Source: https://tablet.epravo.cz/epm-1-19/page-66
Timestamp: 2019-09-23 12:05:58+00:00

Document:
Page 66 | EPM 1/19 | EPRAVO.CZ Reader
Aktuální právní úprava rozdílnosti v odměňování a pojmové vymezení nerovného zacházení vůči diskriminaci v pracovněprávních vztazích Ač pojmy „nerovné zacházení“ a „diskriminace“ jsou v literatuře občas směšovány a objevují se i nejasnosti ohledně jejich vymezení v judikatuře, tak současná právní úprava mezi nimi důsledně rozlišuje. O nerovné zacházení jde zjednodušeně řečeno tehdy, pokud zaměstnavatel činí mezi zaměstnanci rozdíly, aniž by pro to existoval objektivní důvod. Právně řečeno, zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zejména uchazečům o zaměstnání a zaměstnancům (např. ohledně výhod poskytovaných v souvislosti s trváním pracovněprávního vztahu či při ukončování pracovního poměru), kteří se nacházejí ve stejném či srovnatelném postavení.
diskriminaci jde pouze v případě, že k rozdílnému zacházení dochází z některého z diskriminačních důvodů vypočtených v § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (dále jen „ADZ“ nebo „antidiskriminační zákon“), například z důvodu rasy, pohlaví, věku či sexuální orientace. Pojem diskriminace je tedy užší než pojem nerovné zacházení. Rozlišovat mezi těmito 2 pojmy je významné zejména z pohledu prostředků právní ochrany, když prostředky vymezené antidiskriminačním zákonem jsou určeny pouze pro ochranu před diskriminací (když existuje nějaký diskriminační důvod).1 Úprava rovného zacházení je rozvedením rovnosti v důstojnosti a právech dle čl. 2 Listiny základních práv a svobod. V zákoníku práce2 nalezneme již v úvodních ustanoveních mezi zásadami pracovněprávních vztahů3 zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance a rovného zacházení se zaměstnanci. Dále ust. § 16 odst. 4 zákoníku práce výslovně stanoví pro zaměstnavatele povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu i otázky kariérního či jiného růstu v zaměstnání.
Rozdílné odměňování Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je, jak bylo řečeno výše, i odmě64
ňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti). Úpravu rovného zacházení v souvislosti s odměňováním nalezneme zejména v § 110 zákoníku práce. Toto ustanovení upravuje základní právo všech zaměstnanců u zaměstnavatele na stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.4 Hlavními komparačními hledisky dle tohoto ustanovení jsou tedy složitost, odpovědnost a namáhavost práce, které se posuzují podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Další srovnávací hledisko – pracovní podmínky – se určují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Posledními komparačními hledisky jsou pracovní výkonnost (určí se podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti) a výsledky práce (dle množství a kvality). Význam úpravy uvedené v §  110 odst. 1 zákoníku práce je vyjádřen i skutečností, že
se jedná o ustanovení, od kterého se nemohou strany pracovněprávního vztahu dohodou odchýlit. Patří mezi ustanovení uvedená v § 363 zákoníku práce, kterými se do zákoníku práce zapracovávají předpisy Evropských společenství, a odchýlení by proto bylo podle §  odst. 3 zákoníku práce možné jen ve 4a prospěch zaměstnance. Ustanovení § 110 zákoníku práce se uplatní pro všechny formy utváření mezd uvedených v § 113 odst. 1 zákoníku práce, tedy mzdy sjednané v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě, jiné smlouvě či stanovené zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu či mzdovým výměrem. V praxi soudy shledaly věcnými důvody, které odůvodňují nerovné zacházení, např. vyšší věk, a tudíž i větší zkušenosti, větší praxi či vyšší vzdělání (viz např. rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 3976/2013). Prokázat nerovné zacházení, pokud jde o mzdu, bývá v praxi problematické, neboť platí, že „srovnávat lze pouze srovnatelné“ a velice často lze najít alespoň nějaký věcný důvod, který nerovné zacházení odůvodní. To dobře ilustruje i rozhodnutí Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 436/2016, ve kterém se žalobce – ošetřovatel skotu v teletníku – domáhal mimo jiné doplatku mzdy s ohledem na porušení zásady rovného zacházení v oblasti odměňování, neboť ošetřovatelé býků na jiném pracovišti téhož zaměstnavatele pobírali vyšší mzdu. Nejvyšší soud v daném případě dovodil, že nejde o nerovné zacházení, protože ošetřovatel v teletníku nevykonával práci ve stejných

References: § 2
 zákona č. 198
 čl. 2
 § 16
 § 110
 §  110
 § 363
 § 110
 § 113
 soud