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Timestamp: 2018-06-21 19:25:05+00:00

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Studio legale Cirillo Avvocato del lavoro - Al servizio delle persone
Robotica 4.0: quale futuro per imprese e lavoratori?
Come descritto nel precedente contributo è evidente che la tecnologia può avere un forte impatto sul mondo del lavoro ed infatti uno studio del McKinsey Global Institute rivela che il 5% dei lavori scompariranno, perché totalmente robotizzati. iCub, per esempio, è un giovanissimo robot italiano, risiede a Genova ed è l’umanoide più completo esistente. Al momento è solo un bambino, ma arrivato all’età matura potrebbe essere il responsabile della perdita di 3 milioni di posti di lavoro in Italia e non solo.
L’impatto che avranno le nuove tecnologie su imprese e lavoratori non sarà indolore.
Lo sviluppo tecnologico non può di certo essere fermato, ma può essere governato. Il problema innanzi al quale ci troviamo riguarda infatti la legislazione dello Stato, il quale su tematiche importanti quali il rispetto della dignità umana si rivela sempre più ‘neutrale’.
La scienza tuttavia non è mai stata ‘neutrale’ ed i suoi risultati dipendono, unicamente, da come viene impiegata dalle persone, dalle finalità perseguite e dai bisogni a cui cerca di dare risposta. In atre parole, dall’uso che ne fa l’uomo.
L’obiettivo, allora, dovrebbe essere quello di cavalcare il progresso tecnologico e indirizzarlo verso gli obiettivi più ‘alti’, mettendo ‘la persona’ al centro e legiferare di conseguenza.
Purtroppo il legislatore non dimostra questa sensibilità e l’essere umano, anziché essere messo al centro, è relegato ai margini rispetto, per esempio, ad altri elementi, in primis il profitto. Ma senza una corretta disciplina normativa sull’uso delle macchine e della robotica, questi possono essere una sventura.
La preoccupante neutralità odierna dello Stato su tematiche che riguardano la persona, porta con sé il pericolo di un’assenza normativa che disciplini ed orienti la robotica e l’essere umano sarà equiparato, o addirittura coinciderà, con la macchina e come il ‘Leviatano’ di Hobbes alla creazione di “cittadini-sudditi” che devono rinunciare ad esercitare i diritti collegati alle proprie libertà individuali per vivere in pace.
Thomas Hobbes paragonò la forza del Leviatano col potere assoluto dello Stato ed infatti nel suo celebre trattato di filosofia politica omonimo egli paragona il potere dello Stato alla devastante forza della creatura del mare, necessaria al mantenimento della pace e dell'ordine.
Il caso dei braccialetti di Amazon porta con sé un’immagine emblematica ed inquietante che richiama alla mente proprio il Leviatano di Hobbes.
La macchina non è neutra e, di conseguenza, lo Stato non può essere neutro rispetto ai valori coinvolti dall’utilizzo dello strumento tecnico. Il rischio, senza un intervento a tutela della persona, sarà creare un uomo disperato e per questo facilmente manipolabile. È un tema che riguarda tutti, nessuno è escluso.
Tale tema non deve essere lasciato alla regolamentazione del mercato e del lassaiz faire. Da un lato, si deve, sì, consentire il progresso ma, dall’altro, è necessario pensare a come tutelare e valorizzare la persona in quanto tale.
È lontana l’epoca in cui lo Stato promulgava leggi a favore del rispetto della dignità della persona, periodo oggi da molti liquidato come retaggio di un’epoca ormai passata e superata. Alcuni baluardi di quel periodo sono caduti o scricchiolano vistosamente (artt. 18 e 4 St. lav.).
Siamo di fronte all’«abbassamento della guardia del diritto del lavoro» contro le nuove forme di sfruttamento, in particolare le nuove forme di controllo dell’impresa sul lavoratore o addirittura l’elusione dei minimi contrattuali.
Urge una nuova rinascita, un risveglio delle coscienze che prenda consapevolezza del fatto che ci troviamo di fronte a nuove problematiche, per affrontare le quali non basta invocare un generico diritto alla privacy. Il vuoto da colmare è enorme.
In assenza di uno Stato che non legifera più norme a favore della persona, altri operatori del diritto, e non solo, sono chiamati a fare la loro parte: magistrati, avvocati, Corte Europea Diritti dell'Uomo ma anche i cittadini, tutti devono trovare nuovi strumenti di resistenza e chiedere con forza la tutela ed il rispetto della propria dignità di persone, pena – dopo essere passati da cittadini a consumatori – passare da consumatori ad automi.
I contratti di lavoro nel concordato preventivo
La crisi d’impresa, oltre a coinvolgere aspetti di carattere economico e produttivo, commerciale e finanziario, può causare anche importanti ripercussioni sui contratti di lavoro in essere con i dipendenti. Il legislatore ha previsto per tali circostanze una normativa specifica, volta a gestire i rapporti di lavoro fino alla loro cessazione. Infatti, alla cessazione del rapporto di lavoro, è previsto l’intervento dello Stato con una serie di strumenti appositamente disciplinati, tesi a garantire i crediti del lavoratore dipendente[1].
[1] Soprattutto con riferimento al trattamento di fine rapporto e delle ultime tre mensilità. L'art. 2 della legge 29 maggio 1982, n. 297, ha istituito presso l'Inps il "Fondo di garanzia per il trattamento di fine rapporto" - esteso col D.L. 80/92 alle ultime retribuzioni (artt. 1 e 2) e anche alla previdenza complementare (art. 5) - avente lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro, in caso di insolvenza di quest' ultimo, nel pagamento del T.F.R. e/o delle ultime tre mensilità ai lavoratori subordinati, cessati dal lavoro, o loro aventi diritto (art. 2120 c.c.). Col D.lgs. 19 agosto 2005, n. 186, adottato in attuazione della direttiva del Consiglio dell'Unione Europea 2002/74/CE del 23 settembre 2002 sono state regolamentate anche le situazioni "transnazionali". In virtù della L. 88/89, il Fondo di Garanzia è confluito nella Gestione Prestazioni Temporanee ai lavoratori dipendenti.
I contratti di lavoro nel concordato preventivo [133 Kb]
LA CIGS, IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO E LA PROCEDURA DI MOBILITA
LA CIGS, IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO E LA PROCEDURA DI MOBILITA'
La Cigs rappresenta una prestazione economica erogata dall’INPS con lo scopo di sostituire o integrare la retribuzione dei lavoratori beneficiari in quanto sospesi, o dipendenti a orario ridotto, in concomitanza di eventi espressamente previsti dalla legge.
A differenza della Cigo (ora denominata Integrazione salariale ordinaria ex art. 9 e ss. del D.lgs. 148/15), la cassa integrazione guadagni straordinaria è uno strumento di politica industriale finalizzata ad una graduale eliminazione del personale in esubero, al fine di tentare di evitare i licenziamenti collettivi e gli annessi traumi sociali, sebbene tale strumento sia spesso preludio della procedura di messa in mobilità e quindi del licenziamento[1]. La Cigs in passato era prevista per il settore dell’industria, considerato strategico per le politiche industriali del governo del Paese, oggi tuttavia tale scelta è stata modificata dal governo con l’introduzione del decreto legislativo 148 del 2015, che ha esteso tale strumento ad una vasta gamma di settori. Il tempo dirà l’efficacia o meno della scelta del governo[2].
[1] La normativa di riferimento è costituita principalmente dalle seguenti leggi: L. n. 1115 del 5 novembre 1968, L. n. 164 del 20 maggio 1975 (art. 1 e 2), L. n. 223 del 23 luglio 1991, L. n. 236 del 1993 e L. n. 92 del 28 giugno 2012.
[2] Tale scelta, tuttavia, appare contraddittoria con la riforma del lavoro, cd. Jobs Act, che invece ha l’obiettivo di attirare gli investimenti e quindi fare dell’Italia un Paese attrattivo per l’industria.
La CIGS, il licenziamento collettivo e procedura [281 Kb]
chiusura procedura di mobilità. LE SANZIONI PER ILLEGITTIMITA’ DEI LICENZIAMENTI
Al termine della procedura, indipendentemente dal suo esito, la fattispecie generale della “riduzione di personale” si frantuma in una serie di licenziamenti individuali accomunati da una matrice causale comune costituita appunto dalla trasformazione o riduzione di personale. Ciò vuol dire, per venire al nodo teorico più delicato, che anche i licenziamenti collettivi presentano una struttura ”causale” riconducibile alla trasformazione o alla riduzione di attività o di lavoro, sebbene il controllo sulla fondatezza e veridicità della stessa, come sul nesso di coerenza sui licenziamenti da adottare, sia affidata in una prima fase esclusivamente al confronto sindacale, che può assentire o meno le scelte imprenditoriali.
Il tema dei licenziamenti collettivi è stato considerato nel decreto attuativo della delega 183/14, così come era avvenuto nella riforma Fornero, con la differenza tuttavia che quest’ultima si era limitata ad introdurre ritocchi secondari, in prevalenza ai margini della procedura sindacale e amministrativa, ma aveva lasciato invariato l’impianto di base della legge 223 del 1991. La riforma Renzi invece all’articolo 10 del decreto sul contratto a tutele crescenti, nell’eliminare definitivamente l’istituto della reintegrazione, se non nell’ipotesi eccezionale del licenziamento orale, ha completamente stravolto il tradizionale equilibrio normativo, che va ora integralmente ridisegnato.
Con la riforma del Jobs Act si esclude, per i licenziamenti economici, la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificate. Tale disciplina prevista per i licenziamenti individuali è stata estesa anche a quelli collettivi[1].
Ciò che risalta è una sostanziale abdicazione da parte della magistratura circa la causale giustificativa, rimessa integralmente alla competenza e al controllo sindacale, finanche nei casi di mancato raggiungimento di un accordo. In tali termini è ricorrente il rilievo secondo cui: «in materia di licenziamenti collettivi per riduzione del personale la legge n. 223 del 1991, nel prevedere agli articoli 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad uno controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell’operazione» (così tra le altre Cass. 12 ottobre 1999, n. 11455)[2].
A fronte di tale rinuncia, la magistratura del lavoro ha concentrato l’attenzione sulla regolarità delle varie fasi procedurali, in un’ottica considerata spesso formalistica e pedante, che pure può comprendersi in considerazione del modo (alterato) in cui la procedura generale viene rappresentata nell’ambito dell’azione giudiziaria individuale. In compenso è stata data massima attenzione ai ”criteri di scelta” che costituiscono un terreno di indagine più consono al vaglio giudiziario.
[1] Per una analisi critica si veda G. Ferraro, Licenziamenti collettivi nel Jobs Act, in Riv. it. dir. lav., 2015, I, 189 ss.
[2] Sulla ripartizione di competenze giudice-sindacato nel controllo delle ristrutturazioni aziendali, v. pure Cass. 16 maggio 2011, n. 10731; Cass. 21 febbraio 2011, n. 4150; Cass. 12 agosto 2009, n. 18253; Cass. 3 marzo 2009, n. 5089. Per una impostazione funzionalista della procedura, in alternativa a un’impostazione formalista: Cass. 11 gennaio 2008, n. 528, in Riv. giur. lav., 2009, II, 191; Cass. 16 marzo 2007, n. 6225, in Riv. it. dir. lav., 2008, II, 197 (nota di. Vincieri). In dottrina v. C. Zoli, La procedura di licenziamento collettivo ed il sistema delle fonti nel diritto del lavoro, in Aa.Vv., Il sistema delle fonti nel diritto del lavoro, Milano, 2002, 311.
Le sanzioni per illegittimità dei licenziamenti [137 Kb]
Robot e lavoro nell'industria 4.0, gli umani saranno sostituiti dalle macchine?
Oggi, Facebook, Google, Yahoo, Amazon ed Ebay sono tra i maggiori protagonisti di quella che abbiamo conosciuto come “new economy”, salvo passare nell’arco di pochi anni ad essere economia tout court, col coinvolgimento del mondo di Internet e delle tecnologie dell’informazione (ICT).
Non è un caso quindi che la presenza di questi colossi informatici abbia già prodotto, e continuerà a produrre, cambiamenti sostanziali nel mondo del lavoro, sulla sua organizzazione e sulla sua stessa concezione. Oggi si parla di Industria 4.0 per fare riferimento ai nuovi sistemi produttivi caratterizzati da tecnologie all’avanguardia, per non dire avveniristiche, che si basano sui c.d. sistemi ciberfisici (CPS), cioè sistemi informatici che interagiscono con i processi fisici in cui operano e con altri sistemi CPS, che potenzialmente possono investire qualunque settore produttivo.
Nel contesto di quella che viene definita quarta rivoluzione industriale, la robotica funziona spesso da ponte tra il digitale e la materiale produzione di beni e benessere e non poche sono le preoccupazioni generate, soprattutto tra gli studiosi, dall’avvento dell’automazione. Già negli anni ’30 l’economista John Maynard Keynes, identificò con lucidità le problematiche derivanti dall’avvento di tecnologie sempre più avanzate, utilizzando l’evocativa definizione di “disoccupazione tecnologica”.
La tecnologia odierna, di fatto, è in grado di fare cose che fino poco tempo fa sembravano impensabili in moltissimi settori come per esempio nel campo della Salute, delle stampe 3D, della logistica o dei beni di consumo, in cui i “robot” hanno comportato e stanno comportando sempre più una drastica riduzione del fabbisogno di manodopera.
Le stime di Carl Benedikt Frey & Michael Osborne, nello studio “Technology at work, The Future of Innovation and Employment”, prevedono l’automatizzazione di circa il 47% delle professioni negli USA nei decenni a venire, con conseguenti perdite di posti di lavoro. Più ottimisti sono gli studi OCSE, che prevedono la perdita solo dell’8-10% di posti di lavoro a causa dell'ascesa della tecnologia e dell’automatizzazione, mentre 7 lavoratori su 10 dovranno cambiare il loro modo di lavorare; in ogni caso, maggiormente premiati saranno i lavoratori altamente specializzati, o comunque in possesso di buone competenze tecnologico-digitali, a differenza dei lavoratori a bassa qualifica che troveranno occupazioni temporanee ed instabili.
I nostri giovani faranno nuovi mestieri, come il designer engineer, il cyber security specialist, il business intelligent analyst, il data scientist e data specialist, esperti di Privacy, il digital architet, il vertical farmer e chissà quali altri, tutte nuove professioni che avranno a che fare con la c.d. Smart Manufacturing: ovvero la raccolta dati tramite web, il loro utilizzo e trattamento, la gestione e progettazione dell’ambiente digitale, la produzione di macchinari e sistemi altamente automatizzati.
Tuttavia, se è vero che le macchine potranno sostituire l’essere umano nei processi produttivi-ripetitivi, questo non potrà verificarsi nei processi decisionali e creativi. Possiamo quindi prevedere che saranno riscoperti arti e mestieri che potremmo definire ‘tradizionali’, come i lavori nel campo della sartoria, dell’agricoltura, della ristorazione, dell’arredo d’interni o dell’oreficeria (ecc.), lavori cioè di un mondo fatto di sensi e di creatività che è e rimane insostituibile dalle macchine.
Sono tuttavia ben intuibili i problemi sociali che si dovranno affrontare per effetto dell’innovazione tecnologica: molti posti di lavoro scompariranno, aumenteranno le diseguaglianze tra i lavoratori altamente specializzati e “gli altri” a bassa qualifica, con difficoltà per i lavoratori meno qualificati nel ricollocarsi nei nuovi lavori, con conseguente forte incremento del numero di lavoratori precari che dovranno essere sostenuti con adeguate politiche di welfare.
Va da sé che il fenomeno della robotizzazione dovrà essere regolamentato, anzitutto sotto l’aspetto fiscale, con norme che consentano interventi redistributivi della ricchezza, da destinare a favore delle “fasce più deboli”. Certamente non è corretto tassare la tecnologia, ma è importante impedire che i profitti delle grandi società ICT si sottraggano ad una imposizione fiscale normale, spostando i propri milioni in paradisi fiscali, quali Irlanda e Lussemburgo, e fare in modo che queste risorse vengano utilizzate per sostenere chi perderà il posto di lavoro a causa della tecnologia.
Sotto il profilo normativo, infine, è auspicabile la creazione di un’economia incentrata sul lavoro e sui lavoratori, anziché sui macchinari, mettendo sempre l’uomo al primo posto e solo in secondo luogo le macchine.
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