Source: http://www.sodnapraksa.si/?q=id:2010040815262964&database%5BSOVS%5D=SOVS&database%5BIESP%5D=IESP&database%5BVDSS%5D=VDSS&database%5BUPRS%5D=UPRS&_submit=i%C5%A1%C4%8Di&page=0&id=2010040815262964
Timestamp: 2020-03-31 23:27:27+00:00

Document:
VDSS sklep Pdp 1219/2011
ECLI:SI:VDSS:2012:PDP.1219.2011
VDS0008358
izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi delavca - prenehanje delovnega razmerja - sporazum o prenehanju delovnega razmerja
Za zakonito prenehanje delovnega razmerja na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca ne zadošča, da delavec odpoved poimenuje kot "izredno", ampak morajo biti izpolnjeni pogoji, ki so določeni v 112. členu ZDR.
Sodišče prve stopnje je z izpodbijano sodbo zavrnilo primarni in podredni tožbeni zahtevek, s katerima je tožnik zahteval, da se ugotovi, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi tožeče stranke, kot jo je izvedla tožena stranka dne 21. 2. 2011 nezakonita in se razveljavi, da tožeči stranki delovno razmerje ni prenehalo 21. 2. 2011, ampak je pričel teči trimesečni odpovedni rok in delavcu preneha delovno razmerje 7. 4. 2011 po primarnem tožbenem zahtevku oziroma po podrednem zahtevku, da je delovno razmerje prenehalo 31. 3. 2011 kot je navedeno v odpovedi. Zahteval je za navedeno obdobje čas priznanje delovne dobe in drugih pravic iz delovnega razmerja, obračun bruto plače in plačilo prispevkov in davkov ter izplačilo neto plače z zamudnimi obrestmi od vsakega 18. dne v mesecu za pretekli mesec do plačila in da je tožena stranka dolžna tožeči stranki izplačati odškodnino za pretrpljene duševne bolečine zaradi nezakonite odpovedi pogodbe o zaposlitvi v višini 1.000,00 EUR, vse v osmih dneh pod izvršbo. Sklenilo je, da vsaka stranka krije svoje stroške postopka.
Zoper zgoraj navedeno sodbo se v odprtem pritožbenem roku pritožuje tožeča stranka zaradi zmotne in napačne ugotovitve dejanskega stanja in napačne uporabe materialnega prava ter predlaga, da pritožbeno sodišče izpodbijano sodbo razveljavi in tožbenemu zahtevku v celoti ugodi, oziroma podredno, da vrne zadevo prvostopnemu sodišču v novo odločanje. Iz sodbe sodišča izhaja, da je sodišče štelo, da je tožena stranka – delodajalec v predmetni zadevi podala zaradi ravnanja tožeče stranke tožniku izredno odpoved, ki je po mnenju sodišča zakonita. Sodišče na prvi strani sodbe z navedbo, da je odločalo o izredni odpovedi delodajalca prekoračilo svoja pooblastila. Za izdajo izredne odpovedi tožena stranka ni imela razloga, ne izpolnjenega pogoja, to je postopka z vabilom in zagovorom. Sodišče je ugotovilo kaj je bila vsebina izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnika in sicer je tožnik povsem jasno predlagal sporazumno odpoved pogodbe z 31. 3. 2011, predlagal, da od dneva oddaje odpovedi preneha opravljati delo, pogodba in delovno razmerje pa preneha veljati 31. 3. 2011. Tu razen naslova ni nič spornega, dokumente pa je potrebno presojati po vsebini in ne po naslovu. Sodišče pojasnjuje možne oblike odpovedi pogodbe o zaposlitvi oziroma njenega prenehanja, pri čemer je nesporno, da nobena od naštetih možnosti ne ustreza situaciji, ki je nastala v predmetni zadevi, zato je nesprejemljivo, da sodišče samovoljno in na podlagi določenih izjav porine zadevo v predal, ki se mu reče izredna odpoved delavcu. Ker iz dopisa tožnika izhaja predlog sporazuma odpovedi pogodbe o zaposlitvi, bi tožena stranka imela samo dve možnosti, ali pripravi sporazum, ki bi ga tožnik podpisal ali pa ne, ali pa bi podpis sporazuma zavrnila in bi tako pričel teči odpovedni rok. Tožnik priglaša pritožbene stroške.
Tožena stranka je podala odgovor na pritožbo, v katerem prereka pritožbene navedbe in predlaga njeno zavrnitev. Posebej izpostavlja, da ZDR termina „sporazumna odpoved“ ne pozna. Kot je sodišče pravilno ugotovilo v izpodbijani sodbi, lahko delovno razmerje preneha na podlagi redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, poleg tega pa tudi s sporazumom, za katerega pa zakon določa predpisano obliko in vsebino. Ker v predmetnem primeru stranki nedvomno nista sklenili takega pisnega dokumenta (sporazuma), je sodišče po izvedbi dokaznega postopka pravilno zaključilo, da do sklenitve sporazuma ni prišlo. Napačna in pravnozmotna je pritožbena navedba tožnika, da naj bi imela toženka v konkretnem primeru le dve možnosti in sicer pripraviti sporazum, ki ga bi tožnik podpisal, ali pa zavrniti sporazum in bi tako pričel teči odpovedni rok. Tožnikove navedbe, da bi bilo treba njegov dokument v primeru, ko ni prišlo do podpisa sporazuma, šteti kot redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, so neutemeljene. Kot izhaja iz dokaznega postopka je vodja kadrovsko-pravne službe tožnika večkrat pozvala naj izrazi svojo voljo in mu celo predlagala sklenitev sporazuma za prenehanje pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je ta kategorično zavrnil podpis sporazuma in vztrajal pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kot jo je podal. Glede na nadaljnja ravnanja tožnika, ko se na delo ni več vrnil, razen za razdolžitev, je toženka utemeljeno štela, da je tožnik resnično izredno odpovedal pogodbo o zaposlitvi. Tožnik bi se moral zavedati, da je v času odpovednega roka v rednem delovnem razmerju in v tem času dolžan izpolnjevati svoje delovne obveznosti.
Pritožbeno sodišče je preizkusilo izpodbijano sodbo sodišča prve stopnje v okviru pritožbenih razlogov in po uradni dolžnosti glede pravilne uporabe materialnega prava in absolutno bistvene kršitev pravil postopka, kot mu to nalaga določba drugega odstavka 350. člena Zakona o pravdnem postopku (ZPP – Ur. l. RS, št. 26/99 in naslednji). Na podlagi navedenega preizkusa je ugotovilo, da je podana bistvena kršitev pravil postopka po 14. točki 2. odstavka 339. člena ZPP, na katero pazi pritožbeno sodišče po uradni dolžnosti. Iz razlogov sodbe namreč ni mogoče ugotoviti, na kateri materialnopravni podlagi je sodišče prve stopnje zaključilo, da je bilo prenehanje pogodbe o zaposlitvi zakonito.
Tožnik je vložil tožbo v roku iz 3. odstavka 204. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR – Ur. l. RS, št. 42/2002 in naslednji) in zahteval ugotovitev, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi, kot jo je izvedla tožena stranka dne 21. 2. 2011, nezakonita in se razveljavi. Sodišče prve stopnje je moralo tako presojati zakonitost načina prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Na kakšen način preneha pogodba o zaposlitvi, določa 75. člen ZDR in sicer je določenih sedem razlogov: s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca, fizične osebe, s sporazumom, z redno ali izredno odpovedjo, s sodbo sodišča, po samem zakonu v primerih, ki jih določa ta zakon, v drugih primerih, ki jih določa zakon. V konkretnem primeru prideta v poštev razloga določena v 3. in 4. alinei 75. člena ZDR, to je sporazum oziroma redna ali izredna odpoved. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s sporazumom je določeno v 79. členu ZDR, kjer je določena pisna oblika, sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki je neveljaven. Iz dokaznega postopka pred sodiščem prve stopnje izhaja, da sporazum v pisni obliki ni bil sklenjen, torej pogodba o zaposlitvi ni prenehala na naveden način.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi je opredeljena v 4. podpoglavju poglavja prenehanja pogodbe o zaposlitvi in sicer 80. člen ZDR določa, da pogodbeni stranki lahko odpovesta pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom, to je redna odpoved. V primerih določenih z zakonom, lahko pogodbeni stranki odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka, to je izredna odpoved. V konkretnem primeru je tožena stranka štela, da gre za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je urejena še v podpoglavju c in sicer v 110. členu ZDR, kjer je določeno, da lahko delavec ali delodajalec izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi določeni s tem zakonom in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka, oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. V drugem odstavku so določeni roki, v katerih se lahko izredno odpove pogodba o zaposlitvi. Izredna odpoved delavca je podrobneje urejena v 112. členu, kjer je določeno, da lahko delavec v osmih dneh potem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu ni izplačeval zakonsko določenega nadomestila plače, mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače, če mu je delodajalec vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo, če mu je delodajalec trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačilo za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku, če delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče, neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje, če mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR, če delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 45. členom ZDR. Edino ti razlogi so možni razlogi izredne odpovedi pogodbe s strani delavca, pri čemer je obvezen predhodni pisni opomin delodajalca na izpolnitev obveznosti o kršitvah in pisno obvestilo inšpektorja za delo in potek osemdnevnega roka. Drugih načinov izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, zakon ne predvideva. Zmotno je stališče sodišča prve stopnje, da je dovolj, da delavec naslovi odpoved kot izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in jo je potem potrebno šteti za odpoved po 112. členu ZDR. Bistven ni namreč naslov odpovedi, kot jo naslovi delavec, pri čemer naslov sploh ni bistvena sestavina, temveč je bistven razlog odpovedi, ki pa je v primeru odpovedi po 112. členu ZDR taksativno opredeljen, prav tako pa sam postopek s predhodno obvestitvijo delodajalca in inšpektorja za delo.
Sodišče je torej očitno pomešalo zakonsko točno določene možne načine prenehanja pogodbe o zaposlitvi delavca. Kot je bilo že povedano, lahko pogodba o zaposlitvi preneha samo na zakonsko predpisan način. Zato bo moralo sodišče prve stopnje v ponovljenem postopku ugotoviti, ali je tožena stranka imela pravno podlago za zaključek delovnega razmerja tožniku dne 21. 2. 2011 v katerem od zakonsko predpisanih načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Pri presoji tega vprašanja ni bistveno kako je delavec naslovil vlogo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, temveč, pod kateri inštitut odpovedi pogodbe o zaposlitvi je možno vlogo vsebinsko opredeliti. Prav tako za razrešitev vprašanja zakonitosti datuma odjave tožnika iz zavarovanja in s tem prenehanja delovnega razmerja, ni pomembno ali je tožnik po 21. 2. 2011 še prihajal na delo, kajti tožena stranka, vsaj kot izhaja iz dosedanjega dokaznega postopka, tožniku ni odpovedala pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Zato so tudi navedbe tožene stranke v odgovoru na pritožbo v tej smeri neupoštevne.
Glede na vse navedeno je pritožbeno sodišče na podlagi določbe 354. člena ZPP izpodbijano sodbo razveljavilo in vrnilo sodišču prve stopnje v novo sojenje, v katerem se bo moralo opredeliti do materialnopravnih podlag za prenehanje delovnega razmerja.
ZDR člen 75, 79, 112.
P2RvYy0yMDEwMDQwODE1MjYyOTY0

References: Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 
 Sodišče 
 Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 Sodišče 

Sodišče 
 sodišče 
 sodišče