Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/09/sobre-el-concepto-de-situacion-conexa.html
Timestamp: 2020-01-25 20:20:28+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sobre el concepto de “situación conexa” al inicio de la actividad laboral. Alta en Seguridad Social de trabajadora en situación de riesgo por embarazo y aplicación del principio de no discriminación. Notas a la sentencia del TS (C-A) de 26 de febrero de 2018.
Una nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder Judicial que mereció mi atención en su momento fue la relativa a la sentencia dictada por la Sala de lo Contencioso-Administrativodel Tribunal Supremo el 26 de febrero, de la que fue ponente la magistrada Mª del Pilar Teso, si bien no leí la sentencia y la guardé para una mejor ocasión. Su titular era “El Tribunal Supremo considera discriminatorio no dar de alta enSeguridad Social a una embarazada en situación de riesgo que había sidoseleccionada de la bolsa de trabajo”, y se acompañaba del subtítulo “El tribunal aborda el caso planteado por una enfermera que había sido seleccionada de la bolsa de trabajo y había sido nombrada para una sustitución en un hospital de Santiago, pero no empezó a desempeñar sus funciones al encontrarse en situación de riesgo por embarazo”.
2. Creo que ahora es la mejor ocasión para el comentario, ya que se trata de una resolución que enlaza directamente con los objetivos y finalidades del curso, a la par que recoge doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, del Tribunal Constitucional y del propio TS sobre la aplicación del principio de no discriminación por razón de sexo, así como la normativa aplicable.
El interés de la sentencia radica, además, en que procede a la interpretación de dos preceptos de normativa de Seguridad Social, desde un planteamiento que le lleva a considerar, ya adelanto la tesis central de la sentencia tal como aparece reflejada en el titular de la citada nota de prensa, que es discriminatorio “no dar del alta en Seguridad Social a una embarazada en situación de riesgo que había sido seleccionada de la bolsa de trabajo”.
Tales preceptos son, por una parte, el art. 7 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, que regula el alta en los Regímenes del sistema de la Seguridad Social, disponiendo en su apartado 1 que “Mediante el acto administrativo de alta, la Tesorería General de la Seguridad Social reconoce a la persona, que inicia una actividad o se encuentra en una situación conexa con la misma, su condición de comprendida en el campo de aplicación del Régimen de la Seguridad Social que proceda en función de la naturaleza de dicha actividad o situación, con los derechos y obligaciones correspondientes”; y, por otra, el art. 186 de la Ley Generalde Seguridad Social (anterior art. 134 en la fecha en se produjo el conflicto que llevó a la sentencia objeto de anotación), que regula la protección económica por riesgo durante el embarazo, disponiendo que “A los efectos de la prestación económica … , se considera situación protegida el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26.3 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados…”.
El muy escueto resumen oficial de la resolución judicial es el siguiente: “Recurso de casación LO 7/2015. Anulación del alta laboral de una trabajadora en situación de riesgo por embarazo”. El TS desestima el recurso de casación interpuesto por la Tesorería General de la Seguridad Social contra la sentencia dictada por la Sala de loC-A del TSJ del País Vasco de 1 de diciembre de 2016, de la que fue ponente el magistrado Luís Ángel Garrido. El tribunal autonómico había ya desestimado el recurso de apelación interpuesto por la TGSS contra la sentencia dictada por el Juzgado C-A núm. 2 de Vitoria el 6 de mayo de 2015. La sentencia de instancia estimó el recurso c-a interpuesto por una trabajadora contra las resoluciones dictadas por la TGSS de Álava por la que anulaban su alta en la empresa Ente Público Osakidetza SVS (Hospital Universitario Araba, sede Santiago).
3. Antes de abordar el comentario de la sentencia, conviene recomendar la lectura de un reciente artículo de la profesora Carmen Sáez Lara, de la Universidad de Córdoba, en el que aborda de manera exhaustiva el estudio de la jurisprudencia del TJUE, y en menor medida de nuestros TC y TS, sobre “Igualdad de retribución por razón de género y prohibición de discriminación por razón de embarazo y maternidad” (RevistaDerecho de las Relaciones Laborales núm. 7, 2018).
En sus conclusiones, la profesora Sáez subraya que la doctrina jurisprudencial analizada a lo largo de su estudio “garantiza ampliamente, bajo el amparo del derecho a no padecer discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), la protección de la trabajadora frente a cualquier perjuicio económico o profesional derivado de su embarazo o maternidad. De titularidad femenina, se configura como una garantía de indemnidad objetiva, al margen de cualquier intención o propósito de discriminar a las trabajadoras por esta causa y sin que resulten admisibles justificaciones relativas al hecho de que el empresario se encuentre en el ejercicio de actos amparados por la legislación laboral”, y refiriéndose concretamente al TC y al TS afirma que “esta protección constitucional ex art 14 CE asociada a factores diferenciales que inciden en las mujeres se fundamenta “en la necesidad de compensación de las desventajas reales”, “en la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquellas tiene el hecho de la maternidad y la lactancia”. Pues bien, de esa desventaja real se deduce la afectación del derecho a la no discriminación por razón de sexo, cuando se produzcan perjuicios profesionales y económicos derivados del ejercicio del derecho de maternidad en sentido estricto. Por su parte nuestro TS se fundamenta en esta misma doctrina constitucional. Como puede apreciarse, las conclusiones que se alcanzan son muy importantes para la igualdad salarial de las mujeres, pues, aunque ciertamente el art. 14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, no sería contrario al principio de igualdad de retribución la adopción de medidas positivas también económicas para compensar las desventajas reales derivadas de las situaciones de embarazo y maternidad”.
4. Es importante conocer los hechos que motivaron el conflicto que llegó al JC-A, primero, y al TSJ y al TS después. En síntesis (véase el fundamento jurídico cuarto), se trata de una trabajadora que estuvo dada de alta en el centro hospitalario desde el 2 de julio hasta el 1 de septiembre, habiéndole reconocido la Mutua el 1 de agosto la situación de riesgo durante el embarazo. Pocos días después de la finalización de la anterior relación laboral, tenemos conocimiento a través de los hechos probados que el día 6 se septiembre se procedió a una nueva contratación de la trabajadora, con un contrato de interinidad para sustituir a otra trabajadora que se encontraba en situación de IT, y que ese mismo día la actora solicitó la prestación económica de riesgo por embarazo, concedida también en la misma fecha por la Mutua.
La trabajadora fue contratada por corresponderle ocupar una vacante según la prelación establecida al efecto en la bolsa de trabajo, y en el informe de la Inspección de Trabajo presentado el 6 de noviembre se afirma que “carecía de aptitud para ser contratada el día 6 de septiembre de 2013, hecho que era conocido por la empresa, y por lo tanto su contratación no puede ser considerada como una discriminación", señalando que lo procedente “hubiera sido mantener su puesto en el listado de la bolsa de trabajo y al recuperar su aptitud para trabajar, incorporarse a la nueva vacante”. De acuerdo al informe de la ITSS, la dirección provincial de la TGSS de Álava dictó resolución el 13 de enero de 2014 por la que se anuló el alta formalizada el día de la contratación, es decir el 6 de septiembre.
5. La sentencia de instancia entendió que la pérdida del puesto de trabajo por motivo de la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo (deduzco de los datos que la concesión de la protección económica se produjo pocas horas después del alta de la trabajadora en SS) hubiera significado una discriminación por razón de sexo, acudiendo en apoyo de su fundamentación a la jurisprudencia del TC y a la doctrina judicial de la sala autonómica vasca, con una amplia transcripción de la sentencia de 15 de diciembre de 2006, relativa a la suspensión de la demanda de búsqueda de empleo por el Servicio Público de Empleo mientras se encontraba de baja por disfrute del permiso por maternidad y que le había significado la pérdida de una oferta de empleo, un “efecto peyorativo…. ajeno por completo a la medida de suspensión del contrato previsto en el art. 48.4 LET…”.
Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de apelación, siendo la tesis de la administración que el alta en la SS requiere la existencia de prestación de servicios, no existiendo en el caso enjuiciado “al carecer la apelada de capacidad funcional para llevar a cabo su trabajo”. Tras una amplísima transcripción de la sentencia de instancia, el TSJ desestimará el recurso acudiendo a la jurisprudencia sentada por el TC en sentencia 214/2006 de 3 de julio, de la que fue ponente la magistrada Elisa Pérez, y también a la del TJUE en sentencias de 12 de julio de 1984 (C-184/83) y 15 de mayo de 1986 (C-22284), enfatizando, en lo que ahora me interesa, que pueden producirse situaciones de discriminación, por embarazo o maternidad, “en relación con decisiones empresariales en materia de contratación, aún sin encontrarse vigente una relación laboral”.
La Sala autonómica constata, a partir de los datos fácticos disponibles, que la trabajadora era la primera de la lista de la bolsa de trabajo, por lo que le correspondía ocupar la primera plaza que quedara vacante, tal como sucedió, y que su situación de próxima maternidad (aquí concretamente la situación de riesgo por embarazo) no podía ser un obstáculo para la contratación, ya que si esta no se hubiera finalmente producido se habría producido una actuación discriminatoria, y por ello contraria a derecho, “por el hecho de ser una mujer gestante”.
6. Contra la sentencia del TSJ se interpuso recurso de casación, habiéndose dictado auto por el TS el 22 de mayo de 2017, acordando su admisión a trámite y precisando las cuestiones sobre las que existía interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia, que eran las siguientes:
“1. Si resulta incompatible con el artículo 7 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero …., el alta de una mujer embarazada en situación de riesgo que, únicamente por esa circunstancia, se ve impedida de iniciar de forma efectiva una actividad, pese a haber generado el derecho a ser contratada….
2. Si el artículo 134 del LGSS en su versión vigente en el momento en que ocurrieron los hechos (idéntico en todos sus extremos al actual artículo 186 del RDLeg 8/2015, de 30 de octubre…sólo protege a la trabajadora que se encuentra ya ocupando un puesto de trabajo o, por el contrario, protege también a la mujer que ha generado un derecho a ser contratada, pero no puede realizar la actividad objeto del contrato precisamente por su condición de embarazada en situación de riesgo”.
La argumentación de la Administración, sustancialmente idéntica a la del recurso de apelación, fue que la trabajadora carecía de aptitud para ser contratada cuando así fue, y que la circunstancia biológica en que se encontraba la trabajadora era perfectamente conocida por la empleadora. No existiría discriminación, arguye la TGSS, ya que la trabajadora podría incorporarse a la primera plaza que quedara vacante una vez que hubiera recuperado su aptitud. De interés jurídico relevante es la interpretación que efectúa de los dos preceptos que merecen el interés casacional, ya que la referencia al “inicio de la actividad” del art. 7.1 del RD 84/1996, debe entenderse a su juicio como “el inicio y realización de una actividad profesional”, mientras que la mención contenida a la “mujer trabajadora” en el art. 186 (anterior art. 134) de la LGSS, significaría que ya ha iniciado una relación laboral. Como argumentos adicionales, la TGSS era del parecer que la sentencia apelada no había tomado en consideración la normativa existente en materia laboral y de prevención de riesgos, habiendo centrado únicamente su análisis en el principio de no discriminación, y también que la normativa que protege a la trabajadora durante una situación de riesgo por embarazo, “está concebida como un vehículo de protección para la mujer embarazada en su puesto de trabajo, pero no para generar automáticamente una prestación económica sin que exista inicio de actividad”.
De contrario, la parte trabajadora recurrida consideró que se habían aplicado correctamente los preceptos citados, en cuanto que el art. 7 permitía dar de alta a una persona que ha iniciado su actividad al haber sido nombrada, y aceptado el nombramiento, para un puesto de trabajo vacante, aun cuando no se haya prestado servicios, encontrándose en una situación “conexa al inicio de la actividad”. La misma tesis sería aplicable al art. 186 (anterior art. 134) de la LGSS al interpretar qué debe entenderse por “mujer trabajadora”.
6. La Sala del alto tribunal procede en el fundamento de derecho quinto al examen, análisis e interpretación de los preceptos mencionados. La desestimación de la tesis de la Administración encuentra su fundamento en la posibilidad de interpretación amplia que permite el art. 7 del RD 84/1996, ya que el alta se relaciona tanto con el inicio de una actividad laboral como también cuando existe una situación conexa con la misma, asimilación que la Sala entiende que es justamente la que se ha producido en ese caso concreto (en el que la parte trabajadora no inició su actividad) en cuanto que fue nombrada para ocupar un puesto de trabajo vacante según el orden de prelación establecido en la bolsa de empleo. En los mismos términos debería procederse a la interpretación de qué es una “mujer trabajadora”, ya que incluye tanto a la que ha iniciado su actividad como a la que ha sido contratada, por darse todos los requisitos legales que lo posibilitaban, y aún no la ha iniciado.
De esta tesis interpretativa de las normas mencionadas la Sala ya pasa a la necesidad de llevar a cabo una interpretación de la normativa conforme al principio de igualdad, a repasar como se han pronunciado el TJUE, TC y el propio TS para garantizarla, y finalizar con la conclusión de que la regla general de vincular el alta al inicio de la actividad permite una interpretación más amplia y favorecedora del principio de igualdad cuando se den circunstancia como las que concurren en el caso ahora analizado, cual es que el alta es posible si concurre una situación conexa a la misma, “como sucede en este caso en que ya se había contratado y dado de alta a la mujer en situación de riesgo por embarazo”.
Sostener la tesis contraria, argumenta el TS significaría una discriminación para la mujer trabajadora al negar el valor de su presencia en la bolsa de trabajo y del número ocupado, por orden de prelación, en ella, ya que si se impidiera su contratación, y alta en la SS, por encontrarse en situación de riesgo por embarazo se truncarían, de entrada sus posibilidades laborales, “situando a la mujer en una situación de desventaja por el riesgo asociado a la maternidad en general y al embarazo en particular”, con evidente limitación de sus legítimas expectativas laborales. El principio de no discriminación por razón de sexo tiene una especial protección en el art. 14 de la Constitución, habiendo sido acogido con especial relevancia en el art. 4 de la Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres”, que lo conceptúa como un principio inspirador del ordenamiento jurídico y que debe integrarse y observarse en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas, algo que no se produjo en el caso analizado con la conducta de la Administración, siendo ello más criticable para el TS por ser los poderes público quienes “deben promover no sólo la igualdad formal, sino también la igualdad real y efectiva, impidiendo que la maternidad sitúe a la mujer en una situación de desventaja”. El reconocimiento y protección constitucional de tal principio para por la aplicación, así lo ha reconocido el TC en numerosas sentencias, por un canon de razonabilidad más estricto por parte del sujeto que debe demostrar que no se ha vulnerado, por lo que no bastaría, no tendría valor legitimador para declarar la conformidad a derecho de la conducta cuestionada, “la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio”.
7. Como ya he indicado, la sentencia dedica un fundamento jurídico, el séptimo a la jurisprudencia del TJUE, TC y TS, a los efectos de reforzar su tesis, y efectivamente la doctrina referenciada va en la misma línea que la sentencia ahora analizada.
Son, así, objeto de especial atención estas sentencia:
A) La dictada por el TJUE el 3 de febrero de 2000 (C-207/98), que se remite a sentencia anteriores, que aplica la normativa comunitaria y considera discriminatorio que no se contrate a una trabajadora embarazada por no poder ocupar desde el primer momento el puesto que le ha sido asignado.
B) La sentencia de la propia Sala C-A de 14 de marzo de 2014, de la que fue ponente el magistrado Pablo Lucas, en la que se abordó la situación de una candidata a un puesto de trabajo al que no pudo presentarse por estas a punto de dar a luz.
C) En fin, la sentencia del TC núm. 2/2017 de 16 de enero, de la que fue ponente el magistrado Antonio Narváez, que fue objeto de atención detallada en una entrada anterior y de la que ahora recupero unos fragmentos de especial interés para completar la explicación de la sentencia analizada en esta.
“La trabajadora primero demandante y ahora recurrente siempre planteó la dimensión constitucional del problema, tesis rebatida por la primera demandada y ahora recurrida, que ha insistido en las necesidades organizativas empresariales de la carga de trabajo. Pues bien, el sustento argumental de la parte trabajadora encuentra apoyo legal en el art. 23 del convenio colectivo aplicable. No importa, razona la Sala, cuál fuera la motivación empresarial, sino que aquello que debe ser objeto de atención jurídica es si la trabajadora tenía derecho a una ampliación de su jornada de trabajo semanal y a la prestación de servicio en el nuevo centro de salud, que ha solicitado al reincorporarse al trabajo, y si la no aceptación de la petición por la empresa esconde una discriminación por razón de sexo, por la condición de mujer (y trabajadora embarazada) que no pudo ejercer el derecho en el momento oportuno por encontrarse baja y que sí lo hubiera sin duda ejercitado si hubiera estado en situación de actividad normal.
Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala declara la vulneración del art. 14 CE, anulando la sentencia del TSJ y declarando la firmeza de la sentencia de instancia”.
Y también hubiera podido citarse la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2017 , de la que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey, que realiza muy detallado estudio que realiza de la normativa comunitaria sobre el principio de no discriminación por razón de sexo, y su traslación al ordenamiento interno español por la Ley Orgánica 3/2007 de 23 de marzo, así como también de la jurisprudencia constitucional, para aplicarla al caso concreto, aplicación que queda perfectamente reflejada en el apartado 5 del fundamento de derecho tercero:
Como poníamos de relieve en la STS/4ª de 31 marzo 2015 (rcud. 1505/2014), «Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante - junto a la desigualdad retributiva con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales...».
8. Concluyo. Estamos en presencia de una nueva sentencia que refuerza la protección del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito, ahora, de la regulación de Seguridad Social. No será, estoy seguro de ello, la última, ni mucho menos, que dicte el TS para seguir avanzando en el camino de la igualdad real, y no meramente formal, en las relaciones laborales.

References: resolución 
 Real Decreto 
 artículo 26
 resolución 
 resolución 
 artículo 7
 Real Decreto 
 artículo 134
 artículo 186
e contrario