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Timestamp: 2019-12-11 20:03:04+00:00

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BOE.es - Documento BOE-A-2017-9950
Documento BOE-A-2017-9950
«BOE» núm. 201, de 22 de agosto de 2017, páginas 85259 a 85306 (48 págs.)
BOE-A-2017-9950
https://www.boe.es/eli/es/res/2017/08/08/(1)
Visto el texto del Convenio colectivo para la industria fotográfica (2017-2018-2019), código de convenio n.º 99002235011981, que fue suscrito con fecha 1 de junio de 2017, de una parte por la Federación Española de Profesionales de la Fotografía y la Imagen (FEPFI) y la Asociación Nacional de Empresarios y Autónomos de Fotografía (ANEAF), en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT) y la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras (FSC-CC.OO.) en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Se regirán por este Convenio todas las empresas y todos los trabajadores que desarrollen las actividades enumeradas en el Artículo 1.1, salvo los que estén excluidos por Ley u otra disposición o norma aplicable del ámbito de aplicación del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y el personal de alta dirección con contratos regulados según el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
El presente Convenio tendrá una vigencia de cuatro años, desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2020 y entrará en vigor desde el día de su firma, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, salvo en aquellas materias que expresamente se hubiera establecido otra vigencia, en cuyo caso será la determinada en las mismas.
Quedan excluidas de tal compensación los pluses o mejoras concedidas en base a un rendimiento superior al normal, más las características del puesto de trabajo penosas o cualquier otra contraprestación establecida por un mayor rendimiento, esfuerzo o penosidad en el trabajo tales como incentivos, primas de producción, pluses de nocturnidad, de transporte, de responsabilidad, etc.
ANEAF, C/ General Palanca, 37. Madrid 28045.
FEPFI, Avda. Santander, 44 – Vivero de empresas – 34003 Palencia.
FSC-CCOO Papel, Gráficas y Fotografía. C/ Ramírez de Arellano 19. 3.ª planta. 28043 Madrid.
FeSMC-UGT. Sector Estatal de Medios de Comunicación y Cultura. Avda. América, 25 -7.ª 28002 Madrid.
– Navegante Operador de fotografía aérea: Es el que, con conocimientos técnicos y prácticos suficientes realiza todas o cualquiera de las actividades siguientes: Navegación observada y a la estima; conocimiento e interpretación de la cartografía nacional y aeronáutica; planteamiento sobre la mencionada cartografía de vuelos fotográficos y ejecución de los mismos; conocimientos de metereología y los propios de un Fotógrafo Aéreo.
1. Son trabajadores fijos los contratados por la empresa sin pactar modalidad alguna en cuanto a duración del contrato.
2. Son trabajadores temporales, los contratados por la empresa en cualquiera de las modalidades de contratación que se especifican en los artículos siguientes y en las condiciones que en los mismos se establece.
La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, no pudiendo ser superior a tres años.
El trabajador, al finalizar el contrato, tendrá derecho, como mínimo, a una indemnización equivalente al importe de 20 días de su salario por cada año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
Artículo 6.7 Contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tares o exceso de pedidos
Deberán formalizarse siempre por escrito los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tares o exceso de pedidos cuya duración sea superior a cuatro semanas y en aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.
Estos contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzca su causa.
El cese de personal interino tendrá lugar, con la misma indemnización que el resto de contratos temporales, pero sin necesidad de preaviso, salvo cuando medie plazo entre la comunicación de reincorporación del trabajador sustituido y la efectiva reincorporación de éste, al reintegrarse el titular a quién sustituya el trabajador; por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; por extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo y, en los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos de trabajo, por la finalización de dicho proceso o por el transcurso del plazo de tres meses. Todos ellos y en todos estos, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda.
El contrato en prácticas se regirá, en lo no previsto por este Convenio Colectivo, por lo estipulado en el Artículo 11.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las normas reglamentarias de su desarrollo.
El período de prueba para el personal con contrato en prácticas inferior a un año no podrá ser superior a un mes para los trabajadores con títulos de grado medio ni a dos meses para los trabajadores con titulación de grado superior.
El contrato de trabajo en formación y aprendizaje se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que no tengan la titulación requerida para formalizar el contrato en prácticas. No obstante lo anterior, podrá celebrarse con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria 2ª de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se celebre con personas con discapacidad.
Artículo 6.14 Período de prueba.
Durante este período de prueba el trabajador percibirá la remuneración legal correspondiente a la categoría profesional para la que está siendo sometido a prueba en la empresa.
2. La duración del período de prueba para los distintos grupos profesionales establecidos en este Convenio, será según lo establecido en la siguiente tabla:
– Grupo profesional: Directivos 6 meses
– Grupo profesional: Técnicos 3 meses
– Grupo profesional: Profesionales 1 mes
– Grupo profesional: Personal auxiliar y de servicios 15 días
3. La situación de baja por incapacidad temporal, maternidad, adopción y acogimiento interrumpirá el período de prueba, siempre que así se haga constar por escrito en el correspondiente contrato de trabajo.
4. Durante el período de prueba, tanto el trabajador como el empresario podrán desistir en la prueba o proceder a la extinción del contrato sin previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda al trabajador.
Superado el período de prueba, el trabajador pasará a formar parte de la plantilla y se computará el período de prueba a efectos de antigüedad.
5. Cuando el personal eventual o interino pase a ser fijo por razón de su contrato no precisará período de prueba.
a) Los puestos de Encargado o Encargado de Taller, Jefe de Laboratorio Industrial, Jefe Administrativo y actividades en vuelo se proveerá dando preferencia al personal de plantilla de la Empresa, mediante concurso- oposición.
Los trabajadores promocionados a una actividad de vuelo quedarán sometidos a un período de adaptación de seis meses en la nueva categoría.
De no superar tal período de adaptación el promocionado volverá a la categoría de procedencia, volviendo a percibir, en tal caso, el Salario Base que corresponda a dicha categoría.
La promoción, entre los trabajadores que lo tengan solicitado, así como la consolidación de la categoría al termino del período de adaptación, se producirá aplicando el artículo 6.17.
Artículo 8.1 Funciones superiores.
El personal incluido en el ámbito de este Convenio podrá ser destinado por la empresa en caso de razones técnicas u organizativas que justifiquen esta medida, a realizar funciones de un nivel salarial superior por el tiempo imprescindible para su atención, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente a la función que efectivamente desempeña, reintegrándose el personal a su puesto anterior cuando cese la causa que motivó el cambio.
La realización de funciones del puesto de nivel salarial superior, no podrán prolongarse más de seis meses durante un año u ocho meses durante dos años. De superar este periodo el trabajador tendrá derecho a que le sea reconocida esa función superior y su nivel salarial.
Artículo 8.2 Funciones inferiores.
Si por razones técnicas u organizativas de la actividad productiva de la Empresa se destina a un trabajador a trabajos de un nivel salarial inferior al que tenga asignado, conservará el salario correspondiente a su nivel salarial. Esta situación, que deberá ser comunicada a los representantes legales de los trabajadores, no podrá prolongarse más que por el tiempo imprescindible para su atención.
Si el cambio tuviera origen en la petición del trabajador, se le asignará el nivel salarial que corresponda a la nueva situación.
Así mismo, el trabajador enfermo o accidentado declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual, si conserva la capacidad funcional necesaria para desarrollar otros trabajos dentro de la empresa podrá solicitar de esta el cumplimiento de lo previsto en el párrafo anterior.
Para alcanzar este objetivo, el trabajador deberá tener la capacitación adecuada; si no la tuviera, se le facilitará la pertinente formación, siendo esta condición necesaria para que el trabajador pueda ejercer otras funciones diferentes a las realizadas habitualmente.
Estas polivalencias sólo se podrán realizar dentro de los diferentes Grupos Profesionales reseñados en el presente Convenio Colectivo.
Las tareas que se señalan en las definiciones de las funciones como propias de las mismas, son las que se consideran como principales pudiendo cumplimentarse con la realización de otras funciones auxiliares que no sean las propias de su nivel salarial, sin que éstas lleguen, a ser en ningún caso su función principal.
Tanto en el caso de que la polivalencia se diera en trabajos de inferior o superior nivel salarial, y que las funciones que se realizan en ella se transformaran en su actividad principal, se estará a lo dispuesto en el Art. 8.1. y 8.2. del presente Convenio Colectivo.
En las empresas afectadas por el presente Convenio se establece una jornada laboral de 39 horas semanales. El cómputo anual será de 1.760 horas máximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cómputo anual se disfrutará de manera continuada y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.
En caso de compensación económica el valor de estas, será como mínimo el fijado en las tablas salariales del Anexo I.
La opción entre la compensación económica o en descanso será a elección del trabajador por acuerdo entre empresa y trabajador.
La empresa informará preceptivamente una vez al mes a los representantes de los trabajadores del número de horas extraordinarias de cada trabajador, así como el carácter de las mismas, notificándose mensualmente a la Autoridad Laboral.
El trabajador conocerá las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Las Empresas que cuenten con más de cien trabajadores fijos en plantilla, estarán obligados a conceder al menos quince días de vacaciones durante el período no escolar de Julio y Agosto a aquellos trabajadores que así lo soliciten y que tengan hijos en edad preescolar o escolar. El resto de días de vacaciones podrán disfrutarlo, estos mismos trabajadores, en las vacaciones escolares de Navidad o Semana Santa, si así lo solicitan.
Licencias, suspensiones de contratos y excedencias
En los casos de accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, este permiso se podrá disfrutar durante cualquier momento, tanto en días sucesivos como alternos, a elección del trabajador y siempre que perdure el echo que lo originó.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a los que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
j) Durante dos días, en el año, para asuntos propios. El disfrute de cada uno de estos días no podrán ser acumulable al disfrute de las vacaciones del trabajador. Tampoco podrán ser disfrutados de forma consecutiva ni ser acumulados de un año a otro. Las fechas de su disfrute serán establecidas de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, que podrá excluir para ello los períodos puntas de actividad.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. La duración de la suspensión será también ampliada en dos semanas en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción o de acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Paternidad. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o de guarda con fines de adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión de contrato durante cuatro semanas de manera ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de parto, adopción, de guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en este artículo y en los apartados 4 y 5 del art. 48 del ET. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en él artículo 45.1.e) del Estatuto de los trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras permita la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las trabajadoras y trabajadores, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
Este permiso podrá ser ejercido indistintamente por la madre o el padre, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en la normativa legal vigente de aplicación.
Las Empresas concederán a su personal de plantilla que, como mínimo, cuente con una antigüedad de un año de servicio en la Empresa el paso a la situación de excedencia voluntaria, por un período de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
La petición del reingreso deberá hacerse dentro del período de excedencia.
– Para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
El personal, con una antigüedad de tres meses, salvo que sea titulado, en cuyo caso deberá cumplir el período de prueba, que ejerza o sea llamado a ejercer un cargo sindical en los órganos de gobierno provinciales o nacionales de una Central Sindical legalizada, tendrá derecho a una excedencia forzosa por el tiempo que dure el cargo que la determine.
Artículo 10.9 Victimas de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, correspondiendo a la trabajadora la concreción horaria, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo, computándose la antigüedad durante el tiempo que dure la suspensión del contrato.
Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
Se considerará salario la totalidad de la percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los períodos de descanso computables como de trabajo, con exclusión de las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral; de las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y de las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
1) Desde el 1 de enero de 2017, los salarios de aplicación de este convenio son los recogidos en las tablas salariales del anexo I.
2) Para 2018: Con efecto de 1 de Enero de 2018, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual al 2 por ciento, siendo de aplicación los salarios recogidos en las tablas salariales del anexo I.
3) Para 2019: Con efecto de 1 de Enero de 2019, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual al 2 por ciento, siendo de aplicación los salarios recogidos en las tablas salariales del anexo I.
4) Para 2020: Con efecto de 1 de Enero de 2020, se incrementarán los salarios establecidos en este Convenio en una cuantía igual al 2 por ciento, siendo de aplicación los salarios recogidos en las tablas salariales del anexo I.
El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier complemento vinieran ya concediendo las empresas, exceptuando dicho incremento de lo dispuesto en los artículos 2.2 y 2.3 del presente convenio.
Para poder acogerse a la cláusula de desenganche pactada en este artículo, las empresas deberán comunicar a los Sindicatos su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado.
El módulo a aplicar a partir del 1 de enero de 2017, por cada quinquenio de prestación de servicios en la Empresa, son los siguientes:
La empresa abonará a su personal, a partir de su baja por Incapacidad Temporal, por enfermedad o accidente, y hasta un máximo de 18 meses, la diferencia entre el importe de las prestaciones económicas de la Seguridad Social y su salario.
El trabajador que preste sus servicios en el turno de las 22,00 a las 6,00 horas, percibirá un plus de nocturnidad cuya cuantía para cada categoría será del 25 % del Salario Base.
El personal que preste sus servicios en puesto de trabajo en el que se manejen sustancias tóxicas o trabaje en locales donde se desprendan tóxicos nocivos para la salud, o, aún sin trabajar con sustancias, lo haga en secciones a las que lleguen dichas sustancias tóxicas o nocivas para la salud, percibirá un complemento de puesto de trabajo cuya cuantía será del 25 % del Salario Base.
Si por necesidad justificada de la empresa, se destina a un trabajador de forma habitual a la tareas de conducción, bien sea como representante, corredor de plaza o vendedor, camionero, repartidor, etc., la empresa abonará al trabajador un plus de peligrosidad consistente en el 15 % del Salario Base.
Las empresas abonarán a sus trabajadores una paga extraordinaria en el mes de febrero, consistente en el 10 % de las catorce mensualidades del Salario Base más antigüedad. Dicha paga deberá hacerse efectiva durante el mes de febrero aunque con la posibilidad de fraccionar su pago por mensualidades de mutuo acuerdo.
El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado, sin que estos puedan exceder del 90 % del importe del Salario devengado.
Artículo 12.4 Capacidad y sigilo profesional.
Artículo 12.6 Comités de Empresa y Delegados de Personal.
En los casos de modificación de carácter colectivo de condiciones sustanciales de trabajo, la decisión de la Empresa deberá ir precedida de un período de consulta con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Tras la finalización del período de consultas, la Empresa notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurridos treinta días, sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a rescindir su contrato ni de la posible reclamación en conflicto colectivo ante la Jurisdicción competente.
Artículo 12.14 Garantías.
Artículo 12.15 Asambleas.
Igualdad de trato y acoso sexual, moral y por razón de sexo
Artículo 14.1 Igualdad de derechos entre mujeres y hombres.
Artículo 14.2 Acoso sexual, moral y por razón de sexo.
Toda persona trabajadora tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto, y a no ser discriminada, según contempla nuestra Constitución y concretado en el ámbito laboral a través del artículo 4.2 c) y e) del Estatuto de los Trabajadores.
En virtud de este derecho, la representación empresarial y la representación sindical de los trabajadores y trabajadoras se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en su ámbito y asimismo, se garantice la igualdad de trato y el derecho a la intimidad.
En consecuencia, las empresas tienen el deber de garantizar con todos los medios a su alcance que no se produzcan tales situaciones adoptando medidas de prevención y el personal, al servicio de la empresa, tiene la responsabilidad de colaborar para mantener un entorno laboral en el que siempre resulte inadmisible e indeseable el acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo, fomentando y garantizando una igualdad de trato.
Acoso sexual, moral y por razón de sexo.
A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de lo establecido en el Código penal, se entenderá por:
Acoso sexual: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo y/u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso moral: toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la organización y dirección de una empresa, degradando la condición de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo.
El acoso sexual, moral y por razón del sexo tendrá la consideración de conductas que afectan a la Salud Laboral y su tratamiento y prevención deberán abordarse desde esta perspectiva, sin perjuicio de la responsabilidad penal, laboral y civil que se derive.
El acoso por razón de sexo y el acoso sexual en el sentido del presente convenio se considerarán discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirán, y se considerarán faltas muy graves en el capítulo de sanciones.
Asimismo, los artículos 17.1 y 54.2 g) del Estatuto de los Trabajadores, el Código Penal, los artículos 8.13 y 8.13 bis del Real Decreto Legislativo 5/ 2000 de 4 de Agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y la Ley 31/ 2005 del 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas deben poner todos los medios a su alcance para evitar cualquier acto de acoso sexual o por razón de sexo en el ámbito laboral.
Todo el personal del Sector tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un ambiente laboral en el que no se acepte ni tolere el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo. En concreto, la dirección de la empresa tiene el deber de garantizar con los medios a su alcance que no se produzcan dichas situaciones en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona que lo denuncia, y evitar por todos los medios que la situación se prolongue o se repita.
En consecuencia, el Comité de Igualdad, o en su defecto, los representantes de los trabajadores, se comprometen a observar y seguir el mecanismo establecido en este Protocolo, en caso de tener conocimiento de una situación de acoso sexual o por razón de sexo salvaguardando en todo momento el derecho a la intimidad de la persona que sufra el acoso.
En el caso de denuncia por acoso sexual o acoso por razón de sexo, y hasta que el asunto quede resuelto, la empresa establecerá cautelarmente la separación de la víctima y el presunto acosador/a, siendo este último el que será objeto de movilidad, sin que esto suponga una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En cada empresa y/o centro de trabajo, se creará la figura de la persona mediadora. Ésta se elegirá entre las personas formadas en la materia y podrá ser o no miembro de la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, pero en cualquier caso tendrá la misma protección legal que ostentan las y los representantes sindicales. Su misión será la de canalizar las quejas y denuncias que se produzcan por acoso sexual o por razón de sexo. En el momento de recibir una denuncia, se pondrá en conocimiento de la representación legal de las y los trabajadores y la representación empresarial. Se creará una Comisión se seguimiento y control, cuya composición será paritaria (dos personas de la parte social y dos personas de la parte empresarial) que procederá a investigar lo sucedido. Se garantizará el carácter confidencial de toda la información recabada sobre el caso.
El trabajo de investigación se realizará en un plazo máximo de diez días hábiles desde la formulación de la denuncia, tras los cuales emitirá un informe en el que se concretarán las actuaciones y sanciones pertinentes.
Igualmente se intentará que la persona presuntamente acosadora, se retracte de lo dicho o hecho. La segunda tendrá un carácter más formal y se desarrollará en el interior de la empresa.
Comisión Seguridad y Salud Laboral.
1. Con objeto de dar cumplimiento a los objetivos contenidos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo, se crea la Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral para fortalecer el papel de los interlocutores sociales y la implicación de los empresarios y de los trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.
La composición de la Comisión será de ocho representantes, cuatro designados por la representación empresarial; y cuatro más designados por la representación sindical, correspondiendo dos a FeSMC-UGT y otros dos a FSC-CCOO.
b) El fomento de la investigación, estudio, promoción de actuaciones y desarrollo de programas con el fin de divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector; tendentes a la mejora de la prevención de riesgos laborales y de la salud y seguridad en el trabajo.
c) Llevar a cabo acciones de información y divulgación: serán acciones de divulgación e información, aquéllas que persigan la difusión entre los trabajadores/as y empresarios/as del conocimiento de los riesgos profesionales en el sector así como de los principios de acción preventiva de los mismos, o de las normas concretas de aplicación de tales principios.
d) Llevar a cabo acciones de promoción del cumplimiento de la ley de prevención de riesgos laborales, de los derechos y obligaciones preventivas de los empresarios/as y de los trabajadores/as, que fomenten el conocimiento y la aplicación de las disposiciones legales, reglamentarias, y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, así como de las instrucciones preventivas.
e) Potenciar la formación y cualificación profesional de los trabajadores, de los profesionales y de los empresarios del sector en materia de prevención de riesgos laborales; incluido el desarrollo de programas dirigidos a la adaptación de esos profesionales, empresarios y trabajadores a las transformaciones industriales, empresariales y tecnológicas que puedan conllevar riesgos laborales.
f) La cooperación con toda clase de entidades y organizaciones que persigan cometidos y objetivos similares.
2. La Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral, para llevar a cabo sus acciones se financiará según los requisitos dispuestos en la convocatoria de asignación de recursos de acciones sectoriales contempladas en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 y posteriores.
3. Esta Comisión Paritaria Sectorial de Seguridad y Salud Laboral quedará constituida a partir de la publicación en el B.O.E de este convenio, teniendo vigencia indefinida, independientemente de que se produzca la denuncia del convenio colectivo.
El deber de prevención establecido en el párrafo anterior tiene la consideración de deber laboral y supone, según lo establecido en los artículos 4,2.d y 19 del Estatuto de los Trabajadores y en este artículo, la existencia de un correlativo derecho de los trabajadores a una eficaz protección.
El plazo de uso de los mismos será de un año, y para su cómputo se entenderá siempre el tiempo de trabajo efectivo y nunca períodos naturales.
Artículo 17.2 Jubilación anticipada.
Los trabajadores podrán solicitar la jubilación anticipada en los términos previstos en la normativa laboral y de seguridad social vigentes.
Artículo 17.3 Jubilación parcial.
Los trabajadores a tiempo completo podrán acceder a la Jubilación Parcial, siempre que con carácter simultáneo se celebre un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.7 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuando reúnan los requisitos detallados en el Art. 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
La edad de acceso a la pensión de jubilación parcial de un trabajador a tiempo completo (sin que se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación), se aplica de forma gradual, desde el año 2013 al 2027, en función de los periodos cotizados en el momento del hecho causante. En la vigencia del presente convenio son de:
Que la reducción de su jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 50 por ciento, o del 75 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que se acrediten el resto de los requisitos.
Acreditar un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.
No obstante todo lo anterior, se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2019, en los supuestos que vienen recogidos en la Disposición transitoria cuarta apartado 5 del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Las Empresas aceptarán obligatoriamente las solicitudes de Jubilación a Tiempo Parcial que le formulen los trabajadores mayores de 62 años, siempre y cuando concurran las siguientes condiciones:
– Que no exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo.
– Que el trabajador preavise con una antelación de doce meses respecto de la fecha de la pretendida Jubilación Parcial.
– Que el número de Jubilaciones Parciales no supere el diez por ciento (10%) anual de la plantilla
No obstante, considerando las especiales características del sector se procurará aplicar la jubilación parcial desde la edad mínima de los trabajadores exigida legalmente, siempre y cuando concurran las circunstancias necesarias, debiendo atenerse en cada momento a los requisitos que establezca la legislación laboral vigente en cada momento.
En este supuesto el preaviso se realizara con seis meses de antelación y la empresa dispondrá de otros seis meses para formalizar la jubilación. Se aceptara reducir a tres meses el periodo de formalización siempre y cuando se preavise con nueve meses.
Los periodos de trabajo de las jubilaciones parciales, se computarán de manera flexible, atendiendo a la estacionalidad, necesidades complementarias en épocas vacacionales y de descanso y otras necesidades de la Empresa (vacantes por suspensiones de los contratos de trabajo – I.T., maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, lactancia-, acciones formativas y otras), con un límite máximo de dos periodos anuales y un preaviso de siete días naturales.
Porcentajes de Contratación.
Que la empresa se compromete, salvo pacto individual en contrario, a aplicarlo en el porcentaje máximo del cincuenta por ciento (50%) para el jubilado parcial, y consecuentemente, que el trabajo parcial sea como mínimo del cincuenta por ciento (50%).
Asimismo, se procurará que el contrato de relevo se suscriba a tiempo completo.
Las percepciones de los trabajadores a tiempo parcial (jubilados parcialmente), se abonaría de igual manera que el resto de trabajadores a tiempo parcial.
El presente Acuerdo estará sometido en todo caso tanto en sus condiciones de aplicación como en su vigencia, al cómputo de lo establecido en cada momento en la Legislación Laboral y de la Seguridad Social vigentes.
2) Faltar injustificadamente dos días al trabajo durante un período de tres meses.
Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo por un período máximo de 10 días.
Queda facultada la Comisión Paritaria Sectorial creada al efecto para desarrollar cuantas iniciativas sean necesarias conducentes a la aplicación de dicho acuerdo.
Artículo 19.2 Formación profesional para el empleo.
Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de, al menos, veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, acumulables por un periodo de hasta cinco años.
Los fines de la formación profesional para el empleo en el ámbito laboral son; contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas favoreciendo a lo largo de la vida laboral de los trabajadores la mejora de sus competencias profesionales y sus itinerarios de empleo y formación, así como su desarrollo profesional y personal.
El derecho se entenderá cumplido cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas programadas por las empresas o bien alguna acción formativa realizada por las administraciones competentes para trabajadores ocupados, constituida por los programas de formación sectorial y los programas de formación transversales, así como los programas de cualificación y reconocimiento profesional.
No podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme lo previsto en otras leyes.
La concreción del modo de disfrute del permiso será de común acuerdo entre el trabajador y la empresa y se disfrutará en el plazo máximo de 30 días naturales desde la realización de dicha formación.
Ambas partes ratifican su adhesión al «V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Labórales» así como a su reglamento de desarrollo.
Tablas salariales del convenio colectivo estatal para 2017, 2018, 2019 y 2020
Tablas salariales del Convenio Colectivo Estatal 2017, 2018, 2019 y 2020
13,63 €/h
1.075,34
1.035,06
14,19 €/h
14,47 €/h
Fecha de entrada en vigor: 01/06/2017
SE MODIFICA el art. 10.1 y se publican tablas salariales, por Resolución de 15 de enero de 2019 (Ref. BOE-A-2019-1458).
SE DICTA EN RELACION y PUBLICA Acta de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia: Resolución de 23 de noviembre de 2018 (Ref. BOE-A-2018-16990).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Artículo 1
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 6
 Artículo 11
 Real Decreto 

Artículo 6
 artículo 6

Artículo 8

Artículo 8
 artículo 48
 artículo 45
 resolución 

Artículo 10

Artículo 12

Artículo 12

Artículo 12

Artículo 12

Artículo 14

Artículo 14
 artículo 4
 Real Decreto 

Artículo 17

Artículo 17
 artículo 12
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 19
 Resolución 
 Resolución