Source: http://ccoo1.webs.upv.es/Propuestas/Acuerdo_UPV_2000/II_Acuerdo_PAS_UPV.htm
Timestamp: 2018-12-16 22:20:16+00:00

Document:
Segundo acuerdo del personal de administración y servicios de la Universidad Politécnica de Valencia
FORMALIZACIÓN, INSTRUMENTOS LEGALES.
PRÓRROGA, RENUNCIA Y REVISIÓN
COMISIÓN PARITARIA DE VIGILANCIA, INTERPRETACIÓN Y DESARROLLO DEL ACUERDO.
POLÍTICA DE CALIDAD Y ESTRUCTURA DE LOS SERVICIOS DE LA U.P.V
ANEXOS y ACTAS
El presente acuerdo será de aplicación a todo el personal de administración y servicios ( en adelante PAS) de la Universidad Politécnica de Valencia ( en adelante UPV). Se considerarán incorporados a este acuerdo como ANEXO los pactos o acuerdos que se adopten en el ámbito del órgano de negociación constituido en la UPV.
En atención a la importancia de los pactos o acuerdos, estos podrán ser publicados en el Diario Oficial de la Generalitat Valenciana.
Los firmantes de este acuerdo son de una parte la UPV representada por el Excmo. Sr. Rector Magfco. y de otra las organizaciones sindicales, Sección Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.), Sección Sindical de Unión General de Trabajadores (UGT) y la Sección Sindical de Confederación de Sindicatos Independientes y Sindical de Funcionarios (CSI-CSIF), en representación de todo el Personal de Administración y Servicios de la UPV.
3.- FORMALIZACIÓN, INSTRUMENTOS LEGALES.
El presente acuerdo que se negocia de forma conjunta con el personal laboral y funcionario será instrumentado a través de los mecanismos legales y formales establecidos en sus respectivas normativas, cumpliendo ambas partes la legitimación para negociar prevista en los dos ámbitos.
El presente acuerdo será de aplicación a todo el personal de administración y servicios que desarrolle su trabajo en el ámbito territorial de la misma.
5.- ÁMBITO TEMPORAL.
El presente acuerdo entrará en vigor al día siguiente de su firma y mantendrá su vigencia hasta el día 30 de junio del año 2002. Los efectos económicos derivados del mismo serán de aplicación a partir del día 1 de enero del 2000, excepto los derivados de la aplicación del Decreto 33/99 de 9 de marzo en cuanto a los niveles de complemento de destino mínimos, que tendrán efectos desde el 1 de mayo de 1999.
6.- PRÓRROGA, RENUNCIA Y REVISIÓN
El acuerdo para el Personal de Administración y Servicios de la UPV, se prorrogará por periodos anuales a partir de la finalización de su vigencia, si no mediara denuncia expresa del mismo por cualquiera de las partes firmantes dentro de los tres meses inmediatamente anteriores a la terminación de su vigencia o la de cualquiera de sus prórrogas. En el supuesto de producirse la denuncia del mismo, el presente acuerdo para el personal de la UPV se aplicará hasta el momento de la firma de un nuevo acuerdo.
7.- COMISIÓN PARITARIA DE VIGILANCIA, INTERPRETACIÓN Y DESARROLLO DEL ACUERDO.
7.1.- Los representantes de los sindicatos firmantes del presente Acuerdo y los representantes de la administración-universidad en el Órgano de Negociación de la UPV se constituyen, con representación paritaria, como Comisión de Vigilancia, Interpretación y Desarrollo del presente acuerdo.
Con carácter general, corresponderá a la Comisión Paritaria de Vigilancia, Interpretación y Desarrollo del Acuerdo las siguientes funciones:
Interpretar y desarrollar para su aplicación el contenido, cláusulas y ANEXOS del presente Acuerdo.
Crear las comisiones de trabajo que estime necesarias, estableciendo las funciones y el carácter temporal o permanente de las mismas.
Conocer e informar cualquier conflicto derivado de la interpretación y aplicación del Acuerdo, con carácter previo a la solución extrajudicial de conflictos colectivos.
Ante los posibles supuestos de discrepancia que puedan surgir sobre la interpretación de este Acuerdo por parte de la Comisión de Seguimiento, ambas partes podrán llegar al acuerdo de nombrar mediador según lo establecido en la Ley 9/87 modificada por la Ley 7/90.
Esta Comisión se constituirá en el plazo máximo de un mes contado a partir de la fecha de aprobación del presente acuerdo.
8. POLÍTICA DE CALIDAD Y ESTRUCTURA DE LOS SERVICIOS DE LA UPV
8.1.- En la última década la evolución de las instituciones y las empresas de referencia ha estado marcada por la palabra "calidad". El concepto de calidad aplicado a una organización viene a reflejar, con matices diferentes, su preocupación por ofrecer a sus usuarios y clientes una prestación de bienes y/o servicios que responda fielmente a sus espectativas y les proporcione plena satisfacción.
La Universidad Politécnica de Valencia se ha incorporado, desde hace algunos años, a este conjunto de organizaciones con preocupación por la calidad de los servicios que ofrece a sus usuarios, y ha desarrollado prácticas de evaluación y gestión de calidad en parte de sus centros, departamentos y servicios.
El nuevo Plan Plurianual de Financiación 1999/2003 establece entre sus objetivos centrales la financiación por objetivos, y contempla la asignación de recursos adicionales para incentivar el logro de objetivos de calidad de las instituciones universitarias. Entre ellos, se incluye explícitamente la incorporación de técnicas de gestión avanzada y de calidad.
Con estos antecedentes, los firmantes del presente acuerdo, coinciden en el objetivo de implantar una gestión de calidad concebida como "un esfuerzo continuo de mejora de todos los procesos y servicios, con participación de todo el personal, que tiene como resultado una mayor satisfacción de los usuarios externos e internos y una mejora de los resultados institucionales ", en la totalidad del ámbito de la gestión de la administración y los servicios universitarios: servicios de apoyo directo a la docencia y la investigación en centros y departamentos, servicios universitarios, servicios de apoyo a la dirección, servicios de gestión administrativa y servicios auxiliares.
De acuerdo con lo anterior, se contempla la implantación paulatina de Programas de Mejora Continua en las unidades con el objetivo de " proporcionar a nuestros usuarios externos e internos servicios de calidad que den satisfacción a sus necesidades y expectativas, diseñando, implantando y ejecutando – con la participación de todo el personal- procesos fiables que obtengan tales resultados."
Los Programas de Mejora Continua de cada unidad se formularán a partir de los procesos de evaluación desarrollados por iniciativa propia o al amparo del P.N.E.C.U., y se desarrollarán a través de la metodología de mejora de los procesos que afecten a los principales cometidos de la unidad. La Gerencia establecerá, durante el ejercicio 2000, una guía y un calendario indicativo para la redacción de los Programas de Mejora Continua de las unidades.
8.2.- La plantilla de personal de administración y servicios de la U.P.V. ascendía a 938 plazas al finalizar el ejercicio 1999, su dimensión es inferior a la de la mayoría de las universidades que por su tamaño y/o tipología pueden considerarse como referencia.
Esta situación, merece el reconocimiento al esfuerzo continuado que ha realizado el PAS de la UPV para mantener, con efectivos relativamente escasos, un nivel de prestación de servicios - al menos - homologable al de las demás universidades españolas, y la valoración de que su menor coste en número de plazas ha supuesto una significativa aportación a la capacidad de la UPV en el desarrollo de programas específicos para mejorar su calidad docente e investigadora.
Durante los últimos ejercicios, algunos servicios han tenido que ser ampliados o implantados sobre la base de contratos temporales y estructuras provisionales - ligando su desarrollo a proyectos financiados con carácter finalista -. La aceptación de los mismos y su importancia para la vida académica actual aconsejan su consolidación en la estructura de servicios estables de la universidad, mantener la actual situación por mayor tiempo, redundaría en un agotamiento del modelo y en la falta de motivación del personal.
Por todo ello, se considera imprescindible abordar, con carácter previo a la elaboración de los Prgramas de Mejora Continua, la revisión de un conjunto de aspectos de las plantillas de las unidades de la universidad, procediendo a adecuar su estructura organizativa de acuerdo con los siguientes criterios:
Consolidar las estructuras de gestión de servicios que han venido desarrollándose en los últimos ejercicios mediante contratación temporal, financiación finalista de proyectos e.t.c., y cuyos resultados positivos aconsejan incorporar como parte de los servicios universitarios.
Dotar a las unidades del personal técnico cualificado que permita una solución adecuada de las necesidades derivadas de los nuevos servicios y una mejor atención a los usuarios.
Reconocer la aportación específica a la calidad del trabajo en la organización de los trabajos desempeñados por el personal experto, propiciando procesos de promoción interna específicos.
Dimensionar cada unidad de acuerdo con la carga de trabajo que atiende, con especial referencia a la ampliación de los horarios de atención al usuario.
Adecuar la catalogación de puestos de trabajo de la U.P.V. a las disposiciones establecidas en el Decreto 33/1999, de 9 de marzo, de la Generalitat Valenciana.
La modificación de la estructura actual, que se deriva de la aplicación de los anteriores criterios, es la que se contempla en el ANEXO I de este Acuerdo y supone la creación de 140 nuevas plazas, la creación/amortización de otras 9 plazas y la catalogación con dedicación de jornada especial de todos aquellos puestos pertenecientes a aquellas unidades cuyo funcionamiento aconseja la ampliación del horario de atención a los usuarios a las tardes.
La modificación anterior de la plantilla de PAS, no contempla variación alguna en la clasificación de las diferentes categorías y puestos de trabajo de la UPV, cuya modificación, en su caso, deberá ser planteada ante la Comisión que a tal efecto configure la Junta de Gobierno, en sustitución de la actual Comisión de Plantillas del PAS. A tal efecto, los firmantes del presente Acuerdo, se comprometen a plantear en la primera sesión de dicha comisión a celebrar durante el próximo mes de mayo la necesidad de establecer un programa y calendario para abordar en profundidad la adecuación de la actual clasificación de las diferentes categorías a la naturaleza de las funciones que tienen asignadas en sus puestos de trabajo, así como la ordenación de los cuerpos, categorías y escalas de la U.P.V..
Así mismo se acuerda la aplicación del Decreto 33/1999, de 9 de marzo sobre niveles de destino mínimos a los siguientes puestos:
Grupo D: Auxiliares de Servicios y de Servicios Bibliográficos que pasan del Nivel 11 al 12
Grupo A: Niveles inferiores al 20
8.3.- Durante el ejercicio 2000 se iniciara, previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas, el proceso de adaptación del régimen jurídico a la naturaleza de aquellos puestos de trabajo del personal del Grupo D y de otros colectivos de grupos superiores que no hayan sido incluidos en el anterior proceso, y que cumplan los requisitos legales previstos al efecto .
9. SISTEMA RETRIBUTIVO
9.1.- Los sucesivos Proyectos de Ley de Presupuestos de la Generalitat Valenciana establecen las normas generales del régimen retributivo del personal al servicio del Sector Público Valenciano y la obligación de adecuar a las mismas los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los que se establezcan.
Así mismo determinan, que lo dispuesto en tales normas debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas, que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo.
En tal sentido, e incluyéndose la Universidad Politécnica de Valencia en el denominado " Sector Público Valenciano " las retribuciones para el ejercicio 2000 experimentarán un incremento del 2% y las de los sucesivos ejercicios se ajustarán a lo que en su día determine la ley presupuestaria en vigor.
Con independencia del incremento general del 2% establecido en la Ley de Presupuestos para todos los empleados públicos, se constituirá, con el objeto de mejorar la calidad de los servicios públicos, un fondo adicional de 23 millones de pesetas para realizar un incremento consolidable y lineal en el complemento específico, equivalente al aprobado mediante Acuerdo del Gobierno Valenciano de 8 de febrero de 2000, para los empleados del ámbito de aplicación de este acuerdo, .
9.2.- La aplicación de una política de calidad conlleva la consiguiente adecuación de la política retributiva de las organizaciones, orientándola a potenciar la retribución por resultados. Dentro de las bases legales que obligan al sistema retributivo del personal de administración y servicios de las universidades, el complemento de productividad – concebido para retribuir el especial rendimiento en el desempeño de los puestos de trabajo – parece el instrumento lógico para acompañar y retribuir los resultados que ha de producir una política de mejora continua.
El resto de conceptos retributivos: sueldo base, complemento de destino y específico, se refieren al carácter estructural y el nivel de dificultad de los puestos, pero no a la valoración de su desempeño.
La implantación del complemento de productividad debe contemplar el variado conjunto de situaciones que contribuyen a mejorar el rendimiento en un puesto de trabajo, tales circunstancias deben contemplar la variedad de aspectos que inciden en la productividad del trabajo realizado, tanto desde el punto de vista del ahorro de costes como del incremento de la cantidad y calidad de los servicios realizados.
De acuerdo con lo anterior se propone la implantación del complemento de productividad en la UPV con los siguientes criterios y componentes:
Productividad al Rendimiento
Se establecerá en función del rendimiento y la contribución individual en el desempeño de las actividades, cometidos y responsabilidades encomendadas a cada unidad para cada ejercicio. Su aplicación se desdoblará en un tramo mínimo y un tramo variable.
Para la implantación en el ejercicio 2000 del tramo mínimo del complemento de productividad por rendimiento se aprueba un fondo de 93 millones de pesetas.
La determinación del complemento de productividad por rendimiento en su tramo variable, ,que entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2001, se estructurará de acuerdo con los siguientes criterios:
El funcionamiento de las Unidades implica necesariamente que la valoración de sus actuaciones se realice, con carácter general, de forma global para todos los miembros que las componen, dado que la labor a realizar por la Unidad se asigna a la misma, y no individualmente a cada uno de sus componentes. Una vez conocida la valoración final de la Unidad se distribuirá entre el personal que la integra en atención al tiempo que cada uno ha estado adscrito a la misma y a la responsabilidad de cada uno en el desempeño de las diferentes tareas.
Las actuaciones se valorarán, a efectos del complemento de productividad, por un doble sistema de puntuación. En primer lugar, se medirá la cantidad de trabajo realizado por la Unidad, y en segundo lugar, se valorará y puntuará la eficacia o calidad de ese trabajo, en atención a los diversos factores que se manifiestan indicativos de la misma en el Plan de Mejora. La suma de ambos compone la valoración final de la Unidad medida en puntos.
La regulación de las normas y criterios para la aplicación del complemento de productividad por rendimiento en sus tramos mínimo y variable para las diferentes tipologías de servicios y actividades, los criterios de actualización y dotación de los correspondientes fondos y el sistema de incompatibilidad - si la hubiera - entre los diferentes complementos de productividad se negociarán anualmente en el ámbito de la Comisión Paritaria de Seguimiento de este Acuerdo.
Productividad por Colaboración en Actividades de I+D
Se establecerá en función del rendimiento individual apreciado en el desempeño de tareas que supongan un especial rendimiento y actividad extraordinaria de apoyo a las actividades de Investigación y Desarrollo Tecnológico, realizadas al amparo del Art. 11 de la L.R.U., por el profesorado de la UPV.
La valoración de la contribución se realizará por el Profesor Responsable de la actividad investigadora y se asignara individualmente al personal colaborador en función de su participación en la actividad desarrollada.
Las especiales características de los servicios universitarios pueden exigir la prestación de servicios en determinadas condiciones y circunstancias, tales como jornada partida, horario realizado en sábados, domingos o festivos, horario nocturno o las horas que, por razones excepcionales, se han de realizar por encima de la jornada establecida.
Al objeto de fijar una contraprestación económica que compense la realización del servicio en las circunstancias indicadas, se tendrá en cuenta las siguientes modalidades:
Jornada Partida: Esta modalidad de productividad se acreditará exclusivamente a los titulares de aquellos puestos, que, por exigencias del contenido y funciones del puesto que desempeñan, están obligados a realizar jornada partida de mañana y tarde con una duración del turno de tarde o de mañana de, al menos, dos horas y media.
Jornada Continuada: Esta modalidad de productividad se acreditará exclusivamente a los titulares de aquellos puestos, que, por exigencias del contenido y funciones del puesto que desempeñan, están obligados a prolongar su jornada cuando el desempeño del servicio lo requiere y a realizar una jornada semanal que no estuviera contemplada en su complemento específico.
La percepción de productividad horaria es incompatible con la percepción de horas extraordinarias.
Productividad por sustituciones
La productividad por sustituciones se abonará, exclusivamente, para compensar la diferencia entre el complemento específico y, en su caso, de destino, que el funcionario perciba en nómina por el puesto para el que está nombrado y los correspondientes al puesto cuyas funciones efectivamente desempeñe, de forma proporcional al tiempo durante el cual se prolongue dicha situación.
La percepción de productividad por sustituciones es incompatible con situaciones de mejora de empleo o comisión de servicios.
Productividad Compensatoria
El complemento de productividad compensatoria, responde a la necesidad de compensar a aquellos funcionarios que por adaptación de su régimen jurídico a la naturaleza de los puestos que ocupan experimentasen una reducción de sus retribuciones, siendo de aplicación este supuesto a aquellos funcionarios que alcancen su condición de tales, en aplicación del proceso de funcionarización del personal laboral de la U.P.V. actualmente vigente, o los que se pudieran desarrollar en el periodo de vigencia de este acuerdo.
La asignación del complemento de productividad compensatoria sólo podrá realizarse respecto de aquellos funcionarios que lo estén percibiendo actualmente y lo tengan reconocido legalmente. Este complemento será actualizado de acuerdo con el incremento que experimenten las retribuciones básicas con carácter anual.
10.- PROVISIÓN DE VACANTES.
10.1.- Los puestos de trabajo vacantes de naturaleza funcionarial podrán ser provistos por los sistemas establecidos en la Ley y que a continuación se mencionan:
Convocatoria de Libre Designación.
Nombramiento Provisional por Mejora de Empleo.
Los requisitos y condiciones que regirán en los sistemas de provisión anteriormente indicados serán los establecidos en la Ley de la Función Pública Valenciana y Normativa de desarrollo, atendiendo a lo dispuesto en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) del personal funcionario de esta Universidad, acordándose en el presente Acuerdo las siguientes especificidades:
Las convocatorias se regirán con carácter general con las bases que se acompañan como ANEXO II al presente acuerdo, así como el baremo de aplicación que figura en el mismo.
2.- Mejora de Empleo
La Ley 10/1998, de 28 de diciembre de 1998, de Medidas Fiscales, de Gestión Administrativa y Financiera y de Organización de la Generalitat Valenciana efectuó una nueva redacción del artículo 20 del Texto Refundido de la Ley de la Función Pública Valenciana introduciendo la provisión de puestos de trabajo mediante nombramiento provisional por mejora de empleo.
La Gerencia convocará trimestralmente a proceso de mejora de empleo la totalidad de los puestos vacantes, ello no obstante y previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas, podrá excluir del procedimiento de mejora de empleo aquellos puestos de trabajo que a tal efecto determine por razones organizativas o de naturaleza funcional.
El nombramiento provisional por mejora de empleo es un sistema de carácter excepcional para la provisión transitoria de puestos de trabajo, en tal sentido, la administración-universidad convocará, en un plazo no superior a un año, los procesos de concurso de méritos o procesos de selección para la provisión definitiva de los correspondientes puestos de trabajo.
No será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior cuando el nombramiento provisional se haya realizado para la provisión temporal de ausencias o situaciones administrativas del titular que conlleven reserva legal del puesto.
Podrán tomar parte en este procedimiento los funcionarios de carrera de la Universidad Politécnica de Valencia pertenecientes al Grupo inmediato inferior a los de los puestos que se oferten para su provisión transitoria por este sistema debiendo estar adscritos al mismo sector, cuerpo o escala, y que cumplan además los siguientes requisitos:
Encontrarse en posesión a la terminación del plazo de presentación de instancias de la titulación exigida para la provisión definitiva de las vacantes en la relación de puestos de trabajo.
Encontrarse en las situaciones administrativas de servicio activo, excedencia forzosa, expectativa de destino o excedencia por cuidado de hijos.
Reunir aquellos otros requisitos que se contemplen en la relación de puestos de trabajo para la provisión definitiva del puesto a la terminación del plazo de presentación de instancias.
Para el personal laboral le será de aplicación lo dispuesto en el Convenio Colectivo vigente.
Cuando los puestos a cubrir estén clasificados en el grupo C se podrán presentar al concurso aquellos funcionarios de carrera que no estando en posesión de la titulación requerida para acceso al grupo C tenga una antigüedad de 10 años en el grupo D o de 5 años previa superación del curso de habilitación correspondiente.
Las bases y baremo que regirán con carácter general en los procesos de provisión por el sistema de Nombramiento Provisional por Mejora de Empleo, son las que figuran como ANEXO III al presente acuerdo.
La Comisión de Valoración estará formada por los siguientes miembros: Presidente/a: Un/a Vicerrector/a o el/la Secretario/a General de la UPV
Vocales: Tres funcionarios/as de carrera, designados por el Rectorado pertenecientes como mínimo al Grupo de titulación en que estén clasificadas las vacantes ofertadas.
Tres representantes designados uno por cada una de las Centrales Sindicales más representativas en el ámbito de la UPV debiendo ostentar la condición de funcionarios/as de carrera pertenecientes como mínimo al Grupo de titulación en que estén clasificadas las vacantes ofertadas.
Secretario/a: Un/a funcionario/a de carrera designado por el Rectorado, que actuará con voz pero sin voto.
El nombramiento provisional por mejora de empleo en todo caso finalizará en el momento se provea definitivamente el puesto de trabajo, se reincorpore su titular, se amortice o se modifiquen las circunstancias que dieron lugar al nombramiento, debiendo retornar el/la nombrado/a provisionalmente por mejora de empleo a su puesto de trabajo.
10.2.- La provisión de los puestos de naturaleza laboral se llevarán a cabo de conformidad con los sistemas establecidos en su día por el Segundo Convenio Colectivo del Personal Laboral al Servicio de las Universidades Públicas de la Comunidad Valenciana, incorporándose como nuevo sistema el Concurso de Traslado abierto a personal de otras universidades públicas.
El Concurso de Traslado abierto, se llevará a efecto siempre y cuando exista petición de personal de otras universidades; exista convenio de reciprocidad en este sentido entre las universidades implicadas y se apruebe por esta universidad, previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito.
Los trabajadores que pudieran trasladarse a esta Universidad por este sistema deberán reunir los requisitos establecidos para la provisión de ese puesto en la RPT, debiendo pertenecer al mismo grupo, categoría y perfil asignado al puesto solicitado.
La Universidad una vez resuelto el concurso de traslado por este sistema, suscribirá contrato laboral fijo con el trabajador procediendo al reconocimiento de antigüedad que tuviere acreditado en la otra Universidad de acuerdo con lo establecido en la Ley 70/78 de 26 de diciembre de reconocimiento de servicios previos.
Las retribuciones que percibirá el trabajador serán las establecidas en el convenio aplicable al resto de trabajadores de la UPV que ocupen idéntico puesto al asignado.
El trabajador se integrará a todos los efectos en la UPV siéndole de aplicación toda la normativa del personal laboral de esta Universidad.
11.- OFERTA PÚBLICA DE EMPLEO
Las necesidades de recursos humanos con consignación presupuestaria a que se refiere el artículo 22 del Texto Refundido vigente de la Ley de la Función Pública Valenciana, serán determinadas cada año por la UPV, previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas, publicándose, la Oferta Pública de Empleo, durante el primer trimestre del año.
12.- SISTEMAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
12.1.-Los sistemas de selección del personal funcionario serán los establecidos con carácter general en la Ley de la Función Pública Valenciana, atendiendo a los siguientes criterios:
Utilización del sistema de Concurso-Oposición para la selección de personal de nuevo ingreso cuando hubiere personal ocupando interinamente los puestos ofertados o cuando las características y funciones de los mismos lo aconsejen, previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas en este ámbito.
Las bases y baremo que regirán con carácter general en las convocatorias de concurso-oposición, serán las que figuran como ANEXO IV al presente Acuerdo.
Los sistemas de selección del personal laboral serán los establecidos con carácter general en el Segundo Convenio vigente.
Las bases y baremo que con carácter general regirán en las convocatorias serán los que figuran como ANEXO V del presente Acuerdo.
12.2 La selección del personal funcionario interino y laboral temporal se realizará de acuerdo con los siguientes criterios:
En primer lugar se nombrará o contratará a los aspirantes que figuren en las " bolsas de trabajo " resultantes de las pruebas de acceso al grupo, sector, cuerpo o escala de los puestos que se pretendan cubrir interina ó temporalmente
En el supuesto de no existir bolsas de trabajo se podrá proceder a la formación de las mismas, mediante el procedimiento abreviado siguiente:
La convocatoria se hará pública en los tablones de anuncios, la red de la universidad y cualquier otro medio de difusión que se considere necesario.
En aquellos procesos en los que se prevea que el número de aspirantes que pueden concurrir al mismo pueda ser superior a 50, se podrá tramitar la convocatoria a través del Servicio Valenciano de Empleo, recabando del mismo la preselección de los aspirantes de acuerdo con los criterios que se establezcan por la Universidad, previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas en este ámbito.
La selección se realizará con carácter general mediante concurso de méritos y/o la realización de pruebas de aptitud
Dado el carácter de proceso abreviado los plazos establecidos en la normativa aplicable para los procesos ordinarios se reducirán a la mitad.
En los procesos selectivos de este personal participarán como miembros integrantes del tribunal tres representantes designados por las organizaciones sindicales.
13.- PROMOCIÓN INTERNA
13.1.-Continuando con la política de avanzar hacia una estructura organizativa adecuada a las nuevas necesidades que van surgiendo en un entorno en continuo cambio la Administración y los Sindicatos de la UPV continuarán con una política de personal encaminada hacia una nueva estructura profesional.
En este sentido el Acuerdo de 19 de junio de 1997 supuso un avance importante en la promoción profesional del personal funcionario de carrera, centrándose sobre todo en el Grupo D al Grupo C como consecuencia de la nueva estructura que fue aprobada para los Departamentos y en algunos casos Centros y Servicios. En cuanto al personal laboral la promoción interna se centró en las categorías profesionales de Ordenanza y Ordenanza de Biblioteca para su acceso a las categorías profesionales de Auxiliar de Servicios y Auxiliar de Servicios Bibliográficos respectivamente.
Por ello la promoción profesional debe de proseguir en esta línea para incrementar la capacidad de trabajo de empleados públicos de la UPV, y en definitiva sus niveles de motivación e integración.
La Administración de la UPV se compromete a seguir trabajando durante la vigencia del presente Acuerdo en la línea de realizar pruebas para la promoción interna del personal funcionario de carrera que ocupe puestos de administración tanto general como especial, así como del personal laboral.
A tal efecto las partes firmantes de este Acuerdo se comprometen a:
Restringir a situaciones excepcionales y debidamente justificadas la clasificación de puestos de trabajo en dos grupos de titulación.
Reservar en las Ofertas de Empleo Público el máximo de puestos de trabajo legalmente posibles en cada momento para la promoción interna.
Realizar en los próximos cuatro años los procesos de creación/amortización del número de puestos de los grupo C y D respectivamente que posibiliten, mediante la superación de los procesos selectivos correspondientes, el acceso a este grupo de aquellas que ocupando puesto en el grupo D, cumplan los requisitos legales para acceder al grupo de titulación superior.
La creación de plazas del grupo C se realizará con criterios de estructura de las unidades. Si como resultado de este proceso se produjera una distribución desequilibrada de la plantilla del grupo D se procederá, previa negociación con las organizaciones sindicales a una reasignación de efectivos.
Desarrollar los procesos de promoción interna con carácter general en convocatorias independientes respecto de las de ingreso.
Todos los procesos de promoción interna se realizarán, con carácter general, por el sistema de concurso y curso de formación con la superación de las pruebas que se establezcan, aplicando las bases y baremo que contengan los conceptos que en el ANEXO VI se contempla. Para los puestos clasificados en dos grupos de titulación se estará a lo dispuesto en el apartado 12.3 del presente acuerdo.
Todos los procesos de promoción interna de carácter funcionarial serán objeto de convocatoria en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana.
13.2.- Cursos de formación previos a la promoción interna:
Los cursos de formación para la promoción interna se impartirán, con carácter genera,l fuera de la jornada laboral. No obstante ello previo acuerdo con las organizaciones sindicales se establecerá el número de horas que conformará el curso así como aquellas horas que tendrán la consideración de trabajo efectivo.
A tal efecto la compensación horaria que de lugar se aplicará con carácter general en la parte flexible del horario de entrada para el personal con jornada laboral normal y en el horario de tardes para el personal con jornada laboral completa. Para aquellos trabajadores cuyo horario no se ajuste al establecido con carácter general para los servicios administrativos de la UPV, se establecerá una compensación en la parte del horario que se delimite expresamente de acuerdo con el responsable de su unidad de adscripción.
13.3.- Promoción Interna del personal funcionario que ocupe puestos clasificados en dos grupos de titulación.
De conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional cuarta del Decreto 33/99 del Consell de la Generalitat Valenciana, se convocarán procesos específicos de promoción interna para el personal fijo que sea titular con destino definitivo de puestos de trabajo clasificados para ser provistos indistintamente por dos grupos de titulación sucesivos y pertenezca al grupo inferior.
El proceso de promoción consistirá con carácter general en las siguientes fases:
Curso de formación de acuerdo con lo establecido en el apartado 13.1
Prueba selectiva que consistirá en la realización de uno o varios ejercicios que versaran estrictamente sobre las materias que hayan sido impartidas en el curso de formación y en la que será necesario obtener una calificación igual o superior a 5 para ser declarado APTO.
Caso de superar los procesos, se adscribirá al personal aspirante con carácter definitivo a los puestos de trabajo que desempeñaba y se procederá a clasificar definitivamente dicho puesto en el grupo superior de titulación.
El profesorado funcionario de carrera que haya impartido el curso de formación, formara parte del tribunal calificador de las pruebas selectivas.
Las bases generales figuran como ANEXO VII del presente Acuerdo.
13.4.- Promoción Interna del personal laboral que ocupe puestos clasificados en dos grupos de titulación.
Se podrán convocar procesos específicos de promoción interna para el personal laboral fijo que sea titular con destino definitivo de puestos de trabajo clasificados para ser provistos indistintamente por dos grupos de titulación sucesivos y pertenezca al grupo inferior.
Estos procesos de promoción interna serán realizados de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior.
Las bases generales figuran como ANEXO VIII del presente Acuerdo.
13.5.- Promoción Interna del personal funcionario y laboral del grupo D al C.
El personal del Grupo D que carezca de la titulación requerida para participar en las convocatorias de promoción interna al Grupo C, podrá participar en dichas convocatorias, siempre que tengan una antigüedad de 10 años en el Grupo D, o de 5 años en el mismo más la superación de un curso específico de formación.
El personal laboral fijo que haya accedido o acceda a la plantilla de su respectiva universidad mediante convocatoria de pruebas selectivas abiertas a dos grupos de titulación y su ingreso se produzca por la inferior de entre las dos requeridas podrá si obtiene el título superior de entre los dos posibles integrarse en dicho grupo. Dicha integración tendrá los efectos económicos de la fecha en que se solicite siempre que en dicha fecha se este en posesión del título correspondiente.
13.6.- Acceso desde sectores, cuerpos, escalas, clases o categorías distintas.
1.- El acceso a un determinado cuerpo, escala o clase podrá realizarse mediante oposición o concurso oposición, restringidos a personal funcionario de otro cuerpo, escala o clases encuadrados en el mismo grupo de titulación, en las condiciones que se establezcan en la respectiva convocatoria con respecto a lo dispuesto en la Ley de la Función Pública Valenciana y Decreto 33/1999 de 9 de marzo.
2.- El pase de un funcionario/a de la Administración General a la Especial o viceversa se realizará teniendo en cuenta los requisitos de los puestos de trabajo especificados en la correspondiente relación de puestos, pudiendo, en todo caso, establecerse la necesidad de cursos de formación.
14.- ROPA DE TRABAJO
Se dotará al personal perteneciente a los grupos profesionales que se relacionan en el ANEXO IX de la ropa de trabajo que se detalla.
Esta asignación de ropa de trabajo tiene carácter bianual, sin perjuicio de que se proceda a la reposición de alguna prenda que haya sufrido un deterioro imprevisto; en cuyo caso previa devolución de ésta se procederá a su renovación.
El presente acuerdo se prorrogará automáticamente cada dos años, salvo que la Administración o los representantes sindicales firmantes del presente acuerdo, realicen propuesta motivada de modificación en cuyo caso se procederá a su negociación entre ambas partes.
La ropa de trabajo que figura en el presente acuerdo será de uso obligatorio para los colectivos de Personal Sanitario, Conserjes y Ordenanzas, Auxiliares de Servicios, Conductores, Personal de Limpieza y Educadoras de Escuela Infantil, pudiendo exigirse por la Administración su utilización. Al personal que se constate que no utiliza la ropa de trabajo y no esté comprendido en los colectivos anteriormente referenciados se le podrá excluir de la próxima entrega de suministro de ropa de trabajo.
La utilización de la misma para el resto de los colectivos, será obligatoria únicamente para la realización de los trabajos que requieran su uso.
Al personal fijo de nuevo ingreso, se le dotará en el momento de su incorporación de la ropa de trabajo que figure en el ANEXO IX, bien para verano o invierno, dependiendo de las fechas de su ingreso.
Así mismo al personal contratado temporalmente se le suministrara la ropa de trabajo imprescindible para el desarrollo de su puesto de trabajo. Cuando la relación contractual con la UPV exceda de 3 meses se facilitara al trabajador la ropa de trabajo prevista para su grupo y categoría profesional en el ANEXO IX, atendiendo a la temporada verano/invierno fijada para la distribución de la misma.
Las características y calidades de la ropa de trabajo serán similares a las existentes hasta el momento actual. A tal efecto se constituirá una Comisión de Seguimiento conformada por representantes de las organizaciones sindicales y de la UPV, que previamente a la convocatoria de los concursos de adquisición de ropa de trabajo establecerá y/o revisará los criterios de calidad que deberá reunir la misma.
El suministro de ropa de trabajo se realizará entre los meses de septiembre a noviembre. No obstante ello, se enviará con anterioridad al suministro de la ropa de trabajo a todo el personal afectado, un escrito en el que harán constar aquella ropa de trabajo que no necesitan reponer en esa bianualidad al no haber sufrido deterioro alguno, evitándose así costes innecesarios en este apartado.
Uno de los planes de actuación que debe trazar la Universidad, es incidir sobre la seguridad y bienestar, tanto de los trabajadores como de los usuarios de nuestros centros de trabajo, desarrollando este plan mediante la implantación de programas específicos.
Dentro de este contexto una de las cuestiones que adquiere importancia, es la seguridad y salud en el desempeño en los puestos de trabajo.
Sin perjuicio de que las condiciones físicas y ambientales en que el personal de esta Universidad desarrolla su trabajo deban analizarse siempre que se detecten condiciones nocivas para los trabajadores de cualquier unidad, se estima necesaria la implantación de un sistema que, de forma metódica, evalúe las condiciones de trabajo con la mayor amplitud posible. De modo que el sistema así diseñado permita promover la enseñanza y divulgación de medidas de salud y seguridad, detectar los riesgos que se puedan producir, estudiar las medidas a adoptar para evitarlos y realizar un seguimiento de la adopción de estas medidas.
La dirección de la Universidad y sus órganos de representación, con el decidido propósito de reducir los riesgos profesionales mediante una política de prevención tanto en el plano individual como colectivo, consideran oportuno la creación de un Comité de Seguridad y Salud, como instrumento participativo para el estudio de las diferentes materias que permitan conseguir los fines anteriormente expuestos.
Es objetivo prioritario del Comité de Seguridad y Salud, no solo la prevención de riesgos profesionales, sino la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo, debiendo tener en cuenta para ello al trabajador y a su medio laboral de forma integral.
15.1.- Composición:
El Comité de Seguridad y Salud estará formado por los Delegados de Prevención y un número igual de los representantes de la Administración. Los delegados de prevención serán nombrados por las organizaciones sindicales con presencia en los Órganos de representación unitaria de los trabajadores de la Universidad.
En el plazo de seis meses tras su designación, la Universidad facilitará un curso de formación adecuado a las funciones a realizar, y cuya asistencia será obligatoria para los Delegados de Prevención, con las garantías establecidas en la Ley 31/95.
Los Delegados de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación de los trabajadores o trabajadoras en todo lo relacionado con la seguridad y salud laboral en el ámbito de la Universidad, y de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de riesgos laborales en los puestos de trabajo.
De acuerdo con el artículo 35 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los Delegados de Prevención en la UPV se nombrarán con arreglo a lo siguiente:
En el ámbito de la Universidad Politécnica de Valencia, se constituye un único Comité de Seguridad y Salud (CSS), que comprenderá tanto el ámbito laboral como funcionarial.
El CSS estará formado por los Delegados de Prevención y los representantes de la Universidad.
Para los Campus de la ciudad de Valencia, serán designados 12 Delegados de Prevención por las Organizaciones Sindicales proporcionalmente a su representatividad total en las últimas elecciones sindicales.
Para cada uno de los Centros de fuera de los Campus de Valencia ciudad, los trabajadores y trabajadoras de los mismos designarán de entre ellos y ellas un Delegado de Prevención, que asistirá a las reuniones del CSS en representación de los mismos.
Por parte de la Universidad Politécnica, se designará un número de representantes igual al número de Delegados de Prevención
Las competencias y facultades de los Delegados de Prevención serán las definidas en los puntos 1 y 2 respectivamente, del artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como, las que emanen de las decisiones del Comité de Seguridad y Salud de la Universidad.
La Gerencia comunicará a las diferentes unidades la obligación de facilitar a los delegados de prevención el ejercicio de aquellas funciones que les atribuye la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y garantizará el adecuado cumplimiento de este extremo.
El cargo de Presidente/a recaerá en un representante de la Administración, y el Secretario/a, será designado por los Delegados de Prevención.
El resto de los componentes del C.S.S, es decir, tanto los representantes de la Administración, como los Delegados de Prevención, serán los vocales con voz y voto.
15.2.- Competencias del C.S.S.
El C.S.S. como órgano paritario de consulta regular y periódico sobre seguridad y salud, participará en la elaboración, puesta en práctica, evaluación y revisión de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa y específicamente participará en las siguientes cuestiones:
Identificación de riesgos sujetos a evaluación y control
Determinación de criterios y procedimientos para la evaluación de riesgos.
Estudio previo del impacto en la salud laboral de los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.
Las iniciativas de mejora de condiciones de trabajo o de mejora de las deficiencias existentes a propuesta de alguna de las partes.
El diseño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos, y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el artículo 22.4 de la L.P.R.L.
El Servicio de Prevención informará de las revisiones médicas y campañas sanitarias realizadas.
Aprobar y difundir en su caso la guía de derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales tanto de la empresa como de los trabajadores, guía que será elaborada por el Servicio de Prevención.
Acciones tendentes a promover la difusión de la normativa y política de la prevención de riesgos laborales.
Elaboración de los planes de formación en materia de salud laboral.
Conocer y debatir, en su caso, el Informe semestral del servicio de prevención sobre el desarrollo y cumplimiento de los Pliegos de Adjudicación de los servicios de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, así como de los pliegos de prescripciones técnicas, e informar previamente a la finalización del periodo de adjudicación, sobre la conveniencia de la prorroga de los servicios de la misma.
Cualesquiera otras competencias atribuidas por la legislación vigente.
15.3.- Facultades del C.S.S.
Para el ejercicio de sus competencias, el C.S.S. estará facultado para:
Conocer la selección de modalidad, composición y tipo de expertos necesarios para la constitución del servicio de prevención, bien sea externo o interno. Asimismo el conocimiento de la contratación, sanción despido de los miembros del servicio de prevención.
Conocer cuantos informes y estudios obtenga la universidad sobre cuestiones relacionadas con la prevención, provenientes de los servicios de prevención, servicios médicos, inspección de trabajo u otras entidades. Asimismo, acceder a toda la documentación existente en la Universidad sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud.
Conocer y analizar los daños en la integridad de la salud de los trabajadores, valorando sus causas.
Constituir grupos de trabajo para abordar o hacer el seguimiento de problemas específicos de riesgos profesionales.
Conocer cuantas denuncias y quejas se realicen en la Universidad en materias propias de su competencia, y de las medidas adoptadas en su caso por la empresa para solventarlas.
Cualesquiera otras funciones atribuidas por la legislación vigente.
15.4.- Régimen de funcionamiento.- El régimen de funcionamiento del CSS será el establecido en el Reglamento aprobado y que figura como ANEXO X al presente acuerdo.
15.5.- Obligaciones de la empresa.
Semestralmente y en reunión ordinaria, la universidad presentará al Pleno del C.S.S. un informe conteniendo al menos los siguientes aspectos:
Nivel de aplicación y resultados del plan de prevención.
Resultados de los eventuales controles ambientales o actividades de vigilancia de la salud.
Evolución de la siniestralidad (accidentes y enfermedades profesionales).
Incidencia de enfermedades que hayan causado bajas laborales.
15.6.- Participación de otros colectivos en el Comité de Seguridad y Salud.
A) Designación de trabajadores coordinadores de las tareas de prevención y salud laboral:
Por la dirección de las unidades y centros que correspondan, se designarán aquellos trabajadores que asumirán, la coordinación de las tareas de prevención y salud laboral en las mismas, de acuerdo con los criterios que establezca el C.S.S.
Participación de los Delegados de Prevención de otras empresas:
A fin de dar cumplimiento en lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, respecto de la colaboración entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los C.S.S., o en su defecto de los Delegados de Prevención y empresarios de las empresas que carezcan de dichos Comités.
Técnicos Asesores y Delegados Sindicales:
En las reuniones del C.S.S., podrán participar por iniciativa propia y con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales, así como los responsables de prevención y del servicio médico de la Universidad; siempre que los anteriores no hayan sido nombrados miembros vocales del C.S.S.. En idénticas condiciones podrán participar, a solicitud de algunas de las partes y en relación con los temas objeto de debate, asesores internos o externos a la Universidad, o trabajadores de la Propia Universidad.
La solicitud de presencia de asesores externos, se realizará por escrito dirigido al Presidente/a en las 48 horas previas a la reunión ordinaria. En las reuniones extraordinarias urgentes, se podrá realizar la solicitud de forma verbal al comienzo de la reunión.
15.7.- Medidas de protección personal y equipos de trabajo
La UPV proporcionará a cada trabajador los equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velará por el uso efectivo de los mismos cuando por la naturaleza de los trabajos a realizar lo requieran.
La evaluación del tipo de equipos de trabajo y medios de protección se realizará por el Servicio de Prevención, teniendo en cuenta las condiciones del mapa de riesgos y en función de las necesidades que se estimen en cada uno de los puestos de trabajo, dichos equipos y medios de protección deberán estar en condiciones de uso suficientes para el fin perseguido por lo que procederá su reposición cuando sufran algún deterioro que ponga en riesgo la seguridad y/o salud del trabajador, informándose al CSS.
Sin perjuicio de las acciones disciplinarias procedentes en relación con el uso negligente de equipos y medios de protección, así como por la falta de su uso cuando este resulte necesario por parte de los trabajadores y las trabajadoras. Los trabajadores que prestan servicios en la UPV estarán obligados a respetar y cumplir las normas que se establezcan sobre prevención de riesgos y salud laboral, de conformidad con lo previsto en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
15.8.- Financiación específica para seguridad y salud laboral
La Universidad Politécnica de Valencia consignará anualmente una partida presupuestaria por una cuantía de 75.000.000.- Ptas. para atender necesidades urgentes en materia de prevención de riesgos laborales. Está partida podría ampliarse si fuera necesario para la correcta aplicación de las medidas correctoras y preventivas.
15.9.- Revisiones médicas
La vigilancia periódica de la salud a que viene obligada la UPV sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en el caso de las excepciones previstas en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Se practicarán los siguientes conocimientos médicos:
Periódicos y específicos al personal que por su actividad se considere necesario por el Servicio de Prevención.
A todo trabajador/a con más de 30 días de baja por enfermedad.
A todo el personal de nuevo ingreso antes de reincorporarse al puesto de trabajo.
Del expediente médico se mantendrá el debido sigilo profesional respecto de la información a la que cualquier persona autorizada tuviese acceso como consecuencia de su actuación en el Servicio de Prevención de esta UPV.
15.10.- Servicio de Prevención de la UPV
La UPV de conformidad con lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales constituye un Servicio de Prevención propio que contará con dos grandes áreas de actuación de una parte el Área de Prevención de Higiene/Seguridad y de otra el Área de Prevención de Vigilancia de la Salud. Por este Servicio se asumirán las cuatro especialidades (Ergonomía, Higiene, Seguridad y Vigilancia de la Salud)
La estructura del Servicio de Prevención será acordada por los Órganos de Gobierno de la UPV previa negociación con las organizaciones sindicales más representativas.
Aquellas actividades que no sean asumidas por el SP se concertaran con Servicios de Prevención ajenos a la UPV.
El Servicio de Prevención además de las competencias atribuidas por la normativa:
Elaborará una guía de derechos y deberes de los trabajadores y empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
Establecerá en el marco de la relación de puestos de trabajo aquellos puestos que puedan ser ocupados por personal con discapacidad psíquica, física o sensorial, así como las trabajadoras durante su periodo de embarazo.
Informará semestralmente al CSSL sobre el desarrollo y cumplimiento de los Pliegos de Adjudicación de los servicios de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
El Servicio de Prevención dispondrá de tres estructuras básicas: Técnica, Sanitaria y Administrativa.
El Gabinete Médico actual quedará integrado dentro del Servicio de Prevención para atender el Área de Vigilancia de la Salud. Así mismo se seguirá realizando la actividad asistencial a todos los miembros de la Comunidad Universitaria.
Comité de Seguridad y Salud Interuniversitario.
Si en el ámbito de la Comunidad Valenciana se crease un Comité Interuniversitario de Seguridad y Salud, la UPV formará parte del mismo de acuerdo con lo que disponga su normativa de creación.
16.- POLÍTICA DE FORMACIÓN
16.1.- La Universidad debe tratar cada vez de una forma más profunda, problemas de tipo cualitativo consecuencia de la necesidad de adaptarse a las demandas que se deriven de la oferta de un servicio público de calidad por parte de los empleados públicos que en ella trabajan. La oferta de un servicio de calidad, es un reto al cual la Administración de la Universidad debe hacerle frente de una forma adecuada.
En este contexto, la continuidad en la formación del personal que presta sus servicios en esta Universidad, es el factor fundamental para garantizar el objetivo tanto de la calidad, como de la eficacia y eficiencia. Es por lo que, la formación ha de ser considerada a todos los efectos, una necesidad y una obligación profesional.
Con el objeto de potenciar y desarrollar la política de formación del PAS de la UPV se creará el Instituto de Formación Permanente del PAS, al que se le encomendarán – a partir del ejercicio 2001, entre otras, las tareas de planificación, diseño y ejecución de los planes anuales, los informes sobre las propuestas de proyectos sabáticos, los programas curriculares y los itinerarios formativos, relacionados con la formación del PAS.
16.2.- Para el ejercicio 2000 se acuerda el desarrollo de la política de formación de conformidad con lo especificado en los apartados siguientes:
La formación que ha de ser acometida de forma sistemática y no coyuntural, ha de constituir un proceso constante, dinámico y actualizado, orientado a conseguir resultados, y se integrará y complementará con el resto de políticas de personal. Por eso ha de ser objeto de planes específicos.
Sin perjuicio de las competencias y deberes ineludibles de la Universidad de promover la formación del Personal de Administración y Servicios determinado por el artículo 148 de los Estatutos de la Universidad Politécnica de Valencia, se garantiza la participación sindical en los Planes de Formación, mediante la Mesa de Formación.
Ámbito y materia de negociación de los planes y proyectos de formación.
Se constituye en el ámbito de la UPV la Mesa de Formación como órgano de composición paritaria al que corresponde las funciones de negociación en todos aquellos temas que se refieren a la formación del personal de administración y servicios de esta UPV.
En el ámbito de la Mesa de Formación serán objeto de negociación:
El orden de prioridad de los planes y proyectos de formación continua.
El calendario de aplicación y duración de los diferentes planes y proyectos.
Los instrumentos de supervisión de la ejecución de los planes y proyectos.
Los criterios de selección de los aspirantes a los cursos de formación.
La cuantificación económica de los planes o proyectos de formación.
La Mesa de Formación será el órgano encargado del seguimiento del cumplimiento de los planes, así como de la evaluación de las actividades formativas y su resultado sobre la calidad del servicio donde desarrolle su trabajo el empleado público.
La Mesa de Formación deberá ser paritaria en su composición no excediendo de seis el número de miembros que integrarán cada una de las partes formadas por representantes de la administración de la UPV y los representantes sindicales en número proporcional con los resultados electorales obtenidos en el ámbito de los órganos de representación del PAS.
En el proceso de selección de los aspirantes a la realización de los cursos de formación, se tendrán en cuenta los criterios siguientes:
La relación de la actividad formativa con el puesto de trabajo, la promoción y carrera administrativa.
El número de cursos realizados anteriormente por el solicitante.
Se guardará un criterio equitativo por Escuela, Servicio, Departamento, etc..
En igualdad de condiciones entre dos o más solicitantes, se seleccionará por riguroso orden de entrada de las solicitudes.
Los criterios deberán ser equitativos, medibles y objetivos. La interrelación entre formación, promoción y carrera administrativa deberá ser ajustada al programa.
En la Mesa de Formación se negociarán los instrumentos de supervisión de la ejecución de los Planes y Proyectos de Formación. En todo caso podrán utilizarse los siguientes instrumentos:
Evaluación del trabajador que ha participado en el curso, mediante una encuesta sobre los contenidos, metodología, profesorado, etc..
Evaluación de la incidencia de la actividad formativa en el trabajo cotidiano del trabajador que ha participado en la misma. Esta podría llevarse a término, mediante un cambio de impresiones con los responsables de las diferentes unidades.
Se elevara por parte de la Mesa de Formación un Reglamento que regulará su funcionamiento interno.
El Plan de Formación contempla tres grandes apartados: Formación Continua, Formación para el Reciclaje y Promoción Profesional, y Ayudas de Formación.
La Ayudas de Formación tienen el objetivo de completar la oferta formativa al personal subvencionando cursos, seminarios o jornadas que se realicen en otros organismos o instituciones y que la UPV no puede ofertar por resultar económicamente desaconsejable o por requerir técnicas especializadas.
Con carácter general se desarrollaran fuera de la jornada de trabajo.
Cursos relacionados con el puesto de trabajo, con carácter general se desarrollaran dentro de la jornada laboral.
Cursos de Formación dirigidos a la promoción interna del personal de la UPV, con carácter general se computará una parte como trabajo efectivo considerándose fuera del horario de la jornada laboral el resto.
Acuerdos de Formación de colaboración para la formación con otras entidades.
La UPV para dar viabilidad a la oferta formativa, podrá establecer Acuerdos de colaboración con Instituciones y Organismos vinculados a la formación: Otras Universidades, Sindicatos, Institutos de Formación, Consellerias, Ministerio de Educación y Cultura, etc… 17.--JORNADA LABORAL
La duración de la jornada laboral ordinaria de trabajo efectivo será de 35 horas semanales, excepto para aquellos trabajadores que desempeñen puestos de trabajo que tengan asignado un complemento específico que implique una jornada de trabajo de dedicación superior que será de 37,5 horas semanales de trabajo efectivo.
En todo lo relacionado con el horario y distribución del computo anual de horas a realizar se estará a los dispuesto en el Convenio Colectivo de Personal Laboral de las UU.PP. de la C. V. y en las "Normas sobre jornadas y horarios del personal y servicios de la UPV" quedando sin efecto el actual concepto recogido en las mismas de "margen" diario de quince minutos en la entrada y la salida en el cumplimiento horario aplicado. Así mismo, el personal que desempeñen puestos de trabajo que tengan asignado un complemento específico que implique una jornada de trabajo de dedicación superior estará obligado a prestar servicios en el horario de tarde dos días a la semana dos horas y media cada día.
A partir del año 2001 la Comisión de Seguimiento, Vigilancia e Interpretación de este acuerdo, procederá al análisis de la adecuación de la actual estructura de la jornada laboral a las diferentes tipologías de prestación de servicios del PAS en la universidad.
18.- CALENDARIO LABORAL
Se acuerda, en el ámbito de la Universidad Politécnica de Valencia, aplicar los criterios para establecer el calendario laboral del PAS anual de acuerdo con el contenido del Anexo XI.
19. VACACIONES ANUALES
Se fija como periodo de disfrute general de vacaciones anuales, el mes de agosto, excepto para aquel personal que le corresponda cubrir el turno de vacaciones en dicho mes que, en su caso, deberá disfrutar sus vacaciones anuales preferentemente en el mes de julio. En aquellos servicios o unidades en los que sea necesario que el personal disfrute sus vacaciones entre el mes de julio y agosto se efectuarán turnos rotativos entre el mismo sin perjuicio de lo dispuesto en cuanto a la acomodación del periodo vacacional en los supuestos previstos a continuación.
En el caso de que por razones justificadas cualquier persona al servicio de la Universidad Politécnica desee alterar su periodo de vacaciones ya concedido, podrá solicitar un cambio mediante el procedimiento establecido con anterioridad.La concesión o denegación del cambio solicitado deberá de ser motivada.
El comienzo y terminación del derecho de disfrute de las vacaciones será forzosamente dentro del año natural al que correspondan sin perjuicio de que, por necesidades del servicio y previo acuerdo con la persona afectada puedan ser disfrutadas en el año natural siguiente. El periodo vacacional no podrá ser sustituido por compensación económica, ni serán acumulables en años siguientes.
Al disfrute de cuarenta días naturales de vacaciones cuando por imposición de la Administración debida a las necesidades del servicio, se disfruten fuera del periodo ordinario o de manera fraccionada.
A la acomodación del disfrute de las vacaciones en caso de embarazo y hasta que el hijo cumpla doce meses, separación legal, divorcio o viudedad, previa justificación de estas circunstancias, siempre que no implique perjuicio para otras empleadas y empleados públicos y que el hecho se halla producido dentro del año al que se refiere el periodo vacacional.
Al retraso de sus vacaciones, si antes de su comienzo o en el transcurso de éstas, se produjera Incapacidad temporal que requiera hospitalización. En estos casos, el periodo de disfrute del periodo vacacional que reste, se realizará con respeto a las necesidades del servicio, sin que resulte de aplicación el contenido del punto a) anterior.
En relación con este supuesto, se considera asimilable a la situación de hospitalización, las IT que conlleven inmovilización o reposo absoluto, en ambos casos por prescripción facultativa acreditada por el trabajador. La coincidencia de la situación de maternidad con el tiempo de vacaciones preestablecido atribuye a la trabajadora el derecho a un nuevo señalamiento para su disfrute
20.- PERMISOS Y LICENCIAS
20.1.- Normas Comunes
El contenido del presente artículo será de aplicación a los funcionarios de carrera e interinos, y al personal laboral fijo y temporal que presten sus servicios en la Universidad Politécnica de Valencia (UPV), a estos últimos siempre que la naturaleza de su relación jurídica lo permita.
2.- Del grado de consanguinidad y/o afinidad. 1 - A los efectos de este Acuerdo, se considerarán familiares de primer grado del afectado:
a.- Por consanguinidad en línea directa, los padres e hijos.
b.- Por afinidad en línea colateral, el cónyuge.
2. - A los efectos de este Acuerdo, se considerarán familiares de segundo grado del afectado:
a.- Por consanguinidad, hermanos, abuelos y nietos.
b.- Por afinidad, padres políticos y cónyuge del hijo o hija.
3.- De las parejas de hecho.
Para la concesión de los permisos establecidos en el mismo, la pareja de hecho, siempre y cuando estuviese inscrita en un Registro de Parejas de Hecho de la Comunidad Valenciana y se acredite documentalmente tendrá la misma consideración que el cónyuge. Se entenderá por pareja de hecho aquella que esté inscrita en el Registro de Uniones de Hecho de la Comunidad Valenciana o en cualquier otro registro público oficial de uniones de hecho.
4.- Localidad de residencia.
Se entenderá por localidad de residencia del trabajador, la que conste en su expediente personal del Servicio de Recursos Humanos de la Universidad, que haya sido comunicada fehacientemente y con carácter previo por el interesado o interesada.
20.2.- Permisos
1.- Permiso por matrimonio
1.- Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a 15 días naturales y consecutivos por razón de matrimonio o inscripción en el registro de uniones de hecho de la Comunidad Valenciana o en cualquier otro registro público oficial de uniones de hecho.
Este permiso se puede acumular al periodo vacacional y no se disfrutaran necesariamente a continuación de hecho causante.
2.- Permiso por asistencia a bodas
El personal podrá disfrutar de permiso durante el día de la celebración del matrimonio de los parientes siguientes:
Padres y padres políticos.
Hermanos y hermanos políticos.
Si el lugar de la celebración supera la distancia de 375 km. Computados desde la localidad de residencia de dicho personal, el permiso será de dos días naturales consecutivos.
3.- Permiso por traslado de domicilio.
El permiso por traslado de domicilio habitual, será de dos días naturales consecutivos, aportando justificante acreditativo.
4.- Permiso por nacimiento, adopción de hijos o acogimiento familiar de niños.
Se concederá por tres días hábiles un permiso por los hechos referenciados a continuación del hecho causantes o cinco días hábiles si ocurriera a más de 100 km. de distancia de la localidad de residencia.
5.- Permiso para el cumplimento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
Se concederá este permiso por el tiempo indispensable para su cumplimiento entendiendo por deber de carácter público y personal:
Citaciones de juzgados, tribunales de justicia, comisarias, o cualquier otro organismo oficial.
Cumplimento de deberes ciudadanos derivados de una consulta electoral.
Asistencia a las reuniones de los órganos de gobierno y Comisiones dependientes de los mismos, cuando deriven estrictamente del cargo electivo de concejala o concejal así como de diputada o diputado.
Asistencia como miembros a las sesiones de un tribunal de selección o provisión, con nombramiento de la autoridad pertinente.
Cumplimento de obligaciones que generen al interesado una responsabilidad de orden civil, social o administrativa.
6.- Permiso para realizar funciones sindicales, de formación o de representación del personal.
Este permiso se concederá para la realización de las funciones referenciadas de conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente.
7.- Permiso para la concurrencia a pruebas selectivas.
Este permiso se concederá para concurrir a pruebas selectivas para el ingreso en cualquier administración pública, a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en centros oficiales.
La duración de este permiso será de un día que se corresponderá con el día de celebración de las citadas pruebas, presentándose justificante oficial donde conste tal extremo.
8.- Permiso por maternidad/paternidad (Gestación, parto y lactancia).
La empleada pública tendrá derecho a disfrutar de un permiso por gestación y parto de 16 semanas ininterrumpidas ampliables por parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de licencia se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre el padre podrá hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del periodo de suspensión
No obstante lo anterior, en caso de que la madre y el padre trabajen, aquella al iniciarse el periodo de permiso por maternidad podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e interrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud..
9.- Permiso por lactancia
Así mismo el personal, por lactancia de un menor de 12 meses o por acogimiento en idéntico supuesto, tendrá derecho a 1 hora diaria de ausencia de trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Por su voluntad podrá sustituir este derecho a una reducción de la jornada normal por el mismo tiempo y con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutada indistintamente por la madre o por el padre en el caso de que ambos trabajen, pero en cualquier caso solo por uno de ellos. La concreción horaria y determinación del periodo de disfrute del periodo de lactancia corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar a la administración con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Este permiso será ampliable en la misma proporción por parto, adopción o acogimiento familiar múltiple.
10.- Permiso por acogimiento familiar o adopción
En los supuestos de adopción o acogimiento tanto preadoptivo como permanente de menores de hasta 6 años se tendrá derecho a un permiso de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del personal, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
La duración del permiso será así mismo de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de 6 años de edad, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por circunstancias y experiencias personales, o que, por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultanea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse de acuerdo con la normativa de cada país sobre estancia previa obligatoria para la adopción.
11.- Permisos para la asistencia a la realización de exámenes prenatales, cursos de técnicas para la preparación al parto y tratamientos de técnicas de fecundación.
Se concederán permisos al personal por el tiempo indispensable para la asistencia a la realización de exámenes prenatales y cursos de técnicas para la preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral, así como la asistencia a tratamientos basados en técnicas de fecundación en los centros asistenciales de la Seguridad Social o reconocidos oficialmente, siempre y cuando se acredite que dichos centros no cuentan con horario de asistencia fuera de la jornada de trabajo de la interesada o del interesado.
12.- Permiso por interrupción del embarazo.
En caso de interrupción del embarazo, la trabajadora tendrá derecho a 6 días naturales y consecutivos a partir del hecho causante, siempre y cuando no se encuentre en situación de incapacidad temporal y justifique que se produce el hecho causante.
13.- Permiso por muerte de un familiar.
Los permisos por muerte de un familiar son derechos a interrumpir la prestación del trabajo, por periodos de muy corta duración y con plenitud de derechos económicos, cuya regulación se especifica en los apartados siguientes.
1.-Si el familiar fallecido, es de primer grado, se tendrá derecho a 4 días de permiso si ocurriera en la localidad de residencia del trabajador, o a 6 días si ocurriera a más de 20 km de la localidad de residencia del trabajador.
Si el familiar fallecido, es de segundo grado, se tendrá derecho a 3 días de permiso si ocurriera en la localidad de residencia del trabajador, o a 5 días si ocurriera a más de 20 km de la localidad de residencia del trabajador.
2. - Continuidad.
Este permiso se tomará en días naturales consecutivos a partir del hecho causante.
3. - Procedimiento.
El trabajador comunicará, con la máxima premura, el fallecimiento del familiar al Jefe de su Unidad (Centro, Departamento, Servicio, etc.).
Una vez disfrutado el permiso por parte del interesado se entregará al Servicio de Recursos Humanos en un plazo máximo de quince días hábiles documentación fehacientemente justificativa del hecho causante del permiso.
14.- Permiso por enfermedad grave de un familiar.
Los permisos por enfermedad grave de un familiar son derechos a interrumpir la prestación del trabajo, por periodos de muy corta duración y con plenitud de derechos económicos, cuya regulación se especifica en los apartados siguientes. 1.- Si el familiar enfermo grave, es de primer grado, se tendrá derecho a 4 días de permiso si ocurriera en la localidad de residencia del trabajador, o a 6 días si ocurriera a más de 100 km de la localidad de residencia del trabajador.
Si el familiar enfermo grave, es de segundo grado, se tendrá derecho a 3 días de permiso si ocurriera en la localidad de residencia del trabajador, o sé de una situación que lleve inmovilización o reposo absoluto por prescripción médica.
2.-Este permiso se tomará en días naturales consecutivos a partir del hecho causante.
En los supuestos en que se produzca hospitalización en institución sanitaria u hospitalización domiciliaria de larga duración, estos días de permiso podrán utilizarse seguidos o alternados, a petición del interesado informando con antelación a la dirección del Centro de trabajo.
3.- Se concederá permiso por enfermedad grave cuando medie hospitalización y o sea acreditada por médico competente la gravedad de la enfermedad.
Dicho permiso podrá ser concedido cada vez que se acredite una nueva situación de las referidas anteriormente.
Los permisos por fallecimiento y por enfermedad grave, serán compatibles y no necesariamente consecutivos.
4.- En el caso de que la hospitalización fuese inferior a los días a que por enfermedad grave se tiene permiso y no mediase certificado de gravedad, este permiso se reducirá a los días que efectivamente el familiar del afectado haya estado hospitalizado.
5.- El trabajador comunicará telefónicamente, al comienzo de su jornada laboral, el motivo de su ausencia al jefe de la unidad administrativa donde preste sus servicios.
A posteriori, y en un plazo no superior a quince días hábiles de haber concluido el permiso, el trabajador entregará al Servicio de Recursos Humanos de la Universidad, que guardará el correspondiente sigilo y confidencialidad, la documentación acreditativa de la gravedad de la enfermedad, y en su caso, del ingreso hospitalario.
15.- Permiso periodo estival
En el periodo comprendido entre los días 1 de julio y 31 de agosto ambos inclusive, la jornada laboral se reducirá en una hora diaria. Por ello el personal atendiendo al periodo en el que disfrutará de las vacaciones anuales tendrá una reducción por este concepto de 22 horas.
16.- Permiso de Semana Santa y Navidad
El personal tendrá derecho a disfrutar de un permiso retribuido de siete días naturales consecutivos en Semana Santa y Navidad respectivamente por año trabajado; o a la parte proporcional si el tiempo de trabajo es inferior al año.
Cada año se fijarán los turnos a disfrutar por el personal previa negociación de la Gerencia con las organizaciones sindicales más representativas en el ámbito de la UPV.
17.- Permiso de Fiestas Locales
El día 18 de marzo será festivo a todos los efectos en la localidad de Valencia y Gandía, así como en la localidad de Alcoi el día 21 de abril.
Durante la semana de fiestas locales se reducirá la jornada laboral en una hora diaria.
18.- Permiso día del patrón
El día del Patrón para cada unidad que se disfrutará de acuerdo con la fecha establecida por el órgano competente de las mismas, debiendo ser comunicado a la Gerencia con la suficiente antelación.
19.- Permiso/Reducción por guarda legal.
El personal que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años, o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida que requieran especial dedicación, previa declaración del órgano correspondiente de la administración sanitaria, tendrá derecho a una disminución de un máximo de hasta la mitad de su jornada de trabajo, con reducción proporcional de sus retribuciones. A estos efectos tendrá la consideración de familiar la pareja conviviente que se encuentre inscrita en el Registro de Uniones de hecho de la Comunidad Valenciana, creado por Decreto 250/1994, de 7 de diciembre, del Gobierno Valenciano o en cualquier otro registro público oficial de uniones de hecho.
20.- Permiso/Reducción por cuidado directo de algún disminuido psíquico, físico o sensorial.
A si mismo tendrá derecho a la reducción anteriormente referida el personal que por razones de convivencia tenga a su cuidado directo algún disminuido físico, psíquico o sensorial que supere el 33% de minusvalía acreditada por órgano competente y no desempeñen actividades retribuidas.
Cuando la reducción no supere una hora diaria, no generará deducción de retribuciones. En el caso de guarda legal de menores de 6 años, únicamente se disfrutará este derecho, cuando se acredite, por órgano competente de la administración sanitaria que el menor requiere especial dedicación.
21.- Permiso/Reducción por razón de larga o crónica enfermedad.
El personal que por razón de larga o crónica enfermedad no pueda realizar su jornada laboral completa, podrá acogerse, previa certificación de este extremo por la unidad de valoración de incapacidades, a la reducción de hasta la mitad de su jornada, con disminución proporcional de retribuciones.
22.- Incompatibilidad de reducciones de jornada.
Las disminuciones de jornada previstas en este artículo son incompatibles entre si, y podrán ser disfrutadas por cualquiera de los miembros de la pareja, siempre que demuestren que no es utilizado por el otro al mismo tiempo, excepto en el supuesto contemplado en el permiso por lactancia.
20.3.- Licencias retribuidas
1.- Licencia por asuntos propios
Estos días no se podrán acumular a: a). - Las vacaciones anuales.
2.- Licencia para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional.
Podrán concederse hasta cuarenta horas al año para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, retribuidas cuando coincidan con el horario de trabajo, el curso se encuentre homologado y el contenido del mismo esté directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional del personal en la administración y no lo impidan las necesidades del servicio.
El tiempo de asistencia a cursos, seminarios o jornadas de formación organizados por centros oficiales de formación de funcionariado, universidades públicas o por las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo de Administración –Sindicatos en materia de formación continua, computará como tiempo de trabajo a todos los efectos, si tienen lugar dentro de la jornada laboral.
3.- Licencia por estudios.
Podrá concederse al personal fijo de la UPV, previo informe favorable del órgano competente, licencia de hasta doce meses para la formación en materias directamente relacionadas con la carrera profesional de la interesada o interesado, deberá ser aceptado por el órgano que la conceda, y ser de interés para la mejora en la calidad y prestación del servicio público. El curso deberá ser homologado previamente por el Instituto Valenciano de Administración Pública, previo informe de la Comisión de Formación de la Generalitat Valenciana o por el Instituto de Formación del PAS de la UPV.
Dicha licencia se podrá solicitar cada cinco años, siempre que estos se hayan prestado en servicio activo ininterrumpidamente.
La no presentación por parte del beneficiario de la memoria y la certificación académica correspondiente implicará la obligación de reintegrar las retribuciones percibidas.
4.- Licencia en el supuesto de riesgo durante el embarazo.
Se procederá a conceder licencia por riesgo durante el embarazo en los supuestos en que debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26 apartado 3 de la ley 31/95, de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los términos previstos en el artículo 26 apartados 2 y 3, de la Ley 31/95 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la posibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
La prestación económica por riesgo durante el embarazo cuyo pago corresponderá a la entidad gestora se concederá a la mujer trabajadora en los términos y condiciones previstos en esta Ley para la prestación económica de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.
5.- Licencia trimestre sabático para formación.
Todo el personal de Administración y Servicios con seis años acreditados de trabajo en la Universidad Politécnica de Valencia, tendrá derecho a un trimestre sabático para formación, de acuerdo con los criterios que a tal efecto se establezcan por el Patronato del Instituto de Formación Permanente para el PAS.
El Patronato del Instituto de Formación Permanente para el PAS, estudiará y elevará a la Junta de Gobierno para su aprobación informes documentados sobre las propuestas presentadas de proyectos sabáticos que incorporen un beneficio a la UPV.
20.4.- Licencias sin retribución
20.4.1.- Podrán concederse por la Gerencia previo informe del jefe de la unidad competente, sin que el periodo máximo de la licencia pueda exceder de seis meses cada tres años. Dicha licencia se solicitará, salvo casos excepcionales debidamente justificados, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su inicio, y resolverse como mínimo con quince días de antelación a dicha fecha. Su denegación deberá ser motivada.
La administración, mientras dura la licencia sin retribución, mantendrá al personal con alta especial, en el régimen de previsión social que corresponda. Así mismo, esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados, a efectos de cómputo de antigüedad y consolidación de grado personal.
En el caso de que el cónyuge o familiar en línea directa o colateral hasta segundo grado, por consanguinidad o afinidad, que habitualmente convivan con los trabajadores o trabajadoras, padezcan enfermedad grave o irreversible que requiera una atención continuada, dicha licencia sin sueldo podrá prorrogarse hasta un año, no constituyendo el periodo de prórroga causa de alta especial en el régimen previsor y si la consideración de servicios efectivamente prestados, a efectos exclusivamente del cómputo de antigüedad y consolidación de grado. A los efectos indicados la enfermedad deberá ser acreditada suficientemente con los necesarios informes médicos.
20.4.2.- Licencias no retribuidas para asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional.
Podrán concederse por la Gerencia licencias no retribuidas de una duración máxima de 3 meses al año para la asistencia a cursos de perfeccionamiento profesional, cuando el contenido de los mismos este directamente relacionado con el puesto de trabajo o la carrera profesional en la administración y siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan.
La UPV mantendrá al personal con alta especial, en el régimen de previsión social que corresponda, mientras dure la licencia sin sueldo. Asimismo esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados.
20.4.3. - De las licencias sin retribución para cuidado de un enfermo grave.
Podrán concederse licencias sin retribución para el cuidado de un enfermo grave, por la Gerencia de la Universidad previo informe del Jefe de la Unidad donde preste sus servicios el trabajador afectado, y sin que el periodo máximo de la licencia pueda exceder de 6 meses cada 3 años, ni ser inferior a 15 días, computándose estos periodos como de licencia sin retribución.
Dicho permiso se resolverá en el menor plazo posible, y como máximo en 15 días, a contar desde la fecha de la solicitud.
Su denegación deberá ser motivada, y caso de no resolverse en el plazo indicado se entenderá concedido por el periodo solicitado por el trabajador.
La Administración mantendrá al personal en la situación de "alta especial", en el régimen de Seguridad Social que corresponda, mientras dure la licencia sin retribución.
Asimismo, esta licencia tendrá la consideración de servicios efectivamente prestados a los efectos de antigüedad, trienios, grado, etc.
En el caso de que el cónyuge, o familiar hasta segundo grado en línea directa y/o colateral que habitualmente convivan con el trabajador, padezcan enfermedad grave o irreversible que requiera una atención continuada, dicha licencia sin retribución podrá prorrogarse hasta un año, no constituyendo el periodo de prórroga causa de "alta especial" en el régimen de Seguridad Social que corresponda, y sí la consideración de servicios efectivamente prestados, a efectos exclusivamente del cómputo de antigüedad y consolidación del grado.
La enfermedad a los efectos indicados deberá ser acreditada con los necesarios informes médicos.
El Servicio de Recursos Humanos mantendrá el correspondiente sigilo y confidencialidad de las informaciones aportadas por el trabajador.
20.4.5. - De las licencias sin retribución por colaboración con ONGs
Podrán concederse licencias no retribuidas, para la colaboración en Organizaciones No Gubernamentales (ONGs), siempre que la gestión del servicio y la organización del trabajo lo permitan sin que el periodo máximo de la licencia pueda exceder de 1 año cada 3 años, ni ser inferior a 30 días, computándose estos periodos como de licencia sin retribución.
Su denegación deberá ser motivada.
20.5.- Ausencias justificadas
20.5.1.- Justificación de ausencias por enfermedad común de corta duración del trabajador.
1.- Se considera que constituyen enfermedad común de corta duración del trabajador, las alteraciones de la salud que tengan una duración igual o inferior a tres días, durante los cuales se producirá la interrupción de la prestación del trabajo, manteniendo la plenitud de los derechos económicos, cuya regulación se especifica en los apartados siguientes.
2.- Podrá ser de uno, dos o tres días. No será necesario aportar el correspondiente parte de baja si la enfermedad no supera los tres días.
Caso de prorrogarse la enfermedad durante más de tres días, se deberá tramitar la correspondiente baja laboral en el sistema de Seguridad Social que corresponda.
La presentación de los partes de baja será obligatoria, en todo caso, a partir del cuarto día de enfermedad.
3. - El trabajador comunicará su ausencia y la razón de la misma al responsable de la unidad de destino, con preferencia hasta una hora después del inicio de la jornada, salvo causas justificadas que lo impidan, pudiendo requerirse justificante expedido por el facultativo competente. En todo caso, de no producirse con posterioridad la justificación pertinente, podrá descontarse el día o días faltados.
Si las ausencias, aun justificadas, son reiteradas, se valora la situación entre los representantes sindicales y la dirección correspondiente a instancia de cualquiera de las partes y proponiendo conjuntamente la solución adecuada al caso.
21.- EXCEDENCIAS
21.1.- Excedencias de Personal Funcionario
21.1.1.- De la excedencia voluntaria.
c) Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar, con una duración mínima de dos años y máxima de quince, al personal funcionario cuyo cónyuge resida en otro municipio por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionaria o funcionario de carrera o como laboral en cualquier Administración Pública, organismos autónomos, entidades gestoras de la Seguridad Social, así como en Órganos Constitucionales o del Poder Judicial.
4. El personal funcionario de la UPV tendrá derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hija o hijo, ya sea por naturaleza o por adopción, a contar desde la fecha de su nacimiento, o desde la fecha de la adopción o de la acogida permanente o temporal. Las sucesivas hijas o hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Cuando la madre y el padre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. El período de permanencia en dicha situación será computable a efectos de trienios, consolidación de grado personal y derechos pasivos. Durante el periodo que dure esta excedencia tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaban.
El personal tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año para atender al cuidado de un familiar que se encuentre a su cargo hasta el segundo grado inclusive de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Esta excedencia constituye un derecho individual de los funcionarios. En caso de que dos funcionarios generasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto causante, la administración podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de los servicios.
5. El personal funcionario afectado por un proceso de reasignación de efectivos podrá solicitar ser declarado en situación de excedencia voluntaria incentivada, una vez que se publique en el Diari Oficial de la Generalitat Valenciana el plan de empleo.
Quienes se encuentren en las situaciones de expectativa de destino o de excedencia forzosa como consecuencia de la aplicación de un plan de ordenación de recursos humanos tendrán derecho a pasar, a su solicitud, a dicha situación.
21.1.2.- De la expectativa de destino.
El personal funcionario en situación de expectativa de destino percibirá las retribuciones básicas, el complemento de destino del grado personal que le corresponda, o del que se encontrase en proceso de consolidación si no tuviera ninguno reconocido, y el 50 por ciento del complemento específico del puesto que desempeñaba al pasar a esta situación.
1º Aceptar los destinos en puestos de características similares a los que desempeñaba que se les ofrezca en la provincia donde estaba destinado.
2º Participar en los concursos que se convoquen para la provisión de puestos adecuados a su grupo, sector y cualificación técnica o profesional, situados en la provincia donde estaba destinado.
3º Participar en los cursos de capacitación a los que se les convoque.
21.1.3.- De la excedencia forzosa.
1. La declaración de excedencia forzosa procede cuando una funcionaria o un funcionario no obtenga puesto de trabajo en el grupo y clase que le corresponde por sus condiciones personales, al producirse una reforma de relaciones de puestos de trabajo y no ser posible aplicar la solución prevista en el artículo 52 de esta ley.
2. Procederá también la declaración de excedencia forzosa a quienes se encuentren declarados en expectativa de destino, por las causas siguientes:
b) El incumplimiento de las obligaciones determinadas en el párrafo segundo del artículo 38 de esta ley.
3. Quienes se encuentren en excedencia forzosa tendrán derecho a percibir las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hija o hijo a cargo.
No podrá desempeñar puestos de trabajo en el sector público bajo ningún tipo de relación funcionarial o contractual, sea ésta de naturaleza laboral o administrativa. Si obtiene puesto de trabajo en dicho sector, pasará a la situación de excedencia voluntaria automática del artículo 37 de la Ley de Función Pública Valenciana.
21.2.- Excedencias de Personal Laboral
21.2.1.- Excedencia voluntaria. En cuanto al régimen de excedencias voluntarias, se estará a lo dispuesto en el apartado 21.1.1. de este acuerdo sobre Excedencias de Personal Funcionario
21.2.2.- Excedencia para el cuidado de hijos. Para este supuesto de excedencia, será de aplicación el régimen previsto para los funcionarios públicos.
21.2.3.- Excedencia forzosa. La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. A estos efectos se entiende por cargo público la elección como Diputado/a, Senador/a, de las Cortes Generales, Diputado/a al Parlamento autonómico y Concejal/a de Ayuntamiento, así como el nombramiento para un cargo en las Administraciones Públicas con el nivel mínimo de Director/a General en Administración Autonómica o sus equivalentes en la Administración Central, Municipal, Comunitaria o Internacional.
En lo no contemplado en el presente acuerdo relativo a las situaciones administrativas se estará alo dispuesto en la ley de la Función Pública Valenciana
22.- FONDO DE AYUDA SOCIAL
Se acuerda la dotación de un Fondo de Ayuda Social a partir del ejercicio 2001 equivalente al 0,8% de la masa salarial y la extensión de las actuales prestaciones del fondo de ayuda social del PAS al PDI. Con cargo a dicho fondo se financiarán todos aquellos programas de gasto social del PDI y PAS de la UPV considerándose entre ellos: los premios de jubilación del PAS, la aportación de la Universidad al sostenimiento de la escuela infantil correspondiente al personal de la universidad, los programas de intercambio de vacaciones, ayudas de matrícula a familiares, ayudas actualmente contempladas en el "fondo social".
Se acuerda y la extensión a los funcionarios del PAS del premio de jubilación previsto en II Convenio Colectivo del Personal Laboral de las universidades, en tal sentido, el personal de administración y servicios que se jubile a partir de los 60 años y tuvieran como mínimo quince años de antigüedad reconocida por las universidades de la Comunidad Valenciana, percibirán el importe integro de tres mensualidades y una mensualidad más por cada cinco años o fracción que pase de los quince de referencia.
Los trabajadores que se jubilen anticipadamente a partir de los 60 años recibirán una gratificación por una sola vez, y por este hecho, de acuerdo con la escala siguiente:
350.000 pesetas
150.000 pesetas
La Comisión de Seguimiento, Vigilancia e Interpretación de este acuerdo analizará las posibilidades que ofrezca la legislación vigente sobre los procesos de prejubilación.
23.- CLAÚSULA DE SALVAGUARDÍA
En el supuesto de que por acto de autoridad gubernativa y/o en su caso de la jurisdiccional, se impida la vigencia del presente Convenio/Acuerdo quedaría sin efecto exclusivamente en las partes afectadas y el contenido de estas debería ser reconsiderado en un término no superior a 15 días desde la notificación de nulidad.
ANEXO IX ANEXO X ANEXO XI ACTAS

References: artículo 20
 artículo 22
 artículo 35
 artículo 36
 artículo 22
 artículo 29
 artículo 22
 artículo 148
 resolución 
 artículo 26
 artículo 26
 artículo 52
 artículo 38
 artículo 37