Source: https://www.codexisuno.cz/8gU
Timestamp: 2020-06-03 00:25:16+00:00

Document:
Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1158 ze dne 20. června 2019 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a o zrušení směrnice Rady 2010/18/EU PE/20/2019/REV/1
znění platné od 1. srpna 2019
EVROPSKÉHO PARLAMENTU A RADY(EU)
ze dne 20.června 2019
orovnováze mezi pracovním asoukromým životem rodičů apečujících osob aozrušení směrnice Rady 2010/18/EU
sohledem na Smlouvu ofungování Evropské unie, azejména na čl.153 odst.2 písm. b) ve spojení sčl.153 odst.1 písm. i) této smlouvy,
s ohledem na stanovisko Evropského hospodářského asociálního výboru1),
s ohledem na stanovisko Výboru regionů2),
v souladu sřádným legislativním postupem3),
(1) Podle čl.153 odst. 1 písm. i) Smlouvy ofungování Evropské unie má Unie podporovat adoplňovat činnost členských států voblasti rovnosti příležitostí mezi muži aženami na trhu práce arovného zacházení na pracovišti.
(2) Rovnost žen a mužů je základní zásadou Unie. Podle čl. 3 odst. 3 druhého pododstavce Smlouvy o Evropské unii(dále jen „Smlouva o EU“) má Unie podporovat rovnost žen a mužů. Podobně článek 23 Listiny základních práv Evropské unie(dále jen „Listina“) vyžaduje zajištění rovnosti žen amužů ve všech oblastech včetně zaměstnání, práce aodměny za práci.
(3) Článek33 Listiny stanoví právo na ochranu před propuštěním zdůvodu spojeného smateřstvím aprávo na placenou mateřskou dovolenou ana rodičovskou dovolenou po narození nebo osvojení dítěte vzájmu zachování souladu mezi rodinným apracovním životem.
(6) Politiky týkající se rovnováhy mezi pracovním asoukromým životem by měly přispívat kdosažení rovnosti žen amužů tím, že podporují účast žen na trhu práce, rovnoměrné rozdělení pečovatelských povinností mezi muže a ženy apřekonávání rozdílů mezi ženami amuži voblasti výdělku aodměny. Tyto politiky by měly zohledňovat demografické změny včetně dopadů stárnutí populace.
(8) Některé problémy, které jsou relevantní zhlediska rovnováhy mezi pracovním asoukromým životem, již na úrovni Unie řeší několik směrnic týkajících se oblastí rovnosti žen amužů a pracovních podmínek, zejména směrnice Evropského parlamentu aRady 2006/54/ES4) a 2010/41/EU5) a směrnice Rady 92/85/EHS6), 97/81/ES7) a2010/18/EU8).
(9) Zásady rovnosti žen a mužů a rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem jsou potvrzeny v zásadách č. 2 a 9 evropského pilíře sociálních práv, který vyhlásily Evropský parlament, Rada aKomise dne 17.listopadu 2017.
(10) Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem však pro mnoho rodičů apracovníků, kteří mají pečovatelské povinnosti, zůstává značným problémem, zejména kvůli stále většímu rozšíření prodloužené pracovní doby a měnícím se rozvrhům pracovní doby, což má negativní dopad na zaměstnanost žen. Významným faktorem přispívajícím knedostatečnému zastoupení žen na trhu práce je obtížné dosažení rovnováhy mezi pracovními arodinnými povinnostmi. U žen, které mají děti, je pravděpodobné, že budou pracovat méně hodin vplaceném zaměstnání atrávit více času plněním neplacených pečovatelských povinností. Ukázalo se, že zaměstnanost žen je negativně ovlivněna také tehdy, mají-linemocného nebo závislého rodinného příslušníka, což některé ženy vede k tomu, že odejdou ztrhu práce úplně.
(11) Současný právní rámec Unie nabízí pouze omezené pobídky motivující muže kpřevzetí rovného dílu pečovatelských povinností. Skutečnost, že vmnoha členských státech placená otcovská arodičovská dovolená chybí, přispívá k tomu, že otcové dovolených málo využívají. Koncepce politik týkajících se rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem žen a mužů není vyvážená, což posiluje genderové stereotypy a rozdíly v oblasti pracovních a pečovatelských povinností. Politiky voblasti rovného zacházení by měly být zaměřeny na řešení problému stereotypů v mužských iženských povoláních a rolích a sociální partneři se vybízejí k tomu, aby se ujali své klíčové úlohy a pracovníky izaměstnavatele informovali a zvyšovali jejich povědomí o boji proti diskriminaci. Dále se ukázalo, že využívání opatření zaměřených na rovnováhu mezi pracovním asoukromým životem, jako je dovolená nebo pružné uspořádání práce, ze strany otců má pozitivní dopad na snížení relativního množství neplacené práce vrodině, kterou vykonávají ženy, a těm zůstává více času na placené zaměstnání.
(12) Při provádění této směrnice by členské státy měly vzít vúvahu, žerovnoměrné využívání pracovního volna zrodinných důvodů mezi muži a ženami závisí také na dalších vhodných opatřeních, jako je například poskytování přístupných acenově dostupných služeb péče oděti aslužeb dlouhodobé péče, jež mají zásadní význam, neboť umožňují rodičům ajiným osobám, jež mají pečovatelské povinnosti, aby vstoupili na trh práce, setrvali naněm nebo se naněj vrátili. Odstranění odrazujících ekonomických faktorů může také motivovat druhé výdělečně činné partnery, z nichž většinu tvoří ženy, k plnému zapojení natrhu práce.
(14) Vsouladu sčlánkem 154 Smlouvy o fungování Evropské unie provedla Komise dvoufázovou konzultaci se sociálními partnery týkající se výzev souvisejících srovnováhou mezi pracovním asoukromým životem. Mezi sociálními partnery nebylo dosaženo dohody na zahájení jednání o uvedených záležitostech, včetně otázky rodičovské dovolené. Je však důležité v této oblasti jednat prostřednictvím modernizace a uzpůsobení současného právního rámce s přihlédnutím k výsledku uvedených konzultací, jakož i veřejné konzultace uspořádané za účelem získání stanovisek zúčastněných stran a občanů.
(15) Směrnice 2010/18/EU upravuje rodičovskou dovolenou tak, že provádí rámcovou dohodu uzavřenou mezi sociálními partnery. Tato směrnice vychází zpravidel stanovených ve směrnici 2010/18/EU adoplňuje je posilováním stávajících práv azaváděním práv nových. Směrnice 2010/18/EU by měla být zrušena a nahrazena touto směrnicí.
(16) Tato směrnice stanoví minimální požadavky týkající se otcovské dovolené, rodičovské dovolené apečovatelské dovolené apružného uspořádání práce pracovníků, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami. Tím, že těmto rodičům apečujícím osobám usnadní sladění pracovního arodinného života, by tato směrnice měla přispět knaplňování cílů vyplývajících ze Smlouvy voblasti rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti apodpory vysoké míry zaměstnanosti vUnii.
(17) Tato směrnice se vztahuje na všechny pracovníky, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou vjiném pracovněprávním vztahu, včetně pracovních smluv nebo pracovněprávních vztahů pracovníků na částečný pracovní úvazek, pracovníků se smlouvou na dobu určitou nebo osob, které uzavřely pracovní smlouvu nebo jsou vpracovněprávním vztahu s agenturou práce, jak dříve stanovila směrnice 2010/18/EU. Spřihlédnutím k judikatuře Soudního dvora Evropské unie(dále jen „Soudní dvůr“), pokud jde o kritéria pro určení postavení pracovníka, je vymezení pracovních smluv a pracovněprávních vztahů věcí členských států.
(18) Vymezení osobního arodinného stavu, jakož i stanovení toho, kdo má být považován za rodiče, matku aotce, je v pravomoci členských států.
(19) Na podporu rovnoměrnějšího rozdělení pečovatelských povinností mezi ženami amuži as cílem umožnitbrzké vytvoření vazby mezi otci adětmi by mělo být zavedeno právo na otcovskou dovolenou nebo dovolenou pro rovnocenného druhého rodiče, pokud ho uznává vnitrostátní právo a v míře, v jaké ho uznává. Tato otcovská dovolená by měla být čerpána vdobě okolo narození dítěte aměla by snarozením jasně souviset pro účely poskytování péče. Členské státy mohou rovněž přiznat otcovskou dovolenou v případě narození mrtvého dítěte. Je věcí členských států rozhodnout, zda může být otcovská dovolená částečně čerpána před narozením dítěte, nebo zda musí být zcela čerpána až po jeho narození, stanovit časový rámec, v němž se musí otcovská dovolená vyčerpat, a určit, zda aza jakých podmínek může být otcovská dovolená čerpána formou kratší pracovní doby, formou střídajících se dob dovolené a práce, například určité počty dní dovolené vystřídané obdobími práce, nebo jinými pružnými způsoby. Členské státy mají možnost upřesnit, zda je otcovská dovolená vyjádřena vpracovních dnech, týdnech či jiných časových jednotkách, přičemž zohlední, žedeset pracovních dní odpovídá dvěmakalendářním týdnům. Za účelem zohlednění rozdílů mezi členskými státy by se právo na otcovskou dovolenou mělo přiznávat bez ohledu na osobní nebo rodinný stav, jak je vymezuje vnitrostátní právo.
(20) Jelikož většina otců právo na rodičovskou dovolenou nevyužívá nebo značnou část svého nároku na dovolenou přenáší na matky, prodlužuje tato směrnice minimální dobu rodičovské dovolené, kterou nelze přenést z jednoho rodiče na druhého, z jednoho na dva měsíce, aby motivovala otce k čerpání rodičovské dovolené asoučasně zachovala právo každého rodiče čerpat alespoň čtyři měsíce rodičovské dovolené, které stanoví směrnice 2010/18/EU. Účelem zajištění, aby měl každý rodič výhradně pro sebe alespoň dva měsíce rodičovské dovolené, které nelze přenést na druhého rodiče, je motivovat otce k tomu, aby svého práva na tuto dovolenou využívali. Současně se tím podporuje a usnadňuje opětovné začlenění matek na trhu práce poté, co po určitou dobu čerpaly mateřskou a rodičovskou dovolenou.
(21) Podle této směrnice se pracovníkům, kteří jsou rodiči, zaručuje rodičovská dovolená v minimální délce čtyř měsíců. Členské státy se vybízejí k tomu, aby právo na rodičovskou dovolenou přiznaly všem pracovníkům, kteří plní rodičovské povinnosti, vsouladu svnitrostátními právními řády.
(22) Členské státy by měly mít možnost určit lhůtu pro oznámení, jež má dát zaměstnavateli pracovník, když žádá o rodičovskou dovolenou, aměly by mít možnost rozhodnout, zda právo na rodičovskou dovolenou podmíní určitou dobou trvání pracovního poměru. S ohledem na rostoucí rozmanitost smluvních ujednání by se pro účely výpočtu uvedené doby trvání pracovního poměru měl zohlednit souhrn po sobě jdoucích smluv na dobu určitou utéhož zaměstnavatele. Za účelem nalezení rovnováhy mezi potřebami pracovníků a potřebami zaměstnavatelů by členské státy měly mít také možnost rozhodnout, zda zaměstnavatelům umožní za určitých okolností odložit poskytnutí rodičovské dovolené, pod podmínkou, že zaměstnavatel takový odklad písemně odůvodní.
(23) Vzhledem ktomu, že flexibilita zvyšuje pravděpodobnost, že každý rodič, zejména otec, svého nároku na rodičovskou dovolenou využije, měli by mít pracovníci možnost žádat ojejí čerpání na plný pracovní úvazek nebo formou kratší pracovní doby, formou střídajících se dob dovolené a práce, například určité počty dní dovolené vystřídané obdobími práce, nebo jinými pružnými způsoby. Zaměstnavatel by měl mít možnost takovou žádost o čerpání rodičovské dovolené jinými způsoby než na plný pracovní úvazek přijmout, nebo zamítnout. Členské státy by měly posoudit, zda by podmínky přístupu a podrobná pravidla pro rodičovskou dovolenou měly být přizpůsobeny specifickým potřebám zvláště znevýhodněných rodičů.
(25) Pro usnadnění návratu do práce po rodičovské dovolené se pracovníci i zaměstnavatelé vybízejí k tomu, aby v průběhu dovolené udržovali dobrovolné kontakty, a mohou činit jakákoli vhodná opatření vedoucí k opětovnému začlenění na pracovišti. O těchto kontaktech a opatřeních rozhodnou mezi sebou zúčastněné strany spřihlédnutím k vnitrostátním právním předpisům, kolektivním smlouvám nebo zvyklostem. Pracovníci by měli být informováni o procesech postupu vzaměstnání a o volných pracovních místech vpodniku a měli by mít možnost se těchto procesů zúčastnit a hlásit se na taková volná pracovní místa.
(27) Aby muži a ženy s pečovatelskými povinnostmi získali více možností zůstat vzaměstnání, měl by mít každý pracovník právo na pečovatelskou dovolenou vdélce pěti pracovních dnů ročně. Členské státy mohou stanovit, že tuto dovolenou je možné čerpat v jednotlivých případech v délce jednoho či více pracovních dnů. Aby se zohlednily různé vnitrostátní systémy, měly by mít členské státy možnost udělit pečovatelskou dovolenou na základě referenční doby jiné než rok, podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu. Předpokládá se, že v důsledku stárnutí obyvatelstva a doprovodného nárůstu výskytu omezení souvisejících s věkem bude potřeba péče dále narůstat. Rostoucí potřebu péče by měly členské státy zohlednit při koncipování svých politik voblasti péče, a to i pokud jde o pečovatelskou dovolenou. Členské státy se vybízejí, aby právo na pečovatelskou dovolenou umožnily i dalším příbuzným, jako jsou prarodiče a sourozenci. Členské státy mohou požadovat předchozí lékařské potvrzení o potřebě značné péče nebo pomoci ze závažných zdravotních důvodů.
(28) Vedle práva na pečovatelskou dovolenou stanoveného vtéto směrnici by všichni pracovníci za podmínek stanovených členskými státy měli mít inadále právo čerpat pracovní volno zdůvodů vyšší moci vdůsledku naléhavých aneočekávaných rodinných důvodů, jak stanoví směrnice 2010/18/EU, aniž by ztratili zaměstnanecká práva, která již nabyli nebo nabývají.
(29) Aby se zvýšily pobídky pro pracovníky, kteří jsou rodiči, a zejména pro muže, k čerpání dob dovolených stanovených vtéto směrnici, měli by tito pracovníci získat právo na přiměřený příspěvek během dovolené.
(30) Členské státy by proto měly stanovit výši odměny nebo příspěvku, pokud jde ominimální dobu otcovské dovolené, která je alespoň rovnocenná výši nemocenské vyplácené v daném členském státě. Vzhledem k tomu, že přiznání práv na otcovskou dovolenou a práv na mateřskou dovolenou sleduje podobné cíle, totiž vytvoření pouta mezi rodičem a dítětem, jsou členské státy vybízeny k tomu, aby stanovily odměnu nebo příspěvek během otcovské dovolené, které budou rovny odměně nebo příspěvku poskytovaným během mateřské dovolené na vnitrostátní úrovni.
(31) Členské státy by měly stanovit přiměřenou výši odměny nebo příspěvku během minimální nepřenosné doby rodičovské dovolené zaručené podle této směrnice. Při jejím stanovení by měly vzít vúvahu skutečnost, že čerpání rodičovské dovolené má pro rodinu často za následek ztrátu příjmu a žeosoby shlavním příjmem vrodině mohou využít své právo narodičovskou dovolenou pouze tehdy, pokud bude dostatečně dobře odměněna, aby jim umožnila důstojnou životní úroveň.
(32) Přestože členské státy mají možnost se rozhodnout, zda poskytnou odměnu nebo příspěvek během pečovatelské dovolené, vybízejí se k tomu, aby takovou odměnu nebo příspěvek zavedly a zaručily tak, že pečující osoby, zejména muži, budou svého práva skutečně využívat.
(33) Touto směrnicí není dotčena koordinace systémů sociálního zabezpečení podle nařízení Evropského parlamentu a Rady(ES) č.883/20049) a(EU) č.1231/201010) anařízení Rady(ES) č.859/200311). Členský stát příslušný pro sociální zabezpečení určitého pracovníka se určí podle uvedených nařízení.
(34) Aby byli pracovníci, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami, motivováni k setrvání vzaměstnání, měli by mít možnost přizpůsobit svůj rozvrh pracovní doby svým osobním potřebám apreferencím. K tomuto účelu a s důrazem na své potřeby mají pracovníci právo požádat za účelem poskytování péče o pružné uspořádání práce, aby si mohli přizpůsobit rozvržení práce, včetně, pokud je to možné, využívání práce na dálku, pružného uspořádání pracovní doby nebo kratší pracovní doby.
(35) Aby byly zohledněny potřeby pracovníků i zaměstnavatelů, měly by mít členské státy možnost omezit trvání pružného uspořádání práce, včetně případné kratší pracovní doby nebo využívání práce na dálku. Ačkoli se prokázala užitečnost částečných pracovních úvazků vtom, že některým ženám umožňují zůstat na trhu práce po narození dětí, nebo když pečují o rodinné příslušníky, kteří potřebují péči nebo pomoc, dlouhé trvání zkráceného pracovního úvazku může vést knižším příspěvkům na sociální zabezpečení, a tedy i nižším nebo neexistujícím nárokům na důchod.
(36) Při zvažování žádostí opružné uspořádání práce by zaměstnavatelé měli mít možnost zohlednit mimo jiné dobu trvání požadovaného pružného uspořádání práce, jakož isvé zdroje a provozní kapacitu k tomu, aby mohli takovéto uspořádání nabízet. Zaměstnavatel by měl mít možnost se rozhodnout, zda žádost pracovníka o pružné uspořádání práce přijme, či zamítne. Konkrétní okolnosti, znichž vychází potřeba pružného uspořádání práce, se mohou změnit. Pracovníci by tudíž měli mít nejen právo vrátit se kpůvodnímu rozvržení práce na konci vzájemně sjednané doby, ale imožnost žádat onávrat kpůvodnímu rozvržení pracovní doby dříve, vyžaduje-li to změna příslušných okolností.
(37) Aniž je dotčen požadavek na posouzení toho, zda by měly být podmínky přístupu a podrobná pravidla pro rodičovskou dovolenou přizpůsobeny specifickým potřebám zvláště znevýhodněných rodičů, vybízejí se členské státy k tomu, aby posoudily, zda by podmínky apodrobná pravidla pro výkon práva na rodičovskou dovolenou, pečovatelskou dovolenou a pružné uspořádání práce měly být přizpůsobeny zvláštním potřebám, zejména rodičů samoživitelů, osvojitelů, rodičů se zdravotním postižením, rodičů zdravotně postižených nebo dlouhodobě nemocných dětí nebo rodičů ve specifických situacích, například v souvislosti s vícečetnými nebo předčasnými porody.
(38) Úprava dovolené má podpořit pracovníky, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami, během specifického období aklade si za cíl udržet apodpořit pokračující spojení pracovníků s trhem práce. Je tudíž vhodné zahrnout výslovné ustanovení oochraně zaměstnaneckých práv pracovníků čerpajících některý z druhů dovolené, na něž se vztahuje tato směrnice. Tato směrnice zejména chrání právo pracovníků vrátit se po návratu z této dovolené na stejné nebo rovnocenné pracovní místo a právo netrpět vdůsledku čerpání této dovolené žádnou újmou týkající se podmínek jejich pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu. Nárok na příslušná práva, která pracovníci již nabyli nebo která nabývají, by jim měl zůstat zachován až do skončení této dovolené.
(39) Jak je stanoveno ve směrnici 2010/18/EU, od členských států se požaduje, aby vymezily postavení pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu po dobu trvání rodičovské dovolené. Podle judikatury Soudního dvora se pracovněprávní vztah mezi pracovníkem a jeho zaměstnavatelem během doby dovolené zachovává, a osoba čerpající tuto dovolenou proto během uvedené doby zůstává pracovníkem pro účely práva Unie. Při vymezování postavení pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu během doby trvání druhů dovolených, na něž se vztahuje tato směrnice, a to i pokud jde o nároky na sociální zabezpečení, by tudíž členské státy měly zajistit, aby pracovněprávní vztah zůstal zachován.
(40) Pracovníci, kteří vykonávají své právo čerpat dovolenou nebo požádat o pružné uspořádání práce podle této směrnice, by měli být ztohoto důvodu chráněni před diskriminací nebo jakýmkoli méně příznivým zacházením.
(41) Pracovníci, kteří vykonají své právo čerpat dovolenou nebo požádat o pružné uspořádání práce podle této směrnice, by měli požívat ochrany před propuštěním aveškerými přípravnými kroky k případnému propuštění zdůvodu žádosti odovolenou nebo jejího čerpání či zdůvodu výkonu práva požádat o takové pružné uspořádání práce v souladu s judikaturou Soudního dvora, včetně jeho rozsudku ve věci C-460/0612). Pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni kvůli tomu, že vykonali uvedená práva, by měli mít možnost požádat zaměstnavatele ořádné odůvodnění propuštění. Pokud pracovník požádal o otcovskou dovolenou, rodičovskou dovolenou nebo pečovatelskou dovolenou podle této směrnice nebo takovou dovolenou čerpal, měl by zaměstnavatel propuštění tohoto pracovníka odůvodnit písemně.
(42) Důkazní břemeno ohledně toho, že nedošlo k propuštění z toho důvodu, že pracovníci požádali o otcovskou, rodičovskou nebo pečovatelskou dovolenou podle této směrnice nebo ji čerpali, by měl nést zaměstnavatel, předloží-li pracovník soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že byl propuštěn z těchto důvodů.
(43) Členské státy by měly stanovit účinné, přiměřené aodrazující sankce v případě porušení vnitrostátních předpisů přijatých na základě této směrnice nebo vnitrostátních předpisů platných již ke dni vstupu této směrnice vplatnost, které se vztahují k právům, která spadají do její oblasti působnosti. Takové sankce mohou zahrnovat správní a finanční sankce, jako jsou pokuty nebo náhrada újmy, jakož ijiné druhy sankcí.
(44) Účinné provádění zásad rovného zacházení a rovných příležitostí vyžaduje přiměřenou soudní ochranu pracovníků před nepříznivým zacházením nebo nepříznivými následky v důsledku stížnosti nebo řízení týkajících se práv podle této směrnice. Je možné, že oběti jsou odrazovány od výkonu svých práv kvůli hrozbě odvety, aproto by měly být chráněny před případným nepříznivým zacházením, pokud vykonávají svá práva stanovená v této směrnici. Tato ochrana je obzvláště relevantní, pokud jde o zástupce pracovníků při výkonu jejich funkce.
(45) Za účelem dalšího zlepšení úrovně ochrany práv stanovených vtéto směrnici by vnitrostátní orgány pro rovné zacházení měly být příslušné pro otázky diskriminace, které spadají dooblasti působnosti této směrnice, včetně úkolu poskytovat nezávislou pomoc obětem diskriminace při podávání stížností.
(46) Tato směrnice stanoví minimální požadavky, adává tak členským státům možnost přijmout nebo zachovat ustanovení, která jsou pro pracovníky příznivější. Umožnění, aby jeden zrodičů přenesl nadruhého rodiče více než dva měsíce ze čtyř měsíců rodičovské dovolené stanovené touto směrnicí, takovým ustanovením není. Práva, která již byla nabyta kedni vstupu této směrnice vplatnost, by měla být zachována, pokud tato směrnice neobsahuje příznivější ustanovení. Provádění této směrnice by nemělo být využíváno komezení stávajících práv podle práva Unie ani je nelze považovat za platný důvod pro omezení obecné úrovně ochrany poskytované pracovníkům voblastech, na které se vztahuje tato směrnice.
(47) Především by nic vtéto směrnici nemělo být vykládáno jako omezení práv podle směrnic 2010/18/EU, 92/85/EHS a 2006/54/ES, včetně článku 19 směrnice 2006/54/ES.
(48) Mikropodniky amalé astřední podniky, jak jsou definovány vpříloze doporučení Komise 2003/361/ES13), které představují velkou většinu podniků vUnii, mohou mít omezené finanční, technické alidské zdroje. Při provádění této směrnice by členské státy měly usilovat o to, aby se vyhnuly uložení správních, finančních či právních omezení bránících zakládání a rozvoji mikropodniků a malých a středních podniků nebo přehnané zátěži pro zaměstnavatele. Členské státy se proto vyzývají k tomu, aby důkladně posoudily dopad svých prováděcích opatření na malé a střední podniky a zajistily tak rovné zacházení se všemi pracovníky a to, že malé a střední podniky nebudou těmito opatřeními nepřiměřeně zasaženy, se zvláštním zřetelem na mikropodniky a aby se vyhnuly zbytečné administrativní zátěži. Členské státy se vyzývají k tomu, aby malým astředním podnikům poskytly pobídky, pokyny aporadenství, které jim budou nápomocny při plnění jejich povinností podle této směrnice.
(49) Jakýkoli druh pracovního volna zrodinných důvodů, zejména mateřská dovolená, otcovská dovolená, rodičovská dovolená apečovatelská dovolená, jenž je kdispozici podle vnitrostátních právních předpisů nebo kolektivních smluv, by měl být započítán doplnění požadavku na jeden nebo více druhů dovolených stanovených vtéto směrnici a ve směrnici 92/85/EHS, za předpokladu, že všechny minimální požadavky stanovené vuvedených směrnicích jsou splněny a že není omezena obecná úroveň ochrany poskytnuté pracovníkům voblasti působnosti těchto směrnic. Členské státy při provádění této směrnice nemusí přejmenovávat ani jinak měnit různé druhy dovolené zrodinných důvodů, jež jsou stanovené podle vnitrostátních právních předpisů nebo kolektivních smluv a jež se započítávají kdosažení souladu s touto směrnicí.
(50) Členské státy se vyzývají k tomu, aby vsouladu svnitrostátními zvyklostmi podporovaly sociální dialog se sociálními partnery s cílem podpořit sladění pracovního arodinného života, mimo jiné podporou opatření knalezení rovnováhy mezi pracovním asoukromým životem napracovišti, zřízením dobrovolných systémů certifikace, poskytováním odborné přípravy, zvyšováním povědomí aprováděním informačních kampaní. Členské státy se navíc vyzývají k tomu, aby se zapojily dodialogu spříslušnými zúčastněnými subjekty, jako jsou nevládní organizace, místní aregionální orgány aposkytovatelé služeb, scílem podporovat politiky týkající se rovnováhy mezi pracovním asoukromým životem vsouladu svnitrostátním právem azvyklostmi.
(52) Jelikož cílů této směrnice, totiž zajištění provádění zásady rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení na pracovišti vcelé Unii, nemůže být uspokojivě dosaženo členskými státy, ale spíše jich, z důvodu jejich rozsahu a účinků, může být lépe dosaženo na úrovni Unie, může Unie přijmout opatření v souladu se zásadou subsidiarity stanovenou v článku 5 Smlouvy o EU. V souladu se zásadou proporcionality stanovenou v uvedeném článku nepřekračuje tato směrnice rámec toho, co je nezbytné pro dosažení těchto cílů,
Tato směrnice stanoví minimální požadavky, jejichž účelem je dosáhnout rovnosti příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovného zacházení snimi na pracovišti pomocí snadnějšího sladění pracovního arodinného života pracovníků, kteří jsou rodiči nebo pečujícími osobami.
a) otcovské dovolené, rodičovské dovolené apečovatelské dovolené;
Tato směrnice se vztahuje na všechny pracovníky, muže iženy, kteří mají pracovní smlouvu nebo jsou v pracovněprávním vztahu vymezeném právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi platnými vkaždém členském státě, s přihlédnutím k judikatuře Soudního dvora.
a) „otcovskou dovolenou“ placené pracovní volno pro otce nebo rovnocenného druhého rodiče, pokud ho uznává vnitrostátní právo a v míře, v jaké ho uznává, které je poskytnuto při příležitosti narození dítěte kpéči o ně;
b) „rodičovskou dovolenou“ pracovní volno pro rodiče zdůvodu narození nebo osvojení dítěte za účelem péče ototo dítě;
c) „pečovatelskou dovolenou“ pracovní volno pro pracovníka, aby mohl poskytovat osobní péči nebo pomoc rodinnému příslušníku nebo osobě žijící stímto pracovníkem ve společné domácnosti, kteří potřebují značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu vymezeného každým členským státem;
d) „pečující osobou“ pracovník poskytující osobní péči nebo pomoc rodinnému příslušníku nebo osobě žijící stímto pracovníkem vespolečné domácnosti, kteří potřebují značnou péči nebo pomoc ze závažného zdravotního důvodu vymezeného každým členským státem;
e) „rodinným příslušníkem“ syn, dcera, matka, otec, manžel či manželka, nebo partner či partnerka vregistrovaném partnerství, jsou-li taková partnerství uznávána vnitrostátním právem;
2.Pracovní dny uvedené včláncích 4 a6 se rozumějí tak, že odkazují na plný pracovní úvazek, jak je vymezen vdaném členském státě.
Nárok pracovníka narodičovskou dovolenou může být vypočítán úměrně kpracovní době pracovníka vsouladu sindividuálním rozvržením práce pracovníka, jak je upraveno jeho pracovní smlouvou nebo pracovněprávním vztahem.
1.Členské státy přijmou nezbytná opatření kzajištění toho, aby otcové nebo rovnocenní druzí rodiče, pokud je uznává vnitrostátní právo a vmíře, vjaké je uznává, měli právo na otcovskou dovolenou v délce deseti pracovních dní, kterou mohou čerpat upříležitosti narození dítěte pracovníka. Členské státy mohou rozhodnout, zda umožní čerpat otcovskou dovolenou částečně ipřed narozením dítěte, nebo až po jeho narození a zda ji umožní čerpat pružnými způsoby.
2.Právo naotcovskou dovolenou nesmí být podmíněno splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru.
3.Právo na otcovskou dovolenou se přiznává bez ohledu na osobní nebo rodinný stav pracovníka, jak je vymezuje vnitrostátní právo.
1.Členské státy přijmou nezbytná opatření kzajištění toho, aby každý pracovník měl individuální právo na rodičovskou dovolenou vdélce nejméně čtyř měsíců, kterou může čerpat do doby, než dítě dosáhne určitého věku, který není vyšší než osm let akterý stanoví každý členský stát nebo kolektivní smlouva. Tento věk se určí tak, aby bylo zajištěno, žekaždý rodič může skutečně využít své právo narodičovskou dovolenou narovnoprávném základě.
2.Členské státy zajistí, aby dva měsíce rodičovské dovolené nebylo možné přenést.
3.Členské státy stanoví přiměřenou lhůtu pro oznámení, jež mají dát zaměstnavatelům pracovníci, když vykonávají právo na rodičovskou dovolenou. Členské státy přitom zohlední potřeby zaměstnavatelů ipracovníků.
4.Členské státy mohou právo na rodičovskou dovolenou podmínit splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru ne delší než jeden rok. Vpřípadě po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve smyslu směrnice Rady 1999/70/ES14) utéhož zaměstnavatele se pro účely výpočtu rozhodné doby zohlední souhrn těchto smluv.
5.Členské státy mohou stanovit okolnosti, za kterých může být po projednání v souladu s vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi zaměstnavateli umožněno odložit poskytnutí rodičovské dovolené o přiměřenou dobu z důvodu, že by čerpání rodičovské dovolené vpožadovanou dobu vážně narušilo řádné fungování zaměstnavatele. Takový odklad rodičovské dovolené zaměstnavatelé písemně odůvodní.
6.Členské státy přijmou nezbytná opatření kzajištění toho, aby pracovníci měli právo žádat očerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Členské státy mohou stanovit způsoby jejich uplatňování. Zaměstnavatel tyto žádosti zváží aodpoví na ně spřihlédnutím ke svým potřebám ikpotřebám pracovníka. Případné zamítnutí takové žádosti zaměstnavatel písemně odůvodní vpřiměřené lhůtě po podání žádosti.
7.Členské státy přijmou nezbytná opatření kzajištění toho, abypři posuzování žádostí orodičovskou dovolenou čerpanou na plný úvazek nabídli zaměstnavatelé před případným odkladem podle odstavce 5 pružné způsoby čerpání rodičovské dovolené podle odstavce 6.
8.Členské státy posoudí potřebu přizpůsobit podmínky přístupu apodrobná pravidla pro uplatňování rodičovské dovolené potřebám osvojitelů, rodičů se zdravotním postižením arodičů s dětmi se zdravotním postižením nebo dlouhodobým onemocněním.
1.Členské státy přijmou nezbytná opatření kzajištění toho, aby každý pracovník měl právo na pečovatelskou dovolenou v délce pěti pracovních dní za rok. Členské státy mohou určit dodatečné podrobnosti, pokud jde o rozsah a podmínky pečovatelské dovolené, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi. Využití tohoto práva může být podmíněno náležitým odůvodněním, v souladu s vnitrostátním právem nebo zvyklostmi.
2.Členské státy mohou přiznat pečovatelskou dovolenou na základě referenční doby odlišné od jednoho roku, podle osoby vyžadující péči nebo pomoc, nebo podle jednotlivého případu.
Pracovní volno zdůvodů vyšší moci
Členské státy přijmou nezbytná opatření kzajištění toho, aby každý pracovník měl právo na pracovní volno zdůvodů vyšší moci vdůsledku naléhavých rodinných důvodů vpřípadech nemoci nebo úrazu, při kterých je okamžitá přítomnost pracovníka nepostradatelná. Členské státy mohou právo každého pracovníka na pracovní volno zdůvodů vyšší moci omezit na určitou dobu za rok nebo na určitou dobu vjednotlivém případě nebo oběma způsoby.
1.Vsouladu svnitrostátním stavem, například vnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi a spřihlédnutím kpravomocím přeneseným na sociální partnery členské státy zajistí, aby pracovníci, kteří vykonají své právo na dovolenou podle čl. 4 odst. 1 nebo čl. 5 odst. 2, obdrželi odměnu nebo příspěvek v souladu s odstavci 2 a 3 tohoto článku.
2.Pokud jde ootcovskou dovolenou uvedenou včl.4 odst.1, musí tato odměna nebo příspěvek zajistit příjem alespoň rovnocenný tomu, který by měl dotyčný pracovník vpřípadě přerušení pracovní činnosti zdůvodů spojených sjeho zdravotním stavem, až do výše případného stropu stanoveného vnitrostátními právními předpisy. Členské státy mohou právo na odměnu nebo příspěvek podmínit odpracovanou dobou ne delší než šest měsíců bezprostředně před očekávaným datem narození dítěte.
3.Pokud jde orodičovskou dovolenou uvedenou včl.5 odst.2, určí tuto odměnu nebo příspěvek členský stát nebo sociální partneři astanoví ji takovým způsobem, aby se usnadnilo čerpání rodičovské dovolené oběma rodiči.
Článek9
1.Členské státy přijmou nezbytná opatření k zajištění toho, aby pracovníci sdětmi do určitého věku, který činí nejméně osm let, apečující osoby měli právo žádat opružné uspořádání práce za účelem péče. Trvání takového pružného uspořádání práce může být přiměřeným způsobem omezeno.
2.Zaměstnavatelé žádosti opružné uspořádání práce podle odstavce 1 během přiměřené doby zváží aodpoví na ně spřihlédnutím kpotřebám zaměstnavatele ipracovníka. Jakékoli zamítnutí takové žádosti nebo jakýkoli odklad takového uspořádání zaměstnavatelé odůvodní.
3.Je-li trvání pružného uspořádání práce podle odstavce 1 omezeno, má pracovník právo vrátit se na konci sjednané doby kpůvodnímu rozvržení práce. Pracovník má také právo žádat onávrat kpůvodnímu rozvržení práce před skončením sjednané doby, kdykoliv to odůvodňuje změna okolností. Zaměstnavatel zváží žádost o dřívější návrat kpůvodnímu rozvržení práce a odpoví na ni spřihlédnutím kpotřebám zaměstnavatele ipracovníka.
4.Členské státy mohou právo žádat o pružné uspořádání práce podmínit splněním požadavku na odpracovanou dobu nebo na dobu trvání pracovního poměru ne delší než šest měsíců. Vpřípadě po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve smyslu směrnice 1999/70/ES utéhož zaměstnavatele se pro účely výpočtu rozhodné doby zohlední souhrn těchto smluv.
1.Práva pracovníka, která již nabyl nebo která nabývá ke dni začátku dovolené podle článků 4, 5 a 6 nebo pracovního volna podle článku 7, zůstávají zachována až do skončení této dovolené nebo pracovního volna. Po skončení dovolené nebo pracovního volna jsou tato práva vykonatelná včetně všech změn vyplývajících zvnitrostátních právních předpisů, kolektivních smluv nebo zvyklostí.
2.Členské státy zajistí, aby po skončení dovolené podle článků 4, 5 a 6 měli pracovníci právo vrátit se na své pracovní místo nebo na rovnocenné pracovní místo za podmínek, které pro ně nejsou méně příznivé, atěžit zpřípadného zlepšení pracovních podmínek, na které by měli nárok, kdyby dovolenou nečerpali.
3.Členské státy vymezí postavení pracovní smlouvy nebo pracovněprávního vztahu pro dobu dovolené podle článků 4, 5 a 6 nebo pracovního volna podle článku 7, a to i pokud jde o nároky na sociální zabezpečení, včetně příspěvků na důchodové zabezpečení, a současně zajistí, aby byl pracovněprávní vztah během uvedené doby zachován.
Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zakázaly méně příznivé zacházení s pracovníky ztoho důvodu, že požádali o dovolenou podle článků 4, 5 a 6 nebo pracovní volno podle článku 7 nebo je čerpali, či z důvodu, že vykonali práva podle článku 9.
1.Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zakázaly propuštění aveškeré přípravné kroky kpropuštění pracovníků ztoho důvodu, že požádali o dovolenou podle článků 4, 5 a6 nebo ji čerpali, nebo že vykonali právo požádat opružné uspořádání práce podle článku9.
2.Pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni z toho důvodu, že požádali o dovolenou podle článků 4, 5 a6 nebo ji čerpali nebo že vykonali právo požádat opružné uspořádání práce podle článku 9, mohou zaměstnavatele požádat, aby jejich propuštění náležitě odůvodnil. Pracovníkům, kteří požádali odovolenou podle článků 4, 5 nebo 6 nebo ji čerpali a byli propuštěni, musí zaměstnavatel jejich propuštění písemně odůvodnit.
3.Členské státy přijmou nezbytná opatření kzajištění toho, aby vpřípadě, že pracovníci, kteří se domnívají, že byli propuštěni ztoho důvodu, že požádali odovolenou stanovenou včláncích 4, 5 a6 nebo ji čerpali, předloží soudu nebo jinému příslušnému orgánu skutečnosti nasvědčující tomu, že kpropuštění došlo ztěchto důvodů, bylo na zaměstnavateli, aby prokázal, že se propuštění zakládalo na jiných důvodech.
4.Odstavec 3 nebrání členským státům přijmout pravidla o dokazování, která jsou pro pracovníky příznivější.
5.Členské státy nemusí uplatňovat odstavec 3 na řízení, v nichž zjišťování skutkového stavu přísluší soudu nebo příslušnému orgánu.
6.Odstavec 3 se nevztahuje na trestní řízení, pokud členské státy nestanoví jinak.
Členské státy stanoví sankce za porušení vnitrostátních předpisů přijatých na základě této směrnice nebo příslušných již platných předpisů týkajících se práv, která spadají do oblasti působnosti této směrnice, a přijmou veškerá opatření nezbytná kzajištění jejich uplatňování. Stanovené sankce musí být účinné, přiměřené a odrazující. Členské státy přijmou veškerá opatření nezbytná kzajištění uplatňování těchto sankcí.
Členské státy zavedou nezbytná opatření na ochranu pracovníků, včetně pracovníků, kteří jsou zástupci zaměstnanců, před jakýmkoli nepříznivým zacházením ze strany zaměstnavatele nebo nepříznivými následky vdůsledku stížnosti podané vrámci podniku nebo jakéhokoli soudního řízení zahájeného za účelem vymáhání dodržení požadavků stanovených vtéto směrnici.
Aniž je dotčena pravomoc inspektorátů práce nebo jiných subjektů při prosazování práva pracovníků, včetně sociálních partnerů, členské státy zajistí, aby subjekt nebo subjekty určené podle článku 20 směrnice 2006/54/ES apověřené podporou, rozborem, sledováním aprosazováním rovného zacházení se všemi osobami bez diskriminace na základě pohlaví byly příslušné votázkách souvisejících se zákazem diskriminace, jež spadají do oblasti působnosti této směrnice.
1.Členské státy mohou zavést či zachovat ustanovení, která jsou pro pracovníky příznivější než ustanovení této směrnice.
2.Provedení této směrnice nesmí být důvodem ke snížení všeobecné úrovně ochrany pracovníků v oblastech, na něž se vztahuje tato směrnice. Zákazem takového snížení úrovně ochrany není dotčeno právo členských států a sociálních partnerů stanovit vzhledem kměnícím se okolnostem jiná legislativní, regulační nebo smluvní uspořádání než ta, která jsou platná ode dne 1.srpna 2019, za předpokladu, že jsou splněny minimální požadavky stanovené v této směrnici.
Členské státy zajistí, aby o vnitrostátních předpisech přijatých k provedení této směrnice i opříslušných již platných předpisech týkajících se předmětu stanoveného včlánku 1 byli veškerými vhodnými prostředky na celém území daného státu informováni pracovníci azaměstnavatelé, včetně zaměstnavatelů, kteří jsou malými astředními podniky.
Podávání zpráv apřezkum
1.Členské státy sdělí Komisi do 2.srpna 2027 veškeré informace týkající se provádění této směrnice, jež jsou nezbytné pro to, aby Komise mohla vypracovat zprávu. Tyto informace zahrnují dostupné úhrnné údaje otom, jak muži a ženy využívají různých druhů dovolené apružného uspořádání práce podle této směrnice, aby bylo umožněno řádné sledování ahodnocení provádění této směrnice, zejména sohledem narovnost žen amužů.
2.Komise předloží zprávu uvedenou v odstavci 1 Evropskému parlamentu a Radě. Vpřípadě potřeby kní připojí legislativní návrh.
Ke zprávě se rovněž připojí:
a) studie ovzájemném působení mezi různými druhy dovolených stanovených vtéto směrnici, jakož ijinými druhy dovolených zrodinných důvodů, jako je dovolená vpřípadě osvojení, a
b) studie oprávech nadovolenou zrodinných důvodů, která jsou přiznávána osobám samostatně výdělečně činným.
1.Směrnice 2010/18/EU se zrušuje súčinkem ode dne 2.srpna 2022. Odkazy na zrušenou směrnici se považují za odkazy na tuto směrnici v souladu se srovnávací tabulkou obsaženou v příloze.
2.Bez ohledu na zrušení směrnice 2010/18/EU podle odstavce 1 tohoto článku lze jakékoli doby nebo souhrn několika oddělených dob rodičovské dovolené, které pracovník čerpal nebo přenesl podle uvedené směrnice před 2. srpnem 2022, odečíst od nároku dotyčného pracovníka na rodičovskou dovolenou podle článku 5 této směrnice.
1.Členské státy do 2.srpna 2022 uvedou v účinnost právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu stouto směrnicí. Znění těchto předpisů neprodleně sdělí Komisi.
2.Aniž je dotčenodstavec 1 tohoto článku, uvedou členské státy do 2.srpna 2024 vúčinnost právní asprávní předpisy nezbytné pro dosažení souladu stouto směrnicí pro účely odměny nebo příspěvku odpovídajících posledním dvěma týdnům rodičovské dovolené podle čl. 8 odst. 3. Znění těchto předpisů neprodleně sdělí Komisi.
3.Předpisy uvedené vodstavcích 1 a 2 přijaté členskými státy musí obsahovat odkaz na tuto směrnici nebo musí být takový odkaz učiněn při jejich úředním vyhlášení. Způsob odkazu si stanoví členské státy.
4.Členské státy sdělí Komisi znění hlavních ustanovení vnitrostátních právních předpisů, které přijmou voblasti působnosti této směrnice.
5.Podrobná pravidla azpůsoby uplatňování této směrnice se stanoví vsouladu svnitrostátními právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo zvyklostmi, jsou-li dodrženy minimální požadavky a cíle této směrnice.
6.Pro účely dosažení souladu s články 4, 5, 6 a8 této směrnice a se směrnicí 92/85/EHS mohou členské státy vzít vúvahu jakoukoli dobu pracovního volna zrodinných důvodů a související odměnu nebo příspěvek, zejména mateřskou dovolenou, otcovskou dovolenou, rodičovskou dovolenou apečovatelskou dovolenou, jež je kdispozici podle vnitrostátního práva a jež přesahuje minimální normy stanovené v této směrnici nebo ve směrnici 92/85/EHS, za předpokladu, že všechny minimální požadavky pro tyto dovolené jsou splněny a že není omezena obecná úroveň ochrany poskytované pracovníkům voblasti působnosti těchto směrnic.
7.Pokud členské státy zajišťují pro každého zrodičů po dobu nejméně šesti měsíců rodičovské dovolené odměnu nebo příspěvek alespoň vevýši 65% čisté mzdy pracovníka, nakterou se může vztahovat strop, mohou rozhodnout, žezachovají tento systém namísto zavedení systému odměn a příspěvků podle čl.8 odst. 2.
8.Členské státy mohou provedením této směrnice pověřit sociální partnery, jestliže o to sociální partneři společně požádají a jestliže členské státy přijmou všechna nezbytná opatření k zajištění toho, aby mohly kdykoli zaručit výsledky vyžadované touto směrnicí.
Tato směrnice vstupuje vplatnost dvacátým dnem po vyhlášení vÚředním věstníku Evropské unie.
V Bruselu dne 20.června 2019.
1) Úř.věst.C 129, 11.4.2018, s. 44.
2) Úř.věst.C 164, 8.5.2018, s. 62.
3) Postoj Evropského parlamentu ze dne 4.dubna 2019(dosud nezveřejněný v Úředním věstníku) a rozhodnutí Rady ze dne 13.června 2019.
4) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5.července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání(Úř.věst.L 204, 26.7.2006, s. 23).
5) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2010/41/EU ze dne 7.července 2010 o uplatňování zásady rovného zacházení pro muže a ženy samostatně výdělečně činné a o zrušení směrnice Rady 86/613/EHS(Úř.věst.L 180, 15.7.2010, s. 1).
6) Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19.října 1992 ozavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti aochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň azaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň(desátá směrnice ve smyslu čl.16 odst.1 směrnice 89/391/EHS)(Úř.věst.L 348, 28.11.1992, s. 1).
7) Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15.prosince 1997 oRámcové dohodě očástečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP aEKOS(Úř.věst.L 14, 20.1.1998, s. 9).
8) Směrnice Rady 2010/18/EU ze dne 8.března 2010, kterou se provádí revidovaná rámcová dohoda orodičovské dovolené uzavřená mezi organizacemi BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP aEKOS azrušuje se směrnice 96/34/ES(Úř.věst.L 68, 18.3.2010, s. 13).
9) Nařízení Evropského parlamentu a Rady(ES) č. 883/2004 ze dne 29.dubna 2004 o koordinaci systémů sociálního zabezpečení(Úř.věst.L 166, 30.4.2004, s. 1).
10) Nařízení Evropského parlamentu a Rady(EU) č. 1231/2010 ze dne 24.listopadu 2010, kterým se rozšiřuje působnost nařízení(ES) č. 883/2004 a nařízení(ES) č.987/2009 na státní příslušníky třetích zemí, na které se tato nařízení dosud nevztahují pouze z důvodu jejich státní příslušnosti(Úř.věst.L 344, 29.12.2010, s. 1).
11) Nařízení Rady(ES) č. 859/2003 ze dne 14.května 2003, kterým se působnost nařízení(EHS) č. 1408/71 a nařízení(EHS) č. 574/72 rozšiřuje na státní příslušníky třetích zemí, na které se tato nařízení dosud nevztahují pouze z důvodu jejich státní příslušnosti(Úř.věst.L 124, 20.5.2003, s. 1).
12) Rozsudek Soudního dvora ze dne 11.října 2007, Nadine Paquay proti Société d'architectes Hoet + Minne, C-460/06, ECLI:EU:C:2007:601.
13) Doporučení Komise 2003/361/ES ze dne 6.května 2003 o definici mikropodniků, malých a středních podniků(Úř.věst.L 124, 20.5.2003, s. 36).
14) Směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28.června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS(Úř.věst.L 175, 10.7.1999, s. 43).
| Směrnice Rady 2010/18/EU | Tato směrnice |
| Ustanovení 1 bod 1 | Článek 1 |
| Ustanovení 1 bod 2 | Článek 2 |
| Ustanovení 1 bod 3 | Článek 2 |
| Ustanovení 2 bod 1 | Čl. 5 odst. 1 |
| Ustanovení 2 bod 2 | Čl. 5 odst. 1 a 2 |
| Ustanovení 3 bod 1 písm. a) | Čl. 5 odst. 6 |
| Ustanovení 3 bod 1 písm. b) | Čl. 5 odst. 4 |
| Ustanovení 3 bod 1 písm. c) | Čl. 5 odst. 5 |
| Ustanovení 3 bod 1 písm. d) | - |
| Ustanovení 3 bod 2 | Čl. 5 odst. 3 |
| Ustanovení 3 bod 3 | Čl. 5 odst. 8 |
| Ustanovení 4 bod 1 | Čl. 5 odst. 8 |
| Ustanovení 5 bod 1 | Čl. 10 odst. 2 |
| Ustanovení 5 bod 2 | Čl. 10 odst. 1 |
| Ustanovení 5 bod 3 | Čl. 10 odst. 3 |
| Ustanovení 5 bod 4 | Článek 11 |
| Ustanovení 5 bod 5 první pododstavec | Čl. 10 odst. 3 |
| Ustanovení 5 bod 5 druhý pododstavec | Čl. 8 odst. 3 |
| Ustanovení 6 bod 1 | Článek 9 |
| Ustanovení 6 bod 2 | 25. bod odůvodnění |
| Ustanovení 7 bod 1 | Článek 7 |
| Ustanovení 7 bod 2 | Článek 7 |
| Ustanovení 8 bod 1 | Čl. 16 odst. 1 |
| Ustanovení 8 bod 2 | Čl. 16 odst. 2 |
| Ustanovení 8 bod 3 | - |
| Ustanovení 8 bod 4 | - |
| Ustanovení 8 bod 5 | - |
| Ustanovení 8 bod 6 | - |
| Ustanovení 8 bod 7 | - |
Článek1 - Předmět Článek 2 - Oblast působnosti Článek 3 - Definice Článek 4 - Otcovská dovolená Článek 5 - Rodičovská dovolená Článek 6 - Pečovatelská dovolená Článek7 - Pracovní volno zdůvodů vyšší moci Článek 8 - Odměna nebo příspěvek Článek9 - Pružné uspořádání práce Článek 10 - Zaměstnanecká práva Článek 11 - Zákaz diskriminace Článek 12 - Ochrana před propuštěním a důkazní břemeno Článek 13 - Sankce Článek 14 - Ochrana před nepříznivým zacházením nebo následky Článek 15 - Orgány pro rovné zacházení Článek 16 - Úroveň ochrany Článek 17 - Šíření informací Článek 18 - Podávání zpráv apřezkum Článek 19 - Zrušení Článek 20 - Provedení ve vnitrostátním právu Článek 21 - Vstup vplatnost Článek 22 - Určení Příloha - Srovnávací tabulka
Úř. věst. L 188, 12.7.2019, s. 79 - 93
dokumentu: 20.6.2019, Den podpisu
dokumentu: 20.6.2019
provedení: 2.8.2022
, ADOPTION Viz Čl. 20.1vstupu v platnost: 1.8.2019
, Den vyhlášení +20 Viz Čl. 21konce platnosti: ---
provedení: 2.8.2024
, ADOPTION Viz Čl. 20.2

References: čl.153
 čl.153
 čl. 3
 čl. 4
 čl. 5
 čl. 8
 čl.8
 čl.16
 Čl. 5
 Čl. 5
 Čl. 5
 Čl. 5
 Čl. 5
 Čl. 5
 Čl. 5
 Čl. 5
 Čl. 10
 Čl. 10
 Čl. 10
 Čl. 10
 Čl. 8
 Čl. 16
 Čl. 16
 Čl. 20
 Čl. 21
 Čl. 20