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Timestamp: 2018-06-21 00:20:09+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2017-7006
Documento BOE-A-2017-7006
«BOE» núm. 145, de 19 de junio de 2017, páginas 50727 a 50758 (32 págs.)
BOE-A-2017-7006
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.A. –ASTURBEGA– (código de convenio n.º 90000422011984), que fue suscrito, con fecha 31 de marzo de 2017, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por el Comité de empresa y el Delegado de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre –BOE del 24–, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
CONVENIO COLECTIVO 2016/2017 DE COMPAÑÍA ASTURIANA DE BEBIDAS GASEOSAS, S.A.U.
El presente Convenio Colectivo es de aplicación obligatoria en todos los centros de trabajo y demás dependencias de la Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.A.U. (ASTURBEGA).
La vigencia del presente convenio comenzará el uno de Enero de 2016, y finalizará el treinta y uno de Diciembre de 2017, sin perjuicio de la fecha de su firma y de publicación.
Grupo C: Realizan trabajos o funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, pudiendo, en su caso, tener la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores; se requiere la titulación y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de su función, equivalentes a Bachillerato o 2.º ciclo de Formación Profesional y/o conocimientos adquiridos en la práctica.
Reponedor/Merchand.
Checker / SGA.
Vendedor / Merchand.
Gestor del Distribuidor.
Ayudante Comercial: Trabajador que desempeña labores comerciales que no requieren la ejecución autónoma de decisiones sino la ejecución de instrucciones concretas y previamente predefinidas, siempre bajo supervisión.
Conductor: Trabajador que, en posesión del permiso de conducción C y mediante la utilización de cualesquiera de los elementos de transporte propios, realiza el servicio directo a clientes, siendo el responsable de su ejecución y control. Complementariamente, y en función de la actividad, realiza las operaciones manuales inherentes a la manipulación de los productos y/o materiales a entregar.
Maquinista: Trabajador que, en base a las instrucciones de trabajo predefinidas y/o bajo supervisión, se ocupa habitualmente del funcionamiento y control operativo de al menos tres –indistintamente– de las siguientes máquinas: llenadora, robot, asebi, etiquetadora, retractiladora.
Preventa: Trabajador que realiza la gestión de los pedidos en los clientes preasignados a las distintas rutas, desarrollando la actividad promocional prevista con el objetivo continuado de mejorar el volumen cuantitativo de las ventas y la introducción del portfolio de productos.
Reponedor/Merchand: Trabajador cuya tarea consiste en el desarrollo –de acuerdo tanto a las pautas de trabajo predefinidas como a las instrucciones diarias– de la reposición, limpieza, y rotación de lineales, toma de pedidos puntual, registro de incidencias, y apoyo en la implantación de actividades promocionales en el punto de venta.
R. Externas N3: Trabajador cuyas tarea consiste, bajo supervisión, en la ejecución –de acuerdo tanto a las pautas de trabajo predefinidas, como a las instrucciones diarias– de los trabajos relativos a las actividades de relaciones públicas tanto externa como internamente.
Checker/SGA: Trabajador que –asumiendo la coordinación del personal asignado– gestiona las actividades de carga/descarga, la rotación de los stocks de producto existentes, y su trazabilidad. Complementariamente, se responsabiliza de asegurar el orden y limpieza en las áreas de trabajo propias.
Técnico Mantenimiento: Trabajador que, autónomamente, se responsabiliza del desarrollo de las distintas tareas de mantenimiento –preventivas y/o correctivas– necesarias para el correcto funcionamiento de las distintas instalaciones existentes, asumiendo –en su caso– la coordinación del personal asignado.
Vendedor/Merchand: Trabajador cuyas tarea consiste en la ejecución –con un elevado grado de autonomía– de las actividades comerciales predefinidas, a implementar y desarrollar en los puntos de venta. Alternativa y/o complementariamente realiza labores específicas de reposición rotación de lineales, así como de colocación y mantenimiento de exhibiciones. Se responsabiliza, en su caso, de coordinar el trabajo a desarrollar por el personal de apoyo.
Gestor Punto de Venta (GPV): Trabajador cuya tarea consiste en asegurar la ejecución excelente en los Puntos de Venta dentro de la zona geográfica asignada, así como la disponibilidad de producto y la correcta activación de los Puntos de Venta. Reportar la actividad y recogida de información del mercado y negociar espacios adicionales.
Promotor: Trabajador cuya tarea consiste, en relación a un grupo de clientes y/o segmento de mercado, tanto en la presentación del portfolio de productos y activación de su venta, como en el desarrollo de las acciones promocionales precisas y el posterior seguimiento de los compromisos adquiridos y medios utilizados.
Desarrollador de Mercado. Trabajador cuya tarea consiste en garantizar el aumento de la presencia de los productos de la empresa en el mercado local, canal horeca y alimentación tradicional dentro de su ruta asignada a través de la implantación de la foto de éxito y de la incorporación de nuevos clientes de su zona de influencia.
Supervisor: Trabajador que se responsabiliza, tanto de la gestión global de la venta, como de toda la actividad comercial vinculada a la misma, bien en relación a un grupo de clientes de volumen, bien en relación a un área o zona, o bien en relación a un segmento de mercado –canal– coordinando y responsabilizándose, en su caso, del trabajo del personal de apoyo adscrito a su actividad.
Gestor del Distribuidor. Trabajador que se responsabiliza de gestionar las incidencias de distribución, realizando un seguimiento del cumplimiento del contrato con las empresas distribuidoras, así como garantizando el aumento de la presencia de los productos de la empresa en el mercado local y cuentas nacionales, supervisando y responsabilizándose del equipo de colaboradores a su cargo.
Gestor técnico: Trabajador que se responsabiliza, con un elevado grado de autonomía y responsabilidad, del conjunto de tareas –técnicas y/o de gestión– propias de un grupo/sección. Coordina y se responsabiliza, en su caso, del trabajo a desarrollar por el personal de apoyo.
El resto de puestos adscritos a los Grupos D y E tienen la consideración de mandos intermedios y puestos directivos –respectivamente– y por tanto la Dirección de la Empresa define, con carácter discrecional, su contenido.
Como consecuencia del natural intercambio de los recursos humanos entre los distintos centros de trabajo de la Empresa –actuales o futuros– para obtener la mejor estructura organizativa y asegurar el funcionamiento y futuro de los mismos, se ha convenido que, cuando por razones de índole económica, técnica, organizativa o de producción, y de acuerdo con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, resulte necesario cubrir uno o varios puestos de trabajo en algún centro, y ello implique la necesidad de cambiar de domicilio, la Dirección procederá al traslado del trabajador más idóneo. Este recibirá en concepto de indemnización por los gastos que su pudieran ocasionar y por una sola vez, las siguientes cantidades: una indemnización básica de quince mil euros brutos, el abono de los gastos de mudanza debidamente justificados y el reembolso de los gastos del desplazamiento inicial y de estancia con un máximo de quince días.
El trabajador afectado por un traslado geográfico no podrá ser trasladado nuevamente en un plazo de cinco años, salvo que voluntariamente lo acepte o el centro de trabajo en que presta sus servicios cese en su actividad.
En el supuesto de traslado por necesidad de servicio se estará a lo dispuesto en el ya referido artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
2.5.1 Movilidad dentro de los grupos profesionales.—Cuando un trabajador, en el ejercicio de la movilidad funcional, dentro de su área, sea trasladado de un puesto de trabajo a otro de distinto nivel, dentro de su grupo, percibirá el complemento de nivel salarial correspondiente desde el primer día, si el puesto es de nivel superior.
2.5.2 Movilidad funcional entre los grupos profesionales.—La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen, y por el tiempo imprescindible para su atención. Ningún trabajador podrá realizar funciones de grupo profesional superior por un período mayor de tres meses en el año natural. En cualquier caso el trabajador percibirá las diferencias salariales desde el primer día. La superación del período referido presupondrá, tras el requerimiento expreso del afectado, la consolidación del puesto de nivel superior.
En el caso de encomienda de funciones inferiores, la Empresa comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores y mantendrá la retribución de origen sin merma alguna, salvo los supuestos de amortización del puesto de trabajo o cambio voluntario pactado en cuyos casos el trabajador pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a las nuevas funciones que desempeñe.
Cuando se produzca una vacante o se cree un puesto de trabajo en la empresa o cualesquiera empresas del grupo, podrá opta a él cualquier trabajador de la Empresa que reúna las condiciones exigidas para dicho puesto, condiciones que se recogerán el a convocatoria que previamente se anunciará al Comité de Empresa y al personal. Si bien la designación corresponde libremente a la Empresa, ésta optará –en los casos de igualdad de condiciones– por la promoción interna.
a) Formación Necesaria: es la formación indispensable para la ejecución de las funciones del puesto de trabajo. Entre otras, se considera formación necesaria aquella que se deriva de la implantación de nuevos sistemas informáticos y tecnologías. Esta formación, salvo causa justificada, se impartirá siempre dentro del horario laboral y la asistencia tendrá el carácter de obligatoria. En cualquier caso, el tiempo dedicado a la misma se computará como tiempo de trabajo. Se considerará formación necesaria aquella que redunde en el incremento de la polivalencia funcional y favorezca el desarrollo profesional del trabajador.
b) Formación Voluntaria: es la que se planifica para contribuir al desarrollo de las capacidades individuales y/o profesionales, bien dentro de la Empresa, bien fuera de ella. La asistencia tendrá carácter de voluntaria y el tiempo dedicado a la misma no se computará como tiempo de trabajo.
A lo largo del primer trimestre, la Empresa se obliga a informar al Comité acerca del plan de formación anual previsto a desarrollar durante el año en curso.
En caso de jornada continua el tiempo de trabajo efectivo será de siete horas y cuarenta minutos. Este personal que realiza jornada continua disfrutará de un descanso de veinte minutos en la tercera hora en el turno de mañana, y en la cuarta hora en el turno de tarde. Ocasionalmente, y siempre por razones técnicas, el Jefe del Departamento correspondiente podrá desplazar el tiempo de descanso, dentro del margen que establece la legislación laboral. La adscripción a los posibles turnos de trabajo no reglados –de este personal a jornada continua– se comunicará a los trabajadores afectados con la suficiente antelación, y en cualquier caso –con carácter de mínimo– con una antelación de tres días laborables.
La Empresa podrá establecer una distribución distinta de la jornada mediante pactos individuales o grupales, en los que podrán intervenir los representantes de los trabajadores (Comité) a solicitud de los propios interesados.
Los distintos horarios generales aplicables se incluyen en el correspondiente calendario laboral de empresa publicitado anualmente, exceptuando el caso de aquellos trabajadores cuyos contratos especifiquen en su articulado un horario distinto o en caso de acuerdo individual o colectivo con el superior jerárquico.
Todo trabajador con contrato superior a un año, tendrá derecho a veintitrés días laborables de vacaciones dentro del año natural. El personal con contrato temporal tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que le corresponden o a percibirlas en su finiquito en caso de que el contrato se extinga con anterioridad al disfrute de las mismas. En todos los casos el periodo de disfrute de las mismas se reflejará siempre por escrito, y será confirmado, por la Empresa, con una antelación mínima de dos meses al momento de su disfrute por parte de cada trabajador.
Con el fin de flexibilizar la elaboración del calendario referido en el párrafo anterior, la Empresa podrá acordar, individualmente y de mutuo acuerdo, con determinados trabajadores el traslado de uno o ambos de los tramos ya recogidos en el calendario. En estos casos, el trabajador percibirá en concepto de compensación, y dentro de la nómina de referencia, la cantidad de ciento noventa euros por tramo desplazado.
En relación al disfrute del período vacacional cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, se estará a lo dispuesto en la redacción del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Las correspondientes retribuciones salariales se percibirán de acuerdo a la siguiente estructura conceptual: salario de convenio, complemento de nivel, complementos de puesto de trabajo, tanto fijos (v. productividad) como variables (v. objetivos), complemento ad personam, salario de paga extra, festivos y horas extraordinarias.
Al efecto de su devengo y cobro, la correspondiente retribución anual será satisfecha en dieciséis partes, doce correspondientes a los meses naturales del año, y cuatro de pago periódico superior al mes (pagas extraordinarias) que se abonarán de acuerdo a lo regulado en el artículo 5.5 de este Convenio.
Las retribuciones salariales aplicables durante el primer año de vigencia del presente Convenio –no preestablecidas en el articulado del mismo– se recogen los Anexos I, II, III y IV, recogidos al final del presente texto articulado. Para el segundo año de vigencia, 2017, el incremento sobre los importes recogidos en los referidos Anexos será de un uno coma veinticinco por ciento (1,25%).
El anexo V relativo a los complementos personales (complementos ad personam ya consolidados), podrá ser consultado directamente por los trabajadores respectivos tanto en el domicilio social de la Empresa, como a través del propio Comité de Empresa. Todas las cantidades reconocidas a cada trabajador «ad personam» no serán absorbibles ni compensables por ningún otro concepto, revalorizándose siempre en el incremento salarial pactado en el artículo anterior.
Artículo 5.3 Complementos de puesto de trabajo.
5.3.1 Productividad.—Complemento de aplicación para el catálogo de puestos recogidos en el Anexo IV, y aplicable al personal –de referencia– con al menos un año de antigüedad en la Empresa.
5.3.2 Objetivos.—Complemento de aplicación para el catálogo de puestos recogidos, asimismo, en el Anexo IV, y aplicable al personal –de referencia– con al menos un año de antigüedad en la Empresa.
El detalle de los objetivos referidos en el párrafo precedente, que la Empresa establezca anualmente, posibilitando siempre en su definición el que sean tanto alcanzables como cuantificables, deberán ser comunicados al Comité de Empresa, una vez informados los trabajadores afectados. En cualquier caso, tanto la comunicación referida como el devengo y pago de los mismos, se realizará durante el primer trimestre del año y los dos primeros meses del año siguiente, respectivamente. Se establece un porcentaje de garantía del cincuenta y cinco por ciento, para el primer año en que estos no se alcancen. Dicho porcentaje de garantía se aplicaría igualmente en los casos que el trabajador de referencia estuviese en situación de baja por incapacidad temporal por un período superior a cuatro meses, así como en el caso de movilidad funcional y/o geográfica a lo largo del año.
Los importes económicos de los complementos referidos anteriormente se detallan en el Anexo IV, recogido al final del presente texto articulado.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan de las de trabajo ordinario fijadas en cómputo anual, así como las realizadas por causa de fuerza mayor.
Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios urgentes: Realización.
En ningún caso, las horas superarán los límites legales establecidos, salvo por las incidencias previstas en el segundo de los puntos anteriores. La empresa informará trimestralmente a los representantes de los trabajadores (Comité de Empresa) del número de horas realizadas, para su control y conocimiento.
Las horas extraordinarias serán retribuidas conforme a lo recogido en el Anexo III recogido al final del presente texto articulado. Alternativamente, y previo acuerdo entre trabajador y Empresa, éstas podrán compensarse por días de descanso, de acuerdo al siguiente baremo, un día de descanso por cada seis horas extraordinarias compensadas.
Artículo 5.5 Pagas extras.
Cada trabajador disfrutará de las siguientes pagas extras:
Tres pagas –devengadas en computo anual e incluidas en las nóminas de junio, septiembre y noviembre, respectivamente–, consistentes en su salario de paga extra (Anexo II), y su posible complemento ad personam.
Una paga –devengada en cómputo anual e incluida en la nómina de febrero– consistentes en su salario convenio (Anexo I), y su posible complemento de nivel y complemento ad personam.
En concepto de bolsa de estudios la Empresa abonará anualmente durante la vigencia del presente Convenio, a los trabajadores de la misma con al menos un año de antigüedad:
– La cantidad de doscientos veinticinco euros por cada hijo escolarizado, debidamente acreditado, menor de veintiún años.
– La cantidad de mil doscientos euros, adicionales en su caso, por cada hijo que acredite una minusvalía de al menos el treinta y tres por ciento, sin límite de edad.
Este concepto se abonará con la nómina del mes de octubre para todos aquellos trabajadores con hijos en edad de escolarización obligatoria y a aquellos que con hijos fuera de la misma lo justifiquen debidamente.
Artículo 5.7 Trabajo en sábados, festivos y asimilados.
Todo el personal que por necesidades y/o imperativos del mercado tenga que trabajar ocasionalmente algunos sábados o festivos percibirá como contraprestación la cantidad de ciento cincuenta euros por día.
Los días veinticuatro y treinta y uno de diciembre tendrán, inicialmente y atendiendo a su especial significación, la consideración de festivos. Cuando por necesidades y/o imperativos del mercado, la Empresa considere necesario y obligatorio el trabajo en dichos días de determinados trabajadores, los referidos días serán retribuidos en base a lo establecido en el párrafo precedente.
Artículo 5.8 Gastos de locomoción, estancia y manutención.
En los desplazamientos que el personal tenga que realizar por motivos de trabajo a municipios distintos del su centro de trabajo habitual, se percibirán, durante la vigencia del presente convenio, las compensaciones siguientes:
Gastos de locomoción: Veinticinco céntimos de euro por kilómetro recorrido, más los procedentes peajes y, en su caso, los gastos de aparcamiento debidamente justificados, si el desplazamiento se realiza con el vehículo propio. Si el desplazamiento se realizase en transporte público, el gasto efectivamente realizado y justificado.
Gastos de manutención: Dieciséis euros por cada comida debidamente justificada, previa aportación del justificante de pago. El personal con jornada continua que, bien tuviese que trabajar –en el mismo día– parcialmente en un segundo turno, o bien se le requiriese para trabajar en un turno no reglado y sin el preaviso establecido (véase artículo 4.1), percibirá asimismo esta compensación por gastos de manutención.
De los gastos regulados en este artículo únicamente serán compensados o abonados a través de la nómina, sobre la base de las liquidaciones y aporte de justificantes que con periodicidad mensual se realicen y validen, los correspondientes a las dietas de aquellos trabajadores adscritos a los Grupos A y B.
En tanto no se modifique el actual sistema de abono de prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad transitoria, los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la Empresa que causen baja por incapacidad temporal percibirán los siguientes complementos:
1. Incapacidad Temporal por enfermedad común o accidente no profesional: La diferencia de hasta el ochenta por ciento de su base de cotización correspondiente respecto a la cantidad a abonar por la Seguridad Social, desde el primer día al decimoquinto día de baja. A partir de este decimoquinto día (desde el primero en los casos de hospitalización y mientras se mantenga la baja causada por dicha hospitalización), la diferencia hasta el cien por cien.
2. Incapacidad Temporal por enfermedad profesional o accidente laboral: La diferencia hasta el cien por cien de su base de cotización correspondiente desde el primer día de baja.
Para el cálculo del complemento, los porcentajes establecidos en los párrafos precedentes se aplicarán siempre tomando como referencia la correspondiente base de cotización del mes anterior al de la baja.
La Empresa se compromete a facilitar el poder acogerse a la jubilación parcial, previa suscripción de un contrato a tiempo parcial vinculado a un contrato de relevo. Los términos y condiciones en que se concertarán tanto la jubilación parcial como el consiguiente contrato de relevo, serán las establecidas legalmente en el mismo momento en que el trabajador, interesado en el acogimiento a esta, lo solicite expresamente.
La Empresa procederá a la contratación de los trabajadores relevistas, suscribiendo el correspondiente contrato por una duración al menos de la del tiempo que falte el trabajador sustituido para alcanzar los sesenta y cinco años. La duración de esta jornada será igual, como mínimo, a la reducción de la jornada por el trabajador sustituido. El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo que el trabajador sustituido, o uno similar, entendiendo por tal cualquier otro correspondiente al mismo grupo profesional. En todo caso, deberá existir correspondencia entre las bases de cotización de ambos puestos de trabajo que legalmente se requiera en cada momento.
La Empresa suscribirá un seguro, para todo el personal con al menos un año de antigüedad, con un capital asegurado de veinticinco mil euros para los supuestos de incapacidad permanente, muerte natural, muerte por accidente de trabajo y muerte por accidente de circulación. Para dar cumplimiento a tal obligación se procederá a suscribir una póliza con una compañía externa.
Complementariamente la empresa renovará a su cargo, para todo el personal con al menos un año de antigüedad y durante la vigencia del presente convenio, el Seguro Colectivo de Asistencia Sanitaria referencia MAPFRE-FAMILIAR póliza número 5078365, actualmente formalizado.
Durante la vigencia de este Convenio, en los centros industriales y logísticos se mantendrá el local del comedor provisto de los medios materiales necesarios para su utilización.
Asturbega mantendrá un fondo de hasta cincuenta mil euros cuya finalidad estará destinada a atender las peticiones que los trabajadores de la Empresa puedan realizar en materia de préstamos personales relativos a adquisición/rehabilitación de vivienda, adquisición de vehículo y/o gastos de hospitalización. Estas peticiones se ajustarán, en su cuantía y con carácter de mínimos y máximos, a cuatro y ocho mil euros, respectivamente. La amortización del mismo se hará en un periodo de doce meses, haciendo coincidir el reembolso de las cuotas de amortización con el devengo de las correspondientes pagas extraordinarias –en cómputo anual–, previa aplicación de un periodo de carencia inicial de cuatro meses.
a) Cuatro días laborables por nacimiento de hijos. Asimismo, por enfermedad grave o fallecimiento de hijos, cónyuge, progenitores, y demás parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si el hecho ocurriera fuera de la provincia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar del tiempo necesario para realizar el desplazamiento.
b) Tres días laborables, en el supuesto de enfermedad grave o fallecimiento de parientes en tercer grado de consanguinidad o afinidad. Si el hecho ocurriera fuera de la provincia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar del tiempo necesario para realizar el desplazamiento.
c) Quince días naturales por matrimonio.
d) Dos días naturales por matrimonio de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
g) El trabajador con descendientes y/o ascendientes discapacitados, en primer grado, dispondrá de tres días de permiso retribuido con carácter anual para cualquier actividad necesaria que deba desarrollar para atender incidencias relativas a los mismos, siempre que dicha actividad se acredite fehacientemente.
h) Todo el personal de empresa disfrutará, adicionalmente, de un día de licencia retribuida para asuntos propios, sin necesidad de justificación y en ningún caso acumulable a vacaciones. La licencia, en cuestión, se deberá solicitar con una antelación mínima de dos días laborables, se disfrutará por el orden de registro de la solicitud, y no podrán coincidir más de un trabajador por categoría y sección, dentro de cada departamento.
i) Los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menos de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada normal en media hora con la misma finalidad. Previo aviso no inferior a un mes, los/las trabajadores/as podrán acumular al período de baja por maternidad con un máximo de catorce días laborables, en compensación al no disfrute de este derecho de reducción de la jornada diaria.
j) El resto de los supuestos de acuerdo con la legislación contractual aplicable.
Para cada centro de trabajo, y con carácter general, tendrán la consideración de fiestas laborales de carácter local, las así establecidas por el municipio de ubicación de cada centro. En caso de cambio de localización del centro de trabajo, regirá el calendario del municipio a 1 de enero.
8.1.1 Faltas. Tipificación de las faltas.—Las faltas cometidas por los trabajadores se considerarán leves, graves o muy graves, en atención a su naturaleza.
8.1.2 Graduación de sanciones.—Las sanciones que puedan imponerse en cada caso, según la falta, serán las siguientes:
8.1.3 Procedimiento y descripción.—El régimen disciplinario se aplicará de conformidad con la legislación vigente. Para al imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será precisa la tramitación de expediente sancionador, de cuya incoación será notificado el Comité de Empresa. La Empresa anotará en el expediente personal de los trabajadores las sanciones por faltas graves o muy graves que les fueran impuestas, pudiendo hacer constar, asimismo, la reincidencia en faltas leves.
Las sanciones impuestas serán consideradas para su cancelación en los siguientes grados: Seis meses para las faltas leves, un año para las faltas graves y dos años para las faltas muy graves, si estas últimas no hubieran sido sancionadas con despido. Serán indispensables para la cancelación de las notas desfavorables, la no reincidencia durante aquellos períodos del tiempo.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán constituirse en Sección Sindical en los términos legalmente previstos. Asimismo, estas tendrán derecho a un delegado con las mismas garantías que los miembros del Comité de Empresa, y con las competencias reconocidas en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, siempre que se cumplan los requisitos previstos en dicha norma.
Los Representantes de los Trabajadores de centro o los delegados de personal designan entre sus miembros a los delegados de prevención que les corresponda en función de la plantilla del centro (art. 35 L.P.R.L.); una vez elegidos estos se forma el Comité de Seguridad y Salud integrado de una parte por los delegados de prevención y de otra, por los representantes de la empresa. Dicho Comité se conformará paritariamente y asume las competencias señaladas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En aquellos casos en que un trabajador, que para el desarrollo de las funciones de su puesto de trabajo precisara la posesión del carnet de conducir, sea sancionado por infracciones de circulación, con la privación de dicho permiso por un periodo igual o inferior a seis meses, la Empresa le proporcionará otro puesto de trabajo en tanto dure la privación, conservándole, en todo caso, las retribuciones propias de su categoría, excepto las relativas a aquellos conceptos por definición variables, y reintegrándose a su anterior puesto de trabajo concluido el plazo de privación del carnet. En estos casos, los trabajadores de la empresa que hubieran de sustituir al trabajador privado del carnet de conducir, lo harán de forma interina durante dicho periodo.
Las multas por aparcamiento indebido durante las operaciones de trabajo (carga y descarga) dentro de los núcleos urbanos, serán soportadas en un setenta por ciento por la empresa.
Personal Área Comercial (Grupos A, B y C): Tres pantalones, tres camisas, dos jerséis, y una chaqueta v. corbata (en el caso de que se requiera su uso obligado). Asimismo, una prenda de agua/abrigo.
Personal Área Técnica (Grupos A, B y C): Tres pantalones, tres polos, y dos chaquetas. Asimismo, una prenda agua/abrigo.
Al personal del Área Técnica se le proveerá tanto de los guantes de seguridad como del calzado reglamentario necesario determinado por las normas de seguridad y según las necesidades del puesto de trabajo. Asimismo, al personal que deba realizar funciones de mantenimiento, se le proveerá de un uniforme apropiado a dichas tareas.
Las partes acuerdan, de acuerdo al condicionado establecido en el anterior convenio, aprobar el Plan de Igualdad que se adjunta en el Anexo V, recogido al final del presente texto articulado.
En caso de producirse durante la vigencia del presente Convenio, cualquier cambio relativo a la forma jurídica actual de la Sociedad, ambas partes se comprometen a analizar conjuntamente las situaciones devenidas que se pudieran producir, al objeto de buscar las soluciones que procedan.
– Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores:
En los supuestos de inaplicación, al amparo de lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, de las condiciones de trabajo previstas en esta norma convencional, finalizado el preceptivo periodo de consultas sin haber alcanzado un acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria que establece el artículo 9.3 del presente Convenio, la cual dispondrá de un plazo máximo de siete días para resolver, a contar desde que la discrepancia le hubiese sido planteada. En aquellos supuestos en que no se hubiese solicitado la intervención de la Comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes se comprometen a someter la cuestión a la mediación del órgano competente desde el punto de vista territorial.
– Establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores:
En cualquier cuestión que surja en relación con el cumplimiento, interpretación, alcance o aplicación del presente Convenio, los trabajadores y Empresa se comprometen, a partir del planteamiento de la cuestión, a llevar el caso a la Comisión Paritaria que establece el artículo 9.3 del presente Convenio, la cual se reunirá y resolverá en el plazo de veinte días. Sólo si después de los buenos oficios de dicha Comisión no se hubiese alcanzado una solución al respecto, las partes podrán someter la cuestión debatida a la mediación del órgano competente desde el punto de vista territorial.
Salario convenio 2016 (trece mensualidades)
Mensualidad × 13
R.EXTERNAS N3.
R.EXTERNAS N4.
VENDEDOR/MERCHAND.
GESTOR PDV.
Pagas extras (tres pagas: junio-septiembre-noviembre)
Por paga × 3
Productividad/Catálogo de puestos e importes mensuales
Importe × 12
Objetivos/Catálogo de puestos e importes anuales (a valorar)
DESARROLLADOR MERCADO.
Plan de igualdad de Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.A.U.
Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.A.U. («Asturbega» o «la Empresa») con la firme voluntad de contribuir al mantenimiento de una plena conciencia de los derechos individuales de los empleados y empleadas, protegiéndolos y potenciándolos, ha abordado el proyecto de implantación de un Plan de Igualdad que comparta un espíritu único para todas las empresas, incluida Asturbega, que forman parte del Grupo Coca-Cola Iberian Partners.
En concordancia con los valores que inspiran y definen la citada Ley Orgánica 3/2007 y las obligaciones que en ésta se establecen, y una vez realizado el estudio o diagnóstico de situación inicial por la Empresa e identificadas las áreas en las que resulta más operativa la introducción de medidas tendentes a garantizar la igualdad de trato entre los hombres y mujeres, se ha elaborado el presente Plan de Igualdad para dar pleno cumplimiento y satisfacción a la referida norma y a los principios europeos rectores, y con la finalidad de que los empleados/as de Asturbega se sientan vinculados a los principios básicos de Igualdad de Oportunidades.
En definitiva, el presente Plan de Igualdad de Asturbega contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la plena igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar toda forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
El compromiso de Asturbega con el principio de igualdad y no discriminación consagrado es firme, en tanto que considera que la no discriminación y la conciliación de trabajo, familia y vida personal son derechos fundamentales e irrenunciables de los trabajadores y trabajadoras. En consecuencia, siendo las personas que componen la organización de Asturbega el activo más importante de la Empresa, mediante el presente se comunica el total compromiso de la Empresa, desde su óptica empresarial, de configurar la realidad dinámica necesaria para lograr que todos y cada uno de sus empleados y empleadas tenga acceso a la igualdad efectiva y a la conciliación de la vida laboral y familiar, así como a la prevención de cualquier tipo de acoso sexual o de cualquier otra índole.
Para conseguir alcanzar los objetivos que se comunican y la efectiva implantación del presente Plan de Igualdad, debe ser obligación tanto de Asturbega como de todos los empleados y empleadas que forman parte de la Empresa, adquirir el compromiso de su implantación para que éste sirva de instrumento efectivo de la mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de toda plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad y no un mero documento realizado por imposición legal.
Dicho lo anterior, y según lo previsto en la normativa, para la elaboración del presente Plan de Igualdad se ha realizado el Diagnóstico de situación inicial previo de todos los centros de trabajo que integran Asturbega, cuyo ámbito de análisis se basó, de entre otros, en los puntos que a continuación se identifican: (i) cultura y políticas de igualdad de oportunidades; (ii) acceso al empleo y contratación; (iii) clasificación profesional (iii) comunicación, imagen y lenguaje; (iv) representatividad de género; (v) procesos de gestión de Recursos Humanos; (vi) procesos de promoción y formación; (vii) política y estructura retributiva; (viii) condiciones de trabajo; (ix) ordenación del tiempo de trabajo y conciliación de la vida laboral y familiar; (x) acoso y discriminación por razón de sexo, moral o de cualquier otra índole.
Mediante dicho análisis inicial se han podido determinar las principales líneas de actuación a seguir por Asturbega, así como el diseño de las acciones y medidas que deben incorporarse para la consecución de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, todo ello con el fin de eliminar o corregir cualquier tipo de discriminación o desigualdad.
Así, conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo sino también, conseguir la igualdad real de oportunidades de mujeres y hombres en el acceso a Asturbega, en la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción y formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, entre otros aspectos.
2. Objetivos y medidas del Plan de Igualdad.
Objetivo: Promover que la Política de Recursos Humanos y de Relaciones Laborales de Asturbega sea acorde con el principio de igualdad entre hombres y mujeres y garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso a la Empresa.
Objetivo: Prevenir y corregir cualquier comportamiento o acción que pudiera entrañar indicios de acoso sexual o acoso por razón de sexo. A tales efectos, formalizar procedimientos internos en Asturbega para evitar situaciones de acoso y discriminación y en concreto, (i) la adopción de un Protocolo de actuación para la prevención, gestión y solución en caso de situaciones de acoso sexual, moral o por razón de sexo y (ii) detectar y ofrecer ayuda a aquellos trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia de género.
Asimismo, mejorar, en la medida de lo posible, la salud y el bienestar psíquico y físico de todos los trabajadores y trabajadoras de Asturbega.
Tras la identificación de las Áreas de trabajo y los objetivos que se persiguen en cada una de ellas, se ha elaborado conjuntamente con la representación social de Asturbega una serie de medidas y acciones que conforman el Plan de Igualdad de Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, y que se relacionan en el apartado siguiente.
3. Desarrollo del Plan de Igualdad. Acciones.
A continuación se describen los principios que deben guiar o regir la actuación empresarial en cada una de las Áreas de trabajo identificadas, para señalar a tal efecto, las acciones que Asturbega se compromete a llevar a cabo.
– Compromiso expreso de aplicar un principio de absoluta igualdad de oportunidades.
(i) Introducir en la política de selección de Asturbega medidas de acción positiva que posibilitan un mayor equilibrio y equiparación de género en las distintas Áreas –Comercial, Técnica, Recursos Humanos, Sistemas, Servicios Administrativos– tanto en el acceso como en la permanencia.
Al efecto, en los procesos de selección se incorporarán medidas de acción positiva para que en condiciones equivalentes de igualdad y competencia, y siempre que se cumplan los requisitos, acceda aquella persona del sexo sub-representado en el Área, tanto en los casos de selección interna como externa.
(ii) Difusión del compromiso de la Empresa sobre la igualdad en las ofertas de empleo, pruebas de selección y anuncios oficiales de la Empresa.
(iii) Revisar los documentos y herramientas que se utilizan en Asturbega en las pruebas de selección, de entre ellas, las entrevistas, formulario de la solicitud de empleo y el cuestionario de selección para evitar la utilización de cualquier lenguaje sexista, tanto de forma explícita como implícita.
(iv) Incluir en los contratos de servicios con las ETT’S cláusulas que garanticen la no discriminación.
(v) Informar a los agentes externos a los que se acuda para la selección de personal, sobre el Plan de Igualdad y la política de la Empresa de selección en igualdad, buscando una participación paritaria de hombres y mujeres en los puestos a cubrir, siempre que sea posible.
(vi) Identificar los puestos de trabajo que, por las condiciones del mercado, las altas y las nuevas incorporaciones son de un único género en la Empresa.
(vii) Disponer de fuentes de reclutamiento que permitan priorizar la incorporación de un sexo u otro, fomentando el equilibrio en aquellos Departamentos/Áreas en las que la representación de sexos es minoritaria.
(viii) Establecer una estrategia de selección y desarrollo de los perfiles profesionales que sean más complicados de encontrar, para dedicar un mayor esfuerzo en materia de igualdad en otros puestos de trabajo en los que resultaría más sencillo ajustarse a la proporción general en cuanto a la representatividad de sexos.
(ix) Detectar la existencia de posibles indicios discriminatorios en el proceso de selección de la Empresa y evitar realizar preguntas relacionadas con la vida privada o personal del candidato/a que pudieran considerarse como discriminatorias en las entrevistas de selección, atendiendo únicamente a la cualificación profesional que sea requerida para el puesto en cuestión.
(x) Crear un sistema de recogida de información en los procesos de selección que sirva para identificar puestos de trabajo que resultan complicados de cubrir a nivel interno para que, a medio plazo, se logren cubrir con personal interno de la Empresa.
(xi) Crear un registro sistemático según géneros de los Currículum Vitae (CV) que Asturbega posee en su base de datos con el que se permita analizarlos y entender la situación del mercado en cuanto a oferta de perfiles se refiere.
(xii) Continuar con el principio general de la selección de plantilla de ambos sexos en todos los grupos y puestos.
(xiii) Revisar periódicamente el equilibrio por sexos de la plantilla, en general, y de todos los puestos y categorías profesionales.
(xiv) Supervisar los procesos de selección para puestos de especial responsabilidad para certificar que éstos se producen sin faltar a criterios de igualdad. Al efecto, estudiar la posibilidad de exigir informes objetivos sobre la elección final de los candidatos al Departamento de Recursos Humanos de la Empresa.
(xv) Reducir las diferencias de representatividad entre género siempre que sea posible. Al efecto, analizar la realidad de representación de cada sexo en cada una de las Áreas, de forma que, respetando el perfil, se pueda priorizar la incorporación de un sexo u otro, fomentando el equilibrio del Área.
A través de las acciones que se plantean a continuación, Asturbega señala como objetivos a seguir en dicha Área: (i) el mantenimiento de la objetividad y la no discriminación en los sistemas de promoción y ascensos de la Empresa; (ii) la implantación de acciones formativas en igualdad de trato y oportunidades y (iii) la formación y sensibilización a todos los/as empleados/as y, en especial, a las personas que participan en los procesos de selección, contratación, promoción y formación, así como los que forman parte de equipos de gestión de personal, y mandos de organización e intermedios, en la igualdad de trato y oportunidades.
(i) Disponer de un sistema informático ágil para conocer el perfil profesional actualizado de todo el personal en plantilla de la Empresa.
(ii) Garantizar la no discriminación por el ejercicio de los derechos de conciliación en términos de promoción y ascensos.
(iii) Utilizar un sistema de promoción interna con métodos y pruebas objetivas para todo el proceso sin discriminación de sexo.
(iv) Mantener la publicación de las vacantes que se produzcan en Asturbega en el portal diseñado al efecto, indicando los requisitos de acceso y los criterios de selección adoptados para el puesto de referencia, independientemente del sexo.
(v) Asegurar que todos los trabajadores/as de Asturbega conozcan los requisitos técnicos y profesionales para cada puesto de trabajo para poder preparase técnicamente para las pruebas que se realicen específicamente para acceder a los mismos.
(vi) Identificar perfiles complicados a cubrir para que, en el medio plazo, se logre cubrir estas vacantes con personal interno. Al efecto, ofrecer las oportunidades de desarrollo que fueran posibles a los empleados para acceder de manera prioritaria a las vacantes internas que pudieran surgir.
(vii) Fomentar la cobertura interna de vacantes con el sexo subrepresentado. Al efecto, dar a conocer las ofertas de trabajo que favorezcan a la igualdad de oportunidades.
(viii) Supervisar los procesos de promoción profesional y ascenso para certificar que éstos se producen sin faltar a criterios de igualdad. Al efecto, se facilitará a la Comisión Permanente de Igualdad informe sobre procedimiento del proceso de selección, candidaturas presentadas desagregadas por sexo y fundamentos de la elección del candidato/candidata.
(ix) Aumentar la representación de mujeres en los órganos de representación unitaria y sindical.
(x) Reducir las diferencias de representatividad entre género siempre que sea posible. Al efecto, mantener actualizado las definiciones de los puestos de trabajo de forma clara y transparente, sin distinción de género.
(xi) Realizar el seguimiento del sistema de evaluación del desempeño profesional previsto para cada puesto, categoría profesional o Área para identificar posibles diferencias de valoración que pudieran existir, así como tomar las medidas necesarias para alcanzar la igualdad, siguiendo la alineación con las políticas corporativas.
(xii) Diseñar un módulo específico de formación para la igualdad de trato y oportunidades que incluya los contenidos recogidos en el Plan de igualdad de Asturbega dirigido a toda la plantilla.
(xiii) Ofrecer cursos de formación con horarios adaptados a las necesidades de conciliación familiar, laboral de la plantilla de Asturbega. La formación se realizará preferentemente dentro de la jornada laboral de los trabajadores. En aquellos supuestos que no sea posible por razón de instalaciones, grupos o formadores, la formación se procurará realizar en horarios que permitan compatibilizar a los empleados las responsabilidades familiares y personales.
(xiv) El proveedor de formación debe ser informado sobre la Política de Igualdad de Asturbega y se le debe exigir su conocimiento.
(xv) Los proveedores de formación con los que Asturbega contrate deben asegurar métodos de formación e impartición flexibles (esto es, formación dentro de la jornada, cerca del municipio de residencia de los/as trabajadores o del centro de trabajo, la formación presencial y on-line, etc.).
(xvi) Establecer indicadores de seguimiento que permitan identificar tipos y horas de formación y por género. Al efecto, profundizar en el conocimiento de las necesidades reales de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a tiempo y recursos para atender adecuadamente su vida personal y familiar.
(xvii) Realizar acciones de formación y sensibilización específicas en materia de igualdad y de perspectiva de género dirigidas a:
(xviii) Incluir el concepto de igualdad de oportunidades de género en todas las acciones de formación para lograr que todos los empleados de la Empresa se sientan sensibilizados y sean conscientes de cualquier aspecto relacionado con la igualdad y el acoso.
(xix) Mejorar el sistema de reporting de formación para determinar las necesidades de la plantilla de Asturbega, así como identificar posibles prácticas discriminatorias y cubrir las necesidades formativas de la plantilla.
Asturbega se obliga a abonar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condicionantes de dicha retribución.
En este sentido, y sin perjuicio de que según el Diagnóstico de situación inicial realizado no existen diferencias retributivas entre los empleados/as de Asturbega por trabajos de igual valor, por lo que no distingue entre sexos a la hora de retribuir a sus empleados y empleadas, percibiendo las mismas cuantías en función del puesto de trabajo que desarrollan, respetando en todo caso lo dispuesto por el Convenio Colectivo de aplicación. Consiguientemente, Asturbega se compromete a revisar posibles desequilibrios retributivos, siendo el objetivo firme de la Empresa el garantizar la total ausencia de cualesquiera criterios que pudieran suponer algún tipo de discriminación o de trato desigual por razón de sexo.
(i) Mantener el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor independientemente del sexo.
(ii) Mantener el sistema de beneficios sociales de la Empresa, que favorece por igual a todos los trabajadores y trabajadoras.
(iii) Las posibles desigualdades retributivas entre trabajadores y trabajadoras que ocupen el mismo puesto de trabajo en la Empresa debe responder a la aplicación de criterios objetivos.
(iv) Mantener la objetividad y transparencia del sistema retributivo de Asturbega a través de la definición de los conceptos retributivos que componen la estructura salarial, reflejados en el Convenio Colectivo.
(v) Revisión de las nóminas y claridad en la confección de las nóminas de los trabajadores.
(vi) Mejorar los sistemas informáticos de la Empresa para consultar las retribuciones variables y complementos personales.
(vii) Realizar un muestreo de forma periódica del análisis estadístico sobre las retribuciones que perciben las mujeres y hombres en la Empresa.
Asturbega tiene como objetivo principal a lograr para esta Área de trabajo, la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, garantizando, mejorando, adaptando y ampliando las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral existentes para evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, y a fin de facilitar que todos los empleados/as de la Empresa concilien debidamente su vida familiar y personal, para que ésta no sea óbice en ninguna faceta de la relación laboral.
(i) Fomentar la igualdad de oportunidades a las promociones, independientemente de la jornada de trabajo de los trabajadores/as.
(ii) Garantizar que el ejercicio de los derechos de conciliación no constituya ningún tipo de discriminación o perjuicio en términos de promoción y ascensos, acceso a la formación así como una disminución en el resto de condiciones laborales.
(iii) Impartir formación a aquellos trabajadores/as con personal a su cargo sobre los derechos contemplados en la legislación laboral vigente en materia de permisos y licencias con la finalidad de que estén actualizados sobre los diferentes cambios que puedan producirse.
(iv) Estudiar nuevas formas de adaptación de la jornada laboral, incluido el teletrabajo, en atención a las necesidades personales de las trabajadoras y trabajadores.
(v) Facilitar, en la medida de lo posible y respetando la necesidad de personal que tiene la Empresa en cada una de las Áreas, la adaptación y cambio de la jornada ordinaria de forma puntual cuando ello se precise.
(vi) Mejorar, en la medida de lo posible, el sistema de ordenación de jornadas establecido en el área Técnica para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores/as.
(vii) Garantizar un modelo de jornada flexible en todos aquellos puestos de trabajo que sea posible.
(i) Definir los criterios para lograr un lenguaje neutro y establecer buenas prácticas del lenguaje correcto en materia de igualdad. Potenciar el uso de un lenguaje correcto, neutro y no sexista entre los trabajadores de la Empresa mediante las buenas prácticas en materia de lenguaje y comunicación.
(ii) Revisar el lenguaje, las imágenes y contenidos de los materiales formativos de la Empresa (cursos, manuales, fichas de puesto de trabajo, etc.) atendiendo a criterios no sexistas.
(iii) Revisar y actualizar las prácticas de comunicaciones existentes (web, intranet, anuncios de prensa, comunicaciones, tablones de anuncios, publicaciones, revistas, trípticos, entre otros) para incluir referencias expresas a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres e incorporar un lenguaje neutro y no sexista. Eliminar términos, expresiones o imágenes que puedan contener estereotipos de género y que pudieran influir en la autoexclusión por potenciales candidatos/as.
(iv) Desarrollar criterios de unificación de un lenguaje no sexista común para Asturbega. Implantar una guía para el lenguaje no sexista en la Empresa.
(v) Potenciar la comunicación en materia de igualdad de trato y oportunidades, dando a conocer el compromiso, la realidad y los recursos en materia de igualdad de la Empresa a los empleados y empleadas de manera homogénea, evaluando la necesidad de crear nuevos canales al efecto.
(vi) Promover la participación de los empleados en la integración del nuevo valor cultural.
(vii) Difusión de las medidas puestas en práctica por la Empresa para fomentar la igualdad de oportunidades.
(viii) Mejorar los cauces de difusión de información y comunicación para conseguir una mayor transparencia empresarial.
(ix) Incorporar en la Intranet y otros canales de información y comunicación permanente de la Empresa (tablones, pantallas, etc.) el Plan de Igualdad y el Protocolo de actuación para la prevención, gestión y solución en caso de situaciones de acoso sexual, moral o por razón de sexo. Para el caso de que los empleados no tengan acceso informático, proporcionar acceso simple a los citados documentos.
(x) Asegurar que la comunicación de interés general llega a toda la plantilla, independientemente del sexo.
(xi) Asegurar la entrega de los citados documentos internos a las nuevas incorporaciones en la Empresa.
(xii) Promover la difusión pública al exterior y al interior que Asturbega es una empresa implicada en la igualdad de oportunidades que permita atraer diversidad de profesionales sin distinción de género.
(i) Elaborar y difundir un Protocolo específico para la prevención, gestión y solución del acoso sexual por razón de sexo y moral.
(ii) Llevar a cabo el seguimiento y actualización del Protocolo de prevención del acoso.
(iii) Sensibilizar a todo el personal de la Empresa en materia de acoso y discriminación.
Igualmente, el presente Plan de Igualdad será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo de Asturbega que pudieran abrirse durante la vigencia del Plan, que se pacta por tiempo indefinido.
5. Seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de Igualdad.
Para garantizar la correcta implantación del Plan de Igualdad y con la finalidad de llevar a cabo un adecuado seguimiento y evaluación de las medidas y acciones contempladas en el presente Plan, se creará la Comisión Permanente de Igualdad (en adelante «Comisión Permanente») en el plazo de 3 meses a partir de la firma de este Documento. Dicha Comisión velará por el pleno respeto y cumplimiento de los principios y políticas en materia de igualdad, así como de la interpretación, aplicación y seguimiento de este Plan y de cualquier medida de conciliación.
Dicha fase de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad se realizará regular, continua y programadamente, permitiendo identificar nuevas necesidades que requieran la adopción de nuevas medidas o acciones, así como dificultades surgidas en su ejecución. Mediante ello se conseguirá dotar al presente Plan de la flexibilidad necesaria para su éxito, adaptándolo en cada momento a la realidad de Asturbega.
La Comisión Permanente estará compuesta por un total de dos representantes de Asturbega y dos representantes legales de los trabajadores, que serán designados por las partes firmantes del mismo.
Por todo lo expresado, se han consensuado por parte de la representación social y la empresarial, los siguientes pasos a seguir:
(i) La primera reunión de la Comisión Permanente de Igualdad tendrá lugar el mes siguiente a la firma del presente Plan de Igualdad. En la misma se designarán los representantes por parte de la empresa y de la RLT y se fijará el calendario de reuniones periódicas que, en principio, hasta la puesta en marcha efectiva del Plan, tendrán carácter trimestral.
(ii) En aras a la consecución de los objetivos fijados, se han determinado como acciones prioritarias, esto es, aquellas que deben realizarse en un corto plazo de tiempo, las siguientes:
• Se traducirán las medidas aquí plasmadas, en acciones concretas y medibles, teniendo en cuenta las características de las personas destinatarias de tales acciones.
• Se establecerán plazos de ejecución razonables, y coherentes con cada acción.
• Se establecerá a quién o a quienes les corresponde la responsabilidad de la aplicación de dichas acciones.
• Se definirán indicadores de seguimiento, tanto cualitativos como cuantitativos, acordes con cada acción, que permitan visibilizar y analizar los resultados.
• Se elaborará el Protocolo de actuación para la prevención, gestión y solución en caso de situaciones de acoso sexual, moral o por razón de sexo.
• Se establecerán medidas de detección de situaciones de violencia de género que afecten a la plantilla, a la vez que se definirán medidas de apoyo y protección a las víctimas a aplicar en dichos casos.
• Se analizarán los puestos de trabajo en los que sería factible aplicar nuevas formas de adaptación de la jornada laboral y sus posibles vías de implementación.
• Se diseñarán las acciones informativas y formativas en materia de igualdad.
• Se elaborará una Guía de Lenguaje No Sexista.
(iii) Una vez concretado todo lo anterior, y en cumplimiento con el objetivo de divulgar el compromiso de Asturbega con la igualdad efectiva de trato y oportunidades entre géneros, se procederá a difundir el presente Plan, así como cualquier medida que se acuerde en la Comisión Permanente, mediante todos los medios posibles que aseguren que la información será accesible para la totalidad de empleados y empleadas de Asturbega.

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 40
 artículo 40
 artículo 38
 artículo 5

Artículo 5

Artículo 5

Artículo 5

Artículo 5
 artículo 4
 artículo 82
 artículo 82
 artículo 9
 artículo 83
 artículo 9