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Timestamp: 2018-08-18 10:02:16+00:00

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El TJUE corrige la doctrina "de Diego Porras": no procede indemnización de 20 días en extinción de contrato temporal por fin del término | UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES
El TJUE corrige la doctrina “de Diego Porras”: no procede indemnización de 20 días en extinción de contrato temporal por fin del término
5 junio, 2018 19 junio, 2018 ibdehereComentarios Jurisprudencia
La doctrina del TJUE en el caso “de Diego Porras”, reconociendo el derecho de los trabajadores temporales a percibir la misma indemnización que los indefinidos (esto es 20 días), junto con las dos sentencias fechadas el mismo 14 de septiembre de 2016 (Casos “Martínez Andrés y Castrejana López” y “Pérez López”) han provocado una conflictividad extrema a nivel interno.
En efecto, como se ha recogido en diversas entradas de este blog (ver Recopilatorio de entradas y en la “Guía“) son muchas las controversias interpretativas que se han planteado desde entonces, describiendo, a su vez, múltiples contradicciones, a priori, susceptibles de unificación de doctrina en casación: en la jurisdicción social (al menos que tenga constancia) 6 y una admitida a trámite (el propio caso “de Diego Porras”); y, en la contenciosa (al menos que conozca) se han admitido a trámite dos.
No obstante, probablemente, la nota más evidente de este desconcierto (con la consiguiente inseguridad jurídica que conlleva) ha sido la formulación de 12 nuevas cuestiones prejudiciales vinculadas directa o indirectamente a este caso y que están pendientes de resolución (dos de ellas formuladas, respectivamente, por las Salas Tercera y Cuarta del Tribunal Supremo, ésta última, precisamente, a resultas del caso “de Diego Porras” – ver aquí).
A su vez, es indudable que las conocidas declaraciones del Presidente del TJUE, reconociendo que no entendieron bien el problema, ha sido un elemento que ha añadido mayor incertidumbre si cabe. Lo que, a su vez, paralizó el intento de resolver el problema legislativamente (al menos, hasta conocer su concreción) y, consiguientemente, han sido los Tribunales los que (conforme a sus criterios interpretativos) se han visto compelidos a dar respuesta a los conflictos particulares que se les planteaban (arrojando como resultado la disparidad de criterios inicialmente apuntada).
Pues bien, las primeras (y esperadísimas) respuestas a dos de las cuestiones prejudiciales planteadas se han recogido en las dos sentencias del TJUE 5 de junio 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16), relativo a la extinción de contrato de relevo; y Montero Mateos (C‑677/16), sobre un trabajador interino (y es de esperar que en breve, dé también respuesta al caso Vernaza Ayovi, en relación al art. 96.2 EBEP – ver aquí).
En esencia, como reza el título de esta entrada, el TJUE ha corregido la doctrina “de Diego Porras”, al entender que existe una razón objetiva que justifica el trato diferenciado entre la extinción por el cumplimiento del término de la resolución por causas de empresa. De modo que el fin del término no justifica una indemnización de 20 días.
No obstante, antes de proceder a su análisis, creo que conviene sintetizar brevemente el contenido de las Conclusiones de la AG (Juliane Kokkot) de 20 de diciembre de 2017 a ambos casos (extensamente aquí). Especialmente porque, como tuve oportunidad de exponer al analizarlas, en el fondo, parece que se están remitiendo a categorías clásicas de la teoría general de los contratos y de las obligaciones: esto es, ineficacia por mutuo disenso anticipado (cumplimiento del término en contratos temporales – “extinción inicialmente prevista por acuerdo de las partes”) e ineficacia por resolución inimputable (extinción sobrevenida en contratos temporales e indefinidos – “extinción no prevista por motivos objetivos”).
A. Las conclusiones de la AG
Las Conclusiones de la AG apuntan a una corrección de la doctrina del caso “de Diego Porras”, en aras, precisamente, a respetar la facultad de los Estados miembros de mantener la distinción entre los contratos temporales y los indefinidos.
No obstante, es importante tener en cuenta lo siguiente:
– en primer lugar, se aboga por una conceptuación “no estricta” (o expansiva) del concepto “condición de trabajo” (incluyendo como tal a las indemnizaciones por extinción del contrato); y,
– en segundo lugar, reitera que las diferencias de trato entre trabajadores temporales quedan extramuros del principio de no discriminación que proclama la Directiva 1999/70 (cláusula 4ª) – aunque recuérdese que en los que afecta a la cláusula 5ª (no abuso) el TJUE no ha tenido problemas para compararlos entre sí (caso “Martínez Andrés y Castrejana López”).
En todo caso, el núcleo central de la argumentación de la AG es que los trabajadores temporales y los fijos no se encuentran en una situación comparable por los siguientes motivos:
La indemnización no es una gratificación por lealtad a la empresa, sino una compensación por el hecho de que el trabajador pierde su puesto de trabajo. Y, precisamente, atendiendo a este objeto y finalidad, no es comparable porque la previsibilidad de perder el puesto de trabajo no es la misma, justificando que puedan asociarse indemnizaciones de diferente cuantía:
“la pérdida de su puesto de trabajo por expiración del tiempo convenido, por haberse realizado la obra o el servicio pactados o por haberse producido el hecho o acontecimiento acordado es esperable desde el principio y no supone en modo alguno una sorpresa. El propio trabajador ha participado en el acuerdo contractual que, más tarde o más temprano, hace irremediablemente que su relación laboral finalice, aun cuando él quizá albergue la esperanza, en vista de la larga duración de su empleo temporal, de que su relación laboral se consolide como la de un trabajador empleado con carácter indefinido”.
“la extinción (anticipada) de una relación laboral —de duración determinada o de duración indefinida— como consecuencia de una decisión del empresario por una causa objetiva (por ejemplo, por dificultades económicas del empresario que hacen ineludible una reducción de plantilla) no es, por regla general, un acontecimiento que el trabajador pueda prever concretamente”.
Además, en este caso, la indemnización está pensada para compensar las expectativas frustradas sobre la continuidad de la relación laboral (lo que no acontece en el contrato temporal, en los que la confianza en la continuidad “es mucho menos digna de protección”).
Por otra parte, es importante advertir que la AG también apunta que, para el caso de que se entendiera que las situaciones eran comparables, no existía motivo alguno que justificara la diferencia indemnizatoria entre los contratos temporales de interinos y los indefinidos; y sí en cambio, entre los contratos indefinidos y los vinculados a un contrato de relevo (dados los objetivos de política social a los que están asociados).
B. La fundamentación del TJUE
Aunque ambas sentencias presentan una argumentación muy similar, procederé a su análisis por separado.
1. El caso Montero Mateos
En el caso Montero Mateos la cuestión prejudicial debe dilucidar si es contrario a la Cláusula 4ª de la Directiva que la normativa nacional no prevea el abono de indemnización alguna a los interinos al finalizar el contrato por la cobertura definitiva del plazo mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
El TJUE tras constatar el carácter temporal de la relación de la Sra. Montero Mateos y ratificar que la conceptuación expansiva del concepto “condición de trabajo”, incluyendo a las indemnización por extinción del contrato, recuerda que la cláusula 4ª se refiere a las diferencias de trato entre trabajadores temporales e indefinidos. Y al respecto recuerda que dicha cláusula
“exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado”.
Y en este sentido, aunque, emplaza al juez remitente a valorar si la trabajadora cuando fue contratada se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido, entiende que la situación era comparable.
Es en el análisis de la existencia de una razón objetiva que llevará al TJUE a descartar que exista una trato discriminatorio entre trabajadores interinos y trabajadores fijos al percibir una indemnización ex art. 52 ET.
Partiendo de la base de que el mero reconocimiento legal es suficiente para justificar la existencia de una razón objetiva, el TJUE recuerda que
“este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”.
Y, concreta que
“Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.
A partir de estos elementos, tras recoger la opinión del Gobierno española que aboga por distinguir la extinción por cumplimiento del término de la sobrevenida por causas de empresa, el TJUE la asumirá plenamente.
Y para ello, parte de la base de que la extinción del contrato de interinidad
“se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores”.
Así pues, llegados a este extremo, a partir de la definición del contrato de duración determinada (ex cláusula 3.1), destaca que
En cambio, prosigue, la extinción ex art. 52 ET se produce por “circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral”.
Y por este motivo, recogiendo el planteamiento de la AG, el objetivo de la indemnización en estos casos es
“compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación”.
Lo que le lleva a sostener que a partir de esta perspectiva, en el Derecho
“no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo”.
Lo que constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.
Por otra parte, el TJUE emplaza al Tribunal remitente a que dada la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificar el contrato de interinidad como contrato fijo.
Por todo ello, concluye que
“no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.
2. El caso Grupo Norte Facility
En este caso, recuérdese que el tribunal remitente pregunta, en esencia, si es contrario a la Cláusula 4ª de la Directiva que en la extinción por cumplimiento del término de un contrato temporal de relevo la indemnización sea inferior a la concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.
En este sentido, la argumentación del TJUE es idéntica a la descrita, entendiendo como especificidad que “cabe considerar que el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida”.
Por todo ello, afirma
“Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y segunda que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva”.
C. Valoración crítica: un criterio técnico ajustado y una oportunidad de política legislativa perdida
Como he tenido ocasión de exponer en diversas ocasiones, estimo que esta corrección del TJUE era necesaria, especialmente porque, desde el punto de vista de la dogmática jurídica, era importante que se mantuviera la distinción entre la extinción por cumplimiento del término de la extinción por causas objetivas sobrevenidas.
Lo que no quita que, dada la elevada tasa de temporalidad que sufre nuestro mercado de trabajo, estime que deberían adoptarse medidas para disuadir de forma drástica el uso fraudulento de los contratos temporales. Y, probablemente, el incremento de la indemnización podría ser una de ellas. En este sentido, desde el punto de vista de política legislativa, la doctrina “de Diego Porras” era una oportunidad (o pretexto) para alcanzar este objetivo.
Por otra parte, es importante que el hecho de que el TJUE no estime que existe discriminación, no obsta que en el momento que resuelva la Cuestión Prejudicial formulada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, entienda que, efectivamente, los trabajadores interinos (y otros contratos temporales que no perciben indemnización alguna) tienen derecho al importe indemnizatorio reconocido en el art. 49.1.c) ET en base a la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco.
A su vez, como ya ha apuntado el Profesor Molina Navarrete, está por ver qué implica que el Tribunal remitente, dada la “imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga”, deba evaluar si el contrato de interinidad (pese a ser lícito) ha de ser recalificado como “contrato fijo”. Y, un desarrollo específico de esta cuestión puede consultarse en esta entrada.
En paralelo, resta por saber qué reacción adoptarán los Tribunales internos que (de forma controvertida a mi entender) han abogado por acudir a la CDFUE o directamente al art. 14 CE para reconocer la indemnización de 20 días.
Por otra parte, a la luz de esta doctrina, en la medida que el TS acaba de dictaminar que los indefinidos no fijos vuelven a ser “temporales” (aunque de forma coetánea en el tiempo también ha sostenido que pueden ser fijos discontinuos – ver extensamente aquí), está por ver cómo justifica que sigan percibiendo una indemnización de 20 días en caso de cobertura reglamentaria de la plaza.
En cuanto a las cuestiones prejudiciales pendientes, es de esperar que el núcleo de la fundamentación del TJUE que acaba de dictar se mantenga en los futuros pronunciamientos.
Aunque aún le quedan muchos “coletazos”, después de 1 año y medio de un desconcierto extraordinario, parece que la saga llega a su fin … (sin que pueda decirse lo mismo respecto de las doctrinas “Martínez Andrés y Castrejana López” y “Pérez López”).
Etiquetado con Acuerdo Marco, art. 49.1.c ET, Castrejana López, contrato temporal, de Diego Porras, Directiva 1999/70, Grupo Norte Facility, indemnización, Martínez Andrés, Montero Mateos, Moreira Gómez, Pérez López
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3 comentarios en “El TJUE corrige la doctrina “de Diego Porras”: no procede indemnización de 20 días en extinción de contrato temporal por fin del término”
Eduardo Orusco dice:
5 junio, 2018 a las 19:43
Gracias Ignasi, creo que la sentencia es impecable jurídicamente hablando y nos aporta a los agentes una seguridad jurídica imprescindible.
Sin embargo estoy en desacuerdo en que es una oportunidad perdida en política legislativa, ya que entiendo que las expectativas de temporalidad o indefinición de un contrato justifica la menor o mayor indemnización a percibir cuando el contrato llega término y todo ello sin que esto sea obvice para acabar con el abuso de una termoralidad mayoritariamente fraudulenta. Sdos Eduardo Orusco
Buenos días, gracias al profesor Ignasi, sigo pensando que las causas del artículo 53 del E.T. no se producen en el contrato temporal mayoritariamente, ya que un contrato interino principalmente en el sector público no se extingue por causas organizativas que justifiquen los 20 días sigo pensando que es salir por la puerta de atrás con argumentos no convincentes, donde la Justicia entiendo que esta politizada, ahora digo una cosa para mañana cambiarla.
Referente al contrato de relevo es más de los mismo, sigo pensando que en igualdad de condiciones laborales, mismo trabajo, mismo salario, todo igual menos la indemnización, tampoco se extingue dicho contrado de acuerdo con el artículo 53 del E.T. ya se cuida el empresario y Administración de no aplicarlo, en segundo lugar 20 días de indemnización en prácticamente contratos temporales es una miseria la cantidad que se recibe, (referente a la cantidad económica que se llega a percibier en casí todos los casos) y los 20 dias tiene su justificación como medida represora ante la temporalidad totalmente inadmisible que se está produciendo en la contratación temporal en España.
En fín, considero que todo esto no es más que presiones a la Justicia Europea donde al final todo queda como estaba sin resolver nada, como siempre.
Recordemos que España es el país con mas temporalidad de la U.E. ( esto es así y seguirá siendo así).
Gracias de nuevo Profesor Ignasi por su buen hacer y ayudar a tantos operadores juridícos y personal interesado en temas laborales.

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 52
 artículo 53
 artículo 49
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 53