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Timestamp: 2020-08-12 23:52:14+00:00

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Mindesturlaubsanspruch nach der EU-Arbeitszeit-Richtlinie, Praktische Fallbeispiele, Fall Vorel EuGH Slg. 2007, I-331 - Europäisches Arbeitsrecht - Studlib - freie digitale bibliothek
13.2 Mindesturlaubsanspruch nach der EU-Arbeitszeit-Richtlinie
Zahlungsansprüche gewährt dagegen die Richtlinie im Zusammenhang mit der Garantie eines bezahlten Jahresurlaubs. Nach Art. 7 Abs. 1 Arbeitszeit-Richtlinie müssen alle Mitgliedsstaaten einen bezahlten Mindesturlaub von vier Wochen vorsehen. Die Mitgliedsstaaten können lediglich in Grenzen die Einzelheiten für die Inanspruchnahme und die Gewährung des Urlaubs regeln. So kann der nationale Gesetzgeber die Fälligkeit des Urlaubs beschränken. Eine Wartezeit von 13 Wochen – vor deren Ablauf kein Urlaubsanspruch fällig wird – sei nach Auffassung des EuGH richtlinienkonform.
Dagegen sind mit der Arbeitszeit-Richtlinie nationale Regelungen unvereinbar, wonach eine effektive Mindestarbeitszeit von einem Monat oder mindestens zehn Tagen vorgelegen haben muss, um Urlaubsbzw. Urlaubsabgeltungsansprüche zu erlangen. Gleichermaßen unwirksam sind nationale Vorschriften, nach denen ein Arbeitnehmer, der während des bezahlten Jahresurlaubs arbeitsunfähig wird, nicht berechtigt ist, den Jahresurlaub, der mit der Arbeitsunfähigkeit zusammenfällt, später in Anspruch zu nehmen. Zudem sollte in diesem Zusammenhang noch darauf hingewiesen werden, dass der so geschützte Urlaubsanspruch nur den in der Richtlinie genannten Jahresmindesturlaub erfasst. Ein darüber hinaus bestehender Urlaubsanspruch aufgrund Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder mitgliedschaftlichen Vorschriften wird von der Arbeitszeit-Richtlinie nicht erfasst.
13.3 Praktische Fallbeispiele
Die nachfolgenden Entscheidungen behandeln die Frage, ob Bereitschaftsdienst auch zur Arbeitszeit gehört und welche Ansprüche Arbeitnehmer geltend machen können, die regelmäßig über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit tätig sein müssen. Für das Urlaubsrecht von großer praktischer Bedeutung ist die EuGH-Rechtsprechung, wonach der Urlaub nicht verfalle, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht in der Lage war, im laufenden Jahr Erholungsurlaub zu nehmen. Schließlich hat der EuGH auch entschieden, dass nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeit-Richtlinie auch ein Urlaubsabgeltungsanspruch bei Tod des Arbeitnehmers nicht untergeht.
13.3.1 Fall Vorel EuGH Slg. 2007, I-331
V ist angestellter Oberarzt in einem Krankenhaus von Českŷ Krumlov (im Folgenden NCK) beschäftigt. Nach Art. 83 des Tschechischen Arbeitsgesetzbuches ist Arbeitszeit die Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber arbeiten muss. Ruhezeiten stellen keine Arbeitszeit dar. Bereitschaftsdienst ist die Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer dazu bereit ist, eine Arbeitsleistung aufgrund des Arbeitsvertrages zu erbringen, die im Notfall außerhalb der Arbeitszeit erbracht werden muss.
Bei der Arbeitsleistung während eines Bereitschaftsdienstes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitsentgelt. Bereitschaftsdienste, bei denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, gelten nicht als Arbeitszeit. Dem Arbeitnehmer steht für diese Zeitspanne eine Vergütung zu, die nach besonderen Bestimmungen zu errechnen ist und niedriger ausfällt als die übliche Vergütung für Arbeitszeit. Nachdem das NCK im Jahr 2004 Bereitschaftsdienst gegenüber V angeordnet hat, hat dieser 230 h Bereitschaftsdienst geleistet. Diese Stunden wurden nur mit einem reduzierten Arbeitsentgelt vergütet. V beanstandet die Berechnungsmethode des NCK und beruft sich darauf, dass Bereitschaftsdienst wie normale Arbeitszeit zu vergüten sei. Das Bezirksgericht Cesky Krumlov legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob Regelungen eines Mitgliedsstaates, nach denen Bereitschaftsdienste nicht als Arbeitszeit anzusehen seien, mit der Arbeitszeit-Richtlinie vereinbar sind.
Nach Auffassung des EuGH ist der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) zu qualifizieren, unabhängig davon ob V tatsächlich tätig wird oder nicht. Dagegen gilt entsprechend Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG die Rufbereitschaft als Ruhezeit mit Ausnahme der Zeiten, in denen V tatsächlich tätig geworden ist. Nicht geklärt ist hiermit die Frage, ob und in welcher Höhe V für die vorgenannten Zeiten Arbeitsentgelt verlangen kann, da die Richtlinie zur Vergütung mit Ausnahme des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub keine Regelung über die Bezahlung von Arbeitszeiten enthält.
1. Durch die Richtlinie 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/EG) sollen Mindestvorschriften festgelegt werden, die dazu bestimmt sind, die Lebensund Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch eine Angleichung namentlich der innerstaatlichen Arbeitszeitvorschriften zu verbessern. Diese gemeinschaftsweite Harmonisierung der Arbeitszeitgestaltung soll einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer durch Gewährung von Mindestruhezeiten und angemessenen Ruhepausen sowie die Festlegung einer durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 h, bezüglich deren ausdrücklich klargestellt ist, dass sie auch die Überstunden einschließt, gewährleisten. Es handelt sich daher um besonders wichtige Regeln des Sozialrechts der Gemeinschaft, die jedem Arbeitnehmer zugutekommen müssen. (Rn. 23)
2. Als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/ EG) wird jede Zeitspanne definiert, während derer ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder seine Aufgaben wahrnimmt. Dieser Begriff ist im Gegensatz zur Ruhezeit zu sehen, da beide Begriffe einander ausschließen. (Rn. 4)
3. Die Richtlinie 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/EG) sieht keine Zwischenkategorie zwischen der Arbeitszeit und der Ruhezeit vor. Zudem gehört zu den wesentlichen Merkmalen des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne dieser Richtlinie nicht die Intensität der vom Arbeitnehmer verrichteten Arbeit oder dessen Leistung. (Rn. 25)
4. Die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/EG) stellen gemeinschaftsrechtliche Begriffe dar, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zweckes der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebensund Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen. Denn nur eine solche autonome Auslegung kann die volle Wirksamkeit dieser Richtlinie und eine einheitliche Anwendung der genannten Begriffe in sämtlichen Mitgliedstaaten sicherstellen. (Rn. 26)
5. Daraus folgt, dass Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer in Form persönlicher Anwesenheit im Betrieb des Arbeitgebers leistet, in vollem Umfang als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/EG) anzusehen ist, unabhängig davon, welche Arbeitsleistungen der Betroffene während dieses Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbracht hat. (Rn. 27)
6. Der Umstand, dass der Bereitschaftsdienst Zeiten der Inaktivität umfasst, ist daher in diesem Kontext unerheblich. Denn entscheidend für die Annahme, dass der Bereitschaftsdienst, den ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsort leistet, die charakteristischen Merkmale des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/EG) aufweist, ist der Umstand, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich zu dessen Verfügung zu halten, um gegebenenfalls sofort seine Leistungen erbringen zu können. Daher gehören diese Verpflichtungen zur Ausübung der Tätigkeit dieses Arbeitnehmers. (Rn. 28)
7. Folglich sind Zeiten, die ein Arzt im Rahmen eines Bereitschaftsdienstes am Arbeitsplatz verbringt und während deren er auf tatsächlich zu leistende Arbeit wartet, insgesamt als Arbeitszeit und gegebenenfalls als Überstunden im Sinne der Richtlinien 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/EG) und 2003/88 zu qualifizieren. (Rn. 31)
8. Allerdings ist die Auswirkung der Richtlinie 93/104 (nunmehr Richtlinie 2003/88/EG) – mit Ausnahme eines besonderen Falles in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie für den Jahresurlaub – darauf beschränkt, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, so dass sie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer findet. (Rn. 32, 33)

References: EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 Art. 83
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 2
 Art. 7