Source: https://bakertilly.pl/legal/pl/legal-news-8-wrzesien-2019/
Timestamp: 2020-01-27 19:14:24+00:00

Document:
Legal News 8 - wrzesień 2019 - Baker Tilly Network Member
Legal News 8 – wrzesień 2019
Nowelizacja Kodeksu Pracy z dnia 7 września 2019 r.
W dniu 7 września 2019 r. weszła w życie nowelizacja licznych przepisów Kodeksu Pracy. Zmiany dotyczą wielu obszarów i mają istotne znaczenie zarówno z perspektywy pracodawców, jak i pracowników. Większość spośród wprowadzonych modyfikacji ustanawia dodatkowe udogodnienia na rzecz pracowników.
Poniżej prezentujemy zwięzły opis wprowadzanych zmian wraz ze wskazaniem ich głównych skutków praktycznych oraz potencjalnych działań zmniejszających ryzyka prawne.
Wprowadzenie katalogu otwartego przesłanek uzasadniających uznanie dyskryminacji pracownika
Główne ryzyka: zwiększenie ryzyk na gruncie roszczeń odszkodowawczych pracowników (dyskryminacja płacowa, nierówne traktowanie w sferze personalnej, potencjalne dodatkowe roszczenia odszkodowawcze po rozwiązaniu stosunku pracy).
Minimalizacja ryzyk:
precyzyjne zredagowanie regulaminów pracy pod kątem polityki antydyskryminacyjnej, w tym ustalenie czytelnej procedury zgłaszania dyskryminacji w miejscu pracy;
przeszkolenie kierowników jednostek organizacyjnych oraz przełożonych pod kątem zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy (w tym także w sferze płacowej).
sprawdzenie oraz udoskonalenie regulaminów pracy pod kątem postanowień antydyskryminacyjnych, w tym w szczególności w sferze płacowej;
szkolenia z zakresu zapobiegania dyskryminacji w miejscu pracy, umieszczenie w aktach osobowych przełożonych potwierdzeń uczestnictwa w takich warsztatach.
Zgodnie z dotychczasowym brzmieniem właściwych przepisów Kodeksu Pracy (czyli art. 113 oraz art. 183a § 1), dyskryminację w rozumieniu kodeksowym stanowiło gorsze traktowanie określonego pracownika z uwagi na jego cechę osobistą lub okoliczność związaną ze świadczoną pracą. W art. 183a § 1 zawarty był także przykładowy katalog przesłanek uzasadniających stwierdzenie dyskryminacji rozumianej jako nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników.
Nowelizacja wprowadza w tym zakresie istotną zmianę, bowiem od 7 września 2019 r. każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Wobec tego, każde nierówne traktowanie podwładnego, którego nie można uzasadnić obiektywnymi przyczynami, będzie mogło zostać uznane za dyskryminację w rozumieniu Kodeksu Pracy, a w efekcie – będzie mogło stanowić podstawę dochodzenia przez pracownika odszkodowania od pracodawcy.
Wobec powyższego, analizowane regulacje antydyskryminacyjne będą miały szerszy zakres niż dotychczas. Jak się wydaje, od dnia 7 września 2019 r. częściowo straci także aktualność orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym podkreślano, że charakter przykładowy miały kryteria dyskryminacji dotyczące cech osobowych pracownika (przykładowo: wiek, płeć, orientacja seksualna, pochodzenie etniczne), zaś inne kryteria były wyliczone w kodeksie w sposób wyczerpujący („zamknięty”).
W orzecznictwie sądowym odnoszono się już do potencjalnych innych (szerszych) kryteriów dyskryminacyjnych, takich jak chociażby obywatelstwo, otyłość czy rodzicielstwo. Od dnia 7 września 2019 r. nie budzi już żadnych wątpliwości, że wszelkie przejawy nieuzasadnionego różnicowania sytuacji pracowników stanowią naruszenie przepisów Kodeksu Pracy.
Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne, bowiem zarzut dyskryminacji i dochodzenie przez pracownika odszkodowania na tym tle może zaistnieć zarówno w trakcie zatrudnienia (na przykład poprzez zarzut dyskryminacji w sferze płacowej), jak i – co jest najczęściej spotykane w praktyce – już po rozwiązaniu stosunku pracy.
Ustawodawca nie wprowadził przepisów przejściowych dotyczących analizowanej regulacji, jednak dominuje pogląd, zgodnie z którym przepisy antydyskryminacyjne w dotychczasowym brzmieniu należy stosować do zdarzeń „w całości zamkniętych” czasowo przed 7 września 2019 r. Jeżeli jednak zarzut dyskryminacji dotyczy zachowania ciągłego (czyli dyskryminacja występuje również po 7 września 2019 r.), należy stosować przepisy w nowym brzmieniu.
Analizowana zmiana ma istotne znaczenie z perspektywy pracodawców. Z przepisów Kodeksu Pracy wynika, że na gruncie roszczeń dyskryminacyjnych obowiązuje „odwrócony ciężar dowodu”, czyli to pracodawca musi zwolnić się z takiego ewentualnego zarzutu pracownika i wykazać jego bezzasadność. Wobec tego, wskazane jest zabezpieczenie tego obszaru i podjęcie działań zapobiegawczych wskazanych w umieszczonej powyżej tabeli.
Pracownik może dochodzić odszkodowania tytułem mobbingu nie tylko w sytuacji, gdy rozwiązał stosunek pracy
Główne ryzyka: znaczne zwiększenie ryzyk na gruncie roszczeń odszkodowawczych pracowników dotyczących mobbingu – od 7 września 2019 r. mogą być one podnoszone nie tylko po rozwiązaniu stosunku pracy, lecz także w trakcie jego trwania (co dotychczas stanowiło główne ograniczenie po stronie pracowników). Co istotne, Kodeks Pracy nie przewiduje górnej granicy wysokości roszczeń pracowników w tym zakresie.
przejrzyste zredagowanie polityki antymobbingowej (w regulaminie pracy lub odrębnym „kodeksie zasad etycznych”);
przeszkolenie szczebla kierowniczego z podstawowych działań antymobbingowych (kodeks nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi).
wprowadzenie czytelnej polityki antymobbingowej (w regulaminie pracy lub odrębnym dokumencie);
szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.
Dotychczasowe brzmienie art. 943 Kodeksu Pracy zakładało, że pracownik mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania tytułem doświadczonego mobbingu w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, jeżeli rozwiązał z tej przyczyny stosunek pracy.
Ustawodawca dokonał w tym zakresie istotnej zmiany. Zgodnie z nowym brzmieniem przywołanego przepisu, pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania tytułem mobbingu także w sytuacji, w której nie rozwiązał umowy o pracę. Znacznie rozszerza to zakres zastosowania art. 943 Kodeksu Pracy.
Kodeks Pracy wprowadza „minimalne ramy” wysokości jednorazowego odszkodowania dochodzonego tytułem mobbingu (nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę w dacie skierowania roszczenia), jednak nie zakreśla jego górnych ram (tj. nie ogranicza maksymalnej wysokości).
W świetle wprowadzonych zmian szczególnego znaczenia z perspektywy pracodawców nabiera treść art. 943 § 1 k.p., zgodnie z którym Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jedne z najbardziej powszechnych metod zapobiegania mobbingowi w miejscu pracy stanowią wprowadzone przejrzyste wewnętrzne regulacje (polityki) antymobbingowe, które powinny zakładać czytelne oraz obiektywne procedury wewnętrzne pozwalające na rozwiązanie sytuacji mogących nosić znamiona mobbingu. Coraz bardziej powszechne jest także wprowadzanie komisji antymobbingowych, których celem działania jest rozwiązywanie sporów na tle mobbingu polubownie, jeszcze na etapie przedsądowym.
Szczególna ochrona stosunku pracy z uwagi na ochronę przedemerytalną obejmie także pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony
Zgodnie z licznymi postulatami wyrażanymi w literaturze przedmiotu oraz zgodnie z wytycznymi zawartymi w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 11 grudnia 2018 r., sygn. akt P 133/15, ustawodawca nadał dalsze uprawnienia pracownikom objętym ochroną przedemerytalną w rozumieniu art. 39 Kodeksu Pracy, których umowy o pracę na czas określony zostały wypowiedziane z naruszeniem przepisów. Wobec tego, od 7 września 2019 r. również pracownicy objęci ochroną przedemerytalną zatrudnieni na podstawie umów terminowych (nie tylko na czas nieokreślony) będą mogli dochodzić przed sądem uznania bezskuteczności wypowiedzenia ich umowy lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przy założeniu ich szczególnej ochrony.
Obejmują one jednocześnie kilka kwestii i wszystkie z nich stanowią dalsze udogodnienia na rzecz pracowników. Od dnia 7 września 2019 r. wejdą w życie w tym zakresie następujące zmiany:
zmiana (wydłużenie) terminu z 7 dni do 14 dni, w którym pracownik może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy oraz do sądu z żądaniem sprostowania świadectwa pracy,
wprowadzenie nowej regulacji, zgodnie z którą jeżeli pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy, pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do tej czynności,
dodanie nowej regulacji, która uprawnia pracownika do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy w sytuacji, w której pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie do wydania świadectwa pracy (o którym mowa powyżej) byłoby niemożliwe,
zaostrzono także odpowiedzialność pracodawcy w razie niewydania pracownikowi świadectwa pracy – doprecyzowano, że kara grzywny w wysokości od 1000 złotych do 30 tysięcy złotych może zostać na niego nałożona nie tylko wtedy, gdy w ogóle nie wyda świadectwa pracy, lecz także wtedy, gdy nie uczyni tego terminowo.
Wzmocnienie ochrony prawnej „pracowników – innych członków najbliższej rodziny”, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego
Zgodnie z definicją kodeksową, przez pracownika – innego członka najbliższej rodziny (którego ochrona prawna zostanie znacznie wzmocniona od dnia 7 września 2019 r.), należy rozumieć innego członka rodziny w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Przywołana ustawa nie zawiera w tym zakresie jednoznacznej definicji, jednak przyjmuje się, że pomocnicze zastosowanie znajduje w tym zakresie art. 32 ust. 2 ustawy, który zawiera definicję członka rodziny na potrzeby uzyskania prawa do zasiłku opiekuńczego. Przywołany przepis określa, że oprócz małżonka, status taki należy nadać również rodzicom, teściom, dziadkom czy rodzeństwu, przy czym zgodnie z kodeksem pracy nabycie uprawnień do urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego nie jest zależne od pozostawania we wspólnym gospodarstwie domowym. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyjaśniło w swoim stanowisku, że przez najbliższego członka rodziny należałoby zatem rozumieć osobę, która pozostaje z matką dziecka w stosunku pokrewieństwa, powinowactwa, a także małżeństwa.
Ustawodawca znacznie rozszerzył ochronę prawną pracowników – innych członków rodziny, którzy korzystają z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego:
objęto ich szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy (szczególna ochrona trwałości stosunku pracy) i przyznano im analogiczne uprawnienia do tych, które przysługują pracownicom oraz pracownikom-ojcom wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów,
w razie przywrócenia do pracy takiego pracownika na skutek wadliwego rozwiązania z nim umowy o pracę, przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, co stanowi następstwo przyznania tym pracownikom szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.
Autor: Jakub Pietrusiak
Legal News 1 | Legal News 2 | Legal News 3 | Legal News 4 | Legal News 5 | Legal News 6 | Legal News 7

References: art. 113
 art. 183
 art. 183
 art. 943
 art. 943
 art. 943
 art. 39
 art. 32