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Timestamp: 2019-09-19 16:51:55+00:00

Document:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.04.2008 mit dem Az.: 11 Sa 87/08	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 11 Sa 87/08
Rechtsgebiete: TzBfG, BGB, ArbGG, ZPO, BetrVG
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 14.11.2007, Az.: 8 Ca 1288/07, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Ansprüche des Klägers auf eine Bonuszahlung für das Jahr 2006.
Der Kläger war vom 01.10.2002 bis zum 01.02.2007 bei der Beklagten beschäftigt.
Die Beklagte ist eines der großen Chemieunternehmen. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet.
Dem Arbeitsverhältnis der Parteien lag der Arbeitsvertrag vom 30.10.2003 zugrunde (vgl. Bl. 9 bis 15 d. A.). In diesem Arbeitsvertrag heißt es - soweit hier interessierend - unter "C. Bezüge und Urlaub":
Teilnahme am Bonus
Sie werden entsprechend der Regelung der BV 55 bei der Vergabe des Bonus erstmals für das Kalenderjahr 2003 zum 31.05.2004 berücksichtigt.
Ein evtl. Restbetrag der in Ziffer 1.1.2 des Probearbeitsvertrages zugesagten Einmalzahlung ist im Bonus enthalten.
Weiter heißt es unter "D. Sonstige Vereinbarung und Hinweise":
Gesetzliche, Betriebliche und tarifliche Regelungen
Auf das Anstellungsverhältnis finden die gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Regelungen in der jeweils geltenden Fassung Anwendung, soweit sie für Arbeitsverhältnisse dieser Art allgemein gültig sind. Nach dieser Maßgabe kommen die Tarifverträge zum Tragen, die der Arbeitgeber selbst oder falls dies nicht der Fall ist, ein Verband, dessen Mitglied er ist, für den Betrieb abgeschlossen hat.
Die Parteien sind sich darüber einig, dass spätere Betriebsvereinbarungen den Regelungen in diesem Vertrag auch dann vorgehen, wenn die vertragliche Regelung günstiger ist.
Die BV 55, Vergütungsgrundsätze für außertarifliche Mitarbeiter vom 21.12.2001, die von der Beklagten und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat für das Werk I. abgeschlossen worden ist, lautet auszugsweise wie folgt:
6. Jährlicher Bonus
6.1 Zusätzlich zu dem Vertragsgehalt gemäß Ziffer 5 wird jährlich ein Bonus gewährt. Hierzu wird ein Budget gemäß Anlage 1 zur Verfügung gestellt. Die Verteilung auf die einzelnen AT-Mitarbeiter erfolgt leistungsbezogen entsprechend der AT-Beurteilung gemäß BV 72.
6.2 Bezugs- und Beurteilungszeitraum für die Vergabe des Bonus des laufenden Jahres ist das Vorjahr. Der Bonus stellt ein nachträgliches, zusätzliches Entgelt für erbrachte persönliche Leistungen im Bezugszeitraum dar. Die Auszahlung des Bonus erfolgt im 2. Quartal des laufenden Jahres.
6.3 Bonusberechtigt sind AT-Mitarbeiter, die zum Auszahlungszeitpunkt unbefristet beschäftigt sind und im gesamten Bezugszeitraum bereits in einem Beschäftigungsverhältnis mit der C. standen. Mitarbeiter, die aus dem Tarifbereich in den AT-Bereich übernommen werden, nehmen ab diesem Zeitpunkt an der Bonusvergabe teil.
6.4 Mitarbeiter mit erheblichen Leistungseinschränkungen erhalten keinen Bonus.
Die Beklagte teilt in dem bei ihr bestehenden Intranet zur Bonusermittlung folgendes mit:
Die individuelle Bonushöhe für jeden Mitarbeiter wird im Zusammenhang mit der Anpassung des Vertragsgehalts durch den Vorgesetzten auf der Basis der im Mitarbeitergespräch beurteilten Zielerreichung festgelegt.
Die Höhe der individuellen Bonuszahlung richtet sich dabei nach der Erreichung der zu Beginn eines Bezugszeitraumes von dem direkten Vorgesetzten mit dem jeweiligen Arbeitnehmer abgestimmten Zielvereinbarung. Eine entsprechende Leistungsbeurteilung des Klägers für das Jahr 2006 ist nicht erfolgt.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund fristloser Eigenkündigung des Klägers vom 01.02.2007. Die Beklagte hat diese fristlose Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 08.02.2007 akzeptiert. Dieser war ein Rechtsstreit der Parteien vorausgegangen, in dem über Ansprüche des Klägers auf einer höhere Bonuszahlung für das Jahr 2005, eine Anpassung seines Vertragsgehaltes, die Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte sowie die Zahlung von Schmerzensgeld gestritten haben.
Die Auszahlung des Bonus für das Jahr 2006 an die Mitarbeiter der Beklagten erfolgte im Mai 2007.
Der Kläger ist im Wesentlichen der Auffassung,
dass es sich bei dem Bonus um eine Gegenleistung für bereits erbrachte Dienste handele, weshalb diese auch nicht mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbunden werden dürfe. Die Stichtagsklausel enthalte einen willkürlich gesetzten Zahlungstermin und sei daher unzulässig. Diese sei auch deswegen unwirksam, weil sie nicht danach differenziere, von wem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehe. Im Falle des Ausscheidens eines Arbeitnehmers nach Ablauf des Jahres und vor dem willkürlich festgelegten Zahlungstermin im Folgejahr bestehe deswegen eine Verpflichtung der Beklagten zur Bonuszahlung.
Da er eine mindestens durchschnittliche Leistung erbracht habe, habe er einen Anspruch auf Bonuszahlung gemäß des festgelegten Bonusbudgets.
1. Die Beklagte wird verurteilt, brutto EUR 20.650,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen,
2. die Beklagte wird verurteilt, brutto EUR 100,00 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen.
Infolge seiner fristlosen Eigenkündigung sei der Kläger nicht bonusberechtigt. Der Auszahlungszeitpunkt sei nicht willkürlich. Nach Jahresbeginn müssten das Bonusbudget festgelegt, die Mitarbeitergespräche geführt und ggf. die für die Mitarbeiter mögliche besondere Verwendung des Bonus - etwa für Mitarbeiteraktien -geklärt werden. Im Hinblick auf die Vielzahl von Arbeitsschritten vor Auszahlung sei die Festlegung des Auszahlungszeitpunktes im zweiten Quartal - Mai - des Folgejahres sachgerecht.
Zur wiederholenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird im Übrigen wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 14.11.2007 verwiesen (Seite 2 bis 6 = Bl. 76 bis 80 d. A.).
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat mit Urteil vom 14.11.2007 die Klage - mit Ausnahme des im Berufungsverfahren nicht mehr angefallenen Klageantrages zu 2. - abgewiesen. Diese Entscheidung hat das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein im Wesentlichen damit begründet, dass der Kläger die Voraussetzungen nach der Betriebsvereinbarung zur Bonuszahlung nicht erfülle. Er sei zum Auszahlungszeitpunkt bei der Beklagten infolge seiner Eigenkündigung nicht mehr beschäftigt gewesen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die in der Betriebsvereinbarung enthaltene Stichtagsregelung wirksam. Die Betriebsvereinbarung verstoße auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch auf seinen Arbeitsvertrag könne der Kläger den Anspruch auf Bonuszahlung nicht stützen.
Wegen des weiteren Inhalts der Entscheidungsgründe des Urteils vom 14.11.2007 wird auf diese verwiesen (Seite 7 bis 13 = Bl. 81 bis 87 d. A.).
Gegen dieses dem Kläger am 18.01.2008 zugestellte Urteil richtet sich die am 14.02.2008 zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegte Berufung.
Zu deren Begründung trägt der Kläger im Wesentlichen vor:
Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich bei dem mit der Klage verfolgten Anspruch um einen Anspruch mit Entgeltcharakter und nicht um einen Anspruch mit Mischcharakter handele. Der Charakter des Bonus werde in der Betriebsvereinbarung abschließend festgelegt. Die Beklagte habe auch selbst erstinstanzlich in keiner Weise geltend gemacht, dass mit dem Bonus Betriebstreue, nämlich das Verbleiben des Mitarbeiters im Unternehmen zwischen dem Ende des Vorjahres als Beurteilungszeitraum und dem Auszahlungszeitpunkt des Bonus, honoriert werden solle. Rechtsirrig sei auch die Auffassung, dass ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf den Bonus nicht bestünde. In dem Arbeitsvertrag sei ausdrücklich auf die Betriebsvereinbarung 55 verwiesen worden. Dabei handele es sich um eine statische Verweisung, was bedinge, dass Änderungen oder der Wegfall der Betriebsvereinbarung sich auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht auswirken würden. Offenkundig liege zudem auch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, da der Anspruch auf die Bonuszahlung an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis geknüpft werde. Das Differenzierungsmerkmal des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sei willkürlich und durch nichts sachlich gerechtfertigt. § 4 Abs. 2 TzBfG statuiere dies ausdrücklich. Die Unschärfe der Stichtagsregelung - die Auszahlung könne nach der Betriebsvereinbarung irgendwann im zweiten Quartal des laufenden Jahres erfolgen - erlaube eine große Beliebigkeit und Ungleichbehandlung von völlig vergleichbaren Sachverhalten. Der Arbeitgeber könne die Auszahlung des Bonus zum Beispiel von Anfang Mai auf Ende Juni verlegen, so dass ein Mitarbeiter, der bereits zu Ende Mai gekündigt habe, um nach dieser Regelung noch in den Genuss der Auszahlung zu gelangen, wider Erwarten doch nichts erhalten. Auch hinsichtlich der Bindungsdauer liege ein Verstoß gegen Artikel 12 Abs. 1 GG vor.
Unter Abänderung des am 14.11.2007 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Az: 8 Ca 1288/07, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger EUR 20.650,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.
Sie habe das Bonussystem gerade deshalb eingeführt, um ein wirksames Anreiz- und Motivationsinstrument zu schaffen. Der Bonus sei in seiner Budgetierung - unstreitig - abhängig vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens und hänge hinsichtlich der individuellen Vergabe von der Erreichung der vereinbarten Ziele und der hierbei erbrachten Leistung ab. Der Motivationsgedanke sei immanenter Bestandteil eines solchen Bonussystems. Der dem ganzen Bonussystem zugrunde liegende Motivationszweck setze sich konsequent in der Stichtagsregelung fort. Gerade durch die Verknüpfung der Bonushöhe mit der individuellen Leistungserbringung werde der Mitarbeiter angespornt, auch zukünftig mit guten Leistungen zum Unternehmenserfolg beizutragen. Der Motivationszweck werde auch nicht dadurch widerlegt, dass die Stichtagsregelung an das unbefristete und nicht an das ungekündigte Arbeitsverhältnis anknüpfe. Ein Bonus, mit dem die Beklagte ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg teilhaben lasse, könne von seinem Charakter her von vornherein kein reines Arbeitsentgelt im engeren Sinne sein.
Entgegen der Auffassung des Klägers enthalte der Arbeitsvertrag keine statische und konstitutive Verpflichtung zu einer Bonuszahlung, sondern lediglich einen deklaratorischen Hinweis auf die BV 55, ohne dass dabei ein eigenständiger Anspruch geschaffen worden wäre. Diese Betriebsvereinbarung sei deswegen nicht nach Maßgabe der §§ 307 ff. BGB zu prüfen. Die Regelung zum Bonus in der Betriebsvereinbarung der Beklagten verstoße auch nicht gegen Artikel 12 Abs. 1 GG. Insbesondere begründe die Bindungsdauer bis zum Auszahlungszeitpunkt im zweiten Quartal des Folgejahres keinen Verstoß gegen Artikel 12 GG. Bei einer Sonderleistung in Höhe eines Monatsgehaltes sei es dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zuzumuten, über den 31.03. des Folgejahres hinaus zu bleiben. Auch ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Soweit der Kläger den Ausschluss der befristet Beschäftigten rüge, sei nicht nachvollziehbar, mit welchem Ziel er dies tue. Er selbst sei kein befristet Beschäftigter gewesen. Soweit der Kläger weiter die Unschärfe der Regelung moniere, sei darauf hinzuweisen, dass der Zahlungszeitpunkt seit Einführung des Bonus Ende Mai liege, was für alle Mitarbeiter transparent sei.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf diesen gewechselten Schriftsätze, wegen der Verfahrensgeschichte insbesondere auf die Sitzungsniederschrift vom 24.04.2008 verwiesen.
Die insgesamt in zulässiger Weise zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz erhobene Berufung hat in der Sache keinen Erfolg.
I. Die gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen am Rhein vom 14.11.2007 gerichtete Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft, da der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt. Die Berufung ist zudem gemäß §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit den §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden. Die Berufung erweist sich damit insgesamt als zulässig.
II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage - soweit sie mit der Berufung weiter verfolgt worden ist - zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung weiterer 20.650,-- EUR brutto.
1. Der Kläger hat keinen eigenständigen Anspruch auf die Zahlung des Bonus für den streitigen Zeitraum aus der Bestimmung C 2 des Arbeitsvertrages. Dies ergibt die Auslegung dieser Regelung. Danach handelt es sich lediglich um eine deklaratorische Verweisung auf die Betriebsvereinbarung Nr. 55.
a) Der Inhalt von Willenserklärungen ist nach den §§ 133, 157 BGB objektiv unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles nach der Sicht des Empfängers zu bestimmen. Der in der auszulegenden Erklärung verkörperte rechtlich maßgebliche Wille ist zu ermitteln. Lässt sich dabei ein übereinstimmender Wille der Parteien feststellen, so ist dieser allein maßgeblich, auch wenn er in einer Vereinbarung nur einen unvollkommenen oder gar keinen Ausdruck gefunden hat. Das übereinstimmend Gewollte hat Vorrang vor dem insoweit falsch oder nicht ausdrücklich Erklärten. Kann eine solche Feststellung nicht getroffen werden, so sind die jeweiligen Erklärungen der Vertragsparteien jeweils auf der Sicht des Erklärungsempfängers so auszulegen, wie er sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen durfte und musste. Dabei sind die den Parteien erkennbaren Begleitumstände, die für den Erklärungsinhalt von Bedeutung sein können, zu berücksichtigen, wie die Entstehungsgeschichte, das Verhalten der Parteien vor und nach Vertragsschluss, der Zweck einer Abmachung und die gegebene Interessenlage (BAG 24.09.2003, 10 AZR 34/03, AP Nr. 254 zu § 611 BGB Gratifikation).
b) Wenn in einem Vertragswerk auf andere Regelungen oder Bestimmungen Bezug genommen wird, liegt eine eigenständige (konstitutive) Regelung grundsätzlich nur dann vor, wenn der Wille zur Schaffung einer eigenständigen Regelung im Vertrag einen hinreichend deutlichen Ausdruck gefunden hat (vgl. BAG, 27.09.2000, 7 AZR 390/99, BAGE 95, 377). Dies ist hier nicht der Fall:
c) Die arbeitsvertragliche Klausel, die auf die Regelung der BV 55 verweist, hat hinsichtlich der Ausgestaltung der Bonusabrede im Einzelnen keinen eigenen Regelungsinhalt. Mit der Formulierung "entsprechend" haben die Betriebspartner die Regelung der BV 55 insgesamt in Bezug genommen. Lediglich soweit der Beginn der Teilnahme des Klägers am Bonus betroffen ist, haben die Parteien eine eigenständige Regelung im Arbeitsvertrag vorgenommen, in dem sie diesen auf den 31.05.2004 festgelegt haben. Der Vertragsklausel ist damit nicht zu entnehmen, dass die Parteien mit dieser eine eigenständige, nur noch nach arbeitsvertraglichen Grundsätzen abänderbare Regelung über die Bonusverpflichtung der Beklagten schaffen wollten.
Dies ergibt sich auch daraus, dass gem. D Ziffer 2. des Arbeitsvertrages spätere Betriebsvereinbarungen den Regelungen in diesem Vertrag auch dann vorgehen, wenn die vertragliche Regelung günstiger sein sollte. Hierdurch haben die Parteien eindeutig zum Ausdruck gebracht, dass mit der Bezugnahme auf die Betriebsvereinbarung 55 im Arbeitsvertrag keine eigenständige Regelung geschaffen werden sollte.
Damit liegt in der entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag nur eine deklaratorische Einbeziehung der Betriebsvereinbarung 55.
2. Auch die Betriebsvereinbarung 55 (BV 55) begründet keinen Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Bonus für das Jahr 2006.
Gemäß Ziffer 6.3 der Betriebsvereinbarung 55 sind bonusberechtigt AT-Mitarbeiter, die zum Auszahlungszeitpunkt unbefristet beschäftigt sind und im gesamten Bezugszeitraum bereits in einem Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten standen. Unstreitig war aber der Kläger im Auszahlungszeitpunkt der Bonusleistung für das Jahr 2006, der in den Mai 2007 fiel, bereits aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden. Der Kläger erfüllt damit die Anspruchsvoraussetzungen der BV 55 nicht.
3. Ein Anspruch des Klägers folgt auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die BV 55 verletzt den allgemeinen Gleichheitssatz nicht.
a) Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, gemäß § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicher zu stellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht nur dadurch erfolgen, dass für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt (BAG, 22.03.2005, 1 AZR 49/04, AP Nr. 48 zu § 75 BetrVG 1972).
aa) Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen - insbesondere unterschiedliche Leistungen - vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken (BAG, 22.03.2005, a. a. O. unter Hinweis auf BAG 27.05.2004, 6 AZR 129/03, AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5 sowie BVerfG 01.01.1995, 1 BvR 892/88, BVerfGE 92, 53).
bb) Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Stichtagsregelungen, die häufig mit Härten verbunden sind, müssen sich am jeweiligen Sachverhalt orientieren (BAG 22.03.2005, a. a. O., unter Hinweis auf BAG 16.10.1996, 10 AZR 276/96 sowie BAG 14.12.1999, 1 AZR 268/99, jeweils zu Stichtagsregelungen in Sozialplänen). Im Übrigen haben die Betriebsparteien ebenso wie andere Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln.
b) Im Streitfall haben die Betriebsparteien in der BV 55 eine Gruppenbildung vorgenommen, die zu einer Überprüfung anhand des Gleichheitssatzes führt. In dem sie in der Betriebsvereinbarung die Bonuszahlung nur für Arbeitnehmer vorsehen, die zum Auszahlungszeitpunkt unbefristet beschäftigt sind und im gesamten Bezugszeitraum bereits in einem Beschäftigungsverhältnis mit der Beklagten gestanden haben, haben sie die Arbeitnehmer, die diese Voraussetzungen nicht (mehr) erfüllen, von der Bonusvergabe ausgenommen. Diese Gruppenbildung ist sachlich gerechtfertigt.
aa) Im Streitfall handelt es sich um eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung des Klägers. Diese verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, weil sie nicht willkürlich ist. Es besteht ein vernünftiger, aus der Natur der Sache einleuchtender Grund für die Differenzierung.
Im Anwendungsbereich der Stichtagsklausel geht es nicht um die Ungleichbehandlung personenbezogener Merkmale. Eine solche ist dadurch gekennzeichnet, dass die Benachteiligten den begünstigenden Sachverhalt in ihrer Person nicht oder nur schwer erfüllen können, wie das etwa bei der Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten der Fall ist (vgl. BAG, 27.05.2004, a. a. O.). Jedenfalls soweit der Kläger betroffen ist, wird dieser aus Gründen von der Bonuszahlung ausgenommen, die nicht in seiner Person liegen.
Dieser hat die Anspruchsvoraussetzung der (unbefristeten) Beschäftigung im Auszahlungszeitpunkt nur deswegen nicht erfüllt, weil er selbst vorher das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch fristlose Eigenkündigung beendet hat. Der Kläger hatte daher Einfluss auf den Sachverhalt, der zu der Ungleichbehandlung führt.
Dies mag im Fall der im Auszahlungszeitpunkt des Bonus nur befristet beschäftigten Arbeitnehmer anders sein, da diese wegen des strukturellen Ungleichgewichts beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages regelmäßig auf die Vereinbarung der Befristung keinen Einfluss nehmen können. Allerdings begründet dieser möglicherweise unzulässige Ausschluss der Arbeitnehmergruppe der befristetet Beschäftigten keinen Anspruch des Klägers über den Gleichbehandlungsgrundsatz, weil dieser nicht zu der benachteiligten Arbeitnehmergruppe zählte.
bb) Die Ungleichbehandlung des Klägers verstößt deswegen nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, weil sie nicht willkürlich ist.
Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt regelmäßig dann nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten.
Mit Jahressonderzahlungen - Gratifikationen, Prämien, Bonusleistungen o. ä. - kann der Arbeitgeber dabei verschiedene Zwecke verfolgen. Die Sonderzahlung kann ausschließlich im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honorieren. Hat sie nur diesen Zweck, entsteht der Anspruch auf sie bereits im Laufe des Bezugszeitraumes entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung und wird lediglich zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Der Arbeitnehmer hat in einem solchen Fall beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis während des Bezugszeitraumes einen Anspruch auf die anteilige Sonderzahlung entsprechend des Wertes der von ihm erbrachten Teilleistung und einen Anspruch auf Sonderzahlung in voller Höhe, wenn das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf des Bezugszeitraumes endet. Die Sonderleistung kann aber auch vergangenheits- und zukunftsbezogene Elemente mit einander verknüpfen und sowohl die Belohnung bisheriger Dienste und erwiesener Betriebstreue bezwecken, als auch als Anreiz für künftige Betriebstreue dienen. Bei solchen Sondervergütungen wird die Belohnung künftiger Betriebstreue in der Regel dadurch sichergestellt, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraumes voraussetzt und der Arbeitnehmer die Sondervergütung zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endet. In der Rechtsprechung ist insoweit anerkannt, dass bei Sonderzahlungen die Zahlung davon abhängig gemacht werden darf, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt besteht (BAG 28.03.2007, 10 AZR 261/06, AP Nr. 265 zu § 611 BGB Gratifikation).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist es auch grundsätzlich möglich, dass der Arbeitgeber den Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis über den Auszahlungszeitpunkt hinaus innerhalb eines bestimmten Zeitraumes fortbesteht, wobei für die zulässige Bindungsdauer die Höhe der Sonderzahlung maßgeblich ist. Solche Klauseln sind selbst dann zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt. Eine Sonderzahlung kann ihren Zweck, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, bei bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht erfüllen. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer zulässigen Bindungsfrist, hat der Arbeitnehmer infolge des Fehlens einer Anspruchsvoraussetzung daher grundsätzlich keinen Anspruch auf die Sonderzahlung (BAG 28.03.2007, a. a. O.).
cc) Gemessen an diesen Grundsätzen kann eine sachfremde Schlechterstellung des Klägers nicht festgestellt werden. Der Bonus stellt gerade nicht ausschließlich ein nachträgliches, zusätzliches Entgelt für erbrachte persönliche Leistungen im Bezugszeitraum dar. Die Verknüpfung mit der Stichtagsregelung bringt hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass mit der Bonusleistung ein weiterer zukunftsbezogener Zweck verbunden ist, nämlich der Anreiz für künftige Betriebstreue und die entsprechende Motivation. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden (BAG, 25.04.1991, 6 AZR 183/90, AP Nr. 138 zu § 611 BGB Gratifikation; BAG, 13.06.1991, 6 AZR 421/89, EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 86).
Dieser Zweck der Bonuszahlung, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Kläger zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, war im Falle des ausgeschiedenen Klägers nicht mehr zu erreichen. Der Kläger ist daher nicht aus sachfremden Gründen von dem Anspruch auf Zahlung des Bonus ausgeschlossen worden.
dd) Auch die Bindungsdauer, die sich aus der Stichtagsregelung in der BV 55 ergibt, ist im Streitfall nicht willkürlich, weil unzulässig lang gewählt. Auch unter diesem Gesichtspunkt ergibt sich daher kein Anspruch des Klägers aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Dabei bedeutet es in der Sache keinen Unterschied, ob die Bindungsdauer an eine Rückzahlungsverpflichtung oder an einen deutlich hinausgeschobenen Auszahlungszeitpunkt geknüpft wird. Mit Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln dürfen einen Arbeitnehmer nicht unzulässigerweise in seiner durch Artikel 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern. Deswegen müssen für solche Klauseln Grenzwerte eingehalten werden. Dabei hängt die Dauer der zulässigen Bindung von der Höhe der Sonderzahlung ab. Eine am Jahresende gezahlte Zuwendung, die über 100,00 EUR, aber unter einem Monatsbezug liegt, kann den Arbeitnehmer danach bis zum 31.03. des Folgejahres binden. Nur wenn die Zuwendung einen Monatsbezug erreicht, ist eine Bindung des Arbeitnehmers über diesen Termin hinaus zulässig. Erhält ein Arbeitnehmer eine Gratifikation, die ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, so kann er durch eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den 30.06. des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte (BAG, 24.10.2007, 10 AZR 825/06, AP Nr. 32 zu § 307 BGB m.w.Nw.).
Gemessen an diesen Grundsätzen erweist sich die Stichtagsregelung, die an den Auszahlungszeitpunkt des Bonus im zweiten Quartal des dem Bezugszeitraum folgenden Kalenderjahres anknüpft, als zulässig. Der Kläger verfolgt für das Kalenderjahr 2006 einen Bonusanspruch, der deutlich über einen Zweimonatsbezug liegt. Deswegen war ein Stichtag, der nach dem 31.03, aber noch vor dem 30.06. des Folgejahres gelegen hat, zulässig.
Da die jeweilige Stichtagsregelung nur im Hinblick auf die konkret verfolgte Bonusleistung geprüft werden kann, kann dahinstehen, ob dies in anderen Kalenderjahren auch gilt.
ee) Der Auszahlungszeitpunkt im Mai 2007 war schließlich auch nicht willkürlich gewählt.
Stichtagsregelungen sind Ausdruck einer gebotenen pauschalierten Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises gerechtfertigt, wenn sich die Wahl der Stichtagsregelung am gegeben Sachverhalt orientiert und demnach vertretbar ist (BAG, 12.12.2007, 10 AZR24/07, zitiert nach juris unter Hinweis auf BAG, 25.06.2003, 4 AZR 405/02, BAGE 106, 374).
Die Beklagte hat zur Rechtfertigung des Auszahlungszeitpunktes darauf verwiesen, dass die Berechnung des Volumens der Bonusleistung, die individuelle Festlegung des jeweiligen Bonus und die Abstimmung der Verwendung der Bonuszahlung diesen Zeitrahmen erforderten. Dieser lag zudem "im zweiten Quartal" und damit deutlich nach dem Ausscheiden des Klägers im ersten Quartal. Für diesen bedeutete es daher keinen Unterschied, ob die Auszahlung zu Beginn oder erst gegen Ende des 2. Quartals erfolgte. Deswegen lässt sich ein Anspruch des Klägers aus Gleichbehandlungsgrundsätzen auch nicht daraus ableiten, dass der Auszahlungszeitpunkt in der BV 55 zeitlich nicht näher eingegrenzt ist. Der Kläger war im zweiten Quartal bereits ausgeschieden.
III. Weitere Anspruchsgrundlagen sind nicht erkennbar. Die Berufung war daher mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.
IV. Die Kammer hat die Revision gemäß § 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG zugelassen, weil die folgende Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat:
Die dargestellte Rechtsprechung geht davon aus, dass allein wegen einer Stichtagsregelung einer Sonderzahlung regelmäßig der zusätzliche Zweck der Motivation und Belohnung für künftige Betriebstreue zu unterlegen ist. Weitere Kriterien - insbesondere die Bezeichnung der Sonderzahlung - sind dem gegenüber nicht von entscheidender Bedeutung. Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 24.10.2007 zum Aktenzeichen 10 AZR 825/06 zum Ausdruck gebracht, dass in den Fällen, in denen die Sonderzahlung mindestens 25 % der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung maßgebend ist und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu motivieren, dahinter zurückzutreten hat.

References: § 4
 § 64
 § 64
 § 611
 § 75
 § 75
 § 75
 § 1
 § 611
 § 611
 § 611
 § 307
 § 97
 § 72