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Timestamp: 2019-08-22 12:53:34+00:00

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Avvocati foro Novara Bossi Buscaglia Dulio: processi diritto penale, del lavoro, civile. Avvocato per causa divorzio licenziamento furto truffa incidente sinistro stradale - » Disvalore ambientale del comportamento del lavoratore. Per la Cassazione legittimo il licenziamento di chi offre esempi diseducativi. Cassazione – Sezione Lavoro – Sentenza 4 dicembre 2002 n. 17208
Disvalore ambientale del comportamento del lavoratore. Per la Cassazione legittimo il licenziamento di chi offre esempi diseducativi. Cassazione – Sezione Lavoro – Sentenza 4 dicembre 2002 n. 17208
Disvalore ambientale del comportamento del lavoratore. Per la Cassazione legittimo il licenziamento di chi offre esempi diseducativi
Cassazione – Sezione Lavoro
Sentenza 4 dicembre 2002
17208/2002
Presidente P. Dell’Anno – Relatore R. Foglia
Con un primo ricorso del 31.12.1994 al Pretore di Nuoro, G. S. impugnava il licenziamento intimatogli in data 27.5.1994 dalla omissis s.p.a. per aver egli prelevato, in due distinte occasioni dalla piccola cassa dello stabilimento, affidata alla sua responsabilità, importi di £. 1.200.000 e di £. 500.000 senza autorizzazione e in assenza di giustificativo di spesa, omettendo, poi, di restituirli.
Assumeva il ricorrente che i prelievi in questione erano stati oggetto di rendiconto sottoscritto dal Direttore di stabilimento: che il primo importo era stato restituito in data 23.12.1992, mentre la regolarizzazione del secondo non aveva avuto seguito a causa della sua rimozione dalle funzioni di Direttore amministrativo. Aggiungeva, infine, che, a differenza di quanto avveniva di solito egli non era mai stato invitato a regolarizzare la pendenza prima della contestazione disciplinare.
La società contestava la pretesa di controparte precisando che il ricorrente in occasione di ciascuno dei due prelievi informali dalla piccola cassa (da lui stesso autorizzati) aveva altresì provveduto a riscuotere in via ufficiale (cioè seguendo la procedura ordinaria prescritta dalla normativa aziendale) un analogo importo per la stessa causale. dallo sportello bancario dello stabilimento aggiungeva che, mentre le somme richieste ed ottenute per spese di trasferta con quest’ultimo procedimento erano state effettivamente oggetto di rendiconto e di conguaglio, altrettanto non era avvenuto con quelle prelevate in via d’urgenza per lo stesso motivo dalla piccola cassa, le quali non erano state affatto restituite e delle quali non v’era alcuna traccia nella contabilità successiva.
Con altro ricorso del 13.9.1996, lo S. conveniva in giudizio nuovamente omissis rivendicando la superiore qualifica di dirigente sin dal 1979, sostenendo che all’interno di questa società le funzioni di responsabile amministrativo di stabilimento erano state sempre affidate a soggetti inquadrati nella qualifica dirigenziale e che le mansioni svolte erano pienamente corrispondenti a quelle qualificate come dirigenziali dal ccnl per i dirigenti d’aziende industriali.
Riunite le due cause il Pretore adito con sentenza del 9.6.97 respingeva entrambe le domande.
Su appello dello S. il Tribunale confermava integralmente la decisione di primo grado, con sentenza del 4.5.2000.
Per quanto interessa in questa sede il ordine al licenziamento, il Tribunale rilevava che erano provati non solo i prelievi effettuati dallo S. ma anche la mancata restituzione degli importi prima dell’accertamento effettuato dalla società. La gravità della condotta discendeva poi non solo dal tentativo di mascheramento della propria azione operato dal dipendente, in aperto contrasto con le norme interne dell’impresa, ma anche dalla posizione di responsabilità rivestita dal medesimo all’interno della società.
Avverso detta sentenza lo S. ha proposto ricorso per cassazione affidato ad un unico motivo. Resiste la società con controricorso.
In prossimità dell’udienza il ricorrente depositava memoria illustrativa ex art.378 c.p.c.
Deducendo la violazione e falsa applicazione dell’art. 9119 c.c.. nonché I insufficiente e contraddittoria motivazione, il ricorrente lamenta che il Tribunale ha erroneamente ravvisato una giusta causa nel licenziamento impugnato: non poteva esservi alcuna indebita appropriazione di somme aziendali da parte sua, dal momento che egli aveva sottoscritto i buoni di prelevamento dalla piccola cassa, in virtù dei quali la società aveva potuto recuperare gli importi mediante trattenuta nella busta paga del mese di marzo 1994 ancor prima della contestazione disciplinare dell’aprile 1994. Il Tribunale avrebbe poi trascurato il fatto che egli avendo sottoscritto distinte ricevute per ogni prelievo dalla piccola cassa e dalla Banca, non avrebbe mai potuto conseguire alcun lucro, essendo regolarmente registrata ogni partita contabile a suo debito. Rileva il ricorrente in particolare che la sottoscrizione della doppia ricevuta rendeva ufficiale che l’interessato aveva percepito due volte la stessa somma, con la conseguenza che se lo stesso non avesse provveduto a ripianare la piccola cassa per l’anticipo ricevuto, sarebbe stato inevitabilmente invitato a farlo subendo poi la trattenuta in busta paga.
A giudizio del ricorrente infine la motivazione della sentenza era del tutto carente per non aver colto nel provvedimento impugnato una chiara finalità persecutoria a suo danno.
Il motivo non è fondato e non merita, pertanto l’accoglimento.
Il pretore prima e il Tribunale di Nuoro poi, hanno rilevato che la posizione del ricorrente all’interno dell’azienda e l’intensità dell’elemento psicologico ’caratterizzante il suo comportamento hanno reso particolarmente gravi le infrazioni addebitate, non consentendo la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, stante l’irrimediabile compromissione dell’elemento fiduciario alla base di quest’ultimo, nel che si sostanzia la giusta causa di licenziamento
Attraverso una accurata ricostruzione dei fatti, il Tribunale ha precisato anzitutto che il ricorrente, dopo aver prelevato le somme dalla piccola cassa, affidata alla sua esclusiva custodia, omise di restituirle. Tale circostanza secondo i giudici del merito – è emersa inequivocabilmente sia dal fatto che i due buoni “sospeso di piccola cassa” da lui compilati al momento dell’erogazione delle somme e destinati ad essere riconsegnati al dipendente (o distrutti in sua presenza) al momento della restituzione delle medesime somme, erano ancora custoditi nella cassa quando fu effettuato l’accertamento: Più testimoni avevano infatti escluso espressamente che lo S. avesse provveduto alla restituzione pur essendo stato sollecitato a farlo. Il ricorso alla piccola cassa – prosegue la sentenza impugnata – era censurabile anche perché contrario alle norme interne disposte dalla società in data 11.9.1991 (allegato D di parte appellata) le quali escludevano espressamente prelievi che non fossero autorizzati da un soggetto sovraordinato gerarchicamente. Il fatto poi che il ricorrente avesse per ogni prelievo, sottoscritto il buono “sospeso di piccola cassa” non era di per se sufficiente per escludere la sua intenzione di nascondere alcunché alla società: avverte infatti il Tribunale che stante la posizione dello S. – responsabile amministrativo dello stabilimento – la società avrebbe recuperato gli importi mancanti soltanto dietro attivazione dello stesso dipendente il quale avrebbe dovuto rilevare l’esistenza dei sospesi di cassa ed iniziare la procedura di recupero comunicando poi all’Ufficio del personale i dati necessari per disporre, la trattenuta in busta paga.
Il Giudice del gravame ha quindi, concluso ravvisando la giusta causa del licenziamento in esame e ciò non tanto per l’entità del danno patrimoniale cui poteva essere esposta la società ma piuttosto per la gravità del comportamento complessivamente tenuto dall’appellante il quale anche in ragione della sua posizione apicale all’interno dello stabilimento, avrebbe dovuto dimostrare il massimo esempio di correttezza sul lavoro anche di fronte agli altri dipendenti.
Come questa Corte ha più volte rilevato in simili fattispecie, l’operazione valutativa compiuta dai Giudici di merito, pur appartenendo alle competenze sue proprie, non può sfuggire ad una verifica di legittimità (al pari di ogni altro giudizio fondato su qualsiasi norma di legge) allorché come nella specie – si tratta di applicare clausole generali, come quella dettata dall’art. 2119 c.c., tipica “norma elastica” contenente la nozione di “giusta causa” del licenziamento, la cui operatività in concreto deve necessariamente rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento generale (a cominciare dai principi costituzionali) e dalla disciplina particolare (anche collettiva) in cui la concreta fattispecie si colloca (cfr. da ultimo, Cass. 22.4.2000, n. 5299; Cass. 13.4.1999, n. 3645; Cass. 18.1.1999, n. 434; Cass. 22.10.1998 n. 514).
Sul piano della correttezza del metodo applicativo di una tale clausola generale, seguendo un percorso valutativo che tenga conto di coordinate dettate dalle fonti normative superiori sino a quelle di rango inferiore nonché dalle disposizioni negoziali eventualmente esistenti, il giudice di merito non può trascurare i principi costituzionali che impongono un bilanciamento dell’interesse del lavoratore protetto dall’art. 4 Cost. con quello dell’impresa datrice di lavoro, tutelato dall’art. 41 Cost., bilanciamento che, anche nel caso presente si compendia nel criterio – dettato dall’art. 2106 c.c. – della “proporzionalità” della sanzione disciplinare all’infrazione contestata.
Proseguendo su questo percorso il giudice di merito è tenuto a conformarsi ad ulteriori standards valutativi – senza fondarsi su vaghi criteri morali o politici – rinvenibili nella specifica disciplina, anche di fonte negoziale, del rapporto, nonché nell’insieme dei principi giuridici puntualizzati dalla giurisdizione di legittimità oltre che emergenti dalla coscienza sociale (Cass. 22.10.1998, n. 10514).
In base a queste premesse, deve ritenersi che la sentenza del Tribunale di Nuoro è esente da censure dal momento che essa lungi dall’esprimere un giudizio perentorio meccanicisticamente costruito, di legittimità del licenziamento ha preso in considerazione, con completezza di indagine, gli aspetti oggettivi e soggettivi del comportamento posto in essere dal ricorrente, sia prima che dopo l’accertamento dell’addebito, opportunamente valutando primariamente la posizione apicale e di responsabilità rivestita dallo stesso all’interno dello stabilimento piuttosto che il valore economico – di per se certamente modesto – dell’operazione censurata.
Come correttamente rilevato dalla società resistente i (giudici del merito hanno considerato che il licenziamento impugnato non è stato adottato perché lo S. ha sottratto denaro dall’azienda ma piuttosto perché lo stesso, in spregio a precise procedure aziendali – che egli, come responsabile amministrativo dello stabilimento avrebbe per primo dovuto osservare – ha effettuato due prelievi dalla piccola cassa senza autorizzazione e senza che ragioni di urgenza giustificassero l’operazione, omettendo di ripianare prontamente il sospeso e di assumere qualunque iniziativa per regolarizzare la partita.
Né la mera dichiarazione di debito sottoscritta dal ricorrente all’atto dei due prelievi fa venir meno l’appropriazione indebita delle somme, il cui recupero, da parte della società non ha fatto seguito ad una spontanea e tempestiva iniziativa del medesimo, ma alla trattenuta sulla busta paga successivamente disposta dalla società resistente.
La sentenza impugnata ha altresì correttamente ed adeguatamente preso in considerazione un elemento talora trascurato dalla giurisprudenza – e in parte anche dalla dottrina – in materia di illeciti disciplinari ed infatti, al di là dei referenti tradizionali, costituiti dai connotati soggettivi ed oggettivi della condotta, parametrati agli obblighi contrattuali di diligenza e di fedeltà assunti dal lavoratore subordinato nei confronti del datore di lavoro (artt. 2104 e 2105 c.c.), e generalmente ricondotti al concetto di “crisi del rapporto fiduciario”, può assumere rilievo anche un altro elemento che è quello costituito dal disvalore “ambientale” che può assumere la condotta del dipendente, anche per la sua specifica posizione professionale e di responsabilità nel servizio svolto, in quanto modello diseducativo o comunque disincentivante nei confronti degli altri dipendenti della compagine aziendale, specialmente se a lui sottoordinati
Per le considerazioni che precedono, la sentenza del Tribunale di Nuoro non merita le censure formulate dal ricorso il quale, pertanto, va respinto.
Le spese del presente giudizio vanno poste a carico del ricorrente nei termini di cui al dispositivo.
L a Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente alle spese del presente giudizio pari ad Euro 45,00 oltre ad Euro 2.500,00 per onorari.

References: Sentenza 
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 art.378
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 Cass. 
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