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Timestamp: 2018-06-22 20:27:25+00:00

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Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot bei Kündigung: DFK - Die Führungskräfte
22.02.2018 VGF News
Mit einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sollen dem Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden bestimmte Wettbewerbshandlungen untersagt werden.
Nicht selten werden mit Arbeitnehmern und Geschäftsführern – entweder direkt im Vertrag oder in ­einer separaten Unterlage – nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart. Dabei handelt es sich um ­Regelungen, die dem Betreffenden für eine Zeit von maximal zwei Jahren nach seinem Ausscheiden bestimmte Wettbewerbshandlungen untersagen und dafür eine finanzielle Gegenleistung, die so ­genannte Karenzentschädigung, zusagen.
Die Ausgestaltung derartiger nachvertraglicher Wettbewerbsverbote ist rechtlich schwierig und somit fehlerlastig. Zudem gilt es zu differenzieren, ob es sich um Vereinbarungen mit Arbeitnehmern oder mit einem Organ, wie dem Geschäftsführer oder dem Vorstand, handelt. Bei einer Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer sind die Regeln der §§ 74 ff HGB zum Handelsvertreter als Mindestkonditionen einzuhalten. Eine Vereinbarung mit einem Organ kann hingegen auch schlechtere Konditionen, u.U. sogar eine gänzlich fehlende Entschädigung beinhalten.
Im folgenden Beitrag geht es ausschließlich um die Frage, welche Rechte bei einer Kündigung (unterstellt, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot grundsätzlich wirksam ist) gelten. Denn es gibt im Falle einer Kündigung verschiedene Gestaltungsrechte – abhängig davon, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigt –, die überdies fristgebunden geltend gemacht werden müssen. Hinzu kommt, dass die einschlägige Vorschrift des § 75 HGB nicht nur altertümlich formuliert, sondern in Teilen für verfassungswidrig erklärt ist. Ohne Rechtskenntnisse in diesem Bereich lässt sich das Thema daher kaum durchdringen.
Die ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers ist der „klassische“ Fall des Eingreifens des Wettbewerbsverbotes und unproblematisch. Der Arbeitnehmer darf keinen Wettbewerb machen, erhält aber zum Ausgleich die Karenzentschädigung.
Anders liegt der Fall bei der ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers. Bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung ist die Rechtsfolge davon abhängig, ob in der Person des Arbeitnehmers ein erheblicher Anlass für die Kündigung bestand oder nicht. War das der Fall, bleibt der Arbeitnehmer an die Wettbewerbsabrede gebunden. Lag kein erheb­licher Anlass vor, kann sich der Arbeitnehmer von der Wettbewerbsabrede lossagen, also wählen, ob er sich dem Wettbewerbsverbot unterwerfen will oder nicht.
Will der Arbeitnehmer sich nicht an das Wettbewerbsverbot halten, muss er dies „vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung“ geltend machen. Diese Lossagungsfrist für den Arbeitnehmer beginnt auch dann mit dem Zugang der Kündigung, wenn sich die Parteien später im Prozess über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
Allerdings kann der Arbeitgeber seinerseits dieses Wahlrecht des Arbeitnehmers ausschließen und damit das Wettbewerbsverbot zwingend durchsetzen. Hierzu muss er sich bei Ausspruch der ordentlichen Kündigung verpflichten, für die Dauer des Wettbewerbsverbots den zuletzt bezogenen Verdienst in voller Höhe an den Arbeitnehmer weiterzuzahlen (§ 75 Abs. 2 S. 2 HGB).
„Erheblicher Anlass in der Person“
Es ist selten zweifelsfrei auszumachen, was genau ein „erheblicher Anlass in der Person“ des Gekündigten ist. Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht der erhebliche Anlass in der Person jedenfalls nie. Unstreitig ist auch, dass dieser Grund nicht das Maß eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB erreichen muss. Es ist nicht einmal erforderlich, dass der Anlass vom Arbeitnehmer verschuldet worden ist. Ob jeder Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ausreicht, ist streitig.
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1981 ist es übrigens nicht möglich, die Geltung eines Wettbewerbsverbots von vornherein für den Fall auszuschließen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigt. Diese Einschränkung ist für den Arbeitnehmer unverbindlich, weil sie sein Wahlrecht nach § 75 Abs. 2 HGB beschränkt.
Ist der Arbeitnehmer berechtigt, eine fristlose Eigenkündigung auszusprechen, greift § 75 Abs. 1 HGB. Demnach wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, dass er sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachtet.
Damit diese Rechtsfolge eintritt, muss der wichtige Grund im Sinne des § 626 BGB aber tatsächlich vorliegen und innerhalb der Ausschlussfrist von zwei Wochen ab Kenntnis (vgl. § 626 Abs. 2 BGB) gehandelt worden sein. Gibt der Arbeitnehmer keine Lösungserklärung ab, bleibt das Wettbewerbsverbot wirksam.
Der Arbeitgeber, der einen solchen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gesetzt hat, hat konsequenterweise damit keine Möglichkeit, das Eingreifen des Wettbewerbsverbots und damit seine Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung zu verhindern.
Hat der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung gesetzt und kündigt der Arbeitgeber deshalb berechtigt innerhalb der Zwei-Wochen-Frist fristlos, soll nach dem Wortlaut des § 75 Abs. 3 HGB der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Karenzentschädigung haben, aber trotzdem an das Wettbewerbsverbot gebunden bleiben. § 75 Abs. 3 HGB ist für verfassungswidrig erklärt worden.
Stattdessen ist § 75 Abs. 1 HGB entsprechend anzuwenden: Der Arbeitgeber hat seinerseits ein Wahlrecht und kann innerhalb eines Monats nach der außerordentlichen Vertragsbeendigung schriftlich erklären, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht mehr gebunden hält. Die Lossagung muss eindeutig erfolgen. Der Arbeitgeber muss klar zum Ausdruck bringen, dass er nicht nur selbst keine Karenzentschädigung zahlen, sondern auch den Arbeitnehmer von dessen Unterlassungspflicht entbinden will. Nur bei ordnungsgemäßer Lossagungserklärung wird der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei. Maßgeblich ist im Übrigen nicht die formale Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; es kommt allein darauf an, ob tatsächlich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorlag, so dass eine Lösungserklärung auch bei einer aus wichtigem Grund erfolgenden einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt.
Von den Gestaltungs- und Wahlrechten im Falle einer Kündigung ist das Verzichtsrecht des Arbeitgebers zu unterscheiden. Nach § 75 a HGB kann der Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses jederzeit (und ohne Vorliegen eines Grundes) auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten. Der Verzicht hat zur Folge, dass das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mit sofortiger Wirkung entfällt. (Solange der Arbeitnehmer sich noch im laufenden Arbeitsverhältnis befindet, gilt naturgemäß das vertragliche Wettbewerbsverbot.) Der Arbeitgeber wird nach Ablauf eines Jahres nach Zugang der Verzichtserklärung von der Zahlung der Karenzentschädigung frei.
Je nachdem wie lange das Beschäftigungsverhältnis nach dem Verzicht noch andauert, muss daher länger oder kürzer oder ggf. gar keine Karenzentschädigung mehr gezahlt werden.
Bei Fragen zum nachvertraglichen Wett­bewerbsverbot stehen die Juristen des Verbandes gerne zur Verfügung.
Bildquelle : Fotolia, © drubig-photo

References: § 75
 § 626
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 § 626
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 § 75
 § 75
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 § 626
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