Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/314/documento/2806/Laboral_julio_2011_esp.htm?id=2806
Timestamp: 2020-07-11 10:26:00+00:00

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1. Reactivación del periodo transitorio para la libre circulación de trabajadores rumanos
El Consejo de Ministros ha acordado la reactivación del periodo transitorio en relación con la libre circulación de los trabajadores de nacionalidad rumana.
2. Inaplicación de la cláusula de vinculación a la totalidad del convenio colectivo
El Tribunal Supremo, en sentencia en pleno de 30 de mayo de 2011, entiende que la aplicación de las cláusulas de vinculación a la totalidad de lo pactado en un convenio colectivo han de interpretarse de manera que no impidan las impugnaciones parciales o de preceptos concretos de un convenio colectivo, ya que ello podría suponer la vulneración del principio de legalidad, recogido para el supuesto de la negociación colectiva en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores.
3. La pérdida de la contrata constituye una causa objetiva para la extinción de una relación laboral
El Tribunal Supremo entiende que la pérdida del principal cliente de la empresa y la consiguiente disminución de ingresos constituye una causa objetiva para la extinción del contrato de trabajo, sin que la empresa tenga la obligación de reubicar al trabajador en otro centro de trabajo.
4. Carácter subsanable del defecto procesal de consignación insuficiente para recurrir en suplicación
El Tribunal Supremo confirma que la consignación insuficiente es un defecto subsanable que no impide recurrir en suplicación.
5. El abono reiterado de una paga extraordinaria constituye una condición más beneficiosa
El Tribunal Supremo, en relación con un caso de abono de pagas extraordinarias no recogidas en convenio colectivo ni contrato, recuerda su doctrina sobre condición más beneficiosa y considera que dichas pagas constituyen una condición más beneficiosa.
6. Convenio colectivo aplicable en caso de sucesión de empresas
El Tribunal Supremo determina el convenio colectivo aplicable en un supuesto de sucesión de empresa en el que el acuerdo colectivo remite al convenio colectivo vigente en otra unidad de negociación. El Alto Tribunal considera que, salvo pacto en contrario, la remisión se entiende hecha al convenio vigente en esa otra unidad de negociación y no a la que regía en el momento del acuerdo colectivo.
7. Nulidad de la extinción del contrato por incumplimiento de requisito formal
El Tribunal Supremo entiende que el incumplimiento de la obligación de entregar copia de la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores es causa de nulidad del despido.
8. Vulneración del derecho de huelga
La Audiencia Nacional considera que se produce una vulneración del derecho de huelga de los trabajadores cuando el consejero delegado de la empresa emite un comunicado en el que advierte de consecuencias negativas en caso de materializarse dicha huelga.
El Tratado de Adhesión de Rumanía a la Unión Europea, de 1 de enero de 2007, prevé la existencia de un período transitorio de hasta siete años durante el cual los Estados miembros podrán establecer medidas para regular el acceso de los nacionales rumanos al mercado de trabajo. Por Acuerdo del Consejo de Ministros de 22 de diciembre de 2006 se dispuso que el período transitorio en España tendría una duración de dos años. No obstante, se acordaba que al final del primer año, debían evaluarse los efectos de la aplicación del citado período transitorio para, en su caso, acordar su continuidad hasta llegar a los dos años o darlo por finalizado. Así, por Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de diciembre de 2007 se dispuso que el período transitorio continuara durante 2008 y, una vez finalizado este año, el acervo comunitario sobre libre circulación de trabajadores se aplicara íntegramente en España a los trabajadores rumanos.
Dado que los Estados miembros pueden restablecer el período transitorio cuando sufran perturbaciones en su mercado de trabajo que puedan poner en grave peligro el índice de empleo, la Orden reactiva dicho periodo transitorio previsto, señalando que, a tal efecto, a finales de 2012 el Gobierno español evaluará los efectos del indicado período transitorio y en función de las conclusiones a las que se llegue, acordará su continuidad o lo dará por finalizado.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 30 de mayo de 2011
El Tribunal Supremo (“TS”) resuelve el recurso planteado por varias asociaciones empresariales que presentaron demanda de conflicto colectivo contra los sindicatos firmantes del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad (el “Convenio”) en la que interesaban la inaplicación de las disposiciones económicas de dicho Convenio por haberse roto, a su juicio, el equilibrio del mismo y solicitaban la aplicación de las previsiones económicas del convenio anterior hasta que el Convenio sea renegociado. Según la parte recurrente, tras haberse anulado por la sentencia del TS de 21 de febrero de 2007 el artículo 42 del Convenio, que regulaba el valor de las horas extraordinarias, no deben aplicarse el resto de condiciones económicas del Convenio como consecuencia de lo establecido en las cláusulas de vinculación a la totalidad del propio Convenio, por haberse roto su equilibrio interno, al tener que remunerarse las horas extraordinarias a un precio superior al que se había pactado en el Convenio.
El TS cita consolidada doctrina que, desde la década de los noventa, viene negando la aplicación estricta de la vinculación a la totalidad de lo pactado por, entre otros motivos, los siguientes: i) no puede afirmarse que el equilibrio interno de cualquier convenio pueda romperse por causa de la anulación de uno o varios preceptos; y ii) la declaración de nulidad total del Convenio supone un cúmulo de perjuicios para las partes implicadas, especialmente para los trabajadores, al aplicarse las condiciones de trabajo del convenio anterior, lo que vulnera el principio de legalidad y, en consecuencia, el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores (el “ET”).
En relación con la aplicación de la cláusula rebus sic stantibus invocada por los recurrentes, el TS recuerda que para su aplicación es necesaria la concurrencia de tres condiciones: (i) alteración completamente extraordinaria de las circunstancias existentes en el momento de celebración del contrato; (ii) desproporción inusitada entre las prestaciones de los contratantes; y (iii) existencia de circunstancias sobrevenidas y radicalmente imprevisibles.
El TS rechaza la aplicación de dicha cláusula y razona que la prevalencia de una norma de derecho necesario, como la que viene contemplada en el artículo 35.1 del ET (que establece, respecto al valor de las horas extraordinarias, un mínimo que únicamente puede ser mejorado por las partes negociadoras pero no reformado in peius), no constituye alteración extraordinaria de las circunstancias. Además, tampoco se demuestra por los recurrentes la magnitud del desequilibrio económico por la aplicación del precepto estatutario en defecto de previsión del Convenio.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2011
El TS resuelve -conforme a la normativa vigente antes de la reforma introducida por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo- un supuesto en el que el actor reclama la improcedencia de su despido, fundado en causas organizativas consistentes en la pérdida del principal cliente de la empresa. Para defender la razonabilidad de la extinción, la empresa adujo que la facturación media había descendido con respecto al año anterior y que esa tendencia iba a mantenerse en sucesivos ejercicios económicos. Del mismo modo, la empresa argumentaba que hasta ese momento no había llevado a cabo una reducción de costes vía amortización de puestos de trabajo. En relación con el actor, se señalaba que estaba adscrito a un servicio que desaparece, debido a la pérdida del cliente.
El TS recuerda en su sentencia que cuando se alegan causas organizativas para justificar la razonabilidad de la medida extintiva, la doctrina jurisprudencial exige la acreditación de que el despido contribuye a superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa a través de una mejor organización de los recursos. En este sentido, se exige que estas dificultades no se presenten como fácilmente superables por la empresa, recordando que debe tratarse de una medida razonable en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial.
Pues bien, la Sala considera que en el supuesto de pérdida de contrata en la que concretamente prestaba servicios el trabajador y sin que conste existencia de puesto vacante en la empresa, la medida extintiva se ajusta a Derecho. La Sala afirma, asimismo, que la empresa no tiene obligación, frente a lo pretendido en el recurso, de reubicar al trabajador en otro centro de trabajo.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2011
Esta sentencia estima el recurso de la empresa que, para recurrir en suplicación la declaración de improcedencia de un despido, consignó únicamente los salarios de tramitación pero no la indemnización, motivo por el que la sentencia recurrida desestima el recurso de suplicación.
Tal defecto de consignación es, sin embargo, subsanable, a juicio del TS, por los siguientes motivos: (i) la condena que se impone en una sentencia al pago de diversos conceptos es siempre única y por la cantidad total, cualquiera que sea el número y el origen de las partidas que la integran; (ii) la consignación de la cantidad de condena es también única, sin "individualización" de sus componentes; (iii) tal como se interpreta por el Tribunal Constitucional en la consolidada doctrina del "formalismo enervante", el derecho a la tutela judicial efectiva descarta una eficacia rigurosa y desproporcionada de los defectos formales cuando éstos puedan ser subsanados sin detrimento de otros derechos o bienes constitucionales; y (iv) la jurisprudencia del TS, teniendo en cuenta la anterior doctrina constitucional, ha distinguido entre el "total incumplimiento del deber de consignar", por voluntad del recurrente de ignorarlo o incumplirlo o "la falta de la más elemental diligencia", y la insuficiencia de la consignación por error, limitando la consideración de requisito procesal insubsanable a la falta total de consignación.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2011
Durante diez años la empresa pagó una gratificación extraordinaria cuya cuantía se establecía con independencia de cualquier parámetro y cuyo abono cesó en los dos últimos ejercicios.
La sentencia de instancia declaró que, ante la falta de prueba de la procedencia de las pagas, debe entenderse que se trata de una cantidad graciable, extraordinaria, voluntaria por parte de la empresa y por tanto no consolidable.
Para interpretar si la reiteración anual en el abono de una paga extraordinaria ha de ser interpretada como acto de mera liberalidad o consolidación de una condición más beneficiosa, el TS recuerda la doctrina que establece que “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario, manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas. Por ello, la condición más beneficiosa tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior legal o pactada colectivamente, más favorable que modifique el status anterior en materia homogénea".
En consecuencia, el TS declara que el abono durante más de diez años de una paga extraordinaria, en las mismas fechas, con incrementos progresivos de su cuantía, sin que conste la existencia de elemento alguno que condicione su percepción, implica la creación de una condición más beneficiosa que ha de ser respetada por la empresa.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 31 de marzo de 2011
La sentencia determina cuál es el convenio colectivo aplicable en caso de sucesión de empresas. El conflicto colectivo surge por la reclamación, por parte de todos los trabajadores de la empresa, del complemento variable de productividad y los permisos para asuntos particulares en función de la antigüedad, cuya regulación es más favorable para los trabajadores en el convenio actualmente vigente.
El acuerdo colectivo aplicable en la empresa objeto de transmisión remitía en ciertas materias al convenio de otra empresa. En este contexto se discute si el convenio aplicable es el vigente en la fecha del acuerdo colectivo o la remisión debe entenderse realizada al momento actual (tras sus sucesivas renovaciones), es decir, si la remisión convencional es estática o dinámica.
A pesar de que el acuerdo colectivo hace referencia al convenio colectivo del año 2000, en los supuestos de transmisión de empresa, el artículo 44.4 del ET limita el alcance temporal de aplicación del convenio colectivo de origen al momento de la entrada en vigor del convenio que le sustituya. Esta norma legal no impide el pacto colectivo específico en contrario. Sin embargo, al no pactarse en el caso concreto la pervivencia indefinida del convenio inicial, la remisión al convenio colectivo ha de ser entendida conforme al art. 44.4 del ET, esto es, al último convenio vigente publicado. De no ser así, la regulación de las relaciones entre trabajadores y empresa quedaría anclada en el pasado y obsoleta.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 7 de marzo de 2011
En este supuesto, la empresa amortizó el puesto de trabajo del actor alegando causas objetivas, concretamente razones económicas, ante la retirada de pedidos por parte de uno de sus clientes. Tanto el pronunciamiento de instancia como el que se deriva del recurso de suplicación, reconocen la procedencia del cese al considerar justificada la concurrencia de causas económicas ante la pérdida de pedidos, considerando también que la falta de entrega de copia del preaviso a los representantes de los trabajadores no puede implicar la nulidad del despido ya que, al no existir preaviso en el supuesto que se contempla, es imposible que pueda trasladarse copia a los representantes del trabajador.
Sin embargo, el TS advierte de que, aunque el tenor literal del artículo 53.1 a) del ET exige dar copia del escrito de preaviso de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, también supone la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador. Por tanto, no consiste simplemente en dar información a los representantes de los trabajadores, sino en facilitar dicha información de una determinada forma, cual es la entrega de copia de la carta de despido. En consecuencia, el TS declara la nulidad del despido con las consecuencias legales inherentes a tal declaración en virtud del artículo 53.4 del ET.
Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 13 de junio de 2011
Se resuelve por la Sala la demanda interpuesta por la representación de los trabajadores de una empresa en la que se solicita la tutela de los derechos de libertad sindical y huelga.
Ante la falta de acuerdo en la mesa de negociación colectiva, los trabajadores convocan diversos paros parciales que culminan con la convocatoria de una huelga general.
En esta situación, el consejero delegado de la empresa remite una carta a los trabajadores en la jornada anterior a la prevista para la huelga general en la que les advierte de las funestas consecuencias que se producirían para los trabajadores en el caso de llevarse a cabo, finalmente, la huelga, tales como la cancelación de contrato, despidos, etc.
La Sala destaca la preeminencia de que goza el derecho de huelga por su más intensa protección en ciertos supuestos respecto a otros derechos, como puede ser el de las facultades de dirección del empresario, las cuales, sin embargo, tampoco justifican la emisión de un comunicado dirigido a los trabajadores que se utiliza como instrumento para privar de efectividad a la huelga.
En consecuencia, la sentencia declara que el comunicado mencionado vulnera el derecho de huelga de los trabajadores.

References: artículo 85
 artículo 42
 artículo 85
 artículo 35
 artículo 44
 artículo 53
 artículo 53