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Timestamp: 2020-06-03 16:07:34+00:00

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Kündigung - Formen und Fristen
"Formen einer Kündigung und geltende Kündigungsfristen"
20.07.17 08:00 | juse
Eine Kündigung beendet ein bestehendes Arbeitsverhältnis unwiderruflich. Die Folgen einer rechtswirksamen Kündigung können nur durch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages aufgehoben werden. Es wird zwischen unterschiedlichen Kündigungsformen unterschieden, die sich je nach Grund der Kündigung ergeben.
Formen der Kündigung - ordentliche Kündigung
Eine ordentliche, fristgerechte Kündigung bedarf immer einer Kündigungsfrist. Die einzelnen Fristen sind in § 622 BGB für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu finden.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht drei Gründe für eine ordentliche Kündigung vor:
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann anwendbar, wenn der Mitarbeiter durch sein Verhalten seine Pflichten verletzt. Dies kann den Leistungsbereich genauso wie den Vertrauensbereich betreffen.
Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen kann gleich eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden.
Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Mitarbeiter seine Pflichten zwar erfüllen will, aber aufgrund in der Person liegender Ursachen nicht erfüllen kann. Das könen eine anstehende Haftstrafe oder Gesundheitsschäden sein. Im zweiten Fall muss jedoch aufgrund des Prognoseprinzips geprüft werden, ob die Erkrankung dauerhaft bleibt oder behoben werden kann.
Diese Kündigungsart ist oftmals eine Begleiterscheinung von Wirtschaftskrisen, kann aber auch auf Umstrukturierungen innerhalb des Unternehmens zurückzuführen sein. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt also vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer betriebsbedingt nicht mehr weiterbeschäftigen kann.
Formen der Kündigung - außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche, fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis gemäß § 626 BGB sofort, ohne dass es einer Frist bedarf. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den für die Kündigung ausschlaggebenden Tatsachen erfahren hat.
Hinweis: Arbeitgeber sollten vorsichtig mit Abmahnungen sein, denn eine Abmahnung kann den Kündigungsgrund "verbrauchen".
Für ordentliche und fristgemäße Kündigungen gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In Tarifverträgen können die Fristen verkürzt oder verlängert werden (§ 622 Abs. 4 Satz 1 BGB).
Die Vertragsparteien können auch längere Kündigungsfristen vereinbaren, solange für Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gleiche Frist festgelegt wird. Nur kürzer als gesetzlich vorgeschrieben darf die Frist nicht sein.
Bei höherer Betriebszugehörigkeit und höherem Lebensalter verlängert sich die Kündigungsfrist. Es gelten folgende Fristen jeweils zum Ende des Monats:
zwei Jahre Betriebszugehörigkeit: ein Monat
15 Jahre Betriebszugehörigkeit: sechs Monate
Bestimmungen in Tarifverträgen dürfen die gesetzlichen Kündigungsfristen über- oder unterschreiten (§ 622 Abs. 4 BGB). Ein Arbeitsvertrag darf demgegenüber keine Sonderregelungen enthalten, wenn sie zuungunsten des Arbeitnehmers ausfallen.
Während einer Probezeit, die sechs Monate nicht überschreiten darf, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Für Arbeitnehmer, bei welchen z. B. eine schwere Behinderung vorliegt, gelten besondere Kündigungsfristen. Nach § 86 SGB IX: vier Wochen. Ein anderes Beispiel würde bei einer Insolvenz gelten. Dann beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 113 InsO: drei Monate, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist.
Es gibt den allgemeinen und den besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz erfasst nur Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten. Zudem muss der Arbeitnehmer vor der Kündigung länger als sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Betrieb beschäftigt gewesen sein (§ 1 KSchG).
Unter diesen Voraussetzungen ist eine ordentliche Kündigung unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Dies ist der Fall, wenn keine der oben beschriebenen Formen der ordentlichen Kündigung vorliegen. Bei der betriebsbedingten Kündigung greift der Kündigungsschutz, wenn der Arbeitgeber die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder unzureichend berücksichtigt hat.
Der Sonderkündigungsschutz greift nur bei Arbeitnehmern, die eine erhöhte Schutzbedürftigkeit aufweisen, wie Schwangere oder Schwerbehinderte.
Sogenannte Kleinbetriebe, die nach § 3 KSchG nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, genießen i. S. d. § 23 KSchG eine relative "Kündigungsfreiheit", da hier das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Daraus folgt, dass eine Kündigung auch nicht sozial gerechtfertigt – d. h. nicht betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt – sein muss.
Die Kündigung darf dennoch nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Sie darf zudem nicht gegen Treu und Glauben verstoßen.
Egal ob aus personenbezogenen oder betrieblichen Gründen: Eine Kündigung auszusprechen, fällt niemandem leicht. Damit aus der Kündigung kein Rechtsstreit entsteht, müssen Personaler und Arbeitgeber rechtskonform handeln und auf genaue Formulierungen achten. Das Praxishandbuch "Abmahnung und Kündigung" unterstützt dabei mit praxisnahen Vorlagen und Musterschreiben.

References: § 622
 § 626
 § 622
 § 86
 § 113
 § 3
 § 23