Source: https://www.landtag.ltsh.de/beauftragte/bb-ad/fragen-zum-thema/
Timestamp: 2019-04-22 10:56:19+00:00

Document:
Anti­diskriminierungs­stelle
Nicht alles, was Menschen als diskriminierend empfinden, ist eine Benach­teiligung im Sinne des Allgemeinen Gleich­behandlungs­gesetzes (AGG). Das Gesetz selbst benutzt nämlich gar nicht den Begriff „Diskriminierung“, sondern verwendet die Bezeichnungen „Benachteiligung“, „Belästigung“ und „Sexuelle Belästigung“.
Es führt in einem abschließenden Katalog sechs Gründe bzw. personen­bezogene Merkmale an, aufgrund derer niemand benachteiligt werden darf. Das sind:
Es liegt auf der Hand, dass Personen auch mehrfach diskriminiert werden können, wie etwa aufgrund von Geschlecht und Alter oder Alter und Migrations­hintergrund, denkbar, aber ebenso verboten.
Beispiel: In einer Stellen­anzeige wird eine „Assistentin der Geschäfts­leitung zwischen 25 und 35 Jahren gesucht“. Somit sind Frauen, die älter oder jünger sind, und Männer jeden Alters ausgeschlossen.
Grundsätzlich kann sich jeder, der seinen Wohnsitz in Schleswig-Holstein hat, an die Anti­diskriminierungs­stelle des Landes Schleswig-Holstein wenden. Darüber hinaus selbst­verständlich auch alle Bürgerinnen und Bürger, die im Land Schleswig-Holstein diskriminiert worden sind.
Sie können sich schriftlich (per Post, per E-Mail, per Fax), persönlich (mit einem Termin) oder telefonisch während unserer Ansprech­zeiten an uns wenden. Wir prüfen kostenlos mit Ihnen den Vorgang, zeigen Ihnen Ihre Möglichkeiten auf und nennen Ihnen kompetente Experten, mit denen Sie einen ggf. bestehenden Anspruch – beispielsweise gegenüber Ihrem Arbeit­geber – durchsetzen können.
Eine umfassende Rechts­beratung und Prozess­begleitung kann die Anti­diskriminierungs­stelle aufgrund der gesetzlichen Vorgaben jedoch nicht leisten.
Bedenken Sie bitte, dass das AGG kurze Fristen vorsieht, in denen Sie einen Schadens­ersatz gegen die diskriminierende Person oder das Unternehmen geltend machen können. Innerhalb von zwei Monaten nach dem Vorfall müssen diese Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden. Dokumentieren Sie so gut es geht den Vorfall, denn es ist oft nicht einfach eine Diskriminierung zu beweisen.
Welche Lebensbereiche sind vom AGG geschützt?
Das AGG ist nur in zwei großen Lebensbereichen einschlägig, nämlich:
im Arbeitsleben (im Bewerbungsverfahren, während der Beschäftigung, bei Beförderungen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses)
Ausnahme: Bei Kündigungen gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
bei sog. Alltagsgeschäften bzw. Massengeschäften.
Außerhalb des Arbeitslebens muss darüber hinaus noch einmal differenziert werden zwischen:
bei Öffentlich-rechtlichen Rechtsverhältnissen gelten alle Benachteiligungs­kriterien,
bei privatrechtlichen Rechtsverhältnissen verbietet das AGG i.d.R. nur Benachteiligungen aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft.
Beispiel für Benachteiligung im Arbeitsleben:
Eine Frau wird bei einer Beförderung übergangen, weil sie schwanger ist oder es werden könnte (vgl. Urteil des ArbG Düsseldorf vom 12.03.2013 (Ca 7393/11)).
Beispiel für Benachteiligung bei Alltags­geschäften:
Ein Hotelier verweigert einem homosexuellen Paar ein Hotelzimmer.
Was sind Massengeschäfte?
Es werden nicht alle Rechts­geschäfte geschützt, es muss sich hierbei um sog. „Massen­geschäfte“ handeln. Wenn Sie also privat Ihr Kfz verkaufen wollen, unterfällt der Verkauf nicht dem AGG, wenn Sie es als Gebraucht­wagenhändler tun sehr wohl.
Massen­geschäfte gibt es z.B.:
im Bereich der Vermietung von Wohnraum
im Versicherungswesen (nur privatrechtliche Versicherungen, nicht z.B. Gesetzliche Krankenversicherung etc. , dort gelten andere Regelungen).
Massen­geschäfte sind also solche, bei denen der i.d.R. Verkaufende, Vermietende oder Dienst­leistungs­erbringende keinerlei Interesse an Ihrer Person haben wird, den Vertrag im Prinzip mit jeder Person abschließen würde. (Anders: Geschäfte, die auf ein gewisses Vertrauen basieren: Rechtsanwälte, Ärzte, Steuerberater). Kein Massen­geschäft liegt vor, wenn der Vertrags­partner geprüft wird: z.B.: bei Kreditgeschäften.
Beispiel für ein Massengeschäft:
Ein Mobilfunkanbieter lehnt Kundinnen und Kunden ohne deutschen Pass ab, obwohl sie einen festen Wohnsitz und eine Anstellung in Deutschland haben.
Ehemalige Arbeitnehmer/innen
Beamte von Bund, Ländern und Gemeinden
Richter von Bund und Ländern
Selbständige, Geschäftsführer und Vorstände (aber nur soweit es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg geht).
Unerheblich ist auch, ob eine Person vollzeit, teilzeit oder geringfügig beschäftigt ist. Auch schützt das Gesetz Personen in der freien Wirtschaft ebenso wie Beschäftigte des öffentlichen Dienstes.
Auf das AGG können sich hingegen nicht berufen:
Soldatinnen und Soldaten, denn für sie gilt das Soldatinnen- und Soldatengleichbehandlungsgesetz (zumindest im Arbeitsleben)
Im Gefängnis arbeitende Personen (es sei denn sie arbeiten als Freigänger bei einem Arbeitgeber)
Ehrenämtler/innen.
Das AGG unterscheidet zwischen:
Unmittelbarer Benachteiligung (= eine direkte Benach­teiligung mit der Folge, „dass eine Person wegen einer der genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde“).
Mittelbarer Benach­teiligung (schwieriger zu erkennen; kein direkter Vergleich zwischen zwei Personen mit ähnlicher Ausgangs­lage;
Beispiel: Ein Arbeitgeber gewährt eine zusätzliche Betriebsrente für alle Vollzeit­beschäftigten; es stellt sich heraus, dass es ausschließlich Frauen sind, die teilzeitbeschäftigt sind).
Allgemeiner Belästigung (z.B.: Mobbing)
Eine Benachteiligung kann auch durch Unterlassen begangen werden, etwa wenn der Arbeitgeber daneben steht, wenn ein Arbeitnehmer den anderen als „dummen Türken“ beschimpft.
Gibt es eine Rechtfertigung für Benachteiligungen? Welche Rechte haben Betroffene?
Ja. Das Gesetz sieht Einschränkungen vor, d.h. beim Vorliegen eines sachlichen Grundes kann eine Benach­teiligung gerechtfertigt sein. Das gilt selbst­verständlich nicht für Belästigungen und insbesondere sexuelle Belästigungen.
Der Verkauf von Alkohol an Personen unter 18 Jahren ist keine Diskriminierung von Jugendlichen, weil es hierfür einen sachlichen Grund, den Jugendschutz, gibt.
Darüber hinaus kann eine Benach­teiligung gerechtfertigt sein, wenn eine besondere Gruppe (Jugendliche, ältere Bewerber, Frauen oder behinderte Menschen) gefördert werden soll.
Zulässig könnte eine Ungleich­behandlung also sein wegen:
Positiver Maßnahmen des Arbeitgebers: z.B. als Ausgleich für bisher benachteiligte Gruppen oder zur Prävention: Statt eines 20 Jährigen Deutschen wird eine 45-jährige polnische Staatsbürgerin eingeladen, weil ältere und ausländische Frauen unterrepräsentiert im Betrieb waren.
Beruflicher Anforderungen: Ein Zirkus sucht einen Trapezkünstler und lehnt den gehbehinderten Bewerber ab, weil er die Anforderungen an die Stelle nicht erfüllt = berufliche Notwendigkeit.
Der Religion oder Welt­anschauung: Hier kann die Frage nach der Religions­zugehörigkeit bei der Einstellung eines Lehrers an einer katholischen Schule gerechtfertigt sein; anders: Gärtner gesucht.
Des Alters: Zulässig, wenn die Maßnahme objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel hierfür müssen wiederum angemessen und erforderlich sein (Gibt es ggf. ein milderes Mittel?). Beispiel: Arbeitsverträge enthalten den Passus, dass ein Arbeit­verhältnis dann endet, wenn der Arbeitnehmer eine Altersrente beantragen kann. Der Arbeitgeber hat ein Planungs­bedürfnis, was sein Personal und den Personal­nachwuchs angeht. Ist der ältere Arbeitnehmer durch eine Altersrente wirtschaftlich abgesichert, wäre die Ungleich­behandlung zulässig. Weitere Beispiele: Honorierung von Betriebstreue, Höchstaltersgrenzen für Einstellungen, Betriebliche Altersversorgung, Sozialplanabfindung (siehe alle in § 10 AGG).
Eine zulässige Ungleich­behandlung könnte wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung als eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit vorliegen, etwa bei der Einstellung einer Ballett­tänzerin oder einer Aufsichtsperson in einem katholischen Mädchen­pensionat für die Nachtstunden. Weitere allgemeine Gründe – neben der Gewährung von Vorteilen für eine bestimmte Personengruppe und die Anknüpfung an die Religion:
Vermeidung von Gefahren (Kartfahrverbot für Personen mit einer Behinderung der Wirbelsäule, da Folgeschäden befürchtet)
Schutz der persönlichen Sicherheit (beleuchtete Frauen­parkplätze, nah am Ausgang)
Schutz der Intimsphäre (Saunaklub für Frauen).
Eine weitere Einschränkung gilt im Arbeitsleben:
Das AGG schützt nur in den Fällen, in denen ein Bewerber die fachlichen Quali­fikationen für eine offene Stelle besitzt und sich ernsthaft auf die Stelle beworben hat! Dies soll das „AGG-Hopping“ verhindern.
Das AGG erlaubt Benach­teiligungen mit sachlichen Grund bei fünf Merkmalen, aber nicht aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, vgl. § 20 Abs. 1 AGG.
Je nachdem, in welchem Bereich wir uns befinden, haben die oder der Betroffene verschiedene Möglichkeiten auf eine Ungleich­behandlung zu reagieren. Insgesamt kennt das AGG folgende Maßnahmen:
Beschwerde: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Vortrag und den Vorwurf der Diskriminierung zu prüfen und geeignete Maßnahmen zu treffen, um einen Wieder­holungs­fall auszuschließen. Diese können in Ermahnungen, Abmahnungen, Versetzung, ordentliche und außerordentliche Kündigungen bestehen. „Beschwerde­gegner“ wäre der Vorgesetzte, der Behörden­leiter oder eine ggf. eingerichtete Beschwerde­stelle; hier wäre das Maßregelungs­verbot des Anzeigenden/ der Anzeigenden zu beachten, d.h. der Arbeitnehmer darf nicht bestraft werden, wenn er einen diskriminierenden Kollegen meldet oder sich als Zeuge zur Verfügung stellt!
Zurückbehaltungsrecht (gilt nur bei Belästigungen und sexuellen Belästi-gungen) in Form der Arbeits­niederlegung als ultima ratio, wenn die Maßnahmen des Arbeitgebers nicht fruchten oder unzureichend sind und zum Schutz des Arbeitnehmers erforderlich.
Schadensersatz und Entschädigung/Geldstrafe: Bedenken Sie bitte, dass das AGG kurze Fristen vorsieht, in denen Sie einen Schaden­sersatz gegen die diskriminierende Person oder das Unternehmen geltend machen können. Innerhalb von zwei Monaten nach dem Vorfall müssen diese Ansprüche schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Ab dem Zeitpunkt der Geltend­machung beim Arbeitgeber gilt die Drei-Monats-Frist des § 61 b Arbeitsgerichts­gesetzes (ArbGG), in der eine „Klage wegen Benachteiligung“ beim Arbeits­gericht eingelegt werden kann. § 61 b ArbGG spricht zwar nur von der Klage auf „Entschädigung“, jedoch sollten auch Schadens­ersatzansprüche innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden.
Klage (im Übrigen auch der Betriebsrat, vgl. § 17 Abs. 2 AGG).
Eine Vielzahl der Diskriminierungs­fälle scheitert an der Nachweisbarkeit. Die Beweislast trägt die Person, die sich diskriminiert fühlt. Hierbei muss der Arbeitnehmer jedoch keine wasserdichten Beweise vorlegen. Nach § 22 AGG reicht es, wenn der Arbeitnehmer Indizien vorträgt, die eine Diskriminierung wahrscheinlich machen. Dies führt dann zu einer Beweislast­umkehr, d.h. der Arbeitgeber muss nun seinerseits nachweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat. Dokumentieren Sie so gut es geht den Vorfall, denn es ist oft nicht einfach, eine Diskriminierung zu beweisen oder aber auch zu entkräften. Bewerbungs­unterlagen in Kopie und Gesprächs­vermerke sollten bis mindestens sechs Monate nach Beendigung des Bewerbungs­verfahrens aufbewahrt werden.
Noch einmal zur Klarstellung: Das AGG gibt ggf. einen Anspruch auf Schadens­ersatz oder auf eine Geldbuße, aber nicht den Arbeitsplatz! Hier bedürfte es für den oder die Betroffene eines weiteren arbeitsgerichtlichen Schrittes!

References: § 10
 § 20
 § 61
 § 61
 § 17
 § 22