Source: http://segtrabajador.blogspot.com/2008/01/
Timestamp: 2018-03-18 22:51:27+00:00

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Seguridad del Trabajador: enero 2008
La garantía establecida en el artículo 4 del Convenio nº 98 ha sido interpretada como una medida de protección tanto del derecho a participar en la negociación colectiva como de la autonomía del proceso de negociación. En otras palabras, no es coherente con el artículo 4 que a las empresas y a los trabajadores les sea negado el derecho a participar en la negociación colectiva si desean intervenir en ésta, teniendo en cuenta que no es contrario al Convenio negar estos derechos a los miembros de la policía y las fuerzas armadas y que “el Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos al servicio del Estado”. Las partes no sólo deben ser libres para participar en la negociación colectiva si así lo desean, sino que debe permitírseles alcanzar acuerdos propios sujetos a sus propias condiciones sin injerencias de las autoridades públicas, sin perjuicio de ciertas limitaciones por “razones apremiantes de interés económico nacional” (OIT 1994) y a los requisitos razonables que se impongan en cuanto a forma, registro, etc.
Por el contrario, no se ha interpretado que el artículo 4n proteja el derecho de reconocimiento a efectos de la negociación colectiva. Los órganos de supervisión han subrayado repetidamente la conveniencia de dicho reconocimiento, pero no han podido avanzar un paso más en la determinación de que la negativa a reconocer y la ausencia de un mecanismo mediante el cual las empresas puedan ser obligadas a reconocer a los sindicatos a los que pertenecen sus trabajadores, constituye un incumplimiento del artículo 4 (OIT 1994b, OIT 1995a). Han justificado esta interpretación basándose en que el reconocimiento obligatorio privaría a la negociación colectiva de su carácter voluntario, contemplado en dicho artículo (OIT 1995a). En contra de este razonamiento, puede argumentarse que el pretendido derecho a participar en la negociación colectiva se verá inevitablemente comprometido si las empresas son libres para negarse a ejercerlo, a pesar de tener derecho a intervenir en dicha negociación, si lo desean. Por otra parte, permitir a las empresas negarse a reconocer a los sindicatos, en los que sus trabajadores están afiliados, parece poco coherente con el deber de “promover” la negociación colectiva, que, aparentemente, constituye el principal objetivo del artículo 4 (Creighton 1994).
¿Cuáles son las soluciones?: A escala nacional
Es necesario promulgar una legislación general sobre salud y seguridad en el trabajo, respaldada por la voluntad de aplicarla y velar por su cumplimiento. Esta medida debe contar con el apoyo de una promoción de la salud positiva y generalizada.
La “escala de justicia social” (II)
Los derechos humanos fundamentales, los derechos genéricos a la libertad y a la vida (o al bienestar), se derivan de unas necesidades que, cuando se ven satisfechas, nos permiten vivir como seres humanos (Gerwirth 1986). No han sido impuestos por ningún gobierno ni empresa. Siempre los hemos tenido, por lógica y filogenética. Las leyes que regulan el medio ambiente de trabajo y las normas consecuentes con los derechos que intentan proteger no son actos benévolos, sino expresiones de moral.
Los derechos fundamentales, tales como el derecho a la intimidad y el “derecho” a saber y a actuar para evitar riesgos en el trabajo, aunque se expresen de forma diferente en distintas culturas, son básicamente los mismos en todos los países.
Si nos guiamos por las declaraciones de nuestros derechos, podemos encontrar conflictos entre los derechos que protegen al individuo, como el derecho a la confidencialidad de las historias clínicas, y los que hacen referencia a los deberes de la empresa, como el deber de obtener información de las historias médicas para proteger otras vidas mediante la identificación y elimina- ción de peligros para la salud.
Estos conflictos pueden resolverse, no encomendándose a la capacidad de un médico en solitario o de una asociación profe- sional para enfrentarse a problemas con los tribunales o las empresas, sino seleccionando axiomas de conducta moral que sean racionales para todo el mundo colectivamente en el lugar de trabajo. Por consiguiente, los conflictos podrían resolverse con medidas de carácter global, como sería la decisión de que una entidad “neutral” con representantes de los trabajadores y de la empresa y supervisada por el gobierno se hiciera cargo de las historias clínicas individuales (como la Berufgenossenschaften en Alemania).
Un supuesto crítico que constituye el fundamento de este marco de juicio moral es la creencia de que sólo existe un mundo real y que los derechos genéricos se aplican a todo el mundo, no como ideales a los que aspiramos, sino como condiciones genéricas de la existencia misma. Si no pueden aplicarse, es porque no hemos aprendido a enfrentarnos al hecho de que nuestro conocimiento de ese mundo y de la forma más racional de comportarnos en él nunca es perfecto. Deberíamos aprender a utilizar los postulados y axiomas, no sólo en el campo de la ética, sino también para describir el mundo y guiar nuestra conducta en ausencia de un conocimiento perfecto.
El fin de la evaluación de la formación es bastante simple; consiste en establecer si se han alcanzado sus objetivos, y, en tal caso, si se ha resuelto así el problema considerado al fijarlos. Es necesario comenzar a preparar la evaluación de la formación ya en la etapa de diseño. Es decir, el problema que va a abordarse mediante la formación debe estar claro, sus objetivos han de ser concretos y debe conocerse la situación previa al inicio de la formación. Así, si el problema afrontado consiste en un cumpli- miento deficiente de las prácticas de trabajo seguras en las opera- ciones de manipulación de materiales, y se ha diseñado la formación para abordar parte de este problema suministrando información y proporcionando cualificación, por ejemplo, a los operarios de carretillas elevadoras, un resultado positivo en este caso consistirá en conseguir un alto grado de cumplimiento de las prácticas de trabajo seguras y apropiadas.
La evaluación de la formación puede llevarse a cabo a varios niveles. En un primer nivel, se estudian las reacciones de los alumnos al programa de formación. ¿Les ha gustado el programa, el monitor, el material del curso?; ¿se han aburrido?;
¿consideran que han aprendido algo? Este enfoque puede ser útil al evaluar la percepción de los alumnos respecto al valor del programa. La mejor forma de realizar estas evaluaciones consiste en administrar una encuesta de actitudes, aunque no por el monitor del curso. Es improbable que los participantes respondiesen de forma sincera en ese momento aunque los cues- tionarios fueran anónimos. Como ayuda para este tipo de evaluación, puede permitirse a los alumnos someterse a prueba respecto al contenido de la formación.
En el siguiente nivel de la evaluación se trata de estudiar si se han alcanzado los objetivos del aprendizaje. Estos se relacionan con el contenido de la formación y definen lo que el alumno debe ser capaz de hacer o de saber cuando ésta haya finalizado. Suelen fijarse para cada parte del curso y se comunican a los alumnos para que sepan lo que van a aprender. La evaluación a este nivel trata de averiguar si los alumnos han aprendido lo especificado en los objetivos de formación. Con este fin, puede sometérseles a una prueba al final del curso. Los conocimientos, conceptos y cualifi- caciones de tipo abstracto pueden evaluarse mediante pruebas escritas, mientras que las de tipo práctico pueden valorarse a través de la observación directa de los alumnos en una demostración de las mismas. Al utilizar este nivel de evaluación, es absolutamente necesario saber cuáles son los conocimientos y cualificaciones de los alumnos antes de comenzar su formación.
El tercer nivel de evaluación consiste en averiguar si los conocimientos y cualificaciones adquiridos durante la formación se aplican realmente en el trabajo. En este sentido, puede utilizarse la observación directa durante intervalos concretos. La evalua- ción hecha nada más finalizar la formación puede dar un resul- tado muy diferente del que se obtendría si se realiza tres meses más tarde. Por lo demás, conviene tener en cuenta que, si pone de manifiesto una falta de aplicación transcurridos tres meses, hay que contar con la posibilidad de que no sea deficiente en sí la formación, sino que exista una falta de apoyo a la misma en el lugar de trabajo.
Finalmente, en el nivel superior de evaluación se trata de determinar si el problema abordado a través de la formación ha sido resuelto. Si el problema era una alta tasa de lesiones muscu- losqueléticas en el área de carga y descarga, ¿existen pruebas de que se haya podido reducir? De nuevo, la elección del momento adecuado es importante. En este caso, puede pasar algún tiempo hasta que la formación resulte eficaz. Es posible que la tasa no disminuya en varios meses debido al carácter frecuentemente acumulativo de tales lesiones y que, por tanto, refleje durante algún tiempo las condiciones anteriores a la formación. Además, acaso ésta genere una mayor sensibilización respecto al problema, con el consiguiente aumento de los partes de lesiones poco después de finalizada la misma.
Lo deseable es que se consideren los cuatro niveles de evaluación de la formación al diseñarla y ejecutarla. En los casos en que sólo se aplique un nivel, sus limitaciones deben ser claramente comprendidas por todos los interesados.
Cuando es una entidad externa la que diseña e imparte la formación, la empresa puede y, en cualquier caso, debe evaluar su utilidad potencial aplicando criterios basados en los principios aquí esbozados.
Por diversas causas, muchos discapacitados se han visto tradicio- nalmente sujetos al aislamiento socioeconómico. Sin embargo, desde el final de la segunda Guerra Mundial se ha producido una disminución, lenta pero constante, de la política de segregación de los discapacitados, y de la creencia de que éstos precisan cuidados, conmiseración y caridad. Los discapacitados reclaman con insistencia creciente su derecho a no ser excluidos de los lugares de trabajo y a ser tratados con un espíritu de integración y en plano de igualdad con las personas no discapacitadas, así como su derecho a participar activamente en la vida económica del país.
Los discapacitados deben integrarse plenamente en el empleo, ya que resulta económicamente rentable para ellos que, en lugar de depender de la asistencia social, se les permita dedicarse a una actividad remunerada en la máxima medida de sus posibili- dades. Pero, sobre todo y en primer lugar, los discapacitados deben incorporarse plenamente al mundo del trabajo y, por tanto, al conjunto de la vida nacional, porque esto es lo ética- mente correcto. En este sentido, es preciso tener presentes las observaciones de Leandro Despouy, Relator Especial de la ONU, quien, en su informe al Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (1991), manifestaba que “el trato conferido a los discapacitados revela la naturaleza más profunda de una sociedad y pone de relieve los valores culturales que la sustentan”. Y a continuación exponía algo que, lamentablemente, resulta menos evidente:
(...) los discapacitados son seres humanos, tanto o más humanos que los demás. Su esfuerzo cotidiano por superar las barreras y el trato discriminatorio del que suelen ser objeto imprime en ellos unos rasgos especiales de personalidad, entre los que destacan la integridad, la perseverancia y una profunda actitud de comprensión ante la incomprensión y la intolerancia. No obstante, esta última consideración no debe hacer olvidar la circunstancia de que, como sujetos de derechos, los discapacitados disfrutan plenamente de la capaci- dad legal inherente a la condición de persona humana. En resumen, los discapacitados son personas como nosotros, que tienen derecho a vivir con y como nosotros.
RECURSOS: INFORMACION Y SALUD Y SEGURIDAD EN ELTRABAJO
LA INFORMACION: UNA CONDICION
PREVIA PARA LA ACCION
La producción comprende diversas actividades humanas cuyo resultado es la generación de materiales, energía, información u otros productos que son de utilidad tanto en el ámbito individual como para la sociedad en general; su desarrollo depende de la recogida, el tratamiento, la divulgación y la utilización de la información. El trabajo se puede definir como una actividad humana encaminada a la conservación de unos objetivos preesta- blecidos en el proceso de producción, en la que se utilizan herramientas y equipos como instrumentos materiales. No obstante, debe tenerse en cuenta que en el proceso de trabajo, la información que se recibe y organiza continuamente afecta y orienta el proceso.
El proceso de trabajo en sí contiene información en forma de la experiencia acumulada por el trabajador (como conoci- mientos y destrezas); e incorporada en cierto sentido en las herramientas, los equipos, la maquinaria y, en particular, en sistemas tecnológicos complejos; y materializada explícitamente mediante los equipos de tratamiento de la información. El proceso de trabajo constituye una forma concreta y dinámica de utilizar la información para alcanzar determinados objetivos. Los componentes de seguridad de esta información se distribuyen equitativamente entre los diversos elementos del trabajo:
y son compartidos por el trabajador, las herramientas y el equipo, el medio ambiente de trabajo, y los objetivos de la producción; de hecho en teoría, la información sobre seguridad ha de formar parte de la información necesaria para la produc- ción: en lugar de “cómo producir algo” debería plantearse “cómo producir algo con seguridad (con menor riesgo)”. Varios experimentos han demostrado que la información, que vincula la seguridad a la producción no sólo es necesaria, sino que también va percibiéndose cada vez más.
La producción supone no sólo la creación técnica de nuevos productos a partir de materias primas o de materiales y mercancías preexistentes fabricadas por el hombre, sino también la modificación y la reorganización de la información relativa al proceso de producción de materiales y al propio ciclo de infor- mación. El alcance de la información en un proceso de producción en desarrollo aumenta con rapidez. Siguiendo la práctica habitual de dividir el proceso productivo en tres partes; concretamente, producción de energía, producción de materiales y producción de información, es posible asimismo clasificar sus productos en categorías similares. No obstante, éstas, en general, no son independientes. La energía, suele ser conducida por materiales, y la información se asocia a éstos (material impreso, por ejemplo) o a la energía, como la carga eléctrica o los impulsos electrónicos u ópticos conducidos por cables de fibra óptica. No obstante, a diferencia de los productos materiales, la información no pierde necesariamente su valor cuando se somete a procesos reproductivos. Es un producto que puede ser reproducido masivamente y, manteniendo las copias el mismo valor que el original.
Protección frente a las represalias
Obviamente, para que las garantías previstas en los Convenios nº 87 y nº 98 cobren pleno sentido en la práctica, es necesario que las personas que ejercen su derecho a constituir o afiliarse a organizaciones de trabajadores sean protegidos frente a las represalias tomadas por su acción. Este principio lógico es reconocido en el artículo 1(1) del Convenio nº 98, que, como se ha indicado, estipula que “los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”. En el artículo 1(2) se amplía la consideración de esta cuestión:
Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto
(a) condicionar el empleo de un trabajador a la situación de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
(b) despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participa- ción en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
La discriminación tendente a menoscabar la libertad sindical incluirá, a estos efectos, la negativa a contratar, el despido y otras medidas como “el traslado, la reubicación, la reducción de categoría y otras privaciones y restricciones de todo tipo (remu- neración, prestaciones sociales, formación profesional)” que puedan causar graves perjuicios al trabajador en cuestión [véase asimismo el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, 1982 (nº 158), artículos 5(a), (b) y (c), así como OIT 1994b, párrafo 212].
No sólo debe garantizarse una protección generalizada respecto a la discriminación contra la libertad sindical, sino que, en virtud del artículo 3 del Convenio nº 98, debe disponerse de medios eficaces para aplicarla:
Las normas jurídicas son inadecuadas si no se acompañan de procedimientos eficaces y expeditivos y de sanciones penales con el suficiente poder de disuasión para asegurar su aplicación... La responsabilidad asignada a las empresas para que prueben que presuntas medidas de discriminación contra la libertad sindical están relacionadas en realidad con cuestiones ajenas a los sindicatos, y los supuestos establecidos a favor de los trabajadores, constituyen vías adicionales para garantizar una protección efectiva del derecho a organizarse garantizado por el Convenio. La legislación que permite a una empresa, en la práctica, terminar la relación de empleo con un trabajador a condición de pagar la indemnización prevista por la ley en caso de despido injustificado... es inadecuada de acuerdo con las disposiciones del artículo 1 del Convenio. Asimismo, la legislación debe ofrecer medios eficaces para aplicar los mecanismos de indemnización, que constituyen la solución jurídica más apropiada en los casos de discriminación contra la libertad sindical.
¿Cuáles son las soluciones?: A escala inter nacional
Un elemento problemático de la economía mundial son los aspectos negativos asociados a la transferencia de tecnología, y de los correspondientes procesos peligrosos, desde los países desarrollados a los países en desarrollo. Otro problema reside en el “dumping social”: con el fin de competir en el mercado mundial, se reducen los salarios, se hace caso omiso de las normas de seguridad, se amplían las jornadas de trabajo, se rebaja la edad mínima de acceso al empleo y se instituye una forma moderna de esclavitud. Es urgente que la OIT y la OMS desarrollen nuevos instrumentos (convenios y recomendaciones) que prohíban esas prácticas.
Publicado por AHM en 9:30 No hay comentarios:
La “escala de justicia social” (I)
Para asignar responsabilidades, podemos utilizar una “escala de justicia social”. Según esta escala, los más capacitados para actuar están obligados por lógica a asumir el mayor nivel de responsabilidad y a ser los primeros en actuar para conseguir un objetivo moral. Están obligados a actuar antes que otros porque son los únicos o los que están más capacitados para actuar. Esto no significa que sólo ellos deban actuar. Cuando los que tienen obligaciones especiales no actúan, o necesitan ayuda, la obligación recae en los que ocupan el siguiente peldaño.
Entendemos que acción racional no es únicamente la que sigue lógicamente a otra, sino también las acciones que se realizan para evitar el dolor, la discapacidad, la muerte y la disminución del placer (Gert 1993).
La Ley de salud y seguridad en el trabajo aprobada en Estados Unidos en 1970 es un ejemplo de la aplicación de la escala de justicia social. Según esta ley “las empresas y los traba- jadores tienen derechos y obligaciones diferentes pero depen- dientes en lo que respecta al logro de unas condiciones de trabajo seguras y saludables”.
Un trabajador tiene el deber de cumplir las normas únicamente “aplicables a sus acciones y a su conducta”. La empresa tiene deberes que se basan en su capacidad única de velar por el cumplimiento de las normas aplicables al lugar de trabajo en su conjunto. El gobierno tiene un deber diferente, que se basa en su capacidad exclusiva para, por ejemplo, imponer normas cuando la persuasión fracasa.
Existen otros supuestos que configuran el marco común de cualquier sistema de valores éticos en cualquier cultura. En nuestro caso, debemos hacer hincapié en los supuestos relacionados con la naturaleza de nuestra sociedad, el significado de “derechos”, el método de los axiomas morales, la verdad o el bien, la asignación de riesgos, los ideales y la realidad, así como la necesidad ética de que los trabajadores participen.
Desde una perspectiva ecológica, los seres humanos existen como una comunidad global. En nuestro entorno, los colectivos naturales (como familias o entorno sociocultural) son más importantes que los colectivos artificiales (como empresas o partidos políticos). En esta comunidad, compartimos las obligaciones necesarias para proteger y ayudar a todo el mundo a actuar de forma racional de acuerdo con sus derechos, en la misma medida en que debemos proteger nuestro propios derechos, independientemente de las costumbres y los valores culturales. Estas obligaciones, cuando tienen como resultado la protección de los trabajadores por encima de las fronteras nacionales, no constituyen una imposición de los valores establecidos por una nación sobre otro colectivo artificial de personas, sino que reflejan el reconocimiento formal de unos valores morales naturales, eternos y universales.
Debe prestarse especial atención a la selección de los formadores, la planificación de la formación y las pruebas piloto. Al elegir los formadores, deben considerarse dos aptitudes igualmente impor- tantes: el conocimiento de la materia y la capacidad docente. No todos los que han adquirido los conocimientos requeridos sobre salud y seguridad tienen necesariamente tal capacidad. En general, es más fácil cumplir la primera condición que la segunda. En la mayoría de los centros de trabajo, hay personas a todos los niveles que poseen una capacidad docente natural y tienen la ventaja de conocer el lugar de trabajo y de comprender los ejemplos prácticos. En el caso del aprendizaje en pequeños grupos un “facilitador” puede ocupar el lugar del formador. El facilitador aprende al mismo tiempo que el resto del grupo, pero comparte responsabilidades respecto al proceso de aprendizaje. Deben considerarse varias cuestiones importantes relacio- nadas con la planificación de la formación. Por ejemplo, ésta debe impartirse en un horario conveniente para los trabajadores, en el que las interrupciones sean mínimas. Asimismo, puede concentrarse en módulos autónomos que permitan espa- ciarla en el tiempo (así, podría programarse un módulo de tres horas una vez a la semana). Este enfoque no sólo interfiere menos en la producción, sino que también permite a los alumnos disponer de un período entre las distintas sesiones para tratar de aplicar lo aprendido.
Todo programa de formación debe someterse a una prueba piloto antes de su aplicación. Esta medida permite su contraste respecto a los objetivos perseguidos. En las pruebas piloto deben participar no sólo los formadores, sino también una muestra representativa de los futuros alumnos.
POLITICA SOCIAL Y DERECHOS HUMANOS: CONCEPTOS DE LA DISCAPACIDAD
Aunque la mayoría de los discapacitados en edad laboral quieren y pueden trabajar, a menudo deben afrontar serios obstáculos en su esfuerzo por acceder al trabajo en condiciones de igualdad. En el presente artículo se examinan los aspectos principales que rodean la incorporación de los discapacitados al mundo del trabajo, en relación con los conceptos de política social y de derechos humanos.
Primeramente, se ofrece una visión global de la magnitud y las consecuencias de la discapacidad, así como de la medida en que los discapacitados han estado tradicionalmente excluidos de la plena participación en la vida social y económica. A continua- ción, se expone el concepto de los derechos humanos como un proceso de superación de las dificultades que los discapacitados afrontan para acceder a un empleo justo. Estas barreras a la plena participación en el lugar de trabajo y en la vida nacional responden, en la mayoría de los casos, más a unas actitudes y prácticas discriminatorias que a causas asociadas a la discapacidad de las personas. La consecuencia última de todo ello es que los discapacitados suelen ser objeto de una discriminación que se produce, bien deliberadamente, bien como resultado de la exis- tencia de barreras intrínsecas o estructurales en el entorno.
Por último, el análisis de la discriminación conduce a la descripción de las vías de superación de esta situación mediante un trato equitativo, la acomodación del lugar de trabajo y la accesibilidad.
Alcance y consecuencias de la discapacidad El examen de los conceptos de política social y de derechos humanos en el contexto de la discapacidad se debe iniciar con una exposición general de la situación global que los discapacitados afrontan.
El alcance exacto del concepto de discapacidad es susceptible de muy diversas interpretaciones en función de la definición empleada. El informe del Disability Statistics Compendium, de las Naciones Unidas (1990), denominado también Compendio DISTAT, es el resultado de 63 encuestas sobre la discapacidad realizadas en 55 países. En él se pone de relieve que el porcentaje de discapacitados oscila entre el 0,2 % en Perú y el 20,9 % en Austria. En el decenio de 1980, un 80 % de los discapaci- tados vivían en los países en vías de desarrollo, en los que, por causa de la desnutrición y de las enfermedades, aproximadamente el 20 % de la población sufre alguna discapacidad. El empleo de definiciones divergentes hace que los porcentajes de población discapacitada que aparecen en las diversas encuestas nacionales no sean comparables entre sí. Desde la perspectiva global, aunque limitada, aportada por el Compendio DISTAT, cabe observar que el concepto de discapacidad es, en gran medida, una función de la edad; que su incidencia es mayor en las zonas rurales y que la misma se asocia a una mayor prevalencia de la pobreza y de unos niveles económicos y educativos bajos. Además, las estadísticas reflejan sistemáticamente una menor frecuencia de la discapacidad entre la población
empleada que en el conjunto de la población.
Por lo que respecta al empleo, Cart, miembro del Consejo de Administración de la OIT y ex presidente de Canadian Labour Force, ha brindado una descripción gráfica de la situación que afrontan las personas discapacitadas. Durante un foro parlamentario sobre la discapacidad celebrado en Canadá en 1992, Shirley Cart observó que los discapacitados tropiezan con un “techo de hormigón” y que hay tres prefijos que golpean a las personas discapacitadas: desempleo, subempleo e infrautilización. Lamentablemente, la situación de los discapacitados no es en ningún lugar mejor que en Canadá y, en la mayoría de los casos, es mucho peor.
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