
Sest rahvusvaheline praktika tunnustab ületunnitöö hüvitamist eelkõige täiendava vaba aja andmisega. Tööaja piirangute mõte on kaitsta töötaja tervist, piisav puhkeaeg tagab töövõime säilimise. Füüsiliselt ja vaimselt kurnatu vajab puhkeaega, vastasel juhul langeb ta tööstressi, mis süvenedes viib töötaja tervise halvenemisele ning läbipõlemiseni. Ja kuna kõik on omavahel seotud, siis stressist põhjustatud töövõime langus vähendab töö tootlikkust ja viib ka kasuminäitajad langusesse. Seega ületundide eest võrdeliselt vaba aja andmine täidab tervisekaitse eesmärki.
Et aga ületundide olemasolu leiab kinnitust alles pärast arvestusperioodi lõppu, tuleks tööandjal töökorralduse reeglites määratleda, millal vaba aeg antakse, sest seadus siin midagi ette ei kirjuta. Selge on see, et kui töötaja lahkub töölt enne, kui ületundide eest vaba aja on kätte saanud, tuleb maksta hüvitis rahas.
Seadus räägib hüvitise arvutamisest töötasust „-kordsetes“, kuid ei täpsusta, kas töölepingus kokkulepitud või keskmisest töötasust. Töölepingus oleks mõistlik selles täpselt kokku leppida. ..]
•	Kas valveaja kohaldamisele kehtib endiselt 30-tunnine kuupiirang?
[...] Valveaeg ei ole ei töö- ega puhkeaeg. See on aeg, mil töötaja ei täida töökohal oma tavapäraseid tööülesandeid, kuid pole ka täiesti vaba oma aja sisustamise üle otsustama, sest pooltevahelise kokkuleppe kohaselt on töötaja kohustatud olema kokkulepitud tingimustel valmis tööandja korraldusel töökohale tulema ja tööle hakkama.
Kas töötaja valveajad näidatakse ära üldises tööajakavas või koostatakse selle kohta eraldi ajagraafik ainult asjassepuutuvatele töötajatele, on tööandja korraldada.
Kuna tänu mobiiliühendusele ei ole töötaja valveajal enam aheldatud koju lauatelefoni kõrvale, on seda olulisem kokku leppida või töökorralduse reeglites teada anda, kui kiiresti töötaja väljakutse korral valveajal tööpaigale jõudma peab. On enesestmõistetav, et valveajal peab töötaja olema kaine.
Seaduses on nüüd konkreetselt määratletud ka valveaja eest makstava tasu suurus - see ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Kui töötaja on kuupalgaline, siis leidmaks valvetasu osa suurust konkreetsel kuul, tuleb kokkulepitud palk jagada kuu normtöötundide arvuga ja saadud tunnitasust võtta vähemalt 10%, sest kuupalgalise töötaja tunnitasu suurus on kuude lõikes erinev.
Et valvetundide arvu osas piirangut silma ei hakka, loob see petliku mulje nagu võiks nüüd töötajat kasvõi kogu nädalavahetuseks valveajaga koormata. Kuid piirangu ulatuse saab iga tööandja kergesti välja arvestada, sest töötajale tuleb tagada seadusega ette nähtud igapäevane ja iganädalane katkematu puhkeaeg. Ja nagu öeldud – valveaeg ei ole puhkeaeg.
Kui hariliku tööpäeva kestus on näiteks kell 8 - 17, saab sellele järgneda valveaega maksimum 4 tundi, siis peab algama järjestikune 11-tunnine puhkeaeg. Või kui töötaja on ööl vastu esmaspäeva olnud valves, siis tavapärasel hommikutunnil ei järgne sellele tööpäev, vaid katkematud puhkeaeg.
Kui töötaja väljakutsel kohale tuleb ja tööandja juhtimisele-kontrollile alludes asub tööülesandeid täitma, hakkab kulgema tööaeg, mille eest arvestatakse lepingujärgset töötasu. Ühtlasi võib see osutuda juba ka ületundide tegemiseks.
Lähenevad pühad toovad kaasa küsimuse – kui valveaeg on pühade ajal, kas siis selle eest makstav tasu peaks olema kahekordne? Kindlat vastust praegu veel pole, sest seadus kohustab ainult pühade ajal töötamise eest topelttasu maksma. Kuid ilmselt oleks mõistlik selliselt ka valveaega hüvitada, sest töötajale soodsam rakendus on alati teretulnud ning pühadeaegne valvesolek, kui teised külas käivad ja lõbutsevad lookas pidulaua ümber, on nagu mitmekordse piirangu kohaldamine. ..]
•	Kui palju võib tööandja huvi tunda töötaja terviseseisundi vastu?
[...] Tegemist on hella teemaga, sest andmed tervise kohta on eraelulised ning liigitatud delikaatsete isikuandmete alla.
Töölepingu seaduse (TLS) sätestab, et tööandja ei tohi lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist ette valmistades nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Selle all mõeldakse eelkõige küsimusi, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija tervist ja eraelu või ei ole vajalikud, et hinnata töötaja sobivust pakutavale töökohale.
Kui peetakse lepingueelseid läbirääkimisi, tuleb siiski arvestada, et pooled (töölesoovija ja tööandja) on kohustatud teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi. Näiteks tunneb tööandja loomulikult huvi töötaja füüsilise vastupidavuse vastu, kui see on töö tegemise üks eeldusi. Teatud juhtudel (päästeteenistujad, turvatöötajad) võivad kaasneda isegi kehalised katsed.
Tööandja peaks teadma ka haigusest, mille avaldumine töökohal võib viia nii töötaja enda kui teiste töötajate ohustamiseni. Meenub juhtum epilepsiahaige kraanajuhiga, keda haigushoog tabas keset suure konstruktsiooni teisaldamist ning vaid ime läbi jäi juhtumata raske õnnetus. Miks töötaja ei olnud oma diagnoosi tööandjale avaldanud? – kartis, et siis ei võetagi tööle, ja lootis, et regulaarselt rohtusid võttes suudab haigushoogu eemal hoida.
Viirusekandja ei ohusta tavapärases töökeskkonnas kaastöötajaid ja kolmandaid isikuid. Kuid võttes sellise inimese tööle tervishoiuasutusse, on olemas reaalne oht, et mingit protseduuri läbi viies vigastab töötaja oma kummikinnast ja ennast, patsiendi haavad puutuvad kokku viirusekandja verega ning ta võib nakatuda.
Seadus näeb ette pikendatud 35-päevase põhipuhkuse töövõimetuspensioni saavale töötajale, kelle töövõime on üldhaigestumise, töövigastuse või kutsehaiguse tõttu vähenenud. Et tööandja saaks oma kohustust täita ning töötajale õige pikkusega puhkus tagada, tuleb töötajal sellest asjaolust tööandjat informeerida.
Lisaksin ka seda, et kui tööandja poolt korraldatud perioodilise kutsehaigusi ennetava profülaktilise arstliku läbivaatuse või muu tervisekontrolli käigus selgub töötaja haigestumine üldhaigustesse, mis võib segada töötamist töölepingu järgsel ametikohal või soodustada kutsehaigestumist, on arukas tööandjat sellest koheselt informeerida. Töötaja ei peaks arvama, et see on tööandjale signaaliks talle tööleping erakorraliselt üles öelda, vaid ka ise muretsema oma tervise ning töövõime säilimise pärast. Õigeaegne informatsioon annab tööandjale teada vajadusest mõistlikult muuta tööülesandeid või kohandada töötingimusi töötajale töö jätkamiseks sobivateks – töötajal on õigus oodata töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavat töökeskkonda. ..]
•	Milles seisneb tööandja kohustus tagada töötaja tervise kontrollimine?
[...] Üldiselt teatakse, et tööandjal on õigus mõnele ametikohale asujalt nõuda tervisetõendit, teisel puhul aga peab ta ise suunama töötaja tervisekontrollile.
Kuidas teha vahet, mis on mis? Tegemist on kahest erinevast seadusest tulenevate kohustustega ning üks tervisetõend ei asenda teist, kuid sageli peab töötaja läbima mõlemad tervisekontrollid.
Esmalt Nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadus, mille eesmärk on vältida olukordi, kus töötaja mingi haiguse tõttu võib ohustada ümbritsevat elanikkonda, teenindatavaid kliente jms. Näiteks kui otsitakse töötajaid toitlustusse, toidukaubandusse või toiduainete tööstusesse, laste- või haridusasutusse, on harilikult juba töökuulutuses kirjas, et töölesoovijal peab olema kehtiv tervisetõend ning tööandja võib seda keerutamata ka küsida. Esmase tervisetõendi võtab töölesoovija ise kaasa oma perearstilt, seal peaks olema peale kirjas, et tööle kõlbulik vms. Edaspidi rahastab seda kui perioodilist tervisekontrolli tööandja, seega peaks ta ka ise järge pidama, et tervisetõend ikka kehtiv oleks ning õigeaegselt töötajale meelde tuletama, et ta kontrollil käiks. See korraldus on töötajale täitmiseks kohustuslik.
Teiseks sätestab Töötervishoiu ja tööohutuse seadus, et kui töötaja tervist võib mõjutada mõni töökeskkonna ohutegur või töö laad, on tööandja kohustatud suunama töötaja tervise kontrollile töötervishoiuarsti juurde. Tegemist on vastavat litsentsi omava eriarstiga, kes enne tervisekontrolli külastab ka töö tegemise kohta, perearstist siin ei piisa. Kuidas töö võib kahjustada töötaja tervist, mis ohutegurite alusel töötajat kontrollida, selgitab tööandja eelnevalt välja riskianalüüsiga, mida tuleb töötajatele tutvustada. Tervisekontroll toimub tööandja kulul ja üldjuhul tööajal. Esmane tervise kontroll töötervishoiuarsti juures peab toimuma töötaja tööle asumise esimese kuu jooksul ja edaspidi töötervishoiuarsti määratud ajavahemike järel, kuid mitte harvemini kui kord kolme aasta jooksul.
Mõlema tervisekontrolli korral tohib arst kirjutada oma otsuses vaid seda, kas inimene on sobilik/kõlbulik seda tööd tegema või mitte või nähakse ette mõningaid piiranguid töötingimuste või töökeskkonna osas. ..]
•	Mida on vaja teada haigushüvitise maksmisest?
[...] Koos uue töölepingu seaduse jõustumisega rakendusid muudatused ka haigushüvitise maksmises. Töövõimetuse korral haigestumise või olmevigastuse tõttu töötajale esimese kolme kalendripäeva eest enam hüvitist ei maksta, 4 - 8 kalendripäeva eest maksab haigushüvitist tööandja ja alates 9-ndast kalendrpäevast maksab haigushüvitist haigekassa.
Tööandja poolt viie päeva eest makstava haigushüvitise suurus on 70% töötaja keskmisest töötasust, mille arvutamise aluseks on määrus nimetusega Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord.
Tööandja peab maksma haigushüvitise palgapäeval, kuid mitte hiljem kui 30 kalendripäeva jooksul alates haiguslehe esitamisest tööandjale – seda näiteks juhul, kui vahetult enne palgapäeva saabunud haiguslehe hüvitise arvutusi ei jõuta silmapilkselt teha.
Keskmise töötasu arvutamise aluseks on arvutamise vajaduse tekke kuule eelneva kuue kuu töötasude kogusumma, samuti majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu ehk kõik see, mida makstakse töö eest. Arvesse ei võeta puhkusetasu, haigusrahasid, toetusi, lähetuse päevarahasid, autokompensatsiooni jm.
Töötasude summa jagatakse sama perioodi kalendripäevade arvuga, sest haigusleht väljastatakse töötajale kalendripäevade alusel ja haigushüvitist makstakse kalendripäevade eest. Erinevalt puhkusetasu arvutamisest ei jäeta haigushüvitise arvutamisel arvestusest välja riigipühi ega rahvuspüha, sest haiguseaeg nende võrra ei pikene.
Tööandjal ei ole õigust uurida töötajalt või tema raviarstilt haigusega seotud asjaolusid, isegi sellele vaatamata, et ta 5 päeva eest haigushüvitist maksab. Küll aga on töötajal kohustus teatada (või lasta teatada) tööandjale oma töövõimetusest esimesel võimalusel ja võimalusel ka haigestumise eeldatavast kestusest.
Haigekassa arvutab haigushüvitise suuruse töötaja eelmise kalendriaasta sotsiaalmaksuga maksustatud kalendripäeva keskmisest tulust, st maksuametist saadud andmete alusel liidetakse kõik maksustatud tasud ja jagatakse 365ga. ..]
•	Töötaja viibis 28-päevasel puhkusel ja pidi tööle naasma 04.juulil. Selle päeva hommikul aga leidsime üllatuseks postkastist tema töövõimetuslehe ja e-kirjaga teatas ta, et kuna oli 25 päeva puhkuse ajast haige, siis kasutab nüüd puhkust edasi ja naaseb tööle 29.juulil. Haigestumisest ei olnud ta varem teatanud.
[...] Töölepingu seaduse (TLS) § 69 kohaselt on töötajal õigus puhkus katkestada või edasi lükata tema isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige töövõimetuse, rasedus-ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötaja on kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel.
Seega oleks töötaja pidanud võimalikult kiiresti informeerima tööandjat oma haigestumisest ja teatama, et katkestab puhkuse. Ainult sel juhul on tal õigus saada ajutise töövõimetuse hüvitist ja pärast võtta välja ka kasutamata puhkusepäevad.
Kuna töötaja haigestumisest ei teatanud ja puhkuse katkestamise avaldust ei teinud, siis tööandja ei pea tagantjärgi puhkust katkestama ja ravikindlustusseaduse § 60 kohaselt ei ole töötajal õigust saada töövõimetuse hüvitist, sest ta oli tasulisel puhkusel. Kahte raha ühe perioodi eest ei saa.
Töökorralduse reeglites peaks olema sätestatud, kuidas puhkuse katkestamine vormiliselt toimub – mõistlik on esmalt suuliselt teada anda ja seejärel ka vastav kirjalik avaldus esitada. Puhkust tagasiulatuvalt katkestada ega edasi lükata ei saa.
Töötaja oleks pidanud pärast puhkuse lõppu tööle asuma, sest tema puhkus oli puhatud.
Küsitakse ka, et kui töötaja õigeaegselt katkestab haiguse tõttu puhkuse ja saab ettenähtud hüvitisi, tuleb tööle ja kasutab saamata jäänud puhkuseosa kokkuleppel kunagi hiljem, kuidas siis toimida puhkusetasuga. Mõjuval põhjusel kasutamata jäänud puhkusepäevade hilisemal kasutamisel tööandja uuesti puhkusetasu maksma ei pea, sest töötaja on selle täies ulatuses juba enne puhkuse algust kätte saanud, vahepeal töötatud aja eest arvestati ja maksti talle aga töötasu. ..]
•	Mida tähele panna puhkuste kalendriaastapõhisele arvestusele ülemineku aastal?
[...] Uues töölepingu seaduses (TLS) on ühtlustamise ja lihtsustamise eesmärgil loobutud puhkuseõigust andva aja individuaalse tööaasta põhisest arvestusest ja kehtestatud puhkuse arvestamise perioodiks kalendriaasta. Töötajal on õigus iga töötatud kalendriaasta eest saada põhipuhkust täies ulatuses ja eelduslikult on selle pikkuseks 28 kalendripäeva. Pikendatud põhipuhkus on alaealistel, töövõimetuspensionäridel ja haridus-teadustöötajatel vastavalt ametikohtade loetelule.
2010. aasta on erandlik ühelt arvestusviisilt teisele ülemineku aasta ja peaks ideaalis lõppema sellega, et 31.12.2010 seisuga ei ole töötajal puhkust järgmise kalendriaasta arvelt ette kasutatud ega alles ja kasutamata ka välja teenitud, kuid kasutamata jäänud puhkusepäevi. Tegelikkus on harilikult teistsugune. On töötajaid, kes alles tulid tööle ning pole veel esimest 14 puhkusepäevagi välja teeninud. On lapsehoolduspuhkusele jäänuid, kellel osa puhkust kasutamata ja sellega seoses puhkusenõude aegumine peatunud.
Põhipuhkus kalendriaasta eest tuleb ära kasutada kalendriaasta jooksul ja töötaja peab saama selle välja võtta täies ulatuses. Puhkust on võimalik järgmisesse aastasse üle viia juhul, kui tegemist on kasutamata jäänud puhkuseosaga, mille väljavõtmist on takistanud kas töötaja isikust tulenev oluline põhjus või ettevõtte hädavajadusest tingitud puhkuse ajakava muutmine.
TLS ei sätesta, millises järjekorras ja millise perioodi eest puhkusi antakse, st kas esmalt jooksva aasta puhkus ja alles seejärel varasem kasutamata jäänud puhkus või vastupidi. Sõnastusest „puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus“ võib küll jääda mulje, et kõigepealt antakse 28 päeva jooksva kalendriaasta eest ja siis, kui võimalik, ka midagi vanast võlast, kuid mõistlik on puhkuste kasutamise eelisjärjekorra määramine jätta poolte kokkuleppe küsimuseks. Loomulikult peab kokkulepe olema selline, et töötaja saab oma väljatöötatud puhkuseosa ära kasutada enne puhkusenõude aegumist. On ka võimalik, et tööandja teavitab töötajaid ettevõttes kehtivatest puhkuse kasutamise põhimõtetest töökorralduse reeglites.
Põhipuhkust antakse töötatud aja eest. Kuid lühenenud on loetelu muust ajast, mis annab õigust puhkusepäevi arvestada. Puhkuse aluseks oleva aja hulka arvatakse ajutise töövõimetuse aeg (sealhulgas ka rasedus-sünnituspuhkusel viibimise aeg), puhkuse aeg ning aeg, kui töötaja keeldus töö tegemisest, kuna esindas seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid.
Lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg ei anna põhipuhkuse õigust. Kokkuleppevabadusest lähtuvalt võivad pooled alati kokku leppida, et ka mõni muu mitte-töötamise aeg arvatakse puhkuseõigust andva aja hulka. Näiteks praegusel majanduslikult raskel ajal on nii mõneski eelarvelises asutuses töötajad soostunud iga kuu olema 3 – 4 päeva tasustamata puhkusel ja kokku on lepitud selles, et nende päevade võrra, mida aastaga korjub kuni 1,5 kuud, ei vähene puhkuseõigust andev aeg. ..]
•	Kuidas on rasedal õigus oma põhipuhkust kasutada?
[...] Rasedale naistöötajale laieneb puhkuse osas samuti üldsäte, mille kohaselt tal on iga töötatud kalendriaasta eest õigus saada põhipuhkust täies ulatuses.
Üldjuhul lähtub tööandja puhkuste ajakava koostamisel eelkõige ettevõtluse vajadustest ja arvestab töötajate soovidega niivõrd, kui need on mõistlikult ühitatavad ettevõtte huvidega. Näiteks võib tööandja jätta rahuldamata töötaja soovi jääda puhkama hooajatööde tipp-perioodil. Kuid TLS § 69 loetleb isikud, kellel on õigus nõuda puhkust neile sobival ajal ja teatud olukordades ning nendega peab tööandja arvestama.
Raseda jaoks kehtib soodustav tingimus valida puhkust talle sobival ajal vahetult enne ja pärast rasedus-sünnituspuhkust. Kuna puhkuste ajakava koostatakse I kvartalis, on oma terviseseisundist teadlikul rasedal võimalik tööandjale aegsasti vastav avaldus esitada. Tööandjates tekitab aga teatavat häiritust, kui rase soovib juba kalendriaasta esimeses pooles kasutada enne sünnituspuhkusele jäämist ära kogu 28-päevase puhkuse. Nii saab töötaja ette kätte ka need puhkusepäevad, mida ta tegelikult jooksval aastal enam välja ei tööta. Küsitakse, kas võib anda puhkus ainult selles ulatuses, mis on juba väljatöötatud. Tööandja kardab, et kui töötaja seejärel lapsehoolduspuhkusel viibides soovib tööle naasmata lahkuda, ei ole talle maksta lõpparvet, millest väljatöötamata, kuid ärakasutatud puhkuse tasu kinni pidada.
Puhkust saab anda osadena ainult poolte kokkuleppel, ühepoolselt tööandja seda korraldada ei saa, kuigi võib töötajale selleks ettepaneku teha. Kui töötaja lahkumisel peaks väljatöötamata puhkuse tasu sissenõue üles jääma, tuleb tööandjal pöörduda töövaidlusi lahendava organi poole. ..]
•	Kuhu on seadusest kadunud 3- või 6-tööpäevane lapsepuhkus?
[...] Otsides lapsepuhkuse regulatsiooni töölepingu seaduse puhkusi käsitlevast 4.jaost, võib tõesti ehmuda, sest olenevalt sellest, millist seaduse väljatrükki vaadatakse, nähtub, et TLS § 63 - Lapsepuhkus - lõige 1 jõustus 3 alates 1.01.2013.a.
Kuid seadust edasi lehitsedes leidub rakendussätetes § 135 - Lapsepuhkus – mille kohaselt emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse 66 krooni päevas:
Seega on lapsepuhkuse päevade osas jäänud kõik endiseks. Segadus tekkis sellest, et seadus võeti vastu 2008.aastal ning sätestas ülalnimetatud lapsepuhkuse päevade eest tasu maksmise alampalgast lähtuvalt, kuid hilisema muudatuse alusel otsustati riigieelarve rahanappuse tõttu esialgu veel jätkata nende puhkusepäevade tasustamist 66 krooniga.
Seadus täpsustab ka, et lapsepuhkuse nõue aegub selle sissenõutavaks muutumise aasta lõppedes, sest eesmärgiks on ju motiveerida vanemaid võtma lapsepuhkust välja igal aastal täiendavalt lapsega tegelemiseks, võttes vabaks näiteks lapse esimest koolipäeva või lubada perele mõned pikemad vabad nädalalõpud. ..]
•	Kas lisaks haiguslehele annab ka hooldusleht võimaluse puhkuse katkestamiseks?
[...] Töölepingu seaduse § 69 kohaselt on töötajal õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu.
Tegemist on lahtise loeteluga, kindlasti on neid isikust tulenevaid põhjusi rohkemgi, näiteks õppesessiooni langemine puhkuseajale.
Töötaja peab puhkuse kasutamist takistavast asjaolust tööandjale teatama esimesel võimalusel. Töökorralduse reeglites saab tööandja kehtestada, kuidas ja kellele teatada. Ebamõistlik on nõuda, et töötaja peab puhkuse ajal haigestumise päeval tööle tulema ja puhkuse katkestamiseks või edasilükkamiseks kirjaliku avalduse esitama.
Ravikindlustuse seaduse kohaselt on töövõimetuslehe liikideks nii haigusleht kui hooldusleht, mõlema eest makstakse hüvitist, seega annavad mõlemad võimaluse puhkuse katkestamiseks.
Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Kui töötaja oma puhkuse katkestamisest teada annab, olekski hea märkida avaldusse ka aeg, millal töötaja tahab kasutamata jäänud puhkusepäevad välja võtta.
Kui töötaja haigestub juba enne puhkuse algust ja on sellest teavitanud tööandjat, ei ole viimasel kohustust puhkusetasu üle kanda.
Töötaja ei saa olla nii puhkusel kui sama aja eest töövõimetuslehe alusel hüvitist saada. Haiguslehel olemise neljandast kaheksanda päevani maksab ajutise töövõimetuse hüvitist tööandja, pikema töövõimetuse korral edasi Haigekassa, mistõttu tulebki puhkus katkestada.
Kui töötaja ei ole õigeaegselt haigestumisest ja puhkuse katkestamisest tööandjale teatanud ja tööle tulles esitab tagantjärgi haiguslehe, ei pea tööandja aktsepteerima puhkuse edasilükkamist ja haigushüvitist ei maksta. Sama ajavahemiku eest kahte raha ei saa. ..]
•	Kas on muutunud täiskasvanute koolituse seaduse alusel õppepuhkuse andmise kord?
[...] Töölepingu seaduse jõustumisel hakkas õppepuhkuste andmisel samuti kehtima uuendatud regulatsioon. Muutunud on õppepuhkuse andmise määrad, kasutajate ring ja hüvitise maksmine.
Nüüd on rõõmustamiseks põhjust paljudel töö kõrvalt õppijatel, sest tasemekoolituse ja tööalase koolituse korral saab töötaja õppepuhkust olenemata õppevormist ja koormusest. Seega saab teistega võrdselt õppepuhkust ka päevases õppevormis täiskoormusega kõrghariduse omandaja.
Sõltuvalt eesmärgist on kolme liiki koolitusi: tasemekoolitus, tööalane koolitus ja vabahariduslik koolitus. Nendel koolitusel osalemiseks antakse töötajale või teenistujale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul – varem arvestati õppepuhkust õppeaasta kohta.
Tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest, tasemekoolituse lõpetamiseks antakse veel täiendavat õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse tasu töötasu alammäärast lähtuvalt. Vabaharidusliku koolituse õppepuhkuse eest tööandja tasu maksma ei pea.
Tööandjad küsivad, et millal on õigus töötajalt nõuda koolitusasutuse teatist. Varem tuli koos puhkuse sooviavaldusega esitada ka tõend õppesessiooni toimumise aja kohta, nüüd on õppepuhkust sessioonidega siduv sõnastus seadusest kadunud. On loogiline, et selline teatis esitatakse koos esmakordse õppepuhkuse taotlusega või kalendriaasta alguses. Kuid tööandja võib töökorralduse reeglites teavitada, et soovib sellist teatist saada näiteks igal semestril –hoogsalt alustanul võib ju õpihimu poole aastaga raugeda, kuid õppepuhkuse kasutamise kiusatus püsida. ..]
•	Kuidas toimub õppepuhkuse aja eest keskmise töötasu maksmine?
[...] Puhkusetasu maksmist reguleeriv töölepingu seaduse § 70 lõige 2 kohaldub ka õppepuhkusele, s.t tasu tuleb välja maksta eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui pooled ei ole kokku leppinud tasu hilisemas maksmises.
Et õppepuhkust antakse kalendripäevades, tuleb töötajale arvutada ja maksta keskmist töötasu samuti kalendripäeva põhiselt, Vabariigi Valitsuse 11. 06.2009 määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” § 4 lg 2 ja 3 alusel.
Keskmine kalendripäeva tasu saadakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasude jagamisel sama perioodi kõigi kalendripäevade arvule. Olenevalt sellest, kas tasu makstakse enne õppepuhkust või alles koos järgmise palgaga, tekib arvutamise vajadus erineval momendil ja need eelnevad kuus kuud võivad ühe võrra muutuda.
Kuna põhipuhkuse hulka ei arvestata rahvuspüha ja riigipühi, siis riigipühal puhkusel oleval töötajal reaalselt pikeneb põhipuhkus nende pühade võrra. Samas ei mõjuta riigipühad kuidagi õppepuhkusel olevat isikut ja pühade tõttu õppepuhkus ei pikene – püha on ka õppepuhkuse kasutamise päev.
Sellest tuleneb ka erinevus põhipuhkuse ja õppepuhkuse kalendripäeva tasu arvutamisel, mis määruses kahjuks selgelt ei eristu – õppepuhkuse tasu arvutamisel loetakse kuue kuu kalendripäevade koguarvu hulka ka rahvus- ja riigipühad.
Tasemekoolituses õppe lõpetamiseks antava täiendava 15 kalendripäeva puhkusetasu leidmiseks jagatakse alampalk õppepuhkuse kasutamise kuu kalendripäevade arvuga. ..]
Koolitused ja õppepuhkus
•	Mida tähendab täiskasvanute koolituse seaduses (TKS) mõiste „koolitusel osalemine“?
[...] TKS § 8 lõige 2 ei seo enam õppepuhkuse saamise õigust õppesessioonide toimumise ajaga, vaid koolitusel osalemisega üldisemas mõttes. Tööandjale tuleb esitada koolitusasutuse teatis ja sooviavaldus konkreetsete päevade õppepuhkuseks kasutamise kohta.
Iga õppur teab, et koolitusel osalemine on mitmesugune tegevus nagu loengutest ja seminaridest osavõtmine, õppepraktikal viibimine, samuti iseseisev töö raamatukogus või kodus. Eesmärgiks ikka teadmiste omandamine õppekava täitmiseks ja eksamite sooritamiseks. Sõltuvalt sellest, kas töötaja vajab õppepuhkust loengute külastamiseks, eksami sooritamiseks või kirjalike tööde kirjutamiseks, on erinev ka õppepuhkuseks võetav aeg.
Seadusega ei ole kehtestatud vormi- ega sisunõudeid õppeasutuse poolt väljastatavale teatisele. Kui töötaja soovib osaleda õppesessioonil, saab kool märkida teatisesse sessiooni toimumise aja. Kui aga töötaja soovib teha vahepeal ka iseseisvat tööd, siis on koolitusasutuse tõendis mõtekas kinnitada üksnes seda, et töötaja tõepoolest osaleb selle kooli taseme- või tööalasel koolitusel.
Eeldame, et töötaja peab kasutama õppepuhkust heauskselt, st õppetöös osalemiseks, mitte puhkuseaja suurendamiseks. On loomulik, et tööandja tunneb huvi, kuidas õppetöö edeneb, kuid detailse ülevaate nõudmine õppepuhkuse päevade kasutamisest on ilmselt liigne nina toppimine töötaja eraelusse.
Küsitaksegi, kuidas peaks tööandja käituma, kui töötaja soovib õppepuhkust võtta suvel, kui reaalset õppetööd teatavasti ei toimu. Näiteks väidab töötaja, et tal on mitmenädalane praktika. Sel juhul on soovitav kontrollida, kas õppepraktika on vastava koolituse õppekava kohustuslik osa – näiteks teha vastav päring koolitusasutusse. Kui see on nii, siis õppepuhkuse andmisest keelduda ei saa. Võib ka paluda, et töötaja esitaks tööandjale näiteks praktikalepingu, et veenduda praktikal viibimises just nimetatud ajal, kuid teda ei saa kohustada selle esitamiseks. ..]
•	Kas tööandja vahetumisel võib õppiv töötaja kasutada aastas mitu korda õppepuhkust maksimummääras?
[...] TKS peab tõepoolest silmas, et töötajal on õigus kasutada 30 kalendripäeva õppepuhkust kalendriaasta jooksul ei ole töötaja üldine õppepuhkuse maksimummäär, vaid see on maksimumnormiks konkreetse tööandja juures. See tähendab, et kui töötatakse korraga mitmel töökohal, on õigus saada 30 õppepuhkuse päeva kalendriaastas kummagi käest kas siis üheaegselt või eri aegadel ja mõlemad tööandjad maksavad keskmist tasu.
Kui töötaja peaks aasta kestel töökohta vahetama ja on ühe tööandja juures juba 30 päeva ära kasutanud, tekib tal uude töökohta minekul samal aastal taas õigus kasutada õppepuhkust täies ulatuses. ..]
•	Mis on muutunud alaealiste töölevõtmise osas?
[...] Suurim muutus on selles, et nüüd on lubatud ka 7-12aastaste alaealiste töötamine töölepingu alusel, millega seoses laieneb neile töölepingu seadusest ja tööohutuse normidest tulenev kaitse. Väheneb risk, mis kaasnes laste töötamisele võlaõiguslike lepingute alusel või suisa lepinguta, kui lapsevanem oli ainuke, kes pidi jälgima, mis tingimustes alaealine tegutseb.
Kuid 7–12aastasel alaealisel on lubatud teha kerget tööd ainult kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal ning selles osas ei ole võimalik tegevusvaldkondi suvaliselt laiendada. Töötada tohib 3 tundi päevas ja 15 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul.
Absoluutsed keelud alaealisega töölepingu sõlmimiseks on jäänud endiseks. Kordame need siiski üle – tööandja ei tohi alaealist lubada tööle, mis:
• ületab alaealise kehalisi või vaimseid võimeid;
• ohustab alaealise kõlblust;
• sisaldab ohte, mida alaealine ei suuda õigel ajal märgata ega ära hoida kogemuse või väljaõppe puudumise tõttu;
• takistab alaealise sotsiaalset arengut või hariduse omandamist;
• ohustab alaealise tervist töö iseloomu või keskkonna ohutegurite tõttu.
13–14aastase või 15–16aastase koolikohustusliku alaealise tööle lubamisel tuleb tööandjal hinnata tehtava töö ohutust ja raskusastet. Töökohustused peavad olema loomult lihtsad ega tohi nõuda suurt kehalist või vaimset pingutust. Lubatud raskusega tööde näitlik nimekiri on sätestatud valitsuse määrusega, kuid see ei ole ammendav loetelu. Töö lubatavuse osas hinnangu andmisel on peamine, et töö ise ega töökeskkond ei oleks alaealisele töötamisel ohtlikud.
Töö iseloomust tulenevad piirangud kehtivad kõikide alaealiste suhtes, olenemata koolikohustusest ja vanusest. Alaealistele keelatud tööde, tootmisprotsesside ja kahjulike füüsikaliste, bioloogiliste ja keemiliste ohutegurite täpsema loetelu annab valitsuse vastav määrus. Loetelu on lahtine, mis tähendab, et kui töökeskkonnas esineb mõni tegur, mida määrus ei kajasta, tuleb selle ohtlikkust alaealisele ikkagi konkreetsel juhul arvesse võtta.
Alla 18-aastase alaealisega töölepingu sõlmimiseks on alati vajalik noore enda tahteavaldus ning tema seadusliku esindaja (lapsevanema) nõusolek, mis on antud kas enne töölelubamist või siis väljendub tehingu hilisemas heakskiitmises.
7–14aastaste lastega töölepingu sõlmimiseks tuleb tööandjal taotleda tööinspektori nõusolek.
Endiselt kehtivad alaealistele lühendatud täistööaja ja pikema puhkeaja ning pikendatud põhipuhkuse normid. Et tagada koolikohustuslikule alaealisele võimalus õppetööst välja puhata, ei tohi ta nüüd töötada rohkem kui pool (iga) koolivaheaja kestusest. Sellele vastukaaluks aga tohib õppur töötada kooli kõrvalt õppeaasta kestel. Keelatud on koolikohustuslikku alaealist tööle rakendada vahetult enne koolipäeva algust, et vältida väsinuna tunnis tukkumist.
Alaealine on koolikohustuslik kuni põhikooli lõpetamiseni või 17-aastaseks saamiseni. ..]
•	Kust leida dokumendi vormi, kuidas taotleda tööinspektsioonilt nõusolekut alaealise töölevõtmiseks?
[...] TLS § 8 lg 3 kohaselt on 7-14aastase alaealise töölevõtmiseks tõepooles nõutav tööinspektori eelnev nõusolek, kuid mingit universaalset vormi selleks kehtestatud ei ole. Lähtuvalt taotluse menetlemisel selgitatavatest asjaoludest, võib anda mõned soovitused selle taotluse koostamiseks.
Tööandja esitab taotluse tööandja asukohajärgsele tööinspektsioonile enne alaealisega töölepingu sõlmimist, näidates ära alaealisele kohaldatavad töötingimused, alaealise andmed (vanus, suhe koolikohustusse) ja soovitavalt ka kinnituse lapsevanema nõusoleku kohta.
Töölepingu sõlmimisel tuleb arvestada lapse tahtega seda tööd teha. See ei väljendu üksnes lapsevanema antud nõusolekus, vaid kahtluse korral peab tööinspektor alaealise tahteavalduse vabaduse ise välja selgitama. Alaealisega vesteldakse sel juhul elukohajärgse lastekaitsetöötaja juuresolekul vanem osavõtuta.
Mitmed noorte töö- ja puhkelaagrite korraldajad on välja töötanud avalduse vormi, kuhu alaealine oma tahte kirja paneb ning samale lehele annab ka lapsevanem oma nõusoleku ning lisab kontaktandmed.
Taotluses peab tööandja kirjeldama alaealise töötingimusi, sealhulgas töö tegemise kohta, üksikasjalikult täidetavaid töökohustusi, samuti töökorraldust - millise koormusega ta tööle asub, mis kellaaegadel töötab, millal on puhkepausid.
Et enamasti töötatakse siiski suvel, tuleb töökeskkonna kirjeldamisel pöörata tähelepanu ka kuumusele (NB! – erinevalt täisealistest on alaealistele töötamiseks lubatud temperatuuride osas määrusega ülempiirid kehtestatud) ning välitöödel lisandub puugioht. Kas täisealine, kelle järelevalve all alaealised töötavad, oskab neile esmaabi anda? Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 13 lg 1 p 5 kohaselt on tööandja kohustatud teavitama alaealist ja alla 15-aastase alaealise seaduslikku esindajat alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest – taotluses viidata, kuidas seda tehakse ja millised töö- ning kaitsevahendid alaealistele antakse.
Kui inspektor ei ole varem kokku puutunud alaealise töölevõtmist taotleva ettevõttega, külastab ta tõenäoliselt tööandjat, et kohapeal veenduda töötingimuste ja rakendatavate ohutusmeetmetega. Olles kindlaks teinud, et töö ei ole alaealisele keelatud, alaealise töötingimused on kooskõlas seaduse nõuetega, alaealine soovib tööd teha ja on olemas tema seadusliku esindaja nõusolek, annab tööinspektor tööandjale TLS 8 lg 4 alusel nõusoleku alaealisega töölepingu sõlmimiseks. ..]
Renditöösuhted, seadused, sisekorraeeskirjad, töötaja vastutus
•	Millised töötajale makstud tasud võetakse aluseks keskmise töötasu arvutamisel?
[...] Keskmist töötasu on tööandjal vaja arvutada üsna mitmel juhul: koondamis-, puhkuse- või haigushüvitise maksmisel, töölepingu ülesütlemisest vähem etteteatatud päevade eest, töötajale töö mitteandmisel või töö takistumisel. Varemkehtinud põhimõte on jäänud samaks - kui on töö eest makstav tasu, siis võetakse arvesse.
Uus TLS on sätestanud tööandjale kohustuse maksta veel mitmesuguseid nn eritasusid, kuid need ei ole töötasuna käsitletavad (ega võeta keskmise palga arvutamisel arvesse):
- ühekordselt makstavad preemiad või toetused – juubeli, abiellumise, lapse sünni, matuste vms sündmuse puhul, mis ei ole seotud töötamisega. Kui aasta lõpus makstakse jõulupreemiat, siis ka see ei ole tööga seotud. Kui aga seda preemiat nimetatakse preemiaks aasta töötulemuste eest, siis võetakse arvesse.
- valveaja tasu, mis ei tohi olla tunni eest väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Seda tasu makstakse selle eest, et töötaja on kaine ja valmis esimesel kutsel tööle ilmuma. Kui tööle asub, hakkab jooksma ka töötasu.
- ärisaladuse hoidmise ja konkurentsipiirangu eest makstav tasu. Töötamise ajal ei pea tööandja töötajale nendest kohustustest kinnipidamise eest eraldi hüvitist maksma, eeldatakse, et töötasu katab kõik piirangud. Kuid paljudes töölepingutes on selline eritasu summa siiski kokkulepitud. Kui lepingus on aga kirjas, et töötasu sisaldab tasu ärisaladuse hoidmise eest, peab olema konkreetselt välja toodud, kui suur see on.
- süüst sõltumatu varalise vastutuse kokkuleppe eest makstav tasu ei ole samuti töö eest makstav tasu
- lähetuste päevarahad ja muud lähetuskulude hüvitised, kütuse, mobiilikõnede või isikliku sõiduki kasutamise eest makstav kompensatsioon ei ole loomulikult töö eest makstav tasu.
Kui tööandja tahab ka ülalnimetatud eritasusid keskmise töötasu arvutamisel arvesse võtta, siis võib ta seda teha.
Töötajale soodsam viis on alati tervitatav. Pooled võivad töölepingus kokku leppida, et nt varalise vastutuse tasu läheb keskmise töötasu arvutamisel töötasu hulka. Kuid sel juhul tuleb kõiki töötajaid kohelda võrdselt soodsamalt. Soovitav on selline erisus kirja panna kas töökorralduse reeglites või palgakorralduse juhendis. ..]
•	Mida tähendab „mõistlik“ – uues töölepingu seaduses kohtab seda väljendit tihti.
[...] Uue seaduse koostamisel arvestati, et kuna tööleping on olemuselt samuti üks võlaõiguslik leping tööseadusandlusest tulenevate erisustega, siis mitmete kasutatavate terminite selgituse leiamegi võlaõigusest.
Mõistlikkuse põhimõtet selgitab VÕS § 7 – mõistlik on see, mida samas olukorras heas usus tegutsevad isikud tavaliselt loeksid mõistlikuks. Tegemist on lahtise õigusmõistega, mida tuleb igal konkreetsel juhul eraldi hinnata ning mille hindamisel lähtutaks muuhulgas tegevuse eesmärgist, tavadest, praktikast jms asjaoludest.
Seega mitmetes TLS-i sätetes ei annagi seadusandja konkreetset normi või aega mingiks toiminguks, vaid ütleb, et „mõistliku aja jooksul“, mõistliku suurusega“ jne.
Mõned näited sellistest sätetest:
- töökorralduste andmisel peab tööandja mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi
- konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult piiritletud
- tööandja maksab töötajale konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest mõistlikku hüvitist
- tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega
- siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk
- tööandja peab maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd teha
- töötajal on õigus nõuda töölähetuse kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust
- põhipuhkuse aja määramisel arvestab töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega
- tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist
- teise töö pakkumist võib asjaolusid arvestades mõistlikult eeldada
- töölepingu võib erakorraliselt üles öelda, kui asjaolusid arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist
- etteteatamistähtaja võib jätta kohaldamata, kui ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni
- töölepingu võib üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teadasaamist
- tööandja peab töötajate arvamust esindajaga töölepingu ülesütlemisel mõistlikul määral arvestama
- erakorraliselt ülesütlemisel annab tööandja töötajale etteteatamise tähtaja jooksul mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks
- tööandjal on töötajapoolse töölepingu õigusvastase ülesütlemise korral õigus nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.
Nagu näha, tuli näitlik loetelugi juba muljetavaldavalt pikk. Ja sellest ka mõtlemisainet tööandjale selles suunas, mida oleks ettenägelik töökorralduse reeglitesse sisse kirjutada nende sätete täpsustamiseks, et töötaja teakse – ettevõttes eeldatakse töötajalt teatud toimingute puhul selliste tähtaegade järgimist, sest see on tööandja arvates mõistlik.
Ka töövaidluste lahendamisel pööratakse senisest rohkem tähelepanu võlaõiguslikule lähenemisele, asjaolude kaalumisele ja hindamisele mõistlikkuse seisukohast lähtuvalt. ..]
•	Kas tööandja peaks kehtestama töökorralduse reeglid või võivad senised töösisekorraeeskirjad edasi kehtida?
[...] Iga tööandja tunneb vajadust sisemise töökorralduse reguleerimise järele, et anda töötajatele teada: „meie ettevõttes toimivad asjad selliselt”.
Uus seadus ei näe enam ette tööinspektoriga kooskõlastatud töösisekorraeeskirja koostamist, küll aga kohustab töötajat kirjalikult teavitama tööandja poolt kehtestatud töökorralduse reeglitest, eelkõige tööpäeva algusest ja lõpust, tööpäevasisese puhkeaja kestusest, summeeritud tööajaga töötamise korral tööajakava teatavakstegemise tingimustest (kuna ja kuidas?).
Soovitav on töökorralduse reegleid tutvustada töötajatele allkirja vastu.
Kui töösisekorraeeskirjad on varasemast ajast olemas, võib neid edasi kohaldada. Kuid need tuleks kriitilise pilguga üle vaadata, kõrvaldada viited kehtivuse kaotanud seadustele ja ka muude regulatsioonide osas viia vastavusse uute õigusaktidega.
Parimad on reeglid, mis tööandja ise välja töötab (ka töötajatega konsulteerides) vastavalt oma vajadusele ja tegevuse eripärale, sest ringluses olevad näidised ei ole nagu universaalne pesupulber – ümber kohendamata ei kõlba õieti kellelegi.
Tööandjana annaksin töökorralduse reeglites teada näiteks sellest, kuidas teavitan tähtajalisi töötajaid võimalusest töötada tähtajatu lepinguga, osakoormusega töötajaid võimalusest töötada täistööajaga ja vastupidi – see on tööandja uus kohustus; lähetusse saatmise kord (millisesse välisriiki lähetades millist päevaraha makstakse) ning kuidas ja kuna töötaja peab avaldama soovi enne lähetusseminekut avanssi saada; kuidas töötaja saab taotleda õppepuhkust või põhipuhkust talle sobival ajal või aega keskmise töötasu säilimisega töö ajal isiklike asjade ajamiseks; kuna ja kellele tuleb teatada haigestumisest jne. ..]
•	Kas töölepingu seadus reguleerib ka renditöösuhteid?
[...] Ehkki tänavatel kõrguvaid lumehangi vaadates seda ei usugi, läheneb kevad ometi jõudsal sammul ja ajalehtedesse ilmub ühe rohkem ahvatlevaid kuulutusi tasuvast tööst välismaal. Harilikult on sel juhul kuulutajateks tööjõu vahendamisega tegelevad Eesti ettevõtjad, kes töölepingu sõlmimisel on tööandja positsioonis.
Ekslik on arvamus, et renditööjõu vahendamise teenust võib osutada igaüks, kellel õnnestub välisriigis mõni äripartner leida. Tegelikult on tööturuteenuste ja -toetuste seadust täiendatud ja 01.juulist 2009 võib renditööjõudu vahendada eraõiguslik juriidiline isik, kes on registreeritud tööjõurendi vahendajana majandustegevuse registris.
Kuna Eesti ei ole ühinenud renditööd käsitleva ILO konventsiooniga C181, siis sealt tulenevad nõuded ei ole Eestile kohustuslikud ja pooltevahelistes suhetes tuleb juhinduda töölepingu seadusest.
Töölepingu seadus annab renditöö mõiste - selle kohaselt on renditööga tegemist juhul, kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku ehk kasutajaettevõtja juhtimisele ja kontrollile. Töölepingus peab olema kirjas, et töökohustusi täidetakse renditööna kasutajaettevõttes.
Siit tuleneb ka rendisuhte eripära: töötajale, kes teeb tööd renditööna, annab lisaks tema tööandjale korraldusi ka kasutajaettevõtja, kes juhendab töötajat kohapeal tema otseste tööülesannete täitmises, samuti tööohutuse küsimustes. Tööandja ja kasutajaettevõtja korralduste ulatus sõltub töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitust, kuid nendevahelise käskluste jaotuse võib piiritleda ka mõnes muus töökorralduse dokumendis, mis töötajale teatavaks on tehtud.
Seadus määrab, et kui tööandja ja kasutajaettevõtja poolt antud korraldused lähevad omavahel vastuollu, peab töötaja täitma tööandja korraldusi. Töösuhtest tulenevalt tagab vajalikud sotsiaalsed garantiid ja vastutab töötaja eest tööandja, seega on korralduste andmisel-täitmisel määrav tema otsus. ..]
•	Kas kollektiivse materiaalse vastutuse leping veel toimib?
[...] Seoses uue töölepinguseaduse (TLS) jõustumisega kaotasid viimaks ka kehtivuse ENSV töökoodeksis töötajate piiratud materiaalset vastutust reguleerivad sätted ja kollektiivne materiaalne vastutus vajus ajalukku.
Võlaõiguse põhimõtete kohaselt vastutab töötaja tekkinud kahju eest üksnes siis, kui ta on süüdi töölepingust tulenevate kohustuste rikkumises. Täiendavat materiaalse vastutuse lepingut pole vaja sõlmida. Oluline on seega SÜÜ olemasolu, st tööandja peab selle tõendama, arvestades töötaja hoolsuse määra. Seadus ütleb, et töötaja peab oma töökohustusi täitma töö isloomust tuleneva vajaliku hoolsusega – see on abstraktne määratlus, mille tegelik tähendus selgub siis, kui tööandja selle alusel töötajat käitumist kaaluma hakkab. Süü vormid võivad olla erinevad – hooletus, raske hooletus või tahtlus.
Hooletusega tekitatud kahju suuruse määramisel arvestatakse töötajaga seonduvaid asjaolusid - tööülesandeid, talle antud juhiseid, töötingimusi, tööga tavaliselt kaasnevat riski, töösuhte kestust ja töötaja senist käitumist, aga samuti tööandja poolt kasutatavat võimalust kahju ärahoidmiseks või selle vähendamiseks näiteks kindlustamise abil.
Kahju hüvitamisel ei ole enam seadusest tulenevat ja töötaja palga suurusest sõltuvusse seatud ülempiiri. Kui töötaja on tahtlikult kohustusi rikkunud, hüvitab ta kogu tekkinud kahju. Lisaks võib tööandja nõuda reaalselt saamata jäänud tulu hüvitamist. ..]
•	Kui töötaja süüd ei ole võimalik tõendada, kas siis mingit võimalust kahju sissenõudmiseks ei olegi?
[...] Uus TLS toob § 75-ga saksa õiguse eeskujul sisse erandi töötaja süülise vastutuse põhimõttest, millega antakse tööandjale võimalus sõlmida töötajaga personaalne varalise vastutuse kokkulepe. Kokkuleppe sisuks on töötaja süüst sõltumatu vastutus temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest – mingil määral meenutab see varemkehtinud individuaalse varalise vastutuse lepingut. Sätte eesmärgiks on anda tööandjale mõjutusvahend, et töötaja oleks vastutust enda peale võttes huvitatud tema kätte usaldatud vara või finantsvahendite säilimise tagamisest.
Süüst sõltumatu vastutuse korral lihtsustub kahju sissenõudmine, sest tööandjal ei ole näiteks puudujäägi ilmnemisel enam vaja tõendada töötaja süüd. Eeldusel muidugi, et on täidetud vajalikud eeltingimused:
- tööandja ja töötaja vahel on kirjalikult sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe
- kokkulepe on ruumiliselt, esemeliselt ja ajaliselt mõistlikult ja töötajale arusaadavalt määratletud
- töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kitsal töötajate ringil, kelledega peaks siis samuti olema sõlmitud selline vastutuse kokkulepe
- kokku on lepitud vastutuse rahalises ülempiiris (kas siis ühekordseks kahjujuhtumiks või näiteks aastaks)
- tööandja maksab töötajale regulaarselt, soovitavalt igakuiselt mõistlikku hüvitist. Hüvitise suuruse määramisel tuleks kindlasti arvestada töötaja vastutusalas oleva vara väärtust, kokkulepitud ülempiiri, samuti töötaja töötasu suurust – mõistlik on see, mis on omavahel proportsionaalses suhtes.
Süüst sõltumatu kokkuleppelise vastutuse rakendusalana nähakse eelkõige kassa ja kaupadega tegelevaid töökohti. Kuidas praktilises elus selline vastutus toimima hakkab, näitab aeg ja kohtuvaidluste tulemused. Võimalik, et liites kokku töötajatele igakuiselt makstavad mõistlikud summad, leiab tööandja, et hoopis odavam on paigaldada turvakaamerad.
Ja siinjuures ei tohi unustada üht – endiselt kehtib töötasu puutumatuse põhimõte, mis tähendab, et ilma töötaja eelneva konkreetse kirjaliku nõusolekuta ei või töötasust tekkinud kahju või puudujääki kinni pidada. ..]
Kagu-Eesti Innovatsioonikeskus |  Räpina mnt 12, 65605, Võru   |   Tel/faks + 372 6 016 160    |   E-post: keik@keik.ee

References: § 91
 § 100
 § 91
 § 91
 § 91
 § 91
 § 92
 § 113
 § 68
 § 69
 § 60
 § 69
 § 63
 § 135
 § 69
 § 70
 § 4
 § 8
 § 8
 § 13
 § 7
 § 75