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Timestamp: 2017-09-22 06:23:26+00:00

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LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2010, 2 Sa 509/10 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 16.09.2010, 2 Sa 509/10
Aktenzeichen: 2 Sa 509/10
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 4.02.2010, 24 Ca 12088/09
am 16. Sep. 2010
24 Ca 12088/09
hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 2. Kammer,
auf die mündliche Verhandlung vom 3. August 2010
durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Dr. B. als Vorsitzenden
sowie die ehrenamtlichen Richterinnen K. und J.
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom
04.02.2010 - 24 Ca 12088/09 – geändert:
Dr. B. J. K.
Am 01.09.2008 feierte die Klägerin ihr 40-jähriges Dienstjubiläum; aus diesem Anlass führte sie am 17.09.2008 eine Jubiläumsfeier im Kollegenkreis durch, durch die ihr Kosten in Höhe von 83,90 € entstanden sind. Am 22.09.2008 legte die Klägerin der Beklagten eine Quittung (Bl. 25 d. A.) der Firma S. (F. T. E.) über 250,00 € für „Speisen und Getränke“ vor. Diese Quittung, der keine tatsächlich erbrachten Leistungen zugrunde lagen, war ihr von einer Bekannten, Frau M., besorgt worden, die Mitarbeiterin im Reisezentrum eines Schwesterunternehmens der Beklagten ist. Die Klägerin behauptete der Beklagten gegenüber, dass es sich bei der Quittung um diejenige für die Kosten der Jubiläumsfeier handele und ließ sich den Betrag von der Beklagten auszahlen. Im Rahmen einer bei der S. im Mai 2009 durchgeführten Revision wurde festgestellt, dass dort Quittungen ohne Leistungen ausgegeben worden
waren. Potentielle Empfänger wurden seitens der S. über diesen Umstand informiert. Am 09.06.2009 erfolgte eine Mitteilung der S. an die Beklagte, dass die von der Klägerin eingereichte Quittung über 250,00 € ohne tatsächlichen Kauf erstellt worden war. Diese Information erfolgte an den Bahnhofsmanager S., Herrn X. In der Mitteilung (Bl. 26 d. A.) hieß es, dass die Quittung auf Bitte von Frau M. ausgestellt worden sei, diese habe den Wunsch nach einer solchen Quittung damit begründet, dass sie bzw. andere Mitarbeiter der D. täglich Kunden seien und in Summe Einkäufe in den genannten Beträgen in der zurückliegenden Zeit getätigt hätten.
Mit Schreiben vom 23.06.2009 (Bl. 4 d. A.), welches der Klägerin am gleichen Tage zuging, sprach die Beklagte eine Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung, vorsorglich unter Einhaltung der einschlägigen tariflichen
Kündigungsfrist als sozialen Auslauffrist zum 31.12.2009 unter dem Gesichtspunkt einer Tat- und Verdachtskündigung aus.
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 04.02.2010 die Klage abgewiesen. Die streitgegenständliche Kündigung sei als Tatkündigung wirksam. Das Arbeitsgericht hat die von der Rechtsprechung zu § 626 BGB entwickelten Grundsätze referiert; es hat sodann festgestellt, dass die Klägerin einen Betrug zu Lasten des Arbeitgebers begangen habe. Dabei sei es unerheblich, ob sie Kenntnis von der Konzernrichtlinie gehabt habe und ob die Vorlage einer entsprechenden Quittung „üblich“ sei. Denn keinesfalls habe sie davon ausgehen dürfen, dass sie berechtigt sein solle, die unrichtige Quittung gegenüber dem Arbeitgeber zu verwenden und sich den fraglichen Betrag auszahlen zu lassen. Es handele sich um eine schwere Pflichtverletzung; eine Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Im Rahmen der Interessenabwägung sei festzustellen, dass es sich um einen gravierenden Sachverhalt handele, der zu einem tiefen Vertrauensverlust auf Seiten des Arbeitgebers geführt habe. Ungeachtet des Umstandes, dass sie sich im 58. Lebensjahr befinde und 40 Dienstjahre absolviert habe, sei dem Arbeitgeber auch nicht einmal die Einhaltung einer
fiktiven Kündigungsfrist zuzumuten gewesen. Hinzu komme, dass die Klägerin auch im Gütetermin hartnäckig die Auffassung vertreten habe, sie selbst habe nichts falsch gemacht; nicht einmal im Kammertermin habe sie Einsicht gezeigt. Die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten gewesen, Fristbeginn sei der 19.06.2009 gewesen. Etwaige frühere Mitteilungen seitens der S. über ausgestellte Quittungen seien noch zu vage gewesen, um von einem Fristbeginn ausgehen zu können. Auch die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Dem Betriebsrat seien die entsprechenden Kündigungsgründe mitgeteilt worden, teilweise seien diese der Betriebsratsvorsitzenden ohnehin bekannt gewesen. Das Verfahren der Einleitung der Betriebsratsanhörung durch Aushändigung der Unterlagen an Frau B. sei ordnungsgemäß erfolgt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 79 ff. f. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte und Berufungsbeklagte verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung und vertritt die Auffassung, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin sei ihr unzumutbar. Die Klägerin habe sich bei ihrem Verhalten nicht in einem Rechtsirrtum befunden, jedenfalls sei dies nicht plausibel vorgetragen worden. Die Ausführungen der Administratorin Frau H. über die Behandlung des Zuschusses bei Jubiläen seien klar und eindeutig dahin erfolgt, dass „bis maximal 250,00 € gegen Vorlage einer Quittung“ erstattet würden. Die Klägerin habe keineswegs annehmen dürfen, die Beklagte dulde die Vorlage unrichtiger Quittungen. Soweit die Klägerin bei ihrer Anhörung den tatsächlichen Geschehensablauf vorbehaltlos bestätigt habe, könne ihr dies nicht ohne Weiteres zugute gehalten werden. Es sei nämlich zu berücksichtigen, dass sie in dem Personalgespräch mit stark belastenden Indizien konfrontiert gewesen sei. Die Klägerin habe den gesamten Vorfall vorsätzlich durchgeführt. Der ihr entstandene Schaden sei hoch, er sei jedenfalls sehr viel höher als es bei den so genannten „Bagatell-Delikten“ der Fall sei. Die Umstände der Tat, insbesondere die Einreichung einer Scheinquittung, belasteten die Klägerin sehr stark. Die Klägerin habe sich auch mit Bedacht für dieses Vorgehen entschieden. Die Interessenabwägung müsse zu ihren Lasten ausfallen. Die 2-Wochen-Frist sei eingehalten worden; eine sichere Kenntnis über die Tatumstände sei bei ihr erst am 19.06.2009 eingetreten, als die Klägerin die Kopie der Originalrechnung über
die 83,09 € (tatsächliche Bewirtungskosten) eingereicht habe. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt.
2.1 Es ist im Grundsatz davon auszugehen, dass gemäß § 626 Abs. 1 BGB das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden
kann. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vollzieht sich dabei die Prüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, in zwei Stufen. Zunächst ist zu prüfen, ob gemäß § 626 Abs. 1 ein Umstand vorliegt, der einen „wichtigen Grund“ im Sinne dieser Vorschrift „an sich“ darstellt. Ist dies der Fall, bedarf es in einem weiteren Schritt der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.
Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis allerdings nur dann wirksam beendeten, wenn bei einer umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dabei können in die Interessenabwägung einbezogen werden etwaige Unterhaltspflichten und der Familienstand des Arbeitnehmers, wobei dieser bei dem Vorwurf einer Straftat nur geringe Bedeutung hat (BAG vom 16.12.2004 – 2 ABR 7/04 – EzA Nr. 7 zu § 626 BGB 2002). Insbesondere der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der beanstandungsfreien Bestandszeit kommt ein besonderes Gewicht zu. Weiter ist zu berücksichtigen, welche Nachteile und Auswirkungen die Vertragspflichtverletzung im Bereich des Arbeitgebers gehabt hat. Auch die Beurteilung der „Tat“ selbst und die Umstände von deren Begehung im
Einzelnen spielen hier eine Rolle. Zu Lasten des Arbeitnehmers kann beispielsweise berücksichtigt werden, wenn der Pflichtverstoß einen sensiblen Bereich betrifft, eine fehlende Sanktion durch die Arbeitgeberseite die Gefahr der Nachahmung durch andere Arbeitnehmer verursachen kann und wenn der Arbeitnehmer seinen Pflichtenverstoß zunächst leugnet und dann mehrfach vorsätzlich die Unwahrheit sagt (so noch BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05 – NZA 2006, 484; einschränkend für unwahre Angaben nach Ausspruch der Kündigung nunmehr wohl BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 – PM).
Das Arbeitsverhältnis war bis zu diesem Zeitpunkt ohne rechtlich relevante Störungen verlaufen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 10.6.2010 (BAG vom 10.6.2010 -2 AZR 541/09) ausweislich der Pressemitteilung diesbezüglich herausgestellt, dass sich die – dortige – Arbeitnehmerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben habe, das durch den atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört worden sei. Im hiesigen Streitfalle war die Beschäftigungszeit der Klägerin noch erheblich länger als diejenige der dortigen Kassiererin. Mithin musste nach der Entscheidung des BAG vom 10.6.2010 davon ausgegangen werden, dass auch im hiesigen Streitfalle die Klägerin sich durch ihre 40-jährige Betriebszugehörigkeit ein solch hohes Maß an Vertrauen erworben hatte, das durch den Kündigungssachverhalt nicht sofort und vollständig verbraucht worden ist. Der hiesige Kündigungsvorfall ist von der Situation her tatsächlich „einmalig“: Es ist nämlich festzustellen, dass die Pflichtwidrigkeit der Klägerin sich nicht auf die von ihr auszuführenden „alltäglichen“ Handlungen bezogen hatte, sondern eine ganz seltene Ausnahmesituation betrafen. Die Feier zum 40-jährigen Dienstjubiläum war ein – im Wortsinne - einmaliger Vorgang und stellte für die Klägerin einen Ausnahmefall dar. Anders als die Kassiererin im Falle der Entscheidung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 10.06.2010 hat die hiesige Klägerin ihr Fehlverhalten mithin nicht im „Kernbereich“ ihrer Tätigkeit begangen, sondern weit außerhalb von diesem. Die Klägerin ist als Zugansagerin beschäftigt und hat – soweit ersichtlich – mit Geldangelegenheiten nichts zu tun. Eine Gefährdung des Vermögens der Beklagten durch ähnliche Handlungen ist mithin im Streitfalle sehr unwahrscheinlich; denn der hier in Rede stehende Vorgang wiederholt sich – anders als bei einer Kassiererin im Supermarkt die Vorgänge an der Kasse – nicht. Er bleibt – wenigstens in der Ausgangssituation - „einmalig“.
Allerdings musste negativ ins Gewicht fallen, dass der von der Klägerin verursachte Schaden, rund 166.- €, eine beträchtliche Höhe hatte. Er war damit nicht mehr als „geringfügig“ anzusehen; er übersteigt sogar deutlich die in der rechtspolitischen Diskussion von einigen propagierte „Bagatellgrenze“. Allerdings musste in diesem Zusammenhang auch die Besonderheit des hier eingetretenen „Schadens“ mit berücksichtigt werden. Die Beklagte hatte sich in der Konzernrichtlinie verpflichtet, für die Feier des 40-jährigen Dienstjubiläums anfallende Bewirtungskosten bis zu einem Betrag von 250,00 € zu tragen. Die Arbeitgeberseite hat damit zu erkennen gegeben, dass sie bereit gewesen wäre, einen Betrag in diesem Umfange zur Verfügung zu stellen; sie hat es der
Arbeitnehmerin, die ihr 40-jähriges Dienstjubiläum feierte, damit freigestellt, innerhalb dieser Marge eine Bewirtung vorzunehmen und die Kosten der Beklagten in Rechnung zu stellen. Sie hat den Betrag in Höhe von 250,00 € damit – wenn auch zweckgebunden – „freigegeben“. Hätte die Klägerin Bewirtungskosten im Umfange von 250,00 € tatsächlich verursacht, hätte die Beklagte diesen Betrag ohne Wenn und Aber nach den Konzernrichtlinien übernommen. Die Beklagte hatte auch keinerlei Einfluss darauf genommen, in welchem Umfange und auf welchem Niveau die Klägerin eine Bewirtung ihrer Kolleginnen und Kollegen aus Anlass des 40-jährigen Dienstjubiläums vornehmen würde. Dies bedeutet sicher nicht, dass es der Beklagten quasi „gleichgültig“ gewesen sei, ob die Arbeitnehmerin Bewirtungskosten oder eben nur fiktive Bewirtungskosten geltend machte, wenn nur der Betrag von 250,00 € nicht überstiegen werden würde. Hiervon kann nicht ausgegangen werden, und hiervon konnte auch die Klägerin redlicherweise nicht ausgehen. Indessen kann nicht übersehen werden, dass die nunmehr vorgenommene Belastung der Beklagten im Rahmen eines „rechtmäßigen Alternativerhaltens“ der Klägerin durchaus betragsmäßig ebenfalls hätte erreicht werden können. Auch dies ist im Rahmen der Interessenabwägung zu würdigen. Insofern zeigt der vorliegende Fall auch, dass der „Schadensbetrag“ keine notwendige Signifikanz für den Unwertcharakter mit sich bringt, welcher einer pflichtwidrigen Handlung anhaftet. Die Kammer hat in diesem Zusammenhang auch nicht unberücksichtigt gelassen, dass die Klägerin, wie sich aus dem gesamten Inhalt der mündlichen Verhandlung ergibt, nicht „von sich aus“ ein von vornherein zielgerichtetes Handeln in Bezug auf die Pflichtwidrigkeit vorgenommen hat. Ausschlaggebend waren offenbar „Hinweise“ und „Anregungen“, die ihr von der Mitarbeiterin im Reisezentrum diesbezüglich gegeben wurden. Das Berufungsgericht hat aus der mündlichen Verhandlung und den dortigen persönlichen Einlassungen der Klägerin bezüglich deren Gedankengänge und Diktion den Eindruck gewonnen, dass diese sich die später in die Tat umgesetzte Vorgehensweise hat „nahe bringen“ lassen; die Mitarbeiterin im Reisebüro, die aufgrund ihrer Dienststellung und ihrer Erfahrung einen sehr viel prägenderen Umgang mit derartigen Dingen hatte und die der Klägerin schließlich auch die „Gefälligkeitsquittung“ besorgt hatte, schien der Kammer für das Vorgehen der Klägerin als bestimmend.
Diese zugunsten der Klägerin in die Interessenabwägung einzustellenden Punkte haben ihr Interesse am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber demjenigen der Beklagten an dessen Beendigung überwiegen lassen. Die Kammer hat dabei nicht verkannt, dass die Beklagte angesichts des Vorfalls an eine fristlose Kündigung denken musste und angesichts der bisherigen Rechtsprechung des 2. Senats des Bundesarbeitsgerichts auch die Wirksamkeit der Kündigung als möglich ansehen konnte. Dies gilt nicht zuletzt deswegen, weil die Beklagte auch im Hinblick auf die Binnenwirkung im Unternehmen, auf die Verhaltensweisen anderer Arbeitnehmer, es im Grundsatz jedenfalls nicht hinnehmen kann, in einer solchen Weise hintergangen zu werden (dies hatte der 2. Senat im Urteil vom 11.12.2003 – 2 AZR 36/03 – NZA 2004, 486 noch ausdrücklich anerkannt ).
Das Berufungsgericht hat jedoch gerade den Hinweisen, die der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts in seiner nunmehrigen Entscheidung vom 10.06.2010 ausweislich der Pressemitteilung für die anzustellende Interessenabwägung gegeben hat, entnommen, dass einer sehr langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und dem damit angesammelten Vertrauenskapital ein solch hoher Wert im Rahmen der Interessenabwägung zukommen muss, dass auch eine erhebliche Pflichtverletzung – jedenfalls im „Erstfalle“ - nicht ohne weiteres zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss. Dieser Gesichtspunkt, der im dortigen Fall sogar bei einer erheblichen Pflichtwidrigkeit im Kernbereich der Tätigkeit an der Kasse zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führte, war im Streitfalle in noch höherem Maße zugunsten der Klägerin, die in einer besonderen Ausnahmesituation außerhalb des Kernbereichs ihrer Tätigkeit eine grobe Pflichtwidrigkeit begangen hatte, zu berücksichtigen. Ob und inwieweit und unter welchen dogmatischen Gesichtspunkten dabei der vorrangige Ausspruch einer Abmahnung zu prüfen sein soll (so offenbar BAG vom 10.6.2010 – 2 AZR 541/09 – PM) , kann dahinstehen .
Dem stand nicht entgegen, dass sich die Klägerin im gerichtlichen Verfahren nach Auffassung des Arbeitsgerichts zunächst „uneinsichtig“ gezeigt hat. Das diesbezügliche Verhalten im Prozess spielt nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.6.2010 keine Rolle für die Beurteilung der
Kündigung; es kann sich dabei auch um ein nur ungeschicktes Verhalten im Prozess handeln, mit dem sie kundtun wollte, dass sie sich eigentlich in einem Rechtsirrtum befunden habe.
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Beklagte wird auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG hingewiesen.
zugleich für die ehrenamtliche Richterin
J., die sich in Urlaub (4 Wochen)
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References: § 626
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 § 72