Source: https://m.hausarbeiten.de/document/76886
Timestamp: 2020-05-27 09:25:05+00:00

Document:
von Tarkan Kaplan (Autor)
2. Rechtsgrundlage des AGG
3. Unzulässige unterschiedliche Behandlung
4. Folgen der unzulässigen unterschiedlichen Behandlung
5. Zulässige unterschiedliche Behandlung
6. AGG-Hopping
7. Minimierung des Haftungsrisikos
IV. Entscheidungsverzeichnis (Urteile zum AGG)
Angesichts der immer enger werdenden Verflechtungen zwischen den EU-Mitgliedsstaaten und vor dem Hintergrund einer gemeinsamen Beschäftigungs­strategie, wurde jetzt auch auf der Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus dem EG-Vertrag, die Umsetzung der vier EU-Richtlinien 2000/43/EG,[1] 2000/78/EG,[2] 2002/73/EG[3] und 2004/113/EG[4] in nationales Recht vollzogen. Hieraus resultierend trat am 18.08.2006 das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Mit dem neuen AGG wird der Diskriminierungsschutz im Arbeits- und Zivilrecht nun umfassend neu geregelt. Bislang galten im deutschen Arbeitsrecht das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts (§§ 611 a, b BGB) sowie wegen einer Schwerbehinderung (§ 81 Absatz 2 SGB IX). Der Umfang des Benachteiligungs- und Belästigungsverbotes wurde mit dem AGG wesentlich erweitert. Seit Inkrafttreten des AGG sind künftig Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht, Behinderung (die Ausweitung des Begriffs der Schwerbehinderung), Alter, Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung oder sexueller Identität sowie Belästigung und sexuelle Belästigung unzulässig.
Die Änderungen der Gesetzgebung zum Diskriminierungsschutz beruhen auf der Verpflichtung, vier europäische Richtlinien in deutsches Recht umzusetzen. Im Einzelnen sind es die Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG. Die im § 1 AGG genannten Merkmale werden den Richtlinien wie folgt zugeordnet.
Die Richtlinie 2000/43/EG dient als Konstrukt zur Schaffung eines Rahmens zwecks Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft vor dem Hintergrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes in den Mitgliedsstaaten der EU.[5] Die Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung, einer Behinderung, der Religion, der sexuellen Ausrichtung oder des Alters in Beschäftigung und Beruf soll durch die Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG bekämpft werden.[6] Die Gleichbehandlung von Mann und Frau, hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung und Berufsbildung, in Bezug auf soziale Sicherheit und Arbeitsbedingungen, ist Basis der Richtlinie 2002/73/EG.[7] Die Bekämpfung geschlechterspezifischer Diskriminierung beim Zugang und der Versorgung von Gütern und Dienstleistungen ist Ziel der Richtlinie 2004/113/EG.[8]
Gemäß § 3 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale unmittelbar und mittelbar weder von Vorgesetzten, Kollegen, Lieferanten oder Kunden benachteiligt werden. Der Begriff Beschäftigte umfasst nach dem AGG Arbeitnehmer/-innen, Leiharbeitnehmer/-innen, Auszubildende, Praktikanten/-innen, arbeitnehmerähnliche Personen (hierzu gehören z.B. die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten), Bewerber/-innen (auch für eine betriebliche Weiterbildung oder Beförderung), bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer/-innen (soweit es um nachwirkende Folgen aus dem Arbeitsverhältnis geht, z.B. betriebliche Altersversorgung).[9]
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn das fragliche Merkmal des § 1 AGG zumindest als ein Faktor eine Rolle spielt. Dies ist der Fall, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.[10]
Eine mittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Absatz 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Es handelt sich um den mittelbaren Bezug zu dem jeweiligen Merkmal aus § 1 AGG, wenn also nicht direkt auf ein Diskriminierungsmerkmal abgestellt wird, sondern als Ergebnis nur oder überwiegend Personen betroffen sind, die Merkmalträger eines oder mehrerer der in § 1 AGG genannten Merkmale sind.[11] Zur Veranschaulichung des abstrakten Gesetzestextes kann man hier gängige Begriffe aus Stellenausschreibungen heranziehen wie zum Beispiel „hervorragende Deutschkenntnisse oder „belastbar“.[12]
Aus diesen Formulierungen könnten Rückschlüsse auf eine Diskriminierung bezüglich der Herkunft (hervorragende Deutschkenntnisse) oder des Alters (belastbar) gezogen werden. Neben der mittelbaren und unmittelbaren Benachteiligung verbietet das AGG auch Belästigungen sowie sexuelle Belästigungen.
Eine Belästigung ist nach § 3 Absatz 3 AGG eine Benachteiligung durch andere Beschäftigte, Vorgesetzte oder Dritte, die mit unerwünschten Verhaltensweisen von einem der Merkmale aus § 1 AGG im Zusammenhang steht und die Erfüllung des Merkmals bezweckt oder bewirkt. Dieser Tatbestand wird auch durch ein Tun oder Unterlassen erfüllt, welches im Ergebnis zu einem Umfeld von Einschüchterung, Erniedrigung, Anfeindung, Entwürdigung, Abwertung oder Beleidigung der Betroffenen führt. Die Unterscheidung der Belästigung zum Mobbing liegt darin, dass beim Mobbing allgemeine Persönlichkeitsrechte der Betroffenen verletzt werden. Bei einer Belästigung nach dem AGG muss eine Benachteiligung aufgrund eines der Merkmale aus § 1 AGG bestehen.[13]
Unter den Anwendungsbereich der sexuellen Belästigung fallen sowohl die mit einem Merkmal aus § 1 AGG im Zusammenhang stehenden Umstände, als auch die in § 2 Absatz 1 Nummer 1 bis 4 genannten Tatbestände. Hierzu zählt insbesondere unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten, wie z.B. unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen.
§ 13 AGG räumt den Beschäftigten das Recht ein, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebes, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen einer der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist dann von der zuständigen Beschwerdestelle zu prüfen und das Ergebnis dem Beschwerdeführer mitzuteilen. Gemäß § 16 Absatz 2 AGG darf die Zurückweisung oder Duldung benachteiligender Verhaltensweisen durch betroffene Beschäftigte nicht als Grundlage für eine Entscheidung herangezogen werden. Außerdem haben die betroffenen Beschäftigten sowie die Zeugen nach § 16 Absatz 1 keine Maßregelung zu befürchten, sofern sie ihre Rechte im Zusammenhang mit dem AGG gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen möchten. Es steht den Benachteiligten frei, sich auch an gemäß § 23 AGG organisierte Antidiskriminerungsverbände oder nach § 27 AGG an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu wenden.[14]
Betroffene Beschäftigte einer (sexuellen) Belästigung haben unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, ihre Arbeit unter Berufung auf ihr Leistungsverweigerungsrecht niederzulegen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Die Nutzung des Leistungsverweigerungsrechts setzt voraus, dass die Betroffenen Opfer einer (sexuellen) Belästigung -wie unter Punkt 3 beschrieben- sind und der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung der (sexuellen) Belästigung unternimmt.[15] Zudem muss die Wiederholungsgefahr des Tatbestandes bestehen. Eine geeignete Maßnahme muss sich gegen den Verursacher wenden und kann in Form einer Abmahnung, Versetzung oder gar Kündigung bestehen. Kommt es zu keiner Unterbindung durch den Arbeitgeber, können die Betroffenen unter Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber von ihrem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen, ohne dabei den Verlust ihres Arbeitsplatzes befürchten zu müssen.
[1] Vgl. http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/de/oj/2000/l_180/l_18020000719de00220026.pdf, Stand 14.04.2007
[2] Vgl. http://europa.eu.int/eur-lex/pri/de/oj/dat/2000/l_303/l_30320001202de00160022.pdf, Stand 14.04.07
[3] Vgl. http://europa.eu.int/eur-lex/pri/de/oj/dat/2002/l_269/l_26920021005de00150020.pdf, Stand 14.04.07
[4] Vgl. http://europa.eu.int/eur-lex/lex/LexUriServ/site/de/oj/2004/l_373/l_37320041221de00370043.pdf, Stand 14.04.07
[5] Vgl. Schiek, D. (Kommentar 2007), S. 66
[7] Vgl. ebd., S. 67
[8] Vgl. ebd., (gleiche Seite wie bei 7)
[9] Vgl. http://www.iww.de/quellenmaterial/dokumente/070544.rtf, Stand 05.05.2007
[10] Vgl. Däubler, W. (2007): Die Kündigung als unmittelbare Diskriminierung, in: Arbeitsrecht im Betrieb, 2007, Nr. 1, S. 22
[11] Vgl. Däubler, W. (2007): Die Kündigung als mittelbare Diskriminierung, in: Arbeitsrecht im Betrieb, 2007, Nr. 2, S. 97
[12] Vgl. Däubler, W. (2007): Die Kündigung als unmittelbare Diskriminierung, in: Arbeitsrecht im Betrieb, 2007, Nr. 1, S. 25
[13] Vgl. http://www.bmas.bund.de/BMAS/Redaktion/Pdf/mobbing-merkblatt,property=pdf,bereich=bmas,sprache=de,rwb=true.pdf, Stand 06.05.2007
[14] Vgl. http://www.bmfsfj.de/Politikbereiche/gleichstellung,did=81058.html, Stand 06.05.2007
[15] Vgl. http://www.verdi-bub.de/p_tipps/archiv/agg/index_html#cstart14, Stand 06.05.2007
9783638823869
9783638824729
v76886
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG Gleichbehandlung

References: § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 1
 § 2

§ 13
 § 1
 § 16
 § 16
 § 23
 § 27