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Timestamp: 2019-10-17 03:05:27+00:00

Document:
Data firma: 6 marzo 2019
Validità: 01.03.2019 - 31.12.2022
Parti: Unsic, Asnali, Netcoa e Confsal, Snalv/Confsal, Fna/Confsal, Confial, Fismic/Confsal, Fast/Confsal, Snala/Confsal, Federagri, Fenalca International
Settori: Organizzazioni sindacali
Art. 1 Livelli di contrattazione nazionale e aziendale
Art. 2 Diritti sindacali e di Associazione
Art. 3 Distribuzione ed efficace del contratto
Art. 4 Commissione per le pari opportunità
Art. 5 Ente Nazionale Bilaterale
Art. 6 Collegio di Conciliazione e Arbitrato
Art. 8 Assunzioni Obbligatone: quote di riserva
Art. 10 Mutamento mansioni
Art. 11 Lavoro agile o Smart working
Art. 12 Contratto a termine
Art. 13 Lavoro parziale o Part time
Art. 14 Lavoro intermittente o a chiamava
Art. 16 Classificazione del personale
Titolo V - Disciplina dell'erario di Lavoro
Art. 19 Permessi ordinari retribuiti
Art. 20 Permessi retribuiti per motivi familiari
Art. 21 Permessi non retribuiti
Art. 22 Recuperi
Art. 23 Festivi
Art. 24 Riposo giornaliero e riposo settimanale
Art. 25 Congedo per matrimonio
Art. 26 Permessi per visite mediche specialistiche e donazione sangue e midollo osseo
Art. 27 Permessi studio
Art. 28 Permessi straordinari e congedi parentali
Art. 29 Congedi per tossicodipendenza ed etilismo
Art. 30 Congedi e permessi pei lavoratori portatori di handicap
Art. 31 Pause ed intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 32 Personale non soggetto a limitazione di orario
Art. 34 Ferie
Art. 35 Trasferta
Art. 37 Il distacco
An. 38 Lavoratori Stranieri
Art. 39 Aspettativa
Art. 40 Malattia
Art. 41 Infortunio
Art. 42 Periodo di comporto
Art. 43 Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 44 Doveri del lavoratore dipendente
An. 46 Procedura disciplinate
Art. 47 Risarcimento danni
Art. 48 Sospensione
Art. 49 Trattamento economico
Art. 50 Importi assorbibili
Art. 52 Mensilità aggiuntive
Art. 53 Corresponsione della retribuzione
Art. 54 Indennità
Art. 55 TFR
Art. 56 Tutela della privacy
Art. 57 Discriminazioni
Art. 58 Sicurezza sui luoghi di lavoro
Allegato A - Accordo sulla definizione di attività stagionale per i centri di assistenza fiscale
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro peri lavoratori dipendenti delle Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali, di rappresentanza e di categoria delle Associazioni anche di settore e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati
L'anno 2019, il giorno sei del mese di marzo, presso la sede della Confsal in Roma, Viale Trastevere 60, tra Unsic - Unione Nazionale Sindacale Imprenditori e Coltivatori […], Asnali Associazione Nazionale Autonoma Liberi Imprenditori […], Netcoa Net Company Associated [...] e Confsal Confederazione Generale Sindacati Autonomi lavoratori […], Snalv/Confsal Sindacato Nazionale Autonomo Lavoratori […], Fna/Confsal - Federazione Nazionale Agricoltura […], Confial - Confederazione Italiana Autonoma Lavoratori […], Fismic/Confsal […], Fast/Confsal […], Snala/Confsal - Sindacato Nazionale Autonomo Agricoli […], Federagri - Federazione Nazionale per lo Sviluppo dell’Agricoltura […], Fenalca International […], si è proceduto al rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle Organizzazioni Sindacali Nazionali e Territoriali, di Rappresentanza e di Categoria delle Associazioni anche di settore, e degli Enti loro partecipati, promossi e collegati, sottoscritto in data 01/12/2010, rinnovato in data 29/01/2015. integrato con verbale del 24/01/2018
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di lavora disciplina, in maniera unitaria e con diffusione su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro subordinato dei dipendenti di Confederazioni, Federazioni e Organizzazioni Sindacali, Associazioni no profit, Associazioni culturali, Circoli, Rientra altresì in tale campo di applicazione il personale dipendente di Enti e Società che siano correlate alle Organizzazioni Sindacali (Patronati, CAF, Società di Servizio, Enti di Formazione, ecc.).
Titolo I Disciplina dei livelli di contrattazione
Le Parti concordano di disciplinare la presente contrattazione collettiva nazionale di lavoro come appresso
a) contrattazione di I livello: contratto nazionale di settore,
La contrattazione collettiva di I livello ossia di livello nazionale è finalizzata a fornire, alle Organizzazioni destinatarie della disciplina dettata dal presente CCNL, un valido strumento che sappia regolamentare la propria attività lavorativa e offrire un costante bilanciamento degli interessi coinvolti, delle tutele e degli oneri. A mente di ciò, infatti, le Parti Firmatarie, si impegnano, fin d’ora, ad incontrarsi, ogni semestre, al fine di monitorare ed esaminare eventuali problematiche operative ed interpretative che potessero insorgere dall’applicazione del presente articolato, considerando le peculiari e mutevoli fattispecie territoriali a cui si rivolge.
Nel corso degli incontri periodici verranno altresì analizzate le esigenze emerse dalla contrattazione territoriale e le eventuali migliorie funzionali introducibili che ne consentano una migliore introduzione nel mercato del Lavoro garantendo maggior tutela ed efficienza
La contrattazione collettiva aziendale e destinata a risolvere le criticità operative delle norme generali dell’Accordo nazionale, laddove quest’ultimo non può prevedere e regolamentare le singole fattispecie che possono insorgere sul territorio La contrattazione di II livello ha la possibilità di effettuare, sulle materie specificatamente individuate, una rimodulazione delle disposizioni in modo da adattarsi all’attività prestata ed alle esigenze lavorative a livello aziendale:
a) possibilità di una diversa articolazione o modulazione dell’orario normale di lavoro che può essere svolto in modo differenziato nel corso dell’anno;
e) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
f) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
g) part time;
h) contratti a termine;
i) casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
j) contratti d’inserimento/reinserimento;
k) tutela della salute e dell'integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
l) flessibilità dì orario;
n) banca delle ore, flessibilità sui turni, orario concentrato;
o) disciplina di altre materie o istituti che siano espressamente demandate alla contrattazione aziendale dal presente CCNL, mediante specifiche clausole di rinvio.
Le Parti riconoscono che ciascun lavoratore dipendente ha diritto ad usufruire nel coreo dell’anno di permessi sindacali nel limite di 10 (dieci) ore, a titolo di diritto d’assemblea, le quali dovranno essere richiesti al datore di lavoro dalle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL.
Le assemblee si terranno all'inizio od alla fine dell’orario di lavoro
L’assemblea si svolge di norma fuori dai locali di lavoro, ma in presenza di locali idonei, può svolgersi anche all’interno, previo accordo tra le Parti. Possono, altresì, m presenza di più di 15 e fino a 100 dipendenti, designare 1 rappresentante sindacale.
Art. 4 - Commissione per le pari opportunità
Le Parti, in merito all’oggetto specificato in rubrica, si impegnano a costituire una Commissione per le pari opportunità al fine di realizzate azioni positive in favore dell’inserimento ed occupazione femminile. Sarà istituito. a tal proposito, un gruppo di lavoro per le pari opportunità composto, in misura paritetica, da membri in rappresentanza delle Parti firmatane del presente CCNL la cui sede operativa sarà presso l'Ente
Le Parti stipulanti il presente CCNL promuoveranno un Ente Nazionale Bilaterale. L’Ente Bilaterale provvederà, oltre alle competenze specifiche, anche a quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia.
Titolo III Disciplina delle tipologie contrattuali
Art. 11 - Lavoro agile o Smart working
Il lavoro agile o smart-working è una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, prevista dal Dlgs 81/2017, capo II, atti, da 18 a 24, allo scopo di incrementare la competitività aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Lo smart working deve risultare da un accordo scritto tra le parti, che deve contenere:
• La durata, l’accordo può essere a tempo indeterminato o determinato.
• Il preavviso, il recesso è possibile con un preavviso di almeno 30 giorni (90 per i lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato o se in presenza di un giustificato motivo, senza preavviso e in ogni caso prima della scadenza del termine in caso di accordo a tempo determinato.
L’accordo deve, altresì, contenere la disciplina dell'esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali, con particolare riguardo agli strumenti tecnologici utilizzati e al rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore, la prestazione potrà anche avvenire in parte all'interno dei locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa. Le parti devono, altresì, rispettare le norme previste dal D.L. 66/2003 in tema di orario di lavoro, riposo settimanale e giornaliero.
Nell’accordo devono, infine, essere illustrate le modalità di controllo della prestazione Lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. L’accordo scritto individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari
Dovrà essere prevista parità di trattamento degli smart workers rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione lavorativa con le consuete modalità, all'interno dei locali aziendali. Anche il trattamento normativo e retributivo deve essere il medesimo, cori come l'adozione delle adeguate norme di sicurezza.
I1 datore di lavoro e responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Il datore di lavoro garantisce la Salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la scurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore è tenuto a cooperate all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.
Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile ai sensi del presente articolo può essere riconosciuto il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.
I datori di lavoro che stipulano intese per il Lavoro agile hanno l’obbligo di inviare telematicamente l’accordo individuale sottoscritto secondo le modalità indicate dall’art. 25. co. 1 del D.lgs. 81/2017.
Per specifiche esigenze lavorative da rinvenire in aspetti di carattere meramente organizzavo e/o connesse ad attività riferenti alla realizzazione di specifici progetti è sempre ammessa la possibilità di derogare la percentuale di legge del numero dei lavoratori i termine rispetto ai lavoratori assunti a tempo indeterminato.
Le attività stagionali non sono soggette ad alcuna limitazione numerica.
Are 14 - Lavoro intermittente o a chiamata
qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi,
Al lavoratore ”intermittente” deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. […]
5. Salvo quanto disposto dai commi da 1 a 4 art. 42 del sopra richiamato decreto legislativo, la disciplina del contratto di apprendistato deve rispettare i seguenti principi: a) divieto di retribuzione a cottimo; […]; c) presenza di un tutore o referente aziendale; [...]
6. Per gli apprendisti l’applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria si estende alle seguenti forme: a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; b) assicurazione contro le malattie; c) assicurazione contro l’invalidità e vecchiaia; d) maternità; […]
7. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità. È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Le disposizioni di cui al presente comma non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n 443.
Il lavoratore apprendista può essere assunto con contratto part time, a condizione che la riduzione dell’orario di lavoro non ria inferiore al 50% dell’orario a tempo pieno di ore 40, salvo diversa previsione normativa regionale, e comunque che la stessa non ostacoli un’adeguata formazione sul lavoro e il pieno assolvimento dell'obbligo di formazione, senza pertanto alcuna riduzione delle ore di formazione previste.
Nell’ambito del monte ore di formazione interna o esterna all’azienda pari a 120 ore per anno, saranno erogate, il primo anno, 40 ore di formazione dedicate alle tematiche trasversali, che saranno pari a 20 ore per il secondo anno e successivi. Le ore residue, saranno dedicate alla formazione professionalizzante. Si precisa che le attività formative a carattere trasversale hanno contenuti formativi omogenei per tutti gli apprendisti mentre quelle a carattere professionalizzante hanno contenuti specifici in relazione alla qualificazione professionale da conseguire.
Affinché al datore venga riconosciuta la capacità formativa interna è necessario che questi possieda determinati requisiti quali, ad es., l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti o tecnici esterni, con tre anni di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito il diploma di scuola media superiore e che siano idonei a trasmettere conoscenze e competenze La docenza potrà essere svolta anche dai datori che abbiano maturato almeno 6 anni di esperienza a riguardo. L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’Ente o in locali diversi da quelli utilizzati per l’attività d’impresa ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Dovrà essere garantita altresì la presenza di tutor aziendali con adeguate conoscenze e formazione. L’apprendimento dovrà riguardare anche nozioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro […]
Le parti convengono che il numero di apprendisti che l'imprenditore ha facoltà di occupare nella propria azienda non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in servizio presso l’azienda stessa. Il datore che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati può assumere apprendisti in numero non superiore a 1.
Disciplina del rapporto - Assunzione
- il percorso di formazione dell’apprendista nonché la ripartizione di impegno tra formazione c.d “aziendale o extra aziendale”.
- il piano formativo individuale allegato alla lettera d: assunzione.
Il piano formativo sarà seguito eh un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso formativo dell’apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere modificato m corso di rapporto di lavoro su concorde valutazione dell’apprendista, dell’Ente e del tutor.
h) l’indicazione del tutor la cui presenza è necessaria la presenza di un tutor quale responsabile del percorso formativo per l’attivazione del contratto.
Il tutor è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire. La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28 febbraio 2000 e dalle eventuali discipline regionali il tutor contribuisce alla definizione del Piano Formativo Individuale e attesta, anche ai fini dell’art. 53, comma 3, del 276/2003, il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa, che sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo compilando la scheda di rilevazione dell'attinta formativa, allegata al presente contratto. Tale scheda sarà firmata anche dall’apprendista per presa visione.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altri datori sarà computato presso il nuovo, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno. Le parti concordano sulla possibilità di cumulare, nel rispetto del limite massimo di durata, i periodi di apprendistato svolto nell’ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione con quelli dell’apprendistato professionalizzante.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro e tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore. Il libretto individuale o, in alternativa, la Dichiarazione del percorso Formativo, deve essere presentato dal lavoratore allatto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle are di formazione svolte presso altri datori di lavoro riferiti alla stessa qualifica professionale
- impartire o far impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto v garantire un'attenta vigilanza sul corretto svolgimento del rapporto;
- accordare all’apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo nonché per il conseguimento di titoli di studio a valore legale;
- informare periodicamente, e comunque ad intervalli non superiori a sei mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
- non sottoporre l’apprendista a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
- non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in genere a quelle a incentivo;
- attestare al termine del periodo di addestramento le competenze professionali acquisite dell’apprendista dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente c consegnandone copia al lavoratore.
- frequentare con assiduità e diligenza i corsi obbligatoti di insegnamento per lo svolgimento della formazione formale;
Titolo V Disciplina dell’orario di Lavoro
L’orario di lavoro è di 40 ore settimanali distribuito in cinque o sei giorni per un massimo di otto ore giornaliere
L’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
Per la compiuta disciplina dell’orario di lavoro si fa espresso rinvio al D.Lgs. n. 66/2003 ed alla L. 183/2010, il c.d. collegato lavoro.
È rimesso alla volontà delle Parti concordare le forme di flessibilità dell’orario di lavoro, sia in entrata che in uscita, che maggiormente soddisfano le esigenze di svolgimento dell’attività. Al fine di sostenere le variazioni dell'intensità lavorativa nel corso dell’anno, il datore potrà prevedere un regime di flessibilità che preveda il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell'anno sino al limite di 44 ore settimanali e per un massimo di 12 settimane. In tal caso verranno riconosciuti ai Lavoratori interessaci, nel corso dell’anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione con la stessa articolazione prevista per i periodi di superamento. Per poter attuare tale articolazione è richiesto il confronto con le OO.SS. in sede di contrattazione di II livello.
Per rispondere a particolari esigenze lavorative, in sede decentrata territoriale porranno essere concordate diverse modalità nell'ambito dei confronti previsti.
Nella banca ore vengono individualmente accantonate le ore prestate dal lavoratore oltre l’orario normale.
Titolo VI Disciplina del lavoro straordinario
Le prestazioni lavorative svolte oltre il normale orano giornaliero sono considerate ore di lavoro straordinario. In ogni caso, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto in due ore giornaliere e otto settimanali e dovute a cause inderogabili e/o ad esigenze di servizio di carattere urgente ed imprevedibile.
Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative supplementari e straordinarie a carattere individuale, nel limite totale di 200 ore annue. Il lavoratore dipendente non può compiere lavoro straordinario ove non sia espressamente autorizzato pur iscritto.
Le Parti, ai sensi del DLgs n. 532/1999 e D.lgs. 66/2003, recepiscono, relativamente alle figure applicabili, la definizione di lavoro notturno come quel lavoro prestato in un periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino E’ fatto espresso divieto adibire al lavoro notturno le donne in gestazione, dal momento in cui è stato accertato lo stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino o, comunque, dal momento in cui il datore di lavoro ha avuto conoscenza della fattispecie generatrice del divieto.
La lavoratrice madre di un bimbo di età inferiore a tre anni , la lavoratrice e/o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di era inferiore a 12 anni, la lavoratrice e/o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L. n. 104/1992, qualora venissero adibiti a lavoro notturno hanno facoltà di opporsi, comunicando il dissenso al datore di lavoro in forma scritta entro 24 ore antecedenti il previsto inizio della prestazione.
Titolo VII Disciplina dei permessi -festività -riposi -pause -congedi -recuperi
In casi speciali e giustificati il lavoratore dipendente potrà usufruire di permessi di breve durata recuperando le ore di assenza con altrettante ore di lavoro nella misura massima di un’ora al giorno.
Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di 7 riposo giornaliero ossia undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Le ore di lavoro prestate nel giorno di riposo settimanale danno diritto ai lavoratori di godere il riposo compensativo il giorno successivo.
Qualora l’orario di lavoro giornaliero ecceda le 4 ore, il lavoratore deve beneficiare di una pausa tesa da un lato, alla consumazione del pasto, e dall’altro al recupero delle energie psico-fisiche. Ai lavoratori videoterminalisti viene concessa una pausa, sul posto di lavoro, ogni due ore pari a 15 minuti, nella quale si dedicheranno ad attività per la quale non occorre l'ausilio del videoterminale. […] Per i periodi di sosta dovute a cause impreviste, indipendenti dalla volontà del lavoratore dipendente è ammesso il recupero, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno e sia richiesto entro il mese successivo.
Titolo VIII Disciplina del Personale con funzioni direttive
Art. 32 - Personale non soggetto a limitazione d’orario
Il dipendente chiamato a svolgere mansioni di direzione tecnica o amministrativa di una struttura territoriale o di un settore con diretta responsabilità sull’andamento dei servizi non è vincolato al rispetto dell’orario di lavoro
Titolo IX Disciplina della Maternità e paternità
Art. 31 - Maternità
b) per il periodo intercorrente tra la data presunta del parto c il parto stesso;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
Ai sensi del Dlgs 151/2001, e fermo restando la durata complessiva del congedo di maternità, le lavoratrici hanno facoltà di posticipare l'inizio del periodo di assenza fino al mese precedente la data presunta del parto se il medico specialista della ASL o convenzionato nonché il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute delta gestante e del nascituro. In tal caso il periodo di assenza non goduto prima del parto sarà aggiunto a quello da godere dopo il parto stesso, ferma restando la durata complessiva dell’assenza obbligatoria. In caso di parto prematuro i giorni di astensione non goduti prima del parto saranno aggiunti al periodo di assenza obbligatoria dopo il parto In alternativa a quanto sopra disposto, per effetto della Legge 145/2018, è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale- o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
In applicazione ed alle condizioni previste dal decreto legislativo 151/2001 agli artt. 6 comma 1 e art. 7 commi 6 l'astensione obbligatoria può essere prorogata fino a 7 mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi o faticosi non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dalla ASL su richiesta della lavoratrice. La tutela si applica, altresì alle lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei sette mesi di età.
Permessi per assistenza al bambino in allattamento
Fino al primo anno di vita del bambino o entro un anno dall’ingresso in famiglia del minore adottato o in affidamento, la Lavoratrice e il lavoratore dipendente hanno diritto a due ore al giorno di riposo per allattamento, se l’orario di lavoro è di almeno sei ore giornaliere, e a un’ora, se l'orario è inferiore a sei I riposi per allattamento raddoppiano in caso di parto gemellare o plurimo e di adozione o affidamento di almeno due bambini, anche non fratelli ed eventualmente entrati in famiglia in date diverse
Qualora all’interno del luogo di lavoro vi sia un asilo nido o una struttura attrezzata per la cura del neonato allora il genitore potrà usufruite di solo mezz’ora di stacco.
I periodi di riposo di cui al presente articolo sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro; essi comportano il diritto della lavoratrice o del lavoratore ad uscire dall’azienda.
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche che debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.
La lavoratrice dipendente ha facoltà di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza con provvedimento dell'ispettorato Territoriale del Lavoro.
Titolo XIII Disciplina della Malattia e dell’infortunio
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro. Il datore di lavoro che non sarà messo a conoscenza dal lavoratore dell’infortunio accaduto, come detto sopra, sarà esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dalla ritardata denuncia presso gli uffici dell’Inail.
L’infortunio in itinere e, più precisamente l'infortunio che può occorrere ai lavoratoti durante il “normale percorso”:
- di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro;
- di andata e ritorno dai luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti, in mancanza di un servizio mensa aziendale
- qualora l’infortunio sia direttamente causato dall'abuso di alcolici, psicofarmaci o dall'uso non terapeutico di stupefacenti ed allucinogeni;
- qualora il dipendente conducente del veicolo sia sprovvisto di un titolo valido di abilitazione alla guida;
- qualora il lavoratore abbia utilizzato per suo comodo un mezzo proprio per arrivare sul posto di lavoro il quale, invece, era raggiungibile facilmente con i mezzi pubblici. E’ assicurato l'infortunio occorso, nelle condizioni indicate, anche con il proprio mezzo di trasporto privato purché necessitato.
Titolo XV Codice disciplinare
Il lavoratore dipendente deve esplicare Fattività per la quale è stato assunto con il massimo impegna e la massima diligenza ed in particolare:
2) svolgere tutti i compiti che gli verranno assegnati dal datare di lavoro o chi per esso, nel rispetto delle norme del presente CCNL applicato e delle disposizione attuative con la massima diligenza ed assiduità;
6) evitare nella maniera più assoluta di ritornare nei locali del datore e trattenersi oltre il normale orario di lavoro prestabilito, salvo che vi ria autorizzazione, ovvero, clic ria previsto dal presente CCNL o da disposizioni legislative,
I Lavoratori dipendenti devono svolgere la loro attività con competenza, perizia e lealtà.
I provvedimenti disciplinari da applicarsi in caso di inosservanza delle norme del premerne CCNL da parte del personale dipendente, in relazione all’entità delle mancanze ed alle circostanze che le accompagnano, sono i seguenti;
3) multa nella misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione;
4) sospensione della retribuzione c dal servizio per un massimo di dieci giorni;
5) licenziamento disciplinare con preavviso;
6) licenziamento disciplinare senza preavviso.
I provvedimenti di rimprovero verbale, rimprovero scritto e multa nella misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione si applicano al dipendente
a) ritardi nell’inizio del lavoro senza giustificazione, inosservanza delle disposizioni in tema di assenza per malattia;
h) esecuzione con negligenza del lavoro affidato;
c) contegno scorretto o poco professionale verso i propri superiori, colleghi, dipendenti e assistiti
Il provvedimento della sospensione della retribuzione e dal lavoro per un massimo di dieci giorni si applica nei confronti del lavoratore che:
a) arrechi colpevolmente danno alle cose ricevute in dotazione ed uso;
b) si presenti in servizio in stato di ubriachezza o sotto effetto droga;
c) abbandono ingiustificato del posto di lavoro;
e) per aver rivolto ingiurie o accuse infondate verso altri dipendenti,
f) per inosservanza delle leggi, regolamenti o disposizioni inerenti la prevenzione infortuni e la sicurezza sul lavoro;
h) commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno civile in qualunque delle mancanze che prevedono la multa.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di licenziamento disciplinare con preavviso si applica per le seguenti mancanze:
b) esecuzione senza permesso di lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro nel luogo di lavoro;
e) recidiva, entro un anno dell’applicazione, sulle stesse mancanze, della sospensione fino a 10 giorni.
Il licenziamento senza preavviso ai applica per le seguenti mancanze:
f) recidiva, oltre la terza volta nell’anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono h sospensione;
g) diverbio litigioso seguito da vie di fatto, grava offese alla dignità, all'onore o gravi fatti pregiudizievoli agli interessi dei superiori e dei colleghi di lavoro.
La tipologia e l’entità di ciascuna delle sanzioni sopra elencate sono determinati in relazione a:
b) al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza. imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell’evento;
e) all’eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti.
d) alla responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
e) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra loro;
f) al comportamento complessivo del lavoratore, con particolare riguardo ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio precedente.
Titolo XIX Tutele del lavoro
Art. 57 - Discriminazioni
Il fenomeno comunemente identificato come “mobbing” consiste in una situazione lavorativa di conflittualità sistematica e persistente in cui una o più persone sono vittime di atteggiamenti ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più soggetti in posizione gerarchica superiore, inferiore o paritaria con la finalità di porre la vittima in un estremo stato di soggezione e disagio
Le Parti intendono considerare il Mobbing, per quanto attiene la gestione disciplinare dello stesso, come una fattispecie «compresa nelle previsioni del licenziamento senza diritto al preavviso.
Art. 58 - Sicurezza sui luoghi di lavoro
In attuazione di quanto previsto dal D.Lgs. 9 aprile 2008. n. 81 e successive modifiche e integrazioni, il datore di lavoro si farà carico delle misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione previsti, in particolare per quanto concerne i rischi specifici connessi alfa cavità lavorativa in cui saranno impegnati i lavoratori
Il lavoratore si impegna a: contribuire alla tutela della salute propria e altrui di osservare le disposizioni ai fini della protezione individuale e collettiva - di non rimuovere dispositivi di segnalazione, e segnalare deficienze di mezzi di protezione di non compiere di propria iniziativa operazioni che non gli competono di partecipare alla formazione.
L'obiettivo comune e quello del miglioramento continuo del livello di sicurezza e di salute sul luogo di lavoro e della tutela dell’ambiente attraverso una gestione preventiva e sistemica dei fattori di rischio. Favorendo la crescita in ogni luogo di lavoro della cultura della salute e sicurezza attraverso la sensibilizzazione di ciascun dipendente.
I lavoratori avranno diritto ad eleggere il rappresentante dei lavoratori (RLS).
In tutte le unità produttive che occuperanno fino a 15 lavoratori il RLS è eletto direttamente dai lavoratori, mentre in unità produttive con più di 15 lavoratori il RLS viene scelto nell'ambito delle rappresentanze sindacali, ove presenti.
In riferimento all’accordo Stato Regioni del 07 07 2016 e tenuto conto dell’attività di rischio si acconsente di procedere alla formazione dei rappresentati dei lavoratori, della durata minima di 32 ore, e dei relativi aggiornamenti in modalità e-learning.

References: Art. 1

Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 6

Art. 8

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 16

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 34

Art. 35

Art. 37

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 52

Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 57

Art. 58

Art. 4

Art. 11
 art. 42

Art. 32

Art. 31
 art. 7

Art. 57

Art. 58