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Timestamp: 2018-02-24 00:43:25+00:00

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accordo 428 lillo.pdf
il 1 dicembre 2014 si è tenuto l’incontro in merito all’espletamento dell’esame congiunto della procedura ex art.47 L.428/90 in oggetto, in cui si è trattata la fusione di incorporazione di LDD S.p.A. in Lillo S.p.A., che interesserà tutti i punti vendita, i CEDI e la sede amministrativa della società incorporata, per un totale di circa 2350 dipendenti.
Tra i punti dell’accordo che troverete in allegato, siamo ad evidenziare che tutti i dipendenti in forza al 31 dicembre 2014 passeranno senza soluzione di continuità a parità di condizioni normative e retributive, mantenendo anche la propria sede di lavoro a decorrere dall’1 gennaio 2015.
Inoltre, la Lillo S.p.A. recepirà gli impegni derivati di cui ai verbali sottoscritti in sede ministeriale in data 11 gennaio 2013, già recepiti da LDD S.p.A. in occasione della procedura di cessione di azienda della Lombardini Discount, relativamente alle aziende Comprabene S.p.A., GrossMarket S.r.l. e Lombardini Holding S.p.A.
Infine, si è stato concordato di programmare un prossimo incontro entro la fine di Gennaio 2015, che abbia come finalità la verifica dell’avvenuta fusione e per aprire un confronto che possa portare ad un’ipotesi di protocollo nazionale di relazioni sindacali.
Oggetto: LDD – esito incontro 17 Luglio
si è svolto il previsto incontro con la Ldd che ha rilevato i pdv del gruppo Lombardini per verificare l’attuale situazione rispetto anche al rispetto degli impegni assunti per la ricollocazione dei lavoratori come previsto nell’accordo ministeriale del gennaio 2013.
L’azienda ha illustrato la fase negativa che stà attraversando con un calo delle vendite pari ad una media del 10%, con una perdita di fatturato consistente rispetto al 2013 nonostante l’incremento di clienti e la diminuzione dei prezzi .
Ad incidere sui dati negativi, anche la necessità di aver introdotto nei pdv referenze merceologiche diverse rispetto alla gestione Lombardini e l’avvio delle ristrutturazioni in alcune filiali che necessitavano di un ripristino adeguato a parametri d’idoneità.
E’ stata data notizia che entro il 31 dicembre 2014 sarà effettuata la fusione per incorporazione da LDD a LD con il marchio LD .
Inoltre è stato confermato il piano di sviluppo con le nuove aperture che saranno effettuate alcune entro ottobre 2014 e le altre nel 2015, eccetto per Novate e Torino che probabilmente subiranno uno stop anche se hanno annunciato altre 5 nuove aperture collocate nel nord ovest.
Dopo le assunzioni, le fuoriuscite attraverso la mobilità e le ricollocazioni con società esterne al gruppo la situazione del personale è la seguente :
- Su comprabene rimangono 89 in Cigs
- Su Gross Market rimangono 79 in Cigs
- Sulla Holding rimangono 25 in Cigs
Come organizzazioni sindacali abbiamo evidenziato la necessità di avviare un confronto finalizzato a costruire un protocollo sulle relazioni sindacali che veda affrontare anche il tema sulla salute e sicurezza.
Come organizzazioni sindacali ci siamo impegnati a presentare una bozza di protocollo nel prossimo incontro già fissato per il giorno 30 settembre 2014 alle ore 15.00 a Roma presso la sede della Fisascat Nazionale sita in Via dei Mille 56.
Nello stesso incontro l’azienda si è impegnata a proseguire il confronto sulle assunzioni dei lavoratori rispetto al piano di sviluppo.
Infine, come organizzazioni sindacali abbiamo chiesto all’azienda in previsione della prossima fusione di avere un’informativa sulla MD.
Lombardini Holding_Verbale_Accordo_17 Luglio 2014.pdf
Si è svolto a Milano presso l’Hotel IBIS CENTRO, l’incontro relativo all’esame congiunto delle due procedure di mobilità aperte da Lombardini Rezzato: una riguardante l’unità operativa di Rezzato, ormai ceduta, e l’altra relativa ai restanti esuberi attualmente in cassa integrazione straordinaria e in forza presso Comprabene, Gros Market, attualmente in liquidazione, e Lombardini Holding.
La direzione Aziendale ha informato la delegazione sindacale che il primo anno di cassa integrazione straordinaria terminerà per Comprabene, e Gros Market Italia il 13 gennaio 2014 e il 31 gennaio 2014 per Lombardini Holding. La richiesta di proroga per il secondo anno di CIGS è già stata inoltrata al Ministero in quanto l’Azienda ha dichiarato di aver raggiunto per tutte le aziende del Gruppo l’obiettivo della rioccupazione (+ del 30%) e di aver attivato i piani formativi. Questi due criteri dovrebbero permetterà al Ministero di confermare la proroga per i successivi 12 mesi.
Secondo quanto dichiarato dal Gruppo Lombardini attualmente sono stati assunti complessivamente da LDD 101 lavoratori a tempo indeterminato più 9 lavoratori a tempo determinato; sono in cassa integrazione guadagni 229 addetti e 450 sono stati ceduti attraverso le cessioni di rami di azienda.
I responsabili aziendali presenti all’incontro hanno annunciato l’impossibilità per l’azienda di anticipare il trattamento di CIGS per conto Inps per i prossimi 12 mesi. La Delegazione sindacale ha espresso disappunto per tale mutata condizione e ha insistito, pur prendendo atto delle oggettive difficoltà, per individuare soluzioni alternative utili almeno a tamponare eventuali difficoltà economiche per i lavoratori in attesa del pagamento da parte dell’Istituto previdenziale. A fronte di tali pressioni abbiamo concordato che, per chi farà richiesta scritta, sarà possibile avere un anticipo del TFR depositato in azienda (maturato fino al 2007) equivalente a 3 mensilità del trattamento CIGS e comunque non oltre la somma individuale effettivamente a disposizione.
A partire dal 1 marzo 2014 partiranno i corsi di riqualificazione professionale previsti per avere diritto al trattamento di cassa integrazione Guadagni; i corsi si terranno a Milano, Bergamo e Brescia. Nel caso in cui non si troveranno sufficienti volontari l’azienda dovrà procedere a chiamare individualmente i lavoratori fino al raggiungimento obbligatorio del numero di partecipanti per ogni gruppo/città. Le parti hanno concordato, in tal caso, il coinvolgimento preventivo delle Strutture sindacali Provinciali al fine di trovare soluzioni idonee a non complicare le condizioni individuali dei lavoratori.
Infine, vi inviamo i due accordi relativi alle procedure di licenziamenti collettivi che prevedono come esclusivo criterio di messa in mobilità la non opposizione al licenziamento. Tale possibilità scadrà al termine della cassa integrazione guadagni straordinaria. Le parti hanno concordato di rincontrarsi entro il mese di Giugno al fine di verificare lo stato della situazione occupazionale.
Gruppo lombardini -ver.acc. 4febb. all.A.002.pdf
Lombardini Rezzato -VerbalediAccordo4-02-2014.002.pdf
Lombardini Holding - verbale 11 genn.002.pdf
GrosMarket_comunicatounitario201109.002.pdf
In data 13 luglio 2006, presso il Novotel di Via Mecenate 121,Milano si sono incontrati:
- la società Holding Lombardini, rappresentata dai Sig.ri Walter Pulcini e Maurizio Casali
le Organizzazioni Sindacali FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTUCS-UIL rappresentate dai Sig.ri Ramona Campari, Rosetta Raso, Gianni Rodilosso.
Le parti, dopo aver esperito la procedura ex art. 47 L.428/90, di scorporo del ramo d’azienda riguardante i punti vendita ad insegna “Blu” della società Comprabene Spa alla società G-Liservice Srl, hanno convenuto di rincontrarsi il giorno 4 settembre 2006 alle ore 10.30, sempre presso il Novotel di Via Mecenate 121 di Milano, per proseguire la discussione, già avviata nei precedenti incontri, sia sul piano industriale riguardante tutte le società del Gruppo Lombardini, sia sul rinnovo del contratto integrativo aziendale del Gruppo stesso.
La Holding Lombardini Le OO.SS.
Oggetto: Discount invio Accordo
Abbiamo sottoscritto ieri un accordo con LD Market volto a superare il contenzioso in merito all’inquadramento dei dipendenti gerenti/capi negozio ed i limiti determinati dalla legislazione vigente sui diritti sindacali.
- l’attribuzione, a decorrere dal 1 luglio 2003 e con le gradualità indicate nel testo dell’accordo, del primo o secondo livello sulla base di criteri definiti ed oggettivi;
- il riconoscimento di una indennità disagio pari a Euro 200,00 per il primo livello ed a Euro.150,00 per il secondo livello;
- il riconoscimento del diritto di assemblea retribuita per un massimo di quattro ore annue, anche nei punti di vendita al di sotto dei 15 addetti;
L’accordo è sperimentale e sarà sottoposto a verifica entro il 31 dicembre 2004.
Riteniamo il risultato raggiunto, seppure minimo, comunque positivo in quanto valido strumento per contattare e sindacalizzare i lavoratori degli oltre 180 punti di vendita, per superare i limiti della nostra iniziativa spesso riguardante la sola vertenzialità individuale.
A tale proposito l’accordo prevede la possibilità di procedere in sede sindacale a conciliazioni di transazione – su base volontaria dei lavoratori interessati – per le differenze retributive determinate dall’inquadramento a livello inferiore.
Vi invitiamo a diffondere il testo dell’accordo eventualmente convocando una prima assemblea anche in occasione della consultazione per la piattaforma per il rinnovo del contratto nazionale.
LDMarket_Negozi.xls
In data 19/02/2003 tra la LD MARKET rappresentata dal Dott. Angelo Ragazzi Resp. Personale e Relazioni Sindacali Gruppo Lombardini e dalla Dott.ssa Barbara Celani, Addetta allo Sviluppo Organizzativo LD MARKET
L’ OO.SS. FILCAMS CGIL FISASCAT CISL UILTuCS UIL nelle persone dei Signori Ramona Campari, Pietro Giordano, Gianni Rodilosso
in riferimento alla comunicazione dell’azienda sul proprio intendimento di attribuire maggiore autonomia agli addetti dei punti di vendita per meglio rispondere alle esigenze organizzative e di servizio dei Clienti, le parti hanno individuato la necessità di rivedere gli inquadramenti di lavoratori con mansioni di gerenti/capi negozio finalizzata ad inquadrare gli stessi al 1^ o 2^ livello.
Per tanto si è convenuto:
1.Al fine di meglio precisare le caratteristiche dei ruoli e delle funzioni concretamente svolti dagli addetti ed in considerazione delle declaratorie del CCNL TDS in vigore, le parti concordano sull’adozione di criteri per la determinazione del livello d’attribuzione di qualifica riferiti a:
-aspetti quantitativi (fatturato complessivo, fatturato pro-capite, fatturato per mq)
-aspetti qualitativi (tempi di rotazione delle merci)
-aspetti gestionali (n. degli addetti e gestione del personale, relazione con la clientela)
-applicazione della politica commerciale dell’Azienda con particolare riferimento a promozione prezzi, accurata esposizione prodotti e la capacità di conferire valore aggiunto al Punto di Vendita.
2.Al fine di favorire l’accrescimento della professionalità dei lavoratori in oggetto, l“Azienda promuoverà entro il 30/06/2004 specifici momenti di aggiornamento e formazione.
3.Il nuovo livello di inquadramento verrà assegnato con la seguente gradualità:
-A decorrere dal 1/07/2003 ai dipendenti individuati sulla base dei criteri di cui al paragrafo 1 in forza e svolgente la funzione da almeno 24 mesi
-A decorrere dal 1/01/2004 ai dipendenti individuati sulla base dei criteri di cui al paragrafo 1 in forza e svolgente la funzione da almeno 12 mesi
- A decorrere dal 1/07/2004 ai dipendenti individuati sulla base dei criteri di cui al paragrafo 1 in forza e svolgente la funzione da almeno 9 mesi
Tenuto conto della necessità di prevedere un percorso formativo come richiamato al precedente punto 2, le parti convengono che successivamente alla data di sottoscrizione del
presente accordo e sino alla data del 30/06/04 ai lavoratori di nuova assunzione svolgenti le mansioni di cui al punto 1 sarà attribuito un livello di inquadramento immediatamente inferiore (secondo/primo terzo/secondo). A decorrere dal 1 luglio 2004 le attribuzioni del livello di inquadramento avverrà secondo le norme stabilite all’articolo 13 legge 20 maggio 1970 n. 300.
4.Con le decorrenze definite al punto 3 ai responsabili dei punti di vendita, quale riconoscimento del disagio dovuto alla indeterminatezza dell’articolazione dell’orario di lavoro verrà erogata una somma forfettaria fino al raggiungimento di € 200 per il 1^ livello e di € 150 per il 2” livello. Ai responsabili inquadrati al 1° o al 2° livello verrà riconosciuto l’adeguamento economico a partire dal 1 luglio 2003.
5.L’art. 39 del CCNL resta in vigore nella parte in cui disciplina il trattamento per le ore domenicali festive e notturne con l’eccezione delle domeniche lavorate per inventari (per un massimo di 2). Tali maggiorazioni non assorbiranno nulla di quanto riconosciuto a diverso titolo (Superminimi, ecc.).
Al personale che svolge funzioni di vice responsabile (3” livello) in caso di superamento dell’orario contrattualmente indicato sulla lettera di assunzione, saranno retribuite le relative maggiorazioni straordinarie.
6.L’Azienda riconferma la politica di rigoroso rispetto di quanto previsto in materia di diritti sindacali, inquadramento e declaratorie del vigente CCNL.
Dichiara la propria disponibilità a consentire l’effettuazione di assemblee sindacali in orario di lavoro ma a PdV chiuso, per un numero massimi di 4 ore e fermo restando il diritto dell’Azienda di chiederne lo spostamento entro le 48 ore antecedenti la data di convocazione dell’assemblea, in ragione di motivate esigenze organizzative, commerciali e di vendita.
Quanto previsto al punto 6 ha carattere sperimentale per la durata di 12 mesi al termine dei quali le parti si incontreranno per una reciproca valutazione.
Le parti concordano di procedere al 31/12/2004 ad una verifica dell’applicazione del presente accordo con particolare riferimento all’orario effettuato dai responsabili e dai vice responsabili dei vari PdV.
Clausola transazione arretrati
Le parti concordano la transazione su base volontaria degli eventuali arretrati maturati dal personale in forza e svolgente le mansioni di responsabile di PdV inquadrati nel 1 e 2.
La società si impegna a definire transattivamente con verbali di conciliazione in sede sindacale ai sensi degli art. 410 e 411 c.p.c., eventuali vertenze promosse da dipendenti in forza alla data di entrata in vigore del presente accordo, per differenze retributive con riferimento a mansioni di responsabili di PdV inquadrati nel 1° e 2° livello, sulla base di standards omogenei collegati all’anzianità di servizio.
Oggetto: Sottoscritto l’Accordo con il Gruppo Lombardini per il Canale C&C
In allegato alla presente trasmettiamo l’Accordo raggiunto per la riorganizzazione del canale C&C del Gruppo Lombardini . All’incontro erano presenti oltre Segreterie Nazionali, le strutture ed i delegati di tutte le realtà interessate: Lombardia, Friuli Venezia Giulia, Emilia Romagna, Marche e Sardegna.
Le trattative sono durate alcuni mesi. Abbiamo avuto di fronte un’azienda che dapprima intendeva terziarizzare tutta l’attività di rifornimento e di allestimento; dichiarava un e subero strutturale di 191 unità ; aveva poi offerto la possibilità ti trasformare a Part Time la totalità dei rapporti … Il percorso che unitamente alla delegazione abbiamo invece definito: limita a 75 il numero massimo di esuberi, privilegia le soluzioni di passaggio da posto di lavoro a posto di lavoro e incentiva l’esodo volontario. L’Accordo Nazionale affida alle negoziazioni decentrate sia la scelta dell’orario di lavoro, in turni continuati, all’interno di fasce massime fissate nazionalmente , che la definizione degli organici da individuarsi sulla base della nuova Organizzazione del Lavoro. Il tutto sarà da farsi entro 60 giorni dopo di ché, a livello nazionale, è previsto un nuovo incontro per la chiusura della procedura.
Nell’invitarvi a programmare le assemblee, per la partecipazione alle quali annunciamo fin d’ora la nostra disponibilità, vi sollecitiamo a fissare gli incontri con l’azienda per la definizione degli accordi in ogni singola unità.
Vi comunichiamo infine di avere, con questo Accordo, esaurita la procedura di informazione ex art. 47/90 relativamente al Canale C&C prevedendo la riconferma delle contrattazioni integrative vigenti; abbiamo sollecitato la definizione delle date di incontro per aprire il confronto in merito alle riorganizzazioni, in atto o in programma, presso le altre aziende del Gruppo.
Gabriele Guglielmi Mario Marchetti Gianni Rodilosso
Roma 23 Novembre 1999
Prot.n. 5484
Oggetto: Disdetta C.I.A. 31-10-1996.
GROS MARKET LOMBARDINI
Via Provinciale,80
Come preannunciatovi verbalmente, anche a nome delle Federazioni Territoriali interessate e del coordinamento delle RSU, con la presente diamo formale disdetta del CIA del 31.10.1996.
Scusandoci per il ritardo dovuto a un disguido involontario, Vi segnaliamo che, quanto prima, provvederemo a trasmetterVi la Piattaforma per il rinnovo dello stesso Contratto Integrativo.
(Gabriele Guglielmi)(Mario Marchetti)(Gianni Rodilosso)
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A
Il 31.10.1996 presso gli uffici della Gros Market Lombardini spa di Dalmine,
la Società Gros Market Lombardim spa rappresentata dai Signori: Del Stabile Roberto, Vecchione Francesco, Auguadro Emilio, Di Pietrantonio Gianbattista
la FISASCAT – CISL rappresentata da Carminati Sergio e Manzini Aldo
la FILCAMS – CGII.L rappresentata da Beltrami Alessandro, Fenaroli Sergio, Molinari Franco
la UTLTUCS – UIL rappresentata da Regazzoni Maurizio e Bonfanti Fabrizio
ilcoordinamento dei Consigli di Azienda dei Centri G.M.L. rappresentati dai signori: Benedetti Maurizio, Fabretto Marco, Fabbricatore Massimo, Spini Adriana, Cremagnani Tiziana, Rinonapoli Rosario, Varesano Giuseppina, Baresi Mauro, Prandelli Davide, Salvi Enrico e Marchetti Andrea
si è stipulato il presente Contratto Integrativo Aziendale:
In conformità a quanto previsto in materia di “Salario aziendale”, e con particolare riferimento all’Accordo interconfederale 23 Luglio 93 nonchè del vigente CCNL settore Terziario, si conviene di istituire un impianto salariale denominato “ Premio di Risultato” “, che si sviluppa in rapporto variabile alla combinazione di quattro indicatori o parametri cosi’ denominati:
-Indicatori collettivi: Indicatore A-1sul Risultato Aziendale;
Indicatore A-2 sul Risultato di Filiale o Punto di Vendita;
- Indicatori individuali: Indicatore B-1 in rapporto all’assiduità individuale;
Indicatore B-2 in rapporto alla fruizione individuale delle ferie.
Iparametri menzionati vengono disposti e ordinati secondo i criteri di seguito precisati:
a)Indicatore A-i = sul risultato economico complessivo o Aziendale.
Viene determinato dal raffronto fra il fatturato Pro-capite in consuntivo dell’esercizio
dell’anno in corso per l’intero gruppo di filiali e il Fatturato Pro-capite in preventivo stabilito in budget all’avvio dell’esercizio commerciale dell’anno di riferimento per I’ intero complesso aziendale.
Per fatturato Pro-capite si intende il rapporto fra il totale delle vendite aziendali e il numero degli addetti impiegati, laddove per” Totale delle vendite .“ si indica il valore della somma dell’imponibile fatturato al netto di [VA e degli sconti clienti.
Per “Numero degli addetti” si calcola la somma delle prestazioni di lavoro subordinato, ordinarie riportate al tempo pieno in caso di prestazioni part time e riportate alla presenza annuale piena in caso di prestazioni ridotte nell’anno (assunzioni e/o dimissioni in corso anno ), escludendo dal calcolo tutti i periodi di malattia, i contratti a termine, il lavoro straordinario e supplementare, i periodi di assenza per ferie .e per festività, 1’ utilizzo di permessi comunque conseguiti, maternità, infortunio, servizio militare, permessi sindacali eincludendo soltanto le lunghe sostituzioni ai termini di legge ( Malattia – Infortunio -Servizio di leva).
Nel caso del Fatturato Pro Capite in preventivo l’azienda prenderà in considerazione il fatturato previsto a budget e le ore teoriche lavorabili per i’ esercizio considerato; per il Fatturato Pro Capite a consuntivo si esamina il fatturato realizzato con il monte ore di presenza realmente utilizzato.
Qualora ,a livello complessivo aziendale e a parità di punti di vendita , il Fatturato Pro-Capite di consuntivo dell’esercizio in corso risulti uguale al Fatturato Pro-Capite in preventivo (o budget) o con uno scostamento in negativo fino al -1% l’ azienda riconoscerà a tutti i lavoratori della G.M.L. S.p.A, compresi i lavoratori degli uffici della sede centrale di Dalmine e del Central, un importo definito pari a lire 300.000 del valore dell’intero premio concordato.
Se il valore del “Fatturato Pro Capite realizzato” dovesse risultare superiore al “Fatturato Pro Capite preventivato “ , la quota di riconoscimento di cui al punto precedente verrà integrata con ulteriori quote salariali di cui al seguente schema:
oltre+1% =lire50.000.=
A titolo esemplificativo si ricostruisce il meccanismo secondo le formule riportate:
Totale vendite a budget
Fatturato Pro Capite preventivato = ————————————————————————————————-
Numero Addetti o ore teoriche lavorabili a budget
Totale vendite realizzate
Fatturato pro capite realizzato = ——————————————————————————————————
Numero addetti o ore effettivamente utilizzate
F.P.C.Realizzato = F.P.C. Prev. : Erogazione del premio = 300.000.= Premio di risultato
F.P.C.Realizzato> F.P.C. Prev. : oltre +1% = 50.000.
b)Indicatore A-2 = sul risultato economico di Filiale o Punto di Vendita
Viene determinato con analogo meccanismo e calcolo dell’indicatore A-1;ovviamente sia il riferimento delle vendite (in preventivo e in consuntivo) sia il riferimento del numero degli addetti impiegati (in preventivo e in consuntivo) deve essere ricondotto alla situazione delle singole filiali.
I lavoratori della Sede e del Central partecipano al premio di cui all’indicatore A-2 con un riconoscimento salariale individuale il cui valore viene determinato totalizzando la media matematica della somma degli importi pro-capite dei singoli punti di vendita.
e)Indicatore B-1 = sull’Assiduità Individuale
Si misura in rapporto alle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate da ciascun lavoratore; nel calcolo sono equiparate alla prestazione. di lavoro le ore di assenza per permessi sindacali e frequenza per assemblea , nonché i permessi per svolgimento dei compiti assegnati alle R.L.S.
Si consegue il premio a fronte di una presenza pro capite pari ad almeno 1500 ore di lavoro ordinario nell’anno dell’esercizio considerato a cui corrisponderà un’erogazione salariale pari a lire 300;000..
Nel caso di una prestazione inferiore a 1500 ore annue, il premio collegato all’indicatore B-1verrà comunque garantito e corrisposto nelle seguenti misure:
- sino a 1000 ore annue di lavoro ordinario prestato = nessuna quota salariale;
- da 1001 a 1200 ore annue di lavoro ordinario prestato 50% del premio B-1
- da 1201 a 1499 ore annue di lavoro ordinario prestato = 75% del premio B-1
Si intende che i valori sopraindicati sono riferiti ad una prestazione di lavoro a tempo pieno e verranno riproporzionati nel caso di prestazioni a tempo parziale.
L’azienda avrà comunque la facoltà di valutare eventuali casi gravi e particolari.
d)Indicatore B-2 = sulla fruizione delle ferie e permessi
Si persegue tramite la programmazione e la fruizione , con i criteri stabiliti dal CCNL, delle ferie e dei permessi spettanti entro il 31 dicembre di ogni anno.
La programmazione, concordata con i Responsabili aziendali, deve amministrare la fruizione individuale entro l’anno di un monte ore di ferie e permessi raggiungendo l’obbiettivo delle 200 ore annue programmate per le prestazioni a tempo pieno; per i rapporti di lavoro a part-time verrà effettuata la necessaria riparametazione.
Il conseguimento dell’obiettivo darà diritto alla maturazione di una quota salariale il cui importo corrisponderà a lire 300.000.= dell’intero ammontare del Premio di Risultato. La quota relativa all’indicatore B-2 verrà comunque riconosciuta ed erogata per intero nel caso di impedimenti e/o difficoltà, individuali e/o collettive , da parte aziendale nella programmazione e gestione delle ferie entro l’anno.
In tal caso la RS.U. verrà tempestivamente informata per le opportune verifiche ed interventi.
Il Premio di Risultato, definito con i criteri precedentemente illustrati, ha come riferimento l’esercizio in corso per l’anno considerato, intendendosi il periodo compreso tra il I gennaio ed il 3l dicembre di ogni anno, a partire dal 1997.
Al fine di una corretta e trasparente gestione del meccanismo, le parti si incontreranno entro il mese di febbraio di ogni anno per verificare ed approfondire i dati dì chiusura relativi all’impianto di incentivazione salariale nelle sue varie componenti riguardante l’esercizio conclusosi; sempre nello stesso incontro l’Azienda fornirà al Coordinamento delle RSU gli elementi di previsione, sia aziendali che relativi ai singoli punti vendita, argomentandone la struttura e la composizione.
Gli importi del Premio di Risultato conseguiti verranno corrisposti con la retribuzione del mese di Aprile dell’esercizio successivo a quello considerato.
Con riferimento ai parametri di produttività individuali e collettivi, il Premio di Risultato vena’ corrisposto a tutti i lavoratori operanti nei Punti di vendita e nella sede della G.M.L. S.p.A e Central, assunti a tempo indeterminato o in contratto di Formazione Lavoro e in forza alla data di erogazione del premio, ivi compreso il personale che per motivi di pensionamento cessa il rapporto di lavoro nel periodo luglio/dicembre (viene chiarito che detto premio di risultato non verrà corrisposto ai lavoratori che cesseranno il rapporto di lavoro prima della data di erogazione); ai lavoratori assunti durante l’anno il premio di risultato verrà corrisposto per dodicesimi.
Nel caso di prestazioni a tempo parziale gli importi del premio verranno corrisposti in relazione alla ridotta prestazione contrattualizzata; analogamente il premio vena’ riproporzionato in relazione ai mesi interi di servizio effettuati nell’anno di riferimento nell’eventualità dì prestazione ridotta nell’anno dovute ad assunziom in corso d’ opera, per prestazioni part-time verticale annuo e per un qualsiasi caso di assenza senza alcun obbligo retributivo a carico della azienda ai sensi di legge e/o di contratto.
Per mesi interi si intende un periodo di lavoro uguale o superiore a 15 giorni. L’importo del Premio di Risultato per 1° esercizio commerciale 1997 sarà di L. 1.200.000 pro-capite corrisposto secondo i parametri di produttività stabiliti e suddiviso con i seguenti valori:
Indicatore A-1 = L. 300.000 a cui si aggiungono le possibili integrazioni convenute
Indicatore A-2 = L. 300.000 a cui si aggiungono le possibili integrazioni convenute
Indicatore B-1 = L. 300.000
Indicatore B-2 = L. 300.000
Le parti concordano di incontrarsi entro il mese di Febbraio 1998 per verificare i risultati dell’impianto salariale cosi’ determinato; in detta sede verranno ricercati eventuali correttivi e verranno stabilite le quote. salariali per il biennio 98-99 di vigenza contrattuale per ogni indicatore.
Gli importi di cui sopra si intendono al lordo delle trattenute di legge, escluse dal computo della retribuzione di fatto e pertanto non hanno valore ed incidenza alcuna su nessun istituto contrattuale, ivi compreso il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Gli importi corrisposti sulla base del vigente accordo, per il loro carattere di variabilità, rientrano nella fattispecie di cui all’ art. 5 D.L. n. 166 del 28.3.96 e del D.L. n. 295 del 27.5.96 e come tali godranno dei benefici previsti.
Il presente verbale verrà depositato presso 1’Ufficio Provinciale del Lavoro e della Massima Occupazione a cura della G.M.L. spa.
L’ azienda erogherà, a copertura del periodo di carenza contrattuale, un importo una tantum del valore di L. 900.000.= pro-capite al lordo delle trattenute di legge.
Tale importo vena’ corrisposto per il 50% con la retribuzione del mese di novembre 96 e il restante 50% con la retribuzione del mese di aprile 97o in caso di cessazione del rapporto di lavoro unitamente alle competenze di fine rapporto. Verrà erogato a tutti i lavoratori in forza alla data della firma del presente accordo presso i punti di vendita e la sede della G.M.L. spa, assunti a tempo indeterminato o con contratto di FL ad esclusione dei lavoratori dei punti di vendita ex Alidisco e del personale assunto nelle filiali cli Pero, Lecco ed ex Alidisco.
L’una tantum copre il periodo di vacanza contrattuale fino al 3 1.12.96: pertanto ai lavoratori assunti a partire dall’ 1.01.96 con esclusione sempre dei casi sopracitati, l’importo erogato verrà riproporzionato in base ai mesi interi di servizio effettuato ; analogamente l’importo dell’una tantum verrà corrisposto in rapporto alla ridotta prestazione contrattualizzata nel caso di prestazioni part-time.
La cifra cosi’ stabilita si intende al lordo delle trattenute di legge, senza alcuna incidenza su qualsiasi istituto contrattuale, ivi compreso il T.F.R.
Ad integrazione di quanto previsto dagli art. 1,2,4, del CIA G.M.L. spa del 21.11.91, l’azienda fornirà ogni quadrimestre alle RSU delle singole filiali i dati specifici dell’andamento economico del Punto di Vendita e della società tramite una scheda appositamente strutturata.
In particolare la scheda dovrà precisare: .il fatturato dell’azienda e della filiale, netto, anno precedente ed inno in corso, mensile e progressivo.; il fatturato dell’azienda e della filiale a budget, mensile e progressivo; andamento ore lavorate articolato nelle sue varie composizioni (part time – full time – ordinane – supplementari – straordinarie – conti, a termine – ecc. ) suddiviso per azienda e filiale.
In coerenza allo spirito di un sempre più consolidato sistema di relazioni sindacali, e in funzione di una aperta trasparenza necessaria al conseguimento dei nuovi obbiettivi di incentivazione salariale, la società si impegna a fornire ogni anno alle . RSU dei punti vendita G.M.L. spa informazioni inerenti il Bilancio d’esercizio depositato a norma di legge.
Le parti convengono che tutto quanto aderisca alla sfera della tutela della salute e dell’ambiente di lavoro rientri pienamente nel diritto all’informazione preventiva dovuta alle RSU che trova la conseguente codificazione negli art. 1, 2, 4 del CIA G.M.L. spa del
21.11.91.
La società, recependo le direttive comunitarie sfociate nel D.L. 626/94 e successive modifiche, conferma la propria volontà a sviluppare nell’ambito dell’intero complesso aziendale tutti gli sforzi necessari a soddisfare I’ obiettivo di un continuo miglioramento delle condizioni di sicurezza e salute, consapevole che la qualità del lavoro sia imprescindibile da condizioni ambientali ottimali e in grado di rispondere con più efficacia alla “missione” aziendale.
A tal fine la società, ribadendo la volontà a perseguire lo spirito .di partecipazione attiva prevista dalla legge, si impegna ad illustrare in apposito incontro da effettuarsi entro il 31.12.96 con’ i Rappresentanti dei lavoratori di tutti i punti di vendita, allargato eccezionalmente alle RSU e alle 00. SS., i programmi di intervento, gli investimenti, il piano operativo connessi all’applicazione della legge 626/94.
Al fine di garantire 1’ espletamento dei compiti previsti dalla legge 626/94, 1’ azienda riconoscerà ad ogni RLS di filiale quanto sarà previsto dal futuro accordo. Confconunercio -OO.SS. in tema di sicurezza.
L’azienda si impegna a riprendere il confronto su tale materia con le RSU e le 00.SS. al fine di ricercare soluzioni migliorative ed attuative a fronte di un definitivo e completo quadro legislativo di riferimento.
A partire dall’Ol.0l.97 la società si rende disponibile a predisporre una assicurazione per i lavoratori della G.M.L. spa in grado di garantire una maggiore copertura rispetto a quella prevista dagli istituti COMPETENTE (inail) nei caso di INFORTUNIO sul lavoro con conseguenze
riconosciute di invalidità permanente; a tale proposito l’azienda precisa che i massimali per quanto sopra sono:
fino a lire 100.000.000.= in caso di invalidità permanente, lire 5o.ooo.ooo= in caso di morte.
RISCHIO AUTO
La G.M.L. si impegna a ricercare le soluzioni più idonee per garantire la sicurezza dei parcheggi-auto dei dipendenti; a tale scopo verranno predisposti dei programmi di intervento sui punti vendita ove necessario in grado di realizzare gli adeguamenti tecnici e gli strumenti più opportuni tali da soddisfare tale necessita’.
I progetti sviluppati verranno illustrati alle singole RSU.
TRATTAMENTO DI FINE RALPPORTO
In deroga alle norme previste in materia, con particolare riferimento all’art. I della legge 29.5.82 a 297, la soc. G.M.L. spa si rende disponibile ad ampliare la sfera del diritto all’anticipazione del trattamento di fine rapporto per i Lavoratori che ne facciano richiesta. In tal senso pertanto:
- gli anni di servizio, ai frni della maturazione del beneficio, saranno ridotti ad almeno sei (6) anni di anzianita’ presso la G.M.L. spa;
- 1’ anticipazione dovrà essere almeno dell’ 80% di quanto accantonato individualmente e potrà essere usufruita più volte nel corso del rapporto di lavoro;
- le richieste verranno soddisfatte annualmente entro i limiti dell’ 8% del numero totale dei dipendenti;
- le motivazioni addotte al fine del conseguimento dell’anticipazione vengono estese all’acquisto dell’auto, alle spese sostenute per la ristrutturazione dell’abitazione di proprietà, alle spese sostenute per matrimonio o spese scolastiche anche per familiari di primo grado.
In caso di comprovata disgrazia familiare per parenti conviventi entro il 2° grado, 1’ azienda concedera’ al lavoratore interessato un permesso non retribuito sino ad un massimo di tre giorni di calendario.
Dall’ 01.11.96 1’ indennita’ di cui all’ art. 24 del CIA G.M.L. 21.11.91 (indennita’ per addetti al controllo) e i’ indennita’ di cui all’ art. 26 del citato contratto (indennita’ casse), verranno rivalutate ed unificate con unico valore di L. 2.000 lorde giornaliere.
Le modalità di corresponsione rimangono inalterate secondo quanto gia’ stabilito dalle norme in vigore.
Per il personale a tempo parziale il valore dell’indennità viene incrementato sino a L. 1.500 lorde giornaliere.
Si precisa che al personale soggetto ad armonizzazione (compreso i pdv ex Alidisco), detta indennità verrà erogata come segue:
dall’l.ll.96 il 100% della differenza tra il valore nuovo e quello precedente e il restante importo con le modalità e i criteri previsti dalle armonizzazioni.
Le indennità di cui sopra vengono estese dall’ 01.10.96 al personale adibito alle mansioni di “Ricevimento merci” , “Reparti freschi”, “Pescheria” e “Ortofrutta”.
Dall’ 1.11 .96 1’ indennità di cui all’ art.. 25 del CIA G.M.L. spa 21.11.91. (indennita’ turno serale per operatori al centro elettronico) verra’ rivalutata e incrementata sino a L. 13.000 lorde giornaliere; le modalita’ di corresponsione non vengono, modificate. Dall’01.0l.98 le indennita’ di mansione come sopra stabilite verranno automaticamente rivalutate ogni anno in base agli indici ufficiali di inflazione ISTAT e relativi all’ anno conclusosi; detta rivalutazione verrà introdotta in busta paga con la retribuzione del mese di Gennaio di ciascun anno.
L’accordo sindacale aziendale del 21.11.91 verrà applicato anche ai punti vendita di Lecco e di Pero con le seguenti modalità, criteri e tempi:
avuto riguardo alla parte normativa, la stessa troverà applicazione a partire clall’0l.07.96; avuto riguardo alla parte economica, che sarà integrata a quella esistente attualmente, la stessa verrà applicata come segue:
a partire dall’ l. 11.96 nella misura del 50% a partire dall’01.10.97 nella misura del 50%.
A decorrere dal mese di settembre 1996 e in deroga a quanto previsto dai precedenti accordi sindacali aziendali e dall’art.21 dell’accordo sindacale aziendale del 21.11.94, a tutti i lavoratori neoassunti a tempo indeterminato (compresi i contratti di formazione lavoro) dalla GML spa, il suddetto premio verrà erogato con le seguenti modalità:
20% all’atto dell’assunzione;
20% dopo dodici mesi di anzianità;
il restante 60% dopo 24 mesi dalla data di assunzione.
E’ inteso che la norma di cui al presente premio ha validità fino alla firma del prossimo rinnovo contrattuale aziendale e che da tale norma sono esclusi i contratti a tempo determinato (stagionali e sostituzioni a norma di legge).
L’azienda si impegna a redigere un testo unico della normativa contenuta nel Contratto Integrativo Aziendale Gros Market Lombardini spa del 21.11.91 integrandolo con le norme contenute nel presente accordo, predisponendo a proprie spese uno stampato che verrà consegnato a tutti i lavoratori in forza nonché ai lavoratori neo assunti all’atto della costituzione del rapporto di lavoro.
L’azienda si impegna a redigere e stampare a proprie spese un elaborato esplicativo dei criteri di gestione della busta paga in uso presso la G.M.L. spa , procedendo ad una generalizzata consegna sia ai dipendenti in forza che ai lavoratori neo assunti.
Il presente accordo decorre dall’ 01.11.96 e scade il 31.12.99.
Si intenderà tacitamente rinnovato qualora non ne sia data disdetta da una delle due parti stipulanti a mezzo raccomandata, almeno tre mesi prima della scadenza.
CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE GROS MARKET LOMBARDINI S.p.A.
Testo unico ufficiale
Bergamo 21 novembre 1991
Il 21 Novembre 1991 presso gli uffici della Gros Market Lombardini S.p.A. di Dalmine,
la Società Gros Market Lombardini S.p.A. rappresentata dai Signori: Ornano Giorgio, Vitali Alessandro, Panpuri Luciano, Di Pietrantonio Gianbattista.
—la FISASCAT – CISL rappresentata da Carminati Sergio, Corona Roberto
—la FILCAMS – CGIL rappresentata da Barzanini Silvio, Branco Franco
—la UILTUCS – UIL rappresentata da Regazzoni Maurizio
—11 coordinamento dei Consigli di Azienda dei Centri G.M.L. di Dalmine, Mandolossa, Cologno rappresentati dai signori: Zucchinali Claudio, Spini Adriana, Fabretto Marco, Galliani Gianni, Lecchi Ezio, Baresi Mauro, Prandelli Davide e Salvi Enrico, si è stipulato il presente Con-tratto Integrativo Aziendale
Visto l’accordo aziendale del 14 giugno 1988, le parti hanno stipulato il presente “CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE G.M.L.”, che sosti-tuisce a tutti gli effetti l’accordo citato salvo che per le condizioni di re-troattività delle singole norme e della “premessa” in esso previste. La Società Gros Market Lombardini fornirà alle attuali maestranze e a tutti i dipendenti all’atto dell’assunzione copia stampata autentica del presente testo con allegato un elaborato esplicativo dei criteri di ge-stione della busta paga in uso presso la G.M.L.
Art. 1- DIRITTI DI INFORMAZIONE
Ferma restando l’autonomia e i! rispettivo ruolo delle parti nel corso di incontri quadrimestrali, convocabili tuttavia con scadenze più ravvicinate in presenza di particolari ed improrogabili esigenze motivate, nell’ambito di quanto già previsto dal CCNL, l’azienda fornirà alle Organizzazioni Sindacali di categoria e al coordinamento Aziendale informazioni sulle situazioni determinatesi nel quadrimestre precedente e sulle previsioni a breve e a medio termine riguardanti l’azienda nel suo complesso e/o le singole unità, relativi agli obiettivi di politica commerciale, eventuali modifiche nelle merceologie e tecniche distributive, ai fattori economici e di mercato che condizionano e orientano i meccanismi aziendali.
Art 2- INVESTIMENTI, SVILUPPO, OCCUPAZIONE
Art. 3- CONTRATTI DI FORMAZIONE
Con riferimento all’art. 3 della legge 863 de! 12/12/84 in tema di assunzioni con contratto di formazione lavoro, si conviene di individuare i seguenti criteri rispondenti al fine di maggiormente tutelare i lavoratori as-sunti con tale formula:
1)l’azienda fornirà preventivamente al CDA della Filiale interessata i progetti di utilizzo dei CFL;
2)l’azienda si impegna previa verifica, a confermare il maggior numero di lavoratori assunti con CFL e a formalizzare il passaggio a tempo indeterminato al compimento del 15° mese, fermo restando per la società i benefici previsti dalla legge;
3)l’azienda fornirà ai CDA le necessarie informazioni per una adeguata verifica dello stato di avanzamento della formazione;
4)la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, non rappresenta novazione di rapporto di lavoro e gli automatismi contrattuali decorreranno dalla originaria data di assunzione.
Art. 4- PROGETTO QUALITÀ
Premesso che è arrivato il momento di mettere a profitto al meglio le si-nergie aziendali con il “Progetto Qualità” l’azienda intende avviare una nuova filosofia tesa a: salvaguardare i! lavoro sino ad ora svolto da tutti ed a instaurare una nuova cultura aziendale e una strategia per migliorare la qualità dei servizi, obiettivo che consentirà all’azienda una maggiore stabilità del futuro.
L’azienda inoltre si impegna ad un confronto preventivo con le OO.SS. e il Coordinamento sul possibile sviluppo ed evoluzione del “Progetto Qualità” nelle sue diversificate fasi al fine di chiarirne le finalità, le ca-ratteristiche, la struttura e gli sviluppi progettuali anche in riferimento alle implicazioni riguardanti i lavoratori dipendenti.
Art. 5- COMMISSIONE TECNICA
Per rendere più partecipi alla vita dell’azienda il CDA e le OO.SS. la So-cietà è d’accordo a coinvolgere le suddette strutture attraverso la costituzione di una commissione tecnica di verifica formata da 4 componenti del CDA (che possono chiedere l’eventuale assistenza delle OO.SS.) e della Direzione.
—l’esame e la verifica degli effetti della introduzione di nuove tecnolo-gie, di nuovi progetti e/o piani di investimento e sviluppo, con riferi-mento anche all’organizzazione del lavoro (intesa come orari, pro-fessionalità, mobilità, ecc.) ed all’occupazione.
—l’esame dei dati occupazionali sia a livello di sintesi che di dettaglio con le relative dinamiche sia quantitative che qualitative (CFL, part-time, in relazione anche all’applicazione e alla corretta gestione di accordi intervenuti al riguardo, nonché alla verifica della formazione per i lavoratori assunti con CFL).
—l’esame degli eventuali processi di qualificazione di riqualificazione, di aggiornamento professionale al fine di garantire opportunità professionali, privilegiando il personale già dipendente, con particolare riferimento all’occupazione femminile.
—l’esame sotto il profilo tecnico degli eventuali progetti elaborati dagli strumenti di qualità.
Art. 6- ORARI DI LAVORO
—Visti i nuovi orari di apertura e chiusura del gruppo grossisti “Alimentari” Cash & Carry
—Vista la temporaneità dell’orario.
—Vista la disponibilità dell’azienda ad effettuare incontri per esami-nare con CDA un’eventuale proroga o nuovi cambiamenti orari nello spirito degli accordi aziendali;
—Constatato che e nei programmi dell’azienda arrivare ad una ottimiz-zazione del lavoro oltre quello normale contrattuale;
—Vista la necessità di un nuovo tipo di rapporti che tenga conto delle varie funzioni esistenti in azienda con riferimento ai rapporti interni.
—constatata la necessità di un adeguamento del servizio offerto dalla G.M.L. ad un contesto ambientale in rapido mutamento e caratterizzato dalla massiccia presenza di grandi strutture commerciali con dilatate fasce d’apertura alla clientela;
—accertata la necessità di una strategia di salvaguardia della tradizionale utenza della G.M.L. e di una naturale ricerca di nuove fasce di clientela;
DIREZIONE:lunedi 9,00/12,00 – 13,30/18,30 * 10,00/13,30 -15,00/19,30
TURNISTI:(Turno A)=7,00/13,20 x n. 6 gg. sett.
(i turni sialternano settimanalmente con la progressione dicui sopra)
RICEV. MERCI:(Turno A) = 7,00/13,20 x n. 6 gg. sett.
SERVIZI:(Casse – Ingresso Clienti): (Turno A) = 8,30/14,50
PART-TIMEG.M.: Le parti, a livello di singola filiale, si incontreranno per verificare gli orari del Pari-Time alla luce delle normative vigenti.
Art. 7- PART-TIME
In applicazione pertanto all’ari. 3-bis della citata legge, l’Azienda previlegerà i passaggi a part-time con prestazione settimanale o annuale superiore e da part-time a tempo pieno in caso di nuove assunzioni con diritto di precedenza per lavoratori già assunti e fermo restando comunque un livello di pari professionalità.
I passaggi avverranno in ordine di anzianità stabilita dalla data di pre-sentazione della domanda previo verifica del CDA interessato.
A norma di quanto previsto dall’Art. 5 (comma 4) della legge 19/12/84 n. 863 data la specifica esigenza organizzativa della ditta che è legata alla fluttuazione dell’esigenza di mercato le Parti riconoscono l’even-tuale necessità di effettuazione di ore di lavoro aggiuntive (volontarie) rispetto a quanto concordato con contratto individuale di ciascun lavoratore previa verifica con il CDA. in tal caso le integrative verranno retribuite con la maggiorazione del 34% da calcolarsi sulla retribuzione ora-ria di fatto, in quanto comprensive dell’incidenza degli istituti contrattuali diretti e differiti (esempi: l3ma, l4ma, ferie, ecc.) e più precisamente:
8,33 per l3ma, 8,33 per l4ma, 8,33 per ferie, 4,35 per festività, 4,66 per permessi.
Resta inoltre inteso che comunque il personale part-time non effettuerà superamenti di ore oltre l’orario normale contrattuale di lavoro.
Le ore prestate nelle festività infrasettimanali o di domenica del periodo natalizio saranno retribuite come previsto dall’art. 13 del presente accordo.
In applicazione alle norme previste in materia nell’ultimo rinnovo del CCNL e in fattispecie l’art. 39/1 s.p., il trattamento economico e norma-tivo per i lavoratori della G.M.L. assunti a tempo parziale sarà riproporzionato sulla base dell’orario settimanale di riferimento a 38 ore così come conseguito nel successivo ari. 9.
Pertanto la retribuzione e tutti gli istituti contrattuali da un part-time a 20 ore saranno del 52,63% degli analoghi istituti di un lavoratore a tempo pieno a 38 ore settimanali; la retribuzione e tutti gli istituti con-trattuali di un lavoratore part-time a 24 ore saranno del 63,15% degli analoghi istituti di un lavoratore a tempo pieno a 38 ore settimanali.
Art. 8- ORARIO DI ENTRATA E INIZIO LAVORO
2)per ritardi oltre i cinque minuti fino al quarto d’ora compreso verrà ef-fettuata una detrazione sulla retribuzione pari a quindici minuti;
3)per ritardi fino a venti minuti compresi verrà effettuata una detrazione dei quindici minuti;
4)per ritardi oltre i venti minuti fino alla mezz’ora verrà effettuata una detrazione di trenta minuti;
5)analogo procedimento per i ritardi superiore ai trenta minuti.
Resta inteso che persistendo i/lavoratore nei ritardi oltre la terza volta nell’anno solare potranno essere adottati i seguenti provvedimenti disciplinari:
a)rimprovero verbale
b)rimprovero scritto
c)formale diffida scritta e, per ulteriori ritardi, si procederà alla risolu-zione del rapporto di lavoro senza preawiso come previsto del vigente CCNL.
Art. 9- RIDUZIONE ORARIO DI LAVORO
A fronte dell’obiettivo sindacale di ridurre gli orari di lavoro al fine di agevolare nuova occupazione, visti gli incrementi occupazionali già realizzati dall’azienda nel 1984 e le ulteriori previsioni per il 1985 la Direzione a fronte dei costi derivanti e che deriveranno da ciò, dichiara la propria disponibilità in futuro ad una riduzione dell’orario di lavoro da quantificare e legata al realizzarsi di condizioni tecniche organizzative che consentano un diverso utilizzo dei lavoratori finalizzato ad un au-mento della produttività.
—n. 4 ore di P.I.R. dal 1/1/1992
—n. 4 ore di P.I.R. dal 1/1/1993
—n. 4 ore di P.I.R. dal 1/1/1994
—per i lavoratori della G.M.L. con regime d’orario di lavoro settimanale di 38 ore beneficeranno:
conto P.I.R.delle Ex Fest. civiliconto P.I.R. delle Ex Fest. civili
(2giugno – 4 novembre)previo richiesta scritta.
Dal 1 marzo 1987 16 ore annue32ore annue
dal 1 genn. 1988 24 ore annue40ore annue
dal 1 genn. 1990 32 ore annue48ore annue
dal 1 genn. 1992 40 ore annue56ore annue
dal 1 genn. 1993 48 ore annue64ore annue
dal 1 genn. 1994 60 ore annue76ore annue
—i lavoratori ai livelli 1° e 1°S, nonché alle qualifiche dei Quadri, che mantengono a seguito dell’accordo 8/11/86 il regime d’orario di lavoro settimanale di 40 ore beneficeranno:
dal 1 gennaio1986n.88ore annue
dal 1 gennaio1989n.96ore annue
dal 1 gennaio1990n.104ore annue
dal 1 gennaio1992n.112ore annue
dal 1 gennaio1993n.120ore annue
dal 1 gennaio1994n.132ore annue
—i lavoratori della G.M.L. con prestazione part-time 20 ore settimanali, in applicazione a quanto previsto dall’art. 38/1 SP del CCNL 15/12/90, beneficeranno:
dal 1 genn. 1992 21 ore annue29 ore annue
—i lavoratori della G.M.L. con prestazione part-time 24 ore settimanali, in applicazione a quanto previsto dall’art. 38/1 SP del CCNL 15/12/90, beneficeranno:
Art. 10- CONTROLLO MERCI
Premesso che lo spirito del presente accordo è quello di aumentare la collaborazione già esistente tra l’Azienda, le Maestranze e le OO.SS. e tenuto presente Io sforzo psico-fisico cui sono sottoposti gli addetti al controllo soprattutto in particolari momenti, si conviene quanto segue:
Art. 11 – ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Art 12- MOBILITÀ
Fermo restando quanto previsto dall’art. 13 della legge 300 e tenuto conto della specifica attività dell’azienda si concorda che salvo il caso di intercambiabilità per esigenze brevi e fisiologiche (malattie, sostitu-zione, ecc.) verrà effettuata una verifica preventiva in caso di esigenze di trasferimenti interni o esterni di dipendenti con il coordinamento di aziende e/o le organizzazioni sindacali.
Art 13- FESTIVITA’ NATALIZIE
In occasione del/a richiesta aziendale di prestazioni nel periodo prenata-lizio e di prestazioni lavorative richieste ne/le giornate domenicali e/o festività infrasettimanali l’azienda, premesso che detta richiesta è motivata dalle esigenze di mercato legate al particolare periodo e fermo restando il concetto della non obbligatorietà e quindi il rispetto della volontarietà, riconoscerà il recupero in Permessi Individuali Retribuiti dell’equivalente del 50% delle ore effettivamente prestate in aggiunta a quanto già precisato dal CCNL in vigore.
In alternativa al recupero in conto Permessi Individuali Retribuiti, il la-voratore potrà richiedere il pagamento delle ore prestate retribuite con la retribuzione oraria di fatto maggiorata del 50% in aggiunta a quanto già previsto dal CCNL in vigore.
Art 14- FERIE
Il CDA e la Direzione delle singole unità, procederanno allo studio e predisposizione di progetti di pianificazione dell’utilizzo delle ferie sull’intero arco dell’anno.
L’Azienda si impegna a predisporre il programma delle ferie estive del-l’anno in corso entro il mese di Marzo di ciascun anno e, sentite le esigenze dei lavoratori, a definirlo entro la fine del mese di Aprile.
Art 15- MALATTIA
In deroga ed ad integrazione a quanto previsto dall’art. 72 del CCNL Terziario 28/3/87, l’azienda corrisponderà al lavoratore assente per malattia dal 1° giorno sino al 180° giorno di ogni anno solare il 100% della retribuzione giornaliera netta cui il lavoratore avrebbe avuto il diritto in caso di normale svolgimento del rapporto.
Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all’art. 92 del CCNL Terziario 28/3/1987.
In deroga a quanto previsto all’art. 71 del CCNL Terziario 28/3/87 il lavoratore per la sola malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo massimo di 180 giorni per anno solare.
In relazione ai punti precedenti, per anno solare si intende il periodo compreso fra il 1° gennaio e il 31 dicembre dell’anno corrispondente, oltre il quale ai fini benefici sopracitati si riparte ex novo.
Art 16- INFORTUNI SUL LAVORO
In caso di infortunio sul lavoro, l’azienda integrerà al lavoratore interes-sato le relative indennità fino a raggiungere il 100% del salario (come se il lavoratore avesse lavorato), provvedendo ad anticipare al lavoratore le somme spettanti come per il caso di malattia.
L’azienda si rende disponibile alla conservazione del posto di lavoro in caso di infortunio sino a guarigione clinica del lavoratore infortunato; il periodo di infortunio verrà escluso dal calcolo dei 180 giorni di comparto previsti dall’art. 71 del CCNL 28/3/87.
Art 17- PERMESSI E ASPETTATIVE NON RETRIBUITE
L’Azienda si rende disponibile a riconoscere richieste di aspettative non retribuite e/o permessi non retribuiti per esigenze soggettive e/o per gravi motivi di ordine familiare consentendone la fattibilità compatibilmente con le esigenze organizzative di tutela e salvaguardia del servizio a/la clientela.
Art 18- VISITE OCULISTICHE
In conformità alle “Direttive del Consiglio delle Comunità Europee del 29 maggio 1990 per le attività lavorative svolte su attrezzature munite di videoterminale”, in fattispecie l’ari. 9, l’Azienda si impegna a partire dal 1992 ad effettuare a proprio carico adeguati esami degli occhi e della vista a tutti i lavoratori della G.M.L. SpA operanti su attrezzature videoterminali, sia all’atto dell’assunzione, sia periodicamente con frequenza annuale indicativamente entro la fine del mese di febbraio dell’anno in corso.
Art 19- ANTICIPI T.F.R.
Art 20- MENSA
Gli aumenti del costo pasto, richiesti dalla Mensa convenzionata, saranno suddivisi al 50% tra l’Azienda e i dipendenti fruitori.
Art 21- PREMIO AZIENDALE
il Premio Aziendale di cui all’ari. 19 del CIA 14/6/88 verrà aumentato per tutti i lavoratori della G.M.L. SpA con un importo di L. 150.000 lordo riparametrato al 4° livello in due tranches di L. 75.000 dal 1/1/92 e di L. 75.000 dal 1/6/93.
Pertanto il Premio Aziendale sarà erogato con i valori e le decorrenze indicate nella seguente tabella:
Livello Pr. Az.le Aumento Pr. Az.le Aumento Pr.Az.le
sino 31/12/91dal 1/1/92dal 1/6/93
QUADRI 288.500 +112.500 401.000 +112.500 513.500
1° L. 272.200+105.000 377.200 +105.000 482.200
2° L. 244.000 +100.800 344.800 +100.800 445.600
3° L. 218.200 + 86.400 304.600 + 86.400 391.000
4° L. 197.200 + 75.000 272.200 + 75.000 347.200
5° L. 184.300 + 67.200 251.500 + 67.200 318.700
6° L. 171.400 + 58.800 230.200 + 58.800 289.000
7° L. 156.400 + 48.000 204.400 + 48.000 252.400
Il Premio di Produzione Aziendale, corrisposto per 14 mensilità, avrà incidenza su tutti gli istituti contrattuali diretti, indiretti e differiti.
Per i lavoratori a prestazione part-time l’importo del Premio di Produ-zione Aziendale sarà riproporzionato all’effettiva prestazione e secondo i criteri stabiliti dall’ari. 39 del CCNL 15/12/90.
Art 22- UNA TANTUM
In relazione al periodo di carenza contrattuale compreso fra il 1/1/91 e il 31/11/91 a tutti i lavoratori in forza all’atto della firma di detto accordo presso la G.M.L. SpA e lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro, compresi gli assunti con C.F.L. ed escludendo i lavoratori assunti con contratto a termine, l’Azienda erogherà un importo “Una Tantum” di L. 400.000 lorde da corrispondersi con la retribuzione del mese di novembre 1991.
Tale importo sarà riproporzionato sia per le prestazioni part-time, sia per i lavoratori assunti dopo il 1/1/1991.
L’Una Tantum non avrà riferimento alcuno su nessun istituto contrattuale, ivi compreso il trattamento di fine rapporto.
Art. 23- SALARIO PER OBIETTIVI
Con il riferimento al “PROGETTO QUALITÀ” teso al miglioramento com-plessivo della qualità aziendale, si conviene di istituire un “Premio” legato al raggiungimento di obiettivi.
Le parti, pertanto, concordano anche in relazione a quanto previsto dall’art. 5 del presente accordo di incontrarsi all’inizio di ogni anno per stabilire l’obiettivo dell’anno e definire i criteri, le modalità e l’ammontare di incentivazione al raggiungimento dell’obiettivo, e/o consolidare l’obiettivo ottimale relativo all’anno precedente.
Per il 1988 si conviene di individuare come obiettivo:
—il “Contenimento delle differenze inventariali”
L’Azienda pertanto riconoscerà per l’anno 1988 e per gli obiettivi prefis-sati gli importi sotto indicati:
—al contenimento differenze inventariali a 550 milioni: L. 80.000
—al contenimento differenze inventariali a 500 milioni: L. 120.000
—al contenimento differenze inventariali a 450 milioni: L. 200.000
Detti importi si intendono lordi e verranno erogati Una Tantum, con riproporzionamento alla prestazione, a tutti i dipendenti unitamente alle competenze del mese di marzo “89 e in forza a tale data.
Art 24-INDENNITÀ ADDETTI AL CONTROLLO
Agli addetti al controllo di cui all’art. 10 l’Azienda riconosce un’indennità di mansione strettamente legata all’effettiva presenza di L. 900 lorde al giorno di effettiva presenza. (Attuali L. 1.100 lorde).
Viene inoltre concordato ed accettato dal/e parti che la suddetta indennità trova preciso ed inequivocabile riferimento alle mansioni di controllore nell’attuale sistema vigente, senza considerazioni di altro genere, e rimane conseguentemente legata oltre che alla effettiva presenza anche allo svolgimento delle mansioni stesse di controllore, decadendo alla loro eventuale cessazione o modifica del sistema vigente.
Nel caso in cui l’Azienda ritenesse di utilizzare al controllo gli addetti alla corsia, agli stessi verrà riconosciuta una indennità oraria di mansione strettamente legata alle ore effettive di controllo.
Tale indennità, erogata con decorrenza 1/7/78 sarà di L. 150 (centocin-quanta) lorde all’ora. (Attuali L. 180 lorde).
Tale indennità, che verrà considerata agli effetti di tutti gli istituti contrattuali: ferie, malattia, infortunio, festività ed altri.
Viene inoltre concordato ed accettato dalle parti che la suddetta inden-nità trova preciso ed inequivocabile riferimento alle mansioni di controllo nell’attuale sistema vigente senza considerazioni di altro genere, e rimane conseguentemente legata oltre che alla effettiva presenza anche allo svolgimento delle mansioni stesse di controllo, decadendo a/la loro eventuale cessazione o modifica del sistema vigente.
ln caso di eventuali sostituzioni degli addetti al controllo dovute a ogni e qualsiasi tipo di assenza degli stessi il sostituto — l’addetto al controllo (ufficializzando temporaneamente alla direzione) percepirà solo per il periodo interessato, lo stesso trattamento previsto per gli addetti al controllo con i criteri e le modalità di cui al comma 1 del presente articolo.
A partire dal 1/1/1992 l’indennità addetti al controllo viene maggiorata di L. 550: l’importo della stessa sarà pertanto di L. 1.650 lorde giornaliere di effettiva presenza per il personale a tempo pieno; per il personale part-time l’importo dell’indennità sarà di L. 1.300 lorde giornaliere di effettiva presenza (a partire dall’1/3/92).
Art. 25-INDENNITÀ TURNO SERALE PER OPERATORI AL CENTRO ELETTRONICO
Resta inteso che in caso di abolizione o modifica di detto turno (15-23), l’indennità relativa verrà automaticamente soppressa.
A partire dal 1/1/1992 tale indennità viene aumentata di L. 3.500; l’im-porto della stessa sarà pertanto di L. 10.500 lorde giornaliere dì effettiva presenza ed erogata anche al personale part-time con riproporzione.
Art 26-INDENNITÀ CASSE
Con decorrenza 1/1/1992 viene istituita un’indennità giornaliera di L. 1.100 lorde per il personale addetto alle casse a titolo di indennità di funzione.
La corresponsione ditale indennità non comporterà trattenuta alcuna dalla retribuzione in caso di eventuale ammanco di cassa.
Si precisa altresì che detta indennità è strettamente ed unicamente legata alla presenza del turno di lavoro e dalla specifica mansione di operatore di cassa.
Resta inteso che in caso di modifica della mansione dell’operatore di cassa, l’indennità relativa verrà automaticamente soppressa.
L’indennità di cui sopra verrà erogata con riproporzione anche al per-sonale part-time.
Art. 27- LIVELLI RETRIBUTIVI
Le parti, visto l’accordo dell’1l/6/1974 e le successive modificazioni apportate all’inquadramento professionale dei lavoratori delle unità G.M.L., definite con o senza l’apporto delle OO.SS. e/o dal CDA/Coordinamento, dichiarano che l’attuale situazione riferita ai livelli retributivi assegnate ai lavoratori in forza, corrisponde nello spirito, quanto nella forma e nella sostanza alla “classificazione unica del personale” prevista dal vigente CCNL 18/3/1983.
Rimane inteso che, se dovessero intervenire modificazioni nella attribuzione delle mansioni a singoli lavoratori o gruppi di essi, le Parti promuoveranno appositi incontri con la relativa verifica dei livelli assegnati agli interessati.
L’Azienda si rende disponibile entro il 30/6/1992 ad incontri con i Consigli di Azienda delle singole filiali per una verifica dei livelli di inquadramento esistenti nelle rispettive strutture alfine di correggere eventuali anomalie.
ART. 28- FESTIVITÀ DEL PATRONO
La festività del Patrono di Roncadelle cadente il 20 Maggio, sarà goduta in concomitanza con quella del Patrono di Brescia (S. Faustino) il 15 febbraio di ogni anno.
Pertanto la festività del Patrono di Brescia, annulla e sostituisce a tutti gli effetti quella del Patrono di Roncadelle, salvo eventuali modifiche future da stabilirsi con accordo sindacale.
Art. 29- AMBIENTE DI LAVORO
L’Azienda si impegna a verificare con il CDA l’utilizzo delle Strutture Sa-nitarie Locali per la tutela dell’ambiente di lavoro, individuando i campi di intervento rispetto al microclima, all’uso degli scanner e all’utilizzo dei video normali.
Art 30- PARCHEGGIO AUTO DIPENDENTI
La società declina ogni responsabilità per eventuali furti o danneggia-menti alle auto dei dipendenti nell’ambito dei propri recinti, verificatisi sia dentro che fuori l’area assegnata a parcheggio.
Le ore per le assemblee aziendali, in deroga a quanto previsto dalle vi-genti disposizioni di legge e contrattuali, sono elevate a 13 ore annuali.
Art. 32- COORDINAMENTO SINDACALE
Art. 33- PERMESSI SINDACALI CDA
Il monte ore di permessi sindacali retribuiti a disposizione dei CDA delle singole unità, è pari a 2 ore e un quarto per ogni dipendente per ciascun anno.
La rilevazione del monte ore di competenza in rapporto al numero di dipendenti, sarà effettuata con comunicazione scritta dalla Società entro il 31/1 di ciascun anno con eventuale conguaglio al 31/12 successivo.
Art. 34- PERMESSI GESTIONE RINNOVI AZIENDALI
Le ore di presenza dei delegati alle trattative per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, non saranno computate dal monte ore di cui all’art. 32 e 33.
Il presente contratto decorre dal 21 novembre 1991 e scade il 31 dicem-bre 1994. Si intenderà tacitamente rinnovato quando non ne sia data disdetta da una delle parti stipulanti a mezzo lettera Raccomandata al-meno 3 mesi prima della scadenza.
Letto, confermato e sottoscritto in Bergamo il 21 novembre 1991.
UIL TUCS – UIL
—All’interno dei Gros Market di Mando/ossa, Da/mine e Cologno Mon-zese si concorda di introdurre una sperimentazione di una organizzazione del lavoro basata sul doppio turno.
—La fase di sperimentazione avrà corso nell’arco del primo semestre 1987 a seguito della predisposizione di tutte le condizioni tecniche e organizzative atte a garantire il normale andamento produttivo.
—In questa fase sperimentale l’insieme dei lavoratori a tempo pieno che svolgono mansioni di incasso e relativa registrazione, di prepara-zione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto dei banchi, di rifornimento degli stessi, di movimentazione fisica delle merci, di addetti ai carrelli elevatori, di sistemazione carrelli, verrà adibito in tutte le attività sopracitate ed in tutte le fasi di lavorazione, secondo un programma settimanale di massima che potrà subire eventuali aggiustamenti e/o modifiche alla luce di comprovate necessità operative e del quale si allega copia nel presente accordo, con una intercambiabilità di mansioni tale da consentire a tutti i lavoratori la completa conoscenza del ciclo produttivo ed una più equa ripartizione dei carichi e ritmi di lavoro e seguendo programmi giornalieri individuali di lavoro.
—Il personale a tempo pieno dei Gros Market, ad esclusione degli addetti al ricevimento merci, del capo piastra, del personale amministrativo, del servizio entrata clienti e del servizio cassa, verrà suddiviso in due turni di lavoro numericamente in parti uguali; esso verrà avvicen-dato nei due turni con cadenza settimanale.
—Le Parti si impegnano, nel corso della fase sperimentale, a valutare l’inserimento nei turni anche delle figure professionali escluse.
—I due turni giornalieri avranno la durata di 6 ore e 20 primi ciascuno; l’orario settimanale risulterà così articolato in 6 giorni lavorativi cia-scuno di 6 ore e 20 minuti; il primo turno avrà inizio alle ore 7,00 e terminerà alle ore 13,20; il secondo turno (pomeridiano) avrà inizio alle ore 13,10 e cesserà alle ore 19,30.
—Data la nuova distribuzione dell’orario tutti i risvolti amministrativi e contrattuali verranno riferiti al nuovo orario giornaliere di 6 ore e 20 minuti per le persone interessate al nuovo orario.
Per il personale occupato nella turnazione, l’istituto delle ferie verrà ride finito in conformità all’art. 42 del CCNL a partire dall’inizio della sperimentazione.
—I problemi organizzativi, produttivi ed operativi derivanti da situazioni di assenze di personale e/o concentrazione di lavoro che incidono su uno dei due turni dovranno essere risolti mediante un riequilibrio fra i due turni de/la forza lavoro a disposizione, che potrà essere effettuato con modifiche organizzative, con variazioni d’orario, con sposta-mento di turno individuati in primo luogo sulla base della volontarietà, ecc.
—Tale riequilibrio verrà effettuato previo confronto con il CDA interessato sulle problematiche e sulle soluzioni da adottare.
—L’Azienda, in considerazione della distribuzione dell’orario settimanale basato su sei giorni lavorativi per il personale part-time, si riserva, in fase di preparazione ed in fase di verifica della sperimentazione, di rivedere le problematiche relative al personale part-time sul piano organizzativo studiando l’ipotesi di un eventuale ampliamento del/e prestazioni individuali nell’arco settimanale.
—L’orario di lavoro settimanale del personale del reparto ricevimento merci, escluso nella sperimentazione dei due turni, si articolerà nell’arco delle cinque giornate da lunedì a venerdì compreso; l’orario di lavoro si realizzerà così come evidenziato dall’allegato orario relativo all’unità di Mandolossa.
—L’orario settimanale di lavoro del Gros Market escluso dalla turnazione si articolerà nell’arco della settimana con l’utilizzo di due mezze giornate di riposo secondo quanto definito dall’art. 22 del CCNL 18/3/1983; l’orario di lavoro si realizzerà nell’arco della giornata secondo il programma evidenziato dall’allegato orario relativo all’unità di Mandolossa.
SETTORE UFFICI AMMINISTRATIVI
—Contemporaneamente all’introduzione della nuova organizzazione de/lavoro nel Gros Market di Dalmine, il personale dei settori amministrativi e commerciali ridurrà il regime d’orario di lavoro da 40 a 38 ore, in riferimento alla prima parte del presente accordo.
—La riduzione d’orario della prestazione settimanale avverrà riducendo l’orario di lavoro dalle attuali 8 ore giornaliere distribuite da lunedì a venerdì compreso.
—L’orario di lavoro del personale degli Uffici Amministrativi e Commerciali, in occasione della riorganizzazione del lavoro su 38 ore, verrà quindi riprogrammato ricercando formule che perseguano il restringi-mento dei nastri orari giornalieri, il recupero di tempo libero sull’uscita serale, l’unificazione dell’orario di lavoro ed il periodo di intervallo.
—L’orario di lavoro del personale addetto al CED, attualmente legato a turni di lavoro che coprono l’intero arco della giornata, verrà programmato su 38 ore.
—L “introduzione della organizzazione del lavoro impostata sulla riduzione dell’orario di lavoro e/o sull’introduzione dei due turni si intende come sperimentazione rispondente a quanto individuato nell’art. 9 del Contratto Integrativo Aziendale e alle risultanze della Commissione Tecnica Paritetica nel corso del 1985; resta inteso pertanto che, qualora se ne verificassero le necessità e le condizioni le Parti si reincontreranno per analizzare eventuali proposte di modifica a! progetto sperimentale.
—La fase di sperimentazione avrà una durata sino al Gennaio 1988, prima della scadenza ditale fase le Parti si reincontreranno per valutare l’esito e per assumere le conseguenti decisioni.
—A fronte dei problemi emergenti durante la sperimentazione come eventi a carattere straordinario o problemi contingenti che non incidono sull’assetto generale del progetto, la verifica e la ricerca di solu-zioni immediate conseguenti avverrà tramite il confronto con i CDA interessati; il confronto con il CDA o i delegati interessati verrà persequito per affrontare eventuali problemi legati all’intercambiabilità di mansioni e alla mobilità al fine di evitare forme di discriminazione e per conseguire una equa ripartizione dei carichi e dei ritmi di lavoro.
Il14 giugno 1988 presso la sede del G.M.L. in Dalmine,
la Società Gros Market Lombardini rappresentata da: dott. Bernini M., dott. Vitali A. e Belotti V., assistita dal dott.. Di Pietrantonio G.
—la FILCAMS-CGIL rappresentata dal Sig. Cardellicchio F.
—la UILTUCS-UIL rappresentata dal Sig. Franzoni 5.
—il COORDINAMENTO SINDACALE nelle persone dei Sigg. Spini A., Benedetti M., Tresoldi I., Serreli G., Cremagnani T., Lecchi E., Rimonapoli R., Verga G., Ferrari F. si è stipulato il presente Con-tratto Integrativo Aziendale.
Visto l’accordo aziendale del 24 Luglio 1985, le parti hanno stipulato il presente “CONTRATTO INTEGRATIVO AZIENDALE G.M.L.” che sostituisce a tutti gli effetti l’accordo citato salvo che per le condizioni di retroattività delle singole norme e della “premessa” in esso previste.
La Società Gros Market Lombardini fornirà alle maestranze copia stampata autentica del presente testo.
Ferma restando l’autonomia e il rispettivo ruolo delle parti, nel cor-so di incontri quadrimestrali, convocabili tuttavia con scadenze più ravvicinate in presenza di particolari ed improrogabili esigenze motivate, nell’ambito di quanto già previsto dal CCNL, l’azienda fornirà alle Organizzazioni Sindacali di categoria e al coordinamento Aziendale, informazioni sulle situazioni determinatesi nel quadrimestre precedente e sulle previsioni a breve e a medio termine riguardanti l’azienda nel suo complesso e/o le singole unità, relativi agli obiettivi di politica commerciale, eventuali modifiche
nelle merceologie e tecniche distributive, ai fattori economici e di mercato che condiziona-no e orientano i meccanismi aziendali.
“Resta inoltre inteso che il confronto sulle materie sopraindicate potrà avvenire anche a livello locale su richiesta della struttura sindacale territoriale e/o aziendale”.
Art. 2- INVESTIMENTI, SVILUPPO, OCCUPAZIONE
Si impegna inoltre, a fornire elementi di conoscenza sull’andamen-to dell’attività commerciale e sui programmi di addestramento professionale.
Si dichiara infine disponibile ad informare i Consigli di Azienda del-le posizioni di lavoro che si rendessero vacanti a livello di filiale onde consentire agli interessati di potervi concorrere.
Art. 3- CONTRATTI DI FORMAZIONE LAVORO
1)l’azienda fornirà preventivamente al CDA della Filiale interessa-ta i progetti di utilizzo dei CFL;
2)l’azienda si impegna previa verifica, a confermare il maggior numero possibile di lavoratori assunti con CFL e a formalizzare il passaggio a tempo indeterminato al compimento del 15° mese, fermo restando per la società i benefici previsti dalla legge;
3)l’azienda fornirà ai CDA le necessarie in formazioni per una adeguata verifica dello stato di avanzamento della formazione;
Premesso che è arrivato il momento di mettere a profitto al meglio le sinergie aziendali con il “Progetto Qualità l’azienda intende avviare una nuova filosofia tesa a: salvaguardare il lavoro sino ad ora svolto da tutti ed a instaurare una nuova cultura aziendale e una strategia per migliorare la qualità dei servizi, obiettivo che consentirà all’azienda una maggiore stabilità del futuro.
In fatti tale impegno da parte di tutti porterà la società a raggiungere quel “vantaggio competitivo”, vantaggio che sicuramente siglerà il continuo successo della G.M.L., anche in eventuali momenti di trasformazione del mercato e ciò puntando anche allo sviluppo del personale.
In tale ottica l’azienda ha già predisposto un “progetto formativo” per tutti i lavoratori e finalizzato agli obiettivi di cui al punto precedente, i cui contenuti saranno illustrati alle OO.SS.
Per rendere più partecipi alla vita dell’azienda il CdA e le OO.SS. la Società è d’accordo a coinvolgere le suddette strutture attraverso la costituzione di una commissione tecnica di verifica formata da 4 componenti del CdA (che possono chiedere l’eventuale assistenza delle OOSS) e della Direzione.
Compito di detta Commissione sarà quello di esaminare a priori e posteriori i problemi connessi al personale e in particolare per verificare gli effetti della introduzione di nuove tecnologie, di nuovi progetti e/o piani di investimento e sviluppo, con riferimento anche all’organizzazione del lavoro (intesa come orari, professionalità, mobilità, ecc.) ed all’occupazione.
In relazione al progetto qualità di cui all’art. è compito di detta commissione seguire l’evolversi del progetto formativo nelle sue varie fasi e di controllarne le risultanze; in oltre formulerà alle parti eventuali proposte tese a migliorare la qualità aziendale individuando obiettivi utili a tale fine.
Art. 6 – ORARI DI LAVORO
— Visti i nuovi orari di apertura e chiusura del gruppo grossisti “Alimentari” Cash & Carry;
—Vista la temporaneità dell’orario;
—Vista la disponibilità dell’azienda ad effettuare incontri per esaminare con C.d.A. un’eventuale proroga o nuovi cambiamenti orari nello spirito degli accordi aziendali;
premesso quanto sopra l’Azienda stabilisce i nuovi orari di lavoro, come risultanti dalla tabella allegata
DIREZIONE:lunedì 09,00/12.00 – 13.30/18.30 * 10.00/13.30- 15.00/19,30
mar./sab. 09.00/12.00 – 13.30/18.00 * 10.00/13.30 – 15.30/19.30
(turni alternati settimana/mente con riposo a rotazione)
TURNISTI:turno A) 07.00/13.20turno B) 13.10/19.30
(i turni A e B si alternano rispettivamente…)
RICEV. MERCI: lunedì 07.30/12.30 – 14.00/1 7.00
mart. -ven. 07.30/12.30 – 14.00/16.30
(gli orari sono fissi dal lunedì al venerdì)
PART-TIME:09.15/13.15 (cassa-ingresso clienti dal lunedì al venerdì)
15.00/19.00 (terminalisti dal lunedì al sabato)
C.E.D.:19.00/24.00 (lunedì)
19.30/23.30 (dal lunedì al sabato)
dal lunedì al venerdì compreso 08.15/12.15 – 14.00/17.36
A norma di quanto previsto dall’art. 5 (comma 4) della Legge 19.12.84 n. 863, data la specifica esigenza organizzativa della ditta che è legata alla fluttazione dell’esigenza di mercato le Parti riconoscono l’eventuale necessità di effettuazione di ore di lavoro aggiuntive (volontarie) rispetto a quanto concordato con contratto individuale di ciascun lavoratore previa verifica con il C.d.A. in tal caso le ore integrative verranno retri-buite con la maggiorazione del 34% in quanti comprensive dell’incidenza degli istituti contrattuali diretti e differiti (esempi: l3ma, l4ma, ferie ecc.) e più precisamente: 8,33 per l3ma, 8,33 per l4ma, 8,33 per ferie, 4,35 per festività, 4,66 per permessi.
1)per ritardi fino a cinque minuti compresi non verrà effettuata al-cuna detrazione sulla retribuzione;
2)per ritardi oltre i cinque minuti e fino al quarto d’ora compreso verrà effettuata una detrazione sulla retribuzione pari a quindici minuti;
4)per ritardi oltre i venti minuti e fino alla mezz’ora verrà effettuata una detrazione di trenta minuti;
5)analogo procedimento per i ritardi superiori ai trenta minuti. Resta inteso che persistendo il lavoratore nei ritardi oltre la terza volta nell’anno solare potranno essere adottati i seguenti provvedimenti disciplinari:
A fronte dell’obiettivo sindacale di ridurre gli orari di lavoro alfine di agevolare nuova occupazione, visti gli incrementi occupazionali già realizzati dall’azienda nel 1984 e le ulteriori previsioni per il 1985 la Direzione a fronte dei costi derivati e che deriveranno da ciò, dichiara la propria disponibilità in futuro ad una riduzione dell’orario di lavoro da quantificare e legata al realizzarsi di condizioni tecniche organizzative che consentano un diverso utilizzo dei lavoratori finalizzato ad un aumento della produttività.
In tal senso dall’1/1/1989 tutti i lavoratori usufruiranno di ulteriori 8 ore/anno di permessi individuali retribuiti (P.I.R.) di cui all’art. 49 del CCNL 28/3/87 e di ulteriori 8 ore/anno a partire dall’1/1/1990.
Resta inteso che tali ore verranno assorbite fino a concorrenza a fronte di eventuali aumenti del monte ore di cui all’art. citato del CCNL a seguito di futuri rinnovi del contratto nazionale stesso.
—Tutto ciò premesso e richiamato l’accordo stipulato fra le parti il giorno 8/11/1986;
—Visti gli orari di lavoro della tabella di cui all’art. 6 del presente contratto;
—L’orario di lavoro settimanale per il personale a tempo pieno della G.M.L. è fissato in 38 ore, ad eccezione dei lavoratori in quadrati ai livelli 1° e 1°S e i lavoratori Part-Time che conservano conseguentemente, il godimento dei P.I.R. previsti dal CCNL e dal presente accordo.
Le parti si impegnano a ricercare per i lavoratori citati una adeguata e uniforme soluzione alla estensione generalizzata delle 38 ore.
—Le 38 ore di cui sopra, si realizzano come da punto C2) art. 28 del CCNL 28/3/87; pertanto i lavoratori a regime 38 ore beneficeranno:
di 16 ore di P.I.R. dal marzo 1987;
di 24 ore di P.I.R. dal gennaio 1989;
di 32 ore di P.I.R. dal gennaio 1990;
con opzione di recupero in conto P.I.R. delle ex festività civili (2 Giugno – 4 Novembre), in tal caso le ore di permesso a disposizione
dei citati lavoratori saranno rispettivamente:
-32 ore dal marzo 87
-40 ore dal gennaio 89
-48 ore dal gennaio 90
—I lavoratori a regime 40 ore settimanali e proporzionalmente i Part-Time beneficeranno:
di 88 ore di P.I.R. dal gennaio 86
di 96 ore di P.LR. dal gennaio 89
di 104 ore di P.I.R. dal gennaio 90
Premesso che lo spirito del presente accordo è quello di aumentare la collaborazione già esistente tra l’Azienda, le Maestranze e le OO.SS e tenuto presente lo sforzo psico-fisico cui sono sottoposti gli addetti al controllo soprattutto in particolari momenti, si conviene quanto segue:
La scelta delle persone che saranno adibite a tali mansioni, tempora-neamente, in sostituzione dei controllori titolari assenti per cause motivate, con diritto alla conservazione del posto di lavoro, sarà effettuata dalla Direzione di unità, previa consultazione del C.d.A.
Art. 11 — ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO
Su tale base le parti, con accordo dell’8 novembre 86, decidono di modificare l’organizzazione de/lavoro del G.M.L. introducendo una sperimentazione ba-sata su doppi turni di lavoro, come si evince dall’allegato A, parte integrante del presente accordo.
Fermo restando quanto previsto dall’art. 13 dalla Legge 300 e tenuto conto della specifica attività dell’azienda si concorda che salvo il caso di intercambiabilità per esigenze brevi e fisiologiche (malattie, sostituzioni, ecc.) verrà effettuata una verifica preventiva in caso di esigenze di trasferimenti interni o esterni di dipendenti con il coordinamento di aziende e/o le organizzazioni sindacali.
In occasione della richiesta aziendale di prestazioni nel periodo prenatalizio, prestazioni lavorative richieste nelle giornate domenicali e/o festività infrasettimanali, l’azienda premesso che detta richiesta è motivata dalle esigenze di mercato legate al particolare periodo, fermo restando il concetto di volontarietà e di regolare funzionalità riconoscerà quanto segue:
—una giornata di PIR oltre a quanto già previsto dal CCNL e dal presente accordo a fronte di due prestazioni nelle giornate di cui sopra e
—due giornate di PIR a fronte di 5 prestazioni come su richiamato, tenendo presente l’eventuale riproporzionamento in relazione all’orario dei singoli lavoratori.
Il C.d.A. e la Direzione delle singole unità, procederanno allo studio e predisposizione di progetti di pianificazione dell’utilizzo delle ferie sul-l’intero arco dell’anno.
Ai lavoratori assenti per malattia di durata superiore ai 10 gg. l’azienda corrisponderà l’intero stipendio.
Art. 17 - ANTICIPI T.F.R.
Le parti concordano che attualmente non esistono le possibilità di isti-tuire il servizio mensa nell’interno del punto di vendita salvo l’espansione già in atto.
Con riferimento alle situazioni in atto alla filiale di Cologno Monzese, in cui tramite una convenzione esterna con la “Ristor Coop s.r.l.”, i dipendenti di detta filiale concorrono al pagamento del 50% del costo previsto, tale iniziativa viene estesa alle unità di Bergamo e Brescia. Pertanto i dipendenti che intendono usufruire effettivamente del servizio, concorreranno nella misura economica già in atto nella Filiale di Cologno Monzese.
Per i dipendenti che desiderassero consumare il proprio pasto all’inter-no dell’Azienda, verranno riviste e rese idonee le apposite sale.
A tutto il personale verranno erogati i seguenti aumenti sa/aria/i da corrispondersi alla voce Premio Aziendale con riparametrazione prevista dal CCNL vigente e riferita al 40 Livello:
— dal 1/6/1988 L. 30.000 = lorde mensili;
—dal 1/6/1989 ulteriori L. 30.000 = lordi mensili;
—dal 1/6/1990 ulteriori L. 30.000 = lordi mensili;
Il Premio di Produzione Aziendale da erogare a tutti i lavoratori dipendenti della Società G.M.L. con cadenza mensile è così determinato:
LIVELLI DAL 1.6.1988 DAL 1.6.1989 DAL 1.6.1990
QUADRI187.700238.100288.500
1°178.400225.300272.200
2°162.800203.400244.000
3°148.600183.400218.200
4°137.200167.200197.200
5°130.100157.200184.300
6°123.000147.200171.400
7°114.800135.600156.400
Art. 20- UNA TANTUM
La Direzione corrisponderà a tutti i lavoratori in forza alla data 1° giugno 1988 una “Una Tantum” di L. 120.000 lorde riproporzionabili per il periodo 1/1/88-31/5/88.
Art. 21 - SALARIO PER OBIETTIVI
Con riferimento al “PROGETTO QUALITÀ” teso al miglioramento com-plessivo della qualità aziendale, si con viene di istituire un “Premio” le-gato al raggiungimento di obiettivi.
Le parti, pertanto, concordano anche in relazione a quanto previsto dall’art. 5 del presente accordo di incontrarsi all’inizio di ogni anno per stabilire l’obiettivo dell’anno e definire i criteri, le modalità e l’ammontare di incentivazione al raggiungimento dell’obiettivo, è/o consolidare l’obiettivo ottimale relativo all’anno precedente.
—il “Contenimento delle differenze inventariali”.
L’azienda pertanto riconoscerà per l’anno 1988 e per gli obiettivi prefissati gli importi sotto indicati:
— al contenimento differenze inventariali a 550 milioni: L. 80.000
— al contenimento differenze inventariali a 500 milioni: L. 120.000
— al contenimento differenze inventariali a 450 milioni: L. 200.000
Detti importi si intendono lordi e verranno erogati UNA TANTUM, con riproporzionamento alla prestazione, a tutti i dipendenti unitamente alle competenze del mese di marzo 89 e in forza a tale data.
Art. 22 - INDENNITÀ ADDETTI AL CONTROLLO
Agli addetti al controllo di cui all’art. 10 l’Azienda riconosce un’indennità di mansione strettamente legata all’effettiva presenza di L. 900 lorde al giorno di effettiva presenza.(Attuali L. 1.100 lorde).
Tale indennità non verrà erogata di ferie, malattia, infortunio, festività ed eventuali istituti contrattuali, ecc. ed avrà decorrenza dal 1/7/1978. Viene inoltre concordato ed accettato dalle parti che la suddetta indennità trova preciso ed inequivocabile riferimento alle mansioni di controllore nell’attuale sistema vigente, senza considerazioni di altro gene-re, e rimane conseguentemente legata oltre che alla effettiva presenza anche allo svolgimento delle mansioni stesse di controllore, decadendo alla loro eventuale cessazione o modifica del sistema viigente.
Tale indennità, erogata con decorrenza 1/7/78 sarà di L. 150 (centocinquanta) lorde all’ora. (Attuali L. 180 lire lorde).
Tale indennità, che verrà considerata agli effetti di tutti gli istituti con-trattuali: ferie, malattia, infortunio, festività ed altri.
Viene inoltre concordato ed accettato dalle parti che la suddetta inden-nità trova preciso ed inequivocabile riferimento alle mansioni di controllo nell’attuale sistema vigente senza considerazioni di altro genere, e rimane conseguentemente legata oltre che alla effettiva presenza anche allo svolgimento delle mansioni stesse di controllo, decadendo alla loro eventuale cessazione o modifica del sistema vigente.
In caso di eventuali sostituzioni degli addetti al controllo dovute a ogni e qualsiasi tipo di assenza degli stessi il sostituto — l’addetto al controllo (ufficializzato temporaneamente dalla direzione) percepirà solo per il periodo interessato, lo stesso trattamento previsto per gli addetti al controllo con i criteri e le modalità di cui al comma 1 del presente articolo.
Art. 23-INDENNITÀ TURNO SERALE PER OPERATORI AL CENTRO ELETTRONICO
Con decorrenza 1.5.81 è stata istituita una indennità giornaliera di L. 7.000 lorde a titolo di indennità presenza turno serale. Si precisa che detta indennità è strettamente ed unicamente legata alla presenza nel turno di lavoro dalle ore 15 alle ore 23 e dalla specifica mansione di operatore di centro elettronico. Resta inteso che in caso di abolizione o modifica di detto turno (15-23), l’indennità relativa verrà automatica-mente soppressa.
Art. 24 - LIVELLI RETRIBUTIVI
Le parti, visto l’accordo dell’11.6.1974 e le successive modificazioni apportate all’inquadramento professionale dei lavoratori delle unità G.M.L., definite con o senza l’apporto delle OO.SS. e/o dal C.d.A./Coordina-mento, dichiarano che l’attuale situazione riferita ai livelli retributivi as-segnate ai lavoratori in forza, corrisponde nello spirito, quanto nella forma e nella sostanza alla “classificazione unica del personale” prevista dal vigente CCNL 18.3.1983.
Art. 25 - FESTIVITÀ DEL PATRONO
La festività del Patrono di Roncadelle cadente il 20 Maggio, sarà goduta in concomitanza con quella del Patrono di Brescia (S. Faustino) il 15 febbraio di ogni anno. Pertanto la festività del Patrono di Brescia, annulla e sostituisce a tutti gli effetti quella del Patrono di Roncadelle, salvo eventuali modifiche future da stabilirsi con accordo sindacale.
Art. 26 - AMBIENTE DI LAVORO
L’Azienda si impegna a verificare con il CDA l’utilizzo delle Strutture Sanitarie Locali perla tutela dell’ambiente di lavoro, individuando campi di intervento rispetto al microclima, all’uso degli scanner e all’utilizzo dei video terminali.
Art. 27 - PARCHEGGIO AUTO DIPENDENTI
Art. 28 - ASSEMBLEE AZIENDALI
Art. 29- COORDINAMENTO SINDACALE
La Società, nel riconoscere l’organismo del coordinamento sindacale, assegna ai componenti il medesimo, uno specifico monteore di permessi sindacali retribuiti per l’espletamento delle loro funzioni, pari a 140 ore all’anno.
Art. 30 - PERMESSI SINDACALI C.D.A.
Il monte ore di permessi sindacali retribuiti a disposizione dei C.d.A. delle singole unità, è pari a 2 ore e un quarto per ogni dipendente per ciascun anno.
La rilevazione del monte ore di competenza in rapporto al numero di dipendenti, sarà effettuata con comunicazione scritta dalla Società en-tro il 31/1 di ciascun anno con eventuale conguaglio al 31/12 succes-sivo.
Art. 31 - PERMESSI GESTIONE RINNOVI AZIENDALI
Le ore di presenza dei delegati alle trattative per il rinnovo del contratto integrativo aziendale, non saranno computate dal monte ore di cui all’art. 29 e 30.
Il presente contratto decorre dell’1.1.1988 e scade il 31.12.90. Si intenderà tacitamente rinnovato quando non ne sia data disdetta da una delle parti stipulanti a mezzo lettera Raccomandata almeno 3 mesi prima della scadenza.
Il presente contratto continuerà a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza di cui sopra, fino alla data di decorrenza del successivo accor-do di rinnovo.
Letto, confermato e sottoscritto in Dalmine il 14-6-1988.
—All’interno dei Gros Market di Mandolossa, Dalmine e Cologno Monzese si concorda di introdurre una sperimentazione di una organizzazione del lavoro basata sul doppio turno.
—In questa fase sperimentale l’insieme dei lavoratori a tempo pieno che svolgono mansioni di incasso e relativa registrazione, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto dei banchi, di rifornimento degli stessi, di movimentazione fisica delle merci, di addetti ai carrelli elevatori, di sistemazione carrelli, verrà adibito in tutte le attività sopracitate ed in tutte le fasi di lavorazione, secondo un programma settimanale di massi-ma che potrà subire eventuali aggiustamenti e/o modifiche alla luce di comprovate necessità operative e del quale si allega copia nel presente accordo, con una intercambiabilità di mansioni tale da consentire a tutti i lavoratori la completa conoscenza del ciclo produttivo ed una più equa ripartizione dei carichi e ritmi di lavoro e seguendo programmi giornalieri individuali di lavoro.
—Il personale a tempo pieno dei Gros Market, ad esclusione degli addetti al ricevimento merci, del capo piastra, del personale amministrativo, del servizio entrata clienti e del servizio cassa, verrà suddi-viso in due turni di lavoro numericamente in parti uguali; esso verrà avvicendato .nei due turni con cadenza settimanale.
—I due turni giornalieri avranno la durata di 6 ore e 20 primi ciascuno; l’orario settimanale risulterà così articolato in 6 giorni lavorativi ciascuno di 6 ore e 20 minuti; il primo turno avrà inizio alle ore 7,00 e terminerà alle ore 13.20; il secondo turno (pomeridiano) avrà inizio alle ore 13,10 e cesserà alle ore 19,30.
—Data la nuova distribuzione dell’orario tutti i risvolti amministrativi e contrattuali verranno riferiti al nuovo orario giornaliero di 6 ore e 20 minuti per le persone interessate al nuovo orario. Per il personale occupato nella turnazione, l’istituto delle ferie verrà ridefinito in conformità all’art. 42 del CCNL a partire dall’inizio del-la sperimentazione.
—I problemi organizzativi, produttivi ed operativi derivanti da situa-zioni di assenze di personale e/o concentrazione di lavoro che incidono su uno dei due turni dovranno essere risolti mediante un riequilibnio fra i due turni della forza lavoro a disposizione, che potrà essere effettuato con modifiche organizzative, con variazioni d’orario, con spostamenti di turno individuati in primo luogo sulla base della volontarietà, ecc.
—Tale riequilibrio verrà effettuato previo confronto con il CdA inte-ressato sulle problematiche e sulle soluzioni da adottare.
—L’azienda, in considerazione della distribuzione dell’orario settima-nale basato su sei giorni lavorativi per il personale part-time, si riserva, in fase di preparazione ed in fase di verifica della sperimentazione, di rivedere le problematiche relative al personale part-time sul piano organizzativo studiando l’ipotesi di un eventuale ampliamento delle prestazioni individuali nell’arco settimanale.
—L’orario di lavoro settimanale del personale del reparto ricevimento merci, escluso nella sperimentazione dei due turni, si articolerà nell’arco delle cinque giornate da lunedì a venerdì compreso; l’orario di lavoro si realizzerà così come evidenziato dall’allegato orario relativo all’unità di Mandolossa..
—L’orario settimanale di lavoro del Gros Market escluso dalla turnazione si articolerà nell’arco della settimana con l’utilizzo di due mezze giornate di riposo secondo quanto definito dall’art. 22 del CCNL 18.3.1983; l’orario di lavoro si realizzerà nell’arco della giornata secondo il programma evidenziato dall’allegato orario relativo all’unità di Mandolossa.
—Contemporaneamente all’introduzione della nuova organizzazione del lavoro nel Gros Market di Dalmine, il personale dei settori amministrativi e commerciali ridurrà il regime di orario di lavoro setti-manale da 40 a 38 ore, in riferimento alla prima parte del presente accordo.
—La riduzione d’orario della prestazione settimanale avverrà riducendo l’orario di lavoro dalle attuale 8 ore giornaliere distribuite da lunedì a venerdì compreso.
—L’orario di lavoro del personale degli Uffici Amministrativi e Commerciali, in occasione della riorganizzazione del lavoro su 38 ore, verrà quindi riprogrammato ricercando formule che perseguano il re-stringimento dei nastri orari giornalieri, il recupero di tempo libero sull’uscita serale, l’unificazione dell’orario di lavoro ed il periodo di intervallo.
—l’orario di lavoro del personale addetto al CED, attualmente legato a turni di lavoro che coprono l’intero arco della giornata, verrà pro-grammato su 38 ore.
—L’introduzione della organizzazione del lavoro impostata sulla riduzione dell’orario di lavoro e/o sull’introduzione dei due turni si intende come sperimentazione rispondente a quanto individuato nell’art. 9 del Contratto Integrativo Aziendale e alle risultanze della Commissione Tecnica Paritetica nel corso del 1985; resta inteso pertan-to che, qualora se ne verificassero le necessità e le condizioni, le Parti si reincontreranno per analizzare eventuali proposte di modifi-ca al progetto sperimentale.
—La fase di sperimentazione avrà una durata sino al Gennaio 1988; prima della scadenza ditale fase le Parti si reicontreranno per valutare l’esito e per assumere le conseguenti decisioni.
A fronte dei problemi emergenti durante la sperimentazione come eventi a carattere straordinario o problemi contingenti che non inci-dono sull’assetto generale del progetto, la verifica e la ricerca di so-luzioni immediate conseguenti avverrà tramite il confronto con i CCIA interessati; il confronto con il CdA o i delegati interessati verrà perseguito per affrontare eventuali problemi legati all’intercambiabilità di mansioni ed alla mobilità alfine di evitare forme di discriminazio-ne e per conseguire una equa ripartizione dei carichi e dei ritmi di lavoro.

References: art.47
 art. 47
 art. 410
 art. 47
 art. 5
 art. 1
 art. 1
 art. 24
 art. 26

Art. 1

Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 6

Art. 7

Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 23

Art. 25

Art. 27

ART. 28

Art. 29

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 2

Art. 3

Art. 6
 art. 28

Art. 11

Art. 17

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31