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Timestamp: 2020-08-05 05:26:00+00:00

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LABORAL – Asesoria de Pymes
La STS Nº 762/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 871/2018 de 3 de junio de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1812, aclara el criterio aplicable sobre la cotización por accidentes de trabajo del personal en trabajos exclusivos de oficina.
Determinados trabajadores de una empresa con ocupaciones como Directores, Ingenieros, Técnicos, Jefes, Manager, Responsables de Centros … que realizan labores propias de presupuestos de ventas, planificar compras, elaborar y dirigir planes, desarrollar la investigación, desarrollar soluciones de ingeniería, planificación, … desarrollando su trabajo de forma ordinaria y habitual en la oficina de la empresa, a diferencia del resto de trabajadores que prestan sus servicios en labores propiamente de fabricación, montaje, mantenimiento, etc, podrán cotizar al 1,50 % reservado para labores de oficina.
La cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se realizará mediante la aplicación de los tipos de cotización establecidos para cada actividad económica, ocupación, o situación en la tarifa de primas establecida legalmente. De igual forma se podrán establecer, para las empresas que ofrezcan riesgos de enfermedades profesionales, tipos adicionales a la cotización de accidentes de trabajo, en relación a la peligrosidad de la industria o clase de trabajo y a la eficacia de los medios de prevención empleados (art. 146 LGSS). No obstante, como fija la Tarifa de primas para la cotización a la Seguridad Social por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (D.A. 4ª LPGE 2007 –Ley 42/2006, de 28 de diciembre–
«…cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena se corresponda con alguna de las enumeradas en el Cuadro II, el tipo de cotización aplicable será el previsto en dicho cuadro para la ocupación de que se trate, en tanto que el tipo correspondiente a tal ocupación difiera del que corresponda en razón de la actividad de la empresa.
A los efectos de la determinación del tipo de cotización aplicable a las ocupaciones referidas en la letra «a» del Cuadro II, se considerará «personal en trabajos exclusivos de oficina» a los trabajadores por cuenta ajena que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina aun cuando los mismos se correspondan con la actividad de la empresa, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa.»
Atendiendo al precepto expuesto, correspondería una cotización por contingencias profesionales al 1,50 % para los trabajadores que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa.
El art. 19 de la Ley General de la Seguridad Social se refiere a las bases y tipos de cotización en los siguientes términos:
«1. Las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social y por los conceptos que se recauden conjuntamente con las cuotas de la Seguridad Social serán los que establezca cada año la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
La base de cotización para la contingencia de desempleo, en todos los regímenes de la Seguridad Social que tengan cubierta la misma, será la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.»
Por su parte, el artículo 11 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre , por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, contiene la siguiente previsión:
«1. La cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por parte de los empresarios, de los trabajadores por cuenta propia y de los empleados de hogar que hubieran asumido el cumplimiento de tal obligación, en los términos establecidos en este reglamento, se efectuará mediante la aplicación de los tipos de cotización que correspondan a las actividades económicas de empresas y trabajadores y a las ocupaciones o situaciones de estos últimos, conforme a la tarifa de primas vigente».
De las disposiciones legales en materia de Seguridad Social reflejadas, se colige que la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales atiende no solo a la actividad empresarial sino también a la concreta ocupación o tarea del trabajador asalariado. Sin embargo, lo esencial era su remisión a la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Flexibilización del criterio para entender «personal en trabajos exclusivos de oficina» a los efectos de permitir la cotización reducida
El TS analiza las pretensiones ejercitadas por una empresa frente las resoluciones dictadas por la Tesorería General de la Seguridad Social que consideraron que el tipo de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales aplicable a determinados trabajadores que prestaban servicios en esa entidad Mercantil debería de ser el correspondiente a la actividad empresarial realizada y, por tanto, el 3,85% fijado en el epígrafe 28 de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009) del cuadro I del apartado Uno de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre , y no el correspondiente a la tipos aplicables a ocupaciones y situaciones de los trabajadores en todas las actividades, qué incluye el cuadro II de la citada norma y, concretamente, el relativo al «a) personal en trabajos exclusivos de oficina», que es del 1,50%.
Para el TS, atendiendo al espíritu y finalidad de la norma -que es el acompasar el tipo de cotización con el riesgo efectivo de la ocupación o situación del trabajador respecto al que se deriva de la actividad principal de la empresa-, siguiendo el art. 146 LGSS y el 11 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre:
1º.- Conforme a la pauta interpretativa que nos ofrece la Regla Primera del apartado dos de la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 42/06 el «trabajo exclusivo de oficina», debe entenderse el que se realiza de forma habitual en la oficina de la empresa, es decir más de la mitad de la jornada en cómputo mensual. Circunstancia en la que se encuentran los trabajadores considerados en el caso enjuiciado que solo de forma esporádica y ocasional se desplazan a las obras;
2º.- La norma no identifica los trabajos de oficina con los meramente administrativos, pues de lo contrario así lo diría, sino que más bien se refiere a los que se realizan, habitualmente, en la sede física de la oficina empresarial, y;
De esta forma, la STS Nº 762/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 871/2018 de 3 de junio de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1812, aclara tres aspectos de interés:
a) Tipo de cotización aplicable cuando la actividad desempeñada por el trabajador se corresponda con alguna de las ocupaciones del cuadro II (Tipos aplicables a ocupaciones y situaciones en todas las actividades)
– Se confirma doctrina fijada por la STS Nº 1729/2018, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 6211/2017 de 5 de diciembre de 2018, Ecli: ES:TS:2018:439.
«Antes de la reforma de la regla tercera, del apartado dos, de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2007 , efectuada por la disposición final octava de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para 2016, las empresas encuadradas en el código CNAE 494 ‘Transporte de mercancías por carretera y servicios de mudanza’ incluidas en el Cuadro I, que cuenten con trabajadores que desempeñen funciones incluidas en el Cuadro II (en el caso, conductores de vehículos de transporte de mercancías con capacidad de carga superior a 3,5tm) deben cotizar por contingencias profesionales y accidentes de trabajo por el tipo más alto (tarifa 6,70% correspondiente al Cuadro II y no por la tarifa 3,70% correspondiente al Cuadro I)..»
b) Consideración del personal en trabajos exclusivos de oficina a los efectos de la cotización en porcentaje inferior al de la actividad general de la empresa
– El TS interpreta la expresión “personal en trabajos exclusivos de oficina”, contenida en la Regla III de la tarifa de primas por accidente de trabajo y enfermedad profesional vigente, recogida en la D.A. 4ª, Ley 42/2006, de 28 de diciembre:
«…la regla tercera no puede entenderse como una regulación de la cotización por ocupación del trabajador, paralela o alternativa y en régimen de igualdad con la regla de cotización por actividad económica de la empresa. Y no lo es porque comienza con la expresión ‘no obstante’, que es indicativa de excepcionalidad (o especialidad) y, como tal, representa la aplicación de una regla diferente por excepcional, no alternativa o paralela.»
«… habrá que partir del contenido del párrafo segundo de la citada regla tercera, que dice así «se considerará «personal en trabajos exclusivos de oficina» a los trabajadores por cuenta ajena que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina aun cuando los mismos se correspondan con la actividad de la empresa, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa».
a) debe tratarse de ocupación ‘exclusiva’, en trabajos de oficina.
b) el trabajo de oficina puede comprender no solo el referido a lo que podrán ser actividades administrativas, sino que puede venir referido a la realización de actividades de la empresa.
c) que ese trabajo relacionado con la actividad de la empresa no someta al trabajador a los riesgos de la empresa
d) que se desempeñe ‘únicamente’ en los lugares destinados a oficinas de la empresa.»
c) Alcance temporal de la reforma realizada en su momento en el párrafo segundo de la regla tercera por la Ley 48/2015, de 29 de octubre (PGE 2016)
– El criterio interpretativo ha de aplicarse a las situaciones anteriores a 1 de enero de 2016, con el límite del plazo de prescripción de las reclamaciones de cuotas de la Seguridad Social (cuatro años).
Antes de la reforma de la regla tercera, del apartado dos, de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2007 , efectuada por la disposición final octava de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para 2016, debe entenderse incluida en la letra a) del Cuadro II (personal en trabajos exclusivos de oficina), las funciones que, siendo coincidentes con la actividad de la empresa, se realizan de forma constante, habitual y prioritario en los lugares de la empresa destinados a oficina, ello a los efectos de que las empresas encuadradas en el correspondiente código CNAE de los incluidos en el Cuadro I, puedan cotizar por contingencias profesionales y accidentes de trabajo por el tipo correspondiente al Cuadro II, cuando cuenten con trabajadores que desempeñen funciones incluidas en el mismo, en concreto, en la citada letra a).
Para el TS
«Es evidente que una reforma esta naturaleza, que no introduce un nuevo sistema de cotización o nuevos elementos para ella o para la determinación de tipos aplicables, no puede verse limitada en su alcance por la regla de entrada en vigor del artículo 2 del Código Civil , salvo en lo que conllevase de restricción de derechos. Es decir, la reforma no puede impedir que antes de su inclusión en la norma legal pueda ser alcanzada la misma ‘solución aplicativa’ del ‘concepto’ de cotización de la letra a) del cuadro II (personal en trabajos exclusivos de oficina), por cualquier otro de los criterios interpretativos incluidos en el artículo 3.1 del Código Civil. Como hemos visto, una interpretación finalista de la norma permite solventar las dudas sobre el alcance de la reforma respecto del párrafo primero de la regla tercera del apartado dos, ello para mantener que la literalidad de la reforma introducida por la Ley 48/2015 permite solventar las dudas interpretativas que pudieran surgir respecto de la redacción anterior. Así el tipo de cotización a que alude el párrafo primero de la regla tercera -el del Cuadro II, por ocupación del trabajador- será el de esta ocupación si ‘difiere’ del correspondiente a la actividad de la empresa.
Del mismo modo, una interpretación del ‘concepto’ de ocupación de la letra a) del cuadro II (personal en trabajos exclusivos de oficina) que atienda al espíritu y finalidad de la norma, que es el acompasar el tipo de cotización con el riesgo efectivo de la ocupación o situación del trabajador respecto al que se deriva de la actividad principal de la empresa, permitiría afirmar que la realización de los trabajos coincidentes con la actividad de la empresa realizados en los lugares destinados a oficina integran el citado ‘concepto’ de cotización de ‘personal en trabajos de oficina’. Es evidente que el riesgo de la actividad de la empresa puede ser diferente si se realiza en el lugar ordinario o en los lugares de oficina.»
La SAN Nº 115/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 175/2019 de 10 de octubre de 2019, Ecli: ES:AN:2019:3754, resuelve si a los efectos del art. 54 del II Convenio colectivo del sector del Contact Center, el periodo de tiempo de trabajo inferior a una hora prestado ante una pantalla de visualización de datos -previo a la interrupción de la jornada de trabajo en los supuestos de jornada partida- debe ser o no computado a efectos de generar pausas de PVD.
Para resolver la cuestión la Sala parte del reiterado art. 54 donde se dispone:
«Además de los descansos señalados en el artículo 24 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos, tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí.
Pues bien, en el caso analizado, tal como se propugnaba por CCOO, la interpretación literal del precepto ha de llevar a la conclusión de que todo trabajador tiene derecho a una pausa por PVD por cada hora de trabajo efectivo que realice a lo largo de su jornada diaria de trabajo, y ello con independencia de que esta se desarrolle en régimen de jornada continuada o de jornada partida y que en consecuencia, el periodo de tiempo trabajado con carácter previo a la interrupción de la jornada en supuestos de jornada partida debe ser tenido en cuenta a efectos de generar la primera pausa que se disfrute una vez reanudada la jornada tras la interrupción, lo cual, recuerda la AN, con arreglo a la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 52/2009, 15 de abril de 2010, Ecli: ES:TS:2010:3763, garantiza de forma más eficaz la salud de los trabajadores.
Del mismo modo, la Sala de lo Social descarta la pretensión patronal de que la hora de trabajo efectivo a que hace referencia el art. 57 haya de ser interrumpida- lo cual no aparece recogido en el precepto- resulta efectuar una interpretación del Convenio contraria a lo dispuesto en el art. 1.283 ;CCiv. («Cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar»).
GESTIÓN, LABORAL
La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
Las nuevas obligaciones serán de aplicación respecto a los trabajadores que tengan una relación laboral de más de tres horas semanales en un período de cuatro semanas consecutivas. Del mimos modo, podrán quedar excluidos de algunas de las disposiciones de la Directiva determinados grupos de trabajadores, como los funcionarios públicos, las fuerzas armadas, los servicios de urgencias o las fuerzas de seguridad.
I.- Obligación de proporcionar información
Bajo la rúbrica «Obligación de proporcionar información«, la Directiva (UE) 2019/1152, exige a los empleadores informar a los trabajadores sobre elementos esenciales de su relación laboral como:
o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador
¿Cuando y como suministrar la información?
1. Si no se ha proporcionado previamente, la información relativa a aspectos como (art. 4, apartado 2, letras a), b), c), d), e), g), k) y l) y m)):
la identidad de las partes de la relación laboral y el lugar y la naturaleza del trabajo
la retribución de base inicial y la duración de las vacaciones pagadas
la duración de la jornada o semana laboral normal cuando el patrón de trabajo sea previsible
la identidad de la institución de la seguridad social que reciba las cotizaciones sociales, cuando sean responsabilidad de la empresa.
Se proporcionará individualmente al trabajador en forma de uno o más documentos, durante el período comprendido entre el primer día de trabajo y, a más tardar, el séptimo día natural. El resto de información (letras f), h), i), j), n) o) art. 4.2), se proporcionará individualmente al trabajador en forma de documento en un plazo de un mes desde el primer día de trabajo.
2. Los Estados miembros podrán elaborar las plantillas y los modelos para los documentos necesarios y los pondrán a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su puesta a disposición en un sitio web oficial único a escala nacional o por otros medios adecuados.
Información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país
En caso de que el trabajador deba trabajar en un Estado miembro o un tercer país distintos del Estado miembro en el que trabaja habitualmente, el empleador ha de proporcionarle antes de su partida, como mínimo, los siguientes documentos (art. 5.1 y 7):
En el caso de un trabajador desplazado (Directiva 96/71/CE), los Estados miembros velarán por que se comunique al trabajador la siguiente información complementaria:
c) el enlace al sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo .
* Sobre estos aspectos se matiza:
La información sobre divisa para el pago de la retribución y la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida, podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones específicas de las normas legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen dicha información.
A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, no se aplicarán si la duración de cada período de trabajo fuera del Estado miembro en el que el trabajador ejerce habitualmente su actividad es de cuatro semanas consecutivas o menos.
II.- Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo
Reconociendo la posibilidad de que los Estados miembros adopten o apliquen la legislación más favorable a los trabajadores, bajo la rúbrica «Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo», la Directiva establece otra serie de derechos mínimos para los trabajadores, entre los que destacan:
Duración máxima de los períodos de prueba (art. 8)
En caso de que una relación laboral esté sujeta a un período de prueba, tal como se defina en el Derecho o las prácticas nacionales, los Estados miembros velarán por que dicho período no exceda de seis meses.
Empleo paralelo (art. 9).
Se fija la posibilidad de aceptar un empleo en paralelo con otro empleador
Previsibilidad mínima del trabajo (art. 10)
Si el patrón de trabajo de un trabajador es total o mayoritariamente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que el empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes:
a) el trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii)), y
b) el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso iii))
Medidas complementarias para los contratos a demanda (art. 11)
Transición a otra forma de empleo (art. 12)
Se establece el derecho de las personas trabajadoras a solicitar, al cabo de un mínimo de seis meses de servicios con el mismo empleador, un empleo con unas condiciones de trabajo más previsibles y estables
Formación gratuita obligatoria (art. 13)
III.- Entrada en vigor y aplicación
La Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, es decir el próximo 31 de julio. A partir de ese momento, los Estados miembros dispondrán de tres años para adoptar las medidas legislativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022
Fuente: Asociación de Asesores de Empresa
Vacaciones anuales: Cuestiones a tener en cuenta a efectos laborales por trabajadores y empresarios.
1. DURACIÓN: El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual. No pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.
2. PERIODO DE DISFRUTE: El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
3. DESACUERDO SOBRE EL DISFRUTE: En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente (mediante procedimiento sumario y preferente) fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el art. 125, LJS.
4. CALENDARIO DE EMPRESA: El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
5. DESPIDO DURANTE VACACIONES: Será calificado como procedente el despido de un trabajador que decida unilateralmente el período de vacaciones sin que este figurase en el cuadro empresarial y pese a la oposición de la empresa que le requiere para que se reincorpore al trabajo, todo ello sin acudir a la vía judicial (STSJ Galicia 23/01/2002 (R. 6158/2001)).
6. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
7. COINCIDENCIA CON IT: Existe conservación del derecho a disfrutar de vacaciones cuando éstas coinciden en todo o en parte con un período de incapacidad temporal por enfermedad común siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (Art. 38 ,ET).
8. RETRIBUCIÓN: Durante el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año (STS 16/11/2015 (R. 353/2014), STS 16/06/2016 (R. 146/2015), STSJUE 22/05/2014 (C-539/12)). En algunos supuestos los convenios incluyen los conceptos que deben incluirse en la retribución durante las vacaciones.
STS 28/02/2018 (R. 16/2017): durante vacaciones no se abonan complementos salariales no percibidos durante los seis meses anteriores ya que la percepción de un concepto retributivo por periodo inferior no implica habitualidad en el mismo que justifique su abono automático (Salario durante las vacaciones: últimas novedades en relación al abono de comisiones o retribuciones variables. STS 28/02/2018 (R. 16/2017) y STS 09/04/2018 (R. 73/2017):
Durante vacaciones no se abona el complemento de quebranto de moneda o las horas extraordinarias).
10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: El caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de vacaciones han de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (apdo. 1, Art. 147, LGSS y Art. 28, Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero).
11. NOTIFICACIÓN EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Es posible la notificación de la extinción del contrato de trabajo durante el período vacacional siempre que se realice por escrito y se comunique informando sobre los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.
12. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL: Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos (30 días naturales).
SAN 14 de junio de 2018 (R. 66/2018): Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.SAN 30 de mayo de 2018 (R. 72/2018): El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.
13. TRABAJADORES DESPLAZADOS: A los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional se les aplicarán las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a vacaciones anuales, salvo que los desplazamientos no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.
14. SUBCONTRATACIÓN: En el caso de una subcontratación de obras o servicios, la empresa principal ha de responder ante un impago de la empresa contratista de las vacaciones no disfrutadas a los trabajadores durante el año siguiente a la finalización del contrato (STS 23/12/2004 (4525/2003) y STS 1/02/2006 (R. 3306/2004)).
15. ERTE: En caso de ERE de reducción de jornada sí se generarán vacaciones durante ese periodo. No obstante, el sueldo a abonar durante las vacaciones se verá reducido en proporción a la reducción de jornada que se haya aplicado (STSJUE 8/11/2012 (C-229/11, C-230/11)).
16. MINORACIÓN DE VACACIONES POR SANCIÓN: No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber
17. EN CASO DE FALLECIMIENTO DE LA PERSONA TRABAJADORA: Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica. Sentencia Supranacional Nº C-569/16, Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 06 de noviembre de 2018
Europa analiza la renuncia del trabajador a disfrutar vacaciones y el posible abono de los días no disfrutados en caso de fallecimiento.
Existía disparidad de criterios ya que unas sentencias optaban por recurrir al contrato de interinidad, mientras que otras daban por bueno el contrato eventual. La STS 12/06/2012, Rec. 3375/2011, zanjó la cuestión estableciendo que el contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando el uso de este contrato no se vea limitado por el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Si no se pudiera probar una acumulación de tareas cabría plantearse celebrar un contrato indefinido o fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos, pero en ningún caso se podrá celebrar un contrato de interinidad, ya que el tiempo que los trabajadores están de vacaciones no conlleva una suspensión de su contrato de trabajo. («Modalidad contractual adecuada para la sustitución de trabajadores por vacaciones. Acumulación de tareas«)
Como ha aclarado la Sentencia SOCIAL Nº 538/2017, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 227/2017 de 22 de Marzo de 2017, la elección de las fechas de las vacaciones por los trabajadores es una condición más beneficiosa cuando resulte constante, mantenida y reiterada en el tiempo, que la empresa no puede alterar unilateralmente dentro del ejercicio de sus facultades organizativas y directivas (Consultar: «La elección del periodo vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente«).
Como se trata en el práctico «Prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones«, el apdo. 1, Art. 38 ,Estatuto de los Trabajadores, establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones. Pero nada establece sobre la prestación de servicios para otro empresario.
Si un empresario quisiera que su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. Es decir, el empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene por qué acudir a la llamada ya que no existe ninguna ley al respecto ni la jurisprudencia señala inequívocamente en dicha dirección. No obstante, en la aplicación práctica la jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación y posteriormente impugnarla judicialmente.
Una recomendación que ahorrará problemas. Las vacaciones siempre por escrito.
– Solicitud por parte del trabajador a la empresa para la fijación del período de vacaciones.
– Comunicación escrita al trabajador de la fecha de disfrute de las vacaciones
La compañía alegó que el tiempo no trabajado se descuenta de la jornada diaria, y no mensual como sostenía la CGT, y justificó no haber permitido compensar las horas perdidas con trabajo adicional por la dificultad que entrañaría casarlo con las campañas que realiza para terceros.
Así fichan los trabajadores de Atento:
Registro. El sistema de control horario de la empresa se realiza mediante el fichaje que cada trabajador realiza a la entrada y a la salida con su tarjeta de identificación personal.Máquina. La máquina que registra las entradas se encuentra en la entrada de los centros de trabajo y vuelca los datos en una aplicación informática. El tiempo medio que tarda un trabajador desde la entrada hasta que se conecta en su puesto de trabajo va de un minuto y medio a tres minutos dependiendo del centro de trabajo.
La ITSS ha publicado el 10 de junio de 2019 su criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada.
El registro de la jornada deberá ser diario para todos los trabajadores
No se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, pero sería conveniente que el registro ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo.
Mediante negociación colectiva con la empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, el registro de jornada podrá organizarse de manera que incluya las interrupciones o pausas que se consideren, siempre y cuando el registro incluya necesariamente el horario de inicio y finalización de la jornada.
Registro Jornada a tiempo parcial
El registro de la jornada a tiempo parcial debe hacerse diariamente, incluir las horas ordinarias y complementarias, hacer una totalización a final de mes y conservarlo durante 4 años.
El registro de las horas extraordinarias se registrará día a día, y se totalizará en el periodo fijado, entregando copia del resumen en el recibo correspondiente, cualquiera que sea su forma de compensación.
Los registros deberán permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, durante 4 años.
El TJUE en sentencia del 14 de mayo de 2019, en su apartado 62, declara como obligación general de los empresarios la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible.
La inspección no solo verificará la existencia de un registro de jornada, si no también su forma de organización y documentación que garantice fiabilidad veracidad y no alteración, y cumplimiento de la normativa de Protección de Datos (Ley Orgánica 3/2018).
El registro por medios electrónicos o informáticos, tales como un sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o similar, huella dactilar o mediante ordenador, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá requerir en la visita la impresión de los registros correspondientes al periodo que se considere, o bien su descarga o su suministro en soporte informático y en formato legible y tratable.
El registro mediante medios manuales tales como la firma del trabajador en soporte papel, a efectos de su conservación, podrá archivarse en soporte informático mediante el escaneo de los documentos originales, siendo guardado telemáticamente con las debidas garantías. Este archivo, estará igualmente a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes y de la Inspección de Trabajo. La Inspección podrá recabar los documentos originales o solicitar copia de los mismos. De no disponerse de medios para su copia, pueden tomarse notas, o muestras mediante fotografías, así como, de considerarse oportuno en base a las incongruencias observadas entre el registro de jornada, y la jornada u horario declarado, tomar el original del registro de jornada como medida cautelar regulada el artículo 13.4 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Infracción grave en materia de relaciones laborales con sanciones entre 626€ y 6.250€.
la inspección tendrá en cuenta:
Aibe Group: http://www.aibegroup.com/2019/06/11/criterio-tecnico-de-la-inspeccion-de-trabajo-sobre-el-registro-de-jornada/
Novedades en contratos bonificados y ayudas al empleo juvenil. RDL 28/2018
La nueva norma incorpora la derogación expresa de las medidas contractuales e incentivos a la contratación vinculadas a una tasa de desempleo superior al 15 por ciento. Por lo tanto, se derogan:
· – El contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
· – La posibilidad de celebrar contratos de formación y aprendizaje con personas de entre 25 y 30 años.
· – Los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
. – La contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
· – Los incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
· – El contrato al primer empleo joven.
· – Los incentivos a los contratos en prácticas.
De esta manera, el único contrato bonificado que se mantiene es el Contrato de Formación y Aprendizaje, para jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años.
Así mismo se deroga la ayuda de acompañamiento para jóvenes con contrato para la formación y el aprendizaje inscritos en el Sistema nacional de Garantía Juvenil, incluida en la ley 6/2018 de Presupuestos generales del estado 2018.
Puede consultar el Real Decreto completo en el enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/29/pdfs/BOE-A-2018-17992.pdf

References: artículo 11
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 2
 artículo 3
 artículo 24
 artículo 5
 artículo 48
 artículo 13
 Real Decreto