Source: https://www.topvision.cz/blog/povinnosti-vuci-podrizenym
Timestamp: 2019-07-24 02:41:49+00:00

Document:
Povinnosti vůči podřízeným | topvision.cz
Úvod Blog Povinnosti vůči podřízeným
Jakmile se jednou z člověka stane manažer (nebo abychom použili názvosloví zákoníku práce „vedoucí zaměstnanec“), pak od této chvíli nese na sobě tíži nejen odborných povinností v oboru, který řídí, ale nevyhnutelně také odpovídá za podřízené zaměstnance v rozsahu pracovního práva.
Většina zaměstnavatelů se zaměřuje na to, aby nového manažera uvedla do funkce po odborné stránce. Ale co vedoucí má/nemá či dokonce smí/nesmí, s tím si mnohdy firmy hlavu nelámou. Pojďme se proto v tomto příspěvku zaměřit právě na povinnosti vedoucích dle českého práva.
První místo, kde narazíme na termín „vedoucí“ je § 11 zákoníku práce, podle kterého vedoucím zaměstnancem je ten, kdo má právo na jednotlivých stupních řízení udělovat pokyny k práci a práci řídit.
Může se tak stát, že zatímco manažer pro klíčové zákazníky bude mít drahé auto, krásnou vizitku a žádné podřízené, a nebude proto vedoucím dle zákoníku práce, na opačné straně organizační struktury najdeme vedoucí mezi šéfem závodní jídelny, hlavní uklízečkou a vedoucím vrátnice.
Jakmile totiž někdo přiděluje práci aspoň jednomu podřízenému, pak je vedoucím, i když na velmi nízkém stupni řízení. A naopak, ten kdo nemá žádné podřízené, byť bude jeho pracovní náplň sebevýznamnější, není vedoucím zaměstnancem.
Jak vymezuje zákoník práce povinnosti vedoucích? (Pro zjednodušení pomíjíme fakt, že celý zákoník práce je protkán povinnostmi zaměstnavatele a tyto povinnosti zaměstnavatele podle svého uvážení přenáší na své zaměstnance a vedoucí zaměstnance.) Konkrétní povinnosti vedoucích nalezneme v § 302 Zákoníku práce. Podle jeho textu jsou vedoucí povinni:
- řídit, kontrolovat, co nejlépe organizovat práci podřízených
- hodnotit pracovní výsledky a výkonnost zaměstnanců
- zajišťovat bezpečnost na pracovištích
- vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně podřízených
- přijímat opatření k ochraně majetku zaměstnavatele
- zajišťovat odměňování zaměstnanců
- a obecně zajistit dodržování právních předpisů na svěřeném úseku
Mezi povinnosti vedoucích tak patří např. plánovaní pracovní doby a její kontrola a evidence, plánování dovolené a dohled nad tím, aby k čerpání dovolené skutečně došlo a dovolená byla v rámci daného kalendářního roku beze zbytku vyčerpána.
Nedojde-li k vyčerpání dovolené, odpovídá vedoucí za to, že důvody, pro které dochází k převodu dovolené, uspějí jako dostatečně vážné u event. kontroly ze strany inspekce práce, aby nedošlo k udělení pokuty. Vedoucí je také odpovědný za včasné, kompletní a bezchybné předání podkladů pro zúčtování mezd.
V případě odpovědnosti za schodek (tzv. hmotná odpovědnost) ručí vedoucí více než řadoví zaměstnanci (započítávají se dvěma díly škody a jsou povinni nahradit veškerou škodu, kterou nebude možno uplatnit na řadových zaměstnancích).
Další a další povinnosti běžně specifikují zaměstnavatelé v popisech práce, metodikách, pracovních a organizačních řádech aj. Neplní-li vedoucí své povinnosti řádně, pak je zaměstnavateli povinen nahradit škodu a pracovní právo zná odpovědnost za škodu až do výše 100%, jestliže se jedná o přímý či nepřímý úmysl zaměstnance.
Také se může stát, že vedoucí sice zvládá odbornou stránku věci, ale podceňuje ostatní povinnosti. Může se pak stát, že se s firmou rozloučí, protože judikatura uznává neplnění povinnosti, trpění nešvarů na pracovišti nebo poskytování neoprávněných výhod podřízeným jako výpovědní důvod podle § 52, písm. f) ZP = jednoduše, že člověk nesplňuje požadavky na to být vedoucím.
Nahlédněme však také do textu Občanského zákoníku: Podle § 166 Občanského zákoníku zastupují zaměstnavatele jeho zaměstnanci v obvyklém rozsahu, přičemž tento rozsah se posuzuje podle toho, jak na věc nahlíží veřejnost. Je sice možné rozsah zastupování zaměstnavatele omezit vnitřním předpisem, ale to je co platné jedině tehdy, je-li to třetí straně známo.
A od vedoucích zaměstnanců veřejnost očekává, že vedou a rozhodují. V judikatuře pak najdeme celou řadu soudních případů, kdy vedoucí zaměstnanec překročil pravomoci určené zaměstnavatelem. (A je jedno, zda se tak stalo z dobré vůle či vědomě, protože podle § 167 Občanského zákoníku zaměstnavatele zavazují i protiprávní jednání zaměstnance.)
A soud následně rozhodl, že platí krok, který provedl první přímý nadřízený. To se týká např. příkladů, kdy přímý nadřízený dál přiděloval práci podřízenému, kterému měl jinak skončit pracovní poměr uplynutím sjednané doby určité. Nebo případů, kdy nadřízený přislíbil zvýšení mzdy, odměnu či odstupné a zaměstnavatel je následně odmítal vyplatit.
Mnohdy stačí, že vedoucí jenom něco nešťastně „plácne“ a už je zaděláno na problém, protože právní jednání se posuzují podle pravé povahy, nikoliv podle formální stránky, a proto nerozhoduje, zda vedoucí rozhodl písemně nebo ústně (viz § 555 a násl. OZ). Přičemž nastane-li pochybnost o významu jednání, resp. jednání umožní více možných výkladů, pak se vždy musí použít výklad nejpříznivější pro zaměstnance (viz § 18 ZP).
Příklad 1: Zaměstnanec v pozici obchodního zástupce má vizitku s názvem „area sales manager“. Získal nového klienta a přislíbí mu slevu ze standardních podmínek, k čemuž není dle vnitřních předpisů zaměstnavatele oprávněn. Klient má přesto na slevu nárok, protože ze své pozice nemohl tušit, že obchodní zástupce takové oprávnění nemá. Naopak z toho, že měl právo s ním uzavřít smlouvu, soudil, že je oprávněn i jednat o cenových podmínkách.
Příklad 2: Zaměstnanci se blíží lhůta, která byla v pracovní smlouvě sjednána jako pracovní poměr na dobu určitou a jeho vedoucí má dovolenou a není v té době nikým zastupován. Kolega mu poradí, ať se nikoho na nic neptá a dál dochází do zaměstnání, že se tím pracovní poměr změní na dobu neurčitou. Takový postup není správný. Nebude se jednat o pracovní poměr na dobu neurčitou, protože zaměstnanec měl možnost a) kontaktovat vedení zaměstnavatele a b) nemohl očekávat, že osobou odpovědnou za prodlužování pracovních poměrů ve firmě je jeho kolega.
Příklad 3: Obdobná situace jako v předchozím příkladu. Zaměstnanci se blíží uplynutí sjednané doby a jeho přímý nadřízený (např. mistr) mu dál přiděluje práci. Následně se vrátí z dovolené jednatel a trvá na ukončení pracovního poměru uplynutím doby. Pracovní poměr zaměstnance se přesto změnil na dobu neurčitou, protože dál s vědomím nejbližšího nadřízeného pokračoval v práci. To, že s tím nebyl seznámen jednatel, nerozhoduje. (pozn.: v obdobném duchu je např. judikát NS sp.zn. 21 Cdo 568/2005)
Zkrátka a dobře – být vedoucí, není podle českého práva žádný med. Rádi bychom Vám to ulehčili, a proto si Vás dovolujeme pozvat na jednodenní seminář Pracovního práva pro manažery. Projdeme společně úskalími zkušební doby, poměry sjednanými na dobu určitou, vytýkacími dopisy – jejich náležitostmi a častými chybami, ukončováním pracovních poměrů, základy správného plánování pracovní doby a překážek v práci (se zvláštním důrazem na omluvenky od lékařů), tématem dovolené a náhrady škody. To vše živou formou, se zaměřením na praktické příklady a s obsáhlým studijním materiálem. Přijmete-li naše pozvání, pracovní právo už pro Vás nemusí být noční můrou.
1 Může být statutárním ředitelem i „pouhý“ člen správní rady?2 Bez interního právníka si firma přidělává práci, tvrdí Ladislav Smejkal3 Jak správně ukončit pracovní poměr?4 Pracovní smlouvy a časté chyby s Danou Blažkovou5 Do práce také o státním svátku?

References: § 11
 § 302
 § 52
 § 166
 § 167
 soud 
 § 555
 § 18