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Timestamp: 2020-02-27 07:04:36+00:00

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Publicado por Camila Moesia
Este artigo expõe a discussão acerca das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista em torno do teletrabalho, tais como: horas extras, intervalo intrajornada e interjornada, adicional noturno, entre outros. Quanto a metodologia de estudo foi utilizado o método dedutivo e qualitativo, realizado através de leitura e fichamento de textos em livros, artigos e leis, pesquisa e análise documental e bibliográfica. Como objetivo geral, busca-se apresentar como é regulamentada em nosso ordenamento jurídico brasileiro tal modalidade de trabalho. Quanto aos objetivos específicos, visa expor como a nova redação legal aborda tal tema, mostrando até onde pode ou não ser prejudicial ao teletrabalhador.
PALAVRAS-CHAVES: Direitos. Reforma trabalhista. Mudanças. Prejuízo. Teletrabalho.
TELECOMMUNICATION AND THE AMENDMENTS MADE BY LAW N. 13.467 / 2017 - LABOR REFORM
This article discusses the changes brought about by the Labor Reform around telework, such as: overtime, intrajornada and interjornada interval, nocturnal additional, among others. As for the methodology of study, the deductive and qualitative method was used, through reading and writing of texts in books, articles and laws, research and documentary and bibliographic analysis. As a general objective, we seek to present how this type of work is regulated in our Brazilian legal system. With regard to the specific objectives, it aims to explain how the new legal wording addresses this topic, showing how harmful it may or may not be to the teleworker.
KEYWORDS: Rights. Labor reform. Changes. Loss. Telecommuting.
O teletrabalho, também dito trabalho remoto, significa, literalmente, trabalho a distância. Concretamente, trata-se de trabalho que é realizado quando se estar a utilizar equipamentos que permitem que o trabalho efetivo tenha efeito num lugar diferente daquele ocupado pelo trabalhador.
Ao se falar em modalidade laboral, deve-se destacar que ainda se trata de um tema relativamente novo, onde teve início a partir da década de 70. Por ser um trabalho a ser realizado a distância, fora do escritório, ou em domicílio, ganhou maior importância a partir do surgimento das chamadas tecnologias móveis.
Com a chegada da internet, bem como outras tecnologias, fora possível realocar o trabalho realizado em escritórios para a residência dos trabalhadores, como forma de potencializar o desempenho dos mesmos, uma vez que a própria tecnologia supria a ausência do empregador.
O teletrabalho pode ser considerado um dos assuntos que mais se aborda nos dias de hoje, levando em consideração as grandes e médias corporações. Muitas empresas adotam esse estilo de trabalho visando diminuir os custos fixos das mesmas, como os de infraestrutura, por exemplo.
Um empregado que esteja enquadrado na modalidade de teletrabalho, não deve ser confundido como uma função específica nem uma atividade, mas como meio de realizar o seu ofício de maneira remota. O trabalhador em geral, seja um engenheiro, um prestador de serviço exclusivo de uma organização, a depender da necessidade do empregador, pode fazer uso de tecnologia e de comunicação para exercer tal função em local diferente da empresa, podendo ser sua casa, um centro compartilhado ou no próprio cliente.
O que faz essa relação ser teletrabalho é a exclusividade do serviço, do comprometimento com a organização e/ou o contrato de trabalho estabelecido, isto é, há uma relação de trabalho entre a organização e o trabalhador, que através de mecanismos digitais, eletrônicos e de comunicação, faz existir este compromisso de ambas as partes. O diferencial da forma tradicional, é que o trabalhador não fica restrito ao espaço da empresa, obrigado a se deslocar para o trabalho diariamente para exercer sua atividade. Ele possui um acordo com a empresa prevendo outras possibilidades para este relacionamento fora do ambiente de trabalho.
Como objetivo geral, busca-se apresentar como funciona tal modalidade empregatícia, ressaltando conceitos e sua natureza jurídica, destacando-se ainda a sua regulamentação em nosso ordenamento jurídico brasileiro.
Quanto aos objetivos específicos, propõe-se a discutir como a nova redação legal, apresentada pela lei 13.467/2017, aborda tal tema, de maneira a demonstrar até que ponto as mudanças trazidas pelo novo dispositivo legal podem beneficiar, bem como prejudicar o teletrabalhador.
Como metodologia, utilizou-se do método dedutivo e qualitativo, no qual fora realizada através da leitura e fichamento de livros, periódicos, artigos e leis, no intuito de apresentar uma literatura concordante com a temática em questão, consultando assim os acervos bibliotecários da Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Cajazeiras – FAFIC, assim como a internet, tendo como fontes primárias a Constituição da Republica Federativa do Brasil de 1988, a Consolidação das Leis do Trabalho, o Código Civil de 2002. Através do presente estudo, buscou-se a revisão sistemática, através de uma análise bibliográfica e documental em meio à leitura de fichamentos de textos, periódicos, artigos e leis, com propósito de levantar questões de cunho relevante condizentes com a temática em propositura.
CONCEITO, NATUREZA JURÍDICA E TIPOLOGIA
Os conceitos sobre o teletrabalho são diversos e encontram-se constantemente em evolução. Destaca-se que o teletrabalho consiste no trabalho exercido com o uso de serviços telemáticos para a comunicação entre empregado e empregador, bem como aquele desenvolvido fisicamente fora da sede da empresa.
Cabe observar a relação entre a utilização ou não de tecnologias de informação e comunicação e a periodicidade da quantidade de horas/mês despendidas em atividades que são desenvolvidas fora do escritório tradicional, principalmente para não confundir teletrabalho com trabalho em domicílio, porque, segundo Alice Monteiro de Barros (2015, p. 304).
Para Carla Carrara da Silva Jardim (2014, p. 21), o teletrabalho é uma modalidade de trabalho a distância, voltado preponderantemente às atividades administrativas que possibilitam a execução longe do seio da empresa.
Estrada (2019, online) assim define teletrabalho:
[...] é também aquele realizado com ou sem subordinação através do uso de antigas e novas formas de telecomunicação em virtude de uma relação de trabalho, permitindo a sua execução à distância, prescindindo da presença física do trabalhador em lugar específico de trabalho, ou seja, podendo ser executada também tanto na internet bidirecional, tridimensional conforme o seu uso como na internet superficial, profunda ou escura segundo a sua realidade.
Importante destacar os elementos caracterizadores, que segundo Breton (2019, online), são três: o teletrabalho é uma atividade realizada à distância, isto é, fora do perímetro onde seus resultados são esperados; quem dá as ordens não pode controlar fisicamente a execução da tarefa. O controle é feito com base nos resultados, não sendo, portanto, direto; esta tarefa é feita através do uso de computadores ou outros equipamentos de informática e telecomunicações.
Já a Organização Internacional do Trabalho – OIT, (2019, online) define o Teletrabalho como o trabalho efetuado distante dos escritórios centrais ou das oficinas de produção, porém os trabalhadores mantêm-se conectados com alguns de seus colegas por meio das novas tecnologias.
Quanto a sua natureza jurídica encontram-se dificuldades em definição. É necessário identificar como centro da natureza jurídica a avalição dos casos concretos e a existência ou não da subordinação.
No que tange à tipologia, aqui relacionada ao modo transmissão do resultado do trabalho e sua execução, tem-se: off line: nele o empregado transmite seu trabalho à empresa em determinado momento; on line: quando o trabalho é enviado ao empregador constantemente, em tempo real; e, por fim one way line: onde o trabalhador faz uso de um software para entregar o trabalho.
REGULAMENTAÇÕES DO TELETRABALHO
O sistema jurídico nacional não abordava a questão do teletrabalho expressamente, utilizava-se da analogia para sua efetivação.
Em seu art. 8º, a Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT aborda o tema equidade e analogia e equidade, a saber:
Também é necessário destacar o artigo 6º, CLT que iguala o trabalho executado pelo empregado em seu domicílio ao executado na sede da empresa:
No Brasil, a primeira manifestação legislativa ocorreu com o projeto de lei 4.505/08, que visava regulamentar o trabalho à distância, a relação de emprego no teletrabalho seria regida pela CLT, e, entre outras prerrogativas, o teletrabalhador teria direito a férias, a salário, licenças previstas na CLT, feriados e faltas por doença. Já no que tange a horas extras, o referido projeto não as considerava cabíveis, tendo em vista a jornada de trabalho ser aberta.
Por fim, em 13 de julho de 2017, entrou em vigor a lei 13.467/17 que alterou o texto base da CLT, e as Leis nos 6.019/74, 8.036/90, e 8.212/91, com a finalidade de dar conformidade entre a legislação e as novas relações de trabalho.
A referida lei traz o conceito de teletrabalho, bem como suas especificações. Ela define em seu artigo 75-A, o teletrabalho como uma a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Dessa forma, todos os teletrabalhadores que preencham os requisitos do art. 3º da CLT, têm os mesmos direitos que os trabalhadores comuns.
O TELETRABALHO E AS MUDANÇAS COM A REFORMA TRABALHISTA
Incialmente destaca-se, o Projeto de Lei Complementar 38/2017, que previa a reforma trabalhista, dispondo em seu artigo 62, III, uma mudança no que se refere aos direitos dos teletrabalhadores.
Em sua atual redação o teletrabalho foi excluído do capítulo que trata da jornada de trabalho, assim não serão devidas horas extras para quem se enquadrar em tal modalidade. Para Vólia Bomfim (2019, online) essa alteração é absurda, pois significa que esses trabalhadores, mesmo que controlados, passam a não ter direito às horas extras, intervalo intrajornada, intervalo interjornada, hora noturna e adicional noturno.
Ressalte-se que com as novas tecnologias (intranet, chat, GPS, telefones, rádios, web câmeras, entre outros) é possível a fiscalização, o controle e a contabilização do trabalho executado. Se o trabalho do teletrabalhador puder ser fiscalizado de qualquer forma e ultrapassar o limite de 8h por dia, este deve receber as horas extras pelo seu trabalho, assim como o valor correspondente a hora noturna caso adentre ao horário noturno.
Analisando o art. 75-B, da lei da reforma trabalhista tem-se que: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O texto afirma que teletrabalhador não é trabalhador externo. Mais um equívoco, pois uma das características do teletrabalho é sua execução fora do estabelecimento da empresa e lembrando que ele é uma modalidade de trabalho à distância.
A reforma trabalhista ainda traz modificações quanto à formalidade contratual do teletrabalhador, a partir de sua vigência a prestação de serviços deverá vir expressamente no contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão desenvolvidas, conforme estabelece o art. 75 – C, da referida lei.
Vislumbram-se também, as alterações trazidas nos parágrafos do art. 75-C, alterações referentes ao regime presencial e de teletrabalho. O seu parágrafo primeiro refere-se à possibilidade de alteração do regime presencial ao regime de teletrabalho desde que em comum acordo entre as partes, acordo este que deverá ser registrado em aditivo contratual. Já o parágrafo segundo diz que poderá ser realizada a alteração de teletrabalho para o regime presencial por delimitação restrita do empregador, desde que seja garantido ao empregado o prazo de 15 dias para alteração entre as modalidades, devendo constar no contrato, em forma de aditivo, a transformação da atual forma de prestação. Ou seja, haverá alteração bilateral para o regime de teletrabalho e unilateral para o regime presencial.
Outra novidade trazida diz respeito à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infra-estrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (art. 75-D).
Como visto, o artigo 75-D permite que, por ajuste entre partes, os gastos com fornecimento de equipamento e material de trabalho bem como os gastos com a sua aquisição possam ser transferidos ao empregado. Fazendo um paralelo com os artigos 2º e 3º da CLT tem-se que é do empregador os riscos da atividade econômica, logo, o art. 75-D, traz uma medida injusta ao transferir para o empregado os gastos com os equipamentos de trabalho, indo de encontro com o princípio da alteridade, onde o repasse do risco da atividade empresarial ao empregado é vedado.
Vale destacar, ainda, que segundo referida lei, em seu art. 75-E, caberá à empresa orientar seus empregados, de maneira ostensiva e expressa, quanto aos cuidados que devem tomar a fim de evitar acidentes de trabalho e doenças laborais, bem como exigir dos empregados de assinarem um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as orientações fornecidas pelo empregador. Assim caso o empregado adquira alguma doença em virtude da sua atividade laboral ou tenha algum acidente de trabalho a responsabilidade será exclusivamente sua, sendo vista como culpa exclusiva da vítima.
De acordo com o que fora discutido, percebe-se que o teletrabalho é uma nova modalidade a ser explorada não só no Brasil, mas assim como no mundo, com diversas vantagens para as partes que compõem a relação de emprego, além de trazer benefícios à economia em geral.
A jurisprudência dos tribunais trabalhistas brasileiros já apreciava questões de teletrabalho observando os pressupostos da relação de emprego, como exposto neste trabalho, sem diferença em relação a qualquer outra lide. O teletrabalho é uma realidade inexorável nas relações trabalhistas e em muito anterior ao advento da lei 12.551/2011, que apenas o inseriu na CLT, lhe dando reconhecimento legislativo, não alterando sua situação no direito do trabalho brasileiro.
Como vantagens, pode-se destacar os benefícios quanto ao meio ambiente e a economia que será realizada, uma vez que o trabalhador não precisará se deslocar até o local tradicional de trabalho para desempenhar suas funções habituais, totalizando ao final de uma jornada normal de trabalho um grande número de horas de crédito. O tempo que seria gasto em deslocamento para o trabalho, poderá ser usado para o lazer ou qualquer outra atividade que o teletrabalhador possa deseje realizar.
No que tange a empresa, ao gastar menos em infra-estrutura poderá investir mais em seu bem mais precioso, qual seja o empregado, e este, sendo objeto-mor da empresa, ganhará em satisfação. É sabido que uma empresa com empregados satisfeitos, consequentemente, terá mais resultados positivos em detrimento do aumento da produtividade, portanto, sendo assim o retorno do investimento aplicado pela empresa na satisfação pessoal do empregado.
Contudo, apesar de se mostrar uma espécie empregatícia promissora, a reforma trabalhista, lei 13.467/17, trouxe mudanças substancias quanto a sua aplicabilidade.
Como relatado no presente estudo, são inúmeras as desvantagens impostas ao trabalhador, que como consequência, pode desestimular tal prática. Dentre tais mudanças prejudiciais, há que se falar na retirada de horas extras a serem recebidas pelo trabalhador. Uma mudança de fato absurda, uma vez que a modalidade de teletrabalho está equiparada a qualquer trabalho. Como se sabe, a hora extra é direito do empregado quando este ultrapassar a jornada de trabalho, independente de onde estiver realizando a atividade laboral.
Há que se falar em prejuízo ao empregado também no artigo 75-D da nova lei, em que prevê a possibilidade de ser transferido ao empregado, ou de dividir com o empregador, os custos com o equipamento de trabalho. Nesse sentido, há que se falar em uma clara transferência do risco da atividade ao empregado, o que de acordo com o artigo 2 da CLT, tal risco deve apenas ser assumido pelo empregador.
Por fim, após essa modesta pesquisa e explanação, de forma sucinta, do que vem a ser o teletrabalho, sua utilização e reflexos sociais, econômicos e ambientais, não resta dúvidas quanto aos seus benefícios com a crescente expansão de multinacionais no Brasil e implementação de modelos de trabalho estrangeiros.
Contudo, deve-se destacar o quão a nova redação legal apresentada pela reforma trabalhista pode desestimular tal crescimento. Invocar mudanças que representem uma ameaça aos direitos dos trabalhadores pode representar uma regressão quanto ao avanço dessa modalidade empregatícia. Deve-se destacar que anteriormente a qualquer reforma, o teletrabalhador alcançava o patamar do empregado comum, com os mesmos direitos e deveres. Portanto, claramente a lei 13.467/17 tem como objetivo segregar estes trabalhadores da classe comum, negando-lhes assim direitos previstos em nossa Constituição.
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 10 ed. São Paulo: LTr, 2015.
BRETON Thierry,. Le Téletravail en France, Rapport au Ministre de Líntérieur et de Lámenagement du Territoire et au Ministre des Entreprises. La documentation Française. Disponível em: http://www.buscalegis.ufsc.br/revistas/files/anexos/19627-19628-1-PB.pdf.
BRASIL. CÂMARA, Projeto de lei 4.505/08, 2008.
______.CÂMARA, Projeto de Lei Complementar 38/2017, 2017.
______.Decreto-Lei nº. 5452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial [dos] Estados Unidos do Brasil, Poder Executivo, Rio de Janeiro, DF, 9 ago. 1943. Secção 1, p. 11937-11984.
______.Lei nº 13.467/2017, 10 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Diário Oficial da União. Brasília, DF, 14 de julho de 2017. Disponível em: http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Lei-13467-2017.htm.
______.Lei nº 6.019, 03 de janeiro de 1974. Dispõe sobre o Trabalho Temporário nas Empresas Urbanas e dá outras providências. Diário Oficial da União. Brasília, DF, 03 de janeiro de 1974. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L6019.htm.
______.Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e dá outras providência. Diário Oficial da União. Brasília, DF, 11 de maio de 1990. Disponível em: http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/lei8036.htm.
______.Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. Diário Oficial da União. Brasília, DF, 24 de julho de 1991. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L8212cons.htm.
______.Organização Internacional do Trabalho: Escritório no Brasil, 2017. Disponível em: http://www.oitbrasil.org.br/content/vantagens-do-trabalho-distancia.
CASSAR, Vólia Bomfim, REFORMA TRABALHISTA: Comentários ao Substitutivo do Projeto de Lei 6787/16. Disponível em: http://genjuridico.com.br/wp-content/uploads/2017/04/Artigo-sobreaReforma-Trabalhista.pdf.
ESTRADA, Manuel Martín Pino. TELETRABALHO: Conceitos e a sua classificação em face aos avanços tecnológicos. São Paulo: LTr/Biblioteca Digital. Disponível em: http://www.ltr.com.br/loja/folheie/5598.pdf.
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Advogada, OAB/PB 24.555, especialista em Direito Processual Civil e Gestão Tribuária
Disponível em: https://camilamoesia.jusbrasil.com.br/artigos/747677502/o-teletrabalho-e-as-alteracoes-trazidas-pela-lei-n-13467-2017-reforma-trabalhista
José Ailton Pereira Filho
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