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Timestamp: 2019-06-24 09:41:17+00:00

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Das Entgelttransparenzgesetz – ab dem 06.01.2018 gilt es! » Kanzlei Pollkläsener Saarbrücken
Das Entgelttransparenzgesetz – ab dem 06.01.2018 gilt es!
30. April 2018 /
Das bereits am 06.07.2017 in Kraft getretene Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Männern und Frauen ist seit dem 06.01.2018 durch den Arbeitgeber zu beachten.
I. Individuelles Auskunftsverlangen, § 10 EntgTranspG:
1. Voraussetzungen eines Auskunftsverlangens
Nach § 10 EntgTranspG haben Beschäftigte gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft nach den Maßgaben der §§ 11 bis 16 EntgTranspG.
Dieser Anspruch setzt dabei gem. § 12 Abs.1 grundsätzlich voraus, dass in dem Betrieb des Arbeitgebers in der Regel mehr als 200 Beschäftigte vorhanden sind.
Zur Geltendmachung seines Auskunftsanspruches muss der/die Arbeitnehmer/in zunächst unter Angabe der Vergleichstätigkeit Auskunft über das Verfahren sowie die Kriterien zur Ermittlung seines Entgeltes verlangen. Gleichzeitig muss das durchschnittliche Vergleichsentgelt des anderen Geschlechts erfragt werden (vgl. § 11 EntgTranspG).
2. Anspruchsgegner
Das Auskunftsverlangen ist entweder an den Betriebsrat oder den Arbeitgeber direkt zu wenden. Die Auswahl des richtigen Anspruchsgegners ist davon abhängig, ob der jeweilige Arbeitgeber tarifgebunden ist bzw. einen Tarifvertrag als anwendbar erklärt wurde.
Im Falle eines tarifgebundenen bzw. tarifanwendenden Arbeitgebers ist der Anspruch gem. § 14 Abs.1 EntgTranspG an den jeweiligen Betriebsrat zu stellen.
Fehlt gerade die Anwendung eines Tarifvertrages im Betrieb des Arbeitgebers, so ist der Anspruch an den Arbeitgeber direkt zu stellen (§ 15 EntgTranspG). Dieses Auskunftsverlangen hat der Arbeitgeber binnen einer Frist von 3 Monaten nach Zugang zu beantworten. Hingegen können tarifgebundene Arbeitgeber die Auskunft form- und fristlos erteilen.
Sollte der Arbeitgeber im Rahmen dieses Auskunftsverlangens zu dem Schluss kommen, dass es sich nicht um vergleichbare Tätigkeiten handelt, muss er dies erläutern und entsprechend seine Auskunftspflicht anhand einer gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit nachkommen. Hierbei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber gem. § 15 Abs.5 EntgTranspG grundsätzlich im Streitfall die Beweislast dafür trägt, dass gerade kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt.
3. Gleiche oder gleichwertige Arbeit
Problematisch ist hierbei grundsätzlich der Begriff der gleichen oder gleichwertigen Arbeit. Eine einheitliche Sichtweise diesbezüglich gibt derzeit nicht. § 4 EntgTranspG gibt in Abs.1 und 2 lediglich Anhaltspunkte preis.
Hiernach üben eine gleiche Arbeit diejenigen aus, die an „verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen.“
Hingegen ist eine Arbeit gleichwertig, „wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindliche angesehen werden kann.“ Als Faktoren führt das Gesetz unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen an. Ausschlaggebend sind die tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen, welche von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind.
II. Betriebliches Prüfverfahren, § 17 EntgTranspG
Neben dem individuellen Anspruch auf Auskunft schafft das Gesetz nunmehr auch ein betriebliches Verfahren. Hiernach sind private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigte dazu angehalten ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen (vgl. § 17).
Hierbei hat ein betriebliches Prüfverfahren gem. § 18 Abs.2 EntgTranspG aus der Bestandsaufnahme, Analyse und dem Ergebnisbericht zu bestehen. In dem Falle, dass tatsächlich Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt sich ergeben sollten, hat der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung zu ergreifen.
Gleichzeitig werden diese Betriebe dazu verpflichtet einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen mit folgendem Inhalt:
Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie
Ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer.
Ein solcher Bericht ist gem. § 22 EntgTranspG bei tarifgebundenen Unternehmen alle fünf Jahre und bei Betrieben ohne Tarifvertrag alle drei Jahre zu erstellen.
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References: § 10
 § 10
 § 12
 § 11
 § 14
 § 15
 § 4
 § 17
 § 17
 § 18
 § 22