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Timestamp: 2019-11-17 12:22:56+00:00

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Sach­grund­lo­se Befris­tung – und der Feri­en­job als Vor­be­schäf­ti­gung? | Rechtslupe
Das Ver­bot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG erfasst jedoch nicht jede frü­he­re Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber. Der Anwen­dungs­be­reich des Ver­bots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ist viel­mehr in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift ein­zu­schrän­ken in Fäl­len, in denen das Ver­bot für die Par­tei­en unzu­mut­bar wäre.
Zwar ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ent­ge­gen der vom Bun­des­ar­beits­ge­richt im Jahr 2011 ver­tre­te­nen Auf­fas­sung nicht ver­fas­sungs­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass die Vor­schrift der sach­grund­lo­sen Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nicht ent­ge­gen­steht, wenn ein vor­an­ge­gan­ge­nes Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en län­ger als drei Jah­re zurück­liegt 1. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts über­schrei­tet die Annah­me, eine sach­grund­lo­se Befris­tung des Arbeits­ver­trags sei nur dann unzu­läs­sig, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung weni­ger als drei Jah­re zurück­liegt, die Gren­zen ver­tret­ba­rer Aus­le­gung gesetz­li­cher Vor­ga­ben durch die Gerich­te, weil der Gesetz­ge­ber gera­de die­ses Rege­lungs­mo­dell erkenn­bar nicht woll­te 2. In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG kommt die gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ent­schei­dung zum Aus­druck, dass sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zwi­schen den­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en grund­sätz­lich nur bei der erst­ma­li­gen Ein­stel­lung zuläs­sig sein sol­len. Der Gesetz­ge­ber hat sich damit zugleich gegen eine zeit­li­che Begren­zung des Ver­bots ent­schie­den 3. Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat aus­ge­führt, der Rege­lungs­ge­halt des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG erge­be sich zwar nicht ein­deu­tig aus dem Wort­laut der Norm und auch die Sys­te­ma­tik gebe kein zwin­gen­des Ergeb­nis der Aus­le­gung vor. Doch zeig­ten die Geset­zes­ma­te­ria­li­en und die Ent­ste­hungs­ge­schich­te, wel­che gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zep­ti­on der Norm zugrun­de lie­ge. Sie doku­men­tier­ten die kon­kre­te Vor­stel­lung von Bedeu­tung, Reich­wei­te und Ziel­set­zung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG, ver­lie­hen des­sen Wort­laut ("bereits zuvor") sei­nen Bedeu­tungs­ge­halt und ord­ne­ten so dem Geset­zes­zweck ein Mit­tel der Umset­zung zu 4.
Aller­dings ver­langt auch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt eine ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG 5.
Die Vor­schrift schränkt die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit und die Ver­trags­frei­heit von Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern ein. Die­se Beein­träch­ti­gun­gen wie­gen schwer. Sie erwei­sen sich jedoch in der Abwä­gung mit dem Schutz der Beschäf­tig­ten im Arbeits­ver­hält­nis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozi­al­staats­prin­zip des Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG ver­an­ker­ten sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziel­set­zun­gen grund­sätz­lich als zumut­bar. Dies gilt jeden­falls inso­weit, als die Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG bezweck­ten Schut­zes tat­säch­lich bedür­fen, weil eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten und auch eine Gefahr für die sozia­le Siche­rung durch eine Abkehr vom unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form besteht 6. Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gun­gen der Rech­te der Arbeits­platz­su­chen­den und der Arbeit­ge­ber, erneut einen Arbeits­ver­trag sach­grund­los zu befris­ten, ste­hen auch nicht außer Ver­hält­nis zu den ange­streb­ten Zwe­cken, da die Arbeits­ge­rich­te die Anwen­dung der Norm in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung auf Fäl­le aus­schlie­ßen kön­nen, in denen dies für die Betei­lig­ten unzu­mut­bar wäre 7.
Ein Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei noch­ma­li­ger Ein­stel­lung bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber ist danach unzu­mut­bar, soweit eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit der Beschäf­tig­ten nicht besteht und das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht erfor­der­lich ist, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­te Schutz­zweck kann in die­sen Fäl­len das Ver­bot einer sach­grund­los befris­te­ten Wie­der­ein­stel­lung nicht recht­fer­ti­gen, soweit das legi­ti­me Inter­es­se der Arbeits­su­chen­den an einer auch nur befris­te­ten Beschäf­ti­gung und das eben­falls legi­ti­me Fle­xi­bi­li­sie­rungs­in­ter­es­se der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen­steht 8. Das kann ins­be­son­de­re dann der Fall sein, wenn eine Vor­be­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders gear­tet war oder von sehr kur­zer Dau­er gewe­sen ist. So liegt es nach Ansicht des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts etwa bei gering­fü­gi­gen Neben­be­schäf­ti­gun­gen wäh­rend der Schul- und Stu­di­en- oder Fami­li­en­zeit, bei Werk­stu­die­ren­den und stu­den­ti­schen Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­tern im Rah­men ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung 9 oder bei einer erzwun­ge­nen oder frei­wil­li­gen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neu­ori­en­tie­rung oder einer Aus- und Wei­ter­bil­dung ein­her­geht 10.
Der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts kommt nach § 31 Abs. 2 iVm. § 13 Nr. 11 BVerfGG Geset­zes­kraft zu. Jeden­falls dann, wenn der Tenor – wie hier – aus­drück­lich auf die Ent­schei­dungs­grün­de Bezug nimmt, erstreckt sich die Bin­dungs­wir­kung auch auf die Aus­füh­run­gen des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zu der ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung einer ein­fach­ge­setz­li­chen Norm 11. Dem­entspre­chend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Recht­spre­chung aus dem Jahr 2011 zur zeit­li­chen Ein­schrän­kung des Ver­bots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG inzwi­schen auf­ge­ge­ben 12.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ent­hält kei­ne zeit­li­che Begren­zung des Ver­bots der sach­grund­lo­sen Befris­tung nach einer Vor­be­schäf­ti­gung. Aller­dings ist die Anwen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung im vor­lie­gen­den Fall aus­zu­schlie­ßen, wenn die Anwen­dung des Ver­bots für die Par­tei­en des Arbeits­ver­trags unzu­mut­bar wäre.
Im hier ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer vor sei­ner erneu­ten befris­te­ten Ein­stel­lung zum 1.09.2013 in der Zeit vom 26.07.2004 bis zum 4.09.2004 im Alter von 19 Jah­ren auf der Grund­la­ge eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags bei der Arbeit­ge­be­rin tätig. Aus dem Ein­stel­lungs­schrei­ben der Arbeit­ge­be­rin vom 26.07.2004 ist zu ent­neh­men, dass es sich um eine Tätig­keit als "Feri­en­be­schäf­tig­ter" im Akkord­lohn bei Ein­grup­pie­rung in (Stamm-)Lohn­grup­pe 04 bei einem Monats­lohn iHv.01.688, 05 Euro han­del­te. Allein anhand die­ser Fest­stel­lun­gen kann nicht beur­teilt wer­den, ob das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung für die Par­tei­en vor­lie­gend unzu­mut­bar ist und des­sen Anwen­dung daher im Wege einer ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zu unter­blei­ben hat.
Im Zeit­punkt der erneu­ten Ein­stel­lung des Arbeit­neh­mers zum 1.09.2013 lag sei­ne Vor­be­schäf­ti­gung nicht so lan­ge zurück, dass die Nicht­an­wen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG allein des­halb gebo­ten wäre.
Nach der Ent­schei­dung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts genügt es nicht, dass das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis lang zurück­liegt, es muss viel­mehr sehr lang zurück­lie­gen. Das kann bei einem Zeit­raum von – wie hier – etwa neun Jah­ren nicht ange­nom­men wer­den 14. Allein auf­grund die­ses Zeit­ab­laufs ist das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en – ohne das Hin­zu­tre­ten beson­de­rer Umstän­de – nicht unzu­mut­bar. Zwar dürf­te bei die­ser Zeit­span­ne eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung eher gering sein. Aller­dings wür­de die Mög­lich­keit der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei einer erneu­ten Ein­stel­lung ca. neun Jah­re nach dem Ende der Vor­be­schäf­ti­gung allein wegen des Zeit­ab­laufs den vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG ver­folg­ten Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten, gefähr­den 15. Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer, deren sozia­le Siche­rung und ins­be­son­de­re auch die Ver­sor­gung im Alter maß­geb­lich an die Erwerbs­tä­tig­keit anknüpft, sind auf lang­fris­ti­ge und unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se ange­wie­sen 16. Die sach­grund­lo­se Befris­tung soll daher nach der gesetz­ge­be­ri­schen Kon­zep­ti­on die Aus­nah­me blei­ben, weil dies dazu bei­trägt, das unbe­fris­te­te Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis als Regel­fall der Beschäf­ti­gung zu erhal­ten 17. Dies ist auch bei der Beur­tei­lung, ob das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en unzu­mut­bar ist, zu berück­sich­ti­gen, denn die von den Gerich­ten ggf. im Wege ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung vor­zu­neh­men­de Ein­schrän­kung des Anwen­dungs­be­reichs des in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG nor­mier­ten Ver­bots muss im Ein­klang mit dem sozi­al­po­li­ti­schen Zweck des Schut­zes der unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung als Regel­fall ste­hen 18. Bei der Fra­ge, ob der Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG einer ver­fas­sungs­kon­for­men Ein­schrän­kung bedarf, ist daher zu beach­ten, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung bei der erneu­ten Ein­stel­lung eines Arbeit­neh­mers bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber auf Aus­nah­me­fäl­le beschränkt ist. Das wäre nicht gewähr­leis­tet, wenn die­sel­ben Arbeits­ver­trags­par­tei­en nach Ablauf von ca. neun Jah­ren erneut einen Arbeits­ver­trag mit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung abschlie­ßen könn­ten. Da ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re umfasst 19, könn­te ein Arbeit­ge­ber jeden­falls vier sach­grund­los befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge von jeweils zwei­jäh­ri­ger Dau­er mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer schlie­ßen. Damit wäre die sach­grund­lo­se Befris­tung nicht mehr die Aus­nah­me. Dadurch wür­de das ange­streb­te Ziel einer lang­fris­ti­gen und dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gung gefähr­det.
Aller­dings konn­te im hier ent­schie­de­nen Fall auf­grund der wei­te­ren fest­ge­stell­ten Tat­sa­chen nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass die Anwen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift auf­grund wei­te­rer Umstän­de im Streit­fall zu unter­blei­ben hat:
Bei der Vor­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers in der Zeit vom 26.07.2004 bis zum 4.09.2004 könn­te es sich um eine nur gering­fü­gi­ge Neben­be­schäf­ti­gung wäh­rend der Schul, Stu­di­en- oder Aus­bil­dungs­zeit des Arbeit­neh­mers gehan­delt haben, auf­grund derer nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts der Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG in ver­fas­sungs­kon­for­mer Aus­le­gung der Vor­schrift ein­zu­schrän­ken sein könn­te. Eine sol­che Beschäf­ti­gung ist nicht sel­ten von vorn­her­ein nur auf vor­über­ge­hen­de, häu­fig kur­ze Zeit und nicht auf eine län­ger­fris­ti­ge Siche­rung des Lebens­un­ter­halts ange­legt. Sie hat für die sozia­le Siche­rung und für die Alters­ver­sor­gung regel­mä­ßig nur unter­ge­ord­ne­te Bedeu­tung und zudem meist eine ande­re Tätig­keit zum Gegen­stand als die spä­te­re auf Dau­er ange­leg­te Erwerbs­tä­tig­keit. Die­se Umstän­de kön­nen geeig­net sein, die Annah­me zu recht­fer­ti­gen, es bestehe weder eine Gefahr der Ket­ten­be­fris­tung in Aus­nut­zung der struk­tu­rel­len Unter­le­gen­heit des Arbeit­neh­mers noch sei das Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung erfor­der­lich, um das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten.
Danach dürf­te die Vor­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers im Jahr 2004 zwar kurz­fris­tig iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV gewe­sen sein, weil sie nach den bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen auf den ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Zeit­raum von sechs Wochen beschränkt war. Die Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts ermög­li­chen aber nicht die Beur­tei­lung, ob die Beschäf­ti­gung berufs­mä­ßig aus­ge­übt wur­de. Eine Beschäf­ti­gung oder Tätig­keit wird dann berufs­mä­ßig aus­ge­übt iSv. § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, wenn sie für den Beschäf­tig­ten nicht nur von unter­ge­ord­ne­ter wirt­schaft­li­cher Bedeu­tung ist und er damit sei­nen Lebens­un­ter­halt über­wie­gend oder doch in einem sol­chen Umfang bestrei­tet, dass sei­ne wirt­schaft­li­che Situa­ti­on zu einem erheb­li­chen Teil auf die­ser Beschäf­ti­gung beruht 20. Das kann der Fall sein, wenn die betref­fen­de Tätig­keit nicht nur gele­gent­lich, son­dern mit einer Regel­mä­ßig­keit aus­ge­übt wird. Dies kann nur auf­grund einer Beur­tei­lung der gesam­ten Umstän­de des Ein­zel­falls und der gesam­ten wirt­schaft­li­chen Ver­hält­nis­se der betref­fen­den Per­son beur­teilt wer­den 21. Läge Berufs­mä­ßig­keit in die­sem Sin­ne vor, könn­te dies dafür spre­chen, dass die Vor­be­schäf­ti­gung vor­lie­gend im Rah­men des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG zu berück­sich­ti­gen wäre, da die Nicht­be­rück­sich­ti­gung den Zweck, das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis als Regel­be­schäf­ti­gungs­form zu erhal­ten, gefähr­den könn­te. Allein der Umstand, dass die Vor­be­schäf­ti­gung im Zeit­raum vom 26.07.2004 bis zum 4.09.2004 ledig­lich sechs Wochen dau­er­te, schließt ihre Berück­sich­ti­gung als Beschäf­ti­gung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG daher nicht zwin­gend aus, zumal auf­grund der bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen nicht erkenn­bar ist, dass die vom Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­ner Vor­be­schäf­ti­gung geschul­de­ten Tätig­kei­ten ganz ande­re waren als jene, die er im strei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ab dem 1.09.2013 zu erbrin­gen hat­te.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird den Par­tei­en Gele­gen­heit zu wei­te­rem Sach­vor­trag zu die­sen Fra­gen zu geben, die erfor­der­li­chen Fest­stel­lun­gen zu tref­fen und sodann zu wür­di­gen haben, ob die Anwen­dung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG im Streit­fall zu unter­blei­ben hat.
Soll­te sich der Arbeit­neh­mer in der neu­en Ver­hand­lung erneut auf sei­nen erst­mals im Revi­si­ons­ver­fah­ren erfolg­ten Sach­vor­trag beru­fen, er sei in der Zeit vom 01.09.2011 bis zum 18.12 2011 im Rah­men einer Arbeit­neh­mer­über­las­sung bei einer Toch­ter­ge­sell­schaft der Arbeit­ge­be­rin befris­tet tätig gewe­sen, wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu berück­sich­ti­gen haben, dass die­sem Umstand bei der Fra­ge, ob die Anwen­dung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG vor­lie­gend zu unter­blei­ben hat, kei­ne Bedeu­tung zukommt. Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG gere­gel­te Ver­bot der sach­grund­lo­sen Befris­tung ist auf eine Vor­be­schäf­ti­gung bei dem­sel­ben Ver­trags­ar­beit­ge­ber beschränkt. Der Arbeits­ver­trag im Jahr 2011 bestand nach den eige­nen Anga­ben des Arbeit­neh­mers nicht mit der Arbeit­ge­be­rin, son­dern mit der A KG und damit einem ande­ren Arbeit­ge­ber. Zudem erfolg­te der Ein­satz des Arbeit­neh­mers als Leih­ar­beit­neh­mer nicht bei der Arbeit­ge­be­rin, son­dern der E GmbH.
Die Zurück­ver­wei­sung kann nicht des­halb unter­blei­ben, weil die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge unge­ach­tet einer mög­li­chen Rechts­un­wirk­sam­keit der Befris­tung abzu­wei­sen wäre. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend erkannt, dass die Kla­ge nicht des­halb unbe­grün­det ist, weil die Arbeit­ge­be­rin die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit dem Arbeit­neh­mer im Ver­trau­en auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in den Ent­schei­dun­gen vom 06.04.2011 22 und vom 21.09.2011 23 ver­ein­bart hat. Es bedarf kei­ner Ent­schei­dung, ob das Bun­des­ar­beits­ge­richt schon auf­grund der Geset­zes­wir­kung des Beschlus­ses des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts gehin­dert wäre, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG im vor­lie­gen­den Fall abwei­chend von den Vor­ga­ben des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts zur Anwen­dung zu brin­gen, nach­dem das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt die Wir­kun­gen sei­ner Ent­schei­dung in zeit­li­cher Hin­sicht nicht beschränkt hat. Das Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin ist jeden­falls nicht der­art schüt­zens­wert, dass die Kla­ge ent­ge­gen der objek­ti­ven Rechts­la­ge abzu­wei­sen wäre 24.
Höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung ist kein Geset­zes­recht und erzeugt kei­ne damit ver­gleich­ba­re Rechts­bin­dung. Eine in der Recht­spre­chung bis­lang ver­tre­te­ne Geset­zes­aus­le­gung auf­zu­ge­ben, ver­stößt nicht als sol­ches gegen Art.20 Abs. 3 GG. Die über den Ein­zel­fall hin­aus­rei­chen­de Gel­tung fach­ge­richt­li­cher Geset­zes­aus­le­gung beruht allein auf der Über­zeu­gungs­kraft ihrer Grün­de sowie der Auto­ri­tät und den Kom­pe­ten­zen des Gerichts. Die Ände­rung einer stän­di­gen höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung ist auch unter dem Gesichts­punkt des Ver­trau­ens­schut­zes grund­sätz­lich dann unbe­denk­lich, wenn sie hin­rei­chend begrün­det ist und sich im Rah­men einer vor­her­seh­ba­ren Ent­wick­lung hält. Soweit durch gefes­tig­te Recht­spre­chung ein Ver­trau­ens­tat­be­stand begrün­det wur­de, kann die­sem erfor­der­li­chen­falls durch Bestim­mun­gen zur zeit­li­chen Anwend­bar­keit oder Bil­lig­keits­er­wä­gun­gen im Ein­zel­fall Rech­nung getra­gen wer­den 25. Dabei ist zu beach­ten, dass im Zivil­pro­zess die Begüns­ti­gung der einen Par­tei durch die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz stets zu einer Belas­tung der ande­ren Par­tei führt 26. Die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz in eine auf­ge­ge­be­ne höchst­rich­ter­li­che Recht­spre­chung setzt vor­aus, dass die betrof­fe­ne Par­tei auf die Fort­gel­tung einer bis­he­ri­gen Recht­spre­chung ver­trau­en durf­te 27. Dem kann etwa ent­ge­gen­ste­hen, dass die frü­he­re Recht­spre­chung auf so erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen ist, dass der unver­än­der­te Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht gesi­chert erschei­nen konn­te 28.
Es erscheint bereits zwei­fel­haft, ob in Bezug auf die Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG über­haupt eine gefes­tig­te Recht­spre­chung vor­lag 29. Jeden­falls durf­te die Arbeit­ge­be­rin auf den Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht ver­trau­en. Die Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung aus dem Jahr 2011 war von Anfang an auf erheb­li­che Kri­tik gesto­ßen 30. Bereits des­halb konn­te der Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung nicht als gesi­chert ange­se­hen wer­den 31. Da die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus dem Jahr 2011 im Zeit­punkt der Begrün­dung des erneu­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en noch nicht vom Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt über­prüft und bestä­tigt wor­den war, konn­te und durf­te die Arbeit­ge­be­rin den unver­än­der­ten Fort­be­stand der Recht­spre­chung nicht als gesi­chert erach­ten. Sie muss­te viel­mehr die Mög­lich­keit in Betracht zie­hen, dass das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt zu der vom Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­nom­me­nen ver­fas­sungs­kon­for­men Aus­le­gung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzB­fG eine ande­re Auf­fas­sung ver­tre­ten könn­te 32.

References: § 14
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 Art. 12
 Art.20
 Art. 28
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 § 31
 § 13
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 § 8
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 Art.20
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