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Timestamp: 2017-12-14 17:15:25+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell2 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 2
Änderungen des KSchG und des TzBfG im Rahmen der Hartz-Reformen - Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH im ArbZG
BT-Drucksache 15/1587
Angesichts des erneuten Anstiegs der Arbeitslosenzahl auf mittlerweile 4,3 Millionen und einer zunehmenden Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation in der Bundesrepublik hat der Bundestag am Dienstag, den 30. September 2003 entsprechend der Beschlußempfehlung des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit (der einige kleinere Änderungen vornahm) ein neuerliches Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt beschlossen. Es tritt am 1. Januar 2004 in Kraft; allerdings muß der Bundesrat noch über die - nicht zustimmungsbedürftige - Vorlage entscheiden.
Aus dem Inhalt seien im Folgenden die wesentlichen für das Arbeitsrecht bedeutsamen Änderungen der bisherigen Gesetzeslage schlaglichtartig vorgestellt:
I. Änderungen im KSchG:
1. In § 1 III KSchG n.F. werden erneut die aus einer früheren Fassung des Gesetzes bekannten Kriterien für die Sozialauswahl aufgenommen, allerdings ergänzt um das der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Ausgenommen bleiben aber weiterhin Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten für den Arbeitgeber von besonderer Bedeutung sind. Sind die Kündigungen Gegenstand eines Interessenausgleiches i.S.v. § 111 BetrVG, kann die Sozialauswahl lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 V KSchG n.F.).
2. Bei betriebsbedingter Kündigung wird in § 1a KSchG n.F. ein Abfindungsanspruch für den Arbeitnehmer geschaffen, der allerdings von einem entsprechenden Angebot des Arbeitgebers abhängt.
3. Nach dem fast völlig neu gefaßten § 23 I KSchG n.F. findet nunmehr die Klagefrist der §§ 4, 7 KSchG (über die Verweisung des § 13 I KSchG) auch auf Kündigungen in Kleinbetrieben Anwendung. Bei der Bestimmung der Betriebsgröße werden bis zu fünf teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mehr mitgezählt. Dies gilt allerdings nur, wenn das Teilzeit-Arbeitsverhältnis nach dem Tag des Inkrafttretens des Gesetzes begonnen hat. Die Klagefrist wird zudem auf sämtliche Kündigungsgründe erweitert. Der Ausschuss für Wirtschaft und Arbeit hat außerdem den Beginn der Frist auf den Zugang der schriftlichen Kündigung gelegt.
II. Änderungen im TzBfG:
Nach § 14 IIa TzBfG n.F. ist nunmehr bei Unternehmensneugründungen binnen der ersten vier Jahre auch mehrere Befristungen bis zu insgesamt vier Jahren ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig.
III. Änderung des ArbZG:
Die "Restumsetzung" der Richtlinie 93/104/EG in ihrer Auslegung durch die Rechtsprechung des EuGH (Rechtssache C-151-02, Jaeger, vgl hier unter Rechtsprechung) führt nunmehr zur Aufhebung der Ausnahme des Bereitschaftsdienstes in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen aus der Ruhezeitregelung des § 5 I ArbZG. Die Kompetenz, abweichende Regelungen auch zu Lasten des Arbeitnehmers zu treffen, hat der Gesetzgeber durch den neu geschaffenen § 7 IIa ArbZG den Tarifvertragsparteien übertragen, die wiederum die Regelungskompetenz an die Betriebspartner delegieren können. Wie hier, so wurden im gesamten ArbZG nunmehr Dienstvereinbarungen den Betriebsvereinbarungen gleichgestellt. Ausnahmsweise kann auch die Aufsichtsbehörde i.S.v. § 7 V ArbZG solche Regelungen treffen. Allerdings muß auf individualrechtlicher Ebene der einzelne Arbeitnehmer der Arbeitszeitverlängerung schriftlich zustimmen (§ 7 VII ArbZG n.F.). Seinem Schutz ist durch ein Widerrufsrecht besonders Rechnung getragen, das er binnen eines Monats nach erklärter Einwilligung schriftlich ausüben kann.
IV. Änderungen des SGB III:
Kurz hinzuweisen ist auch auf die neuen §§ 127 und 147a SGB III: § 127 SGB III setzt die Verkünzung der Bezugszeiten für Arbeitslosengeld um; § 147a verschärft die Erstattungspflicht des Arbeitgebers bei bei Entlassung langjährig beschäftigter älterer Arbeitnehmer.
I. BAG
Nutzung von Internet und Intranet durch den Betriebsrat
BAG, Beschlüsse vom 3. September 2003 - 7 ABR 8/03 und 7 ABR 12/03 - Pressemitteilung 55/03
Der Betriebsrat einer Arbeitgeberin, die die meisten ihrer Arbeitsplätze mit PCs und Zugang zum betriebsinternen Intranet und einige zudem mit Internetzugang versehen hat, hat aus § 40 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf Zugang zum Internet mit den ihm zur Verfügung gestellten PCs, sofern der Arbeitgeberin dadurch keine weiteren Kosten entstehen und keine sonstigen entgegenstehenden Interessen existieren. Ebenso kann der Betriebsrat auf einer eigenen Seite im Intranet ohne vorherige Zustimmung der Arbeitgeberin Texte veröffentlichen. (hr)
Kostenbeteiligung am Dienstfahrzeug nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Rückgabe des Fahrzeugs?
BAG, Urteil vom 9. September 2003 - 9 AZR 574/02 - Pressemitteilung 56/03
Ein Arbeitgeber stellt Arbeitnehmern ein bestimmtes Modell als Dienstwagen zur Verfügung, indem er es für diese least. Der Arbeitgeber least auf Wunsch des Arbeitnehmers auch ein teureres Modell, wenn sich dieser formularmäßig zur Zahlung der Differenzbeträge verpflichtet. Dann aber muss der Arbeitnehmer das Fahrzeug bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgeben und die für die restliche Laufzeit des Leasingvertrags noch anfallenden Differenzraten bezahlen. Diese letzte Klausel ist nach Ansicht des BAG unwirksam. Zwar sei das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen noch nicht anzuwenden, weil das Arbeitsverhältnis noch vor dem 1. Januar 2002 begründet und beendet worden war. Dennoch unterliege die Klausel der richterlichen Inhaltskontrolle und sei unwirksam, weil es mit den wesentlichen Grundsätzen des Arbeitsrechts nicht vereinbar sei, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu finanziellen Leistungen an den Arbeitgeber verpflichtet sei, ohne dafür eine Gegenleistung zu erhalten oder erhalten zu haben. (hr)
Rechtsmissbräuchlicher Wechsel der Lohnsteuerklasse
BAG, Urteile vom 9. September 2003 - 9 AZR 554/02 und 9 AZR 605/02 - Pressemitteilung 57/03
Zwar ist der Arbeitgeber arbeitsrechtlich verpflichtet, die Lohnsteuer nach Maßgabe der auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Lohnsteuerklasse vom (Brutto-)Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers einzubehalten und an den Fiskus abzuführen. Er ist dennoch nicht gehalten, eine nach § 242 BGB rechtsmissbräuchliche Lohnsteuerklassenwahl bei der Bemessung von nettobezogenen Zuschussleistungen zu berücksichtigen. Daher kann er dem Arbeitnehmer den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten, wenn die Änderung der Steuerklasse ohne sachlichen Grund erfolgt, was regelmäßig dann anzunehmen ist, wenn der Wechsel nur erfolgt, um den Arbeitgeber zu höheren Zahlungen zu veranlassen. Das ist insbesondere der Fall, wenn die Steuerklassenkombination für den Arbeitnehmer und seinen Ehegatten steuerrechtlich nachteilig ist. Ein Rechtsmissbrauch ist nicht gegeben, wenn die gewählte Steuerklassenkombination steuerlich vernünftig ist. (hr)
Reisekosten für Klassenfahrten
BAG, Urteil vom 11. September 2003 - 6 AZR 323/02 - Pressemitteilung 58/03
Ein angestellter Lehrer, für dessen Arbeitsverhältnis kraft beiderseitiger Tarifbindung der BAT-O gilt, hatte eine genehmigte Klassenfahrt durchgeführt und in dem dafür vorgesehenen Antrag auf die Erstattung von Reisekosten verzichtet, soweit die Schulmittel nicht ausreichten. Dementsprechend wurden seine Kosten unter Hinweis auf fehlende Mittel nur teilweise ersetzt. Die auf vollständige Erstattung gerichtete Klage hatte Erfolg. Nach § 42 Abs. 1 Satz 1 BAT-O sind einem Angestellten des öffentlichen Dienstes diejenigen Auslagen zu erstatten, die ihm bei der Durchführung einer genehmigten Dienstreise entstehen, wozu auch Klassenfahrten zählen. Bei der Beantragung kann auf diesen tariflichen Anspruch nicht wirksam verzichtet werden. Die Tarifnorm gestattet auch keine abweichenden Vereinbarungen gem. § 4 Abs. 3 TVG und verweist nicht auf einen allgemeinen beamtenrechtlichen Grundsatz, wonach einem Beamten ein Verzicht auf Reisekostenvergütung möglich sein soll. (hr)
Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulage.
BAG, Urteil vom 17. September 2003 - 4 AZR 533/02 - Pressemitteilung 59/03
Der Kläger ist bei der Beklagten als Kraftfahrer beschäftigt. Im Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass übertarifliche Zulagen "jederzeit ohne Einhaltung einer Frist widerrufbar und anrechenbar auf kommende Lohnerhöhungen" seien. In den Jahren 1999 und 2000 wurden jeweils Anfang Juni neue Lohntarifverträge abgeschlossen, die stets am 1. Juli in Kraft traten. Der Arbeitgeber rechnete jeweils mit der Lohnabrechnung für August die Tariflohnerhöhung "rückwirkend" zum 1. Juli auf die übertarifliche Zulage an. Der Kläger begehrt die angerechneten Beträge seiner Zulage. Das BAG gab ihm Recht. Aufgrund des Arbeitsvertrags durfte eine Anrechnung nur auf "kommende" Tariflohnerhöhungen erfolgen und nicht wie hier, erst im zweiten Monat nach Inkrafttreten der Tariflohnerhöhung. Ob sich dasselbe Ergebnis auch aus der in Bezug genommenen Tarifregelung ergebe und ob diese eventuell aufgrund ihrer Wirkung als begrenzte Effektivklausel unwirksam sei, konnte dahinstehen. (hr)
Männerdiskriminierung durch Begünstigung von Frauen bei vorgezogener Inanspruchnahme einer Betriebsrente?
BAG, Urteil vom 23. September 2003 - 3 AZR 304/02 - Pressemitteilung 60/03
Kläger ist ein Betriebsrentner, der mit Vollendung des 60. Lebensjahres vorgezogene gesetzliche und betriebliche Rente in Anspruch genommen hatte. In der Versorgungsordnung der beklagten Arbeitgeberin ist eine einheitliche Altersgrenze vorgesehen, für den Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme bei Männern aber höhere versicherungsmathematische Abschläge als bei Frauen. Der Kläger hat geltend gemacht, auch bei ihm dürfe nur der günstigere Abschlag für Frauen zugrunde gelegt werden. Das BAG hat wie das ArbG, entgegen dem LAG, die Klage abgewiesen. Es verstoße weder gegen Europarecht noch gegen Art. 3 GG noch gegen das Lohngleichheitsgebot des § 612 Abs. 3 BGB, wenn die betriebliche Versorgungsordnung zwar dasselbe Rentenzugangsalter für Männer und Frauen festlegt, für den Fall der vorgezogenen Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen dieser Altergrenze aber für Frauen niedrigere versicherungsmathematische Abschläge als für Männer vorsieht, soweit die Vorteile auf Beschäftigungszeiten vor dem 17. Mai 1990 zurückgehen und damit letztlich nur eine Folge der gesetzlichen Regelung sind (vgl. Urteil des Gerichtshofs in Sachen Barber). (hr)
Versorgungsbezüge von Abgeordneten können auf die Gesamtversorgung anrechenbare Leistungen sein
BAG, Urteil vom 23. September 2003 - 3 AZR 465/02 - Pressemitteilung 61/03
Die Parteien streiten um die Höhe der von einer Unterstützungskasse zu zahlenden Betriebsrente des Klägers. Der Kläger erhält u.a. eine Altersentschädigung als ehemaliges Mitglied der Bremischen Bürgerschaft und von der Beklagten eine Betriebsrente, auf die die Altersentschädigung angerechnet wurde. Gegen diese Anrechnung wendet sich der Kläger. weil er die Altersentschädigung nicht für "Ersatzeinkommen" nach den Richtlinien der Unterstützungskasse hält und weil er sein Mandat in der Freizeit ausgeübt habe. Sein Begehren blieb in allen Instanzen erfolglos. Nach Art. 82 Satz 2 der Bremischen Landesverfassung haben die Mitglieder der Bürgerschaft Anspruch auf ein angemessenes Entgelt. Demnach stellt die Abgeordnetenentschädigung nach § 5 des Bremischen Abgeordnetengesetzes Erwerbseinkommen, auch iSd Richtlinien der Unterstützungskasse, dar. Dass das Mandat in der Freizeit ausgeübt wurde, ist dabei unerheblich. Auch begegnet die Regelung selbst keinen rechtlichen Bedenken, denn § 5 Abs. 2 BetrAVG verbietet nur die Anrechnung von Versorgungsbezügen, die auf Beiträgen des Arbeitnehmers beruhen, was aber auf die Altersversorgung von Abgeordneten nicht zutrifft. (hr)
BAG, Urteil vom 24. September 2003 - 5 AZR 500/02 - Pressemitteilung 62/03
Ein Arbeitnehmer wurde verhaltensbedingt gekündigt, gewann aber die Kündigungsschutzklage in erster und zweiter Instanz, woraufhin der Arbeitgeber antragsgemäß zur vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits verurteilt wurde. Die Aufforderung des Beklagten, die Beschäftigung "nicht als normale Beschäftigung, sondern als Prozessbeschäftigung geltend bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens" wieder aufzunehmen, lehnte der Kläger mit der Begründung ab, dass er dazu nach Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nicht verpflichtet sei. Die Vergütungsklage des Arbeitnehmers war in allen Instanzen erfolglos. Zwar endete der durch die unwirksame Kündigung des Beklagten begründete Annahmeverzug nicht aufgrund der Arbeitsaufforderung. Allerdings hat der Kläger die Annahme einer zumutbaren Arbeit böswillig unterlassen, da es ihm zumutbar war, das Angebot des Beklagten entsprechend dem von ihm erstrittenen Urteil anzunehmen. Somit muss er sich den unterbliebenen Verdienst auf seinen Vergütungsanspruch anrechnen lassen. (hr)
BAG, Urteil vom 25. September 2003 - 8 AZR 421/02 - Pressemitteilung 63/03
Ein als Platzwart auf einem Schießstand bei der Royal Air Force beschäftiger Arbeitnehmer klagt auf Feststellung der Unwirksamkeit seiner Kündigung durch die Royal Air Force und Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zur BRD (Bundeswehr) gem. § 613 a BGB. Die Royal Air Force hatte die gesamte Dienststelle zum 31. März 2001 aufgelöst und die Liegenschaft an die Bundeswehr übergeben, die seit dem 1. April 2001 den Übungsbetrieb auf dem Schießplatz fortsetzte und dazu eine Trefferaufnahmeanlage übernahm. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos.Ein Betriebsübergang iSv § 613a BGB setzt u.a. voraus, dass der Erwerber die vorhandene betriebliche Organisation übernimmt und im Wesentlichen unverändert weiterführt, was nicht gegeben ist, wenn er die übernommene Einrichtung in die eigene Organisationstruktur eingliedert. (hr)
Zuordnung eines Arbeitsverhältnisses zu einem übergegangenen Betriebsteil
BAG, Urteil vom 25. September 2003 - 8 AZR 446/02 - Pressemitteilung 64/03
Wird nur ein Betriebsteil übernommen, kommt es für den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber gem. § 613a BGB entscheidend darauf an, dass der Arbeitnehmer dem übertragenen Betriebsteil angehört. Diese Voraussetzung ist nicht gegeben, wenn der Arbeitnehmer einem stillgelegten Betriebsteil zuzuordnen ist und der Restbetrieb auf einen Dritten übertragen wird. Das rechtliche Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses beim alten Arbeitgeber führt auch nicht nach der Stillegung eines Betriebsteils automatisch und ohne Organisationsentscheidung des Arbeitgers zu einer Zuordnung zu einem "Gesamtbetrieb" bzw. zu dem übergegangenen Betriebsteil. Die Klage des Arbeitnehmers, der sein Arbeitsverhältnis als auf den Erwerber übergegangen ansah, blieb in allen Instanzen erfolglos. (hr)
Anspruch auf Teilzeitarbeit - entgegenstehende betriebliche Gründe
BAG, Urteil vom 30. September 2003 - 9 AZR 665/02 - Pressemitteilung 65/03
Das BAG konkretisiert, welche betrieblichen Gründe einem Teilzeitanspruch des Arbeitnehmers nach § 8 TzBfG entgegengesetzt werden können. Ein solcher Grund kann dann vorliegen, wenn ein unternehmerisches Konzept die Betreuung der Kunden durch feste Ansprechpartner vorsieht und dies nur durch dauernd anwesende Vollzeitkräfte erreicht werden kann. Im konkreten Fall allerdings waren die Öffnungszeiten länger auch als die Arbeitszeit eines Vollzeitmitarbeiters, weshalb das BAG davon ausging, dass das Konzept des Arbeitgebers sowieso nicht stringent umgesetzt werden könne. Es hat daher den Anspruch auf Teilzeitarbeit bejaht. (uk)
II. EuGH
EuGH, Urteil vom 9. September 2003 - C 151/02 - Pressemitteilung 68/03
Der Gerichtshof ist der Auffassung, dass die deutsche Regelung, nach der der Bereitschaftsdienst mit Ausnahme der tatsächlichen Aufgabenwahrnehmung als Ruhezeit eingestuft wird, nicht mit der Gemeinschaftsrichtlinie vereinbar sei. Entscheidend hierfür ist, dass sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss. Daher weist diese Tätigkeit die charakteristischen Merkmale des Begriffes "Arbeitszeit" im Sinne der Richtlinie auf. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer in einem bereitgestellten Raum ruhen kann, sofern er nicht in Anspruch genommen wird, ändert nichts an dieser Auslegung. Ein Arzt, der sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hat, unterliegt wesentlich stärkeren Einschränkungen als ein solcher, der im Rahmen der Rufbereitschaft tätig ist und sich innerhalb seines sozialen und familiären Umfelds aufhalten kann. Daher kann die Zeit, die ein Arzt während seines Bereitschaftsdiensts ausruhen darf, nicht als Ruhezeit angesehen werden. (hr)
(Vgl. hierzu auch den Hinweis unter "Gesetzgebung".)
Was sind die "im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten"?
Dr. Christian Birnbaum, Fachanwalt für Arbeitsrecht, NZA 2003, S. 944 - 950
Kaum ein Begriff aus der Schuldrechtsreform ist so umstritten wie der der "im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten" im Sinn von § 310 Abs. 4 Hs. 2 BGB. Der Verfasser analysiert und hinterfragt die bisherigen Vorschläge der Literatur zum Umgang mit diesem Begriff. Er kommt dabei zu dem Ergebnis, dass es im Arbeitsrecht besondere rechtliche Verhältnisse gebe, die zu berücksichtigen seien. Dabei zielt er hauptsächlich auf spezielle Arbeitsverhältnisse, insbesondere in Tendenzbetrieben, ab. Im übrigen könnten und müssten generell das Arbeitsrecht kennzeichnende Besonderheiten schon im Rahmen der Wertungsbegriffe angemessen berücksichtigt werden. Seiner Ansicht nach finden die Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit uneingeschränkt Anwendung auf Arbeitsverhältnisse. (kk)
Der Schutz befristet Beschäftigter durch das Recht des Betriebsrats zur Verweigerung der Zustimmung bei unbefristeten Einstellungen (§ 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG)
Prof. Dr. Hartmut Oetker, NZA 2003, S. 937 - 944
Die "kleine Korrektur" des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, die zugunsten befristet Beschäftigter dem Betriebsrat das Recht gibt, seine Zustimmung zur unbefristeten Einstellung zu verweigern, stößt verbreitet auf Ablehnung, sie wird als massiver Eingriff in die Beschäftigungspolitik des Unternehmers bewertet. Der Verfasser beschäftigt sich in seinem Beitrag mit zahlreichen Zweifelsfragen im Umgang mit der neuen Bestimmung. Sein Augenmerk legt er vor allem auf die Voraussetzungen des Zustimmungsverweigerungsrechts, insbesondere auf den Tatbestand der "Einstellung" sowie die Frage der "gleichen Eignung". Daneben beschäftigt er sich auch mit den Rechtsfolgen der rechtmäßigen Zustimmungsverweigerung, der Möglichkeit eines Zustimmungsersetzungsverfahrens und der Rechtsstellung der betroffenen Bewerber. (kk)
Die individuelle Rechtsstellung der Betriebsratsmitglieder bei Wahrnehmung eines Restmandats
Dr. Christian Auktor, Assessor, NZA 2003, S. 950 - 954
Der Autor befasst sich mit Problemen der einzelnen Betriebsratsmitglieder bei Ausübung eines Restmandats. Dabei geht er unter anderem auf Fragen wie Auswirkungen des Restmandats auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Ausgleichsansprüche für die zur Wahrnehmung des Restmandats aufgewendete Zeit und Ende des Betriebsratsamts ein und bietet Lösungen für die Praxis an. (kk)
Die Konkurrentenklage im Arbeitsrecht - noch immer ein stumpfes Schwert
RAe Dr. Frank Lansnicker und Andreas Thomas Schwirtzek, Berlin, NJW 2003, 2481 - 2485
Die Entscheidung des BAG vom 28.5.2002 (NZA 2003, 324) steht im Zentrum des Beitrags. Die für Konkurrentenklagen von Beamten zuständige Verwaltungsgerichtsbarkeit, nimmt mit der Besetzung der offenen Stelle die Erledigung des Rechtsstreits an verweist auf die beamtenrechtliche Klage auf materielle Gleichstellung bzw. den Amtshaftungsanspruch. Ausgehend von dieser Auffassung hält das BAG im Arbeitsrecht den Antrag, unter Berücksichtigung der Auffassung des Gerichts neu zu verbescheiden, für einen zulässigen Leistungsantrag. Liegen die Voraussetzungen nach Art. 33 Abs. 2 GG vor, besteht ein Anspruch auf Einstellung. Begründet ist dieser jedoch allenfalls, solange er nicht durch Besetzung der Stelle gegenstandslos wird. Eine Auskunft über die Auswahlentscheidung muß der Arbeitgeber so frühzeitig erteilen, daß ein Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz gestellt werden kann. Bis zum Abschluß eines Verfahrens im vorläufigen Rechtsschutz folge aus § 242 BGB die Pflicht des Arbeitgebers, die Stelle nicht anderweit zu besetzen. Anders als Teile der Literatur lehnt das BAG allerdings eine Nichtigkeit des unter Verletzung des Art. 33 Abs. 2 GG abgeschlossenen Arbeitsvertrages nach § 134 BGB ab, denn das öffentliche Interesse an einer funktionsfähigen Verwaltung fordere, daß offene Stellen schnell besetzt werden könnten. Ob im Falle des Übergehens eines Bewerbers ein Wiederherstellungsanspruch ähnlich dem Wiedereinstellungsanspruch bei Wegfall des personenbedingten Kündigungsgrundes nach Zugang der Kündigung anzuerkennen ist, hat das BAG bisher offen gelassen. Jedenfalls steht dem übergangenen Bewerber ein Schadensersatzanspruch zu, der in Anlehnung an §§ 611a Abs. 2 BGB, 81 Abs. 2 Nr. 2 SGB IX lediglich auf Geldersatz gerichtet ist. An dieser Stelle setzt die Kritik des Autors an. Gerade bei Beförderungen im öffentlichen Dienst könne das Fortkommen des Arbeitnehmers wegen sonst in Aussicht stehender weiterer Beförderungen erheblich beeinträchtigt werden. Mit Blick auf § 100 BetrVG schlägt er vor, den öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Rechtsprechung zu vorläufigen personellen Maßnahmen zu zwingen. Auch die Anerkennung des Wiederherstellungsanspruchs sei ein richtiger Schritt zu mehr Gerechtigkeit. (mh)
III. Der Betrieb
Grenze des allgemeinen Teilzeitanspruchs: Zum Begriff der wesentlichen Beeinträchtigung der Organisation im Betrieb
Ulf R. Hohenhaus, DB 2003, 1954 ff.
§ 8 Abs. 1 TzBfG gibt dem Arbeitnehmer das Recht, die Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu verlangen. Der Arbeitgeber muss dieser Verringerung gem. § 8 Abs. 4 TzBfG zustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Gem. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG zählt als Grund u.a. die wesentliche Beeinträchtigung der Organisation im Betrieb.
Der Verfasser versucht dieses Regelbeispiel näher auszugestalten. Er vergleicht die vorhandenen Erkenntnisse zum "Organisationsbegriff" aus dem Betriebsverfassungs- und Kündigungsrecht mit der Situation des § 8 Abs. 4 TzBfG, nimmt Stellung zum gerichtlichen Prüfungsmaßstab und klärt, was unter einer "wesentlichen Beeinträchtigung" zu verstehen ist. (ag)
Unbefristetes Widerspruchsrecht bei Unterrichtungsfehlern über den Betriebsübergang nach § 613a BGB?
Dr. Martin Pröpper, DB 2003, 2011 ff.
Der Autor beschäftigt sich mit den Ergänzungen des § 613a BGB hinsichtlich der Informationspflichten des Arbeitgebers bei einem Betriebsübergang. Er klärt die Rechtsfolgen einer fehlerhaften Unterrichtung durch den Arbeitgeber und geht dabei insbesondere der Frage nach, welche Auswirkungen eine fehlerhafte Unterrichtung auf das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers hat. Nach Darstellung der bisherigen Meinungsstandes bietet der Autor einen eigenen Lösungsweg an. Demnach kann der Arbeitnehmer unbefristet bei unterbliebener Unterrichtung und nur innerhalb eines Monats bei fehlerhafter Unterrichtung widersprechen, vorausgesetzt der verwertbare Teil der Unterrichtung genügt den inhaltlichen Anforderungen nach § 613a Abs. 5 Nr.1 bis 4 BGB. (ag)
Provisionsvereinbarungen bei Arbeitsvermittlung nach Arbeitnehmerüberlassung
Prof. Dr. Gregor Thüsing, DB 2003, 2122 ff.
Schon bislang war es umstritten, ob und wenn ja unter welchen Voraussetzungen die Vereinbarung einer Provision für den Fall, dass ein Arbeitnehmer anlässlich einer Arbeitnehmerüberlassung in ein Anstellungsverhältnis zum Entleiher wechselt, zulässig ist. Der BGH hat sich in der Entscheidung vom 3.7.2003 gestützt auf § 9 Nr. 3 AÜG gegen eine Zulässigkeit entschieden. Der Autor setzt sich kritisch mit der Entscheidung des Gerichts auseinander und zeigt "bessere Wege" zur Lösung des Problems auf. (ag)
IV. Betriebsberater
Prof. Dr. Volker Rieble, Dominik Jochums, BB 2003, 1897 ff.
Die Autoren gehen der Frage nach, ob Arbeitnehmern bei tropischen Wetterverhältnissen ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf "Hitzefrei" zusteht. Nach eingehender Untersuchung kommen sie zu dem Ergebnis, dass ein entsprechender Freistellungsanspruch nur in Betracht kommt, wenn konkrete Gesundheitsgefahren für die betroffenen Arbeitnehmer zu erwarten sind. (ag)
Dezentrale Lohnabfindung und Tarifautonomie
Prof. Dr. Wernhard Möschel, BB 2003, 1951 ff.
Im Rahmen der politischen Diskussion zur Reform des Arbeitsrechts bringt der Verfasser einen eigenen Vorschlag für eine Reform zur Verringerung der hohen Arbeitslosigkeit. Er sieht den sinnvollsten Reformvorschlag in einer Verknüpfung gesetzlicher Öffnungsklauseln mit einem zu erweiternden Günstigkeitsprinzip. (ag)
Mitteilungspflichten des Lebensversicherungsunternehmens gegenüber Arbeitnehmern im Rahmen der Direktversicherung
Jürgen Bürkle, BB 2003, 2007 ff.
Das OLG Düsseldorf (BB 2003, 2019) hatte erstmals den Lebensversicherungsunternehmen die Verpflichtung auferlegt, unwiderruflich bezugsberechtigten Arbeitnehmer mitzuteilen, dass sich der Arbeitgeber im Prämienrückstand befindet.
Der Autor kommt nach Analyse der gesetzlichen Rahmenbedingungen, der Rechtsprechung und der Literatur zu dem Ergebnis, dass eine solche Mitteilungspflicht des Lebensversicherers nicht existiert und die gegenteilige Auffassung des OLG Düsseldorf nicht haltbar ist. (ag)
Beiträge von Alexander Guth (ag), Michael Hackner (mh), Kathrin Kohl (kk), Hans-Jürgen Rupp (hr)

References: EuGH 
 § 1
 § 111
 § 1
 § 23
 § 13
 § 14
 EuGH 
 § 5
 § 7
 § 7
 § 127
 § 147
 § 40
 § 242
 § 42
 § 4
 Art. 3
 § 612
 Art. 82
 § 5
 § 5
 § 613
 § 613
 § 613
 § 8
 EuGH

 § 310
 § 99
 Art. 33
 § 242
 Art. 33
 § 134
 § 100

§ 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 613
 § 613
 § 613
 BGH 
 § 9