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Justicia laboral y. Manual Auto formativo. derechos humanos en guatemala S TA E
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Eduardo Blázquez Díaz
1 Justicia laboral y derechos humanos en guatemala Y FO R INTERN AT NA TES AG S TA E C IO N Manual Auto formativo EN T PM ED L DEVELO T UN I2 3 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala Manual Auto formativo4 P964j Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT) sv Justicia Laboral y derechos humanos en Guatemala : manual auto formativo / Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR (PACT). -- 1a. Ed. -- San Salvador, El Salv. : PACT p. : il. cuadros ; 21 cm. En formato pdf. 1.5 mb. -- ISBN (e-book) 1. Derecho laboral -Guatemala--Manuales. 2. Trabajadores-Derechos--Legislación-Guatemala. I. Título. Pact 2010 Primera edición Se permite la reproducción total o parcial de los materiales aquí publicados, siempre y cuando no sean alterados, se asignen los créditos correspondientes y se haga llegar una copia de la publicación o reproducción al editor. Equipo productor de la publicación Autor Miguel F. Canessa Montejo Coordinación Editorial Sandra Dueñas Paschall William Lázaro Apolaya Corrección de estilo Araceli Zamora Diseño y Diagramación Morena Maldonado Impresión Talleres Gráficos UCA Pact Residencial Madre Selva Calle Conchagua, No. 9 El Salvador5 Este documento fue financiado por el Programa de USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA. Las opiniones aquí expresadas corresponden a las personas autoras y no reflejan necesariamente el punto de vista de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional.6 7 Introducción 7 Unidad 1. Unidad 2. Marco teórico. Derechos laborales y derechos humanos 11 A. Conceptos básicos 13 B. Los derechos laborales como derechos humanos 17 C. Las fuentes del derecho laboral 25 D. Los principios del derecho laboral 29 Ejercicios de autoevaluación de la unidad 40 Principales derechos laborales 43 A. Derechos individuales 45 B. Derechos colectivos 66 Ejercicios de autoevaluación de la unidad 92 Unidad 3. Derecho procesal del trabajo 95 A. Derecho procesal individual del trabajo 99 B. Derecho procesal colectivo 115 Ejercicios de autoevaluación de la unidad 122 Bibliografía 125 Respuesta a los ejercicios de auto evaluación 1278 9 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 7 Introducción l TLC entre Centroamérica, República Dominicana, y Estados Unidos (CAFTA-DR) es considerado un paso importante para lograr el desarrollo social, político y económico en la región. Sin embargo, ante las limitantes de la legislación laboral y la falta de aplicación de las normas laborales, USAID se ha asociado con Pact Inc. para implementar el Programa para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral para CAFTA-DR, que contempla el desarrollo de actividades tendientes a fortalecer las capacidades de las organizaciones de la sociedad civil y de las instituciones encargadas de apoyar la justicia laboral. En esa línea, el Programa pretende apoyar a defensores públicos y proveedores de asistencia legal gratuita para brindar un mayor acceso a la justicia laboral; contribuir al empoderamiento de las organizaciones de la sociedad civil para promover la transparencia y rendición de cuentas en el sistema de justicia laboral; fortalecer las Oficinas Ombudsman y a la sociedad civil para eliminar la discriminación laboral; e incrementar la aplicación de la Negociación en Base a Intereses para resolver conflictos laborales de forma más eficiente. Un elemento imprescindible para hacer efectivo el combatir todo tipo de discriminación, es el conocimiento que cada persona pueda tener de sus derechos y los mecanismos para hacerlos justiciables. Es por esta razón que consideramos de mucha relevancia los esfuerzos que todas las instituciones de la región realizan para capacitar a la ciudadanía sobre los Derechos Humanos, en general, y a los trabajadores y trabajadoras sobre sus derechos laborales y los mecanismos de acceso a la justicia laboral.10 8 Manual auto formativo El presente Curso Autoformativo, forma parte de una serie de 6 manuales en el que se aborda la Justicia laboral y los Derechos Humanos de cada uno de los países signatarios del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana, constituyéndose en instrumentos valiosos que proporcionan los conocimientos básicos y generales sobre el derecho laboral y que sean facilitadores en los procesos de capacitación que se realizan desde las organizaciones de la sociedad civil, de las oficinas del Ombudsman, y otras instituciones públicas y privadas con funcionarios de las instituciones públicas relacionadas con el trabajo y la seguridad social, con la ciudadanía que tiene un papel activo en la relación laboral, así como con el público en general, en los temas más relevantes sobre derecho laboral y el acceso a la justicia laboral. El Curso está dividido en tres grandes secciones que cubren el derecho del trabajo. La primera unidad desarrolla el marco teórico donde se plantean los conceptos básicos de la rama jurídica, luego se analizan los estrechos lazos entre los derechos laborales y los derechos humanos, las fuentes del derecho laboral y los principios jurídicos que lo gobiernan. La segunda unidad se concentra en los derechos individuales del trabajo y los derechos colectivos, repasando el tratamiento normativo nacional sobre salario, aguinaldo, jornada de trabajo, descanso semanal remunerado, vacaciones, feriados, seguridad social, libertad sindical, negociación colectiva y huelga. La tercera unidad se concentra en la protección de ese conjunto de derechos laborales a través del derecho procesal del trabajo, en su vertiente administrativa y judicial. Al término de cada unidad se encuentran ejercicios de auto evaluación, cuyas respuestas aparecen al final del manual.11 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 9 Conociendo sus derechos, las personas pueden hacerlos valer y pueden luchar por su observancia en sus lugares de trabajo y en las políticas gubernamentales. Asimismo, al conocer los mecanismos que permitan la exigibilidad y justiciabilidad de sus derechos, la justicia laboral no les resulta inaccesible. En el proceso, construimos conjuntamente una sociedad más justa y equitativa.12 13 Unidad 1 Marco teórico. Marco teórico. Derechos laborales y derechos humanos14 15 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 13 Objetivo Conocer y comprender los conceptos medulares del derecho laboral, así como sus fuentes y principios generales, teniendo como eje transversal la calidad de derechos humanos que ostentan los derechos laborales. A. Conceptos básicos. Una de las dimensiones de la actividad humana es el trabajo donde, recurriendo a la fuerza física o ejercitando el intelecto, los seres humanos transformamos nuestro entorno en busca de mejorar las condiciones de vida. Este simple concepto de trabajo, como bien sostiene el profesor peruano Neves, no necesariamente coincide con el sentido que le atribuye el derecho del trabajo, en tanto la rama jurídica exige una serie de características para entrar en el campo de su aplicación 1. El trabajo protegido por el derecho laboral clásico consiste en el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado 2. Entendiendo por trabajo humano todo aquél desarrollado por la actividad humana exteriorizada en sus dos modalidades: 1 Neves Mujica, Javier, Introducción al derecho del trabajo, 1a reimpresión. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, Perú, 2009, pág Es la definición propuesta por los profesores españoles Manuel Alonso Olea y María Emilia Casa Baamonde en su reconocida obra Derecho del trabajo, 24a edición revisada. Editorial Aranzadi, Madrid, España, 2006, págs Aunque la subordinación es agregado por Neves Mujica, Javier, Introducción al derecho del trabajo, págs16 14 Manual auto formativo manual e intelectual, diferenciándolo de las labores instintivas de los animales. Este trabajo humano debe ser productivo, por lo que tiene por finalidad procurarse de bienes para satisfacer necesidades, es decir que goza de un carácter económico. Así, el trabajo humano productivo se distingue de aquellas actividades que tienen por finalidad el ocio (por ejemplo, escalar una montaña) o el altruismo (por ejemplo, colaborar en una campaña social) que son ajenas a la protección jurídica laboral. El trabajo humano productivo puede dividirse en: por cuenta propia y por cuenta ajena. El primero se produce cuando los frutos del trabajo desarrollado son apropiados por el propio sujeto que lo ejecuta, mientras el segundo se produce cuando dichos frutos le corresponden a un tercero que le paga al sujeto ejecutor. El derecho laboral protege el trabajo por cuenta ajena, pues el sometimiento que supone laborar para un tercero significa la restricción del ejercicio de la libertad mientras esto se produce. Asimismo, ese trabajo humano productivo por cuenta ajena debe ser libre, es decir, debe provenir de un acto voluntario del trabajador o trabajadora, de conceder los frutos de su trabajo a un tercero. Esto lo diferencia del trabajo forzoso, en donde el trabajo resulta impuesto sobre la persona (por ejemplo, la esclavitud o la servidumbre). Este tipo de trabajo se encuentra prohibido por los ordenamientos nacionales e internacionales. Finalmente, el trabajo es subordinado cuando la persona trabajadora se somete a la dirección del que lo contrata, diferenciándolo del trabajo autónomo donde el trabajador conserva la libertad de dirigir la prestación, aunque el fruto le corresponda a un tercero. Por ejemplo, la labor profesional de un abogado respecto a su cliente, o de un médico con su paciente; este tipo de relaciones muestran que el trabajador autónomo conserva la dirección de la prestación aunque sus beneficios le pertenezcan a un tercero.17 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 15 A partir de estas características del trabajo protegido por el derecho laboral, se formulan los elementos esenciales de la relación laboral: la prestación personal, la subordinación y la remuneración. 1. La prestación personal La actividad de la persona trabajadora es el objeto del contrato de trabajo, por lo que su prestación está personalizada: El trabajador o trabajadora siempre es una persona natural. En cambio, el empleador puede ser una persona natural o jurídica. En un contrato de prestación de servicios o de obra, el deudor puede ser una persona natural o jurídica. Por ejemplo, un bufete de abogados o una empresa contratista. No se puede asistir por dependientes, ni transferirla a terceros subcontratados. Si el trabajador fallece o se incapacita provoca la terminación del contrato de trabajo. 2. La subordinación Es el vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en donde el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirlo. El poder de dirección se materializa en: Dirigir: impartir instrucciones. Fiscalizar: verificar el cumplimiento de las instrucciones. Sancionar: castigar el incumplimiento de las instrucciones.18 16 Manual auto formativo Los límites al poder de dirección son: El trabajador sólo cumple la actividad para la que fue contratado. La ejecución de la actividad se produce en el lugar y tiempo fijado en el contrato o reglamento interno de trabajo. Los derechos fundamentales del trabajador consagrados en la Constitución deben ser respetados por el empleador. Por ejemplo, no poner en peligro su integridad física. 3. La remuneración Es la retribución otorgada por la prestación de trabajo. Sus características son: Es una contraprestación, la inactividad temporal del trabajador bajo ciertas causas no suspende la remuneración. Por ejemplo, las vacaciones o la licencia por enfermedad. El pago puede hacerse en dinero o en especie. La unidad del cálculo puede ser en función del tiempo o del rendimiento (destajo). El primer párrafo del artículo 18 del Código de Trabajo guatemalteco, establece una definición del contrato de trabajo donde señala sus características: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajadora), queda obligada a prestar a otro (patrono/empleador), sus servicios personales o a19 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 17 Simultáneamente, hay un debilitamiento del Estado-Nación provocado por la globalización de la economía: los espacios nacionales se ven desbordados por unidades económicas que trasejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada a esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. B. Los derechos laborales como derechos humanos 1. La debilidad de la normativa laboral nacional Desde hace más de una década, el mundo del trabajo viene transitando por un período de grandes transformaciones que están modificando sustancialmente los pilares sobre los que se constituyó el derecho laboral. El impacto de las nuevas formas de organización del trabajo ha supuesto un reto para la normativa laboral, acostumbrada a regular el trabajo subordinado y por cuenta ajena, y ahora se enfrenta al desafío de ampliar su campo de regulación hacia el trabajo autónomo y la subcontratación. Asimismo, la revolución tecnológica ha facilitado la producción a nivel global, donde la empresa-red se convierte en el paradigma de la unidad productiva: la independencia de las fases de producción ya no sólo se materializa al interior de la empresa, sino inclusive hacia el exterior.20 18 Manual auto formativo cienden las fronteras, con lo que se pierde control sobre ellas y, en muchos casos, éstas resultan siendo más fuertes que un significativo número de Estados. Nos enfrentamos a un escenario en que los paradigmas del mundo del trabajo se han transformado sustancialmente, y a pesar de los esfuerzos normativos de las legislaciones nacionales, éstos no pueden, desde sus ámbitos de aplicación, cubrir el redimensionamiento del mundo laboral. La nueva dinámica económica es especialmente trasnacional, y los esfuerzos de los Estados se ven limitados por sus fronteras. Con este nuevo panorama, se requiere gobernar la globalización económica desde el derecho internacional del trabajo, revalorizando su importancia en el escenario actual. 2. La revaloración del derecho internacional del trabajo Desde la propia conformación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1919, la elaboración de normas internacionales del trabajo convenios y recomendaciones, siempre ha destacado por encima de todas sus tareas institucionales. Este ámbito normativo ha venido ampliándose sucesivamente en el tiempo, contando con el respaldo de los Estados Miembros y, en su momento, por las sentencias de la fenecida Corte Permanente de Justicia Internacional. Sólo en los últimos años se ha producido un reflujo dentro del organismo internacional, pero en general las normas internacionales del trabajo cubren las más variadas materias del mundo del trabajo.21 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 19 Paralelo al desarrollo de las normas internacionales del trabajo tenemos el derecho internacional de los derechos humanos (en adelante DIDH), que a mi juicio, en muchos casos los laboralistas no hemos sabido otorgarle la verdadera importancia que le corresponde en la regulación del mundo del trabajo. En realidad, el derecho internacional del trabajo ha tenido una fuerte influencia sobre el DIDH desde sus inicios. No fue una sorpresa que la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) y, posteriormente, otros dos pactos internacionales de derechos humanos (1966 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos PIDCP, y Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales PIDESC) incluyesen derechos laborales. Se entendió que el mundo del trabajo en el que se desenvuelven los seres humanos tenía que ser protegido por un conjunto de derechos laborales básicos, que asegurase el respeto a la dignidad humana. Esta visión se ha mantenido constante en los posteriores instrumentos internacionales de derechos humanos tanto universales como regionales, donde los derechos laborales siguen ubicados en un espacio de centralidad. La intersección entre ambas ramas jurídicas representa a los derechos humanos laborales, los que podemos definir formalmente como aquellos derechos en materia laboral consagrados en instrumentos internacionales de derechos humanos, que reconocen universalmente como titular a la persona humana. Esta definición formal nos permite, en primer lugar, señalar que si un derecho laboral se encuentra consagrado en un instrumento internacional de derechos humanos se ubica dentro de esta22 20 Manual auto formativo categoría; y en segundo lugar, que su titularidad corresponde a todos los seres humanos con independencia de su nacionalidad. 3. La definición de los derechos humanos laborales Retomando nuestro concepto formal de los derechos humanos laborales, lo redefinimos con los agregados que justifican su reconocimiento normativo. Así, los derechos humanos laborales son todos aquellos derechos en materia laboral consagrados en instrumentos internacionales de derechos humanos que reconocen universalmente como titular a la persona, respetando la dignidad humana y satisfaciendo las necesidades básicas en el mundo del trabajo. Ambas justificaciones se apoyan en la fundamentación axiológica y antropológica respectivamente, permitiendo que el trabajador actúe de forma autónoma y asegurando su supervivencia, sin sufrir un daño o perjuicio grave por trabajar, así como resaltando la centralidad del individuo en el mundo del trabajo El listado de los derechos humanos laborales en el DIDH La consagración de los derechos laborales en los tratados internacionales de derechos humanos y en las constituciones nacionales ha sido un proceso permanente durante el siglo XX. En el plano internacional se produce en dos ámbitos: el universal y el regional. El primero se remonta a la constitución de la OIT en 1919 y a la normativa internacional del trabajo producida en su 3 Canessa Montejo, Miguel F., La protección internacional de los derechos humanos laborales. Editorial Tirant lo Blanch, Valencia, España, 2008, págs23 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 21 seno, consolidándose con la Declaración Universal de Derechos Humanos (en adelante, DUDH ) y los Pactos Internacionales de 1966; y el segundo, a los tratados regionales de derechos humanos que han incluido el tema laboral dentro de sus regulaciones. En el plano nacional, la Constitución mexicana (1917) y la Constitución de Weimar (1919) son los primeros textos constitucionales que elevan los derechos laborales a la pirámide normativa nacional, propuesta que luego es recogida por la mayoría de las constituciones del siglo XX. Con ello se consolida la ubicación de los derechos laborales dentro del listado de los derechos humanos o derechos fundamentales. Parece apropiado iniciar este análisis señalando cuáles son los derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos. La dogmática jurídica internacional de los derechos humanos se divide entre los ámbitos universal y regional. Así los instrumentos internacionales del sistema universal son la DUDH y los Pactos Internacionales (PIDCP y PI- DESC). El ámbito regional se divide en tres áreas geográficas que han regulado los derechos humanos: interamericano, europeo y africano. En el ámbito regional americano tenemos: la Carta de la Organización de Estados Americanos (1948), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), la Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969), y el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador ). De esta manera, los instrumentos internacionales nos permiten elaborar el listado de derechos laborales consagrados como derechos humanos, sin dejar de mencionar que también los dere-24 22 Manual auto formativo chos laborales son recogidos en otros tratados internacionales de derechos humanos, como los de protección de personas y grupos vulnerables, por ejemplo, la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, la Declaración de los Derechos del Niño, entre otras. En vez de transcribir cada uno de los derechos laborales recogidos en los instrumentos internacionales de derechos humanos, he preferido reagrupar el listado de derechos laborales siguiendo la clasificación que la teoría jurídica laboral desarrolla para los ordenamientos nacionales: derechos individuales, derechos colectivos y derechos de prestación social 4. Los derechos laborales de carácter individual del trabajo son: Libertad de trabajo, prohibición de la esclavitud y de la servidumbre, y prohibición del trabajo forzoso u obligatorio. Derecho al trabajo, protección contra el desempleo y protección contra el despido. Prohibición de todo tipo de discriminación en materia de empleo y ocupación, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y la prohibición de la discriminación de personas con responsabilidades familiares. Seguridad e higiene en el trabajo. Derecho a condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo: jornada máxima de trabajo, descanso semanal remu- 4 Un estudio más amplio se encuentra en Los derechos humanos laborales en el seno de la Organización Internacional del Trabajo de Miguel F. Canessa Montejo. Pontificia Universidad Católica del Perú/ PLADES, Lima, Perú, 2007, págs. 4-6.25 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 23 nerado, descanso remunerado en días feriados y vacaciones periódicas pagadas. Derecho a una remuneración satisfactoria y equitativa: remuneración mínima. Derecho a la promoción en el empleo y a la formación profesional. Derecho a la información y a la consulta en el seno de la empresa, y el derecho a la información y a la consulta en los procedimientos de despido colectivo. Derecho a la tutela de los créditos en caso de insolvencia de sus empleadores. Los derechos laborales colectivos son: Libertad de asociación o libertad sindical: derecho de sindicación y al ejercicio de la actividad sindical, y el derecho a la protección de los representantes de los trabajadores y facilidades para el ejercicio de sus funciones. Negociación Colectiva. Huelga. Los derechos de protección social: Seguridad social que incluye la asistencia médica; prestaciones monetarias o seguros de desempleo, de enfermedad, de invalidez, de viudez, de vejez y otros casos; prestaciones por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, prestaciones de maternidad, etcétera. Protección especial a los menores de edad, a las mujeres trabajadoras, a los trabajadores migrantes y a los minusválidos.26 24 Manual auto formativo Con esta reagrupación tenemos un panorama más sistematizado de los derechos laborales básicos, tanto para establecer sus límites como para diferenciarlos de los demás derechos laborales no recogidos como derechos humanos. C. Las fuentes del derecho laboral 1. Introducción Existen dos tipos de fuentes: Fuente de producción: el productor (el Congreso) y la forma de hacerlo (el procedimiento de la elaboración de la ley). Fuente del conocimiento: el producto mismo (la ley). El producto puede tener su origen en un acto (el trámite legislativo) o en un hecho (la costumbre). Los actos y los hechos pueden crear, modificar o extinguir los productos. Por ejemplo, la costumbre laboral es una fuente del derecho que tiene su origen en la práctica de hechos repetidos. El producto debe ser una norma (una regla general y abstracta). En Guatemala, la fuente de producción es la parte orgánica de la Constitución, por ejemplo, el artículo 171 inciso a) de la Constitución. La fuente del conocimiento es la parte dogmática de la Constitución, por ejemplo, el artículo 34 de la Constitución (el derecho de asociación).27 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 25 El pacto colectivo de condiciones de trabajo es una fuente especial (art. 49 C T), y también el Reglamento Interior de Trabajo (art. 57 C T). El derecho del trabajo otorga a los actores sociales la capacidad de elaborar normas que regulen sus relaciones. Existen dos tipos de normas laborales: imperativas y dispositivas. A continuación se analizan ambas. Las normas imperativas (jus cogens) son aquellas que tienen como característica que se imponen a las partes, las cuales no pueden apartarse de su mandato. Las propias normas imperativas son las que establecen el ámbito de disponibilidad. Existen tres clases de normas imperativas en el derecho del trabajo: Las normas de derecho necesario absoluto son aquellas que contienen un carácter de indisponibilidad en su mandato. Son las reglas imperativas en sentido estricto, es decir, que los actores sociales no pueden apartarse de ellas. Son indisponibles hacia arriba y hacia abajo. Un ejemplo sería el derecho al salario: todo trabajador y trabajadora con una relación laboral tiene este derecho y no puede disponer de él. Las normas máximas de derecho necesario son aquellas que contienen un tope de indisponibilidad en su mandato, permitiendo a los actores sociales regular por debajo de él. La imperatividad consiste en establecer un techo normativo que no es disponible para los actores sociales, pudiéndose regular sólo por debajo de él, es decir, indisponible por encima del techo y disponible por debajo de él. Un ejemplo sería que una ley estableciese un tope máximo de incrementos salariales al cual se encuentran sometidos los pactos colectivos, pudiéndose28 26 Manual auto formativo pactar por debajo de él, pero los pactos colectivos que superaran el límite fijado por la ley serían nulos. Las normas de derecho necesario relativo son aquellas que contienen un piso de indisponibilidad en su mandato, permitiendo a los actores sociales regular por encima de él. La imperatividad consiste en establecer un piso normativo que no es disponible para los actores sociales, pudiéndose sólo regular por encima de él, es decir, indisponible por debajo de él y disponible por encima de él. Un ejemplo sería la fijación de un salario mínimo legal, el cual puede ser mejorado por un pacto colectivo o en un contrato de trabajo, pero jamás puede pactarse por debajo de él. La fórmula de las normas de derecho necesario relativo es recogida en el artículo 106 de la Constitución. Las normas dispositivas (jus dispositivum) son aquellas que señalan una regla jurídica respecto de la cual las personas pueden apartarse válidamente de ellas. Un ejemplo sería lo dispuesto en el cuarto párrafo del artículo 90 del Código de Trabajo, donde se permite que las y los trabajadores se aparten de recibir el íntegro de su salario en dinero. 2. El sistema de fuentes del derecho El sistema de fuentes del derecho se estructura en función de dos criterios: La jerarquía que atribuye el rango normativo entre las distintas reglas jurídicas válidas al interior de un mismo sistema, por ejemplo, las normas con rango de ley se ubican en el ni-29 Justicia laboral y derechos humanos en Guatemala 27 vel primario, por debajo de las normas constitucionales pero por encima de las normas reglamentarias. Véase el artículo 175 de la Constitución. La competencia que atribuye la potestad normativa a determinados órganos del Estado o determinados grupos sociales, para emitir reglas jurídicas válidas al interior de un sistema normativo. Por ejemplo, las personas empleadoras y las trabajadoras gozan de la potestad normativa de regular sus relaciones laborales por medio del pacto colectivo (la autonomía colectiva). Véase el artículo 171 inciso a) de la Constitución. 3. El sistema jerárquico de las fuentes del derecho laboral guatemalteco Cada ordenamiento nacional goza de estructurar su sistema de fuentes del derecho laboral. A continuación se desarrolla el caso guatemalteco. Constitucional: existen dos tipos de normas que se ubican en la cúspide normativa nacional: La Constitución de Guatemala (art. 44 segundo párrafo, 175 y 204 de la Constitución). Los tratados internacionales de derechos humanos (art. 46 y 102 inciso t) de la Constitución). Si se produce un conflicto entre una norma constitucional y un tratado internacional de derechos humanos ratificado por Guatemala, qué norma prevalece? Por ejemplo, existe un conflicto entre el artículo 102 inciso q), segundo párrafo, de la Constitución guatemalteca que prohíbe a los30 28 Manual auto formativo extranjeros intervenir en la organización y dirección de un sindicato, con el artículo 2 del Convenio 87 de la OIT que plasma el principio de no discriminación en la libertad sindical. Cómo lo resolvería? Primario: son todas las normas con rango de ley La Ley Las leyes constitucionales 5 Las leyes ordinarias Los tratados internacionales que no son derechos humanos (art. 171 inciso l) de la Constitución de Guatemala). Las sentencias de la Corte de Constitucionalidad que declaran la inconstitucionalidad de una norma con rango de ley (arts. 266, 267 y 272 de la Constitución de Guatemala). Secundario El Reglamento de la Ley (art. 183 inciso e) de la Constitución de Guatemala). Terciario El Pacto Colectivo de Trabajo (art. 49 C T) 6. 5 Algunos constitucionalistas guatemaltecos sostienen que las leyes constitucionales se ubicarían en el rango constitucional debido a que fueron aprobadas por la Asamblea Constituyente y desarrollan legislativamente materia constitucional. Sin embargo, considero que lo más correcto es otorgarles un rango supra legal dado que se tratan de normas especiales derivadas del texto constitucional, pero no incluidas dentro de la propia Constitución. En todo caso, ambas posiciones jurídicas son defendibles y su punto en común sería colocarlas por encima de las normas con rango de ley ordinarias. 6 Ante la ausencia de certidumbre jurídica sobre la ubicación de los pactos colectivos de trabajo dentro de la pirámide normativa nacional, existen dos posiciones jurídicas: la primera postula que su ubicación es el nivel terciario, dado que la Constitución no le ha atribuido ningún rango específico; la segunda postula que al señalarse en el artículo 49 del Código de Trabajo que goza de carácter de ley profesional, significaría que se ubica en el nivel primario aunque debajo de las Mostrar más
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 artículo 171
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 artículo 106
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 artículo 175
 artículo 171
 artículo 102
 artículo 2
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 ARTÍCULO 151
 ARTÍCULO 151
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