Source: http://dr-hildebrandt.de/kuendigungsfrist/kuendigungsfrist-arbeitnehmer.htm
Timestamp: 2020-05-25 23:03:08+00:00

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Kündigungsfrist Arbeitnehmer: So kündigen Sie richtig
Kündigungsfrist (Arbeitnehmer)
Kündigungsfrist Arbeitnehmer: Mit welcher Frist können Sie kündigen?
Es macht einen Unterschied, ob ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter kündigt oder ob der Mitarbeiter selbst das Arbeitsverhältnis beenden will. Die jeweils einzuhaltende Kündigungsfrist ist für Arbeitnehmer kürzer als für Arbeitgeber, auch wenn das nicht zwingend ist. Wie ermitteln Sie die für Sie maßgebende Kündigungsfrist?
Beachten Sie: Wenn Sie selbst kündigen, gibt es keine Abfindung!
Chance auf Abfindung? Wenn Sie wissen wollen, welche Kündigungsfrist Sie als Arbeitnehmer einhalten müssen, werden Sie sich vermutlich mit der Absicht tragen, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine durch den Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist beendet ist. Das Arbeitsverhältnis wird bis zum Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß abgewickelt, der Ihnen noch zustehende Urlaub wird gewährt oder ausbezahlt, eventuell werden Sie auch freigestellt. Aber: Eine Abfindung gibt es nicht.
Die Motive, sein Arbeitsverhältnis selbst beenden zu wollen, können unterschiedlicher Natur sein. Vielleicht gibt es ein besseres Stellenangebot, der Arbeitnehmer möchte sich selbstständig machen oder in den Ruhestand gehen.
Häufig ist Unzufriedenheit der Grund für den Wunsch, den Job "hinzuschmeißen". Arbeitnehmer wollen wir Arbeitsverhältnis beenden, weil sie
für sich keine Zukunftsperspektiven in dem Unternehmen sehen,
mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden sind,
unter Repressalien am Arbeitsplatz leiden oder sogar gemobbt werden.
Wenn Unzufriedenheit Ihr tragendes Motiv ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, frage ich Sie, ob Sie es Ihrem Arbeitgeber wirklich so leicht machen wollen, einfach alles hinzuwerfen und "den Hut zu nehmen". Meinen Sie nicht, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht zumindest noch eine Abfindung "schuldig" ist?
Mit welcher Strategie "motivieren" Sie Ihren Arbeitgeber dazu, Ihnen eine Abfindung zu zahlen, obgleich Sie derjenige sind, der das Arbeitsverhältnis beenden will?
Wie ermitteln Sie die Kündigungsfrist, die Sie als Arbeitnehmer einhalten müssen?
Regelungen, denen Sie die einzuhaltende Kündigungsfrist entnehmen können, finden Sie entweder in Ihrem Arbeitsvertrag, in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder im Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB). Da es vorkommen kann, dass auf Ihr Arbeitsverhältnis mehrere sich inhaltlich manchmal widersprechende Regelungen über Kündigungsfristen gleichzeitig zur Anwendung kommen, müssen Sie natürlich wissen, welche nun speziell für Sie Gültigkeit hat, denn davon hängt ja schließlich die einzuhaltende Kündigungsfrist ab. Um die für Sie als Arbeitnehmer einschlägige Kündigungsfrist zu ermitteln, müssen Sie zunächst einige Grundlagen kennen lernen:
Tarifvertragliche Kündigungsfristen bei Anwendbarkeit eines Tarifvertrages
Ist ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden, gelten grundsätzlich die hierin geregelten Kündigungsfristen. Diese sind von Branche zu Branche unterschiedlich und können sowohl die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern als auch verringern. Ich kenne allerdings keinen Tarifvertrag, bei dem die von einem Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist länger wäre als die gesetzliche.
Ob ein Tarifvertrag auf Ihren Arbeitsvertrag Anwendung findet, ist unter Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles zu prüfen. Eine Anwendbarkeit eines Tarifvertrages kommt unter folgenden Gesichtspunkten in Betracht:
Tarifgebundenheit: Der Arbeitgeber und Sie sind gleichzeitig Mitglieder der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband/Gewerkschaft), die den Tarifvertrag für die Branche, der der Betrieb zugehörig ist, abgeschlossen haben.
Allgemeinverbindlichkeit: Der für Ihre Branche gültige Tarifvertrag wurde für allgemeinverbindlich erklärt. Dies bedeutet, dass unabhängig von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder in einem Arbeitgeberverband für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber einer Branche der Tarifvertrag die grundsätzlichen Arbeitsbedingungen einschließlich der Kündigungsfristen regelt.
Bezugnahme im Arbeitsvertrag: Der Tarifvertrag wurde einzelvertraglich als bindend vereinbart. In der Praxis kommt es sehr häufig vor, dass in einem Arbeitsvertrag an irgendeiner Stelle auf einen Tarifvertrag etwa wie folgt Bezug genommen wird: "Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag der Chemischen Industrie vom ... Anwendung." Enthält Ihr Arbeitsvertrag eine solche Bezugnahmeklausel, hat das zur Folge, dass das gesamte Tarifwerk Inhalt des Arbeitsvertrages ist.
Ist also auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anzuwenden, finden Sie die für Ihre Kündigung maßgebliche Kündigungsfrist in diesem Tarifvertrag. Die tarifvertragliche Kündigungsfrist ist auch dann maßgeblich, wenn der Arbeitsvertrag für Sie eine ungünstigere Regelung enthält. Sieht der Arbeitsvertrag beispielsweise eine dreimonatige Kündigungsfrist vor und beträgt diese nach dem Tarifvertrag nur einen Monat, so können Sie sich auf die kürzere Kündigungsfrist des Tarifvertrages berufen ("Günstigkeitsprinzip").
Sind Kündigungsfristen in einem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt, gelten grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB:
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (sog. Grundkündigungsfrist - § 622 Abs. 1 BGB).
Hiervon zu unterscheiden sind die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB. Den verlängerten Kündigungsfristen liegt das Modell eines allmählichen stufenweisen Übergangs von kürzeren zu längeren Fristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zugrunde. Die Verlängerung erfolgt stufenweise in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit:
Die Frist beträgt im Einzelnen, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten grundsätzlich nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Kündigt der Arbeitnehmer, bleibt es bei der Grundkündigungsfrist.
Hiervon gibt es aber eine wichtige Ausnahme: Der Arbeitgeber kann mit dem Arbeitnehmer eine Gleichbehandlungsabrede treffen, wonach der Arbeitnehmer ebenfalls die verlängerte Frist nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB einzuhalten hat. Findet sich also eine solche Gleichspannungsabrede in Ihrem Arbeitsvertrag, gelten für Sie die gleichlangen Kündigungsfristen wie für Ihren Arbeitgeber.
Innerhalb einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Das bedeutet, dass während einer Probezeit die Kündigungsfrist auch für Sie als Arbeitnehmer nur zwei Wochen beträgt.
Aber Achtung: Ist ein Tarifvertrag anzuwenden, gehen die tarifvertraglichen Kündigungsfristen den gesetzlichen vor.
Und wie ermitteln Sie nun tatsächlich die Kündigungsfrist, die für Sie als Arbeitnehmer gilt?
Vermutlich wird es Ihnen darauf ankommen, dass Ihre Kündigungsfrist möglichst kurz ist: Entweder wollen Sie so schnell wie möglich aus Ihrem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Oder Sie haben einen bestimmten Beendigungstermin im Auge und möchten so spät wie möglich kündigen, etwa weil Sie Repressalien Ihres Arbeitgebers befürchten.
Nachfolgend finden Sie alle denkbaren Varianten, anhand derer Sie anhand Ihres Arbeitsvertrages konkret ermitteln können, welche Kündigungsfrist Sie als Arbeitnehmer einhalten müssen:
Konkrete Regelung der einzuhaltenden Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag
Die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist kann in einem Arbeitsvertrag konkret geregelt sein. Eine solche Klausel könnte etwa wie folgt lauten: "Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Die Kündigungsfrist erhöht sich entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen."
Bis zum Erreichen einer Betriebszugehörigkeit von acht Jahren ist im vorstehenden Beispiel die einzelvertragliche Frist im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung für den Arbeitnehmer günstiger. Allerdings ist bei dieser Vertragsgestaltung auch der Arbeitnehmer an die vereinbarte Kündigungsfrist gebunden. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB auch für den Arbeitnehmer ist nämlich generell zulässig, solange für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
Eine kürzere Kündigungsfrist kann für Sie als Arbeitnehmer aber dann in Betracht kommen, wenn ein Tarifvertrag anzuwenden ist. Ist die tarifvertragliche Kündigungsfrist kürzer als die einzelvertragliche, so kollidieren die Kündigungsfristen miteinander. Gemäß § 4 Abs. 3 TVG (Tarifvertragsgesetz) sind vom Tarifvertrag abweichende Vereinbarungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (sog. "Günstigkeitsvergleich"). Im vorliegenden Fall mag zwar die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer günstiger sein als die tarifvertragliche. Für den umgekehrten Fall, dass der Arbeitnehmer kündigen will, gilt dies aber nicht. Für diesen ist es nämlich günstiger, wenn er nur eine kürzere Kündigungsfrist einhalten muss. Folglich hat für ihn die tarifvertragliche Kündigungsfrist Vorrang.
Bezugnahme auf die gesetzlichen Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der im Gesetz geregelten Kündigungsfristen vereinbaren. Die Regelung im Arbeitsvertrag könnte dann wie folgt lauten: "Die Kündigungsfrist richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften."
In diesem Fall sind die Kündigungsfristen der Vorschrift des § 622 BGB zu entnehmen. Sonderregelungen (z.B. für Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder etc.) spielen bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer keine Rolle, da die Sonderregelungen dem Schutz der Arbeitnehmer dienen.
Falls ein Tarifvertrag gilt, gehen dessen Vorschriften vor.
Bezugnahme auf die gesetzlichen Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs mit Gleichbehandlungsabrede
Ihr Arbeitsvertrag kann auf die gesetzlichen Kündigungsvorschriften verweisen und zusätzlich eine Klausel wie folgt enthalten: "Die Anwendung der verlängerten Kündigungsfristen und Kündigungstermine gemäß § 622 Abs. 2 BGB wird für beide Vertragsteile vereinbart." In diesem Fall gelten die verlängerten Kündigungsfristen des §§ 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer.
Beachten Sie, dass auch in diesem Fall tarifvertragliche Kündigungsfristen vorgehen, falls ein Tarifvertrag anzuwenden ist. Sieht der Tarifvertrag für Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist vor, läuft die Gleichbehandlungsabrede ins Leere.
"Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils gültigen Tarifverträge für Mitarbeiter im Groß- und Außenhandel Anwendung." Enthält Ihr Arbeitsvertrag eine vergleichbare Regelung (sog. Bezugnahmeklausel), können Sie die für Sie geltende Kündigungsfrist dem Tarifvertrag entnehmen.
Häufig finden sich dann aber in dem Arbeitsvertrag auch noch konkrete Regelungen über Kündigungsfristen, die eine vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist vorsehen, die länger ist, als die tarifvertragliche. Oder es wird vereinbart, dass auch der Arbeitnehmer die längere Kündigungsfrist einzuhalten hat, die für den Arbeitgeber gilt. Auch in diesem Fall muss ein Günstigkeitsvergleich angestellt und geprüft werden, welche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer günstiger ist. Dies wird regelmäßig die tarifvertragliche Kündigungsfrist sein, weil diese kürzer ist.
Wenn Sie bei "Vater Staat" (Kommune, Land oder Bund) beschäftigt sind, gilt für Sie der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bzw., falls ein Bundesland Ihr Arbeitgeber ist, der TV für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Die für Sie als Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist finden Sie in § 34 Abs. 1 TVöD bzw. § 34 Abs. 1 TV-L.
Wichtig: Die tarifliche Kündigungsfrist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Im Gegensatz zur gesetzlichen Vorschrift des §§ 622 Abs. 2 BGB sind hier die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer nicht verkürzt.
Arbeitsvertrag mit Einbeziehung von AVR (Arbeitsvertragsrichtlinien) bzw. einer DVO (Dienstvertragsordnung)
Kirchliche Einrichtungen haben ihre eigenen Regelwerke, in denen die für die Arbeitsverhältnisse geltenden Bestimmungen niedergelegt sind. So gelten in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes und des Diakonischen Werkes der evangelischen Kirche die jeweiligen "Richtlinien für Arbeitsverträge" (AVR-Caritas bzw. AVR-Diakonie). Einrichtungen der evangelischen Kirche haben die arbeitsvertraglichen Bestimmungen in der "Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland (DVO) geregelt. Im Arbeitsvertrag selbst wird nur das notwendigste geregelt und im Übrigen auf die Regelwerke Bezug genommen. Hier finden Sie die jeweils für Sie geltenden Kündigungsfristen.
Arbeitsverhältnisse ohne schriftlichen Arbeitsvertrag
Viele Arbeitnehmer besitzen überhaupt keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Insbesondere gewerbliche Mitarbeiter wurden früher nur auf Handschlag eingestellt. Auch wenn Sie keinen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, müssen Sie prüfen, ob für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt. Sollte dies der Fall sein, bestimmt sich die von Ihnen einzuhaltende Kündigungsfrist nach dem Tarifvertrag.
Ist kein TV anzuwenden, richten sich die Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das, dass Sie unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von vier Wochen entweder zum 15. eines Monats oder zum Monatsende kündigen können.
Arbeitsverträge ohne Kündigungsregelung
Sollten Sie zwar einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, dieser aber keine Regelung bezüglich der Kündigung oder der Kündigungsfristen enthalten, richtet sich die von Ihnen einzuhaltende Kündigungsfrist auch hier entweder nach dem Tarifvertrag, sofern ein solcher anzuwenden ist, ansonsten nach § 622 BGB.
Hinweis: Die von Ihnen einzuhaltende Kündigungsfrist ist nur die Mindestfrist, die Sie nicht unterschreiten dürfen. Niemand kann Sie hindern, die Kündigung schon wesentlich früher auszusprechen. Bisweilen kann das von Vorteil sein, z. B. dann, wenn der Arbeitgeber dafür bekannt ist, dass er Mitarbeiter, die gekündigt haben, sofort freistellt. Angenommen Sie wollen zum 31. Mai des Jahres aus Ihrem Job ausscheidenden und haben eine Kündigungsfrist von einem Monat einzuhalten. In diesem Fall müsste das Kündigungschreiben dem Arbeitgeber spätestens am 30. April zugegangen sein. Warum geben Sie ihr Kündigungschreiben nicht einfach schon im Januar oder Februar ab? Vielleicht reagiert Ihr Arbeitgeber mit einer Freistellung. Da er Ihnen während der Freistellung die Vergütung zahlen muss, haben Sie auf diese Weise eine Chance auf einen längeren "Urlaub".

References: § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 4
 § 622
 § 622
 § 34
 § 34
 § 622
 § 622