Source: https://iswa-online.de/www/arbeitgeber.nsf/id/DE_7KTGXV_Antidiskriminierung
Timestamp: 2019-03-27 00:40:33+00:00

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Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände - Antidiskriminierung ');
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Ein diskriminierungsfreies Arbeitsklima ist im Interesse von Arbeitgebern und Beschäftigten. Es trägt zur Arbeitszufriedenheit und damit auch zur Motivation der Beschäftigten bei. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat zu neuer Bürokratie, Rechtsunsicherheit und zusätzlichen Kosten für Unternehmen geführt. Bei der Umsetzung der Antidiskriminierungsrichtlinien der EU ist der deutsche Gesetzgeber weit über die Vorgaben hinausgegangen. Zudem weitet die höchstrichterliche Rechtsprechung den Anwendungsbereich des AGG grundlos aus.
Das Antidiskriminierungsrecht schafft Kosten und Bürokratie
Für die Unternehmen ist durch das Gesetz ein bürokratischer und kostenträchtiger Begründungs- und Argumentationsaufwand entstanden, der sich allein in den ersten Monaten nach Inkrafttreten des AGG auf 1,73 Mrd. € belaufen hat. Zusätzlich schafft das an das Diskriminierungsmerkmal Geschlecht anknüpfende neue Entgelttransparenzgesetz unverhältnismäßig hohen zeitlichen und bürokratischen Mehraufwand für den Arbeitgeber. Einer der größten Bürokratieverursacher ist die Beweislastumkehr des § 22 AGG. Danach muss der Arbeitgeber eine unterstellte Diskriminierung bereits dann widerlegen, wenn der Bewerber oder Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Um im Falle einer Klage Entlastungsbeweise erbringen zu können, müssen Unternehmen daher in bedeutendem Umfang Bewerberauswahlverfahren und Entscheidungsabläufe dokumentieren und Personalverantwortliche und Führungskräfte regelmäßig schulen.
Das Antidiskriminierungsrecht führt zu Rechtsunsicherheit
Auf europäischer und auf nationaler Ebene bleibt die Anwendung des Diskriminierungsrechts in weiten Teilen unsicher. Selbst die Rechtsprechung des EuGH lässt viele Fragen offen, jüngst zur Vereinbarkeit religiösen Verhaltens und Handelns mit der Arbeitswelt. Der EuGH entschied in den Rechtssachen „Achbita“(C-157/15) und Bognaoui (C-188/15) zwar, dass Arbeitgeber das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens durch eine betriebsinterne Regel verbieten können. Weiterhin unklar bleibt die Sach- und Rechtslage jedoch für den Fall, dass Arbeitgeber keine Neutralitätsregel anwenden. Ob der Arbeitgeber aus Arbeitssicherheitsaspekten, z. B. beim Tragen eines Vollschutzes, auf das Abnehmen eines Bartes bestehen kann oder sogar muss oder ob Kundeninteressen bei der Entscheidung, religiöse Zeichen zu verbieten, eine Rolle spielen dürfen, bleibt ungewiss. Neben der Frage, welche Aspekte überhaupt eine Rolle spielen, besteht auch Uneinigkeit zwischen den Gerichten, ob ein Kopftuchverbot für Pädagoginnen abstrakt oder nur dann zulässig ist, wenn eine hinreichend konkrete Gefahr für den Schulfrieden besteht. Unklar und damit rechtsunsicher bleibt weiterhin die Beurteilung, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Verstoß gegen ein Benachteiligungsverbot eine Anpassung „nach oben“ der benachteiligten Gruppe oder eine Anpassung „nach unten“ der begünstigten Gruppe zur Folge hat. Immerhin hat der EuGH inzwischen klargestellt, dass Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vorschreibt (C-417/13 Starjakob). Dem Dogma einer generellen Anpassung nach oben, also der Gewährung der Vorteile für alle Betroffenen, ist damit ein Riegel vorgeschoben.
Deutsche Gesetzgebung und Rechtsprechung schießen über das Unionsrecht hinaus
Der arbeitsrechtliche Anwendungsbereich wurde auf das gesamte deutsche Zivilrecht ausgedehnt, z. B. auch auf den Abschluss von Kauf-, Miet- und Versicherungsverträgen. Genau hierfür gelten die europäischen Richtlinien in großen Teilen aber nicht. Die Richtlinienumsetzung stellt infolgedessen keine ausgewogene Balance zwischen der verfassungsrechtlich geschützten Vertragsfreiheit und dem Verbot unrechtmäßiger Diskriminierung her. Dazu weitet das BAG mit seiner neuen Rechtsprechung zu den „AGG-Hoppern“ (z. B. BAG Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 4/15) den Anwendungsbereich des AGG grundlos aus. Die Ausweitung ist vom Unionsrecht nicht geboten und gefährlich. Sie ermutigt betrügerische Bewerber, Entschädigungen geltend zu machen. Demgegenüber hat der EuGH in der Rechtssache Kratzer (C-423-15) entschieden, dass Personen, die sich in missbräuchlicher Weise auf eine Stelle bewerben, keinen Schadensersatzanspruch und auch keinen Entschädigungsanspruch geltend machen können.
Ausweitung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes verhindern
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat die dritte sog. Evaluation des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorgenommen. Die vermeintliche Evaluation konzentriert sich – entgegen der eigenen Zielsetzung – nicht darauf, die rechtliche Entwicklung des AGG und seine praktische Wirksamkeit zu untersuchen, sondern konkrete Vorschläge zur Verschärfung des AGG aufzulisten. Vorgeschlagen wird u. a. die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen auszuweiten, ein Verbandsklagerecht einzuführen, die Darlegungs- und Beweislast zugunsten des Anspruchstellers noch weiter zu verlagern und einen Auskunftsanspruch im Arbeitsrecht einzuführen, um die Beweiserhebung abgelehnter Bewerber zu erleichtern. Darüber hinaus soll der Antidiskriminierungsschutz durch Aufnahme der Kategorien „soziale Herkunft“ und „chronische Krankheiten“ ausgeweitet werden. Sämtliche Vorschläge sind praxisfremd und verfehlt.
Erstellung von Merkblättern für Beschäftigte mit Personalverantwortung und zur Schulung der Mitarbeiter
Erstellung und fortlaufende Aktualisierung einer Rechtsprechungsübersicht zum AGG und zu EuGH-Entscheidungen mit Auswirkungen auf die Auslegung des AGG
Begleitung der Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes durch einen Praxisleitfaden und Informationsveranstaltungen
Anteil der sich benachteiligt fühlenden Beschäftigten ist verschwindend gering

References: § 22
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 16
 EuGH