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Timestamp: 2020-04-07 03:13:24+00:00

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W.A.F. Newsletter Januar 2020
Außertarifliche Angestellte | Im Browser lesen
› Außertarifliche Angestellte
Außertarifliche Angestellte sind eine zunehmend bedeutsame Gruppe von Arbeitnehmern. Und für sie gelten einige Besonderheiten.
› Erhält ein Arbeitnehmer eine Zeitgutschrift, wenn er während der Arbeitszeit einen Arztbesuch macht?
› Artikel 15 DSGVO? Den sollten Sie kennen!
› Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit
› Der twitternde Betriebsrat
› Wenn der Betriebsrat abgemahnt wird
› Interne Ausschreibung und Mitbestimmung
› Kündigung: Was passiert mit meinen Überstunden?
› Fachtagung Wirtschaftsausschuss
Außertarifliche Angestellte haben in fast jedem Betrieb einen Sonderstatus. Sie werden besser bezahlt und erledigen meist Spezial- oder Führungsaufgaben. Doch wie sieht es mit dem Status für diesen Personenkreis aus? Gelten eigentlich Sonderrechte? Und welche Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat? Die Antworten hierzu finden Sie im Top-Thema des Monats.
Aus den Gerichtssälen gibt es natürlich auch wieder Neuigkeiten. So gibt es Entscheidungen zu twitternden und abgemahnten Betriebsräten sowie Neues zur Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit und vieles mehr.
Außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte) sind solche Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Tätigkeitsmerkmale und/oder ihrer Vergütungshöhe von dem persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags nicht erreicht werden. Teilweise werden AT-Angestellte in Tarifverträgen auch in der Weise definiert, dass ihr Arbeitsentgelt das Tarifgehalt der höchsten Entgeltstufe um einen bestimmten Prozentsatz übersteigt.
Sonderstatus im Betrieb
AT-Angestellte nehmen in der betrieblichen Hierarchie eine Zwischenstellung ein. Sie zählen nicht mehr zum Tarifpersonal, sind aber auch nicht immer leitende Angestellte. Daraus resultiert ihre arbeitsrechtliche, aber nicht unbedingt betriebsverfassungsrechtliche, Sonderstellung.
Dort sind AT-Angestellte im Betrieb angesiedelt
Die AT-Angestellten haben eine besondere Stellung im Betrieb und somit auch eine größere Pflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Das beruht vor allem darauf, dass zunehmend schon Positionen des mittleren Managements in den außertariflichen Bereich eingeordnet werden. AT-Angestellte sind insbesondere in Stababteilungen oder im Kreis der Führungskräfte zu finden oder sie werden als Spezialisten, z.B. für Schlüsselstellungen, eingesetzt.
Ein weiterer, wesentlicher Grund für die Herausnahme dieses besonderen Personenkreises aus dem persönlichen Geltungsbereich von Tarifverträgen ist die Schwierigkeit oder zum Teil auch die Unmöglichkeit der Schematisierung der Tätigkeiten des Kollegen oder der Kollegin. Als Folge ihrer herausgehobenen Tätigkeit passt auch ihr Arbeitsentgelt nicht in das tarifliche Gehaltsgefüge. Die AT-Angestellten sind im Regelfall mit vielfältigen und komplexen Aufgaben betraut, für die insbesondere Reflexionsfähigkeit, Analytik sowie umfassendes Wissen erforderlich sind.
Die Kennzeichen für eine AT-Anstellung
Ganz typisch für den AT-Angestellten ist, dass er eben nicht unter den eigentlich zuständigen Tarifvertrag eines Betriebs fällt. Meist liegt es daran, dass die Aufgabenstellung für AT-Angestellte höhere Anforderungen stellt als die Tätigkeitsmerkmale der tariflich am höchsten eingestuften Beschäftigungsgruppe. In einem derartigen Fall handelt es sich ausschließlich um echte außertarifliche Angestellte.
Der Begriff „AT-Angestellter“ wird vom Gesetz nicht definiert. Begriffliche Definitionen finden sich häufig in Tarifverträgen.
Blick in den Tarifvertrag erforderlich
Die Abgrenzung zwischen tariflichen und außertariflichen Angestellten wird durch den jeweils einschlägigen Tarifvertrag festgelegt. Gültig ist derjenige Tarifvertrag, unter dessen Geltungsbereich ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich fallen würde, falls der Arbeitgeber und/oder der Kollege tarifgebunden wären.
In Tarifverträgen, Gehaltsgruppenkatalogen oder Protokollen wird der Geltungsbereich in der Regel durch die beispielhafte Aufzählung von Tätigkeiten abgegrenzt. Alle Angestellten, deren Tätigkeiten dort nicht genannt sind, gelten als AT-Angestellte.
Tarifbindung ist keine Voraussetzung
Auf eine Mitgliedschaft des jeweiligen Kollegen bei der vertragsschließenden Gewerkschaft, das heißt auf das Bestehen einer Tarifbindung, kommt es nicht an. Erheblich ist nur, dass der Tarifvertrag räumlich, zeitlich, betrieblich und fachlich gilt. Ist dies der Fall, entscheidet die Abgrenzung des persönlichen Geltungsbereichs über die Zuordnung zur Gruppe der tariflichen oder außertariflichen Angestellten.
Kein Tarifvertrag = kein AT-Angestellter
Besteht für einen Betrieb gar kein einschlägiger Tarifvertrag, gibt es auch den Status des AT-Angestellten nicht.
Abgrenzung zu leitenden Angestellten
Der Begriff des AT-Angestellten ist in keinem Fall gleichzusetzen mit dem der leitenden Angestellten.
Leitender Angestellter ist betriebsverfassungsrechtlich nach § 5 Abs. 3 und Abs. 4 BetrVG, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
Was im Arbeitsrecht für AT-Angestellte gilt
AT-Angestellte genießen im Arbeitsrecht keinen Sonderstatus. Das heißt: Es gelten alle arbeitsrechtlichen Regeln unverändert. Der arbeitsrechtliche Status der außertariflichen Kolleginnen und Kollegen ergibt sich allein aus den einschlägigen Tarifverträgen, indem sie – ausdrücklich oder stillschweigend – aus deren persönlichem Geltungsbereich ausgenommen sind. Eine hiervon abweichende „Ernennung“ zum AT-Angestellten durch den Arbeitsvertrag ist unwirksam.
Einzelarbeitsvertrag wichtig
Ein wichtiges Merkmal für die Zuordnung zu den AT-Angestellten ist die ausdrückliche Regelung der materiellen Arbeitsbedingungen im Rahmen eines Einzelarbeitsvertrags und damit die Unabhängigkeit von einschlägigen Tarifverträgen. Ein eindeutiges Indiz ist in diesem Zusammenhang insbesondere ein deutlich über den Gehältern des Tarifbereichs liegendes Arbeitsentgelt. In einigen Tarifverträgen wird darauf verwiesen, dass das Gehalt des AT-Angestellten angemessen über den höchsten tariflichen Gehaltsgruppen liegt. Nach Auffassung der Rechtsprechung ist diese „Angemessenheit“ bei der Erhöhung der Tarifgehälter zu überprüfen. Für die „Angemessenheit“ kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.
Verdiensterhöhungen wichtig
Auch AT-Angestellte haben Anspruch auf Gehaltserhöhungen. Das betrifft ganz besonders die Fälle, in denen aufgrund der einschlägigen tarifvertraglichen Abgrenzungsregelung ein gehaltlicher Mindestabstand zum höchsten Tarifgehalt Voraussetzung für die Begründung eines AT-Vertragsverhältnisses ist. Hier beinhaltet die vertragliche Vereinbarung des AT-Status – ein unverändertes Aufgabengebiet vorausgesetzt – als solche die Verpflichtung des Arbeitgebers, alles zu tun, damit der AT-Status erhalten bleibt, auch und gerade in gehaltlicher Hinsicht.
Was bei einer Gehaltsanpassung gilt
Erhöht Ihr Arbeitgeber durch eine betriebseinheitliche Regelung die Gehälter der AT-Angestellten, muss er den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten. Dient eine solche Regelung vor allem dem Zweck, die Verteuerung der Lebenshaltungskosten auszugleichen, dann darf die Gruppe der höher verdienenden Kolleginnen und Kollegen nicht völlig von der generellen Gehaltserhöhung ausgeschlossen werden; ein einzelner Angestellter darf nicht ohne sachgerechte Erwägungen ausgeschlossen werden.
Betriebliche Regelungen einhalten
Hat eine Anzahl von AT-Angestellten des Betriebs eine Gehaltserhöhung erhalten, kann ein hiervon ausgenommener AT-Angestellter von Ihrem Arbeitgeber Auskunft über die hierfür verwendeten Regeln verlangen. Im Arbeitsverhältnis besteht nämlich eine aus § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) abgeleitete Nebenpflicht zur Auskunftserteilung.
Die Arbeitszeiten bei AT-Angestellten
Auch die AT-Angestellten müssen sich an die Arbeitszeiten des Betriebs halten. Besonders dann, wenn in einem Vertrag keine anderen Vermerke zu finden sind. Die betriebliche Arbeitszeit bestimmt auch die Pflichten des AT-Angestellten zur Anwesenheit und zur Arbeitsleistung. Wird diese Arbeitszeit beispielsweise unterschritten, kann dies zu einer Kürzung des Gehalts führen. An diese Grundsätze müssen sich auch AT-Angestellte halten.
Ist in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Nach ihr bemessen sich die Pflichten der Kollegin/des Kollegen zur Arbeitsleistung und die Pflicht Ihres Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung. Diese Grundsätze gelten auch für AT-Angestellte.
Keine Sonderstellung im Betriebsverfassungsgesetz
Für AT-Angestellte gilt das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ohne Ausnahme. Die AT-Angestellten nehmen betriebsverfassungsrechtlich – im Gegensatz zu den leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG – keine Sonderstellung ein.
AT-Angestellte wählen wie die übrigen Kolleginnen und Kollegen den Betriebsrat und werden von Ihnen repräsentiert. Ihre gesetzlichen Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte gelten uneingeschränkt auch für die AT-Angestellten.
Mitbestimmung besteht
Es bleiben Ihre Mitbestimmungsrechte in Bezug auf die AT-Angestellten in vollem Umfang bestehen und erfassen auch die Arbeitsentgelte und sonstigen – materiellen – Arbeitsbedingungen der AT-Angestellten.
Das ist auch ein großer Unterschied zu den leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Für die leitenden Angestellten ist im Sprecherausschussgesetz (SprAuG) eine vergleichsweise schwach ausgeprägte Mitbestimmung vorgesehen.
Ein- und Umgruppierung nicht ohne Betriebsrat
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber Sie vor jeder Ein- und Umgruppierung unterrichten und Ihre Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG).
Da für die AT-Angestellten kein mitbestimmungsfreier Raum gilt, ist dies auch für Ein- und Umgruppierungen von Arbeitnehmern im Fall der erstmaligen Zuordnung zu dem außertariflichen Bereich zu beachten.
Sie haben somit auch ein Einsichtnahmerecht in die Bruttogehaltslisten der AT-Angestellten. Die Gehaltslisten müssen dabei alle Entgeltbestandteile enthalten, einschließlich aller, auch übertariflicher Zulagen und solcher Zahlungen, die individuell ausgehandelt und gezahlt wurden.
Betriebsvereinbarungen, die sich speziell mit der Situation von AT-Angestellten befassen, sind relativ selten. Es ist aber zulässig, dass die Arbeitsbedingungen der AT-Angestellten in Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Innerbetriebliche Gehaltsordnungen für außertarifliche Angestellte können also durch eine Betriebsvereinbarung festgelegt werden.
Grundlage für Ihre Beteiligung ist das Ihnen zustehende Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG).
Allerdings können derartige innerbetriebliche Gehaltsordnungen auch einseitig von Ihrem Arbeitgeber erlassen werden. Dies kann etwa in Form von Richtlinien erfolgen, die zwischen Arbeitnehmern unterscheiden, die eine außertarifliche Vergütung erhalten und solchen, denen nur ein tarifliches Arbeitsentgelt zustehen soll.
Bei der Festlegung des Wertunterschieds zwischen der obersten Tarifgruppe und der untersten AT-Gruppe besteht dagegen kein Mitbestimmungsrecht. Denn hier handelt es sich um die Festlegung der Gehaltshöhe, die dem Arbeitgeber vorbehalten ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.09.1994, Az.: 1 AZR 870/93).
Abstandsklauseln beim Gehalt einhalten
Der Mindestabstand des Gehalts eines AT-Angestellten zum höchsten Tarifgehalt wird für tarifgebundene Arbeitgeber meist in Tarifverträgen durch sogenannte Abstandsklauseln festgelegt, zum Beispiel Mindestabstand von 25 % zur Vergütung der höchsten tariflichen Gehaltsgruppe. Ernennt Ihr Arbeitgeber einen Kollegen mit dessen Einverständnis zum AT-Angestellten und sind beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden, hat der AT-Angestellte einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die die tarifliche Abstandsklausel wahrt (BAG Urteil vom 19.05.2009, Az.: 9 AZR 505/08).
Seminarempfehlung: Außertariflich Angestellte
Erhält ein Arbeitnehmer eine Zeitgutschrift, wenn er während der Arbeitszeit einen Arztbesuch macht?
Eine spannende Frage, deren Beantwortung gar nicht so einfach ist, wie es scheint.
Artikel 15 DSGVO? Den sollten Sie kennen!
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.03.2019, Az.: 1 ABR 42/17
Die wichtigste Pflicht für Betriebsräte und Arbeitgeber ist die Pflicht der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Das wird aus dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mehr als deutlich.
Der Fall: Eine Arbeitgeberin führte ein Krankenhaus. Der Betriebsrat stimmte einem vorgelegten Dienstplan nur teilweise zu. Eine Einigung war nicht in Sicht und die Arbeitgeberin bat ihren Betriebsrat mehrere Male, sich mit der Bildung einer Einigungsstelle einverstanden zu erklären. Das lehnte der Betriebsrat mehrmals ab. Die Arbeitgeberin gab die Dienstpläne deshalb trotzdem bekannt und arbeitete danach. Dagegen zog der Betriebsrat vor das Arbeitsgericht und verlangte die Unterlassung.
Die Entscheidung des Gerichts: Einen Unterlassungsanspruch hatte der Betriebsrat jedoch nicht und hat deswegen den Rechtsstreit verloren. Zwar hatte die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, der Arbeitgeber konnte sich jedoch ausnahmsweise auf den Einwand der unzulässigen Rechtsausübung berufen. Das auf Treu und Glauben nach § 242 BGB beruhende Verbot der unzulässigen Rechtsausübung gilt nach § 2 Abs. 1 BetrVG auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Hier hatte der Betriebsrat gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Denn die Arbeitgeberin ist darauf angewiesen gewesen, Dienstpläne aufzustellen. Und den Betriebsrat trifft eine Mitwirkungspflicht. Hier hatte er durch seine Blockadehaltung gegen seine Pflichten in erheblichem Maße verstoßen, ohne dafür berechtigte Gründe zu haben.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Betriebsräte haben schnell Forderungen aufgestellt. Das ist auch richtig und gut so, denn es ist ihre gesetzliche Aufgabe. Gleichzeitig haben sie aber auch Pflichten. Und verweigert ein Betriebsrat zum wiederholten Male die Einigung über einen Dienstplan und will er auch an einem Einigungsstellenverfahren nicht teilnehmen, hat er auch keinen Unterlassungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber bei Verwendung dieses Dienstplans.
Seminarempfehlung: Zusammenarbeit von Betriebsrat und Arbeitgeber
Der Fall: Ein Betriebsrat besaß einen Twitter-Account. Dort veröffentlichte er Folgendes:
„Einigungsstelle #Urlaub abgeschlossen, #Urlaubsplan genehmigt. #Newsletter kommt zeitnah in die Bereiche!"
„BR hat Sonderregelung zu #Dienstplanänderungen an Ostertagen zugestimmt. Sie entspricht der Regelung zu Weihnachten 2016."
Die Arbeitgeberin meinte, eine solche Nutzung von Twitter würde gegen die Grundsätze der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Sie verlangte von dem Betriebsrat das Veröffentlichen von „betrieblichen Angelegenheiten“ auf Twitter zu unterlassen und zog mit einem entsprechenden Antrag bis vor das Landesarbeitsgericht Niedersachsen.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Antrag der Arbeitgeberin war zu weit gefasst. Denn er umfasste auch Fälle einer zulässigen Meinungsäußerung des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist zumindest beschränkt grundrechtsfähig und ihm ist das Grundrecht der freien Meinungsäußerung zuzugestehen. So könnte er beispielsweise als Gremium in der Öffentlichkeit zu einer in der Presse besprochenen Betriebsstilllegung Stellung nehmen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein generelles Verbot gegenüber dem Betriebsrat, sich über betriebliche Angelegenheiten auf Twitter zu äußern, ist zu weit gefasst und damit unwirksam. In § 79 BetrVG heißt es, dass Mitglieder des Betriebsrats nur dann Geschäftsgeheimnisse wahren müssen, wenn diese vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind.
Seminarempfehlung: Öffentlichkeitsarbeit Teil I
Arbeitsgericht Stuttgart, Beschluss vom 30.4.2019, Az.: 4 BV 251/18
Betriebsräte müssen sich längst nicht alles gefallen lassen, erst recht keine Abmahnung.
Der Fall: Ein Betriebsrat forderte die Außendienstmitarbeiter seiner Arbeitgeberin auf, individuellen Arbeitsvorgaben zu widersprechen, weil sie damit dem Betriebsrat helfen würden, Prämienansprüche gerichtlich durchzusetzen. Die Arbeitgeberin mahnte daraufhin die Betriebsratsmitglieder ab, da sie die Aufforderung als schwerwiegenden Verstoß gegen das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit erachtet hatte. Dagegen wiederum zogen die Betriebsratsmitglieder vor das Arbeitsgericht und wollten die Abmahnungen aus den Personalakten entfernen lassen.
Die Entscheidung des Gerichts: Tatsächlich gehörten die Abmahnungen auch nicht dort hinein. Dabei hat sich das Gericht gar nicht mit der Problematik befasst, ob die Betriebsratsmitglieder eine Amtspflichtverletzung begangen hatten. Jedenfalls hatte das nichts mit dem Arbeitsverhältnis der Betriebsratsmitglieder zu tun. Abmahnungen von Betriebsratsmitgliedern dürfen dann nicht in die Personalakte aufgenommen werden, wenn zwar individualrechtliche Sanktionen angedroht werden, jedoch die Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Amtspflichten gerügt wird. Außerdem waren die Richter der Auffassung, dass vieles dafür spricht, dass betriebsverfassungsrechtliche Abmahnungen gegenüber Betriebsratsmitgliedern ohnehin stets unzulässig sind. Denn für eine Amtsenthebung ist eine Abmahnung nicht erforderlich.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Machen Betriebsratsmitglieder etwas falsch, kommt es also darauf an, ob sie in ihrer Eigenschaft als „einfacher Arbeitnehmer handeln, oder in ihrer Eigenschaft als Betriebsratsmitglied. In letzterer Eigenschaft sind Abmahnungen überflüssig. Denn Abmahnungen, mit denen der Arbeitgeber die Amtsausübung von Betriebsratsmitgliedern rügt, dürfen nicht in die Personalakten der Betriebsratsmitglieder gelangen.
Seminarempfehlung: Behinderung der Betriebsratsarbeit
Regeln des BetrVG für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat kennenlernen
Behinderungen der BR-Arbeit erkennen
Störungen unterbinden und gegensteuern
Handlungs- und Sanktionsmöglichkeiten erfahren
Interne Ausschreibung und Mitbestimmung
Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat übergeht, sollte dringend eingeschritten werden.
Der Fall: Eine Arbeitgeberin betrieb ein Lungenzentrum an einem Universitätsklinikum und wollte einen OP-Manager einstellen. Die Stelle wurde zuvor jedoch nicht intern ausgeschrieben, obwohl das der Betriebsrat vorab nach § 93 BetrVG verlangt hatte. Als die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung informierte und dessen Zustimmung beantragte, verweigerte dieser die Zustimmung. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat letztendlich über die vorläufige Einstellung. Der Betriebsrat bestritt die dringende Erforderlichkeit und die Arbeitgeberin leitete daraufhin ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Die vom Betriebsrat nicht erteilte Zustimmung war nicht zu ersetzen und der Betriebsrat hat den Rechtsstreit gewonnen. Die auf die Unterlassung einer nach § 93 BetrVG erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG ist auch dann nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist. Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Der Betriebsrat darf die Zustimmung zu einer geplanten Einstellung verweigern, wenn zuvor keine interne Ausschreibung erfolgt ist. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber meint, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation hat. Deshalb sollte der Betriebsrat stets und grundsätzlich interne Ausschreibungen verlangen.
Seminarempfehlung: Einstellung, Versetzung, Kündigung
Die Auflösung - Erhält ein Arbeitnehmer eine Zeitgutschrift, wenn er während der Arbeitszeit einen Arztbesuch macht?
Arbeitnehmer sind grundsätzlich verpflichtet, Arztbesuche möglichst außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Schließlich handelt es sich um eine private Angelegenheit. Müssen Arbeitnehmer also zu einer Routinekontrolle, sollten sie versuchen, einen Termin zu nehmen, der nicht mit ihrer regelmäßigen Arbeitszeit kollidiert.
In der Praxis lässt sich das allerdings nicht immer umsetzen. Schließlich haben nicht alle Arztpraxen Öffnungszeiten, die es einem Arbeitnehmer ermöglichen, einen Arzt außerhalb der Arbeitszeit aufzusuchen.
In Notfällen, also wenn es sich um einen unvermeidbaren Arztbesuch handelt, sowie in Fällen, in denen es sich nicht anders organisieren lässt, zum Beispiel mangels entsprechender Öffnungszeiten oder weil kein ausreichend zeitnaher Termin zu bekommen ist, dürfen Arbeitnehmer deshalb auch während der Arbeitszeit zum Arzt gehen, ohne dabei einen Zeitabzug zu riskieren.
Da sie ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag während eines Arztbesuchs aber nicht nachkommen, erhalten sie für den entsprechenden Zeitraum in allen anderen Fällen keine Vergütung und entsprechend auch keine Zeitgutschrift.
Solche Fälle ziehen allerdings immer wieder Auseinandersetzungen nach sich. Empfehlen Sie Kollegen in einer vergleichbaren Lage, vorher mit Ihrem Arbeitgeber zu sprechen und eine Regelung zu vereinbaren.
Tipp: Arbeitnehmer sollten unnötigen Ärger vermeiden, indem sie Arztbesuche so weit wie möglich außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen. Schaffen sie das einmal nicht, sollten Arbeitnehmer dem Arbeitgeber anbieten, die versäumte Zeit nachzuholen. Viele Arbeitgeber werden ein solches Angebot bei einem einmaligen Ereignis gar nicht annehmen.
Müssen Sie Ihre tatsächliche Arbeitszeit erfassen, zum Beispiel mittels eines elektronischen Zeitarbeitserfassungsgeräts, sind Sie verpflichtet, sich abzumelden, bevor Sie Ihren Arbeitsplatz verlassen. Nach Ihrer Rückkehr sollten Sie sich dann wieder anmelden. Damit Ihnen die Arbeitszeit auch offiziell angerechnet wird.
Podcast Folge #204
Kündigung: Was passiert mit meinen Überstunden?
Wichtiges Praxiswissen für einen erfolgreichen Wirtschaftsausschuss.
Düsseldorf, 23.03. - 25.03.2020

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 § 242
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 § 242
 § 2
 § 79
 § 93
 § 93
 § 99