Source: https://skl.se/arbetsgivarekollektivavtal/nyhetsarkivarbetsgivarekollektivavtal/nyhetsarkivarbetsgivarfragor/aktuellaarbetsgivarfragorisambandmedpagaendebrander.20459.html
Timestamp: 2019-03-20 04:12:14+00:00

Document:
Aktuella arbetsgivarfrågor i samband med pågående bränder - SKL
Med anledning av de pågående bränderna behöver många arbetsgivare förstärka bemanningen med personal från andra räddningstjänster som deltar i räddningsinsats utanför det egna insatsområdet. I och med detta uppstår frågor som rör arbetsmiljö, arbetstid och ersättningar som behöver hanteras. Frivilliga erbjuder även sin hjälp att göra en insats vilket aktualiserar frågor om villkoren för dessa. Med anledning av detta vill Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) och arbetsgivarförbundet Sobona ge följande information.
Arbetsmiljöansvaret för själva räddningstjänstinsatsen på plats och det arbete som har samband med denna har ansvarig räddningsledare eller den som räddningsledaren har delegerat arbetsmiljöansvaret till. I detta inkluderas även frivilliga och volontärer.
Den utlånande arbetsgivaren har alltjämt kvar ett arbetsmiljöansvar och är skyldig att säkerställa att den egna personalen har en tillfredsställande arbetsmiljö i de delar som är utanför själva räddningstjänstinsatsen.
Om överenskommelsen innebär att villkoren i RiB ska tillämpas så kan den behöva kompletteras avseende vad som ska gälla för exempelvis resa, logioch traktamente. Färdtidsersättning kan exempelvis utges på motsvarande sätt som i AB § 24 och traktamente kan utges enligt TRAKT T.
Följande text gäller anställda som omfattas av AB.
Med övertid menas tid som överstiger den ordinarie arbetstiden eller jourtiden för heltidsarbetande. Mertid är arbetstid som överstiger en deltidsanställds ordinarie arbetstid och jourtid. Övertid och mertid kan tas ut med högst 48 timmar per medarbetare under fyra veckor eller 50 timmar per kalendermånad. Allmän övertid eller allmän mertid får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår, se 8 och 10 §§ ATL.
Övertid kan användas i situationer då ett oförutsett behov uppstår, exempelvis vid tillfällig arbetsanhopning eller sjukdomsfall och bör så långt som möjligt fördelas jämnt mellan arbetstagarna.
Extra övertid och extra mertid
Utöver allmän övertid och mertid kan extra övertid och extra mertid tas ut med högst 150 tim/medarbetare under ett kalenderår. För att arbetsgivaren ska kunna beordra extra övertid eller extra mertid krävs att det finns särskilda skäl, se 8 a och 10 a §§ ATL. Exempel på särskilda skäl kan vara tillfälliga arbetsanhopningar som varit omöjliga att förutse, oförutsedda sjukdomsfall eller förlust av spetskompetens som inte går att ersätta omedelbart. Att situationen inte går att lösa på annat rimligt sätt innebär att det kan vara möjligt under en övergångsperiod att ta ut extra övertid/mertid vid sjukdomsfall eller vid andra vakanser. Om det går att beordra in en annan arbetstagare som har arbetat mindre övertid/mertid, rekrytera eller hyra in mer personal eller genomföra organisatoriska åtgärder för att lösa situationen bör arbetsgivaren göra det istället.
Lokalt kollektivavtal om övertid
Enligt AB 17 kan lokalt kollektivavtal tecknas om annat uttag av allmän övertid och mertid än vad som anges i ATL. Ett sådant kollektivavtal kan bland annat innebära att man kommer överens om att utöka den allmänna övertiden/mertiden. Medarbetaren får dock inte arbeta mer än 48 timmar i genomsnitt per vecka under en fyramånadersperiod.
Lokalt kollektivavtal om extra övertid och mertid
Enligt AB 17 kan lokalt kollektivavtal tecknas om uttag av extra övertid och extra mertid. Lokala parter kan komma överens om annan gräns för vad som ska vara allmän övertid och mertid respektive extra övertid och mertid. Inom ramen för de begräsningar som finns enligt ATL kan också lokalt kollektivavtal medge högre totalt övertidsuttag än vad som följer av 8, 8 a, 10 och 10 a §§ ATL. Medarbetaren får dock inte arbeta mer än 48 timmar i genomsnitt per vecka under en fyramånadersperiod.
I särskilda situationer när en natur- eller olyckshändelse har inträffat som vållat avbrott i verksamheten, finns möjlighet att beordra så kallad nödfallsövertid i den utsträckning som behövs. Samma sak gäller när en sådan händelse gör att det finns en överhängande fara för avbrott i verksamheten eller skada på liv, hälsa eller egendom. Det ska dessutom röra sig om en händelse som arbetsgivaren inte kunnat förutse. Arbetsgivaren ska snarast informera den fackliga organisationen om att nödfallsövertid beordrats. Även i nödfallssituationer måste arbetsgivaren beakta hälsoaspekter utifrån AML.
Enligt 13 § ATL ska alla medarbetare ha minst 11 timmars sammanhängande ledighet under varje 24-timmarsperiod (dygnsvila). Det bör eftersträvas att dygnsvilan omfattar tiden 00-05. Avvikelse får göras, om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan midnatt och klockan 05. Kompensationsledighet för bruten dygnsvila ges i omedelbar anslutning till arbetsinsatsen.
Enligt AB § 13 mom. 6g) kan en medarbetares sammanhängande dygnsvila reduceras till 9 timmar under varje 24-timmarsperiod vid förläggning av ordinarie arbetstid om det är motiverat utifrån verksamhetssynpunkt. Detta under förutsättning att dygnsvilan inte understiger ett genomsnitt av 11 timmar under varje 24-timmarsperiod under beräkningsperioden.
Vid tillfällig avvikelse kan dygnsvilan understiga 9 timmar under förutsättning att den inte understiger ett genomsnitt av 11 timmar under varje 24-timmarsperiod under beräkningsperioden. Bestämmelsen är tillämplig när något oförutsett inträffar, det vill säga något som arbetsgivaren inte har kunnat förutse på förhand, exempelvis om det uppstår behov av förskjuten arbetstid, övertid/mertid eller aktivt arbete under beredskap.
Enligt 14 § ATL ska medarbetarna ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (veckovila), om det är möjligt bör denna förläggas till veckoslutet. Avvikelse från veckovilan får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att medarbetaren ges motsvarande kompensationsledighet. Kompensationsledigheten ska ges i omedelbar anslutning till arbetsinsatsen, dock inte om en ledig dag följer den brutna dygns- eller veckovilan. Medarbetaren kan inte kräva att denna ledighet ska vara betald.
Enligt AB § 13 mom. 6i) kan en medarbetares sammanhängande veckovila vid tillfällig avvikelse reduceras till minst 24 timmar. Bestämmelsen blir tillämplig när det händer något oförutsett. Om medarbetaren inte har fått sin förkortade veckovila på minst 24 timmar ska medarbetaren ges motsvarande kompensationsledighet eller erbjudas annat lämpligt skydd.
Lokalt kollektivavtal om att beredskap inte bryter veckovilan med stöd av AB § 13 mom. 7
Till veckovila räknas inte tid då medarbetaren har beredskap och alltså står till arbetsgivarens förfogande utanför arbetsplatsen. Lokalt kollektivavtal om avvikelse från regeln om veckovila kan träffas med stöd av AB § 13 mom. 7. Ett sådant avtal bör innehålla ett uttryckligt avsteg från 14 § ATL. Med stöd av sådant avtal kan medarbetaren vara i beredskap under sin veckovila (till exempel beredskap under arbetsfri lördag-söndag).
Lokalt kollektivavtal om längre beräkningsperiod än 16 veckor med stöd av AB § 13 mom. 7
Enligt AB § 13 mom. 6f) kan en beräkningsperiod uppgå till högst 16 veckor. Med stöd av AB § 13 mom. 7 st 2 kan lokalt kollektivavtal tecknas om en längre beräkningsperiod, dock högst ett år.
I 10 b § ATL finns en regel som innebär att den sammanlagda arbetstiden får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under varje sjudagarsperiod under en beräkningsperiod på högst fyra månader. I begreppet arbetstid ingår dels tid då arbete utförs, det vill säga ordinarie arbetstid, övertid, nödfallsövertid och mertid – dels jourtid då medarbetaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete.
Ur ett ATL-perspektiv är en kommun eller ett landsting dock att anse som samma arbetsgivare. Det innebär att arbetsgivarperspektivet behöver hållas samman och att arbetsgivaren ska säkerställa att reglerna om dygnsvila, veckovila, sammanlagd arbetstid, semester med mera efterlevs.
Arbetstid för medarbetare som omfattas av RiB
Medarbetare som omfattas av RiB är anställd för att ha beredskap. RiB innehåller inga särskilda bestämmelser om arbetstid. Självklart ska arbetsgivaren iaktta arbetstidslagens regler om dygns- och veckovila.
Avbruten semester (gäller medarbetare som omfattas av AB)
Om synnerliga skäl finns kan medarbetaren vara skyldig att avbryta sin semester och återgå i arbete, se AB § 27 mom. 13. Inför ett beslut om att avbryta redan påbörjad semester påkallar arbetsgivaren en MBL 11 § förhandling. Om synnerliga skäl föranleder det, får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten har fullgjorts enligt första stycket. Sådant beslut bör bara tas i undantagsfall vid hastigt uppkomna situationer och då det inte finns möjlighet att fullgöra den annars obligatoriska förhandlingsskyldigheten. Arbetsgivaren som fattar felaktigt beslut om att avbryta beviljad semester riskerar skadestånd för brott mot kollektivavtalet. Vistas medarbetaren på annan ort ges medarbetaren ersättning för skäliga extra kostnader i samband med sådan avbruten huvudsemester. En medarbetaren som tvingas avbryta sin semester kompenseras för varje ordinarie arbetsdag under huvudsemestern med en extra betald semesterdag om arbetsgivare och medarbetare inte kommer överens om något annat. ”Arbetad semesterdag”, som beordrats av arbetsgivaren, återförs så att semesterdagen kan tas ut vid annat tillfälle. Medarbetaren har rätt till maximalt fem extra semesterdagar. Sådan extra semesterdag ska förläggas under semesteråret. De semesterdagar som var förlagda under den avbrutna semestern återges i sin helhet. Om en medarbetare beordras in på en dag under semesterperioden som inte skulle ha varit ordinarie arbetstid utgår ersättning enligt AB § 20.
Det föreligger typiskt sett inte något anställningsförhållande när frivilliga (volontärer) hjälper till. De omfattas därför inte av de kollektivavtalade anställningsvillkoren och försäkringarna.
Flera volontärer är med i Frivilliga Resursgruppen (FRG) eller andra organisationer. Sådana organisationer kan ha avtal om villkor med mera för volontärer med kommunerna och då gäller dessa.
Enligt uppgift från Myndigheten för samhällsskydd och beredskap (MSB ) har volontärer ett försäkringsskydd med stöd av lagen om skydd mot olyckor. För ytterligare information, kontakta MSB.

References: § 24
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 27
 § 20