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Timestamp: 2020-01-17 14:26:49+00:00

Document:
EuGH, Urteil vom 11.04.2013, C-335/11 C-337/11 - HK Danmark - HENSCHE Arbeitsrecht
EuGH, Ur­teil vom 11.04.2013, C-335/11 C-337/11 - HK Dan­mark
Schlagworte: Kündigung, Krankheitsbedingte Kündigung, Behinderung
Aktenzeichen: C-335/11
„So­zi­al­po­li­tik - Übe­r­ein­kom­men der Ver­ein­ten Na­tio­nen über die Rech­te von Men­schen mit Be­hin­de­run­gen - Richt­li­nie 2000/78/EG - Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf - Art. 1, 2 und 5 - Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung - Ent­las­sung - Vor­lie­gen ei­ner Be­hin­de­rung - Fehl­zei­ten des Ar­beit­neh­mers we­gen sei­ner Be­hin­de­rung - Pflicht zum Tref­fen von Vor­keh­run­gen - Teil­zeit­beschäfti­gung - Länge der Kündi­gungs­frist“
In den ver­bun­de­nen Rechts­sa­chen C-335/11 und C-337/11
be­tref­fend Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 AEUV, ein­ge­reicht vom Sø- og Han­dels­ret (Däne­mark) mit Ent­schei­dun­gen vom 29. Ju­ni 2011, beim Ge­richts­hof ein­ge­gan­gen am 1. Ju­li 2011, in den Ver­fah­ren
HK Dan­mark, han­delnd für Jet­te Ring,
Dansk al­men­nyt­tigt Bo­ligsels­kab (C-335/11)
HK Dan­mark, han­delnd für Lo­ne Sk­ou­boe Wer­ge,
Dansk Ar­be­jds­gi­ver­fo­re­ning, han­delnd für die Pro Dis­play A/S in Kon­kurs (C-337/11),
un­ter Mit­wir­kung der Kam­mer­präsi­den­tin R. Sil­va de La­pu­er­ta, des Vi­ze­präsi­den­ten des Ge­richts­hofs K. Lena­erts in Wahr­neh­mung der Auf­ga­ben ei­nes Rich­ters der Zwei­ten Kam­mer so­wie der Rich­ter G. Ares­tis, A. Ara­b­ad­jiev (Be­richt­er­stat­ter) und J. L. da Cruz Vi­laça,
auf­grund des schrift­li­chen Ver­fah­rens und auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 18. Ok­to­ber 2012,
- von HK Dan­mark, han­delnd für Frau Ring, ver­tre­ten durch J. Gold­schmidt, ad­vo­kat,
- von HK Dan­mark, han­delnd für Frau Sk­ou­boe Wer­ge, ver­tre­ten durch M. Østergård, ad­vo­kat,
- der Dansk al­men­nyt­tigt Bo­ligsels­kab, ver­tre­ten durch C. Em­me­luth und L. Grei­sen, ad­vo­ka­ter,
- der Dansk Ar­be­jds­gi­ver­fo­re­ning, han­delnd für die Pro Dis­play A/S in Kon­kurs, ver­tre­ten durch T. Skyum und L. Grei­sen, ad­vo­ka­ter,
- der däni­schen Re­gie­rung, zunächst ver­tre­ten durch C. Vang, dann durch V. Pas­ternak Jørgen­sen als Be­vollmäch­tig­te,
- der bel­gi­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch L. Van den Bro­eck als Be­vollmäch­tig­te,
- von Ir­land, ver­tre­ten durch D. O’Ha­gan als Be­vollmäch­tig­ten im Bei­stand von C. Power, BL,
- der grie­chi­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch D. Tsag­ka­ra­ki als Be­vollmäch­tig­te,
- der ita­lie­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch G. Pal­mie­ri als Be­vollmäch­tig­te im Bei­stand von C. Ge­rar­dis, av­vo­ca­to del­lo Sta­to,
- der pol­ni­schen Re­gie­rung, ver­tre­ten durch M. Sz­pu­nar, J. Fal­dy­ga und M. Załęka als Be­vollmäch­tig­te,
- der Re­gie­rung des Ver­ei­nig­ten König­reichs, ver­tre­ten durch K. Smith, Bar­ris­ter,
- der Eu­ropäischen Kom­mis­si­on, ver­tre­ten durch M. Si­mon­s­en und J. En­e­gren als Be­vollmäch­tig­te,
nach Anhörung der Schluss­anträge der Ge­ne­ral­anwältin in der Sit­zung vom 6. De­zem­ber 2012
1 Die Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen be­tref­fen die Aus­le­gung der Art. 1, 2 und 5 der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (ABl. L 303, S. 16).
2 Die­se Er­su­chen er­ge­hen in zwei Rechts­strei­tig­kei­ten zwi­schen HK Dan­mark (im Fol­gen­den: HK), han­delnd für Frau Ring, und der Dansk al­men­nyt­tigt Bo­ligsels­kab (im Fol­gen­den: DAB) zum ei­nen und HK, han­delnd für Frau Sk­ou­boe Wer­ge, und der Dansk Ar­be­jds­gi­ver­fo­re­ning, han­delnd für die Pro Dis­play A/S in Kon­kurs (im Fol­gen­den: Pro Dis­play), zum an­de­ren über die Rechtmäßig­keit der Ent­las­sung von Frau Ring und Frau Sk­ou­boe Wer­ge.
4 Art. 1 die­ses Übe­r­ein­kom­mens sieht vor:
5 Nach Art. 2 Abs. 4 die­ses Übe­r­ein­kom­mens „be­deu­tet ‚an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen‘ not­wen­di­ge und ge­eig­ne­te Ände­run­gen und An­pas­sun­gen, die kei­ne un­verhält­nismäßige oder un­bil­li­ge Be­las­tung dar­stel­len und die, wenn sie in ei­nem be­stimm­ten Fall er­for­der­lich sind, vor­ge­nom­men wer­den, um zu gewähr­leis­ten, dass Men­schen mit Be­hin­de­run­gen gleich­be­rech­tigt mit an­de­ren al­le Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten ge­nießen oder ausüben können“.
6 Die Erwägungs­gründe 6 und 8 der Richt­li­nie 2000/78 lau­ten:
„(6) In der Ge­mein­schafts­char­ta der so­zia­len Grund­rech­te der Ar­beit­neh­mer wird her­aus­ge­stellt, wie wich­tig die Bekämp­fung je­der Art von Dis­kri­mi­nie­rung und ge­eig­ne­te Maßnah­men zur so­zia­len und wirt­schaft­li­chen In­te­gra­ti­on älte­rer Men­schen und be­hin­der­ter Men­schen sind.
(8) In den vom Eu­ropäischen Rat auf sei­ner Ta­gung vom 10. und 11. De­zem­ber 1999 in Hel­sin­ki an­ge­nom­me­nen beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en für das Jahr 2000 wird die Not­wen­dig­keit un­ter­stri­chen, güns­ti­ge­re Be­din­gun­gen für die Ent­ste­hung ei­nes Ar­beits­mark­tes zu schaf­fen, der so­zia­le In­te­gra­ti­on fördert; dies soll durch ein Bündel auf­ein­an­der ab­ge­stimm­ter Maßnah­men ge­sche­hen, die dar­auf ab­stel­len, Dis­kri­mi­nie­run­gen be­stimm­ter ge­sell­schaft­li­cher Grup­pen, wie be­hin­der­ter Men­schen, zu bekämp­fen. Fer­ner wird be­tont, dass der Un­terstützung älte­rer Ar­beit­neh­mer mit dem Ziel der Erhöhung ih­res An­teils an der Er­werbs­bevölke­rung be­son­de­re Auf­merk­sam­keit gebührt.“
7 In den Erwägungs­gründen 16 und 17 die­ser Richt­li­nie heißt es:
„(16) Maßnah­men, die dar­auf ab­stel­len, den Bedürf­nis­sen be­hin­der­ter Men­schen am Ar­beits­platz Rech­nung zu tra­gen, spie­len ei­ne wich­ti­ge Rol­le bei der Bekämp­fung von Dis­kri­mi­nie­run­gen auf­grund von Be­hin­de­run­gen.
(17) Mit die­ser Richt­li­nie wird un­be­scha­det der Ver­pflich­tung, für Men­schen mit Be­hin­de­rung an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, nicht die Ein­stel­lung, der be­ruf­li­che Auf­stieg, die Wei­ter­beschäfti­gung oder die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men ei­ner Per­son vor­ge­schrie­ben, wenn die­se Per­son für die Erfüllung der we­sent­li­chen Funk­tio­nen des Ar­beits­plat­zes oder zur Ab­sol­vie­rung ei­ner be­stimm­ten Aus­bil­dung nicht kom­pe­tent, fähig oder verfügbar ist.“
8 Die Erwägungs­gründe 20 und 21 der Richt­li­nie lau­ten:
„(20) Es soll­ten ge­eig­ne­te Maßnah­men vor­ge­se­hen wer­den, d. h. wirk­sa­me und prak­ti­ka­ble Maßnah­men, um den Ar­beits­platz der Be­hin­de­rung ent­spre­chend ein­zu­rich­ten, z. B. durch ei­ne ent­spre­chen­de Ge­stal­tung der Räum­lich­kei­ten oder ei­ne An­pas­sung des Ar­beits­geräts, des Ar­beits­rhyth­mus, der Auf­ga­ben­ver­tei­lung oder des An­ge­bots an Aus­bil­dungs- und Ein­ar­bei­tungs­maßnah­men.
(21) Bei der Prüfung der Fra­ge, ob die­se Maßnah­men zu übermäßigen Be­las­tun­gen führen, soll­ten ins­be­son­de­re der mit ih­nen ver­bun­de­ne fi­nan­zi­el­le und sons­ti­ge Auf­wand so­wie die Größe, die fi­nan­zi­el­len Res­sour­cen und der Ge­samt­um­satz der Or­ga­ni­sa­ti­on oder des Un­ter­neh­mens und die Verfügbar­keit von öffent­li­chen Mit­teln oder an­de­ren Un­terstützungsmöglich­kei­ten berück­sich­tigt wer­den.“
9 Zweck die­ser Richt­li­nie 2000/78 ist nach ih­rem Art. 1 „die Schaf­fung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on oder der Welt­an­schau­ung, ei­ner Be­hin­de­rung, des Al­ters oder der se­xu­el­len Aus­rich­tung in Beschäfti­gung und Be­ruf im Hin­blick auf die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in den Mit­glied­staa­ten“.
10 Art. 2 („Der Be­griff ‚Dis­kri­mi­nie­rung‘“) der Richt­li­nie sieht vor:
(2) Für die Zwe­cke des Ab­sat­zes 1
11 Art. 5 („An­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen für Men­schen mit Be­hin­de­rung“) der Richt­li­nie be­stimmt:
„Um die An­wen­dung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes auf Men­schen mit Be­hin­de­rung zu gewähr­leis­ten, sind an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen. Das be­deu­tet, dass der Ar­beit­ge­ber die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men er­greift, um den Men­schen mit Be­hin­de­rung den Zu­gang zur Beschäfti­gung, die Ausübung ei­nes Be­ru­fes, den be­ruf­li­chen Auf­stieg und die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men zu ermögli­chen, es sei denn, die­se Maßnah­men würden den Ar­beit­ge­ber un­verhält­nismäßig be­las­ten. Die­se Be­las­tung ist nicht un­verhält­nismäßig, wenn sie durch gel­ten­de Maßnah­men im Rah­men der Be­hin­der­ten­po­li­tik des Mit­glied­staats aus­rei­chend kom­pen­siert wird.“
12 § 2 des Ge­set­zes über das Rechts­verhält­nis zwi­schen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern (lov om rets­for­hol­det mel­lem ar­be­jds­gi­ve­re og funk­ti­onærer, Funk­ti­onærlov, im Fol­gen­den: FL) lau­tet:
„(1) Der Ar­beits­ver­trag zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem An­ge­stell­ten kann nur un­ter Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist gemäß den nach­ste­hen­den Vor­schrif­ten durch Kündi­gung be­en­det wer­den. Das Glei­che gilt bei Be­en­di­gung ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags vor En­de der Ver­trags­lauf­zeit.
(2) Die Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber hat zu er­fol­gen mit ei­ner Kündi­gungs­frist von min­des­tens
1. ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de während der ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses,
2. drei Mo­na­ten zum Mo­nats­en­de nach den ers­ten sechs Mo­na­ten des Ar­beits­verhält­nis­ses.
(3) Die Kündi­gungs­frist nach Abs. 2 Nr. 2 erhöht sich um ei­nen Mo­nat für je­des drit­te Beschäfti­gungs­jahr, je­doch höchs­tens auf sechs Mo­na­te.“
13 § 5 FL, der u. a. ei­nen An­spruch des An­ge­stell­ten auf vol­len Lohn während ei­ner Er­kran­kung vor­sieht, be­stimmt:
„(1) Ist der An­ge­stell­te we­gen Krank­heit außer­stan­de, sei­ne Ar­beit zu ver­rich­ten, so ist das dar­auf be­ru­hen­de Fern­blei­ben vom Dienst als ge­recht­fer­tig­te Ar­beits­ver­hin­de­rung des An­ge­stell­ten an­zu­se­hen, es sei denn, er hat die Krank­heit während des Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses vorsätz­lich oder grob fahrlässig her­bei­geführt oder bei sei­ner Ein­stel­lung arg­lis­tig ver­schwie­gen, dass er an der be­tref­fen­den Krank­heit litt.
(2) Durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung kann je­doch für das ein­zel­ne Dienst­verhält­nis be­stimmt wer­den, dass dem An­ge­stell­ten mit ei­ner Kündi­gungs­frist von ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den kann, wenn der An­ge­stell­te in­ner­halb ei­nes Zeit­raums von zwölf auf­ein­an­der­fol­gen­den Mo­na­ten Lohn während Kran­ken­zei­ten von ins­ge­samt 120 Ta­gen be­zo­gen hat. Die Kündi­gung ist nur gültig, wenn sie in un­mit­tel­ba­rem An­schluss am En­de der 120 Krank­heits­ta­ge und noch während der Er­kran­kung des An­ge­stell­ten erklärt wird, wo­hin­ge­gen es die Gültig­keit der Kündi­gung nicht berührt, dass der An­ge­stell­te nach der Kündi­gung die Ar­beit wie­der auf­ge­nom­men hat.“
14 Die Richt­li­nie 2000/78 wur­de mit dem Ge­setz Nr. 1417 vom 22. De­zem­ber 2004 zur Ände­rung des Ge­set­zes über das Ver­bot der Un­gleich­be­hand­lung auf dem Ar­beits­markt u. a. m. (lov nr. 1417 af 22 de­cem­ber 2004 om ænd­ring af lov om for­bud mod forskels­be­hand­ling på ar­be­jds­mar­ke­det m. v., im Fol­gen­den: An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz) in das däni­sche Recht um­ge­setzt. § 2a die­ses Ge­set­zes sieht vor:
„Der Ar­beit­ge­ber hat die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men zu er­grei­fen, um den Men­schen mit Be­hin­de­rung den Zu­gang zur Beschäfti­gung, die Ausübung ei­nes Be­rufs, den be­ruf­li­chen Auf­stieg und die Teil­nah­me an Aus- und Wei­ter­bil­dungs­maßnah­men zu ermögli­chen. Dies gilt je­doch nicht, wenn die­se Maßnah­men den Ar­beit­ge­ber un­verhält­nismäßig be­las­ten würden. Die­se Be­las­tung ist nicht un­verhält­nismäßig, wenn sie durch öffent­li­che Maßnah­men kom­pen­siert wird.“
15 Frau Ring war seit 1996 bei der Ge­sell­schaft für so­zia­len Woh­nungs­bau Bo­li­gor­ga­ni­sa­ti­on Sam­vir­ke in Lyng­by (Däne­mark) und seit dem 17. Ju­li 2000 bei DAB, die Sam­vir­ke über­nom­men hat­te, beschäftigt. Zwi­schen dem 6. Ju­ni 2005 und dem 24. No­vem­ber 2005 war Frau Ring wie­der­holt ab­we­send. In den ärzt­li­chen Be­schei­ni­gun­gen war u. a. an­ge­ge­ben, dass sie an ständi­gen Schmer­zen im Be­reich der Len­den­wir­belsäule lei­de, die nicht be­han­del­bar sei­en. Es war nicht möglich, vor­her­zu­sa­gen, ob sie ir­gend­wann wie­der ei­ne Voll­zeit­beschäfti­gung auf­neh­men kann.
16 Mit Schrei­ben vom 24. No­vem­ber 2005 kündig­te DAB Frau Ring gemäß § 5 Abs. 2 FL.
17 Aus den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den Ak­ten geht her­vor, dass der Ar­beits­platz nach die­ser Kündi­gung um­ge­stal­tet wur­de. DAB hat ei­nen Kos­ten­vor­an­schlag vom 3. Sep­tem­ber 2008 über ei­nen Ge­samt­be­trag von „un­gefähr 305 000 DKK (+ Mar­ge)“ für „ei­nen Emp­fangs­t­re­sen und ei­ni­ge Ar­beitsplätze da­hin­ter“ so­wie „die Er­neue­rung des Bo­den­be­lags“ und das Auf­stel­len von „höhen­ver­stell­ba­ren Ti­schen“ vor­ge­legt.
18 Am 1. Fe­bru­ar 2006 trat Frau Ring ei­ne neue Stel­le als Emp­fangs­se­kretärin bei dem Un­ter­neh­men ADRA Dan­mark mit ei­ner Ar­beits­zeit von 20 Wo­chen­stun­den an. Die Par­tei­en des Aus­gangs­ver­fah­rens in der Rechts­sa­che C-335/11 sind sich darüber ei­nig, dass es sich bei ih­rem Ar­beits­platz um ei­nen gewöhn­li­chen Ar­beits­platz han­delt, der u. a. mit ei­nem höhen­ver­stell­ba­ren Tisch aus­ge­stat­tet ist.
19 Frau Sk­ou­boe Wer­ge war seit 1998 bei Pro Dis­play als Se­kretärin/Di­rek­ti­ons­as­sis­ten­tin beschäftigt. Am 19. De­zem­ber 2003 hat­te sie ei­nen Ver­kehrs­un­fall, bei dem sie ein Schleu­der­trau­ma er­litt. Sie war des­halb un­gefähr drei Wo­chen krank­ge­mel­det. Da­nach fehl­te sie nur ein­zel­ne Ta­ge krank­heits­be­dingt. Am 4. No­vem­ber 2004 teil­te der Lei­ter der Buch­hal­tung von Pro Dis­play per E-Mail den übri­gen Mit­ar­bei­tern mit, dass sich Frau Sk­ou­boe Wer­ge mit ih­rem Ein­verständ­nis vier Wo­chen, in de­nen sie nur un­gefähr vier St­un­den pro Tag ar­bei­ten wer­de, teil­wei­se in Krank­heits­ur­laub be­fin­den wer­de. Pro Dis­play ließ sich das Ge­halt von Frau Sk­ou­boe Wer­ge in Höhe der Kran­ken­ta­ge­gel­der er­stat­ten.
20 Am Mon­tag, den 10. Ja­nu­ar 2005 mel­de­te sich Frau Sk­ou­boe Wer­ge für die vol­le Ar­beits­zeit krank. Mit E-Mail vom 14. Ja­nu­ar 2005 teil­te sie dem Geschäftsführer von Pro Dis­play mit, dass es ihr nach wie vor sehr schlecht ge­he und dass sie am glei­chen Tag ei­nen Ter­min bei ei­nem Fach­arzt ha­be. Aus ei­ner ärzt­li­chen Be­schei­ni­gung vom 17. Ja­nu­ar 2005 geht her­vor, dass sie den Arzt an die­sem Tag auf­such­te und erklärte, dass sie seit dem 10. Ja­nu­ar 2005 ar­beits­unfähig sei. Der Arzt ging da­von aus, dass die Ar­beits­unfähig­keit noch ei­nen wei­te­ren Mo­nat an­dau­ern wer­de. In ei­ner ärzt­li­chen Be­schei­ni­gung vom 23. Fe­bru­ar 2005 stellt die­ser Arzt fest, dass er zur Dau­er der Ar­beits­unfähig­keit kei­ne An­ga­ben ma­chen könne.
21 Mit Schrei­ben vom 21. April 2005 wur­de Frau Sk­ou­boe Wer­ge mit ei­ner Kündi­gungs­frist von ei­nem Mo­nat zum 31. Mai 2005 gekündigt.
22 In ei­nem Klärungs­ver­fah­ren beim Job­cen­ter Rand­ers wur­de fest­ge­stellt, dass Frau Sk­ou­boe Wer­ge un­gefähr acht St­un­den pro Wo­che bei lang­sa­mem Tem­po ar­bei­ten könne. Im Ju­ni 2006 wur­de sie we­gen ih­rer Ar­beits­unfähig­keit in­va­li­di­siert. Im Jahr 2007 setz­te die Ar­be­jdsska­de­s­ty­rel­se (Na­tio­na­les Amt für Ar­beits­unfälle und Be­rufs­krank­hei­ten) den Grad der Be­ein­träch­ti­gung von Frau Sk­ou­boe Wer­ge auf 10 % und die Ver­min­de­rung der Er­werbsfähig­keit auf 50 %, später auf 65 %, fest.
23 Im Na­men und für Rech­nung der bei­den Kläge­rin­nen der Aus­gangs­ver­fah­ren han­delnd er­hob HK, ei­ne Ge­werk­schaft, beim Sø- og Han­dels­ret ei­ne Scha­dens­er­satz­kla­ge ge­gen die bei­den Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge des An­ti­dis­kri­mi­nie­rungs­ge­set­zes. HK macht gel­tend, dass bei den bei­den Ar­beit­neh­me­rin­nen ei­ne Be­hin­de­rung vor­ge­le­gen ha­be und dass ih­re Ar­beit­ge­ber ih­nen gemäß der in Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 vor­ge­se­he­nen Ver­pflich­tung, Vor­keh­run­gen zu tref­fen, ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung hätten an­bie­ten müssen. Außer­dem sei § 5 Abs. 2 FL auf die­se bei­den Ar­beit­neh­me­rin­nen nicht an­wend­bar, da ih­re krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten auf ih­re Be­hin­de­rung zurück­zuführen sei­en.
24 In bei­den Aus­gangs­ver­fah­ren be­strei­ten die Ar­beit­ge­ber, dass der Ge­sund­heits­zu­stand der Kläge­rin­nen der Aus­gangs­ver­fah­ren un­ter den Be­griff „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78 fällt, da die ein­zi­ge Funk­ti­ons­be­ein­träch­ti­gung, die bei ih­nen vorläge, dar­in be­ste­he, dass sie nicht in der La­ge sei­en, ei­ne Voll­zeit­beschäfti­gung aus­zuüben. Die Ar­beit­ge­ber be­strei­ten auch, dass ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung un­ter die in Art. 5 die­ser Richt­li­nie an­ge­spro­che­nen Maßnah­men fällt. Sch­ließlich ma­chen sie gel­tend, dass die Ent­las­sung ei­nes be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers bei krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten, die auf sei­ner Be­hin­de­rung be­ru­hen, nach § 5 Abs. 2 FL kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung be­gründe und da­her nicht ge­gen die Richt­li­nie ver­s­toße.
25 Das vor­le­gen­de Ge­richt führt aus, dass der Ge­richts­hof in Rand­nr. 45 des Ur­teils vom 11. Ju­li 2006, Chacón Na­vas (C-13/05, Slg. 2006, I-6467), ent­schie­den ha­be, dass die Ein­schränkung der Fähig­keit, am Be­rufs­le­ben teil­zu­ha­ben, nur dann un­ter den Be­griff „Be­hin­de­rung“ fal­le, wenn wahr­schein­lich sei, dass sie von lan­ger Dau­er sei.
26 Un­ter die­sen Umständen hat das Sø- og Han­dels­ret be­schlos­sen, die Ver­fah­ren aus­zu­set­zen und dem Ge­richts­hof fol­gen­de, in den Rechts­sa­chen C-335/11 und C-337/11 gleich­lau­ten­de Fra­gen zur Vor­ab­ent­schei­dung vor­zu­le­gen:
1. a) Ist je­de Per­son, die auf­grund phy­si­scher, men­ta­ler oder psy­chi­scher Be­ein­träch­ti­gun­gen während ei­nes Zeit­raums, der hin­sicht­lich der Dau­er die An­for­de­run­gen erfüllt, die in Rand­nr. 45 des Ur­teils Chacón Na­vas auf­geführt sind, ih­re Ar­beit nicht oder nur in be­grenz­tem Um­fang ausüben kann, vom Be­griff der Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78 um­fasst?
b) Kann ein Zu­stand, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te un­heil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht ist, vom Be­griff der Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie um­fasst sein?
c) Kann ein Zu­stand, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te vorüber­ge­hen­de Krank­heit ver­ur­sacht ist, vom Be­griff der Be­hin­de­rung im Sin­ne der Richt­li­nie um­fasst sein?
2. Ist ei­ne dau­er­haf­te Funk­ti­ons­be­ein­träch­ti­gung, die kei­nen Be­darf an be­son­de­ren Hilfs­mit­teln oder Ähn­li­chem zur Fol­ge hat und die al­lein oder im We­sent­li­chen dar­in be­steht, dass die be­tref­fen­de Per­son nicht zu ei­ner Voll­zeittätig­keit in der La­ge ist, als Be­hin­de­rung in dem Sin­ne an­zu­se­hen, in dem die­ser Aus­druck in der Richt­li­nie 2000/78 ver­wen­det wird?
3. Gehört ei­ne Her­ab­set­zung der Ar­beits­zei­ten zu den von Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 um­fass­ten Maßnah­men?
4. Ver­bie­tet es die Richt­li­nie 2000/78, ei­ne na­tio­na­le Rechts­vor­schrift, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nem Ar­beit­neh­mer mit verkürz­ter Kündi­gungs­frist kündi­gen darf, wenn der Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von zwölf auf­ein­an­der­fol­gen­den Mo­na­ten Lohn während Krank­heits­zei­ten von ins­ge­samt 120 Ta­gen be­zo­gen hat, auf ei­nen Ar­beit­neh­mer an­zu­wen­den, der als be­hin­dert im Sin­ne der Richt­li­nie an­zu­se­hen ist, wenn
a) die Ab­we­sen­heit durch die Be­hin­de­rung ver­ur­sacht ist
b) die Ab­we­sen­heit dar­auf zurück­zuführen ist, dass der Ar­beit­ge­ber nicht die ge­eig­ne­ten und im kon­kre­ten Fall er­for­der­li­chen Maßnah­men er­grif­fen hat, um ei­ner Per­son mit ei­ner Be­hin­de­rung die Ausübung ih­res Be­rufs zu ermögli­chen?
27 Mit Be­schluss des Präsi­den­ten des Ge­richts­hofs vom 4. Au­gust 2011 sind die Rechts­sa­chen C-335/11 und C-337/11 zu ge­mein­sa­mem schrift­li­chen und münd­li­chen Ver­fah­ren und zu ge­mein­sa­mer Ent­schei­dung ver­bun­den wor­den.
28 Vor­ab ist dar­an zu er­in­nern, dass die Or­ga­ne der Eu­ropäischen Uni­on, wenn von die­ser in­ter­na­tio­na­le Übe­r­einkünf­te ge­schlos­sen wer­den, nach Art. 216 Abs. 2 AEUV an sol­che Übe­r­einkünf­te ge­bun­den sind; die Übe­r­einkünf­te ha­ben da­her ge­genüber den Rechts­ak­ten der Uni­on Vor­rang (Ur­teil vom 21. De­zem­ber 2011, Air Trans­port As­so­cia­ti­on of Ame­ri­ca u. a., C-366/10, Slg. 2011, I-13755, Rand­nr. 50 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
29 Es ist wei­ter dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Vor­rang der von der Uni­on ge­schlos­se­nen völker­recht­li­chen Verträge vor den Be­stim­mun­gen des ab­ge­lei­te­ten Rechts es ge­bie­tet, die­se Be­stim­mun­gen nach Möglich­keit in Übe­rein­stim­mung mit die­sen Verträgen aus­zu­le­gen (Ur­teil vom 22. No­vem­ber 2012, Di­gi­tal­net u. a., C-320/11, C-330/11, C-382/11 und C-383/11, Rand­nr. 39 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
30 Dem Be­schluss 2010/48 ist zu ent­neh­men, dass die Uni­on das VN-Übe­r­ein­kom­men ge­neh­migt hat. Die Be­stim­mun­gen die­ses Übe­r­ein­kom­mens bil­den folg­lich seit des­sen In­kraft­tre­ten ei­nen in­te­grie­ren­den Be­stand­teil der Uni­ons­rechts­ord­nung (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil vom 30. April 1974, Ha­e­ge­man, 181/73, Slg. 1974, 449, Rand­nr. 5).
31 Fer­ner er­gibt sich aus der An­la­ge zu An­hang II die­ses Be­schlus­ses, dass in den Be­rei­chen selbständi­ge Le­bensführung, so­zia­le Ein­glie­de­rung, Ar­beit und Beschäfti­gung die Richt­li­nie 2000/78 zu den Rechts­ak­ten der Uni­on gehört, die durch das VN-Übe­r­ein­kom­men er­fass­te An­ge­le­gen­hei­ten be­tref­fen.
32 Dar­aus folgt, dass die Richt­li­nie 2000/78 nach Möglich­keit in Übe­rein­stim­mung mit die­sem Übe­r­ein­kom­men aus­zu­le­gen ist.
33 Die Fra­gen des vor­le­gen­den Ge­richts sind im Licht die­ser Erwägun­gen zu be­ant­wor­ten.
34 Mit sei­ner ers­ten und sei­ner zwei­ten Fra­ge, die zu­sam­men zu prüfen sind, möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob der Be­griff „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er den Ge­sund­heits­zu­stand ei­ner Per­son er­fasst, die ih­re Ar­beit auf­grund phy­si­scher, geis­ti­ger oder psy­chi­scher Be­ein­träch­ti­gun­gen über ei­nen wahr­schein­lich lan­gen Zeit­raum oder dau­er­haft nicht oder nur in be­grenz­tem Um­fang ver­rich­ten kann. Es möch­te außer­dem wis­sen, ob die­ser Be­griff da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­nen Zu­stand, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te un­heil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht ist, er­fasst, dass er auch ei­nen Zu­stand, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te heil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht ist, er­fasst und dass es für die Fra­ge, ob der Ge­sund­heits­zu­stand ei­ner Per­son un­ter die­sen Be­griff fällt, auf die Art der Maßnah­men an­kommt, die der Ar­beit­ge­ber er­grei­fen muss.
35 Vor­ab ist fest­zu­stel­len, dass die Richt­li­nie 2000/78 nach ih­rem Art. 1 die Schaf­fung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens zur Bekämp­fung von Dis­kri­mi­nie­run­gen in Beschäfti­gung und Be­ruf aus ei­nem der in die­sem Ar­ti­kel ge­nann­ten Gründe be­zweckt, zu de­nen die Be­hin­de­rung zählt (vgl. Ur­teil Chacón Na­vas, Rand­nr. 41). Die­se Richt­li­nie gilt nach ih­rem Art. 3 Abs. 1 Buchst. c im Rah­men der auf die Eu­ropäische Uni­on über­tra­ge­nen Zuständig­kei­ten für al­le Per­so­nen u. a. in Be­zug auf die Ent­las­sungs­be­din­gun­gen.
36 Der Be­griff „Be­hin­de­rung“ ist in der Richt­li­nie 2000/78 selbst nicht de­fi­niert. Des­halb hat der Ge­richts­hof in Rand­nr. 43 des Ur­teils Chacón Na­vas ent­schie­den, dass die­ser Be­griff so zu ver­ste­hen ist, dass er ei­ne Ein­schränkung er­fasst, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen zurück­zuführen ist und die ein Hin­der­nis für die Teil­ha­be des Be­tref­fen­den am Be­rufs­le­ben bil­det.
37 Das VN-Übe­r­ein­kom­men, das die Eu­ropäische Uni­on mit dem Be­schluss vom 26. No­vem­ber 2009, al­so nach der Verkündung des Ur­teils Chacón Na­vas, ra­ti­fi­ziert hat, er­kennt in Buchst. e sei­ner Präam­bel an, dass „das Verständ­nis von Be­hin­de­rung sich ständig wei­ter­ent­wi­ckelt und dass Be­hin­de­rung aus der Wech­sel­wir­kung zwi­schen Men­schen mit Be­ein­träch­ti­gun­gen und ein­stel­lungs- und um­welt­be­ding­ten Bar­rie­ren ent­steht, die sie an der vol­len, wirk­sa­men und gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be an der Ge­sell­schaft hin­dern“. So be­stimmt Art. 1 Abs. 2 die­ses Übe­r­ein­kom­mens, dass zu den Men­schen mit Be­hin­de­run­gen Men­schen zählen, „die lang­fris­ti­ge körper­li­che, see­li­sche, geis­ti­ge oder Sin­nes­be­ein­träch­ti­gun­gen ha­ben, wel­che sie in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren an der vol­len, wirk­sa­men und gleich­be­rech­tig­ten Teil­ha­be an der Ge­sell­schaft hin­dern können“.
38 In An­be­tracht der Erwägun­gen in den Rand­nrn. 28 bis 32 des vor­lie­gen­den Ur­teils ist der Be­griff „Be­hin­de­rung“ so zu ver­ste­hen, dass er ei­ne Ein­schränkung er­fasst, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen zurück­zuführen ist, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Be­tref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, hin­dern können.
39 Außer­dem er­gibt sich aus Art. 1 Abs. 2 des VN-Übe­r­ein­kom­mens, dass die körper­li­chen, see­li­schen, geis­ti­gen oder Sin­nes­be­ein­träch­ti­gun­gen „lang­fris­tig“ sein müssen.
40 Fer­ner ist, wie die Ge­ne­ral­anwältin in Nr. 32 ih­rer Schluss­anträge aus­geführt hat, nicht er­sicht­lich, dass die Richt­li­nie 2000/78 nur Be­hin­de­run­gen er­fas­sen will, die an­ge­bo­ren sind oder von Unfällen herrühren, und Be­hin­de­run­gen, die durch ei­ne Krank­heit ver­ur­sacht sind, aus­schlösse. Für den An­wen­dungs­be­reich die­ser Richt­li­nie je nach Ur­sa­che der Be­hin­de­rung zu dif­fe­ren­zie­ren, würde nämlich ih­rem Ziel selbst, die Gleich­be­hand­lung zu ver­wirk­li­chen, wi­der­spre­chen.
41 Es ist da­her fest­zu­stel­len, dass ei­ne heil­ba­re oder un­heil­ba­re Krank­heit un­ter den Be­griff „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78 fal­len kann, wenn sie ei­ne Ein­schränkung mit sich bringt, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen zurück­zuführen ist, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Be­tref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, hin­dern können, und wenn die­se Ein­schränkung von lan­ger Dau­er ist.
42 Da­ge­gen fällt ei­ne Krank­heit, die kei­ne sol­che Ein­schränkung mit sich bringt, nicht un­ter den Be­griff „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78. Krank­heit als sol­che kann nämlich nicht als ein wei­te­rer Grund ne­ben de­nen an­ge­se­hen wer­den, de­rent­we­gen Per­so­nen zu dis­kri­mi­nie­ren nach der Richt­li­nie 2000/78 ver­bo­ten ist (vgl. Ur­teil Chacón Na­vas, Rand­nr. 57).
43 Dass der Be­tref­fen­de sei­ne Ar­beit nur in be­grenz­tem Um­fang ausüben kann, steht ei­ner Sub­su­mie­rung sei­nes Ge­sund­heits­zu­stands un­ter den Be­griff „Be­hin­de­rung“ nicht ent­ge­gen. Ent­ge­gen dem Vor­brin­gen von DAB und Pro Dis­play ist ei­ne Be­hin­de­rung nicht un­be­dingt mit dem vollständi­gen Aus­schluss von der Ar­beit oder vom Be­rufs­le­ben ver­bun­den.
44 In­so­weit ist der Be­griff „Be­hin­de­rung“, wie er sich aus Rand­nr. 38 des vor­lie­gen­den Ur­teils er­gibt, so zu ver­ste­hen, dass er ei­ne Be­ein­träch­ti­gung der Ausübung ei­ner be­ruf­li­chen Tätig­keit er­fasst, nicht aber, wie DAB und Pro Dis­play gel­tend ma­chen, die Unmöglich­keit, ei­ne sol­che Tätig­keit aus­zuüben. Der Ge­sund­heits­zu­stand von Men­schen mit Be­hin­de­rung, die – zu­min­dest Teil­zeit – ar­bei­ten können, kann da­her un­ter den Be­griff „Be­hin­de­rung“ fal­len. Ei­ne Aus­le­gung wie die von DAB und Pro Dis­play ver­tre­te­ne wäre über­dies un­ver­ein­bar mit dem Ziel der Richt­li­nie 2000/78, die ins­be­son­de­re Men­schen mit Be­hin­de­rung Zu­gang zur Beschäfti­gung oder die Ausübung ei­nes Be­rufs ermögli­chen soll.
45 Fer­ner hängt die Fest­stel­lung des Vor­lie­gens ei­ner Be­hin­de­rung nicht von der Art der zu tref­fen­den Vor­keh­rungs­maßnah­men, wie z. B. der Ver­wen­dung be­son­de­rer Hilfs­mit­tel, ab. Die De­fi­ni­ti­on des Be­griffs „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne von Art. 1 der Richt­li­nie 2000/78 geht der Be­stim­mung und Be­ur­tei­lung der in Art. 5 der Richt­li­nie ins Au­ge ge­fass­ten ge­eig­ne­ten Vor­keh­rungs­maßnah­men vor­aus.
Gemäß dem 16. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 soll mit sol­chen Maßnah­men den Bedürf­nis­sen von Men­schen mit Be­hin­de­rung Rech­nung ge­tra­gen wer­den. Sie sind da­her Fol­ge und nicht Tat­be­stands­merk­mal der Be­hin­de­rung. Auch kann mit den im 20. Erwägungs­grund die­ser Richt­li­nie an­ge­spro­che­nen Maßnah­men oder Vor­keh­run­gen die Ver­pflich­tung aus Art. 5 der Richt­li­nie erfüllt wer­den; dies gilt aber nur dann, wenn über­haupt ei­ne Be­hin­de­rung vor­liegt.
47 Aus den vor­ste­hen­den Erwägun­gen er­gibt sich, dass auf die ers­te und die zwei­te Fra­ge zu ant­wor­ten ist, dass der Be­griff „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass er ei­nen Zu­stand ein­sch­ließt, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te heil­ba­re oder un­heil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht wird, wenn die­se Krank­heit ei­ne Ein­schränkung mit sich bringt, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen zurück­zuführen ist, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Be­tref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, hin­dern können, und wenn die­se Ein­schränkung von lan­ger Dau­er ist. Für die Fra­ge, ob der Ge­sund­heits­zu­stand ei­ner Per­son un­ter die­sen Be­griff fällt, kommt es nicht auf die Art der Maßnah­men an, die der Ar­beit­ge­ber er­grei­fen muss.
48 Mit sei­ner drit­ten Fra­ge möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass die Verkürzung der Ar­beits­zeit ei­ne der in die­ser Vor­schrift ge­nann­ten Vor­keh­rungs­maßnah­men dar­stel­len kann.
49 Nach die­ser Vor­schrift ist der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet, ge­eig­ne­te Maßnah­men zu er­grei­fen, ins­be­son­de­re um Men­schen mit Be­hin­de­rung den Zu­gang zur Beschäfti­gung, die Ausübung ei­nes Be­rufs und den be­ruf­li­chen Auf­stieg zu ermögli­chen. In­so­weit enthält der 20. Erwägungs­grund der Richt­li­nie ei­ne nicht ab­sch­ließen­de Aufzählung sol­cher Maßnah­men, die die Ar­beits­um­ge­bung, die Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und/oder die Aus- und Fort­bil­dung be­tref­fen können.
50 We­der in Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 noch in ih­rem 20. Erwägungs­grund wird die Verkürzung der Ar­beits­zeit erwähnt. Al­ler­dings ist der in die­sem Erwägungs­grund ent­hal­te­ne Be­griff „Ar­beits­rhyth­mus“ aus­zu­le­gen, um fest­stel­len zu können, ob ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung dar­un­ter fal­len kann.
51 DAB und Pro Dis­play ma­chen hier­zu gel­tend, dass die­ser Be­griff Ge­sichts­punk­te er­fasst wie die Or­ga­ni­sa­ti­on des Ar­beits­rhyth­mus und des Ar­beits­takts, z. B. im Rah­men ei­nes Her­stel­lungs­pro­zes­ses, so­wie der Pau­sen, um die Be­las­tung des be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers so weit wie möglich zu ver­rin­gern.
52 Es er­gibt sich je­doch we­der aus dem 20. Erwägungs­grund noch aus ir­gend­ei­ner an­de­ren Be­stim­mung der Richt­li­nie 2000/78, dass der Uni­ons­ge­setz­ge­ber den Be­griff „Ar­beits­rhyth­mus“ auf sol­che Ge­sichts­punk­te be­schränken und die Ge­stal­tung der Ar­beits­zeit, ins­be­son­de­re die Möglich­keit für Men­schen mit Be­hin­de­rung, die nicht oder nicht mehr Voll­zeit ar­bei­ten können, ih­re Ar­beit in Teil­zeit zu ver­rich­ten, aus­sch­ließen woll­te.
53 Nach Art. 2 Abs. 4 des VN-Übe­r­ein­kom­mens sind „an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen not­wen­di­ge und ge­eig­ne­te Ände­run­gen und An­pas­sun­gen, die kei­ne un­verhält­nismäßige oder un­bil­li­ge Be­las­tung dar­stel­len und die, wenn sie in ei­nem be­stimm­ten Fall er­for­der­lich sind, vor­ge­nom­men wer­den, um zu gewähr­leis­ten, dass Men­schen mit Be­hin­de­run­gen gleich­be­rech­tigt mit an­de­ren al­le Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten ge­nießen oder ausüben können“. Dar­aus folgt, dass die­se Be­stim­mung ei­ne wei­te De­fi­ni­ti­on des Be­griffs „an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen“ enthält.
54 Im Zu­sam­men­hang mit der Richt­li­nie 2000/78 ist die­ser Be­griff so­mit da­hin zu ver­ste­hen, dass er die Be­sei­ti­gung der ver­schie­de­nen Bar­rie­ren um­fasst, die die vol­le und wirk­sa­me Teil­ha­be der Men­schen mit Be­hin­de­rung am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, be­hin­dern.
55 Da zum ei­nen der 20. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 und Art. 2 Abs. 4 des VN-Übe­r­ein­kom­mens nicht nur ma­te­ri­el­le, son­dern auch or­ga­ni­sa­to­ri­sche Maßnah­men an­spre­chen und zum an­de­ren der Be­griff „Ar­beits­rhyth­mus“ als Takt oder Ge­schwin­dig­keit, mit der die Ar­beit ver­rich­tet wird, zu ver­ste­hen ist, lässt sich nicht aus­sch­ließen, dass ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung ei­ne der in Art. 5 die­ser Richt­li­nie ge­nann­ten Vor­keh­run­gen sein kann.
56 Es ist fer­ner dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die im 20. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 ent­hal­te­ne Aufzählung an­ge­mes­se­ner Maßnah­men zur Ein­rich­tung des Ar­beits­plat­zes ent­spre­chend der Be­hin­de­rung nicht ab­sch­ließend ist, so dass ei­ne Ar­beits­zeit­verkürzung, selbst wenn sie nicht un­ter den Be­griff „Ar­beits­rhyth­mus“ fie­le, in Fällen, in de­nen sie es dem Ar­beit­neh­mer ermöglicht, sei­ne Ar­beit ent­spre­chend dem mit Art. 5 die­ser Richt­li­nie ver­folg­ten Ziel wei­ter aus­zuüben, als ei­ne Vor­keh­rungs­maßnah­me im Sin­ne die­ser Vor­schrift an­ge­se­hen wer­den kann.
57 Nach dem 17. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 wird je­doch un­be­scha­det der Ver­pflich­tung, für Men­schen mit Be­hin­de­rung an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, zu de­nen ei­ne et­wai­ge Verkürzung ih­rer Ar­beits­zeit gehört, nicht die Ein­stel­lung, der be­ruf­li­che Auf­stieg oder die Wei­ter­beschäfti­gung ei­ner Per­son vor­ge­schrie­ben, wenn die­se für die Erfüllung der we­sent­li­chen Funk­tio­nen des Ar­beits­plat­zes nicht kom­pe­tent, fähig oder verfügbar ist.
58 Darüber hin­aus müssen nach Art. 5 der Richt­li­nie die Vor­keh­run­gen, auf die Men­schen mit Be­hin­de­rung An­spruch ha­ben, in dem Sin­ne an­ge­mes­sen sein, dass sie den Ar­beit­ge­ber nicht un­verhält­nismäßig be­las­ten.
59 In den Aus­gangs­ver­fah­ren ist es da­her Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts zu prüfen, ob die Ar­beits­zeit­verkürzung als Vor­keh­rungs­maßnah­me die Ar­beit­ge­ber un­verhält­nismäßig be­las­ten würde.
60 Wie sich aus dem 21. Erwägungs­grund der Richt­li­nie 2000/78 er­gibt, soll­ten in die­sem Zu­sam­men­hang ins­be­son­de­re der mit ei­ner sol­chen Maßnah­me ver­bun­de­ne fi­nan­zi­el­le und sons­ti­ge Auf­wand so­wie die Größe, die fi­nan­zi­el­len Res­sour­cen und der Ge­samt­um­satz des Un­ter­neh­mens und die Verfügbar­keit von öffent­li­chen Mit­teln oder an­de­ren Un­terstützungsmöglich­kei­ten berück­sich­tigt wer­den.
61 In­so­weit ist zu be­ach­ten, dass in ei­nem Ver­fah­ren nach Art. 267 AEUV, das auf ei­ner kla­ren Auf­ga­ben­tren­nung zwi­schen den na­tio­na­len Ge­rich­ten und dem Ge­richts­hof be­ruht, je­de Be­ur­tei­lung des Sach­ver­halts in die Zuständig­keit des vor­le­gen­den Ge­richts fällt. Um die­sem ei­ne sach­dien­li­che Ant­wort zu ge­ben, kann ihm der Ge­richts­hof je­doch im Geist der Zu­sam­men­ar­beit mit den na­tio­na­len Ge­rich­ten al­le Hin­wei­se ge­ben, die er für er­for­der­lich hält (Ur­teil vom 15. April 2010, Sand­ström, C-433/05, Slg. 2010, I-2885, Rand­nr. 35 und die dort an­geführ­te Recht­spre­chung).
62 Für die­se Be­ur­tei­lung kann der vom vor­le­gen­den Ge­richt an­geführ­te Um­stand re­le­vant sein, dass DAB un­mit­tel­bar nach der Kündi­gung von Frau Ring ei­ne Stel­len­an­zei­ge für ei­ne(n) Büroan­ge­stell­te(n) in Teil­zeit, d. h. 22 St­un­den pro Wo­che, für ihr Büro in Lyng­by auf­ge­ge­ben hat. Den dem Ge­richts­hof vor­lie­gen­den Ak­ten lässt sich nichts dafür ent­neh­men, dass Frau Ring nicht fähig ge­we­sen wäre, die­se Teil­zeit­stel­le zu be­klei­den, oder dafür, wes­halb ihr die Stel­le nicht an­ge­bo­ten wur­de. Das vor­le­gen­de Ge­richt hat fer­ner aus­geführt, dass Frau Ring kurz nach ih­rer Ent­las­sung ei­ne neue Stel­le als Emp­fangs­se­kretärin bei ei­nem an­de­ren Un­ter­neh­men an­ge­tre­ten ha­be und dass ih­re tatsächli­che Ar­beits­zeit 20 Wo­chen­stun­den be­tra­ge.
63 Darüber hin­aus sieht das däni­sche Recht, wie die däni­sche Re­gie­rung in der münd­li­chen Ver­hand­lung aus­geführt hat, die Möglich­keit vor, den Un­ter­neh­men öffent­li­che Hil­fen für die Vor­keh­run­gen zu gewähren, die den Zu­gang von Men­schen mit Be­hin­de­rung zum Ar­beits­markt er­leich­tern sol­len, ins­be­son­de­re Initia­ti­ven, die den Ar­beit­ge­bern ei­nen An­reiz bie­ten sol­len, Men­schen mit Be­hin­de­rung ein­zu­stel­len und wei­ter­zu­beschäfti­gen.
64 Dem­nach ist auf die drit­te Fra­ge zu ant­wor­ten, dass Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass die Verkürzung der Ar­beits­zeit ei­ne der in die­ser Vor­schrift ge­nann­ten Vor­keh­rungs­maßnah­men dar­stel­len kann. Es ist Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts, zu be­ur­tei­len, ob un­ter den Umständen der Aus­gangs­ver­fah­ren die Verkürzung der Ar­beits­zeit als Vor­keh­rungs­maßnah­me ei­ne un­verhält­nismäßige Be­las­tung des Ar­beit­ge­bers dar­stellt.
Zu Fra­ge 4 Buchst. b
65 Mit sei­ner Fra­ge 4 Buchst. b möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob die Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten dar­auf zurück­zuführen sind, dass der Ar­beit­ge­ber nicht gemäß der Ver­pflich­tung nach Art. 5 die­ser Richt­li­nie, an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, die ge­eig­ne­ten Maßnah­men er­grif­fen hat.
66 Der Um­stand, dass ein Ar­beit­ge­ber es un­ter­las­sen hat, die­se Maßnah­men zu er­grei­fen, kann in An­be­tracht der sich aus Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 er­ge­ben­den Ver­pflich­tung zur Fol­ge ha­ben, dass die Fehl­zei­ten ei­nes be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mers auf die Untätig­keit des Ar­beit­ge­bers und nicht auf die Be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers zurück­zuführen sind.
67 Soll­te das na­tio­na­le Ge­richt fest­stel­len, dass die Fehl­zei­ten der Ar­beit­neh­me­rin­nen im vor­lie­gen­den Fall dar­auf zurück­zuführen sind, dass der Ar­beit­ge­ber kei­ne ge­eig­ne­ten Vor­keh­rungs­maßnah­men er­grif­fen hat, stünde die Richt­li­nie 2000/78 der An­wen­dung ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung wie der in den Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­chen ent­ge­gen.
68 In An­be­tracht der vor­ste­hen­den Erwägun­gen ist auf die Fra­ge 4 Buchst. b zu ant­wor­ten, dass die Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten dar­auf zurück­zuführen sind, dass der Ar­beit­ge­ber nicht gemäß der Ver­pflich­tung nach Art. 5 die­ser Richt­li­nie, an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, die ge­eig­ne­ten Maßnah­men er­grif­fen hat.
Zu Fra­ge 4 Buchst. a
69 Mit sei­ner Fra­ge 4 Buchst. a möch­te das vor­le­gen­de Ge­richt wis­sen, ob die Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten auf sei­ne Be­hin­de­rung zurück­zuführen sind.
70 Es ist da­von aus­zu­ge­hen, dass das vor­le­gen­de Ge­richt mit die­ser Fra­ge den Fall meint, dass § 5 Abs. 2 FL auf Men­schen mit Be­hin­de­run­gen nach ei­ner krank­heits­be­ding­ten Ab­we­sen­heit an­ge­wandt wird, die ganz oder teil­wei­se auf die Be­hin­de­rung und nicht dar­auf zurück­zuführen ist, dass der Ar­beit­ge­ber nicht gemäß der Ver­pflich­tung nach Art. 5 die­ser Richt­li­nie, an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, die ge­eig­ne­ten Maßnah­men er­grif­fen hat.
71 Wie der Ge­richts­hof in Rand­nr. 48 des Ur­teils Chacón Na­vas fest­ge­stellt hat, greift ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung nur dann in den Schutz­be­reich der Richt­li­nie 2000/78 ein, wenn sie ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 1 der Richt­li­nie dar­stellt. Der un­ter die­se Richt­li­nie fal­len­de be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer muss nämlich ge­gen jed­we­de Dis­kri­mi­nie­rung im Verhält­nis zu ei­nem nicht­be­hin­der­ten Ar­beit­neh­mer geschützt wer­den. Es stellt sich da­her die Fra­ge, ob die in den Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­che na­tio­na­le Be­stim­mung zu ei­ner Dis­kri­mi­nie­rung von Men­schen mit Be­hin­de­rung führen kann.
72 Zur Fra­ge, ob die in den Aus­gangs­ver­fah­ren frag­li­che na­tio­na­le Be­stim­mung ei­ne auf der Be­hin­de­rung be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung enthält, ist fest­zu­stel­len, dass § 5 Abs. 2 FL, der krank­heits­be­ding­te Fehl­zei­ten be­trifft, in glei­cher Wei­se auf be­hin­der­te und nicht­be­hin­der­te Men­schen an­wend­bar ist, die krank­heits­be­dingt mehr als 120 Ta­ge ab­we­send sind. Un­ter die­sen Umständen kann nicht da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass die­se Be­stim­mung ei­ne un­mit­tel­bar auf der Be­hin­de­rung be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung im Sin­ne von Art. 1 in Ver­bin­dung mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/78 schafft.
73 In die­sem Zu­sam­men­hang ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass ei­ne Per­son, de­ren Ar­beit­ge­ber den Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist aus­sch­ließlich we­gen Krank­heit be­en­det, nicht von dem durch die Richt­li­nie 2000/78 zur Bekämp­fung der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen ei­ner Be­hin­de­rung ge­schaf­fe­nen all­ge­mei­nen Rah­men er­fasst wird (vgl. ent­spre­chend Ur­teil Chacón Na­vas, Rand­nr. 47).
74 § 5 Abs. 2 FL enthält so­mit kei­ne un­mit­tel­ba­re auf der Be­hin­de­rung be­ru­hen­de Dis­kri­mi­nie­rung, da er auf ein Kri­te­ri­um ab­stellt, das nicht un­trenn­bar mit der Be­hin­de­rung ver­bun­den ist.
75 Zur Fra­ge, ob die­se Be­stim­mung zu ei­ner mit­tel­bar auf der Be­hin­de­rung be­ru­hen­den Un­gleich­be­hand­lung führen kann, ist fest­zu­stel­len, dass die Berück­sich­ti­gung von Fehl­zei­ten we­gen mit der Be­hin­de­rung in Zu­sam­men­hang ste­hen­den Krank­hei­ten bei der Be­rech­nung krank­heits­be­ding­ter Fehl­zei­ten dar­auf hin­ausläuft, ei­ne mit der Be­hin­de­rung in Zu­sam­men­hang ste­hen­de Krank­heit mit dem all­ge­mei­nen Be­griff der Krank­heit gleich­zu­set­zen. Die Be­grif­fe „Be­hin­de­rung“ und „Krank­heit“ las­sen sich aber, wie der Ge­richts­hof in Rand­nr. 44 des Ur­teils Chacón Na­vas aus­geführt hat, nicht schlicht und ein­fach ein­an­der gleich­set­zen.
76 Hier­zu ist fest­zu­stel­len, dass ein be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer ei­nem höhe­ren Ri­si­ko aus­ge­setzt ist, dass ihm ge­genüber die in § 5 Abs. 2 FL vor­ge­se­he­ne verkürz­te Kündi­gungs­frist an­ge­wandt wird, als ein nicht be­hin­der­ter Ar­beit­neh­mer. Im Ver­gleich zu ei­nem Ar­beit­neh­mer oh­ne Be­hin­de­rung trägt ein Ar­beit­neh­mer mit Be­hin­de­rung nämlich, wie die Ge­ne­ral­anwältin in Nr. 67 ih­rer Schluss­anträge aus­geführt hat, ein zusätz­li­ches Ri­si­ko, an ei­ner mit sei­ner Be­hin­de­rung zu­sam­menhängen­den Krank­heit zu er­kran­ken. Er ist so­mit ei­nem höhe­ren Ri­si­ko aus­ge­setzt, krank­heits­be­ding­te Fehl­ta­ge an­zu­sam­meln und da­mit die in § 5 Abs. 2 FL vor­ge­se­he­ne Gren­ze von 120 Ta­gen zu er­rei­chen. Die­se 120-Ta­ge-Re­gel kann da­her Ar­beit­neh­mer mit Be­hin­de­rung be­nach­tei­li­gen und so zu ei­ner mit­tel­bar auf der Be­hin­de­rung be­ru­hen­den Un­gleich­be­hand­lung im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/78 führen.
77 Nach Ziff. i die­ser Be­stim­mung ist zu prüfen, ob die­se Un­gleich­be­hand­lung durch ein rechtmäßiges Ziel sach­lich ge­recht­fer­tigt ist, ob die zu des­sen Er­rei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel an­ge­mes­sen sind und ob sie nicht über das hin­aus­ge­hen, was zur Er­rei­chung des vom däni­schen Ge­setz­ge­ber ver­folg­ten Ziels er­for­der­lich ist.
78 Zum Ziel des § 5 Abs. 2 FL führt die däni­sche Re­gie­rung aus, dass es dar­um ge­he, den Ar­beit­ge­bern ei­nen An­reiz zu bie­ten, Ar­beit­neh­mer, bei de­nen ein be­son­de­res Ri­si­ko be­steht, dass sie krank­heits­be­dingt wie­der­holt ab­we­send sind, ein­zu­stel­len und wei­ter­zu­beschäfti­gen, in­dem es ih­nen ermöglicht wird, die­se Ar­beit­neh­mer später mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist zu ent­las­sen, wenn die Fehl­zei­ten von sehr lan­ger Dau­er sind. Als Ge­gen­leis­tung könn­ten die­se Ar­beit­neh­mer während der Dau­er ih­rer Krank­heit in ih­rer Beschäfti­gung ver­blei­ben.
79 Die­se Re­gel brin­ge da­her die In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers und des Ar­beit­neh­mers in Ein­klang und ent­spre­che ganz der all­ge­mei­nen Re­gu­lie­rung des däni­schen Ar­beits­markts, die auf ei­ner Kom­bi­na­ti­on aus Fle­xi­bi­lität und Ver­trags­frei­heit ei­ner­seits und dem Schutz der Ar­beit­neh­mer an­de­rer­seits be­ru­he.
80 DAB und Pro Dis­play wei­sen dar­auf hin, dass die in § 5 Abs. 2 FL vor­ge­se­he­ne 120-Ta­ge-Re­gel kran­ke Ar­beit­neh­mer schütze, da ein Ar­beit­ge­ber, der ih­rer An­wend­bar­keit zu­ge­stimmt ha­be, im All­ge­mei­nen ge­neigt sei, länger zu war­ten, be­vor er ei­nen sol­chen Ar­beit­neh­mer ent­las­se.
81 Es ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Mit­glied­staa­ten über ei­nen wei­ten Wer­tungs­spiel­raum nicht nur bei der Ent­schei­dung über die Ver­fol­gung ei­nes be­stimm­ten so­zi­al- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels, son­dern auch bei der Fest­le­gung der für sei­ne Er­rei­chung ge­eig­ne­ten Maßnah­men verfügen (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­tei­le vom 5. Ju­li 2012, Hörn­feldt, C-141/11, Rand­nr. 32, und vom 6. De­zem­ber 2012, Odar, C-152/11, Rand­nr. 47).
82 Der Ge­richts­hof hat be­reits ent­schie­den, dass die Förde­rung von Ein­stel­lun­gen un­be­streit­bar ein le­gi­ti­mes Ziel der So­zi­al- oder Beschäfti­gungs­po­li­tik der Mit­glied­staa­ten dar­stellt und dass die­se Wer­tung of­fen­sicht­lich auch für In­stru­men­te der na­tio­na­len Ar­beits­markt­po­li­tik gel­ten muss, die für be­stimm­te Ar­beit­neh­mer­grup­pen die Chan­cen auf Ein­glie­de­rung in das Er­werbs­le­ben ver­bes­sern sol­len (vgl. Ur­teil vom 16. Ok­to­ber 2007, Pa­la­ci­os de la Vil­la, C-411/05, Slg. 2007, I-8531, Rand­nr. 65). Auch ei­ne Maßnah­me zur Förde­rung der Fle­xi­bi­lität des Ar­beits­markts kann als ei­ne beschäfti­gungs­po­li­ti­sche Maßnah­me an­ge­se­hen wer­den.
83 Da­her können Zie­le der Art, wie die däni­sche Re­gie­rung sie an­geführt hat, grundsätz­lich im Rah­men des na­tio­na­len Rechts ei­ne auf der Be­hin­de­rung be­ru­hen­de Un­gleich­be­hand­lung, wie sie sich aus § 5 Abs. 2 FL er­gibt, im Sin­ne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/78 sach­lich recht­fer­ti­gen.
84 Fer­ner muss ge­prüft wer­den, ob die zur Er­rei­chung die­ser Zie­le ein­ge­setz­ten Mit­tel an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sind und ob sie nicht über das zur Er­rei­chung die­ser Zie­le Er­for­der­li­che hin­aus­ge­hen.
85 Die däni­sche Re­gie­rung ver­tritt die An­sicht, dass mit § 5 Abs. 2 FL zum ei­nen das Ziel, die Ein­stel­lung und die Wei­ter­beschäfti­gung von Per­so­nen, die zu­min­dest po­ten­zi­ell nur ein­ge­schränkt ar­beitsfähig sei­en, zu ermögli­chen, und zum an­de­ren das höher­ran­gi­ge Ziel ei­nes fle­xi­blen, auf ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen be­ru­hen­den und si­che­ren Ar­beits­markts auf die an­ge­mes­sens­te Wei­se er­reicht wer­den könne.
86 DAB und Pro Dis­play wei­sen in­so­weit dar­auf hin, dass der Ar­beit­ge­ber, der dem im Krank­heits­ur­laub be­find­li­chen Ar­beit­neh­mer das Ent­gelt zah­le, nach der däni­schen Re­ge­lung über die Kran­ken­ta­ge­gel­der An­spruch auf Er­stat­tung die­ser Ta­ge­gel­der durch die kom­mu­na­len Behörden des Wohn­orts des Ar­beit­neh­mers ha­be. Die­ser An­spruch sei je­doch auf 52 Wo­chen be­schränkt, und die Ta­ge­gel­der sei­en nied­ri­ger als das tatsächli­che Ent­gelt. § 5 Abs. 2 FL gewähr­leis­te da­her ein an­ge­mes­se­nes Gleich­ge­wicht zwi­schen den hin­sicht­lich der krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers und des Ar­beit­ge­bers.
87 An­ge­sichts des wei­ten Wer­tungs­spiel­raums, der den Mit­glied­staa­ten nicht nur bei der Ent­schei­dung über die Ver­fol­gung ei­nes be­stimm­ten so­zi­al- und beschäfti­gungs­po­li­ti­schen Ziels, son­dern auch bei der Fest­le­gung der für sei­ne Er­rei­chung ge­eig­ne­ten Maßnah­men zu­steht, er­scheint ih­re Auf­fas­sung, dass ei­ne Maßnah­me wie die 120-Ta­ge-Re­gel des § 5 Abs. 2 FL zur Er­rei­chung der vor­ge­nann­ten Zie­le an­ge­mes­sen sein kann, nicht un­vernünf­tig.
88 Es ist nämlich da­von aus­zu­ge­hen, dass die­se Re­gel den Ar­beit­ge­bern da­durch, dass sie das Recht vor­sieht, Ar­beit­neh­mer, die krank­heits­be­dingt mehr als 120 Ta­ge ab­we­send sind, un­ter An­wen­dung ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist zu ent­las­sen, ei­nen An­reiz zur Ein­stel­lung und Wei­ter­beschäfti­gung bie­tet.
89 Zur Prüfung der Fra­ge, ob die 120-Ta­ge-Re­gel des § 5 Abs. 2 FL über das zur Er­rei­chung der ver­folg­ten Zie­le Er­for­der­li­che hin­aus­geht, ist die­se Vor­schrift in dem Kon­text zu be­trach­ten, in den sie sich einfügt, und sind die Nach­tei­le zu berück­sich­ti­gen, die sie für die Be­trof­fe­nen be­wir­ken kann (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Odar, Rand­nr. 65).
90 Es ist Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts, zu prüfen, ob der däni­sche Ge­setz­ge­ber es bei der Ver­fol­gung der rechtmäßigen Zie­le, die Ein­stel­lung kran­ker Per­so­nen ei­ner­seits und ein an­ge­mes­se­nes Gleich­ge­wicht zwi­schen den wi­der­strei­ten­den In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers und des Ar­beit­ge­bers an­de­rer­seits zu fördern, un­ter­las­sen hat, re­le­van­te Ge­sichts­punk­te zu berück­sich­ti­gen, die ins­be­son­de­re Ar­beit­neh­mer mit Be­hin­de­rung be­tref­fen.
91 In­so­weit darf das Ri­si­ko für Men­schen mit Be­hin­de­rung, die im All­ge­mei­nen größere Schwie­rig­kei­ten als nicht­be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer ha­ben, sich wie­der in den Ar­beits­markt ein­zu­glie­dern, und die spe­zi­fi­sche Bedürf­nis­se im Zu­sam­men­hang mit dem Schutz ha­ben, den ihr Zu­stand er­for­dert, nicht ver­kannt wer­den (vgl. in die­sem Sin­ne Ur­teil Odar, Rand­nrn. 68 und 69).
92 In An­be­tracht der vor­ste­hen­den Erwägun­gen ist auf die Fra­ge 4 Buchst. a zu ant­wor­ten, dass die Richt­li­nie 2000/78 da­hin aus­zu­le­gen ist, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten auf sei­ne Be­hin­de­rung zurück­zuführen sind, es sei denn, die­se Be­stim­mung ver­folgt ein rechtmäßiges Ziel und geht nicht über das zu des­sen Er­rei­chung Er­for­der­li­che hin­aus, was zu prüfen Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts ist.
93 Für die Par­tei­en der Aus­gangs­ver­fah­ren ist das Ver­fah­ren ein Zwi­schen­streit in den bei dem vor­le­gen­den Ge­richt anhängi­gen Rechts­strei­tig­kei­ten; die Kos­ten­ent­schei­dung ist da­her Sa­che die­ses Ge­richts. Die Aus­la­gen an­de­rer Be­tei­lig­ter für die Ab­ga­be von Erklärun­gen vor dem Ge­richts­hof sind nicht er­stat­tungsfähig.
1. Der Be­griff „Be­hin­de­rung“ im Sin­ne der Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27. No­vem­ber 2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf ist da­hin aus­zu­le­gen, dass er ei­nen Zu­stand ein­sch­ließt, der durch ei­ne ärzt­lich dia­gnos­ti­zier­te heil­ba­re oder un­heil­ba­re Krank­heit ver­ur­sacht wird, wenn die­se Krank­heit ei­ne Ein­schränkung mit sich bringt, die ins­be­son­de­re auf phy­si­sche, geis­ti­ge oder psy­chi­sche Be­ein­träch­ti­gun­gen zurück­zuführen ist, die in Wech­sel­wir­kung mit ver­schie­de­nen Bar­rie­ren den Be­tref­fen­den an der vol­len und wirk­sa­men Teil­ha­be am Be­rufs­le­ben, gleich­be­rech­tigt mit den an­de­ren Ar­beit­neh­mern, hin­dern können, und wenn die­se Ein­schränkung von lan­ger Dau­er ist. Für die Fra­ge, ob der Ge­sund­heits­zu­stand ei­ner Per­son un­ter die­sen Be­griff fällt, kommt es nicht auf die Art der Maßnah­men an, die der Ar­beit­ge­ber er­grei­fen muss.
2. Art. 5 der Richt­li­nie 2000/78 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass die Verkürzung der Ar­beits­zeit ei­ne der in die­ser Vor­schrift ge­nann­ten Vor­keh­rungs­maßnah­men dar­stel­len kann. Es ist Sa­che des na­tio­na­len Ge­richts, zu be­ur­tei­len, ob un­ter den Umständen der Aus­gangs­ver­fah­ren die Verkürzung der Ar­beits­zeit als Vor­keh­rungs­maßnah­me ei­ne un­verhält­nismäßige Be­las­tung des Ar­beit­ge­bers dar­stellt.
3. Die Richt­li­nie 2000/78 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten dar­auf zurück­zuführen sind, dass der Ar­beit­ge­ber nicht gemäß der Ver­pflich­tung nach Art. 5 die­ser Richt­li­nie, an­ge­mes­se­ne Vor­keh­run­gen zu tref­fen, die ge­eig­ne­ten Maßnah­men er­grif­fen hat.
4. Die Richt­li­nie 2000/78 ist da­hin aus­zu­le­gen, dass sie ei­ner na­tio­na­len Be­stim­mung, nach der ein Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beits­ver­trag mit ei­ner verkürz­ten Kündi­gungs­frist be­en­den kann, wenn der be­trof­fe­ne be­hin­der­te Ar­beit­neh­mer in­ner­halb der letz­ten zwölf Mo­na­te krank­heits­be­dingt 120 Ta­ge mit Ent­gelt­fort­zah­lung ab­we­send war, ent­ge­gen­steht, wenn die­se Fehl­zei­ten auf sei­ne Be­hin­de­rung zurück­zuführen sind, es sei denn, die­se Be­stim­mung ver­folgt ein rechtmäßiges Ziel und geht nicht über das zu des­sen Er­rei­chung Er­for­der­li­che hin­aus, was zu prüfen Sa­che des vor­le­gen­den Ge­richts ist.
* Ver­fah­rens­spra­che: Dänisch
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13/023 Krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung bei Be­hin­de­rung
01.02.2013. Ar­beit­ge­ber müs­sen künf­tig bei krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung, die sie we­gen ei­ner län­ger dau­ern­den Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers aus­spre­chen, die "Be­hin­de­rung" des ge­kün­dig­ten ...

References: Art. 1
 Art. 267
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 5
 § 2
 § 5
 § 2
 § 5
 Art. 5
 § 5
 Art. 5
 § 5
 Art. 5
 Art. 216
 Art. 1
 Art. 3
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 2
 Art. 2
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 267
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 5
 Art. 5
 § 5
 Art. 5
 Art. 2
 § 5
 Art. 1
 Art. 2
 § 5
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 § 5
 Art. 2
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 Art. 2
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 § 5
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 Art. 5
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