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Timestamp: 2016-09-28 13:40:21+00:00

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Hessisches LAG, Urteil vom 13. Mai 2011 - Az. 3 Sa 1514/10 x
Hessisches LAGRechtsprechungUrteil vom 13. Mai 2011 - Az. 3 Sa 1514/10
Hessisches LAG · Urteil vom 13. Mai 2011 · Az. 3 Sa 1514/10
3 Sa 1514/10
openJur 2012, 34578
Arbeitsrecht TenorDie Berufung der Klägerin gegen das Urteil des ArbeitsgerichtsMarburg vom 12. August 2010 – 1 Ca 104/10 – wird aufihre Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand Die Parteien streiten um Schadensersatz- undSchmerzensgeldansprüche aufgrund eines angeblichen Mobbings derBeklagten.
Die am 06. September 1952 geborene Klägerin war aufgrundschriftlichen Arbeitsvertrages vom 24. September 1974 seit dem 01.Oktober 1974 aus Hauswirtschaftsleiterin bei dem Rechtsvorgängerder Beklagten angestellt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich kraftarbeitsvertraglicher Bezugnahme nach demBundesangestelltentarifvertrag (BAT). Die Klägerin hat eineStellenbeschreibung datierend vom 14. März 2005 zur Akte gereicht,bezüglich deren Einzelheiten auf Bl. 17 bis 18 d. A. verwiesenwird.
Anfang Dezember 2006 fand ein Personalgespräch mit der Klägerinstatt. Der neue Geschäftsführer der Beklagten, Herr A, stellte inAussicht, dass die Klägerin eine Hilfestellung zur Optimierung derDienstleistungen im Reinigungsbereich erhalten solle. Ihr solltenMitarbeiter des Reinigungsunternehmens B zur Verfügung gestelltwerden. Durch eine Neuberechnung der zu reinigenden Flächen solltedie Reinigungsleistung kostenmäßig optimiert werden. Herr Abetonte, dass er mit der Arbeitsleistung der Klägerin sehrzufrieden sei und dass nicht beabsichtigt sei, die Klägerin inihren Kompetenzen einzuschränken.
Im Januar 2007 fand ein weiteres Personalgespräch statt, zu demetwa vier bis fünf Mitarbeiter der Firma B erschienen. Die Firma Bstellte ein neues Reinigungskonzept vor. Auch die Klägerinerstellte ein neues Reinigungskonzept, welches sich allerdingsnicht durchsetzen konnte.
Etwa im Mai 2007 stellte sich bei der Klägerin Frau C, eineMitarbeiterin der Firma B, vor. D arbeiteten die Klägerin und FrauC nach dem Willen der Beklagten zusammen.
Mit Schreiben vom 06. Juni 2006 wurde der Klägerin mitgeteilt,dass es im Rahmen einer Neustrukturierung des Reinigungsdienstesfür notwendig erachtet werde, dass die Klägerin einen höherenStellenanteil für den Bereich der Hauswirtschaftsleitung verwendensolle. Die bisherige Aufteilung, dass die Klägerin ca. 50 % ihrerArbeitskraft auf die Hauswirtschaftsleitung, 25 % auf die Mitarbeitim Sachbedarf und 25 % auf die Tätigkeit in derZentrale/Patientenaufnahme verwende, solle nicht beibehaltenwerden. Sie werde mit Wirkung vom 30. Juni 2007 von ihren Aufgabenim Bereich der Zentrale/Patientenaufnahme entbunden.
Seit dem 29. Oktober 2007 war die Klägerin arbeitsunfähigerkrankt. Seit dem 06. Februar 2008 befand sie sich inpsychotherapeutischer Behandlung bei Herrn Dr. E. In dessenärztlichen Befundbericht zum Rehabilitationsantrag derRentenversicherung führte er unter dem 27. April 2008 unter anderemaus, dass sie an einem agitiert-depressiven Syndrom im Rahmen einerneurotischen Störung leide.
Auf ärztliches Anraten unterzog sie sich einem Rehabilitations-Klinikaufenthalt in der F in G. Am 23. September 2008 stellte derfür die Klinik arbeitende Sozialberater H bei der Beklagten einenAntrag auf Wiedereingliederung. Voraussichtlicher Entlassungsterminaus der Klinik sollt der 07. Oktober 2008 sein. Mit demvorgesehenen Wiedereingliederungsplan erklärte sich die Beklagtegrundsätzlich einverstanden, fügte auf dem Formular aber an, dassdie bisher übliche Tätigkeit wie fernmündlich besprochen nichtmöglich sei (Blatt 154 d. A.). Die Klägerin legte ein ärztlichesAttest vom 13. Oktober 2008 vor, woraus die Beklagte Bedenkenbezüglich der Wiedereingliederungsmaßnahme herleitete. MitSchreiben vom 07. November 2008 forderte sie die Klägerin auf, imRahmen „des betrieblichen Eingliederungsmanagements“ aneiner arbeitsmedizinischen Untersuchung teilzunehmen (Bl. 106 d.A.). Hiermit war die Klägerin nicht einverstanden.
Mit beim Arbeitsgericht Marburg am 11. Dezember 2008 erhobenerKlage hat die Klägerin ihre Weiterbeschäftigung alsHauswirtschaftsleiterin geltend gemacht, sowie die Feststellungbegehrt, dass die Aufforderung, sich einer arbeitsmedizinischenUntersuchung zu stellen, gegenstandslos sei. Der Rechtsstreit wurdeunter dem Az.: 1 Ca 419/08 geführt.
Mit Schreiben vom 07. Januar 2009 klärte die Beklagte eineaußerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist auspersonenbedingten Gründen zum 30. September 2009. In demKündigungsschreiben wurde als Begründung angegeben, dass sieangesichts der Weigerung der Klägerin, sich einerarbeitsmedizinischen Untersuchung zu unterziehen, von einernegativen Prognose ausgehen müsste. Die Klägerin hat daher mit beiGericht am 12. Januar 2009 eingegangenem SchreibenKündigungsschutzklage erhoben. Das Verfahren wurde unter dem Az.: 1Ca 12/09 geführt. In dem Kündigungsrechtsstreit schlossen dieParteien am 26. März 2009 einen gerichtlichen Vergleich. Darineinigten sie sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrundordentlicher, krankheitsbedingter Beklagtenkündigung vom 07. Januar2009 unter Berücksichtigung einer sozialen Auslauffrist mit Wirkungvom 30. September 2009 enden werde. Mit diesem Vergleich erledigendie Parteien auch den Rechtsstreit mit dem Az. 1 Ca 419/08.Bezüglich der Einzelheiten des Vergleichs wird verwiesen auf Bl. 23und 24 d. A.
In der Zeit vom 28. April 2008 bis 15. April 2009 erhielt dieKlägerin täglich ein Krankengeld in Höhe von 55,90 Euro brutto. Indem Zeitraum vom 16. April 2009 bis 01. Oktober 2009 wurde dasArbeitsverhältnis aufgrund der Vereinbarung in dem gerichtlichenVergleich abgerechnet. Ab dem 01. Oktober 2009 erhielt sieLeistungen von Arbeitslosengeld, die sich auf täglich 90,63 Eurobrutto beliefen.
Mit Bescheid des Hessischen Amtes für Versorgung und Sozialesvom 13. Januar 2010 wurde bei der Klägerin ein Grad der Behinderungvon 30 festgestellt.
Mit ihrer bei Gericht am 31. März 2010 eingegangener und derBeklagten am 14. April 2010 zugestellter Klageschrift hat dieKlägerin Schadens- und Schmerzensgeldansprüche geltend gemacht.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass sie Opfer schikanöserVerhaltensweisen der Beklagten gewesen sei. Zunächst habe der neueGeschäftsführer A betont, dass man ihr mit der Firma B einen„Hilfestellung“ an die Hand geben wolle. Es habe sichmit der Zeit gezeigt, dass die Klägerin in Wirklichkeit nach undnach habe ersetzt werden sollen. Nachdem Frau C von der Firma Bdagewesen sei, habe die Aufgabe der Klägerin nur noch darinbestanden, die neuen Pläne umzusetzen. Das neue Reinigungskonzeptder Firma B sei nicht einzuhalten gewesen. Ihr eigenes Konzept seieinfach bei Seite gelassen worden. Auf der Grundlage des neuenReinigungskonzeptes der Firma B hätten sich immer mehr Überstundender betroffenen Reinigungskräfte aufgebaut. Frau C habe praktischihre Stelle eingenommen. Sie habe nur noch die Aufgabe gehabt, dieAnweisung von Frau C an die Mitarbeiter weiterzugeben. Sie habe denGeschäftsführer darauf hingewiesen, dass immer mehr Mitarbeiterkrank würden und Überstunden machen müssten. Danach habe einGespräch unter Beteiligung der Klägerin stattfinden sollen. DasGespräch wurde dann allerdings ohne sie durchgeführt. Im Anschlussdaran habe der Geschäftsführer ihr jegliche Informationvorenthalten und sie auch von Besprechungen ausgeschlossen. Ihr seiauch jegliche Mitwirkung an der Gestaltung der Arbeitspläne versagtworden. Sie habe sich in einer Drucksituation befunden, da dieanderen Mitarbeiter erwartet hätten, dass sie sich schützend vorsie stellte. Anweisungen habe der Geschäftsführer A ihr nur nochüber Dritte zukommen lassen. Sie habe dreimal erfolglos versucht,mit ihm ein Gespräch zu führen. Frau C habe sie stets im schroffenTon behandelt. Frau C habe auch ein neues Dokumentationssystemeingeführt, obwohl sich das alte sehr bewährt habe. Das neueDokumentationssystem sei sehr viel aufwendiger und sei letztlichals Schikane anzusehen. Aufgrund des Schreibens vom 06. Juni 2007habe die Beklagte ihr eigenmächtig und ohne eine ÄnderungskündigungTeilaufgaben entzogen. Nach Durchführung derRehabilitationsmaßnahme habe der Geschäftsführer gesagt, dass esihren alten Arbeitsplatz nicht mehr gebe, er habe im Frühjahr 2008das Reinigungsunternehmen mit der Durchführung der Tätigkeitenbetraut.
Durch diese äußert schikanösen Verhaltensweisen sei sie sehrschwer erkrankt. Sie habe sich seit 30. Januar 2008 inpsychotherapeutische Behandlung begeben müssen. Ausweislich derfachärztlichen Bescheinigung des Dr. E vom 01. März 2009 habe sieaufgrund der Vorkommnisse am Arbeitsplatz eine schwere depressiveprotrahierte Belastungsstörung erlitten.
Sie hat ferner gemeint, dass die Ansprüche auch nicht nach § 70BAT verfallen seien. Die Schadensersatzansprüche seien nämlich nochgar nicht fällig. Die Fälligkeit trete erst ein, wenn der Schadenfür den Gläubiger feststellbar sei und der Anspruch geltend gemachtwerden könne. Eine wenigstens annähernde Bezifferung müsstegewährleistet sein. Im vorliegenden Fall seien die Schäden undfinanziellen Einbußen aber noch gar nicht zu ermitteln, da nichtabsehbar sei, wie lange sie noch erkrankt sei.
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie 16.950,00 Euro anSchadensersatz für das ihr aufgrund der gesundheitsschädigendenVerhaltens der Beklagten entstandene Mindereinkommen in demZeitraum vom 28. April 2008 bis zum 31. März 2010 zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr jedenweiteren über diesen Zeitpunkt hinausgehenden wirtschaftlichenSchaden zu ersetzen, der ihr durch das gesundheitsschädigendeVerhalten der Beklagten über diesen Zeitraum hinausgehend entstehenwird bis zum Eintritt ins Rentenalter;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr denihr aufgrund des gesundheitsschädigenden Verhaltens der Beklagtenzukünftig entstehenden Schaden ab dem Eintritt ins Rentenalter zuersetzen;
4. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein in das Ermessen desGerichtes zu stellendes Schmerzensgeld zu zahlen, das der Höhe nachjedoch nicht unter den Betrag von 20.000,00 Euro anzusetzenist.
Sie hat vorgetragen, dass es keine schikanösen Verhaltensweisenund kein Mobbing gegeben habe. Mit dem Wechsel in derGeschäftsleitung habe der neue Geschäftsführer A alleGeschäftsbereiche durchleuchtet, um diese zu optimieren. Er habesich entschieden, zur Optimierung des Arbeitsbereiches der Klägerindie externe Firma B, eine ausgewiesene Expertin im BereichReinigung und Hauswirtschaft, hinzuziehen. Da sie, die Beklagte,unter einem enormen Kostendruck gestanden habe, hätten Kosteneingespart werden müssen. Die Beklagte sei stets mit derArbeitsleistung der Klägerin zufrieden gewesen, sie sei auch nieabgemahnt worden. Unrichtig sei, dass das Reinigungskonzept derFirma B nicht habe umgesetzt werden können. Bis heute würdenaufgrund dieses Reinigungskonzeptes die Reinigungsarbeitendurchgeführt. Falsch sei auch, dass immer mehr Überstunden bei denMitarbeitern anfielen. Frau C habe nicht die Position der Klägerineingenommen. Richtig sei vielmehr, dass sie die Position derKlägerin gestärkt habe, indem sie dazu beigetragen habe,Arbeitsprozesse zu optimieren. Sie hat bestritten, dass dieKlägerin aufgrund der in Streit stehenden Vorwürfe erkrankt sei.Eine Drucksituation am Arbeitsplatz habe es nie gegeben. Auch dasärztliche Attest vom 01. März 2009 könne nicht maßgeblichabgestellt werden. Der Arzt könne nur das wiedergeben, was ihm dieKlägerin berichtet habe.
Schließlich hat sie gemeint, dass die Ansprüche der Klägerinbereits nach § 70 BAT verfallen seien. Im Übrigen sei der Vortragder Klägerin wegen des gleichlautenden Vortrags in den Vorverfahren1 Ca 419/08 und 1 Ca 12/09 präkludiert. Auch dort seien dieangeblichen Schikanen bereits Gegenstand der Rechtsstreitegewesen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. August 2010 die Klageabgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dassdie Klägerin ihren Anspruch auf Zahlung eines Schadensersatzes undeines Schmerzensgeldes nicht hinreichend konkret vorgetragen habe.Der Vortrag in dem Schriftsatz vom 27. Juni 2010 sei jedenfallsverspätet. Auf das ärztliche Attest vom 01. März 2009 könne nichtmaßgeblich als Beweis eines angeblichen Mobbings abgestellt werden,da ein Arzt Diagnosen stelle, allerdings nicht über die Richtigkeitvon berichteten Lebenssachverhalten beurteilen könne. Wegen derweiteren Einzelheiten wird ergänzend auf die Urteilsgründe Bezuggenommen.
Dieses Urteil ist der Klägerin am 28. September 2010 zugestelltworden. Mit bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht am 30.September 2010 eingegangenen Schriftsatz hat sie Berufungeingelegt. Diese hat sie mit bei dem HessischenLandesarbeitsgericht am 29. November 2010 eingegangenen Schriftsatzauch begründet.
Sie meint, dass sie nicht mit ihrem Vortrag aufgrund derVorverfahren 1 Ca 419/08 und 1 Ca 12/09 ausgeschlossen sei. DieStreitgegenstände seien mit den hier geltend gemachtenSchadensersatz- und Schmerzengeldansprüche nicht identisch. DasArbeitsgericht habe auch zu Unrecht den Schriftsatz vom 27. Juni2010 als verspätet behandelt. § 131 Abs. 1 ZPO sehe nur eineSoll-Vorschrift bezüglich der Beifügung von der erforderlichenAnzahl von Abschriften der Schriftsätze für die Gegenseite vor. Inmateriell-rechtlicher Hinsicht habe das Arbeitsgericht verkannt,dass sie mit den Ausführungen in dem Schriftsatz vom 27. Juni 2010substantiiert ein Mobbing durch die Beklagte dargestellt habe.Unterlegt durch fachärztliche Stellungnahmen habe sie dargelegt,dass auf Grund der erlittenen Schikanehandlungen es zu schwerengesundheitsschädigenden Vorkommnissen gekommen sei. Sie ergänztihren Vortrag dahingehend, dass sie im Vorfeld der geplantenWiedereingliederungsmaßnahme nach dem Rehabilitationsaufenthaltauch angeboten habe, als Stellvertreterin im Bereich„Sachbedarf“, in der Telefonzentrale oder alsVerwalterin des Personalwohnheims zu arbeiten. All dies seiallerdings mit einem schroffen „Nein“ abgelehnt worden.Sie habe sich auch zu keinem Zeitpunkt geweigert, bei derFeststellung, wann mit ihrer Wiedergenesung zu rechnen sei,mitzuwirken. Im Gegenteil habe sie eine Vielzahl von fachärztlichenStellungnahmen bereit gestellt. Die Beklagte habe keinenRechtsanspruch darauf, dass sie sich einem Arzt der Wahl desArbeitgebers zur Untersuchung stelle.
1. das Urteil des Arbeitsgericht Marburg vom 12. August 2010,Az. 1 Ca 104/10, abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie16.950,00 € an Schadensersatz für das ihr auf Grund desgesundheitsschädigenden Verhaltens der Beklagten entstandeneMindereinkommen in dem Zeitraum vom 28. April 2008 bis zum 31. März2010 zu zahlen;
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr jedenweiteren über diesen Zeitpunkt hinaus gehenden wirtschaftlichenSchaden zu ersetzten, der ihr durch das gesundheitsschädigendeVerhalten der Beklagten über diesen Zeitpunkt hinaus gehendentstehen wird bis zum Bezug von Altersrentenzahlungen;
3. ferner festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihrden ihr auf Grund des gesundheitsschädigenden Verhaltens derBeklagten zukünftig entstehenden Schaden ab dem Zeitpunkt desBezugs von Altersrente zu ersetzten;
4. die Beklagte des weiteren zu verurteilen, ihr ein in dasErmessen des Gerichtes zu stellendes Schmerzengeld zu zahlen, dasder Höhe nach jedoch nicht unter den Betrag in Höhe von 20.000,00€ anzusetzen ist.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und verweist darauf,dass das von der Firma B entwickelte Konzept sich auch in derPraxis als erfolgreich erwiesen habe. Der Geschäftsführer habe sicham 01. Juli 2007 entschlossen, die Stellenzuweisung der Klägerinauf 100 % Hauswirtschaftsleistung zu erhöhen. Die Zuweisung von 100% Hauswirtschaftsleistung habe den Wunsch der Klägerin entsprochenund sollte eine zusätzliche Hilfestellung sein, damit diese sichvoll und ganz auf ihre Tätigkeit habe konzentrieren können. DieBeklagte habe sich dabei fürsorglich gegenüber der Klägerinverhalten wollen, dies könne man schwerlich als Schikane ansehen.Die Klägerin sei Leiterin der Hauswirtschaft gewesen und daran habeauch die Mithilfe von Frau C nichts geändert. Unrichtig sei, dassHerr A nicht mit ihr geredet habe, nach einer Vereinbarung wärenatürlich eine Gespräch zwischen beiden möglich gewesen. Sieverweist in diesem Zusammenhang auch darauf, dass die Klägerin seitOktober 2007 nicht mehr vor Ort bei der Beklagten gearbeitet habe.Nicht richtig sei, dass die Beklagte eineWidereingliederungsmaßnahme abgelehnt habe. Ab dem 15. Oktober 2008sei eine Widereingliederungsmaßnahme in Abstimmung mit demSozialdienst beabsichtigt gewesen. Unmittelbar vor Beginn derMaßnahme am 14. Oktober 2008 habe die Klägerin ein ärztlichesAttest vorgelegt, wonach sie auch im Rahmen der Wiedereingliederungnicht arbeitsfähig gewesen sei. Darauf hin habe die Beklagte sieaufgefordert, sich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, wasdie Klägerin verweigert habe. Die von der Klägerin behauptetenMobbinghandlungen habe es nicht gegeben. Das von der Klägerinvorgelegte ärztliche Attest sei ohne Aussagekraft, der Arzt habenicht Kontakt zur Beklagten aufgenommen, um nachzuvollziehen, obder ihm mitgeteilte Sachverhalt auch zutreffend sei.
Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wirdergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätzenebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften.
Die Akten des Arbeitsgerichts Marburgs 1 Ca 12/09 sowie 1 Ca419/08 sind beigezogen und teilweise zum Gegenstand der mündlichenVerhandlung gemacht worden.
A. Die Berufung ist zulässig. Sie begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes keinen Bedenken und ist daher statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519, 520 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 5 ZPO, 66 Abs. 1 S. 1, 1. Alternative ArbGG), innerhalb der zweimonatigen Berufungsbegründungsfrist und unter Berücksichtigung von § 222 Abs. 2 ZPO auch rechtszeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1, 2. Alternative ArbGG).
B. Die Klage ist zulässig, hat in der Sache aber keinen Erfolg.
1. Sie ist nicht mangels Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Allerdings kann eine Klage mangels Rechtsschutzbedürfnisses bereits unzulässig sein, wenn mit ihr Ansprüche geltend gemacht werden, die bereits Gegenstand eines zuvor abgeschlossenen gerichtlichen Vergleiches gewesen sind. Zwar erwächst ein gerichtlicher Vergleich gem. § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO nicht in materielle Rechtskraft (vgl. § 322 Abs. 1 ZPO). An dem Inhalt eines gerichtlichen Vergleiches ist die Partei allerdings gem. § 242 BGB gebunden und kann deshalb die bereits in einem Vorprozess geltend gemachten Ansprüche nicht erneut geltend machen.
Entgegen der Auffassung der Beklagten hat die Klägerin in den Vorverfahren 1 Ca 12/09 und 1 Ca 419/08 prozessual jeweils andere Streitgegenstände geltend gemacht. Der Streitgegenstand im Zivilprozessrecht setzt sich aus dem dem Anspruch zu Grunde gelegten Sachverhalt und den hieraus abgeleiteten Rechtsfolgen zusammen. In dem Rechtsstreit 1 Ca 12/09 ging es um eine Kündigungsschutzklage sowie um einen Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin, in dem Rechtsstreit 1 Ca 419/08 ging es gleichfalls um die Weiterbeschäftigung der Klägerin unter bestimmten rechtlichen Voraussetzungen sowie um die Rechtsmäßigkeit der Aufforderung der Beklagten, dass sich die Klägerin arbeitsmedizinisch untersuchen lassen solle. In dem hier vorliegenden Rechtsstreit geht es hingegen um materielle Schadens- und Schmerzensgeldansprüche wegen angeblichen Mobbings.
2. Für die Anträge zu 2. und 3. ist das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse gegeben. Für eine Feststellungsklage, die einer zukünftigen und noch ungewissen Schadensentwicklung Rechnung tragen soll, ist erforderlich, dass der Eintritt eines weiteren, noch in der Zukunft liegenden Schaden mindestens auf Grund konkreter Anhaltspunkte als möglich erscheint. Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall auf Grund des Sachvortrages der Klägerin erfüllt.
II. Die Klage ist aber unbegründet. Der Klägerin steht weder eine Schadensersatz- noch ein Schmerzensgeldanspruch zu.
1. Die Klägerin kann von der Beklagten nicht Zahlung von 16.950,00 € als Schadensersatz für ein ihr entstandenes Mindereinkommen in dem Zeitraum vom 28. April 2008 – 31. März 2010 verlangen. Die Klägerin begründet ihren Schadensersatzanspruch mit angeblich schikanösen Verhalten der Beklagten und möchte sich dabei erkennbar auf diejenigen Grundsätze stützen, die von der Rechtsprechung als so genanntes „Mobbing“ entwickelt wurden. Anspruchsgrundlage wären insoweit die §§ 280 Abs. 1 S. 1, 241 Abs. 2, BGB i. V. m. § 249 ff BGB, Art. 2 Abs. 1 GG.
a) Unter Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte zu verstehen (BAG, 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 – NZA 1997, 781; BAG, 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mobbing). Nach einer etwas anderen Definition ist hierunter eine fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfalls zu einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich ist und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und die Gesundheit des Betroffenen verletzt (LAG Thüringen, 15.02.2001 – 5 Sa 102/00 – Juris; LAG Rheinland-Pfalz, 16.08.2001 – 6 Sa 415/01 – NZA-RR 2002, 121 ff). Die gerichtliche Besonderheit der als Mobbing bezeichneten tatsächlich Erscheinungen liegt darin, dass nicht eine einzelne abgrenzbare Handlung, sondern die Zusammenfassung mehrere Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechtes oder der Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers führen kann, wobei die einzelnen Teilakte jeweils für sich betrachtet rechtlich wiederum „neutral“ sein können. Rechtlich betrachtet geht es damit zunächst um die Qualifizierung eines bestimmten Gesamtsachverhaltes als Verletzungshandlung im Rechtssinne. Mit der neueren Definition des Begriffes der „Belästigung“ des § 3 Abs. 3 AGG hat der Gesetzgeber im Grunde genommen auch den Begriff des „Mobbings“ umschrieben (BAG, 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 – AP Nr. 6 zu § 611 BGB Mobbing). Zu berücksichtigen ist hierbei, dass im Arbeitleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken können, nicht geeignet sind, derartige rechtliche Tatbestände zu erfüllen (BAG, 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – a.a.O.; LAG Schleswig Holstein, 19.03.2002 – 3 Sa 1/02 – NZA-RR 2002, 457). Ferner kann es an der für die Verletzungshandlung erforderlichen Systematik fehlen, wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange Zeiträume liegen.
Der Anspruchsteller muss auch die Kausalität zwischen Pflichtverletzung und mobbingbedingter Krankheit nachweisen. Eine Vermutungswirkung in dem Sinne, dass bei einer mobbingtypischen Erkrankung auf das Bestehen von Mobbing geschlossen werden kann, ist nicht anzunehmen (BAG, 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 – a.a.O.).
Der Kläger ist in einem so genannten Mobbingprozess verpflichtet, die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlichen Lage zu bezeichnen. Nur dadurch werden die Tatsachengericht in die Lage versetzt, zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge sich alleine betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung des Arbeitnehmers geführt haben, um dann ggf. über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben (BAG, 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 – a.a.O.). Die einzelnen Mobbinghandlungen müssen genau, auch datumsmäßig, bezeichnet werden (LAG Thüringen, 15.09.2009 – 7 Sa 381/08 – a.a.O.; LAG Rheinland-Pfalz, 30.04.2009 – 11 Sa 677/08 – Juris).
b) Nach diesen Gründsätzen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin Opfer eines Mobbings im oben genannten Sinne geworden ist. Zwar trägt sie eine Vielzahl von einzelnen Umständen vor, die den Schluss auf ein angebliches Mobbing zulassen sollen. Die einzelnen Umstände sind jedoch für sich betrachtet schon nicht geeignet, den Schluss auf ein Mobbing im Rechtssinne zuzulassen. Zum Teil ist ihr Vortrag auch so allgemein gehalten, dass sie ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen ist.
Es spricht nicht für ein systematisches und auf Schikane angelegtes Verhalten der Beklagten, wenn sie sich entschlossen hat, die Reinigungsfirma B hinzuzuziehen. Es ist ein durchaus weit verbreitetes Phänomen, dass Unternehmen zur Beratung den Sachverstand dritter Firmen nutzen wollen. Auch die von der Klägerin selbst vorgetragenen Begleitumstände sprechen zunächst dagegen, dass es der Beklagten um ein Mobbing gegangen sei. Denn zu Anfang hat der Geschäftsführer - unstreitig - stets zum Ausdruck gebracht, dass damit nicht der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen solle und dass er ihre Arbeit auch schätze.
Auch der Umstand, dass ab Mai 2007 Frau C von der Firma B erschien und konkrete Vorgaben bezüglich der Reinigungsleistungen machten durfte, stellt nach Auffassung der Kammer für sich betrachtete ebenfalls kein hinreichendes Kriterium für Mobbing da. Die Klägerin trägt in diesem Zusammenhang vor, dass sie fortan nur noch die Weisungen von Frau C habe ausführen müssen und dass Frau C ihren Arbeitsplatz „eingenommen“ habe. Dass eine externe Firma, die das Unternehmen in bestimmter Hinsicht beraten soll, auch verbindliche Vorgaben machen kann, die nach dem Willen der Geschäftsleitung mit eigenen Arbeitnehmern zusammen umgesetzt werden müssen, ist für sich betrachtet aber nicht zu kritisieren. Denn ansonsten würde es keinen Sinn machen, Beratungsleistungen von dritter Seite hinzuzuziehen. Inwiefern Frau C die Klägerin in ihrer täglichen Arbeit und an ihrem konkreten Arbeitsplatz tatsächlich verdrängt hat, ist für das Gericht nicht plausibel dargelegt. Die Klägerin erläutert nicht im Einzelnen, welche Arbeiten sie täglich verrichtet hat und welche Arbeiten sie nach dem Auftreten von Frau C noch zu verrichten hatte. Zum damaligen Zeitpunkt bestand die Tätigkeit der Klägerin zu etwa ¼ auch darin, im Sachbedarf zu helfen. Inwiefern Frau C auch für diesen Bereich Vorgaben machte, ist unklar. Sofern die Klägerin verpflichtet war, das auch von Frau C bzw. der Firma B entwickelte Reinigungskonzept umzusetzen, führt das nicht dazu, dass die Klägerin in ihrer Funktion als Hauswirtschaftsleitung keine Arbeit mehr hatte. Das Erstellen der wiederkehrenden Dienstpläne, die Urlaubsgewährung der Mitarbeiter im Reinigungsdienst sowie deren Kontrolle sind Aufgaben, die die Klägerin auch als Hauswirtschaftsleiterin hat durchführen können, ohne dass sie an dem grundsätzlichen Reinigungskonzept hätte beteiligt werden müssen.
Dass sich die Geschäftsleitung nicht für das von ihr erstellte Reinigungskonzept entschied, sondern für dasjenige der Firma B, stellt kein Kriterium im Rahmen eines systematischen Mobbings dar. Der Arbeitgeber darf, wie bereits ausgeführt, sich auf den Sachverstand einer externen Beratungsfirma verlassen und die von dieser erarbeiteten Konzepte auch in seinen Betrieb umsetzten.
Auch der Umstand, dass nach dem Sachvortrag der Klägerin das von der Firma B erstellte Konzept nicht habe umgesetzt werden können, weil bei den Mitarbeitern Überstunden anfielen, ist nicht erheblich. Die Beurteilung, wie und ob ein Konzept im Betrieb umgesetzt wird, obliegt in erster Linie dem Geschäftsführer. Im Übrigen ist der Vortrag der Klägerin insoweit auch unsubstantiiert, da nicht vorgetragen wird, wann welche Mitarbeiter welche Überstunden haben verrichten müssen. Nach dem nicht substantiiert bestrittenen Vortrag der Beklagten wird das Reinigungskonzept auch bis zum heutigen Tage umgesetzt, was dafür spricht, dass das Reinigungskonzept in der Praxis tatsächlich realisierbar war.
Der Vortrag, dass ein ursprünglich mit ihr geplantes Gespräch mit der Firma B ohne ihre Beteiligung durchgeführt wurde, stellt ebenfalls kein hinreichendes Kriterium für die Annahme von Mobbing dar. Es ist sicherlich nicht für sich betrachtet „mobbingverdächtig“, wenn der Geschäftsführer sich mit Mitarbeitern der externen Firma B allein unterhalten hat. Maßgeblich ist damit, ob es um Themen ging, bei der die Klägerin hätte hinzugezogen werden müssen. Dies kann ohne die genaue Angabe, um was es bei dem Gespräch gehen sollte, nicht beurteilt werden. Im Übrigen ist der Vortrag auch in zeitlicher Hinsicht nicht substantiiert dargelegt.
Soweit die Klägerin vorträgt, dass sie sich unter Druck gesetzt fühlte, weil sich Mitarbeiter bei ihr beschwerten, weil das von der Firma B entwickelte Reinigungskonzept angeblich zu Überstunden führte, ist auch insoweit unverständlich, wieso dies Teil einer Kette von Schikanehandlungen sein soll. Das Verhalten der Arbeitnehmer kann jedenfalls nicht ohne weiteres der Geschäftsleitung der Beklagten zugerechnet werden, von deren Seite aus sich die Klägerin gemobbt gefühlt hat. Aufgabe der Klägerin als Vorgesetzte und Hauswirtschaftsleiterin war es, dasjenige Reinigungskonzept, für das sich der Geschäftsführer entscheiden hat, im Betrieb auch umzusetzen. Wenn dies zu Konflikten und Beschwerden mit den Reinigungskräften führte, mag dies unerfreulich gewesen sein, kann aber nicht als Mobbing bezeichnet werden.
Die Klägerin trägt ferner vor, dass sie von jeglichen Informationen und Besprechungen ausgeschlossen worden sei. Auch dieser Vortrag ist weder zeitlich noch dem Inhalt der Besprechungen nach ausreichend konkretisiert und letztlich kaum einlassungsfähig. Es wird nicht deutlich, welche Entscheidungen ohne die Klägerin getroffen wurden, wie oft Besprechungen stattgefunden haben etc.
Die Klägerin behauptet weiter, dass der Geschäftsführer A nicht mehr direkt mit ihr kommuniziert habe. Dieser Sachvortrag wurde allerdings durch die Beklagte bestritten und es wurde behauptet, dass ein Gespräch nach vorzeitige Anmeldung sehr wohl möglich gewesen sei. Die Behauptung der Klägerin, dass sie dreimal täglich versucht habe, mit ihm zu sprechen, ist unsubstantiiert und mangels genauer Angabe von Zeit und Begleitumständen nicht konkret zu bestreiten. Es wäre Sache der Klägerin gewesen, konkret darzulegen, wann sie den Wunsch für ein Gespräch an den Geschäftsführer A herangetragen habe, wie dieser reagiert habe etc.
Der Vortrag, dass ein neues Dokumentationssystem eingeführt worden sei, welches aus Sicht der Klägerin überflüssig gewesen sei, trägt ebenfalls nicht. Auch hier ist unklar, wann dieses System eingeführt worden sei, weshalb es nicht sinnvoll gewesen sei etc.
Auch auf das Schreiben vom 06. Juni 2007, in dem der Klägerin ihr Tätigkeitsbereich in der Zentrale/ Patientenaufnahme, den sie zuvor zu etwa 25 % ihrer Arbeitskraft inne hatte, entzogen wurde, lässt nicht den zwingenden Schluss auf eine schikanöse Haltung der Beklagten zu. In dem Schreiben wird zur Begründung angeführt, dass es im Rahmen der Neustrukturierung des Reinigungsdienstes von Seiten der Geschäftsführung für notwendig erachtet werde, dass die Klägerin sich zu einem höheren Anteil ihrer Arbeitszeit voll der Hauwirtschaftsleitung widmen könne. Zumindest der „offiziellen Begründung“ nach diente die Ausübung des Weisungsrechtes der Beklagten damit auch der Entlastung der Klägerin. Das insoweit eine Änderungskündigung gem. § 2 KSchG hätte erforderlich sein können, erschließt sich nicht. Dem Arbeitgeber steht es frei, nach § 106 GewO auch einzelne Tätigkeiten im Rahmen der Funktion der Klägerin als Hauswirtschaftsleiterin zu ändern. Eine nähere Konkretisierung ihres Aufgabengebietes war im Arbeitsvertrag nicht enthalten.
Schließlich lassen die Behauptungen der Klägerin im Zusammenhang mit der angeblich von der Beklagten verweigerten Wiedereingliederungsmaßnahme keinen sicheren Schluss auf eine systematische Schikaneabsicht der Beklagten zu. Es kann in diesem Zusammenhang unterstellt werden, dass der Geschäftsführer A geäußert habe, dass ihr alter Arbeitsplatz nicht mehr vorhanden sei. Auch mag unterstellt werden, wie dies in dem Schriftsatz vom 13. Mai 2011 neu behauptet wurde, dass sie Vorschläge zu einem andersartigen Einsatz im Betrieb der Beklagten unterbreitet hat.
Es ist nämlich zu bedenken, dass sich die Beklagte nach dem von der Klägerin selbst überreichten Formblatt der I grundsätzlich mit dem Eingliederungsplan einverstanden erklärte. Sie vermerkte darauf aber auch, dass die bisher übliche Tätigkeit nicht mehr möglich sei. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin bereits seit dem 29. Oktober 2007 arbeitsunfähig erkrankt war. Die Beklagte musste daher in der Zwischenzeit von etwa einem Jahr die Arbeit anderweitig organisieren. Vor diesem Hintergrund ist die schriftliche Aussage, der alte Arbeitsplatz sei – unverändert – nicht mehr vorhanden, zumindest nachvollziehbar. Dies ändert nichts an der Tatsache, dass die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, der Klägerin nach Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit ihren alten Arbeitsplatz wieder zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitsgeber verletzt allerdings schon im Ansatz nicht seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er einem Arbeitnehmer, der objektiv arbeitsunfähig ist, keine Arbeit zuweist. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte behauptet, dass die Klägerin kurz vor Beginn der Wiedereingliederungsmaßnahme ein ärztliches Attest vorgelegt habe, wonach sie auch für die im Rahmen der Wiedereingliederungsmaßnahme vorgesehenen Tätigkeiten arbeitsunfähig sei. Dies sei Auslöser für die Anordnung der Beklagten gewesen, dass sich die Klägerin arbeitsmedizinisch untersuchen lassen sollte. Dies war auch Gegenstand des Rechtsstreites 1 Ca 419/08 vor dem Arbeitsgericht Marburg. Ausweislich der Klageschrift trug die Klägerin selbst vor, dass die Aufforderung, sich arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen, rechtswidrig sei, weil sie sich im November 2008 noch im Krankenstand befunden habe. Sie hat jedenfalls insgesamt nicht substantiiert bestritten, dass es objektive Zweifel hinsichtlich ihrer Arbeitsfähigkeit im Betrieb der Beklagten gab. Kommt dann letztlich eine Wiedereingliederungsmaßnahme nicht zu Stande, lag dies jedenfalls nicht allein und einseitig verschuldet an der Beklagten.
Schließlich kann die Klägerin auch aus den überreichten ärztlichen Attesten und insbesondere aus dem ärztlichen Attest vom 01. März 2009 nichts Erhebliches ableiten. Zwar wird darin ausgeführt, dass die depressiven Symptome ursächlich durch die massive Drucksituation an ihrem Arbeitsplatz ausgelöst worden seien. Ob eine solche Drucksituation tatsächlich entstanden ist, konnte der Arzt naturgemäß jedoch nicht beurteilen. Der Arzt kann lediglich medizinische Befunde feststellen, aber nicht zwischen den Parteien streitige Lebenssachverhalte in tatsächlicher Hinsicht bezeugen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Frage, ob eine unzulässige Drucksituation am Arbeitsplatz vorgelegen hat, ist vorrangig durch das Gericht zu klären.
Nach all dem kann nicht mit der erforderlichen Gewissheit davon ausgegangen werden, dass die Klägerin Opfer eines „Mobbings“ am Arbeitsplatz geworden ist.
2. Vor diesem Hintergrund sind auch die Anträge zu 2. bis 4. unbegründet.
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References: § 70
 § 70
 § 131
 § 222
 § 794
 § 322
 § 242
 § 256
 § 249
 Art. 2
 § 611
 § 3
 § 611
 § 2
 § 106