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Timestamp: 2019-09-21 00:19:34+00:00

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LAG Düsseldorf – 12 Sa 956/11 | kündigungsschutz.com
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BAG – 8 AZR 430/10 →
Der 53 Jahre alte und verheiratete Kläger, der vier Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, war seit dem 01.04.1987 bei der Beklagten als Hilfskraft im Tiefdruck beschäftigt. Sein monatliches Bruttoeinkommen betrug 3.200,00 Euro. Er war das erste Ersatzmitglied der “Alternativen Liste K. I.” des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Ordentliches Betriebsratsmitglied der Liste des Klägers war Herr I..
Bei der Beklagten handelte es sich um einen Druckereibetrieb auf einem ca. 500 m x 800 m großen Betriebsgelände mit mehreren ineinander verbundenen Industriehallen. Die bei dem Druckvorgang verwendeten Lösungsmittel waren leicht entzündbar. Bei dem Trocknungsprozess mischten sie sich mit Luft. Dieses Gemisch konnte durch einen Funken in Brand gesetzt werden, wobei die Druckmaschinen allerdings mit modernen Absaugeinrichtungen ausgerüstet waren. Zudem stellten in den nicht explosionsgefährdeten Bereichen des Betriebs u.a. der Papierstaub sowie die Papierprodukte Brandlasten dar. Im Betrieb der Beklagten waren in der Vergangenheit mehrfach Brände aufgetreten. Zweimal brannte ein Druckwerk einer Maschine und am 01.03.2010 brannte es im Papierkeller. Die Ursache der Brände konnte nicht geklärt werden. Es bestand im Betrieb ein Rauchverbot, auf das durch entsprechend Aushänge hingewiesen wurde. Zuletzt wurde dieses Rauchverbot in der “Betriebsvereinbarung 1/2009 Rauchverbot und Raucherzonen” (BV 1/2009) geregelt. In der BV 1/2009 hieß es u.a.:
“Rauchverbot
1.In allen Zonen entsprechend der Anlage 1 (Liste) und der Anlage 2 (Hallen und Betriebsgeländeplan). Hierbei handelt es sich um Rauchplätze innerhalb der Produktionshallen sowie ein Raucherraum an der Kantine, die durch die Bodenmarkierung sowie ein Schild “Rauchen erlaubt” gekennzeichnet sind. ….”
Die Arbeitszeit war bei der Beklagten durch die “Betriebsvereinbarung 7/2009: Ergänzung der “vorläufigen Betriebsvereinbarung 3/2008 MG: “Arbeitszeit Tiefdruck” und 2/2009 MG: “Änderung und Laufzeitverlängerung” (BV 7/2009) geregelt. In dieser hieß es u.a.:
“Gegenstand der Vereinbarung
Die Geschäftsleitung kann pro AZV-Jahr im Bereich Tiefdruck sowie in allen Unterabteilungen der Betriebstechnik je Mitarbeiter/in 9 zusätzliche Samstagsschichten einplanen. Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, davon 5 in der Frühschicht und 4 in der Spätschicht zu leisten. …”
“Am 10.09.1996 wurden Sie von unserem Personalleiter, Herr F., rauchend auf Ihrem innerbetrieblichen Transportfahrzeug in unmittelbarer Nähe des Schrumpfofens in Halle 5 angetroffen.
Dieses Verhalten stellt eine Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die wir nicht akzeptieren können. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle bei einem gleichgelagerten oder einem ähnlichen Verhalten mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.”
“Am 30.12.2002 gegen 08.00 Uhr wurden Sie durch den Leiter der Weiterverarbeitung/Logistik, Herr O., rauchend in Halle 8 auf einem Stapler angetroffen. Herr O. stellte Sie zur Rede und machte Sie auf den Aushang “Rauchverbot” vom 03.06.1996 aufmerksam, der Ihnen bekannt ist.
“Am 14.08.2007 in der Nachtschicht wurden Sie durch Ihren Vorgesetzten, Herrn S. Q., rauchend auf dem Stapler während des Fahrens in Halle 4 angetroffen.
Herr Q. stellte Sie zur Rede und machte Sie darauf aufmerksam, dass das Rauchen außerhalb der gekennzeichneten Raucherecken strengstens verboten ist, wie auch dem Aushang “Rauchverbot” vom 03.06.1998 zu lesen ist, der Ihnen bekannt ist. ….
Dieses Verhalten stellt eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar, die wir nicht akzeptieren können. Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass Sie im Wiederholungsfalle bei einem gleichgelagerten oder einem ähnlichen Verhalten mit weiteren arbeitsrechtlichen Schritten bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen müssen.”
“Am 22.09.2009 wurden Sie durch den Produktionsleiter, Herrn G. Q., rauchend an der Auslage – Roboter der Rotation 6 angetroffen. ….
1.Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände “an sich”, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG 26.03.2009 – 2 AZR 953/07, AP Nr. 220 zu § 626 Nr. 220 Rn. 21; BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, AP Nr. 229 zu § 626 BGB Rn. 16; BAG 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, juris, Rn. 14). Im Hinblick auf den Sonderkündigungsschutz des Klägers als Ersatzmitglied (§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG) war hier maßgeblich die Zumutbarkeit zur Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist (BAG 12.05.2010 – 2 AZR 587/08, NZA-RR 2011, 15 Rn. 23).
bb) Unstreitig bestand seit jeher im Betrieb der Beklagten ein wirksames Rauchverbot, auf das zudem in entsprechenden Aushängen hingewiesen worden ist. Es ist zuletzt in der BV 1/2009 geregelt worden. Danach war das Rauchen im Betrieb grundsätzlich untersagt und lediglich in den ausdrücklich als Raucherzonen ausgewiesenen Bereichen erlaubt. Diese waren in der Produktionshalle durch entsprechende Bodenmarkierungen sowie ein Schild “Rauchen erlaubt” gekennzeichnet. Es handelte sich dabei nicht “nur” um ein Rauchverbot aus Gründen des Nichtraucherschutzes. Das Rauchverbot im Betrieb der Beklagten war erlassen worden, um Gefahren für Leib und Leben der anderen Beschäftigten sowie der Sachwerte der Beklagten abzuwenden. Bei dieser handelt es sich um einen Tiefdruckbetrieb, in dem mit leicht entzündlichen Stoffen gearbeitet wird. Dies sind zum einen die Lösungsmittel, die sich bei dem Trocknungsprozess mit Luft mischen. Zum anderen stellen u.a. auch das Papier, die Papierschnipsel und der Papierstaub Brandlasten dar. Dieser als solcher gegebenen Gefahr, welche der Stellungnahme des Sicherheitsbeauftragten der Beklagten entspricht, ist der Kläger nicht entgegengetreten. Er hat lediglich eingewandt, an der konkreten Stelle, an der er am 05.04.2011 geraucht habe, sei die Gefahr nicht so groß gewesen und seine konkrete Handlung hätte das genannte Gefahrpotenzial nicht erreicht.
b)Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung “an sich” vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn mildere Mittel als Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung ausscheiden. Milderes Mittel ist insbesondere die Abmahnung (BAG 12.05.2010 a.a.O. Rn. 27).
aa)Der Kläger ist mehrfach einschlägig abgemahnt worden. Er wurde am 10.09.1996 rauchend auf einem innerbetrieblichen Fahrzeug in Halle 5 angetroffen und deswegen mit Schreiben vom 11.09.1996 abgemahnt. Am 30.12.2002 wurde der Kläger auf einem Stapler in Halle 8 rauchend angetroffen und deswegen mit Schreiben vom 07.01.2003 abgemahnt. Er wurde bereits mit dieser Abmahnung ausdrücklich auf den Aushang Rauchverbot aufmerksam gemacht. Am 14.08.2007 wurde der Kläger erneut rauchend auf einem Stapler, diesmal in Halle 4 angetroffen. Er wurde erneut auf den Aushang Rauchverbot und außerdem darauf, dass das Rauchen außerhalb der gekennzeichneten Raucherecken strengstens verboten ist, hingewiesen. Der Kläger hat diese Verstöße gegen das Rauchverbot eingeräumt. Er hat hierzu weder zuvor, noch nachdem die Kammer darauf hingewiesen hat, dass sie abweichend von der ersten Instanz einen Kündigungsgrund anzunehmen erwägt, weiter vorgetragen. Mit der Abmahnung vom 22.09.2009 ist dem Kläger vorgeworfen worden, er sei am gleichen Tag rauchend an der Auslage – Roboter der Rotation 9 rauchend angetroffen worden. Er habe durch das Rauchen außerhalb der Raucherzonen sich und seine Mitarbeiter einer Brandgefahr ausgesetzt. Zu diesem Vorfall hat der Kläger behauptet, er habe sich noch vor seiner Schicht in der Raucherecke befunden. Dort sei er von seinem Maschinenführer angesprochen worden, mit der Bitte, sich mal eben den Arbeitsablauf anzusehen. Er habe sich dazu maximal zwei Meter aus der Raucherecke hinaus zur Maschine bewegt und dabei die Zigarette nicht aus der Hand gelegt, sondern zur Seite gehalten. Die Kammer unterstellt zu Gunsten des Klägers, dass der Sachverhalt sich so zugetragen hat. Es bleibt aber auch in der vom Kläger geschilderten Sachverhaltsvariante dabei, dass er außerhalb der Raucherzone geraucht hat. Der Umstand, dass er von seinem Maschinenführer angesprochen wurde, entlastet ihn dabei ebenso wenig wie der Umstand, dass dies vor Schichtbeginn erfolgt sein mag. Es ist zur Überzeugung der Kammer kein Grund ersichtlich, warum der Kläger in dieser Situation die Zigarette nicht hätte zur Seite legen können, um den Raucherbereich ohne diese zu verlassen. Zu Gunsten des Klägers geht die Kammer weiter davon aus, dass im Hinblick auf den von diesem behaupteten Abstand von maximal zwei Metern und die Aufforderung durch den Maschinenführer in diesem Fall von einer schlichten Nachlässigkeit auszugehen sein kann. Dies ändert aber an dem objektiv gerügten Verstoß gegen das Rauchverbot nichts. Es kam zur Überzeugung der Kammer auch nicht darauf an, ob der Kläger die Maschine bereits erreicht oder sich nur zwei Meter zu dieser hin bewegt hatte. Selbst wenn der Vorwurf, ihn “rauchend an der Auslage – Roboter der Rotation 6″ örtlich nicht ganz zutreffend gewesen sein sollte, so war dem Kläger bereits durch die Abmahnung vom 17.08.2007 hinreichend verdeutlicht worden, dass er nur innerhalb der Raucherzonen rauchen darf, die Beklagte hierzu keine Abweichungen duldete und er andernfalls sein Arbeitsverhältnis gefährdete. Aber unabhängig davon und unabhängig von der Frage, ob die Örtlichkeit des Verstoßes vom 22.09.2009 ganz präzise beschrieben war, verwies die Beklagte in der Abmahnung von diesem Tag ebenso wie in der Abmahnung vom 17.08.2007 auf den Aushang vom 03.09.1998, der darauf hinwies, dass das Rauchen außerhalb der Raucherbereiche untersagt ist. Weiter wurde mit dem Schreiben vom 22.09.2009 u.a. auf den dem Kläger bekannten, aktuellen Aushang vom 12.06.2009 hingewiesen, sowie konkret aus dem Anlass der Abmahnung darauf hingewiesen, dass das Rauchen außerhalb der Raucherzonen nicht toleriert wird und den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.
(2)Dies trifft zur Überzeugung der Kammer vorliegend nicht zu. Soweit die Beklagte den Kläger mit den Abmahnungen vom 27.01.1998, 03.09.1998 und 10.05.2005 wegen andersartiger Pflichtverletzungen abgemahnt hat, können diese die Warnfunktion der Abmahnungen, die Verstöße gegen das Rauchverbot betreffen, nicht entwerten. Vertragsverstöße, die zu bereits abgemahnten Pflichtverletzungen in keinem Zusammenhang stehen, können nicht zu einer Abschwächung der Warnfunktion betreffend die abgemahnten Pflichtverletzungen führen (BAG 15.11.2001 a.a.O., LS 1; BAG 16.09.2004 a.a.O., Rn. 33f.). Im Hinblick auf das Rauchverbot ist der Kläger insgesamt viermal abgemahnt worden. Im konkreten Fall musste der Kläger die in diesen Abmahnungen enthaltenen Kündigungsandrohungen nach wie vor ernst nehmen und durfte sie nicht als “leere” Drohungen verstehen. Dies folgt zunächst aus dem zeitlichen Ablauf. Die erste Abmahnung resultiert aus dem Jahre 1996. Die zweite Abmahnung datiert erst wieder aus dem Jahr 2003. Angesichts des dazwischen liegenden Zeitraums konnte der Kläger nicht von einer Abschwächung der Warnfunktion ausgehen. Nach einem derart langen Zwischenzeitraum musste die Beklagte dem Kläger die Wichtigkeit des Rauchverbots erst wieder vor Augen führen. Nachfolgend hat der Kläger vor Ausspruch der Kündigung lediglich zwei weitere Abmahnungen erhalten. Berücksichtigt man, dass in aller Regel die dritte Abmahnung nicht als “entwertet” angesehen werden kann (BAG 16.09.2004 a.a.O. Rn. 37), lässt sich angesichts des erheblichen zeitlichen Zwischenraums von 1996 (erste Abmahnung) bis zum Jahr 2003 (zweite Abmahnung) unter Berücksichtigung der beiden weiteren Abmahnungen alleine aus der Anzahl der Abmahnungen keine Abschwächung der Warnfunktion ableiten. Es trifft allerdings zu, dass die Androhung arbeitsrechtlicher Maßnahmen in den Abmahnungen aus den Jahren 1996 und 2003 anders formuliert ist als in den Jahren 2007 und 2009. In den beiden ersten Abmahnungen wird darauf hingewiesen, dass der Kläger “mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen” müsse. In den beiden späteren Abmahnungen heißt es an dieser Stelle, dass der Kläger “mit weiteren arbeitsrechtlichen Schritten bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen” müsse. Zunächst ist zur Überzeugung der Kammer entscheidend, dass jede Drohung stets eine gewisse Unsicherheit über das künftige Geschehen ausdrückt. Maßgeblich ist, dass deutlich zum Ausdruck kommt, dass in den genannten Pflichtverletzungen ein ernsthafter Pflichtverstoß gesehen wird (BAG 16.09.2004 a.a.O. Rn. 38). Auch die beiden ersten Abmahnungen haben die Kündigung bei dem nächsten Pflichtverstoß nicht als sicher hingestellt, so dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine dann lediglich erfolgende Abmahnung zu einer Abschwächung der Warnfunktion führte. Soweit die nächsten Abmahnungen auch andere arbeitsrechtliche Maßnahmen nennen, konnte der Kläger daraus nicht schließen, der Arbeitgeber werde bei dem nächsten Verstoß erst mit einer weiteren besonders dringlich gestalteten Abmahnung oder einem eindringlichen Gespräch reagieren, um ihm eine letzte Chance zu geben. Dem steht schon entgegen, dass die Kündigung als arbeitsrechtliche Maßnahme weiter ausdrücklich angedroht blieb. Schon deshalb konnte der Kläger nicht damit rechnen, dass der Arbeitgeber auf dieses Mittel als nächst folgende arbeitsrechtliche Maßnahme verzichten wollte. Es wird vielmehr ausdrücklich angeführt, dass Maßnahmen bis hin zur Kündigung möglich sind.
1.Zur Überzeugung der Kammer ist für die Frage, ob der Kläger nur gemäß § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG gegen eine ordentliche Kündigung geschützt ist oder aber zur Kündigung die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG i.V.m. § 103 Abs. 1 BetrVG erforderlich ist, auf den Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung abzustellen (DKKW/Bachner, BetrVG 12. Aufl. 2010, § 103 Rn. 30; KR/Etzel a.a.O., § 103 BetrVG Rn. 62; Fitting, BetrVG 25. Aufl. 2010 § 103 Rn. 9). Soweit teilweise darauf abgestellt wird, dass entscheidend sei, wann der Arbeitgeber seinen Kündigungsentschluss fasst und diesen dem Betriebsrat gegenüber zu erkennen gibt (ArbG Düsseldorf 02.05.1991 – 9 BV 42/91, DB 1991, 2445), oder darauf, wann die Kündigung im Rechtssinne zugegangen ist (LAG Hamm 29.11.1973 – 3 Sa 663/73, DB 1974, 389; LAG Düsseldorf 05.11.1975 – 6 TaBV 21/75, DB 1976, 202; GK-BetrVG/Raab 9. Aufl. 2010, § 103 Rn. 19; Richardi/Thüsing, BetrVG, 12. Aufl. 2010, § 103 Rn. 16; Fischermeier, ZTR 1998, 433), folgt die Kammer diesen Auffassungen nicht. Es trifft zwar zu, dass § 103 Abs. 1 BetrVG dem Schutz des Amtes der betriebs- verfassungsrechtlichen Mandatsträger dient und dieser Zweck nicht erreicht werden kann, wenn das Amt noch gar nicht oder nicht mehr besteht (so GK-BetrVG/Raab a.a.O.). Zu berücksichtigen ist aber, dass dieses Amt vor Eingriffen durch den Arbeitgeber geschützt werden soll. Dies bedeutet, dass auf denjenigen Zeitpunkt abzustellen ist, an dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht verwirklicht. Dies ist der Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung. Bei einer schriftlichen Kündigung ist dies dann der Fall, wenn sie den Machtbereich des Arbeitgebers verlässt (BAG 13.11.1975 – 2 AZR 610/74, DB 1976, 969). Dies entspricht zudem der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anhörung und deren Unwirksamkeit gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Eine Kündigung ist in diesem Sinne ausgesprochen, wenn sie den Machtbereich des Arbeitgebers verlassen hat (BAG 13.11.1975 a.a.O.). Dies wird zutreffend damit begründet, dass mit der Abgabe der Willenserklärung der rechtsgeschäftliche Erklärungsvorgang auf Seiten des Arbeitgebers beendet ist. Durch das Abstellen auf die Abgabe der Willenserklärung sowohl bei § 103 Abs. 1 BetrVG als auch bei § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG wird zudem die Frage, welche Vorschrift anzuwenden ist, rechtssicher voneinander abgegrenzt. Weder ist ein Abstellen auf den Zugangszeitpunkt noch auf den Zeitpunkt des Herantretens an den Betriebsrat abzustellen. Dies ist vom Gesetzeszweck her nicht angezeigt. Wird auf die Abgabe der Kündigungserklärung abgestellt, wird das in diesem Zeitpunkt tatsächlich bestehende betriebsverfassungsrechtliche Amt hinreichend geschützt, weil die abschließende Willensbildung des Arbeitgebers dieses beachten muss. Dies ist zur Überzeugung der Kammer entscheidend. Es trifft zwar zu, dass das Amt auch dann objektiv noch beeinträchtigt werden kann, wenn es erst im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung besteht (so Fischermeiner a.a.O. S. 434). Darauf kommt es zur Überzeugung der Kammer jedoch nicht an. Die Unabhängigkeit der Amtsausübung (vgl. GK-BetrVG/Raab a.a.O., § 103 Rn. 1) ist nicht betroffen, wenn in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber seinen abschließenden Kündigungswillen durch Abgabe, d.h. Entäußerung der Kündigungserklärung verwirklicht, überhaupt kein zu schützendes Amt bestand, zumal der tatsächliche Zugang der Kündigungserklärung von reinen Zufälligkeiten beeinflusst sein kann. Maßgeblich ist zur Überzeugung der Kammer auch nicht der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber den Betriebsrat beteiligt. Der Arbeitgeber beteiligt diesen bezogen auf seine Kündigungsabsicht zu einer künftig erst zu vollziehenden Maßnahme, d.h. er begehrt die Zustimmung zu einer künftig auszusprechenden Kündigung oder hört zu einer künftig auszusprechenden Kündigung an. Dann muss maßgeblich auch auf diese künftige Maßnahme abgestellt werden. Andernfalls dürfte er gegenüber einem Ersatzmitglied zunächst nur das Verfahren gemäß § 102 BetrVG einleiten, auch wenn er weiß, dass in der zweiten Hälfte der Kündigungserklärungsfrist ein Verhinderungsfall eintreten wird. Es ist zur Überzeugung der Kammer nicht ersichtlich, warum der Arbeitgeber dann nicht bezogen auf die künftige Maßnahme sogleich einen Antrag nach § 103 BetrVG stellen können soll. Umgekehrt muss es – wie vorliegend – ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat lediglich gemäß § 102 BetrVG anhört, wenn nach Abschluss des Anhörungsverfahrens eine Kündigung ohne Zustimmung des Betriebsrats möglich ist. Gegen ein Abstellen auf den Zeitpunkt der Beteiligung des Betriebsrats spricht zudem, dass das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 05.09.1986 (- 7 AZR 175/85, DB 1987, 1641, Rn. 28) ausgeführt hat, dass so wörtlich “die kündigungsberechtigte Stelle … sich unmittelbar vor dem Ausspruch einer beabsichtigten Kündigung eines Ersatzmitglieds” über dessen kündigungsrechtliche Stellung Gewissheit zu verschaffen hat, d.h. nicht vor Einleitung des Beteiligungsverfahrens. Die Kammer hat die Parteien in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen, dass die drei genannten Zeitpunkte (Anhörung des Betriebsrats, Abgabe oder Zugang der Kündigung) als maßgeblich in Betracht kommen können und auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13.11.1975 (a.a.O.) hingewiesen. Weitere Argumente als die bereits behandelten haben sie dazu nicht vorgebracht.
Dieser Beitrag wurde unter Anhörung Betriebsrat, Betriebsrat, Kündigung, fristlose, Sonderkündigungsschutz abgelegt und mit Rauchverbot verschlagwortet.

References: § 626
 § 626
 § 626
 § 15
 § 15
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 102
 § 103
 § 102
 § 103
 § 102
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 § 102