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Timestamp: 2020-03-30 08:23:27+00:00

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Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor) - Décisions de la CSC (Lexum)
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Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor)
Date 1987-07-29
Recueil [1987] 2 RCS 84
Numéro de dossier 19326, 19344
Juges Dickson, Robert George Brian; McIntyre, William Rogers; Lamer, Antonio; Wilson, Bertha; Le Dain, Gerald Eric; La Forest, Gérard V.; L'Heureux-Dubé, Claire
Notes Renseignements sur les dossiers de la Cour : 19344, 19326
Robichaud c. Canada (Conseil du Trésor), [1987] 2 R.C.S. 84
Bonnie Robichaud et la Commission canadienne des droits de la personne Appelantes
Sa Majesté La Reine, représentée par le Conseil du Trésor Intimée
répertorié: robichaud c. canada (conseil du trésor)
Nos du greffe: 19326, 19344.
1987: 6 mai; 1987: 29 juillet.
Présents: Le juge en chef Dickson et les juges McIntyre, Lamer, Wilson, Le Dain, La Forest et L'Heureux‑Dubé.
en appel de la cour d'appel fédérale
Libertés publiques ‑‑ Violation ‑‑ Responsabilité ‑‑ Employée harcelée sexuellement par un surveillant ‑‑ L'employeur est‑il responsable des actes du surveillant? ‑‑ Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, chap. 33, art. 2, 3, 7a), b), 41(2), (3).
Madame Bonnie Robichaud a déposé auprès de la Commission canadienne des droits de la personne une plainte en date du 26 janvier 1980, dans laquelle elle alléguait avoir été victime de harcèlement sexuel, de discrimination et d'intimidation de la part de son employeur le ministère de la Défense nationale, et que Dennis Brennan, son surveillant, était la personne qui l'avait harcelée sexuellement. Le tribunal des droits de la personne constitué pour examiner la plainte de Mme Robichaud a conclu qu'il y avait eu plusieurs rencontres de caractère sexuel entre Mme Robichaud et M. Brennan, mais il a rejeté la plainte portée contre ce dernier et contre l'employeur. Un appel a été interjeté devant un tribunal d'appel qui a jugé que M. Brennan avait harcelé sexuellement Mme Robichaud et que le ministère de la Défense nationale était strictement responsable des actes de son personnel de surveillance. La décision sur la question des dommages‑intérêts a toutefois été reportée jusqu'à ce que d'autres arguments soient présentés. La Cour d'appel fédérale a rejeté la demande d'examen judiciaire de M. Brennan, mais a accueilli celle de La Reine. La cour a annulé la décision du tribunal d'appel et a renvoyé l'affaire devant lui pour le motif que la plainte de Mme Robichaud contre Sa Majesté était sans fondement. Ce dernier arrêt a été porté en appel devant cette Cour. La question en litige dans la présente affaire est de savoir si, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne , un employeur est responsable des actes discriminatoires accomplis sans autorisation par ses employés dans le cadre de leurs emplois.
Le juge en chef Dickson et les juges McIntyre, Lamer, Wilson, La Forest et L'Heureux‑Dubé: La Loi canadienne sur les droits de la personne envisage de rendre les employeurs responsables de tous les actes accomplis par leurs employés "dans le cadre de leurs emplois". Compte tenu des objets de la Loi, cette expression doit être interprétée comme signifiant "relié à l'emploi". Ce type de responsabilité se passe de tout qualificatif; elle découle purement et simplement de la loi quoiqu'elle réponde à un objectif quelque peu semblable à celui de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle, du fait qu'elle impose la responsabilité d'un organisme à ceux qui en ont le contrôle et qui peuvent prendre des mesures réparatrices efficaces en vue d'éliminer les conditions peu souhaitables qui peuvent exister.
Puisque la Loi s'attache essentiellement à l'élimination de toute discrimination plutôt qu'à la punition d'une conduite antisociale, les motifs ou les intentions des auteurs d'actes discriminatoires ne constituent pas une préoccupation majeure du législateur. Au contraire, la Loi vise à remédier à des conditions socialement peu souhaitables, et ce, sans égard aux raisons de leur existence. Les théories de la responsabilité de l'employeur qui ont été établies à l'égard d'une conduite criminelle ou quasi criminelle, étant axées sur la faute, n'ont donc absolument aucune pertinence en l'espèce. La responsabilité d'un employeur ne devrait pas non plus reposer sur la notion de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle, dont l'application se limite aux actes qu'une personne accomplit dans l'exercice de ses fonctions. Sa responsabilité doit plutôt être établie en fonction de l'objet de la Loi. Les objectifs réparateurs de la Loi perdraient toute leur valeur si les redressements qu'elle prévoit, surtout ceux énoncés aux art. 41 et 42, ne pouvaient pas être obtenus contre l'employeur. La Loi s'intéresse aux effets de la discrimination plutôt qu'à ses causes (ou aux motifs qui la sous‑tendent): seul l'employeur peut remédier à des effets peu souhaitables et seul l'employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, celui d'un milieu de travail sain. La Loi met l'accent sur la prévention et l'élimination de conditions peu souhaitables plutôt que sur la faute, la responsabilité morale et la punition, c'est pourquoi il convient d'assurer l'efficacité des redressements soigneusement conçus par le législateur. L'objet de la Loi ne peut être atteint que si la Commission est investie du pouvoir de s'attaquer au coeur du problème, d'empêcher qu'il ne se pose de nouveau et d'exiger que des mesures soient prises pour améliorer le milieu de travail.
Le juge Le Dain: Le pourvoi doit être accueilli pour les motifs donnés par le juge La Forest. La Loi envisage, à l'art. 4 et au par. 41(2), qu'un redressement peut être obtenu contre la personne trouvée coupable d'un acte discriminatoire. Il ressort implicitement du mot "indirectement" à l'art. 7 et de la nature du redressement qui peut être obtenu en vertu du par. 41(2) que l'acte discriminatoire d'un employé doit être aussi considéré comme l'acte discriminatoire de l'employeur, qu'il ait été ou non autorisé ou voulu par ce dernier.
Arrêt appliqué: Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536; arrêts mentionnés: Insurance Corporation of British Columbia c. Heerspink, [1982] 2 R.C.S. 145; Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne), [1987] 1 R.C.S. 1114; Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561; Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986); Re Nelson and Byron Price & Associates Ltd. (1981), 122 D.L.R. (3d) 340.
Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, chap. 33, art. 2, 3, 4, 7a), b), 39, 41(2), (3), 42, 63(1).
Loi sur la Cour fédérale, S.R.C. 1970 (2e Supp.), chap. 10, art. 28.
POURVOI contre un arrêt de la Cour d'appel fédérale, [1984] 2 C.F. 799, (1985), 57 N.R. 116, qui a annulé la décision du tribunal d'appel qui avait accueilli l'appel d'une décision d'un tribunal des droits de la personne constitué en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne , et qui avait renvoyé l'affaire devant ce tribunal. Pourvoi accueilli.
Michael L. Phelan et K. Scott McLean, pour l'appelante Bonnie Robichaud.
Russell Juriansz et James Hendry, pour l'appelante la Commission canadienne des droits de la personne.
Graham Garton, c.r., pour l'intimée.
Version française du jugement du juge en chef Dickson et des juges McIntyre, Lamer, Wilson, La Forest et L'Heureux‑Dubé rendu par
1. Le juge La Forest‑‑La question en litige dans la présente affaire est de savoir si un employeur est responsable des actes discriminatoires accomplis sans autorisation par ses employés dans le cadre de leurs emplois, en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, S.C. 1976‑77, chap. 33 et ses modifications, avant l'adoption en 1983 des par. 48(5) et (6) de la Loi, qui traitent maintenant spécifiquement de cette question: voir S.C. 1980‑81‑82‑83, chap. 143, art. 23.
2. Voici un bref exposé des faits dans la mesure où ils sont nécessaires pour statuer sur le présent pourvoi. Madame Bonnie Robichaud a déposé auprès de la Commission canadienne des droits de la personne une plainte en date du 26 janvier 1980, dans laquelle elle alléguait avoir été victime de harcèlement sexuel, de discrimination et d'intimidation de la part de son employeur le ministère de la Défense nationale, et que Dennis Brennan, son surveillant, était la personne qui l'avait harcelée sexuellement.
3. En 1977, Mme Robichaud a commencé à travailler comme nettoyeuse pour le ministère de la Défense nationale sur la base du Commandement de la défense aérienne à North Bay (Ontario). Plus tard, elle a été promue au poste de chef d'équipe qu'elle devait occuper à compter du 20 novembre 1978, sous réserve d'une période d'essai de six mois qui prendrait fin le 20 mai 1979. Au cours de cette période, M. Brennan était contremaître du service de nettoyage de la base et était pleinement responsable des travaux de nettoyage. Il avait sous sa surveillance deux contremaîtres de secteur qui, pour leur part, dirigeaient les chefs d'équipe dont Mme Robichaud. Le contremaître de secteur de Mme Robichaud déterminait à quel endroit elle devait travailler, fixait sa charge de travail et désignait le personnel dont elle aurait la surveillance. Monsieur Brennan avait voix prépondérante dans la décision de l'employeur de garder ou non Mme Robichaud après sa période d'essai. Quant à M. Brennan, il relevait du chef des services administratifs et, en dernière analyse, du commandant de la base.
4. Un tribunal des droits de la personne a été constitué, en vertu de l'art. 39 de la Loi canadienne sur les droits de la personne , pour examiner la plainte de Mme Robichaud. Ce tribunal a conclu qu'il y avait eu plusieurs rencontres de caractère sexuel entre Mme Robichaud et M. Brennan, mais il a rejeté la plainte portée contre ce dernier et contre l'employeur. L'appel interjeté devant un tribunal d'appel a été accueilli. Le tribunal d'appel a jugé que M. Brennan avait harcelé sexuellement Mme Robichaud et que le ministère de la Défense nationale était strictement responsable des actes de son personnel de surveillance. Il a toutefois reporté sa décision sur la question des dommages‑intérêts jusqu'à ce que d'autres arguments aient été présentés.
5. Monsieur Brennan et la Reine, représentée par le Conseil du Trésor (pour le compte du ministère de la Défense nationale), ont tous les deux demandé à la Cour d'appel fédérale d'examiner et d'annuler la décision du tribunal d'appel, conformément à l'art. 28 de la Loi sur la Cour fédérale, S.R.C. 1970 (2e Supp.), chap. 10. Les deux demandes ont été entendues simultanément. On a rejeté celle de M. Brennan, mais celle de La Reine a été accueillie, le juge MacGuigan étant dissident. La cour a annulé la décision du tribunal d'appel et a renvoyé l'affaire devant lui pour le motif que la plainte de Mme Robichaud contre Sa Majesté était sans fondement. Ce dernier arrêt a été porté en appel devant cette Cour.
6. Il est bien connu que la Loi canadienne sur les droits de la personne interdit dans certains domaines, dont celui de l'emploi, les actes discriminatoires fondés notamment sur le sexe (art. 3 ). Plus précisément, on allègue que la présente affaire relève de l'art. 7 de la Loi, dont voici le texte:
7. Constitue un acte discriminatoire le fait
a) de refuser d'employer ou de continuer d'employer un individu, ou
b) de défavoriser un employé,
directement ou indirectement, pour un motif de distinction illicite. [Je souligne.]
En cette Cour, on n'a pas contesté que le harcèlement sexuel commis dans le cadre d'un emploi constitue de la discrimination fondée sur le sexe ni que les actes de M. Brennan constituaient du harcèlement sexuel. La seule question qui se pose à cette Cour est donc de savoir si ces actes peuvent être imputés à l'employeur, en l'occurrence Sa Majesté à qui la Loi s'applique en vertu du par. 63(1).
7. En Cour d'appel et dans les plaidoiries devant cette Cour, on s'est beaucoup attardé sur les différentes théories, telles la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle et la responsabilité stricte en matière quasi criminelle, selon lesquelles l'employeur est responsable des actes de ses employés. Cependant, comme le fait remarquer le juge en chef Thurlow, il faut nécessairement prendre comme point de départ la Loi elle‑même dont le texte, à l'instar de celui des autres lois, doit être interprété en fonction de sa nature et de son objet.
8. Suivant son art. 2, la Loi a pour objet de compléter la législation canadienne en donnant effet au principe selon lequel tous ont droit à l'égalité des chances d'épanouissement, indépendamment de motifs de distinction illicites dont ceux fondés sur le sexe. Comme le juge McIntyre l'a expliqué récemment, au nom de la Cour, dans l'arrêt Commission ontarienne des droits de la personne et O'Malley c. Simpsons‑Sears Ltd., [1985] 2 R.C.S. 536, on doit interpréter la Loi de manière à promouvoir les considérations de politique générale qui la sous‑tendent. Il s'agit là d'une tâche qui devrait être abordée non pas parcimonieusement mais d'une manière qui tienne compte de la nature spéciale d'une telle loi dont le juge McIntyre a dit qu'elle "n'est pas vraiment de nature constitutionnelle"; voir également Insurance Corporation of British Columbia c. Heerspink, [1982] 2 R.C.S. 145, le juge Lamer, aux pp. 157 et 158. Bien sûr, ce que laisse entendre cette expression n'est pas que la loi en cause est en quelque sorte enchâssée dans la Constitution, mais plutôt qu'elle exprime certains objectifs fondamentaux de notre société. Plus récemment encore, dans l'arrêt Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada c. Canada (Commission canadienne des droits de la personne) (l'arrêt Action Travail des Femmes), [1987] 1 R.C.S. 1114, le juge en chef Dickson a souligné la nécessité de reconnaître et de donner effet pleinement aux droits énoncés dans ladite loi, conformément à la Loi d'interprétation qui exige que les lois soient interprétées de la façon juste, large et libérale la plus propre à assurer la réalisation de leurs objets.
9. Il vaut la peine de répéter que, de par son texte même, la Loi (à l'art. 2) vise à "donner effet" au principe de l'égalité des chances pour tous en supprimant les distinctions injustes. Son but premier n'est pas de punir ceux qui pratiquent la discrimination. À la page 547 de l'arrêt O'Malley, le juge McIntyre exprime la même idée en ces termes:
Le Code vise la suppression de la discrimination. C'est là l'évidence. Toutefois, sa façon principale de procéder consiste non pas à punir l'auteur de la discrimination, mais plutôt à offrir une voie de recours aux victimes de la discrimination. C'est le résultat ou l'effet de la mesure dont on se plaint qui importe.
10. Puisque la Loi s'attache essentiellement à l'élimination de toute discrimination plutôt qu'à la punition d'une conduite antisociale, il s'ensuit que les motifs ou les intentions des auteurs d'actes discriminatoires ne constituent pas une des préoccupations majeures du législateur. Au contraire, la Loi vise à remédier à des conditions socialement peu souhaitables, et ce, sans égard aux raisons de leur existence. Il se dégage nettement de l'arrêt O'Malley que "l'intention d'établir une distinction n'est pas un élément essentiel de la discrimination qui est généralement interdite dans les lois canadiennes sur les droits de la personne" (à la p. 547). Ces lois créent "essentiellement de[s] voies de recours civiles" (à la p. 549). Comme l'explique le juge McIntyre, exiger qu'il y ait intention aurait pour effet de rendre la Loi inapplicable. Voici ce qu'il affirme, à la p. 549:
Adopter un point de vue plus étroit pour conclure que l'intention constitue un élément nécessaire de la discrimination en vertu du Code serait, me semble‑t‑il, élever une barrière pratiquement insurmontable pour le plaignant qui demande réparation. Il serait extrêmement difficile dans la plupart des cas de prouver le mobile et il serait facile de camoufler ce mobile en formulant des règles qui, tout en imposant des normes d'égalité, créeraient, comme dans l'affaire Griggs v. Duke Power Co., 401 U.S. 424 (1971), des injustices et de la discrimination en traitant également ceux qui sont inégaux (Dennis v. United States, 339 U.S. 162 (1950), à la p. 184).
Les observations qui précèdent ont été faites relativement à un code provincial des droits de la personne, mais elles s'appliquent tout aussi bien à la loi fédérale: voir Bhinder c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, [1985] 2 R.C.S. 561, à la p. 586, le juge McIntyre. Dans ce dernier arrêt, un point de vue semblable à celui du juge McIntyre dans l'arrêt O'Malley est exprimé, quoique dans des motifs de dissidence, par le juge en chef Dickson, aux pp. 569 et 571. Le même point de vue est également inhérent aux motifs rédigés par le Juge en chef dans l'arrêt Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (Action Travail des Femmes), précité.
11. Les principes d'interprétation que j'ai énoncés me semblent largement décisifs en l'espèce. Pour commencer, ils réfutent l'argument voulant qu'on doive se reporter à des théories de la responsabilité de l'employeur qui ont été établies à l'égard d'une conduite criminelle ou quasi criminelle. Ces théories, étant axées sur la faute, n'ont absolument aucune pertinence en l'espèce, car, comme nous l'avons vu, une loi relative aux droits de la personne a un but essentiellement réparateur qui consiste à éliminer des conditions antisociales sans égards aux motifs ou intentions de ceux qui en sont à l'origine.
12. Cette dernière observation contribue également en quelque sorte à écarter la thèse selon laquelle la responsabilité d'un employeur devrait reposer sur la notion de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle. À ce sujet, l'avocat de Sa Majesté a beaucoup insisté sur l'exigence de l'al. 7b), selon laquelle l'acte reproché doit avoir été accompli dans le cadre de l'emploi. Toutefois, il est clair que cette limite, fixée en vertu du principe de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle, ne peut pas être appliquée d'une manière significative au présent régime législatif. Car en matière délictuelle, ce qui est visé ce sont les actes qu'une personne accomplit de quelque manière dans l'exercice des fonctions pour lesquelles elle a été engagée et non pas quelque chose, comme le harcèlement sexuel, qui n'a vraiment rien à voir avec le travail pour lequel la personne a été embauchée. La Loi a pour objet de supprimer certaines conditions peu souhaitables qui, en l'espèce, ont cours dans le milieu de travail, et il semblerait étrange qu'en vertu de l'al. 7a) un employeur soit responsable du harcèlement sexuel auquel se livre un employé lors de l'embauchage d'une personne, sans que sa responsabilité ne soit engagée lorsque cet employé agit ainsi dans le cadre de la surveillance d'un autre employé, en particulier un employé stagiaire. Il semblerait plus raisonnable et plus conforme à l'objet de la Loi d'interpréter l'expression "in the course of employment" que l'on trouve dans le texte anglais de l'article, comme signifiant "relié aux fonctions ou à l'emploi", surtout quand cette expression est précédée par les mots "directly or indirectly" ("directement ou indirectement"). Fait intéressant, en interdisant en milieu de travail la discrimination fondée sur "un handicap physique" (art. 3), le législateur a utilisé l'expression "en matière d'emploi".
13. Tout doute qui pourrait subsister à cet égard est complètement dissipé par la nature des redressements prévus pour donner effet aux principes et aux politiques énoncés dans la Loi. Cela est d'autant plus révélateur que la Loi, nous l'avons vu, ne vise pas à déterminer la faute ni à punir une conduite. Elle est de nature réparatrice. Elle vise à déceler les actes discriminatoires et à les supprimer. Pour ce faire, il faut que les redressements soient efficaces et compatibles avec la nature "quasi constitutionnelle" des droits protégés.
14. Quels sont donc les redressements prévus par la Loi? L'article 4 dispose qu'un acte discriminatoire peut faire l'objet d'une plainte en vertu de la Loi, puis ajoute que toute personne reconnue coupable d'un tel acte peut faire l'objet des ordonnances prévues aux art. 41 et 42. Les paragraphes 41(2) et (3) sont particulièrement pertinents; ils sont ainsi conçus:
(2) À l'issue de son enquête, le tribunal qui juge la plainte fondée peut, sous réserve du paragraphe (4) et de l'article 42, ordonner, selon les circonstances, à la personne trouvée coupable d'un acte discriminatoire
a) de mettre fin à l'acte et de prendre des mesures destinées à prévenir les actes semblables, et ce, en consultation avec la Commission relativement à l'objet général de ces mesures; celles‑ci peuvent comprendre l'adoption d'une proposition relative à des programmes, des plans ou des arrangements spéciaux visés au paragraphe 15(1);
b) d'accorder à la victime, à la première occasion raisonnable, les droits, chances ou avantages dont, de l'avis du tribunal, l'acte l'a privée;
c) d'indemniser la victime de la totalité, ou de la fraction qu'il juge indiquée, des pertes de salaire et des dépenses entraînées par l'acte; et
d) d'indemniser la victime de la totalité, ou de la fraction qu'il fixe, des frais supplémentaires causés, pour recourir à d'autres biens, services, installations ou moyens d'hébergement, et des dépenses entraînées par l'acte.
(3) Outre les pouvoirs que lui confère le paragraphe (2), le tribunal, ayant conclu
a) que la personne a commis l'acte discriminatoire de propos délibéré ou avec négligence, ou
b) que la victime a souffert un préjudice moral par suite de l'acte discriminatoire,
peut ordonner à la personne de payer à la victime une indemnité maximale de cinq mille dollars. [Je souligne.]
15. Il me paraît évident que les objectifs réparateurs de la Loi perdraient toute leur valeur si les redressements énumérés ci‑dessus ne pouvaient pas être obtenus contre l'employeur. Comme l'a fait remarquer le juge MacGuigan en Cour d'appel, [1984] 2 C.F. 799, à la p. 845:
Les mesures de redressement étendues que prévoit l'article 41 et, de façon générale, la nécessité d'assurer un suivi et de mettre fin aux actes discriminatoires, supposent une responsabilité semblable de la part de l'employeur. Cela ressort nettement de l'alinéa 41(2)a) qui exige de la personne trouvée coupable de l'acte discriminatoire "de prendre des mesures destinées à prévenir les actes semblables . . . celles‑ci peuvent comprendre l'adoption d'une proposition relative à des programmes, des plans ou des arrangements spéciaux". Seul un employeur peut remplir un tel mandat.
La remarque du juge MacGuigan s'applique également à une ordonnance, rendue en vertu de l'al. b), enjoignant d'accorder à la victime les droits dont elle a été privée. Qui d'autre que l'employeur pouvait ordonner la réintégration? Il en va de même de l'al. c) qui prescrit l'indemnisation pour les pertes de salaire et les dépenses. En fait, si la Loi s'intéresse aux effets de la discrimination plutôt qu'à ses causes (ou motifs qui la sous‑ tendent), force est de reconnaître que seul l'employeur peut remédier à des effets peu souhaitables; seul l'employeur est en mesure de fournir le redressement le plus important, celui d'un milieu de travail sain. La Loi met l'accent sur la prévention et l'élimination de conditions peu souhaitables plutôt que sur la faute, la responsabilité morale et la punition, c'est pourquoi il convient d'assurer l'efficacité des redressements soigneusement conçus par le législateur. Cela indique que l'intention de l'employeur n'est pas pertinente, du moins aux fins du par. 41(2). Il importe d'ailleurs de souligner que le par. 41(3) prévoit des redressements supplémentaires pour le cas où l'acte discriminatoire a été commis avec négligence ou de propos délibéré (c.‑à‑d. intentionnellement). Bref, je suis convaincu que l'objet de la Loi ne peut être atteint que si la Commission est investie du pouvoir de s'attaquer au coeur du problème, d'empêcher qu'il ne se pose de nouveau et d'exiger que des mesures soient prises pour améliorer le milieu de travail.
16. La conception d'un régime de responsabilité plus restreint aurait pour effet non seulement de faire perdre toute valeur aux objectifs réparateurs de la Loi, mais en même temps d'annuler les objets éducatifs qu'elle comporte. Si, comme l'a laissé entendre la Cour d'appel, la société doit attendre qu'un ministre (qui est déjà soumis à un contrôle public) commette un acte discriminatoire pour que la Loi s'applique, alors jusqu'à quel point sa fonction éducative peut‑elle être efficace? Qui plus est, selon l'interprétation que je viens de proposer, l'éducation des gens doit commencer à se faire sur les lieux de travail, dans cette micro démocratie que constitue le milieu de travail, plutôt que dans la société en général.
17. En conséquence, je suis d'avis de conclure que la Loi envisage de rendre les employeurs responsables de tous les actes accomplis par leurs employés "dans le cadre de leurs emplois" ("in the course of employment"), en interprétant cette dernière expression en fonction de l'objet de la Loi, c'est‑à‑dire comme signifiant "reliés de quelque manière à l'emploi". Il s'agit là d'un type de responsabilité qui se passe de tout qualificatif et qui découle purement et simplement de la loi. Toutefois, cette responsabilité répond à un objectif quelque peu semblable à celui de la responsabilité du fait d'autrui en matière délictuelle, du fait qu'elle impose la responsabilité d'un organisme à ceux qui en ont le contrôle et qui peuvent prendre des mesures réparatrices efficaces en vue d'éliminer les conditions peu souhaitables qui peuvent exister. Je souscris aux observations suivantes concernant la discrimination fondée sur le sexe pratiquée par le personnel de surveillance, qu'a faites le juge Marshall de la Cour suprême des États‑Unis, en son propre nom et en celui des juges Brennan, Blackmun et Stevens, dans les motifs concordants qu'il a rédigés dans l'affaire Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986), aux pp. 2410 et 2411:
[TRADUCTION] Un employeur ne peut agir que par l'intermédiaire de chaque surveillant et employé et il est rare que la discrimination se fasse en application d'une politique dûment votée par le conseil d'administration d'une compagnie. Bien qu'un employeur puisse parfois adopter des politiques discriminatoires, applicables à l'ensemble de l'entreprise, qui vont à l'encontre du titre VII, les actes qui peuvent constituer des violations de ce titre sont généralement accomplis par des individus et il arrive souvent qu'un individu prenne une telle mesure même au mépris de la politique établie par la compagnie. Néanmoins, les redressements prévus par le titre VII, tels que la réintégration et le paiement d'un rappel de salaire, jouent en règle générale contre l'employeur en tant qu'entité.
Les responsabilités d'un surveillant ne se limitent pas au pouvoir d'embaucher et de renvoyer des employés et de leur imposer des mesures disciplinaires ni au pouvoir de recommander de tels mesures. Sa tâche consiste plutôt à s'occuper de la surveillance quotidienne du milieu de travail afin d'en assurer la sécurité et la productivité. Il n'y a aucune raison pour laquelle l'abus de ce dernier pouvoir devrait avoir des conséquences différentes de celles qu'entraîne l'abus du premier. Dans les deux cas, c'est le pouvoir conféré au surveillant par l'employeur qui lui permet de commettre l'acte répréhensible: c'est précisément parce que le surveillant est considéré comme investi de l'autorité de l'employeur qu'il est en mesure d'imposer à ses subordonnés une conduite sexuelle à laquelle ces derniers ne souhaitent pas se prêter.
18. Compte tenu de ces conclusions, je n'ai pas à me pencher sur les allégations portant que Sa Majesté serait, en tout état de cause, directement responsable de l'omission des gestionnaires d'enquêter adéquatement sur les plaintes de Mme Robichaud, laquelle omission a eu pour effet de maintenir une atmosphère de travail empoisonnée. De toute façon, il s'agit dans ce cas aussi d'actes accomplis par des employés.
19. Je devrais peut‑être ajouter que, si la conduite de l'employeur n'a théoriquement rien à voir avec l'imputation de la responsabilité dans un cas comme celui‑ci, elle est tout de même susceptible d'avoir des conséquences importantes pour lui sur le plan pratique. Sa conduite peut avoir pour effet d'exclure un bon nombre des redressements prévus ou de les rendre superfétatoires. Par exemple, un employeur qui, devant une plainte, réagit promptement et efficacement en établissant un plan destiné à remédier à la situation et à empêcher qu'elle ne se reproduise ne sera pas responsable dans la même mesure, si jamais il l'est vraiment, qu'un employeur qui n'adopte pas de telles mesures. Ces questions concernent cependant les conséquences en matière de redressement et non pas la responsabilité.
20. On a soutenu en dernier lieu que la Loi, telle qu'elle se présentait à l'époque des incidents reprochés, devrait s'interpréter d'une manière conforme aux par. 48(5) et (6) adoptés en 1983. Ces dispositions rendent expressément un organisme responsable de la conduite de ses employés, sous réserve de la possibilité d'invoquer comme moyen de défense qu'il avait pris toutes les mesures nécessaires pour empêcher cette conduite. Je ne vois pas en quoi ces paragraphes peuvent être pertinents en ce qui concerne la situation préexistante. De toute évidence, ils ont été adoptés pour renverser le point de vue jurisprudentiel dominant (voir, par exemple, Re Nelson and Byron Price & Associates Ltd. (1981), 122 D.L.R. (3d) 340 (C.A.C.‑B.)) En prenant par la suite des mesures législatives destinées à corriger ce point de vue, le législateur était libre d'imputer la responsabilité comme bon lui semblait en imposant à l'employeur une responsabilité plus ou moins lourde que ce n'aurait été le cas avant les modifications. Il ne m'est pas nécessaire d'examiner la nature précise de l'équilibre établi par ces nouvelles dispositions. Elles ne s'appliquent pas rétroactivement et tout ce qui nous intéresse ici c'est la Loi telle qu'elle se présentait lorsque les actes reprochés ont été accomplis.
21. Finalement, on nous a avisé qu'un règlement est intervenu avec Mme Robichaud, mais il se peut que cela ne résolve pas entièrement le problème décelé.
22. Pour ces motifs, je suis d'avis d'accueillir le pourvoi, d'infirmer l'arrêt de la Cour d'appel fédérale et de rétablir la décision du tribunal d'appel.
23. Le juge Le Dain‑‑Je suis d'accord pour dire que le pourvoi doit être accueilli pour les motifs donnés par le juge La Forest. Comme l'a conclu la Cour d'appel fédérale à la majorité, la Loi envisage, à l'art. 4 et au par. 41(2), qu'un redressement peut être obtenu contre la personne trouvée coupable d'un acte discriminatoire, mais j'estime qu'il ressort implicitement du mot "indirectement" à l'art. 7 et de la nature du redressement qui peut être obtenu en vertu du par. 41(2) que l'acte discriminatoire d'un employé doit être aussi considéré comme l'acte discriminatoire de l'employeur, qu'il ait été ou non autorisé ou voulu par ce dernier.
Procureurs de l'appelante Bonnie Robichaud: Osler, Hoskin & Harcourt, Ottawa.
Procureurs de l'appelante la Commission canadienne des droits de la personne: Blake, Cassels & Graydon, Toronto.
Procureur de l'intimée: Frank Iacobucci, Ottawa.

References: CSC 
 art. 2
 art. 41
 art. 2
 art. 28
 art. 23
 art. 2
 L'article 4
 art. 41
 l'article 42
 l'article 41