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Timestamp: 2017-08-23 04:23:34+00:00

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COMUNE DI CICCIANO. Provincia di Napoli. Organismo Indipendente di Valutazione. Sistema di misurazione e valutazione della performance. S.M.V. - PDF
COMUNE DI CICCIANO. Provincia di Napoli. Organismo Indipendente di Valutazione. Sistema di misurazione e valutazione della performance. S.M.V.
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1 COMUNE DI CICCIANO Provincia di Napoli Organismo Indipendente di Valutazione Sistema di misurazione e valutazione della performance S.M.V.Pe REGOLAMENTO DI RILEVAMENTO E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE CRITERI &METODOLOGIA Approvato con Delibera del Commissario Prefettizio n. 6 del 27/11/2012 1
2 PARTE PRIMA Principi, obiettivi e risultati Misurazione e Valutazione della performance organizzativa e individuale Introduzione pag. 4 Art. 1 Soggetti 4 Art. 2 Destinatari e azioni dello S.M.V.Pe 6 Art. 3 La valutazione della performance organizzativa generale dell ente 6 Art. 4 Misurazione e valutazione finalizzate alla rendicontazione sociale 7 Art. 5 Principi ispiratori 7 Art. 6 Trasparenza e Integrità 7 Art. 7 Elementi del Sistema di Misurazione e Valutazione della performance 8 Capo I Performance organizzativa dei titolari di posizione organizzativa Art. 8 La struttura del S.M.V.Pe per i Titolari di posizione organizzativa 9 Art. 9 Ambiti di misurazione e valutazione 10 Art. 9.1 Gli ambiti 10 Art. 10 Performance Organizzativa 11 Art La valutazione delle prestazioni 11 Art Il processo di definizione degli obiettivi 11 Art Definizione e pesatura degli obiettivi 12 Art La scelta degli obiettivi da assegnare 13 Capo II Performance individuale dei titolari di posizione organizzativa Art. 11 La valutazione dei comportamenti organizzativo-gestionali individuali 14 Art Criteri di valutazione dei comportamenti organizzativi 14 Art La definizione del punteggio 14 Art Tabella dei comportamenti e determinazione dei pesi 15 Art Descrittori indicativi di misurazione dei comportamenti organizzativi 16 Art. 12 Valutazione dell indagine di customer satisfaction 17 Art. 13 La capacità di valutazione dei collaboratori 17 Art. 14 Il punteggio complessivo 17 Art. 15 Metodologia, tempistica, soggetto valutatore della performance complessiva 18 Art. 16 Monitoraggio della performance organizzativa - Obiettivi e interventi correttivi 18 Art. 17 Comportamenti organizzativi - L autovalutazione 19 Art. 18 Casi particolari 20 Art Ridefinizione degli obiettivi 20 Art Copertura di una posizione organizzativa in corso d anno 20 Art Abbandono della posizione organizzativa in corso d anno 20 Art Valutazione delle presenze 20 Art. 19 Retribuzione di posizione e retribuzione di risultato 21 Art. 20 Il calcolo dell indennità di risultato 21 PARTE SECONDA La valutazione del personale non titolare di posizione organizzativa Introduzione 22 Art. 21 Metodologia per la valutazione del personale dipendente di categoria A/B/C e D non titolare di posizione organizzativa 23 Art. 22 Definizione e calcolo del punteggio 23 Art Punteggio collegato ai risultati della p.o. corrispondente 23 Art Punteggio relativo ai comportamenti individuali del dipendente 23 Art Punteggio relativo alla performance organizzativa individuale del dipendente 24 2
3 Art. 23 Descrittori dei comportamenti individuali 25 A) Indicatori comportamenti legati all organizzazione 25 B) Indicatori comportamenti trasversali di relazione 26 C) Indicatori comportamenti trasversali di realizzazione 27 D) Indicatori comportamenti professionali 28 Art. 24 Posizionamento del personale nelle fasce retributive 29 PARTE TERZA Revisione - Procedure di raccordo Sperimentalità - Revisione del S.M.V.Pe Art. 25 Revisione del S.M.V.Pe 30 Art. 26Sperimentalità, gradualità e condivisione del sistema 30 Art. 27 Raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria 30 Art. 28 Raccordo e integrazione con i sistemi di controllo esistenti 30 Art. 29 Norme finali e abrogazioni 30 3
4 Introduzione PARTE PRIMA Principi, obiettivi e risultati Misurazione e Valutazione della performance organizzativa e individuale L adozione di un sistema di valutazione deriva dalla necessità di dare esecuzione a specifiche disposizioni normative e contrattuali, nonché dall esigenza di dotare il Comune di Cicciano di nuovi strumenti gestionali. Presupposti del sistema di valutazione sono la definizione degli obiettivi e delle fasi del ciclo di gestione delle performance, per come previsti dal D. Lgs. n. 150/2009 e dal Regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi dell Ente aggiornato ai principi del medesimo decreto legislativo, nonché la effettuazione in via preventiva della attività di misurazione delle performance, sia organizzativa che individuale. Elemento centrale del sistema di valutazione é costituito dalla comunicazione, sia nelle fasi iniziali (in particolare per la indicazione delle aspettative di risultato e di prestazione), che nel periodo intermedio (in particolare per la individuazione degli elementi di criticità), che nei colloqui finali (in particolare per la comunicazione degli esiti delle valutazioni). Una importanza rilevante assume il rispetto dei vincoli di trasparenza dettati dal legislatore e dal regolamento, sia nella forma della pubblicazione delle informazioni sul sito internet sia nella forma della rendicontazione agli utenti, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli organi di governo etc. La proposta costituisce l introduzione, ex novo, di una metodologia di cui il Comune di Cicciano non era dotato fino ad oggi e si pone come obiettivo principale l introduzione di forme di verifica dell impatto esterno delle attività svolte, soprattutto nella percezione da parte degli utenti. Il S.M.V.Pe ha natura integrata, in quanto i tratti distintivi e caratterizzanti che conducono alla misurazione prima ed alla valutazione poi, della performance organizzativa e individuale per i titolari di posizione organizzativa e per gli altri dipendenti, sono costruiti con un meccanismo definito a cascata che parte dai livelli organizzativi più elevati dell amministrazione, i Servizi e gli Uffici di Staff fino ai singoli uffici legando in maniera appropriata gli obiettivi ai comportamenti ed alle competenze di ognuno. La metodologia riguarda la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi e dei comportamenti organizzativi ai fini della erogazione della indennità di risultato per i titolari di posizione organizzativa e dei responsabili degli Uffici di Staff e di premialità del merito di tutto il personale, secondo le previsioni dei contratti collettivi nazionali, dei contratti integrativi, dei regolamenti interni all amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità. In particolare, la metodologia si propone di raggiungere i seguenti obiettivi: 1) collegare più strettamente la valutazione agli esiti effettivi della attività svolta; 2) rendere più vincolante e obiettivo il nesso con le capacità manageriali e le competenze professionali; 3) prevedere forme di valutazione delle attività svolte e del loro impatto esterno, con particolare riferimento alla percezione da parte degli utenti; 4) omogeneizzare i criteri di valutazione dei responsabili e del personale. Art. 1 Soggetti I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono: a) Il Sindaco; b) la Giunta; c) l Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.); d) i Titolari di posizione organizzativa; e) i Cittadini/utenti e le loro associazioni. In particolare: 4
5 1 il Sindaco valuta il Segretario Generale, anche per le eventuali funzioni di responsabile di un Servizio, tenendo conto del contratto di riferimento e con l eventuale supporto dell O.I.V.; 2 l Organismo Indipendente di Valutazione valuta i titolari di posizione organizzativa tenendo conto del contratto di riferimento; la valutazione é effettuata sulla concreta e corretta applicazione dei criteri di valutazioni; 3 i Titolari di Posizione Organizzativa valutano i dipendenti assegnati al Servizio. La valutazione, quale momento informativo e formativo al tempo stesso, avverrà in forma diretta: 1) tra l Organismo Indipendente di Valutazione e titolari di Posizione Organizzativa; 2) tra i Titolari di Posizione Organizzativa ed i dipendenti. Per i dipendenti non responsabili, la funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta, in conformità all art. 7, commi 2 del decreto 150/2009, dai Responsabili incaricati di posizione organizzativa anche extradotazione organica. Il soggetto valutatore, sulla base della scheda, predisposta dall O.I.V., determina il punteggio da attribuire al dipendente, tenendo conto dell interazione avuta nel corso dell anno con il valutato, considerando anche eventuali altri elementi oggettivi ritenuti rilevanti. La capacità di differenziare la performance lavorativa del dipendente costituisce d altra parte uno dei fattori di valutazione del personale incaricato di p.o.. Le modalità per l attribuzione del punteggio per il personale delle diverse categorie professionali sono le seguenti: 1. La valutazione viene effettuata sulla base della scheda di valutazione delle performance compilata dal Responsabile apicale del Servizio competente. 2. Entro il primo quadrimestre dell anno successivo a quello cui si riferisce la valutazione il Responsabile attribuisce i punteggi ai dipendenti assegnati al proprio Settore. La valutazione è comunicata in contraddittorio ai dipendenti che possono muovere rilievi alla stessa e/o chiedere approfondimenti. Di tali rilievi e/o richieste di approfondimento devono tenere espressamente e formalmente conto i titolare di posizione organizzativa nella valutazione finale. In ogni caso il valutatore dovrà motivare il punteggio attribuito ai diversi fattori su cui sono state espresse perplessità o contrarietà e comunicare l esito finale della valutazione all interessato prima che essa sia formalizzata, anche nella forma della proposta. Il valutato può avanzare una richiesta di revisione, parziale o totale e chiedere di essere ascoltato. In caso di valutazione negativa il Dipendente può chiedere l applicazione dell istituto di cui all art. 410 cpc. La Scheda di valutazione individuale di ciascun Dipendente, reca la data della valutazione e la firma del Responsabile del Servizio o dell Ufficio di Staff (Valutatore). La scheda di valutazione viene controfirmata dal dipendente per accettazione o per la sola presa visione; in quest ultimo caso, il dipendente, può inserire le proprie osservazioni nel modello che troverà allegato alla scheda. La scheda di valutazione del dipendente è conservata presso il Servizio Risorse Umane. Il Responsabile del personale acquisite le schede di tutto il personale dell Ente compila una graduatoria delle valutazioni individuali utilizzando l apposita scheda. Le attività di valutazione non potranno essere svolte se: 1) l Ente non avrà adottato il SMVPe; 2) l Ente non avrà assegnato gli obiettivi; 3) le informazioni necessarie non saranno messe a disposizione dell O.I.V. entro il 30 settembre di ogni anno; 4) il soggetto da valutare abbia un coefficiente di presenza inferiore al 30%, (si soprassiede per l anno in questione alla valutazione del soggetto); 5
6 Art. 2 Destinatari e azioni dello S.M.V.Pe I destinatari dello S.M.V.Pe sono il personale dell Ente titolare di posizione organizzativa, il personale di cat D al quale è stata attribuita una specifica responsabilità con riferimento alla gestione di uffuci e/o progetti e tutti gli altri dipendenti dell Ente. Le azioni dello S.M.V.Pe consistono in un mix rappresentato, da un lato, dalle performance organizzative e le prestazioni di risultato e, dall altro, dalle performance individuali (c.d. competenze/comportamenti individuali ed organizzativi). La performance organizzativa è la componente del sistema collegata alla programmazione delle attività ed ai risultati che si intendono raggiungere, con riferimento non soltanto agli obiettivi fissati dalle linee programmatiche e strategiche dell amministrazione (programma di mandato, relazione previsionale e programmatica, peg e piano degli obiettivi) ma anche ai principali adempimenti cui i Servizi e gli Uffici di Staff sono tenuti nello svolgimento dell'attività ordinaria per la quale si intende migliorare la qualità dei servizi offerti dal Comune. La performance individuale costituisce, invece, la componente del modello delle competenze che ha ad oggetto i risultati legati al ruolo proprio di tutto il personale dell ente che a partire dai titolari di p.o., anche di quelli assunti con contratto a tempo determinato, realizza, nella sua completezza, la struttura organizzativa del Comune di Cicciano. Per la valutazione della performance organizzativa l attenzione sarà incentrata sul risultato e dovranno essere presi in esame i risultati che il valutato sarà chiamato a conseguire in relazione ai programmi che l amministrazione intende realizzare. La valutazione si fonda su elementi oggettivi desunti da un puntuale riscontro dei processi attuati, degli atti adottati o dei servizi prodotti. Per la valutazione della performance individuale il S.M.V.Pe prevede la misurazione e valutazione di elementi diversamente graduati in funzione del diverso ruolo ricoperto dal valutato all interno della struttura. Lo strumento della valutazione è paragonabile a un work in progress, per cui, nel corso dell anno, essa andrà a utilizzare, arricchendosi nella sostanza, di elementi basati, anche, sul giudizio dei destinatari dei servizi erogati, cioè gli utenti. A ciò dovrà aggiungersi anche la verifica della qualità degli atti e dei servizi prodotti. La valutazione dei comportamenti organizzativi riguarda tutto il personale, sopra indicato. Per il titolare di p.o., il riferimento è alle competenze relazionali, alle competenze organizzative e a quelle decisionali, dimostrate nella realizzazione dei compiti affidati. Art. 3 La valutazione della performance organizzativa generale dell ente La valutazione della performance organizzativa riguarda: 1. lo stato di attuazione degli obiettivi di programmazione strategica e di indirizzo politico amministrativo degli organi di governo dell'ente, desunti dal programma politico amministrativo e riportati nella RPP (Relazione Previsionale e Programmatica); 2. la verifica circa l'adeguatezza delle scelte compiute in sede di attuazione dei piani, dei programmi e degli altri strumenti di determinazione dell'indirizzo politico in termini di congruenza tra i risultati conseguiti e gli obiettivi predefiniti, nonché dell'apporto individuale del titolare di posizione organizzativa al loro raggiungimento; 3. La valutazione della performance organizzativa complessiva si compone: a. della media dei risultati complessivamente raggiunti dalla struttura organizzativa sui diversi obiettivi previsti dal PEG e PDO e relativi al miglioramento di fattori strutturali della gestione. Pertanto, nell assegnare ad una struttura gli obiettivi (numero e tipologia) si dovranno considerare le risorse umane, economiche e strumentali messe a disposizione della stessa struttura; b. degli esiti della valutazione degli utenti. La valutazione del grado di soddisfazione degli utenti ha come punto di riferimento l'esito della indagine e/o delle indagini di customer satisfaction annuali svolte; c. degli esiti della auto valutazione secondo il sistema CAF o sistemi analoghi. 6
7 Art. 4 Misurazione e valutazione finalizzate alla rendicontazione sociale La programmazione degli obiettivi e la misurazione del loro grado di raggiungimento, coinvolge tutte i Servizi in un processo interno che si alimenta di indicatori di efficienza economica, efficacia sociale e qualitativa, di attività e di risultato senza trascurare indicatori di impatto e strumenti di valutazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi. Di qui la necessità di avviare una integrazione graduale e senza soluzione di continuità fra gli strumenti rigorosi e sperimentati del controllo di gestione e del controllo strategico, con gli strumenti della rendicontazione sociale, passando, da una concezione autoreferenziale a una concezione di apertura ai cittadini e agli utenti, che ponga in primo piano: l impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della comunità; la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive. A tal fine, anche attraverso un processo di revisione del S.M.V.Pe, mirato a valorizzarne ulteriormente le finalità, dovranno essere programmate quelle procedure tese all instaurazione di modalità consolidate e di rendicontazione sociale, attraverso l'individuazione dei valutatori esterni (stakeholder chiave ) e, d'intesa con essi, delle attività di ricaduta sociale del Comune e dei connessi indicatori, così come, confermato dalle "Linee guida per la definizione degli standard di qualità", emanate dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni con Delibera n. 88 del e compatibilmente con quanto previsto nella Delibera n. 3/2012 Linee guida per il miglioramento degli strumenti per la qualità dei servizi pubblici. Il Comune dovrà impegnarsi ad avviare lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione, ripensando e organizzando le proprie attività nell'ottica della rendicontazione sociale, adottandone gli strumenti mediante la collaborazione di valutatori esterni indipendenti. Art. 5 Principi ispiratori I principi generali a cui si ispira il S.M.V.Pe sono: 1. quelli introdotti dal CCNL , che si intendono integralmente richiamati; 2. del contraddittorio, in caso di valutazione non positiva, da realizzarsi in tempi certi e congrui; 3. dai Principi generali sanciti dal D.Lgs. 150/2009; 4. quelli citati nella direttiva del Ministro della funzione pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni del 24 marzo 2004 finalizzati: a. alla diffusione della cultura della partecipazione, quale presupposto all orientamento al risultato, al posto della cultura dell adempimento, per accrescere il senso di responsabilità, lealtà e iniziativa individuale; b. al miglioramento della qualità complessiva dei servizi forniti; c. al miglioramento dell utilizzazione delle risorse umane; d. alla cura della formazione e dello sviluppo professionale del personale, garantendo pari opportunità alle lavoratrici e ai lavoratori. Inoltre, la valutazione della performance deve essere effettuata facendo riferimento a criteri connessi al soddisfacimento dell interesse del destinatario dei servizi ed al miglioramento della loro qualità (customer satisfation). Art. 6 Trasparenza e Integrità L intero ciclo di gestione della performance deve essere caratterizzato dalla partecipazione, dalla trasparenza e dalla integrità in ogni fase della sua implementazione. A tutela dell integrale applicazione dei suddetti principi sono preposti il Segretario comunale, i Titolari di p.o. e l O.I.V. A tal fine, nell assegnazione dei compiti, si dovrà tener conto degli obiettivi fissati dalla parte politica, dell azione amministrativa e gestionale e delle competenze specifiche del servizio al quale il soggetto valutato è preposto nonché, le risorse umane, economiche e strumentali messe a 7
8 disposizione della stessa struttura Pertanto, durante l applicazione delle attività previste dal ciclo della performance occorre fare chiarezza e trasparenza su: obiettivi da realizzare e compiti da assegnare conseguentemente al personale; risultati che il Segretario comunale si attende dal titolare di p.o., rispetto alle attività da presidiare; apporto richiesto ai componenti del gruppo di lavoro; modalità alle quali attenersi nel riscontro del lavoro svolto; obiettivi previsti dal Programma di Mandato e quelli legati all attività istituzionale del Comune; relazione fra il ciclo di programmazione strategica e il ciclo di programmazione finanziaria. Inoltre, per quanto riguarda il funzionamento del S.M.V.Pe, la trasparenza e integrità dei controlli interni, l attestazione degli obblighi relativi alla trasparenza e all integrità (art. 14, comma 4, lettera a e lettera g del D. Lgs. n. 150/2009), si procederà secondo le modalità indicate nella Delibera CiVIT n.4/2012 che, fatti salvi i protocolli già stipulati da CiVIT con ANCI, fornisce le linee guida per tutte le PP.AA. Art. 7 Elementi del Sistema di Misurazione e Valutazione della performance Nell ambito del presente Sistema di Misurazione e Valutazione della performance, si intende per: Performance organizzativa:il livello di risultato conseguito dall ente nel suo complesso o da un titolare di area in cui si articola, misurato e valutato sulla base del grado di conseguimento di obiettivi definiti nei documenti di programmazione e delle qualità delle attività e dei progetti realizzati; Performance individuale:il livello di prestazione di ciascun lavoratore, nell ambito del proprio ruolo organizzativo, valutato sulla base del grado di conseguimento di obiettivi individuali o dell apporto individuale alla performance organizzativa e dell adeguatezza dei comportamenti organizzativi dimostrati in rapporto al ruolo ricoperto. Obiettivo: risultato da conseguire in futuro, espresso in modo chiaro, sintetico, concreto e specifico con riferimento ad un periodo determinato, coincidente con l anno o con l arco temporale coperto da un progetto; Obiettivo strategico: obiettivo di norma pluriennale collegato ad impatti sul territorio e sulla comunità amministrata, riferito, di norma, a progetti pluriennali strategici per il territorio e per il suo sviluppo; Obiettivo operativo: obiettivo annuale di mantenimento, di miglioramento o di sviluppo di norma riferito a specifici processi correnti o progetti; Processo corrente: attività dell ente svolte in via ordinaria e continuativa, identificabili con servizi rivolti a specifici segmenti di utenza; sui processi correnti sono, in genere, definiti obiettivi operativi; Progetto: insieme correlate di attività, non ripetitive, svolte in un arco temporale determinato, aventi inizio e termine identificati, finalizzate al conseguimento di specifici obiettivi; Indicatore di risultato: misura utilizzata per informare sul grado di conseguimento di un obiettivo; Sistemi di verifica del risultato: insieme di tecniche utilizzate per informare gli stakeholder interni ed esterni sul grado di conseguimento di un obiettivo. Oltre agli indicatori di risultato, si utilizzano, a tal fine, schede analitiche e descrittive possibilmente compilate sulla base delle risposte e dei giudizi espressi da utenti esterni ed interni; Target: livello dell obiettivo, rispetto al quale si valuta la bontà del risultato conseguito; Parametro: misura riferita a processi correnti o attività, non collegata ad una specifico obiettivo, ma, comunque, utile in ottica informativa e di supporto alle decisioni da assumere. 8
9 Capo I Performance organizzativa dei titolari di posizione organizzativa Art. 8 La struttura del S.M.V.Pe per i Titolari di posizione organizzativa Il sistema collega la retribuzione di risultato prevista nei contratti individuali ai risultati conseguiti ed ai comportamenti organizzativi dimostrati. In definitiva, la struttura del sistema di valutazione è riassunta nello schema che segue: Punteggio complessivo raggiungibile Fino a 100 punti Punteggio collegato ai risultati (obiettivi) Fino a 50 punti Collocazione nelle Fasce di merito Attribuzione retribuzione di risultato Punteggio collegato a: 1. comportamenti 2. customer satisfation 3. valutazione dei coll.ri Fino a 50 punti Il sistema di calcolo si articola in sei punti fondamentali: 1) valutazione, in funzione del raggiungimento degli obiettivi assegnati al titolare di p.o. con attribuzione di un punteggio per un massimo di 50 punti; 2) valutazione dei comportamenti organizzativo-gestionali individuali con attribuzione di un punteggio per un massimo di 30 punti; 3) fino a 10 punti per la soddisfazione dell utente e del personale ricavata tramite indagini di rilevazione della customer satisfaction, interna ed esterna; 4) fino a 10 punti per la capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; 5) calcolo del punteggio complessivo (max 100 punti) e attribuzione al valutato di una fascia di rendimento; 6) attribuzione della retribuzione di risultato in funzione della fascia di rendimento conseguita, secondo i criteri e le modalità di seguito stabilite. 9
10 Art. 9 Ambiti di misurazione e valutazione Art. 9.1 Gli ambiti L articolo 4, comma 2, lettera e), sub 1), della legge 4 marzo 2009, n.15, ha esteso la valutazione a tutto il personale delle pubbliche amministrazioni. L articolo 9 del Decreto Brunetta ha introdotto gli indicatori ai quali collegare la misurazione e la valutazione della performance individuale, determinando: per i titolari di posizione organizzativa dei servizi e degli uffici di staff: 1) gli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; 2) il raggiungimento di specifici obiettivi individuali; 3) la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; 4) la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi; 5) le indagini di customer satisfation. Il sistema si basa sulla valutazione di due componenti: gli obiettivi conseguiti ed i comportamenti organizzativi dimostrati. A) La misurazione del grado di conseguimento degli obiettivi assegnati fornisce un contributo del 50%. B) L ulteriore contributo del 50% alla valutazione complessiva è dato: dai comportamenti organizzativi attesi dal valutato con il ruolo effettivamente esercitato nell Ente; dalle indagini di customer satisfaction avviate e di quelle programmate; dalla differenziazione dei giudizi espressi nella valutazione dei propri collaboratori. Il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati ad ogni titolare di p.o. ha effetto anche sulla valutazione individuale dei dipendenti. I titolari di p.o. potranno predisporre una sintetica relazione sull'attività svolta nel corso dell'anno, tesa ad illustrare, in particolare, le motivazioni del mancato o del solo parziale conseguimento degli obiettivi assegnati. 10
11 Art La valutazione delle prestazioni Art. 10 Performance Organizzativa La valutazione dei risultati ha ad oggetto il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati al titolare di p.o.. Nella valutazione dei risultati, l O.I.V. tiene conto sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate al singolo Responsabile per il conseguimento degli obiettivi di gestione che degli eventuali scostamenti dall obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del Valutato. L O.I.V. dovrà altresì tenere in considerazione, nella valutazione dei risultati, degli eventuali incarichi multipli di responsabilità e di direzione attribuiti al soggetto valutato. Art Il processo di definizione degli obiettivi L'individuazione degli obiettivi è definita con l approvazione nelle linee guida di mandato e con la redazione annuale dei documenti di programmazione finanziaria dell ente (Bilancio, Relazione previsionale e programmatica, PEG e/o dal Piano degli Obiettivi). Questa fase è caratterizzata dalla partecipazione e dalla trasparenza e si fonda sull analisi delle attività da svolgere in vista del risultato finale. Tutti gli obiettivi, che devono rispettare i principi fissati dal D.Lgs n. 150/2009, sono proposti dai titolare di posizione organizzativa, sentiti gli assessori di riferimento che riferiranno al Sindaco per il tramite del Segretario Generale all'inizio dell'anno, in concomitanza con la redazione del Piano degli obiettivi e degli altri strumenti di programmazione previsti dall Ente. Il Segretario Generale li correda con uno o più indicatori ed un peso ponderale che saranno illustrati preventivamente ai titolari di posizione organizzativa. Entro il 30 settembre gli stessi obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Eventuali obiettivi che emergano durante l'anno dovranno essere negoziati con il Sindaco e con il Segretario Generale, che assegnerà anche il peso ponderale. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. La Giunta comunale, sulla base degli atti programmatici adottati, decide sugli obiettivi da assegnare ai titolari di p.o. tenuto conto delle competenze presidiate e in rapporto alle risorse disponibili individuando, insieme ai predetti, gli atti e le prestazioni da segnalare come snodi rilevanti rispetto al risultato finale atteso, nonché le verifiche intermedie. Nell assegnazione dei compiti, si dovrà tener conto degli obiettivi fissati, dell azione amministrativa e gestionale e delle competenze specifiche del servizio al quale il soggetto valutato è preposto. Il Segretario generale, subito dopo l'approvazione da parte della Giunta, comunica ai titolari di posizione organizzativa gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire. Lo stesso comunica inoltre i fattori, gli indicatori ed eventualmente i pesi ponderali per i comportamenti organizzativi, nonché individua gli indicatori/descrittori per tipologia di obiettivo assegnato. In tali attività egli si avvale dell O.I.V.. 11
12 Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili al titolare di posizione organizzativa, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il peso. Questa fase richiede chiarezza su: 1. obiettivi da realizzare nel Servizio/Ufficio e compiti da assegnare conseguentemente al personale; 2. risultati, che l Amministrazione comunale si attende dal titolare di p.o., rispetto alle attività da presidiare; 3. apporto richiesto ai componenti del gruppo di lavoro; 4. modalità alle quali attenersi nel riscontro del lavoro svolto. Questa procedura mira al raggiungimento di differenti obiettivi: 1. ancorare la retribuzione di risultato a elementi oggettivi che evidenzino le competenze organizzative e i risultati ottenuti nell attività amministrativa; 2. assicurare la coerenza tra gli obiettivi delle politiche intraprese dall ente e l azione amministrativa dei responsabili; 3. agevolare il coordinamento e l integrazione tra le diverse aree, enfatizzando l eventuale presenza di obiettivi trasversali; 4. valorizzare le competenze manageriali adeguandole allo sviluppo del contesto culturale, tecnologico e organizzativo di riferimento ed individuando i fabbisogni formativi dei responsabili di p.o.; 5. diffondere un modello di gestione amministrativa articolato per obiettivi, orientato al risultato e all'innovazione e che promuova strumenti di interazione tra il personale, i responsabili degli uffici e l area politica; 6. promuovere processi di miglioramento delle prestazioni in termini di qualità. Art Definizione e pesatura degli obiettivi In particolare, agli obiettivi individuali viene assegnato un peso secondo le seguenti modalità: A ciascun obiettivo è associato un peso, rappresentativo dell importanza che ad esso si attribuisce. La somma dei pesi deve essere pari a 50. Il grado di raggiungimento degli obiettivi strategici è sempre espresso in forma di percentuale. La percentuale di raggiungimento di ciascun obiettivo individua il corrispondente punteggio ottenuto dal Valutato secondo il seguente calcolo: a) fino al 30% quando l obiettivo è stato raggiunto in minima parte; b) fino al 50% quando l obiettivo è stato raggiunto per almeno il 60%; c) fino al 100% quando l obiettivo è stato raggiunto come concordato; d) punteggio pari a 0 se l attività finalizzata al raggiungimento dell obiettivo non è stata avviata. Il punteggio attribuito a ciascun Responsabile, per i risultati conseguiti, è espresso dalla somma dei punteggi dei singoli obiettivi secondo la relazione tra punteggio relativo ai risultati conseguiti e il peso attribuito all obiettivo. Il punteggio può, quindi, variare tra 0 e 50. In base alle indicazioni e alle priorità indicate dall Amministrazione, la pesatura degli obiettivi dovrà fare riferimento alla tipologia degli obiettivi assegnati secondo le seguenti indicazioni: Tipologia obiettivo Standard minimo obiettivi privi di particolare contenuto innovativo e/o tesi al recupero delle inefficienze passate o al mantenimento degli standard o in fase di prima introduzione del SMVPe ed in altre situazioni particolari, obiettivi gestionali e di carattere ordinario. Processi di riorganizzazione (con o senza incrementi della dotazione organica) finalizzati ad un accrescimento dei servizi esistenti correlati ad aumento delle performance del personale Mediamente impegnativi obiettivi con aspetti di particolare difficoltà e importanza, tesi al miglioramento degli standard attuali in termini di prestazione dei servizi erogati Molto impegnativi obiettivi con aspetti di particolare difficoltà ed importanza, tesi al miglioramento degli standard attuali fino a raggiungere livelli di eccellenza sia in termini di prestazione che di servizi erogati Innovativi obiettivi che determinano miglioramento degli standard attuali dei servizi erogati tramite strumenti di nuova introduzione 12
13 Art La scelta degli obiettivi da assegnare Al fine di garantire la trasparenza della valutazione, gli obiettivi sono assegnati osservando i criteri descritti di seguito: rilevanza dell obiettivo nell ambito delle attività svolte dal valutato. misurabilità dell obiettivo. Il raggiungimento degli obiettivi assegnati deve poter essere verificato senza ambiguità. controllabilità dell obiettivo da parte del valutato. La valutazione deve basarsi sul principio della responsabilizzazione del valutato. A tal fine, è necessario che il conseguimento dell obiettivo dipenda solo, o almeno in misura prevalente, dall attività svolta dal valutato stesso e dalla sua struttura. chiarezza del limite temporale di riferimento. La questione si pone soprattutto per gli obiettivi strategici pluriennali, che vanno piegati alle cadenze annuali del ciclo di valutazione. Per ciascun obiettivo strategico pluriennale, pertanto, occorre individuare il corrispondente obiettivo operativo annuale, inteso come effetto atteso dell attività svolta nel singolo esercizio, ai fini del raggiungimento dell obiettivo finale. A conclusione della procedura gli obiettivi individuati verranno assegnati attraverso la scheda Assegnazioni Obiettivi appositamente elaborata dall O.I.V.. 13
14 Capo II Performance individuale dei titolari di posizione organizzativa Art. 11 La valutazione dei comportamenti organizzativo-gestionali individuali Art Criteri di valutazione dei comportamenti organizzativi La valutazione ha l obiettivo di confrontare i comportamenti organizzativi attesi dalle unità di personale rispetto a quelli effettivamente realizzatisi. La suddetta valutazione ha, inoltre, la funzione di compensare i punti di debolezza del sistema di valutazione dei risultati, che: dovendo necessariamente basare la valutazione su pochi obiettivi predefiniti all inizio del periodo di programmazione, non riesce ad evidenziare efficacemente la capacità del valutato di risolvere problemi, di piccola o grande entità, che si manifestano nel corso dell anno; dovendosi focalizzare su alcune attività prioritarie, può indurre il valutato a trascurare tutte le altre attività svolte dalla struttura diretta; dovendo ricorrere ad obiettivi che siano traducibili in risultati misurabili, riesce con difficoltà a valorizzare la complessa attività di tipo relazionale. A tale scopo, vengono valutate quei comportamenti che direttamente ed indirettamente producono ricadute sulla soluzione delle problematiche, sulla capacità e sul contributo organizzativo e di gestione delle risorse nonché sul livello di decisionalità e capacità relazionali. A ciascun comportamento organizzativo è associato un peso, rappresentativo dell importanza che ad essa si attribuisce. La somma dei pesi deve essere pari a 30 punti. Art La definizione del punteggio Ad ogni comportamento organizzativo sono associati tre livelli di valutazione (basso, medio, alto) che vengono determinati, durante il processo di valutazione, attraverso l ausilio di indicatori che esprimono le caratteristiche soggettive che il valutato deve possedere, per raggiungere un determinato livello di valutazione. Ad ogni livello di valutazione è associato un punteggio, come di seguito indicato: se il valutato è descritto dal livello basso, ottiene un punteggio pari a 0,6; se il valutato è descritto dal livello medio, ottiene un punteggio pari a 0,8; se il valutato è descritto dal livello alto, ottiene un punteggio pari a 1. Il livello(basso - medio - alto) si ottiene sommando il punteggio attribuito per ognuno dei 6 indicatori riportati nella tabella dei comportamenti. 14
15 Art Tabella dei comportamenti e determinazione dei pesi Fattore/Indicatore Descrittore (Autovalutazione e Livello Puteggio Peso Riscontri interni e esterni) Innovazione e propositività Peso 5 Capacità di approccio ai problemi con soluzioni innovative e capacità di proposta Basso Medio Alto Interazione con gli organi di indirizzo politico Peso 4 Capacità di soddisfare le esigenze e le aspettative dell organo politico di riferimento e di conformarsi efficacemente e in tempi ragionevoli alle direttive e alle disposizioni emanate dagli organi di indirizzo Basso Medio Alto 0,6 0,8 1,0 Gestione delle risorse umane Peso 5 Capacità di motivare, indirizzare ed utilizzare al meglio le risorse assegnate nel rispetto degli obiettivi concordati Basso Medio Alto 0,6 0,8 1,0 Gestione economica ed organizzativa Peso 6 Capacità di usare le risorse disponibili con criteri di economicità ottimizzando il rapporto tempo/costi/qualità Basso Medio Alto 0,6 0,8 1,0 Decisionalità Peso 6 Capacità di prendere decisioni tra più opzioni, valutando rischi ed opportunità, anche in condizioni di incertezza Basso Medio Alto 0,6 0,8 1,0 Flessibilità Peso 4 Capacità di adattarsi alle situazioni mutevoli della organizzazione e delle relazioni di lavoro Basso Medio Alto 0,6 0,8 1,0 Esempio Calcolo del punteggio Formula: pesoxpunteggio (pxp) Livello di punteggio Medio=0,8 Fattore 1 (pxp) 0,8x5= 4,0 Fattore 2 (pxp) 0,8x4= 3,2 Fattore 3 (pxp) 0,8x5= 4,0 Fattore 4 (pxp) 0,8x6= 4,8 Fattore 5 (pxp) 0,8x6= 4,8 Fattore 6 (pxp) 0,8x4= 3,2 Risultato= pp =24 su 30 0,6 0,8 1,0 Totale Pesi 30 15
16 Art Descrittori indicativi di misurazione dei comportamenti organizzativi L O.I.V., nel determinare il livello di valutazione da attribuire ai fattori inseriti nella tabella dei comportamenti, potrà utilizzare i descrittori tipo corrispondenti ai fattori di valutazione inseriti nella tabella dei comportamenti, raggruppati in 3 livelli, come indicato di seguito: Liv.1-Descrittore tipo per innovazione, propositività e per l interazione con gli organi di indirizzo politico (Livello e Punteggio) -Basso Il valutato ha dimostrato un inadeguato livello di capacità nel risolvere i problemi che vengono posti alla sua attenzione. Non sempre appare in grado di soddisfare con tempestività le aspettative dell organo di indirizzo politico. 0,6 -Medio Il valutato è in grado di identificare la soluzione più adeguata ai problemi che vengono posti alla sua struttura e di adottare gli interventi interni alla struttura necessari per assicurare il pieno funzionamento della soluzione prescelta. 0,8 -Alto Il valutato è in grado di identificare in modo autonomo e anticipativo i problemi di interesse della propria struttura, di individuare la soluzione più adeguata per tali problemi e di suggerire e mettere in atto gli interventi (riorganizzazione delle attività, proposta di innovazioni normative) necessari per adottare tale soluzione e nel contempo è in grado di soddisfare, aspettative e richieste dell organo politico con cui interagisce con notevole frequenza. 1,0 Liv.2-Descrittore tipo per la gestione delle risorse (economiche-umane e strumentali)(livello e Punteggio) -Basso Il valutato ha organizzato il proprio personale in modo che solo raramente ha generato delle disfunzioni, peraltro, non rilevanti. Il clima organizzativo interno all unità presenta alcune criticità, dovute a una leadership non sempre adeguata e/o alle difficoltà di programmazione di alcune attività. 0,6 -Medio Il valutato ha organizzato il proprio personale in un modo che non presenta particolari disfunzioni; il clima organizzativo è complessivamente positivo. La sua leadership è adeguata e le sue capacità di programmazione e controllo consentono una corretta ripartizione dei carichi di lavoro all interno della struttura. 0,8 -Alto Il valutato ha messo in atto tutti gli atti organizzativi necessari ad assicurare il funzionamento efficiente ed efficace della propria area. Utilizza efficacemente il sistema di monitoraggio e di valutazione del personale (attuato dall Ente), per verificare l effettiva attuazione dei programmi di attività e per individuare le responsabilità individuali correttamente. Il clima organizzativo è positivo. La sua leadership è indiscussa all interno dell area. 1,0. Liv.3-Descrittori tipo per il livello di decisionalità e di flessibilità (Livello e Punteggio) -Basso Il valutato non opera con fermezza decisionale all interno dell ente e non riesce ad adattarsi a mutamenti nell organizzazione della struttura organizzativa. Non propone azioni di coordinamento con altri servizi. Solo raramente sono emersi problemi nei rapporti interpersonali con colleghi, soggetti esterni all Ente, che costituiscono utenti dell attività svolta dal valutato, e/o altri interlocutori abituali. 0,6 -Medio Il valutato opera positivamente all interno dell ente convinto delle decisioni prese con adeguato spirito d adattamento e flessibilità. Pone in essere azioni di coordinamento con altre aree e con gli organi di indirizzo politico-amministrativo di riferimento. Non sono stati segnalati problemi nei rapporti interpersonali con colleghi, soggetti esterni all Ente, che costituiscono utenti dell attività svolta dal valutato, e/o altri interlocutori abituali. 0,8 -Alto Il valutato opera positivamente e con estrema flessibilità all interno anche attraverso azioni di coordinamento con altri servizi, con l intera area politico-amministrativa e con gli organismi esterni. In tali circostanze, spesso appare in grado di attenuare conflitti generati da altri soggetti. E in grado di attivare in modo del tutto autonomo, con autorevolezza, rapporti positivi con colleghi, soggetti esterni all Ente che costituiscono utenti dell attività svolta dal valutato, altri interlocutori abituali. 1,0 La valutazione relativa ai comportamenti organizzativi gestionali individuali, complessivamente considerati, verrà riportata nella scheda predisposta a cura dell O.I.V., nella quale verrà indicato, in forma numerica, il punteggio pesato conseguito dal Valutato. 16
17 Art. 12 Valutazione dell indagine di customer satisfaction 1. La valutazione dell indagine di customer satisfaction concerne la rilevazione del grado di soddisfazione: a) di tutti i fruitori dei servizi pubblici erogati dall Ente, dei suoi fornitori, di tutti coloro che, anche in forma associativa, hanno rapporti con l Amministrazione comunale; b) dei dipendenti dell Ente rispetto alla qualità dei servizi forniti dal Servizio o dagli Uffici in esso incardinati, la cui rilevazione potrà avvenire attraverso indagini interne sul benessere organizzativo. 2. Ai fini della rispettiva valutazione, ciascun titolare di p.o. dovrà documentare di avere svolto almeno una indagine di customer satisfaction nell anno cui si riferisce la valutazione. Il contenuto e le modalità di tali indagini sono definiti in sede di conferenza dei responsabili in collaborazione con l O.I.V.. L indagine dovrà essere svolta di norma in forma anonima, la quantità delle risposte dovrà essere statisticamente significativa e non saranno prese in considerazione le risposte non coerenti. 3. I risultati dell indagine sono riportati, dai titolari di p.o. col supporto del Segretario generale dell Ente, nella scheda customer satisfaction appositamente predisposta dall O.I.V.. 4. In caso di mancato o insufficiente svolgimento delle attività di indagine il punteggio attribuito sarà pari a 0 punti. Art. 13 La capacità di valutazione dei collaboratori 1. L individuazione esatta del punteggio che verrà attribuita al titolare di p.o. circa la capacità di valutazione dei propri collaboratori sarà effettuata a cura dell O.I.V.. 2. Nella valutazione di cui al comma precedente, l O.I.V. dovrà attenersi esclusivamente a quanto riportato nelle schede relative ad ogni collaboratore e potrà attribuire un punteggio pari a 0 punti solamente in presenza di un apprezzamento ritenuto palesemente inadeguato. Art. 14 Il punteggio complessivo A conclusione della verifica di fine anno, da effettuarsi entro i primi quattro mesi dell anno successivo a quello cui si riferisce la valutazione, l O.I.V. effettua la valutazione finale, rilevando: 1) per ciascun obiettivo il risultato raggiunto; 2) per i comportamenti organizzativo-gestionali individuali il valore della prestazione realizzata così come risulta dalla apposita scheda ; 4) per le indagini di customer satisfaction, interna ed esterna, quanto realizzato da ciascun titolare di p.o. durante l anno per l attribuzione di un punteggio di massimo 10 punti; 5) per la capacità di valutazione dei propri collaboratori, quanto riportato nelle schede di ogni titolare di p.o. e verificando la presenza di una significativa differenziazione dei giudizi e ciò per l attribuzione di un punteggio di massimo 10 punti. Alla fine, il punteggio complessivo sarà pari alla somma tra punteggio relativo ai risultati conseguiti, quello relativo ai comportamenti organizzativo-gestionali individuali, alle indagini di customer satisfaction e quello relativo alla capacità di valutazione dei propri collaboratori. 17
18 Art. 15 Metodologia, tempistica, soggetto valutatore della performance complessiva L O.I.V. effettua la valutazione finale dei titolari di p.o. riportando i punteggi rilevati sulla scheda all uopo predisposta. L Organismo Indipendente di Valutazione, coadiuvato dalla struttura tecnica permanente interna, acquisisce tutta la documentazione e tutte le informazioni utili per procedere alla valutazione sulla performance complessivadel titolare di p.o. La proposta di valutazione individuale, prima di essere consegnata al Sindaco, per il giudizio finale, è comunicata a ciascun soggetto destinatario della stessa dal Presidente dell Organismo Indipendente di Valutazione. Entro 15 giorni dalla proposta di valutazione comunicata al Valutato, quest ultimo può proporre, per iscritto, le proprie osservazioni all O.I.V. che nei successivi 15 giorni confermerà o rettificherà il giudizio in precedenza espresso. Il tutto verrà rimesso al Sindaco che potrà ascoltare i responsabili che ne facciano richiesta e/o esaminare eventuali memorie/relazioni prodotte dagli stessi in merito alla proposta di valutazione individuale ad essi pertinente per il giudizio finale sulla valutazione e disporre in merito all erogazione della retribuzione di risultato. Nel caso in cui il giudizio sulla valutazione del responsabile formulata dal Sindaco sia palesemente contrastante con quella espressa dall O.I.V. è tenuto a fornire adeguata motivazione. Art. 16 Monitoraggio della performance organizzativa - Obiettivi e interventi correttivi Nel periodo che va dall approvazione dall assegnazione degli obiettivi a fine esercizio finanziario, rispetto agli obiettivi programmati, i titolari di p.o. supportati dall O.I.V., monitorano l andamento della performance. I titolari di p.o., attraverso la predisposizione di appositi report trasmettono agli organi di indirizzo politico-amministrativo le risultanze della verifica effettuata sugli obiettivi programmati e sull andamento dei progetti proponendo, se necessario, le eventuali misure correttive. Le verifiche effettuate dall O.I.V. saranno effettuate principalmente attraverso la consultazione delle schede obiettivi e attività che i titolari di p.o. avranno cura di implementare nel corso dell anno. La scheda obiettivi e attività è stata elaborata per essere compilata anche informaticamente pertanto, ai titolari di p.o., verrà data facoltà di scegliere la modalità con cui riscontrare le richieste di verifica sull andamento delle attività programmate (monitoraggio) e per la valutazione finale di tale fattore. Attraverso il monitoraggio l O.I.V., coadiuvato dalla struttura organizzativa di supporto, verifica lo stato di realizzazione degli obiettivi, e la fattibilità delle misure correttive eventualmente proposte dai titolari di p.o. allo scopo di valutare l adeguatezza delle scelte compiute e delle azioni intraprese in sede di attuazione dei piani, programmi ed altri strumenti di determinazione dell indirizzo politico, in termini di congruenza tra risultati conseguiti ed obiettivi predefiniti e il regolare svolgimento dell attività amministrativa. Sono previsti 2 momenti, durante l esercizio di riferimento, per misurare il grado di raggiungimento degli obiettivi e degli altri fattori di valutazione. Il primo monitoraggio deve essere effettuato entro il 30 luglio, il secondo non prima del 30 settembre. Si procederà ad una sola verifica, da effettuarsi entro il 30 settembre, nel caso in cui il Bilancio, il PEG ed il PDO non siano stati adottati entro il mese di marzo e, se necessario, in sede di riequilibrio finanziario. 18
19 Art. 17 Comportamenti organizzativi - L autovalutazione La fase di valutazione dei comportamenti organizzativi viene preceduta dalla fase di autovalutazione delle proprie competenze. L autovalutazione si concretizza in una sintetica descrizione qualitativa, presunta, del livello comportamentale posto in essere, guidata, oltre che dai descrittori anche da parametri più oggettivizzabili e più idonei ad individuare il livello di comportamento organizzativo raggiunto e relativo alla tabella dei comportamenti prima illustrata. La compilazione delle schede di autovalutazione dei comportamenti organizzativi svolta autonomamente da ciascun Valutato deve essere completata entro il mese di gennaio dell anno successivo a quello cui si riferisce la misurazione e la valutazione della performance. A questo punto l O.I.V., determina il punteggio da attribuire al Valutato per la parte relativa ai comportamenti organizzativi (Performance individuale), partendo dal contenuto delle schede di autovalutazione, ed utilizzando i descrittori che saranno riportati nelle schede dagli stessi titolari di p.o., tenendo conto anche dell interazione avuta nel corso dell anno con il Valutato, portando in valutazione eventuali altri elementi oggettivi considerati rilevanti. Il livello attribuito a ciascun Valutato è sinteticamente motivato nella scheda di valutazione dei comportamenti organizzativi. A conclusione dell intera procedura, l O.I.V. effettua i riscontri e propone al Sindaco la valutazione finale da attribuire al titolare di p.o. L O.I.V. formula la proposta, rilevando, per ciascun obiettivo: i valori numerici dei risultati raggiunti; la presenza di eventuali fattori esogeni che non abbiano consentito il raggiungimento dell obiettivo. 19
20 Art Ridefinizione degli obiettivi Art. 18 Casi particolari Le esigenze organizzative, per cause non prevedibili, possono mutare, nel corso dell anno, in maniera così significativa da indurre a procedere, al verificarsi del mutamento, a una ridefinizione degli obiettivi. La ridefinizione può comportare l eliminazione, l introduzione di nuovi obiettivi, la revisione di obiettivi precedentemente assegnati così come la modifica delle risorse attribuite a ciascun Valutato. La ridefinizione è negoziata con il Valutato e attestata dall O.I.V., mentre la valutazione degli obiettivi nuovi o modificati in corso d anno è effettuata con le modalità previste per gli obiettivi assegnati a inizio d anno. Ricorrendo il caso, il Sindaco può decidere di eliminare l obiettivo dalla valutazione, riproporzionando i pesi degli altri obiettivi. Infine, sulla base degli elementi raccolti, si effettua il calcolo del punteggio complessivamente attribuito al Valutato e se ne riporta i risultati nella scheda di valutazione finale. Eventuali variazioni che si rendessero necessarie a causa di eventi non previsti e non prevedibili, sia sul versante degli obiettivi che delle capacità, devono essere formalizzate. In tal caso deve essere chiaramente identificata la causa esterna, non prevedibile, che ha determinato l esigenza di variazione. Art Copertura di una posizione organizzativa in corso d anno Qualora si provveda a designare una posizione organizzativa in corso d anno. Il responsabile interessato: riceve gli obiettivi relativi all anno in corso al momento del conferimento dell incarico. La loro valutazione è effettuata con le modalità previste per gli obiettivi assegnati ad inizio d anno; partecipa al processo di assegnazione degli obiettivi dell anno successivo, tenendo conto delle fasi già conclusesi al momento della nomina. Art Abbandono della posizione organizzativa in corso d anno Può accadere che una posizione organizzativa sia abbandonata in corso d anno. La valutazione è condotta rapportando, per quanto possibile in modo quantitativo, il target effettivamente raggiunto al periodo di permanenza nell incarico. Art Valutazione delle presenze Viene calcolato il rapporto fra i giorni di presenza effettivi e le giornate lavorative. Nel computo del coefficiente, verranno considerate le giornate effettivamente lavorate. Non si considerano assenze: - congedo ordinario - festività soppresse - riposo sostitutivo - infortuni sul lavoro - malattie professionali per causa di servizio - congedi obbligatori per maternità Il coefficiente di presenza che abilita l O.I.V. ad attivare la procedura di valutazione non deve essere inferiore al 30%. 20

References: Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 9
 Art. 10
 Art. 11
 Art. 12
 Art. 13
 Art. 14
 Art. 15
 Art. 16
 Art. 17
 Art. 18
 Art. 19
 Art. 20
 Art. 21
 Art. 22
 Art. 23
 Art. 24
 Art. 25
 Art. 26
 Art. 27
 Art. 28
 Art. 29
 Art. 1
 art. 7
 art. 410
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 9
 articolo 4
 articolo 9
 Art. 10
 Art. 11
 Art. 12
 Art. 13
 Art. 14
 Art. 15
 Art. 16
 Art. 17
 Art. 18