Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/personalgespraech-und-die-bestehende-arbeitsunfaehigkeit-3119404
Timestamp: 2020-01-27 06:54:09+00:00

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Per­so­nal­ge­spräch – und die bestehen­de Arbeits­un­fä­hig­keit | Rechtslupe
Arbeit­neh­mer kön­nen in ent­spre­chen­der Anwen­dung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Ent­fer­nung einer zu Unrecht erteil­ten Abmah­nung aus ihrer Per­so­nal­ak­te ver­lan­gen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmah­nung inhalt­lich unbe­stimmt ist, unrich­ti­ge Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen ent­hält, auf einer unzu­tref­fen­den recht­li­chen Bewer­tung des Ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers beruht oder den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ver­letzt. Auch eine zu Recht erteil­te Abmah­nung ist aus der Per­so­nal­ak­te zu ent­fer­nen, wenn kein schutz­wür­di­ges Inter­es­se des Arbeit­ge­bers mehr an deren Ver­bleib in der Per­so­nal­ak­te besteht 1.
Dies folgt aller­dings ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Ber­lin-Bran­den­burg 2 nicht bereits dar­aus, dass die Per­so­nal­ge­sprä­che einem dem betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nach § 84 Abs. 2 SGB IX ent­spre­chen­den Zweck hät­ten die­nen sol­len und des­halb nur mit Zustim­mung des Arbeit­neh­mers hät­ten durch­ge­führt wer­den dür­fen. Bereits die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt in die­sem Sin­ne vor­ge­nom­me­ne Aus­le­gung der bei­den Ein­la­dungs­schrei­ben hält einer revi­si­ons­ge­richt­li­chen Über­prü­fung nicht stand.
Die Aus­le­gung der Ein­la­dungs­schrei­ben, bei denen es sich um aty­pi­sche Wil­lens­er­klä­run­gen der Arbeit­ge­be­rin han­delt, kann in der Revi­si­ons­in­stanz nur dar­auf­hin über­prüft wer­den, ob das Beru­fungs­ge­richt Aus­le­gungs­re­geln ver­letzt, gegen Denk­ge­set­ze und Erfah­rungs­sät­ze ver­sto­ßen, wesent­li­che Tat­sa­chen unbe­rück­sich­tigt gelas­sen oder eine gebo­te­ne Aus­le­gung unter­las­sen hat 3.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann die Ein­la­dungs­schrei­ben selbst aus­le­gen, weil das Lan­des­ar­beits­ge­richt die dazu erfor­der­li­chen Fest­stel­lun­gen getrof­fen hat und wei­te­rer Tat­sa­chen­vor­trag der Par­tei­en nicht zu erwar­ten steht 4. Die Aus­le­gung ergibt, dass die bei­den Ein­la­dungs­schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin vom 18.12 2013; und vom 24.01.2014 eine Wei­sung an den Arbeit­neh­mer ent­hiel­ten, sich zu einem Gespräch im Kli­ni­kum A ein­zu­fin­den, in dem die Arbeit­ge­be­rin mit dem Arbeit­neh­mer des­sen wei­te­re ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung als MDA nach Aus­lau­fen der Befris­tung erör­tern woll­te.
Das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin, in einem Per­so­nal­ge­spräch die wei­te­re Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers als MDA zu klä­ren, muss­te sich bei die­ser Lage auch dem Arbeit­neh­mer nach­ge­ra­de auf­drän­gen. Ihm waren sowohl der Frist­ab­lauf als auch die über den 31.12 2013 hin­aus bestehen­de Arbeits­un­fä­hig­keit bekannt 5.
Das Wei­sungs­recht betrifft danach zum einen die Kon­kre­ti­sie­rung der Haupt­leis­tungs­pflicht. Es ermög­licht dem Arbeit­ge­ber, dem Arbeit­neh­mer bestimm­te Auf­ga­ben zuzu­wei­sen und den Ort und die Zeit ihrer Erle­di­gung ver­bind­lich fest­zu­le­gen. Das beinhal­tet die Berech­ti­gung, den Arbeit­neh­mer zur Teil­nah­me an Gesprä­chen zu ver­pflich­ten, in denen der Arbeit­ge­ber Wei­sun­gen in einem der oben genann­ten Berei­che vor­be­rei­ten, ertei­len oder ihre Nicht­er­fül­lung bean­stan­den will 6.
Eben­falls vom Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers umfasst, weil zur "Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te" iSd. § 611 Abs. 1 BGB zäh­lend, ist jede vom Arbeit­ge­ber im Syn­al­lag­ma ver­lang­te sons­ti­ge Tätig­keit oder Maß­nah­me, die mit der eigent­li­chen Tätig­keit oder der Art und Wei­se von deren Erbrin­gung unmit­tel­bar zusam­men­hängt 7. Als der­ar­ti­ge Tätig­keit kann zum Bei­spiel das vor­he­ri­ge Anle­gen einer arbeit­ge­ber­sei­tig vor­ge­schrie­be­nen Dienst­klei­dung oder das Unter­las­sen des Tra­gens bestimm­ter pri­va­ter Klei­dungs­stü­cke anzu­se­hen sein 8.
Dar­über hin­aus bewirkt die beson­de­re per­sön­li­che Bin­dung der Ver­trags­part­ner im Arbeits­ver­hält­nis 9 für bei­de Par­tei­en des arbeits­ver­trag­li­chen Schuld­ver­hält­nis­ses nach § 241 Abs. 1 BGB eine nicht abschlie­ßend auf­zähl­ba­re, je nach den Umstän­den näher zu bestim­men­de Viel­zahl von Pflich­ten, deren Erfül­lung unum­gäng­lich ist, um den Aus­tausch der Haupt­leis­tun­gen sinn­voll zu ermög­li­chen 10. Sie zie­len auf die Ver­wirk­li­chung des Leis­tungs­er­folgs, indem sie der Erhal­tung der Leis­tungs­mög­lich­keit, der Vor­be­rei­tung, Unter­stüt­zung, För­de­rung und ord­nungs­ge­mä­ßen Durch­füh­rung sowie der Siche­rung der Haupt­leis­tung die­nen 11. In Bezug auf die­se sog. leis­tungs­si­chern­den Neben- oder Ver­hal­tens­pflich­ten besteht eben­falls ein Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers nach § 106 GewO 12. Rechts­grund für die leis­tungs­si­chern­den Neben- oder Ver­hal­tens­pflich­ten ist der ver­trag­li­che Wil­le der Par­tei­en zum Leis­tungs­aus­tausch 13. Des­halb schüt­zen sie nicht "nur" das Inte­gri­täts­in­ter­es­se des Gläu­bi­gers 14.
Wäh­rend der Dau­er einer krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit hat der Arbeit­ge­ber kein Wei­sungs­recht gemäß § 106 GewO, soweit es Pflich­ten betrifft, von deren Erfül­lung der Arbeit­neh­mer krank­heits­be­dingt befreit ist. Dazu zäh­len die Arbeits­pflicht als Haupt­leis­tungs­pflicht 15 sowie die unmit­tel­bar damit zusam­men­hän­gen­den Neben­leis­tungs­pflich­ten, die der Arbeits­pflicht nahe­kom­men oder sogar Bestand­teil der arbeits­ver­trag­li­chen Haupt­leis­tungs­pflicht sind und aus­schließ­lich den Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers die­nen 16. Sol­che Neben­leis­tungs­pflich­ten ent­fal­len für den arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mer, falls ihre Erfül­lung nicht ohne­hin krank­heits­be­dingt unmög­lich ist (§ 275 Abs. 1 BGB), jeden­falls nach § 275 Abs. 3 BGB, weil das Leis­tungs­in­ter­es­se des Gläu­bi­gers inso­weit zurück­zu­tre­ten hat.
Für den Begriff der "Arbeits­un­fä­hig­keit" ist eine vom Arzt nach objek­ti­ven Maß­stä­ben vor­zu­neh­men­de Bewer­tung des Gesund­heits­zu­stands maß­ge­bend 17. Die Arbeits­fä­hig­keit beur­teilt sich nach der vom Arbeit­neh­mer arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Leis­tung, wie sie der Arbeit­ge­ber ohne die Arbeits­un­fä­hig­keit als ver­trags­ge­mäß anneh­men muss. Arbeits­un­fä­hig­keit liegt vor, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne ver­trag­lich geschul­de­te Tätig­keit nicht mehr aus­üben kann oder nicht mehr aus­üben soll­te, weil die Hei­lung der Krank­heit nach ärzt­li­cher Pro­gno­se ver­hin­dert oder ver­zö­gert wür­de 18.
Die Arbeits­un­fä­hig­keit wird nicht dadurch aus­ge­schlos­sen, dass der erkrank­te Arbeit­neh­mer sei­ne geschul­de­ten Ver­trags­pflich­ten anstatt voll nur teil­wei­se zu erbrin­gen ver­mag 19. Eine Teil­ar­beits­un­fä­hig­keit mit teil­wei­ser Arbeits­pflicht und teil­wei­sem Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch gibt es nicht; jeden­falls braucht sich weder der Arbeit­ge­ber noch der Arbeit­neh­mer auf eine Teil­leis­tung ein­zu­las­sen. Davon zu unter­schei­den sind die Fäl­le, in denen der Arbeit­neh­mer eine vol­le Arbeits­leis­tung erbrin­gen kann und ledig­lich gehin­dert ist, der gesam­ten Band­brei­te der arbeits­ver­trag­lich an sich mög­li­chen Leis­tungs­be­stim­mun­gen gerecht zu wer­den. Hier liegt kei­ne (Teil-)Arbeitsunfähigkeit vor 20.
Das grund­sätz­lich nicht durch die Arbeits­un­fä­hig­keit berühr­te Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers in Bezug auf die leis­tungs­si­chern­den Neben- oder Ver­hal­tens­pflich­ten aus § 241 Abs. 1 BGB, auf die gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehen­den Rück­sicht­nah­me­pflich­ten sowie auf Geheim­hal­tungs- und Unter­las­sungs­pflich­ten des Arbeit­neh­mers ist durch die auch den Arbeit­ge­ber tref­fen­de Rück­sicht­nah­me­pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB auf die Rech­te und Rechts­gü­ter des Arbeit­neh­mers begrenzt. Die­se bezieht sich auf alle schutz­wür­di­gen Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers 21 und schließt ins­be­son­de­re die Ver­pflich­tung ein, Erfül­lungs­hin­der­nis­se zu besei­ti­gen und dem ande­ren Teil den ange­streb­ten Leis­tungs­er­folg zukom­men zu las­sen 22. Wegen der laten­ten Gefahr einer Beein­träch­ti­gung des Gene­sungs­pro­zes­ses und einer dadurch beding­ten Ver­län­ge­rung des krank­heits­be­ding­ten Aus­falls der Arbeits­leis­tung gebie­tet es die Rück­sicht­nah­me­pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dem Arbeit­ge­ber daher, die Ertei­lung von Wei­sun­gen auf drin­gen­de betrieb­li­che Anläs­se zu beschrän­ken und sich bezüg­lich der Art und Wei­se, der Häu­fig­keit und der Dau­er der Inan­spruch­nah­me am wohl­ver­stan­de­nen Inter­es­se des Arbeit­neh­mers zu ori­en­tie­ren. Ist kein der­ar­ti­ger Anlass gege­ben, hat der Arbeit­ge­ber jeg­li­che Wei­sung wäh­rend der Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit zu unter­las­sen.
Nach die­ser Maß­ga­be darf der Arbeit­ge­ber den erkrank­ten Arbeit­neh­mer etwa anwei­sen, mit ihm ein kur­zes Per­so­nal­ge­spräch zu füh­ren, wenn der Arbeit­neh­mer über Infor­ma­tio­nen zu wich­ti­gen betrieb­li­chen Abläu­fen oder Vor­gän­gen ver­fügt, ohne deren Wei­ter­ga­be dem Arbeit­ge­ber die Fort­füh­rung der Geschäf­te erheb­lich erschwert oder gar unmög­lich wür­de 23. Ein drin­gen­der betrieb­li­cher Anlass für eine sol­che Wei­sung kann auch gege­ben sein, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer über aktu­ell bevor­ste­hen­de Ände­run­gen des Arbeits­ab­laufs, die erheb­li­che Aus­wir­kun­gen auf den Arbeits­platz des Arbeit­neh­mers haben, infor­mie­ren und sei­ne Mei­nung dazu ein­ho­len möch­te, oder wenn er mit ihm über sei­ne Bereit­schaft spre­chen will, eine neue Arbeits­auf­ga­be zu über­neh­men, bevor die Stel­le ander­wei­tig besetzt wird. Vor­aus­set­zung für sol­che Gesprä­che ist aller­dings stets, dass sie nicht auf einen Zeit­punkt nach Been­di­gung der Arbeits­un­fä­hig­keit auf­schieb­bar und dem Arbeit­neh­mer zumut­bar sind.
Die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass die Wei­sung im Rah­men der gesetz­li­chen, arbeits­ver­trag­li­chen und kol­lek­tiv-recht­li­chen Gren­zen erfolgt ist, trägt der Arbeit­ge­ber 24.
Münch­Komm-BGB/Bach­mann 7. Aufl. § 241 Rn. 53, 58[↩]
vgl. Staudinger/​Olzen aaO Rn. 151; iE eben­so Jauernig/​Mansel aaO; Bamberger/​Roth/​Sutschet aaO Rn. 15; zwi­schen unselbst­stän­di­gen Neben­leis­tungs­pflich­ten [§ 241 Abs. 1 BGB] und davon als Teil­men­ge abzu­gren­zen­den all­ge­mei­nen, leis­tungs­un­ab­hän­gi­gen Rück­sicht­nah­me­pflich­ten [§ 241 Abs. 2 BGB] dif­fe­ren­zie­rend MüArbR/​Reichold 3. Aufl. § 47 Rn. 3; die Zuord­nung zu § 241 Abs. 2 BGB befür­wor­tend Münch­Komm-BGB/Bach­mann aaO Rn. 57[↩]

References: § 84
 § 611
 § 241
 § 106
 § 106
 § 275
 § 241
 § 241
 § 241
 § 241
 § 241
 § 47
 § 241