Source: http://slideflix.net/doc/184665/la-vinculaci%C3%B3n-laboral-de-las-personas-discapacitadas-que..
Timestamp: 2019-03-20 10:09:27+00:00

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La vinculación laboral de las personas discapacitadas que buscan
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La vinculación laboral de las personas
discapacitadas que buscan empleo. Elementos para
un servicio efectivo - Edición de América Latina
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La vinculación laboral de las personas discapacitadas que buscan empleo.
Elementos para un servicio efectivo - Edición de América Latina
Desde que esta guía se publicara por primera vez en 1999 para uso de los
responsables de la elaboración de políticas y de quienes dirigen los servicios
de colocación en la Región de Asia y el Pacífico, la función de estos
servicios de ayudar a las personas con discapacidades a acceder al mercado
laboral se ha convertido cada vez más en el centro de atención mundial.
La presente publicación está dirigida a los responsables de la elaboración
de políticas y a los administradores de los servicios de colocación de
empleos generales y especializados, tanto de los órganos gubernamentales
como de los no gubernamentales. Dado que ayudar a los demandantes de
empleo discapacitados a encontrar un puesto de trabajo es una tarea
relativamente nueva para los servicios de colocación en los países de
América Latina, es preciso reforzar el funcionamiento general de dichos
servicios de forma que puedan determinar mejor cuáles son los puestos de
trabajo adecuados a estas personas en el mercado de trabajo libre.
Las medidas previstas para reforzar los servicios de colocación de empleo
para las personas con discapacidades deben integrarse en un marco
de política sólido y, de ser necesario, estar respaldadas por la legislación.
Asimismo, habría que elaborar una estrategia operativa clara que oriente
su puesta en práctica. Por otro lado, los servicios de colocación deben
establecer alianzas políticas con otros ministerios y órganos gubernamentales
con objeto de garantizar que los obstáculos a que pueden enfrentarse
las personas discapacitadas se reduzcan al mínimo y que las
calificaciones que poseen estas personas correspondan con las oportunidades
que ofrece el mercado laboral.
La presente edición completa la publicación de la OIT: “Cómo ayudar a
las personas discapacitadas a encontrar un empleo - Guía práctica”, que
está destinada al personal que se ocupa de La vinculación laboral de las personas discapacitadas que buscan
empleo está destinada al personal que se ocupa de la vinculación laboral y la orientación profesional.
Con objeto de aumentar su pertenencia en los países de otras regiones,
esta guía se ha adaptado para reflejar los marcos legislativos y políticos
vigentes en diferentes partes del mundo. La publicación original de la que
se ha extraído la versión actual fue elaborada para su uso en Asia y preparada por Barbara Murray, especialista
principal en readaptación profesional, y Robert Heron, antiguo especialista principal en administración del
trabajo. La OIT se complace en publicar esta edición para América Latina,
que ha sido adaptada con la ayuda de la Dra. Clarita Franco de Machado.
Es de esperar que esta publicación, junto con la guía de la OIT para el
personal encargado de los servicios de colocación: “Cómo ayudar a las
personas discapacitadas a encontrar un empleo” y el manual de recursos
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de la OIT para formadores de los funcionarios de colocación, contribuyan
a reforzar los servicios de colocación y a mejorar las oportunidades de los
demandantes de empleo con discapacidades en toda América Latina.
Elementos para un servicio efectivo
2003 que buscan empleo
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protección de los derechos de propiedad intelectual en virtud del protocolo 2
anexo a la Convención Universal sobre Derechos de Autor. No obstante,
ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin
autorización, a condición de que se mencione la fuente. Para obtener los
derechos de reproducción o de traducción hay que formular las
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Clearance Center, 222 Rosewood Drive, Danvers, MA 01923 (Fax: +1 508 750
4470), o en otros países con las organizaciones asociadas de derechos de
reproducción, pueden hacer fotocopias de conformidad con las licencias
obtenidas con este fin.
ISBN 92-2-315114-7
Publicado también en inglés - Placement of Job Seekers with Disabilities.
Elements of an Effective Service - Asia and Pacific Edition (ISBN 92-2-115114X, Uruguay, 2003); - Caribbean Edition (ISBN 92-2-114392-9, Port-of-Spain,
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida
en las Naciones Unidas, y la forma en que aparecen presentados los datos
en esta publicación no implican juicio alguno por parte de la Oficina
Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los
países, zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la
La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y
otras colaboraciones firmados incumbe exclusivamente a sus autores, y su
publicación no significa que la OIT las sancione.
Las referencias a firmas o procesos o productos comerciales no implican
aprobación alguna por la Oficina Internacional del Trabajo y el hecho de que
no se mencionen firmas o procesos o productos comerciales no implica
desaprobación alguna.
Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerías o
en oficinas locales de la OIT en muchos países o pidiéndose a:
Publicaciones de la OIT, Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra
22, Suiza, que también puede enviar a quienes lo soliciten un catálogo o una
lista de nuevas publicaciones.
Impreso en la República Oriental del Uruguay
Preámbulo para la edición de América Latina
responsables de la elaboración de políticas y de quienes dirigen los servicios de colocación en la Región de Asia y el Pacífico, la función de estos
servicios de ayudar a las personas con discapacidades a acceder al mercado laboral se ha convertido cada vez más en el centro de atención
Las medidas previstas para reforzar los servicios de colocación de empleo para las personas con discapacidades deben integrarse en un marco
establecer alianzas políticas con otros ministerios y órganos gubernamentales con objeto de garantizar que los obstáculos a que pueden enfrentarse las personas discapacitadas se reduzcan al mínimo y que las
calificaciones que poseen estas personas correspondan con las oportunidades que ofrece el mercado laboral.
La vinculación laboral de las personas discapacitadas que buscan empleo
está destinada al personal que se ocupa de la vinculación laboral y la
se ha extraído la versión actual fue elaborada para su uso en Asia y preparada por Barbara Murray, especialista principal en readaptación profesional, y Robert Heron, antiguo especialista principal en administración del
Girma Agune
Departamento de calificaciones
Los servicios de colocación para las personas con
discapacidad; tendencias internacionales
A. Medidas de promoción
B. La creación de servicios de colocación
C. La responsabilidad de los Ministerios
D. El papel de las ONG
La política y el marco legislativo de un servicio de colocación
A. ¿Política o legislación?
B. Estrategia operativa
Componentes clave del servicio de colocación
A. Preparación para el empleo
B. La colocación
C. El trabajo por cuenta propia
D. Publicidad y promoción
A. ¿Por qué son importantes la supervisión y la evaluación?
B. ¿Cómo se realizan la supervisión y la evaluación?
C. ¿Quién participa?
D. ¿Cómo se utilizan los resultados?
A. Asociaciones de clientes
B. Proveedores del servicio
C. Actividades de promoción y desarrollo
Gráfico 1. Desarrollar un servicio de colocación efectivo para
Gráfico 2. Desarrollo de alianzas estratégicas – externas
Los servicios de colocación para las
Las oportunidades de empleo para las personas discapacitadas han cambiado extraordinariamente durante los últimos veinte años. Anteriormente, muchas personas discapacitadas en busca de empleo sólo podían
esperar encontrar trabajo con otras personas discapacitadas en centros
especiales, conocidos con diversas denominaciones:
En los últimos años, ha habido un significativo cambio en lo que respecta
a fomentar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidad
en el mercado de trabajo abierto, así sea con apoyos, en caso necesario.
Son diversas las razones que explican este cambio, pero las dos principales son:
el cambio en la manera de entender la “discapacidad”
el creciente costo que implica excluir a las personas discapacitadas.
El cambio en la manera de entender la discapacidad
La tendencia al empleo abierto tiene como base el darse cuenta que muchos de los obstáculos que encuentran las personas con discapacidad
no se deben a su discapacidad propiamente dicha, sino más bien a la
manera en que la sociedad está organizada. Los obstáculos con los que
suelen encontrarse las personas discapacitadas para conseguir un empleo incluyen:
normas y reglamentaciones restringidas en relación con la formación o el empleo
prácticas laborales que resultan imposibles de realizar para personas con determinadas discapacidades
lugares de trabajo inaccesibles
Los prejuicios, a menudo negativos, que empleadores y otros
agentes tienen acerca de las competencias y la capacidad de
trabajo de las personas con discapacidades.
Estos obstáculos pueden ser superados, y los servicios o agencias de colocación tienen un papel muy importante que desempeñar en este sentido.
En el curso de los últimos dos decenios se ha desarrollado una mejor
comprensión de lo que implica desde el punto de vista económico excluir
a las personas discapacitadas del mercado de trabajo. Es enorme la pérdida de capacidad productiva que implica excluir a las personas
discapacitadas de la mano de obra de un país. Además, el costo que
implica suministrar prestaciones y servicios sociales a este grupo tan
amplio y creciente resulta sumamente alto y se ha vuelto inabordable
para muchos países. Estos países reconocen ahora que si se abren oportunidades en el mercado de trabajo para las personas con discapacidades,
es posible reducir de manera significativa la carga de este costo, al mismo tiempo que los trabajadores con discapacidades pueden vivir de manera independiente a la vez que contribuyen con la economía nacional.
El valor anual de horas perdidas como resultado
de las discapacidades crónicas de los canadienses
en edad activa se calculó, en 1986, en 13.900.000 de
dólares canadienses. El valor de las horas perdidas
debido a las discapacidades a corto plazo fue de
2.000.000 de dólares canadienses.
Las medidas encaminadas a fomentar las oportunidades de empleo han
adoptado diversas formas:
Algunos países recurren a medidas persuasivas de apoyo para
convencer a los empleadores de brindar a las personas con
discapacidades la oportunidad de demostrar su capacidad laboral.
Otros países han introducido una legislación o normativas que
exigen a los empleadores reservar una determinada proporción
de puestos de trabajo a las personas discapacitadas. Esta se
conoce en general como legislaciones de establecimiento de
Gracias a estos esfuerzos, cada vez es más reconocida la valiosa contribución que las personas con discapacidad pueden hacer al rendimiento
de la empresa, y de manera más general, a la economía nacional, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
Que las personas posean las competencias apropiadas
Se les coloque en los puestos de trabajo apropiados
Se les proporcionen, en caso necesario, los apoyos apropiados.
Junto con estos avances también se han creado y ampliado los servicios
y medidas para satisfacer las necesidades de las personas con
discapacidad que buscan empleo. Por lo general estos servicios se iniciaron como servicios especializados destinados únicamente a las personas
discapacitadas que buscaban empleo. En varios países siguen existiendo servicios de colocación vinculados a instituciones y programas de rehabilitación funcional y profesional, públicos o privados, como los hay en
Costa Rica, Colombia, Brasil, Chile, México, Uruguay, Argentina, Venezuela y otros países, en modalidades tales como:
Inclusión del componente de colocación dentro del trabajo de los
Centros de rehabilitación y atención, bien sea mediante la colocación de productos en un mercado cautivo con el cual la institución mantiene vínculos permanentes, o bien articulada la colocación dentro de cadenas de producción y servicios en ramas productivas tales como la industria de alimentos, la producción de
ropa, calzado, y en general de bienes de consumo básico.
Servicios y bolsas de empleo vinculadas a los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social que en algunos casos tienen personal
asignado a dar cumplimiento y supervisar el cumplimiento de las
normas existentes sobre inclusión en el mercado laboral de acuerdo con normas vigentes. Se trata de ramas o programas especializados dentro de los servicios regulares de empleo, como es el
caso en algunos Estados en Brasil y en Uruguay.
No obstante, con el curso del tiempo, visto el gran número de personas
con discapacidad que buscan empleo y el hecho de que muchas de ellas
no requieren el apoyo de servicios especiales, los servicios regulares de
empleo han empezado a ofrecer servicios a las personas discapacitadas
igual que a otras personas que buscan empleo. Algunos países en desarrollo, tales como Cuba, han optado por este enfoque desde el principio.
Otros países, como Brasil y México, combinan un servicio integrado de
empleo, con la atención a las personas con discapacidad. En Colombia,
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, junto con otros Ministerios
del sector social, unidos con entidades responsables de la formación laboral, el empleo y la atención a poblaciones especialmente vulnerables,
han recibido el mandato de establecer servicios especiales o focalizados
para las personas que presentan necesidades especiales, incluidos quienes son discapacitados y buscan empleo, dentro de otras categorías de
población tales como trabajadores de edad madura, población desplazada, mujeres jefas de hogar, jóvenes desempleados y otros grupos que
requieren servicios especiales. La decisión entre un servicio de colocación especializado o un servicio regular la adoptan las personas según la
disponibilidad de recursos y los niveles de desempleo que en la mayoría
de los países de la región presentan una situación crítica.
En general, ha sido objeto de debate la cuestión de saber si pueden encontrarse puestos de trabajo para todas las personas discapacitadas que
buscan empleo a través de un servicio especializado o si son los servicios
regulares de empleo los responsables de desempeñar un papel en este
sentido. Este debate se debe no sólo al gran número de personas
discapacitadas que necesitan empleo, unido a las condiciones de desempleo imperantes, sino también a la tendencia actual a la integración y
a la inclusión social a través de todos los servicios regulares. Como resultado, cada vez se acepta más que se requiere una estrategia que integre,
siempre que sea necesario, el acceso al servicio regular de empleo con el
acceso a un servicio especializado si quiere resolverse eficazmente el
problema del desempleo entre las personas con discapacidades en un
período de tiempo razonable.
La tendencia en la región muestra, en términos generales, avances en la
última década en cuanto a:
Hacer visible la necesidad de acceso al trabajo productivo de las
personas con discapacidad y a incluirlas en los programas y
medidas de emergencia que se establecen para toda la población que busca empleo.
Formular una normativa que, en general es cada vez más explícita, en cuanto a la urgencia y la forma de responder a la necesidad de formación laboral y oportunidades de trabajo como un
derecho esencial de toda persona con o sin discapacidad.
Hacer efectiva la presión de las propias personas con discapacidad
organizadas y a través de sus representantes en los órganos
legislativos, que logra incrementar progresivamente medidas y
estrategias para favorecer la vinculación laboral de las personas
Incrementar la concertación de las entidades y programas del
estado con las empresas e instituciones y organizaciones privadas con el propósito de atender el derecho al trabajo de las personas con discapacidad.
Amparar los esfuerzos que hacen grupos y personas para lograr
equidad en las oportunidades de empleo, con leyes y disposiciones tales como estímulos a las empresas que cumplan con la
reserva de cuotas de puestos de trabajo para las personas con
Buscar una mejor articulación en las acciones de las entidades
gubernamentales responsables de los servicios de salud, educación y trabajo para la atención a poblaciones vulnerables y a las
personas con discapacidad dentro de ellas.
Un ejemplo bastante ilustrativo es el caso del Brasil, en donde la legislación al respecto se ha complementado con la creación de organismos de
coordinación de nivel nacional para la defensa del derecho de la persona
con discapacidad al trabajo y la creación de mecanismos estables de
concertación para este fin entre diversos servicios del estado y organizaciones e instituciones del sector privado.
En algunos casos los Ministerios asumen la responsabilidad de promover la formación para el empleo como la Secretaría de Empleo y Capacitación Laboral en Argentina, la Secretaria de Formación y Desarrollo Profesional en SEFOR en Brasil, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo SENCE de Chile, la Dirección Nacional de Empleo de Uruguay.
Otros casos expresan instancias de carácter tripartito con la participación del estado, los empleadores y trabajadores tales como: el Consejo
Deliberativo del Fondo del Amparo al Trabajador CODEFAT de Brasil, las
acciones conjuntas del Ministerio Público de Trabajo, el Ministerio de
trabajo y de Educación también en Brasil, la Junta Nacional de Empleo en
En algunos países se está promoviendo la participación de actores sociales para impulsar la formulación y aplicación de políticas de participación en el empleo de las personas con discapacidad como en el caso de
la Comisión Nacional Asesora para la integración de las Persona
Discapacitadas en Argentina, el Fondo Nacional de Discapacidad en Chile,
la Comisión Nacional Honoraria del Discapacitado en Uruguay, la Comisión Nacional para la atención a la población con discapacidad en Brasil.
Tradicionalmente, la responsabilidad de la política y los programas relacionados con la discapacidad ha sido competencia del Ministerio de Salud. Con los recientes cambios de política, conjuntamente con el cambio
en la manera de comprender la discapacidad, la responsabilidad de la
política y de los servicios relacionados con el empleo han pasado gradualmente a programas que comprometen también a otros Ministerios como
los de educación, trabajo y seguridad social, y a instituciones y programas especiales para la atención a la población de los estratos socioeconómicos más necesitados.
De conformidad con esta tendencia, lo predominante hoy en la región
latinoamericana es la necesidad de intensificar la coordinación entre servicios complementarios para encadenar eficientemente acciones en los
campos de la salud, la educación, la capacitación laboral y el acceso y
progreso en el trabajo productivo dependiente o independiente de las personas con discapacidad. Todo ello respaldado en el establecimiento de la
legislación pertinente que avanza en su formulación de acuerdo con la
realidad social y política de cada país.
En muchos países las organizaciones no gubernamentales han desempeñado tradicionalmente un papel importante por la ayuda que dan a las
personas discapacitadas que buscan trabajo, llenando a menudo de manera innovadora un vacío existente en los servicios públicos. Estas ONG
proporcionan aun servicios de colocación y deben ser consideradas un
recurso valioso que complementa el trabajo de los servicios públicos de
El servicio público de empleo puede aprovechar la
experiencia que en materia de colocación han acumulado las ONG y las redes que han creado destinadas a
encontrar empleo para las personas con discapacidad.
La política y el marco
legislativo de un servicio
de colocación efectivo
Los instrumentos e iniciativas internacionales han desempeñado un papel
clave al influir en las políticas y el marco legislativo en el ámbito nacional,
para fomentar las oportunidades de empleo dirigidas a las personas con
discapacidades. Estas iniciativas internacionales incluyen:
el Programa de Acción Mundial para los Impedidos, adoptado en
1982 por la Organización de las Naciones Unidas
el Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos 1983-1992
las normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para
las personas discapacitadas, adoptadas en 1993
el Convenio núm. 159 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Readaptación profesional y el empleo (personas inválidas) de 1983, la Recomendación que la complementa (núm.
168) de 1983, y la Recomendación núm. 99 sobre la adaptación
y la readaptación profesionales de los inválidos de 1955
el Decenio para los Impedidos de Asia y el Pacífico 1993-2002
La Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social de 1995
la Declaración y el Programa de acción de 1996 sobre creación
de empleo productivo y reducción del desempleo
El Artículo 3, j de la Carta de la Organización de los Estados
El Protocolo Adicional al Convenio Americano sobre los derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, de 1988
La resolución sobre la situación de las personas discapacitadas
en el Continente Americano de 1993
La Declaración de Managua de 1993
en el hemisferio Americano de 1995
El compromiso de Panamá con las Personas Discapacitadas en
el Continente Americano de 1996
El Convenio Interamericano para la Eliminación de toda forma de
discriminación de las personas discapacitadas de 1999
Las conclusiones y recomendaciones de la reunión Técnica sobre la aplicación del Convenio N° 159 de la OIT en América Latina
realizada en Colombia en 1992 sobre los elementos de políticas
y programas nacionales para la rehabilitación profesional y el
empleo de las personas con discapacidad. Se enfatizan las medidas para llevar a la práctica la igualdad de derechos en aplicación de lo dispuesto en la legislación de los países participantes
en cuanto a los servicios de rehabilitación profesional y empleo
Las conclusiones y recomendaciones de la reunión subregional
para los países del Mercosur y Chile sobre integración socioeconómica de las personas con discapacidad, realizada en 1997
La declaración de Cartagena de Indias sobre políticas integrales
para las Personas con Discapacidad en el Área Iberoamericana
en la cual 19 países de la región acordaron promover los servicios
de orientación, capacitación y empleo y promover como objetivo
de la rehabilitación profesional la inserción laboral estable de las
personas con discapacidad y la promoción de su vinculación a
formas dependientes, autónomas y asociativas de trabajo productivo.
Estas iniciativas dirigen sus esfuerzos a promover la plena participación
de las personas discapacitadas en todos los aspectos y sectores de la
sociedad. La Declaración de Copenhague de 1995 va más lejos ya que
considera la discapacidad como una forma de diversidad social y destaca
la necesidad de brindar una respuesta global encaminada a crear una
“sociedad para todos”.
En el Convenio de la OIT se considera la discapacidad como una situación de desventaja laboral que puede y debería ser corregida mediante un
conjunto de medidas de política, reglamentaciones, programas y servicios. Insta a los Estados Miembros a que basen sus políticas nacionales
integración normalizada en los servicios regulares de formación y
consultas tripartitas con la participación de las autoridades públicas, representantes de los trabajadores y de los empleadores
consultas con representantes y organizaciones de y para personas con discapacidad.
En las Recomendaciones núms. 99 y 168 de la OIT, se esbozan medidas
específicas que podrían introducirse en el ámbito nacional para fomentar
las oportunidades de empleo para personas con discapacidad y se pide
que esas medidas se ajusten a las normas en materia de empleo y de
sueldo aplicables a los trabajadores en general. En el Anexo figura el
texto completo del Convenio núm. 159 y las Recomendaciones núms.
168 y 99 de la OIT.
Algunos países hacen la distinción entre políticas y medidas legislativas,
y otros consideran que la política y la legislación son lo mismo. Sin embargo, resulta útil distinguirlas debido a las implicaciones legales que
conllevan así como a las medidas que requiere hacerlas cumplir.
Por lo general, una política relacionada con el empleo de las personas
con discapacidades se refiere a un documento por escrito que presenta
tres características generales.
Es una amplia declaración de intenciones como las presentadas
en los documentos parlamentarios o en un documento ministerial.
Proporciona directrices generales para la acción y puesta en práctica, si bien no proporciona los detalles necesarios que permitan
aplicar efectivamente estas directrices.
No es en sí misma legalmente vinculante, ya que requiere que se
introduzca una legislación que proporcione una expresión positiva y detallada de las directrices políticas, y permita que la política se traduzca en una acción significativa a través de la conformidad con la ley y las medidas para hacerla cumplir.
El gobierno fomentará el empleo de las personas con discapacidades
mediante la introducción de un sistema de cuotas que exija de las
empresas medianas y grandes, tanto públicas como privadas, que
asignen un porcentaje fijo de puestos de trabajo a las personas
Esta es una declaración de intenciones a la cual será preciso darle cuerpo con mayor detalle para hacerla operativa. La legislación dispone estos
detalles a través de una legislación específica que incluye:
una definición de las medianas y grandes empresas
una definición de las personas con discapacidades
detalles sobre el porcentaje de la cuota (por ejemplo el 5% del
número total de trabajadores; el 5% del número total de trabajadores en los lugares donde la empresa cuenta con 200 o más
la necesidad de observancia dentro de determinadas limitaciones de tiempo y las sanciones por incumplimiento
los procedimientos para hacer aplicar la ley, incluidos los organismos correspondientes habilitados para hacer cumplir la ley y
castigar a las empresas que no cumplan con ella.
Algunos países con sistemas de cuota
incrementando sus oportunidades de trabajar por cuenta propia tanto en el sector formal como informal.
Esta también es una declaración de intención que no puede hacerse cumplir por sí misma debido a la falta de detalles operativos. Se precisarán
nuevas leyes o normativas para que esta política resulte efectiva.
¿Qué significa trabajo por cuenta propia?
¿Cuál es la definición de una persona discapacitada?
¿Qué hará el gobierno para fomentar el empleo? ¿Brindará incentivos financieros, servicios de orientación, o ambos?
¿Cuál será la duración de la asistencia?
La legislación relativa al empleo de las personas discapacitadas se refiere a las leyes, reglamentaciones, decretos, notificaciones y directivas
legalmente vinculantes que, por la misma razón, dan lugar a que las partes interesadas cumplan con lo dispuesto en la legislación.
Algunas leyes incluyen un preámbulo que establece su propósito y cometido cuya naturaleza, a pesar de estar incluidas en la ley, es más la de
una declaración de política.
La legislación proporciona el apoyo legal para las iniciativas políticas, sin
la cual no podrían ponerse en práctica las intenciones políticas.
Algunos ejemplos de artículos específicos de la legislación relativa al
empleo de las personas con discapacidad en países latinoamericanos
En la República Oriental del Uruguay la Ley 16.095 de noviembre
de 1989 dispone en su Artículo 16, dentro de las áreas en las
cuales se tomarán las medidas necesarias para que las personas con discapacidad puedan desempeñar en la sociedad un
papel equivalente al de las demás personas, la formación laboral
o profesional, prestaciones y subsidios, para facilitar su actividad
laboral, transporte, orientación, estímulos para las entidades que
les otorguen puestos de trabajo, adecuación de edificios.
Establece además la creación de un servicio de asesoría que
presta información sobre el mercado de trabajo. Se prevé que las
entidades del orden nacional, municipal y departamental incluyan en los presupuestos las partidas necesarias para dar cumplimiento a la Ley. Establece la obligación para las entidades públicas, las descentralizadas y las de derecho público no estatales
de emplear personas con discapacidad que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo, en una proporción no mínima del
4% de las vacantes totales. La Oficina del Servicio Civil ejerce el
control sobre el cumplimiento de esta Ley.
En el Brasil, en cumplimiento del Artículo 37 de la Constitución
de la República, toda legislación nacional de los estados y municipios debe fijar como meta un porcentaje mínimo de cupos de
trabajo destinado a las personas con discapacidad; se recomienda el 10%. Sobre la base de esta disposición y la Ley 8.213 de
1991, de la Ley 7.853 de 1989, todas las entidades del estado en
lo nacional, de los estados y municipios, deben reservar entre el
2% y el 5% sobre el total de los empleos públicos de cada carrera y no solamente sobre las vacantes abiertas a concurso.
En junio de 2001 el congreso Nacional aprobó el texto del Convenio interamericano para la eliminación de todo tipo de discriminación de las personas con discapacidad y en octubre de 2001 el
Decreto Presidencial núm. 3.956 adhiere y promulga el Convenio
Interamericano para la eliminación de todas las formas de discriminación de las personas con discapacidad.
La Cámara Técnica convocada por el Ministerio Público del Trabajo se ha ocupado recientemente de varios aspectos objeto de
reglamentación de estas Leyes; ha previsto muy recientemente
–18 y 19 de Noviembre de 2002– disposiciones sobre la reserva
del 5% por parte de la Administración Pública aun en casos en
los cuales la legislación del estado o del municipio no haya expedido aún la disposición general al respecto. Puesto que el 10%
es una meta a ser alcanzada progresivamente, en cada concurso
que se abra para empleos en el sector público y según las necesidades de la entidad podrá aplicar reserva de cupos para
discapacitados entre el 20% máximo y el 5% mínimo. Además
se establecen todos los criterios de clasificación, nombramiento,
responsabilidades de los equipos multiprofesionales responsables de la evaluación de los aspirantes al empleo.
En Ecuador la Ley 180 de 1992 sobre equiparación de oportunidades y creación del Consejo Nacional de Discapacidad y el
Reglamento General de la Ley sobre Discapacidades 1.437 de
1994 establecen, entre otros aspectos, la integración social y
La Ley de Protección del minusválido ampara a todos los
discapacitados de cualquier tipo y establece cómo el Estado
garantizará el desarrollo laboral del discapacitado. El Decreto 2.472
reglamenta la utilización de líneas de crédito para las organizaciones de discapacitados.
En Perú se reglamenta con el Decreto Supremo 01282tr la Ley
23.285 que dispone el beneficio tributario para los empleadores
que contraten trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales
En Honduras, con base en la Constitución de la República, el
Decreto 17- 91 establece que las entidades de la Administración
Pública y las Empresas de carácter privado quedan obligadas a
contratar un número de trabajadores discapacitados.
En Colombia varias normas se refieren a la atención a las personas con discapacidad: el Decreto 2.177 de septiembre de 1989
por el cual se suscribe el Convenio 159 de la OIT, la ley 10 de
1990 en su artículo 4 sobre el sistema de rehabilitación, la Constitución Nacional de 1991 en sus artículos 13, 47, 49, 54, la Ley
60 de 1993 en cuatro de sus Artículos, la Ley 100 sobre régimen
de beneficios en su artículo 257 y la Ley 361 de 1997, además de
Decretos y resoluciones reglamentarias, todos sobre la aplicación de normatividad de seguridad social.
En Chile la Constitución Política establece el derecho al trabajo
para todas las personas y prohíbe toda discriminación que no se
base en idoneidad o capacidad entendida ésta como condición
que afecte el desempeño en el trabajo. El Artículo 2 del Código
del Trabajo establece el trabajo como cumplimiento de una función social para todos. La Ley 19.284 en su artículo 3, el Decreto
2.505 de 1994 que definen la discapacidad en términos legales
sin incluir normas especiales de orden laboral para la población
discapacitada, con excepción de los artículos 15 y 16 de la Ley
18.600 sobre personas con discapacidad mental que prohíbe sean
discriminadas en llamados a concurso o vinculación en funciones compatibles con su condición psicobiológica, y los artículos
33 a 38 de la Ley 19.284 de integración social de las personas
En la mayoría de los países de la región existen normas nacionales sobre
la identificación de la discapacidad a los efectos de la aplicación de disposiciones sobre seguridad social, empleo, salud.
En todos los casos la legislación efectiva debe:
ser clara y no ambigua (lo que no ocurre en todos los ejemplos
ser lo suficientemente detallada como para determinar con toda
claridad qué personas cubre la ley y qué personas quedan excluidas
no incluir demasiadas excepciones ni exenciones
estipular el organismo responsable de hacer cumplir la ley
indicar las sanciones por incumplimiento.
Algunos países se concentran en las políticas y la educación para fomentar el empleo de las personas discapacitadas (por ejemplo, Ecuador);
otros se concentran en la legislación y en hacer cumplir la ley (por ejemplo, Chile, Uruguay), mientras que otros tratan de integrar ambos enfoques (por ejemplo, Brasil).
La política y la legislación, relativas al empleo de las personas con
discapacidades no tendrán repercusiones en las oportunidades de empleo si no se ponen en práctica de manera efectiva. Se requiere una estrategia operativa para asegurar que tengan repercusiones prácticas.
La planificación del desarrollo de un servicio de colocación efectivo y equitativo para las personas discapacitadas demandantes de empleo exige
cierta información de base acerca de las dimensiones del servicio que se
requiere. Los aspectos más importantes son:
¿Cuántas personas discapacitadas están en edad activa?
¿Cuántas pueden trabajar?
¿Cuántas ya están trabajando?
¿Cuántas están buscando puestos de trabajo o desean iniciar
una pequeña empresa?
Si todavía no se dispone de esta información, será necesario empezar
basándose en estimaciones hasta que pueda realizarse un estudio confiable. Por lo general, puede calcularse que entre un 5 y 7% de la fuerza
laboral dará una indicación sobre el número de personas con discapacidades en edad de trabajar, aunque pueda requerirse cierto ajuste a la baja
dado que algunas personas discapacitadas quizás no puedan trabajar.
Las respuestas a estas preguntas, conjuntamente con la disponibilidad
de recursos, influirán en las decisiones de los diversos aspectos operativos
del servicio de colocación, incluidos:
énfasis estratégicos
los vínculos con otros organismos
Los énfasis estratégicos para lograr la meta de promoción de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo abierto para las personas
discapacitadas que buscan empleo, establecen el marco para el servicio
de colocación. En especial, indicarán si el servicio:
se dedicará exclusivamente a esta tarea o tendrá múltiples tareas
será un servicio general o especial
tendrá un enfoque colectivo o individual
implicará servicio directo o autoservicio.
Este énfasis estratégico influirá en el perfil del servicio de colocación así
como en el alcance y la naturaleza de sus vínculos con otros proveedores
Servicio de dedicación exclusiva o múltiple
En muchos países, se requiere que los funcionarios del sector laboral
realicen diversas tareas además de prestar el servicio de colocación o
vinculación laboral de las personas con discapacidad que buscan empleo. Estas tareas incluyen:
la inspección del trabajo y hacer cumplir la legislación
el tratamiento y la investigación de las quejas de los trabajadores
el tratamiento de las reclamaciones de indemnización de los
Esta multiplicidad de tareas es especialmente común en el ámbito provincial, municipal y local y refleja la limitación de recursos humanos disponibles para la administración laboral a estos niveles.
Sin embargo, un servicio de dedicación exclusiva, en el que los funcionarios laborales se ocupen únicamente del servicio de colocación y otros
servicios conexos tiene varias ventajas que incluyen:
mejorar las oportunidades de desarrollar relaciones productivas
con las empresas y proporcionarles un servicio de colocación de
evitar las funciones contradictorias de los funcionarios laborales
dedicados a diversas tareas, ya que un día se ocupan de la inspección y de hacer cumplir la ley, y el día siguiente de persuadir
y negociar con el empleador la contratación
un incremento del número de colocaciones debido al tiempo disponible que se dedica a una tarea
mejorar la oportunidad de desarrollar la experiencia técnica relacionada con la colocación de personas discapacitadas.
Servicio general o especial
Tanto los formuladores como los gestores de las políticas deben decidir si
el servicio de colocación para las personas discapacitadas que buscan
empleo formará parte de un servicio general, abierto a todos los que buscan empleo o si será un servicio especializado, dedicado únicamente a
Tradicionalmente, muchos países han proporcionado un servicio de colocación para personas discapacitadas que buscan empleo utilizando especialistas, si bien ahora se han hecho intentos para integrar el servicio
destinado a las personas con discapacidades en un servicio integrado,
abierto a la población en general. Este cambio de enfoque se debe a lo
cambios en la manera de entender la discapacidad
cambios en las políticas dirigidas a las personas con discapacidades
La cuantificación del número de personas con discapacidad que
buscan empleo. En muchos países, el desarrollo de un servicio
de colocación integrado o general se ha complementado con un
servicio especial para las personas discapacitadas que requieran
apoyo adicional.
Muchos países en desarrollo han introducido sólo recientemente un servicio de colocación destinado a las personas discapacitadas. Sin embargo,
el número de demandantes de empleo con discapacidades es a menudo
tan elevado que un servicio especial a pequeña escala necesita cooperar
estrechamente con los centros generales de servicios para el empleo.
Esta cooperación es de esencial importancia para reducir de manera significativa el desempleo en un futuro inmediato.
En América Latina, tradicionalmente los servicios de colocación
laboral de las personas con discapacidad han estado vinculados
a las instituciones y programas que ofrecen rehabilitación física
y funcional o bien a la organización de personas con
discapacidad que estructuran procesos productivos vinculados
o no a cadenas de producción más amplias. Dadas las condiciones de desempleo y empobrecimiento creciente de la población
en las ultimas dos décadas, simultáneamente con la visibilidad
y organización de las personas con discapacidad dentro de la
población más pobre, la tendencia se marca hacia la articulación de programas focalizados que involucra el trabajo coordinado entre entidades públicas, y entre estas y las privadas, con
el fin de atender con programas especiales a las poblaciones
más vulnerables, entre ellas la población discapacitada.
El desempleo en la región oscila entre 5% al 25%, el empleo
incluyendo en la mayoría de países formas de empleo informal
y por cuenta propia. De la población en edad de trabajar entre
un 10% y un 17% serían discapacitados según el diagnóstico
realizado en cinco países en 1996 (México, Colombia, Brasil,
Bolivia, Uruguay). Adicionalmente la tendencia desde la
perspectiva del estado y de las organizaciones de
discapacitados es a avanzar en sistemas de inserción laboral
integrados con los servicios regulares de empleo, en aplicación
de la normativa nacional e internacional.
En algunos países, los demandantes de empleo con discapacidades acuden primero al servicio general de empleo. Si presentan necesidades especiales que no pueden ser satisfechas en este servicio, se dirigen a uno
más especializado destinado a las personas discapacitadas o a quienes
buscan empleo con requisitos especiales, ya sea que presenten o no una
discapacidad (por ejemplo, Suecia).
Servicio colectivo o individual
Otro elemento estratégico es decidir si el servicio de empleo ha de
proporcionarse individualmente a las personas con discapacidad que buscan empleo y a los empleadores, o bien va a trabajar a través de organizaciones de empleadores o asociaciones de personas discapacitadas a fin
de llegar a una audiencia más amplia con los mismos recursos. Una vez
más, la consideración que debe primar es la efectividad para encontrar un
puesto de trabajo para todas las personas discapacitadas desempleadas
que buscan un empleo.
Por ejemplo, de acuerdo con un enfoque individual, se prepara a las
personas demandantes de empleo una por una, lo que implica un contacto periódico y directo con un responsable del servicio de colocación, en
lugar de sesiones de grupo organizadas con este propósito.
Con arreglo a un enfoque colectivo, el servicio de colocación trabaja a
través de organizaciones de empleadores o redes en las que participa un
mayor número de empleadores que proporcionan puestos de trabajo y
períodos de trabajo a prueba. Un enfoque colectivo también incluiría celebrar seminarios y reuniones para que los representantes de los
empleadores estén de acuerdo en adoptar un enfoque asociativo encaminado a mejorar las oportunidades de empleo para las personas
Servicio directo o autoservicio
Otro aspecto importante es si los responsables del servicio de colocación
tienen que proporcionar un servicio directo a todas las personas que buscan empleo y que acuden al servicio o si debiera incluirse una forma de
autoservicio en el cual quienes buscan empleo primero reúnan información y luego decidan si necesitan ponerse en contacto con un responsable del servicio de colocación.
Si se adopta un enfoque directo para el servicio, todas las personas que
buscan un empleo deberán:
ser entrevistadas
encontrar un puesto que corresponda a sus competencias (si es
ser remitidas a un empleador
ser colocadas en un puesto de trabajo, si el empleador considera
que el solicitante es la persona apropiada.
Este proceso se aplicará a todas las personas que buscan empleo y
recurran al servicio de colocación manifestando su interés en conseguirlo,
incluso si son capaces de encontrar un puesto de trabajo por sí solas.
Si el proceso de colocación incluye una forma de autoservicio, es posible que las personas demandantes de empleo:
respondan a los anuncios de puesto vacante expuestos en el
servicio de empleo sin ninguna ayuda por parte del responsable
del servicio de colocación
respondan a un anuncio de puesto vacante en Internet que le fue
notificado por el servicio de empleo, pero sin ninguna ayuda por
parte del responsable del servicio de colocación
seleccionen folletos y desplegables distribuidos por el servicio de
empleo para saber más acerca de los cursos de preparación ocu-
pacional, programas especiales de ayuda al empleo o las oportunidades del desarrollo de aptitudes
visualicen un vídeo de orientación sobre las oportunidades de promoción profesional.
Si la persona demandante de empleo requiere información o asesoramiento adicional después del autoservicio inicial, puede hacer una cita
con el responsable del servicio de colocación y recibir directamente ayuda individual.
Este enfoque, reflejado en la reciente tendencia a crear “programas de
servicios integrados”, probablemente reducirá la carga de trabajo de cada
una de las personas responsables del servicio de empleo. No obstante,
es preciso supervisar la efectividad de los resultados de esta iniciativa.
Un servicio de colocación efectivo destinado a las personas discapacitadas
ha de incluir los siguientes componentes:
apoyo al empleo por cuenta propia
La estrategia operativa desarrollada desde un principio orientará las decisiones acerca de la forma en que se ofrecerá cada componente del servicio y si dicho componente va a ser prestado por el propio servicio de
colocación o por otro servicio con el que se encuentre estrechamente
vinculado (véase el Capítulo 5). Cualquiera que sea la forma adoptada,
cada uno de estos componentes deberá estar relacionado para formar
una red efectiva de servicios encaminada a fomentar la colocación de las
personas discapacitadas que buscan empleo, en lugar de trabajar aisladamente.
Los principales componentes de un servicio destinado a preparar para la
inserción laboral a una persona discapacitada que busca empleo son:
la evaluación laboral
la capacitación para el desarrollo de competencias
la orientación previa a la colocación
la promoción de aptitudes para buscar empleo
la experiencia de trabajo en unidades de producción
No todas las personas discapacitadas demandantes de empleo necesitarán recurrir al conjunto de estos servicios, pero cada servicio debería tener
la posibilidad de satisfacer las diversas necesidades de las personas que
presentan discapacidades de distinta índole con el fin de que quien busca
empleo tenga mayores oportunidades de asegurar y conservar un empleo.
Cuando una persona discapacitada que busca empleo no ha trabajado
antes o se trata un trabajador que se reincorpora al trabajo después de un
accidente o de una situación de discapacidad, el responsable que se
ocupa de la colocación puede necesitar información acerca de las aptitudes, competencias y capacidad de trabajo para orientar la búsqueda hacia un empleo apropiado. Esta información puede obtenerse a través de
una evaluación profesional que por lo general incluye:
pruebas estandarizadas para evaluar la inteligencia, los intereses,
la destreza manual, las aptitudes mecánicas y de otro tipo (tales
como la capacidad para distinguir formas, colores y tamaños).
pruebas prácticas para evaluar el desempeño individual en diversos puestos de trabajo tales como la capacidad para concentrarse, la velocidad de trabajo y la capacidad para levantar objetos
Otra manera de llevar a cabo la evaluación laboral es observar sencillamente el desempeño de una persona en un puesto de trabajo durante un
determinado período de tiempo. Por ejemplo, mientras realiza su trabajo
en una unidad de producción o en un taller protegido. A menudo, se complementan ambos métodos para tener una imagen más completa.
Posteriormente, los resultados de la evaluación se comparan con la descripción de puestos de trabajo que figuren, por ejemplo, en una clasificación de ocupaciones o se hayan obtenido a través del análisis laboral o
del empleo (véase pp. 41-42) para determinar si la persona es la apropiada para el puesto de trabajo deseado.
La evaluación a menudo se lleva a cabo en una unidad de evaluación
profesional, situada en un centro o taller especializado. En algunas ocasiones, participa un equipo de profesionales en rehabilitación profesional;
en otras, un psicólogo o un terapeuta ocupacional realiza la evaluación y
otras veces lo hace la persona responsable de la orientación profesional o
un responsable de la colocación dentro del servicio de empleo.
Adquirir competencias que correspondan a las oportunidades del actual
mercado de trabajo reviste una importancia capital para toda persona que
busque empleo. Es especialmente importante para las personas con
discapacidades en la medida en que se enfrentan a una considerable
competencia con las personas no discapacitadas a la hora de buscar un
empleo y al obstáculo adicional de las actitudes negativas por parte del
empleador en lo que se refiere a su capacidad laboral. Un servicio de
colocación puede buscar efectivamente puestos de trabajo para las personas cuyas aptitudes y cualificaciones correspondan con los requisitos
Tradicionalmente, las personas con discapacidades han recibido formación en centros especiales. Sin embargo, cada vez se hace mayor hincapié en abrirles oportunidades para su integración en los centros de formación regulares, o en desarrollar oportunidades de formación en la empresa. Estos enfoques ayudarán a asegurar que las personas discapacitadas
tengan las mismas oportunidades que las demás. Asimismo, ayudará a
superar los problemas que enfrentan muchos centros especiales que a
menudo se ven restringidos por recursos limitados a la hora de emplear
instructores, comprar equipo y material didáctico y asegurar que los cursos del centro reflejen las oportunidades de mercado actuales y que están surgiendo tanto en el ámbito local como regional.
Las personas responsables del servicio de empleo están en la situación
canalizar información hacia los centros de formación acerca de
las aptitudes que exige el empleo
proporcionar información sobre las aptitudes de los graduados
del centro ya colocados
organizar formación en la empresa para los graduados del centro, de modo que puedan acostumbrarse progresivamente al ritmo y procedimientos laborales en el mercado abierto de trabajo
organizar formación personalizada siempre que el servicio de
empleo cuente con los recursos suficientes.
Fomentar las competencias para buscar empleo
Si la estrategia operativa incluye desarrollar la capacidad de las personas
que buscan empleo con los instrumentos necesarios para encontrarlo por
sí mismas tanto en forma de autoservicio como a través del servicio directo, entonces resulta útil proporcionar en la práctica formación para adquirir aptitudes destinadas a la búsqueda de empleo a las personas que la
necesitan. A menudo se hace en forma de “clubes o foros de empleo”,
donde las personas con discapacidades aprenden a redactar su currículum, buscar empleo en los diarios, llenar un formulario de solicitud, desa-
rrollar sus habilidades telefónicas y responder correctamente durante una
entrevista. Los clubes o foros de empleo pueden ser dirigidos por el servicio de empleo o por otros servicios contratados con esta finalidad. Las
organizaciones de personas discapacitadas pueden participar en la dirección de estos foros, con la ventaja de que les brinda la oportunidad de
desarrollar redes de ayuda entre personas con discapacidades.
De ser posible, las personas que buscan empleo deberían tener acceso a
todas las facilidades cuando necesiten llevar a cabo su propia búsqueda,
es decir, diarios, ordenador, teléfono así como asesoramiento y ayuda en
caso necesario. Estas facilidades podrían proveerse en un “centro integrado” donde los propios demandantes de empleo puedan aprovechar toda
una serie de diferentes servicios relacionados con la colocación.
Muchas personas discapacitadas gozan de un período de trabajo o formación en una unidad especial de producción antes de buscar empleo en el
mercado abierto de trabajo. Esta posibilidad les permite habituarse a trabajar y desarrollar su capacidad de trabajo. Asimismo, puede resultar útil
para los responsables del servicio de colocación y el personal encargado
de la evaluación profesional ya que les permite ver cómo desempeña los
diferentes puestos de trabajo durante un período de tiempo más extenso
complementando de este modo la información obtenida a través de la
No obstante, es deseable que los responsables del servicio de colocación
hagan todo lo posible para asegurar que se brinda a las personas con
discapacidades la oportunidad y el estímulo necesarios para pasar de un
entorno “protegido” a un empleo asistido o a un empleo abierto.
Períodos de trabajo a prueba
Los períodos de trabajo a prueba en las empresas es otra manera de
valorar la capacidad de los demandantes de empleo con discapacidades
para desempeñar un puesto en el mercado abierto de trabajo y para rela-
cionarlos gradualmente con los empleadores que podrían mostrarse reticentes a ofrecer un empleo más permanente. El servicio de colocación
puede organizar períodos de trabajo a prueba para personas que van al
servicio directamente o para las que asisten a centros de formación. El
período de trabajo a prueba resulta útil para demostrar ante los empleadores
la competencia y la capacidad de trabajo de la persona discapacitada
abriendo la posibilidad de que le ofrezcan un puesto después del período
de prueba. En otros casos, brinda a la persona la oportunidad de obtener
una referencia que puede añadir a su currículum, lo que le ayudaría en su
búsqueda posterior de empleo. Cuando la persona discapacitada no supera satisfactoriamente el trabajo a prueba, el servicio de colocación puede aconsejarle una formación u orientación complementaria.
La colocación incluye las siguientes etapas:
reunir información sobre los puestos vacantes y sobre las personas que buscan empleo
ponerse en contacto con los empleadores
proporcionar asesoría técnica
llevar a cabo el análisis laboral y del empleo
hacer coincidir la persona que busca empleo con el puesto de
proporcionar los servicios de un instructor
proporcionar servicios de seguimiento.
• Sobre los puestos vacantes
El servicio de colocación requiere un sistema para reunir información sobre los puestos vacantes en el ámbito local conforme se presentan, lo que
puede incluir la notificación por parte de los empleadores, además del uso
de los anuncios clasificados de los diarios y la información obtenida a
través de los contactos personales con los empleadores. Esta información ha de incluir la denominación del puesto de trabajo, así como una
descripción de las tareas y de las condiciones de trabajo, incluido el horario, el sueldo y las vacaciones. Antes, los servicios de colocación registraban esta información manualmente, pero actualmente existe la tendencia a automatizarla siempre que sea posible para facilitar y agilizar su
consulta. Este procedimiento permite al servicio de colocación determinar los puestos de trabajo apropiados para quienes buscan empleo en un
plazo mínimo. Asimismo, puede formar la base de un servicio de información para personas discapacitadas que buscan empleo por su propia cuenta. En caso de introducirse un enfoque automatizado, es preciso analizar
sus implicaciones en materia de recursos, tanto financieros como humanos y su planificación.
Es posible que algunas personas discapacitadas demandantes de empleo requieran información adicional acerca de los puestos de trabajo vacantes, tales como el lugar donde se sitúa la empresa, la accesibilidad de
sus instalaciones, disponibilidad del transporte público y la política de la
empresa con respecto a emplear personas con discapacidades. Esta información ha de reunirse en el momento de tratar la colocación con el
La información sobre los puestos vacantes debe complementarse con
información sobre las tendencias locales del mercado laboral, lo que puede conseguir directamente el servicio de colocación o a través de otras
agencias que supervisen estas tendencias y visitando las empresas locales. La información esencial abarca lo siguiente:
¿Cuáles son las empresas en expansión?
¿Quién es la persona encargada de la contratación?
¿Qué cambios tecnológicos se están introduciendo?
¿Qué efectos producen estos cambios en los puestos de trabajo?
• sobre las personas demandantes de empleo
La información particular necesaria sobre cada persona discapacitada que
busca empleo es la siguiente:
discapacidades y necesidades en el entorno laboral relacionadas con tales capacidades
Esta información ha de obtenerse principalmente de las personas que
buscan empleo o de sus representantes. Asimismo, puede pedirse determinada información a los profesionales responsables de la evaluación profesional para indicar la capacidad de trabajo y las aptitudes; en algunas
ocasiones los informes médicos pueden proporcionar información adicional acerca de la manera en que la discapacidad de la persona afecta su
capacidad laboral. Sin embargo, esta información debe tratar de conseguirse
después de la primera entrevista con la persona demandante de empleo,
cuya autorización ha de obtenerse previamente a acceder a la información.
La información sobre las personas demandantes de empleo debería quedar registrada ya sea en una tarjeta o de manera automatizada. En esto
consiste el proceso de registro, que debería conservarse lo más sencillo
posible. Debería alentarse a las personas demandantes de empleo a registrarse periódicamente por teléfono o por carta si no han encontrado un
puesto de trabajo apropiado y, del mismo modo, informar al servicio de
colocación si han encontrado un empleo a través de otros medios.
Entrar en contacto con los empleadores
Los empleadores son clientes importantes del servicio de colocación y
éste debería invertir los recursos necesarios para fomentar la asociación
con ellos. En cooperación con los empleadores, los responsables de este
servicio pueden colocar a las personas que buscan empleo en los puestos vacantes existentes y ayudarles a crear nuevas oportunidades para
las personas discapacitadas que buscan empleo.
Dependiendo de la estrategia del servicio de colocación, es posible ponerse en contacto con los empleadores individualmente y a través de las
asociaciones de empleadores, asociaciones sectoriales (por ejemplo,
hotelería y turismo, fabricantes, servicios financieros) y cámaras de comercio. Del mismo modo, puede recurrirse a redes informales de
empleadores para ponerse en contacto con otros empleadores que quizás estén dispuestos a brindar una oportunidad de alguna índole a las
personas con discapacidades: un período de trabajo a prueba, formación
en la empresa, un empleo asistido, o un puesto de trabajo.
Ponerse en contacto con los empleadores en forma individual
Los empleadores han de considerarse clientes importantes del servicio
de colocación y socios potenciales. Exigen un servicio de alta calidad por
parte del servicio de colocación para ayudarles a determinar los trabajadores apropiados para sus puestos vacantes. A su vez, pueden proporcionar a través de este servicio un valioso asesoramiento en relación con la
formación en determinadas competencias, en la identificación de puestos
de trabajo y en la creación de pequeñas empresas viables.
Los responsables del servicio de colocación necesitan ser capaces de
“pensar como un empleador” con la finalidad de negociar eficazmente
con ellos. El servicio de colocación debería fomentar esta sensibilización
a través de la formación. Asimismo, desarrollar una base de datos de
empleadores que contenga la mayor cantidad posible de información acerca
de las empresas de su zona, incluidas sus políticas y prácticas relativas
al empleo de personas con discapacidades. Deben elaborarse folletos
informativos y material técnico para proporcionar al empleador información pertinente acerca de la capacidad de trabajo de las personas discapa-
citadas, así como del propio servicio de colocación, en un formato que
resulte atractivo y fácil de leer.
Ponerse en contacto con las asociaciones de empleadores
Trabajar a través de las asociaciones de empleadores puede resultar
sumamente eficaz. En el ámbito de la política, resulta útil concluir un
acuerdo de cooperación con estas asociaciones encaminado a fomentar
las oportunidades de empleo para las personas con discapacidades. Este
acuerdo requeriría la participación de los responsables de formular las
políticas en todo el servicio de empleo en su conjunto. A nivel práctico, la
cooperación podría adquirir la forma de seminarios o reuniones organizados conjuntamente con la asociación de empleadores y recurrir a sus
miembros para que inspiren ideas sobre cómo enfocar este tema. Estas
acciones, si están bien planificadas, tendrán probablemente mucho mayores repercusiones para abrir las puertas de los empleadores en lo individual que si el servicio de colocación organiza un seminario por iniciativa
propia. Asimismo, podría adoptar la forma de un acuerdo con la asociación de empleadores para proporcionar un empleo y períodos de trabajo
a prueba a través de sus empresas afiliadas. De este modo, el servicio
de colocación puede ponerse en contacto con un número mucho mayor
de empleadores y de manera más eficiente que si se abordaran individualmente.
Utilizar las redes de empleadores
Además de trabajar con las redes formales de empleadores, el servicio de
colocación puede desarrollar redes informales. Por ejemplo, podría pedir
a los empleadores que han empleado satisfactoriamente a personas
discapacitadas que persuadan a otros empleadores para que brinden a
una persona discapacitada una oportunidad de trabajo. El servicio de colocación puede asegurar el seguimiento de los contactos. Asimismo, los
empleadores convencidos podrían proporcionar un valioso asesoramiento
sobre las aptitudes y el desempeño laboral que se requieren de los trabajadores y que el servicio de colocación puede transmitir a los centros de
Existen más probabilidades de que los empleadores
escuchen a otros empleadores que a los responsables
del servicio de colocación.
Análisis laboral y del empleo
La capacidad para determinar los puestos de trabajo apropiados para las
personas discapacitadas que buscan empleo es de capital importancia
para un servicio de colocación efectivo, lo que requiere que los responsables del servicio estén capacitados para llevar a cabo:
análisis laboral y
análisis del empleo y de las tareas involucradas en él.
El análisis laboral consiste en analizar todo el trabajo realizado en una
empresa, o en uno de sus departamentos o secciones.
identificar los elementos de los puestos de trabajo existentes
que podrían complementarse con uno o más puestos de trabajo
nuevos apropiados para una persona con discapacidades
identificar el trabajo que está dejando de hacerse y que podría
convertirse en la base de un nuevo puesto de trabajo para una
Identificar las oportunidades para implantar programas en los
cuales las personas discapacitadas puedan adquirir experiencia
El análisis del empleo o de las tareas consiste en examinar los puestos
de trabajo existentes para averiguar lo que debe hacer el trabajador, cómo
debe hacerlo, dónde lo hace, las competencias y aptitudes que requiere y
las condiciones en las que se realiza. A fin de realizar el análisis del
empleo, es necesario:
observar el trabajo realizado en la empresa en su totalidad
observar el trabajo que se está realizando en un puesto de trabajo en particular
entrevistar a los trabajadores, supervisores y directores de personal
escuchar a los trabajadores, a otras personas discapacitadas,
supervisores y gerentes.
La finalidad es evaluar:
qué puestos de trabajo podrían ser desempeñados por personas
con discapacidades si éstos puestos quedaran vacantes en el
qué puestos de trabajo pueden ser desempeñados por personas
con discapacidades si se introduce alguna modificación en el
puesto de trabajo o el entorno laboral
qué partes de un puesto de trabajo podrían ser realizadas por una
persona con discapacidades si se llevara a cabo una reestructuración del puesto de trabajo.
Es importante que los responsables del servicio de
colocación reciban formación y tengan experiencia
práctica para que puedan llevar a cabo análisis laboral y
análisis del empleo.
Los empleadores dispuestos a examinar la posibilidad de contratar a una
persona con discapacidades o proporcionarles un período de trabajo a
prueba requieren información y asesoramiento que el servicio de colocación deberá estar preparado para proporcionar, y que incluye:
información acerca de la legislación, cuotas, ayuda financiera y
otras medidas de apoyo en relación con el empleo de personas
información sobre las diversas discapacidades y sus repercusiones, en caso de que las haya, sobre la capacidad laboral de
información y asesoramiento sobre la seguridad y la accesibilidad para los trabajadores con diferentes tipos de discapacidades
asesoramiento sobre las adaptaciones de los lugares, puestos
de trabajo y procedimientos de trabajo
asesoramiento sobre los efectos que ejerce en los compañeros
de trabajo y en los supervisores el emplear a personas con
discapacidades de diversa índole.
Ser capaz de proporcionar este asesoramiento e información en el momento en que se le solicite es de capital importancia para la efectividad
del servicio de colocación e incrementará en gran medida su credibilidad
ante los empleadores. Si la información todavía no está disponible, debería elaborarse un manual técnico para los responsables del servicio de
colocación así como folletos informativos específicamente dirigidos a los
empleadores, dando a conocer la información necesaria de manera clara,
sencilla y con un formato atractivo.
Compatibilizar la persona con el puesto de trabajo
La capacidad de encontrar para una persona que busca empleo, un puesto de trabajo que corresponda a sus competencias es un aspecto de
esencial importancia para el servicio de colocación. Los responsables del
servicio se basarán en la información recopilada acerca de la persona
discapacitada que busca empleo (a través de la entrevista y la evaluación
profesional) y sobre los requisitos del puesto de trabajo para tratar de
lograr la mejor correspondencia posible.
Cuando no es inmediatamente posible lograr una correspondencia perfecta, por ejemplo, si la persona discapacitada que busca empleo carece de
la experiencia y formación necesarias, es posible persuadir al empleador
de ofrecer un período de trabajo a prueba para permitir a la persona adquirir la experiencia y competencias necesarias para el puesto de trabajo.
Algunas veces el empleador puede ofrecer a esta persona un puesto de
trabajo al terminar la prueba. En otros casos, el trabajo a prueba puede
incorporarse en el currículum de la persona discapacitada y ayudarla a
conseguir otro puesto de trabajo más tarde, especialmente si el primer
empleador da referencias de ella; o puede utilizarse para determinar si la
persona discapacitada requiere una formación o preparación laboral complementaria antes de conseguir un empleo.
Capacitación con un instructor en el puesto de trabajo
Cuando un empleador está de acuerdo en que una persona discapacitada
reciba formación en la empresa, ya sea como parte de un empleo asistido, un período de trabajo a prueba o sencillamente como una formación
en el empleo, puede pedirse al servicio de colocación que organice los
servicios de un instructor para impartir la formación en caso de que el
empleador no cuente con un supervisor que pueda hacerlo. Los servicios
de un instructor pueden ser organizados y remunerados por el servicio de
colocación directamente o, más generalmente, contratando a otra agencia (a menudo una organización no gubernamental) para que preste este
servicio. Los servicios de un instructor pueden organizarse durante el tiempo
necesario. En algunos casos, bastan algunos días. En otros, puede requerir un mayor período de tiempo y posiblemente sea necesario un servicio de apoyo que implique visitar periódicamente la empresa una vez
terminada la formación inicial.
Los servicios de un instructor hacen posible la formación en el empleo
cuando la empresa no dispone del personal necesario para hacerlo. El
instructor tiene varias ventajas en relación con la formación tradicional
impartida antes en un centro de formación para personas discapacitadas:
El equipo utilizado para la formación está actualizado.
Los procesos laborales son los que se usan actualmente en el
Las condiciones de trabajo son las de una empresa viable.
En algunas ocasiones, el servicio de seguimiento es de esencial importancia para asegurar que el trabajador con discapacidades se desempeñe
satisfactoriamente en el puesto de trabajo.
El seguimiento puede ayudar al trabajador discapacitado a conservar el
empleo identificando todo problema existente o que pueda plantearse y
puede ayudar al empleador centrando la atención en el trabajador
discapacitado y en el puesto de trabajo, con el propósito de reducir al
mínimo las tensiones que puedan surgir. La visita de seguimiento también
proporciona al responsable del servicio de colocación la oportunidad de
averiguar si el empleador está interesado en contratar a otros trabajadores discapacitados. Si el empleador se muestra reticente, su actitud brinda una buena oportunidad para averiguar la razón. Si el empleador está
interesado, pueden obtenerse detalles sobre los puestos de trabajo potenciales.
El seguimiento puede requerir bastante tiempo, de modo que se precisará
tomar una decisión sobre cuáles casos de personas ya colocadas van a
ser objeto de seguimiento. Ha de concederse prioridad a las personas
discapacitadas en su primer empleo, a quienes reciban formación en el
empleo y a las que requieran ayuda permanente.
El apoyo al trabajo por cuenta propia o autoempleo es un elemento de la
mayor importancia en un servicio de colocación efectivo para las personas con discapacidades. Esto es particularmente cierto en los países en
desarrollo donde un alto porcentaje de la fuerza de trabajo está comprometida en esta modalidad, ya sea en el sector formal o informal. Hasta
ahora, no se ha prestado al trabajo por cuenta propia tanta atención como
a otras opciones ocupacionales para las personas con discapacidades,
aunque muchas de las que terminan una formación en centros especiales
tratan de ganarse la vida de esta manera. Su potencial se ha incrementado
con el desarrollo de las tecnologías de la información, el surgimiento del
teletrabajo y el comercio electrónico como opciones viables especialmente apropiadas para las personas con movilidad limitada.
A menudo, la única asistencia que se presta a las personas que desean
crear su propia empresa es darles formación en competencias específicas, así como una ayuda financiera en forma de subvenciones o préstamos para las empresas nuevas, o en algunos casos, una subvención para
maquinaria o equipo. Por lo general el servicio de colocación administra
las subvenciones o préstamos mientras que los centros de formación
proporcionan las herramientas y el equipo.
Sin embargo, más que saber hacer algo, para que una empresa sea viable
se necesita un incentivo para poner en marcha la empresa. Los empresarios en ciernes necesitan saber cómo justificar una oportunidad comercial
y desarrollar un plan de negocio. También son necesarias competencias
en materia de gestión y contabilidad y a veces tener acceso a asesorías
técnicas y a ayuda para comercializar sus productos y servicios. Por lo
general los nuevos empresarios necesitan ayuda para tener acceso a
crédito y a la adquisicion de materias primas en un volumen suficiente
que les permita reducir los costos al mínimo. Los servicios de empleo
pueden proporcionar directamente algunos de los apoyos requeridos, pero
es más probable que remitan a la persona discapacitada a otros organismos que les proporcionan los servicios necesarios, o es posible que contraten a otros organismos para que presten el servicio según las necesidades de algunas personas en particular.
A la hora de asesorar a las personas con discapacidades sobre el trabajo
por cuenta propia, es importante que los servicios de colocación sepan
discernir, ya que no todo el mundo posee las cualidades para convertirse
La publicidad es un aspecto de capital importancia para un servicio de
empleo efectivo, especialmente si se ha optado por una visión de amplio
alcance destinada a fomentar las oportunidades de empleo para las personas discapacitadas que buscan empleo.
El departamento responsable de la publicidad puede trabajar a través de
eventos a través de medios de comunicación
ferias y bolsas de empleo
Es posible formar alianzas estratégicas con otros socios para ayudar al
servicio de colocación en su labor de promoción. Asimismo, puede recurrirse
a los grupos de medios de comunicación y a las agencias de publicidad
para elaborar un Código de prácticas sobre la manera de representar a las
personas discapacitadas y asesorarlas para que diseñen campañas de
sensibilización efectivas dirigidas a grupos específicos, principalmente a
los empleadores. Puede conseguirse el apoyo de periodistas y especialistas en mercadotecnia para diseñar y escribir folletos de promoción dirigidos a los empleadores. La cooperación con profesionales en estos ámbitos permitirá al servicio de colocación ser más efectivo a la hora de
transmitir una imagen positiva de los trabajadores discapacitados y superar las actitudes negativas.
Un servicio integral de empleo para las personas discapacitadas implica
muchos niveles y componentes diferentes, como se muestra en el Gráfico 1 (p. 56). Una gestión efectiva de este servicio requiere un sistema de
supervisión y evaluación que ayude a asegurar que:
el servicio se presta de conformidad con su cometido
los resultados planeados del servicio se convierten en resultados reales.
El seguimiento implica el acopio sistemático de información acerca del
servicio para controlar su funcionamiento y observar sus progresos a lo
La evaluación consiste en juzgar la calidad del servicio basada en la
información global sobre su desempeño actual. Se puede comparar con
su desempeño anterior o con las metas fijadas.
A. ¿Por qué son importantes el seguimiento
y la evaluación?
Cada vez es más frecuente que la supervisión y la evaluación formen parte
de la práctica de gestión en las actividades financiadas con fondos públicos, lo cual es útil para:
Evaluar la efectividad (¿está funcionando el servicio?)
Identificar las fortalezas y debilidades (¿qué debe mejorarse, qué
debe cambiar?)
Evaluar la eficiencia (¿vale la pena el costo?).
La información que se obtiene es una herramienta valiosa para los gestores y para los decisores de políticas en el servicio de colocación, porque
les permite tener periódicamente la perspectiva general del desempeño
del servicio para identificar cualquier área problemática que requiera atención y a la vez tomar oportunamente medidas correctivas.
El seguimiento y la evaluación son especialmente importantes en la gestión de un servicio que incluye tantos componentes diferentes, ya que el
nivel de desempeño de una sección puede repercutir en el desempeño de
las otras. La información generada puede poner de manifiesto esta relación, identificar el origen del problema y proporcionar las bases para su
B. ¿Cómo se realizan el seguimiento y la evaluación?
Las metas y objetivos del servicio de empleo proporcionan el marco para
el sistema de supervisión y evaluación. Desarrollar este sistema requiere
Traducir los objetivos propios del servicio en términos susceptibles de ser medidos.
Establecer indicadores de desempeño que reflejen cabalmente
el servicio que se presta, identificar los resultados reales del servicio y ponerse de acuerdo sobre ellos con los participantes más
Recopilar sistemáticamente información, procedente tanto de los
que prestan el servicio como de los usuarios, durante un periodo
significativo de tiempo.
Analizar la información captada.
Formular valoraciones.
En caso necesario hacer recomendaciones para introducir cambios.
Objetivos susceptibles de ser medidos
Algunos objetivos del servicio de empleo se declaran en términos que
resulta fácil medir, por ejemplo:
Colocar personas discapacitadas en empleos que se hayan identificado
Ayudar a los empleadores a llenar puestos vacantes.
Otros objetivos son menos fáciles de medir, cuando son formulados como
Promover entre los empleadores la toma de conciencia sobre la
aptitud y capacidad para trabajar de las personas discapacitadas.
Ayudar a las personas que buscan empleo a encontrar los puestos de trabajo que mejor correspondan a sus aptitudes, proporcionando evaluación y orientación profesional.
Habilitar a las personas discapacitadas para encontrar un puesto
de trabajo capacitándolas en estrategias específicas para buscar
empleo y el acceso a servicios relacionados con este propósito.
Objetivos tan amplios e intangibles necesitan traducirse en términos que
permitan medir sus logros, ya sea a través de estadísticas (cuantitativamente) o de la descripción (cualitativamente), antes de poder empezar
la supervisión y la evaluación.
Indicadores de desempeño del servicio
Determinar los indicadores que reflejen hasta qué grado el servicio de
empleo cumple con sus objetivos es un paso de crucial importancia a la
hora de desarrollar el sistema de supervisión y evaluación.
Cuando los objetivos son fáciles de medir cuantitativamente, puede resultar relativamente fácil identificar y acordar los indicadores correspondientes. Por ejemplo:
el número de personas con diferentes tipos de discapacidad que
buscan empleo y estén registradas en el servicio
el número de empleadores con los que se ha establecido contacto
el número de puestos vacantes notificados
el número de colocaciones obtenidas
el costo por colocación.
A la hora de elaborar estos indicadores, debe tenerse mucho cuidado en
que ellos reflejen el trabajo que implica lograrlos. Por ejemplo, si una
persona tiene una discapacidad grave, es posible que conseguir una colocación requiera más tiempo y esfuerzo que en otros casos. Si las estadísticas se basan en un simple “conteo”, no se reflejará este trabajo adicional. Pero, si las estadísticas se ponderan de modo que reflejen la gravedad de la discapacidad o la cantidad de tiempo que requirió el servicio,
se obtendrá una visión más precisa del desempeño en la prestación del
En los casos en que los objetivos sean menos tangibles, se requiere un
enfoque más creativo para elaborar los indicadores de prestaciones. Además de las estadísticas, puede decidirse:
crear un indicador de la satisfacción del cliente realizando encuestas periódicas
hacer un vídeo que ilustre los aspectos del servicio
preparar una exposición fotográfica.
Una vez determinados los indicadores de desempeño, es importante que
todos los responsables de la toma de decisiones y de la gestión del servicio de empleo estén de acuerdo en que proporcionan una imagen completa del trabajo que se realiza y de los servicios que se prestan.
El método para recopilar la información que se requiere para llevar a cabo
el seguimiento y la evaluación debería:
tomar el menor tiempo posible
no interferir con la prestación del servicio.
Deberá proveerse entrenamiento a los responsables del servicio de colocación para asegurar que entienden con claridad cuál es la información
requerida y el enfoque que será aplicado.
Formular valoraciones
La información del seguimiento y la evaluación debe ser organizada y
analizada regularmente tomándola como base para valorar el desempeño
del servicio a lo largo del tiempo o para verificar el logro de sus objetivos.
Es importante hacerlo de manera periódica para que los resultados y
valoraciones no resulten una sorpresa.
Por lo general, los resultados de la evaluación se presentan en forma de
informe. Si este resulta muy voluminoso, es útil preparar un resumen breve para asegurar una difusión más amplia.
Además del informe escrito, las conclusiones de la evaluación pueden
presentarse a través de:
seminarios y grupos de trabajo destinados a los responsables de
formular la política
Existe la posibilidad de contratar a un asesor externo que realice una
evaluación. Esta posibilidad puede darse en el caso de que una institución financiadora desee verificar que el servicio se presta de conformidad
con lo convenido.
Otra posibilidad es recurrir a una persona externa si los responsables de
la gestión o el personal carecen de las competencias necesarias.
Sin embargo, es cada vez más frecuente que las tareas de supervisión y
evaluación formen parte del trabajo permanente del personal y de los responsables de la gestión del servicio o actividad. A menudo este es el
enfoque que se prefiere, porque asegura la participación activa de las
personas que prestan el servicio evitando que sientan aprensión con respecto a la evaluación.
Los resultados del seguimiento y la evaluación son útiles para:
establecer si el impacto del servicio es el deseado
alimentar las decisiones sobre expansión o de reducción
identificar formas para mejorar el servicio
justificar las solicitudes de financiación
informar a los responsables de formular la política, sobre todo
cambio que se requiera en materia de política para fomentar la
identificar cambios en la legislación existente o la introducción
Si bien los resultados pueden utilizarse para justificar la continuación del
servicio, su valor principal reside en ayudar a mejorar la prestación y los
resultados del servicio.
- Evaluación profesional
- Formación para adquirir
- Orientación previa a la colocación
- Competencias para buscar
- Trabajo en periodo de
General / específica
- Bolsas y
- Puesta en red
Servicio directo/Autoservicio
- Formación para
- Acceso a materias
Colectiva/Individual
- personas demandantes
- Contactos con los
- Análisis laboral/del empleo
- Ajuste entre persona y
- Acompañamiento de
instructor en el trabajo
Desarrollar un servicio de colocación efectivo para las
El servicio de empleo forma parte de una red de servicios, asociaciones y
agencias que contribuyen directa o indirectamente a fomentar las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad (véase el Gráfico
2, p. 63). Los enlaces con estas redes, si se planean estratégicamente,
pueden ayudar al servicio a ser lo más efectivo posible.
Los vínculos con las organizaciones de empleadores pueden ayudar al
servicio de empleo a dar acceso a este a muchas más personas discapacitadas de lo que sería posible si se entrara en contacto con cada empleador individual por separado. Cada vez es más evidente que es preciso
dedicar recursos para desarrollar estos vínculos, visto el gran número de
personas discapacitadas que buscan empleo que existe en muchos países y los limitados recursos disponibles en los servicios de colocación.
La colaboración con las organizaciones de personas discapacitadas se
revela menos común que los vínculos con las organizaciones de
empleadores, pero en algunos países ahora se considera igualmente importante ya que brinda a quienes buscan empleo el respaldo de personas
que conocen el mismo problema, ya sea de manera informal o formal a
través de la capacitación para el desarrollo de competencias para buscar
empleo (foros y clubes de empleo).
En los servicios de empleo de muchos países se han desarrollado nuevos
enfoques para prestar los servicios debido a las siguientes razones:
Los servicios públicos de empleo carecen cada vez más de los
recursos necesarios (personal, fondos, instalaciones), para llevar
a cabo todas las actividades que deben cumplir por función.
Algunos de sus componentes pueden estar integrados en las
funciones del servicio de colocación, pero pueden ser prestados
de manera más eficaz por otros organismos.
Algunos componentes (tales como la formación, las actividades
de promoción) pueden no figurar dentro del área de competencia
Al relacionarse con otros organismos, no sólo se prestarán los servicios
necesarios a los empleadores y a las personas que buscan empleo, sino
que el esfuerzo de cooperación puede ayudar a potenciar aún más las
oportunidades de empleo, lo que no ocurriría si cada organismo trabaja
La colocación en el empleo
En todos los países el servicio de empleo es el que se ocupa de la colocación, algunas veces en colaboración con organizaciones no gubernamentales y centros de formación profesional. A menudo, esta colaboración resulta benéfica, ya que las ONG suelen tener una mayor flexibilidad
de enfoque, que el servicio público de empleo puede aprender y potenciar.
Cuando el servicio de colocación para personas discapacitadas que buscan empleo es un servicio especializado que se ocupa únicamente de
este grupo destinatario, entonces también deberá desarrollarse la colaboración con el servicio de colocación integrado.
Algunos componentes del servicio de colocación pueden ser ofrecidos
por el servicio regular de empleo o por los centros de formación, ONG, el
departamento de trabajo social del Ministerio de salud o de asuntos sociales, o por servicios de orientación ya sean públicos o privados. En
caso de que se requiera una organización u organismo externo, el servicio
de empleo puede ponerse en contacto con ellos para que presten el servicio necesario o encargarles que presten un servicio específico para un
cliente en particular. Estos servicios pueden ser:
formación en competencias especificas para la búsqueda de
formación y apoyos para el trabajo por cuenta propia
operación de unidades de producción
trabajo en períodos de prueba
Cuando el servicio de empleo es prestado externamente se deberán destinar recursos a:
negociar el servicio para cada cliente en particular
asegurar que el servicio prestado satisfaga la necesidad identificada
dar y recibir información sobre el servicio, aprovechando comentarios de la persona que busca empleo y del empleador.
A través de sus contactos con los empleadores y su conocimiento
de las tendencias del mercado de trabajo, las personas responsables del servicio de colocación están bien situadas para:
determinar las competencias que requiere actualmente el
mercado de trabajo y las que tiene probabilidades de requerir en el futuro y para las que no se está impartiendo formación actualmente
proporcionar reglamentación valiosa sobre la pertinencia de
los cursos de formación existentes y sobre todos los cambios que podrían ser necesarios.
Esta información debería hacerse llegar a los centros de formación
laboral, de modo que las personas que egresen de sus programas
cuenten con las competencias actualizadas y pertinentes para el
empleo. Asimismo, los encargados del servicio de colocación pueden asistir a los centros de formación para organizar programas de
formación en el empleo y períodos de trabajo a prueba en las empresas locales.
Es posible que el servicio de empleo necesite recurrir a los servicios de
asesores profesionales y trabajadores sociales en caso de que las necesidades o problemas de una persona que busca empleo requieran más
que una valoración u orientación profesional común y corriente. Los responsables de la colocación necesitan aprender a reconocer el momento
en que las demandas de las personas que buscan empleo sobrepasan
los servicios para los cuales ellos son competentes y cuándo deben recurrir a un asesor profesional o a un trabajador social.
En algunas ocasiones, los contactos con las familias de las personas
discapacitadas demandantes de empleo resultan importantes ya que las
familias integran la principal red de apoyo para estas personas y pueden
resultar inestimables a la hora de asegurar que la persona discapacitada
se presente a la hora en su trabajo y le brinde apoyo si llega a surgir
cualquier problema. Los responsables del servicio de colocación pueden
recurrir a las familias en este contexto, aunque una vez más, si el contacto con ellas se debe a otras razones, por ejemplo, la sobreprotección de
la persona discapacitada, quizás resulte más apropiado que lo hagan los
Relaciones con otros Ministerios
En lo relativo a la política aplicada, el servicio de empleo puede beneficiarse de las relaciones con otros ministerios gubernamentales, en especial
con los ministerios responsables de la educación, el transporte y obras
públicas. A través de estos canales, pueden darse a conocer a los ministerios responsables, que pueden tomar medidas para mejorar el servicio,
los problemas relacionados con la alfabetización, el transporte y la accesibilidad, que se plantean al tratar de conseguir un empleo para las personas discapacitadas.
El servicio de empleo puede beneficiarse de las relaciones con los medios de comunicación y las agencias de publicidad para que lo apoyen en
sus actividades de promoción. Estas relaciones podrían desarrollarse,
por ejemplo, a raíz de una conferencia sobre la imagen de las personas
discapacitadas en los medios de comunicación a la cual estarían invitados profesionales interesados en formar un grupo de trabajo destinado a
promover las imágenes positivas de los trabajadores discapacitados. Esa
actividad no sólo podría dar lugar a que los medios de comunicación presenten una imagen más positiva de las personas discapacitadas, sino
también el desarrollo de materiales de promoción eficaces destinados a
los empleadores potenciales.
Asimismo, deben fomentarse las relaciones con las universidades y los
centros de investigación ya que es posible que éstos estén llevando a
cabo proyectos de desarrollo relacionados con las discapacidades o sería posible alentarlos a hacerlo. Algunos ejemplos de esta posibilidad son
los proyectos para desarrollar ayudas técnicas, programas informáticos o
dispositivos que puedan mejorar las perspectivas de empleo de las personas con determinada discapacidad. Asimismo, podría estimularse a las
universidades a colaborar en el desarrollo de nuevos recursos y en proyectos destinados a dar apoyo para el trabajo a las personas
discapacitadas haciendo participar a los estudiantes de pregrado y postgrado en proyectos de investigación y desarrollo de pequeña escala en
discapacitadas en
Desarrollo de alianzas estratégicas – externas
Convenio Num. 159
CONVENIO SOBRE LA READAPTACIÓN PROFESIONAL
Y EL EMPLEO (PERSONAS INVÁLIDAS), 1983
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 1 junio
1983 en su sexagésima novena reunión;
Habiendo tomado nota de las normas internacionales existentes contenidas en la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación
profesionales de los inválidos, 1955, y en la Recomendación sobre
el desarrollo de los recursos humanos, 1975;
Tomando nota de que desde la adopción de la Recomendación sobre la
adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955,
se han registrado progresos importantes en la comprensión de las
necesidades en materia de readaptación, en el alcance y organización de los servicios de readaptación y en la legislación y la práctica de muchos Miembros en relación con las cuestiones abarcadas
por la Recomendación;
Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclamó el año 1981 Año Internacional de los Impedidos con el tema de
Plena participación e igualdad y que un programa mundial de acción relativo a las personas inválidas tendría que permitir la adopción de medidas eficaces a nivel nacional e internacional para el
logro de las metas de la plena participación de las personas inválidas en la vida social y el desarrollo, así como de la igualdad;
Considerando que esos progresos avalan la conveniencia de adoptar normas internacionales nuevas al respecto para tener en cuenta, en
especial, la necesidad de asegurar, tanto en las zonas rurales como
urbanas, la igualdad de oportunidades y de trato a todas las categorías de personas inválidas en materia de empleo y de integración
en la comunidad; Después de haber decidido adoptar diversas
proposiciones relativas a la readaptación profesional, cuestión que
constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que estas proposiciones revistan la forma de
un convenio,
adopta, con fecha veinte de junio de mil novecientos ochenta y tres, el
presente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983:
1. A los efectos del presente Convenio, se entiende por persona
inválida toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente
2. A los efectos del presente Convenio, todo Miembro deberá considerar que la finalidad de la readaptación profesional es la de permitir que
la persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese
en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración de
esta persona en la sociedad.
3. Todo Miembro aplicará las disposiciones de este Convenio
mediante medidas apropiadas a las condiciones nacionales y conformes
con la práctica nacional.
4. Las disposiciones del presente Convenio serán aplicables a
todas las categorías de personas inválidas.
PARTE II. PRINCIPIOS DE POLÍTICA DE READAPTACIÓN PROFESIONAL
Y DE EMPLEO PARA PERSONAS INVÁLIDAS
De conformidad con las condiciones, práctica y posibilidades nacionales, todo Miembro formulará, aplicará y revisará periódicamente la
política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas.
Dicha política estará destinada a asegurar que existan medidas
adecuadas de readaptación profesional al alcance de todas las categorías de personas inválidas y a promover oportunidades de empleo para las
personas inválidas en el mercado regular del empleo.
Dicha política se basará en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y los trabajadores en general. Deberá
respetarse la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras inválidas y trabajadores inválidos. Las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los
trabajadores inválidos y los demás trabajadores no deberán considerarse
discriminatorias respecto de estos últimos.
Se consultará a las organizaciones representativas de empleadores
y de trabajadores sobre la aplicación de dicha política y, en particular,
sobre las medidas que deben adoptarse para promover la cooperación y
la coordinación entre los organismos públicos y privados que participan
en actividades de readaptación profesional. Se consultará asimismo a las
organizaciones representativas constituidas por personas inválidas o que
se ocupan de dichas personas.
PARTE III. MEDIDAS A NIVEL NACIONAL
DESARROLLO DE SERVICIOS DE READAPTACIÓN PROFESIONAL
Y EMPLEO PARA PERSONAS INVÁLIDAS
Todo Miembro, mediante la legislación nacional y por otros métodos conformes con las condiciones y práctica nacionales, deberá adoptar
las medidas necesarias para aplicar los artículos 2, 3, 4 y 5 del presente
Las autoridades competentes deberán adoptar medidas para proporcionar y evaluar los servicios de orientación y formación profesionales,
colocación, empleo y otros afines, a fin de que las personas inválidas
puedan lograr y conservar un empleo y progresar en el mismo; siempre
que sea posible y adecuado, se utilizarán los servicios existentes para
los trabajadores en general, con las adaptaciones necesarias.
Se adoptarán medidas para promover el establecimiento y desarrollo de servicios de readaptación profesional y de empleo para personas
inválidas en las zonas rurales y en las comunidades apartadas.
Todo Miembro deberá esforzarse en asegurar la formación y la
disponibilidad de asesores en materia de readaptación y de otro personal
cualificado que se ocupe de la orientación profesional, la formación profesional, la colocación y el empleo de personas inválidas.
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las
ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director
para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que
se haya registrado.
previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de
diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración
de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo
el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.
llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en
que entrará en vigor el presente Convenio.
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones
Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia una
memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia
de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión
implique una revisión total o parcial del presente, y a menos que el nuevo
convenio contenga disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará,
ipso jure, la denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las
disposiciones contenidas en el artículo 12, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y
Recomendación Num. 168
RECOMENDACIÓN SOBRE LA READAPTACIÓN PROFESIONAL Y EL EMPLEO
profesionales de los inválidos, 1955;
Tomando nota de que, desde la adopción de la Recomendación sobre la
necesidades en materia de readaptación, en el alcance y organización de los servicios de readaptación, y en la legislación y la práctica de Estados Miembros en relación con las cuestiones abarcadas
Considerando que la Asamblea General de las Naciones Unidas proclama el año 1981 Año Internacional de los Impedidos con el tema de
“Plena participación e igualdad” y que un programa mundial de acción relativa a las personas inválidas tendría que permitir la adopción de medidas eficaces a nivel nacional e internacional para el
logro de las metas de la “plena participación” de las personas inválidas en la vida social y el desarrollo, así como de la “igualdad”;
una recomendación que complete el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983, y la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de
los inválidos, 1955 (núm. 99),
adopta, con fecha veinte de junio de mil novecientos ochenta y tres, la
presente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación
sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983:
1. Al aplicar las disposiciones de esta Recomendación, así como
las de la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955, los Miembros deberían considerar que la
expresión persona inválida se refiere a toda persona cuyas posibilidades
de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo
estén sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter
físico o mental debidamente reconocida.
2. Al aplicar esta Recomendación, así como la Recomendación
sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955,
los Miembros deberían considerar que la finalidad de la readaptación profesional, según se define en la segunda Recomendación, es la de permitir
que una persona inválida obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva así la integración o la reintegración
de esta persona en la sociedad.
3. Todo Miembro debería aplicar las disposiciones de esta Recomendación mediante medidas apropiadas a las condiciones nacionales y
conformes con la práctica nacional.
4. Las medidas de readaptación profesional deberían quedar al
alcance de todas las categorías de personas inválidas.
5. Al planear y prestar servicios de readaptación profesional y de
empleo de las personas inválidas, deberían utilizarse en todo lo posible y
con las adaptaciones necesarias los servicios existentes de orientación y
formación profesional, colocación, empleo y afines destinados a los trabajadores en general.
6. La readaptación profesional debería comenzar lo antes posible.
Con este fin fin, los sistemas de asistencia sanitaria y otros organismos
responsables de la readaptación médica y social deberían cooperar de
manera regular con los órganos responsables de la readaptación profesional.
II. READAPTACIÓN PROFESIONAL Y OPORTUNIDADES DE EMPLEO
7. Las personas inválidas deberían disfrutar de igualdad de oportunidades y de trato en cuanto al acceso, la conservación y la promoción en
un empleo que, siempre que sea posible, corresponda a su elección y a
sus aptitudes individuales.
8. Al prestar asistencia a las personas inválidas en materia de
readaptación profesional y empleo, tendría que respetarse el principio de
igualdad de oportunidades y de trato para trabajadores y trabajadoras.
9. Las medidas positivas especiales destinadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores inválidos y
los demás trabajadores no deberían considerarse discriminatorias respecto de estos últimos.
10. Deberían adoptarse medidas para promover oportunidades de
empleo de las personas inválidas que se ajusten a las normas de empleo
y salario aplicables a los trabajadores en general.
11. Estas medidas, además de las que se mencionan en la parte
VII de la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955, deberían incluir:
a) medidas apropiadas para crear oportunidades de empleo en el mercado regular del empleo, incluidos incentivos económicos para alentar a
los empleadores a proporcionar formación y empleo subsiguiente a
las personas inválidas, así como a adaptar, dentro de límites razonables, los lugares de trabajo, la estructuración de las tareas, las herramientas, la maquinaria y la organización del trabajo para facilitar tal
b) ayuda gubernamental adecuada para establecer diversos tipos de empleo protegido, para las personas inválidas que no tengan acceso a
los empleos no protegidos;
c) fomento de la cooperación entre talleres protegidos y talleres de producción en materia de organización y de gestión, a fin de mejorar la
situación de empleo de sus trabajadores inválidos y, siempre que sea
posible, ayudarlos a prepararse para el trabajo en condiciones normales;
d) ayuda gubernamental adecuada a la formación profesional, la orientación profesional, el empleo protegido y los servicios de colocación
administrados por organismos no gubernamentales;
e) fomento del establecimiento y desarrollo de cooperativas por personas inválidas y para ellas, las cuales, cuando sea apropiado, estarían
abiertas a los trabajadores en general;
ayuda gubernamental apropiada con objeto de promover la creación y
el desarrollo por personas inválidas y para ellas de pequeñas empresas y talleres de producción o cooperativos o de otro tipo (eventualmente abiertos a los demás trabajadores en general), siempre que
tales empresas y talleres se ajusten a normas mínimas preestablecidas;
g) eliminación gradual, en caso necesario por etapas, de las barreras y
obstáculos de orden físico o arquitectónico, o relativos a la comunicación que afectan al transporte, al acceso y al libre movimiento en los
locales de formación y empleo de personas inválidas; en los nuevos
edificios e instalaciones públicas se deberían aplicar normas adecuadas;
h) fomento, siempre que sea posible y apropiado, de medios de transporte adecuados con destino y a partir del lugar de la readaptación y
del lugar del trabajo, de conformidad con las necesidades de las personas inválidas;
fomento de la difusión de información sobre ejemplos de casos efectivos de integración con éxito de personas inválidas en el empleo;
exención de la percepción de impuestos internos o de otras cargas
internas de cualquier índole, en el momento de efectuar la importación o ulteriormente, sobre los artículos, materiales y equipos de formación determinados que requieran los centros de readaptación, los
talleres, los empleadores y las personas inválidas, y sobre los aparatos auxiliares e instrumentos determinados que necesiten las personas inválidas para obtener y conservar el empleo;
k) el establecimiento de empleos a tiempo parcial, incluidas otras disposiciones de trabajo, de acuerdo con la capacidad de cada persona
inválida que no pueda por el momento, o tal vez nunca, ocupar un
estudios e investigaciones de la posible aplicación de sus resultados
respecto de diversos tipos de deficiencias a fin de fomentar la participación de personas inválidas en la vida de trabajo normal;
m) ayuda gubernamental apropiada con miras a eliminar las posibilidades de explotación que puedan surgir en el marco de la formación
profesional y en los empleos protegidos y para facilitar la transición al
mercado regular del empleo.
12. Al elaborar programas para la integración o reintegración de
las personas inválidas en la vida activa y en la sociedad, tendrían que
tenerse en consideración todos los tipos de formación; éstos habrían de
comprender, cuando sea necesario y conveniente, actividades de preparación profesional y formación, formación modular, formación para las
actividades de la vida cotidiana, cursos de alfabetización y formación en
otras esferas que afectan a la readaptación profesional.
13. Para asegurar la integración o reintegración de las personas
inválidas en la vida activa normal y, por consiguiente, en la sociedad debe-
ría tenerse en cuenta la necesidad de adoptar medidas de apoyo especiales, incluido el suministro de aparatos auxiliares de instrumentos y de
servicios personales permanentes, a fin de permitir a las personas inválidas lograr y conservar un empleo adecuado y progresar profesionalmente.
14. Las medidas de readaptación profesional destinadas a personas inválidas deberían ser reexaminadas después a fin de evaluar sus
III. PARTICIPACIÓN DE LA COLECTIVIDAD
15. Los servicios de readaptación profesional, tanto en las zonas
urbanas como en las rurales y en comunidades apartadas, se deberían
organizar y llevar, con la mayor participación posible de la colectividad, en
particular de representantes de las organizaciones de empleadores y de
trabajadores y de las personas inválidas.
16. La participación de la colectividad en la organización de servicios de readaptación profesional para las personas inválidas tendría que
facilitarse con medidas de información pública cuidadosamente elaboradas con miras a:
a) informar a las personas inválidas, y si fuera necesario a sus familias,
acerca de sus derechos y oportunidades en el campo del empleo;
b) superar los prejuicios, la información defectuosa y las actitudes desfavorables para el empleo, la integración y la reintegración de personas inválidas en la sociedad.
17. Los dirigentes o grupos de la comunidad, incluidas las personas inválidas y sus organizaciones, deberían colaborar con los servicios
públicos competentes en materia de salud, bienestar social, educación,
trabajo y otros servicios públicos pertinentes en la identificación de las
necesidades de las personas inválidas de la colectividad y para garantizar
que, siempre que sea posible, se incluya a las personas inválidas en
actividades y servicios de ámbito general.
18. Los servicios de readaptación profesional y empleo para las
personas inválidas deberían integrarse en el desarrollo comunitario y recibir, si hubiera lugar, apoyo financiero, material y técnico.
19. Debería reconocerse oficialmente el mérito de las organizaciones voluntarias que hubiesen logrado éxitos significativos en la creación de servicios de readaptación profesional y en la integración o reintegración de personas inválidas en la vida activa de la comunidad.
IV. READAPTACIÓN PROFESIONAL EN LAS ZONAS RURALES
20. Deberían desplegarse esfuerzos especiales para lograr que
los servicios de readaptación profesional se amplíen a fin de que las personas inválidas que habitan en las zonas rurales y en comunidades apartadas puedan beneficiarse de ello en el mismo grado y condiciones que
en las zonas urbanas. El desarrollo de tales servicios debería formar parte
integrante de las políticas nacionales de desarrollo rural.
21. Con tal fin deberían tomarse medidas para:
a) designar los servicios existentes de readaptación profesional en las
zonas rurales o, cuando no existan, los mismos servicios en las zonas urbanas, como centros de formación del personal de readaptación en zonas rurales;
b) crear unidades móviles de adaptación y readaptación profesionales
que atiendan a las personas inválidas de las zonas rurales y actúen
como centro de divulgación de información sobre formación rural y
oportunidades de empleo para personas inválidas;
c) formar a los especialistas en desarrollo rural y desarrollo comunitario
en técnicas de readaptación profesional;
d) conceder préstamos o subvenciones y facilitar herramientas y materiales para ayudar a las personas inválidas residentes en las colectividades rurales a establecer y administrar cooperativas o a trabajar por
cuenta propia en pequeñas industrias familiares o en actividades agrícolas, artesanales u otras;
e) incorporar la asistencia a las personas inválidas en las actividades de
desarrollo rural existentes o proyectadas, destinadas a la población
facilitar el acceso de las personas inválidas a viviendas situadas a
distancia razonable de su lugar de trabajo.
V. FORMACIÓN DEL PERSONAL
22. Además de los consultores y especialistas capacitados
profesionalmente en materia de readaptación, todas las demás personas
que se ocupan de la readaptación profesional de personas inválidas y del
desarrollo de oportunidades de empleo deberían recibir formación u orientación en materia de readaptación profesional.
23. Las personas dedicadas a la orientación profesional, a la formación profesional y a la colocación de trabajadores en general deberían
tener un conocimiento suficiente de la invalidez y de sus efectos limitativos,
así como un conocimiento de los servicios auxiliares disponibles para
facilitar la integración de las personas inválidas en la vida social y económica activa. Deberían proporcionarse oportunidades a dichas personas
para que actualicen sus conocimientos y amplíen su experiencia en la
24. La formación, las calificaciones y la remuneración del personal dedicado a la readaptación y formación profesionales de personas
inválidas deberían ser comparables a las del personal de formación profesional general que asume cometidos y responsabilidades similares; las
oportunidades de carrera deberían ser comparables para ambos grupos
de especialistas, y convendría alentar los traslados de personal entre los
servicios de formación profesional general y los servicios de readaptación
25. El personal de readaptación profesional, el de los talleres protegidos y el de los talleres de producción deberían recibir, según convenga, como parte de su formación general, formación en dirección de talleres y técnicas de producción y comercialización.
26. En la medida en que no resulte posible disponer de suficiente
personal plenamente formado, se deberían adoptar medidas para contratar y formar personal auxiliar de readaptación profesional. No debería
recurrirse a tal personal auxiliar como medio permanente de sustituir personal con buena formación. Siempre que sea posible, deberían adoptarse
disposiciones para proseguir la formación del personal auxiliar, a fin de
integrarlo en el personal plenamente formado.
27. Siempre que haya lugar, se debería fomentar la creación de
centros regionales y subregionales para la formación de personal de readaptación profesional.
28. El personal de orientación y formación profesionales, colocación y asistencia en el empleo de personas inválidas debería tener una
formación y experiencia adecuadas para apreciar los problemas y las
dificultades de motivación que puedan experimentar las personas inválidas y, dentro de su competencia, ocuparse de las necesidades derivadas
29. Siempre que haya lugar, deberían adoptarse medidas para
alentar a las personas inválidas a recibir una formación profesional como
personal de readaptación y promover su acceso al empleo en el campo de
la readaptación.
30. Debería consultarse a las personas inválidas y a sus organizaciones en la elaboración, ejecución y evaluación de los programas de
formación para el personal de readaptación profesional.
VI. CONTRIBUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE EMPLEADORES
Y DE TRABAJADORES AL DESARROLLO
DE LOS SERVICIOS DE READAPTACIÓN PROFESIONAL
31. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberían adoptar una política destinada a promover la formación y el empleo
adecuados de las personas inválidas en un pie de igualdad con los otros
32. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores, junto
con las personas inválidas y sus organizaciones, deberían poder contribuir a la formulación de las políticas relativas a la organización y desarrollo de los servicios de readaptación profesional, así como en la realización
de investigaciones y estudios y la elaboración de proyectos de ley en la
33. Siempre que sea posible y apropiado, los representantes de
las organizaciones de empleadores, de trabajadores y de personas inválidas deberían figurar entre los miembros de los consejos y comisiones de
los centros de readaptación y formación profesional para personas inválidas, que adoptan decisiones sobre asuntos de orden general y técnicos
con miras a lograr que los programas de readaptación profesional correspondan a las necesidades de los diversos sectores económicos.
34. Siempre que sea posible y apropiado, los empleadores y los
representantes de los trabajadores en la empresa deberían cooperar con
los especialistas correspondientes en el estudio de las posibilidades de
readaptación profesional y de traslado a otras tareas de las personas
inválidas empleadas en la empresa, así como de proporcionar empleo a
otras personas inválidas.
35. Siempre que sea posible y apropiado, se debería incitar a las
empresas a crear o a mantener sus propios servicios de readaptación
profesional, con inclusión de diversos tipos de empleos protegidos, en
estrecha colaboración con los servicios de readaptación profesional, ya
estén éstos o no a cargo de la comunidad.
36. Siempre que sea posible y apropiado, las organizaciones de
empleadores deberían tomar medidas para:
a) asesorar a sus miembros sobre los servicios de readaptación profesional que se podrían poner a disposición de los trabajadores inválidos;
b) cooperar con organismos e instituciones que promuevan la reintegración de personas inválidas en la vida de trabajo activa, facilitando, por
ejemplo, información sobre las condiciones de trabajo y los requisitos
de trabajo que deben satisfacer las personas inválidas;
c) asesorar a sus miembros sobre los reajustes que podrían efectuarse
para los trabajadores inválidos en las tareas esenciales o en las exigencias de los empleos apropiados;
d) aconsejar a sus miembros que tengan en cuenta las posibles repercusiones de las modificaciones de los métodos de producción, de
forma que los trabajadores inválidos no sean desplazados por inadvertencia.
37. Siempre que sea posible y apropiado, las organizaciones de
trabajadores deberían tomar medidas para:
a) fomentar la participación de los trabajadores inválidos en los debates
a nivel de taller y en los consejos de empresa o cualquier otro órgano
que represente a los trabajadores;
b) formular pautas para la readaptación profesional y protección de los
trabajadores que queden inválidos a causa de enfermedad o accidente, sea o no con motivo del trabajo, y hacer incluir tales pautas en los
contratos colectivos, reglamentos, laudos arbitrales u otros instrumentos adecuados;
c) ofrecer asesoramiento sobre las medidas adoptadas a nivel de taller
que afecten a los trabajadores inválidos, incluidas la adaptación de
los puestos de trabajo, la organización especial del trabajo, la formación y el empleo a prueba y la determinación de normas de trabajo;
d) plantear los problemas de readaptación profesional y de empleo de
personas inválidas en las reuniones de los organismos sindicales e
informar a sus miembros mediante publicaciones y seminarios acerca de los problemas y posibilidades de readaptación profesional y
empleo de personas inválidas.
VII. CONTRIBUCIÓN DE LAS PERSONAS INVÁLIDAS
Y SUS ORGANIZACIONES AL DESARROLLO
38. Además de la participación de las personas inválidas, sus
representantes y organizaciones en las actividades de readaptación mencionadas en los párrafos 15, 17, 30, 32 y 33 de la presente Recomendación, las medidas adoptadas para conseguir la participación de las personas inválidas y de sus organizaciones en el desarrollo de los servicios de
readaptación profesional deberían incluir:
a) incentivos a las personas inválidas y sus organizaciones para que
participen en el desarrollo de las actividades comunitarias encaminadas a la readaptación profesional de las personas inválidas, fomentando así su empleo y su integración o reintegración en la sociedad;
b) una asistencia apropiada del gobierno para promover el desarrollo de
organizaciones constituidas por personas inválidas o que se ocupan
de dichas personas y asegurar la participación de éstas en los servicios de readaptación profesional y del empleo, incluidas medidas encaminadas a ofrecer a las personas inválidas programas de formación
que les permitan defender su propia causa;
c) apoyo gubernamental adecuado a estas organizaciones para desarrollar programas de instrucción pública que reflejen una imagen positiva de las capacidades de las personas inválidas.
VIII. READAPTACIÓN PROFESIONAL COMO PARTE
DE LOS REGÍMENES DE SEGURIDAD SOCIAL
39. Al aplicar las disposiciones de la presente Recomendación,
los Miembros deberían inspirarse en las disposiciones del artículo 35 del
Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952; del artículo 26
del Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, 1964, y del artículo 13 del Convenio sobre
las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967, en la medida
en que no estén ya obligados a ello por la ratificación de estos instrumentos.
40. Siempre que sea posible y apropiado, los regímenes de seguridad social deberían asegurar programas de formación, colocación y empleo (incluido el empleo protegido) y de servicios de readaptación profesional para personas inválidas, con inclusión de servicios de asesoramiento en materias de readaptación, o contribuir a su organización, desarrollo y financiación.
41. Esos programas deberían asimismo prever incentivos para las
personas inválidas que busquen un empleo, y medidas que faciliten la
transición gradual al mercado regular del empleo.
IX. COORDINACIÓN
42. Se deberían adoptar medidas para garantizar, en la medida en
que esto sea posible, la coordinación de las políticas y programas de
readaptación profesional con las políticas y programas de desarrollo social y económico (incluidas la investigación científica y las nuevas tecnologías) que afectan a la administración del trabajo, a la política y promoción generales del empleo, a la formación profesional, a la integración
social, la seguridad social, las cooperativas, el desarrollo rural, las pequeñas industrias y la artesanía, la seguridad e higiene en el trabajo, la adaptación de los métodos y organización del trabajo a las necesidades personales y el mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Recomendación Num. 99
RECOMENDACIÓN SOBRE LA ADAPTACIÓN Y LA READAPTACIÓN
pROFESIONALES DE LOS INVÁLIDOS, 1955
1955 en su trigésima octava reunión;
adaptación y a la readaptación profesionales de los inválidos, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión,
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de
adopta, con fecha veintidós de junio de mil novecientos cincuenta y cinco,
la siguiente Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos,
Considerando los numerosos y diversos problemas que afectan a
las personas que sufren de invalidez;
Considerando que la adaptación y la readaptación de estas personas son imprescindibles para que puedan recuperar al máximo posible
su capacidad física y mental y reintegrarse a la función social, profesional
y económica que puedan desempeñar, y
Considerando que, para satisfacer las necesidades de empleo de
los inválidos y para utilizar en la mejor forma posible los recursos de mano
de obra, se requieren el desarrollo y restablecimiento de la capacidad de
trabajo de los inválidos, conjugando en un proceso continuo y coordinado
los servicios médicos, psicológicos, sociales, educativos, de orientación
y formación profesionales y de colocación, así como el control posterior
del inválido en relación con el empleo,
La Conferencia recomienda lo siguiente:
a) la expresión adaptación y readaptación profesionales designa
aquella parte del proceso continuo y coordinado de adaptación y readaptación que comprende el suministro de medios — especialmente orientación profesional, formación profesional y colocación selectiva — para que
los inválidos puedan obtener y conservar un empleo adecuado; y
b) el término inválido designa a toda persona cuyas posibilidades
de obtener y conservar empleo adecuado se hallen realmente reducidas
debido a una disminución de su capacidad física o mental.
II. CAMPO DE APLICACIÓN DE LA ADAPTACIÓN
Y DE LA READAPTACIÓN PROFESIONALES
2. Se deberían poner a disposición de todos los inválidos medios
de adaptación y de readaptación profesionales, cualesquiera que sean el
origen y la naturaleza de su invalidez y cualquiera que sea su edad, siempre que puedan ser preparados para ejercer un empleo adecuado y tengan perspectivas razonables de obtener y conservar tal empleo.
III. PRINCIPIOS Y MÉTODOS RELATIVOS A LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL, A LA
FORMACIÓN PROFESIONAL Y A LA COLOCACIÓN DE LOS INVÁLIDOS
3. Se deberían adoptar todas las medidas necesarias y factibles
para crear o desarrollar servicios especializados de orientación profesional destinados a los inválidos que necesiten ayuda para elegir o cambiar
4. Entre los métodos de orientación profesional utilizados deberían figurar, siempre que las condiciones nacionales lo permitan y según
los casos particulares:
a) entrevistas con un consejero de orientación profesional;
b) examen de los antecedentes profesionales;
c) examen del informe escolar o de cualquier otro documento relacionado con la instrucción general o profesional recibida;
d) examen médico con miras a la orientación profesional;
e) aplicación de tests apropiados de capacidad y aptitud y, si fuere oportuno, de otros tests psicológicos;
examen de la situación personal y familiar del interesado;
g) evaluación de las aptitudes y del desarrollo de la capacidad mediante
experimentos y pruebas prácticas apropiadas, o por medios análogos;
h) examen profesional técnico, oral o de otra índole, siempre que parezca necesario;
determinación de la capacidad física del interesado, en relación con
los requisitos de las diversas ocupaciones y de la posibilidad de mejorar esta capacidad;
comunicación de informaciones sobre las posibilidades de empleo y
de formación, en relación con las calificaciones profesionales, capacidad física, aptitudes, preferencias y experiencias del interesado, así
como con las necesidades del mercado del empleo.
5. Los principios, medidas y métodos de formación profesional
que de modo general se apliquen a la formación de las personas no inválidas deberían ser aplicados a los inválidos siempre que lo permitan las
condiciones médicas y pedagógicas.
6. 1) La formación profesional de los inválidos debería, en todo lo
posible, poner a los interesados en condiciones de ejercer una actividad
económica que les permita utilizar sus conocimientos o aptitudes profesionales, habida cuenta de las perspectivas de empleo.
2) A estos efectos, dicha formación debería:
a) coordinarse con la colocación selectiva, efectuada previa consulta médica, en ocupaciones en que la invalidez afecte lo menos posible
a la realización del trabajo, o viceversa;
b) proporcionarse, siempre que fuere posible y apropiado, en la
profesión ejercida anteriormente por el inválido, o en una profesión afín;
c) proseguirse hasta que el inválido pueda trabajar normalmente
en condiciones de igualdad con los trabajadores no inválidos, si fuere
7. Los inválidos deberían, en todo lo posible, recibir formación
profesional junto a trabajadores no inválidos y en las mismas condiciones.
8. 1) Se deberían crear y desarrollar medios especiales para la
formación profesional de los inválidos que, en particular por la naturaleza
o gravedad de su invalidez, no puedan recibir esta formación en compañía
de trabajadores no inválidos.
2) En todos los casos en que sea posible y apropiado, entre
estos medios deberían figurar:
a) escuelas y centros de formación, comprendidos los internados;
b) cursos y cursillos especiales de formación para ocupaciones determinadas;
c) cursos de perfeccionamiento para inválidos.
9. Se deberían adoptar medidas que estimulen a los empleadores
a proporcionar formación profesional a los inválidos; dichas medidas deberían comprender, según las circunstancias, asistencia financiera, técnica, médica o profesional.
10. 1) Deberían tomarse disposiciones a fin de aplicar medidas
especiales para la colocación de los inválidos.
2) Estas disposiciones deberían asegurar una colocación satisfactoria por los medios siguientes:
a) registro de los solicitantes de empleo;
b) registro de las calificaciones, antecedentes profesionales y preferencias;
c) entrevistas para el empleo;
d) evaluación, si fuere necesaria, de la capacidad física y profesional;
e) estimular a los empleadores para que notifiquen a la autoridad competente los empleos vacantes;
establecer contacto con los empleadores para exponerles la capacidad profesional del inválido y procurar a éste un empleo;
g) asistencia para que los inválidos aprovechen los servicios de orientación o de formación profesional y cualesquiera otros servicios médicos y sociales que pudieren ser necesarios.
11. Se deberían adoptar medidas de control con objeto de:
a) comprobar si la colocación en un empleo o el acceso a los medios de
formación o readaptación profesionales son satisfactorios y estimar
el valor de los principios y de los métodos en que se basan los consejos profesionales;
b) suprimir, en la medida de lo posible, los obstáculos que pudieren
impedir al inválido adaptarse satisfactoriamente a su trabajo.
IV. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA
12. La autoridad o autoridades competentes deberían organizar y
desarrollar en un programa continuo y coordinado los servicios de adaptación y de readaptación profesionales, debiendo utilizarse, en tanto fuere
posible, los servicios existentes de orientación profesional, formación profesional y colocación.
13. La autoridad o autoridades competentes deberían procurar que
se disponga de personal suficiente y debidamente calificado para ocuparse de la adaptación y readaptación profesionales de los inválidos y de
controlar sus resultados.
14. El desarrollo de los servicios de adaptación y readaptación
profesionales debería seguir el mismo ritmo por lo menos que el de los
servicios generales de orientación profesional, formación profesional y
15. Los servicios de adaptación y readaptación profesionales deberían ser organizados y desarrollados de manera que proporcionen a los
inválidos oportunidad de prepararse para ejercer una profesión por cuenta
propia en cualquier rama de la economía, así como para obtener y conservar esta profesión.
16. La responsabilidad administrativa de la organización general y
del desarrollo de los servicios de adaptación y readaptación profesionales
debería incumbir:
a) a una sola autoridad; o
b) conjuntamente a las autoridades encargadas de las distintas actividades comprendidas en el programa, ocupándose, en tal caso, sólo una
de ellas de la coordinación.
17. 1) La autoridad o autoridades competentes deberán tomar
todas las medidas necesarias y oportunas para lograr la colaboración y
coordinación entre los organismos públicos y privados que se ocupen de
la adaptación y readaptación profesionales.
2) Entre dichas medidas deberían figurar, según las circunstancias:
a) determinación de las responsabilidades y obligaciones de los organismos públicos y privados;
b) ayuda financiera a los organismos privados que participen realmente
en las actividades de adaptación y readaptación profesionales;
c) asesoramiento técnico a los organismos privados.
18. 1) Los servicios de adaptación y readaptación profesionales
deberían crearse o desarrollarse con la asistencia de comisiones consultivas y representativas de carácter nacional y, si fuere necesario, de carácter regional o local.
2) En esas comisiones deberían estar representados, según
a) los organismos y autoridades directamente interesados en la adaptación y readaptación profesionales;
b) las organizaciones de empleadores y de trabajadores;
c) las personas especialmente calificadas en razón de sus conocimientos y de su interés en la adaptación y readaptación profesionales de
d) las organizaciones de los inválidos.
3) Dichas comisiones deberían estar encargadas de asesorar:
a) con alcance nacional, en cuanto al desarrollo de la política y de los
programas de adaptación y readaptación profesionales;
b) con alcance regional o local, en cuanto a la aplicación de las medidas
de carácter nacional, a su adaptación a las condiciones regionales y
locales y a la coordinación de las actividades regionales y locales.
19. 1) Las autoridades competentes, en particular, deberían estimular y fomentar toda investigación destinada a evaluar los resultados
obtenidos por los servicios de adaptación y readaptación profesionales de
los inválidos y a mejorar estos servicios.
2) Esta investigación debería comprender estudios generales
o especiales sobre la colocación de los inválidos.
3) Asimismo, debería comprender trabajos científicos sobre
las diferentes técnicas y los distintos métodos que desempeñen una función en la adaptación y la readaptación profesionales.
V. MÉTODOS PARA FAVORECER LA UTILIZACIÓN POR LOS INVÁLIDOS
DE LOS MEDIOS DE ADAPTACIÓN Y READAPTACIÓN PROFESIONALES
20. Deberían adoptarse medidas para que los inválidos puedan
utilizar plenamente los medios de adaptación y readaptación profesionales a su disposición y para procurar que una autoridad determinada se
encargue de ayudar personalmente a cada inválido a adaptarse o readaptarse profesionalmente en la medida de lo posible.
21. Entre dichas medidas deberían figurar:
a) información y publicidad sobre los medios de adaptación y readaptación profesionales disponibles y sobre las perspectivas que esos
medios ofrezcan a los interesados;
b) concesión a los inválidos de asistencia financiera apropiada y suficiente.
22. 1) La asistencia financiera debería concederse en cualquier
etapa del proceso de adaptación y readaptación profesionales y debería
estar destinada a ayudar a los inválidos a prepararse para ejercer y conservar profesiones adecuadas, incluso independientes.
2) Dicha asistencia debería comprender también el suministro
de servicios gratuitos de adaptación y readaptación profesionales, la con-
cesión de subsidios de manutención, el pago de los gastos de transporte
necesarios durante cualquier período de preparación profesional para el
ejercicio de un empleo, y el otorgamiento de préstamos o donaciones en
dinero o el suministro de las herramientas y del equipo necesarios, y de
los aparatos de prótesis y de cualquier otro tipo de aparato que fuere
23. Los inválidos deberían tener la posibilidad de utilizar todos los
medios de adaptación y de readaptación profesionales, sin perder por ello
el derecho a cualquier prestación de seguridad social adquirido por otros
24. Los inválidos que habitan en regiones donde las posibilidades
de empleo son limitadas, o donde los medios de preparación para el ejercicio de una profesión son escasos, deberían contar con todas las facilidades para su preparación profesional, incluso alojamiento y comida, y
deberían poder trasladarse, si así lo desean, a regiones donde existan
25. No se debería ejercer discriminación alguna contra los inválidos, comprendidos los que reciban prestaciones de invalidez, en razón de
ésta, en lo que respecta al salario y demás condiciones de trabajo, si su
trabajo es de valor igual al de los trabajadores no inválidos.
VI. COLABORACIÓN ENTRE LAS INSTITUCIONES ENCARGADAS DEL TRATAMIENTO
MÉDICO Y DE LA ADAPTACIÓN Y READAPTACIÓN PROFESIONALES
26. 1) Entre las instituciones encargadas del tratamiento médico
de los inválidos y los servicios encargados de la adaptación y readaptación profesionales de éstos deberían existir la más estrecha colaboración
y la máxima coordinación de sus actividades.
2) La colaboración y la coordinación deberían tener por objeto:
a) velar por que el tratamiento médico y, si ello fuere necesario, la provisión de aparatos de prótesis apropiados tengan por finalidad facilitar
el empleo ulterior de los inválidos interesados y aumentar las oportunidades de empleo;
b) ayudar a averiguar cuáles inválidos necesitan y pueden ser adaptados
o readaptados profesionalmente;
c) velar por que la adaptación y readaptación profesionales comiencen
cuanto antes y en momento oportuno;
d) dar consejos de carácter médico, cuando fuere necesario, en todas
las etapas de la adaptación y readaptación profesionales;
e) evaluar la capacidad de trabajo de los inválidos.
27. Siempre que sea posible y ateniéndose al dictamen médico,
la adaptación y readaptación profesionales deberían comenzar durante el
VII. MEDIDAS PARA AUMENTAR LAS OPORTUNIDADES DE EMPLEO
DE LOS INVÁLIDOS
28. Deberían adoptarse medidas, en estrecha colaboración con
las organizaciones de empleadores y de trabajadores, para aumentar al
máximo las oportunidades de empleo de los inválidos y para que puedan
obtener y conservar un empleo.
29. Estas medidas deberían basarse en los siguientes principios:
a) los inválidos deberían tener la misma posibilidad que los trabajadores
no inválidos de ingresar en los empleos para los cuales estén calificados;
b) los inválidos deberían tener plenas oportunidades para aceptar un empleo que les convenga con un empleador de su elección;
c) se debería hacer hincapié en las aptitudes y en la capacidad para el
trabajo de los interesados y no en su invalidez.
30. Entre dichas medidas deberían figurar:
a) investigaciones para analizar y demostrar la capacidad de trabajo de
b) publicidad amplia y constante, con datos concretos, especialmente
la producción, el rendimiento, el índice de accidentes y de ausencias y la estabilidad en el empleo de los inválidos, comparados
con las personas no inválidas que efectúen análogo trabajo;
ii) los métodos para la selección del personal, basados en los requisitos específicos del empleo;
iii) los métodos para mejorar las condiciones en que se efectúa el
trabajo, a fin de facilitar el empleo de los inválidos, incluso las
adaptaciones y modificaciones de herramientas y de equipo;
c) medios para evitar que los empleadores deban asumir mayores obligaciones con respecto a las primas de seguro por accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales;
d) medios para estimular a los empleadores a trasladar a los trabajadores cuya capacidad de trabajo haya cambiado por haber disminuido
su capacidad física a empleos adecuados dentro de sus empresas.
31. Cuando las circunstancias nacionales y los métodos aplicados en el país lo permitan, se debería fomentar el empleo de los inválidos
mediante medidas tales como:
a) la contratación por los empleadores de cierta proporción de inválidos,
en condiciones que permitan evitar el despido de trabajadores no inválidos;
b) la reserva de ciertos empleos determinados para los inválidos;
c) la aplicación de disposiciones para que las personas afectadas de
incapacidad grave tengan posibilidades de empleo o preferencia en
ciertas profesiones que se consideren apropiadas a sus capacidades;
d) el estímulo para la creación y la concesión de facilidades para la
gestión de cooperativas de inválidos o de cualesquiera otras organizaciones análogas administradas por los mismos inválidos o en su nombre.
VIII. TRABAJO PROTEGIDO
32. 1) La autoridad o autoridades competentes deberían adoptar
medidas, en colaboración, si fuere oportuno, con las organizaciones privadas interesadas, para crear y desarrollar medios de formación y de
trabajo protegidos para los inválidos que no pudieren ser capacitados para
competir en el mercado normal del empleo.
2) Entre estos medios deberían figurar la creación de talleres
protegidos y la aplicación de medidas especiales para los inválidos que
por razones físicas o psicológicas o por motivos geográficos no pudieren
trasladarse regularmente hasta su trabajo o regresar de éste.
33. Los talleres protegidos deberían proporcionar, con la debida
vigilancia médica y profesional, no sólo trabajo útil y remunerado, sino
también oportunidades de adaptación al empleo y de ascenso y, siempre
que sea posible, de traslado a un empleo normal.
34. Deberían adoptarse disposiciones especiales para proporcionar a los inválidos que no puedan abandonar su domicilio un trabajo útil y
remunerador en sus propios hogares, con la debida vigilancia médica y
35. En la medida en que se apliquen a los trabajadores en general
disposiciones sobre salarios o condiciones de empleo dictadas por vía
legislativa, dichas disposiciones deberían aplicarse a los inválidos empleados en un trabajo protegido.
IX. DISPOSICIONES ESPECIALES PARA LOS MENORES INVÁLIDOS
36. Los servicios de adaptación y readaptación profesionales para
los menores inválidos en edad escolar deberían ser organizados y desarrollados en estrecha colaboración entre las autoridades encargadas de la
enseñanza y la autoridad o autoridades responsables de la adaptación y
la readaptación profesionales.
37. Los programas de enseñanza deberían tener en cuenta los
problemas especiales de los menores inválidos y la necesidad de brindarles las mismas oportunidades que a los menores no inválidos de recibir la
formación general y profesional más adecuada a su edad, capacidad,
aptitudes y preferencias.
38. El objetivo fundamental de los servicios de adaptación y readaptación profesionales para menores inválidos debería consistir en reducir al mínimo las dificultades profesionales y psicológicas impuestas
por su incapacidad y en ofrecerles todas las posibilidades de prepararse
para su empleo en las ocupaciones más apropiadas. La utilización de
estos medios debería entrañar la cooperación, por una parte, de los servicios médicos, sociales y pedagógicos y, por otra, de los padres o personas que ejercen la tutela familiar de los menores inválidos.
39. 1) La instrucción, la orientación profesional, la formación profesional y la colocación de los menores inválidos deberían incluirse en la
organización general de los servicios destinados a los menores no inválidos y, siempre que fuere posible, efectuarse en las mismas condiciones
que se apliquen a éstos y en su compañía.
2) Deberían adoptarse medidas especiales para los menores
inválidos cuya incapacidad los impida beneficiarse, en las mismas condiciones que los menores no inválidos y en su compañía, de las facilidades
previstas para estos últimos.
3) Entre estas medidas debería figurar, en particular, la formación pedagógica especializada de los instructores.
40. Deberían adoptarse medidas para asegurarse de que los menores cuyo examen médico haya revelado anomalías o deficiencias o
cualquier ineptitud para el trabajo:
a) reciban cuanto antes el tratamiento médico necesario para eliminar o
atenuar sus anomalías o deficiencias;
b) sean estimulados a asistir a la escuela y se los oriente hacia empleos que puedan corresponder a sus aspiraciones y aptitudes, y se
les proporcionen oportunidades de obtener formación profesional para
dichos empleos;
c) obtengan una ayuda económica, si fuere posible, durante el período
de tratamiento médico, de instrucción y de formación profesional.
X. APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE ADAPTACIÓN
Y READAPTACIÓN PROFESIONALES
41. 1) Los medios de adaptación y readaptación profesionales
deberían conformarse a las necesidades y circunstancias propias de cada
país y desarrollarse progresivamente de acuerdo con esas necesidades y
circunstancias, basándose en los principios establecidos en la presente
2) Las finalidades principales de este desarrollo progresivo deberían ser:
a) demostrar y desarrollar las cualidades de trabajo de los inválidos;
b) facilitar al máximo, cuando las circunstancias lo permitan, las posibilidades de obtener un empleo adecuado;
c) suprimir, con respecto a la formación o al empleo, toda discriminación que esté basada en la invalidez.
42. Se debería favorecer la aplicación progresiva de los medios de
adaptación y de readaptación profesionales, con la ayuda de la Oficina
Internacional del Trabajo, si se solicitare:
a) mediante el otorgamiento, cuando sea posible, de asistencia técnica
b) mediante la organización de un vasto intercambio internacional de
experiencias adquiridas en cada país; y
c) mediante cualquier otra forma de colaboración internacional que facilite la implantación y aplicación de medidas que respondan a las exigencias y a las condiciones de los diferentes países, comprendida la
formación del personal necesario.
se terminó de imprimir en el
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References: Artículo 3
 resolución 
 Artículo 16
 Artículo 37
 artículo 4
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 Artículo 2
 artículo 3
 artículo 102
 artículo 12
 artículo 35
 artículo 26
 artículo 13