Source: https://adoc.tips/univerzita-karlova-v-prazea8d0c98f1eb67433c27991cc245cb93476464.html
Timestamp: 2019-11-13 05:17:31+00:00

Document:
1 UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečen...
0 downloads 34 Views 415KB Size
UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení
Pracovní smlouva Diplomová práce
Čestné prohlášení „Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracovala samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.“
V Praze dne 19. 12. 2013
Děkuji svému vedoucímu JUDr. Martinu Štefkovi za konzultace a užitečné rady při zpracování této diplomové práce.
Obsah: Úvod .............................................................................................................................3 1. Obecná východiska pracovního práva ........................................................................6 1.1 Pojem a předmět pracovního práva......................................................................6 1.2 Současná právní úprava v ČR v kontextu mezinárodního vývoje ....................... 11 1.3 Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku s ohledem na nabytí účinnosti nového občanského zákoníku.................................................................................. 12 1.4 Základní odlišnosti pracovního práva od ostatních oblastí soukromého práva.... 14 1.5 Specifikace odlišností pracovních smluv od smluv občanskoprávních a obchodních........................................................................................................... 15 1.6 Závislá práce ..................................................................................................... 16 1.7 Výkon závislé práce na základě jiné než pracovněprávní smlouvy..................... 18 2. Pracovní smlouva jako právní úkon ......................................................................... 23 2.1 Autonomie vůle a smluvní volnost .................................................................... 23 2.2 Proces uzavírání pracovní smlouvy ................................................................... 25 2.3 Neplatnost pracovní smlouvy či jejích ustanovení ............................................. 26 2.4 Forma pracovní smlouvy ................................................................................... 27 2.4.1 Úvahy nad formou pracovní smlouvy de lege ferenda .................................... 30 2.5 Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru .................................................. 31 3. Obsah pracovní smlouvy ......................................................................................... 34 3.1 Podstatné náležitosti......................................................................................... 34 3.1.1 Druh vykonávané práce ........................................................................... 35 3.1.2 Místo výkonu práce ................................................................................. 37 3.1.3 Den nástupu do práce .............................................................................. 40
3.1.4 Podstatné náležitosti - úvahy de lege ferenda ........................................... 42 3.2 Další ujednání v pracovní smlouvě ................................................................... 44 3.2.1 Ujednání o zkušební době........................................................................ 44 3.2.2 Ujednání o době trvání pracovního poměru ............................................. 47 3.2.3 Ujednání o pracovní době ........................................................................ 50 3.2.4 Ujednání o odměně za vykonanou práci................................................... 53 Závěr ........................................................................................................................... 56 Seznam zkratek ........................................................................................................... 58 Seznam použité literatury a pramenů ........................................................................... 59
Úvod Pracovní smlouva je jedním z nejdůležitějších institutů pracovního práva, neboť se jím zakládá základní a nejrozšířenější pracovněprávní vztah, jímž je pracovní poměr. Pracovní smlouva je zároveň nejčastějším právním úkonem zakládající pracovní poměr, a jako taková významně ovlivňuje práva a povinnosti účastníků pracovního poměru. Právě z důvodu jeho významu pro samotnou existenci pracovního poměru jsem si toto téma vybrala ke zpracování. Domnívám se totiž, že nevhodně nebo neplatně sjednaná pracovní smlouva či její podstatné či další náležitosti mohou mít zásadní dopady na vztah mezi zaměstnancem či zaměstnavatelem, a to nejen z pohledu pracovního práva, ale také proto, že její ujednání budou ovlivňovat každodenní praktický život svých účastníků a že jasné uspořádání práv a povinností účastníků přispívá k dobrým vztahům mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento institut je v současné době stejně jako celé pracovní právo přizpůsobován vědecko-technickým i společenským změnám, v jejichž důsledku dochází k častým a významným novelizacím, podstatný vliv zde má i současný evropský trend volající po flexibilitě pracovního práva při současném zachování jistot pro zaměstnance. Tento trend bývá v češtině označován pojmem flexijistota1. Tato diplomová práce si klade za cíl zhodnotit stávající právní úpravu, a to v širším kontextu neustálých novelizací a zohlednit přitom také četnou judikaturu Nejvyššího soudu ČR a nálezy Ústavního soudu ČR2. Aby ovšem bylo cílům práce učiněno za dost, neobejde se práce bez vymezení obecných východisek pracovního práva, a tak bude pojednáno i o pojmu a předmětu pracovního práva, jeho funkcích, o obecných zásadách pracovního práva, o vztahu pracovního práva k právu občanskému, rozdílech mezi oběma úpravami, které je potřeba mít na paměti při právní argumentaci při aplikační praxi, neboť pracovní právo je právem výkladovým. Současné pracovní právo je oproti nedávné minulosti značně liberalizováno, smluvní svoboda se uplatňuje na úkor státních zásahů, princip zákoníku z roku 1965, 1
Pojem flexijistota vychází z anglického flexicurity. Podle tohoto principu by „právní normy pracovního práva měly být dostatečně flexibilní a chránící postavení zaměstnance zároveň“, viz HŮRKA P.: Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. 1. vydání, Auditorium, Praha 2009, str. 23. 2
K významu nálezů Ústavního soudu České republiky a k významu ustálené rozhodovací praxe odvolacích soudů a Nejvyššího soudu České republiky viz HŮRKA P. a kol: Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011, str. 99 – 101 a str. 102-103.
který vycházel ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“, nahradil zákoník práce z roku 2006 principem přesně opačným, tedy že „dovoleno je vše, co není zakázáno“, byť je stále limitován určitými zákonnými omezeními. Tato diplomová práce se neobejde ani bez vymezení závislé práce, neboť závislá práce musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu. Vymezení závislé práce je z mého pohledu zajímavé z pohledu praxe. Často dochází k situacím, ve kterých se strany smluvního vztahu snaží upřednostnit svoje ekonomické zájmy před zájmy právem chráněnými, mezi které patří zájem na výkonu závislé práce v pracovním poměru, a snaží se zapojovat osoby do pracovního procesu nikoliv na základě pracovní či jiné smlouvy zakládající pracovněprávní vztah, ale na základě občanskoprávní nebo obchodněprávní smlouvy. Takové uspořádání může být pro strany z různých důvodů výhodné, nicméně z pohledu práva se jedná o komplikovanou problematiku, kterou se pokusím v této diplomové práci nastínit. Zcela záměrně opomíjím situaci, ke které často v praxi dochází a která je také velmi diskutována, a tou je výkon obchodního vedení členem statutárního orgánu v rámci pracovní smlouvy, neboť tato problematika tzv. souběhů výkonu funkcí statutárního orgánu nebo člena statutárního orgánu a vedoucího zaměstnance v pracovním poměru je velmi komplikovaná, právní úprava se velmi často mění a názory na tuto problematiku se diametrálně liší, a proto by bylo vhodnější jej zpracovat jako samostatné téma diplomové práce. Jedna kapitola je věnována pracovní smlouvě z hlediska její klasifikace jako právního úkonu, kde se blíže zaměřím na autonomii vůle a smluvní volnost, která se uplatní při uzavírání pracovní smlouvy, pojednám i o procesu uzavírání pracovní smlouvy, kde ale vynechám otázky postupu před vznikem pracovního poměru a předsmluvní odpovědnosti, která se zde nejspíše uplatní po účinnosti nového občanského zákoníku. Zaměřím se spíše na otázky neplatnosti pracovní smlouvy či jejích jednotlivých ustanovení, na formu pracovní smlouvy a na vliv pracovní smlouvy na podobu pracovního poměru. V této diplomové práci se budu dále zabývat podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy, významem ujednání o druhu a místu vykonávané práce a dni nástupu do práce, bez kterých nelze pracovní smlouvu uzavřít, a některými vybranými dalšími náležitostmi, konkrétně ujednání o zkušební době, o době trvání pracovního poměru,
možnostech smluvní úpravy pracovní doby a sjednání odměny za vykonanou práci. Současně jsou naznačeny možnosti, jak lze tyto náležitosti sjednat a tím se alespoň pokusit dosáhnou spokojenosti obou smluvních stran, neboť vhodné nastavení je podle mého názoru základem dobrých vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. V době, kdy je tato diplomová práce uzavírána, se na pracovní právo subsidiárně uplatní občanský zákoník z roku 1965. Již 1. 1. 2014 však vstoupí v účinnost občanský zákoník nový, který je postaven na poněkud odlišných základech a zásadách, a který bude v určitém rozsahu nutné aplikovat na pracovněprávní vztahy z důvodu principu subsidiarity občanského zákoníku k zákoníku práce. Nepochybně se uplatní také další nové instituty občanského práva. Diplomová práce vychází z právní úpravy účinné ke dni 19. 12. 2013.
1. Obecná východiska pracovního práva 1.1 Pojem a předmět pracovního práva Pracovní právo je chápáno jako právní odvětví, které upravuje společenské vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při výkonu závislé práce. Historicky se oddělilo z práva občanského, a to v druhé polovině 19. století, kdy se začalo vyčleňovat jako ochranné sociální zákonodárství, a vzniklo z důvodu specifické podoby vztahu zaměstnavatele a zaměstnance a z toho vyplývající potřeby ochrany slabší strany pracovněprávního vztahu, tedy zaměstnance. Jeho význam pro rozvoj hospodářství i celé společnosti je dán tím, že i v současné společnosti si většina obyvatel obstarává prostředky k obživě své i své rodiny uplatňování vlastní pracovní síly na trhu práce, tedy prostřednictvím výkonu závislé práce. Pracovní právo se dělí standardně do tří oblastí. První oblastí, která tvoří historicky nejstarší část pracovního práva, je individuální pracovní právo, jež se zabývá právními poměry mezi subjekty, z nichž jeden užívá pracovní sílu fyzické osoby za odměnu. Jedná se tedy o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Výchozím právním předpisem pro úpravu individuálního pracovního práva v České republice je zákoník práce. Druhou oblastí spadající do pracovního práva je kolektivní pracovní právo, v jehož rámci se realizuje kolektivní pracovněprávní vztahy mezi zástupci kolektivů zaměstnanců a zaměstnavateli, případně jejich zástupci, přičemž se jedná o pracovní podmínky zaměstnanců a práva a povinnosti zaměstnavatelů a zástupců zaměstnanců. Těžiště úpravy nalezneme v zákoníku práce a zákoně o kolektivním vyjednávání. Poslední oblastí pracovního práva je právní úprava zaměstnanosti, která se od prvních dvou oblastí liší svým veřejnoprávním charakterem. Právní úprava vztahů vznikajících při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací3, které vznikají zejména mezi občany a příslušnými státními orgány, mezi zaměstnavateli a příslušnými státnímu orgány4 a také mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Právní úpravu těchto vztahů obsahuje zákon o zaměstnanosti.
Čl. 26 Listiny základních práv a svobod a dále právo na zaměstnání dle § 1 zákona o zaměstnanosti.
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR a Úřad práce ČR.
Ochrana zaměstnance, jež je slabší smluvní stranou pracovního poměru, byla důvodem
se i v současném
práva neboť
z práva ochranou
občanského, funkci
promítá považovat
za nejdůležitější a převažující funkci současného pracovního práva. Dalšími funkcemi pak jsou funkce organizační, neboť pracovní právo tvoří rámec a podmínky pro uskutečňování pracovněprávních vztahů, a funkce výchovná. Předmětem pracovního práva je výkon závislé práce v pracovněprávních vztazích. Pracovněprávní vztah se od ostatních vztahů soukromého práva liší zejména tím, že se jedná o dlouhodobý osobní vztah dvou subjektů, v němž jeden (zaměstnanec) je organizačně podřízen druhému subjektu (zaměstnavateli). Tento vztah se realizuje neustálým konáním obou stran. „Skutečnost, zda určité právní vztahy jsou pracovněprávními či nikoliv, má při současné koncepci zákoníku práce stěžejní význam z hlediska aplikačního. Současná platná právní úprava vychází ze samostatnosti pracovního práva vůči právu občanskému a občanský zákoník lze na pracovněprávní vztahy používat pouze na principu subsidiarity.“5 Vztah pracovního práva k právu občanskému je dlouhodobě vzhledem k specifickému vývoji tohoto vztahu v České republice předmětem diskuzí odborné veřejnosti. Pracovní právo, jak již bylo zmíněno výše, se vyčlenilo z práva občanského, a úprava vztahů vznikajících při výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele byla dříve obsažena v civilních kodexech6. Ačkoliv docházelo k osamostatňování pracovního práva z důvodu mohutného rozvoje námezdních pracovních vztahů při průmyslové revoluci, což vedlo až ke konstituování pracovního práva jako samostatného právního odvětví, za jeho východisko a základ bylo i nadále považováno obecné smluvní právo občanské, které mělo být podpůrně aplikováno vždy, když pracovněprávní úprava nestanovila jinak. V českém pracovním právu však došlo z politických a ideologických důvodů k zásadnímu a v ostatních evropských zemích nevídanému zlomu, a to přijetím zákona č. 65/1965 Sb., který přinesl přetržení vazby občanského a pracovního zákoníku 5
BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2012. str. 5. 6
V Českých zemích obsahoval Císařský patent č. 946/1811 Sb. z. s., obecný zákoník občanský úpravu námezdní smlouvy, která (byť doplněna řadou zvláštních právních předpisů) zůstala v účinnosti až do 31. 12. 1965 a byla tedy nahrazena až úpravou původního starého občanského zákoníku. V některých zemích je pracovní smlouva obsažena v civilním kodexu až dosud, viz např. ustanovení § 611 německého občanského zákoníku, byť se na tento institut vztahuje celá řada zvláštních zákonů.
tím, že upravoval pracovněprávní vztahy zcela nezávisle na občanském zákoníku. Při rekodifikaci pracovního práva, ke které došlo přijetím zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, došlo sice k překonání oddělení pracovního a občanského práva, avšak výchozím principem byla zvolena metoda delegace a zákoník práce obsahoval ustanovení, podle něhož bylo použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích možné pouze tehdy, pokud na jeho použití zákoník práce výslovně odkáže. Taková úprava byla odbornou veřejností podrobena značné kritice, což vyústilo k podání návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce pro rozpor s ústavním pořádkem České republiky. Ústavní soud ČR o ústavní stížnosti rozhodl svým nálezem7 tak, že návrhu vyhověl a konstatoval, že občanský zákoník má být základním a obecným soukromoprávním předpisem použitelným subsidiárně pro další předpisy jiných soukromoprávních odvětví. S delší časovou prodlevou, během které v zákoníku práce chyběla obecná norma upravující použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy, bylo novelou zákoníku8 práce účinnou 1. 1. 2012 stanoveno, že pracovněprávní vztahy se řídí přednostně zákoníkem práce, pouze nelze-li tento zákon použít, aplikuje se občanský zákoník. V souvislosti s nabytím účinnosti nového občanského zákoníku od 1. 1. 2014 se nabízí zamyšlení nad jeho ustanovením § 2401, které je sice nazváno „Pracovní poměr“, jeho obsahem je však pouhý odkaz na použití zákoníku práce. Během rekodofikačních prací na novém občanském zákoníku se sice objevovaly úvahy o opětovném začlenění pracovního práva, respektive pouze oblasti individuálního pracovního práva, do systému občanského práva, tato koncepce však nebyla realizována a tak i po 1. 1. 2014 bude oblast individuálních pracovněprávních vztahů nadále upravena zákoníkem práce a subsidiárně se uplatní úprava nového občanského zákoníku. Předpokladem k naplnění pracovněprávních vztahů je existence autonomie vůle smluvních stran, smluvní volnosti a rovnosti stran, jejíž dosažení není jednoduché. Existuje zde veřejný zájem na fungování ekonomiky, životní standard obyvatel a sociální rovnováhu ve společnosti. Ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ovšem
„organizační
nerovnost“9,
Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.
HŮRKA, Petr a kol.: Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011, str. 21.
pracovněprávního vztahu má negativní ekonomické dopady spíš na zaměstnance než zaměstnavatele. Tuto organizační nerovnost právní řád vyvažuje zavedením určité nerovnosti právní, a to tak, že ex lege ukládá zaměstnavateli povinnost a zároveň přímo zaměstnanci garantuje práva. Smyslem takových zásahů je vyvážit nerovnost organizační nerovností právní a dosáhnout tak celkové rovnováhy ve vztahu. Vzhledem k tomu, že závislá práce je v současné době hlavním zdrojem příjmů domácností, je v současné době hlavním úkolem pracovního práva „optimalizace vztahů mezi kapitálem a prací tak, aby tyto vztahy odpovídaly potřebám kapitálu a současně nebyly v rozporu s lidskou důstojností zaměstnanců“10. Jak již bylo řečeno, pracovní právo je právem výkladovým. Při výkladu pracovněprávních norem je třeba vycházet z obecných zásad ovládajících celý právní řád, dále ze zásad typických pro soukromé právo a konečně ze základních zásad pracovního práva. Mezi obecné zásady práva lze zařadit např. zákaz retroaktivity či zásadu ignorantia legis non excusat (neznalost zákona neomlouvá). Soukromoprávní zásady se zde uplatní z důvodu principu subsidiarity, byť budou modifikovány ve smyslu omezení vyplývající z předmětu pracovního práva a jeho funkcí (zejména funkce ochranné). Mezi tyto zásady lze zařadit zásadu autonomie vůle, zásadu rovnosti účastníků, ochranu dobré víry, ochranu dobrých mravů, zásadu prevence. Mezi zásady charakterizující samotné pracovní právo pak patří zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, svoboda práce a zákaz nucené práce, zásada práva na práci, zásada smluvní, zákaz zneužití práva, zásada úplatnosti práce, zásada bezpečných a zdraví neohrožujících podmínek. Zákoník práce demonstrativně vyjmenovává v ustanovení § 1a základní zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Novelou zákoníku práce11 v souvislosti s nabytí účinnosti nového občanského zákoníku bylo do textu zákoníku
GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, str. 13.
Zákon č. 303/2013 Sb.
práce vloženo ustanovení, že tyto zásady vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek12. Základní zásady pracovního práva mají sloužit jako základní interpretační pravidla při výkladu a aplikaci ustanovení zákoníku práce, ale i subsidiárně použitelných ustanovení občanského zákoníku. Jednání subjektů by mělo směřovat k naplnění stěžejních cílů, jimiž by měly být právě základní zásady. Jedním ze základních výkladových pravidel pracovněprávních vztahů je pravidlo respektování dobrých mravů. Zaměstnavatel ani zaměstnanec by se neměli obecně dopouštět jednání, které je v rozporu s dobrými mravy. Pojem „dobré mravy“ není definován zákoníkem práce, vychází z dikce občanského zákoníku a z judikatury13. Nevyšší soud ČR14 se vyjádřil k problematice výkonu práva v rozporu s dobrými mravy tak, že „jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž, které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu, je považováno za zneužití výkonu práva“. V souvislosti s tímto pojmem lze odkázat také na ustanovení § 19 zákoníku práce, které stanoví, že soud přihlédne i bez jakékoliv žaloby k prohlášení neplatnosti právního úkonu, pokud tento odporuje dobrým mravům. Jedná se tedy o neplatnost absolutní. Pracovní právo je v České republice upraveno v kodexu pracovního práva, zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Zákoník práce účinný od 1. 1. 2007 lze hodnotit oproti předchozímu zákoníku jako komplexnější, neboť obsahuje také problematiku mezd, platů a cestovních náhrad, které byly dříve upraveny speciálními zákony. Zákoník práce nyní obsahuje právní úpravu závislé práce a nově také umožňuje odchýlit se od zákona na základě principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Zákoník
Nový občanský zákoník stanoví v § 1 odst. 2, že pokud zákon výslovně nezakazuje, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona, zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, k výkladu pojmu veřejný pořádek viz Melzer a Tégl viz MELZER, F., TÉGL, P. a kolektiv: Občanský zákoník – velký komentář. Svazek I. § 1-117. Praha: Leges, 2013, str. 58 a násl. 13
Rozhodnutí Ústavního soudu za dne 26. 2. 1998, sp. zn. II. ÚS 249/97: „Dobré mravy jsou souhrnem etických, obecně zachovávaných a uznávaných zásad, jejichž dodržování je mnohdy zajišťováno i právními normami tak, aby každé jednání bylo v souladu s obecnými morálními zásadami demokratické společnosti. Tento obecný horizont, který vývojem společnosti rozvíjí i svůj morální obsah v prostoru a času, musí být posuzován z hlediska konkrétního případu také právě v daném čase, na daném místě a ve vzájemném jednání účastníků právního vztahu. Takovéto hodnocení přísluší výhradně obecným soudům“ 14 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 4. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1288/2009.
práce je svou novou koncepcí a především na základě rozhodnutí Ústavního soudu ČR15 právem výkladovým, proto v něm nelze nalézt jednoznačné odpovědi na řešení problémů v aplikační praxi. Je proto potřeba interpretovat právo „z hlediska konfrontace s realitou, kde se hledá především základní smysl a cíl právní úpravy.“16
1.2 Současná právní úprava v ČR v kontextu mezinárodního vývoje Pracovní právo v České republice je výrazně ovlivňováno právem Evropské unie, změny pracovního práva v důsledku harmonizace jsou nejrozsáhlejší v oblastech rovného zacházení a zákazu diskriminace, pracovní doby, doby odpočinku a dalších. Klíčovým pojmem se stává slovo flexibilita. „Větší flexibilita je totiž nejen základním požadavkem z hlediska přeměny české rigidní, kogentní pracovněprávní úpravy na moderní evropskou pracovněprávní úpravu, ale je klíčovým slovem pro celosvětový trend v pracovním právu. Globální světová konkurence vede obecně ke snaze redukovat pracovněprávní ochranu zaměstnanců“17. Evropská unie si uvědomuje potřebu zvýšení své konkurenceschopnosti vůči ostatním zemím světa, je známo, že pracovní právo evropských zemí je v celosvětovém srovnání nejvíce sociální, tedy poskytuje zaměstnancům nejvyšší jistoty. Podle Zelené knihy Rady Evropské unie ze dne 23. 11. 2006 v Evropské unii v důsledku změn potřeb a zájmů nastává potřeba dosáhnout větší pružnosti a liberalizace a zároveň maximalizovat jistoty zaměstnání pro všechny při zachování základní ochrany zaměstnaneckých práv. Zelená kniha dále pracuje s pojmem flexicurita, který je kombinací pojmů flexibility a jistoty. Flexibilita znamená možnost smluvních stran upravovat si vzájemná práva a povinnosti co možná nejsvobodněji, pokud možno s minimálním omezením ze strany zákonodárce, ať už na národní nebo evropské úrovni, nutně tedy s sebou přináší menší míru právní regulace až deregulaci. Sociální jistota naopak znamená ochranu pracovního trhu a ochranu pracovních podmínek, tedy ochranářské zásahy zákonodárce. Tyto dva pojmy tak jdou svým způsobem proti sobě. „Smluvní podmínky, které zaměstnance nadměrně chrání,
Nález Ústavního soudu ČR Pl. ÚS 83/06 ze dne 12. 3. 2008.
JAKUBKA, J.: Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. Nakladatelství ANAG, 2010. ISBN 978-80-7263-606-8. str. 13 17
BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 11.
mohou navíc odrazovat zaměstnavatele od najímání pracovní síly i v dobách hospodářského vzestupu“18. Odborná literatura19 vyslovuje názor, podle kterého je v této oblasti velkým problémem zemí z tzv. bývalého východního bloku skutečnost, že „původní socialistické pracovní zákoníky těchto zemí byly svou povahou antiliberální a kogentní“. Evropská unie ve svých směrnicích upravujících pracovní právo rovněž omezuje smluvní volnost stran pracovněprávního vztahu, a tak výsledný efekt na pracovněprávní úpravu je takový, že zatímco v ostatních státech Evropské unie směrnice zasahují do doposud liberální úpravy pracovněprávní úpravy, která je transpozicí směrnic pouze modifikována, v zemích bývalého socialistického bloku je efekt přesně opačný – transpozice směrnic neliberální právní úpravu ještě zesílila. Harmonizace české pracovněprávní úpravy s právem Evropské unie je toho typickým příkladem, neboť působila proti flexibilitě českého pracovního práva. Zelená kniha uvádí, že od začátku 90. let se reformy vnitrostátních pracovních předpisů v jednotlivých zemích Evropské unie na ochranu zaměstnanosti zaměřují na uvolnění stávající regulace s cílem umožnit větší rozmanitost smluvních vztahů. Na počátku 90. let sice došlo k částečné liberalizaci, kterou si vyžádal přechod od direktivně řízené ekonomiky k tržnímu hospodářství, další vývoj však zaznamenává trend k větší a přísnější regulaci, a to právě jako důsledek harmonizace české právní úpravy s právem Evropské unie. Výjimkou je novela zákoníku práce, která nabyla účinnosti 1. 1. 2012, ve které lze spatřovat snahu o alespoň dílčí větší flexibilitu pracovněprávních vztahů.
1.3 Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku s ohledem na nabytí účinnosti nového občanského zákoníku Vývoj vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku, jak jsem již pojednala výše, prošel dlouhým vývojem, byl podroben mnoha koncepčním změnám a dosud je předmětem mnoha diskuzí. Debaty se vedou i o samotném zařazení pracovního práva do systému práva, odborná literatura ve většině případů dochází k závěru, že pracovní
BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 201, str. 12.
BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 201, str. 12-13.
právo i přesto, že obsahuje významné ochranné prvky a zasahuje do sociální sféry subjektů, patří do odvětví soukromého práva, ovšem s výjimkou oblasti zaměstnanosti. Princip subsidiarity byl opětovně zaveden nálezem Ústavního soudu ČR Pl. ÚS 83/06 a bude zachován i po nabytí účinnosti nového občanského zákoníku. Nový občanský zákoník v § 2401 deklaruje, že pracovní poměr, ale i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon, tj. zákoník práce. Dle Běliny20 se jedná o úpravu redundantní a nesystémovou, konstatuje však, že si nevyžádá novelizaci zákoníku práce. Z toho důvodu nevyžaduje nabytí účinnosti nového občanského zákoníku žádnou zásadnější novelizaci zákoníku práce21. V této souvislosti je ovšem potřeba dát pozor na to, že některá ustanovení nového občanského zákoníku budou aplikovatelná v pracovněprávních vztazích s ohledem na základní zásady pracovněprávních vztahů a nově zvážit okruh závazkových vztahů, který bude potřeba vyloučit z použití na pracovněprávní vztahy. Nový občanský zákoník přináší zásadní změny při posuzování právních úkonů, které za zaměstnavatele činí jejich zástupci. Právní úkony jsou nahrazeny pojmem právní jednání, která řadí mezi právní skutečnosti. Podle § 545 nového občanského zákoníku právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran22. V následujících odstavcích se budu věnovat pouze vybraným vybraným ustanovením nového zákoníku práce vztahujícím se k oblasti pracovněprávních vztahů. Nový občanský
zákoník obsahuje úpravu
nezletilého, a to v ustanovení § 34 nového občanského zákoníku, kde stanoví zákaz dětské práce, čímž ovšem kopíruje úpravu zákona o zaměstnanosti. Ustanovení § 35
Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 16. 21
Byť byla přijata novelizace zákoníku práce zákony č. 155/2013 Sb. a zákonem č. 303/2013 Sb., přihlédnout je třeba také k nařízení vlády č. 210/2013 Sb. 22
Zavedená praxe stran může mít vliv v oblasti odměňování, více viz kapitola 3.2.4
Ujednání o odměně za vykonanou práci.
nového občanského zákoníku pak upravuje způsobilost zaměstnanců k právům a povinnostem a k právním jednáním. Odborná literatura23 vyjadřuje pochybnosti nad vhodností zařazení těchto ustanovení do občanského zákoníku a má dojem, že tato úprava je nepraktická. Nová právní úprava znemožňuje sjednání pracovněprávního vztahu s osobou, která již dovršila 15 let a přitom neukončila povinnou školní docházku. Tato změna bude mít negativní dopady na praxi, protože znemožní žákovi základní školy, aby si ještě během školního roku sjednal brigádu na letní prázdniny po ukončení povinné školní docházky. Dosavadní úprava přitom takový postup umožňuje a podle názoru odborné literatury není důvod ke změnám, neboť veřejný zájem na dokončení povinné školní docházky je dostatečně chráněn. Ještě závažnější následky pro praxi může přinést novinka, která umožňuje zákonným zástupcům nezletilého mladšího 16 let rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, čímž dochází k drastickému zásahu do smluvní volnosti potenciálního zaměstnance, jímž je osoba mladší 16 let, která přitom má v oblasti pracovního práva plnou způsobilost. Bělina se domnívá, že je to dokonce v rozporu s principy soukromého práva. Vyřešena není ani otázka, vůči komu bude zaměstnavatel uplatňovat nároky, které mu vzniknou v souvislosti s ukončením pracovního poměru. Zákon nezohledňuje ani možnost, že v praxi také může dojít ke střetu zájmů mezi zákonnými zástupci nezletilého navzájem nebo mezi nezletilými a jejich zákonnými zástupci.
1.4 Základní odlišnosti pracovního práva od ostatních oblastí soukromého práva Zásadní rozdíl mezi pracovním a obecným občanským právem spočívá ve veřejnoprávních zásazích do smluvních vztahů, v jejichž důsledku dochází k výraznému omezení smluvní volnosti. Veřejnoprávní zásahy citelně omezují smluvní svobodu mezi smluvními stranami, tedy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Omezení smluvní svobody ve prospěch slabší strany smluvního vztahu je typickým charakteristickým rysem pracovního práva. Rozsah omezení smluvní svobody v pracovním právu není srovnatelný s jakoukoliv jinou smluvní oblastí soukromého 23
Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 15.
práva a je takové intenzity, že tvoří jeden ze základních principů, na kterých je pracovní právo postaveno. Toto omezení se totiž prolíná celou úpravou pracovního poměru. Především se jedná o kogentní úpravu minimálních standardů pracovních podmínek, které zaměstnavatel musí zajistit a v nichž nelze sjednat pro zaměstnance nižší standard, než jaký stanoví zákon. Mezi tyto podmínky patří rozvržení pracovní doby, maximální rozsah práce přesčas, minimální doba odpočinku, minimální délka dovolené na zotavenou, ochrana mzdy a její minimální výše.
1.5 Specifikace odlišností občanskoprávních a obchodních
Pracovní smlouvy jsou smlouvy, které se ve všech stávajících zemích Evropské unie řídí obecně soukromým smluvním právem, obecnou a výchozí úpravou pro pracovní smlouvu je v zemích kontinentální Evropy občanský zákoník. Některé z rysů, které jsou charakteristické pro pracovní smlouvy, lze nalézt i u některých občanskoprávních či obchodních smluv, žádná ovšem nesplňuje všechny následující znaky, které ve svém souhrnu odlišují pracovní smlouvy od jiných soukromoprávních smluv. Základním vymezujícím znakem pracovních smluv je na rozdíl od ostatních soukromoprávních smluv skutečnost, že upravují závislou práci. Pracovní smlouva vytváří vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami, což se projevuje tím, že zaměstnavatel je oprávněn dávat zaměstnanci pokyny a zaměstnanec je povinen tyto pokyny respektovat. Právní rámec pracovních smluv pak vytváří vymezení dominantního postavení zaměstnavatele. Druhým podstatným rysem je skutečnost, že pracovní právo spíše než pouze vlastní pracovní smlouvu upravuje vztah na základě pracovní smlouvy vzniklý, tedy pracovní poměr, zatímco občanské či obchodní právo upravuje spíše jednotlivé typy smluv. Pracovní smlouva z vůle účastníků zakládá pracovní poměr, na podobu tohoto právního vztahu však mají významný vliv normy pracovního práva, které po nabytí účinnosti pracovní smlouvy již nezávisle působí na obsah pracovního poměru. Takto založený právní vztah bývá často sjednán na dobu neurčitou a musí se tedy přizpůsobovat měnícím se skutečnostem během doby trvání pracovního poměru. Navíc je zvláštním způsobem upraveno skončení právního vztahu, neboť zaměstnanec je 15
výrazně chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Třetím znakem odlišujícím pracovní smlouvy od jiných soukromoprávních smluv
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se zvláštními právy a povinnostmi na obou stranách. Zvláštními povinnostmi zaměstnance osobního charakteru je povinnost vykonávat práci osobně, zaměstnanec se zásadně nemůže nechat při výkonu práce zastupovat, dále zde vzniká závazek loajality zaměstnance k zaměstnavateli. Zaměstnavatel má naproti tomu zejména povinnost chránit zdraví zaměstnance a jeho bezpečnost při práci. Čtvrtým specifickým znakem je oprávnění zaměstnavatele jednostranně (v některých případech ovšem po projednání se zástupci zaměstnanců) určovat či měnit pracovní podmínky, a to bez ujednání mezi smluvními stranami. Jako příklad lze uvést stanovení a rozvržení pracovní doby a čerpání dob odpočinku včetně dovolené. Dalším specifikem, úzce souvisejícím s omezením smluvní svobody, je nerovné vyjednávací postavení smluvních partnerů, které je důvodem k zásahům směřujícím k ochraně zaměstnance před nepříznivými sociálními dopady. Tyto protekční zásahy zákonodárce bývají někdy označovány jako tzv. ochranné zákonodárství. Jako další znak lze uvést již zmiňovanou podřízenost individuálních pracovních smluv kolektivním smlouvám, které nemusejí být odsouhlaseny stranami individuální smlouvy, dopadají tak i na zaměstnance, kteří nejsou členy odborů. V případě vyšších kolektivních smluv jsou takovou smlouvou zavázáni i zaměstnavatelé.
1.6 Závislá práce Způsob výkonu práce vychází z předmětu pracovního práva, tedy ze závislé práce. Základní otázkou, kterou si musí potenciální zaměstnavatel položit, je otázka, zda k plnění úkolů při realizaci jeho činnosti bude potřeba práce jiné osoby. Je-li odpověď na tuto otázku kladná, je třeba zvážit, zda si zajistit tuto činnost tzv. subdodávkou (tedy prostřednictvím činnosti jiné fyzické či právnické osoby na základě některého typu občanskoprávní nebo obchodněprávní smlouvy) nebo zda přijmout (výhradně) fyzickou osobu do pracovněprávního vztahu. Rozhodující přitom bude, jaký charakter daná činnost má.
Zákon přitom ale nestanoví povinnost plnit běžné úkoly vyplývající z předmětu činnosti fyzické či právnické osoby zaměstnanci v pracovněprávním vztahu24. Pouze stanoví, že práce konaná jedním subjektem pro druhý subjekt, která má povahu závislé práce, musí být uskutečňována výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Plně se zde uplatní zásada autonomie vůle, respektive smluvní volnost stran právního vztahu, neboť strany si mohou svobodně zvolit, zda podřídí svůj vztah režimu pracovněprávnímu nebo obchodněprávnímu. Na druhou stranu, působnost zákoníku práce nelze obejít zvolením smluvního vztahu podle občanského nebo obchodního zákoníku. V případě sporu o charakter smluvního vztahu bude soudem zjišťována skutečná vůle stran a také to, jaké právní důsledky strany zamýšlely způsobit25. Zákoník práce definuje pojem závislé práce, a pouze takto zákonem definovaná závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu. Výjimku tvoří pouze výkon závislé práce, na které se vztahují zvláštní předpisy26. Závislá práce27 je taková práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnancem osobně. Definici závislé práce doplňují podmínky28, za nichž má být práce konána: práce má být konána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.
Tato povinnost však existovala podle zákona č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti, který v ustanovení § 1 odst. 6. stanovil: „(…) Právnická nebo fyzická osoba je povinna plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovních vztazích podle zákoníku práce; (…) Běžnými úkoly vyplývajícími z předmětu činnosti se pro tyto účely rozumí zejména úkoly přímo související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobnou činností při podnikání podle zvláštních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon, pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost (…). 25
Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2137/2004, Rozsudek Nejvyššího správního soudu sp. zn. 1 Afs 73/2004-89. 26
Např. zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů, či zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. 27
Definice je obsažena v ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce.
Ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce.
Zavedení legální definice závislé práce do zákoníku práce je však hojně kritizováno. V literatuře29 se objevují názory, že pojem závislé práce nemá být vymezen v zákoně, ale ponechán judikatuře či doktríně, a to kvůli značné různorodosti typů zaměstnání, která ztěžuje nalezení obecných kritérií bezvýjimečně aplikovatelných na všechna zaměstnání. Zjišťování existence výkonu závislé práce by mohlo probíhat pomocí judikaturou či doktrínou vytvořeného testů znaků závislé práce, z nichž klíčovým testem je test nadřízenosti zaměstnavatele30, který lze nalézt v rozhodovací praxi soudů31, převážně však v kombinaci se zkoumáním dalších znaků závislé práce. Dalším příkladem může být integrační (organizační) test. Tyto testy by však neměly být vnímány dogmaticky, ale spíše jen jako pomůcky, protože vždy je nutné brát zřetel na okolnosti konkrétního případu32.
1.7 Výkon závislé práce na základě jiné než pracovněprávní smlouvy V praxi se často vyskytuje situace, kdy fyzická osoba vykonává pro druhou osobu činnost, která naplňuje znaky závislé práce, a to na základě občanskoprávní nebo obchodněprávní smlouvy. Takový výkon závislé činnosti je ovšem nelegální prací. Nelegální práce je podle platné úpravy jednak výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah, výkon práce (a to nejen závislé) cizince ze zemí mimo Evropskou Unii bez povolení k zaměstnání nebo v rozporu s ním, bez zelené či modré karty nebo v rozporu s nimi nebo bez platného povolení k pobytu. Tato práce dále pojednává o nelegální práci ve smyslu zakrytého výkonu závislé práce, tedy skrytého výkonu závislé práce v šedé ekonomice, široké veřejnosti známého jako tzv. Švarcsystém33. 29
ŠTEFKO, Martin. Vymezení závislé a nelegální práce: komentář. 4. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2013, 279 s. Studie lidských práv, str. 85. 30
ŠTEFKO, Martin. Vymezení závislé a nelegální práce: komentář. 4. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2013, 279 s. Studie lidských práv, str. 197-213. 31
Příkladem je rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 27. 11. 2002, sp. zn. 15 Ca 219/2000. 32
ŠTEFKO, Martin. Pracovní právo v kontextu občanského práva: analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012, str. 31. 33
Švarcsystém získal jméno po benešovském podnikateli Miroslavu Švarcovi, který počátkem 90. let minulého století podnikal ve stavebnictví a výkon veškeré práce zajišťoval smlouvami s jinými „podnikateli“.
Problematice výkonu
práce se v minulých
mnoho pozornosti nejen v odborných kruzích, ale i v médiích, právní úprava doznala mnoho změn z různých, zejména ekonomických důvodů. Podstatou tzv. Švarcsystému je využívání práce osob, které navenek vystupují jako osoby samostatně výdělečně činné, ačkoliv faktický vztah mezi těmito osobami naplňuje znaky závislé práce, a proto by se mělo jednat o pracovněprávní vztah. Typickým
nebo smlouvou mandátní. Takové uspořádání může být pro strany výhodné z různých, zejména ekonomických důvodů34, nicméně z pohledu práva je hodnoceno často jako přinejmenším problematické. Zatímco do 31. 12. 2011 byla nelegální práce definována v zákoně o zaměstnanosti tak, že „nelegální prací se rozumí, pokud fyzická osoba nevykonává práci pro právnickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o manžela nebo dítě této fyzické osoby (…)“35, novelou zákona o zaměstnanosti se dne 1. 1. 2012 rozšířila definice nelegální práce o závislou práci fyzické osoby konanou mimo pracovněprávní vztah, což tedy zahrnuje i výkon práce na základě smluv občanskoprávního nebo obchodněprávního charakteru. Nejvyšší správní soud ČR označil tzv. Švarcsystém za zneužití práva, neboť dochází k porušení principu rozumného uspořádání společenských vztahů, podnikatel zkracuje stát o příjmy z daní, čímž je neodůvodněně zvýhodněn na úkor ostatních členů společnosti, kterým tím v konečném důsledku působí újmu36. Podobně i Mezinárodní organizace práce poukazuje na zakrývání výkonu závislé práce v souvislosti se snahou těchto subjektů o snížení či úplné odstranění ochrany zaměstnance, stejně jako snížení daňových nákladů a odvodů do systému sociálního pojištění37. 34
Nejčastěji je zmiňována snaha vyhnout se odvodům na pojistné na sociální zabezpečení, na veřejné zdravotní pojištění a na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, dále je zmiňována snaha o daňovou optimalizaci, ale svůj význam pravděpodobně má snaha vyhnout se režimu zákoníku práce, který chrání slabší smluvní stranu pracovněprávního vztahu, jímž je zaměstnanec. 35
Ustanovení § 5 písm. e), bod 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do 31. 12. 2011. 36
Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 15. 1. 2009, č. j. 7 Afs 72/2008, či rozsudek Nejvyššího správního soudu ze dne 10. 11. 2005, č. j. 1 Afs107/2004-48. 37
International Labour Conference, 95 th Session, 2006, Report V(I) – The Employment Relationship, str. 12.
V praxi inspektoráty práce při kontrolách zkoumají shodu znaků závislé práce, pokud je shoda shledána, přichází na řadu prověření existence pracovněprávního vztahu. Pokud toto zaměstnavatel neprokáže, hrozí mu postih za nelegální práci. Velký problém nastává často při prokazování výkonu nelegální práce, a to konkrétně při prokazování skutkového naplnění legální definice výkonu závislé práce, neboť smluvní strany se snaží výkon závislé práce zakrýt více čí méně sofistikovanými
opatřeními38.
minimalizovat riziko k odhalení nelegální práce, ovšem „ani ta nejlépe napsaná smlouva nezabezpečí, že výkon práce u zaměstnavatele nebude klasifikován jako nelegální práce.“39 V současné době hrozí za tento delikt uložení sankce40 v rozpětí 250 000 Kč až 10 000 000 Kč pro toho, kdo umožní výkon nelegální práce, a pro toho, kdo sám nelegální práci koná, je stanovena pokuta ve výši až 10 000 Kč. V neposlední řadě se obě smluvní strany vystavují riziku přepočtení fakturované částky, která je brána jako čistá mzda, na tzv. super hrubou mzdu, z níž bude vyčíslen dlužný odvod daně ze závislé činnosti, stejně jako dlužné odvody na pojistné na sociální zabezpečení, na veřejné zdravotní pojištění a na příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, a to včetně příslušenství (typicky penále). Zaměstnanec se také v případě, že shledá, že je pro něj pracovní poměr výhodnější, může na zaměstnavateli domáhat svých práv soudní cestou a existuje velká pravděpodobnost, že bude se svým nárokem úspěšný, a to zejména s ohledem na poslední judikaturu Nejvyššího soudu ČR. Ten judikoval, že „při posuzování povahy právního vztahu je třeba zvažovat, zda právní úkon účastníků nebyl jen simulován se záměrem, aby jím byl zastřen (disimulován) jiný právní úkon. V takovém případě totiž platí, že simulovaný právní úkon je pro nedostatek vážnosti vůle účastníků právního úkonu neplatný. Disimulace sama o sobě není protiprávní, a proto je třeba platnost zastřeného úkonu vždy posuzovat samostatně; má-li disimulovaný právní úkon všechny potřebné náležitosti, je třeba uznat jej za platný [platí zastřený (disimulovaný) právní 38
ŠTEFKO, Martin. Vymezení závislé a nelegální práce: komentář. 4. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2013, Studie lidských práv, str. 241-242. 39
NEŠČÁKOVÁ, Libuše; JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2013 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2009, sv. Právo pro praxi, str. 35. 40
Ustanovení § 139 a 140 zákona o zaměstnanosti.
úkon]“41. Nejvyšší soud ČR došel k závěru, že smlouva, na jejímž základě byla vykonávána činnost sekretářky/asistentky v obchodněprávním vztahu, není právním úkonem, kterým by byl založen pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah, ovšem tato smlouva „může být jen simulovaným právním úkonem, který měl zastřít (disimulovat) mezi účastníky skutečně sjednaný pracovní poměr“. K podobnému závěru došel Nejvyšší soud ČR i v dalším rozhodnutí42. Zastřeným právním úkonem může být podle právního názoru Nejvyššího soudu ČR i Smlouva o dodávce předtiskových prací, neboť „pro právní posouzení věci nebylo důležité, jaký typ závazku byl zvolen účastníky Smlouvy o dodávce předtiskových prací, že žalobce byl ve smlouvě označen jako podnikatel (identifikačním číslem), že žalobce měl vykonávanou činnost zapsánu v živnostenském rejstříku, že žalobce nabízel své služby prostřednictvím internetové prezentace, že žalobce účtoval právnímu předchůdci žalovaného a žalovanému úplatu za vykonanou činnost formou daňových dokladů a že si sám platil zdravotní a sociální pojištění. Uvedené okolnosti totiž představují pouze jevovou stránku věci a byly (musely být) součástí předstíraného (simulovaného) právního jednání, jehož účelem bylo zastřít skutečnou povahu právního vztahu mezi žalobcem a právním předchůdcem žalovaného; je nepochybné, že bez uvedení takových (a jim podobných) údajů ve smlouvě nikdo dobře nemůže předstírat (simulovat), že se mezi účastníky smlouvy nemá jednat o pracovněprávní, ale o obchodní vztah“. Nejvyšší soud ČR dále uvádí, že „vzhledem k tomu, že pro závěr o povaze právního vztahu je rozhodný skutečný obsah právního jednání, i když má (podle vůle účastníků smlouvy) zůstat skryt třetím osobám“ je potřeba přihlédnout k tomu, že byl mezi účastníky nastolen vztah nadřízenosti jednoho účastníka a podřízenosti druhého účastníka a že práce byla vykonávána podle pokynů jednoho účastníka a jeho jménem, dále k tomu, že předmětem smlouvy byla opětující se činnost, kterou byl druhý z účastníků povinen vykonávat osobně, po předem stanovenou dobu a za sjednanou úplatu, k tomu, že bylo poskytováno placené volno v délce čtyř týdnů ročně a že docházka druhého z účastníků byla evidována. Lze tedy uzavřít, že výkon závislé práce je třeba při současné právní úpravě vždy vykonávat prostřednictvím zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Pouze tam, 41
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 10. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3356/2012.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2687/2012.
kde se nejedná o výkon závislé práce, lze k tuto činnost zajistit prostřednictvím jiné fyzické či právnické osoby na základě smluv podle občanského či obchodního zákoníku. Na takové vztahy se neužije zákoník práce.
2. Pracovní smlouva jako právní úkon Pracovní smlouva je převažujícím právním úkonem, tedy nejběžnějším právním úkonem, kterým se zakládá pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jedná se o dvoustranný právní úkon, který spočívá v souhlasném projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. „Současně je také právním vyjádřením principu volby svobody zaměstnání, neboť umožnuje každému vybrat si zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce tak, aby to odpovídalo jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům.“43 Pracovní smlouvu lze uzavřít jako smlouvu formulářového typu, pracovní smlouvou je taková smlouva, která splňuje všechny obsahové náležitosti, nemusí být přitom výslovně označena jako pracovní smlouva.
2.1 Autonomie vůle a smluvní volnost Soukromoprávní principy autonomie vůle a smluvní volnosti jsou v pracovním právu určitým způsobem modifikovány. Zásada autonomie vůle vychází z předpokladu, že zaměstnanec a zaměstnavatel vstupují do pracovněprávních vztahů svobodně ze své vůle a mohou si sjednat práva a povinnosti, pokud nejsou omezeni zákonem, zákoník práce obsahuje mnoho kogentních ustanovení omezujících autonomii vůle. Příkladem může být povinnost minimálního podílu zdravotně postižených zaměstnanců u zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají v pracovním poměru více než 25 osob44 nebo omezení zaměstnávání zaměstnanců ze zahraničí. Princip smluvní volnosti je v pracovním právu značně omezen, a to z důvodu ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany. Zákoník práce tak často stanovuje povinnost chovat se určitým způsobem, od které není možnost se odchýlit ani se souhlasem zaměstnance. Vychází se přitom z toho, že „svobodná vůle zaměstnance může být ekonomicky a sociálně determinována tlakem získat práci“. Tuto nerovnost by měla vyrovnávat právní ochrana nebo zvýhodnění zaměstnance, a to tak aby bylo dosaženo rovnováhy. K naplnění ochranné funkce pracovního práva zákoník práce
Viz Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 165. 44
Povinný díl lze splnit třemi způsoby, viz ustanovení § 81 zákona o zaměstnanosti.
definuje buď minimální či maximální hranice pro sjednání nároku či povinnosti, které jsou označovány jako pravidla minimaxu. Takovým pravidlem minimaxu je například stanovení minimální délky dovolené, minimální mzdy, příkladem maximálního nároku je maximální možná délka zkušební doby, maximální pracovní doba a další. Možnost odchýlení se od zákoníku práce poskytuje prostor pro působení flexicurity. Projevuje se dvěma způsoby, a to jednak možností odlišným sjednáním práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů, než jak je stanoví zákoník práce, a jednak sjednáním podmínek, nároků práv a povinností, které nejsou v zákoníku práce upraveny vůbec. V případě, že se jedná o individuální sjednání práv a povinností jednotlivých
či manažerských smluv nebo smluv o odměňování apod., odlišné nároky celých skupin zaměstnanců lze stanovit ve vnitropodnikových předpisech, kolektivních smlouvách apod. V každém případě je však třeba při využívání smluvní volnosti dbát na důsledné dodržování zásady rovného přístupu a zákazu diskriminace. Do 31. 12. 2006 vyplývalo z ustáleného výkladu § 244 odst. 1 starého zákoníku práce, že účastníci pracovněprávních vztahů mohou sjednat jen takovou smlouvu, která je jako smluvní typ upravena pracovněprávními předpisy, a jejich smluvní volnost může být uplatněna jen tam, kde ji právní předpisy umožňují. Stanovení pravidla „Co není zakázáno, je dovoleno“ přineslo do pracovního práva zásadní koncepční změnu, neboť ve svém důsledku znamená, že si lze v pracovněprávních vztazích sjednat cokoliv, co není v rozporu se zákonem, nepoškozuje zaměstnance nebo není zaměstnanci na újmu45. Odchýlení se od ustanovení zákoníku práce není možné v případech, kdy to zákoník práce výslovně zakazuje nebo pokud z povahy ustanovení vyplývá, že od takového ustanovení není možné se odchýlit. Ze zásady, že všechno, co není zakázáno, je dovoleno, tedy vyplývá, že všechno, co není zákonem zakázáno ani přikázáno, je
Jak shrnují autoři Neščáková a Jakubka: „Naprosto nepatřičné jsou otázky typu: ,Můžeme se zaměstnancem dohodnout či sjednat to či ono?‘ Odpověď zní: Samozřejmě ano, dohodnout či smluvit může každý cokoliv, co není v rozporu se zákonem, nepoškozuje zaměstnance, nebo není zaměstnanci na újmu.“ viz NEŠČÁKOVÁ, Libuše; JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2013 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2009, sv. Právo pro praxi, str 31.
dovoleno mlčky. „Zákon je formulován tak, že jde víceméně o metodologický pokyn či návod k jednání“46.
2.2 Proces uzavírání pracovní smlouvy Problematika procesu uzavírání pracovních smluv může být konkrétním příkladem subsidiárního použití občanského zákoníku vztahujícím se k institutu pracovní smlouvy. Protože zákoník práce neobsahuje pravidla týkající se uzavírání smluv, podpůrně se uplatní úprava v § 43 a následující občanského zákoníku. Jednání o uzavření smlouvy se zahajuje návrhem. Návrh musí být dostatečně určitý a musí z něj vyplývat vůle navrhovatele, že jím bude v případě přijetí vázán. Navrhovatel může svůj návrh opatřit lhůtou, do které má být návrh přijat. Dojde-li k přijetí návrhu osobou, které byl návrh učiněn, smlouva je uzavřena. Za přijetí je považováno včasné prohlášení, z něhož lze dovodit souhlas s návrhem. Taková odpověď na návrh, která obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, není přijetím, nýbrž odmítnutím návrhu, a současně se považuje za návrh nový. Může se tedy stát, že zaměstnavatel navrhne uchazeči o zaměstnání uzavření pracovní smlouvy, která bude kromě podstatných náležitostí obsahovat také ujednání o tom, že budoucí zaměstnanec souhlasí s výkonem práce přesčas v rozsahu přesahujícím 150 hodin ročně. Budoucí zaměstnanec se zněním pracovní smlouvy souhlasí, nesouhlasí však s takovýmto ujednáním o rozsahu práce přesčas a navrhuje, aby toto ustanovení bylo ze smlouvy vypuštěno. Přijetí návrhu s výhradou znamená, že zájemce o zaměstnání učinil zaměstnavateli novou nabídku a původně zamýšlená pracovní smlouva uzavřena nebyla, a to i přesto, že došlo k dohodě o podstatných náležitostech pracovní smlouvy. Smlouva je uzavřena v okamžiku, kdy přijetí návrhu na uzavření smlouvy nabývá účinnosti. Pracovní smlouvu lze tedy uzavřít i tak, že zaměstnavatel zašle vybranému uchazeči o zaměstnání dopis, v němž navrhne druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do zaměstnání, což postačuje k tomu, aby v případě, že zaměstnanec odpoví, že návrh na uzavření pracovní smlouvy přijímá, byla pracovní smlouva platně sjednána. Včasné přijetí návrhu nabývá účinnosti okamžikem, kdy vyjádření souhlasu s návrhem dojde navrhovateli. Přijetí je možné odvolat jen tehdy, 46
NEŠČÁKOVÁ, Libuše; JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2013 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2009, sv. Právo pro praxi, str. 32.
pokud odvolání dojde navrhovateli nejpozději současně s přijetím. „Jestliže se střetly ve shodě návrh na uzavření pracovní smlouvy a jeho přijetí jako dva kvalifikované jednostranné právní úkony, a pokud řádné a včasné přijetí návrhu na uzavření smlouvy zahrnuje všechny podstatné náležitosti, je pracovní smlouva uzavřena“47. Shoda ale musí být na celém obsahu pracovní smlouvy, nikoliv jen na podstatných náležitostech. Vznik práv a povinností ze sjednané pracovní smlouvy lze vázat na splnění podmínek. Pokud by ale byla podmínka nemožná, nepřihlíželo by se k ní a na smlouvu by se hledělo jako na nepodmíněnou48. Nic nebrání uzavření pracovní smlouvy s odkládací podmínkou (např. dokončení kvalifikačních předpokladů či požadavků, dokončení studia), splněním podmínky pak nabyde smlouva účinnosti. Nesplnění takové podmínky znamená, že dosud neúčinný právní úkon nenabyde účinnosti. Problematické se jeví uzavření pracovní smlouvy s podmínkou rozvazovací, Bělina49 dovozuje, že taková podmínka v pracovní smlouvě by mohla být neplatná podle ustanovení § 39 občanského zákoníku pro obcházení zákona. Jednalo by se ale pouze o částečnou neplatnost dle ustanovení § 41 občanského zákoníku, proto by byla platně uzavřená nepodmíněná pracovní smlouva.
2.3 Neplatnost pracovní smlouvy či jejích ustanovení Neplatnost pracovněprávní úkonu obecně znamená, že takový právní úkon vznikl a nadále trvá, nemá ale právní účinky, které jednající sledoval. Nelze ale obecně říci, že neplatný právní úkon nemá vůbec žádné právní následky, ty se totiž projevují jako závazky z odpovědnosti za škodu nebo závazky z bezdůvodného obohacení. Od neplatnosti je pak třeba odlišovat nicotnost, která znamená, že se na právní úkon hledí, jako kdyby vůbec nebyl učiněn, jedná se o zdánlivé právní jednání. Zákoník práce v současné podobě zná pouze neplatnost právních úkonů. Odlišná situace ovšem nastane s účinností nového občanského zákoníku, který úpravu právních jednání, jeho 47
Viz Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 220. 48
Viz §36 odst. 1 občanského zákoníku.
Viz Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 220.
výkladu a neplatnosti, včetně zdánlivých právních jednání, pojímá odlišně, a v zákoníku práce zůstane jen několik krátkých ustanovení. Zákoník práce tak v § 18 od 1. 1. 2014 stanoví, že pokud lze právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Z důvodů nedostatku literatury k nové úpravě pojednám dále pouze o úpravě účinné. Zákoník práce ve znění účinném do 31. 12. 2013 je postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů, z níž ovšem vyjímá určité případy, které stíhá neplatností absolutní. Absolutně neplatným, tedy již od počátku, bude například takový úkon, který nebyl učiněn svobodně, vážně, určitě a srozumitelně, úkon odporující zákonu
obcházející,
naplněny
pracovněprávních vztahů, a právní úkon, který odporuje dobrým mravům nebo právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Smluvní volnost mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je omezena zásadou ochrany slabší strany, a proto zákon vymezuje, která ujednání v pracovní smlouvě nelze platně sjednat. Jedná se o taková ujednání, jimiž se zaměstnanec předem vzdává svých práv, příkladem může být závazek, že zaměstnanec nebude čerpat volno na ošetřování člena rodiny nebo že nebude požadovat náhradu za škodu na odložených věcech50. Zákon dále stanoví, že zaměstnanec nemůže vzdát ani těch práv, které mu již vznikly, tedy nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce51. Taková ujednání jsou neplatná a zaměstnance nezavazují, nemají však vliv na platnost pracovní smlouvy jako takové, neboť se jedná o neplatnost části pracovněprávního úkonu.
2.4 Forma pracovní smlouvy Ačkoliv zákoník práce vychází ze zásady bezformálnosti právních úkonů, v řadě případů stanoví povinnost písemné formy právního úkonu. Písemná forma je
VYSOKAJOVÁ, Margerita; KAHLE, Bohuslav; RANDLOVÁ Nataša; HŮRKA Petr; DOLEŽÍLEK Jiří. Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, str. 49. 51
Viz § 346c zákoníku práce.
vyžadována v zájmu právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů. Nedodržení písemné formy má za následek neplatnost právního úkonu, pokud zákon nestanoví něco jiného. Je třeba rozlišovat mezi zákonným požadavkem na písemnou formu a neplatností ústně uzavřené smlouvy. Povinnost uzavřít smlouvu písemně je spíše snahou o předcházení sporům o obsah uzavřené pracovní smlouvy a porušení této povinnosti samo o sobě neznamená neplatnost právního úkonu. Do 31. 12. 2011 byla pracovní smlouva sjednaná ústně či konkludentně platná a na jejím základě platně vznikl pracovní poměr. Přitom platilo, že ke vzniku pracovní smlouvy bylo zapotřebí projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěli účastníci projevit, resp. že jejich úmysl směřoval právě ke sjednání pracovního poměru. Sjednání podstatných náležitostí vyplývalo například z toho, že zaměstnanec začal bez námitek a svědomím zaměstnavatele pro zaměstnavatele vykonávat určitý druh práce, a místo, v němž zaměstnanec pracoval, bylo považováno za místo výkonu práce. Za sjednaný den nástupu do práce byl považován den, kdy zaměstnanec začal práci vykonávat. Pokud zákonem požadované podstatné náležitosti pracovní smlouvy nebyly platně sjednány, ale fyzická osoba již začala s výkonem práce pro zaměstnavatele s jeho souhlasem, mohl zde vzniknout pracovněprávní vztah, který ovšem nebyl pracovním poměrem, ale jednalo se o tzv. faktický pracovní poměr. Fyzické osobě konající práci z faktického poměru vznikala práva, a to především právo na odměnu za vykonanou práci a některá další práva. Při sporech ohledně takového pracovněprávního poměru bylo třeba primárně posoudit, zda podstatné náležitosti nebyly sjednány alespoň ústně, což by s ohledem na ustanovení § 21 zákoníku práce postačovalo k tomu, aby měl zaměstnanec všechna práva vyplývající z pracovního poměru chráněna ustanoveními zákoníku práce o skončení pracovního poměru či délce výpovědních lhůt a podobně. Taková osoba nebyla proto ani účastna nemocenského ani sociálního pojištění. K problematice tzv. faktického poměru se vyjádřil i Nejvyšší soud ČR, když judikoval, že tento může vzniknout pouze v případě, že ujednání o pracovní smlouvě je neplatné. K posouzení otázky, zda a kdy došlo k uzavření pracovní smlouvy, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o vzniku pracovního poměru, významné je objektivní zjištění, zda a kdy nastaly takové skutečnosti, s nimiž právní norma vznik
pracovní smlouvy spojuje52. Pokud pracovní smlouva nebyla platně sjednána, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, ale pouze faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy. Pracovní smlouva je podle názoru Nejvyššího soudu ČR uzavřena, jakmile se účastníci shodnou na obsahu podstatných náležitostí, k čemuž může dojít jak písemně, tak i ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěli účastníci projevit. Takzvaným faktickým poměrem vzniklo zaměstnanci bezdůvodné obohacení z neplatného právního úkonu představované vykonanou prací pro zaměstnavatele. Jeho výše odpovídala tomu, co by zaměstnavatel musel fyzické osobě plnit za skutečně vykonanou práci, kdyby pracovní smlouva byla mezi nimi vykonána platně53. V odůvodnění Nejvyšší soud ČR uvedl, že sama okolnost, že pracovní smlouva nebyla platně sjednána, ještě neznamená, že nemůže vzniknout povinnost peněžitého plnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Pokud fyzická osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, a to bez platného sjednání pracovní smlouvy, nebo pokud po zániku pracovního poměru pracovat nepřestala, vznikne tzv. faktický pracovní poměr, tedy pracovněprávní vztah se všemi pracovněprávními právy a povinnostmi vyplývajícími ze zákoníku práce. Protože ale nejde o pracovní poměr, nevztahují se na něj ustanovení o skončení pracovního poměru, délce výpovědních dob apod. Fyzická osoba má však vždy právo na vydání bezdůvodného obohacení, jehož rozsah odpovídá tomu, co by zaměstnavatel musel plnit fyzické osobě za vykonanou práci v situaci, že by smlouva byla platně sjednána. Od 1. 1. 2012 došlo k zásadní změně, protože zákon nyní výslovně stanoví, že pokud nebyl právní úkon učiněn ve formě, kterou zákon nebo dohoda stran vyžaduje, je takový úkon neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní.54 K tomu je ovšem potřeba součinnosti stran. Pracovní smlouva sjednaná po 1. 1. 2012 v jiné, než písemné formě, je tedy neplatná. V souladu s ochranou zaměstnance však zákon stanoví, že pokud se jedná o právní úkony zakládající nebo měnící pracovněprávní vztah, nelze se dovolat jejich 52
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 5. 2003, sp, zn. 21 Cdo 2287/2002.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2014/2000.
Drápal zastává názor, že se zřejmě jedná o ratihabici neboli dodatečné schválení právní úkonu, který je absolutně neplatný, a po takovém schválení platí fikce, že právní úkon byl od počátku bezvadný, viz BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. str. 167.
neplatnosti po tom, co již bylo započato plnění, tedy po tom, co zaměstnanec začal vykonávat práci. To znamená, že i když je smlouva neplatná, nelze se neplatnosti dovolat, pokud již bylo započato s plněním. Neplatná pracovní smlouva totiž založila pracovní poměr55. Neplatnosti pracovní smlouvy je potřeba se dovolat, což může učinit jen oprávněná osoba., což je krom smluvních stran každý, kdo na tom má právní zájem. Nedovolá-li se oprávněná osoba neplatnosti anebo dovolá-li se oprávněná osoba neplatnosti opožděně, hledí se na právní úkon jako na platný od počátku. V odborné literatuře se vedou spory o to, zda se jedná o neplatnost absolutní či relativní. Drápal56 se dobírá k závěru, že se jedná o neplatnost absolutní, a možnost dovolat se neplatnosti do okamžiku, než bylo započato s plněním, považuje pouze za prvek neplatnosti vnesený do koncepce absolutní neplatnosti a možnost dodatečného zhojení vady považuje za ratihabici absolutně neplatného úkonu, kdy bude platit fikce, že byl platný již od začátku (ex tunc). Oproti tomu se Galvas57 domnívá, že neplatnost pracovní smlouvy při nedodržení písemné formy je relativní, neboť neplatnosti je možné se dovolat, byť jen nebylo-li započato s plněním. Také tvrdí, že je možné sjednat pracovní smlouvu i ústně či konkludentně a taková smlouva bude od samého počátku platná za předpokladu, že strany bez zbytečného odkladu vadu zhojí a pracovní smlouvu vyhotoví písemně. K této konstrukci bych se přiklonila i já osobně. Zákoník práce podtrhuje požadavek písemné formy dále i tím, že v § 34 odst. 5 stanoví, že každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.
2.4.1 Úvahy nad formou pracovní smlouvy de lege ferenda Požadavek písemnosti pracovní smlouvy bude od 1. 1. 2014 s účinností nového občanského zákoníku takřka výjimkou mezi náležitostmi smluv, neboť nový občanský zákoník prosazuje zásadu bezformálnosti soukromoprávního jednání. I když lze argumentovat, že písemná pracovní smlouva je vhodná z pohledu zásady právní jistoty, 55
Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 224. 56
Drápal v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 168 57
Galvas v GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, str. 255.
spornou otázkou zůstává, zda je bezpodmínečně nutná. Povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně by napříště mohlo nahradit sjednání pracovní smlouvy bezformálně, pouze s povinností zaměstnavatele vystavit zaměstnanci písemné potvrzení o uzavření pracovní smlouvy, ve kterém uvede všechny skutečnosti vztahující se k pracovnímu poměru tak, aby byl zaměstnanec náležitě informován o svých nejdůležitějších právech a povinnostech. Splnění této informační povinnosti koneckonců vyžaduje i směrnice Rady č.
91/533/EHS,
o podmínkách vztahujících se na smlouvu nebo pracovní poměr. K výše uvedeným úvahám de lege ferenda lze podotknout, že například v Německu platí zásada bezformálnosti soukromoprávního jednání, není tedy zákonem stanovena povinnost písemné formy pracovní smlouvy. Pokud nebyla pracovní smlouva uzavřena písemně, je zaměstnavatel povinen dle zákona nejpozději do jednoho měsíce sjednaného počátku pracovního vztahu podstatné pracovní podmínky písemně specifikovat, podepsat a doručit zaměstnanci. Takový dokument musí obsahovat přinejmenším údaje nutné pro pracovní smlouvu. Pokud tak neučiní, má zaměstnanec právo domáhat se splnění této povinnosti u soudu.
2.5 Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru Pracovní smlouva je jedním z nejdůležitějších institutů pracovního práva, protože je v praxi nejčastějším právním jednáním zakládajícím pracovní poměr, s tím také zřejmě počítá zákonodárce, když stanovil v ustanovení § 33 odst. 1 zákoníku práce, že pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v tomto
a nejpoužívanějším pracovněprávním vztahem, který může být založen výhradně právním úkonem. Ustanovení § 33 zákoníku práce je kogentního charakteru, to znamená, že pracovní poměr se zakládá především dvoustranným právním úkonem, tedy pracovní smlouvou, zákoník práce stanoví ještě další způsob vzniku pracovního poměru, a tím je jmenování58, a to pouze v zákonem taxativně vyjmenovaných případech, v ostatních případech by jmenování bylo neplatné pro rozpor s kogentními ustanoveními zákoníku práce (viz ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce). Jmenování 58
Ustanovení §33 odst. 3 zákoníku práce
jako způsob vzniku pracovního poměru zákoník práce stanoví pouze u vedoucích zaměstnanců59. Žádný jiný způsob vzniku pracovního poměru nepřipadá v úvahu60. Zákoník práce61 stanoví, že pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. U jmenování vzniká pracovní poměr dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Určení dne vzniku pracovního poměru je důležité mimo jiné tím, že od vzniku pracovního
přidělovat
podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci sjednanou v pracovní smlouvě. Předmětem pracovního poměru je tedy výkon práce za mzdu nebo plat. Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem, jehož prostřednictvím se fyzické osoby mohou účastnit pracovního procesu. Zákoník práce ani žádný jiný právní předpis jej však nedefinují. Je to svou povahou smluvní62 a závazkový vztah, v jehož rámci se zaměstnanec zavazuje pro zaměstnavatele vykonávat práci za mzdu. Dále má pracovní poměr charakter osobněprávní, neboť je vázán výlučně na osobu zaměstnance, a úplatný, neboť bezúplatný pracovní poměr neexistuje. V pracovní smlouvě jsou konkretizovány nejdůležitější součásti pracovního poměru (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce). Vyjmenované náležitosti tvoří základ pracovního závazku, to znamená, že právě pracovní smlouva je základem pracovního poměru a jako taková určuje jeho hlavní rysy. Pracovní poměr sice může být dán i dalšími smlouvami, které ale bez pracovní smlouvy nemohou existovat. Pracovní smlouva je prostředkem k dosažení cíle pracovního poměru, kterým je výkon práce. Tento cíl je dlouhodobý a opakující se, proto úloha pracovní smlouvy není vyčerpána založením pracovního poměru. 59
Jmenování je ale možné podle jiných právních předpisů nebo stanov sdružení občanů podle zvláštního právního předpisu, viz § 33 odst. 2 zákoníku práce, příkladem je zákon č. 312/2002 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů. 60
Do 31. 12. 2006 bylo možno založit pracovní poměr také volbou.
Viz § 36 zákoníku práce.
Jak již bylo uvedeno výše, pracovní poměr se zakládá pracovněprávní smlouvou nebo jinou právní skutečností, kterou je jmenování. Jmenování sice smlouvou není, pro platnost pracovního poměru se vyžaduje ale souhlas jmenovaného zaměstnance, jinak by se jednalo o výkon nucené práce, což je v rozporu s mezinárodními závazky ČR.
Pracovní poměr je složitý synallagmatický právní vztah, jehož obsahem jsou vzájemná práva a povinnosti smluvních stran. Tato práva a povinnosti jsou určeny pracovní smlouvou, ale i jinými smlouvami či souborem norem, které jsou uvedeny v život působením pracovní smlouvy. Proto bude obsahem pracovního poměru i to, co si strany výslovně neujednaly a to, co třeba strany ani neměly na mysli, tedy právní následky vyplývající právních norem. Strany se takovým následkům nemohou vyhnout, protože takové právní následky nastanou za určitých okolností ze zákona (ex lege). Účinností pracovní smlouvy začínají působit kogentní, relativně kogentní i dispozitivní normy pracovního práva, které sice z vůle stran, ale poté již nezávisle na vůli stran formují pracovní smlouvou založený pracovní poměr a doplňují do obsahu pracovního poměru další práva a povinnosti.
3. Obsah pracovní smlouvy Pracovní smlouva je nejrozšířenějším právním úkonem, na jehož základě vzniká pracovní poměr, a obsahuje souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Obsahem pracovní smlouvy je určení právních následků, které mají z tohoto právního úkonu nastat, strany tím tedy určují, jaká práva a povinnosti pracovního poměru mají vzniknout, byť - jak již bylo vysvětleno výše - lze takto ovlivnit obsah pracovního poměru jen z části. Obsahem pracovní smlouvy mohou být různé typy náležitostí. První skupinou jsou náležitosti podstatné, stanovené v § 34 zákoníku práce, které je svou povahou kogentního charakteru, bez jejich sjednání proto nemůže pracovní smlouva vzniknout. Mezi podstatné náležitosti patří druh vykonávané práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Tyto tři náležitosti tvoří základ pracovního závazku a bez jejich sjednání je smlouva neplatná. V pracovní smlouvě však mohou být sjednána i další ujednání, která nejsou podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy, a tyto náležitosti lze dále dělit podle kritéria kogentnosti či dispozitivnosti právních norem, kterými jsou tyto náležitosti upraveny. První skupinou jsou náležitosti upravené normami relativně kogentními, které si strany mohou sjednat odlišně, avšak pouze v rámci určitých normou stanovených hranic (typickým příkladem bude ustanovení o odměně za vykonanou práci, která nesmí klesnout pod zákonem stanovenou minimální mzdu). Druhou skupinou jsou náležitosti, které jsou upraveny dispozitivními normami, strany si je mohou upravit odlišně od zákonné úpravy a smluvní volnost zde není omezena. V pracovní smlouvě lze však sjednat v souladu se zásadou „Co není zakázáno, je dovoleno“ i takové náležitosti, které zákoník práce neupravuje vůbec. V takovém případě jsou strany omezeny pouze základními zásadami pracovního práva a možností a dovoleností závazku. Takové ujednání nesmí být v rozporu s ustanoveními zákoníku práce ani jej nesmí obcházet.
3.1 Podstatné náležitosti Podstatné náležitosti tvoří zákonem stanovený minimální rozsah ujednání pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je pracovní smlouvou dokonce i tehdy, když není jako pracovní smlouva označena, ale obsahuje všechny podstatné náležitosti. Tento 34
závěr potvrzuje i Nejvyšší správní soud63, který judikoval, že i pracovněprávní úkon nazvaný „Dohoda o provedení práce“ je nutné považovat za pracovní smlouvu, za předpokladu, že jsou dohodnuty podstatné náležitosti pracovní smlouvy (přičemž je jedno, zda k takové dohodě došlo výslovně či konkludentně) a pokud i ostatní okolnosti svědčí o úmyslu stran založit pracovní poměr. Z hlediska
podstatné,
o jednotlivých podstatných náležitostech došlo v jeden okamžik nebo postupně64. Bez shody účastníků na podstatných náležitostech však pracovní smlouva nevznikne.
3.1.1 Druh vykonávané práce Vymezení druhu práce a jeho sjednání jakožto jedné ze tří podstatných náležitostí pracovní smlouvy je podmínkou samotného platného uzavření pracovní smlouvy, a jako takové má tedy zásadní význam. Jedná se o určení okruhu stejnorodých činností, nikoliv tedy o individuální pracovní úkoly. Vymezení druhu práce určuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat a zároveň stanoví zaměstnanci právo na to, aby mu byla práce sjednaného druhu přidělována. Zaměstnanec zásadně není povinen konat práce jiného druhu, než toho, který je vymezen v pracovní smlouvě, s výjimkou případů, kdy zákoník práce výjimečně umožňuje převést zaměstnance na jinou práci. Druh práce může být vymezen úzce či široce, což má zásadní vliv na budoucí dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnanci. Pokud by byl druh práce vymezen tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci65, pak by pracovní smlouva nebyla platně uzavřena, neboť by chyběla jedna z jejich podstatných náležitostí66. Zatímco označení druhu práce slovem „dělník“ u zaměstnavatele, který má 5 zaměstnanců, bude zřejmě splňovat podmínku řádného sjednání druhu práce, vážné pochybnosti již lze mít v případě, kdy 63
Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR sp.zn. 3 Ads 67/2005.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 214/2001.
Neplatné by bylo např. ujednání, ve kterém by se zaměstnanec zavazoval, že bude vykonávat práci podle pokynů zaměstnavatele, viz Galvas v GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, str. 256. 66
Jednalo o neurčitý právní úkon dle § 37 občanského zákoníku, viz HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011, str. 27.
takto sjednán bude druh práce u zaměstnavatele, který zaměstnává tisíce zaměstnanců v dělnické profesi. Lze sjednat i více druhů práce, počet druhů není zákonem stanoven ani omezen, avšak při vyšším počtu by opět mohlo vyvolávat pochybnosti, zda tím nedošlo k obcházení zákona, což platí zejména v případě, že by bylo možné přidělovat jakoukoliv práci. Při sjednání více druhů práce je vhodné sjednat, v jakém rozsahu či poměru budou tyto práce vykonávány. V praxi dochází často k tomu, že zaměstnavatelé blíže specifikují obsah druhu práce a z toho vyplývající míru práv a povinností zaměstnance v tzv. pracovní náplni, jedná se v podstatě o jednostranný příkaz zaměstnavatele, kterým blíže vymezuje pracovní úkoly v rámci sjednaného druhu práce. Tento dokument je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, který jej může kdykoliv změnit i bez souhlasu zaměstnance67, vždy se však musí pohybovat v rámci druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Pokud je ovšem tato pracovní náplň součástí pracovní smlouvy, tedy je-li z vůle smluvních stran zřejmé, že mají zájem, aby se stala nedílnou součástí pracovní smlouvy, pak je tato specifikace druhu práce smluvně závazná a je možné ji měnit pouze dohodou obou smluvních stran. Někdy pracovní smlouva také obsahuje přímo ujednání o druhu práce označené jako pracovní pozice a náplň práce často bývá nastíněna již v pracovní smlouvě. Toto řešení však nutně znamená, že v případě jakékoliv zaměstnavatelem zamýšlené změny náplně práce je potřeba dosáhnout dohody o změně pracovní smlouvy podle § 40 zákoníku práce, a to v písemné podobě. Takové řešení proto může v praxi přinášet komplikace, například v případě, že zaměstnanec nebude se zaměstnavatelem zamýšlenými změnami náplně práce souhlasit. Ujednání o druhu práce má vliv také z hlediska odměňování, a to zejména v rozpočtové sféře, kde je zaměstnanec na základě sjednaného druhu práce zařazován do příslušné platové třídy. V podnikatelské sféře může být druh práce sjednaný podle pracovní smlouvy souviset s ujednáním o odměně v kolektivní smlouvě, s vnitřním platovým předpisem vydaným zaměstnavatelem nebo bude záviset pouze na úvaze zaměstnavatele.
Pokud zaměstnanec podepsal pracovní náplň, dává tím pouze najevo, že byl s náplní práce seznámen, nejedná se o změnu druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel musí dbát na to, aby změna pracovní náplně nevybočila z rámce sjednaného druhu práce.
3.1.2 Místo výkonu práce Druhou podstatou náležitostí pracovní smlouvy je ujednání o místu výkonu práce. Stejně jako u druhu práce, tak i u místa výkonu práce platí, že čím šířeji je sjednáno, tím je to výhodnější pro zaměstnavatele z pohledu možnosti dispozice s pracovní silou zaměstnance a naopak méně výhodné pro zaměstnance. Vymezení místa výkonu práce má význam ze tří důvodů. Prvním důvodem je určení rozsahu dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa výkonu práce. Zaměstnance totiž z něj není možno přeložit bez jeho souhlasu. Druhým důvodem je vymezení podmínek pracovní cesty a třetím jsou cestovní náhrady. Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), stejně jako velmi široce (obec, kraj, území ČR68). Také možnost stanovit více míst výkonu práce je v zákoně přímo stanovena, a to v § 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zákoník práce toto ponechává plně na ujednání smluvních stran. Místo práce by však mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Jinak se proto bude posuzovat sjednané místo práce u zaměstnankyně pracující na pozici prodavačky, kde by místo výkonu práce mohlo být vymezeno konkrétní adresou, a jinak v případech pracovníků vykonávající stavební či montážní práce, nebo u obchodních zástupců, kde se dá očekávat, že potřeba zaměstnance bude směřovat k sjednání místa práce šířeji, např. v rámci určitého kraje či rovnou celé České republiky. Takové ujednání lze pak hodnotit jako přiměřené povaze práce. Nejvyšší soud ČR69 vyjádřil právní názor, že pokud bylo místo výkonu práce sjednáno jako „výrobní a obchodní provozovny organizace v ČR“, pak bylo určeno naprosto jednoznačně, srozumitelně a určitě. Podle jeho právního názoru se „takto sjednané místo výkonu práce (vzhledem ke své definici) logicky může měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází“ a „zaměstnanec se dohodl, že bude konat práce v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel i kdykoli v budoucnu své výrobní nebo obchodní provozovny.“ K podobným závěrům došel i Ústavní soud ČR
, zde je ovšem důležité upozornit
Viz Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 222. 69 70
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009. Nález Ústavního soudu ČR III. ÚS 3616/10 ze dne 12. 5. 2011
na odlišné stanovisko soudce Musila, který se domnívá, že je vždy potřeba přihlédnout ke specifickým okolnostem případu, neboť v tomto případě se jednalo o ženu samoživitelku pečující o malé dítě. Z toho důvodu je potřeba poskytnout „náležitou ochranu ústavnímu právu na vytváření zvláštních pracovních podmínek ženám, zaručenou v čl. 29 odst. 1 Listiny, a právu na zvláštní ochranu dětí a rodiny, zaručenou v čl. 32 odst. 1 Listiny“. Podle něj mělo být vymezení místa výkonu práce slovy „výrobní a obchodní provozovny organizace v ČR“ posouzeno vzhledem k okolnostem dané věci jako neplatné, protože obchází zákon a příčí se dobrým mravům. Mimo sjednané místo výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn přidělovat zaměstnanci práci pouze v případě pracovní cesty. V případě pracovní cesty náleží zaměstnanci mzda a náhrada cestovních výdajů. Pro účely poskytování cestovních náhrad je důležité vymezení pojmu pravidelné pracoviště. Pojem pravidelné pracoviště zákoník práce nedefinuje, rozumí se jím určitý prostor, kde zaměstnanec zpravidla vykonává přidělenou práci, bude jím tedy např. dílna či kancelář. Zatímco na pracovní cestu může být zaměstnanec vyslán pouze se svým souhlasem, tedy na základě dohody, v případě, že je místo výkonu práce vymezeno šířeji, než by odpovídalo pravidelnému pracovišti, může zaměstnavatel určit výkon práce také mimo pravidelné pracoviště, takové rozhodnutí je v souladu s jeho dispozičním oprávněním. Pravidelné pracoviště lze pro účely cestovních náhrad vymezit výhradně v pracovní smlouvě, nesmí však být sjednáno šířeji než jedna obec, v opačném případě by takové ujednání bylo neplatné. Judikatura dokonce dovozuje, že kromě místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě může jako pravidelné pracoviště přicházet v úvahu kterékoliv pracoviště v rámci sjednaného místa výkonu práce, nebo i místo bydliště zaměstnance v případě, že častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy práce 71. Sjednání pravidelného pracoviště ale netvoří podstatnou náležitost pracovní smlouvy, proto není stanovena povinnost jej sjednat. Pokud tedy sjednáno není, platí právní domněnka, že pravidelným pracovištěm je obec, v níž nejčastěji začínají pracovní cesty. Problematickou pak může být situace, kdy místo výkonu práce je natolik široce vymezeno, že zaměstnanec de iure vůbec nejezdí na pracovní cesty. V tom případě by
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 827/2010.
pravidelným pracovištěm podle názoru Běliny72 musela být obec, z níž nejčastěji vyjíždí za výkonem práce. Důvodem k této právní konstrukci je to, že s ohledem na v podstatě neomezenou možnost sjednání místa výkonu práce, resp. jeho šíře, lze požadovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce, které vzniknou zaměstnanci v souvislosti s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci. Z obce, ve které zaměstnanec převážně vykovává práci, pak vyjíždí nejen na pracovní cesty (cesty mimo sjednané místo či místa práce), ale i na cesty mimo pravidelné pracoviště (tedy v rámci sjednaného místa výkonu práce). Právo na náhradu výdajů proto náleží zaměstnanci i v rámci cesty mimo pravidelné pracoviště, což je v souladu s ochrannou funkcí pracovního práva. Platná právní úprava ponechává smluvním stranám široký prostor pro sjednání místa výkonu práce, tak že je možné jej sjednat v podstatě bez omezení, literatura pouze podotýká, že takové ujednání musí být přiměřené povaze práce, s čímž se ale příliš neztotožňuje Nejvyšší soud ČR ani Ústavní soud ČR, jak bylo uvedeno výše. Podle mého názoru však toto pojetí z pohledu zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu možná ponechává až příliš smluvní volnosti. Kladu si otázku, zda by nebylo vhodnější z důvodu ochrany zaměstnance požadovat, aby místo výkonu práce bylo sjednáno maximálně v rámci jedné obce. Jak je totiž zřejmé i z citované judikatury, zaměstnanec často souhlasí pod tíhou ekonomické situace i s ujednáním, které je pro něj nevýhodné. Podle mého názoru není spravedlivé, aby byl po zaměstnanci požadován výkon práce v jiné obci, než ve které by bylo původně ujednáno. Pokud by zaměstnavatel z provozních důvodů potřeboval zaměstnance přemístit, měl by být vyžadován souhlas zaměstnance. V opačném případě je podle mého názoru spravedlivé, aby zaměstnavatel nesl zvýšené náklady spojené s vyplacením odstupného při rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů.
Bělina v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 226.
3.1.3 Den nástupu do práce Tato třetí podstatná náležitost je důležitá tím, že teprve dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr a nastávají tak právní účinky pracovní smlouvy (tj. např. tímto dnem začíná náležet zaměstnanci odměna za vykonanou práci). Dnem nástupu do práce vzniká zaměstnanci povinnost vykonávat osobně práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavateli vzniká povinnost práci dle pracovní smlouvy přidělovat. Den nástupu do práce může být sjednán konkrétním kalendářním datem (dnem nástupu do práce může být i den pracovního klidu), ale může být i vázán na určitou skutečnost (den nástupu do práce bude tedy formulován jako např.: „sedmý den po skončení dosavadního zaměstnání nebo ukončení učebního poměru“). Vymezení však musí být natolik určité, aby nevzbuzovalo pochybnosti o tom, kterým dnem pracovní poměr vzniká. Také se musí jednat o skutečnost, o které je jisté, že nastane73. To je zásadní zejména pro odlišení pracovní smlouvy s odkládací podmínkou, která přirozeně nemusí být splněna nikdy a pracovní poměr tedy nemusí vůbec vzniknout. Den nástupu do zaměstnání je významný také z hlediska nároku na dovolenou. Zákoník práce stanoví74, že zaměstnanec má právo na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část za předpokladu, že odpracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce, a to
za splnění
zaměstnavateli. V případě, že zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru pro zaměstnavatele nepracoval celý kalendářní rok (ale trval alespoň 60 dnů), nepřísluší zaměstnanci dovolená za celý kalendářní rok, nýbrž za jeho poměrnou část. Pro určení poměrné části dovolené je pak rozhodující počet celých kalendářních měsíců, ve kterých pracovní poměr trval. Poměrná část dovolené za kalendářní rok činí jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok, a to za každý (celý) kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru k zaměstnavateli. Z toho vyplývá, že pokud den nástupu do zaměstnání je sjednán byť hned na 2. den kalendářního měsíc, odpracované dny v tomto měsíci nejsou relevantní z hlediska vzniku práva na poměrnou část
Tento závěr potvrdil i Nejvyšší soud ČR v rozhodnutí sp.zn. 21 Cdo 811/2002.
Ustanovení § 212 zákoníku práce.
dovolené za kalendářní rok. Podle mého názoru je tato úprava k zaměstnanci příliš tvrdá. Optimálním řešením by mohlo být zařazení ustanovení o poměrném zkrácení nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok za kalendářní měsíc, ve kterém pracovní poměr netrval nepřetržitě celý kalendářní měsíc, a to buď přímou úměrou75, nebo v rámci určitých pásem76. Argumentem proti takové úpravě by mohl být příliš komplikovaný výpočet nároku na dovolenou, nicméně i současná právní úprava s komplikovaností tohoto výpočtu počítá, neboť stanoví i pravidlo zaokrouhlování poměrné části dovolené na půldny77. Nástupem do zaměstnání začíná být zaměstnanec účasten také nemocenského a důchodového pojištění. Zde je ovšem rozhodný den vstupu do zaměstnání78, jímž se rozumí den, ve kterém zaměstnanec skutečně začal vykonávat práci pro zaměstnavatele. Pro tyto účely za takový den považuje i den před vstupem do zaměstnání, za který příslušela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí. Tato úprava tedy dopadá na situace, kdy sjednaný den nástupu do práce je dnem pracovního klidu a zaměstnanec vstoupí do zaměstnání až následující pracovní den, pojištěn je však již ode dne, za který čerpal náhradu mzdy nebo dovolenou. Pokud by ale zaměstnanec nastoupil do práce později, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, a za žádný takový den mu nenáležela náhrada mzdy, vznikne jeho účast na pojištění až skutečným dnem vstupu do zaměstnání. Pracovní poměr vzniká dnem, který je smlouvě sjednán jako den nástupu do práce i v případě, že zaměstnanec do zaměstnání nenastoupí, například z důvodu nemoci. V takovém případě má zaměstnanec povinnost nejpozději do jednoho týdne oznámit zaměstnavateli vznik překážky v práci, pro kterou nemohl do práce nastoupit, 75
Taková úprava by podle mého názoru byla z početního hlediska často příliš náročná.
Např. pokud zaměstnanec odpracoval alespoň čtvrtinu pracovních dní v měsíci, vznikl by mu nárok na čtvrtinu z dvanáctiny, pokud odpracoval alespoň polovinu pracovních dní v měsíci, vznikl by nárok na polovinu z dvanáctiny, pokud odpracoval alespoň tři čtvrtiny pracovních dní v měsíci, měl by nárok na tři čtvrtiny z dvanáctiny. 77
Ustanovení § 216 odst. 4 však nestanoví přesný postup zaokrouhlování, na něž jsou v praxi rozdílné názory, srov. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, str. 410, a BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012., str. 560. 78
Ustanovení § 10 odst. a) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ustanovení § 8 odst. 1 zákona č. č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.
neučiní-li tak, má zaměstnavatel právo odstoupit od pracovní smlouvy. Zákon dává zaměstnavateli oprávnění odstoupit
od pracovní smlouvy i v případech, kdy
zaměstnanec do práce nenastoupil a přitom mu vůbec žádná překážka v práci v nástupu do zaměstnání nebránila. Odstoupením se pracovní smlouva ruší od počátku (ex tunc), proto se na ni hledí, jako by nebyla vůbec uzavřena. Ačkoliv se může zdát, že den nástupu do zaměstnání je ze všech podstatných náležitostí pracovní smlouvy tou nejméně důležitou, v této kapitole jsem shrnula důvody (kromě samotného faktického určení počátku výkonu práce a výkonu práce odpovídající povinnosti platit za již vykonanou práci odměnu), kvůli kterým je třeba i dni nástupu do práce věnovat pozornost. Domnívám se, že optimálním řešením zejména pro zaměstnance bude ve většině případů sjednání dne nástupu do práce na první den kalendářního měsíce, zaměstnanci tedy již první měsíc trvání pracovního poměru vznikne právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. V případě, že den nástupu do zaměstnání připadne na státní svátek, bude mu náležet náhrada mzdy, a pokud se bude jednat o den, za který není krácena mzda (den pracovního klidu), bude již od tohoto dne účasten nemocenského a důchodového pojištění. Ze strany zaměstnavatele ovšem takové řešení může být vnímáno negativně, neboť bude muset poskytnout dovolenou s náhradou mzdy nebo platu, stejná situace nastane v případě státního svátku. Dále bude muset hradit odvody na pojistné na nemocenské a důchodové pojištění v případě, že sjednaný den nástupu do zaměstnání připadá na den pracovního klidu a zaměstnanec skutečně nastoupí do zaměstnání následující pracovní den. Nicméně tyto náklady budou materiálně nevýznamné.
3.1.4 Podstatné náležitosti - úvahy de lege ferenda V předchozích kapitolách bylo pojednáno o možnostech či limitech sjednání podstatných náležitostí. Je však otázkou, zda je takové pojetí vyhovující, vždyť při sjednání druhu práce a místa výkonu práce je vyžadována pouze míra určitosti ujednání, a konkrétně široce vymezení místa výkonu práce může mít negativní vliv na potřebu zaměstnance sladit pracovní život s životem rodinným. Jak jsem již uvedla výše, lze uvažovat nad tím, aby zákoník práce obsahoval požadavek na vymezení místa výkonu práce maximálně v rámci jedné obce, čímž by bylo omezeno široké dispoziční
oprávnění zaměstnavatele. Ke všem cestám mimo sjednané místo výkonu práce by pak zaměstnavatel mohl zaměstnance vyslat jen po dohodě se zaměstnancem. Podobné zúžení bude však jen těžko možné u druhu práce, neboť činnost různých zaměstnavatelů je natolik různorodá, že ji bude jen obtížně možné dělit do nějakých kategorií. Lze se také zamyslet nad tím, zda je platná úprava podstatných náležitostí dostatečná a zda by nebylo vhodné rozšířit zákonné požadavky, například o požadavek sjednat v pracovní smlouvě odměnu za práci. Vždyť právě odměna za práci je hlavním důvodem, proč slabší smluvní strana, tedy zaměstnanec, do pracovního poměru vůbec vstupuje, přitom není chráněn před možností zaměstnavatele stanovit výši odměny jednostranně. V literatuře se ovšem vyskytují úvahy o podstatných náležitostech jsoucí zcela odlišnými směry. Příkladem může být Bezouškovo dílo Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva: vznik, změny a skončení pracovního poměru, ve kterém kritizuje dnešní pojetí podstatných náležitostí jako socialistické pojetí podstatných náležitostí, a uvažuje nad opuštěním těchto zákonných požadavků79. Bezouška považuje výčtovou metodu, která má za následek neplatnost smlouvy, za překonanou. Napříště by podle Bezoušky podstatné náležitosti měly vyplývat ze smluvního typu, tedy z toho, že podstatou pracovní smlouvy je povinnost zaměstnance konat dohodnutou práci a tomu odpovídá povinnost zaměstnavatele poskytovat za výkon práce odměnu. Vždy bude rozhodné smluvní ujednání, úvahy se však i zabývají situací, že žádné takové smluvní ujednání existovat nebude. K určitosti právního úkonu by však bylo potřeba vymezit druh práce, stejně jako je tomu podle platné úpravy. Ujednání o místě výkonu práce lze sjednat ve smlouvě, s tím, že nebude-li smlouva takové ujednání obsahovat, subsidiárně by bylo možné použít obecná ustanovení nového občanského zákoníku o místě splnění dluhu80, které zní: „K řádnému splnění se vyžaduje, aby byl dluh splněn ve stanoveném místě. Nelze-li místo plnění zjistit ze smlouvy, povahy závazku nebo z účelu plněn, plní se v místě stanoveném zákonem“. Z povahy závazku vznikajícího z pracovní smlouvy vyplývá, že místem plnění neboli místem výkonu práce bude pravidelně závod či 79
BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, Beckovy právnické učebnice, str. 46. 80
Ustanovení § 1954 nového občanského zákoníku.
provozovna zaměstnavatele, sídlo či místo bydliště zaměstnavatele – nepodnikající fyzické osoby. Den nástupu do práce by bylo možné koncipovat tak, že nebude-li obsaženo v pracovní smlouvě, začne pracovní poměr dnem následujícím po dni uzavření pracovní smlouvy. K Bezouškovým úvahám je potřeba podotknout, že jsou vnímány jako kontroverzní, podle mého názoru jen stěží uplatnitelné, protože do určité míry opomíjejí ochrannou funkci pracovního práva.
3.2 Další ujednání v pracovní smlouvě Kromě výše uvedených podstatných náležitostí pracovní smlouvy lze ve smlouvě sjednat další ujednání. Jejich absence ve smlouvě ovšem na rozdíl od podstatných náležitostí nezpůsobuje neplatnost pracovní smlouvy, chybí – li ujednání smluvní, uplatní se dispozitivní ustanovení zákoníku práce. V této práci se zaměřím pouze na ujednání o zkušební době, ujednání o době trvání pracovního poměru, možnostech smluvní úpravy pracovní doby a sjednání odměny za vykonanou práci.
3.2.1 Ujednání o zkušební době Institut zkušební doby upravuje zákoník práce v § 35. Tento institut je významný tím, že umožňuje oběma stranám pracovního poměru, tedy jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli, aby zvážili, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru, zaměstnanec má možnost si v této době vyzkoušet, zda mu vyhovuje druh, místo práce a pracovní, mzdové či další podmínky, zaměstnavatel pak má možnost ověřit si, zda zaměstnanec splňuje jeho očekávání ohledně plnění pracovních povinností. V případě, že alespoň jedna ze stran zájem na trvání pracovního poměru nadále nemá, umožňuje jí zákoník práce snadné rozvázání pracovního poměru prostřednictvím institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Zákoník práce stanoví, že zkušební doba může být sjednána na dobu nejdéle tří po sobě jdoucích měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, a to nejpozději v den, který byl sjednána jako den nástupu do práce nebo v den, který byl sjednán jako den
nástupu na vedoucí místo. Zkušební doba se ze zákona prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci (jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele), pro které zaměstnanec nepracoval. Ujednání o zkušební době musí mít písemnou formu, jinak je neplatné, a může být obsaženo jednak v pracovní smlouvě nebo i v jiné smlouvě nebo dodatku pracovní smlouvy. Zkušební dobu lze sjednat i po uzavření pracovní smlouvy, nejpozději však v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce81. Diferenciace v délce zkušební doby je další změna, kterou přinesla novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb. Základní délka zkušební doby zůstává oproti předchozí úpravě nezměněna, sjednaná zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce. Pokud by byla sjednána zkušební doba na dobu delší než tři měsíce, pak to nemá za následek neplatnost celého ujednání o zkušební době, ale pouze částečnou neplatnost té části pracovní smlouvy, ve které byla sjednána zkušební doba přesahující dobu tří měsíců82. Počítání této lhůty se řídí dle ustanovení § 333 zákoníku práce83. Zákon ovšem nevylučuje, aby byla sjednána doba kratší než tři měsíce, ani nestanovuje povinnost zkušební dobu sjednat, proto nemusí být sjednána vůbec. Od 1. 1. 2012 je nově stanovena odlišná úprava maximální délky zkušební doby u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců. Vedoucím zaměstnancem je zaměstnanec, který je oprávněn stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly. I zde však platí, že může být sjednána zkušební doba kratší nebo nemusí být sjednána vůbec. Zákoník práce v § 35 odst. 4 výslovně vylučuje možnost prodloužení již sjednané zkušební doby, strany se tedy nemohou dohodnout na změně zkušební doby, což platí i pro případy, kdy sjednaná zkušební doba je kratší než zákonem stanovená maximální zkušební doba v délce tří měsíců, u vedoucích zaměstnanců v délce šesti 81
Viz BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. str. 231232. Bělina k tomuto uvádí, že do 31. 12. 2011 docházelo k pochybnostem o platnosti zkušební doby sjednané v den nástupu do práce. Předchozí úprava totiž obsahovala ustanovení o tom, že zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr už vznikl. Novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb. pak problematické ustanovení odstranila. 82
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 127/2001: „Sjednají-li si účastníci zkušební dobu v rozporu s ustanovením § 31 odst. 1 zákoníku práce delší než tři měsíce, nebo neurčí-li účastníci při sjednání zkušební doby její délku, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.“ 83
Pokud pracovní poměr vznikl 1. listopadu a byla-li sjednána tříměsíční zkušební doba, pak skončí 31. ledna následujícího roku, viz BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 232.
měsíců. Takto dodatečně prodloužená zkušební doba by byla neplatná pro rozpor s ustanovením § 39 občanského zákoníku.84 Při sjednávání zkušební doby je dále třeba brát zřetel na ustanovení § 35 odst. 5 nového občanského zákoníku, který říká, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru85. Zákoník práce v § 35 odst. 6 zakotvuje požadavek písemné formy pro sjednání zkušební doby, zkušební doba sjednaná v jiné než písemné formě by byla neplatná. Tento nedostatek je ovšem možné dodatečně odstranit, a to dle § 20 odst. 1 zákoníku práce, tím, že smluvní strany dodatečně vyhotoví dohodu o sjednání zkušební doby v písemné formě. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné jak ze strany zaměstnance, tak za strany zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu86. Zrušení pracovního poměru lze dosáhnout projevem vůle učiněným nejdříve v den následujícím po dni, kterým vznikl pracovní poměr, a nejpozději v poslední den trvání zkušební lhůty87. „Podstatnou náležitostí zrušení pracovního poměru ve zkušební době je projev vůle, z něhož je nepochybné, že se jím sleduje (okamžité) skončení pracovního poměru ve zkušební době“88. Pracovní poměr pak zaniká dnem89, který je označen ve zrušovacím projevu, může jím však být nejdříve den, v němž bude druhé straně řádně doručen zrušovací projev, a nejpozději den, kterým uplyne sjednaná 84
Bělina se klaní spíše k závěru, že „by se s ohledem na ochrannou funkci pracovního práva jednalo o neplatnost absolutní“, viz BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. str. 234. 85
Bělina k tomu uvádí: „Jedná se o ustanovení chránící zaměstnance před praxí těch zaměstnavatelů, kteří „ s oblibou“ zaměstnávali zaměstnance na kratší dobu v kombinaci se zkušební dobou (…). Takto sjednaná zkušební doba by byla neplatná. S ohledem na dosavadní judikaturu v obdobných případech se lze spíše domnívat, že by se jednalo o částečnou neplatnost, a zkušební doba by činila polovinu sjednané doby trvání pracovního poměru“. BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 233. 86
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 (SJ 16/2009): Okolnost, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době bez udání důvodu, sama o sobě nevylučuje, že takové rozvázání pracovního poměru nemůže být diskriminační. 87
Rozsudek Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 11/1994.
Drápal v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 394. 89
V Německu platí během zkušební doby zákonná výpovědní lhůta 2 týdnů, přičemž zákonná úprava umožňuje sjednání zkušební doby, která činí maximálně 6 měsíců.
zkušební doba90. Pokud tento den není v projevu vůle označen, bude jím den, ve který je projev vůle řádně doručen druhé straně, označí-li za den skončení pracovního poměru den, který následuje po skončení pracovního poměru, dovozuje Drápal91, že pracovní poměr skončí posledním dnem zkušební doby. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době se zpětnou účinností je nepřípustné a jako takové nemá právní účinky, pracovní poměr zanikne dnem řádného doručení druhé straně. Sjednání zkušební doby ovšem nebrání rozvázání pracovního poměru i jiným pracovněprávním úkonem, jako je dohoda, výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru92. Judikatura dovozuje, že okamžité zrušení pracovního poměru ve zkušební době lze za určitých podmínek vázat na splnění konkrétní sjednané podmínky93. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně, a to pod sankcí absolutní neplatnosti. Český zákoník práce nezná institut práce na zkoušku. Pokud ovšem účastníci pracovního poměru dospějí k závěru, že zákonem vyhrazená maximální doba trvání zkušební doby jim neposkytla dostatečnou možnost zjistit, zda chtějí v pracovním poměru setrvat, mohou využít pracovní poměr na dobu určitou. Zde však už nemohou využít institutu zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
3.2.2 Ujednání o době trvání pracovního poměru V pracovní smlouvě lze sjednat dobu trvání pracovního poměru. Ačkoliv otázka trvání pracovního poměru je v praxi jednou ze základních otázek při sjednávání pracovní smlouvy, zákoník práce nestanoví povinnost uvádět dobu trvání pracovního poměru
v pracovní
Rozsudek Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 11/94 (PR 10/1995).
BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 394.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 347/2004 (SJ 136/2004).
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 6 Cz 136/67 (Rc 21/1968) týkající se možnosti sjednání podmínky pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době: „účastníci si mohou dohodnout, že právní úkon, jímž vyjadřuje zaměstnavatel či zaměstnanec svou vůli zrušit pracovní poměr, lze vázat na splnění podmínky, jejíž splnění je nezbytné pro účinnost právního úkonu. Takovou podmínkou může být smluvní ujednání v pracovní smlouvě o tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit“.
nevyvratitelnou domněnku94, že pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání pracovního poměru, pak platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Tím zákoník práce jasně upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou před pracovním poměrem na dobu určitou. O pracovní poměr na dobu neurčitou se bude jednat také tehdy, pokud ujednání o vzniku pracovního poměru na dobu neurčitou bude neplatné. Právní úprava pracovních poměrů prošla v minulých letech četnou novelizací. Maximálně může tedy pracovní poměr na dobu určitou mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem trvat až devět let. Dle důvodové zprávy by taková právní úprava již měla být v souladu se směrnicí Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou. Zákoník práce tedy zamezuje, aby docházelo ke zneužívání tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou mezi stejnými účastníky. I zde platí, že den skončení pracovního poměru může být sjednán pevným datem, vymezena dobou trvání určitých prací či jiných skutečností. „Není – li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí“95 Přípustné je rovněž alternativní určení doby trvání pracovního poměru, např. vymezením doby skončení určitých prací a časovým určením maximální doby trvání pracovního poměru96. Projev vůle smluvních stran ovšem nesmí vyvolávat pochybnosti o tom, že se má jednat o pracovní poměr na dobu určitou. Doba trvání pracovního poměru musí být sjednána tak, aby nebylo pochybností o tom, kdy pracovní poměr skončí, i když účastníci nemusí mít jistotu o skutečné délce trvání pracovního poměru. Vždy by mělo být zřejmé, že doba trvání pracovního poměru nepřesáhne 3 roky, nejedná-li se o výjimku uvedenou v § 39 odst. 3 zákoníku práce. 94
Zajímavé je srovnání německé právní úpravy i s ohledem na fakt, že pracovní smlouva v Německu obecně může být sjednána i jinou, než písemnou formou. Německá obdoba českého pracovního poměru na dobu neurčitou, tedy pracovní smlouva „časově neomezená“ (ein unbefristeter Arbeitsvertrag), může být uzavřena jak písemně, tak ústně. Jakékoliv časové omezení již musí být sjednáno písemně, pokud časové omezení trvání pracovní smlouvy nebylo sjednáno písemně, pak platí, že byla sjednána na dobu neurčitou. 95
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000, a rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001. 96
BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 391.
Neplatné ovšem bude takové ujednání, kdy smluvní ujednání ohledně trvání pracovního poměru umožňuje, aby tato doba skončila nebo mohla skončit na základě skutečnosti, která může nastat z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru. Doba trvání pracovního poměru musí být vymezena objektivně zjistitelnou skutečností, a nikoliv tedy tak, že je na vůli účastníků, kdy pracovní poměr jednostranně ukončí, například odvoláním z funkce nebo vzdáním se funkce. Takové ujednání o době trvání pracovního poměru je dle judikatury Nejvyššího soudu97 třeba považovat za neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou však může skončit dříve, než uplynutím doby, na niž byl pracovní poměr sjednán, a to na základě pracovněprávního úkonu nebo zákonem stanovené události, tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, smrtí (prohlášením za mrtvého) zaměstnance nebo zaměstnavatele,
zánikem
z pracovněprávních vztahů nepřešly na přejímajícího zaměstnavatele, u cizinců na základě skutečností uvedených v ustanovení § 48 odst. 3 zákoníku práce. Uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, skončí pracovní poměr ze zákona, aniž by k tomu musela přistoupit další pracovněprávní událost, tomu nebrání ani to, spadá-li den skončení pracovního poměru do ochranné doby. Ujednání o době trvání pracovního poměru překračující uvedené vymezení je protiprávní. Má-li zaměstnanec za to, že pracovní poměr na dobu určitou byl sjednán či dohodou účastníků prodloužen v rozporu se zákonem, má právo oznámit, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Na základě tohoto oznámení se pracovní poměr na dobu určitou mění na pracovní poměr na dobu neurčitou. Zákoník práce zde nechává plně na zaměstnanci, zda učiní právní úkon směřující k změně doby trvání či nikoliv, proto právní účinky vyplývající z porušení uvedených limitů nenastávají ze zákona. Pro oznámení zaměstnance, jež je jednostranným právním úkonem zaměstnance adresovaným zaměstnavateli, zákon sice stanovuje písemnou formu, nedodržení předepsané formy ovšem není postiženo sankcí neplatnosti. Tento projev vůle tedy může být učiněn jednáním nebo opomenutím, může se stát výslovně nebo způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl zaměstnanec projevit. Problémem může být jedině požadavek na prokazatelnost doručení oznámení 97
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002.
zaměstnavateli. K doručení musí dojít před uplynutím sjednané doby, v takovém případě se uplatní zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec zaměstnavateli neoznámí před uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, že trvá na dalším zaměstnávání, nebo doručí-li toto oznámení opožděně, tedy po uplynutí sjednané doby, platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby, a to i tehdy, když podmínky stanovené v ustanovení § 30 odst. 2 a 3 nebyly splněny98, zaměstnanec nesplnění těchto podmínek nemůže dodatečně uplatňovat. Stane - li se spornou otázka, zda pracovní poměr trvá, lze podat žalobu podle ustanovení § 30 odst. 4 zákoníku práce na určení, zda byly v daném případě splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Osobně se domnívám, že konstrukce pracovního poměru na dobu určitou v dnešní podobě oslabuje zásadu ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany. Novela provedená zákonem č. 155/2013 Sb., účinným od 1. 8. 2013 podle mého názoru postavení zaměstnance oslabuje ještě více, když i tyto limity je možné prolomit v případech, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Já osobně bych nechtěla být v pracovním poměru na dobu určitou po dobu až devíti let, případně bych nechtěla být zaměstnána u zaměstnavatele, který by zastával názor, že jsou dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce odůvodňující sjednání pracovního poměru na dobu určitou prolamující tyto pro zaměstnavatele velmi benevolentní limity.
3.2.3 Ujednání o pracovní době Zaměstnanec a zaměstnavatel si v pracovní době mohou sjednat pracovní dobu tak, aby co nejlépe odpovídala provozním potřebám zaměstnavatele, ale i potřebám zaměstnance sladit pracovní život s životem rodinným. V současné době se v duchu trendu zvyšující se flexibility pracovního práva začínají prosazovat nové pružnější formy pracovního poměru99, z hlediska pracovní doby se bude typicky jednat o využití
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 8. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008.
Hovoří se o tzv. flexibilním zaměstnávání. Tento pojem znamená přizpůsobení pracovní doby či místa výkonu práce tak, aby vyhovovala zaměstnanci i zaměstnavateli. Nejčastěji jsou takto označovány pracovní poměry se sjednanou kratší pracovní dobou, pracovní poměry na dobu určitou. Mezi flexibilní
zkrácené pracovní doby (tzv. zkrácené úvazky), flexibilní pracovní dobu či sdílení pracovního místa (tzv. job sharing). Před tím, než pojednám o významu některých vybraných institutů, které se mohou uplatnit při sjednávání pracovní doby v pracovní smlouvě, ráda bych věnovala pozornost obecnému významu pracovní doby pro pracovní poměr a z něj vyplývajících práv a povinností účastníků pracovního poměru. V průběhu trvání pracovního poměru jakožto závazkového právního vztahu se střídá pracovní doba a mimo pracovní doba (doba odpočinku). Pracovní doba je časový úsek, ve kterém je zaměstnanec povinen vykonávat práci podle pokynů zaměstnavatele, a zaměstnavatel má právo a zároveň i povinnost zaměstnanci práci přidělovat, dochází tedy k realizaci základních práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru. Pracovní dobou je však jen ten časový úsek, ve kterém zaměstnanec práci skutečně vykonává. Pokud zaměstnavatel nedostojí svému právu a zároveň i povinnosti přidělovat zaměstnanci pracovní úkoly, jedná se o překážky v práci na straně zaměstnavatele. O překážky v práci na straně zaměstnance se pak jedná v situaci, kdy zaměstnavatel zaměstnanci práci přidělil, ale zaměstnanec přidělenou práci nevykonal z důvodů ležících na jeho straně. Zaměstnavatel přiděluje práci zaměstnanci v souladu s pracovní dobou a dobou odpočinku určenou v zákoníku práce. Je oprávněn využívat potenciál zaměstnance pouze v časových úsecích a za podmínek stanovených v zákoníku práce. Pracovní doba je důležitá i z hlediska definice závislé práce. „Mezi základní znaky závislé práce tak patří rozvržení pracovní doby a přidělování práce pouze v ní, dodržování délky pracovní doby a pracovních směn, omezení práce přesčas a noční práce, poskytování zákonných přestávek v práci a dob odpočinku, poskytování pracovního volna v rámci překážek v práci, určování dovolené zaměstnanci a vedení evidence pracovní doby“ 100.
formy zaměstnání kromě sdílení pracovního místa (job sharing) patří víkendová práce, práce z domova (homeworking), práce na dálku (teleworking), volná pracovní doba, stlačený pracovní týden či flexibilní začátek pracovního dne. Existuje široké spektrum typů a forem flexibility, přičemž jejich využití v praxi závisí především na druhu vykonávané činnosti. 100
HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2009, str. 14-15.
Pracovněprávní vztah ovšem netrvá pouze během pracovní doby. Práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru zavazují jeho účastníku od jeho vzniku až do jeho zániku, a to i během mimopracovní doby, tedy během dob odpočinku. Pokud není pracovní doba v pracovní smlouvě řešena, pak platí, že zaměstnanec je povinen vykonávat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, která činí 40 hodin. České právo počítá s maximální možnou pracovní dobou v rozsahu 48 hodin, kterou v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, nelze překročit. Rozdíl mezi maximální pracovní dobou a stanovenou týdenní pracovní dobou tvoří prostor pro možnost nařízení práce přesčas, která je stanovena v maximálním rozsahu 8 hodin týdně nad rámec stanovené týdenní pracovní doby. Zatímco limit stanovené týdenní pracovní doby v rozsahu 40 hodin týdně101 nelze s výjimkou přesčasů překročit, opačným směrem ponechává zákoník práce prostor pro uplatnění smluvní svobody stran pracovněprávního vztahu. Strany si mohou sjednat zkrácení stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší pracovní dobu. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby je institut, který je svou podstatou formou zaměstnaneckého benefitu. Dochází při něm ke zkrácení týdenní pracovní doby, aniž by byla také poměrnou částí zkrácena odměna. Lze jej ovšem využít pouze tam, kde je odměna vyplácena formou mzdy, tedy pouze v podnikatelské sféře. Zákoník práce stanoví, že zkrácení stanovené týdenní pracovní doby může být založeno buď kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem. V pracovní smlouvě lze využít institut kratší pracovní doby. Ten se od institutu zkrácení stanovené týdenní pracovní doby odlišuje tím, že v souvislosti s kratší pracovní dobou je také poměrně zkrácena odměna za vykonanou práci. V běžné řeči bývá kratší pracovní doba označována určitým zlomkem „úvazku“, například „půl úvazku“ v případě sjednání pracovní doby v rozsahu 20 hodin týdně.
Poněkud odlišně je koncipována pracovní doba v Německu. Pracovní doba je stanovena na 8 hodin denně a 48 hodin týdně, lze ji prodloužit na 10 hodin denně, pokud bude později konto pracovní doby vyrovnáno a pokud průměr 8 hodin během 6 kalendářních měsíců nebude překročen. Zákonem určená maximální týdenní pracovní doba však bývá v kolektivních smlouvách sjednána v rozmezí 35 až 41 hodin týdně. Kolektivní smlouvy také často upravují nárok na dovolenou, který bývá stanoven v rozsahu 5 až 6 týdnů a odlišen podle věku. Podle zákonné úpravy nicméně činí nárok na dovolenou za kalendářní rok shodně s českou úpravou 4 týdny.
Jednou z nejnovějších forem flexibilního sjednávání pracovní doby je sdílení pracovního místa více zaměstnanci (tzv. job sharing). Příkladem může být situace, kdy se dva zaměstnanci pracující na částečný úvazek pravidelně střídají v průběhu pracovního týdne tak, aby v součtu vykonávali práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Záleží na vzájemné dohodě, zda bude každý pracovat dva a půl dne týdně nebo zda budou pracovat každý den polovinu pracovní doby. Zákoník práce tento institut však nezná. Vzhledem k nízkému využívání částečných pracovních úvazků v České republice se ani nedomnívám, že zde existuje nutnost takovou úpravu zavést. Kromě toho je v takové situaci možné využít institut sjednání kratší pracovní doby.
3.2.4 Ujednání o odměně za vykonanou práci Výše odměny za práci hraje podstatnou roli v rozhodování fyzické osoby ucházející se o zaměstnání o tom, zda vstoupit či nevstoupit do pracovního poměru. Současně se jedná o jeden z nejúčinnějších nástrojů, jímž může zaměstnavatel ovlivnit chování zaměstnance. K tomu může zaměstnavatel využít různých forem odměňování. Časová mzda nebude motivovat zaměstnance tolik, jako mzda úkolová či provizní mzda, motivace zaměstnance k vykonávání kvalitní práce lze ale dosáhnout poskytováním nadtarifních složek mzdy, tedy odměn či bonusů, případně možností postupu do vyšší funkce v případě, že se zaměstnanec osvědčí102. Odměna za vykonanou práci má tedy motivační funkci. Odměna za práci je pojmovým znakem pracovního poměru, neboť bezplatný právní poměr neexistuje, a tak poskytování odměny za osobní výkon práce je základní povinností zaměstnavatele. Z toho lze odvodit, že „nelze platně sjednat pracovněprávní vztah bez práva zaměstnance na odměnu“103 Protiplněním zaměstnance je osobní výkon práce, jedná se tedy o synallagmatický právní vztah104. Spravedlivé odměňování 102
Blíže k jednotlivým formám odměňování viz GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, str. 447-451. 103
Rothová v BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, str. 580. 104
Hrabcová upozorňuje na pravidelně objevující se názory, že by se měla koncepce právní úpravy odměny za práci jakožto protiplnění poskytované až za vykonanou práci opustit a přizpůsobit se plně smluvnímu principu, tedy odměny za práci bez ohledu na plnění zaměstnance v podobě vykonané práce. Tak tomu ostatně je v evropských právních systémech, kde je pracovní poměr chápán jako závazkový právní vztah nájmu služeb, pracovnímu závazku zaměstnance odpovídá mzda, která je vyplácena
zaměstnance patří mezi základní zásady pracovního práva, právo na spravedlivou odměnu zakotvuje článek 28 Listiny základních práv a svobod. Otázku odměňování řeší i řada úmluv Mezinárodní organizace práce105. Zásada ochrany zaměstnance se v oblasti odměňování projevuje ve stanovení minimálních hranic, pod které nesmí sjednaná odměna za práci klesnout, a stanovení včasného vyplacení odměny zaměstnanci. Zaměstnance chrání také ustanovení § 19 písm. f) zákoníku práce, které stanoví, že právní úkon, kterým by se zaměstnanec předem vzdal svých práv na poskytnutí mzdy, platu nebo dalších obdobných plnění, by byl neplatný. Absolutně neplatný by byl podle ustanovení § 345 odst. c) zákoníku práce také právní úkon, kterým by zaměstnanec zprostil zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměny za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce, zákon tedy omezuje smluvní volnost zaměstnance v situaci, kdy mu na takové plnění vzniklo právo. Principy odměňování v podnikatelské a nepodnikatelské oblasti se diametrálně liší. Zatímco plat v nepodnikatelské sféře je dán příslušnými předpisy, v podnikatelské oblasti výše mzdy závisí plně na smluvních ujednáních, je tedy respektována autonomie vůle subjektů pracovněprávních vztahů. V zájmu ochrany minimální mzdy je minimální mzda je stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb. Pro kvalifikovanější a obtížnější práce jsou stanoveny odlišné úrovně zaručené mzdy. V zásadě platí, že každý zaměstnanec musí předem znát své mzdové či platové podmínky, za kterých bude vykonávat sjednaný druh práce. Vždy musí jít o písemný dokument, ústní informace či dohoda nestačí. Smluvní strany mají několik možnost, jak výši odměny sjednat. První možností je stanovení mzdy v (individuální) pracovní smlouvě, výhoda takové dohody pro zaměstnance je nesporná, neboť zaměstnavatele v takovém případě nemá právo ve smluvené výši bez ohledu na to, zda byla práce vykonávána. Proto zde absentuje úprava institutů překážek v práci a náhrad mezd. Převládající názor odborné veřejnosti ovšem chápe stávající koncepci právní úpravy jako tradiční a funkční součást moderní úpravy pracovněprávních vztahů. Viz GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, str. 444. 105
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95, o ochraně mzdy, 1949. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100, o stejném odměňování, 1951. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 131, o stanovení minimálních mezd, 1970. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 173, o ochraně nároků pracovníků při platební neschopnosti jejich zaměstnavatele, 1992.
jednostranně změnit dohodnutou výši odměny, a k případné změně tohoto ujednání je nutná nová dohoda. Dalšími způsoby sjednání výše odměny jsou ujednání v kolektivní smlouvě nebo stanovení vnitřním předpisem, kdy se jedná o jednostranné stanovení výše mzdy zaměstnavatelem, jedná se o pravidla odměňování pro všechny zaměstnance. Zaměstnanec je pouze informován o výši své odměny tím, že obdrží mzdový výměr vydaný na základě vnitřního předpisu. Poslední možnost, která přichází v úvahu zejména u zaměstnavatele s menším počtem zaměstnanců, je vydání pouze mzdového výměru. Obě poslední možnosti jsou přitom pro zaměstnance v jistém smyslu nevýhodné, neboť takto stanovenou mzdu může zaměstnavatel jednostranně měnit bez souhlasu zaměstnance. V rámci ochrany zaměstnance při práci přesčas, noci, v sobotu, v neděli, ve svátek, za práci ve ztíženém pracovním prostředí či za pracovní pohotovost stanoví zákoník práce kogentně povinnost poskytnout příplatek. Za práci přesčas a ve svátek lze poskytnout náhradní pracovní volno, přičemž primární je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud k dohodě nedojde, uplatní se zákonná úprava. Mzda je chráněna zákonem v celé své výši, a to tak, že kogentní úprava uvádí případy, ve kterých lze provést srážku ze mzdy (ustanovení § 147 zákoníku práce). Od 1. 1. 2014 vstupuje v účinnost nový občanský zákoník, v souvislosti s tím bude v oblasti odměňování potřeba dát pozor na právní následky zavedené praxe stran. Nový občanský zákoník106 stanoví, že „právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran“. Právě opakované poskytování určitého plnění může být považováno za zavedenou praxi stran. Jestliže totiž zaměstnavatel poskytuje několik let pravidelné odměny či benefity, lze uvažovat o tom, že zaměstnanci vznikne na takové plnění právní nárok. Pro zamezení takové situace bude zřejmě vhodné upravit v pracovní smlouvě, že na žádné opakovaně poskytnuté plnění nevznikne právní nárok107.
Ustanovení § 545 nového občanského zákoníku.
To je však jen domněnka, přesnou aplikaci nelze předvídat, je třeba počkat, jak se k tomuto ustanovení postaví aplikační praxe soudů, která by mohla odpovědět na konkrétní podmínky vzniku nároku na určité plnění, nebo např. na otázku, zda lze za zavedenou praxi stran považovat poskytování odměn či bonusů již před účinností nového občanského zákoníku.
Závěr Tato diplomová práce byla dopsána těsně před účinností nového občanského zákoníku, jehož Ustanovení § 2401 můžeme chápat jako symbolické vyjádření vlivu nového občanského zákoníku na stávající úpravu pracovního poměru. Ustanovení § 2401 je sice nazváno „Pracovní poměr“, jeho obsahem je však pouhý odkaz na použití jiného zákona, kterým je právě současný zákoník práce. Znamená to tedy, že dosavadní komplexní
v pracovněprávním kodexu a stejně jako stávající občanský zákoník i nový soukromoprávní kodex bude vůči zákoníku práce představovat lex generalis. Na základě výsledků mé diplomové práce se domnívám, že i přesto, že soukromoprávní rekodifikace si nevyžádá radikální novelizaci zákoníku práce, nový soukromoprávní kodex bude mít citelný vliv na další vývoj pracovního práva. Vždyť po celých padesáti letech dochází k zásadním koncepčním změnám základů soukromého práva, a tato změna se může promítnout i na nazírání na oblast práva pracovního, byť i po rekodifikaci si toto odvětví udržuje relativní nezávislost. Příkladem koncepční změny může být novým občanským zákoníkem proklamovaná zásada ochrany slabší strany, kterou v pracovním právu nepochybně je zaměstnanec a jako takového ho pracovní právo ochraňuje již dnes. Institutu pracovní smlouvy se také významně dotkne nové pojetí právního jednání (dříve právního úkonu), i nadále ovšem bude platit, že pracovní smlouva bude muset být pod sankcí neplatnosti uzavřena písemně, neplatnosti pracovní smlouvy se však bude moci dovolat, pouze dokud nebude započato s plněním. Institut pracovní smlouvy jakožto právního úkonu zakládajícího pracovní poměr bude podle mého názoru v příštích letech diskutován i v souvislosti s nejnovější judikaturou Nejvyššího soudu ČR zabývající se problematikou výkonu závislé práce na základě fiktivních obchodněprávních smluv, které jsou hodnoceny jako zastřené právní úkony disimulující pracovní smlouvy. Nejvyšší soud ČR opakovaně dochází k závěru, že výkon práce na základě občanskoprávní či obchodněprávní smlouvy, který naplňuje znaky závislé práce, může být pracovněprávním vztahem. Ve světle nejnovější judikatury Nejvyššího soudu, jenž neodepřel nárok na plnění z pracovní smlouvy i zaměstnancům, kteří neměli žádný listinný důkaz, vyvstává zásadní otázka, zda je potřeba i nadále trvat na formálním pojetí pracovní smlouvy, jež musí být uzavřena v písemné podobě. Vždyť například v sousedním 56
Německu zákon písemnou formu pracovní smlouvy nevyžaduje, ukládá zaměstnavateli pouze povinnost informovat zaměstnance o jeho právech a povinnostech z pracovního poměru, přičemž toto právo může zaměstnanec vymáhat i soudní cestou. Pracovní smlouva v písemné podobě sice nepochybně má význam pro právní jistotu účastníků pracovněprávního vztahu. Pokud ovšem písemná smlouva chybí, nabízí se otázka, zda podobně jako v Německu nedat zaměstnanci možnost vymáhat splnění informační povinnosti zaměstnavatelem soudní cestou. Náležitou pozornost je potřeba věnovat také jednotlivým konkrétním ujednáním týkajícím se jak podstatných náležitostí, bez nichž se ani o pracovní smlouvu nejedná, ale také dalším náležitostem, které lze v pracovní smlouvě sjednat. Pracovní právo však svou úpravou pracovního poměru a práv a povinností obou účastníků dává určité hranice, neboť práva a povinnosti účastníků pracovního poměru jsou určeny nejen pracovní smlouvou, ale i jinými smlouvami či souborem norem, které jsou uvedeny v život působením pracovní smlouvy. Obsahem pracovního poměru je i to, co si strany výslovně neujednaly a to, co třeba strany ani neměly na mysli, a takovým následkům se nelze vyhnout. Zákon pak dává stranám pracovního poměru celkem široké možnosti pro smluvní úpravu práv a povinností. Jak jsem uvedla v jednotlivých kapitolách, domnívám se, že smluvní volnost je často až příliš široká na úkor ochrany zaměstnance, a že by bylo vhodné uvažovat nad tím, aby byla úprava zpřísněna, příkladem může být ujednání o místě výkonu práce, které lze sjednat bez omezení, nebo dlouhá doba, na níž je možné konat práci v pracovním poměru na dobu určitou. Doba devíti let se mi jeví jako opravdu dlouhá, navíc i tento limit lze za splnění určitých podmínek prolomit. Pracovní právo se stává velice dynamickým a flexibilním oborem, v dnešní podobě je právem výkladovým, a proto nelze hledat odpověď na konkrétní otázky pracovního práva v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. Samotný text zákona, důvodová zpráva ani dosavadní judikatura a odborná literatura často k řešení problému nestačí, byť jsou důležitým vodítkem. Jen čas ukáže, jak se praxe vypořádá s novým soukromoprávním kodexem a jeho dopadem na pracovní právo, a jak se postaví k řešení aplikačních problémů, které s účinností nového občanského zákoníku nepochybně nastanou.
Seznam zkratek zákoník práce
zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů
starý zákoník práce
zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů
zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů
Seznam použité literatury a pramenů Monografie: BĚLINA, Miroslav a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012. 1634 s. ISBN 978-80-7179-251-2. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2012, xxxv., 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6. BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C. H. Beck, 2012, 316 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 80-738-0193-0. HŮRKA, Petr; NOVÁK, Ondřej; VRAJLÍK, Michal. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem. 1. vyd. Praha: Anag, 2012, 247 s. ISBN 978-807263-785-0. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha: Auditorium, 2009, 189 s. 978-80-90378604-9. HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-80-7380316-2. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. JAKUBKA, J.: Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. Nakladatelství ANAG, Olomouc, 2010. 2. aktualizované vydání. 295. s. ISBN 978-807263-606-8. KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce 2013. Golden Books 2013, 573 s. ISBN 978-80905075-5-5. MELZER, František, TÉGL, Petr a kolektiv: Občanský zákoník – velký komentář. Svazek I. § 1-117. Praha: Leges, 2013, 720 s. ISBN 978-80-87576-73-1.
NEŠČÁKOVÁ, Libuše; JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2013 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 2009, sv. Právo pro praxi. 284 s. ISBN: 978-80-247-4629-6. PREIS, Ulrich. Arbeitsrecht., Praxis – Lehrbuch zum Individualarbeitrecht. Verlag Dr. Otto Schmidt KG, 2003. 2. Auflage. 940 s. ISBN 3-504-42016-2. SCHMIED, Zdeněk; TRYČL, Ladislav. Zákoník práce 2013. Praha: Anag, 2013. 168 s. ISBN 978-80-7263-790-4. ŠTEFKO, Martin. Pracovní právo v kontextu občanského práva: analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012, 312 s. ISBN 978-808-7284-247. ŠTEFKO, Martin. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, 356 s. Judikatura (Wolters Kluwer). ISBN 978-807-3575-540. ŠTEFKO, Martin. Vymezení závislé a nelegální práce: komentář. 4. vyd. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2013, 279 s. Studie lidských práv. ISBN 978-80-87146-72-9. VYSOKAJOVÁ, Margerita; KAHLE, Bohuslav; RANDLOVÁ Nataša; HŮRKA Petr; DOLEŽÍLEK Jiří. Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013, xxvii, 772 s. Komentáře (Wolters Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478033-2.
Citované právní předpisy: Zákon č. 946/1811 Sb. z. s., obecný zákoník občanský. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č.1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 2/1993, Listina základních práv a svobod. Zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Citované mezinárodní úmluvy a předpisy EU Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95, o ochraně mzdy, 1949. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100, o stejném odměňování, 1951. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 131, o stanovení minimálních mezd, 1970. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 173, o ochraně nároků pracovníků při platební neschopnosti jejich zaměstnavatele, 1992. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice Rady 1999/70/ES, o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou. Směrnice Rady č. 91/533/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách vztahujících se na smlouvu nebo pracovní poměr International Labour Conference, 95 th Session, 2006, Report V(I) – The Employment Relationship.
Citovaná judikatura: Judikatura Ústavního soudu ČR Rozhodnutí Ústavního soudu II. ÚS 249/97 ze dne 26. 2. 1998. Nález Ústavního soudu ČR Pl. ÚS 83/06 ze dne 12. 3. 2008. Nález Ústavního soudu ČR III. ÚS 3616/10 ze dne 12. 5. 2011.
Judikatura Nejvyššího soudu ČR Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2014/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 7. 5. 2003, sp, zn. 21 Cdo 2287/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 8. 3. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2137/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 4. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 8. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 4. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1288/2009. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 7. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 3. 2011, sp. zn. 21 Cdo 827/2010. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 9. 2013 sp. zn. 21 Cdo 2687/2012. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. 10. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3356/2012. Judikatura Nejvyššího správního soudu ČR Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 10. 11. 2005, č. j. 1 Afs 107/2004-48. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 8. 11. 2006, č. j. 3 Ads 67/2005-69. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 3. 4. 2007, č. j. 1 Afs 73/2004-89. Rozsudek Nejvyššího správního soudu ČR ze dne 15. 1. 2009, č. j. 7 Afs 72/2008-97. Rozhodnutí ostatních soudů Rozsudek Vrchního soudu v Praze sp. zn. 6 Cdo 11/1994. Rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 27. 11. 2002, sp. zn. 15 Ca 219/2000.

References: de lege ferenda
de lege ferenda

Čl. 26
 § 1
 zákona č. 65
 § 611
 zákona č. 262
 soud 
 § 2401
 § 1
 soud 
 § 19
 soud 
 § 1
 § 1
 § 2401
 § 545
 § 34
 § 35
 zákona č.1
 § 1
 § 2
 § 2
 soud 
 § 5
 zákona č. 435
 § 139
 soud 
 soud 
 soud 
 § 81
 § 244
 § 43
 § 39
 § 41
 §36
 § 18
 § 346
 § 21
 soud 
 soud 
 § 34
de lege ferenda
de lege ferenda
 § 33
 § 33
 § 2
 §33
 § 33
 § 36
 § 34
 § 37
 § 40
 § 34
 soud 
 soud 
 čl. 29
 čl. 32
 soud 
 soud 
 soud 
 § 212
 § 216
 § 10
 zákona č. 187
 § 8
de lege ferenda
 § 1954
 § 35
 § 333
 § 35
 § 31
 § 39
 § 35
 § 35
 § 20
 § 39
 § 48
 § 30
 § 30
 § 19
 § 345
 § 147
 § 545
 § 2401
 § 2401
 soud 
 § 1