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Timestamp: 2019-06-16 12:33:35+00:00

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BAG > 2001 > BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 15/00 - Kündigungsschutz im Kleinbetrieb; Ordentliche Kü...
Urt. v. 21.02.2001, Az.: 2 AZR 15/00
Kündigung: Auch im Kleinbetrieb muss es sozial zugehen
Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, der bereits 18 Jahre im (Klein-)Betrieb mit 5 Mitarbeitern beschäftigt ist und Familie hat, obwohl 2 Kollegen wesentlich jünger und kürzer im Betrieb sind, so hat der Arbeitgeber das „erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ außer Acht gelassen — mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist, obwohl ein solcher Kleinbetrieb an sich nicht unter das KSchG fällt.
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb; Ordentliche Kündigung; Soziale Rücksichtnahme; Berufsfreiheit; Treu und Glauben; Sozialdaten; Unternehmerische Freiheit; Abwägung
Referenz: JurionRS 2001, 10220
Urteil vom 21. April 1999 - 14 Ca 33441/98
Urteil vom 3. September 1999 - 7 Sa 1006/99
BAGE 97, 92 - 106
AiB 2002, 774-776 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
ArbRB 2001, 9 (Volltext mit amtl. LS u. Anm.)
ARST 2001, 117
ARST 2001, 227-232
AuA 2001, 472-473
AuA 2001, 181
AuS 2001, 50
BAGReport 2001, 7-10
BB 2001, 1683-1686 (Volltext mit amtl. LS)
BB 2001, 1898-1902 (Urteilsbesprechung von Wiss. Assistent RA Dr. Georg Annuß)
BB 2001, 572-573 (amtl. Leitsatz)
DB 2001, 1677-1680 (Volltext mit amtl. LS)
EBE/BAG 2001, 114-117
EWiR 2001, 927
FA 2001, 125 (Pressemitteilung)
FA 2001, 274
FA 2001, 307
FAr 2001, 125
FAr 2001, 274
FAr 2001, 307
JAR 2001, 141-142
JuS 2001, 1133
MDR 2001, 941-944 (Volltext mit amtl. LS)
NWB 2001, 1353
NZA 2001, 833-837 (Volltext mit amtl. LS)
Personal 2002, 43-44
PP 2001, 25
RdA 2002, 99-103
RdW 2006, XVII Heft 4 (Volltext)
RdW 2001, 564-566
SAE 2001, 319-324
WE 2001, 256-257
ZIP 2001, 2242-2247 (Volltext mit amtl. LS)
ZMV 2001, 84 (Pressemitteilung)
ZMV 2001, 242-243
1. Soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfGE 97, 169 [BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87]). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam.
2. Ist bei einem Vergleich der grundsätzlich von dem gekündigten Arbeitnehmer vorzutragenden Sozialdaten evident, daß dieser erheblich sozial schutzbedürftiger ist als ein vergleichbarer weiterbeschäftigter Arbeitnehmer, so spricht dies zunächst dafür, daß der Arbeitgeber das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer acht gelassen hat. Setzt der Arbeitgeber dem schlüssigen Sachvortrag des Arbeitnehmers weitere (betriebliche, persönliche etc. ) Gründe entgegen, die ihn zu der getroffenen Auswahl bewogen haben, so hat unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben eine Abwägung zu erfolgen. Es ist zu prüfen, ob auch unter Einbeziehung der vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe die Kündigung die sozialen Belange des betroffenen Arbeitnehmers in treuwidriger Weise unberücksichtigt läßt. Der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers im Kleinbetrieb kommt bei dieser Abwägung ein erhebliches Gewicht zu.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der 1946 geborene Kläger war seit 1980 beim Beklagten, Inhaber einer KFZ-Lackiererei, als KFZ-Lackierer zu einem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von zuletzt 24, 10 DM beschäftigt. Mit Schreiben vom 31. August 1998, zugegangen am selben Tag, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers unter Einhaltung der sich aus § 42 Ziff. 2 des allgemeinverbindlichen Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer im Maler- und Lackiererhandwerk der Bundesrepublik Deutschland vom 30. März 1992 idF des Änderungstarifvertrages vom 1. September 1992 ergebenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zum 30. September 1998.
1. Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Das Bundesverfassungsgericht hat in seiner zur Verfassungsmäßigkeit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG in der bis 30. September 1996 geltenden Fassung des Gesetzes vom 26. April 1985 ergangenen Entscheidung vom 27. Januar 1998 (- 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169 [BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87]) ausgeführt, den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben sei das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der schwerwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber zuzumuten, gleichzeitig aber betont, sie seien durch ihre Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz nicht völlig schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, seien die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (§§ 242, 138 BGB). Im Rahmen dieser Generalklauseln sei auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem aus Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition sei damit in jedem Fall gewährleistet. Wie weit dieser Schutz im einzelnen reiche, sei von den Arbeitsgerichten zu entscheiden. Ausgangspunkt einer solchen Würdigung sei der Respekt vor der gesetzgeberischen Eingrenzung des gesetzlichen Kündigungsschutzes des § 23 Abs. 1 KSchG. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz dürfe nicht dazu führen, daß dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden. Darüber hinaus wirke er um so schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen seien. In sachlicher Hinsicht gehe es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zB vor Diskriminierungen iSv. Art 3 Abs. 3 GG. Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen sei, gebiete der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes iVm. dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Schließlich dürfe auch ein durch langjährige Mitarbeitet erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der objektive Gehalt der Grundrechte könne auch im Verfahrensrecht Bedeutung erlangen. Für die Wirksamkeit des gerichtlichen Kündigungsschutzes sei die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast von besonderer Bedeutung. Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG habe der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gelte diese Regel nicht. Wie die Darlegungs- und Beweislast unter Beachtung verfassungsrechtlicher Positionen bei der Anwendung der Generalklauseln in §§ 138 oder 242 BGB zu beurteilen sei, lasse sich nicht allgemein festlegen. Für eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast biete das Prozeßrecht aber geeignete Handhaben (vgl. zu alledem BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 BVerfGE 97, 169, 177 [BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87] mwN; Oetker AuR 1997, 41; Linck FA 1999, 382; Preis NZA 1997, 1256 [BAG 30.04.1997 - 7 ABR 60/95]; Gragert/Kreutzfeld NZA 1998, 567; Wank FS Hanau, 295; Otto FS Wiese 353; Peter Hanau FS Dieterich 201; Löwisch BB 1997, 782; Gragert NZA 2000, 961; Kittner NZA 1998, 731).
Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist die soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung im Rechtsstreit nachzuprüfen; diese ist nicht schon deshalb nach § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt oder nach §§ 242, 138 BGB unwirksam, weil bei Ausspruch der Kündigung keine Kündigungsgründe angegeben worden sind (BAG 21. März 1959 - 2 AZR 375/56 - GAGE 7, 304; 27. Februar 1958 - 2 AZR 445/55 - BAGE 6, 1 [BAG 27.02.1958 - 1 AZR 445/55]). Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes erfordert es auch der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor privater Disposition nicht, die Angabe des Kündigungsgrundes zur Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung zu erheben.
Zwar kann, wie sich schon aus § 13 Abs. 2 Satz 1 KSchG ergibt, auch eine Kündigung wegen Sittenwidrigkeit nichtig sein. Bei der Prüfung der Sittenwidrigkeit ist aber ein strenger Maßstab anzulegen. Die Sittenwidrigkeit einer Kündigung kann nicht auf Gründe gestützt werden, die in den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Nicht jede Kündigung, die im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes als sozialwidrig beurteilt werden müßte, ist deshalb schon sittenwidrig. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines "ethischen Minimums". Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kann daher nur in besonders krassen Fällen erhoben werden (BAG 2. April 1987 - 2 AZR 227/86 - BAGE 55, 190, 196 [BAG 02.04.1987 - 2 AZR 227/86]; 24. Oktober 1996 - 2 AZR 874/95 - RzK I 8 I Nr. 22 zu II 2 der Gründe; 23. September 1976 - 2 AZR 309/75 - BAGE 28, 176, 183 f. [BAG 23.09.1976 - 2 AZR 309/75] jeweils mwN). Das ist zB dann anzunehmen, wenn die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden, wie zB Rachsucht, beruht oder wenn sie aus anderen Gründen dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht.
a) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wobei eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen ist. Die Vorschrift des § 242 BGB ist auf Kündigungen neben § 1 KSchG allerdings nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, abschließend geregelt. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen, kommen als Verstöße gegen Treu und Glauben grundsätzlich nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfaßt sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt auch für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossenen Kündigungsschutz doch gewährt werden und über Gebühr die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt würde, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen Probezeit zu überprüfen (BAG 1. Juli 1999 - 2 AZR 926/98 - AP § 242, BGB Kündigung Nr. 10 zu 112 der Gründe; 23. Juni 1994 - 2 AZR 617/93 - BAGE 77, 128, 132 f) [BAG 23.06.1994 - 2 AZR 617/93]. Typische Tatbestände der treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer diskriminiert.
b) Für Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern im Kleinbetrieb läßt sich der Grundsatz, daß das Kündigungsschutzgesetz die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben abschließend geregelt hat, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, allerdings nicht uneingeschränkt aufrechterhalten. Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet, wie bereits dargelegt, der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme und es darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben (BVerfG 27 Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169 [BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87]; unter Hinweis auf BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - BVerfG 84, 133 und BAG 19. Januar 1995 - 8 AZR 914/93 - BAGE 79, 128). Damit sind Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkte angesprochen, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen wären. Die Verpflichtung, ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme einzuhalten, ist nicht, wie das Landesarbeitsgericht aus den im Beschluß des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Januar 1998 in Bezug genommenen Entscheidungen schließt, auf bestimmte Sonderkonstellationen beschränkt, sondern ein allgemeines verfassungsrechtliches Gebot. Das Bundesverfassungsgericht hat in der Entscheidung vom 24. April 1991 (- 1 BvR 1341/90 - aaO 155 f) neben werdenden Müttern und Müttern nach der Entbindung namentlich Schwerbehinderte, Alleinerziehende, aber auch ältere Arbeitnehmer als Beispiele für Arbeitnehmer genannt, die von einer Entlassung besonders hart betroffen seien. Im Urteil vom 19. Januar 1995 (8 AZR 914/93 aaO 137 f. ) hat das Bundesarbeitsgericht im Zusammenhang mit der Kündigung wegen mangelnden Bedarfs nach dem Einigungsvertrag ausgeführt, der Maßstab von Treu und Glauben bleibe bestehen, soweit es beim Kündigungsschutz an einer gesetzlichen Konkretisierung fehle. Der Arbeitgeber müsse eine einseitige, einzelne Arbeitnehmer belastende Auswahlentscheidung nach vernünftigen, sachlichen, billiges Ermessen wahrenden Gesichtspunkten treffen, bei der Anwendung der Generalklauseln, etwa § 242 BGB, seien das Sozialstaatsprinzip des Art. 20 Abs. 1 GG und der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zur Geltung zu bringen. Diese Grundsätze sind auf Kündigungen im Kleinbetrieb zu übertragen, da der Kündigungsschutz in diesem Fall gerade nicht gesetzlich konkretisiert, sondern über die Generalklauseln des Privatrechts zu gewährleisten ist.
aa) Hat der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, im Falle einer betriebsbedingten Kündigung die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers unter Beachtung eines gewissen Maßes an sozialer Rücksichtnahme zu treffen, so bedeutet dies allerdings nicht, daß damit im Kleinbetrieb die Grundsätze des § 1 KSchGüber die Sozialauswahl entsprechend anwendbar sind. Die Herausnahme des Kleinbetriebs aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes trägt ihrerseits gewichtigen, durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Belangen des Kleinunternehmers Rechnung, dessen Kündigungsrecht in hohem Maße schutzwürdig ist. Wie das Bundesverfassungsgericht in seinem Beschluß vom 27. Januar 1998 (aaO) dargelegt hat, hängt in einem Betrieb mit wenigen Arbeitskräften der Geschäftserfolg mehr als bei Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Auf dessen Leistungsfähigkeit kommt es ebenso an wie auf Persönlichkeitsmerkmale, die für die Zusammenarbeit, die Außenwirkung und das Betriebsklima von Bedeutung sind. Kleine Teams sind anfällig für Mißstimmungen und Querelen. Störungen des Betriebsklimas können zu Leistungsminderungen führen, die bei geringem Geschäftsvolumen spürbar auf das Ergebnis durchschlagen. Ausfälle lassen sich bei niedrigem Personalbestand nur schwer ausgleichen. Typischerweise arbeitet bei kleinen Betrieben der Unternehmer selbst als Chef vor Ort mit. Damit bekommt das Vertrauensverhältnis zu jedem seiner Mitarbeiter einen besonderen Stellenwert. Auch die regelmäßig geringere Finanzausstattung fällt ins Gewicht. Ein Kleinbetrieb ist häufig nicht in der Lage, Abfindungen bei Auflösungen eines Arbeitsverhältnisses zu zahlen oder weniger leistungsfähiges, weniger benötigtes oder auch nur weniger genehmes Personal mitzutragen. Schließlich belastet auch der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozeß mit sich bringt, den Kleinbetrieb stärker als ein größeres Unternehmen.
bb) Zu Unrecht macht die Revision allerdings geltend, andere Gesichtspunkte, etwa betriebliche Belange könnten vom Beklagten bei seiner Auswahlentscheidung gar nicht berücksichtigt worden sein, weil der Beklagte den anderen Arbeitnehmer nicht in seine Auswahlüberlegungen einbezogen habe. Zum einen kann wie bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, wenn der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe falsch gebildet und einen tatsächlich vergleichbaren Arbeitnehmer nicht in seine Auswahlüberlegungen einbezogen hat, die Auswahl trotzdem im Ergebnis richtig sein. Abgesehen davon stellt die von der Revision zitierte Passage aus der Berufungserwiderung ihrem Wortlaut nach ("allein die beiden erstgenannten Arbeitnehmer würden. . . zu berücksichtigen sein. . . ") auch lediglich eine fiktive Überlegung dar, von der nicht feststeht, ob sie der Beklagte tatsächlich so angestellt hat oder ob sie lediglich eine Rechtsansicht seines Prozeßbevollmächtigten enthält.
Diese Ausführungen sind angesichts der ganz erheblichen sozialen Schutzbedürftigkeit des Klägers nicht geeignet, die Auswahlentscheidung des Beklagten zu rechtfertigen, wie das Landesarbeitsgericht offenbar angenommen hat. Da nach den Sozialdaten zunächst alles dafür spricht, die Auswahlentscheidung des Beklagten beachte nicht einmal das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, wäre es im Rahmen der ihm obliegenden abgestuften Darlegungslast Sache des Beklagten gewesen, die bei der Auswahl berücksichtigten betrieblichen, persönlichen oder sonstigen Gründe näher auszuführen und damit ihre Nachprüfbarkeit durch die Gerichte zu gewährleisten. Wenn der Beklagte gemeint hat, er könne durch die Weiterbeschäftigung des Klägers anstatt des anderen Arbeitnehmers die effektive Fortführung des Betriebes auf Dauer nicht sichern, so hätte er angeben müssen, welche Überlegungen (Leistungsgesichtspunkte, persönliche Momente, besondere Kenntnisse und Fähigkeiten, wirtschaftliche Überlegungen etc. ) ihn zu dieser Überlegung veranlaßt haben. Auch der Hinweis, der Kläger wäre außer dem Arbeitnehmer, der vier Kinder zu versorgen hat, nur mit dem etwa gleichaltrigen Arbeitnehmer S zu vergleichen gewesen, führt nicht weiter. Darin könnte zwar der Hinweis enthalten sein, die Entlassung eines der beiden jüngeren Arbeitnehmer hätte die betriebliche Altersstruktur nachteilig verändert; auch insoweit ist das Vorbringen des Beklagten aber nicht hinreichend substantiiert.
BAG, 22.02.2001 - 6 AZR 398...
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BAG, 06.02.2003 - 2 AZR 672/01 - Unwirksamkeit einer außeror... (Gerichtsentscheidungen)

References: Art. 12
 § 42
 § 23
 Art. 12
 § 23
 § 1
 § 1
 § 13
 § 138
 § 242
 § 242
 § 1
 § 1
 § 242
 § 1
 § 1
 § 242
 § 242
 § 1
 § 242
 Art. 20
 Art. 3
 § 1
 Art. 12
 § 1