Source: https://www.smerniceonline.sk/33/pracovny-poriadok-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAMMzOZNTKFrQidM_H8eRJSq5RKKQNnUzig/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-12-10 02:00:57+00:00

Document:
7.12.2018, JUDr. Milada Illašová; JUDr. Juraj Mezei, PhD., Zdroj: Verlag Dashöfer
JUDr. Milada Illašová; JUDr. Juraj Mezei, PhD.
Uviesť orgán obchodnej spoločnosti alebo jeho poradný orgán – napr.:
....... operatívna porada generálneho riaditeľa ..... (uviesť názov a sídlo zamestnávateľa) ..... po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov podľa § 84 ZP dňa...........vydala :
Smernicu č. ............
Pracovný poriadok je vnútorným predpisom zamestnávateľa, ktorý napomáha udržiavanie vnútorného poriadku u zamestnávateľa a dodržiavanie pracovnej disciplíny. Pracovný poriadok konkretizuje všeobecne záväzné právne predpisy na osobitné podmienky, ktoré sú u zamestnávateľa, podrobnejšie rozvádza ustanovenia Zákonníka práce podľa podmienok zamestnávateľa a jeho pracovísk, čím dotvára úpravu práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru.
Zamestnávateľ vydáva pracovný poriadok podľa § 84 ZP – Zákonníka práce (ďalej len ZP).
Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých zamestnancov (§ 11 ods. 1 ZP; § 84 ods. 3 ZP). Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.
Zamestnávateľ má voľnosť vo výbere nových zamestnancov. Zodpovední zamestnanci vykonajú s každým uchádzačom o zamestnanie pohovor v súlade s vnútorným predpisom zamestnávateľa.....(smernica, pokyn, príkaz) ....o výbere nových zamestnancov.
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zodpovedný zamestnanec ........(uviesť vedúceho útvaru, do ktorého kompetencie táto činnosť patrí, napr. vedúci personálneho útvaru)........ povinný oboznámiť budúceho zamestnanca s jeho právami a povinnosťami a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať, ktoré by pre neho vyplynuli z pracovnej zmluvy, z podnikovej kolektívnej zmluvy, z kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, z pracovného poriadku a z ostatných vnútropodnikových predpisov.
Ak sa na prácu, ktorú má budúci zamestnanec vykonávať, vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, alebo iný predpoklad podľa osobitných predpisov, zmluvná voľnosť zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu je obmedzená a zamestnávateľ môže pracovnú zmluvu na výkon takýchto prác uzavrieť len s fyzickou osobou, ktorá spĺňa uvedené požiadavky .............(podľa konkrétnych podmienok zamestnávateľ v tomto bode môže uviesť zoznam prác, ktorých sa táto podmienka týka).... . Na ten účel je zodpovedný zamestnanec povinný zabezpečiť u uchádzača o zamestnanie zdravotnú prehliadku alebo posúdenie jeho psychickej spôsobilosti.
V záujme zabezpečenia ochrany zdravia mladistvého uchádzača o zamestnanie (t. j. do dovŕšenia 18. roku veku), pracovnú zmluvu s ním môže zamestnávateľ uzavrieť len po jeho predchádzajúcom lekárskom vyšetrení a po vyžiadaní si vyjadrenia jeho zákonného zástupcu.
Od uchádzača o prvé zamestnanie je možné vyžadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať. Predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní je možné požadovať len od uchádzača, ktorý už bol zamestnaný.
Zamestnávateľ nemôže od uchádzača o zamestnanie požadovať informácie o tehotenstve, rodinných pomeroch, o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má uchádzač vykonávať, o politickej príslušnosti, náboženskej príslušnosti, sexuálnej orientácii a o skutočnostiach, ktoré sú v rozpore s dobrými mravmi.
Pred uzavretím pracovnej zmluvy je budúci zamestnanec povinný informovať zamestnávateľa o všetkých skutočnostiach, ktoré bránia predpokladanému výkonu práce (napr. zdravotná, psychická a iná nespôsobilosť) alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu (napr. výkon inej zárobkovej činnosti). Mladistvý zamestnanec je v rámci predzmluvných vzťahov povinný zamestnávateľa informovať aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.
Zamestnávateľ pri prijímaní do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania zakotvenú v § 13 ZP a komplexne upravenú zákonom č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších právnych predpisov.
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. § 46 ZP.
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom najneskôr v deň, ktorý predchádza dňu vzniku pracovného pomeru. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi (§ 42 ods. 1 ZP.) Pracovnú zmluvu za zamestnávateľa uzatvára (§ 9 ods. 1 ZP)..............(uviesť konkrétne podľa podmienok u daného zamestnávateľa – napr. riaditeľ, personálny riaditeľ, alebo vedúci personálneho útvaru) .... .
.... (Alternatíva :) ...Ak je na výkon funkcie štatutárneho orgánu alebo na výkon funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu podľa osobitného predpisu alebo podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa, predpokladom voľba alebo vymenovanie, pracovný pomer s takýmto zamestnancom sa zakladá pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní do funkcie.
druhu práce na ktorú sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,
mieste výkonu práce, ktoré sa určuje obcou, časťou obce, alebo inak určeným miestom,
pracovnom čase (§ 85 ZP),
dĺžke výpovednej doby (§ 62 ZP),
peňažnej náhrade pre zamestnávateľa, ak zamestnanec nezotrvá v pracovnom pomere počas výpovednej doby ( § 62 ods. 8 ZP),
konkurenčnej doložke (§ 83a ZP),
skúšobnej dobe (§ 45 ZP),
tom, či ide o pracovný pomer na čas neurčitý, na dobu určitú (§ 48 ZP) alebo pracovný pomer na kratší pracovný čas (§ 49 ZP),
..... (ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, napr. ďalšie hmotné výhody, súhlas zamestnanca s vysielaním na pracovné cesty)...
doklad o nadobudnutom vzdelaní a doterajšej praxi,
zápočtový list alebo iný doklad o skončení zamestnania, prípadne školy,
kartičku poistenca verejného zdravotného poistenia,
doklady pre účely dane z príjmov.
Novoprijatý zamestnanec pri nástupe do zamestnania predloží:
Zamestnanec aj zamestnávateľ môže odstúpiť od pracovnej zmluvy, ak konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy a omyl sa týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo (§ 19 ods. 1 ZP). Zamestnávateľ má právo od pracovnej zmluvy odstúpiť (§ 19 ods. 2 ZP) najneskôr do začatia výkonu práce novoprijatým zamestnancom aj v prípade, že tento zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke. Zamestnávateľ má právo od pracovnej zmluvy odstúpiť aj v tom prípade, ak zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Vo všetkých prípadoch odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné (§ 19 ods. 3 druhá veta).
Pri nástupe do zamestnania zamestnanca jeho priamy nadriadený oboznámi s pracovným poriadkom, s podnikovou kolektívnou zmluvou i s kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa, s predpismi ochrany bezpečnosti práce a požiarnej ochrany, s predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú a s ustanoveniami upravujúcimi zákaz diskriminácie.
ZMENA PRACOVNÉHO POMERU (§ 54 ZP až § 58b ZP)
Dohodnuté pracovné podmienky možno meniť len na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, preradením zamestnanca na inú prácu, vyslaním zamestnanca na pracovnú cestu alebo dočasným pridelením zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi.
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Táto dohoda je uzatvorená, len čo sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na jej obsahu. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne (§ 18 ZP, § 54 ZP). Za zamestnávateľa zmenu vykonáva ....................(riaditeľ, personálny riaditeľ alebo vedúci personálneho útvaru)...... . Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 ZP je zamestnávateľ povinný zabezpečiť lekárske vyšetrenie zamestnanca v prípadoch ustanovených osobitným predpisom ...... (uviesť konkrétne podľa toho, ktoré osobitné predpisy sa na zamestnávateľa vzťahujú)..... Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
Preradenie zamestnanca na inú prácu môže zamestnávateľ realizovať len výnimočne v súlade s ustanovením § 55 ZP.
Pracovná cesta je výkon pracovných úloh zamestnanca mimo pravidelného pracoviska zamestnanca. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoje pracovné úlohy.
Zamestnávateľ môže vyslať zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie na pracovnú cestu mimo obvodu obce, dohodnutého ako miesto výkonu práce zamestnanca alebo jeho bydliska, ak ďalej nie je ustanovené inak, výlučne so súhlasom zamestnanca.
Súhlas zamestnanca s vyslaním na pracovnú cestu nie je potrebný, ak bol so zamestnancom druh práce v pracovnej zmluve dohodnutý tak, že priamo z jeho povahy vyplýva aj vyslanie zamestnanca na pracovné cesty alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ môže zamestnanca dočasne prideliť na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe len výnimočne a len na základe písomnej dohody s ním v súlade s ustanovením § 58 ZP a na základe dohody s užívateľským zamestnávateľom v súlade s ustanovením § 58a a § 58b ZP.
SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU § 59 až § 76 ZP
Pracovný pomer cudzinca zaniká aj momentom ukončenia jeho pobytu na území Slovenskej republiky na základe príslušného úradného rozhodnutia.
Pracovný pomer vysokoškolského učiteľa sa končí aj z dôvodu, ktorý zakotvuje zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
Zamestnancovi zo zákona končí pracovný pomer so zamestnávateľom, ktorý ho dočasne pridelil na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi na dobu dlhšiu ako 24 mesiacov alebo ak zamestnávateľ zamestnancovi k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi predĺžil alebo opätovne dohodol v rámci 24 mesiacov dočasné pridelenie viac ako štyrikrát (§ 58 ods. 7 ZP).
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom (§ 60 ZP). Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne.
Dohoda môže byť buď na jednej listine spolu s podpismi oboch strán. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou a jeho prijatie môžu byť aj na osobitných listinách.
Zamestnanec svoj písomný návrh doručuje poštovým podnikom ako doporučenú zásielku na ........ (uviesť príslušný organizačný útvar zamestnávateľa, napr. personálny útvar) ..... alebo osobne na ...... (personálnom útvare) ........ Zamestnávateľ doručuje návrh na skončenie pracovného pomeru zamestnancovi osobne na pracovisku alebo poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s poznámkou „do vlastných rúk” (§ 38 ZP).
Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť v dohode uvedené, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak dôjde ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP.
Jednostranné skončenie pracovného pomeru (§ 61 až § 72 ZP)
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 ZP. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Výpoveď musí byť písomná a doručená § 38 ZP, § 61 ZP zamestnancovi, inak je neplatná.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
......... (V tomto bode odkázať na osobitnú vnútropodnikovú smernicu alebo na príslušnú časť pracovného poriadku, obsahujúcu podrobnejšiu úpravu o tom, aké konanie zamestnanca považuje zamestnávateľ za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a aké za závažné porušenie pracovnej disciplíny a v ktorých prípadoch aj pri závažnom porušení pracovnej disciplíny so zamestnancom skončí pracovný pomer výpoveďou a nie okamžite)....... .
....... (V tomto bode možno podrobnejšie upraviť postup a spôsob splnenia hmotnoprávnej podmienky výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d) ZP, a to pri písomnom upozornení zamestnanca na možnosť výpovede).......... .
Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu .......... (podrobnejšie upraviť postup a spôsob oboznámenia a možnosti obrany zamestnanca).......... .
......... (V tomto bode možno podrobnejšie upraviť, čo zamestnávateľ považuje za nespĺňanie predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, nespĺňanie požiadaviek pre riadny výkon dohodnutej práce a neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo strany zamestnanca)......... .
....... (V tomto bode možno podrobnejšie upraviť postup a spôsob splnenia hmotnoprávnej podmienky výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP, a to pri písomnej výzve zamestnanca na odstránenie nedostatkov a určení primeraného času na ich neodstránenie; prípadne aj pri tomto výpovednom dôvode možno upraviť spôsob a postup pri upozornení zamestnanca na možnosť výpovede)..........
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak si splní voči zamestnancovi tzv. ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. a), b) ZP. Ponuková povinnosť je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede a zamestnávateľ je povinný ju uskutočniť ešte pred daním výpovede ..... (možno spresniť spôsob a postup pri ponuke inej práce zamestnancovi)........ .
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ide o prekluzívnu lehotu, po uplynutí ktorej právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď, márne zaniká.
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v predchádzajúcom odseku konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorá je diferencovaná podľa výpovedného dôvodu a podľa dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca (§ 62 ZP).
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume....., (napr. ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby), ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancom výpoveď v prípadoch, ktoré taxatívne upravujú ustanovenia § 64 ZP a § 66 ZP.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom § 68 ZP, § 70 ZP
Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru. Jeho výnimočnosť vyplýva zo skutočnosti, že jeho použitie sa pripúšťa len pri taxatívne určených, svojím charakterom vážnych dôvodoch, kedy nie je možné spravodlivo očakávať ponechanie zamestnanca v pracovnom pomere počas plynutia skúšobnej doby. Právne účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastanú už jeho doručením zamestnancovi bez akejkoľvek výpovednej lehoty.
Okamžité skončenie pracovného pomeru môže dať zamestnávateľ do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v lehote uvedenej v predchádzajúcom bode doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Ak zamestnávateľ chce so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, oboznámi zamestnanca s dôvodom svojho postupu a umožní mu vyjadriť sa ku skutku, ako aj ku skončeniu pracovného pomeru 3.......... (podrobnejšie upraviť postup a spôsob oboznámenia a možnosti obrany zamestnanca).......... .
Spoločné ustanovenia o skončení pracovného pomeru zamestnávateľom
Návrh na dohodu o skončení pracovného pomeru, výpoveď, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, okamžité skončenie pracovného pomeru predkladá vedúci útvaru, kde je zamestnanec pracovne zaradený ...... (uviesť príslušný organizačný útvar zamestnávateľa, napr. personálny útvar).......... .
Pri výpovedi z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo pri okamžitom skončení pracovného pomeru ..... personálny útvar....... zabezpečí aj vyjadrenie dotknutého zamestnanca.
Personálny útvar....... je povinný zabezpečiť, aby návrh nadriadeného vedúceho na výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru bol vopred prerokovaný, alebo ak to Zákonník práce vyžaduje aj odsúhlasený zástupcami zamestnancov (§ 240 ods. 9 a 11 ZP), inak sú tieto právne úkony neplatné. Na ten účel poskytne zástupcom zamestnancov potrebné informácie a dostatočný čas na prerokovanie návrhu a vyjadrenie stanoviska.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo (§ 74 ZP). Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady, zamestnaneckému dôverníkovi alebo zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné. Zamestnávateľ na základe ....... (uviesť príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy uzatvorenej s odborovým orgánom - § 231 ZP zabezpečí, aby návrh na výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru bol vopred prerokovaný, resp. spolurozhodnutý so zástupcami zamestnancov (§ 229 ods. 7 ZP).
Personálny útvar....... predložený návrh nadriadeného vedúceho, stanovisko zástupcu zamestnancov a v prípade výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo pri okamžitom skončení pracovného pomeru aj vyjadrenie dotknutého zamestnanca preskúma z hľadiska opodstatnenosti a existencie zákonného dôvodu výpovede, alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru. Až po ich komplexnom preskúmaní a vyhodnotení vypracuje písomné vyhotovenie príslušného skončenia pracovného pomeru a predloží ho na podpis ( § 9 ods. 1 ZP) .............. (uviesť konkrétne podľa podmienok u daného zamestnávateľa – napr. riaditeľ, personálny riaditeľ, alebo vedúci personálneho útvaru).... .
Výpoveď daná zamestnancom § 67 ZP
Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná - § 61 ods. 1 ZP. Zamestnanec písomnú výpoveď doručuje zamestnávateľovi buď poštovým podnikom doporučene na ........ (uviesť príslušný organizačný útvar zamestnávateľa, napr. personálny útvar). .... alebo osobne na ......(personálnom útvare)...... § 38 ZP.
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume....., (napr., ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby), ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom § 69 ZP
Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť len z dôvodov a za podmienok stanovených v § 69 ZP.
Zamestnanec okamžité skončenie pracovného pomeru musí urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Zamestnanec písomne vypracované okamžité skončenie pracovného pomeru doručuje zamestnávateľovi buď poštovým podnikom ako doporučenú zásielku na ........ (uviesť príslušný organizačný útvar zamestnávateľa, napr. personálny útvar)..... alebo osobne na ......(personálnom útvare)...... § 38 ZP.
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu § 71 ZP
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu skončí uplynutím tejto doby, a to buď dohodnutým dňom, alebo na základe právnej udalosti, na ktorú bolo skončenie pracovného pomeru viazané. V tomto prípade nie je potrebný osobitný právny úkon účastníkov, ktorý by smeroval k jeho skončeniu.
Zamestnávateľ ........ (uviesť príslušný organizačný útvar zamestnávateľa, napr. personálny útvar)..... primeraný čas .......(napr. aspoň tri dni) …… pred skončením pracovného pomeru zamestnanca upozorní na túto skutočnosť.
Ak zamestnanec pokračuje v práci aj po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa (bezprostredne nadriadeného vedúceho zamestnanca), zo zákona sa tento pracovný pomer mení na pracovný pomer na neurčitý čas. Zamestnávateľ sa môže dohodnúť so zamestnancom aj inak.
Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer aj inými spôsobmi uvedenými v tomto pracovnom poriadku.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe § 72 ZP
1. V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ môže pod sankciou neplatnosti skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca § 59 ZP, § 45 ods. 2 ZP.
2. Zamestnávateľ aj zamestnanec sú povinní svoje písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe doručiť druhému účastníkovi ........ (aspoň tri dni)........ pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
3. Zamestnanec doručí písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnávateľovi buď poštovým podnikom ako doporučenú zásielku na........ (uviesť príslušný organizačný útvar zamestnávateľa, napr. personálny útvar)..... alebo osobne na ......(personálnom útvare)...... § 38 ZP.
4. ..... Personálny útvar....... zabezpečí doručenie písomného vyhotovenia dohody o skončení pracovného pomeru, výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancovi spôsobom stanoveným v § 38 ZP, t. j. buď poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s poznámkou „do vlastných rúk” na adresu trvalého pobytu zamestnanca alebo osobne na pracovisku.
- V prípade, že zamestnanec má voči zamestnávateľovi nevysporiadané záväzky, personálny útvar na ne zamestnanca upozorní v stanovisku k oznámeniu. Zároveň dá informáciu o nevysporiadaných záväzkoch na vedomie odbornému útvaru za účelom ich vysporiadania.
- Výstupné náležitosti si vybavuje zamestnanec na predpísanom tlačive. Poverení zamestnanci odborných útvarov zamestnávateľa na ňom vyznačia a podpisom potvrdia vyrovnanie záväzkov zamestnanca voči zamestnávateľovi.
- Zamestnanec je pri skončení pracovného pomeru povinný:
a. odovzdať všetky veci, ktoré mu zamestnávateľ zveril do osobnej starostlivosti,
b. odovzdať podnikový preukaz,
c. vysporiadať záväzky, ktoré má voči zamestnávateľovi, resp. zmluvne sa zaviazať, akým spôsobom ich vyrovná.
Personálny útvar vydá pri skončení pracovného pomeru zamestnancovi:
potvrdenie o zamestnaní (doba pracovného pomeru, druh vykonávanej práce, údaje o poskytnutej mzde, ďalšie rozhodujúce skutočnosti pre ročné zúčtovanie daní a pod.),
potvrdenie o zrážkach zo mzdy (výška, pre koho, poradie),
na požiadanie zamestnanca pracovný posudok (vypracuje priamy nadriadený).
Ak zamestnávateľ bude zamýšľať, uvoľňovať zamestnancov z pracovného pomeru z organizačných, hospodárskych, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov, poskytne zástupcom zamestnancov a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutým zamestnancom potrebné informácie ........ (napr. tri mesiace) ......pred právnou účinnosťou tohto opatrenia, vrátane dôvodov, počtu zamestnancov a kritérií ich výberu, pracovných funkcií (miest) a doby, kedy sa k uvoľňovaniu pristúpi.
Zamestnávateľ sa zaväzuje, s cieľom dosiahnuť dohodu, ....... (napr. dva mesiace)....... pred začatím hromadného prepúšťania ( § 73 ZP) so zástupcom prerokovať:
organizačnú zmenu, za ktorú sa považuje obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa, alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,
opatrenia, umožňujúce predísť alebo obmedziť hromadné prepúšťanie zamestnancov, možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave,
opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov vrátane prerokovania možností rekvalifikácie a pomoci pri získavaní nového vhodného zamestnania s územne príslušnými úradmi práce,
spôsob a dôvody skončenia pracovného pomeru,
Zamestnávateľ na účely prerokovávania so zástupcom zamestnancov v lehote stanovenej v predošlom bode podá písomné informácie najmä o :
počte, profesijnej štruktúre a menovitom zozname zamestnancov, s ktorými má byť rozviazaný pracovný pomer,
počte a profesijnej štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
dojednaných nových pracovných pomeroch, a to osobitne o pracovných pomeroch dojednaných na dobu určitú, na čas neurčitý, na kratší pracovný čas, na ustanovený týždenný pracovný čas, o vedľajšej činnosti a o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v bezprostredne predchádzajúcom období,
všetkých prípadoch skončenia pracovného pomeru v bezprostredne predchádzajúcom období,
existujúcich voľných pracovných miestach,
kritériách pre výber zamestnancov, s ktorými má byť skončený pracovný pomer, pričom budú prihliadať predovšetkým na kvalitu ich práce, plnenie pracovných povinností, schopnosť zastávať viac činností, dosahované pracovné výsledky, kvalifikáciu ...................,
........ atď...........................,
Zamestnávateľ doručí zástupcovi zamestnancov po prerokovaní hromadného prepúšťania písomnú informáciu o výsledku prerokovania, rovnako ako úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Zamestnávateľ bude vyplácať odstupné § 76 ZP pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov § 63 ods. 1 písm. a) - b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak dôjde ku skončeniu pracovného pomeru dohodou s tých istých dôvodov.
Ak sa končí pracovný pomer výpoveďou v zmysle predchádzajúceho odseku, zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi odstupné v sume:
jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac) (podľa § 134 ZP), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Ak sa končí pracovný pomer dohodou v zmysle odseku 1, zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi odstupné v sume:
jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí zamestnancovi odstupné v sume desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac).
Zamestnávateľ vyplatí zamestnancom pri ich prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%, odchodné v sume jeho priemerného mesačného zárobku (môže byť aj viac), ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení (§ 76a ZP).
Zamestnávateľ bude vyplácať zvýšené odchodné v sume :
... (napr. trojnásobku)....ich priemerného mesačného zárobku,
vyššieho násobku ...........(uviesť podmienky a rozsah - násobok, ktorého hornú hranicu je potrebné dohodnúť, lebo v § 76a ods. 2 ZP nie je obmedzená) ..............
Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom, starostlivosť o zamestnancov
vytvárať podmienky na zlepšovanie pracovného prostredia a zvyšovania kultúry práce
starať sa o prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov a dbať, aby vykonávali práce zodpovedajúce ich dosiahnutej kvalifikácii,
zaškoliť zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo nový druh práce,
vytvárať podmienky na bezpečnú prácu zamestnancov a ochranu ich zdravia.
V záujme rozvoja zamestnávateľa je potrebné:
vytvárať a realizovať kultúru založenú na princípoch dôvery voči zamestnancom,
na základe dosahovaných pracovných výkonov diferencovať odmeňovanie zamestnancov,
uprednostňovať vlastných zamestnancov pri obsadzovaní vedúcich pracovných postov a funkcií a k uvedenému zamestnancov systematicky pripravovať,
každoročne vypracovať sociálny program, ktorý rieši otázky: stravovania, zdravotnej starostlivosti, starostlivosti o ženy a mužov starajúcich sa o deti, starostlivosti o dôchodcov, služieb poskytovaných zamestnancom, sociálnej výpomoci zamestnancom, liečebno-preventívnej starostlivosti, rehabilitačnej a regeneračnej starostlivosti, úroveň sociálnych zariadení, bezpečnú úschovu osobných predmetov, pracovné podmienky žien, mladistvých, zamestnancov so ZPS.
prideľovanie práce podľa pracovnej zmluvy,
odpočinok a zotavenie po práci,
pracovné podmienky, ktoré im umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie,
na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti,
vyjadrovanie a predkladanie svojich návrhov k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch,
právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky,
ženy majú právo na pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve,
ženy aj muži majú právo na pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne,
mladiství zamestnanci majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností,
zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia ich nesmú znevýhodňovať a poškodzovať preto, že uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov,
podávať zlepšovacie návrhy, oznámenia, sťažnosti, podnety na odstránenie nedostatkov a pod.,
zvyšovanie kvalifikácie.
v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania, a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám,
vykonávať práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi, tieto práva a povinnosti nesmie zneužívať na škodu zamestnávateľa alebo spoluzamestnancov (§ 13 ods. 3 ZP),
zamestnanec nesmie vykonávať popri svojom zamestnaní v pracovnom pomere inú zárobkovú činnosť zhodnú alebo obdobnú s predmetom činnosti zamestnávateľa bez predchádzajúceho písomného súhlasu zamestnávateľa alebo po písomnom odvolaní udeleného súhlasu,
........atď. , napr. :...... zúčastňovať sa lekárskych prehliadok a vyšetrení, preventívnych lekárskych prehliadok v zmysle platných predpisov zamestnávateľa,
zamestnanci vykonávajúci vybrané druhy povolaní zúčastňovať sa rekondičných pobytov,
zúčastňovať sa na aktivitách organizovaných zamestnávateľom za účelom zvyšovania kvalifikácie zamestnancov (§ 140 ZP),
písomne oznamovať na personálnom útvare bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne a zmenu bankového spojenia, ak sa poukazuje výplata na účet v banke,
na pracoviskách zamestnávateľa neorganizovať politickú prácu a ani sa jej nezúčastňovať,
udržiavať čistou a poriadok na pracovisku,
vchádzať a vychádzať do areálu zamestnávateľa určenými vchodmi a príchod a odchod vyznačiť predpísaným spôsobom,
Vedúci zamestnanci sú okrem povinností uvedených v predchádzajúcom odseku tohto článku ďalej povinní § 82 ZP:
riadiť, organizovať a kontrolovať prácu zamestnancov, ukladať im úlohy a vydávať príkazy,
riadiť činnosť zvereného útvaru v rámci platných predpisov a pokynov nadriadeného,
plne poznať organizáciu, systém práce, technické a personálne vybavenie a úlohy riadeného útvaru,
utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, vrátane hygieny a kultúry pracovného prostredia,
zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a pritom dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a ZP; spravodlivým odmeňovaním ovplyvňovať a pozitívne motivovať výkonnosť podriadených,
prijímať opatrenia na ochranu pred diskrimináciou z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasového pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie v pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich,
uplatňovať zásadu rovnakého zaobchádzania v oblasti:
prístupu k zamestnaniu, povolaniu a inej zárobkovej činnosti,
prístupu k odbornému vzdelávaniu a ďalšiemu odbornému vzdelávaniu,
členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestnávateľov a v organizáciách združujúcich osoby určitých profesií vrátane poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom poskytujú,
zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa, hospodárne zaobchádzať so zvereným hmotným majetkom, kontrolovať jeho správne využitie a zabezpečovať údržbu a opravy,
oboznamovať podriadených s platnými vnútornými predpismi spoločnosti a platnou podnikovou kolektívnou zmluvou a kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa,
uplatňovať moderné formy práce, nové skúsenosti v technike, organizácii práce,
vyžadovať a kontrolovať dodržiavanie pracovnej a technologickej disciplíny, predpisov ochrany bezpečnosti a zdravia pri práci a požiarnej ochrany a v prípade ich porušovania prijímať a vyvodzovať opatrenia,
navrhovať prijatie, premiestnenie alebo uvoľnenie podriadených,
novo prijatým zamestnancom určovať program zaškolenia,
starať sa o zvyšovanie odbornej úrovne podriadených,
rešpektovať práva podriadených,
........ atď. ...........
Nezlučiteľnosť záujmov
Vedúci zamestnanci v priamej podriadenosti ...... napr. generálneho riaditeľa........ sú zaviazaní:
zákazom vykonávať zárobkovú a podnikateľskú činnosť popri svojom zamestnaní, ktorá je zhodná alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa;
zákazom vykonávať činnosť štatutárneho, resp. iného orgánu právnickej osoby s podobným alebo rovnakým predmetom podnikania. Výnimka je možná iba v prípade, ak pôjde o spoločný podnik, v ktorom má zamestnávateľ podnikateľskú účasť;
zachovávať v zmysle § 17 a § 51 Obchodného zákonníka mlčanlivosť o výrobných technických organizačných obchodných a iných skutočnostiach, o ktorých sa v súvislosti s výkonom práce dozvedia a ktoré majú zostať utajené ako obchodné či služobné tajomstvo.;
zachovať mlčanlivosť o týchto skutočnostiach i po skončení zamestnaneckého pomeru po dobu troch rokov;
zákazom vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa;
zachovávať v zmysle § 17 a § 51 Obchodného zákonníka mlčanlivosť o výrobných technických organizačných obchodných a iných skutočnostiach o ktorých sa v súvislosti s výkonom práce dozvedia a ktoré majú zostať utajené ako obchodné či služobné tajomstvo;
zachovať mlčanlivosť o týchto skutočnostiach i po skončení zamestnaneckého pomeru po dobu troch rokov.
Zamestnanci pracovne zaradení na ........ (tí, ktorí majú možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu) sú zaviazaní po skončení pracovného pomeru po dobu ...... (najdlhšie jeden rok) nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu..........(najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku).
Zamestnanec ktorý poruší záväzok podľa odseku 1 je povinný vyplatiť zamestnávateľovi peňažnú náhradu........... (nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa podľa predchádzajúceho odseku).
Odo dňa vzniku pracovného pomeru je zamestnanec povinný dodržiavať pracovnoprávne predpisy a vnútorné predpisy zamestnávateľa a v súlade s nimi podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce v určenom pracovnom čase osobne podľa pracovnej zmluvy a dodržiavať pracovnú disciplínu. Pracovná disciplína spočíva v riadnom plnení úloh, ktoré pre zamestnancov vyplývajú z pracovného pomeru. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. V súlade s tým je zamestnanec povinný pracovať zodpovedne a riadne, zvyšovať svoju odbornú úroveň, upozorňovať na zistené nedostatky a pomáhať pri ich odstraňovaní.
Zamestnávateľ neposudzuje ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyny, ktoré (§ 47 ods. 3 ZP) :
sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo dobrými mravmi,
bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb,
za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje ...........:
......... (uviesť konanie zamestnanca považované za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny).......,
.......... atď..............,
......... (uviesť konanie zamestnanca, považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny; napr....)....... neospravedlnená absencia zamestnanca,
výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase,
nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely,
majetkové a morálne delikty na pracovisku ....... (treba podrobnejšie špecifikovať).....,
urážky voči nadriadenému zamestnancovi,
požívanie alkoholických nápojov zamestnancom v pracovnom čase na pracovisku i mimo pracoviska,
neschopnosť zamestnanca na výkon práce v dôsledku požitia alkoholických nápojov alebo psychotropných látok, pre ktoré ho pri nastúpení do práce nepripustili vykonávať prácu, ako aj nenastúpenie zamestnanca do práce v určený čas pre zistenú indispozíciu po požití alkoholických nápojov alebo psychotropných látok,
obťažovanie, v dôsledku ktorého došlo k vytvoreniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti § 2a ods. 4 ZAR zákona č. 365/2004 Z. z. v znení neskorších predpisov,
sexuálne obťažovanie spočívajúce vo verbálnom, neverbálnom alebo fyzickom správaní sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom bola narušená dôstojnosť osoby a ktoré vytvorilo zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie § 2a ods. 5 zákona č. 365/2004 Z.z.,
nepriama diskriminácia, t. j. navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou § 2a ods. 3 zákona č. 365/2004 Z.z.,
priama diskriminácia, t. j. konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii § 2a ods. 2 zákona č. 365/2004 Z.z.,
pokyn na diskrimináciu (§ 2a ods. 6 zákona č. 365/2004 Z.z., v znení neskorších predpisov), spočívajúci v zneužití podriadenosti zamestnanca na účel diskriminácie ďalšieho zamestnanca,
nabádanie na diskrimináciu (§ 2a ods. 7 zákona č. 365/2004 Z.z., v znení neskorších predpisov), spočívajúce v presviedčaní, utvrdzovaní alebo podnecovaní zamestnanca na diskrimináciu ďalšieho zamestnanca,
neoprávnený postih (§ 2a ods. 8 zákona č. 365/2004 Z.z.,). spočívajúci v konaní alebo opomenutí, ktoré je pre zamestnanca, ktorého sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí:
s podaním svedeckej výpovede, vysvetlenia alebo súvisí s inou účasťou tejto osoby v konaní vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, alebo
so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, 14
.......... atď..............
za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje najmä konanie zamestnanca :...........
osobitným dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. a) ZP je skutočnosť, že zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
Zamestnávateľ rieši porušenie pracovnej disciplíny, keď sa dozvie o dôvode jeho riešenia. Zamestnávateľ sa dozvie o dôvode riešenia porušenia pracovnej disciplíny vtedy, keď ho zistí ktorýkoľvek zamestnanec služobne nadriadený zamestnancovi porušujúcemu pracovnú disciplínu, ktorý je oprávnený ukladať mu pracovné úlohy a dávať mu na ten účel záväzné pokyny.
Porušenie povinností zamestnancov a vedúcich zamestnancov uvedených v článku IV tohto pracovného poriadku zamestnávateľ považuje za porušenie pracovnej disciplíny, a to...
Opatrenia zamestnávateľa pri porušení pracovnej disciplíny
Zamestnávateľ môže pre:
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny uvedené v tomto článku pracovného poriadku zamestnanca napomenúť a poučiť ho o škodlivosti jeho konania a zároveň písomne upozorniť na možnosť výpovede,
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny uvedené v tomto článku pracovného poriadku dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede,
závažné porušenie pracovnej disciplíny uvedené v tomto článku pracovného poriadku dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP prvá časť vety,
závažné porušenie pracovnej disciplíny uvedené v tomto článku pracovného poriadku okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b ZP),
pri dôvodnom podozrení zo závažného porušenia pracovnej disciplíny uvedeného v tomto článku pracovného poriadku zamestnancovi dočasne prerušiť výkon práce najdlhšie na jeden mesiac, ak by jeho ďalší výkon práce ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa. Dočasné prerušenie zamestnávateľ musí vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy vo výške ........ (najmenej 60 %) ..... jeho priemerného zárobku (§ 141a ZP) 10,
........ (uviesť ďalšie opatrenia proti zamestnancovi, ak…

References: § 84
 § 84
 § 84
 § 13
 § 46
 § 62
 § 58
 § 54
 § 54
 § 55
 § 58
 § 58
 § 58
 § 59
 § 76
 § 63
 § 72
 § 63
 § 38
 § 61
 § 63
 § 63
 § 63
 § 63
 § 64
 § 66
 § 68
 § 70
 § 231
 § 9
 § 67
 § 61
 § 38
 § 69
 § 69
 § 38
 § 71
 § 72
 § 59
 § 45
 § 38
 § 38
 § 73
 § 76
 § 63
 § 134
 § 76
 § 82
 § 119
 § 17
 § 51
 § 17
 § 51
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 68
 § 63
 § 68