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Timestamp: 2020-07-07 00:40:33+00:00

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Vor- und Nachteile des betrieblichen Eingliederungsmanagement aus ...
Entwicklung von Argumentationshilfen
2. Das betriebliche Eingliederungsmanagement
2.1 Die Entstehung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.2 Gesetzliche Grundlagen des BEM
2.3 BEM und Disability Management
2.4 Aktueller Stand des BEM in Deutschland
3. Vor- und Nachteile des BEM aus Sicht der Arbeitgeber
3.1 Vorteile des BEM für die Arbeitgeber
3.2 Nachteile des BEM für die Arbeitgeber
3.3 Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile eines BEM für Arbeitgeber
4. Entwicklung von Argumentationshilfen
5. Frage-Antwort-Katalog als Argumentationshilfe für den DM
Badoni, Rudolf Krämer: Das Unternehmerbild in unserer Zeit, München 1966
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) [Hrsg.]: Certified Disability Management Professional (CDMP) – Rechtliche Grundlagen und Leitfaden für Zertifizierung und Qualitätserhaltung, o.O., o. J.
Gemeinschaftsinitiative Gesünder Arbeiten e. V. [Hrsg.]: Gesünder arbeiten nach längerer Krankheit, Online im Internet: http://www.gesuenderarbeiten.de/archiv/broschueren/Folder_Krankheit.pdf, [27.05.2008]
Gesellschaft für Arbeit und Ergonomie – online e. V. [Hrsg.]: Prämierte Dienstvereinbarung BEM, Online im Internet: www.ergo-online.de, [27.05.2008]
Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation GmbH (IQPR): Mitarbeiter krank – was tun?, Köln 2005
Landschaftsverband Rheinland [Hrsg.]: Handlungsempfehlungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement, 2. Auflage, Münster 2007
Mehrhoff, Friedrich et al.: Betrieblichen Eingliederungsmanagement – Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern sichern, 1. Auflage, Stuttgart 2005
Mehrhoff, Friedrich et al.: Disability Management – Strategien zur Integration von behinderten Menschen in das Arbeitsleben, 1. Auflage, Stuttgart 2004
Magin, Johannes: Betrieblichen Eingliederungsmanagement nach dem SGB IX, o.O. 2004
The National Institute of Disability Management and Research (NIDMAR) [Hrsg.]: Academic Programs, 2007, Online im Internet: http://www.nidmar.ca/education/education_background/background_information.asp, [02.06.2008]
Universität zu Köln, Hrsg.: Betrieblichen Eingliederungsmanagement – Studie zur Umsetzung des betrieblichen Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX, Köln 2008
Der Disability Manager (DM) hat die Aufgabe einen längerfristig arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer die Rückkehr an seinen Arbeitsplatz zu ermöglichen. Damit dies gelingt, muss er im Vorfeld den Arbeitgeber für sich als unerlässlichen Partner im betrieblichen Eingliederungsprozess gewinnen. Grundsätzlich ist der Unternehmer seit 01.05.2004, mit Einführung der neuen Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX, verpflichtet, ein Eingliederungsmanagement durchzuführen. Der bloße Fingerzeig auf die gesetzliche Pflicht erscheint allerdings wenig sinnvoll und kaum erfolgsversprechend um den Arbeitgeber zu überzeugen. Schließlich steht im Vordergrund eines jeden wirtschaftlichen Unternehmens der Profitgedanke. Der deutsche Schriftsteller Rudolf Krämer-Badoni schrieb hierzu einmal zutreffend: „Der Unternehmer mag privat ein Wohltäter sein, ein Verschwender, ein Heiliger, aber als Unternehmer ist sein Hauptstreben das Gewinnstreben. Sonst ist er kein Unternehmer“.[1] Eine bloße Gesetzesregelung wirkt dabei für den Arbeitgeber wie ein weiteres bürokratisches Hindernis, das die Produktivität des eigenen Unternehmens ausbremst. Hinzu kommt, dass sich Sanktionen seitens des Gesetzgebers bei Ignorierung der Verpflichtung zum Eingliederungsmanagement lediglich auf kündigungsrechtliche Aspekte beschränken.[2] Der DM sollte deshalb im Gespräch mit der Unternehmensführung eher auf starke Argumente setzen, die für die Einführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) sprechen. Für den Unternehmer sollte klar werden, welchen Nutzen er, insbesondere auch in finanzieller Hinsicht, aus dem BEM ziehen kann.
Nach Klärung des Begriffs des BEM und kurzer Darstellung der derzeitigen Akzeptanz dieses Verfahrens in deutschen Unternehmen, soll es Ziel dieser Arbeit sein, Vor- und Nachteile des BEM aus Sicht des Arbeitgebers zusammenzutragen. Im weiteren Verlauf sollen die Ergebnisse dieser Gegenüberstellung dazu dienen, Argumentationshilfen für den DM als praktische Hilfe im Gespräch mit dem Arbeitgeber zu erstellen.
Im Folgenden wird auf die Entstehung des BEM, seine Definition, die gesetzliche Grundlage und den Zusammenhang mit dem Disability Management eingegangen. Darüber hinaus wird aufgezeigt, welchen aktuellen Stand das BEM in der Bundesrepublik Deutschland hat.
Die soziale Sicherung und Einbindung von behinderten Menschen in das Berufsleben in Deutschland begann mit Ende des Ersten Weltkrieges im Jahr 1919. Zu diesem Zeitpunkt begannen die ersten Entwicklungen in Richtung des Schwerbehindertenrechts. Die Geschädigten des Krieges sollten in das Arbeitsleben zurückkehren und in die Gemeinschaft integriert werden.
Dies war aber stets die alleinige Aufgabe der Sozialversicherungsträger. So umfasste das Fürsorgeprinzip auch die Einführung des Gesetzes über die Versorgung der Opfer des Krieges (BVG) nach dem Zweiten Weltkrieg. Erstmalig tauchte die soziale Rehabilitation in einem Gesetz auf. Im Jahre 2005 wurde dann das BEM geschaffen, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten.[3] Vor allen Dingen vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung ist die Einführung des BEM notwendig. Im Jahre 2005 gab es in Deutschland erstmals mehr Mitarbeiter über 50 Jahren als Mitarbeiter unter 30 Jahren. Der Erhalt der alternden Arbeitskräfte kann nur gelingen, wenn auf die Gesundheit besonders Rücksicht genommen wird.[4]
Mit Einführung des Sozialgesetzbuches Neuntes Buch Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (SGB IX) im Jahr 2001 wurde erstmals ein eigenständiges Gesetzbuch für die Rehabilitation geschaffen. Es umfasst sowohl Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben als auch Leistungen zur Teilhabe an der Gesellschaft. Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen besitzen nun nach § 1 SGB IX einen Rechtsanspruch auf Selbstbestimmung und Teilhabe am Leben in der Gesellschaft.
Der § 2 SGB IX definiert gesetzlich die Behinderung und richtet sich dabei nicht mehr nur am körperlichen und geistigen Zustand eines Menschen aus, sondern auch an seinen Möglichkeiten zur Teilhabe am Leben in der Gesellschaft.
Aber auch mit Einführung des SGB IX blieb es die alleinige Aufgabe der Sozialversicherungsträger behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen zu rehabilitieren und zu versorgen.
Auch die Prävention, welche einen Vorrang vor den Leistungen der Rehabilitation hat, soll nach § 3 SGB IX intensiviert werden. Sie liegt jedoch weiterhin allein in der Hand der Rehabilitationsträger.
Mit Einführung des § 84 Abs. 2 SGB IX zum 01.05.2005 wurde erstmals der Arbeitgeber mit in die Pflicht genommen, mit der Folge, dass die Rehabilitation nicht mehr nur auf die Sozialversicherungsträger beschränkt ist. Der Gesetzgeber nahm hierzu in das Gesetz den Begriff des BEM auf.
Der § 84 Abs. 2 SGB IX regelt, dass ein Arbeitgeber ein BEM durchzuführen hat, sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Das BEM gilt also nicht nur für behinderte Menschen, sondern für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsfähigkeit aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen bedroht ist.[5] Dann muss sich der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (Betriebs- oder Personalräte), ggf. der Schwerbehindertenvertretung und mit der betroffenen Person, Gedanken machen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und die Leistung wieder gesteigert werden kann. Bei Bedarf kann des Weiteren ein Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen werden (siehe Abb. 1). Weiterhin soll der Arbeitgeber mit geeigneten Hilfen dafür sorgen, dass der Arbeitsplatz erhalten werden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
Zur Durchführung eines BEM bedarf es allerdings der Zustimmung des Arbeitnehmers. Er soll auch weitgehend auf die Ziele eines BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen werden. Diese Informationen, die rechtzeitig erfolgen und umfassend sein müssen, sind elementar um die Akzeptanz auf Seiten der Arbeitnehmer zu erhöhen und damit die Zustimmung zur Durchführung eines BEM zu erhalten.[6] Wie das BEM durchgeführt werden soll, regelt das Gesetz jedoch nicht und so bleibt die Gestaltung eines BEM jedem Arbeitgeber überlassen.
[1] Rudolf Krämer-Badoni, Das Unternehmerbild in unserer Zeit; München 1966
[2] vgl. Universität zu Köln, BEM – Studie zur Umsetzung des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX, 2008, S. 118ff.
[3] vgl. Landschaftsverband Rheinland, Handlungsempfehlungen zum BEM, 2007, S. 5.
[5] vgl. Magin, BEM nach dem SGB IX, 2004, S. 3.
[6] vgl. Mehrhoff et al., BEM – Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern sichern, 2005, S. 16.
9783640727490
v157522
Vor- Nachteile Eingliederungsmanagement Sicht Arbeitgebers Entwicklung Argumentationshilfen

References: § 84
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 § 1
 § 2
 § 3
 § 84
 § 84
 § 84