Source: https://www.deutsche-anwaltshotline.de/rechtsberatung/106345-arbeitgeber-bietet-neuen-vertrag-an-oder-kuendigung
Timestamp: 2018-02-21 21:23:08+00:00

Document:
Arbeitgeber bietet neuen Vertrag an oder Kündigung
Mir ist nach knapp zwei Jahren als Bilanzbuchhalter in einem großen metallverarbeitenden Betrieb (ca. 1500 Mitarbeiter, tarifgebunden) Anfang Mai eine Lohnreduktion wegen Leistungsminderung seit der letzten Beurteilung angekündigt worden, falls sich die Leistung bis Ende August nicht wieder erhöhen sollte. Mein Chef gab mir das Schreiben mit der Aussage, wir würden noch darüber sprechen.
Als Gründe wurden allgemein gehaltene Formulierungen wie mangelnde Lernbereitschaft und Methodenkompetenz, zu wenig Engagement und Weitblick und z. B. fehlende zeitl. und räumliche Flexibilität genannt. Ich weiß, dass ich keine Termine überschritten und auch immer wieder Überstunden gemacht habe, auch kann ich keine Qualitätsreduktion für die mir übertragenen Aufgaben feststellen, aber jedenfalls sieht mein Chef das anders.
In dem angekündigten Gespräch wurde mir dann gesagt, dass man das Arbeitsverhältnis so nicht weiterführen wolle und bot mir in einem weiteren Gespräch folgende Alternativen an:
Entweder ein neuer Vertrag als Kreditorenbuchhalter – für diese Stelle wird derzeit sowieso jemand gesucht – der Lohn liegt um ca. 1000 Euro niedriger (Netto = ca. 500 Euro)
Oder betriebliche Kündigung (4 Wochen-Frist) mit 1 zusätzlichen Monat bezahlte Freistellung, damit ich mich neu orientieren könnte.
Innerhalb von 1 Woche musste ich mich (Familienvater, Alleinverdiener) entscheiden, was natürlich kurz ist, so dass mir keine andere Wahl blieb (außer der Aussicht auf zumindest befristete Arbeitslosigkeit mit noch weniger Geld) und ich habe dem Angebot zugestimmt, bisher allerdings noch nicht unterschrieben, der Vertrag liegt jetzt aber vor.
Der Betriebsrat meint, auch vor Gericht würde nicht mehr als der angebotene Lohn für einen Monat herauskommen.
Wie sehen Sie die Rechtslage? Da man mir in dem Trennungsgespräch vor allem meine fachliche Kompetenz komplett abgesprochen hat (als Person gäbe es keinerlei Beanstandungen), bin ich stark verunsichert, wie ich mich neu orientieren soll, da ich mir eine Zukunft als Kreditorenbuchhalter schon aus finanziellen Gründen langfristig nicht vorstellen kann. Gerne würde ich deshalb eine Outplacement-Beratung in Anspruch nehmen. Könnte man erwarten, dass der Arbeitgeber verpflichtet werden kann die Kosten dafür zu übernehmen ?
Darüber hinaus habe ich ein Zwischenzeugnis für meine bisherige Tätigkeit beantragt.
Falls ich doch bei meiner bisher geäußerten Absicht bleibe und zunächst die angebotene Stelle in Ermangelung einer besseren Alternative annehme: Wäre es plausibel und nachvollziehbar, wenn ich erst unterschreibe, wenn ich ein gutes Zwischenzeugnis erhalten habe ? Oder soll ich dies nicht versuchen ? Ich befürchte, dass, falls ich vorher unterschreibe, ich vielleicht keine Chance habe, ein angemessenes Zeugnis zu erhalten.
Die Rechtslage sieht nun so aus, dass Sie das Angebot auf den neuen Arbeitsplatz nicht annehmen müssen, wenn Sie nicht wollen. Sie können statt dessen auch das Risiko einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung um ihren bestehenden Arbeitsplatz eingehen.
Wenn Sie nun vor Gericht um Ihren Arbeitsplatz kämpfen wollten, würden nachstehende Überlegungen eine zentrale Rolle spielen:
Bei Bewertung der Erfolgsaussichten einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung spielen in Ihrem folgende Überlegungen eine Rolle:
Problematisch ist die Feststellung, wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, wenn sie nicht auf das Fehlen konkret abgrenzbarer Eigenschaften, sondern auf ein graduelles Leistungsdefizit gestützt wird. Ein graduelles Leistungsdefizit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Leistung zwar an sich erbringen kann, sie vom Umfang her aber erheblich von der vergleichbarer Arbeitnehmer abweicht.
Geht man davon aus (BAG 11.12.2003 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 62; LAG Hamm 23.8.2000 NZA-RR 2001, 138; s.a. Friemel/Walk NJW 2010, 1557 ff.; Sasse ZTR 2009, 186 ff.; s.o. Kap. 3 Rn. 20 ; s.u. Rn. 2195 ), dass der Arbeitnehmer im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung in der Arbeitszeit unter angemessener Anspannung seiner (individuellen) Kräfte und Fähigkeiten ständig zu arbeiten hat, ohne Körper und Gesundheit zu schädigen (s.o. Kap. 3 Rn. 20 ff. ), so kommt ein graduelles Leistungsdefizit kündigungsrechtlich erst dann in Betracht, wenn er insgesamt nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Geht man dagegen davon aus (MünchArbR/Berkowsky § 136 Rz. 97 f.; vgl. auch ArbG Celle 14.5.2001 NZA-RR 2001, 478; dagegen BAG 11.12.2003 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 62; Friemel/Walk NJW 2010, 1557 ff.; Sasse ZTR 2009, 186 ff.; s.o. Kap. 3 Rn. 20 ), dass der Arbeitnehmer eine durch den Arbeitsvertrag und eventuell in Bezug genommene Arbeitsplatz- oder Leistungsbeschreibung konkretisierte Leistung mittlerer Art und Güte schuldet (§ 243 Abs. 1 BGB), dann kommt ein graduelles Leistungsdefizit als Kündigungsgrund in Betracht, wenn sich sein Leistungsniveau signifikant vom Leistungsniveau der zwar unter dem Durchschnitt liegenden, aber noch hinreichend leistungsfähigen vergleichbaren Mitarbeiter abhebt.
Maßstab ist insoweit ein Vergleich zwischen einem insoweit vergleichbaren Mitarbeiter, dessen Leistung kündigungsrechtlich unbedenklich ist, und dem zu kündigenden Arbeitnehmer.
Eine solche Feststellung ist nicht ohne subjektive Wertung zu treffen, sodass dem Arbeitgeber insoweit ein gewisser Beurteilungsspielraum eingeräumt werden muss. Dies entbindet ihn jedoch nicht von der Pflicht, im Kündigungsschutzprozess exakt die Daten und Fakten vorzutragen, aus denen sich der Grad des Leistungsdefizits des gekündigten Arbeitnehmers ergibt (so MünchArbR/Berkowsky a.a.O.; s.a. Tschöpe BB 2006, 213 ff. zur Bestimmung der sog. "low performer"; instr. LAG BW 6.9.2006 BB 2007, 1228 [LAG Baden-Württemberg 06.09.2006 - 13 Sa 84/05] m. Anm. Winzer BB 2007, 1231 f.; LAG SchlH 27.5.2008 NZA-RR 2008, 573; Maschmann Beil. 1/06 zu NZA Heft 10/06 S. 13 ff.).
Das LAG Köln (21.12.1995 NZA-RR 1997, 51; vgl. auch ArbG Celle 14.5.2001 NZA-RR 2001, 478) hat insoweit folgende Grundsätze aufgestellt:
Die krankheitsbedingte dauerhafte Leistungsminderung kann nur mit großer Zurückhaltung als ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht gezogen werden;
Geringe Leistungsminderungen scheiden von vornherein als Kündigungsgrund aus; erste eine erhebliche Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit (objektiv messbarer Leistungsabfall in quantitativer oder qualitativer Hinsicht) kann eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers darstellen, weil der gezahlten Vergütung dann keine adäquate Arbeitsleistung mehr gegenübersteht;
Fehlt die Feststellung objektiver Tatsachen für das dauernde Ungleichgewicht von Leistung und Gegenleistung, dann muss im Regelfall mit der auf Erkrankungen gestützten Kündigung abgewartet werden, bis die Prognose ergibt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich aus diesen Gründen regelmäßig fehlen wird. Auch der in einem arbeitsmedizinischen Gutachten enthaltene ärztliche Rat, die Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr auszuüben, berechtigt den Arbeitgeber nicht ohne weiteres zu einer "Kündigung aus Fürsorge";
Eine vorsorglich und "aus Fürsorge" in Kenntnis ärztlicher Besorgnis erklärte Kündigung ist insbes. dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn sie ausgesprochen wird, nachdem der Arbeitnehmer inzwischen seit Monaten wieder ohne objektiv messbare Leistungsminderung tatsächlich mit seiner vertraglichen Arbeit (z.B. als Abbrucharbeiter) beschäftigt worden ist.
Das BAG (11.12.2003 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 62; 3.6.2004 EzA § 23 KSchG Nr. 27 = NZA 2004, 1380 [BAG 03.06.2004 - 2 AZR 386/03]; ebenso LAG Hamm 1.2.2005 LAG Report 2005, 337 m. Anm. Kock; vgl. Depel/Raif SAE 2005, 88 ff.; Friemel/Walk NJW 2005, 3669 ff.; dies. NJW 2010, 1557 ff.; Maschmann Beil. 1/06 zu NZA Heft 10/06 S. 13 ff.; Sasse ZTR 2009, 186 ff.; s.o. Kap. 3 Rn. 20 ; s.u. Rn. 2195 ) geht insoweit inzwischen davon aus,
dass eine personenbedingte Kündigung dann in Betracht kommt, wenn bei einem über längere Zeit erheblich leistungsschwachen Arbeitnehmer auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist.
Voraussetzung dafür ist allerdings, dass ein milderes Mittel zu dessen Wiederherstellung nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und erkrankter Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird.
Demgegenüber kommt es – bei der personenbedingten Kündigung – nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt.
Im Prozess hat der Arbeitgeber dabei im Rahmen der abgestuften Darlegungslast zunächst nur die Minderleistung vorzutragen. Ist dies geschehen, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausgeschöpft hat bzw. woran die Störung des Leistungsgleichgewichts liegen könnte und ob in Zukunft eine Besserung zu erwarten ist (BAG 3.6.2004 a.a.O.; LAG BW 6.9.2006 BB 2007, 1228 m. Anm. Winzer BB 2007, 1231 f.).
Aus der Erfahrung heraus kann man sagen, dass das Arbeitsgericht dann aber versucht wäre, eine Abfindungsregelung im Rahmen der Güteverhandlung zu finden.
Wenn Sie diese Auseinandersetzung scheuen, dann ist die Aufhebungsvereinbarung, in der auch die Freistellung geregelt wird, das Mittel der Wahl.
Zentraler Punkt jeder Trennungsverhandlung aufgrund arbeitgeberseitiger Veranlassung ist die Abfindung für den Arbeitnehmer. Daher werden Aufhebungsverträge zum Teil auch als Abfindungsverträge bezeichnet. Nach vielfach anzutreffender - aber in dieser Verallgemeinerung unzutreffender - Auffassung soll der Arbeitgeber stets verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer eine entsprechende Abfindung zu zahlen.
Richtigerweise besteht jedoch ein solcher Rechtsanspruch lediglich im Fall des § 1a KschG (vgl. zur Abgrenzung eines Anspruches nach § 1a KSchG mit einem Angebot auf Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, BAG v. 10.7.2008, NZA 2008, 1292 = DB 2009, 124) oder wenn ein Sozialplan aus Anlass einer Betriebsänderung gem. § 112 BetrVG einen Abfindungsanspruch regelt, oder wenn eine Tarifvertragsbestimmung oder Betriebsvereinbarung dies ausnahmsweise vorsieht; gleichfalls lässt sich ein solcher Rechtsanspruch aus einer betrieblichen Übung ableiten oder aber, was allerdings recht selten vorkommt, aus einer einzelvertraglichen Abfindungsvereinbarung bereits für den Fall der Trennung bzw. des Change of Control im Anstellungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter.
Selbst wenn ein Arbeitgeber Angestellte per Anzeige zum Stellenwechsel motiviert und mit einer Abfindung lockt, verpflichtet er sich damit nach Auffassung des BAG nicht, diese zu zahlen. Dies müsse ausdrücklich individuell oder kollektiv vereinbart sein (vgl. BAG v. 25.1.2000, BB 2000, 1577 = NZA 2000, 879 [BAG 25.01.2000 - 9 AZR 140/99]).
Regelmäßig besteht daher kein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die bspw. wegen schlechter Auslastung und unter Beachtung der richtigen sozialen Auswahl und der Kündigungsfristen und sonstigen Formvorschriften ausgesprochen wurde, ist ohne Zahlung einer Abfindung wirksam. Jedoch finden sich nur selten so völlig klare und eindeutige Fälle. Im Prinzip findet daher ein "Abfindungspoker" statt, der sich aber vielfach an im Wesentlichen festen Regeln - nämlich den "ungewissen" Erfolgsaussichten eines fiktiven, ansonsten geführten Kündigungsschutzprozesses - orientiert. Diese Chancen sind sorgfältig abzuwägen.
Weiter ist folgendes zu bedenken:
Eine Abfindung kommt auch dann nach verschiedenen Tarifverträgen grds. nicht in Betracht, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter einen zumutbaren neuen Arbeitsplatz vermittelt. Ob der angebotene Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zumutbar ist, richtet sich nach Treu und Glauben und den Umständen des Einzelfalles. Die beiderseitigen Interessen sind zu berücksichtigen und abzuwägen. Für ein überwiegendes, berechtigtes Interesses des Arbeitnehmers an einer Ablehnung des Arbeitsplatzes bedarf es besonders gewichtiger Gründe (vgl. BAG v. 21.4.2005, NZA 2005, 1263 [BAG 21.04.2005 - 6 AZR 361/04] = DB 2005, XXIII zu § 4 TV soziale Absicherung). Für die Zumutbarkeit sind allein die Kenntnisse des Arbeitnehmers ausschlaggebend, nicht persönliche Gründe (vgl. BAG v. 12.7.1995 - 10 AZR 127/95, n.v.; BAG v. 26.10.1995 zu § 2 TV Soziale Absicherung v. 6.7.1992, DB 1996, 835 = NZA 1996, 54 [BAG 26.10.1995 - 6 AZR 928/94] - für eine 60 km entfernte zumutbare Dienststelle). Eine Vergütungsverringerung um ca. 40 % ist grds. unzumutbar (BAG v. 26.4.2001, ArbRB 2002, 35). Die Annahme einer Teilzeitbeschäftigung mit 3/4 der bisherigen regelmäßigen Arbeitszeit und einer um 25 % geminderten Bruttovergütung in 22 km Entfernung ist grds. nicht unzumutbar (BAG v. 18.4.1996 zu 2 TV Soziale Absicherung v. 6.7.1992, DB 1997, 781 [BAG 18.04.1996 - 6 AZR 607/95] = AP Nr. 14 zu § 4 TVG-Rationalisierungsschutz). Jedoch ist ohne das Hinzutreten weiterer Umstände einem bisher vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Annahme einer Teilzeitbeschäftigung, die um 37,5 % unter der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten liegt, jedenfalls dann nicht zumutbar, wenn das Gesamtarbeitsvolumen der Beschäftigten sich nur um 25 % verringert hat (vgl. BAG v. 30.1.1997, DB 1997, 2626 = NZA 1998, 111 [BAG 30.01.1997 - 6 AZR 859/95] sowie ergänzend die Kriterien zumutbarer Beschäftigungen für einen Arbeitslosen gem. § 121 SGB III).
Die zu erwartende Höhe einer Abfindung richtet sich nach der arbeitsrechtlichen Faustformel, wie sie vom Gesetzgeber in § 1a KSchG auch ausformuliert wurde:
Die Höhe der Abfindung beträgt nach § 1a II 1 einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses; ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten ist nach § 1a II S 3 auf ein volles Jahr aufzurunden. Mit Bestehen des Arbeitsverhältnisses meint § 1a, wie die Wartezeit des § 1 I, den ununterbrochenen rechtlichen Bestand des Für die Berechnung des Monatsverdienstes verweist § 1a II S 2 auf § 10 III (§ 10 Rz 9 f).
Aus diesem Grunde ist die Auffassung des Betriebsrates richtig, Sie können bei zweijähriger Betriebszugehörigkeit ein Monatsgehalt erwarten.
Die vom Arbeitgeber nun vorgesehene Verlängerung der Arbeitszeit um einen Monat der Freistellung hat für Sie den Vorteil, dass Sie sich quasi aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis heraus bewerben können, da Sie insgesamt die Beendigung einvernehmlich vertraglich und nicht durch arbeitgeberseitige Kündigung regeln. Sie müssen hier aber aufpassen, dass Sie nicht unter Umständen vom Arbeitsamt eine Sperre verhängt bekommen. Den Weg sollten Sie also wählen, wenn Sie sich ziemlich sicher sein könnten, innerhalb der Ihnen zugestandenen Frist einen neuen Arbeitsplatz zu bekommen.
Falls Sie hier Schwierigkeiten sehen sollten, wäre aus wirtschaftlichen Gründen die sicherere Variante mit dem anderen Arbeitsplatz als Kreditorenbuchhalter vorzuziehen. Sie hätten dann rechnerisch mehr Geld zur Verfügung als bei Arbeitslosigkeit und kämen aus ungekündigter Position schnell auf einen anderen Arbeitsplatz.
Schließlich haben Sie auch noch die Möglichkeit des Outplacement ins Spiel gebracht.
Hierbei sind folgende Überlegungen anzustellen:
Die Outplacement-Beratung, zum Teil auch Newplacement genannt, gewinnt an Bedeutung und hat sich inzwischen bei vielen Unternehmen, als Teil der Trennungskultur bzw. ergänzendes Instrument zum sozialverträglichen Personalabbau verankert. Die Einschaltung und Finanzierung eines externen Outplacement-Beraters durch den Arbeitgeber verfolgt den Zweck, den auf Veranlassung des Arbeitgebers ausscheidenden Mitarbeitern bei der Suche nach einem neuen Arbeitgeber behilflich zu sein. Dies erhöht die Chancen des Mitarbeiters, möglichst schnell einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
Zum Teil räumen Arbeitgeber dem ausscheidenden Mitarbeiter ein doppeltes Wahlrecht ein. Dies bezieht sich zum einen darauf, sich den Outplacement-Berater selbst aussuchen zu können, der dann direkt mit dem Arbeitgeber bis zu einem festgelegten maximalen Wert abrechnet, zum anderen darauf, auf das Angebot der Outplacement-Beratung zu verzichten und den Wert der Outplacement-Beratung der Abfindung hinzuzufügen.
In steuerlicher Hinsicht ist zu berücksichtigen, dass nach der Rspr. in beiden Fällen ein geldwerter Vorteil vorliegt und damit Lohnsteuerpflicht besteht (vgl. FG Baden-Württemberg v. 6.3.2007, NZA 2007, 738 = EFG 2007, 832; FG Düsseldorf v. 5.4.2000, NZA 2000, 1278 = DStRE 2000, 729; a.A. Schmidt/Drenseck, EStG, § 19 Rn. 50 bei bestimmten Qualifikations- und Trainingsmaßnahmen i.S.d. SGB III). Es handelt sich weder um steuerfreien Auslagenersatz (§ 3 Nr. 50 EStG) noch um steuerfreien Werbungskostenersatz. Wird der Betrag der Abfindung hinzugefügt, kann sich - wie für die Abfindung, s. Rn. 173 ff. - eine Steuerbegünstigung gem. §§ 24, 34 EStG (sog. Fünftel-Regelung wegen Zusammenballung der Einkünfte) ergeben. Bei Inanspruchnahme der Outplacement-Beratung plus Abfindung ist nach der Rspr. des BFH für die steuerliche Begünstigung der Abfindung nach §§ 24, 34 EStG unschädlich, wenn zwei Veranlagungszeiträume betroffen sind (z.B. Abfindungszahlung im Dezember 2009, Outplacement-Beratung von Januar - Juni 2010; vgl. BFH v. 14.8.2001, BB 2002, 389, [BFH 14.08.2001 - XI R 22/00] Arbeitgeberleistungen aufgrund sozialer Fürsorge).
Die Abfindung kann auch dann steuerbegünstigt nach der Fünftel-Regelung besteuert werden, wenn zusätzlich zur Abfindung eine Outplacement-Beratung in Anspruch genommen wird. Dies gilt unabhängig davon, ob die Outplacement-Beratung bereits vor oder nach Zahlung der Abfindung und in einem anderen Veranlagungszeitpunkt als die Abfindung erfolgt.
Die Outplacement-Beratung ist grds. normal als Lohn zu versteuern. Sie kann steuerbegünstigt nach den §§ 24, 34 EStG versteuert werden, wenn sie im gleichen Jahr/VZ erfolgt.
Die Outplacement-Beratung als ergänzende Zusatzleistung, die Teil der einheitlichen Entschädigung ist, ist damit unschädlich für die Beurteilung der Hauptleistung als zusammengeballte Entschädigung und ist im Zeitraum ihres Zuflusses regulär zu besteuern (vgl. BFH v. 14.8.2001, BB 2002, 389 [BFH 14.08.2001 - XI R 22/00]). Hinsichtlich des Zuflusszeitpunktes ist zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Beratungsvertrag mit dem Outplacement-Unternehmen geschlossen hat. Hat der Arbeitgeber den Beratungsvertrag mit dem Outplacement-Beratungsunternehmen abgeschlossen, erbringt der Arbeitgeber einen Sachbezug, der in dem Zeitraum zufließt, in dem der Arbeitnehmer die Beratungsleistung in Anspruch nimmt. Hat hingegen der Arbeitnehmer selbst den Beratungsvertrag mit dem Beratungsunternehmen geschlossen, fließt der Arbeitlohn in dem Zeitpunkt zu, in dem der Arbeitgeber die Zahlung leistet (vgl. Schönfeld/Plenker, Lexikon für das Lohnbüro 2008, Outplacementberatung).
Der Mitarbeiter kann in seiner Einkommensteuererklärung den Betrag als (vorweggenommene) Werbungskosten geltend machen oder als vorweggenommene Betriebsausgaben, falls der Arbeitnehmer sich selbstständig machen sollte (vgl. FG Baden-Württemberg v. 6.3.2007, EFG 2008, 832 = NZA 2007, 738, entschieden für den typischen Fall, dass der Arbeitgeber selbst den Beratervertrag abgeschlossen hat und das Honorar übernommen hat - sog. abgekürzter Vertragsweg). Wird die Outplacement-Beratungsleistung zusammen mit der Abfindung insgesamt als Entschädigung nach der Fünftel-Regelung ermäßigt besteuert, kann sich durch den Werbungskostenabzug für den Arbeitnehmer sogar ein Steuervorteil ergeben (vgl. Schönfeld/Plenker, Lexikon für das Lohnbüro 2008, Outplacement-Beratung).
Noch nicht abschließend geklärt ist, ob der Arbeitgeber die ihm vom Outplacement-Berater in Rechnung gestellte Umsatzsteuer als Vorsteuer abziehen darf (bejahend für den Fall, dass der Arbeitgeber den Beratervertrag abschließt, Kern/Wege, NZA 2008, 564, 567).
Angesichts der Tatsache, dass für Sie allenfalls ein Monatsgehalt zur Dispoition stehen würde, ist nicht davon auszugehen, dass sich der Arbeitgeber in Ihrem Falle für diese doch kostenträchtige Maßnahme erwärmen lassen würde.
Zum Schluss müssen wir noch die Frage nach dem Zeugnis beantworten.
Sie haben einen ungeschmälerten Anspruch auf Erteilung des Zeugnisses. Ich würde nicht dazu tendieren, die Unterschrift unter dem Vertrag vom Inhalt des Zeugnisses abhängig zu machen. Eher würde ich Ihnen raten, das Zeugnis nach Erhalt auf Richtigkeit und Vollständigkeit überprüfen zu lassen.
Sie verschenken sich hierbei nichts.
Die Alternative, mit der Unterschrift zu warten halte ich angesichts der Gesamtumstände nicht für opportun.
Arbeitsrecht # Abfindung # Abfindung Kündigung # Abfindungen bei Insolvenz # Abfindungsanrechnung # Abfindungsberechnung # Abfindungserklärung # Abfindungsformel # Abfindungshöhe # Abfindungssumme # Abfindungsvertrag # Abgeltung Verträge # Arbeitnehmer Insolvenz Abfindung

References: § 1
 § 136
 § 1
 § 1
 § 1
 § 23
 § 1
 § 1
 § 112
 § 4
 § 2
 § 4
 § 121
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 10
 § 19