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DECÁLOGO PARA UNA CONTRATACION NO SEXISTA
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Lucas Padilla Toledo
1 DECÁLOGO PARA UNA CONTRATACION NO SEXISTA 1
2 INDICE: I. Introducción II. Recomendaciones sindicales para una contratación no sexista III. Decálogo 2
3 1. INTRODUCCIÓN Comisiones Obreras como organización sociopolítica, tiene un firme compromiso en el desarrollo de estrategias y políticas que integren la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y ello de acuerdo con lo establecido en la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Por consiguiente, desde el sindicato se trabaja, por un lado, en la incorporación de la perspectiva de género en todas las políticas sindicales, y por supuesto, en las mesas de negociación de convenios colectivos. Por otro lado, a través de la Secretaría de la Mujer se lleva a cabo la puesta en marcha de acciones informativas, de sensibilización y formativas para la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos. 3
4 En Marzo de 2014 CCOO de Cantabria ha aprobado el Primer Plan de Igualdad de Oportunidades con vigencia del mismo hasta el año El Plan de Igualdad de Comisiones Obreras de Cantabria, pretende integrar la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de nuestra organización, desde el lenguaje empleado en el sindicato, en la selección, promoción, formación y la mejora de las condiciones de trabajo de la plantilla estableciendo medidas de conciliación y para la prevención del acoso sexual, laboral y por razón de sexo. El mismo tiene 7 áreas de actuación. La primera de ellas, el área de acceso al empleo. Como objetivo principal se ha establecido que la selección y el acceso a la empresa respete el principio de igualdad de oportunidades. Por ello, se ha elaborado este material el cual contiene una serie de recomendaciones para que la política de selección y contratación se haga con perspectiva de género. 4
5 2. RECOMENDACIONES SINDICALES PARA UNA CONTRATACIÓN NO SEXISTA Desde CCOO de Cantabria trabajamos por el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo. Sabemos que el acceso de hombres y de mujeres al empleo no se hace en las mismas condiciones, tampoco se promociona de igual manera. La división sexual del trabajo afecta muy negativamente a las mujeres: mayor tasa de paro, menor tasa de actividad, mayor tasa de temporalidad y de parcialidad, segregación vertical y horizontal, diferencias retributivas por trabajos de igual valor, menores posibilidades reales de promocionar en la empresa, escasa implantación de políticas de corresponsabilidad y mayores dificultades para conciliar vida profesional, familiar y personal. 5
6 La legislación comunitaria viene apostando desde hace mucho tiempo porque el acceso y la permanencia de las mujeres en la empresa se realice conforme al principio de igualdad de oportunidades y de trato. Por otra parte la legislación española con la ley orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en su exposición de motivos que: El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. La ley de Igualdad reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa. La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva. 6
7 Para CCOO de Cantabria existe un importante compromiso con la igualdad de género, tanto en el interno como en la negociación de las condiciones laborales de trabajadores y trabajadoras con perspectiva de género. Desde el sindicato impulsamos la negociación, elaboración, implantación y seguimiento de los planes de igualdad. Por consiguiente, en la negociación colectiva de medidas de igualdad se ha de incidir en las siguientes materias: clasificación profesional, empleo y contratación, formación, movilidad geográfica, retribución, conciliación de la vida personal y laboral, y acoso sexual, laboral y por razón de sexo y violencia de género. A su vez, es conveniente negociar medidas de igualdad de forma voluntaria en aquellas empresas menores de 250 trabajadores/as. En ese sentido, se ha de negociar que los convenios sectoriales establezcan el marco básico de las diferentes medidas de igualdad, poniendo especial cuidado en el uso de un lenguaje no sexista. 7
8 No debemos olvidarnos del tratamiento de la violencia de género cuando esta afecta a trabajadoras, la negociación colectiva, ya sea sectorial, o de empresa ha de propiciar acciones positivas que incluyan asistencia o apoyo legal y/o psicológico. Junto a esto, se debe trabajar por ofrecer un ambiente laboral libre de acoso sexual, laboral y por razón de sexo, ya que estos son claro ejemplo de discriminación por sexo. Consecuentes con estos criterios, CCOO de Cantabria seguirá trabajando para que la contratación que se realice en la Unión Regional teniendo en cuenta las siguientes recomendaciones. 8
9 RECOMENDACIONES *El convenio colectivo debe regular el uso del contrato temporal y parcial estableciendo porcentajes máximos de contratación. *Se debe garantizar el acceso de las mujeres a la formación impartida por la empresa, por ello, la formación ha de ser realizada dentro de la jornada laboral. *Vigilar que se cumpla el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. * Revisar con perspectiva de género las categorías profesionales conforme a competencias y aptitudes profesionales. Definir las tareas, funciones y responsabilidades de cada categoría y garantizar la presencia sindical en los procedimientos de reclamación de categoría profesional. *Evitar las denominaciones sexistas de los puestos de trabajo. *Sensibilizar, formar e informar sobre la adaptación horaria, la corresponsabilidad y el uso flexible de los permisos legales para que las responsabilidades familiares no sean un obstáculo en el acceso al empleo, o a la promoción profesional. 9
10 3. DECALOGO 1. Garantizar la presencia equilibrada de hombres y mujeres en todas las categorías profesionales. 2. Garantizar que el uso del contrato temporal entre la plantilla sea equilibrado entre hombres y mujeres. 3. Sensibilizar a las personas responsables de selección y contratación, RLT y plantilla de CCOO en materia de igualdad de oportunidades, género, comunicación y lenguaje no sexista. 4. Formar las personas responsables de selección y contratación, RLT y plantilla de CCOO en materia de igualdad de oportunidades, género, comunicación y lenguaje no sexista. 5. Establecer a que, a igualdad de méritos, tendrá preferencia en la contratación el sexo menos representado en cada categoría. 6. Vigilar que sea utilizado un lenguaje no sexista en todas las comunicaciones y convocatorias de vacantes. 7. Realizar informes de seguimiento de los contratos temporales y parciales. 10
11 8. Realizar informes de seguimiento sobre la evolución de la plantilla por categorías y sexo. 9. Sensibilizar sobre corresponsabilidad y gestión del tiempo con perspectiva de género. 10. Formar e informar sobre corresponsabilidad y gestión del tiempo con perspectiva de género. 11
12 Afiliada a la confederación europea de sindicatos (CES) Y a la confederación sindical internacional (CSI) Secretaría de Política Social, Mujer y Migraciones C/ Santa Clara Santander Tel política social, mujer y migraciones. 12
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