Source: https://www.grantthornton.es/perspectivas/coronavirus/cuestiones-laborales-a-tener-en-cuenta-ante-el-escenario-actual-del-covid-19/
Timestamp: 2020-04-07 09:24:17+00:00

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Cuestiones laborales a tener en cuenta ante el escenario actual del COVID-19 | Grant Thornton
Cuestiones laborales a tener en cuenta ante el escenario actual del COVID-19
En vista de la situación que estamos viviendo en relación con el COVID-19 en España, pasamos a resumir las medidas, en materia laboral, más relevantes que el Gobierno ha puesto recientemente en marcha hasta el día de hoy, así como las recomendaciones y protocolos de actuación dirigidos a empresas. Ello sin perjuicio de que con carácter inminente el Consejo de Ministros pueda clarificar o adoptar otro tipo de medidas, dentro del marco del Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, en virtud del cual se declaró el estado de alarma en todo el territorio español, con el fin de revertir los efectos del citado coronavirus.
I.- Normativa y comunicados relevantes publicados hasta el momento
(i) Nota interna publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19, publicada el 16-03-2020.
(ii) Orden TMA/229/2020, de 15 de marzo, por la que dictan disposiciones respecto al acceso de los transportistas profesionales a determinados servicios necesarios para facilitar el transporte nacional, publicado el 15-03-2020.
(iii) Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, publicado el 14-03-2020.
(iv) Real Decreto-Ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19, publicado el 13-03-2020.
(v) Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la salud pública, publicado el 11-03-2020.
(vi) Criterio 3/2020, sobre determinación de la contingencia de la situación de incapacidad temporal en la que se encuentran los trabajadores que han sido confirmados como positivos en las pruebas de detección del SARS-COV-2, publicado el 9-03-2020.
(vii) Guía para la actuación en el ámbito laboral con relación al nuevo coronavirus, publicada el 4-03-2020.
(viii) Criterio 2/2020, sobre consideración como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común de los períodos de aislamiento preventivo sufridos por los trabajadores como consecuencia del coronavirus, publicado el 26-02-2020.
II. Deber general en materia de prevención de riesgos y salud de los trabajadores en el marco del COVID-19
Entre las medidas recomendadas por las autoridades, y dirigidas principalmente a todos los empresarios y trabajadores, se encuentran las siguientes:
Fomentar el teletrabajo, siempre que sea posible.
Promover las medidas de higiene de manos, proporcionando información y carteles en puntos clave, y asegurando la disponibilidad de agua, jabón y toallas de papel desechables en todos los lugares de trabajo. En puntos o espacios con acceso más difícil al agua y al jabón, se pueden proporcionar soluciones hidroalcohólicas, por ejemplo, instalando dispensadores.
Organizar el trabajo de tal manera que se reduzca el número de empleados expuestos, estableciendo reglas para evitar y disminuir la frecuencia y el tipo de contacto entre las personas.
Llevar a cabo medidas pertinentes en aquellos empleados situación de salud es más delicada o sean personal de riesgo.
Los empleados con síntomas respiratorios deben, como regla general, reducir su contacto con otros empleados, recomendando el teletrabajo si es posible.
Además, se proponen medidas de flexibilidad interna (que, en su caso, deberá ser negociada) como acordar bolsas de horas para flexibilizar y adaptar la situación a las necesidades productivas de la empresa, adaptar el calendario laboral, redistribución de la jornada, etc.
En este sentido, recordamos también que el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:
informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo, y a
En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, sin perjuicio de la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesaria, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.
En este mismo contexto de riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, también, las personas trabajadoras podrán interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo (art. 21.2 LPRL) -en el mismo sentido si así lo deciden por mayoría la representación unitaria o delegados de prevención-.
III.- Tratamiento de bajas por Incapacidad Temporal (IT) para trabajadores contagiados o asilados preventivamente
Los trabajadores contagiados o en aislamiento preventivo por el coronavirus tendrán derecho a bajas retribuidas por incapacidad temporal asimilada a accidente de trabajo/enfermedad profesional, para todas las bajas emitidas a partir del 12 de marzo de 2020.
No se exige periodo de cotización específico, y la prestación económica consistirá en una prestación diaria equivalente al 75 por 100 de la base reguladora, a abonar desde el día siguiente al de la baja.
IV.- Medidas laborales de carácter temporal: suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada (“ERTEs”)
En caso de que la empresa tuviera que suspender su actividad (total o parcialmente) o reducir la jornada de trabajo como consecuencia de los efectos del COVID-19 sobre dicha actividad, las medidas de suspensión podrían considerase derivadas de:
Fuerza mayor temporal derivada del COVID-19. A estos efectos, deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal las situaciones de pérdida de actividad, debidas a las siguientes circunstancias:
Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, que impliquen la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia publica, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o mercancías.
A estos efectos, todas las actividades incluidas en el anexo del Real Decreto mencionado se consideran afectadas por fuerza mayor temporal.
Falta de suministros que impidan gravemente continuar el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepciones decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en relación al COVID-19.
El procedimiento de ERTE por fuerza mayor se iniciará mediante solicitud de la empresa, la cual irá acompañada de los medios de prueba necesarios, además de la simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad laboral resolverá en el plazo de los cinco días siguientes. Dicha medida temporal surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas, y/o de producción) procedente de reducción de la demanda por el impacto del COVID-19, o bien, por falta de recursos para continuar con la actividad como consecuencia del COVID-19.
La suspensión o la reducción de la jornada con base en causas objetivas debe ser implementada por la empresa siguiendo el cauce legalmente establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este procedimiento incluye, entre otras cuestiones, la constitución de una comisión negociadora y un período previo de consultas con los representantes de los trabajadores.
No obstante, los ERTEs por causas objetivas, pueden ser modificados próximamente por el Gobierno en aras a facilitar y flexibilizar los criterios y plazos estipulados.
V.- Negociación de otras medidas de flexibilidad interna
La norma establece que el periodo vacacional se deberá pactar entre el empresario y el trabajador, de mutuo acuerdo y con un periodo de antelación de dos meses al disfrute de las mismas, por lo que, no cabría obligar a los trabajadores a tomarse ahora sus vacaciones y otros permisos similares (en especial, si éstos no son retribuidos). No obstante lo anterior, el supuesto de que el trabajador muestre su voluntariedad sobre esta medida, no existiría impedimento.
Se ha de tener en cuenta que todas las medidas adoptadas están en continua revisión sujeción a futuros cambios o modificaciones por parte de las autoridades competentes.
Si lo desea, puede acceder al Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma en el siguiente enlace: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2020-3692

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 21
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 47
 Real Decreto