Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/abfindungsregelung-sozialplan-dauer-3119749
Timestamp: 2019-11-14 19:47:21+00:00

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Abfindungsregelung im Sozialplan - und die nicht berücksichtigte Dauer der Betriebszugehörigkeit - Rechtslupe
Abfindungsregelung im Sozialplan - und die nicht berücksichtigte Dauer der Betriebszugehörigkeit
Eine in einem Sozi­al­plan vor­ge­se­he­ne Abfin­dungs­re­ge­lung, die die Abfin­dungs­hö­he auf fünf bzw. im Fal­le der Schwer­be­hin­de­rung sechs Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter fest­legt, ohne nach der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit oder dem Alter zu dif­fe­ren­zie­ren, ver­stößt nicht gegen den Grund­satz des Ver­bo­tes der Alters­dis­kri­mi­nie­rung.
Jeden­falls im Anwen­dungs­be­reich des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG (Neu­grün­dung eines Unter­neh­mens) ver­stößt eine der­ar­ti­ge Rege­lung auch nicht gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz (unter Berück­sich­ti­gung des Zwe­ckes eines Sozi­al­pla­nes).
Die ent­spre­chen­de Rege­lung eines Sozi­al­plans begrün­det weder eine unmit­tel­ba­re noch eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters im Sin­ne des § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG.
Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Um eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung han­delt es sich nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gege­ben, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen. Ande­res gilt dann, wenn die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel ange­mes­sen und erfor­der­lich sind, um das Ziel zu errei­chen. Sind die­se Vor­aus­set­zun­gen erfüllt, han­delt es sich schon tat­be­stand­lich nicht um eine Benach­tei­li­gung iSv. § 7 Abs. 1 AGG 1.
Eine unmit­tel­ba­re Alters­dis­kri­mi­nie­rung schei­det mit­hin von vorn­her­ein aus. Nach der Rege­lung des Sozi­al­pla­nes sol­len alle Mit­ar­bei­ter fünf bzw. im Fal­le der Schwer­be­hin­de­rung 6 Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter der Abfin­dung erhal­ten, nach dem Alter der Mit­ar­bei­ter wird gera­de als Anknüp­fungs­punkt nicht dif­fe­ren­ziert. Das Alter ist für die begüns­ti­gen­de Norm gera­de nicht Anspruchs­vor­aus­set­zung.
Aber auch eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters (vgl. § 3 Abs. 2 AGG) liegt nicht vor. Eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung ist dadurch gekenn­zeich­net, dass die nach­tei­li­ge Maß­nah­me nicht an ein Merk­mal nach § 1 AGG anknüpft, son­dern an Kri­te­ri­en, die auch grund­sätz­lich von "Nicht-Merk­mals­trä­gern" erfüllt wer­den kön­nen. Der Maß­nah­me muss eine all­ge­mei­ne Regel zu Grun­de lie­gen. Eine Benach­tei­li­gung ist mit­tel­bar merk­mals­be­dingt, wenn als Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um, das die nach­tei­li­gen Fol­gen her­bei­führt, zwar nicht unmit­tel­bar die Zuge­hö­rig­keit zur geschütz­ten Grup­pe dient, wohl aber sol­che Merk­ma­le, die v. Grup­pen­mit­glie­dern erheb­lich häu­fi­ger als von ande­ren Per­so­nen erfüllt wer­den. In die­sem Fal­le ist wegen der typi­scher­wei­se über­wie­gen­den grup­pen­an­ge­hö­ri­gen Per­so­nen tref­fen­den nach­tei­li­gen Wir­kung zu ver­mu­ten, dass gera­de die Grup­pen­zu­ge­hö­rig­keit maß­geb­li­che Ursa­che der Benach­tei­li­gung war 2.
Die Rege­lung des Sozi­al­pla­nes stellt gera­de nicht bestimm­te Anspruchs­kri­te­ri­en auf, die von älte­ren Mit­ar­bei­tern typi­scher­wei­se nicht erfüllt wer­den kön­nen, denn alle Arbeit­neh­mer erhal­ten die ent­spre­chen­de Abfin­dung von 5 bzw. 6 Brut­to­mo­nats­ge­häl­tern. Älte­re Mit­ar­bei­ter wer­den in die­sem Sin­ne nicht ungleich behan­delt. Die Arbeit­neh­mer­sei­te stellt viel­mehr dar­auf ab, dass älte­re Mit­ar­bei­ter im Hin­blick auf die Funk­ti­on eines Sozi­al­pla­nes eine höhe­re Abfin­dung erhal­ten müss­ten als jün­ge­re Mit­ar­bei­ter. Dies ist aber kei­ne Fra­ge einer Alters­dis­kri­mi­nie­rung, son­dern die Fra­ge eines etwai­gen Ver­sto­ßes gegen den Grund­satz der Gleich­be­hand­lung im Sin­ne des § 75 BetrVG.
Die Rege­lung des Sozi­al­pla­nes ver­stößt nicht gegen § 75 BetrVG unter Zugrun­de­le­gung (auch) der Zwe­cke eines Sozi­al­pla­nes. Im vor­lie­gen­den Fall liegt eine Neu­grün­dung im Sin­ne des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG dar, was zur Fol­ge hat, dass die Ermes­sens­kri­te­ri­en des § 112 Abs. 5 BetrVG weder mit­tel­bar noch unmit­tel­bar über­tra­gen wer­den kön­nen und die hier kon­kret gere­gel­ten Abfin­dungs­mo­da­li­tä­ten nicht zu bean­stan­den sind. Die erken­nen­de Arbeits­ge­richt geht im Übri­gen selbst bei unter­stell­ter Nicht­an­wend­bar­keit der Vor­schrift des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG von einer Rechts­wirk­sam­keit der Rege­lung aus.
Ein Sozi­al­plan dient gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG dem Aus­gleich bzw. der Mil­de­rung wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le, die dem Arbeit­neh­mer infol­ge einer Betriebs­än­de­rung ent­ste­hen. Neben der Funk­ti­on eines Aus­glei­ches für den Ver­lust des Arbeits­plat­zes steht die (zukunfts­be­zo­ge­ne) Funk­ti­on einer Über­brü­ckungs­hil­fe bis zu einem neu­en Arbeits­platz bzw. dem Bezug des gesetz­li­chen Alters­ru­he­gel­des im Vor­der­grund (Über­lei­tungs- und Vor­sor­ge­funk­ti­on) 3.
Die Betriebs­par­tei­en haben bei Betriebs­ver­ein­ba­run­gen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beach­ten. Der dort gere­gel­te und auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­de betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­ren Sach­ver­hal­ten sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Grup­pen­bil­dung aus­zu­schlie­ßen. Sind in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung für ver­schie­de­ne Arbeit­neh­mer­grup­pen unter­schied­li­che Leis­tun­gen vor­ge­se­hen, ver­langt der Gleich­heits­satz, dass die­se Dif­fe­ren­zie­rung sach­lich gerecht­fer­tigt ist. Maß­geb­lich hier­für ist vor allem der mit der Rege­lung ver­folg­te Zweck. Die­ser ergibt sich vor­ran­gig aus den tat­säch­li­chen und recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen, von deren Vor­lie­gen und Erfül­lung die Leis­tung abhän­gig gemacht wird. Dabei ist bei einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung der Gleich­heits­satz bereits dann ver­letzt, wenn eine Grup­pe von Normadres­sa­ten im Ver­gleich zu ande­ren Normadres­sa­ten anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass die­se die unglei­che Behand­lung recht­fer­ti­gen könn­ten 4.
Im Bereich des § 112 Abs. 5 BetrVG ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Eini­gungs­stel­le den vor­ge­ge­be­nen Ermes­sens­rah­men über­schrei­tet, wenn sie für alle von einer Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ohne Unter­schied Abfin­dun­gen fest­setzt, deren Höhe sich allein nach dem Monats­ein­kom­men und der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bemisst 5. Im Übri­gen wird teil­wei­se auch bei ein­ver­nehm­li­cher Rege­lung der Betriebs­par­tei­en die Zah­lung einer Ein­heits­ab­fin­dung, z.B. 10.000, 00 Euro für jeden Mit­ar­bei­ter, als Ver­stoß gegen § 75 BetrVG gewer­tet mit dem Argu­ment, "Unglei­ches müs­se sei­ner Eigen­art auch dif­fe­ren­ziert behan­delt wer­den" 6.
Es liegt eine Neu­grün­dung im Sin­ne des § 112 a Abs 2 S. 1 BetrVG vor, die es ver­bie­tet, den Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin im Rah­men des abge­schlos­se­nen Sozi­al­pla­nes weder für die Abfin­dungs­hö­he an das Alter noch an die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit anknüpft, als Ver­stoß gegen § 75 BetrVG zu wer­ten.
Für die gesetz­li­che Aus­nah­me von der Sozi­al­plan­pflicht kommt es nicht auf das Alter des Betriebs, son­dern auf das des Unter­neh­mens an. Dies ent­spricht der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts und der über­wie­gen­den Auf­fas­sung im Schrift­tum 7.
Nach Wort­laut und Syn­tax von § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der für die Aus­nah­me von der Sozi­al­plan­pflicht ent­schei­den­de Umstand das Alter des Unter­neh­mens, nicht das des Betriebs. Sonst dürf­te es nicht hei­ßen, es wür­den Betrie­be eines Unter­neh­mens in den ers­ten vier Jah­ren nach "sei­ner” Grün­dung, son­dern es müss­te hei­ßen, sie wür­den in den ers­ten vier Jah­ren nach "ihrer” Grün­dung vom Anwen­dungs­be­reich des § 112 Abs. 4 BetrVG bzw. Abs. 5 aus­ge­nom­men 8 . Dem ent­spre­chen Sinn und Zweck der Rege­lung. Mit ihr geht es dem Gesetz­ge­ber um die Schaf­fung zusätz­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten 9. Dazu sol­len im Betrieb eines neu gegrün­de­ten Unter­neh­mens Betriebs­än­de­run­gen durch­ge­führt wer­den kön­nen, ohne dass ein Sozi­al­plan über die Eini­gungs­stel­le erzwun­gen wer­den kann. Das soll Unter­neh­men die schwie­ri­ge Anfangs­pha­se des Auf­baus erleich­tern. Nach der Geset­zes­be­grün­dung knüpft die Aus­nah­me­re­ge­lung aus­drück­lich an die Grün­dung des Unter­neh­mens, nicht an die des Betriebs an. Dem­entspre­chend sind län­ger als vier Jah­re bestehen­de Unter­neh­men auch dann nicht pri­vi­le­giert, wenn sie neue Betrie­be errich­ten 10 . Das Gesetz will zum Enga­ge­ment in neue Unter­neh­men ermu­ti­gen, indem das mit einem Miss­erfolg ver­bun­de­ne Sozi­al­plan­ri­si­ko auf­ge­ho­ben wird. Der Gesetz­ge­ber hat sich eine Ver­bes­se­rung der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten ersicht­lich schon mit der finan­zi­el­len Ent­las­tung neu gegrün­de­ter Unter­neh­men – etwa bei der Über­nah­me älte­rer, aber not­lei­den­der Betrie­be – und nicht erst dadurch ver­spro­chen, dass mit die­ser Grün­dung unmit­tel­bar die Schaf­fung neu­er Arbeits­plät­ze durch Errich­tung von Betrie­ben ver­bun­den ist 11.
Einem Abstel­len auf das Alter des Unter­neh­mens ste­hen auch euro­pa­recht­li­che Vor­ga­ben nicht ent­ge­gen, ins­be­son­de­re besteht kein Wer­tungs­wi­der­spruch zu der Rege­lung des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB bzw. der Richt­li­nie Art. 3 Nr. 1 Abs. 1 EGRL 23/​2001, da die­se Rege­lun­gen nur indi­vi­du­al­recht­li­che Pflich­ten des Ver­äu­ße­rers erfasst, zu die­sen indes die mög­li­che Pflicht zum Abschluss eines Sozi­al­pla­nes mit dem Betriebs­rat nicht gehört 12.
Die Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin auf die Aus­nah­me von der Sozi­al­plan­pflicht bzw. die Nicht­gel­tung des § 112 Abs. 5 BetrVG kann rechts­miss­bräuch­lich sein. Dies kann der Fall sein, wenn ein Betrieb in der Wei­se still­ge­legt wird, dass er zunächst auf ein neu gegrün­de­tes Unter­neh­men über­tra­gen wird und dann von die­sem auf­ge­löst wird 13.
Im hier ent­schie­de­nen Fall ist die Arbeit­ge­be­rin im Jah­re 2014 gegrün­det wor­den, mit­hin wur­de der hier streit­ge­gen­ständ­li­che Sozi­al­plan inner­halb der 4-Jah­res­frist abge­schlos­sen. Dass der über­nom­me­ne Betrieb bereits län­ger bestand, ist, sie­he oben, uner­heb­lich.
Ein Rechts­miss­brauch liegt nicht vor. Zwar ist der Arbeit­neh­mer­sei­te zuzu­ge­ben, dass im Jah­re 2014 im Zuge der Über­nah­me des Betrie­bes durch die Arbeit­ge­be­rin bereits ein Ent­schluss vor­lag, doku­men­tiert auch durch den abge­schlos­se­nen Inter­es­sen­aus­gleich sowohl aus dem Jah­re 2014 als auch vom 23.02.2016, den Betrieb spä­tes­tens nach 18 Mona­ten zum 31.03.2016 zu schlie­ßen. Zu beach­ten ist indes, dass jeden­falls eine Absicht, den Betrieb umge­hend zu schlie­ßen ohne unter­neh­me­ri­sche Akti­vi­tä­ten zu ent­fal­ten bzw. ande­re Zie­le als eine Ent­las­tung des Insol­venz­ver­wal­ters zu ver­fol­gen, nicht erkenn­bar sind. Die Arbeit­ge­be­rin beab­sich­tig­te gera­de den Betrieb für einen rele­van­ten Zeit­raum fort­zu­füh­ren. Fer­ner war auch eine über den 31.03.2016 hin­aus­ge­hen­de Fort­füh­rung eines Modul­cen­ters mit 20 Arbeit­neh­mer beab­sich­tigt. Zudem wur­de ja gera­de ein Insol­venz­so­zi­al­plan abge­schlos­sen, von einer beab­sich­tig­ten Umge­hung der Sozi­al­plan­pflicht kann gera­de kei­ne Rede sein. Dass die Arbeit­ge­be­rin im Übri­gen ja gera­de gewillt war, ihrer­seits einen Sozi­al­plan abzu­schlie­ßen, wird gera­de ja durch den am 23.02.2016 abge­schlos­se­nen Sozi­al­plan bestä­tigt. Die­ser Sicht­wei­se steht – ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin – auch der Geset­zes­zweck der Vor­schrift nicht ent­ge­gen. Der Gesetz­ge­ber bezweckt mit der Rege­lung die Schaf­fung zusätz­li­cher Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten. Es ist nicht ersicht­lich, dass die­se von vorn­her­ein auf Dau­er ange­legt sein müs­sen. Jeden­falls dann, wenn – wie hier – als Alter­na­ti­ve die Schlie­ßung des kom­plet­ten Betrie­bes im Raum stand, ist von einer rele­van­ten – wenn auch zeit­lich ein­ge­schränk­ten – Betriebs­fort­füh­rung aus­zu­ge­hen, die kein Rechts­miss­brauch dar­stellt.
Die Anwen­dung des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG ist schließ­lich nicht über § 112 a Abs. 2 S. 2 BetrVG aus­ge­schlos­sen.
Nach die­ser Bestim­mung gilt die Pri­vi­le­gie­rung neu gegrün­de­ter Unter­neh­men nicht für Neu­grün­dun­gen, die im Zusam­men­hang mit der recht­li­chen Umstruk­tu­rie­rung von Unter­neh­men und Kon­zer­nen ent­ste­hen. In die­sen Fäl­len besteht ange­sichts des Rege­lungs­zwecks des Sat­zes 1 kei­ne Ver­an­las­sung für eine Aus­nah­me von der gene­rel­len Sozi­al­plan­pflicht. Nach der Begrün­dung des Geset­zes­ent­wurfs gehö­ren zu sol­chen Neu­grün­dun­gen bei­spiels­wei­se die Ver­schmel­zung bestehen­der auf ein neu gegrün­de­tes Unter­neh­men, die Auf­lö­sung eines bestehen­den Unter­neh­mens unter Über­tra­gung sei­nes Ver­mö­gens auf ein neu gegrün­de­tes Unter­neh­men, die Auf­spal­tung eines Unter­neh­mens auf meh­re­re neu gegrün­de­te Unter­neh­men und die Abspal­tung von Tei­len bestehen­der Unter­neh­men auf neu gegrün­de­te Toch­ter­ge­sell­schaf­ten 10.
Es ist nicht ersicht­lich bzw. vor­ge­tra­gen, dass die Arbeit­ge­be­rin gegrün­det wur­de, um anschlie­ßend einen von einem Mut­ter, Schwes­ter- oder Toch­ter­un­ter­neh­men bereits geführ­ten Betrieb zu über­neh­men und damit schon bestehen­de unter­neh­me­ri­sche Akti­vi­tä­ten der eige­nen Unter­neh­mens­grup­pe nur inner­halb neu­er recht­li­cher Struk­tu­ren fort­zu­set­zen. Die Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin stand offen­sicht­lich nicht in einem "Kon­zern­ver­hält­nis" zur Arbeit­ge­be­rin bzw. zum Unter­neh­men mit Sitz in Tsche­chi­en.
Da § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG Anwen­dung fin­det, fin­det die Vor­schrift des § 112 Abs. 5 BetrVG, die jeden­falls für die Eini­gungs­stel­le bestimm­te Ermes­sens­kri­te­ri­en auf­stellt, ins­be­son­de­re die Berück­sich­ti­gung der Gege­ben­hei­ten des Ein­zel­fal­les bei dem Aus­gleich oder bei der Mil­de­rung wirt­schaft­li­cher Nach­tei­le (Nr. 1) bzw. die Berück­sich­ti­gung der Aus­sich­ten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt (Nr. 2), kei­ne Anwen­dung. Die hat im Ergeb­nis zur Fol­ge, dass ein Abstel­len auf das Alter bzw. die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, nicht ver­langt wer­den kann bzw. eine Nicht­be­rück­sich­ti­gung nicht als Ver­stoß gegen § 75 BetrVG gewer­tet wer­den kann. Andern­falls wür­de, wür­de man die Berück­sich­ti­gung des Ein­zel­fal­les auch im Anwen­dungs­be­reich der Pri­vi­le­gie­rung des § 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG ver­lan­gen, ein Wer­tungs­wi­der­spruch ent­ste­hen: Wenn schon im Bereich der Eini­gungs­stel­le kei­ne Bin­dung an die ent­spre­chen­den Ermes­sens­kri­te­ri­en ange­nom­men wer­den kann, hat dies erst Recht für eine ein­ver­nehm­li­che Rege­lung der Betriebs­par­tei­en zu gel­ten. Inso­weit über­zeugt auch der Vor­trag der Arbeit­neh­me­rin nicht, wonach zwar die Arbeit­ge­be­rin im Fal­le der unter­stell­ten Anwend­bar­keit des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG bezüg­lich des "Ob" des Abschlus­ses eines Sozi­al­pla­nes frei sei, nicht jedoch bezüg­lich des "Wie". Die Vor­schrift schließt sowohl die Anwend­bar­keit des § 112 Abs. 4 BetrVG und damit die Erzwing­bar­keit des Sozi­al­pla­nes und damit das "Ob" aus als auch den § 112 Abs. 5 BetrVG (Ermes­sens­kri­te­ri­en) und damit das "Wie".
Im Übri­gen ist zu kon­sta­tie­ren, dass eine klas­si­sche Ein­heits­ab­fin­dung gera­de nicht vor­liegt und durch­aus dabei indi­vi­du­el­le Umstän­de berück­sich­tigt sind. Der Sozi­al­plan knüpft an das Brut­to­mo­nats­ge­halt an, wel­ches natur­ge­mäß bei den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern vari­iert und unter­schied­lich aus­fällt. Bezüg­lich des her­an­zu­zie­hen­den Brut­to­mo­nats­ge­halts fin­det eine Decke­lung sowohl nach unten als auch nach oben statt, wenn Zif­fer 2.1 des Sozi­al­pla­nes regelt, dass bei der Höhe des Brut­to­mo­nats­ge­hal­tes in jedem Fall ein Betrag von 2.500, 00 Euro bzw. nach oben maxi­mal 6.200, 00 Euro zu Grun­de zu legen ist. Mit der vor­ge­se­he­nen Erhö­hung der Abfin­dung bei Schwer­be­hin­der­ten wird zumin­dest in die­sem Fall die typi­scher­wei­se schwie­ri­ge­ren Arbeits­markt­chan­cen der Betrof­fe­nen berück­sich­tigt.
Es ist fer­ner zu kon­sta­tie­ren, dass die getrof­fe­nen Sozi­al­plan­re­ge­lung offen­sicht­lich eine Gleich­stel­lung mit den­je­ni­gen Mit­ar­bei­tern bezweck­te, die unter den Insol­venz­so­zi­al­plan aus dem Jah­re 2014 fal­len. Dies ergibt sich unzwei­fel­haft aus dem beklag­ten­seits vor­ge­leg­ten Ent­wurf zum Sozi­al­plan nebst Kom­men­tie­rung und der vor­ge­leg­ten E‑Mail vom 04.02.2016, die expli­zit den Umstand erwähnt, dass – anders als im Sozi­al­plan 2014 – eine Trans­fer­ge­sell­schaft nicht ein­ge­rich­tet wur­de. Der Ent­wurf erwähnt im Rah­men der Kom­men­tie­rung aus­drück­lich eine Berech­nungs­mo­da­li­tät zur Ermitt­lung in etwa einer Abfin­dung, die der Net­to­ver­gü­tung im Rah­men der dama­li­gen Beschäf­ti­gungs­ge­sell­schaft ent­spricht. Die­se Über­le­gung hat schließ­lich dann auch mit der Fest­le­gung einer Abfin­dung in Höhe von fünf bzw. 6 Brut­to­mo­nats­ge­häl­tern im Rah­men des abge­schlos­se­nen Sozi­al­pla­nes Ein­klang gefun­den.
Von einem Ver­stoß gegen § 75 BetrVG kann mit­hin nach alle­dem nicht aus­ge­gan­gen wer­den.
Es muss im Ergeb­nis im Hin­blick auf die Anwend­bar­keit des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht abschlie­ßend ent­schie­den wer­den, ob auch bei unter­stell­ter Nicht­an­wend­bar­keit der Vor­schrift die vor­ge­se­he­ne Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung mit § 75 BetrVG ver­ein­bar ist. Das Arbeits­ge­richt bejaht dies indes auch für die­sen Fall. In die­sem Zusam­men­hang ist auf Fol­gen­des hin­zu­wei­sen:
Rich­tig dürf­te sein, dass aus dem Zweck eines Sozi­al­pla­nes und der Wer­tung der Vor­schrift des § 112 Abs. 5 BetrVG, der auch ein Rechts­ge­dan­ke für die ein­ver­nehm­li­che Rege­lung zwi­schen den Betriebs­par­tei­en zu ent­neh­men ist 14, jeden­falls in der Regel ein Ver­bot einer völ­li­gen Pau­scha­lie­rung zu ent­neh­men ist 15, aller­dings sind durch­aus auch Pau­scha­lie­run­gen mög­lich, die nach der Geset­zes­be­grün­dung gera­de nicht gene­rell unter­sagt wer­den sol­len 16: "Die Eini­gungs­stel­le soll sich näm­lich nur in der Regel an die Gege­ben­hei­ten des Ein­zel­fal­les ori­en­tie­ren. Auch nach der Neu­re­ge­lung kann die Eini­gungs­stel­le, soweit bei­spiels­wei­se die Abwick­lung des Sozi­al­pla­nes wesent­lich erschwert oder ver­zö­gert wird, Pau­scha­len fest­set­zen" . Dem § 75 BetrVG kann dabei wohl nicht ent­nom­men wer­den, dass gera­de nach dem Alter dif­fe­ren­ziert wer­den muss. Dies zeigt im Ergeb­nis gera­de auch § 10 Nr. 6 AGG, der einen Recht­fer­ti­gungs­tat­be­stand dar­stellt. Wenn grund­sätz­lich eine Dif­fe­ren­zie­rung nach dem Alter unzu­läs­sig ist (soweit kei­ne spe­zi­fi­sche Rege­lung exis­tiert), dann kann auch der Umstand, dass die Betriebs­par­tei­en von vorn­her­ein nicht nach dem Alter dif­fe­ren­zie­ren wol­len, kei­nen Ver­stoß gegen § 75 BetrVG begrün­den. Dies sta­tu­iert im Übri­gen auch die Vor­schrift des § 112 Abs. 5 BetrVG nicht (anders als etwa § 1 Abs. 3 KSchG im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl) nicht.
Im Ergeb­nis ist davon aus­zu­ge­hen, dass jeden­falls der Umstand der Erhö­hung der Abfin­dung bei einer Schwer­be­hin­de­rung und ein Anknüp­fen an das Brut­to­mo­nats­ge­halt, das natur­ge­mäß eben­falls schwankt und im Übri­gen wohl ten­den­zi­ell bei län­ge­rer Beschäf­ti­gungs­dau­er ansteigt, sowie eine betrags­mä­ßi­ge Decke­lung nach unten und oben, eine hin­rei­chen­de Dif­fe­ren­zie­rung dar­stellt, die (noch) mit § 75 BetrVG im Ein­klang steht.
Auch die Rege­lung in der frei­wil­li­gen Betriebs­ver­ein­ba­rung vom 23.02.2016, die für den Fall der Nicht­er­he­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eine Zusatz­ab­fin­dung in Höhe von 125 % eines Brut­to­mo­nats­ge­hal­tes vor­sieht, ist recht­lich nicht zu bean­stan­den. Bezüg­lich der Fra­ge einer Alters­dis­kri­mi­nie­rung bzw. eines Ver­sto­ßes gegen § 75 BetrVG wird auf obi­ge Aus­füh­run­gen ver­wie­sen. Ergän­zend ist her­vor­zu­he­ben, dass eine Zusatz­ab­fin­dung wegen Nicht­er­he­bung einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nicht den Zweck einer Über­brü­ckungs­funk­ti­on hat son­dern einem "Berei­ni­gungs­in­ter­es­se" dient, sie ist auch als Pau­schal­be­trag aner­kannt, soweit – wie hier – (die Abfin­dung bil­det im Ver­gleich zur vor­ge­se­he­nen Gesamt­ab­fin­dung aus dem ander­wei­ti­gen Sozi­al­plan den deut­lich gerin­ge­ren Teil) nicht das Ver­bot umgan­gen wird, Sozi­al­plan­leis­tun­gen von einem sol­chen Ver­zicht abhän­gig zu machen 17.
Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 10. Novem­ber 2016 – 11 Ca 3130/​16
Kin­des­zu­schlags­re­ge­lung in Sozi­al­plan – und die Ein­tra­gung… Die Rege­lung in einem Sozi­al­plan, die einen Zuschlag für unter­halts­be­rech­tig­te Kin­der nur dann vor­sieht, wenn die­se in die Lohn­steu­er­kar­te ein­ge­tra­gen sind, stellt eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung…
vgl. etwa BAG vom 23.04.2013 – 1 AZR 916/​11, Rn. 15; vgl. auch BAG vom 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13[↩]
vgl. nur etwa EuGH vom 07.06.2012, NZA 2012, 742;vgl. auch BAG vom 06.10.2011, NZA 2011, 1431[↩]
vgl. etwa BAG vom 11.11.2008, NZA 2009, 210[↩]
vgl. zum Gan­zen etwa BAG vom 08.12 2015 – 1 AZR 595/​14, Rn.20 mwN; vgl. auch BAG vom 26.04.2016 – 1 AZR 435/​14[↩]
vgl. nur BAG vom 14.09.1994 – 10 ABR 7/​94[↩]
vgl. nur Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht, 16. Auf­la­ge, § 112 a BetrVG Rz. 26[↩]
vgl. nur etwa BAG vom 27.06.2006 – 1 ABR 18/​05 mit umfas­sen­den Nach­wei­sen zum Mei­nungs­stand[↩]
vgl. BAG vom 13.06.1989 – 1 ABR 14/​88, BAGE 62, 108, zu B 3 a der Grün­de[↩]
vgl. Ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung zum BeschFG 1985 vom 11.10.1984 BT-Drs. 10/​2102 S. 14 zu A I[↩]
BT-Drs. 10/​2102 S. 28[↩][↩]
vgl. BAG vom 13.06.1989 – 1 ABR 14/​88 der Grün­de[↩]
vgl. nur BAG vom 27.06.2005, a.a.O Rz. 25 ff.[↩]
vgl. nur BAG vom 13.06.1989 – 1 ABR 14/​88[↩]
vgl. nur etwa BAG vom 08.12.2015 – 1 AZR 595/​14 unter Rz. 24 der Grün­de[↩]
vgl. auch BT-Drs. 10/​2102, S. 17[↩]
BT-Drs. 10/​2102, S. 17[↩]
vgl. nur BAG vom 31.05.2005, NZA 2005, S. 997[↩]
AbfindungAltersdiskriminierungGleichbehandlungsgrundsatzSozialplan

References: § 112
 § 3
 § 3
 § 3
 § 1
 § 3
 § 1
 § 7
 § 3
 § 1
 § 75
 § 75
 § 112
 § 112
 § 112
 § 112
 § 75
 Art. 3
 § 112
 § 75
 § 112
 § 75
 § 112
 § 112
 § 613
 Art. 3
 § 112
 § 112
 § 112
 § 112
 § 112
 § 75
 § 112
 § 112
 § 112
 § 112
 § 75
 § 112
 § 75
 § 112
 § 75
 § 10
 § 75
 § 112
 § 1
 § 75
 § 75
 EuGH 
 § 112