Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Tariffaehigkeit_einer_Gewerkschaft_bestimmt_sich_nicht_nach_der_Zahl_der_Tarifabschluesse_LAG_Hamm_10TaBV89-08_u.html
Timestamp: 2016-10-28 23:26:12+00:00

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Die Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung im CGB � GKH im CGB � e.V. ist eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung (im Anschluss an BAG, 28.03.2006 � 1 ABR 58/04 � AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4).
Die Beschwerde der IG Metall gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Paderborn vom 14.03.2008 � 2 BV 30/07 � wird zurückgewiesen.
Die Beteiligten streiten über die Tariffähigkeit der Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe und Holzverarbeitung im CGB � GKH -.
Die IG Metall, die Antragstellerin des vorliegenden Verfahrens, ist eine der mitgliederstärksten Einzelgewerkschaften des Deutschen Gewerkschaftsbundes - DGB -, des Beteiligten zu 7.. Seit einer Satzungserweiterung mit Wirkung zum 01.01.2000 gehört zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben auch der Abschluss von Tarifverträgen für die Betriebe der Holzbearbeitung, Holzverarbeitung und Kunststoffverarbeitung einschließlich der Handwerksbetriebe.
Die GKH wurde am 25.03.2003 unter dem Namen "Gewerkschaft Holz und Kunststoff im CGB" gegründet. Auf drei weiteren Betriebsversammlungen in den Jahren 2004 und 2005 folgten Satzungs- und Namensänderungen. Seit April 2005 führt die GKH ihren jetzigen Namen. An den bisherigen Mitgliederversammlungen nahm stets derselbe Teilnehmerkreis von sieben bis neun Personen teil. Darunter befanden sich mindestens zwei hauptamtliche Funktionäre der Christlichen Gewerkschaft Metall - CGM -, nämlich deren stellvertretender Vorsitzender L5 sowie deren Gewerkschaftssekretärin R6, die auf der Gründungsversammlung der GKH auch zur Bundesgeschäftsführerin bestellt wurde.
Nach § 1 der Satzung der GKH (Bl. 15 ff. d.A.) ist die GKH eine gegenüber politischen Parteien, Konfessionen, Regierungen und Unternehmen unabhängige Gewerkschaft mit Sitz in Paderborn, deren Organisationsbereich sich auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland erstreckt und die Bereiche des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks (Schreinerhandwerk, Fenster- und Türenbauer), sowie des Modellbauerhandwerks umfasst. Die Aufgaben und Ziele der GKH sind in § 2 der Satzung beschrieben. Hierzu gehört unter anderem auch die Regelung der sonstigen Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge.
Die GKH erhebt nach § 7 der Satzung Mitgliedsbeiträge. Sie gliedert sich gemäß § 11 der Satzung in den Bundesverband und Betriebsgruppen; ihre Organe sind der Bundesgewerkschaftstag, der Hauptvorstand sowie das Schiedsgericht. Sie gewährt gemäß § 17 der Satzung Unterstützung bei Streik und bei Aussperrung sowie Rechtsschutz gemäß § 19. Sie erkennt das geltende Tarifrecht als für sich verbindlich an, § 23 der Satzung.
Auf die weiteren Bestimmungen der Satzung (Bl. 15 ff. d.A.) wird Bezug genommen.
Die GKH ist Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund Deutschlands - CGB -, dem Beteiligten zu 9.. Die GKH beschäftigt keine hauptamtlichen Mitarbeiter, sondern wird im Nebenamt durch sieben Mitglieder des Hauptvorstandes geführt. Sie teilt sich eine Geschäftsstelle mit der CGM, mit der eine Rahmenvereinbarung besteht. Für die organisatorischen und Verwaltungsarbeiten der GKH sind in den Geschäftsstellen Paderborn, Berlin und Gera inzwischen drei hauptamtliche Mitarbeiter von ihrer Tätigkeit für die CGM befreit. Die Betreuung der Mitglieder der GKH in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen findet in bundesweit 17 CGM-Sekretariaten durch hauptamtliche Rechtssekretäre der CGM statt. Aufgrund einer Satzung vom 25.04.2003 (Bl. 381 a d.A.) bildete die GKH zusammen mit dem Deutschen Handels- und Industrieangestellten-Verband - DHV -, der ebenfalls Mitglied im CGB ist, die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Holz, Kunststoff, Modellbau und Holzindustrie.
Nach Angaben der GKH sowie des Fachverbandes des Tischlerhandwerks NRW, des Beteiligten zu 13., sind im Tischlerhandwerk bundesweit knapp 170.000 Arbeitnehmer in rund 40.000 Betrieben tätig, wobei mehr als die Hälfte der Betriebe bis zu 5 und lediglich ca. 6 % über 20 Beschäftigte hat. In Nordrhein-Westfalen sind arbeitgeberseitig knapp 4.200 Betriebe tarifgebunden und in diesen etwa 20.000 von insgesamt 30.000 Arbeitnehmern beschäftigt. Der Organisationsgrad der Beschäftigten im Tischlerhandwerk in Nordrhein-Westfalen liegt nach Einschätzung der GKH sowie des Fachverbandes des Tischlerhandwerks NRW bei ca. 2 % bis 3 %. Die Zahl sowohl der Betriebe als auch der Beschäftigten weist eine stark sinkende Tendenz auf.
Im Bereich des Modellbauerhandwerks sind nach Angaben der GKH sowie des Bundesinnungsverbandes des Modellbauerhandwerks, des Beteiligten zu 5., bundesweit ca. 3.000 Beschäftigte in rund 400 Betrieben, darunter etwa 300 arbeitgeberseitig tarifgebundene Mitgliedsbetriebe, beschäftigt. Der Organisationsgrad der Beschäftigten im Modellbauerhandwerk in Nordrhein-Westfalen liegt nach Einschätzung der GKH sowie des Bundesinnungsverbandes des Modellbauerhandwerks ebenfalls bei ca. 2 bis 3 %.
Die GKH hatte seit ihrer Gründung im Jahre 2003 bis etwa Mitte 2007 mindestens 63 12 Flächentarifverträge in mehreren Bundesländern, zu verschiedenen Themen und für verschiedene Bereiche (Tischler- und Schreinerhandwerk, Modellbauerhandwerk, Parkettlegerhandwerk, Sattler- und Raumausstatterhandwerk � Bl. 159 ff. d.A.), abgeschlossen. Hinzu kamen im September 2007 abgeschlossene Mantel- und Entgelttarifverträge für das Tischlerhandwerk in Mitteldeutschland.
Nach den Angaben der GKH im Beschwerdeverfahren sind inzwischen mit den verschiedenen Arbeitgeberverbänden, den Beteiligten zu 10. bis 17., über 120 Tarifverträge abgeschlossen worden (vgl. Aufstellung Bl. 502 ff. d.A.). Ob diese Tarifverträge nur dank der Tarifgemeinschaft mit der DHV abgeschlossen werden konnten und ob es sich bei diesen Tarifverträgen um sogenannte Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge gehandelt hat, ist zwischen den Beteiligten streitig.
Die IG Metall, die Antragstellerin des vorliegenden Verfahrens, hat seit ihrer Satzungserweiterung mit Wirkung zum 01.01.2000 Flächentarifverträge für das Tischlerhandwerk lediglich im Saarland und in Baden-Württemberg abgeschlossen. Im Modellbauerhandwerk hat sie seit Ende der neunziger Jahre � mit Ausnahme eines Firmentarifvertrages � keinerlei Tarifverhandlungen mehr geführt.
Mit rechtskräftigem Beschluss des Arbeitsgerichts Gera vom 17.10.2002 - 2 BV 3/00 15 - (Bl. 23 ff. d.A.) wurde festgestellt, dass die Christliche Gewerkschaft Deutschlands - CGD -, die 1990 in Gera gegründet worden war, keine Gewerkschaft im arbeitsrechtlichen Sinne ist. Der Organisationsbereich der CGD erstreckte sich in räumlicher Hinsicht auf das gesamte Bundesgebiet und sah keinerlei fachliche Einschränkung vor. Im Laufe des damaligen Verfahrens erfolgte eine Satzungsänderung, insbesondere eine Beschränkung des fachlichen Organisationsbereichs auf das holz- und kunststoffverarbeitende Handwerk, Modellbau-Handwerk, Raumausstatter-Handwerk und den Trockenbau. Eine Mitgliedschaft im CGD war aber ohne Rücksicht auf eine Beschäftigung in diesem fachlichen Organisationsbereich möglich.
Die IG Metall hat die Auffassung vertreten, die GKH erfülle die Mindestvoraussetzungen einer tariffähigen Arbeitnehmervereinigung nicht.
Aufgrund der geringen Mitgliederzahl und ihrer durch hauptamtliche Mitarbeiter anderer Arbeitnehmervereinigungen geprägten Mitgliederstruktur sei davon auszugehen, dass die GKH weder frei gebildet noch auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sei.
Der GKH fehle jede demokratische Legitimation. Es sei nicht ersichtlich, wo und in welchem Umfang die GKH Mitglieder in den Bereichen vorzuweisen habe, in denen sie Tarifverträge abschließe und wie sich etwaige vorhandene Mitglieder am Willensbildungsprozess der GKH beteiligten. Gewerkschaftstage hätten bislang überhaupt nicht stattgefunden.
Die GKH sei auch nicht in der Lage, ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll zu erfüllen. Aufgrund der Anzahl und der Struktur ihrer Mitglieder fehle ihr die erforderliche Durchsetzungskraft. Dies gelte selbst dann, wenn man einen vollzähligen Übertritt der � vermeintlichen � Mitglieder der CGD zur GKH unterstellen wolle. Richtigerweise könne aber mangels Durchführung eines Gewerkschaftstages von einem solchen Übertritt nicht ausgegangen werden. Vielmehr verfüge die GKH lediglich über sieben bis neun Mitglieder. Ihr Mitgliederbestand erschöpfe sich � zumindest im Wesentlichen � in den sieben Mitgliedern des Hauptvorstandes. Diesen Schluss legten Verlauf, Protokolle und Teilnehmerlisten der bislang stattgefundenen vier Mitgliederversammlungen sowie das unter § 13 Ziffer 6 der Satzung der GKH vorgesehene Mindestquorum nahe. Anders als die CGM sei die GKH ein "mitgliederloses Substrat" bzw. eine "Phantomgewerkschaft".
Die GKH könne sich auch nicht auf eine eigene aktive Teilnahme am Tarifgeschehen im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berufen. Abgesehen davon, dass die von ihr im Verfahren angeführten "Tarifverträge" diese Bezeichnung nicht verdienten, habe die GKH als solche nicht in nennenswertem Umfang Tarifverträge abgeschlossen. Einerseits habe die GKH ihre Tarifabschlüsse zum Großteil lediglich in Tarifgemeinschaft erzielt. Bei der GKH handele es sich um eine kleine "Anschlussorganisation im Schlepptau" des DHV. Andererseits seien die inden Jahren 2003 und 2005 von der GKH bzw. der Tarifgemeinschaft abgeschlossenen Tarifverträge nahezu inhaltsgleich mit den von der CGD zuvor abgeschlossenen Tarifverträgen. Überhaupt sei nach dem zeitlichen Zusammenhang und den festgestellten Strukturen sowie Aktivitäten davon auszugehen, dass es sich bei der GKH um eine bloße "Auffangorganisation" für die CGD handele. So habe unstreitig die Gründungsversammlung der GKH nur eine Woche nach Zustellung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Gera vom 17.10.2002 stattgefunden, diese sei unter anderem von dem stellvertretenden Vorsitzenden der CGB L5 initiiert worden, welcher in dem damaligen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Gera bereits als Tarifsekretär der CGD aufgeführt worden sei. Auch die Tarifgemeinschaft mit dem DHV sei unstreitig nur rund einen Monat nach Bekanntgabe der Gründe des Beschlusses des Arbeitsgerichts Gera ins Leben gerufen worden. Dass es sich bei der GKH um eine bloße "Auffangorganisation" für die CGD handele, entspreche ausweislich eines Rundschreibens des Fachverbandes des Tischlerhandwerks NRW vom 22.03.2005 (Bl. 22 d.A.) auch der Wahrnehmung der Arbeitgeberseite.
Schließlich fehle es der GKH an einer hinreichenden Leistungsfähigkeit ihrer Organisation. Angesichts der selbstgewählten Zuständigkeit für das gesamte Bundesgebiet könne die GKH die Einhaltung der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge nicht einmal im Bedarfsfalle überwachen. Ihr fehle sowohl eine ausreichende finanzielle Basis, als auch eine entsprechende Infrastruktur. Die GKH habe auch nicht den Nachweis erbracht, dass die für sie tätigen ehrenamtlichen Mitarbeiter über die entsprechenden Kenntnisse und Fähigkeiten verfügten.
Die IG Metall hat beantragt,
Die GKH sowie die Beteiligten zu 3., 4., 9., 10. und 15. haben beantragt,
Die GKH hat die Auffassung vertreten, der Antrag der IG Metall sei bereits unzulässig. Die IG Metall sei nicht antragsbefugt, da sie in dem verfahrensgegenständlichen Organisationsbereich nicht durchsetzungsfähig sei.
In jedem Fall sei der Antrag unbegründet. Die GKH sei eine tariffähige Gewerkschaft. Vor allem verfüge sie über die notwendige Durchsetzungskraft sowie über eine hinreichend leistungsfähige Organisation.
Die GKH habe eine ausreichende Anzahl an Mitgliedern, die auch in Betrieben ihres 28 Organisationsbereichs tätig seien und die von der IG Metall "ins Blaue hinein" behauptete Zahl von sieben bis neun Mitgliedern um ein "hohes Vielfaches" übersteige. Nähere Angaben zu den Mitgliederzahlen bedürfe es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, da die GKH bereits in nennenswertem Umfang aktiv in das Tarifgeschehen eingegriffen habe.
Bei der GKH handele es sich um eine sogenannte Nischen- oder Spezialgewerkschaft, die sich gezielt auf einen von den Beschäftigten- undBetriebszahlen her sinkenden Organisationsbereich ausgerichtet habe. Ihr Organisationsbereich sei gekennzeichnet durch ganz überwiegend klassische kleine Handwerksbetriebe in immer kleinerer Zahl. Zudem werde ihr Organisationsbereich durch einen hohen Spezialisierungsgrad geprägt. Für einen Großteil der betreffenden Betriebe stelle der Ausfall nur weniger Mitarbeiter im Streikfalle eine existenzbedrohende Situation dar. Als stark spezialisierte Gewerkschaft in einem kleinen Organisationsbereich könne die GKH ohne großen organisatorischen Aufwand schnell und gezielt agieren und reagieren. Sie verfüge über die entsprechende fachliche Kompetenz, da die Mitglieder in den Tarifkommissionen und sogar im Hauptvorstand fast ausnahmslos Beschäftigte im Organisationsbereich der GKH seien.
Entgegen der Auffassung der IG Metall habe die GKH auch bereits im nennenswerten Umfang aktiv ins Tarifgeschehen eingegriffen. Zu berücksichtigen seien insbesondere die Zahl der insgesamt im betreffenden Organisationsbereich bestehenden Tarifverträge, das Alter der Gewerkschaft sowie die Anzahl und flächenmäßigen Verteilung der Tarifverträge. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass die GKH trotz kürzerer Lebensdauer mehr Tarifverträge als die IG Metall abgeschlossen und damit einen flächenmäßig größeren Bereich abgedeckt habe. Der Abschluss der von ihr in das Verfahren eingeführten Tarifverträge habe jeweils gezielte und spezifische Verhandlungen mit dem betreffenden Sozialplanpartner erfordert. Eine bloße Übernahme auf ein anderes Tarifgebiet sei nicht möglich gewesen. Das bereits erfolgte aktive Eingreifen in das Tarifgeschehen sei insbesondere in Relation zur IG Metall beachtlich. Während die GKH Flächentarifverträge für die Bereiche Hamburg, Niedersachsen/Bremen, Schleswig-Holstein, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz, Rheinhessen-Pfalz, Bayern und Mitteldeutschland (Brandenburg Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen) abgeschlossen habe, sei der IG Metall dies nur im Saarland und in Baden-Württemberg gelungen, wobei die Tarifabschlüsse in Baden-Württemberg vor allem auf der Bereitschaft der IG Metall beruht hätten, zu schlechteren Konditionen als die GKH abzuschließen. Der Verlust der Tarifführerschaft im Tischlerhandwerk seit Ende der neunziger Jahre entspreche ausweislich ihres Branchenreports Nr. 16 aus 2004 sogar der Selbsteinschätzung der IG Metall.
Die von der GKH abgeschlossenen Tarifverträge würden auch tatsächlich auf mehr als 90 % der Arbeitsverhältnisse in ihrem Organisationsgebiet angewendet. Dies geschehe angesichts des insgesamt geringen Organisationsgrades zwar weniger kraft beiderseitiger Tarifbindung, jedoch aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme bzw. betrieblicher Übung. Die GKH regele damit nicht nur die Arbeitsbedingungen ihrer Mitglieder, sondern fast aller in ihrem Organisationsbereich beschäftigten Arbeitnehmer.
Die GKH verfüge auch über eine hinreichend leistungsfähige Organisation. Die Fähigkeit zur Vorbereitung und zum Abschluss von Tarifverträgen sei durch die Vielzahl der bereits abgeschlossenen Tarifverträge indiziert. Im Übrigen müsse die Organisationsstärke stets im Verhältnis zum selbstgewählten Organisationsbereich bewertet werden. Dieser sei zwar flächenmäßig groß, jedoch fachlich sehr begrenzt und überschaubar. Um die dortigen Beschäftigten zu erreichen und die Einhaltung und Umsetzung der abgeschlossenen Tarifverträge zu überwachen, sei kein großer organisatorischer Apparat erforderlich. Auch das Bundesarbeitsgericht habe anerkannt, dass eine leistungsfähige Organisation auch über ehrenamtliche Mitarbeiter aufgebaut werden könne, sofern diese über die erforderliche Kenntnisse und Erfahrungen verfügten. Zudem hat die GKH auf ihren satzungsmäßigen Aufbau, insbesondere die dort vorgesehenen Organe verwiesen. Die bisherigen Gewerkschaftstage seien in Form einer Mitgliederversammlung abgehalten worden. Neben dem Hauptvorstand sei eine Bundestarifkommission gebildet, welche in regelmäßigen Abständen � mindestens einmal pro Jahr � tage. Daneben bestünden regionale, fachliche Tarifkommissionen. Ehrenamtliche Mitarbeiter engagierten sich nicht nur im Hauptvorstand und in den Tarifkommissionen, sondern auch in den Betriebsgruppen.
Ein deutlicher Beweis ihrer organisatorischen Leistungsfähigkeit sei die tatsächliche Durchführung der von ihr abgeschlossenen Tarifverträge. Deren Durchsetzung im Arbeitsleben sei bereits mehrfach gerichtlich festgestellt worden. Außerdem bestehe auch ein durchaus ernst zu nehmendes Eigeninteresse der betreffenden Arbeitgeber an der Einhaltung der abgeschlossenen Tarifverträge. In der übergroßen Mehrzahl der Betriebe herrsche eine "familiäre Atmosphäre".
Die Behauptung der IG Metall, dass es sich bei der GKH um eine bloße "Auffangorganisation" für die CGD handele, sei schlicht aus der Luft gegriffen. Die GKH sei keine Rechtsnachfolgerin der CGD, sondern eine Neugründung für ihren speziellen fachlichen Geltungsbereich.Durch Beschluss vom 14.03.2008 hat das Arbeitsgericht den Antrag der IG Metall als 35 unbegründet abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die GKH sei eine tariffähige Gewerkschaft. Sie sei frei gebildet, unabhängig und eine überbetriebliche Organisation. Sie verfüge auch über die erforderliche Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler. Ob hierfür allein ihre Organisationsstärke aufgrund der fehlenden Aufschlüsselung ihrer Mitgliederzahl ausreiche, erscheine zwar zweifelhaft, die GKH habe aber in der Vergangenheit bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge in ihrem eng begrenzten fachlichen Geltungsbereich abgeschlossen und dadurch deutlich gemacht, dass sie aktiv in den Prozess der tariflichen Regelung von Arbeitsbedingungen eingegriffen habe und in weiten Bereichen von der Arbeitgeberseite wahr- und ernstgenommen werde. Auch die erforderliche Leistungsfähigkeit sei durch die Anzahl der abgeschlossenen Tarifverträge hinreichend indiziert. Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei den abgeschlossenen Tarifverträgen um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge gehandelt habe, die auf einem bloßen Diktat der Arbeitgeberseite beruhten, seien nicht von der IG Metall vorgetragen und auch nicht sonstwie ersichtlich.
Gegen den der IG Metall am 05.06.2008 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die IG Metall am 02.07.2008 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 05.09.2008 mit dem am 05.09.2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ist die IG Metall der Auffassung, das Arbeitsgericht sei in der angefochtenen Entscheidung von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Gewerkschaftsbegriff und zur Tariffähigkeit von Arbeitnehmervereinigungen abgewichen und habe die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unrichtig angewandt. Bei seiner Entscheidung habe das Arbeitsgericht berücksichtigen müssen, dass es nicht nur um einen Eingriff in die geschützte Koalitionsfreiheit gehe, sondern dass auch die Tarifautonomie als Zentrum der Koalitionsfreiheit geschützt werde. Dies setze aber voraus, dass die Tarifautonomie von starken und gleichwertigen Organisationen mit Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit wahrgenommen werde und dadurch die von der Rechtsprechung unterstellte Richtigkeitsgewähr gewährleistet sei. Insoweit sei die Mitgliederzahl und der Organisationsgrad einer Arbeitnehmervereinigung von großer Bedeutung und könne nicht, wie das Arbeitsgericht angenommen habe, dahingestellt bleiben. Dass Mitglieder eine zentrale Bedeutung für eine Gewerkschaft hätten, ergebe sich auch aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2006 - 1 ABR 58/04 -. Ohne eine ausreichende Mitgliederzahl einer Gewerkschaft könne auch nicht darauf geschlossen werden, dass tatsächlich Tarifverträge durchgesetzt würden. Für Tarifverhandlungen und für den Abschluss von Tarifverträgen benötige man ein entsprechendes Fachwissen. Hierauf stelle auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab, wenn es Tarifverträge wegen der Richtigkeitsgewähr als nur eingeschränkt überprüfbar betrachte. Das Arbeitsgericht habe die Argumentation des Bundesarbeitsgerichts auf den Abschluss von Verträgen reduziert und dabei den Zusammenhang mit der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft übersehen. Zwischen Tarifverträgen und Mitgliedern einer Gewerkschaft bestehe ein sachnotwendiger und untrennbarer Zusammenhang sowie eine Wechselwirkung, da es Aufgabe einer Gewerkschaft sei, Tarifverträge für ihre Mitglieder abzuschließen; Tarifverträge ohne Mitglieder seien aber keine Tarifverträge. Noch in der Entscheidung vom 06.06.2000 habe das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass es für die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung grundlegend zunächst auf die Mitgliederzahl ankomme; nur darüber hinaus könne sich die Durchsetzungskraft auch aus dem Abschluss einer nennenswerten Anzahl von Tarifverträgen ergeben. Dies sei in der Entscheidung vom 28.03.2006 bekräftigt worden.
Es müsse jedoch nach wie vor davon ausgegangen werden, dass bei der GKH Mitglieder nur in extrem geringem Umfang vorhanden seien. Das Arbeitsgericht habe es unter Verstoß gegen den im Beschlussverfahren geltenden Untersuchungsgrundsatz unterlassen, die Mitgliederzahl der GKH von Amts wegen zu ermitteln. Die Gründung der GKH habe nur fünf Tage nach Zustellung der Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera stattgefunden. Anwesend gewesen seien acht Leute, von denen zwei hauptamtliche Sekretäre der CGM seien, die auch die Versammlungsleitung übernommen hätten. Die GKH sei aus der CGD, der das Arbeitsgericht Gera die Tariffähigkeit abgesprochen habe, entstanden. In diesem Verfahren sei von der CGD vorgetragen worden, dass sie im Bereich Holz/Kunststoff ca. 460 Mitglieder habe. Diese Anzahl an Mitgliedern könne aber die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung nicht belegen.
Hiernach habe das Arbeitsgericht unter Anwendung des im Beschlussverfahren geltenden Untersuchungsgrundsatzes die Mitgliederzahl der GKH von Amts wegen näher ermitteln müssen. Auch der Abschluss von ca. 60 Tarifverträgen belege hinsichtlich der Organisationsstärke einer Arbeitnehmervereinigung gar nichts. Eine Schwesterorganisation der CGM � die CGZP � habe im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung in der Zwischenzeit ca. 500 Tarifverträge abgeschlossen, obgleich sie nur aus einem hauptamtlichen Mitarbeiter bestehe, der gleichzeitig noch Angestellter des CGB sei. Auch der Hinweis der GKH auf ein Rahmenabkommen mit der CGM besage nichts zu der erforderlichen Leistungsfähigkeit. Auch die CGM habe selbst in dem Verfahren, in dem es um ihre eigene Tariffähigkeit gegangen sei, sich auf den Verwaltungsapparat berufen, wie er im vorliegenden Verfahren geschildert werde. Ebenso berufe sich die CGZP in einem Verfahren beim Arbeitsgericht Berlin darauf, dass sie ein Rahmenabkommen mit der CGM habe. Dies bedeute, dass sich der Verwaltungsapparat und damit die Zuständigkeit der CGM auf andere Organisationen ständig ausdehne, ohne dass dies von der Satzung der CGM geregelt sei. Selbst das Bundesarbeitsgericht habe in der Entscheidung vom 28.03.2006 den hauptamtlichen Apparat der CGM als recht kleinen Apparat bezeichnet. Bei Berücksichtigung des Umstandes, dass dieser "recht kleiner hauptamtliche Apparat" nunmehr auch noch für den Bereich der GKH und für den Bereich der CGZP zuständig sei, relativiere sich die Leistungsfähigkeit erheblich. Auch insoweit sei die Mitgliederstärke der GKH von erheblicher Bedeutung und hätte vom Arbeitsgericht ermittelt werden müssen.
Hinzu komme, dass zur Leistungsfähigkeit auch eine finanzielle Leistungsfähigkeit gehöre. Unterstelle man, die GKH habe alle 460 Mitglieder von der CGD übernommen und diese zahlten auch von der GKH geforderten Durchschnittsbeitrag von 6.00 �, ergebe sich, dass die GKH monatliche Einnahmen von 2.760.-- � habe. Allein dieser Umstand mache deutlich, dass im Rahmen der Amtsermittlung die Leistungsfähigkeit der GKH genauer hätte untersucht werden müssen.
Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts komme es nicht entscheidend darauf an, dass die GKH in manchen Bereichen mehr Tarifverträge abgeschlossen habe, als die IG Metall. Es sei zugegebenermaßen schwierig, im Zuständigkeitsbereich der GKH Tarifverträge abzuschließen. Dies sei auch der Antragstellerin wohl bekannt und bereite ihr unstreitig Probleme. Die Zahl der abgeschlossenen Tarifverträge könne aber nicht allein das maßgebliche Kriterium für die Durchsetzungsfähigkeit sein. Der GKH gelinge der Abschluss von Tarifverträgen nur deshalb, weil diese überwiegend den Vorstellungen der Arbeitgeberseite entsprächen. Insoweit könne nicht davon ausgegangen werden, dass die GKH in der Lage sei, aktiv am Tarifgeschehen teilzunehmen. Vielmehr sei es so, dass sie von der Arbeitgeberseite geduldet werde, da sie Tarifverträge so abschließe, wie dies von der Gegenseite gewünscht werde.
Hinzu komme, dass die Tarifverträge im Wesentlichen nicht allein von der GKH abgeschlossen worden seien, sondern von der DHV oder von der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Holz-Kunststoff-Modellbau und Holzindustrie. Eine Tarifgemeinschaft zeichne sich aber dadurch aus, dass das tariffähige Mitglied selbst Partner des Tarifvertrages sei. Die Tarifgemeinschaft als Außengesellschaft bürgerlichen Rechts sei im eigenen Namen weder tariffähig noch tariflich handlungsfähig. Der Zusammenschluss der DHV und der GKG bezeichne sich in der Satzung als Tarifgemeinschaft, ohne im rechtlichen Sinne eine solche zu sein. Dies ergebe sich aus der Satzung selbst. Nach Ziffer 3 der Satzung hätten die Mitgliedsgewerkschaften durch ihren Beitritt zur Tarifgemeinschaft den Willen zum Abschluss von Tarifverträgen faktisch "abgetreten". Durch die Abtretung hätten sie darüber verfügt, sie seien weder tarifwillig noch tariffähig.
Die IG Metall beantragt,
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Paderborn vom 14.03.2008 � 2 BV 30/07 � festzustellen, dass die GKH keine tariffähige Gewerkschaft ist.
Der Beteiligte zu 7. schloss sich dem Antrag der IG Metall an.
Die GKH beantragt,
Die Beteiligten zu 3., 9., 10. und 15. schlossen sich dem Antrag der GKH an.
Die GKH verteidigt den arbeitsgerichtlichen Beschluss und ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend auf den vorliegenden Fall angewendet.
Bereits die Vorgängerin der IG Metall, die Gewerkschaft Holz und Kunststoff, habe vor ihrer Auflösung Schwierigkeiten gehabt, im Tischlerhandwerk Tarifverträge abzuschließen. Auch die IG Metall habe es innerhalb von nun fast 10 Jahren ihrer Tätigkeit nicht geschafft, im Bereich des Tischlerhandwerks die Tarifführerschaft zu erlangen. Sie könne offenbar nur dort erfolgreich sein, wo sie die Forderungen der GKH unterbiete. Rechtsschutzziel der IG Metall sei nicht die Aufrechterhaltung der im Allgemeininteresse liegenden Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie, sondern ein reines Wettbewerbs- und Konkurrentenverdrängungsinteresse. Insoweit fehle es schon an dem erforderlichen Rechtsschutzinteresse der IG Metall.
Im Übrigen habe das Arbeitsgericht den Antrag der IG Metall zu Recht als unbegründet abgewiesen. Auf die Anzahl der Mitglieder der GKH, die sehr viel erheblich höher liege als von der IG Metall angenommen, komme es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht entscheidend an. Das Bundesarbeitsgericht habe im Beschluss vom 28.03.2006 ausdrücklich ausgeführt, dass eine Arbeitnehmervereinigung bei einem Streit über ihre Tariffähigkeit nicht den Nachweis führen müsse, dass sie in dem Tarifbereich über eine bestimmte Mindestmitgliedzahl verfüge.
Entgegen der Auffassung der IG Metall sei die GKH auch nicht aus der CGD hervorgegangen. Die objektiv vorliegende zeitliche Nähe zwischen der Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera und der Gründung der GKH sei eher zufälliger Natur. Die GKH habe einen völlig anderen satzungsmäßigen Zuständigkeitsbereich. Der ganz überwiegende Großteil ihrer Mitglieder sei in diesem Zuständigkeitsbereich tätig.
Die GKH verfüge auch über eine ausreichende Leistungsfähigkeit. Hierfür sei die Beschäftigung hauptamtlicher Mitarbeiter nicht unabdingbare Voraussetzung. Die GKH verfüge mittlerweile über drei hauptamtliche Mitarbeiter. Darauf, dass gerade aufgrund der modernen Kommunikationsmittel eine Präsens der Gewerkschaftsmitarbeiter vor Ort nicht mehr in demselben Maße erforderlich sei wie früher, habe bereits das Bundesarbeitsgericht hingewiesen. Auch bei der GKH sei eine große Anzahl ehrenamtlicher Mitarbeiter vor Ort tätig. Hinzu komme die fast ausschließlich mit ehrenamtlichen Mitarbeitern besetzte Tarifkommission und die Tatsache des Kooperationsabkommens mit der CGM. Hieraus eine Ausweitung des Zuständigkeitsbereichs der CGM zu folgern, sei unzutreffend. Es gehe lediglich um eine rein administrative Zusammenarbeit zwischen der GKH und der CGM.
Die erforderliche Durchsetzungsfähigkeit und die hinreichende Leistungsfähigkeit werde in ausreichender Weise durch den Abschluss von Tarifverträgen in nennenswertem Umfang belegt. Die GKH habe mittlerweile im Tischlerbereich die Tarifführerschaft übernommen. Für die IG Metall stelle dieser Bereich lediglich ein Nebengebiet dar, weil sie insoweit offenbar nicht über fachlich versierte ehren- oder hauptamtliche Mitarbeiter verfüge. Die Mitglieder und Mitarbeiter der GKH hingegen kennten die zu regelnden Probleme aus ihrer täglichen Arbeit und seien in der Lage, branchenspezifisch und mit entsprechendem Fachwissen auf Augenhöhe mit den sozialen Gegenspielern zu verhandeln. Demgegenüber hätten die Arbeitgeberverbände sich überwiegend deshalb geweigert, mit der IG Metall Tarifverhandlungen zu führen, weil die Mitarbeiter der IG Metall im Wesentlichen branchenfremd seien und über keinerlei notwendiges Fachwissen verfügten. Für den Abschluss von Gefälligkeits- oder Scheintarifverträgen gebe es überhaupt keinerlei Anzeichen und auch keine Ansätze in den Darlegungen der IG Metall. Hingegen liege das Lohnniveau der von der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge in den allermeisten Flächentarifverträgen unter dem der Tarifverträge der GKH.
Unrichtig sei auch das Vorbringen der IG Metall, die abgeschlossenen Tarifverträge seien ausschließlich von der DHV abgeschlossen worden. Richtig sei lediglich, dass die GKH nach ihrer Gründung zunächst von der organisatorischen Erfahrung der DHV, die bereits länger am Tarifleben teilgenommen habe, habe profitieren wollen, deshalb sei die Tarifgemeinschaft gegründet worden. Seit geraumer Zeit schließe die GKH jedoch nur noch gegliederte Tarifverträge, die von der DHV einerseits und der GKH andererseits für ihren jeweiligen persönlichen Geltungsbereich abgeschlossen würden, sie schließe auch ganz eigene Tarifverträge ab. Davon, dass die GKH ihren Willen zum Abschluss von Tarifverträgen an die Tarifgemeinschaft abgetreten habe, könne keine Rede sein.
Im Übrigen wird auf den weiteren Inhalt der von der IG Metall und der GKH gewechselten Schriftsätze Bezug genommen. Bezug genommen wird auch auf die Stellungnahmen der weiteren Beteiligten.
Die zulässige Beschwerde der IG Metall ist nicht begründet.
Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht den zulässigen Feststellungsantrag der IG Metall als unbegründet abgewiesen.
Der Feststellungsantrag der IG Metall ist zulässig.
1. Die IG Metall verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den §§ 2 a Abs. 1 Nr. 4, 80 Abs. 1, 97 Abs. 1 und 2 ArbGG. Die Beteiligten streiten nämlich über die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung.
2. Der von der IG Metall gestellte Antrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des auch 63 im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Mit ihm wird ausschließlich eine Entscheidung über die Tariffähigkeit der GKH begehrt (BAG, 28.03.2006 � 1 ABR 58/04 � AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4, Rn. 23).
3. Die IG Metall ist nach § 97 Abs. 1 ArbGG antragsberechtigt.
Hierfür ist erforderlich, dass sich der räumliche und sachliche Zuständigkeitsbereich der antragstellenden Vereinigung zumindest teilweise mit den Zuständigkeitsbereichen der Vereinigung deckt, deren Tariffähigkeit bestritten wird (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 26 m.w.N.). Dies ist vorliegend der Fall. Ausweislich der Satzung der IG Metall erstreckt sich der räumliche Zuständigkeitsbereich - wie derjenige der GKH - auf das gesamte Bundesgebiet. Der sachliche Zuständigkeitsbereich der IG Metall umfasst seit der entsprechenden Satzungserweiterung mit Wirkung zum 01.01.2000 auch die Betriebe der Holzbearbeitung, Holzverarbeitung und Kunststoffverarbeitung einschließlich der Handwerksbetriebe und überschneidet sich daher ebenfalls mit demjenigen der GKH.
Die IG Metall ist auch selbst tariffähig. Die generelle Tariffähigkeit der IG Metall wird von keinem der am vorliegenden Verfahren Beteiligten in Abrede gestellt. Sie lässt sich bei einer der weltweit mitgliederstärksten Arbeitnehmervereinigungen auch schwerlich ernsthaft bestreiten.
Der Einwand der GKH, sie habe die IG Metall im Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks als Tarifvertragspartei nahezu verdrängt, lässt die Antragsbefugnis der IG Metall nicht entfallen. Eine Arbeitnehmervereinigung ist für den von ihr beanspruchten Zuständigkeitsbereich entweder insgesamt oder überhaupt nicht tariffähig. Es gibt keine partielle Tariffähigkeit (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 56 ff.).
Auch der in der Beschwerdeinstanz erfolgte Hinweis der GKH, die IG Metall missbrauche das vorliegende Verfahren, um einen missliebigen Konkurrenten loszuwerden, sie handele ausschließlich aus reinem Wettbewerbs- und Konkurrentenverdrängungsinteresse, lässt die Antragsbefugnis der IG Metall nicht entfallen. Zuverlässige Anhaltspunkte für die Annahme, der IG Metall gehe es nicht um die begehrte Feststellung des Fehlens der Tariffähigkeit der GKH, sondern ausschließlich darum, diese in ihrer Betätigungsfreiheit zu behindern, liegen nicht vor. Allein der Umstand, dass die IG Metall sich mit der GKH bei der Werbung um Mitglieder in Konkurrenz befindet, genügt hierfür nicht.
4. Die IG Metall hat an der begehrten Feststellung, dass die GKH keine tariffähige Gewerkschaft ist, auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse. Dies folgt schon daraus, dass die rechtskräftige Entscheidung über die Tariffähigkeit der GKH Wirkung für und gegen alle entfaltet (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 31).
5. Über die vom Arbeitsgericht angehörten Beteiligten hinaus sind am Verfahren keine weiteren Personen, Vereinigungen oder Stellen beteiligt.
Wer an einem Verfahren zur Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung von Arbeitnehmern nach den §§ 2 a Abs. 1 Nr. 4, 97 Abs. 1 ArbGG beteiligt ist, folgt aus § 83 Abs. 3 ArbGG, der gemäß § 97 Abs. 2 ArbGG entsprechende Anwendung findet.
Maßgeblich ist danach die unmittelbare Betroffenheit in der Rechtsstellung als Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervereinigung. Daher ist stets die Vereinigung beteiligt, über deren Tariffähigkeit gestritten wird. Beteiligt sind ferner die Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite, soweit die Entscheidung sie berühren kann, mithin alle Vereinigungen, deren örtliche und sachliche Zuständigkeit mit der Zuständigkeit der Vereinigung, deren Tariffähigkeit umstritten ist, wenigstens teilweise übereinstimmt. Dabei kann die Beteiligung der jeweiligen Spitzenverbände ausreichend sein (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 19 m.w.N.).
Hiernach ist nicht ersichtlich, dass im vorliegenden Verfahren die Anhörung einer Vereinigung oder Stelle unterblieben wäre, die durch die zu treffende Entscheidung in ihrer Rechtsstellung als Arbeitnehmer- oder Arbeitgebervereinigung unmittelbar betroffen ist. Von der Beteiligung der Beteiligten zu 10. bis 17. hat auch die Beschwerdekammer trotz der Beteiligung des Spitzenverbandes auf Arbeitgeberseite, des Beteiligten zu 3., nicht abgesehen, weil sie als Tarifpartner der GKH die größere Sachnähe zum tatsächlichen Tarifgeschehen aufweisen, selbst im vorliegenden Verfahren Stellungnahme abgegeben und zum Teil auch Anträge gestellt haben.
Der Feststellungsantrag der IG Metall ist unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss ausgeführt, dass die GKH eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung ist. Sie erfüllt sämtliche hierzu erforderlichen Voraussetzungen.
1. Weder der Begriff der Tariffähigkeit noch die Anforderungen, die an die Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung zu stellen sind, sind gesetzlich definiert. Auch § 2 Abs. 1 TVG bestimmt den Begriff der tariffähigen Gewerkschaft nicht, sondern setzt ihn voraus. Es ist daher Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, im Rahmen der an sie herangetragenen Streitigkeit den unbestimmten Rechtsbegriff der Tariffähigkeit durch Auslegung im Lichte des Art. 9 Abs. 3 GG auszufüllen (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 35 f. m.w.N.).
Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bestimmte Mindestvoraussetzungen entwickelt, die eine Arbeitnehmervereinigung erfüllen muss, um tariffähig zu sein. Diese Kriterien hat es zuletzt mit Beschluss vom 28.03.2006 � 1 ABR 58/04 � (AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4) nochmals einer an Art. 9 Abs. 3 GG ausgerichteten Prüfung unterzogen und ist dabei zu dem Ergebnis gelangt, dass insbesondere das richterrechtliche Erfordernis der sozialen Mächtigkeit zwar in die Betätigungsfreiheit einer Arbeitnehmervereinigung eingreift, dieser Eingriff jedoch im Interesse einer funktionsfähigen Tarifautonomie gerechtfertigt ist. Die erkennende Beschwerdekammer schließt sich dieser Rechtsprechung an und macht die von ihr entwickelten Kriterien zur Grundlage der beantragten Überprüfung der Tariffähigkeit der GKH.
Hiernach muss eine Arbeitnehmervereinigung bestimmte Mindestvoraussetzungen erfüllen, um tariffähig zu sein. Sie muss sich als satzungsmäßige Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt haben und willens sein, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Weiterhin ist Voraussetzung, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu gehört einmal die Durchsetzungskraft gegen-über dem sozialen Gegenspieler, zum anderen eine gewisse Leistungsfähigkeit der Organisation (BAG, 06.06.2000 � 1 ABR 10/99 � AP TVG § 2 Nr. 55; BAG, 14.12.2004 � 1 ABR 51/03 � AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 - 1 ABR 58/04 - AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4, Rn. 34 m.w.N.).
Unter Berücksichtigung dieser von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze, die verfassungsgemäß sind (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 37 ff.) und die auch überwiegend von der arbeitsrechtlichen Literatur geteilt werden (ErfK/Franzen, 9. Aufl., § 2 TVG Rn. 11 f.; Henssler/Heiden, Anm. zu BAG AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 4; Hümmerich/Holthausen, NZA 2006, 1070; Richardi, RdA 2007, 117; Wank/Schmidt, RdA 2008, 257 m.w.N.), kann die Tariffähigkeit der GKH nicht verneint werden.
a) Die GKH hat sich in ihrer Satzung die Aufgabe gestellt, die Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer wahrzunehmen, und ist willens, Tarifverträge abzuschließen, § 2 der Satzung.
Sie ist frei gebildet und erkennt das geltende Tarifrecht an, § 23 der Satzung.
Die GKH ist nach ihrer Satzung auch überbetrieblich organisiert, gegnerfrei und besitzt auch die erforderliche Gegnerunabhängigkeit.
Bei der GKH sind weder Arbeitgeber noch deren Repräsentanten organisiert. Es liegen auch keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die GKH strukturell vom sozialen Gegenspieler abhängig ist. An der erforderlichen Gegnerunabhängigkeit fehlt es erst dann, wenn die Abhängigkeit vom sozialen Gegenspieler in der Struktur der Arbeitnehmervereinigung angelegt und verstetigt und die eigenständige Interessenwahrnehmung der Tarifvertragspartei durch personelle Verflechtungen, auf organisatorischem Weg oder durch wesentliche finanzielle Zuwendungen ernsthaft gefährdet ist. Hiervon ist auszugehen, wenn sich eine Gewerkschaft im Wesentlichen nicht aus den Beiträgen der Mitglieder, sondern aus Zuwendungen der Arbeitgeber finanziert und zu befürchten ist, dass die Arbeitgeberseite durch Androhung der Zahlungseinstellung die Willensbildung auf Arbeitnehmerseite beeinflussen kann (BAG, 14.12.2004 � 1 ABR 51/03 � AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1, unter B. III. 2. d) aa) der Gründe m.w.N.). Hierfür liegen aber Anhaltspunkte im vorliegenden Fall nicht vor. Eine derartige Abhängigkeit vom sozialen Gegenspieler wird selbst von der IG Metall nicht in nachprüfbarer Weise behauptet. Es ist nicht erkennbar, dass und inwiefern die GKH in finanzieller oder organisatorischer Hinsicht von der Arbeitgeberseite abhängig wäre.
b) Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist davon auszugehen, dass die GKH auch über die erforderliche Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügt.
aa) Das Erfordernis der sozialen Mächtigkeit soll sicherstellen, dass der soziale Gegenspieler Verhandlungsangebote nicht übergehen kann. Ein angemessener, sozial befriedigender Interessenausgleich kann nur zustande kommen, wenn die Arbeitnehmervereinigung zumindest so viel Druck ausüben kann, dass sich die Arbeitgeberseite veranlasst sieht, sich auf Verhandlungen über eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen einzulassen. Die Arbeitnehmervereinigung muss von ihrem sozialen Gegenspieler ernst genommen werden, sodass die Arbeitsbedingungen nicht einseitig von der Arbeitgeberseite festgelegt, sondern tatsächlich ausgehandelt werden.
Ob eine Arbeitnehmervereinigung eine solche Durchsetzungsfähigkeit besitzt, muss aufgrund aller Umstände im Einzelfall festgestellt werden. Allerdings dürfen an die Tariffähigkeit keine Anforderungen gestellt werden, die erheblich auf die Bildung und Betätigung einer Koalition zurückwirken, diese unverhältnismäßig einschränken und so zur Aushöhlung der durch Art. 9 Abs. 3 GG gesicherten freien Koalitionsbildung und -betätigung führen. Durchsetzungsfähigkeit gegenüber dem sozialen Gegenspieler zur Teilnahme an einer sinnvollen Ordnung des Arbeitslebens kann daher nicht bedeuten, dass die Arbeitnehmerkoalition die Chance des vollständigen Sieges haben muss. Es muss nur erwartet werden können, dass sie vom Gegner überhaupt ernst genommen wird und deshalb die Regelung der Arbeitsbedingungen nicht einem Diktat einer Seite entspringt (BAG, 14.12.2004 � 1 ABR 51/03 � TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 39 m.w.N.).
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich die Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmervereinigung einerseits darin zeigen, dass sie schon aktiv in den Prozess der tariflichen Regelungen von Arbeitsbedingungen eingegriffen hat. Für die gerichtliche Prüfung der Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung ist wesentlich, ob diese bereits aktiv am Tarifgeschehen teilgenommen hat. Hat eine Arbeitnehmervereinigung schon im nennenswerten Umfang Tarifverträge abgeschlossen, belegt dies regelmäßig ihre Durchsetzungskraft und Leistungsfähigkeit. Das gilt sowohl für den Abschluss von originären Tarifverträgen als auch für den Abschluss von Anerkennungstarifverträgen. Die Indizwirkung entfällt nur ausnahmsweise, wenn es sich um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge oder um Tarifverträge handelt, die auf einem einseitigen Diktat der Arbeitgeberseite beruhen. Hierfür bedarf es allerdings besonderer Anhaltspunkte (BAG, 14.12.2004 � AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 61, 62 m.w.N.).
Die Durchsetzungskraft einer Arbeitnehmervereinigung kann zudem anhand ihrer Mitgliederzahl beurteilt werden (BAG, 06.06.2000 � 1 ABR 10/99 � AP TVG § 2 Nr. 55; BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 62 m.w.N.). Die Organisationsstärke ist dabei im Verhältnis zu dem von der Arbeitnehmerkoalition selbst gewählten räumlichen und fachlichen Organisationsbereich zu bewerten. In diesem muss sie sich gegenüber der Arbeitgeberseite durchsetzen können. Bei einer nur kleinen Zahl von Mitgliedern kann sich die Möglichkeit einer Arbeitnehmervereinigung, empfindlichen Druck auf den sozialen Gegenspieler auszuüben, auch daraus ergeben, dass es sich bei den organisierten Arbeitnehmern um Spezialisten in Schlüsselstellungen handelt, die von der Arbeitgeberseite im Falle eines Arbeitskampfs kurzfristig überhaupt nicht oder nur schwer ersetzt werden können (vgl. BAG, 14.03.1978 � 1 ABR 2/76 � AP TVG § 2 Nr. 30; BAG, 06.06.2000 � 1 ABR 10/99 � AP TVG § 2 Nr. 55; BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 62 m.w.N.).
Insoweit sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zwei Ausgangssituationen zu unterscheiden.
Eine Arbeitnehmervereinigung, die mit dem sozialen Gegenspieler noch keine Vereinbarungen � seien es Tarifverträge, seien es sonstige Koalitionsvereinbarungen � geschlossen hat, kann für sich nicht in Anspruch nehmen, aktiv in den Prozess der tariflichen Regelung von Arbeitsbedingungen eingegriffen zu haben. Dabei handelt es sich regelmäßig um noch junge Arbeitnehmervereinigungen, die sich denAbschluss von Tarifverträgen erst zum Ziel gesetzt haben. Hierfür fehlt zunächst jeglicher Beleg dafür, dass die Vereinigung von der Arbeitgeberseite überhaupt wahr-und ernstgenommen wird. Die Durchsetzungskraft und Mächtigkeit lässt sich in diesem Fall nur prognostisch beurteilen. Dazu hat die Arbeitnehmervereinigung, die Tariffähigkeit beansprucht, Tatsachen darzulegen und im Streitfall zu beweisen, die den Schluss rechtfertigen, die Arbeitgeberseite werde sie voraussichtlich nicht ignorieren und sich (Tarif-)Verhandlungen auf Dauer nicht entziehen können. Als hierzu geeignete Tatsachen kommen insbesondere die Organisations- und Mitgliederstärke sowie auch die Fähigkeit in Betracht, durch Arbeitnehmer in Schlüsselpositionen Druck auszuüben.
Dieses Regel-Ausnahme-Verhältnis kehrt sich um, wenn eine Arbeitnehmervereinigung mit der Arbeitgeberseite im beanspruchten Zuständigkeitsbereich oder in erheblichen Teilbereichen bereits in nennenswertem Umfang Tarifverträge abgeschlossen hat. Zwar belegt dies allein noch nicht zwingend eine Verhandlungsstärke, die ausreichend wäre, einen Tarifvertrag auch gegen den Willen der Gegenseite � notfalls durch Androhung oder Durchführung eines Arbeitskampfes � durchzusetzen. Dokumentiert ist aber, dass die Arbeitnehmervereinigung vom sozialen Gegenspieler wahrgenommen und zumindest für so gewichtig erachtet wird, dass es "die Mühe lohnt", mit ihr Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen abzuschließen. Im Übrigen bedeutet Durchsetzungskraft gegenüber den sozialen Gegenspielern nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht, dass die Arbeitnehmer-Koalition die Chance des vollständigen Sieges haben muss; es muss nur erwartet werden können, dass die Regelung der Arbeitsbedingungen nicht einem Diktat der anderen Seite entspringt (BVerfG, 20.10.1981 � 1 BvR 04/78 � AP TVG § 2 Nr. 31).
Dies gilt für originär ausgehandelte, eigenständige Tarifverträge, aber auch für Anerkennungstarifverträge. Eine Ausnahme kommt nur dann in Betracht, wenn es sich um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge oder um Vereinbarungen handelt, die auf einem Diktat der Arbeitgeberseite beruhen (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 63 ff.).
bb) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall kann nicht davon ausgegangen werden, dass es der GKH an der erforderlichen Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler mangelt.
(1) Ebenso wie das Arbeitsgericht hat auch die Beschwerdekammer erhebliche Zweifel, ob allein aufgrund der Mitgliederstärke die erforderliche Durchsetzungsfähigkeit zur Anerkennung der Tariffähigkeit der GKH angenommen werden kann. Die GKH hat trotz ausdrücklicher Nachfrage auch durch die Beschwerdekammer im Anhörungstermin vom 13.03.2009 ihre tatsächlichen Mitgliederzahlen nicht genannt. Auch die von der IG Metall in der Beschwerdebegründungsschrift genannte Zahl von 460 Mitgliedern, die möglicherweise im Bereich Holz/Kunststoff von der CGD im Anschluss an die Entscheidung des Arbeitsgerichts Gera vom 17.10.2002 übernommen worden sind, kann die erforderliche Durchsetzungskraft der GKH nicht begründen.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss auch ausgeführt, dass nicht angenommen werden kann, dass die GKH in bestimmten Schlüsselpositionen so stark vertreten wäre, dass davon ausgegangen werden muss, die Arbeitgeberseite werde sich im Hinblick auf dieses Druckpotential ernsthaften Verhandlungen über die Regelung von Arbeitsbedingungen nicht entziehen können. Bei den in der GKH organisierten Arbeitnehmern handelt es sich nämlich nicht um Spezialisten in Schlüsselstellungen, wie dies bei Piloten, Flugbegleitern oder auch Lokführern der Fall sein mag.
Das Arbeitsgericht hat aber die Frage, ob allein die Mitgliederzahl und der Organisationsgrad der GKH ausreichend ist, um die erforderliche Durchsetzungskraft zu bejahen, zu Recht dahinstehen lassen.
(2) Die Art und das Ausmaß, wie sich die GKH in der Vergangenheit in das tarifliche Geschehen aktiv eingemischt hat, belegt auch nach Auffassung der Beschwerdekammer bereits hinreichend, dass sie in weiten Bereichen von der Arbeitgeberseite wahr- und ernstgenommen wird. Die GKH hat nämlich im Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks sowie im Bereich des Modellbauerhandwerks in der Vergangenheit in nennenswertem Umfang Tarifverträge abgeschlossen. Unstreitig ist zwischen den Beteiligten, dass in der Vergangenheit seit Gründung der GKH mit verschiedenen Arbeitgeberverbänden über 120 Tarifverträge abgeschlossen worden sind. Dabei handelte es sich um Manteltarifverträge, Lohn- und Gehaltstarifverträge sowie sonstige Tarifverträge. Dies zeigt, dass die GKH von den im vorliegenden Verfahren beteiligten Arbeitgeberverbänden wahr- und ernstgenommen wird. Die Anzahl der von der GKH abgeschlossenen Tarifverträge in der Vergangenheit ist auch ausreichend, um die erforderliche Durchsetzungsfähigkeit zu belegen. Die tarifliche Durchsetzungsfähigkeit einer Koalition muss nämlich immer relativ auf ihre satzungsförmig festzulegende Organisationszuständigkeit bezogen werden. Je spezialisierter eine Koalition ihre satzungsmäßige Zuständigkeit festlegt, desto leichter lässt sich die notwendige Durchsetzungsfähigkeit erreichen (Kempen/Zachert, TVG, 4. Aufl., § 2 TVG Rn. 42). Bei dem Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks handelt es sich um einen derartigen äußerst speziellen Bereich. Zwischen den Beteiligten ist auch im Übrigen unstreitig, dass spätestens seit der Aufnahme der Gewerkschaft Holz und Kunststoff in die IG Metall die Tarifentwicklung im Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks dazu geführt hat, dass inzwischen die GKH im Wesentlichen die Tarifführerschaft übernommen hat. Auch nach Auffassung der beteiligten Arbeitgeberverbände ist die GKH in dem speziellen Bereich des holz- und kunststoffverarbeitenden Handwerks kontinuierlich am Tarifgeschehen beteiligt. Dies ist auch nach Auffassung der Beschwerdekammer entscheidend.
Unerheblich ist dagegen, von wem in Einzelfällen die Initiative zum Tarifabschluss ausgegangen ist oder ob Bereiche betroffen sind, in denen anderen Gewerkschaften einen Abschluss nicht gelungen ist. Es bedurfte auch keines besonderen Nachweises, dass die von der GKH abgeschlossenen Tarifverträge tatsächlich das Arbeitsleben beeinflussen. Die von der GKH vereinbarten Tarifverträge dienen nach ihrem Inhalt dem Zweck, die (Mindest-)Arbeitsbedingungen der tarifgebundenen Arbeitnehmer normativ zu regeln. Sie sind darüber hinaus geeignet, einzelvertraglich für nicht tarifgebundene Arbeitnehmer in Bezug genommen zu werden (BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 88).
Die Indizwirkung für die Durchsetzungskraft der GKH durch die Anzahl der bisher abgeschlossenen Tarifverträge entfällt auch nicht deshalb, weil es sich möglicherweise bei den abgeschlossenen Tarifverträgen um Anschlusstarifverträge gehandelt hat. Ebenso ist unerheblich, dass ein Teil der Tarifverträge von der GKH in Tarifgemeinschaft mit der DHV abgeschlossen worden ist. Dafür, dass die GKH durch die Bildung einer Tarifgemeinschaft mit der DHV ihren Willen zum Abschluss von Tarifverträgen "abgetreten" hat, sind Anhaltspunkte nicht ersichtlich. Nähere tatsächliche Umstände dafür, dass die GKH nicht mehr tarifwillig wäre oder durch die Bildung der Tarifgemeinschaft mit der DHV ihre Tarifwilligkeit aufgegeben hätte, sind nicht vorgetragen worden.
Zu Unrecht vertritt die IG Metall die Auffassung, dass trotz des Abschlusses von Tarifverträgen in nennenswertem Umfang, der die Durchsetzungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung indiziert, auf die Feststellung der Organisationsstärke und der Mitgliederzahl der GKH nicht verzichtet werden könne. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2006 (- a.a.O., Rn. 79) ist ausdrücklich ausgeführt worden, dass die Frage, ob allein der Organisationsgrad ausreichend ist, um die Durchsetzungskraft zu bejahen, dahinstehen kann, wenn die Durchsetzungsfähigkeit durch die bisher abgeschlossenen Tarifverträge belegt wird. Das Tarifverhalten einer Arbeitnehmervereinigung in der Vergangenheit einerseits und der insbesondere aus Organisationsstärke sowie Stellung der Mitglieder im Arbeitsleben abzulesende status quo der Entwicklung einer Arbeitnehmervereinigung andererseits sind Begründungsalternativen. Dabei stellt die bisherige Tarifpraxis der Vereinigung das vorrangig heranzuziehende Kriterium dar (Wank/Schmidt, RdA 2008, 257, 265 m.w.N.).
(3) Anhaltspunkte für die Annahme, es habe sich bei den von der GKH abgeschlossenen Tarifverträgen in nennenswertem Umfang um Schein- oder Gefälligkeitstarifverträge gehandelt, liegen nicht vor. So ist weder ersichtlich, dass mit den Tarifverträgen andere Ziele verfolgt worden wären als die Regelung der Arbeitsbedingungen in dem betreffenden Bereich, noch ist erkennbar, dass sich die GKH � etwa in kollusivem Zusammenwirken � den Erwartungen der Arbeitgeberseite gefügig gezeigt oder sich deren Diktat unterworfen hätte. Hierfür sind von der IG Metall weder erstinstanzlich noch im Beschwerdeverfahren Anhaltspunktevorgetragen worden. Das Vorbringen der IG Metall, die GKH werde von der Arbeitgeberseite geduldet, weil sie die Tarifverträge so abschließe, wie dies von der Gegenseite gewünscht werde, ist durch keinerlei konkreten Tatsachenvortrag belegt. Die IG Metall hat insbesondere nicht anhand konkreter Tarifverträge nachgewiesen, dass der Abschluss allein auf Wunsch der Arbeitgeberseite zurückzuführen war oder die GKH der jeweiligen Arbeitgeberseite beim Abschluss einer Vereinbarung gefällig gewesen ist. Für eine solche Annahme bedarf es des Vorliegens besonderer Anhaltspunkte (vgl. etwa: BAG, 16.01.1990 � 1 ABR 93/88 � AP TVG § 2 Rn. 38; vgl. auch: Schüren, AuR 2008, 239; ders., NJW 2008, 3670). Um solche Anhalts-punkte könnte es sich handeln, wenn etwa in einem Tarifvertrag unter Ausnutzung der gesetzlichen Tariföffnungsklausel gesetzliche Mindestarbeitsbedingungen ohne Kompensation unterschritten werden oder ein besonders krasses Missverhältnis zwischen den vereinbarten Leistungen vorliegt (Wank/Schmidt, RdA 2008, 257, 272). Anhaltspunkte hierfür sind aber von der insoweit darlegungspflichtigen IG Metall nicht vorgebracht worden.
Die Beschwerdekammer hat sich zudem durch Einsichtnahme in die für Nordrhein-Westfalen zuletzt von der GKH abgeschlossenen Tarifverträge darüber vergewissert, dass die in diesen Tarifverträgen festgelegten Mindestarbeitsbedingungen nicht unterschritten worden sind. Auch konnte in diesen Tarifverträgen etwa hinsichtlich der Höhe des festgelegten Arbeitsentgelts, der Urlaubsdauer oder der einzuhaltenden Kündigungsfristen kein besonderes krasses Missverhältnis zu tariflichen Leistungen in anderen Bereichen festgestellt werden.
c) Das Arbeitsgericht ist auch zu Recht davon ausgegangen, dass es der GKH nicht 103 an der notwendigen organisatorischen Leistungsfähigkeit fehlt.
aa) Eine Gewerkschaft muss von ihrem organisatorischen Aufbau in der Lage sein, 104 die ihr gestellten Aufgaben zu erfüllen. So erfordern sowohl der Abschluss als auch die tatsächliche Durchführung von Tarifverträgen organisatorische Vorkehrungen. Dabei ist entscheidend, ob die Organisation ihre Aufgaben in dem selbst bestimmten Zuständigkeitsbereich erfüllen kann. Erstreckt sich dieser � wie im Fall der GKH � auf das gesamte Bundesgebiet, wird regelmäßig eine gewisse organisatorische Ausstattung auch in der Fläche erforderlich sein. Beschränkt eine Gewerkschaft ihre Zuständigkeit dagegen auf eine Berufsgruppe und räumlich wenige Schwerpunkte, kann auch ein relativ kleiner, zentralisierter Apparat ausreichen, um Tarifverhandlungen effektiv zu führen, die Durchführung von Tarifverträgen zu überwachen und abzusichern sowie die Mitglieder zu betreuen (BAG, 14.12.2004 � 1 ABR 51/03 � AP TVG § 2 Tariffähigkeit Nr. 1; BAG, 28.03.2006 � a.a.O., Rn. 53). Meist wird nach dieser Rechtsprechung eine leistungsfähige Organisation einen hauptamtlichen Mitarbeiterapparat erfordern. Allerdings ist es nicht von vornherein ausgeschlossen, eine leistungsfähige Organisation auch auf der Grundlage ehrenamtlicher Mitarbeiter aufzubauen. In diesem Fall müssen diese jedoch über die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen verfügen.
An den erforderlichen Organisationsaufbau können dabei keine starren Mindestanforderungen gestellt werden. Maßgeblich sind auch insoweit die Umstände des Einzelfalles.
bb) Das Arbeitsgericht hat unter Berücksichtigung dieser Grundsätze zu Recht angenommen, dass die GKH über einen organisatorischen Aufbau verfügt, der sie befähigt, die Aufgaben einer Gewerkschaft für ihren Organisationsbereich wahrzunehmen.
Die Anzahl der seit der Gründung der GKH abgeschlossenen Tarifverträge belegt auch insoweit indiziell, dass die GKH organisatorisch in der Lage ist, Tarifverhandlungen vorzubereiten und zu einem Abschluss zu bringen. Im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer ist von der GKH im Einzelnen geschildert worden, wie diese Tarifverhandlungen organisatorisch geführt werden und wie sie im Einzelnen ablaufen.
Die vorhandene personelle, sächliche und organisatorische Ausstattung der GKH erscheint als noch ausreichend, um die tatsächliche Durchführung der geschlossenen Tarifverträge zu überwachen und sicherzustellen. Zwar stellen drei hauptamtliche Mitarbeiter sowie der Organisationsapparat der CGM einen recht kleinen Apparat dar. Das Arbeitsgericht hat aber zu Recht bereits darauf hingewiesen, die GKH in einem fachlich eng umgrenzten Organisationsbereich tätig ist, der sich zudem durch sinkende Betriebs- und Beschäftigungszahlen auszeichnet. Wie die GKH letztlich die Durchführung und Überwachung der Tarifverträge bewerkstelligt, ob dies durch hauptamtliche Mitarbeiter, durch Mitarbeiter im Nebenamt oder gar durch ehrenamtliche Mitarbeiter geschieht, ist letztlich unerheblich. In welcher Weise eine Arbeitnehmerorganisation ihre Aufgaben vollzieht, ist zunächst und vor allem eine Organisationsentscheidung der jeweiligen Vereinigung, die selbst sehen muss, ob und wie sie ihre Aufgaben wahrnehmen will. Hinsichtlich der Tariffähigkeit können insoweit nur gewisse Mindestanforderungen gestellt werden. Aufgrund des von der GKH mit der CGM abgeschlossenen Rahmenabkommens erscheint die Fähigkeit der GKH gesichert, ihre Aufgaben als Gewerkschaft für ihren Organisationsbereich wahrzunehmen. Die CGM verfügt über mit hauptamtlichen Rechtssekretären besetzte Geschäftsstellen im gesamten Bundesgebiet. Danach erscheint auch die Betreuung der Mitglieder der GKH gesichert. Im Übrigen hat bereits das Arbeitsgericht zu Recht berücksichtigt, dass aufgrund der modernen Kommunikationsmittel eine Präsens der Gewerkschaftsmitarbeiter vor Ort nicht mehr in demselben Maß erforderlich ist, wie früher.
Die hinreichende Leistungsfähigkeit der GKH scheitert auch nicht an einer fehlenden finanziellen Leistungsfähigkeit.
Zwar hat die IG Metall im Beschwerdeverfahren darauf hingewiesen, dass die GKH angesichts eines monatlichen Mitgliedsbeitrags von 6,00 � lediglich über monatliche Einnahmen von 2.760,00 � verfüge. Aufgrund dieses Vorbringens kann jedoch nicht von einer generellen fehlenden finanziellen Leistungsfähigkeit der GKH ausgegangen werden. Die Finanzkraft einer Vereinigung hat ohnehin für deren Leistungsfähigkeit eine untergeordnete Bedeutung. Die Fähigkeit zur Zahlung einer Streikunterstützung wie auch zur Leistung von Schadensersatz im Falle eines rechtswidrigen Streiks ist für die Beurteilung der Leistungsfähigkeit unbeachtlich (Wiedemann/Oetker, TVG, 7. Aufl., § 2 Rn. 395).
Die Beschwerdekammer hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, § 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 ArbGG.
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 § 11
 § 17
 § 19
 § 23
 § 13
 § 253
 § 2
 § 97
 § 256
 § 83
 § 97
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 Art. 9
 § 2
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 § 2
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 § 92