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Timestamp: 2020-04-08 21:16:37+00:00

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Regulación de los supuestos de extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario - Ponter
por Ponter Abogados | Jun 28, 2019 | Noticias
Entre las causas de finalización de un contrato de trabajo, nos encontramos con la posibilidad que el ordenamiento brinda al trabajador de rescindir el contrato de trabajo que le une con la empresa, por su propia voluntad, debido a incumplimientos del empresario durante la vigencia de la relación laboral.
Este mecanismo viene previsto en el articulo 49.1 j) y desarrollado mediante la aplicación del artículo 50, ambos del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo el mismo una serie de supuestos en los que el trabajador puede solicitar, mediante el procedimiento legal establecido al efecto, la finalización de su contrato.
La resolución contractual es por vía judicial y se iniciará mediante demanda, previa conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, por lo que el trabajador, generalmente, salvo que haya avenencia en la conciliación previa, debe acudir al juez para que dicte una sentencia que resuelva su contrato y en la que conste el incumplimiento del empresario.
Tales situaciones de incumplimiento descritas por el artículo 50 ET son:
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Siempre que se den estos supuestos, el trabajador puede optar por rescindir su contrato con la empresa empleadora y de ser estimada su pretensión, la indemnización a la que tendrá derecho el trabajador es la que corresponde al despido improcedente, tal y como establece el apartado 2 del artículo 50 ET:
En lo referente a las indemnizaciones, nos podemos encontrar con 2 tipos y que arrojarán cuantías distintas dependiendo de la antigüedad del trabajador, y por supuesto, de su salario.
-Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012, la empresa tiene que pagar que al trabajador una indemnización de 33 días por año, hasta un máximo de 24 mensualidades (en este caso, la indemnización no podrá ser superior al resultado de multiplicar el salario mensual por 24).
-Si el contrato del trabajador se celebró con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, para el cálculo de la cantidad de la indemnización hay que sumar los importes de dos tramos distintos:
El primero, para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
Entre los motivos más utilizados por los trabajadores para proceder a la extinción del contrato por su propia voluntad, alegando incumplimientos graves del empresario, se encuentra la falta de pago de salarios, o retrasos continuados en el abono de los mismos.
Los requisitos para que se estime la pretensión son, que la deuda sea real y no controvertida, vencida y exigible. Que sea un retraso grave en relación con la obligación puntual de pago del salario, entendiendo como retraso grave, cuando el mismo no es un retraso esporádico, si no persistente en el tiempo. (Sentencia del Tribunal Supremo 20 de mayo de 2013 recurso 1037/2012)
El Tribunal Supremo como norma general, ha fijado criterio en cuanto a lo que se considera un retraso grave, que consistiría en la falta de pago a partir de 3 mensualidades, no importando si llegado el momento del juicio, se ha regularizado la situación o disminuido la deuda. En este sentido el TS, en Sentencia de Sala 4ª, S 27-01-2015, rec. 14/2014 referente a la extinción contractual indemnizada y el retraso en el abono salarial, considera grave a efectos de proceder a la extinción indemnizada del contrato de trabajo, el retraso continuado y persistente en el abono del salario, y ello pese a que en el momento del juicio se encuentre saldada la deuda. Hay que atender a la duración de ese comportamiento moroso y no al tiempo transcurrido entre el momento en que debió hacerse el abono y el momento en que se hizo.
De igual modo, el Tribunal Supremo Sala 4ª, S 19-01-2015, rec. 569/2014 referente a la extinción contractual e impagos en el salario confirma la extinción del contrato de trabajo por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Establece que los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave. La acción resolutoria no se enerva cuando la empresa abona las cuantías pendientes antes del acto del juicio.
No obstante, es diversa la interpretación que han hecho los tribunales del concepto de retraso en el pago y la resolución del contrato:
Por ejemplo, se ha estimado la procedencia de la extinción interesada en consideración a cuatro mensualidades impagadas en la Sentencia TSJ Castilla y León, Sala de lo Social, nº 815/2010, de 09/06/2010, Rec. 815/2010, o con tres mensualidades impagadas en el momento de presentación de la demanda, luego ampliadas en el momento de celebración del acto del juicio en la del TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, nº 1738/2010, de 02/06/2010, Rec. 754/2010 y en el caso de tres mensualidades en las Sentencia TSJ Cantabria, nº 201/2010, de 24/03/2010, Rec. 199/2010 y TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, nº 1213/2010, de 23/07/2010, Rec. 1213/2010.
Por el contrario no se ha considerado causa de extinción el impago de dos mensualidades en la Sentencia del TSJ de Cantabria 18-12-02 (R. 1258/2002), de dos y parte de otra en la de Andalucía/Sevilla de 20-9-03 (R. 1855/2002 ), de tres en la del País Vasco de 23-6-09 (R. 1343/2009), o tres y una paga extra.
Si finalmente se prueba que ha existido ese incumplimiento que alega el trabajador, se dará por finalizada la relación laboral, con el abono de la indemnización como si de un despido improcedente se tratase y además el trabajador tendrá derecho a prestación por desempleo.
Como norma general, el trabajador deberá permanecer en el puesto de trabajo hasta la firmeza de la sentencia, no obstante, existen excepciones puesto que la doctrina jurisprudencial contempla la posibilidad de que la permanencia en el puesto de trabajo, pueda interrumpirse antes de entablarse la acción de resolución del contrato, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate, genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo laboral, en cuyo caso se entiende justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga la dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral. Sentencias TS, Sala de lo Social, de 17/01/2011, Rec. 4023/2009, TS, Sala de lo Social, de 10/06/2009, Rec. 2461/2008 y TS, de 22/12/2008, Rec. 294/2008.
En estas situaciones, cuando el comportamiento empresarial denunciado viene a configurase como un atentado directo y grave contra el derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador que consagra el Art. 10 CE o contra su integridad moral que protege el art. 15, es admisible que el trabajador demandante pueda abandonar el puesto de trabajo para no seguir soportando la situación de indignidad a la que la empresa le somete, sin que ello suponga dimisión extintiva de la relación laboral, cuando, el trabajador actúa con total buena fe y notifica de forma expresa esta circunstancia a la empresa.
Igualmente, el trabajador podrá optar por abandonar el puesto de trabajo antes de la firmeza de sentencia o antes incluso de que recaiga la misma en el procedimiento, si se le está creando una situación de grave perjuicio patrimonial por el hecho de permanecer en el puesto de trabajo. Así lo establecen por ejemplo la Sentencia TS, Sala de lo Social, nº 737/2016, de 15/09/2016, Rec. 174/2015 en relación con la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador por impago de salarios y la exigibilidad del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia, argumentando que no cabe tal exigencia en supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, sin que la posibilidad establecida en el apdo. 7 Art. 79 ,LJS de que solicite las medidas cautelares contempladas en el apdo. 4, Art. 180 ,LJS, de la propia norma constituya una obligación del trabajador. En lo esencial, reitera doctrina de la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 20/07/2012, Rec. 1601/2011, seguida por las TS, Sala de lo Social, de 28/10/2015, Rec. 2621/2014, TS, Sala de lo Social, de 23/02/2016, Rec. 2654/2014, y TS, Sala de lo Social, de 24/02/2016, Rec. 2920/2014.
Igualmente, la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 03/02/2016, Rec. 3198/2014 reitera doctrina manteniendo la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en los supuestos de incumplimientos empresariales de la obligación de retribuir puntualmente el salario y abandono del puesto de trabajo por el trabajador tras interponer la demanda, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, incluso cuando no fueren contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.
En este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª, S 24-02-2016, rec. 2920/2014 referente a la extinción de contrato por impago de salarios y abandono de puesto, considera procedente la extinción indemnizada por impago de salarios aunque el trabajador abandone el trabajo antes de entablar la acción resolutoria. No puede obligarse al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. Y en el mismo sentido la Sentencia del TS Sala 4ª, S 23-02-2016, rec. 2654/2014 en la que el alto tribunal considera procedente la extinción indemnizada por impago de salarios aunque el trabajador abandone el trabajo antes de entablar la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo. Señalando además que posibilidad de solicitar medidas cautelares no constituye una obligación del trabajador.
Se concede por tanto al trabajador la posibilidad de optar entre, ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios, o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso con la sentencia que se dicte en el mismo, ya que si su acción resolutoria es desestimada, en ese caso se habrá producido la extinción por desistimiento. De igual modo, tanto si la sentencia es favorable al trabajador o no, la misma puede ser recurrida, bien por el mismo trabajador o por el empresario.
Abel Rodriguez Romero

References: artículo 50
 resolución 
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