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Timestamp: 2018-11-17 23:21:59+00:00

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Flexibilität im Arbeitsrecht - PDF
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Ralf Wilhelm Weiß
1 Flexibilität im Arbeitsrecht Raetus Cattelan Rechtsanwalt / Fachanwalt SAV Arbeitsrecht Fellmann Tschümperlin Lötscher AG Löwenstrasse Luzern 6
2 Ausgangslage Juli 2014 Juli
3 Ausgangslage Bsp: Freibad Heidelberg, Aadorf 3
4 Ausgangslage Flexibilität notwendig: Kapazitätsorientierter Einsatz der Arbeitskräfte möglichst ohne zusätzliche Kosten 4
5 Übersicht Übersicht 1. Arbeitszeit (Überstunden, Überzeit) 2. Anstellungsmodelle (Monatslohn, Stundenlohn, Arbeit auf Abruf) 3.Diskussionen / Fragen 5
6 Arbeitszeit Grundlagen zur Arbeitszeit Personalgesetze Obligationenrecht (OR) Arbeitsgesetz (ArG) Bund / Kanton / Gemeinden Private Arbeitgeber Private Arbeitgeber 6
7 Arbeitszeit Obligationenrecht: keine Grenzen Überstunden Regelung nicht zwingend: Lohn (125%) oder Zeitkompensation 1:1 Arbeitsgesetz: Höchstarbeitszeit Überzeit Regelung zwingend, keine vertr. Änderung: Lohn (125%) oder Zeitkompensation 1:1 7
8 Arbeitszeit Mehrarbeit Überstunden Überzeit Vertragliche Arbeitszeit Geleistete Arbeitszeit Höchstarbeitszeit (50 Std./W) *) *) evtl. 45 (Art. 9 Abs. 1 lit. a und b ArG) 8
9 Arbeitszeit Verlängerung Höchstarbeitszeit: Art. 22 Abs. 1 Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz: Die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden kann, sofern sie im Durchschnitt eines halben Jahres nicht überschritten wird, um höchstens 4 Stunden verlängert werden: a. bei Tätigkeiten mit witterungsbedingtem Arbeitsausfall; oder b. in Betrieben mit erheblichen saisonalen Schwankungen des Arbeitsanfalles. 9
10 Arbeitszeit Fazit: Mehrstunden erlauben eine gewisse Flexibilität: z.b.: 42 zu 50 Stunden = 19%! müssen betrieblich notwendig und persönlich zumutbar sein vertragliche Vereinbarung bei Überstunden möglich (z.b. Auszahlung ohne Zuschlag) Verlängerung Höchstarbeitszeit mit Ausgleich möglich 10
11 Anstellungsmodelle Anstellungsmodelle: Monatslohn Stundenlohn Arbeit auf Abruf Lohnbemessung Kapazität Vollzeit (Monatslohn) Teilzeit (Monats- o. Stundenlohn) 11
12 Anstellungsmodelle Stundenlohn «Stolperstein» Ferien Berechnung der Ferienentschädigung im Stundenlohn: 8.33% bei 4 Wochen Ferien (100:48x4) 10.64% bei 5 Wochen Ferien (100:47x5) 13.04% bei 6 Wochen Ferien (100:46x6) 12
13 Anstellungsmodelle Stundenlohn «Stolperstein» Ferien Art. 329d Abs. 2 OR: Grundsätzliches Verbot der Abgeltung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Ausnahmen: bei kurzfristiger Teilzeitarbeit wenn organisatorisch nicht anderes machbar klare Vereinbarung Ausweis des Ferienlohnes in jedem Lohnausweis evtl. nur ausweisen und auf Sperrkonto, Auszahlung bei Ferienbezug 13
14 Anstellungsmodelle Fazit: Stundenlohnmodell nur einsetzen, wenn die Auslastung und der Einsatz ungewiss sind. Prüfen, ob nicht die gleiche Flexibilität mit Teilzeitmodell, Arbeitszeitrahmen und Überstundenregelung erreicht werden kann, z.b.: Pensum zwischen 40 60% Lohnakontozahlung auf Basis 50% Abrechnung Pensum (Zeitperiode definieren) Überstundenkompensation: Lohn ohne Zuschlag 14
15 Anstellungsmodelle Arbeit auf Abruf echte Arbeit auf Abruf unechte Arbeit auf Abruf Einsatzpflicht Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht Bereitschaftsdienst Arbeitnehmer kein Bereitschaftsdienst 15
16 Anstellungsmodelle Arbeit auf Abruf Rahmenarbeitsvertrag Funktion / Tätigkeit, Stundenlohn, Versicherungen etc. Bei echter Arbeit auf Abruf: Bereitschaftszeiten Ankündigungsfristen Entschädigung für Bereitschaftsdienst Bei unechter Arbeit auf Abruf: keine Pflicht zur Annahme des Arbeitsangebots keine Pflicht zur Erreichbarkeit 16
17 Anstellungsmodelle Bereitschaftsdienst bei Arbeit auf Abruf Der Bereitschaftsdienst bei der echten Arbeit auf Abruf ist zu entschädigen Weil der Bereitschaftsdienst im Hinblick auf den Einsatz geleistet wird («Pikett»). Höhe der Entschädigung: grundsätzlich niedriger als Hauptlohn Betriebsrisiko darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden Je grösser die persönliche Einschränkung desto höher die Entschädigung 17
18 Anstellungsmodelle Kündigung Phase der Kündigungsfrist: echte Arbeit auf Abruf: Zuweisung von Arbeit notwendig im bisherigen Umfang (kein plötzlicher Entzug Volumen / Lohn) ohne Zuweisung gerät Arbeitgeber in Annahmeverzug unechte Arbeit auf Abruf: grundsätzlich keine Pflicht zur Zuweisung von Arbeit Betriebsrisiko darf auch in dieser Phase nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden (kein plötzlicher Entzug) 18
19 Anstellungsmodelle Fazit: Arbeit auf Abruf = höchste Flexibilität Grenzen beachten: Betriebsrisiko darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden kein plötzlicher Entzug Volumen / Lohn Alternative mit Teilzeitmodell (Folie 14) 19
20 Schlussbemerkungen Flexibilität notwendig: Kapazitätsorientierter Einsatz der Arbeitskräfte möglichst ohne zusätzliche Kosten Flexibilität umsetzbar: Wahl des Anstellungsmodells Nutzung der rechtlichen Möglichkeiten 20
21 Schlussbemerkungen Fragen / Diskussion 21
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References: Art. 22
 Art. 329
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4