Source: https://paperzz.com/doc/5256925/com.-158.pdf---iiss-l.-enaudi
Timestamp: 2017-09-22 04:41:11+00:00

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com. 158.PDF - IISS L. Enaudi
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I.T.C.G.T. "G. Falcone" Via Padre Giacinto da Belmonte pdf166 KB
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LES FOULEES DE CHANTONNAY dimanche 22 mars 2015 pdf273 KB
IN MATERIA DI IGIENE E SICUREZZA SUL LAVORO
Mark Kostabi, Tapestry of the wits, 2006
L’arma competitiva del ventunesimo secolo sarà la formazione,
accompagnata dalle competenze della nostra forza lavoro.
Documento prodotto da ASL Monza Brianza
in collaborazione con il Comitato Provinciale ex art. 7 DLgs 81/08
Formazione lavoratori in materia di igiene e sicurezza sul lavoro – Guida per le imprese
Spesso le indagini effettuate dall’ASL MB per infortuni o malattie professionali evidenziano azioni insicure
dovute ad una mancata o insufficiente formazione specifica sui rischi propri della mansione svolta dai
lavoratori interessati dall’evento.
Questo opuscolo ha lo scopo di fornire al datore di lavoro un aiuto operativo per il concreto adempimento
del dovere di formazione nei confronti dei lavoratori e di stimolare i lavoratori e i loro rappresentanti sul
diritto – dovere alla partecipazione attiva alle iniziative proposte.
L’accordo siglato in data 21/12/2011 tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della
salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per la formazione dei lavoratori introduce
un’importante novità sul modo di intendere e fare formazione, privilegiando un approccio interattivo che
comporti la centralità del lavoratore nel percorso di apprendimento.
Però bisogna ricordare che la migliore formazione tecnica non può annullare completamente i rischi
derivanti da un’attività lavorativa; in questo senso, il rischio residuo è l’ineliminabile quota di incertezza sul
verificarsi di eventi avversi che deve essere affrontato e gestito da ciascun operatore nella sua (più o meno
ampia) area di discrezionalità operativa sulle cose da fare o sulle modalità per farle.
Una possibilità è quella di integrare la formazione tecnica indagando le motivazioni che portano ad
assumere atteggiamenti insicuri ed esercitando le competenze non tecniche. La formazione che assume
obiettivi di sviluppo delle competenze non tecniche non si accontenta di portare le persone a fare le cose
giuste, ma intende portare le persone a pensare e agire in modo più corrispondente al variare delle
L’aggiornamento dei lavoratori, allora, può essere una concreta occasione per integrare la formazione
tecnica di base ed agire sulle capacità dei lavoratori di fronteggiare il rischio residuo. È necessario, però,
che anche le organizzazioni, come richiesto ai lavoratori, sviluppino la capacità di mettersi in discussione,
modificando le norme operative e le ipotesi su cui si basano.
Il Direttore del Dipartimento di Prevenzione Medica ASL MB
Servizio Prevenzione Sicurezza Ambienti Lavoro
Direzione Servizio Prevenzione Sicurezza Ambienti Lavoro via Novara, 3 – 20832 Desio (MB)
Tel. 0362 304872 - fax 0362 304836
Questo documento rappresenta la sintesi condivisa del lavoro svolto dal gruppo “Formazione e
Lavoro” costituito nell’ambito del Comitato di Coordinamento Provinciale di Monza e Brianza ex
art.7 DLgs 81/08.
1. Bruni Claudia – CPT Milano, Lodi, Monza Brianza
Burlini Andrea – Assolombarda
Castiglioni Paolo – UIL Monza Brianza
Cecchetti Roberto- ASL Monza e Brianza
Crippa Fabio – Innovazione Apprendimento Lavoro Lombardia
Cuffari Massimo – APA Confartigianato
Dammicco Gaetano - Esem
Galdini Simonetta – Confindustria Monza Brianza
Isella Piera – ASL Monza Brianza
10. Lazzaroni Nadia – CISL Monza Brianza Lecco
11. Lembo Vincenzo – ASL Monza Brianza
12. Lucca Noemi – Azienda Speciale Consortile Consorzio Desio Brianza
13. Makhoul Hany – AFOL Monza Brianza
14. Mercuri Michele – Innovazione Apprendimento Lavoro Lombardia
15. Pagano Attilio – Associazione Italiana Non Technical Skills
16. Perego Giancarlo – ASL Monza Brianza
17. Pirovano Dario – CGIL Brianza
18. Riva Michele – Unità Operativa Ospedaliera Medicina Lavoro AO San Gerardo di Monza
19. Sala Giorgio – INAIL Monza
20. Scaglione Cosimo – Ufficio Scolastico Provinciale Monza Brianza
21. Sestito Gregorio – ASL Monza Brianza
22. Sirtori Giovanna – ASL Monza Brianza
23. Terraneo Beatrice – ASL Monza Brianza
24. Vergani Raffaella – APA Confartigianato
Si ringraziano tutti coloro che hanno partecipato con proposte e suggerimenti, nonché nelle diverse
correzioni e revisioni del documento.
Il lavoro che ne è risultato non ha la pretesa di essere esaustivo di tutti gli aspetti inerenti alla
formazione dei lavoratori in materia di igiene e sicurezza, ma può essere utilizzato come stimolo e
riferimento per l’applicazione degli Accordi Stato Regioni del 21/12/11 e del 25/07/2012 nonché
delle Circolari della Regione Lombardia che ne sono seguite.
È permesso e desiderabile riprodurre e diffondere i contenuti di questo documento facendo
riferimento al Comitato Provinciale dell’ASL Monza e Brianza e al sito www.aslmonzabrianza.it
IMPORTANZA DELLA FORMAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO
DOVERE DI FORMAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO
 Contenuti della formazione
 Modalità di trasmissione dei contenuti
 Lavoratori immigrati da altri Paesi
 Lavoratori disabili
Fasi per la definizione di un piano di formazione aziendale
 Analisi dei bisogni formativi
 Progettazione delle iniziative di formazione
 Programmazione/erogazione
 Valutazione
RUOLO DELL’ORGANISMO PARITETICO E DEGLI ENTI BILATERALI
 Recapiti a cui inviare la richiesta di collaborazione agli Enti Bilaterali e agli OPP
 Pianificazione e organizzazione della formazione
 Il soggetto organizzatore
 Il responsabile del progetto formativo
 Il docente-formatore
 Il tutor
 Metodologia di erogazione della formazione
 Il luogo dove avviene la formazione
 Articolazione del percorso formativo
 Registrazione delle presenze
 Attestati
 Formazione pregressa
 Aggiornamento
Il fenomeno degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, una volta imputato prevalentemente alla
scarsa sicurezza intrinseca degli impianti tecnologici, delle attrezzature e degli edifici, è influenzato da una
serie di concause, di cui una parte significativa è riferibile ai comportamenti. Tra le misure che promuovono
la prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro, l’attività di formazione dei lavoratori1 assume un
ruolo fondamentale proprio in quanto può modificare i comportamenti, riducendo così le occasioni di rischio.
Le disposizioni contenute negli Accordi Stato Regioni del 21/12/11 e del 25/07/2012 (da qui in poi ASR),
nonché le circolari regionali che si sono susseguite hanno fornito utili indicazioni per ottemperare all’obbligo
di formare i lavoratori. Al fine di agevolare le imprese nella pianificazione e realizzazione della formazione
secondo quanto previsto dall’attuale normativa, l’ASL MB, nell’ambito delle sue attività di informazione,
assistenza e promozione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, ha sollecitato il Comitato
Provinciale ex art.7 del DLgs 81/08 a produrre la presente guida che ha lo scopo di riassumere i principali
obblighi del datore di lavoro (rif. Tabella 1) e di fornire un aiuto operativo per il concreto adempimento delle
attività formative rivolte ai lavoratori.
Quello che tutte le organizzazioni cercano è l’uomo già formato e competente, una persona che sia
già stata ben formata da altri. Ma è solo quando realizzeremo che è un nostro dovere, oltre che
un’opportunità, collaborare per formare chi lavora con noi e renderlo sempre più competente
invece di cercarlo già formato che avremo imboccato la strada della vera efficienza.
Frederick Taylor ( imprenditore statunitense)
1 Ai sensi dell’art. 2 comma a) del DLgs 81/08 per «lavoratore» s’intende una persona che, indipendentemente dalla tipologia
contrattuale, svolge un'attività lavorativa nell'ambito dell'organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza
retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un'arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e
familiari. Al lavoratore così definito è equiparato: il socio lavoratore di cooperativa o di società, anche di fatto, che presta la sua
attività per conto delle società e dell'ente stesso; l'associato in partecipazione di cui all'articolo 2549, e seguenti del codice civile; il
soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento di cui all'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n.
196, e di cui a specifiche disposizioni delle leggi regionali promosse al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro o
di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro; l'allievo degli istituti di istruzione ed
universitari e il partecipante ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, attrezzature di lavoro in
genere, agenti chimici, fisici e biologici, ivi comprese le apparecchiature fornite di videoterminali limitatamente ai periodi in cui
l'allievo sia effettivamente applicato alla strumentazioni o ai laboratori in questione; i volontari del Corpo Nazionale dei Vigili del
Fuoco e della Protezione Civile; il lavoratore di cui al decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468, e successive modificazioni;
(lettera così modificata dall'art. 2 del DLgs. n. 106 del 2009).
Tabella 1 - Riferimenti normativi in materia di formazione all’igiene e sicurezza sul lavoro.
FORMAZIONE BASE ENTRO IL
per le persone già nominate
prima della nomina e comunque
completata entro 60 giorni
dall’assunzione dell’incarico
5 ANNI dalla formazione base del
(anche per la formazione effettuata
prima del 2012 ma conforme
all’accordo)
OPPURE prima della nomina e
comunque completata entro 60 giorni
Prima dell’esposizione ai rischi e
5 ANNI dalla formazione generica
Gli attestati di abilitazione hanno
validità di 5 ANNI dalla data di
attestazione della verifica finale.
4 ORE di cui almeno 3
del modulo pratico della
specifica attrezzatura
ADEGUATO AL RISCHIO
8 ORE in aggiunta a quelle
previste in quanto lavoratore
attrezzature ex art. 73
comma 5 DLgs 81/08
ai sensi della Circolare
Ministeriale n.12653 del
6 ORE (parte pratica)
3 anni, almeno per quanto riguarda
la capacità d’intervento pratico
4 ORE (parte pratica)
Deve essere, inoltre, prevista una formazione specifica per le seguenti figure, se presenti in azienda:
RLS4: 32 ore di base e 4 o 8 ore di aggiornamento l’anno in base alle dimensioni dell’azienda
conformemente agli accordi interconfederali di riferimento;
RSPP-datore di lavoro5: il monte ore di formazione da frequentare è individuato in base al settore
ATECO6 di appartenenza, associato ad uno dei tre livelli di rischio (basso 16 ore, medio 32 ore, alto 48
RSPP non datore di lavoro: moduli A generale, B specifico per settore
ATECO e C. Aggiornamento con monte ore quinquennale per il solo
modulo B specifico per settore ATECO;
ASPP7: modulo A generale, B specifico per settore ATECO. Aggiornamento
con monte ore quinquennale pari a 28 ore complessive per tutti i
In base all’Accordo Stato Regioni del 22/02/2012, entrato in vigore il 12/03/2013, è prevista un’abilitazione specifica per ogni
attrezzatura; i corsi sono composti da 3 moduli (giuridico-normativo, tecnico e pratico) di durata diversa in funzione dei rischi
associati all’utilizzo dell’attrezzatura in questione.
“Nelle more di specifiche disposizioni in merito, la cadenza triennale dell’aggiornamento formativo possa ritenersi ragionevole, …”
almeno per quanto attiene la capacità d’intervento pratico.
Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS): ad oggi gli accordi per la formazione dei RLS e i relativi aggiornamenti
presenti sul territorio definiscono gli orari indicati rispetto a quanto definito nel DLgs 81/08.
Responsabile Servizio Prevenzione Protezione (RSPP): rif. accordo Stato-Regioni del 21/12/2011 per RSPP-datore di lavoro
Codice ATECO: è una classificazione delle attività economiche; l’ATECO 2007 è la versione nazionale della classificazione
definita in ambito europeo.
Addetto Servizio Prevenzione Protezione (ASPP): rif. agli accordi Stato-Regioni e Circolari Regionali specifici per ASPP
1. IMPORTANZA DELLA FORMAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO
Al fine di stimolare un percorso che aiuti a favorire un cambiamento di mentalità
nell’approccio alla tutela della salute e della sicurezza, è opportuno che il posto
di lavoro, luogo nel quale si trascorre una parte rilevante della vita e dove sono
svolte importanti attività, rappresenti un contesto di cooperazione,
compartecipazione e corresponsabilità tra i vari soggetti della prevenzione:
datore di lavoro, RSPP, RLS, medico competente, dirigenti, preposti, favorendo il coinvolgimento dei
La formazione per i lavoratori, secondo la definizione del DLgs 81/2008, rappresenta una parte fondamentale
del cammino educativo indirizzato a conseguire “competenze per lo svolgimento in
sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e all’identificazione, alla riduzione e alla
gestione dei rischi”8; in particolare, essa costituisce per ciascun lavoratore
un’insostituibile occasione di acquisizione di consapevolezza, volta a comprendere
quanta importanza riveste, per la propria ed altrui salute e sicurezza, l’adozione di
Il rischio infatti, inteso come probabilità di accadimento di un evento dannoso, è strettamente correlato a
scelte organizzative e a comportamenti lavorativi impropri, scorretti o sbagliati. Il confronto e la riflessione
nei quali s’incardina l’attività formativa contribuiscono in maniera determinante ad un radicale cambiamento
dell’approccio alla prevenzione.
La formazione, però, non deve essere confusa con altri due concetti importanti: l’informazione9 e
l’addestramento10, che in base al DLgs 81/08, costituiscono altrettanti obblighi per il datore di lavoro.
L'informazione è lo scambio di conoscenza tra due o più persone, all'interno di una
comunità o nella società. Il contenuto dell’informazione deve essere facilmente
comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze
utili all’identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi in ambiente di lavoro.
Per addestramento s’intende invece quel complesso di attività, gestite da personale
esperto, dirette a far apprendere ai lavoratori l’uso corretto di attrezzature, macchine,
impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale e le procedure di lavoro.
Tra l’informazione e l’addestramento è collocata la formazione, cioè quel processo
educativo teso a preparare una persona a svolgere un'attività, una professione o molto
più semplicemente a vivere e, nell’ambito della sicurezza, a trasferire ai lavoratori
conoscenze e procedure utili all’acquisizione di competenze.
Questi tre differenti interventi, pur presentando dunque diverse specificità e caratteristiche, non sono slegati
fra loro ma sono complementari: servono tutti per permettere ad ogni lavoratore di acquisire conoscenze e
competenze sempre maggiori in materia di tutela della propria ed altrui salute. Essi sono compresi dalla
normativa fra le “misure generali di tutela” e rappresentano, quindi, un intervento coordinato ed insostituibile
nel percorso della prevenzione. Ad esempio nel caso di utilizzo di una vernice, l’informazione sui pericoli
connessi alle diverse sostanze chimiche che la compongono è contenuta nell’etichetta applicata sul prodotto
e nella scheda di sicurezza; la formazione consiste nell’acquisizione di competenze che permettono al
Rif. all’art. 2, comma 1, punto “aa”) del DLgs 81/08 definizione di “formazione”.
Rif. all’art. 36 del DLgs 81/08 “Informazione ai lavoratori”.
Rif. all’art. 37 del DLgs 81/08 comma 4 e 5 “Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti”.
lavoratore di svolgere correttamente la propria mansione nell’ambito delle istruzioni ricevute, contribuendo
ad identificare, ridurre e gestire i rischi derivanti dall’esposizione professionale; l’addestramento, invece,
consiste nell’apprendere concretamente il corretto utilizzo del prodotto, mettendo in pratica quanto indicato
nella scheda di sicurezza.
Anche per la gestione e l’aggiornamento del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) la formazione dei
lavoratori rappresenta un’opportunità significativa: il coinvolgimento consapevole di ciascun operatore nella
valutazione dei rischi-mansione e nella riflessione sui sistemi organizzativi può, infatti, offrire un contributo
prezioso ed originale all’analisi che il datore di lavoro deve effettuare.
2. DOVERE DI FORMAZIONE NEI LUOGHI DI LAVORO
L’aspetto formativo riguardante i rischi a cui sono esposti i lavoratori è ribadito nell’art. 37 del DLgs 81/08.
Tale articolo prevede che il datore di lavoro assicuri che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente
ed adeguata in materia di salute e sicurezza. I requisiti di “sufficienza” e “adeguatezza” della formazione
sono stati oggetto di ampio dibattito e interpretazioni; oggi è possibile riconoscere “sufficiente” una
formazione che rispetta le indicazioni degli ASR (Accordi Stato
Regioni). Tale accordi disciplinano la durata, i contenuti minimi e le
modalità della formazione e dell’aggiornamento dei lavoratori, dei
dirigenti e dei preposti. Per quanto riguarda l’adeguatezza permangono,
invece, ancora diversi dubbi interpretativi. La presente guida vuole
fornire un contributo, affinché sia possibile colmare le carenze ancora
presenti e raggiungere una maggiore chiarezza che porti a risultati
concreti. La formazione non è solo un dovere per il datore di lavoro, ma
rappresenta anche un diritto-dovere del lavoratore, che è chiamato a “prendersi cura della propria salute e
sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue
azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di
lavoro”, e a partecipare ai programmi di formazione e addestramento organizzati durante l’orario di lavoro 11
Gli obblighi formativi in tema di salute e sicurezza possono essere assolti anche durante i periodi di
sospensione dal lavoro nei confronti dei lavoratori beneficiari di una prestazione a sostegno del reddito, ed i
medesimi obblighi possono rientrare tra quelli indicati dall’art. 4 della Legge 92/2012 che condizionano la
fruizione degli ammortizzatori sociali alla frequentazione di corsi di formazione o riqualificazione12.
La formazione può essere finanziata attraverso i Fondi Paritetici Interprofessionali che sono organismi di
natura associativa promossi dalle organizzazioni di rappresentanza delle Parti Sociali. Per ulteriori
informazioni sui Fondi e loro funzionamento consultare il sito:
I contenuti su cui basare la formazione ai sensi del citato art.37 sono:
a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e
doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;
protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.
L’intento è quello di rendere il lavoratore consapevole dei rischi connessi allo svolgimento
della sua mansione, dei possibili danni al suo benessere e a quello degli altri lavoratori e di
portarlo a conoscenza del sistema di tutela della salute e della sicurezza che la comunità
sociale (soggetti aziendali, istituzioni e organi di vigilanza) mette in atto con l’obiettivo di
raggiungere un’integrazione tra lavoro e salute.
Rif. art.20 del DLgs 81/08
Rif. risposta Ministero del Lavoro ad interpello n. 16/2013 e messaggio Inps n. 19183 del 26/11/2013
Modalità di trasmissione dei contenuti
Lo scopo della formazione è quello di far acquisire ai lavoratori “…le conoscenze e le competenze necessarie
in materia di salute e sicurezza sul lavoro”. L’efficacia della formazione deve dunque essere adeguatamente
verificata13, allo scopo di indurre e garantire comportamenti lavorativi corretti. Questo comporta lo sforzo
organizzativo di adattare il più possibile forme e contenuti delle attività di apprendimento ai differenti
operatori presenti in azienda; in linea generale si ricorda la necessità di utilizzare un linguaggio semplice e
diretto, ma non riduttivo, e di sottolineare gli aspetti essenziali legati ai comportamenti inerenti alla
prevenzione dei rischi, evitando una mera trasmissione nozionistica degli aspetti normativi.
Lavoratori immigrati da altri Paesi
I contenuti trasmessi devono essere facilmente comprensibili ai lavoratori e, ove questi siano immigrati da
altri Paesi, è previsto che sia effettuata una verifica della comprensione e conoscenza della lingua utilizzata14.
Nel piano formativo devono essere indicati gli strumenti e le modalità con le quali si è provveduto alla
verifica della comprensione della lingua; nel caso più frequente di utilizzo dell’italiano, è possibile far
riferimento a test validati, come ad esempio quello realizzato dall’Azienda ULSS n. 22 di Bussolengo (VR),
denominato “Promossi in classe”15, scaricabile gratuitamente al seguente indirizzo:
http://prevenzione.ulss20.verona.it/docs/Spisal/Integrazione_Immigrati/Test_conoscenza_italiano_promossi_in_classe.pdf. Il test
permette di individuare 3 livelli: base, autonomo e di padronanza della lingua; per i lavoratori che non si
attestano sul terzo livello sarebbe opportuno prevedere la presenza in aula di un facilitatore/mediatore
culturale oppure l’utilizzo di docenti che sappiano esprimersi in
inglese o in lingua madre degli stessi lavoratori; in questo senso è
possibile trovare supporto presso i Centri Territoriali per
l’Educazione degli Adulti della provincia di Monza e Brianza il cui
elenco è riportato in allegato I.
Inoltre, nell’ambito del progetto “Certifica il tuo italiano. La lingua
per l’inclusione, il lavoro e la cittadinanza”16, sono stati realizzati
alcuni percorsi sperimentali di formazione linguistica sui temi della
sicurezza sul lavoro: “L’italiano per la salute e la sicurezza sul lavoro è disponibile sul sito
http://www.certificailtuoitaliano.it/
Inoltre, il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco17 ha realizzato, oltre che in italiano, un opuscolo informativo
dal titolo «Sicurezza al ….. Lavoro» in 6 lingue (albanese, cinese, francese, inglese, spagnolo e ucraino) che
ha l'intento di affrontare la sicurezza nei luoghi di lavoro (i settori lavorativi considerati sono: agricoltura,
edilizia e servizi) e di diffondere le basilari regole di prevenzione fra la popolazione immigrata in Italia.
L’opuscolo è scaricabile gratuitamente all’indirizzo:http://www.vigilfuoco.it/aspx/notizia.aspx?codnews=15723.
Anche INAIL ha prodotto un opuscolo consultabile in rete che fornisce informazioni e indicazioni a coloro
che lavorano in Italia da poco tempo e non conoscono ancora bene la lingua, le leggi e le istituzioni del
Paese. È una sorta di guida dal linguaggio semplice e chiaro che richiama l'attenzione alla sicurezza nei
luoghi di lavoro, alla tutela dei lavoratori stranieri e delle loro famiglie. Il sito è il seguente:
http://www.inail.it/internet/default/INAILcomunica/ListaPubblicazioni/p/DettaglioPubblicazioni/index.html?wlpnewPage_contentDa
taFile=UCM_PORTSTG_093239&wlpnewPage__dettaglioDaArchivio=true&_windowLabel=newPage
Rif. paragrafo 4.1 sulla Valutazione
Rif. art.37 comma 13 del DLgs 81/08 e “Accordo Stato-Regioni: “Nei confronti dei lavoratori stranieri i corsi dovranno essere
realizzati previa verifica della comprensione e conoscenza della lingua veicolare e con modalità che assicurino la comprensione dei
È formato da un questionario con domande ordinate secondo una difficoltà progressiva ed è stato formulato facendo riferimento ai
parametri individuati dal Common European Framework (quadro comune di riferimento per l’apprendimento delle lingue elaborato
dal Consiglio Europeo), che individua sei livelli di competenza linguistica (elementare o base A1-A2, intermedio o autonomo B1-B2,
avanzato o padronanza C1-C2).
È stato finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalla Regione Lombardia e realizzato con l’Ufficio
Scolastico Regionale, l’Osservatorio Regionale per l’integrazione e la multietnicità e la Fondazione ISMU
La produzione e la diffusione degli opuscoli informativi è stata effettuata con la collaborazione del Dipartimento per le Libertà
Civili e l'Immigrazione - Fondo Europeo per gli l'Integrazione, i Centri Territoriali Immigrati e gli Sportelli Unici delle Prefetture.
Nel contesto educativo è responsabilità del datore di lavoro, in
collaborazione con il singolo docente, prestare particolare attenzione a
pianificare l’attività formativa di persone con disabilità, con l’assistenza
di aiuti particolari, sia tecnici sia metodologici. È auspicabile attendersi
che tali lavoratori raggiungano un livello di preparazione analogo a
quello dei loro colleghi e comunque sufficiente a garantire loro le stesse
condizioni di sicurezza.18
In particolare, per i lavoratori con disabilità di tipo intellettivo, valgono speciali considerazioni. Il processo
educativo, infatti, a differenza di qualsiasi forma di istruzione in cui si privilegia l’aspetto informativo, si
centra sulla relazione tra le persone; al formatore quindi, prima delle competenze specifiche in materia di
sicurezza, sono richieste competenze di carattere educativo-relazionale il più possibile adeguate alla tipologia
I Servizi di Integrazione Lavorativa pubblici della Provincia di Monza e Brianza (SIL A.S.C. “Consorzio
Desio Brianza” – SIL A.S.C. OffertaSociale – UOL Comune di Monza) possiedono le competenze
specifiche necessarie per offrire consulenza alle aziende riguardo al tema dei lavoratori con disabilità (Legge
n.68/99):
 SIL - Azienda Speciale Consortile “Consorzio Desio-Brianza” Via Galeno,45 20832 Desio (MB)
http://www.consorziodesiobrianza.it/portale/
SIL - Azienda Speciale Consortile OffertaSociale - azienda territoriale per i servizi alla persona.
Galleria di Piazza Marconi, 7/D, 20059 Vimercate http://www.offertasociale.it/servizi.html
UOL - Comune di Monza Sede Municipale: Piazza Trento e Trieste Monza
http://www.comune.monza.it/portale/index.html
La presente guida tratta della formazione generale e specifica dei lavoratori
(non preposti e non dirigenti), così come definiti dall’art.2 dello stesso decreto,
ed è rivolta a tutte le aziende che rientrano nel campo di applicazione del DLgs
81/08. Questo elaborato non tratta la formazione all’utilizzo delle attrezzature
per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori ai sensi
dell’art.73 comma 5 del DLgs 81/08, dell’Accordo Stato Regioni del 22/02/12 e
delle successive specifiche Circolari Regionali.
Maggiori informazioni sono disponibili sul sito dell’ASL MB:
http://www.aslmonzabrianza.it/ITA/Default.aspx?SEZ=2&PAG=7
Le persone hanno tutte le risorse di cui hanno bisogno ma le hanno a livello inconscio, tutto ciò che
dobbiamo fare è renderle disponibili dove servono.
Richard Bandler (psicologo, esperto in Programmazione Neo-Linguistica)
Rif. Facts n.53 “Garantire la salute e la sicurezza per i lavoratori disabili” redatto dall’Agenzia Europea per la sicurezza e la salute
sul lavoro, scaricabile dal sito http://agency.osho.eu.int
4. IL PIANO DI FORMAZIONE AZIENDALE
La formazione alla sicurezza sul lavoro è intesa come una parte del processo
formativo che un’impresa mette in campo per essere al passo con i tempi, al
pari della valutazione dei rischi che non può essere considerata come
un’analisi a sé stante, ma deve essere integrata con l’attività quotidiana che
rappresenta la mission19 aziendale. Le iniziative estemporanee di formazione
su tematiche specifiche rischiano di essere scarsamente efficaci per la
riduzione dei comportamenti pericolosi, in quanto sono vissute come esperienze straordinarie, esterne alla
normalità; è invece indispensabile che la costruzione di atteggiamenti salutari avvenga all’interno degli
ordinari processi di produzione. Questo può tradursi in un intervento complessivo e continuo, un vero e
proprio piano di formazione aziendale che va aggiornato nel tempo in base ai bisogni formativi rilevati. Il
piano di formazione aziendale rappresenta l’insieme dei progetti formativi20 utili al raggiungimento degli
obiettivi aziendali (operativi, strategici, di salute e sicurezza sul lavoro, ecc.). Proprio la strutturazione di un
piano di formazione aziendale, che garantisca continuità nel tempo ed efficacia all’azione educativa, rivela
l’intenzione di investire sulle conoscenze e competenze dei lavoratori e di puntare così, decisamente, su
una corretta attività di prevenzione, soprattutto se è stato condiviso dai vari attori del sistema di
prevenzione aziendale.
Il risultato di un tale atteggiamento sarà costituito da un miglioramento delle condizioni lavorative
e della conduzione dei processi produttivi: prevenzione come investimento
Collocare invece la formazione in una serie di adempimenti ai quali si è costretti a corrispondere
costituisce una falsa alternativa al processo virtuoso che la realizzazione condivisa di un piano
aziendale rappresenta: costo inutile e improduttivo
Il processo che porta alla definizione di un buon piano di formazione è costituito dalle seguenti fasi:
È l’attività che precede sia la progettazione delle iniziative di formazione sia la loro
programmazione/erogazione/valutazione. Nel caso della tutela della salute e della sicurezza tale fase
discende necessariamente dagli obblighi di legge evidenziati nel DLgs 81/08 e nell’Accordo Stato Regioni
del 21/12/11, dalla valutazione dei rischi e dal contesto organizzativo aziendale e/o di comparto e/o
territoriale. L’attore principale può essere il RSPP che ha anche la funzione di raccogliere le istanze
suggerite dal medico competente, dal/i RLS, dai dirigenti, dai preposti e dai lavoratori. Proporre al datore di
lavoro i programmi di informazione e formazione rientra, infatti, tra i compiti del Servizio di Prevenzione e
Protezione21, e ciò non può prescindere dall’analisi dei fabbisogni formativi.
Progettazione delle iniziative di formazione
La progettazione delle iniziative di formazione, traduce i bisogni formativi in obiettivi di apprendimento,
ossia ciò che deve essere capace di fare il lavoratore alla fine di un percorso formativo che non era capace di
fare prima. Ad esempio, nel caso della formazione generale, la progettazione potrebbe essere effettuata
secondo lo schema sotto riportato.
Mission aziendale è il lo scopo ultimo di un’azienda, la giustificazione stessa della sua esistenza e al tempo stesso ciò che la
contraddistingue da tutte le altre.
ossia l’insieme di strategie e risorse che ci si propone di utilizzare per far raggiungere determinate finalità a determinati soggetti
Rif. all’art. 33 del DLgs 81/08, al punto 1 lettera d)
Schema 1- Un esempio di traduzione di bisogni formativi in obiettivi di apprendimento
Trasferire ai lavoratori conoscenze generali sui concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione,
organizzazione della prevenzione aziendale, diritti, doveri e sanzioni per i vari soggetti aziendali, organi di
vigilanza, controllo e assistenza
Far acquisire ai lavoratori competenze per un efficace e sicuro adempimento della prestazione lavorativa, in
modo che possano contribuire all’individuazione e segnalazione dei pericoli, affinché gli stessi siano
adeguatamente valutati dal Servizio di Prevenzione e Protezione aziendale all’interno del DVR
Nell’ambito di quest’obiettivo generale è utile identificare gli obiettivi specifici correlati con la particolare
figura professionale/mansione, differenziando ciascuno di essi sulla base dei compiti svolti nel contesto
lavorativo (ad es. fornire ai verniciatori le indicazioni per l’utilizzo in sicurezza della cabina di verniciatura).
A completamento di quanto sopra, risulta utile esplicitare i risultati attesi dall’intervento di formazione
(risultati dell’apprendimento), preferibilmente espressi in termini di conoscenze (sapere), competenze (saper
fare) e comportamenti (saper essere). Tali risultati dovrebbero essere coerenti con gli obiettivi formativi e
conseguibili con la partecipazione al percorso formativo. La formazione risulta tanto più efficace se i risultati
attesi non si limitano alla semplice acquisizione di nozioni inerenti la sicurezza sul lavoro e alla conoscenza
dei rischi, ma riflettono gli aspetti relativi al saper essere (agire) nell’ambito delle attività che i lavoratori
sono chiamati a svolgere.
Programmazione/erogazione
S’intende lo sviluppo del piano formativo aziendale, nel quale sono collocati i progetti formativi e
l’articolazione temporale che illustra “cosa sarà fatto, come, da chi e dove”; tali
progetti devono essere coerenti con gli obiettivi di apprendimento e i risultati attesi.
La riunione periodica22, indetta almeno una volta all’anno, rappresenta l’occasione
più adatta affinché il datore di lavoro sottoponga all’esame dei partecipanti la
programmazione in materia di informazione e formazione dei dirigenti, dei preposti e
dei lavoratori ai fini della sicurezza e della protezione della salute. Nel verbale redatto
durante tale riunione deve risultare evidenza del piano formativo elaborato. Per le
aziende che occupano fino a 15 lavoratori, non tenute alla riunione periodica, il datore di lavoro deve almeno
consultare il RLS in merito all’organizzazione della formazione. 23
Non c’è apprendimento se non c’è gradimento.
Valutazione24
La valutazione è un processo che deve essere centrato sugli obiettivi di apprendimento e coerente sia con le
attività svolte sia con le metodologie utilizzate. Le aree comunemente indagate nella valutazione sono
l’apprendimento (quali principi, fatti, tecniche sono stati appresi), il comportamento (quali cambiamenti
nella condotta di lavoro risultano dal training, quali atteggiamenti sono stati cambiati), i risultati ( quali sono
stati i risultati tangibili del programma in termini di miglioramento della qualità, sicurezza, efficacia ecc.) e il
gradimento (se i soggetti si considerano soddisfatti di aver partecipato al programma). Tale processo
restituisce utili informazioni sulle eventuali modifiche da apportare sia alla fase di rilevazione dei bisogni
che di progettazione ed attuazione del corso.
Rif. all’art. 35 del DLgs 81/08 per le aziende e le unità produttive che occupano più di 15 lavoratori.
Come previsto dall’art. 18 comma1 lettera s (consultare il RLS nelle ipotesi di cui all’art. 50) e dall’art. 50 comma 1 lettera d (il
RLS è consultato in merito all’organizzazione della formazione di cui all’art. 37).
Per ulteriori approfondimenti si rimanda all’allegato II Valutazione
5. RUOLO DEGLI ORGANISMI PARITETICI E DEGLI ENTI BILATERALI25
La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli
organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l’attività del datore di lavoro,
durante l’orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori26. La collaborazione
avviene nelle modalità decise dagli organismi paritetici.
Gli organismi paritetici sono costituiti a livello territoriale “volontariamente” dalle organizzazioni di
categoria dei datori di lavoro e dei lavoratori per programmare attività formative, elaborare e raccogliere
buone prassi per la prevenzione degli infortuni, sviluppare azioni per la tutela della salute e della sicurezza
sul lavoro ed assistere le imprese nell’attuazione degli adempimenti di sicurezza. Sono, in prima istanza, il
riferimento in merito a controversie che possono sorgere nell’applicazione dei diritti di rappresentanza e
nelle attività di informazione e formazione27 e sono investiti di ulteriori e più pregnanti compiti tra i quali:
- svolgere (non solo programmare e promuovere) attività di formazione anche attraverso l’impiego di
- rilasciare attestazioni delle attività e dei servizi di supporto alle imprese;
- trasmettere annualmente al Comitato regionale di Coordinamento di cui all’art. 7 una relazione
sull’attività svolta;
- comunicare all’INAIL i nominativi delle imprese che hanno aderito al sistema degli organismi paritetici
ed i nominativi dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza territoriali (RLST) se attivi;
- asseverare l’adozione e l’efficacia dell’attuazione dei modelli organizzativi e di gestione della sicurezza
di cui all’art. 30; gli organi di vigilanza possono tener conto di tale attestazione ai fini della
programmazione delle attività28.
Schema 2- richiesta di collaborazione all’Organismo Paritetico o all’Ente Bilaterale
Il datore di lavoro richiede la collaborazione all’OPP o all’ente
bilaterale di riferimento per la realizzazione dei corsi di
formazione per i lavoratori.
L’OPP o l’ente bilaterale di riferimento valuta il progetto formativo da
un punto di vista formale (ai sensi dell’Accordo Stato Regioni), senza
entrare nel merito delle scelte o dei contenuti formativi
Il datore di lavoro procede
autonomamente alla
pianificazione e alla
predisposti dai vari enti (allegato III)
ad esempio: OPTA Milano, OPTA
Monza Brianza1, OPP1 Milano, OPP
Monza Brianza, che vanno presentati
almeno 15 giorni prima dell’avvio
delle iniziative di formazione insieme
il programma del corso e il curricula
Entro 15 giorni dall’invio del
progetto formativo l’OPP o
l’ente bilaterale di riferimento ha
la possibilità di emettere un
riscontro di merito
Il datore di lavoro deve tener conto
delle indicazioni fornite nella
pianificazione e nella realizzazione
Nello schema 3 a pagina seguente, è riportata la differenza tra OPP e Ente bilaterale
Art. 37 comma 12 del DLgs 81/08
Art. 51 comma 2 del DLgs 81/08
Tale attività è in sospeso in alcuni settori in attesa di specifici accordi interconfederali.
Di seguito sono indicati gli Organismi Paritetici di riferimento per la provincia di Monza e Brianza:
20900 MONZA – Viale F. Petrarca, 10
tel. 0393638229
20900 MONZA – Corso Milano, 19
tel. 0399418644
CPT Sicurezza in edilizia (MI-LO-MB)
costituito da ASSIMPREDIL ANCE e Fe.N.E.A.L – FILCA - FILLEA
20148 MILANO – Via I. Newton, 3
20900 MONZA – Via Locarno, 3
tel. 0248708552
e-mail www.cptmilano.it
tel. 0392308893
OPTA (MI-MB)
20127 MILANO – Via P. Marocco, 11
tel. 0228510778
SETTORE COMMERCIO, SERVIZI, TURISMO
SETTORE COMMERCIO, SERVIZI, TURISMO (MI-MB)
20124 MILANO – Corso Buenos Aires, 77
tel. 0266797230
Schema 3- differenza tra Organismo Paritetico e Ente Bilaterale
Organismo previsto dalla normativa (vedi art. 2 comma 1
lettera ee del DLgs 81/2008). È un organismo costituito a
iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale, quali sedi privilegiate per:
- la programmazione di attività formative e
l’elaborazione e la raccolta di buone prassi a fini
- lo sviluppo di azioni inerenti alla salute e alla
- l’assistenza alle imprese finalizzata all’attuazione
degli adempimenti in materia;
- ogni altra attività o funzione assegnata loro dalla
legge o dai contratti collettivi di riferimento.
Ente privato costituito dalle associazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro di una determinata
categoria professionale. Sono costituiti liberamente, di
solito in attuazione di previsioni del contratto collettivo.
Sono paritetici, nel senso che i rappresentanti dei
lavoratori e quelli dei datori di lavoro sono in numero
eguale tra loro. Esprimono una concreta ed efficace forma
di collaborazione tra capitale e lavoro, indicativa della
tendenza al superamento del modello esasperatamente
Hanno diversi scopi: mutualizzazione di obblighi
retributivi (esempio: mensilità aggiuntive, ferie) per
lavoratori che cambiano spesso datore di lavoro (esempio:
nell’edilizia); formazione professionale; sicurezza del
lavoro; prestazioni assistenziali.
Da qualche anno la legge ha iniziato a promuovere il
ruolo degli enti bilaterali, riconoscendogli compiti
relativamente al mercato del lavoro, alla formazione
professionale, all’assistenza della volontà delle parti nella
stipulazione dei contratti e nella disposizione dei diritti.
6. GLI ACCORDI STATO REGIONI SULLA FORMAZIONE DEI LAVORATORI
Pianificazione e organizzazione della formazione
Ciascun progetto formativo deve prevedere quali sono i soggetti responsabili delle varie fasi del processo e
quali compiti devono svolgere29. È convinzione del Comitato di Coordinamento Provinciale di Monza e
Brianza che la formazione dei lavoratori svolta dagli attori del sistema aziendale di prevenzione della stessa
azienda (RSPP, MC, RLS) rivesta un valore aggiunto in virtù delle maggiori conoscenze che gli stessi hanno
della realtà lavorativa in cui operano e dell’“esempio” che possono quotidianamente costituire.
È il soggetto giuridico che organizza la formazione e può essere un ente o una società di
formazione, un formatore esterno, oppure il datore di lavoro stesso. I suoi compiti sono:
- stabilire chi è il responsabile del progetto formativo;
- stabilire la possibile composizione dell’aula (stesso o diverso ATECO per formazione
generale, settori o comparti similari per formazione specifica); a tal fine può risultare proficuo utilizzare
criteri di omogeneità come quelli che questo Comitato di Coordinamento Provinciale ha individuato
nell’allegato IV;
- definire il numero dei discenti (massimo 35 per edizione) in base al tipo di metodologia di insegnamento
utilizzata; infatti l’apprendimento tramite alcuni tipi di esercitazioni, simulazioni, giochi, ecc. è efficace
quando il numero di discenti è di circa 20-25 persone. Nel caso del training on the job, invece, il numero
si riduce ulteriormente (generalmente a 4 o 5 persone).
In particolare, quando è utilizzata la modalità di apprendimento in e-learning30, il soggetto organizzatore:
- verifica la conformità della piattaforma per la corretta erogazione della formazione;
- ottempera agli adempimenti riferiti alla piattaforma per dare piena ottemperanza alle previsioni di cui
agli ASR;
- assicura che la piattaforma e-learning e tutti i contenuti siano in formato direttamente fruibile dai
discenti, che la connettività sia adeguata a supportare l’utenza prevista, che siano presenti un numero
sufficienti di risorse umane di supporto all’aspetto tecnico e all’aspetto didattico/organizzativo.
Il responsabile del progetto formativo è colui che ricopre la funzione di coordinamento dell’attività
progettuale, di erogazione e di valutazione, comprese le attività gestionali e organizzative. A
volte ricopre anche funzioni di coordinamento delle attività amministrative e di gestione
contabile. Le competenze sono generalmente quelle riferibili all'area della gestione dei processi
della formazione (figura esperta) con particolare riferimento alla formazione tecnico
specialistica. Può essere il datore di lavoro, il RSPP, il docente stesso oppure una società o un formatore
esterno. I compiti spettanti al responsabile del progetto formativo sono:
- verificare la congruità del progetto con il DVR aziendale e i bisogni formativi individuati;
- programmare, coordinare e controllare attività e risorse;
- verificare i requisiti dei docenti, richiedendo a ciascuno di essi una dichiarazione scritta (esempio in
allegato V) corredata almeno dal curriculum vitae; è possibile integrare anche con referenze derivanti da
iniziative di formazione precedentemente svolte (es. esiti dei questionari di gradimento)31;
In coerenza con il punto 2 “Organizzazione della formazione” dell’allegato A) che costituisce parte integrante dell’Accordo Stato
L’e-learning è una metodologia didattica che offre la possibilità di erogare contenuti formativi elettronicamente attraverso Internet
o reti Intranet. Per approfondimenti far riferimento al paragrafo 6.5 sulla formazione in modalità e-learning.
Qualora le funzioni di responsabile del progetto formativo siano svolte dal docente stesso, la verifica dei requisiti posseduti dal
docente è posta in capo al soggetto organizzatore.
declinare i contenuti, tenendo presenti: le differenze di genere, di età, di provenienza e lingua32, nonché
quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale cui è resa la prestazione di lavoro;
documentare i risultati del percorso formativo in termini di adesione dei partecipanti attraverso la
gestione del registro delle presenze (allegato VII) e di apprendimento.
È opportuno che il responsabile del progetto formativo possieda, a far data dal 18 marzo 2014, gli stessi
requisiti previsti per i docenti33.
Il docente-formatore
Il docente-formatore riveste un ruolo di fondamentale importanza ai fini dell’efficacia formativa in quanto ha
il delicato compito di riordinare il sapere professionale dei lavoratori, integrandolo con i contenuti di cui è
esperto e adottando tecniche metodologiche adeguate.34 Al fine di evitare una scarsa coerenza tra obiettivi,
contenuti e modalità di sviluppo, il docente dovrebbe essere coinvolto fin dalla fase progettuale dell’evento
È auspicabile che le figure del sistema prevenzionistico aziendale (RSPP/ASPP, Medico
competente, RLS, datore di lavoro, dirigenti, preposti e lavoratori esperti), dotate dei
necessari requisiti, svolgano direttamente l’attività di formazione dei lavoratori.
Tale attività può essere effettuata, sempre se qualificati, anche dai costruttori di macchine/impianti il cui
utilizzo prevede una specifica formazione. Poiché le competenze del docente sono di primaria importanza
nello sviluppo di un’azione formativa orientata a adulti in ambito lavorativo, sono stati individuati gli
elementi minimi fondamentali che devono essere posseduti da un docente-formatore in materia di salute e
sicurezza sul lavoro: conoscenza, esperienza e capacità didattica. In base all’art. 1 del Decreto
Interministeriale del 6 marzo 2013, entrato in vigore il 18 marzo 2014, si considera qualificato il formatore
in materia di salute e sicurezza sul lavoro che possiede il prerequisito del Diploma di Scuola Secondaria di
secondo grado (maturità) e uno dei sei criteri in allegato allo stesso decreto35 (ciascun criterio è strutturato
per garantire la contemporanea presenza dei suddetti tre elementi). L’allegato V costituisce un fac-simile di
“dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà” con la quale il docente dichiara il possesso dei requisiti di
formatore per la salute e la sicurezza sul lavoro.
I soggetti non in possesso del diploma di maturità, in base alla “clausola di salvaguardia”, possono svolgere
l’attività di formatore qualora siano in grado di dimostrare, alla data del 18/03/201336, di possedere almeno
uno dei sei criteri sopra menzionati (allegato V). Il Comitato di Coordinamento Provinciale di Monza e
Brianza ha inoltrato uno specifico interpello al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali per conoscere
se il diploma rilasciato dalle scuole di formazione professionale potesse essere considerato valido come
prerequisito, ma lo stesso ha ribadito che è necessario il possesso di uno dei succitati criteri.
Fino al 18/03/2016 i datori di lavoro-RSPP possono svolgere attività formativa per i propri lavoratori37,
dopodiché devono dimostrare di essere in possesso di uno dei succitati criteri.
Gli Organismi Paritetici del nostro territorio, possono promuovere/organizzare corsi per formatori interni al
sistema prevenzionistico, attraverso strutture di espressione diretta dei componenti gli OPP stessi.
Nell’allegato X è presente una possibile proposta di ipotesi di percorso formativo in didattica.
Rif. paragrafo 2.2 sulle Modalità di trasmissione dei contenuti.
I requisiti dei docenti sono stabiliti dal Decreto Interministeriale del 6 marzo 2013 ed entrano in vigore il 18 marzo 2014, dopo
dodici mesi dalla data della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana (G.U. n. 65 del 18/03/13).
Rif. paragrafo 6.5 sulla Metodologia di erogazione della formazione.
Il prerequisito e i criteri si applicano a tutti i soggetti formatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro dei corsi di cui agli
articoli 34 (svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di prevenzione e protezione dai rischi) e 37 (formazione dei
lavoratori e dei loro rappresentanti) del D.lgs. n. 81/2008.
data di pubblicazione dell’avviso del presente Decreto sulla Gazzetta Ufficiale.
Rif. art. 4 del DM 6 Marzo 2013.
Il tutor (figura facoltativa, tranne che per l’e-learning) è colui che segue l’intero percorso formativo del
discente e per il quale diventa un valido punto di riferimento, supportandolo da un punto di vista emotivo e
motivazionale. Questa figura, che svolge la funzione di facilitatore e mentore dei processi di apprendimento,
è stata espressamente prevista dall’Accordo Stato Regioni del 22/11/12 soltanto per la formazione in elearning, ma la sua presenza potrebbe essere utile anche per i tradizionali corsi d’aula. I compiti del tutor non
si limitano ai soli aspetti burocratici (ad es. il controllo delle presenze), ma dovrebbero avere anche una
valenza culturale e pedagogica, tra cui:
 la rilevazione delle esigenze espresse dai corsisti di cui può farsi portavoce presso la docenza o
l'intero staff formativo;
 il monitoraggio delle attività, dell'apprendimento, del gradimento e dell'interesse;
 l'organizzazione dello spazio fisico dell'aula al fine di favorire un'interazione efficace ed efficiente
tra i partecipanti al corso e i relatori;
 la mediazione nell'ambito del gruppo e l’animazione della classe
sollecitando i discenti alla discussione;
 l’osservazione e la raccolta di feed-back da parte dei discenti.
Il ruolo del tutor può essere svolto dallo stesso docente oppure da personale
aziendale qualificato, in possesso di esperienza almeno triennale di docenza o
insegnamento professionale in materia di salute e sicurezza sul lavoro38.
Metodologia di erogazione della formazione
L’Accordo Stato Regioni del 21/12/11 recita che la “metodologia d’apprendimento privilegia un approccio
interattivo che comporta la centralità del lavoratore nel percorso di apprendimento”; questa rappresenta
una sostanziale novità in quanto fino ad ora la formazione è sempre stata intesa come lezione d’aula di tipo
frontale in cui il docente fornisce informazioni da apprendere e il discente è coinvolto soprattutto nello
sforzo di seguire la lezione e di prendere appunti. La classica lezione tradizionale, nella quale il partecipante
ha un ruolo passivo, quindi, deve essere integrata da altre tecniche che la rendono più interattiva. Ciò è in
linea con le esigenze fisiologiche, psicologiche e esperienziali degli adulti. È ormai consolidato, infatti, che
l’adulto dà la sua disponibilità ad apprendere se ha motivazioni (bisogni, desideri, maggior soddisfazione nel
lavoro, autostima, ecc. sono più potenti di promozioni e retribuzioni più alte) che lo spingono a partecipare
alla formazione e se riscontra vantaggi attuabili concretamente nella propria vita reale (ad esempio se ritiene
che questo potrà aiutarlo ad assolvere dei compiti o ad affrontare i problemi che incontra nelle situazioni del
proprio lavoro).
il singolo in
Quando ascolto dimentico.
Quando vedo, ricordo.
Quando faccio, comprendo.
Rif. Allegato I Accordo Stato Regioni del 21/12/11 e Circolare Regionale 29/07/2013 n.17
L’apprendimento di nuove conoscenze, la capacità di comprensione, l’abilità, i valori, gli atteggiamenti
saranno tanto più efficaci quanto più essi saranno presentati nel contesto della loro applicazione alle
situazioni reali. Ad esempio, risulta più valido rendere consapevoli i lavoratori del rischio chimico leggendo
in gruppo le schede di sicurezza dei prodotti che loro effettivamente usano, piuttosto che facendoli assistere
ad una lezione teorica sullo stesso argomento.
L’adulto, inoltre, si aspetta che il docente non trasmetta soltanto nuovi contenuti, ma prenda in
considerazione le conoscenze formative pregresse e le esperienze
che ha ormai sviluppate e fatte proprie nel corso della sua vita.
L'esperienza precedente dell'adulto può costituire, allora, una base
sempre più ampia a cui rapportare i nuovi apprendimenti; in altre
parole, per essere efficace, il nuovo apprendimento deve integrarsi
in qualche modo con l'esperienza precedente. Per ritornare
all’esempio del rischio chimico, se la formazione avviene con
lavoratori che già utilizzano le sostanze è un buona norma
recuperare le modalità operative che loro effettivamente utilizzano,
anche mediante l’ausilio di fotografie e filmati, e su queste
ragionare insieme rilevando eventuali aspetti critici da migliorare. La scelta del metodo da utilizzare per
l’erogazione delle attività formative, pertanto, deve essere coerente con gli obiettivi individuati e con i
risultati attesi, in risposta al bisogno formativo e alle caratteristiche dei lavoratori verso cui è indirizzato
Non possiamo insegnare nulla alle persone; possiamo solo aiutarle a scoprire le cose da
Galileo Galilei (fisico, filosofo, astronomo e matematico italiano)
La lezione può prevedere momenti d’interattività in modo che sia garantito a tutti lo spazio per intervenire,
per fare domande, per sollevare obiezioni, per raccontare le proprie esperienze sul tema oggetto della
lezione; tale tecnica serve ad aumentare le conoscenze teoriche dei partecipanti su un determinato
argomento. Risultati migliori si ottengono con un numero di 20-25 partecipanti.
Le metodologie attive si basano sul presupposto che l’apprendimento effettivo è di tipo esperienziale e
relazionale e risultano particolarmente efficaci per acquisire atteggiamenti, capacità di analisi e soluzione di
problemi (problem solving39) e per incrementare specifiche capacità. Tra queste sono compresi:
Lavori di gruppo, è la metodologia più utilizzata e risulta molto efficace nella formazione degli adulti. I
partecipanti sono suddivisi in gruppi di dimensioni ridotte (7-8 persone al
massimo) a cui è assegnato, in un tempo definito, un compito da svolgere
(riportare un’esperienza, discutere un tema, esplicitare opinioni, …) con la
supervisione del docente. In questo modo si verifica un coinvolgimento attivo che
facilita lo scambio d’idee ed esperienze e il prodotto finale è frutto di una sintesi
collettiva in cui ciascuno può riconoscersi;
Casi di studio, descrizione di un’esperienza che mette in luce una possibile soluzione a un problema,
attorno al quale tutto quel caso gravita, allo scopo di far maturare ai partecipanti
consapevolezza e competenza professionale (ad es. situazione problematica
accaduta realmente a un discente e che egli stesso sottopone ai colleghi per
analizzarlo e affrontarlo, supervisionato dal formatore); è una metodologia che
può essere finalizzata all’acquisizione di competenze specialistiche con particolare
riferimento agli aspetti legati all’individuazione, trattamento e controllo dei rischi;
Problem solving: l'insieme dei processi atti ad analizzare, affrontare e risolvere positivamente situazioni problematiche.
Esercitazioni, tecniche che servono a rafforzare l’apprendimento di conoscenze o capacità operative;
possono essere nozionistiche (es. test per fissare concetti), applicative (es.
eseguire una manovra osservata), oppure esercitazioni “per problemi” ossia
applicare a una situazione problematica le conoscenze pregresse (es.
metodologia Problem Based Learning40);
Simulazioni, esercitazioni che avvengono in situazioni protette e servono per favorire la
sperimentazione di alcuni comportamenti in modo da rendere più agevole la
trasposizione di quanto appreso in aula rispetto alla realtà lavorativa; possono
essere applicative (es. corretto utilizzo della tecnica BLS41) o dimostrative (es.
come rispondere alla telefonata di un cliente arrabbiato). Tali simulazioni
possono avvenire sia in aula sia nel contesto lavorativo (es. prova di
evacuazione in caso di incendio);
Giochi di ruolo (role playing) che servono per imparare a calarsi in un ruolo, anche diverso dal
proprio, mettendo in atto comportamenti relazionali appresi e/o spontanei; è una
particolare tecnica che richiede un forte coinvolgimento dei partecipanti alcuni
dei quali svolgeranno, per un tempo prefissato, il ruolo di “attori” nella
simulazione di un caso; il resto dei presenti ricoprirà il ruolo di “osservatore” dei
contenuti e delle dinamiche della rappresentazione. È previsto l’utilizzo della
videoregistrazione per permettere una successiva discussione delle dinamiche emerse sia da parte dei
partecipanti che degli osservatori. Dal punto di vista gestionale si tratta di una tecnica delicata e che va
messa in atto da docenti con una rilevante esperienza formativa.
Giochi che simulano la presa di decisioni (decision making); sono simulazioni della realtà in forma
ludica, caratterizzata da regole. L’attività del giocatore è quella di considerare i
dati forniti e di calcolare le scelte più opportune; la finalità è l’affinamento delle
capacità decisionali in termini di tempestività e efficacia delle scelte adottate,
nonché l’imparare a confrontarsi con situazioni di rischio e incertezza.
Project work ossia progetto di lavoro complesso, che è elaborato dai partecipanti nelle ultime giornate
di un corso; serve per applicare e sperimentare gli apprendimenti acquisiti. Spesso
riguarda l’elaborazione di protocolli, procedure, linee guida, ecc.
Training on the job, tecnica formativa operata sul campo, ossia nel proprio posto di lavoro, attraverso
l’affiancamento, l’assistenza e la riflessione organizzata, con i propri strumenti
di lavoro e su casi e problemi reali, pratici e quotidiani. Il training on the job è
già di fatto utilizzato in diverse aziende come forma di istruzione ordinaria,
anche se raramente formalizzata ed istituzionalizzata, a supporto dei lavoratori
all’inizio della loro attività o nell’aggiornamento di processi operativi e
normativi. La “formazione nascosta”, intesa come apprendimento per condivisione del lavoro, costituisce
una parte importante di formazione sostanziale che, attraverso l’affiancamento di lavoratori esperti e
formati, può essere organizzata e riorientata nei metodi.
Buoni risultati si ottengono con un utilizzo alternato di metodologie didattiche differenti che permettono di
variare il ritmo e la modalità di fruizione e favoriscono la memorizzazione a lungo termine.
L’elenco sopra descritto non intende essere esaustivo delle metodologie interattive che possono essere
selezionate in base agli obiettivi di apprendimento e ai risultati attesi individuati nel piano formativo.
Problem Based Learning, cioè Apprendimento Basato su un Problema, è un metodo di insegnamento centrato sull’allievo in cui un
problema costituisce il punto d’inizio del processo di apprendimento.
BLS: Basic Life Support – supporto vitale di base, manovre di rianimazione cardio-polmonare.
 Formazione in modalità e-learning
L’Accordo Stato Regioni del 21/12/2011 prevede anche la possibilità di utilizzare la modalità di
apprendimento in e-learning42; tale metodologia si differenzia della formazione a distanza 43 in quanto non
consiste semplicemente nell'utilizzo di nuove tecnologie applicate alla didattica tradizionale, attraverso il
trasferimento in rete di dispense o "lezioni", ma è un processo fondato sull'interazione tra persone
(docente-discente e discente-discente), sia pure "a distanza". L’attività didattica deve essere progettata in
modo che sia l’interazione fra i partecipanti a favorire la crescita collettiva del gruppo. Deve essere presente
la figura di un tutor esperto con il compito di supportare il discente attraverso tutto il percorso formativo.
L'azione del tutor si deve svolgere su due livelli:
- interagire con ogni discente individualmente per orientarlo nel percorso, per dare
risposte ad eventuali difficoltà, per supportarlo nell'attività didattica;
- interagire con il gruppo degli allievi in qualità di moderatore ed animatore della
La formazione a distanza deve essere fruita in orario di lavoro, è riconosciuta valida se è integrata con
iniziative d’aula in un processo formativo “misto” o blended44 e prevede una verifica finale in presenza di un
docente qualificato, da attuarsi anche per il tramite della videoconferenza sincrona45, a condizione che
anch’essa sia residente su una piattaforma tecnologica che permetta di tracciare tutte le fasi della verifica
finale stessa. La scelta dell’utilizzo di questa particolare metodologia deve necessariamente tener in
considerazione le caratteristiche e le competenze dei destinatari; il datore di lavoro dovrà dimostrare di aver
verificato che i discenti siano in possesso di una sufficiente conoscenza della lingua utilizzata, delle nozioni
necessarie all’utilizzo di strumenti informatici, con particolare riferimento alla piattaforma tecnologica
In Regione Lombardia è possibile erogare ai lavoratori una formazione e-learning per quanto riguarda la
formazione generale e l’aggiornamento; è altresì possibile erogare agli stessi, una formazione specifica elearning in via sperimentale. Ai fini di una loro validazione all’interno del Comitato Provinciale ex art. 7 del
DLgs 81/08, le proposte sperimentali in modalità e-learning (riferite alla formazione specifica dei lavoratori)
che s’intendono effettuare nel territorio di competenza dell’ASL Monza e Brianza devono essere trasmesse,
utilizzando l’apposito modello46, al Dipartimento di Prevenzione Medica dell’ASL MB situato a Desio, Via
Novara n.3 che le valuterà sulla base della griglia riportata in allegato VI.
Nel settore delle strutture sanitarie pubbliche e private si segnala il decreto regionale n. 10087 del 6
novembre 2013 che ha ammesso anche la parte specifica della formazione per i lavoratori in formato elearning, sulla base dell’esperienza maturata in questi anni da parte di un gruppo individuato di strutture
attive in Regione. Il documento specifica requisiti tecnico-organizzativi dei corsi, il
ruolo operativo delle figure responsabili (dirigente/preposto) e gli elementi
qualificanti di un sistema e-learning: la flessibilità nell’accesso e nei contenuti, la
facilità di utilizzo e la semplicità di linguaggi, l’utilizzo alternato di metodologie
didattiche, l’utilizzo di moduli brevi e incisivi e la creazione di ambienti per lo
Le linee interpretative del Luglio 2012 della Conferenza Stato Regioni del 21/12/2011, definiscono la formazione in modalità elearning “modello formativo interattivo e realizzato previa collaborazione interpersonale all’interno di gruppi didattici strutturali
(aule virtuali tematiche, seminari tematici) o semistrutturati (forum o chat telematiche), nel quale operi una piattaforma informatica
che consente ai discenti di interagire con il tutor e anche tra loro”.
Formazione a distanza (FAD): è l’insieme delle attività didattiche svolte all’interno di un progetto educativo che prevede la non
compresenza di docenti e discenti nello stesso luogo.
Blended: processo formativo in cui il metodo tradizionale frontale in aula si affianca alla formazione on line mediata dal computer
La videoconferenza sincrona si connota quale tipologia formativa “residenziale” anche in base al D.d.g. 30/03/2012 – D.G. Sanità
n. 2738 “Il sistema lombardo di educazione continua in medicina - Sviluppo professionale continuo (ECM – CPD): indicazioni
operative per l’anno 2012
Allegato 1 della Circolare Regionale 29/07/2013 n. 17 – Bollettino Ufficiale Regione Lombardia del 05/08/2013
Il luogo dove avviene la formazione
Il luogo dove costruire la formazione dei lavoratori e la sua sistemazione (setting47) deve essere scelto in
base al modo con cui si è deciso di trasmettere i contenuti: l’aula con le sedie disposte in file è ideale per una
lezione frontale, mentre per un lavoro con metodologie attive è più utile utilizzare la disposizione a cerchio.
Le esperienze formative possono, e in alcuni casi devono, essere effettuate anche sul luogo di lavoro; in tali
casi le eventuali aule utilizzate devono essere decorose e dotate dei necessari requisiti igienico-sanitari.
Il percorso formativo si articola in due moduli distinti i cui contenuti sono individuabili alle lettere a) e b) del
comma 1 e al comma 3 dell’art. 37 del DLgs 81/08.
La durata del modulo generale non deve essere inferiore alle 4 ore e deve essere
dedicata alla presentazione dei concetti generali in tema di prevenzione e sicurezza sul
lavoro, i cui contenuti sono indicati al punto 4 dell’accordo Stato Regioni del
21/12/2011 (allegato VIII - elenco contenuti generali e specifici)
L’Accordo-Stato Regioni del 21/12/11 contiene tre tabelle in cui sono indicate le attività a rischio BASSO,
MEDIO e ALTO, raggruppate per codice ATECO (allegato IX - tabelle attività codice ATECO).
I contenuti e la durata della formazione specifica sono indicati al
punto 4 dell’accordo Stato Regioni del 21/12/2011 e sono
subordinati all’esito della valutazione dei rischi effettuata dal
datore di lavoro; ciò significa che gli argomenti riferiti ai rischi
presenti nell’attività svolta devono essere trattati con maggior
attenzione (rif. ipotesi in allegato IV).
In particolare, l’accordo prevede che la formazione sia effettuata in base alla mansione effettivamente svolta,
indipendentemente dal settore di appartenenza dell’azienda48; ad esempio un carrozziere che svolge anche
attività di verniciatura, pur rientrando in un’azienda con codice ATECO corrispondente ad un rischio basso,
dovrà frequentare corsi per rischio alto, così come un impiegato di un’azienda a rischio elevato potrà
frequentare il corso a rischio basso, se la sua mansione non comporta la presenza, anche saltuaria, nei reparti
La durata del modulo specifico non deve essere inferiore a 4, 8 o 12 ore, in funzione dei rischi riferiti alle
mansioni, ai possibili danni e alle conseguenti misure/procedure di prevenzione e protezione caratteristici del
settore o comparto di appartenenza dell’azienda. Ad ogni singolo corso deve essere garantita la maggiore
omogeneità tra i partecipanti con particolare riferimento al settore di appartenenza.
Setting: è il contesto all’interno del quale avviene l’intervento formativo, cioè un insieme di condizioni materiali (spazio fisico),
tempi, regole, ecc.
Interpello n.11/2013 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali datato 24/10/2013
Per ogni evento formativo è necessario predisporre un apposito registro49 con l’elenco dei partecipanti
all’iniziativa formativa per rendere evidenza della partecipazione tramite le firme di presenza.
Il modulo, corredato dal programma formativo effettivamente svolto e da
indicazioni sulla metodologia utilizzata, deve contenere almeno:
- titolo dell’iniziativa;
- data e orario dell’evento formativo;
- cognome e nome del docente e dei partecipanti;
- firma dei partecipanti all’ingresso e in uscita dall’evento formativo;
- firma del docente-formatore e del tutor (se previsto).
Un possibile modello di registro è riportato in allegato VII.
Gli attestati devono essere rilasciati
direttamente dal soggetto organizzatore del
corso in base alla frequenza del 90% delle ore
di formazione previste e devono contenere
tutte le informazioni contenute nell’Accordo
indicativi sono contenuti nell’allegato 3 della
Circolare Regionale 17/09/2012 n. 7 e nel caso
di erogazione tramite e-learning nell’allegato 2
della Circolare Regionale 29/07/2013 n. 17.
Una copia dell’attestato dovrà essere
consegnata al lavoratore per permettere allo
stesso di dimostrare i crediti formativi acquisiti. 50 Inoltre in termini di percorso professionale e quindi di
tracciabilità dei “risultati di apprendimento” conseguiti dal lavoratore, si suggerisce la registrazione degli
esiti/competenze acquisite anche sul libretto formativo del lavoratore; nelle more di specifiche disposizioni
in merito, è possibile prendere spunto dal modello di libretto formativo riportato in allegato XI, realizzato da
parte del Comitato Provinciale di Monza e Brianza per favorire l’alternanza scuola-lavoro.
In coerenza con gli obiettivi previsti dalla “Strategia Europa 2020” e in una logica di Life Long Learning
(Apprendimento Permanente)51, i Paesi comunitari devono dotarsi di una serie di dispositivi tali da garantire
ai cittadini tutte le condizioni di spendibilità delle competenze acquisite, favorendo il progetto di
apprendimento lungo tutto l’arco della vita e finalizzandolo ad una migliore occupabilità52.
È possibile riconoscere la validità dei corsi di formazione ai lavoratori, erogati prima del 11 gennaio 201253 a
condizione che gli stessi rispettino le previsioni normative e le indicazioni previste nei contratti collettivi di
lavoro per quanto riguarda durata, contenuti e modalità di svolgimento dei corsi, sulla base della valutazione
dei rischi. I documenti che possono essere utilizzati a dimostrazione dall’avvenuta formazione sono: attestati
di frequenza, registro delle presenze, programmi e verbali dei corsi effettuati, libretto formativo, ecc. insieme
ad eventuali valutazione di gradimento compilate dai lavoratori.
Riferimento Circolare Regionale n. 7 del 17/09/2012
Rif. Interpello n. 1/2014 del 27/03/2014 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali
Per “LifeLongLearning” o “apprendimento permanente” “[…] tutto l’apprendimento di un’intera vita che serve a migliorare la conoscenza,
le qualifiche e le abilità, e che avviene a livello personale e civile nel contesto di una comunità, in una prospettiva sociale od occupazionale.”
Definizione data dalla Commissione Europea sull’Istruzione e la Formazione, 2006
Occupabilità: “La combinazione dei fattori che consentono alle persone di prepararsi ed entrare nel mondo del lavoro, mantenere
un’occupazione o fare progressi nella carriera.” CEDEFOP 2008
11 gennaio 2012: data di pubblicazione dell’Accordo Stato Regioni del 21/12/11 sulla Gazzetta Ufficiale
L’aggiornamento deve essere inteso come un rinforzo di quanto appreso nei corsi base (generale e specifici)
ed inserito nella filosofia dell’apprendimento permanente che abbraccia l’intera vita, dagli anni prescolastici
al pensionamento e comprende sia conoscenze teoriche sia abilità pratiche. Il concetto di apprendimento
permanente permette ai cittadini di essere
parte attiva nella vita sociale ed
economica, esercitando così un’influenza
significativa nella società in cui essi
meramente economico di forza lavoro
qualificata, l’apprendimento permanente
contribuisce all’integrazione e coesione
sociale dell’individuo, nonché alla
promozione della sua salute e del
Inoltre l’aggiornamento è uno degli
strumenti che contrasta i comportamenti a rischio derivanti dall’eccessiva padronanza che si sviluppa
nell’ambito dell’esperienza lavorativa: infatti il lavoratore “esperto” tende a velocizzare l’esecuzione dei
compiti lavorativi, utilizzando scorciatoie che possono risultare pericolose. I soli apprendimenti promossi dai
corsi sulla sicurezza, infatti, non costituiscono, da soli, un efficace deterrente all’adozione di atteggiamenti
scorretti. Per la promozione di azioni sicure occorre abbracciare un’idea del comportamento come fenomeno
influenzato da una pluralità di fattori di cui le conoscenze e le capacità sviluppabili con la formazione sono
una componente importante, ma pur sempre una componente tra le altre. Da questo punto di vista, perché la
formazione dei lavoratori mostri efficacia, essa non deve essere vissuta come un’esperienza straordinaria, ma
collocata all’interno degli ordinari processi di produzione e delle altre politiche organizzative come ad
esempio quelle che regolano gli avanzamenti di carriera.
Per i lavoratori è previsto un aggiornamento quinquennale, di durata minima di 6 ore, per tutti i livelli di
rischio individuati, nel quale non dovranno essere meramente ripetuti argomenti e contenuti già trattati nei
corsi base, ma si dovranno sviluppare significative evoluzioni e innovazioni, compreso l’accrescimento di
competenze non tecniche54 (Non Technical Skills), che permettano una migliore gestione del rischio
residuo55, nell’ottica di migliorare il benessere individuale e il clima organizzativo dell’azienda.
Si ricorda che nell’aggiornamento non è compresa la formazione relativa a:
- trasferimento o cambio mansione;
- introduzione nuove attrezzature di lavoro;
- introduzione di nuove sostanze o preparati pericolosi;
- evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.
Quando pianificate per un anno, piantate il grano.
Quando pianificate per 10 anni, piantate gli alberi.
Quando pianificate per la vita, formate e educate le persone.
Non Technical Skills (NTS) ossia: consapevolezza situazionale, presa di decisione, comunicazione, lavoro di gruppo, leadership,
gestione dello stress e della fatica (Rif. “Il front line della sicurezza – Guida alle Non technical Skills” ed. Hirelia, Milano 2011.)
Il rischio residuo è quella quota di rischio che rimane dopo che sono state adottate tutte le prevedibili misure di prevenzione e
protezione di tipo tecnico, organizzativo e procedurale; si può manifestare nelle molteplici interfacce tra le persone, tra le persone e le
macchine oppure tra le persone e l’ambiente di lavoro e la sua gestione è affidata, in ultima analisi, proprio ai lavoratori.
7. L’ATTIVITÀ DI VIGILANZA
Nell’ambito della legislazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi
di lavoro, l’informazione, la comunicazione e soprattutto la formazione
sui rischi sono elementi chiave per la prevenzione di infortuni e malattie
professionali e per lo sviluppo di una produzione più qualificata.
Al fine di diffondere gli orientamenti della giurisprudenza in materia si è
provveduto a stilare in allegato XII l’elenco delle sentenze riguardanti l’obbligo di formazione nei luoghi di
lavoro, mentre in allegato XIII è stato predisposto un elenco dei siti ritenuti utili per raccogliere informazioni
sulla salute e sicurezza dai quali è anche possibile prendere spunto per la preparazione di specifici incontri
Il Comitato di Coordinamento Provinciale di Monza e Brianza ex art.7 DLgs 81/08, tramite il gruppo
“Formazione e Lavoro”, ha elaborato, oltre alla presente guida, la scheda di autovalutazione (allegato XIV)
per permettere alle imprese di misurarsi sugli aspetti ritenuti principali e a cui è necessario ottemperare per
essere adempienti al dovere di formazione posto in capo ai Datori di Lavoro permettendo loro di individuare
eventuali aree di miglioramento.
La vigilanza sul territorio dell’ASL Monza e Brianza verterà proprio sugli aspetti contenuti nella scheda di
autovalutazione, tra i quali una parte fondamentale è riservata alla figura dei docenti-formatori. È intenzione
dell’ASL Monza e Brianza esercitare un’azione di controllo specifico e focalizzato sui docenti-formatori che
consisterà nella verifica della regolarità nello svolgimento del corso, sia negli aspetti formali (ad es. registri,
requisiti dei formatori) che sostanziali (ad es. progettazione del corso, modalità di erogazione della
formazione, ecc.); in particolare sarà oggetto di specifica vigilanza l’attinenza del piano formativo alle
risultanze ottenute dalla valutazione dei rischi.
Nel caso siano accertate inosservanze, il DLgs 81/2008 non prevede la possibilità di procedere direttamente
nei confronti dei docenti-formatori o delle società erogatrici dei corsi: l’unica azione prevista è nei confronti
del Datore di Lavoro che non ha formato i propri lavoratori secondo il dettato di cui all’art.37 del DLgs
Qualora, però, il controllo rilevasse irregolarità commesse da soggetti formatori (ad es. assenza dei requisiti
di docenti-formatori in violazione dell’art. 76 del DPR 445/2000) s’invierà segnalazione alla Procura della
Repubblica, affinché proceda nei loro confronti per i reati di volta in volta ravvisabili a loro carico (art. 494
CP, 495 CP, etc.). Inoltre se si tratta di soggetti formatori legittimati o accreditati a livello regionale sarà
inoltrata apposita segnalazione ai competenti uffici per eventuali seguiti di competenza.
- Decreto Legislativo 81/2008 – Attuazione dell’articolo1 della Legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della
salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro (G.U. n. 101 del 30/04/2008)
- Accordo Stato Regioni del 21/12/2011 – Accordo tra il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, il Ministro della
salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano per la formazione dei lavoratori ai sensi dell’art. 37,
comma 2, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81
- Accordo Stato Regioni del 22/02/2012 – Accordo ai sensi dell’art. 4 del DLgs 28 agosto 1997, n. 281, tra il Governo,
le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano concernente l’individuazione delle attrezzature di lavoro per le
quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori, nonché le modalità per il riconoscimento di tale
abilitazione, i soggetti formatori, la durata, gli indirizzi ed i requisiti minimi di validità della formazione, in attuazione
dell’art. 73, comma 5, del DLgs 9 aprile 2008, n. 81 e successive modifiche e integrazioni
- Accordo Stato Regioni del 25/07/2012 – Adeguamento e linee applicative degli accordi ex art. 34, comma 2, e art. 37
comma 2 del DLgs 81/08 e successive modificazioni e integrazioni
- Circolare Regionale n. 7 del 17/09/2012 – Indicazioni in ordine all’applicazione dell’Accordo tra il Ministero del
Lavoro e delle politiche sociali, il Ministero della Salute, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, sui
corsi di formazione per lo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di prevenzione e protezione dai
rischi ai sensi dell’art. 34, commi 2 e 3 del d.lgs. 81/08 (rep. Atti n. 223/esr del 21 dicembre 2011) e per la formazione
dei lavoratori ai sensi dell’art. 37, comma 2 del d.lgs. 81/08 (rep. Atti n. 221/esr del 21 dicembre 2011)
- Decreto Interministeriale del 06/03/2013 – Criteri di qualificazione della figura del formatore per la sicurezza sul
- Circolare Regionale n. 17 del 29/07/2013 – Indicazioni in ordine ai criteri di realizzazione di corsi di formazione a
distanza in modalità e-learning e avvio della sperimentazione in coerenza con le indicazioni delle linee applicative
della conferenza stato regioni degli accordi ex art. 34 comma 2, e 37, comma 2, del DLgs 81/08 e s.m.i.
- Nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 02/09/2013 avente per oggetto “pre-requisito formatore
sicurezza e salute sul lavoro”
- Decreto n. 10087 del 6/11/2013 – Riconoscimento della formazione specifica in modalità e-learning dei lavoratori in
- Interpello n. 11/2013 del 24/10/2013 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali– Art. 12 DLgs 81/08 e
successive modifiche ed integrazioni risposta al quesito relativo all’accordo formazione lavoro
- Interpello n. 16/2013 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Art. 9, DLgs n. 124/2004 – obblighi di
formazione in materia di sicurezza sul lavoro e lavoratori sospesi dall’attività lavorativa, beneficiari di una prestazione
- Interpello n. 1/2014 del 27/03/2014 Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Obblighi degli allievi degli
istituti di istruzione ed universitari, …..identificazione degli enti bilaterali e organismi paritetici…
- Raccomandazioni del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 aprile 2008 sulla costituzione del Quadro
europeo delle qualifiche per l'apprendimento permanente (EQF), tenendo conto in particolare dei futuri obiettivi
previsti dalla “Strategia Europa 2020” in una logica di Life Long Learning
Legge 28 giugno 2012, n. 92 Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita
Vademecum per le aziende sulla formazione del servizio di prevenzione e protezione e dei lavoratori – DLgs
81/2008, Progetti e Servizi Integrati srl
Guida alla progettazione formativa sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, INAIL con FBA Fondo Paritetico
Interprofessionale Nazionale per la formazione continua nel settore del credito e delle assicurazioni
Il front-line della sicurezza - Guida alle Non-Techincal Skills, Ed. Hirelia, Milano 2011, Flin R., O’Connor P.,
Facts n. 53 “Garantire la salute e la sicurezza per i lavoratori disabili”, Agenzia Europea per la sicurezza e la
- Promozione di comportamenti sicuri sul lavoro attraverso l’esercizio di “Life Skills” tesi di Laurea in Scienze
delle Professioni Sanitarie della Prevenzione di Beatrice Terraneo, anno accademico 2012/2013
- La formazione dei lavoratori in e-learning, tesi di Laurea in Scienze delle Professioni Sanitarie della Prevenzione di
Daniele Signorini, anno accademico 2012/2013ALLEGATI
Elenco Centri Territoriali per l’Educazione degli Adulti della provincia di Monza e Brianza.
Indicazioni per effettuare la valutazione di un percorso formativo
Modelli per la richiesta di collaborazione agli Organismi Paritetici
Criteri di scelta degli argomenti da approfondire per il rischio medio/alto
Fac-simile dichiarazione del possesso dei requisiti di docente-formatore per la salute e la
Griglia per la valutazione di corsi sperimentali di formazione specifica per lavoratori in
Fac-simile registro presenze attività formativa
Elenco contenuti generali e specifici della formazione dei lavoratori
Ipotesi percorso formativo in didattica
Modello per la realizzazione del libretto formativo dello studente-lavoratore
Alcune sentenze in materia di formazione dei lavoratori
Alcuni siti utili per la prevenzione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
Allegato XIV Scheda di autovalutazione
Il dipinto di Kostabi raffigurato in copertina è stato scelto per rimarcare che la formazione efficace
si basa sul confronto e sulla partecipazione attiva dei lavoratori.

References: art. 7

art.7
 art.7
 art. 73
 art.37
 art.20
 art.37

Art. 37

Art. 51
 art. 2
 art. 4
 art. 7
 art.7
 art. 34
 art. 37
 art. 34
 Art. 12
 Art. 9