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Timestamp: 2017-04-24 08:56:59+00:00

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Nominaeindemnizacioneslaborales
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by Orlando Dis
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jhon_rosas06
NÓMINA E INDEMNIZACIONES LABORALES Documento en revisión Orestes Salerno 2da revisión Mayo, 2005 2.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Índice General Pág.IntroducciónAbreviaturas CAPÍTULO I I.- INTRODUCCIÓN A LA LEGISLACIÓN LABORAL1.- Las Relaciones Laborales. 9 La existencia del vínculo laboral Elementos que tipifican la relación laboral Cuestionario práctico No. 1 142.- Evolución Jurídica del Derecho Laboral Venezolano –La reforma de 1997 15 Cuestionario práctico No. 2 163.- Desarrollo de normas 19 Cuestionario práctico No. 3 214.- El Marco Constitucional Vigente y las RelacionesLaborales 22 El derecho y el deber de trabajar La garantía constitucional al trabajo El trabajo como hecho social La irrenunciabilidad Principio in dubio pro operario La nulidad de los actos del patrono Prohibición a la discriminación El trabajo de los adolescentes Las jornadas de trabajo El descanso semanal y las vacaciones El salario El derecho a las prestaciones sociales La estabilidad laboral De la responsabilidad del patrón Libertad sindical La negociación colectiva El derecho a la huelga Cuestionario práctico No. 4 2 Orestes Salerno 3.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -5.- De las Personas y las Industrias 28 Industria Persona De las personas jurídicas según el Código Civil Venezolano Clasificación de las empresas Los trabajadores y su clasificación Cuestionario práctico No. 56.- El Salario y la Remuneración 36 Salario – origen Sueldo y salario. Diferencia Definición del salario El salario en el marco legal venezolano Tipos de salarios Características del salario Teorías salariales Clasificación del salario El salario mínimo El salario normal Salario por unidad de tiempo Salario por unidad de obra, pieza o a destajo Salario por tarea Salario mixto Otros apuntes del salario La remuneración Cuestionario práctico No. 67.- Jornada de Trabajo 58 Cuestionario práctico No. 78.- Días Hábiles, De Descanso y Feriados 61 Cuestionario práctico No. 89.- Suspensión del Vínculo Laboral 65 Cuestionario práctico No. 910.- Del Contrato de Trabajo 68Para una obra determinadaPor tiempo determinadoPor tiempo indeterminadoDel contrato colectivo Cuestionario práctico No. 10 3 Orestes Salerno 4.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -Repaso General 73 CAPÍTULO II II.- NÓMINA11.- Elaboración de Nómina – Definición 76El Salario como asignación. (Que es salario y que no essalario. El salario por unidad de tiempo; por unidad de obra,pieza o a destajo; por tarea. Salario Mixto. Salario diario ypor hora) Cuestionario práctico No. 1112.- Horas Extraordinarias 86 Cuestionario práctico No. 1213.- Pago del Día de Descanso y Feriados 90 Cuestionario práctico No. 1314.- Día de Descanso Laborado y Pago del Día Feriado 97Laborado Cuando Coincide con el Día de Descanso Cuestionario práctico No. 14 CAPÍTULO III III.- INDEMNIZACIONES LABORALES15.- Vacaciones y Bono Vacacional 109 Ejercicios16.- La Utilidades y la Bonificación de Fin de Año 118 Ejercicios17.- De las Prestaciones Sociales en el Nuevo Régimen 121Prestaciones de antigüedad, intereses de prestaciones,prestaciones de antigüedad en el viejo régimen, interesesde prestaciones, bono de transferencia y el preavisoBibliografía Consultada 143 4 Orestes Salerno 5.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - RELACIÓN DE CUADROS Cuadro No 1. Jornada de Trabajo Cuadro No. 2 Vacaciones Anuales. Cuadro No. 3 Vacaciones Anuales y Bonificación de Fin de Año Cuadro No. 4 Vacaciones Anuales en el Sector Público Cuadro No. 5 Prestaciones de Antigüedad Cuando Culmina la Relación Laboral Conforme al Literal “a” y “b” del Art. 101 LOT Cuadro No. 6 Prestaciones de Antigüedad Cuando Culmina la Relación Laboral Conforme al Literal “c” del Art. 101 LOT Cuadro No. 7 Prestaciones Sociales y Antigüedad AnualAbreviaturas más empleadas LOT - Ley Orgánica del Trabajo CNRBV - Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela LEFP – Ley del estatuto de la Función Pública RGLCA – Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa Art. – Artículo Sig. – Siguiente(s) RLOT – Reglamento de la Ley orgánica del Trabajo 5 Orestes Salerno 6.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - INTRODUCCIÓN El presente trabajo posee como objetivo, proveer de un materialdidáctico que le permita a los participantes del curso de Nómina eIndemnizaciones Laborales, una más fácil comprensión de cada uno delos temas que aquí se consideran, para lo cual en cada parte se incluyencuestionarios y ejercicios a desarrollar por los interesados en el dominiode este temario. Para la elaboración del mismo, se partió de las exigenciasacadémicas que realiza el Colegio Universitario de Los Teques “CecilioAcosta” para sus estudiantes de la carrera: Administración de RecursosHumanos. En su primera parte, se estima conveniente la inclusión de temasrelacionados con el marco legal venezolano, en donde se consideranaspectos como: la existencia del vínculo laboral y los elementos que lotipifican incluido el principio de subordinación. Asimismo, se realiza unabreve referencia a la evolución jurídica del derecho laboral venezolano yla reforma en materia laboral realizada en 1997. Posteriormente se considera el desarrollo de las normas y elmarco Constitucional vigente en donde se destaca lo atinente a lasrelaciones laborales. Como elemento clave del tema de estudio, se reflexiona sobre elsalario desde su origen, pasando por la diferenciación de sueldo ysalario, su definición, el salario en el marco legal venezolano, sus tipos,elementos característicos, teorías salariales, clasificación del salario,hasta llegar a considerar como tema específico; la remuneración. Seguidamente, se procede a determinar los tipos de jornadas endonde se relaciona con temas como: días hábiles, de descanso yferiados, así como la suspensión del vínculo laboral, considerando porúltimo los contratos. En su segundo cuerpo, se presenta todo lo referente a lasasignaciones como parte de la nómina en donde se incluyen además delsalario: horas extraordinarias, pago de día de descanso y feriados, día dedescanso laborado y pago del feriado cuando coincide con el día dedescanso, así como otros conceptos igualmente importantes y quesurgen de las normas laborales o las convenciones colectivas. De manera intencionada, se omite todo los atinente a ladeducciones y aportes patronales que de estas se deben realizar al 6 Orestes Salerno 7.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -momento de realizar la nómina como instrumento de pago, tales como:Seguro social obligatorio, seguro de paro forzoso, política habitacional,impuesto sobre la renta, INCE, jubilaciones y pensiones, ello con elobjeto de procurar que los participantes realicen investigaciones en cadainstitución y realicen sendas exposiciones. No obstante a lo antes apuntado, se procederá a su cálculo yestimaciones en cada caso en la elaboración final de la nómina. En lo que respecta a las indemnizaciones laborales tanto en elsector privado como en el público, se incluyen temas como: vacaciones ybono vacacional (vencidas y fraccionadas), las utilidades y la bonificaciónde fin de año y las prestaciones sociales tanto con el nuevo como con elviejo régimen, además de tocante al bono de transferencia. Para el desarrollo de todos los temas antes indicados se parte delmarco Constitucional, Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, asícomo la Ley del Estatuto de la Función Pública y el Reglamento Generalde la Ley de Carrera Administrativa. Por último, justo resulta destacar que al ser un documento enrevisión (2da. revisión – mayo/2005), este trabajo se presenta alescrutinio de sus posibles usuarios y conocedores de la materia, comoforma de mejoramiento. 7 Orestes Salerno 8.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN A LA LESGILACIÓN LABORAL1. Las Relaciones Laborales Cuando se habla de relaciones, pensamos inmediatamente en dos omás actores, siendo en el caso específico de las relaciones laborales losprotagonistas principales: Trabajadores, sindicalizados o no, por unaparte y por la otra el patrono, correspondiendo al estado el papel garantede equilibrio de tal relación, lo cual logra mediante la aplicación de lasnormas que regulan la materia laboral. Guzmán R. (199 ) define en su obra Didáctica del Derecho delTrabajo, el tema en cuestión como sigue: “El derecho del Trabajo es el conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tiene por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con el objeto de garantizar, a quien lo ejecuta, su pleno desarrollo como persona humana y, a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones”. (p. ). De lo apuntado por Guzmán se desprende entre otros aspectos lasubordinación de un actor a otro al señalar al trabajo como forma dedesarrollo humano, al tiempo de permitir la integración del individuo a lasociedad y la prosperidad de ésta, correspondiendo al estado lareducción de los conflictos que con ocasión del vínculo laboral puedansurgir. 8 Orestes Salerno 9.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Asimismo, Ley Orgánica del Trabajo en su Título II De la Relaciónde Trabajo, Capítulo I Disposiciones Generales, nos define el tema enestudio en sus artículos 65 y 66 como sigue: Artículo 65.- Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos a los de la relación laboral. (Destacado nuestro). Artículo 66.- La prestación de servicios en la relación de trabajo será remunerada. (Destacado nuestro). De los artículos transcritos, se puede apreciar la comprobación dela relación sin otra condición necesaria que la prestación de un servicio yel pago por el mismo, no siendo determinante la existencia de uncontrato escrito, pues se presume su existencia. Un ejemplo de lo antes afirmado, resultaría el caso en que untrabajador “A” que como modus vivendi le conduce a “B” de manerapermanente y este además de no haberle realizado contrato de trabajo,no le suministra recibo alguno por los pagos periódicos que “A” recibe,hasta que un día “B” decide despedir a “A”. Como forma de prueba del vínculo laboral entre ambos, bastaría lapromoción de testigos que afirmarán que “A” de manera permanente ypor el tiempo en que se mantuvo la relación le manejaba a “B” y éste lepagaba por tales servicios lo que le permitía a “A” y a su grupo familiarsu manutención. Con la intención de reforzar aún más lo atinente a los aspectos quecaracterizan el vínculo laboral a la luz de lo antes tratado, se transcribe acontinuación jurisprudencia recogida en la obra Régimen LaboralVenezolano de Legislación Económica C. A., de Forum editores –Caracas Venezuela (1989) No. 269 9 Orestes Salerno 10.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Elementos que Tipifican la Relación Laboral: “Tanto la doctrina como la jurisprudencia sostienen que el contrato de trabajo reviste peculiaridades tan especiales que para su determinación cada caso requiere de un minucioso análisis, pues fácilmente puede confundirse con otras figuras jurídicas con las cuales el contrato de trabajo mantiene un estado de convencidad, bien llamado -zona gris-. Entre las muchas figuras ubicadas en este ámbito, surgen la del –contratista-, la del –viajante empleado- la del –agente comercial, la del –socio-, etc., complicándose el problema de catalogación cuando los interesados atribuyen a sus relaciones la forma o apariencia que más le conviene. En esa tarea de calificación como cuestión preliminar debe tenerse en cuenta los caracteres típicos del contrato de trabajo: 1º participación en la producción mediante el ejercicio voluntariamente prestado de las facultades intelectuales o manuales; 2º obligarse a ejecutar una obra o prestar un servicio a un patrono; 3º que la prestación de los servicios tenga lugar bajo dependencia ajena y 4º que se perciba una remuneración. Y de estos elementos fisonómicos del contrato de trabajo, el más peculiar del mismo, la subordinación. (Corte Superior del Trabajo del D. F. y Edo. Miranda, junio 23/69). De la cita realizada, se podría extraer la importancia de la misma aldeterminar la existencia de una relación laboral, destacándose aún porencima de la remuneración, la subordinación que, durante el tiempo dela jornada en que deba prestarse el servicio por parte del asalariado,debe éste al patrono o empleador. Lo aquí afirmado, se „puedecorroborar con la jurisprudencia 270 tomada de la obra antes citada queindica: “Trabajo y remuneración son elementos comunes a diversos contratos. La subordinación es indispensable. El esfuerzo y su contraprestación en dinero existen en una serie de contratos que no son de trabajo; por ejemplo en el contrato de obra, existe esfuerzo realizado y pago de este esfuerzo, y sin embargo no hay contrato de trabajo porque no existe la subordinación. En el trabajador 10 Orestes Salerno 11.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - independiente, existe también un esfuerzo realizado en beneficio de otra persona, e igualmente existe una remuneración, y sin embargo no podemos decir que existe un contrato de trabajo, por la sencilla razón de que allí falta el elemento subordinación. Faltando, pues, o no habiendo sido probado el elemento subordinación en las relaciones habidas entre las partes litigantes, el Juzgador tiene que concluir que dichas relaciones podrán ser de cualquier naturaleza, civiles o mercantiles, pero nunca tendrán una configuración jurídica de un contrato de trabajo... (Juzgado de 1ª Instancia del trabajo de la Circunscripción Judicial del Edo.) (Carabobo, enero 22/64)”. Al procurar mayores detalles, se toma de la enciclopedia Encarta99 la definición dada a las relaciones laborales así: Relaciones industriales, en sentido amplio, son todos los acuerdos, transacciones y actividades que afectan a la estructura, los términos y las condiciones del mercado de trabajo, es decir, del empleo. Los principales agentes implicados son los sindicatos, los empresarios (o la patronal, asociación de empresarios) y a veces, los gobiernos al legislar el mercado. El papel fundamental del estado en las relaciones laborales loimplementa y desarrolla mediante normas de carácter general queprocuran el perfeccionamiento de la carta fundamental. En materialaboral la regla primogénita resulta en Venezuela la Ley Orgánica delTrabajo (LOT), mediante la cual se procura garantizar el deber y elderecho del trabajo al que reconoce como hecho social y por medio dela cual establece disposiciones que regulan tal hecho como porejemplo limites máximos y mínimos entre los que se destacan: Lajornada de trabajo semanal por una parte y por la otra el salariomínimo respectivamente, a la que los protagonistas antes identificadosdeben someterse. 11 Orestes Salerno 12.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Asimismo, es preciso indicar que el ámbito de aplicación de la LeyOrgánica del Trabajo incluye a los obreros en su relación laboral con elestado y en el caso de los funcionarios públicos sean estos nacionales,estadales o municipales, corresponde la Ley del Estatuto de la FunciónPública (LEFP), siéndoles aplicable la Ley Orgánica del Trabajo a losfuncionarios públicos, en todo aquello que no este contemplado en susnormas naturales, en tanto y cuanto los beneficie, con lo cual se debeprecisar que no le es aplicable a los funcionarios públicos lasdisposiciones sancionatorias de la Ley Orgánica del Trabajo. (Ver Art.8 LOT y Art. 3 RLOT). Otro aspecto a destacar tiene que ver con los trabajadoresadministrativos contratados en el sector público a quienes le esaplicable, según lo dispuesto en la Ley del Estatuto de la FunciónPública, la Ley Orgánica del Trabajo o lo consagrado en susrespectivos contratos, logrando en consecuencia y como producto derenovaciones consecutivas, estabilidad laboral consagrada en la LeyOrgánica del Trabajo, aun cuando no la condición de funcionariopúblico que debe obtener mediante concurso. (Ver Art. 37 y 38 LEFP) 12 Orestes Salerno 13.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -Cuestionario Práctico No. 1 1. Exponga en qué consiste las relaciones laborales y cuáles son los elementos que la tipifican. 2. Defina con sus propias palabras el rol de cada parte en la relación laboral. 3. Cuál es la norma laboral por excelencia en Venezuela y cuál es su ámbito de aplicación. 4. Indique a quienes le es aplicable la Ley del Estatuto de la Función Pública y a quienes no. 5. Explique en que consiste el principio de subordinación. 6. Cuándo se aplica la LOT a los funcionarios públicos 13 Orestes Salerno 14.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -2.- Evolución Jurídica del Derecho Laboral Venezolano. Su inicio se refiere casi de manera exclusiva a la minería y laagricultura. Así se tiene el desarrollo de las Leyes de Indias que procuranormar las relaciones con los indios quienes fueron considerados libresde escoger. Luego de aparecida la república en la época post – colonial,la legislación se concentra en castigar a los trabajadores que nocumplan con sus obligaciones, no existiendo las mismasconsideraciones para los patronos. No es sino hasta 1928 que surge en Venezuela la primeralegislación laboral promulgada en julio 23 de 1928, la cual no fue puestaen práctica. En julio 16 de 1936 aparece la segunda Ley del Trabajo queviene a resolver los problemas propios de la relación laboral, siendoreformada en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983 teniendouna vigencia hasta diciembre de 1990 cuando se sanciona la ahora LeyOrgánica del Trabajo (LOT) que entra en vigencia a partir de mayo 01 de1991 y es reformada mediante Ley de Reforma Parcial de la LeyOrgánica del Trabajo, vigente desde junio 19 de 1997, Reglamentada endiferentes aspectos que más adelante serán considerados. Con miras a obtener una visión previa de las reformasfundamentales a la Ley Orgánica del Trabajo de 1991, se presentaseguidamente un resumen de las mismas a saber: Se eliminó el reajuste o recálculo a la finalización de la relación de trabajo, lo hasta esa fecha conocido como retroactividad, lo que implicaba el cálculo de la antigüedad a razón de treinta (30) días de sueldo por año con base al último salario que poseía el trabajador. Ahora, la citada prestación se calcula y liquida de manera mensual y definitiva a razón de cinco (5) días de salario por cada mes, conforme a lo dispuesto en el artículo 108 de la norma en estudio. 14 Orestes Salerno 15.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Se modificó el contenido del artículo 125 de la LOT, en cuanto a las indemnizaciones que corresponden al trabajador cuando el patrono insiste en el despido injustificado. Se incluye la explicación de salario, regulando entre otros su definición legal, así como del salario base para el cálculo de las prestaciones de antigüedad, tanto mensual como anual y la indemnización por despido injustificado, incorporando la definición de salario normal y el carácter salarial de los bonos o subsidios, además de recomponer el salario al erradicar la práctica perversa del pago a través de bonificaciones sustitutivas del salario que hasta entonces se había constituido en una praxis en Venezuela. Como consecuencia del nuevo régimen de prestaciones sociales, la norma incluye en su artículo 666 literal “b”, una Compensación por Transferencia producto del cambio de régimen de prestaciones sociales, al tiempo de reconocer los pasivos laborales ocurridos hasta la entrada en vigencia de la reforma. Aspectos estos que serán desarrollados en el aparte que se dedica a las indemnizaciones laborales. Antes de proceder a la práctica de éste aparte, se estimaconveniente el destacar lo consagrado en la Constitución Nacional de laRepública Bolivariana de Venezuela (CNRBV), incluido por la entoncesAsamblea Nacional Constituyente, respecto a las prestaciones deantigüedad. DISPOSICIONES TRANSITORIAS Cuarta. Dentro del primer año, contado a partir de su instalación, La Asamblea Nacional aprobará:… 3. Mediante la reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, un nuevo régimen para el derecho a prestaciones sociales consagrado en el artículo 92 de esta Constitución, el cual integrará el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y calculado de conformidad con el último salario devengado, estableciendo un lapso para su prescripción 15 Orestes Salerno 16.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - de diez años. Durante este lapso, mientras entre en vigencia la reforma de la ley seguirá aplicándose de forma transitoria el régimen de la prestación de antigüedad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo vigente. Asimismo, contemplará un conjunto de normas integrales que regulen la jornada laboral y propendan a su disminución progresiva, en los términos previstos en los acuerdos y convenios de la Organización Internacional del Trabajo suscritos por la República. (Destacado nuestro). En el caso de los funcionarios públicos, le es aplicable loconsagrado en la LOT (Art. 108) en materia de prestaciones sociales, talcomo lo dispone la LEFP en su Art. 28. 16 Orestes Salerno 17.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -Cuestionario Práctico No. 2 1. Indique de manera resumida las reformas fundamentales introducidas en la Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo de 1997. 2. Explique cómo es el nuevo régimen de prestaciones sociales estipulado en el Art. 108 de la LOT 3. Exponga de manera resumida en que consiste el beneficio del bono de transferencia consagrado en el Art. 666 de la LOT 4. Cuál es la reforma pendiente en materia de prestaciones sociales contemplada en las normas transitorias de la CNRBV 5. Cuál es régimen aplicable a los funcionarios públicos en materia de prestaciones sociales y cual su basamento legal. 17 Orestes Salerno 18.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -3.- Desarrollo de Normas Corresponde al Poder Legislativo representado ahora en laAsamblea Nacional en el caso venezolano, el desarrollo del marco legal,a menos que éste otorgue mediante Ley Habilitante ese poder alPresidente de la República. La norma principal en nuestro país, inclusopor encima de los convenios internacionales, es la Constitución de 1999reconocida como la Constitución Nacional de la República Bolivariana deVenezuela (CNRBV), siendo en segundo orden las normas orgánicascomo el caso de la Ley Orgánica del Trabajo en el tema bajo estudio. Otro aspecto fundamental en el desarrollo de las normas, es el quetiene que ver con la división del gobierno, pues, en Venezuela existeademás del gobierno nacional, los regionales y municipales. Al primero,corresponde como antes fuera apuntado, por medio de la AsambleaNacional, el legislar en materia laboral en el ámbito nacional, pudiendo elEjecutivo Nacional, representado por el Ciudadano Presidente de laRepública, o a la misma Asamblea Nacional, dictar Reglamentos a talesnormas sin cambiar el espíritu, propósito y razón de las mismas,correspondiendo a los gobiernos regionales por medio de la ComisiónLegislativa Regional, sancionar leyes regionales referidas a su ámbito deaplicación en los estados, así como también pueden los gobiernosmunicipales mediante la Cámara Municipal sancionar normas(Ordenanzas), claro es, que ni el gobierno regional, ni el municipalpodrían en el desarrollo de sus normas establecer aspectos contrarios alas normas nacionales como en el caso de la Ley del Estatuto de laFunción Pública que regula las relaciones de empleo público entre losfuncionarios y la administración. Para el caso de las regiones, tanto los gobernadores como losAlcaldes podrán igualmente dictar reglamentos a las legislacionesregionales. 18 Orestes Salerno 19.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -Cuestionario Práctico No. 3 1. Indique a quien corresponde la formación de las Leyes y a quien su reglamentación. 2. Cuándo puede el Presidente dictar Leyes. 3. Precise el ámbito de aplicación de las Leyes nacionales, el de las regionales y municipales. 19 Orestes Salerno 20.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -4.- El Marco Constitucional Vigente y las Relaciones Laborales A pesar que grandes juristas consideran que la norma fundamentalsólo debe referirse a aspectos generales, la Constitución venezolanavigente, incluye temas específicos relacionados con el trabajo, al cualconsidera como un hecho social. Así se tiene que en su Título III - De Los Deberes, DerechosHumanos y Garantías, Capítulo V - De Los Derechos Sociales y de lasFamilias, la carta magna incluye lo atinente al trabajo, destacando susaspectos principales, al tiempo de concordar con la Ley Orgánica delTrabajo (LOT.) y su Reglamento (RLOT), la Ley del Estatuto de laFunción Pública (LEFP) y el aún vigente Reglamento General de la Leyde Carrera Administrativa (RGLCA) como sigue: Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una subsistencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La Ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la Ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones. (Ver Art. 23, 31, 32 y 33 LOT y Art. 17 del RLOT). Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho del trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la Ley. (Ver Art. 26, 11 y Siguientes LOT y Art. 16 LEFP) Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la 20 Orestes Salerno 21.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - protección del Estado. La Ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación el Estado se establece los siguientes principios: (Ver Art. 1 y 2 LOT y 1 Art. RLOT) Ninguna Ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. (Ver Art. 511 LOT. y Art. 8 RLOT). Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la Ley. (Ver Art. 3 LOT. y Art. 9 RLOT) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad. (Ver Art. 59 LOT). (Principio jurídico conocido como In dubio pro operario). Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta constitución es nulo y no genera efecto alguno. (Ver Art. 525 LOT. y Art. 16 RLOT). Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición. (Ver Art. 11 y 12 del RLOT). Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica y social. (Ver Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente Art. 94 y siguientes. Norma esta que deroga el Capítulo I del Título V Del Trabajo de los Menores y de los Aprendices de la LOT) Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la Ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en 21 Orestes Salerno 22.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras. (Se modifica el contenido del Art. 195 de la LOT en cuanto a la jornada de trabajo nocturno – Ver Art. 16 LEFP) Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remuneradas en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas. (Ver Art. 189 y siguientes LOT, Art. 24 LEFP. y Art. 16 y siguientes del RGLCA). (Destacado nuestro). Esta disposición Constitucional consagrada en el artículo 90,deroga el artículo 195 de la LOT en lo referente a la jornada nocturnatoda vez que en el citado artículo, la norma laboral estipulaba unaduración de hasta cuarenta (40) horas semanales quedando ahora entreinta y cinco (35) horas conforme a la Disposición Derogatoria Única dela carta magna, motivo por el cual se genera un vació en cuanto a lajornada mixta como se indicará en páginas siguientes. Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir dignamente y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la Ley. (Ver Art. 138, 162 y siguientes, Art. 174 y siguiente de la LOT, Art. 72 y siguientes, Art. 105 y 106 del RLOT, Art. 23 LEFP y Art. 181 RGLCA). Artículo 92. Todo trabajador y trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborables de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal. (Ver Art. 108 LOT, Art. 97 del RLOT y Art. 28 LEFP). Artículo 93. La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma 22 Orestes Salerno 23.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos. (Ver Art. 34, 103 y 125 LOT y Art. 30 LEFP). Artículo 94. La Ley determinará la responsabilidad que corresponde a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. (Ver Art. 54 al 57, Art. 65 LOT y Art. 16 y 17 RLOT.). Artículo 95. Los trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos contra todo acto de discriminación o de injerencia contrarios al ejercicio de este derecho. Los promotores y promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones. Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro e interés personal, serán sancionados de conformidad con la Ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarán obligados a hacer declaración jurada de bienes. (Ver Art. 396 y siguientes, Art. 449 y siguientes LOT, Art. 147 y siguientes del RLOT y Art. 32 LEFP). Artículo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la Ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones 23 Orestes Salerno 24.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - colectivas ampararán a todos los trabajadores y trabajadoras activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad. (Ver Art. 396 al 399, 410 y siguientes LOT, Art. 182 y siguientes del RLOT y Art. 32 LEFP). Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la Ley. (Ver Art. 494 y siguientes LOT, Art. 203 del RLOT y Art. 32 LEFP). Otro aspecto atinente a lo aquí tratado, tiene que ver en ladefinición del trabajo como un hecho social que recoge la Ley Orgánicadel Trabajo en su artículo 2. - como sigue: “El Estado protegerá yenaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana deltrabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su funcióncomo factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y dela equidad”. (Destacado nuestro). 24 Orestes Salerno 25.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -Cuestionario Práctico No. 4 1. Defina el deber y el derecho al trabajo consagrado en la Constitución. 2. Comente en que consiste los derechos irrenunciables y de un ejemplo. 3. Exponga en qué consiste el principio in dubio por operario. 4. Indique los tipos de jornadas y su duración 5. Explique en que consiste el descanso semanal y las vacaciones remuneradas. 6. En qué consiste el principio de igual salario por igual remuneración. De un ejemplo. 7. Quienes tienen derecho (como trabajadores) a la negociación colectiva 8. Elabore un resumen del marco Constitucional trascrito. 25 Orestes Salerno 26.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -5.- De las Industrias y las Personas Como industria, se reconoce la combinación de los tres factoresfundamentales de la producción (Tierra, Capital y Trabajo), que demanera adecuada procuran la producción de un bien o servicio capaz desatisfacer las necesidades del ser humano.La Enciclopedia Encarta la define así: Industria (Lat.) f. Destreza o artificio para hacer una cosa: de ~, de intento, adrede; caballero de ~, desp. , estafador, tramposo, pícaro. Aplicación especial del trabajo humano a un fin económico en virtud del cual se transforman las primeras materias hasta hacerlas aptas para satisfacer las necesidades del hombre. (Subrayado nuestro) Conjunto de operaciones materiales ejecutadas para la obtención, transformación o transporte de uno o varios productos. Conjunto de las industrias de un mismo o de varios géneros, de todo un país o de parte de él: la ~ fabril, metalúrgica; la ~ catalana. ~ de transformación, la que partiendo de materias primas genera productos que son utilizados por otras industrias. Asimismo, la citada enciclopedia presenta la definición de personaque para el tema bajo estudio, constituye la referida a persona jurídicade especial consideración. Persona (Lat.) f. Individuo de la especie humana: habría un centenar de personas; ~ grata, la que se acepta. Dic. esp. en estilo o lenguaje diplomático; tercera ~, la que media entre otras; le sirvió de tercera ~, tercero (en un negocio); sin perjuicio de tercera ~; en ~ o por su ~, por uno mismo o estando presente; de ~ a ~, estando uno solo con otro; entre ambos y sin intervención de tercero. Hombre de prendas, capacidad y prudencia. Hombre distinguido en la sociedad con un empleo muy 26 Orestes Salerno 27.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - honorífico o poderoso. Personaje (en obra literaria). Persona jurídica o social, ser o entidad que sin tener existencia individual física es, no obstante, capaz de derechos y obligaciones, como las corporaciones, sociedades, asociaciones y fundaciones. ( Destacado nuestro). fil. Supuesto inteligente. gram. Accidente gramatical que altera la forma de los verbos y de los pronombres personales y posesivos para hacer referencia a los interlocutores: primera ~, la que habla (yo, nosotros); segunda ~, aquella a quien se habla (tú, vosotros); tercera ~, se refiere a los seres no comprendidos en las dos primeras personas; ~ agente, la que ejecuta la acción del verbo; ~ paciente, la que recibe la acción del verbo. teol. El Padre, el Hijo o el Espíritu Santo, que son tres personas distintas con una misma esencia. Lo referido a las personas jurídicas, viene consagrado en el CódigoCivil venezolano como se puede apreciar seguidamente. 27 Orestes Salerno 28.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - CÓDIGO CIVIL SECCIÓN II, De las personas jurídicas Artículo 19 Son personas jurídicas y por lo tanto, capaces de obligaciones y derechos: 1°. La Nación y las Entidades políticas que la componen; 2°. Las iglesias, de cualquier credo que sean, las universidades y, en general, todos los seres o cuerpos morales de carácter publico; 3°. Las asociaciones, corporaciones y fundaciones ilícitas de carácter privado. La personalidad la adquirirán con la protocolización de su acta constitutiva en la Oficina Subalterna de Registro del Departamento o Distrito en que hayan sido creadas, donde se archivará un ejemplar auténtico de sus Estatutos. El acta constitutiva expresará: el nombre, domicilio, objeto de la asociación, corporación y fundación, y la forma en que será administrada y dirigida. Se protocolizará igualmente, dentro del término de quince (15) días, cualquier cambio en sus Estatutos. Las fundaciones pueden establecerse también por testamento, caso en el cual se considerarán con existencia jurídica desde el otorgamiento de este acto, siempre que después de la apertura de la sucesión se cumpla con el requisito de la respectiva protocolización. Las sociedades civiles y las mercantiles se rigen por las disposiciones legales que les conciernen. Artículo 20 Las fundaciones sólo podrán crearse con un objeto de utilidad general: artístico, científico, literario, benéfico o social. Artículo 21 Las fundaciones quedarán sometidas a la supervigilancia del Estado, quien la ejercerá por intermedio de los respectivos Jueces de Primera Instancia, ante los cuales rendirán cuenta los administradores. Artículo 22 En todo caso, en que por ausencia, incapacidad o muerte del fundador, o por cualquiera otra circunstancia no pudiere ser administrada la fundación de acuerdo con sus Estatutos, el respectivo Juez de Primera instancia organizará la administración o suplirá las deficiencias que en ella ocurran, siempre con el propósito de mantener en lo posible el objeto de la fundación. Artículo 23 El respectivo Juez de Primera instancia, oída la administración de la fundación, si fuere posible, podrá disponer la disolución de ésta y pasar sus bienes a otra fundación o institución, siempre que se haya hecho imposible o ilícito su objeto. 28 Orestes Salerno 29.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - De lo antes considerado, se podría realizar la clasificación de laspersonas jurídicas esquemáticamente como sigue: Empresas Públicas De Monopolio Estadal (PDVSA, HIDROCAPITAL, etc.) Institutos Autónomos (INH, IPOSTEL, etc.) Empresas Privadas De Personas. La responsabilidad jurídica recae en las personas que la integran. Puede ser individual (Individualista – integrada por un grupo familiar – De Capital Libre – (permite el ingreso de capital distinto al del grupo familiar). Sociedad de Comandita Simple. La integra un socio Comanditante a quien corresponde la administración de la sociedad y un socio Comandítante, quien aporta el capital. Sociedad de Nombre Colectivo. Todos los socios son solidarios y responsables por la sociedad, correspondiéndole la administración al socio que designen según los estatutos de la sociedad. Sociedad Cooperativa. En la que se agrupa productores y consumidores a fin de defender sus intereses. Asociaciones Civiles. No procura un fin de lucro y pueden estar constituidas por un grupo profesional, de trabajadores y en general quienes tengan interés común, siendo las más conocidas la Asociación Civil de taxistas y educativas. Sociedades de Responsabilidad Limitada. Los socios sólo se obligan a razón de su aporte no pudiendo ser su capital superior a los dos millones de Bolívares y no podrá estar representado en títulos de valores. Sociedades o Compañías Anónimas. Sus obligaciones están garantizadas por su capital o aporte de los socios, estando 29 Orestes Salerno 30.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - dividido el mismo en acciones correspondiendo la responsabilidad a su junta directiva. Sociedades Anónimas de Capital Autorizado (SACA). Su capital suscrito podrá ser inferior al autorizado y no a la inversa. Sociedades Anónimas Inscritas de Capital Abierto (SAICA). Autorizadas por la Comisión Nacional de Valores conforme a la Ley de Mercado de Capital siempre y cuando cumpla con las condiciones siguientes: Capital superior a Un Millón de Bolívares, que su capital suscrito este distribuido por acciones comunes de igual valor, que al menos un 50% del capital suscrito se distribuya un número mínimo por cada millón suscrito de capital y un limite máximo de inversión individual por accionista. Empresas Mixtas. Aquellas donde concurren tanto el capital privado como público, debiendo tener éste último al menos el 51% de las acciones (BCV). Antes de proseguir con lo referente a los trabajadores y su posteriorclasificación, es necesario precisar aún más los conceptos de patronosque a tal efecto consagra la Ley Orgánica del Trabajo y que a saber son:la persona, sea natural o jurídica que actuando en nombre propio o enrepresentación de un tercero, además de tener a su cargo una empresao establecimiento, sin considerar su naturaleza o importancia, y para larealización propia de esa empresa, ocupe a trabajadores sin considerarsu número. De lo considerado, se deslinda, además del patrono, a susrepresentantes o intermediarios, ambos igualmente considerados en lanorma in comento en sus artículos 50 y 51 respectivamente. En cuanto a representantes de los patronos, la norma laboralincluye a todos los que tengan mandato expreso de éste por medio delcual lo obligan, siendo intermediarios quienes en nombre propio y enbeneficio de otra persona, utilicen los servicios de uno o más 30 Orestes Salerno 31.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -trabajadores, debiendo en todo momento asumir todas las obligacionesque se deriven de la relación laboral. Por último, la Ley se refiere a los contratistas quienes no podrán serasimilados a los intermediarios, motivo por el cual no comprometen aquien resulte como beneficiario de la obra o el servicio, los cuales prestaal contratista con sus propios medios conforme lo señala el artículo 55de la LOT.Trabajadores Este termino viene definido de manera nítida en la Ley Orgánica delTrabajo en su artículo 39.- el cuan indica: “Se entiende por trabajador, lapersona que realiza una labor de cualquier clase por cuenta ajena y bajola dependencia de otra.La prestación de sus servicios debe ser remunerada. (subrayado nuestro– Ver Art. 19 LEFP). Del artículo trascrito, son varios los aspectos a destacar comosigue: el principio de subordinación, el cual debe el trabajador al patronodurante el tiempo que dure la jornada, debiendo el patrono suministrarlos materiales y equipos necesarios para la ejecución de la laborademás de pagar por la jornada, al tiempo de hacerse del fruto deltrabajo. La clasificación fundamental de los trabajadores, viene dada por lamisma norma laboral que los clasifica en obreros y empleados, siendolos primeros donde predomina un esfuerzo manual sobre el intelectual yel segundo, donde prevalece el esfuerzo intelectual sobre el físico. (VerArt. 41 y 43 LOT). Además de lo hasta aquí expuesto en torno a los trabajadores, sepresenta a continuación la clasificación que la norma antes consideradaen su Capítulo IV De las Personas en el Derecho del Trabajo, Art. 39 ysiguientes, tomando para ello el esquema presentado por Brito J. 31 Orestes Salerno 32.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - 32 Orestes Salerno 33.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Empleados Comunes (públicos o De Atendiendo su privados) Dirección Cualidad Calificados Obreros NoTrabajadores Calificados Según su De Inspección o Vigilancia Cualidad De Confianza Permanentes Por su Temporales Dedicación Eventuales u Ocasionales Regímenes Especiales 33 Orestes Salerno 34.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -Cuestionario Práctico No. 5 1. Revise cada tipo de empresa y elabore su propio resumen. 2. Con fundamento en la LOT, elabore una definición de persona natural y persona jurídica. 3. Qué es contratista 4. Defina que es trabajador y explique las clasificaciones existentes 5. Lea y ubique en la LOT el articulado referente a cada una de las clases de trabajadores así como a la clasificación de patronos y sus representantes. 34 Orestes Salerno 35.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -6.- El Salario y la Remuneración A continuación, se introduce el tema referido al pago que productode la relación laboral recibe el trabajador a cambio de la labor queejecuta a favor de un patrono, además de resultar fundamental para losefectos de determinar las deducciones, aportes y otras obligacionesderivadas de tal relación.Salario – Origen Una de las instituciones de mayor data, pues su origen se remontadesde el mismo momento en que el hombre libre ofrece su esfuerzo(físico o intelectual), al servicio de otro, quien le recompensa. Provienede la palabra latina SALARIUM, de sal. El salario, es posiblementeanterior incluso al dinero, además, por haber resultado escasa la sal yvital para la vida, fue el bien recibido por el servicio dado en laantigüedad.Sueldo y Salario. Diferencia Dada por la costumbre que clasifica al tipo de labor que ejecuta untrabajador bajo relación de dependencia, corresponde la denominaciónsalario a la labor donde predomina el esfuerzo físico sobre el mental(obrero), clasificada como sueldo al esfuerzo donde predomina lo mentalsobre lo físico. Sin embargo, ambas accesiones, son consideradas alreferirse al pago a cambio de los servicios prestados, como análogas.Definición del Salario. El Pequeño Larousse Ilustrado (1992) lo defineasí: “SALARIO m. (Lat. Salarium). Cantidad de dinero que se da a alguno para pagar un servicio o trabajo (SINÓN. V. 35 Orestes Salerno 36.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Sueldo) // Salario base, cantidad mensual utilizada para calcular los subsidios familiares. // Salario mínimo, el de menor cuantía que la ley permite dar a un trabajador. // Salario bruto, salario antes de hacer deducción de las cargas sociales, por oposición a salario neto.” (921). De la definición considerada son varios los aspectos que sedesprenden. El primero, tiene que ver con la relación laboral y por tantocon la subordinación que el trabajador debe a su patrono durante laduración de la jornada, la otra referida a lo fundamental del salario parael cálculo de lo que pueda corresponder al trabajador, tocando ademásde salario mínimo, bruto y neto. Vale la pena en este aparte tocar lo atinente a los términos “canastaalimentaría y canasta básica”. La primera, destaca el mínimo necesarioque permitiría al trabajador la subsistencia, pues sólo incluye sualimentación, correspondiendo a la segunda, además de los alimentosnecesarios el pago de los servicios básicos entre los que se incluye:vivienda, vestido, calzado, salud, educación y otros igualmente básicoshoy por hoy. Para ambos casos, bien merece su estimación y estudio aobjeto de analizar lo ajustado del salario mínimo y el mercado laboralentre otros aspectos relevantes. Otra definición interesante de considerar es la que ofrece laEnciclopedia Encarta (Ob. cit.). “Salario (Lat. -iu &larr; sale, sal) m. Dinero, generalmente mensual, que recibe un trabajador por los servicios que presta en una institución, empresa, etc.: ~ base, el sueldo sin tener en cuenta primas, la antigüedad, etc.; ~ mínimo, cantidad fijada por ley, que debe ser pagada como mínimo a todo trabajador activo. SIN. Sueldo, retribución, remuneración, jornal, emolumentos, paga; quitación” (Ant,) Por otra parte, Reyes P. (1974) En su obra Sueldos y Salario alreferirse al tema en cuestión lo define así: “Toda retribución que percibe 36 Orestes Salerno 37.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. –Remuneración por una actividad productiva”. (Pág. 15). Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), loconsidera como: “La ganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijado por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”. Agregando además que: “la retribución que percibe el trabajador con el fin de compensar el esfuerzo material o intelectual que éste realizó”.El Salario en el Marco Legal Venezolano. Como ya fuera indicado, apesar de ser un tema que debe ser desarrollado, como en efecto lo es,por la Ley Orgánica del Trabajo, es considerado de manera puntual porla vigente Constitución de 1999 en su artículo 91. En el referido artículo,además de aludir al salario como el medio de subsistencia deltrabajador, en lo referente al tema de estudio, indica: ”ARTÍCULO 91.-...Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo...”, que másadelante se volverán a considerar en su oportunidad. Así, en la Ley Orgánica del Trabajo, dedica un título completo altema en estudio. Título III DE LA REMUNERACIÓN, Capítulo I DelSalario, SECCIÓN PRIMERA Disposiciones Generales, se refiere en elartículo 133 el cual define qué es salario, girando de manera específicaen torno a la Remuneración, así en su artículo 130 se indica: “Para fijarel importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuentala cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir altrabajador y a su familia una existencia humana y digna”. (Destacadonuestro). 37 Orestes Salerno 38.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - De la norma en cuestión, otro artículo que para la asignatura tieneuna considerable inherencia es el 135 que textualmente manda: “Atrabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones deeficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estosfines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a laclase de trabajo que ejecuta.” (Destacado nuestro). Con referencia a la administración pública, el artículo 23 de la Leydel Estatuto de la Función Pública indica: “Los funcionarios ofuncionarias públicos tendrán derecho a recibir las remuneracionescorrespondientes al cargo que desempeñen, de conformidad con loestablecido en esta Ley y sus reglamentos”.Tipos de Salarios.A.- Nominal: Cantidad que se conviene pagar a cambio del servicio.(Monto bruto sin descuento o deducciones).B.- Real: Lo recibido de manera periódica por el trabajador en donde seincluyen todos los beneficios pagados en dinero o no. Se debenecesariamente vincular con el poder adquisitivo del trabajador (SalarioNominal menos las deducciones legales y contractuales).C.- Mínimo: Cantidad indispensable para la subsistencia de untrabajador. En el marco jurídico venezolano, no sólo debe permitir elsustento digno del trabajador sino por su carácter social, la Ley incluyeigualmente a su grupo familiar. Es igualmente necesario destacar, loreferente a su fijación y prohibición de pagar menor cantidad,relacionada ésta siempre con el sueldo o salario nominal. En nuestranormativa laboral venezolana, bien vale la pena destacar el contenidodel Art. 138 el cual señala: “El salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del trabajador y de su familia. Los aumentos y ajustes que se le hagan serán 38 Orestes Salerno 39.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - preferentemente objeto de acuerdo. En caso de aumentos desproporcionados del costo de vida, el Ejecutivo Nacional, oyendo previamente a la organización sindical de trabajadores más representativa y a la organización más representativa de los patronos, al Banco Central de Venezuela y al Consejo de Economía Nacional, podrá decretar los aumentos de salario que estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores. En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá: a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los trabajadores, por categoría, por regiones geográficas, por ramas de actividad, o tomando en cuenta una combinación de los elementos señalados; b) Acordar que a los aumentos de salario puedan imputarse los recibidos en los tres (3) meses anteriores a la vigencia del decreto y los convenidos para ser ejecutados dentro de los tres (3) meses posteriores a la misma fecha” (ver decreto sobre salario mínimo)D.- Por Unidad de Tarea u Obra: Vinculado de manera directa con lacantidad y/o calidad de la labor encomendada.E.- Por Unidad de Tiempo: Indica la duración de la subordinación quedebe un trabajador a un patrono (jornada de trabajo), la cual no podráser superior a la indicada por la norma laboral bien sea esta diurna,nocturna o mixta, al menos que ese tiempo extra sea cancelado altrabajador con los recargos legales correspondientes según sea lajornada extra diurna o nocturna.F.- Salario Normal: Será la asignación fija y regular que le correspondeal trabajador sin incluir los beneficios sociales no salariales. El ParágrafoSegundo del Art. 133 de la LOT lo define en los siguientes términos:…”la remuneración devengada por el trabajador en forma regular ypermanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidosdel mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de laprestación de antigüedad y las que está Ley considere que no tienencarácter salarial.” 39 Orestes Salerno 40.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -Características del Salario: Conmutativo: Que recompensa con justicia el servicio prestado o el intercambio por la labor prestada. (Art. 133 LOT). Irrenunciable: El trabajador además de tener el derecho de recibirlo, tiene el deber de aceptarlo, a menos que por convenio con terceros (grupo familiar), él deba conceder parte del mismo. Periódico: Lo recibe cada cierto tiempo dependiendo de lo acordado (semanal, quincenal o mensual - Art. 150 L0T) Inembargable: Se le pagará directamente a él o a quien designe. Recuérdese lo considerado en la periodicidad en torno a su familia. (Ver Art. 149, 163 y SIG LOT) Disponibilidad: Libre albedrío para disponer como gastar el mismo sin tener que dar cuenta de esa decisión. (Art. 131, 147 y 148 LOT) Proporcionalidad: Factor que sirve a los efectos de determinar los niveles de remuneración sin más discriminación que sobre la labor misma. (Art. 130, 135 y 194 LOT). Seguridad y Certeza: De obtener, el trabajador, la recompensa merecida según la labor desempeñada. En este punto se incluye la capacidad para contratar los servicios del trabajador por parte del patrono o sus representantes. Antes de proseguir con las teorías saláriales, las cuales en eltiempo de alguna manera explican todo cuanto han sido las relacioneslaborales y su evolución política y social, conviene destacar en esteaparte lo que tienen que ver con este tema, a pesar de haber sidoconsiderado páginas atrás. Así las relaciones laborales en sentido amplio, se habrán deentender todos los acuerdos y en general todas las transacciones quebajo el manto de la legalidad realicen para perfeccionar tales relaciones 40 Orestes Salerno 41.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -entre los actores protagónicos, trabajadores y patronos, representados,unos y otros, por si o por interpuesta persona, correspondiendo algobierno velar por el cumplimiento del marco legal. Por supuesto, quelas relaciones laborales en el mundo han evolucionado con el tiempoajustándose a las nuevas realidades y sobre las cuales en cada país seacoplan a su contexto histórico, social, político, económico y cultural,compartiendo lo afirmado por Majluf N. (2001) en su artículo titulado ElNuevo Mundo de las Relaciones Laborales, (bumeran.com): “Loscambios en las relaciones laborales son particularmente difíciles, porquetienen que ver con las personas, sus valores, actitudes y formas decomportamiento”. Afirmando más adelante: “...Es sin duda un procesodifícil de ensayo y error”. Es así, como hoy lo único seguro es el cambio, cambio que requierela participación de todos los involucrados en las organizaciones, pues enun mundo de competencias, quienes no tengan capacidad deadaptación, estarán condenados al fracaso.Teorías Saláriales: De la Subsistencia: Consideraba como justa la remuneración mínima para la subsistencia de trabajador y su grupo familiar. Fondo del Salario: Se le otorgaba al trabajador un capital periódico para su subsistencia, el cual disminuía si aumentaba la población de trabajadores. Fondo de salario (FS), número de trabajadores (NT). Ecuación: FS/NT. De la Oferta y la Demanda: Relación inversamente entre ambos factores. De Consumo: Relación directa entre oferta y demanda. A mayor salario, mayor consumo y por lo tanto mayor producción. De la Explotación: Promulgaba el valor de la plusvalía. Valor trabajo – ganancia. 41 Orestes Salerno 42.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - De la Contratación: Convenio natural entre los actores de la relación laboral (patronos y trabajadores).Clasificación del Salario Por su Valor: Nominal o real. Por su Medio: Dinero, especie o mixto. Por su Tiempo o Frecuencia: Diario, semanal, quincenal, mensual o anual. Por los Resultados: Unidad de tiempo, obra asignada, destajo o comisión. Personas: Individual o colectivas. Por su naturaleza: Legal o contractual. Por su Distribución: Directa o compensatoria.El Salario Mínimo. Como concepto fundamental, esta instituciónpersigue permitir al trabajador y su grupo familiar la recomposición delpoder adquisitivo que le permita la subsistencia digna. Para tales fineses aplicable lo dispuesto en el artículo 167 y siguientes de la LOT. (VerArt. 83 y SIG. del Reglamento de la LOT)., y 196 LOT).Salario Normal. Se reconoce por ser regular y permanente, no variable,y serán las percepciones fijas que a cambio de la labor perciba eltrabajador, excluyendo como lo indica el parágrafo segundo del artículo133 de la LOT., los beneficios accidentales y los que no tienen caráctersalarial conforme lo indica el primer parágrafo del Art. 133, 671 de laLOT y los Art. 72 y 73 del RLOTSalario por Unidad de Tiempo. Será cuando las partes han convenidoel pago del servicio en forma periódica sin considerar los resultados delmismo, siendo el salario diario un treintavo del salario mensual y por 42 Orestes Salerno 43.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -hora el resultante de dividir el valor de la jornada diaria entre su númerode horas ordinarias de labor (ver Art. 140 de la LOT y Art. 75 RLOT).Salario por Unidad de Obra, Pieza o a Destajo. Opuesto a salario porunidad de tiempo, acá se toma en cuenta el resultado de la labor y no eltiempo para ejecutar el mismo (ver Art. 141 de la LOT).Salario Por tarea. En este tipo de salario, se conjugan ambos aspectosantes vistos, el tiempo de la ejecución y el resultado de la labor (ver Art.142 de la LOT)Salario Mixto. En este tipo de asignación salarial, se incluye ademásdel salario por unidad de tiempo, el de producción como el caso de losvendedores. Antes de proseguir con la consideración de otros puntos, se estimaconveniente el insertar un artículo completo referido al salario de laEnciclopedia Encarta 99 (Ob. cit.), pues permitirá una mayorcomprensión de lo hasta aquí considerado en torno al tema. “Salarios, en economía, precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A estos ingresos regulares hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensación por el tiempo dedicado a su negocio. Los salarios pueden establecerse en función del tiempo, del trabajo realizado o en concepto de 43 Orestes Salerno 44.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no trabajado debido a una enfermedad, pero por lo general estos empleados suelen percibir un salario fijo con independencia de la continuidad. Los asalariados que cobran en función del trabajo realizado lo hacen dependiendo de las unidades producidas. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia. Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construcción suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. Además, el salario nominal percibido no refleja los ingresos reales. En periodos inflacionistas el valor real de los salarios puede disminuir aunque su valor nominal se incremente, debido a que el coste de la vida aumenta más deprisa que los ingresos monetarios. Las retenciones saláriales para pagar los impuestos sobre la renta, los pagos a la Seguridad Social, las pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de seguros, reducen los ingresos reales de los trabajadores”. Al analizar lo trascrito, se debe destacar en primera instancia elsentido económico dado al salario, pues es la recompensa que lepermitirá al trabajador a cambio de los servicios prestados, satisfacersus necesidades de bienes y servicios. Asimismo, se refiere alestablecimiento del salario bien por el tiempo de la labor o comoincentivo en la producción, refiriéndose posteriormente al sectorconstrucción en cuanto a la diferencia entre el ingreso mensual y elanual, finalizando con referencia a los períodos inflacionarios y elsalario nominal y real de los trabajadores. 44 Orestes Salerno 45.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Factores determinantes de los salarios Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la época, son los siguientes: 1) El coste de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría reproducirse. 2) Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones saláriales alcistas para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las mayores demandas saláriales y los legisladores aprueban leyes por las que establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones de vida de los trabajadores. 3) La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el salario medio. 4) La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles saláriales de los países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos adelantos tecnológicos. 5) Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su poder negociador por lo que favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario. Acá se consideran cinco (5) elementos fundamentales al momentode determinar los salarios que poseen una relación directa uno del 45 Orestes Salerno 46.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión -otro, pues cuando se refiere al costo de la vida y los niveles de vida, sedebe entender que uno determina al otro, siendo la oferta de mano deobra, esencial en la determinación del salario, bien, por la elevada oescasa demanda de mano de obra según sea el caso, con lo cual sepodría aumentar o disminuir, según sea, la posibilidad de negociación,siendo la productividad una consecuencia de varios elementoscoincidentes; tecnología, mano de obra calificada, etc. Nivel salarial medio El nivel salarial medio viene dado por la media de todos los salarios percibidos por los individuos, con independencia de su categoría profesional. Los factores que determinan las diferencias saláriales entre categorías profesionales son los siguientes: 1) El valor relativo del producto: un trabajador cualificado en una industria que produce bienes con precio mayor que la de un trabajador poco preparado aporta un mayor valor añadido por lo que suele recibir un salario superior. 2) Coste requerido para adquirir la calificación o preparación necesaria: los empresarios tienen que pagar el precio de la formación profesional si quieren obtener la mayor rentabilidad posible. Si los ingenieros no cobraran más que los albañiles muy pocas personas estarían dispuestas a invertir su tiempo, dinero y esfuerzo para llegar a ser ingenieros. 3) La escasez relativa de ciertas especializaciones laborales: los trabajos para los que existe una amplia oferta de mano de obra suelen estar peor pagados; por otra parte, los trabajos menos comunes están mejor pagados; por ejemplo, una estrella de cine o un presentador de televisión famoso con características específicas suelen recibir elevados ingresos. 4) Interés relativo del trabajo: los trabajos desagradables, difíciles o peligrosos suelen estar mejor remunerados que otros trabajos más fáciles y que requieren un grado de calificación similar. Así, un conductor de camiones que ha de transportar explosivos cobrará más que uno que transporte alimentos. 5) Movilidad del trabajo: cuando la mano de obra tiende a estar concentrada en un determinado lugar las diferencias saláriales son mayores. Por otro lado, la disponibilidad de los trabajadores para desplazarse en busca de empleo tiende a reducir las diferencias saláriales entre empresas, profesiones y comunidades. 6) Poder negociador 46 Orestes Salerno 47.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - comparativo: un sindicato puede conseguir mejoras saláriales superiores para sus afiliados que para los trabajadores no afiliados. 7) Costumbre y legislación: muchas diferencias saláriales tienen sus orígenes en las costumbres y en la legislación. Por ejemplo, tanto la costumbre como la legislación fueron responsables de que en Sudáfrica los mineros negros recibiesen menores salarios que los mineros blancos, aunque realizasen el mismo trabajo. Por otro lado, los gobiernos y los sindicatos tienden a intentar eliminar las diferencias saláriales en función de la raza, el sexo, y otros factores discriminatorios, y promocionan la igualdad salarial: a igual trabajo, igual sueldo. En este aparte, la enciclopedia toca lo referente a la calificación delos trabajadores así como al valor agregado que éstos proveen a laproducción, realizando un análisis en cuanto a la categoría detrabajadores y su recompensa. Asimismo, realiza un enfoque en cuantoa la peligrosidad de algunas labores para el establecimiento del salariomedio, la movilidad de los trabajadores, que hoy por hoy producto de laglobalización se ha visto profundizada, refiriéndose al final en cuanto a lacostumbre y legislación que procuran eliminar todo tipo dediscriminación fundamentada en raza y sexo, debiendo agregarse en elcaso venezolano la exclusión de consideraciones políticas y religiosaspor tan solo citar dos (2) más. Teoría de los salarios Casi todas las teorías relativas al salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor determinante de los mismos. La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social. La teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir, marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios. 47 Orestes Salerno 48.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adán Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos. En los países más industrializados la producción de alimentos y de bienes de consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido sobre los niveles de subsistencia. La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de la teoría ricardiana. Marx sostenía que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía generada sobre el valor del producto final por la fuerza productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx. Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el 48 Orestes Salerno 49.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos saláriales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones saláriales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios. Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos saláriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos. La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría de la productividad marginal, que intenta en esencia determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al último trabajador que busca empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría desempleada; si los salarios disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran a aumentar. La teoría de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores. Como demostró John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teoría, los aumentos saláriales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se 49 Orestes Salerno 50.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - consigue una mayor riqueza gracias a una disminución del nivel de desempleo. Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos saláriales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que la participación de los salarios en la riqueza nacional ha permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga así, los salarios reales pueden aumentar a medida que se incremente la productividad. En el aspecto antes considerado, se puede apreciarcronológicamente la evolución de las diversas teorías saláriales, lascuales deben ser objeto de análisis desde un punto de vista integral endonde se incluya además de la época, las circunstancias políticas eideológicas que sirven de fundamento a cada teoría, así como losintereses que por cada grupo se pretendió imponer en su momento. Salario mínimo, cantidad fija que se paga, debido a una negociación colectiva o bien a una ley gubernamental, y que refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías profesionales. En general, el establecimiento de un salario mínimo no anula el derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores al mínimo establecido. El método para establecer un salario mínimo mediante una negociación colectiva adolece, sin embargo, de una seria limitación, puesto que los acuerdos derivados de la negociación colectiva sólo afectan a los trabajadores de una determinada fábrica, profesión, industria o área geográfica, y por lo tanto resulta inadecuado en aquellos casos en los que la tasa salarial predominante en todo un país ha caído hasta niveles demasiado bajos. Al darse cuenta de este fallo, los sindicatos de varios países empezaron, ya desde la década de 1890, a pedir a los gobiernos que desarrollaran programas de salarios mínimos, logrando 50 Orestes Salerno 51.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - que se aprobaran leyes regulando dichos salarios. La primera ley relativa a salarios mínimos se promulgó en Nueva Zelanda en 1894. Otra ley, promulgada en el Estado de Victoria en 1896, establecía mesas de negociación de salarios, en las que los trabajadores y los empresarios tenían el mismo número de representantes para fijar salarios mínimos de obligado cumplimiento. Esta innovadora ley sirvió de modelo al British Trade Boards Act de 1909. En la actualidad, muchos países tienen leyes de salarios mínimos, pero son más los que tienen salarios mínimos en función de las distintas profesiones. Gran Bretaña es uno de los pocos países que se ha resistido a establecer salarios mínimos. El principal argumento contra los salarios mínimos es que se pueden volver en contra de aquellos a los que pretenden proteger, al reducir el número de puestos de trabajo para personas con poca calificación. Los que critican este tipo de salarios señalan los grandes excedentes laborales existentes en los países en vías de desarrollo, y temen que las legislaciones sobre salario mínimo aumentarán las tasas de desempleo o desocupación de los países desarrollados. Antes de considerar lo referente a la remuneración y dado quecon la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, unode los aspectos novedosos vino a ser la precisión en la definición delsalario y su clasificación para los diversos fines derivados de lasrelaciones laborales, se estima conveniente transcribir lo dispuesto en laLey Orgánica del Trabajo en su TÍTULO III DE LA REMUNERACIÓN –CAPÍTULO I Del Salario – SECCIÓN SEGUNDA Clases de Salarios queserán útiles tanto en el aparte dedicado a la elaboración de nóminacomo de las indemnizaciones laborales. SECCIÓN SEGUNDA Clases de Salarios Artículo 139. El salario se podrá estipular Estipulación por unidad de tiempo, por unidad de obra, del salario por pieza o a destajo, o por tarea. 51 Orestes Salerno 52.
Elaboración de Nómina e Indemnizaciones LaboralesMayo 2005 – 2da revisión - Artículo 140 Se entenderá que el salario ha El salario sido estipulado por unidad de tiempo, por unidad cuando se toma en cuenta el trabajo que se de tiempo realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada. Artículo 141 Se entenderá que el salario ha El salario sido estipulado por unidad de obra, por por unidad pieza o a destajo, cuando se toma en de obra, cuenta la obra realizada por el trabajador, pieza o a sin usar como medida el tiempo empleado destajo para ejecutarla. Limitación Parágrafo Único: Cuando el salario se para su hubiere estipulado por unidad de obra, por estipulación pieza o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor. Artículo 142 Se entenderá que el salario ha El salario sido estipulado por tarea, cuando se toma por tarea en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada. Artículo 143 Cuando el salario se hubiere Modo de estipulado por unidad de obra, por pieza o a calcular el destajo, por tarea o a comisión, el patrono salario deberá hacer constar el modo de calcularlo, cuando se en carteles que fijará en forma bien visible ha en el interior de la empresa, sin perjuicio de convenido que pueda hacerlo además mediante por unidad notificación escrita dirigida a cada uno de de obra, los trabajadores y al sindicato respectivo. pieza o a destajo Artículo 144 Para el cálculo de lo que El salario corresponda al trabajador por causa del para el descanso semanal y días feriados, de horas cálculo del extras y del trabajo nocturno, se tomará día de como base el salario normal devengado por descanso él, durante la semana respectiva. 52 Orestes Salerno Recommended
Orlando Dis

References: in dubio
 Artículo 65
in fine
 Artículo 66
 artículo 108
 artículo 125
 artículo 666
 artículo 92
 Artículo 87
 Artículo 88
 Artículo 89
In dubio
 Artículo 90
 artículo 90
 artículo 195
 Artículo 91
 Artículo 92
 Artículo 93
 Artículo 94
 Artículo 95
 Artículo 96
 Artículo 97
 artículo 2
in dubio
 Artículo 19
 Artículo 20
 Artículo 21
 Artículo 22
 Artículo 23
 artículo 55
 artículo 39
 artículo 91
 artículo 130
 artículo 23
 artículo 167
 artículo133
 Artículo 139
 Artículo 140
 Artículo 141
 Artículo 142
 Artículo 143
 Artículo 144