Source: http://www.sinaenco.com.br/faq_trabalhista.asp
Timestamp: 2013-05-22 09:29:52+00:00

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1. O que é uma Convenção Coletiva de Trabalho?
A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é o resultado das negociações entre sindicatos de empregadores e de empregados. Uma vez por ano, na data-base, é convocada Assembléia Geral para instalar o processo de negociações coletivas. No caso do SINAENCO, a data-base é o dia 1º de maio. Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de patrões e empregados serão objeto de negociações. Se os sindicatos, autorizados pelas respectivas assembléias gerais, estiverem de acordo com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho, documento que deverá ser registrado e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho (DRT). As determinações da CCT atingem a todos os integrantes da categoria. 2. O que � acordo coletivo?
É o documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas firmadas entre uma empresa e o(s) sindicato(s) dos empregados. Vincula apenas as partes envolvidas e não toda a categoria, como é o caso da Convenção Coletiva.
3. O que � diss�dio coletivo?
Caso as negociações trabalhistas não sejam concluídas de forma amistosa, pode ser instaurado um processo judicial, encaminhado à Justiça do Trabalho para que o tribunal decida pelas partes litigantes. A esse processo judicial, dá-se o nome de dissídio coletivo.
4. A partir de qual data as determina��es da Conven��o Coletiva devem ser aplicadas?
A Convenção Coletiva entra em vigor três dias após a data de entrega (protocolo) no órgão regional do Ministério do Trabalho, conforme determina o parágrafo 1o. do art. 614 da Consolidação das Leis do Trabalho (C.L.T.).
5. O que � a Comiss�o de Concilia��o Pr�via?
A Lei 9958/00 incluiu na C.L.T. o título VI-A que trata das Comissões de Conciliação Prévia e faculta às empresas e aos sindicatos instituírem tais comissões para solução de conflitos individuais de trabalho. A comissão será sempre paritária e o termo de conciliação é título executivo extrajudicial.
6. Que critério deve ser seguido para contratação de autônomos?
A contratação de autônomos deve observar fundamentalmente que o contratado não preste serviço que compreenda a atividade fim da empresa. Além disso, os autônomos não devem trabalhar habitualmente dentro da sede da empresa, com jornada de trabalho idêntica aos funcionários regidos pela C.L.T., necessitando, pois, contar com local de trabalho independente e possuir diversos clientes. Se um profissional é contratado e tem subordinação, horário e salário, não é mais um autônomo, trata-se de Empregado.
7. Existe crit�rio para implanta��o do banco de horas?
O critério deve estar descrito em cláusula específica sobre o assunto, na Convenção Coletiva de Trabalho, que detalhará a forma de compensação do excesso de horas trabalhadas em um dia, nunca excedente a dez horas, pela correspondente diminuição em outro dia.
8. Existe modelo pr�prio de banco de horas?
Não, cada empresa tem liberdade para redigir sua norma interna sobre o assunto, sempre respeitando o que diz a legislação pertinente (art. 59 § 2o. da CLT) e a Convenção Coletiva de Trabalho.
9. Os funcion�rios devem estar cientes da implanta��o do banco de horas?
Sim, é imprescindível.
10. O SINAENCO homologa ou registra o documento do banco de horas?
O SINAENCO não registra e não homologa qualquer documento. Também não é necessário registrar o documento do banco de horas no sindicato de empregados.
11. A empresa pode contratar por contrato de trabalho tempor�rio pela lei 9.601/98 apenas 01 funcion�rio? E o contrato de trabalho por prazo determinado pela CLT concede redu��o de encargos?
Contrato de trabalho temporário é regido pela Lei 6019/74 e desconhecemos número mínimo ou máximo para quantidade de contratações. O importante é a intermediação de uma agência de empregos idônea e observação do limite de 90 dias de permanência do temporário na empresa.
Por sua vez, a CLT, no artigo 443 §§1o. e 2o., prevê três hipóteses de contrato individual de trabalho por prazo determinado:
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (por exemplo, contratação de um pesquisador de campo para, em três meses, realizar uma pesquisa que integrará um projeto mais amplo); de atividades empresariais de caráter transitório (um circo, por exemplo); de contrato de experiência. Pelo artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 02 (dois) anos. Não poderá ser prorrogado por mais de uma vez, pois passa a vigorar por tempo indeterminado, conforme regra o artigo 451 do estatuto consolidado.
Não cabe o pagamento do aviso prévio nos contratos de trabalho por prazo determinado (art. 477). Se houver ruptura do contrato por parte do empregador antes do prazo fixado, será devida indenização por metade da remuneração que teria o empregado até o término do contrato, (art. 479) e, aos contratos que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado seu termo, (art. 481) aplicam-se os princípios que regem os contratos de trabalho por prazo indeterminado.
O contrato de trabalho por prazo determinado sob a égide da CLT, não dispõe de menores encargos e não necessita do aval do sindicato dos trabalhadores.
Já a contratação por prazo determinado, conforme a Lei 9601/98, só pode ser realizada se houver previsão desta modalidade no Acordo ou Convenção Coletiva, ou seja, deve haver a anuência do sindicato dos trabalhadores. Há redução de alguns encargos previdenciários (50% das contribuições para terceiros) e o depósito de FGTS passa a ser de 2%. Consta que na negociação desta modalidade de contratação os Sindicatos têm exigido uma indenização especial para suprir justamente a diferença do FGTS. Uma outra espécie de contrato de trabalho por prazo determinado é o Contrato por Obra Certa, utilizado na área da construção civil e regulado pela Lei 2959/56. Neste caso, faz parte do contrato um memorial descritivo da obra, e o empregado é beneficiado pela Lei do FGTS. 12. � devida a indeniza��o adicional da dispensa ocorrida dentro dos 30 dias que antecede a data base?
Sim, ocorrendo a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede a data base é devida uma indenização adicional no valor de um salário mensal. Se o aviso prévio, porém, for indenizado e a projeção do trigésimo dia cair após a data-base, não é devida a indenização.
13. O acidente de trabalho suspende o curso do aviso pr�vio?
Entende a jurisprudência que a dação do aviso prévio não altera a relação de trabalho, sendo que o período do aviso prévio, trabalhado ou não, é período contratual como qualquer outro. Sofrendo o empregado acidente no curso do aviso prévio e licenciado por atestado médico, terá o seu contrato de trabalho suspenso, até o término da incapacidade, ou seja, quando o empregado apresentar-se à empresa com a alta médica, deverá cumprir o restante do aviso. Quanto à estabilidade, caso o afastamento supere 15 dias, o entendimento não é pacífico a respeito.
14. O aviso pr�vio concedido ao empregado pode ser reconsiderado?
Sim. Havendo interesse das duas partes, a empresa comunica o empregado através de correspondência e solicita o seu “de acordo”.
15. O empregado pode optar pela n�o redu��o de 02 horas de trabalho no curso do aviso pr�vio? Sim. No ato da assinatura do aviso-prévio o empregado deve optar por ausentar-se por 07 dias corridos ou reduzir 02 horas diariamente. 16. Existe a modalidade do cumprimento do aviso pr�vio em casa?
Embora venha sendo praticada a modalidade do cumprimento do aviso prévio em casa, a jurisprudência não a tem aceitado, sendo que, não pagas as verbas rescisórias no prazo de 10 dias, é devida a multa prevista no parágrafo 8º do artigo 487 da C.L.T.
17. O auxilio alimentação pode ser pago em dinheiro?
Todo pagamento em dinheiro é considerado, via de regra, como salário-utilidade, mesmo que haja previsão expressa na Convenção Coletiva. Assim, o auxílio alimentação pago em dinheiro integra a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
18. Posso contratar um empregado em jornada parcial e pagar o piso salarial proporcional a essa jornada?
Sim, a contratação de empregado em regime parcial é autorizada pela lei e obedece às disposições previstas pelo artigo 58-A da CLT. O empregado terá direito a férias na proporção determinada no artigo 130-A da CLT. Recomendamos, entretanto, que a remuneração não fique abaixo do salário mínimo.
19. Quais os prazos de pagamento da rescis�o contratual?
Aviso-prévio indenizado: dez dias corridos (por segurança, conta-se como primeiro dia o dia em que o empregado assina o documento). Aviso-prévio trabalhado: dia seguinte ao término do aviso. 20. As horas trabalhadas aos sábados devem ser remuneradas como extras?
As horas extras que forem trabalhadas aos sábados e compensadas durante a semana devem ser computadas em dobro, inclusive para fins do banco de horas. No entanto, se o sábado não é compensado durante a semana, o cômputo das horas para o banco é de uma hora de trabalho para uma hora de folga para o funcionário.
21. S�o devidas as horas extras para trabalho externo?
O art. 62-I da CLT prevê que os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados, não são abrangidos no regime regular de duração do trabalho. A empresa pode, portanto, tomando tais providências, eximir-se do pagamento de horas extras, ou minimizar eventuais problemas em Reclamação Trabalhista.
22. Uma empresa de arquitetura ou engenharia est� obrigada a contratar deficientes?
A lei nº 8.213/91, também chamada Lei de Cotas, estabeleceu a inserção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. De acordo com essa legislação, as empresas de qualquer setor que possuam em seu quadro, em todo o Brasil, 100 ou mais empregados contratados em regime CLT estão obrigadas a cumprir as seguintes exigências: empresas com 100 a 200 empregados - mínimo de 2% do seu quadro deve ser de deficientes; com 201 a 500 empregados - mínimo de 3%; com 501 a 1000 empregados - mínimo de 4%; com mais de 1000 empregados - mínimo de 5%.
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References: artigo 443
 artigo 445
 artigo 451
 artigo 487
 artigo 58
 artigo 130