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Tratamiento del acoso laboral como falta disciplinaria en la Ley 734 de 2002 Desde el punto de vista del operador disciplinario, esta ley de acoso laboral. - ppt descargar
Publicada porMargaretta Rayo Modificado hace 5 años
Presentación del tema: "Tratamiento del acoso laboral como falta disciplinaria en la Ley 734 de 2002 Desde el punto de vista del operador disciplinario, esta ley de acoso laboral."— Transcripción de la presentación:
1 Tratamiento del acoso laboral como falta disciplinaria en la Ley 734 de 2002
Desde el punto de vista del operador disciplinario, esta ley de acoso laboral viene a llenar el vacío que desde años atrás se presentaba en el desarrollo de las investigaciones disciplinarias por la tan nombrada “persecución laboral”. Se le facilita al operador disciplinario encuadrar la conducta en el tipo disciplinario, y desde luego esto incidirá para que disminuyan los archivos y aumenten las sanciones en esta materia, pues la nueva ley define seis modalidades de “acoso laboral” (maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección), y por si fuera poco me suministra 14 tipos más de conductas que constituyen acoso laboral, y además me encima otra de tipo general en donde puedo encuadrar en un momento dado cualquier tipo de conducta pues basta “un solo acto hostil” para acreditar el acoso laboral.
2 Ya no se puede dejar de instruir y sancionar estas conductas, y debe tenerse presente que los servidores públicos tenemos un régimen mucho más drástico que el que rige a la empresa privada, pues por un lado no podemos conciliar con la víctima porque las faltas disciplinarias no son conciliables, y, por otro, las sanciones que se aplican en este caso son inflexibles y si se nos permite la expresión, puede ser el fin de la carrera pública del funcionario que se vea involucrado o implicado en una investigación de este tipo. Ahora bien, teniendo en cuenta la modalidad del acoso laboral denunciado y las circunstancias en que éste se presentó, podemos encuadrar la falta dentro de varias conductas ya tipificadas en el C.U.D., determinar entonces el procedimiento a seguir y la sanción a imponer. Veamos:
3 Puedo adoptar el procedimiento VERBAL que contempla el Capítulo XI del C.U.D., pero forzosamente debo calificar la falta como GRAVISIMA porque así lo ordena el artículo 10-1 de la Ley 1010; por lo tanto la sanción a aplicar no puede ser distinta a la señalada en el artículo 44, numerales 1º y 2º, del Código Disciplinario, esto es, la DESTITUCION e INHABILIDAD GENERAL que va de 10 a 20 años (gravísimas dolosas o realizadas con culpa gravísima), o la SUSPENSION en el ejercicio del cargo e INHABILIDAD ESPECIAL que va de 30 días a 1 año (graves culposas o gravísimas culposas). ¿En qué casos? Cuando el empleado público denunciado (jefe inmediato) fue sorprendido en flagrancia, es decir en el momento de la comisión de la falta, o si el implicado decidió confesar voluntariamente la comisión de la falta.
4 Puedo encuadrar el acoso laboral como la falta “gravísima” que trae el artículo 48-9, de la Ley 734 de 2002, adoptar entonces el procedimiento ORDINARIO y sancionarlo con SUSPENSION e INHABILIDAD ESPECIAL. “9º.- Infligir a una persona dolores o sufrimientos físicos o síquicos con el fin de obtener de ella o de un tercero información o confesión, de castigarla por un acto por ella cometido o que se sospeche que ha cometido o de intimidarla o coaccionarla por cualquier razón que comporte algún tipo de discriminación.” Puedo llevar el acoso laboral como un desconocimiento de uno de los derechos contemplados en el artículo 33, específicamente el consagrado en el numeral 7º del C.U.D, en cuyo caso aplicaría el procedimiento ORDINARIO pero siempre lo sancionaría con SUSPENSION e INHABILIDAD ESPECIAL. Esta norma dice que los empleados tienen derecho a: “7.- Recibir tratamiento cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas”.
5 Puedo también llevarlo al plano de violación del deber señalado en el artículo 34, numeral 6º, que dice lo siguiente: “6º.- Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio. Finalmente lo formularía como una incursión en las prohibiciones de que tratan los numerales 2º, 6º, 17, 23 y 26 del artículo 35 que dispone que a los empleados públicos les está prohibido: “2º.- Imponer a otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento de sus deberes.” “6º.- Ejecutar actos de violencia contra superiores, subalternos o compañeros de trabajo, demás servidores públicos, injuriarlos o calumniarlos.” “17.- Ejercer cualquier clase de coacción sobre servidores públicos o sobre particulares que ejerzan funciones públicas, a fin de conseguir provecho personal o para terceros, o para que proceda en determinado sentido.” “23.- Proferir en acto oficial o en público expresiones injuriosas o calumniosas contra cualquier servidor público a las personas que intervienen en los mismos.” “26.- Distinguir, excluir, restringir o preferir, con base en motivos de raza, color, linaje u origen nacional o étnico que tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural o en cualquier otra de la vida pública.”.
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IMPLICACIONES LEGALES EN EL ROL DEL DOCENTE
LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006 “Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en.
COMITÉ DE CONVIVENCIA ACOSO LABORAL.
ACOSO LABORAL “MOBBING”. ACOSO LABORAL “MOBBING”
Expositor: Mijhail Pavel Pardo Lafuente
EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO SEGÚN LEY Nº 30057

References: artículo 10
 artículo 44
 artículo 48
 artículo 33
 artículo 34
 artículo 35