Source: http://belzuz.net/es/publicaciones/en-espanol/item/10804-abogados-laboralistas-especialistas-en-permiso-paternidad-madrid-espana.html
Timestamp: 2019-04-25 16:40:04+00:00

Document:
Cambios laborales trascendentes, más allá de la ampliación del permiso de paternidad, en el Real Decreto Ley “social” del 7 de marzo de 2019
Desde el Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS,queremos aprovechar esta oportunidad para ampliar la información relativa a los cambios legislativos introducidos en el Real Decreto Ley 6/2019, publicado el pasado 7 de marzo, para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, puesto que no sólo recoge la ampliación del permiso de paternidad a 12 semanas, sino también diversas medidas y cambios legislativos que consideramos tienen trascendencia en el ámbito laboral.
En primer lugar, se modifica el ámbito de aplicación de los “Planes de Igualdad”, que regula la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, pasando a ser obligatorio en empresas de 50 o más trabajadores (antes en empresas de 250 o más), creándose además un Registro obligatorio de Planes de Igualdad. Si bien, se establece un régimen transitorio de aplicabilidad de esta nueva obligación: Empresas de 151 a 250 un año, Empresas de 101 a 150 dos años, y Empresas de 50 a 100 trabajadores 3 años.
En segundo lugar, el Real Decreto Ley modifica determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, con la finalidad según la propia exposición de motivos de garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo, en especial refuerza la previsión de igualdad de trato remunerativo entre hombres y mujeres prevista en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que introduce además la obligatoriedad en las empresas de elaborar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y extrasalariales de sus plantillas desgregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos iguales o de igual valor.
Este registro podrá ser consultado por los trabajadores a través de la representación legal de los trabajadores, y deberá contener una justificación objetiva por motivos no relacionados con el sexo, en empresas de 50 trabajadores o más cuando exista una diferencia superior al 25% en las masas salariales por sexo. Estos registros de valores medios salariales, deberán incorporar sus datos y conclusiones a la elaboración de los Planes de Igualdad cuando éste Plan sea de aplicación obligatoria en la Empresa (más de 50 trabajadores).
Como abogados laboralistas expertos en asesoramiento empresarial entendemos que estas medidas de obligación de registro de valores medios de los salarios para todas las empresas, de generalización de los Planes de Igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, unidas a la obligación del Registro ordinario de jornada (que se prevé en el otro Real Decreto Ley “social” 8/2019) van a tener una gran trascendencia en cuanto a las obligaciones formales de las empresas en los próximos meses.
Por otra parte, es importante resaltar la nueva redacción al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores relativo al derecho de los trabajadores a adaptar su tiempo de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La anterior redacción entendemos era una mera expectativa de derecho, por cuanto en perjuicio de lo establecido en la negociación colectiva dejaba el derecho en manos “del acuerdo al que se alcanzara con el empresario”, por lo que la efectividad práctica de este derecho no era trascendente. Sin embargo el nuevo derecho en ausencia de regulación colectiva, establece un procedimiento de negociación entre empresa y trabajador por un plazo de 30 días, cuyas conclusiones pueden ser directamente impugnadas ante la Jurisdicción Social, por el mismo procedimiento laboral previsto para las discrepancias en concreción horaria por reducción de jornada por guarda legal. Por último, nos interesa resaltar en este artículo otras modificaciones prácticamente desapercibidas en la opinión pública que, como abogados laboralistas especializados en proceso laboral, consideramos van a tener una trascendencia práctica en la Jurisdicción Social como son;
• La inclusión en el artículo 14 del E.T. relativo al periodo de prueba de la nulidad de resolución del periodo de prueba en el caso de trabajadoras por razón de embarazo y maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. En este caso se traslada a la ley una situación que ya los tribunales venían aplicando en sus resoluciones judiciales.
• La inclusión en el artículo 53 relativo a las formalidades y consecuencias del despido objetivo de una especie de justificación o criterio de elección de la persona afectada cuando está en presunción de nulidad, al añadir el citado artículo la frase: “Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida”. Este añadido, sin explicación alguna en la exposición de motivos, plantea muchas dudas jurídicas en cuanto a su alcance e interpretación por Jueces y Tribunales en el Orden Social, pero la una prudencia interpretativa nos lleva a concluir en nuestra opinión que no sólo deberá ser necesaria la acreditación de la causa objetiva en el despido, sino también y así deberá indicarse en la carta de despido, la justificación o criterio de elección concreto de dicho puesto de trabajo. Si bien veremos el alcance e interpretación que dan los Tribunales a este nuevo inciso.
• La ampliación de la presunción de nulidad de los despidos disciplinarios y objetivos de personas que se hayan reintegrado de los permisos relacionados con la maternidad, paternidad y/o embarazo (Artículo 45.1 letra d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses (la regulación anterior era 9 meses) desde la fecha de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
Desde este Departamento de Derecho Laboral de BELZUZ ABOGADOS, S.L.P. consideramos trascendentes dichas modificaciones normativas introducidas vía Real Decreto Ley, y estamos a disposición para prestar el oportuno asesoramiento y apoyo legal para la puesta en práctica de las mismas.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 28
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 14
 resolución 
 artículo 53
 Real Decreto