Source: https://argitalpen.ararteko.eus/index.php?id_l=52&id_a=1792&leng=cast
Timestamp: 2019-09-17 21:17:01+00:00

Document:
La institución del Ararteko ha tramitado 97 reclamaciones en esta área de personal al servicio de las administraciones públicas. Esta cifra representa 5,22% del total de las reclamaciones gestionadas a lo largo de este año 2011.
– Administración General de la Comunidad Autónoma (Gobierno Vasco) 61
– Administración local 19
– Administración foral 2
Atendiendo a su contenido, las reclamaciones han estado relacionadas con las siguientes subáreas:
– Procedimientos de selección para el acceso a la función pública 28
– Sustituciones 17
– Funcionamiento de la Administración y procedimiento administrativo 13
– Otros aspectos 11
– Provisión de puestos 11
– Normalización lingüística 4
– Retribuciones 4
– Situaciones administrativas 3
– Vacaciones, licencias y permisos 2
– Acoso laboral 1
– Promoción interna 1
– Régimen disciplinario 1
En lo que respecta al detalle de la tramitación de las reclamaciones gestionadas a lo largo de este año, cabe destacar que, de todas las recibidas a lo largo de 2011, más las que seguían en curso a 1 de enero de 2011, su situación, al abordar la redacción del presente informe, es la siguiente:
A la vista de estos datos, debemos señalar que se ha producido un descenso del número de quejas con respecto a las tramitadas el pasado ejercicio.
En general, las administraciones afectadas por las quejas se han mostrado receptivas y han prestado la necesaria colaboración a esta institución.
II. Contexto normativo o social
En cuanto al contexto normativo, consideramos de interés mencionar el inicio del procedimiento de elaboración del Anteproyecto de Ley de Empleo Público Vasco, que se encuentra en la fase de evacuación de alegaciones y observaciones y, cuya aprobación, está prevista para el tercer trimestre del próximo ejercicio.
Conscientes de que se trata de un borrador sujeto a modificaciones, nuestra intención no es otra que la de referirnos a él por la gran repercusión que su futura aprobación llevará aparejada en las materias relacionadas con el empleo público de esta Comunidad Autónoma Vasca, al pretenderse, con su aprobación, el asentamiento de las bases efectivas para la construcción de un modelo vasco de empleo público más avanzado que el actual, derivado de la regulación contenida en la Ley 6/1989, de la Función Pública Vasca. De la lectura de su exposición de motivos inferimos que han sido dos, fundamentalmente, las razones que han impulsado la nueva regulación que con la norma se pretende: por un lado, la aprobación de un marco normativo estatal –la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público– que, además de sentar las bases en la materia, abre los márgenes de configuración normativa de las comunidades autonomías en muchas materias; por otro, los cambios operados en las administraciones públicas vascas y, en consecuencia, en las relaciones de estas con sus empleados, desde la entrada en vigor de la normativa de función pública autonómica.
El grueso de la actividad de esta área de personal al servicio de las administraciones públicas, que forma parte de las llamadas áreas materiales según la nueva organización y estructura de áreas de trabajo de la institución, viene dada por la tramitación de las quejas y consultas recibidas. De ahí, que no nos hayamos decantado por hacer una referencia detallada a los distintos indicadores que se incluyen en los planes de actuación. Únicamente, destacaremos las actuaciones puntuales que han sido objeto de atención el presente año 2011.
Así y continuando con la labor emprendida el pasado año, hemos realizado una labor de seguimiento con respecto al traspaso de los medios personales en el marco de las transferencias aprobadas en materia de ejecución de la legislación laboral en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación profesional para el empleo que venía realizando el Servicio de Empleo Público Estatal. En el sector docente, hemos realizado también una labor de seguimiento en torno al traspaso del personal docente que presta servicios en instituciones penitenciarias y del profesorado de religión. Con un carácter más puntual, hemos tenido que interesarnos también por algunas consecuencias que se han seguido para un grupo de trabajadores transferidos y que en la actualidad prestan servicios en la Escuela de Formación Profesional Náutico Pesquera de Bermeo debido a la falta de reconocimiento de las ayudas de acción social dispuestas para el personal funcionario, laboral y estatutario del Instituto Social de la Marina.
Los procesos selectivos de acceso a la función pública suponen una fuente de quejas de particular relevancia.
El sector del empleo público no ha sido ajeno a una lectura del principio de igualdad que atendiendo a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la CE ha llevado a la adopción de medidas de discriminación positiva en favor de colectivos con especiales dificultades de acceso al empleo público como es el caso de las personas con discapacidad y de las mujeres.
Precisamente, este año 2011 ha resultado especialmente polémico en lo que respecta al tratamiento de las candidatas mujeres en el acceso a las funciones policiales.
El Ararteko siempre se ha posicionado de forma favorable con respecto a la línea emprendida con el fin de tratar de minorar el fenómeno estructural de la desigualdad entre el número de mujeres y hombres en el seno de la Ertzaintza gracias a la inclusión de medidas que pueden permitir eliminar desigualdades y promover la igualdad en los procesos selectivos de ingreso anunciados por la Academia de Policía del País Vasco, si bien hemos entendido que, conforme al actual marco normativo, no cabía adoptar medidas tales como la de arbitrar una reserva de plazas en favor de las aspirantes mujeres.
Precisamente, algunas situaciones generadas como consecuencia de estos pronunciamientos han sido motivo de la presentación de nuevas quejas. Obviamente, al considerar las posibilidades de actuación no hemos podido sustraernos a lo preceptuado en el artículo 13.1 de nuestra ley constitutiva que impide al Ararteko entrar al examen de aquellas quejas sobre las que haya recaído o esté pendiente una resolución judicial. Así ha ocurrido con las quejas referidas al procedimiento selectivo para ascenso a la categoría de suboficial de investigación criminal de la escala de inspección de la Ertzaintza.
Pero más allá de estas situaciones, consecuencia, como decimos, de esta controvertida medida de reserva de plazas en favor de mujeres, también han sido motivo de queja otras medidas que han sido dispuestas con ocasión de procedimientos de promoción interna y que, en opinión de las personas que las han promovido, constituían discriminaciones indirectas.
Ha sido el caso, ya apuntado el pasado año 2010, del procedimiento selectivo anunciado para la provisión de plazas de la categoría de comisario o comisaria en la escala ejecutiva de la Ertzaintza. Sus promotores entendían que se estaba produciendo una suerte de discriminación indirecta por razón de sexo ya que, según su versión, la práctica aparentemente neutra de tomar en consideración y valorar como méritos en fase de concurso el historial profesional y la antigüedad perjudica a las candidatas mujeres en la medida en que estas tuvieron vetado el acceso a las primeras promociones de la Ertzaintza. El estudio realizado nos ha llevado sin embargo a una conclusión distinta. A nuestro modo de ver, la consideración como mérito del trabajo desarrollado y de la antigüedad en los procesos de provisión de puestos, tal y como se efectúa, está plenamente justificada.
Se ha denunciado también como una suerte de discriminación indirecta el carácter eliminatorio conforme al que han sido configuradas las pruebas físicas en la convocatoria de ascenso a la categoría de agente primero de la escala básica de la Ertzaintza.
A este respecto, es necesario considerar que hoy día constituye una práctica generalizada que las convocatorias de procedimientos selectivos para ingreso en la categoría de agente de la escala básica de la Ertzaintza y de otras Policías Locales incluyan entre las pruebas de la fase de oposición pruebas de aptitud física con carácter obligatorio y eliminatorio. Resulta pacífico entender, que el desempeño eficaz de las funciones asignadas a los funcionarios policiales que integran la escala básica (protección de personas y bienes y salvaguarda de la integridad de los ciudadanos y del bienestar social) hace necesario acreditar un buen estado físico general, lo que, en definitiva, implica que este tipo de pruebas presenten una justificación objetiva y razonable, sean proporcionadas a la finalidad perseguida, sin que por ello, de la exigencia de esta forma física adecuada, pueda colegirse arbitrariedad o discriminación alguna. Más aún, hoy día resulta pacífico también que este tipo de pruebas de aptitud física sean abordadas con una perspectiva de género, lo que lleva a adoptar ciertas medidas o acciones positivas que normalmente se traducen en una consideración diferenciada de los resultados según el sexo.
Por otra parte, hay que reparar también en las disposiciones en materia de función pública que reconocen la posibilidad de que los aspirantes que concurran en el turno de promoción interna puedan quedar exentos de realizar aquellas pruebas que estuvieran encaminadas a la acreditación de conocimientos ya exigidos para el ingreso en el cuerpo o escala de procedencia.
Todo ello nos ha llevado a entender que quizá los responsables de la Academia debieran replantearse nuevamente el carácter de este tipo de pruebas físicas en estos procedimientos de promoción interna. Sin embargo, no compartimos la apreciación de que el carácter eliminatorio de estas pruebas entrañe por sí mismo una suerte de discriminación indirecta por razón de sexo. Cosa distinta es, y así lo queremos señalar, que la situación de posible embarazo deba ser abordada en futuras iniciativas normativas como hipótesis de la que no se puede derivar una situación de discriminación, de manera similar a como lo ha hecho el Real Decreto 264/2011, de 28 de febrero, que aprueba la oferta pública de empleo de la Administración general del Estado para el año 2011.
Al hilo de estas pruebas físicas debemos hacer constar también la recomendación que ha sido formulada al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz con ocasión de la convocatoria anunciada para el acceso a plazas de agente de la policía local (Resolución del Ararteko, de 1 de diciembre de 2011, por la que se recomienda al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz que suspenda el proceso selectivo y revise las bases de la convocatoria anunciada para el acceso a plazas de agente de la policía local).
El modelo de selección dispuesto en esta convocatoria, que se dice pensado para que el mínimo de la prueba esté directamente relacionado con la competencia para el desempeño del puesto, incurre en la paradoja de eludir determinar cuáles se entiende que deben ser estas competencias, mediante el establecimiento preciso de baremos objetivos que sean reflejo de las mismas. No ha dejado de sorprendernos que se defienda de partida la conveniencia de este modelo de configuración de pruebas, que lleva a descartar el establecimiento de baremos separados para mujeres y hombres, asociándolas con la exigencia de unas mínimas competencias necesarias para el desempeño de los puestos, para a continuación concretar o referir la puntuación mínima o nota de corte necesaria para superar las pruebas a los resultados medios obtenidos por todos los participantes, en lugar de fijarlos autónomamente, es decir, en atención exclusiva al nivel objetivo de competencia mínima requerido para el adecuado desarrollo de las funciones del puesto. Además, con este modelo, tras reconocerse las diferencias entre sexos, como lo demuestra que el hecho de que, una vez superado el corte, se asuma una perspectiva de género y se diferencien puntuaciones entre hombres y mujeres, se introduce una nota de corte que se presenta como aparentemente neutra (ligada al mínimo necesario para el correcto desempeño de los puestos), cuando en realidad dicha nota de corte es consecuencia de unos resultados medios, respecto de los que se establece la ficción de que se corresponden con las competencias mínimas requeridas para el desempeño de los puestos, pero que, en realidad, no dejan de ser exponente real de las diferencias ciertas que se producen entre mujeres y hombres, de tal modo que, lejos de ser un fórmula neutra, en realidad se está consolidando, bajo tal apariencia, un claro trato desigual entre mujeres y hombres con un claro efecto adverso para las primeras.
De todos modos, volviendo sobre los procedimientos selectivos gestionados en el ámbito de la Ertzaintza, queremos poner de relieve que las conclusiones comentadas no obstan para que el Departamento de Interior tenga el deber de poner todos los medios para asegurar, si fuera preciso mediante acciones positivas, que la igualdad de mujeres y hombres sea una realidad efectiva no solo en el acceso, sino también en la promoción profesional en el seno de la Ertzaintza. El V Plan para la Igualdad de mujeres y hombres en la Comunidad Autónoma de Euskadi, aprobado por el Consejo de Gobierno de 30 de junio de 2010, de aplicación a lo largo de los próximos cuatro años, establece como el primero de sus seis ejes de actuación "el empoderamiento de las mujeres y el cambio de valores". En concreto, el objetivo estratégico I 2.1.: "Mejorar el acceso y condiciones de empleo y promoción profesional de las mujeres, atendiendo a la diversidad de colectivos y situaciones" tiene como objetivo en su apartado 4 "el incremento de la promoción profesional de las mujeres". Para ello, nos planteamos que puede resultar adecuado, y así se lo hemos hecho saber a los responsables del Departamento de Interior, que la unidad administrativa de género, creada en el seno de ese Departamento en virtud de la Ley 4/2005, lleve a cabo evaluaciones periódicas de la existencia de dicha igualdad en la promoción interna de la Ertzaintza. Si a partir de dichas evaluaciones pudiera concluirse que existe una preterición objetiva de las mujeres en su promoción profesional, imputable a los criterios fijados para el establecimiento de méritos evaluables para dicha promoción, consideramos que se debería entonces plantear la introducción de alguna medida correctora que desactivara el efecto perjudicial del mérito o méritos que, en su caso, pudieran estar generando con su aplicación efectos o resultados contrarios a la igualdad de mujeres y hombres.
Siguiendo con otros asuntos, creemos interesante hacer referencia a la queja tramitada en relación con la cobertura de plazas de técnico/a especialista de acción exterior en la Delegación de Euskadi en Bruselas. A nuestro modo de ver, el hecho de que se trate de puestos de libre designación, si bien permite una consideración más matizada de los méritos y capacidades necesarios para el efectivo desempeño de estos puestos, no puede llevar a restar oportunidades a los eventuales candidatos interesados en acceder a ellos. Creemos por ello que la Secretaría General de Presidencia debe reconsiderar a efectos de futuras convocatorias el modo de utilización de las bolsas de trabajo existentes si tuviera que acudir de nuevo a ellas. En este sentido, nos parece que el hecho de proceder a una primera selección de candidaturas consideradas idóneas con los solos datos de la bolsa o bien se atiene al orden de prelación de la propia bolsa o, de lo contrario, debe rechazarse y sustituirse por un primer llamamiento abierto a todos los candidatos, de modo que todos ellos dispongan de las mismas oportunidades de ampliar y mejorar su currículo.
Queremos destacar también la queja tramitada en torno a la convocatoria de becas anunciada para la especialización de profesionales en el área de cooperación al desarrollo. Somos conscientes de que las exigencias de publicación que se establecen tanto en el Decreto como en las Órdenes anuales que regulan estas convocatorias de becas únicamente alcanzan a la publicación de los datos relativos a las personas adjudicatarias y de posibles suplentes. No obstante, a nuestro modo de ver, ello no es óbice para que se asuma la propuesta de facilitar una mayor transparencia de los datos relativos a la convocatoria, de manera similar a como ocurre en otros procedimientos administrativos de concurrencia competitiva, en tanto que dicha transparencia contribuye en definitiva a reforzar las garantías de una correcta actuación administrativa, al tiempo que permite alejar una eventual sensación de indefensión de los interesados en el acceso a estas becas.
Mencionaremos asimismo una actuación realizada en torno a la convocatoria de concurso de traslados de ámbito nacional para proveer las plazas vacantes de docentes en la CAPV. A juicio de esta institución, el hecho de que estemos ante una celebración coordinada de concursos de ámbito estatal para los que se establece además un baremo único de méritos, entre los que se incluyen la actividades de formación organizadas por las diferentes administraciones educativas, obliga a un reconocimiento recíproco de los certificados acreditativos expedidos con respecto a tales actividades sin que puedan hacerse recaer sobre los eventuales interesados, cargas como las sugeridas de acudir a los servicios de traductores jurados. En el caso tramitado, logramos que el Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco completara la certificación acreditativa relativa un curso de formación.
Dentro de este apartado, creemos conveniente destacar la queja promovida por una persona que mostraba su disconformidad con lo que consideraba un incumplimiento por parte del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz de su Reglamento regulador de la gestión de las listas de contratación temporal.
Según nos indicaba, había tenido conocimiento de que se habían hecho ofertas de trabajo a través del teléfono a personas que se encontraban en un número de orden posterior al suyo en tales listas, sin que ella hubiera recibido ninguna llamada al respecto. El consistorio, por su parte, alegaba que, a pesar de que la persona promotora de la queja afirmaba que no tuvo constancia en su teléfono de la existencia de ninguna llamada perdida ni de problemas de cobertura, se le realizo una llamada al móvil que no fue contestada. Al parecer, el funcionario de la Unidad de Selección anotó el día y la hora en que se realizó la llamada y salvo que se probara que aquel faltó al código de conducta que debe regir el desarrollo de las tareas que tenía asignadas, debía presumirse que tal actuación se había efectuado. Además, aún cuando el ente local resaltaba las ventajas que la utilización del teléfono ofrece para realizar ofertas de trabajo, también reconocía los inconvenientes que ocasiona su utilización por la imposibilidad de que la llamada telefónica efectuada a tal fin quede registrada siempre que su receptor no contesta al teléfono y de que, en consecuencia, quede garantizada a través de este medio, la constancia de su efectiva realización.
Conscientes de las consecuencias que este hecho puede ocasionar en la esfera de derechos de los integrantes de tales listas, trasladamos al ayuntamiento nuestra opinión de que la obligación de garantizar la constancia de la recepción de las ofertas de trabajo es de la Administración y le sugerimos que realizara los llamamientos a través de los otros medios previstos en el reglamento (correo, fax, telegrama, correo electrónico) que asegurasen de forma realmente efectiva los derechos de todas las personas que las conforman. El responsable municipal nos comunicó que ya se estaba trabajando en este sentido y por ello dimos por finalizada nuestra intervención en el asunto.
Consideramos obligado hacer referencia también a la actuación desarrollada en torno a un concurso para la integración en bolsas de candidatas y candidatos a sustituciones de personal docente en la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU, en adelante): Resolución del Ararteko, de 3 de marzo de 2011. Una interesada en realizar sustituciones en el Departamento de Biología Vegetal y Ecología / Área de conocimiento: Ecología, tras conocer la exclusión de su candidatura, planteó el oportuno recurso de alzada ante el Vicerrector de Profesorado, solicitando conocer el detalle motivado de la evaluación de su currículo, con especial consideración de los coeficientes aplicados a tenor de la mayor o menor afinidad de los méritos acreditados. Tras el estudio de la queja, consideramos que a la interesada promotora de la queja no se le había ofrecido una motivación suficiente con respecto a la labor de evaluación de la Comisión como para que esta pudiera descartar la existencia de un posible error técnico en la valoración y/o ponderación de los méritos alegados y acreditados, lo que en definitiva llevaba, cuando menos, a que la promotora de la queja careciera de argumentos para tomar una decisión fundada en torno a la posibilidad o no de acreditar la desigualdad en la aplicación de coeficientes de ponderación sobre unos mismos méritos.
En una línea similar, hemos desarrollado una actuación relacionada con una solicitud de evaluación para la acreditación como profesora agregada de la Universidad (Resolución de 23 de febrero de 2011). A juicio de esta institución, la agencia Uniqual (ahora, Unibasq) debe tratar de asegurar que en las convocatorias para la evaluación y acreditación del personal docente e investigador contratado, del profesorado de las universidades privadas en posesión del título de doctor y para obtener el informe previo a la contratación de profesorado colaborador y asociado, la labor de los Comités de Evaluación se ajuste a las previsiones del Protocolo de Evaluación y Acreditación de modo que sus informes, en el supuesto de ser desfavorables, estén justificados y contengan una valoración global motivada personalizada del currículo de cada solicitante, expresando el juicio técnico y aplicando un esquema de diagnóstico más recomendaciones, destacando sus puntos fuertes y orientándole en acciones de mejora para su futura trayectoria profesional.
En el ámbito universitario ha resultado de especial interés también la actuación desarrollada en torno al tratamiento del encargo docente. Los responsables universitarios presentan la aplicación GAUR como una herramienta informática que les permite incorporar la oferta docente de cada Departamento y tomar así decisiones relativas a la plantilla. No obstante, la profesora que había acudido a esta institución se mostraba preocupada por el hecho de que de la información que proporciona esta aplicación se pudieran seguir otras consecuencias, que nada tienen que ver con las necesidades de gestión de plantilla y que, según ella, implican un claro menoscabo de los derechos que le asisten para el disfrute de permisos como los reconocidos por razón de su matrimonio y por razón de su actual embarazo y próxima maternidad.
Tras reconsiderar toda la información recabada en el curso de la tramitación del expediente, no podemos cuestionar la utilidad de la aplicación informática GAUR como herramienta adecuada para la gestión de la oferta docente de cada Departamento y la toma de decisiones relativas a las necesidades de la plantilla docente. Pero sí debemos llamar la atención sobre la falta de idoneidad de este instrumento para afectar a los derechos retributivos, a la promoción profesional o a otras condiciones laborales del personal docente de la Universidad, en tanto en cuanto este sistema no está dotado de las garantías materiales y procedimentales que cualquier afectación a dichos derechos requiere.
Por ello, hemos advertido a la UPV/EHU de la necesidad de asegurar, articulando para ello los medios que considere adecuados, que la referida herramienta informática GAUR limite de hecho su ámbito de proyección a la determinación de las necesidades de personal docente, sin que en ningún caso pueda generar en su aplicación perjuicio ni incidencia alguna en cualquiera de los derechos reconocidos al profesorado, y muy especialmente en aquellos que afectan al principio de igualdad por razón de sexo, como son los que protegen la conciliación de la vida laboral y familiar, así como, en general, la maternidad y paternidad. (Resolución del Ararteko de 13 de octubre de 2011), por la que se concluye una actuación relativa al tratamiento del encargo docente por parte de la UPV/EHU.
Pasando a considerar cuestiones relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar, debemos llamar la atención sobre algunas consecuencias, sobre todo en el plano retributivo, que en ocasiones se unen a determinadas medidas de conciliación. Las quejas presentadas por sendas funcionarias de la Guardia Municipal de Donostia-San Sebastián nos han hecho reparar en que las reducciones o adaptaciones de jornada que habían sido autorizadas por motivos de conciliación laboral y familiar no suponían un tratamiento diferenciado en cuanto a la dedicación o prestación de servicios en días festivos en comparación con el calendario fijado para el resto de empleados de la Guardia Municipal a los que se seguía reconociendo un determinado complemento específico. Hemos entendido por ello que se imponía una revisión de las adecuaciones retributivas aplicadas a las funcionarias afectadas, tal y como en efecto se ha producido.
En lo que respecta al apartado de regularización de situaciones, este año 2011, debemos hacer referencia a la queja tramitada por un grupo de funcionarios adscritos a puestos de trabajo de la Subdirección General e Inspección del Departamento de Hacienda y Finanzas de la Diputación Foral de Gipuzkoa (Resolución del Ararteko de 1 de agosto de 2011). En opinión de esta institución, la reordenación acordada por esta Administración foral mantiene la especialidad de Hacienda sin que se haya fundamentado, de forma suficiente, que tal adscripción exclusiva se deriva necesariamente de la naturaleza y de la función a desempeñar en los puestos de trabajo del Departamento de Hacienda y Finanzas y reproduce la controvertida integración de los funcionarios que prestan sus servicios en la Subdirección General de Inspección en tanto que elude todo reconocimiento a la especialización de sus cometidos funcionales.
En otro orden de cosas, señalaremos la actuación realizada en torno a la jubilación de un funcionario docente. Desde esta institución hemos tratado de poner el acento en la práctica habitual reconocida por la propia Administración educativa de acceder a que los interesados puedan formular sus solicitudes por cuantas vías puedan permitir su jubilación hasta concretar cuál de ellas resulte ser la más beneficiosa, para así, de este modo, plantear, a continuación, la posibilidad legal de revocar la resolución que se considere desfavorable, máxime teniendo en cuenta además la disposición mostrada al efecto por el Ministerio de Economía y Hacienda. Lamentablemente, la Dirección de Gestión de Personal se ha negado a considerar esta propuesta, al discrepar del planteamiento defendido por esta institución y entender, en cambio, que no resulta ajustado afirmar que las condiciones de jubilación no resultan ser las más beneficiosas por el mero cálculo de la pensión, en la medida en que los intereses económicos personales, perteneciendo a una esfera privativa, responden a una situación patrimonial global.
En materia de formación, hemos tenido que pronunciarnos sobre una queja de posible discriminación por razón de edad en el acceso a cursos destinados a afianzar la competencia docente o actividad educativa en euskera. En opinión de esta institución, ­resulta difícil negar o cuestionar que en este caso –selección cursillista para actividades de afianzamiento de competencia docente en euskera– nos encontramos ante una diferenciación de trato objetivamente justificada. La edad de los eventuales interesados en proseguir con su capacitación idiomática no es irrelevante para la finalidad perseguida puesto que a nadie escapa que esta circunstancia personal relativa a la edad guarda una relación directa con su futura actividad o ejercicio docente. Además, esta diferencia de trato basada en la edad supera también el obligado juicio de proporcionalidad máxime si se tiene en cuenta que el criterio dispuesto no opera como límite absoluto. Así, los interesados que superan la edad de 55 años pueden ser también liberados si median plazas libres o vacantes y, en todo caso, pueden seguir actividades formativas que no impliquen liberación.
Destacamos también la queja promovida por un funcionario de la Ertzaintza que sometió a nuestra consideración la negativa del Departamento de Interior a autorizar una liberación parcial para estudiar euskera dentro del horario laboral. La decisión cuestionada por el interesado se basaba en la interpretación que el departamento efectuaba del artículo del Acuerdo Regulador de las condiciones de trabajo de la Ertzaintza que regulaba la materia, el cual, a juicio de sus responsables, solo preveía la liberación que el promotor de la queja pretendía para los trabajadores que cumplieran un doble requisito: que no hubieran disfrutado de otra liberación en el mismo año y que, además, ya hubieran acreditado el perfil lingüístico 1.
Como a nuestro modo de ver del análisis del precepto cuestionado no se infieren tales exigencias, trasladamos a la Administración los argumentos en los cuales basábamos esta afirmación y le advertimos de que su interpretación del artículo podría implicar una restricción de los derechos de los trabajadores que se encuentran en el ámbito de aplicación del referido Acuerdo Regulador. Finalmente, dimos por finalizada nuestra intervención en el asunto cundo fuimos informados de que nuestro planteamiento había sido aceptado.
Para finalizar, mencionaremos algunas quejas tramitadas en relación con denuncias de acoso laboral. En una de ellas, referida a la Administración general de la CAPV y que ha dado lugar al dictado de la Resolución del Ararteko de 18 de octubre de 2011, por la que se concluye un expediente de queja relativo a un procedimiento de actuación referido a una denuncia de posible acoso laboral, esta institución se ha visto obligada a plantear una serie de observaciones en la medida en que dicho procedimiento había finalizado con una resolución que, si bien entendía que no ha existido acoso laboral, sin embargo recogía una serie de valoraciones que no se deducen de una investigación realizada conforme a las formalidades dispuestas en el procedimiento de aplicación.
Otra de ellas, ha permitido sentar los criterios de colaboración conforme a los que discurren las relaciones de colaboración entre Osalan, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y la propia Autoridad Laboral en la investigación y posterior seguimiento de denuncias en materia de prevención de riesgos. Asimismo, ha permitido concretar que cuando la denuncia se refiere al ámbito de actuación de una administración pública, la intervención de estas instancias únicamente se circunscribe a aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales. En lo demás, la investigación de los hechos que puedan ser constitutivos de acoso queda en manos de la propia administración.
Las actuaciones de oficio realizadas este año 2011 han quedado reseñadas en el epígrafe III relativo al plan de actuación del área.
El área de personal al servicio de las administraciones públicas es una de las llamadas áreas materiales en las que se estructura el trabajo de la institución. El grueso de la actividad desplegada en el área se centra en la tramitación de las quejas recibidas.
Se ha producido un descenso del número de quejas con respecto a las tramitadas el pasado ejercicio.
Las quejas tramitadas el presente año 2011, pese a su diversidad, pueden ser agrupadas en tres grandes bloques.
El primero de ellos, es el relativo al acceso al empleo público. Más que nunca, las diferentes administraciones públicas deben asegurar que este acceso discurra conforme a los principios de igualdad, merito, capacidad así como publicidad. Más aún, deben tener presente el mandato del artículo 9.2 de la CE y deben propiciar, en lo posible, con la adopción de medidas de discriminación positiva, una igualdad efectiva para los colectivos más desfavorecidos de la ciudadanía de modo que estos no queden relegados en su legítimo intento de acceder al empleo público. Entre estos colectivos destacan el colectivo de personas con discapacidad y el de mujeres.
Este propósito de asegurar una igualdad efectiva de todos aquellos que puedan estar interesados en desempeñar empleos o funciones públicas debe hacerse extensivo al acceso al empleo de carácter temporal (bolsas de trabajo, sustituciones...) y debe tenerse presente también en el curso de la carrera o promoción profesional.
El segundo de los apartados, es el relativo a las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos. Ya el pasado año llamábamos la atención sobre la labor de liderazgo que a este respecto deben asumir las diferentes administraciones. Decíamos también que, a nuestro modo de ver, se impone una consideración transversal de estas necesidades de conciliación en todos los aspectos organizativos y de gestión.
En esta ocasión, debemos reafirmarnos en esta misma impresión y debemos llamar la atención sobre una nueva perspectiva, a nuestro modo de ver también obligada a tenor de las quejas tramitadas. En efecto, en nuestra opinión, las diferentes administraciones e instituciones deben tener especial cuidado en evitar que del uso de medidas de conciliación, como son las relativas a excedencias o a adaptaciones de jornada, se puedan seguir, de manera equivocada, consecuencias adversas en el plano retributivo, de reconocimiento de servicios, etc., que, en definitiva, pueden llevar a los empleados interesados a desistir de la utilización de tales medidas.
Ya por último, el tercero de los apartados, es el que se refiere al llamado acoso laboral. La experiencia acumulada con los asuntos tramitados nos ha llevado a reparar en la importancia de una adecuada tramitación de las denuncias que puedan formular los empleados públicos que se sientan víctimas de situaciones de acoso conforme a los protocolos ya aprobados. En realidad, la investigación de los hechos que puedan ser constitutivos de acoso queda en manos de la propia administración en cuyo ámbito haya podido tener lugar, sin perjuicio naturalmente de la intervención que puedan desarrollar otras instancias, principalmente Osalan, en los aspectos relacionados con la prevención de riesgos psicosociales.

References: artículo 9
 artículo 13
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 Real Decreto 
 Resolución 
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 Resolución 
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 artículo 9