Source: https://es.scribd.com/document/273766852/1-Contratos-Laborales-Liquidacion-Nomina
Timestamp: 2019-04-25 22:07:04+00:00

Document:
Cargado por Sotelo Guevara
Contenidos en la Conferencia
Marco Jurídico Laboral - UN Fenicia
Derechos y deberes del trabajador y empleador
Derecho Comercial y Laboral - Primera Entrega
1. GUIA No.1 Laboral y de Nomina[1]
Unidad 5 Las Remuneraciones Por Orompello Palacios Pérez
Clase Procesal Laboral
Fijación Salario Minimo
CONTRATOS LABORALES LIQUIDACIÓN NÓMINA
¿QUÉ FORMAS DE CONTRATO DE TRABAJO EXISTEN?
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de
una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
1º-El contrato a término fijo lo define el artículo 46 del C.S.T, subrogado por el artículo .3° de la Ley 50 de
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a
1o) Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a
la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste
se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2o) No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el
contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no
Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
2°.-El artículo 5° de la misma ley que subrogo el artículo 47 del C.S.T, define el contrato por duración
El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o
la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la
materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito para que el
3°.- El contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, este
Por último el contrato para realizar un trabajo ocasional accidental o transitorio, el cual es de corta
duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
(Art. 6° del C.S.T.)
NOTA: En cualquier clase de contrato laboral los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y
prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea, de acuerdo con las
Sentencias de la Corte Constitucional Nos C-42 del 13 de enero de 2003 (Prima) y C-19 del de 2004
¿Cuál es la diferencia entre un contrato de trabajo y un contrato de prestación de servicios?
b) La continuada subordinación del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e
imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Reunidos estos tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del
nombre que se le dé, ni de modalidades que se le agreguen (Art. 23 del C.S.T.).
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo. Al respecto la
Los elementos y presupuestos descritos. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%).  La vigencia del contrato es temporal y. actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo. Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.  La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico. a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio. Según el principio de la primacía de la realidad. uno de los fundamentales en el derecho del trabajo. por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años. y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual. d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje. debe darse preferencia a lo primero. Durante toda la vigencia de la relación. son: a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere el presente artículo.  La afiliación al sistema integral de seguridad social se debe realizar como trabajador independiente. el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente. esto es.  No se genera en estos contratos ninguna relación laboral y por ende no hay lugar al pago de prestaciones sociales. bien pueden distinguir el contrato de trabajo del resto de contratos que impliquen la prestación de un servicio. c) La formación se recibe a título estrictamente personal. capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia. por lo tanto. el contrato de prestación de servicios se caracteriza por:  La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de labores en razón de la experiencia. A diferencia del contrato de trabajo. durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente. según la Ley 789 de 2002. ¿Cuáles son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje? Los elementos del contrato de aprendizaje.Corte Suprema de Justicia ha expresado: “Si existe siquiera como posibilidad la atribución para que el patrono de órdenes y para el trabajador la obligación correlativa de acatarlas hay subordinación jurídica que es nota distintiva del contrato de trabajo”. caso en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente. estableció que éste es una forma especial dentro del derecho laboral mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada. Esta ley fue reglamentada mediante el Decreto 933 del mismo año en la cual se señalaron algunos aspectos específicos del Contrato de Aprendizaje. al señalar la naturaleza del contrato de aprendizaje. en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos. asume la totalidad de las cotizaciones ¿En qué consiste el contrato de aprendizaje? La Ley 789 de 2002 en su artículo 30. es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos. En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva. con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales. el cual en ningún caso constituye salario. b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje. • Su forma de remuneración es por honorarios. constituye el elemento esencial de este contrato. operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa. . su duración debe ser por tiempo limitado.
Naranjo aclaró que de todos modos. ¿Los contratos de trabajo de los docentes universitarios se rigen por el Código Sustantivo de Trabajo? La Corte Constitucional al pronunciarse respecto de una demanda contra la Ley 30 de 1. Sin embargo. En materia de salud. estos profesores cumplen los mismos requisitos que los demás trabajadores y deben tener los mismos derechos que ellos. las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia. durante las fases lectiva y práctica. desarrolladas por personas naturales o jurídicas. Sentencia C-016. ello dependerá del acuerdo de voluntades. el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud. podrán optar por la modalidad que más les convenga. no cambia la naturaleza del contrato.Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa.992. que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15). entre otras. condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional. siempre y cuando estos no superen el 25% del total de aprendices. los beneficios que reciban los profesores deben seguir siendo proporcionales a las horas que trabajen al mes. etc”. conforme al régimen de trabajadores independientes. (Corte Constitucional. salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional. determinó que. se encuentran obligadas a vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieran formación académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que desempeñan. esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido. el cual señala que las empresas privadas. 4/98) . La disposición permitía que las instituciones de educación superior vincularan a profesores de hora cátedra mediante contratos de trabajo o de prestación de servicios y establecía como debía calcularse ese pago. primas legales y cesantías. cursos. departamental. el magistrado Vladimiro Naranjo. estarán obligadas a la vinculación de aprendices en los términos de esta ley. seminarios. estableció que los docentes que dictan clases por horas para universidades privadas tienen derecho a que éstas les reconozcan prestaciones sociales como vacaciones. ¿Las prórrogas sucesivas a los contratos a término fijo los convierten en contratos a término indefinido? El solo hecho de la renovación de los contratos a término fijo. que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción. Las empresas industriales y comerciales del Estado y las de Economía mixta del orden Nacional. Las empresas de menos de diez (10) trabajadores podrán voluntariamente tener un aprendiz de formación del SENA. ¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? Las empresas obligadas a contratar aprendices están reglamentadas en el artículo 32 de la Ley 789 de 2002. feb. distrital y municipal. ponente del fallo no convierte a los profesores de hora cátedra en empleados de planta de las universidades y “no es obstáculo para que estas continúen firmando contratos de prestación de servicios con profesores para actividades especiales como conferencias. El alto Tribunal con ponencia del magistrado Vladimiro Naranjo. Las demás entidades públicas no estarán sometidas a la cuota de aprendizaje. Ley de Educación Superior. y pagado plenamente por la empresa patrocinadora en los términos. contrario a lo establecido en el artículo 106 de esa ley. en el desarrollo de actividades propias de la empresa. El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje. En algunas universidades estos profesores eran contratados a través de un contrato de prestación de servicios y recibían unos honorarios de acuerdo al número mensual de clases que dictaban.
malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores. ¿El período de prueba debe estipularse por escrito en todo tipo de contrato? El período de prueba debe ser estipulado por escrito sin distinción del tipo de contrato de trabajo vinculante. contra el patrono. prevé que el régimen laboral aplicable a las relaciones laborales y a las prestaciones sociales de los educadores de establecimientos educativos privados será el Código Sustantivo de Trabajo. el personal directivo o los compañeros de trabajo. En los contratos de trabajo a término fijo.. La ley 115 de 1. “La renovación sucesiva del contrato a término fijo. ella permite la realización del principio de la estabilidad laboral.994. pues tal tope sólo hace referencia al pacto inicial. pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado.T. así lo predica el artículo 101 del Código Sustantivo de Trabajo.” En la sentencia de la Corte Suprema de Justicia. La misma proporción regirá para los educadores por horas. señala las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del patrono (sin lugar a indemnización). 3º) Todo acto grave de violencia. El artículo 78 del C. jefes de taller.La Corte Constitucional en Sentencia del 4 de febrero de 1. ¿En qué consiste el despido con justa causa? El artículo 62 de C.998 sostiene que. mayo 31 /84) La Corte Suprema de Justicia en Sentencia C-483 de octubre 30/95. Sent. vigilantes o celadores. apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de éste. Bogotá.S.).S. los miembros de su familia. su entendimiento resulta equivocado. injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio.825 de julio 7 de 1998. subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones.S. frente a la duración del periodo de prueba afirma que: “El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. injuria. ya que la norma en cuestión ( art. Magistrado ponente doctor Germán Valdés Sánchez se señala: “Si lo que pretende el censor es sostener que un contrato a término fijo no puede superar con sus prórrogas un tiempo total de tres años. de los miembros de su familia.” ¿Cuál es la normatividad aplicable a los contratos con los docentes de establecimientos privados? El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar. lo cual conduce a concluir que un contrato a término fijo no pierde su condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres años”. salvo para el primer contrato. no es válida la estipulación del periodo de prueba. la conveniencia de las condiciones de trabajo (Artículos 76 y 77 del C. no riñe con los mandatos de la Constitución.L. 10. Artículo 7º. en contra del patrono. a éste se le deberá garantizar su renovación. . ya sea a término fijo o a término indefinido. No obstante y conforme a lo sostenido por la jurisprudencia.T. por parte del patrono. conforme a la mencionada ley el salario que devenguen los educadores en establecimientos privados no podrá ser inferior al (ochenta por ciento 80%) del señalado para igual categoría a quienes laboren en el sector oficial. mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. No. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos.T. 46 CST subrogado hoy por el artículo 3º de la Ley 50 de 1990) contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma indefinida. sin que puede exceder de dos meses . 2º) Todo acto de violencia. o de sus representantes o socios. así: a) Por parte del empleador: 1º) El haber sufrido engaño por parte del trabajador. Subrogado D.S. los contratantes pueden someter la relación laboral a un periodo de duración superior. Así mismo. Dicho periodo es la etapa inicial del contrato. (T. cuya duración sea inferior a un (1) año el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato. que tiene por objeto.2351/65. analizó ampliamente el tema de la igualdad de derechos y estabilidad laboral de los profesores particulares.
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo. 7º) La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días. por parte del trabajador. malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio. prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. obras. y que pongan en peligro su seguridad o su salud. en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. 13) La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. 11) Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 7. o aún por tiempo menor. ¿Puede el trabajador dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa? Los artículos 62 y 63 del C. 9º) El deficiente rendimiento en el trabajo. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. contratos individuales o reglamentos. o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono. a menos que posteriormente sea absuelto. que no tenga carácter de profesional. a pesar del requerimiento del patrono. o en el desempeño de sus labores. sin razones válidas. parte b) señalan las justas causas que pueden motivar la renuncia del trabajador y que dan lugar a indemnización establecida en el Art. o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató. 6. establecimiento o lugar de trabajo. 6º) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador. 14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. de sus obligaciones convencionales o legales. 3. 4. de las obligaciones convencionales o legales.. de la prestación de un servicio distinto . 64 del mismo Código. o inferidas dentro del servicio por los parientes. 12) La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas. 2.T. 10) La sistemática inejecución. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. cuando no se corrija en un plazo razonable. maquinarias y materias primas.S. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato. respecto de las condiciones de trabajo. y que el patrono no se allane a modificar. La exigencia del patrono. En los casos de los numerales 9º a 15 de este artículo. representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. éstas son: b) Por parte del trabajador: 1. cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. para la terminación del contrato. profilácticas o curativas. sin razones válidas. El haber sufrido engaño por parte del patrono.4º) Todo daño material causado intencionalmente a los edificios. Todo acto de violencia. con perjuicio de la empresa. 5º) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller. y 15) La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador. ó . instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. fallos arbitrales. 8º) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado. cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
8. subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. contratos individuales o reglamentos. comisiones etc. exceptuando el parágrafo transitorio. 1. la causal o motivo de esta determinación. con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Respecto de los trabajadores que devengan salario integral. se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b). incluido el factor prestacional. por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. fallos arbitrales. 2. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10). En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador. estimamos que el salario básico para liquidar aquélla. de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código sustantivo del Trabajo. Parágrafo. que se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991. el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo. por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley. el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. Para los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la mencionada Ley. Como la mecánica de la indemnización se fundamenta en años de servicio. será el último salario fijo más el promedio mensual (horas extras. ¿Es obligatorio el preaviso? . Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo. en el momento de la extinción. el salario base para determinar el monto de la indemnización será el valor del salario integral en su totalidad. o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra.) de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo si fuere menor de un año. caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. c) y d) del Artículo 6° de la Ley 50 de 1990. debe entenderse que para el cálculo respectivo se tendrán en cuenta todos los factores constitutivos del salario en los términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo. ¿Cómo se debe pagar la indemnización en el caso de despido sin justa causa ó renuncia motivada? De acuerdo con el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo. ¿Cuál sería el salario base para liquidar la indemnización por despido injusto? Como la ley no califica expresamente el salario para establecer la indemnización y utiliza solo la expresión “salario”. y proporcionalmente en fracciones de año. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor a un (1) año. o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1. 2. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Cualquier violación de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono. salarios mínimos legales mensuales.
en caso de que este diera por terminado su contrato de trabajo intempestivamente sin justa causa comprobada. modificado por el artículo 6 de la Ley 50 de 1990. por ejemplo a una jornada de medio tiempo? ¿Si el trabajador labora solo en dominicales. sin justa causa comprobada. si éste va a darlo por terminado de manera unilateral.El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo. con la expedición de la Ley 789 de 2002. Salario Integral y Descuentos Permitidos ¿Cuáles son las modalidades del pago de salarios? ¿Qué pagos al trabajador constituyen salario y cuales no? ¿En qué consiste el salario integral y qué trabajadores(as) tienen acceso a él? ¿El salario integral puede ser estipulado en proporción a las horas laboradas. derogó tácitamente la consecuencia jurídica de no comunicar con 30 días de antelación la intención del trabajador de dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo. “ Finalmente.L. establece las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del patrono y el numeral 7 dice: “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. sin justa causa comprobada. el trabajador que falta a su trabajo tiene derecho a justificar su ausencia y el empleador a analizar la justa causa al tenor de la normatividad vigente. contempla las prohibiciones a los trabajadores y en el numeral 4 señala lo siguiente: “ Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono.S.. en caso de existir este en la empresa de no ser así se aplicaran las normas generales del Código Sustantivo de Trabajo. persistiendo por lo tanto la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a treinta (30) días. cómo debe establecerse el salario? . el empleador no podrá descontar suma alguna como indemnización por esta omisión. el que se constituye en la guía de acción del empleador y los trabajadores para sus conductas laborales. subrogado por el D. De otra parte el artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo. el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo fue modificado por el artículo 28 de la citada ley. Ahora bien. Art. En este orden de ideas. debería pagar al empleador una indemnización equivalente a (30) días de salario. ¿En qué consiste el abandono del cargo? En sentencia de septiembre 25 de 1985 la Corte Suprema de Justicia dedujo acerca del tema del abandono del cargo. señalaba en su numeral 5.T. De todas maneras. justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador. 2351 /65. el empleador podía descontar el monto de esta indemnización de lo que le adeudara el trabajador por prestaciones sociales y si se efectuaba el descuento. se encuentra que esta no modifico en parte alguna lo establecido en el numeral 2 del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. razón por la cual si el trabajador da por terminado intempestivamente el contrato de trabajo. a menos que haya sido contemplada expresamente con ese carácter en el propio reglamento interno de trabajo. Es decir.” Igualmente. por si sola. 7. en el reglamento de trabajo de la empresa están señaladas las faltas leves y las faltas graves cometidas por el trabajador y las sanciones pertinentes. la no asistencia al trabajo no constituye. No obstante lo anterior y analizado el contenido de la Ley 789 de 2002. el artículo 62 del C. se considera que la Ley 789 de 2002. sin que se consagrara en su texto lo correspondiente a la obligación que tenía el trabajador de pagar una indemnización equivalente a treinta (30) días de salario. debía depositarse ante el juez el valor correspondiente mientras la justicia resolvía lo pertinente... que la ausencia al trabajo no es causal que produzca de manera inmediata y automática el pretendido derecho de la empresa de dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo. que si era el trabajador quien daba por terminado intempestivamente el contrato de trabajo. Pago de Salarios. Para efectos de lo anterior.
133 del C. valor del trabajo en días de descanso obligatorio. tales como la alimentación. sobre las formas de salario y libertad de estipulación.. o a destajo y por tarea. sobresueldos. excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio. recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno. como primas. Tampoco las prestaciones sociales ordenadas en la ley. de vacaciones. ¿En qué consiste el salario integral y qué trabajadores(as) tienen acceso a él? El artículo 18 de la Ley 50 de 1.990 introdujo el llamado salario integral. y Cajas de Compensación Familiar. establece los elementos integrantes del salario y dispone: Elementos integrantes. 14 de la Ley 50 de 1990.S.. el de primas legales. extralegales. participación de utilidades. sus intereses. bonificaciones o gratificaciones ocasionales. ICBF. medios de transporte. así: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador. pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos. pero en el caso de estas tres últimas entidades. (Art. sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. y sueldo el estipulado por períodos mayores. en general. .T. cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie. porcentajes sobre ventas y comisiones. El artículo 18 de la Ley 50 de 1. El Código Sustantivo del Trabajo en su Artículo 132. convenciones colectivas y fallos arbitrales. por el Art. que en ningún caso podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. fija o variable. elementos de trabajo y otros semejantes. las primas extralegales. compense de antemano el valor de prestaciones. ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador. etc. y. ni para enriquecer su patrimonio.¿Es obligación del empleador incrementar los salarios de los trabajadores que devenguen más del salario mínimo legal? ¿Cuáles son los descuentos sobre salarios permitidos por la Ley? ¿Pueden hacerse descuentos al trabajador que sin culpa dañe los objetos de la empresa? ¿Cuáles son los permisos remunerados a que tiene derecho el trabajador? ¿Cuál es el Salario Mínimo vigente? ¿Cuál es el histórico de Salarios Mínimos desde 1950? ¿Cuáles son las modalidades del pago de salarios? Salario es todo lo que recibe el trabajador como retribución por los servicios prestados a un empleador. establece lo siguiente: 1o) El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo. por obra. bonificaciones habituales. valor del trabajo suplementario o de las horas extras. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). las que se incluyan en dicha estipulación.S. consistente en lo siguiente: cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. modificado.T) ¿Qué pagos al trabajador constituyen salario y cuales no? El artículo 127 del C.990. como primas. extraordinario o al dominical y festivo. introdujo el llamado salario integral. sino para desempeñar a cabalidad sus funciones. las cesantías.Modificado por la Ley 50 de 1990. valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario. ni de los aportes al SENA. subsidios y suministros en especie. habitación o vestuario. Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria. Se denomina jornal el salario estipulado por días. sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. artículo 18. de servicios o de navidad. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. El artículo 128 del mismo Código señala los pagos que no constituyen salario. como gastos de representación. que modificó el Articulo 132 del Código Sustantivo del Trabajo.
será una sola suma convenida libremente y por escrito entre el trabajador y el empleador. modificado por el artículo 18 de la Ley 50 de 1. ( Art. Respecto de lo anterior nos permitimos transcribir el criterio consignado en la obra “Casuística Laboral”. siempre que no se desconozca el mínimo legal o convencional.990. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social. y Cajas de Compensación Familiar. legaliza el pacto que reduce el salario mínimo en proporción a las horas laboradas. con un salario que. predica: “El salario integral a que se refiere el numeral 2° del artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo. Así la jornada pactada sea inferior a la máxima legal. modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002). cómo debe establecerse el salario? El artículo 132 del Código Sustantivo de Trabajo le permite al patrono y al trabajador pactar libremente la forma y la cuantía del salario. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales. modificado por la Ley 50/90. para que pueda incluir las prestaciones sociales. “El artículo 147 del Código Sustantivo de Trabajo. Como podemos observar. pero en el caso de estas tres últimas entidades. . consagra: “La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajo en que se halle estipulado un salario inferior”. por ejemplo a una jornada de medio tiempo? El artículo 1° del Decreto reglamentario 1174/91. suma que será la base para las cotizaciones del Instituto de Seguros Sociales. los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%). recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha. el percibir “la remuneración mínima vital y móvil a la cantidad y calidad del trabajo”. requisito que descarta la posibilidad de cualquier analogía válida con la primera de las normas precitadas. el salario integral no puede serlo en relación con el tope señalado en la ley. el artículo 53 de la Constitución Política consagró entre los principios mínimos protectores al trabajo. no puede ser inferior al tope mínimo que señala la ley como integral. sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. Si el trabajador labora únicamente en domingo y festivos su trabajo en estos días se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento sobre el salario que hayan pactado las partes el cual no puede ser inferior al salario mínimo legal diario. la ley no obliga el incremento porcentual determinado por el Gobierno Nacional. ¿El salario integral puede ser estipulado en proporción a las horas laboradas. más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. más el factor prestacional. Ello no significa que no pueda pactarse una jornada inferior a la máxima legal. modificado por el 18 de la misma. el 132 del mismo. la cuantía no inferior a los diez (10) salarios mínimos. erige como presupuesto de validez de la estipulación del acuerdo salarial. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos. ni de los aportes al SENA. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación. pero. No obstante lo anterior. ¿Es obligación del empleador incrementar los salarios de los trabajadores que devenguen más del salario mínimo legal? El artículo 148 del Código Sustantivo de Trabajo. la liquidación de las indemnizaciones a que se refiere el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que subroga el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo y la remuneración por vacaciones”. 179 del Código Sustantivo del Trabajo.excepto las vacaciones.” ¿Si el trabajador labora solo en dominicales. en la modalidad de integral. ICBF. con respecto a los trabajadores que devenguen más del salario mínimo legal vigente.
. esto es.T. donde existe anualmente inflación de dos dígitos.remuneración móvil. c) . con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios. su poder adquisitivo. para que el empleador pueda deducir cuotas por concepto de descuentos. materias primas o productos elaborados. expresó: “Si la constante es el aumento del índice de precios al consumidor. la fijación de los salarios por parte de las empresas que no contrarresten los aumentos del índice de precios al consumidor. sus parientes o sus representantes. Es por ello que el salario tiene que mantener su VALOR INTRINSECO. señala: "1º) El patrono no puede deducir. habla precisamente.luego. 151 y 400. es del libre albedrío del empleador el hacerlo o no retroactivo al 1° de enero salvo que exista Convención Colectiva. máquinas. o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario de trabajador. 2º) Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial. prueba de la cual es el reajuste automático de todas las pensiones. tiene que haber sido autorizado previamente por el trabajador o por mandato de un juez.S. o sin mandamiento judicial. se altera la ecuación económica si se admite un salario nominalmente invariable. cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional.. pueden hacerse deducciones. luego hay que lograr un valor en equidad. Pacto o Laudo Arbitral que disponga lo contrario. de la remuneración MOVIL no sólo comprende el salario mínimo sino a todos los salarios puesto que ello es una lógica consecuencia de la naturaleza sinalagmática y conmutativa de la relación laboral. La sentencia T-102/95. 150. se puede concluir que.S. El artículo 53 de la Carta. retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113. podrían eventualmente vulnerar ese derecho constitucional. dispone: "Se prohíbe a los patronos: 1o) Deducir.. Por consiguiente si a un trabajador se le fija un salario y se mantiene. entrega de mercancías. o la parte del salario declarada inembargable por la ley.T. para cada caso. Para los trabajadores con salario mayor. sin orden suscrita por el trabajador. b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones.. o pérdidas o averías de elementos de trabajo. y precio de alojamiento. aunque exista orden escrita del trabajador. 59 del C. El Art. en razón a la depreciación de la moneda. se estaría enriqueciendo injustamente el empleador en detrimento del derecho que tiene el asalariado a recibir lo justo. les prohíbe a los empleadores: . para cubrir sus créditos. y esto no sería correcto en un Estado.S. sus socios. al referirse al salario intrínseco -salario reajuste. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales." De la transcripción de la norma. herramientas o útiles de trabajo. mientras el valor del bien producido aumenta nominalmente. el mismo guarismo por más de un año a pesar de que la cantidad y la calidad del trabajo permanecen inmodificables. o sin mandamiento judicial (resaltas del despacho). en la forma y en los casos en que la ley las autorice. indemnización por daños ocasionados a los locales. ¿Cuáles son los descuentos sobre salarios permitidos por la Ley? El Artículo 149 del C.T. deudas del trabajador para con el patrono. “Sería absurdo que al trabajador pasivo se le reajustara su pensión y no se le reajustara su salario al trabajador activo. avances o anticipos de salario. una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la vigencia de un orden justo”. retener o compensar suma alguna del salario. ¿Pueden hacerse descuentos al trabajador que sin culpa dañe los objetos de la empresa? El numeral 1 del artículo 59 del C. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores. provisión de alimentos. sin autorización previa de estos para cada caso.
)”. o sin mandamiento judicial. avances o anticipos del salario. o mandamiento de un juez.m.Liquidaciones Laborales Aquí encontrará el cuadro con las formulas que le servirán para liquidar las prestaciones sociales. A su vez. las condiciones de su otorgamiento deben establecerse en el reglamento Interno de trabajo de la empresa.m. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales.12 Salario Mes (*) X Días trabajados semestre Prima de Servicios (Por ---------------------------------------------cualquier tiempo trabajado) 360 Salario Mensual Básico X días Vacaciones (Por cualquier --------------------------------------------tiempo trabajado) 720 trabajados Trabajo Nocturno entre las Hora ordinaria X 1. herramientas o útiles de trabajo. ( Numeral 6º artículo 108 del CST). Vacaciones y Horas Extras Concepto Fórmula Cesantías (Salario Mensual (*) X ----------------------------------------360 Días Intereses de Cesantías Cesantías X días trabajados ------------------------------------360 trabajados X 0. o sin mandamiento judicial. provisión de alimentos y precio de alojamiento. que consagra las obligaciones de los empleadores dispone: “Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio. sin autorización escrita de estos. ..25 X 1.m. Fórmulas . (. a opción del patrono”. retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores.. Fórmulas Prestaciones Sociales.”. siempre que avise con la debida oportunidad al patrono o su representante y que. 8 o = Hora ordinaria X 1. para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros. en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada. sin autorización previa escrita de éstos en cada caso.“Deducir. materias primas o productos elaborados. dispone: “Descuentos prohibidos. entrega de mercancías. o pérdidas o averías de elementos de trabajo.. y las 6 a. para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.m Salario Diario Hora Extra Diurna Entre las ---------------------------6 a. deudas del trabajador o por daños ocasionados a los locales.25 . el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria. retener o compensar suma alguna del salario.. en los dos (2) últimos casos. vacaciones y horas extras. máquinas. La norma transcrita nos señala en forma expresa los casos en que el empleador tiene la obligación de conceder permiso a los trabajadores. el artículo 149 del mencionado texto.35 10 p. el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa: En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. sin orden suscrita por el trabajador. Salvo convención en contrario. para cada caso. ¿Cuáles son los permisos remunerados a que tiene derecho el trabajador? El numeral 6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. y las 10 p. El patrono no puede deducir.( Resalta el despacho) Las normas preinsertas le prohíben al empleador hacer cualquier tipo de descuentos del salario de los trabajadores.1.
.250 Pensión (12%). 700. El artículo 192 del C.800*0.75 X Salario Diario Hora ordinaria.04 = 34.800 (2007) Total devengado 900.12 = 9.00522 = 4.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras.004 Vacaciones.000 Nota. (Según la tabla). APLICACIÓN Mensualmente la empresa debe proceder a liquidar y contabilizar su respectiva Nómina.000 A.000*. Supuesto: Salario básico.190 Nota: 1. 50.000 Comisiones.000*0.000*0.800*0. 50.M.037 Intereses sobre las cesantías.0833 = 75. Más de 10 salarios mínimos: 20 días por a Término Indefinido) el primer año y 15 por cada uno de los siguientes o proporción. (*) Cuando en la fórmula aparece Salario Mensual (**) Para el caso de los trabajadores que lleven 10 equivale al salario con años o más a 27 de diciembre de 2002 la todos los factores que lo indemnización se liquidará con la tabla anterior. 75. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de transporte.75 X Hora Extra Diurna dominical o Festivo en Salario Diario ---------------------------- 1.000*.Salario Diario Hora Extra Nocturna Entre ---------------------------las 10 P. a horas extras y a comisiones.S. Salud (8. o = Hora ordinaria X 1. y las 6 A. Seguridad social a cargo del empleador. 900. A continuación se expone un ejemplo de la liquidación y contabilización de una nomina.M. 700.085 = 72.75 8 X 2.50 8 Indemnización (Contrato a El valor de los salarios que falten para la terminación Término Fijo) del contrato Para salarios inferiores a 10 mínimos: 30 días por el primer año y 20 días por cada año siguiente o Indemnización ** (Contrato proporción.000*0. 850.5%). Deducciones de nómina. el ejemplo se trabajara con un solo empleado. el cual tenga derecho al Auxilio de transporte.000 Pensión (4%). Por ejemplo: auxilio de transporte. 850. constituyen.000 Horas extras. Prima de servicios.037*0.00 8 o = Hora ordinaria X 2 Salario Diario Hora Extra Nocturna en ---------------------------Dominical o Festivo o = Hora ordinaria X 2.75 8 1.04= 34. 850. 900.437 Prestaciones sociales.R.P.12= 102. Dominical o ---------------------------Festivo o = Hora ordinaria X 1.0833 = 75. Para hace el ejercicio mas ágil y comprensible.0417 = 29. 850. 100.800 Liquidación. (Conceptos a cargo del empleado) Salud (4%).037 Cesantías.000 Auxilio de transporte.000*0.5 X 2. 850.
pero se debe tener en cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de salario. horas extras y trabajo suplementario. 3.000 Pensión 32. por costumbre se provisional el 4. Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina. lo que por lo general significan 18 días calendario.C. Neto a pagar al empleado.04 = 34. toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso. comisiones ni trabajo suplementario.000*0. Mensual de la empresa.02 = 17. (2%).000*0. Sena.800 (-) Salud 34. 4. Para el calculo de las vacaciones. Total devengado 900.000*0.03 = 25. de lo contrario tampoco es día hábil. (3%). Aportes parafiscales. I. 850. Nota.B.F. la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio. de la Corte suprema de justicia.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario. excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial. 5.000. Recordemos que los domingos y festivos no son días hábiles. puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras.500.2.938 Neto pagado 833. 850. lo que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el Auxilio de transporte. 850. Cajas de compensación familiar (4%). El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese día. excepto para las vacaciones.000. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio.862 . Solo se debe tomar el salario básico. lo que supone la inclusión de las comisiones.
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