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Timestamp: 2017-08-21 06:05:28+00:00

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PPT - DIRITTO DEL LAVORO PowerPoint Presentation - ID:1346423
DIRITTO DEL LAVOROPowerPoint Presentation
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DIRITTO DEL LAVORO - PowerPoint PPT Presentation
DIRITTO DEL LAVORO. Il recesso dal contratto di lavoro. 1. Le ipotesi “minori” di estinzione del rapporto di lavoro. Risoluzione consensuale o per mutuo consenso; Maturazione del termine nei rapporti a scadenza finale; Impossibilità sopravvenuta della prestazione Morte del lavoratore ….
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Il recesso dal contratto di lavoro
Le ipotesi “minori” di estinzione del rapporto di lavoro
Risoluzione consensuale o per mutuo consenso;
Maturazione del termine nei rapporti a scadenza finale;
Si tratta della causa di estinzione del rapporto di lavoro più rilevante dal punto di vista normativo e sociale.
A seconda del contraente che pone in essere la decisione “unilaterale” di recedere dal rapporto, si distinguono:
Le dimissioni (da parte del lavoratore);
Il licenziamento (da parte del datore di lavoro).
L’istituto giuridico del recesso dal rapporto di lavoro nella filosofia dei codici liberali:
ognuna delle due parti può liberamente recedere dal rapporto di lavoro alle medesime condizioni
L’impostazione originaria, ancora in parte presente nel codice civile
libera recedibilità
medesime condizioni =
La libera recedibilità bilaterale nel codice del 1865… nella filosofia dei codici liberali
Ratio simile a quella che sorreggeva il divieto di rapporti di lavoro a tempo indeterminato
Considerata una conquista di civiltà giuridica per il lavoratore, elevato alla condizione di libero contraente formalmente posto su un piano di parità negoziale
“ nella filosofia dei codici liberaliCiascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti…”
(art. 2118 cod. civ.)
…e nel codice civile del 1942:il recesso “ad nutum”
pari significato giuridico
di dimissioni e licenziamento
Ciascuno dei contraenti
o la corrispondente nella filosofia dei codici liberali
L’unico limite imposto alle parti:IL PREAVVISO
L’obbligo del preavviso incide sul principio di libera recedibilità?
No, nella misura in cui è posto a carico di entrambe le parti
Rivela una considerazione della situazione di sostanziale disparità negoziale tra le parti?
Consente un controllo giurisdizionale sulla decisione datoriale?
No, nella misura in cui i motivi della decisione datoriale rimangono insindacabili
In alcuni casi viene meno anche il limite del preavviso recedibilità?
La “giusta causa”
“…o senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto” (2119 c.c.)
Per recedere da un rapporto di lavoro senza preavviso occorre dimostrare la sussistenza di una giusta causa
L’unica conseguenza che deriva dalla mancanza di una giusta causa non è l’invalidità del recesso, ma la necessità di concedere il preavviso (o, meglio, la relativa indennità)
La necessità di dimostrare la ricorrenza di una giusta causa incide sul principio di libera recedibilità?
Perché il licenziamento con preavviso ex art. 2118 rimane assolutamente insindacabile dal giudice
Perché la mancanza di giusta causa ex art. 2119, anche ove accertata dal giudice, lascia comunque libero il datore di licenziare, con l’unico limite della indennità sostitutiva del preavviso
Nel sistema del codice civilela libertà di licenziare non viene intaccata…
DI PREAVVISO
NÉ DALLA PREVISIONE
DELLA GIUSTA CAUSA
Le dimissioni del lavoratore creano al datore di lavoro il mero fastidio di una sostituzione
Il licenziamento comporta invece per il lavoratore la perdita della fonte del proprio sostentamento
Parità formale e diseguaglianza sostanziale dei contraenti
“Il contratto di lavoro
riguarda l’avere per il datore
ma l’essere per il lavoratore”
(F. Santoro Passarelli)
Dopo la Costituzione mero fastidio di una sostituzione
La progressiva riduzione della libera recedibilità da principio ad eccezione residuale
qual è il compromesso più accettabile
per comporre il contrasto tra
libertà dell’iniziativa economica privata
(art. 41 Cost)
e diritto al lavoro
(art. 4 Cost)?
La tendenza evolutiva dell’ordinamento italiano mero fastidio di una sostituzione
Il blocco dei licenziamenti (1945 )
La successiva contrattazione interconfederale (1950)
La legge 604 del 1966
L'art. 18 dello Statuto
La legge 108/1990
1. Selezionare le ipotesi
di legittimo recesso
per iniziativa del datore
2. Sottoporre il giudizio
di legittimità del recesso
La giurisprudenza della Corte che precede la riforme degli anni 60-70
Il diritto al lavoro (art. 4) non è norma precettiva per cui il recesso ad nutum è legittimo
“l'art. 4 della Costituzione, come non garantisce a ciascun cittadino il diritto al conseguimento di un'occupazione (…) così non garantisce il diritto alla conservazione del lavoro
continua anni 60-70
Con ciò non si vuol dire che la disciplina dei licenziamenti si muova su un piano del tutto diverso da quello proprio dell'art. 4 della Costituzione.
occorre una legge…
… il potere illimitato del datore di lavoro di recedere dal rapporto a tempo indeterminato non costituisce più un principio generale del nostro ordinamento. Questi ultimi dimostrano che le condizioni economico-sociali del Paese consentono una nuova disciplina, verso la quale l'evoluzione legislativa viene sollecitata anche da raccomandazioni internazionali
La disciplina del licenziamento oggi: anni 60-70due tipologie di normative
(I) I LIMITI
(II) I RIMEDI
(quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo?)
Risarcimento o reintegra nel posto di lavoro
(quando si può legittimamente licenziare?)
Il licenziamento come recesso “vincolato” anni 60-70
(I) I LIMITI SOSTANZIALI
La “correzione” del libero recesso (l. 604/1966)
LA GIUSTA CAUSA CAMBIA FUNZIONE
Non più finalizzata al mero riconoscimento del preavviso
Ma elevata ad elemento di legittimità del licenziamento
Articolo 30 Carta di Nizza: anni 60-70Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto comunitario e alle legislazioni e prassi nazionali
Il principio di causalità del licenziamento come principio costituzionale in ambito europeo
Il principio della causalità del recesso anni 60-70
(l. 604/1966)
(2119 c.c.)
Notevole inadempimento
degli obblighi contrattuali
ragioni attinenti alla
all’organizzazione del lavoro
e al regolare
funzionamento di essa
L’interpretazione delle clausole generali di giusta causa e di giustificato motivo da parte della giurisprudenza
LA NOZIONE DI GIUSTA CAUSA e di giustificato motivo da parte della giurisprudenza
gravissimo inadempimento contrattuale
o anche circostanze esterne al sinallagma contrattuale?
Un’ipotesi classica di licenziamento come sanzione dell’inadempimento
Sussiste la giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al lavoro, e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad Internet ed a consultare i documenti scaricati, con la rete telefonica pagata dall'azienda, integrando tale comportamento una grave violazione degli obblighi contrattuali
(Corte d'appello Ancona 1/8/2003)
Cassazione civile , sez. lav., 23 febbraio 2009, n. 4369 dell’inadempimento
La valutazione della gravità delle infrazioni e della loro idoneità ad integrare una giustacausa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivato, a meno che i giudizi formulati si pongano in contrasto con i principi dell'ordinamento espressi dalla giurisdizione di legittimità e con quegli «standard» valutativi esistenti nella realtà sociale (riassumibili nella nozione di civiltà del lavoro, riguardo alla disciplina del lavoro subordinato) che concorrono con detti principi a comporre il diritto vivente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, che aveva ritenuto sproporzionato il licenziamento di un lavoratore, il quale, avendo omesso di prestare il dovuto servizio notturno, aveva, però, avvertito preventivamente il datore di lavoro che la ragione di tale comportamento era l'assenza dell'unico altro dipendente che avrebbe dovuto affiancarlo nel servizio ed, inoltre aveva provveduto a chiudere l'accesso alla sede aziendale, rimanendo nei pressi della stessa all'interno della propria autovettura).
Cassazione civile , sez. lav., 11 giugno 2008, n. 15496 dell’inadempimento
La nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giustacausa o giustificato motivo ex art. 1 della legge n. 604 del 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore. Ne consegue che anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante, o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sul l'immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e quindi giustificarne il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso, con valutazione rimessa al giudice di merito sindacabile, in sede di legittimità, solo per vizi di motivazione.
Tribunale Milano, 31 marzo 2008, n. 1436 dell’inadempimento
La previsione di ipotesi di giustacausa contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante l'inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giustacausa, di cui all'art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo altresì conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore, a meno che il trattamento contrattuale non sia più favorevole per lo stesso.
Fatti esterni comunque riconducibili alla nozione di inadempimento
Vincenzo C., dipendente con mansioni di operaio, si è assentato per malattia, essendo stato colpito da lombosciatalgia acuta. Durante l’assenza ha lavorato nell’esercizio commerciale della moglie. L’azienda lo ha licenziato.
Il Pretore ha nominato un consulente tecnico, dalla cui relazione è risultato che la collaborazione alla conduzione dell’esercizio commerciale s’era svolta con modalità richiedenti movimenti in iperestensione (spostamento e sistemazione della merce) e flessione del tronco (apertura e chiusura dei locali), tali da produrre un effetto ritardante del pieno recupero fisico
La Suprema Corte ha confermato la validità del licenziamento rilevando che il dipendente aveva dimostrato piena indifferenza per il nocumento che arrecava all’organizzazione aziendale: “Non si vede come il datore di lavoro possa continuare a fare affidamento sulla leale e corretta collaborazione di un dipendente che si sottragga al dovere primario di rendere possibile la prestazione ritardando il recupero della capacità a svolgere mansioni contrattualmente dovute”
(Cassazione n. 2378 del 17 febbraio 2003)
Un caso recente inadempimento
(e significativo di come l’interpretazione delle norme influisca sul giudizio di validità del licenziamento)
Cassazione Civile - Sez. Lavoro - Sentenza 16 giugno 2008 , n. 16207
IL FATTO. Un lavoratore in stato di astensione facoltativa dal lavoro ex Legge n.53/2000 (congedo parentale), svolge attività lavorativa presso la pizzeria della moglie e, conseguentemente a tale condotta, viene licenziato per giusta causa dal datore di lavoro
GIUDICE inadempimentoDI PRIMO GRADO
Impugnato il licenziamento dal lavoratore, il giudice di primo grado rigetta la domanda dello stesso in quanto ritiene che l’utilizzo del congedo parentale per finalità diverse dalla cura della prole vale a configurare la giusta causa di licenziamento
GIUDICE D’APPELLO inadempimento
Secondo il giudice del gravame occorre considerare la diversità della situazione in esame rispetto a quella del lavoratore assente per malattia che presti attività lavorativa a favore di terzi.
Nel caso de quo l’attività svolta dal lavoratore era finalizzata a soddisfare una esigenza della famiglia e quindi rappresenta un legittimo esercizio del congedo pertanto il licenziamento è privo di giusta causa e meritevole di essere annullato
LA CASSAZIONE inadempimento
La Corte richiama alcune sentenze della Consulta con le quali i giudici costituzionali hanno ribadito come “ la tutela della paternità si risolva in misure volte a garantire il rapporto del padre con la prole in modo da soddisfare i bisogni affettivi e relazionali dei bambino al fine dell'armonico e sereno sviluppo della sua personalità;
esigenza che, richiedendo la presenza del padre accanto al bambino, è impedita dallo svolgimento dell'attività lavorativa e impone pertanto la sospensione di questa, affinché il padre dedichi alla cura del figlio il tempo che avrebbe invece dovuto dedicare al lavoro”.
LE CONCLUSIONI inadempimento
non può condividersi la tesi della realizzazione delle esigenze della figlia minorenne attraverso lo svolgimento di attività lavorativa, da parte del padre in congedo, nella pizzeria della moglie: il legittimo esercizio del congedo parentale postula la presenza del padre accanto alla propria bambina
pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene invece utilizzato per svolgere una diversa attività, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto,
idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia
2) Fatti inerenti alla vita privata del lavoratore invece utilizzato per svolgere una diversa attività, si configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto,
Al ritorno da un volo internazionale, un assistente di volo è stato trovato in possesso di modica quantità di stupefacente. La sentenza di merito, che ha ritenuto non sussistere una giusta causa, va cassata perché non ha tenuto conto:
della delicatezza delle funzioni affidate al soggetto;
dei profili di grave pericolo per la incolumità dei passeggeri;
dell'esigenza di continua attenzione da prestarsi nell'esercizio delle mansioni;
della responsabilità aggravata dell'azienda per eventuali accadimenti negativi conseguenti a tale situazione;
della immanente lesività dell'immagine della società
del danno concreto alla stessa cagionato, posto che al dipendente, in conseguenza del fatto, fu ritirato il tesserino di accesso ai locali doganali ed aeroportuali;
della strumentalizzazione del rapporto di dipendenza e del servizio per l'approvvigionamento della droga
Il principio generale è stato trovato in possesso di modica quantità di stupefacente. La sentenza di merito, che ha ritenuto non sussistere una giusta causa, va cassata perché non ha tenuto conto:
La condotta inerente alla vita privata del lavoratore, di norma irrilevante ai fini della lesione del rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, può integrare giusta causa di licenziamento qualora fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto siano tali da far venire meno quella fiducia che integra presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro.
Cass. civ., sez. lav., 22 agosto 1997, n. 7884
estranei alla sfera del contratto siano tali da far
far venire meno quella fiducia
…segue: la valutazione “in concreto” del vincolo fiduciario
Nel caso di giusta causa di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione dell'elemento della fiducia;
la valutazione relativa deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, alle circostanze del suo verificarsi e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto
(Cass. civ., sez. lav., 27 marzo 1998, n. 3270)
bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla
qualità del singolo rapporto
3) L’entità del pregiudizio patrimoniale fiduciario
Un dirigente di una filiale di una catena di grandi magazzini, è sorpreso in un'altra filiale sita in una città diversa, ad occultare sulla propria persona alcuni oggetti di modestissimo valore economico, quali una confezione di chiavi tubolari e un paio di solette da scarpe
(Cass. civ., sez. lav., 18 giugno 1998, n. 6100)
E’ UNA GIUSTA CAUSA DI LICENZIAMENTO?
SI fiduciario
Nel caso di licenziamento per giusta causa, viene in considerazione non l'assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale (rilevanti in sede penale), ma la ripercussione sul rapporto di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento - in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti
Un altro caso fiduciario
In ipotesi di licenziamento per giusta causa (comminato a dipendente di impresa operante nel settore della grande distribuzione per avere consumato in due mattinate successive alcuni pasticcini), la complessiva valutazione della gravità dell’infrazione, è da condurre sulla base dei seguenti criteri: esistenza o meno di precedenti disciplinari, posizione del dipendente all’interno dell’organizzazione aziendale, modalità della commissione del fatto, entità del danno provocato all’impresa;
… fiduciario
ove, in applicazione di tali criteri, risultino l’inesistenza di precedenti disciplinari, lo svolgimento di mansioni non implicanti particolari responsabilità, modalità di commissione del fatto implicanti indici minimali di intensità dolosa, nonché la particolare tenuità del danno provocato, il licenziamento deve considerarsi illegittimo, trattandosi di infrazione inidonea a minare irreparabilmente l’elemento fiduciario (Pret. Varese 9/5/97)
GIUSTA CAUSA fiduciario
Le possibili conseguenze paradossali del rilievo attribuito alla sussistenza del vincolo fiduciario
Comportamento veniale del lavoratore
Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
4) I rapporti tra giudizio penale e giudizio civile nel caso del recesso per giusta causa
Il proscioglimento esclude sempre la sussistenza di una giusta causa di licenziamento ?
e la condanna la implica necessariamente?
Assolto ma licenziato del recesso per giusta causa
Il Tribunale ha riconosciuto la legittimità del licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente che aveva tentato, in concorso con altri, di sottrarre denaro dai conti correnti dei clienti della banca e che, chiamato a rispondere del reato di associazione a delinquere, era stato assolto dal giudice penale per essere rimasta l'intenzione criminosa alla fase, penalmente non rilevante, degli atti preparatori
Trib. Roma, 30 settembre 1997
Enrico G., dipendente della S.p.A. Terminal Contenitori Porto di Genova, è stato licenziato con l’addebito di aver fatto inviare al direttore generale vari quantitativi di merce mediante l’apposizione della firma contraffatta dal medesimo.
Pretore e Tribunale hanno invalidato il licenziamento, affermando che il fatto attribuito al lavoratore, integrante il reato contravvenzionale di molestie, poteva definirsi uno scherzo di pessimo gusto, una condotta fastidiosa, ma inidonea ad interferire sulla comunità di lavoro.
L’azienda ha proposto ricorso per cassazione sostenendo che la motivazione data dal Tribunale per la sua decisione doveva ritenersi gravemente illogica in quanto, pur dando atto che il lavoratore aveva commesso un reato nei confronti del direttore generale, aveva escluso la sanzionabilità di questa illecita condotta con il licenziamento
Condannato ma reintegrato Porto di Genova, è stato licenziato con l’addebito di aver fatto inviare al direttore generale vari quantitativi di merce mediante l’apposizione della firma contraffatta dal medesimo.
La Suprema Corte ha confermato la sentenza del Tribunale rilevando che la condotta tenuta dal lavoratore, pur costituendo un reato, non aveva una portata violenta, intimidatrice ovvero ingiuriosa e quindi era inidonea a influire sull’attività lavorativa del direttore e a ripercuotersi sulla comunità di lavoro aziendale.
(Cassazione Sezione Lavoro n. 18282 del 23 dicembre 2002)
Il rilievo del giudicato penale DOPO il licenziamento considerato valido per g.m.o. in caso di applicazione di misure restrittive della libertà personale (rinvio)
GIUSTA CAUSA (2119 c.c.) considerato valido per g.m.o. in caso di applicazione di misure restrittive della libertà personale (rinvio)
Rilievo di fatti estranei al rapporto…
…se, con riferimento alla specifica prestazione,
sono in grado di alterare il vincolo fiduciario…
…senza considerare l’entità
del danno patrimoniale…
…e a prescindere da ogni rilievo
del parallelo giudizio penale
Oggettivo: ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
I rapporti con la nozione di giusta causa
La nozione di giustificato motivo:
Insindacabilità delle scelte datoriali, mitigata solo da:
C.d. obbligo di repechage
Verifica del nesso di causalità
Cassazione civile , sez. lav., 13 luglio 2009, n. 16323 all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
In caso di licenziamento per soppressione del posto di lavoro, ai fini della configurabilità del giustificatomotivooggettivo, grava sul datore di lavoro l'onere della prova relativa all'impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell'ambito dell'organizzazione aziendale, con la precisazione che siffatto onere, concernendo un fatto negativo, deve essere assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come il fatto che i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, o il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo lasso di tempo non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica.
Il motivooggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva (art. 3 l. n. 604 del 1966) deve essere valutato dal datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 cost. Al giudice spetta invece il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che è incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.
La valutazione giudiziale dell’esigenza organizzativa all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
Il titolare della ditta Star Ricambi, ha licenziato un’impiegata, con motivazione riferita alla necessità di dare un lavoro a suo figlio, che aveva appena assolto agli obblighi di leva.
“La interpretazione del termine "giustificato" di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966 che il ricorrente implicitamente prospetta è esclusa dalla lettera del medesimo articolo che precisa il significato del termine alternativamente come notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo) ovvero ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo).
È evidente che l'esigenza di dare lavoro ad un figlio nella azienda, anche allo scopo di addestrarlo alla conduzione di essa in vista della successione, non rientra tra le ragioni che integrano il giustificato motivo oggettivo”
(Cassazione Sezione Lavoro n. 10371 del 30 luglio 2001)
Cassazione civile , sez. lav., 02 luglio 2009, n. 15500 all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
Il G.m.o. riconducibile a fatti interenti alla persona del lavoratore: la malattia
In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, non si realizza un'impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificatomotivooggettivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (art. 1 e 3 l. n. 604 del 1966 e art. 1463 e 1464 c.c.) qualora il lavoratore possa essere adibito a mansioni equivalenti o, se impossibile, anche a mansioni inferiori, purché da un lato tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore, e dall'altro, l'adeguamento sia sorretto dal consenso, nonché dall'interesse dello stesso lavoratore.
Cassazione civile , sez. lav., 01 giugno 2009, n. 12721 all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
Il G.m.o. riconducibile a fatti interenti alla persona del lavoratore: la detenzione del lavoratore
Lo stato di detenzione del lavoratore per fatti estranei al rapporto di lavoro non costituisce inadempimento degli obblighi contrattuali, ma integra gli estremi della sopravvenuta temporanea impossibilità della prestazione, e giustifica il licenziamento solo ove, in base ad un giudizio "ex ante" - che tenga conto delle dimensioni dell'impresa, del tipo di organizzazione tecnico-produttiva in essa attuato, della natura ed importanza delle mansioni del lavoratore detenuto, nonché del già maturato periodo di sua assenza, della ragionevolmente prevedibile ulteriore durata della sua carcerazione, della possibilità di affidare temporaneamente ad altri le sue mansioni senza necessità di nuove assunzioni e, più in generale, di ogni altra circostanza rilevante ai fini della determinazione della misura della tollerabilità dell'assenza - costituisca un giustificatomotivooggettivo di recesso, non persistendo l'interesse del datore di lavoro a ricevere le ulteriori prestazioni del dipendente detenuto. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto insussistenti gli estremi del giustificatomotivooggettivo di licenziamento, in considerazione dell'assenza della specifica dimostrazione, non fornita dal datore di lavoro oneratovi, della intollerabilità dell'assenza del dipendente in relazione all'organizzazione aziendale ed alla sostituibilità del lavoratore).
Il licenziamento nullo all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
Intimato durante il periodo di malattia o maternità
In occasione di matrimonio della lavoratrice
Il licenziamento inefficace
Privo delle forme prescritte
Fattispecie di licenziamento invalido, diverse dalla annullabilità (mancanza di giusta causa o giustificato motivo)
1) Comunicazione per iscritto
2) Possibilità di richiedere i motivi entro 15 giorni
3) Obbligo di rispondere entro 7 giorni
4) Altre “irritualità” (non immediatezza,
modificazione dei motivi)
Un caso particolare di licenziamento soggetto a specifiche “forme” procedurali
L’art. 7 dello Statuto “forme” procedurali
Le norme disciplinari relative alle infrazioni e alle relative sanzioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti
Il datore non può irrogare sanzioni senza aver preventivamente contestato l’addebito al lavoratore e averlo sentito a sua difesa
Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale
Il problema del licenziamento disciplinare
si applicano al
La fonte del problema “forme” procedurali
“Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro” (art. 7, c. 4 Statuto)
Se il licenziamento è qualificato come sanzione disciplinare
Se il licenziamento non è qualificato come sanzione disciplinare
Le diverse conseguenze pratiche
Si applica l’art. 7 Statuto
Si applica la disciplina
ordinaria (L. 604/66/
Difesa del lavoratore assistito, se vuole, dal sindacato
Comunicazione per iscritto del recesso
Possibilità di richiedere i motivi entro 15 giorni
Corte costituzionale, 30 novembre 1982, n. 204 disciplinare
È infondata, in riferimento agli art. 2, 3 e 24 cost., la questione di legittimità costituzionale dell'art. 7, comma 5, l. 20 maggio 1970 n. 300, nella parte in cui non estende ai licenziamenti disciplinari il divieto di applicazione della sanzione prima che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione.
È infondata, in riferimento agli art. 2 e 3 cost., la questione di legittimità costituzionale dell'art. 18, comma 1, l. 20 maggio 1970 n. 300, in quanto tale norma va interpretata nel senso che la reintegrazione nel posto di lavoro è applicabile anche all'ipotesi di licenziamentodisciplinare irrogato senza l'osservanza delle garanzie procedurali.
La soluzione giurisprudenziale disciplinare
IL LICENZIAMENTO COME SANZIONE ONTOLOGICAMENTE DISCIPLINARE
(l’area della giusta causa è pressoché interamente coperta da licenziamenti disciplinari)
L’impugnativa del licenziamento disciplinare
Art. 6, l. 604/1966:
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni
dalla ricezione della sua comunicazione
ovvero della comunicazione dei motivi ove questa non sia contestuale a quella del licenziamento
L’impugnativa può essere: disciplinare
impedisce,
qualsiasi atto scritto idoneo a
rendere nota la volontà del
lavoratore (art. 6, l. 604/1966)
(II) disciplinare
(quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo?)
EFFETTIVA REINTEGRA
Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro
…o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto
COSA SI INTENDE PER “TUTELA OBBLIGATORIA”(art. 8 l. 604/1966)
Nell’ambito della tutela obbligatoria, il licenziamento privo di giustificazione è illegittimo, ma è ugualmente idoneo a produrre i suoi effetti (Mancini)
La finta alternativa tra riassunzione e pagamento dell’indennità
La monetizzazione di fatto del licenziamento
Una norma pragmatica…
…e un po’ ipocrita
COSA SI INTENDE PER privo di giustificazione è illegittimo, ma è ugualmente idoneo a produrre i suoi effetti (Mancini)“TUTELA REALE” (art. 18 l. 300/1970)
il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.
Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto
COSA SI INTENDE PER “TUTELA REALE” (art. 18 l. 300/1970)
dal giorno del licenziamento
sino a quello dell'effettiva reintegrazione
LA DIFFERENZA DI FONDO datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto
ALLA TUTELA OBBLIGATORIA:
QUI UN ATTO INVALIDO
A PRODURRE GLI EFFETTI PER I QUALI ESSO E’ STATO ADOTTATO
L’esecuzione dell’ordine di reintegra datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto
La detraibilità dell’aliunde perceptum
La detraibilità dell’aliunde percipiendum
Alcuni nodi applicativi problematici
La riforma in appello della sentenza di primo grado che era stata favorevole al lavoratore:
Le somme corrisposte in esecuzione della sentenza che ordina la reintegra nel posto di lavoro costituiscono risarcimento del danno ingiusto subito dal lavoratore per l’illegittimo licenziamento, di modo che con la riforma della sentenza che dichiara la legittimità dell’impugnato licenziamento viene a cadere l’illecito civile ascritto al datore di lavoro e non sussiste più l’obbligo del risarcimento a suo carico. Pertanto, le somme percepite dal lavoratore perdono il loro titolo legittimante e devono essere, conseguentemente, restituite al datore di lavoro
(Cass. 30/3/2006 n. 7453, Pres. Lupi)
Una rilevante questioni processuale
Un correttivo stata favorevole al lavoratore:
Le somme corrisposte dal datore di lavoro in esecuzione della sentenza che ordina la reintegrazione nel posto di lavoro costituiscono risarcimento del danno; in caso di riforma della sentenza che dichiara l'illegittimità del licenziamento, pertanto, venendo conseguentemente meno l'obbligo di risarcimento a suo carico, esse devono essere restituite fin dal momento della riforma della sentenza. Solo quando all'ordine di di reintegrazione abbia fatto seguito l'effettiva ripresa dell'attività lavorativa resta preclusa, a norma dell'art. 2126 c.c., la ripetibilità delle somme versate al lavoratore a titolo di retribuzione per l'attività stessa (Cass. 13/1/2005 n. 482).
La reintegra nel posto di lavoro in funzione non sanzionatoria (l. 322/1995)
Il nuovo art. 102 bis disp. att. c.p.p
Chiunque sia stato licenziato perché sottoposto alla misura della custodia cautelare in carcere ovvero degli arresti domiciliari ha diritto di essere reintegrato nel posto di lavoro in caso di sentenza di assoluzione, di proscioglimento o di non luogo a procedere ovvero di provvedimento di archiviazione
Le modifiche del 1990 sanzionatoria (l. 322/1995)
L’indennità sostitutiva della reintegra
“Il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto”
giuridificazione
delle prassi
transattive
I lavoratori domestici sanzionatoria (l. 322/1995)
I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti per la pensione, salvo che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto
Area in cui si applica ancora il principio della libera recedibilità
COME CONVIVONO sanzionatoria (l. 322/1995)LE TRE DISCIPLINE DEL LICENZIAMENTO?
Le discipline successive non sostituiscono quella precedenti. Tutte continuano a trovare applicazione
Artt. 2118 e 2119 c.c. (recesso ad nutum)
Art. 8 l. 604/1966 (tutela obbligatoria)
Art. 18 Statuto dei lavoratori (tutela reale)
Il problema del computo dei dipendenti sanzionatoria (l. 322/1995)
di 15 o datori
con più di 60
L’intensità della tutela dipende dalle dimensioni dell’unità produttiva ove avviene il recesso
Area della stabilità
alternativa rimessa al datore di lavoro
Area della stabilità reale:
ordine giudiziale di reintegra
Oltre il “velo” della personalità giuridica? sanzionatoria (l. 322/1995)Recenti orientamenti giurisprudenziali
Pur non essendo consentito attribuire all’attività di gruppo, di per sé, un valore giuridicamente unificante, è tuttavia sempre possibile, in presenza di determinate caratteristiche organizzative e strutturali, ravvisare, in caso di collegamento societario, un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro.
Tale situazione è ravvisabile ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico e ciò venga accertato in modo adeguato
(Cass. n. 4274 del 24 marzo 2003)
LA REGOLA GENERALE PUO’ ESSERE INDICATA sanzionatoria (l. 322/1995)
NELLA TUTELA OBBLIGATORIA
Lavoratore in prova
AREA DEL LICENZIAMENTO AD NUTUM
più di 15 dipendenti nell’unità produttiva
più di 60 nel complesso
AREA DELLA TUTELA REALE
Due eccezioni importanti sanzionatoria (l. 322/1995)
Casi in cui, anche nelle piccole imprese, e anche nell’area del licenziamento ad nutum, si applica la tutela reale
SECONDA ECCEZIONE
Casi in cui, anche nelle grandi imprese, si applica la tutela obbligatoria
Definizione di “organizzazione di tendenza” sanzionatoria (l. 322/1995)
“datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto”
a) l’ambito di estensione della disciplina, con riferimento alle istituzioni scolastiche laiche o confessionali (ambito oggettivo di applicazione);
b) l’ambito di estensione della disciplina con riferimento al personale che non è ideologicamente legato all’organizzazione (ambito soggettivo di applicazione)
Alcune indicazioni di prospettiva sanzionatoria (l. 322/1995)
L’ART. 18 DELLO STATUTO:
una norma perennemente al centro dei dibattiti sulla “modernizzazione” del diritto del lavoro
Sgombrare il campo dalle false rappresentazioni del problema sanzionatoria (l. 322/1995)
Da un articolo del senatore Debenedetti (PD) sul Sole 24 ore di qualche anno fa:
“Occorre introdurre norme che rendano possibile il licenziamento per giustificato motivo economico“
“Per la nostra legge, non spetta all'azienda, ma al giudice, decidere se può o no mantenere quel lavoratore in quel posto”
Ipotesi sostenuta da Pietro Ichino: ddl sulla flexicurity
La flessibilità non comporta soltanto una maggiore libertà per le imprese di assumere o licenziare e non implica che i contratti a tempo indeterminato siano un fenomeno obsoleto. La flessibilità significa assicurare ai lavoratori posti di lavoro migliori, la "mobilità ascendente", lo sviluppo dei talenti.
La sicurezza, d'altro canto, è qualcosa di più che la semplice sicurezza di mantenere il proprio posto di lavoro: essa significa dotare le persone delle competenze che consentano loro di progredire durante la loro vita lavorativa e le aiutino a trovare un nuovo posto di lavoro. Essa ha anche a che fare con adeguate indennità di disoccupazione per agevolare le transizioni
Le ricadute nel dibattito interno per le imprese di assumere o licenziare
Verso il superamento dell’art. 18 nell’ordinamento italiano?
L’obbligo giudiziale di reintegra, questione fondamentale nell’ordinamento italiano
È VERO O NON È VERO CHE SI TRATTA DI UN UNICUM NORMATIVO?
Molti sistemi nazionali consentono al giudice di non ordinare la reintegra – cosa che pure potrebbe fare – e di optare per un rimedio risarcitorio, quando risulti provato che “è impossibile ripristinare un’ulteriore proficua collaborazione fra le parti”
Casi comparati nell’ordinamento italiano
L’uso corretto della comparazione implica una contestualizzazione degli istituti
Il ruolo amministrativo
Il licenziamento “abaratado”; Prevede la riduzione delle indennità per quei licenziamenti che interessano rapporti nati a termine e successivamente stabilizzati.
E’ un incentivo alla stabilizzazione della precarietà attraverso un abbattimento dei costi del licenziamento,
Modello di gestione “preventiva”, del licenziamento, che trova i suoi elementi costitutivi in una proceduralizzazione dei poteri datoriali
Modello di gestione “successiva”, che rinvia la definizione della vicenda ad un momento cronologicamente posteriore all’atto di recesso
Una prima conclusione:due possibili modelli di gestione del licenziamento
IL MODELLO ITALIANO: TUTTO IL PESO SCARICATO SUL MOMENTO GIUDIZIALE A VALLE DEL RECESSO
L’ORIGINE DEI PROBLEMI INTERNI
La reintegra e i suoi possibili effetti distorsivi in un sistema giudiziale non perfettamente funzionante
A differenza del principio di causalità del recesso, la reintegra non è una nozione costituzionalmente vincolata
La Corte costituzionale (sent. n. 46/2000) ha escluso che la tutela reale rappresenti “l’unico possibile paradigma attuativo” dei principi di cui agli artt. 4 e 35 della Costituzione
I POSSIBILI INTERVENTI CORRETTIVI RISPETTO AD ALCUNE UTILIZZAZIONI DISTORTE DELLA NORMA:
Gli interventi sul processo (e la sua durata)
La possibile diversificazione nella tutela fondata sulle diverse cause di invalidità del recesso
IL SUPERAMENTO DELL’ART. 18 NEGLI ANNI 2000 reintegra non è una nozione costituzionalmente vincolata
Tentativi falliti e proposte in atto
L’accantonamento dell’art. 18 nelle proposte di riforma dei primi anni 2000
La reintegra non avrebbe più trovato applicazione ai lavoratori:
“Emersi” dal sommerso
La cui assunzione avrebbe fatto scattare la soglia dimensionale
Il cui contratto a tempo indeterminato fosse frutto di una conversione di un originario contratto a termine
L’insostenibilità dei “doppi regimi” di recesso rispetto all’art. 3 Cost
Vecchi e nuovi assunti con contratto a termine “stabilizzato”
Tra lavoratori
Secondo alcuni emendamenti introdotti in sede parlamentare, la misura sulla stabilizzazione avrebbe riguardato solo il Sud
Tra territori
Lo “stralcio” della norma dalla legge delega (il “Patto per l’Italia”)
Tutti i rapporti di lavoro instaurati nell'arco di tre anni dalla data di entrata in vigore del relativo provvedimento, non saranno computati nel numero dei dipendenti ai fini dell'individuazione del campo di applicazione dell'art. 18 l. n. 300 del 1970
Il problema di “doppio regime” residuo” “Patto per l’Italia”)
Due imprese di 20 lavoratori, a seconda della data di assunzione degli ultimi 5, sarebbero state sottoposte a due diversi regimi di recesso
L’accantonamento delle proposte “Patto per l’Italia”)
(sostanziale superamento
del problema attraverso
la moltiplicazione delle forme
di flessibilità in entrata?)
Il dibattito in corso: “Patto per l’Italia”)una riforma bi-partisan?
La c.d. proposta Ichino (raccoglie consensi e dissensi trasversali da entrambi gli schieramenti parlamentari)
LO SCAMBIO PROSPETTATO: “Patto per l’Italia”)
meno flessibilità in entrata contro più flessibilità in uscita
(ovvero: “Il Contratto unico a stabilità crescente” )
Chi riguarderebbe “Patto per l’Italia”)
Tranne pochi casi in cui continuerebbe ad essere ammesso il contratto a termine, i new entrants sono tutti assunti a tempo indeterminato, con periodo di prova di sei mesi
Secondo la Relazione di presentazione, le imprese che assumono sarebbero molto più disposte a farlo a tempo indeterminato se si offre loro la possibilità di applicare ai nuovi assunti il nuovo regime, piuttosto che se le si costringe a operare nel vecchio
Le novità per i licenziamenti “soggettivi” “Patto per l’Italia”)
“controllo giudiziale e art. 18 per il licenziamento disciplinare e quello discriminatorio, salva la possibilità per il giudice, considerate le circostanze, di condannare l’imprenditore anche solo al risarcimento (o, in altri casi, solo alla reintegrazione senza risarcimento)”
equivarrebbe, malgrado l’enunciazione, ad un cambiamento radicale dell’art. 18, con la sua piena applicazione lasciata alla discrezionalità del giudice
Le novità per i licenziamenti “oggettivi”: il cuore della proposta
Le esigenze economiche od organizzative che motivano il licenziamento non sono soggette a sindacato giudiziale, salvo il controllo, quando il lavoratore ne faccia denuncia, circa la sussistenza di motivi discriminatori determinanti, o motivi di mero capriccio, intentendosi per tali motivi futili totalmente estranei alle esigenze organizzative o produttive aziendali.
Quando il lavoratore abbia maturato venti anni di anzianità, il licenziamento motivato con esigenze economiche od organizzative si presume dettato da intendimento di discriminazione in ragione dell’età, con conseguente applicazione dell’articolo 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300,
salva prova del giustificato motivo economico, tecnico od organizzativo, della quale il datore di lavoro è onerato in giudizio
Le (nuove) tutele per il lavoratore licenziato per motivi oggettivi
All’atto della cessazione del rapporto conseguente a licenziamento non disciplinare, al prestatore è dovuta dal datore di lavoro un’indennità pari a tanti dodicesimi della retribuzione lorda complessivamente goduta nell’ultimo anno di lavoro, quanti sono gli anni compiuti di anzianità di servizio in azienda, diminuita della retribuzione corrispondente al preavviso spettante al prestatore stesso.
Il prestatore stesso ha inoltre diritto alla stipulazione del contratto di ricollocazione di cui all’articolo 3.
Articolo 3 oggettivi ‑ Contratto di ricollocazione al lavoro
Al lavoratore al quale si applichi il nuovo sistema di protezione, quando abbia perso il posto in conseguenza di un licenziamento non disciplinare o di un licenziamento disciplinare dichiarato illegittimo in sede giudiziale, l’ente bilaterale è obbligato a offrire la stipulazione di un contratto di ricollocazione al lavoro che preveda:
Una sorta di “modello danese”?
a oggettivi) l’erogazione di una indennità di entità pari al 90% dell’ultima retribuzione per il primo anno, all’80% per il secondo, al 70% per il terzo e al 60% per il quarto; la durata minima del trattamento di disoccupazione è pari alla durata del rapporto di lavoro che lo ha preceduto, con il limite di quattro anni;
b) l’erogazione di assistenza intensiva nella ricerca della nuova occupazione
c) la predisposizione di iniziative di formazione o riqualificazione professionale mirate a sbocchi occupazionali effettivamente esistenti
d) l’impegno del lavoratore a porsi a disposizione dell’ente per le iniziative di cui alle lettere b e c secondo un orario settimanale corrispondente all’orario di lavoro praticato in precedenza;
e) l’assoggettamento dell’attività svolta dal lavoratore nella ricerca della nuova occupazione al potere e di controllo dell’ente, il quale lo esercita di regola attraverso un tutor cui il lavoratore viene affidato.
Maggiori informazioni ed interventi (compresi quelli critici) sul sito www.pietroichino.it
DIRITTO SINDACALE E DEL LAVORO -Presentazione del corso a.a. 2013-2014 natalia paci [email protected] 1. calendario e ricevimento studenti. calendario lezioni : dal 18 febbraio al 20 maggio 2014: tutti i martedì 11.30-13.30
IL DIRITTO DEL LAVORO IN SENSO STRETTO -Definizione di diritto del lavoro. complesso di norme che disciplinano il rapporto di lavoro e che tutelano, oltre che l’interesse economico, anche la libertà, la dignità e la personalità del

References: art. 2118
 art. 2119

Articolo 30
 sentenza 
 art. 1
 Sentenza 
 sentenza 
 sentenza 

Cass. 
 sentenza 
 art. 1463
 sentenza 
 art. 2
 art. 2

Art. 6
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 102
 sentenza 

Art. 8

Art. 18
 art. 18

Articolo 3