Source: https://ignasibeltran.com/2019/01/07/ultimos-criterios-jurisprudenciales-sobre-los-efectos-del-despido-indemnizacion-readmision-y-salarios-de-tramitacion/?share=google-plus-1
Timestamp: 2019-05-23 01:32:12+00:00

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Extinción del contrato: síntesis de la jurisprudencia (2014 a 2019) | UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES
7 enero, 2019 22 mayo, 2019 ibdehereComentarios Jurisprudencia
El objeto de esta entrada es sintetizar las principales novedades jurisprudenciales alrededor del despido y de sus efectos jurídicos (esto es, indemnización, readmisión y salarios de tramitación), así como de otros supuestos extintivos.
Despido objeto por finalización de contrata Novedades!
Despido objetivo y contrataciones posteriores
«Amortización simple» en las AAPP: no es posible, debe reconducirse a la resolución por «causas de empresa»
Despido objetivo: no renovación del permiso de trabajo y falta de aptitud
Despido objetivo y simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización
Despido objetivo, simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización y error excusable e inexcusable
Despido objetivo incumpliendo cláusula de empleo
Despido objetivo o Despido colectivo: ¿qué procedimiento seguir?
Despido colectivo: centro de trabajo / Empresa (Rabal Cañas); y ratio efectivos / afectados
Despido colectivo: ratio efectivos / afectados: extinción por motivos no inherentes al trabajador Novedades!
Despido colectivo: ratio efectivos / afectados y extinción de contratos temporales (Rivera Pujante) Novedades!
Despido colectivo de facto Novedades!
Despido colectivo: cómputo 90 días
Despido colectivo y negociación período de consultas
Despido colectivo: selección de trabajadores y carta a RLT
Despido colectivo: impugnación individual e imposibilidad de revisión de las causas asumidas por RLT
Despido colectivo, adhesión voluntaria de los trabajadores y procedimiento adecuado para reclamar indemnización superior
Despido colectivo y aplazamiento de la indemnización
Despido colectivo: nulidad extinciones computables no incluidas impugnadas individualmente
Despido y enfermedad
Despido disciplinario: hurto
Despido y caducidad
Improcedencia / Cálculo indemnización
Improcedencia y fin de contrato de obra y servicio vinculado a una contrata
Fijos-discontinuos: llamamiento tardío e improcedencia / nulidad
Improcedencia y no deducción de compensación por extinción de contratos temporales previos, salvo del último
Improcedencia, readmisión y salarios de tramitación
Improcedencia y art. 110.1.a LRJS
Despido improcedente de representante de los trabajadores que ha cesado en el cargo y readmisión
Parámetro salarial para el cálculo de la indemnización
Improcedencia, indemnización y bonus del año anterior
Despido y salario regulador en caso de reducción de jornada acordada en ERTE
Unidad esencial del vínculo e indemnización
Indemnización por despido y DT 5ª Ley 3/2012
Resolución por incumplimiento empresarial
El pago de salarios atrasados no debilita la resolución por incumplimiento
¿En qué casos puede dejarse de prestar servicios durante la resolución judicial del contrato?
Extinción contratos temporales
Indemnización indefinidos no fijos en extinción por cobertura de plaza Novedades!
Extinción promotores de empleo del Servicio Andaluz de Empleo (SAE)
Modificación sustancial y extinción
Traslado y extinción indemnizada
FOGASA y derecho de opción Novedades!
Extinción, insolvencia empresarial y FOGASA Novedades!
[Última actualización: 22 de mayo 2019]
La STS 4 de febrero 2019 (rec. 1113/2017) entiende que en el despido objetivo del art. 52 d) ET por ausencias justificadas intermitentes debidas a enfermedad, que superan el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses, estos cuatro meses han de computarse de fecha a fecha, no por meses naturales (sigue el criterio de la STS 9 de diciembre 2010, rec. 842/2010). A su vez, también entiende que el resultado de ese cómputo en el periodo concreto de cuatro meses discontinuos implica que no se pueda aplicar sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto.
La STS 28 de enero 2019 (rec. 667/2017), siguiendo el criterio de la STS 19 de marzo 2018 (rec. 10/2017), delimita cómo debe interpretarse el período de 12 meses al que hace referencia el art. 52.d ET, entendiendo que el dies ad quem para su cómputo es la fecha del despido, porque “es la que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo”.
Por otra parte, en virtud del caso Ruiz Conejero (extensamente en estas entradas), el SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018 (núm. 861/15) y la STSJ CLM 10 de abril 2019 (rec. 664/2018), han entendido que el art. 52.d ET describe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.
Un comentario crítico a la sentencia del TSJ de CLM, aquí
Despido objetivo por finalización de contrata
La doctrina jurisprudencial, siguiendo un criterio consolidado, ha entendido que la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar no puede articularse a través del art. 49.1.c ET.
En este sentido, entre otras, SSTS 10 de junio 2008 (rec. 1204/2007); 8 de noviembre 2010 (rec. 4173/2009); y 16 de julio 2014 (rec. 1777/2013).
En estos casos, la extinción debe canalizarse a través de las causas resolutorias de los arts. 51 y 52 c) ET. Por todas, SSTS 13 de julio 2017 (rec. 25/2017); y 14 de noviembre 2017 (rec. 2954/2015).
En concreto, se ha entendido que
“lo contrario supondría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes (el empleador) la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato, en contra de la prohibición expresa del art. 1256 del Código Civil”. Especialmente porque “como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción” (STS 31 de enero 2008, rec. 1719/2007).
Nuevo! Y, en virtud de la STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018), a propósito del sector de Contact Center, ha establecido que el convenio colectivo (que posibilita que una resolución parcial del encargo de la empresa cliente constituya un supuesto de extinción calificable como un término),
«no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 ó 52 c) del ET» (lo que precipita que las extinciones producidas a la luz de esta disposición convencional, deben ser calificadas como computables a los efectos del despido colectivo – describiéndose en este caso, un despido colectivo de facto).
Ahora bien, en estos casos, la reducción del volumen de una contrata que se desempeña para una empresa principal es suficiente para acreditar la concurrencia de dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa contratista. Especialmente, porque «como tal hay que considerar el exceso de plantilla resultante de tal reducción». En la medida que la apreciación de las causas organizativas y productivas que justifican el despido objetivo no han de concurrir en la totalidad de la empresa, sino tan solo en el espacio o sector concreto de la actividad empresarial afectada por el exceso de personal, puede exportarse a supuestos referidos a una específica contrata de las muchas que pueda desempeñar para distintos clientes la empresa de servicios.
En este sentido, SSTS 31 de enero 2008 (rec. 1719/2007); 30 de junio 2015 (rec. 2769/2014); 3 de mayo 2016 (rec. 3040/2014); y 1 de febrero 2017 (rec. 1595/2015)
Un comentario a esta última sentencia aquí
Este criterio, en virtud de la STS 10 de enero 2017 (rec. 1077/2015), se ha extendido (controvertidamente a mi entender) a la contratista entrante en un supuesto de adjudicación por pliego y sucesión de plantilla ex convenio colectivo.
Por otra parte, en virtud de la STS 31 de enero 2018 (rec. 1990/2016), ratificando gran parte de estos planteamientos expuestos, en orden a la configuración de la causa productiva como justificación de las extinciones por causas objetivas, ha establecido que no es preciso que la contratista tenga que acreditar la imposibilidad de recolocación de la plantilla excedente (aunque existan otras contratas de servicios en la empresa).
No obstante, en virtud de la STS 1 de febrero 2017, rec. 2309/2015), no basta con que en la carta de despido se indique que se ha producido una reducción en el volumen de la contrata por parte de la principal, sino que debe acreditarse dicha reducción.
Según la STS 28 de octubre 2016 (rec. 1140/2015) debe declararse la improcedencia de un despido objetivo si se han llevado a cabo contrataciones posteriores.
La STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013), referida a la extinción de interinos por vacante, pone fin a la posibilidad de acudir a la «amortización simple», debiéndose reconducir a la resolución por causas de empresa individual, plural o colectiva en función de los trabajadores afectados.
Tesis confirmada de forma específica para la extinción de trabajadores indefinidos no fijos en la STS 8 de julio 2014 (rec. 2693/2013)
Sobre esta cuestión extensamente en estas entradas
La STS 16 de noviembre 2016 (rec. 1341/2015) resuelve los efectos que la pérdida del permiso de residencia y trabajo provoca en la continuidad de la relación contractual.
El TS, siguiendo – a mi entender – una argumentación controvertida, sostiene que la extinción es improcedente porque debería haberse canalizado a través del art. 52.a ET.
La STS 28 de noviembre 2018 (rec. 2826/2016) ha establecido que en despido objetivo la simultaneidad no se ve afectada si la transferencia bancaria de indemnización se efectúa el mismo día y fecha de efectos de carta de despido, pero la dispone el trabajador con posterioridad.
En concreto, siguiendo el criterio de la STS 17 de octubre 2017 (rec. 2217/2016), sostiene que
«la transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización que exige el artículo 53.1. b) ET y que, cuando dicha transferencia se realiza el mismo día de la entrega de la carta extintiva, debe entenderse cumplido el requisito de la simultaneidad previsto en el citado precepto legal, aún en el supuesto en que la transferencia no se abonase en la cuenta del trabajador ese mismo día sino el siguiente (…) e incluso con mayor flexibilidad en la exigencia hemos afirmando que a los efectos de simultánea puesta a disposición en el caso de despidos objetivos, la transferencia bancaria hecha un día antes del cese y de la que no consta la fecha de su recepción, cumple el requisito de puesta a disposición de la indemnización en forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, porque ‘es razonable que se recibiera muy pocos días después -si no se había ya recibido-, con lo cual ha de entenderse cumplido el requisito de forma cuestionado'»
Por otra parte, la STS 21 de febrero 2019 (rec. 4251/2017), recuerda que
«la mera existencia de la causa económica, que pudiere justificar el despido objetivo, no es por sí sola suficiente para acreditar a su vez la inexistencia de liquidez que permite al empresario acogerse a la posibilidad de diferir el pago de la indemnización a un momento posterior a la de la notificación de la extinción contractual.
De su tener literal resulta que esa posibilidad solo puede invocarse cuando la decisión extintiva se fundamenta en la alegación de causa económica, pero esto no supone que dicha circunstancia pueda considerarse bastante en sí misma para demostrar igualmente que la empleadora atraviesa problemas de tesorería que le impiden en ese momento disponer de liquidez suficiente para hacer frente al pago de la indemnización.
Esto último requiere de una prueba adicional y específica, que acredite la particular y concreta existencia añadida de problemas de liquidez y tesorería que impiden el pago de la suma indemnizatoria»
Y, en la STS 15 de febrero 2017 (rec. 1991/2015), en un caso de resolución por causas económica, en la que se alega la falta de liquidez para poner a disposición del trabajador la indemnización, se establece que, en relación a la carga de la prueba,
«resulta indiscutible a la vista de la consolidada doctrina que aquella incumbe a la empresa pues a la hora de determinar cuales son las disponibilidades económicas de la empresa, en estado o no de liquidez, es la empresa la que se encuentra en una situación de facilidad privilegiada».
Y, en virtud de la STS 20 de abril 2017 (rec. 812/2015), en caso de despido individual derivado de despido colectivo, en el que se ha alcanzado un acuerdo para el pago fraccionado de la indemnización, en el posterior proceso individual no es preciso que la empresa pruebe falta de liquidez.
La STS 26 de abril 2018 (rec. 4003/2015), en un supuesto de resolución por causas económicas y puesta a disposición del 60% de la indemnización en empresa de menos de 25 trabajadores, entiende que se ha producido un error inexcusable.
En cuanto a la puesta a disposición de la indemnización en estos casos, la sentencia recuerda que » la cantidad debe ascender no únicamente al sesenta por ciento de la indemnización sino a la total cuantía de la indemnización restándole únicamente lo que debe abonar el FOGASA teniendo en cuenta los límites previstos en el artículo 33.8 ET (STS 28 septiembre 2017, rec. 3460/2015). En definitiva, prosigue la sentencia,
«la obligación que dimana del artículo 53.1.b) ET consiste en que la empresa debe poner a disposición del trabajador, en el momento de la comunicación del despido, el total de la indemnización legalmente prevista de la que podrá detraer, en empresas de menos de 25 trabajadores, la cantidad que asume el fondo de garantía salarial; esto es, el cuarenta por ciento de la indemnización siempre que no supere los topes del artículo 38 ET , debiendo la empresa, caso de que los supere, poner a disposición tal exceso también».
Y, sobre la existencia de un error excusable o no, sintetiza la doctrina jurisprudencial al respecto (SSTS 22 de julio 2015, rec. 2393/2014; y 30 de junio 2016, rec. 2990/2014):
«La decisión sobre la existencia o no de un error excusable posee un importante componente casuístico que atiende a las circunstancias concretas que en cada caso se producen. Ello, no obstante, lo que se desprende de nuestra doctrina es lo siguiente:
a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.
b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.
c) El «error excusable» es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de «justa o injusta lesión de intereses en juego». El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.
d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.
Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable».
De modo que la proyección de esta doctrina al caso concreto, entiende que debe declararse la improcedencia del despido (revocando la sentencia recurrida), teniendo en cuenta además el elevado importe de la diferencia entre la cantidad consignada y la que se debió consignar, ya que la empresa abonó la cantidad de 19.105,41 euros cuando la cantidad exigible era de 25.587,86 euros; es decir, una diferencia de 6.482,45 euros, cuantía que, según nuestra doctrina, impide calificar el error como excusable.
La STS 31 de mayo 2018 (rec. 2785/2016), en un supuesto de despido objetivo (por ineptitud por pérdida del carné de conducir a consecuencia de condena por delito contra circulación), entiende que se ha producido un error excusable derivado de la aplicación de la antigüedad que figuraba en nómina pacíficamente.
Y, en el caso resuelto por la STS 14 de abril 2018 (rec. 1309/2016), se entiende que la omisión del periodo en que el trabajador prestó servicios, primero, a través de ETT y, posteriormente, a través de dos contratistas es excusable, confirmando la procedencia y declarando el carácter automático de la condena al pago de la diferencia indemnizatoria aunque no se solicite expresamente (ex art. 122.3 y 123. 1 LRJS).
La STS 23 de octubre 2018 (rec. 2715/2016) se refiere a la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe una cláusula de empleo pactada en un acuerdo de empresa, entendiendo que debe ser la improcedencia.
Según la STS 10 de octubre 2017 (rec. 86/2017), en el marco de un cierre de centro de trabajo, entiende que la superación de los umbrales numéricos fuerzan a seguir el cauce previsto en el art. 51.1 ET, no existiendo una posibilidad de optar (y, del mismo modo, si no se superan, debiéndose acudir en tal caso, al art. 52.c ET):
«no existe en ese caso de un derecho a disponer libremente de una u otra modalidad de despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción -individual o colectivo- teniendo en cuenta que la puesta en marcha de los trámites y procedimientos propios de ese despido colectivo, alcanzan no solo a la propia naturaleza del propio despido, teniendo en cuenta que el art. 51.4 ET permite que el colectivo termine con un acuerdo firmado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, con las correspondientes repercusiones en los despidos individuales, sino que también esa opción empresarial equivocada se proyecta sobre todo el ámbito procesal de la legitimación activa -sujetos colectivos- y, lo que es más relevante, desde el punto de vista de la indisponibilidad de los derechos, sobre la propia competencia objetiva de los tribunales, de manera que se atribuye a las Salas de lo Social en única instancia y al Tribunal Supremo la casación, por la vía de una simple opción empresarial y, eventualmente, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, de un procedimiento que es colectivo precisamente porque esa dimensión concreta se la ha atribuido la Ley únicamente en aquellos casos en los que se alcanzan los umbrales legalmente establecidos».
Despido colectivo: centro de trabajo/empresa (Rabal Cañas); y ratio efectivos/afectados
La STS 17 de octubre 2016 (rec. 36/2016), «complementando» el criterio establecido en la STS de 18 de marzo de 2009 (rec. 1878/2008), y aplicando la doctrina Rabal Cañas entiende que
Es decir, el parámetro de ‘cómputo inferior’ (“centro de trabajo”) únicamente debe ser aplicado en el caso de que, una vez aplicado el parámetro de ‘cómputo superior’ (“empresa”), se entienda que no concurre un despido colectivo (y, por ende, si no se aplicara el criterio inferior, no se alcanzaría el efecto útil de la Directiva). El parámetro de cómputo inferior es aplicable sólo en el caso de que, como mínimo, cuente con 20 trabajadores.
Siguiendo esta doctrina, SSTS 6 de abril 2017 (rec. 3566/2015); 13 de junio 2017 (rec. 196/2016); y 14 de julio 2017 (rec. 74/2017).
No obstante, debe tenerse en cuenta que, en virtud de la STS 13 de junio 2017 (rec. 196/2016), un cierre de centro de trabajo puede ser calificado como un cierre de empresa ex art. 51 ET a los efectos de su calificación como despido colectivo.
Un comentario al respecto, aquí
Por otra parte, es importante advertir que la jurisprudencia, a la luz del art. 1.2.b de la Directiva 98/59, ha entendido (de forma controvertida a mi entender) que la misma no es aplicable a los despidos del sector público.
En este sentido, entre otras muchas, SSTS 21 de abril 2015 (rec. 1235/2014); 19 de julio 2016 (rec. 159/2015); 13 y 20 de octubre 2016 (rec. 3138/2015; y 3250/2015); 30 de enero 2017 (rec. 2780/2015); (3) 4 de abril 2017 (rec. 3423/2016; 3609/2016 y 3422/2015); y 24 de abril 2017 (rec. 3336/2015); 27 de abril 2017 (rec. 3233/2015); y 19 de julio 2017 (rec. 3884/2015).
Un comentario crítico a este planteamiento, aquí
Despido colectivo: ratio efectivos / afectados: extinción por motivos no inherentes al trabajador
Según la STS 18 de noviembre 2014 (rec. 65/2014), en la categoría de extinciones por motivos no inherentes que deben quedar incluidos a los efectos de los umbrales del despido colectivo deben computarse: despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional:
«siguen siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas ‘a iniciativa del empresario’ y que se producen además ‘por motivos no inherentes a la persona del trabajador’, pues no deriva de la persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial (art. 1809 del Código Civil). Por ello, no se ha infringido este precepto, ni el art. 1815 del mismo Código sobre el alcance del negocio transaccional y la disposición de derechos que en ella se establece».
Nuevo! Criterio confirmado por STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018).
Despido colectivo: ratio efectivos/afectados y extinción de contratos temporales (Rivera Pujante)
La STS 9 de enero 2019 (rec. 108/2018), dictada en Pleno, sobre un despido colectivo de la contratista saliente de un servicio de contact center para una entidad bancaria, entre otros muchos conflictos, entiende que, para el cálculo de la ratio de efectivos/afectados, no deben computarse las extinciones de los contratos de obra y servicio vinculados a la duración de una contrata.
Nuevo! Confirmando que la extinción por el cumplimiento del término de los contratos temporales no computa a los efectos del despido colectivo, STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018).
Despido colectivo de facto
Nuevo! La STS 4 de abril 2019 (rec. 165/2018) entiende que la extinción de un número de contratos temporales por obra y servicio vinculados a la duración de una contrata en virtud de una reducción parcial del encargo de la empresa cliente y amparada por el convenio colectivo, no describe un término (en cuyo caso, quedaría al margen del cómputo del art. 51.1 ET), sino un «despido colectivo de hecho».
Especialmente porque el convenio colectivo
«no puede regular la extinción de los contratos por obra o servicio determinado por causa de disminución o reducción del volumen de la contrata, al margen de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, ni que en el art. 49 del mismo se regule ninguna causa nueva de extinción de las que señala, sino que tal situación tiene encaje en lo dispuesto en los arts. 51 ó 52 c) del ET» (lo que precipita que las extinciones producidas a la luz de esta disposición convencional, deben ser calificadas como computables a los efectos del despido colectivo).
La STS 11 de enero 2017 (rec. 2270/2015) entiende que el último párrafo del art. 51.1 establece una norma general en virtud de la cual
«el día del despido constituye el día final del plazo (el “dies ad quem“) para las extinciones contractuales que se acuerden ese día y, al mismo tiempo, el día inicial (el “dies a quo“) para el cómputo del período de los 90 días siguientes. En términos generales, ‘el día en que se acuerda la extinción constituye el día final del cómputo del primer período de noventa días y el inicial del siguiente’» (criterio que se reitera en el ATS 27 de junio 2018, rec. 4599/2017).
No obstante, sobre esta cuestión pende una cuestión prejudicial formulada por el JS/3 de Barcelona (planteando la posibilidad de que el cómputo pueda ser en “cualquier dirección” (esto es, pasado, futuro y/o mixto).
La STS 29 de enero 2019 (rec. 168/2018) entiende que
«el hecho de que en el marco de un PDC la empresa haya introducido, de forma originaria o sobrevenida, la adopción de medidas de movilidad geográfica o de modificación sustancial de condiciones de trabajo ni vulnera la libertad sindical, ni ataca el derecho a la negociación colectiva, ni sobrepasa los límites del diseño legal de lo que sea el PDC».
«Las garantías de los artículos 40 y 41 ET están igualadas o superadas por las propias del art. 51 ET y preceptos concordantes, de modo que no hay minoración de derechos para quienes resulten afectados por las novaciones locativas o de otro orden introducidas a través de esos cauces, al margen de que su impugnación colectiva deba desarrollarse a través de la modalidad procesal de despido colectivo».
No obstante, siguiendo el criterio de la instancia (SAN 5 de mayo 2018, rec. 22/2018), a través de la oferta de pactos individuales en masa se ha hurtado la intervención de la RLT, lesionando su libertad sindical y el derecho a la negociación. En concreto,
«El problema no es que se haya incorporado al PDC la negociación, originaria o sobrevenida, de medidas flexibilizadoras de carácter no extintivo. Ni siquiera que, tras fracasar el procedimiento negociador, se haya realizado una oferta de adscripción voluntaria a las mismas. El problema es que la empresa no ha negociado realmente durante el procedimiento previsto al efecto esas medidas, poniendo en conexión sus problemas organizativos o productivos con la entidad y tipología de las decisiones que pretendía implementar. Por lo tanto: hay que confirmar la vulneración de la libertad sindical si, como entiende la sentencia de instancia, puede apreciarse una conducta empresarial fraudulenta, esto es, tendente a esconder su verdadero propósito, sobredimensionando el perímetro del DC de manera artificial».
En relación a los criterios de selección en el despido colectivo y la controversia sobre la necesidad o no de entregar la carta de despido a la RLT, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios:
– primero, que no es necesario que en la carta se incorporen los criterios de selección, ni los concretos razonamientos relativos a la elección del trabajador despedido porque el Alto Tribunal entiende que no lo exige la ley.
Por todas, SSTS 8 de marzo 2018 (rec. 360/2016); (2) 8 y 27 de febrero 2018 (rec. 760/2016; rec. 3220/2015; y rec. 3936/2015); 24 de enero 2018 (rec. 413/2016); 12 de septiembre 2017 (rec. 3683/2015); 15 de marzo 2016 (rec. 2507/2014); y,
– segundo, que no es necesario entregar la carta de despido a los representantes de los trabajadores.
Por todas, SSTS 7 de febrero 2018 (rec. 1899/2016); 18 de enero 2018 (rec. 2180/2015); y 11 de octubre 2017 (rec. 861/2015).
– Todo ello, sin perjuicio de que (SSTS 16 y 30 de marzo 2016, rec. 832/2015; y rec. 2797/2014; y 7 de abril 2016, rec. 426/2015):
«Probablemente la fiscalización del cumplimiento de las normas laborales (art. 64.7.a.1 º) requiere que se le informe de las extinciones producidas, lo que puede contribuir a erradicar criterios selectivos que sean discriminatorios o, en general, contrarios a Derecho»; y
«Pero no es menos destacable que la inexistente obligación -en el DC- de comunicar a la RLT cada carta de despido individual – en tanto que no la ley no la impone-, en absoluto genera indefensión para el colectivo de los trabajadores y tampoco ha de facilitar la posible comisión de aquellos censurables abusos, pues no ofrece duda alguna que aquel conocimiento puntual puede -y debe- ser exigido por la RLT al amparo de los derechos de información que a la misma le reconoce el art. 64 ET; o lo que es igual, que la cuestionada comunicación de los concretos despidos no es requisito formal de la concreta extinción contractual ex arts. 51.4 y 53.1 ET [trasladando copia de cada carta de despido a la RLT], sino que la misma puede -y debe- ser obtenida en tanto que consecuencia obligada de los derechos de información que corresponden al Comité de Empresa y a los Delegados Sindicales ex arts. 64 ET y 10.3 LOLS».
Y, en relación a estos controvertidos criterios, me remito al contundente (y ajustado) VP formulado a la citada STS 15 de marzo 2016 (rec. 2507/2014). Así como a estas entradas del Prof. Rojo: aquí y aquí
Por otra parte, en virtud de la STC 13 de abril 2015 (STC 66/2015), la selección de trabajadores en función de su edad próxima a la jubilación es un criterio adecuado y proporcionado siempre que se adopten medidas efectivas para evitar o minimizar los daños que la extinción de los contratos de trabajo produce en los afectados.
Una valoración crítica en esta entrada
Despido colectivo: impugnación individual e imposibilidad de revisión de las causas asumidas por la Representación Legal de los Trabajadores
La STS 2 de julio 2018 (rec. 2250/2016) estableció en Pleno que en los procesos individuales de despido que siguen a un despido colectivo finalizado con acuerdo, no puede revisarse la concurrencia de las causas justificativas invocadas por la empresa y que han sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores con la firma del acuerdo.
Esta importante doctrina ha sido confirmada por la STS 29 de noviembre 2018 (rec. 2887/2016).
La STS 23 de enero 2019 (rec. 145/2017) entiende que si ante un despido por causas económicas dimanante de un Expediente de Regulación de Empleo de despido colectivo al que los trabajadores se adhirieron voluntariamente, pero que posteriormente, disconformes con la antigüedad reconocida (es decir, disconformes con un elemento esencial de la relación laboral), interpusieron una reclamación de mayor indemnización, sin cuestionar las causas del referido despido, dicha reclamación debe articularse por el procedimiento de despido.
Las SSTS (2) 22 de julio 2015 (rec. 2127/2014; y rec. 2161/2014) entienden (sin seguir la misma fundamentación) que es posible aplazar el abono de la indemnización legal tasada acordada con los representantes de los trabajadores en el marco de un ERE (no obstante, de forma controvertida, no exige que se ofrezcan garantías suficientes al aplazamiento).
Un análisis crítico al respecto, sobre el rec. 2127/2014, aquí; y sobre el rec. 2161/2014, aquí.
La STS 17 de mayo 2016 (rec. 3037/2014) resuelve la controversia relativa a si ha de calificarse como nulo el despido objetivo de una trabajadora por no haberse seguido los trámites previstos en el artículo 51 ET para los despidos colectivos, cuando su cese, sumados a los de otros trabajadores de la empresa y acordados en las mismas fechas, supera los umbrales numéricos previstos en aquél precepto
En concreto, afirma
«cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva (artículo 124.11 LRJS) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario (artículo 124.13. a.3º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET, la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva».
La STS 15 de marzo 2018 (rec. 2766/2016): Declarado el despido nulo en la instancia y en suplicación (STSJ Galicia 27 de mayo de 2016, rec. 799/2016), la empresa interpone recurso de casación, aportando como sentencia de contraste, la STSJ Cataluña 1 de julio 2014. Superado el juicio de contradicción, el Tribunal Supremo ratifica el carácter injustificado del despido (“ninguna responsabilidad por incumplimiento cabe imputar a la trabajadora cuando su ausencia se halla amparada por una incapacidad temporal”). No obstante, centrado el análisis en la posible calificación de “discapacidad” de la trabajadora a los efectos de la Directiva 2000/78 y tras hacer una extensa exposición de la doctrina del TJUE (casos Chacón Navas, Danmark, Daouidi y Ruiz Conejero), entiende que
La STS 22 de febrero 2018 (rec. 160/2016): a propósito del despido objetivo por ineptitud injustificado de una trabajadora que padece una enfermedad psíquica, declara que no concurre un motivo discriminatorio, especialmente, porque la empresa ha adoptado con carácter suficiente las medidas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la actora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación.
La STS 21 de septiembre 2017 (rec. 782/2016) resuelve un caso de despido por faltas de asistencia derivadas de bajas médicas ex art. 52 d) del ET en el que se plantea una posible discriminación por discapacidad en virtud de la Directiva 2000/78, rechazándola. Tras afirmar que “ninguna de las bajas a las que alude la carta de despido constituyen un ejemplo o muestra de proximidad al supuesto excepcional que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores contempla” (tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave), concluye que
La STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2397/2015) entiende que una trabajadora con contrato indefinido y jornada reducida por cuidado de un menor, es despedida procedentemente porque se apropia de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora.
La STS 27 de octubre 2016 (rec. 3754/2015) resuelve cómo debe computarse el plazo de caducidad en el despido, confirmando, a diferencia del criterio mantenido en suplicación, que debe reanudarse después de los quince días hábiles de haberse presentado la papeleta de conciliación ex art. 65.1 LRJS.
El TS parece estar, al menos, “redefiniendo” los contornos del contrato de obra y servicio vinculado a una contrata. Y las SSTS (4) 19 de julio 2018 (rec. 823/2017; rec. 824/2017; rec. 972/2017; y rec. 1037/2017) son ilustrativas de este proceso (ver extensamente aquí).
En efecto, hasta entonces, la doctrina jurisprudencial entendía que “mientras el mismo contratista es titular de la contrata, sea por prórroga o por nueva adjudicación, no puede entenderse que haya llegado a su término la relación laboral”.
Pues bien, a partir de estas cuatro sentencias (aunque sin seguir un discurso argumentativo idéntico), se exige que, en los casos en los que se haya formalizado un único contrato, las mutaciones de las contratas deban acreditar de nuevo la autonomía y sustantividad propia (de otro modo, debe entenderse que contrato es indefinido y la extinción por fin de la contrata sin justificación, un despido improcedente).
No obstante, debe advertirse que el efecto de esta doctrina es, por decirlo de algún modo, “menor”, pues, sólo es aplicable a los contratos de obra celebrados con anterioridad al RDLey 10/2010.
Este criterio ha sido seguido recientemente por SSTS 5 y 26 de marzo 2019 (rec. 1128/2017; y rec. 2432/2017); y 11 de octubre 2018 (rec. 1295/2017).
Un comentario crítico a las particularidades de esta última sentencia, aquí
La STS 19 de enero 2016 (rec. 1777/2014), entiende que el llamamiento tardío de un trabajador fijo-discontinuo debe ser calificado como un despido improcedente. Esta doctrina podría estar en contradicción con las SSTS 23 y 24 de abril 2012 (rec. 3106/2011 y rec. 3340/2011).
Y, en virtud de la STS 19 de junio 2018 (rec. 2585/2017), entre otras, en el caso de que el número de trabajadores supere los umbrales del despido colectivo, debe declararse la nulidad al no seguir el procedimiento legal establecido.
La STS 20 de junio 2018 (rec. 3510/2016), dictada en Pleno (y sin votos particulares) resuelve el conflicto alrededor de la procedencia o no de deducir de la indemnización por despido improcedente las indemnizaciones ya percibidas por finalización de los contratos temporales suscritos
En esencia, el TS mantendrá la doctrina existente hasta la fecha (esto es, la no compensación) salvo con respecto a la última de las indemnizaciones percibidas ex art. 49.1.c ET (que entiende que sí debe compensarse con la del despido improcedente – art. 56 ET) (un comentario aquí).
Criterio confirmado por las SSTS 29 de junio 2018 (rec. 2889/2016); y 11 de julio 2018 (rec. 2131/2016); y 14 de febrero 2019 (rec. 1802/2017).
La STS 20 de noviembre 2018 (rec. 3968/2016) establece que los salarios de tramitación en despido improcedente en el que la empresa ha optado por la readmisión, comprenden los devengados desde la fecha del despido hasta la de notificación de la sentencia que lo declara. Y precisa que no es legítimo para el empleador descontar de los salarios de tramitación el periodo durante el que se sustanció la incompetencia por razón del territorio derivada de la presentación inicial de la demanda ante Juzgado incompetente.
En un supuesto de resolución ex art. 50 ET, la STS 28 de noviembre 2018 (rec. 3902/2016) ha establecido que a efectos de determinar el importe de los salarios dejados de percibir (o salarios de tramitación), han de computarse éstos hasta la notificación del auto de aclaración de la misma «puesto que la aclaración de la sentencia forma parte inescindible de la misma, fijando y/o sellando su contenido».
La STS 14 de febrero 2019 (rec. 1782/2017), establece que la opción empresarial por la indemnización en el acto del juicio para el caso de declaración de improcedencia del despido impugnado ex art. 110.1.a) LRJS no debe figurar como hecho declarado probado en la sentencia. Criterio distinto al supuesto del art. 110.1.b LRJS, cuando es la parte demandante (trabajador no titular del derecho a la opción) la que solicite expresamente en el propio acto del juicio que se acuerde, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, puesto que la LRJS exige que conste un «hecho» concreto («si constare no ser realizable la readmisión»), el que no será posible la readmisión.
Despido improcedente de representante de los trabajadores que ha cesado en el cargo
La STS 17 de abril 2018 (rec. 2541/2016) resuelve la cuestión relativa a quién corresponde el derecho de opción en el despido objetivo improcedente de una trabajadora representante de los trabajadores habiendo transcurrido menos de un año entre el cese del cargo y la resolución.
La sentencia, siguiendo el criterio de la doctrina de la STS 19 de mayo 2009 (rec. 180/2008) – que la toma de pronunciamientos anteriores – ha confirmado el derecho de opción de la trabajadora. En concreto:
«La controversia ha sido ya unificada por esta Sala en sus sentencias de 23 de mayo de 1995 (rec. 2313/94) y 20 de marzo de 1997 (rec. 4206/96) en las que ha interpretado los artículos 56.4 y 68.c) del Estatuto de los Trabajadores y 110.2 de la Ley de Procedimiento Laboral en el sentido de que la opción por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato corresponde al trabajador que es objeto de un despido improcedente, cuando ha sido representante de los trabajadores y el despido se produce dentro del año siguiente a su cese en esa representación, cualquiera que haya sido la causa del despido. No se ofrecen razones que justifiquen un cambio de doctrina, por cuánto la protección frente al despido del trabajador que ha sido representante de los trabajadores que tiene su origen en el artículo 1º del Convenio 135 de la O.I.T., quedaría vacía de contenido si, al día siguiente de su cese en funciones representativas, pudiera la empresa, unilateralmente, extinguir su contrato alegando un motivo fútil, por cuánto, aunque el despido se declarara improcedente y se le obligara a abonar una indemnización, quedaría burlado el fin que persiguen los preceptos legales interpretados: garantizar, al menos durante su mandato y un año después, que el empresario no tome represalias directas o indirectas contra quien tiene o ha tenido la representación de sus compañeros de trabajo, pues, en definitiva la realidad es que el temor a ser despedido sin motivo fundado al cesar en funciones representativas, aunque se vaya a percibir una indemnización, restringe la libertad de actuación del representante».
“el salario diario para el cálculo de la indemnización por despido debe ser el resultado de dividir el salario anual por los 365 día del año”, especificando que “los parámetros que establece el art. 56.1 ET para cuantificar la indemnización que corresponde son el salario diario y el tiempo de prestación de servicios; ‘y el primero de aquéllos no puede sino consistir en el cociente que resulte de dividir -supuesto de declararse probado el salario anual- esta retribución global por los 365 días que al año corresponden [366 para el caso de año bisiesto]; y no por la cifra que en definitiva se mantiene en la decisión recurrida, la de 360 días, que es el resultado obtenido al multiplicar los dos divisores utilizados [12×30] y que responde al erróneo criterio de prescindir que la mensualidad tiene el promedio real de 30, 42 días [365/12] y atender a los artificiales 30 días’”.
La STS 29 de enero 2019 (rec. 1091/2017) entiende que la prima de expatriación debe integrar el salario regulador de las consecuencias de un despido declarado improcedente. No obstante, la sentencia entiende que debe incluirse en la parte proporcional al tiempo que se percibió durante el último año (teniendo en cuenta que, en este caso, cesó en la expatriación cuatro meses antes del despido). Reitera doctrina STS/IV de 17 de junio de 2015 (rec. 1561/2014), entre otras.
La STS 14 de junio 2018 (rec. 414/2017) establece que, con arreglo a la consolidada doctrina jurisprudencial, sí debe computarse en el haber regulador de la indemnización un «bonus » de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba.
La síntesis de esta doctrina es la siguiente:
– El salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extaordinarias salvo circunstancias especiales, entre las que figuran las derivadas del percibo de un bonus, que por lo demás tiene naturaleza salarial, de un concepto que tiene periodicidad superior a la mensual y cuyo devengo se produce por anualidades vencidas y en función de los beneficios realizados en cada una de ellas, por lo que debe estarse para fijar la indemnización al importe de la totalidad de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido, esto es en el año que este se produjo incluyendo aunque su devengo fuese del año anterior, por tanto, en el caso de autos, el bonus devengado en 2002, y percibido en el año 2003, en cuantía de 109,59 Euros que nadie discute, debe incluirse a los efectos debatidos por formar parte del salario regulador a efectos de calcular la indemnización legal de 45 días de salario previsto en la cláusula décima, por año de servicio debiendo rechazarse la tesis del recurrente que pretendía computar solo el salario del último mes, olvidando el carácter anual del bonus, así como probar, el trabajador el cumplimiento de los concretos objetivos en el año 2003, ya que estos tienen carácter de futuro, al referirse a un concepto, que de proceder, se devengará en el año 2004 .
– La STS 14 enero 2015 (rec. 3347/2013) se centra en determinar si el demandante debe percibir la remuneración prevista para el caso de haber alcanzado los objetivos, pese a haberse incumplido las condiciones previstas (logro de resultados y permanencia en la empresa) tanto por ausencia de fijación de los mencionados objetivos cuanto por haberse extinguido la relación laboral antes de que finalice el periodo de maduración. En ella se resume así la doctrina sentada reiteradamente: La pasividad empresarial respecto de la fijación de objetivos no debe perjudicar a la contraparte; el cumplimiento de obligaciones bilaterales no puede quedar al arbitrio de una de las partes; los objetivos se entienden fijados y cumplidos, compensando así al trabajador de los daños y perjuicios sufridos.
– La STS 30 junio 2016 (rec. 2990/2014) pone de relieve la complejidad que en algunos casos posee el determinar cuál es el bonus que debe tomarse en cuenta (entrando en juego hasta los de tres posibles anualidades), pero en todo caso por relación a los percibidos en ejercicios anteriores.
La STS 27 de junio 2018 (rec. 2655/2016) entiende que el módulo indemnizatorio regulador en supuesto de que el trabajador se hallase afectado por reducción de jornada, acordada en ERTE (haya sido o no pactada la medida colectiva) es el correspondiente a la jornada completa.
En cuanto a la teoría de la unidad esencial del vínculo (ver aquí en estas entradas), la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2764/2015), haciendo referencia a la STS 10 julio 2012 (rec. 76/2010), puntualiza que «ni opta por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias». Y añade
«Diversas sentencias de esta Sala, como las citadas 963/2016 de 8 de noviembre (rcud. 310/2015), 494/2017 de 7 junio (rec. 113/2015) y 501/2017 de 7 junio (rec. 1400/2016) han entendido que con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral recognoscible como tal, es decir, unitaria.
Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.
El caso ahora examinado exige contemplar lo acaecido durante un periodo que dura más de doce años (arranca en mayo de 2001 y persiste, al menos cuando se dicta la sentencia de 2013): durante el mismo han mediado varios contratos temporales, pero siempre para realizar las mismas tareas; ha existido una cesión ilegal; el único paréntesis se ha prolongado durante tres meses y medio.
De este modo se suma la existencia de anomalías en la contratación y en la identificación empresarial con la prestación de la misma actividad durante un 97% del tiempo transcurrido en el lapso de referencia. En esas condiciones, de acuerdo con el Informe del Ministerio Fiscal, consideramos que, tal y como la sentencia del Juzgado de lo Social entendiera, no cabe hablar de ruptura significativa en el hilo conductor de la prestación de servicios».
Y, en virtud de la STS 10 de mayo 2018 (rec. 2005/2016), se entiende que
«el tiempo de servicios computable a efectos del cálculo de la indemnización por despido engloba todos los periodos en los que la actora, sin solución de continuidad significativa, desarrolló su trabajo por cuenta de Organismos dependientes de la Comunidad de Madrid, cuya representación letrada no niega la titularidad de la Comunidad respecto de las dos Entidades para las que la demandante prestó servicios de manera sucesiva (Agencia Antidroga del 10 de diciembre de 2011 a 10 de junio de 2002 y Agencia Pedro Laín Entralgo del 17 de junio de 2002 en adelante), sin que a ello sea óbice la regularidad del contrato temporal celebrado con la Agencia Antidroga. La exclusión, a los efectos expresados, del tiempo trabajado bajo ese primer contrato, aunque estuviese válidamente concertado y extinguido, carece de sustento legal pues tal circunstancia no quiebra la continuidad del vínculo laboral, y contradice la doctrina sentada por la Sala en los términos expuestos en el anterior fundamento.
En consecuencia, en este caso, rectificando el criterio de la sentencia recurrida, confirma el cómputo de toda la prestación de servicios (y, especialmente, porque la interrupción entre los contratos temporales objeto de debate es sólo de seis días naturales).
Finalmente, el Auto AN 21 de junio 2016 (núm. 35/2016) entiende que existiendo periodos de interrupción contractual de 8 y 6 meses y siendo la relación del actor fija discontinua, a efectos de cálculo de la indemnización sólo se debe computar el tiempo prestado en las campañas.
Corrigiendo la doctrina que se inducía de la controvertida STS 29 de septiembre 2014 (rec. 3065/2013), las SSTS 10 de mayo 2018 (rec. 2477/2016); 12 de abril 2018 (rec. 2405/2016); 15 de febrero 2018 (rec. 795/2016); 15 de noviembre 2017 (rec. 3168/2015); 28 de septiembre 2017 (rec. 3670/2015) han confirmado el criterio de las SSTS 16 de octubre 2017 (rec. 1203/2016); 16 de septiembre 2016 (rec. 38/2015); y 18 de febrero 2016 (rec. 3257/2014).
Esto es (como sintetizaba en esta entrada):
– Premisa de partida: la DT 5ª solo se aplica contratos celebrados con anterioridad a 12 de febrero de 2012 y extinguidos con posterioridad a dicha fecha.
Sobre esta cuestión también puede consultarse esta entrada (con referencias otras de la misma temática).
Según la STS 9 de diciembre 2016 (rec. 743/2015), el pago de los salarios atrasados y de la prestación de incapacidad por parte del empresario no debilita la acción de resolución por incumplimiento entablada por el trabajador ex art. 50 ET?
Sobre esta cuestión puede identificarse una regla general, excepciones a la misma y matizaciones de estas excepciones:
La STS 18 de septiembre 1989 (RJ 6455) resulta particularmente ilustrativa de esta doctrina jurisprudencial:
La jurisprudencia (SSTS 26 de octubre 2010, rec 471/2010); 5 de abril 2001, rec. 2194/2000; y 11 de julio 2011, rec 3334/2010) ha sostenido que «el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales».
Flexibilización de las excepciones:
No obstante, la STS 28 de octubre 2015 (rec. 2621/2014) recalca que la anterior doctrina ha sido «parcialmente revisada» a partir de la STS (Pleno) 20 de julio 2012 (rec 1601/2011), y posibilita la introducción de una mayor flexibilidad,
La STS 13 de marzo 2019 (rec. 3970/2016), de forma controvertida a mi entender, entiende que (siguiendo el criterio del TJUE en el caso de Diego Porras (2), a los trabajadores interinos por sustitución no se les debe reconocer la indemnización prevista en el art. 49.1.c ET porque no es una medida para evitar el uso abusivo de la contratación temporal. A su vez, entiende que existe una razón objetiva que justifica el trato diferenciado con el resto de temporales.
Indemnización indefinidos no fijos en extinción por cobertura de plaza
-Cese de indefinido no fijo en plaza laboral
Un comentario crítico al respecto, aquí
-Cese de indefinido no fijo en plaza funcionarial
Nuevo! La STS 23 de marzo 2019 (rec. 2123/2017) establece que, para el caso de que el indefinido no fijo esté adscrito a una plaza de funcionario y ésta se extinga por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección, este cese no describe
Por consiguiente, la única vía extintiva habilitada es la resolución por «causas de empresa» [sigue el criterio de las STS 7 de julio 2015 (rec. 2598/2014); 9 de junio 2016 (rec. 25/2015); 20 de julio 2017 (rec. 2832/2015); y 25 de enero 2018 (rec. 3917/2015)].
La extinción de los promotores de empleo del Servicio Andaluz de Empleo (SAE), nombrados en virtud de un plan extraordinario con contrato temporal, ha tenido un recorrido jurisdiccional prolongado en el tiempo.
Entre otras, SSTS 29 de abril 2014 (rec. 1996/2013); 19 de enero 2015 (rec. 531/2014); 17 de febrero 2015 (rec. 2076/2013); y 19 de julio 2016 (rec. 159/2015).
La STS 12 de marzo 2019 (rec. 1160/2017), confirma que, a falta de normativa legal, reglamentaria o convencional en la que pudieran mejorarse válidamente a favor de los trabajadores las condiciones contenidas en la normativa estatutaria, en caso de traslado (en este caso, de Madrid a Colmenar Viejo) que no conlleve un cambio de residencia, el trabajador no tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato de trabajo:
«El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario» y, por consiguiente, queda fuera del supuesto descrito en el art. 40.1 ET».
FOGASA y derecho de opción
Nuevo! La STS 5 de marzo 2019 (rec. 620/2018) establece que el FOGASA pueda ejercitar el derecho de opción con efectos plenos en aquellos casos en los que concurran, simultáneamente, las siguientes circunstancias:
en primer lugar, que la empresa no haya comparecido en el acto del juicio;
en segundo, que estemos en presencia de alguno de los supuestos previstos en el artículo 23.2 LRJS , esto es, que se trate de empresas incursas en procedimientos concursales, declaradas insolventes o desaparecidas, siempre que conste que la empresa ha cerrado sus actividades, siendo, en consecuencia, imposible o de difícil realización la readmisión;
en tercero, que se trate de un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene; y, en cuarto lugar, que el FOGASA haya comparecido en el procedimiento en el momento de efectuar la opción.
Nuevo! No obstante, como establece la STS 4 de abril 2019 (rec. 1865/2018) para que el FOGASA pueda ejercitar la opción, debe tratarse de
«un supuesto en el que el titular de la opción fuere el empresario, pues no se puede sustituir el derecho de opción de quien no lo tiene. En efecto, en el supuesto examinado el trabajador ejercitó la opción que le correspondía de conformidad con lo establecido en el artículo 110.b) LRJS. Tal opción es preferente y prioritaria por ser personal frente a la del FOGASA que es sustitutiva de la titular inicial -la empresa-, por lo que estando presentes las circunstancias que prevé el apartado b) del artículo 110 LRJS, la opción allí atribuida al trabajador -al tratarse de una previsión especial ligada a la concurrencia de unas determinadas circunstancias- es preferente respecto de la genérica opción establecida en el apartado a) de dicho precepto atribuida al que resultare ser titular de la opción».
Un comentario al respecto en el Blog del Prof. Rojo.
Extinción, insolvencia empresarial y FOGASA
Nuevo! La STS 8 de enero 2019 (rec. 1649/2017), confirmando el criterio de la sentencia recurrida (STSJ La Rioja 6 de marzo 2017, rec. 76/2017), ha dictaminado que, en caso de insolvencia empresarial, el FOGASA debe asumir el pago de indemnizaciones por extinción de contrato a solicitud de trabajador como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con posterior concurso de acreedores de la empresa.
En apretada síntesis, la argumentación del TS (que sigue la doctrina de la STS 18 de mayo 2016, rec. 2919/2014) es que, a la luz de la doctrina Pujante Rivera relativa a la ratio efectivos/afectados de los despidos colectivos, en el concepto de «despido» (ex art. 1.1.1º a Directiva 98/59) quedan comprendidas las situaciones en las que «un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador».
Por este motivo, el TS entiende que el FOGASA también es responsable de las extinciones derivadas del art. 41.3 ET. No obstante, la sentencia no sigue el criterio mantenido por el TJUE en el caso Checa Hornado, que exige la extensión de la protección del FOGASA a las extinciones provocadas por un traslado previo (ver aquí).
Un comentario crítico a esta sentencia aquí.

References: resolución 

Resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 53
 resolución 
 resolución 
 artículo 33
 artículo 53
 artículo 38
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 52
 resolución 
 artículo 1
 resolución 
 resolución 
 artículo 23
 artículo 110
 artículo 110