Source: https://www.bmt.eu/aktuelles/newsticker/detailseite/sachgrundlose-befristung-nach-vorbeschaeftigung.html?L=0Sitemap%2525253A.html
Timestamp: 2019-11-20 19:19:34+00:00

Document:
Sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung - BMT Büsing Müffelmann & Theye
Für Arbeitgeber besteht derzeit – trotz zweier eigentlich eindeutiger Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 - eine erhebliche Rechtsunsicherheit, wenn sie mit Arbeitnehmern sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abgeschlossen haben oder dies beabsichtigen und mit diesen Arbeitnehmern bereits zuvor irgendwann in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Von Dr. Amel Saric, BMT Bremen
Von Dr. Amel Saric, BMT Bremen
Für Arbeitgeber besteht derzeit – trotz zweier eigentlich eindeutiger Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2011 - eine erhebliche Rechtsunsicherheit, wenn sie mit Arbeitnehmern sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abgeschlossen haben oder dies beabsichtigen und mit diesen Arbeitnehmern bereits zuvor irgendwann in der Vergangenheit ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes (sog. sachgrundlose Befristung) bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages jedoch unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber "bereits zuvor" ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, also eine Vorbeschäftigung, bestanden hat. Wendete man die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ausschließlich wörtlich an, würde die – noch so kurze - Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei einer späteren sachgrundlosen Befristung zu einer Unwirksamkeit der Befristung führen, selbst wenn die Befristung viele Jahre später erfolgt.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG daher als auslegungsbedürftig an. Liegt das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurück, ist die Befristung nach der Rechtsprechung des BAG nicht wegen der Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam (BAG, Urt. v. 6. April 2011 - 7 AZR 716/09; BAG, Urt. v. 21. September 2011 - 7 AZR 375/10). Bei einem uneingeschränkten Vorbeschäftigungsverbot sieht das BAG sowohl Grundrechte der Arbeitgeber, aber auch Grundrechte der Arbeitnehmer, die eine befristete Anstellung akzeptieren wollen, als unangemessen eingeschränkt an. Liegt das frühere Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurück, kann nach der Auffassung des BAG auch ein Missbrauch in Gestalt einer Befristungskette sicher ausgeschlossen werden.
Im Vertrauen auf diese Rechtsprechung haben in den vergangenen Jahren viele Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG befristete Arbeitsverträge geschlossen, wenn die Vorbeschäftigung der betreffenden Arbeitnehmer bei ihnen mehr als drei Jahre zurücklag.
II. Widerstand gegen die Rechtsprechung des BAG bei Befristungen nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
Der einschränkenden Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG hat nach dem LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 16. November 2016 - 17a Sa 14/16) und dem LAG Hessen (Urt. v. 11. Juli 2017 - 8 Sa 1578/16) nun auch das LAG Niedersachsen (Urt. v. 20. Juli 2017 - 6 Sa 1125/16) ausdrücklich widersprochen.
Nach den vorzitierten Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte enthält § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot. Dies wird im Wesentlichen mit dem Wortlaut der Vorschrift begründet, dem eine zeitliche Begrenzung nicht zu entnehmen sei. Die Landesarbeitsgerichte bewerten den Schutz der Arbeitnehmer vor der Gefahr einer möglicherweise lebenslangen Beschäftigung in befristeten Arbeitsverhältnissen als höherrangig gegenüber dem Interesse von Arbeitgebern an Befristungen.
Die Folge dieser Rechtsprechung ist, dass eine sachgrundlose Befristung von Arbeitnehmern immer dann unzulässig wäre, wenn der Arbeitnehmer "jemals zuvor" bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.
Gegen alle drei Urteile der Landesarbeitsgerichte ist die Revision eingelegt worden.
III. Klarheit durch das BVerfG
Letztendlich wird das BVerfG das letzte Wort zu der Frage sprechen müssen, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungskonform dahin ausgelegt werden kann, dass das Vorbeschäftigungsverbot in seiner zeitlichen Geltung auf die Dauer von drei Jahren begrenzt ist oder insoweit die Grenze der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten ist. Dem BVerfG liegen zu diesem Streitgegenstand ein Vorlagebeschluss (1 BvL 7/14) und eine Verfassungsbeschwerde (1 BvR 1375/14) zur Entscheidung vor. Mit der Entscheidung des BVerfG ist noch in diesem Jahr zu rechnen.
Arbeitgeber haben angesichts der derzeit unklaren Rechtslage bei einer beabsichtigten Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nur zwei Möglichkeiten, wenn sie das Risiko einer unzulässigen Befristung - und damit das Risiko eines ungewollten Abschlusses eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses - ausschließen oder zumindest minimieren wollen:
1. Arbeitgeber können den Bewerber im Rahmen ihres Fragerechts nach einer Vorbeschäftigung fragen. Jedenfalls bei lange zurückliegenden Beschäftigungsverhältnissen ist dieser Weg freilich wenig praktikabel. Je länger die Vorbeschäftigung zurückliegt, desto schwieriger dürfte sich die Beantwortung der Frage nach einer Vorbeschäftigung mit demselben Arbeitgeber gestalten. Auf Seiten der Arbeitgeber dürfte zudem mit zunehmendem Zeitablauf der Kreis der Personen abnehmen, die unmittelbar Kenntnis von einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers haben. Bei einer vorsätzlich wahrheitswidrigen Beantwortung der Frage dürfte dem Arbeitgeber allerdings wohl ein Anfechtungsrecht nach § 123 BGB zustehen.
2. Arbeitgeber, die das Risiko des ungewollten Abschlusses eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses völlig ausschließen wollen, dürfen daher bis zu einer endgültigen Klärung der Rechtslage von der Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung keinen Gebrauch machen, es sei denn, sie sind ohne jede Einschränkung sicher, dass der betreffende Arbeitnehmer zuvor noch nie bei ihnen beschäftigt war.
Die vorzitierte Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte bringt erhebliche Rechtsunsicherheit und wirtschaftliche Risiken für Arbeitgeber und wird dem beabsichtigten Schutz der Arbeitnehmer nur scheinbar gerecht. Die "Brücke zur Dauerbeschäftigung", die die sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nach dem Willen des Gesetzgebers bilden soll, wird derzeit durch diese Rechtsunsicherheit versperrt. Arbeitnehmern, die vor längerer Zeit schon einmal bei demselben Arbeitsgeber beschäftigt waren, wird die Chance genommen, über ein zunächst nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu kommen. Ob die vorgenannten Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte damit dem erklärten Zweck - Schutz der Interessen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern - dienen, darf insoweit bezweifelt werden.

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 123
 § 14
 § 14