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BOE.es - Documento BOE-A-2016-5710
Documento BOE-A-2016-5710
Resolución de 30 de mayo de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Plan de igualdad del Grupo Vips.
«BOE» núm. 140, de 10 de junio de 2016, páginas 39174 a 39204 (31 págs.)
BOE-A-2016-5710
Visto el texto del Plan de Igualdad del Grupo Vips (código de acuerdo n.º 90100133112016), que fue suscrito con fecha 7 de marzo de 2016, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las organizaciones sindicales CCOO., FETICO y UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Empleo, resuelve:
Madrid, 30 de mayo de 2016.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
Grupo Vips es un grupo multimarca y multiformato que opera en el sector de la hostelería y comercio en España. Integra restaurantes, cafeterías y tiendas. La compañía gestiona en propiedad o bajo el régimen de franquicia un total de 10 marcas comerciales que incluyen 6 cadenas:
• VIPS (cafetería-restaurante y tienda).
• VIPSmart.
• GINOS.
• The Wok.
• TGI Friday´s.
• Starbucks Coffee España y Portugal.
Así como tres restaurantes de alta gama, contando con más de 340 establecimientos.
El Grupo opera también una fábrica de sandwiches y ensaladas de alta calidad, British Sandwich Factory, que da servicio a varias de sus enseñas así como a clientes externos.
Grupo Vips comenzó su andadura en Madrid en 1969, con la apertura de su primer establecimiento, un VIPS, la marca origen y la que da nombre a la compañía. Desde entonces, el Grupo ha conocido un crecimiento constante, combinando la ampliación de su portfolio de marcas, con un ambicioso plan de expansión hasta el año 2010, en el que coincidiendo con la crisis económica, el Grupo acometió una profunda transformación para abordar diversos retos estructurales con el objetivo de ser una compañía más moderna, más eficiente y más centrada en sus clientes.
En 2013, se comenzó a trabajar de forma intensa en el modelo de franquicias, formando parte de este proyecto las marcas VIPS, VIPSmart y Ginos, modelo que está teniendo muy buenos resultados.
Por último, la compañía, dentro de esta transformación ha hecho un gran esfuerzo de digitalización, con una intensa actividad en redes sociales, canales online de comunicación, y que ha culminado a principios de 2015 con el lanzamiento de la App Club Vips para clientes.
Grupo Vips suma 342 establecimientos que atienden a más 120.000 clientes diarios. Posee un programa de fidelización pionero y líder en el sector de la restauración, el Club Vips, con más de 2.800.000 socios en toda España.
Con sede en Madrid, es una compañía de capital privado, Goldman Sachs Capital Partners V adquirió el 30% de la compañía en 2006.
Actualmente en Grupo Vips trabajan 7.800 personas de 70 nacionalidades diferentes.
El equipo humano, nuestro mayor activo:
Para la compañía es prioridad ofrecer a sus empleados oportunidades de desarrollo personal y profesional, cuidar de su seguridad y generar compromisos entre todos ellos. Para ello enfoca su relación en varias dimensiones:
– Conciliación: Entre las medidas implementadas hasta ahora para facilitar la conciliación y flexibilidad destacan.
• Trabajo a la carta: el empleado puede elegir cuándo, cuánto y dónde trabajar, facilitando lo máximo posible la conciliación con su vida familiar y personal.
• Posibilidad de hacer horas complementarias.
• Posibilidad de disfrutar de un amplio plan de compensación flexible y programa de descuentos especiales.
– Integración socio laboral y generación de empleo: uno de los ejes fundamentales de la Responsabilidad Corporativa de Grupo Vips, alineado con su estrategia de negocio, se centra en la inserción socio – laboral a través de diferentes programas.
• Programa de formación con compromiso de contratación.
• Programa de inserción laboral de personas desempleadas.
• Programa de integración laboral dirigido a personas en situación de riesgo social.
– Formación y desarrollo de talento: Los itinerarios formativos están vinculados con las necesidades individuales de desarrollo y crecimiento de cada persona, poniéndose al servicio de la promoción interna y la detección del talento interno. Para impartir estos cursos, dispone de un centro de formación con más de 900 metros cuadrados en los que se reproduce la realidad del negocio con aulas taller, multimedia…
En cuanto a la comunicación con los trabajadores, la compañía busca una política de puertas abiertas y comunicación fluida y accesible entre todos los empleados, generando canales de comunicación bidireccionales que promuevan y faciliten el diálogo entre todos. Entre estos canales, en 2013 se lanzó el Club del Empleado, un canal interno a través del cual el empleado tiene acceso de manera transparente a todas las políticas y comunicaciones relevantes de la empresa, noticias, aplicaciones de uso propio, planificación y relación administrativa con la empresa.
– Seguridad del empleado: Uno de los objetivos prioritarios en relación con los trabajadores es conseguir entornos y procesos de trabajo libres de riesgos, para lo cual, en septiembre 2014 se actualizaron y comunicaron todas las políticas de actuación, normas y procedimientos encaminados a integrar de modo efectivo la prevención de riesgos laborales en todas las áreas de la compañía. Para que esta formación sea conocida por todos los empleados se ha articulado un proceso de formación continua que involucra al profesional desde el primer día de incorporación.
En el Grupo Vips tratamos de desarrollar nuestra actividad siempre preguntándonos como podemos contribuir positivamente a la mejora de la sociedad. Se trata de un principio de actuación, un valor compartido y asumido por las más de 10.000 personas que forman parte de la empresa.
La actividad de la compañía está guiada por valores éticos fundamentales. Son los pilares sobre los que el Grupo Vips construye la confianza mutua dentro de la compañía y hacia todos sus grupos de interés.
Misión y Principios del Grupo Vips:
La Misión de Grupo Vips es ejercer un liderazgo basado en la excelencia profesional y en la confianza del consumidor a través del cumplimiento de valores como la responsabilidad, integridad, respeto, profesionalidad, trabajo en equipo, liderazgo, orientación al cliente, empatía y responsabilidad.
El objetivo de la Responsabilidad Corporativa en el Grupo es la creación de valor sostenible y rentable: aportar soluciones a problemas sociales a través de estrategias integradas con el negocio, de forma que la generación de valor de la empresa se oriente hacia la sociedad. Para ello se involucra en los entornos en los que opera, evolucionando de la acción social a la participación en la comunidad, formando parte de esta.
Con la experiencia y aprendizajes de los últimos años, se ha diseñado un nuevo Plan Director que acompañe y guíe los pasos en los próximos tres años, y con el objetivo puesto en cumplir los compromisos a largo plazo con todos los públicos.
Los objetivos de este nuevo Plan se centran en:
• Crear valor para los trabajadores de Grupo Vips, desarrollando sus competencias, su potencial y compromiso.
• Seguir aportando soluciones prácticas a necesidades concretas de nuestro entorno, logrando una mayor involucración de todos los grupos de interés.
• Consolidar e impulsar sinergias entre los diversos programas de formación y acceso al empleo.
• Avanzar en los procesos de respuesta a las necesidades del cliente, logrando la excelencia en la calidad.
Estos objetivos se articulan en torno a tres ejes de actuación:
• Construir oportunidades: Trabajando de forma integral en la generación de empleo y oportunidades, colaborando con diferentes entidades que trabajan con colectivos en búsqueda de empleo, desarrollando proyectos de formación, mentoring, coaching y tutorización para el desarrollo de habilidades que faciliten la empleabilidad de la persona.
• Hacer comunidad: Potenciando la participación de los empleados como agentes del cambio, fomentando la intervención en la comunidad a través de programas de voluntariado que dan respuesta a las necesidades de los barrios en los que se encuentran los establecimientos. Todo el programa de voluntariado se comunica y gestiona a través de una plataforma de gestión interna, el portal de voluntariado.
• Trabajar en el fomento de los hábitos saludables y de una alimentación equilibrada.
Por todas estas iniciativas, Grupo Vips ha recibido los siguientes premios y menciones en los últimos cuatro años:
Premio Forética al Voluntariado Corporativo.
Premio Fundación Integra a la integración laboral de personas en exclusión social.
Premio Codespa al Voluntariado Corporativo por el concurso: «Hoy cocino yo».
Finalistas Ability Awards de Telefónica en la categoría de Selección y Formación.
Premios solidarios ONCE Madrid 2012 por la labor de Grupo Vips de integración a personas de colectivos en riesgo de exclusión.
Reconocimiento de la Fundación Integra por el compromiso continuado con la integración de personas en riesgo de exclusión social y personas con discapacidad.
Premio SERES a la Innovación en Responsabilidad Social por la iniciativa «Formación Compartida en Hostelería» para jóvenes en riesgo de exclusión con Fundación Tomillo.
Marco legal en el que se encuadran los planes:
El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres del Grupo Vips tiene como fin dar cumplimiento a dicha Ley.
La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, considerado un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la Empresa.
Compromiso de la empresa con la igualdad:
Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar la posible presencia de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y corrección. Este Diagnóstico ha sido confeccionado conjuntamente por la Dirección de la Empresa y la representación social (CCOO, FETICO y UGT), aún siendo competencia exclusiva de la Empresa, para la consecución de un Plan de igualdad adaptado a las necesidades del Grupo.
– Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en sus políticas y niveles.
– Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla).
– Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
– Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los medios necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
El Plan de Igualdad del Grupo Vips se estructura en los siguientes apartados:
I.	Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla, acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad.
II.	Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de los aspectos de mejora detectados en materia de igualdad de género. En él se establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.
III.	Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personas que integran la Comisión de Seguimiento que recibirán información sobre su grado de realización, sus resultados y su impacto en la empresa.
– La adopción de medidas de acción positiva que mejoren los posibles desequilibrios existentes.
– La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en las políticas de la empresa, en sus procesos y en sus niveles.
Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personas responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y calendario para cada una de las áreas que, en base al diagnóstico, se puedan establecer como necesarias de intervención, y que son las siguientes:
1. Características de la Plantilla.
2. Acceso a la Empresa.
8. Salud Laboral.
10. Comunicación y Sensibilización.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concebidas por las mismas
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. (Art. 5 Ley 3/2007).
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. (Art. 43 Ley 3/2007).
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (Art. 6.1. Ley 3/2007).
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. (Art. 6.2. Ley 3/2007).
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. (Art. 6.3. Ley 3/2007).
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1. Ley 3/2007).
Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2. Ley 3/2007).
Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (Art. 7.3. Ley 3/2007).
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. (Art. 7.4. Ley 3/2007).
Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Art.28 Estatuto Trabajadores).
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (Art. 8 Ley 3/2007).
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. (Art. 9 Ley 3/2007).
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias. (Art. 10 Ley 3/2007).
Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. (Art. 11 Ley 3/2007).
Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación. (Art. 12.1 Ley 3/2007).
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1 Ley 3/2007).
Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para el Grupo Vips y por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla. Se anexa relación de los centros a los que afecta en el momento de la firma.
Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que el Grupo pueda abrir y/o comprar durante la vigencia del presente Plan en el ámbito territorial descrito en el párrafo anterior.
Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de 4 años, a contar desde su firma.
1.1 Avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.
1.2 Mantener o consolidar la perspectiva de género en la gestión de la empresa. Designar la figura de la persona responsable de igualdad como garante de dicha integración.
1.3 Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.
1.4 Divulgar las buenas prácticas del Grupo en materia de Igualdad de Oportunidades al resto del Sector.
1.5 Consolidar la igualdad retributiva por el desempeño de trabajos de igual valor.
1.6 Favorecer la Promoción de mujeres a aquellos puestos, áreas funcionales y grupos profesionales donde estén subrepresentadas.
Para seguir avanzando en la consecución de los objetivos generales se establecerán los siguientes objetivos específicos y medidas, para las materias, que figuran a continuación.
Indicadores o criterios de seguimiento:
La figura del indicador o criterios de seguimiento recogidos en las fichas de objetivos específicos y medidas analiza la situación de partida de las mujeres y hombres en el Grupo VIPS (diagnóstico de situación elaborado para la negociación del presente Plan de Igualdad) comparándola con los cambios que se vayan produciendo a lo largo de la vigencia del Plan de Igualdad, siendo en consecuencia, una herramienta eficiente para hacer visible ante la Comisión de Seguimiento los efectos que se vayan produciendo.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad del Grupo Vips, permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y adaptación, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito.
La Comisión de Seguimiento y Evaluación tendrá la responsabilidad de realizar el seguimiento y la evaluación del Plan de Igualdad del Grupo Vips. Dicha Comisión se constituirá al mes siguiente de la firma del mismo.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad del Grupo Vips será paritaria y estará compuesta por representantes de la Empresa y representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del mismo, en número de 6 representantes de la empresa y 6 de la parte sindical, que serán designados/as por dichas partes firmantes con la siguiente composición:
– 6 representantes
– 2 representantes CCOO.
– 2 representantes FETICO.
– 2 representantes UGT.
Cada una de las organizaciones sindicales mencionadas tendrá derecho a nombrar una persona adicional que participará en las reuniones en calidad de asesor/a, con voz pero sin voto.
La designación de las personas anteriormente mencionadas se realizará dentro de los quince días naturales siguientes a la firma del Plan. Cada persona perteneciente a la Comisión de forma excepcional podrá delegar su representación y voto.
– Asesoramiento en la forma de adopción de las medidas.
– Elaboración de un informe anual que reflejará el avance respecto a los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido, proponiendo, en su caso las adaptaciones necesarias para su obtención.
– Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será preceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción y órganos administrativos competentes.
En aquellos asuntos individuales ajenos al contenido del Plan de Igualdad no será preceptiva la intervención de la Comisión de Seguimiento.
– Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función de lo pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos.
– Los acuerdos que adopte la Comisión, se considerarán parte del presente Plan y gozarán de su misma eficacia obligatoria.
– Analizar metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan.
– Facilitar el conocimiento de los efectos y de la eficacia de las medidas que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa.
• Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.
• El grado de ejecución de las medidas.
• Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.
• La identificación de posibles acciones futuras.
– Teniendo en cuenta la vigencia del Plan, se realizará una evaluación intermedia al segundo año desde la entrada en vigor del Plan y otra evaluación final, tres meses antes de la finalización de su vigencia. En la evaluación parcial y final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad.
– En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta:
• El nivel de mejora en la reducción de las posibles desigualdades detectadas en los diagnósticos.
• El grado de consecución de los resultados esperados.
• El nivel de desarrollo de las medidas emprendidas.
• El grado de dificultad encontrado/ percibido en el desarrollo de las acciones.
• El tipo de dificultades y soluciones emprendidas.
• Las adaptaciones producidas en las medidas y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
• El grado de consolidación en la igualdad de oportunidades en la empresa.
Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la puesta a disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desagregada por sexos, según se ha efectuado en el Diagnóstico de Situación inicial, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.
En base a la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará propuestas de mejora y los cambios que deben incorporarse.
La Comisión se reunirá como mínimo cada 4 meses, con carácter ordinario, pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias siempre que sea requerida su intervención, por la mayoría de la representación empresarial y sindical previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en el orden del día.
Las reuniones extraordinarias de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.
La Comisión se entenderá válidamente constituida cuando a ella asista, presente o representada, la mayoría absoluta de cada representación, pudiendo las partes acudir asistidas de la persona asesora que estimen conveniente.
Los acuerdos de la Comisión, para su validez, requerirán del voto favorable de la mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones.
– Aportar la información estadística, desagregada por sexo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las medidas con la periodicidad correspondiente.
La persona responsable de igualdad designada será la que facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficiente de la Comisión.
Adhesión al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC.) Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (V ASAC), publicado en el Boletín Oficial del Estado 23.2.2012; sujetándose íntegramente a los órganos de mediación, y en su caso arbitraje, establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Sin perjuicio de que en los ámbitos inferiores las partes correspondientes puedan adherirse a los sistemas extrajudiciales o de solución alternativa de conflictos laborales, establecidos en las Comunidades Autónomas; desde el ámbito estatal, para la solución de conflictos derivados de la interpretación y aplicación del Plan de Igualdad, las partes se adhieren y someten a los mismos.

References: Resolución 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 53
 resolución