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Timestamp: 2019-03-20 21:15:36+00:00

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Mercer | BAG-Urteile zur Altersdiskriminierung nach dem AGG
Einordnung der BAG-Urteile zur Altersdiskriminierung nach dem AGG | Mercer
BAG-Urteile zur Altersdiskriminierung nach dem AGG: Einordnungen und Kommentare
Altersgrenzen haben für Versorgungszusagen in vielfacher Hinsicht große Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht musste in den vergangenen Monaten in vier Fällen beurteilen, inwiefern diese mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar sind. Durch die Urteile zu Spätehenklauseln, anrechenbaren Dienstzeiten, Altersgrenzen und Altersabstandklauseln besteht in Bezug auf eine nach dem AGG zulässige Altersdiskriminierung in einigen Fragen nun mehr Rechtssicherheit – wobei allerdings auch zukünftig jeder Einzelfall betrachtet werden sollte.
Altersgebundene Spätehenklausel ist wirksam – jedenfalls wenn sie auf feste Altersgrenze Bezug nimmt
Auszug aus den Orientierungssätzen
Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien - wie etwa die feste Altersgrenze - anknüpfen, sind angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG.
Mit dem Urteil hat das BAG seine erst zwei Jahre zuvor begründete Rechtsprechung zu einer altersbezogenen Spätehenklausel (Urteil vom 04.08.2015 – 3 AZR 137/13) aufgegeben. Es erlaubt nunmehr eine Spätehenklausel dann, wenn sie die Hinterbliebenenversorgung in Fällen ausschließt, in denen die Heirat nach einer Altersgrenze erfolgt ist, die der festen Altersgrenze entspricht (hier Alter 65). Während man bislang davon ausgehen musste, dass Spätehenklauseln unwirksam sind, die Hinterbliebenenleistungen ausschließen, wenn die Ehe nach einem bestimmten Lebensalter eingegangen wurde, kann man seit dem nunmehr zu Spätehenklauseln ergangenen Urteil des BAG davon ausgehen, dass diese Spätehenklauseln nun doch wirksam sind.
Das BAG begründet die Änderung seiner Rechtsprechung damit, dass der EuGH zum mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG wortlautidentischen Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG entschieden hat, „dass eine Hinterbliebenenversorgung, die an die Altersrente des Arbeitnehmers anknüpft und sich in ihrer Höhe nach der Höhe der Altersrente richtet, eine „Form der Altersrente“ iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt (vgl. EuGH 24. November 2016 - C-443/15 - [Parris] Rn. 71 f. mwN)“.
Mit dieser Änderung der Rechtsprechung eröffnet das BAG die Möglichkeit, Altersgrenzen in Versorgungsordnungen auch in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zu rechtfertigen. Dabei nimmt das BAG ohne nähere Argumentation an, dass eine Hinterbliebenenversorgung, deren Höhe sich an der Altersrente orientiert, regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invalidenrente stehe und insofern als „Annex“ stets „von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst wird.“
Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Das BAG sieht diese Voraussetzungen jedenfalls dann bei einer altersgebundenen Spätehenklausel als gegeben an, wenn diese Spätehenklausel an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip anknüpft. Der Ausschluss von Hinterbliebenenversorgung ist aus Sicht des BAG dann angemessen, wenn er an die in der Versorgungsordnung für den Bezug der Altersrente vorgesehene feste Altersgrenze anknüpft (im entschiedenen Fall war diese mit Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht), d. h. nach diesem Zeitpunkt geschlossene Ehen von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen sind.
Das bedeutet, dass hinterbliebene Ehegatten oder eingetragene Lebenspartner vom Arbeitgeber des Verstorbenen keine Hinterbliebenenleistung in Anspruch nehmen können, wenn die Ehe (oder eingetragene Lebenspartnerschaft) mit dem verstorbenen Mitarbeiter nach der in der Spätehenklausel genannten Altersgrenze geschlossen wurde.
Ob dies auch bei Spätehenklauseln anzunehmen ist, deren Altersgrenze für den Eheschluss vor der festen Altersgrenze liegt – z. B. bei Alter 60 – kann derzeit nicht rechtsicher vorhergesagt werden. Das BAG hat sich hierzu nicht geäußert.
Alter 17 als Altersgrenze für Aufnahme in Versorgungsystem ist zulässig
BAG, Urteil vom 26.09.2017 – 3 AZR 72/16
Nachdem das BAG in der Vergangenheit bereits zu Altersgrenzen Position bezogen hatte, ab denen die Aufnahme von Mitarbeitern in betriebliche Versorgungsysteme ausgeschlossen werden kann, hat das BAG nun eine für die Aufnahme in betriebliche Versorgungssysteme zulässige Untergrenze genannt.
Dabei hat das BAG die Klage einer Mitarbeiterin zurückgewiesen, die die Berücksichtigung von Dienstzeiten in einem betrieblichen Versorgungssystem verlangt hat, die vor der Vollendung des 17. Lebensjahres zurückgelegt wurden.
Das Urteil reiht sich in die bislang zu Altersgrenzen ergangenen Urteile ein und sieht Altersgrenzen in Systemen der betrieblichen Altersversorgung regelmäßig nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG als gerechtfertigt an.
Der Arbeitgeber könne zur Begrenzung des finanziellen Risikos Arbeitnehmer aus der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, die das 17. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.
Damit bestätigt das BAG, dass es dem Arbeitgeber obliegt, die für ihn zumutbare Altersgrenze für die Aufnahme in ein betriebliches Versorgungsystem so zu ziehen, dass er das Risiko aus der Inanspruchnahme finanziell begrenzen kann. Bei der Festlegung der Altersgrenze ist im Rahmen der Prüfung des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zwar zu prüfen, ob diese Altersgrenze angemessen ist. Aus den Urteilen des BAG lässt sich jedoch entnehmen, dass sich das BAG in der Regel an den Überlegungen orientiert, die der Arbeitgeber angestellt hat.
Die Aufnahme von Mitarbeitern in ein Versorgungssystem kann nun gestützt auf die Rechtsprechung des BAG jedenfalls an die Vollendung des 17. Lebensjahr geknüpft werden. Ob auch höhere Altersgrenzen nach dem AGG zulässig wären, kann aus dem Urteil des BAG nicht geschlossen werden. Im Hinblick darauf, dass nach § 1 b Abs. 1 BetrAVG nunmehr eine Versorgungsanwartschaft nach dreijähriger Zusagedauer bereits gesetzlich aufrechterhalten werden muss, wenn der Mitarbeiter bei Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat, könnte der gänzliche Ausschluss aus dem betrieblichen Versorgungssystem von Mitarbeitern, die das 21. Lebensjahr bereits vollendet haben, nur schwer zu begründen sein. Ob das BAG in einem solchen Fall die systematischen Zusammenhänge mit dem BetrAVG für eine Begründung heranzieht oder wie bislang vor allem auf die Minimierung des Risikos beim Arbeitgeber abstellt, kann nicht vorhergesagt werden.
Altersabstandklauseln bei Hinterbliebenenversorgung sind zulässig
Mit diesem Urteil sorgt des BAG für Klarheit in der Frage, ob sog. Altersdifferenz- bzw. Altersabstandsklauseln zulässig sind. Versorgungszusagen können nach Ansicht des BAG Hinterbliebenenleistungen vollständig ausschließen, wenn der hinterbliebenen Ehegatte mehr als 15 Jahre jünger ist als der versorgungsberechtigte (ehemalige) Arbeitnehmer. Anders als in der Praxis bislang häufig angenommen, ist der Arbeitgeber auch nach Inkrafttreten des AGG nicht gehalten, eine weniger in die Versorgung eingreifende Regelung zu wählen, z. B. die Hinterbliebenenleistung für den Fall der Überschreitung einer bestimmten Altersdifferenz zu kürzen.
Bei dem der Entscheidung des BAG zugrundeliegenden Fall setzt der Anspruch auf Leistungen an den Ehegatten nach der Versorgungsordnung voraus, dass der Ehegatte nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte ist. Liegt ein größerer Altersabstand als 15 Jahre vor, wird der hinterbliebene Ehepartner gänzlich aus der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen.
Nach Ansicht des BAG bewirkt die Altersabstandsklausel eine unmittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 1 AGG) wegen des Alters. Die Praxis ging bislang davon aus, dass eine Altersabstandsklausel allenfalls eine mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG) wegen des Alters zu Folge habe. Das BAG sieht die unmittelbare Benachteiligung allerdings als gerechtfertigt an. Der Arbeitgeber habe ein legitimes Interesse, das mit der zugesagten Hinterbliebenenversorgung verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Der Gesetzgeber wiederum habe dieses Ziel in Übereinstimmung mit dem Unionsrecht als Legitimation für die in § 10 AGG normierten Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot vorgesehen. So sei eine Altersdiskriminierung nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG grundsätzlich zulässig, wenn die Benachteiligung wegen des Alters der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung diene. Dies nimmt das BAG an, wenn wie im vorliegenden Fall, der Arbeitgeber, die finanziellen Risiken durch an Alter geknüpfte Regelungen in der bAV begrenzen will.
Dabei lässt das BAG es dahinstehen, ob hier ein Eingriffsgrund nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG vorliegen würde, was fraglich sein dürfte, weil die Altersdifferenzklausel nicht an ein bestimmtes Alter des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers anknüpft. Die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters sei jedenfalls auch nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt. Die Altersabstandsklausel sei angemessen und erforderlich.
Das BAG erwähnt in der Begründung für die Angemessenheit der Altersabstandklausel, dass bei Ehegatten bei einem Altersabstand von mehr als 15 Jahren der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt sei, „dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten“ verbringe. Zudem würden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehegatten von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteigt. Das BAG sieht es als legitim an, wenn der Arbeitgeber das strukturell im Lebenszuschnitt des Arbeitnehmers angelegte Risiko, wonach „der jüngere Ehepartner einen größeren Zeitabschnitt seines Lebens ohne die an die Einkommenssituation des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers gekoppelten Versorgungsmöglichkeiten erleben wird“, nicht übernimmt.
Das BAG sieht es auch nicht als erforderlich an, dass der Arbeitgeber bei einem solch großen Altersabstand statt dem vollständigen Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung eine durch Abschläge gekürzte oder gestaffelte Hinterbliebenenleistung gewährt. Eine solche weniger einschneidende Regelung würde aus Sicht des BAG nicht zum selben Ergebnis führen – nämlich zum völligen Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung. Nach Ansicht des BAG gebe es für den Arbeitgeber damit kein milderes Mittel, die finanziellen Risiken zu begrenzen.
Mit dem Urteil des BAG besteht weitgehend Rechtsicherheit, dass Versorgungszusagen mit sog. Altersabstandsklauseln rechtlich zulässig sind, wenn sie bei Ehegatten mit einer Altersdifferenz von über 15 Jahren greifen. Anders als bislang in der Praxis angenommen, kann die Versorgungszusage dabei auch den völligen Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung vorsehen, wenn der hinterbliebene Ehegatte mehr als 15 Jahre jünger ist als der verstorbene versorgungsberechtigte (ehemalige) Arbeitnehmer.
Altersgrenzen für anrechenbare Dienstzeiten sind zulässig
Die Festlegung einer Altersgrenze in einer Versorgungsordnung, bis zu der berücksichtigungsfähige Beschäftigungszeiten erbracht werden können, dient der besseren Begrenzung und Kalkulierbarkeit der wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers. Dies hält sich im Rahmen eines legitimen Ziels iSv. § 10 Satz 1 AGG.
Die Regelung in einer Versorgungsordnung, dass nach Vollendung des 60. Lebensjahres erbrachte Beschäftigungszeiten nicht berücksichtigungsfähig sind, kann angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG sein.
Das BAG hat sich mit diesem Urteil zu der bislang nicht höchstrichterlich entschiedenen Frage geäußert, ob es gegen das AGG verstößt, bei der Berechnung der Höhe einer betrieblichen Versorgungsleistung nach einer bestimmten Altersgrenze zurückgelegte Dienstzeiten nicht zu berücksichtigen. Die in der Beratungspraxis hierzu bestehenden Bedenken hat das BAG mit dem Urteil zerstreut. In der Praxis wurde überwiegend eine Beschränkung der anrechenbaren Dienstzeiten z. B. auf 40 Dienstjahre als mit dem AGG vereinbar angesehen, nicht jedoch eine Begrenzung auf das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze, jedenfalls sofern diese vor dem Zeitpunkt liegt, zu dem der Versorgungsberechtigte die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat. Das BAG hat nunmehr jedoch entschieden, dass Beschäftigungszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres bei der Berechnung einer Betriebsrente nicht berücksichtigt werden müssen; selbst dann, wenn die Versorgungsordnung zudem eine Beschränkung der anrechenbaren Dienstzeiten auf 40 Jahre vorsieht.
Das BAG sieht in der Alters-Begrenzung zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i. S. d. § 3 Abs. 1 AGG. Allerdings sei diese Ungleichbehandlung nach § 10 Satz 1 AGG sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wolle durch die Begrenzung der anrechenbaren Dienstjahre auf vor Vollendung des 60. Lebensjahres erbrachte Dienstzeiten seine finanzielle Belastung begrenzen und kalkulierbar machen. Dies sei ein legitimes Ziel i. S. d. § 10 Satz 1 AGG. Dabei stünde dem Arbeitgeber bei der Festlegung der Altersgrenze ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu, da es sich bei der von ihm finanzierten Altersversorgung um eine freiwillige Verpflichtung handele. Zwar wäre eine Altersgrenze nicht angemessen, die zur Folge hätte, „dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können“. „Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten nach Vollendung des 60. Lebensjahres beeinträchtigt das legitime Interesse der von dieser Regelung betroffenen Versorgungsempfänger, sich im Lauf des Erwerbslebens eine angemessene Altersversorgung aufzubauen“, nach Ansicht des Gerichts jedoch „nicht übermäßig“.
Mit dieser Entscheidung des BAG besteht nunmehr Rechtsicherheit, dass Versorgungsregelungen, die die anrechenbaren Dienstzeiten auf Zeiten begrenzen, die vor Vollendung des 60. Lebensjahres liegen, nach dem AGG zulässig sind. Ob auch eine niedrigere Altersgrenze gezogen werden könnte, hat das BAG jedoch nicht beantwortet.
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Abfindungen von Versorgungszusagen
Steuerlicher Rechnungszins verfassungswidrig

References: § 10
 EuGH 
 § 10
 Art. 6
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 EuGH 
 § 10
 § 10
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