Source: http://www.euro.cz/byznys/pracovnepravni-slovnik-podnikatele-128-875266
Timestamp: 2017-09-22 19:22:15+00:00

Document:
09. května 2005, 00:00 - JUDr. Ladislav Jouza
(3. část) Témata související s pracovním právem patří mezi nejčastější předměty dotazů našich čtenářů. Vztahy mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a úřady jsou upraveny nejen několikrát novelizovaným zákoníkem práce, ale také řadou dalších právních předpisů.
Ve spolupráci s právníkem ministerstva práce proto Profit připravil přehled nejdůležitějších oblastí pracovního práva, včetně upozornění na nedávné změny. Ve formě „slovníku“ vychází na pokračování v několika vydáních přílohy Legislativa. Přehled neobsahuje výrazy týkající se mzdové oblasti -na tu se zaměřil samostatný „slovník“, který vyšel v Profitu č. 9/2005.
* změna nástupu dovolené Zaměstnavatel má právo změnit určený nástup na dovolenou či oprávnění odvolat zaměstnance z dovolené v případě, změní-li se podmínky nebo okolnosti, za kterých byl termín dovolené určen (povolen). Jedná se o výjimečné právo zaměstnavatele, aby mohl zajistit plnění svých úkolů.
* náhrada mzdy za dovolenou Novela zákoníku práce (§ 110b odst. 3) výslovně stanoví, že náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nebo její část poskytuje zaměstnavatel ve výši průměrného výdělku. Průměrný výdělek se zjišťuje podle § 17 zák. č./1992 Sb., o mzdě. Vychází se z hrubého výdělku, kterého dosáhl zaměstnanec v předchozím kalendářním čtvrtletí (před tím, než vznikla potřeba tento průměrný výdělek vypočítat).
* převedení dovolené Často se stává, že zaměstnanec skončí pracovní poměr uprostřed roku a chce celou, dosud nevyčerpanou dovolenou nárokovat u nového zaměstnavatele.
* delší dovolená Základní výměra dovolené činí čtyři týdny. U zaměstnavatelů, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, je dovolená pětitýdenní.
* skončení pracovního poměru Dojde-li k rozvázání pracovního poměru, měl by zaměstnavatel dbát na to, aby si zaměstnanec vyčerpal poměrnou část dovolené, která připadá na dobu trvání pracovního poměru ještě během jeho trvání. To platí jak v případech, kdy končí pracovní poměr výpovědí jedné nebo druhé strany, tak i v případech dohody o skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl dbát na to, aby si zaměstnanec mohl vyčerpat příslušnou část dovolené formou volna a nemusel za ni obdržet náhradu mzdy.
Kdyby se však přesto tento případ stal, měl by zaměstnanec nárok na poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou.
* rodičovská dovolená Mateřská dovolená se poskytuje matce dítěte v délce 28, případně 37 týdnů. Po uplynutí mateřské dovolené je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci rodičovskou dovolenou. Otci dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout na jeho žádost rodičovskou dovolenou od narození dítěte po dobu, o kterou požádá. Matka i otec mohou čerpat rodičovskou dovolenou nejdéle do tří let věku dítěte.
Listina základních práv a svobod stanoví, že nikdo nesmí porušit listovní tajemství ani tajemství jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem. Stejně se zaručuje tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením. Ustanovení lze tedy stáhnout i na nově vzniklé médium - elektronickou poštu.
Výjimky mohou vyplývat pouze ze zvláštního právního předpisu. Tak je tomu například - za dodržení určitých podmínek - při vyšetřování trestného činu (odposlechy a podobně). Za zvláštní právní předpis však v žádném případě nelze považovat interní směrnici nebo nařízení zaměstnavatele nebo jiné soukromé osoby.
Právo na soukromí je tedy povinen respektovat také zaměstnavatel. Pokud elektronická pošta přijde do osobní e-mailové schránky zaměstnance, tak ji zaměstnavatel nemůže číst. Osobní stránkou se rozumí adresa konkrétního zaměstnance (nejčastěji v podobě prijmeni@firma.cz, ale také třeba reditel@firma.cz). Naopak u obecnějších adres, sloužících k hromadnému zachytávání příchozí pošty (například info@firma.cz, firma@firma.cz, centrala@firma.cz), záleží na konkrétních okolnostech - někdy se předpokládá, že přinejmenším příchozí pošta je určena širšímu okruhu zaměstnanců firmy a během dne ji může (podle provozních podmínek v kanceláři) kontrolovat kdokoliv z určených osob.
Právo na „listovní tajemství“ je však jedna věc. Vedle něj totiž také existuje povinnost zaměstnanců, daná zákoníkem práce (§ 73 odst.1 písm.b). Ta stanoví, že zaměstnanci musí plně využívat pracovní dobu - nemohou si tedy v pracovní době vyřizovat své soukromé záležitosti a nejsou oprávněni zneužívat služební počítače pro své osobní účely. Jak tento zdánlivý rozpor vyřešit?
Dodržet je nutné obě výše zmíněná zákonná ustanovení současně. Zaměstnavatel může zneužívání počítačů zabránit tím, že bude kontrolovat od koho a v jakém rozsahu zaměstnanec do firemního počítače e-maily dostává a komu je píše. Pokud by zjistil (nebo na základě zjištěných e-mailových adres pojal podezření), že zaměstnanec využívá soukromou elektronickou poštu v takovém množství, pro které neplní povinnost spočívající v plném využívání pracovní doby, může se jednat o porušení pracovní kázně a následovat sankce ze strany zaměstnavatele. V závažných nebo opakujících se případech může zaměstnavatel s pracovníkem skončit pracovní poměr. Toto porušení pracovní kázně mu však musí věrohodně a objektivně prokázat, například z adres odesilatelů a příjemců elektronické pošty (nikoliv z obsahu sdělení).
Zaměstnanec nemůže vyslovit souhlas s případnou kontrolou obsahu své e-mailové pošty. Základní lidská práva a svobody jsou toti
ž nezadatelné a nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné. Znamená to, že nikdo jich nemůže být zbaven, ani se jich nemůže dobrovolně zbavit sám.
Vedle této ústavní zásady platí § 242 odst.1 písm.c) zákoníku práce, podle něhož neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv. Zaměstnanec by se svým souhlasem v pracovní smlouvě předem vzdával svého práva na ochranu přepravovaných zpráv - tedy práva, které mu zaručuje Listina základních práv a svobod. Pokud by podobné dohody (souhlasné smlouvy) již byly sjednány, jsou neplatné.
Fyzická osoba se podle zákona o zaměstnanosti (§ 21, § 26 a § 27 zák.č. 435/2004 Sb.) zařadí do evidence uchazečů o zaměstnání dnem podání písemné žádosti o zprostředkování zaměstnání. Požádá-li fyzická osoba o zprostředkování zaměstnání nejpozději do tří pracovních dnů po skončení zaměstnání, zařadí se do evidence uchazečů o zaměstnání ode dne následujícího po skončení zaměstnání nebo těchto činností. Doba, po kterou je uchazeč v této evidenci veden, se klade na roveň době zaměstnání. Díky vedení v evidenci uchazečů mu zůstávají zachovány dávky nemocenského pojištění (zabezpečení). Odvody pojistného na všeobecné zdravotní pojištění za uchazeče odvádí stát.
Při podání žádosti musí uchazeč osvědčit „skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci“.
Tedy například výpověď z předchozího pracovního poměru. Krajní formou osvědčování je čestné prohlášení osoby o ukončení pracovního poměru, případně i o dalších skutečnostech, které fyzická osoba nemůže při první návštěvě na úřadu práce doložit.
* součinnost uchazečů o zaměstnání Občan musí hned od začátku umístění v evidenci poskytovat potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání. Jinými slovy: musí se o práci skutečně aktivně ucházet.
Potřebnou součinnost je třeba chápat jako spolupráci občana s úřadem práce a vůbec ochotu k této spolupráci i k dalším úkonům směřujícím ke zprostředkování zaměstnání. Rozumí se tím zejména pravdivé vyplnění evidenčního listu, doložení údajů v něm obsažených příslušným potvrzením, učiněním čestného prohlášení, pravidelným aktualizováním údajů, aby vždy odpovídaly skutečnému stavu. Uchazeč je povinen nahlašovat všechny změny nejpozději při nejbližší stanovené návštěvě úřadu práce (při změně trvalého bydliště ještě před provedením této změny).
Občan je povinen rovněž nahlásit nástup do zaměstnání, započetí jiné pracovní činnosti a další okolnosti, pro které by se jeho vedení v evidenci jinak stalo bezpředmětným.
* ukončení evidence Uchazeči o zaměstnání ukončí úřad práce vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání dnem: - nástupu do zaměstnání,a to na základě osobního nebo písemného oznámení uchazeče o zaměstnání, - podání písemné žádosti uchazeče o zaměstnání o ukončení vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, - nástupu výkonu trestu odnětí svobody nebo - následujícím po dni úmrtí uchazeče o zaměstnání nebo dnem následujícím po prohlášení uchazeče o zaměstnání za mrtvého.
* vyřazení z evidence Vedle ukončení zákon rozlišuje také takzvané vyřazení z evidence. To může na základě svého rozhodnutí učinit úřad práce, jestliže: - nastala některá ze skutečností bránících zařazení nebo vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání, které jsou uvedeny v § 25 zákona o zaměstnanosti, - uchazeč o zaměstnání není podle lékařského posudku schopen plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání (například když se zdravotní stav uchazeče natolik zhoršil, že mu vůbec neumožňuje plnit povinnosti uchazeče o zaměstnání), - uchazeč je ve vazbě po dobu delší než 6 měsíců, - uchazeč zrušil svůj souhlas se zpracováním osobních údajů nebo - uchazeč vykonává nelegální práci.
Dále úřad práce vyřadí z evidence uchazeče o zaměstnání, jestliže bez vážných důvodů: - odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání, - odmítne nastoupit na dohodnutou rekvalifikaci, neúčastní se rekvalifikačního kurzu ve stanoveném rozsahu teoretické a praktické přípravy, neplní studijní a výcvikové povinnosti stanovené vzdělávacím zařízením, které rekvalifikaci provádí, nebo se nepodrobí závěrečnému ověření získaných znalostí a dovedností, - neplní podmínky stanovené v individuálním akčním plánu, - odmítne se podrobit vyšetření svého zdravotního stavu - maří součinnost s úřadem práce.
* maření součinnosti Uchazeč o zaměstnání maří součinnost s úřadem práce, jestliže: - je podle lékařského posudku schopen plnit povinnosti vůči úřadu práce, a přesto je neplní, - neprojedná doporučené zaměstnání ve lhůtě stanovené úřadem práce, - neoznámí rozhodné skutečnosti ve stanovené lhůtě, - se nedostaví na úřad práce ve stanoveném termínu bez vážných důvodů, - neplní povinnosti spočívajíc např. v absolvování lékařské prohlídky nebo - jiným jednáním zmaří nástup do zaměstnání.
Mezi významná sociální práva zaměstnanců v některých podnicích patří poskytování takzvaných nadnárodních informací a konzultací s nimi. Jedná se o zaměstnavatele s působností na území Evropských společenství, který má alespoň 1000 zaměstnanců v členských státech a alespoň po 150 zaměstnancích ve dvou členských státech.
Mezi prováděcí předpisy k novému zákonu o zaměstnanos
ti patří také nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek. Nařízení vychází ze zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách (úplné znění bylo ve Sbírce zákonů zveřejněno pod číslem. 350/2004).
O autorovi| JUDr. Ladislav Jouza, právník ministerstva práce a sociálních věcí

References: § 17
 § 242
 § 26
 § 27
 § 25
 zákona č. 72