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Geração de emprego cai 41,9% em 2012
Publicado em 29 de janeiro de 2013 por santin
Governo diz que resultado ruim se deve à crise econômica, mas acredita que, neste ano, o país volta ao patamar dos 2 milhões de novos postos
A instabilidade econômica atingiu em cheio a geração de postos de trabalho no Brasil. O país teve, em 2012, o pior ano, nesse aspecto, desde 2009. O saldo líquido do emprego formal no período foi de 1.301.842, o que representa uma queda de 41,94% em relação a 2011, segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), divulgados ontem pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
“Não poderíamos passar incólumes ao desaquecimento verificado no mundo inteiro”, observou o ministro do Trabalho, Brizola Neto. De acordo com ele, apesar da retração no número de vagas, o Brasil conseguiu, ao contrário de outros países, manter um saldo expressivo do emprego graças, sobretudo, às medidas adotadas pelo governo para não deixar a economia ir para o buraco. “Baseio essa estimativa nas medidas macroeconômicas adotadas pelo governo, algumas focadas na desoneração da folha de pagamentos em determinados setores e na redução drástica da energia elétrica”, disse.
Brizola Neto acredita que essas iniciativas somadas a mais investimentos garantirão um quadro melhor em 2013. “Esperamos voltar ao patamar de geração de 2 milhões de empregos dos últimos anos”, afirmou. Desse total, segundo o diretor de Políticas Públicas de Emprego e Salário da pasta, Rodolfo Torelly, cerca de 1,75 milhão de vagas deverão ser garantidas pelas empresas privadas. Outras 250 mil virão do setor público, captadas pela Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
O mês de dezembro contribuiu bastante para a quantidade de contratações formais desabar no ano passado. A queima de postos de trabalho no mês foi de 496.944, número bastante superior à média dos últimos anos, em torno de 410 mil. Foi o pior dezembro desde 2008, quando, em plena eclosão da crise, o saldo líquido do emprego ficou negativo em 655 mil.
Com exceção do comércio, que conseguiu manter um pequeno saldo líquido positivo de emprego no período — apenas 3.165 vagas —, todos os demais setores da economia desempregaram. As maiores quedas ocorreram na indústria de transformação (-178.143 vagas), nos serviços (-116.751), na construção civil (-91.814 postos), na agricultura (-83.127) e na administração pública (-27.716).
Tudo isso acontece no mês não apenas em razão de sazonalidades, como a entressafra agrícola e o término do ciclo escolar. Como a indústria já produziu anteriormente para abastecer o comércio, é nesse período que as demissões aumentam no setor. O Caged, por ser um registro administrativo, também não capta o trabalho temporário do comércio se não houver assinatura da Carteira de Trabalho.
No último mês do ano, todas as unidades da Federação registraram a diminuição do emprego, com destaque para São Paulo (-185.287) e Minas Gerais (-57.042). O Distrito Federal perdeu 4.687 postos de trabalho e Roraima, o estado com menor retração, fechou 443 vagas.
Mesmo gerando menos emprego, os salários pagos pelas empresas vêm se mantendo elevados, ganhando até mesmo a inflação do ano. Segundo o Ministério do Trabalho, o salário de admissão em 2012 cresceu, em média, 4,69% em termos reais no país — passaram de R$ 966,45, em 2011, para R$ 1.011,77, no ano passado.
Apesar de vir diminuindo a lacuna entre trabalhadores e trabalhadoras no mercado de trabalho — o aumento real do salário médio de admissão foi de 4,74% para os homens e de 4,94% para as mulheres em 2012 —, elas ainda recebem bem menos que eles. Quando considerados os dados de acordo com o grau de instrução, a diferença na renda chegou a praticamente 33%. Com curso superior completo, a remuneração inicial dos homens foi de R$ 3.276,48 e a das mulheres, de R$ 2.023,97.
Confira a dinâmica da geração de vagas nos últimos 10 anos
Ano Saldo líquido de postos
2003 861.014
2004 1.862.649
2005 1.831.041
2006 1.916.632
2007 2.452.181
2008 1.834.136
2009 1.765.980
2010 2.860.809
2011 2.242.276
2012 1.301.842
Estabilidade da gestante não pode ser renunciada porque é direito indisponível
Publicado em 25 de janeiro de 2013 por santin
A renúncia ao direito de estabilidade provisória é um ato nulo por afrontar direitos indisponíveis assegurados na Constituição Federal. Esta é a conclusão da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-SC), na esteira de entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A decisão é resultante de ação trabalhista em que a gestante autora pede indenização por ter sido dispensada pelo empregador sem justa causa.
A desembargadora Maria de Lourdes Leiria, relatora do processo, lembra que a estabilidade protege a empregada da dispensa arbitrária, em defesa da maternidade e do nascituro. Segundo a magistrada, a evolução doutrinária e jurisprudencial consolidou o entendimento de que o objeto tutelado não é o emprego – compreensão já incorporada pelo Supremo Tribunal Federal (STF), conforme diretrizes da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
O texto do acórdão lembra que o TST possui entendimento consolidado, por meio da Súmula 244, de que o direito da trabalhadora ao pagamento da indenização, decorrente da estabilidade, não é afastado nem mesmo se o empregador desconhece o estado gravídico.
Reconhecendo o direito à estabilidade provisória no emprego, a 5ª Câmara condenou as rés, solidariamente, ao pagamento de indenização substitutiva no valor equivalente aos salários, no período entre o dia seguinte à rescisão até cinco meses após o parto, com reflexos.
A autora era auxiliar de cozinha no canteiro de obras de um grupo econômico formado por três companhias energéticas na região de São Miguel do Oeste. Segundo as empresas, ela teria formalizado a renúncia à estabilidade na presença de duas testemunhas, prometendo “não causar danos à empresa”. Depois disso, continuou trabalhando para elas até a efetiva dispensa sem justa causa, que aconteceu uma semana depois. O juízo de primeiro grau havia rejeitado o pedido da trabalhadora, com fundamento nesse termo de renúncia.
Fonte: Assessoria de Comunicação do TRT-SC
Cartão eletrônico vai substituir Carteira de Trabalho.
Publicado em 21 de janeiro de 2013 por santin
O governo aplicará tecnologia à carteira de trabalho, substituindo a atual, de papel, por um cartão eletrônico. Espera-se que a novidade esteja pronta para ser colocada em prática em 1º de janeiro de 2014.
O projeto está na Câmara de Gestão e o cartão recebeu o nome de Escrituração Fiscal Digital Social (EFD Social). De acordo com o Estadão, a presidente Dilma Rousseff quer ver o texto concluído ainda neste ano,
O EFD Social permitirá que o trabalhador acompanhe se a empresa está fazendo seus depósitos de contribuição previdenciária e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) normalmente, assim como o recolhimento do Imposto de Renda. Informações sobre locais e períodos em que esteve empregado ficarão disponíveis online para consulta pessoal. Tudo isso, disse ao jornal o ministro do Trabalho, Brizola Neto, deve ajudar a coibir fraudes.
A ideia só poderá seguir adiante se for criada uma base única com dados de Ministério do Trabalho, Receita Federal, INSS e Caixa. As informações que as empresas precisavam repassar a essas entidades separadamente serão unificadas em apenas uma declaração.
Também se pretende diminuir o uso de papel, a exemplo da folha de pagamentos, que hoje precisa ser impressa mensalmente e guardada por cinco anos pela empresa, e do livro de registro de empregados.
TST Turma considera indevido estorno de comissão por cancelamento de venda
O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) manteve a decisão da primeira instância entendendo que “à medida que o cancelamento do contrato pelo cliente do empregador constitui faculdade ínsita e indissociável da própria contratação que originaria a comissão devida ao trabalhador, tal elemento também se insere como condição válida de execução do contrato de trabalho”.
Com base em jurisprudência do Tribunal, no sentido de que a venda é considerada realizada a partir do fechamento do negócio, e não no momento do efetivo cumprimento de suas obrigações – o ministro Godinho entendeu como “indevido o estorno das comissões pelo cancelamento da venda ou pelo inadimplemento do comprador, sob pena de transferir para o empregado os riscos da atividade econômica”.
O artigo 1.694 do Código Civil de 2002 estabelece a obrigação recíproca (podendo recair tanto sobre homens quanto sobre mulheres), observando-se para sua fixação a proporção das necessidades daquele que pede e dos recursos do que é obrigado – o chamado binômio necessidade-possibilidade. A jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem dado atenção à questão dos alimentos para ex-cônjuges, considerando a obrigação uma exceção à regra, incidente apenas quando configurada a dependência do outro ou a carência de assistência alheia.
“A mulher da atualidade não é mais preparada culturalmente apenas para servir ao casamento e aos filhos, mas tem consciência de que precisa concorrer no mercado de trabalho e contribuir para a manutenção material da família.” A análise é do advogado e professor de direito de família Rolf Madaleno. Diretor nacional do Instituto Brasileiro de Direito de Família (IBDFAM), ele afirma que doutrina e jurisprudência vêm construindo entendimento de que os alimentos entre cônjuges são cada vez mais raros.
Em 2008, a Terceira Turma consolidou a tese de que, “detendo o ex-cônjuge alimentando plenas condições de inserção no mercado de trabalho, como também já exercendo atividade laboral, quanto mais se esse labor é potencialmente apto a mantê-lo com o mesmo status social que anteriormente gozava ou, ainda, alavancá-lo a patamares superiores, deve ser o alimentante exonerado da obrigação” (REsp 933.355).
Trata-se, portanto, de alimentos temporários. Para a ministra, o alimentando não pode deixar de agir e deixar ao alimentante a obrigação eterna de sustentá-lo. “Decorrido esse tempo razoável, fenece para o alimentando o direito de continuar recebendo alimentos, pois lhe foram asseguradas as condições materiais e o tempo necessário para o seu desenvolvimento pessoal, não se podendo albergar, sob o manto da Justiça, a inércia laboral de uns, em detrimento da sobrecarga de outros”, advertiu a ministra. A Turma decidiu desonerar o ex-cônjuge da obrigação e condenou a ex-mulher ao pagamento de custas e honorários.
“Não se evidencia a existência de uma das exceções à regra da temporalidade dos alimentos devidos a ex-cônjuge, que são a impossibilidade prática de inserção no mercado de trabalho ou a incapacidade física ou mental para o exercício de atividades laborais”, afirmou a ministra Andrighi. A Turma concluiu que a ex-esposa teve “tempo hábil para que melhorasse sua condição socioeconômica” e atendeu ao recurso do ex-marido (REsp 1.188.399).
Para o professor Rolf Madaleno, é difícil imaginar que uma pessoa vá enriquecer recebendo apenas uma pequena percentagem daquilo que o outro precisa na íntegra para sua subsistência (em geral, de 15% a 20%). “No entanto, o enriquecimento sem causa está presente quando efetivamente a pessoa que ganha pensão alimentícia já está trabalhando ou formou novo relacionamento e ainda assim segue percebendo os alimentos”, explica.
Em diversos precedentes, o STJ também definiu que a desoneração da obrigação de alimentos não pode ser pedida por meio de habeas corpus, mas em ação própria. “A obrigação alimentar, sua redução ou desoneração não podem ser discutidas no âmbito do habeas corpus; só no juízo cível, mediante ação própria, é possível fazê-lo”, afirmou o ministro Ari Pargendler no julgamento do RHC 21.514, em 2007. A falta de pagamentos de obrigação alimentar é causa de prisão civil do devedor.
Em seu Curso de Direito de Família, o professor Rolf Madaleno explica que a falta do exercício da ação de cobrança das prestações vencidas e não pagas não importa na automática exoneração do direito alimentar. O professor admite, no entanto, que o fato pode representar forte indicativo do desaparecimento da necessidade alimentar do credor. “Não é crível que possa o credor deixar de cobrar os alimentos essenciais à sua sobrevivência, devendo a discussão acerca da manutenção dos alimentos ser aferida em demanda específica de revisão ou de exoneração alimentar”, diz ele.
Em 2011, ao julgar o HC 187.202, a Terceira Turma afastou a possibilidade de prisão de um homem executado pela ex-mulher por dívidas de alimentos. A relatora, ministra Andrighi, constatou que o direito não foi exercitado ao longo de mais de 30 anos. “A necessidade não se mostra tão premente assim”, concluiu.
A ministra destacou que “não se pode deixar de considerar que a credora de alimentos, além de receber substanciais valores a título de cumprimento de acordo de partilha de bens e renúncia de alimentos”, fez a cobrança da pensão alimentícia após mais de 30 anos de inércia. A relatora ainda ressaltou que a discussão sobre a manutenção dos alimentos não poderia ser feita em habeas corpus.
O artigo 1.708 do Código Civil de 2002 diz que “com o casamento, a união estável ou o concubinato do credor, cessa o dever de prestar alimentos”. Seguindo essa norma, a Terceira Turma desobrigou um homem de pagar despesas de IPTU, água, luz e telefone de imóvel habitado pelos seus filhos e pela ex-mulher, que já vivia com novo companheiro (REsp 1.087.164).
Na origem, o ex-marido pediu a exoneração do pagamento de alimentos à ex-esposa. O Tribunal local atendeu ao pedido, mas manteve a obrigação de pagamento das despesas da casa. No STJ, o recurso atacou esse ponto. A ministra Andrighi ponderou que “a desoneração de alimentos prestados a ex-cônjuge, por força da constituição de novo relacionamento familiar da alimentada, abrange tanto os alimentos pagos em dinheiro como aqueles prestados diretamente, por meio de utilidades ou gêneros alimentícios”.
Os ministros entenderam que a beneficiária principal dos pagamentos era a proprietária do imóvel, sendo o benefício aos filhos apenas reflexo. “Os benefícios reflexos que os filhos têm pelo pagamento dos referidos débitos da ex-cônjuge são absorvidos pela obrigação materna em relação à sua prole, que continua a existir, embora haja pagamento de alimentos pelo pai”, afirmou a ministra, destacando que a obrigação de criar os filhos é conjunta.
No STJ, o entendimento que prevaleceu foi o do ministro Massami Uyeda, que divergiu da relatora, ministra Andrighi. Afora a força jurídica da renúncia, feita por escritura pública, os fatos demonstrariam que a ex-companheira teve motivos suficientes para renunciar, pelo que recebeu na divisão patrimonial. E esses fatos – a renúncia e a razoabilidade do patrimônio recebido –, segundo Uyeda, tornavam dispensável o prosseguimento do processo, pois não poderiam vir a ser contestados.
De acordo com o professor Rolf Madaleno, é prática jurisprudencial fixá-los por um ou dois anos ou até a partilha dos bens. “Existem estudos ingleses comprovando que uma mulher que deixa o mercado de trabalho em função do casamento precisa de dez anos para voltar a receber aquilo que recebia ao deixar de trabalhar”, conta.
O ministro Marco Buzzi, integrante da Quarta Turma do STJ, em seu livro Alimentos Transitórios: uma obrigação por tempo certo, afirma que os alimentos são devidos apenas para que o alimentando tenha tempo de providenciar sua independência financeira. “Atualmente, não mais se justifica impor a uma das partes integrantes da comunhão desfeita a obrigação de sustentar a outra, de modo vitalício, quando aquela reúne condições para prover a sua própria manutenção”, pondera o ministro Buzzi.
A conclusão foi a mesma da ministra Andrighi. Ao atingir a autonomia financeira, “o ex-cônjuge se emancipará da tutela do alimentante – outrora provedor do lar –, que será então liberado da obrigação, a qual se extinguirá automaticamente”.
A ministra relatora refletiu sobre a dificuldade do julgador de avaliar a real necessidade dos alimentos. Para ela, há um “fosso fático entre a lei e o contexto social”, que exige do juiz a análise de todas as circunstâncias e peculiaridades no processo, para concluir pela capacidade ou não de autossustento daquele que pleiteia alimentos. “A realidade social vivenciada pelo casal ao longo da união deve ser fator determinante para a fixação dos alimentos”, afirmou.
Periodo de treinamento que antecede a contratação do trabalhador
É controvertida a questão do tempo despendido com treinamento ser ou não considerado como integrante do contrato de trabalho, quando antecede a efetiva contratação do trabalhador.
Uma corrente jurisprudencial entende que o período de treinamento, que tem como finalidade avaliar se o candidato possui as aptidões necessárias à sua contratação como empregado, nada mais é do que o período de prova do contrato de experiência disciplinado no art. 445 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e, por isso, deve integrar o período do contrato de trabalho.
Outra corrente jurisprudencial entende que a participação do candidato em processo seletivo, dotado de etapas de treinamento e eliminatórias, não enseja, por si só, o reconhecimento de vínculo empregatício do trabalhador escolhido para ocupar a vaga, porque não há efetiva prestação de serviços, conforme se vê, a título exemplificativo, do seguinte julgado:
“RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. CONTRATO DE TRABALHO. INÍCIO DE VIGÊNCIA. PERÍODO DE SELEÇÃO. Depoimento do autor a inviabilizar sua pretensão ao reconhecimento de vínculo de emprego no período em que participou do processo de seleção para recrutamento de futuros funcionários, processo este dotado de etapas de treinamento e eliminatórias, sendo a aprovação em tais fases de seleção uma exigência para a contratação do candidato e sua admissão nos quadros da empresa. Ausência de elementos que possam levar à conclusão de que estivessem presentes os pressupostos de relação de emprego. Recurso não provido”(TRT 4ª R. RO 00036-2004-002-04-00-6, 8ª T, Rel. Juiz Carlos Alberto Robinson, Julg. 17.11.2005; DOERS 02.12.2005)
Quando o candidato já foi aprovado no processo seletivo e é convocado pela empresa para participar de treinamento destinado a capacitá-lo para exercer as funções contratadas, antes da formalização do registro, não há dúvida de que o período correspondente ao treinamento deve ser considerado como tempo à disposição do empregador e como tal integrar o contrato de trabalho para todos os fins.
Corroborando esse entendimento estão os seguintes julgados:
“(….) VÍNCULO DE EMPREGO. DATA DO INÍCIO DO CONTRATO. PERÍODO DE TREINAMENTO. O período destinado à realização de treinamento e provas de capacitação que antecedeu a assinatura da CTPS deve integrar o período contratual, porquanto não há como confundir processo seletivo com preparação e adaptação do indivíduo com vistas á realização da atividade-fim do empreendimento econômico, que se compreendem no âmbito do contrato de experiência. Apelo negado. (…)”(TRT 4ª R; RO 00175-2006-012-04-00-9; 6ª Turma; Relª Juíza Rosane Serafini Casa Nova; Julg. 28.05.2008, DOERS 09.06.2008)
“(…) VÍNCULO DE EMPREGO. PERÍODO DE TREINAMENTO. A seleção de candidatos não se confunde com o treinamento de empregados. A seleção tem por objeto escolher o candidato à vaga de emprego, ao passo que o treinamento tem por objeto capacitar o empregado que já foi contratado. O período em que o empregado esta em treinamento, portanto, deve ser anotado na CTPS como de efetivo vínculo de emprego. (TRT 4ª R; RO 01285-2006-005-04-00-0; Sexta Turma; Relª Desª Maria Cristina Schaan Ferreira; Julg. 26/11/2008; DOERS 05/12/2008)
“TREINAMENTO EM ALOJAMENTO DA EMPRESA – VINCULO DE EMPREGO – O período destinado ao treinamento em alojamento da empresa antes de anotada a CTPS integra o contrato de trabalho do empregado, haja vista a evidente disponibilidade e sujeição do obreiro aos desígnios do empregador. TRT 3ª Reg. 8ª T Rel. Denise Alves Horta, RO 00496-2006-033-03-00-0, DJMG 18/11/2006
ANOTAÇÃO DA CTPS. PERÍODO DE TREINAMENTO ANTERIOR AO REGISTRO. Por se tratar de período à disposição do empregador, à luz do disposto no artigo 4º da CLT, o lapso temporal em que o trabalhador se adestra no ambiente da empresa, em treinamento diário com vistas a capacitar-se para as suas funções deve ser considerado como de efetivo exercício para todos os efeitos, caracterizado assim, o vínculo empregatício convolado antes mesmo da formalização do registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social, cuja data de admissão, por conseguinte, deve ser retificada. Recurso da ré a que se nega provimento. TRT 2ª Reg. RO 009977200340102006, (Ac. 4ª T. 20060833755), Rel. Juiz Ricardo Artur Costa e Trigueiros. DJSP 27.10.06, p.85.
Alcoolismo : embriaguez habitual e eventual.
Doença reconhecida formalmente pela Organização Mundial de Saúde (OMS). O alcoolismo é enfermidade progressiva, incurável e fatal, que consta no Código Internacional de Doenças (CID), com as classificações 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do álcool).
Por Kátia Calado, 5 de janeiro de 2013
O alcoolismo é doença reconhecida formalmente pela Organização Mundial de Saúde (OMS). É uma enfermidade progressiva, incurável e fatal, que consta no Código Internacional de Doenças (CID), com as classificações 291 (psicose alcoólica), 303 (síndrome de dependência do álcool) e 305.0 (abuso do álcool sem dependência). Portanto o trabalhador que apresentar-se na empresa e em horário de trabalho apresentando sintomas de embriaguez deve ser encaminhado ao INSS, antes de qualquer medida de punição disciplinar.
A Organização Mundial de Saúde define alcoolismo como sendo estado psíquico e físico resultante da ingestão do álcool, caracterizado por reações de comportamento e outras que sempre incluem uma compulsão para ingerir álcool de modo contínuo e periódico, a fim de experimentar seus efeitos psíquicos e por vezes evitar o desconforto de sua falta; a tolerância do mesmo, podendo ou não estar presente.
Na relação de emprego, a embriaguez habitual é uma figura típica de falta grave do emprego, capitulada no art. 482, alínea “f”, da CLT, que autoriza a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, nos seguintes termos: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: embriaguez habitual ou em serviço”.
Doença que requer tratamento e não punição. Assim o alcoolismo crônico tem sido avaliado, desde que a Organização Mundial de Saúde (OMS) o classificou como síndrome de dependência do álcool.
Atento ao reconhecimento científico da doença, o Tribunal Superior do Trabalho vem firmando jurisprudência no sentido de não considerar o alcoolismo motivo para demissão por justa causa. Ao julgar recurso do Município de Guaratinguetá (SP), a Sétima Turma rejeitou o apelo, mantendo a decisão regional que determinava a reintegração do trabalhador demitido.
- DOUTRINA E JURISPRUDÊCIA:
É entendimento pacificado da doutrina, da jurisprudência majoritária nacional e TST de que o empregado, nessas condições, precisa muito mais de assistência médica adequada que da perda de emprego, sugerindo, outrossim, seu encaminhamento à Previdência Social e suspensão do contrato de trabalho, por auxílio-enfermidade.
-EMBARGOS. JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO CRÔNICO. ART. 482, F, DA CLT.
1. Na atualidade, o alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde OMS, que o classifica sob o título de síndrome de dependência do álcool (referência F- 10.2). É patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento e não por punição.
2. O dramático quadro social advindo desse maldito vício impõe que se dê solução distinta daquela que imperava em 1943, quando passou a viger a letra fria e hoje caduca do art. 482, f, da CLT, no que tange à embriaguez habitual.
3. Por conseguinte, incumbe ao empregador, seja por motivos humanitários, seja porque lhe toca indeclinável responsabilidade social, ao invés de optar pela resolução do contrato de emprego, sempre que possível, afastar ou manter afastado do serviço o empregado portador dessa doença, a fim de que se submeta a tratamento médico visando a recuperá-lo.
O alcoolismo é patologia que gera compulsão, impele a pessoa a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos, merecendo, por isso, tratamento e não punição.
E por se tratar de enfermidade ao invés de ensejar a dispensa por justa causa, deveria inspirar no empregador, sobretudo, por motivos humanitários, sempre que possível atitude dirigida ao encaminhamento para tratamento médico e/ou psiquiátrico do empregado que se encontrar em tão degradante e aflitiva condição, com o seu conseqüente afastamento do serviço e a suspensão do contrato de trabalho.
Há uma corrente jurisprudencial um pouco diferente, aparentemente mais razoável aos interesses do empregador, pois que entende no caso do empregado se recusar a se submeter a acompanhamento e tratamento médico, fica o empregador autorizado a desligá-lo dos seus quadros. No entanto, em função das considerações acima, o máximo que poderá o empregador fazer é demitir o empregado em tais condições sob a modalidade sem justa causa.
Particularmente não adoto a corrente, pois já há constatação mundial de que a embriaguez é doença grave e fatal, atinge o estado emocional do empregado. O procedimento correto é que a empresa encaminhe o empregado ao INSS e siga todos os procedimentos de praxe adotados com outros trabalhadores acometidos de doenças graves.
No mais, o empregado, se realmente acometido de moléstia grave pode e vai ser enganado pelo empregador, cujo objetivo é livrar-e do obreiro dente de qualquer maneira. E isso geralmente é comprovado facilmente na Justiça do trabalho.
Em face do exposto, verificamos o seguinte:
1. Com suporte em pesquisas médicas, atualmente é consenso que a embriaguez habitual (alcoolismo) se constitui em patologia, estando inclusive assim catalogada pela Classificação Internacional de Doenças, mantida pela Organização Mundial da Saúde, órgão das Nações Unidas;
2. Assim considerando, a doutrina e a jurisprudência evoluíram para afastar a embriaguez habitual (alcoolismo) da hipótese de dispensa por justa causa, conforme previsto no art. 482, f, da CLT;
3. Considerando os princípios de responsabilidade social,, em tais hipóteses, o procedimento correto da empresa é o encaminhamento é empregado suspeito de alcoolismo para assistência médica adequada, incluindo-se, e suspensão do contrato de trabalho, por auxílio-enfermidade (recebido mês a mês).
4. Apenas na hipótese em que o empregado se recusar a se submeter a acompanhamento e tratamento médico, fica o empregador autorizado a desligá-lo dos seus quadros. No entanto, em função das considerações acima, o máximo que poderá o empregador fazer é demitir o empregado em tais condições sob a modalidade sem justa causa.
Urge ressaltar que a prova da recusa há de ser robusta, caso contrário, poderá gerar perícia no INSS, através de ação judicial movida pelo autor que comprove o contrário. A empresa além de ser obrigada a reintegrá-lo, terá que manter a suspensão contratual por doença grave e arcará com a indenização em face a despedida de emprego acometido de doença grave.
- EMBRIAGUEZ EVENTUAL:
A ingestão eventual de bebidas alcoólicas no horário de expediente ou em intervalo de almoço é postura que não raro se detecta e que vem em desfavor dos interesses da empresa, causando prejuízo ao regular desempenho das atribuições que incumbem ao empregado. Não se cuida aqui de situação em que o empregado encontra-se submetido ao vício da embriaguez, quando a ingestão de bebida ocorre de forma imoderada e integra o seu cotidiano.
A embriaguez eventual, pois, constitui ato punível e não pode e nem deve ser tolerada. Constatada a sua ocorrência, há de ser relatada a providência disciplinar devida, adequada com vista à sanção da conduta do empregado. Aspecto positivo que se pode extrair dessa atitude diz respeito a coibir a continuidade da conduta, prevenindo-se o seu agravamento e até mesmo a sua evolução tendendo para o estado patológico de alienação mental caracterizado pelo vício do alcoolismo
Questão prática que normalmente se enfrenta refere-se à dificuldade de provar o fato, especialmente quando já não se fazem sentir os efeitos da ingestão da bebida. Oportuno ver, todavia, que o fato ora apontado gera a sua repercussão no âmbito da empresa gerando atitudes inadequadas e que podem ser reprimidas. Atitudes agressivas em relação a colegas ou ao público; a execução desleixada e imperfeita de seus encargos; a ocorrência de dano a bens da organização; faltas ao serviço etc. Estas são algumas condutas que são verificadas e decorrem da inadequada postura que se permitiu adotar o empregado
Outras conseqüências, quando verificadas em razão da ingestão de bebida alcoólica em horário de expediente, especialmente quando apresentarem conteúdo mais grave, deverão igualmente gerar apuração e imputação de responsabilidade adequada à hipótese constatada. O que não se deve deixar ocorrer sem resposta imediata na esfera disciplinar é a conduta incompatível com aquela que se exige e se impõe a cada empregado.
A doutrina majororitária defende que, quando constatada a embriaguez eventual, é que deve a empresa coibir a repetição de tais atos instaurando o procedimento disciplinar competente com o fito de apurar e punir, se o caso, o empregado que venha a incorrer em conduta da espécie, não cabendo confundir-se essa hipótese com aquela alusiva à embriaguez habitual. Essa é a visão atual relativa a temática no país. Discordo! Continuo defendendo o encaminhamento ao INSS, no entanto, sigo a doutrinaminoritária (que fique claro).
- O Alcoolismo é responsável por 50% das faltas ao trabalho no Brasil:
O Ministério do Trabalho estima que o álcool contribua para 50% das faltas ao serviço (absenteísmo). Um dependente químico falta cinco vezes mais do que um “limpo” (como são chamados os não dependentes). O custo com acidentes e doenças relacionados ao trabalho é estimado pelo Governo em R$ 26 bilhões — o equivalente a 2% do PIB — mas não há qualquer dado disponível sobre quantos desses acidentes estão relacionados ao álcool. Nos Estados Unidos, por exemplo, fala-se em perdas anuais de bilhões de dólares, entre perdas de produtividade, faltas e despesas médicas.
No final de junho, o Ministério do Trabalho e a Secretaria Nacional Antidrogas (SENAD), ligada ao Gabinete de Segurança Institucional da Presidência, assinaram portaria conjunta na qual recomenda às CIPAS debater o problema do alcoolismo nos locais de trabalho. “Antes de mais nada, é necessário que se conheça o problema no ambiente de trabalho e que se discuta isso sem preconceitos”
Embora o Governo não tenha estatísticas sobre a relação entre álcool e acidentes de trabalho, sabe-se, que “o álcool aumenta a freqüência e a gravidade dos acidentes”. Levantamento feito há mais de 10 anos pela Fiesp, comenta, estima em 15% a 30% a ocorrência de acidentes relacionados ao consumo de bebidas. Em 2005, foram registrados no país 439 mil acidentes.
Embora o problema atinja tanto o trabalhador não qualificado como o alto executivo, algumas categorias profissionais seriam mais vulneráveis. Entre elas, Pena cita caminhoneiros, garçons e trabalhadores na construção civil. “Há uma complexidade de causas. Em alguns casos, é preciso melhorar as condições de trabalho”.
- Desemprego:
É o que diz Deise Rezende. Segundo ela, nem sempre o alcoolismo está relacionado a problemas pessoais. Insatisfação profissional, sobrecarga de trabalho e falta de integração também podem ser uma porta de entrada para o vício. “Existem estudos que mostram, inclusive, que em
época de crises e desemprego em alta, os casos de dependência química aumentam. “É o reflexo de problemas sociais no ambiente de trabalho”, observa Deise.Assim, há perdas de ambos os lados. As empresas perdem dinheiro e os empregados, capacidade de produção — e, muitas vezes, a carreira.
O artigo 482 da CLT inclui a embriaguez como um dos motivos de justa causa para demissão. Mas como o alcoolismo já é considerado doença, demissões dessa natureza costumam serem contestadas na Justiça. “Apesar do investimento no tratamento dos trabalhadores, as empresas gastariam cinco vezes menos do que se tivessem de pagar indenizações”. E em tempos de Assédio Moral no Trabalho, é imperioso que a empresa qualifique seus gestores, mandatários, prepostos ou gerentes, caso contrário, poderá ter que arcar com o pagamento de indenização suficientemente alta a ponto de comprometer a continuidade da atividade econômica.
Desta feita, a importância da atitude do empregador é fundamental para esclarecer o que se passa com o empregado, afinal é esse que assume o risco da atividade empresarial, bem como tem o dever de fiscalizar e estabelecer regras relacionadas ao ambiente de trabalho.
O hipossufiente é subordinado através de contrato de trabalho as ordens gerais e individuais da empresa, que é responsável pela incolumidade física dos seus trabalhadores e sabe que deve encaminhá-los ao INSS e qualquer caso de doença grave (após 15 dias de dispensa por atestado médico) ou Acidente de Trabalho, onde o CAT deve ser expedido de imediato e o empregado deve ser encaminhado, ato contínuo, ao INSS (nesse caso há estabilidade desde o acidente de trabalho até 1 ano após o retorno).
Como jurista recomendo que enviem seus empregados ao INSS o quanto ates nos casos de alcoolismo, pois o mesmo é grave, considerado mundialmente como doença letal. E como não somos médicos, aconselho ao empresário a não tentar deduzir se a embriaguez é habitual ou eventual (parecendo pilhéria).
Apesar de a própria doutrina ser mais flexível em função de alguns casos, discordo diametralmente. Mantenho que não é conduta normal em tempos de crise econômica e desemprego que o empregado compareça embriago no local de trabalho. E a maneira mais rápida, econômica e eficaz é encaminhar o obreiro ao INSS e analisar o laudo pericial, se nada for constado a demissão por justa causa é totalmente admissível, sob o ponto de vista legal. Caso encerrado.
Enfim, agora que já sabemos qual o procedimento correto, reiterando o encaminhamento médico a pedido da empresa, antes de qualquer ato de punição, haverá situações em que será constatada a patologia. Logo, o empregado, após 15 dias, receberá auxílio previdenciário e ficará em tratamento.
Restando caracterizado CASOS SEVEROS, situação em que em que o próprio órgão previdenciário, em perícia médica e psiquiátrica detectar a irreversibilidade da situação, ou seja, a INAPTIDÃO PARA O TRABALHO EM FUNÇÃO DE MOÉSTIA GRAVE a empresa terá que tomar todas as providências legais, como: suspender o contrato (jamais rescindir) e aguardar a recuperação do empregado atingido por moléstia grave. Certamente a empresa vai ter que contratar um novo empregado, pois o contrato do beneficiário do INSS está apenas suspenso, podendo esse voltar a qualquer momento ou após alguns anos.
No caso da adoção das providências necessárias para esse trabalhador com contrato suspenso por doença, existe a possibilidade de que reversão ao mercado de trabalho seja inviável, tamanha a deterioração de seu estado de saúde, infelizmente, culminará em APOSENTADORIA POR INVALIDEZ, que pode ser revertida se dentro de 5 (cinco) anos o empregado conseguir superar a moléstia e houver condições de readaptá-lo a empresa.
A embriaguez habitual configuraria culpa grave do empregado a ensejar a ruptura contratual por justa causa. No entanto, tal posicionamento já está superado em nossa doutrina e jurisprudência trabalhista, sendo grande o número de decisões judiciais no sentido de que o alcoolismo é uma doença e, como tal, deve ser tratada, não caracterizando justo motivo para dispensa do empregado. Isso deve ao fato de que atualmente o alcoolismo é uma doença reconhecida pela Organização Mundial de Saúde – OMS.
A Nova Era, trouxe alguns pontos positivos mentalidade sobre o assunto dando um enfoque médico ao alcoolismo relegou o artigo 482, f, deixando tal dispositivo de ser aplicado nas relações de trabalho, ou ao menos, ficando obsoleto para a maioria dos Tribunais Trabalhistas.Alguns Tribunais Regionais do Trabalho do país, já adotaram, em diversas oportunidades, o entendimento esposado pelo TST, manifestando-se no sentido de que o alcoolismo é enfermidade, por conseguinte, seria incabível a dispensa do empregado alcoólatra por justa causa.
Importa destacar que a situação do empregado alcoólatra é doente, não se confunde com a daquele empregado que possui o hábito de embebedar-se por farra sem que haja qualquer dependência física ou psicológica do álcool. Este, certamente, não é doente e uma avaliação médica poderá distinguir ambas as situações.
De acordo com a doutrina, havendo prenúncio de qualquer síndrome de alcoolismo por parte do trabalhador, cabe a empresa, através de setor de serviço social e psicologia, e mesmo até o próprio obreiro, investigar a real condição de alcoólatra do empregado, que uma vez constatada deverá dar lugar não a uma desumana ruptura do contrato de trabalho com justa causa, mas sim, evidenciada a invalidez para o trabalho, a uma aposentadoria, do tipo provisória, até que seja consumada a cura ou evidenciada a irreversibilidade do quadro, quando então, no primeiro caso, o obreiro retornará ao emprego, ou simplesmente a segunda hipótese, a aposentadoria transmudar-se-á de provisória pra definitiva.
Entretanto, além do necessário tratamento, entende-se que a dispensa de empregado alcoólatra constitui manifesto ato de preconceito e discriminação, o que é defeso. Os direitos à vida, à dignidade humana e ao trabalho, levam à presunção de que qualquer dispensa de trabalhador pelo único motivo de ser alcoólatra é discriminatória e atenta contra os princípios constitucionais invocados, eis que vedada a despedida arbitrária (art. 7º, inc. I, da Constituição Federal).
As vítimas de alcoolismo, por serem indivíduos portadores de gravíssima doença, hão de merecer de toda a sociedade um pensamento isento de preconceito e impregnado de compreensão, de solidariedade.
Os empregadores têm responsabilidade social juntamente com o estado, devendo estes intervir em caso de doença do trabalhador encaminhá-lo para o tratamento e posteriormente reintegrá-lo ao seu local de labor. Só deverá haver punição quando analisado o binômio – razoabilidade e proporcionalidade – este indicarem ser esta a melhor solução.
Em conclusão, tem-se que a embriaguez habitual é uma doença que prejudica significativamente a execução do contrato de trabalho. Entretanto, não nos parece aconselhável, de acordo com a tendência mais moderna da jurisprudência trabalhista, a dispensa por justa causa sob o fundamento de embriaguez habitual.
Em ambos os casos, sou fervorosa defensora da junta médica! Entendo que ninguém além de um médico ou uma junta médica credenciada para tanto são os únicos que poderão definir a patologia do empregado.
Não aconselho deduções acerca de eventual ou habitual, empresário não é médico e insisto: enviem seus trabalhadores ao INSS e aguardem o laudomédico da perícia! Desse momento em diante, tudo será resolvido na forma da lei.
Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/alcoolismo-embriaguez-habitual-e-eventual/68154/
Súmula sobre jornada 12×36 reafirma jurisprudência
Publicado em 11 de janeiro de 2013 por santin
A chamada jornada 12×36 horas — em que o empregado trabalha 12 horas e descansa 36 horas —, comum em empresas de vigilância e em hospitais, é um tema recorrente na Justiça do Trabalho. Em 2012, cumprindo sua função de uniformizar a jurisprudência trabalhista no Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho sumulou o tema para orientar as decisões proferidas sobre a questão. Conforme o texto da Súmula 444, a jornada diferenciada será válida quando prevista em lei ou firmada exclusivamente por acordo coletivo, sendo que o empregado não fará jus a adicional de hora extra pelo trabalho nas 11ª e 12ª horas.
A nova Súmula foi anunciada em setembro, na 2ª Semana do TST, em que os ministros da Corte discutiram temas de jurisprudência passíveis de atualização.
Em decisão da 7ª Turma, proferida em maio de 2012, o acórdão já expressava que a jurisprudência do TST é firme no sentido de que, respeitado o limite semanal, o regime de compensação previsto em norma coletiva é válido, sendo indevido o pagamento de adicional de horas extras relativamente às horas trabalhadas após a décima diária.
O fundamento se deu com base no artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal que reconhece as pactuações celebradas por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho. Também na previsão do inciso XIII do mesmo dispositivo, que trata da “duração do trabalho, consagrando como direito dos trabalhadores a duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”.
Posteriormente à publicação da Súmula 444, a Corte proferiu decisões em que a jornada 12×36 não foi reconhecida por não ter sido estabelecida por meio de convenções coletivas. Em julgamento da 3ª Turma, ocorrido em dezembro, foi garantido a um trabalhador de uma empresa de urbanização em Guarulhos (SP) o direito ao recebimento de horas extra por ter tido o seu regime de trabalho alterado por decisão unilateral do empregador.
Em outro caso, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST não conheceu o recurso de empregado de Mogi Guaçu (SP), que pretendia receber horas extras decorrentes da escala 12×36 a que era submetido. Como havia lei municipal prevendo a jornada especial, a Seção aplicou entendimento da Súmula 444 e concluiu pela validade da jornada 12×36.
Em outro caso julgado pelo TST, a 3ª Turma deu provimento a recurso de empregado da Progresso e Desenvolvimento de Guarulhos (Proguaru) que trabalhava em regime 12×36 estabelecido mediante acordo individual. A empresa foi condenada ao pagamento de horas extras, pois não havia acordo ou convenção coletiva que permitissem o regime de escala de revezamento 12×36. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Para empregado no exterior, vale regra mais benéfica
Com o cancelamento da Súmula 207, do Tribunal Superior do Trabalho, as turmas de julgamento da corte já começam a firmar o entendimento sobre qual lei trabalhista aplicar aos trabalhadores brasileiros transferidos ao exterior. A regra do TST, editada em 2003, estabelecia que a atividade desses profissionais deveria ser regida pelas leis do Brasil, e não do país onde o trabalho é executado. Mas a Lei 11.962, de 2009, determinou que, na verdade, deve ser aplicada a regra que for mais benéfica ao trabalhador.
Reportagem do jornal Valor Econômico publicada nesta quarta-feira (9/1) mostra que o TST já estava aplicando apenas o que diz a lei de 2009, e não mais a sua súmula. Até que em abril, a regra administrativa foi suspensa. Desde então, o tribunal vem colecionando decisões que determinam a aplicação concorrente da CLT e da legislação trabalhista do país em que o trabalhador está, encerrando a questão.
Decisão da 1ª Turma do TST de antes do cancelamento da Súmula 207, colacionada pela reportagem, já indicava esse caminho. O tribunal entendeu, no caso de um trabalhador da empresa Mello Junior, que o princípio da territorialidade admite exceções, como quando alguém é contratado no Brasil e transferido para outro país.
Em outra ocasião, o ministro Maurício Godinho Delgado, da 3ª Turma, disse que a súmula já estava ultrapassada, e que a jurisprudência do TST, “sensível ao processo de globalização de economia e de avanço das empresas brasileiras para novos mercados”, conseguiu perceber essa defasagem. Foi rejeitado recurso da Mercedes Benz contra o pagamento dos benefícios previstos da lei brasileira a auditor de qualidade que fora transferido para os Estados Unidos.
Para o advogado Marcelo Gômara, sócio da área trabalhista do TozziniFreire Advogados, no entanto, o posicionamento “reafirma, mais uma vez, o caráter protetivo da corte o trabalhador”. Ele concorda que a súmula não poderia coexistir com a Lei 11.962, mas afirma que o texto traz insegurança jurídica às empresas.
“Há uma proteção exagerada ao trabalhador na norma, que, em princípio, impede a contratação desses brasileiros”, disse o advogado ao Valor. Ele conta que diversas companhias passaram a repensar a transferência de seus funcionários por causa das novas regras. Isso porque, segundo ele, mesmo que a empresa mantenha o empregado fora do país, ainda deve continuar recolhendo INSS e FGTS no Brasil. “Uma coisa é proteger os empregados mais humildes, outra é limitar essa negociação quando se trata de funcionário bem formado, qualificado, com MBA.”
Fonte: Revista Consultor Jurídico, 9 de janeiro de 2013
Estado deverá ressarcir família por falta de serviço hospitalar no SUS
TST – Gestante demitida receberá indenização mesmo tendo conseguido novo emprego
STJ – Falta de embargos em execução não garantida antes de 2006 não configura inércia do executado
RECURSO ESPECIAL Nº 1.417.159 – SC (2013⁄0372726-1)
STJ – Reajuste de seguro de vida por faixa etária só é abusivo se atingir maiores de 60 anos

References: artigo 1
 artigo 1
 artigo 4
 artigo 482
 artigo 482
 artigo 7