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Timestamp: 2018-10-21 19:55:51+00:00

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Arbeitsvertrag mit nachvertraglichem Wettbewerbsverbot - Finanztip
StartRecht & SteuernNachvertragliches Wettbewerbsverbot
2.1. Nichtigkeit
2.1.1 Gänzliches Fehlen der Vereinbarung einer Karenzentschädigung
2.1.1.1 Mandantenschutzklausel, Kundenschutzklausel, Mandantenübernahmeklausel
2.1.1. 2 Geheimhaltungs-, Verschwiegenheits- und Stillschweigensklauseln
2.1.1.3 Wettbewerbsabrede nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
2.1.2 Nichteinhaltung der Schriftform.
2.1.3 Wettbewerbsverbot von Auszubildendem, Volontär und Praktikant
2.1.4 Sonstige Bestimmungen, die zur Nichtigkeit führen
2.1.5. Rechtsfolgen der Nichtigkeit
2.2 Unverbindlichkeit
2.2.1 Bedingtes Wettbewerbsverbot
2.2.2 Vorvertrag
2.2.3 Unterbliebene Aushändigung einer Urkunde
2.2.4 Zulässiger Umfang des Wettbewerbsverbots reduziert sich auf Null
2.2.5 Karenzentschädigung unter 50% der vertragsmäßigen Leistungen
2.2.6 Rechtsfolgen der Unverbindlichkeit
2.3 Teilweise Unverbindlichkeit
2.3.1 Der Umfang des Wettbewerbsverbot ist zu weit gesteckt
2.3.1.1 Das berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers
2.3.1.2 Die unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers
2.3.2 Ein Wettbewerbsverbot wird über einen Zeitraum von mehr zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart.
2.3.3 Rechtsfolgen der teilweisen Unwirksamkeit
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unterliegt den Vorschriften der §§ 74 ff. HGB. Diese Regelungen im HGB, sind sehr sperrig und die Ausdrucksweise in der sie gehalten sind, ist antiquiert. Die §§ 74 ff. HGB stellen bestimmte Anforderungen für die Modalitäten des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots auf. Es werden dabei praktische Dinge, wie die Einhaltung der Schriftform bei Abschluss des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots geregelt. Aber auch die inhaltlichen Grenzen, also etwa, dass ein Wettbewerbsverbot nicht für einen längeren Zeitraum als zwei Jahre abgeschlossen werden darf, werden durch das die Vorschriften des HGB bestimmt. Ein Verstoß gegen die in §§ 74 ff. HGB getroffenen Regelungen, führt zu einer von drei Rechtsfolgen.
Bei der Frage, ob sich aus dem Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots Rechte bzw. Pflichten für die Parteien ergeben, heißt das: Es muss zunächst geprüft werden, ob das nachvertragliche Wettbewerbsverbot frei von Rechtsmängeln abgeschlossen wurde. Sollte ein Rechtsmangel vorliegen, ist weiter zu prüfen welche Rechtsfolge dies hat. Ein Rechtsmangel kann zur Nichtigkeit, Unverbindlichkeit und teilweisen Unverbindlichkeit führen.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot ist gemäß §§ 74 ff. HGB sowie der geltenden Rechtsprechung in folgenden Fällen nichtig:
2.1.1 Vereinbarung ohne Karenzentschädigung
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn in der Wettbewerbsvereinbarung gar keine Zahlung einer Karenzentschädigung vorgesehen ist. Hier gibt es ein besonderes Problem: Die Aufnahme der Verweisung auf §§ 74 ff. HGB; also etwa: „Im Übrigen gelten für das Wettbewerbsverbot die Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB (vgl. BAG, Urteil vom 31.07.2002 – 10 AZR 513/01).
Die Frage ist, ob eine derartige Klausel - auch im Hinblick auf das Schriftformerfordernis – ausreichen kann, um die Wirksamkeitsvoraussetzungen zu erfüllen. Für das Bundesarbeitsgericht scheinen solche Verweisungen auszureichen. Diese Ansicht ist falsch. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG seine Meinung hierzu auch im Hinblick auf die §§ 305 ff. BGB ändert. Richtigerweise muss sich in der Vereinbarung die Verpflichtung zur Karenzentschädigung finden. Allenfalls wegen der Höhe der zu zahlenden Entschädigung kann auf die §§ 74 ff. HGB verwiesen werden.
Eine salvatorischen Klausel reicht als Zusage einer Karenzentschädigung keinesfalls aus. Von der unterbliebenen Zusage einer Karenzentschädigung zu unterscheiden ist eine Vereinbarung, die eine Karenzentschädigung in Höhe von weniger als 50% der zuletzt vertragsmäßig bezogenen Bezüge vorsieht. Diese ist nur unverbindlich und wird unter Ziffer 2.2.5 erörtert.
Es gibt immer wieder Versuche, die Karenzentschädigungspflicht durch vertragliche Konstruktionen zu umgehen. Wenn die Zahlung der Karenzentschädigung von Bedingungen abhängig gemacht wird, kann es sich um ein „bedingtes Wettbewerbsverbot“, das unter Ziffer 2.2.1 erörtert wird, handeln.
2.1.1.2 Geheimhaltungs-, Verschwiegenheits- und Stillschweigensklauseln
2.1.1.1. Mandantenschutzklausel, Kundenschutzklausel, Mandantenübernahmeklasel
Die beschränkte Mandantenklausel verbietet es dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für eine gewisse Zeitspanne sich aktiv um die Mandanten seines bisherigen Arbeitgebers zu bemühen. Ausnahmsweise soll eine beschränkte Mandantenschutzklausel auch ohne die Verpflichtung zur Zahlung von Karenzentschädigung wirksam sein (BAG, Urteil vom 16. Juli 1971 – AP Nr. 25 zu § 611 BGB(Konkurrenzklausel)). Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass im Bereich der freien Berufe schon die Standesordnungen solche Verbote enthielten. Die beschränkte Mandantenklausel stellt also nur eine Widerholung einer Regelung dar, die aufgrund von Standesrichtlinien besteht. Sie ist deklaratorisch.
Dass heißt aber, dass eine beschränkte Mandantenschutzklausel dort nichtig ist, wo keine solchen Standesregeln bestehen. Die Rechtsprechung zu den beschränkten Mandantenschutzklauseln kann daher nicht auf den Bereich außerhalb der freien Berufe, etwa auf beschränkte Kundenschutzklauseln, übertragen werden.
Eine allgemeine Mandantenschutzklausel wonach dem Arbeitnehmer die Mitnahme von Mandanten generell untersagt ist und jede Art von Kundenschutzklausel sind ohne Vereinbarung einer Karenzentschädigung nichtig. Auch eine Abwerbeverbot oder Einstellungsverbot nach der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, nach seinem Ausscheiden selber keinen Mitarbeiter des alten Arbeitgebers abzuwerben oder einzustellen, sind ohne Vereinbarung einer Zahlung einer Karenzentschädigung nichtig.
Demgegenüber ist bei der Mandantenübernahmeklausel, die für die Übernahme von Mandanten zur Abgabe von Honoraranteilen an den früheren Arbeitgeber verpflichten, zu differenzieren. "Lohnt" sich die Bearbeitung eigentlich nicht mehr, wirkt diese Klausel wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot und muss sich daher auch an den Regeln über dessen Wirksamkeit messen lassen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Nach der Rechtsrechnung des Bundesarbeitsgerichts dürfte die Verpflichtung der Abführung eines Anteils von 20% der Honorare auf zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich wirksam zu vereinbaren sein (Urteil, BAG vom 7. August 2002 - AP Nr. 4 zu § 75d).
Es stellt sich hier jedoch das Problem, wie zu verfahren sein soll, wenn der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden einen früheren Mandanten seines Arbeitgebers nicht selbstständig, sondern als Arbeitnehmer eines anderen Berufsträgers betreut. Es erscheint nicht sachgerecht, wenn der Arbeitnehmer einen Anteil an einem Honorar abführen soll, das er selber nicht erhält. Auch hat er keinen unmittelbaren Einfluss darauf, welche Mandate von seinem neuen Arbeitgeber angenommen werden.
Nach der hier vertretenen Auffassung kann die Mandatenübernahmeklausel auf derartige Fälle daher keine Anwendung finden. Es ist nicht zu verkennen, dass ohne die Verpflichtung auch bei unselbstständiger Tätigkeit für einen früheren Mandanten einen Honoraranteil abzuführen, dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet ist. Dies ist aber hinzunehmen, weil bei derartigen Vereinbarungen vom ehemaligen Arbeitgeber keine Gegenleistung in Form einer Karenzentschädigung gewährt wird und ein kompletter Schutz vor der Konkurrenz des Arbeitnehmers in Form eines Wettbewerbverbots hätte vereinbart werden können.
Vielfach wird versucht die Verpflichtung zur Verschwiegenheit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag so auszuweiten, dass ihm die Verwendung des beruflichen Erfahrungswissens unmöglich gemacht wird. Diese Klauseln sind jedenfalls dann unwirksam, wenn damit letztlich ein karenzentschädigungsfreies Wettbewerbsverbot entstehen würde.
Die Geheimhaltungsklausel stellt allerdings nicht per se eine Umgehung der §§ 74.ff.HGB dar. Durch die Verpflichtungen zur Geheimhaltung eines echten Betriebsgeheimnisses und des Unterlassens von dessen Verwertung wird die Konkurrenztätigkeit grundsätzlich nicht ausgeschlossen. Die Weiterentwicklung des Arbeitnehmers wird insoweit regelmäßig nicht daran scheitern, dass es ihm verwehrt ist, seinen künftigen beruflichen Erfolg gerade auf die Preisgabe oder Verwertung eines bestimmten Betriebsgeheimnisses zu gründen (Urteil, BAG vom 16. März 1982 – AP 1 zu § 611 BGB (Betriebsgeheimnis)).
Es ist auch darauf zu achten, dass die Voraussetzungen der §§ 74 ff. HGB nur bis zur Beendigung des Arbeitverhältnisses eingehalten werden müssen. Daher ist die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne Karenzentschädigung möglich (BAG, Urteil vom 11. März 1968 – AP Nr. 23 zu § 74 HGB). Hier ist aber die Entscheidung des BAG vom 3. März 1994 -#- zu beachten, wonach die §§ 74 ff. HGB anwendbar sind, solange das Wettbewerbsverbot noch im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und seiner Abwicklung vereinbart wird.
2.1.2 Nichteinhaltung der Schriftform
Nach den gesetzlichen Regelungen über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot besteht nach § 74 Abs. 1 HGB ein doppeltes Formerfordernis. Zum einen muss die Wettbewerbsabrede schriftlich erfolgen, dass heißt ein Vertragswerk muss von beiden Parteien oder wechselseitig jeweils ein Exemplar von der Gegenseite original unterschrieben sein.
Daneben ist eine vom Arbeitgeber unterschriebene Urkunde im Original an den Arbeitnehmer zu übergeben (siehe unter Ziffer 2.2.3). Nur die Nichteinhaltung der Schriftform führt zur Nichtigkeit. Der Arbeitnehmer darf sich hierauf berufen. Es ist umstritten, in welchen Fällen sich der Arbeitgeber auf die fehlende Schriftform des Wettbewerbsverbots berufen darf (BAG, Urteil vom 26. September 1957 – AP 2 zu § 74 HGB).
Außerdem ist die Schriftform nur gewahrt, wenn sich aus dem Vertrag die wesentlichen Bestandteile der Vereinbarung ergeben. Bei Stellvertretung muss sich zudem die Tatsache der Vertretung aus der Vertragsurkunde ergeben.
Schließlich ist das Wettbewerbsverbot bei Auszubildenden (Azubi) nichtig; es sei denn, das Wettbewerbsverbot wurde innerhalb der letzten sechs Monate der Ausbildung vereinbart und der Ausbilder hat sich zur Übernahme nach Beendigung der Ausbildung verpflichtet. Eine derartige Regelung gilt auch für Volontär und Praktikant.
Die anderen Bestimmungen, die zur Nichtigkeit führen, spielen praktisch keine Rolle oder sind jedenfalls zumeist unproblematisch. Die Nichtigkeit tritt auch ein, wenn der Arbeitnehmer bei Abschluss des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots minderjährig war, der Arbeitgeber sich die Erfüllung des nachvertraglichen Wettbewerbverbotes auf Ehrenwort oder ähnlichen Versicherungen versprechen lassen hat. Das Wettbewerbsverbot ist auch nichtig, wenn ein Dritter die Verpflichtung übernommen hat, dass sich der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Tätigkeit beschränken werde.
2.1.5 Rechtsfolgen der Nichtigkeit
Bei der Nichtigkeit können sich weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot berufen; es ist so, als wäre ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot niemals vereinbart worden.
Die Nichtigkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes führt normalerweise jedoch nicht zur Nichtigkeit des gesamten Hauptvertrages, sprich des Arbeitsvertrages. Allein die Verpflichtungen von Wettbewerbsenthaltung bzw. Zahlung der Karenzentschädigung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallen.
Wird ein nichtiges Wettbewerbsverbot durchgeführt, kommt grundsätzlich eine Rückabwicklung in Frage.
2.2. Unverbindlichkeit
Verstoßen Vereinbarungen gegen die §§ 74 ff. HGB kann das unter bestimmten Umständen auch zur Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbots führen.
Mit der gebräuchlichen Bezeichnung sind nicht solche Bedingungen, deren Eintritt nicht vom Willen der Parteien abhängen gemeint. Derartige Vereinbarungen, etwa dass das Wettbewerbsverbot erst mit dem Ende der Probezeit als vereinbart gelten soll, sind grundsätzlich möglich. Auch Verfallklauseln sind grundsätzlich zulässig (BAG, Urteil vom 13. Juli 2005 – AP Nr. 78 zu 74 HGB).
Unter einem bedingten Wettbewerbsverbot versteht man vielmehr, wenn sich der Arbeitgeber die Entscheidung über die Inanspruchnahme eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes einseitig vorbehält.
Das kann durch unterschiedliche vertragliche Konstruktionen geschehen.
Geradezu klassisch sind Vereinbarungen, mit denen sich der Arbeitgeber die Bestimmung des Umfangs vom Wettbewerbsverbot und die Zahlung der Karenzentschädigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses vorbehält. oder dem Arbeitgeber ein Verzichtsrecht oder Freigabevorbehalt, etc. einräumt wird, dass über die gesetzlich vorgesehen Möglichkeiten hinausgeht.
Hintergrund der Unverbindlichkeit ist, dass der Arbeitnehmer bei Eigenkündigung des Arbeitsvertrages nicht weiß, ob er sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot wird halten müssen. Er kann daher praktisch nicht kündigen, wenn er einen Anschlussarbeitsplatz bei der Konkurrenz annehmen will. Wechselt der Arbeitnehmer dann nicht zur Konkurrenz, wird sich der Arbeitgeber in der Regel für die Freigabe entscheiden. Praktisch entsteht hier ein Wettbewerbsverbot, ohne dass eine Karenzentschädigung gezahlt wird. Das gilt es zu verhindern.
Eine dem bedingten Wettbewerbsverbot entsprechende Situation entsteht für den Arbeitnehmer auch durch verbindliche Vorverträge, in denen sich der Arbeitgeber den späteren Vertragsschluss einseitig vorbehält oder sich aber der Arbeitnehmer zur Annahme eines späteren Angebots des Arbeitgebers auf Abschluss eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verpflichtet. Derartige Vorverträge teilen daher auch das Schicksal des bedingten Wettbewerbsverbots – sind also unverbindlich.
Nach der hier vertretenen Auffassung führt die fehlende Urkunde ebenso wie die fehlende Schriftform zur Nichtigkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Die praktische Folge ist jedoch der Unverbindlichkeit ähnlich, weil nur der Arbeitnehmer sich auf diese Nichtigkeit berufen kann. Zwar bleibt rechtsdogmatisch kein Raum für ein Wahlrecht des Arbeitnehmers. Da sich aber wegen des Schutzzwecks des Norm nur der Arbeitnehmer auf die unterbliebene Aushändigung der Urkunde berufen kann, hat nur er es in der Hand sich auf die daherrührende Unwirksamkeit der Abrede zu berufen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur der Arbeitnehmer die rechtshindernde Einwendung berufen, dass das Wettbewerbsverbot überhaupt nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient (BAG, Urteil vom 28. Juni 2006) oder das beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers vollständig unbilligen erschwert. Dies ist etwa dann der Fall, wenn das Wettbewerbsverbot nur noch dazu dient, den Wechsel des Arbeitsplatzes zur Konkurrenz zu erschweren oder aber - etwa bei hochspezialisierten Fachkräften - quasi ein Berufsverbot darstellt.
Anders liegt der Fall, wenn der Umfang des Wettbewerbsverbots nur teilweise die gesetzlichen Anforderungen erfüllt siehe.
Die Unverbindlichkeit tritt auch dann ein, wenn die Zahlung einer Karenzentschädigung vereinbart wurde, diese aber nicht mindestens die Höhe der Hälfte der zuvor vertragsmäßig bezogenen Leistungen erreicht.
Es ist unglaublich wie viele Wettbewerbsverbote an dieser Hürde scheitern. Der sicherste Weg für den Arbeitgeber sich an dem Text des § 74 Abs. 2 HGB zu orientieren. Wird ein anderer Text in die Vereinbarung des Wettbewerbsverbots aufgenommen, so ist dieser aus Sicht des Praktikers heraus fast immer angreifbar. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn in der Vereinbarung nicht ausdrücklich die Zahlung einer Karenzentschädigung zugesagt wird, sondern sich dies nur aus der Verweisung auf die §§ 74 ff. HGB ergibt.
Außerdem gibt es häufig Klauseln die – häufig unbeabsichtigt – unter der 50%- Grenze bleiben. Der Klassiker sind Formulierungen wonach eine Karenzentschädigung in Höhe von "50% des monatlich zuletzt bezogenen Gehalts" zugesagt wird, wenn daneben noch Leistungen wie Tantieme, private Dienstwagennutzung oder vermögenswirksame Leistungen gewährt werden.
2.2.6 Folgen der Unverbindlichkeit
Der Arbeitnehmer hat im Falle der Unverbindlichkeit ein Wahlrecht, ob er das nachträgliche Wettbewerbsverbot gegen sich gelten lassen will oder frei in der zukünftigen Verwertung seiner Arbeitskraft sein möchte. Das Wahlrecht kann durch eine Erklärung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber wahrgenommen werden. Es ist empfehlenswert das Wahlrecht grundsätzlich spätestens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuüben. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich der Arbeitnehmer bereits endgültig entschieden hat. Die Mitteilung der Entscheidung sorgt für Klarheit und verhindert unnötigen Ärger im Nachhinein.
Eine Ausnahme hiervon bildet etwa der Fall, in dem die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitnehmer gerichtlich angegriffen wird.
Nach der Rechtsprechung ist es dem Arbeitnehmer auch möglich sein Wahlrecht dadurch auszuüben, dass er sich von Anfang an endgültig an das Wettbewerbsverbot hält. In diesem Fall wird der Arbeitgeber nicht von der Entscheidung des Arbeitnehmers informiert. Dem Arbeitgeber steht daher das Recht zu, den Arbeitnehmer unter Setzung einer angemessenen Frist aufzufordern sich über die zukünftige Einhaltung des Wettbewerbsverbots zu erklären. Erklärt sich der Arbeitnehmer daraufhin nicht innerhalb der gesetzten Frist, so kann der Arbeitgeber das Wahlrecht durch Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer ausüben (BAG, Urteil vom 22. Mai 1990 – AP Nr. 60 zu § 74 HGB).
Diese Rechtsfolge ergibt sich in folgenden Fällen:
2.3.1 Der Umfang des Wettbewerbsverbots ist zu weit gesteckt
Gemäß § 74a Abs. 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht zum Schutze eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient und soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit und Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Der Umfang wird danach einer zweistufigen Prüfung unterzogen.
Zunächst richtet sich der Blick auf den Arbeitgeber. Er hat grundsätzlich nur dann ein berechtigtes geschäftliches Interesse, wenn er entweder das Know-how oder aber den bestehenden Lieferanten– und /oder Kundenkreis mit dem Wettbewerbsverbot schützt. Der Arbeitgeber muss aus den oben genannten Gründen Anlass haben die Konkurrenz des Arbeitnehmers zu fürchten (BAG, Urteil vom 1. August 1995 - AP Nr. 5 zu § 74 HGB). Dies kann grundsätzlich nicht der Fall sein, wenn das Wettbewerbsverbot einen Bereich betrifft, in dem der Arbeitnehmer niemals gearbeitet hat. Eine Ausnahme soll insoweit allerdings im Bereich der Führungskräfte und bei in Entwicklungsländern tätigen Arbeitnehmern gelten.
Im zweiten Prüfungsschritt richtet sich der Blickwinkel auf den Arbeitnehmer. Es hat hier eine Abwägung stattzufinden, ob angesichts der Höhe der vereinbarten Entschädigung das vereinbarte Wettbewerbsverbot nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung seines beruflichen Fortkommens darstellt. Bei der Frage des zulässigen Umfangs eines Wettbewerbsverbotes handelt es sich um eine Wertungsfrage. Insoweit werden Gerichte hierüber unterschiedlich entscheiden. Sicher dürfte aber sein, dass ein Wettbewerbsverbot jedenfalls nicht dazu führen darf, dass der Arbeitnehmer die Ausübung seines Berufes gänzlich unmöglich gemacht wird.
2.3.2 Ein Wettbewerbsverbot wird über einen Zeitraum von mehr zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart
Nach § 74a Abs. 1 S. 3 HGB kann das Verbot nicht über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstreckt werden. Damit wird unwiderleglich vermutet, dass eine längere Bindung als zwei Jahre immer das Fortkommen eines Arbeitnehmers unbillig erschwert. Dies schließt nicht aus, dass nur das erste Jahre eines für die Dauer von zwei Jahren vereinbartes Wettbewerbsverbot wirksam vereinbart wurde. Dies kann dann der Fall sein, wenn das Wettbewerbsverbot nach Ablauf des ersten Jahres das Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig Erschwert wird (siehe oben 2.3.1).
Grundsätzlich wird in diesen Fällen das Verbot automatisch auf den erlaubten Umfang reduziert, während die Vereinbarung der Zahlung der Karenzentschädigung auch der Höhe nach vollständig bestehen bleibt. Es handelt sich also um eine geltungserhaltende Reduktion des Wettbewerbsverbots. Dabei ist nicht auf die Umstände im Zeitpunkt des Abschlusses des nachträglichen Wettbewerbsverbots abzustellen, sondern bei Wirksamwerden des Wettbewerbsverbots, also bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Später eintretende Änderungen der Umstände bleiben grundsätzlich unberücksichtigt.
Konsequent zu Ende gedacht würde das bedeuten, dass, wenn für einen Arbeitgeber gar kein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot besteht (etwa wegen Betriebsstilllegung) der Arbeitnehmer in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei wäre und gleichwohl einen Anspruch auf Karenzentschädigung in voller Höhe hätte. Dies ist jedoch nicht der Fall. Wenn der Arbeitgeber unter keinem Gesichtspunkt ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot haben kann oder sich das Wettbewerbsverbot in jeder Hinsicht als unbillige Erschwerung der beruflichen Fortkommens des Arbeitnehmers darstellt, sich also der Umfang des Wettbewerbsverbots sich auf Null reduziert, dann wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Die Rechtsfolgen der Unverbindlichkeit werden oben erläutert (siehe oben Ziffer 2.2.6).
Die teilweise Unverbindlichkeit bei einer vereinbarten Dauer von über zwei Jahren hat zur Folge, dass das Wettbewerbsverbot regelmäßig für die ersten zwei Jahre wirksam bleibt. Danach besteht nach er hier vertretenen Auffassung kein Wahlrecht in Bezug auf die weitere Wirksamkeit der Vereinbarung nach Ablauf der ersten zwei Jahre. Dies ist jedoch umstritten.
Zur Verdeutlichung stark vereinfachte Beispiele:
Fall A: Es wird ein europaweites Wettbewerbsverbot für zwei Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Der Arbeitgeber ist nur in Deutschland tätig. Die Produktpalette, wegen deren Kenntnis mit dem Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot vereinbart wurde, wird jährlich vollständig erneuert. Das Wettbewerbsverbot ist danach automatisch nur ein Jahr und nur für Deutschland wirksam. Ob der Arbeitnehmer ein Wahlrecht bezüglich des zweiten Jahres hat, ist umstritten.
Fall B: Wie oben, nur dass die Produktion mit Beendigung des Arbeitverhältnisses des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber vollständig eingestellt wurde. Das Wettbewerbsverbot ist unverbindlich. Der Arbeitnehmer hat ein Wahlrecht, ob er sich zwei Jahre europaweit gegen die Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot halten oder frei werden will.

References: § 611
 § 75
 § 611
 § 74
 § 74
 § 74
 § 74
 § 74
 § 74
 § 74
 § 74