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Timestamp: 2020-03-30 06:56:43+00:00

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Aspectos legais do teletrabalho no Brasil - Jus.com.br | Jus Navigandi
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Aspectos legais do teletrabalho no Brasil
Allan Cantalice de Oliveira
O teletrabalho é uma atividade de natureza jurídica polêmica, tendo em vista a dificuldade de fiscalização e de controle na execução dos afazeres, além da ausência de normatização precisa sobre certos pontos.
SUMÁRIO: 1 Considerações iniciais. 2 O teletrabalho como modalidade de relação empregatícia. 3 Implicações do exercício do teletrabalho aos trabalhadores. 4 Consequências práticas da implantação do teletrabalho nas empresas. 5 Reflexos da adoção do teletrabalho na sociedade . 6 Proteção legal: a subordinação jurídica na caracterização do teletrabalho como relação de emprego. 7 O reconhecimento da telesubordinação com o advento da Lei 12.551/11 e a fragilidade da legislação teletrabalhista. 8 Questões polêmicas não-regulamentadas pela Lei 12.551/11. 9 Considerações Finais. 10 Referências bibliográficas.
RESUMO: Este trabalho tem por objetivo analisar os aspectos em que o teletrabalho se desenvolve no Brasil, como moderna relação de emprego. A ideia de realizar este estudo provém de curiosas observações em decorrência da promulgação da lei 12.551/11, que trouxe à tona a fragilidade da legislação brasileira sobre o teletrabalho, apesar do reconhecimento da subordinação jurídica dos teletrabalhadores e sua equiparação, ainda que de modo geral, aos demais trabalhadores. Trata-se de uma pesquisa essencialmente bibliográfica, com uma análise sobre as principais características do instituto, bem como seus reflexos práticos e jurídicos, onde levantar-se-ão algumas questões importantes desprovidas de regulamentação.
PALAVRAS CHAVES: Teletrabalho. Globalização. Telesubordinação. Emprego.
A Sociedade da Informação é caracterizada pela racionalização e automatização mundial da prestação do trabalho, com crescimento significativo do setor de prestação de serviços, o que naturalmente tem provocado a redução e a readaptação dos espaços e trabalhos industriais como forma de reduzir custos, aumentando os lucros e, consequentemente, reformulando as relações de trabalho em seus diversos aspectos.
É neste contexto contemporâneo que o teletrabalho surge, intimamente ligado aos modernos meios de comunicação e transmissão instantânea de dados, como uma moderna forma de prestação de serviços empregatícios a distância, criando um novo método de adequação das pretensões das empresas pela redução de despesas, com os anseios da classe trabalhadora pela melhoria das suas condições de trabalho.
Em meio a estas mudanças, efetiva-se a flexibilização funcional das clássicas relações de emprego, na medida em que o empregado, primeiramente, por conveniência empresarial, se retira fisicamente do ambiente interno das empresas empregadoras e passa a realizar suas obrigações externamente, até mesmo, em alguns casos, sem que precise sair da sua própria residência, tornando as relações de trabalho mais flexíveis à nova realidade, reorganizando os meios de produção, em termos operacionais.
Apesar do distanciamento à empresa empregadora, não necessariamente restará desconfigurada a relação empregatícia, já que os teletrabalhadores permanecem conectados aos seus empregadores através dos diversos meios de comunicação instantânea, além de se verificarem presentes a continuidade de todos os demais requisitos legais que configuram a relação trabalhista, destacando-se, a subordinação.
Contudo, o Teletrabalho, apesar de pouco divulgado no Brasil, não se trata simplesmente de uma inovação prática ou de uma imposição de mudança nos procedimentos técnicos e nos hábitos dos trabalhadores e das empresas. O Teletrabalho é visto como fruto das transformações das relações entre o capital, os trabalhadores, as empresas e a organização social como um todo, refletindo seus efeitos em ambos os setores.
A procura por melhores condições de trabalho, o problema crescente de mobilidade nos grandes centros urbanos, a necessidade e exigência por maior qualidade na prestação dos serviços pelo trabalhador e o aumento da quantidade destes, a diminuição dos custos empresariais imposta pelas crises econômicas mundiais, como também por motivos de retenção de talentos pessoais e inclusão social, são motivos que incentivam as empresas, os trabalhadores e o estímulo do Governo à adoção do teletrabalho.
Contudo, ainda existem alguns empecilhos ao seu exercício, principalmente no que diz respeito à menor proteção social, acentuada pela dificuldade de fiscalização das atividades, o desemprego estrutural, a falta de qualificação dos empregados, a diminuição da troca de conhecimentos e aprendizagens com outros trabalhadores, falta de motivação pessoal e, até mesmo, problemas de ergonomia, higiene e saúde dos trabalhadores.
Quanto ao âmbito jurídico, se faz fundamental o estudo da legislação protecionista aplicável aos teletrabalhadores, reconhecida pelo advento da lei 12.551/11 a equiparação da subordinação exercida através dos meios telemáticos às exercidas pessoalmente, além das demais regras aplicáveis à espécie, como também as lacunas não preenchidas pela promulgação da nova lei e alguns pontos polêmicos atualmente debatidos.
Trata-se de um estudo que permitirá vislumbrar, além da perspectiva trabalhista do teletrabalho na sociedade brasileira, neste ponto, incluindo trabalhadores, empregadores e o Governo, a importância do Direito como ciência que estuda os fenômenos sociais que acompanham o desenvolvimento da sociedade, por conseguinte, as transformações tecnológicas, como também alertar para a necessidade de que os procedimentos laborais que utilizam o campo da informática sejam totalmente regulamentados, especialmente, no tocante à efetivação do trabalho à distância.
2. O teletrabalho como modalidade de relação empregatícia
O instituto do teletrabalho é muito pouco discutido pela doutrina e, por conta da pouca maturidade do tema, ainda não existe definição conceitual consolidada quanto à expressão utilizada, haja vista a moderna forma de prestação destes serviços à distância, bem como pelas diversas maneiras e meios utilizados na sua execução, como a implementação de novos subsídios informatizados na sociedade contemporânea, por intermédio da internet, interligando computadores, celulares e afins, em todo o mundo.
Não existe também definição legal para o teletrabalho, até mesmo pela falta de legislação que regulamente a espécie, mas este termo é utilizado usualmente para indicar uma moderna forma de prestação de serviços a distância, destacadamente executada em ambiente externo ao estabelecimento físico do empregador, por meio do uso de equipamentos informatizados de comunicação virtual.
Precisamente, Jack Nilles (1997) usou a expressão “teletrabalho” definindo-a como o uso de computadores e de aparelhos de telecomunicações em atividades fora das dependências da organização empresarial. Muito pouco difundido na doutrina brasileira, o teletrabalho é definido com perfeição por Adriana Araújo Martins Melo (2009, p.18) da seguinte forma:
Assim, pode-se afirmar que o teletrabalho é uma nova forma de se trabalhar, algo como uma prestação de serviço à distância, que se origina na globalização e no avanço tecnológico, é o contato à distância entre um funcionário e sua empresa, de modo que o comando, a realização e a entrega do resultado do trabalho ocorrem mediante o uso da tecnologia da informação, principalmente telefone e computadores, substituindo a relação humana direta. O teletrabalhador passa a utilizar um local próximo virtualmente do seu escritório, mas distante fisicamente.
Destarte, o teletrabalho adequa os imperativos de desenvolvimento das empresas às pretensões protecionistas da classe trabalhadora, exigindo destes um pouco mais de maleabilidade na prestação dos serviços, de modo a permitir não apenas a sua própria continuidade no emprego, mas também a continuidade da própria empresa empregadora, mediante processo conhecido pela doutrina como flexibilização funcional, que em outras palavras nada mais significa que a readaptação do trabalhador às novas formas de prestação laboral.
Atualmente, é como consequência da flexibilização funcional das relações de emprego, resultado da mitigação de algumas normas trabalhistas protecionistas, e das empresas se modernizarem cada vez mais e intensificarem seus elementos de produção, que se vê a concepção e implementação de novas tecnologias e métodos de trabalho, como forma de acelerar e qualificar este processo produtivo, tornando-o mais eficaz, por utilizar um menor espaço e um menor número de empregados, mas que produzirão em quantia igual ou superior às clássicas relações trabalhistas. Sobre esta flexibilização funcional, assim define Raul Luis Assumpção Bastos (1995, p. 267):
Flexibilização funcional - esta é definida como a capacidade de as firmas reorganizarem as competências associadas aos postos de trabalho, de tal forma que os trabalhadores possam empregá-las através de um grande número de tarefas. A necessidade de maior flexibilidade funcional está vinculada aos seguintes aspectos: as fronteiras das qualificações estão sendo alteradas em face das mudanças tecnológicas; as pressões de custos podem conduzir à utilização da força de trabalho para unir grande número de tarefas; e o aumento da incerteza nos mercados de produto leva à exigência de que os trabalhadores tenham condições de responder rapidamente a mudanças não previstas na produção.
É desta forma que o teletrabalho desenvolve-se atualmente, não apenas como alternativa à redução de custos das empresas, logicamente, o seu principal incentivo para adoção, mas também como aproveitamento máximo do trabalho humano, ao mesmo tempo em que traz melhoria das condições de trabalho aos teletrabalhadores, incentivando-os, obtendo vantagens significativas não apenas os empregadores, nem tão-somente os empregados, mas os dois lados da relação empregatícia, além dos seus reflexos em toda sociedade. Por estes motivos, o teletrabalho tem despertado o interesse de diversas empresas em sua implantação, assim como descreve Joselma Oliveira Goulart (2009, p.16):
A razão de tanto interesse das empresas por esta forma de trabalho, denominada teletrabalho, não se encontra pela fascinação pelas novas tecnologias apresentadas, mas no meio comum para maximizar os impactos benéficos na competitividade, produtividade e condições de trabalho de seus empregados, oferecendo melhor qualidade de vida para o empregado que se encontrar capacitado para desenvolver tal atividade.
Na origem etimológica grega da palavra “tele”, que significa distância, onde se encontra a principal característica desta nova modalidade de trabalho e que, de fato, que diferencia e especifica esta modalidade empregatícia das demais relações tradicionais, transformando-se no seu principal elemento operacional qualificador.
Quanto à definição de teletrabalho, se encontram na doutrina equivocadas posições, caracterizando-o unicamente como trabalho em domicilio ou estritamente como itinerante. Contudo, o teletrabalho não se limita a essas duas modalidades, podendo ser observado em diversas situações, sendo o seu exercício classificado na doutrina, em especial pelo estudioso Manuel Martín Pino Estrada, por critérios de localidade e comunicação.
Segundo Estrada (2006), o critério locativo de classificação do teletrabalho leva em consideração o local específico onde a prestação dos serviços é executada, a sua fonte primária. Nesta classificação, a modalidade mais fácil de ser visualizada é o teletrabalho em domicilio, onde, com ajuda imprescindível de meios telemáticos, o trabalhador exerce suas atividades em sua própria residência.
Além da possibilidade de ser prestado no próprio domicilio do teletrabalhador, segundo Nilles (1997), o teletrabalho poderá também ser executado em telecentros, que nada mais são que ambientes estruturais, tecnicamente organizados para receber o teletrabalhador, propiciando todo o arcabouço necessário para o desenvolvimento das suas atividades laborais.
Quando a prestação de serviços não exige local determinado para a sua prestação, o teletrabalho ostenta a sua forma mais interessante. Nesta modalidade, o teletrabalhador poderá realizar suas atividades ora em um lugar, ora em outro, intimamente interligado aos equipamentos de telecomunicação. Assim, qualquer ambiente que desejar poderá se transformar em escritório, possibilitando ao trabalhador escolher o seu ambiente de trabalho.
Neste caso, a tecnologia utilizada permite ao teletrabalhador que possa prestar serviços em qualquer lugar do mundo, desde que tenha acesso e comunicação com o empregador, através dos meios telemáticos informatizados que, ao mesmo tempo, permitirá também ao empregador supervisionar a atividade realizada.
Apesar do critério locativo de realização do teletrabalho, nada impede ao teletrabalhador de intercalar suas atividades entre as modalidades, desde que haja em todas elas a possibilidade de execução do serviço utilizando-se dos meios telemáticos. Daí a mobilidade característica do teletrabalho, permitindo que a prestação de serviços do teletrabalhador se realize no lugar que melhor se adequar, seja este lugar fixo ou móvel.
Seguindo a classificação de teletrabalho de Estrada (2006), temos o critério comunicativo, que é menos abrangente e complementar ao critério locativo, quando simplesmente considera o modo de comunicação entre a empresa e o teletrabalhador, se o mesmo durante as suas atividades está conectado, interligado ao empregador, ou não.
Ou seja, quando conectado, o teletrabalhador recebe e envia informações em tempo real, permitindo uma maior interatividade entre ele e o empregador, tanto no envio de instruções e ordens, como no cumprimento e na avaliação direta dos resultados de seu trabalho. O teletrabalhador permanece, durante toda a sua jornada, conectado à empresa.
Quando desconectado, o teletrabalhador não mantém contato direto, ininterrupto, com a empresa. Nesta modalidade, o teletrabalhador poderá enviar os resultados por transporte convencional, depois de ter recebido as devidas instruções, o que ainda assim não desconfigura a relação de trabalho à distância, desde que permaneçam presentes todas as exigência legais para a sua configuração.
É certo que por estar desconectado ao empregador, o teletrabalhador possui maior autonomia nas suas tarefas, mas isso não significa que o teletrabalhador controle suas atividades, pois continuará submisso às ordens e instruções derivadas do empregador. Ao contrário, não estaríamos diante de um contrato de trabalho, e sim de um teletrabalhador autônomo, visto que a subordinação é elemento fundamental à caracterização da relação empregatícia.
Saliente-se que se entende teletrabalho como espécie do gênero trabalho a distância. Assim, não implica dizer necessariamente que seja o teletrabalho igual ao trabalho em domicilio, como também, o trabalho em domicilio nem sempre será reconhecido como teletrabalho. Para a sua configuração, o teletrabalho exige que estejam presentes, além dos requisitos legais dispostos na Consolidação das Leis Trabalhistas, seus demais requisitos específicos. Como característica em comum, deve-se observar apenas que a realização das tarefas é efetivamente realizada em ambiente externo às estruturas físicas da empresa empregadora.
O exercício do teletrabalho no Brasil encontra dificuldades, sobretudo, referente à falta deste perfil profissional exigido ao teletrabalhador. Como visto, o teletrabalho exige um trabalhador de elevado nível de escolaridade e de conhecimento em informática, bem como profissionalismo, qualificação e treinamento maior que o exigido para a realização de trabalhos em geral.
Portanto, observa-se que o teletrabalho não se constitui como uma modalidade inviável nacionalmente, porém, para que torne uma realidade mais presente, é preciso que sejam realizados investimentos a curto e longo prazos, principalmente na área da educação e da info-exclusão, de forma que permita a um maior número de trabalhadores a qualificação necessária ao seu exercício, bem como a mão-de-obra devidamente qualificada que as empresas precisariam
O exercício de tarefas à distância, em razão de suas peculiaridades, envolve particularmente o uso de instrumentos tecnológicos, que não se resumem apenas a computadores, mas também outros equipamentos modernos, como o fax, e-mails, sites, fotocopiadoras, internet, modem, telefones celulares, entre outros, que podem ou não ser ferramentas coadjuvantes no teletrabalho, a depender do serviço prestado e da sua necessidade.
É certo que, com o progresso da globalização e aumento da tecnologia, os meios de comunicação que transmitem informações a qualquer lugar e em curto espaço de tempo são fundamentais na atividade profissional do teletrabalhador, na medida em que disponibilizam o processamento, transmissão, emissão, recepção e armazenamento de grandes quantidades de dados, como textos, áudios, imagens e vídeos.
Muitas vezes, o teletrabalhador encontra-se submetido a programas confeccionados pela própria empresa, que permitem a direção e o controle de suas atividades em tempo real, possibilitando ao empregador fornecer instruções e controlar a qualidade do serviço de modo instantâneo.
Ou seja, da mesma forma que a prestação dos serviços é executada através de meios telemáticos, a fiscalização destes serviços se faz presente, não apenas pelas metas de produção a cumprir ou pela sua aferição de qualidade, mas também pelos meios informatizados de comando e gerenciamento que, com o avanço da tecnologia, permitem ao empregador praticamente presenciar as atividades de seus colaboradores.
Por este prisma, fora reconhecida a subordinação telemática, nos moldes previstos no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, acrescido pelo seu parágrafo único, alteração prevista na Lei 12.551/11, como pressuposto que compõe o tipo legal da relação empregatícia na prestação do teletrabalho, tutelando os seus trabalhadores.
3. Implicações do exercício do teletrabalho aos trabalhadores
Por ser uma nova modalidade de trabalho, o teletrabalho divide opiniões acerca de sua funcionalidade e, como qualquer outra forma de trabalho, possui características positivas e negativas, tanto para os empregados, quanto aos empregadores.
Na avaliação dos prós e contras, as vantagens adquiridas pelas empresas e pelos trabalhadores, refletidos ainda na sociedade, estimulam esta moderna modalidade de prestação de serviços, observando-se também os principais problemas enfrentados, principalmente no aspecto de dirimir os conflitos dele oriundos.
Entre as inúmeras vantagens que o teletrabalho proporciona ao teletrabalhador, ganha destaque a vasta flexibilidade de horários, traduzindo-se em um “ganho de tempo” que o permite ao teletrabalhador adequar as suas atividades profissionais as demais primazias pessoais e familiares, disponibilizando-o momentos de lazer ou até mesmo de qualificação profissional, na possibilidade de realizar cursos qualificadores.
Esta flexibilidade, tanto de horário, quanto de local de execução das tarefas, se reflete em qualidade de vida para o trabalhador, por conseguinte, no aumento da sua produtividade, conforme esclarece Anelino Francisco da Silva (2007, p. 04), “(...) o desgaste físico irá reduzir seu tempo de atividade útil, fragilizando-o. Como corolário, a qualidade dos produtos e dos serviços será reduzida na proporção inversa à fadiga e ao cansaço do trabalhador”.
Não se pode negar o aumento no rendimento pessoal de um teletrabalhador que controla seus horários, escolhe o ambiente em que deseja trabalhar e se exime de rotinas estressantes. Todos estes fatores entusiasmam diretamente a motivação e o contentamento do teletrabalhador na prestação dos serviços, além de conciliar os interesses das empresas, com o aumento significativo da produtividade e, consequentemente, dos lucros auferidos, que por sua vez, poderão ainda refletir em um aumento salarial ao empregado.
Motivo inicial à prática do teletrabalho, infere-se também nas vantagens auferidas pelo teletrabalhador a redução de custos com transporte, vestuário e alimentação. Neste ângulo, a desgastante perda de tempo no deslocamento casa-escritório-casa, provocado pelo trânsito caótico, afeta o rendimento dos trabalhadores nos grandes centros urbanos, causando-os enorme fadiga e estresse, o que ao menos será diminuído quando, trabalhando à distância, o empregado se poupa de enfrentar estes problemas do cotidiano.
Outro benefício ao teletrabalhador é que a fiscalização das suas tarefas se dá de forma indireta, através dos aparelhos telemáticos, o que admite maior autonomia na realização de suas tarefas, tendo em vista que o mesmo estará menos pressionado durante a execução destas, evitando até que se submeta a assédios morais.
Ainda, segundo Maria de Fátima Pinel (1988), “inexiste, para o teletrabalhador, uma relação de concorrência e competitividade, tão comum no ambiente tradicional de trabalho”, já que “o teletrabalhador não necessita conviver face a face com pessoas indesejadas, nem em clima de competição”.
O teletrabalho também oferece integração e maiores chances de contratação às pessoas cujo mercado de trabalho ainda mantém certo nível de preconceito, ou até mesmo àqueles em que as dificuldades enfrentadas diariamente, sejam elas físicas ou psicológicas, impedem ou desestimulam o trabalhador a buscar qualificar-se e adentrar no mercado profissional.
Defende Mara Vidigal Darcanchy (2006, p. 04) sobre a possibilidade de inserção dos deficientes no mercado de trabalho por meio do teletrabalho:
Nas relações tradicionais de trabalho, a discriminação das Pessoas Portadoras de Necessidades Especiais é grande e, na maioria das vezes, os locais de trabalho não estão fisicamente adaptados às necessidades dessas pessoas. Além disso, faltam condições de acessibilidade e de equipamentos ergonomicamente adaptados. Sendo o teletrabalho realizado à distância, permite a esses indivíduos trabalharem em sua própria casa ou escritório. Graças à tecnologia, muitos aparelhos e ferramentas já foram desenvolvidos para facilitar o acesso dos deficientes físicos no mercado de trabalho virtual, permitindo-lhes participar da vida em sociedade como cidadãos de direitos e deveres.
O teletrabalho traduz-se no aumento das oportunidades de contratação também aos trabalhadores qualificados que residem distante dos grandes centros urbanos ou da sede da empresa, futuro ambiente de trabalho, como também constitui meio de retenção dos trabalhadores qualificados e talentosos que já trabalham para a empresa e que poderiam vir a deixá-la, recebendo melhores propostas.
Nem só de vantagens se revela a prática do teletrabalho. Existem também algumas desvantagens que poderão ser causadas ao teleempregado. Uma das mais frequentes é a redução de oportunidades de emprego àqueles profissionais que não possuem características psicológicas ou qualificação necessária à prática da modalidade.
Fortemente ligado as inovações tecnológicas e a modernos meios de comunicação, o teletrabalho exige de quem o exerce que este possua certa intimidade e facilidade no uso de meios telemáticos, acesso as redes de comunicação e o domínio dessas ferramentas, de forma a permitir a inserção de todos na sociedade da informação.
Exige do empregado, além disso, um nível de responsabilidade e de autogerenciamento maior, com disciplina, administração de tempo e motivação, padrões de comprometimento e profissionalismo. Ao contrário, estará o teletrabalhador comprometendo não apenas a sua produção, mas também o seu próprio emprego.
Fundamental será a organização pessoal da vida particular do teletrabalhador, de forma que lhe possibilite separar as atribuições profissionais da vida doméstica, separando-as claramente, como aponta Marcelo Rodrigo Soares de Souza (2005, p. 17), explicando que “(...) a proximidade com a família e o gerenciamento do seu próprio tempo funcionam positivamente ou negativamente. O espaço familiar pode interferir no resultado profissional e a vida doméstica pode virar um caos”.
Inclusive, a má administração do tempo à disposição do empregador poderá causar maiores danos ao teletrabalhador. Muito barulho, interrupções e distrações podem ser motivos de dispersões para o trabalhador, diminuindo sua concentração e sua produtividade, reduzindo o seu rendimento pessoal.
Além disso, poderá despontar como desvantagem, exatamente a principal característica desta modalidade de trabalho, a distância do trabalhador à empresa, como a diminuição da troca pessoal de conhecimentos e de aprendizagens com outros colegas de profissão e superiores, impedindo até que o trabalhador adquira novas experiências.
Existem também outros fatores que podem causar danos ao teletrabalhador, causando-lhes riscos para a segurança e para a saúde, geralmente relacionados com o local e com o modo de execução do trabalho, que deverão ser devidamente adequados ao tipo de serviço prestado, ressaltando-se que, mesmo exercendo suas atividades fora das dependências do empregador, nunca poderá o teletrabalhador escusar-se a cumprir as normas de higiene e segurança do trabalho.
Na prevenção de doenças osteomusculares relacionadas à atividade desenvolvida no trabalho, atenta-se para o uso constante dos aparelhos de informática, exigindo que sejam tomadas pela empresa e pelo teletrabalhador as medidas necessárias à manutenção de sua própria saúde e bem-estar físico e psicológico. Os profissionais da área da saúde indicam insistentemente que o uso excessivo e em ambientes inadequados destes aparelhos podem causar sérios problemas ao teletrabalhador.
Por fim, se reconhece como desvantagem ao teletrabalhador a falta de legislação que regulamente o teletrabalho e suas características especificas, como explica Jorge Balsan (2001, p. 17), “esta dificuldade maior consiste em harmonizar a legislação de modo a assegurar uma proteção adequada ao teletrabalhador, sem provocar nenhuma rigidez que mascare a sua existência e o trate como um trabalhador convencional”, restando apenas, com o advento da lei 12.551/11, o reconhecimento da possibilidade de subordinação jurídica a esta atividade, o que indiretamente traduz-se apenas em um mínimo amparo legal, consequentemente, insegurança jurídica aos empregadores contratantes e, por derradeiro, até mesmo o desemprego aos trabalhadores.
4. Consequências práticas da implantação do teletrabalho nas empresas
Na ótica dos empregadores, os benefícios da adoção do teletrabalho são bastante atraentes. O principal deles, o aumento da produtividade, é reflexo ao aumento da qualidade de vida do empregado, bem como da sua satisfação pessoal e motivação na prestação dos serviços, e a possibilidade de funcionamento além do horário comercial, operando em todos os lugares do mundo. Consequentemente, esta ampliação na produção gera maiores lucros à empresa.
Na perspectiva capitalista empresarial, a possibilidade de contratar pessoas que residem em lugares distantes traduz-se em mais dois benefícios aos empregadores: a contratação de mão de obra mais barata, buscando mercados que ofereçam incentivos ou um menor grau de proteção aos trabalhadores, bem como a revelação de talentos até então despercebidos, que residam em lugares distantes e que dificilmente seriam contratados.
Em termos administrativos gerenciais, a implantação do teletrabalho nas empresas conduz à continuidade no tempo de trabalho, menor rotatividade dos funcionários, redução da desatenção no trabalho, queda no número de faltas e demissões, diminuição de tensões, entre outros fatores determinantes para o crescimento do empreendimento.
Para as empresas que a adotam, a fiscalização eletrônica de seus funcionários pode ser ainda mais eficaz, possibilitando o exercício de comando, supervisão e controle à distância mais eficazes, e em situações diversas onde não seria possível tal fiscalização.
O mais notável dos benefícios da implantação do teletrabalho nas empresas é a redução de seus custos com infraestrutura, diretamente relacionada com à inutilização ou diminuição da necessidade dos espaços físicos de trabalho, consumo de energia, equipamentos, bem como de impostos a ela atrelados.
Todas estas vantagens expostas são meios de maximizar os impactos benéficos na competitividade, produtividade e condições de trabalho de seus empregados, oferecendo aos mesmos melhores condições de desenvolver suas atividades que se refletirão em diversos benefícios para as empresas contratantes. Entretanto, assim como vantagens, a prática do teletrabalho também poderá apresentar desvantagens às empresas.
Isto porque, como o serviço realizado pelo teletrabalhador será prestado longe do empregador e de seus gerentes, poderá restar prejudicado o essencial controle do trabalho por aquele desempenhado, tendo em vista a ausência física da fiscalização e da cobrança sobre a prestação de serviços destes, gerando maior dificuldade na coordenação do trabalho realizado e, consequentemente, representar queda na produção ou na qualidade de produtos ou serviços oferecidos, tornando-se inviável.
Além disso, se não identificados os trabalhadores adequados, qualificados, para a realização das tarefas, o teletrabalho pode resultar em riscos à própria empresa, fazendo-se necessário o investimento em treinamento dos teletrabalhadores, tanto dos funcionários, quanto dos gerentes supervisores, o que certamente ocasionará mais custos aos empregadores.
Além disso, para implantação do teletrabalho nas empresas, há a necessidade de investimentos técnicos e de manutenção em aparelhos tecnológicos que possibilitem a prática pelos seus funcionários. Para Alice Monteiro de Barros (2010, p. 328): “(...) o teletrabalho gera a necessidade de investimentos expressivos com equipamentos que se tornam com frequência obsoletos, além da presença física de equipe de manutenção”.
Ao mesmo tempo, há necessidade de manter a integridade do sistema de transferência de dados e informações entre os teletrabalhadores e a empresa. A vulnerabilidade das informações transmitidas e sua autenticidade, bem como a possibilidade de perda de confidencialidade dos dados da empresa são desvantagens efetivas que o uso do teletrabalho poderá trazer à empresa.
Ademais, as empresas que utilizam o teletrabalho como modalidade de prestação de serviços empregatícios enfrentam problemas relativos à prevenção e eliminação de riscos relacionados às enfermidades ligadas ao uso excessivo de computadores e similares, referente às questões de higiene e de saúde no local do teletrabalho.
A distância física entre a sede da empresa e o local de prestação do serviço de seus empregados dificulta a adoção e a supervisão de medidas preventivas a essas doenças, que em grau avançado, poderão inutilizar teletrabalhadores, causando à empresa perdas de produtividade e custos com tratamento ou até mesmo indenizações.
5. Reflexos da adoção do teletrabalho na sociedade
Aborda Manuel Pino Estrada (2012), sobre a série de benefícios obtidos pela prática do teletrabalho nas empresas, que as vantagens transcendem a esfera dos sujeitos da relação empregatícia, atingindo toda a sociedade, despertando bastante interesse governamental no tema.
Dentre as benfeitorias, merece destaque a diminuição dos problemas com transporte público e infraestrutura. O exercício do trabalho à distância reduz o número de veículos circulando nas ruas, diminuindo os congestionamentos, principalmente nos horários de pico. Consequentemente, os investimentos com criação, manutenção e melhoramento de infraestrutura rodoviária se fazem menos necessários.
Notável também o abrandamento dos níveis de poluição, produzindo menos lixo e menos gases poluentes, colaborando na busca pelo equilíbrio e desenvolvimento sustentável do planeta, como explica Alice Monteiro de Barros (2010, p. 330), “(...) a difusão do teletrabalho poderá contribuir para reduzir a poluição na medida em que diminui a necessidade de transporte público, favorecendo o descongestionamento do tráfego”.
As vantagens à sociedade e ao governo não se limitam a essas duas características. Observa-se que a implantação do teletrabalho exprime-se, como já dito anteriormente, na inclusão social de trabalhadores especiais, abrindo espaços, conforme as necessidades de adaptação específicas, para trabalhadores com algum tipo de deficiência, mas capazes de interagir naturalmente na sociedade. Desta forma, as pessoas com deficiências estariam aptas a concorrer com qualquer outro trabalhador a mesma vaga de emprego, em par de igualdades, propiciando oportunidades a essas pessoas que, infelizmente, se encontram à margem da sociedade.
Além dos trabalhadores deficientes, proporciona oportunidades de inclusão social a vários outros grupos sociais descriminados, como por exemplo, idosos, homossexuais e negros, abrandando o preconceito que por vezes ocorre dentro das empresas. Visto sob este aspecto, o teletrabalho atua como um instrumento capaz de contribuir para diminuir a desigualdade de oportunidades de emprego. Naturalmente, esta nova modalidade de prestação de serviços gera maiores oportunidades de criação de empregos para as pessoas que vivem em regiões mais afastadas dos grandes centros urbanos, desfavorecidas de oportunidades de emprego.
Igualmente às vantagens auferidas pelos teletrabalhadores e pelas empresas, se refletem também em toda sociedade as dificuldades enfrentadas por estes. Entre as desvantagens relacionadas à implantação do teletrabalho na sociedade, pode-se dizer que as principais são a infoexclusão e o desemprego estrutural advindo desta prática, um sério problema a ser resolvido pelas autoridades.
Existem diversas regiões que permanecem sem acesso às tecnologias de informação e comunicação, excluindo-se desta moderna modalidade de trabalho, que exige a familiarização com as tecnologias digitais. Esta exigência, por si só, traduz-se em uma nova forma de exclusão social. Assim, para que o mercado do teletrabalho esteja disponível a todas as classes trabalhadoras, é fundamental o investimento estatal que proporcione a inclusão digital a toda sociedade.
Sobre esta possibilidade das empresas empregadoras buscarem nos mercados estrangeiros reduzir custos com mão-de-obra ou teletrabalhadores mais qualificados, já que nesta modalidade não é exigido um local fixo para a prestação dos serviços, o que poderá ocasionar riscos ao mercado interno nacional, conforme explica Ana Cristina Silva (1998, p. 04):
A possibilidade de recrutar mão-de-obra mais barata em mercados estrangeiros (que frequentemente atuam em "dumping") assim como o incrementar a produtividade pela compensação dos fusos horários, leva a que os mercados de emprego se revelem instáveis e vulneráveis a concorrência desleal. O desemprego poderá instalar-se em regiões onde antes proliferavam salários reais elevados. Igualmente, poderá descer o grau de competitividade das empresas que preferencialmente recorrem ao mercado interno de recrutamento.
No mais, o Estado enfrenta problemas de fiscalização nas condições de trabalho dos teletrabalhadores, o que muitas vezes impede o cumprimento da legislação protecionista trabalhista, tanto pelas empresas, quantos pelos próprios teletrabalhadores, restando impossível a total observância à legislação trabalhista.
Desta forma, o empregado que deveria se revestir da fiscalização do trabalho para exigir o cumprimento dos seus direitos, é forçado a não reivindicá-los, mesmo tendo ciência destes, por recear retaliação do empregador. É exatamente a descentralização na prestação dos serviços do teletrabalho que dificulta o exame de alguma irregularidade dos direitos trabalhistas dos próprios teletrabalhadores.
6. Proteção legal: a subordinação jurídica na caracterização do teletrabalho como relação de emprego
Objetivamente, o que determinará o status jurídico do teletrabalhador, quanto ao seu grau de proteção legal, é se o mesmo executa suas atividades de forma autônoma ou subordinada. O teletrabalho autônomo, geralmente, é realizado de forma individual e não interativo, sem conexão telemática com a empresa e cujos riscos da atividade, bem como o proveito do fruto do trabalho, pertencem tão-somente ao prestador.
Assim, o teletrabalhador é autônomo quando prestar serviços de maneira particular a outras pessoas, não se submetendo a ordens, nem controle ou supervisão de sua atividade, além de não se submeter aos demais requisitos legais, como habitualidade e pessoalidade, por exemplo. O contrato estabelecido entre os sujeitos desta relação tem natureza civil e comercial, portanto, não está tutelados pelo Direito Trabalhista, por não configurar relação de emprego entre as partes.
A relação entre o empregador e os teletrabalhadores, neste diapasão, consegue ser visualizada como um vínculo empregatício por possuir todas as características necessárias a qualquer contrato de trabalho, sendo elas a não eventualidade, a subordinação jurídica, a onerosidade e a pessoalidade, além de outros elementos específicos do teletrabalho.
Assim, o exercício do teletrabalho permite que as atividades sejam exercidas com permanência do poder de direção, mesmo sem o imperativo da proximidade física entre empregador e empregado. Por isso, entre os aspectos jurídicos relevantes do teletrabalho, se destaca a subordinação, um dos principais pressupostos de configuração de um contrato de trabalho, que exige algumas condições e parâmetros a serem delineados.
A despeito do controle do empregado não ser exercido da mesma forma às clássicas modalidades de emprego, onde o gerenciamento pessoal do empregador é desempenhado diretamente ao serviço do empregado, sem meios intermediários, não retira desta relação o elemento externo de subordinação, que passará a ser exercido indiretamente, através de meios informatizados.
É na configuração desta subordinação e na sua prova, que se encontra a principal problemática na caracterização da relação empregatícia do teletrabalho. A falsa impressão de que o teletrabalhador, por prestar serviço distante da empresa, seria totalmente autônomo, não se sustenta, principalmente quando o progresso tecnológico dos meios informatizados de comunicação proporcionam os empregados novos meios de vigilância das atividades.
Através da utilização destas ferramentas virtuais, os teletrabalhadores poderão encontrar-se submetidos a uma vigilância tão intensa quanto a que se estivessem trabalhando no ambiente interno da empresa. Logo, mantém-se a subordinação do teletrabalhador ao seu empregador, mesmo sem a presença física deste, desde que auxiliados pelos meios de comunicação que teriam esta função, caracterizando indubitavelmente a relação empregatícia.
Assim, o fato do teletrabalhador prestar serviços longe do empregador, o que ressalta a principal característica dessa modalidade de trabalho, não desvia, fundamentalmente, a natureza do contrato de trabalho, muito menos a existência da subordinação, instituindo-se o que alguns autores definem como “telessubordinação” ou “teledisponibilidade”, sendo possível à empresa, com a ajuda de softwares criados especialmente para este fim, controlar precisamente todas as ações de seu empregado, inclusive controlando e determinando o cumprimento de metas e de jornada de trabalho.
Em função das novas tecnologias e da distância física entre a prestação dos serviços e o controle da atividade laboral, alguns autores defendem a mitigação do poder diretivo exercido pelo empregador, dispensando as ordens diretas do empregador, mas nunca as suprimindo. O empregador continua a coordenar a produção como um todo, estando o tele-empregado subordinado estruturalmente a esta organização produtiva.
Não existe incompatibilidade legal, bem como não constitui empecilho ao reconhecimento de vínculo empregatício a aplicação desta subordinação estrutural às relações de teletrabalho. Assimilando a presença física à virtual, a lei analogicamente amplia os locais de trabalho, destacando que o empregado recebe por meio de aparelhos de comunicação as mesmas ordens que receberia se estivesse na empresa.
Neste aspecto, o teletrabalhador continua sujeito às sanções disciplinares e submetendo-se à fiscalização e direção de suas atividades, sendo a atividade realizada pelo teletrabalhador vinculada à estrutura e à dinâmica empresarial, competindo ao empregador o poder de organização, de controle e o poder disciplinar.
Quanto a telesubordinação, apesar do seu reconhecimento doutrinário e jurisprudencial, como também da prática remota, sua importância acendeu com o advento da lei 12.551 de 15 de dezembro de 2011, que alterando o artigo 6º da Consolidação da Leis do Trabalho, o reconheceu expressamente.
7. O reconhecimento da telesubordinação com o advento da Lei 12.551/11 e a fragilidade da legislação teletrabalhista
Por falta de regulamentação legal, esta moderna modalidade de trabalho precisa ser acertada pelas partes para cada caso específico, conforme a situação do teletrabalhador, de suas funções, da atividade da empresa empregadora, do setor de atividade, sua duração, entre outros fatores específicos.
Atualmente não existem normas suficientes para regular todas estas situações, e a doutrina brasileira tem permanecido silenciosa e inerte à importância desta regulamentação específica. O teletrabalho, como nova relação de trabalho, até então, não estava previsto nos dispositivos de lei existentes no Brasil, embora se reconheça que, na nossa própria legislação, já existem alguns dispositivos que se adaptam perfeitamente a esta forma de trabalho, a fim de que não possam existir justificativas de não aplicação das normas trabalhistas à espécie pela falta de normas legais.
Nestes casos, ainda existindo lacuna, aplicam-se as normas de integração cuja permissão se encontra disposta no art. 8º da CLT. Porém, vê-se que esta lacuna legislativa é “preenchida” apenas quando da aplicação concreta da lei a uma lide já formalizada, ou seja, já em juízo, em caráter repressivo, deixando para o juiz de primeiro grau toda a responsabilidade de atribuir e aplicar ao caso concreto as normas integrativas que, ao seu entendimento, se adequem ao fato, logicamente, ainda sujeitando sua decisão ao entendimento das cortes superiores, por força do princípio constitucional do duplo grau de jurisdição.
Assim, além destes dispositivos já existentes, através das demais fontes do Direito, dos princípios gerais e específicos do Direito do Trabalho, que é possível a integração de algumas normas dispersas no sistema jurídico, bem como a aplicação da analogia do artigo 6º da CLT aos casos concretos para decidir as divergências que envolvam o teletrabalho, adaptando-se, logicamente, cada peculiaridade circunstancial.
Sobre as lacunas evidenciadas na legislação, ratifica Pollyanna Vasconcelos Correia Lima de Andrade (2007, p. 293), defendendo a negociação coletiva como instrumento eficaz a solucioná-las:
É evidente que há uma série de questões ainda não respondidas de forma satisfatória, como a responsabilidade pelos custos dos equipamentos, o controle de jornada e o pagamento de horas extras, a possibilidade de inspeção do ambiente de trabalho, o monitoramento dos equipamentos de trabalho etc. (...) No entanto, os pontos mencionados ainda são controvertidos e precisam de um estudo mais aprofundado dos doutrinadores e, principalmente, do legislador. No mais, em complementação a eventuais lacunas da legislação, dadas as especificidades do teletrabalho, o instrumento mais eficaz é, sem dúvida, a negociação coletiva, mediante intervenção sindical.
Por esta aparente fragilidade da legislação teletrabalhista e, em meio à insegurança jurídica que atine à espécie, é que se defende a necessidade do ajuste da normatização trabalhista às novas relações de emprego criadas pela globalização, de forma que a lei que regulamente o teletrabalho transmita não apenas seu caráter preventivo de litígios às relações, mas também caráter informativo aos contratantes.
Percebe-se que o teletrabalho possui várias características individualizadas que explicam a necessidade de um tratamento jurídico diferenciado daquele que é ofertado para as relações de empregos convencionais. É neste contexto que se institui o teletrabalho no ordenamento jurídico brasileiro, com a promulgação da lei nº 12.551 de 15 de Dezembro de 2011, em reconhecimento à modernização na organização do trabalho no Brasil.
O texto da nova lei indiretamente equipara os direitos celetistas dos empregados que trabalham à distância (teletrabalhadores) com os de quem trabalha no estabelecimento interno do empregador, dispondo que sobre ela devem incidir todas as normas da CLT que regem o vinculo empregador-empregado.
A lei deu nova redação ao artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, acrescentando a este um parágrafo único, passando a ter a seguinte redação:
Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
A referida norma reconheceu expressamente a equiparação dos meios de controle e supervisão, para fins de subordinação, imprimindo aos teletrabalhadores tratamento em condições de igualdade com os demais trabalhadores que prestam serviço no ambiente interno da empresa.
Assim, percebe-se que o legislador elaborou a lei para deixar clara a relação de emprego, especificando no seu texto que os meios telemáticos de supervisão e controle, como computador, emails, telefone, smartphones, etc. são elementos que reforçam o vínculo empregatício, quando demonstrem a subordinação jurídica.
Apesar do referido advento, a inovação legislativa não trouxe grandes alterações ao nosso sistema jurídico, porém, com a vigência da lei, perdeu-se definitivamente o sentido de qualquer discussão acerca da existência ou não de subordinação jurídica e vínculo empregatício na relação entre empregadores e teletrabalhadores.
Saliente-se que nova norma apenas se limitou a declarar o que já existia, não contemplando nenhuma regulamentação ao teletrabalho. A aplicação ao teletrabalhador dos direitos trabalhistas celetistas, antes mesmo da vigência da lei 12.551, já era aplicada pela jurisprudência, reconhecendo a subordinação estrutural, logicamente, desde que preenchidos os demais requisitos do vínculo de empregatício.
O legislador apenas concretizou um entendimento pacificado na doutrina e na jurisprudência acerca da subordinação jurídica em norma legal, antes que a mesma se revolvesse em uma súmula. Incumbe, ainda, ao interprete a tarefa de aplicar as normas celetistas gerais analogamente ao caso concreto, devidamente interpretadas diante dessa modalidade especial de prestação de serviços e suas particularidades.
Reconhecidamente, para os operadores do Direito, há certa facilidade na interpretação do entendimento jurisprudencial às normas expressas celetistas e suas aplicações ao teletrabalho. Porém, nem sempre os empregadores estão habituados a conhecer jurisprudências, doutrinas e analogia principiológica específica, deixando-os confusos em determinadas situações não disciplinadas na lei, impossibilitando-os de administrar seus empregados com o mínimo de segurança jurídica.
8. Questões polêmicas não-regulamentadas pela Lei 12.551/11
Tendo em vista que a lei promulgada apenas declarou válida a subordinação jurídica à distância, equiparando juridicamente os meios informatizados à presença pessoal do empregador, muitas questões referentes ao exercício do teletrabalho ainda permanecem desregulamentadas.
Fato é que, mesmo havendo controle, há a preocupação dos empregadores quanto à possibilidade de demandas judiciais onde os teletrabalhadores requeiram eventuais jornadas extraordinárias, prevendo inclusive a possibilidade de limitar ou proibir o acesso e a conexão com a empresa. Uma outra alternativa proposta pelos empregadores seria a promoção dos teletrabalhadores a cargos de confiança, eximindo-se assim, por previsão legal, do controle da jornada de trabalho.
Ademais, uma importante questão não tratada pela nova lei diz respeito ao grau de supervisão que o empregador poderá exercer sobre o teletrabalhador, já que, principalmente no trabalho em domicilio, a privacidade do empregado é mais facilmente exposta. O comando constitucional, em seu artigo 5º, incisos X, XI e XII, dispõe que se deve cuidar para que os direitos fundamentais do empregado sejam respeitados.
Desta forma, são invioláveis, nos exatos termos da Constituição Federal Brasileira, ressalte-se, inclusive em matéria de supervisão e controle teletrabalhista, o sigilo das correspondências e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, bem como são invioláveis a intimidade, a vida privada e a casa do teletrabalhador. Estas regras dificultam o empregador de inspecionar o ambiente de trabalho do seu teletrabalhador e, até mesmo, a fiscalização de órgãos públicos competentes.
A falta de fiscalização pelos empregadores, além do receio em adotar o teletrabalho, gera insegurança na medida em que torna impossível verificar se o teletrabalhador cuida de assuntos particulares em horário de serviço ou até mesmo outras atitudes graves.
Além disso, como o empregador pode responder pelos acidentes do trabalho, revela-se o principal interessado no estrito cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, o que se torna praticamente impossível à distância. A lei 12.551 não fez referência a esta situação.
Outro ponto de discussão da nova lei refere-se a alteração do local do contrato de trabalho e seus requisitos. Conforme estabelece o artigo 444 da CLT, as cláusulas das relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entre as partes, desde que todo o estabelecido não seja contrário às disposições da legislação trabalhista.
Entretanto, no artigo 469 do referido diploma legal, existe a determinação de que, nos contratos individuais de trabalho, só é licita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento – empregado e empregador- e ainda assim, desde que as respectivas alterações não resultem em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade absoluta da cláusula que infringir esta garantia.
Neste aspecto, pela inteligência dos artigos citados, entende-se que o teletrabalhador que, por exemplo, não estiver exercendo com presteza suas tarefas à distância, não poderia ser reintegrado ao quadro de funcionários internos da empresa, visto que, mesmo com o consentimento deste, esta alteração lhe causaria prejuízos. Sob esta alteração, a lei também se omitiu.
Já em termos de proteção de informação, a legislação também silencia, deixando em aberto a possibilidade das empresas tomarem medidas de segurança destinadas a proteger informações profissionais confidenciais, a proteção dos dados e das informações transmitidas.
Em relação ao exercício do teletrabalho em si, há que se definir, cuidadosamente, os termos e as condições em que é efetuado. Aspectos como ergonomia, segurança e saúde devem ser observados, já que a distância entre o empregador e os teletrabalhadores, por vezes, impossibilita o aferimento, por parte daquele, das condições reais em que os serviços são prestados.
Desta forma, possíveis doenças e lesões poderão ser reclamadas pelo teletrabalhador, sem que o empregador tenha ciência se verdadeiramente fora contraída no âmbito da prestação dos serviços da empresa ou durante qualquer outra atividade realizada pelo empregado.
É Alexandra Agra Belmonte (2007, p. 27) quem exemplifica, em um rol não taxativo, alguns dos aspectos que deveriam ser abordados em uma possível lei regulamentadora das relações teletrabalhistas:
É preciso regulamentar minimamente o teletrabalho e fortalecer a representação sindical, buscando o estabelecimento autônomo e heterônomo:
- de critérios de avaliação do vínculo; de normas de higiene e segurança no ambiente do trabalho prestado à distância;
- de critérios para inspeção do local de trabalho pelo empregador e pela DRT;
- da obrigação de fornecimento do equipamento e de condições de reembolso das despesas;
- de métodos de avaliação da produtividade e de escolha da lei aplicável à regência do contrato; de critérios de mensuração do tempo à disposição e períodos de descanso;
- de preferência no preenchimento de funções correlatas no quadro interno da empresa;
- de critérios para o monitoramento do uso dos aparatos eletrônicos; de direitos e restrições relativos ao uso do equipamento corporativo;
- de promoção da interação periódica entre trabalhadores e objetivos globais empresariais: com quem trabalha, com quem compete e para quem trabalha?
- de estabelecimento de equipes de revezamento, com horários e fusos definidos na prestação on line de trabalho internacional, como SAC.
Por estas dificuldades, não regulamentadas em lei, as empresas encaram o exercicio do teletrabalho com enorme cautela. Não foram analisadas pela lei 12.551 questões polêmicas relativas a adequada atribuição de direitos e deveres às partes de tais relações contratuais.
Não se pode deixar a regulamentação destes pontos polêmicos à livre interpretação nem de empregadores, nem dos teletrabalhadores. O Brasil possui uma diversidade cultural muito grande, o que incontestavelmente gera, em determinadas regiões, diferentes interpretações da mesma lei. Por ter como principal característica de sua prestação a mobilidade, se tornará corriqueira a confusão e o choque de interpretações e de aplicações normativas subsidiárias aos teletrabalhadores, o que poderá ser evitado.
Por estes motivos, defende-se que o teletrabalho carece de uma atenção especial de nossos juristas e dos representantes no legislativo. Portanto, cabe ao Estado, resolver os problemas decorrentes da automação nas relações de trabalho, inclusive por garantia constitucional, implementando políticas públicas, através do legislativo e do executivo, que propiciem o acesso a informação e a regulamentação adequada do teletrabalho e, ao judiciário, a interpretação das relações de trabalho, garantindo o justo equilíbrio entre os interesses das empresas e da classe trabalhadora, com respeito aos direitos fundamentais do trabalhador.
Dada sua especificidade, o teletrabalho é uma atividade de natureza jurídica polêmica, tendo em vista a dificuldade de fiscalização e de controle na execução dos afazeres, além da ausência de normatização precisa sobre pontos polêmicos, que são traduzidos em insegurança jurídica à empresa que pretende adotá-lo.
Entende-se fundamental a regulamentação do teletrabalho, a fim não apenas de solucionar os conflitos dele oriundos, de forma a compor a relação de trabalho à distância com maior perfeição, mas também como forma de restringir o uso da analogia e a ampliação de conceitos e interpretações, que podem prejudicar o teletrabalhador que, como parte hipossuficiente na relação, deve ser protegido pelo Direito do Trabalho, consagrando assim o princípio da proteção ao trabalhador, bem como causar insegurança jurídica aos empregadores.
É nesta conjuntura em que se desenvolve o Teletrabalho, uma modalidade de emprego que tende a ampliar-se no mundo moderno, intimamente relacionado à flexibilização do meio e do lugar da prestação do serviço, utilizando-se dos meios telemáticos de comunicação para obter os mesmos resultados de uma relação clássica, tradicional, de trabalho, ainda, sem descaracterizar o contrato de trabalho, obtendo os empregados à distância as mesmas garantias protecionistas dos empregados tradicionais.
Transcendendo as barreiras geográficas, modernos meios de comunicação passaram não apenas a interligar pessoas e mercados, como também os próprios meios de produção e prestação de serviços. Assim, o surgimento do trabalho via tecnologia-informática, teletrabalho, propicia inclusive, além desta interligação cultural, novas oportunidades para pessoas com dificuldade de inserção no mercado de trabalho.
No tocante ao seu reconhecimento jurídico, resta comprovado que o advento da recente lei 12.551/11 dispensou qualquer discussão acerca da possibilidade da aplicação da telesubordinação às relações laborais, entretanto, não trouxe novidades à matéria, já que apenas sedimentou o entendimento majoritário da doutrina e da jurisprudência que já reconheciam a possibilidade de configurar a subordinação à distância, exercida através dos meios telemáticos, como um dos elementos essenciais ao reconhecimento de um contrato de trabalho.
Porém, apesar de termos um ordenamento jurídico relativamente moderno, que em princípio não afastaria o instituto do teletrabalho, haja vista a possibilidade de interpretar as leis já existentes, adequando ao caso concreto teletrabalhista, ainda existem alguns pontos não definidos que, não apenas para dirimir, mas também para prevenir os conflitos judiciais, precisam ser particularmente regulamentados, evitando assim diferentes interpretações dadas a uma mesma matéria.
Diante de todo o exposto, concluímos que, apesar de dispormos de normas que possam ser aplicadas subsidiariamente ao Teletrabalho, faz-se necessária a criação de lei que regulamente as especificidades desta atual modalidade de trabalho, a fim de solucionar e prevenir os conflitos dela provenientes.
Assim, a regulamentação do Teletrabalho ajudará a compor a relação de emprego com maior exatidão, a fim de garantir a perfeita aplicação das leis trabalhistas, que visam, fundamentalmente, a proteção ao trabalhador hipossuficiente, sob pena de deixarmos os teletrabalhadores à mercê de divergentes entendimentos jurisprudenciais, bem como impedir o aumento de conceitos e do uso da analogia, que sempre dão margem a interpretações duvidosas ou injustas.
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Graduação em Direito pelo Centro Universitário de João Pessoa (2012), com especialização em Direito Material e Processual do Trabalho pela Escola da Magistratura da Paraíba - ESMAT (2013). Membro da Comissão de Ética da OAB/PB. Atualmente é advogado da Prefeitura Municipal de João Pessoa-PB.
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References: artigo 6
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 artigo 469