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JOBS ACT IL DECRETO LEGISLATIVO SUL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI - PDF
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1 Ufficio legislativo JOBS ACT IL DECRETO LEGISLATIVO SUL CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI Nota n. 2 a cura di Stefania Lanzone Marzo 2015
2 INDICE Sintesi del contenuto pag. 3 Disciplina del licenziamento illegittimo nella normativa vigente pag. 17 e nel decreto legislativo: - tabella comparativa - testo a fronte Pareri delle Commissioni parlamentari pag. 34 In attesa della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del decreto legislativo sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, la presente nota è redatta sulla base del testo del decreto legislativo pubblicato sul sito della Presidenza del Consiglio dei ministri a seguito dell'approvazione dello stesso in via definitiva da parte del Consiglio dei ministri il 20 febbraio
3 DECRETO LEGISLATIVO SUL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI Il decreto legislativo sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti è adottato in attuazione dell articolo 1, comma 7, lettera c), della legge n. 183 del 2014 (c.d. Jobs Act), che ha delegato il Governo alla previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento. Si ricorda che nell'attuale ordinamento, la tutela del lavoratore a tempo indeterminato, sotto il profilo dei licenziamenti individuali, non varia a seconda dell'anzianità aziendale, ma in base alla tipologia del datore di lavoro ed al numero di soggetti alle dipendenze del medesimo, oltre che, naturalmente, in relazione alla tipologia della fattispecie sottostante al licenziamento. AMBITO DI APPLICAZIONE L'articolo 1, comma 1, del decreto legislativo prevede che il nuovo regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo trovi applicazione per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (non, quindi, per i dirigenti) assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. La nuova disciplina dei licenziamenti trova applicazione anche nel caso in cui, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all entrata in vigore del decreto, si superi la soglia dei 15 dipendenti. Più precisamente, il testo si fa riferimento al requisito occupazionale di cui all articolo 18, commi 8 e 9, della legge 20 maggio 1970, n. 300 che prevede che le disposizioni sulla reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo si applicano al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, nonché al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, che nell'ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti e all'impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti. 3
4 LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO Il licenziamento discriminatorio nell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: prima e dopo la legge n. 92 del Per i licenziamenti discriminatori, dopo l'entrata in vigore della legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. "riforma del mercato del lavoro") le conseguenze sono rimaste quelle stabilite dal testo dell articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: il datore di lavoro, infatti, è condannato, qualunque sia il numero dei dipendenti occupati dal medesimo, a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro e a risarcire al medesimo i danni subiti (con un minimo di 5 mensilità di retribuzione), stabilendo a tal fine un indennità commisurata all ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché a versare i relativi contributi previdenziali e assistenziali. Il medesimo regime si applica per i licenziamenti intimati in violazione dei divieti posti a tutela della maternità e della paternità, in concomitanza del matrimonio, nonché per il licenziamento inefficace perché intimato in forma orale. Resta ferma, inoltre, la facoltà del lavoratore di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione, il pagamento di un indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Tale richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale nel decreto legislativo in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. In caso di nullità del licenziamento perché discriminatorio* ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge**, nonché di licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale, l'articolo 2 del decreto legislativo prevede le stesse sanzioni previste dall'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro "indipendentemente dal motivo formalmente addotto" e un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, in misura non inferiore, in ogni caso, a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del 4
5 lavoratore. In accoglimento di una osservazione presente nel parere espresso dalla Commissione Lavoro del Senato, la disposizione, prima collocata nel comma 3 dell articolo 3, in materia di licenziamento per inidoneità fisica o psichica del lavoratore, costituente richiamo del relativo divieto di discriminazione, con corrispondente comminatoria della sanzione reintegratoria, è stata collocata ratione materiae nel contesto dell articolo 2, dedicato appunto ai casi di nullità del licenziamento e in particolare di quello di carattere discriminatorio. * Il licenziamento è discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, quando deriva da ragioni di discriminazione politica, sindacale, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali. ** Sono nulli, ai sensi della normativa vigente, i licenziamenti disposti dall inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; causati dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per malattia del bambino da parte del genitore; irrogati in caso di fruizione del congedo di paternità (anche in caso di adozione o affidamento); determinati da motivi illeciti determinanti ai sensi dell articolo 1354 del Codice civile. LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Il licenziamento disciplinare può essere intimato in presenza di una giusta causa, ovvero una condotta del lavoratore di tale gravità da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, o di un giustificato motivo soggettivo, ovvero un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. Come stabilito dall articolo 5 della legge n. 15 luglio 1966, n. 604, "L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro". La nozione di giusta causa è contenuta nell'articolo 2119 del codice civile, ai sensi del quale ciascuna delle parti del rapporto di lavoro a tempo indeterminato può recedere dal contratto, senza preavviso, qualora si verifichi, come detto, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. L'articolo precisa che non costituisce giusta causa il fallimento dell imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell azienda. La giusta causa ricorre allorché siano commessi fatti di particolare gravità i quali, valutati oggettivamente e soggettivamente, sono tali da configurare una grave e irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto. A differenza dei comportamenti che costituiscono giustificato motivo soggettivo, che devono essere strettamente attinenti al rapporto contrattuale, secondo giurisprudenza e dottrina i comportamenti che integrano la giusta causa possono anche essere estranei alla sfera del contratto, ma idonei a produrre riflessi negativi nell ambiente di lavoro e a deteriorare la fiducia insita nel rapporto di lavoro stesso. Secondo dottrina e giurisprudenza, nel caso di "notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro" ricorre l'ipotesi del c.d. giustificato motivo soggettivo. Poiché si parla di inadempimento, i fatti che lo configurano devono essere costituiti esclusivamente da comportamenti attinenti al rapporto di lavoro. L inadempimento si caratterizza in questo caso per essere di minore gravità "quantitativa" rispetto a quello che costituisce giusta causa per il recesso. 5
6 Il licenziamento disciplinare nell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: prima e dopo la legge n. 92 del Come era. Nell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori previgente la legge n. 92 del 2012, il licenziamento per motivi disciplinari era disposto per giusta causa o giustificato motivo soggettivo per la violazione di obblighi contrattuali contenuti nel codice disciplinare o in presenza di un illecito penalmente perseguibile compito dal lavoratore. In caso di annullamento del licenziamento, il giudice disponeva la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Come è. Il testo dell'articolo 18 modificato dalla legge n. 92 del 2012 prevede diverse ipotesi: a) reintegrazione e indennità risarcitoria (massimo 12 mensilità): nell ipotesi in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per insussistenza del fatto contestato, ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del dipendente e al risarcimento dei danni subiti, stabilendo a tal fine un indennità commisurata all ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, entro un massimo di 12 mensilità di retribuzione (rispetto alla normativa previgente viene quindi fissato un tetto massimo e, allo stesso tempo, si sopprime il limite minimo di 5 mensilità), dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione. Il datore di lavoro è condannato altresì al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Il lavoratore mantiene la facoltà di scegliere, in luogo della reintegrazione, un indennità sostitutiva pari a 15 mensilità; b) indennità risarcitoria (da 12 a 24 mensilità): nelle altre ipotesi, meno gravi, di accertata illegittimità del licenziamento disciplinare, il giudice dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro non alla reintegrazione nel posto di lavoro, bensì al pagamento di un indennità risarcitoria che può essere modulata dal giudice tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo; c) indennità risarcitoria (da 6 a 12 mensilità): l'indennità risarcitoria si applica anche nei casi di violazione del requisito di motivazione o della procedura disciplinare o della procedura di conciliazione. In questi casi, se l accertamento del giudice si limita alla rilevazione del vizio di forma o di procedura, esso comporta l attribuzione al dipendente di un indennità compresa fra 6 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. 6
7 Il licenziamento disciplinare nel decreto legislativo in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. L'articolo 1, comma 7, lettera c), della legge delega 10 dicembre 2014, n. 183, prevede, per le nuove assunzioni, il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento. Articolo 3, comma 1. Si precisa che l'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo fa riferimento al licenziamento sia per giustificato motivo oggettivo sia per giustificato motivo soggettivo sia per giusta causa in assenza dei cui estremi il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Per semplicità di illustrazione si mantiene la nota distinzione fra licenziamento discriminatorio, disciplinare ed economico facemdo presente che il comma 1 dell'articolo 3 (vedi infra) disciplina insieme il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico), per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare). Articolo 3, comma 2. In attuazione di quanto previsto dalla legge delega, con particolare riferimento al licenziamento disciplinare, l'articolo 3, comma 2, del decreto legislativo prevede che esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia DIRETTAMENTE DIMOSTRATA IN GIUDIZIO L'INSUSSISTENZA DEL FATTO MATERIALE CONTESTATO AL LAVORATORE*, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione. La suddetta disciplina trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nell inidoneità fisica o psichica del lavoratore. Al lavoratore è attribuita la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di 7
8 riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. * La sentenza della Cassazione 6 novembre 2014, n , si è pronunciata a favore della tesi del "fatto materiale" a proposito della fattispecie dell'"insussistenza del fatto contestato" di cui al quarto comma dell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori che dà diritto alla reintegrazione del lavoratore, distinguendola nettamente dalla qualificazione del fatto e quindi espungendo da essa ogni valutazione in ordine alla gravità del comportamento addebitato. Secondo la Suprema Corte la reintegrazione si realizza in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali. Con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato. La Cassazione, quindi, ha nettamente «distinto l'accertamento del fatto materiale, la cui insussistenza dà diritto alla reintegrazione ai sensi del comma 4, dalla qualificazione del fatto, e cioè la mancanza di proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto ad un fatto insussistente che dà diritto solo all'indennità prevista dal comma 5. Questa interpretazione della Cassazione esce ancor più rafforzata dal decreto legislativo approvato dal Governo il 24 dicembre 2014 in quanto tale interpretazione viene recepita quasi testualmente dal decreto che la cristallizza in norma, sia pure per i nuovi assunti, avendo stabilito nell'articolo 3, comma 2, che nel licenziamento disciplinare ingiustificato il diritto alla reintegrazione sorge "esclusivamente" quando venga "direttamente dimostrata... l'insussistenza del fatto materiale... rispetto alla quale rimane estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.".» (Prof. Carlo Pisani, Il licenziamento disciplinare: novità legislative e giurisprudenziali sul regime sanzionatorio). LICENZIAMENTO ECONOMICO Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è il licenziamento determinato da ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo nell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori: prima e dopo la legge n. 92 del Come era. In caso di annullamento del licenziamento il giudice, prima delle modifiche introdotte dalla legge n. 92 del 2012, disponeva la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. Com'é. Il testo dell'articolo 18 modificato dalla legge n. 92 del 2012 prevede in questo caso diverse ipotesi: a) indennità risarcitoria: nei casi in cui il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento disponendo il pagamento, in favore del lavoratore, di un indennità risarcitoria onnicomprensiva che può essere modulata tra 12 e 24 mensilità di retribuzione, in relazione all anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni 8
9 dell attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, nonché delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione; b) reintegrazione: tuttavia, il giudice, nel caso in cui accerti "la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo", può applicare la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro (c.d. tutela reale) e un indennità risarcitoria pari a un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto; c) quest'ultimo tipo di tutela opera altresì per i casi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo consistente nell inidoneità fisica o psichica del lavoratore e per i licenziamenti intimati, nei casi di infortunio e di malattia, prima del decorso del periodo in cui si ha diritto (ai sensi delle disposizioni di fonte legale o contrattuale o comunque interne all'azienda) alla conservazione del posto; d) qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le relative tutele previste per questi tipi di licenziamento. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giustificato motivo soggettivo o giusta causa nel decreto legislativo in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. L articolo 3, comma 1, disciplina il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (c.d. licenziamento economico), giustificato motivo soggettivo o giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare), nel senso di una riduzione dell area della tutela reale (ossia della reintegrazione nel posto di lavoro) e, contemporaneamente, di un ampliamento dell area della tutela obbligatoria (indennità) in caso di licenziamento illegittimo. Se non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (licenziamento disciplinare), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna l'imprenditore al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità. Si prevede, inoltre, che non si applichi la procedura di conciliazione prevista per i licenziamenti economici individuali. VIZI FORMALE E PROCEDURALI L'articolo 4 del decreto legislativo prevede che nell ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione o della procedura sulle sanzioni disciplinari, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per 9
10 ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l applicazione delle altre tutele. Da notare che il sesto comma dell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori prevede, per le stesse ipotesi, una misura dell indennità risarcitoria stabilita tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità. L'altra differenza rispetto alla normativa vigente è che il decreto legislativo non prevede tra i motivi di inefficacia del licenziamento il mancato rispetto della procedura di conciliazione di cui alla legge n. 604 del 1966 (di cui è esclusa l'applicazione). Articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (6) Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all'articolo 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, della procedura di cui all'articolo 7 della presente legge, o della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, si applica il regime di cui al quinto comma, ma con attribuzione al lavoratore di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, con onere di specifica motivazione a tale riguardo, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti che vi è anche un difetto di giustificazione del licenziamento, nel qual caso applica, in luogo di quelle previste dal presente comma, le tutele di cui ai commi quarto, quinto o settimo. Art. 4 del decreto legislativo 1. Nell ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura di cui all articolo 7 della legge n. 300 del 1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del presente decreto. REVOCA DEL LICENZIAMENTO. L articolo 5 prevede che nell'ipotesi di revoca del licenziamento, purché effettuata entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell'impugnazione del medesimo, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti dal presente decreto. Questa norma è identica alla corrispondente normativa vigente (articolo 18, comma 10, della legge n. 300 del 1970). 10
11 OFFERTA DI CONCILIAZIONE L'articolo 6 del decreto legislativo introduce una nuova ipotesi di conciliazione volontaria per la risoluzione stragiudiziale delle controversie sui licenziamenti illegittimi. In particolare, si prevede che in caso di licenziamento dei lavoratori, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare (fino a un massimo di sei mensilità per le imprese fino a 15 dipendenti). Questa caratteristica rende molto attraente questo strumento, ma - come fatto notare da alcuni osservatori - si è persa un'occasione per semplificare il quadro normativo che oggi vede la coesistenza di diverse tipologie di conciliazioni, alcune delle quali scarsamente efficaci perché troppo complicate. L accettazione dell assegno da parte del lavoratore comporta l estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l abbia già proposta. La nuova procedura è stata introdotta solo per i nuovi assunti ai quali non si applicherà più la procedura prevista dalla c.d. legge Fornero (conciliazione obbligatoria alla direzione territoriale del lavoro). Ai lavoratori già assunti alla data di entrata in vigore del decreto legislativo si continuerà ad applicare la "vecchia" procedura di conciliazione. 11
12 Lavoratori assunti prima dell'entrata in vigore del Jobs Act Campo di applicazione Volontarietà Si applica solo la conciliazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro, per aziende con più di 15 dipendenti che intendono licenziare fino a 4 lavoratori per motivi economici La procedura è obbligatoria. Il mancato espletamento della procedura rende improcedibile l'azione Lavoratori assunti dopo l'entrata in vigore del Jobs Act Si può utilizzare la conciliazione facoltativa per qualsiasi licenziamento La procedura è volontaria, le parti possono liberamente decidere di no seguirla Sedi di svolgimento Direzione territoriale del lavoro Il datore di lavoro può offrire mediante assegno circolare una somma per rinunciare all'eventuale causa in una delle sedi di conciliazione abilitate dalla legge Possibile esito Collegamento con il processo Entità del risarcimento Incentivi fiscali e contributivi Fonte: Sole 24ore 1. Accordo (con ricollocazione del dipendente oppure pagamento di un incentivo all'esodo e un eventuale servizio di outplacement) 2. Mancato accordo (con facoltà per l'azienda di licenziare e per il lavoratore di agire in giudizio) L'eventuale accordo comporta la rinuncia all'azione La definizione delle somme è completamente rimessa al negoziato tra le parti Gli incentivi all'esodo pagati in base agli accordi raggiunti in sede di Dtl sono esenti da contribuzione e sono soggetti a tassazione separata, secondo la disciplina ordinaria 1. Il lavoratore accetta e perde il diritto di impugnare il licenziamento 2. Il lavoratore rifiuta e può fare causa. L'accettazione dell'offerta comporta la decadenza dal diritto ad agire per impugnare il licenziamento, mentre lascia aperte eventuali altri contenziosi 1 mensilità per ogni anno di lavoro, da un minimo di 2 sino a un massimo di 18 Le somme pagate dal datore di lavoro sono esenti da tasse e contributi Punti di forza e nodi critici Punti di forza 1. L'incentivo fiscale per la nuova conciliazione facoltativa renderà molto conveniente la stipula di un accordo 2. La scelta di consentire la stipula dell'accordo presso le tradizionali sedi protette semplifica la procedura Nodi critici 1. La conciliazione preventiva alla Dtl ha dato buoni risultati applicativi, il suo abbandono potrebbe ridurre il numero delle conciliazioni 2. La nuova procedura di conciliazione incentivata potrebbe risultare poco attrattiva, nei casi dove il lavoratore non intende impugnare solo il licenziamento 3. La convivenza di regole vecchie e nuove può creare problemi applicativi Bilancio della legge n. 92 I risultati delle conciliazioni obbligatorie previste dalla legge 92/2012 per i licenziamenti individuali per motivi economici Conciliazioni avviate dal 2012 al primo semestre 2014: Esito positivo: 47% Esito negativo: 37% In corso: 16% 12
13 COMPUTO DELL'ANZIANITÀ NEGLI APPALTI L articolo 7 prevede che ai fini del calcolo delle indennità dovute dal datore di lavoro l anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell impresa che subentra nell appalto si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell attività appaltata. COMPUTO DELLE INDENNITÀ PER FRAZIONI DI ANNO L articolo 8 disciplina il computo delle indennità dovute dal datore di lavoro per frazioni di anno, prevedendo che le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero. PICCOLE IMPRESE E ORGANIZZAZIONI DI TENDENZA L articolo 9 disciplina l applicazione della normativa nelle piccole imprese e nelle organizzazioni di tendenza. Si dispone, per le aziende fino a 15 dipendenti, la non applicabilità della tutela reale (reintegrazione del lavoratore) in caso di licenziamento disciplinare illegittimo e il dimezzamento delle indennità dovute dal datore di lavoro. Si tratta delle indennità dovute: a) per il licenziamento illegittimo per giustificato motivo soggettivo o giusta causa (2 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità); b) per il licenziamento illegittimo per vizi formali o procedurali (1 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità); c) per l'offerta di conciliazione del datore di lavoro attraverso consegna al lavoratore di un importo pari a 1 mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Si ricorda che con la legge n. 92 del 2012, per le imprese fino a 15 dipendenti, non era cambiato quasi nulla rispetto alla disciplina previgente: in caso di licenziamento illegittimo per tali imprese restava la facoltà del datore di lavoro di riammettere in servizio il lavoratore oppure di risarcirlo nella misura stabilita dal giudice tra 2,5 e 6 mensilità. Si specifica, inoltre, che nella nozione di datori di lavoro rientrano anche i soggetti che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto. 13
14 LICENZIAMENTO COLLETTIVO L articolo 10 disciplina le conseguenze del licenziamento collettivo illegittimo, nel senso di una riduzione dell area della tutela reale (ossia della reintegrazione nel posto di lavoro) e, contemporaneamente, di un ampliamento dell area della tutela obbligatoria (indennità) prevedendo l'estensione delle disposizioni in materia di licenziamento illegittimo anche ai licenziamenti collettivi disciplinati dalla legge 23 luglio 1991, n L istituto del licenziamento collettivo è disciplinato principalmente dall articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n Le cause che giustificano il ricorso a tale istituto risiedono nella riduzione o trasformazione dell attività o del lavoro e nella cessazione dell attività. L ipotesi di licenziamento collettivo si verifica nel caso in cui le imprese che occupano più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell arco temporale di 120 giorni nell unità produttiva oppure in più unità produttive dislocate nella stessa provincia. La normativa si applica a tutti i licenziamenti che, nel medesimo arco temporale e nello stesso territorio siano riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione. Qualora sia assente il requisito quantitativo o quello temporale, si applica invece la disciplina sui licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. Il comma 1 dell'articolo 9 prevede che: a) in caso di licenziamento collettivo intimato senza l osservanza della forma scritta, si applica la reintegrazione e l'indennità risarcitoria; b) in caso di violazione delle procedure relative alla comunicazione dei recessi da parte dell'impresa o dei criteri di scelta stabiliti dalla legge ai fini dell'individuazione dei lavoratori da licenziare, si applica il regime dell'indennizzo monetario (in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità). Attualmente in caso di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare l'impresa è punita con la sanzione della reintegrazione (più un risarcimento fino a 12 mensilità). Quindi la violazione dei criteri di scelta nell'individuazione dei lavoratori da licenziare verrà sanzionata come la violazione delle procedure relative alla comunicazione dei recessi da parte dell'impresa (oggi sanzionate in maniera diversa). Il comma 2 prevede inoltre che la disciplina contenuta nel provvedimento si applichi anche alle c.d. organizzazioni di tendenza, ossia ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto. 14
15 LEGGE 23 LUGLIO 1991, N. 223 Articolo 5. Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese 3. Qualora il licenziamento sia intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 18, primo comma*, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18**. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18***. Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni. DECRETO LEGISLATIVO Art. 10. Licenziamento collettivo. In caso di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all articolo 2 del presente decreto*. In caso di violazione delle procedure richiamate all articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all articolo 5, comma 1, della legge n. 233 del 1991, si applica il regime di cui all'articolo 3, comma 1**. * senza forma scritta = reintegrazione ** violazione comunicazione = indennità ***violazione criteri di scelta = reintegrazione + indennità non superiore a 12 mesi * senza forma scritta = reintegrazione + indennità non inferiore a 5 mensilità **violazione comunicazione e criteri di scelta = indennità 4-24 mensilità RITO APPLICABILE L articolo 11 esclude per i licenziamenti oggetto del provvedimento l applicazione della disciplina processuale speciale per le controversie derivanti dai licenziamenti di cui all'articolo 18 della legge n. 300 del 1970, prevista dall'articolo 1, commi da 47 a 68, della legge n. 92 del
16 DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PREVISTA DALLA NORMATIVA VIGENTE E DAL DECRETO LEGISLATIVO IN MATERIA DI CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO A TUTELE CRESCENTI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, NULLO O INTIMATO IN FORMA ORALE LICENZIAMENTO DISCIPLINARE LICENZIAMENTO PER INIDONEITA' FISICA O PSICHICA LICENZIAMENTO INEFFICACE LICENZIAMENTO ECONOMICO DISCIPLINA DEI LICENZIAMENTI (articolo 18 Statuto dei lavoratori, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, legge n. 223 del 1991, legge n. 604 del 1966) reintegrazione + risarcimento (non inferiore a 5 mensilità) insussistenza del fatto contestato e fatto che rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa: reintegrazione + indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità altre ipotesi di assenza degli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa: indennità risarcitoria da 12 a 24 mensilità inidoneità fisica o psichica del lavoratore ovvero malattia: reintegrazione + indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità violazione del requisito di motivazione o della procedura disciplinare o della procedura di conciliazione: indennità risarcitoria da 6 a 12 mensilità manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo: reintegrazione + indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità 16 SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti reintegrazione + risarcimento (non inferiore a 5 mensilità) insussistenza del fatto materiale contestato: reintegrazione + indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità assenza degli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa: indennità risarcitoria da 4 a 24 mensilità disabilità fisica o psichica del lavoratore: reintegrazione + indennità risarcitoria non superiore a 5 mensilità violazione del requisito di motivazione o della procedura disciplinare: indennità risarcitoria da 2 a 12 mensilità
17 altre ipotesi mancanza degli estremi del giustificato motivo oggettivo: indennità risarcitoria da 12 a 24 LICENZIAMENTO NELLE PICCOLE IMPRESE LICENZIAMENTI COLLETTIVI mensilità riammissione in servizio o indennità da 2,5 a 6 mensilità nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa senza forma scritta: reintegrazione + indennità risarcitoria (non inferiore a 5 mensilità) violazione criteri di scelta: reintegrazione + indennità non superiore a 12 mensilità violazione procedure di comunicazione: indennità da 12 a 24 mensilità mancanza degli estremi del giustificato motivo oggettivo: indennità risarcitoria da 4 a 24 mensilità no reintegrazione nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa dimezzamento, nel limite massimo di 6 mensilità, delle indennità e dell importo previsti per licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa, vizi formali e procedurali e offerta di conciliazione senza forma scritta: reintegrazione + indennità risarcitoria (non inferiore a 5 mensilità) violazione delle procedure di comunicazione o dei criteri di scelta per dell'individuazione dei lavoratori da licenziare: indennità da 4 a 24 mensilità 17
18 LA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO nell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (prima e dopo la legge n. 92 del 2012) e nel decreto legislativo in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti TESTO A FRONTE LEGGE 20 MAGGIO 1970, n. 300 Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento TESTO PREVIGENTE Articolo 18 Reintegrazione nel posto di lavoro TESTO VIGENTE Articolo 18 Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo SCHEMA DI DECRETO LEGISLATIVO in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti Art. 1 Campo di applicazione Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto. 2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato. 3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente
19 (1) Ferma restando l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO (1) Il giudice, con la sentenza con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché DISCRIMINATORIO ai sensi dell'articolo 3 della legge 11 maggio 1990, n. 108, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge o determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del codice civile, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro. La presente disposizione si applica anche ai dirigenti. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende 19 all entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto. Art. 2 Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale. 1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché DISCRIMINATORIO a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. IDEM. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si
20 lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro. (4) Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale. (2) Il giudice, con la sentenza di cui al primo comma, condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subìto dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. 20 intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al terzo comma del presente articolo. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale. IDEM (con qualche differenza). 2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità
21 essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto. (5) Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, nè abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti. (6) La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è (3) Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza, o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. [Abrogato] 21 dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. IDEM. 3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. vedi il comma 7 dell'articolo 18). 4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68.

References: articolo 1
 articolo 18
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 articolo 3
 articolo 2
 articolo 1354
 articolo 5
 Articolo 3
 Articolo 3
 sentenza 
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