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Timestamp: 2020-07-08 10:19:20+00:00

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Consulta LEXA | Jubilación Parcial En Grupo De Empresas
2020-07-08 12:19:20
Jubilación Parcial En Grupo De Empresas
Tenemos dos sociedades del sector de la Construcción (A y B) que conforme al artículo 42.1 del Código de Comercio, pertenece a un Grupo de empresas y está participada al 100 % por una sociedad dominante.
Tenemos un trabajador en la empresa A que cumple todos los requisitos para acceder a una jubilación parcial, salvo por el hecho que no es posible hacer un contrato de relevo en esta sociedad, ya que únicamente tiene otros dos trabajadores con contrato indefinido y no podemos contratar otro trabajador para relevarle por falta de actividad.
Sería posible cambiarlo a la empresa B y poder tramitar la jubilación con este trabajador y con un relevista de esta sociedad B ?
Analizando el caso expuesto, consideramos que subrogar al trabajador relevado a otra del grupo podría perjudicarlo en cuanto a su antigüedad. Por tanto, consideramos que la solución podría ser pasar al relevista a la otra empresa.
En ese sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 26 de marzo de 2015 señala expresamente que ambos trabajadores deben estar necesariamente en la misma empresa por estar directamente conexionados sus contratos laborales:
“(…) por lo que el relevista también debe permanecer en éste misma empresa ya que las vicisitudes del contrato del relevista están condicionadas por las del relevado como se infiere de la regulación de uno y otro contrato contenida en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social; el que el contrato de relevo pueda ser indefinido o temporal como permite citado artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores no puede llevar a la conclusión de que el relevista y relevado por mor de una sucesión parcial puedan llegar a prestar sus servicios en distintas empresas, como ocurre en el presente caso en el que el relevado permanece en la empresa originaria y el relevista se pretende continué la prestación de sus servicios, cabe suponer que con la condición de relevista, en la empresa entrante en la contrata, situación que estimamos no es jurídicamente admisible porque la situación laboral de relevista, en cuanto a la naturaleza de su contrato, su jornada, y su cotización a la Seguridad Social, está vinculada a la situación del relevado y a su continuidad en tal condición en la prestación de sus servicios; además debe existir una correspondencia entre la base de cotización de uno y otro trabajador en los términos que establece el artículo 166.2.e de la Ley General de la Seguridad Social lo que no parece sea posible si están prestando sus servicios relevista y relevado en distintas empresas; cabe en fin añadir que si la empresa entrante en la contrata se subroga en la relación laboral del actor se supone porque así lo impone el artículo 44.1 del Estatuto de los Trabajadores y el 14 del Convenio Colectivo estatal para empresas de seguridad (RCL 2013, 627) , que debe ser respetando el estatus laboral del trabajador subrogado lo que en el presente caso no sería posible porque la naturaleza del vínculo laboral del actor es de un trabajador relevista que exige necesariamente la existencia en la misma empresa y no en otra de un relevado con jubilación parcial y con jornada laboral a completar lo que no consta exista en la plantilla de la recurrente; así las cosas se ha de concluir que la recurrente, por las razones expuestas, no venía obligada a subrogarse en la relación laboral del actor y consiguientemente que la codemandada Eulen venía obligada, puesto que el relevado ha optado por permanecer en ésta empresa, a mantener en su plantilla al actor como trabajador relevista, lo que supone que la comunicación de 24 de enero de 2.014 imponiéndole la subrogación con efectos de 1 de marzo de 2.014 constituya un despido que debe ser calificado de improcedente; procede pues sin necesidad de examinar el tercer y último motivo también de censura jurídica en el que se denuncia infracción del artículo 14 del Convenio Colectivo estatal de las empresas de seguridad, estimar el recurso y revocar la Sentencia en la forma que se dirá en la parte dispositiva.”
Por tanto, dada la vinculación que debe existir entre el contrato del trabajador relevista y el trabajador relevado, entendemos que ambos trabajadores deberían prestar los servicios en la misma empresa, sin que quepa la subrogación del relevista en otra empresa mientras el trabajador relevado los sigue prestando en la misma empresa, a pesar de que sean del mismo grupo.
No obstante, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 1 de junio de 2017 se ha pronunciado en este sentido, estableciendo lo siguiente:
“Examinando el contrato de relevo en casos de empleadores integrados en grupos de empresa patológicos, el Tribunal Supremo ha venido a señalar en Sentencias de 25 de enero de 2010 y 18 de mayo de 2010, que una situación de vinculación de trabajadores entre empresas del mismo grupo implica el mantenimiento de todos los derechos laborales para los trabajadores afectados, y si bien el relevista ha cesado en la empresa originaria, su adscripción a otra empresa del grupo por subrogación no impide el cumplimiento de la finalidad de la norma.
Lo dicho, no viene más que redundar en la calificación como empleador único a la totalidad de empresas que componen lo que se ha calificado como grupo de empresas a efectos laborales; de modo que los fines de protección de empleo perseguidos por el legislador quedarían cubiertos”.
Es decir, si el grupo de empresas sobre el que nos han planteado la consulta se trata de un grupo de empresas a efectos laborales, la subrogación del relevista a una empresa del grupo distinta a la del relevado será posible.
Así, el reconocimiento del grupo de empresas a efectos laborales exige la presencia de una serie de factores, a modo de ejemplo la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de noviembre de 2018 establece los siguientes:
“(...) en el estado actual de la jurisprudencia, la presencia de los "elementos adicionales" a los que la Sala de instancia se refiere resulta esencial para entender que concurre una unidad empresarial a efectos laborales en los grupos de empresa. Y esos componentes adicionales, a tenor de aquella doctrina, serían actualmente los siguientes: 1. El funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2. La confusión patrimonial; 3. La unidad de caja; 4. La utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente"; y 5. El uso abusivo -anormal- de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores".
Con todo, concluímos:
La subrogación del jubilado parcial a una empresa de otro grupo podría afectar a su antigüedad y, por ende, no lo recomendamos.
Por su parte, subrogar al relevista a otra empresa del mismo grupo podría ser una solución, siempre y cuando el grupo de empresas en cuestión se tratase de un grupo de empresas a efectos laborales.
Muchas gracias por la respuesta, La solución propuesta está muy bien fundamentada, la cuestión es que en nuestro caso, no va a ser posible, ya que la empresa en la que actualmente está el trabajador que va a acceder a la Jubilación Parcial, en unos meses se va a quedar sin actividad y por lo tanto sin trabajadores.
He estado viendo la página web de la Seguridad Social respecto al tema de la antigüedad e indican lo siguiente. Antigüedad en la empresa: al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del ET , o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
Si bien es cierto que jurídicamente la solución que proponen es la más adecuada, ven factible la opción de la sucesión de empresa'
08/06/2020 Usuario LEXA Online
09/06/2020 LEXA Abogados
Tal y como nos comentáis, el trabajador que tenga voluntad de jubilarse parcialmente debe acreditar la prestación servicios en una empresa durante un período mínimo de 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. En este sentido, se computa la antigüedad acreditada en la empresa anterior a la que se está vinculado en el momento de la jubilación si ha mediado una sucesión de empresa, sobre la base del apartado primero del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores:
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente
En este sentido cabe hacer referencia a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, de 26 de mayo de 2017, que establece lo siguiente:
“El precepto invocado en el recurso dispone que, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la jubilación parcial cuando reúnan unos requisitos, entre ellos -letra b)-, "Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en empresas pertenecientes al mismo grupo". La recurrente considera que en el presente caso no consta que el reconocimiento de una antigüedad desde 2000 derive de un fenómeno sucesorio o de haber grupo de empresas.
El motivo no puede prosperar pues, con independencia de lo que conste en la base de datos de la Tesorería General de la Seguridad Social, y de las infracciones en que pudieran haber incurrido las empresas por no comunicar la existencia de sucesión, la sentencia de instancia ha considerado acreditado que en realidad el demandante tiene una antigüedad en su última empleadora de más de 6 años -desde 2000 hasta 2015-, como consecuencia de un proceso de subrogación empresarial, de la cual, según refleja el fundamento de derecho 3º de la sentencia de instancia, existe una comunicación -aunque ciertamente, el juzgador tendría que haber recogido esos datos en hechos probados más que en fundamentación jurídica-. Por tanto, estando acreditada una "subrogación" el reconocimiento de una antigüedad en la empresa desde 2000 no puede considerarse que responda a una concesión graciosa de sus empleadoras o a un pacto individual, sino que es consecuencia de un fenómeno de sucesión de empresas del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Sucesión de empresas que, conforme al invocado artículo 166.2.b de la Ley General de la Seguridad Social, permite computar la antigüedad de 6 años a efectos del reconocimiento de la jubilación parcial. En consecuencia, se desestima el motivo y se confirma la sentencia de instancia.
En conclusión, confirmamos que, ante una sucesión de empresa, se mantendrá la antigüedad del trabajador en la empresa previa, a efectos de computar los 6 años de antigüedad necesarios para acceder a la jubilación parcial.

References: artículo 42
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 166
 artículo 44
 artículo 14
 artículo 44
 artículo 44
 artículo 12
 artículo 44
 artículo 44
 artículo 166