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Timestamp: 2018-01-24 11:36:55+00:00

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Derechos de la mujer – ImperioRD.com
Category: Derechos de la mujer
1.- La evolución que ha experimentado el trabajo de la mujer ha sido, hasta cierto punto, diferente a la experimentada por el trabajo humano en sentido general. Mientras el trabajo humano, en su acepción amplia, ha tenido cuatro etapas básicas, comenzando por la Esclavitud, pasando a la Servidumbre, luego a las Corporaciones de Oficio y más luego a la Revolución industrial, hasta llegar a la época presente —que muchos autores denominan la Revolución Tecnológica—; para el trabajo de la mujer, el paso de la Servidumbre a las Corporaciones de Oficio no representó un cambio, pues la labor de la mujer durante ambas etapas, permaneció inmutable: la mujer continuaba realizando una labor familiar secundaria respecto al trabajo del hombre. El auge que tuvieron las Corporaciones de Oficio y su desarrollo a partir de la segunda mitad de la edad media, no se reflejó directamente sobre el trabajo de la mujer.
El trabajo de la mujer llega a conocer un verdadero cambio, a partir de la Revolución Industrial. Con ella la mujer se convierte en asalariado: se incorpora al mercado de trabajo como ente productivo. Sin embargo, experimenta los más duros embates que la Revolución Industrial profirió a todo el trabajo humano de la época.
Como es sabido, la Revolución industrial dio nacimiento al Derecho del Trabajo; pues, consecuencia de la misma, surgieron las primeras normas laborales que protegían el trabajo humano subordinado: Leyes sobre la limitación de la jornada; reglamentación de los descansos (diarios, semanales y anuales); establecimiento de salarios mínimos; etc.
Dentro de estas normas, surgieron unas —con carácter Internacional inicialmente; luego a nivel nacional— que de modo especial, protegían la labor de la mujer, al igual que del menor. Se creó pues, una tendencia que prevaleció durante más de medio siglo, desde finales del siglo XIX hasta mediados del presente siglo. en que se protegía de modo especial al trabajo de la mujer, concomitantemente con el trabajo de los menores. Se hicieron cónclaves, conferencias Internacionales, 2 se concertaron convenios y acuerdos para proteger de modo especial al trabajo de la mujer. En esas circunstancias, abordó la mujer trabajadora. el siglo XX. Al iniciarse este siglo, la incorporación de la mujer al mercado de trabajo se incrementa masivamente. Su incorporación estuvo acompañada por una tendencia del legislador a protegerla de modo especial, sin embargo, está protección particular fue cambiando a partir de la segunda mitad de ese siglo. La tendencia actual, ya no es la de proteger a la mujer de modo especial, sino la de crear normas que le den igualdad y paridad respecto al hombre trabajador.
Esta tendencia ha llegado a nuestro país. Durante la «Era de Trujillo» (1930-1961) se crearon las primeras normas igualitarias, civiles y políticas de la mujer. En 1978 se aprobó la ley 855 que consagra la igualdad de derechos civiles entre el hombre y la mujer dentro del matrimonio.
En materia de trabajo, la reforma laboral de 1992 consagra expresamente la igualdad entre la mujer trabajadora y el trabajador.
¿Cuáles han sido los elementos que han contribuido a que la mujer se incorpore al mercado de trabajo como ente productivo?- La doctrina cita variados factores, entre los cuales podemos mencionar los siguientes:
A) El adelanto tecnológico y de la ciencia ha permitido que la mujer pueda desempeñar labores que antes estaban reservadas al hombre;
B) El desarrollo económico de los pueblos, sujetos a una mayor competitividad, ha requerido la incorporación masiva de la mujer al mercado de trabajo. Este elemento o fenómeno se ha experimentado, tanto en las sociedades capitalistas como en las sociedades sujetas a regímenes totalitarios. En ambas, se ha requerido que la mujer se incorpore al mercado de trabajo para contribuir al crecimiento económico de sus respectivas naciones;
C) La formación profesional de la mujer es diferente en la actualidad. La mujer tiene acceso a profesiones y actividades técnicas que antes les estaban vedadas, sino expresamente, al menos de modo fáctico; durante toda la evolución del trabajo humano, en adición a las nuevas cargas que conlleva su condición de asalariado sea a nivel profesional, técnico u obrero—;
D) La desigualdad de acceso dentro de la escala Interna de personal en la empresa. Todavía este elemento se encuentra latente y presente; factores socio-sicológicos vigentes hacen más difícil a la mujer escalar dentro del personal de una empresa;
E) Las mujeres no se encuentran representadas cuantitativamente en las instituciones encargadas de la implementación de normas y planes de desarrollo en la sociedad;
F) La desigualdad salarial. La mano de obra femenina se concentra en actividades menos remuneradas. Se ve como la mujer ocupa menos cargos directivos dentro de las empresas que los hombres.
IGUALDAD DE DERECHOS Y OBLIGACIONES.
Uno de los principales logros de la reforma laboral de 1992 es lo atinente al trabajo de la mujer Con el nuevo código de trabajo (NCT) se consagró expresamente la igualdad de derechos y obligaciones era entre trabajador y trabajadora. Se eliminó del texto del código de trabajo (CT) toda disposición que denotan desigualdad, discriminación o trato especial respecto a la mujer.
Mientras en el código de trabajo de 1951 (CT del 51’), el trabajo de la mujer era objeto de una reglamentación especial. Seguida de otra regulación especial sobre el trabajo de los menores, los trabajadores agrícolas, etc., todos enmarcados dentro de un título especial destinado a los «contratos especiales de trabajo. En el NCT se trata de modo especial tan solo a la maternidad.
En efecto, en el NCT se mantiene dentro del Libro Cuarto, denominado «De la Regulación Oficial de las Condiciones de Algunos Contratos de trabajo», únicamente la protección a la maternidad (Titulo 1: «De la Protección de la Maternidad»). De este modo, el trabajo de la mujer queda regulado con las mismas normas que se regula el trabajo del hombre, es decir, con todo el resto del CT.
¿Cuáles son las disposiciones del CT que consagran esta igualdad?- Un Principio Fundamental y dos artículos del CT consagran expresamente esta igualdad. Otros textos del CF versan sobre el asunto que nos ocupa, pero de modo indirecto.
A) Principio Fundamental X del CT- Este Principio establece que «la trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador Las disposiciones especiales previstas en este código tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad»,
En el CT del 51, el Principio Fundamental VII estaba dedicado a la protección conjunta del trabajo de la mujer y de los menores. El NCT rompe con esta unidad del Principio:
Destina un nuevo Principio Fundamental XI a la protección especial de los menores, y en el Principio Fundamental X. ya mencionado, específica que solo existirá protección especial respecto a la maternidad.
B) El Art. 231 del CT.- Este artículo contiene el mismo texto que el Principio Fundamental X, ratificando pues la intención del legislador de otorgarle Igualdad de tratamiento a trabajador y trabajadora. Específica que el título al cual este articulo da inicio, se referirá exclusivamente a la protección de la maternidad.
El legislador ha considerado que dejar de regular de modo especial la maternidad sería dejar desprotegida. No solo a la mujer en estado de embarazo y de post parto, sino también a la criatura que ella engendra.
En opinión del profesor RAFAEL CALDERA, «la protección de la maternidad es uno de los aspectos principales de la protección (cualitativa) de la mujer trabajadora, derivado de la naturaleza femenina. La mujer. Antes que todo, es madre. Es una función suprema. Cuando se la ampara especialmente. Se la toma en cuenta, no solo por las diferencias fisiológicas y sicológicas que la exponen más a determinadas clases de peligro, sino ‘como futura mache, por los hijos que podría tener un día’.
C) Art. 18 del CT. El Art. 18 del NCT, establece la plena capacidad de la mujer para celebrar un contrato de trabajo, tal y como lo establecía el Art. 27 del CT del 51’, con la diferencia de que aquel suprime la parte in fine de éste último, cuyo texto es el siguiente: «sin perjuicio de lo que disponen los Arts. 216 y siguientes del código civil».
El legislador ha querido dejar claro que cualquier disposición de los Arts. 216 y Sgts. del código civil que sea contraria al Art. 18 del NCT. No puede ir en perjuicio de la plena capacidad de la mujer para celebrar un contrato de trabajo.
Conviene señalar que ya en el código civil se había establecido, de modo similar, la plena capacidad de contratar de la mujer mediante las modificaciones introducidas por la ley 855 de 1978.
En ese código se consagra implícita (Art. 217) y explícitamente (Art. 220) la facultad de la mujer casada para convenir un contrato de trabajo:
l «Cada uno de los esposos tiene poder para celebrar sin el consentimiento del otro los contratos que tienen por objeto el mantenimiento y la conservación del hogar o la educación de los hijos» (Art. 217). Debe entenderse que dentro de esos contratos se encuentra el de trabajo; y
2 «la mujer tiene derecho de ejercer una profesión sin el consentimiento de su marido» (Art 220). Además de una profesión liberal, debe incluirse dentro de ese derecho que le otorga el mencionado texto a la mujer, la facultad de convenir un contrato de trabajo.
El diccionario de la Real Academia Española6, define el término «notificación» como la «acción o efecto de notificar; documento en que se hace constar algo». Al referirse al vocablo «fehaciente», el mismo diccionario lo define como algo o alguien «que hace fe enjuicio», algo fidedigno.
La obligación pues, de la trabajadora, no es la de informar a su empleador pura y simplemente, de modo verbal, que ella se encuentra embarazada. La ley le impone la obligación de notificar su embarazo fidedignamente, mediante un documento que haga fe, previa comprobación o juicio – que para el caso seria médico (certificado médico)— de la certeza de su embarazo.”
A pesar de lo Indicado Consideramos que ningún patrono podrá alegar desconocimiento del estado de embarazo aún en el caso de que la trabajadora no haya comunicado (por escrito) dicho estado-, si tal circunstancia resulta notoria. Esta notoriedad debe ser apreciada casuísticamente Sin embargo, la experiencia demuestra que de cinco meses en adelante constituye la etapa promedio de la notoriedad del embarazo.
En la práctica, sin embargo, se desnaturaliza aquella disposición legal (Art. 232, in fine del CT): En litis sobre la especie, ante nuestros tribunales de justicia, se ha admitido válidamente el testimonio como medio de prueba del embarazo. A pesar de ello nuestra Suprema Corte de Justicia no se ha pronunciado al respecto.
EL DESAHUCIO FRENTE AL EMBARAZO Y SUS CONSECUENCIAS.
De acuerdo con el Art, 232 (1C párrafo), «es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo de la gestación (le la trabajadora y hasta tres meses después de la fecha del parto.
Esta disposición tiene por propósito crear estabilidad en el empleo en favor de la mujer embarazada.
Esta estabilidad conlleva una imposibilidad de ejercer el desahucio. Sin embargo, la referida limitación no comprende la facultad que llene la propia trabajadora de ponerle término a su contrato, mediante el desahucio. Admitir lo contrario iría en contra de la estabilidad consagrada por el legislador ¿Qué sucede si el empleador ejerce el desahucio pues desconoce el estado de embarazo de la mujer.
Nuestra Suprema Corte de Justicia, en funciones de Corte de Casación ha juzgado que como el texto del Art. 211 del CT (Art. 233 del NCT) se inspira en un fin de interés
social, ‘es preciso admitir que, cuando un empleador prescinda de los servicios de una trabajadora sin falta de parte de ésta que justifique esa medida, y la trabajadora esté embarazada Ignorándolo el empleador, éste, de no retractar la separación al enterarse del estado de la trabajadora antes de la demanda en justicia 10 incurre en la sanción prevista en el Art. 211 (Art. 233 del NCT] ya mencionado.
No compartimos del todo este criterio Jurisprudencial, Lo creemos aplicable tan sólo al caso en que el empleador desahucia (o despide) a la trabajadora, habiendo cumplido ésta la disposición del Art. 232, in fine o cuando dicho embarazo sea notorio.
En cambio, si la trabajadora no cumplió con la obligación que establece la parte In fine del Art. 232, no debe de sancionarse al empleador que ha ejercido de buena fe su derecho11, al desconocer el estado de embarazo de la trabajadora. La trabajadora debió de haber comunicado su estado de embarazo y la sanción a ese incumplimiento (de la trabajadora) debe ser la de permitir transparentemente el ejercicio del derecho, tanto del despido como del desahucio, al empleador.
Y, ¿qué sucede si, hecha la obligada oferta de reintegro al trabajo, por el empleador, la trabajadora se niega a reintegrarse?
Existiría ahí, una terminación del contrato de trabajo por voluntad y decisión de la trabajadora. Esta terminación de contrato derivaría en dimisión o en desahucio, dependiendo de la existencia o Inexistencia de causas al tomar la desición de no aceptar su reintegro.
Es decir que si la trabajadora invoca alguno o varios de los hechos imputables a su empleador, señalados por el Art. 97 del CT (causales de la dimisión) o reclama daños y perjuicios, debe interpretarse que su decisión constituye una dimisión. Otra seria la situación si ella simplemente se niega a reintegrar-se a su trabajo 12 Si esto último ocurre, podrían resultar una de dos figuras Jurídicas:
Sería un desahucio si la negación al reintegro se produce en la audiencia de Conciliación o si se produce expresando esa decisión (por carta, acto de alguacil, etc.) antes de la audiencia de conciliación.
Seria un abandono de labores si la trabajadora no se reintegra luego de hecha la obligada oferta (por el empleador) y al mismo tiempo no expresa su negativa al reintegro. Como puede apreciar-se, ésta modalidad (la del abandono de labores) difícilmente ocurre en la fase de Conciliación, la que supone una expresa toma de decisión de las partes, lo que por vía de consecuencia generaría un desahucio o una dimisión en las condiciones supraindicadas.
EL DESPIDO DE LA MUJER EMBARAZADA.
El Art. 233 del CT establece, «que la mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada. Todo despido por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que se haga de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, a fin de que ésta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto.»
Con esta disposición el legislador no está prohibiendo el ejercicio del derecho de despido al empleador, como comúnmente alegan, en nuestro medio, dirigentes sindicales y abogados defensores de trabajadoras. El empleador puede ejercer el despido; sin embargo, está supeditado a que lo someta al Departamento de Trabajo. Para que éste determine que ese despido obedece a una falta de la trabajadora, es decir, a una violación de su contrato de trabajo. Lo que se quiere es evitar que la mujer en estado de embarazo sea despojada de su empleo. Pura y simplemente, a causa de su embarazo.
El párrafo final de ese mismo articulo, establece que «el empleador que despide a una trabajadora sin observar la formalidad prescrita precedentemente, está obligado a pagar a dicha trabajadora, además de las prestaciones que le corresponden de acuerdo con este código: una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.»
Como bien afirma el profesor HERNÁNDEZ RUEDA, con ese texto, «se consagra una estabilidad relativa que condiciona el ejercicio del despido y exige el pago de indemnizaciones legales superiores.
Vemos aquí como el legislador permite que el empleador ejerza el despido violentando la norma establecida en el párrafo que le precede (comunicar al Departamento de Trabajo). A cambio, le impone una sanción: pagar cinco meses de salario más las prestaciones laborales de la trabajadora.’
¿Que sucede si el empleador ejerce el despido pues desconoce el estado de embarazo de la mujer?
Los comentarios externados acerca del desahucio se asimilan al despido, en lo respecta la notoriedad del embarazo y a la obligación de notificarlo al empleador (\ver comentarios al Art. 232, 1 párrafo. Supra No. 8). Criterio éste ratificado por la jurisprudencia, que ha juzgado como sigue:
‘El fin perseguido por el indicado texto legal es el de proteger a las mujeres en estado de embarazo frente al patrono que pretenda separarlas de su empleo por el hecho de encontrarse en ese estado; que, por consiguiente, la palabra despido empleada en dicha disposición legal, tiene un sentido más amplio que el que le atribuye el código de trabajo en los Arts. 77y Sgts. (Art. 87 del NCT); por tanto, para aplicar dicha disposición legal no es necesario distinguir si se trata de un caso de desahucio o de despido para los fines de la ley, pues los fines de la ley no dejan dudas de que se ha previsto en ella cualesquiera de las formas contenidas en dicho código para poner fin al contrato de trabajo» (Corte de Casación sentencia del 22 de junio de 1964, E. J, 647, Págs. 954 -960). ‘
DESCANSO PRE Y POST NATAL.
Este descanso está regido por los Arts. 236. 237 y 239 del CT; en éstos se establece que la trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a un descanso obligatorio durante seis semanas que preceden a la fecha probable del parto y seis semanas que le siguen. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso pre natal, el tiempo no utilizado se acumula al periodo del descanso post natal.
El descanso pre y post natal nunca será menor en conjunto de doce semanas y durante el mismo la trabajadora conservará su empleo con todos los derechos que del mismo
se derivan. Este descanso pre y post natal es retribuido con el salario ordinario 16 devengado por la trabajadora.
El párrafo final del Art. 239. Establece que si la trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros sociales. El empleador está obligado a pagarle la mitad del salario y el instituto Dominicano de Seguros Sociales le pagará un subsidio en dinero o en especie, equivalente al 50% del salario.
Sin embargo hay una circunstancia factica que no cubre ese articulo del CT. y es que en República Dominicana no existe la universalidad del Seguro Social. El Seguro Social obligatorio apenas cubre a aquellos que devengan un salario menor de RD$ 2,643.00 mensuales.
De este modo, queda un gran número de trabajadores que no estañan cubiertos por el Seguros Social. El empleador en la generalidad de los casos, tiene que cargar con el pago del salario completo a las trabajadoras embarazadas, ya que no están cubiertas por el Seguro Social.
El Art. 51 del CT en su Ord. 20 establece como causa de suspensión del contrato de trabajo, el descanso pie y post natal que nos ocupa. El Art. SO del mismo CT establece que la suspensión de los efectos de un contrato de trabajo tiene por efecto, suspender el pago del salario al trabajador y suspender el servicio que ejecuta el trabajador Parecería que hay tina contradicción, entre los Arts. Soy 51 respecto al Art. 239, que establece que este descanso es remunerado, sin embargo. Prevalece en el caso que nos ocupa. La disposición del Art. 239 que indica que el periodo pie y post natal es remunerado.
OTROS DESCANSOS Y PRIVILEGIOS CONSECUENCIAS DE LA MATERNIDAD.
Son cinco los casos de privilegios o descansos consecuencias de la maternidad, a parte del descanso pre y post natal. Ninguno de estos descansos, licencias o privilegios podrán afectar o reducir, en modo alguno, al descanso prototipo de la maternidad: el pre y post natal.
Asignación de labores Incompatibles con el embarazo y’ el post parto.- El CT prevé dos casos en que el empleador se encuentra obligado a tomar medidas que viabilicen (o que no obstruyan) las eventuales débiles condiciones de la mujer en estado de gestación y puerperio. Los Arts. 234 y 235 están destinados a tal fin:
El Art. 234 establece que «durante el periodo de la gestación no se le puede exigir a la trabajadora que realice trabajos que requieran un esfuerzo físico incompatible con el estado de embarazo.
El Art. 235 establece que «si como consecuencia del embarazo o del parto, el trabajo que desempeña es perjudicial para su salud o la del niño y así se acredita mediante certificación expedida por un médico, el empleador está obligado a facilitar a la trabajadora que cambie de trabajo.»
Con estas disposiciones el legislador hace énfasis en proteger a la mujer en estado de embarazo y a la criatura. Impidiendo al empleador forzar a aquella a ejercer labores que vayan en detrimento de esa obligación natural que es la gestación. El empleador estará obligado pues a facilitarle una labor diferente que no obstruya o que no dificulte el embarazo de la mujer.
Licencias.- El segundo tipo de descanso o privilegio consecuencia de la maternidad. Lo constituyen las licencias. El disfrute de éstas jamás podrá ir en perjuicio del descanso pre y post natal (Art. in fine). El CT establece dos tipos de licencias; una en el Art. 235 ín fine, al disponer que «en caso de ser imposible el cambio, la trabajadora tiene derecho a una licencia sin disfrute de salario, sin perjuicio de las disposiciones del Art. 236.» La otra licencia es la consagrada en los Arts. 241 y 242. Está se establece cuando la trabajadora definitivamente no puede trabajar: Tiene derecho a una licencia que tampoco será remunerada.
Vacaciones a partir del Periodo Post Natal.- El tercer descanso o privilegio consecuencia de la maternidad lo son las vacaciones. Son las mismas vacaciones que se
Establecen en los Arts. l77 y Sgts. del CT, sin embargo el Art. 238 del CT señala que la trabajadora podrá pedir después de terminado su período post natal, sus vacaciones si no las ha disfrutado y el empleador estará obligado a concedérselas.
El Art. 50 del Reglamento 258-93 dispone que «la potestad concedida a la trabajadora en el Art. 238 del CT sólo puede ser ejercida si ésta ya ha adquirido su derecho a vacaciones.
Como puede apreciarse, dos son las condiciones, para que la trabajadora pueda disfrutar del privilegio consagrado en el Art. 238, a saber; (1) Que la solicitud de las vacaciones sea inmediatamente después del descanso pre y post natal; y (2) Que la trabajadora haya adquirido su derecho a vacaciones. Según el Art. 178 del a, dicho derecho se adquiere ‘cada vez que cumpla un año Ininterrumpido en una empresa.
Descanso por Amamantamiento.- El cuarto descanso o privilegio consecuencia de la maternidad lo es el descanso por amamantamiento, establecido en el Art. 240 del CT.
«Durante el período de lactancia la trabajadora tiene derecho, en el lugar del trabajo. a tener descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno, como mínimo, con el objeto de amamantar al hijo.
Esta es una disposición que ya existía en el CT del 51, Una disposición poco práctica. Poco funcional, que solamente favorecería a aquella trabajadora que traslade la criatura al lugar del trabajo o a aquella que tenga su vivienda en las proximidades al lugar del trabajo. Es un artículo pues, de escasa aplicación en la práctica.
El Reglamento 258-94, en su Art. 51, dispone que «el período de lactancia de que trata el Art. 249 del CT no puede exceder de doce meses.
Permiso Médico-Pediátrico.- El quinto y último descanso o privilegio consecuencia de la maternidad, es el establecido en el Art. 243; el permiso médico. Este establece que «durante el primer año del nacimiento del hijo, la trabajadora podrá disponer de medio día cada mes, según su conveniencia, para llevarlo a la atención pediátrica.»
LA MATERNIDAD Y EL IDSS.
La ley 1896 del 30 de agosto de 1948, que crea y regula del Instituto Dominicano de Seguros Sociales, posee un acápite destinado a proteger la maternidad. Por su simplicidad, y debido a lo explicito de su contenido, nos limitaremos a transcribirlo:
«En el embarazo, el parto y el puerperio tendrán derecho las aseguradas a las siguientes prestaciones:
A) Asistencia médica, hospitalaria y de farmacia;
B) Subsidio en dinero Igual al 50% del salario o sueldo promedio durante las seis semanas anteriores y las semanas posteriores al parto;
C) Subsidio de lactancia durante los doce meses siguientes al parto, sea dinero, a razón del 15% del salario promedio, o en especie, mediante el suministro de leche, productos lácteos similares; y
D) Asistencia médica pediátrica del recién nacido durante doce meses» (Art. 50), ‘Las prestaciones consideradas en los apartados A) y
E) del articulo anterior serán otorgadas cuando la asegurada hubiera pagado no menos de 15 cotizaciones en los diez meses anteriores ala fecha señalada para el parto, y las consideradas en los apartados B) y C) cuando hubieran pagado en el mismo plazo no menos de treinta» (Art. 51),
«Los subsidios de reposo pre y post natal no serán pagados, si la asegurada se ocupa en dicho períodos en una labor asalariada y tampoco el de lactancia si deja de llevar al recién nacido a los servicios médicos pediátricos» (Art. 52).
«La asegurada que reciba los subsidios en dinero mencionados en el apartado B) del Art. 50 no podrá exigir al patrono el cumplimiento de la misma obligación que le imponen las disposiciones legales sobre contrato de trabajo» (Art. 53).
«Las enfermedades coincidentes con el embarazo y las / derivadas del parto serán tratadas por cuenta del seguro de enfermedad, sin que haya lugar en ese caso a la duplicidad de los subsidios» (Art. 54).
«La cónyuge del asegurado obligatorio tendrá derecho a las prestaciones indicadas en el apartado A) del Art. 50, siempre que éste hubiera pagado no menos de treinta señalada para el parto» (Art. 55).
CONVEMOS DE LA OIT Y EL TRABAJO DE LA MUJER.
21.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha sido una de las entidades que a nivel internacional se ha preocupado más por el desarrollo de mujer, a partir de su incorporación en masa al mercado de trabajo. Sus aportes han tenido lugar no sólo mediante la aprobación de instrumentos internacionales (convenios y recomendaciones), sino también mediante la celebración de múltiples conferencias, eventos y cónclaves internacionales y regionales.
Asimismo, ha contribuido al debate sobre los derechos de la mujer, con publicaciones y estudios técnicos y científicos. Auspiciados por la Oficina Internacional del Trabajo, sobre el empleo de la mujer, la igualdad de derechos en el trabajo y la remuneración; acerca de la dual obligación femenina en lo obrero-familiar o familiar-profesional: etc.
La Conferencia Internacional de la OIT ha aprobado los siguientes convenios sobre el trabajo de la mujer: (1) Convenio No. 3. Sobre la protección de la maternidad, 1919;
(2) Convenio No. 103, sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952; (3) Convenio No. 4, sobre el trabajo nocturno (mujeres). 1919; (4) Convenio No. 41, (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1934; (5) Convenio No. 89. (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres). 1948; y (6) Convenio No. 45. Sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935. La República Dominicana ha ratificado los siguientes:
A) Convenio No. 45 sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935. Resol. 4528, promulgada 10/10/56, G. O. 8046 del 3 de noviembre de 1956;
B) Convenio No. 89 (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres). 1948. Resol. 3952, promulgada 30/6/53, 0. 0. 7584 del 22 de julio de 1953.
De estos dos convenios, el último fue denunciado recientemente mediante la Resolución 2-94 del 15 de 1994, por tanto ya no tiene aplicación en nuestro país. El Convenio No. 45 debió ser también denunciado, ya que las razones invocadas para la denuncia del No. 89 les son aplicables.
Como hemos visto (Supra No. 4), con NCT se consagró expresamente la igualdad de derechos y obligaciones entre trabajador y trabajadora. Se eliminó del texto del CT toda disposición que denotara desigualdad, discriminación o trato especial respecto a la mujer. Únicamente se mantuvo la protección especial de la maternidad. De este modo, el trabajo de la mujer queda regulado con las mismas normas que se regula el trabajo del hombre, es decir, con todo el resto del CT.
22.- Sobre este tema, el legislador de 1992 agregó un ordinal al Art. 45 que versa sobre las obligaciones de los empleadores respecto a sus trabajadores. AM se establece lo siguiente: se le prohíbe al empleador ejercer contra el trabajador acciones que se puedan considerarse de acoso sexual o apoyar o no intervenir en caso de que se realicen a través de sus representantes.
Siguiendo su misma tónica -la de no consagrar norma alguna que denote desigualdad, discriminación o trato especial respecto a la mujer—, el legislador del NCT, frente al acoso sexual, estableció una escueta protección sin distinguir el sexo favorecido, aún cuando es sabido que la trabajadora es la que con frecuencia lo sufre.
EL ABORTO EN NUESTRA LEGISLACION DE TRABAJO.
23.- Nuestra legislación de trabajo no habla sobre el aborto, habla sobre el estado de gestación, sobre el parto, sobre un periodo post parto, y sobre un periodo pie natal.
Sin embargo, a nuestro juicio, deben de asimilarse las protecciones a la mujer embarazada o en post parto, cuando ésta ha abortado. En opinión de algunos autotes «el aborto no genera maternidad; por lo tanto, la mujer que aborta no se beneficia de las disposiciones del código para mujeres embarazadas.
No compartimos tal criterio; no debemos olvidar que las normas de trabajo deben interpretarse en el sentido más favorable al trabajador; que las normas laborales se ejercen de ¿buena fe. El aborto no necesariamente tiene que ser, ni puede ser juzgado como un hecho voluntario de la trabajadora; puede éste ser un hecho natural; puede deberse a un parto prematuro.
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