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Timestamp: 2017-10-23 17:14:49+00:00

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Egalité de traitement : la CJUE nous rafraîchit la mémoire
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Le 14 mars dernier, la Cour de justice de l’Union européenne a rendu deux arrêts traitant d’un même sujet pris sous différents angles : le port du voile en entreprise.
Au cœur des questions posées à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) figurent deux articles de la directive européenne portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail1)Directive 2000/78/UE du Conseil, du 27 novembre 2000, J.O., L 303, 02.12.2000. (ci-après la Directive). L’article 1er définit son objet comme étant l’établissement d’« un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions […] en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre, dans les Etats membres, le principe de l’égalité de traitement ».
Deux cas – Deux articles
Dans l’affaire Samira Achbita et Centrum voor Gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contre G4S Secure Solutions NV2)CJUE, 14 mars 2017, C-157/15., portée à l’origine devant les tribunaux belges, Madame Achbita (Mme A.) était depuis 2003 salariée d’une entreprise privée. En 2006, Mme A., de confession musulmane, a souhaité porter le foulard islamique pendant ses heures de travail. Une règle non écrite était alors d’application au sein de la société, selon laquelle les salariés ne pouvaient porter sur le lieu de travail de signes visibles de convictions, notamment religieuses. Peu après que Mme A. eut informé ses supérieurs hiérarchiques de son intention de porter le voile, une modification du règlement intérieur de la société fut approuvée par le comité d’entreprise formalisant cette règle. Mme A., persistant dans sa volonté, a été licenciée et a notamment reçu le paiement d’une indemnité de licenciement. Après le rejet de ses recours introduits devant le Tribunal et la Cour du travail d’Anvers, Mme A. s’est pourvue en cassation. Cette dernière a sursis à statuer et posé à la CJUE la question préjudicielle suivante :
« L’article 2, paragraphe 2, sous a) de la [Directive] doit-il être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ? ».
Dans la seconde affaire 3)CJUE, 14 mars 2017, C-188/15. , portée devant les juridictions françaises, Madame Asma Bougnaoui (Mme B.) et l’Association de défense des droits de l’homme (ADDH) ont agi contre l’ancien employeur de Mme B. suite à son licenciement. Les motifs de ce dernier divergent de ceux exposés ci-avant, dans la mesure où Mme B. refusait de retirer son foulard islamique lorsqu’elle était en mission auprès des clients de son employeur – l’un d’entre eux ayant exprimé le souhait que Mme B. ne le porte plus au sein de ses locaux.
Le conseil de prud’hommes et la Cour d’appel de Paris ont condamné l’employeur à verser une indemnité de préavis à Mme B. à défaut d’indiquer dans la lettre de licenciement la gravité de la faute reprochée à la salariée. Pour le surplus, le recours a été rejeté, considérant que ce licenciement ne procédait pas d’une discrimination tenant à ses convictions religieuses. La Cour de cassation française, saisie du pourvoi formé par Mme B. et l’ADDH, a posé à la CJUE la question préjudicielle suivante :
« Les dispositions de l’article 4, paragraphe 1, de la [Directive] doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ? ».
La notion de « religion »
L’article premier de la Directive faisait référence à la notion de religion, mais sans la définir, la CJUE s’attache en premier lieu à son interprétation. Elle relève que le considérant (1) de la Directive fait référence à des textes européens fondamentaux4)L’article 10, § 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’UE consacrant le droit à la liberté de conscience et de religion, qui correspond selon l’article 52, § 3 à l’article 9 CEDH., qui donnent à cette notion une large acception. Elle en déduit que le législateur a entendu retenir la même approche lors de l’adoption de la Directive, et couvrirait tant le fait d’avoir des convictions que de manifester en public sa foi religieuse, en l’occurrence par le port d’un foulard.
Absence de discrimination, un principe et ses exceptions
La Directive définit le principe de l’égalité de traitement comme « l’absence de toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un des motifs visés à l’article 1er »5)Art. 2, § 1., Directive. ; un des motifs en question étant la religion ou les convictions.
Dans la première affaire, la Cour analyse si la règle interne de la société employeur implique une différence de traitement entre les travailleurs en fonction de leur religion ou de leurs convictions et si cela constitue une discrimination directe au sens de la Directive. Selon l’article 2, § 2, sous a) « une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er ».
Selon la Cour, la règle en cause mise en place par le règlement interne se réfère au port de signes visibles de toutes convictions et vise ainsi indifféremment toutes manifestations de telles convictions. Elle doit être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant de manière générale et indifférenciée une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes. En l’espèce, l’application de la règle interne à l’égard de Mme A. n’ayant pas été différente de celle réservée aux autres employés, la CJUE en conclut qu’elle ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou les convictions.
Le rappel des conditions de la discrimination indirecte
La question préjudicielle formulée par la Cour de cassation belge portait sur une disposition particulière du droit de l’Union. Toutefois, en vertu d’une jurisprudence constante6)CJUE, Affaire Oil Trading Poland, 12 février 2015, C-349/13., la CJUE rappelle que cela ne fait pas obstacle à ce qu’elle fournisse tous les éléments d’interprétation pouvant être utiles au jugement de l’affaire compte tenu de l’objet du litige. Elle fait ainsi valoir que cette règle interne est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, § 2, sous b), de la Directive s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données. Néanmoins, la Directive prévoit que cette différence de traitement ne serait pas constitutive d’une telle discrimination si :
elle était objectivement justifiée ;
par un objectif légitime ; et
si les moyens de réaliser cet objectif étaient appropriés et nécessaires7)Art. 2, § 2, b), i), Directive..
En l’espèce, la règle interne ayant pour objectif de permettre à la société d’appliquer, dans ses relations avec ses clients, une politique de neutralité politique, philosophique et religieuse, la Cour fait valoir qu’elle se rapporte à la liberté d’entreprise et revêt en principe un caractère légitime.
Quant au caractère approprié, la CJUE constate que cette règle est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique, et laisse cette vérification aux juridictions belges.
Enfin, si l’interdiction visée par cette règle se limite à viser uniquement les travailleurs de la société qui sont en relation avec les clients, elle doit être considérée comme strictement nécessaire pour atteindre le but poursuivi. La Cour laisse ici encore à la juridiction de renvoi le soin de vérifier si, en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, il aurait été possible pour l’employeur de proposer à Mme A. un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec les clients au lieu de la licencier.
L’exception liée aux exigences professionnelles
L’article 4, § 1 de la Directive, invoqué dans le second litige, prévoit en substance qu’une différence de traitement – qui en principe n’aurait pas été permise sur base des développements évoqués ci-avant – peut ne pas constituer une discrimination proscrite « lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’existence soit proportionnée ». Le droit français visé par la présente affaire le prévoit dans divers articles de son code du travail8)Articles L. 1121-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 (tel que dans sa version en vigueur à la date des faits en cause)..
Dans le cas où le licenciement de Mme B. n’est pas fondé sur l’existence d’une règle interne, il s’agit alors d’examiner si la volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un de ses clients de ne plus voir de services fournis par une employée qui porte le foulard saurait être considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante, lui permettant d’invoquer l’article 4, § 1 de la Directive ?
Comme le rappelle la Cour, ce n’est que dans des conditions très limitées qu’une caractéristique liée, notamment, à la religion peut constituer une telle exigence9)Considérant (23) Directive.. La notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante » renvoie selon la Cour à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Elle ne saurait en revanche couvrir la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits particuliers d’un client, celle-ci relevant de considérations subjectives. Elle en conclut que l’article 4, § 1, de la Directive doit être interprété en ce sens qu’une telle volonté de la part d’un employeur ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.
L’avocat général Juliane Kokott10)Point 3, conclusions présentées le 31 mai 2016 dans l’affaire C-157/15. soulignant à quel point ces questions sont socialement délicates, particulièrement dans le contexte politique et social actuel, écrit « […] les questions juridiques qui entourent le foulard islamique sont représentatives de la question plus fondamentale de savoir quelle mesure d’altérité et de diversité doit admettre en son sein une société européenne ouverte et pluraliste et quelle mesure d’intégration elle peut exiger en retour de certaines minorités ».
Par Sarah Braun, Legimag n°18 – juin 2017 – Le procès du mag.
1. ↑ Directive 2000/78/UE du Conseil, du 27 novembre 2000, J.O., L 303, 02.12.2000.
2. ↑ CJUE, 14 mars 2017, C-157/15.
3. ↑ CJUE, 14 mars 2017, C-188/15.
4. ↑ L’article 10, § 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’UE consacrant le droit à la liberté de conscience et de religion, qui correspond selon l’article 52, § 3 à l’article 9 CEDH.
5. ↑ Art. 2, § 1., Directive.
6. ↑ CJUE, Affaire Oil Trading Poland, 12 février 2015, C-349/13.
7. ↑ Art. 2, § 2, b), i), Directive.
8. ↑ Articles L. 1121-1, L. 1133-1 et L. 1321-3 (tel que dans sa version en vigueur à la date des faits en cause).
9. ↑ Considérant (23) Directive.
10. ↑ Point 3, conclusions présentées le 31 mai 2016 dans l’affaire C-157/15.

References: § 1
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 Art. 2
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