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Timestamp: 2020-06-05 20:59:42+00:00

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Rechtsratgeber rassistische Diskriminierung : Arbeitswelt
Diskriminierende Stelleninserate
Diskriminierende Vorselektion
Rassistische Äusserungen während des Bewerbungsgespräches
Anstellungsdiskriminierung
Diskriminierender Vertragsinhalt
Rassistische Äusserungen, Tätlichkeiten und Mobbing
Diskriminierung bei der Arbeitszuteilung
Förderungs- und Beförderungsdiskriminierung
Diskriminierung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Rassistische Diskriminierung am Arbeitsplatz kann in allen Phasen eines Arbeitsverhältnisses vorkommen: von rassendiskriminierenden Stelleninseraten und Diskriminierungen im Bewerbungsverfahren über diskriminierende Arbeitsverträge, rassistische Äusserungen und rassistisch gefärbtes Mobbing während der Anstellung bis hin zu einer rassistisch motivierten Kündigung und entsprechenden Handlungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zahlreiche rechtliche Bestimmungen schützen vor rassistischer Diskriminierung in der Arbeitswelt. Bei Anstellungen in Privatunternehmen gilt Privatrecht (privatrechtliches Arbeitsverhältnis). Von Bedeutung sind dabei besonders der arbeitsrechtliche Diskriminierungsschutz des Obligationenrechts (OR) und das Zivilgesetzbuch (ZGB). Anstellungen beim Staat (Bund, Kantonen, Gemeinden und anderen Verwaltungsträgern) unterliegen in erster Linie dem öffentlichen Recht (öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis). Im Gegensatz zu privaten Arbeitgebern sind Verwaltungsakteure an die Grundrechte der Bundesverfassung (BV) gebunden.
Öffentlich-rechtliches Arbeitsverhältnis
Bund, Kantone und Gemeinden sowie öffentlich-rechtliche Betriebe wie die SBB oder die Post haben eigene Personalgesetze und -verordnungen, Richtlinien und Datenschutzregelungen. Diese Bestimmungen umfassen zwar keine ausdrücklichen Verbote rassistischer Diskriminierungen, doch sie beinhalten in der Regel Erläuterungen zum Schutz vor Persönlichkeitsverletzungen sowie Klauseln gegen missbräuchliche Kündigungen. Personalgesetze verweisen oft auch auf die Bestimmungen des Privatrechts (vgl. Art. 328 und Art. 336 OR).
Art. 336 OR – Beendigung des Arbeitsverhältnisses – Kündigungsschutz – Missbräuchliche Kündigung – Grundsatz
a. wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
d. weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e. weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militär- oder Schutzdienst oder schweizerischen Zivildienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
a. weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b. während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte;
c. im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer, konsultiert worden sind (Art. 335f).
Im Grundsatz gilt in einem Arbeitsverhältnis die Kündigungsfreiheit. Art. 336 OR nennt jedoch Fälle, in denen eine Kündigung missbräuchlich ist. Die Aufzählung der missbräuchlichen Kündigungsgründe ist nach herrschender Lehre und Rechtsprechung nicht abschliessend. Es muss im Einzelfall geprüft werden, ob die fragliche Kündigung unter den gegebenen Umständen missbräuchlich ist.
Im Zusammenhang mit rassistischer Diskriminierung sind insbesondere Abs. 1 lit. a, b und d von Bedeutung. Gemäss Abs. 1 lit. a ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie wegen Eigenschaften ausgesprochen wird, die der gekündigten Person ihrer Persönlichkeit wegen zustehen (z.B. körperliche Merkmale, religiöse Zugehörigkeit, Nationalität usw.). Die Kündigung ist allenfalls dann nicht missbräuchlich, wenn die fragliche Eigenschaft der Grund für eine schwerwiegende Beeinträchtigung des Arbeitsklimas im Betrieb ist und die Arbeitgeberseite alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen hat, um die Situation zu verbessern.
Eine missbräuchliche Kündigung gemäss Abs. 1 lit. b liegt dann vor, wenn einer Person gekündigt wird, weil sie ein verfassungsmässiges Recht ausgeübt hat wie zum Beispiel die Religionsfreiheit (Art. 15 BV) oder die Meinungsäusserungsfreiheit (Art. 16 BV). Wenn also einer Muslimin gekündigt wird, weil sie ein Kopftuch trägt, so ist dies grundsätzlich missbräuchlich. Aber auch hier ist die Kündigung nicht missbräuchlich, wenn durch die Ausübung des verfassungsmässigen Rechts das Arbeitsklima schwerwiegend beeinträchtigt oder eine Arbeitspflicht verletzt wird.
Missbräuchlich ist es zudem, einer Person zu kündigen, weil sie Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht (Abs. 1 lit. d, sog. Rachekündigung). Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sie sich gegen rassendiskriminierende Handlungen gewehrt hat oder den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin dazu zwingen wollte, angemessene Schutzmassnahmen vor rassendiskriminierendem Mobbing zu treffen.
Eine missbräuchliche Kündigung ist immer wirksam; es entstehen lediglich Entschädigungsansprüche. Gemäss Art. 336a Abs. 2 OR beträgt die Entschädigung maximal sechs Monatslöhne. Im Rahmen einer Massenentlassung (Art. 336 Abs. 2 lit. c OR) sind es maximal zwei Monatslöhne.
Eine Kündigung kann gleichzeitig missbräuchlich sein und gegen die zeitlichen Kündigungsbeschränkungen (Art. 336c OR) verstossen. Die Rechtsfolge einer solchen Konstellation muss im Einzelfall abgeklärt werden (Nichtigkeit oder Wirksamkeit der Kündigung). Auch während der Probezeit kann bereits eine missbräuchliche Kündigung vorliegen.
Bieten Personalgesetze keinen ausreichenden Schutz, greifen unmittelbar die verfassungs- oder völkerrechtlichen Diskriminierungsverbote (vgl. Art. 8 Abs. 2 BV). Diese sind vor allem im Vorfeld der Anstellung, bei der diskriminierenden Nichtanstellung, bei der Vertragsinhaltsdiskriminierung sowie bei Diskriminierungen während des Anstellungsverhältnisses von Bedeutung. Auch der verfassungsrechtliche Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet Arbeitgebende, sich gegenüber Arbeitnehmenden diskriminierungsfrei zu verhalten (Art. 5 Abs. 3 BV). Trägerinnen und Träger öffentlicher Aufgaben sind ausserdem direkt an die Grundrechte gebunden (z.B. Religionsfreiheit, Art. 15 BV, Schutz der Privatsphäre, Art. 13 BV, oder Sprachenfreiheit, Art. 18 BV).
Das Diskriminierungsverbot nach Abs. 2 stellt ein «besonderes Gleichheitsgebot» dar und bildet eine Art Kerngehalt von Art. 8 BV. Für eine Ungleichbehandlung aufgrund der genannten Merkmale wird eine qualifizierte Rechtfertigung verlangt. Das bedeutet, dass die Ungleichbehandlung im öffentlichen Interessen liegen und verhältnismässig sein muss (vgl. analog Art. 36 BV). Das Verbot setzt keine Diskriminierungsabsicht voraus und schliesst sowohl ABSATZ19direkte als auch ABSATZ20indirekte Diskriminierungen mit ein.
Rassistische Äusserungen und Gewalt stellen zudem Verstösse gegen den arbeitsrechtlichen Persönlichkeitsschutz dar. Die betroffene Person kann sich daher unter gewissen Voraussetzungen auch über den zivilgerichtlichen Weg oder über die Regeln der Staatshaftung zur Wehr setzen.
Rassistisch diskriminierende Äusserungen in Anwesenheit von nicht persönlich nahestehenden Personen können je nach Intensität mit einer Geld- oder Freiheitsstrafe sanktioniert werden (Art. 261bis StGB). Zusätzlich gelangen unter Umständen auch weitere Strafbestimmungen zur Anwendung (z.B. Art. 177 StGB, Beschimpfung; Art. 122 ff. StGB, Körperverletzungen, Art. 180 StGB, Drohung, etc.).
Art. 261bis StGB bestraft einzig Diskriminierungen wegen der ABSATZ13«Rasse», Ethnie oder Religion; die nationale Zugehörigkeit bzw. die Staatsbürgerschaft wird nicht geschützt.
Im Vergleich zu öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen sind privatrechtliche Arbeitsverhältnisse an weniger strenge Regeln gebunden, denn für sie gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die allgemeinen Bestimmungen im Obligationenrecht setzen der Vertragsfreiheit jedoch Grenzen. Die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, ihre Angestellten vor rassistischer Diskriminierung zu schützen (Art. 328 OR). Der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz schützt vor missbräuchlicher Entlassung, etwa aufgrund der Religionszugehörigkeit, der Hautfarbe oder der regionalen Herkunft (Art. 336 OR). Der zivilrechtliche Persönlichkeitsschutz schützt vor rassistischen Äusserungen und rassistischer Gewalt (Art. 28 ZGB). Zudem ermöglicht er es, sich gegen eine rassendiskriminierende Nichtanstellung zur Wehr zu setzen.
Art. 28 ZGB – Schutz der Persönlichkeit – Gegen Verletzungen – Grundsatz
Art. 28 ZGB schützt sowohl natürliche als auch juristische Personen vor persönlichkeitsverletzenden Äusserungen oder Handlungen durch Dritte. Unter dem Begriff der Persönlichkeit wird die Gesamtheit der individuellen Grundwerte einer Person verstanden. Geschützt wird sowohl die Existenz («Dasein») als auch die individuelle Besonderheit («Sosein»).
Verletzt werden können die physische Persönlichkeit, die emotionale oder psychische Persönlichkeit, die soziale Persönlichkeit (etwa Privatsphäre und informationelle Selbstbestimmung), die Ehre oder die wirtschaftliche Persönlichkeit.
Damit eine Persönlichkeitsverletzung im Sinne von Art. 28 ZGB vorliegt, muss der Eingriff eine gewisse Intensität aufweisen. Die Persönlichkeitsverletzung muss ausserdem widerrechtlich (d.h. nicht gerechtfertigt) sein. Mögliche Rechtfertigungsgründe sind zum Beispiel die Einwilligung der betroffenen Person oder die Wahrung höherwertiger privater oder öffentlicher Interessen (z.B. das öffentliche Informationsinteresse). Als Erstes wird also die Frage gestellt, ob überhaupt eine Persönlichkeitsverletzung im Rechtssinne vorliegt, und als Zweites, ob allenfalls Rechtfertigungsgründe für die fragliche Persönlichkeitsverletzung vorliegen. Ein Verschulden seitens der beklagten Partei wird jedoch nicht vorausgesetzt.
Zur Klage berechtigt sind nur Personen, die unmittelbar in ihrer Persönlichkeit verletzt sind. Sie können verlangen, dass die Persönlichkeitsverletzung unterlassen, festgestellt oder beseitigt wird (Art. 28a Abs. 1 Ziff. 1–3 ZGB). Weiter können sie fordern, dass eine Berichtigung der diskriminierenden Äusserung oder gegebenenfalls ein Urteil gegen die beklagte Partei veröffentlicht wird. Die Publikation soll wenn möglich dasselbe Publikum erreichen wie die verletzende Äusserung. Bei persönlichkeitsverletzenden Medienbeiträgen besteht unter Umständen auch ein Anspruch auf eine Gegendarstellung (Art. 28g ZGB).
Art. 328 OR regelt den speziellen Persönlichkeitsschutz im Arbeitsverhältnis.
Weiterführende Informationen zu Ehrverletzungen.
Sowohl für öffentlich-rechtliche als auch für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse mit Bezug zum EU-/EFTA-Raum kommen die Regelungen des Freizügigkeitsabkommens Schweiz-EU (FZA) zum Tragen.
Hauptsächliche Diskriminierungsvorkommen
Fallbeispiele der FRB
Mit Lexfind die einschlägigen kantonalen Erlasse finden
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References: Art. 328
 Art. 336

Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 8
 Art. 15
 Art. 13
 Art. 18
 Art. 8
 Art. 36
 Art. 177
 Art. 122
 Art. 180

Art. 261

Art. 28

Art. 28
 Art. 28

Art. 328