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Timestamp: 2019-07-22 23:00:18+00:00

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Consulta LEXA | Sancion Con Suspension Sin Convenio Aplicable
Sancion Con Suspension Sin Convenio Aplicable
07/11/2013 usuario1077
08/11/2013 despacho1
En segundo lugar, también os señalamos (aunque tampoco parece ser el caso), que en caso de que no resulte de aplicación un convenio en la empresa en cuestión por haber expirado la duración pactada, el Tribunal Supremo considera que es aplicable el régimen sancionador de convenio en ultraactidad.
No obstante, la sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección1ª), de 14 mayo 2013, en un supuesto similar, en el que la única diferencia es que los hechos son anteriores a la reforma del fin de la ultraactividad.
En esta sentencia, el Tribunal Supremo considera que, las cláusulas de los Convenios colectivos estatuarios denunciados, relativas a faltas y sanciones deben considerarse cláusulas normativas, y mantienen vigencia, a falta pacto, una vez concluida duración pactada y hasta que entre en vigor nuevo convenio que lo sustituya.
Parece que vuestro caso es una actividad en la que no hay convenio posible. No obstante, os hemos querido señalar dichos supuestos para que veáis la importancia que dan los Tribunales al convenio en materia sancionadora. No obstante, si no hay convenio aplicable, lo que se hace (nosotros lo hemos realizado en varias ocasiones), es señalar en la propia carta de sanción que al no haber convenio aplicable, se aplica el Estatuto de los Trabajadores.
Así las cosas, en vuestro caso concreto, según establece el art. 58 ET los incumplimientos de los trabajadores se sancionarán “de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable” , tal y como establece el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores. Como veis, también está previsto sancionar conforme a las disposiciones legales, y en más en un caso como el vuestro en el que no hay convenio. Por tanto, debéis acudir al Estatuto de los Trabajadores.
Entre las disposiciones legales a que se hace referencia en este precepto legal están el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la sanción consistente en el despido disciplinario, y el art. 45 ET, que establece, como una de las causas de suspensión del contrato de trabajo, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
En este sentido, el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores considera incumplimientos contractuales los siguientes:
Por ello, es posible sancionar con la suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios prevista en el artículo 45 del estatuto de los Trabajadores, relacionando la gravedad de los hechos cometidos en alguno de los incumplimientos contractuales previstos en el artículo 54.2 del Estatuto de los trabajadores. Al ser un incumplimiento tan sencillo (una desobediencia) tenéis suerte de que esté tipificado en el Estatuto, por lo que si no hay convenio aplicable, podéis sancionar conforme a él.
En todo caso, anticipad al cliente que los tribunales en materia sancionadora son muy exigentes, por lo que lo correcto en estos casos, es sancionar siempre con sanciones reducidas, con objeto de que el Tribunal no rebaje la sanción. Por lo tanto, sancionar con una sanción más baja, por ejemplo, 3 días de suspensión.
11/11/2013 usuario1077
11/11/2013 despacho1
Por tanto, en vuestro caso, la indisciplina o desobediencia en el trabajo puede ser causa de despido disciplinario, pero también de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, recogido en el artículo 45.1 h) del ET.
Por otra parte, en lo relativo a una posible vulneración del principio de tipicidad, debemos señalar que esta solamente tendría lugar en el caso de que se sancionase al trabajador por una causa no regulada en el Estatuto. Es decir, si se entendiese que el trabajador debe ser sancionado por un incumplimiento contractual, que no viene encuadrado en el Estatuto de los Trabajadores, dicha sanción no tendría ninguna base legal, y entonces sí que se estaría vulnerando el principio de tipicidad. En cambio, en vuestro caso, la desobediencia del trabajador sí puede encuadrarse en el Estatuto, porque así lo recoge expresamente la letra b) del artículo 54.2 del Estatuto. Por tanto, no se produce vulneración alguna del principio de tipicidad.
Por último, en cuanto a una posible amonestación, efectivamente, quien puede lo más puede lo menos. Por tanto, en vuestro caso, entendemos que también es posible la amonestación al trabajador.
La jurisprudencia viene entendiendo (entre otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 13 de febrero de 2012, o sentencia del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana de 22 de julio de 2008):
“La doctrina jurisprudencial consolidada, considera que la sanción debe ser proporcionada a la falta cometida, de modo que del elenco de sanciones que el ordenamiento jurídico pone a disposición del empresario, debe escogerse la que sea adecuada a la falta cometida.
La empresa no ha rebasado la facultad disciplinaria otorgada al empresario en el art. 58.1 ET. De hecho, no obstante la calificación de la falta como muy grave, ha impuesto una sanción algo inferior, lo que no es motivo de reproche alguno ni tacha de ineficacia de la sanción impuesta, pues lo esencial es la falta que se imputa y su calificación, entrando en el ámbito de las facultades correctoras del empresario la concreta sanción que se imponga, siempre que no supere las previsiones de la correspondiente normativa disciplinaria, sin que la valoración subjetiva expuesta por parte de la recurrente pueda sustituir la objetiva efectuada en su conjunto por el Magistrado de instancia.”
De ello se desprende que lo importante es que se califique correctamente la falta realizada, aunque se imponga una sanción de menor gravedad a los hechos cometidos (en vuestro caso, una amonestación). De esta manera no podrá ser considerada desproporcionada, es decir, no vais a incumplir, pues tal y como señaláis, quien puede lo más puede lo menos.
Por ello, entendemos que está plenamente justificado realizar una amonestación al trabajador, además de la suspensión de empleo y sueldo.

References: artículo 58
 artículo 54
 artículo 45
 artículo 54
 artículo 45
 artículo 54