Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/auslaendischer-betrieb-und-deutscher-kuendigungsschutz-331429
Timestamp: 2020-07-03 13:43:10+00:00

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Ausländischer Betrieb und deutscher Kündigungsschutz | Rechtslupe
Der Ers­te Abschnitt des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes ist nur auf in Deutsch­land gele­ge­ne Betrie­be anwend­bar. Vom Gekün­dig­ten benann­te Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb eines aus­län­di­schen Unter­neh­mens blei­ben bei der Prü­fung der sozia­len Recht­fer­ti­gung einer Kün­di­gung nach Still­le­gung des inlän­di­schen Betriebs eben­so unbe­rück­sich­tigt wie die Fra­ge, ob nach Ver­tei­lung von im inlän­di­schen Betrieb ange­fal­le­ner Arbeit auf den aus­län­di­schen Betrieb dort Beschäf­tig­te zu über­ob­li­ga­to­ri­schen Leis­tun­gen ver­an­lasst wer­den.
Die Kün­di­gung ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt, soweit sie durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers im Betrieb ent­ge­gen­ste­hen, bedingt ist. Drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG kön­nen sich aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben. Inner­be­trieb­li­che Grün­de lie­gen vor, wenn sich der Arbeit­ge­ber zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, bei deren betrieb­li­cher Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer ent­fällt. Die­se unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist [1]. Von den Arbeits­ge­rich­ten nach­zu­prü­fen ist dage­gen, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich voll­zo­gen wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer ent­fal­len ist [2].
Im vor­lie­gend vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg ent­schie­de­nen Fall hat die Beklag­te die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung getrof­fen, aus wirt­schaft­li­chen Grün­den alle aus­län­di­schen Büros in Euro­pa (also außer­halb Ungarns), unstrei­tig jeden­falls die in Deutsch­land, zu schlie­ßen. Der Haupt­an­teil der bis­her von den Mit­ar­bei­tern im Aus­land voll­zo­ge­nen Ver­kaufs­tä­tig­kei­ten soll­te in Zukunft vom Geschäfts­sitz in Buda­pest aus aus­ge­führt wer­den. Die Büros in Deutsch­land soll­ten auf­ge­löst, der Betrieb in Deutsch­land mit­hin still­ge­legt wer­den. Sämt­li­chen Arbeit­neh­mern in Deutsch­land soll­te daher gekün­digt wer­den.
Eine der­ar­ti­ge Ent­schei­dung führt zum Weg­fall sämt­li­cher Arbeits­plät­ze in Deutsch­land, mit­hin auch des Arbeits­plat­zes der Klä­ge­rin. Die­se Ent­schei­dung ist auch nicht offen­bar unsach­lich oder will­kür­lich. Sie wur­de auch – zumin­dest in Bezug auf die Stand­or­te in Deutsch­land – bereits voll­zo­gen, da die Beklag­te unstrei­tig die Arbeits­auf­ga­ben sämt­li­cher Arbeit­neh­mer in Deutsch­land gestri­chen hat und die Miet­ver­hält­nis­se über ihre deut­schen Büros gekün­digt hat. Im Zeit­punkt der Kün­di­gung hat­te die­ser Ent­schluss auch bereits greif­ba­re For­men ange­nom­men, denn ins­be­son­de­re die Miet­ver­hält­nis­se über die Büros wur­den nahe­zu zeit­gleich gekün­digt.
Die Klä­ge­rin macht inso­fern gel­tend, dass die übri­gen Stand­or­te in Euro­pa nicht geschlos­sen wur­den und es auf­grund der Auf­ga­ben­über­tra­gung auf die Mit­ar­bei­ter in Buda­pest dort zu über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ger Mehr­ar­beit füh­ren müs­se. Die­ser Vor­trag ist in die­sem Zusam­men­hang uner­heb­lich. Denn im Rah­men der Fra­ge der sozia­len Recht­fer­ti­gung nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG kommt es allein dar­auf an, ob Grün­de einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Betrieb ent­ge­gen­ste­hen.
Als Betrieb im kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen Sin­ne kön­nen vor­lie­gend aber nur die in Deutsch­land gele­ge­nen Büros zusam­men­ge­fasst wer­den. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der Ers­te Abschnitt des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nur auf in Deutsch­land gele­ge­ne Betrie­be anwend­bar [3]. Dies erge­be sich unter Berück­sich­ti­gung des Gesamt­zu­sam­men­hangs mit­tel­bar aus dem Wort­laut des § 23 Abs. 1 KSchG. Der Begriff „Betrieb“ sei durch das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz geprägt, wel­ches nur sol­che orga­ni­sa­to­ri­schen Ein­hei­ten erfas­se, die in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land gele­gen sei­en. Durch Auf­grei­fen die­ses fest­ste­hen­den Begrif­fes habe der Gesetz­ge­ber gezeigt, dass § 23 KSchG auch nur in Deutsch­land gele­ge­ne Betrie­be erfas­se. Dies wer­de dadurch gestützt, dass dane­ben noch der aus dem Ver­wal­tungs­recht und Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht ent­stam­men­de Begriff der Ver­wal­tung ver­wen­det wer­de. Zudem stel­le das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz an ver­schie­de­nen Stel­len Bezü­ge zum Betriebs­ver­fas­sungs- und den Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen her, was eine Anbin­dung an das Betriebs­ver­fas­sungs­recht wie auch das Per­so­nal­ver­tre­tungs­recht und deren Anwen­dungs­be­rei­che zum Aus­druck brin­ge [4]. Ohne­hin sei der Kün­di­gungs­schutz frü­her Teil des Betriebs­ver­fas­sungs­rech­tes gewe­sen. [5]. Zudem spre­che die Fik­ti­on des § 24 Abs. 1 S. 2 KSchG, durch wel­che auch Lebens­sach­ver­hal­te vom KSchG erfasst wer­den, die typi­scher­wei­se Aus­lands­be­rüh­run­gen erwar­ten las­sen, dafür, im Regel­fall von einer Begren­zung auf inlän­di­sche Betrie­be aus­zu­ge­hen [6]. Auch der Gesetz­ge­ber habe – in Kennt­nis der Recht­spre­chung zur Aus­le­gung des § 23 KSchG – kei­ne Ände­rung des Wort­lauts vor­ge­nom­men und somit die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gebil­ligt [7]. Die­ser Recht­spre­chung ist zuzu­stim­men. Sie ergibt sich aus der Ent­wick­lung des Kün­di­gungs­rechts und führt zu sach­ge­rech­ten Ergeb­nis­sen. Der deut­sche Gesetz­ge­ber kann einem aus­län­di­schen Unter­neh­men schwer­lich arbeits­recht­li­che Maß­nah­men auf­er­le­gen, die sich aus dem natio­na­len Kün­di­gungs­schutz­recht erge­ben [8]. Die Recht­set­zungs­be­fug­nis des deut­schen Gesetz­ge­bers ist daher grund­sätz­lich auf den Gel­tungs­be­reich des Grund­ge­set­zes beschränkt [9].
Bezo­gen auf den Betrieb in Deutsch­land liegt eine Betriebs­still­le­gung vor, so dass die Tätig­kei­ten in Deutsch­land in vol­lem Umfang, mit­hin auch für die Klä­ge­rin, ent­fal­len sind und kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht. Durch die Arbeits­ge­rich­te kann der Unter­neh­mer nicht zur Fort­füh­rung des von ihm geschlos­se­nen Betriebs gezwun­gen wer­den, selbst wenn die Ent­schei­dung zur Betriebs­still­le­gung will­kür­lich gewe­sen sein soll­te. [10].
Auf die Fra­ge, ob die übri­gen Büros in Euro­pa geschlos­sen wur­den und inwie­fern die auf den Betrieb in Buda­pest ver­la­ger­ten Auf­ga­ben bei den Mit­ar­bei­tern dort zu über­ob­li­ga­to­ri­scher Mehr­ar­beit füh­ren, kommt es inso­fern nicht an.
Die Kün­di­gung ist auch nicht wegen einer feh­len­den Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sozi­al unge­recht­fer­tigt. Die­se ist betriebs­be­zo­gen durch­zu­füh­ren. In die Aus­wahl­ent­schei­dung sind daher nur ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer ein­zu­be­zie­hen, die in dem­sel­ben Betrieb wie der unmit­tel­bar kün­di­gungs­be­droh­te Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sind. Als „Betrieb“ im kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen Sin­ne kön­nen vor­lie­gend nur die deut­schen Stand­or­te der Beklag­ten zusam­men­ge­fasst wer­den. Da die Beklag­te sämt­li­chen Arbeit­neh­mern in Deutsch­land gekün­digt hat, war kei­ne Sozi­al­aus­wahl erfor­der­lich.
Die Kün­di­gung ist auch nicht des­halb sozi­al unge­recht­fer­tigt, weil die Beklag­te der Klä­ge­rin kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit in Buda­pest ange­bo­ten hat. Es besteht kei­ne Ver­pflich­tung, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Aus­land anzu­bie­ten, so dass auch kei­ne Ände­rungs­kün­di­gung nach § 2 KSchG im Hin­blick auf den Arbeits­ort als mil­de­res Mit­tel zur Been­di­gungs­kün­di­gung hät­te aus­ge­spro­chen wer­den müs­sen. Zudem hat die Klä­ge­rin eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit in Buda­pest nicht hin­rei­chend kon­kret dar­ge­legt und es bestün­de für sie dort ohne­hin kein ver­gleich­ba­rer Arbeits­platz.
Nach § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG ist eine Kün­di­gung zwar auch sozi­al unge­recht­fer­tigt, wenn der Arbeit­neh­mer an einem ande­ren Arbeits­platz in dem­sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann und der Betriebs­rat aus einem die­ser Grün­de der Kün­di­gung inner­halb der Frist des § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG schrift­lich wider­spro­chen hat. Die Pflicht zur Berück­sich­ti­gung einer Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht jedoch auch, wenn kein Betriebs­rat vor­han­den ist oder die­ser untä­tig gewor­den ist [11]. Dies ergibt sich aus dem das gesam­te Kün­di­gungs­recht beherr­schen­den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit, der inso­fern durch die Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht eine Aus­prä­gung erfah­ren hat. Vor jeder Been­di­gungs­kün­di­gung muss der Arbeit­ge­ber prü­fen, ob für den Arbeit­neh­mer als mil­de­res Mit­tel die Mög­lich­keit einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf einem ande­ren frei­en Arbeits­platz, sei es zu den­sel­ben oder zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen, besteht. Dabei erstreckt sich die Prü­fung einer der­ar­ti­gen Mög­lich­keit nicht nur auf den Beschäf­ti­gungs­be­trieb, son­dern auch auf ande­re Betrie­be des­sel­ben Unter­neh­mens [2].
Im vor­lie­gen­den Fall kommt es des­halb auf die Fra­ge an, ob auch Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten in einem Betrieb des Unter­neh­mens im Aus­land zu berück­sich­ti­gen sind. Dies ist nicht der Fall.
Nach der Recht­spre­chung des BAG fin­det der Ers­te Abschnitt des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes nur auf in Deutsch­land gele­ge­ne Betrie­be Anwen­dung. Auch die Fra­ge der Wei­ter­be­schäf­ti­gung ist eine Fra­ge des Ers­ten Abschnitts des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes, denn sie ist im Rah­men der Fra­ge der Sozi­al­wid­rig­keit einer Kün­di­gung nach § 1 KSchG zu erör­tern. Zu beach­ten ist zwar, dass im Hin­blick auf eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit nicht auf den Betrieb, son­dern das Unter­neh­men abzu­stel­len ist. § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) KSchG stellt dies­be­züg­lich aber auf eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung „in dem­sel­ben Betrieb oder in einem ande­ren Betrieb des Unter­neh­mens“ ab. Man­gels ent­ge­gen­ste­hen­der Hin­wei­se für eine unter­schied­li­che Bedeu­tung des Betriebs­be­griffs in den ein­zel­nen Vor­schrif­ten ist davon aus­zu­ge­hen, dass der Begriff im gesam­ten Kün­di­gungs­schutz­ge­setz ein­heit­lich gebraucht wird [12]. Daher sind in Kon­se­quenz der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch nur Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten in im Inland gele­ge­nen Betrie­ben des Unter­neh­mens zu berück­sich­ti­gen [13]. Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist der ein­zel­ne Arbeit­neh­mer nicht als iso­lier­ter Ver­trags­part­ner, son­dern immer im Zusam­men­wir­ken mit ande­ren Arbeit­neh­mern zu sehen [2]. Wenn nun in Bezug auf Mit­ar­bei­ter, bei denen das deut­sche Kün­di­gungs­recht Anwen­dung fin­det, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht im Aus­land bestün­de, wäre der inter­na­tio­nal täti­ge aus­län­di­sche Arbeit­ge­ber auf­grund des deut­schen Arbeits­rechts mög­li­cher­wei­se gezwun­gen, deut­sche Mit­ar­bei­ter gegen­über Mit­ar­bei­tern aus ande­ren Staa­ten bei der Beset­zung einer frei­en Stel­le zu bevor­zu­gen. Man­gels Recht­grund­la­ge kann der deut­sche Gesetz­ge­ber aber einem aus­län­di­schen Unter­neh­men schwer­lich arbeits­recht­li­che Maß­nah­men auf­er­le­gen, die sich aus dem natio­na­len Kün­di­gungs­schutz­recht erge­ben [14]. Es besteht damit – zumin­dest sofern ver­trag­lich nichts ander­wei­ti­ges ver­ein­bart ist – kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht, wenn nur ein frei­er Arbeits­platz in einem im Aus­land gele­ge­nen Betrieb vor­han­den ist [15]. Für die­ses Ergeb­nis spricht zudem die Erleich­te­rung der Rechts­an­wen­dung. Es ist für ein deut­sches Gericht bei­spiels­wei­se im vor­lie­gen­den Fall schwie­rig zu über­prü­fen, ob im Betrieb der Beklag­ten in Buda­pest ver­gleich­ba­re freie Arbeits­plät­ze bestehen. Glei­ches gilt in Bezug auf die Fest­stel­lung, inwie­fern die Mit­ar­bei­ter der Beklag­ten in Buda­pest über­ob­li­ga­to­ri­sche Mehr­ar­beit zu leis­ten haben. Eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht könn­te gege­be­nen­falls auch zu dem Wider­spruch füh­ren, dass eine Kün­di­gung nach deut­schem Recht unwirk­sam wäre, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Unter­neh­men im Aus­land jedoch auf­grund des Rechts des aus­län­di­schen Staa­tes nicht durch­setz­bar wäre [16]. Die­se Grün­de, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht im Aus­land ent­ge­gen­ste­hen, grei­fen selbst dann ein, wenn – wie im vor­lie­gen­den Fall – nach dem Inter­na­tio­na­len Pri­vat­recht deut­sches Recht anwend­bar ist (Art. 8 Abs. 2 Ver­ord­nung EG Nr. 593/​2008) und der Gel­tungs­be­reich des Ers­ten Abschnitts des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes grund­sätz­lich eröff­net ist. Damit kann auch die in der Lite­ra­tur [17] geüb­te Kri­tik, die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ste­he im Wider­spruch zum Inter­na­tio­na­len Pri­vat­recht, nicht durch­grei­fen.
Zudem hat die Klä­ge­rin nicht hin­rei­chend kon­kret dar­ge­legt, dass in Buda­pest über­haupt eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht. Dies­be­züg­lich gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last. Der Arbeit­ge­ber genügt zunächst sei­ner Dar­le­gungs­last, wenn er all­ge­mein vor­trägt, eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers sei nicht mög­lich. Dar­auf­hin muss der Arbeit­neh­mer dar­le­gen, wie er sich eine ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung vor­stellt. Erst dann muss der Arbeit­ge­ber ein­ge­hend erläu­tern, aus wel­chem Grund eine Beschäf­ti­gung auf einem ent­spre­chen­den Arbeits­platz nicht mög­lich gewe­sen sei [18]. Dabei genügt es für die Dar­le­gun­gen des Arbeit­neh­mers, wenn er angibt, wel­che Art der Beschäf­ti­gung gemeint ist. Er muss im All­ge­mei­nen kei­nen kon­kre­ten frei­en Arbeits­platz benen­nen [19]. Allein der Vor­trag der Klä­ge­rin, auf­grund der Auf­ga­ben­über­tra­gung auf die Mit­ar­bei­ter der Beklag­ten in Buda­pest kom­me es dort zwangs­läu­fig zu über­ob­li­ga­to­ri­scher Mehr­ar­beit, so dass für sie eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit bestehen müs­se, reicht dafür nach Auf­fas­sung der Kam­mer aber nicht aus. Die abge­stuf­te Dar­le­gungs­last soll ermög­li­chen, kon­kret auf den jeweils vor­ge­tra­ge­nen Sach­ver­halt des Pro­zess­geg­ners ein­zu­ge­hen [20]. Der pau­scha­le Vor­trag der Klä­ge­rin, in Buda­pest bestün­de eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit, ist nicht geeig­net, um vom Arbeit­ge­ber zu ver­lan­gen, kon­kret zu erläu­tern und zu bewei­sen, war­um eine sol­che Mög­lich­keit nicht bestehe. Die Klä­ge­rin hat nicht ein­mal vor­ge­tra­gen, ob in Buda­pest über­haupt ver­gleich­ba­re Arbeits­plät­ze bestehen und wel­che kon­kre­te Art von Tätig­keit sie dort – ohne Kennt­nis der unga­ri­schen Spra­che – ver­rich­ten möch­te.
Selbst wenn man davon aus­gin­ge, dass die Klä­ge­rin eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit hin­rei­chend kon­kret dar­ge­legt hat, bestün­de für sie man­gels ver­gleich­ba­ren Arbeits­plat­zes kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit in Buda­pest. Eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit setzt vor­aus, dass ein frei­er ver­gleich­ba­rer (gleich­wer­ti­ger) Arbeits­platz oder ein frei­er Arbeits­platz zu geän­der­ten (schlech­te­ren) Arbeits­be­din­gun­gen vor­han­den ist und der Arbeit­neh­mer über die hier­für erfor­der­li­chen Fähig­kei­ten und Kennt­nis­se ver­fügt [21]. Dem Arbeit­neh­mer ist dabei eine ange­mes­se­ne Ein­ar­bei­tungs­zeit zuzu­bil­li­gen [2]. Ein sol­cher ver­gleich­ba­rer Arbeits­platz ist für die Klä­ge­rin nicht vor­han­den. Selbst unter Berück­sich­ti­gung einer ange­mes­se­nen Ein­ar­bei­tungs­zeit erfüllt die Klä­ge­rin nicht das Anfor­de­rungs­pro­fil eines etwaig frei­en Arbeits­plat­zes in Buda­pest, des­sen Fest­le­gung grund­sätz­lich der frei­en unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers unter­liegt [19]. Umgangs­spra­che am Haupt­sitz der Beklag­ten ist Unga­risch. Zur Ver­rich­tung der Tätig­kei­ten und zur Kom­mu­ni­ka­ti­on mit den ande­ren Beschäf­tig­ten gehört es dort zum Anfor­de­rungs­pro­fil, die unga­ri­sche Spra­che zu spre­chen. Die Klä­ge­rin spricht jedoch nach eige­nen Anga­ben allen­falls ein paar Wor­te Unga­risch. Inner­halb einer ange­mes­se­nen Ein­ar­bei­tungs­zeit kann man die­se Spra­che nicht erler­nen.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 11. Mai 2011 – 5 Sa 1/​11
BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/​09[↩]
BAG, a. a. O.[↩][↩][↩][↩]
BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/​07, AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 12 ff.; BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/​06, AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 21 ff.; eben­so Dör­ner in: Ascheid/​Preis/​Schmidt, Kün­di­gungs­recht, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG, Rn. 54; Kiel in: Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht, 11. Aufl. 2011, § 23 KSchG, Rn. 2[↩]
BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/​06, AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 24[↩]
BAG, a. a. O. Rn. 26[↩]
BAG, a. a. O. Rn. 25[↩]
BAG, a. a. O. Rn. 27[↩]
so LAG Han­no­ver, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/​06[↩]
BAG, Urteil vom 09.10.1997 – 2 AZR 64/​97, AP Nr. 16 zu § 23 KSchG 1969 unter II 2 a der Grün­de[↩]
Oetker in: Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht, 11. Aufl. 2011, § 1 KSchG, Rn. 240[↩]
BAG, Urteil vom 23.11.2004 – 2 AZR 24/​04, AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 unter B III 1 der Grün­de[↩]
BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 902/​06, AP Nr. 40 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 16[↩]
in die Rich­tung wohl auch bereits BAG, Urteil vom 26.03.2009 – 2 AZR 883/​07, AP Nr. 45 zu § 23 KSchG 1969, Rn. 16[↩]
ArbG Frank­furt, Urteil vom 21.08.2002 – 2 Ca 1502/​02[↩]
ArbG Frank­furt, a. a. O.; v. Hoy­nin­gen-Hue­n­e/­Linck, Kün­di­gungs­schutz­ge­setz, 14. Aufl. 2007, § 1, Rn. 219[↩]
so auch LAG Han­no­ver, Urteil vom 28.09.2007 – 16 Sa 1900/​06[↩]
Wisskirchen/​Bissels, DB 2007, 340, 345; Strau­be, DB 2009, 1406; A. C. Gra­ven­horst, RdA 2007, 283[↩]
BAG, Urteil vom 01.03.2007 – 2 AZR 650/​05, AP Nr. 164 zu § 1 KSchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung, Rn. 21[↩]
BAG, a. a. O[↩][↩]
LAG Nürn­berg, Urteil vom 04.11.2008 – 6 Sa 225/​08[↩]
BAG, Urteil vom 05.06.2008 – 2 AZR 107/​07, AP Nr. 178 zu § 1 KSchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung, Rn. 17[↩]
Bemes­sung des Arbeits­lo­sen­gel­des Berück­sich­tigt wird bei der Bemes­sung des Arbeits­lo­sen­gel­des auch dann das Arbeits­ent­gelt, wenn es zwar im Bemes­sungs­rah­men zufließt, fik­tiv auch für die­sen abge­rech­net wird, aber nicht…
ausländische BetriebsstätteBetriebsbedingte KündigungKündigungsschutz

References: § 1
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