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Timestamp: 2016-10-24 09:40:03+00:00

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RESOLUCIÓN de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Repsol YPF, S.A
RESOLUCIÓN de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Repsol YPF, S.A	RESOLUCIÓN de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Repsol YPF, S.A Mis Leyes
RESOLUCIÓN de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Repsol YPF, S.A Estado	:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES	Título I Ámbito de aplicación y disposiciones generalesArtículo 1. Ámbito territorial.Artículo 2. Ámbito personal.Artículo 3. Vigencia.Artículo 4. Denuncia y prórroga.Artículo 5. Igualdad de oportunidades.Artículo 6. Comisión de garantía.Artículo 7. Incremento salarial.Artículo 8. Compensación, absorción y garantía personal.Título II Organización del trabajoArtículo 9. Organización del trabajo.Título III Sistema de clasificación profesionalArtículo 10. Grupos profesionales.Artículo 11. Desarrollo profesional.Artículo 12. Movilidad geográfica.Título IV JornadaArtículo 13. Jornada anual.Artículo 14. Vacaciones, permisos, excedencias y jubilación.Título V Régimen económicoArtículo 15. Estructura retributiva.Título VI Beneficios socialesArtículo 16 Beneficios sociales.Título VII FormaciónArtículo 17 Políticas de formación.Artículo 18. Participación sindical.Artículo 19. Formación del personal disponible.Artículo 20. Permisos individuales de formación.Título VIII Seguridad y salud laboralArtículo 21 Prevención de riesgos laborales.Artículo 22. Seguridad y salud laboral.Artículo 23. Consulta y participación.Artículo 24. Participación sindical en materia de coordinación de actividades empresariales.Artículo 25. Delegados de prevención.Artículo 26. Comité de seguridad y salud.Artículo 27. Formación en materia de prevención.Artículo 28. Medio ambiente.Título IX Solución extrajudicial de conflictos laboralesArtículo 29 Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.Artículo 30. Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales.Artículo 31. Intervención previa de la comisión paritaria de la empresa.Artículo 32. Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco.Artículo 33. Procedimientos.Artículo 34. Gestión de los procedimientos.Artículo 35. La mediación.Artículo 36. Procedimiento de mediación.Artículo 37. Finalización del procedimiento de mediación.Artículo 38. Procedimiento de arbitraje.Artículo 39. Finalización del procedimiento de arbitraje.Artículo 40. Normas comunes.Título X Infracciones y sancionesArtículo 41 Infracciones y sanciones.Título XI Derechos sindicalesArtículo 42. Derechos sindicales.Título XII Determinación de las partes firmantesArtículo 43. Partes firmantes.Disposición adicional primera. Acuerdo Marco.Disposición transitoria primera. Complemento I.T.Disposición transitoria segunda. Empleo.Disposición transitoria tercera. Devengos de antigüedad.Disposición transitoria cuarta. Turnicidad de Centro de Proceso de Datos.Disposición transitoria quinta. Asistencia Sanitaria.Disposición transitoria sexta. Condiciones para el pase del personal adherido a Repsol YPF antes de 30.06.2003.Anexo IAnexo IIAnexo IIIAnexo VIIAnexo VIIIAnexo IXAnexo X
Visto el texto del II Convenio Colectivo de la empresa Repsol YPF, S.A. (Código de Convenio n.º 9016442), que fue suscrito con fecha 18 de septiembre de 2006, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma y de otra por las secciones sindicales de CC.OO., UGT y CCPP en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
II CONVENIO COLECTIVO DE REPSOL YPF S.A.
El presente convenio colectivo es de aplicación a la totalidad de los Centros de Trabajo de Repsol YPF S.A.
Las condiciones laborales establecidas afectarán a todos los trabajadores que presten sus servicios en Repsol YPF S.A. o se contraten durante la vigencia de este convenio, con la excepción de aquellos que legal o contractualmente se rijan por otras condiciones. En este último caso, el contrato contemplará los supuestos y condiciones en que el empleado podrá solicitar su incorporación al ámbito de aplicación del convenio.
El presente Convenio Colectivo extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2.008 retrotrayéndose sus efectos al 1 de enero de 2006, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo se obligan a iniciar las negociaciones de uno nuevo dentro de los tres últimos meses de su vigencia, prorrogándose la eficacia de sus cláusulas normativas hasta tanto no sean sustituidas, salvo aquellas que por su propia naturaleza o duración expresa tengan un contenido temporal.
Artículo 5. Igualdad de oportunidades.
Las partes firmantes de este convenio, impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «Igualdad de oportunidades». En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
Se incluye, como parte integrante de este II Convenio Colectivo, el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Empresas del Grupo Repsol YPF suscrito en fecha 17.05.2005 por la Dirección y los Sindicatos CCOO y UGT (Anexo VIII)
Los firmantes del presente convenio colectivo asumen el compromiso de impulsar la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa, si ésta no fuera posible por causas objetivas, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas.
Se incluye, como parte integrante de este convenio colectivo, un Anexo IX sobre la «Protección a trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar».
Artículo 6. Comisión de garantía.
La Comisión de Garantía del Convenio es el órgano encargado de la interpretación, vigilancia y Control de su cumplimiento.
Esta Comisión, de carácter paritario, estará integrada por siete vocales designados por los sindicatos entre los miembros del Comité de empresa con los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La representación de la Dirección de la Empresa no podrá exceder en número a la representación sindical.
La Comisión de Garantía se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, quienes, de mutuo acuerdo, fijarán la fecha, lugar, hora y orden del día de las reuniones.
La Comisión nombrará un Secretario, a elegir entre los miembros de la representación sindical, el cual citará a los miembros de la Comisión y levantará acta de la reunión.
2. Actuar como órgano de representación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio de la posibilidad de la reclamación ante la jurisdicción administrativa y contenciosa prevista en la legislación vigente, o de la aplicación de lo previsto en el procedimiento de solución voluntaria de conflictos.
3. La representación Sindical en dicha Comisión tiene el carácter de representación legal de los Trabajadores de la totalidad de la Empresa. Ostenta, además, la condición de parte interesada a efectos de tramitación de Expedientes de regulación de Empleo, conforme a lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Modificar las Especificaciones del Plan de Pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la Comisión.»
7.1 Incrementos anuales:
La cláusula de revisión, por desviación del IPC real con respecto al previsto, operará en los años 2006, 2007 y 2008, en la forma siguiente:
7.2 Deslizamientos por antigüedad:
Se aplicará en cada ejercicio el incremento indicado a la masa salarial, y se detraerá de la misma el importe del deslizamiento según se acuerde.
7.3 Masa salarial:
Los criterios de reparto del incremento de la masa salarial se establecerán de común acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los Representantes de los Trabajadores.
Artículo 8. Compensación, absorción y garantía personal.
Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del presente convenio, manteniéndose estrictamente a título personal.
En lo referente al análisis de las plantillas objetivo se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del IV Acuerdo Marco.
10.1 Grupos profesionales:
En función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, se establecerán los siguientes Grupos Profesionales:
Titulación/Aptitudes profesionales. Título académico de grado superior o nivel de conocimientos equivalente.
Titulación/Aptitudes profesionales: Título académico de grado medio o nivel de conocimientos equivalente.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
Titulación/Aptitudes profesionales. Formación a nivel de BUP, FP2 o conocimientos equivalentes.
Contenido de la prestación: Tiene mando directo sobre personal del mismo o distinto grupo profesional, coordinando y supervisando el trabajo de éstos y realiza, asimismo, funciones propias de su formación y experiencia.
Técnico Ayudante.
Contenido de la prestación. Realiza funciones administrativas, contable u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la Empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
Oficial Cualificado.
Contenido de la prestación: Realiza funciones en especialidades propias de la Empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer supervisión sobre el trabajo de otras personas.
Contenido de la prestación. Realiza funciones de un oficio o tarea que exigen cierta práctica o especialidad, pero que no tienen el grado de complejidad o cualificación de las exigidas a los oficiales cualificados.
10.2 Niveles salariales:
Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles salariales:
Nivel de entrada. Corresponde al nivel inferior del Grupo Profesional. Podrá aplicarse a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros tres años de actividad laboral.
Nivel Básico. Dejando a salvo lo establecido para el nivel de Entrada, es el nivel fijado dentro del Grupo profesional para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
Niveles de Desarrollo. Son los niveles superiores al Nivel Básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de Desarrollo Profesional.
Los niveles de Entrada, Básico y de Desarrollo para cada Grupo Profesional son los que se establecen en el Anexo III.
10.3 Desempeño:
Desempeño pleno del puesto.
El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo o, en su caso, a puestos de otro Grupo Profesional superior, todo ello traducido en:
Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de niveles de su G.P., Niveles de Desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los Grupos Profesionales de Técnico Medio, Mando Intermedio, Técnico Ayudante, Administrativo, Oficial Cualificado y Operario, se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la Empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio establecidas en Convenio colectivo. Este sistema se articulará de acuerdo con lo establecido en el Art. 11.
Para el reconocimiento de otro medio nivel de desarrollo adicional a la regulación actual, se evaluará a los trabajadores que hayan permanecido en el nivel de desarrollo II durante un mínimo de dos años, permaneciendo por lo demás inalterado el sistema actual recogido en las actas de aplicación.
10.4 Reconocimiento de periodos previos:
Durante la vigencia del presente convenio colectivo se reconocerán, a efectos de cómputo de antigüedad (no a los de permanencia en el Nivel de Entrada), los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad.
10.5 Tiempo de permanencia en el nivel de entrada:
En el caso de personal de nuevo ingreso, procedente del exterior, el desempeño pleno del puesto se retribuirá con el Nivel de Entrada, y, en su momento, tras adquirir una antigüedad de tres años, con el Nivel Básico.
La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido con un trabajador que previamente hubiera suscrito con el Grupo Repsol YPF uno o varios contratos temporales, se computará a efectos de tiempo de permanencia en el Nivel de Entrada, los períodos de Contrato Temporal, siempre que:
10.6 Movilidad funcional:
La prestación debida por cada trabajador quedará establecida por su Grupo Profesional y desarrollo profesional alcanzado dentro de su Grupo, con las únicas limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción.
Cambio de Puesto de Trabajo dentro del mismo Grupo Profesional.
Caso de producirse una vacante, por nueva creación, rotación o baja de su titular, la Dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador, siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, y que pertenezca al mismo Grupo profesional.
Cambio de puesto a otro de distinto Grupo Profesional equivalente.
Por razones técnicas u organizativas, comunicadas previamente a los representantes de los trabajadores, podrá efectuarse movilidad funcional con otro Grupo profesional equivalente, distinto del propio, siempre de acuerdo a la formación y experiencia profesional del trabajador.
Esta movilidad tendrá el límite máximo de 1 año, mientras el trabajador permanezca en el mismo grupo profesional que tenga asignado, salvo en los casos de sustitución de un trabajador en situación de I.T., en cuyo caso la movilidad podrá durar hasta la fecha de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
A estos efectos se consideran grupos profesionales equivalentes:
Técnicos Medios con Mandos Intermedios y Técnicos Ayudantes.
Mandos Intermedios con Técnicos Ayudantes.
Técnicos Ayudantes con Oficiales cualificados y Administrativos.
Oficiales Cualificados con Operarios.
Trabajo de superior categoría.
A los efectos indicados en el punto anterior, únicamente se dará cuando el Nivel Básico del Grupo Profesional de destino exceda de la retribución real del trabajador (Nivel salarial ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre ambas cifras, siendo de aplicación lo establecido en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 11. Desarrollo profesional.
El desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador, y tratando de lograr:
La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tienen que desarrollar la Organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
El desarrollo profesional tiende a instrumentalizar las acciones necesarias que permitan el desarrollo potencial del personal en base a las necesidades existentes en la organización.
Supone el conjunto de acciones que efectúa el trabajador, encaminadas a facilitar su promoción en el propio puesto de trabajo, mejorando, al mismo tiempo, la capacidad de la Empresa para desarrollar sus objetivos, o bien su propio desarrollo profesional, de forma que le capaciten para el desarrollo de funciones de un Grupo profesional superior.
En el desarrollo de Carreras Profesionales, se distinguen, pues, dos modalidades: el mismo Grupo o a distinto Grupo profesional superior.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión dentro de la Tabla de Niveles, pudiendo asignarse al trabajador un Complemento Desarrollo cuando el montante económico consolidado por el trabajador sea inferior a la diferencia entre su nivel de desarrollo y el inmediato superior. Los módulos económicos que correspondan por desarrollo de carreras profesionales se acumularán en este complemento hasta consolidar el nivel superior.
El exceso, si lo hubiere, tendrá la misma consideración del Complemento Desarrollo.
Cuando, como consecuencia de una acción de desarrollo profesional, el trabajador pase a ocupar un puesto de Grupo Profesional con Nivel Básico Superior, pasará a consolidar el del nuevo Grupo. Si el trabajador tiene ya consolidado un nivel salarial superior, como consecuencia de acciones de desarrollo profesional, se le asignará un nivel superior al que tuviera, con el tope del nivel máximo de desarrollo del Grupo Profesional, una vez transcurrido un año de consolidación en el puesto.
El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de la Empresa sujetos a Convenio.
Queda excluido el Grupo de Técnicos Superiores y Técnicos Medios incorporados de acuerdo con las condiciones de planes de nuevos profesionales.
Los Técnicos Superiores y Técnicos Medios forman parte del personal afectado, así como, los provenientes del plan de nuevos profesionales una vez concluido su periodo de formación, a quienes el criterio de asignación a curvas o desarrollo se realizará en base a la evaluación del desempeño.
Las acciones de Desarrollo Profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas de la Empresa y de las disponibilidades presupuestarias.
Aprobación del programa de Desarrollo Profesional, determinándose:
El perfeccionamiento del puesto, a partir del desarrollo de competencias y la especialización.
Elaboración del Programa de Formación o Adaptación:
El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los objetivos de cada acción de desarrollo profesional contenido de las nuevas funciones asumidas.
Selección de participantes, conforme a los criterios que se establezcan en cada convocatoria.
Desarrollo de los programas de formación:
Se podrá incentivar la dedicación cuando se realice el curso fuera de jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
Puesta en práctica de los conocimientos o adaptación al nuevo puesto.
Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos.
Durante las acciones de desarrollo profesional se efectuará las evaluaciones requeridas en los plazos prefijados en las convocatorias.
Consolidación del nuevo contenido y aportación del trabajador al puesto de trabajo.
Aplicación del tratamiento económico: de acuerdo a las condiciones que se definan en cada convocatoria.
Procedimiento Participación.
Se constituirá una Comisión Mixta, compuesta por un máximo de tres representantes de la Dirección y tres de la representación social, pertenecientes a la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, con las siguientes competencias:
Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, los programas de desarrollo de promoción profesional elaborados y definidos por la Dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la Organización.
Estudiar el diseño de las acciones aprobadas: requisitos, fases, programas básicos de formación y tratamiento económico de las mismas.
Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos Grupo Profesionales.
Se establece un criterio de valoración de todo el personal afectado en cada periodo de vigencia del convenio.
El sistema de valoración será consensuada en la Comisión Mixta.
El jefe o el responsable directo del trabajo de la persona evaluada, evaluará a sus colaboradores y lo consensuará con la dirección.
Se valorarán promociones efectuadas en otros años.
Se valorará los años de experiencia en el puesto.
Una vez realizadas dichas valoraciones, la dirección de la empresa procederá a confeccionar un ranking sometido a consideración con las propuestas presentadas por la Representación Sindical en la Comisión Mixta.
Todos los datos de evaluación y ranking se trataran con total confidencial y discreción en el seno de la Comisión Mixta. Esta podrá informar del resultado global.
Importe de las Dcp''s.
Es la mitad de la diferencia de importe entre dos niveles contiguos, ya sean del mismo grupo profesional o no. En el caso de que hubiera que aplicarse asignación superior/inferior sería analizado en la mesa de la comisión.
El presupuesto para las Dcp''s se determinará a la firma del convenio colectivo durante la vigencia de éste.
No serán con cargo a este presupuesto:
Los desarrollos comprometidos en la empresa de origen.
Las promociones a nivel básico automáticas y los ½ niveles automáticos.
Las promociones necesarias para los movimientos internos derivados del sistema de jubilación parcial.
Se acuerda asignar una D.C.P. en automático en los siguientes términos.
A los dos años de permanencia en el nivel básico.
A los dos años de permanencia en el nivel de desarrollo I.
Para el reconocimiento de otro medio nivel de desarrollo adicional, se evaluará a los trabajadores que hayan permanecido en el nivel de desarrollo II durante un mínimo de dos años.
Los importes recogidos en este apartado son valores 2006 sobre los que operara lo establecido en el artículo 7 de este convenio colectivo.
12.1 Movilidad en Repsol YPF S.A.
En el caso de movilidad geográfica en la empresa Repsol YPF se pueden dar dos situaciones:
12.1.1 Traslado.
1) A instancia del trabajador.
2) Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
3) Por decisión de la Dirección de la Empresa.
1) Traslado a instancia del trabajador.
En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, siendo íntegramente a su cargo los gastos de cualquier naturaleza causados o derivados del traslado.
2) Traslado por mutuo acuerdo de empresa y trabajador.
Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, serán de aplicación las condiciones previstas en el n.º 3 de este artículo para los traslados por decisión de la Dirección de la Empresa. Se exceptúa los traslados que impliquen promoción para el trabajador, en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.
3) Traslado por decisión de la Dirección de la Empresa.
Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado por decisión de la Dirección de la Empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la consideración de excedente de estructura y esté encuadrado en el Grupo profesional a que pertenezca el puesto a cubrir, siempre que tenga menos de 55 años y haya rechazado una primer propuesta/asignación.
Con ocasión del traslado por decisión de la Dirección de la Empresa ésta abonará el trabajador:
Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de origen y la de destino.
Prestación por traslado.
Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total se determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
Trabajador/a: 8.716,33 euros.
Cónyuge o persona de convivencia de hecho: 2.614,91 euros.
Hijo: 1.307,45 euros.
Se considerarán los hijos incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o persona de convivencia de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, ambos percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente al cónyuge o persona de convivencia de hecho y sólo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar estos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la Empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este período de tiempo causa baja en la Empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
a) Ayuda a fondo perdido de 20.914,99 euros para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior.
b) Ayuda de alquiler de 348,66 euros mensuales durante 7 años.
No obstante, si después de haber elegido la opción b) el trabajador se decidiera por la compra de vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.
En el supuesto de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, sólo uno de los trabajadores podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.
Crédito Puente.
Para facilitar la compra de vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70% del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 43.431,28 euros.
Dicho crédito se concederá por un plazo de 6 meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la Comisión de Garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de concesión de la misma, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.
Subvención de intereses.
Si el empleado optará por solicitar un préstamo hipotecario para adquisición de vivienda habitual, motivado por dicha movilidad, podrá acceder a la modalidad de subvención de intereses regulada en la norma corporativa, de acuerdo con lo siguiente:
Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 99.165 euros a 15 años.
Intereses subvencionados: 50% de la cuota de interés calculada por el tope que se fije en cada momento.
Licencia por traslado.
Se establece una licencia retribuida de un máximo de 10 días naturales ininterrumpidos o 7 laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
12.1.2 Desplazamiento temporal.
El trabajador en esta situación percibirá los gastos de viaje y compensaciones a dietas vigentes en la Empresa.
12.2 Movilidad interempresas en el grupo Repsol YPF.
12.2.1 Movilidad definitiva.
Carácter de la asignación:
Como criterio general, las movilidades interempresas serán de carácter voluntario para el trabajador. No obstante, cuando se den circunstancias muy justificadas, la Comisión de Seguimiento del IV Acuerdo Marco valorará las mismas y podrá decidir su carácter forzoso.
Serán de aplicación las condiciones de la empresa de destino. Las posibles diferencias entre el global de retribuciones (dinerarias y en especie) existentes entre la empresa de origen y la de destino, tendrán el siguiente tratamiento:
Suspensión de la relación jurídico-laboral en la empresa de procedencia, durante dos años, con garantía de retorno, durante los mismos, en caso de: disolución de la empresa, despido colectivo, o extinción del contrato por la causa objetiva del artículo 52C del Estatuto de los Trabajadores, en la empresa de destino. Se exceptúa de lo anterior al supuesto de despido colectivo mediante sistema de prejubilación.
12.2.2 Movilidad temporal.
Será forzosa para el trabajador.
Por el tiempo de la necesidad. En caso de régimen desplazamiento temporal será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o convenio colectivo de empresa.
Serán de aplicación las de la empresa de origen, con las compensaciones que, en su caso, el puesto pudiera tener. En materia de jornada de trabajo serán aplicables las de la empresa de destino respetando su jornada anual, caso de que en su empresa de origen ésta sea inferior.
Caso de requerir desplazamiento temporal, se aplicarán las condiciones vigentes sobre movilidad geográfica en la empresa de origen.
12.2.3 Cobertura de vacantes con movilidad geográfica.
Cuando un empleado sea designado para ocupar una vacante, a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el Grupo y ello le supusiera un cambio permanente de residencia, le serán de aplicación las siguientes condiciones de traslado:
Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de residencia de origen y la destino.
Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total de determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar estos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la Empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este periodo de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
a) Ayuda a fondo perdido de 20.914,99 euros. para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior.
Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
Se establece una licencia retribuida de un máximo de 10 días naturales ininterrumpidos o 7 laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos periodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
Estas condiciones de traslado sustituyen y dejan sin efecto, para este supuesto, a las que estuvieran vigentes en el convenio colectivo aplicable al empleado.
Artículo 13. Jornada anual.
13.1 Jornada.
La jornada laboral anual se establece en 1.691 horas de trabajo efectivo al año, respetándose, a título personal, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir.
La jornada de trabajo para el personal de jornada ordinaria se realizará semanalmente de lunes a viernes, en jornada partida de mañana y tarde.
Se exceptúa el período de jornada intensiva de verano, comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, en el que se trabajará en régimen de jornada continuada.
El período de descanso establecido en el Art. 34.4. del Estatuto de los Trabajadores en el caso de jornada continuada, no se considerará como tiempo de trabajo efectivo.
Para el cálculo de la jornada diaria para aquellos Centros de trabajo/Colectivos que tengan jornada partida y no tengan reconocido el derecho a la tarde de los viernes, se tendrá en cuenta que el número de horas a realizar en 20 viernes al año, prefijados en calendario, será igual a la determinada para la jornada intensiva de verano.
Sin perjuicio del mantenimiento de la jornada anual pactada, a partir del 2007 se amplía el número de viernes de jornada intensiva en 7 adicionales, con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cumplimiento de la anual. Excepcionalmente, en caso de necesidad, la empresa podrá fijar a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre en otro viernes
El régimen de trabajo en viernes aquí establecido se organizará no interrumpiendo la actividad en las tardes de los citados viernes, organizándose al efecto los oportunos cuadrantes de disfrute.
13.2 Horario.
Personal de jornada normal:
El horario de trabajo se ajustará a las siguientes pautas:
La flexibilidad horaria de entrada al trabajo en jornada partida se incrementa en treinta minutos quedando establecida en 1 hora y treinta minutos y se mantiene en 1 hora para la jornada continúa.
La flexibilidad horaria de salida del trabajo se incrementa en treinta minutos en jornada partida y continua siendo de 1 hora en jornada continúa.
En la jornada partida la flexibilidad de entrada tendrá como límite máximo las 9:30 horas y la salida el límite mínimo resultado del cómputo de horas que tenga reconocido y que se recogerá en el calendario laboral que se establezca cada año.
En la jornada continúa los límites anteriores serán las 9:00 horas y las 14.30 horas.
Establecimiento de un descanso para comer mínimo de una hora y máximo de dos, a opción del trabajador, en el período comprendido entre las 14.00 horas y las 16.00 horas.
Personal de jornada a turnos para el CPD y las plantas GOP:
Para el caso del personal de trabajo en régimen de turnos en el Centro de Proceso de Datos y en las plantas GOP del Centro Tecnológico, el horario del turno se organizará de la siguiente forma:
De 7,00 horas-15,00 horas.
De 15,00 horas-23,00 horas.
De 23,00 horas-07,00 horas.
El cuadrante anual, de acuerdo con la jornada anual efectiva, del colectivo de turnos se fijará de común acuerdo con la representación sindical con los mismos criterios que existen en la actualidad.
Durante la vigencia del presente convenio y si las necesidades organizativas precisan de la ampliación del turno de lunes a domingo, ambas partes se comprometen a llegar a un acuerdo en tal sentido.
El cuadrante anual podrá ser modificado por necesidades de producción, en cuyo caso se informará previamente a los representantes de los trabajadores, salvo que la modificación afecte al régimen de descansos y vacaciones previamente establecidos que requerirá el común acuerdo con la representación sindical.
El trabajo a turno, y consiguientemente el cuadrante, se ajustará siempre al principio de que todo el que acuda al trabajo ocupe efectivamente un puesto, lo que puede hacerse concentrando la disponibilidad para cobertura de ausencias o distribuyéndola entre los distintos componentes del área de trabajo.
Es obligatorio el disfrute de los descansos compensatorios de los festivos abonables del año, los cuales se incluyen como tales descansos en los correspondientes cuadrantes.
Procedimiento cobertura de incidencias para jornada a turnos:
Este procedimiento será obligatorio para la cobertura de incidencias:
El trabajador a turno, salvo por imposibilidad manifiesta, deberá comunicar con suficiente antelación cualquier ausencia propia (enfermedad, ausencia, retrasos) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que correspondiese.
Ningún trabajador en régimen de turnos podrá abandonar el trabajo sin que haya ocupado su puesto el que debe relevarlo. Así, en caso de ausencia, el saliente permanecerá en su puesto en tanto se procura un sustituto.
En caso de ausencia del trabajador, el saliente permanecerá en el puesto en tanto se procura un sustituto, siguiendo el orden de coberturas establecido en Convenio Colectivo vigente, que en el momento actual es el siguiente:
Reorganización de los recursos recogidos en el cuadrante.
Cobertura del turno por los que quedan en el puesto: el trabajador saliente prolongará su jornada para cubrir la mitad del turno siguiente, y el entrante se adelantará para cubrir la otra mitad del turno.
Con el trabajador que se encuentre de descanso, si voluntariamente accediera a ello.
Si por cualquier circunstancia, agotado el sistema establecido, no se pudiera cubrir la incidencia, la Empresa utilizará el procedimiento que, en cada caso, considere más adecuado en atención a las circunstancias que concurran teniendo en cuenta el Acuerdo Marco y el tiempo de la duración de la incidencia.
Para el Centro de Proceso de Datos antes de aplicar el anterior procedimiento de cobertura de incidencias, se procurara cubrir estas incidencias de acuerdo al siguiente criterio:
Siempre que el cuadrante disponga de horas disponibles reconocidas como (0), pendientes de asignación por exceso de horas en el cuadrante, se procurará su asignación de acuerdo con el trabajador, utilizándose para cubrir las incidencias que se produzcan en los turnos recogidos en el calendario. No se consideran como horas, puesto que no incrementan su cómputo de jornada anual.
13.3 Calendario.
Para la determinación del calendario anual se establecerán para el personal de jornada ordinaria dos puentes al año, a elegir entre un máximo de cuatro posibles, según el calendario de fiestas oficiales establecido para el año correspondiente, así como de cuatro festivos adicionales en Navidad.
Dicho calendario se confeccionará anualmente de mutuo acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los Representantes de los Trabajadores.
Cada Dirección organizará el disfrute de los puentes y turnos de Navidad de forma que queden cubiertos debidamente los servicios, por lo que deberán repartirse de manera que siempre estén trabajando en torno al 50% de las personas de cada Dirección.
Como regla general, en periodo vacacional de Navidad, a los descansos adicionales establecidos en el calendario anual no se les podrá añadir días de vacaciones que coincidan en el periodo del turno de Navidad que no se disfrute.
Lo dispuesto en los apartados 13.1, 13.2 y 13.3 no será de aplicación a los trabajadores de aquellos centros que previamente tuvieran un calendario/horario diferente, acordado entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de la empresa.
Artículo 14. Vacaciones, permisos, excedencias y jubilación.
14.1 Vacaciones.
El personal de nuevo ingreso tendrá derecho a vacaciones completas transcurrido un año de trabajo en la Empresa dentro del período de devengo establecido. En caso contrario, se disfrutará de la parte proporcional correspondiente, computándose a estos efectos la fracción de día como día completo de vacaciones.
Las vacaciones se podrán disfrutar, siempre que las necesidades de trabajo lo permitan, en cualquier época del año, preferentemente en los meses de julio, agosto y septiembre, período durante el cual el empleado tendrá derecho a disfrutar al menos de 11 días laborables de vacaciones, fijando la fecha de su disfrute de mutuo acuerdo cada empleado con su línea de mando. Si por razones de trabajo, las vacaciones no estuvieran totalmente saldadas al 31 de diciembre del año correspondiente, en todo caso deberán disfrutarse antes del 31 de marzo del siguiente año.
Por necesidades del empleado, se podrá disfrutar, a cuenta de las vacaciones anuales, medio día de vacaciones durante la jornada partida, con un máximo de dos veces al año.
14.2 Permisos retribuidos.
Quince días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio.
Un día en caso de matrimonio de hijos, padres y hermanos del trabajador o de su cónyuge o persona de convivencia de hecho.
Paternidad: Diez días naturales en caso de nacimiento de hijo que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento. Para el personal a turno se garantizarán al menos cinco días laborables de disfrute.
En caso de que se promulguen modificaciones legislativas, se procederá a su adaptación según los acuerdos alcanzados por la comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
Tres días en caso de enfermedad grave o fallecimiento de cónyuge o persona de convivencia de hecho, hijos, padres, hermanos, abuelos y nietos, en grado de consanguinidad o afinidad.
Estos días se ampliarán hasta cinco si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 Km.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, en las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional en Centro oficial u oficialmente reconocido.
Permisos por lactancia.
En el caso de persona de convivencia de hecho será requisito indispensable la justificación documental. Se entenderá como tal:
En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja, en la que se hagan constar los datos personales, tanto del trabajador como de su pareja, así como el compromiso de notificación a la empresa del cese de la relación.
14.3 Permisos no retribuidos.
El trabajador que lleve como mínimo un año en la Empresa, podrá disponer de hasta tres meses de licencia no retribuida. La petición de licencia deberá presentarse con, al menos, 15 días de antelación y su concesión quedará supeditada a las necesidades del servicio.
14.4 Reducción de jornada por motivos familiares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o persona con discapacidad física, psíquica ó sensorial, que no desempeña actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un quinto y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
En el supuesto de que la trabajadora se encuentre disfrutando de permiso de lactancia, podrá acumular la hora de lactancia (retribuida), a la reducción de jornada aquí regulada.
Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un quinto y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad ó afinidad, que por razones de edad, accidente ó enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres ó mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
14.5 Excedencia por cuidado de familiares.
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de RR.HH podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
14.6 Jubilación.
La jubilación será obligatoria al cumplir los 65 años de edad, siendo de aplicación esta norma para todo el personal de la Empresa, de acuerdo con lo establecido en la ley 14/2005 de 1 de julio y con el objetivo de conseguir una mejora de estabilidad en el empleo, la transformación de contratos eventuales en indefinidos y facilitar la contratación de nuevos trabajadores.
Artículo 15. Estructura retributiva.
La retribución de cada titular de un puesto de trabajo se desglosará en los siguientes conceptos:
15.1 Salario base.
Corresponderá al nivel salarial, ya sea Nivel de Entrada, Nivel Básico o Nivel de Desarrollo, ostentado por el trabajador, dentro del Grupo Profesional en que estén integradas sus funciones y se percibirá en 12 pagas por los trabajadores adscritos a los grupos profesionales de Técnico Superior y Técnico Medio y 14 pagas (12 mensuales y 2 extraordinarias en junio y diciembre) para los trabajadores incluidos en el resto de los grupos profesionales. La tabla salarial con los valores actuales por nivel se recoge en el Anexo IV.
15.2 Complemento regularización empresa de origen.
Se aplicará en los casos en que sea preciso para compensar el menor montante que pudiera suponer el conjunto de los conceptos aplicables en Repsol YPF S.A., en relación con los que venía percibiendo el trabajador.
Este complemento será actualizable en la misma proporción que el Salario Base, no siendo absorbible por promoción.
Se percibirá en 12 y 14 pagas al año, con idéntico criterio que el establecido para el Salario Base.
15.3 Complemento de desarrollo.
Los módulos económicos que correspondan por desarrollo de carreras profesionales se acumularán en este complemento hasta consolidar el nivel superior.
El exceso, si lo hubiere, tendrá la misma consideración del Complemento de Desarrollo.
15.4 Antigüedad.
Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la Empresa, consistente en quinquenios, sin límite de éstos, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan. Este sistema será de aplicación para los trabajadores de nuevo ingreso que se incorporen a partir del 1 de enero del 2003.
Su cuantía, de idéntico valor para todos los Grupos Profesionales, es de 588,39 euros anuales.
Se percibirá distribuido en 12 y 14 pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para los dos conceptos anteriores.
Los empleados que disfruten en el momento del pase de un sistema de devengos distinto del establecido se le compensará según se refiere en el Anexo I (Condiciones Generales de pase) y Anexo II (Condiciones particulares).
15.5 Plus de vinculación.
Se integrarán en este concepto todas aquellas cantidades que en los convenios de origen procedan de regularización de antigüedades, así como las compensaciones establecidas por cambio de sistema de antigüedad.
15.6 Turnicidad.
El personal que preste sus servicios en jornada de trabajo a turno rotativo de mañana, tarde y noche, percibirá un complemento por este concepto, consistente en una cantidad fija mensual (doce pagas anuales), de 321.81 euros brutos/mes o parte proporcional en función de los días trabajados en esta situación.
15.7 Nocturnidad.
El personal que trabaje en régimen de turno rotativo de noche, a jornada completa, percibirá por este concepto, un complemento de Nocturnidad por noche efectivamente trabajada.
Su valor es de 27,60 euros por noche trabajada.
Cuando no se den los requisitos anteriores, pero existan horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22 horas y las 6 horas, se abonará un complemento específico por hora trabajada en ese período. Su cuantía será única y la misma para todos los Grupos Profesionales (3,45euros brutos por hora). Se exceptúan los casos en que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
15.8 Plus de disponibilidad de centro de proceso de datos.
Los trabajadores que por necesidades del servicio definidas por la Dirección de la Empresa, deban estar localizables y disponibles para incorporarse al servicio fuera de la jornada habitual de trabajo, percibirán una prima de 294,74 euros por semana en situación de Retén.
Cuando, para resolver la incidencia de que se trate, el trabajador deba desplazarse al Centro de trabajo, percibirá, además, el importe correspondiente a las horas extras realizadas, calculado conforme se indica en el artículo 15.10.
A los trabajadores que tengan reconocido un plus de retén superior en su empresa de origen se les mantendrá a título personal.
15.9 Plus de equipo de primera intervención de centro tecnológico de Repsol.
La cuantía de este plus, a percibir por el personal perteneciente al Equipo de Primera Intervención, será de 30,65 euros mensuales (doce mensualidades).
Pertenecerán al Equipo de Primera Intervención los trabajadores que presten sus servicios en el Centro Tecnológico de Repsol YPF y que hubieran sido designados por la empresa para desempeñar esas labores.
Los componentes del Equipo de Primera Intervención estarán obligados a realizar al menos 16 horas efectivas de prácticas / formación cuando sea requerido por la Dirección de Tecnología, de acuerdo con las funciones definidas por los responsables de Seguridad.
15.10 Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se compensarán, de forma preferente, mediante descanso por tiempo equivalente al trabajado.
El descanso compensatorio lo será por jornada completa de trabajo, por lo que será necesaria la previa acumulación de un número de horas idéntico a la jornada vigente en cada momento.
El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que de común acuerdo fijen la Dirección y el trabajador, dentro de los tres meses naturales siguientes.
En el caso de que, en un período de tres meses, no se realicen horas extraordinarias suficientes para completar el equivalente a la jornada diaria vigente, se compensarán mediante su abono en metálico en la forma indicada.
Si no fuese posible por razones de trabajo, debidamente justificadas, su compensación con descanso, las horas extraordinarias realizadas se abonarán aplicando un incremento del 75% al valor hora calculado de la siguiente forma:
Salario Base + Compl. de Desarrollo + Antigüedad +Turnicidad + Plus de vinculación
Para las personas que trabajan en régimen de turnos en el Centro de Proceso de Datos y en las plantas GOP del Centro Tecnológico, se establece el criterio, recogido en el Anexo V.
Artículo 16 Beneficios sociales.
16.1 Plan de pensiones.
Los trabajadores se integrarán en el Plan de Pensiones que se constituya al efecto, garantizándose el mantenimiento de las aportaciones del Promotor en su Empresa de origen vía compensación global de las condiciones económicas (dinerarias y en especie) entre una y otra Empresa.
Se fija en seis meses la antigüedad efectiva o reconocida necesaria para acceder a la condición de partícipe en el Plan de Pensiones de Repsol YPF S.A.
16.2 Prestaciones en situación de I.T.
En los casos de baja por I.T. derivada de Accidente, Periodos de hospitalización, Enfermedad Profesional o Maternidad, la Empresa complementará, desde el primer día de la baja, la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100 por 100 de los siguientes conceptos:
Complemento de Desarrollo.
Plus de vinculación.
Del mismo modo se procederá tratándose de baja derivada de enfermedad común, siempre que no se sobrepase el índice de absentismo por esa circunstancia del 2,6 %.Si se sobrepasara el índice establecido(*), la garantía de complemento sobre los conceptos salariales arriba citados, se ajustará a los siguientes porcentajes.
Duración Enfermedad
Porcentaje Garantizado
Del 1.º al 15.º día	70
Del 16.º al 30.º día	80
A partir del 30.º día	100
Será de aplicación lo establecido en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores (ver Disposición Transitoria Primera).
16.3 Asistencia sanitaria.
Se incluirán en la póliza de asistencia sanitaria a todos los empleados de nueva incorporación y los que a día de hoy no disfruten de este beneficio, comprendiendo exclusivamente al titular y con una aportación de la empresa del 100%.
16.4 Subvención de comida.
A todos los empleados con jornada laboral de mañana y tarde se les entregará vales de comida como ayuda por los gastos que por este concepto se les produzca por un importe de 8,83 euros por día laborable. Alternativamente y a opción del trabajador, éste podrá sustituir, por periodos anuales completos, coincidiendo con el año natural, el cobro en nómina de dicha ayuda.
Esta ayuda no se percibirá cuando el empleado realice jornada intensiva, se encuentre de viaje en comisión de servicio, sea baja por enfermedad o disfrute de un permiso retribuido.
Para los años sucesivos, ambas partes establecerán de mutuo acuerdo la revisión de su importe.
16.5 Préstamos personales.
Podrán acceder a esta modalidad de préstamo, los empleados que cumplan los siguientes requisitos:
No tener concedido otro préstamo de las mismas características.
Este préstamo será avalado por Repsol YPF S.A., y se concederá a través de la entidad financiera designada en cada momento por la Dirección. El límite está establecido en 30.050 euros a devolver en un máximo de cinco años. Las condiciones del préstamo, así como su cuantía, quedarán establecidas de acuerdo con la norma que lo regula. Para la concesión del préstamo, la Dirección de RRHH valorará la capacidad de endeudamiento del solicitante que deberá ser acorde con el importe solicitado.
16.6 Subvención de intereses para adquisición de primera vivienda.
El empleado podrá optar a una subvención de intereses por préstamo hipotecario por adquisición de 1.ª vivienda, previa aportación de la documentación que le sea requerida. Las condiciones de esta ayuda son:
Intereses subvencionados: 20% de la cuota de interés calculada por el tope que se fije en cada momento.
16.7 Asociación cultural y deportiva de empleados de Repsol YPF.
Repsol YPF S.A., con objeto de apoyar las actividades deportivas y culturales, promovidas por la Asociación Cultural y Deportiva, aportará anualmente 40 euros por cada trabajador asociado.
(*) Este índice se calculará sobre toda la población y sobre el colectivo afectado a la reducción y será de aplicación el porcentaje más favorable de los dos.
16.8 Acción social. Ayuda disminuidos físicos y mentales.
Los trabajadores con hijos con discapacidades físicas o mentales reconocidas por el INSS/INSERSO con un grado de discapacidad no inferior al 33 %, tendrán derecho a una percepción, por cada hijo en dicha situación, 132,73 euros brutos mes.
Este importe es valor 2006 sobre el que operara lo establecido en el artículo 7 de este convenio colectivo.
Asimismo, tendrán derecho aquellos trabajadores que tengan a su cargo y hayan sido declarados tutores legales de alguna persona con discapacidad física o mental.
Artículo 17 Políticas de formación.
Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de recursos humanos de Repsol YPF S.A. es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
La formación constituye en Repsol YPF S.A., uno de los ejes estratégicos en materia de recursos humanos.
f) La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente del personal de menor cualificación.
La Dirección de la Empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la Empresa. Se tendrán en cuenta, así mismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto en este convenio. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
Toda la formación desarrollada en Repsol YPF S.A. se registrará en los expedientes personales de los trabajadores a fin de que tenga reconocimiento a nivel del Grupo. Se podrás crear un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación Tripartita de Formación Continua.
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de la empresa, la cual se realizará a través de la Comisión de Formación, compuesta por un máximo de tres representantes de la Dirección y tres de la representación social, pertenecientes a la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, y cuyas funciones en esta materia son:
Conocer e informar previamente a su puesta en práctica sobre los criterios, orientaciones y contenidos genéricos del Plan, así como el presupuesto destinado a tal fin.
Se garantiza la información y seguimiento con carácter semestral, a la comisión de garantía del convenio colectivo de los sistemas y condiciones establecidas para el colectivo de Nuevos Profesionales, así como del número y áreas de trabajo donde los becarios realizan sus prácticas.
Artículo 19. Formación del personal disponible.
El personal disponible se incorporará con el resto del personal que conforma la plantilla de la Empresa, a los planes de formación que ésta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas, que se les exija a aquellos.
Al personal disponible al que se la haya previsto un cambio de puesto o actividad profesional, se le impartirá la formación necesaria para que pueda desarrollar las funciones del mismo.
La Comisión indicada en el artículo 18 será informada semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Artículo 20. Permisos individuales de formación.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación Continua. De estas acciones se dará conocimiento a la Comisión de Garantía.
Artículo 21 Prevención de riesgos laborales.
Las partes firmantes de este Convenio Colectivo conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en todas las empresas y centros de trabajo del Grupo de una manera rápida y coordinada.
1. Se seguirá aplicando el «Procedimiento de Evaluación de Riesgos del Grupo Repsol YPF», actualmente en vigor (SCOR P-01), a los nuevos centros o instalaciones de las empresas del Grupo, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.
3. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de Salud Laboral de los Sindicatos firmantes de Repsol YPF S.A., de forma que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de Nivel Intermedio.
4. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su Seguridad y salud, la Dirección de Repsol YPF S.A. se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto a las empresas contratistas.
a) Formación del personal de empresas contratistas:
Repsol YPF S.A. definirá los mínimos de Seguridad en materia de Seguridad del personal de las empresas contratistas.
Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de Repsol YPF S.A.
b) Información de riesgos a los contratistas:
Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la normativa de Seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos: normas de Seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etc.
c) Planificación por los contratistas:
El contratista, estará obligado a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la designación de un responsable de seguridad, la descripción de riesgos, las medidas de prevención, la acreditación de que los trabajadores del contratista y de posibles subcontratistas están debidamente formados en prevención e informados de los riesgos existentes en el trabajo, el plan de inspecciones y cualquier otro requisito legalmente exigible desde el punto de vista de seguridad.
d) Medidas de coordinación:
Para garantizar la coordinación de actividades de Repsol YPF S.A. con las empresas contratistas, y dar cumplimiento a lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se utilizarán con carácter general las medidas siguientes:
Además de lo anterior, se declara como uno de los medios de coordinación para el cumplimiento del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constitución del Comité de Seguridad y Salud Intercontratas en el Centro Tecnológico de Móstoles.
e) Vigilancia y Control:
Los contratistas deberán comunicar a Repsol YPF S.A. sus datos de accidentabilidad y los informes de investigación de los accidentes con bajas.
De otra parte, se establecerán inspecciones para evaluar el grado de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, la normativa de seguridad de Repsol YPF S.A., los requerimientos de los permisos de trabajo y los planes de seguridad de las empresas contratistas.
f) Comité de Seguridad y Salud:
Se mantiene el acuerdo de considerar a los edificios más importantes del centro de trabajo de Madrid como centros de trabajo únicos, comprendiendo a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del Grupo en ellos ubicados, a efectos de la designación de los Delegados de Prevención y de la constitución de los Comités de Seguridad y Salud, sustituyendo a los que pudieran existir en las distintas Empresas.
De tal forma y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda constituir seis comités únicos de Seguridad y Salud. Los Delegados de Prevención que los compongan serán nombrados entre los representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio, por elección directa de los representantes de los trabajadores. El número de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:
P.º de la Castellana n.º 278-280: 5 Delegados de Prevención.
Orense, 34: 3 Delegados de Prevención.
5. Con independencia de todo lo anterior, la Comisión de Garantía tendrá, en materia de prevención de riesgos laborales, las siguientes competencias:
Ser consultada con carácter previo a su elección sobre las filosofías y líneas básicas de organización de los Servicios de Prevención.
Establecer una política sanitaria laboral coordinada en todo el Grupo.
Recibir información sobre las medidas del plan de actuación respecto a empresas contratistas establecidas en el punto anterior.
Ser consultada en las políticas generales sobre Salud y Seguridad en el Trabajo y promover las actuaciones y medidas que, a su juicio, mejoren los niveles de prevención de riesgos de nuestras empresas.
Recibir información sobre el índice de accidentes e incidentes de cada empresa.
Con periodicidad semestral la Comisión de Garantía se reunirá para tratar, con carácter monográfico, de los asuntos citados y para recibir información sobre las políticas y programas generales en materia de medio ambiente. En dicha reunión los miembros de la representación sindical podrán ser los habituales en el seno de la Comisión de Seguimiento u otros que, por el carácter especial de la materia a tratar, designen los Sindicatos firmantes.
Artículo 22. Seguridad y salud laboral.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
22.1 De la acción preventiva.
22.2 Planificación de la prevención.
22.3 Evaluación de riesgos.
En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol YPF a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el «Documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España» y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
22.4 Protección a la maternidad.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en el Convenio Colectivo aplicable, para el cálculo de la Incapacidad Temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
22.5 Protección a los menores.
22.6 Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
22.7 Vigilancia de la salud de los trabajadores.
Artículo 23. Consulta y participación.
Deberá consultarse con la debida antelación, a los Delegados de Prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
Artículo 24. Participación sindical en materia de coordinación de actividades empresariales.
La participación sindical en el ámbito del presente convenio colectivo se estructura en dos niveles:
1. La coordinación interna.
Con el objeto de potenciar y vigilar el cumplimiento de las medidas de coordinación definidas para cada sociedad y en cualquier caso las establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se celebrarán reuniones periódicas entre los representantes de la Dirección y los representantes de los trabajadores, preferentemente Delegados de Prevención, que se designen en el seno de los Comités de Seguridad y Salud de las empresas (uno por cada sindicato más representativo en su ámbito correspondiente).
2. Coordinación externa.
Se crea un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas, formado por un máximo de ocho miembros de los cuales cuatro serán designados por las empresas concurrentes y los otros cuatro por las Federaciones Sindicales más representativas de los trabajadores de dichas empresas, éstos últimos entre los delegados de prevención que presten sus servicios en el centro de trabajo.
Este Comité se reunirá semestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, para analizar las medidas de coordinación de actividades a adoptar en el ámbito de la empresa principal y proponer las medidas correctoras que se estimen oportunas.
La regulación contenida será de aplicación para el Centro Tecnológico de Móstoles.
Artículo 25. Delegados de prevención.
Los Delegados de Prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 20%, de entre los trabajadores que se consideren cualificados, aún sin ser miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Los así designados no devengarán horas sindicales. En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35 En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delegado de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
c. Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 26 del presente Convenio Colectivo (comité de seguridad y salud).
b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de L.P.R.L, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 24 de L.P.R.L. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
b) Crédito horario.
Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95 Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/95 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 26. Comité de seguridad y salud.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todos los centros de trabajo que cuenten con 50 ó más trabajadores. (El reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud en Repsol YPF S.A. se recoge en el Anexo VII).
La Dirección de la Empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del Comité, y todas aquellas que Ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, como mínimo una vez por trimestre y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
26.1 Competencias del comité de seguridad y salud.
Sin perjuicio de lo establecido en la Ley, serán las establecidas en el Anexo VII.
26.2 Facultades del comité de seguridad y salud.
Serán las establecidas en el Anexo VII.
Artículo 27. Formación en materia de prevención.
27.1 De los trabajadores.
Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
27.2 De los Delegados de Prevención.
Los Delegados de Prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada Empresa.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la Sociedad.
Artículo 29 Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.
Con fecha 29 de marzo de 1996 las representaciones de la Dirección del Grupo Repsol YPF y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al «Acuerdo sobre resolucion extrajudicial de conflictos colectivos» (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el Grupo Repsol YPF y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, desde esa fecha, el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las Empresas del Grupo Repsol YPF, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 4.º de su texto, y artículo 5.º de su Reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 31 del presente Convenio (Intervención previa de la Comisión Paritaria de la Empresa.
Los conflictos laborales que se susciten en un sólo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente Título, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 31 y 32 del presente Convenio (Intervención previa de la Comisión Paritaria de la Empresa y de la Comisión de Seguimiento).
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Seguimiento del IV Acuerdo Marco.
Artículo 30. Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales.
Intervención de la Comisión Paritaria de la Empresa.
Artículo 31. Intervención previa de la comisión paritaria de la empresa.
La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la Comisión Paritaria de la Empresa que exista o se cree en el convenio colectivo de empresa. Esta Comisión, que se reunirá de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo, levantará acta constatando si se ha producido avenencia o desavenencia sobre la materia objeto del conflicto.
No obstante, los únicos procedimientos de mediación y arbitraje válidos son los previstos en el presente título.
Artículo 32. Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco.
El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco en plenario o a través de una subcomisión delegada al efecto, será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el periodo fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas. Si transcurrido el plazo de 10 días desde la interposición del conflicto ante la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, ésta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido el trámite de solución extrajudicial de conflictos laborales.
Artículo 33. Procedimientos.
Agotados los trámites previos de resolución fijados en los artículos 31 y 32, procederá la aplicación de los siguientes procedimientos:
La mediación será obligatoria en los conflictos incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, y siempre que la demande una de las partes en conflicto. El arbitraje sólo será posible cuando ambas partes, de común acuerdo, lo soliciten por escrito.
Artículo 34. Gestión de los procedimientos.
La aplicación de los procedimientos regulados en el artículo anterior a los conflictos laborales incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio (es decir, no sometibles al ASEC), está encomendada a la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
Artículo 35. La mediación.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde a una u otra parte de las representadas en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco.
Artículo 36. Procedimiento de mediación.
Será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. La mediación comenzará de inmediato, y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
Artículo 37. Finalización del procedimiento de mediación.
El procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se enviará copia al empresario.
Artículo 38. Procedimiento de arbitraje.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde a la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia Comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo.
Artículo 39. Finalización del procedimiento de arbitraje.
El procedimiento finalizará con uno de los siguientes resultados:
Artículo 40. Normas comunes.
La Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco elaborará una lista de mediadores y otra de árbitros, ambas con un número impar de candidatos. Si a la fecha de iniciación del procedimiento las listas no hubieran sido elaboradas, la designación de mediador o árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la Comisión.
Artículo 41 Infracciones y sanciones.
41.1 Facultad disciplinaria.
41.2 Graduación de faltas.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, transcendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
41.3 Faltas leves.
Con independencia de lo anterior y en cualquier caso no se abonará la retribución correspondiente a la jornada no realizada.
b) Faltar un día al trabajo sin justificar.
c) No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
d) No atender el público con la corrección y diligencia debidas.
f) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
g) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la Empresa o de accidentes o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave.
h) No asistir a los reconocimientos médicos anuales o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como consecuencia de procesos de Incapacidad Transitoria.
i) Fumar en los lugares no expresamente autorizados, de acuerdo con la Ley 28/2005, salvo lo previsto en el art. 41.5 apartado m).
41.4 Faltas graves.
c) Faltar dos días al trabajo en un período de treinta sin justificación.
41.5 Faltas muy graves.
a) Más de quince faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de seis meses o treinta durante un año, si el retraso es superior a 10 minutos e inferior a 30.
b) Faltar más de tres días al trabajo, durante un período de 60 días, sin causa que lo justifique.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y hurto o robo, tanto a la Empresa como a sus trabajadores o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
f) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados o revelar datos de reserva obligada.
m) Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad.
n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado lo anterior.
ñ) El abuso por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave. El que lo sufra podrá ponerlo directamente en conocimiento de la Dirección o del Comité de Empresa.
41.6 Sanciones.
Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a quince días.
41.7 Procedimiento.
1) La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador.
2) La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del Comité de Empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.
Durante la sustanciación de este expediente, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
3) La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
4) Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del Comité de Empresa por la del Delegado Sindical. Asimismo, se informará al Delegado Sindical en los supuestos previstos en el punto 3.
5) Tratándose de Delegado Sindical o miembro del Comité de Empresa/Delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y E.T.
41.8 Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
42.1 Acción sindical.
Además, como complemento de lo anterior, se acuerda:
1.1 Delegados Sindicales.
Cada Sindicato firmante del presente Convenio, tendrá derecho a la designación de dos Delegados Sindicales por Empresa con un crédito de 40 horas mensuales para el desarrollo de sus actividades sindicales.
1.2 Bolsa global de horas sindicales.
Los sindicatos con presencia en los órganos de representación del personal, dispondrán de una bolsa global de horas sindicales, resultado de la acumulación de horas sindicales reconocidas a los miembros del Comité de Empresa, Delegados de Personal, Delegados Sindicales y las específicas reconocidas a la Sección Sindical.
Esta bolsa podrá ser utilizada por los Delegados Sindicales, Miembros del Comité de Empresa y representantes de los Órganos de Dirección del Sindicato.
Para ausentarse de su puesto de trabajo, en uso del crédito de horas mensuales, los representantes de los trabajadores deberán comunicarlo a la Dirección de Recursos Humanos con una antelación de 48 horas, pudiendo ser de 24 horas en casos urgentes y justificados.
En el caso de trabajador sujeto al régimen de trabajo a turno, se comunicará siempre con 48 horas de anticipación.
42.2 Comité de empresa.
Los derechos de representación unitaria del personal serán ejercidos por el Comité de Empresa o Delegados de Personal, según lo establecido en Real Decreto legislativo 1/95 de 24 de marzo. Como complemento de lo regulado en esta ley, se establece lo siguiente:
2.1 Competencias.
a) Ser informado sobre las sanciones impuestas por faltas graves, muy graves y, en especial, en supuestos de despidos.
b) Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en materia de clasificación de personal.
c) Con independencia de la información a la que tiene derecho el Comité de Empresa según Real Decreto legislativo 1/95 de 24 de marzo y lo indicado en los dos puntos anteriores, el Comité de Empresa podrá solicitar, a través de la Dirección de Recursos Humanos, cualquier otra información que considere conveniente a sus fines de representación, debiendo serle facilitada por la Dirección de la Empresa, a menos que por tratarse de materias reservadas, de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios a los intereses generales de la Empresa, aconsejasen no acceder a la petición, en cuyo caso se expondrán las razones oportunas al Comité, dentro de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
d) En relación a la información recibida por el Comité, éste podrá realizar estudios que emitirá a la Dirección de la Empresa, sin que, en ningún caso, tengan los mismos caracteres vinculantes.
2.2 Garantías.
Todos los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Personal ostentarán el derecho a la instrucción previa de expediente disciplinario antes de imponerles cualquier tipo de sanción.
En dicho expediente, en el que se deberán concretar los hechos que lo motivan, se designará un Instructor y un Secretario designados respectivamente por la Dirección y El Comité de Empresa.
La incoación del expediente se comunicará al interesado en el plazo de los tres días siguientes a su comienzo, con traslado del pliego de cargos que se le imputan, concediéndole un plazo de tres días para que formalice su pliego de descargos con la proposición de pruebas que se estimen oportunas.
Podrá imponerse con carácter cautelar y con imperiosas razones de disciplina colectiva la suspensión de empleo y sueldo al expedientado.
En el expediente, se dará en todo caso, audiencia al Comité de Empresa, que emitirá el informe correspondiente.
El expediente se concluirá necesariamente en el plazo máximo de 20 días, tras los cuales se impondrá la sanción correspondiente o se sobreseerán las actuaciones.
42.3 Derecho de reunión.
El Comité de Empresa, por propia iniciativa o a petición suscrita por el 25 % de la plantilla del Centro, podrá convocar asambleas generales que se celebrarán, fuera de horas laborables, en el Centro de Trabajo y en local adecuado que facilitará la Empresa de acuerdo con sus posibilidades.
Excepcionalmente, el Comité de Empresa podrá solicitar, por circunstancias especiales, la realización de asambleas dentro de la jornada de trabajo. La Dirección de Recursos Humanos, a la vista del informe o datos que aporte el Comité, autorizará o denegará dicha solicitud.
El Secretario del Comité de Empresa comunicará a la Dirección, con una antelación de 72 horas, que podrá reducirse a 48 si razones de urgencia así lo aconsejan, la convocatoria de dicha asamblea, facilitando el oportuno orden del día, a efectos meramente informativos.
Determinación de las partes firmantes
Artículo 43. Partes firmantes.
En cumplimiento del artículo 85 apartado 3.a) del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente convenio colectivo son:
En representación de Repsol YPF S.A.:
M.ª Dolores Estrada García.
Ángel Peña Redondo.
Jaime Salvadó Novell.
Isabel de Artabe Aguirre.
Antonio Hernández López.
Mercedes Fidalgo Escudero.
Francisco Barahona Corrales.
Rafael Polo Abad.
Ángel Flores Pozuelo.
Ángel Sánchez Fernández.
Eduardo Espiñeira Roca.
Juan Ángel Blanco Municio.
Begoña de Regil Arteaga.
Por Sindicato de Cuadros y Profesionales:
Jesús Gárriz García.
Las partes firmantes del presente convenio expresamente declaran que forma parte integrante del mismo el Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF, vigente, firmado entre la Dirección de dicho Grupo y las Organizaciones Sindicales más representativas en el mismo. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del IV Acuerdo Marco se establecen.
Disposición transitoria primera. Complemento I.T.
Para todos los trabajadores pertenecientes a la plantilla de Repsol YPF S.A. a 31-12-2001 o que se incorporen a dicha plantilla procedentes de las Empresas de Grupo durante el año 2002, en los casos de baja, la empresa complementará, desde el primer día de I.T., la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100 por 100 del salario base, complemento desarrollo, antigüedad, turnicidad y plus de vinculación.
Disposición transitoria segunda. Empleo.
En aplicación de lo previsto en el IV Acuerdo Marco relativo a la Garantía de Estabilidad en el Empleo y con sujeción a la legislación vigente en materia laboral, se establece un Plan que permita el acceso a la Jubilación Parcial a la edad de 60 años, de todos los trabajadores de la Sociedad, de acuerdo con las siguientes condiciones:
Podrá acogerse al presente plan todo el personal al que le es de aplicación el Acuerdo Marco, una vez alcanzada la edad de 60 años de edad, siempre que reúna las condiciones legales para acceder a la jubilación parcial. A tales efectos, se tendrán en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que, en su caso, correspondan, siempre que legalmente se mantenga la aplicabilidad de estos beneficios.
El Plan entrara en vigor en el momento de su firma extendiendo su vigencia hasta el 31 de Diciembre de 2008.
El trabajador que desee acogerse a la jubilación parcial, deberá comunicarlo a la Dirección de la Empresa con una antelación de tres meses.
El trabajador entra en situación de jubilación parcial al cumplir los 60 o más años de edad.
A partir de este momento, su contrato experimentará una transformación, pasando a ser un contrato a tiempo parcial con prestación del 15% de la jornada anual pactada hasta que llegue a la edad de 65 años. En consecuencia, a la edad de 65 años se extinguirán todos los derechos que traigan su causa en la relación laboral que unía al trabajador con su empresa.
Salario correspondiente al contrato de trabajo a tiempo parcial, consistente en el 15% del salario bruto anual.
Si la suma de la pensión bruta de jubilación parcial y el salario bruto del contrato a tiempo parcial, fuera inferior al 87% de las percepciones saláriales brutas que le corresponderían al trabajador de haber mantenido su contrato de trabajo con prestación a jornada completa, la Empresa abonara un complemento que permita alcanzar dicho porcentaje. A estos efectos, se considerarán percepciones saláriales brutas los conceptos retributivos devengados por el trabajador en el mes inmediatamente anterior a la fecha de la baja, calculado en la misma proporción teórica anual que le hubiera correspondido de estar en activo. A estos efectos, se considerarán excluidos los conceptos que retribuyan prolongación o exceso de jornada (a título meramente enunciativo: horas extraordinarias, compensación prolongación jornada, plus de cobertura, etc.) y subvención comida.
La base sobre la que se establece el complemento del 87% del total de las percepciones saláriales brutas del trabajador se revalorizara en el mismo porcentaje en el que se incremente el Convenio Colectivo.
Igualmente mantendrán en su caso, el seguro o la ayuda por asistencia sanitaria, así como las aportaciones al plan de pensiones y los beneficios sociales contemplados en el Convenio Colectivo, en la misma medida que si estuvieran contratados a tiempo completo.
Cuando el trabajador afectado cumpla la edad de 65 años, si este se ha incorporado al plan con 60 o más años de edad.
Por declararse al trabajador, con posterioridad al reconocimiento del complemento, una Incapacidad Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez.
Por cualquier otra causa que de lugar a la rescisión del contrato a tiempo parcial celebrado con la empresa.
El Plan de Jubilación Parcial aquí descrito, estará supeditado al mantenimiento de la actual regulación legal en esta materia, así como del sistema retributivo en vigor (jubilación parcial con suscripción de contrato de relevo). De producirse variaciones que supongan modificaciones de las obligaciones para Repsol YPF S.A., las partes deberán proceder a la renegociación en su conjunto del Plan aquí recogido.
Si el contrato de relevo no fuera posible realizarlo porque organizativamente no fuera precisa la contratación del exterior, la empresa se compromete a comunicarlo a la representación sindical y a analizar conjuntamente las posibles alternativas, de acuerdo con los mecanismos establecidos en el convenio colectivo de aplicación y con criterios de equidad.
Los contratos de relevo que se originen con motivo de las jubilaciones parciales que se produzcan por la ejecución del presente Plan se regirán por las siguientes condiciones:
Se celebrarán a tiempo completo (100% de la jornada) y tendrán la consideración jurídica de por tiempo indefinido.
A los efectos de lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los contratos de relevo se establecen las siguientes equivalencias de grupo/categoría profesional:
Oficial Cualificado con Mando Intermedio y Técnico Medio.
Administrativo con Técnico Medio.
Disposición transitoria tercera. Devengos de antigüedad.
Los trabajadores cuya fecha de ingreso en Repsol YPF S.A. sea anterior a 1-1-2002 percibirán un complemento salarial de antigüedad consistente en trienios de 459,78 euros anuales devengándose a partir del primer día del mes en que se cumplan los tres años. Este mismo sistema será de aplicación para todos los trabajadores procedentes del Grupo Repsol que en la empresa de origen hubieran disfrutado de idéntico sistema de devengo.
Todos aquellos trabajadores cuya fecha de alta en la empresa sea posterior a 31-12-2001 percibirán igualmente un complemento de antigüedad consistente en quinquenios de 588,39 euros anuales devengándose a partir del primer día del mes en que se cumplan los cinco años.
Disposición transitoria cuarta. Turnicidad de Centro de Proceso de Datos.
A los trabajadores, procedentes de las empresas del grupo, integrados en el Centro de Proceso de Datos ingresados con anterioridad a 19 de diciembre de 2001, se les mantendrá a título personal las condiciones derivadas de su trabajo a turno que vinieran percibiendo, si fueran más beneficiosas.
Disposición transitoria quinta. Asistencia Sanitaria.
Tendrán derecho a este servicio, los empleados que lo disfruten a fecha 19 de diciembre de 2001 y los que en el futuro se incorporen a Repsol YPF S.A. procedentes de Empresas del Grupo en las que estuvieran dados de alta o tuvieran derecho reconocido al mismo, con arreglo a las siguientes condiciones.
Afiliación al ADESLAS-INISAS o SANITAS, a opción del empleado.
Tienen derecho el cónyuge o persona en convivencia de hecho, justificado documentalmente en los mismos términos que se recogen en el artículo 14.2, e hijos a su cargo incluidos como beneficiarios por la Seguridad Social, y en todo caso menores de 26 años.
Cuota: aportación Empresa 75%, trabajador 25% del coste de la póliza.
A los trabajadores de Repsol YPF S.A., con aportaciones diferentes a las indicadas anteriormente, se les mantendrán las mismas a título personal.
Disposición transitoria sexta. Condiciones para el pase del personal adherido a Repsol YPF antes de 30.06.2003.
Se establece que todo el personal que haya pasado a Repsol YPF procedente de las empresas del Grupo que hubiera solicitado la adhesión antes del 31.12.2002 y se hubiera adherido antes del 30.06.2003 tendrá las siguientes ventajas:
1. Tendrá derecho al complemento I.T en periodos de enfermedad.
2. Podrán causar alta en la Sociedad Médica según lo establecido en el punto 7.1 del Acuerdo Sindical distribuyéndose la prima entre el 75% a cargo de la Empresa y el 25% a cargo del trabajador.
3. Para aquellos empleados con hijos que en el momento del pase perciban ayuda escolar en las empresas de origen, se integrará en el Complemento Regularización Empresa de Origen el importe resultante de calcular las cantidades que percibiría por dicha ayuda hasta la edad de 23 años por hijo, dividido entre el número de años que le resten al trabajador hasta el final de su vida laboral estimada.
4. Se mantendrán a título personal las asignaciones por ayuda de estudios del trabajador que se estén disfrutando en el momento del pase hasta la fecha prevista de finalización de los mismos, mientras se cumplan los requisitos establecidos en la empresa de origen.
Condiciones generales que regulan el alta en Repsol YPF S.A.
En el caso de la antigüedad, se compensará a título individual la diferencia entre las percepciones que se hubieran generado por este concepto en su empresa de origen en la totalidad de su vida laboral estimada, con las percepciones que se percibirán por este concepto en Repsol YPF S.A. Dicha compensación global se repartirá entre los años que resten desde el momento del pase y el final estimado de la vida laboral consolidándose como Plus de Vinculación.
En cuanto a la antigüedad ya consolidada en el momento del pase a Repsol YPF S.A. se compensará en el Plus de Vinculación la diferencia entre las cantidades percibidas por este concepto en la empresa de origen y la cantidad que corresponda por los valores establecidos en Repsol YPF S.A.
En caso de devengar trienios en la empresa de origen, se respetará esta modalidad con el valor de 459,78 euros.
En caso de devengar quinquenios en la empresa de origen, se respetará esta modalidad con el valor establecido en el artículo 15.4.
Se mantienen, a título personal, las ayudas para disminuidos físicos y mentales existentes en el momento del pase, en la cuantía y condiciones establecidas
Los empleados procedentes de las empresas del grupo que tuviesen una progresión salarial definida automáticamente a fecha que se produzca el pase, será respetada, incrementándosele el Complemento de Desarrollo en las cantidades que correspondan por la citada promoción en su empresa de origen.
1. Carácter del pase.
La integración en plantilla de Repsol YPF S.A. será voluntaria para todos los empleados que en la actualidad prestan sus servicios en áreas correspondientes al Centro Corporativo.
Las condiciones de integración serán las indicadas en el presente Anexo y en el Anexo II que recoge las condiciones particulares de cada empresa. En todo lo no regulado en los Anexos I y II se entiende que será de aplicación el sistema general de Repsol YPF S.A. establecido en el II Convenio colectivo de Repsol YPF S.A.
2. Jornada y vacaciones.
El régimen general de jornada, en Repsol YPF S.A., será el establecido en el artículo 13 del presente convenio.
Se reconoce a cada uno de los trabajadores del grupo, a título personal, su cómputo anual de horas en la empresa del grupo. Los ajustes que sean necesarios se efectuarán con carácter diario.
3.1) Salario Base:
Se aplicará el nivel más próximo que corresponda en la tabla en función del salario y grupo profesional del trabajador.
3.2) Antigüedad:
Cada uno devengará su antigüedad con el sistema aplicado en su empresa de origen.
3.3) Número de pagas:
Se aplicará lo previsto en artículo 15 del Convenio Colectivo de Repsol YPF S.A.
4. Beneficios Sociales.
4.1) Plan de Pensiones.
A los trabajadores procedentes de las empresas del grupo que tengan reconocida la aportación al plan de pensiones anterior al 16 de julio de 1997 se le aplicará la tabla correspondiente al reglamento de Repsol YPF S.A.
Si el porcentaje que tuvieran reconocido en el reglamento de origen fuese superior, la diferencia se compensaría en el concepto de Complemento regularización empresa de origen.
4.2) Seguro Médico:
Se aplicará lo previsto la Disposición Transitoria Quinta del presente Convenio Colectivo.
4.3) Subvención comida.
Se aplicará lo previsto el artículo 16.4 del presente Convenio Colectivo.
4.4) Préstamos.
Se aplicará lo previsto en el artículo 16.5 del presente convenio.
Repsol YPF S.A. se subrogará en las obligaciones contraídas respecto de aquellos empleados que tuvieran concedido un préstamo en su empresa de origen.
5. Cláusula de Retorno.
Si durante los cinco años siguientes al alta en Repsol YPF S.A. en la empresa de origen se aplicase un plan de jubilaciones anticipadas, que le hubiera resultado de aplicación de haber permanecido en ella, el trabajador podrá causar baja en las mismas condiciones con los mecanismos que en ambas partes se doten para ello.
El ejercicio de esta facultad implicará, a efectos de base de cálculo de las condiciones económicas que pudieran resultar aplicables por la jubilación anticipada, la eliminación del ajuste salarial practicado en el momento del pase a Repsol YPF S.A., y sus actualizaciones, por el concepto de compensación de beneficios sociales.
1. Repsol Petróleo, RYLESA.
Se integran en el Salario Base:
El plus de asistencia.
La bonificación de cuotas a la Seguridad Social que tienen algunos empleados.
Se integrará en el Plus de Vinculación:
La paga de vinculación.
Se integrará, como Complemento de Desarrollo, la compensación por Horas Extras.
2. Repsol Química.
Se integran en el Salario Base el Plus de Transporte.
3. Repsol Butano.
La jornada de todos los empleados será la establecida con carácter general en Repsol S.A. (artículo13 del presente Convenio Colectivo).
Se integrará en el Salario Base:
El Plus establecido en el Artículo 19 del Convenio Colectivo.
El Plus de Puntualidad y la aportación a Bases mejoradas.
El Complemento de Mando y Responsabilidad.
Premio de Vinculación. Se abonará la parte proporcional del tramo en el que esté incluido cada empleado, según los años de antigüedad en la Empresa que tenga en el momento del pase.
4. Repsol Exploración.
Se integra en el Salario Base el Complemento de Mando y Responsabilidad.
No obstante, dado que el objeto es garantizar la neutralidad económica (incluido el respeto del grupo de cotización de la Seguridad Social) en el cambio de empresa, si existiera algún concepto económico que no se hubiera tenido en cuenta en las condiciones particulares, éste sería oportunamente valorado en el momento del cambio entre empresas.
Con respecto a las vacaciones de aquel personal con un sistema de devengo distinto al establecido en el presente Convenio Colectivo, se adaptará al sistema contemplado y la diferencia resultante se le incorporará como días pendientes a disfrutar en el plazo máximo de dos años.
Para aquellas personas que vengan percibiendo el concepto de plus de equipo permanente contra incendios y polivalencia, éste se integrará en concepto de Complemento de Puesto.
Distribución por niveles retributivos según grupos profesionales
Técnico Superior 9
Técnico Medio 11
Mando Intermedio 12
Técnico Ayudante 15
Oficial cualificado / Administrativo 15
Operario 16
Tablas de niveles salariales
Retribución anual año 2006 (euros) prevista
Of.Cualificado/ Administrativo
54.850,77
50.753,78
46.982,91
43.364,92
40.460,34
37.810,53
34.447,35
31.542,76
26.344,22
23.988,24
22.488,98
20.989,70
19.276,27
17.777,01
16.920,28
Compensación horas del personal trabajo en régimen de turnos
Para el caso del personal de trabajo en régimen de turnos en el Centro de Proceso de Datos y en las plantas GOP del Centro Tecnológico, se establece el siguiente criterio:
1. De acuerdo en los términos recogidos en el Convenio Colectivo, se compensarán con descanso equivalente al tiempo trabajado y se complementará compensándose además con el pago del valor establecido en el cuadro indicado a continuación, denominado complemento de descanso compensatorio (CDC), abonándose en automático al mes de haberse producido.
2. Si pasados cuatro meses las circunstancias del trabajo no hubiesen permitido el disfrute del descanso equivalente, se procedería a abonar, en concepto de horas extras, de acuerdo con el valor de la hora, establecido en el Convenio Colectivo, del que se deduciría el importe abonado con anterioridad en concepto de descanso compensatorio (CDC).
Ambas partes, fijarán los importes CDC para el presente convenio.
Integración en el sistema de clasificación profesional del personal de alta en Repsol, S.A. a la firma del I convenio colectivo
A cada trabajador se le asignará el Grupo Profesional en que, de acuerdo con el inventario de puestos de trabajo, esté encuadrado el conjunto de funciones, atribuciones y responsabilidades que tenga encomendadas.
Dentro del intervalo de niveles salAriales del Grupo Profesional en que esté encuadrado, se le asignará como Salario Base el nivel más próximo a su salario fijo y la diferencia, si la hubiera, la percibiría como Complemento regularización empresa de origen, en la forma señalada en artículo 15.2 del presente convenio.
En el momento de la puesta en marcha del sistema, se comunicará a cada trabajador su Grupo Profesional, nivel básico de su puesto y nivel salarial personal en el nuevo sistema de Clasificación Profesional.
En aquellos casos en que el Grupo Profesional del Trabajador no coincida con el del puesto que desempeña, se le respetará a título personal.
Caso de producirse una vacante del Grupo Profesional del trabajador, se procurará el acceso del mismo a dicha vacante, siempre que reúna los requisitos de cualificación e idoneidad necesarios para el desempeño del puesto. Para facilitar lo anterior, en base a las necesidades organizativas de la Empresa, se establecerán acciones específicas para estos trabajadores en los planes de D.C.P.
Este reglamento, tiene carácter de mínimos, y será de aplicación hasta que los Comités de Seguridad y Salud (CSS) adopten su propio reglamento de funcionamiento.
3. Convocatoria y periodicidad de las reuniones.
a) Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales establecidos en el «Reglamento de funcionamiento de los Comités de Seguridad y Salud de Repsol YPF».
5. Facultades.
7. Tramitación de iniciativas y propuestas.
Acuerdo para el plan de igualdad en el grupo Repsol YPF
El III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF con vigencia hasta el 31-12-2005, establece en su Artículo 5 el compromiso de las partes firmantes con una decidida política que impulse el principio de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del Grupo Repsol YPF. En este sentido, y con el ánimo y espíritu contemplado en el citado pacto, de analizar y promover iniciativas que permitan el desarrollo de este compromiso, se proyecta el contenido de este Acuerdo, con el objetivo de conseguir, más allá de la razonable política que en este tema se aplica actualmente, potenciar una actitud y métodos de gestión que faciliten el paso a una cultura en nuestro marco de relaciones laborales, en nuestra convivencia en los centros de trabajo, donde el principio de Igualdad de Oportunidades, mediante la aplicación de mecanismos de acción positiva, transformen en una realidad concreta en un plazo razonable, lo que hasta ahora era voluntad de las partes sin definición de las medidas necesarias para conseguir este fin.
Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las empresas del grupo Repsol YPF
Para la consecución de estos objetivos, el plan acometerá las siguientes.
Ambas partes aceptan adoptar el programa OPTIMA, del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo, como un importante instrumento de este Acuerdo. Mediante la adhesión de Repsol YPF a este programa, tendremos acceso a una evaluación independiente de los técnicos del Instituto en materia de Igualdad de Oportunidades en el Grupo.
El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la gestión de los Recursos Humanos, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etc.
Ambas partes establecen que la Comisión de Seguimiento, responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este Pacto, será la Comisión por la Igualdad, constituida el pasado 26 de mayo de 2.004 en Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF. Para facilitar el seguimiento del Plan en cada negocio, los sindicatos firmantes del Acuerdo podrán designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades.
Los recursos para la financiación de las acciones propuestas en el plan serán aportados por el grupo Repsol YPF, salvo aquellos que el Plan OPTIMA financia a las empresas que se adhieren al mismo. Las partes firmantes se comprometen a realizar los esfuerzos necesarios para que siempre que sea posible, el Plan aquí establecido, pueda beneficiarse de los programas de financiación de actividades relacionadas con el desarrollo del mismo que en cada momento puedan estar vigentes, tanto nacionales como europeos.
Ambas partes convienen en no establecer una vigencia determinada a este Acuerdo, pues su vocación y compromiso va más allá de una vigencia concreta. Pretende este Plan, establecer una cultura en materia de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres, que forme parte de los valores del Grupo Repsol YPF, y que por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida.
Protección a trabajadores y trabajadoras víctimas de violencia ejercida en el entorno familiar
Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol YPF S.A., así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex-cónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado).
Las medidas que en estas circunstancias Repsol YPF S.A. pone a disposición de sus empleados consisten en:
Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol YPF S.A., como a sus hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados:
Retorno al ámbito de convenio del personal excluido de convenio no directivo
De acuerdo con el acta n.º 10 de la Comisión de Seguimiento del III Acuerdo Marco, la incorporación al ámbito del convenio del personal excluido, no directivo, se realizará de acuerdo con las siguientes condiciones:
La reincorporación al ámbito de aplicación del convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador, mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el periodo de permanencia como excluido de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, este más próximo por defecto a la retribución fija de excluido de convenio.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado «Complemento de retorno» (para Repsol YPF S.A. se computará en el Complemento Desarrollo) que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este «Complemento de retorno» formará parte del salario computable a efectos de aportación al Plan de Pensiones.
Situación de excluido de convenio con fecha de antigüedad mayo 88:
Salario básico: 43.861,92.
Retribución fija exc.: 43.861,92.
Se toma el salario básico una vez descontada la antigüedad y se fija el nivel, en este caso sería el 5 El diferencial se incluye en el complemento desarrollo.
Determinación de la situación económica de convenio:
Salario Base: 39.377,46.
Complemento Desarrollo: 1.779,84.
Antigüedad (6 trienios * 450,77): 2.704,62.
Total retribución fija convenio: 43.861,92.
RESOLUCIÓN de 19 de febrero de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Repsol YPF, S.A	Trámites

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