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Timestamp: 2018-11-16 13:30:37+00:00

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Soppressione del posto di lavoro | Avvocato Roma - Studio Legale Bagnardi
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Omissis”…La ricorrente è stata licenziata con lettera del 20/10/2003 per asserita soppressione del posto di lavoro, anche se nella lettera il motivo non è stato neanche indicato.
Nella memoria di costituzione si legge che la decisione sarebbe stata il frutto di una riorganizzazione dovuta alla necessità di migliorare la redditività e di contenere i costi.
La ricorrente svolgeva infatti pacificamente mansioni amministrative relative alle sepolture che dopo il licenziamento sarebbero state sempre espletate dall’Amministratore unico della società.
Peraltro il licenziamento per soppressione del posto di lavoro non richiederebbe la soppressione di tutte le mansioni svolte dal lavoratore in precedenza, ben potendo le stesse essere diversamente distribuite secondo insindacabili scelte imprenditoriali (per tutte Cass. n. 12037/2003).
Da quanto esposto emerge che, secondo la convenuta, le mansioni svolte dalla xxx non sarebbero state assegnate ad un nuovo e diverso lavoratore, bensì distribuite tra le persone che già lavoravano alla zzz (oltre all’amministratore unico, all’epoca del licenziamento, tre operai, oltre alla stessa ricorrente, impiegata a tempo parziale).
Queste affermazioni sono state smentite dalle deposizioni dei testimoni.
Sia il padre della ricorrente che la teste yyy hanno affermato infatti che, dopo il licenziamento, le pratiche cimiteriali relative alla zzz, le stesse precedentemente svolte dalla xxx, sono state essenzialmente svolte da una ragazza vvv , che si recava e si reca tuttora presso gli uffici pubblici per conto della convenuta.
E’ il caso di ricordare che la deposizione di un parente è perfettamente ammissibile in linea generale (vedi ad es. Cass. n.12623 del 23/9/2000 per ciò che concerne il coniuge) e la sua attendibilità deve essere valutata alla luce di tutte le circostanze del caso concreto e delle altre risultanze istruttorie.
Sotto questo profilo, la teste yyy, sgombrando qualsiasi possibile equivoco sul punto, ha affermato che questa ragazza ha sempre agito per conto della zzz, considerando che vengono usati dei fogli che recano il timbro dell’agenzia.
Non ha allora molta importanza sapere se si tratti di una lavoratrice subordinata, ovvero di una collaboratrice continuativa o saltuaria che avrebbe svolto queste pratiche anche per conto di altre agenzie, come sostenuto dalla convenuta con affermazioni comunque non provate.
La Suprema Corte (Sez. Lavoro n. 3899 del 17 marzo 2001) ha affermato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in base all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, non può essere determinato da finalità di mero risparmio come quelle che si possono raggiungere mediante il licenziamento di un lavoratore più anziano e più costoso e la sua sostituzione con altro più giovane e meno costoso, oppure mediante il licenziamento di un lavoratore particolarmente qualificato e la sua sostituzione con altro meno qualificato ma ugualmente idoneo. Perché il licenziamento possa ritenersi giustificato da esigenze organizzative – ha osservato la Corte – deve verificarsi l’effettiva soppressione di un posto di lavoro, nonché l’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altri settori dell’attività produttiva; il licenziamento è invece illegittimo ove risulti che il dipendente licenziato sia stato immediatamente sostituito con altro lavoratore, anche se apprendista con salario inferiore a quello corrisposto al dipendente prima occupato, che venga adibito allo svolgimento delle medesime prestazioni. In tal caso infatti – ha affermato la Corte – il recesso non si inserisce in una diversa organizzazione aziendale intesa al mantenimento o al potenziamento del livello di produttività o di competitività dell’azienda, essendo invece unico obiettivo dell’imprenditore quello di conseguire un risparmio attraverso la sostanziale elusione degli obblighi contrattuali assunti nei confronti del personale dipendente.
Se questi sono i principi, la società resistente, non ha provato alcuna riorganizzazione produttiva e non ha provato, né chiesto di provare, di aver soppresso realmente le mansioni precedentemente svolte dalla xxx, o quantomeno la maggior parte di esse.
I rilievi mossi dalla difesa della resistente (vedi le note autorizzate) appaiono allora del tutto pretestuosi considerando oltretutto che è in atti una lettera raccomandata inviata dalla xxx alla zzz che reca la firma per ricevuta proprio di vvv.
Com’è noto il datore di lavoro ha l’onere di provare l’esistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Detta prova non può peraltro limitarsi alla causa in se (la soppressione del posto di lavoro nel caso in esame) ma deve abbracciare anche l’impossibilità di “ricollocare” il lavoratore in mansioni corrispondenti alla sua qualifica (non quindi necessariamente le stesse espletate al momento del licenziamento) avuto riguardo alle “competenze” acquisite in azienda (Cass. 9715 del 14/9/95).
Il relativo onere negativo deve essere assolto di regola attraverso la dimostrazione dei correlativi fatti positivi (come la circostanza che tutti i posti fossero stabilmente occupati al momento del licenziamento o che dopo il recesso, e per un congruo periodo, non vi siano state nuove assunzioni, per tutte Cass. n. 3030 del 29/3/99).
Il sindacato del giudice non può quindi riguardare l’opportunità della scelta datoriale (Cass. n. 14093 del 13/6/2001) ma “l’effettività” e la “non pretestuosità” del riassetto organizzativo; l’impossibilità del c.d. “repechage” deve essere dimostrata con riferimento a tutte le sedi dell’impresa (Cass. n. 9369 del 26/10/96).
Più in generale il concetto di giustificato motivo oggettivo implica la prova dell’esistenza di una situazione congiunturale sfavorevole “non contingente” che influisca in modo decisivo sulla normale attività e imponga una effettiva riduzione dei costi (Cass. n. 4164/91).
Tuttavia, come si è visto, non è necessario che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite e attribuite tra il personale in carico all’azienda (vedi anche Cass n. 13021/2001 e n. 88/2002).
In realtà la memoria di costituzione contiene solo classiche e irrilevanti formule di stile in ordine alla necessità di operare una riorganizzazione del lavoro e una migliore distribuzione delle risorse umane (per l’irrilevanza di simili generiche allegazioni vedi ad. es. Cass. n. 17928 del 14/12/2002).
In particolare la Suprema Corte ha rilevato che la semplice riduzione dei costi non può essere la causa ma solo l’effetto del riassetto organizzativo (Cass. n. 3096 del 4/3/2002).
Nella comparsa di costituzione non vengono forniti dati di alcun genere in ordine alla entità della contrazione e ai minori guadagni.
La convenuta ha successivamente depositato documentazione che attesta un certo calo dei guadagni nel periodo del licenziamento ma non certo una situazione di crisi. Alla luce delle inequivoche risultanze dell’istruttoria le precisazioni fornite dalla società nelle note autorizzate appaiono allora solo irrilevanti e contraddittorie.
In ogni caso il licenziamento deve essere dichiarato illegittimo in considerazione della carenza di qualsiasi istanza istruttoria da parte della società resistente relativamente al c.d. “repechage”.
La prova sul punto deve essere documentale o, in caso di richiesta di prova per testi, deve avere, come si è detto, carattere specifico (Cass.9369/96).
Il lavoratore non può essere licenziato se può svolgere un’altra mansione nell’impresa (Cass. n. 14592 del 20/11/2001) e a tal fine è bene ricordare che il richiamo a quella giurisprudenza della Suprema Corte che impone di allegare questa possibilità non può certo rovesciare l’onere della prova che resta a carico del datore di lavoro.
Le mansioni possono infatti essere scomposte in più attività specifiche raggruppate secondo criteri di omogeneità e non risolversi quindi in una sola attività certa (cosi la citata Cass. n. 14592/2001 che valorizza il principio di buona fede oggettiva nella materia).
Nel caso in esame queste mansioni sono state svolte dopo il licenziamento da altre persone apparentemente “esterne” all’organizzazione della zzz (non dipendenti) e ciò è già sufficiente ai fini dell’illegittimità del licenziamento.
Le conseguenze di questa illegittimità sono quelle di cui all’art. 2 della legge 300/70 non essendo stato provato il c.d. “requisito dimensionale”.
Quindi la società ove non ritenga di riassumere la ricorrente dovrà corrisponderle una indennità che, valutati tutti i criteri stabiliti dalla stessa legge 108/90 ed in particolare modo il comportamento processuale delle parti, l’evidente pretestuosità del recesso e i circa 19 mesi trascorsi dalla data del licenziamento, oltre alla durata del rapporto di lavoro, si ritiene equo quantificare in n. 6 mensilità di retribuzione (€ 978,46×6)…”omissis.
Tribunale di Roma, Sezione Lavoro, sentenza n. 17170 dell’ 8/6/2005 Giudice Dott. U. Buonassisi, inedita.
CLAUSOLE DI POLIZZA: L’assicurazione personale di responsabilità civile professionale del medico opera a secondo rischio in presenza di analoga polizza di responsabilità civile stipulata dall’Azienda sanitaria per il personale medico dipendente.Responsabilità professionale medica. Minore reso totalmente invalido. Criteri di liquidazione del relativo danno (biologico – morale – patrimoniale e ai genitori)

References: Cass. 
 Cass. 
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 sentenza