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Timestamp: 2018-07-21 21:10:52+00:00

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Trabajos « Tiempos Modernos
El Sindicato de estudiantes convocó a la comunidad educativa dos jornadas de huelga general, reivindicando un mayor apoyo a la Universidad pública, un aumento sustancial de las becas y un total rechazo al proceso de Bolonia.
Los organizadores se mostraron muy sorprendidos por no recibir el apoyo de UGT y CC.OO.
Sería importante analizar los términos “sindicato” y “huelga general” con el fin de comprender mejor la situación planteada y analizar si la solución tomada por los estudiantes ha sido la más acertada.
El sindicato se ha definido tradicionalmente como la asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses y para la mejora de sus condiciones de vida y trabajo.
Aunque su sentido etimológico sea más amplio (“sindico” es la persona elegida por una comunidad o corporación para representar sus intereses), el término “sindicato” ha quedado circunscrito en el sistema español a las organizaciones de trabajadores, como se desprende de los arts. 7 y 28.1 CE.
Los estudiantes en ningún caso podrán ser considerados como trabajadores, ya que no cumplen con las notas de voluntariedad, ajeneidad, subordinación y retribución. Será por ello, que la idea de “sindicato de estudiantes” no es acertada, y precisamente por ello no reciben el apoyo de los sindicatos tradicionales UGT y CCOO.
La huelga es una medida que sólo pueden adoptar aquellas personas que prestan sus servicios para otro. Éste es el sentido que la jurisprudencia constitucional ha atribuido al art. 28.2 CE (STS 11/1981, de 8 de abril, fj. 12).
Dentro de quienes prestan servicios por cuenta ajena, el derecho de huelga pertenece a los trabajadores sometidos a la legislación laboral, que prestan servicios mediante contrato de trabajo, con independencia, con independencia de que la relación laboral sea ordinaria o especial.
Al igual que en el caso de los sindicatos, los estudiantes tampoco cumplen los requisitos para poder ejercer el derecho de huelga.
Tras estas aclaraciones conceptuales, se deduce que la huelga general no es la solución adecuada para la defensa de los derechos e intereses de los estudiantes.
Sin embargo, no hay que olvidar que aunque no puedan afiliarse a un sindicato, sí pueden constituir asociaciones de acuerdo con el art. 22 CE, y en vez de huelga general, pueden materializar sus protestas manifestándose, tal y como lo reconoce el art. 21.2 CE.
10/05/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario
Huelga de IBM
Los trabajadores de la empresa IBM convocaron una huelga solidarizándosee con sus compañeros italianos consistente en mandar un avatar al mundo virtual de “second life”, y protestar ahí (debido a que la empresa se había negado incluso a negociar con los sindicatos la subida salarial). Se trata de una de las primeras huelgas de carácter internacional, ya que hasta la fecha este fenómeno había sido prácticamente siempre de carácter nacional (con la excepción de huelgas europeas como la de los estibadores en 2006, que paralizó los puertos en España, Portugal, Francia, Bélgica, Italia y Grecia).
Según el TC (STC 11/1981), la huelga es “una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y, en particular, en el proceso de producción de bienes y servicios…”. En este supuesto, parece claro que hay una perturbación social, pero no está tan claro que perturbase el proceso de producción de bienes y servicios, y que no se circunscriba sólo a este cometido concreto de mandar un personaje al mundo virtual. Se necesita que los trabajadores cesen en la prestación de sus servicios (da igual que acudan al centro de trabajo), pero tienen que negarse a realizar las tareas. En este supuesto no se deja claro, pero en teoría sí que se trataría de una huelga.
Aunque el ejercicio de la huelga es de carácter colectivo, su titularidad es individual. Más concretamente, se trata de un derecho de los trabajadores (no de empresarios), aunque desempeñen una profesión que aparezca en el art1.3 ET. En este supuesto son los propios trabajadores de IBM los que se suman a la huelga (así como otros simpatizantes, que no harían huelga porque no son trabajadores, ni cesarían en sus actividades, porque no trabajan para IBM).
Respecto a la finalidad de la huelga, aparentemente es la solidaridad o apoyo a los trabajadores italianos de IBM. En este sentido sería una huelga ilegal según el art11.b del Real Decreto de condiciones de trabajo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan. Esta salvedad, según el TC, consiste en que basta que la razón por la que se convoca la huelga repercuta a los huelguistas, aunque sea sólo por el hecho de pertenecer a la misma empresa, o a la clase trabajadora. Por tanto, se puede considerar que se convoca la huelga porque se está sentando un precedente por parte de IBM de no negociar con los representantes de los trabajadores, y por ello no sería una huelga de solidaridad aunque no afecte de manera directa a los trabajadores.
En cuanto al medio elegido para la protesta, no hay ningún problema en que los trabajadores se concentren en el portal de internet “second life”, porque no se trata de un ilegal ingreso en locales.
La consecuencia primera de una huelga es que es causa para la suspensión del contrato de trabajo, y por ello el trabajador no percibirá el salario durante el período de huelga (así como la reducción del salario en el descanso semanal). Sin embargo, hay otra consecuencia que no debe pasar inadvertida, como es que se sienta un precedente para la unión de los trabajadores más allá de las fronteras del Estado.
Sentecias 1 Mayo
STSJ DE ANDALUCÍA 3310/2008
Bernardo interpone demanda frente a la sociedad Eurogestión para la cual trabaja y frente a Enrique socio único y gerente de la misma. El demandante pretende:
1) Que se declare que Eurogestión ha vulnerado el derecho a la integridad psíquica, física y moral de Bernardo.
2) Indemnización de daños morales en 16.000€.
3) Indemnización sin cuantificar por el periodo de Incapacidad Temporal.
4) Resolución del contrato de trabajo por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario previsto en el art 50 del ET.
Fundando tales pretensiones en las continuas humillaciones hacia su trabajo y su persona por parte del codemandado y que habían motivado varios ataques de ansiedad que requirieron asistencia médica. Además le fue retirado por orden del codemandado el vehículo y móvil de la empresa del que disponía el actor para su trabajo manteniéndosele ocioso en la oficina y en agosto de 2007 el empleador dejó de pagarle el sueldo.
El órgano a quo no estimó la resolución del contrato de trabajo pero sí las demás pretensiones, por lo que el demandante recurre por esta desestimación, pero no por las demás pretensiones.
El TSJ entiende que la retirada del vehículo y del móvil y la falta de abono del salario son demostrativos de una conducta claramente infractora de los derechos del trabajador pero no su despido dado que ni consta que se le expulsara o no dejara entrar en los locales de trabajo ni que se le diera de baja en la Seguridad social por lo que no puede entenderse que haya despido tácito. Sin embargo, aunque no opere un despido tácito, los incumplimientos contractuales antes mencionados constituyen una vulneración de los derechos establecidos en el art 4.2 a), b), d), e) y f) ET que el art 50.1 b) y c) ET regula como causas de extinción contractual por parte del trabajador.
Por lo que se refiere al cálculo de la indemnización el TSJ recuerda que la posibilidad de compatibilizar la indemnización por resolución del contrato con otra por daños y perjuicios, si bien había sido una cuestión resuelta por el TS en sentencia de 11 de marzo de 2004 negándose tal posibilidad, el alto tribunal dictó más recientemente la Sentencia de 17 de mayo de 2006 en la que, en supuestos de vulneración de derechos fundamentales se da una respuesta distinta, admitiéndose la solicitud de ambas indemnizaciones en la demanda de extinción del contrato por la vía del artículo50 ET . Se razona así ahora por el TS, para sustentar su criterio: «…Negar, en el presente caso que se ha producido con la conducta empresarial un atentado al derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador demandante y una propia y verdadera actuación de acoso laboral, sería desconocer la realidad de la situación enjuiciada e ignorar, asimismo, que en la misma, no sólo deben ser valorados los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual ejercitada en la demanda rectora de autos, sino, también, los daños materiales y morales que comporta la enfermedad psíquica que, a consecuencia del comportamiento empresarial, tiene que soportar el trabajador que postula la extinción de su contrato laboral y que, por sí mismos, constituyen la violación de un derecho fundamental . En situaciones, como la contemplada en el presente recurso han de valorarse con separación los daños y perjuicios derivados del a extinción del contrato de trabajo y aquellos otros inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador que se concretan en el padecimiento psíquico derivado del comportamiento empresarial que genera la extinción contractual».
STSJ DE ANDALUCÍA 3475/2008
Francisca presentó demanda sobre tutela de derechos fundamentales pidiendo que se reconociera la infracción de los arts 14 (derecho de igualdad) y 15 (derecho a la vida y a la integridad física y moral) de la Constitución por parte de Julián, para quien trabaja en virtud de contrato de trabajo y la indemnización por los daños causados. Esta reclamación tiene como partida los siguientes hechos: tras un periodo de incapacidad temporal por depresión reactiva a un problema laboral la demandante Francisca vuelve a su puesto de trabajo, notificándosele ese mismo día “que se le conceden vacaciones remuneradas hasta nuevo aviso” por decisión unilateral del empleador y aquí demandado Julián.
El TSJ entra a analizar en primer lugar la vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, pero no de los derechos de igualdad e integridad como reclamaba la demandante (y aquí parte recurrida) sino estimando que se ha vulnerado la dignidad de la persona en la medida en que “conlleva un menosprecio para la estima que , en cuanto ser humano, merece la persona” (doctrina que el TSJ toma del TC: SSTC de 27 de junio de 1990; 28 de febrero de 1994 y 27 de octubre de 2003). Doctrina ésta plenamente aplicable al caso según el TSJ ya que se ha privado de su trabajo, es decir, se le ha denegado la ocupación efectiva pretendiendo mantenerla en vacaciones por tiempo indeterminado.
La vulneración de un derecho fundamental parece que el TSJ lo toma como presupuesto suficiente para apreciar un deber de indemnización. No se entra a valorar en la sentencia el carácter de los daños (contractual o extracontractual) con las repercusiones que la aplicación de una u otra categoría conlleva tanto en los elementos que han de ser probados para apreciar daño como en el cuantum indemnizatorio. Lo más adecuado es aquí apreciar responsabilidad contractual por incumplimiento de los deberes más esenciales de la relación laboral como es proporcionar un trabajo que previamente se ha pactado que se iba a desempeñar.
En lo que se refiere al cuantum indemnizatorio la sala de lo Social del TSJ admite la cantidad fijada por la trabajadora en la demanda, 667’48€, con base en una aplicación analógica de los baremos que establece la Ley de Responsabilidad Civil y Seguro de la Circulación de Vehículos de Motor considerando que es plenamente aplicable al caso porque en el ordenamiento jurídico laboral no existen criterios legales para realizar dicha cuantificación. Argumentación ésta del todo inaceptable en nuestra opinión porque aunque el TC los ha declarado como constitucionales (STC 181/2000) su aplicación analógica fuera de los accidentes de circulación es más que cuestionable pues los daños que en uno y otro caso se pretenden resarcir son del todo diferentes. Además la aplicación del sistema de baremos no debe hacerse de modo extensivo, sino restringido a los casos que la mencionada ley establece porque la fijación de estos límites máximos por el legislador a la indemnización que puede otorgarse por el órgano judicial pueden suponer una violación del principio de reserva de la jurisdicción pues limita al juez la valoración de la prueba.
Por tanto, admitimos la vulneración de la dignidad de la trabajadora y que este es un daño indemnizable, pero no que la indemnización deba adoptarse automáticamente, sino que deberá probarse la relación de causalidad entre el comportamiento del empleador de conceder al trabajador vacaciones remuneradas hasta nuevo aviso y los daños que como consecuencia de esto hayan podido derivar para la trabajadora.
Se desestima el recurso obligando al empleado a reincorporar a Francisca en su puesto de trabajo y a indemnizarla con 667’48€.
SENTENCIA 2427/07
Relata un caso de acoso laboral, conocido como moobing.
Se presentó una demanda contra la Unión de Consumidores por parte de una trabajadora (jefa del Gabinete de Prensa), que alegaba, desde el cambio en la directiva de la empresa:
El Presidente, mostró su disconformidad con la calidad y cantidad del trabajo realizado de la demandante.
Su puesto de trabajo estaba aislado del resto de compañeros, no disponía de internet o fax (cada vez que necesitaba hacer uso de ellos tenía que desplazarse), carecía de llave de la oficina (el resto de la plantilla sí disponía de la misma), el Presidente prohibió a ciertos compañeros que se relacionaran con ella.
El representante de la entidad demandada le hacía constantes correcciones gramaticales, acompañadas de notas degradantes.
La actora estaba embarazada y sufrió ansiedad, que requería atención psiquiátrica.
Contra la sentencia que resolvió dicha demanda se interpuso recurso de suplicación por ambas partes, que fue impugnado de contrario.
La actora solicita una acción de resolución de su contrato por vulneración de derechos fundamentales, con el abono de las pertinentes indemnizaciones.
La resolución impugnada fija la indemnización en 45 días por año de servicio respecto al salario que tenía la actora en el momento del despido. En ese momento disfrutaba de jornada reducida por guarda legal (art. 37.5 ET).
Según la STS 11.12.2001, en casos de jornada reducida por guarda legal, el salario a aplicar para la indemnización es el que la trabajadora hubiera percibido si estuviera trabajando a jornada completa.
La cuantía indemnizatoria es facultad discrecional del juzgador de instancia, y no podrá ser revisada por el órgano superior salvo evidente desproporción. En este caso la indemnización se entiende proporcionada a la duración e intensidad del acoso.
Alegaciones de la Unión de Consumidores de Andalucía:
Se denuncia infracción del art. 50.1 c) ET “Será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, el incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario […]así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts. 40 y 41 ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.”, pero no se acepta porque queda condicionada al éxito de las revisiones históricas, y estas fueron rechazadas.
El art. 50.2 ET se dice vulnerado porque solo permite una indemnización equivalente al despido improcedente. La STS 17.05.2006 declara la posibilidad del ejercicio conjunto en un solo procedimiento de la acción extintiva del contrato y de la reclamación de lesión de un derecho fundamental. Pero han de valorarse por separado los daños derivados de la extinción del contrato de trabajo y los inherentes a la lesión del derecho fundamental.
No es lo mismo una extinción contractual de un trabajador que permanece en situación de sanidad física y mental, que de aquella otra que queda aquejada de un trastorno psíquico a causa de la conducta empresarial.
Desestimación del recurso de la Unión de Consumidores, y cuantía de la indemnización por resolución del contrato y derivada de daños morales.
SENTENCIA 3163/02
Se presenta una demanda por despido contra un empresario por parte de una empleada con categoría de dependiente.
La actora y el empresario forman pareja de hecho con un hijo de ocho meses de edad. La actora presentó varias denuncias contra el demandado por insultos y amenazas, no acudió a trabajar por miedo y el Juzgado de Primeria Instancia e Instrucción acordó adoptar orden de alejamiento.
En principio debe determinarse si el supuesto se encuentra dentro de la exclusión del 1.3.e) ET “Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge […]”.
El TSJ de Sevilla y el TC (STC 25.04.1994) entienden que los casos de uniones de hecho no son equiparables al matrimonio, de modo que el caso concreto no se encuentra dentro del art. 1.3.e) ET, y sí en el art. 1.1 ET, existiendo relación laboral.
La sentencia sostenía la idea de una dimisión por parte de la actora, ya que entiende que no deseaba mantener relaciones laborales con el demandado. Esta teoría debe ser rechazada, puesto que en este tipo de casos, la persona protegida puede dejar de acudir al trabajo sin incurrir en incumplimiento. Esta fundamentación se incluye entre las causas del art. 50 ET, que se ampara en la conducta del empleador como causa justa para extinguir el contrato por parte del trabajador.
En el caso de que fuera admitida como dimisión, ésta no será válida por concurrir en vicio manifiesto de la voluntad.
La medida cautelar es una limitación para el denunciado, no supone una renuncia de la relación laboral existente, sino como un acto imputable al empresario, que impide la continuidad del trabajo, con valor de despido.
En caso de conductas del empresario atentatorias a derechos fundamentales, en este caso la integridad física (art. 15 CE), dan lugar a una inversión de la carga de la prueba, obligando al empleador a acreditar que su conducta respetó los derechos fundamentales de la actora.
Al tratarse de un despido con motivación inconstitucional, será nulo y sus efectos serían la readmisión y abono de salarios dejados de percibir, pero en estos casos de riesgo a la integridad, se atribuye a la actora el derecho de elegir entre la readmisión o indemnización sustitutoria (45 días de salario por año trabajado, art. 56.1.a) ET).
Estimado el recurso de suplicación de la actora, se declara nulo el despido y permite la elección entre la readmisión o una indemnización.
SENTENCIA 539/2008
Hay una trabajadora que estaba embarazada, y cuando se lo dice al empresario (delante de otras trabajadoras), éste le pregunta que por qué no ha tomado las precauciones debidas, etc. Al cabo de unos días el empresario le dice que o firma la baja voluntaria de la empresa, o dormiría en el calabozo por haberle robado… La trabajadora firma el acta voluntariamente. Posteriormente ella reclama que esa disolución del contrato fue nula, y pide la extinción del contrato y además una indemnización por daños morales debido a la violación de derechos fundamentales.
La parte recurrente (empresario), solicita una nueva valoración de los hechos probados, para poder decir que la dimisión fue perfectamente válida y que no hubo violación de los derechos fundamentales. Sin embargo, el Tribunal no aprecia esta pretensión, debido a que no es competencia del tribunal establecer hechos probados, sino sólo cuestiones de derecho.
El Tribunal Superior exige que para que se dé la indemnización es necesario concreción de los perjuicios derivados del daño moral que produce la lesión del derecho fundamental (sin embargo, esta exigencia queda cumplida simplemente con la prueba de los hechos discriminatorios). El Tribunal establece que la cuantía de la indemnización, al ser una violación de un derecho inmaterial, no está fijada por la ley, y por ello debe ser fijada por los juzgados de instancia discrecionalmente, no siendo revisable la cuantía salvo error o desproporcionalidad manifiesta.
Para poder fijar la indemnización “la parte debe probar cómo se desarrollaron y en quéconsistieron las diversas actuaciones discriminatorias, su intensidad, gravedad, duración, su plasmación negativa en la esfera de derechos de la actora, etc.” Para cuantificar la indemnización se usa el art8 LISOS (la demandante lo estima en 6 mensualidades, y esto es confirmado por el Juzgado de Instancia y por el Tribunal Superior) (doctrina).
Los derechos fundamentales violados serían la intimidad honor y dignidad. Asimismo, la indemnización es debida al panorama discriminatorio descrito en los hechos probados.
El Tribunal al final acepta la extinción del contrato debido a una violación de un derecho fundamental que ha sido probado, y en consecuencia condena a pagar las indemnizaciones del despido improcedente y de daños morales.
STSJ 1130/2008
El trabajador solicitó en primer lugar un cambio de categoría laboral, porque realmente estaba desempeñando funciones de otra categoría (prevista en el Convenio). En esta situación, la empresa le amenaza con hacer un despido disciplinario si sigue yendo al médico a por recetas y además le quitan gran parte de sus funciones. El demandante solicita la extinción del contrato así como una indemnización por daños morales, y para ello presenta un informa del psiquiatra que dice que sufre trastornos depresivos graves causados por la relación de trabajo, y que por su salud no debe volver ahí.
El empresario solicita en esta sentencia que se cambien los hechos probados, aunque sólo se modificarán “si se funda endocumentos o pericias que acrediten el error del Juzgador y no en una valoración distinta de la prueba aportada en el procedimiento.”.
Respecto a la violación del derecho fundamental, el tribunal, en primer lugar, da una definición del mobbing, que es “la agresión del empresario o de alguno de sus empleados a un trabajador, con el consentimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes, o palabras, conducta repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, lo que puede llegar a deteriorar la salud de éste”. Para que haya indemnización por mobbing habrá que probar que se ha producido la afectación psíquica en el entorno laboral, aunque sea de manera indiciaria.
El trabajador prueba que la empresa desconfió de él tras 15 años de servicio de manera injustificada, y esto es totalmente vejatorio para el trabajador (por tanto se considera válida la resolución del contrato por el art50).
Se le concederá al trabajador, por tanto, una indemnización debido a la violación del derecho. Sin embargo, esta indemnización debe ser minorada porque la doctrina del TS en este ámbito se refiere a personas de salud emocional previa de carácter estable, mientras que el trabajador tiene una salud mental altamente inestable (debido a que es muy difícil que en menos de 6 meses y medio el trabajador pase de no tener nada a tener un trastorno paranoide agudo). Por tanto, la indemnización se estima en parte, y no la fija en 10000 euros como pedía el trabajador sino en 3000.
Esta indemnización siempre es complementaria a la indemnización por despido.
03/05/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario
Nos encontramos ante un recurso de amparo contra la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de diciembre de 2005, por la que se desestima el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Santiago de Compostela de 15 de abril de 2005.
Tras resultar el recurrente lesionado en un accidente laboral, se produce una Inspección de Trabajo contra la empresa, de la que deriva una propuesta de sanción por la comisión de una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales.
Sin embargo, la Resolución de la Delegación Provincial del Servicio de Relacións Laborais de Ourense de la Xunta de Galicia de 22 de agosto de 2003, acuerda anular esta propuesta de sanción al considerar que no concurría la infracción denunciada.
Frente a la mencionada Resolución, el recurrente interpuso recurso de alzada, que fue desestimado presuntamente, por silencio administrativo. Y contra esa desestimación presunta, interpuso demanda contencioso-administrativa.
Por Sentencia de 15 de abril de 2005 se inadmitió el recurso contencioso-administrativo por falta de legitimación activa del recurrente, argumentando la falta de interés del demandante en la sanción de la empresa.
El recurrente interpuso recurso de apelación manifestando su interés en el procedimiento sancionador derivado de las posibles acciones indemnizatorias por las daños irrogados en el accidente sufrido, así como del derecho al recargo de prestaciones. Es por ello, que alega vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE), desde la perspectiva del derecho de acceso a la jurisdicción.
El recurso fue desestimado por la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de diciembre de 2005. La imposición de una sanción a la empresa no tiene efectos positivos en la esfera jurídica del denunciante, ni puede eliminarle ninguna carga o gravamen. El sujeto tiene otras posibles acciones frente a la empresa.
El art. 24.1 CE concede el derecho a la tutela judicial efectiva a todas las personas que son titulares de derechos e intereses legítimos.
En el supuesto de impugnación judicial de resoluciones administrativas recaídas en procedimientos sancionadores de la normativa de prevención de riesgos laborales, el TC sólo ha reconocido interés legítimo a terceros distintos de las personas contra los que se hubiera dirigido el ejercicio de la potestad sancionadora de la Administración, cuando la infracción controvertida hubiera dado lugar a un accidente laboral y no hubiera alternativa a un enjuiciamiento prejudicial diferente, de modo que la suerte del derecho del trabajador quedaría decidida en el proceso contencioso-administrativo.
En este caso, queda acreditado que el recurrente sufrió un accidente en su lugar de trabajo, del que se derivó una propuesta de sanción de la Inspección de Trabajo por infracción de la normativa de seguridad y que su pretensión era que se impusiera una sanción a la empresa.
La decisión de archivo carece de eficacia en la esfera de intereses legítimos del recurrente, ya que él puede ejercer sus acciones indemnizatorias en el orden civil y de recargo de prestaciones en el orden social.
Además, la decisión de la Administración no tiene incidencia en los tribunales civiles o del orden social.
En el fallo se deniega el amparo.
En nuestra opinión, la decisión del tribunal es acertada ya que no se produce una limitación del derecho a la tutela judicial efectiva en el recurrente, que dispone de otros medios para defender sus intereses (orden civil y social).
Si bien es cierto, hoy en día muchas personas trabajan en condiciones de seguridad precarias de forma ilegal poniendo en juego tanto su vida como su salud, a pesar de que existe una normativa que pretende evitarlo.
Esta situación convierte a la Administración Pública en la encargada de velar por la seguridad realizando inspecciones que aseguren el cumplimiento del ordenamiento.
Tal vez en ocasiones estos medios pueden resultar insuficientes y sería positivo contar con la colaboración de los propios trabajadores para alertar de las situaciones de riesgo.
Una propuesta razonable sería cambiar la normativa para permitir, al igual que sucede en urbanismo, que todos aquellos que sean conscientes de estas situaciones de peligro, pudieran considerarse interesados ante el procedimiento sancionador.
19/04/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario
COMENTARIO CONVENIOS COLECTIVOS (semana 30 marzo- 5 abril)
(NOTA: el desarrollo de los convenios puede verse en el link que se adjunta al final)
COMENTARIO: LA ANTIGÜEDAD EN EL SECTOR TEXTIL.
La antigüedad puede definirse como el tiempo durante el cual el trabajador ha prestado servicios para la misma empresa en el marco de una relación laboral. Sus consecuencias, que son siempre positivas, dependen en su mayor parte de la configuración que en los Convenios Colectivos se haya dado a este aspecto de la relación laboral, no obstante, aunque la regulación respecto a la antigüedad en el Estatuto de los Trabajadores es reducida no debe pasarse por alto puesto que establece unas reglas de garantía básicas y obligatorias.
El cómputo temporal de la antigüedad. El Convenio colectivo estatal (en adelante CCEs) prevé en su art 70 la creación de “una comisión paritaria encargada de estudiar y analizar la transformación del concepto de antigüedad, que culminará sus trabajos durante la vigencia del convenio” por lo que habrá que acudir a estas resoluciones a la hora de analizar la antigüedad en el sector textil. No obstante, “hasta tanto no se alcancen acuerdos en dicha comisión paritaria el cómputo de la antigüedad se iniciará, para todo el personal, a partir del primer día de su ingreso en la Empresa” (art 70.3 CCEs). Así, la antigüedad comienza desde el primer día, debiendo “computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación” como manda el art 15 del ET y como establece el art 70.4 CCEs que establece que para las contrataciones de personal que tuvieron lugar a partir del 1 de enero de 1984, se computará el tiempo de trabajo en prácticas o para la formación, a efectos de antigüedad.
La antigüedad se calculara con independencia de los cambios de categoría (art 70.3 (CCEs) y con independencia de que el trabajador se encuentre en periodo de prueba, ya que este es computable a efectos de antigüedad pues durante dicho periodo los derechos son los mismos que los del resto de los empleados (art 33 CCEs en relación con los arts 11.f y 14.3 ET).
Ni los convenios colectivos ni el Estatuto de los Trabajadores lo mencionan, pero por la propia definición de antigüedad (periodo que se trabaja para una misma empresa) se desprende que el cómputo finaliza con la extinción del contrato de trabajo, no obstante, los periodos de excedencia son también computables a los efectos de antigüedad (art 46.3 párrafo 3º ET: “El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad”). En este sentido son varios los artículos de los convenios que desarrollan estos extremos para la excedencia forzosa, la voluntaria y la excedencia para el cuidado de hijos y familiares:
– Excedencia forzosa: “quienes ostenten cargos electivos en las organizaciones sindicales, tendrán derecho a excedencia forzosa y al cómputo de la antigüedad mientras dure su cargo” (art 51 CCEs). “La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia (…)” (art 26.a CCMadrid, este artículo es copia exacta del art 46.1 ET).
– Excedencia voluntaria: ni el ET ni convenio alguno mencionan si se computa, por lo que hay que entender que no es así, no obstante se requiere una antigüedad de un año para pedir la excedencia (art 26. C CCMadrid que es copia del art 46.2 ET).
– Excedencia para el cuidado de hijos y familiares: “durante la excedencia del trabajador por cuidado de familiares, computará el periodo a efectos de antigüedad” (art 52 CCEs). “Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en supuestos de acogimiento (…) lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad (art 33 CCMadrid).
Cuantificación de la antigüedad. El art 70.1 CCEs establece una prima de antigüedad de 3% por quinquenio. Esta cantidad se mejora por el art 13 CCMadrid “La cantidad que, a fecha 31 de diciembre de 1997, viniera cobrando el trabajador como complemento de antigüedad pasó a denominarse antigüedad consolidada ad personam” dicho complemento era de un 5% sobre el salario base en periodos de cuatrienios.
Beneficios que reporta la antigüedad. La más destacable es que el complemento de antigüedad recibe el mismo tratamiento que el salario base al calcular retribuciones que podíamos llamar especiales como la retribución en caso de baja, la participación en beneficios y las pagas extraordinarias.
· Sobre la retribución (salario, participación en beneficios y pagas extraordinarias): según el art 65 CCEs “la remuneración anual correspondiente a la jornada pactada estará constituida por la suma de los salarios contenidos en las tablas salariales y, en su caso, salario mínimo intertextil de todo el año natural, y los complementos salariales de antigüedad, gratificaciones extraordinarias y participación en beneficios”. La antigüedad además de ser complemento sobre el salario base también permite mejorar la participación en beneficios (véase art 71 CCEs), las gratificaciones extraordinarias (art 72 CCEs) y la retribución por horas extraordinarias (art 74 CCEs). Sobre el salario base y el complemento de antigüedad se aplican los porcentajes de subida salarial según el art 12 del CCMadrid. Por su parte, el Convenio colectivo de la empresa NUREL sólo establece respecto a la antigüedad una ventaja más, el premio de permanencia en el art 36 que se hace en consideración a la antigüedad.
En materia de ascensos: la antigüedad, junto con otros factores, es un parámetro para decidir ascensos (art 17 CCEs)
Para determinar la retribución durante un periodo de baja: ya que el art 21 del CCMadrid la calcula tomando el salario base y el complemento de antigüedad.
Para pedir adelantos: Art 12.5 del CCMadrid establece que “los trabajadores con una antigüedad superior a los seis meses podrán solicitar un adelanto de hasta tres meses de salario, limitando esta cantidad a la percepción que le pudiera corresponder como liquidación.”
COMENTARIO: HORAS EXTRAORDINARIAS
En el convenio colectivo estatal, las horas extraordinarias habituales quedan suprimidas y se establece un sistema causal para el aumento de la jornada laboral. La realización de horas extraordinarias se llevará a cabo por la necesidad de reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgo de pérdida de materias primas; además de las necesarias para atender pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural.
Con la finalidad de controlar estas decisiones tomadas por el empresario, éste deberá informar de las horas extraordinarias realizadas al comité de Empresa, delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales.
En cuanto a la retribución, Las horas extraordinarias serán abonadas con un recargo del 75 por ciento, salvo pacto en contrario.
Convenio Colectivo de la Comunidad de Madrid
El convenio colectivo autonómico define las horas extraordinarias como aquellas que estén fuera de la jornada laboral. Dicho convenio determina las horas máximas anuales de la jornada laboral en 1.784 horas, con carácter general. Realiza una definición de hora extraordinaria de tipo estructural, como aquéllas necesarias para atender imprevistos y siniestros.
Además, al igual que realiza el convenio Estatal, suprime las horas extraordinarias habituales.
El sistema de remuneración básico es de un recargo del 75 por 100, especificando en caso de fines de semana y festivos, cuyo recargo será de 150 por 100. Además, a voluntad del trabajador, cada hora extraordinaria se puede compensar por una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso.
El convenio colectivo de empresa es bastante similar a los dos anteriores. Determina la retribución, que coincide con la estatal y autonómica, un recargo del 75%; y la posible compensación de cada hora extraordinaria por dos horas de descanso (más favorable que el autonómico).
Además realiza una distinción entre tipos de horas extraordinarias: estructurales (realizadas para reparar averías que puedan afectar seriamente a la producción, sustitución de primer día de baja, retrasos en la incorporación al turno y períodos punta de producción) y de fuerza mayor (aquéllas cuya realización está motivada por un acontecimiento extraordinario originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial, como por ejemplo: cortes de energía eléctrica, averías en turbina de cogeneración o cualquier otro acontecimiento de carácter extraordinario).
Las horas extraordinarias vienen recogidas en el artículo 35 ET. Los convenios que analizados recogen las previsiones que dicho precepto exige. En primer lugar, define las horas extraordinarias como aquellas que superan la jornada (como realizan tales convenios, en especial el autonómico). Deja en manos del convenio colectivo o del contrato individual, la determinación de la retribución de dichas horas, que nunca podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria (en nuestro supuesto, el recargo es del 75%). Por último decir, que los convenios no establecen límites máximos de horas extraordinarias anuales, por lo que es de aplicación lo recogido en el ET, que establece que nunca podrán superar las ochenta horas anuales.
Los convenios colectivos de los que se ha extraido la información se pueden encontrar en os sigientes links:
1) Convenio Estatal sobre el sector textil: http://www.labsindikatua.org/sektoreak/eraikuntza/oihalgintza/ald/pdf_eu/01pdf
2) Convenio autonómico del sector textil (MADRID): http://www.madrid.org/cs/Satellite?blobcol=paginapdf&blobheader=application%2Fpdf&blobkey=id&blobtable=CM_Pagina_BOCM&blobwhere=1114175778027&ssbinary=true
3) Convenio colectivo de la empresa NUREL S.A.: http://convenios.juridicas.com/convenios/nurel-2007.html
05/04/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario
Sentencias (determinacion de relacion laboral)
Comentario de Sentencia del TSJ Castilla y León de 30 de marzo de 2004 (Recurso de Suplicación núm. 87/2004)
La Consejería de Agricultura y Ganadería de Castilla y León contrata a un grupo de veterinarios para llevar a cabo los programas de Erradicación de Enfermedades en los Rumiantes calificando el contrato como administrativo de servicios. El contrato tiene las siguientes características:
El precio de cada contrato se determina aplicando precios unitarios por acto clínico, uno sobre cabezas de ganado vacuno y otro sobre cabezas de ganado ovino-caprino, sin fijar un precio global de cada contrato, pero estableciendo un tope por año y veterinario( en 1999 se fijó en 5.500.000 pesetas; en 2000 y 2001 se fijó en 6.000.000ptas y en 2002 se fijó en 36.060€). Las liquidaciones se realizan mensualmente previa presentación de las facturas de los trabajos realizados.
Para poder ser contratados, a los veterinarios se les exige, entre otras condiciones, el alta en el Impuesto de Actividades Económicas y en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores Autónomos o por Cuenta Propia, así como dedicación exclusiva a los programas de erradicación de enfermedades de los rumiantes, siendo incompatible con otra actividad pública o privada.
Se impone que el trabajo se lleve a cabo por equipos formados por dos profesionales, sin que cada equipo pueda rebasar el número de actos clínicos que se fije desde los Servicios Territoriales de Agricultura y Ganadería.
Los desplazamientos son a cargo de cada equipo.
Los productos de diagnóstico instrumental, equipos de captura de datos y material diverso son proporcionados por la Administración, teniendo que ser devueltos los no empleados a ésta una vez finalizada la prestación de servicios
La dirección, organización y control de los trabajos corresponden a la Administración, determinando el calendario de actuaciones, explotaciones a visitar, trabajos a realizar…
Todo empieza con una Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Palencia que inicia actuaciones tendentes a clarificar la relación existente entre la Consejería de Agricultura y Ganadería de la Junta de Castilla y León y los veterinarios contratados (21 de Octubre de 2002).
Con fecha 10 de junio de 2003 se presentó en el Juzgado de lo Social núm. 2 de Palencia demanda de oficio formulada por la parte Inspección de Trabajo y Seguridad social para solicitar que se determinara el vinculo jurídico.
Se interpone recurso de suplicación contra dicha sentencia, fue impugnado por el Abogado del Estado y los trabajadores afectados.
Hay que destacar que en el contrato administrativo de servicios la ejecución de la actividad por parte del particular adjudicatario ha de ser independiente, como consecuencia de la propia naturaleza del vínculo, sin más limitaciones que las legalmente impuestas para el desempeño de las tareas objeto de contratación y sin que la actividad del técnico pueda prestarse dentro del círculo rector y disciplinario de la Administración, ya que en tal caso nos encontraríamos ante una prestación de servicios por cuenta ajena, ya lo sea como trabajador o como funcionario.
La contratación por la Junta se hacía con cada uno de los veterinarios, pese a lo cual los trabajos debían efectuarse en equipos formados por dos titulados, al tiempo que era ésta quien, a través de su Unidades Veterinarias organizaba el trabajo de visita a las distintas explotaciones, con indicación del calendario de cada actuación, las explotaciones y áreas de actuación, los trabajos a realizar, al tiempo que era quien proporcionaba el instrumental, vestuario, equipos informáticos y demás medios específicos necesarios para las tareas encomendadas, ejerciendo, de forma continuada y directa, la inspección y vigilancia del trabajo contratado, forma de prestación de servicios sin duda escasamente compaginable con la modalidad del contrato administrativo de arrendamiento de servicios, pues ésta sin duda se caracteriza por la independencia y libertad de actuación del contratado, el cual desempeña sus funciones como trabajador por cuenta propia, con facultades de autoorganización y empleando medios propios para el desempeño de su actividad.
Además la actuación de los veterinarios se efectuaba bajo una vigilancia ejercida por la contratante que incluía no sólo la inspección sino también la vigilancia del trabajo de quienes contraían la obligación de dedicarse en exclusiva (compromiso curioso para quien tiene como medio de vida el desempeño libre de una actividad técnica y disponen de una organización) a las tareas contratadas con la Administración.
Es cierto que el art. 198 de la antigua Ley de Contratos de las Administraciones Públicas otorgaba capacidad para celebrar contratos de servicios a los individuos que dispongan de una organización con elementos personales y materiales suficientes para la debida ejecución del contrato, y si bien es también cierto que el control de la distribución de antígenos se ha de realizar, exclusivamente y con carácter gratuito, por los Órganos competentes de las Comunidades Autónomas (ya que está prohibida la comercialización y venta de estos productos, así como su tenencia). Pero en el caso que estamos estudiando no solo se hacía entrega de antígenos sino que además se entregaba la totalidad de los medios materiales necesarios para el desempeño de los trabajos. Por lo tanto, todos los medios con los que se realiza el trabajo son propiedad de la administración sin aportar los veterinarios ningún tipo de medio personal o material.
Ademas tenemos que tener en cuenta que la aprobación del calendario por parte unilateral de la administración que deja nulo margen de autonomía a quien ha de realizar las actuaciones previstas en el calendario.
Por todo lo expuesto queda claro que se cumple sobradamente el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores: “La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.”
Se me ocurre que es difícil pensar que el contrato realizado pueda ser objeto realmente de controversia cuando lo único que tiene de arrendamiento de servicios es el nombre. Es probable que el objeto de la controversia no sea tanto el contrato en sí como las consecuencias que tiene el declararlo como laboral (de cara a los pagos a la Seguridad Social).
Finalmente el Tribunal concluye diciendo que en el campo de las relaciones contractuales, las cosas son lo que son con independencia de lo que las partes hayan hecho constar, y que los Tribunales no vienen vinculados por las calificaciones jurídicas de los contratantes y acaba citando la aplicabilidad del art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores para presumir la existencia de un contrato de trabajo ya que hay un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
No queda ninguna duda acerca de que la relación que une a la administración y a los veterinarios es una relación laboral y no de arrendamientos de servicios.
a) Tenían un horario de llegada al almacén de la empresa para recoger una hoja de ruta.
b) Facturaban a la empresa una cantidad fija por unidad de obra más gastos de kilometraje.
c) Se desplazaban en sus propios vehículos y empleaban sus propias herramientas de trabajo.
d) El cobro estaba subordinado a la conformidad del cliente.
e) Tras la instalación, los actores entregaban un impreso a la empresa.
En 2003 El Corte Inglés decide unificar sus proveedores. Si los actores querían continuar prestando servicios, debían alcanzar un acuerdo con la empresa Igarmi S.L.
Los actores pactan con esta segunda empresa, pero consideran incumplido por ella el acuerdo y deciden cesarlo. Posteriormente mantuvieron una reunión con el responsable de El Corte Inglés.
a) Los actores no han facturado cantidad alguna a Igarmi, S.L.
b) Estaban en posesión de una tarjeta emitida por El Corte Inglés
c) Están dados de alta en el RETA
d) En el almacén de El Corte Inglés existe un registro en el que figuran los actores
e) Los demandantes presentaron papeleta de conciliación, sin aveniencia.
No aprecia el requisito de la ajeneidad(art. 1.1 ET) puesto que, la retribución era variable en función del número de trabajos realizados y dependía de la conformidad del cliente con la instalación realizada. Además los actores aportaban los medios materiales necesarios para el desempeño de su actividad.
Tampoco aprecia dependencia (art. 1.1 E.T.) puesto que no estaban sujetos a horario y jornada y organizaban su actividad profesional, sin recibir órdenes ni directrices específicas de la demandada.
TSJ y Tribunal Supremo:
La ajeneidad en los frutos no ofrece dudas puesto que estos servicios prestados por los actores se ofrecían como servicios accesorios a la venta por parte de El Corte Inglés. El hecho de que la retribución sea por unidad de obra no pierde la naturaleza salarial del art. 26.1 E.T. (la existencia de una retribución fija no es un elemento característico delimitador del contrato de trabajo, STS 29 diciembre 1999).
En cuanto a la ajeneidad en los riesgos, los actores no asumían los riesgos del contrato existente entre el cliente y la demandada. El hecho de que el cobro se viese condicionado por la conformidad del cliente solo supone un control de la calidad del trabajo.
La ajeneidad en la prestación de servicios no se ve afectada por el hecho de que los actores utilizaran un vehículo propio y emplearan sus propias herramientas, pues el elemento predominante en la relación es el trabajo personal. Tampoco desvirtúa la ajeneidad el hecho de que los actores estén dados de alta el el RETA, ya que se trata de un dato formal que no define el carácter del vínculo y no queda probado que los actores fuesen titulares de una organización empresarial propia.
La dependencia se pone de manifiesto por la asistencia diaria al almacén a recoger la hoja de ruta y la hoja de verificación del servicio entregada a la empresa tras la finalización del mismo.
En mi opinión es más acertada la decisión del TSJ que la del Juzgado de lo Social. Para determinar si se trata de una relación laboral o mercantil debe acudirse a la intencionalidad de la misma por encima de su apariencia externa.
En este caso, la titularidad del medio de transporte, así como el alta en el régimen de autónomos y la falta de cobro en caso de disconformidad pueden dar lugar a pensar que se trata de una relación mercantil (por falta de ajeneidad y dependencia).
Sin embargo, el trato entre los actores y la empresa se aproximaba más a una relación laboral, que podía apreciarse en la continuidad de los empleados en la empresa durante un largo y continuado periodo, no prestando servicios de forma autónoma a otros clientes.
Disponían de una tarjeta emitida por El Corte Inglés para su identificación y quedaban registrados en el almacén, donde se anotaban las horas de acceso y llegada. La empresa les proporcionaba la hoja de ruta y les exigía una hoja de conformidad firmada por el cliente. Todo ello, hace pensar que El Corte Inglés transmitía a sus clientes la confianza de estar recibiendo un servicio directamente de su empresa, y se encargaba de organizar y dirigir el trabajo de los sujetos (dependencia), que actuaban por cuenta ajena.
Se plantea frente al Alto Tribunal, recurso de casación para la unificación de la doctrina frente a la Sentencia dictada por el TSJ de Castilla y León (el cual ratifica lo que anteriormente falló el Juzgado de lo Social). Los hechos que llevaron al Juzgado de lo Social a declarar la existencia de relación laboral son los siguientes:
El demandado tenía un local arrendado donde ejercía como autónoma una actividad hostelera. Mantenía una relación more uxorio con la demandante, los cuales compartían vivienda y tenían una hija en común.la demandante acudía al bar habitualmente atendiendo a la clientela, pero sin realizar pagos a proveedores, ni disponiendo del dinero de la caja.
Se produce un cese en las actividades de la empresa a finales de febrero hasta que en mayo de 2003 el Sr Gabino (demandado), alquila otro local en el que siguen ambos realizando las actividades pasadas. Como consecuencia de la separación (octubre 2003), el Sr Gabino cambia la cerradura del local y al demandante no pudo entrar en el establecimiento. Tras esto, plantea demanda por despido, que conoció el Juzgado de lo Social de Burgos, que declaro la existencia de relación laboral. Cabe añadir, que constan como hechos probados, la ausencia de la demandante del bar por un periodo de tiempo de nueve días (septiembre 2003).
Los dos puntos principales que trata la sentencia son la posible aplicación del artículo 1.1 y del artículo 1.3.e) del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto al último de los citados preceptos, la norma establece que se excluye del concepto de relación laboral “Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción”. Las relaciones de hecho no están dentro del concepto de familiar, restringiéndose únicamente a la relación matrimonial. Para ello aplica el criterio que posee tanto el TS como el TC en materia de Seguridad Social y entiende que a los efectos de aplicación de la presunción de extralaboridad, no cabe asimilar el matrimonio con la convivencia more uxorio. Por lo tanto, no es de aplicación el artículo 1.3.e) ET al supuesto de hecho.
Sin embargo, hay que analizar si existe o no relación laboral atendiendo a los rasgos que prevé el artículo 1.1 ET (voluntariedad, retribución, dependencia y ajenidad). Para el TS no existe los factores de ajenidad ni de dependencia, reflejado por los hechos probados: se ausentó de la cafetería durante nueve días; tras el cese de la primera empresa, no hubo reclamación por despido; los frutos del trabajo e la actora no ingresaban en el patrimonio exclusivo del demandado… Por ello, el Tribunal Supremo estima que no existe la relación laboral que declararon las sentencias anteriores.
Atendiendo a los supuestos de hecho relatados en la sentencia, la decisión del Tribunal Supremo me parece acertada.
La relación de convivencia sin matrimonio (more uxorio) no se encuentra dentro del supuesto previsto por el artículo 1.3.e) ET, para las relaciones familiares. El hecho de que no se pueda encajar en el precepto la relación entre litigantes, no lleva a declarar de forma automática que existe una relación laboral. Habrá que atender, en todo caso, a los requisitos o rasgos que el apartado primero del artículo 1 ET exige para la existencia de una relación laboral: voluntariedad, remuneración, dependencia y ajenidad.
A la vista de los hechos probados, se observa que falta uno de los requisitos principales, la ajenidad, por lo que no existe la relación laboral que se declaro en anteriores instancias.
Sentencia del Tribunal Supremo del 11 de marzo de 2005
SENTENCIA 227/1998 del Tribunal Constitucional sobre deslegalización
Se plantea en esta sentencia un recurso de inconstitucionalidad contra el art1.3 del Estatuto de los Trabajadores, porque la exclusión de la letra g. “se realiza mediante conceptos definidos en último término por vía reglamentaria, lo que supone una deslegalización del concepto de trabajador”.
El TC reconoce que el régimen jurídico de las relaciones laborales es una tarea que incumbe al legislador (debido a los arts35.2 y 149.1.7 CE). El art1.3.g establece un supuesto de exclusión, y sus requisitos se fijan en “una serie de conceptos jurídicos que recogen nociones previamente definidas en otros preceptos legales… sobre transporte”. Esta legislación referente al transporte no es legislación laboral, y por tanto no está sometida a la reserva de ley establecida en los preceptos constitucionales. Esto está regulado por la Ley de Ordenación del Transporte Terrestre, y esta ley, a su vez, está completada por definiciones contenidas en un reglamento. Por ello, el TC considera que no puede hablarse de deslegalización, y en consecuencia desestima el recurso.
Se trata, a mi entender, de una clara deslegalización por que al fin y al cabo se está regulando por reglamento una materia que afecta de manera directa al art1.3.g del ET. El reglamento da un criterio objetivo para ver si se está o no dentro del supuesto del art1.3 ET. Este precepto, además, tiene gran importancia debido a que nos sitúa en el ámbito laboral o en el mercantil, dependiendo o no de si se cumplen las condiciones que establece.
Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª). Sentencia de 29 marzo 2007 RJ\2007\3191
I.–La Universidad del País Vasco (UPV) convocó en octubre de 2002 unas Becas de Colaboración en los Tres Campus, de Apoyo Al Servicio de Orientación Universitaria 2002, cuyo objeto es fomentar y desarrollar las actividades de formación del alumnado de primer y segundo ciclo mediante la realización de labores de apoyo al SOU.
II.–El actor estudiante de la Escuela de ingenieros Industriales y Telecomunicaciones, se presentó a la convocatoria de la Beca de Colaboración y fue seleccionado desde 1-11-2002 al 31-10-2003.
IV.–Las funciones a desarrollar según la convocatoria de la BECA, consisten en: “Ser miembro del Equipo Orientador de Centro; participar en la planificación, desarrollo y evaluación de los programas de Matriculación, Acogida y Jornadas de Puertas Abiertas en su Centro; participar en la Automatrícula de la UPV/EHU; detectar necesidades de orientación académica del alumnado de su Centro y canalizarlas a través del EOC y el SOU; asumir tareas específicas que el Centro o el SOU puedan encomendarle; estar en coordinación con el SOU y el EOC; participar en los procesos de formación que el SOU organice”.
VI.–La Universidad del País Vasco abonaba al actor la cantidad de 360 euros mensuales para el año 2003.
VII.–El actor reclama el nivel retributivo 16, atribuido al personal de la UPV que realiza tareas de Auxiliar Administrativo, que asciende en el año 2003 a 22.277,85 euros anuales. Teniendo en cuenta la jornada laboral del demandante, un 57% (4 horas), la cantidad que hubiera debido percibir por el período en cuestión, julio a octubre, incluidos, sería 4.232,80 euros. El demandante percibió en ese período 1.239, 6 euros, la cantidad reclamada en la demanda es de, 4.232, 80–1.239, 6 = 2.993, 2 euros.
El Juzgado de los Social nº4 de Bilbao estima la demanda y condena a la UPV a abonar a D. Daniel 2.993,2 €. La UPV interpone recurso de suplicación frente a dicha sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vaco, dictó sentencia de fecha 2 de noviembre de 2005 ( AS 2005, 2738) , en la que se desestima el recurso de suplicación. Contra la sentencia dictada en suplicación, se formalizó, por UPV el presente recurso de casación para la unificación de doctrina.
Las becas son en general asignaciones dinerarias o en especie “orientadas a posibilitar el estudio y formación del becario” y si bien, “es cierto que este estudio y formación puede en no pocas ocasiones fructificar en la realización de una obra”, por lo que “no son escasas las becas que se otorgan para la producción de determinados estudios o para el avance en concretos campos de la investigación científica”, hay que tener en cuenta que “estas producciones nunca se incorporan a la ordenación productiva de la institución que otorga la beca”. De ahí que si bien el perceptor de una beca realiza una actividad que puede ser entendida como trabajo y percibe una asignación económica en atención a la misma, por el contrario, aquel que concede la beca y la hace efectiva no puede confundirse nunca con la condición propia del empresario ya que no incorpora el trabajo del becario a su patrimonio, circunstancia esencial a la figura del empresario. La clave para distinguir entre beca y contrato de trabajo es que la finalidad perseguida en la concesión de becas no estriba en beneficiarse de la actividad del becario, sino en la ayuda que se presta en su formación. El rasgo diferencial de la beca como percepción es su finalidad primaria de facilitar el estudio y la formación del becario y no la de apropiarse de los resultados o frutos de su esfuerzo o estudio, obteniendo de ellos una utilidad en beneficio propio.
En el presente caso las labores encomendadas al demandante tienen una escasa proyección formativa más allá de la que puede dar la experiencia en un puesto de trabajo de cierta cualificación, y nada de labor investigadora. Por el contrario, se trata de funciones de apoyo al Servicio de Orientación Universitaria, que se concretaban en las correspondientes a la matriculación y automatriculación de los nuevos alumnos de la Universidad. Es más que evidente, que se trata de una actividad normal y propia de una Secretaría de un Centro docente, que, de no desarrollarse por el becario, tendría que realizarse por personal laboral propio o ajeno. En esa actividad se aprecian las notas típicas de la laboralidad, pues hay ajenidad, dependencia y una onerosidad, que se manifiesta a través de la retribución.
También, como en el caso resuelto por la señalada sentencia de la Sala de 4 de abril de 2006 ( RJ 2006, 2325) , frente a ello no cabe oponer que se trata de una beca que ha sido objeto de una convocatoria mediante un acto administrativo, lo que llevaría a apreciar la existencia de una relación de este carácter sobre la que correspondería conocer al orden Contencioso-Administrativo. Esta tesis, es rechazada “porque, a efectos de determinar la naturaleza de la relación existente entre las partes, lo decisivo no es la calificación que haya podido realizar la Administración en la convocatoria de la beca, sino la realidad de la prestación de servicios”
Considero correcta la solución que da el TS y su argumentación, más aun si tenemos en cuenta la proliferación de esos contratos de trabajo mal retribuidos que se cubren con el velo del término “beca” que sólo sirven para que el estudiante con pocos recursos económicos obtenga una retribución casi simbólica por el desempeño de un auténtico trabajo.
Es en estos casos en los que el Derecho del Trabajo está obligado a entrar, pues hoy por hoy son los supuestos donde más se da ese fundamento que justifica la existencia de un Derecho del Trabajo distinto de las relaciones de prestación de servicios recogidas en el Código civil porque es evidente la diferencia económica de las partes que permite al ente público imponer unas condiciones desiguales e injustas al estudiante becario.
En mi opinión, las becas no formativas como la de este caso son simplemente una “huida” del Derecho del trabajo por parte de muchos centros docentes que no debe ser indiferente al legislador que debería incorporar de inmediato esta doctrina del TS.
STS 14 MARZO 2006
Se trata de un recurso de casación para unificar la doctrina contra la Sentencia 2 de noviembre de 2004 del TSJ del País Vasco, que resolvía el recurso de suplicación contra la Sentencia del Juzgao de lo Social num. 5 de Bilbao, de fecha 30 de diciembre de 2003.
Debe determinarse si existe relación laboral entre los demandantes y El Corte Inglés.
Los actores han prestado servicios para El Corte Inglés S.A. consistentes en la instalación de cortinas en domicilios. La prestación se ejecutaba de la siguiente forma:
La sentencia del Juzgado de los Social numero 2 de Palencia declaró dicha relación como laboral.
23/03/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario
Con fecha 10 de junio de 2003 se presentó en el Juzgado de lo Social núm. 2 de Palencia demanda de oficio formulada por la parte Inspección de Trabajo y Seguridad social para solicitar que se determinara el vinculo juridico.
Esther Jiménez Zuinaga
15/03/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario
Comentario al Convenio de la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil (C182)
Su objetivo es la eliminación de “las peores formas de trabajo infantil”. Será de aplicación a los menores de 18 años. A estos efectos considera como “peores formas de trabajo infantil” (art. 3): la esclavitud o prácticas análogas, servidumbre y condición de siervo, trabajo forzoso u obligatorio incluido el servicio militar, la venta o trata de niños, su empleo para la prostitución o pornografía, su empleo en la realización de
prácticas ilícitas, o su empleo en actividades peligrosas para la salud, moral o seguridad.
El convenio encomienda a los estados su cumplimiento y les impone la obligación de impedir la ocupación de niños en las peores formas de trabajo infantil, prestar la asistencia necesaria para librar a los niños de las peores formas de trabajo infantil y asegurar su inserción social y asegurar el acceso a la enseñanza básica gratuita de los niños liberados de esos trabajos.
C183. Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000
La OIT adoptó este Convenio en 2000, teniendo en cuenta la necesidad de revisar el Convenio sobre la protección de la maternidad de 1952.
Su finalidad es promover la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo, así como la salud y seguridad tanto de la madre como del niño.
Tiene su base en disposiciones tales como la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer (1979), la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (1989), la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción (1995), la Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras (1975), la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (1998), así como los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo destinados a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras.
El mencionado Convenio se aplica, sin discriminación, a todas las mujeres empleadas e hijos, incluidas aquellas que desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente.
Si bien es cierto, que previa consulta a los agentes sociales, los Miembros, podrían excluir aquellas categorías que planteen problemas especiales, aunque de forma motivada y buscando la extensión a estas categorías en un futuro.
Las medidas adoptadas deberán proteger la salud de las mujeres embarazadas o lactantes y de sus hijos. Asimismo deberán incluirse una licencia de maternidad o en caso de enfermedad o de complicaciones, el derecho a interrupciones en el trabajo para la lactancia, y una serie de prestaciones: pecuniarias por ausencia del trabajo, asistencia prenatal antes y durante el parto, etc.
Finalmente, se persigue una efectiva protección del empleo durante el embarazo y las licencias mencionadas anteriormente, y evitar la discriminación tanto en el acceso al empleo como durante el desarrollo del mismo.
CONVENIO 87 DE LA OIT SOBRE LIBERTAD SINDICAL Y LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE SINDICACIÓN
El 11 de Mayo de 1977 España ratificó el “Convenio número 87 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación”.
Este Convenio trata del derecho a la Libertad Sindical y de los pilares básicos que la sustentan (arts2 a 10 del Convenio), entre los que destacan el derecho a crear sindicatos y a afiliarse a los mismos. Estos sindicatos deberán poder redactar libremente sus estatutos, y elegir libremente a sus representantes. Los sindicatos podrán afiliarse o crear federaciones de sindicatos. Por último se establece que este derecho podrá ser restringido a las Fuerzas Armadas y demás cuerpos militares.
El Convenio, ratificado en España en 1977, forma parte del ordenamiento jurídico español, y al ser previo a la CE, queda recogido prácticamente en su totalidad en el art28 CE (está en la sección primera del capítulo segundo del título primero, por lo que es un derecho fundamental de primer grado). El ordenamiento jurídico español le otorga la categoría más alta de protección como derecho fundamental, por lo que fue desarrollado en Ley Orgánica, y además, su contenido esencial no puede ser modificado por el legislador. La Libertad sindical se desarrolla en la LO 11/1985, donde no sólo se incorporan los preceptos del Convenio, sino que se amplía y desarrolla el mismo. Destaca el precepto de la libertad de huelga (2.2.d) que no está recogido en el convenio.
Este acuerdo se desarrolla primeramente en una ley preconstitucional de 1 de abril de 1977, en donde se recoge el texto del convenio antes de ser ratificado éste. Reconoce casi íntegramente el texto de la OIT.
Este texto abre la puerta a la creación de otros Convenios internacionales, como será el Convenio 98 de Negociación Sindical y Colectiva, el Pacto de Derechos Civiles y Políticos (art22.3), Pacto de Derechos sociales, económicos, sociales y culturales, el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales (ratificado en 1979) (art11).
En primer lugar, respecto al Convenio de Negociación Sindical y Colectiva, éste trata sobre la protección de la libertad sindical de los trabajadores (art2). El pacto de Derechos Civiles y Políticos en su art22.2 concreta un límite de la libertad sindical no previsto en el Convenio de la OIT (sólo puede estar sujeto a las restricciones en una sociedad democrática), que coincide con el art8 del pacto de derechos económicos, sociales y culturales (art8). Respecto al Convenio Europeo de Derechos Humanos (art11.1), hay que decir que ha dado lugar a una copiosa jurisprudencia del TEDH, entre la que querría destacar la sentencia “Young, James and Webster v. the United Kingdom” de 1981, en la que se dice que Reino Unido está violando el Convenio de Derechos Humanos al obligar a los trabajadores a sindicarse bajo la amenaza de perder el puesto de trabajo.
Por último, es conveniente señalar que el TC ha utilizado este convenio en multitud de ocasiones para resolver asuntos sobre la libertad sindical (v.gr 234/2005), o sobre si la LOLS viola el reparto competencial (STC 98/1985).
La presente Directiva tiene por objeto garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (garantiza un mínimo pudiendo los Estados adoptar disposiciones más favorables), para lo cual recoge una refundición de hasta cuatro directivas anteriores. A tal fin, contiene disposiciones destinadas a aplicar el principio de igualdad de trato (tanto en el sector público como en el privado) en lo que se refiere a:
a) el acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional (arts 14 a 16)
b) las condiciones de trabajo, incluida la retribución (art 4);
c) los regímenes profesionales de seguridad social (arts 5 a 13).
La Directiva comienza por definir los términos de discriminación directa e indirecta, acoso, retribuciones y regímenes profesionales de seguridad social.
Dentro de lo más destacable de la Directiva 2006/54 es que permite a los Estados adoptar medidas de acción positiva para garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombre y mujeres en la vida laboral.
Contiene, además, disposiciones para garantizar que dicha aplicación sea más eficaz mediante el establecimiento de los procedimientos adecuados (arts 17 y siguientes). En este sentido obliga a los Estados miembros a establecer mecanismos de protección y a reconocer la legitimación activa a asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Directiva (art 17). Además obliga al Estado a incluir medidas protectoras de los trabajadores o sus representantes frente a reacciones perjudiciales que el empresario pueda tomar en caso de reclamación por vulneración del principio de igualdad de trato (art 24). Así mismo, el Estado está obligado a establecer sanciones por vulneración de la Directiva.
DIRECTIVA 2008/94/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 22 de octubre de 2008 relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario
La Directiva 2008/94/CE viene a modificar la anterior Directiva 80/987/CE relativa a la protección de los trabajadores en caso de insolvencia del empresario. La finalidad es garantizar el pago de créditos a favor de los trabajadores asalariados, derivados de contratos de trabajo o de relaciones laborales, frente a empresarios que se encuentren en estado de insolvencia.
Según el artículo segundo de la citada Directiva, se considera empresario insolvente cuando se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario, en base a la normativa del Estado miembro.
Para conseguir la finalidad expuesta, se exige la creación por parte de cada Estado miembro de Instituciones de garantía con unas características específicas que se exponen a continuación:
· Los créditos tenidos en cuenta en la institución de garantía serán las remuneraciones impagadas correspondientes al período fijado por cada Estado, siendo el mínimo de tres meses.
· Podrán establecerse límites a los pagos que no serán nunca inferiores a un umbral socialmente compatible.
· El patrimonio de las instituciones de garantía deberá ser independiente del capital de explotación de los empresarios, de tal forma que no pueda ser embargado.
· Los empresarios deberán contribuir a la financiación (excepto que esté cubierta íntegramente por los poderes públicos). La obligación de pago de las instituciones de garantía existirá independientemente del cumplimiento del pago por parte de los empresarios.
Breve referencia a la situación en la normativa española
A pesar de que la transposición de la Directiva no será exigible hasta el 8 de octubre de 2010, como el artículo 15 de la citada norma establece, la normativa española prevé un sistema para garantizar el cobro de los referidos créditos por parte de los trabajadores en supuestos de insolvencia.
El propio Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 33, regula el Fondo de Garantía Salarial. Se trata de un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, siendo su función la de abonar a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. En el caso de procedimientos concursales el Fondo Social de Garantía será responsable legal subsidiario de los créditos laborales, llamado por el Juez (de oficio o a instancia de parte), para que alegue en el proceso lo que a su derecho convenga.
Se financiará con las aportaciones de los empresarios, sean estos públicos o privados. Las indemnizaciones a los trabajadores cubrirán la cantidad del salario referente a una anualidad, como límite máximo.
Atendiendo a dichas características, parece que la Directiva 2008/94/CE no modificará nuestro contexto nacional, en tanto en cuanto, cumple los contenidos que en la norma comunitaria se exigen.
01/03/2009 Posted by derechodeltrabajoade | Trabajos	| Deja un comentario

References: Real Decreto 
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo50
e contrario
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Resolución 
 artículo 35
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 15
 artículo 33