Source: http://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=18737:18grafici&catid=233&Itemid=139
Timestamp: 2018-12-10 22:17:36+00:00

Document:
Data firma: 9 luglio 2018
Validità: 01.07.2015 - 31.12.2019
Parti: Unigec-Unimatica Confapi e Fistel-Cisl, Slc-Cgil. Uilcom-Uil
Settori: Poligrafici e Spettacolo, Grafici, cartotecnici, informatici, P.M.I.
Fonte: http://www.apisiena.it
Art. 2 - Decorrenza e durata del CCNL
Art. 3 - Osservatorio di settore
Art. 4 - Relazioni industriali: Informazione - Consultazione - Contrattazione
Art. 5 - Commissione di studio per il settore informatico
Art. 8 - Sistema di contrattazione
Art. … Flex benefits.
Art. … Sanità integrativa
Art. 17 - Rappresentanza sindacale unitaria - RSU
Art. 26 - Lavoro a Tempo Determinato e Contratto di Somministrazione a Tempo Determinato
Art. 27 - Contratto di lavoro a Tempo Parziale (Part Time)
Art. 29 - Telelavoro
Art. ... Lavoro agile
Art. 31 - Tirocinio
Art. 35 - Orario di lavoro
Art. 36 - Lavoro straordinario, notturno e festivo
Art. 36 bis - Banca ore
Art. 37 - Mutamento di mansioni. Art. 47 - Missioni/Trasferte
Art. 54 - Disciplina del lavoro
Articolo comune operai e impiegati Sostitutivo degli art. 63 e 71 del CCNL Malattia e infortunio
Parte Seconda Norme Operai
Art. 60 - Riposo settimanale e giorni festivi
Art. 64 - Gratifica natalizia
Norma transitoria per il settore cartario-cartotecnico
Parte Terza Norme Impiegati
Art. 68 - Riposo settimanale e giorni festivi
Art. 74 - Preavviso di licenziamento e di dimissioni
Parte Ottava Norme speciali per il settore Informatico e dei Servizi Innovativi
Art. 90 - Reperibilità
Art. 105 - Quota oraria
Art. … Quota per servizio contrattuale
Tra Unigec/Unimatica Confapi e Fistel/Cisl - Slc/Cgil - Uilcom/Uil, si è convenuta la presente ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL 29 luglio 2013.
Ferma restando la necessità di costituzione di un organismo di confronto che veda la presenza di tutte le componenti imprenditoriali dei settori e delle OO.SS. tali da consentire la verifica di dati esaustivi, Unigec-Confapi, Unimatica-Confapi e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil confermano la validità dell'Osservatorio nazionale permanente del settore che sia di supporto al sistema informativo nazionale.
L'Osservatorio è costituito da 6 componenti designati dall'Unigec-Confapi e dall'Unimatica- Confapi, e da 6 componenti designati da Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil che, di comune accordo, di volta in volta, potranno essere affiancati da esperti delle materie trattate.
Le Parti confermano quanto precedentemente definito per quanto attiene le modalità operative dello stesso. In particolare confermano la necessità che lo stesso si riunisca almeno semestralmente. L'Osservatorio avrà la specifica funzione di essere sede di scambio e verifica di dati informativi relativi
- andamenti e prospettive del mercato dei settori rappresentati;
- tendenze di sviluppo tecnologico ed organizzativo di settore con particolare riferimento alle tecnologie informatiche, agli orari, agli organici;
- individuazione dei fabbisogni formativi;
- grado di applicazione delle Leggi n. 125/91 e n. 104/92;
- dati complessivi sulla situazione occupazionale del settore;
- problematiche inerenti l'igiene e la sicurezza del lavoro anche in relazione alla trasformazione in atto sugli strumenti e sui materiali ed a eventuali lavori usuranti. In particolare le Parti convengono di costituire una Commissione Paritetica per la individuazione dei lavori usuranti presenti nel settore che mantenga uno stretto collegamento con gli organismi del Ministero del Lavoro che stanno operando su tale tematica. Una volta chiarito il quadro normativo inerente la materia in oggetto, le Parti, in base al lavoro svolto dalla Commissione Paritetica, procederanno alle eventuali intese necessarie;
- monitoraggio sugli andamenti degli orari di lavoro e delle loro articolazioni e flessibilità e sul grado di utilizzo delle prestazioni di lavoro eccedenti gli orari ordinari di lavoro;
- monitoraggio dell'utilizzo degli istituti del contratto a tempo determinato e del contratto di somministrazione a tempo determinato. In particolare per quest'ultimo anche alla verifica delle offerte professionali effettuate dalle Agenzie autorizzate;
- analisi statistica del fenomeno assenteismo anomalo con particolare attenzione alle assenze brevi e ripetute;
- monitoraggio dei settori ai quali è possibile l'applicazione del presente CCNL compreso il settore dei fotolaboratori conto terzi.
Nell'ambito dell'Osservatorio si procederà allo studio per la individuazione delle caratteristiche fondamentali da porre alla base di un nuovo e diverso schema di inquadramento dei lavoratori. L'Osservatorio porterà a conoscenza delle Parti i risultati del suo lavoro per le implicazioni contrattuali. Inoltre l'Osservatorio analizzerà le normative di legge di nuova emanazione al fine di verificare gli eventuali rinvii alla contrattazione e procederà alla formulazione di proposte da portare all'attenzione delle Parti stipulanti in sede di contrattazione, anche al di fuori delle cadenze previste dal Protocollo del 26 luglio 2016 per i rinnovi dei CCNL.
Altresì sarà ulteriore compito dell'Osservatorio elaborare interpretazioni congiunte sulle norme contrattuali.
Le Parti componenti l'Osservatorio danno particolare rilevanza alla possibilità che, sulla base delle verifiche avvenute, potranno attivarsi disgiuntamente o congiuntamente nei confronti degli enti competenti sia statali che territoriali, anche in fase propositiva per l'approntamento di normative che possano cogliere le individuate esigenze di settore.
Le Parti auspicano altresì che si possa giungere alla definizione di proposte comuni di politica economica a sostegno dei settori rappresentati e del comparto delle PMI da avanzare congiuntamente nei confronti degli organismi Governativi e degli Enti Locali competenti.
Le Parti affidano inoltre all'Osservatorio il compito di procedere alla definizione di proposte di possibili testi contrattuali tendenti ad accelerare il processo di unificazione delle normative contrattuali tra i vari comparti rappresentati, provenienti da diverse esperienze contrattuali. Le Parti, sulla base delle proposte avanzate dall'Osservatorio, potranno procedere, nell'ambito del rinnovo della parte economica del presente CCNL, ovvero nei tempi che verranno convenuti, alla modifica del presente testo contrattuale con norme unificanti.
Le Parti convengono di affrontare nell'ambito dell'Osservatorio l'analisi di un progetto complessivo di riclassificazione dei lavoratori dei settori rappresentati con modalità che consentano un intreccio tra i due attuali schemi classificatori, anche nel corso del quadriennio di vigenza del presente CCNL
Le Parti convengono, altresì, di procedere quanto prima all'inizio dei lavori necessari per l'opera di riclassificazione dei lavoratori dei settori rappresentati la cui opera dovrà concludersi entro la data di vigenza del presente CCNL.
L'Unigec-Confapi e l'Unimatica-Confapi confermano l'importanza del compito attribuito all'Osservatorio di procedere al monitoraggio del fenomeno dell'assenteismo anomalo che, qualora
confermato dai dati oggettivi congiuntamente rilevati, influenza pesantemente le problematiche organizzative e di costo del lavoro.
In questo contesto di conferma di dati, Unigec-Confapi e Unimatica-Confapi si riservano di proporre soluzioni, anche contrattuali, che consentano di ridurne gli effetti sulle PMI rappresentate.
Le Parti nel comune interesse e nella comune volontà di attribuire al CCNL una funzione di gestione omogenea del rapporto di lavoro in tutto il territorio nazionale convengono di costituire una Commissione Paritetica per l'interpretazione contrattuale avente la funzione di emanare interpretazioni congiunte delle normative contrattuali, dandone comunicazione ai rispettivi organismi territoriali con circolare congiunta. La Commissione Paritetica potrà attivarsi sia su richiesta delle Parti contrattuali sia in base a specifici ricorsi avviati da singoli soggetti interessati in base a quanto convenuto nell'Art. 11 - Controversie.
L'Unigec-Confapi e l'Unimatica-Confapi forniranno alle Organizzazioni Sindacali stipulanti le informazioni riferite alle attività industriali rappresentate per analizzare la realtà strutturale e produttiva dei settori onde favorirne l'armonico sviluppo nel quadro della situazione socio-economica nazionale con particolare riferimento all'occupazione.
Nel corso di tale incontro l'Unigec-Confapi e l'Unimatica-Confapi informeranno i Sindacati nazionali di categoria sulle previsioni degli investimenti complessivi relativi all'attività industriale rappresentata, sui programmi che comportano nuovi insediamenti industriali o consistenti ampliamenti o trasformazioni di quelli esistenti, anche in riferimento ai problemi delle materie prime, illustrando i criteri generali della loro localizzazione e le prevedibili implicazioni sulla occupazione, mobilità, qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche. L'Unigec-Confapi e l'Unimatica-Confapi forniranno inoltre alle Organizzazioni Sindacali stipulanti le informazioni concernenti la situazione della dinamica occupazionale distinta per sesso e per livello professionale.
Relativamente alla occupazione femminile, le Parti studieranno e valuteranno l'attuazione di possibili azioni positive in linea con la legislazione nazionale e/o Comunitaria vigente.
- carta per giornali
- carta per altri usi
- cartotecnica in genere (buste e sacchetti, carta da lettera, quaderni, registri, etc.)
- carta per uso domestico e sanitario
Le informazioni di cui ai primi cinque commi del punto precedente, globalmente riferite nell'ambito di competenza dell'Api territoriale verranno fornite dalla stessa al sindacato provinciale di categoria nel corso di appositi incontri.
Per le province con ridotta concentrazione di aziende nei settori interessati, le Organizzazioni nazionali delle due Parti individueranno consensualmente aree interprovinciali. Le stesse informazioni verranno altresì fornite a livello regionale dalle Api territoriali di categoria ed eventualmente, laddove il problema riguardi il territorio, alle strutture sindacali orizzontali competenti.
Le Parti, verificato il processo di trasferimento di poteri dall'Ente Stato all'Ente Regione per particolari tematiche relative al mondo industriale, potranno articolare specifici momenti informativi legati agli argomenti oggetto del trasferimento.
3) Livello di azienda e di gruppo
Annualmente, nel corso di apposito incontro, le Aziende che abbiano le caratteristiche della media azienda secondo le normative nazionali e comunitarie (individuate nella successiva nota interpretativa a verbale e precisamente con più di 50 dipendenti) - assistite dall'Unigec-Confapi e dall'Unimatica- Confapi provinciale - forniranno alle Rappresentanze Sindacali Aziendali - assistite dalle slc-cgil, fistel-cisl, uilcom-uil provinciali - informazioni relative agli orientamenti economici e produttivi alle entità e al tipo degli investimenti (nuove tecnologie, nuovi insediamenti o consistenti ampliamenti o trasformazioni dì quelli esistenti), illustrando le eventuali implicazioni sull'occupazione, sulla mobilità, sulla qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche.
Inoltre, annualmente, nel corso di appositi incontri i Gruppi industriali, individuabili nei complessi produttivi con più stabilimenti situati nel territorio nazionale, che occupano globalmente più di 100 dipendenti - assistiti dall'Unigec-Confapi e dall'Unimatica-Confapi nazionale - forniranno alle Rappresentanze Sindacali del Gruppo - assistite dalle Organizzazioni nazionali territoriali competenti dei lavoratori - informazioni relative allo stato dell'occupazione avuto, anche riguardo alla applicazione della normativa in materia di pari opportunità, agli orientamenti economici e produttivi, alle entità e al tipo di investimenti (nuove tecnologie, nuovi insediamenti industriali o consistenti ampliamenti e trasformazioni di quelli esistenti), ai criteri generali della loro localizzazione e alle prevedibili implicazioni sull'occupazione, sulle mobilità, sulla qualificazione professionale dei lavoratori e sulle condizioni ambientali ed ecologiche. Inoltre qualora il Gruppo abbia compartecipazione nei settori radio, televisione, pubblicità, fornirà anche la composizione societaria del gruppo stesso e informazioni relative alle partecipazioni negli stessi settori.
A prescindere da quanto precedentemente espresso, le Parti convengono sulla necessità di costituzione di un livello informativo i cui contenuti e le cui periodicità saranno convenuti a livello aziendale a seguito e in termini strettamente conseguenti alle intese relative alla costituzione del Premio di risultato di cui al successivo Art. 7.
Nota Interpretativa a Verbale
I parametri dimensionali delle imprese sono quelli indicati dal DM 18 aprile 2005 che ha recepito la Raccomandazione 2003/361/CE.
Le Parti si impegnano a costituire una Commissione di studio che dovrà procedere all'analisi delle innovazioni tecnologiche che hanno ricadute sulle modalità di svolgimento del rapporto di lavoro e sull'occupazione del settore interessato, che dovrà concludere i propri lavori entro la data del 31.12.2018
Le Organizzazioni Sindacali si impegnano, fino al rinnovo della successiva scadenza contrattuale, a non concludere né a sottoscrivere con altre parti datoriali contratti collettivi di lavoro aventi medesimo oggetto.
Le Parti convengono sui seguenti principi che recepiscono quanto previsto in materia dall'Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 sottoscritto da Confapi e Cgil/Cisl/Uil.
A) Livelli di contrattazione.
Il sistema contrattuale è articolato su due livelli: il contratto nazionale di categoria e la contrattazione di secondo livello esercitabile nelle diverse articolazioni- tra di esse alternative - aziendali, di gruppo, di sito, territoriali, di filiera e di distretto industriale, di rete.
B) Cadenze dei livelli di contrattazione [...]
C) Il contratto nazionale
Il contratto nazionale è la fonte primaria di regolazione del rapporto di lavoro ed, in particolare, dei minimi salariali, dell'orario normale di lavoro, dei livelli di inquadramento su cui si articolano i minimi contrattuali, dei sistemi di tutela dei lavoratori, dei diritti sindacali. Il contratto nazionale regola il sistema di relazioni a livello settoriale e stabilisce le materie di competenza del secondo livello di contrattazione in una logica di non sovrapposizione di titolarità contrattuale.
Il contratto nazionale, in quanto strumento di regolazione del sistema contrattuale, assume il compito di favorire una tutela ed una crescita complessiva dei salari in relazione all'esigenza di rilancio dei consumi come fattore di rilancio dell'economia e di miglioramento delle condizioni sociali del Paese.
1) delle dinamiche macroeconomiche, non solo riferite all'inflazione, in particolare per quanto riguarda il valore reale dei minimi salariali valevoli per tutti i dipendenti;
2) degli indicatori di crescita economica e degli andamenti settoriali, anche attraverso misure variabili, le cui modalità di erogazione e di consolidamento nell'ambito della vigenza contrattuale saranno definiti dalle parti firmatarie del presente CCNL, anche in relazione allo sviluppo del secondo livello di contrattazione.
• Nel corso della vigenza triennale del CCNL, le Parti presteranno la necessaria attenzione a tutti quei provvedimenti legislativi che dovessero incidere sui costi complessivi contrattuali e procederanno ad incontrarsi nel rispetto dei principi condivisi.
La contrattazione aziendale potrà svolgersi pertanto sulle seguenti materie:
b) salario, secondo i contenuti di cui all'Art. 9 - Premio di risultato. Tale contrattazione avrà cadenza triennale secondo le modalità del citato Art. 9, o quadriennale qualora sia stata così definita la durata del CCNL;
e) pari opportunità ed applicazione della Legge n. 125/91 sulle azioni positive;
Soggetti titolari della contrattazione a livello aziendale sono le RSU e le strutture territoriali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il CCNL, ovvero nelle aziende più complesse e secondo la prassi esistente, le RSU, le Organizzazioni Sindacali nazionali e le Organizzazioni Sindacali territoriali.
I contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi. I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.
I contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda d'intesa con le relative organizzazioni sindacali territoriali di categoria espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie dell'Accordo Interconfederale del 26 luglio 2016 o che comunque tali accordi abbiano formalmente accettato, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell'impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l'organizzazione del lavoro.
Le intese modificative così definite esplicano efficacia generale nei confronti di tutti i lavoratori. Norma rinvio
Per tutto quanto non previsto dal presente articolo si rinvia all'A.I. del 26 luglio 2016 in materia di modello contrattuale.
Le controversie individuali, anche se plurime, afferenti gli istituti contrattuali del rapporto di lavoro che sorgessero circa l'applicazione del presente CCNL, qualora non venissero conciliate con la Direzione dell'Azienda tramite le OO.SS.LL. o le RSU, verranno sottoposte all'esame del competenti Api territoriali e delle OO.SS dei lavoratori, ferma restando, in caso di disaccordo, la facoltà di esperire l'azione giudiziaria.
Le controversie collettive sulla interpretazione del presente CCNL saranno obbligatoriamente esaminate dalle competenti Organizzazioni territoriali e, in caso di mancato accordo, da quelle nazionali.
La decisione assunta costituirà interpretazione congiunta delle parti.
Nessuna delle due Parti potrà dar corso alle procedure di legge o ricorrere a forme di autotutela prima che sia conclusa la procedura di cui sopra; l'espletamento della procedura costituisce condizione di procedibilità per l'eventuale ricorso delle Parti in sede giudiziaria.
a) Lavoro a Tempo Determinato
Le Parti stipulanti si richiamano al comma 1, art. 19 del D.Lgs. 81/2015 dove, nel riconoscere che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si afferma che i contratti a tempo determinato rappresentano una caratteristica dell'Impiego in alcuni settori, occupazioni ed attività, atta a soddisfare le esigenze sia delle aziende che dei lavoratori.
b) Contratto di Somministrazione a Tempo Determinato
Limiti numerici (normativa comune alle lettere a) e b) di cui sopra)
Le Parti si danno reciprocamente atto che le percentuali definite per le tipologie di lavoro a termine e di somministrazione a tempo determinato, di cui al presente articolo, non potranno dare luogo al superamento della percentuale complessiva del 35%.
Detta percentuale dovrà essere valutata mensilmente con riferimento a tutte le assunzioni a tempo indeterminato, al netto delle fattispecie esenti previste nel presente articolo e dalle normative di legge.
La Direzione Aziendale, in apposito incontro di norma annuale, informerà le RSU dell'andamento delle assunzioni effettuate con contratto a termine e dei contratti di lavoro di somministrazione a tempo determinato utilizzati nell'arco del periodo considerato. La Direzione Aziendale periodicamente informerà le RSU dei contratti a termine stipulati.
Nota a verbale per le lettere a) e b) di cui sopra.
Le parti, preso atto che alla data di sottoscrizione della presente ipotesi di accordo, è in corso l'iter di approvazione di un provvedimento legislativo di modifica della disciplina del contratto a termine e del lavoro in somministrazione, convengono di incontrarsi entro 90 giorni dalla data di entrata in vigore dell'emanando provvedimento e/o della conversione in legge dello stesso per l'armonizzazione della presente disciplina con le nuove disposizioni in materia.
Le aziende prenderanno in particolare considerazione le domande di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale se motivate da:
a) gravi e comprovati problemi di salute del richiedente;
b) comprovata necessità di assistenza continua dei familiari per malattia;
c) esigenze di studio, connesse al conseguimento della scuola dell'obbligo, del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea ovvero per la partecipazione certificata a corsi di formazione.
I lavoratori affetti da patologie di cui all'art. 8, c. 3, c. 4, D.lgs.81/2015 hanno diritto, su loro richiesta, alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.
La Direzione aziendale informerà la RSU e/o le OO.SS. territoriali, annualmente o a richiesta trimestralmente sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.
Le posizioni tecniche e organizzative relative alla infungibilità che possono ostacolare la concessione del part time saranno oggetto di confronto con le RSU.
Sono fatti salvi, in materia, eventuali accordi aziendali di miglior favore.
In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente ad unità intere di orario a tempo pieno.
Per telelavoro subordinato, ai fini della presente disciplina, deve intendersi quello prestato dal lavoratore dipendente con l'ausilio di strumenti telematici al di fuori della sede aziendale.
Tale modalità di esecuzione della prestazione lavorativa deve essere prevalente rispetto a quella tradizionale e non deve essere determinata dalle caratteristiche della mansione svolta, potrà comunque essere svolta per periodi predefiniti e/o in alternanza a lavoro effettuato presso l'azienda.
Al telelavoratore subordinato, nel rispetto delle diversità derivanti dalle particolari modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, si applicano le discipline del presente CCNL e le norme di legge applicabili.
Le principali tipologie di telelavoro sono riconducibili a:
- telelavoro da centri o postazioni varie, qualora l'attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l'attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome.
Lo svolgimento delle mansioni all'esterno dell'Azienda non preclude, al datore di lavoro, la possibilità di convocare in sede il telelavoratore o quella di richiedere, per determinati ed individuati periodi di tempo, che la medesima prestazione lavorativa sia resa in Azienda.
Il telelavoratore, nel rispetto delle diversità derivanti dalle particolari modalità di esecuzione dell'attività lavorativa, è quindi un lavoratore subordinato soggetto alla disciplina del presente CCNL ed alle norme di legge applicabili.
Al momento dell'instaurazione del rapporto di telelavoro, col telelavoratore sono concordati, con atto scritto, oltre agli elementi previsti per il rapporto di lavoro subordinato, gli aspetti essenziali del suo particolare rapporto, quali:
- le eventuali particolari modalità di svolgimento delle mansioni;
le modalità di contatto con l'azienda;
- la durata dell'orario giornaliero;
- le fasce orarie per le connessioni operative con l'azienda;
- gli orari nei quali il telelavoratore deve rendersi disponibile per recarsi in azienda su richiesta della stessa;
- la durata del rapporto di telelavoro, a tempo determinato o indeterminato;
- le eventuali condizioni di reversibilità.
Quanto sopra deve essere concordato anche qualora la modalità telelavoro sia introdotta in un rapporto di lavoro subordinato esistente.
L'assunzione o la trasformazione del rapporto dì lavoro in telelavoro concesso per esigenze di conciliazione tempi di vita e di lavoro espressamente evidenziate nella lettera di assunzione o trasformazione, rientra nella fattispecie prevista dall'art. 23 del D.Lgs. 80/2015.
I suddetti lavoratori, pertanto, verranno esclusi dai limiti numerici previsti dalla normativa vigente.
Norme applicative:
A) Il telelavoro riguarda sia le nuove assunzioni sia la trasformazione in telelavoro di un rapporto di lavoro già in essere, in quest'ultimo caso previo accordo tra le parti, il telelavoratore potrà richiedere l'assistenza delle RSU o, in mancanza, delle OO.SS. territoriali.
B) Il telelavoro può essere concordato a tempo determinato o a tempo indeterminato. In caso di tempo determinato, alla scadenza del termine originariamente previsto, le parti potranno concordare ulteriori proroghe ovvero la trasformazione a tempo indeterminato.
C) Fermo restando l'orario settimanale ordinario, stabilito in 38 ore e 30 minuti fino alla data del 31 dicembre 2018, 39 ore a decorrere dal 1° gennaio 2019 per il telelavoratore potranno essere previste diverse modalità di organizzazione dell'orario di lavoro nell'ambito della giornata sia in ordine alla collocazione che alla durata.
Il telelavoratore deve rendersi disponibile in fasce orarie prestabilite per connessioni operative con l'azienda; in caso di documentata impossibilità, dovuta a gravi ed improrogabili motivi, il telelavoratore ne darà preventiva comunicazione all'azienda anche per via telematica fornendo, anche successivamente, idonea documentazione.
In caso di riunioni programmate dall'azienda per l'aggiornamento tecnico/organizzativo e/o formativo, il telelavoratore dovrà rendersi disponibile per il tempo necessario per lo svolgimento della riunione stessa e dovrà recarsi nel luogo che gli verrà indicato.
D) Ai fini di quanto previsto dall'art. 7 della Legge 300/1970, il datore di lavoro provvederà a consegnare a ciascun telelavoratore copia del codice disciplinare affisso in azienda ai sensi dello stesso art. 7, considerando con ciò assolto ogni obbligo di pubblicità previsto dalla legge e da ogni
Le comunicazioni aziendali, ai sensi e per gli effetti delle norme di legge e contrattuali vigenti in materia, potranno essere effettuate, oltre che con i sistemi tradizionali, anche con supporti telematici/informatici.
Al telelavoratore è garantita la parità di trattamento in materia di interventi formativi, in materia di igiene e sicurezza sul lavoro nonché per salvaguardarne la professionalità specifica.
E) Le Parti si danno atto che le particolari caratteristiche che connotano il telelavoro non modificano il sistema dì diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione.
Conseguentemente ai lavoratori che svolgono attività di telelavoro verrà garantita la piena partecipazione alle attività e alle iniziative di natura sindacale svolte in azienda.
In particolare, sarà assicurata al telelavoratore, a cura delle strutture aziendali, l'informazione riguardante le comunicazioni di carattere sindacale mediante l'utilizzo di idonei strumenti di telecomunicazione. Il telelavoratore potrà inoltre partecipare alle assemblee indette nell'unità produttiva di appartenenza secondo le consuete modalità e nel limite del monte ore contrattualmente stabilito. Eventuali discipline di carattere applicativo del presente istituto verranno analizzate a livello di Osservatorio di settore e susseguentemente sottoposte al vaglio delle parti contrattuali.
F) Il lavoratore, addetto al telelavoro, è tenuto a prestare la sua attività con diligenza ed a custodire il segreto aziendale su tutto ciò di cui venisse a conoscenza nell'esecuzione del lavoro a lui assegnato. A tale proposito, si richiamano l'articolo 2105 del Codice Civile e la normativa in materia di misure minime di sicurezza per il trattamento dei dati personali (D.Lgs n. 196/2003).
In particolare, il lavoratore interessato al telelavoro dovrà impegnarsi al rispetto degli obblighi di segretezza per tutte le informazioni derivanti dall'utilizzo delle apparecchiature, dei programmi e dei dati in essi contenuti.
In nessun caso il lavoratore potrà eseguire lavoro per conto proprio e/o per terzi senza previa autorizzazione del datore di lavoro.
L'hardware ed il software sono forniti per uso esclusivo del datore di lavoro e, pertanto, i costi derivanti dalla manutenzione e l'aggiornamento delle attrezzature fornite sono a carico del datore di lavoro.
Le ordinarie funzioni gerarchiche naturalmente inerenti il rapporto di lavoro subordinato potranno anche essere espletate in via telematica, nel rispetto dell'art. 4 della legge n. 300/1970 e/o per il tramite di valutazione di obiettivi correlati alla durata della prestazione giornaliera/settimanale. Nel caso di telelavoro domiciliare il dipendente dovrà consentire gli accessi di organi istituzionali esterni finalizzati a visite ispettive nonché, preavvertito con adeguato anticipo, di rappresentanti dell'azienda anche per motivi tecnici e di sicurezza.
G) I locali dove si svolge l'attività di telelavoro devono essere idonei allo scopo, come previsto dal D.Lgs. 81/2008 e dalla Legge 46/90 per ciò che attiene la sicurezza degli impianti elettrici.
Il controllo del rispetto delle norme in materia di igiene e sicurezza sul lavoro sarà possibile da parte dei soggetti a ciò deputati e contemplati dal D.Lgs 81/2008, previa informazione al telelavoratore.
Il telelavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e salute ed è responsabile per eventuali danni da lui causati, derivanti dall'uso improprio dei mezzi e strumenti di lavoro nonché per danni causati a o da terzi.
H) La retribuzione del telelavoratore sarà quella prevista dalle norme di legge, di contratto nazionale e di contratto di secondo livello.
Premesso che i costi di installazione e di esercizio sono a carico dell'azienda, l'azienda e il telelavoratore potranno definire sistemi di compensazione delle spese di esercizio da sostenere dal telelavoratore per il traffico telefonico, telematico e per il consumo energetico.
Le competenze relative al mese di riferimento verranno liquidate con le modalità ed alle scadenze previste per la generalità dei lavoratori.
I) L'applicazione dell'istituto è rimessa alla sola ed esclusiva volontà delle parti, sono nulli, pertanto, automatismi o vincoli che ne rendano possibile la concessione, o l'imposizione, obbligatoria.
Con periodicità semestrale a livello aziendale saranno fornite alle RSU o in mancanza alle OO.SS. territoriali informazioni relative all'andamento del presente istituto.
In assenza di specifica normativa di legge, le Parti concordano nell'intendere la disciplina come adottata in via sperimentale ed affidano all'Osservatorio il compito di un opportuno monitoraggio per un proficuo utilizzo dell'istituto sotto l'aspetto occupazionale.
Per quanto non previsto dal presente articolo si rinvia all'Accordo Interconfederale 17.7.2001 in materia di Telelavoro.
Le Parti condividono l'obiettivo di promuovere nuove forme flessibili e semplificate di lavoro, allo scopo di incrementare la produttività aziendale e di favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
A. tal fine considerano "il lavoro agile" una modalità di svolgimento dell'attività lavorativa rispondente a tali obiettivi.
"Il lavoro agile" consiste in una prestazione di lavoro subordinato che si svolge al di fuori dei locai aziendali attraverso il supporto di strumenti telematici, senza l'obbligo di utilizzare una postazione fissa durante il periodo di lavoro svolto fuori dall'azienda, pur nel rispetto tassativo della idoneità del luogo quanto agli aspetti relativi alla sicurezza e alla riservatezza dei dati trattati.
Le parti a livello aziendale potranno definire eventuali criteri che determinino condizioni di priorità di accesso al lavoro agile.
Nel caso di disposizioni di legge o di accordi interconfederali, inerenti il "lavoro agile", le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente accordo con le stesse eventualmente procedere con le necessarie armonizzazioni.
Sono fatti salvi gli accordi integrativi di secondo livello, già sottoscritti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente accordi di rinnovo.
Le parti si impegnano a effettuare interventi congiunti per contribuire all'implementazione delle normative afferenti la materia in questione e al necessario coordinamento nel caso in cui la stessa fosse prevista a livello legislativo.
Fermo restando quanto previsto dall'Accordo Interconfederale del 20.04.2012 in materia di apprendistato e quanto previsto dalle disposizioni di legge vigenti le parti concordano che l'apprendistato professionalizzante, essendo il più idoneo strumento per costruire professionalità pronte ad essere inserite efficacemente nell'organizzazione aziendale, è essenzialmente finalizzato, alla sua positiva conclusione, a consolidare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. […]
Le Parti del contratto individuale di lavoro definiscono nel PFI il percorso formativo del lavoratore in coerenza con gli standard professionali di riferimento relativi alla qualifica a fini contrattuali da conseguire e con le conoscenze ed abilità già possedute dallo stesso.
La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall'offerta formativa pubblica, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 dell'art. 44 del D.Lgs 81/2015.
Per l'attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza di un tutor/referente aziendale nominativamente indicato nel PFI, in possesso di adeguata professionalità ed esperienza asseverata dall'ente blaterale interconfederale ENFEA.
Il tutor/referente aziendale, gestisce l'accoglienza nel contesto lavorativo e favorisce l'inserimento e l'integrazione dell'apprendista in azienda, contribuisce alla definizione del PFI, verifica la progressione dell'apprendimento e attesta, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attività formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall'apprendista per presa visione.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003 n. 53, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, per il conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, nonché per specializzazione tecnica superiore di cui all'art. 69 della legge 144/99, i soggetti di età compresa tra 18 anni e 29 anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative. In assenza di regolamentazioni regionali, l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative.
(Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore • Apprendistato di alta formazione e di ricerca)
Per tutto quanto non previsto dalle regolamentazioni sopra riportate valgono le norme in materia previste dall'accordo Interconfederale Confapi/ Cgil- Cisl- Uil del 28 dicembre 2016 riportato nell'allegato.....
Apprendistato professionalizzante. Profili formativi – Regolamentazione […]
Malattia - Apprendisti settori grafico-editoriale, informatico- servizi innovativi […]
Malattia - Apprendisti settore cartario-cartotecnico […]
Malattia - Norma valida per tutti i settori […]
Infortunio sul lavoro e malattia professionale […]
Moduli Formativi […]
La qualificazione professionale, limitatamente ai casi in cui non sia possibile per legge o per contratto effettuare l'apprendistato, si acquisisce anche mediante tirocinio aziendale della durata di 3 anni, con retribuzione rapportata all'ultimo livello della classificazione, al termine del quale il tirocinante viene inserito come l'apprendista, nell'iter professionale previsto per la sua specializzazione.
1. L'orario di lavoro è regolato dalle disposizioni di legge vigenti che vengono integralmente richiamate. Fino alla data del 31 dicembre 2018 rimane in vigore la normativa di cui al CCNL 29 luglio 2013.
2. A decorrere dall'1° gennaio 2019 la normativa di cui al precedente CCIML viene sostituita da quanto di seguito definito.
Giornalieri e due turni (norma comune a tutti i settori)
3. Le Parti, avvalendosi della facoltà loro concessa dalle norme di Legge in materia di riferire l'orario normale di lavoro alla durata media della prestazione lavorativa in periodi plurisettimanali e comunque non superiori all'anno, concordano che l'orario normale di lavoro viene definito in n. 38 ore e 30 minuti 39 ore medie settimanali, in cui vengono assorbite tutte le riduzioni dell'orario di lavoro previste dai precedenti CCNL.
Vengono riconosciute con la sottoscrizione della presente ipotesi n. 16 ore di riduzione dell'erario di lavoro nella misura di 8 ore, su base annua, a decorrere dal 1° gennaio 2019 e ulteriori 8 ore a decorrere dal 1° gennaio 2020. In aggiunta a quanto sopra, a decorrere dal 1° gennaio 2019, vengono riconosciute nella misura di 32 ore su base annua i riposi retribuiti a fronte delle festività abolite dalla legge 54/77 e successive modificazioni.
4) Flessibilità (picchi e/o flessi produttivi)
Al fine di rendere concreto l'adeguamento delle capacità aziendali alle esigenze dell'andamento produttivo ed, altresì, all'andamento del mercato sulla scorta delle previsioni di mercato, l'azienda potrà ricorrere, anche per singoli reparti, uffici, aree di lavoro, gruppi di lavoratori, specifiche mansioni o singoli lavoratori, alla flessibilità settimanale dell'orario normale di lavoro adottando orari fino a 48 ore settimanali e provvedendo a correlativi periodi di minor prestazione, con verifica trimestrale, stabilendone periodi e quantità.
La modalità di distribuzione settimanale della flessibilità per il periodo considerato nelle singole giornate e/o al sabato, formerà oggetto di esame congiunto tra Direzione e RSU.
In caso di flessibilità negativa, in presenza della cessazione del rapporto di lavoro che non consenta il recupero dei crediti di prestazione lavorativa maturati, si procederà alle compensazioni del periodo di flesso, con eventuali quote individuali di ferie maturate e non godute, con le ore di riposo a titolo ex festività e ROL maturate e non godute, fino a concorrenza del credito esistente.
Flessibilità su base volontaria.
Nel caso richiesta del lavoratore di brevi periodi di assenza, non superiore alle 4 ore giornaliere, potranno essere adottati, fermo restando il rispetto delle esigenze tecnico/ organizzative, regimi di flessibilità di breve periodo che comportino il recupero delle ore di assenza entro e non oltre le due settimane successive a quella in cui si è verificata l'assenza stessa.
Tali regimi di flessibilità volontaria non comporteranno il riconoscimento di alcuna maggiorazione.
5) In riferimento all'art. 17, comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, si concorda che i limiti previsti per il riposo giornaliero dall'art. 7 e per le pause dall'art. 8 del medesimo decreto, potranno essere derogati in caso in cui ricorrano le condizioni di cui all'art. 17, comma 2, del suddetto decreto. La condizione di cui all'art. 8 del D.Lgs. n. 66/2003 è considerata assolta qualora in azienda esista un regime di pause, concordato o di fatto, di durata complessiva pari o superiore a 10 minuti.
6) L'attuazione dei regimi di orario come sopra disciplinati è impegnativa per tutti i lavoratori interessati.
Fino alla data del 31 dicembre 2018 resta in vigore la normativa in materia di orario di lavoro di cui all'art. 35 del CCNL 29 luglio 2013.
Definizione di lavoro notturno ai sensi delle norme di Legge
A fronte di quanto previsto in materia di lavoro notturno, l'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle associazioni territoriali di categoria. La consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Per lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni di cui al presente CCNL, si intende quello effettuato dalle ore 21.00 alle ore 7,00, salvo quanto previsto per il 2° e 3° turno.
È considerato lavoratore notturno il lavoratore che:
- svolge, in via non eccezionale, lavoro notturno per almeno 3 ore al giorno del suo tempo di lavoro
- svolge, in via non eccezionale, lavoro notturno secondo le norme del presente CCNL, per almeno 75 giorni all'anno, proporzionalmente ridotti in caso di part time verticale.
Qualora l'avvicendamento su diversi turni comporti il superamento delle otto ore nelle ventiquattro ore, il recupero delle ore eccedenti sarà effettuato entro i successivi 6 mesi, erogando, all'atto dell'effettuazione, la sola maggiorazione contrattualmente prevista.
Qualora sopraggiungano questioni di salute che comportino l'inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni o in altri ruoli, equivalenti se esistenti e disponibili.
Il lavoro notturno per le donne è vietato dalle ore 24.00 fino alle ore 6.00, dall'accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
È vietato adibire i minori al lavoro notturno, inteso per tale un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22.00 e le ore 6.00, o tra le ore 23.00 e le ore 7.00. Tali periodi possono essere Interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata.
Gli adolescenti che hanno compiuto 16 anni, possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dell'azienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti, e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro 3 settimane. In tale caso, il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.
Il lavoro notturno non è obbligatorio per:
- la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104/1992 e successive modificazioni.
Norme particolari per il settore grafico-editoriale
L'orario di lavoro può articolarsi anche in turni avvicendati nel rispetto delle seguenti modalità:
- primo e secondo turno: 38 ore e 30 fino al 31 dicembre 2018; 39 ore settimanali dal 1 gennaio 2019;
- terzo turno: 36 ore settimanali per quanto attiene alla prestazione specificatamente prestata in tale turno.
In ogni caso, ai turnisti di cui sopra sarà corrisposta una maggiorazione del 6% al primo e secondo turno sul salario o stipendio contrattuale (valore base, indennità di contingenza di cui all'Art. 107 - Nomenclatura) con esclusione del primo turno con interruzione meridiana.
La maggiorazione dovuta per il terzo turno è pari al 24% da calcolarsi sul salario o stipendio contrattuale (valore base e indennità di contingenza) di cui all'Art. 107 - Nomenclatura.
Le maggiorazioni sopra indicate vengono assorbite sino a concorrenza dai trattamenti di maggior favore esistenti a livello aziendale.
Qualora l'articolazione dei tre turni giornalieri sia tale da consentire l'utilizzo degli impianti 24 ore per l'intero orario settimanale, ai lavoratori turnisti effettuanti tali regimi di orario e ai quali non si applica la Parte Nona - Norme speciali per la stampa dei periodici - del presente CCNL, vengono riconosciute n. 26 ore e 40 minuti di riduzione dell'orario di lavoro su base annua.
Qualora il secondo turno termini dopo le 23 e non oltre le 24 sarà corrisposta una maggiorazione del 24% limitatamente all'ora compresa tra le 23 e le 24.
A livello aziendale le parti potranno anticipare l'inizio del 1° turno alle ore 6, fermo restando che in tale caso la maggiorazione di cui al precedente comma verrà corrisposta per l'ora compresa tra le 22 e le 23.
Norma particolare per il settore informatico e servizi innovativi (area tecnica) - lavoro domenicale e festivo.
In caso di calendari lavorativi che dovessero interessare la giornata della domenica e/o del festivo, le parti a livello aziendale definiranno le modalità, comprensive del recupero per il riposo compensativo, per la giornata della domenica e/o del festivo.
Per le prestazioni rese nella giornata della domenica e/o del festivo con riposo compensativo viene riconosciuta una maggiorazione pari al 30%.
Sono fatte salve le condizioni di miglior favore già esistenti a livello aziendale.
Lavoro notturno per il settore cartario-cartotecnico
Fermo restando quanto definito per i lavoratori al precedente punto orario di lavoro, i lavoratori che prestano la loro attività su tre turni avvicendati di 8 ore consecutive usufruiranno di ulteriori riposi aggiuntivi retribuiti nella misura di n° 32 ore annue.
Cicli continui (7 x 7)
Fermo restando quanto previsto in materia dal CCNL 1 luglio 1997 - 30 giugno 2001 (art. 10 bis. Parte prima, Norme generali) per il settore cartario-cartotecnico, le medesime disposizioni devono intendersi qui integralmente riportate.
I Dichiarazione comune n. 2
Le Parti, visto l'intento comune di migliorare la competitività delle Aziende anche tramite un pieno utilizzo degli impianti e fermo restando l'impegno reciprocamente dichiarato per favorire la modifica delle normative attualmente vigenti, visto il combinato disposto dell'art. 5 e dell'art. 17 punto 3 della Direttiva 93/104/CE e dal Decreto Ministeriale del 22.5.2001 (G.U.R.I. n. 135 del 13.6.2001), convengono che possano essere previste, previa contrattazione a livello di singola azienda, turnazioni che consentano la utilizzabilità degli impianti sui sette giorni della settimana.
In tale caso la contrattazione dovrà comunque prevedere una giornata di riposo compensativo per ciascuna giornata di lavoro effettivamente prestato nella domenica ovvero nei giorni festivi.
Per i lavoratori notturni, individuati ai sensi di legge, il limite giornaliero del lavoro notturno in turni avvicendati può essere ridotto come valore medio nell'ambito di un periodo di riferimento settimanale o plurisettimanale non superiore a 3 mesi.
È considerato lavoro straordinario quello prestato oltre la durata dell'orario di lavoro l'orario settimanale secondo il regime di orario aziendalmente in atto ad eccezione del superamento dell'orario normale di fatto aziendale come conseguenza dell'utilizzo della flessibilità.
Nei casi di effettuazione di prestazioni straordinarie, l'azienda ne darà comunicazione preventiva alle RSU.
Tuttavia, nei casi di esigenze indifferibili di durata temporanea non trova applicazione il principio della non obbligatorietà e l'azienda potrà fare ricorso allo straordinario dandone successiva comunicazione alle RSU.
Rientrano nei casi di esigenze indifferìbili di durata temporanea le seguenti causali:
- completamento di commesse con scadenza, la cui mancata osservanza determina danni economici all'azienda;
- la salvaguardia manutentiva non ordinaria dell'efficienza degli impianti, fatti salvi gli accordi di reperibilità eventualmente definiti a livello aziendale;
- l'evasione di adempimenti collegati a scadenze fiscali e/o amministrative.
Le prestazioni straordinarie per le causali sopra elencate possono essere richieste per un monte ore pari a 80 ore annue pro capite e con un preavviso di 36 ore di anticipo.
Su richiesta delle RSU si procederà ad un esame sulle cause che hanno determinato il ricorso al lavoro straordinario per le causali di cui sopra.
È considerato lavoro notturno ai fini dell'applicazione delle maggiorazioni previste dalla tabella sotto riportata, quello prestato secondo la definizione di lavoro notturno previsto dall'Art. 35 - Orario di lavoro.
È considerato lavoro festivo quello eseguito la domenica, salvo il caso di lavoratore per il quale, ai sensi della legge e dell'Art. 35 - Orario di lavoro, il riposo compensativo cade in altro giorno, nel qual caso è lavoro festivo quello eventualmente compiuto nel giorno di riposo compensativo.
È considerato lavoro domenicale quello compiuto dal lavoratore avente il giorno di riposo compensativo in altra giorno della settimana limitatamente al turno la cui durata ricade interamente nella domenica o che ha inizio nella domenica.
Nota a verbale per il settore cartario-cartotecnico
Fermo restando che fino alla data del 31/12/2001 rimane in vigore, per gli istituti qui considerati, la disciplina di cui al CCNL 1 luglio 1997 - 30 giugno 2001 (Cartai-Cartotecnici) artt. 5, 6, 7, Parte seconda, Norme Operai, e art. 4, Parte Terza, Norme Impiegati, le Parti si danno reciprocamente atto che quanto convenuto negli artt. 5, operai turnisti (vedasi Allegato 8), e art. 6, cambio delle squadre per lavori a turni (vedasi Allegato 9), di cui al richiamato CCNL, continuerà a dispiegare i propri effetti sino a diversa regolamentazione in materia.
È istituita, in via alternativa al lavoro straordinario, notturno o festivo, sia su richiesta del lavoratore che su richiesta della direzione aziendale, la "Banca ore" per tutti i lavoratori e per tutte le ore di straordinario prestate secondo la disciplina appresso definita previo accordo con la RSU ove presente o, in alternativa, con le OO.SS. territoriali.
Ai lavoratori che prestano lavoro straordinario, nei limiti previsti dall'articolo 36, se non dichiarano entro il mese successivo a quello in cui hanno effettuato la prestazione, di volere il riposo compensativo, sarà devoluto il pagamento dello straordinario con le maggiorazioni attualmente previste dal Contratto nazionale nel periodo di paga successivo al suddetto bimestre e con la retribuzione del mese di effettuazione della prestazione straordinaria.
I lavoratori che dichiarano formalmente entro il mese successivo alla prestazione straordinaria di volere il riposo, potranno fruirlo secondo le modalità e quantità della banca Ore.
L'azienda dovrà dichiarare formalmente al lavoratore l'accantonamento in Banca Ore delle eventuali prestazioni straordinarie entro la fine del mese antecedente il mese di prestazione effettiva delle citate ore, fermo restando che l'accantonamento non potrà essere superiore al 50% delle ore prestate.
Per le ore di straordinario che confluiscono nella "Banca ore" verrà corrisposta la maggiorazione omicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario nelle varie modalità di esplicazione, da computare sugli elementi utili al calcolo delle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo.
I riposi accantonati dovranno essere fruiti dal singolo lavoratore entro 12 mesi dalla scadenza del mese di accantonamento delle ore di straordinario.
La scelta effettuata dal lavoratore o con accordo sindacale, circa l'accantonamento delle ore di straordinario in "Banca ore" riguarda l'insieme, non frazionabile, delle ore effettuate nel mese.
Le ore accantonate nella "Banca ore" sono disponibili per il lavoratore conformemente alle esigenze aziendali a decorrere dal mese successivo al loro accantonamento.
Il riposo settimanale coincide di regola con la domenica salvo le eccezioni e le deroghe consentite dalla legge (guardiani, custodi, portieri, etc.).
Il riposo settimanale coincide di regola con la domenica, salvo le eccezioni e le deroghe consentite dalla legge. […]
Allo scopo di garantire la continuità funzionale dei servizi e, comunque, in tutti quei casi in cui l'intervento del dipendente non possa essere rinviato ad un momento successivo di normale orario di lavoro, al lavoratore può essere richiesto di rimanere a disposizione, ed essere pronto a prestare la propria attività lavorativa, oltre il normale orario di lavoro.
Nell'eventualità siano previsti dei turni, il dipendente, salvi obiettivi impedimenti personali, non può rifiutare la propria reperibilità purché questa sia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore nell'ambito, comunque, di piani plurisettimanali e nei limiti previsti dalla presente normativa,
Le modalità tecniche di organizzazione dell'istituto saranno predisposte a livello aziendale previa verifica con le RSU o, in mancanza, con le Organizzazioni Sindacali a livello territoriale.
L'impegno di reperibilità per ogni singolo lavoratore non potrà essere superiore a 15 giorni/mese, salvo diverso accordo risultante da atto scritto, e, comunque, non potrà protrarsi oltre a 6 giorni consecutivi.
Rimane confermato che la presente normativa sulla reperibilità dovrà tener conto, in sede di applicazione a livello aziendale, delle normative esistenti in materia sul riposo domenicale e sul riposo giornaliero per quanto riguarda il regime delle prestazioni rese a fronte dell'intervento richiesto.
Se non diversamente concordato con l'Azienda, il lavoratore dovrà rendersi reperibile, non necessariamente al proprio domicilio, in modo tale da garantire le modalità di intervento di cui ai sottostanti punti a) e-b); in ogni caso, comunque, dovrà farsi parte diligente nel comunicare l'esatto recapito durante il suo periodo di reperibilità.
Il servizio di reperibilità potrà essere articolato secondo le seguenti modalità:
a) Intervento "da remoto": reperibilità finalizzata ad un intervento del lavoratore a distanza con mezzi telematici, o in ogni caso con sistemi che non richiedano un intervento fisico in loco, per risolvere la situazione di emergenza verificatasi.
b) Intervento "in loco": reperibilità finalizzata ad un intervento che, oltre alle caratteristiche di quello previsto al punto precedente, possa richiedere un intervento diretto sul luogo dove si è verificata l'emergenza entro un termine massimo di 60 minuti dalla richiesta.

References: Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 8

Art. 17

Art. 26

Art. 27

Art. 29

Art. 31

Art. 35

Art. 36

Art. 36

Art. 37
 Art. 47

Art. 54
 art. 63

Art. 60

Art. 64

Art. 68

Art. 74

Art. 90

Art. 105
 Art. 7
 Art. 9
 art. 19
 art. 7
 art. 4
 art. 6