Source: https://www.dentons.com/de/insights/newsletters/2019/january/28/german-employment-newsletter/newsletter-employment-in-germany/company-pension-scheme
Timestamp: 2020-02-24 15:09:25+00:00

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Dentons - Betriebliche Altersversorgung: Gesetzlicher Zuschuss des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung
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Betriebliche AltersveBetriebliche Altersversorgung: Gesetzlicher Zuschuss des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlungsorgung
Betriebliche Altersversorgung: Gesetzlicher Zuschuss des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz brachte bereits zum 1. Januar 2018 weitreichende Änderungen, u.a. die Einführung der reinen Beitragszusage im sog. Sozialpartnermodell oder die Erhöhung des steuerlich privilegierten Volumens von vier auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze.
Mit Wirkung ab dem 1. Januar 2019 greift eine weitere Neuerung in Form eines obligatorischen Arbeitgeberzuschusses zu Entgeltumwandlungen.
Vor dem Hintergrund des in § 1a Abs. 1 BetrAVG geregelten arbeitnehmerseitigen Anspruchs auf Entgeltumwandlung zur betrieblichen Altersversorgung muss der Arbeitgeber gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG einen Zuschuss von 15 % des umgewandelten Entgeltes in die Direktversicherung, Pensionskasse oder den Pensionsfond leisten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Entscheidend ist die Beitragsersparnis – hierzu gleich noch.
Der Zuschuss gilt für alle seit dem 1. Januar 2019 geschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen, für ältere Vereinbarungen hingegen erst ab dem 1. Januar 2022 (§ 26a BetrAVG).
Der Zuschuss kann durch Tarifvertrag sowohl reduziert als auch ausgeschlossen werden (§ 19 Abs. 1 BetrAVG).
Im Falle von unmittelbaren Versorgungszusagen und Unterstützungskassenzusagen kann der Arbeitgeber weiterhin frei entscheiden, ob er Zuschüsse gewährt.
2. Anreizinstrument vs. Verwaltungsaufwand
Der gesetzliche Zuschuss soll Beschäftigte motivieren, die Möglichkeit der Entgeltumwandlung zu nutzen und so eigene Beiträge für die Altersversorgung zu leisten. Mit dem Zuschuss werden Arbeitgeber bei genauer Betrachtung wirtschaftlich nicht mehr belastet, da sie Sozialversicherungsbeiträge einsparen.
Angesichts des nachfolgend skizzierten „Rechenaufwands“ dürfte allerdings umgekehrt für Arbeitgeber das Interesse schwinden, die Entgeltumwandlung proaktiv mit eigenen Versorgungswerken anzubieten. Sie taten dies bislang in der Gewissheit der Einsparung von Personalkosten (Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung) mit verhältnismäßig geringem Verwaltungsaufwand. Diese Kostenersparnis entfällt nun. Hingegen steigt der Verwaltungsaufwand enorm.
3. Zahlung des Maximalbetrags als Ausweg zur Vermeidung des Verwaltungsaufwands?
Der Zuschuss von 15 % ist ein Maximalbetrag. Fällt die konkret zu berechnende Einsparung an Sozialversicherungsbeiträgen geringer aus, reduziert sich der Zuschuss entsprechend.
Die Ersparnis ist im Einzelfall zu berechnen. Die Rahmenbedingungen, insbes. infolge der Beitragsbemessungsgrenzen (BBG) in den einzelnen Sozialversicherungszweigen (lesen Sie hier; vgl. Beitrag zu den Werten 2019), können höchst unterschiedlich sein:
Bei einer Vergütung unterhalb aller BBG erspart der Arbeitgeber in der Regel die Arbeitgeberbeiträge in Höhe von derzeit ca. 20 %. Der Zuschuss ist gedeckelt auf 15 %.
Die aktuellen BBG sind in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung geringer als in der Renten- und Arbeitslosenversicherung. Bewegt sich die Vergütung zwischen den unterschiedlichen BBG muss für jeden Arbeitnehmer konkret gerechnet werden und wird die Beitragsersparnis für den Arbeitgeber in der Regel geringer ausfallen als 15 %, sodass nur der geringere Betrag als Zuschuss zu leisten ist.
Liegt die Vergütung oberhalb aller BBG, spart der Arbeitgeber keine Beiträge und muss demgemäß auch keinen Zuschuss zahlen.
Der Arbeitgeber muss kalenderjährlich neu rechnen, da sich nicht nur die Vergütung ändern kann, sondern sich in der Regel auch die BBG jährlich ändern. Hinzu kommen Sonderfälle, in denen Beschäftigte beispielsweise in einzelnen Sozialversicherungszweigen privilegiert/befreit sind (z. B. bei Werkstudenten oder im Falle berufsständischer Versorgungseinrichtungen) oder in Fällen von (einvernehmlichen) Entgeltumwandlungen oberhalb der in § 1a Abs. 1 BetrAVG geregelten Grenzwerte.
Je größer und vielschichtiger die Belegschaft, desto größer der Rechenaufwand für den Arbeitgeber. Schon jetzt wird daher Arbeitgebern in der Fachliteratur verschiedentlich empfohlen, zur Vereinfachung – jedenfalls bei Vergütungen unterhalb der BBG – einheitlich den maximalen Zuschuss von 15 % zu zahlen.
4. Anrechnung freiwilliger Zuschüsse / Ratsamkeit ausdrücklicher Regelung
Bestehende Zuschussvereinbarungen bleiben durch den gesetzlichen Zuschuss unberührt.
Vereinbarte Zuschüsse des Arbeitgebers, die hinter dem gesetzlichen Zuschuss zurückbleiben, sind daher aufzustocken, sofern sich der geringere Betrag nicht aus einem anwendbaren oder als anwendbar vereinbarten Tarifvertrag im Sinne von § 19 BetrAVG ergibt.
Gehen vereinbarte Zuschüsse über den gesetzlichen Zuschuss hinaus, bleiben sie den Beschäftigten als günstigere Regelung erhalten.
Soweit nicht ausdrücklich geregelt, wird sich in der Regel zumindest im Wege der Auslegung der Entgeltumwandlungsvereinbarung und/oder der flankierenden Kollektivregelung (Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) ergeben, dass der vereinbarte Zuschuss auf den gesetzlichen Zuschuss angerechnet wird. Im Interesse der Rechtssicherheit ist gleichwohl anzuraten, die Anrechnung explizit zu regeln.
5. Insolvenzsicherung und Anpassungsprüfpflicht auch bezüglich des Zuschusses des Arbeitgebers?
Bislang weder im Gesetz geregelt noch in der Fachliteratur belastbar beantwortet ist die Frage der Anwendung der Insolvenzsicherung für auf Entgeltumwandlungen beruhenden Versorgungstatbeständen (vgl. § 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 1 BetrAVG) sowie der Anpassungsprüfpflicht nach § 16 BetrAVG auch in Bezug auf gesetzliche Zuschüsse des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung.
Hier ist die Entwicklung der Rechtsprechung und Verwaltungspraxis im Auge zu behalten.

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 19
 § 7
 § 16