Source: https://munkajogilap.hu/a-munkajog-mint-versenytenyezo-az-alkalmazando-munkajog-meghatarozasa-nemzetkozi-tenyallasoknal-kulonos-tekintettel-a-kikuldetesekre/
Timestamp: 2020-08-15 10:29:11+00:00

Document:
A munkajog mint versenytényező – az alkalmazandó munkajog meghatározása nemzetközi tényállásoknál, különös tekintettel a kiküldetésekre¹ - Munkajog
Főoldal > Értekezések > A munkajog mint versenytényező – az alkalmazandó munkajog meghatározása nemzetközi tényállásoknál, különös tekintettel a kiküldetésekre¹
A munkajog mint versenytényező – az alkalmazandó munkajog meghatározása nemzetközi tényállásoknál, különös tekintettel a kiküldetésekre¹
2019/1. lapszám, 1-10. o. | 2019. március
egyetemi adjunktus, Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Kar, Munkajogi Tanszék
A munkajog a jogharmonizáció után is jelentős eltéréseket mutat az egyes tagállamokban, ezért nem mindegy, melyik tagállam joga irányadó egy munkaviszonyra. A tanulmányban áttekintem a nemzetközi elemet hordozó munkaviszonyokra alkalmazandó munkajog meghatározására vonatkozó szabályozás fejlődését. Külön vizsgálatot igényel, hogy a nemzetközi magánjog szabályai hogyan alkalmazhatóak kifejezetten a kiküldetések (az ideiglenes külföldi munkavégzés) esetén. Véleményem szerint e sajátos tényállás külön uniós irányelvvel történő szabályozása nem más, mint kompromisszum a fogadó és a kiküldő tagállamok érdekei között, egyszersmind a munkajog mint tényleges versenytényező elismerése.
Nemzetközi helyzetek a munkajogban
Jogválasztás és annak korlátai a munkaviszony esetén
2.1. A kógens szabályok
2.2. Imperatív rendelkezések
2.3. A közrend védelme
2.4. A közösségi jog elsődlegessége
A kapcsoló szabályok
3.1. A rendszeres munkavégzési hely (lex loci laboris)
3.2. A munkavállalót alkalmazó telephely
3.3. A szorosabb kapcsolat elve
Az alkalmazandó jog meghatározása kiküldetések esetén
4.1. A rendszeres munkavégzési hely értelmezése
4.2. Imperatív rendelkezések és a közrend védelme
1. Nemzetközi helyzetek a munkajogban
A globalizációval a határokon átnyúló helyzetek egyre gyakoribbá válnak a munka világában is. Számos munkavállaló dolgozik átmenetileg egy másik államban, hogy munkáltatója külföldi ügyfelének nyújtson szolgáltatást, vagy maga szerződik közvetlenül egy másik országbeli munkáltatóval, többnyire a magasabb bér reményében. Nemzetközi cégek gyakran foglalkoztatják alkalmazottjaikat átmenetileg külföldi irodákban, egy bizonyos határozott időre. Más munkavállalók a munkájuk természetéből eredően dolgoznak több jogrendszer hatálya alatt, például a nemzetközi közlekedésben részt vevők. A nemzetközi ügynökök vagy menedzsment-tanácsadók szintén ide tartoznak.[2]
Ezek a sokszínű tényállások két fő csoportba sorolhatóak, megkülönböztetjük a migrációt és a kiküldetést. Migrációról, migráns munkavállalóról beszélünk akkor, amikor a munkavállaló nem az állampolgársága szerinti országban vállal munkát, hanem egy másik államban. Például migráns munkavállalónak minősül az a fiatal munkavállaló, aki az egyetemi nyári szünet alatt külföldön vállal felszolgálói munkát. Ezeknek a helyzeteknek a jogi szabályozása két alappillérre épül. Egyfelől, a fogadó ország közrendjének, közelebbről munkaerőpiacának, szociális ellátórendszerének védelme érdekében számos közjogi szabály vonatkozik a külföldi személyek belépésére, letelepedésére, munkavállalására.[3] Másfelől, garantálni kell a fogadó országban jogszerűen tartózkodó és munkát vállaló személyek egyenlő bánásmódhoz való jogát, hogy ne váljanak másodrendű, kizsákmányolható munkaerővé.[4]
Kiküldetésről ehhez képest akkor van szó, amikor a munkaviszony fennállása alatt csak ideiglenesen, kivételesen kerül sor arra, hogy a munkavállaló munkáját egy másik országban végzi. A kiküldött munkavállaló a munkaviszonya teljesítése keretében kivételesen utazik külföldre, hogy átmenetileg ott végezzen munkát a munkáltatója részére, amelynek végeztével visszatér a kiküldő országba. A határon átnyúló munkavállalás két fő típusának elhatárolása közel sem egyszerű. Már az előző példából is látható, hogy nem önmagában a külföldi munkavégzés időtartamának van jelentősége. Ráadásul a digitalizáció korában a külföldi vagy külföldre történő munkavégzés megvalósulhat úgy is, hogy a munkavállaló „helyben marad”, azaz fizikailag nem lép be egy másik ország területére.
A határon átnyúló foglalkoztatási viszonyok kérdését el kell határolni a munkajog nemzetközi forrásaitól. Míg az előbbi esetében ugyanis a tényállás adja a nemzetközi jelleget, addig az utóbbiaknál a nemzetközi jelző csak a szabályok forrására utal. Az előbbi ennek megfelelően a nemzeti munkajognak az a része, amely a külföldi elemet tartalmazó tényállásokkal foglalkozik. Az utóbbi pedig a nemzetközi jognak a munkajogi részét jelenti (például ILO-egyezmények, az Európa Tanács egyezményei).[5] A határon átnyúló foglalkoztatási viszonyok kérdése tehát a nemzetközi magánjog egy része, amely azonban – sajátosságaira, elsősorban a felek közötti alá-fölé rendeltségi viszonyra tekintettel – eltérő szabályozást kíván meg.[6]
Az európai integrációban már az 1970-es évek elején készültek tervezetek a határon átnyúló foglalkoztatás esetén irányadó jog meghatározására.[7] A gazdasági alapszabadságok révén ugyanis számos ilyen tényállás létrejött, az egységes elbírálást viszont nehezítette, hogy a nemzeti jogok különböző szabályokat tartalmaztak az alkalmazandó jog tekintetében.[8] Az első rendelettervezetet a szerződésekre irányadó jog meghatározásáról szóló Római Egyezmény előkészítésének ideje alatt is folyamatosan tárgyalták, majd annak elfogadása után a Bizottság 1981-ben visszavonta.[9] Az 1980-ban elfogadott Római Egyezmény (a továbbiakban: Egyezmény) ugyanakkor nem specifikusan a munkajoggal, hanem általában a szerződési joggal foglalkozott.[10] Hatályba lépésével a korábbi, sporadikus, többnyire kétoldalú egyezményeken alapuló szabályozást[11] valamennyi tagállam tekintetében egységes előírások váltották fel. Az egyezmény felülvizsgálatára és a szabályozás további egységesítésére közel harminc évvel később, 2009 végén került sor, amikor az egyezmény helyébe a közvetlenül hatályos Róma I. rendelet[12] (a továbbiakban: Rendelet) lépett.[13]
Az alábbiakban áttekintem, hogy a hatályos Rendelet milyen szabályokat tartalmaz a munkaviszonyra alkalmazandó jog meghatározása tekintetében, ha a tényállás nemzetközi elemet tartalmaz. A Rendelet csak az egyéni munkaviszonyt illetően határozza meg az irányadó jogot, a kollektív munkajog tekintetében nem ad iránymutatást.[14] A jogalkalmazás szempontjából szintén probléma, hogy nem definiálja, mit kell munkaviszony alatt érteni.[15] A munkaviszonyon kívüli munkavégzési formák szaporodásával így sokszor már önmagában az is kérdés lehet, hogy a szóban forgó szerződésre irányadó jogot a munkaszerződésre vagy valamely más kötelemre irányadó szabályok alapján kell-e meghatározni. Ennek az ad gyakorlati jelentőséget, hogy a Rendelet egyes, munkavállalót védő, a jogválasztást korlátozó szabályai csak a munkaviszonyban alkalmazandóak (lásd a következő pontban). Az uniós munkajog egyik fő problémája, hogy a munkavállalónak nem minősülő önfoglalkoztatók személyi hatályán kívül esnek.[16]
Figyelmet érdemel e körben az Európai Unió Bíróságának újabb gyakorlata, amely a munkajogi irányelvek személyi hatálya kapcsán a „munkavállaló” kifejezést tágan értelmezi, és önálló uniós jogi hatállyal rendelkezőnek tekinti. Eszerint munkavállalónak kell tekinteni minden személyt, aki valós és tényleges munkát végez, kizárva az olyan egyszerűbb tevékenységeket, amelyek jelentősége kifejezetten csekély, és kiegészítő jellegűek. A munkaviszony jellemzője az a körülmény, hogy valamely személy meghatározott ideig, más javára és irányítása alatt, díjazás ellenében szolgáltatást nyújt. E tekintetben pedig nem meghatározó a munkaviszony nemzeti jog szerinti minősítése és formája, sem a két személy közötti jogviszony jellege.[17] A Rendelet „munkaviszony” fogalmával kapcsolatos vita esetén a Bíróság valószínűleg hasonlóan tág, a nemzeti jog szűkítő értelmezését felülíró definícióból indulna ki.
2. Jogválasztás és annak korlátai a munkaviszony esetén
A Rendelet (illetve előtte az Egyezmény) alapelve a felek akaratszabadsága.[18] A szerződésre irányadó jog így elsősorban az, amelyet a felek megválasztottak. A jogválasztás lehet kifejezett és hallgatólagos[19] – például egy kizárólagos illetékességi szabályon alapuló[20] –, a szerződés egészére vagy egy részére vonatkozó, felhívhat állami vagy nem állami joganyagot, akár nemzetközi egyezményt is[21], és bármikor megváltoztatható.[22]
A jogválasztásnak ugyanakkor a munkaszerződések tekintetében gyakorlatilag nincs jelentősége. A Rendelet jogválasztást korlátozó szabályai ugyanis elsősorban az alá-fölé rendeltségi viszonyokban (a munkaviszony mellett a fogyasztói szerződéseknél) érvényesülnek, amelyek mellett a felek jogválasztása alig jut szerephez. Ennek indoka SzászyIstván szerint elsősorban az, hogy a munkaszerződés megkötésénél a munkáltató akarata érvényesül, és ez történne az alkalmazandó jog meghatározásánál is. A munkavállaló ezért a legtöbb esetben csak elfogadná a munkáltató által választott jogot. Szászy ebben olyan kockázatot lát, amikor „a dolgozót saját magával szemben is védelemben kell részesíteni”.[23]
A munkaviszonyra alkalmazandó jog meghatározása tekintetében tehát a felek jogválasztásának csak másodlagos szerep jut. Az alábbiakban áttekintem azt a négy tényezőt, amelyek a választott jogot felülírva határozzák meg az irányadó jogot.
A jogválasztást korlátozó első tényezőt a kógens szabályok jelentik (a munkavállalóra kedvezőbb szabály elve). A Rendelet szerint a felek jogválasztása nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a jogválasztás hiányában a Rendelet kapcsoló szabályai alapján alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.[24] Amennyiben tehát a kapcsoló szabályok alapján felhívott jog a munkavállalóra kedvezőbb kógens szabályt tartalmaz, mint a felek által választott jog, akkor az előbbi lesz irányadó a munkaszerződésre. A kógens szabályok forrása nem feltétlenül az eljáró bíróság országának joga. A kapcsoló szabályok alapján ugyanis ez lehet a rendszeres munkavégzés helye, ennek hiányában a munkavállalót alkalmazó telephely, végül az ezekhez képest szorosabb kapcsolatban álló ország joga (lásd később).
Azt már nem határozza meg a jogszabály, hogy mit kell eltérést nem engedő szabály alatt érteni.[25] A Giuliano–Lagarde- jelentés szerint ide nemcsak a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezések tartoznak, hanem például a közjogi természetű munkavédelmi szabályok is.[26] Különösen zavaros a relatív diszpozitív – a munkavállaló javára eltérést engedő – szabályok megítélése. Míg a Rendelet preambulumának (35) bekezdése ezeknek is feltétlen érvényesülést biztosít a választott joggal szemben, a tényleges jogi kötőerővel bíró 8. cikk már csak az eltérést nem engedő szabályokról rendelkezik.[27] Természetesen önmagában az is mérlegelési kérdés, mit jelent, hogy az adott szabály a „munkavállalóra kedvezőbb”.[28] A munkavállalóra kedvezőbb jog megállapításánál a kötelező erejű kollektív szerződéseket is figyelembe kell venni.[29]
A korlátozások másik típusát az imperatív rendelkezések alkotják. Eszerint az egyébként irányadó jogot leronthatják olyan, a jogrendszer „kemény magját” jelentő[30] rendelkezések, amelyek valamely ország közérdekének védelme érdekében feltétlen érvényesülést kívánnak meg. Ezek meghatározása még a kógens szabályokénál is bizonytalanabb. Kérdéses egyrészt, melyik ország imperatív szabályait lehet alkalmazni, másrészt hogy az adott jogrendszerből pontosan melyek a feltétlen érvényesülést megkívánók.
Ami az első kérdést illeti, az imperatív szabályok jelenthetik az eljáró bíróság országának jogát (lex fori), vagy a teljesítés helye szerinti[31] állam jogát is. Míg a lex fori imperatív rendelkezéseinek alkalmazásához a Rendelet semmilyen feltételt nem ír elő, addig a teljesítés helye szerinti állam vonatkozásában ez már meghatározott feltételekhez kötött. Így ez utóbbi csak az eljáró bíróság mérlegelése alapján hívható fel, feltéve, hogy az imperatív rendelkezések a szerződés teljesítését jogszerűtlenné teszik. A teljesítés helye szerinti imperatív szabályok alkalmazása tehát még ekkor sem kötelező, hanem az eljáró bíróság mérlegelésén múlik. A Rendelet csupán annyit rögzít, hogy e körben figyelembe kell venni e rendelkezések természetét, célját, és alkalmazásuk vagy nem alkalmazásuk következményeit.[32]
A Rendelet tehát már önmagában meglehetősen pontatlan annak a jogrendszernek a meghatározásában, amelynek imperatív szabályai alkalmazásra kerülhetnek, ám az Európai Bíróság ezt a bizonytalanságot tovább fokozta. Ugyan megállapította, hogy az eljáró bíróság által érvényre juttatható imperatív rendelkezéseknek a Rendelet 9. cikkében foglalt felsorolása kimerítő jellegű, ám álláspontja szerint ez nem zárja ki olyan imperatív rendelkezéseknek „ténybeli elemként” történő figyelembevételét, amelyek alkalmazását a szerződésre irányadó jog valamely anyagi jogi szabálya előírja. A Rendelet ugyanis csak az irányadó jogot határozza meg, nem annak tartalmát, amely tehát tartalmazhat olyan előírást, hogy egy másik állam imperatív szabályát is kötelező figyelembe venni.[33]
A másik kérdést illetően, a Rendelet definíciója szerint az imperatív szabályok olyan rendelkezések, amelyek betartását valamely ország a közérdek – mint például politikai, társadalmi vagy gazdasági rendjének megőrzése – szempontjából döntő fontosságúnak ítéli, és megköveteli a hatálya alá eső valamennyi tényállásra történő alkalmazását, függetlenül attól, hogy a Rendelet a szerződésre mely jog alkalmazását írja elő.[34] Ez a meghatározás az Európai Bíróság 1999-ben hozott, kiküldött munkavállalókkal kapcsolatos Arblade-ítéletéből származik.[35] Ennél pontosabb definíciót a Rendelet elfogadásakor sem sikerült megállapítani, így az csak azokat a fogalmi elemeket tartalmazza, amelyekben megvolt a tagállamok közötti egyetértés.[36] Szászy István úgy foglalt állást, hogy a közrend érdekében alkalmazandó szabályokat elsősorban a törvényhozásnak kell pontosan meghatároznia. Ha azonban ez nem lehetséges, akkor inkább ne is legyen az írott jogban pontosan rögzítve, mintsem hogy rossz, a konkrét életviszonyoknak nem megfelelő kollíziós szabályokat kelljen alkalmazni.[37] Ez a fajta kettősség a Rendelet célkitűzéseiben is visszaköszön: a jogalkotó célja ugyanis egyfelől a kiszámíthatóság biztosítása volt, ám emellett fenn kell tartani az eljáró bíróság mérlegelési lehetőségét is, a közérdeken alapuló megfontolások miatt.[38] A fenti keretek között a szerzők között egyetértés van abban, hogy az imperatív rendelkezések körébe közjogi jellegű szabályok sorolhatóak, illetve olyan előírások, amelyek célja túlmutat az egyéni munkaviszonyon.[39] Kivételként említhető a brit felfogás, amely ennél lényegesen tágabb, és minden olyan munkajogi szabályt imperatívnak tekint, amelynek territoriális hatálya van (tehát amelyet az adott jogszabály szerint a brit területen történő munkavégzés esetén alkalmazni kell).[40] Meglátásom szerint ez a kiterjesztő értelmezés nem felel meg a Rendelet definíciójának.
Az imperatív szabályok pontos tartalma a joggyakorlatból sem állapítható meg. Egyelőre nem volt olyan munkajogi vonatkozású eset, amely konkrétan megállapította volna valamely nemzeti szabály imperatív természetét. E tekintetben külön figyelmet érdemel az Unamar eset. Az ügyben az volt kérdéses, hogy vajon minősülhetnek-e egy tagállamban az önálló kereskedelmi ügynökökről szóló irányelvet[41] átültető szabályok imperatívnak, ha azok szigorúbbak (az ügynökre kedvezőbbek), mint amit maga az irányelv megkövetel. Az Európai Bíróság nem adott egyértelmű választ a kérdésre, hanem visszautalta a kérdést a nemzeti bírósághoz, azzal, hogy annak részletes indokolással kell döntését alátámasztania. Ehhez pedig csak olyan tág kereteket adott, miszerint e körben figyelembe kell venni a jogszabály tartalmát, általános rendszerét, valamint a körülmények összességét is. A Bíróság tehát nem zárta ki, hogy imperatív szabálynak minősüljön az irányelvnél szigorúbb, az önálló kereskedelmi ügynöknek nagyobb védelmet adó nemzeti jogszabály.[42]
További értelmezési kérdést vet fel a kógens és az imperatív szabályok viszonya. A preambulum (37) bekezdése alapján világos, hogy az utóbbi szűkebb, szigorúbban értelmezendő kategóriát jelent.[43] A Rendelet rendszertani értelmezése is ezt erősíti meg, hiszen a 9. cikknek nemcsak a felek jogválasztása, hanem a 8. cikk szerinti kapcsoló szabályok – köztük a kógens rendelkezések – felett is elsőbbsége van.[44]
Összességében az imperatív rendelkezések kapcsán a nemzetközi magánjog két ország ellentmondó szabályozása (munkajoga) összeegyeztetésére tesz kísérletet, amely nemzeti szabályok önmagukban is ellentmondó érdekek összeegyeztetése révén születtek. Nem véletlen, hogy e nemzetközi magánjogi szabályok konzisztens alkalmazása még egy adott tényállásra (például a kiküldetésekre, lásd alább) sem feltétlenül lehetséges.[45]
Az imperatív szabályokhoz hasonló kikötést tartalmaz a 21. cikk, amely alapján az eljáró bíróság megtagadhatja a Rendelet alapján felhívott jog valamely rendelkezésének alkalmazását, ha ez nyilvánvalóan összeegyeztethetetlen az eljáró bíróság országának közrendjével. Míg az imperatív szabályok kikapcsolják az egyébként alkalmazandó jogot, amelyet így nem is kell keresni, addig a közérdeket védő szabályok defenzív jellegűek: a közérdek védelme érdekében kell az egyébként megtalált alkalmazandó jogot mégis félretenni.[46]
Szászy István megfogalmazásában, az imperatív szabályoknál a belföldi szabály kíván feltétlen érvényesülést (pozitív hatás), míg az utóbbi esetben a külföldi szabályt a belföldi közrendre hivatkozással a bíró nem alkalmazza (negatív hatás).[47] A közrendi szabály és az imperatív rendelkezések az általános-különös viszonyában állnak egymással. Míg a közrend védelme generálklauzula jellegű szabály, amelyre csak a jogrendszer lényegi elemével való nyilvánvaló összeütközés esetén lehet hivatkozni, addig az imperatív rendelkezések az életviszonyok egy meghatározott, konkrétabb körére vonatkoznak, és egyben tartalmilag is szabályozzák az adott kérdést.[48]
Kérdéses, hogy van-e ennek a cikknek jelentősége a munkaviszonyt illetően, tekintettel a kógens és az imperatív szabályok jelentette védelemre. Véleményem szerint valószínűtlen, hogy egy konkrét esetben a munkavállalóra kedvezőbb kógens szabályok és a feltétlen érvényesülést kívánó imperatív rendelkezések mellett alkalmazni kellene olyan külföldi előírást, amelyet az első két kategória nem ír felül, és ezért azt a belföldi közrendre hivatkozással kellene félretenni.[49]
Végül, a jogválasztás szabadságát korlátozza a közösségi jog elsődlegességének elve is. A jogválasztás irányulhat egy nem tagállami jogrendszerre is, ám ha a jogválasztás időpontjában valamennyi egyéb lényeges tényállási elem egy vagy több tagállamhoz kapcsolódik, a felek valamely nem tagállam jogára vonatkozó jogválasztása nem sértheti a közösségi jog – illetve adott esetben az eljáró bíróság szerinti tagállam jogában végrehajtott – olyan rendelkezéseinek alkalmazását, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni.[50] Ezt az elvet az Európai Bíróság munkálta ki, rámutatva, hogy létfontosságú a közösségi jogrendszer szempontjából, hogy a Közösséghez szorosan kapcsolódó tényállásokban a felek ne kerülhessék ki a közösségi jog rendelkezéseit egy egyszerű jogválasztási kikötéssel.[51]
Láthatóan, a közösségi jog elsődlegessége nem kívánja meg, hogy az érintett uniós jogi rendelkezés közvetlenül hatályos legyen. Alkalmazására az eljáró bíróság államának jogába átültetett, konkrét nemzeti rendelkezés alapján is sor kerülhet. Például, a határozott idejű munkaviszonyról szóló irányelv három lehetséges garanciát sorol fel, amelyek közül legalább egyet kell átültetnie minden tagállamnak.[52] Ez a rendelkezés nyilvánvalóan nem kellően világos ahhoz, hogy közvetlenül hatályos legyen. Ám ha az eljáró bíróság állama az átültetés során kiválasztott egy adott garanciát, e szabályt a közösségi jog elsődlegessége alapján alkalmazni kell, nem tagállami jogrendszer választása esetén is.[53]
Ez a szabály jelentősen felértékeli a munkajogi jogharmonizáció szerepét. Az uniós munkajogi vívmányok így nem kerülhetőek meg a jogválasztással, akkor sem, ha a munkavállaló vagy a munkáltató harmadik országbeli.[54] Elegendő e körben a munkaidő uniós jogi minimum standardjaira, a munkavédelem vagy például a munkaerő-kölcsönzés minden tagállamra kötelező szabályaira gondolni.
A jogválasztás szabadságát korlátozó tényezőket és az általuk kijelölt, alkalmazandó jogot a következő táblázat foglalja össze.
1. sz.táblázat: A jogválasztás szabadságát korlátozó tényezők munkaviszonynál (a szerző szerkesztése)
Korlátozás típusa A korlátozás jelentése Az alkalmazandó jog
Kógens szabályok A jogválasztás nem ronthatja le az egyébként irányadó jog eltérést nem engedő szabályai jelentette védelmet. A kapcsoló szabályok szerint meghatározott állam joga.
Imperatív rendelkezések A feltétlen érvényesülést igénylő szabályokat a jogválasztás ellenére is alkalmazni kell. Az eljáró bíróság országának joga. Az eljáró bíróság mérlegelése alapján lehet a teljesítés helye szerinti ország joga is.
Közérdek védelme Az eljáró bíróság a közrend védelme érdekében nem alkalmazza az egyébként irányadó jog egy rendelkezését. Az eljáró bíróság országának joga.
A közösségi jog elsődlegessége A nem tagállam jogára irányuló jogválasztás nem ronthatja le a közösségi jogot, ha a tényállás szorosan kapcsolódik a Közösséghez. A közösségi jog.
3. A kapcsoló szabályok
Jogválasztás hiányában, illetve a kógens rendelkezések tekintetében irányadó jogot a Rendelet az alábbi kapcsoló szabályokkal határozza meg. Az alábbiak egyben sorrendet is jelentenek, a későbbi kapcsolóelv csak akkor alkalmazható, ha az előbbiekkel az alkalmazandó jog nem volt meghatározható.
Elsődlegesen a munkaszerződésre azon ország joga az irányadó, ahol vagy – ennek hiányában – ahonnan a munkavállaló a szerződés teljesítéseként rendszerint a munkáját végzi.[55] A lex loci laboris kezdetektől fogva az elsődleges kapcsoló szabály a munkaszerződések vonatkozásában.[56] Ezt Szászy István azzal magyarázza, hogy a munka társadalmi és gazdasági kötődése leginkább ott érhető tetten, ahol azt elvégzik, a munkavégzés helye az, ami a „legjobban realizálja a szerződés gazdasági lokalizálását”. Ez tekinthető a munkaszerződés súlypontjának, itt materializálódik a szerződés. Emellett a lex loci laboris elv jelentősége, hogy általa az egy adott üzemben dolgozó valamennyi munkavállalóra azonos szabályok irányadóak.[57] Hasonló jelentőséget tulajdonít a munkavégzés helye szerinti jog alkalmazásának az Európai Bíróság is. Az ítélkezési gyakorlat szerint ugyanis a munkaszerződésre megállapított, speciális kapcsoló szabályok célja az, hogy megfelelő védelmet nyújtsanak a munkavállalónak, ehhez pedig a lehető legnagyobb mértékben biztosítani kell a munka védelmére vonatkozóan azon ország jogának tiszteletben tartását, ahol a munkavállaló a szakmai tevékenységét végzi, ahol a munkavállaló ellátja gazdasági és társadalmi funkcióját.[58]
Ezért a bírói gyakorlat a rendszeres munkavégzés helyét szélesen értelmezi[59], és akkor is alkalmazni rendeli, ha a munkavállaló egynél több államban végzi tevékenységeit, amennyiben megállapítható az az állam, amelyikkel a munkavégzés jelentős fokú kapcsolatot mutat.[60] Ez a munkavállaló tevékenységét jellemző valamennyi körülmény összessége alapján határozható meg.[61] Így például egy nemzetközi fuvarozásban részt vevő munkavállaló esetében jelentősége van a fuvarozási feladatok elvégzése helyének, a célállomásoknak, az árukirakodási helyeknek, valamint annak a helynek, ahonnan az utasításokat kapja, ahol a munkaeszközök találhatók, illetve ahová a munkavállaló feladatai elvégzését követően visszatér.[62] Ha a munkaviszonyt jellemző elemek, így a tényleges foglalkoztatás helye, továbbá az a hely, ahol a munkavállaló az utasításokat kapja, illetve ahol feladatainak elvégzése előtt jelentkeznie kell, ugyanabban az országban találhatók, akkor ezt kell rendszeres munkavégzési helynek tekinteni.[63] Ez a kiterjesztő értelmezés különösen üdvözlendő a modern telekommunikáció korában, hiszen ma már egyáltalán nem biztos, hogy a munka eredménye ott jelentkezik, ahol maga a munkavégzés történt (például a távmunka vagy egy call center esetén).[64] Ezért szerencsés megoldás, hogy a Rendelet szerint – szemben az Egyezménnyel – a munkavégzés helye szerinti jog meghatározható az alapján is, ahonnan a munkavállaló rendszerint teljesít.[65]
Ha az első kapcsoló szabály alapján az alkalmazandó jogot nem lehet meghatározni, akkor a szerződésre azon telephely szerinti ország joga az irányadó, ahol a munkavállalót alkalmazták.[66] A „telephely” fogalma alatt kifejezetten azt a helyet kell érteni, ahol a munkaszerződés megkötésére sor került. Míg tehát a rendszeres munkavégzés helye fogalmat kiterjesztően kell értelmezni, a munkavállalót alkalmazó telephelyet megszorítóan.[67] Így addig biztosítható ugyanis, hogy a lex loci laboris elv valóban csak azokban az esetekben legyen félretehető, ha a rendszeres munkavégzés helye nem állapítható meg. Például, ha a munkavégzés olyan helyen történik, amelyik egyik állam joghatósága alá sem esik (például egy tengeri olajfúró tornyon), akkor a munkavállalót alkalmazó telephely joga lesz alkalmazandó.[68]
A Bíróság szerint az alkalmazó telephely megállapításához nem a munka végzésével kapcsolatos jellemzőket, hanem kizárólag azon elemeket kell figyelembe venni, amelyek a szerződés megkötésére irányuló eljárással kapcsolatosak (például mely telephely hozta nyilvánosságra az álláshirdetést, folytatta le az állásinterjút).[69] Maga a telephely kifejezés a vállalkozások minden tartós szervezeti formáját magában foglalja, még ha nem is rendelkezik jogi személyiséggel (például egy iroda, amely nem csak ideiglenesen működik, és amely a vállalkozás szerves része).[70] Kovács Erika mindenesetre alappal mutat rá, hogy ha a szerződéskötés helye a kizárólagos kritérium az alkalmazandó jog meghatározásánál, akkor a munkaszerződés aláírása helyének egyoldalú meghatározásával a munkáltató azt is eldöntheti, hogy mi legyen az irányadó jog.[71] Erre ugyanakkor csak – a kiterjesztően értelmezendő – elsődleges kapcsolóelv (lex loci laboris) alkalmazhatatlansága esetén kerülhet sor.
Végül, a harmadik kapcsoló elv szerint, ha a körülmények összessége arra utal, hogy a munkaszerződés egy, a fentiek alapján meghatározott országtól eltérő országgal szorosabb kapcsolatban áll, e másik ország joga alkalmazandó.[72] Az előző két kapcsoló szabály tehát csak vélelmezi, hogy a munkaviszony súlypontja melyik országhoz esik, de a „szorosabb kapcsolat” alapján ez megdönthető.[73] A Rendelet azt már nem határozza meg, milyen szempontok alapján lehetne e „szorosabb kapcsolatot megállapítani”. Szóba jöhet a munkaszerződés nyelve, a munkabér pénzneme, vagy a felek honossága.[74] Például, ha egy Magyarországon élő japán család egy japán bébiszittert alkalmaz, akit jenben fizetnek, akkor ez a munkaviszony szorosabb kapcsolatot mutat a japán munkajoggal, mint a magyarral.[75] Az Európai Bíróság megállapította, hogy a rendszeres munkavégzés helyére vonatkozó kapcsoló szabály még akkor is mellőzhető, ha a munkavállaló huzamosan és megszakítás nélkül egy és ugyanazon országban dolgozott, ha egyébként a további jelentős kapcsoló elemek egy másik országgal fennálló szorosabb kapcsolatra utalnak. A Bíróság a már említett körülmények mellett ide sorolta azt is, hogy a munkavállaló a jövedelme után mely országban teljesíti adó‑ és járulékfizetési kötelezettségét, illetve hol minősül biztosítottnak.[76]
4. Az alkalmazandó jog meghatározása kiküldetések esetén
A kiküldetések esetén a nemzetközi elem fogalmilag csak átmenetileg jelenik meg a munkaviszonyban, az alkalmazandó jog meghatározásakor is erre tekintettel kell eljárni. A fenti szabályrendszerben ez pedig legalább két fontos értelmezési kérdést vet fel: egyrészt, mi minősül rendszeres munkavégzési helynek kiküldetés esetén, másrészt, a külföldi jogból mely szabályok alkalmazhatóak egy kiküldött munkavállalóra mint imperatív rendelkezések vagy közrendi szabályok.
Szászy István az ideiglenes külföldi munkavégzést a „belföldi munkaviszony külföldre történő kisugárzásának” tekintette, amelyre a munkáltató székhelye szerinti jog alkalmazandó (lex loci delegationis).[77] A kiküldetések ideiglenességét Szászy szerint nem kell jogszabályban pontosan meghatározni, hanem az eset összes körülményei alapján kell vizsgálni, de az egy évet nem meghaladó időtartamot még elfogadhatónak tartotta.[78] Véleménye szerint a kiküldetés számos eltérő jogi természetű esetet foglalhat magában, amelyekre eltérő kapcsoló szabályt javasolt (például az utazó személyzetre). Ezeket közelebbről nem határozta meg, hanem azokat a tudománynak kell kidolgoznia, azzal, hogy lehetőleg egy jogrendszer legyen irányadó az adott tényállással kapcsolatos minden munkajogi kérdésre (ideértve a társadalombiztosítást is).[79] Kifejtette, hogy nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállalót kizárólag a külföldi munka elvégzésére vették fel.[80]
A munkaviszonyra alkalmazandó jogról szóló 1975-ös rendelettervezet lényegében Szászy elképzeléseivel egyezően rendezte volna a kiküldetések kérdését. Eszerint a kiküldő telephely joga marad irányadó, ha egy munkavállalót ideiglenes feladatok ellátására egy másik országba küldenek ki.[81] Az ideiglenesség alatt a szociális biztonsági rendszerek koordinációjáról szóló, mindenkor hatályos jogszabály szerinti fogalmat kell érteni. A tervezet ugyanakkor a kiküldetés bizonyos eseteiben lehetővé tette volna, hogy az egyébként irányadó jogtól a felek írásbeli megállapodással eltérjenek. Így cégcsoporton belüli kiküldetésnél kiköthető lett volna, hogy a munkavállaló az eredeti munkáltatóra irányadó jog hatálya alatt maradjon (időkorlátra tekintet nélkül). Ha a munkavállaló rendszeresen több tagállamban végez munkát, a felek választhatták volna a munkavégzés helye szerinti, a munkavállaló lakóhelye, illetve a munkáltató székhelye szerinti jogot is. Speciális, vezetői vagy tanácsadói pozíciót betöltő, vagy erősen specializálódott munkát ellátó munkavállalók esetében szintén a felek megállapodása lett volna irányadó az alkalmazandó jog tekintetében.[82] A későbbiekben a kiküldetés ilyen kazuisztikus szabályozása nem merült fel, noha vitatható a különböző tényállások egységes kezelésének indokoltsága.
Az Egyezmény és a Rendelet a kiküldetések megítélésében azonos koncepciót követ, amelyet ezért a Rendelet alapján fogok bemutatni. Ennek alapja az, hogy a rendszerinti munkavégzés helye szerinti országon nem változtat, ha a munkavállalót ideiglenesen egy másik országban foglalkoztatják.[83] A kapcsoló szabály tehát nem a kiküldő telephelyen, hanem a rendszeres munkavégzés helyén alapul. Ehhez további eligazítást már csak a jogi kötőerővel nem rendelkező preambulum nyújt. A (36) bekezdés szerint, a másik országban történő munkavégzés ideiglenessége akkor állapítható meg, ha annak teljesítése után a munkavállalónak a származási országában ismét munkába kell állnia. Annak viszont nincs jelentősége, hogy a külföldi munkavégzésre a felek új munkaszerződést kötnek, ahogy annak sincs, ha erre az időszakra egy olyan másik munkáltatóval létesül munkaszerződés, aki ugyanazon vállalkozáscsoporthoz tartozik, mint az eredeti munkaadó. Azt már nem határozza meg a jogszabály, mit kell az ideiglenesség alatt érteni. A preambulum idézett szabályai alapján azonban nemcsak az időbeliségnek van jelentősége, hanem a felek szándékának is (például vissza akar-e térni a munkavállaló munkája végeztével a kiküldő országba).
A Rendelet tehát azon alapul, hogy az ideiglenes külföldi munkavégzés nem változtat az alkalmazandó jogon, hanem továbbra is a kiküldő állam joga (a rendszeres munkavégzés helye szerinti jog) marad alkalmazandó. Rendszertanilag éppen ez alól jelent kivételt a kiküldetési irányelv[84], amely bizonyos körben mégis a fogadó ország jogát rendeli alkalmazni.[85]
Különösen érdekes kérdés, hogy hogyan értelmezendőek az imperatív rendelkezések, illetve a közrend védelme kiküldetések esetén. Lényegében arról van szó, hogy bizonyos kiemelt jelentőségű munkajogi szabályoknak akkor is érvényesülniük kell, ha a munkavégzés csak átmeneti az adott országban. Szászy István szerint a közrendre való hivatkozást kiküldetések esetén kell a legszűkebben értelmezni, és csak nagyon ritka esetben találta elfogadhatónak, hogy külföldi jogot kelljen alkalmazni.[86] Így például a munkaidő, pihenőidő vagy a szabadság tekintetében csak akkor tartotta alkalmazhatónak a külföldi jogot, ha a másik jogban az adott védelmi intézmény egyáltalán nincs szabályozva (például nincs rendkívüli munkaidő vagy fizetett szabadság), vagy például ha az abban foglalt minimálbér túlságosan kizsákmányoló lenne.[87]
A Bizottság 1975-ös rendelettervezete más megoldást követett, és tételesen felsorolta, hogy mely szabályok kötelezően irányadóak a munkavégzés helye szerinti jog alapján, feltéve, hogy ezek a munkavállalóra egyébként alkalmazandó jognál kedvezőbbek. A meglehetősen hosszú lista a munkaidő alapvető szabályai mellett e körbe sorolta a minimális bért, a munkavédelemre, a speciális munkavállalói csoportok (például fiatalok, nők) védelmére és a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok mellett a munkavállalói képviselők védelmére, a munkaviszony megszüntetéséhez szükséges hivatalos jóváhagyásra és a munkavállaló elhelyezkedését nehezítő, versenykorlátozó megállapodások semmisségére irányadó szabályokat is.[88] Érdemes megemlíteni, hogy az 1972-es eredeti tervezet ide sorolta volna a szakszervezeti jogokat általában, és a tételesen felsorolt szabályok mellett lehetővé tette volna a fogadó állam számára, hogy közrendjére hivatkozással további előírásokat is alkalmazzon a kiküldött munkavállalókra.[89] Ehhez képest az Egyezmény és a helyébe lépő Rendelet meg sem kísérelte a feltétlen érvényesülést kívánó szabályok felsorolását, noha – mint láthattuk – az imperatív szabályok meghatározása a Rendeletben valamivel pontosabb.
Ezt az űrt tölti ki a kiküldetési irányelv, amely éppen azt harmonizálja, hogy kiküldetések esetén mely szabályok alkalmazandóak a fogadó állam jogából. Az irányelv tehát nem érinti az egyébként alkalmazandó jogot, csak a fogadó állam jogának imperatív rendelkezéseit jelöli ki.[90]
2. táblázat: A fogadó állam munkajogából alkalmazandó rendelkezések az 1975-ös rendelettervezet
és az elfogadott irányelv alapján (a szerző szerkesztése)
1975-ös rendelettervezet 96/71/EK irányelv
heti pihenőidő, munkaszüneti napok, a vasárnapi, munkaszüneti napi és éjszakai munka szabályai;
a maximális napi és heti munkaidő és az ezektől való eltérési lehetőségek maximális munkaidő és minimális pihenőidő
minimális szabadság minimális éves szabadság
a minimális bérek szabályai és a munkáltató hasonló garantált díjazásai, a munkabérek kifizetése minimális bérszint, beleértve a túlóradíjakat (de nem tartoznak ide a kiegészítő foglalkozási nyugdíjrendszerek)[91]
a munkavállalók kikölcsönzésére vonatkozó szabályok a munkavállalók rendelkezésre bocsátásának feltételei (különösen a munkaerő-kölcsönzés)
a balesetek megelőzésének szabályai, foglalkoztatás-egészségügy és higiénia munkahelyi egészség, biztonság és higiénia
védelmi szabályok a gyermekek, fiatalok, nők és anyák tekintetében, és védelmi szabályok bizonyos munkavállalói csoportok, különösen a súlyosan fogyatékos személyek tekintetében védintézkedések a várandós vagy gyermekágyas nők, gyermekek és fiatalok munkaviszonya kapcsán
– férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód és más megkülönböztetést tiltó rendelkezések
a munkavállalói képviselők védelmére vonatkozó szabályok –
a munkaviszony megszüntetésének hivatalos jóváhagyására vonatkozó szabályok –
a munkavállaló elhelyezkedését nehezítő, versenykorlátozó megállapodások semmisségére irányadó szabályok –
Az alkalmazandó szabályok körét az irányelv a védelmi szabályok „kemény magjaként” határozza meg.[92] Arra a koncepcióra épül, hogy a munkajogi szabályoknak csak a legfontosabb része legyen alkalmazandó a kiküldött munkavállalóra.[93] A lista összeállításakor a jogalkotó valószínűleg a kiküldetések ideiglenességéből indult ki[94], illetve abból, hogy a munkaviszony továbbra is a kiküldő munkáltatóval áll fenn. Ezért a munkaviszony dinamikájára vonatkozó kérdések vagy a jellemzően a hosszabb tartamú foglalkoztatáshoz kötődő érdekvédelmi, munkavállalói részvételi szabályok kimaradtak. Mivel az imperatív szabályok meghatározása a kiküldetések esetében tehát meglehetősen konkrét, ezeknél a tényállásoknál a felek jogválasztásának aligha van gyakorlati jelentősége. Ugyanakkor nincs akadálya az időleges jogválasztásnak, azaz a felek csak a kiküldetés idejére is választhatnak másik alkalmazandó jogot. Ennek jelentősége lehet például magasan képzett szakértők vagy vezető állású kiküldött munkavállalók esetén, akiknél számos, az irányelv által le nem fedett kérdés is számottevő lehet (például versenytilalom, a munkaviszony megszüntetése, kárfelelősség).
Az irányelv 3. cikk (1) bekezdésében foglalt szabályok tehát a Rendelet alkalmazásában a fogadó tagállam jogrendszere imperatív rendelkezéseinek minősülnek.[95] Ugyanakkor az irányelv lehetővé teszi, hogy a tagállamok a közrend védelmére hivatkozással a „kemény mag” körébe sorolt szabályokon túl is előírják egyes munkajogi rendelkezések alkalmazását. Erre azonban csak a szolgáltatásnyújtás szabadságának tiszteletben tartásával, különösen az egyenlő bánásmód követelményére tekintettel kerülhet sor.[96] Kérdéses, hogy e felhatalmazással élve a tagállamok mennyire bővíthetik a kiküldött munkavállalókra alkalmazandó imperatív szabályaik körét. Az esetjogból ma már tudjuk, hogy lényegében semennyire.[97] A már említett Arblade esetben – és későbbi gyakorlatában is – az Európai Bíróság leszögezte, hogy a közérdek fogalmát szűken kell értelmezni. A közrend kizárólag egy alapvető társadalmi érdeket érintő, valós és megfelelően komoly fenyegetés esetében hivatkozható.[98] A Bíróság világossá tette, hogy az irányelv 3. cikk (1) bekezdése szerinti lista csak a megszorítóan értelmezett közrendi klauzula alapján bővíthető. A 2007-es Laval-eset alapján ma már tudjuk, hogy még a kollektív alku vagy a sztrájk joga – legyen bár az Unió által elismert érték – sem elég a közrendvédelmi szabály alkalmazásához. Ezen előzmények után nehéz elképzelni olyan esetet, amelyre a Bíróság a közrendi klauzulát irányadónak találná.[99] Így összességében a fogadó állam jogából a kiküldött munkavállalókra alkalmazható szabályok köre lezártnak tekinthető. Az már más kérdés, hogy a felsorolt munkafeltételek értelmezése állandó viták tárgya lehet, például, hogy mit kell minimális bérszinten érteni.[100] Természetesen hozhat változást a jogalkotás is. Így a kiküldetési irányelv 2020 augusztusától alkalmazandó módosítása éppen a díjazás tekintetében tágítja majd az alkalmazandó szabályok körét, ide sorolva minden kötelező díjazást és a költségtérítéseket is.[101]
A Rendelet áttekintéséből látható volt, hogy a nemzetközi magánjog generálklauzulákkal, meglehetősen rugalmasan értelmezhető fogalmakkal él az irányadó jog meghatározása tekintetében. Ehhez képest teljesen kivételes a kiküldetések esetén alkalmazandó munkajogi szabályok meghatározása, ahol példátlan konkrétsággal, külön irányelv rögzíti, mely rendelkezéseket tekintheti a fogadó állam imperatívnak. Ez az ellentmondás a joggyakorlatban is megfigyelhető. Míg a Rendelet értelmezése körében az Európai Bíróság tartózkodik a konkrétumok meghatározásától, és rendre csak tág értelmezési kereteket ad az eljáró nemzeti bíróságok számára, addig a kiküldetési irányelv értelmezése éppenhogy megszorító, különösen a fogadó állam jogából alkalmazandó további szabályok előírása tekintetében. Ennek a folyamatnak a bemutatása és értelmezése külön tanulmányra tartozik.[102] Véleményem szerint azonban a fentiekből jól látható, mennyire érzékeny probléma a kiküldetés, és hogy ennek megfelelően az uniós jog – a nemzetközi magánjog más területeihez képest – kivételes szigorral igyekszik keretet adni a nemzeti munkajogok közötti versenynek.
[1] A mű a KÖFOP-2.1.2-VEKOP-15-2016-00001 azonosítószámú, „A jó kormányzást megalapozó közszolgálat-fejlesztés” elnevezésű kiemelt projekt keretében működtetett Egyed István Posztdoktori Program keretében, a Nemzeti Közszolgálati Egyetem felkérésére készült.
[2] Louise MERRETT: The Extra-Territorial Reach of Employment Legislation. Industrial Law Journal, Vol. 39, No. 4, December 2010. 355. o.
[3] Ennek az Európai Unión belüli vonatkozásait rendezi a 492/2011/EU európai parlamenti és tanácsi rendelet (2011. április 5.) a munkavállalók Unión belüli szabad mozgásáról.
[4] Ld. e vonatkozásban az Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO) vonatkozó egyezményeit: a munkavállalás céljából történő bevándorlásról szóló 1949. évi (módosított) Egyezmény (97. sz.) 6. cikk és a migráns munkásokról (kiegészítő rendelkezések) szóló 1975. évi Egyezmény (143. sz.) II. rész.
[5] SZÁSZY István: Nemzetközi munkajog. Összehasonlító jogi tanulmány. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest, 1969. 31–34. o.
[6] Szászy István szerint ezért a nemzetközi magánjogtól el kell határolni a nemzetközi munkajogot, mivel az előbbi egyes alapelvei – különösen a jogválasztás szabadsága – az utóbbinál nem érvényesülnek. SZÁSZY: i. m. 32., 154. O.
[7] Proposition de réglement du Conseil relatif aux dispositions concernant le conflits de lois en matiére de relations de travail á l’intérieur de la Communauté, 23 mars 1972. A tervezet csak francia nyelven érhető el. Ennek módosított elterjesztése: Amended proposal for a Regulation of the Council on the provisions of conflict of laws on employment relationships within the Community, COM(75) 653 final.
[8] COM(75) 653 final, Explanatory Memorandum, 2–3. o.
[9] Marco ROCCA: Posting of Workers and Collective Labour Law: There and Back Again. Intersentia, Cambridge, 2015. 115–116. o. A Giuliano – Lagarde-jelentés még akként hivatkozik a tervezetre, mint amelynek hatálybalépése várható, és amely – a 20. cikk alapján, mint speciális szabály – felülírja majd az Egyezményben foglaltakat. Mario GIULIANO – Paul LAGARDE: Council Report on the Convention on the law applicable to contractual obligations, C-282/2, 1980. 39. o.
[10] A szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról szóló Római Egyezmény. Elfogadásának idején még nem volt közösségi hatáskör e tárgykör szabályozására, ez csak az Amszterdami Szerződéssel került be az elsődleges jogba [Az Európai Unió működéséről szóló Szerződés 81. cikk (2) bekezdés c) pont].
[11] SZÁSZY: i. m. 42. O.
[12] Az Európai Parlament és a Tanács 593/2008/EK rendelete (2008. június 17.) a szerződéses kötelezettségekre alkalmazandó jogról. A Bizottság szerint a rendeleti forma már csak azért is kedvezőbb a tárgykör szabályozására, mint egy nemzetközi szerződés vagy egy irányelv, mivel nem akadályozza az érvényesülését egy esetlegesen elhúzódó ratifikációs folyamat (ami különösen az újonnan csatlakozó államok vonatkozásában lehet probléma) vagy az átültetés bizonytalanságai. Ld. COM(2002) 654 final, Green Paper on the conversion of the Rome Convention of 1980 on the law applicable to contractual obligations into a Community instrument and its modernisation, 15–16., COM(2005) 650 final, 4. o.
[13] A Rendelet a 28. cikk szerint a 2009. december 17-ét követően kötött szerződésekre alkalmazandó. Az Európai Bíróság rámutatott, hogy az ezt megelőzően létrejött munkaviszony csak akkor tartozik a Rendelet hatálya alá, ha a munkaszerződést a felek olyan jelentősen módosították a Rendelet hatálybalépése után, hogy azt már egy új munkaszerződésnek kell tekinteni (Nikiforidis eset, C‑135/15.). A Bíróság ahhoz már nem adott konkrétabb támpontokat, hogy mit kell ilyen súlyú módosításnak tekinteni.
[14] Kivételt képez a sztrájkkal (szervezett fellépéssel) okozott kár, amelyre a sztrájk helye szerinti ország jogát kell alkalmazni. Az Európai Parlament és a Tanács 864/2007/EK rendelete (2007. július 11.) a szerződésen kívüli kötelmi viszonyokra alkalmazandó jogról (Róma II. rendelet), 9. cikk.
[15] KOVÁCS Erika: Az európai munkajogi kollíziós szabályok elemzése, különös tekintettel a Róma I. rendeletre. Miskolci Jogi Szemle, 6. évfolyam, 2011. 2. szám 114–115. o., Karl RIESENHUBER: European Employment Law. Intersentia, 2012. 175. o.
[16] Alan C. NEAL: The country of origin principle and labour law in the framework of the European social model. In Roger BLANPAIN (ed.): Freedom of services in the European Union: labour and social security law: the Bolkestein initiative. Kluwer Law International, 2006. 70–71. o.
[17] Matzak eset, C-518/15. 28–29., Ruhrlandklinik eset, C-216/15. 27.
[18] Rendelet preambulum (11) bekezdés, C‑135/15. 44., Unamar eset, C‑184/12. 49.
[19] Louise MERRETT: Employment Contracts in Private International Law. Oxford, 2011. 193–198. O.
[20] Rendelet preambulum (12) bekezdés.
[21] Rendelet preambulum (13) bekezdés. Kovács Erika szerint ennek a munkajogban csekély jelentősége lehet, hiszen nincs egységes nemzetközi munkajogi szabályozás. Legfeljebb részleges jogválasztás esetén képzelhető el, hogy a felek a vonatkozó ILO-egyezményre utalnak. KOVÁCS: i. m. 115–116. O.
[22] RIESENHUBER: i. m. 180. o., Rendelet 3. cikk (1)–(2) bekezdés.
[23] SZÁSZY: i. m. 155., 176. O.
[24] Rendelet 8. cikk (1) bekezdés.
[25] KOVÁCS: i. m. 118. O.
[26] GIULIANO–LAGARDE: i. m. 25. O.
[27] A magyar irodalomban megjelent álláspont szerint, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek az eltérést nem engedő szabályait nem lehet jogválasztással kizárni [ld. KARDKOVÁCS Kolos (szerk.): A Munka Törvénykönyvének magyarázata. Budapest, HVG-ORAC, 2012. 24. o.] Ez természetesen csak akkor igaz, ha a magyar kógens szabály a választott joghoz képest kedvezőbb. Emellett a magyar szabályozás imperatív rendelkezései sem kerülhetőek meg jogválasztással.
[28] RIESENHUBER: i. m. 182. O.
[29] GIULIANO – LAGARDE: i. m. 25. O.
[30] MÁDL Ferenc – VÉKÁS Lajos: Nemzetközi magánjog és nemzetközi gazdasági kapcsolatok joga. Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest, 1997. 117. o.
[31] Az Egyezmény 7. cikke ennél tágabban, a „tényállással szoros kapcsolatban álló” ország jogrendszereként határozta meg az imperatív rendelkezések lehetséges forrását. GIULIANO–LAGARDE: i. m. 27. O.
[32] Rendelet 9. cikk (2)–(3) bekezdés.
[33] C‑135/15. 49–52.
[34] Rendelet 9. cikk (1) bekezdés.
[35] Arbalde-eset, C-369-376/96. 30–31. Ld. még a későbbi gyakorlatot: Bizottság kontra Luxembourg eset, C-319/06. 29–33., 50.
[36] RAFFAI Katalin: Az imperatív normák jelentőségéről az európai uniós nemzetközi magánjogban. Pázmány Law Working Papers, 2014/24. 4. o.
[37] SZÁSZY: i. m. 224. O.
[38] Rendelet preambulum (16) és (37) bekezdés, C‑135/15. 46–47.
[39] Például Riesenhuber és Szászy az imperatív rendelkezések körébe azokat a szabályokat sorolná, amelyeket büntetőjogi szankciók is védenek. RIESENHUBER: i. m. 182–183. O., SZÁSZY: i. m. 224. O., ld. még KOVÁCS: i. m. 118. O.
[40] Így az 1996-os Employment Rights Act 204. cikke szerint e jogszabályt attól függetlenül alkalmazni kell, hogy egyébként mi az irányadó jog a munkaviszonyra. Louise MERRETT: New Approaches to Territoriality in Employment Law. Industrial Law Journal, Vol. 44, No. 1, March 2015. 58–59. o.
[41] A Tanács 86/653/EGK irányelve (1986. december 18.) tagállamok önálló vállalkozóként működő kereskedelmi ügynökökre vonatkozó jogszabályainak összehangolásáról.
[42] C‑184/12. 50.
[43] „Az »imperatív rendelkezések« kifejezést meg kell különböztetni az e rendelet bizonyos rendelkezéseiben használt »a rendelkezések, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni« kifejezéstől, és azt megszorítólag kell értelmezni.” A megszorító értelmezést a Bíróság is megerősítette, ld. C‑135/15. 44., C‑184/12. 49.
[44] RIESENHUBER: i. m., 182. O.
[45] Eeva KOLEHMAINEN: The Directive Concerning the Posting of Workers: Synchronization of the Functions of National Legal Systems. Comparative Labor Law & Policy Journal, (71)1998, 81–83. o.
[46] RAFFAI: i. m. 6., 14. O., COM(2002) 654 final, 33. O.
[47] SZÁSZY: i. m. 253., 255. O.
[48] MÁDL–VÉKÁS: i. m. 118–120. O.
[49] Bár a kógens szabályok tekintetében nem feltétlenül a fórum joga irányadó, az eljáró bíróság jogának imperatív szabályait feltétel nélkül lehet alkalmazni.
[50] Rendelet 3. cikk (4) bekezdés.
[51] Ingmar-eset, C-381/98. 25., RAFFAI: I. M. 9–11. O.
[52] A Tanács 1999/70/EK irányelve (1999. június 28.) az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról 5. szakasz.
[53] Természetesen nem élvez hasonló elsőbbséget a még hatályba nem lépett uniós szabály vagy az Európai Unió Alapjogi Chartája az uniós jog végrehajtásán kívüli kérdésekben, amelyekre nem terjed ki a hatálya. Ld. az ezzel kapcsolatos angol bírósági gyakorlatot: MERRETT: i. m. 2010. 377–381. O.
[54] Az Ingamar-esetben egy angol cégnek kereskedelmi ügynöki megbízást adó cég kaliforniai volt, és a megállapodásra a kaliforniai jogot kötötték ki (ld. Főtanácsnoki Indítvány 1–4.). Ezt a jogválasztást írta felül a közösségi jog elsődlegességének elve.
[55] Rendelet 8. cikk (2) bekezdés.
[56] A Bizottság 1975-ös tervezetében is ez jelent meg, ld. COM(75)653 final, 3. cikk.
[57] SZÁSZY: i. m. 181–182. o. Ez utóbbi érvet a Bizottság is kiemelte 1975-ös tervezetében, ld. COM(75)653 final, 6. o.
[58] Koelzsch-eset, C‑29/10. 42.
[59] Ezt a megközelítést a Bíróság a polgári és kereskedelmi ügyekben a joghatóságról, valamint a határozatok elismeréséről és végrehajtásáról szóló Brüsszeli Egyezmény értelmezése körében dolgozta ki. Eszerint, ha a munkavállaló több államban is dolgozott, akkor az egyezmény 5. cikke szerinti „teljesítési helyet” akként kell értelmezni, mint azt a helyet, ahonnan a munkavállaló elsődlegesen teljesíti a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit, illetve amely a tevékenysége tényleges központja. E körben figyelembe kell venni, hogy hol tölti a munkaideje nagyobb részét, hol dolgozott a leghosszabb ideig, hol van az irodája, ahol a tevékenységét szervezi, illetve ahova visszatér az üzleti útjairól. Ld. pl. Mulox IBC eset, C‑125/92., Rutten-eset, C-383/95., Weber-eset C-37/00.
[60] A munkavégzés helyét már az 1975-ös rendelettervezet is tágabban fogta fel, a „szokás szerinti” munkavégzési helyet tekintve kapcsoló szabálynak. Ld. COM(75)653 final, 3. cikk.
[61] Voogsgeerd-eset, C‑384/10. 36–38.
[62] C‑29/10. 49.
[63] C‑384/10. 40.
[64] KOVÁCS: i. m. 125. O.
[65] Ezt a fordulatot tehát az Egyezmény még nem tartalmazta, de az Európai Bíróság – a munkavégzési hely tág értelmezése révén – korábban is hivatkozott rá. Ld. pl. C-384/10. 41.
[66] Rendelet 8. cikk (3) bekezdés.
[67] Schlecker-ügy, C-64/12. 31–32., COM(2005) 650 final, 7. o.
[68] GIULIANO–LAGARDE: i. m. 26. O.
[69] C-384/10. 46–47., 50.
[70] C-384/10. 54–58. A Bíróság azt is megállapította, hogy ha a munkavállalót alkalmazó telephely valójában egy másik vállalkozás javára járt el, akkor az alkalmazó telephelyet a másik vállalkozáshoz tartozónak kell tekinteni (C‑384/10. 64.).
[71] KOVÁCS: i. m. 126. O.
[72] Rendelet 8. cikk (4) bekezdés.
[73] MERRETT: i. m. 2011. 205. O.
[74] RIESENHUBER: i. m. 179. O.
[75] KOVÁCS: i. m. 126–127. O.
[76] C-64/12. 41–42.
[77] SZÁSZY: i. m. 155., 185. O.
[78] Uo. 186. o.
[79] Uo. 157. o.
[80] Uo. 186. o.
[81] Ehhez képest az 1972-es eredeti tervezet még a felek döntésére bízta volna, hogy kiküldetések esetén a fogadó tagállam vagy a kiküldő ország joga legyen irányadó. ROCCA: i. m. 116. O.
[82] COM(75) 653 final, 4–7. cikk. Az utóbbi speciális eset tárgykörét a tervezet nem határozta meg pontosabban, tekintettel a munkáltatói szervezetek különbözőségére. Mindenesetre a koncepció az volt, hogy e munkavállalók számára gyengébb jogi védelem is elegendő. COM(75) 653 final, 10. o.
[83] Róma I. rendelet 8. cikk (2) bekezdés.
[84] Az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelve (1996. december 16.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről (a továbbiakban: kiküldetési irányelv vagy irányelv).
[85] Ilyen kivételtételi lehetőségre az Egyezmény 20. cikke, illetve a Rendelet 23. cikke kifejezetten lehetőséget ad. RIESENHUBER: i. m., 172., 174. o. Már az Egyezmény hatálya alatt is számos további (elsősorban fogyasztóvédelmi) irányelv tartalmazott kivételként további szabályokat az alkalmazandó jogra. Ld. COM(2002) 654 final, 2. melléklet.
[86] SZÁSZY: i. m. 225. O.
[87] Uo. 349–351., 396. o.
[88] COM(75) 653 final, 8. cikk.
[89] ROCCA: i. m. 116–118. O.
[90] COM(2002) 654 final, 36.
[91] A minimális bérszint kapcsán maga az irányelv rögzíti, hogy abba beletartoznak a túlóradíjak és a kiküldetéshez tartozó juttatások is, kivéve, ha ez utóbbiak költségtérítés jellegűek. Egyébként a minimális bérszint fogalmát a fogadó állam jogszabályai és gyakorlata alapján kell értelmezni. Irányelv 3. cikk (3) bekezdés c) pont és utolsó mondat, (7) cikk.
[92] 96/71/EK irányelv preambulum (14) bekezdés. Avagy a Bizottság megfogalmazásában: a minimális védelmi szabályok magja. COM(2003)248, 5.
[93] MERRETT: i. m. 2015. 73. O.
[94] RIESENHUBER: i. m. 2012, 204. O., KOLEHMAINEN: i. m. 85. O.
[95] Florian SCHIERLE: 1996/71/EC: Posting of Workers. In Monika SCHLACTER (ed.): EU Labour Law: A Commentary. Wolters Kluwer, 2015. 166., 178. o.
[96] Irányelv 3. cikk (10) bekezdés.
[97] Anne C. L. DAVIES: EU Labour Law, Elgar European Law, 2012. 98. o.
[98] Bizottság kontra Luxembourg, C-319/06. 29–33., 50.
[99] Catherine BARNARD: EU Employment Law. Oxford University Press, Oxford 2012. 232. o.
[100] Ld. ezzel kapcsolatban: Isbir-eset C-522/12., Elektrobudowa eset C-396/13.
[101] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2018/957 irányelve (2018. június 28.) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/EK irányelv módosításáról, ld. a módosított 3. cikk (1) bekezdését.
[102] KÁRTYÁS Gábor: A kiküldött munkavállalókra vonatkozó uniós jog­gyakorlat fejlődésének elemzése, különös tekintettel a magyar vonatkozású esetekre. Magyar Munkajog E-folyóirat, hllj.hu, 2017. 2. szám.
A munka értéke, avagy a szőlőmunkás egy dénárja¹
Beszámoló a XXXIV. Országos Tudományos Diákköri Konferencia (OTDK) Állam- és Jogtudományi Szekciójának Munkajog és szociális jog tagozatáról

References: Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság