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Timestamp: 2019-09-17 04:20:24+00:00

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(1.) Bei der Anrechnung von Leistungen auf den Mindestlohnanspruch ist darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Daher ist dem erkennbaren Zweck des Mindestlohns, den der Arbeitnehmer als unmittelbare Leistung für die verrichtete Tätigkeit begehrt, der zu ermittelnde Zweck der jeweiligen Leistung des Arbeitgebers, die dieser aufgrund anderer (individual- oder kollektivrechtlicher) Regelungen erbracht hat, gegenüberzustellen.
(2.) Bei einer als "Urlaubsgeld" bezeichneten Sonderzahlung des Arbeitgebers ist darauf abzustellen, ob das Urlaubsgeld dazu dient, erhöhte Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Dann ist es keine weitere Gegenleistung für die erbrachte normale Arbeitsleistung, sondern auf die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers gerichtet. In diesem Fall ist das Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn anrechenbar.
(3.) Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld rechtfertigt nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang der Sonderzahlung zum Erholungsurlaub anzunehmen. Es ist anhand der Leistungsvoraussetzungen zu ermessen, ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung darstellt.
(4.) Ob eine als "Weihnachtsgeld" bezeichnete Sonderzuwendung auf den Mindestlohn anzurechnen ist, bestimmt sich ebenfalls noch obigen Grundsätzen. Entscheidend ist auch insoweit der sich aus den Leistungsvoraussetzungen erschließende Zweck der Leistung, nicht dessen Bezeichnung.
(5.) Der Entgeltcharakter einer als Weihnachtsgeld bezeichneten Sonderzuwendung steht insbesondere dann deutlich im Vordergrund, wenn keine Wartezeit, keine Rückzahlung für den Fall, dass ein bestimmter Zeitpunkt des (ungekündigten) Fortbestands des Arbeitsverhältnisses nicht erreicht wird, und auch kein bestimmtes Erschwernis vereinbart wird. In diesem Fall ist die Zuwendung anrechenbar.
Im vorliegenden Fall vereinbarten die klagende Arbeitnehmerin und die beklagte Arbeitgeberin arbeitsvertraglich die Zahlung eines Urlaubsgeldes im Mai sowie die Zahlung eines Weihnachtsgeldes im November. Nach Einführung des Mindestlohns vereinbarte der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat, dass das Urlaubsgeld und das Weihnachtsgeld jeden Monat zu 1/12 ausgezahlt wird. Die Klägerin verlangt vorliegend die Zahlung des Mindestlohns, da sie der Ansicht ist, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei kein anrechenbarer Bestandteil ihres Gehalts.
Das Landesarbeitsgericht Berlin - wie schon die Vorinstanz - hat der Arbeitgeberin (überwiegend) Recht gegeben. Die arbeitsvertragliche Klausel sei betriebsvereinbarungsoffen, sodass per Betriebsvereinbarung ein anderer Fälligkeitstermin geregelt werden könne. Die Auslegung der Vereinbarung ergebe zudem, dass beide Sonderzuwendungen auf den Mindestlohn anzurechnen seien, da sie vorrangig die Arbeitsleistung honorierten. Man könne insoweit von "saisonalen Sonderleistungen" sprechen.
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das am 19.08.2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel – 3 Ca 260/15 – teilweise abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0,13 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab 11.02.2015
0,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab 11.03.2015
0,28 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von. 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab 11.04.2015
0,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab 11.05.2015
0,05 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab 11.07.2015
0,03 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab 11.10.2015
0,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz ab 11.11.2015
III. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
Die Klägerin ist seit 1992 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt, zuletzt auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom 12.01.2001 (Bl. 42 ff. d.A.) als Mitarbeiterin Cafeteria mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden.
Unter § 3 – Lohn; Gehalt – ist im Arbeitsvertrag ua. geregelt:
b) Mehrarbeit / Überstunden sind nur in dringenden Fällen anzuordnen. Die über die regelmäßige monatliche betriebsübliche Arbeitszeit hinaus angeordnete und geleistete Arbeit wird mit dem vereinbarten Stundensatz zuzüglich des nachstehenden Zuschlags berechnet. Grundsätzlich sind Mehrarbeit / Überstunden als Freizeit abzugelten. Der Überstundenzuschlag bleibt davon unberührt und wird in Geld abgegolten. Kann der Freizeitausgleich nicht im Laufe des Kalenderjahrs gewährt werden, sind Mehrstunden / Überstunden unter Anrechnung eines bereits gezahlten Zuschlages entsprechend in Geld abzugelten.
d) Für die Arbeit in der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr (Nachtarbeit) erhält der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin einen Zuschlag in nachstehender Höhe des vereinbarten Stundenlohnes.
Mit Schreiben vom 27.01.2015 (Anl. 5 zum Schrifts. v. 20.04.2015, Bl. 39 d.A.) teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass die Regelung des Arbeitsvertrags, wonach eventuell zu viel gezahltes Urlaubsgeld und/oder Sonderzahlung zurückzuzahlen seien, ersatzlos entfalle und mit Wirkung ab 01.01.2015 keine Anwendung mehr finde.
In unzulässiger Weise rechne die Beklagte jeweils monatlich 1/12 des Urlaubsgelds und der Sonderzuwendung ab. Diese Beträge seien nicht auf den Mindestlohn anrechenbar. Das Urlaubsgeld sei zusätzlich zum Lohn vereinbart und diene dem erhöhten Finanzbedürfnis der Arbeitnehmer während des Urlaubs. Das Weihnachtsgeld belohne die Betriebstreue. Die Beklagte könne auch die im Arbeitsvertrag vereinbarte Fälligkeit dieser Zahlungen nicht vorverlegen, da dadurch für die Arbeitnehmer ggf. Nachteile in Form der Anrechnung dieser Zahlungen auf den Mindestlohn entstünden. In diesem Zusammenhang helfe der Beklagten auch die „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ nicht weiter, denn diese sei gem. § 77 Abs. 3 BetrVG unwirksam, da in dieser Betriebsvereinbarung in unzulässiger Weise Arbeitsbedingungen geregelt würden, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt würden. Die arbeitsvertraglichen Regelungen seien für die Klägerin auch günstiger, so dass sie nach dem sog. Günstigkeitsprinzip vorgingen.
Weiterhin habe die Klägerin die fälligen Zuschläge auf der Grundlage des Mindestlohnanspruchs von 8,50 Euro zu beanspruchen, zusätzlich zu den Differenzen zwischen der monatlich abgerechneten Grundvergütung von 1.391,36 Euro und der zu beanspruchenden Grundvergütung von 1.473,33 Euro (Antrag zu 1).
1. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin 509,18 Euro brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gem. § 247 BGB
aus 83,08 Euro seit dem 11.02.2015,
aus 83,86 Euro brutto seit dem 11.03.2015,
aus 84,20 Euro brutto seit dem 11.04.2015,
aus 85,90 Euro brutto seit dem 11.05.2015,
aus 86,71Euro brutto seit dem 11.06.2015
und aus 85,43 Euro brutto seit dem 11.07.2015
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass das Urlaubsgeld auf den Mindestlohn anrechenbar sei, da dessen Zahlung insbesondere nicht an die tatsächliche Urlaubsnahme geknüpft sei, das gleiche gelte für die Sonderzahlung, da deren Bezug auch nicht an weitere Bedingungen geknüpft sei.
Die Zwölftelung des Urlaubsgelds und der Sonderzahlung sei zulässig. Der Beklagten sei es gem. § 271 Abs. 2 BGB zum einen gestattet, Leistung vor Fälligkeit zu bewirken. Aufgrund der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohn“ könnten zum anderen die im Arbeitsvertrag geregelten Fälligkeiten für das Urlaubsgeld und die Sonderzahlung auch in zulässiger Weise geändert werden, so dass nicht mehr von einer Fälligkeit des Urlaubsgelds zum Mai des jeweiligen Jahres auszugehen sei.
Da das MiLoG nur einen Anspruch auf 8,50 Euro brutto je geleisteter Arbeitsstunde statuiere, der hier erfüllt sie, verbiete es das Gesetz auch nicht, die vertraglich vereinbarten Zuschläge auf der Grundlage des vertraglich vereinbarten Grundlohns zu berechnen.
Mit dem am 19.08.2015 verkündeten Urteil (Bl. 182 ff. d.A.) – 3 Ca 260/15 - hat das Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht insbesondere ausgeführt, vorliegend könne die Anrechnung des Urlaubsgeldes und der Sonderzahlung auf den Mindestlohn erfolgen. Gemäß der arbeitsvertraglichen Regelung seien die Zahlung des Urlaubsgeldes und der Sonderzuwendung nur daran gebunden, dass das Arbeitsverhältnis seit Beginn des laufenden Kalenderjahres bestehe. Insbesondere das Urlaubsgeld sei nicht daran geknüpft, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Urlaub nehme und Urlaubsentgelt erhalte, der Anspruch bestehe unabhängig vom Urlaubsanspruch. Der letzte Absatz in § 4 des Arbeitsvertrags („Beginnt oder endet … “) stelle sicher, dass die beiden Zahlungen ausschließlich an den Bestand des Arbeitsverhältnisses und die Erbringung von Arbeitsleistung geknüpft seien. Bei den beiden Zahlungen handele es sich um die Vergütung der Normalleistung.
Aufgrund der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ habe die Beklagte die Fälligkeit des Urlaubsgelds zu Lasten des Klägers abändern können. Die Betriebsvereinbarung verdränge die für den Kläger diesbezüglich günstigere Regelung aus dem Arbeitsvertrag. Diese arbeitsvertragliche Regelung sei als allgemeine Geschäftsbedingung mit kollektivem Bezug konkludent betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet, so dass die Betriebsvereinbarung wirksam andere Fälligkeiten vorschreiben könne, die sukzessive Anrechnung möglich sei und die Klägerin nicht mehr die zusätzliche insgesamte Zahlung des Urlaubsgeldes mit der Maivergütung verlangen könne.
Die Berechnung der Zuschläge auf der Grundlage von 8,50 Euro könne die Klägerin nicht aus dem Mindestlohngesetz herleiten, denn nach § 1 MiLoG schulde der Arbeitgeber nicht einen Stundenlohn von 8,50 Euro, sondern Arbeitsentgelt, welches mindestens rein rechnerisch auf jede Arbeitsstunde bezogen, dem Gegenwert des Mindestlohns entspreche. Die Regelungen zu den Zuschlägen in § 3 des Arbeitsvertrags bezögen sich eindeutig auf das vereinbarte Monatsgehalt. Die Klägerin erhalte aber auch ohne die Zuschläge schon ein Entgelt, dass der Regelung nach § 1 Abs. 1 MiLoG entspreche, so dass die Anforderungen des MiLoG erfüllt seien.
Gegen dieses der Klägerin am 28.09.2015 zugestellte Urteil wendet sie sich mit ihrer am 23.10.2015 bei Gericht eingegangen und zugleich begründeten Berufung, die sie – ua. in Hinblick auf die Zahlung der Sonderzahlung / des Weihnachtsgelds 2015 unter Anrechnung von Zahlungen der Beklagten insoweit - mehrfach erweitert.
Die Klägerin meint, das Urteil sei fehlerhaft, weil richtigerweise das zusätzliche Urlaubsgeld und auch die Sonderzahlung / das Weihnachtsgeld nicht auf den Mindestlohn anzurechnen seien. Denn nach der vertraglichen Regelung handele es sich um ein „zusätzliches Urlaubsgeld“ und die Sonderzuwendung werde im Vertrag auch als „Weihnachtsgeld“ bezeichnet. An diesen Bezeichnungen müsse die Beklagte sich festhalten lassen. Das im November geschuldete Weihnachtsgeld belohne die Betriebstreue der Arbeitnehmer und sei kein Entgelt als Gegenleistung für die von der Klägerin geleistete Arbeit, dasselbe gelte für das Urlaubsgeld. Die monatlichen Zahlungen seien richtigerweise auch auf der Basis von 1.473,33 Euro (8,50 Euro x 173,33 Stunden) und nicht auf der Basis des letzten vertraglichen Gehalts von 1.391,36 Euro zu berechnen.
Die Betriebsvereinbarung sei formell unwirksam, wie die Klägerin in der Berufungsbegründung (Schrifts. v. 22.10.2015, S. 23 f., Bl. 270 f. d.A.), worauf wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird, behauptet. Mit Nichtwissen werde ua. bestritten, dass über diese Betriebsvereinbarung ein wirksamer Betriebsratsbeschluss vorliege. Mit Nichtwissen werde ua. auch bestritten, dass der Betriebsrat beschlussfähig gewesen sei, der Betriebsrat sich auf einer Betriebsratssitzung aufgrund einer mit den Vorschriften des BetrVG in Einklang stehenden Ladung mit diesem Sachverhalt befasst habe und durch Abstimmung eine einheitliche Willensbildung herbeigeführt worden sei. Mit Nichtwissen werde ferner ua. auch bestritten, dass die Urkunde der Betriebsvereinbarung durch den Betriebsratsvorsitzenden eigenhändig unterschrieben worden sei.
Nachdem die Beklagte in der Berufungserwiderung zum Zustandekommen der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung vorgetragen hat, nimmt die Klägerin hierzu im Schriftsatz vom 04.01.2016 (dort S. 2 – 5, Bl. 483 - 486 d.A.) Stellung, worauf wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird. U.a. bestreitet die Klägerin darin, dass das zu der Betriebsversammlung am 10.12.2014 nicht erschienene Ersatzmitglied, Frau C. P., zu der Betriebsratssitzung ordnungsgemäß geladen worden sei. Eine fernmündliche Ladung des Ersatzmitglieds C. P. sei nicht ausreichend gewesen, da dem Geladenen gemäß § 29 Abs. 2 BetrVG neben der Ladung auch die Tagesordnung mitzuteilen sei und zwar beides so rechtzeitig, dass sich der Geladene auf der Sitzung einrichten und vorbereiten könne. Ein unvorhergesehener Eilfall, welcher nach der Rechtsprechung ausnahmsweise eine ganz kurzfristige Einladung rechtfertigen könne, habe nicht vorgelegen. Der Betriebsrat sei daher mangels ordnungsgemäßer Ladung des Ersatzmitglieds C. P. am 10.12.2014 nicht ordnungsgemäß besetzt und daher nicht beschlussfähig gewesen.
Die Abrechnung der Zuschläge durch die Beklagte sei fehlerhaft. Denn würden diese weiter auf der Basis der unter 8,50 Euro liegenden vertraglichen Stundenlohnvergütung abgerechnet, werde der Sinn und Zweck der Einführung des Mindestlohns verkannt. Die Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts insoweit führe faktisch zu einer Anrechnung der Zuschläge für Arbeitsbedingungen unter erschwerten Bedingungen.
Hinsichtlich der Berechnung der Ansprüche im Einzelnen durch die Klägerin wird auf die Darstellung auf S. 36 ff. der Berufungsbegründung (Bl. 283 ff. d.A.), die Berechnungen im Schriftsatz vom 03.12.2015 (Bl. 380 ff. d.A.) und im Schriftsatz vom 29.12.2015 (Bl. 465 ff. d.A.) Bezug genommen.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 19.08.2015, 3 Ca 260/15, zugestellt am 28.09.2015,
1. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin 928,01 Euro brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gem. § 247 BGB
aus 86,71Euro brutto seit dem 11.06.2015,
aus 85,43 Euro brutto seit dem 11.07.2015,
aus 83,10 Euro brutto seit dem 11.08.2015,
aus 82,65 Euro brutto seit dem 11.09.2015,
aus 82,98 Euro brutto seit dem 11.10.2015,
aus 87,00 Euro brutto seit dem 11.11.2015
und aus 83,10 Euro brutto seit dem 11.12.2015
3. die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin Urlaubsgeld iHv. 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 637,67 Euro nebst Zinsen iHv. 5 % über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB
4. die Beklagte zu verurteilen, Weihnachtsgeld iHv. 736,67 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 637,67 Euro brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gem. § 247 BGB
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil. Sie meint, die vermeintlichen Differenzansprüche hinsichtlich der Monatsgrundvergütung würden klägerseits in unschlüssiger Weise errechnet. Da § 1 Abs. 2 MiLoG den Mindestlohn je Zeitstunde festlege, müssten mögliche Differenzen in Bezug auf die konkrete Stundenzahl im jeweiligen Monat berechnet werden. Hierauf komme es aber nicht an, da, wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden habe, dass das Urlaubsgeld und die Sonderzuwendung in zutreffender Weise gezwölftelt werden könnten und monatlich der vertraglich Grundvergütung anrechnungswirksam hinzu gerechnet werden könnten.
Dem stünden die arbeitsvertraglichen Regelungen nicht entgegen. Bei den §§ 3 und 4 des mit der Klägerin abgeschlossenen Arbeitsvertrages handele es sich um gleichlautende Regelungen, die die Beklagte in nahezu allen der von ihr verwendeten Arbeitsverträgen seit 2000 aufgenommen habe. Die Beklage habe diese Musterverträge inhaltsgleich bei ihren anderen Arbeitsverträgen verwendet, die Beklagte (gemeint: die Klägerin) habe keine Gelegenheit gehabt, auf den Inhalt der Formulierung Einfluss zu nehmen und habe auch keine Änderungswünsche bezüglich dieser Klausel oder anderer Bestimmungen des Arbeitsvertrages geäußert.
Diese betriebsvereinbarungsoffenen Bestimmungen des Arbeitsvertrags würden durch die „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ verdrängt. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei auch in formeller Hinsicht die Wirksamkeit der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung nicht zu beanstanden, wie von der Beklagten in der Berufungserwiderung (dort S. 3 ff., Bl. 406 ff. d.A.), worauf wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird, ausgeführt wird. Die Sondersitzung am 10.12.2014, an der der Betriebsrat, der aus neun Mitgliedern bestehe, eine Entscheidung über die Betriebsvereinbarung herbeigeführt habe, sei am 08.12.2014 ausweislich des Protokolls vom 08.12.2014 (Anl. 10 zu Berufungserwiderung, Bl. 453 d.A.) beschlossen worden. Diese Sitzung habe dann wie geplant am 10.12.2014 stattgefunden. Teilnehmer der Sitzung seien die im entsprechenden Protokoll (Bl. 455 d.A.) aufgeführten acht Betriebsratsmitglieder, darunter der Vorsitzende Herr Lehmann, gewesen. Entschuldigt gefehlt habe das Betriebsratsmitglied K.. Das Ersatzmitglied B. sei wegen Arbeitsunfähigkeit ebenso verhindert gewesen wie das weitere Ersatzmitglied L. wegen Urlaubs. Das folgende Ersatzmitglied P. habe der Betriebsratsvorsitzende Le. fernmündlich geladen. Frau P. sei aber nicht gekommen.
Auf der Sitzung hätten die Betriebsratsmitglieder dem Abschluss der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung einstimmig zugestimmt. Herr Le. habe eine von ihm unterzeichnete Fassung der Betriebsvereinbarung eigenhändig unterzeichnet und der Geschäftsführerin übersandt, die diese noch am 10.12.2014 gegengezeichnet habe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften beider Instanzen Bezug genommen.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.
Die Berufung hat jedoch in der Sache im Wesentlichen keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage in Bezug auf das weit überwiegende Klagebegehren abgewiesen.
1. a) Der Antrag zu 2 ist bereits unzulässig. Die Klägerin begehrt keine Feststellung eines gegenwärtigen Rechtsverhältnisses iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Denn bei der Abrechnung handelt es sich um eine tatsächliche Handlung, die die Beklagte gem. § 108 GewO bei Zahlung des Arbeitsentgelts schuldet.
b) Der Antrag ist auch unbegründet. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin den Antrag zu 2 dahingehend versteht, dass sie festgestellt wissen will, dass die Beklagte nicht nach der von ihr seit Januar 2015 praktizierten Vorgehensweise berechtigt sei, das Urlaubsgeld und die Sonderzuwendung monatlich zu zwölfteln, kann die Klage mit dem Antrag zu 2) inhaltlich keinen Erfolg haben. Denn die Vorgehensweise der Beklagten insoweit ist rechtlich nicht zu beanstanden.
aa) Die Berechtigung zu dieser Vorgehensweise im Verhältnis zur Klägerin folgt zwar nicht aus zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2001, in dem unter § 4 ua. geregelt ist, dass das zusätzliche Urlaubsgeld „zur Lohnzahlung Mai“ und ein Weihnachtsgeld „mit der Gehaltszahlung im Monat November“, gezahlt wird, wobei Letzteres in Hinblick auf den genauen Auszahlungszeitpunkt zwischen den Parteien möglicherweise unterschiedlich verstanden wird: Die Klägerin ist ausweislich der Klageerweiterung vom 03.12.2015 (dort S. 6, 386 d.A.) der Meinung, das Weihnachtsgeld sei am 10.11.2015 zu zahlen, während die Formulierung der Beklagen im Schreiben der Beklagten vom 16.12.2014 (Bl. 35 d.A.): „der bisher hälftig mit der Vergütung Mai und November eines Jahres erbrachten Jahressonderzahlung“, darauf hindeutet kann, dass nach ihrer Auffassung diese Zahlung bisher mit der Novemberzahlung, also im Dezember, zu erfolgen hatte.
bb) § 271 Abs. 2 BGB löst die Fragestellung nicht umfassend, auch wenn man – so wie die Beklagte – annehmen würde, diese Norm erlaubte es hier der Beklagten, das Urlaubsgeld zu 4/12 anteilig für die Monate Januar bis April bzw. das Weihnachtsgeld zu 10/12 oder 11/12 anteilig für die Monate Januar bis Oktober oder November vorzeitig zu erbringen. Denn hinsichtlich der restlichen 8 /12 des Urlaubsgeldes und hinsichtlich der restlichen 1/12 oder 2/12 des Weihnachtsgelds würde sich gleichwohl die Frage stellen, ob diese dann insgesamt zu den vertraglich festgelegten Fälligkeitszeitpunkten der jeweiligen Sonderzahlungen gezahlt werden müssen, oder ob die Beklagte auch insoweit die restlichen Zahlungen anteilig monatlich weiter „verteilen“ darf.
cc) Die Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz erlaubt der Beklagten jedoch, die Zwölftelung dieser beiden Sonderzahlungen vorzunehmen, ohne dass hierin ein Verstoß gegen § 4 des Arbeitsvertrags vorliegt:
Vorliegend erbringt die Beklagte in der Berufungserwiderung (Bl. 406 ff. d.A.) detaillierten Sachvortrag, aus dem sich nachvollziehbar ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss und ein wirksames Zustandekommen der in Rede stehenden Betriebsvereinbarung ergibt. Die klägerseits sodann im Schriftsatz vom 04.01.2016 (Bl. 483 ff. d.A.) erhobenen Einwände rechtfertigen keine abweichende Beurteilung.
So sind etwa die beiden Daten des 08.12.2014 und des 10.12.2014, die sich unter der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohn“ befinden, von der Beklagten hinreichend erläutert worden.
Die formelle Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung ergibt sich ferner auch nicht daraus, dass die Klägerseite in rechtlicher Hinsicht unter Bezugnahme auf eine Kommentarstelle darauf hinweist, dass dann, wenn für ein zeitweilig verhindertes Betriebsratsmitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht oder fehlerhaft geladen werden worden ist, keine wirksamen Beschlüsse gefasst werden können und konkret behauptet, dass das zu der Sitzung am 10.12.2014 nicht erschienene Ersatzmitglied P. nicht ordnungsgemäß geladen worden sei, denn eine fernmündliche Ladung sei nicht ausreichend gewesen, da dem Geladenen neben der Ladung auch die Tagesordnung rechtzeitig mitgeteilt habe werden müsse und auch kein Eilfall vorgelegen habe.
Denn diese Behauptungen sind hier im Ergebnis unerheblich, so dass es auch nicht weiter erforderlich war, der Beklagten zu diesen Behauptungen weitere Gelegenheit zur schriftsätzlichen Stellungnahme einzuräumen. So hat das BAG entschieden, dass eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in der Betriebsratssitzung geheilt werden kann, wenn dieser beschlussfähig iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen (BAG 15. April 2014 – 1 ABR 2/13 (B) – Rn. 19 ff, zit. nach juris). Zwar stelle die mangelnde Übermittlung der Tagesordnung bei einer Ladung eine Verletzung der Verfahrensvorschrift des § 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG dar. Diese würde in dem zu entscheidenden Fall aber nicht zur Unwirksamkeit eines auf dieser Sitzung gefassten Beschlusses führen. Denn der Mangel sei heilbar, wenn der sodann versammelte beschlussfähige Betriebsrat einstimmig einen weiteren Punkt auf die Tagesordnung setzte; das nicht erschienene Betriebsratsmitglied, das eine bestimmte Tagesordnung für unwichtig erachte, verdiene keinen Schutz davor, dass die anwesenden Betriebsratsmitglieder einen weiteren Tagesordnungspunkt einstimmig auf die Tagesordnung setzten (BAG, aaO, Rn. 30 ff.).
Diese Rechtsprechung umfasst die hier vorliegende Konstellation, so denn die Behauptungen der Klägerseite in Bezug auf die behauptete mangelnde Übermittlung der Tagesordnung an das Ersatzmitglied P. zutreffen würden. Das fernmündlich geladene Ersatzmitglied, das zu der Sitzung der Betriebsrats am 10.12.2014 nicht erschienen ist, würde keinen Schutz davor verdienen, dass der im Übrigen versammelte Betriebsrat einen bestimmten Tagesordnungspunkt einstimmig behandelt und beschließt. Sollte also die Behauptung der Klägerin, dem Ersatzmitglied sei die Tagesordnung bei der Ladung nicht mitgeteilt worden, zutreffen, so wäre dieser Umstand hier unbeachtlich.
Sollte des Weiteren das Bestreiten der Klägerin im Schriftsatz vom 04.10.2016 noch als ein Bestreiten der Beschlussfähigkeit iSd. § 33 Abs. 2 BetrVG zu verstehen sein, dann wäre dieses Bestreiten gem. § 138 Abs. 1, 2 ZPO zuletzt unzulässig. Unter Bezugnahme auf das Protokoll der Betriebsratssitzung vom 10.12.2014 (Anl. Bl. 455 d.A.) trägt die Beklagte vor, dass acht der neun Betriebsratsmitglieder und damit mehr als die Hälfte der Mitglieder bei der Beschlussfassung über die Betriebsvereinbarung (vgl. § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG) anwesend gewesen seien. Einen Vortrag, welches Mitglied, obwohl es im Protokoll verzeichnet ist, doch nicht auf der entsprechenden Betriebsratssitzung anwesend gewesen sein solle, erbringt die Klägerin nicht. Vergleichbares gilt angesichts des von der Beklagten dargestellten Verlaufs auch insoweit, als von der Klägerin – jedenfalls ursprünglich in der Berufungsbegründung – bestritten worden ist, dass die Betriebsvereinbarung von dem Betriebsratsvorsitzenden die Betriebsvereinbarung eigenhändig unterschrieben worden sei.
(2) Die Betriebsvereinbarung ist auch inhaltlich wirksam, insbesondere liegt kein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG vor.
Zum einen kann nach dem vorgetragenen Sachverhalt tatsächlich nicht von einer Tarifüblichkeit der Regelung in Betriebsvereinbarung zur „Fälligkeit Sonderzahlungen Urlaubsgeld / Weihnachtsgeld“ ausgegangen werden. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen. Bloße zeitliche Geltungslücken zwischen einem abgelaufenen und einem zu erwartenden Tarifvertrag führen nicht zum Wegfall der Sperrwirkung. Keine Tarifüblichkeit liegt allerdings vor, wenn es in der Vergangenheit noch keinen einschlägigen Tarifvertrag gab und die Tarifvertragsparteien lediglich beabsichtigen, die Angelegenheit künftig tariflich zu regeln. Das gilt selbst dann, wenn sie bereits Tarifverhandlungen aufgenommen haben (BAG 05. März 2013 – 1 AZR 417/12 - Rn. 19, zit. nach juris). Vorliegend wird von keiner Seite vorgetragen, dass auf die Beklagte ein Haus- oder Flächentarifvertrag zur Regelung der Sonderzahlungen und damit auch deren Fälligkeit zur Anwendung kam. Soweit die Klägerin auf den „Tarifvertrag für die Beschäftigten beim Städtischen Klinikum B. – TV-SKB – “ verweist, kann dies keine Tarifüblichkeit belegen, denn die Klägerin ist seit Jahren nicht (mehr) bei der dort auf Arbeitgeberseite tarifvertragsschließenden Partei, städtisches Klinikum B. GmbH, angestellt.
Zum anderen würde auch dann der Betriebsvereinbarung nicht die Wirksamkeit zu versagen sein, wenn eine tarifliche Regelung allgemein üblich wäre, sie aber für den Betrieb keine Bindungswirkung erzeugte. Würde § 77 Abs. 3 BetrVG Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats schon dann entfallen lassen, wenn die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nur "üblicherweise" durch Tarifvertrag geregelt ist, so könnte der durch § 87 Abs. 1 BetrVG bezweckte Schutz der Arbeitnehmer - sofern nicht eine gesetzliche Regelung besteht - weder durch eine tarifliche Regelung noch durch eine mitbestimmte Regelung bewirkt werden. Die in § 87 Abs. 1 BetrVG - hier in § 87 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 BetrVG - geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats würden, soweit sie materielle Arbeitsbedingungen betreffen, weitgehend leerlaufen und nur dort bedeutsam sein, wo eine tarifliche Regelung von materiellen Arbeitsbedingungen nicht einmal üblich ist. Mitbestimmungsrechte sind aber nicht auf solche Randbereiche beschränkt, sondern sollen grundsätzlich in allen Betrieben zum Tragen kommen. Schon von daher erscheint es nicht gerechtfertigt, dass eine lediglich übliche tarifliche Regelung einer Angelegenheit Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausschließen soll, wenn eben diese Angelegenheit nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist (BAG 24. Februar 1987 – 1 ABR 18/85 – zu II 4b aa der Gründe, zit. nach juris).
dd) Schließlich verstößt die von der Beklagten ab 01.01.2015 praktizierte Zwölftelung auch nicht gegen die Fälligkeitsbestimmungen in § 4 des Arbeitsvertrages, die als möglicherweise günstigere Regelungen denen der Betriebsvereinbarung vorgehen könnten.
Die Berufungskammer folgt der überzeugenden Argumentation des Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Urteil, das sich wiederum an den im Urteil des BAG vom 5. März 2013 – 1 AZR 417/12 – niedergelegten Grundsätzen orientiert:
Die Beklagte durfte aufgrund der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“ daher die beiden Sonderzahlungen zwölfteln, ohne gegen den mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrag zu verstoßen.
Der Antrag zu 2 ist daher auch unbegründet.
2. Die Anträge zu 3 und 4, gerichtet auf Differenzzahlungen zum Urlaubs- und Weihnachtsgeld, sind ebenfalls unbegründet. Die Höhe beider Zahlung ist im Arbeitsvertrag festgelegt, und zwar jeweils im Umfang von 50 % des vertraglich vereinbarten Monatslohns. § 1 MiLoG bietet keinen Ansatzpunkt für eine Erhöhung insoweit. Die von der Beklagten vorgenommene Zwölftelung begegnet, wie zuvor ausgeführt, keinen durchgreifenden rechtlichen Bedenken, so dass auch evtl. Zinsansprüche wegen verspäteter Teilzahlungen ausscheiden. Die Klage ist daher insgesamt in Bezug auf die Anträge zu 3 und 4 abzuweisen.
a) Hinsichtlich der beanspruchten Differenzzahlungen auf den jeweiligen Monatslohn ist die Klage unbegründet. Soweit der Klägerin aufgrund der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns eine Erhöhung des Grundlohns gem. § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG zusteht, ist der Anspruch durch Erfüllung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Die Klägerin beansprucht ab Januar 2015 einen erhöhten Grundlohn von 1.473,33 Euro brutto. Dieser ist erfüllt. Denn neben dem bisherigen Monatslohn von 1.391,36 Euro brutto hat die Beklagte der Klägerin monatlich ein Zwölftel des Urlaubsgeldes iHv. monatlich 57,97 Euro und ein Zwölftel des Weihnachtsgelds iHv. weiteren 57,97 Euro monatlich gezahlt, also insgesamt 1.507,30 Euro. Da der klägerseits geforderte Betrag von monatlich 1.473,33 Euro damit immer überschritten ist, bedarf die zwischen den Parteien streitig erörterte Frage, ob der Differenzanspruch auf Basis der tatsächlich im Monat geleisteten Stunden zu berechnen ist, hier keiner weiteren Vertiefung.
aa) Das Urlaubsgeld, das wie oben ausgeführt rechtlich zulässig gezwölftelt und auf die einzelnen Monate „verteilt“ werden darf, ist im vorliegenden Fall auf den gesetzlichen Mindestlohn, neben dem vertraglich vereinbarten Grundlohn, anrechenbar.
(1) Gem. § 1 Abs. 1 MiLoG hat jeder Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns. Es handelt sich somit um eine Geldsummenschuld, da die Geldschuld durch § 1 Abs. 2 S. 1 bzw. § 1 Abs. 2 S. 2 iVm. einer Mindestlohnverordnung nach § 11 Abs. 1 ziffernmäßig bestimmt ist (Riecher/Nimmerjahn Mindestlohngesetz 1. Auflage 2015, § 1 Rn. 11).
Bei der Anrechnung von Leistungen ist, wie das BAG vergleichbar schon in Zusammenhang mit einem Mindestlohn nach einem Mindestlohntarifvertrag entschieden hat, darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten soll, die mit der tariflich begründeten Zahlung zu vergüten ist. Daher ist dem erkennbaren Zweck des tariflichen Mindestlohns, den der Arbeitnehmer als unmittelbare Leistung für die verrichtete Tätigkeit begehrt, der zu ermittelnde Zweck der jeweiligen Leistung des Arbeitgebers, die dieser aufgrund anderer (individual- oder kollektivrechtlicher) Regelungen erbracht hat, gegenüberzustellen. Besteht danach - ähnlich wie bei einem Günstigkeitsvergleich mit Sachgruppenbildung nach § 4 Abs. 3 TVG - eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen, ist die erbrachte Leistung auf den zu erfüllenden Anspruch anzurechnen (BAG 16. April 2014 – 4 AZR 802/11 – Rn. 39, zit. nach juris).
(2) Bei einer als Urlaubsgeld bezeichneten Sonderzahlung des Arbeitgebers ist daher darauf abzustellen, ob das Urlaubsgeld dazu dient, erhöhte Urlaubsaufwendungen zumindest teilweise abzudecken. Dann ist es keine weitere Gegenleistung für die erbrachte normale Arbeitsleistung, sondern auf die Wiederherstellung und den Erhalt der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers gerichtet. In diesem Fall ist das Urlaubsgeld nicht auf den Mindestlohn anrechenbar (Richert/Nimmerjahn, aaO., Rn 139, mwN). Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld, die in vielen Fällen ohnehin nicht mit Bedacht gewählt ist, rechtfertigt es indes nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang der Sonderzahlung zum Erholungsurlaub anzunehmen, denn den Vertragsparteien steht es frei, die Bezeichnung auch für nichturlaubsakzessorische Sonderzahlungen zu verwenden. Deshalb ist anhand der Leistungsvoraussetzungen zu ermessen, ob das Urlaubsgeld von den Regelungen zum Urlaub abhängig ist oder bloß eine saisonale Sonderleistung darstellt (vgl. BAG Urt. v. 12.10.2010 – 9 AZR 522/09- Rn . 24, zit. nach juris).
Nach diesen Grundsätzen kann der Bezeichnung der Sonderzahlung hier kein entscheidendes Gewicht zukommen, selbst wenn das Urlaubsgeld in § 4 des Vertrages teilweise – nicht durchgängig - als „zusätzliches Urlaubsgeld“ bezeichnet wird. „Zusätzlich“ kann sich nach der bisherigen vertraglichen Bestimmung des Fälligkeitszeitpunkts auch darauf beziehen, dass es zusätzlich zur üblichen Mai-Vergütung gezahlt wird bzw. zusätzlich zu dem bisher vertraglich vereinbarten Entgelt, es muss sich nicht beziehen auf ein durch gesetzgeberische Intervention über das vertragliche Entgelt hinaus erhöhtes Stundenentgelt.
Entscheidend ist vorliegend vielmehr, dass das in § 4 des Arbeitsvertrag geregelte Urlaubsgeld nicht an die tatsächliche Urlaubsnahme geknüpft ist; dies auch nicht nach der Veränderung der Fälligkeitszeitpunkte aufgrund der „Betriebsvereinbarung Inkrafttreten Mindestlohngesetz“.
Die arbeitgeberseitige Verpflichtung zur Leistung dieser Sonderzahlung ist tatsächlich auch nicht an weitere Voraussetzungen geknüpft, als an die Dauer des Bestand des Arbeitsvertrages im jeweiligen Jahr und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers, wie der letzte Absatz in § 4 des Arbeitsvertrages („Beginnt oder endet …“) regelt; das Urlaubsgelde wird entsprechend dem Anteil der erbrachten jährlichen Arbeitszeit gezahlt. Diesem Ziel diente auch der letzte Satz dieses Absatzes, der eine Überzahlung regelte für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht das gesamte Kalenderjahr bestanden hat oder Zeiten ohne Entgelt vorlagen; es wird damit nicht etwa die „Betriebstreue“ des Arbeitnehmers honoriert, wie es umgekehrt etwa der Fall wäre, wenn eine Wartezeit vereinbart worden wäre oder wenn als Voraussetzung für das Behalten einer Zahlung vereinbart worden wäre, dass das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus (ungekündigt) fortbestünde. Das in § 4 geregelte Urlaubsgeld stellt sich damit hier als „saisonale Sonderleistung“ dar, und damit grundsätzlich als auf den Mindestlohn anrechenbares Arbeitsentgelt.
bb) Auch die weitere, in § 4 des Vertrages unterschiedlich als „Zuwendung“, „Weihnachtsgeld“, „Sonderzuwendung (Weihnachtsgeld)“, „Sonderzuwendung“ bezeichnete Zahlung ist nach den vorstehende Ausführungen hier auf den Mindestlohn anrechenbar. Entscheidend ist auch insoweit der sich aus den Leistungsvoraussetzungen erschließende Zweck der Leistung, nicht dessen – hier ohnehin uneinheitliche – Bezeichnung. Auch die Sonderzuwendung ist hier allein an die Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses in dem jeweiligen Jahr geknüpft und an die Vergütung für Arbeitsleistung. Es ist insbesondere keine Wartezeit und keine Rückzahlung der Sonderzahlung vereinbart worden für den Fall, dass ein bestimmter Zeitpunkt des (ungekündigten) Fortbestands des Arbeitsverhältnisses nicht erreicht wird, auch wird kein bestimmtes Erschwernis durch diese Sonderzahlung kompensiert. Damit steht der Entgeltcharakter dieser Zuwendung deutlich im Vordergrund, weshalb auch dessen grundsätzliche Anrechenbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohn gegeben ist.
Die Klägerin hat daher die von ihr beanspruchten Differenzzahlungen in Bezug auf die laufende Monatsvergütung nicht verlangen.
aa) Soweit die Klägerin eine Überstunde im Februar 2015 und vier Überstunden im April 2015 mit 8,50 Euro statt mit 8,00 Euro vergütet haben will, kann die Entscheidung, ob diese Stunden mit dem erhöhten Satz zu vergüten sind, dahinstehen. Denn im Februar 2015 übersteigt der vertragliche Grundlohn zusammen mit den beiden Sonderzahlungen und der bereits vorgenommenen Überstundenvergütung für eine Stunde (1.391,36 + 57,97 + 57,97 + 8 Euro = 1515,30 Euro) den Betrag, der sich für Februar 2015 errechnen würde, wenn man die Regelarbeitszeit und diese Überstunde unter Zugrundelegung eines Stundenlohns von 8,50 Euro berechnen würde ([160 Stunden + 1 Überstunde =] 161 Stunden x 8,50 Euro = 1.368,50 Euro). Das Gleiche gilt für den Monat April 2015, in dem der anrechenbare Betrag von 1.539,30 Euro (= 1.391,36 + 57,97 + 57,97 + 32 Euro [für vier abgerechnete Überstunden]) den Betrag von 1.530 Euro übersteigt, der sich bei 176 Regelarbeitsstunden und vier Überstunden auf der Basis von 8,50 Euro errechnen würde ([176 Stunden + 4 Überstunden =] 180 Stunden x 8,50 Euro = 1530 Euro, vgl. hierzu auch die beiden Abrechnungen für Februar und April 2015, Anl. B10, B12, Bl. 347, 349 d.A.).
bb) Der Anspruch auf Überstundenzuschläge, Sonntagszuschläge und Feiertagszuschläge ist in § 3 Ziff. b) und c) des Arbeitsvertrags geregelt, worin überhaupt erst eine Vergütungspflicht neben dem monatlichen Grundlohn insoweit begründet wird.
§ 3 Ziff. b) S. 2 regelt ausdrücklich, dass die Mehrarbeit „mit dem vereinbarten Stundensatz zuzüglich des nachstehenden Zuschlags“ – hier 25 % - berechnet wird. Diese klare vertragliche Regelung bietet nach Auffassung der Kammer keinen Ansatzpunkt dafür, den Zuschlag für Mehrarbeit auf der Basis von 8,50 Euro zu berechnen.
Gleiches gilt für § 3 Ziff. c) des Arbeitsvertrages, wonach für Arbeit an Sonn- und Feiertagen ein Zuschlag in näher bestimmter Höhe „des vereinbarten Stundenlohns“ gezahlt wird. In diesem direkten inhaltlichen Zusammenhang wird auch der Feiertagszuschlag geregelt, der daher auch auf der Basis des vereinbarten vertraglichen Stundenlohns zu vergüten ist. Auch bezogen auf die beanspruchten Sonntags-, Überstunden- und Feiertagszuschlagsdifferenzen ist daher die Klage unbegründet.
cc) Etwas anderes gilt jedoch für den Nachtzuschlag: Bezogen auf den Nachtzuschlag ist neben dem Arbeitsvertrag auch § 6 Abs. 5 ArbZG zu beachten, wonach der Nachtarbeitnehmer für die Nachtarbeit ua. einen „angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ zu erhalten hat.
Vorliegend soll der Nachtarbeitszuschlag nach der vertraglichen Regelung 10 % des vereinbarten Stundenlohns betragen. Der Prozentsatz als solcher wird von den Parteien nicht in Frage gestellt, so dass weitere Ausführungen zu dem Prozentsatz als solchen – ggf. auch in Hinblick auf § 308 Abs. 1 ZPO - nicht geboten sind.
Der Nachtzuschlag ist jedoch auf der Basis des gesetzlichen Mindestlohns, also 8,50 Euro, zu berechnen. Nach dem Arbeitsvertrag soll es sich bei dem Nachtarbeitszuschlag zwar um den Prozentwert des „vereinbarten Stundenlohns“ handeln. Erfolgt durch den Gesetzgeber allerdings durch die Einführung des Mindestlohns eine Erhöhung des Grundlohns auf 8,50 Euro pro Stunde, dann ist das dem Nachtarbeitnehmer „zustehende Bruttoarbeitsentgelt“ 8,50 Euro und dieser Stundensatz ist der Berechnung eines angemessenen Zuschlags iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG zu Grunde zu legen (in diesem Sinn auch ArbG Bautzen, 25. Juni 2015 – 1 Ca 1094/15 Rn. 24, zit. nach juris). § 3 Ziff. d) des Arbeitsvertrags ist insoweit gesetzeskonform auszulegen.

References: § 3
 § 77
 § 247
 § 271
 § 4
 § 1
 § 3
 § 1
 § 29
 § 247
 § 247
 § 247
 § 1
 § 64
 § 256
 § 108
 § 4
 § 271
 § 4
 § 33
 § 29
 § 33
 § 138
 § 77
 § 77
 § 77
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 4
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 11
 § 1
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 3

§ 3
 § 3
 § 6
 § 308
 § 6
 § 3