Source: https://advokatnidenik.cz/2020/07/30/co-prinasi-velka-novela-zakoniku-prace/
Timestamp: 2020-08-04 20:38:37+00:00

Document:
Co přináší velká novela zákoníku práce, jejíž část právě nabývá účinnosti? - Legislativa - Advokátní deník
Matej Řičánek
Dne 10. června 2020 byla Senátem schválena tzv. koncepční novela zákoníku práce, která přináší v oblasti pracovněprávních vztahů řadu změn. Její účinnost nastává již dnes, 30. července 2020,[1] zčásti pak až 1. ledna 2021 (zejména sdílené pracovní místo, změna pravidel počítání dovolené, pracovní volno s náhradou mzdy pro vedoucí táborů, vychovatele, instruktory apod.).
Novela obsahuje nejen změny vyvolané přijetím směrnice 2018/957, kterou se mění směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, ale přináší i řadu dalších změn, které mají zajistit tzv. flexicuritu. Cílem článku je seznámit čtenáře s hlavními navrhovanými změnami, nikoliv podat jejich úplný výčet, neboť to s ohledem na rozsah novely (a tohoto článku) není možné.
Jednou z hlavních novinek, které přináší novela zákoníku práce s účinností od 1. ledna 2021, je institut tzv. sdíleného pracovního místa, který má dle důvodové zprávy umožnit zaměstnancům lepší sladění pracovního a rodinného života. Jeho podstatou je, že nejméně dva zaměstnanci se stejným druhem práce sdílí jedno pracovní místo, na kterém se střídají v rozsahu sjednané kratší pracovní doby tak, aby pracovní místo bylo v pracovní době obsazeno vždy jedním z nich.
Zaměstnanci si přitom budou oprávněni po vzájemné dohodě sami rozvrhovat pracovní dobu tak, aby každý z nich naplnil průměrnou týdenní pracovní dobu nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. Společný rozvrh pracovní doby pak musí zaměstnanci předložit v písemné podobě zaměstnavateli nejméně jeden týden před počátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Případné změny rozvrhu jsou zaměstnanci povinni zaměstnavateli písemně oznámit nejméně dva dny předem, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem na kratší nebo delší době oznámení. Nepředloží-li zaměstnanci společný návrh pracovní doby včas, určí ji bez zbytečného odkladu zaměstnavatel.
Souhrn sjednané kratší pracovní doby všech zaměstnanců nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu, ledaže by zaměstnanec zastupoval druhého zaměstnance (v tomto případě totiž rozsah jeho pracovní doby bude samozřejmě větší, než bylo původně sjednáno s jeho zaměstnavatelem).
Podmínkou pro zavedení tohoto institutu bude individuální písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a každým dotčeným zaměstnancem, která upraví bližší podmínky pro rozvrhování pracovní doby (zejména časové úseky, ve kterých si budou moci zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu tak, aby byla zajištěna činnost zaměstnavatele). Součástí dohody bude moci být i souhlas zaměstnance se zastupováním druhého zaměstnance (bez něj nemůže zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci zastupování nepřítomného zaměstnance). Vyloučeno není ani udělení souhlasu ad hoc (pro konkrétní případ).
Závazek z dohody o sdíleném pracovním místě bude možné ukončit dohodou stran nebo jednostrannou výpovědí ze strany zaměstnance i zaměstnavatele z jakéhokoliv důvodu, s výpovědní dobou 15 dní počítanou ode dne, kdy byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Zanikne-li závazek z dohody o sdíleném pracovním místě alespoň jednoho zaměstnance, pracovní režim sdíleného pracovního místa se u ostatních zaměstnanců na témže sdíleném pracovním místě uplatní do konce probíhajícího vyrovnávacího období.
Zavedení týdne placeného volna pro vedoucí táborů, vychovatele, instruktory
Další ze změn, jejíž účinnost je plánována až na 1. ledna 2021, byla zařazena až v průběhu legislativního procesu v Poslanecké sněmovně na základě pozměňovacího návrhu – jedná se o pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu pro zaměstnance, kteří působí na táborech a akcích pro děti a mládež. Podle stávající úpravy mají zaměstnanci, kteří působí na táborech, možnost využít až tří týdnů volna bez náhrady mzdy. Možnost neplaceného volna však nelze využít pro sportovní soustředění dětí a mládeže.
Novela zákoníku práce rozšiřuje možnost neplaceného volna i na tyto akce a navíc ze tří týdnů umožňuje zaměstnanci využít jeden týden jako placené volno s náhradou mzdy, a to za podmínky, že akci pořádá právnická osoba zapsaná ve veřejném rejstříku nejméně pět let a její hlavní činností je práce s dětmi a mládeží. Tyto podmínky musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.
Maximální výše poskytnuté náhrady je omezena výší průměrné mzdy za první až třetí čtvrtletí předcházejícího kalendářního roku. Zaměstnavatel následně může prostřednictvím okresní správy sociálního zabezpečení žádat úhradu poskytnuté náhrady mzdy nebo platu ze státního rozpočtu.
Nová pravidla počítání dovolené
Novela zákoníku práce přináší s účinností od 1. ledna 2021 zásadní koncepční změny v oblasti podmínek vzniku práva na dovolenou a v oblasti jejího čerpání. Nově bude existovat pouze dovolená za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část a dodatková dovolená. Dovolená za odpracované dny se ruší. Novela opouští dosavadní princip vyjadřování dovolené ve dnech a usiluje o přesnější vyjádření dovolené v hodinách.
Právo na dovolenou za kalendářní rok bude mít nově zaměstnanec, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci po dobu 52 týdnů v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období.
Délka dovolené se pak stanoví dle následujícího vzorce: „stanovená nebo sjednaná kratší týdenní pracovní doba x výměra dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo“.
Příklad č. 1: Zaměstnanec, jehož stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin, odpracoval v rámci 52 týdnů v kalendářním roce v rámci rozvržené týdenní pracovní doby do směn celkem 2 089 hodin (tedy 52násobek jeho stanovené týdenní pracovní doby). Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Přísluší mu tedy dovolená za kalendářní rok v délce 200 hodin (40 x 5 = 200). K odpracovaným 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlíží. Kdyby zaměstnanec u téhož zaměstnavatele v rámci 52 týdnů v kalendářním roce pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin týdně, a odpracoval celkem 1 566 hodin (tedy 52násobek jeho kratší týdenní pracovní doby), vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 150 hodin (30 x 5 = 150). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.[2]
Jestliže zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práce alespoň po dobu čtyř týdnů v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby, přísluší mu poměrná část dovolené.
Poměrná část dovolené se vypočte následovně: (počet celých odpracovaných stanovených nebo sjednaných kratších týdenních pracovních dob/52x stanovená nebo sjednaná kratší týdenní pracovní doba) x výměra dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Nárok na dovolenou se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru.
Příklad č. 2: Zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli 1. 10. 2021 ve stanovené týdenní pracovní době 40 hodin a do konce roku odpracoval 529 hodin. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka poměrné části dovolené u tohoto zaměstnance, který za trvání pracovního poměru do konce kalendářního roku odpracoval 13 celých násobků své stanovené týdenní pracovní doby, činí 13/52 ze 40 hodin týdně krát 5 týdnů (tj. 40 : 52 = 0,769 x 13 = 9,99 x 5 = 49,99; po zaokrouhlení na celé hodiny nahoru tedy 50 hodin). K 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne. Obdobný postup bude uplatněn v případě, že by tentýž zaměstnanec u výše uvedeného zaměstnavatele pracoval v kratší týdenní pracovní době 30 hodin, a odpracoval tak v době od 1. 10. do 31. 12. 2021 396 hodin. V takovém případě by délka poměrné části dovolené činila po zaokrouhlení na hodiny nahoru 38 hodin (tj. 30 : 52 = 0,576 x 13 = 7,499 x 5 = 37,499; po zaokrouhlení 38 hodin). K 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlédne.[3]
Novela zákoníku práce již nepočítá s následným krácením dovolené v případě, že zaměstnanec nekonal práci pro překážky v práci, které se nepovažují za výkon práce, po dobu 100 a více směn. Oproti tomu se nově stanoví, že překážky v práci se uznávají za výkon práce, pouze však do limitu dvacetinásobku stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby v kalendářním roce, a to pouze za předpokladu, že zaměstnanec mimo dobu jejich trvání odpracoval alespoň dvanáctinásobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Veškeré překážky v práci se tak buď započítávají, nebo nezapočítávají do počtu hodin odpracovaných zaměstnancem, čímž se výsledná délka dovolené koriguje.
Překážky v práci dle § 348 zák. práce se však jako dosud považují za výkon práce v plném rozsahu a do shora uvedeného limitu se nezapočítávají (např. mateřská dovolená, doba dočasné pracovní neschopnosti z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, důležité osobní překážky podle § 199 odst. 2 zák. práce apod.).
Jedinou výjimku z pravidla, že dovolená se nekrátí, je neomluvené zameškání směny zaměstnancem, u něhož zákoník práce nově stanoví, že zaměstnavatel může odečíst od celkového počtu hodin dovolené počet neomluveně zameškaných hodin. Dosavadní úprava umožňující krátit dovolenou o neomluvenou absenci o jeden až tři dny je tak podstatně zmírněna.
Novela rovněž upravuje situace, kdy zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce více než 52 násobků stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Může se tak stát zejména v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v rámci vyrovnávacího období, které může překročit i kalendářní rok. Zaměstnanci se v tomto případě prodlouží délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
Příklad č. 3: Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin do směn v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021, a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2 028 hodin (tj. 54násobek jeho týdenní pracovní doby – 2 025 hodin), neboť ve zbývající části vyrovnávacího období od 1. 1. 2022 mu bude rozvrženo méně směn za účelem vyrovnání průměrné délky jeho stanovené týdenní pracovní doby za celé toto období. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Délka dovolené zaměstnance v roce 2021 bude v tomto případě činit 195 hodin (tj. 37,5 : 52 = 0,721 x 54 = 38,94 x 5 = 194,71; po zaokrouhlení na hodiny nahoru 195 hodin). Ke 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.[4]
Nově se rovněž upravují pravidla ohledně úpravy délky dovolené při případné změně délky týdenní pracovní doby zaměstnance v průběhu kalendářního roku, a to v poměru odpovídajícím délce jednotlivých období s rozdílnou délkou pracovní doby.
Příklad č. 4: Zaměstnanec v roce 2021 pracuje do 30. 6. po stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin a od 1. 7. po sjednanou kratší týdenní pracovní dobu 30 hodin. Za kalendářní rok 2021 odpracuje celkem 52 celých násobků týdenní pracovní doby, z toho 26 týdnů po 40 hodinách a 26 týdnů po 30 hodinách. Dovolená u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Postupem podle § 213 (viz níže) se stanoví výsledná délka jeho dovolené za kalendářní rok 2021 následovně:
– za první pololetí – 40 : 52 = 0,769 x 26 = 19,99 x 5 = 99,95
– za druhé pololetí – 30 : 52 = 0,576 x 26 = 14,99 x 5 = 74,95
– za rok 2021 – 99,95 + 74,95 = 174,90; zaokrouhleno na hodiny nahoru – 175 hodin.[5]
Obdobná pravidla jako u dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část se uplatní nově i u dodatkové dovolené. Pokud zaměstnanec pracuje po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu za podmínek stanovených zákoníkem práce po celý kalendářní rok, náleží mu dodatková dovolená v délce stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby. Pracuje-li zaměstnanec za podmínek stanovených zákoníkem práce jen po část roku, uplatní se obdobný princip jako u poměrné části dovolené za kalendářní rok – délka dodatkové dovolené se stanoví jako jedna dvaapadesátina stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby za každou zaměstnancem odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.
Dodatková dovolená se má nově poskytovat i zaměstnancům, kteří alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby pracují při čištění stok, kalových prostor, kanálových odpadů, žump, vpustí, kanalizačního potrubí a přípojek, hubení škodlivých živočichů ve stokách a při obsluhování čistíren odpadních vod přicházejí do přímého styku s biologickými odpadními vodami a odpady. Na straně druhé však zákoník práce přináší zpřísnění, když pro účely dodatkové dovolené budou započteny jako odpracované pouze ty doby, které zaměstnanec skutečně za ztížených podmínek odpracuje, a nikoliv další doby, které se za odpracované podle § 216 odst. 2 a § 348 odst. 1 zák. práce považují.
Novela rovněž přináší změny v oblasti možnosti převodu části nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku. Nově se tato možnost připouští výslovně i na žádost zaměstnance a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům, nicméně pouze v rozsahu, v němž přesahuje minimální výměru čtyř týdnů a u pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol šesti týdnů. Současně se na základě dohody původního a nového zaměstnavatele připouští možnost převodu nevyčerpané dovolené u dosavadního zaměstnavatele i v případě, že vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele bezprostředně nenavazuje na pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele.
Čerpání dovolené může zaměstnavatel nově výslovně určit v rozsahu kratším, než činí délka směny, a to výjimečně, se souhlasem zaměstnance a nejméně v délce jedné poloviny směny (nejde-li o zbývající část nevyčerpané dovolené, která je kratší než polovina směny). Dovolená se bude s ohledem na změnu koncepce čerpat rovněž v hodinách. Tento způsob čerpání (jakkoliv je „spravedlivější“ než stávající úprava) může mít v praxi pro zaměstnance pracující v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby minimálně překvapivé důsledky – určí-li zaměstnavatel dobu čerpání dovolené na dny, na které rozvrhl dlouhé směny, reálná doba odpočinku a regenerace zaměstnance může být kratší než čtyři týdny (byť zaměstnanec formálně v přepočtu na hodiny dovolenou v délce minimální zákonné výměry čerpal).
Změny v oblasti náhrady újmy
Koncepční novela zákoníku práce nově vylučuje povinnost zaměstnance zakročit k odvrácení hrozící škody i v případě, pokud by tím zaměstnanec vystavil vážnému ohrožení jinou fyzickou osobu (dosud to bylo pouze v případě ohrožení sebe, ostatních zaměstnanců nebo osoby blízké).
Zásadní změnou s účinností od 1. ledna 2021 je stanovení jednorázové náhrady nemajetkové újmy manžela, partnera, dítěte, rodiče a dalších osob v poměru rodinném nebo obdobném, které újmu zaměstnance pociťují jako újmu vlastní, při zvlášť závažném ublížení na zdraví zaměstnance. Jde o úpravu inspirovanou § 2959 občanského zákoníku, kterou dosud zákoník práce neupravoval. Dle důvodové zprávy se má jednat o výjimečné případy nejtěžšího zdravotního poškození, a to zejména o komatózní stavy, závažná poškození mozku či o ochrnutí výrazného rozsahu, tj. o následky srovnatelné s usmrcením osoby, která je v tomto případě trvale vyřazena z většiny sfér společenského uplatnění, a smutek, strach, pocity zoufalství a beznaděje způsobují blízkým osobám nemajetkovou újmu.
Novela rovněž s účinností od 1. ledna 2021 zvyšuje jednorázové odškodnění pozůstalých při smrti zaměstnance – zatímco současná právní úprava přiznává v § 271i zák. práce vyjmenovaným osobám částku minimálně 240 000 Kč, nově to bude minimálně dvacetinásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém právo na tuto náhradu vzniklo (v roce 2020 by se jednalo o částku 668 580 Kč). Rozšiřuje se i okruh oprávněných osob – jednorázová náhrada nemajetkové újmy přísluší nově i dalším osobám v poměru rodinném nebo obdobném, které smrt zaměstnance pociťují jako vlastní újmu. Oproti stávající právní úpravě se jednorázová náhrada nemajetkové újmy pozůstalých nebude vázat u dětí zemřelého na jejich nezaopatřenost a u rodičů zemřelého na nutnost jejich žití ve společné domácnosti.
Zvyšuje se i náhrada škody za zřízení pomníku nebo desky, která je nově vázána na jedenapůlnásobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém vznikne právo na náhradu škody (dosud to bylo 20 000 Kč).
K zásadní změně dochází při výpočtu náhrady za ztráty na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Dosavadní právní úprava (§ 271b odst. 3 zák. práce) vycházela z toho, že pokud zaměstnanec pobíral náhradu za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti, a následně zaměstnání ztratil a stal se uchazečem o zaměstnání, použil se pro účely výpočtu ztráty na výdělku příjem v takové výši, ve které na něj vzniklo zaměstnanci právo za dobu trvání pracovního poměru. Logika tohoto postupu byla poměrně prostá – zaměstnanci nemá být nahrazována újma, která vznikla v důsledku nedostatku vhodných pracovních příležitostí. Tuto konstrukci označovanou jako tzv. stop výdělek novela opouští. Výdělek zaměstnance za dobu trvání pracovního poměru se pro účely výpočtu náhrady za ztráty na výdělku nově použije pouze po dobu zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání. Po skončení zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání se bude vycházet nově z výdělku, kterého zaměstnanec dosahuje v novém zaměstnání. Nová úprava je tak pro zaměstnance podstatně příznivější, když mu bude kompenzována i ta část ztráty na výdělku, která vznikla v důsledku toho, že momentálně nemá stejně hodnocenou práci jako v původním zaměstnání.
Změny v přechodech práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Stávající úprava přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů váže přechod práv na převod úkolů nebo činnosti nebo jejich části na nového zaměstnavatele (§ 338 odst. 2 zák. práce). Dle převažujícího výkladu k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů postačuje shodnost nebo podobnost činností vykonávaných původním a novým zaměstnavatelem – připomenout lze např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3712/2015, kde Nejvyšší soud konstatoval, že o přechod jde i v případě změny nájemce prostoru sloužícího k podnikání, aniž by nový (přejímající) zaměstnavatel převzal jakákoliv aktiva (majetek) nebo zaměstnance od původního nájemce. Oproti evropské úpravě (stanovené směrnicí 2001/23/ES) je tak česká úprava mnohem širší a aplikuje se i v případech, kdy by k přechodu dle evropské úpravy nedocházelo.
Koncepční novela zákoníku práce se na tuto skutečnost snaží reagovat omezením okruhu případů, v nichž má k přechodu docházet, a to pomocí kumulativních podmínek, které musí být splněny, aby došlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. K přechodu má nově docházet pouze v případě, že:
je převáděn majetek, popř. právo jeho užívání nebo požívání, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní, nebo je převzata podstatná část zaměstnanců, které dosavadní zaměstnavatel používal při výkonu činnosti, závisí-li tato činnost v podstatné míře pouze na zaměstnancích, nikoliv na majetku.
Tyto podmínky se však nebudou vztahovat na případy přechodu práv a povinností podle zvláštních právních předpisů (např. koupě závodu dle občanského zákoníku).
V důsledku stanovení shora uvedených podmínek bude v praxi docházet mnohem méně k přechodům práv a povinností z pracovněprávních vztahů, zejména pokud jde o případy outsourcingu, insourcingu či změny dodavatele. Samotnou otázkou, která již přesahuje rámec tohoto článku, je soulad uvedené úpravy s evropskou úpravou směrnice 2001/23/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů, zejména s ohledem na stanovení podmínek přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, které evropská úprava vůbec nezná a které mohou v praxi vést k výraznému omezení ochrany zaměstnanců.
Novela zákoníku práce přináší změny i v oblasti ukončení pracovněprávního vztahu výpovědí ze strany zaměstnance z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Původní úprava, která umožňovala zaměstnanci skončit pracovní poměr i v den předcházející nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, byla v odborné literatuře[6] kritizována, neboť vystavovala zaměstnavatele značné nejistotě, kolik zaměstnanců k němu nakonec přejde. Druhým problémem stávající úpravy bylo, že zaměstnanec mohl výpověď z pracovního poměru dát pouze před účinností přechodu, v důsledku čehož zaměstnavatel mohl zaměstnance této možnosti zbavit jednoduše tím, že v rozporu se zákoníkem práce zaměstnance o přechodu neinformoval.
Novela zákoníku práce oba nastíněné problémy odstraňuje, když zaměstnanci nově stanoví k podání výpovědi patnáctidenní lhůtu počítanou ode dne, kdy byl zaměstnanec o přechodu práv a povinností informován. Pokud však zaměstnavatel neinformoval zaměstnance alespoň 30 dnů přede dnem účinnosti přechodu (nebo jej neinformoval vůbec), může zaměstnanec dát výpověď nejen kdykoliv přede dnem účinnosti přechodu (a pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu), ale ještě do dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu (se zkrácenou výpovědní dobou v délce 15 dní počítanou ode dne, kdy byla výpověď doručena zaměstnavateli).
Transpozice novely směrnice o vysílání pracovníků
Novela zákoníku práce transponuje nová pravidla stanovená směrnicí 2018/957, kterou se mění směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Směrnice 96/71/ES upravuje na unijní úrovni vysílání zaměstnanců v rámci Evropské unie a zakotvuje z důvodu rozdílné úpravy pracovního práva v jednotlivých členských státech (kdy dochází ke střetu práva státu, jímž se řídí pracovněprávní vztah zaměstnance, a práva státu, na jehož území byl zaměstnanec vyslán) určitý minimální standard ochrany vysílaných pracovníků. Tímto standardem je stanovení podmínek, které musí být vysílanému zaměstnanci zaručeny dle práva státu, na jehož území byl vyslán.
Nově se povinnost rovného zacházení vztahuje na všechny povinné složky mzdy nebo platu vyplácené v souvislosti s vysíláním pracovníků v rámci nadnárodního poskytování služeb. To znamená, že na zaměstnance vyslaného z jiného členského státu Evropské unie se bude po účinnosti novely vztahovat právní úprava České republiky, nejen pokud jde o minimální mzdu, nejnižší úroveň zaručené mzdy a příplatky za práci přesčas, jako tomu bylo dosud, ale i co se týče všech povinných složek mzdy nebo platu[7] vyplácených v souvislosti s vysíláním zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb (ledaže jsou práva zaměstnance vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější).
Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky, vztahuje se na něho úprava České republiky nově i pokud jde o podmínky ubytování, pokud jej zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje,[8] a náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky.
Pokud vyslání zaměstnance přesáhne 12 měsíců (v případě tzv. kvalifikovaného oznámení Úřadu práce České republiky se tato doba prodlužuje až na 18 měsíců), budou se na něho nově vztahovat všechny podmínky pro zaměstnávání zaměstnance v pracovním poměru podle zákoníku práce s výjimkou úpravy týkající se vzniku, změny a zániku pracovního poměru. I nadále však platí přednost právní úpravy, která je pro zaměstnance výhodnější. Vyšle-li zaměstnavatel k nahrazení vyslaného zaměstnance jiného zaměstnance, všechny doby vyslání těchto zaměstnanců, pokud plnili nebo plní stejné pracovní úkoly na stejném místě, se pro účely posouzení doby vyslání sčítají.
Současně novela reaguje na praktické potíže spojené s právní úpravou některých členských států, v nichž zaměstnavatelé, kteří vyslali zaměstnance v rámci nadnárodního poskytování služeb do jiného členského státu, musí platit částky odpovídající náhradě mzdy do příslušné pokladny, ze které je pak zaměstnancům poskytována náhrada mzdy za dovolenou. Vedle povinnosti platit do tzv. dovolenkové pokladny v jiném členském státě má zaměstnavatel povinnost poskytovat náhradu mzdy za dovolenou přímo zaměstnancům, kteří ji čerpají. Zaměstnavatel tak poskytuje náhradu za dovolenou fakticky dvakrát. Novela tuto duplicitu odstraňuje a stanovuje, že náhrada mzdy za dovolenou podle zákoníku práce nepřísluší v rozsahu, ve kterém byla zaměstnanci poskytnuta podle právních předpisů členského státu, do něhož byl vyslán.
Novela přináší i změny zákona o zaměstnanosti v oblasti informačních a evidenčních povinností zahraničního zaměstnavatele, který vysílá své zaměstnance na území České republiky. S ohledem na zaměření tohoto článku se jimi však nebudeme blíže zabývat.
Zúžení možnosti odvolat vedoucího zaměstnance
Nejvyšší soud v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1073/2017 dospěl k závěru, že ust. § 73 odst. 2 a 3 zák. práce je dispozitivní, tj., že je možné platně sjednat tzv. doložku odvolatelnosti i s jinými vedoucími zaměstnanci než těmi, o kterých tak stanoví § 73 odst. 3 zák. práce (v zásadě první dvě úrovně řízení zaměstnavatele). Novela zákoníku práce (bohužel) tuto možnost nově vylučuje – s ohledem na zásadu zákonné ochrany zaměstnance nebude nově možné vedoucí pracovní místa vymezená v § 73 odst. 3 zák. práce smluvně rozšiřovat.
Nově se upravuje i zánik výkonu funkce na pracovním místě vedoucího zaměstnance v důsledku jeho odvolání nebo vzdání se pracovního místa tak, že výkon práce končí nikoliv dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa (jako tomu bylo dosud), ale již dnem doručení odvolání nebo vzdání se, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se uveden den pozdější.
Na některé praktické problémy v oblasti doručování reaguje novela § 334 zák. práce, která má zjednodušit doručování písemností[9] zaměstnavatelem. Podle stávající úpravy platí, že zaměstnavatel může přistoupit k doručení písemností podle § 334 zák. práce poštou teprve tehdy, nebylo-li možné písemnost doručit osobně na pracovišti, v bytě zaměstnance, nebo kdekoliv jinde bude zastižen, nebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Nově se zavádí jednodušší postup doručování – zaměstnavatel je povinen doručit písemnost do vlastních rukou na pracovišti, a není-li to možné, může zaměstnanci doručovat, kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikaci, anebo prostřednictvím datové schránky. Možné způsoby doručení, uvedené ve výčtu, nestanoví hierarchii (pořadí) jejich užití.
V případě doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb bude nově zaměstnavatel doručovat na adresu zaměstnance, kterou mu zaměstnanec pro tyto účely písemně sdělí. Zaměstnanec tak bude sám povinnou osobou, která bude písemně nahlašovat správné a aktuální údaje, a zaměstnavateli tak odpadnou praktické problémy se zjišťováním doručovací adresy zaměstnance.
Novela reaguje i na rozpor mezi aktuálními podmínkami České pošty, které stanoví jako standardní lhůtu k uložení zásilky 15 kalendářních dnů, zatímco zákoník práce stanoví lhůtu 10 pracovních dnů. Nově tak bude mít zaměstnanec, který nebyl při doručování písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb zastižen, možnost vyzvednout si písemnost ve standardní lhůtě 15 kalendářních dní (a nikoliv 10 pracovních dní, jako tomu bylo dosud), a nevyzvedne-li si ji v této lhůtě, bude se písemnost považovat posledním dnem této lhůty za doručenou.
Nově rovněž nebude nezbytné vyhotovovat písemný záznam o poučení zaměstnance, že pokud znemožní doručení písemnosti odmítnutím převzetí nebo neposkytnutím součinnosti, bude se písemnost považovat za doručenou. I tímto krokem tak novela zjednodušuje proces doručování pracovněprávních písemností oproti současnému stavu, což lze jedině kvitovat.
K jistému zjednodušení (byť novela bohužel nevyužila potenciál, který se v této oblasti nabízel) dochází i v oblasti elektronického způsobu doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci. Nově se umožňuje doručovat zaměstnanci do datové schránky, pokud s tím vyslovil písemný souhlas (samozřejmě elementárním předpokladem je, že zaměstnanec má datovou schránku zřízenou). V případě, že se zaměstnanec nepřihlásí do 10 dnů ode dne dodání písemnosti do datové schránky, zavádí se tzv. fikce doručení. Oproti stávajícímu doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací se upouští od podmínky podepsání písemnosti uznávaným elektronickým podpisem a podmínky potvrzení převzetí písemnosti zaměstnancem zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou uznávaným elektronickým podpisem. Doručovat do datové schránky může i zaměstnanec zaměstnavateli, a to za stejných podmínek (souhlas zaměstnavatele). Na rozdíl od doručování písemností zaměstnanci se však písemnost považuje za doručenou již dnem dodání do datové schránky zaměstnavatele.
Vítanou změnou je i zavedení fikce doručení písemnosti zaměstnance zaměstnavateli, která reaguje na v praxi poměrně časté případy, kdy zaměstnanec není schopen doručit písemnost svému zaměstnavateli, neboť se v místě zapsaném ve veřejném rejstříku již nenachází. Jestliže tedy zaměstnavatel odmítne převzít písemnost, neposkytne součinnost nebo jinak znemožní doručení písemnosti v místě jeho sídla, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy k takové skutečnosti došlo.
Změny v počítání lhůt
Pro advokáty je stěžejní novinkou, kterou měla přinést již (neschválená) koncepční novela zákoníku práce z roku 2017, nové počítání lhůt. V rozsudku sp. zn. 21 Cdo 343/2018 Nejvyšší soud uzavřel, že úprava stavění běhu lhůt podle občanského zákoníku (viz § 645 až 651 o. z.) se použije i v pracovněprávních vztazích. Dle § 652 o. z. přitom platí, že pokračuje-li běh lhůty po odpadnutí některé z překážek uvedených v § 646 až 651 o. z., neskončí promlčecí (a dle § 654 odst. 2 o. z. i prekluzivní) lhůta dříve než za šest měsíců ode dne, kdy začala znovu běžet.
V advokátní praxi má tato úprava význam především pro prekluzivní lhůtu k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou dle § 72 zák. práce – pokud nastane některá z překážek stanovených § 646 až 651 o. z. (např. uzavření dohody o mimosoudním jednání), prekluzivní lhůta k podání žaloby se staví, a pokračuje-li následně po odpadnutí překážky, neskončí její běh dříve než šest měsíců ode dne, kdy lhůta začala znovu běžet. Reálně tak docházelo k situacím, kdy bylo možné prekluzivní lhůtu k podání žaloby o neplatnost rozvázání pracovního poměru výrazně prodloužit.
Pro zákoník práce bude nově platit speciální úprava, která stanoví, že překážka způsobující stavění lhůty neprodlužuje původní délku lhůty, ale v případě, že po jejím odpadnutí zbývá do uplynutí lhůty méně než pět dnů, neskončí tato lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.
Zrušení povinnosti vydat potvrzení o zaměstnání v případě DPP
Novela ruší povinnost zaměstnavatele vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) v případě ukončení dohody zaměstnanců činných na základě dohody o provedení práce, pokud dohoda nezaložila účast na nemocenském pojištění (tj. pokud zúčtovatelný příjem nebyl vyšší než 10 000 Kč měsíčně) nebo pokud z odměny nebyl prováděn výkon rozhodnutí nebo exekuce srážkami ze mzdy.
Ochrana proti nepřiměřeně nízkým příjmům
Zákoník práce dále zvyšuje ochranu zaměstnance proti nepřiměřeně nízkým příjmům, a to prostřednictvím nejnižších úrovní zaručené mzdy. Nově platí, že jestliže je průměrný výdělek zaměstnance nižší než minimální mzda nebo příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy, zvýší se průměrný výdělek na výši odpovídající této minimální mzdě nebo příslušné nejnižší úrovni zaručené mzdy. Dosud se průměrný výdělek zaměstnance zvyšoval pouze na úroveň minimální mzdy.
Další změny se pak týkají legislativního zakotvení prevence pracovních úrazů a nemocí z povolání (s účinností od 1. ledna 2021). Stát bude nově poskytovat odborovým organizacím a organizacím zaměstnavatelů na základě dohadovacího procesu v Radě hospodářské a sociální dohody příspěvek na realizaci aktivit v oblasti prevence rizik vzniku poškození zdraví zaměstnanců následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.
Třísměnný pracovní režim novela zákoníku práce nahrazuje vícesměnným pracovním režimem, který kromě dosavadního třísměnného režimu zahrnuje i režimy, v nichž se zaměstnanci pravidelně střídají i ve více než třech směnách. I tito zaměstnanci tak nově budou mít právo na zvýhodněnou délku stanovené týdenní pracovní doby v délce 37,5 hodiny.
Ke změnám dochází i v pružném rozvržení pracovní doby. Novela zákoníku práce reaguje na praktické problémy s uplatněním pružného rozvržení pracovní doby na dobu čerpání dovolené. Podle stávající úpravy nejde o překážku v práci, a není-li stanoveno jinak zaměstnavatelem, pružné rozvržení pracovní doby se uplatní i v době dovolené. Nově se pružné rozvržení pracovní doby ve dnech dovolené neuplatní. Pružné rozvržení pracovní doby se rovněž nově neuplatní v době čerpání rodičovské dovolené.
Příplatky za rozdělenou směnu
Koncepční novela zákoníku práce nově výslovně stanoví, že příplatek za rozdělenou směnu přísluší zaměstnanci pobírajícímu plat pouze v případě, že rozdělení směn rozvrhl zaměstnavatel. Příplatek za rozdělenou směnu tak nebude poskytován zaměstnancům, kteří si sami mohou rozvrhovat pracovní dobu nebo její část (např. pružné rozvržení pracovní doby).
Novela zákoníku práce upravuje nově případy tzv. double postingu – uživatel je povinen v dostatečném předstihu informovat agenturu práce, která k němu dočasně přidělila zaměstnance k výkonu práce, o tom, že tohoto zaměstnance vyšle k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území jiného členského státu Evropské unie.
JUDr. Matěj Řičánek je advokátem v LEGALITÉ advokátní kancelář, s. r. o.
[1] Tam, kde není v textu dále výslovně uvedeno jinak, nabývají změny účinnosti právě dne 30. července 2020.
[2] Převzato z důvodové zprávy k vládnímu návrhu novely zákoníku práce.
[6] M. Řičánek: Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů, C. H. Beck, Praha 2019, str. 90; N. Randlová: Přechod práv a povinností v praxi, Právní rádce č. 8/2012, str. 10.
[7] Např. příplatky za práci v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek apod.
[8] Jde zejména o parametry ubytovacích zařízení stanovené stavebními předpisy.
[9] Jde o písemnosti ve smyslu § 334 odst. 1 zák. práce, tj. písemnosti týkající se vzniku, změn nebo skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, mzdový nebo platový výměr a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance.
Předchozí Ministryně Dostálová představí další verzi novely stavebního zákona
Následující Zástupkyně ombudsmana požaduje lepší vyvážení ochrany zdraví a lidských práv

References: § 348
 § 199
 § 213
 § 216
 § 348
 § 2959
 § 271
 soud 
 soud 
 § 73
 § 73
 § 73
 § 334
 § 334
 soud 
 § 645
 § 652
 § 646
 § 654
 § 72
 § 646
 § 334