Source: https://community.beck.de/2017/05/02/eugh-zur-dynamischen-bezugnahme-nach-betriebsuebergang
Timestamp: 2020-08-05 14:11:49+00:00

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EuGH zur dynamischen Bezugnahme nach Betriebsübergang | beck-community
von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 02.05.2017
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht3|3386 Aufrufe
Nimmt der Arbeitsvertrag dynamisch auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug und geht das Arbeitsverhältnis durch einen Betriebsübergang (§ 613a BGB) auf einen neuen Inhaber über, der an keinen oder einen anderen Tarifvertrag gebunden ist, stellt sich die Frage der Fortgeltung der Bezugnahme. In seiner jüngeren Rechtsprechung erkennt das BAG, dass der vertraglich in Bezug genommenen Regelung gem. § 4 Abs. 3 TVG der Vorrang gebührt, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist als diejenige, die normativ auf das Arbeitsverhältnis einwirkt. Allerdings war nach dem Urteil des EuGH in der Rechtssache Alemo-Herron (EuGH, Urt. vom 18.7.2013 - C-426/11, NZA 2013, 835) streitig geworden, ob diese Interpretation mit der Betriebsübergangs-Richtlinie 2001/23/EG vereinbar ist. Der Gerichtshof hatte nämlich entschieden, es sei den Mitgliedstaaten verwehrt, vorzusehen, dass im Fall eines Unternehmensübergangs die Klauseln, die dynamisch auf nach dem Zeitpunkt des Übergangs verhandelte und abgeschlossene Tarifverträge verweisen, gegenüber dem Erwerber durchsetzbar sind, wenn dieser nicht die Möglichkeit hat, an den Verhandlungen über diese nach dem Übergang abgeschlossenen Tarifverträge teilzunehmen.
Diese Judikatur hat der EuGH nun modifiziert:
Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen und den Arbeitnehmern günstigeren Regelungen - im Streitfall die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes - gelten also auch gegenüber dem Betriebserwerber fort. Er muss lediglich die Möglichkeit haben, sich von dieser Vereinbarung auch einseitig zu lösen. Dies ist nach nationalem deutschen Recht durch Änderungskündigung (§ 2 KSchG) möglich. Dass deren Voraussetzungen mangels sozialer Rechtfertigung praktisch niemals vorliegen werden, ist wohl irrelevant.
Die gegenteilige Auffassung, die Generalanwalt Bot in seinen Schlussanträgen vom 29.1.2017 (BeckEuRS 2017, 493221) vertreten hatte, wird vom Gerichtshof nicht einmal erwähnt.
EuGH, Urt. vom 27.4.2017 - C-680/15 und C-681/15, BeckRS 2017, 108049 - Asklepios
JotWeh kommentiert am Mi, 2017-05-03 16:17 Permanenter Link
Ich bin ja mal auf die erste Entscheidung über die Änderungskündigung zum Wechsel in der Bezugnahme gespannt.... Geht das dogmatisch überhaupt? Es ist ja in der Regel nicht lediglich eine Änderungen/Herabsenkung der Vergütung, sondern oft auch eine Änderung an vielen anderen Stellen - etwa Urlaub, Vorlagepficht AU oder auch Kündigungsfristen. Hier fliegt man doch schon raus (Stichwort: Änderungskündigung mit Schriftformklausel), jedenfalls im Falle einer isolierten Betrachtung der Änderungen.
I. S. kommentiert am Do, 2017-05-04 09:08 Permanenter Link
Grundsätzlich kann man so eine Kündigung natürlich aussprechen (schriftlich, wie jede Kündigung).
Änderungskündigungen sind natürlich Kündigungen und unterliegen dementsprechend allen entsprechenden Einschränkungen (z.B. Begründung gem. KSchG, Kündigungsfristen, Beteiligung Betriebsrat ...).
Das Ziel der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer ist kein dringendes betriebliches Erfordernis, was eine Verschlechterung der Bedingungen im Wege der Änderungskündigung erlaubt. (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, §137 RNr. 49)
Aber wenn es sich insgesamt um eine Änderung der Bedingungen handelt, die Verbesserungen und Verschlechterungen enthalten, kann so eine Änderungskündigung durchaus zulässig sein. Das iat aber einzelfallabhängig - auch in Hinblick auf die genaue Ausgestaltung. Beim Entgelt kann man beispielsweise die jeweilige Differenz zwischen bisherigem Entgelt und (niedrigerem) tarifvertraglichem Entgelt so lange als übertariflichen Zuschlag weiterzahlen, bis das tarifvertragliche Entgelt nach entsprechenden Erhöhungen das gezahlte Entgelt übersteigt.
Martin Bender kommentiert am Mi, 2017-05-03 22:05 Permanenter Link
Ich hatte mich die ganze Zeit gefragt, was sich das BAG von dieser Vorlage versprach. Wenn man in Erfurt wirklich geglaubt haben sollte, der EuGH ginge von "Alemo-Herron" ab, dann war das ein Pyrrhus-Sieg. Denn das BAG stellte ja seine Vorlagefrage Nr. 1 a mit der (für pfiffig gehaltenen?) Einschränkung, man hätte gern mal gewusst, ob das denn auch gelte, "wenn das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht". Tja: Wenn! Da konnte Luxemburg sich kurz fassen wie einst die Lakoniker im alten Sparta, als Philipp II. sie belagerte und ihnen brennende Häuser und Versklavung der Einwohner androhte, wenn er die Stadt eingenommen habe... - Wenn!
Der EuGH weist in dem hier von Prof. Rolfs vorgestellten "Asklepios"-Urteil (noch so'n oller Grieche) ja selbst darauf hin: Der Arbeitgeber und Betriebserwerber mag schäumen ob der Erkenntnis, dass eine Änderungskündigung eine Totgeburt wäre (Rn. 27). Was nützt's? Wird er vorm EuGH damit gehört? Nein. Denn "Ince" (EuGH v. 4. Feb. 2016, Az.: C‑336/14) und andere haben gelehrt, dass die Auslegung des nationalen Rechts Sache des vorlegenden Gerichts ist (Rn. 28). Da konnte das BAG also nach Luxemburg schreiben "Bei uns in Deutschland passiert nicht, was dem Betriebserwerber in England widerfuhr, als er mit dem Londoner Schulkindergärtner Alemo-Herron auch gleich noch das very dynamic British Tarifrecht übernehmen musste - bei uns gibt's ja den § 2 KSchG..." - und Luxemburg musste es glauben.

References: § 4
 EuGH 
 EuGH 
 §137
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 2