Source: https://renanqueirozsilva.jusbrasil.com.br/artigos/627400813/teletrabalho-novas-definicoes-perante-a-reforma-trabalhista
Timestamp: 2020-04-05 06:20:39+00:00

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Comentários sobre a figura do Teletrabalho sob a ótica da Reforma Trabalhista. (Lei 13.467/2017)
Publicado por Renan Queiroz
O Teletrabalho é um tema muito interessante, por ser uma nova forma de trabalho flexível, decorrente das evoluções tecnológicas observadas nos últimos tempos. Com o desenvolvimento da informática e a introdução das telecomunicações nas relações de trabalho, o teletrabalho ganha cada vez mais espaço, promovendo uma verdadeira transformação nas tradicionais relações laborais.
Essa modalidade de pacto laboral pode ser conceituada como trabalho desenvolvido total ou parcialmente à distância, em lugar distinto da sede da empresa, com utilização prevalente das tecnologias de informática e telecomunicações. Em vez do trabalhador se deslocar até a empresa para a realização do trabalho, é o trabalho quem se desloca até o trabalhador, onde quer que ele esteja.
É uma moderna forma de trabalho, com o desenvolvimento de atividades fora da sede da empresa, que exige uma flexibilização também nas definições de subordinação e identificação do poder diretivo, que passam a ter conceitos ampliados, gerando impacto também na sua esfera jurídica.
Diante dessa nova realidade cada vez mais presente no mundo laboral, importante a realização de um estudo aprofundado sobre o conceito de teletrabalho, sua natureza jurídica, suas possíveis modalidades, vantagens e desvantagens e regulamentação, ainda frágil, mas muito necessária.
O tema está em voga e bastante atual, pois, possui regulamentação no âmbito da CLT e, sofreu recentemente, alteração perante a Reforma Trabalhista.
De acordo com o Parágrafo único do artigo 6º da CLT:
“Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 15/12/2011)”
No entanto, com a Reforma Trabalhista, em novembro de 2017, houve a regulamentação e mudança dos direitos trabalhistas tornando a figura do Teletrabalho uma ferramenta acessível para o empregador.
HISTÓRICO DO TELETRABALHO
A ideia do trabalho fora da sede do empregador, embora, atualmente, receba contornos de novidade, na verdade, é algo já conhecido e antigo. O parágrafo único do artigo 6º e o artigo 83, ambos da CLT, já continham precisão do trabalhador em domicílio:
“Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.”
Importa dizer que este tipo de trabalhador, não trabalhava na sede do seu empregador, mas, sim, em seu próprio domicílio. É claro que, naquela época, o trabalho realizado era preponderantemente manual, como os realizados por costureiras, manufaturas, mulheres que trabalhavam em casa em produção industrial, etc.
CARACTERIZAÇÃO DO TELETRABALHO
Para o estudo sobre teletrabalho, é fundamental o conhecimento sobre seus elementos e características, identificando modelos que sirvam de referência na ligação do teletrabalho com o mundo real e evitando indefinições.
Considerando as dificuldades de se encontrar um modelo de proteção efetiva aos teletrabalhadores, os estudiosos do teletrabalho submergem em um mar de dúvidas. As dificuldades encontram-se no conceito e na definição clara de teletrabalho e suas características; na identificação da figura do teletrabalhador, na configuração do seu regime jurídico e em como deve ser a relação contratual entre o teletrabalhador e o empresário que lhe paga.
O teletrabalho apresenta uma variação de condições de execução da prestação de serviços, cuja tradicional dimensão espaço-tempo encontra-se modificada em virtude da adoção dos instrumentos da telemática. Há uma gama de possibilidades de teletrabalho diante da crescente utilização dos instrumentos tecnoinformáticos na empresa.
A noção de teletrabalho está em constante evolução devido à forte dependência em relação às novas tecnologias. A cada dia um maior número de atividades profissionais e empresariais aproxima-se do setor do teletrabalho. Cada vez mais são agregados em seu significado original novas matrizes para definir as suas variadas formas. O teletrabalho é apenas um novo modelo de prestação de trabalho à distância, descentrado, externalizado e flexível, com o uso de instrumentos de telemática.
O que é telemática¹?
Telemática é o conjunto de ferramentas que envolvem as telecomunicações junto com a informática, daí porque telemática (telecomunicações e informática). Porém, o prefixo “tele” quer dizer que o teletrabalho é concebido como um trabalho feito fora da sede do empregador, mas também realizado por meio de métodos telemáticos.
Evidente que os avanços que temos em nossa vida cotidiana repercutem na esfera de trabalho, e hoje, muitos trabalhadores realizam suas atividades em suas residências ou em centros destinados ao Teletrabalho. O que importa dizer é que trabalham fora da sede dos seus empregadores e desenvolvem suas atividades por meios de computadores, tablets, smartphones, PDA’s (Personal Digital Assistant), comunicação via satélite, internet, etc. Estas são formas de comando e de subordinação entre o empregador e empregado que não se desenvolve de forma direta. Isso é o que se chama de “meios telemáticos de comando de subordinação”, que já estavam previstos no parágrafo único do artigo 6º da CLT.
Assim podemos identificar como elementos caracterizadores do teletrabalho: a distância, a não presencialidade, a prevalência do uso de equipamentos telemáticos e o horário flexível.
PREVISÃO LEGAL DO TELETRABALHO
A redação original do artigo 6º da CLT era:
“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”
A lei 12.551, de 15/12/2011, o alterou para:
“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 15/12/2011)”
Incluiu-se seu parágrafo único, prevendo que os meios pessoais de comando se equiparariam aos telemáticos:
“Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. (Incluído pela Lei nº 12.551, de 15/12/2011)”
Ou seja, para efeito do parágrafo único do artigo 6º da CLT, existiriam comando e subordinação jurídica, tantos feitos diretamente (presencialmente, por um gerente, por um preposto ou por um encarregado) como feitos por métodos telemáticos. Daí a ideia de proteger o teletrabalhador e de reconhecer a possibilidade de existência de vínculo de emprego, ainda que no teletrabalho.
Neste cenário, o teletrabalho passa a ser reconhecido no artigo 6º da CLT como uma forma de trabalho subordinado, que pode gerar vínculo de emprego.
Segundo a classificação doutrinária existem teletrabalhadores autônomos e eventuais. No entanto, havendo subordinação jurídica, o teletrabalho pode configurar vínculo de emprego. Isso já estava previsto no parágrafo único do artigo 6º da CLT. Existindo subordinação, estaria presente a figura do teletrabalhador.
Pode-se elencar diversas vantagens e desvantagens do teletrabalho (maior convívio com a família, evitar deslocamento do teletrabalhador, redução dos custos com transporte, por outro lado, existem algumas desvantagens como, organização coletiva dos trabalhadores, assunção dos custos da atividade por parte do trabalhador, etc.). Antes mesmo de entrar na discussão se o teletrabalho é vantajoso ou desvantajoso para o teletrabalhador, vale a pena dizer que ele já é uma realidade.
O teletrabalho pode ser visto não só na iniciativa privada, onde é mais comum, mas, atualmente observa-se também no serviço público. Vários tribunais já regulamentaram o teletrabalho dos seus servidores e várias empresas também contam com este tipo de colaboração. Daí a necessidade de regulamentação mais profunda do teletrabalho, ainda que esta não tenha vindo aos anseios do que se esperava no âmbito do Direito do Trabalho.
Flexibilidade de Horários - Maior convívio com a família
Podemos citar como vantagem ao Teletrabalhador a flexibilidade, já que geralmente pode escolher, em conformidade com seu biorritmo, o melhor horário para desenvolvimento do seu trabalho. Dispondo de melhores opções para organizar o tempo livre, pode ser verificada uma melhoria na qualidade de vida em família ao teletrabalhador. Tal vantagem decorre de uma maior liberdade de trabalho com elevada dose de autonomia.
Segundo GALLARDO MOYA², o teletrabalho apresenta-se como uma liberação dos inconvenientes do antigo trabalho industrial: a rigidez de horário, o pouco tempo para o ócio, para o descanso, para o lazer, a falta de autonomia pessoal, no desenvolvimento das tarefas, etc.
Nesse entendimento, no que se refere ao papel da mulher, o teletrabalho permite conciliar melhor as atividades de mãe e dona de casa com o trabalho a ser desenvolvido. A mulher, sem ter que submeter-se ao desconforto do transporte coletivo, trabalha em sua casa, sem a rigidez de horário e, ainda, consegue compatibilizar a sua atividade profissional com os filhos, a casa e o computador.
Como na maioria das vezes o teletrabalhador, trabalha em casa, nota-se, portanto, a possibilidade de maior convívio do mesmo com sua família dentro da sua residência, maior contato com seus filhos, uma maior presença para ajudar a educá-los e ajuda-los a estudar; realizar dever de casa, atividades que sabidamente são exercidas pelos teletrabalhadores, porque não são apenas trabalhadores, mas são também, pais e mães no seu dia a dia.
Evitar deslocamento do teletrabalhador
O teletrabalhor, especialmente aquele que trabalha em sua residência, geralmente despende menos tempo para conduzir, em casa, o que produziria no escritório. Além de economizar o tempo que era perdido com deslocamentos, o teletrabalhador deixa de sofrer com a tensão dos congestionamentos e foge da poluição nos tráfegos de trânsito. Isto impacta não somente no aumento da produtividade, mas também na diminuição do estresse e dos gastos com transporte, alimentação e vestuário.
Sabe-se que, hoje, nas grandes cidades gasta-se muito tempo e dinheiro com deslocamento. Inclusive, a Reforma Trabalhista aboliu as horas "in intinere", sendo assim, este tempo de deslocamento não mais será computado como tempo trabalhado. Daí porque, também, é muito interessante para o teletrabalhador, que o trabalho seja realizado em sua residência.
É Importante frisar que segundo o parágrafo único do artigo 4º da Lei nº 7.418, de 16/12/1985, o transporte para deslocamento é custeado de forma repartida entre o trabalhador e o empregador, sendo que 6% (seis por cento) do valor do salário é assumido pelo empregado e o restante, que ultrapassar os 6%, é custeado pelo empregador, senão vejamos:
“Art. 4º - A concessão do benefício ora instituído implica a aquisição pelo empregador dos Vales-transportes necessários aos deslocamentos do trabalhador no percurso residência-trabalho e vice-versa, no serviço de transporte que melhor se adequar.”
“Parágrafo único - O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico.”
Para as pessoas com deficiência, o teletrabalho diminui as dificuldades de deslocamento, ampliando as perspectivas profissionais e facilitando sua inclusão no mercado de trabalho.
Assim, podemos dizer que é uma grande vantagem para o trabalhador, no que tange à economia de tempo de deslocamento até a empresa, evitando os longos trajetos cotidianos para o trabalho, e o fato do teletrabalhador poder executar suas atividades sem ser interrompido, tendo, ainda, a diminuição do stress e dos gastos.
É de extrema importância destacar que o teletrabalho implica alguns aspectos negativos bastante sérios que serão comentados a partir de agora.
Organização da coletividade dos Teletrabalhadores
Como desvantagens ao teletrabalhador, podemos citar o risco do isolamento social, decorrente da perda do contato direto com seus colegas de trabalho e superiores. A ausência de estreitamento nas relações de trabalho pode impedir, muitas vezes, a ascensão profissional e as novas promoções. Esta desvantagem pode, no entanto, ser neutralizada com o teletrabalho parcial, onde o comparecimento na empresa em alguns dias da semana elimina, ou ao menos minimiza, a sensação de isolamento.
Com os possíveis horários indefinidos de trabalho, decorrentes da flexibilidade de horário, deve-se ter atenção com a possibilidade dos teletrabalhadores não se disciplinarem, tornando "workaholics", pesquisas³ realizadas entre teletrabalhadores revelaram a importância de horários definidos para o sucesso desta modalidade de trabalho.
Vale ressaltar que o Direito do Trabalho é Pendular (4) , uma vez que vive de avanços e retrocessos, e neste contexto, o movimento sindical e dos trabalhadores é uma importante ferramenta de debate para o surgimento das revoluções operárias que nasceram da solidariedade entre funcionários que trabalhavam e viviam juntos. A convivência diária, não só nas indústrias, mas também nas vilas operárias, fez com que os trabalhadores percebessem que apenas se reunindo e conjugando seus interesses é que conseguiriam aprovação dos seus pleitos perante os empregadores.
Dessa forma, o teletrabalho fraciona o trabalhador, que passa a trabalhar sozinho, em casa. Isto é ruim dos pontos de vista psíquico e social, pois esse trabalhador não desenvolve relacionamentos nem amizades, trabalha sozinho e, principalmente, não se organiza em relação aos movimentos de trabalhadores, para reivindicar, de forma mais elaborada, seus direitos trabalhistas.
Assunção dos Custos da atividade pelo teletrabalhador / Ergonomia inadequada
É válido trazer à baila informação de que o teletrabalho acaba fazendo com que o teletrabalhador, na maioria das vezes, tenha que arcar com custos em relação a mobiliário, gastos com energia elétrica, equipamentos, etc.
Acredita-se que, data máxima vênia, o legislador reformista, na Lei nº 13.467, de 13/07/2017, tenha pecado um pouco na disciplina desta questão. Isto porque, com relação ao meio ambiente de trabalho, à proteção da saúde do teletrabalhador e aos equipamentos de proteção individual (EPIs), nota-se que tudo isto é mais complicado de se fazer dentro de uma residência, a fiscalização do trabalho, por exemplo, é muito mais complicada do que na sede do estabelecimento empresarial.
Porém, via de regra, o teletrabalho normalmente envolve teletrabalhadores mais qualificados, trabalho intelectual, ao contrário do que havia antigamente, com o trabalhador em domicílio, com trabalhos mais manuais, mitigando a necessidade de controle e fiscalização da utilização dos equipamentos de proteção.
Outra importante preocupação decorre dos possíveis problemas ergonômicos, devido à exposição do trabalhador, em condições inadequadas, a longo períodos à frente da tela do computador, agilizando o processo de desencadeamento de lesões por esforços repetitivos.
Por todo exposto, pode-se conceituar o Teletrabalho como uma maneira de trabalhar que consiste em se utilizar da internet, redes de telefonia e outras formas de telecomunicação e comunicação à distância para prestar um serviço, com ou sem vínculos empregatícios, para uma ou mais pessoas ou empresas.
O QUE A REFORMA TRABALHISTA TROUXE EM TERMOS DE CONTROLE DE JORNADA NO TELETRABALHO?
Exclusão do controle da jornada de trabalho do teletrabalhador
De acordo com o inciso III do artigo 62 da CLT:
Neste ponto da Reforma Trabalhista, verifica-se a inclusão do teletrabalhador na inteligência do artigo 62 da CLT – que trata dos trabalhadores que não têm direito a regulamentação ao capitulo da CLT que dispõe sobre duração do trabalho, o que significa dizer que os teletrabalhadores foram excluídos do direito às horas extras e, de demais direitos que regulamentam a duração do trabalho, como já acontecia anteriormente com os trabalhadores externos sem possibilidade de controle de horário, e aqueles que exercem cargo de confiança.
O que significa dizer que os trabalhadores elencados no artigo 62 da CLT não têm direito ao pagamento de horas extras, de adicional noturno, de adicional de sobreaviso/prontidão, etc. Ou seja, as normas relativas à duração do trabalho – com exceção do repouso semanal remunerado (RSR) – não são aplicáveis aos trabalhadores do artigo 62 da CLT.
Artigo 62 da CLT – Antes e depois da Reforma
“Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (Redação dada pela Lei nº 8.966, de 27/12/1994)
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27/12/1994) II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27/12/1994) Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento). (Incluído pela Lei nº 8.966, de 27/12/1994)”
Agora, com a Reforma Trabalhista, o art. 62 da CLT incluiu o teletrabalhador no seu novo inciso III:
“III - os empregados em regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
Isto implica dizer que, a partir da Reforma Trabalhista (5), o teletrabalhador não terá direito ao pagamento de horas extras, de adicional noturno, de intervalo, etc. Não é a intenção deste artigo emitir juízos de valor em relação a reforma trabalhista, mas entende-se que neste ponto, a mudança foi prejudicial ao trabalhador.
A ideia central do art. 62 da CLT é a de que os empregados elencados no seu rol, não têm jornada de trabalho fiscalizada. É o caso, por exemplo, dos gerentes e dos trabalhadores externos, que em tese, para serem enquadrados no art. 62 da CLT, não podem sofrer controle de jornada.
É importante dizer que, teletrabalhador não é apenas qualquer trabalhador externo. Diz respeito àquele que não comparece à empresa e não tem métodos de controle de sua produtividade (inciso I do artigo 62 da CLT), é dessa forma que deve ser interpretado o teletrabalho.
Porém, adverte-se que ainda que o novo inciso III do artigo 62 da CLT seja aplicado – porque já positivado no nosso direito – a interpretação que lhe deve ser dada, assim como já se fazia com os trabalhadores nele incluídos, é a de que a exclusão a certos direitos trabalhistas (como pagamento de horas extras) só vigorará para o teletrabalhador que não tenha controle de jornada de trabalho.
Ressalte-se que é incompatível com a figura do teletrabalho, a exigência do empregador do controle de jornada de trabalho. Se o empregador controla a jornada de trabalho do teletrabalhador, não se pode aplicar a exclusão a certos direitos trabalhistas (como pagamento de horas extras), dada a incompatibilidade dos institutos, que violaria a CF/1988.
O inciso XIII do artigo 7º da CF/1988 traz um limite de jornada de trabalho para todos os trabalhadores:
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Del. 5.452, de 1º/05/1943)”
Além disso, o inciso XVI do mesmo artigo prevê horas extras para todos os trabalhadores:
“XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del. 5.452, art. 59, § 1º)”
Dito isso, pode-se interpretar o novo inciso III do artigo 62 da CLT como uma norma constitucional, se aplicada, apenas e tão somente, nos casos em que não há fiscalização do teletrabalhador.
Havendo fiscalização do horário, bem como, se houver como aferir os tempos de teletrabalho e de descanso, este trabalhador fará jus aos direitos trabalhistas decorrentes da duração da jornada de trabalho (como pagamento de horas extras).
CARACTERIZAÇÃO LEGAL DO TELETRABALHO
A lei 13.467/2017 tratou de disciplinar o teletrabalho. Veja o que determina o caput do novo artigo 75-B da CLT:
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
Preponderantemente fora das dependências do empregador
A característica mais importante do teletrabalho é a de que não é feito na sede do empregador. Sem dúvida, esta é a principal característica do teletrabalho.
No entanto, a lei 13.467/17 trouxe uma disciplina, favorável ao empregador, pois caracterizou como “teletrabalhador”, não apenas aquele que trabalha sempre fora do estabelecimento, mas o caput do novo artigo 75-B da CLT determinou “serviços preponderantemente fora das dependências do empregador”.
Essa situação deve ser interpretada conforme o parágrafo único do novo artigo 75-B, que prevê que:
“Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
O que significa dizer que, comparecimentos ocasionais (para a realização de treinamentos, cursos ou para buscar materiais), conforme o parágrafo único do novo artigo 75-B da CLT determina, não descaracterizam o teletrabalho.
Portanto, para o teletrabalho ser caracterizado como tal, não é necessário que aconteça em tempo integral fora da sede da empresa, mas, sim, que seja preponderantemente fora dela.
Tecnologias da informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo
Outro elemento importante de ser citado, que já possui entendimento majoritário, porém só agora foi positivado na lei 13.467/2017, é que além do teletrabalho ser realizado fora das dependências do empregador, há utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Tecnologias essas que, por sua natureza, não se constituem como trabalho externo (parte final do caput novo artigo 75-B):
Na verdade, a lei 13.467/2017 não pretende confundir o teletrabalhador com trabalhador externo. O teletrabalhador trabalha fixo, na sua residência ou em centros específicos para esta finalidade, ele não trabalha na rua, ou realiza trabalhos externos; frisa-se não ser como o entregador, por exemplo; não ser como o instalador de linha telefônica, que fica, a todo momento, perambulando pela cidade, prestando serviços.
Nota- se, portanto, que há uma diferença bem clara entre teletrabalhador – que trabalha fixo em um determinado lugar, fora das dependências do seu empregador – e trabalho externo – que fica em vários locais, principalmente atendendo clientes, fora das dependências do seu empregador.
Tanto para o trabalhador externo, como para o teletrabalhador, o que a lei 13.467/2017 trouxe foi a exclusão a certos direitos trabalhistas (com o pagamento das horas extras), com o enquadramento dos mesmos no artigo 62 da CLT.
REGRAMENTO LEGAL DO TELETRABALHO
O caput do novo artigo 75-C da CLT exige que a condição do teletrabalhador deve constar no contrato de trabalho:
“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
Sendo assim, fica claro que foi intenção do legislador reformista, determinar que a condição de teletrabalhador deve constar expressamente do contrato individual de trabalho.
1) Alteração entre os regimes (Teletrabalho x Presencial)
A Lei 13.467/2017 determina como se dará a alteração entre regime presencial e de teletrabalho e vice-versa.
Diante do regramento previsto na CLT, depois da reforma trabalhista, pergunta se existe a possibilidade de o teletrabalhador seja transferido para trabalhar na sede da empresa? (6) E, de forma inversa, o trabalhador que atualmente trabalha na sede da empresa pode vir a trabalhar como teletrabalhador?
A solução é distinta, a depender do caso:
- Do trabalho presencial para o teletrabalho: Comum acordo e Aditivo Contratual.
O § 1º do novo art. 75-C da CLT determina que, se a mudança for do trabalho presencial para o teletrabalho, deve haver comum acordo e deve ser feito um aditivo contratual:
“§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
Ou seja, o trabalhador que desenvolve trabalho presencial, para que seja transferido para o teletrabalho, tem que concordar com esta alteração.
- Do teletrabalho para o trabalho presencial: Determinação do empregador e Transição Mínima de 15 dias.
Pelo contrário, se era teletrabalhador e foi alterado para o trabalho presencial, o § 2º do novo art. 75-C da CLT determina que isto pode ser feito por determinação unilateral do empregador e desde que haja um período mínimo de transição, de, pelo menos, 15 (quinze) dias:
“§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
Então, de acordo a Lei 13.467/2017 a mudança do teletrabalho para o trabalho presencial não é prejudicial para o empregado e se enquadra dentro do “jus variandi”. Ou seja, dentro do direito que o empregador tem de fazer pequenas alterações no contrato de trabalho.
Por exemplo, o empregador tem direito a alterar o horário de trabalho de seu empregado que, por exemplo, trabalhava de 08h00min às 18h00min, podendo determinar que ele passe a trabalhar de 09h00min às 19h00min. Não se pode mudar a jornada de trabalho, mas pode-se mudar seu horário. Da mesma forma, entendeu o legislador reformista trabalhista: que pode haver mudança do teletrabalho para o trabalho presencial, independente da concordância do trabalhador.
Responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura.
Outra questão que está gerando muita dúvida é o que determina o caput do novo art. 75-D da CLT:
“Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
O empregador assume os riscos da atividade econômica e deve arcar com o custeio das despesas referentes a mesma. Daí porque ele não pode impor ao seu empregado que adquira ou que pague pela manutenção de equipamentos. Ele é quem deve fornecê-los.
Porém, "data vênia", a redação do novo art. 75-D da CLT, ficou com sentido um pouco dúbio. Justamente por isso, já surge o debate no sentido de dizer que a Lei 13.467/2017 trouxe para as partes a possibilidade de discutirem isto no contrato de trabalho.
Essa é uma questão muito interessante, pois, a forma como está estipulada no novo art. 75-D da CLT gera entendimento duvida, o caput do novo art. 75-D da CLT diz que “as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento serão previstas em contrato escrito”.
Logo, questiona-se: Este contrato escrito poderá exonerar o empregador desta responsabilidade?
Humildemente, o entendimento adotado é no sentido de que a partir do momento que o caput do novo artigo 75-D da CLT diz que “serão previstas em contrato” e que “as disposições relativas a reembolso”, a lei 13.467/2017 está prevendo o reembolso, deixando bem claro que haverá este e que a responsabilidade não é do empregado, deverá existir previsão no contrato de como será feito este reembolso.
A posição de que haverá reembolso é a mais consentânea com o princípio da proteção ao empregado, mas isso ainda dará muita discussão. Aliás, a Reforma Trabalhista, como um todo, ainda gerará anos e anos de discussão nos âmbitos da doutrina e da jurisprudência.
Outra previsão que tem gerado muita controversa, é a que diz respeito às medidas de proteção e saúde do teletrabalhador, porque, sem dúvida, uma das principais dificuldades de se trabalhar em casa é o fato de transferir para o teletrabalhador a responsabilidade com sua segurança e sua saúde. Trata-se, inclusive de uma responsabilidade que não é dele apenas.
Dito isso, o empregador deve fornecer mobiliário ergonômico e EPI, devendo fiscalizar se as pausas de intervalo e as formas de teletrabalho estão sendo respeitadas de forma saudável. Veja o que traz o novo artigo 75-E da CLT:
“Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)”
O legislador reformista trabalhista trouxe no novo artigo 75-E da CLT, a ideia de que o dever do empregador é apenas instruir o teletrabalhador, que por sua vez, tem o dever de cumprir estas instruções. Uma vez descumpridas pelo teletrabalhador e, eventualmente, na ocorrência de acidente de trabalho ou doença ocupacional, a responsabilidade não seria do empregador, mas, sim do teletrabalhador.
No entanto, na prática, não é bem assim que acontecerá. Os riscos da atividade econômica são do empregador. Evidente que este tem o dever de instruir os teletrabalhadores, que, por sua vez, têm o dever de segui-las. Porém, muitas vezes, o teletrabalhador, não consegue observar normas de medicina, segurança e saúde do trabalho, porque não dispõe de equipamentos ergonômicos nem de equipamentos que respeitam sua saúde, o que, aliás, não é seu dever. Por vezes, esse trabalhador está assoberbado pela demanda por produtividade que não lhe permite trabalhar de forma saudável.
Dessa forma, evidente que, havendo culpa do empregador na exigência do teletrabalho de forma precarizante e isto vindo a ensejar uma doença ocupacional ou um acidente de trabalho, sem dúvida, haverá responsabilidade do empregador.
Diante do que foi exposto, conclui-se que os estudos desenvolvidos sobre teletrabalho mostram que esta nova forma de trabalho flexível é uma alternativa válida de criação de postos de trabalho e de absorção de mão de obra. O uso das novas tecnologias e das formas inovadoras de organização do mercado de trabalho devem ter como objetivo o alcance do crescimento econômico e a realização do valor social do trabalho e da dignidade humana. A existência de alguns pontos ainda nebulosos e problemáticos não retira do teletrabalho a sua utilidade e validade como forma de oferecer diversas oportunidades de emprego.
Dessa forma, fica evidenciado que o teletrabalho, como modalidade de trabalho à distância, requer a busca de soluções inovadoras, tendo em conta as novas circunstâncias da sociedade da era digital, e, para tanto, torna-se imprescindível a busca pelo diálogo social nesta construção.
1 - NILLES, Jack. Fazendo do teletrabalho uma realidade. São Paulo: Futura, 1997. P. 73
2 - GALLARDO MOYA, Rosário. El viejo e el nuevo trabajo a domicilio - de la maquina de hilar al ordenador, Madrid, 1998 - p.9
3 - BARRERO FERNANDEZ, Antônio. Teletrabalho, Lisboa 1999, p. 31-33
4 - VALENTIM, João Hilário. Teletrabalho e relações do trabalho. Revista do Ministério Público do Trabalho. Ano X, n 19, março 2000.
5 - VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de Emprego: estrutura legal e pressupostos. 2 ed. São Paulo: LTr, 1999.
6 - REDINHA, Maria Regina. O teletrabalho: II Congresso Nacional de Direito do Trabalho. Coimbra: Almedina, 1999.
Advogado com sólida experiência na área de Saúde Suplementar, expertise em contratos, gestão de questões trabalhistas, contencioso e consultoria, gestão de riscos jurídicos e carreira desenvolvida na Caixa de Assistência de Funcionários do Banco do Brasil e nos escritórios onde trabalhei. Atuação em Direito Civil, Contencioso e Consultivo, expertise em Contratos e Consultoria Jurídica para RH, possuo expertise em negociações complexas com grandes clientes corporativos e autoridades governamentais e elaboração e revisão de contratos nacionais de alta complexidade. Destaco como minha fortaleza gestão e desenvolvimento de equipes, com melhoria de clima organizacional e produtividade, além da Liderança de Equipes Internas e Externas (Escritórios terceirizados com atuação estratégica).
Disponível em: https://renanqueirozsilva.jusbrasil.com.br/artigos/627400813/teletrabalho-novas-definicoes-perante-a-reforma-trabalhista
Luan do Nascimento Campos Ribeiro PRO
Ótima explanação, texto simples e de fácil entendimento, descortinou pra mim as nuances do Teletrabalho. Parabéns! continuar lendo

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