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Timestamp: 2017-09-19 16:52:07+00:00

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Dirigir el equipo del proyecto - Todo PMP®
marzo 10, 2017 Oscar Josafat Gascón Busio Recursos humanos 2
Dirigir el equipo del proyecto implica dar seguimiento del desempeño de los integrantes, implica retroalimentación y resolución de conflictos o polémicas.
También se suelen enviar solicitudes de cambio, se actualiza el plan de gestión de los recursos humanos, se resuelven los problemas, se suministran datos de entrada para las evaluaciones del desempeño y se añaden lecciones aprendidas a la base de datos de la organización.
Algo importante de este proceso es que se deben gestionar los cambios.
La gestión exitosa de conflictos se traduce en una mayor productividad y en relaciones de trabajo positivas, las diferencias de opinión pueden conducir a una mayor creatividad y una mejor toma de decisiones.
Por lo tanto, si las diferencias se convierten en un factor negativo, los miembros del equipo del proyecto son los responsables iniciales de resolverlas.
Una de las mejores técnicas para la resolución de conflictos es manteniendo una reunión cara a cara con los involucrados.
Hay que dejar registrado el problema y su posible resolución en el registro de incidentes.
Si el conflicto se intensifica, el director del proyecto debería ayudar a facilitar una resolución satisfactoria.
¿Cuáles son los pasos para la resolución de conflictos?
Implementar una decisión.
Revisar si esa decisión resolvió el problema.
¿Cuáles son las categorías de conflicto en orden de frecuencia?
Cronograma o duración del proyecto.
Costos o presupuesto.
Personalidad (ya sea del gerente, uno o más miembros del equipo, interesados y otros).
Existen cinco técnicas generales de resolución de conflictos:
Retirarse/Eludir.- Alejarse de una situación de conflicto. NUNCA DEBE SER USADA.
Suavizar/Adaptarse.- Hacer énfasis en los puntos de acuerdo en lugar de las diferencias.
Consensuar/Conciliar.- Buscar soluciones que aporten cierto grado de satisfacción a todas las partes. Soluciones tipo perder-perder
Forzar/Dirigir.- Imponer el punto de vista propio a costa de los demás, ofreciendo únicamente soluciones de tipo ganar-perder (resolver una emergencia).
Colaborar/Resolver el Problema.- Requiere una actitud colaboradora y un diálogo abierto que normalmente conduce al consenso y al compromiso tipo ganar- ganar.
Existen distintos estilos de liderazgo como por ejemplo:
Directivo: decir que hay que hacer.
Consultivo: dar instrucciones.
Participativo: brindar asistencia.
Delegativo: el empleado decide por sí solo.
Facilitador: coordina a los demás.
Autocrático: tomar decisiones sin consultar.
Consenso: resolución de problemas grupales.
Fuentes de autoridad (poderes) del gerente del proyecto
Formal o legítimo.– Se da por la posición jerárquica en la empresa.
Recompensas o positivo.– Autoridad para manejar los premios y recompensas.
No necesariamente tiene que ser monetario.
Castigar o coactivo.- Autoridad para manejar los castigos.
Experto.- Se le reconoce a una persona con base en sus conocimientos y formación.
Referente.- Viene dado por algún superior.
El PMI® argumenta que el poder de experto y el de recompensas son las dos mejores formas de influencia (poder).
Los empleados pertenecen a una de estas dos categorías:
Teoría X: Las integrantes del equipo son se consideran capaces, evitan el trabajo, no quieren responsabilidades, deben ser controlados por su superior.
Teoría Y: Los empleados están dispuestos a trabajar aunque nadie lo supervise, quiere asumir compromisos y progresar
Un estilo de liderazgo delegativo sobre una persona tipo X podría ser poco efectiva; mientras que un estilo directivo sobre una persona tipo Y podría ser contraproducente.
Teoría de las necesidades: David McClelland:
La motivación puede estar relacionada con la satisfacción de tres necesidades dominantes:
Necesidad de logro: Se necesitan proyectos desafiantes, pero alcanzables.
Necesidad de afiliación: Se siente motivación al estar trabajando con otras personas.
Necesidad de poder: Los motiva el liderazgo.
El éxito de las Empresas Z se basa en:
Confianza: no hace falta estar encima del empleado.
Relaciones estrechas: buena relación entre jefe-empleado.
Sutileza: adecuar el trato a cada empleado.
Las personas tienen distintas jerarquías de necesidades, hasta que no están satisfechas las necesidades de los niveles inferiores, no se puede pasar a los niveles superiores.
Las personas no trabajan por dinero o seguridad, sino por contribuir y utilizar sus habilidades. Maslow lo llama autorrealizaciónHerzberg la motivación del trabajo
Herzberg la motivación del trabajo
Factores higiénicos: salario, seguridad, status, condiciones laborales.
Agentes motivadores: Responsabilidad, autoestima, desarrollo profesional, reconocimiento.

References: resolución 
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