Source: http://gaceta.diputados.gob.mx/Black/Gaceta/Anteriores/61/2012/feb/20120214-IV/Iniciativa-12.html
Timestamp: 2019-03-19 23:45:51+00:00

Document:
Gaceta Parlamentaria, Número 3450-IV,
Que reforma el artículo 62 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B del Artículo 123 Constitucional, a cargo de la diputada Yolanda del Carmen Montalvo López, del Grupo Parlamentario del PAN
La que suscribe, diputada federal Yolanda del Carmen Montalvo López, integrante del Grupo Parlamentario del Partido Acción Nacional en la LXI Legislatura, con fundamento en las facultades que le otorga la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en el artículo 71, fracción II, así como los artículos 6, numeral 1, 77 y 78 del Reglamento de la Cámara de Diputados, somete a la consideración de esta soberanía, iniciativa con proyecto de decreto por el que se reforma y adiciona un tercer párrafo al artículo 62 de la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional, en materia del trabajo para personas con discapacidad, con base en la siguiente:
“El derecho al trabajo no significa que todos obtendremos un trabajo. Significa que tenemos la misma oportunidad para obtener un trabajo”
El final de la década de los sesenta y principios de los setenta, ocurrieron en nuestro país sucesos políticos y sociales que transformaron de manera definitiva el rumbo de México, esto debido a la combinación de diversos acontecimientos mundiales y nacionales, que definirían nuevo modelo económico, político y social para los mexicanos.
Con el advenimiento de los procesos de alternancia y transición a la democracia1 ocurridos a finales de la década de los ochenta y mediados de los noventa, surgieron gobiernos divididos2 y legítimos, emanados de procesos electorales confiables y transparentes. Esto ocasionó que partidos políticos distintos al Partido Revolucionario Institucional (PRI), lograran triunfos en Municipios, Congresos Locales, Gubernaturas y en el Congreso Federal mismo, que permitió la aparición de nuevas formas de gobernar, basados en dos grandes ideologías, la izquierda y la derecha.
Con este cambio de paradigma social, político y jurídico, surge en la agenda de los partidos, la necesidad de incorporar las demandas de una sociedad cada día más informada, cansada de gobiernos caciquiles y autoritarios que durante más de siete décadas incluyeron en su discurso político los conceptos de justicia social y solidaridad, pero que en la práctica jamás formo parte de su agenda.
Ante este México más plural, exigente y demandante, la clase política mexicana se vio obligada a generar algunas condiciones sociales y políticas que garantizaran un mejor futuro y atención para los mexicanos, que permitiera atender las demandas de diversos grupos sociales, entre los que se encontraban: indígenas, mujeres, niños y niñas, adultos mayores, trabajadores, campesinos, migrantes y personas con discapacidad.
Una de esas demandas fue la incorporación plena al derecho a obtener un trabajo por parte de las personas con discapacidad. Con la llegada del nuevo siglo, los derechos de las personas con discapacidad se fortalecieron en países desarrollados y en algunos de América Latina, en especial el derecho a la salud, educación, trabajo y accesibilidad.
Y es precisamente el derecho al trabajo que ha transformado la cultura laboral en los sectores público y privado de diversos países, entendiendo que el factor humano en estos sectores económicos, se ha convertido en un capital vital para el éxito de los negocios y de la misma administración pública, ya que en la actualidad, una empresa es sostenible y perdurable en el tiempo, solo en la medida que se compromete con su capital humano, generando vías de acceso que favorezcan la diversidad laboral. Mientras que en el sector público el éxito de los Programas y Políticas Públicas en los que participan personas con alguna discapacidad humaniza y concientiza a quienes ser ven beneficiados por los mismos.
2) Argumentación social y jurídica
A partir de la Convención de las Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad del 2007 (CDPD), que entró en vigor en México el 3 de mayo de 2008, se propone un nuevo sistema en el cual en vez de buscar únicamente la protección de las personas con discapacidad, se busca primordialmente su plena capacidad jurídica e inclusión social y financiera en todos los ámbitos de la vida.3
Por otra parte, es importante señalar que la Convención estatuye entre los principios generales que la inspiraron y que deben tenerse en consideración al momento de aplicar e interpretar las disposiciones que contiene, entre otros:
De igual manera, en el artículo 27 de la Convención, relativo al trabajo y empleo, se establece que: “...los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar y ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido en un mercado y un entorno laborales abiertos, inclusivos y accesibles, salvaguardando y promoviendo el ejercicio de este derecho para aquellas personas que adquieran una discapacidad durante el empleo...”.
Con tal propósito los Estados parte deberán, entre otras medidas, prohibir la discriminación en el empleo por motivos de discapacidad, permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, y a servicios de colocación y formación profesional; promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias; y emplear a personas con discapacidad en el sector público.
Ahora bien, si revisamos la legislación internacional en la materia, nos encontramos con el hecho de que el fomento del empleo y la contratación de personas con discapacidad, ha sido una prioridad de las legislaciones europeas desde los años cincuenta, estableciendo mecanismos de inserción en el mercado laboral, fundamentalmente mediante la llamada reserva laboral y de lucha contra la discriminación con el objeto de revertir la segregación social de las mismas.
Ejemplo de lo anterior son las legislaciones española, francesa, italiana y argentina. En este sentido para el caso español, la Ley de Integración Social de los Minusválidos, establece en sus artículos 37 a 48 las normas relativas a la integración laboral, específicamente en el artículo 38.1, se señala que: “Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 % sean trabajadores minusválidos”.4
Para el caso francés, de acuerdo con la ley N° 75/534 de 1975, los órganos de la Administración del Estado, y los entes locales, así como los establecimientos públicos, cualquiera que sea su naturaleza, las empresas nacionales, las sociedades de economía mixta y las empresas privadas encargadas de un servicio público, tienen la obligación de contratar personas con discapacidad.5
Asimismo, en Italia, el artículo 3° de la ley N° 68 del 12 de marzo de 1999, establece las normas para el derecho al trabajo del discapacitado, dispone la reserva de empleo, en entidades públicas o privadas, para las personas que estando en edad de trabajar sufran de una disminución física, psíquica, sensorial o sufran de una disminución intelectual, entre otras, en razón de un 7% de los puestos laborales para aquellos empleadores que ocupen más de 50 dependientes, dos puestos de trabajo para aquellos que empleen entre 36 y 50 dependientes, y un puesto de trabajo para aquellos empleadores que ocupen entre 15 y 35 trabajadores.6
En Latinoamérica, la legislación Argentina ha contemplado la reserva laboral, estableciendo en la ley 22.431 que, “El Estado nacional, entendiéndose por tal los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos- están obligados a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4°/0) de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas.” (Artículo 8).7
Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Al año 2010, las personas que tienen algún tipo de discapacidad son 5 millones 739 mil 270, lo que representa 5.1% de la población total.
Fuente: Inegi http://cuentame.inegi.org.mx/poblacion/discapacidad.aspx?tema=P
La integración laboral de las personas con discapacidad es el resultado de un proceso en el que intervienen diversos factores, algunos inherentes a la persona misma y otros son del entorno que soporta dicho proceso (STPS, 2002).
Situación laboral de la personas con discapacidad en México
De acuerdo al Censo realizado con base al Programa Nacional Para el Desarrollo de las Personas con Discapacidad 2009-2012 (PRONADIS), este mostró que mientras en la población general la tasa de participación económica sería de 49.3%, en la población con discapacidad este índice incluiría solo 25%. El grupo de edad con mayor participación económica sería el de 40 a 44 años, dentro del 45.3% sería población económicamente activa, siendo significativamente superior la participación económica de los hombres 36.4%, en comparación con las mujeres 12.6%.8
También se menciona en el censo, que una de cada tres personas con discapacidad se encontraba ocupada como trabajadores por su cuenta, mientras que, 6.4% de la población con discapacidad manifestó que no percibía pago alguno por su actividad, situación ligeramente superior en el caso de las mujeres 7.0%.9
a) Inclusión laboral de personas con discapacidad auditiva
En ese contexto, donde el entorno es parte fundamental para la integración laboral de las personas con discapacidad, para el año 2000 la participación económica de las personas con discapacidad auditiva fue 30.6%, es decir, 31 de cada 100 personas de 12 años y más estaban trabajando o se encontraban en condiciones de realizar alguna actividad, contra 25% de las personas con discapacidad en general.
b) Inclusión laboral de personas con discapacidad motriz
La discapacidad motriz afecta el cuerpo de un individuo; hace que se limite el movimiento y puede afectar una pierna o ambas, un brazo o ambos, un hemisferio del cuerpo o la totalidad de éste. Cualquiera que sea el caso, generalmente es ocasionado por una enfermedad, deficiencia o accidente.
En el caso de las personas con discapacidad motriz la situación laboral cobra un panorama especial, algunos autores señalan que entre las principales causas de discapacidad se encuentran los accidentes, los cuales en su mayoría son de vehículos de motor o debido al desempeño de la actividad laboral; en este último caso, pocas veces la persona afectada logra incorporarse nuevamente a su trabajo. En el caso de México hay que tener presente que 24% de las discapacidades físicas se debieron a algún accidente y que 38.5% de las personas con este tipo de discapacidad tiene entre 15 y 59 años, que es denominada como la edad productiva.
Bajo este contexto, en donde el entorno juega un papel fundamental para la integración laboral de las personas con discapacidad; los resultados del censo reportan que la participación económica de las personas con discapacidad motriz fue 21.1%, es decir, 21 de cada 100 personas en edad de trabajar, estaban trabajando o se encontraban en condiciones de realizar alguna actividad económica, valor cercano al de las personas con discapacidad en general (25%).
Para el caso de la población ocupada con discapacidad motriz en el año 2000; de cada cien, diez no percibían ingresos, 48 percibían hasta dos salarios mínimos y 33 recibían por su trabajo más de dos salarios mínimos. Estos datos, muestran que este tipo de discapacidad no limita los logros laborales.
c) Inclusión laboral de personas con discapacidad mental
El concepto de discapacidad mental ha sufrido muchos cambios a través del tiempo, hasta llegar a la definición de que el retraso mental está caracterizado por un rendimiento intelectual significativamente inferior a la media, que generalmente coexiste junto a limitaciones en dos o más de las siguientes áreas de habilidades de adaptación: comunicación, autocuidado, vivienda, habilidades de socialización, utilización de la comunicación, autodirección, salud y seguridad, estudios, tiempo libre y trabajo.
Los desórdenes de tipo mental tienen gran impacto en los individuos, las familias y las comunidades. Los individuos sufren y manifiestan los síntomas derivados de los desórdenes, pero también padecen al no poder participar en actividades como el trabajo y la recreación, entre otros, que en su mayoría son consecuencia de prácticas discriminatorias. En otras ocasiones se preocupan por no poder cumplir con sus responsabilidades hacia la familia, amigos y se sienten angustiados por considerarse como una carga para otros (OMS, 2001).
En otro orden de ideas, es importante señalar que los resultados del censo del año 2000, reportan que la participación económica de las personas con discapacidad mental fue 12.7%; es decir, 13 de cada 100 personas en edad de trabajar estaban trabajando o se encontraban en condiciones de realizar alguna actividad económica, contra 25% de las personas con discapacidad en general.
Para el caso de la población ocupada con discapacidad mental en el año 2000 de cada 100, 19 no percibían ingresos, 56 percibían hasta dos salarios mínimos y sólo 16 más de dos salarios mínimos.
Las personas con discapacidad mental pueden recibir ingresos provenientes de acciones de política social, por alguna pensión, debidas a transferencias dentro o fuera del país y rentas, entre otras, independientemente de que cuente o no con un trabajo remunerado. Aun considerando el ingreso total que se percibían, se observa que era insuficiente y muy bajo, 83.5% de la población con discapacidad mental no recibían ingresos y apenas 12.9% percibían hasta dos salarios mínimos. Como se mencionó anteriormente, esto tiene consecuencias negativas en el acceso a bienes y servicios necesarios.
Programas y políticas públicas a nivel internacional para personas con discapacidad
A nivel internacional se está generando una nueva forma de considerar la cultura laboral para toda las personas y sobre todo para aquellas que por diversas circunstancias hacen frente a todo tipo de discriminación ya sea racial, económica, de género, sexual, etc. Esto se relaciona directamente, en países de capitalismo industrial avanzado, con el advenimiento de una sociedad mucho más crítica y reflexiva, exigente y comprometida con el respeto a la pluralidad, a la diversidad y, sobre todo, a los grupos más vulnerables.
Al estar inmersos en un mundo globalizado, es indispensable que los individuos de todas la naciones impulsen la creatividad y responsabilidad social para ofrecer una mejor calidad de vida para todas las personas y sobre todo para personas con discapacidad, ya que “las diferentes discapacidades no implican ausencia de capacidad profesional y mucho menos justifican el menosprecio de la persona humana”10
Cuando hablamos de discriminación hacia las personas con discapacidad, estamos hablando de “la distinción que se hace de las personas con discapacidad que tiene como consecuencia impedir o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y libertades fundamentales”.11
Para contrarrestar la discriminación hacia las personas con discapacidad la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y otros organismos han puesto en marcha acciones que han permitido reconsiderar los derechos humanos de este grupo vulnerable.
Asimismo, la ONU se ha preocupado por la situación mundial y los problemas a los que se enfrentan las personas con discapacidad, por lo que ha proveído asistencia a los gobiernos para la prevención y rehabilitación de las personas con discapacidad física a través de misiones de consulta, capacitación de personal técnico y del establecimiento de centros de rehabilitación.
Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se ha preocupado por fomentar la justicia social, el respeto a los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos; además, fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores, facilitándoles el asesoramiento y formación técnico.
La OIT cuenta además con un programa de discapacidad que fomenta la investigación y promueve el trabajo digno para hombres y mujeres con discapacidad y facilita medios para superar los obstáculos que impiden su plena participación en el mercado laboral, así como proporcionar asistencia a los responsables políticos y a los agentes sociales para el diseño y ejecución de programas de rehabilitación, formación y empleo.
En Canadá hay una gran variedad de disposiciones legislativas y de política, programas y servicios que están bajo la autoridad del gobierno. Se han creado sistemas y servicios paralelos en vez de complementarios. Estos programas preparan a los participantes para entrar al sistema laboral en igualdad de condiciones competitivas que sus colegas con cuerpos sanos. Pero estas iniciativas necesitan contar con financiamiento y opciones de programas para un sistema de mercado laboral más adaptado, equitativo y accesible.
Mario Hugo Rosal G, especialista en Formación Profesional de la Oficina de San José Costa Rica, OIT Organización Internacional del Trabajo, hace mención de las opciones ocupacionales para las Personas con Discapacidad (PCD) en diversas naciones del mundo, a continuación se mencionan los diferentes enfoques en los que se ha trabajado en diferentes países.
a) Política de empleo
• Legislación antidiscriminatoria donde la política de empleo se basa en la igualdad, no discriminación derechos y no obligatoriedad (EE.UU., Canadá, Australia).
• Política para personas con discapacidad en que se fomenta el empleo, requisitos legales, obligación y ejemplificación, cuotas y empleo reservado (mayoría de la Unión Europea).
b) Evolución de política de empleo para PCD
• Movimientos de personas con discapacidad, han politizado el tema: igualdad y derechos sociales (Irlanda).
• De intervención paternalista a política que fomente la independencia y responsabilidad.
Política de igualdad de oportunidades en el trabajo y en el acceso al mismo.
• Personas con discapacidad, con control sobre los medios de producción.
• Programas de creación de empleo para grupos vulnerables, (Finlandia, Francia).
c) Responsable de políticas y servicios para PCD
• Estados Unidos de América: Subdepartamento de Educación.
• Suecia: Autoridad Laboral.
• Canadá, Irlanda, España: Política intersectorial.
• En muchos de los países (13): No existe un único departamento, los cuales son: Alemania, Australia, Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Grecia, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, Portugal y Reino Unido.
d) Servicios de apoyo al empleo
• Organismo especial para PCD (Irlanda).
• Transferencia a autonomías locales (Bélgica y España).
• Participación privada (Estados Unidos).
• Organizaciones de minusválidos (EE.UU. y Reino Unido).
e) Orientación, formación y colocación
• Formación acorde con necesidades de las empresas y del mercado (Suecia, Australia y Reino Unido).
• Mercado con proveedores públicos y privados.
• Tendencia a la formación en el trabajo (Canadá, Australia, EE.UU. y Reino Unido, UK).
f) Participación de personas con discapacidad (PCD)
• Más poder y participación, para la formulación de políticas, enmiendas a la constitución, derechos y menos discriminación (Reino Unido, Irlanda, Alemania).
g) Empleo con apoyo
• Se ofrece trabajo y apoyo continuo a los que lo necesitan para mantener el empleo (EE.UU., Australia, Canadá y Reino Unido).
• Se ha integrado a la estrategia de política (Australia y Reino Unido, UK.).
h) Adaptación
• EE.UU.: exige a las empresas que ofrezcan adaptación y el reconocimiento de igualdad de oportunidades.
• Canadá: cláusulas en legislación sobre derechos humanos sobre adaptación razonable y eliminación de obstáculos.
• UK: establece que las empresas deben de realizar cambios razonables en su infraestructura.
• Alemania: exige adaptación en el trabajo para personas con discapacidad.
i) Sistema de cuotas
• Tendencia de los años 20, empresas de cierto tamaño obligadas a un porcentaje de PCD (Austria, Francia, Alemania, Italia).
• A finales de los 40 se extendió el sistema de porcentajes a (UK, Países Bajos) y de manera reciente a países como (Irlanda, Bélgica, Grecia, España).
• Muchos países están revisando resultados (UK, Holanda, Grecia, Luxemburgo, Italia y España).
• Pagos compensatorios para cada persona que no se contrate (Austria, Francia y Alemania).
j) Persuasión
• Iniciativa para sector corporativo para fomentar empleo de PCD (Australia).
• Fondo Nacional, aumentar la sensibilidad de las personas (Finlandia).
• Acción voluntaria colectiva por empresas para contratar PCD.
k) Apoyo económico a las empresas
• Incentivos para compensar perdida o baja productividad o cambio de actitud; fomentar empleo de personas con difícil colocación (costes salariales, exención)
• Subsidios salariales (Francia, Finlandia, Suecia).
• Recuperación de gastos incurridos (Dinamarca, Holanda, Portugal).
• Subvenciones coordinadas, deducciones fiscales, compensación de impuestos (EE.UU.).
• Ayuda para la integración (Luxemburgo, Portugal, Australia, Francia).
l) Apoyo económico a empleados
• Ayuda económica directa (Alemania, Australia, Bélgica).
• Instrumental y equipo (Francia, Holanda, Irlanda, Portugal).
• Ayuda para el comienzo del empleo (Australia, Francia, EE.UU. Alemania, Finlandia).
• Subsidio por discapacidad durante el empleo (UK).
• Subsidio para complementar ingresos (Canadá, Australia).
Políticas Públicas del Gobierno Federal Mexicano para atender el tema
Para el caso mexicano, en los últimos 10 años se han creado algunas campañas en contra de la discriminación de las personas con discapacidad. Asimismo, se ha realizado un llamado a todos los empresarios para que dentro de sus empresas los tomen en cuenta como una fuerza laboral.
Por lo anterior, es necesaria la promoción de políticas públicas, reformas legislativas y condiciones laborales que provean la plena igualdad laboral de las personas con discapacidad.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en el marco de la Nueva Cultura Laboral, rescata la importancia de este tema, por lo que se otorga el reconocimiento Empresa Incluyente, a los centros de trabajo que emplean a personas con discapacidad con todas las prerrogativas de la ley y en las condiciones necesarias para el desarrollo de sus actividades.
Formalmente, las relaciones obrero-patronales deben de producirse en un marco de respeto mutuo de las partes. En este panorama, el papel del gobierno es primordial para garantizar que las condiciones en las que se desarrollan los empleados siempre se adecuen a la legislación. Muchos grupos sociales no se encuentran en condiciones de igualdad y respeto de sus derechos laborales, lo que les dificulta su integración a la vida social.
Para este sector social, la Nueva Cultura Laboral puede representar un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la forma de ver y realizar el trabajo. Busca erradicar los vicios que todavía se viven en el mundo del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de construir una nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para impulsar el desarrollo del ambiente laboral en México.
La nueva cultura laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas porque el trabajo contribuye a la realización personal y al logro del bien común familiar y nacional, por lo que debe valorarse mediante un salario justo, tomando en cuenta la situación del trabajador y su familia, así como las posibilidades de la empresa y las condiciones económicas del país.
Por otra parte, es importante señalar que es deber de los empleadores, ofrecer una mejor calidad en el empleo y un ambiente de seguridad, que permita evitar accidentes de trabajo, reflejándose esto en la elevación de las tasas de contribución al Seguro Social; porque la capacitación hace más aptas a las personas, más competentes para el desarrollo de sus tareas; porque se propicia una mayor productividad, evita retrasos, evita que se afecte el talento humano sobre el cual debe estar cimentada la productividad, la calidad y el desarrollo integral un país como México.
De esta manera, el trabajo entra a una fase de revaloración para todo tipo de persona, incluyendo a aquellas que padecen algún impedimento físico o mental y que de ninguna manera se deben desplazar, porque también son sujetos de derechos y obligaciones laborales. La clave es colocar a la persona en el centro, reconocer que el trabajo es para las personas y no las personas para el trabajo, y organizar las empresas como comunidades humanas productivas.
Recientemente, instituciones como el Grupo Financiero BANORTE-IXE han iniciado la promoción de un Programa de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad, basado en las medidas de inclusión laboral previstas en la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, en donde se mandata que se debe reconocer el trabajo en igualdad de condiciones para cualquier ciudadano.
Este programa ya fue entregado al director general del Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad (CONADIS), teniendo como antecedente que este Programa ya ha sido implementado en el Grupo Financiero desde el año 2007 y que ha dado buenos resultados, a través de tres etapas: La primera es una fase de comunicación y concientización del personal que se va a contratar, a fin de conocer las habilidades y las capacidades de las personas, lo cual le permite a la persona el área o áreas laborales en donde pueda desarrollar su potencial humano y profesional; la segunda fase, es la de preparación para la integración del personal actual y, la tercera es la cobertura externa de nuevas vacantes. Actualmente el grupo financiero tiene contratadas alrededor de 30 personas con discapacidad, lo cual es un esfuerzo loable pero aún insuficiente.
Como podemos observar, aún hay mucho por hacer debido a que en nuestro país existe una enorme cantidad de personas con discapacidad que pueden trabajar, pero que no cuentan con las oportunidades y canales jurídicos necesarios para hacer efectivo su derecho al trabajo de manera equitativa e inclusiva.
De ahí la importancia de poder legislar y establecer una cuota laboral para las personas con discapacidad, que conlleve a una verdadera inclusión y por ende a un mejoramiento en su nivel de vida económica, social, cultural y de salud.
El objetivo es que las personas con discapacidad no sean una carga para sus familiares, ya que la mayoría de ellas pueden realizar actividades laborales remuneradas y a la vez su ingreso al sector salud.
No se trata sólo de tener leyes que estén llenas de buenas intenciones, se trata de lograr que el mandato se cumpla. De ahí que iniciar este proceso con el sector público, seguramente se convertirá en la punta de lanza para pasar más adelante al sector privado.
Recordemos que si las personas disponen de acceso a los apoyos adecuados que les permitan hacer frente a sus necesidades, dejan de ser personas discapacitadas; son personas en igualdad de condiciones; este ha de ser el objetivo de toda acción a escala profesional, individual y colectiva.
Con la entrada en vigencia de la nueva Ley General Para la Inclusión de las Personas con Discapacidad (LGPIPCD), el pasado 30 de mayo del 2010, se dio un gran paso en la armonización jurídica nacional en materia de personas con discapacidad, luego de la ratificación de la Convención de las Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad del 2007.
Sin embargo, estamos ciertos que reformar la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del Artículo 123 Constitucional estableciendo un porcentaje de contratación mínima del dos por ciento del total de las plazas del sector público nacional, traerá enormes beneficios en materia de trabajo, educación y salud para estas personas.
Según fuentes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), más del 60% de las personas con discapacidad están en edad de trabajar, sin embargo, presentan una tasa de desempleo de 80 a 100% mayor que las personas sin discapacidad.
En este sentido, es importante señalar que el sector público de nuestro país, según datos de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social y del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, éste cuenta con las siguientes plazas: Para el Gobierno Federal 1, 018, 227 plazas, para los Gobiernos Estatales 898, 613 plazas y para los Gobiernos Municipales 317, 540 plazas; lo cual suma un total de 2, 234, 380 plazas, por lo que aplicando la reserva del dos por ciento que se propone en la reforma, estaríamos en la posibilidad de emplear a por lo menos 400, 000 personas que tengan alguna discapacidad.
Como podemos observar, la integración laboral de las personas con discapacidad es el resultado de un proceso en el que intervienen diversos factores, algunos inherentes a la persona misma y otros, los más, son del entorno que soporta dicho proceso. Ante esta situación, la realidad es que los programas para este sector en nuestro país, difícilmente podrán avanzar sin un andamiaje jurídico de vanguardia.
Por lo anteriormente descrito, se presenta ante esta honorable asamblea para su análisis, discusión y, en su caso, aprobación, la siguiente iniciativa con proyecto de
Artículo Único. Se reforma y adiciona un tercer párrafo al artículo 62 de la Ley de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Aparatado B) del Artículo 123 Constitucional, para quedar como sigue:
Artículo 62. Las plazas de última categoría de nueva creación o las disponibles en cada grupo, una vez corridos los escalafones respectivos con motivo de las vacantes que ocurrieren, y previo estudio realizado por el Titular de la Dependencia, tomando en cuenta la opinión del Sindicato, que justifique su ocupación, serán cubiertas en un 50% libremente por los Titulares y el restante 50% por los candidatos que proponga el Sindicato. En ambos casos, por lo menos un 2% será ocupado por personas con discapacidad.
Los titulares de las dependencias realizarán las acciones para la adaptación, rehabilitación o mejora de los centros de trabajo a fin de proporcionar la accesibilidad necesaria a los trabajadores con discapacidad.
Segundo. El ejecutivo federal deberá llevar a cabo la previsión presupuestal necesaria, para la aplicación del presente decreto, al enviar el Proyecto de Presupuesto de Egresos de la Federación.
1 Entre 1994 y 1995 el sistema político mexicano dejó ver los rasgos más dramáticos de una crisis que para muchos anunciaba un “fin de régimen”. Como toda crisis política, se caracterizaba por la incapacidad de continuar dando respuesta a los desafíos sociales con los métodos conocidos. Sin embargo, su especificidad radicó en que las alternativas diseñadas desde el poder gubernamental fueron minando las estructuras en las que descansaba el sistema corporativo, pero sin proponer nuevas formas de organización política. El resultado fue un aumento de la incertidumbre sobre los caminos y el puerto de arribo al final de la crisis. Sin embargo, La incertidumbre es una característica definitoria de todo proceso de liberalización política. En México dicho proceso no fue suficiente para lograr verdaderos avances en la democracia formal y el posterior reconocimiento de los triunfos electorales a los partidos de oposición en el nivel municipal ni las cuatro gubernaturas panistas. La liberalización no pudo desmontar el autoritarismo que caracterizaba a los gobiernos estatales. Las premisas de partida para el tránsito democrático, el agotamiento institucional y un régimen autoritario se han convertido en las únicas certezas; el destino de la liberalización, al parecer, no necesariamente es la democratización sustantiva.
2 Los “gobiernos divididos” en México son un fenómeno político controversial. En los noventas, la idea de que el partido del presidente perdiera la mayoría absoluta en alguna de las dos cámaras legislativas, se entendía como un mecanismo democratizador que acotaría el presidencialismo. Una década más tarde, se acusa a los gobiernos divididos de provocar parálisis legislativa y de ser un obstáculo para la aprobación de reformas estructurales. Se sugiere, en consecuencia, que la democracia funcionaría mejor bajo gobiernos unificados. El primer gobierno dividido a nivel federal, en la época moderna del país, se dio a raíz de la elección intermedia de 1997. En dicha elección, el partido del presidente perdió la mayoría absoluta en la Cámara de Diputados y por primera vez en su historia el PRI no tuvo la capacidad de reformar leyes por sí mismo. El multipartidismo en la cámara baja resultó en la activación de diversos artículos constitucionales referentes a la división de poderes. Ochoa Reza, Enrique; y Pineda, Emilio: “Los gobiernos divididos y su beneficios”, en la revista Este País, número 194, pp. 41 – 45, México, Mayo de 2007.
3 La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD, por su sigla en inglés) es un instrumento internacional de derechos humanos de las Naciones Unidas o Derecho internacional de derechos humanos destinadas a proteger los derechos y la dignidad de las personas con discapacidad. Partes en la Convención tienen la obligación de promover, proteger y garantizar el pleno disfrute de los derechos humanos de las personas con discapacidad y garantizar que gocen de plena igualdad ante la ley.
El texto fue aprobado por la Asamblea General de Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006 en la Sede de las Naciones Unidas en Nueva York, y quedaron abiertos a la firma el 30 de marzo de 2007. Tras su aprobación por la Asamblea General, la Convención se abrió a los 192 Estados Miembros para su ratificación y aplicación. La Convención entró en vigor el 3 de mayo de 2008. Se trata del primer instrumento amplio de derechos humanos del siglo XXI y la primera convención de derechos humanos que se abre a la firma de las organizaciones regionales de integración. Señala un “cambio paradigmático” de las actitudes y enfoques respecto de las personas con discapacidad.
4 http://noticias.juridicas.com/base_datos/Admin/l13-1982.t7.html
5 http://www.univ-nancy2.fr/VIDEOSCOP/DL7/pdf/loi30juin75.pdf
6 http://www.handylex.org/stato/l120399.shtml
7 http://www.redconfluir.org.ar/juridico/leyes/l22431_1.htm
8 Calvario Martínez Leticia y otros, “Doble Discriminación Mujeres y Discapacitadas” en Revista Cámara, Revista de los Centros de Estudios de la Cámara de Diputados, México, Numero 2/Año 1/ junio 2011, paginas 26-27.
10 Asatashvili, Aleksi y Borjón López-Coteriilla, Inés, (2003) Panorama actual de los derechos humanos de las personas con discapacidad, página 96, México, CNDH.
11 Op. Cit., página 98.

References: artículo 62
 Artículo 123
 artículo 71
 artículo 62
 Artículo 123
 artículo 27
 artículo 38
 artículo 3
 Artículo 123
 artículo 62
 Artículo 123

Artículo 62