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Timestamp: 2019-11-13 12:23:30+00:00

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Resumen para el Segundo Parcial | Derecho Laboral (Mazza - Pereira - 2017) | Derecho | UBA
Resumen para el Segundo Parcial | Derecho Laboral (Cátedra: Mazza - Pereira - 2017) | Derecho | UBA
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador .
Los plazos del Preaviso correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.
Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente
Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos siguientes:
El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Caso “Vizzoti, C. A. c/ Amsa S.A s/Despido.
En el caso "Vizzoti" la Corte declaró inconstitucional la norma de la Ley de Contratos de Trabajo que establece un tope para el cálculo indemnizatorio en los despidos sin justa causa. Dijo que debe haber una relación proporcional entre el sueldo que el empleado percibía en actividad y el monto que la empresa debe pagar si decide concluir el vínculo laboral sin justa causa.
En una decisión unánime, la Corte declaró inconstitucional el tope para calcular la base de la indemnización en el caso concreto de Vizzoti.
Los jueces sostuvieron que la base salarial para el cálculo indemnizatorio no puede ser reducida en más de un tercio (33%) del monto total de la remuneración. (Voto de los jueces Petracchi, Belluscio, Fayt, Boggiano, Maqueda, Zaffaroni y Highton de Nolasco -los siete magistrados en funciones-) En este caso, con un sueldo de 11.000 pesos, la base debía fijarse en 7.333 pesos y no en los 1.038 correspondientes al triple del promedio de convenio.
En otras palabras, para la Corte no es inconstitucional que exista un límite para el cálculo de la base, pero éste no puede ser inferior al 67% del monto que el trabajador recibía como remuneración cuando estaba empleado.
El máximo tribunal realizó una interpretación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional en cuanto a la protección contra el despido arbitrario.
Consideró que una de las finalidades de la indemnización es reparar en concreto el daño que presumiblemente produce el despido “sin justa causa”. Por ello, establecer topes máximos podría desvirtuar este propósito reparatorio. En ese sentido, la Corte entendió que debe existir una relación razonable entre el sueldo que percibía el empleado y el monto indemnizatorio.
El trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad del 245.
En caso de muerte del trabajador,los derechohabientes tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo:
La viuda /Conviviente, o el viudo en concurrencia con Los hijos e hijas solteras, hasta 18 años de edad; Los nietos y nietas solteras, huérfanos de padre y madre y a cargo del causante.
Los hijos y nietos, de ambos sexos, en las condiciones del inciso anterior.
Los hermanos y hermanas solteras, huérfanos de padre y madre y a cargo del causante.
Perciben una indemnización de la mitad del 245.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, y de cualquier otro beneficio que por las leyes , convenciones colectivas ,seguro etc.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir como indemnización la mitad del 245.
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador será acreedor a la indemnización que será la mitad del 245, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.
Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la mitad del 245. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.
Cuando el trabajador reuniere los requisitos de :
El empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247 ( mitad del 245).
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios:
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 (Mitad del 245).
Desde la fecha de extinción de la relación laboral El pago se efectuará dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal
Multas por incorrecto o no registro del trabajador.
Por retención y no ingreso, total o parcial, de fondos destinados a los organismos de seguridad social deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.
Por no otorgar certificado de remuneraciones y servicios , el empleador deberá abonar una multa equivalente a 3 veces la mejor indemnización. El plazo que tiene es de 2 dias hábiles computados a parir del dia siguiente al de la recepción del requerimiento de certificado de Remuneraciones y servicios.
Art 1 Ley 25323
Por empleo no registrado al momento del despido o de forma deficiente es una multa igual al valor que diera la indemnización por antigüedad.
Luego de la intimación, el empleador no abona las indemnizaciones por despido , previso e integración. La indemnizaciones por antigüedad o despido, el preaviso y la integración del mes se incrementan un 50%.
Relación laboiral no registrada en su totalidad se abona una cuarta parte de la remuneración devengada y percibida desde el comienzo de la relación laboral
Ley 24013 Art 9
Consignar una fecha de ingreso posterior a la real, se abona una cuarta parte de la remuneración devengada y percibida desde el comienzo de la relación laboral.
Ley 24013 Art 10
Consignar una remuneración menor a la precibida en realidad , indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas , debidamente reajustados desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
Ley 24013 Art 15
Si luego de la intimación del trabajador, si se produce el despido sin causa en un plazo de 2 años tendrá derecho a una suma del doble de la indemnización que le hubiere correspondido.
El sindicato es una organización representante de los trabajadores de una misma actividad, sector o profesión, que surge en la historia de la humanidad a partir de la unión de los mismos trabajadores en asociaciones para garantizar la defensa de sus intereses comunes, de sus salarios y las condiciones laborales.
Principios de los sindicatos
Autonomia: respecto al estado y los empleados.
Organizaciones Sindicales horizontales
Es la que que agrupa a trabajadores que se desempeñan en la misma categoría, profesión u oficio, aunque sean de distintas actividades.
Organizaciones verticales,
Es la que prescindiendo de la profesión, oficio o categoría de los trabajadores, los agrupa en razón de desempeñarse en un mismo sector o actividad.
Defender los intereses de quienes representa.
Facilitar la asistencia mutua y prestar servicios.
Lograr mejoras y progresos en la vida del trabajador.
Promover y luchar por conquistas sociales.
Recursos económicos sindicales y autoridades
Memoria y balance del Sindicato;
elección de autoridades y
tratamiento de diferentes asuntos planteados por los asociados o el Consejo Directivo.
De Delegados: Es la conformada por Delegados o representantes de los trabajadores, los que luego deberán rendir cuentas de lo actuado.
Es la conducción habitual y regular del Sindicato. Está presidido por el Secretario General o Presidente. Ante la necesidad de dividir el trabajo en áreas específicas para un mejor desenvolvimiento del Sindicato, se crearon diferentes Secretarías: Secretaría General; Adjunta; Finanzas; Gremial; de Organización; de Prensa y Cultura; de Acción Social.
La personeria gremial es un reconocimiento del Estado a un sindicato (o conjunto de sindicatos) que los habilita para representar a los trabajadores
El Estado reconoce una sola y exclusiva personeria gremial a un solo sindicato por actividad, profesion, oficio, categoria o empresa, una vez establecidad la mayor representatividad de esa asociacion sindical sobre la base del numero de afiliados que registre en un lapso determinado.
A partir del reconocimiento y otorgamiento de la personeria, obtiene capacidad exclusiva para determinados actos: negociaciones colectivas, proteccion contra el despido para los delegados.
Rossi, A. M. c/ Estado Nacional – Armada Argentina
La Corte declaró inconstitucional la norma que limita sólo a representantes de sindicatos con personería gremial la protección contra suspensiones o despidos. Dijo que no se pueden otorgar privilegios únicamente a asociaciones más representativas.
La exclusividad que otorga la ley a los trabajadores afiliados a los sindicatos con personería gremial para poder ser elegidos delegados es inconstitucional por afectar la libertad de agremiación de los trabajadores.
Actos que requieren el procedimiento de exclusión de tutela. Los actos que requieren la “resolución judicial previa” que excluya a los trabajadores amparados de la garantía protectora, son los siguientes:
Los despidos: sean por justa causa, por falta o disminución de trabajadores o por fuerza mayor.
Las suspensiones: sean disciplinarias, por falta o disminución de trabajo, por fuerza mayor, o la suspensión preventiva .
Las modificaciones de las condiciones de trabajo: traslado de establecimiento, cambio de tareas o de categoría, cambio de turnos o de horario, en la medida en que dificulten, obstaculicen o impidan el ejercicio de sus funciones gremiales. El Procedimiento de exclusión de tutela.
Clase de procedimiento judicial aplicable
En esta acción el empleador no puede peticionar la exclusión de tutela para cualquier sanción, sino que debe precisarle al juez que sanción quiere imponer y solicitar la exclusión tutelar especifica. Dicha mención resulta importante ya que si se denuncio una falta que autoriza una suspensión y el tribunal excluye al trabajador de la tutela legal para la aplicación de dicha suspensión, el empleador no puede aprovechar esta exclusión para decidir una suspensión mayor o un despido.
Exclusión de tutela en manos del empleador.
Por último, en cuanto al ejercicio de la medida por el empleador una vez obtenida la exclusión de la garantía, el empleador puede tomar la decisión de aplicar la medida autorizada judicialmente u optar por otra de nivel inferior, es decir que no se encuentra obligado a utilizar su potestad disciplinaria, pero si lo hace debe ejercerla dentro de los límites de la decisión judicial y en el transcurso de un plazo razonable, que asegure la debida contemporaneidad entre la autorización y la aplicación. De otro modo, cabe interpretar que el empleador ha desistido de ejercer la potestad disciplinaria o de dirección en el supuesto para el cual ha sido autorizado.
Consiste en la facultad de los trabajadores y empleadores de constituir libremente las organizaciones sindicales que más les convengan.
Libertad colectiva de disolución
Consiste en el derecho de los sindicatos de estructurar su propio programa de acción, en directa relación con los objetivos de la organización sindical. Esta libertad faculta a los sindicatos para organizar libremente su administración y actividades internas, sin injerencias de ninguna especia, salvo el respeto del principio democrático en la adopción de sus decisiones, para lo que el estado puede establecer reglas mínimas que aseguren dicha democracia.
Especialmente el derecho de negociación colectivay huelga.
En este sentido tanto la huelga como la negociación colectiva son instrumentos esenciales de la libertad sindical.
La autonomía colectiva puede ser definida como “un poder normativo de empresarios y trabajadores para la regulación de las relaciones de trabajo”. La libertad colectiva de actuación sindical es funcional, ya que pretende que el trabajador participe en la formación de las reglas que gobiernan las relaciones de trabajo. Se trata de un poder conjunto de los representantes de los trabajadores y empresarios, que hace efectivo un proceso de negociación entre los sujetos que lo comparten.
Artículo 1 La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.
Artículo 2 Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores se regirán por esta Ley.
Artículo 3 La acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que dificulten la realización plena del trabajador.
Artículo 4 Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Artículo 5 Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
Artículo 6 Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 7 Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados.
Artículo 8 Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar:
a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados.
b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión.
Artículo 9 Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni de organismos políticos nacionales o extranjeros. Esta prohibición no alcanza a los aportes que los empleadores efectúen en virtud de normas legales o convencionales.
De los tipos de asociaciones sindicales
Artículo 10 Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
Artículo12. Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación, de acuerdo a esta ley y a sus estatutos, los que deberá conformarse a la misma.
Artículo 13. Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de autorización, podrán afiliarse.
Artículo 14. En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los afiliados no perderán por esas circunstancias el derecho de pertenecer a la asociación respectiva, pero gozarán de los derechos y estarán sujetos a las obligaciones que el estatuto establezca.
Artículo 15. El trabajador que dejare de pertenecer a una asociación sindical no tendrá derecho al reintegro de las cuotas o aportes abonados. Lo dispuesto será aplicable a las relaciones entre asociaciones de diverso grado.
Artículo 16. — Los estatutos deberán contener:
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de duración de los mandatos, revocación , procedimientos para la designación y reemplazos;
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna .
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos.
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical.
Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.
La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores. Si no alcanza el 30% de la lista debe ser femenino.
Artículo 22. —Autoridad administrativa del trabajo, dentro de los noventa (90) días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el registro especial y la publicación.
Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales
Artículo 23. La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:
De las asociaciones sindicales con personería gremial
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento.
Artículo 28. En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados contizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente.
Artículo 29. Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.
Artículo 31. Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
Artículo 32. Las federaciones y confederaciones más representativas, adquirirán personería gremial .
Artículo 33. Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integradas por asociaciones de primer grado que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores contizantes comprendidos en su ámbito
Artículo 34. Las federaciones con personería gremial podrán ejercer los derechos que la presente ley acuerde a las asociaciones de primer grado con personería gremial, con las limitaciones que en relación los respectivos sindicatos y federaciones establezcan los estatutos de las mismas.
Por su parte, las asociaciones de segundo y tercer grado podrán representar a las entidades de grado inferior adheridas a ellas, en toda tramitación de índole administrativa.
Artículo 35. Las federaciones con personería gremial podrán asumir la representación de los trabajadores de la actividad o categoría por ellas representadas, en aquellas zonas o empresas donde no actuare una asociación sindical de primer grado con personería gremial.
Artículo 36. El máximo órgano deliberativo de las asociaciones sindicales de grado superior podrá disponer la intervención de las de grado inferior solo cuando los estatutos consagren esta facultad y por las causales que dichos estatutos determinen, garantizando el debido proceso. Esta resolución será recurrible ante la Cámara nacional de Apelaciones del Trabajo.
Del patrimonio de las asociaciones sindicales
De la representación sindical en la empresa
Artículo 40. Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la siguiente representación:
Artículo 41. — Para ejercer las funciones se requiere:
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año.
Artículo 42. El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados.
Artículo 43. Tendrán derecho a:
Artículo 44. Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal
b) Concretar las reuniones periódicas
c) conceder a cada uno de los delegados del persona un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable.
Artículo 45. A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:
Artículo 46. La reglamentación de lo relativo a los delegados del personal deberá posibilitar una adecuada tutela de los intereses y derechos de los trabajadores teniendo en cuenta la diversidad de sectores, turnos y demás circunstancias .
Artículo 47. Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Artículo 48. Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
Artículo 49. Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos:
Artículo 50. A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el trabajador no podrá ser suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada .
Artículo 51. La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.
Artículo 52. Los trabajadores amparados por las garantías previstas , no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía.
La violación por parte del empleador dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales:
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad .
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
Artículo 55. Las prácticas desleales se sancionarán con multas
2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción..
a) Incumplimiento de las intimaciones
b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves irregularidades administrativas. En el proceso judicial será parte de la asociación sindical afectada..
4º Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en gobierno, la administración y la fiscalización de los actos que realicen estos últimos, como así también ejecutar los demás actos que hubiere menester para que mediante el proceso electoral se designen a los integrantes de esos cuerpos.
Artículo 57. En tanto no se presente alguna de las situaciones antes previstas, la autoridad administrativa del trabajo no podrá intervenir en la dirección y administración de las asociaciones sindicales a que se refiere esta ley, y en especial restringir el manejo de los fondos sindicales.
Artículo 58. El control de las asociaciones sindicales, aunque hubieren obtenido personería jurídica en virtud de las disposiciones del derecho común, estará a cargo exclusivo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
Artículo 59. Para someter las cuestiones de encuadramiento sindical a la autoridad administrativa, las asociaciones interesadas deberán agotar previamente la vía asociacional, mediante el pronunciamiento de la organización gremial de grado superior a la que se encuentren adheridas, o a la que estén adheridas las federaciones que integren.
f) Los recursos previstos por esta Ley
Convenio 87 Libertad sindical
Artículo 2 Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Artículo 4- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.
Artículo 5- Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 7- La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de este convenio.
Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas están obligados a respetar la legalidad.
La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas por el Convenio.
Artículo 9 La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías previstas por el presente Convenio.
Artículo 10 En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras.
Se consideran actos de injerencia principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de o a sostener económicamente con el objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.
Artículo 3- Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales
Artículo 4 - Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.
Artículo 5. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente Convenio en lo que se refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.
Artículo 8. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
Convenios Colectivos de Trabajo son acuerdos normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme pautas fijadas por ley - a los trabajadores del sector.
En Argentina, la Ley 14.250, de Convenciones Colectivas de Trabajo, dispone que estos convenios, deben ser celebrados por un empleador, por varios, o por una asociación de empleadores por una parte; y por la otra, un sindicato con personería gremial (que se le otorga a la entidad sindical más representativa).
Son contratos formales, que siempre deberán hacerse por escrito, estableciendo el lugar y la fecha en que se celebran, los nombres de los contratantes con la acreditación de sus personerías, los trabajadores comprendidos en el acuerdo, el objeto o materia del convenio, y la zona y el período donde debe regir.
Las convenciones colectivas en Argentina requieren la homologación del Ministerio de Trabajo, y entran en vigencia, el día posterior al de su publicación en el Boletín Oficial. Si se realizan ante el Ministerio de Trabajo, esta circunstancia equivale a la homologación.
El Congreso, puede, por una ley posterior, dejar sin efecto alguna o algunas cuestiones contenidas en los convenios colectivos, por razones de bien público.
1) Por Actividad :dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya sido regulada por este.
2) Por Empresa: se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal.
Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad es de ningún valor. Cualquier empleado, en estos casos, tendría derecho a reclamar los derechos emergentes del convenio colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relación como frente a un despido.
ARTICULO 2º.- La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte, indicando:
ARTICULO 3º.- Quienes reciban la comunicación estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto.
ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la recepción de la notificación, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.
Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquélla se desenvuelve.
d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.
e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe, la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente.El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se produzca el.
Es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen. Se distingue una parte obligacional y otra parte normativa.
Contenido obligacional del convenio:
Obligaciones que sumen las partes negociadoras entre sí, comprometiéndose a no realizar aquello que pueda impedir la aplicación cabal del convenio durante su vigencia (deber de paz).
No se podrá plantear conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo (la huelga por esta causa será ilegal).
Pueden plantearse conflictos colectivos debido a diferencias en la interpretación a la hora de aplicar lo pactado.
También forman parte del contenido obligacional, es establecimiento de reglas para la solución de los conflictos que se susciten durante la vigencia del convenio o para constituir comisiones de estudio sobre determinadas cuestiones de interés en el sector al que se aplique el convenio.
Contenido normativo del convenio:
Son materias susceptibles de negociación colectiva todas aquellas que estén relacionadas con las condiciones de trabajo y empleo: formas de ingreso y contratación, jornada laboral, retribuciones, descansos y vacaciones, carrera profesional, relaciones sindicales, participación en la empresa, faltas y sanciones, organización del trabajo, acción social, mejoras complementarias de las prestaciones de la seguridad social, suspensión y extinción del contrato.
1. Normas y principios sobre regulación de las condiciones de trabajo y empleo.
2. Normas y principios sobre relaciones colectivas.
3. Normas y principios sobre protección social complementaria y acción social empresarial.
4. Normas y principios sobre organización del trabajo en la empresa.
El ET invita continuamente a regular ciertas materias mediante Convenio Colectivo, específicamente las condiciones de trabajo y productividad.
Existen 3 limitaciones a las materias objeto del convenio:
1) Los sujetos sólo pueden negociar sobre aquellas materias que estén dentro del ámbito de sus competencias.
2) Lo acordado no puede vulnerar lo establecido en las leyes, ni derechos necesarios o indisponibles de los trabajadores.
3) Referente a aquellos requisitos o contenido mínimo que en todo convenio ha de hacerse constar:
- Identificación de los sujetos que lo conciertan (Comités de empresa, Delegados de personal, Comité intercentros, secciones sindicales, sindicatos).
- Unidad de negociación (ámbito personal, funcional y territorial de aplicación del convenio).
- Cláusula de descuelgue salarial, en el ámbito supraempresarial.
- Denuncia del convenio: forma, condiciones y plazo en la que los firmantes manifiestan acabar con el convenio que la vincula.
- Designación de una comisión paritaria para tratar sobre las cuestiones que se les atribuya.
Cláusula del descuelgue salarial:
El ET prescribe que, los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa, deben establecer las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del convenio, a la empresa cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación de dicho régimen salarial.
Los convenios supraempresariales habrán de determinar las circunstancias que justifican la no aplicación del régimen salarial previsto en el convenio, el procedimiento aplicación, el plazo de inaplicación.
Si el convenio carece de cláusula de descuelgue, solo podrá realizarse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores si así lo demanda la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, se recurrirá a la comisión paritaria del convenio.
Conflictos colectivos de trabajo, diferencia entre conflicto y controversia
Se trata de la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones profesionales (sindicatos) y las representantes de los empleadores.
Conflictos colectivos de derecho: fijan pautas respecto al cumplimiento de una disposición legal o a la interpretación de una norma.
Conflictos colectivos de intereses: pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
Art. 2: suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
Art. 3: la autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile.
Art. 4: si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó.
Art. 5: aceptado el ofrecimiento suscribirán un compromiso que indicará:
Art. 6: la sentencia arbitral será dictada en el término de 10 días hábiles prorrogables si se dispusieran medidas para mejor proveer y tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses. Contra ella no se admitirá otro recurso que el de nulidad.
Art. 8: antes de que se someta un diferendo a la instancia de conciliación las partes no podrán adoptar medidas de acción directa.
Art. 9: en el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el artículo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de hacer pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado.
El arbitrajees un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial).
El arbitraje voluntariose basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral.
El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha norma de solución se denomina "compromiso arbitral".
El arbitraje obligatoriosurge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.
La huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor.
La titularidad del derecho de huelga lo tiene le sindicato con personería gremial.
La huelga persigue fines esencialmente profesionales.
- Provocar la suspensión del deber de trabajar, lo cual produce una pérdida económica al empleador.
- Durante el período de huelga el trabajador no percibe remuneración.
El plazo por el cual se extiende la huelga debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigüedad.
Fallo Orellano
La Corte Suprema emitió el derecho de huelga sólo puede ser ejercido por las asociaciones sindicales. En cambio, los grupos informales de trabajadores no pueden promover este tipo de medidas de fuerza. La facultad de declarar la huelga les cabe a tanto a las asociaciones con personería gremial, como el caso de las agrupadas en las tres CGT, como a los sindicatos simplemente inscriptos.Pero en ambos casos se trata de gremios. n cambio, los otros grupos de trabajadores, como organizaciones sociales o cooperativas, no son titulares de ese derecho.
Art. 33: en los casos que en razón de un conflicto de trabajo, las partes decidieran la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, éstas deberán garantizarla prestación de servicios mínimos que impidan su interrupción.
Se puede declarar ilegal una huelga si:
- Su objeto no responde a una causa de carácter laboral.
- No ha sido decidida por una asociación profesional con personería gremial.
- En su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre bienes de la empresa.
La consecuencia de la ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser puesto en mora en intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento de considerar su actitud grave injuria y despido con justa causa sin abonar indemnización alguna.
La notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal con un plazo de 48 hs.
En caso de declaración de huelga ilegal, la asociación sindical que la ha promovido puede ser pasible de sanciones por el Ministerio de Trabajo, que puede ser de una suspensión de la personería gremial e inclusive de su cancelación.
El empleador tiene la facultad durante la medida de rescindir el vínculo laboral, debiendo pagar la indemnización de despido sin causa.
Es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.
En nuestro país no hay norma constitucional ni local que regule este derecho. Sólo se reconoce para oponerlo a las demandas injustas de los huelguistas.
Practicado lícitamente, es el apostamiento, en forma pacífica, de los trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o en las salidas del establecimiento. Su objetivo es poner en conocimiento de los trabajadores que no participan la medida de fuerza decidida e intentar persuadirlos para su adhesión. Se presenta como una medida complementaria de la huelga.
Paro o "huelga de brazos caídos"
A diferencia de la huelga que es de tiempo indefinido y sin concurrencia al establecimiento. El paro es una interrupción por tiempo determinado, y aunque no lleven adelante la prestación, permanecen en el lugar de trabajo.
Destrucción o depredación de los elementos de trabajo, materia prima o elaborada, maquinarias o edificio que forman parte de la infraestructura de la empresa. La medida tiende a impedir el cumplimiento de la prestación laboral. Los hechos de esta naturaleza son ilícitos y configuran un delito de carácter penal.
Boicot o "listas negras"
Se pone en una lista al personal conflictivo. Éstas listas se transmiten en forma clandestina a otras empresas, y si los trabajadores piden trabajo allí los rebotan. Es una medida ilícita y no es directa por que va dirigida a terceros a fin de que no realicen actos comerciales con las personas señaladas.
El trabajador se limita a realizar el mínimo posible para evitar que se impute abandono de servicios. Se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia del cumplimiento de las exigencias que establece el reglamento de trabajo.
ARTICULO 1° — Normativa aplicable y objetivos de la Ley sobre Riesgos del Trabajo (LRT). La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.
Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados;
ARTICULO 2° — Ambito de aplicación.Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:
Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley;
Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las demás de la presente ley.
El Estado podrán igualmente autoasegurarse.
Prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.Un plan de acción que contemple el cumplimiento de las siguientes medidas:
Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y el desarrollo del plan de acción.
Si el accidente de trabajo o la enfermedad profesional se hubiere producido como consecuencia de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, una suma de dinero cuya cuantía se graduará en función de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope máximo será de treinta mil pesos ($ 30.000).
ARTICULO 6° Contingencias.
Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.
El trabajador o sus derecho habientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.
Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.
Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.
ARTICULO 7° —Incapacidad Laboral Temporaria.
ARTICULO 8° Incapacidad Laboral Permanente.
El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales y ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.
ARTICULO 10. — Gran invalidez. Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.
Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria se ajustarán en función de la variación del AMPO.
Los derechohabientes del trabajador accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera afiliado el damnificado
ARTICULO 20. —Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
Se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.
Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del damnificado.
ARTICULO 22. — Revisión de la incapacidad. Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisiones médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos.
b) Notificarán a los trabajadores acerca de la identidad de la ART
c) Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales
Si alguna de las contingencias previstas hubieran sido causadas por un tercero, el damnificado o sus derechohabientes podrán reclamar del responsable la reparación de los daños y perjuicios que pudieren corresponderle de acuerdo con las normas del Código Civil. de las que se deducirá el valor de las prestaciones que haya percibido o deba recibir de la ART o del empleador autoasegurado.
Ley 27348 las comisiones médicas
ARTÍCULO 1° — Dispónese que la actuación de las comisiones médicas constituirá la instancia administrativa previa, de carácter obligatorio y excluyente de toda otra intervención, para que el trabajador afectado, contando con el debido patrocinio letrado, solicite la determinación del carácter profesional de su enfermedad o contingencia, la determinación de su incapacidad y las correspondientes prestaciones dinerarias previstas en la Ley de Riesgos del Trabajo.
Es el conjunto de normas jurídicas que protegen al individuo frente a contingencias a través de beneficios de seguridad social que eliminen , disminuyan o genere una sobrecarga.
Para cada contingencia existe una regulación son el caso de las jubilaciones y pensiones, obras sociales, fondo de desempleo, ley de riesgo de trabajo y asignaciones.
Ley 24241 LEY NACIONAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y PENSIONES
Artículo 53.— En caso de muerte del jubilado, del beneficiario de retiro por invalidez o del afiliado en actividad, gozarán de pensión los siguientes parientes del causante:
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión .
Artículo 48.— Tendrán derecho al retiro por invalidez, los afiliados que:

References: artículo 14
 artículo 245
 resolución 
 artículo 245
 artículo 247
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