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Timestamp: 2018-01-18 13:54:35+00:00

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Startseite / Fachbeiträge / Recht & Steuern / Arbeitsunfähigkeit: Krankmeldung im Visier
Der Mitarbeiter X der A-GmbH & Co. KG, der kürzlich erst seine Probezeit beendet hat, meldet sich innerhalb von zwei Monaten viermal an einem Freitag krank, jeweils nur für einen Tag. Der Geschäftsführer der A-GmbH & Co. KG hegt Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit und überlegt, wie er mit der Situation umgehen soll.
„Arbeitsunfähig“ bedeutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Az. 5 AZR 301/88), dass der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit seine Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausüben kann oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose verhinder oder verzögert würde.
Eine Arbeitsunfähigkeit erfolgreich zu widerlegen, ist ein schwieriges Unterfangen. Dies gilt umso mehr, wenn eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt wird, da diese grundsätzlich eine hohe Beweiskraft hat. Es ist dann regelmäßig davon auszugehen, dass der betreffende Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Soll die Beweiskraft einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden, bedarf es konkreter Tatsachen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen. Wenn der Arbeitgeber solche konkreten Tatsachen anführen kann, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit restlos darlegen und beweisen.
Hierzu wäre es dann regelmäßig auch erforderlich, den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden. Kann das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit bewiesen werden, hat sich der betreffende Mitarbeiter mit seinem Verhalten des Betrugs gemäß § 263 Strafgesetzbuch strafbar gemacht. Dies rechtfertigt grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch.
Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg liegen keine Anhaltspunkte für das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt und zeitgleich erklärt, er sei nur deshalb nicht zum Dienst erschienen, weil er verschlafen habe (Urteil vom 12.2.2015, Az. 21 Sa 1902/14). Anders, wenn ein Mitarbeiter nach einem Streit mit seinem Vorgesetzten die spätere Arbeitsunfähigkeit ankündigt oder sich bei Angaben zu seiner Arbeitsunfähigkeit in Widersprüche verwickelt. Hierin liegen nach Ansicht des LAG Hamm konkrete Tatsachen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen (Urteil vom 11.7.2013, Az. 11 Sa 312/13). Erklärt der Arbeitnehmer, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ihm den Urlaub nicht gewähre oder verlängere, obwohl er im Zeitpunkt dieser Ankündigung nicht krank war, berechtigt ein solches Verhalten ebenfalls zur außerordentlichen Kündigung (BAG, Urteil vom 17.6.2003, Az. 2 AZR 123/02).
Die Möglichkeiten des Arbeitgebers, eine Arbeitsunfähigkeit auf ihren Wahrheitsgehalt hin zu überprüfen, sind begrenzt. Nach § 275 Abs. 1a Satz 3 des Fünften Sozialgesetzbuchs (SGB V) kann der Arbeitgeber bei einem Verdacht auf das Vortäuschen einer Erkrankung oder dem Verdacht auf ein Gefälligkeitsattest den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) einbinden. Die Krankenkasse des betreffenden Mitarbeiters muss in diesem Fall eine gutachtliche Stellungnahme des MDK zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einholen. Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen nach § 275 Abs. 1a Satz 1a SGB V insbesondere dann, wenn der Versicherte auffällig häufig oder auffällig häufig nur für kurze Dauer arbeitsunfähig ist oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende der Woche fällt.
Durch die Einschaltung des MDK setzt der Arbeitgeber ein Zeichen in Richtung Mitarbeiter, dass er eine Überprüfung seiner Arbeitsunfähigkeit für erforderlich hält. Dieses Vorgehen hat automatisch alarmierende Wirkung. Lehnt der Arbeitnehmer die Begutachtung durch den MDK ab, dürfte darin das Eingeständnis einer vorgetäuschten Krankheit zu sehen sein. Mitarbeiterüberwachung Einen Mitarbeiter heimlich zu überwachen bzw. überwachen zu lassen, um herauszufinden, ob die angegebene Arbeitsunfähigkeit der Wahrheit entspricht, ist ein heikles Thema.
Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Observation durch einen beauftragten Detektiv inklusive Videoaufnahmen dann nicht rechtens ist, wenn der Arbeitgeber einen Verdacht hat, dieser Verdacht aber nicht auf konkreten Tatsachen beruht (Urteil vom 19.2.2015, Az. 8 AZR 1007/13). Im Urteilsfall musste der Arbeitgeber der betroffenen Mitarbeiterin überdies Schmerzensgeld wegen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht zahlen. Wie die Videoaufnahme zu beurteilen gewesen wäre, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung bestanden hätte, wurde vom BAG (leider) nicht thematisiert.
Sofortige Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) hat der Arbeitnehmer, wenn er länger als drei Kalendertage erkrankt ist, spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.
Beispiel: A ruft am Freitagmorgen bei seinem Vorgesetzten an und meldet sich krank. Erscheint er am Montag nicht zur Arbeit, hat er spätestens an diesem Tag bei seinem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG erlaubt es dem Arbeitgeber allerdings, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch schon früher zu verlangen, etwa bereits am ersten Tag der Krankmeldung. Er kann diese Anordnung auch lediglich gegenüber einzelnen Mitarbeitern treffen. Eine solche Maßnahme kann dazu beitragen, ein „Krankfeiern“ zu reduzieren oder ganz zu verhindern.
Auf der anderen Seite ist zu beachten, dass im Falle einer tatsächlichen Erkrankung eine Genesung häufig erfolgen kann, wenn der Arbeitnehmer sich zuhause ausruhen kann und eben nicht am ersten Tag vor die Tür gehen und Zeit im Wartezimmer verbringen muss. Diese beiden Aspekte gilt es gegeneinander abzuwägen.
Eine weitere Maßnahme gegen das „Krankfeiern“ besteht darin, nach der Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz das Gespräch mit diesem zu suchen. Da es sich bei Krankmeldungen um ein sensibles Thema handelt, sollten Nachfragen gegenüber dem Mitarbeiter mit Nachsicht formuliert werden. Auf der anderen Seite ist dies ein einfacher und schneller Weg für den Arbeitgeber, mögliche Zweifel in Bezug auf die Erkrankung aus dem Weg zu räumen. Zugleich weiß der betroffene Arbeitnehmer, dass sich sein Chef mit den Fehlzeiten näher auseinandersetzt und diese hinterfragt.

References: § 263
 § 626
 § 275
 § 275
 § 5
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