Source: https://www.hcdn.gob.ar/proyectos/proyectoTP.jsp?exp=1050-D-2019
Timestamp: 2020-07-12 05:46:10+00:00

Document:
Expediente 1050-D-2019
Sumario: CONTRATO DE TRABAJO - LEY 20744 -. MODIFICACIONES, SOBRE CONDICION DE GENERO EN EL AMBITO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO PUBLICO Y PRIVADO
IGUALDAD DE GENERO EN EL AMBITO DE LAS RELACIONES DE TRABAJO PUBLICO Y PRIVADO
Artículo 1: Modifíquese el art. s/n (primero) de la Ley 20.744 el cual quedará redactado de la siguiente manera.
De la formación profesional. Art. s/n.-
La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores/as.
Se prohíbe todo tipo de discriminación o segregación a las trabajadoras por su condición de género a la promoción profesional y al acceso de los cargos directivos y/o jerárquicos de las empresas.
En caso de discriminación o segregación de la mujer trabajadora por su condición de género al acceso de cargos directivos y/o gerenciales de las empresas, la misma goza del derecho de denunciar el contrato de trabajo y el empleador/a deberá una indemnización agravada de seis salarios que se sumará a la indemnización del artículo 245 de la presente ley.
Queda en cabeza del empleador/a la prueba de que en la elección de los postulantes no hubo discriminación de género.
Artículo 2: Modifíquese el artículo 150 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera.
El trabajador/a gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
d) De cuarenta y cinco (45) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Artículo 3: Modifíquese el artículo 158 de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 158. -Clases.
El trabajador/a gozará de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento o adopción de hijo/a, el padre gozará cuarenta y cinco (45) días corridos.
b) Por matrimonio, unión civil o unión convivencial diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del/a cónyuge o de la persona con la cual estuviese en unión convivencial, del hijo/a o de padres, siete (7) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano/a, tres (3) días corridos.
e) Para rendir examen en la enseñanza media, terciaria o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
f) Por enfermedad del padre o la madre o del cónyuge del trabajador/a, o de la persona con quien estuviera en unión convivencial, 4 días hábiles por año calendario; por enfermedad del hijo o hija de los trabajadores/as de 14 días hábiles por año calendario.
Artículo 4: Modifíquese el artículo 172 de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en su condición de género, estado civil o en razón de su maternidad, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.
Se prohíbe todo tipo de discriminación o segregación a las trabajadoras por su condición de género.
Comprobada la existencia de diferencias salariales por igual tarea entre un trabajador hombre y una trabajadora mujer se presumirá que dicha diferencia proviene de una discriminación por la condición de género de la mujer trabajadora. La trabajadora víctima de la discriminación mencionada tendrá derecho a denunciar el contrato de trabajo y a una indemnización por daño moral equivalente a un año de salarios la que se sumará a las diferencias salariales y equiparación de salarios.
Toda trabajadora víctima de violencia laboral y/o violencia de género y/o de todo trato disvalioso y/o acoso sexual y/o cualquier tipo de violencia laboral descripto en la ley 26.485 tiene derecho a denunciar el contrato de trabajo por la culpa exclusiva del empleador/a. El empleador/a deberá a la trabajadora una indemnización equivalente a un año de remuneraciones las que se sumarán a la prevista por el artículo 245.
Cuando la injuria laboral invocada sea abuso o acoso sexual en el ámbito del trabajo, la trabajadora quedará dispensaba de la obligación de intimar fehacientemente a su empleador/ra el cese de la conducta señalada, siendo suficiente la enunciación de la injuria al momento de la denuncia del contrato de trabajo.
La interpretación y/o valoración y/o apreciación de la prueba en los casos concretos, será realizada por los jueces respetando siempre el derecho a la intimidad y decoro de la mujer trabajadora. En caso de duda respecto de la prueba en los casos concretos, los jueces decidirán en el sentido más favorable a la trabajadora, no pudiendo exigírseles medios probatorios deshonrosos o que agravien su intimidad y reputación.
Artículo 5: Incorpórese el artículo 172 bis a la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 172 bis. Prohibición de trato discriminatorio. Rectificación de sexo. Se prohíbe todo trato discriminatorio al trabajador/a que optare por la rectificación de sexo y/o nombre conforme ley 26.743. Se considera que el despido responde cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador/a, o no fuese probada la que se invocare y el despido se produjere dentro de los seis meses posteriores a la rectificación conforme ley 26.473. Siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador/a.
Artículo 6: Modifíquese el artículo 177 de la Ley 20.744 que quedará redactado de la siguiente manera:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta ciento veinte (120) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre- término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los ciento sesenta y cinco días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador/a, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador/a. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
A partir del sexto mes de embarazo la jornada de trabajo de la mujer embarazada no podrá superar las seis horas diarias, manteniéndose intacto el salario mensual.
Artículo 7: Incorpórese el art. 177 bis el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 177 bis. En caso de adopción de un hijo/a queda prohibida la prestación de servicios de la trabajadora durante los ciento veinte (120) días después del mismo.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente al empleador/a la fecha en que se le otorga el niño/a en guarda con fines de adopción. La trabajadora conservará su empleo durante el período indicado, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer el derecho a la estabilidad en el empleo por el periodo de 120 días establecido en el párrafo anterior. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a su empleador/a.
Artículo 8: Incorpórese el artículo 178 bis en la ley 20.477 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 178 bis. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de adopción cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses posteriores a la fecha de adopción del niño/a. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
Artículo 9: Modifíquese el artículo 179 de la Ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma:
Art. 179. -Descansos diarios por lactancia. Jardines de niños/as. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de una hora para amamantar a su hijo/a, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. Los descansos mencionados podrán ser acumulados en un solo lapso de tiempo para permitir una reducción de las horas de trabajo, al comienzo o al final de la jornada.
En los establecimientos donde presten servicios más de cincuenta (50) trabajadores/as, el empleador deberá habilitar jardines de niños/as en las condiciones que oportunamente se establezcan. En caso de incumplimiento, el empleador/a deberá reintegrar como mínimo al trabajador/a el 80% del costo mensual del jardín de niños/as al que asistiera su hijo/a. El reintegro se efectuará contra entrega del comprobante que acredite el mencionado gasto y conjuntamente con el cobro de las remuneraciones.
Artículo 10: Modifíquese el artículo 180 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente forma:
Art. 180. -Nulidad. Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio y/o unión civil y/o unión convivencial.
Artículo 11: Modifíquese el artículo 181 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 181. -Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador/a, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, la unión civil o la unión convivencial y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador/a, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Artículo 12: Modifíquese el artículo 183 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 183. -Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera o adoptara un hijo/a y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
c) Quedar en situación de excedencia por un máximo de seis (6) meses. Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento o adopción, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador/a quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Artículo 13: Modifíquese el artículo 184 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Art. 184. -Reingreso. El reingreso de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador/a podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento, adopción o de la enfermedad del hijo/a.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador/a demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia se computarán como tiempo de servicio.
Artículo 14: Modifíquese el artículo 185 de la ley 20.744 el que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 185. - Requisito de antigüedad.
Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener tres meses de antigüedad, como mínimo, en la empresa.
Artículo 15: Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Este proyecto tiene como antecedente el Expediente 1183-D-2017, que ha perdido estado parlamentario.
Nos vemos en la necesidad de impulsar la presente reforma a la Ley de Contrato de Trabajo debido a la existencia comprobada de conductas sistemáticas de discriminación y/o segregación hacia las mujeres por su condición de género en el ámbito de las relaciones de trabajo privadas y/o públicas.
Entendiendo como discriminación la situación por la cual dos personas con iguales capacidades, insertas o en busca de insertarse en un ámbito laboral, son tratadas de manera diferente, segregando y/o perjudicando a una de ellas sólo por su condición de género.
La discriminación hacia las mujeres por su condición de género abarca los distintos aspectos de la vida en sociedad y es necesario combatirla en todas sus dimensiones.
Uno de los reductos en donde las mujeres son más discriminadas, es en el ámbito de las relaciones laborales. Esta situación nos impulsa a presentar la presente reforma a la LCT, sin perjuicio de entender y señalar que el cambio debe partir de una reducación en materia de género y de un cambio en el paradigma cultural que rige en nuestro país.
Los fundamentos del siguiente proyecto los dividiremos en tres ejes: primero, la demostración empírica y objetiva de la existencia de la mencionada discriminación y/o segregación; segundo, el aspecto normativo, es decir, todos los preceptos legales en que nos apoyamos para intentar combatir la discriminación; tercero, la justificación de la medida escogida que se aconseja para eliminar cierta situación disvaliosa.
Entonces, en primer lugar, decimos que existen diferentes estudios y encuestas que avalan la existencia real de la discriminación de la mujer en el ámbito de las relaciones laborales.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación tiene publicado en su página web un completo informe elaborado por el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial (OEDE) dependiente de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales ("Inequidades de género en el mercado de trabajo de la Argentina: las brechas salariales", Sofía Rojo Brizuela y Lucía Tumini) sobre ésta situación.
Estamos hablando de datos oficiales que se encuentran publicados en la página web del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
El mencionado trabajo sostiene que "uno de los rasgos característicos de los mercado de trabajo de América Latina en general y de Argentina en particular es la desigualdad, donde las inequidades que se producen entre varones y mujeres constituyen una de las dimensiones más importantes que deben ser conocidas y consideradas cuando se pretende lograr una sociedad más igualitaria, cohesionada e incluyente". (1)
Veamos a continuación algunos números relevados por éste trabajo que dan una clara idea de la dimensión que toma la discriminación a las mujeres en el ámbito de las relaciones de trabajo en nuestro país.
-el ingreso de las mujeres es menor al de los varones, producto de una inserción laboral más precaria
-la brecha salarial entre hombres y mujeres en el trabajo registrado asciende a un 27%,
-la brecha salarial entre hombres y mujeres en el total de asalariados (trabajo registrado y no registrado) es del 20%
-el nivel educativo de las mujeres en la población económicamente activa es más elevado que el de los varones
-aún en los cargos de elevada calidad la brecha salarial entre los varones y las mujeres es del 14%
-las mujeres tenemos menor participación en el mercado de trabajo (38%) en comparación a los varones (55%)
-las mujeres tenemos mayores tasas de desempleo (12%) en comparación con los varones (8%)
-las mujeres tienen menos acceso a los cargos directivos o gerenciales en igualdad de niveles educativos (2)
Esta situación fáctica que afecta a las mujeres trabajadores de nuestro país debe ser remediada, siendo el ámbito legislativo uno de los medios para encauzar este tipo de conductas disvaliosas.
Similares datos fueron presentados por la Argentina ante el Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer en su sexto informe periódico (CEDAW/C/ARG/6), donde se dijo que:
-"Entre los años 2004 y 2007 la cantidad de desocupados y desocupadas descendió sin interrupción: la tasa de desocupación descendió en ese período de 13.2 a 7.4. Si se compara la situación entre varones y mujeres el descenso es igualmente significativo en ambos grupos, aunque en todos los años de referencia la desocupación afectó en mayor medida a la población femenina, según la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) del INDEC."
-"Las diferencias de ingresos continúan siendo desfavorables para las mujeres. Pese a que a lo largo de la última década esa brecha se ha ido cerrando, aún para el segundo semestre del 2006 era para el total de aglomerados de casi 0.70"
-"De igual modo la subcalificación afecta en mayor intensidad a las mujeres: en el segundo semestre del 2006 el porcentaje de mujeres subcalificadas (definidas como mujeres con nivel secundario o más que realizan actividades no calificadas) era del 17.1%, mientras que entre los varones esa situación afectaba al 10.5 de los ocupados."
-"La participación de las mujeres en puestos jerárquicos registra una disminución sostenida desde el 2002 al 2005 (pasando del 55% a 35% respectivamente) para crecer levemente en el 2006 (cuando asciende al 41%). Dado que la equidad implicaría equivalencia de 1 o 100%, - y considerando la heterogeneidad de situaciones que incluye este indicador- se aprecia la distancia que separa a varones y mujeres en este tipo de inserción en la estructura productiva." (3)
Ahora bien, del informe presentado por la Argentina el Comité para la Eliminación de la Discriminación Contra la Mujer sacó sus conclusiones y realizó las siguientes observaciones al Estado argentino. (4)
-El Comité ve con preocupación "... las desigualdades en las condiciones de trabajo para las mujeres en los sectores estructurado y no estructurado de la economía, por la persistencia de la segregación ocupacional y la concentración de las mujeres en empleos poco remunerados, por las disparidades salariales entre mujeres y hombres en los sectores público y privado, por la falta de servicios de guardería y por la ausencia de legislación relativa al acoso sexual en el lugar de trabajo. A pesar de que se han adoptado algunas medidas para proteger a los empleados domésticos, el Comité observa con preocupación que su situación sigue siendo precaria..."
-Asimismo, el Comité insta a la Argentina a que: adopte todas las medidas necesarias para garantizar una mejor aplicación de su legislación laboral; poner remedio a las desigualdades salariales; promulgar legislación relativa al acoso sexual en los lugares de trabajo públicos y privados, incluidas sanciones eficaces, a tomar medidad para proporcionar servicios de guardería económicos y accesibles que permitan a las mujeres conciliar sus responsabilidades laborales y familiares.
Entonces, verificado por distintos estudios e instados por el CEDCM para mejorar la situación constatada de discriminación hacia la mujer en el ámbito de las relaciones de trabajo, pasemos a enumerar la legislación vigente en nuestro país que sirve de fundamento legal para el presente proyecto:
-Constitución Nacional:
1.- El artículo 14 bis CN establece que los trabajadores de éste país serán protegidos por las leyes que les garantizarán condiciones dignas y equitativas de labor. La CN manda a que todos los trabajadores gocen de condiciones dignas y equitativas de labor, y está claro que un trabajo sólo puede estar revestido de dignidad si se realiza en condiciones de equidad, la inequidad genera trabajo indigno.
Y cuando hablamos de equidad justamente nos referimos a la ausencia de un trato dispar entre los distintos trabajadores en similares condiciones. Es decir, cuando el trato desigual o perjudicial responde a condiciones meramente subjetivas y arbitrarias, como puede ser la discriminación por la condición de género.
2.- El artículo 16 CN establece que todos los habitantes de la Argentina son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. Es decir, que la única diferencia que puede haber entre los ciudadanos al momento de acceder al empleo es la idoneidad, toda otra distinción (como ser el género) está prohibida por nuestra Constitución.
3.- La Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (art. 75 inc 22 CN) en su artículo 11 establece que "Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos..."
-Convenios OIT:
1.- C. OIT 003 Convenio sobre la protección de la maternidad, ratificado por la Argentina el 30/11/1933;
2.- C. OIT 100 Convenio Sobre igualdad de remuneración, ratificado por Argentina el 24/09/1956;
"Artículo 2.1. Todo Miembro deberá (...) garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor..."
3.- C. OIT 111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado por Argentina el 18/06/1968;
"Artículo 2 Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto."
4.- C. OIT 156, Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, ratificado por Argentina el 17/03/1988;
"Artículo 3.1. Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadores, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales."
5.- C. OIT 103 Convenio sobre la protección de la maternidad, no fue ratificado por la Argentina;
5.- C. OIT 132 Convenio sobre las vacaciones pagadas, no fue ratificado por la Argentina;
6.- C. OIT 183 Convenio sobre la protección de la maternidad, no fue ratificado por la Argentina
"Artículo 4.4. Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la licencia por maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al parto..."
7.- R 095 Recomendación sobre la protección de la maternidad;
8.- R 191 Recomendación sobre la protección de la maternidad;
1.- Ley 23.592 - Adóptense medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional.
2.- Ley 26.485, "Artículo 2 La presente ley tiene por objeto promover y garantizar:
g) La asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia."
En virtud de la situación de discriminación y segregación existente contra las mujeres conforme surge de las investigaciones hechas por el MTEySS y las observaciones hechas por el Comité a la Argentina es que proponemos la presente modificación a la ley 20.744 a fin de impulsar medidas legislativas que mitiguen la discriminación existente.
Por último, entendemos que hay muchas maneras por donde encarar el tema para eliminar la discriminación de género en el ámbito del trabajo, existen distintos argumentos y enfoques que justifican medidas contra la discriminación de la mujer en el empleo, y distintas medidas como ser la discriminación positiva, el agravamiento de penas para ciertas conductas, etc.
Por nuestra parte adherimos a las teorías o estudios que buscan una conciliación entre la vida laboral y la vida familiar como mecanismos para eliminación la discriminación hacia la mujer en el ámbito laboral. (5)
La idea de conciliar la vida familiar con la laboral radica principalmente en tomar las medidas necesarias para que a las empresas no les sea más costoso o riesgoso contratar trabajadoras mujeres que trabajadores hombres.
Teniendo como eje ésta idea, nuestro proyecto propone una serie de medidas positivas que buscan equiparar el efecto de las responsabilidades familiares en el ámbito del trabajo entre hombres y mujeres.
-proponemos que las guarderías sean obligatorias en función de la cantidad de trabajadores/as con hijos de hasta 6 años tenga una empresa y no sólo en relación a la cantidad de mujeres con hijos. La responsabilidad de los hijos/as es de ambos progenitores y no debe asociarse la idea de una trabajadora mujer con mayores costos para el empresario.
Esta medida busca equiparar las obligaciones familiares con el ámbito de trabajo de hombres y mujeres (art. 6).
-proponemos que se extienda la licencia por paternidad y que existan licencias por enfermedad de familiares tanto para los trabajadores hombres como las trabajadoras mujeres.
Este tipo de responsabilidades familiares no deben pesar sobre la mujer exclusivamente, sino que debe ser compartida por ambos progenitores y el impacto en el ámbito del empleo debe ser parejo en trabajaderos y trabajadoras (arts. 2 y 3)
-proponemos indemnizaciones agravadas para todos los casos de discriminación contra la mujer, acoso sexual y/o laboral. El agravamiento de las indemnizaciones como mecanismo para disuadir una conducta ilícita es uno de los más utilizados en el derecho del trabajo.
Si bien, entendemos, que la discriminación a la mujer se la combate con educación y un cambio en el paradigma cultural de la sociedad, éstas son medidas disuasivas que buscan enfrentar el problema de manera directa y efectiva hasta tanto se lleve adelante un cambio de mayor profundidad (arts. 1 y 4).
-Por último proponemos una ampliación en la licencia por embarazo de la mujer, una reducción de la carga horaria cuando el embarazo es mayor a los seis meses y una ampliación del descanso por lactancia.
Estas medidas radican en la necesidad de la mujer de poder contar con las condiciones necesarias para conciliar la vida laboral con la familiar al momento de tomar la decisión de tener un hijo/a. por ello también, la ampliación de la licencia por paternidad.
Es necesario garantizarle a la mujer los elementos básicos para que la vida laboral no sea un obstáculo con la posibilidad de tener un hijo y que el nacimiento de su hijo/a no la perjudica en su vida laboral. Es necesario conciliar los dos ámbitos y no enfrentarlos.
Por todo lo expuesto, solicito a mis pares la aprobación del presente proyecto de ley en busca de las mejoras de las condiciones de trabajo de las trabajadoras de nuestro país.

References: Artículo 1
 artículo 245

Artículo 2
 artículo 150

Artículo 3
 artículo 158

Artículo 4
 artículo 172
 artículo 245

Artículo 5
 artículo 172

Artículo 172

Artículo 6
 artículo 177

Artículo 7

Artículo 8
 artículo 178
 artículo 182

Artículo 9
 artículo 179

Artículo 10
 artículo 180

Artículo 11
 artículo 181

Artículo 12
 artículo 183

Artículo 183

Artículo 13
 artículo 184
 artículo 183

Artículo 14
 artículo 185

Artículo 185
 artículo 183

Artículo 15
 artículo 14
 artículo 16
 artículo 11