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Timestamp: 2020-07-12 23:03:14+00:00

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Urlaub und Urlaubsanspruch | KRAUS GHENDLER RUVINSKIJ
Urlaub und Urlaubsanspruch
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Ob Sonne, Strand und Meer, ein Winterparadies mit schneebedeckten Pisten, auf denen sich Ski- und Snowboardfahrer austoben oder Wandern in den Bergen… zwischen Arbeit, sonstigen Verpflichten und dem stressigen Familienalltag mit Kindern sehnt sich jeder Arbeitnehmer das Jahr über nach Urlaub, um abzuschalten, sich zu erholen und die Akkus wieder aufzuladen. Damit eine Erholung möglich ist und der Arbeitnehmer wieder leistungsstark mit frischen Kräften zu Werke gehen kann, steht ihm im Jahr sogenannter bezahlter Erholungsurlaub zu. Doch wie das besonders im Arbeitsrecht häufig so ist: was einfach klingt, ist auf den zweiten Blick mitunter kompliziert. So gibt es hinsichtlich des Urlaubs bzw. des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers neben gesetzlichen Vorschriften Rechte und Pflichten. Was ist zum Beispiel bei der zeitlichen Planung des Urlaubs zu beachten? Was passiert mit den genehmigten Urlaubstagen, wenn der Arbeitnehmer krank wird? Kann nicht genommener Urlaub auf das Folgejahr übertragen werden? Und was ist eigentlich Sonderurlaub?
Gesetzeslage zum Urlaubsanspruch
Zeitliche Planung des Urlaubs
Übertragbarkeit des Urlaubs in das Folgejahr
Was ist unbezahlter Urlaub?
Urlaubsanspruch – wie sieht die Gesetzeslage aus?
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, den der Arbeitgeber gewähren muss. Juristisch gesehen hat der Urlaub zum Ziel, dass der Arbeitnehmer sich erholt und seine Arbeitskraft „regeneriert“ (sogenanntes Urlaubsrecht). Der Gesetzgeber sieht einen Jahresurlaub (im Kalenderjahr) von mindestens 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche vor (also mindestens vier Wochen). Die entsprechenden Vorschriften regelt das sogenannte Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Unabhängig davon gibt es in verschiedenen Berufsbranchen zusätzliche Regelungen, etwa in Tarifverträgen. Auch im Arbeitsvertrag können abweichende Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festgehalten werden. So ist es möglich, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten mehr als 24 Urlaubstage gewährt. Die Mindestanzahl von 24 Tagen bzw. vier Wochen ist allerdings gesetzlich vorgeschrieben und in jedem Fall Pflicht. Darüber hinaus gibt es für bestimmte Personengruppen gesonderte Vorschriften, zum Beispiel für Schwerbehinderte oder Jugendliche unter 18 Jahren. So müssen Arbeitgeber – abhängig vom Alter – Jugendlichen grundsätzlich mehr Urlaubstage gewähren.
Gemäß § 4 BUrlG steht Arbeitnehmern der volle Jahresurlaub erst nach sechsmonatiger Beschäftigung im Unternehmen zu. Das heißt, nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit kann der Arbeitnehmer alle Urlaubstage nehmen. In den ersten sechs Monaten hat der Arbeitnehmer zwar auch Anspruch auf Urlaub, er muss sich diesen allerdings erst “erarbeiten”. Was bedeutet das? Bei 24 gewährten Urlaubstagen stehen dem Beschäftigten pro Monat zwei Urlaubstage zu. Nach drei Monaten Arbeit im Unternehmen ergeben sich daraus sechs Urlaubstage (3 Monate x 2 Urlaubstage). Diesen sogenannten Teilurlaub legt § 5 BUrlG fest.
Unterschied zwischen Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld
Im Übrigen müssen zwei ähnlich klingende Begriffe mit unterschiedlicher Bedeutung auseinandergehalten werden: unter Urlaubsentgelt versteht man den laufenden Lohn bzw. das Gehalt, das im Urlaub weitergezahlt wird. Das Urlaubsgeld hingegen ist eine Vergütung, die vom Arbeitgeber freiwillig zusätzlich zum Lohn bzw. Gehalt gezahlt wird.
Zwar hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Urlaub und der Arbeitgeber muss den Urlaubswünschen grundsätzlich entsprechen. Dennoch gibt es bei der Festlegung bzw. Einteilung des Urlaubs über das Kalenderjahr einige Dinge zu beachten. So hat der Arbeitgeber das Recht, in Ausnahmefällen den Urlaub zu verweigern. Dazu zählen sowohl betriebliche Gründe als auch Urlaubsansprüche von Kollegen bzw. anderen Beschäftigten. Betriebliche Gründe liegen vor, wenn durch übermäßigen Arbeitsausfall anderer Angestellter (etwa wegen Krankheit oder Urlaub) bei einem Wegfall einer weiteren Arbeitskraft ein ungestörter Arbeitsablauf nicht mehr gewährleistet wäre. Bei der gerechten Abwägung sich überschneidender Urlaubswünsche mehrerer Kollegen spielen soziale Aspekte eine wichtige Rolle. So haben etwa Arbeitnehmer bzw. Kollegen mit schulpflichtigen Kindern Vorrang, da sie mit ihrem Urlaub hauptsächlich auf bestimmte Zeiten (Ferien) angewiesen sind.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Wochen im Jahr.
Wenn der Urlaub kurz bevorsteht, geht mit der Aussicht auf ein paar Tage Erholung die Arbeit in der Regel leichter von der Hand. Doch dann tritt der “worst case” ein: kaum hat der Urlaub begonnen, liegt man krank im Bett. Neben dem Ärger, ausgerechnet jetzt krank zu sein und möglicherweise eine Urlaubsreise stornieren zu müssen, stellt sich vielen Arbeitnehmer die Frage: was passiert mit den Urlaubstagen? Wird der Urlaub trotzdem angerechnet, obwohl man die Tage nicht nutzen kann? Verfällt der Urlaub also in gewissem Sinne? Der Gesetzgeber sieht hier eine klare Regelung vor: gemäß § 9 BUrlG werden Krankheitstage während des Urlaubs nicht angerechnet, das heißt die Urlaubstage verfallen nicht und können zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden. Der Arbeitnehmer muss seine Krankheit allerdings dem Arbeitgeber melden und ein ärztliches Attest vorlegen; andernfalls werden die Krankheitstage nämlich doch angerechnet und der Beschäftigte hat später keinen Anspruch mehr auf die Urlaubstage.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. (§ 9 BUrlG)
Der Arbeitnehmer muss beachten, dass er die nicht angerechneten Urlaubstage während der Krankheit nicht “einfach so” nehmen darf, beispielsweise im Anschluss an die Genesung, während er eigentlich wieder arbeiten sollte. Hier ist der “klassische Weg” erforderlich: Urlaubsantrag beim Arbeitgeber, der die Urlaubstage gewährt. Tritt der Beschäftigte seinen Urlaub “in Eigenregie” an, verstößt er gegen die Arbeitnehmerpflichten, was unter Umständen eine Abmahnung oder gar eine Kündigung nach sich ziehen kann.
Krankheitsfall während Auslandsaufenthalt
Erkrankt der Arbeitnehmer während einer Urlaubsreise im Ausland hat er zunächst dieselben Pflichten wie bei einem Krankheitsfall “zu Hause”: er muss seinen Arbeitgeber informieren und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. ein ärztliches Attest vorlegen. Zusätzlich ist der Arbeitnehmer zum einen dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort inklusive Adresse mitzuteilen. Zum anderen muss der Beschäftigte – bei gesetzlicher Krankenversicherung – seine Krankenkasse in Kenntnis setzen. Auch eine Rückkehr nach Deutschland bzw. nach Hause ist sowohl dem Arbeitgeber als auch der Krankenkasse umgehend anzuzeigen. Hierbei ist es nicht relevant, ob der Betroffene weiterhin erkrankt oder bereits genesen ist oder ob er noch Urlaub hat.
Resturlaub – kann Urlaub auf das Folgejahr übertragen werden?
Wer nicht direkt am Anfang eines Jahres seinen gesamten Urlaub verplant, hat mitunter gegen Ende des Jahres noch Urlaubstage über – da liegt es durchaus nahe, den sogenannten Resturlaub einfach in das folgende Jahr “mitzunehmen”, sodass man in diesem Jahr mehr Urlaubstage hat. Was in der Theorie logisch klingt, ist in der Praxis allerdings in der Regel nicht erlaubt. Denn der Arbeitnehmer muss seinen Urlaub innerhalb des Jahres nehmen und der Arbeitgeber wiederum muss ihm diesen gewähren. § 7 BUrlG regelt allerdings Ausnahmen, wonach es möglich ist, nicht genommene Urlaubstage ins Folgejahr zu übertragen:
Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. (§ 7 Abs. 3 BUrlG)
Eine mögliche Rechtfertigung, die im Arbeitnehmer selbst begründet ist, ergibt sich etwa aus einem Krankheitsfall des Arbeitnehmers im Urlaub. Das BUrlG erlaubt zwar in einzelnen Fällen eine Übernahme des übrig gebliebenen Urlaubes in das folgende Jahr, schreibt gleichzeitig aber auch vor, bis wann der Arbeitnehmer den Resturlaub nehmen muss: nämlich bis zum 31. März des Folgejahres:
Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. (§ 7 Abs. 3 BUrlG)
Restlicher Urlaub, der bis zu diesem Zeitpunkt nicht genommen worden ist, verfällt; der Arbeitnehmer hat in diesem Fall keinen Anspruch mehr auf diese Urlaubstage. Allerdings gibt es bekanntlich keine Regel ohne Ausnahme. Das heißt, unter gewissen Umständen verfällt der Resturlaub im Folgejahr nicht. Zum einen ist eine Übernahme des Resturlaubs über den 31. März hinaus im Krankheitsfall möglich. Ist der Arbeitnehmer langfristig erkrankt (länger als die ersten drei Monate im Jahr), kann er den Resturlaub auch später im Jahr nehmen, sobald er gesund ist; dies muss dann allerdings zeitnah erfolgen. Zum anderen gilt eine Sonderregelung, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund seiner zu kurzen Betriebszugehörigkeit (weniger als sechs Monate) noch nicht der volle Jahresurlaub zusteht. Beginnt der Beschäftigte beispielsweise Mitte Juni seine Tätigkeit, hat er erst Mitte Dezember Anspruch auf den Jahresurlaub. Vier Wochen Urlaub kann er in diesem Jahr dann nicht mehr abgelten, sodass er das gesamte Folgejahr über den Resturlaub nehmen kann. Es besteht in diesem Fall darüber hinaus die Möglichkeit, den bereits “erarbeiteten” Urlaub (Teilurlaub) in das neue Jahr zu übertragen.
Arbeitsstelle gekündigt – was passiert mit dem Resturlaub?
Ob eine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber: in vielen Fällen bleiben Urlaubstage übrig, sodass sich die Frage stellt – was passiert mit dem Resturlaub? Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer nach einer Kündigung Anspruch auf Resturlaub; der Arbeitgeber muss diesen gewähren. Bei einer fristgerechten Kündigung rechtfertigen betriebliche Gründe allerdings die Verweigerung des Resturlaubs durch den Arbeitgeber (beispielsweise Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters oder die vertraglich vereinbarte zeitgerechte Ausführung eines Auftrags). Wieviel Resturlaub dem Arbeitnehmer zusteht, ist unter anderem davon abhängig, wie viele Monate der Betroffene in dem Jahr gearbeitet hat/arbeitet und wie viele Urlaubstage ihm pro Jahr generell zustehen.
Eine Besonderheit gilt bei einer fristlosen Kündigung. Da das Arbeitsverhältnis sofort beendet ist, kann der Arbeitnehmer keinen Resturlaub mehr nehmen. In diesem Fall greift die sogenannte Urlaubsabgeltung: der Arbeitgeber zahlt dem Beschäftigten den Urlaub in Geld aus. Die Höhe dieser Vergütung richtet sich gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst innerhalb der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn. Eine Urlaubsabgeltung ist dabei grundsätzlich nur möglich, wenn der Urlaub aufgrund eines vorzeitigen Endes des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.
Urlaub dient grundsätzlich der Erholung des Arbeitnehmers. Allerdings gibt es immer wieder besondere, einschneidende Situationen, in denen es dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist, seiner Beschäftigung nachzugehen. Dazu zählen etwa Todesfälle im engsten Familienkreis einerseits oder die Geburt des Kindes andererseits. Damit der Arbeitnehmer hier einen oder mehrere Tage freinehmen kann, ohne dadurch seinen Erholungsurlaub kürzen zu müssen, sieht der Gesetzgeber in derartigen Situationen den sogenannten Sonderurlaub vor. Abhängig von der vorliegenden Situation und der Art des Ereignisses, steht dem Arbeitgeber unterschiedlich langer Sonderurlaub zu. Das grundsätzliche Recht auf Sonderurlaub regelt unter anderem § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Wie viele Tage es aus welchem Grund Sonderurlaub gibt, vereinbaren hingegen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Meist entsprechen die Vereinbarungen in groben Zügen den Vorgaben von Tarifverträgen. In diesen sind sowohl Gründe als auch die Anzahl an Sonderurlaubstagen festgelegt.
Anlässe, die einen Sonderurlaub begründen, sind unter anderem:
Tod des Ehepartners, des Kindes oder eines Elternteils
schwere Erkrankung eines Angehörigen im selben Haushalt
Gesetzlicher Anspruch auf Sonderurlaub besteht bei einem Todesfall nur bei der Verwandtschaft ersten Grades (Ehepartner, Kind, Mutter oder Vater). Allerdings ist es möglich, dass Arbeitgeber von dieser Regelung abweichen und auch bei einem Todesfall eines weiter entfernten Verwandten Sonderurlaub gewähren. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn es sich bei dem Verstorbenen um die Schwester, den Bruder, die Großmutter oder den Großvater handelt.
Sonderurlaub bei der Hochzeit ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, dennoch ist es möglich, dass Arbeitgeber dem Betroffenen Extra-Urlaub zugestehen.
Schlussendlich sind die Regelungen bezüglich des Sonderurlaubs abhängig von der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und können sich im Detail unterscheiden.
Während des Urlaubs zur Erholung erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich weiterhin seinen Lohn; unabhängig davon, ob er nur ein paar Tage Urlaub macht oder vier Wochen am Stück. Es handelt sich prinzipiell um bezahlten Urlaub. Daneben gibt es auch sogenannten unbezahlten Urlaub, bei dem der Beschäftigte sein Gehalt nicht weiterbezieht. Im Gegensatz zum bezahlten Urlaub ist der unbezahlte Urlaub nicht gesetzlich vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer hat kein grundsätzliches Recht auf unbezahlten Urlaub und der Arbeitgeber muss diesen auch nicht gewähren. Nur in begründeten Ausnahmefällen können unbezahlte Urlaubstage genommen werden, beispielsweise bei der Pflege kranker Familienangehöriger, insbesondere Kinder. Hierzu ist ein schriftlicher Antrag inklusive Begründung auf unbezahlten Urlaub erforderlich. Unbezahlter Urlaub kann je nach Einzelfall bis zu sechs Monate betragen.
Bei unbezahltem Urlaub entfällt nicht nur die Vergütung bzw. der Lohn; auch der Versicherungsschutz sowohl der gesetzlichen Krankenversicherung als auch der Sozialversicherung verlieren ihre Gültigkeit, sofern die Dauer des unbezahlten Urlaubs mehr als vier Wochen beträgt. In diesem Fall ist eine erneute Anmeldung bei den Versicherungen durch den Arbeitgeber erforderlich, sobald der Beschäftigte nach Wiederaufnahme seiner Arbeitstätigkeit seinen Lohn wieder erhält. Der Kündigungsschutz und die Vorschriften zur Kündigung hingegen haben weiterhin Bestand, da das Arbeitsverhältnis bei unbezahltem Urlaub grundsätzlich weiter existiert. Darüber hinaus reduziert sich bei unbezahltem Urlaub unter Umständen der Anspruch auf im Arbeitsvertrag vereinbarten bezahlten Urlaub, falls dieser länger ist als der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub.
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References: § 4
 § 5
 § 9
 § 7
 § 11
 § 616