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Timestamp: 2018-09-19 11:42:21+00:00

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﻿ Sentencia 43032 de octubre 22 de 2013
SENTENCIA SL 745-2013 DE 22 DE OCTUBRE DE 2013
CONTENIDO:INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA- CARÁCTER EXCEPCIONAL PARA LOS TRABAJADORES COBIJADOS POR EL DECRETO 2351 DE 1965. EL DECRETO 2351 DE 1965 CONSAGRÓ COMO REGLA GENERAL EL REINTEGRO PARA LOS TRABAJADORES QUE A 1º DE ENERO DE 1991 TUVIEREN 10 O MÁS AÑOS DE SERVICIO Y SU EMPLEADOR PRETENDIERA EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA. CONFORME A ESTO, LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA ES EXCEPCIONAL Y SOLO PODRÍA SER APLICADA EN LA MEDIDA QUE CONCURRAN CIRCUNSTANCIAS ANTERIORES, CONCOMITANTES O POSTERIORES AL FENECIMIENTO DEL VÍNCULO LABORAL, CON LA SUFICIENTE ENTIDAD PARA AFECTAR LA ARMONÍA PROPIA DE LAS RELACIONES LABORALES ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR, SITUACIÓN QUE RIGUROSAMENTE DEBERÁ ADOPTAR LA INDEMNIZACIÓN POR EL DESPIDO INJUSTO Y NO EL EL DERECHO A SER REINTEGRADO.
TEMAS ESPECÍFICOS:ACCIÓN DE REINTEGRO LABORAL, CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO, EMPLEADOR, INDEMNIZACIÓN LABORAL, TRABAJADOR, RECURSO DE CASACIÓN, DEPÓSITO DE CONFIANZA, REINTEGRO LABORAL
Sentencia 43032 de octubre 22 de 2013
SL 745-2013
Rad.: 43032
Bogotá D.C., veintidós de octubre de dos mil trece.
Lo interpuso la actora con la finalidad de que se case parcialmente la sentencia recurrida, en cuanto revocó la decisión de reintegrarla y, en su lugar, dispuso el pago de la indemnización por despido injusto, para que, en sede de instancia, confirme la providencia proferida por el Juzgado. Las costas que sean a su favor.
Con tal propósito formuló dos cargos, no replicados, que serán estudiados conjuntamente conforme lo autoriza el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, convertido en legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, por cuanto están dirigidos por la misma vía, denuncian las mismas normas legales, persiguen un objetivo común y se valen de argumentos complementarios.
Por la vía directa, en la modalidad de aplicación indebida, acusa el “numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, convertido en legislación permanente por la Ley 48 de 1968, que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo; que conllevó a la violación de los artículos 1º, 26, 32 (modificado por el artículo 1º del D. 2351/65), 44, 55, 127 (modificado por el artículo 14 de la L. 50/90), 128 (modificado por el artículo 15 de la L. 50/90),133, 134, 140, 162, 186, 306, 340 y 467, 468, 470, 476 y 481 (consagratorios de la validez de las convenciones y pactos colectivos de trabajo) del Código Sustantivo del Trabajo; 1º de la Ley 52 de 1975, 83 de la Constitución Política de Colombia; 17,18, 22, 23, [161] y 204 de la Ley 100 de 1993 y 1º, 2º, 4º, 6º, 7º, 9º, 10 y 11 de la Ley 1010 de 2006”.
La recurrente asevera que el tribunal aplicó indebidamente el numeral 5º del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, por haber subsumido en dicha norma un hecho no previsto, puesto que cuando “se trata de verdaderos trabajadores de dirección y confianza, el despido pueda ser inconveniente; pero cuando se trata de trabajadores comunes y corrientes, con los que el empleador no tiene ningún vínculo especial soportado meramente en la confianza, como ocurre con la demandante, la desconfianza no es óbice para que se materialice el reintegro; de no ser así ningún reintegro sería aconsejable, porque bastaría que el empleador revele desconfianza o animadversión frente al trabajador”.
Enseguida copia pasajes de una sentencia que no identificó, y afirma que el artículo 32 —actual— del Código Sustantivo del Trabajo establece quiénes son representantes del empleador, “señalando entre otros a los que ejerzan funciones de dirección o administración y quiénes ejercitan actos de administración con la aquiescencia expresa o tácita del empleador. De la anterior disposición deviene el concepto de “trabajadores de dirección y confianza”, entendiéndose por tales quienes tienen un vínculo especial con el empleador, que les permite realizar ciertas funciones con autonomía, en nombre y representación de éste frente a los demás trabajadores, en ejercicio de las funciones de mando y organización, por estar en una situación que les permite pretender los mismos intereses directos del empleador”.
Dice que Mario de la Cueva “clasifica dos situaciones en las que se pueden encuadrar los empleados de confianza: la primera se refiere a los trabajadores cuya función “ha de referirse en forma inmediata y directa a la vida misma de la empresa, a sus intereses y fines generales”; la segunda hace referencia a “las personas que están en contacto inmediato y directo con el patrono, que saben sus problemas y de sus preocupaciones, que conocen diariamente los secretos de la empresa y que escuchan las conversaciones mas(sic) intimas(sic)””.
Para la impugnante las funciones que desempeñó en el departamento de personal, como liquidadora de nómina, “de la que derivaba el conocimiento de información para el adecuado funcionamiento de la empresa en lo que respecta a escalas salariales de los trabajadores de la Fábrica Nacional de Muñecos, monto de las contribuciones y pagos de aportes al sistema de seguridad social, que según el tribunal es información confidencial y esencial, no encasillan a Marina Rodríguez Chaparro entre los trabajadores considerados de dirección y confianza, por tanto, la confianza entre las partes de éste proceso no es un elemento determinante para la continuidad de la relación laboral”.
Acota que si el tribunal pretendía su protección, al negar el reintegro, “por considerar que se vería obligada a desarrollar su función en un ambiente de trabajo manifiestamente hostil, lógico era ubicarse en el contexto en que debe efectuarse el reintegro. Es apenas normal que después de haber librado la trabajadora una ardua batalla contra la empresa, en pro de los derechos que le asisten, para obtener el reintegro, sea mirada con desdén y desconfianza cuando retorne a sus labores. No debe soslayar el juzgador que el Decreto 2351 de 1965 y la Sentencia C-594 de 1997 fueron proferidas en un contexto histórico diferente al actual. En esos momentos no había sido expedida la Ley 1010 de 2006 cuyo propósito es definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública, y define que el acoso laboral puede presentarse en diferentes modalidades, entre otras, entorpecimiento laboral, maltrato laboral, persecución laboral, etc. Si armonizamos lo dispuesto por el numeral 5 del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, de acuerdo a la interpretación de la Corte Constitucional, con la Ley 1010 de 2006 ni la desconfianza ni las posibles retaliaciones del empleador harán desaconsejable el reintegro”.
El ataque lo propone por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea, de similares normas y argumentos expuestos en el precedente cargo, que por economía procesal no se transcriben.
Como quedó plasmado cuando se hizo la sinopsis del proceso, el juzgador de alzada, para revocar la condena impuesta por el a quo en torno al reintegro y, en su lugar, ordenar pagar la indemnización por despido sin justa causa, adujo, en estrictez, que no es aconsejable aquel dada “la situación de desconfianza que se generó entre las partes con ocasión del despido que impiden la armonía necesaria para la buena ejecución del contrato de trabajo por parte de la demandante en la eventualidad de que regresara a su empleo”.
Por la vía directa la recurrente censura al fallador en el primer cargo la aplicación indebida y, en el segundo, la equivocada hermenéutica del numeral 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965. Argumenta, en suma, que a la luz de lo estatuido en dicho precepto “cuando se trata de verdaderos trabajadores de dirección y confianza, el despido puede ser inconveniente; pero cuando se trata de trabajadores comunes y corrientes, con los que el empleador no tiene ningún vínculo especial soportado meramente en la confianza, como ocurre con la demandante, la desconfianza no es óbice para que se materialice el reintegro; de no ser así ningún reintegro sería aconsejable porque bastaría que el empleador revele desconfianza o animadversión frente al trabajador”, por lo que dado el cargo que ocupó “la confianza entre las partes de éste(sic) proceso no es un elemento determinante para la continuidad de la relación laboral”.
Es palmario que al estar dirigidos los reproches por el sendero de puro derecho, resulta irrefutable que el descontento de la impugnante no estriba en la forma como la sala sentenciadora entendió los hechos del proceso, ni en torno a lo que infirió de la valoración de la plataforma probatoria.
En el episodio sometido a estudio, obsérvese que la casacionista no pretende arribar a una conclusión fáctica diferente a la de la decisión, ni critica que el juez de segundo grado desoyera las voces objetivas de la prueba; por el contrario, comparte la visión de los hechos del juzgador. Busca demostrar, entonces, que el juez plural se equivocó en la solución jurídica dada a esos hechos.
La disposición denunciada es del siguiente tenor literal:
“Decreto Ley 2351 de 1965 (…).
“ART. 8º—(…) d) Si el trabajador tuviere diez (10) años o más de servicio continuo, se le pagarán treinta (30) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción.
5. Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos de servicios y fuere despedido sin justa causa, el juez del trabajo podrá, mediante demanda del trabajador, ordenar el reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los salarios dejados de percibir, o la indemnización en dinero prevista en el numeral 4º literal d) de éste artículo. Para decidir entre el reintegro o la indemnización, el juez deberá estimar y tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en el juicio, y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere aconsejable en razón de las incompatibilidades creadas por el despido podrá ordenar, en su lugar, el pago de la indemnización”.
A la verdad, sobre la hermenéutica del citado texto normativo esta Corporación se ha pronunciado en muchedumbre de oportunidades. Dado el tema puesto a consideración de la Sala, bien vale la pena remembrar algunas de ellas.
1º) Sobre el alcance del artículo 8º, numeral 5º del Decreto 2351 de 1965 y la facultad del juzgador para decidir sobre la indemnización.
El precepto bajo examen consagra como regla general el reintegro para aquellos trabajadores que a 1º de enero de 1991 tuvieran 10 o más años de servicios y que sean despedidos sin que medie una justa causa, como una expresión palpable de la protección a la estabilidad laboral. Por tanto primeramente es deber del juez echar mano de esta garantía que el legislador instituyó en favor de los empleados.
Empero, ha enseñado de antaño esta Corporación que a pesar de la existencia de dicha regla general, pueden concurrir circunstancias anteriores, concomitantes o posteriores al fenecimiento del vínculo laboral, con la suficiente entidad para afectar la armonía propia de las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador, situación que necesariamente debe conducir al director del proceso a ordenar el reconocimiento de la indemnización como manera de reparar los perjuicios ocasionados con la determinación de la patronal, decisión ésta que sólo debe adoptar el juez, rigurosamente como excepción a la regla general, la cual, se itera, es el reintegro.
Por manera que siendo la excepción el pago de la indemnización, es deber del juez analizar cuidadosa y objetivamente las circunstancias que hacen inconveniente o incompatible el reintegro, hechos que, desde luego, se acreditan con los diferentes elementos demostrativos que regular y oportunamente se allegaron al proceso (sentencia del 26 de agosto de 2008 radicación 31399).
En la labor hermenéutica de la Corte, en decisión del 7 de mayo de 2002 radiación 17166, la Sala expuso que si bien el preámbulo de la Constitución Política propone como uno de sus fines asegurar el “trabajo” dentro de un marco jurídico que garantice un orden económico y social justo, lo mismo hace respecto de la “convivencia”, que junto con el trabajo, constituyen valores esenciales de la estructura laboral, económica, y social del país, pues sin ella tales relaciones se tornan complicadas, difíciles y nugatorias para la realización de los fines del Estado. Es por esto que cuando se encara la interpretación de cualquier precepto, es de rigor que en la fundamentación de la exégesis no se excluya ninguno de esos valores (trabajo y convivencia), pues todo alcance debe acompasarse con la realidad que se estudia o examina.
Allí también se asentó que no discute la Corte que el Estado está en la obligación de defender la parte más débil dentro del contrato laboral, mas ese no es su único cometido, en tanto también debe proteger la relación de trabajo en sí misma, despojándola de todo motivo o controversia inútil que pueda afectar su desenvolvimiento cabal, necesario en todo tipo de contrato bilateral. De suerte que de no poderse continuar, por los posibles inconvenientes que ello generaría para los mismos contratantes, lo correcto no es repararlo a través de una ficción fundamentada en el interés exclusivo de una de las partes, porque ello más que un beneficio generaría un perjuicio.
Y concluyó la Corporación que es el juzgador, con exclusividad, quien deberá, para decidir sobre el punto, tomar en consideración si hay o no incompatibilidades generadas por razón misma del despido, debiendo para ello establecer si a su juicio se dan condiciones de entendimiento o viabilidad para la ejecución del contrato en el futuro, sin que pueda reparar en el beneficio del trabajador o empleador aisladamente, sino en la relación de trabajo en sí misma. Ello consulta el texto del artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo, en tanto no puede olvidarse que una de sus finalidades es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
2º) De la confianza que debe mediar entre empleador y trabajador.
La “confianza”, como se recordó en sentencia del 25 de mayo de 2004, radicación 22.543, se define según el “Diccionario de la Real Academia Española, como “…Esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Seguridad que alguien tiene en sí mismo(...)”. y, además, según el “Diccionario de uso del Español” de María Moliner es la “Actitud o estado de confiado. Actitud hacia alguien en quien se confía (....)”.
Ha sido conteste(sic) y reiterada la doctrina de la Corte en lo atinente a que siendo el contrato de trabajo un vínculo intuitu personae, la confianza, en su común acepción, es un elemento constante y presente en cualquier relación laboral, pues en todo trabajador, cualquiera que sea la función que desempeñe, se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza del contrato (sentencia del 7 de noviembre de 1951).
De suerte que el concepto de confianza dentro de una relación de trabajo no puede pregonarse únicamente frente a los colaboradores de dirección, habida cuenta que abarca un extenso ámbito, una zona muy amplía que resulta ser de la esencia del vínculo contractual, sin importar, entonces, el tipo del trabajador. Claro está que la Sala no desconoce, y así lo enseñó en la providencia citada, que cuando a dichas condiciones comunes se agregan otras que por comprometer esencialmente los intereses morales o materiales del empleador, implican el ejercicio de funciones propias de éste, el elemento confianza adquiere singular relieve y, por tanto, se le usa para calificar o distinguir el carácter de empleado; pero ello no significa que en tratándose de los otros empleados el grado de confianza se diluya o simplemente no exista.
Por sabido se tiene que la relación laboral entraña vínculos que no se contraen o condensan exclusivamente a sus efectos puramente materiales, sino que también se extienden a los de orden moral y ético, los cuales, a la vez, imponen el cumplimiento de las recíprocas obligaciones de manera fiel y de forma que de plano excluya la posibilidad que entre las partes se genere un ambiente de desconfianza u otras situaciones que, sin hesitación alguna, van a afectar el normal y armonioso desarrollo de lo convenido. En ese horizonte parece ser que no resulta sensato pensar que un contrato de trabajo, con independencia de la calidad del trabajador, se pueda ejecutar en debida forma cuando brilla por su ausencia, precisamente, el fundamental elemento de confianza.
3º) La pérdida de confianza como circunstancia que hace desaconsejable el reintegro.
Ha dicho la Corte que la pérdida de confianza no configura una justa causa de despido por sí misma, pero lo que sí es innegable es el hecho de que puede llegar a convertirse en una circunstancia que hace desaconsejable el reintegro por constituir una insoslayable incompatibilidad. Ello, desde luego, si existen bases atendibles del empleador, que alega haber perdido la confianza o credibilidad respecto del trabajador con quien debe continuar con el vínculo laboral.
Aquí y ahora, se reitera que la decisión judicial que opta por descartar el reintegro, porque se ha generado desconfianza frente al trabajador, en rigor, no ampara los intereses del demandado, sino que protege la eventual relación de trabajo, el manejo y el trato de los contratantes, que pueden verse afectados en detrimento del trabajador y de la estabilidad laboral, garantía de orden constitucional y legal (sentencia del 20 de octubre de 2006, radicación 27.981).
4º) No basta, como lo pregona la recurrente, que el empleador “revele desconfianza o animadversión frente al trabajador”, para que el reintegro no sea aconsejable. Examen de las circunstancias de incompatibilidad para el reintegro y su magnitud.
Las circunstancias que hacen desaconsejable el reintegro, adquieren connotación y trascendencia, no por la simple manifestación sobre su existencia o por su creación artificiosa de parte del empleador, sino por la incontrastable presencia en el juicio de reales hechos de pugnacidad que impidan el restablecimiento armónico de la relación de trabajo (sentencia de 29 de marzo de 1989, radicación 2876).
De manera que las razones que lo hacen desaconsejable deben ser controvertidas, probadas y relevantes con capacidad para incidir negativamente en el desarrollo de la relación laboral.
En sentencia del 23 de septiembre de 2009, radicación 32.671, esta Corte reiteró que la inconveniencia del reintegro del trabajador a la empresa, ha de referirse y deducirse no de cualquier circunstancia, sino de condiciones calificadas, idóneas e imperativas, pues los hechos que se invoquen además de aparecer en el proceso controvertidos y probados, así como debidamente examinados por el sentenciador, también deben ser relevantes y que tengan capacidad de incidir negativamente, según un juicio razonable, para el desenvolvimiento equilibrado de la relación de trabajo en caso de que sea reanudada. Esto es, que en verdad afecten la continuidad del vínculo contractual e interfieran en el normal desarrollo del entorno laboral.
5º) En el sub examine la pérdida de la confianza no es una circunstancia que haga desaconsejable el reintegro.
Trasladando la línea jurisprudencial en precedencia al episodio que hoy ocupa la atención de la Corte, a la verdad esta Corporación no ve cómo el empleador pueda perder la confianza de su colaboradora por el solo hecho de haberse asociado a la cooperativa de trabajadores de la Fábrica de Muñecos y haber sido secretaria del consejo de administración, toda vez que esa actividad, en estricto rigor, no guarda ninguna relación con el cargo de liquidadora de nómina, y mucho menos, se observa que la comprometa en actos que pueden calificarse como de competencia desleal, o que exhiba un fin tendiente a generar detrimento a su empleadora.
No hay que perder de vista, como ya se memoró, que los aspectos que, en esencia, impiden el reintegro deben ser calificados, idóneos e imperativos y, además, deben tener la suficiente capacidad y fuerza para incidir negativamente en el desenvolvimiento equilibrado de la relación laboral, características todas que brillan precisamente por su ausencia en la presente controversia, puesto que el juez colegiado basó su decisión en meras conjeturas, suposiciones o hipótesis, contrariando lo que, de tiempo atrás, tiene adoctrinado esta Sala. No a otra conclusión se puede llegar, después de una simple y desprevenida lectura de lo asentado por el fallador en cuanto a que la demandante “pudo participar (…) como secretaria del consejo de administración de dicha organización” (resaltado fuera de texto), en la elaboración de muñecos.
Entonces, el Tribunal sí se equivocó al considerar que, en este asunto, la pérdida de la confianza es una circunstancia que encaja o se subsume en los supuestos del artículo 8º, numeral 5º del Decreto 2351 de 1965, para que no proceda el reintegro, toda vez que, itérese, el comportamiento de la actora no merece un reproche tan drástico y con la suficiente identidad de poner en duda su lealtad para con la sociedad demandada.
6º) Conclusión.
Al no haber incompatibilidad o impedimento que haga inviable la reincorporación en el empleo de la demandante, en estrictez, en lo que a la pérdida de la confianza corresponde, el tribunal incurrió en el dislate jurídico de adecuación de esta circunstancia en los preceptos normativos denunciados, por lo que el ataque se abre paso.
En sede de instancia, basten las consideraciones expuestas en la esfera casacional para confirmar la decisión de primer grado.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, CASA la sentencia proferida el 23 de julio de 2009, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso adelantado por la señora Marina Rodríguez Chaparro contra la sociedad Fábrica Nacional de Muñecos S.A., en concordato.
En sede de instancia se confirma íntegramente el fallo dictado el 27 de junio de 2008, por el Juzgado Cuarto Laboral de Descongestión de Bogotá.

References: artículo 51
 artículo 162
 artículo 8
 artículo 64
 artículo 1
 artículo 14
 artículo 15
 artículo 8
 artículo 32
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 1
 artículo 8