Source: https://umowyzpracownikiem.pl/zmiana-regulaminu-pracy-a-rodo/
Timestamp: 2018-10-24 00:34:24+00:00

Document:
Zmiana regulaminu pracy a RODO - Umowy z pracownikiem
Temat RODO jest obecnie na ustach wszystkich. Na tym blogu poruszane są jednak sprawy związane z prawem pracy i stąd też kwestie wynikające z Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (zwanego dalej „RODO”) ograniczę jedynie do tej tematyki.
Zarówno motyw 155 preambuły RODO a także art. 88 dają polskiemu ustawodawcy prawo do określenia zasad przetwarzania danych osobowych pracowników w przepisach krajowych. Polski ustawodawca musi jednak poinformować do dnia 25 maja 2018 r. Komisję Europejską o przyjętych rozwiązaniach.
Nowe przepisy w Kodeksie pracy od 25 maja 2018 r.
Nowa ustawa o ochronie danych osobowych z dnia 10 maja 2018 r. wprowadziła dwa nowe przepisy do Kodeksu pracy, a mianowicie art. 22 [2] i art. 22 [3]. Nowe przepisy wymuszą zmiany układów zbiorowych pracy, lub w przypadku gdy u pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, regulaminy pracy, w których powinny znaleźć się postanowienia dotyczące celu, zakresu oraz sposobu zastosowania monitoringu.
Jeśli u pracodawcy nie obowiązuje ani regulamin pracy, ani układ zbiorowy pracy to postanowienia dotyczące monitoringu musi zawrzeć w obwieszczeniu dla pracowników.
O jaki monitoring chodzi?
Postanowienia te mogą dotyczyć każdego monitoringu, który obejmuje pracowników, czyli monitoring wizyjny, ale również monitoring poczty elektronicznej pracownika.
Cele monitoringu – katalog zamknięty
Jednakże art. 22 [2] § 1 KP wyraźnie ogranicza cele w jakich pracodawca może stosować monitoring. Przepis ten stanowi, że „Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring)„.
Natomiast monitoring poczty elektronicznej jest możliwy „Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy, pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej) ” (art. 22 [3] § 1 KP).
Kilka dodatkowych obowiązków pracodawcy – kilka absurdów
Niezależne od rodzaju monitoringu w przypadku jego wprowadzenia „pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem” (tak art. 22 [2] § 9 KP).
Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu – mimo iż musi to być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu.
Z mocy art. 22 [3] § 3 KP powyższe obowiązki stosuje się go również do monitoringu poczty elektronicznej, co wydaje się być pomysłem nieco absurdalnym. Moim zdaniem w przypadku monitoringu poczty elektronicznej powinno wystarczyć samo powiadomienie pracowników, a nie oznakowanie terenu monitorowanego.
Okres przechowywania nagrań – kilka absurdów
Moim zdaniem kolejnym absurdem jest art. 22 [2] § 3 KP, zgodnie z którym: „Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania„. Natomiast „po upływie 3 miesięcy od dnia nagrania uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.” Analogiczna zasada nie obowiązuje w przypadku innych rodzajów monitoringu. W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin 3 miesięcy ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Pytanie co w przypadku gdy pracodawca dowiedział się nie w trakcie biegu tych 3 miesięcy ale po ich upływie, że dane z monitoringu będą przydatne w toczącym się postępowaniu. Jako prawnik mam bowiem duże wątpliwości, czy interesy pracodawcy zostaną należycie zabezpieczone w razie ewentualnego sporu sądowego np. z pracownikiem, o którym pracodawca dowie się po upływie tych 3 miesięcy i zniszczy te dane.
Może się to zdarzyć w następującej sytuacji. Pracownik okrada magazyn pracodawcy. Zostaje to uwidocznione na nagraniu z monitoringu. Następnie pracownik otrzymuje na tej podstawie rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP. Pracownik wnosi sprawę do sądu pracy. I…. sąd pracy przesyła pracodawcy odpis pozwu po upływie 3 miesięcy, a zatem po upływie tych 3 miesięcy . Po 3 miesięcy pracodawca zobowiązany jest zniszczyć te nagrania, chyba że w trakcie tych 3 miesięcy dowiedział się o tym, że w sądzie zawisł spór sądowy z powództwa pracownika.
Poprzedni wpis: Umowa szkoleniowa a zwrot kosztów
Następny wpis: Przekształcenie umów terminowych w bezterminowe w listopadzie 2018 r.

References: art. 88
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 22
 art. 52