Source: http://puntriano.blogspot.com/
Timestamp: 2016-09-26 12:07:10+00:00

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Nuestra legislación prevé como un acto de
hostilidad equiparable al despido a la reducción inmotivada de remuneraciones,
es decir aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador carente de
motivación objetiva o legal. (Artículo 30 literal b del D.S. No. 003-97-TR concordado
con el artículo 49° del D.S. N° 001-96-TR). Si bien puede alegarse válidamente que, de existir
alguna razón económica que lo justifique, el empleador se podría ver en la
necesidad de rebajar las remuneraciones de su personal, nuestra jurisprudencia
ha venido rechazando dicha posibilidad mediante una interpretación del artículo
único de la Ley N° 9463 (1941), a partir de la cual se exigía la conformidad
del trabajador y el fundamento de la medida.
Ello ha sido sostenido desde hace varios años,
pudiendo citar como ejemplo a la Resolución del
Tribunal de Trabajo de 29 de setiembre de 1980, a la Casación N° 2919-97 SANTA de 1999.
en la década pasada, el TC inicialmente prohibió la rebaja (expediente N° 2906-2002-AA/TC) para posteriormente
permitirla previo acuerdo (expediente N° 009-2004-AA/TC).
Es más, en el 2014, el TC planteó la opción de
la reducción unilateral de remuneraciones por parte del empleador de manera
excepcional, justificada en aquellos contextos especiales que
económico negativo en su actividad a fin de evitar mayores perjuicios
económicos (exped. No. 020-2012-PI-TC). Este caso, ha servido de antecedente para esta sentencia que comentamos pero, adviértase, se emitió en el contexto del proceso de inconstitucionalidad contra la Ley de Reforma Magisterial, en el cual uno de los puntos en discusión eran justamente las remuneraciones de profesores del sector público y no de personal de una empresa privada.
La Corte Suprema en la Casación No. 9072-2014
habilita a la reducción unilateral en tanto exista motivación objetiva y real,
y que además el acto hostilizatorio relacionado con la rebaja salarial revista gravedad,
continuidad y perjudique de sobremanera al trabajador. En la Casación No. 10377-2014 señaló que se
requiere acuerdo expreso.
En la Casación No. 00489-2015-LIMA, bajo comentario, la Sala de la Corte Suprema ha señalado que la reducción remunerativa, como medida
excepcional en contextos especiales, puede operar en forma consensuada con el
trabajador o unilateral por el empleador, siendo una medida excepcional. Es razonable si no
supone una disminución significativa ni arbitraria de la remuneración.
trata de una medida consensuada, requerirá acuerdo libre, espontáneo, expreso y
motivado entre el trabajador y el empleador. En caso sea unilateral, debe
fundarse en una causa objetiva, por ejemplo para garantizar la estabilidad y el
equilibrio económicos del empleador.
que el Supremo Tribunal nuevamente habilita la rebaja unilateral remunerativa,
debiéndose tener en cuenta que se trata de una medida excepcional que requiere
un sustento vinculado con la situación económica del empleador. En otras
palabras, deberá demostrarse que se requería rebajar las remuneraciones para
asegurar la continuidad de la empresa (crisis económica). Creemos que las
empresas deberían en primer lugar intentar el consenso con su personal,
explicando los motivos objetivos de la rebaja, a falta de acuerdo, y cumpliendo
lo señalado anteriormente, procederá la rebaja unilateral. Dicha disminución
deberá respetar el mínimo legal respectivo.
En la sentencia recaída en el
Expediente No. 24061-2010, la Quinta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia
de Lima ordenó la reposición de 2 operarios textiles por considerar que
realizaban labores habituales que correspondían al natural desenvolvimiento de
las funciones de su empleadora, una empresa textil, no siendo válido por ello
que hubieran sido contratados a plazo fijo bajo el régimen de exportación no
La sentencia no es
jurídicamente correcta pues el Decreto Ley No. 22342, Ley de Promoción de
Exportaciones no tradicionales, permite que empresas que exporten productos no
tradicionales, como los textiles, contraten personal operario a plazo fijo para
cubrir los pedidos que formulen sus clientes.
Esta aplicación de la indicada
norma ha sido validada en múltiples sentencias del TC, siendo una reciente la
emitida en el expediente No. 00725-2012-PA/TC, en la cual el TC dispuso la
reposición del trabajador porque su empleador
no había consignado en el contrato de trabajo información sobre el contrato de
exportación, orden de compra o documento que origine la exportación y el
programa de producción respectivo.
En ningún momento ni el Decreto
Ley ni el TC han señalado que trabajadores que realicen labores habituales o
relacionadas al negocio de la empresa que exporta productos no tradicionales no
puedan ser incorporados a plazo fijo mediante este tipo de contratos cuando
justamente esa es la razón de ser los mismos.
En el caso se advierte que los
contratos fueron aprobados por el MTPE por lo que ya habría existido un
análisis previo de validez que la Corte debería tener en cuenta.
Tengamos en cuenta que el TC en anteriores pronunciamientos
convalidó esta modalidad de contratación a plazo fijo:
00393-2011-PA/TC
en uniforme y reiterada jurisprudencia este Tribunal ha confirmado la
constitucionalidad del régimen laboral de exportación de productos no
tradicionales (Decreto Ley 22342)”
1148-2010-PA/TC
sola suscripción de un contrato de trabajo sujeto a modalidad bajo el régimen
laboral especial del Decreto Ley N.° 22342 no puede ser considerada como un
supuesto de desnaturalización, salvo que se demuestre que la empleadora no es
una empresa industrial de exportación no tradicional, lo que no sucede en el
presente caso (…)Finalmente, debe destacarse que los contratos de trabajo
referidos también fueron registrados y aprobados por la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción del Empleo de Arequipa (…)”.
02900-2008-PA/TC
este Colegiado no advierte una clara vulneración a derechos constitucionales
de las recurrentes, toda vez no ha quedado demostrado que el término de la
relación laboral se produjo en el marco de lo permitido legalmente para el
caso de los contratos bajo el régimen establecido por el Decreto Ley N.º
22342 (…)”
La sentencia es preocupante pues demuestra una visión rígida
de esta modalidad de contratación. En nuestra opinión, el análisis jurídico debe atender al
entorno económico actual, el cual evidencia que el sector de exportación de
productos no tradicionales se encuentra en crisis. Esto no convalida un hecho
ilegal pero sí habilita la flexibilización de ciertos criterios
TC VALIDA CONTRATACION TEMPORAL
Tribunal Constitucional en dos recientes sentencias que resuelven procesos de
amparo, ha validado la utilización de 2 contratos a plazo fijo, siempre y
cuando, la causa objetiva se detalle en el texto de los mismos con claridad y
precisión por parte de las empresas y además, dicha causa se pueda verificar en
el primer caso, en la sentencia recaída en el Expediente No. 4818-2013-PA/TC,
el TC declara la validez de un contrato de trabajo por servicio específico
empleado por una empresa de intermediación laboral para la ejecución de un
servicio complementario a favor de una empresa cliente. En este caso el Colegiado reconoce
implícitamente que es válido que las empresas de intermediación laboral
utilicen contratos por servicio específico para contratar trabajadores para
destacarlos a una empresa cliente. La
única exigencia es que en los contratos de trabajo se detalle la causa objetiva
determinante de la contratación temporal.
segundo caso (Expediente No. 3079-2013-PA/TC), el TC valida la utilización de un contrato por inicio de
actividad cuya justificación obedeció a las nuevas actividades que realizaría
el empleador. En el pronunciamiento del Tribunal se aprecia que el trabajador
fue contratado para realizar labores que formaban parte del giro principal del
empleador que, por constituir nuevas, se encontraban amparadas por el contrato
indicado. Ambas
sentencias confirman que los contratos temporales constituyen una modalidad
válida de contratación de personal que, de emplearse correctamente, permiten al
empleador evitar la actual rigidez en el despido del trabajador.
(*) El comentario ha sido publicado el día de hoy en la sección Economía del diario Gestión, páginas 16.
(**) Las sentencias pueden ubicarse en el siguiente link:
Sentencia contrato servicio específico.
Sentencia inicio actividades
Corte Suprema se pronuncia sobre el uso del logo de la empresa por el sindicato
En la Casación 7111-2014-LIMA, la Corte Suprema ha sostenido que el
artículo 28 inciso 1) de nuestra Constitución, al recoger el derecho a la
libertad sindical, debe interpretarse en el sentido que los actos que impliquen
el ejercicio del mencionado derecho deben ser permitidos y protegidos, no
pudiendo ser considerados como falta grave ni originar otro tipo de acciones en
perjuicio del trabajador.
En el caso concreto el hecho que
el sindicato haya hecho uso de una banderola donde constaba el logo de la
empresa para fines sindicales no puede ser considerado como falta grave pues
era una forma legítima del ejercicio del derecho a la libertad sindical. Por
ello el despido es nulo.
Distinto es el caso, dice la
Sala, que el trabajador o el sindicato hubieran utilizado el logo del empleador
para fines particulares, como por ejemplo una actividad mercantil o una
manifestación de carácter político partidario o de naturaleza religiosa, caso
en el cual, los dirigentes que actuaran de esa manera incurrirían en falta
grave sancionable con el despido. Somos de la opinión que, si bien el ejercicio del derecho
a la libertad sindical no debe acarrear sanciones al trabajador, el mismo no es absoluto. En efecto, el empleador no se encuentra impedido de
sancionar a aquellos actos de trabajadores, que, valiéndose de su condición de
dirigentes o miembros de un sindicato trasgredan el reglamento interno de
trabajo o alguna disposición interna de la empresa. El análisis debe ser
casuístico y bajo criterios de razonabilidad.
Para que el despido del trabajador
que portaba la banderola fuese válido, la empresa tendría que haber demostrado
que la colocación de su logo en la banderola calificaba como grave
indisciplina, injuria, un faltamiento de palabra o grave inobservancia del
reglamento interno, de lo contrario el despido es arbitrario. El empleador debe
ser cuidadoso al analizar la existencia de falta grave y la tenencia de pruebas
contundentes que permitan demostrarla.
La sentencia bajo comentario puede ubicarse en: http://www.elperuano.com.pe/PublicacionePCA/EPPublicacionR.asp
Resolución Legislativa 30312, publicada el 22 de marzo del 2015 en el diario
oficial El Peruano, el Congreso de la República aprobó el “Convenio N° 183 de
la Organización Internacional del Trabajo sobre la protección de la Maternidad,
2000”, adoptado por la Conferencia Internacional del Trabajo, el 15 de junio
del 2000; el cual es una revisión del (i) Convenio sobre la protección de la
maternidad (revisado, 1952 y (ii) de la Recomendación sobre la protección de la
maternidad,1952. De acuerdo con su
preámbulo, el convenio tiene como fin la promoción de la igualdad de todas las
mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la
madre y el niño, a fin de reconocer la diversidad del desarrollo económico y
social de los Estados Miembros, así como la diversidad de las empresas y la
evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la practica
nacionales. El convenio dispone que deberá tenerse en cuenta la situación de
las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar protección al embarazo, como
responsabilidad compartida de gobierno y sociedad.
convenio supone las siguientes modificaciones a nuestro ordenamiento jurídico
una vez que el mismo entre en vigor para el Perú:
el artículo 1 de la Ley 26644 establece que la licencia por maternidad es de 90
días. Una vez vigente el convenio, el plazo de la licencia debería
incrementarse a 14 semanas como mínimo, esto es a por los menos 98 días. Este
mínimo puede ser incrementado voluntariamente por nuestro país. · El
convenio señala la necesidad de que cada Estado Miembro establezca, antes o
después del período de licencia por maternidad, una licencia adicional en caso
de enfermedad o complicaciones como consecuencias del embarazo o del parto. En
nuestra legislación no se establece una licencia específica para dicho
supuesto, sólo existe una licencia de 30 días adicionales en los casos de
nacimientos múltiples o de niños con discapacidad, cubriéndose cualquier otro
supuesto con el descanso por incapacidad temporal para el trabajo. En ese sentido, por
aplicación del presente convenio será necesario el establecimiento de una
licencia especial en los términos que señala o la ampliación de los supuestos
para el goce de la licencia de adicional de 30 días por nacimientos múltiples o
de niños con discapacidad.
convenio establece que al finalizar el descanso por maternidad la trabajadora
será reasignada en el mismo puesto o en uno similar con la misma remuneración.
Si bien esta disposición no se encuentra recogida en ninguna norma con rango de
ley, sí se encuentra contemplada en el artículo 10 del Decreto Supremo N°005-2011-TR,
el cual señala que “La madre trabajadora
tiene derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, al término del descanso
aplicación del convenio se podría realizar una modificación al Decreto Supremo,
agregándose que la trabajadora puede retornar a un puesto de trabajo
equivalente, en caso el puesto de trabajo que venía ocupando sea considerado
por la legislación nacional como perjudicial para su salud o la de su hijo. · El
convenio señala la prohibición al empleador de despedir a la trabajadora,
durante el tiempo de su embarazo o el goce de sus respectivas licencias; en
razón de su embarazo, el nacimiento de su hijo o de su derecho a la lactancia.
El convenio traslada al empleador la carga de probar que el despido se debió a
razones distintas a las mencionadas.
convenio vendría dada por el hecho de que extiende la prohibición de despido
por motivos del embarazo, sino también por el ejercicio de su derecho de
lactancia, lo cual no está recogido como tal en nuestra legislación y podría
ser materia de una modificación legislativa. · Finalmente,
el convenio conmina a los Estados Miembros, como nuestro país, a garantizar que
la maternidad no sea causa de discriminación en el empleo, prohibiéndose que
los empleadores exijan a las mujeres que solicitan un empleo a realizarse un
examen para comprobar si se encuentran embarazadas o bien que presenten un
certificado que lo certifique; excepto cuando la legislación interna lo
establezca para el caso de trabajos que: Ø Se encuentren prohibidos
total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o Ø Puedan presentar un
riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del hijo.
El Convenio entrará
en vigor a los 12 meses de haber registrado la ratificación ante el Director
General de la Oficina Internacional del Trabajo, por lo que creemos que recién
entrará en vigor el año 2016.

References: artículo 49
 Resolución 

artículo 28

Resolución 
 artículo 1
 artículo 10