Source: http://atousante.blogspot.com/2012/
Timestamp: 2017-05-23 08:58:17+00:00

Document:
Sante au travail: 2012
L’arrêté du 22 octobre 2012, publié au JO du 7 décembre 2012, fixe le modèle de formulaire de demande de retraite pour pénibilité : modèle S5130 du formulaire « demande de retraite pour pénibilité », enregistré sous le numéro CERFA 14819*01.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 a créé de nouvelles obligations pour les employeurs lorsque les salariés sont exposés à des travaux pénibles.
Un assuré doit remplir certaines conditions pour bénéficier d'un départ anticipé à la retraite au titre de la pénibilité : il doit bénéficier d’un taux d’incapacité permanente,
il doit dans certains cas avoir été exposé à des facteurs de pénibilité dans son travail,
l’avis d’une commission est requis quand le taux d’incapacité est compris entre 10 et 20%,
il doit apporter la preuve de l’exposition à un facteur de risque de pénibilité.
formulaire 14819*01,
Le compte-épargne temps, CET, a été créé dans le dispositif de l'aménagement et de la réduction du temps de travail dans le secteur privé et dans le secteur public.Le principe qui sous-tend le compte épargne-temps, c'est d'offrir aux agents qui le désirent la possibilité d'accumuler des droits à congé rémunérés afin de réaliser à moyen ou long terme des projets personnels.
Dans la fonction publique hospitalière, c'est le décret n° 2002-788 du 3 mai 2002 modifié qui régit le compte épargne-temps
Un arrêté et un décret parus le 6 décembre 2012 au Journal officiel apportent des précisions et des modifications pour le compte-épargne temps des agents de la fonction publique hospitalière.
Voici quelques éléments issus de ces nouveaux textes :
Le compte épargne temps est ouvert à la demande de l'agent, qui est informé annuellement des droits épargnés et consommés. »
Le plafond global de jours pouvant être maintenus sur un compte épargne-temps est fixé à soixante jours.
Le compte épargne-temps peut être alimenté chaque année par :Le report de congés annuels, sans que le nombre de jours de congés pris dans l'année puisse être inférieur à vingt ; Le report d'heures ou de jours de réduction du temps de travail ; Les heures supplémentaires prévues à l'article 15 du décret n° 2002-9 du 4 janvier 2002 susvisé qui n'auront fait l'objet ni d'une compensation horaire ni d'une indemnisation.Le compte épargne-temps ne peut être alimenté par le report de congés bonifiés.
Lorsque, au terme de l'année civile, le nombre de jours inscrits sur le compte épargne-temps est inférieur ou égal à un seuil, fixé par arrêté conjoint des ministres chargés de la santé, du budget et de la fonction publique et qui ne saurait être supérieur à vingt jours, l'agent peut utiliser les droits ainsi épargnés sous forme de congés,
A l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de paternité ou de solidarité familiale, l'agent qui en fait la demande bénéficie de plein droit des droits à congés accumulés sur son compte épargne-temps
L'agent conserve les droits qu'il a acquis au titre du compte épargne-temps, dans diverses situations listées par le décret
En cas de décès de l'agent, les droits acquis au titre de son compte épargne-temps bénéficient à ses ayants droit. Ils donnent lieu à une indemnisation
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Les slashers conjuguent le travail au pluriel
3 000 aides publiques disponibles pour les entreprises
Dès sa création ce dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail ( rupture négociée du contrat de travail) a rencontré un vif succès puisque c'est un moyen simple de mettre un terme à un contrat de travail (CDI), il suffit que l'employeur et le salarié se mettent d'accord.
Le seuil du million de ruptures conventionnelles du contrat de travail vient d'être franchi en septembre 2012.
Dominique Méda, professeur de sociologie s'est intéressée aux motifs qui conduisent à cette rupture conventionnelle. 100 salariés qui ont réalisé une rupture conventionnelle ont été interrogés sur les raisons qui les ont conduit à cette procédure ( par définition, l'employeur et le salarié n'ont pas à motiver cette rupture du contrat de travail) :
dans un quart des cas, il s'agissait d'une démission,
dans un quart des cas, il s'agissait d'une rupture à l'initiative du salarié en raison d'une dégradation importante des conditions de travail et de la souffrance qui en résultait
et dans 45% des cas, la rupture était à l'initiative de l'employeur, elle correspond plutôt à un licenciement économique ou à un licenciement pour motif personnel. Mais dans ce cas le salarié n'a pas eu accès au reclassement ou à d'autres dispositifs plus intéressants.
Les ¾ des personnes qui ont signé une rupture conventionnelle ( dans cet échantillon de 100 salariés) étaient encore au chômage 6 mois après la rupture conventionnelle de leur contrat de travail. La rupture conventionnelle arrive en troisième position, derrière le licenciement et la démission comme mode de rupture du contrat de travail.
Ce dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail mériterait d'être amélioré puisque dans certains cas elle correspond à un dispositif plus favorable pour le salarié. Vous pouvez lire également les articles suivants :
Une rupture conventionnelle peut-elle être signée alors que le contrat de travail du salarié est supendu en raison d’un problème de santé ?
Les arrêts de travail qui font suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilés à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés pendant une période de 1 an. Le code du travail assimile seulement les absences pour maladie professionnelle et accident du travail à du temps de travail effectif, mais pas les accidents de trajets. Jusqu'à présent, les juges refusaient également d'assimiler les périodes de suspension du contrat de travail causées par un accident de trajet à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.
Mais la Cour de Cassation a opéré un revirement, dans son arrêt du 3 juillet 2012, n° 08-44834, mettant ainsi le droit français en conformité avec le droit européen :
"Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que l'article 7 § 1 de la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions ou à des pratiques nationales qui prévoient que le droit au congé annuel payé est subordonné à une période de travail effectif minimale de dix jours ou d'un mois pendant la période de référence.Pour l'ouverture du droit au congé annuel payé, l'absence du travailleur pour cause d'accident de trajet doit être assimilée à l'absence pour cause d'accident du travail. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui déboute un salarié de sa demande tendant à l'obtention d'un congé payé au titre d'une période d'absence pour cause d'accident de trajet ".
L'accident de trajet est donc assimilé à l’accident du travail pour l’ouverture du droit à congés payés, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an : chaque mois d’absence ouvre donc droit à 2,5 jours de repos.
Le code du travail n'est pas applicable aux professions libérales et autres travailleurs indépendants !
Les travailleurs indépendants exercent leur activité dans le cadre d'un contrat d'entreprise et non d'un contrat de travail, par conséquent le code du travail ne leur est pas applicable. L'article L 621-3 du code de la Sécurité sociale distingue 4 classes de travailleurs indépendants (travailleurs non salariés) qui ne relèvent pas tous du même régime d'assurance vieillesse :
Les professions libérales ne sont pas définies précisément. Le code de Sécurité sociale , article L 622-5 liste quelques professions libérales :
notaire, huissier de justice, etc D'une manière générale, une personne qui exerce une activité professionnelle qui ne relève pas d'une autre organisation autonome d'assurance vieillesse, qui n'est donc ni commerçant, ni artisan, ni profession agricole est considérée comme profession libérale.
Professions agricoles Les professions agricoles sont définies par le code rural et de la pêche l'article L 722-20 et L 722-1 Professions artisanales La liste des professions artisanales est fixée par le décret n° 98-247 du 2 avril 1998
Professions industrielles et commerciales
Les personnes qui réalisent des actes qui relèvent du commerce sont énumérées par l'article L110-1 et L 110-2 du code du commerce).C'est le RSI, Régime sociale des indépendants, qui assure la couverture sociale des travailleurs indépendants non agricoles.
La socio-esthétique n’est pas assurée par des soignants, mais par des socio-esthéticiennes qui investissent de plus en plus l'hôpital pour aider les personnes hospitalisées en raison d'une maladie ou de la vieillesse, à redynamiser leur image. Des hôpitaux créent régulièrement des postes pour des socio-esthéticiennes, parfois même à temps plein. La socio-esthéticienne réalise des soins esthétiques, généralement dans la chambre du patient : maquillage, épilation, application de produits cosmétiques pour soigner la peau agressée, également des modelages, massages,qui peuvent concerner toutes les parties du corps (les mains, les pieds, le visage, l'ensemble du corps). Des ateliers olfactifs permettent également de faire travailler la mémoire des personnes âgées.
Ce sont les soignants qui signalent les patients qui doivent bénéficier de cette prise en charge par la socio-esthéticiennne.
Pour pouvoir exercer ce métier, une socio-esthéticienne doit avoir exercé au moins 3 ans le métier d’esthéticienne et avoir suivi la formation assurée par le CODES, Cours d'ESthétique à option humanitaire et sociale, seul centre de formation à la socio-esthétique en France. Les cours sont dispensés à Tour.
Les patients dont le corps malade est meurtri par certains soins médicaux, apprécient la socio-esthétique qui laisse une large place à l’écoute et au toucher tout en soignant l’image du corps !
Maladie de Hodgkin : quand les cheveux partent en vacances
socio-esthétique,
Le proche peut être le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant ou descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant,ou descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité. Le congé de soutien familial n'est pas rémunéré, mais le salarié ou le travailleur non salarié qui en bénéficie conserve sa couverture maladie et bénéficie d'une validation gratuite de ses droits à la retraite ( en fonction des ressources, article D 381-2-2 du code de Sécurité sociale.
Parce qu 'avoir une seule activité professionnelle est parfois très ennuyeux, les slashers conjuguent le travail au pluriel !
Nous sommes parfois attirées par plusieurs activités professionnelles...la génération Y a trouvé la solution !
Slasher est un anglicisme dérivé de slash, le signe typographique (/) que l'on a vu apparaître récemment dans la presse américaine et qui désigne ces trentenaires pour qui le travail se conjugue au pluriel. Les slashers sont des salariés multitâches qui travaillent le soir, le week-end, et pas nécessairement en horaires journées du lundi au vendredi...Ils réalisent des activités professionnelles qui correspondent davantage à leurs propres valeurs, ils travaillent autrement dans des secteurs qui les enthousiasment. Les slashers exploitent ainsi leurs différents talents en cumulant des emplois parfois extrêmement différents : certaines de ces activités ne sont pas toujours très lucratives, mais telle activité peut financer telle autre...
Les nouvelles technologies, ainsi que le statut d'auto-entrepreneur ont sans doute aidé les slashers à développer cette nouvelle façon de travailler...
Vous pouvez lire également les articles suivants : Mettre en avant son talent plutôt que son CV Ces trentenaires qui cumulent des jobs
Les recruteurs s'adaptent et proposent de nouveaux sites de recrutement
Tout le monde est d’accord pour dire que le système de retraite est devenu tellement complexe que personne ne sait combien il percevra quand il sera à la retraite, même les caisses de retraite ne sont plus en mesure de répondre aux questions des assurés…
La définition de trimestres cotisés est extrêmement nébuleuse pour les assurés…
Emmanuel Grimaud, Directeur de la publication du site Maximis Retraite, s’exprimait ce matin sur ce sujet sur BFM Business et explicitait la notion de trimestre cotisé, pris en compte pour le calcul de la retraite Il faut avoir cotisé sur 7 000 euros de salaire au cours d’une année pour valider 4 trimestres, ce qui signifie qu’une personne qui travaille 3 mois avec un salaire de 2 500 euros valide bien 4 trimestres pour sa retraite et non un seul.
. Les conséquences sont importantes puisque des salariés qui n’ont pas travaillé longtemps peuvent ainsi accéder au dispositif de retraite pour carrières longues s’ils ont cotisé sur un certain niveau de salaire.
Si l'on se réfère à la dernière circulaire CNAV, Caisse nationale d’assurance vieillesse, à propos de la retraite au titre de la pénibilité, les trimestres cotisés sont ainsi définis :
Sont retenus les trimestres cotisés selon les modalités définies pour la majoration du minimum contributif (cf. § 52 de la circulaire CNAV n° 2005/30 du 4 juillet 2005 et § 55 de la circulaire CNAV n° 2010/55 du 26 mai 2010
On note dans la circulaire du 4 juillet 2005 :
521 - Les périodes retenues au titre des trimestres cotisés Il s'agit des périodes : de cotisations à l'assurance vieillesse obligatoire (article L.351-2 CSS), d'assurance volontaire vieillesse, de rachats de cotisations, de versement pour la retraite effectué au titre du taux de liquidation et de la proratisation, de validation de carrière au titre de la loi du 26 décembre 1964, de congé de formation, de stage de la formation professionnelle, de cotisations arriérées, de validation par présomption (lettre CNAV du 9 juin 2005). Définition du trimestre cotisé dans le Code de Sécurité sociale :Article L351-2 :
"Les périodes d'assurance ne peuvent être retenues, pour la détermination du droit à pension ou rente que si elles ont donné lieu au versement d'un minimum de cotisations. En cas de force majeure ou d'impossibilité manifeste pour l'assuré d'apporter la preuve du versement de cotisations, celle-ci peut l'être à l'aide de documents probants ou de présomptions concordantes. Lorsque la possibilité d'effectuer un versement de cotisations est ouverte en application de dispositions réglementaires au-delà du délai d'exigibilité mentionné à l'article L. 244-3 et à défaut de production de documents prouvant l'activité rémunérée, ce versement ne peut avoir pour effet d'augmenter la durée d'assurance de plus de quatre trimestres"
Demain, le nouveau décret pour les retraites entrera en vigueur. Vous pouvez lire également les articles suivants :
Départ anticipé à la retraite au titre de la pénibilité
Pénibilité : quels sont les facteurs de risques professionnels concernés ?
Retraite progressive dans le régime général
Indemnisation du préjudice perte du droit à la retraite à la suite d'un accident de travail
Ce sont le plus souvent les médecins du travail qui adressent des salariés dans ces consultations hospitalières, lorsqu'ils souhaitent par exemple avoir un avis spécialisé complémentaire pour l'aptitude à un poste de travail, pour le diagnostic, l'étiologie d'une maladie professionnelle, etc
Des médecins de diverses spécialités assurent des consultations au sein de ces services de pathologies professionnelles : pneumologues, dermatologues, etc
Lorsque le salarié est adressé par le médecin du travail, la consultation est prise en charge par l'employeur. Des consultations dont disponibles dans toutes les villes suivantes :
Vandoeuvre-les-Nancy Publié par
C'est ce qu'il ressort d'une étude conduite pour Malakoff Médéric en mai 2012 auprès de 1 000 salariés. L'année dernière, il n'y avait que 28% des salariés qui apportaient ainsi leur repas dans leur entreprise. Mais plus de la moitié d’entre eux avoue être à court d'idées pour préparer ces repas, et concilier plaisir et alimentation équilibrée s’avère parfois difficile.
Malakoff Médéric, pour la 2ème année consécutive a réalisé un livre de recettes « Bien déjeuner dans ma boîte : 70 recettes faciles à emporter pour prendre soin de son coeur à la pause déjeuner ».
C'est Yannick Alléno, chef multi-étoilé qui a imaginé ces recettes qui mettent en oeuvre des ingrédients sains et équilibrés. Un nutritionniste et un cardiologue ont également participé à la conception de ce recueil : en effet, les plats préparés contribuent également à prévenir les maladies cardio-vasculaires.
Toutes les recettes sont accessibles en ligne, en vidéo, par exemple :
Filet de cabillaud forestier
Mais pour ceux qui le souhaitent, il est également possible d'acheter le livre "Bien déjeuner dans ma boîte : 70 recettes faciles à emporter pour prendre soin de son coeur à la pause déjeuner " en librairie, l'intégralité des droits sur les ventes est reversé au réseau des banques alimentaires pour le développement de leurs ateliers cuisine ( retrouver le plaisir de préparer un repas, de le partager, etc) auprès des plus démunis.
Un employeur a le droit d’ouvrir les fichiers informatiques créés par un salarié grâce au poste informatique qu’il met à sa disposition, puisqu’ils sont présumés avoir un caractère professionnel sauf si le salarié nomme ces fichiers de manière à leur donner un caractère personnel. Dans un arrêt du 10 mai 2012 de la Cour de cassation, n° 11-13884, les juges rappellent qu'appeler un fichier « mes documents » ne suffit pas à leur donner un caractère personnel, puisque ce fichier peut contenir indifféremment des documents personnels et des documents professionnels."Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels. Et la seule dénomination "mes documents" donnée à un fichier ne lui conférant pas un caractère personnel, ..."Il est recommandé de nommer ces fichiers sans ambiguité pour démontrer qu'ils ont un caractère personnel, par exemple :
fichier personnel,
fichier privé,
Un fichier informatique qui n’est pas identifié comme "personnel" peut être ouvert par l’employeur même en l’absence du salarié Utilisation de l'outil informatique et d'internet dans le cadre du travail : jurisprudence récente Publié par
Evolution de l'espérance de vie : 120 000 données sur 200 peuples pendant 200 ans !
Ce confrère suédois, Hans Rosling , également statisticien propose une vidéo de 4 minutes « The joy of stats » pour mieux visualiser cette évolution du monde : évolution de l'espérance de vie et des revenus de l'humanité pour 200 pays pendant 2 siècles...Les images parlent d'elle-même
La durée quotidienne de travail effectif d’un conducteur routier ne peut excéder 12 heures mais l'amplitude maximale de travail n'est pas définie par les textes.
L’arrêt n° 11-12875 du 12 juin 2012 de la Cour de cassation rappelle le règlement européen et sa traduction en droit français à propos de l'amplitude maximale de travail.
Dans cet arrêt, un conducteur embauché depuis 8 ans dans la même entreprise de transport, a été licencié pour faute grave en 2008 pour avoir refusé d’exécuter une instruction donnée par son employeur qui aurait eu pour conséquence de le soumettre à une amplitude totale de travail minimum de plus de 12 heures ( alors que ce conducteur réalisait de manière habituelle une tournée « zone courte ») : les juges ont considéré que le salarié a eu raison de refuser d'exécuter une instruction de son employeur contraire à la réglementation ; Le Règlement européen (CE) n° 561/ 2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 fixent à 11 heures consécutives, ou 9 heures consécutives trois fois dans la semaine et à certaines conditions, la période minimale de repos journalier dont doit bénéficier un conducteur routier : ceci se traduit en droit français par l'interdiction de dépasser une amplitude journalière de treize heures ou de quinze heures. L’amplitude journalière est définie comme l'intervalle qui existe entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.
En matière de transport routier de marchandises, si la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures, l'amplitude maximale, qui n'est pas définie par les textes, s'apprécie en fonction du temps de repos journalier du conducteur ; que celui-ci est normalement de 11 heures, mais peut être réduit 3 fois par semaine à 9 heures, de sorte que l'amplitude journalière maximale est comprise entre 13 heures et 15 heures par jour ;
Comment différencier temps de pause et travail effectif sur le lieu de travail ?
Listes des affections médicales incompatibles avec l'obtention ou le maintien du permis pour les véhicules du groupe lourd.
Conduite de véhicules lourds : réglementation Publié par
Recherche d'emploi : mettre en avant son talent plutôt que son CV !
Ce sont 3 étudiants qui ont eu cette idée innovante et créé le site d'offres d'emploi Uponjob qui permet de relever ou proposer un challenge !En effet Uponjob permet à une personne qui recherche un emploi de répondre à un challenge et non à une offre d'emploi. Ce qui prime c'est le talent de celui qui recherche un job et non son CV : pour répondre à une offre publiée sur le site Uponjob, le candidat adresse ni CV, ni lettre de motivation mais tout simplement une réponse au challenge proposé par l'entreprise et un moyen de le contacter.Les entreprises qui souhaitent recruter par le challenge proposent leurs offres d'emploi au site Uponjob !
Handiquesta : un site internet qui propose des offres d'emploi aux personnes handicapées
Une vingtaine de CHU français ont perdu leur triple A...
En 2009, pour financer leur projet à long terme, une vingtaine de centres hospitaliers universitaires français ont réalisé des emprunts sur les marchés financiers donc directement auprès des investisseurs comme le font régulièrement les entreprises ( ils ont eu recours au marché des obligations). Pour accéder à ce marché, les CHU en question ont du se regrouper et demandé à être noté par une agence de notation. Cette émission a reçu un triple A par l'agence Moody's (Moody's, l'une des 3 agences de notation, aux côtés de Standard & Poors et Fitch Ratings) et donc des taux d'emprunt très intéressant : en effet le triple A témoigne de la bonne capacité de l'emprunteur à rembourser, l'investisseur est donc sûr que son capital et ses intérêts seront remboursés, puisque l'entreprise ne fera pas faillite. Les hôpitaux séduisent les investisseurs parce qu'habituellement ils ne font pas faillite. Mais Moddy's s'inquiète des problèmes de liquidité et de trésorerie actuellement rencontrés par les hôpitaux et vient donc de dégrader la note pour 24 CHU.
Pour mémoire, les hôpitaux ont été récemment sérieusement impactés par l'envolée des taux des prêts contractés auprès de la banque Dexia ( Dexia était un partenaire privilégié des hôpitaux, c'était historiquement le premier organisme prêteur du monde de la santé) : les prêts ont été contractés par les hôpitaux à taux variables.Ces taux étaient très attractifs, mais ils étaient indexés sur des parités de devises et ont fini par des niveaux très élevés ( 15%), d'où le terme d'emprunts toxiques.Dexia, victime de la crise financière, a été démantelé fin 2011 mais les hôpitaux doivent rembourser les sommes empruntées.
Le site Medscape.fr propose une synthèse de la communication faite par l'agence Moody's à propos de la dégradation de la note pour une vingtaine de CHU ( dont celui de Fort de France) " l'agence de notation Moody's dégrade la note d'une vingtaine de CHU". La note pourrait encore être abaissée si l'agence constate que l'Etat ne surveille pas assez les hôpitaux...
Cet article relève qu'un arrêté publié au JO du 24 juillet dernier autorise le déblocage d'une enveloppe de 30 millions d'euros pour l'ARS Martinique. Cet article présente également la réponse apportée par la Direction générale de l'organisation des soins, DGOS, à ce communiqué de Moody's.
Medscape France est une communauté d’information médicale sur le Web développée exclusivement pour les professionnels de santé français ( qui peuvent s'inscrire en quelques clics sur le site) par des médecins et des experts français : la plupart des spécialités médicales sont traitées cardiologie, endocrinologie, dermatologie, pneumologie, gériatrie, neurologie, pédiatrie, oncologie, etc, mais également l'actualité financière du monde de la santé comme en témoigne cet article à propos de la dégradation de la note de certains CHU.
Nouveau modèle de contrat d’apprentissage depuis le 1er juillet 2012 : Cerfa FA13
Toute entreprise peut engager un apprenti, y compris les entreprises de travail temporaire, si l'employeur respecte certaines dispositions dictées par l’article L 6223-1 du code du travail.
L’arrêté du 6 juillet 2012 fixe un nouveau modèle pour le contrat d’apprentissage : c'est désormais le Cerfa FA13 qui sert de déclaration de l'employeur en vue de la formation d'apprentis, ( l'article L. 6223-1 du code du travail), qui remplace les CERFA FA18 et FA19 et doit être utilisé comme contrat type pour l'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial..
Cet arrêté précise quelles sont les pièces justificatives qui peuvent être demandées à l'employeur par les services d'enregistrement ou d'inspection sont les suivantes :
Surveillance médicale des salariés de moins de 18 ans
Avis de la CNIL sur les dispositifs d'alerte professionnelle ou « whistleblowing »
Un système d’alerte professionnel ou « whistleblowing » permet aux salariés de signaler des problèmes qui peuvent affecter sérieusement l’activité de leur entreprise, ou engager gravement sa responsabilité : ce peut être un numéro de téléphone de type « ligne éthique » ou une adresse mail particulière pour effectuer le signalement de problèmes graves de nature comptable, financière, ou des pratiques anticoncurrentielles etc
L’employeur étudie ensuite les alertes recueillies et envisage quelles mesures doivent être mises en place. Les services de la CNIL, Commission nationale de l'informatique et des libertés, sont très régulièrement sollicités par les entreprises sur les conditions d’autorisation de ces traitements.
La CNIL avait déjà eu l’occasion de rappeler que le whistleblowing ne peut pas être utilisé pour la vie privée des salariés ou leurs conditions de travail, il ne peut donc pas être utilisé pour alerter sur le harcèlement par exemple
Dans son dernier rapport, la CNIL rappelle que certains de ces dispositifs constituent des traitements qui relèvent de l’article 25-I-4 de la loi informatique et liberté et sont donc soumis à son autorisation, puisque certains d’entre eux peuvent prendre la forme de traitements automatisés de données à caractère personnel, pouvant parfois conduire au licenciement de personnes.
La CNIL rappelle que ces dispositifs doivent être complémentaires des systèmes traditionnels de remontée des alertes. Exemples de dispositifs traditionnels cité par la CNIL : informer l’encadrement, les représentants du personnel, l’inspection du travail, etc . Ces nouveaux dispositifs d'alerte professionnel ne doivent donc intervenir que lorsque les dispositifs traditionnels ne remplissent pas leur rôle.
Certains employeurs ont mis en place des dispositifs d’alerte informatisés pour prévenir et identifier les discriminations au travail : par exemple, mise à disposition d’une voie de réclamation dédiée. Dans ce cas, une autorisation spécifique de la CNIL est requise. Ces dispositifs d’alerte dédiés à la lutte contre les discriminations ont été autorisés après vérification de certaines garanties : par exemple, pas d’alerte anonyme, traitement confidentiel de l’identité du donneur
d’alertes, conservation limitée des données, etc
La CNIL a autorisé pour la première fois en 2011 2 sociétés à mettre en place des dispositifs d’alerte professionnelle dédiés aux plaintes et réclamations en matière de lutte contre les discriminations.
Tous ces outils d’alerte professionnelle vont sans doute se développer dans les années qui viennent, il est indispensable de savoir dans quelles conditions ils peuvent être mis en œuvre, puisqu’ils doivent respecter les obligations issues de la loi informatique et liberté et garantir les droits des personnes . Vous pouvez lire également les articles suivants :
Accès aux lieux de travail : dispositif de reconnaissance de l'empreinte digitale et du réseau veineux des doigts.
Harcèlement moral Publié par
ligne éthique,
Harcèlement sexuel : nouvelle rédaction du code du travail et du code pénal
Un projet de loi relatif au harcèlement sexuel a été présenté en Conseil des ministres le 13 juin 2012 afin de répondre au vide juridique créé par l'abrogation, de l'article 222-33 du Code pénal par le Conseil constitutionnel le 4 mai 2012. Le texte du projet de loi qui s'inspire en partie des directives européennes est en cours d'étude au Sénat.
Cette loi devrait définir de manière plus consistante le délit de harcèlement sexuel (qui va bénéficier d'une même définition à la fois dans le code pénal et le code du travail), sanctionner davantage ( avec des circonstances aggravantes dans certains cas) même si l'auteur n'a pas l'intention d'obtenir une relation de nature sexuelle. Ce nouveau texte ajoute également le harcèlement sexuel dans les motifs de discriminations.
Le code pénal et le code du travail devraient être ainsi modifiés
Nouvelle rédaction pour l''article 222-33 du code pénal :
AArticle. 222-33. - I. - "Constitue un harcèlement sexuel, puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende, le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des gestes, propos ou tous autres actes à connotation sexuelle soit portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créant pour elle un environnement intimidant, hostile ou offensant.
Est assimilé à un harcèlement sexuel et puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, le fait mentionné au I qui, même en l'absence de répétition, s'accompagne d'ordres, de menaces, decontraintes ou de toute autre forme de pression grave accomplis dans le but réel ou apparent d'obtenir une relation de nature sexuelle, à son profit ou au profit d'un tiers.
« III. - Les faits prévus au I sont punis de deux ans d'emprisonnementet de 30 000 € d'amende et ceux prévus au II sont punis de trois ansd'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis :« 1 Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;« 2° Sur un mineur de quinze ans ;« 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à sonâge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique oupsychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leurauteur ;"
« 4° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. "
Nouvel article 225-1-1 du code pénal
« Art.225-1-1. - "Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques en raison de leur acceptation ou de leur refus de subir des agissements de harcèlement sexuel défini à l'article 222-33, y compris si ces agissements n'ont pas été commis de façon répétée. "
Modification de l'article 225-2 ( la phrase en rouge est rajoutée)
"La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1 , commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste :1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende."
Modification de l'article 432-7 (la phrase en rouge est rajoutée)
"La discrimination définie aux articles 225-1 et 225-1-1 , commise à l'égard d'une personne physique ou morale par une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de service public, dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions ou de sa mission, est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 75000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :1° A refuser le bénéfice d'un droit accordé par la loi ;2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque."
Code du travail Nouvelle rédaction pour l'article L. 1152-1Article L. 1152-1. - "Dans le cadre des relations de travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral tels que définis et réprimés par l'article 222-33-2 du code pénal. " ;
Nouvelle rédaction pour l'article L. 1153-1Article L. 1153-1. - "Dans le cadre des relations de travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis et réprimés par l'article 222-33 du code pénal. " ;
Modification de l'article L 1153-2 (la phrase en rouge est rajoutée)
Article L 1153-2 "Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel, y compris si ces agissements n'ont pas été commis de façon répétée. "
Nouvelle rédaction pour l'article L. 1155-2 (la phrase en rouge est rajoutée)
Article L. 1155-2"Sont punis d'un an d'emprisonnement et d'une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d'un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code .La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue." Abrogations des articles L. 1155-3 et L. 1155-4 Modification de l'article L. 8112-2 (la phrase en rouge est rajoutée)
Article L. 8112-2
"Les inspecteurs du travail constatent également :1° Les infractions commises en matière de discriminations prévues au3° et au 6° de l'article 225-2 du code pénal, les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations du travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du même code , ainsi queles infractions relatives aux conditions de travail et d'hébergement contraires à la dignité des personnes, prévues par les articles 225-13à 225-15-1 du même code ;2° Les infractions aux mesures de prévention édictées par les caisses régionales d'assurance maladie et étendues sur le fondement de l'article L. 422-1 du code de la sécurité sociale ainsi que les infractions aux dispositions relatives à la déclaration des accidents du travail et à la délivrance d'une feuille d'accident, prévues aux articles L. 441-2 et L. 441-5 du même code ;3° Les infractions aux dispositions relatives à l'interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, prévues à l'article L. 3511-7 du code de la santé publique ;4° Les infractions relatives aux conditions d'entrée et de séjour des étrangers en France, prévues par les articles L. 622-1 et L. 622-5 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile ;5° Les infractions aux dispositions de la section 4 du chapitre V du titre Ier du livre Ier du code de la consommation, relatives à la certification des services et produits autres qu'alimentaires, ainsiqu'au livre II de ce même code, relatives à la conformité et la sécurité des produits et des services ;6° Les infractions aux dispositions des articles L. 123-10 à L. 123-11-1 du code de commerce, relatives à la domiciliation des personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés."
Les entreprises tentent de trouver des solutions pour lutter contre le stress au travail.C'est ainsi que certaines entreprises, ont suivi l'exemple de Nokia en Finlande, qui a créé dans ses cadres dirigeants, un poste de manager du bien être au travail, well-being manager, dont le rôle est d'intégrer la lutte contre le stress à toute la stratégie de l'entreprise .Récemment La Française des Jeux a reçu le prix de l'initiative RH 2012 pour son projet de bien être au travail avec mise en place d'un observatoire du bien être au travail, OBET.L'ouverture partielle des jeux en ligne en 2010 a été une source importante de stress pour les salariés de la Française des jeux, l''entreprise a donc décidé de mettre en place un observatoire du bien être au travail, qui se compose d'environ 12 salariés, issus des divers sites de l'entreprise et représentent tous les métiers. Ces salariés référents sont connus de tous les collaborateurs, ils ont pour mission de venir à la rencontre des salariés en difficultés, de les écouter. L'observatoire propose ensuite des solutions concrètes pour améliorer la qualité de vie au travail. Ce qui nous semble intéressant dans ce projet d'observatoire du bien être, c'est l'objectif qu'il se fixe : trouver des solutions concrètes qui émanent des salariés « du terrain afin d'améliorer l'organisation du travail, puisque c'est bien l'organisation du travail qui a pour cible l'appareil mental de l'individu.
Formation à la médiation : acquérir des compétences dans le cadre de la formation continue
La médiation peut aider à résoudre les conflits en entreprise. Une formation aux processus et aux techniques de la médiation est dispensée à l'Université Lumière Lyon 2, sous forme de 2 modules. Cette formation peut s'adresser à des médecins du travail par exemple, des professionnels des ressources humaines, des professionnels du droit, du secteur social, éducatif, etc
Module Initiation 25 heures au total réparties entre le 31 août 2012 et le 27 octobre 2012, sur des vendredis après-midi et le samedi, une fois par mois.
Thèmes abordés : le cadre de la médiation ( définition et états des lieux, législation et déontologie),
les acteurs de la médiation ( les acteurs directs et indirects),
le processus de médiation ( les phases préliminaires, les rencontres de médiation),
les résultats de la médiation : les accord de la médiation, les autres issues de la médiation.
Module Approfondissement 25 heures au total réparties entre le 16 novembre 2012 et le 8 décembre 2012.
Thèmes abordés : la conduite du processus de médiation : gestion des entretiens, gestion des phases,
les techniques de médiation : gestion des émotions, techniques d'entretiens,
les techniques de résolution des conflits : blocages et impasses, la recherche de solutions.
Philippe Charrier est responsable pédagogique de cette formation dispensée à Lyon 2
3000 aides publiques disponibles pour les entreprises recensées sur le portail internet : aides-entreprises.fr
L'observatoire des aides aux entreprises et du développement économique propose un site internet, aides-entreprise.fr qui recense toutes les aides publiques disponibles pour les entreprises.
Les aides sont recensées selon l'activité, la nature du projet ( création d'entreprise, par exemple, etc), les besoins de financement, etc
Ce site donne des informations à la fois pour créer une entreprise innovante, acheter un fonds de commerce, connaître les exonérations fiscales, accéder aux bourses et concours, garantir ses prêts bancaires, etc
30 secondes pour découvrir l'hémochromatose
Ce spot de prévention dure 30 secondes et alerte sur les symptômes qui peuvent faire évoquer une hémochromatose génétique.
Alerte au fer : l'hémochromatose héréditaire
Consultation de sites pornographiques sur le temps de travail avec l'ordinateur professionnel : faute grave ou faute lourde ?
La cour de cassation a rendu 2 arrêts le 10 mai 2012, pour 2 affaires assez semblables mais pour lesquelles la qualification de la faute a été différente : dans un cas c’est une faute grave qui a été retenue et dans l’autre une faute lourde.
La qualification de la faute est différente suivant la façon dont l’employeur a motivé la lettre de licenciement et les circonstances. C’est la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.
Pour mémoire, le code du travail ne définit ni la faute grave, ni la faute lourde.
On parle de faute grave quand le salarié ne respecte pas les obligations de son contrat de travail et que cette violation empêche son maintien au sein de l'entreprise. La faute est considérée comme lourde quand le comportement du salarié traduit une volonté de nuire à son employeur. Selon le Conseil d'Etat, la faute lourde doit « révéler l'intention de nuire et ne peut être excusée par les circonstances ».
Dans les 2 cas, le salarié est privé de son droit aux indemnités de licenciement, à celui de son préavis mais aussi à ses indemnités de congés de payés dans le cas d’une faute lourde.
Dans tous les cas le salarié a droit ensuite aux indemnités des Assedic.
Dans la première affaire, jugée le 10 mai 2012, pourvoi n° 10-28.585 un directeur d’association est licencié pour faute grave en raison de son utilisation abusive du matériel informatique mis à sa disposition par l'employeur. : en effet il consulte des sites pornographiques de manière répétée, pendant les heures de travail , au vu et au su des autres salariés de l’entreprise.
Ce comportement a justifié la rupture immédiate du contrat de travail. "Mais attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait, au cours de l'été 2007 et jusqu'en décembre 2007, utilisé de manière répétée pendant les heures de service les ordinateurs que son employeur avait mis à sa disposition pour l'exécution de sa prestation de travail en se connectant pendant les heures de service, au vu et au su du personnel, à des sites pornographiques sur internet, a légalement justifié sa décision ;"
Dans la seconde affaire, jugée également le 10 mai 2012, pourvoi n° 11-11.060 un chef comptable dans une entreprise informatique est licencié pour faute lourde pour avoir introduit des virus dans le système informatique de la société en se connectant à des sites pornographiques. Ce n'est pas, la navigation sur des sites pornographiques qui a justifié la rupture du contrat de travail , mais les conséquences de cette navigation au niveau du réseau de l’entreprise.
"que constitue une faute grave le fait pour un salarié de consulter, pendant les horaires de travail, des sites pornographiques sur internet à partir de l'ordinateur mis à sa disposition par son employeur".
"AUX MOTIFS PROPRES QU' en droit, la faute lourde est celle commise par le salarié dans l'intention de nuire à son employeur ou à l'entreprise ; que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation délibérée des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que l'employeur doit rapporter la preuve de l'existence de cette faute grave, après l'avoir énoncée dans la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige"
"ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, invoque la faute lourde a l'appui du licenciement, que selon l'article L. 1232-6 du Code du travail est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement ; que la cause du licenciement invoquée doit être réelle, ce qui implique à la fois que le motif existe, qu'il soit exact et qu'il présente un caractère d'objectivité, excluant les préjugés et les convenances personnelles ; que le motif du licenciement doit également être sérieux et présenter une gravité suffisante rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la poursuite du contrat de travail ; "
Un salarié peut être licencié parce qu'il passe son temps de travail à surfer sur des sites de rencontres
Sites internet conseillés : Forum de santé au travail
Des contrats d’apprentissage peuvent désormais être conclus entre une entreprise de travail temporaire et un apprenti comme le prévoit le code du travail, articles R. 6227-1 à R. 6227-10.
Nouveau décret relatif à l'apprentissage dans les entreprises de travail temporaire
Le Décret n° 2012-472 du 11 avril 2012 relatif à l'apprentissage dans les entreprises de travail temporaire apporte des précisions : un maitre d’apprentissage est désigné au sein de l’entreprise de travail temporaire et un maître de stage au sein de l’entreprise utilisatrice, tous deux assurent le suivi de la formation de l’apprenti. Ce texte précise également que la dérogation à l'interdiction du travail de nuit des apprentis, prévue à l'article L. 6222-26, est accomplie sous la responsabilité du maître d'apprentissage nommé au sein de l'entreprise utilisatrice.
Ce décret précise également les mentions qui doivent figurer sur les différents documents :
Sur le contrat de mission,
sur le contrat d’apprentissage conclu avec une entreprise temporaire
sur le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice"Le titre ou diplôme préparé par l'apprenti ; La nature des travaux confiés à l'apprenti, qui doivent être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat d'apprentissage ;Le nom du maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise de travail temporaire ; Le nom du maître d'apprentissage désigné au sein de l'entreprise utilisatrice, les titres ou diplômes dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l'activité en relation avec la qualification recherchée ;Les modalités selon lesquelles l'entreprise utilisatrice informe l'entreprise de travail temporaire du déroulement de la formation professionnelle de l'apprenti en son sein ;Les modalités selon lesquelles est organisée la liaison entre les maîtres d'apprentissage et le centre de formation des apprentis".
Rappel des articles du code du travail relatifs à l’apprentissage dans les entreprises de travail temporaire Article R 6627-1
Article R 6627-2 : temps de travail de l’apprenti
Article R 6627-3 : travail de nuit
Article R 6627-4 : salaire de l’apprenti
Article R 6627-5 : travaux dangereux
Article R 6627-6 : Présentation de l’apprenti aux examens
Article R 6627-7 : congé supplémentaire de 5 jours pour préparer les examens
Article R 6627-8 : prendre les mesures nécessaires à l’organisation de
Article R 6627-9 : l’employeur ne doit pas méconnaître les obligations
qui sont à sa charge
Les salariés de moins de 18 ans Publié par
Une rupture conventionnelle non homologuée n'ouvre pas droit aux allocations de chômage !
Pôle Emploi indemnise les salariés qui sont involontairement privés d'emploi : le régime d'assurance chômage assure un revenu de remplacement ( allocation d'aide au retour à l'emploi) aux salariés involontairement privés d'emploi. La cessation de leur contrat de travail résulte soit d'un licenciement, soit d''une rupture conventionnelle du contrat de travail.Pôle emploi est en droit de refuser d'indemniser un salarié dont le contrat de travail a pris fin à la suite d'une rupture conventionnelle du contrat de travail qui n'a pas été homologuée par l'administration. Le code du travail, article L 1237-14 prévoit que cette rupture du contrat de travail doit être homologuée par l'administration. La validité de la rupture conventionnelle est subordonnée à cette homologation.Dans un arrêt rendu le 6 avril 2012 par la Cour d'appel de Paris, n° 06828, Pôle Emploi et l'Unedic ont soutenu qu'en l'absence d'homologation de la rupture conventionnelle par l'administration. Il s'agissait d'une rupture d'un commun accord des parties ( article 1134 du code civil) qui n'ouvre pas droit aux allocations de l'assurance chômage.
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L'arrêté du 8 février 2012 a fixé les modèles de formulaire de demande d'homologation
Rupture conventionnelle : le salarié peut être assisté lors de l'entretien
Un homme peut-il être licencié sous prétexte qu’il porte une boucle d’oreille ?
Le responsable d’un restaurant gastronomique a licencié un de ses serveurs parce qu’il avait refusé d’ôter ses boucles d’oreille. Le salarié a contesté le licenciement . Un employeur peut effectivement exiger des restrictions vestimentaires, compte tenu des tâches à accomplir, notamment servir une clientèle de marque…Mais comme le précise le code du travail à l’article L. 1132-1 aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou son apparence. Or cet employeur dans le motif du licenciement a fait référence au sexe et à l’apparence du salarié.La Cour de cassation a donc confirmé le jugement de la cour d’appel, dans un arrêt rendu le 11 janvier 2012 considérant que le licenciement était nul : en effet, cet employeur laisse entendre, dans la lettre de licenciement, qu’il tolère le port de boucles d’oreille, dans son établissement uniquement chez les salariées du sexe féminin : le motif du licenciement du salarié homme repose sur une discrimination fondée sur l’apparence physique rapportée au sexe« la lettre de licenciement, qui fixe le litige, ne se limite pas à relever l'insubordination de nature à compromettre l'autorité de l'employeur mais fait référence au sexe et à l'apparence du salarié en incluant la phrase suivante « votre statut au service de la clientèle au quotidien ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes » ; qu'ainsi exprimé, le motif du licenciement révèle une référence au sexe du salarié laissant supposer l'existence d'une discrimination directe par rapport aux autres membres du personnel de sexe féminin »
Un employeur peut-il exiger d’un salarié qu’il retire ses piercings ?
Forum de santé au travail Publié par
Rupture conventionnelle : le salarié peut être assisté lors de l'entretien avec son employeur !
Cette rupture du contrat de travail créée en 2008 a rencontré beaucoup de succès.Les obligations légales pour la procédure de rupture conventionnelle ne sont pas les mêmes que celles qui s'imposent pour une procédure de licenciement, pour un licenciement pour inaptitude par exemple.A l'occasion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, l'employeur et le salarié doivent se mettre d'accord sur les termes de la rupture au cours d'un entretien. La loi n'impose pas actuellement de convoquer formellement le salarié à cet entretien, ni de l'informer qu'il peut se faire assister au cours de l'entretien. Néanmoins, le salarié peut bien être assisté au cours de cet entretien dans le cadre d'une rupture conventionnelle de CDI, par un salarié de son choix qui appartient à l'entreprise ou par un conseiller choisi sur une liste établie par l'administration en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise.Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur avant la date de l'entretien, puisque dans ce cas ( et seulement dans ce cas), l'employeur pourra également choisir de se faire assister.Un arrêté publié le 8 février 2012 a fixé le modèle du formulaire pour la demande d'homologation.
Le BYOD, Bring your own device,pose des problèmes de sécurité informatique dans les entreprises…
BYOD signifie "apporter votre propre appareil au bureau", c'est que l'on désigne également par la consumérisation de l’informatique. Ce n’est pas uniquement le désir de la génération Y, ce n’est pas un caprice d’enfant gâté…De nombreux salariés souhaitent pouvoir travailler dans l’entreprise avec leur propre smartphone, leur propre tablette.Le collaborateur achète ce qu’il veut comme smartphone, tablette, à ses frais, paye les forfaits, choisit lui-même les logiciels de sécurité etc et peut se connecter au réseau de l’entreprise, partout et à toute heure.La productivité serait plus élevée parce que les salariés ont leurs propres applications qu’ils maîtrisent parfaitement et qui les aident dans leur travail. L'entreprise apprécie que le salarié soit toujours connecté.Bien sûr connecter tous ces appareils au réseau intranet de l’entreprise pose des problèmes : comment s’assurer que les tablettes et smartphones répondent aux questions de sécurité et de confidentialité de l’entreprise ? Néanmoins les services RH et les services informatiques doivent s’adapter à cette nouvelle tendance .Dans les pays anglo-saxons, le phénomène du BYOD est différent : c’est l’entreprise qui remet aux salariés de l’entreprises des ordinateurs portables, des smartphones avec abonnement et des tablettes qui peuvent être utilisés à la fois dans le domaine privé et le domaine professionnel. L’entreprise configure les terminaux et assure le support technique. Le BYOD est donc plus encadré et les risques mieux maîtrisés pour les données de l'entreprise.Vous pouvez lire également les articles suivants :Utilisation de l'outil informatique dans le travail : jurisprudence récentePermettre aux citadins surmenés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle grâce à leur smartphone
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References: l'article 15
 l'article 7
 § 1
 § 52
 § 55
 l'article 222
 Art.225
 l'article 222
 l'article 225
 l'article 225
 l'article 225
 l'article 432
 l'article 222
 l'article 222
 l'article 131
 l'article 225