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Timestamp: 2020-04-06 20:55:22+00:00

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Auf­lö­sungs­an­trag – und die erfolg­lo­sen Kün­di­gungs­grün­de | Rechtslupe
Auflösungsantrag - und die erfolglosen Kündigungsgründe
Der Arbeit­ge­ber kann sich zur Begrün­dung eines Auf­lö­sungs­an­trags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Grün­de beru­fen, auf die er zuvor erfolg­los die Kün­di­gung gestützt hat. Aller­dings muss er im Ein­zel­nen vor­tra­gen, wes­halb die unzu­rei­chen­den Kün­di­gungs­grün­de einer den Betriebs­zwe­cken dien­li­chen wei­te­ren Zusam­men­ar­beit ent­ge­gen­ste­hen sol­len.
Bei der Beur­tei­lung des in § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nor­mier­ten Auf­lö­sungs­grun­des geht es um die Anwen­dung eines unbe­stimm­ten Rechts­be­griffs. Die Wer­tung, ob es im Ein­zel­fall gerecht­fer­tigt ist, das Arbeits­ver­hält­nis auf Antrag des Arbeit­ge­bers auf­zu­lö­sen, obliegt in ers­ter Linie dem Tat­sa­chen­ge­richt. Das Revi­si­ons­ge­richt kann nur nach­prü­fen, ob das Beru­fungs­ge­richt die Vor­aus­set­zun­gen für den Auf­lö­sungs­an­trag ver­kannt und bei der Prü­fung der vor­ge­tra­ge­nen Auf­lö­sungs­grün­de alle wesent­li­chen Umstän­de voll­stän­dig und wider­spruchs­frei berück­sich­tigt hat 1.
Als Auf­lö­sungs­grün­de für den Arbeit­ge­ber iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kom­men Umstän­de in Betracht, die das per­sön­li­che Ver­hält­nis zum Arbeit­neh­mer, eine Wer­tung sei­ner Per­sön­lich­keit, Leis­tung oder Eig­nung für die ihm über­tra­ge­nen Auf­ga­ben und sein Ver­hält­nis zu den übri­gen Mit­ar­bei­tern betref­fen. Die Grün­de, die eine den Betriebs­zwe­cken dien­li­che wei­te­re Zusam­men­ar­beit zwi­schen den Ver­trags­part­nern nicht erwar­ten las­sen, müs­sen nicht im Ver­hal­ten, ins­be­son­de­re nicht im schuld­haf­ten Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers lie­gen. Ent­schei­dend ist, ob die objek­ti­ve Lage bei Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung in der Tat­sa­chen­in­stanz die Besorg­nis recht­fer­tigt, eine wei­te­re gedeih­li­che Zusam­men­ar­beit sei gefähr­det 2.
Als Auf­lö­sungs­grund geeig­net sind Belei­di­gun­gen, sons­ti­ge ehr­ver­let­zen­de Äuße­run­gen oder per­sön­li­che Angrif­fe des Arbeit­neh­mers gegen den Arbeit­ge­ber, Vor­ge­setz­te oder Kol­le­gen. Über­dies kön­nen bewusst wahr­heits­wid­rig auf­ge­stell­te Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen – ins­be­son­de­re wenn sie den Tat­be­stand der üblen Nach­re­de erfül­len – die Rech­te eines Arbeit­ge­bers in gra­vie­ren­der Wei­se ver­let­zen und eine gedeih­li­che künf­ti­ge Zusam­men­ar­beit infra­ge stel­len. Der Arbeit­neh­mer kann sich dafür nicht auf sein Recht zur frei­en Mei­nungs­äu­ße­rung (Art. 5 Abs. 1 GG) beru­fen. Fal­sche Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen sind nicht vom Schutz­be­reich des Art. 5 Abs. 1 GG umfasst 3.
Auch das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess kann die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses recht­fer­ti­gen. Dabei ist aller­dings zu berück­sich­ti­gen, dass die Par­tei­en zur Ver­tei­di­gung ihrer Rech­te schon im Hin­blick auf das recht­li­che Gehör (Art. 103 Abs. 1 GG) alles vor­tra­gen dür­fen, was als rechts, ein­wen­dungs- oder ein­re­de­be­grün­den­der Umstand pro­zess­erheb­lich sein kann. Aner­kannt ist ins­be­son­de­re, dass ein Ver­fah­rens­be­tei­lig­ter star­ke, ein­dring­li­che Aus­drü­cke und sinn­fäl­li­ge Schlag­wor­te benut­zen darf, um sei­ne Rechts­po­si­ti­on zu unter­strei­chen, selbst wenn er sei­nen Stand­punkt vor­sich­ti­ger hät­te for­mu­lie­ren kön­nen. Das gilt frei­lich nur in den Gren­zen der Wahr­heits­pflicht. Zudem dür­fen die Par­tei­en nicht leicht­fer­tig Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen auf­stel­len, deren Unhalt­bar­keit ohne Wei­te­res auf der Hand liegt 4.
Der Geeig­net­heit als Auf­lö­sungs­grund steht es nicht von vorn­her­ein ent­ge­gen, dass das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers die Kün­di­gung selbst nicht recht­fer­ti­gen konn­te. Der Arbeit­ge­ber kann sich zur Begrün­dung sei­nes Auf­lö­sungs­an­trags auch auf Grün­de beru­fen, auf die er zuvor – erfolg­los – die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung gestützt hat. In die­sen Fäl­len muss er indes im Ein­zel­nen vor­tra­gen, wes­halb die unzu­rei­chen­den Kün­di­gungs­grün­de einer den Betriebs­zwe­cken dien­li­chen wei­te­ren Zusam­men­ar­beit ent­ge­gen­ste­hen sol­len 5. Der Vor­trag des Arbeit­ge­bers muss so beschaf­fen sein, dass sich das Gericht, woll­te es die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die­ses Vor­brin­gen stüt­zen, nicht in Wider­spruch zu sei­ner Beur­tei­lung des Kün­di­gungs­grun­des als unzu­rei­chend set­zen müss­te 6.
Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts stellt sich eine ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung, die auf eine Pflicht­ver­let­zung gestützt wird, die das Gericht nicht als beson­ders schwer­wie­gend erach­tet, und die nicht am Maß­stab von § 12 Abs. 3 AGG zu mes­sen ist, bereits dann als unver­hält­nis­mä­ßig dar, wenn nach den bei ihrem Zugang erkenn­ba­ren Umstän­den nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann, eine Abmah­nung wer­de eine Ver­hal­tens­än­de­rung her­bei­füh­ren 7. Dem­ge­gen­über kommt es für die Beur­tei­lung, ob ein Auf­lö­sungs­grund vor­liegt, auf die Lage am Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung in der Tat­sa­chen­in­stanz an, und kann es genü­gen, wenn dann eine durch objek­ti­ve Tat­sa­chen begrün­de­te Gefahr fest­stell­bar ist, der Arbeit­neh­mer kön­ne ein pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten (mit erheb­li­chem Scha­dens­po­ten­zi­al) trotz Abmah­nung wie­der­ho­len. Damit unter­schei­den sich sowohl der Beur­tei­lungs­zeit­punkt als auch der Beur­tei­lungs­maß­stab.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/​18
Ände­rungs­kün­di­gung – und die Kla­ge­frist Die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen im Zusam­men­hang mit einer Ände­rungs­kün­di­gung sind sozi­al unge­recht­fer­tigt und damit rechts­un­wirk­sam im Sin­ne von §§ 1, 4 Satz 2 KSchG, wenn…
vgl. BAG 2.06.2005 – 2 AZR 234/​04, Rn. 21[↩]
BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/​15, Rn. 60[↩]
BAG 29.08.2013 – 2 AZR 419/​12, Rn. 35[↩]
BAG 24.03.2011 – 2 AZR 674/​09, Rn. 22; 23.02.2010 – 2 AZR 554/​08, Rn. 32[↩]
BAG 19.11.2015 – 2 AZR 217/​15, Rn. 60; 2.06.2005 – 2 AZR 234/​04, zu II 3 b der Grün­de; APS/​Biebl 5. Aufl. KSchG § 9 Rn. 52; ErfK/​Kiel 18. Aufl. § 9 KSchG Rn. 23[↩]
BVerfG 15.12 2008 – 1 BvR 347/​08, Rn. 14, BVerfGK 14, 507; 22.10.2004 – 1 BvR 1944/​01, zu II 3 b cc der Grün­de[↩]
vgl. BAG 29.06.2017 – 2 AZR 302/​16, Rn. 28 f., BAGE 159, 267[↩]

References: § 9
 § 9
 § 9
 Art. 5
 § 12
 § 9
 § 9