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Timestamp: 2018-09-24 01:55:51+00:00

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 22.3.2018, 8 AZR 190/17 Umfang der Revisionszulassung – Vertragsstrafe – arbeitnehmerseitige außerordentliche Kündigung – Krankheit – Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 22.3.2018, 8 AZR 190/17 Umfang der Revisionszulassung – Vertragsstrafe – arbeitnehmerseitige außerordentliche Kündigung – Krankheit – Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Umfang der Revisionszulassung – Vertragsstrafe – arbeitnehmerseitige außerordentliche Kündigung – Krankheit – Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – vom 9. Dezember 2016 – 12 Sa 16/16 – wird insoweit als unzulässig verworfen, als das Landesarbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat, an die Klägerin Urlaubsabgeltung iHv. 93,86 Euro nebst Zinsen zu zahlen.
Im Übrigen wird die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – vom 9. Dezember 2016 – 12 Sa 16/16 – zurückgewiesen.
Die Klägerin hat zuletzt – soweit für die Revision von Bedeutung – beantragt,
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Klägerin stehe die geforderte Urlaubsabgeltung nicht zu. Hingegen habe die Klägerin ihr nach § 14 I. des Arbeitsvertrags vom 25. Juni 2004 eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts zu zahlen. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis vertragswidrig ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet; ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sei nicht gegeben. Sie, die Beklagte, habe keine Pflicht gegenüber der Klägerin verletzt, insbesondere seien die beiden Abmahnungen wegen schwerwiegender arbeitsvertraglicher Pflichtverletzungen der Klägerin, nämlich wegen Arbeitszeitbetrugs, zu Recht erfolgt. Tatsächlich habe die Klägerin das Arbeitsverhältnis nicht – wie von dieser behauptet – zur Abwendung einer gesundheitlichen Beeinträchtigung gekündigt. Es bestünden erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der von Dr. B ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Vielmehr habe die Klägerin das bestehende Arbeitsverhältnis zur Beklagten mit Ablauf des 6. April 2015 beenden wollen, um ab dem 7. April 2015 die neue Arbeitsstelle antreten und bis zu diesem Zeitpunkt überbrückende Entgeltfortzahlung in Anspruch nehmen zu können. Im Übrigen treffe es auch nicht zu, dass sich der Gesundheitszustand der Klägerin bei Fortführung des Arbeitsverhältnisses – wie von dieser behauptet – weiter verschlechtert hätte.
II. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision im Tenor seines Urteils ausdrücklich nur in Bezug auf die Widerklage zugelassen und darüber hinaus, dh. in Bezug auf die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von Urlaubsabgeltung, die ein tatsächlich und rechtlich selbständiger und abtrennbarer Teil des Gesamtstreitstoffs (vgl. zu dieser Voraussetzung ua. BAG 25. Januar 2017 – 4 AZR 386/14 – Rn. 11 mwN; 15. Januar 2015 – 5 AZN 798/14 – Rn. 5 mwN, BAGE 150, 279; 24. September 2008 – 6 AZR 76/07 – Rn. 53 mwN, BAGE 128, 73) ist, ausdrücklich nicht zugelassen. Es erfolgte insoweit auch keine Zulassung durch das Bundesarbeitsgericht. Vielmehr hat das Bundesarbeitsgerichts die Beschwerde der Beklagten gegen die teilweise Nichtzulassung der Revision durch Beschluss vom 29. Mai 2017 (- 9 AZN 347/17 -) als unzulässig verworfen.
III. Soweit die Beklagte unter Hinweis auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts unter II. 2. der Urteilsgründe meint, das Berufungsgericht habe die Revision auch in Bezug auf ihre Verurteilung zur Zahlung der Urlaubsabgeltung zugelassen, übersieht sie zum einen, dass sich der Umfang der Revisionszulassung gemäß § 72 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG aus dem Urteilstenor ergibt, weshalb weder eine nachträgliche Beschränkung der mit dem Tenor verkündeten unbeschränkten Zulassung der Revision in den Entscheidungsgründen (vgl. BAG 19. März 2003 – 5 AZN 751/02 – zu II 2 der Gründe, BAGE 105, 308), noch eine nachträgliche Erweiterung der mit dem Tenor – wie hier – verkündeten beschränkten Zulassung der Revision möglich ist. Zum anderen sind die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts unter II. 2. der Urteilsgründe, die Beschränkung der Revisionszulassung auf die Widerklage sei fehlerhaft, entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht dahin zu verstehen, dass das Landesarbeitsgericht hiermit die Revision auch in Bezug auf die Verurteilung zur Zahlung der Urlaubsabgeltung zulassen wollte. Das Landesarbeitsgericht hat unter II. 2. der Urteilsgründe vielmehr die Beschränkung der Revisionszulassung auf die Widerklage bestätigt und lediglich darauf hingewiesen, dass diese Beschränkung fehlerhaft sei. Dies findet seine Bestätigung in der Rechtsmittelbelehrung des Berufungsurteils, in der es ausdrücklich heißt: „Gegen dieses Urteil kann die Beklagte – soweit zugelassen – schriftlich Revision einlegen“.
I. Nach § 14 I. Variante 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 25. Juni 2004 – nur diese Variante kommt vorliegend überhaupt in Betracht – ist der Arbeitnehmer verpflichtet, an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatslohns zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, insbesondere ohne Einhaltung der Fristen beendet.
1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Es gelten dieselben Maßstäbe wie für die Kündigung des Arbeitgebers (BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07 – Rn. 14 mwN, BAGE 130, 14).
a) Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (ua. BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 47/16 – Rn. 17, BAGE 159, 250; 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 – Rn. 11; 17. März 2016 – 2 AZR 110/15 – Rn. 17; 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 21).
b) In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Umstand, dass der Arbeitnehmer infolge einer Erkrankung für unabsehbare Zeit nicht in der Lage ist, seine vertraglich übernommene Arbeit zu verrichten, geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber kann in einem solchen Fall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Dabei sind beide Vertragsparteien allerdings gehalten, darauf hinzuwirken, das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in einer für beide Teile zumutbaren Weise aufrechtzuerhalten (BAG 2. Februar 1973 – 2 AZR 172/72 -).
c) Dem Berufungsgericht kommt bei der vorzunehmenden Einzelfallbeurteilung und Interessenabwägung ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird nur darauf überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat (vgl. etwa BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 47/16 – Rn. 19 mwN, BAGE 159, 250; 17. März 2016 – 2 AZR 110/15 – Rn. 18 mwN).
d) Hat das Berufungsgericht bei der vorzunehmenden Einzelfallbeurteilung eine Beweiswürdigung vorzunehmen, hat es nach § 286 Abs. 1 ZPO unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach seiner freien Überzeugung darüber zu befinden, ob es eine tatsächliche Behauptung für wahr erachtet oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen aber nicht völlig ausgeschlossen zu werden (ua. BAG 21. September 2017 – 2 AZR 57/17 – Rn. 38; 16. Juli 2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 35; vgl. 23. Oktober 2014 – 2 AZR 865/13 – Rn. 44, BAGE 149, 355). Auch insoweit ist revisionsrechtlich die Würdigung des Berufungsgerichts allein darauf zu überprüfen, ob alle Umstände vollständig berücksichtigt und nicht Denk- und Erfahrungsgrundsätze verletzt wurden (ua. BAG 21. September 2017 – 2 AZR 57/17 – aaO).
a) Das Landesarbeitsgericht ist – in Anwendung der unter Rn. 24 f. aufgeführten Vorgaben – davon ausgegangen, dass eine Erkrankung, die ihre Ursache in einem Arbeitsplatzkonflikt hat und bei der der Arbeitnehmer im Fall der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses für unabsehbare Zeit nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu verrichten, weil sogar eine Verschlechterung des Gesundheitszustands zu befürchten ist, für den Arbeitnehmer „an sich“ einen wichtigen Grund zur Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann.
aa) Dabei hat das Berufungsgericht – entgegen der Auffassung der Beklagten – weder bei der Frage, ob Krankheit „an sich“ ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann, noch für die Beurteilung des konkreten Falles entscheidungserheblich auf die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist abgestellt. Zwar hat das Landesarbeitsgericht die Länge der Kündigungsfrist angesprochen. Allerdings hat es seine Entscheidung im Ergebnis zutreffend darauf nicht gestützt. Vielmehr ist es zu der Annahme gelangt, dass zum Kündigungszeitpunkt die Gefahr bestanden habe, dass sich der Gesundheitszustand der bereits arbeitsunfähigen Klägerin bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern würde, was nichts anderes bedeutet, als dass die Klägerin auf unabsehbare Zeit nicht in der Lage sein würde, die vertraglich übernommene Arbeit zu verrichten.
Besteht der gerügte Verfahrensmangel darin, dass das Landesarbeitsgericht den Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt habe, weil es der Hinweispflicht aus § 139 Abs. 2 ZPO nicht nachgekommen sei, muss der Revisionskläger konkret darlegen, welchen Hinweis das Gericht hätte geben müssen und wie er auf einen entsprechenden Hinweis reagiert hätte. Hierzu muss er vortragen, welchen tatsächlichen Vortrag er gehalten oder welche für die Entscheidung erheblichen rechtlichen Ausführungen er gemacht hätte (vgl. etwa BAG 18. September 2014 – 6 AZR 145/13 – Rn. 34 mwN). Nur so kann das Revisionsgericht feststellen, ob die gerügte Verletzung für das Urteil kausal war (vgl. etwa BAG 23. März 2016 – 5 AZR 758/13 – Rn. 41, BAGE 154, 337). Einen derartigen Vortrag hat die Beklagte nicht geleistet. Ihr Vorbringen, dass es ihr aufgrund des fehlenden Hinweises verwehrt gewesen sei, ihre Fragen an die Zeugin Dr. B auf die Voraussetzungen einer personenbedingten außerordentlichen Eigenkündigung anzupassen, reicht insoweit nicht aus.
Im Übrigen war das Landesarbeitsgericht auch nicht verpflichtet, der Beklagten den von ihr vermissten Hinweis zu erteilen. Zwar trifft es zu, dass das Landesarbeitsgericht in seinem Vergleichsvorschlag vom 23. Mai 2016 ausgeführt hat, dass ein wichtiger Grund für die Eigenkündigungen der Klägerin nicht ersichtlich sei, da sich diese nicht an ihrem Gesundheitszustand, sondern an dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses orientierten. Auch mag es sein, dass die Beklagte – wie sie geltend macht – das Vorbringen der Klägerin, diese sei durch den Ausspruch der Abmahnungen arbeitsunfähig erkrankt, als Darlegung eines im Verhalten der Beklagten liegenden wichtigen Grundes für eine außerordentliche Eigenkündigung der Klägerin verstanden hat. Allerdings hatte das Landesarbeitsgericht – wie es ausdrücklich ausgeführt hat – seine Überlegungen, die dem Vergleichsvorschlag zugrunde lagen, nur als „vorläufige“ bezeichnet. Zudem musste die Beklagte aufgrund des Beweisbeschlusses des Landesarbeitsgerichts vom 17. Juni 2016, nach dem durch Vernehmung von Dr. B als Zeugin Beweis erhoben werden sollte über die Behauptung der Klägerin, die bei ihr diagnostizierte neurasthenische Erschöpfungsreaktion mit deutlich depressiver Entwicklung hätte sich verschlimmert, wenn ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bis zum 30. September 2015 bestanden hätte, damit rechnen, dass als wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung der Klägerin nicht nur ein verhaltensbedingter, sondern auch ein personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht kam, so dass sich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht als Überraschungsentscheidung darstellen konnte.
aa) Das Landesarbeitsgericht hat seine Würdigung unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung insbesondere auf das Ergebnis der Vernehmung der behandelnden Ärztin als Zeugin gestützt, und dabei vornehmlich auf deren Einschätzung, dass bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses der krankheitsverursachende Konflikt mit der Beklagten ungeklärt weiter geschwelt, sich die damit verbundene Angst der Klägerin vor Arbeitslosigkeit – ohne konkrete Aussicht auf eine Anschlussbeschäftigung ab dem 1. Oktober 2015 bei Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – weiter ausgeprägt hätte und in der Folge eine weitere Verschlechterung des Gesundheitszustands der Klägerin bis hin zu einem „Abrutschen“ in die Psychiatrie zu befürchten stand.
(1) Soweit die Beklagte eine auf unabsehbare Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit der Klägerin mit der Begründung in Abrede stellt, diese habe schließlich geplant, ab dem 7. April 2015 eine neue Arbeitsstelle anzutreten und dies auch getan, setzt sie lediglich ihre eigene Beurteilung der Tatsachen an die Stelle der Tatsachenwürdigung durch das Landesarbeitsgericht. Das Berufungsgericht hat diesen Umstand nicht unberücksichtigt gelassen, sondern ist in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zu der Überzeugung gelangt, dass – gerade – bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten – mit den dort schwelenden Konflikten – eine weitere Verschlechterung des Gesundheitszustands der Klägerin und damit eine auf unabsehbare Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit zu befürchten stand und hat insoweit – folgerichtig – dem Antritt der neuen Arbeitsstelle durch die Klägerin ab dem 7. April 2015 eine andere Bedeutung beigemessen als die Beklagte.
aa) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitnehmer trotz Vorliegens eines „an sich“ zum Ausspruch einer außerordentlichen Eigenkündigung geeigneten Sachverhalts eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitnehmers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitgebers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zwar lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt allerdings nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitnehmer sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen (vgl. zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 569/14 – Rn. 46 mwN, BAGE 153, 111; für die außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers gelten dieselben Maßstäbe wie für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers, vgl. BAG 12. März 2009 – 2 AZR 894/07 – Rn. 14, BAGE 130, 14).
Dem Berufungsgericht kommt – wie unter Rn. 26 ausgeführt – bei der Prüfung und Interessenabwägung ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird in der Revisionsinstanz lediglich daraufhin überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat (vgl. auch BAG 14. Dezember 2017 – 2 AZR 86/17 – Rn. 54 mwN).
(3) Die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist auch nicht deshalb zu beanstanden, weil die Klägerin nicht ausreichende Anstrengungen unternommen hätte, das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in einer für beide Teile zumutbaren Weise aufrechtzuerhalten (vgl. hierzu BAG 2. Februar 1973 – 2 AZR 172/72 -). Das Gegenteil ist der Fall. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin nämlich erfolglos versucht, mit dem Betriebsleiter W über die beiden Abmahnungen zu sprechen. Diese Feststellungen sind für den Senat nach § 559 Abs. 2 ZPO bindend. Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass die tatsächliche Behauptung einer Partei wahr oder nicht wahr ist, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht nach § 559 Abs. 2 ZPO bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist. Letzteres ist nicht der Fall. Die Beklagte hat sich auf den Hinweis beschränkt, die Behauptung der Klägerin, sie habe erfolglos versucht, sich mit dem Betriebsleiter auszusprechen, bestritten zu haben, ohne anzugeben, in welchem Schriftsatz sich dieses Bestreiten befindet. Dies reicht für eine zulässige Verfahrensrüge nicht aus. Soweit die Beklagte ferner einwendet, eine Aussprache habe nur mit dem die Beklagte vertretenden Organ oder der Personaldirektorin erfolgen können, ist schon nicht ersichtlich, weshalb eine Entschuldigung des Betriebsleiters oder dessen sonstiges Bemühen, den Konflikt zu lösen, nicht ausgereicht hätte, um die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hätte fortgesetzt werden können. Entgegen der Annahme der Beklagten war die Klägerin letztlich auch nicht verpflichtet, ihr Bemühen um eine klärende Aussprache mit der Ankündigung zu verbinden, andernfalls das Arbeitsverhältnis kündigen zu müssen. Auch insoweit gilt, dass die Ankündigung einer Kündigung den Konflikt mit der Beklagten, die die Abmahnungen für berechtigt hielt, nur verstärkt hätte.
a) Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt regelmäßig, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will oder nicht. Uneingeschränkt gilt dies bei in der Vergangenheit liegenden, vollständig abgeschlossenen Kündigungssachverhalten, mögen diese auch – etwa als Vertrauensverlust – noch fortwirken. Bei Dauertatbeständen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sich der Kündigungssachverhalt und seine betrieblichen Auswirkungen fortwährend neu verwirklichen, lässt sich der Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB demgegenüber nicht eindeutig fixieren. Liegt ein solcher Tatbestand vor, reicht es zur Fristwahrung aus, dass die Umstände, auf die der Kündigende sich stützt, auch noch bis mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gegeben waren (vgl. etwa BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13 – Rn. 14 mwN, BAGE 147, 162).
LG Neuruppin, Beschl. v. 28.06.2017 – 5 T 21/17 Keine Sittenwidrigkeit der... BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 15.5.2018, 1 ABR 75/16 Betriebsvereinbarung...

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 § 626
 § 626
 § 14
 § 72
 § 64
 § 14
 § 626
 § 626
 § 286
 § 626
 § 139
 § 559
 § 559
 § 626
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