Source: http://www.fachanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/1a-arbeitsrecht/aufhebungsvertrag.html
Timestamp: 2016-08-25 04:23:48+00:00

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Aufhebungsvertrag - Rechtsanwalt Arbeitsrecht
Aufhebungsvertrag	Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Antworten zum Aufhebungsvertrag 1. Mir ist ein Aufhebungsvertrag zur Unterzeichnung vorgelegt worden und ich weiß nicht, ob ich unterschreiben sollte. - Abwägung der Vor- und Nachteile für Sie als Arbeitnehmer
Insgesamt kann nur im jeweiligen Einzelfall geprüft werden, welche Vor- und Nachteile es in Ihrem konkreten Fall zu berücksichtigen gilt. Nicht berücksichtigt sind bislang vor allem Nachteile, die sich bezogen auf eine etwaige Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit und das Arbeitslosengeld ergeben können. Gerne können Sie hierzu einen Termin bei uns vereinbaren. Kontaktformular
Beim Vorliegen bestimmter Umstände kann von der Agentur für Arbeit jedoch auch eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen verhängt werden, § 159 Abs. 1 SGB III. In dieser Zeit entfällt die Auszahlung Ihres Arbeitslosengeldes, ohne dass die Zahlung für diese Zeit später nachgeholt wird. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld verkürzt sich also. Dies geschieht dann, wenn Sie als Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig Ihre Arbeitslosigkeit (durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages) herbeigeführt haben, ohne dass es dafür einen wichtigen Grund gibt.
§ 159 Abs. 1 SGB III - Ruhen bei Sperrzeit Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)
In den allermeisten Fällen wird der wichtige Grund im Verhalten Ihres Arbeitgebers liegen, der Sie zum Beispiel zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages auffordert und zugleich für den Fall Ihrer Weigerung eine Kündigung androht. Hier hat die Agentur für Arbeit unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts jedoch verschiedene Fallgruppen aufgestellt, in denen trotz Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit verhängt werden darf. So wird in der Regel die Formulierung in Aufhebungsvertrag aufgenommen, dass dieser "auf Veranlassung des Arbeitgebers wegen sonst drohender betriebsbedingter Kündigung" abgeschlossen wird. Dies allein genügt jedoch nicht. Der konkrete Zeitpunkt der drohenden betriebsbedingten Kündigung muss genannt werden und hinzukommen müssen die nachfolgenden Umstände:
eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird (dazu siehe Stichwort „Abfindung“) oder
die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre und der Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag gar keine oder eine um mind. 10% niedrigere Abfindung erhalten hätte. oder
§ 159 Abs. 1 SGB III - Ruhen bei SperrzeitHat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe).
- eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr an den Arbeitnehmer gezahlt wird (dazu siehe Stichwort „Abfindung“) oder - die drohende Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre und der Arbeitnehmer ohne Aufhebungsvertrag gar keine oder eine um mind. 10 % niedrigere Abfindung erhalten hätteoder- der Arbeitnehmer durch die Vermeidung der Arbeitgeberkündigung objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen verhindert hat. Diese Voraussetzungen, insbesondere die Einschätzung, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt gewesen wäre, die Höhe der angemessenen Abfindung sowie die Ihnen drohenden Nachteile für Ihr berufliches Fortkommen müssen in jedem konkreten Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Gerne können Sie hierzu einen Termin bei uns vereinbaren. Zum Kontaktformular
Es gibt für diese Frage kein einfaches Ja oder Nein. Der Arbeitgeber darf Sie selbstverständlich nicht widerrechtlich bedrohen oder zur Unterzeichnung zwingen. Denn ein so zustande gekommener Vertrag ist gemäß § 123 BGB anfechtbar. § 123 BGB - Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung (1) Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten. (2) Hat ein Dritter die Täuschung verübt, so ist eine Erklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben war, nur dann anfechtbar, wenn dieser die Täuschung kannte oder kennen musste. Soweit ein anderer als derjenige, welchem gegenüber die Erklärung abzugeben war, aus der Erklärung unmittelbar ein Recht erworben hat, ist die Erklärung ihm gegenüber anfechtbar, wenn er die Täuschung kannte oder kennen musste.
In Fällen, in denen der Arbeitgeber Ihnen mit einer Kündigung droht, gilt nach gefestigter Rechtsprechung jedoch, dass ein unter diesen Umständen geschlossener Vertrag nur dann anfechtbar ist, wenn ein verständiger Arbeitgeber "eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte". Das heißt, sobald der Arbeitgeber eine Kündigung, gleich aus welchem Grund, in Erwägung ziehen durfte, darf er auch mit Kündigung drohen. Der aufgrund einer solchen Drohung geschlossene Aufhebungsvertrag ist dann nicht anfechtbar im Sinne des § 123 BGB. Nur wann darf der Arbeitgeber eine Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen? Hierzu einige Beispiele:
Ob eine konkrete Drohung Ihres Arbeitgebers als widerrechtlich eingestuft werden muss und ein Aufhebungsvertrag damit anfechtbar ist, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung geprüft werden.Gerne können Sie hierzu einen Termin bei uns vereinbaren. Zum Kontaktformular 5. Ich habe bereits einen Aufhebungsvertrag unterschrieben und möchte dies rückgängig machen. Kann ich widerrufen bzw. anfechten?
Die Voraussetzungen, unter denen ein Aufhebungsvertrag rückgängig gemacht werden kann, sind strikt. Denn durch den Aufhebungsvertrag sollen nach dem Willen des Gesetzgebers der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer beide eine endgültige Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses treffen können. Die Kündigungsschutzvorschriften gelten daher nicht. Kein Widerrufsrecht nach § 312 BGB: Nach der Rechtsprechung steht dem Arbeitnehmer, der an seinem Arbeitsplatz im Rahmen eines Personalgesprächs einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, kein Widerrufsrecht nach § 312 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BGB zu. Die dafür erforderliche Überrumpelungssituation, vor der der Verbraucher durch das Widerrufsrecht geschützt werden soll, wird von den Gerichten dann verneint, wenn der Arbeitnehmer sich innerhalb eines Personalgesprächs befindet. Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung: Ein Vertrag kann von Ihnen als Arbeitnehmer angefochten werden, wenn Sie arglistig getäuscht wurden oder in den seltenen Fällen einer widerrechtlichen Drohung. Eine arglistige Täuschung Ihres Arbeitgebers liegt etwa dann vor, wenn Ihnen Umstände als Grund für eine unumgängliche betriebsbedingte Kündigung geschildert werden (z. B. Schließung Ihrer Abteilung steht kurz bevor), die sich nun als nachweisbar falsch herausstellen, Sie aber zuvor dazu bewegt haben, den Vertrag zu unterschreiben. Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung ist sehr selten. Eine Drohung mit einer betriebsbedingten Kündigung für den Fall, dass Sie nicht unterschreiben, stellt in der Regel keine widerrechtliche Drohung dar. Nach der Rechtsprechung ist ein solcher Vertrag nämlich nur dann anfechtbar, wenn ein verständiger Arbeitgeber "eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte". Das heißt, sobald der Arbeitgeber eine Kündigung, gleich aus welchem Grund, in Erwägung ziehen durfte, darf er auch mit Kündigung drohen. Der aufgrund einer solchen Drohung geschlossene Aufhebungsvertrag ist dann nicht anfechtbar im Sinne des § 123 BGB. § 123 BGB - Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung (1) Wer zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung oder widerrechtlich durch Drohung bestimmt worden ist, kann die Erklärung anfechten. (2) Hat ein Dritter die Täuschung verübt, so ist eine Erklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben war, nur dann anfechtbar, wenn dieser die Täuschung kannte oder kennen musste. Soweit ein anderer als derjenige, welchem gegenüber die Erklärung abzugeben war, aus der Erklärung unmittelbar ein Recht erworben hat, ist die Erklärung ihm gegenüber anfechtbar, wenn er die Täuschung kannte oder kennen musste.
BeendigungsklauselIm Aufhebungsvertrag kann geregelt werden, dass der Aufhebungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen vorzeitig beendet werden und der Arbeitnehmer entsprechend kurzfristig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden kann, um eine neue Stelle zu beginnen. In diesem Fall verhalten Sie sich entsprechend ihrer Vereinbarung im Aufhebungsvertrag und lösen damit vorzeitig das Arbeitsverhältnis auf. Wenn sie zugleich eine Kapitalisierung bei vorzeitigem Ausscheiden geregelt haben, kann dadurch die Höhe einer Abfindung gesteigert werden. Unter der Kapitalisierung versteht man die seitens des Arbeitgebers durch das vorzeitige Beenden des Arbeitsvertrags ersparten Aufwendungen, die in einer vereinbarten Höhe der Abfindung zugeschlagen werden. Was der Arbeitgeber also weniger Gehalt und Sozialabgaben für den Arbeitnehmer zahlen muss, wird kapitalisiert, also (anteilig) zu einem bereits vereinbarten Abfindungsbetrag addiert wird.
neue VereinbarungSollte im Aufhebungsvertrag keine Regelung zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden sein, so können Sie dennoch an Ihren Arbeitgeber herantreten und um vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses bitten. Ist Ihr Arbeitgeber damit einverstanden, so kann eine Regelung vereinbart werden, die den Aufhebungsvertrag insoweit abändert oder ersetzt. Auch hier sollte der vermögenswerte Vorteil des Arbeitgebers durch das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Ihre Verhandlungsposition ist hier jedoch etwas schwächer, denn die Erfüllung des Wunsches, Ihre neue Stelle beginnen zu können, hängt im Wesentlichen von der Zustimmung Ihres Arbeitgebers zur neuen Vereinbarung und Verkürzung des Aufhebungsvertrages ab. Hier sind neben der Höhe der Kapitalisierung auch Konkurrenzschutzvorschriften und Wettbewerbsverbote zu berücksichtigen.
Obwohl es keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt, können Sie als Arbeitnehmer auch auf einen Aufhebungsvertrag hinwirken. Ihr Arbeitgeber muss seine Zustimmung zum Vertragsinhalt erteilen, denn der Aufhebungsvertrag kommt wie jeder andere Vertrag durch zwei aufeinander bezugnehmende übereinstimmende Willenserklärungen (Ihrer und der Ihres Arbeitgebers) zustande, §§ 145ff BGB. Ob Ihr Arbeitgeber Ihrem Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages zustimmt, hängt entscheidend vom Inhalt der Vertragsregelungen ab. Bei den Vertragsverhandlungen müssen etliche Umstände berücksichtigt werden. Nur eine sorgfältige Abwägung der Vorteile mit den teils nachteiligen Konsequenzen unter Berücksichtigung etwaiger Alternativlösungen kann für Sie zu einem zufriedenstellenden Ergebnis führen. Wir unterstützen Sie gerne und zeigen Ihnen Ihre Handlungsmöglichkeiten auf. Gerne können Sie hierzu einen Termin bei uns vereinbaren. Zum Kontaktformular
Je älter Sie sind und je länger Sie für Ihren alten Arbeitgeber tätig waren, desto geringer ist der Abfindungsanteil, der angerechnet wird. Dies soll zum Einen diejenigen bevorzugen, die jahrelang für denselben Arbeitgeber arbeiteten und zum Anderen diejenigen schützen, die aufgrund ihres Alters eine schlechtere Chance haben, eine neue Stelle zu finden. Betriebs- bzw. Unternehmenszugehörigkeit
Zum besseren Verständnis der Anrechnung hier ein Beispiel:Angenommen, Sie sind 47 Jahre alt und bereits seit 12 Jahren in demselben Betrieb für monatlich 1.500 € beschäftigt. Eine Kündigung wäre frühestens zum 30.06. möglich. Sie und Ihr Arbeitgeber beenden das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag am 15.04. mit Ablauf des 30.04. Das bedeutet, dass der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist verkürzt. Im Aufhebungsvertrag ist eine Abfindung von 5.000 € vereinbart. Zur Errechnung, inwieweit Ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld nun ruht, sind folgende Überlegungen anzustellen.In welcher Höhe des Abfindungsbetrages erfolgt die Anrechnung?Der anrechenbare Teil der Abfindung ergibt sich aus der Tabelle: 40% von 5.000 € = 2.000 €Auf welchen Betrag wird angerechnet?Den Betrag, auf den angerechnet wird, erhält man, in dem das Gehalt durch 30 Tage geteilt wird, um zunächst den Betrag des kalendertäglichen Entgeltes zu erhalten. Das kalendertägliche Entgelt beträgt in unserem Beispiel 50 € (1.500 € ÷ 30 Tage = 50 €)Was ist das Verrechnungsergebnis?Dann erfolgt die Verrechnung selbst. Die anrechenbare Abfindung in Höhe von 2.000 € ist innerhalb 40 Tage "aufgebraucht" (2.000 € ÷ 50 € = 40 Kalendertage)Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht daher für 40 Tage. Was können wir für Sie tun? Nehmen Sie gerne Kontakt auf.Tel. (030) 25 29 98 43 | 25 29 93 68oder nutzen Sie das Kontaktformular	Die Kanzlei für Arbeitnehmer­interessen

References: § 159

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§ 159
 § 123
 § 123
 § 123
 § 312
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 § 123
 § 123