Source: https://xn--rabro-mva.de/zum-nachweis-des-zeitpunktes-des-zugangs-eines-kuendigungsschreibens-beim-arbeitnehmer/
Timestamp: 2020-04-10 00:16:42+00:00

Document:
Zum Nachweis des Zeitpunktes des Zugangs eines Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer durch Einwurf-Einschreiben | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
← Zur Frage des Anspruchs eines Arbeitnehmers, von Bußgeldzahlungen durch Arbeitgeber freigestellt zu werden
Zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung →
Zum Nachweis des Zeitpunktes des Zugangs eines Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer durch Einwurf-Einschreiben
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 23.09.2013 – 5 Sa 18/13
Wenn ein gewöhnlicher Brief der Post zur Beförderung übergeben wird, so gibt es keinen Anscheinsbeweis dafür, dass er auch zugegangen ist( Rn.44)
Nach Auffassung der Kammer weisen Einwurf-Einschreiben hinsichtlich des Zeitpunkts des Zugangs keine Besonderheiten gegenüber gewöhnlichen Briefsendung auf. Hier wird nämlich ebenfalls das Schreiben selbst in den Briefkasten geworfen; lediglich der Nachweis des Zugangs wird dadurch erleichtert, dass der Einwurf von einem Mitarbeiter der Post AG dokumentiert wird (Rn. 51).
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 29.11.2012 – 2 Ca 959/12 – aufgehoben.
Des Weiteren haben die Parteien am 02.01.2012 eine schriftliche “Dienstwagenvereinbarung” abgeschlossen, die u. a. folgenden Wortlaut hat:
“§ 1 Überlassung
bei gravierenden und schuldhaften Vertragsverletzungen des Mitarbeiters oder dringenden Verdachtsmomenten hierzu.”
Die Beklagte hat ein “Einwurfeinschreiben” vom 28.06.2012 vorgelegt, wonach sie das Arbeitsverhältnis fristgemäß “zum 14.07.2012″ gekündigt hat. Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Schreibens wird auf Bl. 22 d. A. Bezug genommen. Des Weiteren hat sie einen Einlieferungsbeleg der Deutschen Post AG C-Stadt zum 28.06.2012 vorgelegt, wonach dort eine Sendung eingeliefert wurde. Hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Beleges/Quittung wird auf Bl. 23 d. A. Bezug genommen. Schließlich hat sie einen Screenshot in Kopie vorgelegt, wonach die Sendungsnummer RG 12345 DE am 29.06.2012 zugestellt worden ist; hinsichtlich des weiteren Inhalts dieses Screenshots wird auf Bl. 24 d. A. Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat die Klage daraufhin durch Urteil vom 29.11.2012 – 2 Ca 959/12 – abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 111-114 d. A. Bezug genommen.
Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Kündigung vom 28.06.2012 sei ihm nicht zugegangen. Der Reproduktion des Zustellungsbeleges komme keine Urkundseigenschaft im Sinne der § 415 ff. ZPO zu; sie begründe allenfalls ein starkes Indiz für den tatsächlich erfolgten Zugang des Schreibens. Zu dessen Erschütterung sei vorzutragen, dass in A-Stadt mehrere “A.” ansässig seien, insbesondere die postalischen Zustelladressen weiterer “E.” wie Z.-straße bzw. T.-l. Straße direkt nebeneinander gelegen seien und es in der Vergangenheit bereits öfter vorgekommen sei, dass aus Bequemlichkeit oder Unkenntnis heraus an die jeweiligen “E.” versandte Poststücke in fremden A.-Briefkästen gelandet seien. Weder am angeblich zugestellten Tag noch an den darauffolgenden Tagen überhaupt sei ein Einwurfeinschreiben an der Adresse des Klägers aus dem Briefkasten entnommen worden, geschweige denn ein Kündigungsschreiben datiert vom 28.06.2012.
Nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB wird eine unter Abwesenden abgegebene Willenserklärung in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie dem Empfänger zugeht. Eine verkörperte Willenserklärung ist zugegangen, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen (BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11, EzA-SD 17/2012 S. 3 LS; 16.03.1988 EzA § 130 BGB Nr. 16; Landesarbeitsgericht Köln 22.11.2010 NZA-RR 2011, 244; s. Müller FA 2012, 356). Wenn danach für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob und wann er die Erklärung tatsächlich zur Kenntnis genommen hat und ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ein an die Heimanschrift des Arbeitnehmers gerichtetes Kündigungsschreiben kann diesem deshalb selbst dann zugehen, wenn der Arbeitgeber von einer urlaubsbedingten Ortsabwesenheit weiß (BAG 22.03.2012 – 2 AZR 224/11, EzA-SD 17/2012 S. 3 LS). Der Empfänger einer Kündigung kann sich zudem nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht auf den fehlenden oder verspäteten Zugang der Kündigung berufen, wenn er die Zugangsverzögerung selbst zu vertreten hat. Er muss sich dann so behandeln lassen, als habe der Kündigende z.B. entsprechende Fristen gewahrt. Dies gilt allerdings nur dann, wenn der Kündigende alles Erforderliche und ihm Zumutbare getan hat, damit seine Kündigung den Adressaten erreichen konnte. Eine Zugangsvereitelung in diesem Sinne liegt z. B. dann vor, wenn dem Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses die richtige Anschrift des Arbeitnehmers nicht bekannt war, denn der Arbeitnehmer hatte, nachdem er von der Absicht, ihm zu kündigen, erfahren hatte, dem Arbeitgeber erneut bei Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als seine Adresse eine Wohnung angegeben, aus der er schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgezogen war und unter der die Zustellung des Kündigungsschreibens erfolglos blieb (BAG 22.09.2005 EzA § 130 BGB 2002 Nr. 5). Etwas anderes gilt aber dann, wenn der Arbeitgeber, um die ordentliche Kündigungsfrist auszunutzen, dem Arbeitnehmer am letzten Tag des Monats die Kündigungserklärung persönlich am Arbeitsplatz übergeben will, dieser aber kurz vor Arbeitsschluss bereits gegangen ist (Landesarbeitsgericht Köln 10.04.2006 NZA-RR 2006, 466; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Auflage 2013, Kap. 4, Rn. 90).
Der Arbeitgeber hat den vollen Beweis des Zugangs einer Kündigung unter Abwesenden zu führen, denn wenn ein gewöhnlicher Brief der Post zur Beförderung übergeben wird, so gibt es keinen Anscheinsbeweis dafür, dass er auch zugegangen ist (BAG 14.07.1960 AP Nr. 3 zu § 130 BGB). Bei einer Zugangsvereitelung einer Kündigungserklärung muss der Kündigende beweisen, dass die gescheiterte Übermittlung auf ein Verhalten des Adressaten zurückzuführen ist. Dies setzt den Nachweis voraus, dass der Adressat von einer unmittelbar bevorstehenden Kündigung Kenntnis hat (Landesarbeitsgericht München 15.12.2004 – 10 Sa 246/04, FA 2005, 223 LS).
Demgegenüber ist darauf hinzuweisen, dass die Post inzwischen als AG geführt wird, so dass lediglich § 416 ZPO in Betracht kommt (zutr. Bauer/Diller NJW 1988, 2795 f; Reichert NJW 2001, 2523 ff.). Allerdings hat der Kündigungsempfänger, der einen vom Auslieferungsbeleg abweichenden Zugang behauptet, einen Geschehensablauf darzulegen, der eine gewisse Wahrscheinlichkeit für einen späteren Zugang beinhaltet (Landesarbeitsgericht Bl.-Bra. 12.03.2007 – 10 Sa 1945/05, ZTR 2007, 468 LS).
Allerdings ist insoweit davon auszugehen, dass eine außerordentliche Kündigung nur als unausweichlich letzte Maßnahme (ultima ratio) zulässig ist. Deshalb müssen alle anderen, nach den Umständen des konkreten Einzelfalls möglichen und angemessenen milderen Mittel (insbesondere also eine Abmahnung) ausgeschöpft werden, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen (s. § 314 Abs. 2, 323 Abs. 2 BGB; BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 19.04.2012 – 2 AZR 258/11 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39; 27.09.2012 – 2 AZR 646/11 – EzA-SD 9/2013, Seite 6 LS; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, a. a. O., Kapitel 4 Rn. 1372 ff).
Einer Abmahnung bedarf es bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht. oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG 24.03.2011 – 2 AZR 282/10, EzA-SD 16/2011 S. 3 LS = NZA 2011, 1029; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35; 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 36; 19.04.2012 – 2 AZR 258/11 – EzA § 626 BGB 2002 Nr. 39 = NZA-RR 2012, 567; 25.10.2012 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 41 = NZA 2013, 319; LAG Hessen 27.02.2012 NZA-RR 2012, 471), denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 35 = NZA 2011, 1027; LAG Berlin-Brandenburg 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356), denn auch in diesem Bereich gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten (BAG 10.06.2010 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 32; Preis AuR 2010, 242; Schlachter NZA 2005, 433 ff; Schrader NJW 2012, 342 ff; s. LAG Berlin-Brandenburg 30.03.2012 LAGE § 611 BGB 2002 Abmahnung Nr. 9 = NZA-RR 2012, 353: Arbeitszeitbetrug; LAG Köln 20.01.2012 NZA-RR 2012, 356: vorzeitiges Arbeitsende ohne betriebliche Auswirkungen).
In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs.1 BGB schon deshalb nicht gegeben, weil der Kläger nach der vertraglichen Dienstwagenvereinbarung mit der Beklagten zum fraglichen Zeitpunkt zur Herausgabe des Firmenwagens gar nicht verpflichtet war. Denn zu diesem Zeitpunkt bestand nach der hier dargestellten Auffassung der Kammer das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fort. Zwar wird in § 10 der Dienstwagenvereinbarung (Satz 1) ausgeführt, dass der Mitarbeiter verpflichtet ist, das Fahrzeug auf Aufforderung der Firma jederzeit zurückzugeben. Andererseits heißt es dort in Satz 5: “Bei folgenden Widerrufsgründen muss das Firmenfahrzeug ebenso unverzüglich ausgehändigt werden:
Bei einer Arbeitsunfähigkeit, die über 6 Wochen hinausgeht;…”
Vorliegend war der Kläger zum fraglichen Zeitpunkt zwar arbeitsunfähig, der Sechswochenzeitraum war aber noch nicht verstrichen. Vor diesem Hintergrund sind die Regelungen in § 10 Satz 1 – jederzeitige Rückgabepflicht – und hinsichtlich der Widerrufsgründe (Arbeitsunfähigkeit, die über 6 Wochen hinausgeht) miteinander nicht vereinbar. Sie sind zumindest unklar, so dass der Kläger nach der hier vertretenen Auffassung zur Rückgabe nicht verpflichtet war.
Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grds. nur dann sozial gerechtfertigt (vgl. BAG 24.06.2004 EzA § 1 KSchG, Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 65, 09.06.2011 EzA § 626 BGB 2002 Nr. 37; 03.11.2011 EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 79 = NZA 2012, 607; s. a. BAG 12.05.2011 EzA § 123 BGB 2002 Nr. 1; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 11. Aufl. 2013, Kap. 4, Rn. 2282 ff.) wenn
ein (i. d. R. schuldhaftes) Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertragliche geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, der Arbeitnehmer also seine vertraglichen haupt- oder Nebenpflichten erheblich und i. d. R. schuldhaft verletzt hat;
dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat;
(i. d. R. zumindest) eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist;
danach weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt und
eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung und des Verhältnismäßigkeitsprinzips das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergibt.
Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht, Zivilrecht abgelegt und mit Kündigung Zugang verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

References: § 415
 § 130
 § 130
 § 130
 § 130
 § 416
 § 314
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 626
 § 611
 § 626
 § 611
 § 626
 § 10
 § 10
 § 1
 § 626
 § 1
 § 123