Source: https://arbeitsrecht-spezial.blogspot.com/2010/03/
Timestamp: 2020-04-09 20:55:28+00:00

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Recht und Arbeit: März 2010
Mindestlohn für Gebäudereiniger seit dem 10. März 2010
Am 09. März ist die Zweite Mindestlohnverordnung für die Branche der Gebäudereinigung im Bundesanzeiger (Nr. 37, S. 951) verkündet worden und ist damit am 10. März in Kraft getreten. Sie läuft bis 31.12.2011. Unterschieden wird zwischen der Region West mit Berlin und der Region Ost. Die Lohngruppe 1 (u. a. Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten) erhält in der Region West demnach ab 10.03.2010 8,40 € und ab dem 01.01.2011 8,55 €. In der Region Ost werden für die Lohngruppe 1 ab dem 10.03.2010 6,83 € und ab dem 01.01.2011 7,00 € gezahlt. Lohngruppe 6 (u. a. Glas- und Fassadenreinigung, Reinigung von Verkehrs- und Außenbeleuchtungsanlagen) erhält in der Region West ab dem 10.03.2010 11,13 € und ab dem 01.01.2011 11,50 €. Für die Region Ost sind ab dem 10.03.2010 8,66 € und ab dem 01.01.2011 8,88 € vorgesehen.
Was ist eigentlich der rechtliche Hintergrund für diese Mindestlöhne ?
Nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz besteht die Möglichkeit, branchenbezogene Mindestlöhne für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Branche verbindlich festzulegen, wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber bundesweit weniger als 50 % der unter den Geltungsbereich aller Tarifverträge fallenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen. Die grundsätzliche Festsetzung, Änderung und Aufhebung erfolgt nach Prüfung durch den sogenannten Hauptausschuss. Ein mit Vertretern des jeweiligen Wirtschaftszweigs besetzter Fachausschuss kann dann die Höhe des konkreten Mindestlohnes durch Beschluss festlegen. Die so beschlossenen Mindestarbeitsentgelte kann die Bundesregierung als Rechtsverordnung auf Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erlassen. Die Mindestlöhne sind für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwingend und unabdingbar. Abweichende Regelungen können sich allerdings aus Gründen des Vertrauensschutzes aus Tarifverträgen ergeben.
Für folgende Branchen besteht nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz die Möglichkeit, Mindestlöhne festzulegen:
Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach SGB II oder III
Original eingestellt von Rechtsanwältin Viola Hiesserich am Donnerstag, 25. März 2010 um 10:26
Umsetzung des EuGH-Urteils zu Kündigungsfristen - kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber
Erstmalig hat jetzt das Urteil des EuGH vom 19.01.2010 (Rs. C-555/07) bei einer Entscheidung des LAG Düsseldorf Berücksichtigung gefunden, auch wenn es sich dabei „nur“ um eine Kostenentscheidung handelte. Damit kam dann auch der Rechtsstreit zum Abschluss, der letztlich Auslöser des EuGH-Urteils gewesen war. Ausgangspunkt war eine Kündigungsschutzklage der Frau Kücükdeveci, die nach zehn Jahren von ihren Arbeitgeber mit einer Frist von einem Monat (hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt) gekündigt worden war. Mit der Klage war eben diese, nach Meinung der Klägerin zu kurze Kündigungsfrist, die auf der gesetzlich geregelten Nicht-Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr beruhte, angegriffen worden. Das inzwischen befasste LAG setzte das Verfahren hinsichtlich der Kündigungsfrist aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob § 622 Abs. 2 S. 2 BGB mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sei und welche Folgen sich bei einer eventuellen Unvereinbarkeit ergäben.
Der EuGH hat daraufhin die Norm als gemeinschaftsrechtswidrig eingestuft. Die Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr führe zu einer Diskriminierung wegen des Alters, die jedoch grundsätzlich unzulässig sei. Die Parteien einigten sich daraufhin im Vergleichswege und baten das Gericht, über die Kosten nach § 91 a ZPO zu entscheiden. Demnach hatte die Klägerin die Kosten zu 2/3 zu tragen, da sie dem Grunde nach mit ihrer Kündigungsschutzklage unterlegen war. 1/3 der Kosten wurden allerdings dem Beklagten auferlegt, da die Klägerin vor dem Hintergrund des EuGH-Urteils in Bezug auf die Kündigungsfrist obsiegt hätte. Das LAG hat insbesondere dargelegt, dass der Arbeitgeber auch nicht unter Vertrauensschutz-Gesichtspunkten zu schützen war. Zu dem Aspekt des Vertrauensschutzes hatte der EuGH zwar nicht explizit Stellung genommen. Das LAG ist jedoch nach Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass das Recht der Arbeitnehmerin auf diskriminierungsfreie Gleichbehandlung das Vertrauen des Arbeitgebers in die Anwendbarkeit der gesetzlichen Altersschwelle überwog. Demnach scheidet die Gewährung von Vertrauensschutz immer dann aus, wenn zwischen den Beteiligten ein noch offener Streit über die Kündigung schwebt und die rückwirkende Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber keine unzumutbare Härte bedeutet oder seine Existenz gefährdet. Eine Gewährung von Vertrauensschutz kommt jedoch immer dann in Betracht, wenn das Gericht über einen Sachverhalt zu entscheiden hat, der vor Veröffentlichung des EuGH-Urteils bereits abgeschlossen war, weil der Arbeitnehmer eine Kündigung mit zu kurzer Frist hingenommen hat. Dies ergibt sich über die zivilrechtliche Generalklausel des § 242 BGB in Zusammenhang mit dem Institut der Verwirkung.
Original eingestellt von Rechtsanwältin Viola Hiesserich am 24. März 2010 um 17:17
Mindestlohn für Gebäudereiniger seit dem 10. März ...
Umsetzung des EuGH-Urteils zu Kündigungsfristen - ...

References: EuGH 
 EuGH 
 § 622
 EuGH 
 § 91
 EuGH 
 § 242