Source: https://www.dr-datenschutz.de/datenschutz-bei-gesundheitsdaten-von-mitarbeitern-teil-i/
Timestamp: 2020-08-09 22:55:35+00:00

Document:
Im Unternehmen herrscht oft Unklarheit, ob und wie lange Abwesenheits- und Fehlzeiten der Mitarbeiter gespeichert werden dürfen. Das klassische Beispiel ist neben der Notiz oder Rundmeldung der Kurzerkrankung auch die Ablage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, des „gelben Scheins“.
Sensible Daten sind nach der Vorschrift des § 3 Abs. 9 BDSG
Arbeitnehmer müssen sich nach § 5 EntgFG (Entgeltfortzahlungsgesetz) grundsätzlich unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, beim Arbeitgeber krank melden. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist dabei berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen
Der Arbeitgeber hat regelmäßig ein Interesse an der Speicherung und auch Auswertung der Abwesenheits- und Fehlzeiten der Mitarbeiter. Die genaue Ermittlung von diesen Abwesenheits- und Fehlzeiten der Arbeitnehmer, sei es wegen einer plötzlichen Erkrankung oder auch dem unentschuldigten Fernbleiben, entspricht dabei in der Regel dem berechtigten Interesse und ist auch als erforderlich iS § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG anzusehen (vgl. Simitis, BDSG, §32 Rn 74).
Der Arbeitgeber darf insbesondere die krankheitsbedingten Fehlzeiten solange speichern, wie sie für arbeitsrechtliche Maßnahmen erforderlich sind (z.B. Verlangen der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag bei häufigen Kurzerkrankungen). Die Vorschrift des § 616 BGB steht dem Arbeitgeber dabei ebenfalls zu Seite, denn danach darf er die Abwesenheitszeiten solange speichern, wie sie für Abrechnungszwecke erforderlich sind.
Mehr zum Thema: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitnehmerdaten, Arbeitnehmerdatenschutz, Arbeitsunfähigkeit, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Gesundheitsdaten, Gesundheitsfragen
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ich habe mal eine Frage bez. des Datenschutzes bei Krankmeldung gegenüber dem Arbeitgeber.
Wie sie oben bereits erwähnten, so lassen sich Rückschlüsse aus der Fachrichtung des Arztes, die regelmäßig über den Stempel der Arztpraxis preisgegeben wird, auf das Leiden des Arbeitnehmers ziehen.
Wäre es möglich bzw. erlaubt, diesen Stempel auf der Ausführung der AU für den AG wegzulassen und diese nur vom Arzt unterschreiben zu lassen?
Es sind ja noch zwei andere Exemplare mit Stempel vorhanden, so daß den entsprechenden Institutionen Rechenschaft abgelegt werden kann.
M.M.n. verstößt diese Praxis gegen den Datenschutz, der einem Arbeitnehmer gegenüber dem AG zusteht. (Zwar werden keinen Diagnosen genannt, aber es werden schon einige sensible Informationen über die eigenen Gesundheitbekannt, was ich höchst ärgerlich und unbefriedigend finde und verzweifelt nach einer Lösung suche.)
Sunny am 16. Mai 2016, 15:31 Uhr
Der Hinweis, bzw. die Frage ist durchaus berechtigt, wobei der Arbeitgeber auch ein Interesse an einer ordnungsgemäßen AU Meldung schon vor dem Hintergrund der Abwicklung mit der Krankenkasse hat. Am 01.06. wird in diesem Blog zu dem Thema ein gesonderter Artikel veröffentlicht. Bitte haben Sie bis dahin noch Geduld.
Dr. Datenschutz am 17. Mai 2016, 14:58 Uhr
Natürlich soll eine AU ordnungsgemäß ausgestellt werden, die Frage ist jedoch, was ist dazu notwendig? Wozu sollte ein Stempel für den AG notwendig sein?
Daß sie ordnungsgemäß ausgestellt wurde, könnte doch durch die Zulassungnummer (o.ä., auf meiner AU ist auch eine Nummer im Stempelfeld vermerkt) des Arztes samt Unterschrift sichergestellt werden, oder? Es ist nur die Frage, wer zu der Aufschlüsselung, welcher Arzt sich hinter der Nummer verbirgt, Zugang hat. Falls es nur der Krankenkasse bekannt wäre, wäre es für beide Seiten eine ideale Lösung, finde ich. Es bleibt ja nach wie vor eine Urkunde. Eine Identifizierung der Praxis wäre codiert gegeben, die Unterschrift bestätigt wie bisher, daß der Arzt sie persönlich ausgestellt hat.
Sunny am 19. Mai 2016, 16:42 Uhr
Ich habe eine Frage: In unserem Büro hängt eine Liste mit allen Namen der Mitarbeiter und deren Geburtsdatum aus und Angabe über deren Stuhluntersuchung (Gesundheitsbereich, gesetzlich vorgeschrieben). Ich bin der Meinung solche Daten haben nicht im Büro herumzuhängen.
Schnuffy am 24. März 2017, 22:22 Uhr
Nein, das geht tatsächlich so gar nicht.
Dr. Datenschutz am 27. März 2017, 11:15 Uhr
Jakob am 6. Juni 2016, 14:25 Uhr
In der Tat. Daher haben wir uns der Thematik erst kürzlich noch einmal angenommen. Den dazugehörigen Beitrag finden Sie unter: https://www.dr-datenschutz.de/der-verraeterische-arztstempel-auf-der-au/
Dr. Datenschutz am 6. Juni 2016, 16:29 Uhr
Luka am 19. August 2016, 14:39 Uhr
Diese spezielle Frage sollten Sie durch einen Betriebsrat oder Datenschutzbeauftragten klären lassen.
Dr. Datenschutz am 23. August 2016, 15:00 Uhr
Heinz am 28. September 2016, 17:48 Uhr
Grundsätzlich sollte eine solche Vorgehensweise vermieden werden, es sei denn, es ist aus gutem Grund eine betriebliche Übung.
Dr. Datenschutz am 29. September 2016, 11:38 Uhr
iceman am 24. Januar 2017, 11:17 Uhr
Hallo, ich bin bei der Bundeswehr beschäftigt und habe einen Antrag auf Leistungen der Kriegsopferfürsorgesstelle beantragt. Nun wurde der Antrag erst nach12 Monaten beschieden und in der Zwischenzeit erkrankte ich. Darf der Arbeitgeber der Kriegsopferfürsorge Auskunft über meine n Krankenstand und dessen Dauer mitteilen??
IDM am 28. August 2019, 15:31 Uhr
Hallo, dürfen in einem Schichtdienstplan Krankheitstage gekennzeichnet werden und als Folge davon, für jeden Mitarbeiter der Zugriff auf diesen Schichtplan hat, einsehbar sein. Es handelt sich nicht um eine separate Liste, es sind lediglich die Kennzeichnungen die einen Mitarbeiter als „abwesend wegen Krankheit“ ausweisen.
Jack2001 am 5. Oktober 2016, 14:02 Uhr
Arnold2016 am 25. November 2016, 11:38 Uhr
Ohne Kenntnis der Unternehmensstruktur und da wir an dieser Stelle keine Beratung vornehmen können, bleibe für eine Überprüfung Ihnen der Weg zum betrieblichen Datenschutzbeauftragten.
Dr. Datenschutz am 25. November 2016, 13:28 Uhr
Darf die Personalabteilung ein Foto der AU-Meldung an die Teamleitung und die Bereichsgeschäftsleitung schicken? In den vorliegenden QM-Prozessen ist m. E. dieses Vorgehen so nich abgebildet.
angrybird am 2. März 2017, 22:41 Uhr
Gem. §5 EntgFG und Arbeitsvertrag muss eine AU spätestens am vierten Tag nach Krankmeldung dem Arbeitgeber vorliegen. Soweit ist es ja in Ordnung ! in unserer Firma verlange jedoch die Abteilungsleiter eine Informationspflicht von den untergebenen Mitarbeitern, wonach diese sowohl die AU, als auch die Krankmeldung an sich gegenüber dem Abteilungsleiter öffentlich machen müssen. Ich indes verstehe meine Verpflichtung so, als dass ich die Krankmeldung laut Arbeitsvertrag gegenüber dem Arbeitgeber kundtun muss; wobei die Personalabteilung den Arbeitgeber in jedweden Belangen des Personals und der Mitarbeiter unterstützt und handelt. Ein Abteilungsleiter hat m.M.n. deshalb keinen Anspruch auf direkte Information einer AU und/oder Krankmeldung. Dies ist ausschließlich der Personalabteilung überlassen, der es natürlich freisteht den Abteilungsleiter auf die Absenz eines Mitarbeiters hinzuweisen.
Elio Frigo am 29. März 2017, 15:29 Uhr
ich habe eine Frage. Ich habe erfahren, dass der Personalleiter meines Arbeitgebers (öffentlicher Dienst) mit einem externen privaten Beratungsunternehmen (Sozialpädagogen, die unsere Abteilung psychisch stützen sollen) über meine Krankschreibung und die zugrundeliegende Erkrankung diskutiert hat. Vermutlich aus dem Grund, dass er vermutet, dass ich gar nicht erkrankt war/bin…? Ich hatte offen im Buero über den Unfall berichtet und war auch nur einige Tage krankgeschrieben.
Darf die Personalabteilung das oder verletzt er dadurch Gesetze? Wenn ja, welche Vorschrift?
Ratlos am 18. Mai 2017, 14:06 Uhr
Grundsätzlich stellen Gesundheitsdaten besonders schützenswerte, sog. „sensitive Daten“ im Sinne des § 3 Abs. 9 BDSG dar, deren Nutzung sich nach den Vorgaben des §§ 13, 14 BDSG richtet. Da wir an dieser Stelle jedoch keine individuelle Rechtsberatung leisten können und es auf die genauen Umstände Ihres Falles ankommt, empfehle ich Ihnen, sich mit dieser Problematik an Ihren betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder – sofern vorhanden – an Ihren Personalrat zu wenden.
Dr. Datenschutz am 18. Mai 2017, 18:03 Uhr
Krankendaten vs. Arbeitsrecht
Ich möchte folgenden Fall vereinfacht schildern.
Ein Mitarbeiter ist längere Zeit krank und bezieht Krankengeld. Der Arbeitgeber gelangt in dieser Zeit an die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für das Krankengeld und somit auch an den Diagnoseschlüssel. Der Arbeitnehmer bekommt das mit und untersagt dem Arbeitgeber die Speicherung, Verarbeitung und Weitergabe dieser Daten.
Nach 15 Monaten Krankengeldbezug kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund der erhobenen Diagnosedaten und stellte eine negative Gesundheitsprognose (Kündigungsgrund).
Datenschutzbeauftragter und Betriebsrat sehen kein Verstoß gegen § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG , da die Firma ein berechtigtes Interesse hat, das Arbeitsverhältnis aufgrund einer längeren Krankheit zu beenden.
Der Arbeitgeber legt die AU-Bescheinigungen dem Gericht als Beweis vor. Das Arbeitsgericht würdigt diese Beweise und erkennt diese an. Eine Datenschutzprüfung hält das Arbeitsgericht nicht für erforderlich.
Für den Fragesteller ist demnach nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG alles erlaubt (allgemeine Vorratsdatenspeicherung), was dem Arbeitgeber einen möglichen Kündigungsgrund in die Hand gibt.
Wo ist der Datenschutzaspekt in § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG?
Christian am 18. Mai 2017, 16:33 Uhr
mein Vorarbeitgeber hat mir eine Urlaubsbescheinigung für meinen neuen Arbeitgeber zukommen lassen. Hierin schreibt er: „Es konnten 0 Urlaubstage für das Kalenderjahr durch Arbeitsunfähigkeit gewährt werden.“ Meiner Meinung nach ist dies ein Verstoß gegen das Datenschutzgesetz (besondere personenbezogene Daten), oder sehe ich das falsch?
Neu1987 am 14. Juni 2017, 19:52 Uhr
Mein Arbeitgeber zitierte mich zusammen mit meinem Abteilungsleiter ohne Angaben zum Gesprächsthema in sein Büro. Dort wurde ich zurechtgewiesen meine Krankheitstage zu mindern, da ich in die 5% Statistik fiele. Angeführt die letzten 3 Jahre wo zwei Unfälle / OP etc
z. b drin waren. Ich sollte keine Grippeschutzimpfung machen aber Vitamin C nehmen. Auch erwähnte mein Arbeitgeber eine andere Kollegin in Bezug auf Meine Frage wie ich denn in Zukunft eine Tumorbildung vermeiden könnte – da er ja ärztlich so bewandert ist – und sagte mir namentlich den der Kollegin und Ihrer Erkrankungsgeschichte Schulter fiele ja dann doch raus . Darf mein Arbeitgeber mich so zur Sau machen in Gegenwart des Abteilungsleiters und auch andere Kollegen mir gegenüber benennen und Sachen ausplaudern ? Es gibt trotz der Größe der Firma keinen Betriebsrat und solche Art der Besprechungen finden ohne Vorwarnung bei uns immer statt.
Müller, Christina am 30. Juli 2017, 16:46 Uhr
Ein Arbeitgeber ist bei der Erhebung und Nutzung von Gesundheitsdaten – und hierzu zählt bereits der Umstand, dass ein Arbeitnehmer erkrankt ist – stark eingeschränkt. Solche Daten dürfen nur dann erhoben werden, wenn es für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbedingt erforderlich ist.
Grundsätzlich gehören konkrete Diagnosen nicht zu den Daten, die ein Arbeitgeber verarbeiten darfn. Nur in wenigen Ausnahmefällen – etwa im Rahmen des BEM (Betrieblichen Eingliederungsmanagement) – ist die konkrete Diagnose von Belang und dies auch nur mit ausdrücklichem Einverständnis des betroffenen Mitarbeiters.
Ohne den geschilderten Einzelfall abschließend datenschutzrechtlich einordnen zu können, kommt es daher darauf an, ob der Arbeitgeber sich auf konkrete Diagnosen von Ihnen oder einer Kollegin bezogen hat. Die Erörterung oder bereits die Erhebung solcher Informationen ist datenschutzrechtlich bedenklich. Sofern lediglich die Anzahl bzw. Dauer von krankheitsbedingten Abwesenheiten erörtert wurde, kann dies datenschutzrechtlich gerechtfertigt sein, da der Arbeitgeber im Fall von häufig wiederkehrenden oder sehr lange andauernden Erkrankungen unter Umständen zu einer Kündigung berechtigt ist. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass es dem Arbeitgeber auch gestattet ist, solche Daten zu erfassen und auszuwerten.
Dr. Datenschutz am 2. August 2017, 18:08 Uhr
Ich freue mich diese Seite gefunden zu haben habe mal eine ganz andere Frage. Früher haben wir als Angestellte eines Kindergartens unsere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen postalisch sofort zum Arbeitgeber geschickt jetzt nach Firmenübernahme sollen wir diese erst zu unserer Dienstvorgesetzten in den Kindergarten schicken, damit diese dann die Au’s postalisch zur Personalabteilung weiterleitet. Ich meine das verstößt gegen den Datenschutz. Kann mir da jemand weiterhelfen und wenn bitte genau mit Paragraphen und Gesetz.Danke im Voraus für jegliche Hilfe.
Unsicher am 14. November 2017, 13:22 Uhr
Leider können wir in diesem Forum keine konkrete Rechtsberatung vornehmen. Ggfs. können Sie gleichwohl Ihre Anfrage an die zuständige Landesdatenschutzbehörde stellen.
Dr. Datenschutz am 14. November 2017, 15:37 Uhr
Hallo, wie ist es mit der Gesundheitsakte in der Personalabteilung. Müssen dort die Wunschvorsorgen und Pflichtvorsorgen dokumentiert werden? Also Sehtest, Arbeitsplatzberatungen, Besuch beim Betriebsarzt etc. Gibt es dazu eine gesetzliche Regelungen wie diese geführt werden muss?
M. am 21. November 2017, 11:36 Uhr
Die zu führenden Inhalte hängen doch indiviudell von den Anforderungen und der Tätigkeit des Unternehmens ab. Grundsätzlich finden sich Hinweise zur Führung im Arbeitsschutzgesetz.
Dr. Datenschutz am 24. November 2017, 09:57 Uhr
An wen muss die Krankmeldung (AU) gerichtet sein? Darf diese bei verteilten Standorten auch an den Fachvorgesetzten gesendet werden, oder darf diese nur direkt an die Zentrale Personalabteilung geschickt werden? Es sind ja personenbezogene Daten auf der AU sowie die Angaben des Arztes. Also ist die Die Weiterleitung der ärztlichen Bescheinigung über den Fachvorgesetzten datenschutzkonform?
Dati am 25. Mai 2018, 03:00 Uhr
Da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besondere Kategorien personenbezogener Daten (Gesundheitsdaten) enthält, sollte die Vorlage des Attestes so organisiert sein, dass der Nachweis der Erkrankung nicht dem jeweiligen Vorgesetzten, sondern unmittelbar der Personalabteilung bzw. der personalaktenführenden Stelle vorgelegt wird. Der Vorgesetzte kann anschließend von der Personalabteilung über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit informiert werden.
Dr. Datenschutz am 6. Juni 2018, 14:11 Uhr
Ich wurde von einer ehemaligen Kollegin auf meine Krankmeldung angesprochen. Sie hat diese Info direkt aus unserer Personalabteilung bekommen. Das finde ich sehr sonderbar.
Kurt am 20. Juli 2018, 18:42 Uhr
Hallo! Eine Frage zur Auswertung von Krankmeldungen. Von Kollegen habe ich erfahren, dass bei einer betriebsinternen Mitarbeiterversammlung durch den Arbeitsgeber eine Auswertung der Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage durchgeführt wurde. Hierbei wurden die Mitarbeiter mit den meisten Krankheitstagen, namentlich vor allen anderen Mitarbeitern, genannt. Dieses Vorgehen ist sicherlich datenschutzrechtlich nicht so vorgesehen. Anhand welches Pharagraphen/Gesetztes kann dem Arbeitgeber dieses Vorgehen untersagt werden? Welche Folgen kann das Vorgehen für den Arbeitgeber haben und wie kann sich der Datenschutzbeauftragte hierbei einbringen?
Jens am 3. September 2018, 20:28 Uhr
Ob hier ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben vorliegt, muss anhand der genauen Umstände geprüft werden. Leider dürfen wir diese Prüfung hier nicht vornehmen, bitte wenden Sie sich daher an einen Rechtsanwalt.
Dr. Datenschutz am 5. September 2018, 13:23 Uhr
Hallo, Bei uns im Unternehmen will der AG in den einzelnen Abteilungen die Krankheitstage der Mitarbeiter täglich aushängen. Aus diesen Aushängen kann man weder die länge der Krankheit noch den Namen des Kranken ersehen. Um eine personenbezogene Auswertung zu verhindern haben wir als BR festgelegt, das erst ab einer Abteilungsgröße von 10 Mitarbeitern diese Auswertung stattfinden darf.
Verstößt das gegen das BDSG ?
Tommy am 19. September 2018, 13:55 Uhr
Wenn ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern den Krankenstand vor Augen halten will, darf er allenfalls zusammengefasste Angaben hierzu machen, die sich nicht auf einzelne Arbeitnehmer beziehen lassen. Soweit die Krankheitstage nicht aggregiert in einer Gesamtübersicht einer kompletten Abteilung ausgegeben werden, liegt auch bei Abteilungen mit einer Größe von 10 Mitarbeitern nahe, dass die Mitarbeiter Fehlzeiten einzelnen Kollegen zuordnen können, auch wenn die Kollegen in der Liste nicht namentlich genannt werden. Letztendlich dürfen nur zusammengefasste Aussagen zum Krankenstand getätigt werden, die sich nicht auf einzelne Mitarbeiter – wenn auch nicht namentlich benannt – beziehen lassen.
Dr. Datenschutz am 20. September 2018, 17:23 Uhr
dürfen Mitarbeiter, die von einem Krankheitstag wissen, diese Information nach außen tragen?
Konkret geht es darum, dass ein Mitarbeiter außenstehende Personen darüber informiert und diese Personen den kranken Mitarbeiter darauf ansprechen.
Das ist doch aus Laiensicht eine grobe Verletzung des Datenschutzes, oder nicht?
Dr. DatenschutzLaie am 11. Oktober 2018, 09:16 Uhr
Gesundheitsdaten stellen besonders schützenswerte Daten dar (Art. 9 DSGVO), die deshalb auch besonders sensibel behandelt werden müssen. Dies umfasst grundsätzlich auch die Kommunikation. Ob hier ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorgaben vorliegt, muss anhand der genauen Umstände geprüft werden. Leider dürfen wir diese Prüfung hier nicht vornehmen. Bitte wenden Sie sich daher an Ihren betrieblichen Datenschutzbeauftragten oder – sofern vorhanden – an Ihren Betriebsrat.
Dr. Datenschutz am 15. Oktober 2018, 12:46 Uhr
wie lange dürfen denn Krankmeldungen o.ä. (z..B. auch Beschenigungen über Krankenhausaufenthalte etc.) beim Jobcenter gespeichert werden?
Pseudonym am 7. März 2019, 19:19 Uhr
Wir können hier leider keine Rechtsberatung anbieten. Es gilt der gleiche Grundsatz wie bei der Speicherung durch den Arbeitgeber. Krankmeldungen dürfen nur solange gespeichert werden, wie es zur Erfüllung des Zwecks erforderlich ist. Der verfolgte Zweck wird in der Regel die Gewährung von Arbeitslosengeld sein, sodass wohl jedenfalls während der Gewährung von Arbeitslosengeld eine Speicherung zulässig ist.
Dr. Datenschutz am 2. April 2019, 15:45 Uhr
Mein Arbeitgeber hat auf der letzten Betriebsversammlung eine Statistik an die Wand projeziert, welche darstellt welche Personen am häufigsten in dem Jahr Krank waren. Die Tabelle beinhaltete die Namen und die Anzahl der Krankheitstage der Personen.
Pseudonym am 14. November 2019, 16:55 Uhr
Bitte beachten Sie, dass wir über diesen Blog keine Rechtsberatung anbieten. Das von Ihnen beschriebene Vorgehen wäre wahrscheinlich nur mit einer Einwilligung der betroffenen Personen zulässig. Und selbst die Wirksamkeit einer solchen Einwilligung könnte man in Frage stellen. Andere datenschutzrechtliche Rechtsgrundlagen liegen eher sehr fern. Die rechtliche Zulässigkeit eines solchen Vorgehens darf man also berechtigterweise anzweifeln.
Dr. Datenschutz am 21. November 2019, 11:49 Uhr
Darf der Betriebsrat (Sozialausschuss) die Namen der langzeiterkrankten Mitarbeiter genannt bekomme und die Dauer des Krankenstandes erfragen?
Der AG verweigert die Daten und nennt nur die Anzahl.
So können wir als BR jedoch nicht prüfen, ob es sich um die selben Mitarbeiter, wie im Vorjahr handelt.
Wenn wir den Zweck darlegen, ist doch der AG verpflichtet die Daten zu liefern.
Auf welches Gesetz können wir uns beziehen?
ramona am 9. Dezember 2019, 15:57 Uhr
Um seiner gesetzlichen Aufgabe aus §§ 75 I, 80 I Nr.1, II BetrVG nachkommen zu können, d.h. darüber wachen zu können, dass die Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber rechtmäßig behandelt werden, benötigt der BR u.U. auch Gesundheitsdaten, wie diese in der Personalakte oder in Beiakten zur Personalakte enthalten sind. Diese Informationen hat der Arbeitgeber dem BR zwar grundsätzlich zu geben, allerdings bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat diese vollumfänglich bekannt-/herausgeben muss. Vielmehr erfolgt letzteres nur nach einer umfassenden Interessenabwägung.
Hierbei spielt der von Ihnen angesprochene Zweck eine Rolle. Eine Darlegung eines Zwecks alleine genügt nicht, wenn auch die Darlegung an sich natürlich erforderlich ist. Entscheidend ist, ob der Zweck legitim und tauglich ist, das Begehren ausreichend zu begründen. Ihre Ausführungen lassen leider keinen direkten Zweck erkennen. Die Frage die sich aufdrängt: Warum genau möchte der BR prüfen, ob es dieselben MA des Vorjahres sind? Aus der Beantwortung dieser Frage wäre der Zweck abzuleiten.
Um eine Herausgabe der Informationen zu erlangen, können Sie sich grundsätzlich auf die o.g. Anspruchsgrundlage aus dem BetrVG stützen. Da es sich aber um personenbezogene Daten handelt, muss zusätzlich das Datenschutzrecht beachtet werden. Für eine Weitergabe der Daten bedarf es für den Verantwortlichen, also Ihren Arbeitgeber, einer Rechtsgrundlage. Die wichtigsten finden Sie in Art. 6 DSGVO. Kann er keine vorweisen, dürfte er Ihnen keine Daten herausgeben.
Als Rechtsgrundlage kommt insbesondere die rechtliche Verpflichtung nach Abs. 1 lit. c) in Betracht. Sollten Sie also einen Anspruch auf Herausgabe haben (dieser entspricht gleichzeitig dem Zweck der Datenverarbeitung), kann sich Ihr Arbeitgeber auf lit. c) stützen und die Daten herausgeben.
Beachten Sie bitte noch, dass sich jedoch aus betrieblichen Vereinbarungen sowie aus den Grundsätzen der Datenminimierung auch etwas anderes ergeben kann.
Dr. Datenschutz am 17. Dezember 2019, 11:42 Uhr
Dr. Datenschutz am 17. Dezember 2019, 11:43 Uhr

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