Source: https://www.guenezan-avocat-paris.fr/actualite-9145-la-semaine-du-droit-du-travail?wkfwidget=5375
Timestamp: 2020-08-07 23:27:55+00:00

Document:
Social - Contrôle et contentieux, IRP et relations collectives, Contrat de travail et relations individuelles, Formation, emploi et restructurations, Santé, sécurité et temps de travail
Présentation des dispositifs des arrêts publiés de la Chambre sociale de la Cour de cassation en droit du travail, la semaine du 13 juillet 2020. Plus d’une vingtaine d’arrêts cette semaine, parmi lesquels le très remarqué FS-P+B+R+I sur les signes religieux au travail. Après le voile, la Cour de cassation se prononce ici sur le port de la barbe.
Liberté religieuse : la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle
« 4. Il résulte des articles L. 1121-1, L. 1132-1, dans sa rédaction applicable, et L. 1133-1 du Code du travail, mettant en œuvre en droit interne les dispositions des articles 2, § 2, et 4, § 1, de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché. Aux termes de l'article L. 1321-3, 2° du Code du travail dans sa rédaction applicable, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
« 5. L'employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l'ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l'article L. 1321-5 du Code du travail dans sa rédaction applicable, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n'est appliquée qu'aux salariés se trouvant en contact avec les clients. »
« 6. Ayant relevé que l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu'il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués, la cour d’appel en a déduit à bon droit, sans être tenue de procéder à une recherche inopérante, que l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié. »
« 7. Il résulte par ailleurs de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15), que la notion d'« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d'exercice de l'activité professionnelle en cause. Elle ne saurait, en revanche, couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l'employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client. »
« 8. Dès lors, la cour d’appel a exactement retenu que si les demandes d'un client relatives au port d'une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de l’article 4 § 1 de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l'entreprise peut justifier en application de ces mêmes dispositions des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l'employeur d'imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif. »
« 9. Ayant relevé que si l’employeur considérait la façon dont le salarié portait sa barbe comme une provocation politique et religieuse, il ne précisait ni la justification objective de cette appréciation, ni quelle façon de tailler la barbe aurait été admissible au regard des impératifs de sécurité avancés, la cour d’appel a constaté, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis et sans être tenue de s’expliquer sur ceux qu’elle décidait d’écarter, que l’employeur ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l'exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié. »
« 10. La cour d’appel en a déduit à bon droit, sans encourir le grief de la quatrième branche du moyen qui manque en fait, que le licenciement du salarié reposait, au moins pour partie, sur le motif discriminatoire pris de ce que l'employeur considérait comme l'expression par le salarié de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe, de sorte que le licenciement était nul en application de l'article L. 1132-4 du Code du travail. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.743 FS-P+B+R+I
Fixation des délais de consultation du CE et de l’expertise demandée dans le cadre des consultations annuelles obligatoires
« 3. Aux termes de l'article L. 2323-3 du Code du travail alors applicable, sauf dispositions législatives spéciales, l'accord défini à l'article L. 2323-7 ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise ou, le cas échéant, le comité central d'entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d'accord, un décret en Conseil d'État fixe les délais dans lesquels les avis du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité central d'entreprise sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 2323-10, L. 2323-12, L. 2323-15 et L. 3121-28 à L. 3121-39, ainsi qu'aux consultations ponctuelles prévues à la présente section. Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent permettre au comité d'entreprise ou, le cas échéant, au comité central d'entreprise d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l'information et de la consultation du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »
« 4. Selon l'article R. 2323-1-1 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, le comité d'entreprise dispose d'un délai d'un mois, porté à deux mois en cas d'intervention d'un expert, pour donner un avis motivé dans le cadre d'une consultation faite par l'employeur. »
« 5. Le délai court à compter de la date à laquelle le comité d'entreprise a reçu une information le mettant en mesure d'apprécier l'importance de l'opération envisagée et de saisir le président du tribunal de grande instance s'il estime que l'information communiquée est insuffisante. »
« 6. Un accord collectif de droit commun ou un accord entre le comité d'entreprise et l'employeur peut cependant fixer d'autres délais que ceux prévus à l'article R. 2323-1-1 précité, les prolonger, ou modifier leur point de départ. »
« 7. En l'espèce, la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, qu'à la suite d'échanges avec le comité d'entreprise et le cabinet d'expertise, l'employeur a abondé la base de données économiques et sociales le 23 janvier 2017, provoqué une réunion extraordinaire du comité d'entreprise le 16 février 2017 pour discuter du périmètre et du coût de l'expertise puis fixé, conjointement avec le secrétaire du comité d'entreprise, au 27 avril 2017 la date de restitution des travaux d'expertise et de remise des avis du comité d'entreprise. »
« 8. La cour d'appel a pu déduire de ses constatations que les délais de consultation du comité d'entreprise, et par conséquent de l'expertise, avaient d'un commun accord été prolongés jusqu'au 27 avril 2017 de sorte que le rapport d'expertise remis avant cette date n'avait pas été déposé hors délai. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-10.987 FS-P+B+R+I
Mauvaise foi : elle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce
« Vu l'article L. 1132-3-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-1117 du 6 décembre 2013 ; »
« Attendu selon ce texte qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ; qu'il s'en déduit que le salarié ne peut être licencié pour ce motif sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; »
« Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif, l'arrêt retient que les faits pour lesquels l'intéressé a déposé plainte auprès de la gendarmerie n'ont pas donné lieu à des poursuites pénales et que le salarié ne peut sérieusement plaider la bonne foi dès lors qu'il ne pouvait ignorer que cette plainte allait nécessairement déstabiliser son agence ; »
« Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé ». Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-13.593 FS-P+B
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire… sauf s'il se rattache à la vie professionnelle du salarié
« Mais attendu que la cour d'appel a relevé que les faits de vol visés dans la lettre de licenciement, dont le salarié ne contestait pas la matérialité, avaient été commis pendant le temps d'une escale dans un hôtel partenaire commercial de la société […], qui y avait réservé à ses frais les chambres, que c'est à la société […] que l'hôtel avait signalé le vol et que la victime n'avait pas porté plainte en raison de l'intervention de la société, de sorte que les faits reprochés se rattachaient à la vie professionnelle du salarié ; que la cour d'appel a, sans méconnaître les termes du litige, légalement justifié sa décision ». Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-13.593 FS-P+B
Contestation portant sur le licenciement pour motif économique
« Le délai de prescription de douze mois prévu par l'article L. 1235-7 du Code du travail, dans sa version issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 et applicable du 1er juillet 2013 au 24 septembre 2017, concerne les contestations, de la compétence du juge judiciaire, fondées sur une irrégularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou sur la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan, telle la demande d'indemnisation prévue à l'article L. 1233-58 II, alinéa 5, du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013. Ce délai de prescription court à compter de la notification du licenciement ». Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-25.352 FS-P+B
Salarié licencié en vertu d'une autorisation administrative par la suite annulée et ayant fait valoir ses droits à la retraite
« Mais attendu que le salarié licencié en vertu d'une autorisation administrative ultérieurement annulée, qui fait valoir ses droits à la retraite, ne peut demander sa réintégration dans l'entreprise, mais peut prétendre, en application de l'article L. 2422-4 du Code du travail, à une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir de son éviction jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période, sauf s'il atteint, avant cette date, l'âge légal de mise à la retraite d'office ; »
« Et attendu que la cour d'appel, ayant constaté que le salarié avait fait liquider ses droits à la retraite à la suite de son départ de l'entreprise, et qu'il avait atteint le 16 janvier 2014 l'âge de 70 ans, a fixé à bon droit l'indemnité due au titre de l'article L. 2422-4 du Code du travail à une somme égale aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir de son éviction jusqu'à cette date ». Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 17-31.291 FS-P+B
Salarié licencié en vertu d’une autorisation administrative ultérieurement annulée et demandant une indemnisation
« 5. En application de l’article L. 2422-4 du Code du travail le salarié protégé, licencié après l’obtention d’une autorisation administrative de licenciement ultérieurement annulée, peut demander indemnisation de son préjudice lorsque la décision d’annulation est devenue définitive ».
« 6. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (Soc., 10 décembre 1997, pourvoi n° 94-45.337, Bull. 1997, V, 435) que l’annulation par le juge administratif d’un refus d’autorisation de licencier ne vaut pas autorisation de licencier et une autorisation administrative de licencier délivrée postérieurement à l’annulation par le juge administratif d’une précédente autorisation ne peut avoir pour effet de régulariser a posteriori le licenciement prononcé sur la base de l’autorisation annulée et tenir en échec le droit à réintégration que le salarié tient de l’annulation par le juge administratif de la précédente autorisation. Par ailleurs, la Cour a déjà jugé (Soc., 2 février 2006, pourvoi n° 05-41.811, Bull. 2006, V, n° 61) que le caractère définitif de la décision administrative privant le licenciement d’un salarié protégé de validité n’a d’effet que sur l’exigibilité du paiement de l’indemnité prévue à l’article L. 412-19 du Code du travail destinée à réparer le préjudice subi par le salarié évincé de l’entreprise, qui perdure tant que la réintégration qu’il a demandée ne lui est pas accordée. »
« 7. Une décision d’annulation d’une autorisation administrative devient définitive lorsqu’il n’a pas été formé de recours dans les délais, ou lorsqu’aucune voie de recours ordinaire ne peut plus être exercée à son encontre. Le fait qu’après l’annulation par une décision définitive de l’autorisation administrative de licenciement, l’employeur puisse reprendre la procédure de licenciement pour les mêmes faits et demander une nouvelle autorisation de licenciement est sans emport sur le caractère définitif de la décision d’annulation de la première décision d’autorisation et sur l’application des dispositions de l’article L. 2422-4 du Code du travail. »
« 8. C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel, constatant que le salarié avait été licencié le 9 août 2012 en vertu d’une autorisation administrative ultérieurement annulée par une décision définitive, a fait droit à la demande d’indemnité formée par le salarié en application de l’article L. 2422-4 du Code du travail. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-10.534 FS-P+B
Délégué syndical : le syndicat peut désigner l'un de ses adhérents
« 4. L'article L. 2143-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique. Aux termes du deuxième alinéa de ce texte, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce texte, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33. »
« 5. S'agissant de l'article L. 2143-3, alinéa 2, du Code du travail, tel qu'issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui disposait « S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement », la Cour, après consultation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs, a décidé que cette obligation n'a pas pour objet ou pour effet de priver l'organisation syndicale du droit de disposer du nombre de représentants syndicaux prévus par le code du travail ou les accords collectifs dès lors qu'elle a présenté des candidats à ces élections dans le périmètre de désignation. Elle en avait déduit que s'il n'est pas exclu qu'un syndicat représentatif puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 du Code du travail n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de cet article, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné délégué syndical (Soc., 27 février 2013, pourvoi n° 12-15.807, Bull. 2013, V, n° 65). »
« 6. Par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, le législateur a entendu éviter l'absence de délégué syndical dans les entreprises. »
« 7. Il en résulte qu'il y a lieu à nouveau de juger que, s'il n'est pas exclu qu'un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l'accepte librement, l'article L. 2143-3 du Code du travail n'exige pas de l'organisation syndicale qu'elle propose, préalablement à la désignation d'un délégué syndical en application de l'alinéa 2 de l'article précité, à l'ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d'être désigné délégué syndical. »
« 8. Par ailleurs, eu égard aux travaux préparatoires à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, la mention du même texte selon laquelle « si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33 », doit être interprétée en ce sens que lorsque tous les élus ou tous les candidats qu'elle a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, l'organisation syndicale peut désigner comme délégué syndical l'un de ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou l'un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au comité social et économique. »
« 9. Dès lors, ayant constaté que M. [X], précédent délégué syndical désigné par le syndicat, avait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat avaient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical sur le site […], le tribunal en a déduit à bon droit que le syndicat avait valablement désigné l'un de ses adhérents, M. [Y], en qualité de délégué syndical de l'établissement. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-14.605 FS-P+B
Contestation de la mise en place des comités sociaux et économiques d'établissement
« Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 2313-5 du Code du travail que, lorsqu'il est saisi de contestations de la décision de l'autorité administrative quant à la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts, il appartient au juge de se prononcer sur la légalité de cette décision au regard de l'ensemble des circonstances de fait dont il est justifié à la date de la décision administrative et, en cas d'annulation de cette dernière décision, de statuer à nouveau, en fixant ce nombre et ce périmètre d'après l'ensemble des circonstances de fait à la date où le juge statue ; »
« Et attendu que, après avoir accueilli la contestation de la décision explicite de rejet de l'autorité administrative du 26 novembre 2018, le tribunal d'instance, statuant à nouveau, a constaté que les délégations de pouvoir établies le 1er octobre 2018 pour les directeurs de magasin mentionnent uniquement l'application de la réglementation en matière de gestion individuelle du personnel, que ne sont donc plus déléguées aux directeurs de magasin les compétences relatives aux procédures disciplinaires, y compris les licenciements, et à la procédure d'embauche, que le processus de recrutement en place depuis le mois d'avril 2016 est tel que ces directeurs ne jouissent plus que d'un pouvoir de proposition d'embauche, la décision relevant des directions régionales et nationales, que, depuis le mois de juillet 2018, ces directeurs sont privés de tout pouvoir de prononcer des sanctions autres que des rappels à l'ordre et des avertissements, les sanctions les plus graves ressortant, in fine, au niveau supérieur, en sorte que, le recrutement et les procédures disciplinaires relevant de la compétence des services des ressources humaines régionaux ou nationaux, il n'existe pas à l'échelon des magasins une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel pour retenir que chaque magasin constitue un établissement distinct ». Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-11.918 FS-P+B+R
Prescription des actions des salariés aux fins d'indemnisation du préjudice résultant d'un manquement de leur employeur à ses obligations de sécurité et de bonne foi en matière d'amiante
« Vu l'article L. 1471-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : »
« 6. Aux termes de ce texte, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. »
« 7. Par ailleurs, en application des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie d'une exposition à l'amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, et d'un préjudice d'anxiété personnellement subi résultant d'une telle exposition, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. »
« 8. Le point de départ du délai de prescription de l’action par laquelle un salarié demande à son employeur, auquel il reproche un manquement à son obligation de sécurité, réparation de son préjudice d'anxiété, est la date à laquelle le salarié a eu connaissance du risque élevé de développer une pathologie grave résultant de son exposition à l'amiante. Ce point de départ ne peut être antérieur à la date à laquelle cette exposition a pris fin. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-26.585 FS-P+B
Réintégration d’un fonctionnaire au sein de l'organisme de droit privé auprès duquel il avait été mis à disposition
« Mais attendu que la cour d'appel a décidé exactement que le juge judiciaire n'était pas compétent pour ordonner la réintégration du fonctionnaire au sein de l'organisme de droit privé auprès duquel il avait été mis à disposition, quand bien même la décision de ne pas solliciter le renouvellement de la mise à disposition est le fait de cet organisme et qu'aucune autorisation administrative de non-renouvellement de la mise à disposition du fonctionnaire exerçant au sein de l'organisme de droit privé un mandat de représentant syndical n'a été sollicitée ». Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-11.977 FS-P+B
Harcèlement sexuel : plusieurs arrêts
« Vu les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail : »
« 5. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. »
« 6. Pour dire que la salariée n’a pas subi de harcèlement sexuel et la débouter de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes, l’arrêt retient que les éléments présentés par l’intéressée, considérés dans leur ensemble, s'ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer l’existence d'un harcèlement sexuel. »
« 7. En se déterminant ainsi, alors que la salariée soutenait que son supérieur hiérarchique avait reconnu avoir été entreprenant à son égard et que l’employeur avait sanctionné ce dernier par un avertissement pour comportement inapproprié vis à vis de sa subordonnée, la cour d’appel, qui n’a pas pris en considération tous les éléments présentés par la salariée, n’a pas donné de base légale à sa décision. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-23.410 FS-P+B
« 5. Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du Code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. »
« 6. La cour d'appel, par une appréciation souveraine des éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis, a, d'une part constaté que certains des éléments de fait invoqués par la salariée comme étant susceptibles de constituer un harcèlement sexuel n'étaient pas établis et, d'autre part estimé, sans dénaturation et exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1154-1 du code du travail, s'agissant des autres faits qu'elle a examinés dans leur ensemble, qu'ils ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel. »
« Vu l'article L. 4121-1 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : »
« 9. L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l'article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle. »
« 10. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, l'arrêt retient que dès lors que les seules déclarations de la salariée ne sont pas suffisantes pour établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement sexuel et que celle-ci n'établit pas l'existence de faits qui, pris dans leur ensemble, seraient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral à son égard, il n'y a pas lieu d'examiner si un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de ce harcèlement sexuel et moral invoqué. »
« 11. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-24.320 FS-P+B
Le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l’origine de la cessation d’activité
« 7. Le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l’origine de la cessation d’activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. »
« 8. Cependant, ayant fait ressortir que le défaut de déclaration de l’état de cessation des paiements de la société et le détournement d’actif commis par le dirigeant postérieurement à l’ouverture de la procédure collective n’étaient pas à l’origine de la liquidation judiciaire, la cour d’appel, abstraction faite des motifs erronés mais surabondants, a légalement justifié sa décision. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-26.140 FS-P+B
« Vu les articles 55.4, 58.1, 58.3 et 58.4 de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, dans sa rédaction en vigueur au 1er juillet 2014 ; »
« Attendu que selon le premier des textes susvisés, la commission de conciliation d'entreprise est appelée à formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger à un salarié, à l'exception de l'avertissement et du blâme ; que selon le second, les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant ; que selon l'article 58.3, en cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure ; qu'enfin, l'article 58.4 prévoit que les avis de la commission de conciliation d'entreprise sont consignés dans un document signé par ses membres, lequel sera notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de cinq jours à compter du jour de la réunion de la commission ; la sanction éventuelle fera l'objet d'un envoi d'avis, la sanction pouvant prendre effet dès après la réunion de la commission et avant cette notification ». Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-15.603 FS-P+B
Un employeur ne peut obliger un salarié à prendre l’intégralité de ses congés reportés du jour au lendemain
« 7. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, les droits à congés reportés ou acquis ont la même nature, de sorte que les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s'appliquent aux congés annuels reportés. »
« 8. Ayant constaté qu'il résultait des termes de la lettre de licenciement que l'employeur avait entendu contraindre le salarié à prendre, du jour au lendemain, l'intégralité de ses congés payés en retard, en lui imposant sans délai de prévenance de solder l'intégralité de ses congés reportés, la cour d'appel a pu en déduire que l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir de direction privait le refus du salarié de caractère fautif. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-21.681 FS-P+B
« Vu les articles L. 3123-14 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, L. 3123-17 et L. 7221-1 du même code, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 7221-2 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011, et la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 : »
« 4. Aux termes du quatrième de ces textes, sont seules applicables au salarié défini à l'article L. 7221-1 les dispositions relatives : 1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu'à l'exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l'article L. 1154-2 ; 2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ; 3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d'adaptation par décret en Conseil d'Etat ; 4° Aux congés pour événements familiaux, prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ; 5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie. »
« 5. Selon le premier texte, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. »
« 6. Selon le deuxième texte, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. »
« 7. Selon l’article 15 de la convention collective applicable, tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à 1 an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un « travailleur à temps partiel ». [...] La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. »
« 8. Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du Code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. »
« 9. Pour requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet à compter du 1er octobre 2013 et condamner en conséquence l’employeur à payer un rappel de salaire, outre les congés payés afférents, l’arrêt retient qu’à l'appui du manquement reproché à son employeur, la salariée produit ses bulletins de paie des mois d'octobre et de décembre 2013 faisant état respectivement de 159 heures et de 152 heures 50 effectuées soit 7 h 33 et 0 h 83 d'heures complémentaires rémunérées à 25 %, qu’elle soutient qu'ayant travaillé durant un mois au-delà de la durée légale du travail, elle doit bénéficier d'une requalification de son contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et qu'elle est en droit de revendiquer un rappel de salaire pendant les périodes intercalaires ou interstitielles (périodes non travaillées). »
« 10. Il ajoute qu’aux termes de l'article L. 3123-17 alinéa 2 du Code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement, peu importe que le passage temporaire à temps complet résulte d'un commun accord voire qu'il procède d'une demande pressante du salarié, que le contrat de travail, à temps partiel, que ce soit dans ses mentions ou dans les modalités de son exécution, doit assurer à son titulaire une prévisibilité de son temps de travail qui le mette à même d'exercer un autre emploi ou de se consacrer à sa vie familiale et personnelle, ce qui exclut que ses horaires soient soumis à d'importantes variations, que dans l'hypothèse où la durée du travail a été portée temporairement au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et ce à compter de la première irrégularité, qu'aucune disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou interprétation jurisprudentielle ne prévoit l'exclusion des services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales tels que définit par l'article L.7231-1 du code du travail de ces dispositions, qu’en l'espèce il résulte de l'examen du bulletin de paie du mois d'octobre 2013 que la salariée a vu la durée de son travail portée temporairement au-delà de la durée légale du travail, que cette irrégularité a été commise une seconde fois en décembre 2013. »
« 11. Il conclut qu'elle est en droit de solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter du 1er octobre 2013 et d'obtenir un rappel de salaire à partir de cette période. »
« 12. En statuant comme elle l'a fait, alors, d’une part, qu’un employé de maison travaillant au domicile privé de son employeur ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, d’autre part, qu’il résultait de ses constatations que les heures de travail accomplies par la salariée avaient été rémunérées, la cour d'appel a violé les textes susvisés. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 18-21.584 FS-P+B
« 14. Si les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du Code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées. »
« 15. La cour d'appel, qui a constaté que la salariée produisait des décomptes journaliers précisant entre 8 h et 20 h ses activités selon les plages horaires, faisant ainsi ressortir que la demande était fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'elle prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments, a, sans encourir les griefs des deux premières branches du moyen, fait une exacte application de l'article L. 3171-4 du Code du travail. »
« 16. Consécutivement, la cour d'appel a souverainement évalué les créances salariales se rapportant aux heures supplémentaires et de nuit effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif, ainsi qu'aux congés payés afférents. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 17-10.622 FS-P+B
« 5. La cour d'appel, qui a constaté que les salariés, qui avaient travaillé dans l'un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient, par le fait de l'employeur, lequel n'était pas parvenu à démontrer l'existence d'une cause d'exonération de responsabilité, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice d'anxiété dont elle a souverainement apprécié le montant. » Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-12.340 FS-P+B

References: § 2
 § 1
 § 1
 § 1
in fine
 l'article 58
 l'article 58
 l'article 41