Source: https://umowyzpracownikiem.pl/powrot-pracownika-urlopie-wychowawczym/
Timestamp: 2019-12-06 03:49:20+00:00

Document:
Powrót pracownika po urlopie wychowawczym a możliwości pracodawcy
Czy rzeczywiście istnieje ochrona stosunku po powrocie z urlopu wychowawczego? Jakie pracodawca ma prawne możliwości w zakresie stosunku pracy pracownika po urlopie wychowawczym?
Skoro blog jest o umowach z pracownikami to również i o tym na jakich zasadach umowy te mogą być zmienione lub definitywnie rozwiązane. Dziś trochę miejsca chciałabym poświęcić tematyce uprawnień pracodawcy w stosunku do pracownika, który wraca do pracy po urlopie wychowawczym.
1) pracownik wraca do pracy po zakończonym urlopie wychowawczym;
2) pracownik wraca do pracy po urlopie wychowawczym i składa pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy przez łączny okres 12 miesięcy.
Wariant 1. Czy istnieje ochrona pracownika po urlopie wychowawczym?
W zakresie powrotu pracownika do pracy po urlopie wychowawczym sytuację pracownika określa art. 186[4] k.p., który brzmi: „Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem„.
To jak bardzo iluzoryczna jest to ochrona wynika np. z wyroku SN z 3 listopada 1994 r. I PRN 77/94, w którym SN stwierdził, że „Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę„.
Pogląd ten SN potwierdził w wyroku dość świeżym, bo z 21 października 2015 r., II PK 278/14. Orzekł w nim, że z unormowania art. 186[4] k.p. „wynika bezwzględny obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownicy po urlopie wychowawczym przede wszystkim na stanowisku dotychczasowym, a jeżeli takim nie dysponuje, to na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom”, ale …. niech Cię to nie zmyli bo dalej SN wyjaśnia szczegółowo co może pracodawca.
Zatrudnienie na stanowisku równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom
W sytuacji, kiedy istnieje możliwość zatrudnienia pracownicy na stanowiskach równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom, nie jest wymagane wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. W powołanym przepisie bowiem zawarte jest – w granicach tam określonych – jednostronne uprawnienie pracodawcy do zmiany stanowiska zajmowanego przez pracownicę przed urlopem wychowawczym i żadne wypowiedzenie zmieniające nie jest potrzebne.
Pracodawca nie dysponuje ani stanowiskiem dotychczasowym ani równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom
SN stwierdził jednak, że jeżeli pracodawca nie dysponuje żadnym ze stanowisk, o których mowa w art. 186[4] k.p., może dokonać pracownicy wypowiedzenia warunków pracy i płacy, bądź nawet wypowiedzenia definitywnego umowy o pracę (wyrok SN z dnia 21 października 2015 r., II PK 278/14).
Brak dokonania wypowiedzenia zmieniającego lub definitywnego
W sytuacji, gdy pracodawca nie wypowiada pracownicy powracającej z urlopu wychowawczego ani umowy o pracę, ani jej warunków, należy przyjąć, że dysponuje takim stanowiskiem, na które powinna być ona dopuszczona do pracy zgodnie z art. 186[4] k.p. (dotychczasowym, równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom). W tej sytuacji pracodawca musi zaoferować pracownicy stanowisko dotychczasowe, równorzędne lub odpowiadające jej kwalifikacjom. Jeśli tego nie zrobi to pracownik może skorzystać z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Wariant 2. Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracownik wraca z urlopu wychowawczego, ale nie wykorzystał go w całości i zamiast tego składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Przepis art. 186 [8] § 1 k.p. stanowi, że „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika„.
Brzmienie tego przepisu jest analogiczne jak w przypadku przepisu dotyczącego ochrony stosunku pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym (art. 186[1] k.p.). Kwestię, czy uprawnionemu pracownikowi świadczącemu pracę w obniżonym wymiarze etatu na podstawie art. 186[7] k.p. można wypowiedzieć umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika rozstrzygnął SN w wyroku z 12 maja 2011 r. (II PK 6/2011, LexPolonica nr 2516266), w którym stwierdził, iż z przepisu art. 186[8] § 1 k.p. nie wynika, że poza tymi przypadkami pracownikowi przysługuje bezwzględna ochrona stosunku pracy. Dalej SN stwierdził, że w takim przypadku możliwe jest zastosowanie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 Nr 90, poz. 844 ze zm., tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), czyli np. można zlikwidować taki etat a pracownikowi wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę.
O tym, kiedy pracodawca nie może tego zrobić pisałam tutaj. To ważny wyjątek!
Reasumując należy stwierdzić, że w przypadku korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru etatu na podstawie art. 186[7] k.p. można takiemu pracownikowi wypowiedzieć umowę o pracę na podstawie przepisów tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, czyli w sytuacji gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników i likwiduje choćby jeden etat. Pamiętaj jednak, że jest pewien wyjątek. Opisałam go szczegółowo pod linkiem wskazanym powyżej.
Likwidacja etatu musi być prawdziwa. O tym kiedy następuje pozorna likwidacja stanowiska pracy pisałam tutaj.
Otagowane jako: likwidacja stanowiska pracy, urlop wychowawczy
Maria Marzec 20, 2017 o 21:44
Mam pytanie dotyczące powrotu po zakończonym pełnym urlopie wychowawczym – w przypadku, kiedy pracodawca nie dysponuje ani stanowiskiem dotychczasowym ani równorzędnym lub odpowiadającym kwalifikacjom:
Czy do wypowiedzenia umowy możliwe jest zastosowanie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników- rozumiem, że wtedy do okresu wypowiedzenia dochodzi jeszcze wypłata odprawy? Czy też pracodawca może wypowiedzieć umowę z zachowaniem samego okresu wypowiedzenia, ale bez wypłaty dodatkowej odprawy? (w zakładzie (powyżej 20 pracowników) nie ma związków zawodowych).
Małgorzata Regulska-Cieślak Marzec 21, 2017 o 17:52
dziękuję za komentarz. W takiej sytuacji, tj. gdy następuje likwidacja stanowiska pracy konieczna jest wypłata odprawy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Obecność lub nieobecność związków zawodowych w zakładzie pracy jest bez znaczenia.
Agata Czerwiec 30, 2017 o 23:15
jestem na umowie na czas określony do 02.08.2017. We wrześniu mam termin porodu, z tego co wiem, umowa przedłuży się automatycznie do dnia porodu. Zakład pracy nie jest likwidowany ani nic takiego, czy po urlopie wychowawczym mogą mnie zwolnić, lub nawet po porodzie?
Małgorzata Regulska-Cieślak Lipiec 4, 2017 o 10:49
umowa o pracę TRWA do dnia porodu. Nie obowiązuje ona już po urodzeniu dziecka. Nie może być mowy o zwolnieniu na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, gdyż umowa o pracę rozwiązuje się z dniem porodu.
Anna Lipiec 24, 2017 o 10:42
Czy jeżeli złoże wniosek o zmniejszenie etatu i po jakimś czasie będę chciała złożyć wypowiedzenie to czy nie będzie z tym problemu?
Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 11, 2017 o 13:21
Nie, ponieważ pracodawca nie może na siłę związać pracownika i nie zgodzić się na wypowiedzenie umowy o pracę.
Beata Lipiec 25, 2017 o 19:02
Jestem ciekawa czy po wykorzystaniu całego urlopu wychowawczego można obniżyć etat o godzinę przez okres jednego roku?
Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 11, 2017 o 13:26
w art. 186 [7] par. 1 KP mowa jest o tym, że „Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika”. Tak więc tylko ten pracownik ma gwarantowane obniżenie wymiaru czasu pracy, który jest jednocześnie uprawiony do urlopu wychowawczego. W innym przypadku tj. gdy takie uprawnienie pracownikowi nie przysługuje obniżenie wymiaru czasu pracy z inicjatywy pracownika może nastąpić tylko za zgodą pracodawcy.
Emilia Sierpień 16, 2017 o 13:56
Witam czy po urlopie wychowawczym istnieje jakiś okres ochronny na który pracodawca jest zobowiązany mnie przyjąć?
Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 11, 2017 o 13:18
Wszystko napisałam w artykule – ochrona takich pracowników, którzy złożą wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (po powrocie z urlopu wychowawczego) przez rok jest iluzoryczna. Nie można zatem mówić, że ktoś kto wraca po urlopie wychowawczym do pracy na pewno nie otrzyma wypowiedzenia. Wypowiedzenie musi jednak zawierać przyczynę (gdy dotyczymy umowy o pracę na czas nieokreślony) – rzeczywistą, konkretną i prawdziwą.
Agnieszka Wrzesień 6, 2017 o 12:23
mam pytanie dotyczące powrotu z urlopu wychowawczego pracownicy. Zatrudniona została kilka lat temu na 1/2 etatu w międzyczasie nastąpiła zmiana na pełny etat i w tym czasie urodziła dziecko i poszła na urlop wychowawczy. Obecnie będzie wracać z urlopu wychowawczego do pracy i pracodawca chciałby ją przyjąc na 1/2 etatu. Czy będzie to zgodne z przepisami?? z góry dziękuję za odpowiedź.
Małgorzata Regulska-Cieślak Wrzesień 11, 2017 o 13:07
Jest to możliwe jednak należy taką zmianę uzasadnić w ramach wypowiedzenia zmieniającego. W grę może wchodzić jeszcze obowiązek wypłaty odprawy, w zależności od liczebności załogi pracodawcy. Każdy przypadek podlega jednak indywidualnej analizie.
Poprzedni wpis: Umowa o zakazie konkurencji a obowiązek informacyjny byłego pracownika
Następny wpis: Godziny nadliczbowe kadry kierowniczej

References: art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186
 art. 186