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Timestamp: 2019-03-23 23:18:01+00:00

Document:
Tessili - Società Aerostatica: Contratto collettivo aziendale, 18 gennaio 1956
Data firma: 18 gennaio 1956
Parti: Unione Industriali del Lazio e Camera Confederale del Lavoro di Roma e Provincia, Unione Sindacale di Roma e Provincia-Cisl, Camera Sindacale Provinciale-Uil e Società Aerostatitica e C.I.
Settori: Tessili, Società Aerostatica
Art. 1. - Assunzioni e documenti di lavoro.
Art. 2. - Lavoro delle donne e dei fanciulli.
Art. 5. - Mutamento di mansione.
Art. 7. - Scuole professionali.
Art. 11. - Recupero delle ore perdute.
Art. 15. - Corresponsione della retribuzione Contestazioni e reclami relativi alla retribuzione.
Art. 16. - Donne adibite a lavori maschili.
Art. 18-bis. - Premi di anzianità.
Art. 20. - Trattamento nei casi di malattia o infortunio.
Art. 23. - Disciplina.
Art. 24. - Commissione interna. Art. 25. - Regolamento interno.
Art. 26. - Permessi di entrata ed uscita.
Art. 28. - Aspettative per cariche pubbliche e sindacali.
Art. 29. - Permessi per cariche sindacali.
Art. 30. - Consegna e conservazione delle macchine, degli utensili e del materiale.
Art. 36. - Preavviso di licenziamento.
Art. 41. - Trasformazione, trapasso e cessazione dell’azienda.
Art. 42. - Lavori discontinui.
Art. 45. - Norme generali.
Art. 47. - Qualifiche operaie e retribuzioni.
Minimi salariali orari
Contratto collettivo aziendale per il personale operaio dipendente dalla Società Aerostatica, 18 gennaio 1956
Addì 18 gennaio 1956, presso la Sede dell’Unione degli Industriali del Lazio - Roma, via del Plebiscito, n. 102, tra l’Unione Industriali del Lazio [...], e la Camera Confederale del Lavoro di Roma e Provincia rappresentata [...] nonché dalla sig.na L.P. del Sindacato Provinciale Lavoratori Abbigliamento; l’Unione Sindacale di Roma e Provincia della Cisl [...], la Camera Sindacale Provinciale Uil [...], con la partecipazione dell’ing. G.Z. per la Società Aerostatica e della Commissione interna dei dipendenti della Società stessa [...], si è stipulato il presente contratto collettivo di lavoro da valere per gli operai dipendenti dalla srl Aerostatica addetti alla fabbricazione di palloni aerostatici, paracadute, equipaggiamenti per aviatori e fanteria aerea, battelli pneumatici, scafandri ed abiti antigas e lavorazioni affini.
Per l’assunzione al lavoro delle donne e dei fanciulli valgono le nonne di legge.
Una visita medica preventiva allo scopo di accertare la integrità e l’idoneità fisica dell’operaio, potrà essere disposta dalla Direzione dell’Azienda che si varrà all’uopo di un medico di sua fiducia.
Se la Direzione dell’Azienda lo adibisce a mansioni di categoria inferiore è tenuta a conservargli la retribuzione della sua categoria ed il miglior trattamento di cui al comma 1).
È considerato «apprendista» il lavoratore che, assunto da una Azienda in età fra i 14 ed i 18 anni per gli uomini e fra i 14 ed i 20 per le donne, compia un lavoro od un complesso di lavori che costituiscono una graduale preparazione per passare, alla fine del periodo di apprendistato, alla categoria degli operai qualificati:
а) la durata massima del periodo di apprendistato è di tre anni;
b) la durata massima del periodo di apprendistato sarà ridotta di due terzi per i licenziati di scuole tecniche industriali ad indirizzo didattico specifico rispetto alla attività che l’apprendista è chiamato a svolgere; della metà per chi sia in possesso di licenza di una scuola di avviamento professionale, sempre ad indirizzo corrispondente alla attività dell’apprendista;
c) il servizio prestato, antecedentemente all’assunzione, presso altre Aziende dello stesso ramo, sarà interamente computato ai fini indicati nel capoverso a), purché esista analogia di mansioni e non siano trascorsi più di 18 mesi tra la fine di un periodo e l’inizio del successivo;
e) quando, trascorsi almeno sessanta giorni dalla assunzione, l’apprendista sia dall’Azienda adibito ad altri lavori, per i quali sia pure necessario un periodo di tirocinio, tutto il primo periodo sarà interamente computato ai fini indicati dal capoverso a);
f) l’apprendista, in relazione a quanto prescrive la legge, non potrà essere adibito a lavori faticosi o nocivi, che possono comunque minare la resistenza fisica, né impiegato in attività diverse da quelle relative alla sua preparazione professionale;
g) durante il periodo di tirocinio, l’apprendista deve lavorare ed essere retribuito ad economia. Se gli si fosse affidato lavoro a cottimo, egli dovrà essere considerato operaio qualificato anche se il periodo di tirocinio non risultasse completato in base ai termini indicati al capoverso a);
- l’apprendista che chieda e dimostri di frequentare un corso di istruzione professionale specifico rispetto all’attività che esso svolge dovrà essere lasciato libero per il tempo necessario, senza che ne risulti diminuita la sua retribuzione (a norma della legge 19 gennaio 1955, n. 25);
i) per quanto non previsto dal presente articolo si fa riferimento alle norme dettate dalla legge 19 gennaio 1955, n. 25. [...]
L’istituzione di corsi di istruzione professionale, allo scopo di preparare le maestranze tecnicamente efficienti e di migliorare il loro livello culturale, anche da un punto di vista generale sono additati all’Azienda come uno scopo da perseguire con ogni possibile mezzo, per i benefici effetti sociali ed economici che potranno derivarne.
La durata normale del lavoro settimanale è determinata dalla legge, con un massimo di 8 ore giornaliere, salve le deroghe previste dalla legge stessa o da norme contrattuali.
La tabella, indicante l’orario di lavoro predeterminato dovrà essere esposta in luogo visibile a tutti i lavoratori.
Per gli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non connessi e non strettamente attinenti alla produzione, l’orario normale è determinato in 60 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere, salvo le eccezioni previste dagli accordi interconfederali in materia.
[...] Nessun operaio potrà cessare il lavoro ed abbandonare il proprio posto prima del segnale di cessazione.
La pulizia del posto, delle macchine e degli utensili di lavoro, con le modalità indicate dalla Direzione dell’Azienda, sarà fatta normalmente prima dell’anzidetto segnale di cessazione. Ove venisse compiuta oltre l’orario normale di cui all’art. 14 sarà considerata prestazione straordinaria.
Potranno essere ricuperate, in normale regime di retribuzione, le ore di lavoro perdute per cause di forza maggiore, o per temporanee soste dell’attività lavorativa convenute preventivamente, purché il ricupero avvenga nei 30 giorni susseguenti all’interruzione e sia contenuto nel limite massimo di un’ora al giorno.
L’operaio ha diritto ad un riposo settimanale che cadrà normalmente di domenica, salvo le deroghe e le disposizioni di legge.
Gli operai che nei casi consentiti dalla legge, lavorino la domenica, godranno il prescritto riposo in altro giorno della settimana che deve essere prefissato.
1) È lavoro straordinario quello effettuato oltre i limiti dell’art. 8, ossia oltre le 8 ore giornaliere e le 48 settimanali per i lavoratori a regime normale di orario, ed oltre le dieci ore giornaliere e le ore sessanta settimanali per i lavoratori indicati nel secondo comma dell’articolo stesso.
2) È considerato lavoro festivo quello effettuato nella domenica, nei giorni di riposo compensativo e nelle festività contemplate nell’art. 13.
Il lavoro straordinario notturno e festivo potrà essere effettuato solo nei casi e nei limiti previsti dalle leggi in materia. Sono ugualmente richiamate le leggi che vietano il lavoro notturno delle donne e dei fanciulli.
Il lavoratore che dimostri di frequentare scuole serali o festive sarà a sua richiesta esonerato dal lavoro straordinario e festivo, ove se ne derivi impedimento a frequentare le scuole stesse.
Ove siano affidate alle donne lavori che tradizionalmente sono compiuti da maestranze maschili, a parità di condizioni di lavoro e di rendimento qualitativo e quantitativo, sarà corrisposta la paga contrattualmente prevista per l’uomo. Nelle lavorazioni a cottimo la parità di cui sopra si intenderà raggiunta con l’applicazione di una uguale tariffa.
Il lavoratore che da almeno 12 mesi consecutivi si trovi alle dipendenze della azienda, avrà diritto, ogni anno, ad un periodo di ferie, la cui durata è fissata in appresso, durante il quale egli percepirà la retribuzione globale di fatto:
а) 12 giorni lavorativi (pari a 96 ore) per tutti coloro che hanno una anzianità da un anno a quattro anni compiuti;
b) 14 giorni lavorativi (pari a 112 ore) per tutti coloro che hanno una anzianità da oltre i 4 anni agli 8 compiuti;
c) 16 giorni lavorativi (pari a 128 ore) per tutti coloro che hanno una anzianità da oltre gli 8 anni ai 14 anni compiuti;
d) 18 giorni lavorativi (pari a 144 ore) se l’anzianità supera il 14° anno.
Il lavoratore non può rinunciare, né tacitamente né esplicitamente, al godimento delle ferie, tenuto conto degli scopi sociali ed igienici per i quali esse furono stabilite.
Parimenti l’Azienda non dovrà concedere ferie, facendo luogo al pagamento di una indennità sostitutiva, all’infuori dei casi previsti dal comma 4°.
Il trattamento di gravidanza è disciplinato dalla legge sulla «Tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri» del 26 agosto 1950, n. 860 e successive modifiche.
Egli ha il dovere di eseguire con prontezza, con diligenza e con assiduità il lavoro che gli viene affidato e di attenersi alle istruzioni che gli vengono impartite. La urbanità e la correttezza dei metodi nei confronti dei superiori e dei compagni di lavoro costituiscono uno stretto dovere.
Art. 24. - Commissione interna.
Per la Commissione interna valgono le norme previste dagli in accordi interconfederali vigenti.
Ove l’Azienda proceda alla emanazione di un regolamento interno, nessuna parte di esso potrà derogare o risultare in contrasto con le norme contrattuali vigenti per l’Azienda e i suoi dipendenti.
Il regolamento interno, esposto in modo chiaramente visibile nell’interno dell’Azienda, dovrà essere rispettato dalle maestranze.
Quanto affidato all’operaio per lo svolgimento del lavoro (macchine, utensili, parti di ricambio, modelli, disegni, ecc.), dovrà essere usato con la cura e gli accorgimenti tecnici necessari ad evitare rotture e deterioramenti. Per garantire la conservazione del predetto materiale l’operaio dovrà disporre di mezzi adatti in difetto dei quali egli potrà declinare la propria responsabilità, mediante tempestiva dichiarazione alla Direzione dell’Azienda.
Di rotture, guasti o deterioramenti dovuti a colpa od a negligenza l’operaio potrà essere chiamato a rispondere nei limiti del danno accertato.
Parimenti egli risponderà dello smarrimento degli oggetti e del materiale avuto in consegna, sia che lo smarrimento venga contestato durante il rapporto di lavoro oppure nel momento della consegna in caso di dimissioni o di licenziamento.
Gli utensili da impiegare nella lavorazione nell’interno dell’Azienda dovranno essere forniti dal datore di lavoro. Parimenti dovrà essere fornito dal datore di lavoro il materiale da impiegare nella lavorazione stessa.
Nel caso che avendone ottenuta l’autorizzazione l’operaio impieghi nell’interno dell’Azienda strumenti di sua proprietà, egli dovrà richiedere un documento che, elencando il numero e la specie degli strumenti, gli consenta di asportarli quando non ne esistesse più la necessità di impiegarli od egli lasciasse il suo posto.
A maggiore ragione egli non potrà asportarli dallo stabilimento né soggettarli a modifiche ed a trasformazioni non esplicitamente autorizzate.
Tanto l'Azienda come l’operaio sono tenuti all’osservanza delle norme di legge e delle disposizioni emanate dagli organi competenti relativi alla tutela dell’igiene, alla prevenzione degli infortuni e delle malattie nel campo del lavoro.
A titolo esemplificativo: le macchine devono essere provviste dei necessari dispositivi di protezione; quelle adibite a lavorazione producente polvere, delle bocche di aspirazione; i locali devono essere in normali condizioni di areazione, pulizia, illuminazione e riscaldamento e assicurare convenientemente spazio in relazione al numero degli operai.
Gli abiti o indumenti di lavoro dovranno essere forniti dalla Ditta a sue spese e sostituiti in relazione alla più o meno rapida usura degli stessi, e comunque una volta l’anno.
Quando la condotta del lavoratore, nell’interno dell’Azienda, risulti censurabile dal punto di vista disciplinare, saranno, in diversa misura, a seconda della gravità dell’infrazione, adottati nei suoi confronti provvedimenti che avranno, in un primo tempo, lo scopo ili richiamare al compimento dei suoi doveri e successivamente, ove l'ammonizione risultasse inefficace, lo scopo essenziale di ripristinare, con la sanzione punitiva e con l’esempio che da essa deriva, l’ordine disciplinare nella sua sostanza e nella sua forma.
I provvedimenti, che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire, nell’adozione della sanzione punitiva, un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza.
1) L’ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell’osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore, siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. Alla ammonizione scritta, avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l’inizio del lavoro, e lo sospende o ne anticipi la cessazione; od abbandoni il proprio posto di lavoro, non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi nell’esecuzione del lavoro e ne pregiudichi la riuscita;
f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell’andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore;
h) che contravvenga al divieto di fumare nell’interno dell’Azienda ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli.
3) La particolare gravità e la recidività delle mancanze, potrà infine determinare il licenziamento del lavoratore, nei casi meno gravi, con la perdita dell’indennità di preavviso ma non dell’indennità di anzianità e nei casi più gravi di ambedue le citate indennità.
Si conviene che costituiscono legittimo motivo di licenziamento con la perdita dell’indennità di preavviso ma non dell’indennità di anzianità, le mancanze cui in appresso:
b) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell’esecuzione di lavori o di ordini, che implichino pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
c) litigi di particolare gravità o seguiti da vie di fatto entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
e) in generale, la recidività ostinata nelle mancanze che abbiano già dato luogo alle sanzioni previste dal capitolo precedente (multe e sospensione), o, comunque, abbiano arrecato un danno rilevante all’Azienda.
c) quando, lavorando solo o in comunione con gli altri operai, nell’interno dell’Azienda, per proprio tornaconto, ed introducendo od esportando materiali anche di sua proprietà, abbia, per il carattere continuativo di questa attività e per l’estensione della stessa, recato rilevante nocumento all’Azienda;
d) in caso di insubordinazione nei confronti dell’impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l’insubordinazione, per la poca gravità degli atti o per la pronta e sincera resipiscenza dell’insubordinato non abbia nociuto alla disciplina della fabbrica;
e) in generale, quando la gravità della mancanza o delle mancanze l’esistenza del dolo o del danno rilevante fendano impossibile per colpa esclusiva del lavoratore, la prosecuzione del rapporto e risulti moralmente giustificata per il complesso dei fatti e delle circostanze, la decadenza dal diritto alle indennità di preavviso e di anzianità.
A prescindere dalle funzioni e dagli interventi delle Commissioni Interne o dei delegati d’impresa, previsti dagli accordi interconfederali, le controversie individuali ed i reclami che ne conseguissero, da parte di uno o più lavoratori, saranno risolti nell’ambito aziendale secondo le norme stabilite dalla Direzione dell’Azienda e le vigenti consuetudini. Non intervenendo un accordo la controversia sarà sottoposta all’esame delle rispettive associazioni territoriali per l'esperimento del tentativo di amichevole composizione.

References: Art. 1

Art. 2

Art. 5

Art. 7

Art. 11

Art. 15

Art. 16

Art. 18

Art. 20

Art. 23

Art. 24
 Art. 25

Art. 26

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 36

Art. 41

Art. 42

Art. 45

Art. 47

Art. 24