Source: http://schichtplanfibel.de/newsletter.htm
Timestamp: 2017-08-19 09:12:06+00:00

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Newsletter und Blog – Schichtplan-Fibel für Betroffene
Die Mails der Schichtplan-Fibel halten Dich auf dem Laufenden:
Bei Urteilen, Geltendmachungen und Seminarangeboten.
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Urteile ... Werkzeuge ... Seminare
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betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Überstunden Teilzeit Feiertag / 07.07.2017
diesmal beschäftigen wir uns mit
⊗ Ausgleich für sonntägliche Feiertagsarbeit
⊗ Überstunden und Teilzeit
⊗ Entgeltabrechnungen
⊗ demokratischen Rechten trotz Arbeit
TVöD: Feiertagsarbeit am 25.12.2016 oder 01.01.2017
TVöD § 6 (3) bzw. § 6.1 (2) regeln die Arbeitszeitverminderung nur für die Fälle, in denen gesetzliche Feiertage auf einen Werktag fallen. Der 25.12.2016 und der 01.01.2017 fielen auf Sonntage. Pech?
Wer am ersten Weihnachtstag oder an Neujahr gearbeitet hat, entdeckte in den Entgeltabrechnungen Februar / März oft nur einen Zeitzuschlag von 35 v.H.. Zu Unrecht. Denn § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d regelt ja den Fall der Feirtagsarbeit »ohne Freizeitausgleich«. Dann stehen gesamt 135 v.H. zu. Es handelt sich um Aufschläge auf den eigentlichen Arbeitslohn. Diese befreit EStG § 3b von Steuern und Sozialabgaben.
Bis zum 31.08.2017 bzw. bis zum 30.09.2017 können die ausstehenden Zeitzuschläge noch schriftlich geltend gemacht werden. Muster gibt es dafür auch -
⇒ Arbeit am Feiertag, der auf einen Sonntag fiel /TVöD-K
⇒ Arbeit am Feiertag, der auf einen Sonntag fiel /TVöD-B.
TVöD: Überraschende Überstunden bei Teilzeit
Leitsatz: Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, steht den betroffenen Arbeitnehmern Überstundenzuschlag zu.
⇒ BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16
Die Entscheidung ist dreifach bemerkenswert.
⊗ Zum einen hat damit das BAG unsere Rechtsauffassung bestätigt: Mit der überraschenden Verlängerung einer Schicht entstehen am selben Tag vergütungspflichtige Überstunden.
⊗ Zum anderen betrifft der ausgeurteilte Fall eine Teilzeitbeschäftigte. Damit ist endlich zumindest für die Arbeitsgerichte unstreitig: Kolleginnen mit Teilzeitvertrag sind bei ihrem überraschendem Längerbleiben genau gleich zu behandeln und zu vergüten wie die Kolleginnen in Vollzeit.
⊗ Nicht zuletzt: Diese Grundsätze gegen Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten greifen fast bruchlos bei dem TVöD nachfolgenden Tarifen und auch bei den kirchlichen AVR.
Die Beklagte beschäftigt den Kläger in Teilzeit als Gesundheits- und Krankenpfleger. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % einer Vollzeitbeschäftigung und einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden in Wechselschicht.
In der Zeit von Dezember 2012 bis April 2014 überschritt der Kläger auf Anordnung der Beklagten mehrfach die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Das führte zum Teil dazu, dass er wöchentlich mehr als 29,25, aber weniger als 39 Stunden arbeitete. In vier Kalenderwochen ergab sich eine wöchentliche Arbeitszeit von über 39 Stunden. Die Beklagte glich die über 29,25 Wochenstunden hinausgehenden Arbeitsstunden im Monatsrhythmus des Schichtplans – mit Ausnahme von 1,77 Stunden für Dezember 2012 – durch Freizeit aus. Sie leistete keine Überstundenzuschläge. Die (und nur die) verlangt der Kläger.
Rn. 18: Die vom Kläger als Überstunden geltend gemachten Arbeitszeiten erfüllen die Voraussetzungen der ersten Alternative des in dieser Weise verstandenen § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K. Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, besteht anders als im Fall sog. eingeplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 2 TVöD-K keine Möglichkeit des Freizeitausgleichs. Der betroffene Arbeitnehmer hat Anspruch auf Überstundenzuschlag. Das gilt auch dann, wenn er in Teilzeit arbeitet und über seine Teilzeitquote hinaus Überstunden leistet, die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten jedoch nicht überschreitet. […]
Rn. 20: Entgegen der Auffassung der Beklagten besteht in den Fällen des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K keine Möglichkeit, entstandene Überstunden im Schichtplanturnus auszugleichen. […] Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten »täglichen« Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden […]
Rn. 30: Die Kostendämpfung durch Vermeidung von nicht ausgleichsfähigen Überstunden mag ein vordringliches Reformziel der Arbeitgeberseite bei der Einführung des TVöD gewesen sein […]. Die Arbeitgeberseite hat ihre Ziele nicht durchgesetzt.
Rn. 31: Die Entstehungsgeschichte des § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K verliert für den Zweck der Norm entgegen der Ansicht der Beklagten nicht deswegen an Bedeutung, weil sie aus dem Wortlaut nicht ersichtlich wird. Der Wortlaut spiegelt die Tarifgeschichte wider.
Rn. 33: Die Beklagte übersieht bei ihrer Argumentation, dass bei ungeplanten Überstunden in (Wechsel-)Schicht zwei Belastungsfaktoren zusammentreffen, die (Wechsel-)­Schicht­arbeit und die ungeplante Anordnung der Überstunden. Die darin liegende Doppelbelastung begründet ein Interesse am Ausschluss eines Ausgleichszeitraums in § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K.
Rn. 37: Die auftretenden Belastungen sind daher bei kurzfristig geplanten und ungeplanten Überstunden nicht gleichzusetzen. Diese Umstände rechtfertigen eine Differenzierung zwischen beiden Fallgestaltungen.
Rn. 39: Der Einwand der Beklagten, im Pflege- und Krankenhausbereich sei zwingend eine Übergabe erforderlich, bei der es zu Verzögerungen kommen könne, ändert daran nichts. Das gilt selbst dann, wenn die tägliche Arbeitszeit überschritten wird, weil der für die Folgeschicht eingeteilte Arbeitnehmer nicht rechtzeitig erscheint und sich somit ein Umstand auswirkt, der im Verantwortungsbereich der »Arbeitnehmerseite« liegt […].
Rn. 40: Es besteht bereits keine kollektive Verantwortung der »Arbeitnehmerseite« für den verspäteten Arbeitsantritt eines einzelnen Arbeitnehmers. Muss die eingeplante Arbeitszeit regelmäßig überschritten werden, um eine ordnungsgemäße Übergabe zu ermöglichen, spricht viel dafür, dass die erforderlichen Übergabezeiten bei der Schichtplanerstellung zu kurz bemessen werden.
Rn. 43: Den Tarifvertragsparteien kann hier nicht unterstellt werden, dass sie eine gesetzwidrige Gestaltung wählen wollten. Das zeigt insbesondere § 8 Abs. 1 Satz 2 TVöD-K. Danach sollen die Zeitzuschläge auch Teilzeitbeschäftigten zustehen.
Satz rote Ohren auch für TV-L, TV Ärzte, AVR, BAT-KF ...
Rn. 44: § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien […].
Rn. 45: Methodisch ist der Vergleich von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzu­nehmen. Eine Gesamtbewertung der geleisteten Vergütungsbestandteile scheidet aus. Entgelte für die Regelarbeitszeit und Mehr- oder Überarbeitsvergütungen sind gesondert zu vergleichen […]
Rn. 46: Ein Teilzeitbeschäftigter wird wegen der Teilzeitarbeit ungleichbehandelt, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft ([…]. § 4 Abs. 1 TzBfG schützt vor einer unmittelbaren Benachteiligung ebenso wie vor einer mittelbaren […].
Rn. 47: Abweichend von der ratierlichen Gewährung der Wechselschicht- und Schichtzulagen […] an Teilzeitbeschäftigte verhinderte eine Anknüpfung der Überstundenzuschläge […] an den Mindestbeschäftigungsumfang eines Vollzeitbeschäftigten die Entstehung jeglichen Anspruchs von Teilzeitbeschäftigten auf Überstundenzuschläge, wenn sie diesen Mindestbeschäftigungsumfang nicht erreichten […] Eine solche Anknüpfung widerspräche § 4 Abs. 1 TzBfG.
Rn. 51: Für Teilzeitbeschäftigte würde die Grenze der Entstehung ihres Anspruchs nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert. Sie würden deshalb gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unmittelbar ungleichbehandelt. […]
Rn. 53: Ein Teilzeitbeschäftigter müsste dagegen erst die gesamte Differenz zur Vollarbeitszeit über seine Teilzeitquote hinaus arbeiten, um für die nächste Stunde einen Überstundenzuschlag zu erlangen. Damit ginge wegen ihrer Teilzeitquote eine höhere Belastungsgrenze von Teilzeitbeschäftigten gegenüber Vollzeitbeschäftigten einher […].Darin läge eine unmittelbare Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter […].
Rn. 61: Ein Tarifverständnis, das Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte gleichbehandelt, führt nicht zu einer ungerechtfertigten Besserstellung von Teilzeitbeschäftigten. Sie erhalten für die gleiche Belastung, die durch die überobligatorische Inanspruchnahme ihrer Arbeitsleistung eintritt, den gleichen Überstundenzuschlag wie Vollzeitbeschäftigte.
Wir haben unsere ⇒Mustergeltendmachungen aktualisiert.
Wer jetzt aktiv wird, blickt zunächst auf die Überstundenzuschläge. Bald gucken wir verdutzt auf die ›Überstunden als solche‹. Für Freizeitausgleich gibt der TVöD § 7 Abs 8c ›keine Möglichkeit‹ (siehe oben Rn. 18). Genauer: Nur über die Einrichtung von TVöD § 10 Arbeitszeitkonten käme der Arbeitgeber wirksam aus seiner Vergütungsverpflichtung heraus.
Entgeltnachweis ohne Indizwirkung?
Eine Gehaltsabrechnung ist kein Schuldanerkenntnis.
⇒ LAG Rheinland-Pfalz Urteil 09.10.2002 – 9 Sa 654/02
Teilt der Arbeitgeber in einer Lohnabrechnung dem Arbeitnehmer die Zahl der noch nicht gewährten Urlaubstage mit, so kann darin ein bestätigendes Schuldanerkenntnis liegen, durch das ihm verwehrt ist einzuwenden, er schulde den Urlaub in dieser Höhe nicht.
⇒ BAG 10.03.1987 – 8 AZR 610/84
⇒ LAG Hessen, 17.08.2016 – 6 Sa 12/16
Ergebnis: Ist die Entgeltabrechnung falsch, unvollständig oder unverständlich, dann lohnt sich der Versuch einer Beschwerde bei der Interessenvertretung:
Ihre Entgeltabrechnungen muss für uns verständlich mindestens Angaben über Abrechnungszeitraum und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts enthalten; hinsichtlich der Zusammensetzung sind insbesondere Angaben über Art und Höhe der Zuschläge, Zulagen, sonstige Vergütungen, Art und Höhe der Abzüge, Abschlagszahlungen sowie Vorschüsse erforderlich (GewO § 108). Doch vermögen weder wir, unsere Rechtsanwälte noch die gewählte Interessenvertretung enträtseln, was all die Summenangaben und Abkürzungen auf Ihren Abrechnungen bedeuten können. Gibt es dazu helfende, entschlüsselnde Unterlagen? Können wir uns auf Ihre Angabe zum Resturlaubsanspruch verlassen? Die Unsicherheit beschwert uns. Bitte teilen Sie uns zeitnah mit, ob Sie unsere Beschwerde für berechtigt erachten und welche Abhilfe wir erwarten dürfen.
Das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig hat entschieden, dass Arbeitnehmer von Landkreisen nur dann an der Übernahme eines Mandats im Kreistag gehindert sind, wenn sie auf die Verwaltungsführung des Kreises inhaltlich Einfluss nehmen können. Das ist bei einem Klinikpförtner nicht der Fall.
Der Kläger ist seit 1977 Arbeitnehmer des beklagten Ortenaukreises in Baden-Württemberg. Zuletzt war er als Pförtner in einem Krankenhaus des Kreises tätig. Im Jahr 2009 wurde er bei der Wahl zum Kreistag des Beklagten für die Partei »Die Linke« zum Nachrücker gewählt. Nach dem Tod des Mandatsinhabers im Jahr 2012 stellte der Beklagte gestützt auf § 24 der Landkreisordnung für Baden-Württemberg (LKrO) fest, dass der Kläger nicht in den Kreistag nachrücke. Nach dieser Vorschrift kann nicht Kreisrat sein, wer Arbeitnehmer des Landkreises ist und nicht überwiegend körperliche Arbeit verrichtet. Widerspruch und Klage gegen den Bescheid blieben erfolglos. Der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg wies auch die Berufung des Klägers zurück. Während des Berufungsverfahrens wurde der Kläger bei der Kreistagswahl im Jahr 2014 erneut zum Nachrücker für seine Partei gewählt.
Das Bundesverwaltungsgericht hat die Urteile der Vorinstanzen geändert und festgestellt, dass der Ausschluss des Klägers von der Übernahme seines Mandats rechtswidrig war. § 24 LKrO hindert Arbeitnehmer von Landkreisen bei verfassungskonformer Auslegung nur dann an der Übernahme von Mandaten in Kreistagen, wenn dadurch eine nicht anderweitig ausgeräumte Interessenkollision entsteht. Art. 137 GG gestattet allerdings, die Wählbarkeit von Angestellten des öffentlichen Dienstes in kommunalen Gebietskörperschaften durch Gesetz zu beschränken. Damit soll verhindert werden, dass Mitglieder des Kreistages zugleich Bedienstete des Kreises sind, den der Kreistag kontrollieren soll. Das Grundgesetz unterstellt die Gefahr einer solchen Interessenkollision bei Beamten, Richtern und Soldaten sowie bei den damaligen Angestellten, nicht jedoch bei den Arbeitern des öffentlichen Dienstes.
Das Berufungsgericht hatte – in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise – entschieden, dass ein Pförtner hiernach zur Gruppe der Angestellten und nicht der Arbeiter zu rechnen ist, weil er nicht überwiegend körperlich tätig ist. Es hatte aber verkannt, dass der Gesetzgeber jedenfalls bei kommunalen Vertretungsorganen – wie Stadträten und Kreistagen – nicht unterschiedslos alle derartigen Arbeitnehmer von der Wählbarkeit ausschließen darf. Anders als gewählte Abgeordnete im Bundestag und in den Landtagen erhalten kommunale Mandatsträger keine Diäten. Sie haben damit keine realistische Möglichkeit, ihren Beruf für die Dauer des Mandats ruhen zu lassen. Ihre Wählbarkeit kann daher nur unter besonderen Voraussetzungen, nämlich nur dann beschränkt werden, wenn die Gefahr von Interessenkollisionen, der Art. 137 GG begegnen will, in ihrem Tätigkeitsbereich auch typischerweise besteht. Das ist bei Arbeitnehmern wie dem Kläger nicht der Fall, bei denen ausgeschlossen ist, dass sie auf die Verwaltungstätigkeit ihres Arbeitgebers, des Kreises, inhaltlich Einfluss nehmen können.
⇒ BVerwG 10 C 2.16 – Urteil 14.06.2017
Tarifvertrag kann sexy sein:
TVöD-K und -B intensiv
In Willingen, vom 25.-29.09.2017:
Handwerkszeug für Lösungen in Kliniken und Heimen
Urteil vom 23. März 2017 Sechster Senat – 6 AZR 161/16 175406
An die Türen des Betriebsrates und der Mitarbeitervertretung klopfen viele, die Hilfe suchen. Manchen kannst Du mit Tarifwissen und Können weiterhelfen. Es geht um viel Geld, das wir noch nicht abgeholt haben.
Wir setzen bei unseren Seminaren ein:
⊗ ⇒Arbeitsgesetze
⊗ ⇒TVöD-K 2017/2 digital.
⊗ ⇒TVöD-B 2017/2 digital.
⊗ ⇒PDF-XChange Viewer Installations-Version
⊗ ⇒PDF-XChange Viewer Portable-Version
»Jahreshauptversammlung«:
Schichtplan-Fibel aktuell
Vom 18. bis 20.12.2017 treffen sich Aktivisten rund um das Arbeitszeit-­Recht im Bunten Haus (Bielefeld). Als aktuelle Themen dieser Bildungsveranstaltung haben wir bereits identifiziert: Teilzeit, Benachteiligung und TVöD; Überstunden oder Mehrarbeit; Schutz vor Überlastung ...
Wir sind besonders gespannt. Denn am 19.12. packt die BAG-Richterin Karin Spelge (6. Senat) für uns den Sack aus – aktuelle Gerichtsentscheidungen aus erster Hand. Rechzeitig vormerken (⇒175410)!
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Sonderzahlungen – Spezialwissen / 18.05.2017
⊗ Entgeltfortzahlung für Betriebsräte
⊗ Freizeitausgleich für Betriebsräte
⊗ Anspruch auf Spezialschulungen zu Arbeitszeitkonflikten
Amts-Sonderzahlungen in Entgeltfortzahlung
Leitsatz: Ausgleichszahlungen, die das Betriebsratsmitglied gem. § 37 Abs. 3 S.3 BetrVG wegen erforderlicher Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit ohne Möglichkeit des Freizeitausgleichs erhalten hat, sind bei der Berechnung des Urlaubsentgelts und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle zu berücksichtigen (Anschluss an BAG, Urteil v. 11.01.1995, 7 AZR 534/94; anderer Auffassung LAG Thüringen, Urteil v. 16.12.2010, 5 Sa 143/10).
⇒ LAG Hamm Urteil 23.08.2016 – 7 Sa 245/16
Amtstätigkeit in der Freizeit?
Leitsatz: Die nach § 37 Abs. 3 BetrVG von einem Arbeitnehmer außerhalb der Arbeitszeit geleistete und vergütete Betriebsratstätigkeit ist bei der Berechnung des Urlaubs- und Feiertagsentgelts zu berücksichtigen (im Anschluss an BAG 11.01.1995 – 7 AZR 543/94; anderer Auffassung LAG Thüringen 16.12.2010 – 5 Sa 143/10)
⇒ LAG Köln Urteil 14.07.2016 – 8 Sa 219/16
Aus der Begründung: [Die] Berechnung des Urlaubsentgelts unter Berück­sichtigung der Vergütung der von der Klägerin unstreitig geleisteten und vergüteten Betriebsratstätigkeit nach § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG steht § 11 Abs.1 BurlG nach Änderung nicht entgegen. Danach bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durch­schnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Thüringen in seiner o.g. Entscheidung handelt es sich bei der nach § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG vergüteten Betriebsrats­tätigkeit um keine Überstunden. Wie bereits im Anschluss an das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 11.01.1995 (7 AZR 543/94) ausgeführt, erbringt das Betriebsrats­mitglied vielmehr unter den Voraussetzungen des § 37 Abs. 3 Satz 2 zweiter Halbsatz BetrVG eine zusätzliche Leistung, die über die von ihm vertraglich geschuldete Leistung hinausgeht.
Das rechtfertigt die Vergütung »wie Mehrarbeit«, ist jedoch keine Mehrarbeitsvergütung (so auch ErfK/Gallner § 11 BurlG RN 8; HWK/Schinz § 11 BurlG RN 33; Fitting § 37 RN 113; Däub-ler/Wette § 37 RN 85; Hess/Schlochauer/Glock § 37 RN 98; offen gelassen Richar-di/Thüsing 15. Aufl. § 37 RN 66). Für eine entsprechende Anwendung der restriktiv auszulegenden Ausnahmevorschrift des § 11 Abs.1 Satz 1 2.Halbsatz BurlG gibt es keine tragfähige Begründung.
Auf die umstrittene Frage, ob einem Teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglied auch Mehrarbeitszuschläge zu zahlen sind (vgl. dazu Fitting 28. Aufl. § 37 RN 111 m.w.N.) kommt es hier nicht an, da die Klägerin keine Mehrarbeitszuschläge geltend gemacht hat.
Antrag, Verweigerung, Entgelt
Ob Betriebsrat, Personalrat oder Mitarbeitervertretung – die Gewählten sind zur Amtstätigkeit auch dann verpflichtet, falls es einmal ihre Freizeit trifft. Anschließend müssen sie Freizeitausgleich entsprechend diesem Zeitaufwand beantragen (BetrVG 37 (3) / LPVG NRW § 42 / MVG § 19 Abs. 2 / MAVO § 19).
Bei strittiger Lage des Freizeitausgleichs greift zunächst die Mitbestimmung des Gremiums. Denn der Ausgleich betrifft hier nicht die Amtsinhaber, sondern ihrer Rolle als Arbeit­nehmer/innen.
Lehnt der Arbeitgeber den Ausgleich als solches ab und kommt es zu keiner Einigung, dann wandelt sich der Zeit- in einen Vergütungsanspruch.
Vertiefte Kenntnisse zu BetrVG § 87 (1) nr 2 und 3
In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist auch anerkannt, dass Schulungen von Betriebsratsmitgliedern zu Arbeitszeitfragen grundsätzlich erforderlich sein können. Entgegen der Rechts­auffassung der Arbeitgeberin geht auch die Beschwerdekammer davon aus, dass grundsätzlich auch eine vertiefende Schulung eines Betriebsratsmitglieds über Arbeitszeitfragen, wie sie auf dem Seminar vom 29.11. bis 01.12.2011 vermittelt worden sind, dem Grunde nach erforderlich sein kann, auch wenn der Beteiligte zu 2. aufgrund seiner vorherigen Teilnahme an Grundlagenschulungen im Arbeitsrecht und im Betriebsverfassungs­gesetz über entsprechende Grundkenntnisse verfügte.
Auch Wiederholungs- und Vertiefungs­schulungen über Arbeitszeitfragen und sich hieraus ergebende betriebsverfassungs­rechtliche Problematiken können zur Auffrischung und Erweiterung der bisherigen Kenntnisse bei einem konkreten, aktuellen betriebsbezogenen Anlass erforderlich sein (BAG 08.02.1977 – 1 ABR 124/74 – AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 26; BVerwG 10.07.2006 – 6 PB 8.06 – AP BPersVG § 46 Nr. 27; LAG Hamm 10.03.2006 – 10 TaBV 154/05 –; Fitting, a.a.O., § 37 Rn. 145, 156; DKK/Wedde, a.a.O., § 37 Rn. 105 f.; GK/Weber, a.a.O., § 37 Rn. 194, 175 m.w.N.).
⇒ LAG Hamm 16.05.2012 – 10 TaBV 11/12
Reiche Leute essen Speck.
Arme Leute essen Dreck.
Wirf einen Blick auf unsere Seminarangebote. Du kannst sie beim DGB-Bildungswerk ⇒suchen und buchen.
unsere Reihe zum TVöD-K /-B und dessen Nachfolgern
Thema Datum Ort Sem.-Nr.
TVöD-K und -B intensiv 26.-30.06.2017 Bielefeld ⇒175406
TVöD-K und -B intensiv 25..-29.09.2017 Willingen ⇒175410
Thema Datum Ort Träger
Schichtarbeit im TVöD 19.10.2017 Krefeld ⇒ SINN (Niederrh.)
unsere Reihe Schichtplan-Fibel
Schichtplan-Fibel Basis 17.-21.07.2017 Brannenburg ⇒ 175408
Schichtplan-Fibel Basis 09.-13.10.2017 Bielefeld ⇒ 175401
SF Arbeitszeit & Gesundheitsschutz 13.-17.11.2017 Berlin ⇒ 175405
Schichtplan-Fibel aktuell 18.-20.12.2017 Bielefeld ⇒ 175407
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] TVöD-K Billiges Ermessen / 28.03.2017
⊗ TVöD-K 2017 Februar digital
⊗ billigem Ermessen
TVöD-K 2/2017 digital
Die ⇒digitale Ausgabe Februar 2017 des TVöD für den Dienstleistungs­bereich Krankenhäuser steht bereit:
* zum freien Download
* zum Lesen, Nachschlagen und Markieren
* zum Vermailen im Betrieb
Zum 1. Februar 2017 wurden die Tabellenwerte um 2,35 v.H. erhöht. Wir haben also alle Hilfstabellen (Stundenvergütung, Überstunden, Bereitschafts­dienstentgelt) angepasst.
Diese Ausgabe soll dann auch als Print-Ausgabe über die Bezirke verteilt werden. Die Ausgabe des TVöD-B 2/2017 folgt hoffentlich bald.
Bestimmungsrecht: Billiges Ermessen
Die Entscheidung: Versetzung
»Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechts­gestaltende Leistungs­bestimmung ein – hier auf betriebliche Gründe beschränkter – nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungs­berechtigten mehrere Entscheidungs­möglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungs­rechts beachtet hat (vgl. BAG 13. November 2013 – 10 AZR 1082/12 – Rn. 41; BGH 18. Oktober 2007 – III ZR 277/06 – Rn. 20, BGHZ 174, 48). Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungs­berechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungs­berechtigte (st. Rspr., zuletzt zB BAG 3. August 2016 – 10 AZR 710/14 – Rn. 26).
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungs­kontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessens­entscheidung zu treffen hat (BAG 14. Juli 2010 – 10 AZR 182/09 – Rn. 89 mwN, BAGE 135, 128).
a) Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungs­rechtlichen und gesetzlichen Wertent­scheidungen, den allgemeinen Wertungs­grundsätzen der Verhältnis­mäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen (st. Rspr., zuletzt im Hinblick auf Versetzungen zB BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 40 mwN).
b) Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Das unternehmerische Konzept ist dabei nicht auf seine Zweck­mäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisations­entscheidungen zu treffen. Eine unternehmerische Entscheidung führt aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Die unternehmerische Entscheidung ist ein zwar wichtiger, aber nicht der alleinige Abwägungs­gesichtspunkt. Im Einzelfall können besonders schwerwiegende, insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Belange des Arbeitnehmers entgegenstehen. Es kommt darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisations­entscheidung auch im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt (BAG 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – Rn. 41 f.).«
⇒ BAG, Urteil 30.11.2016 – 10 AZR 805/15
Das Ergebnis: Zurück zur Prüfung
Das angegriffene Urteil wurde deshalb aufgehoben. Mangels entsprechender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht konnte der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Das Landesarbeitsgericht muss nun anhand der Vorgaben die Tatsachen nacharbeiten und das billige Ermessen überprüfen.
Nutzen für unsere Praxis
Betroffene Kolleginnen, ebenso aktive Interessenvertretungen, stellen zunehmend unternehmerische Entscheidungen in Frage: Den Einsatzort, die Schichtplanung oder die Arbeitsinhalte. Mit Recht! Zwar räumt GewO § 106 dem Arbeitgeber sein 'Direktionsrecht' ein. Doch zugleich zieht es ihm Grenzen: Gesetze, Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Mitbestimmung, Rücksichtsnahmepflicht und das 'billige Ermessen'.
Wenn wir das 'billiges Ermessen' angreifen, suchen wir Argumente. Gewichtig sind insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Belange der Betroffenen (Familie, Gesundheit, gewerkschaftliche Organisierung, Religion). Und wir fragen nach dem 'Gewicht' der beabsichtigten unternehmerischen Maßnahme. Liegt sie 'nahe', trotz der 'Nachteile' für die betroffene Kollegin?
Wir – oder das Gericht – können dabei nur werten und abwägen, was der Arbeitgeber offenlegt. Manchmal ist der Chef verschwiegen und verstockt. Dann ist ihm nicht zu helfen:
»Die Leistungsbestimmung hat in einem solchen Fall gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu erfolgen. Grundlage ist dafür der Sachvortrag der Parteien; eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn gibt es nicht. Äußert sich der bestimmungsberechtigte Arbeitgeber zu bestimmten Faktoren nicht, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers. Von diesem kann kein Vortrag zu Umständen verlangt werden, wie zB der Höhe eines Bonustopfes, die außerhalb seines Kenntnisbereichs liegen.«
⇒ BAG, Urteil 03.08.2016 – 10 AZR 710/14
Im Bunten Haus, vom 26.-30.06.2017:
⇒175406
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Feiertag Rufdienst Amt / 26.01.2017
⊗ Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit
⊗ Inanspruchnahmen in der Rufbereitschaft
⊗ Amt und Arbeitszeit
Freischicht für Feiertagsarbeit
»Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Freizeitausgleich für die an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, geleistete Arbeitszeit gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d idF des § 43 Nr. 5 TV-L im Dienstplan des Klägers gesondert auszuweisen.«
Es handelte sich um den besonderen – hier regelungsgleichen zum TVöD-K /-B § 6.1 Abs 2 – Fall der Wechsel­schichtarbeit in einem Dienstplan, der an sieben Tagen der Woche Dienste vorsieht. Der Kläger hatte am Feiertag dienstplanmäßig gearbeitet.
Die Beklagte reduzierte für jeden dieser Tage gerade wegen der Feiertagsarbeit die Sollarbeitszeit des Klägers um 7,7 Stunden. Ebenso verfuhr sie bei allen Arbeitnehmern, die nach einem Dienstplan arbeiteten, unabhängig davon, ob sie an einem Feiertag dienstplanmäßig zur Arbeit eingeteilt waren oder nicht eingesetzt wurden.
»Das erfordert eine der Arbeits­leistung am Feiertag entsprechende tatsächliche Freistellung an einem anderen, konkreten Tag (vgl. BAG 21. August 2013 – 5 AZR 410/12 – Rn. 15), bei dem es sich um einen Werktag handeln muss. Allerdings besteht entgegen der Ansicht der Revision kein Anspruch des Arbeitnehmers, auf die Lage dieses Tages Einfluss zu nehmen. Der freie Werktag wird vielmehr vom Arbeitgeber unter Beachtung etwaiger Mitbestimmungs­rechte des Betriebsrats bzw. Personalrats festgelegt. […]
Die Beachtung des Satzes 1 der Protokollerklärung in § 43 Nr. 5 TV-L ['Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden.'] ist zwar keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Gewährung des Freizeitausgleichs. Die Tarif­vertragsparteien haben mit dieser der Klarstellung und dem Beweis dienenden und insoweit zwingenden Bestimmung (vgl. BAG 9. Juli 2008 – 5 AZR 902/07 – Rn. 20) aber ihren Willen zum Ausdruck gebracht, dass es dem Beschäftigten möglich sein muss, den Ausgleich subjektiv als Inanspruch­nahme von Freizeit wahrnehmen zu können. Darum muss der Freizeit­gewinn einem bestimmten (Werk-)Tag zuzuordnen sein. Das ist dem Beschäftigten im Dienstplan deutlich zu machen.«
Die Verminderung (in der Betriebs-Sprech 'Vorwegabzug') ist bereits der für den Ausgleich der Feiertagsarbeit geforderte 'Freizeitausgleich'. Aufgrund dieser Verminderung entsteht kein über den 35 v.H. Feiertags-Zeitzuschlag hinausgehender Vergütungs­anspruch (BAG, Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/07).
Der Freizeitausgleich ist nicht etwa binnen der folgenden drei Kalendermonate fällig, sondern im selben Ausgleichszeitraum (Schichtplan) wie die Feiertagsarbeit. Es handelt sich nicht um Freizeitausgleich von geplanter Arbeit (in der zweiten Zeile). Es handelte sich also auch nicht um eine zusätzliche Freischicht.
Doch setzen wir diesen 'Freizeitausgleich' im behandelten Sonderfall im Dienstplan in Form einer mit einem Zusatz oder einer Farbe gekennzeichneten 'Freischicht' um (erste Zeile). Anders als beim gesetzlichen Ersatzruhetag begründet unser Tarifvertrag einen individuellen Rechtsanspruch auf die Kennzeichnung. Die Mitbestimmung stellt diese Klarstellung und das billige Ermessen sicher (Wünsche der Beschäftigten werden beachtet). Die bloße Verkürzung in Form mehrerer Kurz-Schichten reicht dann nicht aus; ebensowenig eine Verrechnung mit irgendwie auftauchenden 'Minusstunden'.
⇒ BAG Urteil 17.11.2016 – 6 AZR 465/15
Rufdienst: Inanspruchnahmen und Aufschlagsatz
In unserem ⇒ Newsletter vom 17.11.2016 berichteten wir über eine Entscheidung des BAG, welche die Vergütung der Inanspruchnahmen im Rufdienst behandelt. Die Begründung zu dieser Entscheidung steht nun auch im Internet zum Download.
⇒ BAG Urteil 20.09.2016 – 9 AZR 429/15
Abbruch der Nachtschicht wegen Amt in der Freizeit
Das BAG entschied am 18.01.2017: Die Fortsetzung einer Schicht kann mit Blick auf die Sitzung am folgenden Nachmittag (hier: Betriebsrat) unmöglich oder unzumutbar sein. Diese Rechtsprechung lässt für den Alltag der Interessenvertretung viele Fragen offen. Die Antworten würden den Rahmen dieses Newsletters sprengen.
Hier nur so viel: Ursachen von Missverständnissen und Streit sind hier oft unsere Fehler bei der Dienstplanung. Amt gehört nicht in den Plan! Sonst muss manche/r zwei Jahre auf die Vergütung warten.
⇒ BAG Urteil 18.01.2017 – 7 AZR 224/15
Sondertag: Amt und Arbeitszeit
Tag und Nacht arbeiten -
im Amt In Düsseldorf, am 06.03.2017 untersuchen wir die Besonderheiten
der Kliniken, Heime und ambulanten Dienste.
Anmelden: ⇒175409
❍ Arbeitszeit bei der Betriebsratstätigkeit
❍ Die Gerichtsentscheidungen: BAG 18.01.2017 – 7 AZR 224/15, BAG 07.06.1989 – 7 AZR 500/88, LAG Hamm 20.02.2015 – 13 Sa 1386/14
❍ Geplante und überraschende Amtsgeschäfte
❍ Amt nach Dienstplan?
❍ Dokumentationspflichten
❍ Freistellung, Freizeitausgleich, Schadensersatz
❍ Fahrzeiten und -kosten
❍ Arbeitsbefreiung bei Schichtbetrieb
Im Bunten Haus, vom 26.-30.06.2017: Handwerkszeug für Lösungen in Kliniken und Heimen
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] TVöD-K digital 1-2017, Urlaub / 17.01.2017
⊗ demTVöD-K digital Januar 2017
⊗ der Bringpflicht beim Urlaub
TVöD-K digital Januar 2017
Die ⇒digitale Ausgabe Januar 2017 des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser steht bereit:
Den aufbereiteten Tariftext ergänzen zahlreiche Hinweise. Die Entgelttabellen sind um die Gruppen EG 9b und 9c ergänzt, vor allem aber um die P-Tabelle.
Ein Ziel: Jede und jeder soll sagen können, was uns die Arbeitgeber für eine Stunde Arbeit bezahlen. Es hilft auch, die Vergütung der anderen Berufsgruppen zu kennen. Und wir wollen die Entgeltabrechnungen überprüfen. Dabei helfen neue Tabellen für das Entgelt je Stunde, je Überstunde, je stündlicher Zeitzuschlag, je Bereitschaftsstunde.
Die Stationsleitungs-Zulagen (bislang in § 15 Abs. 2.2) fielen weg.
Neu sind insbesondere die Tarifregeln zur Eingruppierung und Einstufung (§§ 12 und 13).
Die Anlage 1 mit der eigentlichen, in sich geschlossenen Eingruppierungsordnung, den Tätigkeitsmerkmalen und Zulagen, werden andere gesondert bearbeiten und veröffentlichen. Wir sind bereits auf dem Weg zum nächsten, wichtigen Zwischenstopp: Der Ausgabe TVöD-K digital Februar 2017 bis Februar 2018. Diese soll dann auch als Print-Ausgabe über die Bezirke verteilt werden.
Muss Urlaub angeboten werden?
Leitsatz: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz von sich aus zu erfüllen. Dies ergibt sich daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient und arbeitsschutzrechtlichen Charakter hat. (Revision zugelassen)
⇒ LAG Berlin-Brandenburg 12.05.2014 – 21 Sa 221/14
Es entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung als Schadensersatz bei unterlassener Urlaubsgewährung ohne vorherige Aufforderung durch den Arbeitgeber. (In Revision)
⇒ LAG München 06.05.2015 – 8 Sa 982/14
Ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und ihm den Urlaub aufzuzwingen? Behält ein Arbeitnehmer Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr, falls der Arbeitgeber dies versäumt?
Diese Rechtsfrage legte nun das BAG zum Jahresende dem Europäischen Gerichtshof vor.
⇒ BAG 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)
Zunächst informieren wir uns bei der Geschäftsführung: »In welcher Höhe und für welche Beschäftigten bilden Sie in der Jahresbilanz 2016 Rückstellungen für mögliche Ansprüche auf Schadenersatz aufgrund nicht gewährter Urlaubsansprüche (BAG 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A))?«
Danach untersuchen wir betriebliche Regelungen zur Urlaubsplanung und die Praxis der Mitbestimmung bei Konfliktfällen. Kündigen? Handlungsbedarfe? Beschäftigte informieren?
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Grippe, Beschäftigungsverbot, BV-DV / 05.01.2017
⊗ Grippe und respiratorischen Erkrankungen 2017
⊗ kein Urlaub bei Beschäftigungsverbot
⊗ Veröffentlichung von betrieblichen Vereinbarungen
Grippe und respiratorischen Erkrankungen 2017
Deutschland (gesamt) – Saison 2016/2017: Der Praxisindex basiert auf Daten zu akuten respiratorischen Erkrankungen der aktuellen Saison (rot), im Vergleich zu 2015/2016 und 2014/2015. Indexwerte bis 115 entsprechen der Hintergrund­aktivität. In Jahren mit 53 Kalender­wochen (KW) wird für Vorsaisons (mit 52 KW) der Wert für die 53. KW als Mittelwert der 52. und der 1. KW dargestellt.
Auf der Webseite des ⇒Rober Koch Instituts beobachten wir das Fortschreiten (rote Linie) , Woche für Woche. Die Grippesaison kommt nicht überraschend. Die Personalnot auch nicht. Im Betrieb trauen wir uns: Wir sagen die nähere Zukunft voraus.
1. Ein tätigkeitsbezogenes generelles Beschäftigungsverbot nach § 4 MuSchG verhindert den zur Erfüllung des Urlaubs­anspruchs nach § 362 Abs. 1 BGB erforderlichen Leistungs­erfolg auch dann, wenn der Urlaubs­zeitraum bereits vor Eintritt des Beschäftigungs­verbots festgelegt war und der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin keine zumutbare Ersatztätigkeit zugewiesen hat.
2. § 17 Satz 2 MuSchG regelt die Unvereinbarkeit von Urlaub und einer (vollständigen) Arbeits­befreiung infolge mutterschutzrechtlicher Beschäftigungs­verbote mit der Folge, dass das Risiko der Leistungs­störung durch ein in den festgelegten Urlaubs­zeitraum fallendes Beschäftigungsverbot dem Arbeitgeber zugewiesen wird.
⇒ BAG Urteil 09.08.2016 – 9 AZR 575/15
Aus der Begründung: Der Erfüllung des Urlaubsanspruchs steht entgegen, dass für die Klägerin infolge des mutterschutz­rechtlichen Beschäftigungsverbots gemäß § 4 Abs. 1 und Abs. 4 Nr. 1 MuSchG iVm. § 4 Abs. 1 Satz 1 MuSchArbV keine Arbeits­pflicht bestand.
MuSchG § 17 Erholungsurlaub
Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutz­rechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungs­verbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.
Kann die Arbeitnehmerin nach dem Wortlaut des § 17 Satz 2 MuSchG den vor den Beschäftigungs­verboten nicht erhaltenen Urlaub danach ungekürzt in Anspruch nehmen, folgt daraus die gesetz­geberische Wertung, dass Urlaub während der mutterschutz­rechtlichen Beschäftigungs­verbote nicht erlöschen kann. § 17 Satz 2 MuSchG enthält eine insoweit den Rechts­wirkungen des § 9 BUrlG entsprechende Ausnahme von den Rechtsfolgen des § 275 Abs. 1 BGB (vgl. hierzu BAG 18. März 2014 – 9 AZR 669/12 – Rn. 23). Ohne die Regelung in § 17 Satz 2 MuSchG würde die Arbeitnehmerin ihren Urlaubsanspruch gemäß § 275 Abs. 1 BGB ersatzlos verlieren, wenn ihr vor Eintritt der mutterschutz­rechtlichen Beschäftigungs­verbote Urlaub für diesen Zeitraum bewilligt worden wäre. Der Arbeitgeber würde von der Leistungspflicht frei, weil er mit der Festlegung des Urlaubs­zeitraums als Schuldner des Urlaubsanspruchs das nach § 7 Abs. 1 BUrlG Erforderliche getan hätte. Würde die Freistellung durch den späteren Eintritt der mutterschutz­rechtlichen Beschäftigungs­verbote nachträglich unmöglich, ohne dass der Arbeitgeber diese Unmöglichkeit zu vertreten hätte, würde er nach § 275 Abs. 1 BGB von der Verpflichtung zur Freistellung frei.
Es gibt zum Beispiel auch Fälle mit Beschäftigungsverbot, die aufgrund eines Befalls der Nasen­schleimhaut mit MRSA ausgesprochen werden.
Wir bedenken dann, dass die Übertragung einer 'zumutbaren Ersatztätigkeit' oft eine nicht vertraglich geschuldete Leistung betrifft. Zumindest muss sie 'zumutbar' sein.
Die Mitbestimmung der gesetzlichen Interessen­vertretung betrifft eine Versetzung (wesentliche Änderung der Arbeits­bedingungen, Lage der Arbeitszeit, Ort) und eine Umgruppierung trotz des unveränderten Entgelts.
Zuetzt überprüfen wir die Reglungen im Betrieb (Urlaubsgrundsätze, Urlaubspläne). Die BAG-Entscheidung ist ein guter Anlass, diese oft einengenden Regelungen aufzukündigen. Achtung: Oft wirken sie bis zu einer Neuregelung nach, weil beim Abschluss der Vereinbarung nicht an eine wirkungsvolle Exit-Option gedacht wurde ...
Veröffentlichung von betrieblichen Vereinbarungen
Während der Schichtplan-Fibel-Tagung vom 19.-21.12.1016 im Bunten Haus wurde gebeten, Rechtsentscheidungen zum öffentlichen Charakter von Betriebs- und Dienstvereinbarungen zusammenzustellen. Kann sich der Chef auf sein Copyright berufen?
Zweiseitige Vereinbarung mit binnen-Wirkung auf die Beschäftigten
Das BetrVG regelt in § 77: »Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. […] Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen. […] Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend.«
Das BPersVG regelt in § 73, Dienstvereinbarungen »sind in geeigneter Weise bekannt zu machen.«
Das MVG regelt in § 36 – »(2) Dienstvereinbarungen sind schriftlich niederzulegen, von beiden Partnern zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekannt zu geben. (3) Dienstvereinbarungen gelten unmittelbar und können im Einzelfall nicht abbedungen werden.«
Die MAVO regelt in § 38 – »Dienstvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern durch die Dienstvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung zulässig […] und in geeigneter Weise bekannt zu machen.«
➱ Bei der Betriebsvereinbarung über das betriebliche Eingliederungsmanagement handelt es sich nämlich nicht um geheimhaltungsbedürftige Informationen der Beklagten. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim zu halten sind (BAG 16.03.1982 – 3 AZR 83/79 – AP BGB § 611 Betriebsgeheimnis Nr. 1; BAG 15.12.1987 – 3 AZR 474/86 – AP BGB § 611 Betriebsgeheimnis Nr. 5; BAG 23.10.2008 – 2 ABR 59/07 – AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 58, Rn. 23 m.w.N.). Eine Betriebsvereinbarung fällt grundsätzlich nicht unter ein derartiges Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis. Dies ergibt sich schon daraus, dass sie nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen sind. Die Pflicht zur Bekanntmachung einer Betriebsvereinbarung dient dazu, alle Arbeitnehmer des Betriebes in die Lage zu versetzen, sich ohne besondere Umstände mit dem Inhalt vertraut zu machen. Ein notwendiges Geheimhaltungsinteresse der Beklagten bestand danach schon nicht. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung über das betriebliche Eingliederungsmanagement ist von der Beklagten auch nicht ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden.
⇒ LAG Hamm Beschluss vom 30.09.2011 – 10 Sa 471/11 (Absatz 124)
➱ Durch die Aushänge an den Schwarzen Brettern [hat die Arbeitgeberin] deutlich gemacht, dass sie kein Interesse daran hat, dass die Möglichkeit zur Kenntnisnahme durch betriebsfremde Dritte ausgeschlossen wird. Denn durch diese Form der Weitergabe besteht die Möglichkeit, dass die Informationen beliebigen Dritten zugänglich werden.
Die Arbeitgeberin hätte deshalb im Einzelnen vortragen müssen, welche betriebsinternen Informationen Herr Michels durch seine Vorgehensweise an Dritte weitergegeben haben soll, bei denen sie ein schutzwürdiges Interesse hat, dass sie betriebsintern bleiben. Betriebsvereinbarungen generell zählen nicht dazu. Auch in den von der Arbeitgeberin angeführten Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Hessen, 9 TaBV 190/03 und des Arbeitsgerichts Paderborn, 1 BV 35/97 ging es um die Veröffentlichung von betriebsinternen bzw. betriebsratsinternen Vorgängen. Betriebsvereinbarungen dürften jedoch in aller Regel keine derartigen Informationen enthalten.
⇒ ArbG Essen Beschluss 21.08.2013 – 4 BV 41/13
Betriebs- wie Dienstvereinbarungen sind aufgrund ihres betriebsöffentlichen Charakters nicht geheimhaltunsgbedürftig (kein enger Personenkreis). Sie sind nicht alleiniges geistiges Eigentum des Arbeitgebers. Er ist nicht – losgelöst von der anderen Vereinbarungspartei – alleiniger Urheber. Er kann sich daher nicht auf den Schutz des Urheberrechts berufen.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Schlafwachen, Rufdienst / 17.11.2016
⊗ Bereitschafstdienst oder Arbeitsbereitschaft (Schlafwachen)
⊗ Rufdienst
Vor einigen Wochen erreichte die Schichtplan-Fibel ein Hilferuf:
»In meinen nächtlichen Bereitschaftsdiensten drücken die behinderten Bewohner ihre Notklingel, oder sie schreien laut, weil sie in einen Streit geraten oder nur schlecht geträumt haben. Sehr häufig klopfen sie an die Dienstzimmertür, weil sie über Sorgen sprechen wollen oder Schmerzen haben oder Konflikte mit ihren Mitbewohnern. Oder, oder, oder ...
Eigentlich ist es nachts genauso wie in den Tagschichten – der Arbeitgeber hält sich raus, und ich muss wissen, was ich wie zu tun habe. Doch in der Nacht verdiene ich dabei kaum fünf Euro die Stunde, also weniger als den gesetzlichen Mindestlohn. Die Mitarbeitervertretung hat das seit Jahren so hingenommen, obwohl die Kolleginnen sich wiederholt beschwerten. Kann ich meinem Arbeitgeber nun sagen, dass dies kein Bereitschaftsdienst ist?
Liebe Grüße, Paul«
Die aktuellen Ausgabe ders Quartalsmagazins ⇒Arbeitsrecht und Kirche 3/2016 enthält dazu – neben vielem anderen Lesenswerten – eine ausführliche ⇒Argumentationshilfe.
Der Widerspruch in den ›Schlafwachen‹ lässt sich auflösen:
✰ Die Erlaubnis zum Schlaf soll die nächtliche Belastung erträglicher machen.
✰ Der Auftrag zur Wache fordert zugleich das jederzeitige Erkennen und Entscheiden über den Bedarf zum Eingreifen. Es handelt sich dabei nicht um Bereitschaftsdienst, sondern um eine – mit dem üblichen Stundenentgelt zu vergütende – Arbeitsbereitschaft.
Geltend machen und klären
In Jugend- und Behindertenheimen gehören solche Schlafwachen zum Alltag. Hier müssen nicht nur die Vergütungsansprüche geltend gemacht werden. Der besprochene Beitrag steuert am Ende auf ein Musterschreiben zu. Noch wichtiger ist wohl, die Dienstpläne unverzüglich mit 3-Schichtmodellen zu normalisieren.
Niemand wird hier mit Begeisterung von Seiten der Heimleitung rechnen: »Das haben wir immer schon so, das haben wir noch nie anders, da könnte jeder etwas Neues behaupten, wissen Sie, was das kostet ...« Wahrscheinlich läuft es darauf hinaus, dass dazu ein geeigneter Fall durch die Instanzen getrieben wird.
Der Fall mag individalrechtliche Ansprüche betreffen. Besser ist auch hier, wenn eine gesetzliche Interessenvertretung sich ein Herz fasst und die nächtliche Dienstplanung – arbeitgeberfinanziert – in einem Einigungsstellenverfahren und danach nötigenfalls mit einer Feststellungsklage klärt.
Inanspruchnahmen im Rufdienst: nicht im Referenzentgelt
»Das für Zeiten der tatsächlichen Inanspruchnahme während einer Rufbereitschaft zustehende Entgelt ist nicht in das Referenzentgelt gemäß § 21 TV-L einzubeziehen.«
⇒ BAG, Urteil 10.04.2013 – 5 AZR 97/12
Das nur mühsam nachvollziehbare Argument des 5. Senats des BAG war – bei dem Überstundenentgelt, mit dem Inanspruchnahmen in Rufbereitschaften vergütet werden, handele es sich um Entgelt für Überstunden. Und dies sei ausdrücklich in EntgFG § 4 Abs 2 ausgenommen, folgerichtig auch in TV-L § 21 von der Bemessung des tagesgleichen Aufschlagsatzes (Urlaub, Arbeitsunfähigkeit, Vorfesttagsfrei) .
Inanspruchnahmen im Rufdienst: doch im Referenzentgelt
Das Entgelt für die Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft war bei der Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung (§ 22 TV Ärzte VKA) zu Gunsten des klagenden Oberarztes zu berücksichtigen.
⇒ BAG, Urteil 20.09.2016 – 9 AZR 429/15
Der 9. Senat des BAG hat sich zunächst mit dem 5. Senat abgesprochen. Die neue Rechtsprechung wird nun Bestand haben.
Die Niederschriftserklärung zu § 22 TV-Ärzte / VKA lautet:
»Bereitschaftsdienst- und Rufbereitschaftsentgelte, einschließlich der Entgelte für Arbeit in der Rufbereitschaft, fallen unter die Regelung des § 22 Satz 2. Arbeitsvertraglich hierfür vereinbarte Pauschalen werden von Satz 1 erfasst.«
Im TVöD und seinen Nachfolgern gibt es eine solche Niederschriftserklärung nicht. Niederschriftserklärungen begründen selbst keine Rechte. Sie erläutern lediglich den Willen der tarifschließenden Parteien. Es fehlt jedoch jeder Hinweis, dass die Tarifparteien beim Abschluss des TVöD mit demselben Tarifvertrags-Wortlaut hier etwas anderes wollten, als im TV-L. Sie haben sich im TV-L und TV-Ärzte/VKA nur besser erklärt.
Der Tarifvertragstext (TVöD § 8 Abs. 3 Satz 4) stellt Vollzeitkräfte und Teilzeitkräfte gleich:
»Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 7 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt.«
Es handelt sich um einen Rechtsfolgenverweis. Auch für Inanspruchnahmen im Rufdienst, bei denen es sich ja nicht um Überstunden handelt, soll die Vergütung der Überstunden als Maßstab herangezogen werden.
Deshalb sollten Beschäftigte im TVöD, TV-L und in deren Nachfolger schriftlich geltend machen:
Bei der Bemessung der tagesgleichen Aufschlagsätze bei Entgelt­fortzahlungs­tatbeständen in den zurückliegenden 8 Kalendermonaten wurde versäumt, die Inanspruchnahmen in meinen Rufdiensten einschließ­lich den Wege­zeiten und die Stunden­rundung zu berücksichtigen. Ebenfalls sind bei der Jahres­sonderzahlung im November 2016 die Vergütung der Inanspruch­nahmen im Juli, August und September einzubeziehen. Ich mache dies hiermit geltend.
⊗ ⇒PDF-XChange Viewer portable Version
⊗ ⇒TVöD-K 2016 digital.
Höhepunkt Ende 2016:
Wenige Restplätze im Bunten Haus. Vom 19.-21.12.2016 treffen sich Aktivisten rund um das Arbeitszeit-­Recht in Bielefeld.
⇒165410
Termin reservieren, Platz sichern für Tagung 2017 – 18.bis 20.12.2017 im Bunten Haus, Bielefeld – ⇒175407
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Überstunden Minusstunden Personalplanung / 13.10.2016
diesmal beschäftigen wir uns mit Gerichtsenscheidungen zu
⊗ Überstunden (Verpflichtung)
⊗ Überstunden (Beweislast)
⊗ Minusstunden (Probleme für Arbeitgeber).
⊗ Anspruch auf Unterlagen zur Personalplanung
Notfallmäßige Doppelschicht
Ein Kollege wendet sich an die Schichtplan-Fibel:
»Unser Betriebsrat vertritt die Meinung, dass – wenn ein Kollege in der Pflege (TVöD-K) kurzfristig erkrankt und wir dadurch alleine im Dienst wären – wir die Station nicht verlassen dürfen, bis eine andere Pflegekraft uns ablöst. Dies würde dann bedeuten, dass – falls kein Ersatz für den ausgefallenen Kollegen gefunden wird – wir 16 Stunden am Stück arbeiten müssten.
Hat unser Betriebsrat mit seiner Auffassung recht? Oder können wir nach einer bestimmten Arbeitszeit die Station verlassen?«
Schichtplan-Fibel: Da liegt wohl einiges im Argen. Doch einzelne Beschäftigte können nicht ohne Weiteres die gesetzliche Interessenvertretung auf Spur bringen.
Unsere Antworten -
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Beschluss 18.12.2014 – 5 TaBV 7/14) hat anlässlich eines erfolglosen Kündigungsversuchs gegen eine Rettungssanitäter dazu ein paar klare Worte gefunden, an Deinen Betriebsrat und an Dich.
»Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer – selbst bei Ausblendung möglicher Beteiligungsrechte eines Betriebsrates – nur zur Arbeitsleistung während der arbeitsvertraglich vereinbarten Regelarbeitszeit verpflichtet.«
Du darfst also Deinen Betriebsrat fragen, ob der Chef, Du und er selbst seine Beteiligungsrechte (BetrVG § 87 Abs. 1 nr 3) unbekümmert ausblenden, oder ob die Zustimmung des Betriebsrates die Voraussetzung der Arbeitszeitverlängerung bleibt.
»Eine Pflicht zur Ableistung von Überstunden kommt dann in Betracht, wenn es hierzu eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Vereinbarung gibt oder aber der Arbeitnehmer aus der Treuepflicht heraus zur Ableistung von Überstunden verpflichtet ist, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet, der anders nicht begegnet werden kann.«
Bei Dir prüfen wir TVöD § 6 Abs. 5 (Verpflichtung zur Leistung betrieblich begründeter Überarbeit; dann die angemessene Ankündigungsfrist) und ArbZG § 14 Abs. 2 nr. 2 (Öffnungen, falls in der Pflege dem Arbeitgeber keine Vorsorge zumutbar war).
'Not kennt kein Gebot'. Doch um sich auf so einen Ausnahmezustand berufen zu können, gibt es für den Arbeitgeber und seinen Betriebsrat weitere Hürden:
»4. Es ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn ein Rettungssanitäter einen wichtigen privaten Termin eine halbe Stunde nach geplantem Schichtende vereinbart.
5. Wenn der Arbeitgeber im Rettungsdienst typischerweise mit Folgeaufträgen auch kurz vor Dienstende von Rettungssanitätern rechnen muss, dann ist dies der bekannte betriebliche Normalfall, auf den der Arbeitgeber mit entsprechender Organisation des Arbeitskräfteeinsatzes zu reagieren hat. Der Umstand, dass ständig ohne jedwede Planbarkeit Rettungseinsätze eingehen können, ist dem vom Arbeitgeber zu tragenden unternehmerischen Risiko zuzurechnen. Dieser bekannte fortlaufende Umstand ist nicht dadurch aufzulösen, dass die Arbeitnehmer sich eine gewisse Zeit nach ihrem Arbeitszeitende weiterhin für den Arbeitgeber einplanen müssen. Anderenfalls wäre diese Zeit nicht mehr als Freizeit zu werten.«
Möglicherweise gibt es in Eurem Krankenhaus gelegentlich mal eine Krankmeldung. Falls dies öfters vorkommt, wird sich der Arbeitgeber vernünftig auf diese Überraschung vorbereiten, ähnlich wie er sich auf Brände, Wasserschäden, Strom- oder Telefonausfall vorbereitet. Du darfst Dich daher auf Dein pünktliches Schichtende verlassen, musst allerdings im – echten – Ausnahmefall helfen, die Patienten noch schnell – wie für solche Fälle geregelt – auf die besetzten Nachbarstationen zu verteilen. Oder Du darfst die PDL anrufen, die sich für solche Fälle in weiß umkleidet und ablöst.
Nicht einmal der Entgeltnachweis nützt
»Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass geleistete Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren, trägt der Arbeitnehmer als derjenige, der den Anspruch erhebt. Dabei gelten folgende Grundsätze:
Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Dazu fehlt es an substantiiertem Sachvortrag, wenn pauschal und stereotyp wiederholt behauptet wird, eine dem Arbeitgeber zuzurechnende Person habe 'die Überstunden angeordnet' (BAG v. 10.04.2013 – 5 AZR 122/12, Rz. 13 ff.). […]
Die Klage kann auch nicht insoweit Erfolg haben, als auf die unstreitig bar gezahlten 1.000,00 EUR Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträge entfallen. Zwar sind in der von dem Beklagten mit der Berufungserwiderung als Anlage B 1 zur Akte gereichten 'Lohn- und Gehaltsabrechnung 12.2014' unter der Lohnart '250' Überstunden aufgeführt, denen ein Bruttobetrag von 1.543,50 EUR zugewiesen wird. Aber auch daraus kann weder auf Anordnung und Leistung einer bestimmten Anzahl von Überstunden, noch unabhängig davon auf einen zusätzlichen Vergütungsanspruch für Dezember 2014 in Höhe von 1.543,50 EUR brutto geschlossen werden. Die Lohnabrechnung stellt mangels erforderlicher Schriftform kein abstraktes Schuldanerkenntnis i. S. v. § 781 BGB dar. Auch die Bedeutung eines deklaratorischen Schuldanerkenntnisses kommt der Lohnabrechnung regelmäßig nicht zu (BAG v. 27.02.2014 – 6 AZR 931/12, Rz. 41).«
⇒ LAG Berlin-Brandenburg, Urteil 28.04.2016 – 5 Sa 79/16
Tipp: Der Dienstplan dokumentiert u.a. gemäß ArbZG § 16 die geleistete Arbeitszeit, ihm kommt da ein besserer Beweiswert zu.
Beweislast bei Minusstunden
Nicht einmal der Entgeltnachweis schadet
»Der Beklagte hat offensichtlich die Vorstellung, dass ein vom ihm im Rahmen der Lohnabrechnung mitgeteilter Saldo des Stundenkontos vom Kläger anerkannt wird, wenn dieser nicht ausdrücklich dagegen protestiert. Es mangelt jedoch an einer Rechtsgrundlage für die Annahme einer solchen Anerkennungswirkung. Zudem könnte man dem Anerkennungsgedanken allenfalls dann nähertreten, wenn der Beklagte im Rahmen der Lohnabrechnung nicht nur einen Saldo mitgeteilt hätte, sondern auch die einzelnen Buchungsvorgänge im Plus und im Minus mitgeteilt hätte, damit der Arbeitnehmer überhaupt nachvollziehen kann, durch welche Ereignisse sich der Saldo in welcher Weise vom jeweiligen Stand des Vormonats zum aktuellen Stand entwickelt hat.«
⇒ LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil 13.10.2015 – 2 Sa 113/15
Monatsvergütung trotz Minusstunden
Minusstunden sind nicht einfach in Entgeltvorschuss umzudeuten
»Die Vereinbarung der Parteien zur Führung des Stundenkontos sind schon nach § 307 BGB unwirksam, da die zwischen den Parteien getroffenen Zusatzvereinbarungen nicht 'klar und verständlich' im Sinne des § 307 Absatz 1 BGB sind. So ist unklar und im Einzelnen unverständlich, welche Zeiten gemäß Ziffer 2 der getroffenen Vereinbarungen auf welche Weise im Arbeitszeitkonto berücksichtigt werden sollen und welche nicht. Es ist nicht erkennbar, was der Beklagte mit 'Garantiezeiten' und mit 'Fehlzeiten' meint. Hinsichtlich der Fehlzeiten erfolgt keine Differenzierung, ob es sich um berechtigte oder unberechtigte Fehlzeiten handelt und ob diese aus Gründen in der Sphäre des Klägers oder des Beklagten vorlagen. Ebenso wenig ist erkennbar, was der Beklagte unter 'Mehrarbeit' versteht, nachdem sich in der Vereinbarung selbst die Definition befindet, wonach 'Überstunden' diejenigen Arbeitszeiten sind, die über die Regelarbeitszeit hinausgehen. Schließlich wird bei 'Krankheitstagen' nicht danach differenziert, ob dies solche sind, die innerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums liegen oder außerhalb. Auch ist nicht erkennbar, wie und unter welchen Umständen es zu einem 'Freizeitausgleich' kommen soll (so schon Arbeitsgericht Stralsund 29. April 2014 – 1 Ca 524/12 – und LAG Mecklenburg-Vorpommern 19. Februar 2015 – 5 Sa 138/14 – aaO.). […]
Um es noch einmal deutlich zu formulieren: Selbstverständlich ist es ohne Verstoß gegen § 615 BGB auch im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung möglich, ein Stundenkonto zu führen, soweit dieses nur dazu dient, über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit hinaus geleistete Stunden des Arbeitnehmers und gegebenenfalls deren Abbau durch bezahlte Freizeitgewährung zu protokollieren. Ein solches Konto – das man üblicherweise mit dem Begriff des Überstundenkontos verbindet – kann aber denknotwendig nur im Plus geführt werden. Die Vorstellung eines 'Minus auf dem Überstundenkonto' ist ebenso absurd wie die Vorstellung eines 'Überstundensaldos im Minus'.«
Personalplanung in der Psychiatrie
Kleine Mitbestimmung für Betriebsräte
Der Betreiber eines psychiatrischen Krankenhauses ist verpflichtet , den bei ihm gebildeten Betriebsrat anhand von Unterlagen über den aufgrund der sogenannten Psychiatrie Personalverordnung (Psych PV) ermittelten Personalbedarf für Ärzte, Krankenpflegepersonal und sonstiges therapeutisches Fachpersonal zu informieren.
1. Gemäß § 92 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Tatsachen bekannt geben, die er zur Grundlage seiner jeweiligen Personalplanung machen will. Der Betriebsrat soll sich vergewissern können, ob die vom Arbeitgeber zur Personalplanung gemachten Angaben auch tatsächlich zutreffen (vgl. BAG 19.06.1984 – 1 ABR 6/83).
2. Die Verwirklichung des Vorschlagsrechts gemäß § 92 Abs. 2 BetrVG setzt eine umfassendere Unterrichtung des Betriebsrats als nach § 92 Abs. 1 BetrVG voraus. Dem Betriebsrat sind hierzu nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen schon dann zur Verfügung zu stellen, wenn erst ihre Prüfung ergeben kann, ob der Betriebsrat aus eigener Initiative zur Erfüllung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben tätig werden soll oder kann, sofern nur wahrscheinlich ist, dass die geforderten Unterlagen eine solche Überprüfung überhaupt erst ermöglichen.
⇒ LAG Niedersachsen. Beschluss 01.06.2016 – 13 TaBV 13/15; Anlage 1 zur Bundespflegesatzverordnung, BetrVG §§ 80, 90, 92
Tipp: Informationen zum Unternehmen werden dann zum Tabu, wenn sie uns nützen können. Wir wollen ihre Herausgabe erzwingen. Dazu müssen wir nachweisen, dass es solche Unterlagen gibt; denn das Unternehmen braucht für uns keine gesonderten anfertigen. Die Verordnungen zur Krankenhausfinanzierung beschreiben für uns wertvolle Dokumentationspflichten der Unternehmen.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] TVöD-K 2016 PDF Arbeitsgesetze / 06.09.2016
diesmal und eher zwischendurch beschäftigen wir uns mit unserem
⊗ TVöD-K 2016 Digital,
denn kaum hatte ich mich urlaubsbedingt Richtung Süd-Osten aufgemacht, kam die Nachricht: »Die aktuelle Fassung wurde ins Internet eingestellt.« Wir ergänzen um
⊗ Tipps für Deine Praxis mit PDF
für deren weiteren Einsatz. Obendrein gibt es
⊗ Arbeitsgesetze digital.
TVöD-K Digital 2016
Die Ausgabe 2014 stellten wir im vorhergehenden Newsletter vor. Nicht nur für diejenigen, die sich tagtäglich mit dem TVöD herumplagen, lohnt sich die ⇒digitale Ausgabe 2016 des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser März bis Dezember 2016. Den aufbereiteten Tariftext ergänzen zahlreiche Hinweise.
Aktuell von Interesse sind zu einen die Tabellen mit den Stundenentgelten (§ 8 Abs. 2), Zeitzuschlägen (§ 8 Abs. 1) und der Bereitschaftsdienstvergütung (§ 8. 1). Spätestens im November geht der Blick nach § 20 (Jahressonderzahlung).
Die Spannung steigt. Viele warten auf die Fassung der neuen Entgeltordnung. Diese wird im Tarifmantel die §§ 12 und 13 betreffen, weitere Entgelt­gruppen einfügen und für die Pflege auf eine eigene P-Tabelle umstellen. Zunächst werden die Tarifvertragsparteien hierüber ihre Redaktionsverhandlungen abschließen, den endgültigen Text herumreichen und dabei wohl auch mit Entgelt­ordnungen ergänzen. Dann geht es Schlag auf Schlag: Wir können zeitnah die beiden Folge­fassungen veröffentlichen -
⊗ TVöD-K 2017 Januar Digital
⊗ TVöD-K 2017 Februar bis 2018 Februar Digital
Wir rechnen damit, dass die Februar-Fassung dann über 13 Monate hinweg wohl unverändert bleibt und zusätzlich in Papierform angeboten wird, insbesondere über die Bildungsträger im Rahmen der EGO-Seminare. Die Entgelt­ordnung (EGO zum TVöD) und deren durch­geschriebene Fassungen für den jeweiligen Dienstleistungs­bereich (EGO-K und EGO-B ) gibt der Bundes­fachbereich gesondert heraus.
Im Inhalt sind Print- und Digital-Fassungen gleich. Doch im Nutzen unterscheiden sie sich. Unser TVöD-K-Digital ist für den Gebrauch vor Ort optimiert.
Tipps für Deine Praxis mit PDF
Die Tariffassungen als pdf-Datei bringen zusätzliche Funktionen mit sich -
* Einsatz derselben Fassung Plattform-übergreifend – auf dem Smartphone, Laptop oder am Arbeitsplatz
* Suchen im Tariftext
* mit einem Klick auf in Bezug geommene Tarifregelungen (Querverweise) den Text entschlüsseln
* Markierungen setzen (farbig, unterstreichen)
* eigene Anmerkungen erfassen und Anhänge speichern
Auf dem PC oder Notebook unterstützen die Betrachtungs-Programme das Zurück-und Vorwärtsspringen (Querverweise) über Tasten­kombinationen –
mit [Alt] + [←] bzw. [Alt] + [→], der Acrobat-Reader, SumatraPDF oder der PDF-XChange Viewer
mit [Strg] + [←] dagegen der Windows-eigene Reader.
Auf Android-Smartphones und Windows mobile lohnt es, sich
Xodo zu installieren (kostenlos, deutsche Bedienungs­oberfläche),
um unsere Querverweise nutzen zu können. Das hilft sehr!
Wer sich intensiver mit dem TVöD-K beschäftigt, ist es gewohnt, eine persönliche Ausgabe mit eigenen Markierungen, Anmerkungen und Kommentaren zu pflegen. Ärgerlich, wenn diese mit jedem Wechsel der Tarif­fassung untergehen. Für den 'Ex- und Import' dieser indivduellen Hinweise gibt es Lösungen. Ich selbst nutze auf meinen Notebook die Freeware PDF-XChange Viewer. Wir haben sie auf unsere betriebs­praktischen Aufgaben zugeschnitten; so steht sie derzeit zum Download bereit –
Achtung: Im Intranet des Betriebs sind Installationen neuer Software meist ausdrücklich untersagt, es fehlen zudem die Administratoren-Rechte. Da helfen entweder die Kolleg/innen aus der EDV-Abteilung, oder die
⊗ ⇒portable Version. Diese umfasst alle Funktionen.
Die tatsächliche Integration in das Betriebssystem bringt ein wenig mehr Komfort, mit der -
⊗ ⇒Installations-Version.
Beide Versionen enthalten die gesonderte Datei 'Tastenkürzel.pdf', in der ich u.a. auch die Ex- und Import-Option kurz darstelle.
Arbeitsgesetze digital
Bei den Tests entstand eher nebenbei auch eine Sammlung der wichtigsten -
⊗ ⇒Arbeitsgesetze.
Die enthält gliedernde Lesezeichen, Markierungen und Anmerkungen. Wir werden sie bei Seminaren einsetzen, als Hilfe zumindest für diejenigen, die nicht wie dringend angeraten ihre persönliche Sammlung mit im Gepäck haben.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Urlaub – Mitbestimmung – TVöD-2014 / 29.07.2016
Drei Themen beschäftigen uns diesmal:
⊗ unser TVöD-K 2014 Digital
⊗ geschützter erworbener Urlaubsanspruch beim Wechsel in Teilzeit
⊗ Mitbestimmung als Hürde für den Arbeitgeber
Du hast etwas zum Lesen und Nachdenken. Und ich bereite mich auf eine kleine Sommerpause vor...
TVöD-K Digital 2014
Der Tarifvertrag öffentlicher Dienst im Bereich Krankenhäuser (TVöD-K) im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) regelt die Arbeitsbedingungen von Krankenhaus-Beschäftigten. Wir haben die »Durchgeschriebene Fassung« um nützliche Hinweise, Tabellen und zahlreiche Querverweise ergänzt. Dies soll helfen, Entgeltabrechnungen zu prüfen. Der Text bildet eine verlässliche Arbeitsgrundlage in der Tarifarbeit.
Die ⇒digitale Ausgabe steht zum Download bereit. Sie ist für den Gebrauch vor Ort optimiert:
* für den Acrobat-Reader auf dem Desktop oder Notebook
* für Android-Smartphones (Viewer Xodo)
* für Windows mobile
An derselben Stelle werden wir in einigen Wochen auch die Fassung des TVöD-K vom 1. März bis 31. Dezember 2016 einstellen.
Erworbenen Urlaubsanspruch schützen!
»Das einschlägige Unionsrecht, insbesondere Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Paragraf 4 Nr. 2 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 geänderten Fassung, ist dahin auszulegen, dass
es nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten wie den im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach denen die Zahl der Tage bezahlten Jahresurlaubs, die ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Bezugszeitraum nicht in Anspruch nehmen konnte, wegen des Übergangs dieses Arbeitnehmers zu einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend dem Verhältnis gekürzt wird, in dem die von ihm vor diesem Übergang geleistete Zahl der wöchentlichen Arbeitstage zu der danach geleisteten Zahl steht.«
⇒ EuGH, Beschluss 13.06.2013 – C-415/12)
Diese Rechtsprechung wurde kaum zwei Jahre später ins deutsche Richterrecht aufgenommen:
»Die Regelung in § 26 Absatz 1 Satz 4 TVöD 2010, derzufolge sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche entsprechend erhöht oder vermindert, ist wegen Verstoßes gegen § 4 Absatz 1 TzBfG gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage mindert.«
⇒ BAG, Urteil 10.02.2015 – 9 AZR 53/14
Aufstockung der Teilzeit
»Paragraf 4 Nr. 2 der am 6. Juni 1997 geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/23/EG des Rates vom 7. April 1998 geänderten Fassung und Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind dahin auszulegen, dass
im Fall einer Erhöhung der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitsstunden die Mitgliedsstaaten nicht verpflichtet sind, vorzusehen, dass die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, der bereits erworben war und eventuell in Anspruch genommen wurde, nach dem neuen Arbeitsrhythmus dieses Arbeitnehmers rückwirkend nachberechnet werden müssen. Eine Nachberechnung ist jedoch für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.«
⇒ EuGH, Urteil 11.11.2015 – C 219/14;
Dies ist so noch nicht in die Rechtsprechung des BAG eingegangen. Unsere tariflichen und einzelvertraglichen Regeln können hier besserstellen, indem sie die Umrechnung erworbener Ansprüche aufgrund der erhöhten Zeitschuld vorschreiben. Doch manche Arbeitgeber werden bald einwenden, es handele sich dabei lediglich um eine erläuternde (deklaratorische) Wiederholung der vermeintlichen Gesetzeslage.
Zunächst fordert die gesetzliche Interessenvertretung auf, alle, die ihre individuell vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit (ivrAZ) ändern, mögen sich zur Unterstützung bei der Umrechnung ihrer Urlaubsansprüche zum Beratungsgespräch melden. In der Beratung richten wir unseren Augenmerk auf Urlaubstage, die Zeitpunkt der Arbeitszeitänderung erworben aber noch nicht gewährt sind (Resturlaub). Diese rechnen wir in Stunden um.
Entsteht in der verteilten neuen Arbeitszeit eine Lücke? Bleiben Ansprüche strittig? Dann raten wir dazu, den gesamten Urlaubsanspruch durch Urlaubsanträge noch im selben Jahr einzufordern. Abgelehnte Urlaubsanträge können dann im Zuge der Mitbestimmung kollektivrechtlich bearbeitet werden (BetrVG § 87 Abs 1 nr 5, MVG § 40 d und § 42 k, BPersVG § 75 Abs. 3 nr 3; MAVO § 36 Abs. 1 nr 2).
Mitbestimmungsrechte bei der Dienstplangestaltung
Ein Betriebsrat in einer Reha-Klink widerspricht den vorgelegten Dienstplänen. Er wünscht Einsichtnahme in das sogenannte Wunschbuch, in das Beschäftigte eigene Wünsche für die Dienstplangestaltung eintragen können. Außerdem verlangt der Betriebsrat, dass ihm »die bei der Dienstplanung aus Arbeitgebersicht zu beachtenden betrieblichen Notwendigkeiten« mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber setzt die Pläne um. Der Betriebsrat erstreitet erfolgreich eine Unterlaßungsverfügung gegen eine solche Durchführung von nicht ausdrücklich mitbestimmten Dienstplänen.
[Arbeitzeiten ohne ausdrückliche Zustimmung verletzen die Mitbestimungsrechte]
§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verlangt eine durch Beschluss des Gremiums herbeigeführte Zustimmung des Betriebsrats zu jedem Dienstplan, mit dem der Arbeitgeber die Arbeitszeit der davon betroffenen Arbeitnehmer verbindlich festlegen will; davon kann allenfalls im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, in der Grundsätze der Dienstplanung geregelt sind, in engen Grenzen abgewichen werden. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, dem Betriebsrat eine Frist zur Zustimmung zu setzen, bei deren Verstreichen er von einer Zustimmungsfiktion ausgeht. Aus dem bloßen unterlassen einer Äußerung des Betriebsrats zu dem Dienstplanentwurf kann nicht auf eine (konkludente) Zustimmung geschloßen werden.
[Betriebsöffentliche Planentwürfe? Ja!]
»Auszugehen ist von dem Umstand, dass die Dienstplanung in den einzelnen Bereichen im Idealfall möglichst unter Einbeziehung aller betroffenen Beschäftigten zu erfolgen hat. Soweit die betrieblichen Notwendigkeiten Spielräume für die Berücksichtigung privater Wünsche der Beschäftigten lassen, hat jeder und jede betroffene Beschäftigte ein gleiches Anrecht darauf, dass ihre privaten Freizeitinteressen bei der Dienstplanung berücksichtigt werden. um diese Interessen überhaupt berücksichtigen zu können, ist eine möglichst frühzeitige Kommunikation der Dienstplanung in der Belegschaft notwendig und hilfreich. Eine transparente und betriebsöffentliche Planung der Dienste ist auch geeignet, sonstige Planungsmängel frühzeitig erkennen und ausbügeln zu können. Insoweit kann das Gericht nicht ein einziges legitimes Interesse des Betriebsrats erkennen, die zukünftigen Dienstpläne im Vorplanungsstadium den davon später Betroffenen vorzuenthalten.
Insbesondere dann, wenn diese Pläne beim Aushang durch die Bezeichnung als 'Entwurf' oder durch die Zufügung der Bezeichnung 'noch nicht vom Betriebsrat bewilligt' als nicht endgültig und damit als unverbindlich gekennzeichnet sind, können in der Belegschaft durch diese offene Kommunikation auch keine falschen Erwartungen geweckt werden. Wenn der Betriebsrat dann im Einzelfall nach Verabschiedung und Veröffentlichung des mitbestimmten Dienstplans wegen von ihm durchgesetzter Änderungen in Rechtfertigungsdruck gelangen sollte, wäre auch das nicht zu beanstanden. Es gehört zum Geschäft der gelebten Mitbestimmung dazu, dass der Betriebsrat auch außerhalb der Wahlen dazu gezwungen wird, sich für einen Standpunkt in der Sache vor der Belegschaft rechtfertigen zu müssen. Gerade in Fragen der Dienstplanung wird der Betriebsrat gelegentlich Standpunkte einnehmen müssen, die einzelnen Beschäftigten missfallen. Daraus entstehende Konflikte muss der Betriebsrat als Chance begreifen, für die sachliche Rechtfertigung der von ihm verfolgten kollektiven Interesse in der Belegschaft werben zu können.«
[Doch: Dulden heisst anordnen]
»Soweit die beteiligte Arbeitgeberin versuchen sollte, durch den Aushang der streitigen Dienstplanentwürfe das Arbeitszeitverhalten der Beschäftigten zu beeinflussen, sozusagen in der Hoffnung, dass alle Betroffenen entsprechend dem Entwurf arbeiten, würde die Arbeitgeberin gegen die vom Arbeitsgericht erlassene und vom Beschwerdegericht klargestellte Unterlassungsverfügung verstoßen. Denn Arbeitszeiten können auch dadurch angewiesen werden, dass die Arbeitgeberin in der Erwartung oder gar in der Gewissheit, dass sich die Betroffenen entsprechend verhalten, lediglich unverbindliche Entwürfe der Dienstplanung so aushängt, wie das bisher für die verbindlichen Dienstpläne üblich war. Eine Arbeitgeberanweisung in Ausübung seines Direktionsrechts ist beispielsweise auch dann verbindlich, wenn sie als freundliche Bitte kommuniziert wird. […]
In diesem Sinne kann auch der Aushang eines Dienstplanentwurfs je nach den Umständen des Einzelfalles als eine verbindliche Arbeitszeitregelung auszulegen sein, etwa dann, wenn er in einer Art und Weise ausgehängt wird, wie das im Betrieb bisher für den Aushang der verbindlichen Dienstpläne üblich war und beispielsweise auch im weiteren Vorlauf zu der Geltungszeit des Dienstplans dann auch kein verbindlicher Dienstplan mehr nachgeschoben wird. Läge ein solcher Fall vor, könnte dies – ohne dass das Beschwerdegericht einer eigenständigen Bewertung des Sachverhalts durch das Arbeitsgericht im Rahmen der Vollstreckung vorgreifen möchte – als Verstoß gegen die vorliegende Unterlassungsverfügung zu bewerten sein.«
⇒ LAG Mecklenburg-Vorpommern Beschluß ⇒ 10.11.2015 – 2 TaBVGa 5/15
Die Interessenvertretung sollte unterstützen, dass die Absichten und Pläne des Arbeitgebers frühzeitig und für alle Betroffenen zugänglich ausgehängt werden. Sie besteht darauf, dass der Arbeitgeber den Plan als unverbindlich kennzeichnet und von der späteren Anordnung eindeutig absetzt. Sie darf bei der Vorlage der Pläne zur Mitbestimmung zusätzlich unter anderem die Vorlage der Wunschbücher und Mindestbesetzungen (betriebliche Notwendigkeiten) verlangen; wir denken ebenso an einzelvertragliche Abreden und dem Arbeitgeber bekannte Behinderungen.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Mindestlohn – Umkleidezeit / 09.06.2016
Liebe/r ..................!
Arbeitsrichter entscheiden, was ihnen zur Beurteilung vorgelegt wird. Manchmal wäre es besser, wir würden das im Betrieb gleich befriedigend regeln – über den Tarifvertrags, den Arbeitsvertrag oder die betriebliche Vereinbarung. Dies gilt für Bereitschaftsdienst genauso wie für den Gesundheitsschutz durch Umkleiden.
»Zeitstunde« meint stundendurchschnittlich?
2. Für die Einhaltung des Mindestlohns kommt es auf die im Abrechnungs­zeitraum nach § 2 Abs. 1 MiLoG gezahlte Vergütung sowie die geleisteten Stunden an. Werden in einem Monat sowohl Vollarbeit als auch Bereitschafts­dienste erbracht, muss im Monatsdurch­schnitt der Mindestlohn pro Stunde erreicht werden. Unerheblich ist dabei, ob ein Tarifvertrag für den Bereitschafts­dienst eine Stundenvergütung vorsieht, die für sich gesehen die Grenze des § 1 Abs. 2 MiLoG nicht erreicht.
⇒ ArbG Hamburg, Urteil 02.03.2016 – 27 Ca 443/15 (Leitsätze)
Revison beim LAG Hamburg eingelegt – 4 Sa 27/16
Ein Heilerziehungspfleger in Teilzeit mit 77,49 % einer Vollzeitkraft, auf dessen Arbeitsverhältnis der Kirchliche Tarifvertrag Diakonie (KTD) angewandt wird. Der KTD differenziert – anders als z.B. der TVöD – nicht zwischen Bereitschaftsdienst und Bereitschafts­zeit (Arbeits­bereitschaft). KTD § 11 Abs. 3 definiert: Bereitschaftsdienst ist die Verpflichtung der Arbeitnehmerin auch außerhalb der Jahres-Soll-­Arbeitszeit an einer vom Anstellungs­träger festgelegten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes sich aufzuhalten, um ihre Arbeitstätigkeit aufnehmen zu können, falls dies erforderlich sein sollte. [Die Urteilsbegründung verwendet etwas verwirrend den Begriff »Bereitschaftszeit« für die inaktive Arbeitszeit während eines Bereitschafts­dienstes.]
Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst?
Aus der Urteilsbegründung: Der Kläger kann seinen Anspruch nicht darauf stützen, dass er Arbeits­bereitschaft leistet und diese nach dem KTD wie Vollarbeit zu vergüten sei. Bei der Tätigkeit des Klägers handelt es sich im arbeitsrechtlichen Sinne nicht um Arbeits­bereitschaft, sondern Bereitschafts­dienst. Um eine Vergütung für Arbeits­bereitschaft geltend zu machen, müsste der Kläger darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass seine Tätigkeit Arbeits­bereitschaft und nicht Bereitschafts­dienst darstellte. Unter Arbeits­bereitschaft sind 'Zeiten wacher Achtsamkeit im Zustande der Entspannung' zu verstehen (BAG v. 30.01.1996 – 3 AZR 1030/94 -, Rn. 16, juris mwN). Bei der Arbeits­bereitschaft hat der Arbeitnehmer von sich aus tätig zu werden, beim Bereitschaftsdienst 'auf Anforderung' (BAG v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12 -, Rn. 16, juris mwN). […]
[Die beklagte Arbeitergeberin trägt vor:] Der Kläger müsse nachts keine Rundgänge machen, sondern werde im Bedarfsfall durch die Bewohner geweckt. Seine Behauptung, er müsse von sich aus tätig werden, hat der Kläger hingegen nicht substantiiert.
Zeitstunde oder Stundendurchschnitt?
Aus der Urteilsbegründung: Für die Anwendung des MiLoG kann es nicht maßgeblich sein, welche Arbeitsleistung erbracht wird, solange diese im Rahmen einer vertraglich geregelten Austauschbeziehung erbracht wird. Entsprechend ist das BAG zu dem Ergebnis gekommen, dass Bereitschaftsdienste dem Mindestlohn der Pflegebranche unterfallen und grundsätzlich geringer vergütet werden können als Vollarbeit, jedoch nur soweit eine gesonderte Vergütungsregelung besteht (BAG v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12 -, Rn. 16, juris). Eine solche gesonderte Vergütungsregelung hat der Gesetzgeber erst mit der 'Zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche' vom 27.11.2014 geschaffen. Eine solche gesonderte Vergütungsregelung enthält das MiLoG hingegen nicht, sodass kein Unterschied zu machen ist, ob Vollarbeit oder aber Bereitschaftsdienst zu vergüten ist. […]
Obwohl auf das Entgelt für die Zeitstunde abgestellt wird, ist das Ziel des Gesetzes, dass ein auf die Situation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugeschnittenes pauschaliertes Existenzminimum als Monatseinkommen erreicht wird. Hierfür ist es aber unerheblich, ob einzelne Arbeitsstunden mit weniger als € 8,50 brutto vergütet werden, solange im (Monats-)Durchschnitt dieser Mindeststundenlohn erreicht wird.
Strittig ist hier: Handelt es sich um Bereitschaftsdienst, nicht vielmehr doch um Bereitschaftszeit im Sinne TVöD § 9 oder um Arbeitsbereitschaft im Sinne des BAG? Folgt man der Rechtsauffassung der Hamburger Arbeitsrichter, werden zukünft viele Arbeitsbereitschaften in Bereitschaftsdienst umgedeutet.
• Ob an der Pfortenschranke oder im Rettungsdienst – die/der Beschäftigte wird stets auf eine Anforderung hin tätig. Zwar nicht auf Aufforderung des Arbeitgebers, aber auch nicht 'von sich aus', sondern auf Anforderung von Besuchern und Klienten.
• Bis zum fordernden Impuls handelt es sich nicht um einen zwingend 'wachen Zustand'. Doch stellt die unmittelbare räumliche Verfügbarkeit bereits den Radius eines DECT-Telefon – in Gebäuden bis 30 Metern, auf dem Betriebsgelände bis zu 200 Metern – in Frage.
• Die Beschäftigten – nicht der Arbeitgeber – untersuchen dann selbst und recht wach, ob es Handlungsbedarf gibt.
Die Bundesarbeitsrichter werden wohl am 29. Juni 2016 entscheiden, ob Bereitschafts­zeiten mit dem Mindest­lohn zu vergüten sind (Az: 5 AZR 716/15). Es geht um Bereitschaftszeit im Rettungsdienst und in Leitstellen (Abschnitt B des Anhangs zu § 9 TVöD-V: 'Bereitschafts­zeiten werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.'). Es handelt sich hier jedoch nicht etwa um Bereitschafts­dienst (TVöD § 7 Abs. 3),
Beurteilt wird dabei, ob solche Bereitschaftszeiten vergütungspflichtige Arbeitszeiten im Sinne des Mindestlohngesetzes sind und ob hier eine auf den Monatsdurchschnitt bezogene Betrachtung zur Ermittlung der Vergütungshöhe zulässig ist.
Wir überlassen solche Entscheidungen besser nicht den Arbeitsrichtern! In betrieblichen Vereinbarungen kann neben dem Aufenthaltsort auch die Arbeitsaufgabe im Bereitschaftsdienst genauer umrissen werden. Zum Beispiel so:
• Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes bestimmt der Arbeitgeber / Dienstgeber, dass die Beschäftigten zunächst ihren Aufenthaltsort beschränkt auf das Betriebsgelände bis hin zu ..... frei wählen können. Hierzu gehören unter anderem die Cafeteria, die verschiedenen Bereitschaftsdienstzimmer bzw. die persönlich zugewiesenen Dienstzimmer und die dafür ausgewiesenen Rauchzonen außerhalb der Betriebsgebäude.
• Die Beschäftigten stellen dabei durch ein betriebliches DECT-Telefon ihre Erreichbarkeit auch in den gesetzlichen Pausen und bei Toilettengängen sicher, um so auf Abruf der Arbeitgeberin oder von ihr beauftragten Beschäftigten im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.
Doch vor jeder betrieblichen Vereinbarung muss Klarheit hergestellt werden: Bereitschaftsdienst senkt die Brutto- und die Netto-Vergütung je Zeitstunde. Dies gilt insbesondere, falls mit 'Zeitstunde' entgegen dem Wortlaut des MiLoG § 1 Abs. 2 ein Monatsdurchschnittslohn gemeint ist. Wollen wir das?
⇒Muster für Betriebsvereinbarung
Umkleidezeit, Vergütungspflicht
Umkleidezeiten sowie der anschließende Weg zum Arbeitsplatz sind vergütungspflichtige Arbeitszeit auch ohne ausdrückliche oder konkludente Weisung des Arbeitgeber, dass das Umkleiden am Arbeitsplatz erfolgen muss, wenn die vom Arbeitnehmer zu tragende Schutzkleidung so auffällig ist, dass es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, in dieser Kleidung den Weg von der Arbeit zu seiner Wohnung zurückzulegen.
Das Gleiche gilt, wenn das Tragen der Schutzkleidung auf dem Weg zur Wohnung wegen starker Verschmutzung für Arbeitnehmer und Passanten unzumutbar ist.
⇒ Hessisches LAG 23.11.15 – 16 Sa 494/15; Revision anhängig unter 6 AZR 75/16
Eine aktivierte Interessenvertretung sorgt für Klarheit und Weisung. Denn ist die Kleidung unzumutbar verschmutzt, liegt eine Belastung im Sinne ArbSchG § 5 vor! In dieser Entscheidung rüttelt uns etwas anderes auf: Mit dem Umkleiden (zu Hause) beginnt und endet die Arbeitszeit ...
Schichtplan-Fibel:
Entlastung durch aktive Mitbestimmung.
26. – 29.09.2016 in Walsrode.
⇒165409
Höhepunkt im Jahr 2016:
Bereits vorgemerkt? Vom 19.-21.12.2016 treffen sich Aktivisten rund um das Arbeitszeit-­Recht im Bunten Haus (Bielefeld). Aktuelle Themen: Amt und Arbeitszeit, Überstunden oder Mehrarbeit, Ausgleich­szeiträume, Schlafwachen, Entlastung in Teilzeit, Besetzung einer Einigungs­stelle und Auswahl deren Vorsitzenden, Mindestlohn ...
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Rahmenplan – Billiges Ermessen / 25.05.2016
Liebe/r ......... !
Arbeitsrichter entscheiden, was ihnen zur Beurteilung vorgelegt wird. Manchmal entscheiden sie klug, manchmal sogar für uns hilfreich. In anderen Fällen lesen wir ihre Begründungen etwas fassungslos.
Diesmal betrachten wir zwei solche Gutachten. Das eine Mal stellten BAG-Richter klar, wie gering die kollektiv­rechtliche Wirkung von Rahmen­dienstplänen ist. Das andere Mal stellt das LAG-Hamm die Rechts­auffassungen der Bundes­arbeitsrichter bezüglich des 'billigen Ermessen' vom Kopf wieder auf die Füße.
Keine Mitbestimmung bei unverbindlichen Grundlagen
Der vom Betriebsrat gewünschte Rahmendienstplan begründet kein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten. Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts unter II 1 c der Beschluss­gründe wird der Rahmen­dienstplan zunächst einseitig vom Arbeitgeber erstellt. Erst durch ein anschließendes gemeinsames Handeln entstehen eine oder mehrere Betriebs­vereinbarungen.
Das Arbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dabei der Plan selbst als Rahmen­betriebs­vereinbarung beschlossen wird oder ob er ein unverbindlicher Vorschlag bleibt, auf dessen Grundlage konkrete Dienstpläne als allein verbindliche Betriebs­vereinbarungen beschlossen werden. Dies bedarf keiner näheren Aufklärung. In beiden Fällen liegt ein Rechtsverhältnis nicht vor.
Bleibt der Rahmendienstplan eine unverbindliche Planungs­grundlage, so stellen erst die aus ihm entwickelten konkreten Dienstpläne eine Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2, § 77 Abs. 4 BetrVG dar. Erst sie begründen deshalb ein Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten.
Wird der Rahmendienstplan selbst als Betriebsvereinbarung beschlossen, so begründet der bloße Entwurf des Arbeitgebers ebenfalls noch kein Rechts­verhältnis. Auf die Vorlage eines Entwurfs mit einem bestimmten Inhalt hat der Betriebsrat keinen Rechtsanspruch. Zur Durchsetzung eigener Vorstellungen steht ihm sein Initiativrecht zur Verfügung.
⇒ BAG Beschluss 18.02.2003 – 1 ABR 2/02
Zum einen lesen wir: In den Augen der Bundesarbeitsrichter sind Dienstpläne regelmäßig in der Form von Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Durch eine bloße Zustimmung des Betriebsrates zu den Vorschlägen des Arbeitgbers entstände ja nur eine Regelungs­abrede, mit geringerer Rechtswirkung.
Zu anderen lesen wir: Allgemeine Rahmen­dienstpläne werden meist nicht den Betroffenen gegenüber angeordnet. Sie binden den Arbeitgeber nicht, weil sie die Lage der Schichten nicht abschließend bestimmen. Wir zweifeln daher, ob sie zum Beispiel für Zeiträume mit Frei­stellungen von der Arbeitspflicht (Urlaub, Krankheit, Feiertage) eine Wirkung auf die Ansprüche von Beschäftigten oder des Betriebsrates entfalten können.
Unbillig? Nicht verpflichtend!
Alltagsfragen landen meist erst im Zuge sehr starker Konflikte im Gerichtssaal. Hier ging es um einen Streit, der vom Arbeitgeber durch eine unangenehme Versetzung an einen entfernteren Ort vorangetrieben wurde. Weder der Arbeitsvertrag noch tarifliche Regeln standen dem im Wege. Der Betriebsrat nahm hier in der Frist keine Stellung. Der Arbeitnehmer weigerte sich dennoch. So blieb dem Gericht zu prüfen, wie es sich mit GewO § 106 (Direktionsrecht) und BGB § 315 (billiges Ermessen) verhält. Musste der Arbeitnehmer der unbilligen Anweisung folgen, bis ein Arbeitsgericht dies gemäß BGB § 315 bestätigt hat und die unwirksame Anweisung ersetzt?
Eine nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksame, lediglich unbillige Weisung des Arbeitgebers begründet nicht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ihr vorläufig bis zur Rechtskraft eines Gestaltungs­urteils nach § 315 Abs.2 Satz 2 BGB Folge zu leisten. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht berechtigt, wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, eine Abmahnung auszusprechen, und ist verpflichtet, Annahme­verzugslohn zu leisten (entgegen BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11).
⇒ LAG Hamm Urteil 17.03.2016 – 17 Sa 1660/15 / ⇒Volltext
Es kann nicht von einem durchschnittlichen Arbeitnehmer erwartet werden, die juristischen Unterschiede zwischen nichtigen Weisungen, die er nicht befolgen muss, und unverbindlichen Weisungen, die er zunächst bis zur gerichtlichen Entscheidung befolgen muss, zu kennen und im konkreten Fall auch zu erkennen.
Die 17. Kammer bringt sich über 330 Absätze und über 20 Seiten hinweg in Stellung gegen den 5. Senats des BAG. Denn dieser hat am Wortlaut und Sinn des BGB § 315 vorbei für Recht erkannt, dass unbillige Anweisungen zwar für den Verpflichteten unverbindlich seien, nicht zur Umsetzung fällig, aber eine Möglichkeit und darum zumindest zunächst insoweit noch wirksam und bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung zu befolgen.
Das LAG Hamm hat nun wohlüberlegt, gründlich und nachvollziehbar alle Schwach­stellen dieser Auffassung bloßgelegt. Die unbillige Anweisung binde zwar den 'Leistungsbestimmer' (hier: Arbeitgeber). Doch erst die gerichtliche Entscheidung binde auch den Arbeitnehmer. Dieser sei lediglich dazu verpflichtet, sich in irgendeiner Form auf die Unbilligkeit zu berufen, wobei die Geltend­machung nicht im Klagewege erfolgen müsse und auch nicht an Fristen gebunden sei.
Folgerichtig wurde der Weg für eine Revision vor dem BAG eröffnet. Falls der Kläger und der beklagte Arbeitgeber sich nicht vergleichen, kann das BAG nun Rechtssicherheit und Klarheit herstellen.
Bis dahin gilt: Geht ein Arbeitnehmer das Risiko ein und verweigert die Durch­führung einer Anweisung, die er für unbillig hält, so kann er sich vor Gericht zumindest darauf berufen, dass auch Richter des LAG Hamm keine Verpflichtung zum Gehorsam erkennen konnten.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Bereitschaftsdienst faktorisieren / 04.04.2016
Bereits die regelmäßige Arbeitzeit belastet. Sie belastet besonders, wenn sie zu ungewöhn­lichen Zeiten geleistet werden muss. Heftig wird's für diejenigen, die nachts und an Wochenenden Bereitschafts­dienst zusätzlich leisten.
Das schreit nach Ausgleich durch Freizeit. Schlimm aber, wenn dabei 12 Stunden Arbeitszeit als Bereitschafts­dienst in den Ausgleich durch bloß 8 Stunden regelmäßige Arbeitszeit 'faktorisiert' werden. Unterm Strich mehr Arbeitszeit, aber nicht mehr Entgelt? Ein böser Zauber!
Ausgleich (Freizeit) für Bereitschaftsdienst
Die quälenden Rechtshinweise:
Der 6. Senat entfernt sich weiter und weiter von der schönen Schichtplan-Fibel-Regel – »Freizeit­ausgleich in Zeile zwei stellt von geplanter Arbeitszeitszeit frei.« Der Arbeitgeber kann Freizeit­ausgleich für Bereitschafts­dienst allein durch Kürzung der regelmäßigen Zeitschuld im Zuge der Saldierung gewähren.
Diese Faktorisierung (Wandlung) stößt erst an eine Grenze, wenn das gesamte Tabellen­entgelt samt Zulagen sich in bezahlten Freizeitausgleich verwandelt hat.
Die Regelung soll Arbeitsgeber davor schützen, sich durch von ihnen angeordneten Bereitschafts­dienste in einen Annahme­verzug bei der regelmäßigen Zeitschuld zu bringen.
Arzt, AVR DD Anlage 8 Abschn. A Abs. 3 AVR. Strittig war, ob die bloße Verrechnung der Bereitschaftsdienststunden (zusätzliche Areitszeit) mit der wochendurchschnittlichen Zeitschuld (regemäßige Arbeitszeit) den zusätzlichen Vergütungsanspruch ersetzt.
»Im Ergebnis wird die geleistete Bereitschafts­dienstzeit auf die Soll­arbeitszeit angerechnet und – falls nicht abweichende Regelungen bestehen – entsprechend vergütet. Der Mitarbeiter erhält bezahlte Freizeit statt arbeiten zu müssen (vgl. BAG 22. Juli 2010 – 6 AZR 78/09 – Rn. 12, BAGE 135, 179; Schlottfeldt/Kutscher NZA 2009, 697, 698). Die Leistung des Bereitschaftsdienstes tritt an die Stelle der an sich geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit (Meinel Anm. AP TVG § 1 Tarifverträge: Arzt Nr. 14 zu 2.). Freizeitausgleich führt damit wesen­simmanent zur Absenkung der Soll­arbeitszeit. Er soll die Einhaltung der Regel­arbeitszeit erleichtern, wenn der Dienstgeber Bereitschaftsdienst anordnet (vgl. BAG 22. Juli 2010 – 6 AZR 78/09 – Rn. 18, aaO). […]
Gemäß Anlage 8 Abschn. A Abs. 10 AVR sind für die Zeiten eines Freizeitausgleichs nur das Entgelt nach § 14 Abs. 1 AVR, also das Grundentgelt und der Kinder­zuschlag, sowie die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen zu zahlen. Diese Bestimmung verdrängt als lex specialis die Regelung in Anlage 8 Abschn. A Abs. 4 AVR, wonach für Bereitschafts­dienst­stunden an sich das Überstunden­entgelt zu zahlen ist. Die Kommission wollte dadurch offenkundig verhindern, dass sich das Entgelt auch dann erhöht, wenn Bereitschaftsdienst durch Freizeitausgleich abgegolten wird. Es soll nur das für das Erbringen der vertraglichen Sollarbeitszeit geschuldete Entgelt gezahlt werden. Dies bringt ihren Willen zum Ausdruck, Zeiten des Freizeitausgleichs zur Absenkung der Sollarbeitszeit zu verwenden, sie also insoweit auf die Soll­arbeitszeit anzurechnen. Nur dann macht die Beschränkung der Entgeltzahlungspflicht auf das Entgelt nach § 14 Abs. 1 AVR statt des nach Anlage 8 Abschn. A Abs. 4 AVR eigentlich für die faktorisierten Bereitschaftsdienststunden zu leistenden Überstundenentgelts Sinn. Bereitschafts­dienst ist durch die Entgeltregelung in Anlage 8 Abschn. A Abs. 10 AVR bei Anordnung von Freizeit­ausgleich entgeltrechtlich dem Erfüllen der Sollarbeitszeit gleichgestellt.
3. In der Gesamtschau der Regelungen in Anlage 8 Abschn. A Abs. 1, Abs. 3, Abs. 5 und Abs. 10 AVR hat die Beschränkung der Befugnis des Dienstgebers zur Anordnung von Bereitschafts­diensten auf die Zeit 'außerhalb der vertraglichen Soll-Arbeitszeit' in Anlage 8 Abschn. A Abs. 1 AVR nur die Bedeutung, dass der Dienstgeber auch im Wege des Freizeit­ausgleichs dem Mitarbeiter nicht so viele Bereitschaftsdienste und so wenig Normaldienste zuweisen darf, dass der Mitarbeiter infolge der Faktorisierung nach Anlage 8 Abschn. A Abs. 3 iVm. Abs. 5 AVR die vertragliche Sollarbeitszeit nicht mehr erreichen kann. Mittelbar stellt Anlage 8 Abschn. A Abs. 1 AVR damit sicher, dass es durch das Anordnen von Bereitschafts­dienst nicht zu einem Unterschreiten des vertraglich geschuldeten Entgelts und damit nicht zu einer Annahme­verzugs­situation kommt. Das ist insbesondere für Bereitschafts­dienste der Stufe A von Belang, die gemäß Anlage 8 Abschn. A Abs. 3 und Abs. 5 AVR für die Vergütung zu höchstens 60 % als Arbeitszeit zu werten sind. Wiese der Dienstgeber in einem solchen Fall dem Mitarbeiter wöchentlich 48 Stunden Bereitschafts­dienst zu, würden von den im Monat zu leistenden 207,1 Stunden höchstens 60 % und damit 124,24 Stunden erbracht und zu vergüten sein. Das schließt Anlage 8 Abschn. A Abs. 1 AVR aus. […]
Die von der Beklagten vorgenommene Gewährung des Freizeit­ausgleichs im Wege der Saldierung ist entgegen der Auffassung des Landes­arbeitsgerichts und der Klägerin von Anlage 8 Ab-schn. A Abs. 5 AVR gedeckt. 1. Freizeitausgleich muss entgegen der Annahme der Klägerin nicht zwingend im Vorfeld der Arbeits­pflicht gewährt werden. Freizeit ist im arbeitsrechtlichen Sinn lediglich das Gegenteil von Arbeitszeit (BAG 22. Juli 2010 – 6 AZR 78/09 – Rn. 20, BAGE 135, 179). 'Ausgleich' bedeutet Ersatz, Gegenleistung, Gegenwert, Äquivalent (Duden Das Synonym­wörter-buch 5. Aufl.) bzw. Bezahlung (Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl.). Das von der Klägerin dem Begriff 'Freizeitausgleich' entnommene zukunftsbezogene Element gibt es nicht. Eine der danach von Anlage 8 Abschn. A Abs. 5 AVR gedeckten Möglich­keiten zur Gewährung des Freizeitausgleichs ist die Saldierung. Dabei werden zunächst die Stunden der Normaldienste einerseits und der Bereitschaftsdienste andererseits erbracht und separat addiert. Am Ende des festgelegten Zeitraums wird ein etwaiges Minus bei der durch die Normaldienste geleisteten Soll­arbeitszeit durch die nach Anlage 8 Abschn. A Abs. 3 iVm. Abs. 5 AVR faktorisierten Bereitschafts­dienststunden abgedeckt und die Bereitschafts­dienststunden auf diese Weise abgegolten, die verbleibenden Stunden werden ausbezahlt (vgl. BAG 22. Juli 2010 – 6 AZR 78/09 – Rn. 19, aaO; Schlottfeldt/Kutscher NZA 2009, 697, 699). […]
2. Anders als das Landes­arbeitsgericht annimmt, bedurfte es auch keiner ausdrücklichen Anordnung, an welchen Tagen für wie viele Stunden Freizeitausgleich gewährt wird.«
⇒ BAG Urteil 6 AZR 742/14 vom 19.01.2016
Übertragbarkeit auf andere Tarife:
Der TVöD reget dies für Ärzte im Sinn gleich. Schlimmer: In Abs. 8 werden für die übrigen Beschäftigten (nicht Ärzte) Optionen auf Freizeit­ausgleich eröffnet. Die Regelung endet – »In diesem Fall gilt Absatz 7 entsprechend.«
TVöD § 8.1 Abs. 7:
»Anstelle der Auszahlung des Entgelts nach Absatz 4 für die nach den Absätzen 1 und 3 gewertete Arbeitszeit kann diese bei Ärztinnen und Ärzten bis zum Ende des dritten Kalender­monats auch durch entsprechende Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich). Die Möglichkeit zum Freizeitausgleich nach Satz 1 umfasst auch die den Zeitzuschlägen nach Absätzen 5 und 6 1:1 entsprechende Arbeitszeit. Für die Zeit des Freizeit­ausgleichs werden das Entgelt (§ 15) und die in Monats­beträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.«
Der TV Ärzte/VKA (§ 12 Abs. 6) regelt dies aktuell anders:
»Die nach Absatz 1 errechnete Arbeitszeit kann bei Ärztinnen und Ärzten, einschließlich der eines ggf. nach Absatz 4 zu zahlenden Zeitzuschlags 1:1 entsprechenden Arbeitszeit, anstelle der Auszahlung des sich nach den Absätzen 1, 2 und 4 ergebenden Entgelts bis zum Ende des dritten Kalender­monats auch durch entsprechende Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich). Erfolgt Freizeitausgleich in Zeiten, zu denen gemäß §§ 5 und 7 Abs. 9 ArbZG Ruhezeit zu gewähren ist, wird abweichend von Absatz 1 und Satz 1 diese Zeit in der Bereitschafts­dienststufe III mit dem Faktor 100 v.H., in der Bereitschafts­dienststufe II mit dem Faktor 85 v.H. und in der Bereitschaftsdienststufe I mit dem Faktor 70 v.H. als Arbeitszeit bewertet. Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Entgelt (§ 18) und die in Monats­beträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.«
Wie so oft heißt der Gegenzauber 'Mitbestimmung'.
Die gesetzliche Interessenvertretung kann bereits in der Betriebs­vereinbarung regeln, dass stets im ersten Schritt im Schicht­planturnus die gesamte Zeitschuld verplant wird.
Sie kann im nächsten Schritt sicherstellen, dass im Anschluss an einen Bereitschafts­dienst im Schichtplan eine mindestens 23-stündige Ruhezeit folgt.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Teilzeit anteilig / 22.02.2016
Aufwerten und Entlasten – damit geht es voran. In der Tarifrunde können wir die Aufwertung erreichen. Ebenso, wenn wir den Mindestlohn für 'Schlafwachen' erstreiten und die übersehenen Zulagen und Zuschläge aufspüren.
Zunehmend begnügen sich aktive Betriebs­grupppen nicht mehr damit, dem Arbeitgeber 'Überlastung anzuzeigen'. Sie beschweren sich, gemeinsam, und sie fordern Abhilfe.
Teilzeitkräfte hoffen auf eine Entlastung durch individuelle Arbeitszeit­verkürzung. Das geht nicht ganz so einfach ...
Nur anteilige Belastung für Teilzeitkraft
»[Die Klägerin] ist als medizinisch-technische Laborassistentin (MTLA) im Labor der Klinik der Beklagten tätig. Dieses ist rund um die Uhr besetzt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält eine Bezugnahme auf die 'Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR)'. […] Hintergrund der zahlreichen Wochenenddienste sei der Personalmangel, was auch die vielen Überlastungsanzeigen deutlich machten.«
2. Das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst alle Arbeitsbedingungen. Das gilt insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeit­gestaltung an Wochenenden, weil die zusammen­hängende Freizeit an den Wochen­tagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen wird (vgl. BAG 24. April 1997 – 2 AZR 352/96, zu II 2 b der Gründe).
3. Die Beklagte setzt die Klägerin an jeweils zwei Wochenend­tagen im Monat mit derselben Stundenzahl ein wie Vollzeitbeschäftigte. Bezogen auf ihre Gesamt­arbeitszeit bedeutet dies eine deutlich überproportionale Heranziehung der Teilzeit­beschäftigten an Wochenenden. Der Vergleich mit den Vollzeit­beschäftigten ist der entscheidende Vergleichsmaßstab (vgl. BAG 21. April 1999 – 5 AZR 200/98, Rn. 26).
4. Die Benachteiligung erfolgt auch 'wegen der Teilzeitarbeit'. Einen sachlichen Grund, der diese Differenzierung rechtfertigen könnte, hat die Beklagte nicht vorgetragen.
5. Die Klägerin hat ihren Antrag zutreffend dahingehend konkretisiert, dass sie ihn mit einem Ausgleichs­zeitraum versehen hat. Ohne einen entsprechenden Zeit­rahmen wäre die Feststellung nicht geeignet, den Rechts­streit der Parteien endgültig zu befrieden. Ob die Klägerin auch einen Ausgleich im Rahmen eines kürzeren Zeitraums beanspruchen könnte, konnte dahinstehen.
»Allein der Umstand, dass Vollzeit­beschäftigte dadurch an Wochenenden mehr Stunden leisten müssen, steht dem nicht entgegen. Sie haben hier über einen längeren Zeitraum durch die rechtswidrige Heranziehung der Teilzeit­kräfte an Wochenenden profitiert. Erst wenn einem der Rechtslage entsprechenden Einsatz der Vollzeit­kräfte rechtliche Grenzen (zB. arbeitszeitrechtliche) entgegen stünden, wäre zu prüfen, ob dies einen sachlichen Grund darstellen könnte oder ob die Beklagte diesen Gesichts­punkt durch den Einsatz zusätzlichen Personals angemessen zu berücksichtigen hätte.
Angesichts der arbeitszeitlich identischen Heranziehung der Teilzeit­beschäftigten und der Vollzeit­beschäftigten zur Wochen­endarbeit besteht ein notwendiger innerer Zusammenhang zwischen Teilzeit und überproportionaler Heranziehung. Die Benachteiligung steigt proportional mit der Verringerung der Arbeitszeit. Es fehlt auch an einem engeren Zusammen­hang mit anderen Ursachen als der Teilzeitarbeit. Ebenso wie bei einem Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG kommt es dabei auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht an, sondern nur auf die objektiv diskriminierenden Auswirkungen einer Vereinbarung oder Maßnahme.«
⇒ LAG Berlin-Brandenburg, 20.08.2015 – 26 Sa 2340/14
Teilzeitbeschäftigte können sich dagegen wehren, mehr als nur ihren Anteil an ungewöhnlichen und besonders belastenden Arbeitszeiten. Wir haben dazu unseren Musterbrief unter ⇒www.geltendmachen.schichtplanfibel.de aktuell ergänzt. Wenn die Interessenvertretung bereits den Ausgleichszeitraum klargezogen hat, ist dies von Vorteil!
Die betriebliche Interessen­vertretung sollte die Pläne überprüfen. Achtung! Die Entscheidung des LAG enthält einen wichtigen Hinweis: Die Vollzeit­kräfte haben bislang von der rechtswidrigen Praxis 'profitiert', zu Lasten der Kolleginnen in Teilzeit. Dem Arbeitgeber wird eine Umverteilung zunächst egal sein. Nur wenn wir zugleich die Höchst­belastungen der Vollzeit­kräfte zum Thema machen und regeln, verhindern wir eine Entsoli­darisierung.
Tobias und die ⇒Schichtplan-Fibel
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] TVöD Überstunden Mehrarbeit / 21.01.2016
Die zweite Ausgabe von 'Schichtplan-Fibel – Das Buch' wird in diesen Tagen ausgeliefert.
Die Dokumentation des Fachtags zu Essen steht im Internet.
Zunehmend bekomme ich als Rückmeldungen aus Betrieben – »Wir haben mit der Mitbestimmung der ersten Dienstpläne begonnen ...«
Ja! Das Jahr 2016 lässt sich gut an.
Zu lang, zu oft, zu viel – Dokumentation des Fachtags
In der frisch erschienenen Dokumentation der Beiträge des Fachtag Krankenhäuser NRW (30.10.2015 in Essen) steckt viel, was uns ganz konkret in den Betrieben hilft. In vielen Betrieben wurde mit Geltendmachungen gestartet, einige sind auf dem Gerichtsweg.
Ihr könnt Euch die ⇒fachtag-2015-dokumentation.pdf (1,1 MB) unmittelbar aus dem Netz herunterladen.
Sie kommt digital als pdf-Datei daher und ist für das Lesen am Bildschirm optimiert. Die Datei kann aber auch am betrieblichen Laser-Drucker (im Drucker-Menü: Anpassen der Seitengröße – 'Broschürendruck') für besondere Anlässe in diese DinA5-Papierform gebracht werden.
TVöD Überstunden-Zeitzuschlag für Teilzeitkraft
Urteil: »Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 315.02 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 25.01.2015 zu zahlen.«
»Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, an den Kläger für in der Zeit von November 2013 bis Oktober 2014 an einzelnen Tagen über die geplante tägliche Arbeitszeit des Klägers hinaus von diesem erbrachte Arbeiten Überstundenzuschläge zu zahlen.«
Der Kläger ist Heilerziehungspfleger in Teilzeit bei der Lebenshilfe, TVöD-B. Der Schichtplan wird monatlich angeordnet, die Schichten von 05:00 bis 22:00 Uhr, nachts Bereitschafts­dienst. Ohne explizite Anordnung der Beklagten wurde das Ende von Schichten um 0,5 bis zu 3,25 Stunden hinausgeschoben. »Bei diesen Stunden handele es sich nicht um eigenmächtig von ihm (dem Kläger) geleistete Stunden, sondern um eine betriebs­notwendige Arbeits­leistung, welche der Beklagten bekannt gewesen sei und von dieser sowohl geduldet als auch gebilligt worden sei.«
Die Beklagte gibt an, »für den Charakter einer Überstunde der vom Kläger hierfür geltend gemachten Arbeitszeit fehle es bereits an der notwendigen arbeitgeber­seitigen Anordnung der Arbeitsstunden. Im Übrigen sei die jeweilige Arbeitszeit des Klägers im Schicht­planturnus deutlich unter der durch­schnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit eines Voll­beschäftigten von 169,60 Stunden pro Monat geblieben. Auch habe der Kläger bis auf die Monate Dezember 2013, März 2014 und April 2014 seine jeweilige vertraglich vereinbarte durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, bezogen auf den Schichtplanturnus nicht erreicht.«
»Es mag durchaus sein, dass diese Bezahlung aus praktischen Gründen im Rahmen eines gegenseitigen Vertrauens­verhältnisses geschehen ist. Auf das Vertrauen auf diese Hand­habung in diesem Rechts­verhältnis können sich jedoch beide Partner, demnach auch der Kläger berufen.
[…] Die zweite Alternative in § 7 Abs. 8 Buchstabe c erfasst den Fall, dass von vorneherein im Schichtplan Arbeits­stunden vorgesehen werden, die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten hinausgehen und im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden. Nur für die zweite Alternative hat die regelmäßige wöchentliche Arbeits­zeit eines Voll­beschäftigten Bedeutung. Dies lässt sich auch aus der Randnummer 38 des bereits zitierten Urteils des Bundes­arbeitsgerichts [Urteil vom 25.04.2013 -Aktenzeichen 6 AZR 800/11] ableiten.
[…] Wie im Verlauf des Rechtsstreits offenbar wurde, beschäftigt die Beklagte ganz überwiegend Teilzeitbeschäftigte und nur wenige Voll­beschäftigte. Dies ist ihre freie unternehme­rische Entscheidung. Die Beklagte muss dann aber auch mit den entsprechenden tarif­vertraglichen Konse­quenzen bei dem hier zu Grunde liegenden Sach­verhalt leben. Dem Kläger muss andererseits bewusst sein, dass in Zukunft die Beklagte möglicherweise die nachträgliche Billigung von nicht angeordneten bzw. nicht als angeordnet unterstellten Arbeitsstunden nicht mehr in der bislang gezeigten Groß­zügigkeit weiter gewähren wird. Die Beklagte wird andererseits bei einer Fall­gestaltung wie der vorliegenden auch bei angeordneten oder als angeordnet unterstellten Arbeits­stunden des Klägers, die über die im Schichtplan festgelegte tägliche Arbeitszeit hinausgehen den Über­stunden­zuschlag nach § 8 Abs. 1 Buchstabe a BT-B nicht vermeiden können.«
⇒ ArbG Würzburg Urteil 13.08.2015 – 8 Ca 74/15
Die aktuellen Fassungen unserer Unterlagen für Eure Geltend­machungen findet Ihr unter ⇒http://www.schichtplanfibel.de/zu-lang-zu-oft-zu-viel.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Überstunden Nachtarbeit / 17.12.2015
»Zwischen den Jahren«, beschreibt die Spanne, in der 2015 nichts Schlimmes mehr passieren soll,und das Jahr 2016 noch unberührt vor uns liegt. Ab dem 27.12. nach dem Weihnachts­trubel und bis zum zum 30.12. – vor dem letzen Trubel – sortieren wir uns das kommende Jahr.
Vielleicht ziehen wir dabei auch Zwischenbilanz: Welche von den guten Vorsätzen und Plänen haben wir umgesetzt? Die Schichtplan-Fibel hat in 2015 'geliefert': Ein Lesebuch kam heraus, sechs Wochenseminare legten Grundlagen, 18 Ausgaben unseres Newsletter ereichten den Stamm von nun rund 400 Abonnenten.
Schichtplan-Fibel – Das Buch
Die erste Auflage war schnell vergriffen. Die – um eine Kapitel zu Amtszeiten – erweiterte Neuauflage der »Schichtplan-Fibel Das Buch« ist ab Anfang Januar 2016 lieferbar. Das 260-Seiten-starke Buch sollte in jeder ver.di-Geschäftsstelle vorrätig sein. Bitte nachfragen. Im Einzelversand kostet es 4,50 Euro zuzüglich Porto-und Versandkosten und kann per E-Mail bei uns bestellt werden: redaktion.drei@verdi.de.
Nachtarbeit: Angemessener Ausgleich?
Presseerklärung des BAG: Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach §6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30%.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst tätig. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr.
Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn iHv. zunächst etwa 11%. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20% an. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgeben, das Landesarbeitsgericht hingegen nur einen Anspruch iHv. 25% festgestellt. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Bestehen – wie im Arbeitsverhältnis der Parteien – keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach §6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag iHv. 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag iHv. 30% bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.
Da der Kläger Dauernachtarbeit erbringt, steht ihm ein Ausgleichsanspruch iHv. 30% zu. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist ein für die Zeit zwischen 21.00 Uhr und 23.00 Uhr gezahlter Zuschlag nicht anrechenbar. Ebenso wenig ist die Höhe des Stundenlohns des Klägers relevant. Erkennbare Anhaltspunkte dafür, dass in diesem bereits ein anteiliger Nachtarbeitszuschlag enthalten ist, bestehen nicht.
⇒ BAG Urteil BAG Urteil 09.12.2015 – 10 AZR 423/14
Kommentar: Damit festigt sich die Rechtsprechung weiter, dass die Belastungen durch Nachtarbeit durch 25 bis 30 % Zeitzuschlag angemessen ausgeglichen werden. Als tarifliche Ausgleichsregelung kombiniert unser TVöD den Zeitzuschlag von 15 bis 20 % mit 3 Tagen Zusatzurlaub (etwa 2 Stunden je Kalendermonat) sowie mit der Wechselschichtzulage (TVöD §8 Abs. 5: 0,63 Euro für alle Arbeitsstunden in Tag- oder Nachtarbeit). Weder die höchstrichterliche noch die tarifliche Bemessung orientieren sich am gesetzlichen Ziel, dem vollen Ausgleich. Stattdessen wird mit Branchenüblichkeit oder Finanzierbarkeit verteidigt, was deutlich hinter dieser Vorgabe zurückbleibt.
Mehr zu Ausgleichs-Bemessung von ungewöhnlichen Arbeitszeiten findet Ihr in den Folien von ⇒Dr. Anna Arlinghaus.
Ebenso lesenswert ist das Konsensdokument der Arbeitszeitgesellschaft zu Dauernachtarbeit; es wurde dieses Jahr auf ihrem Symposium im Oktober in Wien verabschiedet: ⇒Dauernachtarbeit – Eine Sichtung des vorhandenen Wissenstandes mit Thesen, Empfehlungen & Forschungsfragen der Arbeitszeitgesellschaft.
Überstundenvergütung trotz Teilzeit
ver.di haben in den vergangenen Wochen sorgfältig ein kleines Weihnachtspaket zusammengestellt. Es richtet sich an die Kolleginnen und Kollegen, die im TVöD-K und -B sowie in regelungsgleichen Tarifverträgen durch Längerarbeit belastet werden. Aufwerten und Entlasten – das sind auch hier unsere sehr konkreten Botschaften.
Aufwerten: Die Teilzeitbeschäftigten haben einen tariflichen Anspruch auf 100 % Überstundenvergütung und 30 % Zeitzuschlag!
Entlasten: Überplanung und überraschendes Verschieben des Feierabends sind keine Kavaliersdelikte. Wir können 'Nein'-sagen, einzeln und gemeinsam!
Die aktuellen Fassungen der Unterlagen findet Ihr unter ⇒http://www.schichtplanfibel.de/zu-lang-zu-oft-zu-viel.
Wir wollen etwas erreichen. Das Maximum ist erreicht, wenn in einem Betrieb die besten drei bis vier Verfahren – jeweils zwei Teil- und Vollzeitkräfte – auf den Weg durch die Instanzen bis zum BAG gebracht sind. Für diejenigen, die dann noch warten: Für geltend gemachte in Zeitpunkt und Anzahl substantiierten Ansprüche fallen 3 volle Kallenderjahre lang Verzugszinsen an; die liegen derzeit bei 4,1 Prozent.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Grippe, Vorfesttage / 03.12.2015
Bricht die Grippewelle aus? Wöchentlich klicke ich auf den ⇒ Praxisindex des Robert Koch Instituts. Hier wird die aktuelle Saison anhand der gemeldeten akuten respiratorischen Erkrankungen verfolgt. Im Menü links findest Du unter 'Diagramme – Deutschland (gesamt)' auch den Blick auf Dein Bundesland. Als Nordrhein-Westfale bin ich gut vorbereitet, schon bevor die Kliniken und Heime Alarm schlagen und die Kolleginnen aus dem Frei einspringen sollen. Im richtigen Moment verschicken wir unsere vorbereitete Presse­erklärung und stellen die Zusammen­hänge her zwischen Unter­finanzierung, Unter­versorgung und Personal­mangel.
Praxisindex Woche 48
Mitbestimmung: Top-Themen
Seit Mitte Oktober sammeln sich auf unserer ⇒Ratgeber-Seite die Nach-Hilfe-Rufe. Wie erwartet geht es da viel um störrische Arbeitgeber. Die wurden über Jahre verwöhnt, insbesondere in der Diakonie. Jetzt sind sie offenbar verzogen.
Erfreulich: Gefragt ist auch die Identifizierung von Überstunden und die Umsetztung von tarifkonformen Arbeitszeitkonten.
Damit dies alles übersichtlich bleibt, haben wir die einzelnen Beiträge entsprechend ihrem Thema und der Mitbestimmungs-Grundlage farblich markiert.
Vorfesttags-Frei und Verminderung
Leitsatz: »§ 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT gilt auch bei nur teilweiser dienstplan­mäßiger Freistellung an einem gesetzlichen Wochenf­eiertag.«
Im beurteilten Fall arbeitetet die Kollegin nach einem festen Rahmen mit unterschiedlich langen Schichten (zwischen 4 und 8 Stunden arbeitstäglich) an allen sieben Wochentagen.
»Der Donnerstag dieser Woche, der 7. Juni 2012, war in Bayern ein gesetzlicher Wochenfeiertag (Fronleichnam). Die Klägerin erbrachte an diesem Tag keine Arbeits­leistung. Sie erhielt nach § 2 Abs. 1 EFZG für die wegen des Feiertags nicht zu leistende Arbeitszeit von 07:30 Uhr bis 11:30 Uhr eine Entgeltfortzahlung für vier Arbeitsstunden.
Die Klägerin hat gemäß § 611 Abs. 1 BGB iVm. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT einen Anspruch darauf, dass die Beklagte eine Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit um vier Arbeits­stunden für den 7. Juni 2012 bei der Dienstplan­gestaltung umsetzt. […]
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT jedoch nicht durch einen gestaltenden Akt des Arbeitgebers. Die Verminderung erfolgt vielmehr von Rechts wegen. […]
Der Umfang der Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit bestimmt sich nach den »dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden«.[…]
Dabei muss individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplanmäßig zur Feiertags­arbeit herangezogen worden wäre […] Dies mag bei schwankender Dienstplan­einteilung im Einzelfall zu Schwierigkeiten bei der Ermittlung der maßgeblichen Stundenzahl führen […]. Solche Umsetzungsprobleme ändern aber nichts an der tariflichen Vorgabe. […]
Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K muss demgegenüber individuell festgestellt werden, wie viele Stunden der betreffende Arbeitnehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienstplan­mäßig zur Vorfeiertags­arbeit herangezogen worden wäre. Nur diese Stunden­zahl ist von der Sollarbeits­zeit abzusetzen (vgl. BAG 24. Oktober 2013 – 6 AZR 286/12 – Rn. 48). Die Protokoll­erklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K entspricht daher der Erklärung zu § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT mit dem Unterschied, dass wegen § 6.1 TVöD-K die Worte »am Feiertag« nicht enthalten sind.«
⇒ BAG Urteil 24.09.2015 – 6 AZR 510/14
Übertragbar auf: TV-L, TV-Ärzte (VKA), TV tgDRV, TV VBGK, AVR Caritas, TV KAH, TV VKKH
Im Ergebnis wurde die Kollegin damit sowohl für 4 Stunden von der Arbeitspflicht am betreffenden Feiertag freigestellt, als auch die Zeitschuld im Ausgleichs­zeitraum um weitere 4 Stunden vermindert.
Das BAG weist zugleich darauf hin, dass diese Praxis im Dienstleistungsbereich TVöD-K und TVöD-B nur aber eben auch auf die Vorfesttage zu übertragen ist! Dies betrifft all diejenigen, die am 24. und 31.12. eine kurze Schicht arbeiten oder nur von dieser Kurzschicht freigestellt werden. Sie erhalten ihre Zeitschuld um die Differenz zu der Schichtlänge vermindert, die sie an solchen Tagen normalerweise abgefordert bekommen.
Wurde die Verminderung nicht richtig erkannt? Wurde deshalb überplant? Dann ist die Überstunden- bzw. Mehrarbeits­vergütung geltend zu machen.
Leider finden wir in der Begründung Randnummer 27 auch eine unschöne Passage. Die Bundes­arbeitsrichter erwägen den Fall und seine Folgen, »wenn ein Feiertag auf einen ohnehin freien Wochentag fällt. In dieser Konstellation hat der Teilzeit­beschäftigte nicht wegen des Dienstplans am Feiertag frei […]. Die Nichtanwend­barkeit des § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT auf Teilzeitbeschäftigte in dieser Situation bewirkt entgegen der Revision nicht deren Schlechter­stellung, denn die Teilzeitkraft ist dann nicht zur Vor- oder Nacharbeit verpflichtet. Der Feiertag steht außerhalb ihrer vertraglichen Leistungs­verpflichtung.«
Rechzeitig vormerken! Vom 19.-21.12.2016 treffen sich Aktivisten rund um das Arbeitszeit-­Recht im Bunten Haus (Bielefeld). Als aktuelle Themen haben wir bereits identifiziert: Amt und Arbeitszeit, Überstunden oder Mehrarbeit, Besetzung einer Einigungsstelle und Auswahl deren Vorsitzenden ...
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Überstunden mitbestimmen / 10.11.2015
Aufwerten & entlasten – das sind derzeit die beiden Haupt­aufgaben. Über­stunden belasten. Dafür braucht es einen Ausgleich. Je höher dieser Ausgleich, umso vorsichtiger und zurück­haltender werden Arbeit­geber mit der Anordnung. Darum werten wir über­raschende und überplante Stunden höher.
Überstunden belasten. Zur Entlastung braucht es die Mitbestimmung. Je stärker die gesetzliche Interessen­vertretretung eingreift, umso wirksamer die Entlastung. Bei der Über­planung und bei der vorübergenden Verlän­gerung der Arbeitszeit sind Betriebsrat, Personalrat und Mitarbeiter­vertretung besonders stark. Sie könnten, wenn sie wollten.
Beiträge zum Fachtag Krankenhäuser nrw 2015
Gut 150 Besucherinnen, zum Teil von weit her angereist, hörten, sahen und diskutierten am 30.10.2015 beim ver.di-Fachtag Kranken­häuser nrw in Essen Fakten, Argumente und Deutungen zu Überlastung und Überstunden in den Krankenhäusern. Im ersten Schritt des Nachgangs haben wir für Euch ⇒ die Folien der Referentinnen ins Netz gestellt. Dies betrifft insbesondere die vielen arbeitswissenschaftlichen Hinweise von Dr. Arlinghaus, sowie die Hinweise der BAG-Richterin Spelge zu Klärungs­bedarfen rund um Überstunden im öffentlichen Dienst. Nach der Erfassung der eigentlichen Rede­beiträge will der Bundes­fachbereich noch in diesem Jahr eine digitale Zusammen­fassung herausgeben.
Doch zunächst bereiten wir für die Handlungsaufgabe »Vergütung der überraschenden / ungeplanten Überstunden samt Zuschlägen und Zulagen­anteil – auch für Teilzeit­beschäftigte« (TVöD und Nachfolger) ein Muster-Flugblatt vor, unterstützende Unterlagen für die betreuenden Sekretäre und ver.di-Aktiven im Betrieb und eine Muster-Geltendmachung.
Nach-Hilfe bei der Mitbestimmung
Im letzten Newsletter gab es bei der Verlinkung zunächst noch ein Problem. Doch mittlerweile läuft der Zusatz-Service der Schichtplan-Fibel gut an. Beim Wissen und Können rund um die Mitbestimmung hilft nun unsere ⇒Ratgeber-Seite.
Mitbestimmen trotz MVG oder PersVG
Urteil zu MVG § 40: (Nichtamtlicher Leitsatz aus Arbeitsrecht und Kirche 3/2015)
1. Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungs­recht der Mitarbeiter­vertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienst­pläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des plan­mäßigen Teils der Arbeitszeit.
2. Vorläufige Regelungen müssen hinter der beabsichtigten endgültigen Maßnahme soweit zurückbleiben, dass eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungs­rechtes möglich bleibt. Eine vorläufige Maßnahme liegt dann nicht vor, wenn sie sich mit der beabsichtigten endgültigen Maßnahme deckt.
⇒ Kirchengericht für mitarbeitervertretungs­rechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 Az. 1 KS 7/15
Vorwegabzug, Vermindern, Freizeitausgleich?
Allerheiligen am Sonntag, der zweite Weihnachtstag fällt — wie schon der 3. Oktober — auf einen Samstagß Pechß Oder Aufgabe für Überwachung des TVöD-K/-B, TV-L, TV-Ärzte (VKA), TV tgDRV, TV VBGK, AVR Caritasß
Dienstag 01.12.2015, 09:30 bis 16:30 Uhr
Düsseldorf, ver.di-Landesbezirk, Raum 1 (300 Meter vom Hbf.)
Ein ungewöhnlicher Termin, den wir uns rechzeitig vormerken. Vom 19.-21.12.2016 treffen sich Aktivisten rund um das Arbeitszeit-­Recht, um sich gegenseitig und mitenander auf den neuesten Stand der Technik und der Rechtslage zu bringen. Vom Bunten-Haus (Bielefeld) hat Brigitte Stelze angekündigt, gibt es diesmal eine schöne Besch(w)erung.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Nachhilfe Teilzeit / 26.10.2015
Mitbestimmen braucht drei Kernkompetenzen: Wissen, Wollen und Können. Um Wissen zu tanken, fahren die Interessenvertreter/innen zum Seminar. Das Wollen kommt und geht, je nach Laune und Lage im Betrieb. Das Können aber verlangt stetige Übung und selbstkritische Überprüfung.
Im ⇒ Buch der 100 Fragen behandeln wir seit einigen Jahren die unmittelbaren Nöte derjenigen, die unter diesen Schichtplänen leiden. Täglich rufen 150 bis 200 die Seite auf.
Nun bietet die Schichtplan-Fibel auch für das Wissen und Können rund um die Mitbestimmung eine Ratgeber-Seite an. Unter ⇒ www.nach-hilfe-rufe.schichtplanfibel.de bekommen diejenigen, die rufen, Nachhilfe.
Wir werden sehen, ob auch hier das einfache Spiel aus Frage und Antwort funktioniert.
Reisezeit zum Seminar
Betriebsratsamt ist nach § 37 Abs. 1 BetrVG ein »Ehrenamt«. Die Tätigkeiten des Betriebsrats – und hierzu zählen auch Reisezeiten – außerhalb der regulären Arbeitszeit werden daher nicht durch Freizeit oder Entgelt ausgeglichen.
Zum einen, wenn die Tätigkeit nach § 37 Abs. 3 BetrVG »aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist«. Hierzu müssen die Gründe in der Eigenart des Betriebes und seiner Abläufe liegen. Das ist bei der Teilnahme an Seminaren regelmäßig nicht der Fall.
Tipp: Meist ist eine betriebliche Reisekostenrichtlinie zwingend mitzubestimmen, weil und soweit Fragen des Datenschutzes, der Forbildung (TVöD / TV-L § 5) oder bezüglich der Aufwände des Betriebsrates bei Anwaltsbesuchen, Gericht oder der Gewerkschaft betroffen sind. Eine allgemeine Regelung über die notwendige Anfahrt am Vortag zu Seminaren schafft Klarheit und Gerechtigkeit!
⇒ BAG Urteil 27.06.1990 -7 AZR 292/89
⇒ BAG Urteil 16.04.2003 – 7 AZR 423/01
⇒ BAG Urteil 10.11.2004 – 7 AZR 131/04
Seminar-Teilnahme in der Teilzeit
BetrVG § 87 (6) Satz 2:
»Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.«
Aus der Gesetzesbegründung, Bundestags-Drucksache 14/5741 Seite 41:
»Aus diesem Grunde steht künftig teilzeitbeschäftigten Betriebsratsmitgliedern, die über ihre tägliche Arbeitszeit hinaus an einer Schulungsveranstaltung teilnehmen, ein entsprechender Ausgleichsanspruch zu. Diese Konsequenz ist auch deshalb gerechtfertigt, weil teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder vollwertige Angehörige dieses Gremiums sind. Daher bedürfen sie einer gleichwertigen Schulung wie vollzeitbeschäftigte Mitglieder.
Auch aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung der Betriebsratsmitglieder erscheint es nicht angebracht, von ihnen grundsätzlich ein größeres Freizeitopfer für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen zu fordern als von vollzeitbeschäftigten Mitgliedern.
Kein Ausgleichsanspruch, weil nicht aus betriebsbedingten Gründen veranlasst, besteht in den Fällen, wenn z. B. die Schulung eines vollzeitbeschäftigten Betriebsratsmitglieds an einem Schulungstag einmal länger als die betriebliche Arbeitszeit dauert oder wenn ein Betriebsratsmitglied eines von Montag bis Freitag arbeitenden Betriebs an einem arbeitsfreien Samstag an einer Schulung teilnimmt.
Die umfangmäßige Begrenzung des Ausgleichsanspruchs in dem neuen Satz 2 zweiter Halbsatz dient insbesondere dem Zweck zu verhindern, dass an einer Schulungsveranstaltung teilnehmende teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder besser gestellt werden als ihre vollzeitbeschäftigten Kollegen im Betrieb.«
Urteil: Hiernach kann die Klägerin zum Ausgleich für die außerhalb ihrer Arbeitszeit erfolgte Teilnahme an der Schulung einschließlich der während der Schulungstage angefallenen Pausen und der erforderlichen Reisezeiten grundsätzlich entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts beanspruchen. Der Umfang des Ausgleichsanspruchs ist allerdings pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Dabei ist grundsätzlich auf die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs der Beklagten abzustellen. Sollte diese unterschiedlich festgelegt sein, zB für verschiedene Abteilungen oder Arbeitnehmergruppen, kommt es für den Umfang des Ausgleichsanspruchs der Klägerin auf die Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer der Abteilung oder Arbeitnehmergruppe an, der die Klägerin angehört (BAG 10.11.2004 – 7 AZR 131/04 – zVv., zu II 1 der Gründe). Fehlt ein solcher Arbeitnehmer, ist die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprechend § 2 Abs. 1 Satz 4 TzBfG anhand des für den Betrieb der Beklagten fachlich geltenden Tarifvertrags, bei Fehlen eines solchen nach der Branchenüblichkeit zu bestimmen.
⇒ BAG, Urteil 16.02.2005 –7 AZR 330/04
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Mindestlohn Faktorisierung / 13.10.2015
In den Gesundheits- und Betreuungsbereichen werden bizarre Arbeitszeiten praktiziert wie in kaum einer anderen Branche. Wem können wir Minusstunden erklären, Pausenrufdienste, Stand-by-Dienste oder Schlafwachen? Und: Wer erklärt sie uns? Die Schichtplan-Fibel trägt zumindest etwas zu ihrer Aufklärung bei.
Unverändert häufig wird nachgefragt, wie sich die 25%ige-Stunden­vergütung bei Schlafwachen zum Beispiel im TVöD mit dem Mindest­lohn zusammen­reimt. Antwort: Gar nicht!
MiLoG § 1 – »(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.«
TVöD-B § 8.1 – »(3) Für die Beschäftigten gemäß § 7.1 Abs. 10 wird zum Zwecke der Entgelt­berechnung die Zeit des Bereitschafts­dienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v.H. als Arbeitszeit bewertet.«
Bei der Zeitstunde des MiloG handelt es sich nicht etwa bloß um das als Arbeits­zeit bewertete Rechen­ergebnis, sondern um »die Zeit des Bereitschafts­dienstes« (TVöD-B). Neudeutsch wird von Bruttoarbeitszeit gesprochen. Der TVöD-B ist hier durch das Gesetz unwirksam geworden. Für jede Stunde mindestens 8,50 €!
Die Zeitzuschläge für Nachtarbeit (TVöD-B § 8.1 Abs. 5: 15 v.H.) sind gemäß ArbZG § 6 Abs. 5 »auf das ihm hierfür zustehende Brutto­arbeitsentgelt« zu zahlen. Sie sind also zusätzlich und nicht auf den Anspruch auf Mindest­lohn anrechenbar.
Säumige Arbeitgeber bedroht das MiLoG in § 21 »mit einer Geldbuße bis zu fünfhundert­tausend Euro«. Bei Rück­fragen helfen die zuständigen Behörden der ⇒Zollverwaltung.
Faktorisierung – Arbeitszeitkonto
Eine Anrechnung der nächtlichen Schlafwachen auf die regelmäßige Arbeitszeit war und ist tarifwidrig. Denn TVöD-B § 8.1 beschreibt nur eine einzige Alternative zur Vergütung:
TVöD-B § 8.1 – »(6) Das Bereitschafts­dienstentgelt kann im Falle der Faktorisierung nach § 10 Abs. 3 im Verhältnis 1:1 in Freizeit abgegolten werden.« Gemeint ist die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, die Freigabe zur Buchung des Bereitschafts­dienstentgeltes durch eine Betriebs­vereinbarung und zuletzt die Buchungs­entscheidung der einzelnen Beschäftigten.
Für diejenigen, die diesen Weg gehen, müssen wir aufklären: Es ist das »Bereitschafts­dienstentgelt« (also mindestens 8,50 €) entsprechend dem individuellen Stunden­entgelt umzurechnen und dem Konto zuzu­buchen. Grob geschätzt werden da rund 40 Minuten je Bereitschafts­dienststunde gutgeschrieben.
Der Betriebsrat hat aufgrund seiner Betriebs­vereinbarung einen kollektiv­rechtlich Durchführungs­anspruch bezüglich der richtigen Buchung. Diesen Anspruch kann er gerichtlich mit Ordnungs­geldern durchsetzen.
Ebenso im BAT-KF
Der BAT-KF ist im Prinzip regelungsgleich. Das Mindestlohngesetz greift.
Nicht so in AVR DD
Diese kirchlichen Regeln unterlaufen in der Anlage 8 B die Mindestlohnregeln erfolgreich. Denn sie verlängern die übrige regelmäßige Arbeitszeit ohne Entgelt­ausgleich. Hier ist allerdings die Gesamt­durchschnitts­vergütung zu betrachten. Beim Einsatz von studentischen Hilfs­kräften einzig zum Zweck solcher Bereitschafts­dienste fehlt die übrige regel­mäßige Arbeitszeit. Das Mindest­lohngesetz greift.
Für Kranken­häuser sind die gestuften Regeln der Faktorisierung (Frei statt Geld für Bereitschaftsdienst) in TVöD § 8.1 unter ⇒www.tvoed.schichtplanfibel.de aufgeschlüsselt.
TVöD-K: Unwirksame Faktorisierung
Urteil: Beschäftigte, denen der Arbeitgeber den Bereitschaftsdienst mit Freizeit ausgleicht, behalten dennoch ihren Anspruch auf Vergütung der Dienste. Denn der Arbeitgeber kann einseitig nur dann den Freizeitausgleich für geleistete Bereitschafts­dienste anordnen, wenn ein Arbeitszeit­konto nach § 10 TVöD eingerichtet worden ist. Auch die seit dem 01.08.06 neu in Kraft getretenen § 46 Abs. 7 berechtigt den Arbeit­geber ohne Weiteres zum faktorisierten Freizeit­ausgleich.
In diesem Fall konnte sich der Arbeit­geber nicht darauf berufen, der Freizeit­ausgleich sei zur Einhaltung der Vorschriften des ArbZG erforderlich gewesen (TVöD § 46 Abs. 7). Denn er selbst verstoße ja bereits bei der Ein­teilung der Schichten eindeutig gegen das ArbZG und den TVöD und habe so erst die Notwen­digkeit zur Ruhezeit­gewährung im Dienstplan herbeigeführt. Nun könne er für sich nicht rechts­mißbräuchlich die Fakto­risierung beanspruchen.
⇒ LAG Niedersachsen, Urteil 21.07.2008 – 6 Sa 5/08
TVöD-K: Wirksame Faktorisierung
Urteil: Die nach § 8.1 Abs. 7 TVöD-K erforderliche Zustimmung der Beschäftigten zum Freizeitausgleich muss nicht ausdrücklich, sondern kann auch durch widerspruchslose Inanspruch­nahme der gewährten Freizeit erklärt werden. Eine solche konkludente Zustimmung der Klägerin lag vor. Auf ihr Einverständnis mit der Abgeltung der Bereitschafts­dienste durch Freizeit vom März 2006 kam es deshalb nicht an.
⇒ BAG, Urteil 19.11.2009 – 6 AZR 624/08 – Pressemitteilung Nr. 112/09
Ungesunde Berufe
Arbeit im Altenheim: Sehr ungesund. Arbeit als Arzt: Unschädlich.
Auf den ersten Blick könnte die Statistik der Spitzenreiter beim Krankmelden so gedeutet werden. Doch Achtung: Bei den ärztlichen Arbeits­plätzen handelt es sich oft um Alleinarbeit; eine Krank­meldung fällt da besonders schwer, und der Griff in den Arzneimittel­schrank zur Selbst­behandlung fällt besonders leicht.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] ungewöhnlichen AZ / 04.10.2015
Arbeitsrichter entscheiden, was Recht sein soll in den Betrieben. Die eine entscheidet so, der andere so. Weltfremd in der Mehrzahl der Fälle. Sie blicken in den Arbeits­vertrag, als ließe sich dort der Wille nicht nur der Arbeit­geber lesen. Die haben den Vertrag aufgesetzt. Haben auch die Beschäf­tigten diesen Vertrags­text gelesen, verstanden und auf gleicher Augen­höhe ausge­handelt?
Ohne Vertragsklausel: Keine Wochenendarbeit!
Urteil: Der Arbeitgeber darf nicht ohne weiteres Wochen­endarbeit anordnen. Voraus­setzung dafür ist eine arbeits­vertragliche Verpflich­tung des Arbeit­nehmers. Eine solche Pflicht folgt nicht aus dem sogenannten Direktions­recht des Arbeit­gebers, sondern kann sich allenfalls aus entsprechenden Verein­barungen im Arbeits­vertrag ergeben. Weigert sich ein Busfahrer, Wochen­endfahrten zu übernehmen, zu denen er vertraglich nicht verpflichtet ist, ist eine darauf gestützte Kündi­gung ungerecht­fertigt.
⇒ LAG Rheinland-Pfalz, Urteil 30.07.2003 – 9 Sa 521/03
Ohne Vertragsklausel: Sonn- und Feiertagsarbeit!
Beschluss: Wollen die Vertragsparteien das Weisungs­recht des Arbeitgebers für die Arbeitszeit­verteilung durch eine konsti­tutive Regelung einschrän­ken, müssen hierfür besondere Anhalts­punkte bestehen. Das gilt auch für den Ausschluss gesetzlich und kollektiv­rechtlich erlaubter Sonn- und Feiertags­arbeit.
⇒ BAG, Urteil 15.09.2009 – 9 AZR 757/08
Gib Deine Unterschrift! Für eine gesetzliche Personalbemessung! Du kannst heute ⇒ die Krankenhauspetition mitzeichnen.
Arbeit zu ungewöhnlichen Zeiten
Ausgeschlafen zur Arbeit gehen, Feierabend, bevor es draußen dunkel wird, am Wochen­ende frei haben, um etwas mit Freunden oder der Familie zu unter­nehmen. Für viele ist das schö­ner Traum. Sie arbeiten zu ungewöhn­lichen Zeiten. Die Arbeits­zeiten wirbeln ihr Leben durch­einander.
Jede zehnte erwerbs­tätige Frau, jeder fünfte Mann arbeitet regemä­ßig oder gelegent­lich nachts.
Fast jede/r zweite muss auch samstags arbeiten, jede/r vierte am Sonn- oder Feier­tagen.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Feiertage – Bildungsanspruch / 24.09.2015
Nicht nur die Vorfesttage, auch die Weihnachts-Feiertage können Probleme bereiten. Schade, wenn die betriebliche Interessenvertretung nicht auf der Höhe ihrer Überwachungsaufgabe ist. Schade auch, wenn so unbemerkt Überstunden abgefordert werden.
Feiertage: Sollarbeitszeit zu hoch? Überstunden!
Urteil: [TVöD § 6 Abs. 3, aus der Begründung] Eine Vermin­derung der regelmä­ßigen Arbeitszeit nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT kann auch dazu führen, dass Über­stunden in einem zeitlichen Rahmen entstehen, der ohne die Vermin­derung noch von der regelmäßigen Arbeitszeit umfasst wäre. Über­stunden können nach den Vorgaben des TVöD-AT bei den Beschäf­tigten des Bundes erst dann entstehen, wenn die geleisteten Arbeits­stunden über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a TVöD-AT hinausgehen (vgl. § 7 Abs. 7 und Abs. 8 TVöD-AT; zu Überstunden bei Schichtarbeit vgl. BAG 25. April 2013 – 6 AZR 800/11 – Rn. 16 f.). Reduziert sich die regelmä­ßige Arbeitszeit nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT, bewirkt dies eine Absenkung der Stunden­zahl, ab deren Erreichen Über­stunden geleistet werden. Die Vergütungs­pflicht umfasst dann die ab dem abgesenkten Schwellen­wert geleisteten Stunden als Über­stunden unter Berück­sichtigung der tariflichen Vergütungs­vorgaben.
⇒ BAG 27.03.2014 – 6 AZR 621/1
Krankenhauslandschaft NRW 1995 – 2013
Die Krankenhausgesellschaft Nordrhein-Westfalen (KGNW) hat die Zahlen der Entwicklung über zwei Jahrzehnte zusammengesucht. Auf den ersten Blick scheint es, als ob ein Viertel (113) der Krankenhäuser verschwunden, ein Drittel der Betten verschrottet wurden. Tatsächlich wurden meist Standorte zusammengelegt, Leistungen konzentriert und unterm Strich ausgebaut. 22% mehr Behandlungsfälle, und die KGNW zählt fast unverändert eine viertel Million Krankenhaus-Beschäftigte. Geht die nächste Rationaliserungswelle ähnlich aus?
Gib Deine Unterschrift! Für eine gesetzliche Personalbemessung! Du kannst heute → die Krankenhauspetition mitzeichnen.
Pflicht, Tarifvertrag zu kennen
Urteil: »Ein im 20. Jahrhundert lebender deutscher Arbeitnehmer muss sich im Grundsatz selbst bemühen, die Rechtskenntnisse zu erwerben oder sich mit Hilfe Dritter bzw. von Organisationen zugänglich zu machen, die er im Arbeitsleben zur Wahrung seiner sozialen Belange braucht.«
⇒ BAG Urteil 15.06.1972 – 5 AZR 32/72
Beschäftigte müssen sich also selbst kümmern. ver.di hilft ihnen dabei.
Anders der Betriebsrat / die Mitarbeitervertretung. Wir haben Anspruch darauf, jedes Mitglied in den Regelungen der einschlägigen Mantel-Tarifverträge schulen zu lassen. Denn diese Grundkenntnisse fließen in die Beurteilungen und Initiativen unserer Tagesarbeit ein. Der TVöD, der TV-L und der TV-Ärzte sind noch relativ jung, erst über die Jahre festigt sich die Rechtsprechung. Bis dahin muss das Grundwissen regelmäßig aktualisiert werden.
Wirf einen Blick auf unsere Seminarangebote. Du kannst sie beim DGB-Bildungswerk → suchen und buchen.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Vorfesttage – Überstunden / 15.09.2015
Bald liegen Schichtpläne zur Mitbestimmung vor, in die Heilig­abend und Silvester fallen werden. Der TVöD (ebenso der TV-L) hat dazu sehr spezielle Regeln. Sie sind besser als die betrieb­liche Praxis! Über­wachen reicht da oft nicht aus ...
TVöD § 6 (3) Satz 3: Vorfesttage und Teilzeit
Urteil: [Psychiatrie, Pfleger Teilzeit 80%] Der Kläger hat Anspruch auf Vermin­derung seiner Soll­arbeitszeit für den 24. Dezember und 31. Dezember eines Jahres um seine tägliche Arbeits­zeit von jeweils acht Stunden […] Allen Beschäf­tigten soll zusätz­liche bezahlte Freizeit für Heilig­abend und Silvester zukommen, unabhängig davon, ob sie nach dem Dienst­plan zur Arbeit verpflichtet oder nicht zur Arbeit eingeteilt sind. […] Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-K, den § 6.1 TVöD-K nach seinem Eingangs­satz ergänzt, muss demgegenüber indivi­duell festgestellt werden, wie viele Stunden der betref­fende Arbeit­nehmer hätte arbeiten müssen, wenn er dienst­planmäßig zur Vorfeier­tagsarbeit heran­gezogen worden wäre. Nur diese Stunden­zahl ist von der Soll­arbeitszeit abzusetzen.
⇒ BAG 24.10.2013 – 6 AZR 286/12
TV-L: Vorfesttagsfrei trotz Rahmenplan
Urteil: Der dienstplan­mäßige Stunden­ausfall nach § 43 Nr. 3 und § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L betrifft Beschäf­tigte, deren regel­mäßige Arbeits­zeit nach einem bestimmten Schema auf Kalender­tage verteilt wird und bei denen die konkret vorgenom­mene Zuteilung der regel­mäßigen Arbeits­zeit voll­umfänglich auf andere Tage als den 24. und/oder 31. Dezember entfällt. Auf eine Unter­scheidung von rahmen­plan­über­nehmender und rahmen­planabweich­ender (Einzel-)­Dienst­plan­gestaltung kommt es dabei nicht an.
⇒ LAG Rheinland-Pfalz 25.01.2013 – 6 Sa 405/12
Antworten auf Fragen: • TVöD-K und -B intensiv •
07.-11.12.2015 • Gladenbach • Seminarnummer 155439
Fachtag Krankenhäuser NRW 2015
Personalmangel hat Folgen – für Patienten und Personal. Wenn andere frei haben, wird im Krankenhaus weitergearbeitet. Über­lastung und Über­arbeit sind die eine Seite, die andere ist deren Ausgleich. Zwei unserer Referen­tinnen gaben uns schon vorher Antworten:
? Für die Belastung mit zusätzlicher oder nächtlicher Arbeit erwarten wir einen Ausgleich. In ArbZG § 6 Abs. 5 versprechen die Gesetzgeber »eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemess­enen Zuschlag«. Können Arbeits­wissen­schaftler uns helfen, die Belastung und deren Ausgleich zu bemessen?
Dr. Anna Arlinghaus: »Ja. Die arbeitswissenschaftliche Bewertung von Arbeitszeiten kann ermitteln, wie hoch das durchschnittliche Risiko für gesundheitliche und soziale Beeinträch­tigungen ist, das aus bestimmten Arbeitszeit­modellen entsteht. Eine große Basis bisheriger Unter­suchungen liefert die Daten für eine solche Bewertung. Theoretisch lässt sich daraus berechnen, wie viel höher das Risiko bei Nacht­arbeit oder anderen 'atypischen' Arbeits­zeiten ist als bei Tag­arbeit. Und wie viel Ausgleich wäre notwendig, um das Risiko wieder auf den Ausgangs­wert zurückzuführen.«
? Frau Spelge, der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts, dem Sie angehören, hat in seiner Entscheidung vom 25.04.2013 (6 AZR 800/11) den sich über das gesamte Kalender­jahr erstreckenden Schicht­plantunus eines Schleusen­wärters betrachtet. In Krankenhäusern werden die Schicht­pläne über meist deutlich kürzere Zeitperioden angeordnet. Ist Ihre Aus­deutung der TVöD-Begriffe überhaupt auf unseren Klinik­alltag übertragbar?
Karin Spelge: »§ 7 TVöD ist – wie alle Normen dieses Tarifvertrags – natürlich für alle Anwender und damit auch die Kranken­häuser gleich auszulegen. Die Entscheidung vom 25.04.2013 ist darum grundsätz­lich auch auf Schicht­pläne von Kranken­häusern zu übertragen. Allerdings war der Sach­verhalt, der dieser Entschei­dung zugrunde lag, sehr speziell. Unter Umstän­den ist deshalb noch eine 'Fein­justierung' der Aus­legung des § 7 TVöD erforderlich. Dazu bedarf es eines neuen Falles.«
Du willst um und gegen Überstunden im TVöD streiten? Lies nach!
→ www.tvoed-ueberstunden.schichtplanfibel.de!
Fachtag Krankenhäuser NRW
Zu lang, zu oft, zu viel.
Ursachen, Folgen und Mitbestimmung der Überstunden.
Freitag, 30.10.2015, 10 bis 16 Uhr
Essen, Philharmonie (300 Meter vom Hbf.)
Jetzt → anmelden!
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Zugreifen – Amt – mitbestimmen / 07.09.2015
Es kostet etwas Mühe, den Überblick zu behalten: Die Interessenvertretung bestimmt mit und löst Konflikte um die Arbeitszeit der Kolleginnen.
Die Interessenvertretung leistet dies selbst nicht als Arbeitszeit, sondern als Amtszeit. Doch die Schutzregeln der Arbeitszeit sind an diese Amtszeit anzulegen.
Schwierig? Sogar verwirrend? Lest selbst!
Schichtplan-Fibel – mobil
Im August haben wir endlich Zeit für eine wichtige Anpassung an die Nachfrage gefunden. Unsere → Schichtplan-Fibel wird nun auch auf Mobilgeräten – Smartphones, Tabletts – »freundlich« dargestellt. Dabei passt sich das Layout entsprechend dem kleineren Bildschirm an.
Die Inhalte bleiben dieselben. Und werden fortlaufend aktualisiert um Gerichtsentscheidungen und Hinweise.
So findet Ihr unter → mitbestimmen.schichtplanfibel.de eine kleine Sammlung Entwürfe für Betriebvereinbarungen, aktualisiert aufgrund immer neuer Erfahrungen.
Dieses Buch, 1. Auflage August 2015, 242 Seiten DinA5, gibt es u.a. bei → Seminaren. Ihr könnt es aber auch über Euren ver.di-Bezirk (Fachbereich 3) bestellen lassen (Stückpreis: 2,50 €, Artikel-Nr.: 2802-14-10000534, Lieferant: IVB, Katalog_FB_03_2015-0730_V1.pdf).
BR-Amtszeit. § 3 ArbZG mittelbar bedeutsam
1. Betriebsratsarbeit ist keine Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG.
2. Nimmt ein Betriebsratsmitglied an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzung teil und ist es ihm deswegen unmöglich oder unzumutbar, seine vor oder nach der Betriebsratssitzung liegende Arbeitszeit einzuhalten, so hat es insoweit gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung (im Anschluss an BAG 07.06.1989, 7 AZR 500/88).
3. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne ist regelmäßig anzunehmen, wenn ansonsten bei Zusammenrechnung der für die Betriebsratstätigkeit aufgewendeten Zeiten mit den persönlichen Arbeitszeiten die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG überschritten werden würde.
⇒ LAG Niedersachsen 12. Kammer, Beschluss vom 20.04.2015 – 12 TaBV 76/14
Keine vorläufige Regelung der Dienststelle bei Schichteinteilung
Urteil: Zwar ist bei der Beurteilung, ob eine Maßnahme i. S. v. § 74 NPersVG keinen Aufschub duldet, allein auf die objektiven Gegebenheiten abzustellen, nicht hingegen darauf, ob die Dringlichkeit die Folge vorausgegangener Versäumnisse ist. Gleichwohl kann ein zunächst zögerliches Handeln in Bezug auf die später als dringlich angesehene mitbestimmungspflichtige Maßnahme ein Indiz für deren tatsächlich nicht gegebene Unaufschiebbarkeit sein.
⇒ VG Hannover 17. Kammer, Beschluss vom 24.06.2015 – 17 A 7819/14
Aus der Begründung: Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Veränderung der Spätdienstregelung in diesem Sinne unaufschiebbar war. […] Regelmäßig wird nämlich eine Dienststelle einen einmal erkannten dringenden Handlungsbedarf zügig umsetzen wollen. Sind Hinderungsgründe für eine frühere Umsetzung nicht erkennbar, spricht dies jedenfalls nicht dafür, dass eine Regelung dann plötzlich unaufschiebbar wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn die der beabsichtigten Maßnahme zugrunde liegenden tatsächlichen Verhältnisse bereits seit einem längeren Zeitraum im Wesentlichen unverändert sind.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Betriebsvereinbarungen – Teilzeit / 02.09.2015
Es gibt zwei betriebliche Interessenvertretungen: Die gesetzliche (Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung) und die gewerkschaftliche (Betriebsgruppe, Vertrauensleute). Gemeinsam ist ihnen – sie sind für die unterschiedlichen Berufsgruppen im Betrieb zuständig, für Pflege, Ärzte, MTA, MFA, Assistenten, Handwerker, Verwaltung. Diese umfassende Sicht unterscheidet sie von den »Pflegekammern«. Und weiter: Mit ihren Verträgen und Vereinbarungen können sie tatsächlich den betrieblichen Alltag gestalten.
Betriebsvereinbarungen bewerten
Gelegentlich schicken mir Betriebs- oder Personalräte Entwürfe für Vereinbarungen zu. »Was hältst Du davon?«« Eine betriebliche Vereinbarung ist ein Abkommen über einen Waffenstillstand. Die Beurteilung aus der Ferne fällt darum schwer. Schnell verengt sich mein Blick auf ein paar handwerkliche Mängel: zu viel Text, unbestimmte Begriffe, fehlende Sanktionen.
Verengter Blick ist schlecht. Beim schnellen Urteil hilft mir die einfache Formel:
Erfolg = Ansprüche – (Pflichten + Mitbestimmungs-Verbrauch)
Die einzelne Beschäftigtigte soll in der Vereinbarung klare Anspruchsgrundlagen finden: Ich brauche nicht mehr als 7 Schichten in Folge hinnehmen, auf mein Dienstwochenende folgt ein freies, um 12:00 Uhr gehe ich in die Mittagspause …
Vielleicht hat der Arbeitgeber im Gegenzug ein paar Pflichten festschreiben können? Das Tragen von genormter Dienstkleidung oder ein Verbot von Handy-Nutzung am Arbeitsplatz. Pflichten und Verbote lassen sich meist besser in Vereinbarungstexten identifizieren als Rechte. Darauf achten die Personalchefs.
Zuletzt schauen wir, ob die gesetzliche Interessenvertretung mit der Vereinbarung eines ihrer Mitbestimmungsrechte »verbraucht«. Zugeständnisse des Arbeitgebers gibt es selten umsonst. Doch die meisten Interessenvertretungen nutzen nur einen Bruchteil ihrer Mitbestimmungsrechte. Nicht jeder Verlust schmerzt.
Da braucht es keinen Experten: Für jeden Anspruch ein Pluszeichen, für jede Pflicht und für jeden Rechteverbrauch ein Minus. Strich drunter und zusammengezählt: Auf das Ergebnis kommt es an.
Teilzeit: Keine Gründe nachschieben
Urteil: Erklärt der Arbeitgeber eine Änderungskündigung mit dem Ziel, den Rechtszustand, der gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG eingetreten ist, zu beseitigen, kann er im Kündigungsschutzrechtsstreit zur Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen grundsätzlich nur solche Tatsachen vortragen, die er dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers vor Ablauf der einmonatigen Frist des § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG nicht hätte entgegenhalten können.
⇒ BAG, Urteil 20.01.2015 – 9 AZR 860/13
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Pause – Pflegekammer / 15.07.2015
Die Gewährung von Pausen schreibt ArbZG § 4 vor. Die Arbeitgeber lieben jede Unterbrechung ihrer Vergütungspflicht. Die Unterbrechung unserer Arbeit fällt ihnen weniger leicht.
Anordnung von Arbeit während festgelegter Pausen
⇒ BAG, Beschluss 07.02.2012 – 1 ABR 77/10
Nicht immer können Betriebsräte (ebenso Personalräte oder MAV) die klaren Arbeits-Anordnungen der Arbeitgeberin gerichtlich nachweisen. So im folgenden Fall. Für einen Unterlassungsanspruch gegen Anordnungen fehlte den Arbeitsrichtern der Tatsachenvortrag. Das Verfahren blieb dennoch erfolgreich.
Annahme von Arbeit während festgelegter Pausen
Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, gegenüber den Arbeitnehmern des Betriebes die unter den Geltungsbereich des § 1 der Betriebsvereinbarung »Dienstplangrundsätze« vom 25.08.2010 fallen, eine Arbeitsleistung für die Dauer der vorgesehenen Pause von 30 Minuten im vorgegebenen Pausenrahmen entgegenzunehmen oder zu dulden, es sei denn, dass eine Zustimmung des Betriebsrates hierzu vorliegt oder die Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt worden ist.
⇒ LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss 17.09.2014 – 15 TaBV 706/14
Pflegekammern – Fürsprecher oder Selbsthilfe?
Pflegekammern sollen – so ihre Befürworter – mit »einer Stimme für die Pflege« sprechen.
Für die Pflege? Die Krankenhausträger bestimmen die Betriebsleitung. Meist gehört eine Pflegedirektorin dazu (überdurchschnittlich häufig wurde ein Mann für diesen Karrieresprung ausgesucht). Spricht die Pflegedirektorin in der Betriebsleitung im Namen der Pflege, stellvertretend, als Fürsprecherin? Oder fügt sie die Pflege geschmeidig in die betrieblichen Zwänge ein?
Sie ruft Versammlungen der von ihr ausgewählten Stationsleitungen ein, die »ösen«. Die Pflegedienstleitungen führen solche Versammlungen. Hier spricht, so glauben sie, die Pflege. Mit diesen Erfahrungen streben sie nach Höherem. Die Pflegekammer wird in Ihrer Fantasie zum landesweiten »ösenball«.
Doch auch unter den Pflegekräften gibt es recht unterschiedliche Interessen, je nach Qualifikation, Alter und Beschäftigungsanteil. Wer will das auf eine einzige Stimme beschränken? Wir in ver.di organisieren unsere Mitglieder in Aktionen, damit sie selbst für sich sprechen können. ver.di ist darum eine Selbsthilfe-Organisation.
Schichtarbeit: Schlecht für den Sex
Die DGUV ist Spitzenverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand. Paritätisch sorgen Arbeitnehmer-Vertreter/innen und Arbeitgeber für den Schutz der Gesundheit. Das Ergebnis ist nicht nur Papier.
Der →DGUV Report 1/2012 zu Schichtarbeit (Rechtslage, gesundheitliche Risiken und Präventionsmöglichkeiten) beschreibt auf Seite 120:
»Unabhängig von der jeweiligen Schichtart erfordert die Schichtarbeit ein erhöhtes Maß an arbeitsteiligen und organisatorischen Regelungen zwischen den Lebenspartnern. Es bedarf zahlreicher Vereinbarungen und Abstimmungen, um der Gefahr eines aneinander Vorbeilebens der Partner zu verhindern und alltägliche Rituale wie zum Beispiel eine gemeinsame Mahlzeit aufrecht zu erhalten. Eine Vielzahl von Studien ergab, dass Schichtarbeitende oftmals von einer Beeinträchtigung des Sexuallebens berichten. Die Rolle des Schichtarbeiters steht demnach in einem erhöhten Konflikt zu den privaten Rollen als Elternteil und der Rolle als Partner – sowohl sozial als auch sexuell (vgl. Müller-Seitz, 1991; Rundnagel et al., 2003).«
Überraschung? Die sozial wirksamste Freizeit liegt am Abend und am Sonntag.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] TzBfG – Statistik – Pflegekammer / 18.06.2015
Vorsicht: Befristeter Teilzeitantrag
Urteil: Unwirksamer Antrag auf befristete Verringerung
Verlangt ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Zustimmung zur befristeten Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, so liegt kein wirksames Verringerungsverlangen iSd. § 8 Abs. 1, Abs. 2 TzBfG vor, das die Rechtsfolgen des § 8 Abs. 3 bis Abs. 5 TzBfG auslöst.
⇒ BAG, 12.09.2006 – 9 AZR 686/05)
Aber genau das ermöglicht – unter bestimmten Voraussetzungen – § 11 TVöD. Doch Vorsicht! In diesem Fall ist die oft besonders wichtige Verteilung der Arbeitszeit nicht mehr erzwingbar.
Urteil: § 11 TVöD regelt nur die befristete Verringerung zur Teilzeit günstiger als TzBfG
§ 11 Abs. 1 TVöD-B wird nicht durch § 8 Abs. 4 TzBfG verdrängt. Der in § 8 Abs. 4 TzBfG geregelte Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung ist zwingend und bindet auch die Tarifvertragsparteien (§ 22 Abs. 1 TzBfG). Tarifliche Regelungen, die dem gesetzlichen Verringerungsanspruch widersprechen, sind daher unwirksam. Günstigere Vereinbarungen sind aber nicht ausgeschlossen. Hierzu gehört § 11 Abs. 1 TVöD. Abweichend von § 8 Abs. 4 TzBfG ermöglicht die Tarifvorschrift dem Arbeitnehmer, die Arbeitszeit befristet herabzusetzen. […]
§ 11 Abs. 1 TVöD gewährt Beschäftigten unter den dort genannten Voraussetzungen nur einen Anspruch auf Verringerung der vertraglich festgelegten Arbeitszeit. Die Vorschrift begründet jedoch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit zu ändern. […]
Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in § 11 Abs. 1 Satz 4 TVöD bestimmt, dass der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitszeit im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der/des Beschäftigten Rechnung zu tragen hat. Damit haben sie dem Beschäftigten bezüglich der Lage der Arbeitszeit keinen Anspruch auf eine änderung des Arbeitsvertrags eingeräumt.
⇒ BAG Urteil 16.12.2014 – 9 AZR 915/13
Zahlen sind umsonst, Ausbildungsplätze fehlen
Wie viele fehlen in der Pflege? Das in NRW zuständige »Ministerium für Gesundheit, Emanzipation, Pflege und Alter des Landes Nordrhein-Westfalen« führt dazu die Statistik.
Es veröffentlicht sie auch. Alle können sie → nachlesen. Auf Seite 56 von 322 heißt es:
»Für die kurzfristige Kalkulation für das Jahr 2014 wurden für die Gesundheits- und Krankenpflege und die Gesundheits- und Kinderkrankenpflege keine Steigerungen einberechnet. Die Berechnung folgt der Annahme, dass der Status Quo von 2011 gehalten wurde.«
Wie so oft kommt es darauf an, was hinten – hier unten rechts – herauskommt:
Berechnung der Ausbildungskapazität in den Pflegeberufen 2014
Nur 4.208 fehlen? Die Zahlen sind richtig. Doch vergleichen sie die schlechte Versorgung von früher mit der schlechteren von heute. Die gemeinsame Schlussfolgerung bleibt: Wir brauchen sofort zusätzliche Kurse bei der Pflegeausbildung. Die Landesregierung muss die Arbeitgeber verpflichten, zusätzliche und attraktive Ausbildungsplätze zu schaffen.
Solche Zahlen sind bislang kostenlos. Wir brauchen keine aus Zwangsbeiträgen finanzierte Pflegekammer, die ähnliche Statistiken »in Selbstverwaltung« erstellt.
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Pflegekammer – 162.000 fehlen / 06.06.2015
Urteil (zu Manteltarifvertrag in einer Klinik): Die Beklagte hat der Klägerin keinen Freizeitausgleich gewährt, indem sie Werktage, an denen die Klägerin laut Dienstplan ohnehin frei hatte, als Ausgleichstage bezeichnet hat.
⇒ LAG Niedersachsen Urteil 03.06.2014 – 15 Sa 967/13
Personalbemessung statt Pflegekammer
Bereits im Februar 2013 hat Ver.di mit vereinten Kräften in hunderten Krankenhäusern einen »Pflegecheck« durchgeführt. Das Ergebnis: 162.000 Pflege- und Versorgungskräfte fehlen auf den Stationen und in den Funktionsabteilungen. Es warten aber nicht zehntausende dreijährig qualifizierte Gesundheits- und Krankenpfleger/innen arbeitslos auf eine Anstellung. Das Abwerben aus dem Ausland ist der falsche Weg. Auch dort brauchen Patienten und Alte dringend Pflegekräfte.
Ver.di setzt sich darum ein:
• für eine gesetzliche Personalbemessung!
Wir haben dabei alle Berufsgruppen im Blick.
Am 24. Juni 2015 machen wir erneut den Personalmangel in den Krankenhäusern und die überlastung öffentlich. Für das gemeinsame Ziel, die gesetzliche Personalbemessung, organisieren wir den Druck auf die Gesetzgeber.
Nicht Pflegekammern, sondern die von allen wählbaren Parlamente beschließen Gesetze. Sie betreffen alle. Wir wollen die Belastung beschränken. Wem aber hilft eine Kammer, die den Zugang zum Beruf und dessen Ausüben systematisch beschränken will?
betrifft: [✂ Schichtplan-Fibel aktuell] Urlaub umrechnen – Pfelgekammer / 19.05.2015
Urlaubstage umrechnen
Urteil: Zeitabschnitte zum Erreichen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
⇒ BAG 08.09.1998 – 9 AZR 161/97
Urteil: Ermittlung über bis zu ein Jahr
Unterscheidet sich die Arbeitszeitregelung von einer regelmäßigen Arbeitszeit innerhalb einer Woche – hier von der tariflich zugrunde gelegten 5-Tage-Woche – kann eine Gleichwertigkeit hinsichtlich der ausgefallenen Arbeitszeit mit der urlaubsrechtlichen Grundregelung nur durch eine Umrechnung von Urlaubsansprüchen erreicht werden.
(1) Für diese Umrechnung ist grundsätzlich auf Arbeitstage, die Arbeitsschichten entsprechen, abzustellen (Senat 22. Oktober 1991 – 9 AZR 621/90 – BAGE 68, 377). […]
Bei der Umrechnung ist die unterschiedliche Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht mit der Anzahl der Urlaubstage zueinander ins Verhältnis zu setzen. Dabei ist für diese Verhältnismäßigkeitsrechnung auf den Zeitabschnitt abzustellen, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht wird (Senat 8. September 1998 – 9 AZR 161/97 – BAGE 89, 362; 18. Februar 1997 – 9 AZR 738/95 – aaO). Das ist hier ein Jahr. […]
Vorgeschriebene Arbeitstage Urlaub/ Jahr x tatsächliche Arbeitstage/Jahr
: mögliche Arbeitstage/Jahr
= Arbeitstage Urlaub/Jahr. […]
Bei der Errechnung der tatsächlichen und der möglichen Arbeitstage pro Jahr sind zunächst die auf 52 Wochen bezogenen Werte zu ermitteln. Da 52 Wochen nur 364 Tage ergeben, das Jahr aber nach § 191 BGB mit 365 Tagen anzusetzen ist, kommt jeweils noch der Wert für einen einzigen Tag hinzu..
⇒ BAG Urteil 05.11.2002 – 9 AZR 470/01
Bringt eine Pflegekammer die Aufwertung »der« Pflege?
Das Meinungsforschungsinstitut forsa wurde vom dbb (Beamtenbund) beauftragt. In einer »Bürgerbefragung öffentlicher Dienst 2014« erfragte es die Wertschätzung für die unterschiedlichen Berufe.
Ganz oben in der Gunst steht der Feuerwehrmann; er riskiert sein Leben, wenn er Brände bekämpft. Gleich darauf folgt die Krankenschwester. Deren Anerkennung stieg sogar in den letzten sieben Jahren und zog noch vor der für Ärzte.
Mehr öffentliches Ansehen ist kaum möglich. Dennoch geht es denen, die eine Pflegekammer in NRW wünschen, erklärtermaßen um fehlende »Wertschätzung« der Pflege. Ausdrücklich meinen sie aber nicht den Geld-Wert der Pflegearbeitskraft. Für die Tarifverträge soll ver.di zuständig bleiben.
Erst recht nicht haben sie die Pflegearbeit im Blick, welche in den Familien unbezahlt geleistet wird, meist von Frauen.
Viele Pflegekräfte leiden darunter, wie sie in den weißen Fabriken, den Krankenhäusern und Heimen, verheizt werden. Da haben andere das Sagen. Weil wir das ändern wollen, klären wir die Verhältnisse auf und organisieren Gegenmacht. Diffuse Gefühle der eigenen Minderwertigkeit stehen dabei nur im Wege. Ständische Beschränktheit ebenfalls.
Zunft: Vom Mittelalter bis zur Industrialisierung im 19. Jahrhundert wurde der Zusammenschluss von Handwerksmeistern als Zunft bezeichnet (vom sich »ziemen«), auch als Gilde, Gaffel, Amt, Einung, Innung oder Zeche. Die in einer solche Gilde Zugelassenen schützen ihre individuellen und gemeinsame Interessen, exklusiv und durch Ab- und Ausgrenzung; ein Berufsverband oder eine Zunft zur Selbstverwaltung. Der Zunftzwang wurde nach der Französischen Revolution stark eingeschränkt, später aufgehoben (Gewerbefreiheit).

References: § 6
 § 6
 § 8
 § 3
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7
 § 8
 § 4
 § 4
 § 4
 § 22
 § 4
 § 4
 § 7
 § 10
 § 108
 § 24
 § 24
 Art. 137
 Art. 137
 § 37
 § 37
 § 37
 § 11
 § 37
 § 37
 § 11
 § 11
 § 37
 § 37
 § 37
 § 37
 § 11
 § 37
 § 42
 § 19
 § 19
 § 87
 § 37
 § 46
 § 37
 § 37
 § 37
 § 106
 § 315
 § 315
 BGH 
 § 315
 § 106
 § 315
 § 8
 § 43
 § 6
 § 43
 § 15
 § 4
 § 362
 § 17
 § 4
 § 4
 § 17
 § 17
 § 17
 § 9
 § 275
 § 17
 § 275
 § 7
 § 275
 § 77
 § 73
 § 36
 § 38
 § 611
 § 611
 § 103
 § 77
 § 21
 § 4
 § 21
 § 22
 § 22
 § 8
 § 7
 § 87
 § 6
 § 14
 § 781
 § 16
 § 307
 § 307
 § 615
 § 92
 § 92
 § 92
 § 80
 § 20
 Art. 7
 § 26
 § 4
 § 134
 Art. 7
 § 87
 § 40
 § 42
 § 75
 § 36

§ 87
 § 2
 § 1
 § 11
 § 9
 § 9
 § 7
 § 1
 § 5
 § 87
 § 77
 § 106
 § 315
 § 315
 § 315
 § 315
 § 1
 § 14
 § 14
 § 8
 Art. 3
 § 7
 § 8
 §6
 §6
 §8
 § 2
 § 611
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 40
 § 37
 § 37
 § 5
 § 87
 § 2
 § 1
 § 8
 § 7
 § 8
 § 6
 § 21
 § 8
 § 8
 § 10
 § 8
 § 10
 § 46
 § 46
 § 8
 § 6
 § 6
 § 6
 § 7
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 43
 § 6
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 § 7
 § 3
 § 2
 § 37
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 § 74
 § 8
 § 8
 § 4
 § 1
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 § 8
 § 11
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 § 8
 § 8
 § 11
 § 8

§ 11
 § 11
 § 191