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Timestamp: 2019-05-26 18:56:05+00:00

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Allgemein | Rechtsanwälte Korn&Kollegen
22. November 2018 Allgemein, Arbeitsrechtptann
ein aktuelles Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 06.11.2018 (C-619/16; C-684/16) bieten uns Anlass, auf eine neue Rechtslage zum Verfall von Urlaubsansprüchen nachdrücklich hinzuweisen.
Dabei hat der EuGH entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche verfielen vielmehr nur dann, wenn der Arbeitgeber Beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem er ihm tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen.
Die Vorlage entstand darin, dass das Oberverwaltungsgericht Berlin/Brandenburg und das Bundesarbeitsgericht vom EUGH im vorab Entscheidungsverfahren wissen wollten, ob eine nationale Regelung, hier § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BurlG), wonach der Urlaubs- und der Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat, gegen Unionsrecht verstößt. Laut EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Er könne daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch ist laut EuGH aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.
Insofern ist nachdrücklich anzuraten, in der 2. Jahreshälfte eines jeweiligen Kalenderjahres die Arbeitnehmer nachweislich aufzufordern, noch bestehende Urlaubsansprüche zu beantragen, um nicht später Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ausgesetzt zu sein.
Sollten Sie hierzu Fragen für den Einzelfall haben, stehen wir Ihnen natürlich jederzeit gerne auch anwaltlich beratend zur Verfügung.
durch: RA Bernd Fleischhack
EuGH: Wöchentliche Ruhezeit nicht zwingend nach sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen zu gewähren
8. Februar 2018 Allgemein, Arbeitsrechtptann
Die wöchentliche Ruhezeit für Arbeitnehmer muss nicht zwingend an dem auf 6 aufeinanderfolgende Arbeitstage folgenden Tag gewährt werden, sondern kann an einem beliebigen Tag innerhalb jeden Siebentagezeitraumes gewährt werden. Das hat der Gerichtshof der Europäischen Union mit Urteil vom 09.11.2017 entschieden (Az: C-306/16). Dies hat zur Folge, dass es auch rechtmäßig sein kann, wenn der Arbeitnehmer 12 Tage am Stück arbeitet.
Nach der Arbeitszeitlinie 2003/88/EG hat jeder Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum Anspruch auf eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zzgl. der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden. Der EuGH sollte klären, ob die kontinuierliche Mindestuhrzeit von 24 Stunden spätestens an dem Tag gewährt werden muss, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt. Dies hat der EuGH, wie eingangs ausgeführt, entschieden (www.beck.de/aktuell, Meldung).

References: EuGH 
 EUGH 
 § 9
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH