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Resumen de Toda la Materia | Derecho del Trabajo y Seguridad Social (2016) | UES 21
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Modulo 1 Derecho del Trabajo y Seguridad Social
Derecho Individual del Trabajo-Parte I
Unidad 1 – CONCEPTOS
El Trabajo: El trabajo puede considerarse en distintos sentidos, los fundamentales son 4: humano, social, económico y jurídico. El sentido humano se refiere al trabajo intelectual o manual, en el sentido social se habla del conjunto de funciones sociales que lo integran ya que el hombre cumple con su trabajo al igual que lo hace su círculo, logrando adquirir un status y eficiencia entre otros. Vale aclarar el que el hombre no es mero ganador de salarios, sino que la relación entre capital y trabajo debe tender a considerarlo como persona humana y moral, de la misma forma que el mismo no tiene como solo objetivo el salario, sino una posición, prestigio, etc. A su vez, el trabajo también se convierte en un instrumento de colaboración social, ya que el conjunto de aportes mejora la sociedad donde se vive.
El sentido económico conforma uno de los factores de producción, aunque muchos consideran que es el único, tanto que para la ciencia económica el trabajo no es considerado mas que en tanto aumenta o disminuye la cantidad de bienes. En cuanto al aspecto jurídico, el trabajo tiene incidencia en la normativa que es una actividad personal prestada por el trabajador a través del contrato, por cuenta y dirección ajenas, bajo su dependencia y subordinación. Entonces, desde un punto de vista jurídico el trabajo es la actividad humana que se efectúa en beneficio de un tercero y bajo sus órdenes. Puede ser fundamentalmente físico o intelectual, pero nunca exclusivamente.
El trabajo puede ser dependiente o autónomo, donde en la dependencia la relación entre quienes integran la relación laboral tiene por objetivo realizar una tarea por cuenta ajena. Entonces la ajenidad es uno de los elementos tipificantes de la relación de trabajo. El autónomo en cambio, es aquel que lo hace por cuenta propia dándose plena autonomía y oponiéndose al trabajo su bordinado o dependiente, de modo tal que queda fuera del derecho de trabajo.
En el autónomo se apunta hacia el resultado, mientras que el dependiente hacia la actividad desplegada por el trabajador.
La calificación de trabajo se fue modificando a lo largo del tiempo, así en Roma era considerado como una mercancía mas, hasta que el Tratado de Versailles lo calificó como no mercancía. Luego con la Revolución Industrial se produjo un gran cambio en las relaciones de trabajo. El hombre reemplazado por una máqui na buscó asentamiento en las ciudades donde había mayores ingresos y calidad de vida, así surge el proletariado que buscaba la unión de los trabajadores y la defensa de sus derechos colectivos. Esta época de luchas tenían como motivo principal la redistribución de la riqueza porque el capital y el trabajo se hallaban tan distanciados que existía una clase muy rica y otra muy pobre dándose la explotación de hombre a hombre. Ante la gran demanda de trabajo, era el empresario el que imponía las condiciones de trabajo y las remuneraciones, razón por la cual el salario se había constituido en una nueva forma de esclavitud.
La Cuestión Social: Es un fenómeno que abarca lo religioso, lo moral, lo científico y lo político que la definen como la forma económica del gran problema de la humanidad.
En sentido amplio decimos que está constituida por un conjunto de injusticias y de padecimientos que aquejan a la sociedad y de los remedios para conjugarlos. En sentido restringido se refiere a los problemas contenidos en las relaciones entre el capital y el trabajo.
El esfuerzo de la sociedad contemporánea está dirig ido a una distribución de la riqueza.
Formación del derecho del Trabajo : Los principios liberales de la Revolución Francesa de 1789 que sostenían y mantenían la igualdad entre los contratantes con abstención del Estado en su regulación debían ser rectificados toda vez que esa premisa no incluía la desigualdad económica respecto del trabajador con el empleador y de ahí que la contratación se regía por imponer la voluntad del mas fuerte. Si bien hubo empleadores que les daban beneficios a sus empleados por motivos humanitarios, ello derivaba en un aumento de los costos de producción y por ende una reducción de las ventas. Por tal motivo los gastos destinados a mejorar la higiene y seguridad de los empleados eran considerados como contrarios a la producción calificando al empleado como una cosa mas baja que la productividad. Se prohibieron las organizaciones sindicales porque ello tendría como resultado el mejoramiento de aquellas condiciones. Además de est o, como los salarios eran bajo las mujeres y niños salieron a trabajar dando como resultado una demanda mas alta de empleo y por tanto una reducción aún mayor de los salarios.
Ante tal situación se provoco una gran reacción social contra el liberalismo económico que llevaron a llamar la atención universal propiciando así el dictado de normas protectoras para el sector más débil de la rel ación capital-trabajo.
Aparición del Derecho de Trabajo: Surgió atendiendo los problemas primordiales, así el Estado impulsó una serie de normas destinadas a proteger el trabajo y al trabajador. En Argentina, en 1905 se promulgó la primera Ley de Trabajo Nº 4661, de Descanso Dominical, primero para Capital Federal y luego extendida a toda la Nación. Luego en 1907 se reguló el trabajo de mujeres y menores prohibiendo el trabajo nocturno del menor de 16 de ambos sexos. En 1915 se creó la ley de accidentes de trabajo y la que prohíbe el uso de fósforos blancos y amarillos aún en vigencia por insalubridad. Más adelante se derog ó la ley de los menores por la que prohibía el trabajo de ellos en horarios de 22 a 6hs, en industrias o tareas peligrosas e insalubres y todo trabajo del menor de 12 años. En 1925 se dicto el decreto que enuncia las actividades peligrosas o insalubres inaugurando el sistema ministerio
legis en lugar del sistema de inspección técnica previa.En 1929 surge la ley de jornada y en 1934 la de despidos. Así se fue progresando, se crearon las Secretarias, las asociaciones de profesionales y en 1953 la ley 14.250 creó el sistema legal de negociación colectivista y de convenciones colectivas de trabajo.
En 1957 se incorpora a la CN el Art. 14Bis, provocando una regulación expresa de las protecciones que garantiza la Carta Magna en el derecho individual, colectivo y de la seguridad social.
Así durante ese siglo la solución de la cuestión social estuvo dirigida a que el Estado dicte normas protectoras, de esta forma el derecho del trabajo se creó para compensar las dificultades que surgen como consecuencia de la desigualdad económica
La Justicia Social: su objetivo y fin es que luego de tantas luchas entre el capital y el trabajo se logre una armonía entre el Estado y la ciudadanía en general que permita llegar a la paz social. Lo que se busca es el bien común que está por encima de los intereses particulares o sectoriales por lo que si hay sacrificio de ambas partes el beneficio es para todos. Así la justicia social busca un mejoramiento en las condiciones laborales pero no como un interés individual o de clase sino como el bien social.
El Derecho del Trabajo: el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sean en las relaciones individuales como las colectivas.
Contenido: Comprende dos grandes ramas, el derecho individual y el derecho colectivo del trabajo.
El individual engloba la relación del trabajador con su empleador no solo desde el punto de vista económico sino también moral y ético considerando al primero como sujeto de derecho.
El colectivo se refiere a la regulación de las relaciones entre empresarios y asociaciones de ellos, con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio 3 aspectos fundamentales: asociaciones profesionales de trabajadores, convenios colectivos y conflictos colectivos de trabajo.
Dentro del Contenido también ubicamos el estudio de la seguridad social como el del derecho procesal laboral y el derecho internacional del trabajo.
Caracteres: autónomo, personal e infungible, no inmutable, libre y por cuenta ajena, subordinada o en relación de dependencia, protectorio, transaccional, la ventaja de celebrar convenios colectivos y la existencia del derecho de huelga
Naturaleza Jurídica: hay diversas opiniones, hay doctrinas como la italiana que se inclinó por asimilar el derecho del trabajo al derecho privado, y otras como la alemana que lo asimilan al público. Otros autores sost ienen una posición dualista dada la dualidad de los intereses, individualistas y colectivos y así considerándolo de naturaleza mixta con instituciones del derecho privado y públi co. Ruprecht dice que no se lo puede someter a la clásica división por tener instituciones propias y dado que su fin colectivo es más importante lo traduce en u n derecho privado colectivo. Los franceses Rouast y Durand lo separan totalmente de ambos derechos creando una rama desprendida del derecho civil residiendo la parte fundamental en el contrato de trabajo.
Los Principios: la doctrina también difiere acerca de cuales tiene prevalencia a la hora de una coalición de los mismos, por un lado algunos sostienen que los generales del derecho priman por sobre los principios del derecho del trabajo, mientras que otros, (el libro lo sostiene) dicen que prevalecen los del trabajo porque tienen mejor adecuación a las circunstancias ya que resultan mas específicos.
Así el derecho del trabajo se integra por normas y principios, los cuáles inspiran las primeras y sirv en para suplirlas en caso de ausencia normativa. Los principios son:
Principio Protectorio: el más importante junto al de irrenunciabilidad. Pr otege la dignidad del trabajador en cuanto a su condición humana, y se manifiesta en diferentes técnicas:
In dubio pro operario: ante la duda sobre la interpretación o alcance de la ley los jueces se decidirán en el sentido más
favorable para el trabajador. Art. 9 LCT
La regla de la norma más favorable : la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, al haber dos o más
normas aplicables al mismo caso. El juez se inclina por la más favorable al trabajador. Art. 9 LCT 1º Párrafo.
La regla de la condición más beneficiosa : cuando la situación anterior sea mas beneficiosa para el trabajador se la debe
respetar, la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Art. 7 y 13 LCT.
Irrenunciabilidad de los derechos: no solo lo protege de su empleador sino de él mismo cuando pudiere perjudicarlo al aceptar acuerdos por falta de capacidad de negociación o ignorancia forzado por la desigualdad con su empleador a fin de
conservar su fuente de ingresos. Por ende todo tipo de acuerdo que no respete las normas imperativas no tiene
Principio de continuidad de la relación laboral: el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se renueva permanentemente y así como lo determina el Art. 10 en caso de duda en cuanto a la continuidad de la relación, se
resuelve a favor de la continuidad del contrato. Este principio induce a que el trabajador permanezca bajo las órdenes del mismo empleador con la
sola condición de que no incurra en ninguna de las causales de despido.
Principio de la primacía de la realidad: el contrato de trabajo es un contrato-realidad, esto es que priman los hechos reales acontecidos y prescinde de las formas, entonces en caso de discordancia entre lo que surge de los documentos escritos y de lo que ocurre en la prácti ca, se debe dar preferencia a los hechos por sobre la denominación que las partes asignaron al
Principio de razonabilidad: el ser humano como integrante de la relación labora debe proceder conforme a la razón y no
al capricho.
Principio de buena fe: debe existir desde el inicio de la relación, durante su vigencia y hasta su extinción. Así las partes se deben entre sí el desempeño como buen trabajador y buen empleador, dando posibilidades que ante el incumplimiento de una de ellas con este principio, posibilite a la otra dar por rescindido, por su culpa, el contrato de trabajo.
Fuentes: son el fundamento y origen de ordenamientos legales que integran el derecho positivo. Las enumera la LCT en su Art. 1 y tanto el contrato de trabajo como la relación laboral se rigen: LCT, Convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, Por la voluntad de las partes, Por los Usos y costumbres. Esta enumeración es insuficiente y meramente enunciativa, por tanto sería:
Los Tratados Internacionales con rango constitucional y jerarquía supra-legal
LCT; Estatutos Especiales; Otras Leyes Laborales, y Otras leyes no laborales
Convenios Colectivos de Trabajo y los Laudos con fuerza de tales
Autonomía: si bien como dijimos en naturaleza hay diferencias de opinión sobre si es una rama autónoma o no, Mirlo concluye en que sí lo es, ya que aporta principios propios, aunque no se puede prescindir de otras ramas del derecho. Tiene también autonomía didáctica.
La seguridad social pretende la protección integral del hombre, tiene por objeto abolir el estado de necesidad del hombre
Conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurídicas entre los sujetos socialmente protegidos y los entes gestores, derivados de la cobertura de las consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales
Contenido: La seguridad social se puede llevar a cabo por:
Seguro Social: cubren los riesgos que amenazan a los trabajadores. Es obligatorio, tiene financiación tripartita entre el trabajador, el empleador y el Estado y es de gestión jurídica pública.
Previsión social: se desarrolla en forma paralela y separada al seguro. En nuestro sistema se asimila al régimen jubilatorio.
Asistencia social: es un sistema pagado por toda la sociedad otorgándo selo a un limitado conjunto de individuos que no tienen medios para subsistir. Es un servicio público que brinda el Estado por lo que se puede r ealizar a través de el o con el auxilio de entidades privadas.
Solidaridad social: es el fundamental, por el cual toda la comunidad contribuye en la medida de sus posibilidades. El esfuerzo exigido a los administrados, en proporción a su capacidad económica y el otorgamiento de prestaciones en relación a las necesidades, considerados prudencialmente, opera como redistribución de riquezas, que es un resultado que debe logra la seguridad social.
Universalidad Subjetiva: toda la comunidad debe quedar amparada por el sistema. No se debe discriminar por edad, nacionalidad, trabajo, monto de ingresos, raza, sino que todos tienen derecho a la cobertura de sus contingencias.
Universalidad Objetiva: la seguridad social debe cubrir todos los riesgos a contingencias sociales posibles: enfermedad, invalidez, muerte. No significa que toda persona tiene derecho a reclamar prestaciones por cualquier estado de necesidad, sino que podrá gozar de este d erecho cuando se cumplan ciertos requisitos previstos por el ordenamiento.
Responsabilidad: el hombre debe asumir responsabilidades por ser integrante de la comunidad. Por un lado esta la responsabilidad social que implica el traspaso de la cobertura de contingencias que son de responsabilidad sectorial a la comunidad general, y por otro el de responsabilidad individual que se traduce en el cumplimiento espontáneo de la ley, utilizando el sistema en la m edida de sus necesidades.
Subsidiariedad: funciona como el límite de la solidaridad, en el sentido en el que ella no aniquile, destruya, ni la responsabilidad, ni la iniciativa y libertades individuales. Para ello se debe instrumentar un sistema de prestaciones asociadas directamente al esfuerzo personal (el Estado no reemplaza lo que el hombre puede hacer por sí mismo en la medida de sus posibilidades)
Integridad: la seguridad social ha de cubrir todas las contingencias, es decir que la cobertura debe ser suficiente para paliar los efectos de la necesidad social, o sea una atención completa e íntegra.
Unidad de acción: la seguridad social debe ser una política de conjunto. Por ello requiere unidad legislativa y administrativa.
Inmediatez: de los medios instrumentales necesarios e idóneos para lograr de forma inmediata y adecuada la cobertura.
Participación: los interesados participan de la gestión administrativa y el Estado colabora realizando el control.
Fuentes: El Estado, Los organismos administrativos (ANSES) y las convenciones colectivas de trabajo
Objeto: La seguridad social busca abolir los estados de necesidad, brindando protección sobre hechos que afectan a todos los individuos y además que alteran de alguna manera la convivencia en sociedad. Entonces decimos que el objeto de la seguridad social es la cobertura de las consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales. Estas contingencias causan un defecto en los ingresos o un exceso en los gastos.
Físicas Enfermedad, Invalidez,
Según OIT Económicas Vejez, Maternidad,
Sociales Familia Numerosa
Nupcialidad Subsidio por nupcialidad
Maternidad e Infancia Seguro de salud
Según el Plan Carga de Familia Prestación familiares
Educación de Hijos Seguro educacional
Desocupación Seguro de Ocupación
Riesgos Profesionales Seguro de Salud
Invalidez Pensión por invalidez
Enfermedad Seguro de salud
Vejez Jubilación
Muerte, Viudez Subsidio por sepelio, viudez y
Biológicas Maternidad
Patológicas Enfermedad
Según Severino Aznar Invalidez
Paro Forzoso o
Económico-Sociales desempleo
Semejanzas y diferencias con el Derecho del Trabajo
Seguridad Social Derecho del Trabajo
Fin Protector Preservar dignidad y libertad de las personas en bú squeda de justicia social
Sujetos que protegen Todos los hombres sin discriminación Trabajador subordinado y Asoc.
Objeto Contingencias y sus consecuencias Relación de dependencia, contratos de
económicas trabajo
Finalidad Protección integral de la persona R entre empleado y empleador por contrato
Responsabilidad De la comunidad en general Del empleador
Financiación Comunidad o Estado, según régimen Empresario
Unidad 2 – EL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNA S
Estado Social: el que se preocupa no sólo por reconocer sino asegurar las posibilidades de bienestar, la defensa contra la necesidad, particularmente de los económicamente más débiles.
El Derecho del Trabajo se incorpora a la CN como una garantía de los derechos fundamentales. Constitucionalismo Social: En el SXX se incorporaron los Derechos Sociales, dentro de los cuáles el derecho del trabajo es un valor fundamental de la vida, así la incorporación de estos derechos laborales constituyen la tendencia del constitucionalismo social. La consideración de la función social del trabajo y el reconocimiento de su valor moral da como resultado la necesidad de una protección de categoría fundamental, de deber básico asumido por el Estado.
La Constitución Mexicana de 1917 fue la primera en incorporar los derechos laborales, y la Constitución de Weimar de 1919 como otras tantas son ejemplos de la generalización del fenómeno del constitucionalismosocial. Constitucionalismo Social en la Argentina: durante la evolución de nuestra CN también lo hizoel constitucionalismo social, desde la CN de 1853 no se concebía al Estado como social, sino que se pronuncia a favor del Estado Liberal formulando una concepción económica, cristiana y filosófica y coloca al Estado en un régimen de total abstencionismo. En cuanto al trabajo, el salario era dejado a merced de las leyes del mercado y no reglaba el trabajo puesto que había que combatir la vagancia.
Para la de 1949 se consideraba ya urgente incorporar a la CN el nuevo orden social y económico creado, incorporando el derecho del trabajador en contraposición a la acepción de trabajo como mercancía, primaba el trabajador como persona humana y el Estado con función subsidiaria en la vida económica.
Reforma de 1957: Agrega el Art. 14bis. Protege al trabajo en sentido amplio, tanto el intelectual como el manual. Brinda una protección legal sea para nacionales o extranjeros ya que lo concibe como una función social y por ende que el trabajador no es una máquina. No asegur a un puesto de trabajo pero sí que el Estado ha de proveer una política de empleo. También agrega los derechos que conforman la seguridad social. Las garantías que establece el Art. 14 bis son:
Derechos Individuales de los Derechos Gremiales o Colectivos Seguridad Social
Condiciones dignas y equitativas de labor Concertación de convenios colectivos Seguro social obligatorio
Jornada Limitada de trabajo Jubilaciones y pensiones
Descanso y Vacaciones Pagas Recurrir a la conciliación y el arbitraje Protección integral de la familia
Retribución Justa Derecho de huelga Defensa del bien de familia
Salario mínimo, vital y móvil Garantías de los representantes Compensación económica
gremiales familiar
Igual remuneración por igual tarea Acceso a una vivienda digna
Participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y
Reforma de 1994: no modifica tales garantías pero agregó en su Art. 75 Inc. 22 la Declaración de los Derechos Humanos que en su Art. 22 garantiza los beneficios de seguridad social y en el 23 enumera las garantías de los trabajadores.
Unidad 3 – EL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 21 LCT: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres
Principales Características: Su principal objeto es la actividad productiva y creadora del hombre en si.
Hay un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones
Es un servicio personal, lo que define al trabajo como un “hacer infungible” y lo hace una persona física.
El contrato es acuerdo en sí mismo, no tiene formalidades, hay primacía de la realidad y la presunción del Art. 23 No importa el plazo, existe contrato celebrado por plazo cierto o incierto
Elemento esencial: el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo. El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido.
El trabajo se pone a disposición de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del trabajo. Introduce la idea de Orden Publico Laboral al enunciar que el contrato no solo se rige por lo consensuado sino que además deberá observar y respetar el marco norm ativo dado por: 1 - el Orden Publico Laboral, 2 - los Estatutos; 3 - Las Convenciones Colectivas; 4 - los Laudos; 5 - Los usos y costumbres
El Orden públicose puede definir como “un conjunto de principios e instituciones que se consideran fundamentales en la organización social de un país y que inspiran su ordenamiento jurídico”
Oneroso: el contrato no se presume gratuito
Bilateral o sinalagmático perfecto:implica obligaciones y prestaciones recíprocas
Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes
Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador, con abstracc ión de los resultados económicos de la empresa. Se diferencia así del contrato aleatorio que está sujeto a riesgo .
No Formal: las partes al celebrarlo pueden escoger las formas que estimen convenientes. De Tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose a utomáticamente.
Relación de Trabajo: Art. 22 Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria, mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
La relación de trabajo tiene un antecedente necesario que es el contrato, aunque sea implícito, así una vez iniciada la relación se va a regir por las normas que regulan el contrato de trabajo.
Teorías contractualistas: mediando consentimiento expreso o tácito de las par tes en obligarse existe un acto contractual, fundado en la libertad de voluntades y que genera el vínculo relacional obligatorio que da lugar a la aplicación automática de las normas legales según e l tipo de actividad. La LCT avala esta teoría con la presunción de existencia de contrato al existir la prestación de servicios. Teorías anticontractualistas: se fundan en la incorporación del trabajador a la empresa sin necesidad de dar por supuesto un acto contractual.
Por tanto, el contrato de trabajo es válido una vez consolidado aún cuando no se hubieran prestado los servicios, así lo establece el Art. 24 LCT, mientras que la relación laboral surge cuando comienza la prestaciónde servicios y es ella misma la que hace presumir que el contrato existe aunque no se hubiese celebrado.
Sujetos: Los vinculados en un contrato de trabajo son el trabajador y el empleador.
Trabajador: Persona física que se obliga a prestar servicios en los términos del contrato de trabajo y relación de trabajo.
Debe ser persona física dotada de capacidad laboral con capacidad jurídica e insustituible.
Debe prestar un servicio dirigido a satisfacer las necesidades de otro sujeto, ser personal y estar subordinado. Distintos supuestos legales:
Auxiliar del trabajador: en caso de que el trabajador se valga de la colaboración de un ayudante, la ley determina que éste se encuentra relacionado por un contrato de trabajo con el empleador.
Socio empleado: cuando un integrante de la sociedad preste servicios para ésta, en forma personal y habitual, sujeto a instrucciones o directivas que se le pudieren impartir, será considerado como un trabajador d ependiente de la sociedad, aún
cuando en el contrato social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se trate de una empresa
Empleador: Art. 26 Será considerado empleador persona física o conjunto de ellos, o jurídica con o sin personalidad jurídica que requiera los servicios de un trabajador. Entonces es una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el dependiente y que tiene para ello facultades de control y disposición que le confiere la ley. Pueden ser empleadores las asociaciones sin fines de lucro, las sociedades de hecho e incluso un grupo de personas físicas.
Empresa: es la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. Los medios materiales son los instrumentos de producción y los inmateriales los conocimientos y la tecnología en general.
Empresario: es quien dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que le asignen las leyes a éstos enla gestión y dirección de la empresa. Es relevante la ausencia de empresa y de empresario para descartar la existencia de relación de trabajo.
Establecimiento: Art. 6 lo define como la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es el lugar donde se produce, es parte de la empresa que más allá de su autonomía depende de ella, así si la emp resa explota varias ramas estará conformada por var ios establecimientos.
Requisitos del Contrato de Trabajo: Consentimiento, Capacidad de las partes, Objeto y Forma Consentimiento: es la exteriorización de la voluntad de las partes a realizar un contrato con determinado objeto y puede ser expreso o tácito. Art. 45: el consentimie nto debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes dirigida a la otra y aceptadas por ésta, sea entre presentes o ausentes. La mayoría de las veces el consentimiento se otorga con la prestación laboral misma.
Capacidad del trabajador: pueden celebrar contratos los mayores de 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido. Los menores de entre 14 y 18 años tienen capacidad limitada.
Art. 189: se prohíbe el trabajo de los menores de 14 años, excepto los que tengan autorización del ministerio pupilar para ser ocupados en empresas donde solo trabajen los miembros de su familia, siempre q no sea perjudicial, nocivo o peligroso.
Art. 32: los mayores de 18 años pueden celebrar libremente contratos de trabajo.
Art. 128: los menores entre 14 y 18 años que vivan independientemente de sus padres requerirán su conocimiento, los que vivan bajo el mismo techo se presumirá la autorización de sus padres.
Art. 35: tienen plena capacidad laboral los menores emancipados por matrimonio.
Capacidad del empleador: Se rige por el derecho civil, y tienen capacidad los capaces de hecho y derecho, son incapaces los sordomudos que no se den a entender por escrito, los menores no emancipados, los dementes declarados en juicio, los inhabilitados judicialmente, los disminuidos mentales que no llegan a dementes y los interdictos y fallidos.
Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien el Art. 37 establece que dicha actividad que constituye el objeto de la pretensión del contrato de trabajo puede ser determinada o indeterminada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado a cualquier tipo de tareas.
Las principales características del objeto del contrato es que es un quehacer humano, manual o intelectual, pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitución unilateral. Debe ser posible, lícito, determinado o determinable.
Los contratos con objeto ilícito (contrario a la moral y buenas costumbres) serán sancionados con nuli dad absoluta.
Con objeto prohibido (normas legales vetan el empleo de determinadas personas o tareas, épocas o condiciones) son de nulidad relativa ya que solo está dirigida a l empleador siendo inoponible al trabajador que podrá reclamar las remuneraciones pendientes. También está prohibi do el contrato con personas extranjeras que se encuentren de forma ilegal en el país. Tanto por objeto prohibido como ilícito la nulidad debe ser declarada judicialmente.
Forma: El Art. 48 establece libertad de formas para celebrar contrato excepto lo que dispongan leyes o convenios colectivos en casos particulares. Así por ejemplo se requiere contrato escrito en los de plazo fijo, estos son los trabajos eventuales en algunos casos y en los de aprendizaje. Si existiera vicio de forma será inoponible al trabajador.
Prueba: Rige el principio de libertad de prueba, puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción que consagra en el Art. 23 la LCT que surge de la mera prestación del servicio
En el marco procesal si un trabajador invoca la existencia de un contrato y la empresa lo niega, es al trabajador a quien le corresponde demostrar sus afirmaciones (a la inversa de la LCT)
Si el trabajador invoca la existencia de un contrato de tiempo indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medió un contrato de P. Fijo, es el empleador a quien le corresponde probar la afirmación
Análisis de las facultades y obligaciones de las partes contractuales:
Deberes de conducta: colaboración, buena fe y solid aridad: el concepto de buena fe se traduce en exigencias concretas de convivencia y solidaridad que se presentan en un doble aspecto: por un lado negativo, que se traduce en una conducta de respeto y conservación de la esfera del interés ajeno, y por otro lado positivo, que impone una conducta activa de colaboración con los demás encaminada a promover un interés legitimo. La ley exige una actitud concreta, positiva, dinámica, de cooperación a favor del interés del cocontratante,dirigida al cumplimiento positivo de las expectativas cooperación de la otra parte, revela la confianza, la lealtad, la fidelidad, la veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte. Todo esto supone el deber de buena fe como obligación de las partes contratantes.
Organización y dirección: el empleador tiene suficientes facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, lo que implica disponer de los medios técnicos y económicos y fijar objetivos. Esta facultad se halla limitada por un ejercicio racional de las facultades, debiendo atenderse según los fines de la empresa , las exigencias de producción y sin perjuicio a la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. Por tanto se rechaza todo ejercicio de autoridad que no se encuentre justificado por el objetivo buscado.
Modificaciones en las condiciones de trabajo: (Ius Variandi) dadas circunstancias de la organización el empleador tiene autorización para realizar variantes. Las limitaciones son:
Exclusión de todo tipo de conducta racional
Imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del contrato
Prohibición de causar un perjuicio material o moral al trabajador. Que es lo que el empleador puede modificar?:
El tipo de actividad del trabajador dentro de la misma categoría profesional que tiene
El lugar de prestación, siempre que no le provoque perjuicio ni mayores erogaciones a su patrimonio.
El horario, salvo que el trabajador alegue y pruebe el perjuicio. Si las disposiciones son de Orden Público, esta justificado
En caso de que el empleador modificara las condiciones en violación a las normas, el trabajador puede perseguir el reestablecimiento de las condiciones originales o considerarse despedido sin justa causa.
Facultad Disciplinaria: se deriva de la de organización y dirección y esla que le permite al empleador a corregir los incumplimientos de sus dependientes con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa y no con fines educativos o correctivos. Las sanciones pueden variar desde llamados de atención, amonestaciones y hasta suspensión. El despido por incumplimiento es una forma de extinción del contrato y no se considera sancionatario. La ley prohíbe la modificación contractual con motivo de sanción.
Deber de otorgar efectiva ocupación: darle la ocupación en la categoría profesional que fue contratado.
Deber de promoción profesional y de formación: la ley obliga al empleador a entregar al trabajador un certificado de trabajo donde conste la calificación personal obtenida, aunque el trabajador no hubiese realizado acciones regulares de capacitación.
Deber de seguridad: preservar la salud e integridad física de los trabajadores
Deber de protección, alimentación y vivienda: cuando el trabajador habite en el establecimiento el empleador debe prestarle protección a sus bienes, dándole alimentación sana y suficiente y la vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y su familia.
Deber de información: el empleador tiene deber expreso de informar a los sindicatos que represente a los trabajadores de la actividad sobre la evolución de la empresa y las innovaciones tecnológicas y organizativas que realicen.
Deberes de diligencia y colaboración: el trabajador debe prestar servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación, a fin de cumplir con la prestación parala que fue contratado, el empleador debe contar con la certeza de que así sea.
Deber de fidelidad: conducta esencial que deben guardarse las partes entre si, el trabajador debe ser reservado en cuanto a sus tareas siempre que tales requieran de esa conducta o el secreto, ya que la imprudencia en tal aspecto puede derivar en daños para la empresa.
Cumplimiento de órdenes e instrucciones: corresponde al trabajador acatar las directivas sin que le sea posible variarlas por iniciativa propia.
Deber de no concurrencia: tiene la obligación de no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador, salvo expresa autorización de éste.
Auxilios extraordinarios: el trabajador está obligado a prestarlos ante sit uaciones de peligro grave e inminente.
Obligación del empleador de llevar libros: el empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio.
El contrato queda registrado cuando el empleador lo inscribe al trabajador en el libro especial del Art.52 y queda afiliado al instituto nacional de previsión social, a las cajas de subsidios familiares, y a la obra social correspondiente. Las relaciones laborales se deben registrar en el sistema único de registración laboral (SURL), el empleador que no lo registre deberá al trabaja dor una cuarta parte de las remuneraciones devengadas a razón de indemnización, la que en ningún caso podrá ser inferior a 3 veces el importe mensual del sa lario mínimo establecido por la ley.
El empleador también debe registrar el contrato en la AFIP.
Unidad 4 – LA ESTABILIDAD Y SUS MODALIDADES CONTRAC TUALES
Estabilidad: es el derecho que garantiza la vocació n de permanencia del trabajador. No significa un derecho de propiedad sobre él, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados públicos, para los que la CN ha previsto una solución distinta a la de los trabajadores privados, que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto por el empleador mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el ordenamiento legal.
Estabilidad absoluta: la ley prohíbe al empleador disolver el vínculo contractual por causales distintas a las previstas. Todo despido fundado en otra causa o sin fundar es ineficaz, por lo cual el trabajador puede solicitar la nulidad del despido y la reinserción en su puesto, percibiendo la remuneración desde el despido hasta la reincorporación.
Estabilidad Relativa: puede ser propia o impropia:
Propia: el despido arbitrario es nulo y no se resuelve el contrato. El trabajador tiene derecho a solicitar judicialmente la nulidad del despido, la reinserción laboral y el cobro de los salarios caídos. A diferencia de la absoluta el Juez no tiene facultad para obligar al empleador a reinsertarlo, por lo que a modo de indemnización el empleador deberá abonar las remuneraciones hasta su inserción o jubilación.
Impropia: la ley permite al empleador resolver el vínculo contractual aunque el despido fuese arbitrario. Para ello el empleador debe abonar una indemnización y el trabajador no tiene derecho a solicitar su reincorporación. Esta modalidad es la adoptada por la LCT al fijar el régimen de indemnizaciones en el 245.
Despidos: los despidos pueden ser:
Justa causa: no está protegido por la CN porque responde a una m ala conducta del trabajador.
Sin causa: es cuando el empleador prescinde del trabajador por razones de la empresa o reducción de personal.
Arbitrario: aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable para el trabajador.
Estabilidad del empleado público:como mencioné la diferencia con el trabajador privado con el público, para el privado la estabilidad se refiere a la protección del despido arbitrario, mientras que en el público r ige el derecho de permanecer y mantener su puesto de trabajo hasta la jubilación o antes si el régimen de empleo público se
extinguiera por cualquiera de los medios normales de extinción (renuncia, fallecimiento, etc.) no pudiendo el Estado empleador extinguir la relación contractual de empleo público sin sumario previo que determine las causas señaladas en la legislación para que ello ocurra.
Modalidades de la Contratación Laboral: LCT, Ley de Empleo y Convenios Colectivos.
Cuando mencionamos el principio de continuidad vimos que la relación laboral se estima concertada por tiempo indefinido, o sea con vocación de continuidad. Esta permanencia tiene dos limitaciones:
Por voluntad de las partes en fijar un plazo para su determinación en forma directa como el contrato a plazo fijo, o en forma indirecta para los contratos de obra determinada o cumplir servicios eventuales.
En el interés del trabajador que tiene plena libertad para dejar su trabajo y renunciar cuando tenga interés en hacerlo, sin perjuicio del preaviso a su empleador un mes antes.
Principio general: contratos por tiempo indeterminado
Art.90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por t iempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, lo justifiquen.
Art.91: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
Art.92bis: No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito. Exige cumplimiento de registración. El Contrato especial que no cumpla con las formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado.
Es una Protección contra el despido arbitrario (Art. 14 bis CN)
Tiene Derecho a Preaviso e Indemnización por despido: Art. 245 LCT.
Contrato de prueba - Período de Prueba Art. 92: se entenderá celebrado a prueba durante los primero s TRES
(3) meses de vigencia, dicho plazo no puede renovarse. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, perocon obligación de preavisar con 15 días de anticipación.
El trabajador mantiene todos los deberes laborales y derechos con alguna limitación
Exige registración para su vigencia, la no exhibición del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a períodos de prueba
Contrato a Tiempo Parcial Art. 92 TER: es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a l a semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad (de tiempo determinado). La Remuneración es proporcional a la de un trabajador de tiempo completo. El trabajador contratado a tiempo parcial, no pueden realizar horas extras, a modo de evitar los abusos de este tipo de contratación. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo.
Esta reducción de jornada puede se aplicada a cualquier tipo de contrato de trabajo
Tipos de prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado: hay dos variantes de prestaciones en el indeterminado:
Con Prestaciones Continuas: contratos en los que las prestaciones se cumplen en forma continuada en el tiempo. Es el más habitual. Son los llamados contra tos indeterminados con prestaciones continuas. Ej. Trabajo todos los días hábiles, trabajo los fines de semana .
Con Prestaciones Discontinuas: hay períodos o ciclos de trabajo donde la tarea se cumple en determinadas épocas del año y la prestación es interrumpida porun receso. Son los llamados contratos indeterminados con prestaciones discontinuas. En la LCT está previsto en los Art.96 y 97 y se los conoce como contratos de temporada. Ej. El instructor de ski en centro invernal.
Contrato de trabajo de temporada: como dijimos la prestación es discontinua pero el tiempo indeterminado, lo que significa que la tarea de un año se repetirá en años sucesivos u otras oportunidades a causa de la naturaleza de la actividad. Lo que falta es la continuidad lineal y no la permanencia. Este contrato puede ser Típico o Propio, cuando el receso afecta a toda o casi toda la actividad de la empresa, es decir que su actividad principal se cumple en cierta época del año, yatípico o impropio, cuando la actividad de la empresa continúa pero ant e la demanda que tienen en ciertas épocas requieren de mayor personal en dicho período. Sin embargo esta distinción no tiene importancia porque la norma dice que este tipo de contratos son permitidos cuando responden a actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, y quedará celebrado cuando la relació n entre las partes originada por esas actividades se cumpla en determinadas épocas del año y solo esté sujeta a repetirse por la naturaleza de la actividad.
Por razón de la nueva norma, todos los contratos serán considerados típicos.
El Art.98 le impone al empleador la obligación de comunicar al trabajador con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada, así notifica la intención de reiterar la relación o contrato enlos términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su voluntad dentro de los 5 días notificado.
Contratos de trabajo por tiempo y obra determinados: son considerados como excepciones al tiempo indeterminado.
Contrato de plazo fijo: Art.93 el contrato de plazo fijo durará hasta el vencimien to de dicho plazo que tendrá un máximo de 5 años. Debe ser escrito, con justificación de la elección de dicha modalidad (reemplazo depersonal, actividad extraordinaria)
Las partes deberán dar preaviso de la extinción del contrato con un mínimo de un mes y máximo de 2 mes es de anticipación, salvo que el contrato de tiempo determinado sea inferior a un mes de duración.
El no cumplimiento del preaviso lo convierte en indeterminado.
El despido antes del vencimiento da al trabajador derecho a percibir: Indemnizaciones por despido justificado
Resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con debida prueba (el juez los puede fijar prudencialmente)
Art. 95: cuando la extinción del contrato se produjera con preaviso y el contrato esté íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el Art.250 de esta ley. Para esta indemnización a diferencia de antes el plazo debe haber sido cumplido y el contrato haber tenido duración mayor a un año.
Por tanto: existe obligación de preavisar cuando el contrato e s superior a un mes, existe obligación de indemnizar cuando el contrato es superior a un añoo cuando fuere inferior se produjera el despido.
Contrato por obra o eventual: mientras que el de plazo fijo se mide por un determinado lapso de tiempo fijo, el eventual se mide por una actividad a realizar, por lo que su duración exacta no es determinable de inicio. Será considerado contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se entenderá que media tal relación cuando el víncu lo comience y termine al mismo tiempo que lo haga la obra, y el empleador que pretenda tal modalidad de contrato tendrá la carga probatoria.
Es requisito esencial para este contrato el plazo incierto, es decir que no se pueda prever con antelación.
Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada. Ej. Un balance
Es utilizado para servicios extraordinarios. Ej. Un caso de fuerza mayor como un incendio.
Para exigencias transitorias fuera de lo común. Ej . Reemplazar a trabajadores con licencia.
El empleador no esta obligado a dar preaviso de su finalización
No existe obligación indemnizatoria, salvo extinción injustificada.
En cuanto al reemplazo transitorio de personal con licencia, el contratado eventual debe haber terminado la tarea para la que fue contratado antes de la reincorporación del licenciado, si se reincorporara y el eventual sigue con su tarea el contrato se convertirá en tiempo indetermi nado. El contrato debe mencionar el nombre del reemplazado y que se le mantenga el puesto durante su ausencia.
Está prohibida esta forma de contratación:
Si los empleados se encuentran en actividades sindicales (huelga)
Si el empleador produjo suspensiones o despidos por disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores. Si los contratados eventuales superaran el 30% del personal permanente del establecimiento.
Plazo de contratación: La duración de la causa que dio origen al contrato no debe exceder los 6 meses en un año o un año en un período de 3 años.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo: el empleador celebra contrato con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestación de servicios propios de la actividad que desarrolla ese empleador. La obligación de trabajar es asumida por los trabaj adores que integran el grupo o equipo, en forma colectiva y en virtud de un único vínculo jurídico, a través de un solo contrato.
El delegado o representante tiene la facultad de designar los integrantes y por tanto quienes asumirán las obligaciones y deberes del contrato (salvo que se requiera la determinación anticipada de los miembros del grupo). Por tanto el delegado tiene facultad de conformar el grupo, coordinarlo, reemplazarlos pero no es un intermediario, sino un dependiente más y no tiene n inguna obligación principal.
La remuneración puede ser pactada individualmente por cada miembro o en forma colectiva.
Si uno de los integrantes se retira de forma anticipada al plazo, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda según lo aportado al resultado d el trabajo ya realizado y el delegado deberá reempl azarlo por otro.
Existe la obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social, ART y seguro de vida, obligatorio al 100%
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán d el salario común y correrán por cuenta de aquél
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador
Contrato de Aprendizaje: Aquel en virtud del cual, el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la dirección o instrucción del patrono, de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la obtención de un oficio dentro del ámbito empresario. Para la ley 24.465 surgió como un contrato no laboral, pero luego fue sustituida por la ley 25.013 que si lo considera laboral. La doctrina y jurisprudencia definieron el alcance, exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de dificultad que justifiquen el proceso de aprendizaje metódico y sistemático a partir de un programa.
Finalidad: la formación profesional que debe ser indicada en forma clara y precisa en un programa. La actividad y formación deben guardar relación. Elfin formativo es tanto teórico como práctico.
Se celebra por escrito precisando duración (3 meses a 1 año) entre empleador y un joven de entre 15 y 28 años. La duración de la jornada será de 40hs para los mayores de 18 años y de 36hs para los menores.
El empleador debe expedir un certificado de aprendizaje al aprendiz. Este aprendiz no pudo haber tenido una relación laboral previa con el empleador y una vez finalizado el contrato no será renovable.
El número de aprendices contratables no puede ser m ayor al 10% de los empleados permanentes del establecimiento, si hubiese 10 empleados se puede contratar 1 aprendiz, y si el empleador no tiene empleados también puede contratar uno.
El empleador debe dar aviso de 30 días de la finalización del contrato (el trabajador no preavisa) y en caso de que no lo haga indemniza con medio mes de sueldo.
El contrato se extingue por finalización del plazo y el empleador no debe dar indemnización alguna, si el empleador decide extinguirlo antes de tiempo debe indemnizar.
No pueden utilizar el contrato: cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales.
Los contratos se registran en el libro del Art.52 y se ingresa como contratado en “mi simplificación”. Se ingresan aportes a seguridad social, ART y seguro de vida en 100%.
Si el empleador incumple las disposiciones de esta ley el contrato pasa a ser por tiempo indeterminado.
Pasantías Ley 26.427: no gozan de naturaleza laboral sino educativa, ya que su objetivo es formar en la práctica al estudiante respecto del contenido de la carrera elegida.
Estas pasantías no originan ninguna relación labora entre el pasante y el empleador. La duración y carga horaria de las mismas están definidas en los convenios segú n la actividad y tienen un plazo máximo de 12 meses y 20 horas semanales, pudiendo renovarse hasta por 6 meses.
Los pasantes reciben una suma de dinero no como remuneración sino como estímulo y la misma no podrá ser inferior al salario básico del convenio colectivo a plicable a la empresa en proporción a la carga horaria de la pasantía. También se le otorga al pasante cobertura médica cuyas prestaciones serán las establecidas e n la Ley de Obras Sociales.
Si luego de la pasantía el pasante es contratado por tiempo indeterminado, no será admitido el período a prueba del Art-92bis de la LCT.
En caso de incumplimiento de la normativa, el carác ter de pasantía no tendrá efecto y se tendrá como c ontrato por tiempo indeterminado rigiéndose todas las sanciones e indemnizaciones para la relación laboral no registrada.
Unidad 5 – REMUNERACIONES
El Salario: es la contraprestación que en el marco de la relación laboral, recibe un trabajador en reciprocidad al esfuerzo realizado a favor del empleador. Esta remuneración no podrá ser nunca inferior al salario mínimo vital y el empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios, pero se lo debe solo por haber puesto a su disposición su fuerza de trabajo. En el marco de la relación laboral, el empleado percibe importes económicos algunos con carácter remunerativo y otro s no.
Bruto: la suma de todos los conceptos que tienen carácter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.
Neto: el resultante luego de las retenciones legales.
Social: para algunos el salario que percibe el trabajador en caso de enfermedad o vacaciones. Para otros es un salario propiamente dicho porque responde al deber de previsión del empleador.
Familiar: el importe que percibe el trabajador de acuerdo a las cargas de familia que tenga, se conoce también como compensación económica familiar.
Indirecto: las contribuciones que el empleador debe efectuar al sistema de seguridad social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una prestación laboral.
Básico:de convenio o mínimo profesional, es el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en las escalas de salarios.
Nominal: el constituido por la cantidad de moneda de curso legal con la que se paga. Se opone al salario real que es el que se mide en función al poder adquisitivo o de compra del dinero que se percibe.
Garantizado: es en cierta medida un salario mínimo al que el trabajador tiene derecho independientemente del tiempo que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice, y tiene mayor importancia en las actividades donde la demanda de trabajo esta sujeta a fluctuaciones.
Salario anual complementario: más conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en su pago que se hace efectivo en determinadas épocas del año.
Salario Mínimo Vital: es el importe menor, fijado por autoridad, que tiene derecho a percibir en efectivo un trabajador, mayor de 18 años, sin cargas de familia, en una jornada normal, que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. (2010 $1740 – 2011 $1840)
Es fijado por el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el SMVM, instituido por la LE.
Es una suma de dinero o valor cuantificable en dinero: se descarta el pago enmonada extranjera y se restringe el pago en especies (hasta 20% del bruto).
Es un ingreso al patrimonio del trabajador: debe efectivamente ingresar a su patrimonio.
Tiene una función alimentaria
Insustituible: no puede ser reemplazado por otras formas de cancelar obligaciones ni por otros medios de pago, no puede ser objeto de compensaciones ni multas, ni se puede reducir por efecto de deducciones o de retenciones.
Es y nace de una contraprestación.
Intangibilidad: conjunto de recursos técnico-jurídicos que tienen por objeto amparar el pago íntegro y oportuno del salario
Irrenunciabilidad: es irrenunciable hasta el monto del SMVM y los denominados salarios básicos
Incesabilidad: no puede cederse por ningún titulo. Si se produje ra por algún medio este será nulo de nulidad absoluta
Inembargabilidad hasta el valor equivalente al salario mínimo vital y móvil Proporcionalidad al esfuerzo realizado
Importes económicos remunerativos y no remunerativo s: Dijimos que no todos los importes que recibe el trabajador son de carácter remunerativo, esto es en forma de contraprestación. Se diferencian porque los remunerativos ingresan al patrimonio del trabajador, generando una ganancia para el y los no remunerativos no le generan riqueza alguna.
Son prestaciones remunerativas: el sueldo básico, e l adicional por antigüedad y los premios.
No son remuneratorias: Asignaciones familiares, los viáticos, los servicios (su finalidad es mejorar l as condiciones de trabajo sin producir ganancia a favor del trabajador), los beneficios, las bonificaciones (son las previstas en los convenios por causas extralaborales como el nacimiento de un hijo, mudanza, etc.), los valores alimentarios
Así la diferencia entre estos importes remuneratorios y no remuneratorios tienen importancia práctica, ya que solo sobre los remuneratorios se practicarán retenciones o se calcularán aportes previsionales por el lado de la seguridad social, y también sobre ellas se calculará el sueldo anual complementario, las vacaciones, l as indemnizaciones por antigüedad y la sustitutiva del preaviso.
Formas de Remuneración: Dentro de estas formas se incluyen las formas de establecer el importe, las de calcularlo y las formas de pagarlo.
Establecer el importe del salario: Puede ser convenida entre las partes, fijada por decisión administrativa o mediante una negociación colectiva o establecida por los jueces.
Forma de calcular el salario: Se puede calcular tanto por tiempo de prestación de servicios como por resultado obtenido.
Se distinguen así la unidad de tiempo y la unidad de obra.
Unidad de tiempo: la retribución se determina por la duración de la prestación o por el período durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador. El tiempo se puede computar por hora, por día, semana o mes. El trabajo que se paga por hora o día se llama jornal, y el mensual se denomina sueldo. El monto es fijo.
Unidad de Obra: o destajo, este sistema abona al trabajador el salario basado en el rendimiento del mismo. Ha sido excluido de la legislación como único sistema de pago y si se utiliza combinado con el de tiempo. El monto es variable.
Pago en dinero y en especie: el salario se puede abonar en dinero o en especie. El que se paga en dinero está constituido por el valor que recibe el trabajador, y en especie es cuando lo que se entrega son bienes, servicios o brindando la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero.
Participación de las utilidades: los trabajadores ven afectados su nivel de salario según las utilidades de la empresa, su implementación busca el interés del trabajador en el éxito de la empresa.
La habilitación: es una participación de las utilidades de la empresa pero que se asigna en forma individual, por lo general a empleados con puestos jerárquicos.
Los premios: pago que se gradúa de acuerdo a distintas circunsta ncias como puntualidad, aumento del nivel de producción.
Las Comisiones: es el salario determinado según un porcentaje del r esultado obtenido.
Los viáticos:importes por movilidad, alimentación y habitación que debe afrontar quien trabaja en relación de dependencia pero fuera del establecimiento.
La propina: el trabajador puede percibir un importe entregado voluntariamente por un cliente. Si bien no lo proporciona el empleador se considera como remuneración porque le da al trabajador posibilidad de percibirlo.
Prestaciones complementarias: Son las que incluyen para el trabajador la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Se considerarán como remuneraciones siem pre que fuera habitual y no esté prohibida.
Así un ejemplo es la propina, y los viáticos siempr e que el ticket no sea requerido por el empleador.
Sueldo Anual Compensatorio: dijimos que el aguinaldo es un sueldo adicional al de los 12 que se cobran durante el año. Se paga dividido en dos cuotas, una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre. El monto se calcula en base al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de cada uno de los semestres.
Entonces en el período de trabajo de 6 meses, si la remuneración máxima devengada en el semestre es de $600, el SAC para ese semestre sería de $300 (el 50% de 600). Si suponemos que el trabajador no prestó servicios por el semestre entero sino por 5 meses, entonces tendremos que sacar el SAC proporcional, entonces si de los 5 meses el mes mejor pago es de $600 la cuenta sería: 50% de $600 = $300, dividido los 6 meses = $50 x 5 meses= $250.
SAC: 50% de mejor sueldo semestral.
SAC Proporcional: 50% de mejor sueldo semestral/6 meses x cantidad de meses correspondientes.
No entra en la cuenta todo lo que tenga carácter NO Remunerativo.
El SAC se halla sujeto a aportes previsionales y le corresponde a todo trabajador en relación de dependencia sea cual sea su tipo de contrato.
Medios de Pago: Art. 124: el salario debe ser pagado bajo pena de nulidad:
Efectivo, Cheque a la orden del trabajador, Depósito en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.
El trabajador siempre puede exigir su pago en efectivo.
Constancias Bancarias: En la actualidad existen normativas que imponen la bancarización de los salarios donde las empresas deben abrir cuentas denominadas “Sueldo” a nombre de cada empleado en entidad bancaria y donde depositarán su salario. La documentación de d epósito o constancia que el Banco le entregara al empleador es prueba suficiente de pago efectuado.
Una vez extinguida la relación laboral, el empleador debe dar aviso al Banco. La cuenta debe ser cerrada por el trabajador, ya que desde que el empleador avisa al Banco la cuenta deja de ser gratuita, es por eso que se considera como principio de Buena Fe que el empleador le notifique al trabajador de que ha dado aviso al Banco.
Modulo 2 Derecho del Trabajo y
Derecho Individual del Trabajo – Parte II
Unidad 6 – JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
La jornada limitada de trabajo encuentra su inicio en el Tratado de Versalles 1919 donde se recomienda la opción de una jornada máxima de trabajo de 8 horas y 48hs semanales, con fines de justicia social.
La regulación de la jornada laboral se funda en razones de orden social, fisiológico y económico dadoslos perjuicios que pueden derivar en la vida del trabajador y de la empresa si esa jornada no se limita.
El ordenamiento argentino, establece un régimen general y uniforme para toda la Nación, estableciendo una duración de jornada determinada y máxima. De todas formas hay trabajos que requieren por la calidad que revisten ser reglados al margen.
LCT Art. 196: “ La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y será regida por la Ley Nº 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”.
Este Art. entonces dispone que las provincias no estén facultadas para reglamentar la jornada de trabajo y tampoco para fijar límites de duración menores a los de la legislación nacional.
La disminución de la jornada laboral solo se admite por vía de disposiciones nacionales reglamentarias y de estipulación particular de los contratos individuales. Actualmente la LE modificó este Art.198 disponiendo que la reducción de la jornada también se pueda operar a través de los CCT.
La Jornada está regulada por:
CN Art. 14 Bis “jornada limitada”, “vacaciones y descansos pagos”, Tratados internacionales ratificados, Ley 11.544 (jornada de trabajo), LCT, Estatutos particulares, CCT, y disposiciones administrativas especiales.
Jornada en la CP de Córdoba: En su Art.23 expresa: “Todas las personas de la Provincia tienen derecho a: Inc. 3: a una jornada limitada, con un máximo de 44 horas semanales con descansos adecuados y vacaciones pagas y a disfrutar de su tiempo libre.
Pese a que diga que todas las personas de la Provincia tienen derecho, esta norma solo está limitada p ara el personal dependiente del Estado de Córdoba, porque como mencionamos antes las legislaturas provinciales no están facultadas para disminuir la jornada de traba jo, por tanto esta norma es inconstitucional.
Ámbito de aplicación de la Ley de Jornada Laboral 1 1.544
La Jornada laboral no podrá exceder las 8hs diarias o 48hs semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena (en relación de dependencia) en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan actividade s con fines de lucro.
Queda claro que la limitación de jornada es solo máxima, es decir que no impide que se pacte un horario menor entre las partes.
No están comprendidosen las disposiciones: trabajos agrícolas, ganaderos y los de servicio doméstico, tampoco los establecimientos familiares donde solo trabajen miembros de la familia del dueño.
Esta exclusión no quiere decir que no tengan la jornada limitada, sino que se rigen por las disposiciones propias de los estatutos particulares.
Trabajador rural: se rige por jornada diurna, es decir de sol a sol, con 30 minutos para el desayuno y un horario de almuerzo de 1 hora entre mayo y noviembre y 3:30 horas los meses restantes.
Servicio Doméstico: la máx. 12hs con pausa y período de descanso por dí a de 12hs corridas y día de descanso obligatorio.
Establecimiento familiar: por razones éticas y afectivas se cree que no se requiere intervención legislativa, ya que de la familia se deriva la innata protección entre sus miembros.
Excepciones al límite de jornada máxima según actidad:v en el Art. 3 de la ley 11.544
Empleos de dirección o vigilancia (altos cargos en ejercicio exclusivo de las tareas de dirección y vigilancia)
Se pueden prolongar los trabajos efectuados por equipos, siempre que el promedio de las horas trabajadas en 3 semanas no excedan la limitación de 8/día y 48/semana. (se entiende por trabajo en equipo a aquel donde los empleados comiencen y terminen a una misma hora en trabajos que no admitan interrupción, o al grupo de obreros donde el trabajo este coordinado de tal manera que no se pueda realizar sin la cooperación de los unos a los otros)
En caso de accidente ocurrido o inminente, trabajo de urgencia o en caso de fuerza mayor, opera solo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en el establecimiento y cuando el trabajo no pueda ser efectuado en la jornada normal de trabajo, debiendo comunicar el hecho a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de esta ley.
Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas, justificándose e n la modalidad de la tarea y la necesidad de tener mayor libertad para el éxito de la gestión.
Concepto Jurídico de la Duración del Trabajo: Hay diversas teorías sobre como tiene que computarse la duración de la jornada laboral, así en la Teoría de trabajo nominal, el tiempo de trabajo se computa como el tiempo en que el empleado está en el establecimient o, mientras que la teoría de trabajo efectivo se computa al tiempo en el que los empleados estén en sus puestos de trabajo a las órdenes de sus superiores.
Art. 197 LCT Adopta la teoría de trabajo nominal, disponiendo que se entienda como jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Clases de Jornada: se distinguen dentro de la Ley de Jornadas y la LCT
Normal y Ordinaria: Es la jornada de trabajo diurno y que no puede exceder las 8 horas diarias o 48 horas semanales. La ley de jornada fija ambos límites ya que el diario no es del todo estricto (hasta 9hs) pero el semanal si.
Se entiende por jornada diurna: la que se extiende entre 6hs y 21hs (para menores hasta las 20hs).
Suplementaria o Extraordinaria*: no puede superar las 30hs en un mes y las 200hs en un año por cada empleado. (extras)
Nocturna: es la jornada comprendida entre las 21hs y 6hs del día siguiente, que no puede exceder de 7 horas diarias.
Insalubre: la jornada que se cumple en ambientes tóxicos o insanos no excede de 6 horas diarias o 36 semanales.
Mixta: se da cuando se alternan las horas diurnas con nocturnas o trabajo salubre con insalubre.
- Alternar horas: Cada hora nocturna de trabajo vale 68min a los efectos de completar la jornada diurna.
- Alternar Salubridad: Cada hora de trabajo insalubre equivale a 80min de salubre, pero si la mayor parte del trabajo fuere
insalubre se considerará de tal forma al total trabajado.
De Trabajo por Equipo: en un período de 18 días laborales no puede exceder en total a 144 horas, ni 56hs por semana.
*Horas Extras: el dependiente trabaja más horas de las fijadas par a la jornada normal. Art.203: el trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplemen tarias, salvo caso de fuerza mayor o de peligro grave o inminente.
Art. 201: el empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del órgano administrativo competente,un recargo del %50 calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el %100 en días sábado d espués de las 13hs, domingos y feriados.
Los CCT pueden fijar recargos mayores. En principio, las horas trabajadas los días sábado después de l as 13hs no son extraordinarias, generando únicamente el der echo a gozar del franco compensatorio, salvo que se hubiere excedido el tope diario de 9hs o semanal de 48hs. Limite de horas extras: 30 mensuales y 200 anuales.
Sueldos mensuales: el valor de la hora extra se obtiene dividiendo el sueldo por el número de horas qu e constituye su jornada normal efectiva trabajada en el mes. El valor resultante de la hora de jornada normal se multiplica por 1,5 si es al %50 o por dos.
Los Descansos, fundamentos para su regulación Norma tiva.
El descanso tiene carácter obligatorio, lo que perm ite que el trabajador no preste “renuncia voluntaria” a ellos. Se deben complementar distintos tipos de descanso, como el semanal, las vacaciones y los feriados.
Vacaciones: la licencia anual o vacaciones anuales remuneradas constituyen periodos ininterrumpidos de descansos, condicionados por la ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de una reparación física y espiritual, tendiente a un mayor rendimiento.
Al igual que los descansos y jornadas limitadas, las vacaciones tienen rango constitucional a través del 14bis, en la LCT se establece en el Art.150 y da este derecho a todos los trabajadores comprendidos por la ley. También pueden ser reguladas por CCT o estatutos particulares.
Se excluyen de la categoría: empleados domésticos, de la administración pública y trabajadores agrarios.
Antigüedad que no exceda los 5 años: 14 días de corrido
Antigüedad entre 5 y 10 años: 21 días de corrido
Antigüedad entre 10 y 20 años: 28 días de corrido
Antigüedad mayor a 20 años: 35 días de corrido.
Requisitos para el goce: El trabajador deberá haber prestado servicio como m ínimo durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. Durante las vacaciones los feriados se computan como hábiles.
La licencia comenzará un día lunes o el día siguien te si ese lunes fuere feriado.
Se otorgan entre los días 1º de Octubre y 30 de Abril, y el empleador debe notificarlas con 45 días de anticipación. Si el empleador no respeta el tiempo de preaviso, el trabajador se las puede tomar per se, previa notificación al
empleador de modo que las mismas concluyan antes del 31 de Mayo. Si el trabajador no hace uso de su derecho, perderá la posibilidad de goce en el futuro y no po drán ser compensadas en dinero.
Una de cada 3 vacaciones es obligatorio que deban ser tomadas en la época de verano.
Excepción al principio de goce efectivo: Dijimos que la falta de vacaciones no puede ser compensada con dinero, salvo dos excepciones: 1.Si el contrato se extingue, cualquiera fuese la causa, antes del otorgamiento de vacaciones, el empleador está obligado a abonar una indemnización equivalente al salario que hubiera percibido el trabajador durante el período de vacaciones, y se calcula en forma proporcional a la fracción de año trabajado al 31 de diciembre.
2. En el caso del trabajador de servicios discontinuos o de temporada. En este caso lo que recibe es un proporcional a los días de descanso que le hubiesen correspondido.
Licencia Proporcional: cuando el trabajador no alcance la cantidad mínima de días de trabajo requeridos en el año, gozará de una licencia proporcional de 1 día por cada 20 de trabajo efectivo. (Ej. 70 días efectivos/20=3.5 días).
En caso de que el establecimiento suspenda sus actividades por un período superior al de las licencias sin que el trabajador sea ocupado en otras tareas, se considerará como una suspensión de hecho que deberá fundars e en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito.
Retribución por Vacaciones: Dijimos que el período de vacaciones es de un plazo de días corridos remunerados que deberá ser satisfecho al inicio de las mismas, no pudiendo ser compensadas en dinero en caso de no tomarlas (salvo extinción).
Salario mensualizado o sueldo: al sueldo del trabajador se lo divide por 25; el valor unitario resultante se multiplica por los días vacacionales. Ej. Sueldo de $2000, Vacaciones de 14 días: 2000/25=80x14=1120.
Salario por día u hora: se toma el valor hora por la cantidad de horas reales o el valor del jornal del día anterior al comienzo de vacaciones, luego al valor de 1 día se lo multiplica por los días corridos de vacaciones. Si el trabajador tuviere una jornada superior a la legal, se tomará la legal, de la misma forma si tuviere u na inferior de modo circunstancial. Ej. $15/hora en trabajo de 4 horas, 14 días de vacaciones: 15x4=60x14=840
Salario a destajo u otras formas variables: en este caso se extrae un promedio diario de otorgamiento, o si lo prefiere el trabajador, de los últimos 6 meses, seg ún cual fuere el monto mayor. Así el valor resultan te se multiplica por los días vacacionales. Si el trabajador está remunerado con más de un sistema por mes, se toma cada uno de los salarios y se utiliza individualmente cada mecanismo.
Colisión de los otros institutos: el período de vacaciones debe ser ininterrumpido, por eso si durante las mismas el trabajador sufriese enfermedades o accidentes, se interrumpe el período vacacional para comenzar luego de su mejoría. Así el Art.230 LCT prevé la posibilidad de preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones, y su validez estará condicionada a la no interrupción de estas.
Feriados y Días no laborables: días predeterminados donde se conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros eventos especiales. Reciben tratamiento similar a los días de descanso semanales. Los feriados son días inhábiles obligatorios y los no laborables son optativos para el empleador.
Si el empleador decide utilizar el día no laborable, debe hacerlo con la conformidad del trabajador que tendrá derecho a su salario habitual mas una suma igual como compensación.
El día feriado no ocasiona ninguna modificación en la remuneración de los trabajadores mensualizados, en cambio si lo percibirán los trabajadores jornalizados, cob rarán aunque caiga domingo donde es un día que no l es tocaba trabajar.
Licencias especiales: Interrupciones no periódicas con carácter irregular puesto que dependen de causa fortuitas, en cuanto a que pueden darse o no, a la época de producción, y su origen está ligado a la causa determinante.
Por nacimiento de hijo: 2 días uno de los cuales debe ser hábil
Por contraer matrimonio: 10 días (acumulables cuando resulte pertinente con las vacaciones anuales)
Por fallecimiento de cónyuge, hijo o padre: 3 días uno de los cuales deberá ser hábil.
Por fallecimiento de hermano: 1 día que deberá ser hábil
Por examen: 2 días con un máximo de 10 por año, acreditando mediante certificado expedido por el instituto de enseñanza
Otras formas de descanso:
Días conmemorativos: son días similares a los feriados fijados por la autoridad provincial o CCT. Últimamente por lo general, por razones de productividad se trabajan y se compensa con suma de dinero.
Maternidad, Lactancia y Excedencia: La de maternidad son 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores. La de lactancia consiste en dos tramos de media hora para que la madre alimente a su hijo, y el período de excedencia se extiende mas allá del posparto por un plazo mínimo de 3 meses y hasta un máximo de 6 sin goce de sueldo.
En el caso de la licencia pre y post parto, la mujer cobra una suma de dinero equivalente a su salario bruto bajo la forma de asignación familiar por maternidad, prestación que es de carácter no remunerativo. En cambio la licencia de lactancia es con goce de sueldo.
Accidente y enfermedades inculpables: tales casos no afectan el derecho a percibir remuneración: 3 meses con antigüedad menor a 5 años, si tiene carga de familia son 6 meses.
6 meses con antigüedad mayor a 5 años, si tiene carga de familia son 12 meses.
Deberá dar aviso y someterse al control del emplead or. Vencidos los plazos el puesto de trabajo se conserva por 1 año.
Unidad 7 – SUSPENSIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Suspensión de ciertos efectos del contrato de traba jo:
Suspensión: es una situación que se produce cuando la empresa atraviesa momentos económicos complicados y utilizan la suspensión como forma para permitir la continuidad de la fuente de trabajo, y cuando el objetivo no se logra recién ahí recurrir a las medidas extintivas.
No se suspende el contrato de trabajo, sino algunos de sus efectos principales como el trabajo y el salario.
Interrupción del salario
Continuidad del contrato
Inejecución de algunas de las prestaciones
Temporalidad de la situación
Causas de suspensión propias de la empresa:
Dificultades económicas de la empresa (no debe haber negligencia de la empresa)
Muerte o incapacidad del patrono cuando causen una imposibilidad temporal en la continuación de las tareas
Paro o lock-out
Causas de suspensión originadas en la persona del t rabajador:
Descanso pre y posnatal
Licencia acordada a solicitud del trabajador
La suspensión puede ser absoluta (se mantienen los efectos secundarios pero los principales cesan para ambas partes) o relativa (los efectos cesan para una sola parte).
Cargos electivos: si el empleador desempeña cargos públicos electivos tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo hasta 30 días de cesar sus funciones.
Concurso y quiebra del empleador: produce la suspensión por 60 días corridos
Unidad 8 – DIVERSAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRAT O DE TRABAJO
Clasificación de los modos de extinción: se distinguen 3 grupos: Extinción por causas que atañen al trabajador, Extinción por decisión de ambas partes y Extinciónpor causas que atañen al empleador.
Extinción por causa del empleado
Decisión Propia: Renuncia y Abandono del trabajo
Incumplimiento – Injuria (despido directo, es el que formula el empleador)
Inhabilidad o Incapacidad física:
a. Absoluta: Inculpable antes de vencer el plazo de conservación de empleo, Vencido el plazo de reserva del empleo,
Causada por accidente o enfermedad profesional
b. Relativa: Empleador no tiene cargo para ofrecer, Empleador pudiendo no da trabajo.
Hallarse en condiciones de obtener alguna prestació n en el Sistema de Jubilaciones y Pensiones Muerte del empleado
Extinción por decisión de ambas partes
Extinción por causa del empleador
Sin Justa Causa:
- Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar
- Por causa de embarazo, despido dentro de los 7 y ½ meses anteriores o posteriores al parto
- Por causa de matrimonio. Despido entre los 3 meses anteriores y 6 posteriores al matrimonio
Incumplimiento – Injuria : despido indirecto (el que formula el trabajador)
Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato)
El Preaviso: Acto de notificación de decisión unila teral de extinción de contrato.
El Art.231 LCT dispone que el contrato no pueda ser disuelto unilateralmente sin aviso previo. Si las partes no fijan el preaviso, este se rige por:
Por el trabajador: 1 mes
Por el empleador: 1 mes para trabajador con antigüe dad < 5 años, y 2 meses antigüedad>5 años. *Los lapsos son por mes calendario y no por 30 días fijos.
Naturaleza: es una obligación de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato que denuncia la relación, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio.
La obligación del preaviso debe ser cumplida bajo el principio de buena fe.
Requisitos: no esta sujeto a ningún requisito especial, pero sí es necesario que haya existido prestación efectiva de servicio.
La notificación de preaviso debe probarse por escrito, quedando excluida la prueba testimonial y de presunciones. La carga de prueba pesa sobre quien emite la notificación.
Efectos sobre el contrato: el concepto de extinción del contrato le será aplicado una vez finalizado el preaviso, y decimos que este solo convierte al contrato en uno de tiempo determinado.
Según el Art.19 el tiempo de preaviso suma a la ant igüedad a efecto de la indemnización. Las obligaciones entre las partes subsisten en el periodo de preaviso.
Mientras transcurre, según el Art.237, el empleado puede reducir su jornada en dos horas diarias, lo que se llama licencia diaria sin que por ello la remuneración sea disminuida.
El trabajador puede optar por reducir las dos primeras horas o las dos últimas, o bien acumularlas en jornadas íntegras. La negativa del empleador a dar esas dos horas no hace nulo al preaviso, puesto que como es una facultad del trabajador, el puede tomárselas aunque sea contra la voluntad del empleador.
El Art.78 dice que el empleador esta obligado durante tal lapso al deber de ocupación.
Art.236: el empleador puede relevar de sus tareas al empleado durante el tiempo de preaviso, y el trabajador también puede renunciar en tal periodo, lo que lo exenta de acumular ese lapso para la indemnización, pero sigue percibiendo la indemnización por el tiempo trabajado antes del preaviso. Para que concurra esta renuncia, se debe emitir por despacho telegráfico personal o ante aut oridad administrativa.
Retractación: el despido no puede ser retractado salvo acuerdo expreso de ambas partes. Por tanto, el despido es irretractable, al mismo tiempo que la renuncia del trabajador.
Así, una vez recibida la notificación del preaviso, se considera como acto jurídico consumado impidiendo su retractación o revocación unilateral, siendo necesario para tal efecto que medie el consentimiento del preavisado. Indemnización sustitutiva: en el supuesto que alguna de las partes omitiera preavisar o no lo haga en el plazo correspondiente, debe a la otra parte una indemnización sustitutiva tarifada, equivalente a la remuneración que debía percibir el trabajador durante el lapso del preaviso.
Esta remuneración que se debería haber pagado en tiempo de preaviso, debe incluir el proporcional del SAC, ya que en caso de haber dado el preaviso, al trabajador le correspondería devengarlo para su aguinaldo.
Casos especiales, trabajador en condición de jubila rse: la jubilación no es una causa automática de extinción del contrato, por lo tanto la ley no exime al empleador del deber de preavisar cuando extingue por estar el trabajador en condiciones de obtener alguna prestación provisional, pero en tal caso no hace falta que el preaviso sea expreso, porque la intimación-denuncia lo suple y el plazo de aviso anticipado se considera comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.
Preaviso en los estatutos particulares:
Periodista profesional: preaviso de 1 a 2 meses según su antigüedad fuere menor o mayor a 3 años. La obligación rige para ambas partes y en caso de que no lo dé el empleador debe abonar el doble de la suma debida.
El derecho del preaviso queda sometido al cumplimiento del periodo de prueba durante el cual la relacion puede ser denunciada por ambas partes sin preaviso. Las dos horas de licencia diaria por no preaviso del empleador son obligatorias.
Servicio doméstico: después de desempeñarse durante 90 días corresponde preaviso de 5 días si su antigüedad es menor a 2 años o de 10 días si es mayor a 2 años. Si no se otorga el preaviso se debe la indemnización sustitutiva.
Trabajadores de la construcción: no corresponde preaviso ya que las consecuencias de renuncia o despido se suplen con el fondo de desempleo.
Trabajo Rural: los trabajadores permanentes tendrán derecho a la estabilidad luego de los 90 días. El despido está garantizado por un sistema indemnizatorio que no prevé la comunicación anticipada para ninguna de laspartes, por lo que dicho sistema no contempla el preaviso ni la indemnización sustitutiva.
Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral la extinción del mismo. Se dice una de las partes porque el despido como dijimos puede ser directo, cuando lo hace el empleador, o indirecto ante una actitud agraviante o injuriosa hacia el trabajador que lo faculta a considerarse en situación de despido indirecto.
Despido directo e indirecto con justa causa: el despido directo puede ser injustificado o con causa justa, mientras que el indirecto siempre es con causa justa.
El despido por causa justa es aquel donde el empleador recurre a un despido invocando una conducta injuriosa de su trabajador, extinguiendo la relación de forma que el trabajador no tenga derecho a indemnización alguna. La justa causa se configura cuando el hecho por sus características, no consiente la prosecución de la relación laboral ni objetiva ni subjetivamente. El incumplimiento contractual debe ser grave, o puede ser leve pero que dadas las reiteradas ocasiones pueda culminar en una situación injuriosa y así justifique su denuncia.
Quien invoque la injuria tiene la carga probatoria sobre los hechos que la causaron.
La calificación final sobre la validez de la causa justa queda a cargo del tribunal de sentencias.
Justa causa: para ser invocada tanto por despido directo como indirecto debe ser injuria grave y hacer imposible la continuidad de la relación laboral.
Comunicación e invariabilidad de la causal de despi do: una vez invocada la causal, no podrá ser modificada , rectificada ni ampliada por declaración unilateral, salvo en relación a hechos nuevos que se descubran posteriormente a la denuncia.
Abandono del trabajo y abandono-renuncia
El caso de abandono del trabajo se produce cuando un trabajador deja su puesto de trabajo sin causa que lo justifique. Para que se produzca deben concurrir dos requisitos:
Que el trabajador no concurra al trabajo
Que el empleador pruebe la voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas.
Esta demostración de la falta de voluntad se puede hacer porque el trabajador debe enviar una intimación donde consta que ante la falta oportuna de presencia en el lugar de trabajo se le considerará al trabajador en abandono. Esta intimación es obligatoria para que el empleador pueda operar el despido por justa causa.
Despido incausado: la ley de trabajo conforme al Art.14bis CN ha incorporado un sistema indemnizatorio como protección al trabajador ante los despidos arbitrarios de los empleadores de forma unilateral e injustificada. Dentro del despido directo dijimos que esta el despido sin causa, que se produce cuando un empleador prescinde de los servicios de un trabajador sin invocar las causales de despido.
Para que produzca efectos debe ser notificado a la otra parte sin necesidad de que sea aceptado.
Regímenes indemnizatorios: Configurado el despido sin causa, el trabajador se hace acreedor de la indemnización otorgada por ley. Los rubros que integran la indemnización por despido son:
Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24013, en el ámbito de la LCT se deben a modo de liqui dación: -Integración del mes de despido, si correspondiere
-Indemnización por vacaciones proporcionales no gozadas y sobre SAC proporcional o íntegro según el caso.
Art.245: se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual, devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor. Se excluyen las prestaciones de carácter extraordinario.
Tope indemnizatorio:
-Máximo:se establece el tope indemnizatorio máximo por año ya que dispone que la base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
-Mínimo: La ley dicta que en ningún caso podrá ser interior a dos meses de sueldo, y para su cálculo remite al primer párrafo del Art.245 LCT.
Notificación del despido: La notificación tiene un carácter recepticio lo que significa comenzara a surtir los efectos que a esta se le asignan solamente cuando dicha notificación es recibida fehacientemente por la parte afectada o al menos entra en la esfera de su conocimiento.
Extinción del contrato por voluntad concurrente: es la resolución del contrato laboral por mutua voluntad del trabajador y empleador. Para su validez debe reunir ciertos requisitos que aseguren su licitud y legitimidad.
Así, la resolución debe formularse ante escribano público o ante autoridad judicial o administrativa d el trabajo.
Extinción por voluntad del trabajador: es la extinción que produce el trabajador de forma unilateral con o sin causa justificada. La renuncia se formaliza por despacho telegráfico personal al empleador, o alternat ivamente, ante la autoridad administrativa del trabajo, que notifica a su vez al empleador.
El telegrama es gratuito y personal. La renuncia es válida medie o no preaviso del trabajador.
Si la renuncia fue aceptada en forma expresa o táci ta y abonando y cobrando la liquidación final, el acto no es revocable a pesar de que sea unilateral.
Despido indirecto: es el derecho del trabajador a considerarse injuriado y despedido, previa intimación, y por ende con el derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad, por causa de un incumpl imiento grave en las obligaciones legales, convencionales o contractuales del empleador.
La integración del mes de despido
La indemnización por antigüedad del Art.245.
A tal fin, el trabajador deberá incurrir en mora al empleador, indicándole las razones que para el con stituyen una injuria laboral, y le debe dar un plazo para rectificar la conducta reprobada. Si el empleador insiste o guarda silencio, el trabajador podrá denunciar el contrato a través del despido indirecto.
Extinción del contrato de trabajo por falta o dismi nución de trabajo y fuerza mayor: se denomina así a la falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, y a los hechos imprevisibles o que previstos no han podido evitarse, que motivan el despido del trabajador. En ambos casos la LCT establece que deberá abo narse al trabajador una indemnización equivalente al 50% de la prevista en el Art.245, a cuyos fines deberá com enzar por el personal menos antiguo, y con los ingresados en un mismo semestre deberá comenzar a despedir a los que menos cargas de familia tengan.
Extinción por muerte del trabajador: se extingue desde la fecha de defunción sea cual fuere la causa. Los herederos tendrán derecho al cobro de una indemniza ción equivalente al 50% de la establecida en el 245 mediante la sola acreditación del vínculo.
Extinción por muerte del empleador: se produce cuando muere el empleador y este era esencial para la continuidad del vínculo laboral. A tal efecto tiene derecho el trabajador al cobro de una indemnización prevista en el Art.247 (el 50% de la del 245)
Extinción por incapacidad del trabajador: se extingue por la incapacidad q hace imposible continuar el vínculo Extinción por inhabilidad del empleador: el empleador puede extinguir el vínculo por la pérdida de la habilitación que el trabajador necesite para poder prestar su actividad.
Extinción por quiebra del empleador: si se procede a la declaración judicial de quiebra habrá que ver si la misma fue producida con o sin culpa del empleador. Si no mediare culpa la indemnización será la del 50% y si hubiese culpa será la completa del 245.
Mediando la quiebra, los contratos se suspenden por 60 días, al final de los cuales si el juez no efectúa resolución el despido se produce automáticamente. El mismo jue z define que indemnización corresponderá pagar.
Extinción por jubilación del trabajador: se denomina así a la extinción que se produce cuando el trabajador es adjudicatario de la jubilación ordinaria. Cuando el trabajador reúna los requisitos para jubilarse, el empleador deberá intimarlo a que inicie el trámite poniendo a su disposición toda la documentación pertinente. El empleador mantendrá la relación laboral hasta que se adjudique el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.
Despido discriminatorio: el que se produce por causa de discriminación arbitraria fundada en razones de raza, sexo o religión, en cuyo caso se prevé una indemnización agravada, la que se calcula sin el tope máxim o (3 veces el promedio de las remuneraciones mensuales) y al resultado se le agrega un 30% de recargo. Debe probar las causales el trabajador.
Retiro voluntario: es un procedimiento de extinción que consiste en la apertura de un listado, en el cual pueden inscribirse los trabajadores de una empresa y por el cual, se despide bajo promesa del pago de todas las indemnizaciones, generalmente acompañadas de algún beneficio adicional.
Transferencia del contrato de trabajo: se da la transferencia cuando cambia el titular del establecimiento, quien está obligado a cumplir con todos los derechos del trabajador, en particular de los emergentes de su antigüedad. El trabajador puede considerarse despedido si con la transferencia se le genera una injuria laboral.
El transmitente y el adquiriente son responsables solidariamente de las obligaciones que se generen al momento de la transferencia.
Salario remuneratorio + SAC proporcional remuneratorio + Indemnización por vacaciones no gozadas
Corresponde cuando 50% de reducción cuando No corre sponde
Despido Incausado Muerte de cualquiera de las partes Renuncia voluntaria, abandono
Incapacidad absoluta Fin del contrato de plazo>1 año Extinción de común acuerdo
Incapacidad parcial para tareas Incapacidad parcial sin tareas Por jubilación habiendo intimado
Despido indirecto Falta de trabajo o fuerza mayor Cese de período de reserva
Por matrimonio, embarazo o gremio
+ indemnización agravada
Indemnizaciones especiales:
Renuncia de la trabajadora al finalizar licencia por maternidad (25% del salario por cada año) Despido por embarazo, matrimonio o gremial: 1 año de remuneraciones
Empleo no registrado o registración tardía: indemnización del 25%
Unidad 11 – Régimen Legal sobre Riesgos del Trabajo
Riesgo de Trabajo: es el que se da por el hecho u ocasión del trabajo, a través de dos manifestaciones: los accidentes y las enfermedades profesionales, y de los cuales se pueden derivar situaciones de invalidez temporaria o permanente, teniendo como consecuencias una curación, secuelas y hasta la muerte.
Las contingencias alcanzadas por el riesgo de trabajo son entonces los accidentes, las enfermedades, los estados de invalidez y la muerte.
ART: entidades privadas con fines de lucro que cuentan con autorización para funcionar. Deben contar con un capital de $3 millones y su único objeto debe ser l as prestaciones de la LRT. Las empresas pagan las contribuciones junto al CUSS.
Ley de Riesgos del Trabajo 24.557: fue sancionada y promulgada en el 95 y obliga a los empleadores a contratar una ART. Sus objetivos son:
Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo
Promover la recalificación y recolocación de los rabajadorest damnificados
Se asemeja a una Seguridad Social contributiva administrada por entidades privadas y supervisada por la Super Intendencia de Riesgos del Trabajo y ésta a su vez por el Ministerio de Trabajo. (No comprende domésticos)
Ámbito de aplicación: se encuentran sometidos a la LRT:
Los funcionarios y empleados del sector público na cional, provincial y municipal y de la CABA
Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado
Las personas obligadas a prestar servicios de carga pública
El PE podrá incluir en el ámbito de la LRT a los tr abajadores: domésticos, autónomos, vinculados por relaciones no laborales y a los bomberos voluntarios.
Seguro Obligatorio y autoseguro: Esta Ley rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. Los empleadores podrán aut o asegurar los riesgos del trabajo siempre y cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación:
Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás pr evistas en el artículo 20 de la presente ley.
Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegura rse obligatoriamente en una "Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección.
El Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires podrán igualmente auto asegurarse.
Accidentes de Trabajo: es el accidente súbito, gen eralmente violento y traumático que se produce dent ro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del trabajo, y que lesiona física o psicológicamente al sujeto produciéndole incapacidad.
Accidente de trabajo in itinere: es el evento súbito, generalmente violento y traumá tico, que se produce en el camino directo y sin desvíos entre el lugar donde el trabajador habita y el lugar de trabajo y viceversa. El trabajador podrá declarar por escrito ante el emple ador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido
Enfermedades Profesionales: son las que se originan por presencia de un agente hostil en el ambiente de trabajo y que produce incapacidad laboral, por lo general tiene lenta evolución. En la actualidad se consideran como profesionales las que están incluidas en un li stado de la LRT. Deben ser inequívocamente acreditadas como originadas en forma exclusiva por el ámbito laboral o sus condiciones de trabajo a pesar de no estar incluidas en el listado. Se clasifican en:
Resarcibles que son las que integran el listado
Las acreditadas como enfermedad directa apelada por la Comisión Medica Central
No Resarcibles que son: Las ajenas al trabajo, las que no son de causa directa y las enfermedades concausales
Se excluyen de esta ley:
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas estableci das por la autoridad de aplicación.
Efectos: enfermedades y accidentes pueden causar los siguientes efectos:
Incapacidad o invalidez: no le permiten al trabajador desempeñar sus tareas con normalidad, puede ser temporal o permanente. En caso de ser permanente se dice que es inválido.
Muerte: es contingencia social en cuanto afecte los ingresos del grupo familiar. Produce entre otros desamparo.
Incapacidad laboral temporaria: el daño sufrido lo incapacita temporalmente para sus funciones. La ILT cesa por: -Alta Médica
-Declaración de ILP
-Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante -Muerte
Esta incapacidad se produce por un lapso de 12 meses donde el trabajador no puede concurrir al empleo por la patología. El plazo cuenta desde la ocurrencia del evento. La ART paga el 100% del valor mensual del ingreso base más las asignaciones familiares, con excepción de los 10 primeros días que están a cargo del empl eador. Incapacidad Laboral Permanente: el daño sufrido le ocasiona disminución permanente de su capacidad laboral. Incapacidad Permanente Parcial: supera la incapacidad temporaria porque requiere tratamiento mas prolongado
y deja secuelas inferiores al 66%. La IPP será prov isional mientras el trabjador esté bajo tratamiento (eso es hasta 36 meses con posibilidad de ampliarlo 24 mas). Será definitiva cuando la secuela sea irreversibl e, en cuyo caso se liquidarán prestaciones indemnizatorias de pago único o a través de renta periódica.
Luego del alta definitiva y determinada la LRT prevé:
-Trabajador con incapacidad igual o inferior al 50%: se prevé una indemnización de pago único con un tope máximo de $180 mil.
-Trabajador con incapacidad entre el 50% y el 66%: debe contratar una compañía de seguros de retiro para una renta periódica, la suma total no podrá ser superior a $180 mil pero se le garantiza una suma mensual equivalente al valor de su IB mensual multiplicado por el porcentaje de discapacidad. Además se agrega un pago úni co de $30 mil.
Incapacidad Permanente Total: es la provisoria o definitiva que padece el trabajador y que resulta igual o superior al 66% y que le permite por 36 meses con posibilidad de 24 mas al goce de un pago mensual y tratamiento, y que, una vez declarada definitiva, genera la jubilación por invalidez, mas una renta periódica y una suma de pago único
Así el damnificado se hace acreedor a la jubilación por invalidez, una compensación en pago mensual con tope de $180 mil, un pago único de $40 mil.
Carácter provisorio y definitivo de la ILP:dijimos que el plazo es de 36 meses y que se puede ampliar hasta 24 más por las comisiones médicas cuando no exista cer teza acerca del carácter definitivo del porcentaje de la disminución de la capacidad laboral. Si la certeza existiera antes del plazo de los 36 meses se puede finalizar. Vencido todo plazo la ILP tendrá carácter permanent e definitivo.
Gran Invalidez: existe cuando la persona en ILP total requiere la asistencia continua de otra persona. Este estado genera un pago adicional para cubrir los gastos.
Prestaciones por muerte del trabajador: en tal caso la LRT prevé:
Derechohabientes tendrán acceso a la pensión por fallecimiento del sistema provisional. Una renta de pago mensual con un tope de $180 mil.
Posible asistencia de gastos de sepelio Suma de pago único de $50 mil.
*Cuando no tuviere la víctima ningún causahabiente previsto en la norma se incluye a los ascendientes.
Deberes del trabajador: Prevenir, informar, denunciar y colaborar.
Derecho Colectivo e Internacional
Unidad 12 – Derecho Colectivo del Trabajo – Asociac iones Sindicales
Derecho Colectivo: Rama que comprende la organización sindical, la negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sujetos
Sujetos del Derecho Colectivo Funciones o Actividades del DC Legislación del DC
Asociaciones Sindicales Participación en dirección, Ley de asociaciones gremiales
Representantes de los empleadores ganancias y controles 23.551 y decreto 467/88
Estado como autoridad Intervención de ente estatal y Ley de convenios colectivos
administrativa mixtos, legislación x el Congreso regulados por la ley 14.250
Estado como empleador La acción social La Huelga: ley 14.786 sobre
Los organismos internacionales La educación y capacitación conciliación y servicios esenciales.
Contenido: se ocupa de los conflictos colectivos y de las medidas de acción directa (huelga)
El Sindicato: o gremio, es la entidad creada por voluntad de los trabajadores que a la vez es el ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores.
El derecho colectivo fue plasmado al agregar la Reforma de 1957 el Art.14bis.
Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial: el derecho de constituir gremios es una potestad reconocida a los trabajadores
Se garantiza a los gremios concretar CCT:
Se garantiza recurrir a conciliación y arbitraje: es un límite al derecho de huelga y se plantean como medio de solución.
Se garantiza el derecho a huelga
Los representantes gremiales gozarán de garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad del empleo: con ello se da cobertura a lo que se denomina “tutela sindical” donde se protege al representante contra cualquier situación de abuso originada en la suspensión, despido o modificación de las condiciones laborales.
Autonomía de la voluntad colectiva: es el reconocimiento que nace de la legislación por el cual se admite que los sujetos colectivos puedan ser creados, dictar sus propias normas, establecer la administración, y el régimen disciplinario y finalmente, pueden generar normas (CCT) que a su vez son obligatorias para las partes involucradas en el ámbito de aplicación personal y territorial que se determine en ellas.
Libertad Sindical: pertenece tanto al polo individual como al colectivo, ya se para resolver la afiliación, desafiliación o no afiliación a una entidad, como al de unirse con otros trabajadores para constituir una entidad gremial.
Subsidiaridad: es el principio por el cual se deben respetar la libertad y los derechos de los individuos, pasando por las organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta el Estado. Como las atribuciones del individuo pueden ser insatisfactorias, insuficientes, y hasta pueden ser avasalladas, las organizaciones intermedias (sindicatos) y el Estado deben auxiliarlo a fin de que se respete el bien común.
De Amparo de la categoría profesional: la categoría profesional es una reunión de intereses comunes y solidarios entre personas que realizan el mismo arte, oficio, profesión o están en la misma industria. Así bajo la categoría se busca aunar las individualidades para lograr en el plano colectivo una mejor defensa de los intereses profesionales.
Asociación Sindical: agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o económica para defensa y promoción de los intereses de los trabajadores. Se constituye por grupo de profesión similar. Caracteres: Permanente – Voluntario – Independiente – Sin Fines de Lucro – Estructuración Jerárquica
Asociación Gremial: entidad más representativa a quien se le otorga per sonalidad gremial y que tiene por objeto esencial la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores del grupo, clase o categoría a la que pertenecen. La libertad sindical presupone la existencia de un gremio.
Clasificación: De Grado
-1er Grado: Gremios o Sindicatos -2do: Federaciones
-3er: CGT
Por Actividad u Oficio
-Horizontales: un Arte, Oficio o Profesión -Verticales: según la actividad: industria o ser vicio -Mixtos
Simplemente inscriptas o con personería gremial: las asociaciones simplemente inscriptas carecen de ejercicio de derechos gremiales y de las facultades fundamentales respecto a la defensa de los intereses colectivos, en cambio las que tienen personería gremial tienen la exclusividad de esas facultades.
Para que las simplemente inscriptas consigan la personería gremial deben constituirse en las mas representativas de la actividad. Requisitos para la personería gremial:
-Que esté inscripta de acuerdo a la ley y con una actuación no inferior a 6 meses -Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intenta representar.
Al darse el reconocimiento la autoridad administrativa fija el ámbito personal y territorial de su act uación, que no podrá exceder los límites fijados en el estatuto, p ero si podrán ser disminuidos si se superpone con o tra asociación.
Pretensiones de personería gremial simultáneas: aut oridad debe comparar la afiliación de los últimos 6 meses y darle la personería a quien tenga mas afiliados.
Estatutos: es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el órgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que tomen los sindicatos. Deberán contener:
Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que representan
Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su administración y procedimiento para su separación, que garanticen el derecho de defensa
Determinación de las autoridades y especificaciones de sus funciones con indicación que ejerza su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazo de los directivos e integrantes de los congresos
Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución y régimen de cotización de sus afiliados y contribuciones.
Época y forma de presentación , aprobación y publicación de memorias y balances; órganos de revisióny fiscalización
Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas
Procedimiento para disponer medidas legitimas de acción sindical Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación
Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas (asociación sindical): con la inscripción en el registro obtienen personería jurídica y los siguientes derechos:
Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad, asociación gremial
Promover: formación de cooperativas y mutuales, el perfeccionamiento de las leyes laborales, provisionales y de seguridad social, la educación general y la formación profesional de los trabajadores.
Sistema Argentino: es el de unidad promocionada o unidad inducida (no pluralidad sindical), solo se otorga personería gremial a la organización sindical más representativa y que hubiere actuado por un período mayor a 6 meses.
Derechos exclusivos de las Asociaciones gremiales (personería gremial): representar a los trabajadores tanto por intereses colectivos como por individuales ante distintos organismos, negociar y firmar convenios, ejercer medidas de acción directa (huelga), crear mutuales y administrar las obras sociales, entre otros.
Órganos de Gobierno : formado por un consejo directivo y una asamblea. El consejo directivo (órgano ejecutivo) esta formado por 5 miembros que deben ser mayores de edad (21 años) con antigüedad en la actividad y en la afiliación de 2 años como mínimo; no deben tener inhibiciones. Se eligen por votación secreta y directa de los afiliados o de los delegados que los representan. Su cargo tiene una duración de 4 años con la posibidadl de reelección.
La asamblea de afiliados es el órgano deliberativo que ostenta la máxima autoridad de las asociaciones gremiales. Se requiere un mínimo del 15% de los afiliados o del 33% de los delegados congresales para que el consejo directivo deba convocar a asamblea extraordinaria.
Facultades indelegables de la Asamblea o Congresos:
Normativa: establece el programa de hacino que llevara adelante la asociación, ejercer las facultades constituyentes y legislativas; aprobar y modificar el estatuto; los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo y dar mandato con las instrucciones permitentes a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior.
Federativas: una asociación sindical puede fusionarse con otra, adherirse a una federación o confederaciones
Patrimoniales: ejercer las facultades de controlador económico-financiero y fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias.
Representación sindical en la empresa: los trabajadores tienen derecho a constituir libremente y sin necesidad de autorización previa una asociación sindical, afiliarse a las ya constituidas, desafiliarse o no afiliarse, reunirse y desarrollar actividades sindicales, peticionar ante la autoridades y empleadores, participar en la vida interna de las asociaciones sindicales y elegir representante o postular candidatos.
Delegado: es el elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores en el sector representado (afiliados y no afiliados) pero con intervención del sindicato al que deben estar afiliados los electos. Tienen función múltiple ya que representan a los trabajadores ante el empleador, ante el sindicato, ante autoridades administrativas que actúen de oficio en el lugar de presentación, y representa al sindicato ante los trabajadores y empleador.
Requisitos: ser afiliado al sindicato con personería gremial, ser elegido en comicios por voto directo y secreto de los trabajadores a quienes representará, antigüe dad mínima de un año en la afiliación, ser mayor de18 años y haber brindado servicio a la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.
Duración del mandato: 2 años. Se lo puede revocar mediante asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% de los representados.
Funciones: verificar la aplicación de normas legales o convencionales, participar de las inspecciones administrativas, reunirse con el empleador periódicamente y presentar ante el empleador o sus representantes los reclamos de los trabajadores a los que representa.
Obligaciones del empleador: deben facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados de personal, concretar reuniones periódicas con los delegados, conceder a cada delegado un crédito en horas mensualmente retribuidas para que puedan cumplir con sus funciones.
Cantidad de delegados: varía según la cantidad de trabajadores en la empre sa: -De 10 a 50 1 delegado
-De 51 a 100 2 delegados
-Desde 101 1 delegado mas cada 100.
En los establecimientos de más de un turno de traba jo debe haber al menos un delegado por turno.
Reserva del Puesto: al ocupar un cargo electivo o representativo o cargos públicos, los trabajadores tienen derecho a una licencia sin goce de sueldo con reserva del puesto durante el tiempo que dure su mandato mas 30 días a partir de su finalización. Es computable a efectos de la antigüedad.
Estabilidad gremial: el delegado continúa trabajando y no puede ser susp endido, modificada su condición de trabajo, ni despedido durante su mandato y un año posterior a su cese, salvo por justa causa. A partir de su postulación al cargo no puede ser despedido ni modificarse su condición por 6 meses. La estabilidad especial desaparece en caso de cesación de las actividades del establecimiento o suspensión de las tareas.
Amparo especial: Prácticas desleales:las practicas desleales consisten en todas aquellas acciones que según la ley atentan contra la libertad sindical y sus principios ético profesionales. El Art.53 de la Ley 23.551 de sindicatos las menciona taxativamente en once incisos considerando entre ellas: la subvención directa o indirecta a un sindicato; intervenir o interferir en su constitución, funcionamiento o administración; obstruiro dificultar la afiliación; promover la afiliación a determinadas asociaciones, adoptar represalias con aquellos que hayan participado en medidas de fuerza o de acción directas (huelgas); no querer negociar los convenios colectivos; para impedir la actividad gremial utilizar recursos como despidos suspensiones o modificaciones de las condiciones de trabajo, no reservar el empleo o negarse a ello respecto de quienes gozan de licencia gremial; realizar actos en general de discriminación antigremial, negarse a suministrar la lista de empleados afiliados para la realización del acto electoral.
Ante estas situaciones y para protección de maniobras antisindicales por parte de las empresas existe un amparo especial, que procede cuando un trabajador o sindicato se viese impedido u obstaculizado en el ejercicio normal de sus derechos individuales o colectivos, pudiendo reclamar ante la Justicia un amparo a fin de hacer cesar tales procedimientos o acciones.
Tutela Sindical: protección especial que la ley otorga a quienes ocupan cargos electivos o representativos a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despido o abuso de los empleadores. Todo trabajador puede ejercer esta acción, los sujetos pasivos son el Estado, el empleador y los mismos sindicatos si incurriesen en actos violatorios de la libertad.
Se plantea la licencia gremial amparado por el 14bis, durante la cual el trabajador deja de percibir la remuneración del empleador pero dicha obligación pasa a cargo del sindicato en el que cumple sus funciones. Tal obligación no es de naturaleza remuneratoria sino compensatoria. Debe realizar los aportes a la seguridad social.
Requisitos para gozar de la tutela sindical:
Haber sido elegido bajo las normas legales o estatutarias
La designación debe haberse comunicado por telegrama, carta documento u otra forma escrita
Tutela cesa: si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista de candidatos que perdió no obtiene al menos el 5% de los votos válidos o a los 6 meses de iniciada.
Derecho colectivo en la CN
Como dijimos en el año 57 se reforma la CN logrando el Constitucionalismo Social incluir el 14bis, a través del cual se otorgó reconocimiento a la realidad de las diversas entidades sindicales que ya existían.
Organización Sindical Libre y Democrática: como dijimos todos los trabajadores tiene derecho a agruparse o integrar entidades sindicales que gozarán de person ería jurídica con su simple inscripción, y la más representativa de personería gremial.
Concretar CCT: la asociación con personería gremial gozará de autonomía para negociar y plasmar convencionalmente las condiciones de trabajo y escalas salariales. El CCT debidamente homologado por la autoridad pública tendrá fuerza de ley para los fir mantes, con efectos erga omnes para todos los sujetos comprendidos con las siguientes excepciones: a. supuestos de empresas concursadas o fallidas donde se reemplazan por los convenios de crisis, b. en los casos que las pymes logren un aspecto convencional específico para ese nivel de empresa.
Recurrir a la conciliación y arbitraje : facultad gremial para la solución pacífica de conflictos colectivos. Quien convoca este mecanismo habitualmente es el Ministerio de Trabajo.
Derecho a Huelga: es la esencia del derecho sindical, ya que de lo contrario el sindicato carecería de poder de negociación frente a las empresas.
Garantía para los representantes gremiales: asegura el cumplimiento de la gestión sindical y las relaciones con estabilidad de empleo. La vía eficaz para encausar esta garantía es el procedimiento de “exclusión de la tutela sindical”, que es lo que se reconoce como Fuero Sindical. (Cuando un empleador pide la exclusión de la tutela frente a un trabajador amparado, se inicia un juicio de desafuero donde se corrobora la veracidad de la causal que pueda hacer cesar la protección)
Se lo denomina como el convenio sobre “La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación”, ratificado por la Argentina en 1959 por la ley 14.932.
Este convenio fue incorporado a los Pactos de DDHH por lo que tiene jerarquía constitucional. Surge de el la Libertad, tanto para empleados como empleadores, la posibilidad sin distinción ni autorización previade constituir las organizaciones que estimen convenientes, al igual que la posibilidad de afiliarse, lo que era garantizado como derecho. Algunos de sus puntos:
Artículo 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederació tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 8: Se impone a los trabajadores, empleadores y organizaciones el deber de ejercer los derechos que se les reconocen en un marco de legalidad.
Artículo 9: Fue un tema de gran debate, ya que da la posibilidad de sindicalización de las Fuerzas Armadas y la Policía, cuestión que el Convenio sujeta a la legislación de cada país.
Sobre el derecho de sindicación y negociación colec tiva: toda la estructura del convenio está dispuesta para garantizar libertad de acción de los sujetos que intervienen en el derecho colectivo.
Se brinda protección para evitar actos de discriminación, evitar el menoscabo de la libertad sindical en relación al empleo.
La protección se ejerce contra todo acto que pretenda condicionar el puesto de trabajo según la afilia ción a un sindicato, despedir al trabajador por sus tareas sindicales o por afiliarse, y también ratifica la protección a las organizaciones sindicales para evitar la intromisión de unas sobre otras o injerencia (la dominación económica de empleadores sobre los sindicatos).
También obliga a crear organismos de control para respetar el derecho de sindicación, estimula el desarrollo de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores y representantes sindicales.
Unidad 13 – CONVENCIONES Y CONFLICTOS DEL TRABAJO
Convenciones colectivas: acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, constituido por derechos y deberes para ambas partes y que es aprobado por la autoridad de aplicación, con efecto erga omnes, para el ámbito establecido para dicho convenio.
De dicho concepto surgen algunas notas esenciales:
Intervención de entidades que representan voluntade s colectivas de los trabajadores o empresarios. La de los trabajadores la asume el sindicato con personalidad gremial y a quien se le ha atribuido el poder de negociación. La de los empresarios, puede ser efectivamente portadora de voluntad colectiva empresarial o bien ante la ausencia formal de esta, es determinada por la autoridad de aplicación.
El acuerdo significa una primacía de la voluntad colectiva. Tiene forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero con fuerza de ley establece deberes y derechos para las partes signatarias del convenio, que en algunos casos, puede alterar el contenido de la ley general o rellenar normas que se han dejado libradas a la disponibilidad colectiva.
Requiere aprobación mediante homologación de la aut oridad de aplicación. Decimos por esto que existe el control estatal de legalidad y oportunidad.
Homologado, registrado y publicado, los efectos del CCT se extienden más allá de los firmantes,erga omnes. Se aplica a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en el ámbito del convenio.
Inderogabilidad de los CCT: la jurisprudencia les otorga un rango supralegal, diciendo que solo pueden ser derogados por otros convenios, y que solo una ley puede derogar una norma convencional en casos de emergencia.
Clasificación de los CCT Art.10 23.551
Verticales o de Actividad Horizontales De Empresa
Se engloba a todos los trabajadores Comprende los trabajadores de un Son los celebrados entre sindicato y
de determinada actividad o industria mismo oficio, arte o profesión, una empresa, para que produzca
conforme al escalafón independientemente del efectos solo en el ámbito físico de
convencional. (todos los de la establecimiento donde desarrollan su establecimiento sin trasladarse a
industria cualquiera fuere el rango) su actividad laboral. otros de la misma industria.
Pragmáticos:comprenden un acuerdo marco, regulatorio de las pautas generales de la industria o actividad y establecen una serie de cláusulas de disponibilidad colectiva que serán llenadas en cada caso por nego ciaciones ulteriores.
Operativos: la totalidad de las normas que regirán las relacio nes laborales entre las partes quedan perfectamente definidas en el convenio, quedando las dudas que surjan zanjadas por las comisiones partidarias de interpretación convencional.
Naturaleza: actúa como ley de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho público.
Requisitos formales de las CCT: deberán celebrarse por escrito y consignar: Lugar y fecha de celebración
Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
Actividades y categorías de trabajadores que se refieren
Materia objeto de la negociación.
Deben haber intervenido la autoridad de aplicación, disponiendo la aprobación de dicho convenio mediante la homologación y garantizando su conocimiento a través de la publicación y registración pertinente.
Tener validez erga omnes, independientemente de los trabajadores que estén o no afiliados.
Se deben ajustar a las normas generales que rigen el Derecho del Trabajo, a menos que las cláusulas d e las convenciones resulten más favorables para el trabaj ador.
No podrá afectar las condiciones más favorables de los trabajadores estipuladas en sus contratos individuales de trabajo (principio de la condición más beneficiosa)
Sus disposiciones deben ser de cumplimiento obligatorio, va más allá de la autonomía individual de la s partes intervinientes en un contrato de trabajo particular dentro de la actividad abarcada por la CCT
Vigencia: El CCT homologado rige a partir de la fecha en que se dictó. Una convención de trabajo cuyo término estuviere vencido mantendrá la plena vigencia de to das sus cláusulas hasta que una nueva convención la sustituya.
Cláusulas normativas: son el núcleo de los conveni os, de efecto erga omnes
Cláusulas Obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones a los sujetos participantes
Caracteres: los CCT en Argentina presentan los siguientes:
Nacionales – de Actividad – Obligatorios – Normativos – Formales
Comisiones Partitarias: conjunto de personas constituidas con un número igu al de representantes de empleadores y de trabajadores. Sus atribuciones son:
Interpretativas: interpretar con alcance general la convención colectiva.
Conciliatorias: interviene en las controversias individuales originadas por la aplicación de la convención con carácter conciliatorio y a pedido de las partes de la convención (no hay posibilidad q lo solicite la autoridad de aplicación)
Procede a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva.
No hay que confundir a las comisiones partitarias con las comisiones negociadoras que son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Las partitarias se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene como función esencial interpretarlo.
Resoluciones: la de interpretación solo podrán ser apeladas si no hubiesen sido dictadas por unanimidad y por quienes estén directamente afectados por ellas, salvo que las resoluciones estén viciadas de incompetencia o exceso de poder.
Una vez dictadas se deben comunicar a la autoridad de aplicación, ya que tiene el carácter obligacional de la norma de convención por lo que se deben registrar y publicar.
Controversia o confrontación entre intereses de los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo que se materializan por medio de acciones.
Involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional.
Clasificación: 5 clases de conflictos: Controversias obrero-patronales Controversias intersindicales
Controversias interasociación
Controversias intertrabajadora o interempresaria
Controversias entre asociación profesional de trabajadores y/o empleadores contra el Estado
A los fines de nuestro estudio los que nos interesan son los conflictos entre trabajadores y empleadores y es allí donde deben diferenciarse los conflictos de intereses con los conflictos de derecho.
Conflicto colectivo de derecho: las partes no se ponen de acuerdo sobre la interpretación o aplicación de un CCT vigente. (la resolución se limita a la interpretación de la norma)
Conflicto colectivo de intereses: existe una reivindicación que procura modificar la situación existente para dar lugar a una nueva situación más beneficiosa. (prete nde sanción o reforma de norma vigente por razones de justicia social). La OIT los define como los que incluyen conflictos sobre: remuneraciones, duración de jornada y otras condiciones del empleo.
Derecho a Huelga: tiene rango constitucional y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y abandono del lugar de las tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador y con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, al reforma de una vigente, o bien, el cumplimiento de una norma.
Es promovida por un sindicato con personería gremial y se funda en causa laboral de naturaleza colectiva. Cuando la huelga se produzca en los servicios esenciales, deberá garantizarse las prestaciones mínimas para evitar interrupciones. Son servicios esenciales: los servicios sanitarios y hospitalarios; la producción y distribución de agua potable; la energía eléctrica; el gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad puede ser clasificada como esenciales por una comisión independiente bajo los siguientes supuestos:
Cuando por la duración y extensión territorial dela interrupción de la actividad pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.
Cuando se trate de un servicio público de importan te trascendencia
Procedimiento: antes de recurrir a una medida de acción directa, las partes deben transitar un procedimiento de conciliación. Deberán comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la ins tancia obligatoria de conciliación. El ministerio puede actuar de oficio si lo considera necesario en virtud del conflicto. Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrían durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el personal que asignaran a la prestación de los mismos: En caso que esto no se cumpla actuara la Autoridad de Aplicación.
La empresa que presta el servicio esencial debe garantizar la ejecución de los servicios mínimos, así como poner en conocimiento de los usuarios las modalidades de la prestación durante el conflicto. Dicha comunicación deberá realizarse dentro de las 48hs antes de iniciada la medida de acción directa.
La infracción a esto lleva multas de $1000 a $5000 por cada trabajador afectado por la infracción.
Ilegalidad: El ministerio de trabajo puede declarar ilegal una huelga. Son causales de declaración de la ilegalidad: No haber agotado los procedimientos de conciliación establecidos en las leyes;
Su objeto no responde a una causa de carácter labo ral;
No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial; Haberse producido violencia sobre los bienes de la empresa
Lockout: también llamado cierre patronal, es una medida de acción directa dispuesta por el empleador que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Su objeto también puede ser imponer determinadas condiciones de trabajo (Lockout Ofensivo); responde a huelgas u otros medios de presión (Lockout Defensivo); razones de solidaridad (lockout solidario) o circunstancias políticas (lockout Político)
Ni en la OIT ni en nuestra legislación hay norma que regule tal derecho.
Otras medidas de acción directa: pueden clasificarse de irregulares. Llevan a la paralización total de la prestación laboral y presentan algunas características que las distinguen de la huelga:
Piquete: practicado lícitamente, es el apostamiento en forma pacifica de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan de la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión.
Paro: (huelga de brazos caídos) es una interrupción por determinado tiempo. Los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el lugar de trabajo
Sabotaje: es un acto de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima, maquinarias, etc. que forman parte de la empresa
Listas negras: (boicot) constituyen un medio de presión, en ellas se alistan a empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales
Trabajo a Reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. Del mismo modo que el trabajo a desgano, no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se le impute abandono de servicio.
Conciliación y Arbitraje: son métodos de solución de conflictos que constan de los siguientes pasos:
1. Ante un conflicto colectivo cualquiera de las partes antes de recurrir a una medida de acción directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio puede actuar de oficio si lo considera necesario
2. La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo
3. Si las sugerencias o la formula propuesta para la conciliación fracasara, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión de arbitraje
4. Si las partes aceptan el ofrecimiento conciliatorio, debe suscribir su compromiso.
5. La sentencia arbitral se debe dictar en el termino de 10 días hábiles prorrogables y tiene un plazo mí nimo de vigencia de 6 meses
6. Durante el periodo de conciliación no de puede realizar medidas de acción directa.
Solución por vía judicial: Nuestro sistema legal no prevé la solución de los conflictos colectivos de derecho o de intereses por vía de un procedimiento judicial.
Unidad 14 – DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Procesal Laboral: conjunto sistemático de normas y principios, que re gulan la conducta jurídico procesal, los derechos y obligaciones de las partes y de los organismos jurisdiccionales, para la justa composición de los conflictos que surgen con motivo de la relación del trabajo, mediante la actuación del derecho material del trabajo, con el objeto de hacer justicia.-Mirolo.
Las características del derecho procesal laboral tienen su raíz en la CN Arts. 14bis y 75 inc.12, y la garantía de debido proceso del Art.18.
Inversión de la prueba: para contrarrestar la desigualdad económica prueba el empleador.
In dubio pro operario: ante conflicto de normas la mas beneficiosa al trabajador
Oralidad: se usa el sistema oral
Identidad física del magistrado: el juez no como espectador sino parte activa del proceso
Gratuitidad Conciliación
Organismos para resolver las controversias: dijimos que los conflictos se clasificaban en
b. De derecho y económicos (intereses)
De Derecho: interpretación controvertida de norma preexistente.
Individuales, Pluriindividuales (grupo) y Colectivos (categoría)
Económico o de Intereses: busca reforma o nueva norma por eso siempre será Colectivo.
Tiene gran relevancia esta clasificación porque va a determinar el organismo estatal encargado de darle solución y así entonces, las controversias individuales y pluriindividuales deben ser resueltas por los Tribunales de
Funciones del Ministerio del Trabajo
El MT cumple diversas funciones en el ámbito indivi dual y colectivo y en el ejercicio del poder de policía, entre ella la mediación de los conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del PJ (actos administrativos pueden ser revisados judicialmente). Las provincias ejercen ese poder de policía por medio de las secretarías, subsecretarías y direcciones de trabajo.
El Art.22 de la Ley de Ministerios dispone que compete al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social asistir al PE en todo lo relativo a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la seguridad social y al régimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores.
Las funciones del MT entonces se clasifican según e l orden individual o colectivo.
MT en el Derecho Individual
Funciones de Verificación y Control: se refiere al Servicio de Inspección que tiene funciones preventivas, educativas y sancionatarias o represivas. Por ello los inspectores pueden ingresar a los establecimientos en cualquier momento, y si se lo impiden puede solicitar la fuerza pública sin orden de allanamiento. Pue de pedir documentación al empleador e intimarlo para la faltante y comprobar si se cumplen las medidas de higiene y seguridad. Si las normas de seguridad no se cumplen, se concede un plazo para que sean cumplidas, de lo contrario se declara la insalubridad y se reduce la jornada a 6hs diarias y 36 semanales.
También es tarea de verificación el control del trabajo no registrado, hecho por representantes sindicales asignados a tal fin.
Funciones Sancionatarias: verifica infracciones por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de control, como libros de sueldos y jornales, planillas de avisos horarios, etc. Son infracciones formales a las disposiciones de la LCT o al convenio colectivo aplicable que generan una sanción (previa intimación para modificar la situación). El inspector labra un acta y se inicia el procedimiento donde el empleador puede ejercer su derecho a defensa.
Funciones Conciliatorias: actúa como órgano de conciliación en conflictos individuales propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En caso que se llegue el acuerdo se homologa siempre que exista una justa composición de los derechos e intereses de las partes, y adquiere autoridad de cosa juzgada (administrativa). En el ’97 entró en vigencia la ley que crea al Servicio de Conciliación Obligatoria (Seclo), instancia previa a la vía judicial que funciona en el ámbito de la Capital Federal.
MT en el Derecho Colectivo
Funciones de Habilitación y Control: otorga la personalidad gremial al sindicato, ya que es quien determina la mayor representación, a la vez que controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramie nto; también tiene facultades para suspender y cancelar la personería y designar interventores sindicales. Funciones de Concertación y Homologación: aprueba, controla y homologa los CCT, participa en todo el
proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad y los homologa y publica a fin de darle el efecto erga omnes.
Funciones de Conciliación, Arbitraje y Mediación: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria, procura que las partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como conciliador, mediador o árbitro.
Proceso en Córdoba: 1 instancia y 2 etapas. Conciliación y sentencia en cámara
Se presenta demanda ante el fuero laboral, Juez competente del juzgado de conciliación debe admitirla. Si lo hace dicta decreto de admisión y fija la audiencia de conciliación.
El actor comparece personalmente, es indelegable salvo por casos de salud u otras debidamente acreditadas. El demandado comparece en persona o por representante de la empresa.
Audiencia: se ratifica demanda, y el demandado la contesta u opone excepciones.
Se abre periodo de prueba por 6 días hábiles. Se en tregan todas excepto confesional y testimonial. Juez de conciliación: no dicta sentencia, resuelve nulidades y excepciones.
Fin prueba: se eleva a la cámara del trabajo donde se fija la audiencia de vista de causa, donde se toma la prueba testimonial y confesional. Se fija plazo para los alegatos sobre el mérito de las pruebas.
Se dicta sentencia. Recurrible por extraordinario: casación.
Unidad 15 – DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO
Internacional Privado: en Argentina los extranjeros gozan de los mismos derechos que los nativos aplicables también a los derechos laborales. Para la contratación está limitado a la residencia legal, y también la libertad de contratación se restringe en ciertas actividades donde existen cupos o porcentajes de extranjeros en relación a los ciudadanos argentinos.
Internacional Público:se constituye por los Tratados multinacionales y en especial por los Convenios y recomendaciones de la OIT.
Los tratados deben ser ratificados, lo que permite el ingreso de las normas operativas en el derecho interno. Las normas programáticas deben ser reglamentadas para s u aplicación y es lo que se hace con los convenios OIT.
Origen: se funda en 1919 por el Tratado de Versalles. Es una entidad formada por los gobiernos y las centrales empresariales y sindicales de varios países con sede en Ginebra y delegaciones regionales. Asesoran a los gobiernos y participan de los foros internacionales, sus recomendaciones son secundadas por la mayoría de las naciones. Dicta, además, convenios que se incorpora n al derecho interno de los países.
Fines: sus fines esenciales son promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reuniendo y difundiendo toda la información relativa a los problemas de trabajo, estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países. Fines principales:
Establecer la justicia social, como única forma pa ra la paz universal y duradera.
Mejorar las condiciones de trabajo mundiales, ya que los niveles de marginación conspiran contra la Paz. Lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja los trabajadores.
Principios: serie de métodos de aplicación general en todos los países para el cumplimiento de los fines: El trabajo no debe ser considerado como una mercancía
Derecho a asociación para todos los fines no contrarios a las leyes, tanto para obreros como para patrones
Pago de salarios que asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de cada país.
Adopción de jornadas de 8 horas diarias y 48 semanales
Adopción de descanso semanal mínimo de 25 horas que debe comprender en lo posible el Domingo.
Supresión del trabajo infantil y la obligación deintroducir en el de jóvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para continuar su educación y desarrollo físico.
El principio de salario igual, sin distinción de sexo, para trabajo de igual valor.
Las reglas de cada país para condiciones de trabajo deben asegurar un trato económico y equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho país.
Cada país deberá organizar un servicio de inspecci ón, en el cual participarán las mujeres, a fin de velar por la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección a los trabajadores.
En la 86º reunión de la OIT en 1998 se establecieron los principios fundamentales, que deben ser aplicados por todos los miembros de la OIT sin perjuicio de que hayan ratificado o no el convenio. Estos son:
Libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento del derecho de negociación colectiva
Eliminación de la discriminación en materia de trabajo y ocupación.
Es una organización intergubernamental tripartita, porque se integra por representantes de gobiernos, de las organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores, lo que permite la participación de los 3 sectores en forma equilibrada e independiente.
Para su funcionamiento cuenta con los siguientes organismos permanentes:
Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo supremo de la OIT que constituye una especie de parlamento internacional donde se discuten las problemáticas laborales y sociales, tanto internacional es como nacionales de cada país representado en la organización. Se integra con dos delegados gubernamentales de cada país, uno de los empleadores y uno de los trabajadores.
Consejo de Administración: es el organismo consultivo de la OIT y tiene funciones ejecutivas. Se reúne 3 veces por año y se ocupa de que las conclusiones de las conferencias sean cumplidas.
Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la organización.
La OIT sanciona convenios y recomendaciones destinadas a fijar modelos que se adapten a las legislaciones de los países miembros, que asumen el compromiso de proponerlas a sus órganos legislativos. Cualquier conflicto de interpretación entre las Constituciones y los Convenios deben ser resueltos por la Corte Internacional de Justicia con sede en La Haya.
Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la OIT se formalizan en convenios y recomendaciones. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación de los países miembros, mientras que por las recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las medidas adoptadas y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.
Los miembros de la OIT están obligados a someter lo s convenios a sus autoridades ejecutivas y legislativas para que se adopten las medidas o se redacten los proyectos de ley, en un plazo de 18 meses posteriores a la clausura de la Conferencia. También deben informar sobre las medidas que se adoptan y las razones de la negativa de las que no.
Para la inclusión de los convenios al derecho interno, Argentina adhiere a la teoría monista, por la cual los convenios, una vez ratificados, son aplicables al derecho interno (sin paso por el Congreso). Estos convenios tienen jerarquía supralegal.
Modulo 4 Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Unidad 16 – REGIMEN JUBILATORIO
ANSES: creada en 1991, tiene a su cargo la administración del Sistema Único de Seguridad Social (sistema que sucedió jurídicamente al Sistema Previsional Público, Régimen de Asignaciones Familiares y Fondo Nacional del desempleo). Funciona como un organismo descentralizado dentro del ámbito del MT, específicamente de la Secretaría de Seguridad Social.
Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones (SIJP): régimen provisional público que le permite a todo trabajador en relación de dependencia o autónomo optar entre dos sistemas:
Régimen de reparto estatal (ANSES)
Régimen mixto, en parte estatal y en parte de capitalización individual (AFJP)
La opción es un acto expreso del trabajador, a favor de uno u otro. Si la omite se entendía que tácita mente optaba por el mixto. En 2007 se cambia la presunción hacia el régimen de reparto.
Régimen Público: está a cargo del Estado que se encarga de otorgar y garantizar a los afiliados la prestación básica, financiado con el aporte y contribución de los trabajadores y empleadores, recursos con los que se pagarán las prestaciones.
Régimen Privado: Las AFJP eran empresas que tenían a su cargo la administración de fondos integrados por las cuentas individuales de los afilados al sistema mixto, que debían producir rentas en función de un sistema de inversiones controlada por la SAFJP (superintendencia de afjp) y cuidadosamente reglamentada
Caracteres del SIJP (Hoy SIPA)
Personalísimo: se otorga solo a los beneficiarios indicados por ley y el ejercicio es reservado a los titulares. Inalienables: no puede ser enajenada, ni afectada a terceros por derecho
Inembargable: excepto para las cuotas por alimentos y litisexpensas Sujeta a deducciones: hasta el 20% y que dispongan las autoridades
Imprescriptible: no se pierde el derecho de acceder al el, pero se debe cumplir con los requisitos.
Solo se extinguen por causas previstas en la ley
Unificación: En diciembre de 2008 se unifica el SIJP en un único Régimen Previsional Público que se denomina SIPA (sistema integrado previsional argentino) financiado a través de un sistema “solidario y de reparto” administrado por la ANSES. Se eliminan las AFJP.
Sujetos Comprendidos: mayores de 18 años que se desempeñan en relación dedependencia o los autónomos. Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores, científicos o técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el país por un plazo no mayor a 2 años y por una sola vez siempre que:
No tengan domicilio permanente en el país
Estén amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes de su país. (Esta exención no impide la aplicación del sistema,se reintegra)
Contingencias Cubiertas: El SIJP cubría las contingencias de Vejez, Invalidez y Muerte, pero en 1994 se incorporó al Sistema Único de Seguridad Social SUSS sumándose al resto de las situaciones protegidas q ue éste ampara.
Vejez: lo cubre la Jubilación ordinaria , al llegar a la edad de 65 años para los hombres y 60 para las mujeres y que hayan acreditado los 30 años de servicio.
Edad avanzada: la cubre la Jubilación por edad avanzada . Es un beneficio concedido a personas de ambos sexos que superen los 70 años de edad, debiendo acreditar 10 años de servicios con aportes, de los cuales deben ser acreditados por lo menos 5 dentro de los 8 anteriores al cese del trabajador.
Invalidez: la cubre la prestación de la seguridad social llamada Retiro por Invalidez. Se otorga cuando el trabajador sufre una incapacidad que le impide el desarrollo normal de sus tareas, y debe ser previa al fin de su edad laboral. El trabajador debe tener una reducción mayor al 66% de sus habilidades, y lo que recibirá se calcula según los años trabajados y los que le restan por trabajar dentro de la vida útil normal. Se calcula t omando en consideración el PBU y PAP y al resultado se le suma la PC.
Muerte: se cubre con pensiones que benefician a aquellas personas que se encontraban a cargo al momento de la muerte del trabajador. Para el calculo se tiene en cuenta el PBU hasta la fecha de obtención de la jubilación ordinaria y luego a este momento se le suman PC y PAP. Del valor obtenido se genera un derecho a pensión del 70% del total. También cubre el sepelio que son 3 SMVM
Prestaciones del Régimen Previsional Público
En este régimen el Estado garantiza el otorgamiento de las prestaciones, que se financiarán por el sis tema de reparto y abarca las siguientes:
Requisitos: tendrán derecho a esta prestación los afiliados que acrediten:
Edad: hombres 65 años y mujeres 60 años. Solo es modificable la edad límite en los casos de regímenes diferenciales, como el de minusválidos, trabajaos i nsalubres o determinantes de vejez prematura. Servicios con Aportes: 30 años, computados en uno o más regímenes. El período mínimo de servicios no
pertenecientes al SIJP se puede integrar por ejemplo, con servicios en otros países, o de provincias que no tengan el régimen, por el mecanismo de la reciprocidad jubilatoria. Deben acreditarse 27 años con aporte y se pueden invocar servicios con simple declaración jurada por 3 años.
Requisitos: tendrán derecho a esta prestación los afiliados que acrediten: Los requisitos del PBU
Tengan servicios reconocidos prestados anteriores al 15/07/1994
No se encuentren percibiendo retiro por invalidez
Es una prestación que compensa los años de aporte en el sistema de régimen de reparto. El monto de esta prestación es variable en función de los distintosfactores que impone la ley para su cálculo. Veamos:
Se calcula el 1,5% por año de servicios con aportes al viejo sistema, hasta un máximo de 35 años;
Se calcula el promedio mensual de las remuneraciones del sujeto en los diez últimos años inmediatamente anteriores al cese, no computándose los meses en lo s cuales el trabajador no se encontró activo y por ende no realizó aportes;
En definitiva, el porcentaje acumulado se aplica sobre el promedio precitado, y esto arroja como resultado el valor de la Prestación Compensatoria del afiliado.
Prestación adicional por Permanencia PAP: tendrán derecho a ella los afiliados que optaron po r permanecer en el régimen público por el período posterior al 15/07/1994, considerando el total de meses con aportes computados, comprendidos en cualquiera de los regímenes de reciprocidad jubilatoria.
Es una prestación complementaria exclusiva para los afiliados al régimen de reparto y tiene por objeto incorporar al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los años aportados después de la vigenciadel nuevo sistema y de su permanencia en el sistema público. Los requisitos son los mismos que PC. Se determina con el 0,85% por cada año de servicios con aportes realizados al SIJP
El Haber Previsional: se compone del PBU y PC, la diferencia entre un sistema y otro lo constituye la Jubilación En el régimen de reparto se llama prestación adicional por permanencia (PAP) y contempla los años aportados
al estado después de julio del 94; 0.85% por año de aportes al nuevo sistema (SIJP), es decir, con posterioridad al 15 de julio de 1994 y hasta el 2007 y 1.5% hasta el 2008. Su base de calculo es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de los últimos 10 años de servicio inmediatamente anteriores al cese
En el régimen de capitalizaciones llama JubilaciónOrdinaria (JO) y es lo que cada afiliado acumulo
Los afiliados que hayan alcanzado la edad para jubilarse (65 años en los hombres y 60 años en las mujeres) tienen la posibilidad de elegir entre tres alternativas, a saber:
1. Retiro Programado: es la devolución del 100% (se puede perder o ganar). La modalidad de la prestación y su monto se contrata con una AFJP en función de un retiro mensual o jubilación, determinándose un monto con un poder o valor adquisitivo constante por año.
2. Renta Vitalicia: es un ingreso estable, inagotable, que se adquiere de una compañía de seguros de retiro privado con los fondos capitalizados (no es heredable)
3. Retiro fraccionado: Es una modalidad excepcional en virtud de la existencia de montos exiguos acumulados en la cuenta personal. La modalidad se contrata con la AFJP, y requiere que el monto inicial de la prestación sea inferior al 50% del equivalente a la máxima del PBU y que la cantidad de fondos a retirar mensualmente sea equivalente al 50% del haber correspondiente a la máxima Prestación Básica Universal vigente al moment o de cada retiro
Prestación Anual Complementaria (PAC): Es un sucedáneo del aguinaldo o sueldo anual compl ementario, y consiste en el 50% que se abona en dos cuotas, de las PBU, PC y PAP. Las dos cuotas se abonan en junio y diciembre. Si, por otra parte, se diera alguna situación de derecho a una parte del PAC, la misma se liquidará en forma proporcional al semestre.
Jubilación anticipada: Es un mecanismo de excepción en donde la ley admite que una persona que reúne ciertos requisitos se pueda jubilar en forma anticipada. El sistema no exige una cantidad de años de servicios, y los requisitos son los siguientes:
que haya acumulado en su cuenta personal de capitalización los fondos suficientes como para obtener un haber igual o mayor al 50% del promedio mensual de las remuneraciones o rentas imponibles declaradas en los 5 años anteriores al momento en que se toma la decisión, conforme a los cálculos establecidos conforme a la reglamentación;
que el máximo sea igual o mayor a 2 veces el impor te equivalente a la máxima Prestación Básica Univer sal.
Seguros de Desempleo: cubre y ampara las contingencias sociales del desempleo por medio de un impuesto a cargo del empleador y brinda un subsidio transitorio a quienes han perdido su ocupación por causas que no le son imputables. Es aplicable a trabajadores cuyo contrato se regia por la LCT. Sus causales para acceder son: el despido sin causa, indirecto y el vencimiento del contrato de trabajo
Es un monto entre 250$ y 400$ y el beneficio se extingue: al momento de obtener un nuevo empleo; al momento de obtener el beneficio previsional o Por agotamiento del plazo (2.4.8.12meses)
Unidad 17 – ASIGNACIONES FAMILIARES Y OBRAS SOCIALE S
Asignación Familiar: Asignación Familiar: son prestaciones no remunerativas. Su función es compensar al trabajador por los gastos que le pueda ocasionar sus cargas de familia. No integran el salario, no están sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC, en las indemnizaciones ni en las licencias
Contingencias cubiertas: Las asignaciones familiares suelen diferenciarse en los siguientes grupos:
Asignaciones de pago único: son aquellas que registran un único pago en virtud de las causas que le daban origen. Fue el caso del matrimonio antes de la vigencia de la legislación sobre divorcio vincular.
Asignaciones de pago anual: es aquella que se paga una vez por año, como es el caso de la asignación anual de ayuda escolar
Asignaciones de pago ocasional: son las que se pagan cuando se produce el evento que configura la causa del pago, como son los haberes por nacimiento o por adopción.
Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se abonan todos los meses, como son las asignaciones por cónyuge (en el caso de los jubilados), por hijo e hijo con discapacidad.
Solo los trabajadores que perciban más de 100$ y me nos de 4800$ tienen derecho al cobro de todas las asignaciones. Comprenden Trabajadores en relación de dependencia privada, beneficiarios de la LRT y del fondo nacional de empleo
Financiamiento: para el sistema contributivo de empleados privados en relación de dependencia es una contribución obligatoria a cargo del empleador del 9% sobre el total de remuneraciones de cada trabajador. De ese 9% => 7,5% se destinan a Asignaciones familiares y el 1,5% restante al fondo nacional de empleo
Asignaciones Mensuales (año 2010) Por Hijo:
Menor de 18 a cargo: Remuneración >$2400 $220 $2400,01 a $3600 $166 $3600,01 a $4800 $111
Hijo Discapacitado: Remuneración >$2400 $880 $2400 y $3600 $660
$3600 a $4800 $440
Asignación Prenatal: es equivalente a la del hijo pero se paga durante los 9 meses de gestación. La maternidad debe ser acreditada entre el tercer y cuarto mes. Para acceder a su percepción se requiere antigüedad y continuidad mínima de 3 meses.
Puede ser percibida por el cónyuge en caso de que la mujer no este empleada en relación de dependencia o cuando su percepción resultare menos beneficiosa.
Asignaciones anuales (2010):
Ayuda escolar: Para la educación básica y polimodal. Se realizan en el mes de marzo y se paga por cada hijo que concurra a la escuela regularmente. Remuneración >$4800 $170
Ayuda escolar discapacitado: Es también de $170 pero sin tope remuneratorio.
Asignación de Pago Único (2010):
Nacimiento: se paga en el mes del nacimiento, requiere 6 meses de antigüedad. Es de $600/hijo nacido
Adopción: $3600 por cada hijo adoptado. Matrimonio: $900 a caga cónyuge.
Fondo Compensador: las asignaciones a que tienen derecho los trabajadores dependientes le son pagadas por sus empleadores quienes efectúan el pago por cuenta y orden del Fondo Compensador. Los pagos se compensan (deducen) de las contribuciones a cargo del empleador
Sistema de Pago directo: es una alternativa al Fondo Compensador el pago directo por parte de las cajas de subsidios familiares para empleados de comercio e industria a cargo del ANSES
Sistema Único de Asignación Familiar (SUAF): implementado desde 6/2003 es un sistema control, validación, liquidación y puesta, al pago de las Asignaciones Familiares a través del ANSES
A partir del 1/10/2006 todo empleador incluido en el sistema de fondo compensador, que realice una solicitud formal de reintegro de Asignaciones Familiares ante ANSES queda incluido en el SUAF
COBERTURA DE LA CONTINGENCIA DE SALUD: Nuestra Constitución no reconoce expresamente el derecho a la salud, pero se considera que está enraizado en l as prerrogativas surgidas a partir del constitucionalismo social y reforma de 1994, art. 75 inciso 22.
Actualmente la regulación legal está en las leyes 23.660 y 23.661.
SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD: La ley 23.661 crea el sistema con los alcances de un seguro social. Para cumplir sus objetivos considera agentes del seguro a las obras sociales nacionales.
Beneficiarios: Art. 5º
a) Todos los beneficiarios comprendidos en la ley de obras sociales;
b) Los trabajadores autónomos registrados en el SIJP;
c) Las personas, con residencia permanente en el país que acrediten su condición de carenciados. Dependientes públicos (provinciales y municipales) no están obli gados pero pueden incorporarse.
Administración del Seguro de Salud: ANSSAL.
Agentes del seguro: las Obras Sociales serán los agentes naturales del seguro.
Prestaciones: A fin de lograr la homogeneización de las prestaciones médico-asistenciales y la utilización plena de la capacidad instalada. Solidarizando el principio de riesgo a la salud se incorpora a las obras sociales un sistema jurídico que tenderá a la cobertura univers al de todos los integrantes de la comunidad, sin considerar si son trabajadores en relación de dependencia o no, buscando nivelar y equiparar el nivel de calidad de las prestaciones, control y fiscalización por la comunidad.
RÉGIMEN DE OBRAS SOCIALES :La administración del sistema estará a cargo de las obras sociales. Las entidades alcanzadas por la ley:
Obras sociales sindicales;
Institutos de obras sociales creados por leyes de la Nación, ejemplo Instituto de Servicios Sociales Bancarios;
Obras sociales de la administración central del Estado nacional; Obras sociales de empresas y sociedades del Estado; etc.
Objetivos: Los recursos deberán destinarse prioritariamente a las prestaciones de los servicios de atención de salud son el 80% de los ingresos brutos.
a) Todos los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia tanto de la actividad privada como los de la administración nacional, central y de organismos descentralizados;
b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la ciudad de Buenos Aires.
2) Beneficiario no titular: cónyuge, hijos solteros hasta 21 años, hasta 25 a cargo del titular y que estudien, hijos discapacitados sin límite de edad, hijos del cónyuge y menores q tenga en guarda o tutela con autorización judicial
3) Beneficiarios adherentes: otros ascendientes o descendientes por consanguinidad con un adicional de 1,5%
Vigencia de la calidad de beneficiario: Mientras dure la relación de dependencia y perciba remuneraciones, pero se extiende a las siguientes situaciones:
a) Extinguida relación de trabajo, por TRES MESES, siempre y cuando haya tenido una antigüedad mínima de 3 meses;
b) Suspensión por razones de salud o accidente, durante el período de conservación empleo (UN AÑO);
c) Interrupción contrato sin goce de sueldo, TRES MESES, luego podrá seguir pero aportando (aporte y contribución);
d) Licencia sin goce de haberes, podrá optar idem a nterior;
e) Trabajadores por temporada, mantienen cobertura;
f) Los familiares tienen derecho por TRES MESES post fallecimiento titular, si aún no ingresan como be neficiarios del SIJP, podrán optar idem c;
g) Beneficiarios seguro de desempleo, tienen cobertura durante todo el período, la contribución la realiza el Fondo;
h) Matrimonios en los que ambos trabajan, podrán ac umular aportes y contribuciones en un agente del seguro;
i) Cada beneficiario no puede estar afiliado a más de un agente del seguro. En caso de pluriempleo debe optar por un agente.
Libre elección de obra social: Pueden ejercerla los afiliados titulares. La podrá n realizar únicamente dentro de las obras sociales sindicales. Sólo una vez al año,se hará efectiva a partir del primer día del terce r mes de presentada la solicitud. No requiere permanencia mínima en la obra social de origen (es la que corresponde a la rama de actividad), pero una vez ejercida la opción debe mantenerse un año como mínimo en la misma. Límites a la cobertura de los que ejercen opción: La OS receptora no está obligada a brindar más cob ertura
que el Programa Médico Obligatorio (P.M.O), aunque para sus afiliados originarios sea mejor. La OS receptora no podrá establecer períodos de carencias ni preexiste ncias como requisito para la admisión.
Los Jubilados y Pensionados sólo podrán elegir entre el INSSJP y las obras sociales inscriptas en el Registro de Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
Financiación. Recursos:
Contribución empleador 6%, tiene una base imponible máxima de 60 veces el MOPRE y un mínimo de 3 veces ; Aporte trabajador 3%. Para tener derecho a las prestaciones el trabajador tiene que tener una remuneración superior a TRES MOPRES, en caso de no llegar puede optar por integrar a su costo la diferencia para llegar a este mínimo.
Con el objeto de que la mayor parte de los recursos los inviertan en prestaciones de salud, se establece que las Obras Sociales sólo pueden destinar a gastos administrativos el 8% de sus recursos brutos.
La AFIP será la encargada de la aplicación, recaudación, fiscalización y ejecución fiscal de los recursos provenientes del Sistema de Seguridad Social.
Prestaciones: Deben destinar el 80% a las prestaciones médico asistenciales. Las obras sociales que perciban subsidios y/o asistencia del Fondo Solidario de Redistribución deben incorporar como prestación obligatoria: cobertura tratamientos médicos, sicológicos y farmacológicos de personas que: a) dependan uso estupefacientes, estén en programas prevención SIDA y drogadicción;b) infectados retrovirus, tengan SIDA.
Administración: Órgano colegiado no superior a 5 miembros, elegidos conforme a estatuto. En las del Estado y sus organismos estará formado por un presidente des ignado por el PE y vocales que representen al Estado y a los beneficiarios en igual número
Vacaciones: 15 días de corrido
Horas Extras: No pueden hacer. Excepto para el de entre 16 y 18 años en casos de urgencia. Descansos: para los que trabajan jornada completa 2 horas.
Insalubres: no pueden hacer estos trabajos.
Jornada: 6 hs por día y 36 semanales. Mayores de 16 con autorización 8 y 48. Nocturna no (20 a 6)
Normal Insalubre Nocturno
Máxima 8 y 48hs. 6 diarias y 36 semanales 7 diarias y 42 semanales
Tope: 9 horas
Las que excedan jornada legal de 9 horas de lunes a viernes y sábados hasta 13hs: 50% recargo. Horas que lo excedan mas domingos, feriados y sábad os desde 13hs: 100% recargo
Un sueldo Bruto de $1000 tendrá una retención por a portes de $170 y resultara un Sueldo Neto de $830. El Sindicato es del 2,5% El seguro de Vida es de 2 % y la ART es de 1%
Sueldo Bruto 1000
Aportes 17% (170) Sindicato (25) Sueldo Neto 805
Contribuciones 230
Seguro de Vida 20
Previsional 11%
Obra social 9% 3% del empleado, 6% del trabajador.
Tabla de aportes y contribuciones: deducción sobre el salario bruto
Contribuciones Empleador Empleado
OS Jubilados 2% 3%
OS 6% 3%
Total 33% 17%

References: In dubio
in fine
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 20
in Fine

Artículo 5

Artículo 8

Artículo 9
 resolución 
In dubio