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Timestamp: 2019-11-21 11:56:50+00:00

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ORÍGENES Y FINALIDAD Leer libro (entender)
En una primera aproximación, podríamos decir que el Derecho es un conjunto de normas y principios, escritos o no, que regulan la convivencia y que, si no se respetan de forma voluntaria, pueden ser impuestos por la fuerza. El estado tiene el monopolio de la fuerza dentro del marco establecido por el ordenamiento jurídico.
Si queremos que las normas que regulan la convivencia sea justas, es preciso que tanto éstas como el poder político capaz de hacerlas cumplir sean legítimos. La legitimidad se consigue mediante la coincidencia de los valores sobre los que se han construido las normas y los valores dominantes en la sociedad.
Los poderes de Estado: Legislativo, Ejecutivo y Judicial
En la actualidad, la división de poderes es relativa, pues se dan conexiones intensas entre los Poderes Legistalitivo y Ejecutivo. El Poder Judicial que en España es el más independiente de los tres Poderes del Estado, mantiene ciertas conexiones con el Poder Legislativo.
La estructura de los Poderes es diversa, según sea el sistema político que rija en el país. En el caso español este sistema corresponde a un modelo parlamentario muy descentralizado, no sólo existe Poder Legislativo y Ejecutivo central, sino que además cada Comunidad Autónoma tiene su propio Gobierno y su Parlamento (Autonomía). El Poder Judicial es único para todo el Estado.
El Congreso, se compone de un máximo de 400 elegidos por sufragio universal, libre, igual, directo y secreto, por un período de cuatro años.
El Senado, una cámara de representación territorial y se encarga esencialmente de estudiar, modificar o vetar los proyectos y proposiciones de ley que previamente han sido aprobados por el Congreso. Las modificaciones introducidas por el Senado pueden ser aceptadas o rechazadas por la Cámara Baja mediante votación por mayoría simple.
El poder Ejecutivo en España corresponde al modelo clásico de monarquía parlamentaria y es dualista. Esto significa que al frete del mismo se encuentran dos magistraturas diferentes: la jefatura del Estado, representada por el Rey, y la jefatura del Gobierno, que recae, sobre el Presidente del Gobierno.
El Presidente del Gobierno se encuentra al frete de un Consejo de Ministros, formado por los titulares de los distintos ministerios. Los ministros son nombrados por el Rey a propuesta del Presidente del Gobierno.
El ejercicio de juzgar y de hacer que se cumpla lo juzgado corresponde exclusivamente al Poder Judicial, formado por jueces y magistrados, independientes, responsables y sometidos únicamente al imperio de la ley.
2.2 Las normas y su clasificación
Es preciso tener presentes algunos principios: una norma sólo puede ser anulada por otra posterior de igual o mayor rango; la norma escrita siempre prevalece sobre la no escrita; determinadas normas, llamadas dispositivas, sólo rigen si las partes no han pactado otra cosa; las disposiciones imperativas han de cumplirse en sus estrictos términos.
Normas emanadas del Poder Legislativo
La Constitución es la ley fundamental de todo el sistema jurídico. Esta Ley Suprema contiene los derechos y los deberes de los ciudadanos (parte dogmática), así como la estructura organizativa del Estado (parte orgánica). Nuestra Constitución actual se promulgó el 27 de diciembre de 1978 y consta de 169 artículos.
Las leyes orgánicas son superreyes mediante las cuales se regulan las libertades públicas y los derechos fundamentales reconocidos a los ciudadanos en la Constitución. Por medio de leyes orgánicas se autoriza al Gobierno a suscribir tratados que cedan competencias constitucionales a organizaciones internacionales. También tienen esta categoría los Estatutos de Autonomía y las leyes que regulan el régimen electoral general.
Las leyes orgánicas requieren para su aprobación una votación final sobre el conjunto del proyecto.
El resto de leyes que no tratan sobre estas cuestiones reciben el nombre de leyes ordinarias.
Las normas con rango de ley que puede emitir el Poder Ejecutivo: Reales Decretos Leyes y Reales Decretos Legislativos. En estos dos tipos de norma, el Parlamento interviene después o antes de que lo haya hecho el Gobierno.
Los Reales Decretos Leyes (RDL) son normas con categoría de ley que emite el Gobierno para regular situaciones de extraordinaria urgencia o necesidad que requieran un instrumento normativo, no pueden afectar al ordenamiento básico del Estado, a los derechos y deberes fundamentales de los ciudadanos, al derecho electoral genera, ni al régimen de las Comunidades Autonómicas.
Los Reales Decretos Leyes tiene una vigencia máxima de 30 días, al cabo de los cuales son convalidados por el Congreso y tramitados como proyectos de ley.
Las cortes Generales, pueden delegar en el gobierno su potestad de dictar normas con rango de ley que no afecten a los siguientes puntos: derechos fundamentales, libertades públicas, Estatutos de Autonomía, régimen electoral general… Esta delegación legislativa se otorga para una materia concreta con un determinado plazo para su ejercicio, el Gobierno elabora Reales Decretos Legislativos.
El Gobierno puede desarrollar lo establecido en la ley por medio de normas de rango inferior a la misma. Esta norma reciben el nombre de reglamentos. No se deben confundir las normas a las que nos referimos con los reglamentos del Congreso y del Senado.
El Gobierno puede crear, de mayor a menor categoría, los siguientes tipos de normas: Reales Decretos (RD) emitidos por el Consejo de Ministros; Ordenes de Comisiones Delegadas, creadas por varios ministerios para regular una cuestión común; Ordenes Ministeriales, que proceden de un ministerio para regular cuestiones de su competencia, y Resoluciones, formadas por normas de rango inferior dictadas por secretarios de Estado.
EL CONTATO DE TRABAJO: NÚCLEO DEL DERECHO LABORAL
La relación laboral surge del contrato de trabajo, que puede definirse como un acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empresario, mediante el cual el primero se compromete a prestar sus servicios retribuidos por cuenta y riesgo del segundo, actuando bajo su dirección y cediéndole el resultado de su actividad desde el momento en que ésta se produce.
Las características del contrato de trabajo:
el trabajo objeto de este contrato se realiza siempre por cuenta ajena.
La prestación laboral es personal, lo cual significa que la actividad de trabajar debe ser ejecutada exclusivamente por el trabajador.
El empresario puede organizar el trabajo y dar órdenes relativas a la forma de su ejecución y a los objetivos que se pretenden alcanzar.
Todo resultado pertenece al empresario
El trabajo por cuenta ajena es siempre (retribuido) “premiado”.
3.1 El empresario o empleador
Empresario es quien detecta una oportunidad e negocio, concibe un proyecto para cubrirla, moviliza los recursos humanos y materiales que llevara a la práctica dicho proyecto, y lo impulsa y dirige hacia la consecución de sus objetivos.
El artículo 1 del Texto Refundido (reformado) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores concibe al empresario como una persona física, jurídica o comunidad de bienes que reciba la prestación de servicios retribuidos de bienes voluntariamente trabajen por su cuenta y dentro de su ámbito de organización.
3.2 El trabajador
Trabajador es la persona física que presta sus servicios bajo las órdenes de un empresario, al que cede los frutos y riesgos de su actividad nada más producirse. Este concepto hace referencia al trabajador por cuenta ajena, el único que puede intervenir en el contrato de trabajo, ya que el autónomo, aunque es un trabajado en sentido económico, que da excluido del Derecho Laboral.
4. PERONAS EXCLUIDAS DE LA RELACIÓN LABORAL Y RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Una serie de circunstancias en las que se realizan prestaciones de servicios por cuenta de otros y que quedan excluidas de la legislación laboral y del contrato de trabajo. (Ver cuadro Pág. 59)
También existen actividades, relaciones laborales especiales, los contratos que surgen de estas relaciones normalmente otorgan menos protección a los asalariados que los contratos de trabajo ordinarios. (Ver cuadro Pág. 60)
FUENTE DEL DERECHO LABORAL
Son Fuentes formales del derecho aquellos textos en los que aparecen las normas aplicables a un caso concreto. Desde esta perspectiva podemos citar las siguientes fuentes del derecho de trabajo:
Usos y costumbres locacles y profesionales.
Los contratos de trabajo son fuentes de la relación laboral aunque en sentido estricto no pueden considerarse como fuentes del Derecho.
Leyes y reglamentos del Estado(leer libro, no puedo resumir)
Podemos afirmar que un convenio colectivo es una norma que regula las condiciones de trabajo en una empresa, parte de lamisca o en un sector que agrupa a varias empresas en un ámbito geográfico más o menos amplio; se crea por acuerdo entre los trabajadores y el empresario, y es negociada por los representantes de los mismos.
La particularidad de este tipo de normas radica en que no nacen de lo Poderes del estado con capacidad para legislar, sino de un pacto colectivo (convenio) entre las partes que van a quedar afectadas por el mismo.
Convenio = Norma + Contrato colectivo
Estos convenios permiten adaptar la legislación laboral a las necesidades de cada empresa y sector; de este modo podemos referirnos a normas sectoriales.
La legislación laboral crea un marco mínimo de derecho y obligaciones para los trabajadores, que puede mejorarse mediante esta negociación
La costumbre en el Derecho del Trabajador además de poseer las características de cualquier costumbre jurídica ha de ser local y debe ajustarse a una profesión.
Los principios generales del Derecho cumplen una doble función: por una pare son fuente supletoria del Derecho en ausencia de norma escrita o de costumbre, es decir, sirven para resolver los supuestos que ni la costumbre tiene previstos; y en segundo lugar, marcha pautas para construir e interpretar dichas normas.
Los principios adquieren gran importancia den Derecho Laboral en el segundo (marca pautas…) y son recogidos de forma expresa.
Se entiende por jurisprudencia el criterio de forma reiterada, mantiene el Tribunal Supremo en sus fallos sobre determinado supuesto. En sentido amplio, la jurisprudencia está formada por las sentencias de los juzgados y tribunales, de forma que cada uno de ellos tiene su propia jurisprudencia. El Código Civil considera la jurisprudencia como una fuente complementaria del Derecho que ayuda a interpretar y a aplicar las normas.
LA JERARQUÍA NORMATIVA: PRINCIPIOS DE NORMA MÍNIMA Y DE NORMA MÁS FAVORABLE.
Estos principios son cruciales para interpretar el Derecho del Trabajo cuando existe un conflicto de normas en el caso de que una misma situación sea regulada simultáneamente por dos o mas normas. El articulo 3 de TRLET soluciona eventuales conflictos de aplicación de normas o fuentes ya hache si un determinado supuesto es regulado por varias normas, se empleará la que resulte más favorable para el trabajador respetando en todo caso los mínimos establecidos en la norma o fuente de mayor rango. La combinación de estos dos principios conduce a aplicar la fuente de mayor categoría.
Deducciones del salario: IRPF y Seguridad Social
En la liquidación de salarios existen dos tipos de deducciones: en concepto de IRPF y por Seguridad Social, y de forma ocasional se pueden efectuar retenciones por mandato judicial, deducciones por anticipos…
3.2 La ocupación efectiva
La ocupación es uno de los derechos que el artículo 4 del TRLET concede a los trabajadores como consecuencia del contrato de trabajo. Cualquier empleado puede reclamar a su empresario que le proporcione una verdadera tarea y no le mantenga ocioso; esta situación se suele dar algunas veces en grandes empresas en las que deciden apartar de responsabilidades a alguna persona pero sin recurrir al despido.
Si por cualquier circunstancia no imputable al empresario, este debe mantener inactivos a algunos de sus trabajadores, estos conservaran su derecho al salario sin que pueda hacérseles compensar al tiempo perdido con tareas de realización posterior.
3.3 La jornada de trabajo
Otro de lo derechos básicos de los trabajadores es el de llevar a cabo una jornada limitada en el tiempo.
Se establece que la duración de la jornada laboral será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, sin que pueda exceder de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio, en cómputo anual.
Para calcular el tiempo de trabajo se hace referencia “jornada efectiva” se considera como jornada efectiva de trabajo aquella en la que tanto al principio como al final de la misma la persona se encuentra en su puesto de trabajo; por tanto, es necesario excluir en su computo los tiempos dedicados al transporte, al cambio de ropa…
Se llevan a cabo las siguientes previsiones:
entre el final de una jornada y el principio de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas.
No se puede trabajar más de nueve horas efectivas al día.
Los menores de 18 años no pueden trabajar más de ocho horas diarias.
Si la jornada es superior a seis horas continuas, deberá concederse un descanso igual o superior 15 minutos. No se considera tiempo de trabajo.
En el supuesto de trabajadores menores de 18 años, el descanso citado en el punto anterior será como mínimo de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continua diaria sea superior a las 4 horas y media.
Las horas de trabajo que superen la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias. Estas pueden ser remuneradas en efectivo o compensadas con periodos de descanso equivalente en el plazo de los cuatro meses siguientes a su realización si se abonan en efectivo, su precio es el mismo que el previsto para una hora ordinaria o el que se haya pactado, si es superior; en este supuesto el limite máximo de horas extras que se puede realizar en un año es de 80 para una jornada completa.
La presentación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su ejecución se haya pactado en convenio colectivo o en contrato de trabajo.
Se considera trabajo nocturno al que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, trabajador nocturno es la persona que efectúa no menos de tres horas de su jornada en horario de noche.
La duración de la tarea de los trabajadores nocturnos no podrá superar las ocho horas de promedio en un periodo de 15 días, estos no podrán realizar horas extras.
Se considera trabajo a turnos a toda forma de organización de tareas en equipo en la que los trabajadores prestan sus servicios en horas diferentes, siguiendo determinado ritmo de rotación que se produce cada cierto número de días.
3.4 Descanso semanal, fiestas, permisos y vacaciones
Los trabajadores mayores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal remunerado, como mínimo de ida y medio ininterrumpido, que suele comprender la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día entero del domingo. Si los asalariados tienen menos de 18 años, el citado descanso no podrá ser inferior a dos días seguidos.
Con el fin de facilitar la flexibilidad en la organización de las empresas, los citados periodos de descanso pueden ser acumulados cada dos semanas, de modo que seria aceptable un descanso mínimo de tres días dentro de un periodo laboral.
Se establece un máximo de 14 fiestas anuales retribuidas y no recuperables lo que significa que la empresa no podrá obligar a los trabajadores a que realicen tareas para recuperar el tiempo perdido durante las citadas fiestas, que además serán remuneradas como tiempo de trabajo efectivo.
Como: Navidad, Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre. Estas festividades no podrán ser modificadas por las Comunidades Autónomas.
Los trabajadores si lo ponen en conocimiento de la empresa con la antelación suficiente y lo justifican de la forma debida, tienen derecho a una serie de permisos remunerados. (En el libro indica los días de permisos)
También establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe a una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario. Tiene el mismo derecho quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de afinidad, que por razones no pueda valerse por si mismo. En el caso de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados tiene derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria.
Establece que el periodo de vacaciones anuales, retribuidas, será el pactado en convenio colectivo o contrato, sin que pueda ser inferior a 30 días naturales por año. Si los servicios laborales fuesen sido inferiores a un año, el trabajador tendría derecho a disfrutar de la parte proporcional de vacaciones correspondiente al periodo efectivamente trabajado.
Las vacaciones anuales no son sustituibles por compensación económica.
Las empresas fijaran un calendario de vacaciones; este debe ser confeccionados con la suficiente celeridad para que cada trabajador conozca con una antelación mínima de dos meses la fecha en que dispondrá de las mismas.
son nombrados por el Rey a propuesta del Presidente del Gobierno.
La Constitución es la ley fundamental de todo el sistema jurídico. Esta Ley Suprema contiene los derechos y los deberes de los ciudadanos (parte dogmática), así como la estructura organizativa del Estado (parte orgánica. Nuestra Constitución actual se promulgó el 27 de diciembre de 1978 y consta de 169 artículos.
Modalidades de contrato laboral.
En este apartado vamos a desarrollar las principales modalidades de contratos que existen en el derecho español.
Los contratos indefinidos no tienen un plazo de duración concreto, por ellos la relación laboral permanece mientras el trabajador/a no deje el empleo o la empresa los despida.
las personas asalariadas pueden cesar en su empleo por varios motivos:
-dimisión voluntaria
-sin causa legal
-mediante el preaviso
Estos contratos se pueden realizar a jornada completa o por tiempo parcial, si es a tiempo parcial se prestara el servicio durante un numero de horas, meses inferiores a los habituales.
Los contratos indefinidos han sido adaptados para proteger a una parte de la población la cual tenia problemas para la colocación. A las empresas por realizar este tipo de contrato tienen una serie de bonificaciones en cuota de la seguridad social, en incluso a veces tiene pueden percibir subvenciones.
Los contratos indefinidos con bonificaciones o subvenciones deben de formalizarse por escrito; si no es así pueden realizarse de forma verbal o escrita.
Contratos para el fomento de la contratación indefinida(contrato estable).
La reforma laboral que tuvo lugar en el 1997 creo el contrato para el fomento de la contratación indefinida para así poder colocar aquellas personas con dificultades para ello.
la reforma de 2001 amplia sus posibles beneficiarios:
-trabajadores desempleados:
jóvenes de 16 a 30 años de edad
parados que lleve al menos seis meses en el INEM
-trabajadores que en la fecha de celebración del contrato, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal.
Los contratos para el fomento de la contratación indefinida se deben formalizar por escrito.los deberes y derechos son idénticos a los de cualquier otro contrato indefinido, con la excepción de que si se produce un despido por causas objetivas y este es declarado improcedente, el empresario debe de pagarle al trabajador una indemnización de 33 días de trabajo por cada año de servicio prestado.
Para evitar abusos, no pueden realizar estos contratos las empresas que en los seis meses anteriores a la celebración de los mismos hubieran realizado despidos colectivos o despidos calificados como improcedente por sentencia judicial. Esto solo afecta a aquellos despidos de personas pertenecientes al mismo grupo profesional o categoría que él puesto que se desea cubrir con un contrato para el fomento de la contratación indefinida.
3.7.2.contratos a tiempo parcial y fijos discontinuos.
El contrato a tiempo parcial es un valioso instrumento para que las empresas adapten los recursos humanos a sus necesidades laborales, aunque dichos recursos solos se utilicen durante periodos de tiempo inferiores a una jornada ordinaria.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un numero de horas al DIA, a la semana, al mes o al año inferios a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
La norma considera que un trabajador a tiempo completo comparable es aquel que presta sus servicios a tiempo completo en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato e idéntica o similar tarea.
una persona con un contrato de trabajo estable, que en el centro de trabajo de Valladolid desempeña tareas de contable con una jornada ordinaria completa de 35 horas a la semana(aunque el convenio pudiera tener 38 horas semanales y el max.legal sea de 40)
Ahora bien, otro empleado que trabaje en dicho centro, con contrato estable y en tareas se contabilidad es “trabajador comparable”, y si realiza menos de 35 horas semanales, esta contratado a tiempo parcial.
duración : se podrá realizar a tiempo indefinido o por duración determinada. se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro de la actividad normal de la empresa
Horas extraordinarias: no se pueden realizar salvo cuando ocurran siniestros o otros daños
Horas ordinarias y horas complementarias: en los contratos a tiempo parcial indefinido se puede pactar por escrito las horas complementarias pero él numera de estas no pueden exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias del contrato.
si el trabajador/a va a realizar horas complementarias se le avisa 7
el pacto de horas complementarias se puede establecer en el momento
De la celebración o con posterioridad al mismo.
la suma de horas ordinarias y complementarias no pueden exceder del
del tope legal para el contrato a tiempo parcial
la distribución y forma de realización de horas complementarias se
Establecen en el convenio.
renumeración : como cualquier otro trabajador en proporción al nº de horas trabajadas.las complementarias se pagaran como ordinarias.
derechos y obligaciones : los mismos como el de cualquier otro trabajador. la conversión de un contrato a tiempo parcial a otro de tiempo completo o viceversa es siempre voluntaria. no se pueden sancionar a los trabajadores por rechazar dicha conversión.
formalizaron del contrato : por escrito en el modelo oficial, indicando el nº de horas ordinarias y su distribución, si esto no se indica el contrato será a jornada completa.
cotización a la seguridad social : en reilación con el nº de horas trabajadas tanto ordinarias como complementarias, estas ultimas se cotizaran por las mismas bases y tipos que las horas ordinarias.
contratos de duración determinada : obra o servicio, circunstancias de la producción, interinidad.
estas modalidades contractuales tienen por finalidad adaptar la duración del contrato de trabajo a la causa que lo origina.
hay 4 modalidades :
-obra o servicio
-eventual por circunstancias de la producción
-interinidad
-contrato de inserción
si estos contratos excepto el de interinidad duran menos de 7 días la cuota a la seguridad social es del 36 por 100.
contratos para obra o servicio determinado.
los contratos de obra o servicio determinado se conciertan para realizar una obra o para prestar un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, es en principio de duración incierta.
por tanto es preciso, que el trabajo objeto de este contrato quede claramente identificable y se pueda distinguir de la tareas habituales de la empresa.
ejemplos de tareas con autonomía y sustantividad propias, respecto a las realizadas habitualmente en la empresa :
intervención de un comentarista, experto musical, en un programan de radio.
debido a la dificultad para establecer tareas autonómicas que puedan ser objeto de contratos de obra o servicios, la ley prevé la posibilidad de que los convenios colectivos delimiten tareas susceptibles de cubrirse con esta modalidad contractual. Ej. : en un supermercado las demostraciones promociónales podía llevarse a cabo mediante contratos de obra o servicio.
características de los contratos de obra o servicio :
formalización : por escrito, donde se especificara la obra o servicio objeto del contrato
duración : el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio
jornada : parcial o completo
extinción : comunicación a la parte contraria cuando se extinga la obra o el servicio objeto del contrato.
al finalizar el contrato el trabajador recibirá la indemnización que
establezca el convenio colectivo o la normativa de aplicación sin que
pueda ser inferior a 8dias de salario por año de servicio.
El contraro eventual se concierta para atender exigencias circunstanciales de mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
características de los contratos eventuales por circunstancias de la producción:
formalización : por escrito, cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial. Se deben indicar las circunstancias que lo justifique.
duración : como máx. 6 meses dentro de un periodo de 12 meses. Por el convenio colectivo sectorial estatal o por el de ámbito inferior se puede modificar la duración máx. del contrato y el periodo dentro del cual se puede concertar. Si esto ocurre, el periodo máx. de refencia dentro del cual se puede contratar será de 18 meses, y la duración máx. Del contrato, las ¾ partes de dicho periodo, sin superar en ningún caso los 12 meses.
jornada : tiempo completo o parcial.
extinción : comunicación a la parte contraria e expirar el tiempo convenido. Al finalizar el contrato la indemnización del trabajador será la que establezca el convenio colectivo o la normativa de aplicación sin ser inferior a 8 días de salario por año de servicio.
El contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador/a con derecho a reserva al puesto de trabajo, también se suele utilizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección de la persona que lo ocupara de forma definitiva.
En esta modalidad de contrato el empleador es una administración publica y el trabajador/a un parado del INEM. El contrato se realiza para realizar una obra o servicio de interés general o social. La duración de estos contratos coincide con la duración de la obra o servicio que se realiza y mediante ellos el desempleado adquiere experiencia y empleabilidad.los beneficiarios de estos contratos no puede suscribir otro de la misma naturaleza hasta los 3 años.no tienen indemnización.
Disposiciones comunes a los contratos duración determinada.
Supongamos un contrato temporal por circunstancias de la producción, que se atenga a los plazos previstos en la ley por no existir ninguna previsión especial en el convenio; si el contrato se pacto inicialmente en 3 meses, y una vez transcurridos los mismos, el trabajor/a continua en su puesto, se supone que el contrato queda prorrogado tácitamente hasta los seis meses.
Cuando el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que quiera denunciarlo debe poner a la otra en conocimiento del otro su deseo de rescindir de la relación laboral.
en los supuestos de abuso de la contratación de duración determinada o de su utilización en fraude de ley, el legislador ha previsto los siguientes efectos sancionadores:
Cuando no se hubieran observado las exigencias de formalización escrita, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal y/o a tiempo parcial de la prestación.
Si no se han dado de alta en la seguridad social a los trabajadores estos se hacen fijos.
Se presumen por tiempo indefinido los contratos celebrados en fraude de ley.
Contratos formativos: practicas y formación.
Los contratos formativos tienen como finalidad la inserción en el mundo laboral de personas sin experiencia con titilación o sin ella, para el primero contrato en practica y para el segundo contrato para la formación.
Contrato de trabajo en practica.
Aquellas personas que tengan formación universitaria o profesional de grado medio o superior así como títulos equivalentes que habiliten para el ejercicio de una profesión. Se debe hacer por escrito en el modelo oficial dentro de los 4 años siguientes a la finalización de los estudios, a jornada completa o tiempo parcial.
duración : no puede ser inferior a seis meses, ni superior a dos años. Se admite dos prorrogas de al menos 6 meses cada una.
retribución : la fijada en el convenio colectivo, sino dice nada al respecto no podrá ser inferior al 60 por 100 durante el primer año de contrato, o al 75 por 100 durante el segundo.
Tareas realizadas: deben permitir la obtención de la practica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Al finalizar el contrato la empresa esta obligada a darle al empleado un certificado en el que conste la duración de las practicas.
Ningún trabajador/a puede estar mas de 2 meses contratados en practicas.
El periodo de prueba para los títulos de grado medio no puede superar un mes y para los de grado superior no puede superar 2 meses.
se realizan para los mayores de 16 años y los menores de 21 que carecen de titilación, deben realizarse por escrito.el máx. de edad no se aplica cuando:
desempleados minusválidos
extrajenros desempleados durante los 2 primeros años de vigencia de
Su permiso de trabajo.
desempleados de mas de 3 años
desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller etc.…
Duración del contrato: no puede ser inferior a 6 meses, ni superior a 2 años en caso de minusválidos la máx. Es de 4 años. Se admiten 2 prorrogas de al menos 6 meses cada una.
retribución : es fijada por el convenio colectivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En estos contratos debe de existir un tiempo dedicado a la formación teórica, se debe impartir fuera del lugar del trabajo pero si en hora laboral y tratara sobre cuestiones relacionadas sobre el oficio.la retribución se incrementaría si el trabajador/a acreditara un certificado de haber realizado un curso teórico del oficio.
Para evitar que las empresas abusen de este tipo de trabajos hay un limite fijado, dependiendo de la plantilla de cada empresa.
Los contratos de formación no se pueden realizar a tiempo parcial, al finalizar la empresa le dará un certificado donde consten las características de la formación adquirida.
este contrata goza de todas las prestaciones de la seguridad social excepto de la protección por desempleo.
se realiza por escrito según modelo oficial. Es cuando un desempleado cubre al menos la parte de la jornada dejada vacante por una persona que accede a la jubilación parcial.quien se jubila parcialmente queda amparado por un contrato a tiempo parcial con una jornada y un salario que oscila entre un min. Del 30 por 100 y un máx. del 77 por 100 del que realizaba antes. El jubilado debe reunir todas las condiciones para cobrar la pensión excepto la edad que puede ser inferior en 5 años a la exigida.
Otras formas contractuales.
Trabajo en común: cada uno de ellos tiene sus derechos y deberes
Trabajo en grupo: un contrato con un grupo de trabajadores tiene que tener un representante
Contrato de trabajo a domicilio: cuando el trabajo no lo realiza en los locales de la empresa sino en su casa o otro lugar. Se caracteriza por no existir una vigilancia directa de los responsables de la empresa sobre la tarea del empleado.tiene que ser por escrito. El salario es el mismo que el de aquellos trabajadores que trabajen en los locales de la empresa.
TEMA 4:EL CONTRATO DE TRABAJO: DERECHOS Y OBLIGACIONES.
4.1 Nacimiento del contrato: Forma, capacidad y período de prueba.
El contrato de trabajo nace en el momento que las partes hacen efectivo su consentimiento, quedando trabajador y empresario obligados en los términos que han suscrito.
El contrato de trabajo se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquel.
Dicho contrato puede celebrarse por escrito (cuyo documento sirve como prueba de las condiciones pactadas) y oral.
Aunque el artículo 8 (TRLET) determina que deberán constar por escrito:
Los contratos de trabajo cuando así lo exija la disposición legal.
Los de prácticas y para la formación.
Los de tiempo parcial, fijo-discontinuo y los de relevo.
Los de realización de obras o servicios.
Los de inserción.
Los de contrato determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Los de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Cuando lo exija uno de los contratantes.
Si la ley exige que el contrato se celebre por escrito y no se respecta esta exigencia, el contrato nace, pero se presume celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido.
La ley sanciona al emperador con una presunción en contra de sus intereses por no haber respetado el mandato legal.
Capacidad necesaria para suscribir el contrato de trabajo y validez del mismo
Para suscribir un contrato e trabajo, hay que ser mayor de 18años y no estar incapacitado por sentencia judicial.
También pueden contratar su trabajo los mayores de 16 años con autorización de su padre, madre o tutor; está autorización no es necesaria si el menor está emancipado o vive de forma independiente, con consentimiento de sus padres o quién de ejercen la tutela.
El artículo 6 de TRLET establece la prohibición de trabajar a los menores de 16 años, con excepción en actuaciones artísticas concretas, previo permiso de la autoridad competente.
Pueden concretar contratos de trabajo los extranjeros no comunitarios que cuenten con el permiso de trabajo
En un contrato pueden existir vicios como falta de libertad para contratar, vulneración de normas imperativas, etc. Todo esto puede ocasionar que en contrato sea anulable o nulo.
La declaración de nulidad de un contrato de trabajo tiene efectos desde que se realiza, de modo que las obligaciones y derechos que e hubieran derivado del contrato producen como si hubiese sido válido hasta el momento en que e declarado nulo por le juez, así que el trabajador o trabajadora cuyo contrato se declare nulo tiene intactos todos sus derechos laborales hasta el momento en que se produce dicha declaración.
La contratación laboral otorga al trabajador ciertas garantías de permanencia en el empleo.
Los asalariados pueden romper el contrato basándose en las causas previstas en el TRLET o si se avisa con antelación a la empresa su intención de marcharse (normalmente 15 días.)
Las empresas tienen ciertas dificultades para prescindir de sus trabajadores ( procedimientos de despidos, indemnizaciones) mientras que éstos pueden renunciar a su puesto con plena libertad.
Esta protección a los asalariados, causa incertidumbre a los empleadores, quienes ignoran si el trabajador responderá a las expectativas que tenían sobre él en el momento de contratarlo, para ello existe el período de prueba.
Se puede pactar por escrito un período de prueba, durante el cual tanto el empresario como el trabajador pueden comunicar la ruptura del contrato, sin que se tenga derecho a indemnización.
Este periodo de prueba durará el tiempo que acuerden los contratantes si que pueda exceder:
Técnicos titulados	6 meses
Empresas con 25 trabajadores o más	2 meses
Empresas con 24 trabajadores o menos	3 meses
Mientras el trabajador esté ennesta situación gozará de los mismos derechos y tendrá las mismas obligaciones que cualquier otro empleado.
La situación de incapacidad temporal, maternidad que interrumpen el cómputo del período de prueba, se así lo han acordado las partes, el plazo vuelve a contar de la reincorporación del asalariado al trabajo.
4.2 Derechos del empresario derivados del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo es bilateral esto significa que del mismo se derivan derechos y obligaciones para ambas partes. Los derechos del empresario constituyen obligaciones para el trabajador, y los derechos del trabajador son las obligaciones que el empresario tiene que cumplir.
4.2.1 El poder de dirección del empresario. Manifestaciones ius variandi y movilidad funcional.
El poder de dirección es la facultad que tiene el empresario, para determinar el contenido y la forma de ejecución de las prestaciones que le trabajador ha de realizar como consecuencia del citado contrato.
El principal problema que se plantea es el de los límites del poder de dirección.
Las órdenes que emanan de la empresa, se presumen legítimas, de forma que el trabajador tiene que aceptarlas, y si no esta de acuerdo con ella debe cumplirlas y reaclamar posteriormente ante la instancia pertinente. Esta obligación inicial de obedecer no es absoluta, pues no se cumple en los siguientes casos.
Cuando la orden recibida suponga vejación para el trabajador o un riesgo inminente.
Cuando viole las normas de seguridad e higiene.
Manifestaciones del poder de dirección ius variandi y movilidad funcional.
Ius Variandi, es el derecho de realizar modificaciones no sustanciales en el contrato de trabajo para adaptarlo a las necesidades de la empresa y constituye una de las consecuencias del poder de dirección del empresario.
En estas manifestaciones del ius vanriandi se halla la posibilidad que tiene el empresario de ocupar a los trabajadores de distintas actividades de la empresa según su movilidad.
Si el trabajador es destinado a efectuar funciones inferiores cobrará la retribución superior que percibía anteriormente.
4.2.2 Modificaciones sustanciales.
Se denomina modificaciones sustanciales, a los cambios de las condiciones de trabajo pactadas más allá de los límites permitidos por los ius variandi.
La ley impide realizar modificiones sustanciales en el contrato de trabajo por razones caprichosas del empresario.
Nos encontramos ante dos tipos de modificaciones de esta naturaleza: Las no colectivas y las colectivas.
Modificaciones sustanciales no colectivas.
Estas modificaciones consisten en las variaciones laborales que disfrutan los trabajadores a título individual.
La modificación en las condiciones del contrato de trabajo debe notificarse a los interesados y a sus representantes con una antelación mínima de 30 días al momento que sea efectiva.
Si el trabajador o trabajadora decide permanecer en supuesto pero se muestra disconforme con la decisión del empresario, puede impugnarla ante el juez competente, cuya sentencia declarará si la modificación es o no justificada; en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a mantener sus anteriores condiciones.
Modificaciones sustanciales colectivas.
Se considera de carácter colectivo las condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos como consecuencia de una decisión unilateral del empresario.
Sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre materias referentes al horario, régimen de trabajo a turno, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento.
La decisión de realizar una modificación de carácter colectivo deber ser precedida por un período de consultas con los representantes de los trabajadores no inferior a 15 días.
Una vez finalizada la etapa consultiva, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos transcurridos, por lo menos, 30 días.
En caso de que los afectados se sientan perjudicados por la modificación sustancial, siempre pueden rescindir su contrato y cobrar la indemnización; de igual forma puede no romper el contrato y recurrir a los Juzgados de los Social o reclamar en conflicto colectivo.
4.2.3El poder disciplinario: faltas y sanciones.
El empresario tiene la potestad de sancionar a los trabajadores que dependen de él si incurren, de forma culpable, en conductas consideradas por la ley o por los convenios colectivos como faltas laborales.
Las sanciones disciplinarias han de ser aplicadas de forma equitativa con los límites establecidos en la ley.
No han de recaer sanciones:
Reducción dela duración de las vacaciones.
Multa de haber (descuentos salariales e n concepto de sanción); lo que sí constituye una posibilidad es la sanción de empleo y sueldo.
La máxima sanción es el despido por motivos disciplinarios.
4.3 Derechos del trabajador.
4.3.1El salario.
Se trata de un derecho esencial, pues entorno a él gira su contrato.
Se considera salario a la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, ya sean en dinero o en especie, como retribución laboral o de los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso, el salario puede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.
No tiene consideración de salarios las cantidades recibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia la actividad, las prestaciones o indemnizaciones a la seguridad social, suspensiones o despidos, etc.
Estructura del salario y no discriminación por razón de sexo.
Mediante la negociación colectiva o en su defecto por contrato individual se determinará la estructura del salario, que comprenderá el salario base, que es una cantidad determinada por unidad de tiempo o de obra ( según la categoría será mayor o menor).
Además, los trabajadores pueden percibir complementos salariales en los que se remuneran distintas circunstancias personales, del puesto de trabajo o asociadas a los resultados de la empresa.
La no discriminación en el empleo por razón de sexo es un principio básico recogido por nuestra legislación, que prohíbe el trato no distinto motivado por el sexo.
Liquidación y pago del salario.
La liquidación y el pago del salario se harán puntualmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.
La documentación que justifica el pago del salario consiste en un recibo, que ha de ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo; si el abono se entregará al trabajador mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado sin requerir su firma.
Por lo que se refiere al período de pago de los salarios, éste no puede exceder de un mes, si bien tiene derecho a recibir antes de la fecha señalada para el abono anticipos sobre el trabajo ya realizado.
Salario mínimo interprofesional y salario de convenio.
El artículo 27 deL TRLET exige que exista un salario mínimo interprofesional, cantidad mínima por debajo de la cual no se puede situar ningún salario.
El importe se fija cada año mediante real decreto.
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadotes.
Podrá estipularse en convenio colectivo que las pagas extras se prorrateen en doce mensualidades, aunque pueden percibirse más de dos pagas extras, si así se ha pactado en convenio colectivo.
Protección del salario: Fondo de garantía social.
Las garantías para el cobro del salario que otorga la legislación se producen en un doble sentido; por una parte, la ley sanciona al empresario que deja salarios pendientes de pago con intereses de recargo; el segundo mecanismo de protección consiste en calificar los créditos salariales como privilegiados, con preferencia relativa para su cobro respecto de otros créditos que tengan los acreedores contra la empresa.
El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable. Los salarios que superen dicho importe pueden ser embargados en ciertos porcentajes que determina la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Existen circunstancias en las que las empresas son insolventes y el cobro de salarios adeudados se hace imposible;
Con el fin de paliar los efectos negativos de estas situaciones se creó el Fondo de Garantía Salarial ( FOGASA), que es un organismo autónomo, dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, encargado de abonar a los trabajadores, dentro de ciertos límites, el importe de salarios e indemnizaciones pendientes de pago a causa de situaciones de insolvencia en las empresas.
El Fondo de Garantía Salarial se financia con las cotizaciones a la Seguridad Social hechas por los empresarios.
También establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe a una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario. Tiene el mismo derecho quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de afinidad, que por razones no pueda valerse por sí mismo. En el caso de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados tiene derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria.
Las empresas fijaran un calendario de vacaciones; este debe ser confeccionado con la suficiente celeridad para que cada trabajador conozca con una antelación mínima de dos meses la fecha en que dispondrá de las mismas.
otros deberes de los trabajadores
En él articulo 5 del trlet hace referencia a los deberes laborales que contraen quienes suscriben un contrato de trabajo.
Deberes de buena fe y diligencia.
El contrato de trabajo se basa enel principio de la buena fe de las partes contratantes; lo que significa es que cada una de las partes esta dispuesta a cumplir las obligaciones que han pactado sin obtener ventajas abusivas ni engañar al contrario. Cuando se producen incumplimientos o desacuerdos en lo que respecta a lo pactado el sistema judicial se encarga de los derechos de ambas partes.
Entre otras cosas obrar de buena fe puede considerarse actuar con diligencia es decir: Actuar con el suficiente interés, cuidado y rapidez como para que el resultado sea satisfactorio para el empresario. además la buena fe supone:
cumplir las ordenes del empresario en el ejercicio de sus facultades directivas
cumplir los pactos suscritos
no competir con la empresa
Pactos de no concurrencia y de permanecían en la empresa.
El deber de no competir con la empresa mientras dura el contrato de trabajo es un mandato legal, este deber asegura a la empresa de que después de que un empleado termine su jornada laboral no ira a realizar la misma tarea a otra empresa. El pacto de competencia se admite siempre que el empresario tenga un interés empresarial efectivo en que no se produzca dicha competencia, y que satisfaga al trabajador con una compensación económica por no irse después de su jornada laboral a la otra empresa; este pacto no puede durar mas de 2 años.
Se puede pactar la permanecía en la misma una vez que el trabajador haya recibido una especialización especifica, se formalizara por escrito y no puede durar mas de 2 años. Si el trabajador abandona el empresario tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
otro pacto que se admite es el de plena dedicación del trabajador a la empresa entendiéndose esta durante el horario que establece las normas
El trabajador puede romper el pacto comunicándole a la empresa con una antelación de 30 días y sino perderá la remuneración y derechos.
Trabajar en una misma localidad, sin traslados que supongan un cambio de domicilio es una aspiración del cualquier trabajador.
la contratación laboral se puede hacer:
Con la condición de movilidad: los empleados carecen del derecho a prestar sus servicios en una localidad concreta, naturalmente habrán pactado la compensación oportuna por dicha movilidad.
Si el contrato de trabajo se ha suscrito sin la condición de movilidad el trabajador tiene derecho relativo a mantener la misma residencia de forma que en determinadas circunstancias la empresa le puede imponer el traslado forzoso; para que este se lleve a cabo la ley exige que la dirección empresarial responda a razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o se deban a contratos propios de la actividad de la empresa que haya de ser ejecutados en otra zona no por motivos caprichosos del empresario.
El empresario deberá notificar al trabajador con una antelación min. De 30 días.
El traslado deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de 15 días cuando afecte a todo el centro de trabajo; cuando sin afectar a toda la plantilla del centro, en un periodo de 90 días, suponga el traslado de un numero de personas igual o superior a los umbrales establecidos.
Las consultas trataran sobre las causas que motivan la decisión empresarial de efectuar los traslados y la posibilidad de evitarlos.
Tras su conclusión deberán de ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante dichas consultas, las partes implicadas han de establecer una negociación basada en la buena fe.
una vez finalizada la etapa de consultas, el empresario comunicara a los empleados su decisión sobre los traslados, el trabajador puede:
aceptar el traslado y cobrar los gastos que le produzcan
romper el contrato y cobrar una indemnización de 20 días de salario por año trabajado
no romper el contrato pero no este de acuerdo con el traslado, lo aceptara provisionalmente mientras reclama a un juez. Si este considera que el traslado no responde a verdaderas necesidades ordenadar reincorporar el trabajador a su antiguo puesto.
Por las mismas causas por los traslados los empresarios pueden realizar traslados provisionales pero sin necesidad de cambiar de domicilio. los empleados tienen el derecho de cobrar los alojamientos las dietas etc.…
Tiene que aceptarla, aunque después pueda reclamarla.
Los representantes de los trabajadores tienen preferencia para permanecer en sus puestos.
El contrato de trabajo se conceptúa como una figura muy resistente a la extinción; con él se trata de conseguir que, puedan reanudarse con todo su vigor en el momento en que dichas circunstancias hayan desaparecido. Se pretende evitar que los vínculos laborales se rompan ante ciertos hechos.
El principal efecto de la suspensión concite en que los servicios laborales dejan de prestarse temporalmente a la empresa, por ello, queda absuelta de su obligación de pagar los salarios.
CAUSAS DE SUSPENSION BASADAS EN LA MUTUA VOLUNTAD DE LOS CONTRATANTES.
En el contrato de trabajo se pueden pactar cláusulas que prevean circunstancias que conlleven un periodo de suspensión contractual, si no se ha establecido ninguna cláusula al respecto, el empresario y el trabajador siempre tiene la posibilidad de llegar a un acuerdo.
La incapacidad temporal (IT) comprende aquellos supuestos en los que el trabajador se encuentra impedido para realizar su prestación debido a una enfermedad común o profesional o bien ha sufrido un accidente, y se halla recibiendo asistencia sanitaria. También se considera incapacidad temporal por enfermedad profesional, cuando para ellos se prescriba una baja laboral.
La incapacidad temporal da derecho al cobro de prestaciones de la S.S. a partir del cuarto día, en supuestos de enfermedad y desde el día siguiente a la baja den los casos de enfermedad o accidente laboral. La duración de esta incapacidad es de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta medica por curación. Los periodos de observación por enfermedad profesional tienen una duración máxima de seis meses, prorrogables por otros seis cuando los servicios médicos lo estimen necesario.
A pesar de haber transcurrido 18 meses desde que se declaró la IT se puede prorrogar esta por el plazo necesario sin que en ningún caso se superen 30 meses. Si una vez agotada la incapacidad temporal el impedimento para el trabajo persiste se pasa a la situación de incapacidad permanente parcial, total, absoluta o gran invalidez; estas tres ultimas suponen la extinción del contrato de trabajo.
En los casos de parto la suspensión tiene una duración de 16 semanas interrumpidas, ampliables, en el supuesto de parto múltiple, en dos semanas más por cada hijo. Si ambos progenitores trabajan, la madre puede decidir que sea el padre quien utilice de forma interrumpida parte del permiso.
En el supuesto de adopción y acogimiento de menores de hasta seis años, se produce una suspensión del contrato de trabajo de la misma duración que la de maternidad. Si se adopta o acoge a mayores de seis años discapacitados, la duración también es de 16 semanas, y otras dos semanas más por cada hijo discapacitado.
Cuando estos periodos de descanso se disfrutan simultáneamente, la suma de ambos no pueden exceder de 16 semanas.
La reforma del TRLET incluye un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo en los casos de riesgo durante el embarazo
EJERCICIO DE CARGO PÚBLICO Y PRESTACIONES PERSONALES OBLIGATORIAS.
El articulo 45 e) se refiere al servicio militar, sin especificar si es obligatorio o voluntario; en el segundo caso, la jurisprudencia interpreta que la suspensión dura un período equivalente ala del servicio obligatorio. El trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
La ocupación de cargos públicos de origen político produce suspensión del contrato, reserva del puesto de trabajo y el cómputo de la antigüedad en la empresa como si se tratase de periodos en activo.
SANCIONES Y PRIVACIONES DE LIBERTAD DEL TRABAJADOR.
Las sanciones consistentes en suspensión de empleo y sueldo proceden del poder de dirección del empresario y responden a faltas laborales cometidas por los trabajadores.
La otra modalidad de suspensión en el contrato de trabajo la privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria. Para que se produzca de forma efectiva la suspensión del contrato el empleado debe avisar a la empresa de la situación en que se encuentra.
CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCIÓN Y DE FUERZA MAYOR.
Se permite la suspensión temporal del contrato de trabajo cuando la situación coyuntural de la empresa puede mejorar con una reducción en el empleo durante cierto periodo de tiempo. Las causas que motivan dicha suspensión son: económicas, técnicas, organizativas, de producción, y de fuerza mayor.
Las situaciones conflictivas en el trabajo pueden conducir a una huelga por parte de los trabajadores. La huelga es un derecho de los primeros, que supone el cese pacífico y colectivo de la actividad laboral.
El cierre patronal solo puede ser decretado por las empresas, en el Derecho español. Esta forma de suspensión es en nuestro Derecho meramente cautelar y no goza del reconocimiento constitucional que tiene la huelga.
LA EXCENDENCIA FORZOSA
Esta modalidad de excedencia la concede el empresario a la persona que haya sido elegida o designada por la autoridad que imposibilite su asistencia al trabajo.
Los beneficiarios de excedencia forzosa tienen reservado el puesto de trabajo que ocupaban anteriormente, y la antigüedad en el cargo público se computa como si fuese antigüedad en la empresa.
El trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa puede solicitar excedencia voluntaria por un plazo comprendido entre los dos y los cinco años. Si el derecho a situarse en excedencia se ha ejercitado ya una vez, solamente puede hacerse efectivo otra segunda, siempre que hayan trascurrido, como mínimo, cuatro años desde el final de la anterior.
EXCEDENCIA PARA ATENDER AL CUIDADO DE FAMILIARES.
Los trabajadores tiene derecho a un periodo de excedencia, no superior a tres años, para cuidar a cada hijo consanguíneo, adoptivo o menor en acogimiento. Así mismo pueden disfrutar de una excedencia pro un período no superior a un año para cuidar a un familiar, hasta el segundo grado de afinidad.
Esta modalidad de excedencia supone una auténtica suspensión del contrato de trabajo; de esta forma, quienes disfruten de excedencia para el cuidado de familiares tiene derecho a reincorporarse a su trabajo al finalizar la misma. Además, estos excedentes pueden asistir a cursos de formación profesional convocados por su empresa.
Durante el primer año de duración de la excedencia por cuidado de familiares, se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. En los dos posteriores la reserva se limita a un puesto del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO: LOS DESPIDOS.
3.1 EXTINCION POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR.
El Derecho Civil establece el principio de que “la validez y cumplimiento de los contratos no pueden quedar al arbitrio de una de las partes contratantes”. Supone que uno de los intervinientes en el contrato de trabajo no puede modificarlo sin el consentimiento del otro.
Si el trabajador deja el puesto sin avisar previamente de su marcha, estamos ante un supuesto de abandono del puesto de trabajo, que se considera como un incumplimiento contractual. Por lo general, cuando un trabajador abandona el puesto de trabajo suele perder el importe de la liquidación.
Ruptura contractual del trabajador basada en un incumplimiento del empresario.
La ley prevé determinados supuestos en los que el empresario incumple el contenido de la presentación que se ha pactado, lo modifica sustancialmente o impone un traslado; en estos casos, el trabajador puede resolver el contrato y solicitar a la empresa una indemnización.
Variación contractual
Alcance de la variación
Indemnización que puede solicitar el trabajador al romper el contrato
Incumplimientos empresariales. Requiere resolución judicial.
Modificaciones sustanciales en perjuicio de la formación profesional.
Cualquier otro incumpliendo grave por parte del empresario.
La prevista para el despido improcedente: 45 días por año de servicio, máximo 42 meses.
20 días por año de servicio, máximo 9 mensualidades, prorrateándose por meses los dos inferiores al año
Que exija cambio de residencia
20 días por año de servicio, máximo 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año
EXTINCION POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS, DE PRODUCCION O DE FUERZA MAYOR.
Los despidos colectivos deben basarse en causas: económicas, técnicas, organizativas, de producción. Para que las anteriores causas legales tengan validez es preciso que se produzcan las siguientes circunstancias: si la causa es económica, la medida adoptada debe ayudar a superar una situación económica negativa; si la causa es técnica, organizativa o de producción, la resolución de contratos debe garantizar la futura viabilidad de la empresa y del empleo en la misma a través de una mejor organización de los recursos.
Las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para efectuar despidos individuales o no colectivos se consideran causas objetivas de extinción de contrato de trabajo.
La ruptura del contrato de trabajo basada en la existencia de fuerza mayor, es sometida a expediente ante la autoridad laboral para su autorización.
La extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días afecta como mínimo a los trabajadores señalados:
Constituye un despido colectivo. También es despido colectivo que recaiga sobre toda la plantilla, siempre que el número de trabajadores implicados sea superior a cinco.
El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para extinguir los contratos, para lo cual abrirá un expediente. Si en las citadas consultas no se producen un acuerdo la autoridad laboral dictara una resolución estimando o desestimando la pretensión empresarial de extinguir los contratos.
Las personas cuyo contrato de trabajo quede extinguido deben percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Despido no basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Cuando la extinción de contratos no alcance los umbrales para mejorar la situación de la empresa o afecte a la totalidad de la plantilla por cese de la actividad empresarial, si es de cinco o menos trabajadores o superior a cinco pero inferior a los umbrales y el despido de toda la plantilla no se deba al cierre de la empresa, nos encontramos ante despidos no colectivos.
Las causas objetivas para la extinción de los contratos de trabajo responden a una serie de circunstancias, que producen de forma ajena a la voluntad del trabajador, por lo que el legislador opta por autorizar el despido de la persona que incurre en una de dichas circunstancias legales. A partir de la reforma introducida por el RDL establece cinco causas para justificar la extinción de los contratos:
Cuando exista necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior a los previstos para el despido colectivo.
Faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados por tiempo indefinido concertados para la ejecución de planes y programas públicos de empleo con Administraciones o entidades sin ánimo de lucro.
Forma y efectos del despido por causas objetivas.
Esta forma de despido se inicia con una carta de la empresa en la que se indican los hechos concretos que constituyen la causa objetiva en la que se basa el despido. Junto a la carta de despido se entregara a la persona afectada una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Desde la citada comunicación escrita al trabajador hasta que el contrato se extinga, ha de mediar un plazo de 30 días. Si el empresario no respeta el anterior plazo de preaviso, deberá abonar, además de la indemnización, un importe equivalente a los salarios del mencionado período incumplido.
Cuando la persona despedida no este de acuerdo con la decisión tomada por la empresa puede reclamar ante el juez como en el caso del despido disciplinario.
Dentro de las relaciones laborales se producen situaciones en las que el comportamiento del trabajador supone un incumplimiento directo del contrato que ha suscrito. Cuando esta forma de actuar implica un incumplimiento grave y culpable, el empresario puede extinguir el contrato de trabajo por motivos disciplinarios. Es preciso tomar conciencia de que el despido disciplinario es una facultad del empresario basada en un incumpliendo contractual del trabajador.
El despido disciplinario debe ser notificado al trabajador por escrito; en este figuraran los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
En los convenios colectivos podrán figurar otras exigencias en los que respecta a la forma de despido.
Si el trabajador esta afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe oír, de forma previa al despido, a la sección sindical de dicho sindicato en la empresa, que se encargara de defender al asalariado.
Cuando la persona que la empresa pretende despedir es un representante legal de los trabajadores se abrirá un expediente contradictorio en el cual serán oídos los restantes miembros de la representación a que pertenece si los hubiere.
Si el despido se realiza sin observar alguna de las formalidades que acabamos de citar, el empresario podrá efectuar un nuevo despido, basándose en las mismas que el anterior, durante un plazo de 20 días a contar desde el siguiente al que se efectuó el primero.
Una vez que el despido se hace efectivo, el trabajador tiene dos opciones: aceptarlo o rechazarlo:
La demanda contra el despido se formulara ante el Juzgado de lo Social del lugar donde se presentan los servicios. Las partes intervinientes en el pleito pueden acudir al mismo de forma personal, en este tipo de juicios, la defensa de abogados es libre, de modo que el demande puede prescindir de él y efectuar su propia defensa.
Antes o después de formular la demanda es preciso realizar un acto de conciliación, el acto de conciliación intenta que las partes lleguen a un acuerdo que evite el proceso; si se produce, el mencionado acuerdo que evite el proceso; si se produce el mencionado acuerdo tendrá la misma validez que la sentencia del juez; si no hay pacto, se tendrá por intentada la conciliación y se abrirán la vía del proceso; si quien no comparece es el demandante, se considerará no presentada la solicitud de conciliación.
El proceso por despido disciplinario: su calificación en la sentencia.
El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del trabajador. A partir de la admisión de la citada demanda, empieza el proceso esta vez ante el juez; si dicho acto no tiene éxito, continua el juicio.
Al final del proceso, el juez emitirá su sentencia, en la que calificara el despido como procedente, improcedente o nulo:
Despido procedente. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumpliendo alegados por el empresaria en la carta de despido.
Despido improcedente. Cuando el empresario no pueda demostrar en el proceso que los incumplimientos que atribuya al trabajador son ciertos tendrán la misma consideración aquellos que hubiesen vulnerado los requisitos de forma exigidos por la ley: ausencia de carta de despido, falta de audiencia sindical previa…
Si el despido es declarado improcedente, el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador. O no redimirle.
Durante el periodo correspondiente a los salarios de tramitación el empresario tiene que mantener de alta al trabajador en la S.S.
Si el empresario no ejercita la opción de readmitir o despedir con indemnización en el plazo de cinco días, la ley entiende que procede la readmisión del trabajador.
Despido nulo. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Como pro razones de sexo, raza, ideas, religión… El despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata del trabajador, es obligatorio abonarle los salarios que haya dejado de percibir.
REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES. NEGOCIACION COLECTIVA Y LOS CONFLICTOS LABORALES.
LA REPRESENTACION SINDICAL
Se puede decir que un sindicato es una asociación de carácter institucional, sin fin de lucro y con funcionamiento autónomo, que agrupa o puede agrupar en su seno a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia sin asalariados, parados y jubilados, con objeto de potenciar el progreso económico y social de sus miembros.
Un sindicato es una entidad con personalidad jurídica, capaz de tener derechos y obligaciones independientes de los que sus miembros; pero tiene un carácter institucional, en cuanto que tiende un carácter institucional, en cuanto que tiende a actuar de forma permanente satisfaciendo necesidades de la sociedad que sobrepasan los puros intereses asociados.
Otro aspecto que destaca es la integración dentro del sindicato de persona relacionada con el mundo del trabajo, pero que no son directamente trabajadores por cuenta ajena.
LA NORMATIVA SINDICAL
En la constitución de 1978, se reconoce que los sindicatos y las asociaciones empresariales son elementos claves para la convivencia social. La constitución reconoce el derecho de libertad sindical como uno de los derechos fundamentales de los españoles; esto tiene una protección especial que permite un recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
El articulo 28 establece “Todos tiene derecho a sindicarse libremente (…) Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”. La libertad sindical comprende:
El derecho a afiliarse al sindicato elegido.
El derecho de los sindicatos a formar confederaciones, fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas.
El derecho a no ser obligado a afiliarse a un sindicato concreto.
Por otra parte, el derecho constitucional a la libertad sindical va acompañado de una serie de notas, entre las que cabe destacar las siguientes:
La no injerencia en la actuación de las organizaciones sindicales por parte de los patronos ni de otras entidades; la no injerencia no impide la existencia de los mas diversos acuerdos entre patronal…
La pluralidad sindical, es decir, la posibilidad de que existan varios sindicatos, no pudiendo imponerse un sindicato único.
LOS SUJETOS DEL DERECHO DE SINDICACION
El derecho a pertenecer a un sindicato no tiene carácter universal. Quedan exceptuados del derecho a sindicarse:
Los jueces, magistrados y fiscales, que pueden constituir asociaciones profesionales para la defensa de sus intereses; a estas asociaciones, al contrario de lo que sucede con los sindicatos, se les prohíbe realizar actividades políticas y estar vinculados a partidos.
LA REPRESENTATIVIDAD SINDICAL.
La legislación española garantiza el derecho de libertad sindicar y el pluralismo. Hay que añadir que el legislador opta por favorecer la acción y el desarrollo de las grandes organizaciones sindicales al que la legislación otorga una capacidad representativa extraordinaria, por encima de la que tiene cualquier otro.
La razón de favorecer a los grandes sindicatos radica en el deseo de los poderes públicos de contar con pocos interlocutores sociales. De esta forma, se logra estabilidad social que la que aportarían un conjunto de sindicatos atomizados y poco representativos. Según la LOLS, se consideran como más representativos en el ámbito estatal los sindicatos que hayan obtenido en dicho ámbito geográfico el 10 por 100 o más de los delegados de personal o miembros de comités de empresa.
Dentro de una comunidad autónoma serán más representativos los sindicatos que hayan obtenido en dicho espacio geográfico por lo menos el 15 por 100 de los delegados de personal y miembros de comités de empresa.
La calificación de sindicato más representativo con cede una serie de ventajas respecto a las organizaciones que no cuentan con dicha distinción hay que destacar como más importantes:
Poder participar en la negociación colectiva con una serie de privilegios respecto a otros sindicatos.
Participar en la solución, no jurisdiccional, de los conflictos de trabajo.
EL SINDICATO EN EL CENTRO DE TRABAJO.
La ley otorga a los trabajadores sindicados el derecho de estar especialmente representados y defendidos mediante las secciones sindicales que pueden constituir en el seno de la empresa. Estas secciones actuaran junto a los órganos unitarios.
LA REPRESENTACION UNITARIA DEL PERSONAL
Las empresas que tengan más de 10 trabajadores y menos de 50 contrataran con uno o tres delegados de personal que representaran a sus electores de forma mancomunada, que actúan por decisión mayoritaria sin que uno solo de los delegados sea capaz de obligar con su actuación.
En las empresas que tengan de 6 a 10 trabajadores puede haber un delegado de personal, si así lo deciden estos por mayoría.
Son elegidos por sufragio libre, personal, secreto y directo.
Al igual que los delegados de personal, el comité de empresa es el órgano de representación y participación del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo; defiende sus intereses, actúa de forma colegiada y se constituye en aquellos centros que cuenten con 50 trabajadores o más.
En la empresa que tenga dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores pero que en conjunto lo sumen, se constituye un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 o mas trabajadores y otro de la misma providencia no lleguen a dicha cantidad, en los primeros se formaran comités de empresa propios y para los segundos se formara otro comité conjunto. Una empresa con muchos centros de trabajo puede tener múltiples comités de empresa, por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y el funcionamiento de un omite ínter centros que sirva par canalizar y unificar los criterios de los distintos centros de trabajo.
Funcionamiento y competencia del comité de empresa
Los comités de empresas eligen de entre sus miembros a un presidente y a un secretario, y elaboran sus propios reglamentos de actuación sin contravenir la ley. Los comités deben reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite la tercera parte de sus miembros. Al comité se le reconoce la capacidad de ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.
ELECCION, MANDATO Y GARANTIAS DE LOS MIEBROS DEL COMITÉ DE EMPRESA Y DE LOS DELGADOS DE PERSONAL.
Estos representantes son un puente entre los trabajadores y la empresa. Para evitar que dichos representantes resulten perjudicados por la presión que puedan ejercer la parte más fuerte, el Derecho les otorga una serie de garantías, entre las que cabe destacar:
En caso de ser sancionados por faltas graves o muy graves hay que abriles expedientes contradictorios en el que serán oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
Prioridad para permanecer en la empresa o centro de trabajo en caso de suspensión o resolución de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas…
No ser despedidos ni sancionados por la actuación representativa.
No sufrir discriminación por ser delegado o miembro del comité en lo que a promoción económica.
Disponer de un crédito mensual de horas retribuidas durante las cuales se pueden ejercer funciones de representación.
En caso de despido improcedente, los representantes de los trabajadores pueden optar entre volver a la empresa o ser indemnizados, al contrario de lo que ocurre con el resto de los trabajadores cuya suerte decide el empresarios.
La realidad laboral es tan compleja que el Estado no puede prever la regulación especifica de todas las circunstancias donde esta se puede desenvolver, por ese motivo, la legislación laboral crea un marco normativo general para amparar las diferentes relaciones entre trabajadores y empresarios.
Con independencia del citado marcho legislativo existen normas pactadas de carácter sectorial o empresarial para crear un marcho de derechos y deberes aplicables.
CONCEPTO, CONTENIDO Y VIGENCIA DE UN CONVENIO COLECTIVO.
Por lo que respecta al Derecho sectaria, cabe definir un convenio colectivo como una norma que regula las relaciones de trabajo en una empresa, en parte de la misma o en un grupo de empresas, creada por acuerdo entre los trabajadores y el empresario o empresarios a los que afecta, y negociada por los representantes de los mismos. Un convenio colectivo es una verdadera norma jurídica que sirve para regular las condiciones del trabajo de una colectividad más o menos amplia a diferencia del resto de las normas, su origen no esta en uno de los poderes del Estado con potestad para crearlas en el pacto entre trabajadores y empresario. Podemos decir que un convenio colectivo es una norma contractual y en ella se basa su obligatoriedad.
Contenido y vigencia de un convenio.
Los convenios podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical, asistencial y cuantas afecten a las condiciones de empleo y a las relaciones de los trabajadores con sus empresas. Pero como mínimo en todo convenio colectivo han de figurar los siguientes elementos:
Las partes que lo conciertan.
El ámbito personal, funciona, territorial y temporal necesario para saber quienes están afectados por dicho convenio.
Las condiciones y los procedimientos para no aplicar el regimenté salarial de un convenio sectorial a empresas en crisis, si la aplicaron de los nuevos salarios pactados pudiera suponer un riesgo para la estabilidad de las mismas. Comúnmente se conoce a este contenido de los convenios como cláusulas de descuelgue.
La forma y las condiciones de denuncia así con ele plazo de preaviso para dicha denuncia.
La designación de una comisión de las partes negociadoras para ocuparse de cuantas cuestiones les sean atribuidas.
CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN SU AMBITO GEOGRAFICO.
Podemos distinguir entre convenios de ámbito nacional, convenios de ámbito autonómico, de ámbito provincial, de ámbito comarcal y de ámbito local, los cuales extienden sus efectos sobre el territorio de las entidades que acabos de citar.
CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN SU AMBITO PERSONAL
-convenios de empresa o de ámbito inferior.
-convenios de ámbito superior.
-convenios extraestatutarios o impropios.
NEGOCIACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: ASPECTOS JURIDICOS
La representación de los trabajadores o de las empresarios que quiera comenzar la negociación comunicara a la otra parte su intención por escrito, señalando forzosamente la representación que ostenta, el ámbito geográfico y personal al que se extenderá el convenio y las materias que desea negociar.
La parte que recibe la comunicación deberá aceptar la propuesta de negociación, salvo que se trate de noticiar un convenio todavía vigente, en cuyo caso puede negarse a la apertura de negociaciones.
Otra causa posible para negarse a negociar es que en la comunicación recibida se quebrante lo previsto en la ley.
LEGIMACION PARA NEGOCIAR.
La legitimación para negociar es la capacidad que han de tener las partes que quieran concluir un convenio colectivo para que este pueda llegar a buen fin.
El TRLET exige unas condiciones especiales de legitimación para negociar convenios colectivos. Distingue dos supuestos:
 Convenios de empresa o de ámbito inferior a la misma. Podrán negócialos, pro parte de los trabajadores. Si el convenio ha de afectar a to9dos los trabajadores de la empresa, dichas representaciones han de sumar la mayoría de los miembros del comité. En el supuesto de que el convenio afecte solo a una parte de la empresa. Los afectados han e tomar un acuerdo a favor de que negocien las representaciones sindicales implantadas en dicho ámbito empresarial.
 Convenios de ámbito superior. Este tipo de convenios pueden ser negociados por:
los sindicatos más representativos del Estado.
los sindicatos más representativos dentro de una comunidad Autónoma.
los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los miembros de los comités de empresa.
LA COMISION NEGOCIADORA Y LA ADOPCION DE ACUERDOS
La comisión negociadora puede tener un presidente que modere las sesiones. En las sesiones de la comisión se debatirá las cuestiones objeto de negociación. Los acuerdos de la comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
CONCLUSION DE LA NEGOCIACION
Una vez finalizada la negociación con éxito, se fijan los diferentes acuerdos por escrito las partes negociadoras han de firmar el documento que recoge el texto del convenio, en éste momento, hay un plazo de 15 días para presentarlo a la autoridad laboral a efectos de registro; se envía al SMAC. Al mismo tiempo y en un plazo de 10 idas a contar desde el citado registro de envía al BOE.
ADHESION Y EXTENSION DE UN CONVENIO.
La adhesión sirve para resolver los problemas comentados en segundo lugar. Las partes legitimas para negociar pueden adherirse a un convenio que ya esta en vigor. Mediante la adhesión, los negociadores concluyen un verdadero convenio y hache entra en juego su libre voluntad para adoptar la totalidad e un convenio que regula a otra empresa o sector.
Si la inexistencia de un convenio provoca importantes perjuicios a los trabajadores y resulta imposible escribir un convenio colectivo estatuario, debido a al ausencia de las partes legitimadas para ello. Si lo estimas conveniente, pueden aplicar un convenio vigente en una empresa o sector a otros trabajadores o sectores diferentes.
La decisión de extensión se adoptara siempre previa solicitud de quienes estén legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito que corresponda.
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS; VIAS DE SOLUCION
4.1 CLASES DE CONFLICTOS COLECTIVOS
Conflictos jurídicos, los conflictos jurídicos son aquellos que surgen con motivo de la interpretación y las aplicaciones de una norma. Su solución vendrá dada por: negociación directa entre las partes implicadas, conciliación, mediaron, arbitraje, procedimiento administrativo o judicial de conflictos colectivos.
Conflictos de intereses, en este tipo de conflictos lo que se discute no es la aplicación de una norma. El clásico conflicto colectivo de intereses suele producirse cuando los trabajadores quieren sustituirlo por otro más favorable. Las vías para solucionar estos conflictos son las mismas que las señaladas en el caso anterior.
4.2 PROCEDIMIENTOS PACIFICOS PARA LA SOLUCION DE LOS CONFLICOS COLECTIVOS.
Negociación directa, el primer paso para solucionar un conflicto colectivo consiste en abordar directamente los problemas que originan el conflicto. La negociación directa y rápida de los problemas es el medio más fructífero de alcanzar acuerdos satisfactorios para todos y de evitar que se cree un mal clima. Para facilitar la negociación directa se arbitran diversos instrumentos dentro de los convexos colectivos, entre los que cabe citar: las comisiones paritarias y los pactos de paz.
Intervención de terceros en la solución de los conflictos colectivos, las causas que originan los conflictos colectivos son complejas la intervención de terceras personas facilita la adopción de acuerdos capaces de superar el enfrentamiento, entre las que sobresalen:
Conciliación. Consiste en que una persona conciliadora trata de aproximar a las partes para que lleguen a un acuerdo aceptable para todos y que pongan fin al conflicto.
Mediación. El intermediario entre las partes en litigio va mas lejos que en el caso anterior y propone una solución al conflicto que presenta a los interesados para su aceptación.
Arbitraje. Las diferencias se someten a un tercero, denominado arbitro, que ya no propone una solución cuya aceptación sea facultativa para las partes, sino que les impone dicha solución mediante la emisión de un laudo de obligado cumpliendo.
PROCEDIMIENTOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS.
Con el fin de evitar la huelga y ante el fracaso de la negociación directa la ley prevé dos procedimientos, denominados conflictos colectivos. El primero se sustancia ante la autoridad laboral que sea competente, y, el segundo, ante la jurisdicción de lo social.
Procedimiento administrativo para la solución de conflictos colectivos. Sirve tanto para resolver conflictos de intereses como APRA conflictos jurídicos. El procedimiento administrativo de conflictos colectivos es incompatible con el ejercicio del derecho de huelga.
Procedimiento judicial para la solución de conflictos colectivos. El procedimiento judicial de conflictos colectivos puede iniciarse al remitir la autorizada administrativa las actuaciones al juzgado de lo Social por haber fracasado el intento de avenencia o de arbitraje propios del procedimiento administrativo.
La huelga puede definirse como un cese colectivo de la actividad laboral durante un periodo determinado.
Las huelgas ilegales:
Las huelgas que se inicien o sostengas por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores.
Las huelgas de solidaridad o apoyo a oros secotes o empresa
Las que tiene como finalidad alterar lo pactado en convenio colectivo durante su vigencia
En cuanto a las huelgas abusivas, la ley considera como tales las rotatorias, las efectuadas por trabajadores que presten sus servicios en sectores estratégicos con finalidad e interrumpir el proceso productivo.
Tradicionalmente se ha considerado el cierre patronal como un arma de defensa que tenían los empresarios frente a la huelga de los trabajadores. Nuestra legislación no admite la anterior modalidad e cierre, solo permite le cierre defensivo o de protección en los siguientes casos:
Cuando exista notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
Si se produce una ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.
Cuando el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente proceso normal de producción.
El cierre patronal durante dicho periodo los trabajadores afectados no perciben sus retribuciones y quedan en una situación de alta especial en la S.S.
El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas desde dicha comunicación.
Formación y Orientación LaboralEmpleoContratos de trabajoConveniosConflictosSindicatosDespidosTrabajadores

References: artículo 1
 artículo 4
 artículo 8
 artículo 6
 artículo 27
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