Source: http://juristprudence.online.fr/CCNformation100688.htm
Timestamp: 2018-01-23 13:51:33+00:00

Document:
CCNorganismes formation continue
(du 10 juin 1988 fascicule J.O. n° 3249)
Article 2 - Durée - Dénonciation - Révision - Adhésion
Article 3 - Droit syndical - Représentants du personnel
Article 5 - Etablissement du contrat de travail
Article 6 - Contrat de travail à durée indéterminée intermittent
Article 8 - Modification du contrat de travail
Article 9 - Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Article 11 - Formation professionnelle
Article 13 - Jours fériés et congés
Article 14 - Absence pour maladie et indemnisation
Article 15 - Maternité, Adoption
Article 16 - Prévoyance complémentaire
Article 18 - Commission paritaire nationale des organismes de formation
Article 20 - Classification
Article 21 - Rémunérations
Article 22 - Compétences des emplois de formateurs
Retraites complémentaires - accord professionnel du 20/12/91
Accord du 03/0792
Annexe - Cotisations
Carrières et Classifications - accord du 11/07/94
Arrêtés d'extension (15 arrêtés entre 16/03/89 et 13/12/99)
Accord du 16/06/98
Article 1er remplacé par l'avenant n° 1 du 09/11/88
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes privés de formation.
Sont concernés par cette convention les organismes assurant, à titre principal, l'activité de formation de :
- personnes au travail souhaitant actualiser, élargir leurs connaissances ou augmenter leurs possibilités de promotion (conformément aux lois, règlements et conventions relatifs à la formation professionnelle continue) ;
- personnes à la recherche d'un emploi pour augmenter leurs chances de trouver ou de retrouver une activité professionnelle.
Ces organismes peuvent relever notamment de l'un des codes A.P.E. suivants : 8202, 8203, 9218, 9221, 9723,
Toutefois, les dispositions qu'elle contient ne s'étendent pas aux intervenants occasionnels tirant l'essentiel de leurs revenus d'une activité professionnelle autre que celle exercée pour le compte des organismes de formation qui les emploient.
Enfin, l'existence de la présente convention ne fait pas obstacle au recours, par les organismes de formation à des interventions effectuées par des personnes physiques ou morales agissant en tant que prestataires indépendants.
Sont exclus du champ d'application de la présente convention :
- les associations de formation (Asfo) créées à l'initiative d'organisations professionnelles d'employeurs, liées à celles-ci par l'accord cadre prévu à l'article R.950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant la convention collective de la branche que représentent ces organisations ;
- les associations de formation (Asfo) créées à l'initiative d'organisations interprofessionnelles d'employeurs ou de plusieurs organisations professionnelles d'employeurs, liées à celles-ci par l'accord cadre prévu à l'article R.950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant une convention collective de branche ou leur propre statut conventionnel ;
- les organismes dispensateurs de formation effectivement contrôlés par, ou liés statutairement à, une entreprise qu'ils comptent pour principale cliente et appliquant le statut conventionnel ou réglementaire de ladite entreprise ;
- les centres de formations d'apprentis.
2.1. Durée. - Dénonciation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de le dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être globale conformément à l'article L.132-8 du code du travail. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation.
La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
2.2. Révision.
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires prévues par l'article L.132-12 du code du travail : une fois par an sur les salaires (sur la base d'un rapport de la partie patronale), une fois tous les cinq ans sur les classifications. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les deux mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion.
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d'application défini à l'article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l'article L.132-15 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée, à la direction départementale du travail de Paris, de la déclaration d'adhésion adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes.
2.4. Avantages acquis.
La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d'avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié dans l'établissement qui l'emploie.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu'elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises, par usage, contrat individuel ou accord collectif sur le plan des régions, localités ou établissements.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement.
Les difficultés d'application résultant de la mise en oeuvre de la convention collective qui n'auront pu être résolues par accord au sein de l'entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l'article 18.
Droit syndical - Représentants du personnel
3.1. Liberté d'opinion. - Exercice du droit syndical.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre le, du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L.412-1 et suivants du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.).
Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, les sections syndicales pourront avoir accès à une salle pour se réunir. L'attribution de cette salle, qui ne leur est pas exclusivement réservée, peut être différée si aucune salle n'est disponible. Les modalités sur la fréquence, le moment et la durée de l'accès éventuel à une salle feront l'objet d'un accord avec l'employeur. En cas de désaccord persistant, la commission paritaire prévue à l'article 18 pourra être saisie, pour avis du litige.
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur dans les 48 heure de la réception de la convocation. Il conservera le maintien de sa rémunération dont les modalités de versement seront définies par le règlement de la commission paritaire.
3.2. Les heures de délégation des représentants du personnel sont celles prévues par la réglementation en vigueur et s'exercent dans ce contexte.
Pour les salariés des catégories D et E, les heures de délégation s'imputeront sur le temps de face à face pédagogique et sur les autres activités dans les mêmes proportions que celles retenues pour la durée du travail spécifique des formateurs de ces catégories, telle que définie à l'article 10 de la présente convention.
3.3. L'ensemble du personnel d'un établissement bénéficiera, dans les conditions de droit commun, d'une heure par mois pour participer à des réunions d'information organisées par les sections syndicales, dans l'enceinte de l'établissement, selon des modalités fixées par accord avec la direction.
Toutefois, chaque salarié, à raison d'une heure par an, pourra, pendant les heures de travail et avec maintien de sa rémunération, participer à une réunion organisée par la section syndicale de son choix. Les modalités de cette réunion organisée sur le temps de travail seront également arrêtées pour chaque section syndicale, par accord avec l'employeur.
3.4. Les réunions de délégués du personnel ou avec les délégués syndicaux lorsqu'elles correspondent à la réunion mensuelle pour les délégués du personnel ou lorsqu'elles sont convoquées à l'initiative de l'employeur, dès lors qu'elles entraînent un déplacement dépassant le déplacement domicile-lieu de travail, donnent lieu à remboursement des frais de transport. Cette disposition ne joue pas lorsque les frais de déplacement sont couverts par d'autres moyens et notamment par la prise en charge par l'employeur, dans les conditions fixées par la réglementation, des titres de transport utilisables par les représentants du personnel pour se rendre aux dites réunions.
Le temps de trajet, pour les mêmes réunions et dans les mêmes conditions, ne s'impute pas sur le crédit d'heures mensuel dont bénéficie éventuellement le représentant du personnel pour la partie de temps compris dans les heures de travail et n’entraîne pas de réduction de la rémunération.
3.5. Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié appelé à une fonction syndicale ou élective nécessitant la suspension de ses activités professionnelles, peut, sur sa demande, bénéficier d'une mise en disponibilité. Son contrat de travail sera suspendu et reprendra son plein effet au moment de sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi de même niveau de qualification avec le maintien des avantages antérieurement acquis.
Cette possibilité sera ouverte pour une durée maximale d'un an renouvelable une fois ou plus par accord entre les parties. Elle pourra être refusée dès lors que le départ d'un salarié demandeur porterait à deux le nombre de salariés simultanément absents pour ce même motif dans les organismes dont l'effectif est inférieur à 100 et à trois dans les entreprises excédant ce seuil d'effectif.
3.6. Les congés de formation économique, sociale et syndicale tels qu'ils sont prévus par l'article L.451-1 et suivants du code du travail s'exercent dans le cadre prévu par ces textes.
Toutefois, le financement prévu à l'alinéa 2 de l'article L.451-1 du code du travail est porté à 0,25 p.1000.
3.7. Attributions des instances de représentation du personnel.
Les instances de représentation du personnel disposent de l'ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties à la présente convention rappellent plus particulièrement la nécessité d'assurer une concertation réelle sur le plan économique avec le comité d'entreprise en s'appuyant sur les attributions qui lui sont reconnues dans ce domaine par les articles L.432-1 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, et sans préjudice des dispositions de l'article L.432-4 du code du travail, pour éviter un recours systématique dans la profession aux contrats à durée déterminée, le comité d'entreprise et les délégués du personnel dans les entreprises non assujetties à la législation sur le comité d'entreprise, seront annuellement informés et consultés sur les conditions de recours à ces contrats. A cet effet, ils recevront un bilan chiffré par écrit sur le nombre de salariés sous contrats à durée déterminée ou à temps partiel ainsi que sur le nombre de salariés intermittents. Ils seront également informés et consultés sur les perspectives dans ce domaine.
3.8. C.H.S.-C.T.
Les dispositions relatives au C.H.S.-C.T. sont celles prévues par la législation et la réglementation en vigueur. Pour l'application de ces textes visant la formation des membres du C.H.S.-C.T. dans les entreprises de moins de 300 salariés, les points suivants sont adoptés:
A raison d'un membre du C.H.S.-C.T. par année civile et dans la limite de cinq jours de formation, le coût de la formation et la prise en charge des salaires sont à la charge de l'organisme. Le coût de la formation prise en charge est toutefois limité aux montants fixés par voie réglementaire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Par ailleurs, un même représentant du personnel en C.H.S.-C.T. ne peut voir s'ouvrir le droit à une nouvelle formation au titre du présent article lorsqu'il a bénéficié d'une telle formation au cours des huit dernières années.
3.9. Pour la détermination des seuils définis au titre du présent article sur le droit syndical et la représentation du personnel, le personnel à temps partiel travaillant à mi-temps ou plus sera décompté pour une unité dans l'effectif, les autres salariés à temps partiel étant décomptés dans les conditions de droit commun.
3.10. Les dispositions qui précèdent sont prises au niveau national dans le cadre de la présente convention, et ne font pas obstacles à ce qu'au sein des organismes certaines modalités de l'exercice de la représentation du personnel puissent être aménagées plus favorablement.
Il en est ainsi notamment en matière de crédit d'heures, de répartition des crédits d'heures entre titulaires et suppléants, de frais de déplacement pour les organismes caractérisés par une dispersion géographique importante, de mise à disposition de locaux.
La commission paritaire prévue à l'article 18 de la présente convention pourra être saisie, pour avis, de tout litige relatif à l'exercice du droit syndical.
L'embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d'embauchage de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Article 5 modifié 11/07/94 et 01/07/97
5.1. L'engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (art. L.121-1 du code du travail).
L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée.
5.2. Le contrat devra obligatoirement spécifier :
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail ;
- la durée du travail et sa répartition s'il y a lieu ;
- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la zone géographique d'activité ;
- le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
- la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
- l'existence de la présente convention collective.
Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification prévue aux articles 20 et 21.
5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à six mois.
5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail. ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.
5.4.1 Les contrats sont de façon générale conclus pour une durée indéterminée.
5.4.2. Toutefois, conformément aux dispositions du code du travail (art. L.122-1 et L.122-2 ou toute nouvelle modification de recours aux contrats à durée déterminée), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.
5.4.3. Les formateurs peuvent être embauchés sous contrat à durée déterminée (art. L.122-1-1-3e du code du travail) pour des opérations de formation et d'animation, dès lors qu'il s'agit d'actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en oeuvre dans les activités de formation de l'organisme, sans préjudice de l'application de l'article 5.7.
5.4.4. Les contrats à durée déterminée (art. L.122-1-1 3e) peuvent en outre être conclus dans le cas d'activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l'accumulation de stages sur une même période, ne permet pas à l'effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d'y faire face.
5.4.5. Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l'article 6 de la présente convention.
5.5. Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu'ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat.
5.6. Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.
Les diverses informations prévues par les dispositions du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.
Ces éléments d'information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l'article 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes.
5.7. Avant toute conclusion d'un contrat à durée déterminée, l'employeur fera appel de préférence aux salariés à temps partiel de l'établissement volontaires et possédant les qualités requises.
Lorsque les délais entre le recrutement éventuel et le début des stages le permettront, une information sur le recrutement envisagé se fera par voie d'affichage.
5.8. Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles visent à modifier l'une des dispositions précisées au paragraphe 5.2. ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.
Article 6 modifié 11/10/93 (avenant non étendu)
Dans les organismes ou parties d'organisme de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l'article L.212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent article.
Les organismes dispensant des formations d'un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise conclu avec les organisations syndicales.
Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l'extension éventuelle à d'autres types de formation ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l'extension de la présente convention.
Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique, visées à l'article 10.3, des formateurs se fera par l'application d'une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (F.F.P.). Les autres heures (P.R.A.A.) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie, figureront en heures de travail en sus des heures de F.F.P., l'équivalent de P.R.A.A., la majoration de 2 % acquise au titre des cinq jours mobiles ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d'application du présent article qui effectuerait 100 heures de F.F.P. verait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes : - 100 heures de F.F.P. ;
- 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de P.R.A.A. ;
- 2 % au titre des jours mobiles versé à la même époque, soit 2,84 heures. Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire F.F.P. + P.R.A.A.) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l'application du présent article aux situations en cours il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l'équivalent des jours mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués.
Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l'indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent article, il est prévu ce qui suit : sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après un an d'ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant trois mois à hauteur de 75 % du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d'indemnisation assimilable à un mois au sens du présent article, l'assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du P.R.A.A. et des congés payés des douze mois précédant l'arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent article s'imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.
6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles : - la qualification du salarié ;
- le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires. 6.2. Pour les organismes où, en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes d'intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.
Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront le vingtième de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.
De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme occasionnelle et irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervention en F.F.P. étalées sur neuf mois d'activité glissant sur une période de douze mois.
De tels contrats pourront être conclus après qu'aura été effectué le constat qu'un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l'existence d'une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d'intervenu . on en F.F.P. étalées sur neuf mois d'activité glissant sur une période de douze mois.
Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'article L.212-4-8 du code du travail.
Si, dans les mêmes conditions de collaboration occasionnelle, sur une période de référence de douze mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de F.F.P. travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.
Stipulations de l'avenant du 11/10/93 non étendues :
Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de douze mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d'un volume d'activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de F.F.P. travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit entre les parties.
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention et mentionner expressément la durée de la période d'essai qui ne peut excéder:
7.2. Pour les contrats à durée indéterminée:
un mois pour les employés, deux mois pour les techniciens, trois mois pour les cadres F, G et H, six mois pour les directeurs H et I. La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties pour les cadres et les directeurs. Elle peut être prolongée d'un mois pour les autres catégories. En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture. Le préavis est d'un mois durant la période de renouvellement pour les directeurs H et I.
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l'application des articles L.122-14 et suivants du code du travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
En cas de démission, les délais accordés peuvent être très courts si, à la suite de la demande du salarié, l'employeur estime que le départ précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche de l'entreprise. Ces délais sont à discuter au cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus en cas de licenciement.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d'absence seront fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.
9.2. Indemnités de licenciement.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit:
9.2. 1. A partir de deux années d'ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
9.2.2. Au delà de quinze années d'ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année entière d'ancienneté au-delà de quinze ans.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité ne pourra pas excéder six mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de, travail. Dans ce cas toutes primes ou gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu'au prorata temporis.
9.3. Départ à la retraite.
Trois situations peuvent se présenter : 9.3. 1. Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.
9.3.2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein, le salarié a droit au versement de l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous ou, si c'est plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.
9.3.3. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur : le salarié ne remplit pas les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein: dans ce cas il s'agit d'un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l'intéressé l'indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions fixées par l'article 9.2 "Indemnités de licenciement" de la présente convention.
9.3.4. L'indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire est fixée comme suit : - un demi-mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus ;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus ;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus ;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté révolus. Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus.
La durée du travail, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, est fixée à trente-neuf heures par semaine.
10.1. Heures supplémentaires.
Sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de salaires forfaitaires pour les salariés dont l'activité professionnelle rend difficile l'appréciation de la durée du travail, en particulier pour le personnel d'encadrement et pour certains salariés occupés à des fonctions commerciales ou assimilées, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes.
La rémunération des heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf pour ce qui concerne les reports d'heures autorisées par les articles L. et D. 212-4 du code du travail en cas d'horaire individualisé ou de toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée de 25 % de la 40ème H à la 47ème H incluse et de 50 % à partir de la 48ème.
Ces heures sont effectuées dans les limites fixées par la réglementation en vigueur et ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions légales.
Dans la limite de cent trente heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l'inspection du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l'article L.212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l'article L.212-7 du code du travail.
10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs.
L'activité des formateurs des diverses catégories faisant l'objet de la classification définie à l'article 20 est extrêmement variable en fonction notamment de l'organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l'utilisation de méthodes normalisées, de l'objectif de la formation ou de la population concernée.
En outre, l'exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d'intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d'activité commerciale.
Au-delà de cette diversité, les parties conviennent que l'action de formation comporte, sous des formes tout aussi variées, une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de recherches personnelles et de formation.
10.3. Durée du travail des formateurs D et E.
Pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée de plus de six mois, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, le contrat de travail ou des accords d'entreprise devront apprécier et fixer le temps de travail qui sera globalement consacré à ces diverses fonctions. Des accords d'entreprise ou les contrats individuels pourront prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.
Dans le cadre de la durée conventionnelle du travail pour les formateurs D et E, les parties conviennent de distinguer le temps de face à face pédagogique (F.F.P.) de la préparation, de la recherche et des autres activités auxquelles se livre le formateur (P.R.A.A.).
Par temps de F.F.P., il faut entendre toute période pendant laquelle le formateur fait acte de formation en présence de ses stagiaires. Ainsi, ne constituent pas du temps de F.F.P. les périodes de conception, de recherche, de réunions pédagogiques, de préparation personnelle ou matérielle des stages qui n'ont pas lieu en présence des stagiaires. De même, les repas, les permanences ne sauraient être assimilés à du temps de F.F.P., même en présence des stagiaires. En revanche, les missions d'orientation, de sélection, de suivi, d'évaluation ou de contrôle, constituent du temps de F.F.P. quand elles ont lieu en présence des stagiaires dans le cadre d'un échange pédagogique. Lorsque le contrat de travail d'un formateur de niveau D ou E prévoira une activité de prospection commerciale et de vente, le temps consacré à cette activité sera assimilé à du F.F.P. En revanche, le suivi pédagogique des actions de formation impliquant des rapports avec les clients, est assimilé à du P.R.A.A.
Pour les formateurs des niveaux D et E, les parties conviennent que le temps de F.F.P., selon la définition ci-dessus, ne pourra excéder 70 % de la totalité du temps de travail. Le formateur reste à la disposition de l'employeur pendant le reste de la durée conventionnelle du travail pour effectuer toutes les autres activités contractuelles (P.R.A.A.).
La durée du travail des formateurs des niveaux D et E s'articule autour des points suivants
10.3.1. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d'entrée effective du salarié dans l'organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.
10.3.2. Sur l'année de référence contractuelle, la durée du travail est répartie entre le face à face pédagogique et les autres activités dans un rapport 70/30.
10.3.3. Les heures de F.F.P. représentent forfaitairement 1 225 heures par année contractuelle.
Ces heures tiennent compte :
de cinq semaines de congés payés ;
de cinq jours mobiles pris dans l'année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l'entreprise. Cet avantage ne peut s'ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu'une sixième semaine de congés payés ;
des jours fériés, dans les conditions définies à l'article 13.1 : la survenance d'un jour férié un jour travaillé par le formateur ne pourra avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s'il a été présent son dernier jour de travail précédent et son jour de travail suivant le jour férié.
Le nombre d'heures évoqué ci-dessus se réfère à une durée moyenne hebdomadaire de :
27,18 heures de F.F.P. ;
11,7 heures de P.R.A.A.
10.3.4. La durée du travail hebdomadaire (P.R.A.A. + F.F.P.) sera égale à 39 heures.
Pour les formateurs D et E du secteur linguistique, l'amplitude journalière figurera dans le contrat de travail.
Pendant cette amplitude, et sous réserve des périodes de P.R.A.A., le formateur ne peut en aucun cas être tenu de rester à la disposition de son employeur, sauf à ce que ces heures soient considérées comme temps de travail et réglées comme telles.
La durée de F.F.P. maximale sera de 35 heures par semaine. Dans le cas où le seuil de 30 heures de F.F.P. serait atteint ou dépassé pendant trois semaines consécutives, il ne pourra être demandé au formateur au cours des trois semaines suivantes plus de 27 heures 18 minutes de F.F.P.
Les heures de F.F.P. sont décomptées chaque mois civil.
Chaque mois, dans la limite du plafond de 35 heures de F.F.P. par semaine, les heures de F.F.P. effectuées au-dessus de 125 heures feront l'objet d'une majoration de salaire de 25 % ou d'un temps équivalent à cette majoration, pris sous la forme d'un repos compensateur sur une autre période, selon les règles en vigueur dans l'entreprise et après concertation avec la salarié, sauf dans le cas où ce nombre d'heures de F.F.P. serait dépassé, dans un mois considéré, alors que la durée de F.F.P. dans ledit mois n'aurait pas excédé 27 heures 30 minutes de moyenne par semaine. Ces périodes de repos compensateur spécifiques seront elles-mêmes assimilées à du F.F.P. sur la période où elles seront prises.
A la fin de l'année de référence contractuelle, si un formateur de niveau D ou E a effectué plus de 1 225 heures de F.F.P., Chaque heure excédant ce seuil fera l'objet d'une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
- 25 % de la 1 226ème à la 1 249ème H ;
- 50 % de la 1 250ème à la 1 299ème H ;
- 75 % à partir de la 1 300ème H et au-delà.
Ces majorations tiennent compte de l'incidence théorique du temps de P.R.A.A. supplémentaire.
Il est à noter que les heures supplémentaires, en termes de durée du travail effectif au sens des articles L.212-1 et suivants du code du travail, ne se décompteront en tout état de cause que sur la semaine civile.
10.3.5. A l'exception des heures de congés payés, de jours mobiles et de jours fériés déjà prises en compte en déduction pour la détermination du nombre annuel d'heures de F.F.P., les heures de " non-travail " considérées comme "gelées " dans le cadre de la présente convention collective telles que, à titre d'exemple, les heures de formation, d'absence pour maladie ou délégation du personnel viendront en déduction, dans un rapport 70/30, des plafonds de 1 225 heures annuelles et de 125 heures mensuelles dans le mois où elles interviendront.
10.3.6. Pour les salariés à temps partiel, ces mêmes principes s’appliqueront au prorata de la durée retenue dans le contrat de travail.
10.4. Durée du travail des formateurs F, G et H.
Pour les formateurs des niveaux F, G et H, dont il est rappelé qu'ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l'organisation de leur travail.
Les organismes de formation considèrent que la convention collective doit être un élément de garantie de la qualité des prestations fournies à leurs utilisateurs et un facteur de promotion de l'image de leur profession en France.
En conséquence, la participation des employeurs à la formation professionnelle continue prévue par l'article L.950-2 du code du travail est fixée à 2,5 % de la masse salariale brute pour les organismes relevant de la présente convention collective. Les types d'actions et les modalités d'imputation restent celles de la loi.
Dans le cadre de ces 2,5 %, et dès lors que la masse des salaires des formateurs est au moins égale à 50 % de la masse des salaires de l'organisme, 50 % des sommes non affectées obligatoirement du fait d'une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle seront consacrés à la formation des formateurs.
Pour favoriser l'application de ce qui précède, il est convenu que, dans le cadre de la délibération annuelle sur le plan de formation dans les entreprises ayant un comité d'entreprise, la répartition de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel sera communiquée aux membres du comité d'entreprise.
Dans les organismes dont l'effectif se situe au-delà de onze salariés et où des délégués du personnel ont été élus, une délibération annuelle sur le plan de formation de l'organisme aura lieu. La répartition de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel sera communiquée aux délégués du personnel.
Dans les organismes où n'existe pas de représentation du personnel, lorsqu'un employeur sera amené à refuser à un formateur la prise en compte de sa demande de formation sur le plan de formation de l'entreprise, sans préjudice des dispositions relatives au congé individuel de formation, le salarié concerné pourra demander qu'il soit justifié de l'utilisation des fonds de formation à hauteur de l'obligation conventionnelle de cinquante pour cent ci-dessus évoquée.
Tout litige sur ces points pourra être soumis à la commission paritaire visée à l'article 18 de la présente convention.
Pour la catégorie des formateurs D et E, le temps de formation sera assimilé, pour le partage entre temps de F.F.P. et de P.R.A.A., à un temps de congé, c'est-à-dire qu'il sera "gelé" au sens de l'article 10.3.5.
12.1. Durée des congés.
Les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés, avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
12.1.1. l'article L.223-5 pour les femmes de moins de vingt et un ans ayant un ou des enfants à charge ;
12.1.2. l'article L.223-8, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux articles L.223-4, L.451-2, L.225-2, L.931-7, L.226-1 et L.122-8 et les périodes d'absence pour maladie pendant la durée d'indemnisation par l'employeur au taux plein prévu à l'article 14. 1. de la convention collective.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, toutefois, pour les salariés étrangers hors Europe, des accords collectifs ou particuliers pourront prévoir la juxtaposition d'un congé sans solde à la période de congés payés.
12.2. Période des congés.
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L.223-8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l'employeur et le salarié.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.
12-3. Indemnisation du congé.
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L.223-11 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
13.1. Jours fériés.
L'intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération.
En outre, lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à cent pour cent de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.
13.2. Congés pour événements familiaux.
A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes : - mariage du salarié: quatre jours ;
- mariage d'un enfant: deux jours ;
- décès du père ou de la mère: trois jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant: cinq jours ;
- déménagement: un jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi. Sous réserve de trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
- décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur: un jour ;
- examen universitaire ou professionnel : dans la limite de trois jours par an.
13.3. Absences pour enfants malades.
Pour les pères ou pères de famille d'enfants de moins de quinze ans, et sur présentation d'un certificat médical : trois jours par an non accolés. Pour les formateurs des niveaux D et E, la prise éventuelle de ces jours sera sans incidence sur le F.F.P.
13.4. Congés sans solde.
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions prévues par : - les articles L.122-24, L.122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- les articles L.122-28-1 à 4 relatifs au congé parental d'éducation ;
- les articles L.122-32-12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique. Les conditions de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Article 14 modifié par avenant du 3/07/91
14.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accident.
Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d'un contrat de travail conclu dans le cadre de l'article L.212-4-8, après un an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.
Pendant trente jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Pendant les soixante jours suivants, il recevra les trois quarts de cette même rémunération.
L'indemnisation interviendra après un délai de carence de sept jours ouvrables pour la maladie et à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise. Toutefois, à raison d'une fois par année, de date à date, ce délai de carence sera ramené à trois jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à trente jours, le délai de carence de sept jours sera rétroactivement supprimé.
Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de quinze jours par période entière de cinq ans d'ancienneté; le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de dix jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder quatre-vingt-dix jours.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'ait entraîné une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Sur une même période de douze mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées.
En cas de maladie supérieure à douze mois continus, le salarié ne peut bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits visés à l'alinéa précédent sont réouverts dès la reprise du travail.
14.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail.
Les absences résultant de la maladie ou d'un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux articles L.122-32-1 et suivants du code du travail, si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n'aura pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
S'il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l'indemnité de préavis prévu non effectué.
L'employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L.122-14 et suivants du code du travail.
Au cours de l'absence du salarié pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement correspondantes.
Article 15 complété par avenant du 3/07/91
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L.122-26 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tout état de cause cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L.122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux articles L.122-28-1 à 7 (congé parental d'éducation).
Prévoyance complémentaire (lien vers l'accord du 03/07/92)
Tout régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie) dort bénéficie le personnel relevant du présent accord est constitué :
16.1. Par l'adhésion de l'entreprise à une institution ou un organisme d'assurance gérant le régime minimal d'assurance décès institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (cotisation minimale de 1,50 % du salaire limité au plafond de la sécurité sociale, à la charge exclusive de l'employeur).
16.2. Par l'extension de la prévoyance à l'ensemble du personnel, cette extension pouvant viser l'assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties (décès, invalidité, rente éducation, etc.).
16.3. Sauf les cotisations dues au titre des garanties prévues au paragraphe 1 du présent article (limitées à la couverture des prestations définies par le présent accord) qui sont à la charge de l'employeur, les cotisations dues sont réparties entre employeur et salarié, la participation patronale étant au moins égale à 50 %.
Les parties conviennent de se réunir dans les douze mois suivant la publication de l'arrêté d'extension de la présente convention afin d'examiner les problèmes posés par les régimes de retraite complémentaire et négocier les termes de l'accord de prévoyance prévu dans le présent article.
17.1. Les salariés convoqués aux examens de présélection militaire conservent le bénéfice de leur rémunération dans la limite de trois jours ouvrables.
17.2. Les salariés appelés au service national bénéficient des dispositions de l'article L.122-18 du code du travail. A leur libération, ils seront réintégrés dans leur catégorie d'emploi sous réserve d'avoir rempli les formalités fixées par ledit article du code du travail.
17.3. Les périodes militaires, dans la mesure où elles sont obligatoires, sont considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés. Après un an de présence dans l'entreprise, les salariés recevront pendant ces périodes, dans la limite d'un mois, une allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle dont ils auraient bénéficié s'ils avaient continué à travailler normalement.
Les parties, après avoir constaté l'importance du nombre de petits organismes dans le secteur privé des organismes de formation sont convenues que l'expression syndicale et le traitement paritaire des difficultés peuvent s'exercer utilement dans le cadre d'une commission paritaire nationale professionnelle et sont convenues de la nécessité de doter celle-ci de prérogatives et de moyens significatifs.
Elles sont convenues également que le niveau national pouvait, à l'expérience ne pas se révéler suffisamment proche des difficultés régionales susceptibles d'exister. Elles ont donc décidé de ne pas se limiter au niveau national et d'envisager, en cas de surcharge de la commission paritaire nationale, la création de niveaux régionaux dès lors que les parties à la convention le jugeraient nécessaire.
Enfin, elles ont considéré que le paritarisme ainsi conçu ne pourrait valablement fonctionner que si un financement dotait la ou les commissions des moyens nécessaires.
Une contribution des organismes qui entrent dans le champ d'application du présent accord a donc été décidée et fixée à 0,05 % de la masse salariale des organismes de formation assujettis à l'obligation de produire un bilan pédagogique et financier.
Cette contribution permettra, entre autres, d'assurer l'indemnisation des frais de déplacement et des éventuelles pertes de salaire des représentants des organisations syndicales signataires à ladite commission paritaire dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
Un affichage devra préciser, dans chaque organisme ou établissement d'organisme, l'existence de la commission paritaire, les organisations qui en font partie et leurs coordonnées, ainsi que l'adresse du secrétariat. Le texte de cet affichage sera établi par la commission paritaire.
18.1. Composition de la commission paritaire nationale.
La commission paritaire nationale instituée par la présente convention est ainsi composée : - deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total des représentants des organisations syndicales. La commission se réunira au moins une fois par quadrimestre. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu à la demande d'une des parties signataires, dans des conditions d'urgence définies par le règlement intérieur de la commission. Les organisations patronales signataires assureront le secrétariat. La présidence de la commission sera assurée à tour de rôle par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés désigné par chaque collège pour une année civile. Simultanément, un vice-président sera désigné dans les mêmes conditions.
18.2. Missions de la commission paritaire nationale.
La commission aura pour mission de :
permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi dans la profession ;
prendre connaissance de tous projets ou décisions de licenciement collectif pour raisons économiques de plus de neuf salariés sur une période de trente jours, ou de licenciements touchant cinquante pour cent de l'effectif d'une entreprise, dès lors que le nombre de salariés licenciés n'est pas inférieur à cinq sur une même période de trente jours.
Dans les organismes ayant des instances de représentation du personnel, les licenciements économiques s'inscriront dans les procédures prévues par la loi et l'accord national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi. La commission paritaire interviendra donc dans ce contexte.
Dans les organismes n'ayant pas de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, la commission paritaire nationale sera saisie des projets de licenciements susvisés (plus de neuf salariés ou 50 % de l'effectif, avec un minimum de cinq salariés sur une même période de trente jours). Sa saisine obligatoire sera préalable, la commission paritaire devant se réunir dans un délai de huit jours pour procéder à un examen de la situation de l'emploi et, le cas échéant, faire des propositions. L'organisme concerné ne pourra entamer sa procédure qu'à la suite de cette réunion, sauf dans les situations consécutives à une décision de redressement judiciaire ou de liquidation des biens ;
assurer la mise en oeuvre harmonieuse de la convention collective. La commission paritaire sera compétente dans le cas où, à titre exceptionnel, des organismes qui se trouveraient confrontés à l'impossibilité de mettre en oeuvre le dispositif retenu pour les formateurs des catégories D et E en matière de durée du travail, demanderaient une dérogation leur permettant d'adapter à leur situation le dispositif existant.
La demande sera faite auprès de la commission nationale paritaire par un document explicitant les raisons argumentées conduisant à la demande et l'avis des représentants du personnel de l'organisme s'il y a lieu.
La commission paritaire nationale se réunira en urgence dans un délai maximum de trois semaines après la saisine. Si elle ne peut statuer lors de sa réunion, elle pourra désigner un ou deux rapporteurs. Elle statuera au vu des éléments contenus dans le rapport dans un délai maximum d'un mois après sa première réunion.
La décision sera prise à la majorité des membres présents ou représentés de la commission nationale paritaire : - interpréter la présente convention ;
- concilier les différends collectifs et les litiges. Les différends collectifs de travail qui n'auront pu être réglés au sein de l'organisme seront soumis par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale.
Elle pourra être saisie également des conflits individuels par la partie la plus diligente. Le président de la commission ne convoquera pas cette dernière si l'autre partie a signifié son refus de la procédure.
La commission pourra notamment être saisie des litiges susceptibles de naître du fait de l'utilisation de contrats à durée déterminée conclus en application de l'article 5.4 de la présente convention.
La commission pourra également être saisie des litiges éventuels qui seraient liés à un effet de substitution de contrats à durée indéterminée intermittents (dans un organisme où de tels contrats pourraient être conclus) aux contrats à durée indéterminée à plein temps ou à temps partiel.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner ou représenter par une personne de leur choix.
Lorsqu'un accord intervient, un Procès-verbal est dressé sur-le-champ. Il est signé par les membres présents de la commission ainsi que par les parties présentes ou leurs représentants.
Les propositions de la commission sont faites à la majorité des présents ou des représentés.
Le vote se fait à la majorité des présents ou représentés.
En cas de désaccord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation, mentionnant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé par les membres présents de la commission ainsi que par les parties présentes ou leurs représentants.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de sa part, renonciation à sa demande.
Les dispositions qui précèdent s'entendent sans préjudice du recours aux tribunaux.
La présente convention collective s'appliquera le 1er jour du troisième mois suivant la date de son extension.
Article 20 modifié par l'avenant du 11/10/93 non étendu et par l'accord du 11/07/94
Compte tenu des spécificités propres au secteur privé de la formation, les parties signataires ont adopté pour caractériser la structure des emplois neuf niveaux de classification.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher :
- en priorité à l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le titre attribué au salarié ;
- aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplômes ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné.
Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie des cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie; à la polyvalence des compétences à assumer.
A cet effet, il est souhaitable que l'employeur rédige un profil de poste pour chaque emploi occupé dans l'entreprise ou l'établissement, notamment en termes de contenu, de polyvalence, de responsabilité, d'autonomie, de formation, d'expertise professionnelle ou d'expertise en rapport avec l'emploi concerné.
La définition des emplois correspondant à chacun des niveau hiérarchiques (mentionnés en colonne 2 de la grille) est rappelée dans chacune des pages suivantes.
Après chaque définition, sont proposés quelques exemples d'emploi en n'indiquant (sauf exception, notamment pour les formateurs) que le titre (ce qui n'est pas suffisamment précis, un emploi ne pouvant être vraiment défini que lorsque son contenu est décrit en faisant apparaître les exigences requises en matière de responsabilités, les difficultés de mise en oeuvre des connaissances et des compétences, la part prise dans la réalisation des objectifs et le degré d'autonomie d'action et d'initiative).
Il est précisé que les fonctions de direction générale (ou celles équivalentes) de l'organisme de formation ne sont pas visées dans la grille de qualification.
Tout salarié est susceptible de passer, pour les catégories A, B, C, D et E, l'échelon 1 et 2 dans la même catégorie, en fonction : - de la qualité de son travail ;
- de l'extension de sa qualification dans sa fonction et des responsabilités assumées. Il n'y a pas de niveau de formateurs inférieurs à la catégorie D.
En tout état de cause, l'accès à l'échelon 2 de sa catégorie sera automatique au bout de cinq ans si le salarié, au cours d'un entretien avec son employeur, peut justifier d'une actualisation de ses compétences.
Article 21 complété par accord du 11/07/94
Les rémunérations sont déterminées dans le respect du salaire minimum dans les conditions fixées à l'annexe 1 de la présente convention.
Un salarié d'une catégorie donnée peut bénéficier d'une rémunération plus élevée que le niveau conventionnel de la catégorie supérieure.
En outre, à l'issue de l'entretien annuel prévu à l'article 22, et sans nécessairement promouvoir un salarié à la catégorie supérieure, l'employeur tiendra compte, dans la rémunération de ce dernier, de son niveau d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, de polyvalence, de spécialisation ou de performance dans l'emploi occupé.
EMPLOYÉ SPÉCIALISÉ niveau A
Emplois ne nécessitant aucune qualification professionnelle. Il s'agit de l'exécution de tâches simples et bien définies par des consignes détaillées fixant la nature du travail et la manière de le faire.
Niveau de connaissances requises :
- emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire (niveau VI, éducation nationale) ou, au maximum, niveau du certificat de formation professionnelle (niveau V bis, éducation nationale).
A titre d'exemples peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants :
- concierge, gardien, coursier, veilleur de nuit, personnel de nettoyage, de petit entretien, agent de service, de bureau, de cuisine, de lingerie, employé de reprographie.
EMPLOYÉ QUALIFIÉ niveau B
Emplois comportant un ensemble d'opérations relevant de spécialités bien définies. Ces opérations sont, en fonction des résultats à atteindre, à enchaîner de façon cohérente, suivant des consignes précises et détaillées fixées par un responsable hiérarchique.
- diplômes ou connaissances équivalentes acquises par une formation ou une expérience professionnelle ou autre (C.A.P., B.E.P., niveaux V et IVb, éducation nationale).
- dactylo, standardiste, employé de bureau, commis de cuisine, sténodactylo, opérateur, aide-cuisinier, lingère, magasinier, employé de comptabilité, aide-comptable, employé administratif, employé chargé de tâches de secrétariat, employée de reprographie, opérateur de saisie, employé de bibliothèque.
TECHNICIEN QUALIFIÉ 1er DEGRÉ niveau C
Emplois dont le titulaire est responsable de l'application de règles relevant d'une technique bien déterminée exigeant des connaissances professionnelles qualifiées. Dans le cadre de consignes générales permanentes et selon des instructions précises sur les objectifs et le mode opératoire, l'intéressé met en oeuvre les moyens nécessaires, avec des applications pouvant être diversifiées. Placé sous le contrôle direct d'un responsable d'un niveau de qualification supérieur, il peut être appelé à prendre des initiatives pour adapter les instructions et prévoir les moyens d'exécution. Il peut avoir la responsabilité d'un groupe d'employés des niveaux A ou B, il répartit leurs tâches et contrôle leur exécution.
- bac, B.T. (niveau IV, éducation nationale) ;
- secrétaire-sténodactylo, secrétaire, secrétaire de formation, secrétaire administrative ;
- aide-documentaliste ou secrétaire documentaliste ;
- comptable1er échelon (traduisant en comptabilité les opérations de gestion, il les compose et les assemble pour que l'on puisse en tirer les prix de revient, balance, écarts, bilan, statistiques, prévisions de trésorerie) ;
- pupitreur, programmeur.
TECHNICIEN QUALIFIÉ 2ème DEGRÉ niveau D
L'intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes et exercer un contrôle. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe composé principalement d'employés des niveaux A et B et, éventuellement, de techniciens qualifiés.
Niveau de connaissances : B.T.S. - D.U.T. - D.E.U.G. (niveau III, éducation nationale).
- secrétaire de direction, secrétaire trilingue ;
- documentaliste, technicien de documentation ;
- assistant commercial, technique ou administratif ;
- comptable de gestion budgétaire (il recueille, enregistre et met en forme les documents permettant le contrôle budgétaire), assistant de gestion ;
- analyste programmeur, réalisateur appelé à réaliser des produits selon des directives précises et sous le contrôle d'un responsable de projet ;
- formateur ayant, dans le cadre tracé de sa spécialité, à adapter l'animation et l'enseignement à son auditoire selon des circonstances qui peuvent être variées.
TECHNICIEN HAUTEMENT QUALIFIÉ niveau E
Fonctions exigeant des connaissances acquises par formation spécifique ou par expérience.
- connaissances générales dans plusieurs domaines (par exemple techniques, économiques et humaines) dans les emplois où la conduite d'un groupe important de personnel est prédominante ;
- ou de connaissances approfondies dans une des disciplines suivantes : scientifique, pédagogique, technique, administrative, économique, financière, commerciale, sociale, etc., dans les autres emplois.
La mise en oeuvre des travaux composant la fonction est laissée à l'initiative du titulaire de l'emploi qui est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, chargé notamment du contrôle des résultats. Les cadres débutants dans la profession, qui, pour l'exercice de leurs fonctions, doivent être titulaires d'un diplôme d'ingénieur (loi du 10 juillet 1934, décret du 10 octobre 1937) ou de formation de niveaux I et II de l'éducation nationale peuvent être classés dans ce niveau hiérarchique E jusqu'à l'âge de vingt-cinq ans. Après cet âge, ils sont, selon les exigences de leurs fonctions de cadres, classés en niveau F ou au-dessus.
assistant de direction exerçant des fonctions correspondant aux caractéristiques du niveau d'emploi ci-dessus défini ;
comptable (ou premier adjoint au chef comptable) ;
chargé d'études (participe à des études intéressant les programmes des stages ou à l'analyse des questions pédagogiques ou techniques auxquelles l'organisme doit ou devra répondre ;
formateur ayant à sa disposition des programmes et matières à enseigner.
Toutefois, dans ses interventions, l'intéressé peut être appelé, à partir des composantes qui lui sont fournies, à innover et adapter, compte tenu des contraintes constatées ainsi que des besoins exprimés par ceux à qui il apporte des services.
Il participe à l'amélioration et à l'actualisation des enseignements. Il doit prendre en compte, en application de dispositions préalablement fixées, les incidences financières de la mise en oeuvre des stages qu'il anime, notamment en veillant au respect du cadre budgétaire prévu.
Il peut être appelé également, et en plus de son activité pédagogique, à intervenir commercialement à partir de directives précisant le cadre de ses interventions (notamment : objectifs à atteindre, moyens à mettre en oeuvre, règles de gestion à suivre) :
- programmeur organique, concepteur-réalisateur de programmes, technicien appelé à concevoir des scenarii et à définir les cahiers des charges et éventuellement à réaliser des actions de formation dans leur domaine de compétence ;
- responsable de service documentation.
CADRE niveau F
Dans les fonctions de ce niveau, les responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques, ou de gestion, sont exercées par le titulaire du poste dans le cadre de missions ou de directives fixées par son supérieur hiérarchique.
Les connaissances générales et techniques nécessaires sont celles normalement reconnues par un diplôme d'ingénieur ou correspondant à une formation de niveau I ou II de l'éducation nationale.
L'intéressé a acquis ces connaissances par des études (formation initiale ou continue) ou par expérience personnelle.
- formateur appelé à participer à des dossiers d'études et de projets concernant des problèmes posés à l'organisme, en respectant les contraintes pédagogiques, techniques et économiques dont il a à tenir compte ;
- chef de groupe (notamment chef comptable dont les responsabilités correspondent à la définition ci-dessus) ;
- formateur appelé à développer des activités globales pédagogiques et/ou commerciales dans le respect des contraintes économiques ;
- cadre qui a la charge de gérer un chantier de technologies éducatives (E.A.O. ou autre) ;
CADRE niveau G
Les responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques ou de gestion assumées à ce niveau exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.
Les connaissances mises en oeuvre sont non seulement celles équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur de niveau I ou II de l'éducation nationale, mais encore des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.
chef de service, de département ou de projet, formateur ou responsable d'études, ou responsable de système, disposant de l'autonomie définie ci-dessus ;
formateur ou consultant appelé à élaborer des diagnostics et à négocier les conclusions
opérationnelles des études et projets soumis à l'organisme, en assumant les responsabilités pédagogiques, techniques et économiques qui en découlent ;
responsable d'un centre géographique régional (assure les relations avec les entreprises, les stagiaires, les institutions publiques et parapubliques) ;
responsable, dans des domaines déterminés de l'actualisation des connaissances des formateurs relevant de l'organisme.
CADRE niveau H
Les fonctions du titulaire du poste impliquent des responsabilités plus importantes que celles décrites pour le niveau G.
Il assure par délégation directe du directeur ou de l'employeur la charge d'un ou plusieurs services et dispose d'une large autonomie d'action, de jugement et d'initiative.
Ce niveau peut aussi correspondre à la reconnaissance d'un niveau d'expertise lié à une compétence professionnelle particulièrement rare.
- responsable de secteurs techniques, administratifs, financiers, commerciaux ou pédagogiques dépendant directement du directeur d'établissement ;
- directeur d'établissement ou directeur régional disposant d'une délégation de pouvoirs étendue ;
- formateur ou consultant d'un niveau d'expertise particulièrement élevé.
CADRE niveau I
Les responsabilités du titulaire du poste sont de même nature que celles prévues au niveau H mais les exigences des fonctions représentent une contribution particulièrement déterminante dans la réalisation des objectifs généraux de l'organisme.
L'occupation de ce poste entraîne de très larges initiatives et responsabilités.
L'existence d'un tel poste ne se justifie que par la valeur de l'intéressé, la nature de ses fonctions, la taille de l'organisme, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, départements, établissements ou régions, l'importance des moyens humains et financiers mis à sa disposition et l'enjeu quantitativement ou qualitativement décisif pour lui de la responsabilité concernée.
directeur d'établissement ou directeur régional disposant d'une délégation de pouvoirs étendue et assurant l'encadrement et la coordination de titulaires classés au niveau H ;
directeur, responsable de secteurs techniques, administratifs, financiers, commerciaux ou pédagogiques, dépendant directement du directeur général de l'organisme ;
directeur, responsable d'un ensemble de régions. La qualité de la gestion assurée par l'intéressé est déterminante pour les résultats généraux de l'organisme dans les domaines économiques et sociaux.
Article 22 ajouté par l'accord du 11/07/94
La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des compétences nécessaires à l'ensemble de l'organisme pour assurer son activité.
Ces critères s'appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.
L'autonomie : niveau d'intensité dans le temps (constante, fréquente, ponctuelle), le niveau d'étendue fonctionnelle (ensemble des tâches ou certains aspects), le degré de distance par rapport au contrôle (loin ou proche), la fréquence du contrôle (général, à chaque étape).
La responsabilité : elle s'apprécie par l'importance des initiatives du salarié, l'enjeu dans l'entreprise des activités du salarié, le degré d'implication dans l'entreprise, le niveau de délégation en matière d'animation d'équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.
La polyvalence des compétences : elle s'apprécie par la variété et l'étendue des compétences mises en oeuvre dans l'emploi.
L'approfondissement des compétences : elle conduit à la maîtrise d'un domaine spécifique.
Les compétences des emplois de formateur
Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu'il importe de préciser par une description des compétences qu'ils requièrent.
Elles sont classées en trois ensembles décrivant l'acte pédagogique, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre du F.F.P. et au P.R.A.A. (art. 10).
Compétences pédagogiques fondamentales.
Nota bene : La polyvalence pédagogique s'apprécie par la variété des contenus, des scénarios pédagogiques, des publics, des outils pédagogiques et des techniques éducatives maîtrisées.
Compétences pédagogiques associées.
Il s'agit de compétences proches des compétences fondamentales qui peuvent être structurées dans l'entreprise dans le cadre de métiers et d'emplois spécifiques. Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre d'une polyvalence générale : - analyser la demande de formation ;
- évaluer les pré-requis et les compétences terminales ;
- élaborer les programmes de formation ;
- définir un contenu pédagogique ;
- construire des parcours individualisés et en assurer le suivi ;
- participer à l'élaboration de méthodes et d'outils pédagogiques ;
- accueillir, informer, renseigner les publics ;
- orienter, sélectionner les stagiaires à l'entrée d'un cycle de formation ;
- encadrer et suivre des stagiaires dans le cadre de formations, soit individualisées, soit en alternance, soit associées à une insertion professionnelle ou sociale ;
- assurer le parrainage de nouveaux formateurs. Compétences institutionnelles.
Il s'agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Elles supposent souvent une responsabilité et une autonomie marquée : - entretien de relations avec l'environnement institutionnel ou professionnel ;
- participation à la commercialisation des actions ;
- analyser les besoins de l'entreprise cliente et négocier des cahiers des charges ;
- évaluer les coûts de la formation ;
- gérer le budget attribué à une action, dans un cadre de dépenses donné ;
- coordination d'équipe; formation de formateurs.

References: l'article 1
 l'article 18
 l'article 18
 l'article 10
 l'article 18
 l'article 5
 l'article 6
 l'article 18
 l'article 10
 l'article 9
 l'article 20
 l'article 13
 l'article 18
 l'article 10
 l'article 14
 l'article 5
 l'article 22