Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2015/05/despidos-colectivos-dos-nuevas_17.html
Timestamp: 2017-01-21 10:40:58+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despidos colectivos. Dos nuevas sentencias del TJUE sobre el concepto de centro de trabajo y el método de cálculo del número de trabajadores despedidos. Notas a la sentencias de 13 de mayo, con especial atención al asunto C-392/13 y su posible impacto sobre la legislación y jurisprudencia española (y II). EL BLOG DE EDUARDO ROJO
Despidos colectivos. Dos nuevas sentencias del TJUE sobre el concepto de centro de trabajo y el método de cálculo del número de trabajadores despedidos. Notas a la sentencias de 13 de mayo, con especial atención al asunto C-392/13 y su posible impacto sobre la legislación y jurisprudencia española (y II). 4. Paso a
continuación al examen de la sentencia C-392/13 (Asunto Andrés RabalCañas/Nexea Gestión Documental SA, Fondo de Garantía Salarial) y a las
respuestas del TJUE a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado delo Social núm. 33 de Barcelona y que reproduje en el comentario a la sentencia
ha merecido mucha atención por los medios de comunicación y no es de extrañar
porque el titular de la nota informativa emitida por el gabinete de prensa delTJUE a primera hora de la mañana del día 13 de mayo da pie a ello: “La
definición de despido colectivo empleada en la Ley española es contraria del
Derecho de la Unión”. No es menos llamativo, igualmente, el muy amplio
subtítulo, en el que se afirma que “La normativa española utiliza la «empresa»
como única unidad de referencia, lo que puede obstaculizar el procedimiento de
información y consulta establecido en el Derecho de la Unión cuando, de
utilizarse como unidad de referencia el centro de trabajo, los despidos
deberían calificarse de «despido colectivo»”. Incluso
algún diario ha reseñado la sentencia, o más exactamente la nota de prensa, titulando
que “La UE rechaza el despido de la reforma laboral”. Bueno, ya he expuesto mi
parecer crítico con la reforma de 2012 (continuada en años posteriores) en
anteriores entradas del blog, pero seamos correctos y no imputemos a la reforma
aquello que no le corresponde, ya que la definición del art. 51 de la LET, que
ahora se cuestiona, es muy anterior en el tiempo (“Al César lo que es del
César”). La sentencia
ya ha merecido una anotación muy didáctica del abogado y sindicalista de CC OO
de Cataluña Jesús Martínez Ortiz en el último Boletín de Actualidad Jurídica y Sindical de CCOO-CERES, que
plantea en su último párrafo una importante duda que sin duda tendrán ya muchas
de las personas, juristas o no, que gestionan procedimientos de despidos
colectivos, tanto desde la óptica empresarial como sindical: “… si para tener
en cuenta de si estamos o no ante un despido colectivo, la referencia no es la
empresa e incluso puede ser una unidad existente en un centro de trabajo, para
determinar la causa y el derecho de información y consulta ¿Se debe acotar
solamente este ámbito? ¿O se debe seguir exigiendo la información y requisitos
de toda la empresa en el proceso de consulta?”. Mi respuesta, ya lo adelanto, es
que debe garantizarse que el período de consultas se desarrolle en tiempo y
forma útil, y para ello deberá ser necesario disponer por la parte trabajadora
de toda la información, que estará obligada la empresa a entregar, que sea
“trascendente” para desarrollar la negociación en tiempo y forma útil, y desde
luego no alcanzo a ver cómo puede garantizarse la utilidad del período de
consultas si sólo se dispone de la información y documentación de un centro de
trabajo y no del conjunto de la empresa, a salvo, y sigo reflexionando en voz
alta, de la especificidad del centro que permita diferenciar su actividad de la
del resto de la empresa, o de las características concretas y particulares de
litigio. 5. Bueno,
con estas reflexiones previas casi me había olvidado de situar los ejes sobre
los que gira el conflicto que resuelve el TJUE, y que no sólo se refiere, ni
mucho menos, al concepto de centro de trabajo, sino que también abarca cómo
deben computarse las extinciones efectuadas en un período de tiempo
determinado, es decir cuáles entran para dicho cómputo, más exactamente si
también deben computarse las extinciones de los contratos de duración determinada
una vez que se produce su vencimiento legal o pactado. En el
litigio en cuestión, el trabajador despedido prestaba sus servicios en un
centro de trabajo de la empresa que ocupaba a 164 trabajadores, disponiendo la
empresa de otro centro productivo con 20 trabajadores. En el segundo centro
fueron despedidos 14 trabajadores durante el mes de julio de 2012 por descenso
en la facturación durante tres trimestres consecutivos, por pérdidas en 2011 y
por previsión de seguir en la misma situación económica negativa en 2012. Junto
a otros avatares o incidencias en la empresa, relatadas en los apartados 14 y siguientes
de la sentencia, importa ahora destacar que la empresa procedió a despedir al
trabajador demandante y a otros 12 trabajadores del centro de trabajo donde
prestaban sus servicios el 20 de diciembre de 2012, con la misma fundamentación
que los despidos anteriores. La empresa tomó la decisión de cerrar el centro de
trabajo de Barcelona, despedir a los citados 13 trabajadores, y trasladar el
resto del personal (7) al centro de trabajo sito en Madrid. A) Vayamos
por partes y analicemos las respuestas del TJUE a tres de las cuestiones
prejudiciales planteadas, y empiezo por la última ya que es la que guarda
directa relación con las sentencias C-80/12 y C-182/13, y así también lo
considera necesario hacer el TJUE. Es la siguiente: “¿Admite el concepto de
“centro de trabajo”, como “concepto de Derecho Comunitario” esencial para la
definición de lo que deba entenderse como “despido colectivo” en el contexto del
artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 y dado el carácter de norma
mínima de la misma establecido en su artículo 5, una interpretación que permita
que la norma de trasposición o traslación a la normativa interna del Estado
miembro, el artículo 51.1 del [ET] en el caso de España, refiera el ámbito del
cómputo del umbral numérico, exclusivamente, al conjunto de la “empresa”, con
exclusión de aquellas situaciones en las que —de haberse acogido el “centro de
trabajo” como unidad de referencia— habrían superado el umbral numérico
establecido en dicho precepto?”
desestima previamente la alegación de inadmisibilidad de la cuestión
prejudicial, presentada por el gobierno español por considerar hipotética la
cuestión dado que el centro de trabajo de Barcelona no alcanzaba ninguno de los
umbrales definidos en el art. 1 de la Directiva. El rechazo de la alegación se
basa en la presunción de pertinencia de las cuestiones prejudiciales planteadas
y que sólo puede dejar de tomarse en consideración cuando, según recuerda el
TJUE su consolidada doctrina, “resulta evidente que la interpretación del
Derecho de la Unión solicitada no tiene relación alguna con la realidad o con
el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética
o cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de
Derecho necesarios para responder útilmente a las cuestiones planteadas”. En el
caso ahora sometido a su consideración, la cuestión planteada no es en modo
alguno hipotética ya que el órgano jurisdiccional remitente cuestiona si la
normativa española (art. 51.1 de la LET, considerada por el gobierno español
como más favorables a los trabajadores y por ello con cobertura al amparo del
art. 5 de la Directiva, al establecer como unidad de referencia la empresa y no
el centro de trabajo) es conforme con la Directiva, ya que al parecer del
juzgador “el hecho de calcular los umbrales utilizando como referencia la
empresa podría obstaculizar la aplicación del procedimiento de información y
consulta previsto en esta Directiva al despido controvertido en el litigio
principal”. Al igual que
en sus restantes sentencias, el TJUE procede al estudio de la normativa europea
aplicable, la Directiva 98/59/CE, y de la del país del órgano jurisdiccional remitente,
en este caso el art. 51 de la LET, y pasa a continuación a responder a las
cuestiones planteadas empezando, como he dicho con anterioridad, por la
determinar si el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe interpretarse “en el
sentido de que se opone a una normativa nacional que define el concepto de
«despidos colectivos» utilizando como única unidad de referencia la empresa y
no el centro de trabajo”. Para ello, va a seguir la misma sistemática que en
las dos sentencias antes referenciadas y precisar en primer término el concepto
de centro de trabajo. Por ello, la
sentencia es idéntica en sus apartados 42 a 47 a la redacción de las dos
anteriores, y ambas son mencionadas de forma expresa en el apartado 48 para
recordar que el TJUE ya ha declarado que el concepto de centro de trabajo es el
mismo tanto para el inciso i) como para el inciso ii) del artículo 1, apartado
1 dela Directiva de 1998, remachando, por si hubiera alguna duda, que de
acuerdo con las tesis mantenidas en ambas sentencias, que encuentran a su vez
su fundamentación en otras dos anteriores, si una empresa incluye varias
entidades que cumplen los requisitos ya expuestos (esencialmente “una entidad
diferenciada, que tenga cierta permanencia y estabilidad, que esté adscrita a
la ejecución de una o varias tareas determinadas y que disponga de un conjunto
de trabajadores, así como de medios técnicos y un grado de estructura
organizativa que le permita llevar a cabo esas tareas”, que para ser calificada
de centro de trabajo “no debe estar dotada necesariamente de autonomía jurídica
alguna ni de autonomía económica, financiera, administrativa o tecnológica”,
sin que por otra parte resulte esencial, a los efectos de su conceptuación
jurídica, “que dicha unidad disponga de una dirección facultada para efectuar
autónomamente despidos colectivos”) las mismas serán definidas a efectos
jurídicos como centros de trabajo, o lo que es lo mismo “la entidad donde “se
hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su
cometido”, y serán los despidos efectuados en cada una de esas entidades (tesis
común a la sentencia de 30 de abril y a las dos de 13 de mayo) “los que han de
tomarse en consideración separadamente de los efectuados en otros centros de
trabajo de esa misma empresa”. Ciertamente,
al llegar a este punto podemos afirmar que la tesis del TJUE es sustancialmente
diferente de la mantenida por el art. 51 de la LET, en la interpretación
efectuada por el TS en su sentencia de 18 de marzo de 2009, que se refiere a la
empresa (tenga uno o varios centros de trabajo) la que debe tomarse en
consideración a efectos de determinar el número (cómputo) de trabajadores
afectados por los despidos; tesis que se defiende por considerar que es más
ventajosa para los trabajadores y que tiene cobertura en el art. 5 de la
Directiva de 1998, pero que tanto el TJUE como, para el caso concreto ahora
enjuiciado, el JS núm. 33 de Barcelona cuestionan por su posible impacto
negativo en algunos supuestos. A efectos de determinar si en el caso de la
empresa Nexea estamos en presencia de dos centros de trabajo (“entidades”)
diferenciadas, el TJUE pasa revista a la organización y estructura de ambos a
partir de la información facilitada por el órgano jurisdiccional remitente
(apartado 50), para concluir que el centro de trabajo de Barcelona, aquel en el
que prestaba sus servicios el trabajador demandante, sí puede catalogarse como
tal y entrar en la definición (y cobertura) del artículo 1, apartado 1, párrafo
primero, letra a), de la Directiva 98/59. ¿Cuál es el
valor añadido de la sentencia con respecto a los dos anteriores? ¿Cómo va a
afectar, o puede afectar, a la interpretación del art. 51 de la LET que ha
hecho hasta ahora el TS y que no ha sido cuestionada por la doctrina
laboralista? Son los apartados 52 a 55 de la sentencia los que sin duda
generarán más debate en punto a su interpretación y aplicación…, quizás en un plano que puede acabar siendo
sólo teórico, ya que el apartado 56, en el que no ha reparado ningún comentario
efectuado hasta ahora por los medios de comunicación, que se han limitado
esencialmente a reproducir parciamente la nota de prensa del TJUE sobre la
sentencia, constata que la suma de los trabajadores de los dos centros de
trabajo no alcanzaba el umbral fijado en el art. 51.1 b) de la LET (extinción
de contratos de trabajo que afecte al menos a “El 10 por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores”), y además que el centro de trabajo de Barcelona no empleaba,
durante el período de cómputo, 90 días, a más de 20 trabajadores, por lo que no
se alcanzaban los umbrales fijados en el art. 1 de la Directiva en las dos
posibilidades ofrecidas para su cómputo (“i) para un período de 30 días: al menos igual a 10 en los centros de trabajo
que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores; al menos el 10
% del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen
habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores; al
menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300
trabajadores, como mínimo; ii) o
bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número
de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados”).
núcleo duro de la sentencia. Esta, no rechaza que el legislador nacional pueda
utilizar el cómputo de trabajadores despedidos a escala de la empresa cuando
esta tenga varios centros de trabajo (“entidades”), algo en lo que no me parece
que se haya reparado en los comentarios efectuados hasta el momento presente.
Aquello que sí declara con firmeza es que cabrán las dos posibilidades, en
función de cual pueda resultar más favorable, en términos de garantizar el
procedimiento de información y consulta previsto en los arts. 2 y 4 de la
Directiva (que en España se encuentran recogidos en el art. 51 de la LET y en
el RD 143/2012 de 29 de octubre), con lo que el centro del debate, que
corresponderá delimitar al órgano jurisdiccional nacional cuando se plantee un
litigio en estos términos, debe girar alrededor del mayor o menor grado de
protección de los trabajadores. En síntesis, y por decirlo con las propias
palabras de la sentencia, la sustitución del término “centro de trabajo” por el
de “empresa”, tal como ocurre en la normativa española y en la interpretación
del TS, sólo puede considerarse favorable a los trabajadores “si dicho elemento
supone una añadidura y no implica el abandono o la reducción de la protección
conferida a los trabajadores en aquellos casos en los que, si se aplicase el
concepto de centro de trabajo, se alcanzaría el número de despidos requerido
por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59
para aplicar la calificación de «despido colectivo»”. La mayor
concreción de esta tesis general se encuentra en el apartado 53, que apunta que
una normativa nacional, el art. 51 de la LET por ejemplo, sólo será conforme al
art. 1, apartado 1 a) de la Directiva cuando imponga la obligación de
garantizar los derechos de información y consulta, “al menos en caso de despido
de 10 trabajadores en centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20
trabajadores y menos de 100” (recuérdese que el art. 51 de la LET conceptúa
como despido colectivo la extinción de contratos de trabajo que afecte, en un
período de 90 días, al menos a “diez trabajadores, en las empresas que ocupen
menos de cien trabajadores”), y que parece que dicha obligación deberá
respetarse en todo caso para garantizar el ejercicio de aquellos derechos, en
cuanto que para el TJUE, y esta es una referencia que no aparece en las dos
sentencias anteriores, la obligación citada para dar cumplimiento al artículo
1, apartado 1 a) de la Directiva “es independiente de adicionales exigencias
impuestas por el Derecho nacional a las empresas que empleen habitualmente
menos de 100 trabajadores”. Corolario de
todo lo anterior es la obligación que se impone al empleador de garantizar en
tiempo y forma útil los derechos de información y consulta en todo aquello que
afecte, en cualquier caso, al centro o centros de trabajo afectados por los
despidos, debiendo remitir dicha información a los representantes de los
trabajadores en los términos que disponga la normativa nacional aplicable (su
concreción en España se encuentra en el art. 41.4 de la LET, al que se remite
el art. 51). Es decir, el empleador debe, esencialmente, cumplir con la
obligación de “consultar en tiempo hábil a los representantes de los
trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo”, debiendo la consultas versar,
como mínimo “sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos
colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas
sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la
readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos”. ¿Dónde se
garantiza mejor, para los trabajadores, el cumplimiento de tales obligaciones,
en un centro de trabajo o en la empresa? La sentencia deja la puerta abierta a
ambas posibilidades, que también vendrán muy condicionadas por la existencia o
no de representantes legales de los trabajadores (en el bien entendido que la
inexistencia tampoco cierra la posibilidad de negociar los despidos en el
ámbito del centro de trabajo, por la posibilidad de nombrar una comisión ad hoc
que represente al personal, o bien de aceptar que sean representados por los
representantes que haya en otros centros), y que aquello que no permite la
Directiva, aquello a lo que se opone según el TJUE, es a una interpretación del
artículo 1, apartado 1, a) que introduzca como único criterio de referencia la
empresa y no el centro de trabajo, cuando, y esto es lo verdaderamente
importante a mi parecer, “la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar
el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4
de esta Directiva, siendo así que, si se utilizase como unidad de referencia el
centro de trabajo, los despidos de que se trata deberían calificarse de
«despido colectivo» a la luz de la definición que figura en el artículo 1,
apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva”. B) Dado que
la respuesta a la cuarta cuestión prejudicial ha puesto de manifiesto que no es
aplicable la Directiva al caso concreto enjuiciado, el TJUE entiende que no
procede responder a la primera cuestión planteada por el JS, que recordemos que
era la siguiente: “ ¿El concepto de
“despido colectivo” establecido en el artículo 1, apartado 1, letra a), de la
Directiva 98/59, al comprender en su ámbito a todos “los despidos efectuados
por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los
trabajadores”, según el umbral numérico que se establece, debe ser interpretado
—dado su alcance comunitario— en el sentido que impide o se opone a que la
norma de traslación o trasposición nacional restrinja el ámbito del mismo a
solamente determinado tipo de extinciones, las que respondan a causas
“económicas, técnicas, organizativas o productivas”, como hace el artículo 51.1
del [ET]? No obstante, la respuesta a la segunda cuestión creo que es de utilidad
para saber qué respuesta hubiera dado a la primera pregunta, ya que en el
cómputo de los despidos efectuados se
pueden incluir algunos que no responden a las causas citadas, como los
contratos de duración determinada cuya extinción se produce, por causa no
imputable al trabajador, antes del vencimiento legal o convencionalmente
pactado. C) En
efecto, en la segunda cuestión prejudicial el JS planteaba si a efectos del
cálculo del número de despidos computables en orden a determinar la posible
concurrencia del “despido colectivo” en los términos definidos en el artículo
1, apartado 1, de la Directiva 98/59, “deben computarse las extinciones individuales
por finalización del contrato de duración determinada (por tiempo, obra o
servicio convenido) como las contempladas en el artículo 49.1.c) del [ET]”. No puedo ni
debo sustituir al juzgador en la extensa, exhaustiva, justificación de la tesis
defensora de la incorporación de las extinciones individuales por finalización
de los contratos de duración determinada a efectos del cómputo número de
trabajadores afectados y que podría llevar a la existencia de un despido
colectivo en el caso enjuiciado y con declaración de nulidad de la decisión
empresarial por haber eludido el procedimiento legalmente previsto para el
mismo, y remito a la lectura atenta y detallada del auto de 9 de julio de 2013.
Añado sólo por mi parte que el juzgador está pensando más en clave española de
uso incorrecto de los contratos temporales y de su utilización “como cauce
oculto de regulación de plantilla”, con su tesis de que de esta manera se
garantizarían mucho mejor los derechos de información y consulta previstos en
la Directiva y se reforzaría la protección de los trabajadores por parte de sus
representantes, conduciendo ello, en interpretación optimista del juzgador que
debería pasar ciertamente la prueba de los hechos, “en una más adecuada y
reducida utilización de la contratación temporal, y en la reconducción al
procedimiento de despido colectivo de aquellas reestructuraciones empresariales
encubiertas (finalidad también perseguida por la Directiva 1999/70 sobre
trabajos de duración determinada)”.
juzgador español, que no mereció valoración positiva en las conclusiones del
abogado general de 5 de febrero, será rechazada por el TJUE, que afirma que la
exclusión del cómputo, a efectos del despido colectivo, de los contratos
finalizados por vencimiento del plazo, legal o convencional, fijado, “resulta
claramente del tenor y del sistema de dicha Directiva”. El planteamiento del
TJUE, como en muchas otras ocasiones en que se ha pronunciado sobre los
contratos de duración determinada, es formalista y no entra en interpretaciones
de aquello que pudiera ser una utilización incorrecta de aquellos como vía de
eludir otras responsabilidades por parte empresarial. El TJUE
parte, pues, de que tales contratos se extinguen cuando llegan a su término, y
que en tal caso resulta carente de sentido (formalmente jurídico) que se
computen a los efectos de determinar el número que requerirá, por alcanzar la
consideración de colectivo, que la empresa tenga que abrir negociación con los
representantes de los trabajadores y garantizar el ejercicio de los derechos de
información y consulta, ya que el objetivo de esa negociación, “consistente en
evitar los despidos o reducir su número y en buscar alternativas para atenuar
sus consecuencias no puede alcanzarse en modo alguno en lo que respecta a los
despidos resultantes de la extinción de los contratos”. Sí da más
concreta respuesta a la tesis de la cuestión prejudicial antes reseñada
respecto a que el cómputo de las extinciones individuales debería servir para
llevar a cabo un control de su justificación por parte de lo representantes,
poniendo de manifiesto que ese control no está previsto en la Directiva de 1998
pero que sí hay otras normas comunitarias que garantizan ese control (no
ciertamente, apunto yo ahora, en los términos señalados por el auto del JS),
como son la Directiva de 1999 sobre la contratación de duración determinada y
la Directiva de 2002 que regula el marco general relativo a la información y
consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea. En
definitiva, el TJUE concluye que el art. 1, apartado 1 de la Directiva debe
interpretarse en el sentido de que “para apreciar si se ha llevado a cabo un
«despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en
cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por
una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen
lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza
la tarea encomendada”. D) Por
último, el TJUE se pronuncia, también de manera desestimatoria, sobre la
tercera cuestión prejudicial planteada, que era la siguiente: “El concepto
“despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados
por una duración o para una tarea determinadas”, en orden a la regla de
inaplicación de la Directiva 98/59 establecido en su artículo 1, apartado 2,
letra a), ¿se define exclusivamente por el criterio estrictamente cuantitativo
del artículo 1, apartado 2, [párrafo primero], letra a), o, requiere, además,
que la causa de la extinción colectiva derive de un mismo marco de contratación
colectiva por una misma duración, servicio u obra?”. EL TJUE
responde que en el art. 1 de la Directiva el legislador se sirve únicamente de
un criterio cualitativo cual es que la causa del despido debe ser no inherente
a la persona de los trabajadores, sin añadir ninguna exigencia más al respecto,
por lo que la tesis del JS de vincular la causa de los despidos colectivos “a
un mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una
misma tarea” incorporaría una exigencia no prevista en el texto y podría resultar
contraria al objetivo perseguido por la norma, que es la protección de los
trabajadores en caso de despidos colectivos, concluyendo pues que el artículo 1,
apartado 2, letra a) de la Directiva 98/59 debe interpretarse “en el sentido de
que, para considerar que se han producido despidos colectivos efectuados en el
marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea
determinadas, no es necesario que la causa de tales despidos se derive de un
mismo marco de contratación colectiva por una misma duración o para una misma
tarea”. Buena
Hola Eduardo.Con relación al asunto que tratas detalladamente en esta entrada, un compañero preocupado me planteó la cuestión el mismo día que salió publicada la noticia, indicándome que podría ser perjudicial para los trabajadores.Como únicamente tenía noticia de lo aparecido en prensa del nuevo «varapalo a la reforma laboral» (?) —curioso varapalo anticipado y visionario realizado en 1995 que introdujo los umbrales, para considerar despido colectivo, previstos en el actual art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (LET)— y dando por hecho que los rótulos noticieros y los hechos no siempre suelen coincidir, le indiqué al compañero que me dejase al menos un ratito para estudiar el asunto.Tras ese ratito —harto fatigoso— a la luz de la sentencia y comparando la legislación le indiqué que, a mi parecer, la legislación española [LET] prevé un supuesto no prohibido, en principio, por la legislación europea [Directiva 98/59] puesto que, siempre y cuando la legislación española se aplicase respetando lo previsto en la europea, dicha posibilidad no entrañaría ningún problema, a tenor de lo previsto en art. 5 de la Directiva que permite que los Estados incluyan disposiciones más favorables para los trabajadores; como podría ser lo establecido en el art. 51 LET, si así ocurriera en cada caso concreto. Así, se podría considerar, verbigracia, despido como colectivo a tenor de la legislación nacional del art. 51.1. c de LET —y no como despido objetivo del art. 52. c) LET— si se despide, en una empresa de más de trescientos trabajadores, a treinta trabajadores que incluyeran 15 en un centro de trabajo y otros 15 en otro centro de trabajo, mientras que si no hubiera esta previsión de LET, el mismo despido de trabajadores podría darse el caso de que fuera considerado, en atención al centro de trabajo, despido objetivo a tenor de la legislación europea.Y, como inciso, me permití recordarle que las Directivas son actos dirigidos a los Estados miembros de la Unión Europea, los cuales están obligados a transponer lo previsto en ellas a su derecho nacional y que tienen efecto directo según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea [TJUE] si sus disposiciones son incondicionales y suficientemente precisas —tras la sentencia del TJUE creo que la precisión es ahora mayor—.Y ahora que he leído tu comentario me fijo en lo que indicas sobre lo que no permite la Directiva, y que resalta el TJUE en su sentencia al valorar la legislación nacional: «… que introduzca como único criterio de referencia la empresa (…) cuando “la aplicación de dicho criterio conlleva obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en los artículos 2 a 4 de esta Directiva (…)”».Por tanto, mi consideración es que se ha de respetar la regulación europea y el centro de trabajo, y luego, si se quiere y a mayores, podrán incluirse otras puntualizaciones en la legislación nacional y atender al ámbito de empresa frente al de centro de trabajo, para apreciar el despido como colectivo, pero sin que la aplicación de esa regulación nacional obstaculice el procedimiento de información y consulta previsto en la Directiva; por lo que si la regulación nacional incluye un supuesto de despido colectivo previsto en la Directiva y a tenor de dicha normativa nacional se considerase como individual, se estará obstaculizando el procedimiento de información y consulta, sin duda alguna, puesto que directamente lo estará excluyendo —qué mayor obstáculo que impedir que entre en funcionamiento—.Termino ya indicando que en el caso concreto, la sentencia no ha beneficiado en nada al Sr. Rabal —el más interesado— si bien su demanda ha derivado en una nueva bofetada —más de rótulos mediáticos— al gobierno de turno, quizá, en este caso, por su poca previsión más que por mala actuación; y sin duda importante para los trabajadores, en los supuestos concretos en que de aplicar normativa nacional se excluiría la garantía del despido colectivo que sí consideraría la europea.Afectuosos saludos.
Hola Antonio, muchas gracias por tu aportación al importante debate jurídico, con indudable trascendencia práctica, sobre la sentencia del TJUE en el caso NEXEA. Ciertamente, la sentencia impide que se tome en consideración únicamente la empresa para el cómputo de los despidos colectivos, y de ahí que el debate se plantea, al menos a mi entender, no tanto sobre la tramitación de un procedimiento de despido colectivo sino sobre cómo garantizar el efectivo derecho a información y consulta por parte de los representantes de los trabajadores, ya que el art. 1 de la Directiva va estrechamente relacionado con los arts. 2 y 4. Vamos a ver cómo resuelven esta compleja situación los tribunales. Saludos cordiales. 19 de mayo de 2015, 8:39

References: artículo 1
 artículo 5
 artículo 51
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 artículo 49
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