Source: https://www.ugtdb.org/preguntas_frecuentes.php
Timestamp: 2019-10-20 06:48:20+00:00

Document:
UGT Deutsche Bank - Preguntas frecuentes
Las respuestas dadas en esta página estan basadas tanto en el texto del Convenio Colectivo de Banca, del Convenio Interno y del Plan de Igualdad de nuestra empresa, así como otros textos de carácter laboral: Estatuto de los Trabajadores y Seguridad Social.
Recordad que tanto nuestro Plan de Igualdad como nuestro Convenio Interno, pueden mejorar algunos aspectos regulados tanto por el Convenio Colectivo como por el Estatuto de los Trabajadores.
(En la redacción de las preguntas y sus respuestas, estan incluidas las modificaciones y mejoras del nuevo texto del Plan de Igualdad que se firmó el 2 de Febrero de 2017)
Guia sobre Riesgos durante el embarazo y la lactancia
Embarazo - permisos de, maternidad / paternidad / adopción / acogida
Lactancia - derechos
Reducción de jornada - Horarios
Excedencias - Permisos no retribuidos
Dada la situación de parejas donde los dos miembros pueden ser del mismo sexo, cuando en los siguientes textos se emplea la palabra "madre", nos estamos refiriendo a la mujer que ha parido.
Definición de "permiso de maternidad", "permiso de paternidad" y "dias de licencia por nacimiento de hijo"
¿Qué diferencia hay entre baja por "riesgo durante el embarazo" y baja por "embarazo de riesgo?”?
Estoy embarazada, ¿cuando tengo que comunicar a la empresa mi embarazo?
Si estoy embarazada, ¿tengo derecho a solicitar permiso para ir a las revisiones médicas? ¿ Qué duración tiene este permiso? ¿Es retribuido?
Tengo problemas de salud con el embarazo y existe amenaça de aborto a causa de mis condiciones de trabajo, ¿qué puedo hacer?
Cuando hay embarazo, ¿cuál es la duración y cuándo se puede iniciar el "permiso de maternidad"?
¿Quién y cuándo puede disfrutar del "permiso de paternidad" en caso de parto?
En caso de adopción o acogida, ¿dónde puedo consultar los permisos asociados a esta situación?
En caso de adopción o acogida, ¿tengo algún día de permiso para realizar los trámites legales al respecto?
Los permisos de "maternidad" y "paternidad", ¿tienen que ser obligatoriamente en jornada completa?
¿Quién paga los permisos de "maternidad" y "paternidad"?
¿Cuáles son los requisitos para poder cobrar la prestación por "permiso de paternidad"?
¿Cuáles son los requisitos para poder cobrar la prestación por "permiso de maternidad"?
¿Cuánto cobra el que se acoge a los permisos de "maternidad" o "paternidad" en las diferentes modalidades posibles:	parto, adopción, acogida?
Vacaciones, ¿qué derechos tiene la embarazada o quien se acoge a los permisos de "maternidad" o "paternidad"?
¿Dónde puedo encontrar las diferentes regulaciones sobre la lactancia en relación al lugar de trabajo?
¿En qué consiste el "permiso de lactancia"?
¿Qué duración tiene el "permiso de lactancia"?
¿Cuándo puedo empezar a disfrutar del "permiso de lactancia"?
¿Existe un plazo obligatorio para solicitar el "permiso de lactancia"?
El "permiso de lactancia", ¿lo puede solicitar cualquier miembro de la pareja?
¿Puede la empresa imponerme el horario de disfrute del "permiso de lactancia"?
El uso del "permiso de lactancia", ¿implica una reducción de sueldo?
¿Qué se puede hacer si hay discrepancia entre la empresa y el trabajador sobre la concreción horaria y/o la determinación del período de disfrute del "permiso de lactancia"?
¿Se puede hacer uso de manera simultánea del "permiso de lactancia" y de la reducción de jornada para tener cuidado de hijos?
¿Me pueden cambiar de centro de trabajo durante la lactancia?
En los casos de parto múltiple, ¿el "permiso de lactancia" se amplia?
Tengo aprobado por la empresa el cuadro de vacaciones. Estoy disfrutando del "permiso de lactancia". El médico determina una baja porque mi lugar de trabajo y/o tipo de trabajo afecta a la lactancia y este período de incapacidad temporal coincide en parte o en la totalidad con el período vacacional, ¿perderé los dias de vacaciones que coincidan con la baja?
Si durante el período de lactancia hay peligro para la madre o el recien nacido como consecuencia del sitio de trabajo de la madre, ¿qué puedo hacer?
¿Cómo afecta el "permiso de lactancia" al disfrute de las vacaciones?
Reducción de jornada / Horarios
¿Puedo solicitar reducción de jornada si padezco violencia de género?
¿Qué horarios de trabajo podemos realizar en nuestra empresa?
¿Dónde esta regulada la reducción de jornada para cuidado de familiares?
¿En qué supuestos se puede solicitar reducción de jornada por motivos familiares?
¿Cuánto tiempo puedo reducir mi jornada?
¿Qué duración puede tener la reducción de jornada para cuidado de familiares?
Si solicito reducción de jornada, ¿qué cantidad de salario se me reducirá?
Si solicito reducción de jornada para cuidado de familiares, ¿puede la empresa obligarme a hacer el tiempo de reducción en el horario que ellos quieran?
¿Qué tengo que hacer si hay discrepancias con la empresa a la hora de determinar la concreción horaria de la reducción y su duración?
¿Existe algún plazo de tiempo para solicitar la reducción de jornada para el cuidado de hijos?
¿La solicitud de reducción de jornada se tiene que hacer por escrito?
¿Se tiene que utilizar algún modelo de escrito oficial para comunicar la solicitud de reducción de jornada?
En caso de que un miembro de la pareja no trabaje, el miembro que trabaja, ¿puede pedir la reducción de jornada para cuidado de familiares?
¿Se puede disfrutar de manera simultánea del "permiso de lactancia" y la reducción de jornada para cuidado de hijos?
¿Cómo afecta la reducción de jornada a mis futuras prestaciones a la Seguridad Social? ¿Y en caso de paro?
Si me despiden mientras estoy disfrutando de la reducción de jornada, ¿cómo se calcula la indemnización por despido? ¿sobre el salario íntegro o el deducido?
¿Cuáles son las consecuencias económicas de la reducción de jornada para el cuidado de hijos con enfermedades graves?
Excedencias / Permisos no retribuidos
Cuando dentro de este apartado de "Excedencias - Permisos no retribuidos" en las preguntas referentes a EXCEDENCIA utilizamos la expresión "...para el cuidado de hijos" nos referimos a hijos menores en unas determinadas circunstancias, que en las propias respuestas se podran observar. Con la expresión "... para el cuidado de familiares con dependencia" nos referimos tanto a familiares adultos como a hijos menores con un grado de dependencia física. Y la expresión "... para el cuidado de familiares" nos referimos tanto a familiares adultos como menores, con o sin dependencia física.
¿Dónde puedo encontrar legislación sobre las excedencias?
¿Cuáles son los diferentes tipos de excedencia y sus características principales?
¿En qué consiste el "permiso no retribuido?
¿Dónde esta regulada la excedencia para el cuidado de familiares?
¿En cuáles supuestos se puede solicitar la excedencia para el cuidado de familiares?
¿Cómo solicito la excedencia para el cuidado de familiares y qué tengo que hacer constar?
¿Cuál es la duración y cuando puedo disfrutar del período de excedencia para el cuidado de hijos?
¿Cuál es la duración y cuando puedo disfrutar del período de excedencia para el cuidado de familiares con dependencia?
Al volver de la excedencia para el cuidado de familiares, ¿a qué lugar de trabajo tengo derecho?
El derecho de reserva del puesto de trabajo durante el primer año, ¿a partir de que fecha empieza a contar?
¿Puede la empresa denegarme la reincorporación después de disfrutar de la excedencia para el cuidado de familiares?
¿Puedo solicitar una nueva excedencia para el cuidado de hijos si todavia estoy disfrutando de otra por el mismo motivo?
Si estoy de excedencia para el cuidado de familiares, ¿qué derechos tengo en la empresa?
¿Cuál es la duración mínima del período de excedencia para cuidado de familiares? ¿cuantos periodos de excedencia se pueden solicitar?
¿Se puede solicitar una prórroga de la excedencia en curso?
¿La excedencia se tiene que solicitar inmediatamente al nacimiento del hijo?
¿Durante la excedencia, el empresario está obligado a cotizar por el trabajador?
¿Cuáles son las consecuencias a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por el hecho de estar en excedencia para el cuidado de hijos?
¿Cuáles son las consecuencias a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por el hecho de estar en excedencia para el cuidado de familiares con dependencia?
¿Todos entramos en el mismo cuadro de vacaciones tanto si somos administrativos o técnicos?
¿Qué se entiende por "dependencia" en relación al tema de las vacaciones?
¿Qué criterio de preferencia se tiene que segur para escoger las vacaciones?
¿Tiene preferencia para escoger quien tenga hijos en edad escolar?
¿Me pueden obligar a fraccionar las vacaciones?
¿Qué son "las necesidades del servicio"?
¿En que casos puedo interrumpir mis vacaciones?
¿Qué tengo que hacer si la empresa me comunica que vaya a un centro de trabajo diferente del que estoy actualmente?
¿En qué casos la empresa no me puede trasladar?
¿Cuáles son los grados de consanguinidad y afinidad (parentesco) y que personas pertenecen a cada grado?
¿Tengo derecho a algún dia de permiso por muerte, accidente o intervención quirúrgica de un familiar?
Permiso de maternidad: lo puede disfrutar conjuntamente la pareja. La duración es de 16 semanas, ampliable en ciertos casos. Las formas de aplicación se especifican en otras respuestas de esta página.
Permiso de paternidad: En caso de parto no lo puede disfrutar el progenitor que ha parido al recién nacido. Únicamente puede disfrutar del permiso el otro miembro de la pareja (si no lo disfruta, se pierde. No hay derecho a ningún tipo de compensación por no hacerlo) En caso de adopción o acogida lo puede disfrutar únicamente uno solo de los miembros de la pareja. Según el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de Marzo de 2019, a partir del 1 de Abril de 2019 la duración del permiso es de 8 semanas (antes eran 5 semanas). Se podran disfrutar las 8 semanas si la criatura nace del 1 de Abril de 2019 en adelante. El "permiso de paternidad" es compatible con el "permiso de maternidad". Las formas de aplicación se especifican en otras respuestas de esta página. Este permiso está regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, pero la aplicación de algunos aspectos de este apartado 4 seran progresivos hasta el año 2021. Por ello hay que consultar la Disposición Transitoria Decimotercera de ese estatuto.
El permiso se puede ampliar en 2 dias por cada hijo/a (a partir del seguno), en caso de parto, adopción o acogida múltiples.
Hay que añadir al "permiso de paternidad" tratado en el Estatuto de los Trabajadores, otro "permiso" regulado en el artículo 32 del Convenio Colectivo.
Dias de licencia por nacimiento de hijo: Según lo especificado en el artículo 29.c del Convenio Colectivo, dos dias de licencia inmediatos al nacimiento del hijo más otro dia de licencia dentro de los 30 dias siguientes al nacimiento, a disfrutar por el progenitor que no sea el que ha parido la criatura.
Los dos permisos y los dias de licencia son retribuidos y en el caso del progenitor que no haya parido, son compatibles los tres.
Una baja por "riesgo durante el embarazo" se concede cuando el tipo o lugar de trabajo de la embarazada puede afectar al normal desarrollo del embarazo con posible consecuencia de aborto y no se ha podido llegar a un acuerdo con el empresario para modificar las condicones perjudiciales antedichas. Durante este período de baja laboral la prestación económica de la Seguridad Social será el equivalente al 100% de la base reguladora "por contingencias profesionales" (normalmente el 100% del salario) (Consultar la pregunta Tengo problemas de salud con el embarazo y existe amenaza de aborto a causa de mis condiciones de trabajo, ¿qué puedo hacer? )
Una baja por "embarazo de riesgo" no tiene nada que ver con el lugar o tipo de trabajo de la embarazada. En este caso el riesgo es inherente al propio embarazo: siempre existirá, al margen del tipo o lugar de trabajo de la embarazada. Entonces la baja será por motivos "normales" -no será por "contingencias profesionales"- y la prestación de la Seguridad Social será la equivalente a una baja como consecuencia de una gripe u otra enfermedad, es decir, inferior al salario normal de la trabajadora.
Índice EMBARAZO I N I C I O
La ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu lugar de trabajo existe algún riesgo para tu salud o la de la criatura durante el embarazo, la empresa debe saberlo lo más pronto posible para que adopte las medidas necesarias en materia de prevención de riesgos. Sí que tienes que comunicar tu embarazo si solicitas permisos para los exámenes prenatales y/o preparación al parto.
En caso de embarazo puedes ir a los exámenes prenatales el tiempo indispensable. Es un permiso retribuido y por tanto no te pueden descontar nada del sueldo por estas ausencias. (Recuerda solicitar siempre un justificante de haber asistido a estos exámenes prenatales, al médico o centro médico donde los hayas hecho.)
La ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que en caso de riesgo para la salud de la embarazada,la empresa:
1 -Tiene que adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
2 - Si lo dicho en el punto 1 no es posible o aunque se tomen medidas para solucionarlo, el riesgo no desaparece, la empresa tiene que asignar a la trabajadora un lugar de trabajo diferente y compatible con su estado, dentro de su propio grupo profesional o equivalente mientras exista el riesgo.
3 - Si las medidas del punto 2 no fueran posibles, la trabajadora puede ser destinada a un lugar que no corresponda a su grupo o categoria equivalente, pero consevando el conjunto de las retribuciones de origen.
4 - Si lo descrito en el punto 3 no resulta ni técnica ni objetivamente posible o no puede exigirse razonablemente por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por "riesgo durante el embarzo", mientras la situación de riesgo para el embarazo continue.
La duración es de 16 semanas ampliables en estos casos:
- en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo en casos de parto múltiple.
El inicio del permiso siempre lo escoge la trabajadora embarazada y en función de quien disfrute el permiso tendremos:
El inicio del permiso será como muy tarde el dia del parto, teniendo en cuenta que 6 semanas se tienen que disfrutar de forma obligatoria, inmediatamente posteriores al parto y que deberan disfrutarse obligatoriamente a jornada completa.
El permiso de maternidad, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial en períodos semanales. Nuestro Plan de Igualdad en su Capítulo II apartado 2.4 regula que el trabajador puede escoger a su voluntad jornada completa o media jornada.
Según reza el artículo 30 del Convenio Colectivo: "Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal (antes o después del parto) como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado". (este artículo del Convenio Colectivo mejora lo dicho en el Estatuto de los Trabajadores respecto al inicio del permiso y a la distribución entre progenitores) Estas diez semanas tanto si se disfrutan distribuidas entre los dos progenitores o uno solo, su ejecución deberá realizarse en períodos semanales tanto a jornada completa como parcial hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. Consultar párrafo anterior sobre como disfrutar el permiso en régimen de jornada parcial.
Existen dos "permisos de paternidad", uno regulado por el Estatuto de los Trabajadores y otro regulado por el artículo 32 de nuestro Convenio Colectivo. Ambos son acumulables.
Permiso regulado por el Estatuto de los Trabajadores:
Solamente puede disfrutar de este permiso el miembro de la pareja que no ha parido la criatura. No es transferible ni parcial ni totalmente al otro progenitor.
El permiso de paternidad tiene una duración de 8 semanas si la criatura nace antes del 1 de Enero de 2020 (a partir del 1 de Enero de 2020 la duración se amplia). Es obligatorio el disfrute de 2 semanas del permiso el dia inmediatamente después de los "dias de licencia por nacimiento de hijo" (2 ó 4 según si hay desplazamiento o no). Las otras seis semanas ". . . podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses" según el texto del Estatuto de los Trabajadores (consultar pregunta Definición de "permiso de maternidad", "permiso de paternidad" y "dias de licencia por nacimiento de hijo" para conocer como se aplican progresivamente los diferentes períodos -parciales y no parciales- de disfrute de este permiso).
El permiso se puede disfrutar a jornada completa o parcial. El disfrute parcial es aplicable a la totalidad de la duración del permiso (8 semanas) tanto si se disfruta fraccionado (según lo informado en el párrafo anterior) o continuado. El Estatuto de los Trabajadores no informa del período máximo de reducción de la jornada en la opción de jornada parcial pero nuestro Plan de Igualdad en su Capítulo II apartado 2.4 regula que el trabajador puede escoger a su voluntad jornada completa o media jornada.
El progenitor está obligado a comunicar a la empresa que hará uso de este "permiso de paternidad" con antelación mínima de 15 dias. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Permiso regulado por artículo 32 del Convenio Colectivo :
La duración es de trece dias ininterrumpidos, ampliables en dos dias más por cada hijo o hija a partir del segundo, en los términos legalmente previstos.
El progenitor podrá disfrutar este permiso durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija previsto legal o convencionalmente, hasta que finalice el descanso por maternidad de la madre o inmediatamente después de la finalización de este descanso.
Nuestro Plan de Igualdad en su Capítulo II apartado 2.4 regula que el trabajador puede escoger a su voluntad jornada completa o media jornada.
Estatuto de los Trabajadores: Este permiso está regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, pero la aplicación de algunos aspectos de este apartado 4 seran progresivos hasta el año 2021. Por ello hay que consultar la Disposición Transitoria Decimotercera de ese estatuto.
Convenio Colectivo: en su artículo 32
Plan de Igualdad: Plan de Igualdad en su Capítulo II apartado 2.4
Sí. A continuación reproducimos el texto del artículo 37.3.f del Estatuto de los Trabajadores: "Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo".
No. En concreto en nuestra empresa como consecuencia de la aplicación del Capítulo II apartado 2.4 (licencias retribuidas) del Plan de Igualdad, el permiso se podrá disfrutar tanto a jornada completa como a media jornada, ". . . a petición unilateral del trabajador".
El período de disfrute de los permisos de "maternidad" y de "paternidad" se considera una suspensión temporal del contrato de trabajo. Por tanto no es la empresa la que paga este período. Es una prestación que paga la Seguridad Social y lo que se cobra es el 100% de la base reguladora por contingencias comunes, es decir el salario del trabajador exceptuando los conceptos de la nómina que no sean pensionables.
Se exigen como mínimo 180 dias de cotización a la Seguridad Social, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del permiso por "paternidad" o si se acredita un mínimo de 360 dias cotizados durante toda la vida laboral del solicitante.
Podran cobrar esta prestación los trabajadores/ras por cuenta ajena dados de alta en la Seguridad Social que acrediten los siguientes períodos mínimos de cotización:
Si el solicitante tiene menos de 21 años a la fecha del parto o de la decisión administrativa o judicial de acogida o resolución judicial por la que se constituye la adopción, no existe período mínimo de cotización.
Si el solicitante tiene entre 21 y 26 años, se le exigen 90 dias cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del permiso de "maternidad" o si acredita 180 dias cotizados durante toda su vida laboral.
Si el solicitante es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 dias cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del permiso de "maternidad" o si acredita 360 dias cotizados durante toda su vida laboral.
Se aplica el mismo criterio tanto si el permiso es de "maternidad" o "paternidad" y es indiferente qué miembro de la pareja los disfruta. El total de la prestación por estos permisos va a cargo de la Seguridad Social y es el 100% de la base reguladora por contingencias comunes del solicitante del permiso. (es el mismo salario que cobraria el trabajador si estuviera de baja por una gripe)
El único derecho diferente al resto de los trabajadores de banca, es el que se refleja en el Capítulo II apartado 2.7 (Vacaciones y dias de licencia) del Plan de Igualdad y consiste en la posibilidad de acumular para el año siguiente, los dias de vacaciones y de licencia del convenio que no se hayan podido hacer como consecuencia del disfrute del permiso de maternidad y/o paternidad .
Respuestas- Lactancia
Sobre el "permiso de lactancia": artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Incapacidad temporal durante la lactancia y vacaciones: artículo 28.7 del Convenio Colectivo de Banca.
Sobre la aplicación del "permiso de lactancia": artículo 31 del Convenio Colectivo de Banca.
Lactancia y traslados: artículos 36 y 39 del Convenio Colectivo de Banca.
Sobre dias de licencia retribuidos y vacaciones, al Capítulo II apartados 2.4 (licencias retribuidas) y 2.7 (vacaciones y dias de licencia) de nuestro Plan de Igualdad
Según lo estipulado en el artículo 31 del Convenio Colectivo de Banca, las trabajadoras para la lactancia de un hijo menor de nueve meses, tienen derecho a una hora de ausencia del puesto de trabajo: al principio o al final de la jornada. También pueden dividir la hora en dos fracciones: una al principio de la jornada y otra al final. Este permiso lo puede disfrutar indiferentemente un sólo miembro de la pareja siempre y cuando los dos trabajen por cuenta ajena.
Con carácter alternativo, según establece el mismo artículo 31 del Convenio Colectivo de Banca, la ausencia especificada en el párrafo anterior, se podrá substituir por un permiso retribuido de 15 dias naturales a realizar a continuación	del "permiso de marternidad". Con nuestro Plan de Igualdad (Capítulo II apartado 2.4 - Licencias Retribuidas) estos 15 dias se incrementan en 2 dias más.
Se puede disfrutar como máximo hasta que el recién nacido cumpla los 9 meses.
En cualquier momento después de finalizado el "permiso de maternidad".
Sí. El trabajador tiene que comunicar a la empresa con una antelación de 15 dias o más, la fecha de inicio del permiso. Igualmente el trabajador tendrá que informar de la fecha de finalización del permiso.
Sí, siempre que los dos trabajen por cuenta ajena y solamente lo puede solicitar uno sólo de los miembros de la pareja.
Índice LACTANCIA I N I C I O
No. Es el trabajador/a quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del "permiso de lactancia" .
No. Es un permiso retribuido, tanto si se disfruta en la forma de la hora diaria como en la acumulación en 15 dias. (consultar pregunta ¿En qué consiste el "permiso de lactancia"? ) .
En caso de que no haya acuerdo, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social, mediante un procedimiento específico (preferente y urgente) para estos tipos de reclamaciones que está previsto en la Ley de Procedimiento Laboral .
Sí. La legislación laboral no limita el uso simultáneo de los dos permisos. Además existen sentencias en los Tribunales de Justícia que reconocen expresamente que estos dos permisos son diferentes y acumulables .
Sí, siempre que el nuevo centro de trabajo esté en el mismo municipio del centro de trabajo actual que tenga el/la trabajador/a .
Sí. El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores reconoce que el "permiso de lactancia" se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
No. Una vez se tenga el alta médica se podrá disfrutar de los dias de vacaciones que hubieran coincidido con los de la incapacidad temporal, aunque se disfruten acabado el año natural en el que corresponderia haberlos hecho .
1. La empresa tiene que adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
2. Si lo dicho en el punto 1. anterior no es posible o aunque si haya llevado acabo la adaptación pero el riesgo no desaparece, la empresa tiene que asignar a la trabajadora un lugar de trabajo diferente compatible con su estado y dentro de su grupo profesional o categoria equivalente mientras exista el riesgo .
3. Si las medidas del punto 2. no fueran posibles, la trabajadora puede ser destinada a un lugar que no corresponda a su grupo o categoria equivalente, consevando el conjunto de las retribuciones de origen.
4. Si el cambio descrito en el punto 3. no resulta técnica ni objetivamente posible o no puede exigirse razonablemente a la empresa por motivos justificados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja laboral por "riesgo durante la lactancia" mientras exista el riesgo inicial y como máximo hasta que el recién nacido cumpla los 9 meses de vida.
Si el permiso de lactancia se disfruta en forma acumulada, es decir no reduciendo la jornada si no en forma de permiso retribuido de 15 dias, (consultar pregunta ¿En qué consiste el "permiso de lactancia"? ) y este hecho impide acabar de hacer las vacaciones o dias de licencia del año en curso, podran acumularse estos dias pendientes con los dias de vacaciones y licencia del año siguiente tal como queda explicitado en el Capítulo II apartado 2.7 (vacaciones y dias de licencia) del Plan de Igualdad.
Respuestas - Reducción de jornada / Horarios
Sí. La reducción de jornada por este motivo está regulada en el artículo 56 del Convenio Colectivo de Banca y en el nuestro Plan de Igualdad.
Los horarios que podemos hacer los trabajadores en nuestra empresa los puedes consultar en el Pacto 5 de nuestro Convenio Interno. Además de los horarios especificados en el Convenio Interno existe la posibilidad de hacer horario continuado de 8h a 16h en determinadas circumstancias, las cuales se especifican en el Capítulo II apartado 2.1 (Horario continuado) del Plan de Igualdad. También existen horarios reducidos relacionados con el período de lactancia y para el cuidado de hijos o familiares en situaciones especiales.
¿Dónde está regulada la reducción de jornada para cuidado de familiares?
La reducción de jornada para el cuidado de familiares está regulada en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores.
1) Por razones de guarda legal , quien tenga a su cuidado directo:
b) cualquier persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desarrollen ninguna actividad remunerada.
2) Para el cuidado de familiar directo, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no tenga autonomia propia y no desarrolle ninguna actividad remunerada.
3) Para el cuidado de hijos con enfermedades graves. La reducción se podrá solicitar mientras el hijo sea menor de edad, (máximo hasta los 18 años de edad) durante la hospitalización de larga duración y tratamiento continuado de la enfermedad, con necesidad de cuidado directo, continuo y permanente. Todo lo anterior tiene que estar acreditado por un informe del Servicio Público de Salud correspondiente . La reducción de jornada tiene que ser obligatoriamente de como mínimo el 50%. Consulta la pregunta: ¿Cuáles son las consecuencias económicas de la reducción de jornada para el cuidado de hijos con enfermedades graves? La reducción de jornada la pueden solicitar: padres, adoptantes o acogedores temporales o definitivos. El listado de las enfermedades que dan derecho a esta reducción, se detalla en el Real Decreto 1148/2011, de 29 de Julio.
¿Cuáles son las consecuencias económicas de la reducción de jornada para el cuidado de hijos con enfermedades graves? Supuesto 3) de la respuesta ¿En qué supuestos se puede solicitar reducción de jornada por motivos familiares?
Recuerda que en este caso la reducción mínima de la jornada tiene que ser obligatoriamente del 50%. El sueldo que te pague la empresa se verá reducido en el porcentaje correspondiente a la reducción de jornada que hayas solicitado, pero cobrarás una prestación de la Seguridad Social, consistente en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora equivalente a la establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, en proporción a la reducción que experimente la jornada .
La gestión y pago de esta prestación económica corresponderá a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales o Entidad Gestora con la que nuestra empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales.
El importe de las cotizaciones a la Seguridad Social no se veran afectadas ya que las cotizaciones realizadas durante el período de esta reducción de jornada, se computaran incrementadas hasta el 100% de la cuantia que habria correspondido si se hubiera mantenido sin la citada reducción de jornada. Las prestaciones que no se veran afectadas son: jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y incapacidad temporal .
En el caso del cálculo de las prestaciones para el paro, las bases de cotización se veran incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que habrian de haberse efectuado de no haber existido la reducción de jornada.
Índice REDUCCIÓN JORNADA I N I C I O
En los supuestos 1) y 2) especificados en la respuesta ¿En qué supuestos se puede solicitar reducción de jornada por motivos familiares?, la reducción puede ser como mínimo una octava parte y como máximo la mitad de la jornada actual del trabajador y siempre será el trabajador quien decida la cantidad de tiempo que quiere reducir la jornada. Para el supuesto 3) de la referida pregunta, el tiempo de reducción tiene que ser como mínimo del 50%.
En referencia a los supuestos especificads en la respuesta ¿En qué supuestos se puede solicitar reducción de jornada por motivos familiares?, tenemos:
- supuesto 1): hasta que el hijo cumple 12 años de edad.
- supuesto 2): no existe límite en la duración.
- supuesto 3): hasta que el hijo cumpla los 18 años de edad.
La reducción de salario siempre será idéntica en porcentaje al porcentaje de reducción de jornada que se haya solicitado. El porcentaje de reducción se aplicara a los conceptos de la nómina que cotizan a la Seguridad Social.
No. Es el trabajador el que tiene la facultad tanto de decidir la concreción horaria (al principio o al final de la jornada de trabajo) y también la duración del período de reducción .
Si no hay acuerdo, se tiene que presentar una demanda ante los Juzgados Sociales a través del procedimiento específico (urgente y preferente) para este tipo de reclamaciones previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.
Sí. Se tiene que informar a la empresa con un mínimo de antelación de 15 dias antes del inicio del período de reducción. Igualmente se tiene que informar a la empresa de la fecha de finalización .
La ley no exige que se haga por escrito pero por razones de seguridad jurídica para el trabajador, es conveniente que la solicitud se haga siemre por escrito. Se tiene que hacer constar en el escrito la fecha de inicio y de finalización, así como en qué parte de la jornada laboral (al principio o al final) el trabajador desea aplicar la reducción. .
No. No se exige ningún modelo oficial.
Sí. La ley reconoce que la reducción de jornada para el cuidado de familiares es un derecho individual del trabajador, hombre o mujer. Esto significa que cualquiera de los miembros de la pareja puede solicitar la reducción de jornada independientemente de la situación laboral del otro miembro de la pareja, incluso los dos la pueden solicitar al mismo tiempo. La única exepción legal es que en el caso de que los dos miembros de la pareja trabajen en la misma empresa y soliciten los dos este tipo de reducción de jornada, el empresario tiene la potestad de limitar este derecho a solamente uno de los dos.
Sí. La legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de los dos permisos. Existen sentencias de los tribunales de justícia que reconocen expresamente que los dos permisos son diferentes y acumulables.
Durante los dos primeros años de reducción de jornada para el cuidado de hijos menores de 12 años y durante el primer año de reducción para el cuidado de familiares con dependencia, las cotizaciones se computan incrementadas hasta el 100% de la cantidad que habria correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.
En el caso del cálculo de las prestaciones para el paro, las cotizaciones siempre se computaran incrementadas hasta el 100% de la cuantia que hubiera corresondido si no hubiera habido reducción, siendo indiferente la duración del período de reducción de jornada.
Siempre se calculará sobre el salario íntegro. Es decir, sin considerar que el trabajador estaba disfrutando del derecho de reducción de jornada .
Respuestas - Excedencias / Permisos no retribuidos
Artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 40 del Convenio Colectivo.
En el Capítulo II del apartado 2.5 (Excedencias) de nuestro Plan de Igualdad
Hay dos características comunes a todos los tipos de excedencia:
En el momento de reingresar acabado el período de excedencia, se tiene que solicitar expresamente por escrito, el reingreso y como muy tarde un mes antes de la fecha de reingreso, incluso, aunque en la solicitud de excedencia se hubiera informado de la fecha de reingreso. Si no se hace este trámite correctamente y con la antelación suficiente comentada, la empresa puede denegar el reingreso.
En ningún caso el reingreso supone firmar un nuevo contrato laboral. Al reingresar se mantiene el mismo contrato laboral que existia en el momento de solicitar la excedencia.
Voluntaria: En este tipo de excedencia no es obligatorio informar el motivo por el cual se socilita. No obstante se tiene que tener presente lo que dice el artículo 40 del Convenio Colectivo: "Estas excedencias no podrán solicitarse para prestar servicios a otro Banco, privado u oficial, ni a Entidades o Empresas competidoras de la Banca tales como Instituciones de Crédito, Cajas de Ahorro, Cajas Rurales, Sociedades de Financiación, etc. El excedente que preste servicio a alguna de dichas Entidades, perderá todos sus derechos en la Empresa bancaria de la que proceda."
La duración no podrá ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años.
En la solicitud de excedencia se tiene que informar de la fecha en la cual se quiere hacer el reingreso en la empresa. La empresa no tiene la obligación de aceptar el reingreso antes de la fecha de finalización informada en la solicitud.
En cuanto a las condiciones de reingreso el artículo 40.3 del Convenio Colectivo dice: "El excedente voluntario que reingrese ocupará la primera vacante de su Nivel que se produzca en la misma plaza en la que prestaba sus servicios al quedar en situación de excedencia. En tanto no exista dicha vacante, podrá ocupar, si así lo desea, con el sueldo de su Nivel consolidado, una vacante de Nivel inferior en la misma plaza, siempre que la Empresa acceda a ello, o ser destinado a otra plaza en la que existiera vacante de su mismo Nivel."
El período de duración de la excedencia no se computa a efectos de antigüedad.
Durante el período de excedencia no se tiene derecho a formación laboral impartida por la empresa.
Se puede solicitar más de una vez esta excedencia siempre que haya transcurrido un período de 4 años desde la finalización del anterior período de excedencia voluntaria.
Para tener cuidado de hijos y familiares: Es la que se solicita para tener cuidado de hijos hasta los 3 años de edad del menor y para el cuidado de familiares con dependencia. Las características de este tipo de excedencia se explican en diferentes respuestas de esta apartado de "Excedencias / Permisos retribuidos".
Forzosa: La puede solicitar cualquier trabajador que haya estado nombrado o escogido por proceso electoral, para ejercer un cargo público y que este ejercicio imposibilite la asistencia al centro de trabajo.
El período de excedencia computa a efectos de antigüedad.
Durante el tiempo que dura la excedencia se reserva el puesto de trabajo (exactamente el sitio físico y el tipo de tareas que se tenian en el momento de la excedencia forzosa).
No se tiene derecho a asistir a la formación profesional que imparta la empresa.
Desarrollar tareas solidarias: Tal como dice el Capítulo II apartado 2.5 (Excedencias) de nuestro Plan de Igualdad: "Igualmente, a partir de la entrada en vigor del presente Plan, se establece la posibilidad de solicitar una excedencia de máximo 1 mes, con reserva del puesto de trabajo, para desarrollar labores solidarias a través de ONG’s o Entidades homologadas. Se requiere un antigüedad mínima 1 año en la empresa y la posibilidad de solicitud cada 5 años. Durante dicha excedencia, se mantendrán las condiciones de empleado/a en los préstamos. "
Índice EXCEDENCIA I N I C I O
Quan parlem aquí de permís no retribuït ens estem referint al que hi ha estipulat a el artículo 5.C de nuestro Convenio Interno. Els casos especificats en aquest article pels quals es pot demanar aquest permís, es veuen augmentats en dos més que són els informats en Capítol II apartat 2.3 (Permisos no retribuïts) del Plan de Igualdad de la nostra empresa:
Cuando hablamos aquí de "permiso no retribuido nos estamos refiriendo al que se especifica en el artículo 5.C de nuestro Convenio Interno. Los casos especificados en ese artículo quedan ampliados en dos más que aparecen en el Capítulo II apartado 2.3 (permisos no retribuidos) del Plan de Igualdad de nuestra empresa:
- adopción nacional y en el extranjero.
- tratamiento médico para pruebas de reproducción asistida.
También según este Capítulo II apartado 2.3 (permisos no retribuidos): " En los casos en los que la solicitud de dichos permisos sea debido a enfermedad grave de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad o bien por cuidado de hijos o familiares de primer grado a cargo del empleado/a, no será necesario que hayan transcurrido dos años desde el final del disfrute de un anterior permiso no retribuido."
Consulta en el artículo 5c del Convenio Interno las condiciones y limitaciones para disfrutar de este permiso no retribuido.
La excedencia para el cuidado de familiares está regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 33 del Convenio Colectivo de Banca. Tamnbién podéis consultar el Capítulo II apartado 2.5 (excedencias) de nuestro Plan de Igualdad.
a) Para el cuidado de hijos menores de edad:
Si lo son por nacimiento biológico, la edad del hijo no puede ser superior a 3 años
Si lo son por adopción o acogida, la ley no especifica edad mínima.
b) Para tener cuidado de familiar con dependencia hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad , que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no realice ninguna actividad remunerada.
Se puede hacer oralmente pero es mejor hacerlo por escrito por razones de seguridad jurídica para el trabajador. En el escrito se tiene que hacer constar además del motivo (consultar “¿En cuáles supuestos se puede solicitar la excedencia para el cuidado de familiares? ”) , la fecha de inicio y la de finalización de la excedencia. Es aconsejable hacer constar que el solicitante se reserva el derecho a acortar o alargar la fecha final informada en la solicitud, comunicándolo a la empresa con un tiempo prudencial .
La duración máxima será de 3 años :
Cuando el hijo lo sea por nacimiento biológico se podrá disfrutar la excedencia dentro de los tres primeros años de vida del recién nacido.
Cuando el hijo lo sea por adopción o acogida -sea esta permanente o preadoptiva y aunque sea provisional- dentro de los tres años siguientes a la fecha de la resolución judicial o administrativa.
La duración máxima será de tres años. Este período es superior al que establece el Estatuto de los Trabajadores (2 años en su artículo 46.3) y eso es debido a la la aplicación del Capítulo II apartado 2.5 (excedencias) de nuestro Plan de Igualdad.
Se podrá comenzar a disfrutar en cualquier momento a partir de que se produzca la contingencia establecida en esta pregunta. (consultar también "¿En cuáles supuestos se puede solicitar la excedencia para el cuidado de familiares? ")
Si la duración de la excedencia es igual o inferior a un año, tienes derecho a la reserva del puesto de trabajo (en el sentido físico y operativo del puesto. Es decir, en el sitio físico donde trabajabas: edificio, departamento, mesa, etc.) y al mismo trabajo de realizabas. Esta reserva de puesto de trabajo se verá aumentada hasta los 18 meses si la excedencia es para tener cuidado de hijos, a partir del segundo hijo tal como consta en nuestro Plan de Igualdad en el apartado "Excedencias".
Si la duración de la excedencia es superior a un año, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoria equivalente.
Cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo, (centro de trabajo, mesa, trabajo a desarrollar) s'extenderá a 15 meses cuando se trate de familia numerosa general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoria especial.
Siempre desde la fecha de inicio de la excedencia. No cuenta para este cálculo, ni la fecha de nacimiento, ni la de adopción o acogida, ni niguna otra.
No. Pero en el caso que se deniegue la readmisión, se consideraria despido y el trabajador deberá interponer demanda a la empresa dentro de los veinte dias siguientes a la fecha de denegación de la readmisión.
Se tiene que tener presente que la no admisión al volver de una excedencia para el cuidado de familiares, es una vulneración de derechos fundamentales y por tanto el despido seria nulo (no, improcedente, donde el empresario puede indemnizar) obligando el juez a la readmisión del trabajador. Por tanto es un caso (la no readmisión) que es muy difícil que se produzca.
Sí. No obstante cuando el nuevo sujeto causante dé derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de esta nueva, finalizará la que se estaba disfrutando.
El período en el cual el trabajador permanezca en situación de este tipo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación realizados por la empresa.
No existe duración mínima obligatoria. No obstante podria entenderse que la duración mínima seria de un mes y no existe límite en el número de períodos diferentes de excedencia a solicitar.
Advertimos que la información del párrafo siguiente, NO no es de aplicación a las excedencias de tipo voluntaria ni a la de tipo forzosa
Sí. La solicitud de prórroga se debe solicitar con 30 dias o más de antelación a la fecha prevista para la reincorporación. Hay que tener presente que la prórroga no puede exceder el período máximo que permite la legislación. (consultar las preguntas ¿Cuál es la duración y cuando puedo disfrutar del período de excedencia para el cuidado de hijos? y ¿Cuál es la duración y cuando puedo disfrutar del período de excedencia para el cuidado de familiares con dependencia? )
¿En qué momento se puede solicitar la excedencia para el cuidado de hijos, tanto por nacimiento, adopción o acogida?
En cualquier momento durante los 3 años siguientes al nacimiento o a la fecha de resolución judicial o sentencia por la que se constituye la adopción o acogida. Recordar que el límite máximo para disfrutar de la excedencia es cuando la criatura cumpla los 3 años de edad.
No. Dentro de los 15 dias siguientes al inicio de la excedencia la empresa tramitará la baja de la Seguridad Social.
El período de excedencia se considera período de cotización efectiva para causar derecho en las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad y paternidad.
La consideración de cotización efectiva afecta a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad en los siguientes aspectos:
La cobertura del período mínimo de cotización para acceder a las prestaciones
La determinación de su base reguladora
La determinación del porcentaje aplicable para el cálculo de la cantidad de las prestaciones comentadas más arriba
La consideración como situación de alta para acceder a las prestaciones comentadas más arriba
Se mantiene el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social
El primer año de excedencia para el cuidado de familiares con dependencia se considera como cotización efectiva para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte, supervivencia, maternidad y paternidad.
El período que exceda al período considerado como cotización efectiva (el primer año de la excedencia), tiene la consideración de situación asimilada al alta, a los efectos de las prestaciones, exceptuando las de incapacidad temporal, maternidad y paternidad.
Respuestas- Vacaciones
A partir del 1 de Enero de 2017 entra en vigor un nuevo sistema de clasificación profesional que suprime las categorias Administrativas convirtiéndolas en técnicos. Existirá un único grupo profesional: técnico de banca. No obstante el nuevo convenio continua manteniendo una diferencia entre grupos de técnicos a la hora de confeccionar el cuadro de vacacones: para los técnicos de los niveles 1 a 8 el cuadro de vacaciones, ". . . se fijarà de mutuo acuerdo con la empresa". Consultadlo en el último párrafo del artículo 28.6 del Convenio Colectivo. Las nuevas categorias de técnicos, XI, X y IX se rigen por un cuadro de vacaciones diferente al del resto de categorias de técnicos. Consultad el artículo 28.6 del Convenio Colectivo.
Una Dependencia es la propia oficina bancara o cualquiera de las secciones en que puede estar dividida la oficina bancaria. Igualmente lo son los diferentes departamentos en que se organizan los Servicios Centrales.
¿Qué criterio de preferencia se tiene que seguir para escoger las vacaciones?
Nosotros entendemos que es el de antigüedad, tanto si hablamos del grupo de técnicos nivel 1 a 8, como si lo hacemos para el nuevo grupo de técnicos de los niveles 9 a 11. Recordad que estos dos grupos de técnicos deben confeccionar su cuadro de vacaciones, por separado. Vigilad con el fraccionamiento de las vacaciones, ya que eso modifica el criterio de preferencia. Artículo 28 del Convenio Colectivo sobre las vacaciones.
Índice VACACIONES I N I C I O
Sí, en los períodos considerados como vacaciones escolares. No obstante el artículo 28 del Convenio Colectivo dice que si hay coincidencia de dos o más personas en las fechas de vacaciones dentro del período comentado, tendrá preferencia el más antiguo, siempre y cuando el que tiene hijos en edad escolar, pueda disfrutar de vacaciones dentro del período de vacaciones escolares.
No se puede obligar a ningún trabajador a fraccionar las vacaciones en diversos períodos en contra de su voluntad, si bien, desde UGT, insistimos en la necesidad de ser solidarios fraccionando las vacaciones con la finalidad de que los compañeros con menor antigüedad puedan disfrutarlas en períodos de máximo disfrute de vacaciones, que suele ser en los meses de verano.
Las necesidades del servicio tienen que ser suficientemente argumentadas y justificadas por parte de la empresa. La falta de plantilla no es una necesidad del servicio sino una disfunción estructural organizativa de la empresa que no tiene nada que ver con el desarrollo de las tareas habituales en el servicio bancario.
Si durante las vacaciones se produce alguno de estos hechos:
- por Incapacidad Temporal (enfermedad común)
- por internamiento hospitalario, con o sin intervención quirúrgica
- por enfermedad grave justificada
No se computaran a efectos de dias de vacaciones realizados, los dias que hubiera durado alguno de los hechos detallados anteriormente. Si se produjera alguno de ellos se tiene que comunicar a la empresa en un período máximo de 24 horas. Los dias de vacaciones no disfrutados en estos casos, se disfrutaran cuando las necesidades del servicio lo permitan. Existe la posibilidad de disfrutar estos dias pendientes al año siguiente en el que se hubieran tenido que hacer. Esta posibilidad no es a elección del trabajador. Los dias pendientes se tendrian que hacer al año siguiente cuando la empresa no los deje realizar en el año correspondiente, ". . . por necesidades del servicio" o bien cuando el hecho que ha provocado la interrupción de las vacaciones esté muy cercano al final del año.
Respuestas- Traslados
Consulta primero el artículo 36 del Convenio Colectivo y también el artículo 38 del mismo Convenio Colectivo. Las situaciones establecidas en el artículo 38 del Convenio Colectivo, no tienen el carácter de traslado (aunque coloquialmente utilicemos esta palabra para las situaciones dichas en ese artículo) al contrario de las situaciones explicitadas en el artículo 36 del mismo Convenio Colectivo, que sí que tienen el susodicho carácter.
Recuerda que no te puedes negar a desplazarte al nuevo centro que te diga la empresa en aplicación de cualquiera de los dos artículos antes comentados. En esos mismos artículos se detalla el criterio para escoger qué persona puede desplazar la empresa. Además hay que tener en cuenta lo que dice nuestro Plan de Igualdad : "Salvo acuerdo entre las partes, el personal que esté disfrutando de reducción de jornada por cuidado de hijos/as, no podrá ser destinado a cubrir las vacantes a las que hace referencia el actual artículo 38 del Convenio Colectivo de Banca, si ello le supone ser destinado a otro municipio, o a otro centro de trabajo dentro del mismo municipio, que le suponga alejamiento de su domicilio habitual. ". Una vez en el nuevo centro de trabajo, si consideras que la empresa ha infringido alguno de los artículos mencionados anteriormente deberás interponer reclamación interna o bién denuncia judicial.
Si estás afectado por la aplicación del artículo 38 del Convenio Colectivo, tienes que tener presente que si el nuevo centro de trabajo está en un municipio diferente del acutal, la empresa podria tomar este nuevo municipio como nuevo municipio para futuras aplicaciones de este artículo 38 . Por tanto si tu no has solicitado este cambio de centro de trabajo y no estás de acuerdo con él (lee lo que dice el primer párrafo de este artículo) te aconsejamos, para que conste tu desacuerdo, que dirijas un escrito a Relaciones Laborales. Lo puedes hacer por carta con dos copias del escrito una de ellas para que sirva de acuse de recibo o bien por correo electrónico que también tiene validez legal. En ese escrito socilita la compensación económica a que tienes derecho en función de los kilometros de distancia entre los dos municipios afectados (en el párrafo siguiente te informamos de cómo calcular esa compensación) según reza el propio artículo 38: "...las empresas colaboraran en la solución de los problemas derivados del transporte , que puedan generarse como consecuencia de la aplicación de esta norma". Aquí tienes una carta modelo que puedes adaptar a tu situación concreta .
Para saber cual puede ser el importe aproximado de la aportación que tiene que darte la empresa si estás afectado por el artículo 38 del Convenio Colectivo, consulta este documento donde encontrarás el procedimiento y la fórmula para calcularla.
Si el traslado se efectúa aplicando el articulo 36 del Convenio Colectivo, (más de 25 Km) no te pueden trasladar si estás en situación de embarazo, lactancia o si estás en reducción de jornada para el cuidado de hijos o familiares de primer grado. El propio artículo 36 lo dice así.
Si el traslado se efectúa aplicando el artículo 38 del Convenio Colectivo (máximo 25 km) un trabajador/a no podrá ser trasladado, si el traslado supone un alejamiento de su domicilio particular, en las siguientes situaciones:
Si el empleado está en reducción de jornada para el cuidado de hijos.
Si el empleado tiene hijos menores de 12 años con una discapacidad reconocida igual o superior al 33%.
Si el empleado tiene familiares a su cargo hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse por sí mismos y no desarrollen ninguna actividad retribuida .
(estos supuestos estan detallados en el capítulo II apartado 2.6 (Traslados) del Plan de Igualdad).
Respuestas- Varios
1er. grado: cónjuge - hijos - padres - suegros
2º. grado: nietos - abuelos (los propios y los del cónyuge) - hermanos - cuñados
3er. grado: tíos (los propios y los del cónyuge) sobrinos (los propios y los del cónyuge)
Sí. A continuación tienes el texto del artículo 37.3.b del Estatulo de los Trabajadores: "Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días".

References: artículo 48
 artículo 32
 artículo 29
 artículo 30
 artículo 32
 artículo 32
 artículo 48
 artículo 32
 artículo 37
 resolución 
 artículo 37
 artículo 28
 artículo 31
 artículo 31
 artículo 31
 artículo 37
 artículo 56
 artículo 37
 Real Decreto 

Artículo 46

Artículo 40
 artículo 40
 artículo 40
 artículo 5
 artículo 5
 artículo 5
 artículo 46
 artículo 33
 resolución 
 artículo 46
 resolución 
 artículo 28
 artículo 28
 Artículo 28
 artículo 28
 artículo 36
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 36
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 38
 artículo 36
 artículo 38
 artículo 37