Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/04/caso-ryanair-nulidad-del-despido.html
Timestamp: 2020-06-02 10:38:30+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Caso Ryanair. Nulidad del despido colectivo. Análisis de la sentencia de la AN de 17 de abril de 2020 (o la historia de un claro incumplimiento de la normativa laboral por la empresa).
La noticia fue rápidamente difundida en los medios de comunicación y en las redes sociales, y mereció una nota de prensa de uno de los sindicatos más activos en el conflicto, la Unión Sindical Obrera (USO), en la que lógicamente se manifestaba la satisfacción por el fallo, y me atrevo a decir que también, sin duda, por la argumentación de la fundamentación jurídica que recoge y asume gran parte de las tesis defendidas por la representación letrada del sindicato. La nota de prensa lleva por título “La Audiencia Nacional tumba el ERE en Ryanair y sentencia mala fe”, y recoge las declaraciones de Gustavo Silva, secretario general de USO en Ryanair y TCP afectado en la base de Tenerife Sur, que destaca de la sentencia dos frases contundentes: “la empresa no quiso abordar un período de consultas conforme al artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores. Se aprecia mala fe, fraude, coacción y abuso de derecho en el proceder patronal”.
Por ello, sigue la nota, “Silva valora que “ya no somos los trabajadores los que tachamos de ilegales a Ryanair, la propia Audiencia Nacional es durísima en su sentencia con una empresa que siempre se ha valido de coacciones y amenazas a su plantilla y que ha desdeñado las leyes y todas las autoridades españolas. Que les quede claro que tienen que cumplir con la legislación y empezar a cambiar su actitud”.
De las numerosas noticias publicadas sobre la sentencia, valga por todas la amplia información dada en el artículo de la redactora de eldiario.es Laura Olías, con el título “La Audiencia Nacional declaranulo el ERE de Ryanair en sus bases españolas”, y el subtítulo “El tribunal ha estimado íntegramente la demanda interpuesta por los sindicatos USO, SICTPLA y SEPLA contra el despido colectivo de 224 trabajadores que aplicó la aerolínea en España, informa USO”.
La citada redactora efectúa una buena síntesis de la sentencia y expone que “… es muy dura con el proceder de la multinacional irlandesa dirigida por el millonario Michael O'Leary y estima íntegramente las demandas de los representantes de la plantilla. La Audiencia constata, por ejemplo, la "evidente mala fe" de la empresa en su actuación”, y sigue con la transcripción de un fragmento de la sentencia: "El procedimiento de despido colectivo que promovió Ryanair DAC estuvo presidido en todo momento no ya por la ausencia de buena fe de la empresa demandada en su tramitación, sino por una evidente mala fe patronal encaminada a cerrar las bases aéreas de las Islas Canarias y a convertir la Base que explota en el Aeropuerto de Girona en una Base de Temporada o Estacional al menor coste posible", recoge el fallo.
Causalidades de la vida, o quizás no tanto, el día 16, la sección sindical del Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas (SEPLA) y la empresa alcanzaban un preacuerdo sobre un texto de convenio colectivo, ratificado posteriormente por la gran mayoría de sus afiliados y afiliadas. La información sobre dicho convenio franja puede encontrarse en este y en este enlace. Según se afirma, “Este acuerdo entra en vigor desde el mismo momento de la ratificación, y su validez se extiende durante los próximos cuatro años contando desde el pasado 1 de abril, aplicándose a todos aquellos pilotos contratados de manera directa por Ryanair en España. Además, aportará una estabilidad y condiciones que no se habían visto hasta la fecha en Ryanair, ya que consolida al fin gran parte de lo firmado en varias ocasiones por el sindicato. El acuerdo puede suponer un punto de inflexión en la tendencia histórica de la aerolínea, pues Ryanair se deberá acoger totalmente a la legislación española vigente en materia laboral”.
Sobre la presentación por la empresa de un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por causa de fuerza mayor como consecuencia de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19 y su impacto en las restricciones a la libertad de desplazamientos, pueden consultarse las notas de prensa emitidas por las secciones sindicales de USO y el Sindicato Independiente de Tripulantes de Cabina de Pasajeros de Líneas Aéreas (Sitcpla) en este y en este enlace
2. No es la primera vez que los conflictos laborales en esta empresa han merecido mi atención en el blog.
Así, presté especial atención a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el concepto de “lugar en el que el trabajador desempeñare habitualmentesu trabajo”. de 14 de septiembre de 2017 (asuntos C-168 y 169/2016), y que afectaba a Ryanair y Crewlink. La relacióncontractual laboral asalariada entre un piloto y Ryanair mereció mi análisis en la sentencia del Juzgado de Social núm. 1 de Tenerife de 6 de septiembre de 2018. También la mereció la competencia de los tribunales laborales españoles paraconocer del despido de un trabajador de Ryanair, que queda confirmada en la sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 24 de enero de 2019, que sigue la jurisprudencia comunitaria antes citada.
Y relacionada estrechamente con la sentencia de la AN que motiva la presente entrada, publiqué el 14 de diciembre de 2019 una entrada cuyo título no deja lugar a dudas de aquello que analizaba y de mi parecer al respecto “El caso“Ryanair Girona”. Un modelo laboral a no seguir. Análisis jurídico del nuevocontrato para el personal tripulante de cabinas de pasajeros”. A quienes lean con el detenimiento que se merece la sentencia de la AN (45 páginas, muy densas en los hechos probados y no menos en la fundamentación jurídica, con abundantes referencias a la jurisprudencia del TS en materia de despidos colectivos) les recomiendo que después realicen una lectura de mi artículo para conocer mejor cuáles fueron las condiciones que impuso la empresa a las y los trabajadores de la base de Girona para no extinguir sus contratos de trabajo, y como quienes no aceptaron tales condiciones sí fueron incluidos en el mismo. Sólo reproduzco tres párrafo de aquella amplia entrada para animar a su lectura o relectura.
“… Una propuesta de documento, aunque más correcto sería hablar de imposición, que, siguiendo con el recordatorio de aquello que explico a mi alumnado respecto a la aplicación de los derechos fundamentales inespecíficos, tiene claros visos de inconstitucionalidad en cuanto a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, ya que solo pueden suscribir el contrato, aunque no se utilice esta expresión literal la conclusión a la que llego es fácilmente deducible del texto, quienes no tengan ningún procedimiento legal pendiente frente a la empresa en la fecha de inicio de la actividad laboral con arreglo al nuevo contrato.
… Si alguna duda queda de la total y absoluta flexibilidad demandada (¿impuesta?) por la empresa a quien desee trabajar a partir del 1 de enero de 2020 (que hay que recordar que ha sido gran parte de la plantilla del centro de Girona que ha firmado el contrato) se afirma con contundencia (¿compatible con la legalidad española y comunitaria? Supongo que más de un rictus de duda aparecerá en la cara de muchas y muchos juristas) que la parte trabajadora acepta que el lugar de trabajo “no es un elemento esencial” del contrato, y que sí lo es la movilidad, aceptándose por aquella (ya saben que la autonomía de la voluntad de las partes permite concluir jurídicamente cualquier acuerdo, aunque después, permítanme la precisión, deba pasar por el filtro del respeto a la normativa constitucional, europea, legal estatal y convencional) que la empresa “pueda modificar, temporal o definitivamente, su lugar de trabajo, de acuerdo con sus necesidades empresariales, a cualquier base de aeropuerto de su red de rutas”.
… Mucho se ha hablado y escrito sobre la llamada novación contractual propuesta (¿impuesta?) por la empresa, consistente en la conversión de los actuales contratos indefinidos a jornada completa en contratos de fijos discontinuos. Que yo sepa, la novación contractual requiere de un acuerdo entre las partes, y ciertamente si este se da (siendo cuestión distinta la del debate de si estamos ante una modificación individual o colectiva de las condiciones de trabajo) podría en principio ser considerado conforme a derecho. Si bien, de la lectura del contrato en realidad lo que se propone o impone es trabajar “por un período total de 9 meses cada año” quedando excluidos de la prestación de actividad (¿dejará de operar Ryanair en el aeropuerto de Girona en ese período?) los meses de noviembre, diciembre y enero….”.
3. Vayamos ya a la sentencia de la AN de 17 de abril, que he tenido oportunidad de leer en su integridad y que hasta donde mi conocimiento alcanza no está aún publicada en CENDOJ, aunque a buen seguro lo estará muy próximamente, y me imagino que también en las redes sociales. El resumen es el siguiente: “Impugnación de despido colectivo. Se estima la demanda y se declara nulo el despido colectivo promovido por la empresa RYANAIR DAC. Se rechaza la excepción de falta de litis consorcio pasivo necesario. No es necesario traer a la litis ni al Ministerio Fiscal- puesto que no se denuncia expresamente vulneración de derecho fundamental alguno-, ni a las empresas denominadas Agencias por cuanto que nada se pide contra las mismas. Se declara la nulidad por ausencia de periodo de consultas. La empresa no quiso abordar un periodo de consultas conforme al art. 51.2 ET. Se aprecia mala fe, fraude, coacción y abuso de derecho en el proceder patronal”.
Como ya he indicado, el texto de la sentencia que he podido leer tiene cuarenta y cinco páginas. Cinco están dedicadas a los antecedentes de hecho, en las que se recogen las tesis de las partes demandantes, ratificándose en las pretensiones formuladas en las demandas, y de la parte demandada oponiéndose a aquellas. Los hechos probados ocupan trece páginas, y la fundamentación jurídica y el fallo las veintitrés restantes. Se trata de un conflicto jurídico que sin duda puede ser objeto de atención como caso práctico tanto en las Facultades de Ciencias Jurídicas como en los distintos cursos de práctica laboral, y ello siempre siendo conscientes de que la empresa tiene la posibilidad de interponer recurso de casación ante el TS, algo que desconozco si así será cuando redacto este texto.
4. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda en procedimiento de impugnación de despido colectivo el 23 de diciembre de 2019, por parte de los sindicatos USO, SEPLA y Sitcpla, y de la parte trabajadora integrante de la comisión negociadora ad hoc (al no haber representantes del personal en los centros de trabajo afectados por la decisión empresarial). El acto de juicio tuvo lugar el 10 de marzo y la sentencia en la fecha ya antes referenciadas de 17 de abril, tardanza bastante más de lo habitual en las actuaciones de la Sala Social de la AN y que creo que debe ser imputable tanto a la complejidad del litigio como a las dificultades existentes en la vida judicial por la crisis del Covid-19.
La pretensión principal de la demanda, ratificada en el acto de juicio, fue la declaración de nulidad de la decisión empresarial de despido colectivo, y de manera subsidiaria que se declarara su improcedencia. Como ya sabemos, el fallo declara la nulidad y condena a la empresa a la reincorporación del personal despedido “en las mismas condiciones de trabajo y en que venían desempeñado sus servicios antes del despido colectivo y con abono inmediato de los salarios dejados de percibir desde la extinción del contrato”.
La tesis de las partes actoras se basaron (tal como se recoge con detalle en el fundamento de derecho tercero) en la inexistencia de causa justificativa de la decisión extintiva, en la ausencia de un auténtico periodo de consultas, con actitud obstruccionista durante el mismo por parte de la empresa y de mala fe, fraude, dolo, coacción y abuso de derecho por parte de aquella al pretender negociar con una parte de la plantilla (pilotos) por separado, y por presionar respecto a la decisión sobre la base de Girona con la modificación de contratos si no querían ser las personas trabajadoras incluidas en el PDC.
Remito a todas las personas interesadas a la atenta lectura de estos antecedentes, y también de los hechos probados, ya que aquello que me interesa analizar es la fundamentación jurídica de la resolución judicial, y además al proceder a su análisis habrá que hacer referencia a las pretensiones de ambas partes y a los hechos probados. Con todo, vale la pena señalar que la comunicación de la empresa, en lengua inglesa, de la decisión de iniciar el PDC se produjo el 23 de agosto, si bien el inicio del periodo de consultas no se produjo hasta el día 15 de octubre y aún cuando el 7 de septiembre ya había sido designada la comisión ad hoc tras haber sido elegidos tres representantes en cada uno de los centros de trabajo de Las Palmas de Gran Canarias, Tenerife, Lanzarote y Girona. También que las reuniones (seis) se celebraron hasta el 14 de noviembre, firmándose el día 22 las actas, a excepción de una de ellas, de 30 de octubre, según los hechos probados porque “…una vez traducido al inglés el texto convenido por los asesores la representación de las empresas quiso introducir matices que no fueron aceptados por la parte social”. La decisión empresarial fue comunicada el 28 de noviembre, si bien no será hasta el 10 de enero cuando se notificará por la empresa a la Dirección General de Trabajo, la autoridad competente por razón del ámbito territorial supraautonómico del conflicto, su decisión de extinguir 193 contratos, con afectación a 87 en Tenerife, 47 en Lanzarote, 48 en Las Palmas, y 11 en Girona, entre ellos, según consta en el hecho probado vigésimo tercero, “delegados sindicales designados por USO”.
5. En primer lugar, la Sala deja constancia de su competencia para conocer del litigio tanto por tratarse de un conflicto laboral como por el ámbito territorial supraautonómico y recuerda, como fórmula jurídica obligada, ex. art. 97.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso respaldados por presunción legal de certeza….) que tales hechos descansan “bien en hechos conformes, bien en las fuentes de prueba que en las mismas se expresan”. No toma en consideración el informe técnico aportado por la empresa durante el período de consultas para fundamentar su decisión, y la dureza con la que se manifiesta la sentencia, que se reproduce en otros varios párrafos de la fundamentación jurídica, es algo más que evidente y desde luego no deja en buen lugar ni a quien pidió el informe ni a quien lo redactó: “…no podemos dar credibilidad alguna a cuanto se contiene en el informe técnico que se adjuntó en el periodo de consultas, ni al informe pericial complementario del mismo que se ha presentado en el acto del juicio, por cuanto que ni siquiera consta la titulación profesional de su autora, ni se adjunta documentación objetiva alguna que sirva para contratar sus datos los cuales, en la mayoría de los casos se fundan en cuanto se informó por la propia empresa que encargó el mismo”.
Para un mejor conocimiento de la razón de esta postura adoptada por la Sala vale la pena reproducir un fragmento del hecho probado decimosegundo, en el que a su vez se reproduce parte del acta del día 7 de noviembre: “3. comparece la firmante del Informe técnico, reconociendo que los datos con los que se ha realizado el informe han sido aportados por la propia empresa que ha contratado sus servicios, es decir, Ryanair y RDC AVIATION, a preguntas de la representación social la firmante del Informe señaló que no conocía el documento en castellano-, comprometiéndose la empresa a hacer entrega de una traducción jurada. se le interpela por la fecha de firma del Informe (24 de octubre) respondiendo que desconocía que tenía que firmar, declarando que el informe lo confeccionó con fecha de 18 de septiembre aunque en la documentación entregada figura con fecha de 19 de septiembre y firma el 24 de octubre y que Ryanair está siendo investigada por la Unión Europea por las subvenciones recibidas de los gobiernos y que podría verse obligada a devolver tales subvenciones de modo que éstas y su impacto no se han tenido en cuenta en la elaboración del Informe, también destaca que el informe no se ha valorado los efectos favorables que puede tener para Ryanair la quiebra de la empresa Thomas Cook porque se produjo el 23-9-2.019, esto es, en fecha posterior a la emisión del informe”.
6. La Sala debe responder a las dos alegaciones procesales formales formuladas por la representación letrada de la parte empresarial: la primera, la de haber debido ser llamado a juicio el Ministerio Fiscal por haber delegados sindicales despedidos y poder estar en juego el derecho a la libertad sindical, y también estar en juego el precepto constitucional (art. 3) sobre la lengua española ya que gran parte de la documentación y comunicaciones (entregada por la empresa, no lo olvidemos) estaba redactada en lengua inglesa: en segundo lugar, la falta de litisconsorcio pasivo necesario por no haber sido demandadas las empresas con las que Ryanair Dac tiene estrechas relaciones, Workforce y Crewlink, ya que “en la demanda se refiere que existe una cesión ilegal de trabajadores para lo que aporta actas de la ITSS, por lo que considera que debieron ser llamadas a la litis dichas empresas”.
Las dos excepciones procesales son rápidamente desestimadas, con correcta argumentación jurídica a mi parecer, por la Sala. La primera, porque aquello que de debate es la legalidad de un despido colectivo y las menciones a la existencia del delegados sindicales entre el personal afectado es solo un dato más del litigio en el que se apoya la demanda para imputar mala fe a la demandada; la segunda, con apoyo en la jurisprudencia del TS sobre cuándo debe entenderse que existe tal litisconsorcio, porque la petición de nulidad se refiere únicamente a Ryanair y no afectaría a las otras empresas, e igualmente porque la cuestión relativa a la cesión ilegal de mano de obra “no ha sido ni siquiera alegado en la demanda ni objeto de debate en el juicio, ni como se verá afectará en modo alguno a la decisión de esta Sala”.
7. Desestimadas las excepciones procesales formales alegadas por la parte empresarial, la Sala entra ya en la argumentación sustantiva o de fondo, debiendo dar lógicamente respuesta en primer lugar a la tesis de incumplimiento de las formalidades legales, ya que de ser apreciadas, como así ocurrirá, deberá llevar a la declaración de nulidad del despido y dejar sin valorar la alegación de inexistencia de la causa justificativa.
Y por ello entramos en el debate de si hubo o no el período de consultas requerido por el art. 124 de la LRJS y que es conceptuado en el art. 51, para que cumpla con la finalidad de ser útil, tal como recoge la jurisprudencia del TJUE en interpretación de la Directiva comunitaria de 1998, como aquel que debe versar “… como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”.
Antes de analizar el caso concreto enjuiciado, la Sala recuerda la doctrina general sentada por el TS, con una amplia transcripción de la sentencia de 18 de juliode 2014, que mereció mi atención detallada en una entrada del blog y de la que recupero ahora algunos fragmentos de especial interés:
“… la Sala analiza en primer lugar la alegación del sindicato recurrente relativa a la falta de respeto del periodo temporal mínimo necesario legalmente para la realización del periodo de consultas, que se inició el 21 de febrero. En este punto se repasa la normativa vigente (art. 51.2 LET y los apartados 5 y 6 del art. 7 del RD 1483/2012, en desarrollo reglamentario del referido precepto estatutario). La duración máxima, en empresas de 50 o más trabajadores es de 30 días naturales, aun cuando la normativa vigente permite que el período de consultas finalice con anterioridad cuando las partes alcance un acuerdo o constaten la imposibilidad de alcanzarlo. La Sala recuerda aquí su doctrina sobre la finalidad del período de consultas y cómo debe interpretarse la normativa aplicable, exponiendo que “en el precepto legal ni se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas. Habrá de estarse a la efectiva posibilidad de que los representantes legales de los trabajadores sean convocados al efecto, conozcan la intención empresarial y sus razones, y puedan participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. En todo caso, la esencia del procedimiento estriba en la persistencia de la buena fe y la inicial intención de lograr un acuerdo”.
… A continuación, la Sala analiza la segunda queja jurídica de la parte recurrente, relativa a la falta de entrega de la documentación a la que legalmente estaba obligada la empresa en virtud de lo dispuesto en el art. 51 de la LET, recordando el alto tribunal, con cita del art. 2.2 de la Directiva 98/59/CE, que con dicha puesta a disposición se persigue el objetivo de que la representación de los trabajadores pueda disponer, desde el inicio del procedimiento de despido colectivo, de toda la información necesaria para poder llevar a cabo de forma adecuada su tarea representativa. El incumplimiento de esta regla acarrearía la nulidad del despido ex art. 124.11 LRJS.
La Sala procede, nuevamente, a repasar su doctrina flexible sobre cómo debe y puede cumplirse la finalidad perseguida por la norma, y la posibilidad de entregar documentación durante el período de consultas, siendo lo realmente importante la relevancia de la información facilitada, tanto al inicio como durante el período de consultas y la posibilidad que ello implique de una negociación en tiempo y forma útil. La Sala recuerda la doctrina sentada en su sentencia de 27 de mayo de 2013 y 18de febrero de este año, entre otras, poniendo de manifiesto que “no toda ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración de nulidad del despido colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias”. También trae a colación la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 16 de julio de 2009 (asunto C-12/08), ya utilizada por la Sala en su sentencia de 26 de marzo, en la que se argumenta que “el art. 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que reduce las obligaciones del empresario que tiene la intención de proceder a despidos colectivos con respecto a las obligaciones establecidas en dicho art. 2. Al aplicar el Derecho interno, el órgano jurisdiccional nacional debe, en virtud del principio de interpretación conforme del Derecho nacional, tomar en consideración el conjunto de normas de dicho Derecho e interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva 98/59 para alcanzar el resultado que ésta persigue. En consecuencia, le incumbe garantizar, en el marco de sus competencias, que las obligaciones que debe cumplir tal empresario no se reduzcan con respecto a las establecidas en el art. 2 de dicha Directiva”.
…Por último, la recurrente alega existencia de mala fe negocial por la parte empresarial, que debería llevar a la declaración de nulidad de la sentencia de instancia. La Sala repasa su consolidada doctrina jurisprudencial sobre qué debe entenderse por buena fe durante el período negociador (vid por todas la sentencia de 26 de marzo de 2014). Permaneciendo inalterados los hechos probados, y habiéndose desestimado los anteriores argumentos jurídicos del recurso, la Sala desestima la nueva alegación al quedar constatado que hubo un auténtico, y no meramente formal, período de consultas, “tendente a conseguir un acuerdo y no habiéndose desvirtuado por el sindicato recurrente que por la parte social se hubiera dispuesto en tiempo oportuno de la información legalmente exigida, necesaria y suficiente para tal fin”.
Tras el recordatorio de la doctrina general, llega la aplicación al caso concreto enjuiciado, y nuevamente la dureza jurídica con la que responde la Sala, siempre partiendo de los hechos probados (de ahí que vuelva a recomendar su lectura íntegra), es algo más que evidente: no hubo buena por parte empresarial, sino que lo que hubo realmente fue “una evidente mala fe patronal encaminada a cerrar las bases aéreas de las Islas Canarias y a convertir la Base que explota en el Aeropuerto de Girona en una Base de Temporada o Estacional al menor coste posible”.
Para llegar a tal conclusión, la Sala procede primeramente al análisis de la conducta de la empresa antes de que se procediera a la constitución de la comisión negociadora el 15 de octubre, destacando el intento de vaciar de contenido gran parte de la posible negociación al plantear, solo el día después de comunicar a toda la plantilla la decisión de proceder al despido colectivo, propuestas a una parte no menospreciable de la plantilla como son los pilotos. La buena fe, si me permiten la expresión “salta por los aires” con esa actitud empresarial, ya que la técnica de los acuerdos individuales en masa ha sido declarada en numerosas ocasiones constitutiva de la lesión del derecho de libertad sindical en su vertiente funcional del derecho a la negociación colectiva, y por ello, concluye la Sala, tales actitudes “quiebran el deber de negociación que impone el art. 51.2 y vician de nulidad el despido colectivo en su totalidad”.
8. Se detiene a continuación la Sala en el desarrollo del período de consultas para determinar si se respetó la normativa vigente sobre los derechos de información y consulta de los representantes de la parte trabajadora, la obligación empresarial de presentar la documentación que permita una negociación en tiempo y forma útil, y nuevamente el respeto de la buena fe durante el período negociador. Aquí la Sala, con evidente lógica jurídica por lo expuesto con anterioridad, concluye que la actitud de la empresa ha sido claramente obstruccionista y con el único objetivo de lograr el cierre de los centros de trabajo de Canarias y la reestructuración o reconversión del de Girona.
En apoyo de esta tesis, nuevamente acude a la jurisprudencia del TS, en concreto a la sentencia de 8 de noviembre de 2017, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, que a su vez se remite a otras anteriores, reproduciendo ahora algunos fragmentos de interés de mi comentario a aquella.
“.. En el fundamento de derecho octavo se pasa revista al séptimo y último motivo del recurso, basado en la presunta insuficiencia de la información de la documentación aportada durante el período de consultas, que caso de aceptarse por la Sala provocaría la nulidad de la sentencia recurrida, insistiendo la parte recurrente, como ya hizo e instancia y mereció respuesta negativa de la AN, en que la parte empresarial no hizo entrega de la memoria económica de las cuentas anuales de 20015, y que sólo entregó las cuentas provisionales de dicho ejercicio “que carecían de memoria económica y del informe de gestión”.
En este punto, al igual que ha hecho en los anteriores, la Sala procede primeramente a repasar su consolidada doctrina jurisprudencial al respeto de que documentación debe ser entregada al inicio o durante la celebración del período de consultas para que este puede desarrollarse en tiempo y forma útil….
Tras el repaso de su doctrina, llega la desestimación de la tesis de la recurrente, por considerar, en la misma línea que la AN , que la documentación aportada permitió una negociación útil en el período de consultas, como lo prueba el acuerdo alcanzado; es decir, los negociadores tuvieron un adecuado conocimiento de la situación económica de la empresa, sin que por otra parte, añade el TS, la parte recurrente cuestionara en el recurso de casación los datos, la realidad económica de la empresa descrita en los fundamentos de derecho de la sentencia de instancia, “hasta el punto de que no discute en su recurso la concurrencia de la causa y la declaración del despido colectivo como justificado, al no formular ningún motivo al respecto, por más que en la súplica de su escrito solicite formalmente y de manera subsidiaria esa calificación”.
Tampoco afectará en modo alguno a la suficiencia de la información el debate posterior planteado con ocasión de haber aceptado la Sala documentación complementaria al amparo de lo permitido en el art. 233.1 de la LRJS ya que la parte recurrente insistió en la insuficiencia de la documentación presentada, “sin precisar de qué forma pudiere haber influido ese supuesto déficit de información en la negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.
En aplicación de la doctrina general al caso ahora analizado, y teniendo obviamente como punto de referencia la obligación de respetar las obligaciones recogidas en el art. 51.2 y en los art. 3.1 y 5 del Real Decreto 1483/2012, la Sala constata diversos incumplimientos tal como habían expuesto las partes demandantes en relación con los informes empresariales presentados y con los no pedidos a la parte trabajadora, así como al contenido del llamado plan de recolocación. Recordemos que no fue tomado en consideración, o dicho más correctamente y para no suscitar dudas jurídicas no se dio valor alguno, el informe técnico aportado por la empresa por todas las lagunas e incorreciones, formales y de fondo, apreciadas; hago este necesario matiz por cuanto las alegaciones contenidas en ese informe para justiciar las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa no son tomadas en consideración por la Sala como información veraz y útil para encarar el proceso negociador, y que importantes deficiencias son las observadas en la memoria que se presenta al inicio del proceso negociador, por lo que la conclusión sobre la que insiste una vez más la Sala es que “lo único que expresan la memoria y el informe que el empleador ha aprovechado la aparición una circunstancia de marcado carácter temporal o coyuntural cuál es la demora en la entrega de unas aeronaves para clausurar cuatro centros de trabajo que reputa ineficientes…”, pasando a argumentar con detenimiento qué hubiera debido argumentar de manera motivada y fehaciente la empresa las causas aducidas, como “qué incidencia va a tener el retraso en el conjunto de la Cía y como a la vista del mismo van a reorganizarse los medios productivos y se va dar respuesta a la demandada”, o “por qué para valorar la eficiencia de las bases se han tomado unos ratios y no otros”, además de nuevas menciones a la insuficiencia del informe, criticando, y con toda la razón a mi parecer, que se omita la capacitación profesional del autor y resaltando que el poco valor del mismo llevaría a la empresa a presentar en el acto del juicio un informe pericial “bastante más extenso y fundamentado”, y a la no incorporación de datos relativo al impacto de la quiebra de Thomas Cook.
Con claridad que excusa de cualquier observación por mi parte, la Sala concluye en este punto que “lo único dato claro y contrastado que contienen el informe y la memoria es que la empresa ha decidido cerrar las Bases Canarias y de la de Girona, sin que exprese la mínima conexión de dicha decisión con las consecuencias organizativas y productivas el retraso de los aviones Max, ni con el Brexit van ocasionar a la empresa, siendo tales circunstancias la burda coartada que pretende utilizar la empresa para justificar su decisión”.
¿Hubo realmente presentación de un plan de recolocación por parte de la empresa al afectar el PDC a más de cincuenta trabajadores? No, esta es la respuesta que debe darse a partir de la información disponible en los hechos probados, y es también lo que responde la Sala, salvo que se entienda por tal la presentación de “los prospectos genéricos de servicios” de la empresa que se iba a contratar, y digo “que se iba” y no “que se había”, ya que en el acto de juicio se constató que no se había formalizado tal contratación, y en cuanto a las medidas propuestas por la empresa para atenuar o paliar el impacto de su decisión, difícilmente pueden considerarse como tales el ofrecimiento de poder concursar a puestos de trabajo en el extranjero o el abono de una indemnización que en el mejor de los casos superaría en dos días la que legalmente tiene obligación de abonar.
¿Y qué decir del informe no solicitado a la representación de la parte trabajadora¿ Recuerda la Sala que ciertamente no es un supuesto de nulidad del despido y que debe pedirse al amparo de lo dispuesto en el marco general (art. 64 LET) de los derechos de información y consulta, pero que en cualquier caso demuestra la nula importancia (“ninguna” es la palabra utilizada) que la parte empresarial concedía a la representación ad hoc de la parte trabajadora, algo que constituye otro indicio más de su falta de voluntad negociadora.
En fin, otros factores (me viene a la mente la expresión “si no quieres arroz dos tazas”) hay otros indicios claros de esa falta de voluntad negociadora, que aún siendo de menor importancia a mi parecer complementan los anteriormente enunciados: la entrega de gran parte de la documentación en inglés; la puesta a disposición de parte de la documentación en Google drive por decisión unilateral de la empresa; o la entrega de buena parte de la documentación en la última reunión. La conclusión de todo ellos no puede ser ciertamente otra que aquella a la que llega la Sala: “el periodo de consultas no pudo cumplir con la finalidad legalmente prevista, y que en consecuencia, la posición de la empresa no fue otra que la de imponer de forma irrevocable una decisión tomada de antemano, como se examinara en el anterior fundamento derecho, lo cual resulta contrario a la buena fe”.
9. Por fin, se pasa revista por la Sala a cómo se ha comunicado la decisión extintiva a la representación de los trabajadores y si la forma como se ha hecho, y más exactamente su contenido, se adecúa a lo dispuesto en el art. 51.2 de la LET, así como también si se ha respetado el art. 12.2 del RD 1483/2012 respecto a la obligación de comunicarla, y a su contenido, a la autoridad laboral competente.
Recuerda la Sala con plena corrección jurídica a mi parecer la importancia que la jurisprudencia del TS ha dado al exacto cumplimiento, en tiempo y en contenido, del requisito anterior, y la consecuencia de nulidad del despido colectivo que se deriva de su incumplimiento, trayendo a colación la sentencia de 23 de septiembre de 2015 que reitera el criterio ya expuesto en una anterior de 19 de noviembre de 2014y de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, objeto de comentario en una entrada anterior y del que reproduzco unos fragmentos de indudable interés por su directa relación con el caso ahora analizado.
“Llega el momento de la verdad, jurídica of course, es decir de analizar la tesis del TS sobre el cumplimiento o no por la parte empresarial de la comunicación del despido colectivo, y la consecuencia, o no, de la caducidad de su decisión con los consiguientes efectos en punto a la declaración, o no, de su nulidad. La sentencia parte, con buen y acertado criterio, de un dato jurídico pacíficamente aceptado en el ordenamiento jurídico español, respecto a la regulación del despido, ya sea de carácter individual o colectivo, y que se encuentra recogido con claridad tanto en la LET (arts. 49 a 56) como en la LRJS (arts. 103 a 124): el despido, la extinción del contrato por voluntad del empleador, ya se trate de uno de carácter individual o de otro de carácter colectivo, y ya sea por motivos disciplinarios o por razones objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) es un acto formal que requiere de comunicación escrita y recepticio, es decir del que debe tener conocimiento el trabajador en punto a poder ejercer posteriormente su derecho a la tutela judicial efectiva si acude a los tribunales; o dicho en las propias palabras del alto tribunal “necesariamente ha de ser conocida por el trabajador la decisión empresarial de proceder a su despido, correspondiendo al empresario la carga de probar que ha notificado por escrito al trabajador el despido, conllevando el incumplimiento de este requisito la improcedencia del mismo”.
Hay que analizar la exigencia de dicha comunicación empresarial en un despido colectivo, pues no es otro el ahora objeto del litigio resuelto por el TSJ autonómico e impugnado ante el TS. Para ello hay que acudir, y así lo hace la Sala, a la normativa vigente en el momento en que se inició el procedimiento, es decir el 7 de junio de 2013. Pues bien, en primer lugar nos hemos de referir al art. 51.2 de la LET, en la redacción vigente en aquel momento, que disponía (y no ha sido modificado después, aunque sí se ha añadido un párrafo que realiza mención expresa a la caducidad del procedimiento) lo siguiente: “Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo”. Igualmente, hemos de mencionar el apartado 1 del art. 12 del RD 1483/2012, también vigente en aquel momento, ya recogido en un apartado anterior de mi explicación y del que ahora sólo me interesa resaltar, y no es poco importante, que el empresario “en todo caso, comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo que realiza, actualizando, en su caso, los extremos de la comunicación a que se refiere el artículo 3.1”, y que la comunicación que proceda “se realizará como máximo en el plazo de quince días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas”.
… Para el TS, de la dicción literal de los preceptos mencionados (art. 51.2 LET y art. 12.1 RD 1483/2012) queda clara la exigencia indudable de una comunicación o notificación a la representación del personal, es decir que la voluntad empresarial “no puede quedarse en una simple hipótesis o propósito manifestado con la iniciación y tramitación de la fase de consultas, sino que debe materializarse en una decisión expresiva de e inequívoca de extinguir las relaciones laborales”. Al ser la decisión unilateral del empleador un acto que debe ser conocido por su o sus destinatarios para poder surtir efectos, tiene carácter recepticio y constitutivo, consecuentemente, para aquellos, insistiendo el TS en que “la notificación del mismo resulta... ineludible”.
Centrado el análisis jurídico en la obligatoriedad de la comunicación o notificación, tanto por deberse respetar la normativa en su tenor literal como por ser una garantía jurídica de todas las decisiones que posteriormente se adopten por una u otra parte, o por los trabajadores individualmente considerados, la Sala (fundamento jurídico quinto) concluye que no se ha producido dicha comunicación, que se ha vulnerado la normativa antes citada, y llega a esa conclusión a partir de los hechos probados inalterados de la sentencia de instancia, y en concreto del quinto, al que ya me he referido con anterioridad, habiendo recibido la información de la comunicación de la empresa GANASA a la autoridad laboral por medio de un correo emitido por la directora de recurso humanos de la CEPN (recuérdese la aceptación por la sentencia de instancia de la falta de legitimación pasiva de esta última, como enfatiza el TS), sin haber mención alguna a la comunicación formal dirigida expresamente a la representación del personal.
La Sala, partiendo de la inexistencia del acto formal de comunicación o notificación, y en cuanto que el mismo se erige como presupuesto constitutivo de la extinción, concluye que si no hay comunicación no ha existido el despido, jurídicamente hablando, llevado a cabo por la parte empresarial. La Sala realiza un cuidado, minucioso y riguroso análisis de los términos utilizados en la normativa legal y reglamentaria, como por ejemplo “decisión final”, “condiciones del despido” o “actualización” (en su caso, de la propuesta inicialmente planteada). Por todo ello, el conocimiento de la decisión empresarial por vías indirectas, aun aceptando que se pueda producir, no se convertirá en el “conocimiento efectivo” de la decisión al que se refiere la normativa, y por consiguiente “en modo alguno puede sustituir”, a juicio del TS, “la comunicación empresarial a los representantes de los trabajadores de su decisión final con respecto al despido colectivo que realiza”.
Adicionalmente, y acaso de menor importancia para la resolución del litigio pero no de menor relevancia conceptual, es la distinción acertadamente efectuada por el TS entre qué significa, cuál es el valor de la comunicación empresarial dirigida a la representación del personal, y cuál es la de aquella dirigida a la autoridad laboral, ya que la primera, queda dicho, se erige en acto constitutivo de la extinción propiamente dicha, mientras que la segunda tiene por finalidad, ex art. 12.5 del RD 1483/2012, la activación de los mecanismos para que los trabajadores que tengan derecho puedan percibir las prestaciones por desempleo.
… Sin duda, tal como ya he apuntado, la sentencia tiene un importante componente doctrinal, ya que no sólo resuelve el caso sino que apunta los criterios que deberán seguir todos los tribunales cuando tenga ante sí casos semejantes como el enjuiciado y se debata sobre si ha existido o no, y en caso de existir en qué términos, la comunicación empresarial. La Sala analiza diversos preceptos sustantivos (LET) y procesales (LRJS) en los que se pone claramente de manifiesto que la comunicación en tiempo y forma es tanto requisito, presupuesto obligado, de la decisión extintiva empresarial, como, dato relevante, “presupuesto constitutivo para el ejercicio de otras acciones a las que dota de seguridad jurídica”, mencionando expresamente el art. 51.4 de la LET, el art. 14.1 del RD 1483/2012, y los apartados 3 y 6 del art. 124 de la LRJS, enfatizando que en todos ellos se regula la necesidad de la comunicación del despido coletivo a la representación del personal como paso previo al ejercicio de acciones por parte del propio empresario (notificación de los despidos individuales) o de los sujetos legitimados para accionar ante los tribunales en defensa de sus derechos (demanda por la parte trabajadora, o autodemanda empresarial).
Trasladando la jurisprudencia del TS al caso ahora objeto de resolución, la clara conclusión es que se ha vulnerado la normativa legal y reglamentaria antes citada. Si se lee con atención el escrito dirigido por la dirección de la empresa a la representación de la parte trabajadora el 28 de noviembre no se puede nada más a mi parecer que estar de acuerdo con la tesis de la Sala de ser aquel “un mero reproche a la representación social por la patronal por no haber alcanzado la propuesta de acuerdo que formuló, haciéndoles corresponsables de la decisión empresarial que se adopte, que en modo alguno aparece detallada en los términos del precepto reglamentario, no expresando siquiera en términos genéricos el ámbito subjetivo de la decisión que se adopta, ya que la afectación de todos o parte de los trabajadores de la base de Girona se supedita a lo que, de forma arbitraria pueda adoptarse en un futuro por la empresa”; tesis, que de otra forma se manifiesta en la afirmación de que “basta leer al respecto los términos en los que está redactada la comunicación remitida en fecha 28-11-2.019 en los que las leoninas condiciones del despido parecen adoptarse como castigo por la negativa de la representación social a aceptar las condiciones ofertadas y a la situación en la que deja al personal de la base de Girona que acabamos de referir”.
Por otra parte, la comunicación a la autoridad laboral es sustancialmente diferente de la anterior, algo que lleva a reforzar a la Sala en su convicción, reiteradamente expuesta a lo largo de la sentencia como estamos teniendo oportunidad de comprobar, que la empresa “acudió al periodo de consultas con una decisión predeterminada e irrevocable, y que en ningún momento tuvo intención de abordar una negociación en los términos del art. 51.2 del E.T”.
10. Posteriormente, la Sala también acoge la tesis de las partes actoras respecto a la existencia de mala fe y fraude de ley en la conducta de la parte empresarial, no siendo su tesis sino reiteración, a mi parecer, de argumentos expuestos con anterioridad como por ejemplo el intento de vaciar de contenido el período de consultas al proponer una negociación individual “en masa” a una parte importante de la plantilla; o seguir ofertando plazas vacantes durante un período negociador en el que justamente se debate sobre lo contrario de contratación, es decir sobre la decisión de proceder a despidos; o la postura mantenida sobre la base de Girona y que están más cerca de la coacción, ya que se somete a la parte trabajadora a decidir sobre “salvar a unos a costa de despedir o modificar a la baja las condiciones de trabajo de otro” (las comillas son mías, para destacar la gravedad de la actuación empresarial).
Por no hablar, dicho sea incidentalmente y también es apuntado por la Sala, del largo período que media entre el anuncio de la decisión empresarial y la constitución de la comisión negociadora, imputable solo a la empresa por cuanto que la comisión negociadora ad hoc por la parte trabajadora se constituyó con suma rapidez.
11. La declaración de nulidad del despido colectivo lleva a la innecesariedad de conocer de la pretensión subsidiaria de declaración de su improcedencia por inexistencia de las causas justificativas, lo que no es óbice en esta ocasión para que la Sala añada más argumentos de estimación de la demanda, siquiera sea de forma colateral, afirmando que “Al respecto basta la remisión a la valoración que en el fundamento jurídico quinto hemos hecho del informe técnico y de la memoria explicativa, donde se colige con claridad que en modo alguno se justificaba que el retraso en la entrega de los aviones Boeing 737 Max, ni el Brexit, ni la estacionalidad de la base de Girona, pudiesen operar como causa organizativa o productiva que justificase el cierre de las cuatro bases”.
12. Por último, la Sala, en cumplimiento del marco normativo procesal laboral modificado en 2014 y ya acogido en la jurisprudencia del TS, dispone que es obligatorio por parte empresarial la consignación de los salarios dejados de percibir por los trabajadores afectados desde que se produjo el despido colectivo a los efectos de poder recurrir la sentencia.
La Sala procede al repaso del marco normativo aplicable resultante de la reforma laboral de 2012, en concreto el art. 124.9 de la LRJS en el Real Decreto-Ley 3/102, que pasa a ser después el apartado 11 tras la aprobación de la Ley 3/2012, finalmente modificado por el RDL 11/2013 de 2 de agosto, que modifica el art. 247 de la LRJS, permitiendo que las sentencias de despido colectivo declaradas nulas sean directamente ejecutables, sin necesidad de acudir a procedimientos individuales”.
Como jurisprudencia de apoyo se cita la sentencia de 20 de abril de 2015, de la que reproduzco unos fragmentos de mi comentario en una entrada anterior.
“… No pierde oportunidad la Sala, y para su análisis y resolución proporciona cobertura el motivo octavo del recurso, para pronunciarse sobre una cuestión de indudable interés práctico, de aquella que es de especial interés para todos los profesionales del mundo jurídico laboral, cuál es la obligatoriedad de consignar los salarios de tramitación para poder interponer recurso cuando se declare, como ha ocurrido en el caso enjuiciado, la nulidad de la decisión empresarial. A tal efecto, la parte recurrente aporta una amplia batería de preceptos de la LRJS para defender que la decisión de la AN en tal sentido habría infringido normas de procedimiento aplicables para resolver las cuestiones debatidas. La cita es de los arts. 124, 120, 107, 76.2, 90.3, 17.1 y 247 de la LRJS, y en su apoyó contó esta vez con el Ministerio Fiscal que consideró aplicable el art. 230.1 de la citada norma y por ello sería preciso que las cuantías de las condenas se concreten en el fallo y “sin que sea posible su posterior cuantificación en ejecución de sentencias”.
13. Concluyo aquí el análisis y comentario de la sentencia, del que no puede caber duda de mi conformidad con las tesis de la AN respecto a la mala praxis negociadora, jurídicamente hablando, por la parte empresarial. Como siempre, quedamos a la espera del posible recurso de casación y, si presenta, de la sentencia que en su día dicte el TS.
Mientras tanto, ¿no les parece que una buena política de responsabilidad social empresarial y de una auténtica negociación colectiva con todas las personas trabajadoras de la empresa sería el mejor antídoto contra el mal clima laboral existente? Por optimismo, que no quede, y mucho más en la difícil situación sanitaria, y sus durísimas consecuencias económicas y sociales, en que vivimos.

References: artículo 51
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 3
 resolución 
 resolución