Source: https://costidellavoro.blogspot.it/2014/04/
Timestamp: 2017-07-24 22:39:41+00:00

Document:
I COSTI DEL LAVORO: aprile 2014
SE POTESSI AVERE ... 80 EURO AL MESE ...-PRIME INDICAZIONI SUL NUOVO BONUS IRPEF PER LAVORATORI DIPENDENTI
Il noto bonus IRPEF da tempo lanciato dall'Esecutivo per rendere più pesanti le buste paga dei lavoratori dipendenti (eccetto i pensionati) e alcuni assimilati (art. 50 lett. a), b), c), c-bis), d), h-bis), l) TUIR) è diventato finalmente legge dello Stato con il DL 66/2014 ed è entrato in vigore il 24/04/2014.
Ciò significa che, a partire dalle mensilità di paga di maggio 2014, detto bonus sarà operativo in capo ai Sostituti d'imposta: ciò significa, però, operativamente parlando che il bonus riguarderà le sequenze amministrative che si attiveranno da giugno in avanti (a giugno, infatti, vengono gestite le retribuzioni di maggio).
Il bonus (che non concorre alla formazione del reddito) è di importo pari a:
- € 640, se il reddito complessivo non è superiore a € 24.000 (€ 640/12 = € 53.33);
- € 640, se il reddito complessivo è superiore a € 24.000, ma inferiore a € 26.000: in questo caso, però, il bonus va attribuito per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di € 26.000, diminuito del reddito complessivo, e l'importo di € 2.000* *BONUS= 640x [(26.000-Reddito complessivo)/2.000]
Il bonus si applica a condizione che:
a) L'imposta lorda sul reddito da lavoro dipendente deve essere superiore alle detrazioni per lavoro spettanti (restano, cioè, fuori gli "incapienti" a "IRPEF zero"): ai fini del calcolo, non si computano le altre tipologie di detrazione, quali quelle per familiari a carico;
b) Il reddito complessivo non dovrà essere superiore a € 26.000.
Sono esclusi pensionati e Partite IVA e alcune tipologie di "redditi assimilati" ex. art. 50 TUIR:
Questa prima esposizione ci obbliga a chiarire alcuni equivoci che potrebbero sorgere in relazione agli € 80 mensili, tanto celebrati in sede mediatica e politica. Nel caso di redditi fino a € 24.000 al mese, abbiamo visto come la legge, infatti, riconosca un bonus fisso di € 640, ragguagliato al periodo di lavoro. Ora, se il rapporto di lavoro dipendente è in essere continuativamente da gennaio a dicembre 2014, complice la circostanza che il bonus si riferisce al reddito di lavoro "annuale", il bonus finirà per essere "spalmato" diversamente in busta paga, in relazione alle diverse distribuzioni mensili. Il bonus ammonterà effettivamente a € 80 (per redditi di lavoro fino a € 24.000), ma per il solo fatto che l'importo complessivo di € 640 dovrà dividersi per 8, anzichè per 12 mensilità (640/8=80). Viceversa, se il bonus fosse a regime nelle 12 mensilità del periodo di imposta, esso sarebbe pari a poco più di € 50 (640/12= 53.33).
Questo, però, non significa che il bonus di € 640 (redditi fino a € 24.000) spetti in misura fissa anche se i mesi di lavoro sono inferiori a 12 e non sono coperti da nessun altro reddito di lavoro.
Prendiamo ad esempio il caso del lavoratore assunto a luglio 2014: ad esso spetteranno non € 640, ma ca. € 318 (640/12*6). Allo stesso modo, ove il lavoratore sia assunto a marzo 2014, ad esso spetteranno non € 640, ma ca. 533,33 (640/12*10).
Questo perchè il bonus è pur sempre correlato ad un reddito rapportato ad un periodo annuale, e il ragguaglio mensile è automatico (oltrechè logico!), ove il reddito prodotto nell'anno sia spalmato su mesi inferiori a 12.
Il bonus, però, pone alcuni problemi relativamente al caso del Lavoratore con redditi derivanti da più rapporti di lavoro di diversa natura (dipendente e "a progetto"), diversamente distribuiti nell' anno.
La norma subordina la corresponsione del bonus (che è automatico!) ad alcune tipologie di reddito complessivo realizzato nell'anno.
Ora, se le tipologie di reddito sono comunque beneficiabili, il bonus dovrebbe comunque spettare. Ciò pone problemi al Sostituto d'imposta, che si trova in evidente difficoltà ad applicare l'importo giusto, se il Dipendente non lo informa dei rapporti da lui intrattenuti nell'anno. E' comunque probabile che il problema sarà risolto a breve con una modulistica elaborata dal Ministero. Nelle more, comunque, sarà opportuno sfruttare la modulistica a disposizione del Sostituto, che già consente al Sostituto di apprendere informazioni sui rapporti di lavoro intrattenuti dal Dipendente infra-annualmente: se persiste il dubbio, basterà una dichiarazione sostitutiva di notorietà ex. art. 47 DPR 445/2000.
Informiamo i lettori, che gentilmente ci seguono, che il Blog non sarà aggiornato fino al 28 aprile.
Gli Amministratori si concedono una pausa in occasione del "ponte" del 25 aprile.
Torneremo con la prossima settimana ad aggiornarVi conle ultime novità normative, specie in materia di Jobs Act.
Lo Studio Landi saluta cordialissimamente.
LO STUDIO FRANCESCO LANDI AUGURA A TUTTI I LETTORI DEL BLOG E DELLA SUA PAGINA FB BUONA PASQUA 2014 DI PACE E SERENITA' FAMILIARE.
NUOVI TASSI DI MORA SOMME ISCRITTE A RUOLO A REGIME DEL 01 MAGGIO PV
Nuovi importi degli interessi di mora al 01/05 pv. per le somme iscritte a ruolo (cartelle di pagamento, imposte, contributi etc).
provvedimento 51685/2014, l'Agenzia delle Entrate dispone che dal 01/05
pv., gli interessi di mora per ritardato pagamento delle somme iscritte
a ruolo sono determinati nella misura del ...
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REGISTRO INFORTUNI SOCI ARTIGIANI E ASSOCIATI IN PARTECIPAZIONE
Artigiana, che, oltre al Titolare, occupi anche Associato in
partecipazione (specie se partecipi ad attività artigiana edile o affine) deve aprire il Registro Infortuni?
Risposta: Per il caso di cui
in oggetto, devesi fare riferimento all'art. 53.06°comma del TU Sicurezza
(D.lgs. 81/2001).
il D.lgs. 81/2008 ha disposto il superamento del registro infortuni in
un'ottica di semplificazione amministrativa. Il nuovo assetto regolatorio,
però, resta subordinato all'entrata in vigore del Dm ex. art. 06 D.lgs.
medesimo, che, allo stato attuale, non risulta emanato.
assenza di una norma specifica, la normativa di riferimento rispetto alla
costituzione, vidimazione, è la normativa previgente ex D.lgs. 626/1994.
registro infortuni va vidimato dall'ASL, fino a disposizione diversa e, in assenza, si applica la sanzione, come precisato dall'Interpello Min. Lav. nr. 09/2014. La normativa
previgente, però, non si può applicare nel senso di ritenere esonerato, come in
passato, l'associato in partecipazione; diversamente argomentando, infatti, si
violerebbe un caposaldo della nuova normativa che estende (art. 02) la
normativa di sicurezza anche agli Associati in Partecipazione e si farebbe
dell'Azienda uno scontato "bersaglio" per Ispezioni INAIL.
Registro Infortuni va aperto e vidimanto anche nel caso di Azienda
partecipazione (specie se partecipi ad attività artigiana edile o affine).
MANCATA VIDIMAZIONE DEL REGISTRO INFORTUNI: QUALI SANZIONI? LE PRECISAZIONI DEL MINISTERO
Quesito: Con il nuovo Testo Unico sulla Sicurezza, resta sanzionata la mancata vidimazione del registro infortuni? E, se sì, è diffidabile? Grazie.
Risposta: Dopo anni di interrogativi, dubbi e incertezze, su istanza della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, il Ministero del Lavoro ha precisato che, in caso di mancata vidimazione del Registro Infortuni, continuano ad applicarsi le sanzioni ex. art. 89.03°comma D.lgs. 626/1994.
Trattasi di sanzione amministrativa per l'importo da € 500 a € 3.098,74.
La sanzione pare diffidabile, ai sensi dell'art. 13 D.lgs. 124/2004, alla luce della intrinseca "recuperabilità" e "sanabilità" della condotta omissiva de qua.
In questo caso, posto che la diffida (adempiuta mediante la prova della intervenuta vidimazione del Registro Infortuni) consta di una riduzione della sanzione o nel minimo o in 1/4 della sanzione fissa, il quantum della sanzione si determina in € 500.
GLI 80 EURO IN BUSTA PAGA: QUANDO SI MATERIALIZZERANNO?
Segnaliamo e pubblichiamo questo contributo del dr. Lorenzo Sagulo (Stern Zanin Servizi di Impresa srl) che commenta le prospettive del promesso sgravio netto in busta paga di E.80 al mese promesso dal Governo Renzi.
Il D.L. 34/2014 ha cominciato il suo tortuoso percorso parlamentare con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, mentre per quanto concerne i numerosi interventi previsti dall’esecutivo al fine di dare l’impulso decisivo alla ripresa e per contrastare efficacemente la burocrazia e gli sprechi, si attende con ansia il risultato del ddl lavoro e la presentazione ufficiale delle linee guida sul taglio del cuneo fiscale con conseguente aumento in busta paga.
Ricordiamo che il cuneo fiscale altro non è che la differenza tra il salario lordo, inteso come costo aziendale, ed il salario netto, ovvero quanto effettivamente percepito dal lavoratore, pertanto la riduzione dello stesso comportebbe a parità di costo per le imprese un aumento di salario per il lavoratore… ma non ci si starà focalizzando troppo sul “peso netto” della busta paga tralasciando le imprese?
Una cosa è certa, ...
VUOI LEGGERE IL POST PER ESTESO? VAI AL BLOG "STERN-ZANIN-DISCIPLINA DEL LAVORO" AL LINK: http://www.sternzanin.it/materializzazione-bonus-irpef-corsa-contro/
NOI L'AVEVAMO DETTO!!! NIENTE CERTIFICAZIONE ANTI-PEDOFILIA PER LA BABY SITTER, LO DICE IL MINISTERO DEL LAVORO! NOI L'AVEVAMO DETTO!!!
La certificazione antipedofilia ex. art. 02 D.lgs. 39/2014 non è obbligatoria per l'assunzione della Baby Sitter.
Così ha stabilito il Ministero del Lavoro con la Circolare 09/2014, con la seguente argomentazione:
"... il legislatore ha inteso tutelare i minori quando gli stessi sono fuori dall'ambito familiare".
Diversamente, il legislatore ha ritenuto che nel caso della Baby Sitter, tipico lavoro domestico, siano già i genitori a potersi tutelare, senza necessità degli obblighi di legge:
"[Nell'ambito familiare], il genitore "Datore di Lavoro" può direttamente con maggior efficacia attuare tutte le cautele necessarie nei confronti del bambino/ragazzo".
E' evidente che la famiglia può tutelarsi sorvegliando direttamente la Baby Sitter, ovvero affidandosi alla notorietà dei precedenti (o dell'assenza di precedenti), ovvero ricorrendo a fonti riservate e qualificate. A maggior tranquillità, comunque, nei casi dubbi, come anticipato nel Ns. Blog, è certo consigliabile ricorrere all'autocertificazione dell'assenza di condanne in capo alla Baby Sitter.
Ecco il ns. precedente post: http://costidellavoro.blogspot.it/2014/04/certificato-antipedofilia-dei.html Pubblicato da
CERTIFICATO ANTIPEDOFILIA ANCHE PER IL PRESIDE DI SCUOLA?
Anche il Preside di una Scuola deve passare attraverso la procedura del rilascio della certificazione anti-pedofilia?
Quest'ipotesi è stata apertamente esclusa dal Ministero del Lavoro con la Circolare 09/2014, che ha escluso i dirigenti, i responsabili, preposti e tutte quelle figure che sovraintendono alla attività svolta dall'operatore diretto, che possono avere un contatto solo occasionale con i minori.
CERTIFICATO ANTIPEDOFILIA ANCHE PER LAVORATORI AUTONOMI: IL PARERE DEL MINISTERO
Un Dentista specializzato in ortodonzia infantile, con una Clientela normalmente costituita da minori, ha un Assistente a Partita IVA. Deve il Titolare provvedere anche per questi ad assumere la certificazione anti-pedofilia? E, se non lo fa, è sanzionato? Grazie.
La Circolare 09/2014 del Ministero del Lavoro ha adottato certo una lettura estensiva dei soggetti soggetti alla certificazione anti-pedofilia, riferendola anche a collaboratori a progetto e associati in partecipazione.
Questo, sulla base dell'argomentazione secondo la quale il legislatore, riferendosi a "impiego di lavoro" non avrebbe inteso riferirsi solo al lavoro subordinato.
In ipotesi, questo argomento dovrebbe valere anche per le Partite IVA, potendo anche questi soggetti essere preclusi a "contatti diretti e immediati" con i minori.
Senonchè, questa deduzione teorica potrebbe non essere sufficiente a risolvere il quesito posto nel caso di specie.
Nel caso di specie, infatti, non è specificato se l'Assistente del Dentista sia iscritto al relativo Ordine Professionale o meno.
E' evidente, infatti, che nel primo caso al Dentista basterebbe chiedere all'Ordine le relative informazioni, per conoscere l'eventuale sussistenza di sanzioni interdittive al contatto con i minori, senza bisogno di chiedere l'apposita certificazione (con la relativa, farraginosa, procedura).
CERTIFICATO ANTIPEDOFILIA LAVORATORI DIPENDENTI: DISPOSIZIONI RETROATTIVE?
Ho letto dei nuovi obblighi anti-pedofilia. Ma questa norma vale anche per i Datori di Lavoro che abbiano instaurato rapporti di lavoro anteriormente alla data di entrata in vigore della legge?
Lei solleva un quesito su un aspetto della normativa, rimasto oscuro fino a quando il Ministero del Lavoro non ha provveduto a diramare la Circolare 09/2014, con la quale ha escluso per i rapporti già in essere detta certificazione. In effetti, la sanzione amministrativa non avrebbe potuto applicarsi retroattivamente, stante il rigido principio tempus regit actum che regola la successione nel tempo delle norme contenenti illeciti amministrativi.
NORME ANTIPEDOFILIA NEL RAPPORTO DI LAVORO: LE INCOMPIUTEZZE DELLA DISCIPLINA
Segnaliamo e pubblichiamo questo contributo del dr. Lorenzo Sagulo (Stern Zanin Servizi di Impresa srl) che commenta le incompiutezza del D.lgs. 39/2014 in merito alla certificazione antipedofilia del rapporto di lavoro dipendente. In data 22 marzo 2014 è stato pubblicato in G.U. il d. lgs. 39/2014, attuativo della direttiva 2011/93/UE. Decorso il periodo di “vacatio legis” è entrato in vigore in data 6 aprile 2014.
E’ caos… il Ministero di Giustizia con un susseguirsi di non coordinati e
frammentari “chiarimenti” pubblicati online ha tentato di “chiarire” quanto disciplinato dal d. lgs. 39/2014 per la lotta contro l’abuso e lo
sfruttamento sessuale dei minori rendendo gli adempimenti a carico dei datori di lavoro ancor più “burocraticamente” ostili.
La norma si applicherà ai rapporti instaurati dalla data di entrata in vigore in avanti nel rispetto della logica giuridica del “tempus regit actum”.
La domanda sorge spontanea… dov’è la tutela per i minori a contatto diretto con dipendenti assunti antecedentemente il 6 aprile? ...
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CERTIFICATO ANTIPEDOFILIA DEL LAVORATORE DIPENDENTE: LE FAQ DEL MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
dal sito DPL Modena: https://www.giustizia.it/giustizia/it/mg_3_3_7.wp?tab=f Min.Giustizia: la scheda pratica con le modalità di richiesta del certificato penale
Il Ministero della Giustizia ha aggiornato la pagina, del proprio sito internet, relativa alle modalità di richiesta del certificato penale (ai sensi dell'articolo 25 del
D.P.R. 313/2002) ed i relativi costi. Il certificato penale richiesto dal datore di lavoro può ottenersi presso qualunque ufficio del casellario presso la Procura della Repubblica, indipendentemente dal luogo di nascita o di residenza della persona che si intende impiegare. Questi gli
Uffici del casellario presso le Procure della Repubblica ai quali è possibile richiedere il certificato penale.
CERTIFICATO ANTIPEDOFILIA DEI LAVORATORI ANCHE PER LE BABY SITTER?
Devo assumere una baby sitter. Devo chiedere il certificato antipedofilia? Grazie.
Il nuovo certificato è richiesto dal D.lgs. 39/2014 per le attività che comportino "contatti immediati e diretti" con minori. Crediamo che il discrimine sia costituito dalla circostanza che la legge presupponga in queste attività in quid di "organizzazione". Sul punto, le FAQ del Ministero della Giustizia precisano: "per attività professionali o attività volontarie organizzate si intende tutte le professioni o i lavori (ad es. quelle di insegnante, bidello, pediatra, allenatore, educatore) per i quali l’oggetto della prestazione comporta un contatto diretto e regolare con i minori a fronte di uno specifico rapporto di lavoro". Di per sè, il lavoro domestico, che gode di un riconoscimento "a parte" nella l. 339/1958, non rientra tra le attività "organizzate" (nè sotto forma di impresa, nè sotto forma professionale, nè sotto forma volontaria) e, per logica, dovrebbe ritenersi escluso dagli obblighi anti-pedofilia. Ciò non esclude, naturalmente, che il genitore, per sua sicurezza e tranquillità, possa richiedere queste informazioni alla 'Baby sitter', alla quale potrà far sempre firmare una "dichiarazione sostitutiva di notorietà" che certifichi l'assenza di condanne per reati di abuso sui minori e l'assenza di interdizioni al "contatto con i minori". Già tale "auto-certificazione" può essere un elemento indubbio di sicurezza e tranquillità.
JOBS ACT: LIMITI QUANTITATIVI E RISERVA ASSUNZIONE DISABILI
Il Jobs Act, che, come noto, ha introdotto specifici "contingenti quantitativi" per le assunzioni di lavoratori a tempo determinato (di massima 1/5 dell' "organico complessivo") non ha previsto nulla in rapporto alle eventuali assunzioni a termine di personale disabile.
Riteniamo logica e coerente la non rilevanza dell'assunzione del disabile a questi fini della disciplina.
L'assunzione di personale disabile, infatti, segue un "canovaccio" a parte.
Innanzitutto, i "limiti quantitativi" del Jobs Act, si riferiscono ad assunzioni "volontarie"; qui, si tratta di "assunzioni obbligatorie".
Le assunzioni obbligatorie di personale disabile seguono limiti dimensionali e contingenti quantitativi del tutto specifici, disegnati dalla l. 68/1999: non è coerente che siano influenzati (dal punto di vista applicativo) dai nuovi limiti del Jobs Act (applicando il Jobs Act e rilevando il superamento di questo contingente numerico, si potrebbe surrettiziamente "sabotare" la garanzia assunzionale per disabili).
Inoltre, le assunzioni di personale disabile (anche a termine) seguono le cd "convenzioni di inserimento" tra Datore di Lavoro e Ufficio Disabili che ne regolano le condizioni d'uso. E questo concorre a definire, senza possibilità di equivoco alcuno, l'incontestabile cornice di "legge speciale" propria del rapporto a termine del disabile: la l. 68/1999 prevale sul D.lgs. 368/2001, laddove manifestamente incompatibile (come nel caso dei "limiti quantitativi").
La presente accompagna breve nota per precisare che, a seguito dell'Interpello Min. Lav. 10/2014, la dizione "addetti ai centralini telefonici" (num. 12 RD 2657/1923) è stata oggetto di adattamenti interpretativi per le casistiche sovrapponibili di "lavoro a chiamata" nei call center.
In particolare, il Ministero del Lavoro, ha precisato che detta dizione è sovrapponibile (per i rapporti a chiamata "comuni" ex. art. 40 D.lgs. 276/03) alla sola fattispecie relativa alle "operazioni in bound" di call center, escludendosi il riferimento all'out bound (che richiede competenze di comunicazione, di vendita etc.).
Detto Interpello, però, non può essere interpretato come preclusivo in senso assoluto del ricorso al "lavoro a chiamata" per il personale out bound.
Il ricorso a detto contratto è sempre possibile per gli operatori out bound alle condizioni di cui all'art. 34 D.lgs. 276/03, per i lavoratori che abbiano meno di 24 anni e più di 55, ovvero per le previsioni della contrattazione collettiva (che, al momento, però difettano per i CCNL Telecomunicazioni, applicabile ai call center).
CENTRO ESTETICO: IL DIRETTORE TECNICO PUO' ESSERE UN ASSOCIATO IN PARTECIPAZIONE
Si coglie l'occasione di precisare che, a seguito dei chiarimenti forniti dal Ministero per lo Sviluppo Economico con con Nota 01/04/2014 Prot. nr. 53305, è stato confermata la possibilità che la qualifica di Direttore Tecnico possa essere coperta anche da un Associato in partecipazione, purchè sia documentabile ...
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DAL 06/04/2014 IN VIGORE IL PERMESSO UNICO DI SOGGIORNO
Dal 06/04/2014, è in vigore in Italia il D.lgs. 40/2014 che ha recepito la Direttiva 2011/98/UE e ha introdotto il cd "permesso unico di soggiorno".
Dal 06/04/2014, per tutti i permessi di soggiorno che comportino (sia pure in forma "accessoria") la facoltà del cittadino Extra-UE di lavorare (vedi i permessi per studio) sarà introdotta la dicitura "permesso unico lavoro", in modo da facilitare in capo al Datore di Lavoro interessato ad impiegare il soggetto Extra-UE l'individuazione dello status del soggetto medesimo e la sua assumibilità.
Non sono compendiati in questa nuova dicitura "onnicomprensiva" i seguenti permessi (pur implicanti la facoltà di lavoro dell'Extra-UE):
a) Lavoro autonomo;
b) Lavoro stagionale;
c) Lavoro marittimo;
d) Distacco;
e) Soggiorno "alla pari";
f) Protezione internazionale/temporanea;
g) Soggiornanti UE di lungo periodo.
Si rinvia alle disposizioni interpretative e applicative che il Ministero dell'Interno e del Lavoro vorranno introdurre.
A margine, si coglie l'occasione di precisare che l'attuale termine di 20 giorni previsto per il rilascio del permesso di soggiorno viene aumentato a 60 gg.
In attesa del rilascio o del rinnovo del permesso di soggiorno, ove non sia rispettato il termine dei sessanta giorni, il Lavoratore straniero può comunque legittimamente prestare lavoro, sino a diversa comunicazione al Datore di Lavoro dei motivi ostativi da parte dell'Autorità di Pubblica Sicurezza (art. 05.90bis TU imm.).
Analoga dilatazione subiranno i termini di rilascio del nulla osta all'ingresso per lavoro: da 40 gg. i termini salgono a 60 gg. (anche se poi i tempi reali sono superiori).
CERTIFICAZIONE ANTIPEDOFILIA ANCHE PER LE ORGANIZZAZIONI DI VOLONTARIATO?
Sono un Parroco. Tutte le estati, la mia Parrocchia organizza Centri Estivi in Oratorio per i ragazzi. Gli animatori sono tutti volontari. Devo per loro richiedere la certificazione del Casellario giudiziale come prescritto dalle norme anti-pedofilia? Grazie.
Il Ministero della Giustizia, con una nota esplicativa del proprio Ufficio Legislativo sul D.lgs. 39/2014, ha precisato che i nuovi obblighi riguardano i "Datori di Lavoro" (ad essi, infatti, la legge riserva la pesante sanzione amministrativa). Conseguentemente, il Ministero ha recisamente escluso le organizzazioni basate sul volontariato, come la Sua Parrocchia.
ADEMPIMENTI ANTI-PEDOFILIA DEL DATORE DI LAVORO: I PRIMI CHIARIMENTI OPERATIVI DEL MINISTERO DELLA GIUSTIZIA
TESTO DELLA CIRCOLARE DEL MINISTERO DELLA GIUSTIZIA 03 APRILE 2014*
Nel testo della Circolare, troverete il modello per la richiesta di certificato. Vai al link: http://www.dplmodena.it/MGcir3-4-14ReatiSess.pdf Oggetto: decreto legislativo 4 marzo 2014, n. 39 in attuazione della direttiva 2011/93/UE relativa allalotta contro l'abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografia minorile – certificato penale delcasellario giudiziale a richiesta del datore di lavoro.
IL 6 aprile 2014 entrerà in vigore il decreto legislativo 4 marzo 2014, n. 39, emanato in attuazione delladirettiva 2011/93/UE relativa alla lotta contro l'abuso e lo sfruttamento sessuale dei minori e la pornografiaminorile, che sostituisce la decisione quadro 2004/68/GAI. (14G00051).A partire da tale data, per la previsione di cui all'articolo 25 bis del DPR 14 novembre 2002 n.313 (T.U.)introdotto da tale decreto, i datori di lavoro che intendano impiegare una persona per lo svolgimento diattività professionali o attività volontarie organizzate che comportino contatti diretti e regolari con minori,dovranno acquisire il certificato di cui all'articolo 25 del richiamato T.U.al fine di verificare l'esistenza dicondanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del codice penale, ovvero l'irrogazione di sanzioni interdittive all'esercizio di attivita' che comportino contattidiretti e regolari con minori.In aderenza ai principi dettati dal codice in materia di protezione dei dati personali, l'ufficio del casellariocentrale sta operando sul sistema informativo gli interventi necessari per fornire al datore di lavoro ilcertificato di cui al richiamato articolo 25, che contenga però le sole iscrizioni di provvedimenti riferiti ai reatiespressamente indicati nell'articolo 25 bis.Nelle more, gli uffici locali del casellario presso ogni Procura della Repubblica forniranno al datore di lavoro,che dimostri di avere acquisito il consenso dell'interessato, l'attuale certificato penale del casellario giudizialedi cui all'articolo 25 del T.U., denominato “certificato penale del casellario giudiziale (art. 25 bis in relazioneall'art. 25 D.P.R. 14/11/2002 n. 313)”.Si allegano a tal fine i moduli per la richiesta del certificato e per l'acquisizione del consenso dell'interessato.I costi del certificato sono quelli attualmente previsti dalla legge per il rilascio all'interessato, salvi i casi diesenzione dal bollo previsti dal DPR 642/72, tabella allegato B.Quanto sopra per le esigenze del datore di lavoro privato. Per gli stessi fini, alle pubbliche amministrazionisarà rilasciato il certificato ai sensi dell'articolo 39 del T.U.La presente circolare è reperibile sui siti internet del Ministero della Giustizia (www.giustizia.it) e delcasellario centrale (portal.casellario.giustizia.it).Per eventuali chiarimenti o informazioni è possibile contattare il servizio di help desk, al numero telefonico 06– 97996200.
JOBS ACT: PROROGABILI I CONTRATTI A TERMINE GIA' ... PROROGATI?
Quesito: Lei applicherebbe la nuova disciplina della proroga dei contratti a termine (come novellata dal DL 34/2014) ad un contratto in chiusura nel vigore dell'attuale disciplina, ma già prorogato, prima del 21/03/2014? Grazie. Risposta:
A essere rigorosi, bisognerebbe ritenere che sul contratto a termine innestato sulla vecchia disciplina dovrebbe applicarsi la vecchia disciplina della proroga (causale, una proroga etc.). E' difficile interpretare la normativa diversamente, dato che, in
assenza di disciplina specifica "transitoria", dovrebbe valere la più rigorosa osservanza dell'irretroattività della lelle (art. 15 preleggi).
Dal punto di vista pratico-operativo, le parti, dopo il 21/03/2014 (nel
vigore del DL 34/2014), possono interrompere il rapporto e, nei termini
di interruzioni, stipulano un contratto a termine possono ricorrere al contratto a termine "acausale". E quindi prorogarlo secondo le nuove possibilità offerte dalla legge, fino ai 36 mesi. Spero di non aver fatto confusione.
CODICE DI COMPORTAMENTO DEGLI ISPETTORI: SUA ESIGIBILITA' NEL CORSO DELLE ISPEZIONI IN AZIENDA
Anche gli Ispettori del Lavoro della DTL (Direzione Territoriali del Lavoro) sono soggetti al Codice Disciplinare. In particolare, al cd Codice di Comportamento, che è stato di recente rinnovato con dm 15/01/2014.
La situazione degli Ispettori, però, è peculiare: è evidente, infatti, che loro errori, irregolarità o omissioni possono inficiare il procedimento di ispezione. Ci si domanda: può l'Azienda destinataria di Ispezioni segnalare tali infrazioni ai Superiori dell'Ispettore, durante la visita ispettiva? E in che modo, tali segnalazioni possono trovare possibilità di accoglimento?
A grandi linee, possiamo dare conto di quelle che, a ns. modesto giudizio, appaiono le anomalie certamente più gravi degli Ispettori e che sono suscettibili di immediata contestazione:
- Gli Ispettori omettono di farsi riconoscere mediante tesserino di riconoscimento;
- Gli Ispettori conferiscono una pubblicità ingiustificata e inopportuna all'Ispezione, senza tutelare adeguatamente la riservatezza dell'Azienda e la sua elementare esigenza di evitare lo strepitus fori (lo "strepito di piazza");
- Gli Ispettori non conferiscono con il Datore di Lavoro o con chi ne fa le veci;
- Gli Ispettori impediscono al Consulente del Lavoro o ad altro personale abilitato ex. l. 12/1979 ad assistere all'Ispezione;
- Gli Ispettori, debitamente e formalmente richiesti, omettono di offrire spiegazioni e chiarimenti circa la normativa applicabile e gli aspetti di fatto oggetto della contestazione, senza giustificazione adeguata;
- Gli Ispettori, avanti personale straniero, non si informano sul suo grado di conoscenza della lingua italiana;
- Gli Ispettori compilano i Verbali in modo carente, omettendo informazioni decisive.
Ricorrendo queste condotte, si potrà valutare di segnalare eventuali comportamenti anomali dell'Ispettorato ai Superiori, ai fini delle dovute verifiche disciplinari.
Per converso, ricordiamo comunque che in capo ai Datori di Lavoro che omettano di rispondere al personale ispettivo, o forniscano informazioni scientemente errate o incomplete, sono passibili della sanzione penale ex. art. 04 l. 628/1961.
IMPORTANTE: DAL 06/04 PV, IN VIGORE LE NUOVE NORME ANTIPEDOFILIA NEL RAPPORTO DI LAVORO
dallo Studio Francesco Landi-Ferrara
Con la presente, Vi informiamo che dal 06/04 pv, entrerà in vigore il D.lgs. 39/2014, che imporrà, per tutti i Datori di Lavoro, che intendano adibire certi Lavoratori a mansioni comportanti contatti "regolari e costanti" con minori, di richiedere...
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STRETTA A COLLABORAZIONI A PROGETTO E FINTE PARTITE IVA: CAMBIARE TUTTO, PER NON CAMBIARE NULLA?
Ma spaventa così tanto questa "minaccia" del Ministro?
Iniziamo dal passaggio sulle "finte Partite IVA": sono da combattere se fraudolentemente occultano lavoro subordinato, ma sono da salvaguardare-dice il Ministro- se rispondono a esigenze organizzative dell'Azienda... Peccato la legge Monti-Fornero (unico riferimento per gli annunciati controlli, evidentemente!) non dica questo! La legge 92/2012 pare, al contrario, ancorare le verifiche a requisiti personali: l'assenza di certi margini reddituali (1,25 il minimale INPS Commercianti), l'assenza di pregressa professionalità o di riconosciute competenze di grado elevato, l'assenza di fatture diversificate, la "monocommittenza" etc.
Da dove sbuca questo riferimento alle "esigenze tecnico-organizzative" delle Aziende? Non si capisce proprio ...
Perchè delle due l'una: o il Ministro è consapevole e cosciente di quello che ha detto, e allora occorre dare atto che ha sposato una lettura "riduttiva" delle ispezioni sul finto lavoro autonomo ... non vi è chi non veda, infatti, che se diventa dirimente, ai fini della valutazione della genuinità del lavoro autonomo, la "funzione aziendale" del contratto, potrebbero legittimarsi contratti autonomi monocommittenti, con fatturazioni non conformi ai margini di legge etc. ... Una interpretazione ultra-flessibile del lavoro autonomo, che smentisce platealmente lo spirito ben più restrittivo della Monti-Fornero. Oppure, il Ministro ha sbagliato, ha lanciato uno slogan, informandosi solo approssimativamente della legislazione vigente ... Difficile dirlo! Difficile pensare che un Sindacalista non sappia quello che dice, da una Cattedratica come la Fornero avremmo potuto aspettarcelo, ma da Poletti ...
L'impressione è che la "sfuriata" contro il "finto lavoro autonomo" sia l'ennesimo slogan partorito per "spaventare le passere", e ... accontentare tutti!
E come si fa ad accontentare tutti in Italia? Grazie alla "neolingua" del fumoso, del linguaggio addomesticato, che piace a tutti, pare andare in tutte le direzioni, ma non risolve nulla. Come negare che questa fumosa affermazione non può che piacere alla CGIL per il suo tono (apparentemente) perentorio; e piacere contemporaneamente ai centristi della maggioranza, specie gli alfaniani, che ieri, per bocca del Sen. Schifani, hanno addirittura chiesto l'abrogazione della legge Monti-Fornero, in sintonia addirittura con le richieste leghiste.
Il Ministro, scavalcato a sinistra (PD-CGIL) e a destra (NCD) contemporaneamente, ha cercato un punto di labile equilibrio ...
Siamo all'ennesima variante del "cambiare tutto, per non cambiare niente".
Loro chiacchierano; e noi paghiamo ...

References: art. 50
 art. 47
 art. 06
 art. 89
 art. 02
 art. 40
 articolo 25
 art. 04