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Timestamp: 2016-10-25 08:27:00+00:00

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Anwendung des KSchG | Kündigung | Beendigung des Arbeitsverhältnisses | Arbeitsrecht | Musterverträge, Formulare, Vorlagen, Verträge, Vertragsmuster
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KündigungsgründeVoraussetzungen für die AnwendungKlagefristÄnderungskündigungKündigungsgründe § 1 II KSchG sieht für eine Kündigung drei Gründe vor: * personenbedingte,
* verhaltensbedingte,
* betriebsbedingte.
Bei der personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers. Bei der personenbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer die Arbeit nicht (mehr) ausführen. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen einer langanhaltenden Krankheit, die zur Arbeitsunfähigkeit führt und auch in Zukunft führen wird. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung trifft den Arbeitnehmer bei der personenbedingten Kündigung in der Regel kein Verschulden.
Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er wegen des selben bzw. eines gleichgelagerten Fehlverhaltens den Arbeitnehmer in der Regel vorher abgemahnt haben. Eine Abmahnung ist nur entbehrlich, wenn das Fehlverhalten so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer von vornherein klar sein musste, dass dieses Verhalten unter keinen Umständen geduldet wird.
Bei betrieblich bedingten Gründen ist die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zu beachten. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern ist der Arbeitnehmer zu kündigen, der die besten Sozialdaten hat, das heißt der am wenigsten von der Kündigung getroffen wird. Als Kriterien der Sozialauswahl dürfen seit der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes ab 1. Januar 2004 ausschließlich die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltspflichten und möglicherweise vorliegende Schwerbehinderung herangezogen werden.Voraussetzungen für die AnwendungZahl der Arbeitnehmer
* bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
* bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75
* über 30 Stunden/Woche: 1,0.
Dauer des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens sechs Monaten bestehen (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Diese sogenannte Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz ist nicht mit der Probezeit nach § 622 BGB zu verwechseln. Die Vereinbarung einer Probezeit hat nur Einfluss auf die Dauer der maßgebenden Kündigungsfrist, die dann von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats auf zwei Wochen Probezeitkündigungsfrist verkürzt wird.Klagefrist Das Kündigungsschutzgesetz statuiert in § 4 KSchG für die Kündigungsschutzklage eine Klagefrist von drei Wochen. Diese Klagefrist stellt jedoch keine Zulässigkeitsvoraussetzung, sondern eine materiellrechtliche Präklusion dar. Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen wird (Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG). Die Klage ist also als unbegründet, nicht aber als unzulässig zurückzuweisen, wenn die Dreiwochenfrist überschritten wurde. Diese Präklusion gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe, muss also in jedem Fall eingehalten werden, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar sein sollte (Beispiel: Kündigung einer Schwangeren im Kleinbetrieb, vergleiche: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht)! Einzige Ausnahme ist die entgegen der Formvorschrift des § 623 BGB nicht schriftlich ausgesprochene Kündigung, deren Unwirksamkeit auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist geltend gemacht werden kann. Auch wenn ein Arbeitnehmer sich nicht auf die Unwirksamkeit der Kündigung selbst, sondern nur darauf berufen will, dass die für ihn zutreffende Kündigungsfrist nicht eingehalten sei, kann er dies auch noch nach Ablauf der Drei-Wochenfrist durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2005, Aktenzeichen: 2 AZR 148/05, vgl. Pressemitteilung BAG Nr. 81/05).
Die Klageerhebung wegen solcher Gründe, die ausnahmsweise nicht unter § 7 KSchG fallen, kann u.U. wegen anderweitiger Rechtshängigkeit gem. § 46 Abs 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 261 Abs 3 Ziff. 1 ZPO die Zulässigkeit der Klage entfallen, wenn schon Kündigungsschutzklage oder Klage auf Feststellung des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erhoben wurde.Änderungskündigung Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis außerordentlich (in der Regel dann fristlos) oder ordentlich (unter Einhaltung der Mindestkündigungsfrist) gekündigt wird und zugleich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (bei der ordentlichen Änderungskündigung: nach Ablauf der Kündigungsfrist) zu geänderten (in der Regel zu verschlechterten) Bedingungen angeboten wird (vergleiche § 2 KSchG). Auch hier verlangt das Kündigungsschutzgesetz für die Wirksamkeit der Änderungskündigung das Vorliegen von Kündigungsgründen im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG und für eine rechtserhebliche Beanstandung die Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist.
Er kann aber auch die Änderung der Vertragsbedingungen "unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung" annehmen und die Änderung (mit einer so genannten Änderungsschutzklage) innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist gerichtlich überprüfen lassen. Dieser Vorbehalt ist innerhalb der Kündigungsfrist spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber (nicht gegenüber dem Gericht!) zu erklären. Wird innerhalb der (längstens) dreiwöchigen Frist der Vorbehalt gegenüber dem Arbeitgeber erklärt und ebenfalls innerhalb dieser Frist Klage zum Arbeitsgericht erhoben, prüft das Gericht die soziale Rechtfertigung jeder einzelnen Änderung. Fehlt sie (auch nur für eine einzelne Vertragsänderung und sei es die nebensächlichste) ist die gesamte Änderungskündigung sozial nicht gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer hat dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu unveränderten Vertragsbedingungen. Ist die Änderungskündigung dagegen sozial gerechtfertigt, verliert also der Arbeitnehmer den Prozess, muss er zwar zu den schlechteren Bedingungen weiterarbeiten, behält aber seinen Arbeitsplatz. Die Erklärung des Vorbehalts reduziert also für den Arbeitnehmer das Risiko des Arbeitsplatzverlustes auf Null.
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References: § 1
 § 1
 § 622
 § 4
 § 7
 § 623
 § 7
 § 46
 § 261
 § 2
 § 1