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Timestamp: 2019-02-17 04:41:54+00:00

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Il licenziamento tra "vecchie" nullità e "nuovo" art. 18 post-Riforma Fornero - Avvocato del lavoro - Blog - Repubblica.it
Il licenziamento tra "vecchie" nullità e "nuovo" art. 18 post-Riforma Fornero
Le scrivo in merito a un chiarimento. La mia futura moglie è stata oggi 1 agosto 2012 licenziata mediante lettera raccomandata a mano con la quale il datore di lavoro le ha intimato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Questo, secondo il datore di lavoro, è costituito dal fatto che la mia futura moglie si è assentata dal lavoro senza giustificato motivo per circa 3 ore e per l'aver indicato due ore di recupero il giorno successivo senza che questo sia stato formalmente autorizzato. Le 3 ore di assenza, in relatà, sono state chieste preventivamente per poter presenziare al funerale di mio nonno. Quanto alle 2 ore di recupero, essendo riferite al giorno successivo, potevano essere ridiscusse in quanto non ancora fruite. Quello che mi chiedo è se il licenziamento intimato è illegittimo, considerato - oltre a quanto descritto - che esso è stato intimato dopo che sono avvenute le pubblicazioni del matrimonio in data 5 luglio 2012.
Risposta: Caro Riccardo,
premetto come sempre che il mio è un parere che fornisco sempre con molto piacere ma che è necessariamente orfano dell'analisi della documentazione attinente e di un vero colloquio con il cliente. Giocoforza si tratta di un ragionamento eseguito sulla scorta delle informazioni che è dato evincere dalle dichiarazioni dei gentili lettori di Donne La Repubblica.
Stravolgo l'ordine dei fatti-fattori da Lei riferiti, ma il risultato comunque non cambia. E lo stravolgo perchè si è tenuto la carta più importante per ultima.
L'art. 35 d. lgs. n. 198 del 2006 sanziona con la nullità il licenziamento della lavoratrice attuato a causa di matrimonio. E si presume attuato a causa di matrimonio quello intervenuto nel periodo che va dalla richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, sino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso.
Per sottrarsi alla declaratoria giudiziale di nullità del licenziamento, il datore di lavoro può provare, inter alia, che il licenziamento è avvenuto per giusta causa.
Perciò, o prova che la motivazione posta a fondamento del licenziamento è giusta causa=grave o gravissimo inadempimento della lavoratrice, o (per quanto ci riguarda nella fattispecie concreta) la situazione sarà amara per il datore di lavoro quando si troverà davanti al Giudice.
Il licenziamento nel caso concreto è avvenuto ben oltre la data di richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, perciò, nel nostro ideale ricorso al giudice, come primo motivo metteremo sicuramente la nullità per causa di matrimonio.
Inoltre, il datore qualifica il licenziamento, fondato su una pretesa assenza ingiustificata di 3 ore, legittimo richiamando il giustificato motivo oggettivo. Peccato però che per giustificato motivo oggettivo si intenda il licenziamento determinato da "ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa" (art. 3, l. n. 604 del 1966). Il motivo oggettivo è pertanto una ragione aziendale, che giustifica il licenziamento di un lavoratore non perchè inadempiente, ma per un motivo economico-aziendale, ossia per una causa non imputabile al lavoratore.
Si licenzia per motivo oggettivo nel caso ad es. di chiusura del reparto e conseguente licenziamento del lavoratore addetto proprio a quel reparto.
In questo caso viene licenziata una lavoratrice perchè (secondo la tesi accusatoria) assente ingiustificata, perciò un comportamento attribuibile a colpa della dipendente stessa, e perciò inequivocabilmente alla stessa imputabile (sempre restando, per pura ipotesi, coerenti con la tesi datoriale).
Perciò, non sussiste alcun giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
Ma pure usando un pò di fantasia, e non volendo credere che gli uffici del personale possano fare errori del genere, potrei pensare che il riferimento al giustificato motivo oggettivo sia frutto di una sua lieve imprecisione nello scrivere, e che la motivazione reale sia per giustificato motivo soggettivo, ossia un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore.
Orbene, in 3 ore di assenza ingiustificata (anche ammettendo per un momento che sia ingiustificata) non v'è nulla di notevole. Non so in quale settore produttivo la Sua futura moglie opera e quale contratto collettivo le è applicato, ma potrei sbilanciarmi a dire che 3 ore non sembrano integrare un notevole inadempimento.
Il potere disciplinare del datore di lavoro (art. 2106 c.c.) deve essere esercitato avuto riguardo, tra gli altri, al principio di proporzionalità. Pertanto, ad infrazione lieve corrisponde sanzione lieve, ad infrazione grave corrisponde sanzione adeguata..
L'elenco delle infrazioni e correlative sanzioni è posta nei codici disciplinari che ogni datore di lavoro è obbligato ad affiggere in luogo accessibile a tutti i lavoratori (art. 7 Statuto dei Lavoratori).
Nel caso di specie, pur non potendo esaminare il codice disciplinare applicabile, potremmo supporre che a fronte di una assenza ingiustificata di 2 o 3 ore si possa irrogare una sanzione comunque conservativa (richiamo, multa, sospensione) e non una sanzione espulsiva (licenziamento). Sarebbe violato il principio, di civiltà giuridica, della proporzione tra fatto commesso e pena inflitta (che informa il diritto penale, ad esempio).
Quindi anche da questo punto di vista il licenziamento non è giustificato e deve essere annullato (ovviamente la nullità è "motivo assorbente", in gergo processualistico, ma anche questo argomento non è di poco momento). Peraltro, da questo punto di vista, il licenziamento rimane annullabile anche nel nuovo art. 18 Statuto dei Lavoratori, a testimonianza della gravità della sua illegittimità.
Infatti, il comma 4 del nuovo art. 18, dispone che "il giudice, nelle ipotesi un cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo...perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni...dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro", oltre alla condanna al pagamento di una indennità risarcitoria non superiore a 12 mensilità di retribuzione.
Procediamo, perchè il nostro ricorso al Tribunale civile, sezione Lavoro, ha per fortuna, molte frecce al suo arco.
In quanto licenziamento di natura disciplinare, lo stesso non può essere intimato ex abrupto, come un fulmine a ciel sereno. Deve essere rispettata la procedura di contestazione disciplinare di cui all'art. 7 Statuto dei Lavoratori, prima di poterlo effettivamente infliggere.
Deve infatti essere prima di tutto "contestato l'addebito". Deve esser poi data la possibilità al lavoratore di esprimere proprie difese nei successivi 5 giorni (cd termine a difesa). Solo successivamente, se il datore non è soddisfatto delle difese del lavoratore o queste non sono giunte entro gg 5, a quel punto l'impresa può irrogare la sanzione disciplinare proporzionata alla gravità del fatto commesso.
L'omissione di questa procedura è ulteriore motivo di illegittimità del licenziamento. Il comma 6 del nuovo art. 18 prevede l'inefficacia del provvedimento espulsivo nel caso proprio di violazione della procedura di cui al citato art. 7 Statuto Lavoratori, con condanna del datore di lavoro ad una indennità risarcitoria tra 6 e 12 mensilità di retribuzione.
Come vede, illegittimità come se piovessero, e non abbiamo neanche iniziato a sostenere che le assenze erano state preventivamente comunicate e perciò erano del tutto giustificate.
Ed in ogni caso, come detto, ai sensi dell'art. 35, d. lgs. n. 198 del 2006, l'unica possibilità che il datore di lavoro ha per salvarsi dalla nullità del licenziamento per causa di matrimonio, è dimostrare la sussistenza di una giusta causa, ma tale possibilità risulta ormai inutilizzabile da parte datoriale, avendo posto a fondamento il giustificato motivo oggettivo (errore da bocciatura all'esame di diritto del lavoro) o, nell'ipotesi del refuso, il giustificato motivo soggettivo, come detto, non previsto tra le eccezioni alla nullità del licenziamento per matrimonio.
Per poter affermare tutto ciò davanti a Giudice terzo ed imparziale, la diretta interessata deve però preventvamente impugnare, anche stragiudizialmente, il suddetto licenziamento, e lo deve fare, a pena di decadenza, entro 60 giorni dalla sua comunicazione.
Dovrà poi far depositare il ricorso presso la cancelleria entro i successivi 180 giorni.
Il consiglio è quello di rivolgersi a personale competente (avvocato) già per la fase stragiudiziale, per evitare errori o dimenticanze che poi potrebbero essere sfruttate dal datore di lavoro. A tal proposito il legale incaricato potrà anche usufruire del nuovo rito lavoristico "veloce", con corsia preferenziale, introdotto dalla l. n. 92 del 2012, applicabile alle controversie aventi ad oggetto l'impugnazione di licenziamenti.

References: art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 7