Source: http://slideplayer.it/slide/2437459/
Timestamp: 2017-08-21 22:11:16+00:00

Document:
PubblicatoDorotea Valeri Modificato 2 anni fa
Economia delle Aziende, Pubbliche e Non Profit Il D.Lgs. 150/09: una lettura manageriale Lezione del Prof. Luciano Hinna Dott.ssa Irene Salerno
Focus sui problemi e le soluzioni relativi ai sistemi di misurazione e valutazione Focus sui problemi e le soluzioni relative alla trasparenza
3 Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009 (1 di 3)
Forti carenze nei sistemi di programmazione Competenze e responsabilità dei soggetti Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione Deficit di trasparenza sulle performance
4 Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009
Problemi specifici Soluzioni Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione incoerenza tra livello organizzativo ed individuale valutazione in molti casi limitata al livello dirigenziale valutazione non finalizzata a sviluppo e carriera no multidimensionalità indicatori inappropriati o mancanza di target molte misurazioni non usate nelle decisioni assenza di verifiche sul sistema di misurazione e valutazione art 3 c. 2,4 art 7 c. 1 art 9 c.1,2 art 8 c. 1 art 4 c. 2 art 14 c.4 delibera 89 delibera 104 Deficit di trasparenza sulle performance scarsa accessibilità dei documenti di programmazione e rendicontazione scarsa trasparenza sui sistemi di misurazione e valutazione scarso coinvolgimento dei cittadini e degli stakeholder art 3 c. 3 art 11 c. 2, 3, 6, 8 delibera 105
5 Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione
Primo problema Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione
6 Misurazione e valutazione delle performance
Misurare le performance significa: fissare degli obiettivi stabilire delle grandezze, cioè degli indicatori che siano specchio fedele degli stessi rilevare sistematicamente (ad intervalli di tempo definiti) il valore degli indicatori. Valutare le performance significa: Interpretare il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato ottenuto) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell’organizzazione
7 L’evoluzione in PA Roma, 11 Aprile 2011
8 DLgs 150/2009 art. 3: Principi generali
Comma 1 La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonche' alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l'erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.
9 DLgs 150/2009 art. 3: Principi generali
Comma 2 Ogni amministrazione pubblica e' tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione di cui all'articolo 13.
10 DLgs 150/2009 art. 7: sistema di misurazione e valutazione delle performance
Comma 1 Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance.
11 DLgs 150 art. 7 – Sistema di misurazione e valutazione
Comma 3 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, di cui al comma 1, individua, secondo gli indirizzi adottati dalla Commissione di cui all’articolo 13: le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del presente decreto; le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio
12 Il sistema di misurazione della performance
13 Sistema di misurazione e valutazione: elementi costituitivi
Indicatori: strumento che rende possibile l’acquisizione di informazioni Target: il risultato che un soggetto si prefigge di ottenere, ovvero il valore desiderato in corrispondenza di un’attività o processo Infrastruttura di supporto e processi: da semplici metodi manuali per la raccolta dati a sofisticati sistemi informativi, sistemi di gestione della conoscenza e procedure codificate per l’analisi e rappresentazione dei dati
14 Sistema di misurazione e valutazione: finalità
Migliorare, una volta a regime, il sistema di individuazione e comunicazione dei propri obiettivi; verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; informare e guidare i processi decisionali; gestire più efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi; influenzare e valutare i comportamenti di gruppi di individui; rafforzare l’accountability e le responsabilità a diversi livelli gerarchici; incoraggiare il miglioramento continuo e l’apprendimento organizzativo;
15 Sistema di misurazione e valutazione: criteri
Validità: cioè il grado di corrispondenza tra una misura e l’oggetto specifico cui si riferisce. A volte nei sistemi di misurazione si inseriscono le misure/indicatori che si possono facilmente calcolare piuttosto che quelle che consentirebbero di descrivere compiutamente i risultati che si intendono raggiungere. Attendibilità: una rilevazione è attendibile quando il suo risultato non muta al variare del soggetto o del momento in cui viene effettuata. Funzionalità: una rilevazione è funzionale se serve a qualcosa o qualcuno. Legittimazione: le misure di performance devono essere conosciute, comprese e possibilmente condivise all’interno (personale, dirigenti, organi di governo) e all’esterno (stakeholder). Effettivo utilizzo: presenza di misure di performance che poi nessuno realmente utilizza né per alimentare processi decisionali interni, né per esigenze di rendicontazione esterna.
16 Sistema di misurazione della performance: requisiti
Chiara definizione degli obiettivi Presenza consistente di indicatori di outcome tra gli indicatori relativi ad obiettivi che hanno un impatto su stakeholder esterni. Specificazione dei legami tra obiettivi, indicatori e target Caratterizzazione degli indicatori secondo le schede e i test proposti dalla CIVIT attraverso la Delibera n. 89 Rilevazione effettiva della performance secondo la frequenza e le modalità definite nello schema di caratterizzazione degli indicatori
17 Misurazione e valutazione: i soggetti
CiVIT: indirizzo metodologico Organismi indipendenti di valutazione (misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonche' la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice dirigenti di ciascuna amministrazione (misurazione e valutazione del personale dipendente)
18 Oggetto della misurazione e della valutazione delle performance
Integrazione e coerenza Performance organizzativa Performance individuale Sistema di misurazione e valutazione della performance
19 Ambiti di misurazione della performance organizzativa: art
Ambiti di misurazione della performance organizzativa: art. 8 DLgs 150/2009 Delibera CiVIT n. 89/2010
20 Misurazione e valutazione della performance individuale: definizione
La valutazione delle performance individuali va intesa come il processo attraverso cui si DEFINISCE, MISURA, VALUTA ed eventualmente RICOMPENSA (economicamente e non) il contributo fornito da una persona, attraverso il confronto tra le attese dell’organizzazione d il risultato effettivo, in un arco di tempo predefinito. La corresponsione di un trattamento economico accessorio non è il fine di un sistema di valutazione delle performance individuali, ma può essere uno dei mezzi per rendere efficace il processo di valutazione o meglio il processo di apprendimento e miglioramento organizzativo attraverso il processo di valutazione.
21 Misurazione e valutazione della performance individuale: finalità
Finalità gestionali: si rileva il contributo prodotto da ogni persona al fine di valutarne la coerenza rispetto alle aspettative dell’organizzazione e individuare gli incentivi necessari per motivare. Finalità organizzative: si identificano le attese e le responsabilità di ruolo e si chiariscono le interdipendenze e i legami con altre posizioni. In questo modo si possono allineare le azioni delle persone rispetto ai medesimi obiettivi aziendali. Finalità di sviluppo: si identificano le aree nelle quali la persona manifesta delle carenze e ciò permette di individuare in percorso di formazione mirato,, nonché possibili evoluzioni di carriera.
22 Ambiti di misurazione della performance individuale: art
Ambiti di misurazione della performance individuale: art. 9 DLgs 150/2009 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Dirigenti e personale responsabile di unità organizzative Personale non dirigente
23 Ambiti di misurazione della performance individuale: art
Ambiti di misurazione della performance individuale: art. 9 DLgs 150/2009 Comma 1 La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità e' collegata: agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.
24 Ambiti di misurazione della performance individuale: art
Ambiti di misurazione della performance individuale: art. 9 DLgs 150/2009 Comma 2 La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di cui all'articolo 7 e collegate: al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.
25 Lo schema logico sottostante il sistema di valutazione individuale di cui all’art. 9
26 Art. 18 - Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance
Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l'utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l'attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto.
27 Art. 19 - Criteri per la differenziazione delle valutazioni
risorse persone il venticinque per cento e‘ collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; il cinquanta per cento e' collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del cinquanta per cento delle risorse …. il restante venticinque per cento e' collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. 50% 25% 50% 50% 0% 25%
28 Art. 19 - Criteri per la differenziazione delle valutazioni
Graduatoria dirigenza Graduatoria personale Fascia alta Fascia media Fascia bassa
29 Commento sulle disposizioni relative agli ambiti di misurazione e valutazione delle performance
Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Efficienza Efficacia Equità Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Quantità del contributo (risultati) Qualità del contributo (competenze) Individuo e gruppo 29
30 Deficit di trasparenza sulle performance
Secondo problema Deficit di trasparenza sulle performance
31 Principali concetti La trasparenza “è intesa come accessibilità totale (…) delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione (…)” (articolo 11, comma 1). Si tratta di una nozione diversa da quella contenuta negli articoli 22 e seguenti della legge 7 agosto 1990, n. 241, dove la trasparenza è considerata nei più ristretti termini di diritto di accesso ai documenti amministrativi, qualificato dalla titolarità di un interesse e sottoposto a specifici requisiti e limiti. L’accessibilità totale presuppone, invece, l’accesso da parte dell’intera collettività a tutte le “informazioni pubbliche”, secondo il paradigma della “libertà di informazione”.
32 Il nuovo approccio alla trasparenza
Il sistema attuale delinea una nozione di trasparenza che si muove su tre piani mobili tra loro collegati: una posizione soggettiva garantita al cittadino, un risultato che le pubbliche amministrazioni sono chiamate a perseguire, uno strumento di gestione della res publica per garantire il “miglioramento continuo” nell’uso delle risorse e nell’erogazione dei servizi al pubblico.
33 DLgs 150/2009 art. 11 Comma 2 Ogni amministrazione, sentite le associazioni rappresentate nel Consiglio nazionale dei consumatori e degli utenti, adotta un Programma triennale per la trasparenza e l'integrità, da aggiornare annualmente, che indica le iniziative previste per garantire: un adeguato livello di trasparenza, anche sulla base delle linee guida elaborate dalla Commissione di cui all'articolo 13; la legalità e lo sviluppo della cultura dell'integrità Comma 3 Le amministrazioni pubbliche garantiscono la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance
34 DLgs 150/2009 art. 11 Comma 3 Le amministrazioni pubbliche garantiscono la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance Comma 6 Ogni amministrazione presenta il Piano e la Relazione sulla performance di cui all'articolo 10 comma 1, lettere a) e b), alle associazioni di consumatori o utenti, ai centri di ricerca e a ogni altro osservatore qualificato, nell'ambito di apposite giornate della trasparenza senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica.
35 DLgs 150/2009 art. 11 comma 7 Ogni amministrazione ha l'obbligo di pubblicare sul proprio sito: il Programma triennale per la trasparenza e l'integrità ed il relativo stato di attuazione; il Piano e la Relazione di cui all'articolo 10; l'ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l'ammontare dei premi effettivamente distribuiti; l'analisi dei dati relativi al grado di differenziazione nell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti sia per i dipendenti; i nominativi ed i curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e del Responsabile delle funzioni di misurazione della performance di cui all'articolo 14; i curricula dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative, redatti in conformità al vigente modello europeo; le retribuzioni dei dirigenti, con specifica evidenza sulle componenti variabili della retribuzione e delle componenti legate alla valutazione di risultato; i curricula e le retribuzioni di coloro che rivestono incarichi di indirizzo politico amministrativo; gli incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati. 35
36 Programma triennale per la trasparenza e l’integrità
PARTE CONTENUTI 1. Introduzione : organizzazioni e funzioni dell’amministrazione 2. I dati 3. Procedimento di elaborazione e adozione del Programma obiettivi strategici posti dagli organi di vertice negli atti di indirizzo collegamenti con il Piano della performance a. obiettivi, indicatori e target presenti nel Piano della performance in ambito di trasparenza b. la trasparenza delle informazioni relative alla performance l’indicazione degli uffici coinvolti per l’individuazione dei contenuti del Programma le modalità di coinvolgimento degli stakeholder e i risultati di tale coinvolgimento i termini e le modalità di adozione del Programma da parte del vertice politico-amministrativo 4. Le iniziative per la trasparenza e le iniziative per la legalità e la promozione della cultura dell’integrità 5. Ascolto degli stakeholder 6. Sistema di monitoraggio interno sull’attuazione del Programma Delibera CiVIT n. 2/2012

References: art. 3
 art. 3
 art. 7
 art. 7
 art. 8
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 Art. 18
 Art. 19
 Art. 19
 art. 11
 art. 11
 art. 11