Source: https://www.arbeitsrecht-hessen.de/die-stimmen-der-anderen/die-stimmen-der-anderen-detailansicht/artikel/zur-anrechnung-auf-den-mindestlohn-leistungszulage-urlaubsgeld-und-jahressonderzahlung.html
Timestamp: 2019-09-17 05:06:08+00:00

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(1.) Der Mindestlohn dient der Vergütung der „Normal“leistung. Bei der Anrechnung von Leistungen auf den Mindestlohn ist darauf abzustellen, ob die vom Arbeitgeber erbrachte Leistung ihrem Zweck nach ebenfalls die Normalleistung vergütet. Besteht eine funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen, ist die erbrachte Leistung auf den zu erfüllenden Anspruch anzurechnen.
Für die Frage der Anrechenbarkeit von Leistungen, insbesondere von jährlich zu leistenden Einmalzahlungen, ist der Fälligkeitszeitpunkt beachtlich. Denn § 2 MiLoG verpflichtet den Arbeitgeber, spätestens am Ende des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die zu vergütende Arbeitsleistung erbracht wurde, den Mindestlohn zu zahlen.
(2.) Eine Leistungszulage, die zusätzliche Arbeitsleistung honorieren soll, ist grundsätzlich keine Vergütung der Normalleistung und damit nicht anrechenbar. Anderes gilt demnach, wenn - wie hier - eine Leistungszulage gezahlt wird, die pauschal an die (Normal-)Leistung der Arbeitnehmerin gekoppelt wird.
(3.) Ein (zusätzliches) Urlaubsgeld ist grundsätzlich nicht auf den Mindestlohn anrechenbar, da der Zweck des Urlaubsgeldes darin liegt dem Arbeitnehmer während des Urlaubs zusätzliche Leistungen zukommen zu lassen. Etwas anderes gilt, wenn das Urlaubsgeld von der Arbeitsleistung abhängig gemacht wird.
(4.) Eine Jahressonderzahlung, deren Zweck in der Belohnung der Betriebstreue liegt, ist auf den Mindestlohn nicht anrechenbar. Gegen eine Anrechenbarkeit spricht grundsätzlich auch § 2 MiLoG, wonach der Mindestlohn spätestens am Ende des Monats zu zahlen ist, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
(5.) Eine Änderungskündigung, mit der die Anrechenbarkeit nicht-anrechenbarer Vergütungsbestandteile bezweckt wird, ist unzulässig. Denn fehlt es an der Anrechenbarkeit der anderweitigen Vergütungsbestandteile, sind alle Handlungen, die darauf gerichtet sind, gleichwohl eine Anrechnung zu erreichen, objektiv als Umgehung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs und damit als unzulässig anzusehen. Sie dienen letztlich dazu, den Anspruch auf den Mindestlohnstundensatz in Höhe von derzeit 8,50 € zu unterschreiten.
(6.) Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Daher kommt eine Entgeltkürzung nur in Betracht, wenn sonst der Betrieb stillgelegt oder die Belegschaft reduziert werden müsste.
Mit anderen Worten ist eine wirtschaftliche Notlage oder Bestandsgefährdung des Unternehmens erforderlich. Es reicht jedenfalls nicht aus, dass das Unternehmen einmal Verluste gemacht hat, schon gar nicht, dass einzelne Abteilungen rote Zahlen schreiben.
I. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung vom 30.09.2014 sind sozial ungerechtfertigt und unwirksam.
IV. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 3566,46 festgesetzt.
1. festzustellen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung vom 30. September 2014 zum 28. Februar 2015 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sind,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis über den 28. Februar 2015 hinaus fortbesteht.
Die Klage ist - soweit sie zulässig ist - auch begründet. Die Arbeitsbedingungen sind aufgrund der ausgesprochenen Änderungskündigung vom 30. September 2014 nicht wirksam geändert worden.
1. Die Klage wurde form- und fristgerecht gem. § 4 KSchG erhoben.
2. Der Ausspruch einer Änderungskündigung mit dem Ziel der Streichung von Leistungszulage, zusätzlichem Urlaubsgeld und der Jahressonderzuwendung ist bereits unzulässig.
2.1 Aufgrund des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns vom 11.08.2014 (im Folgenden MiLoG) ist die Beklagte ab 01. Januar 2015 verpflichtet, einen Mindestlohn in Höhe von 8,50 € je Zeitstunde an die Klägerin zu zahlen. Diese Verpflichtung besteht für die Beklagte von Gesetzes wegen. Des Ausspruchs einer Änderungskündigung bedurfte es dafür zunächst nicht.
2.2 Der gesetzliche Mindestlohnanspruch entsteht nur dann, wenn das dem jeweiligen Arbeitnehmer gezahlte Arbeitsentgelt einschließlich aller anrechenbaren Entgeltbestandteile die Höhe des gesetzlichen Anspruchs nicht bereits erreicht oder darüber hinausgeht.
a) Es ist daher zunächst ein Vergleich zwischen dem Mindestlohnanspruch je Arbeitsstunde und dem tatsächlich gezahlten Arbeitsentgelt je Stunde vorzunehmen. Sodann ist zu prüfen, welche weiteren Lohnbestandteile als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt werden wie Zulagen, Zuschläge, aber ggf. auch - unter bestimmten Voraussetzungen - Einmalzahlungen. Diese können in der Summe den Mindestlohn übersteigen. Voraussetzung dafür ist, dass diese weiteren Lohnbestandteile auf den Mindestlohn anrechenbar sind.
b) Was auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen ist, muss sich aus der gesetzlichen Regelung selbst ergeben. Das Mindestlohngesetz enthält jedoch keine Definition des Mindestlohns und damit auch keine Regelungen, welche Vergütungsbestandteile zum Mindestlohn zu zählen sind.
Mit anderen Worten: Da das Mindestlohngesetz keine Regelung beinhaltet, ob und ggf. welche Entgeltbestandteile anrechenbar sind, muss davon ausgegangen werden, dass der Mindestlohn lediglich der Vergütung der „Normal“leistung dient. Es ist also festzustellen, welche Leistungen im Arbeitsverhältnis die Normalleistung vergüten. Diese sind anzurechnen. Es kommt also darauf an, ob eine Leistung im konkreten Fall das vergütet, was der Arbeitnehmer „normalerweise“ tun muss oder ob eine Zahlung für überobligatorische Leistungen erfolgt (vgl. insoweit auch Ulber, RdA 2014, 176).
c) Schon aus diesen Gründen ist es kaum nachvollziehbar, dass die Bundesregierung auf die ausdrückliche Bitte des Bundesrats einer Klarstellung, welche Lohnbestandteile auf das gesetzlichen Mindestlohnstundenentgelt anrechenbar sind (vgl. BT-Drucks. 18/1558, Anlage 3, S. 61 f.), nicht gesetzgeberisch reagiert hat. Gerade die von der Bundesregierung in ihrer Antwort zitierten Entscheidungen des EuGH stellen klar, dass eine Definition der auf den Mindestlohn anzurechnenden Lohnbestandteile durch Rechtsvorschriften des jeweiligen Mitgliedslandes als erforderlich angesehen wird (vgl. BT-Drucks. 18/1558, Anlage 4, S. 67).
2.3 Gemessen an diesen Grundsätzen kann von einer Anrechenbarkeit des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der jährlichen Sonderzuwendung auf den gesetzlichen Mindestlohanspruch der Klägerin nicht ausgegangen werden.
a) Eine arbeitsvertragliche Vergütungsabrede ist wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag vorformuliert, der Klägerin in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelte (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Auf die vorformulierte Vergütungsregelung konnte die Klägerin keinen Einfluss nehmen.
e) Auch eine Anrechenbarkeit der arbeitsvertraglich vereinbarten „Sonderzahlung zum Jahresende“ auf den Mindestlohnanspruch ist nicht gegeben.
2.4 Fehlt es an der Anrechenbarkeit der anderweitigen Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn, sind alle Handlungen, die darauf gerichtet sind, gleichwohl eine Anrechnung zu erreichen, objektiv als Umgehung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs und damit als unzulässig anzusehen. Sie dienen letztlich dazu, den Anspruch auf den Mindestlohnstundensatz in Höhe von derzeit 8,50 € zu unterschreiten. Die von der Beklagten ausgesprochene Änderungskündigung ist damit bereits aus diesem Grund unzulässig. Sie ist zudem geeignet, den betroffenen Arbeitnehmer aus Angst vor einem Arbeitsplatzverlust von der Durchsetzung seiner Ansprüche auf Mindestlohn abzuhalten und die angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen schon aus diesem Grund, unter Umständen vorbehaltlos zu akzeptieren.
3. Die ausgesprochene Änderungskündigung erweist sich jedoch auch mangels ausreichenden Vortrags zu einem betriebsbedingten Kündigungsgrund als unwirksam.
a) Eine Änderungskündigung ist nach der Legaldefinition aus § 2 Satz 1 KSchG ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen hinzukommen. Das Änderungsangebot ist Bestandteil der Kündigung. Kündigung und Angebot bilden eine Einheit; es handelt sich also um ein einheitliches Rechtsgeschäft (BAG v. 16.09.2004, 2 AZR 628/03, NZA 2005, 635-637).
b) Die Beklagte stützt die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe. Die eine ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist (BAG v. 23.06.2005, 2 AZR 642/04, NZA 2006, 92-98 mwN).
Für die Änderungskündigung nach § 2 KSchG, deren Änderungsangebot die Klägerin unter Vorbehalt angenommen hat, müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung zunächst die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen, wobei in diesem Zusammenhang die soziale Rechtfertigung der angebotenen Vertragsänderung überprüft werden muss. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung, wie vorliegend, ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers demzufolge daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (LAG Berlin v. 30.09.1997, 9 Sa 56/97, mwN, zitiert nach juris).
Spricht der Arbeitgeber zum Zwecke der Herabsetzung von Arbeitsentgelten und Sozialleistungen eine Änderungskündigung aus, liegt darin ebensowenig wie bei einer Beendigungskündigung schon selbst eine vom Arbeitsgericht nur beschränkt nachprüfbare unternehmerische Entscheidung. Anderenfalls wäre der vom Gesetz gewollte Schutz der Arbeitnehmer gegen betriebsbedingte Kündigungen der vorliegenden Art weitgehend gegenstandslos, da der Arbeitgeber dann die ausgesprochene Kündigung, von Fällen offenbaren Missbrauchs abgesehen, stets erfolgreich mit dem Hinweis verteidigen könnte, sie stelle eine nicht zu überprüfende Unternehmerentscheidung dar. Deshalb stellt auch die Absicht des Arbeitgebers, Entgelte und Sozialleistungen im ganzen Betrieb oder in einer bestimmten Abteilung des Betriebes einzusparen, für sich betrachtet nicht eine unternehmerische Entscheidung dar. Daher kommt eine Entgeltkürzung nur in Betracht, wenn sonst der Betrieb stillgelegt oder die Belegschaft reduziert werden müsste.
Anders verhält es sich jedoch beim Arbeitsentgelt bzw. beim Abbau von Sozialleistungen, die wie vorliegend, Entgeltcharakter haben. Der Unternehmer trifft keine wirtschaftliche, technische oder organisatorische Maßnahme im Rahmen seines Organisationsrechts, die zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes oder zur Änderung der Arbeitszeit führt und die in einer marktwirtschaftlichen Ordnung hinzunehmen ist, sondern er will seine finanziellen Verpflichtungen ändern. Finanzielle Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern haben aber grundsätzlich keine andere Qualität als Verpflichtungen gegenüber Lieferanten oder Banken bzw. Drittunternehmen. Der Zwang zu sparen ist ebensowenig ein Grund zur Entgeltkürzung wie zur Kürzung von Forderungen anderer Vertragspartner. Der Arbeitnehmer hat nicht versprochen, je nach den wirtschaftlichen Erfordernissen des Unternehmens zu unterschiedlichem Entgelt zu arbeiten. Die Änderungskündigung zur Lohnsenkung ist deshalb kein Primärinstrument, sondern lediglich Ausschluss des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit gegenüber der Beendigungskündigung. Sie ist deshalb nur gerechtfertigt, wenn sonst der Arbeitsplatz wegfiele, d.h. wenn ein verständig denkender Unternehmer das Unternehmen nicht weiterführen würde oder konkrete Tätigkeiten aufgäbe. Eine Entgeltsenkung für die gesamte Belegschaft kommt in Betracht, wenn sonst die Arbeitsplätze aller Arbeitnehmer insgesamt gefährdet werden. Dieses Tatbestandsmerkmal kann man auch mit wirtschaftlicher Notlage umschreiben oder Bestandsgefährdung des Unternehmens. Es reicht jedenfalls nicht aus, dass das Unternehmen einmal Verluste gemacht hat, schon gar nicht, dass einzelne Abteilungen rote Zahlen schreiben (LAG Berlin v. 30.09.1997, 9 Sa 56/97, mwN, zitiert nach juris).
Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund ist somit nicht dargetan, die Kündigung damit also auch sozialwidrig im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG

References: § 2
 § 2
 § 1
 § 4
 EuGH 
 § 305
 § 310
 § 2
 § 1
 § 2
 § 2
 § 1
 § 1
 § 1