Source: https://www.heuking.de/de/news-events/fachbeitraege/personalpartnerschaften-unternehmensuebergreifender-personaleinsatz-zur-voruebergehenden-unterstuetzu.html
Timestamp: 2020-07-04 05:36:49+00:00

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Die Ausbreitung des Corona-Virus belastet die Wirtschaft in erheblichem Maße. Viele Unternehmen in Deutschland sind gezwungen, ihren Geschäftsbetrieb zu reduzieren oder sogar ganz oder teilweise einzustellen. In anderen Wirtschaftsbereichen, wie im Lebensmitteleinzelhandel oder bei Unternehmen der Daseinsvorsorge, kann dagegen die gesteigerte Nachfrage nach Produkten bzw. der gestiegene Bedarf kaum bedient werden. Dort sind die Personalkapazitäten aktuell angesichts der Krisensituation oft nicht ausreichend.
In diesem Zusammenhang wird derzeit verbreitet von sog. Personalpartnerschaften berichtet. Im Folgenden stellen wir verschiedene rechtliche Ausgestaltungsmöglichkeiten solcher Personalpartnerschaften dar.
Variante 1: Ruhensvereinbarung und Befristung Das „McDonald’s – Aldi“- Modell
Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren einvernehmlich, dass das bestehende Hauptarbeitsverhältnis für die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer in einem anderen Unternehmen eingesetzt werden soll, vorübergehend ruht. Für diese Zeit schließt der Arbeitnehmer mit dem Einsatzunternehmen ein (neues) zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis.
Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses mit dem Hauptarbeitgeber hat zur Folge, dass die Hauptpflichten der Vertragsparteien entfallen. Der Arbeitnehmer ist für die Zeit des Ruhens nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Im Gegenzug entfällt die Vergütungspflicht des Hauptarbeitgebers. Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten wie z. B. die Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflicht bleiben bestehen. Zur Absicherung und als Anreiz für den Arbeitnehmer ist klarzustellen, dass der Arbeitnehmer nach Ende der Befristung auf den bisherigen Arbeitsplatz zurückkehrt. Außerdem kann als weiterer Anreiz für den Arbeitnehmer eine Kündigung durch den Hauptarbeitgeber während der Dauer des Ruhens ausgeschlossen werden.
Für das befristete Arbeitsverhältnis im Einsatzunternehmen gilt: Bei Neueinstellungen ist eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig, sofern mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Hierbei gilt es zu berücksichtigen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Bei wirksamer Vereinbarung der Befristungsabrede endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde.
In der Kooperationsvereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen können darüber hinaus Regelungen zur Auflösung der Kooperation, zu Abwerbeverboten oder zu einem etwaigen Provisionsanspruch bei Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages mit dem Einsatzunternehmen im Anschluss an die Personalpartnerschaft geregelt werden. Ebenfalls sollte ein Hinweis auf besondere Vertraulichkeitsverpflichtungen aufgenommen werden.
Sofern sich eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur vorübergehenden Tätigkeit bei einem Dritten nicht aus einem etwaig anwendbaren Tarifvertrag ergibt, ist der Einsatz des Arbeitnehmers nur auf Grundlage einer einvernehmlichen Vereinbarung möglich (§ 613 S. 2 BGB).
Wenn der Hauptarbeitgeber trotz Arbeitsausfalls zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist (Annahmeverzug), kommt eine Anrechnung des unterlassenen Verdienstes nach § 615 S. 2 BGB in Betracht. Unterlässt der Arbeitnehmer böswillig die Möglichkeit zur vorübergehenden Tätigkeit bei einem Dritten, muss er sich nach dieser Vorschrift den fiktiven Zwischenverdienst anrechnen lassen. Eine solche Anrechnung ist vorliegend möglich, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag einen vorübergehenden Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Unternehmen regelt und dadurch sicherstellt, dass die tariflichen Bestimmungen Anwendung finden.
Der Arbeitnehmer handelt böswillig, wenn er in Kenntnis der objektiven Umstände (Arbeitsmöglichkeit, Zumutbarkeit der Arbeit und Nachteilsfolge für den Arbeitgeber) vorsätzlich untätig bleibt oder die ihm gebotene Möglichkeit der Arbeitsaufnahme ungenutzt lässt. Zumutbar wird die Tätigkeit jedenfalls dann sein, wenn durch eine tarifliche Rechtsgrundlage vergleichbare Arbeitsbedingungen beim Einsatzunternehmen gewährleistet sind.
Durch die tariflich festgelegte Vergütung besteht auch für den Hauptarbeitgeber die tatsächliche Möglichkeit, den anderweitig unterlassenen Verdienst zu beziffern und geltend zu machen.
Grundsätzlich bedarf die Einstellung von Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats (§ 99 BetrVG). Mithin hat der Betriebsrat im aufnehmenden Einsatzunternehmen der befristeten Arbeitsaufnahme zuzustimmen.
Die Ruhensvereinbarung beim Hauptarbeitgeber unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses ist keine Versetzung im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 95 Abs. 3 BetrVG.
Die spätere Wiederaufnahme des ruhenden Arbeitsverhältnisses stellt nach der Rechtsprechung des BAG ebenfalls keine zustimmungspflichtige Einstellung oder Versetzung dar. Sie unterliegt damit in der Regel nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat hat jedoch dann nach § 99 BetrVG der Wiederaufnahme nach dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen, wenn sich die Umstände der Beschäftigung grundlegend ändern (vgl. BAG vom 05. April 2001 - 2 AZR 580/99).
Auflösung der Personalpartnerschaft
Sofern der vorübergehende Personalbedarf zurückgeht, kommt die Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nach den allgemeinen Vorschriften in Betracht. Dies setzt jedoch voraus, dass das ordentliche Kündigungsrecht ausdrücklich vorgesehen ist. Sofern die Wartefrist nach § 1 Abs. 1 KSchG (6 Monate) noch nicht erfüllt ist, bedarf es keines Kündigungsgrundes.
In der Ruhensvereinbarung sollten der Arbeitnehmer und der Hauptarbeitgeber eine entsprechende Rückkehrklausel für den Fall der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Einsatzunternehmen vorsehen.
Variante 2: Vorübergehender Gemeinschaftsbetrieb
Mehrere Unternehmen können sich darüber hinaus vorübergehend zur Verfolgung eines gemeinsamen Betriebszwecks zusammenschließen.
Nach den vom BAG entwickelten Grundsätzen kann ein Betrieb von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden (vgl. § 1 Abs.1 Satz 2 BetrVG). Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen (oder auch „Gemeinschaftsbetrieb“) ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen Betriebsmittel der beteiligten Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (vgl. BAG vom 11. Februar 2004 – 7 ABR 27/03). Dies setzt voraus, dass sich die beteiligten selbstständigen Unternehmen zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben (Führungsvereinbarung). Ein wichtiges Kriterium ist dabei der arbeitgeberübergreifende Personaleinsatz.
Mehrere Unternehmen führen hingegen keinen gemeinsamen Betrieb, wenn eines der Unternehmen sich darauf beschränkt, dem anderen lediglich Personal für dessen Betriebszweck zur Verfügung zu stellen, ohne selbst einen weiteren Zweck als die Personalgestellung zu verfolgen. Dies ist bei der Gestaltung entsprechend zu berücksichtigen. Mithin muss der Betriebszweck aller beteiligten Unternehmen mehr als die Vermittlung von Personal ausmachen. Hierzu ist unter Berücksichtigung der Umstände zu prüfen, welcher darüber hinausgehende Betriebszweck jeweils verfolgt wird. Ein Betriebszweck muss dabei nicht auf Dauer angelegt sein. Vielmehr kommt auch ein vorübergehender Betriebszweck in Betracht. Ein solcher gemeinsamer Betriebszweck könnte möglicherweise in Unternehmen der Daseinsvorsorge in der Aufrechterhaltung einer Versorgungsfunktion für Patienten und Personal liegen.
Die Führungsvereinbarung muss eine paritätische Betriebsleitung durch alle Arbeitgeber erkennen lassen. Die gemeinsame Führung kann sich auf bestimmte Abteilungen oder Betriebsteile beziehen. Die gemeinsame Betriebsleitung kann zum Beispiel durch eine gemeinsame Personalleitung erreicht werden, welche die Entscheidungen in wesentlichen personellen, sozialen und arbeitstechnischen Angelegenheiten trifft. Darüber hinaus sollte die Vereinbarung Regelungen über die gemeinschaftlich genutzten Betriebs- und Personalmittel und über deren konzertierte Steuerung enthalten. Die Vereinbarung kann auch stillschweigend geschlossen werden und ist bereits anzunehmen, wenn sich die Unternehmen tatsächlich zur gemeinsamen Führung zusammenschließen und entsprechend vorgehen.
In die Vereinbarung sollten Regelungen zu möglichen Abwerbeverboten, zur Möglichkeit der Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs sowie zu etwaigen Provisionsansprüchen der beteiligten Unternehmen untereinander bei Arbeitnehmerübernahmen aufgenommen werden. Ebenfalls ist ein Hinweis auf besondere Vertraulichkeitsverpflichtungen wichtig.
Bei der Zusammenarbeit der Arbeitnehmer in einem vorübergehenden Gemeinschaftsbetrieb bleiben die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Arbeitnehmer zu ihrem jeweiligen Vertragsarbeitgeber unberührt. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht betriebs-, sondern unternehmensbezogen zu beachten. Somit bleibt es bei dem Grundsatz, dass die Arbeitnehmer eines Unternehmens gleich zu behandeln sind, auch wenn diese unternehmensübergreifend in einem gemeinsamen Betrieb beschäftigt sind. Arbeitsbedingungen, wie insbesondere Entgelte, müssen also im Gemeinschaftsbetrieb nicht zwingend unternehmensübergreifend vereinheitlicht werden.
Die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebs hat kündigungsschutzrechtliche Folgen. Bei der Ermittlung des Schwellenwerts zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) werden die in den beiden Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer im (gemeinsamen) Betrieb bei der Ermittlung nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG zusammengerechnet. Bei § 17 KSchG kommt es auf die Zahl der insgesamt von allen beteiligten Arbeitgebern zu Entlassenden im Verhältnis zur Zahl der im Gemeinschaftsbetrieb in der Regel Beschäftigten an (vgl. ErfK/Kiel, 20. Aufl. 2020, KSchG § 17 Rn. 10a). Im Rahmen der Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung findet eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl aller Arbeitnehmer im gemeinsamen Betrieb statt.
In Bezug auf die Schwellenwerte der Unternehmensmitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungs- sowie Mitbestimmungsgesetz wird von der h.M. in der Literatur ebenfalls vertreten, dass sämtliche Arbeitnehmer des Gemeinschaftsbetriebs jedem beteiligten Unternehmen zugerechnet werden. Vor dem Hintergrund der vorübergehenden Natur des Gemeinschaftsbetriebs lässt sich jedoch argumentieren, dass die Organisation auf eine gewisse Dauer angelegt sein muss, um die Mitbestimmung zu begründen (vgl. zur Begründung eines betriebsratsfähigen Betriebs nachfolgende Ausführungen unter „Beteiligung des Betriebsrats“).
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 GewO). Folglich kann der Arbeitgeber grundsätzlich einseitig die Versetzung in den gemeinsamen Betrieb vornehmen, sofern sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem etwaig anwendbaren Tarifvertrag keine Einschränkung des Versetzungsrechts in dieser Hinsicht ergibt, was selten der Fall sein dürfte.
Sofern eine Versetzung nicht möglich ist, kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Dies ist jedoch bei einem nur vorübergehend geplanten Gemeinschaftsbetrieb nicht zielführend, da die Änderung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – und damit regelmäßig zu spät – möglich wäre. Für eine außerordentlich fristlose Änderungskündigung wird es regelmäßig an der Voraussetzung der Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber fehlen. Etwas anderes könnte sich allenfalls aus besonderen Umständen im Einzelfall ergeben (z.B. Bei einer existenzbedrohenden Wirtschaftslage des Arbeitgebers, weil auch ein Bezug von Kurzarbeitergeld für den Arbeitnehmer nicht in Betracht kommt und somit als milderes Mittel zur Kündigung nicht zur Verfügung steht.).
Der Gemeinschaftsbetrieb wird im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn grundsätzlich als „neuer“ Betrieb verstanden. Die Wahl eines Betriebsrats setzt jedoch voraus, dass die Organisation auf gewisse Dauer angelegt ist. Hierfür ist nicht notwendig eine längere oder unbestimmte Dauer vorauszusetzen. Auch in einem Saisonbetrieb kann ein Betriebsrat nach § 1 BetrVG gewählt werden (vgl. Fitting, BetrVG, 29. Auflage 2018 § 1 BetrVG Rn. 77). Mithin kann unter Berücksichtigung der beabsichtigten Dauer und Ausgestaltung der Personalpartnerschaft argumentiert werden, dass die Organisation nicht auf eine hinreichende Dauer angelegt ist und mithin kein Betrieb im Sinne des § 1 Absatz 1 Satz 1 und 2 BetrVG vorliegt. Demnach würden die Betriebsräte der Ursprungsbetriebe weiterhin die Aufgaben nach dem BetrVG wahrnehmen. Eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in Form einer Abspaltung läge nicht vor.
Wenn doch eine jedenfalls auf gewisse Dauer angelegte Organisation begründet wird, kann die Begründung eines gemeinsamen Betriebs als eine Abspaltung vom ursprünglichen Betrieb bewertet werden. Eine Abspaltung ist als Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG interessensausgleichspflichtig. Mithin sind in den existierenden Betrieben der beteiligten Unternehmen deren Betriebsräte, sofern vorhanden, zu beteiligen.
Aufgrund eines Restmandats nach § 21 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind gleichzeitig die Betriebsräte der abspaltenden Betriebe bei der Einstellung in den neuen Betrieb nach § 99 BetrVG zu beteiligen.
Sobald ein Betriebsrat im gemeinsamen Betrieb gewählt ist, stehen dem Betriebsrat des gemeinsamen Betriebs die Rechte nach § 99 ff. BetrVG zu, wenn der gemeinsame Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.
Die Auflösung des gemeinsamen Betriebs setzt voraus, dass der gemeinsame Leitungsapparat aufgelöst wird. Es ist nicht ausreichend, nur die Führungsvereinbarung zu kündigen. Vielmehr muss wieder eine klare Trennung von Personalangelegenheiten und Betriebsmitteln herbeigeführt werden. Je nach den Umständen kommt ein Übergangs- oder Restmandat eines etwaig im Gemeinschaftsunternehmen gebildeten Betriebsrats in Betracht.
Variante 3: Fremdpersonaleinsatz auf Grundlage der Arbeitnehmerüberlassung
Die Arbeitnehmerüberlassung ist dadurch gekennzeichnet, dass ein Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber („Verleiher“) einem Dritten („Entleiher“) gegen Entgelt und für eine begrenzte Zeit zur Arbeitsleistung überlassen wird.
Hierzu bedarf es zunächst eines schriftlichen Überlassungsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Entleiher. Darüber hinaus muss zwischen dem Verleiher und dem (Leih-) Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis bestehen. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers findet im Betrieb des Entleihers statt. Der Arbeitnehmer wird zeitlich begrenzt in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert und unterliegt dessen Weisungen.
Der Verleiher ist zur Zahlung der Vergütung an den Arbeitnehmer sowie zur Entgeltfortzahlung bei Urlaub und Krankheit verpflichtet. Dabei hat er dem Arbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren (Gleichstellungsgrundsatz).
Die Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich erlaubnispflichtig. Die Erlaubnis erteilt die Agentur für Arbeit.
Einer Erlaubnis bedarf es nicht, wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen bis zur Dauer von zwölf Monaten an einen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überlässt, der nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird (§ 1a AÜG). Diese Überlassung ist vorher schriftlich der Agentur für Arbeit anzuzeigen.
Unabhängig von der Betriebsgröße bedarf es darüber hinaus keiner Erlaubnis insbesondere bei Überlassungen unter folgenden Voraussetzungen:
im selben Wirtschaftszweig zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, bei konzerninternen Überlassungen (§ 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG)
Überlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG, sofern die Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG)
gelegentlichen Überlassungen zwischen Arbeitgebern, sofern die Arbeitnehmer nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden (§ 1 Abs. 3 Nr. 2 a AÜG).
Nach Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG für eine solche gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung in den aktuellen krisenbedingten Bedarfsfällen grundsätzlich vor. Hierzu zählen folgende Voraussetzungen:
Aufgrund der aktuellen Krisensituation besteht ein unvorhergesehener Personalengpass beim Entleiher oder es ist ein Arbeitsausfall beim Verleiher eingetreten.
Der Arbeitgeber hat nicht die Absicht, dauerhaft als Verleiher tätig zu werden. Die Überlassung muss also nur gelegentlich erfolgen.
Der Arbeitnehmer darf nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt werden.
Die Überlassung ist zeitlich jedenfalls auf die Dauer der Krisensituation begrenzt.
Bisher ist die Vorschrift regelmäßig sehr eng ausgelegt werden. „Gelegentlich“ meint, dass die Übernahme planmäßig oder nur gelegentlich bei besonderem Bedarf erfolgt (vgl. Ausschuss Drs. 17/11/431 „Fehlende Wiederholungsabsicht“). Nach der Rechtsprechung des BAG sind an die Voraussetzungen „gelegentlich“ strenge Anforderungen zu stellen. Mit der Ausnahmevorschrift sollen sowohl in Bezug auf den Arbeitnehmer als auch auf das überlassene Unternehmen gelegentlich auftretende Überlassungsverträge ausgeklammert werden, wie z.B. der Abdeckung eines kurzfristigen Spitzenbedarfs eines anderen Unternehmens (vgl. BAG vom 20. Januar 2016 – 7 AZR 535/13).
Insbesondere im Vergleich zur Regelung des § 1a AÜG, der für Kleinunternehmen die Überlassung von Arbeitnehmern zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassung an einen Arbeitgeber ohne Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis für die Dauer von zwei Monaten erlaubt, sollte die Einsatzdauer auf einen Monat beschränkt sein.
Wenn auch die Aussage der Bundes- bzw. Landesregierung keine Gesetzeskraft hat, ist es vorliegend unter Berücksichtigung der aktuellen Situation sinnvoll und empfehlenswert, die Möglichkeit der Ausnahmevorschrift des § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG als Grundlage für eine Personalpartnerschaft in Erwägung zu ziehen.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 GewO). Jedoch ist der Arbeitnehmer ohne gesonderte Vereinbarung nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung für einen Dritten zu erbringen, § 613 S. 2 BGB. Sofern sich somit aus dem Arbeitsvertrag oder einem etwaig anwendbaren Tarifvertrag keine Pflicht zur – gegebenenfalls auch nur vorübergehenden – Leistungserbringung für Dritte ergibt, ist eine einvernehmliche Regelung nötig.
Grundsätzlich bedarf die Einstellung von Arbeitnehmern in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern der Zustimmung des Betriebsrats (§ 99 BetrVG). Auch der Einsatz von Arbeitnehmern im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung unterliegt im Betrieb des Entleihers der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG.
Die Beendigung der Personalpartnerschaft in Form der Arbeitnehmerüberlassung ist im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu regeln. Danach sollte eine kurzfristige Kündigungsmöglichkeit für beide Seiten vorgesehen sein, sobald der Einsatz der Leiharbeitnehmer nicht mehr erforderlich ist.
Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sollten ebenfalls eine Regelung zu einem möglichen Abwerbeverbot oder auch eine Provisionsvereinbarung bei der Übernahme eines zuvor überlassenen Arbeitnehmers durch den Entleiher getroffen werden.
Gerne beraten wir Sie bei der Prüfung und Konzeptionierung einer Personalpartnerschaft. Neben den vorgestellten Konzepten kommt auch die Überlassung von Maschinen nebst Bedienpersonal oder der Fremdpersonaleinsatz auf Grundlage eines Werk- oder Dienstvertrages grundsätzlich in Betracht.
Jedenfalls aber lassen sich vor dem Hintergrund der aktuellen Situation anhand unserer bekannten arbeitsrechtlichen Instrumente durchaus flexible Lösungen zur Überbrückung vorübergehenden Personalbedarfs entwickeln.

References: § 615
 § 99
 § 95
 § 99
 § 1
 § 1
 § 23
 § 17
 § 17
 § 1
 § 1
 § 1
 § 111
 § 111
 § 21
 § 99
 § 99
 § 18
 § 1
 § 1
 § 1
 § 613
 § 99