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Timestamp: 2020-02-20 09:42:51+00:00

Document:
Convenio Colectivo de Empresa de CÀRITAS DIOCESANA DE SOLSONA
Convenio Colectivo de Empresa de CÀRITAS DIOCESANA DE SOLSONA (79002462012006) de Lleida
RESOLUCION TRI/2690/2006, de 24 de abril, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Caritas Diocesana de Solsona para el periodo del 1.1.2006 al 31.12.2009 (codigo de convenio num. 7902462). 22/08/2006 Diario Oficial de Cataluña
RESOLUCION TRI/2690/2006, de 24 de abril, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Caritas Diocesana de Solsona para el periodo del 1.1.2006 al 31.12.2009 (codigo de convenio num. 7902462). (Diario Oficial de Cataluña núm. 4702 de 22/08/2006)
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Càritas Diocesana de Solsona para el período del 1.1.2006 al 31.12.2009, suscrito por los representantes de la empresa y por los de sus trabajadores el día 27 de marzo de 2006, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,
1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Càritas Diocesana de Solsona para el período del 1.1.2006 al 31.12.2009 (código de convenio núm. 7902462) en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales.
2 Disponer que el citado texto se publique en el DOGC.
Barcelona, 24 de abril de 2006
Traducción del texto original firmado por las partes
colectivo de trabajo de la empresa Càritas Diocesana de Solsona para el período del 1.1.2006 al 31.12.2009
Ámbitos y cuestiones generales
La aplicación del presente convenio se extiende a las relaciones laborales de la totalidad del personal de Càritas Diocesana de Solsona, así como al personal de las empresas que directa o indirectamente estén bajo la dirección/supervisión de Càritas Diocesana de Solsona, sea cual sea su naturaleza jurídica, y también al personal que contraten estas instituciones durante la vigencia del convenio.
El presente convenio colectivo afecta a todos los centros de trabajo, comprendidos en el ámbito funcional de este convenio, que están situados en la diócesis de Solsona y en los posibles futuros centros que se establezcan dentro del ámbito de la diócesis de Solsona durante su vigencia, con independencia de las divisiones territoriales político-administrativas presentes o futuras.
Quedan vinculados por este convenio todos los trabajadores que presten sus servicios, con carácter fijo o temporal, en las instituciones mencionadas en el artículo 1, a excepción de aquéllos que de una forma voluntaria/altruista colaboren con ellas, siempre y cuando no reciban ninguna compensación económica por su trabajo.
Este convenio colectivo entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 2006, con independencia de la fecha de publicación en el correspondiente boletín oficial. Su duración será hasta el 31 de diciembre de 2009.
5.1. El presente convenio podrá ser denunciado por escrito por cualquiera de las partes legitimadas con una antelación mínima de un mes a la fecha de su vencimiento.
5.2. En todo caso, el régimen establecido por este convenio se mantendrá hasta que las partes afectadas se rijan por un nuevo convenio.
5.3. En caso de que las partes no lo denuncien válidamente, se entenderá prorrogado automáticamente por periodos anuales.
6.1 Se respetarán, a título individual, las condiciones de trabajo y económicas que pueda gozar el trabajador en el momento de la entrada en vigor de este convenio, y que sean superiores a las de la misma naturaleza establecidas en este convenio.
6.2 Las diferencias económicas, si las hubiera, aparecerán en la hoja de salario bajo el concepto de plus de convenio.
Con respecto a lo pactado
Partiendo del hecho de que las condiciones pactadas en este Convenio se consideran globalmente, si la autoridad laboral cree que alguno de los pactos de este Convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, tiene que dirigirse de oficio a la jurisdicción competente, que tiene que adoptar las medidas necesarias para resolver supuestas anomalías, con la audiencia previa de las partes.
8.1 Se crea una Comisión paritaria que será la encargada de llevar a cabo la interpretación, arbitraje, vigilancia y cumplimiento del convenio.
8.2 La Comisión paritaria estará formada por 4 personas: dos vocales por cada parte, que elegirán un presidente y un secretario.
8.3 Cada una de las partes podrá pedir la asistencia de hasta dos especialistas en temas laborales/sindicales, que tendrán derecho a voz pero no a voto.
9.1 Corresponde a la Comisión paritaria las siguientes funciones:
a)Llevar a cabo una interpretación auténtica del articulado del convenio.
b)Arbitrar las cuestiones o problemas que las dos partes sometan a su consideración en relación con la aplicación o interpretación de las cláusulas del convenio.
c)Intervenir en los conflictos colectivos ejerciendo funciones de mediación, con la audiencia previa de las dos partes.
d)Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
9.2. El ejercicio de las funciones anteriores no tiene que obstaculizar, en ningún caso, la respectiva competencia de las jurisdicciones administrativas y contenciosas que prevén las disposiciones legales.
10.1 La Comisión se reunirá tantas veces como las partes lo soliciten o cuando las circunstancias así lo requieran.
10.2 Las reuniones serán convocadas por su presidente con una antelación mínima de una semana. La institución habilitará un local para la celebración de las reuniones.
10.3 La dirección social de la Comisión paritaria será: plaza Palau, nº 1 25280 de Solsona.
Remisión de cuestiones a la Comisión
11.1 Las dos partes se comprometen a comunicar a la Comisión paritaria todas las dudas, las discrepancias y los conflictos que pueda haber como consecuencia de la interpretación y la aplicación del convenio, para que la Comisión emita un dictamen o actúe de la manera reglamentaria prevista.
11.2 Para la resolución de cualquier consulta planteada a la Comisión se debe dar audiencia a las partes interesadas.
Normativa referencial
Con respecto a todo aquello que no esté expresamente previsto en este convenio, será de aplicación el convenio del sector de oficinas y despachos de Cataluña y el Estatuto de los trabajadores.
13.1 La contratación laboral se efectuará procurando tender, en la medida de lo posible, hacia la contratación estable de los trabajadores.
13.2. El Departamento de Personal de la institución tendrá que dar a conocer o notificar los contratos efectuados a la representación legal de los trabajadores de la institución, según lo estipulado por el artículo 64 2º del Estatuto de los Trabajadores.
Medidas para el fomento de la contratación
14.1 Teniendo en cuenta el problema del paro que incide en determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras, las partes firmantes de este convenio coinciden en la conveniencia de potenciar la contratación laboral indefinida y, si ésta no es posible, hacerlo mediante las modalidades, las normas y los requisitos que prevén las disposiciones legales aplicables a cada caso.
14.2 Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores contratados a tiempo completo, sin perjuicio de las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato.
15.1 Se puede acordar por escrito, en el mismo contrato, un periodo de prueba que en ningún caso puede exceder de: para los técnicos: 2 meses para al resto de categorías: 15 días
15.2 Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá que percibir la remuneración correspondiente a la categoría profesional con la que ingresa en la empresa.
15.3 Una vez finalizado el periodo de prueba sin que ninguna de las dos partes haya desistido, el contrato producirá plenos efectos y el trabajador continuará prestando sus servicios en la institución de acuerdo con las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo. En este caso, el tiempo durante el cual el trabajador ha prestado servicios en la institución en periodo de prueba se computará a efectos de antigüedad del trabajador en la institución.
16.1 Los trabajadores que quieran cesar voluntariamente en el servicio de la institución tienen la obligación de ponerlo en conocimiento de ésta por escrito con un preaviso de 15 días.
16.2 Si el trabajador incumple este preaviso, la institución tendrá derecho a descontar de su liquidación una cantidad equivalente al importe de su salario diario por todos los días de retraso en el aviso.
16.3 Si el trabajador avisa de su cese con la antelación referida, la institución está obligada a liquidar, al terminar este plazo, los conceptos fijos que se puedan calcular en aquel momento.
16.4 En cuanto al resto de conceptos, la institución está obligada a liquidarlos en el momento habitual del pago. Si la institución incumple esta obligación de liquidación, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado con el importe de un salario diario por todos los días de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del mismo plazo del preaviso.
16.5 No tendrá derecho a esta indemnización el trabajador que incumpla su deber de preavisar por escrito de su cese con la antelación correspondiente.
Descripción de las funciones de las diferentes categorías profesionales
17.1 Descripción de niveles y categorías profesionales
Técnico/a de grado superior.
Coordinador/a de programas (en caso de que se haya creado el puesto de trabajo).
Coordinador/a diocesano/ana.
Técnico/a de grado medio.
Encargado/da de taller.
Técnico/a administrativo/va.
Oficial de taller.
Peón de inserción (en caso de que se haya creado el puesto de trabajo).
17.2 Descripción de funciones y dependencias
Técnico/a de grado superior. Es el personal que se contrata para ejecutar tareas para las que es obligatoria una titulación de grado superior. Este personal tendrá que estar habilitado por su colegio profesional, siempre y cuando esta habilitación colegial sea legalmente exigible para ejercer.
Depende de la institución que lo contrata, directamente o por delegación expresa.
Coordinador/a diocesano/ana. Es la persona que se contrata como cargo de confianza de los organismos de dirección y que tiene capacidad para llevar a cabo las tareas encargadas, entre otras, las siguientes:
Atender los mandatos de los organismos colegiados de dirección, que serán transmitidos por el director o el administrador de Càritas Diocesana.
Atender todas las peticiones que se hagan desde las diferentes Càritas.
Transmitir todas las comunicaciones que se hagan desde las instituciones, federadas o no, a quien puedan interesar.
Atender la gestión económica, contable, bajo la supervisión del administrador.
Vigilar que el personal a sus órdenes ejecute las tareas encargadas de manera eficaz y de acuerdo con los criterios de la institución.
Hacer un seguimiento de las comisiones de trabajo de los diferentes programas y transmitir sus acuerdos a los organismos que corresponda.
Encargarse de la redacción de la memoria anual de Càritas Diocesana.
Velar por el cumplimiento de los acuerdos de los organismos de dirección.
Depende directamente del director diocesano o, por delegación, del administrador. En caso de tener a su cargo personas del mismo nivel, le corresponde el nivel superior.
Coordinador/a de programas. Es la persona, con titulación de grado medio o probada experiencia profesional, contratada para coordinar a otros técnicos o personal de nivel 2, en la realización integral de sus funciones.
Depende directamente del coordinador/a diocesano/ana.
Técnico/a de grado medio. Es el personal que se contrata para ejercer tareas para las que está habilitado por su título, o que dispone de probada experiencia, conocimientos y capacidad que acrediten su adscripción a esta categoría. Las tareas encargadas son, entre otras:
Elaborar, gestionar, objetivar y llevar a cabo todas las actividades necesarias para la consecución de las finalidades acordadas por los organismos dirigentes.
Colaborar en la formación y coordinación del voluntariado que trabaja en el programa, o programas, que lleva a cabo.
Acoger y acompañar en los procesos, tanto de los beneficiarios como de los voluntarios, de acuerdo con los criterios de la institución.
Evaluar, conjuntamente con su dirección, los objetivos de cada programa o actividad.
Colaborar, cuando su dirección así lo determine, con las comisiones de trabajo que se puedan formar y sean beneficiosas y afines con las actividades encargadas.
Depende directamente de la institución para la que realiza sus funciones.
Encargado/da de taller. Es la persona con conocimientos necesarios y capacidad de mando a quien se encargan las tareas propias del servicio o taller.
Es el encargado de la gestión tanto del servicio o taller como del personal que trabaja a sus órdenes y tendrá que informar a la dirección de las incidencias importantes que se produzcan.
Tendrá que velar por el buen funcionamiento del servicio o taller y será el máximo responsable del trabajo que allí se lleve a cabo.
También acompañará a los usuarios del servicio en los procesos de inserción que se hayan acordado con los profesionales de trabajo social.
Depende directamente de la institución que lo contrata o de la persona expresamente delegada.
Oficial de taller. Es el personal, con tareas de oficial, bajo las órdenes del encargado de taller. Además de los trabajos específicos que se le encarguen tendrá que:
Responsabilizarse de las personas que el encargado le haya designado para llevar a cabo un trabajo y/o servicio.
Informar al encargado de taller de cualquier incidencia que se produzca.
Depende del encargado de taller.
Técnico/a administrativo/va. Es el personal, con titulación acreditativa o probada experiencia profesional, que bajo las órdenes de la dirección realiza las funciones administrativas en su puesto de trabajo y que son entre otras:
Dar apoyo y asesoramiento administrativo al personal de la institución.
Llevar la contabilidad y hacer el control presupuestario de la institución.
Trabajar de forma autónoma con los programas informáticos.
Llevar el control y hacer el seguimiento de los convenios y subvenciones con la administración u otras entidades.
Depende directamente del secretario y del administrador de la institución que lo contrata.
Auxiliar administrativo. Es el trabajador que bajo las órdenes del técnico administrativo, si lo hay, o de la persona designada por la dirección, realiza las funciones administrativas correspondientes a su puesto de trabajo y que son entre otras:
Tareas de atención telefónica y de recepción.
Introducción informática de datos básicos sin necesidad de interpretación.
Realizar todas las gestiones que le sean encargadas por su superior.
Peón y personal de limpieza. Son las personas que se ocupan de las funciones propias de su categoría.
Dependen del trabajador que designe la dirección de la entidad que los ha contratado.
Peón de inserción. Persona con las funciones acordadas en el correspondiente contrato de inserción.
Depende del trabajador que designe la dirección de la entidad que lo ha contratado.
Promoción y selección
Promoción y selección de personal
Carácter objetivo de los sistemas de promoción
Cuando quede vacante una determinada plaza o puesto de trabajo o se cree uno nuevo, estos puestos se ocuparán mediante sistemas de promoción y/o selección de carácter objetivo.
Derecho preferente para cubrir vacantes
19.1 Coordinador/a de programas:
Todo el personal de la institución con un mínimo de 5 años como Técnico de grado medio (jefe de departamento/programa/servicio), tendrá, en igualdad de condiciones, el derecho preferente a cubrir la vacante, en caso de que se cree el puesto de trabajo.
19.2 Resto de puestos de trabajo vacantes:
La institución informará a la representación legal de los trabajadores y a los trabajadores de que tendrán derecho preferente para cubrir las vacantes siempre y cuando reúnan las condiciones necesarias.
Comisión evaluadora de las pruebas objetivas de cobertura de vacantes
20.1 Se creará una comisión que tendrá las funciones de evaluar las pruebas objetivas de acceso y cobertura de las plazas vacantes y de nueva creación.
20.2 En esta comisión, que evaluará las pruebas de aptitud y capacidad para ocupar los puestos de trabajo vacantes o de nueva creación, habrá siempre un miembro de la representación legal de los trabajadores con voz y voto, un representante de la institución afectada y un representante de la diócesis.
20.3 La resolución de la correspondiente evaluación tendrá que quedar resuelta en un plazo máximo de tres meses desde la existencia de la vacante.
20.4 Para que la representación legal de los trabajadores pueda garantizar los correspondientes nombramientos, la institución está obligada a comunicarle las convocatorias de las correspondientes evaluaciones para ocupar los puestos de trabajo que se tienen que cubrir, al menos con 7 días de antelación a la fecha en que tengan que celebrarse las pruebas.
Se establece el procedimiento concreto para la evaluación teniendo en cuenta: la formación, los méritos y la experiencia del trabajador, así como las necesidades objetivas y de organización de la institución de tal manera que quede garantizada siempre la máxima objetividad y cualificación.
La antigüedad se estimará en todo caso como mérito preferente en igualdad de condiciones y resultados.
Otras cuestiones con respecto a la promoción
22.1 El personal que acceda a un puesto de trabajo mediante el sistema indicado adquirirá los derechos y deberes correspondientes al mencionado puesto de trabajo.
22.2 Todo lo dispuesto en los artículos anteriores, que hace referencia al sistema de promoción y selección de personal, será igualmente de aplicación para la provisión de una plaza o puesto de trabajo al cual no se presente ningún trabajador en activo de la institución y, en consecuencia, sólo lo hagan personas de fuera de la institución.
Temporalidad de vacantes
23.1 En caso de una vacante nueva, definitiva o temporal, siempre y cuando se acredite la necesidad y urgencia y mientras no se realice la correspondiente selección y/o promoción, el trabajador/a que ocupe temporalmente el puesto de trabajo que hay que cubrir, bien sea de igual o superior categoría, cobrará en este último supuesto la retribución total correspondiente a la función o al puesto de trabajo que efectivamente desarrolle.
23.2 La duración máxima de esta situación será de tres meses a excepción de sustituciones por IT o maternidad, que tendrán la duración necesaria hasta la reincorporación del trabajador sustituido.
Cambio de categoría a petición del trabajador
Si el cambio de categoría o nivel se realiza o tiene su origen por petición del trabajador, le quedará asignado el sueldo y la categoría que correspondan a la nueva situación y puesto de trabajo.
Movilidad entre categorías
Si no hay definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes y siempre y cuando existan razones técnicas y/o de organización.
La profesionalidad puede adquirirse básicamente por dos vías:
La formación como medio de adquisición de las competencias teóricas y prácticas para el ejercicio de una profesión determinada o un puesto de trabajo.
La experiencia como ejercicio de las competencias requeridas que dan al trabajador la capacidad práctica para resolver correctamente las actividades profesionales, con la seguridad, la calidad, la eficacia y la eficiencia necesarias, siempre y cuando no se requiera una titulación específica.
Las retribuciones que se pactan en este convenio se consideran una contraprestación por los conocimientos y la aportación del trabajador al puesto de trabajo.
Las retribuciones del personal adscrito a este convenio están integradas por los siguientes conceptos:
Plus de convenio/Garantía ad personam
Salario base de convenio
Hay que entender por salario base la retribución mensual correspondiente a la categoría profesional del trabajador por la jornada ordinaria de trabajo.
Plus de convenio /ad personam
Este plus se aplica para corregir las diferencias producidas entre la aplicación de la tabla salarial de este convenio y las retribuciones aplicadas anteriormente a la fecha de su entrada en vigor. No tiene un importe fijo determinado.
Plus de antigüedad /Fidelidad
31.1 Se percibe un complemento en concepto de antigüedad/fidelidad con un importe de 25 euros mensuales por cada trienio de antigüedad acumulado. El importe del plus de antigüedad se abonará en las doce mensualidades y en las dos pagas extraordinarias. El derecho a su percepción se entenderá a partir del día de ingreso en la empresa, sea cual sea la modalidad contractual pactada.
31.2 Cuando entre en vigor este convenio, se tendrá en cuenta la antigüedad de cada trabajador para aplicarle los trienios que le correspondan.
Otras retribuciones y revisión salarial
Gratificaciones extraordinarias de julio y Navidades
32.1 Durante la vigencia de este convenio, las gratificaciones extraordinarias de verano y Navidades consistirán, cada una y para todos los trabajadores y trabajadoras, en el abono de una mensualidad de los siguientes conceptos salariales: salario base, plus de convenio y antigüedad.
32.2 Las gratificaciones de verano y Navidades se pagarán el día 30 de junio y el 15 de diciembre, respectivamente, y cuando cualquiera de los dos días sea festivo, el abono se realizará el día laborable inmediatamente anterior.
32.3 La liquidación del importe de estas gratificaciones se efectuará con una cuantía proporcional a los días de permanencia en la institución.
33.1 Es voluntad compartida de la institución y de los trabajadores afectados por este convenio colectivo que las horas extraordinarias tengan un carácter muy excepcional.
33.2 Si por motivos de imperiosa necesidad se tienen que efectuar horas extraordinarias, éstas se podrán compensar con tiempo de descanso a razón de 1,75 horas de descanso por hora extraordinaria. Esta compensación se disfrutará como máximo durante los seis meses siguientes a su generación.
33.3 Las horas extraordinarias realizadas en día festivo, además de lo dispuesto por el artículo anterior (33.2), se compensarán con un día festivo, que se tendrá que realizar durante los seis días siguientes al festivo trabajado.
Traslados, salidas y viajes
34.1 La empresa tendrá que poner los medios necesarios para los traslados, viajes, almuerzos, cenas y pernoctaciones de sus trabajadores en el desarrollo de su actividad profesional, incluida la formación propuesta por la empresa.
34.2 La empresa podrá delegar en el trabajador la obtención de los recursos mencionados en el punto 34.1. En este caso los trabajadores percibirán uno 100% de los gastos por traslados, viajes, comidas, cenas y pernoctaciones, previa autorización del correspondiente jefe y mediante justificación.
34.3 Anualmente la institución podrá fijar las cantidades máximas para gastos de desplazamientos, comidas y hotel.
34.4 Cuando los trabajadores utilicen el vehículo propio en los desplazamientos por razones de su actividad profesional, se abonará, en concepto de kilometraje, 0,23 euros por kilómetro y esta cantidad se actualizará cada año con los incrementos del IPC.
Todos el conceptos salariales se incrementarán anualmente con el IPC previsto por el gobierno en la Ley de Presupuestos Generales del Estado más un 0,6% a partir del 1 de enero del 2006. Si a 31 de diciembre de cada año, el IPC real registrado por el Instituto Nacional de Estadística supera el incremento del IPC aplicado, la diferencia en más se sumará a las tablas del convenio para establecer los incrementos salariales del siguiente año.
36.1 La jornada anual será la que resulte de la realización de la jornada semanal habitual en la institución, de lunes a viernes, de 40 horas de trabajo efectivo desde el 16 de septiembre al 14 de junio.
36.2 El horario de verano será de 35 horas semanales de trabajo efectivo, de lunes a viernes, del 15 de junio al 15 de septiembre.
36.3 En los centros cuya actividad lo permita, durante el horario de verano se hará jornada intensiva desde las 8:00 horas hasta las 15:00 horas.
36.4 La jornada de trabajo no podrá superar las 1.730 horas en el año 2006. Para el resto de ejercicios se valorará la reducción del cómputo de horas anuales.
36.5 Los quince minutos de descanso diario, durante la vigencia de la jornada intensiva, serán considerados como tiempo de trabajo efectivo.
36.6 El desplazamiento invertido para realizar diferentes tareas dentro del horario de trabajo será considerado como tiempo de trabajo efectivo.
Descanso y días festivos
37.1 La totalidad de trabajadores y trabajadoras gozarán de dos días de descanso, en fin de semana.
37.2 Además de las preceptivas fiestas oficiales, todo el personal tendrá derecho a hacer jornada intensiva el Jueves Santo, el 24 de diciembre y el 31 de diciembre.
38.1 El personal incluido en este convenio tiene derecho, anualmente, a un periodo de vacaciones retribuidas de treinta días naturales. Éste se puede fraccionar hasta en tres periodos.
38.2 Las vacaciones del personal que ingrese, reingrese o se dé de baja en el transcurso del año serán proporcionales a los días trabajados dentro del año.
38.3 Anualmente se hará el calendario laboral en cada centro de trabajo, con consenso del personal laboral y de los directivos de la entidad afectada. Este calendario se entregará antes del día 28 de febrero de cada año y podrá ser modificado en caso de asuntos personales e imprevistos.
38.4 En caso de que haya dos trabajadores o trabajadoras que coincidan en querer hacer sus vacaciones en idéntico periodo de días, tendrá preferencia quien tenga más antigüedad en la empresa. Si estos trabajadores disponen de la misma antigüedad, tendrá preferencia el de más edad.
38.5 Aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan hijos en edad escolar obligatoria tendrán preferencia en cuanto a tener 15 días de vacaciones, dentro del periodo de vacaciones escolares.
38.6 Las vacaciones se podrán gozar de forma continuada o fraccionada, con un máximo de 3 fracciones, en cualquier momento del año, si bien habrá que organizarlas de acuerdo con el resto de personal de un mismo servicio, teniendo en cuenta las necesidades del servicio y evitando que no se puedan dar los servicios mínimos.
Todo el personal, previa notificación y justificación, tendrá derecho a gozar de los siguientes permisos retribuidos:
15 días naturales por matrimonio o acreditación de la otorgación de escritura pública como pareja estable, acumulables al periodo de vacaciones.
3 días naturales por el nacimiento de un hijo o por adopción.
3 días por defunción, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
1 día natural por mudanza de domicilio (1 día más si la mudanza se hace a más de 50 Km.).
El tiempo indispensable para hacer exámenes y deberes de inexcusable cumplimiento previstos en la legislación vigente.
Permisos anuales sin sueldo
Todos los trabajadores y trabajadoras de la institución, con una antigüedad mínima de 1 año, tienen derecho a gozar anualmente de un permiso sin sueldo, sin ningún tipos de justificación, de 30 días naturales de duración, distribuido en periodos no inferiores a una semana y siempre y cuando el servicio donde trabajen lo permita.
Si el trabajador necesita asistir a una consulta médica y el horario de ésta coincide con el del trabajo, hay que conceder un permiso por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica. El trabajador tendrá que justificar documentalmente la atención médica recibida.
En lo que concierne a las licencias por maternidad, adopción, paternidad y lactancia, ambas partes convienen en remitirse expresamente a la normativa legal vigente establecida para estas materias en el Estatuto de los Trabajadores y otra normativa que la desarrolle.
43.1 Excedencia voluntaria. Todo el personal que acredite una antigüedad mínima de 1 año tiene derecho a la situación de excedencia voluntaria, sin alegación de causa especial, por un plazo mínimo de un año y máximo de cinco años. Para gozar de una nueva excedencia voluntaria tendrán que haber transcurrido al menos cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria.
Se conservará un derecho preferente a la reincorporación en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se puedan producir en la institución. Esta reincorporación se tendrá que pedir con dos meses de antelación a la finalización del periodo concedido.
43.2 Excedencia para cuidar de un hijo menor de tres años. Todo el personal, hombre o mujer, tiene derecho a pedir una excedencia para cuidar de un hijo menor de tres años, natural o adoptivo. La duración máxima es de tres años contados a partir del día que finalice el periodo legal de IT por maternidad.
Durante el primer año de excedencia, el trabajador o la trabajadora tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El primer año de excedencia comenzará el día siguiente a la finalización de la IT de maternidad o paternidad. Durante el tiempo restante tendrán derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. El resto de efectos serán los previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
43.3 Excedencia para cuidar de un familiar. Todo el personal, hombre o mujer, tiene derecho a pedir una excedencia para cuidar de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (se equipara la pareja estable) que por razón de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no lleve a cabo una actividad retribuida.
La duración máxima será de dos años. Durante 1 año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Durante el tiempo restante tendrá derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
43.4 Excedencia forzosa. En este supuesto se estará de acuerdo con la legislación vigente en cada momento.
44.1 Càritas complementará las prestaciones económicas por razón de incapacidad temporal, cualquiera que sea su contingencia, hasta el 100% del salario total establecido en este convenio, desde el primer día de haber causado baja durante el tiempo máximo de dos meses, y hasta el 90% durante el tiempo máximo de cuatro meses.
44.2 El personal sujeto a este convenio tendrá derecho a un reconocimiento médico, que se efectuará con carácter periódico y voluntario, salvo los supuestos en que la revisión sea obligatoria en cumplimiento de la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales.
45.1 Cada año la empresa establecerá los planes de formación, aprobados de común acuerdo con los trabajadores. Serán de obligada asistencia para todos los trabajadores. Esta formación tendrá en cuenta algunos de estos puntos:
Unas horas de libre disposición, previo pacto con la empresa.
Formación general de interés para todos los trabajadores.
Formación específica por programa o servicio.
Formación para la promoción.
45.2 Serán de asistencia obligatoria la formación general y la formación específica de un programa o servicio (las horas de esta formación y todos los gastos que se deriven, irán a cargo de la empresa), a la que tendrán que asistir los trabajadores implicados en aquel programa.
45.3 En caso de que el trabajador vea conveniente participar en una formación externa a la entidad y ésta esté relacionada con el ámbito de trabajo, podrá ser realizada dentro del horario laboral, siempre de acuerdo con la empresa.
45.4 En el caso de la formación para la promoción que aporte contenidos nuevos para el trabajador, se facilitará el que éste pueda acceder a ella, pero preferentemente será realizada fuera del horario laboral.
45.5 Antes de acabar el año se destinará una sesión de formación general a definir y concretar el plan de formación del siguiente año.
Corresponde a la institución la facultad de imponer sanciones en los términos fijados en este convenio colectivo.
La sanción por faltas muy graves exigirá la tramitación de un expediente en el plazo de 10 días naturales.
En cualquier caso, la institución informará a los representantes legales de los trabajadores, al mismo tiempo que al afectado, de cualquier sanción grave o muy grave que se imponga.
Gradación de faltas: cualquier falta cometida se clasificará, en atención a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave.
47.1 Tres faltas de puntualidad en un mes sin que exista causa justificada y siempre y cuando no se recupere el mismo día.
47.2 La negligencia o retraso no justificados en la ejecución del trabajo encomendado y que le sea propio. Si la negligencia o retraso causan perjuicio grave a la institución, podrán ser considerados como falta grave.
47.3 No atender al público, presencialmente o telefónicamente, con la corrección y diligencia adecuadas.
47.4 La falta de higiene y limpieza personal, cuando sea de tal magnitud que pueda afectar al trabajo o al resto de compañeros. Si esta actitud fuese reiterada, injustificada y afectase muy gravemente al trabajo y/o al respeto a los demás trabajadores, podría considerarse falta grave.
47.5 No hacer a su tiempo el informe de baja por incapacidad temporal.
47.6 No comunicar a la institución los cambios de residencia o domicilio.
47.7 Las discusiones, tanto si tienen su origen en cuestiones de trabajo como si no, que repercutan negativamente en la buena marcha del trabajo, atrasando o imposibilitando la correcta ejecución de las funciones y tareas encomendadas.
47.8 La no-comunicación, con la adecuada antelación, de la falta en el trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
47.9 La embriaguez ocasional y/o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
48.1 Más de tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada y siempre y cuando no se recupere el mismo día.
48.2 Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su firma o de cualquier otro sistema organizativo de control de presencia implantado.
48.3 La simulación de enfermedad o accidente.
48.4 Cambiar, curiosear o manipular pertenencias ajenas de cualquier trabajador de la institución, sin la adecuada autorización.
48.5 Acceder a archivos e información, cualquiera que sea su soporte, no vinculados al propio puesto de trabajo ni a las funciones asignadas y que la institución haya encargado a otro trabajador, sin la adecuada autorización.
48.6 Dedicarse a juegos o distracciones dentro de la jornada de trabajo, incluidas las nuevas tecnologías.
48.7 El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
48.8 La desobediencia o falta grave de respeto a los superiores en materia de trabajo.
48.9 Las negligencias y retrasos no justificados en la ejecución del trabajo cuando causen perjuicio grave a la institución.
48.10 La reincidencia en faltas leves (excluida la puntualidad), aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un trimestre, cuando haya habido sanciones.
49.1 Faltar más de dos días en un mes sin causa justificada.
49.2 El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
49.3 El hurto o robo, tanto a cualquier trabajador de la institución, dentro o fuera del horario de trabajo, como a la institución misma o a cualquier persona dentro de los locales de la institución.
49.4 La negligencia o retraso no justificados en la ejecución de cualquier trabajo cuando causen un perjuicio muy grave a la institución.
49.5 Violar el secreto de correspondencia.
49.6 Apropiación indebida de documentos de carácter confidencial de la institución o de sus usuarios, donantes, voluntarios y/o socios que estén afectados por la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de protección de datos de carácter personal.
49.7 Revelar a otras personas datos importantes y confidenciales de la institución o de sus usuarios, donantes, voluntarios y/o socios, sin autorización del interesado.
49.8 La continua y habitual falta de higiene personal que produzca quejas justificadas de los trabajadores de la institución.
49.9 La embriaguez habitual y/o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.
49.10 Dedicarse a trabajos habituales y continuados de la misma actividad que la de la institución que impliquen competencia con ella, salvo que se tenga autorización.
49.11 El abuso de autoridad.
49.12 El abandono del puesto de trabajo en puestos de responsabilidad sin causa justificada.
49.13 El acoso sexual y moral.
Máximas sanciones
Las máximas sanciones que se podrán imponer en su caso, en atención a la gravedad de la falta, serán las siguientes:
50.1 Por falta leve: amonestación por escrito o suspensión de trabajo y sueldo de un día.
50.2 Por falta grave: suspensión de trabajo y sueldo hasta quince días.
50.3 Por falta muy grave: suspensión de trabajo y sueldo hasta sesenta días o rescisión del contrato de trabajo en el supuesto de que la falta fuese clasificada en su grado máximo.
La facultad de la institución para sancionar prescribirá:
En las faltas leves, a los diez días.
En las faltas graves, a los veinte días.
En las faltas muy graves, a los sesenta días.
El mencionado término de prescripción computará a partir de la fecha en que se tuvo conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
N=nivel
1.303,75
1.209,88
Peón de inserción
SMI+1%
(06.146.013)

References: artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 11
 artículo 1
 resolución 
 artículo 64
 resolución