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Timestamp: 2019-10-23 23:02:17+00:00

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Hoher Krankenstand in Unternehmen des Gesundheits- und ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
1.1 Persönlicher Bezug zum Thema
1.2 Das Anliegen dieser Arbeit
2.1 Definition und Bedeutung von Humandienstleistung
2.2 Definition und Bedeutung von Motivation und Handlung
2.3 Definition und Bedeutung von Arbeit und Beruf für Menschen
2.4 Definition und Bedeutung von Ökonomie
3 Die Aktuelle Situation auf dem Sozialmarkt
3.1 Im Vergleiche mit anderen Branchen
3.2 Krankenstand und seine Folgen für die Wirtschaft
3.3 Folgen des Krankenstands für den Arbeitgeber
3.4 Folgen für den Betroffenen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer
3.5 Folgen des Krankenstands für die Arbeitskollegen
4 Pathogene Faktoren
4.1 Arbeitsstellenbedingte pathogene Faktoren
4.1.1 Pathogener Faktor- Arbeitszeit
4.1.2 Pathogener Faktor- psychische Anstrengung
4.1.3 Pathogener Faktor- Bewegungsablauf und Körperhaltung
4.1.4 Pathogener Faktor- Arbeitsumgebung
4.2 Arbeitnehmerbedingte pathogene Faktoren
4.2.1 Suchtmittel
4.2.2 Knappe soziale Ressourcen
4.2.3 Emotionsarbeit
5 Situationsanalyse- und Bewertungsinstrumente
5.2 Arbeitssituationsanalyse
6 Maßnahmen des Arbeitgebers zur Senkung des Krankenstands
6.1 Arbeitszeitgestaltung
6.2 Psychisch förderliche Arbeitsgestaltung
6.3 Ganzheitliche Tätigkeitsgestaltung und Ergonomie des Arbeitsplatzes
6.4 Gesundheitsfördernde Arbeitsumgebung
6.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement
6.5.1 Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements
6.5.2 Methoden des betrieblichen Gesundheitsmanagements
6.5.3 Handlungsbereiche des betrieblichen Gesundheitsmanagements
7 Maßnahmen des AN zur Senkung der eigenen Gesundheitsrisiken
7.1 Ernährung, Bewegung und Stressverhalten
7.2 Sozialmaßnahmen
Kalkulations- u. Berechnungsverzeichnis
Mobbing-Liste nach Leymann
Hoher Krankenstand in Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesens - Ursachen, Folgen und Prävention
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem hohen Krankenstand in der Krankenpflege und verschiedenen Faktoren die als mögliche Ursache erforscht werden. Zur deren Verdeutlichung bezieht sich die Verfasserin auf die aktuellen Statistiken sowie institutionelle Rahmenbedingungen in denen die betroffenen Arbeitnehmer tätig sind.
In der Einleitung erklärt die Verfasserin ihren persönlichen Bezug zur Thematik und erläutert was diese mit der Ausarbeitung erreichen möchte. Kapitel zwei bietet einen theoretischen Gesamtüberblick über Begriffe wie Bedeutung von personenbezogener Dienstleistung sowie Definition der Begriffe Motivation und Handlung. Das Kapitel drei beschreibt die Ist- Situation der Pflegeunternehmen sowie der Pflegefachkräfte die in diesen, die personenbezogene Dienstleistung erbringen, dabei bezieht sich die Verfasserin auf die Statistiken und stellt diese in einen Vergleich zu anderen Branchen. Anliegend verdeutlicht sie die Folgen dieser Situation für alle Beteiligten. Das Kapitel vier befasst sich ausschließlich mit diversen Pathogenen Quellen, die als mögliche Faktoren Einfluss auf die aktuelle Höhe des Krankenstands in den Pflegeunternehmen ausüben können. Daneben unterscheidet die Verfasserin in pathogene Faktoren die in der Person des Arbeitnehmers- sowie des Arbeitgebers bzw. der Institution zu suchen sind. Während im fünften Kapitel Instrumente zur Bewertung der Ist- Situation vorstellen, befasst sich Kapitel sechs sehr ausführlich mit verschiedenen Präventionsmaßnahmen des Arbeitgebers, die als Ergebnis der pathogenen Faktoren sich ableiten lassen. Dabei gewährt die dem Leser einen vertiefenden Einblick in das Gesamtkonzept des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Kapitel sieben bekräftigt Stärkung der Selbstkompetenzen von Pflegefachkräften sowie ihre persönliche Verantwortung im Umgang mit der eigenen Gesundheit sowie die Ziele dieser. Abschließend reflektiert die Verfasserin ihre dargestellten Ausführungen in Kapitel acht. Die Ausarbeitung endet mit einer Kurzzusammenfassung im Kapitel neun. Darauf folgen die Anhänge.
Während des Lebenslaufs ging die Verfasserin in diversen Pflegeunternehmen des Gesundheitswesens ihrer Tätigkeit als examinierte Pfleg- sowie Pädagogikfachkraft mit einer staatlichen Anerkennung diversen Tätigkeiten nach. Dabei wurde diese mit dem Problem des Personalausfalls stätig konfrontiert. Die Vertretung dieser Fachkräfte griff unerwartet in die Privatsphäre der Arbeitskollegen. Sodass diese den Ausfall mit ihrer eigenen Person kompensieren mussten. Als Resultat des Ausfalls äußerten die Arbeitskollegen einen persönlichen Nachteil, sowie nachschulbedarf in der Dienstplangestaltung des Arbeitgebers. Dieser Umstand erschwerte im wesentlich das Privatleben aller Betroffenen und machte vorausschaubare Lebensplanung kaum möglich.
Bei diesem Prozess schien die stätige Belastung anhaltend zu wachsen. Kombiniert mit dem Faktor einer unerwünschten Einsatzzeitplanung, die die Kinderbetreuung der Mitarbeiter wesentlich erschwerte, wuchs auch die Frustration. Das soziale Leben der Mitarbeiter stagnierte ebenso.
Als die erhoffte Verbesserung nicht eintraf und die Belastung nicht mehr tragbar erschien, flüchteten diese selbst in den Schutz einer AU. So war die Belastung für die Vertretungskräfte kaum zumutbar.
An diesem Beispiel wird deutlich, dass ein dringender Handlungsbedarf von Seiten der Arbeitgeber besteht, bzw. auch, wie schwer es ist, als Betroffener für dieses Problem eine gut geeignete Lösung zu finden.
Nicht nur aber die persönliche Erfahrung der Verfasserin ist als Anlass zur Verfassung dieser Ausarbeitung genommen. Diverse Kolleginnen, die die Verfasserin während Ihrer Tätigkeit befragen konnte, klagten über die Arbeitsbelastung. Ob es die Einsatzzeiten, die Einsatz- und Arbeitstaktung oder die schlecht gelaunten Patienten seien. Viele Kolleginnen flüchteten wiederkehrend in krankheitsbedingte Ausfallzeiten.
Beruhend auf diesen Erfahrungen, wuchs in der Verfasserin der Wunsch, sich vertieft mit dieser Problematik auseinander zu setzen.
Die Praxiserfahrungen belegen die Wichtigkeit von Arbeit und Privatleben im Leben eines Menschen, ebenso wie die fachliche Gestaltung der Arbeitsprozesse, bzw. Möglichkeiten beide Lebensbereiche dem individuellen Bedarf nach gestalten zu können. Das Anliegen der Verfasserin ist es, mit Hilfe dieser Ausarbeitung einen Überblick über dieses weite Themenfeld zu erlangen. Dadurch erhofft sich die Verfasserin, mehr Sicherheit im Umgang mit den Bedürfnissen der Mitarbeiter, sowie bei der unternehmens- und mitarbeiter-gerechten Arbeitsplanung und deren Umsetzung. Außerdem soll überprüft werden, wie verschiedene Faktoren die Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiter beeinflussen und mit welchen Maßnahmen von Unternehmen gegengesteuert wird.
Die Arbeit im Gesundheits- und Sozialsektor umfasst verschiedene Berufe. Im Gesundheitsbereich sind es die Pflegefachkräfte, Ärzte, Physiotherapeuten und im sozialen Bereich sind es die Sozialarbeiter, Pädagogen wie Erzieher und Lehrer. Trotz der großen Heterogenität zeichnet sie die gemeinsame Tätigkeit am Menschen aus. Im Gegensatz dazu, wird in der Produktion sowie auch im Büro vordergründig die Bearbeitung sachlicher Gegenstände vorgenommen. Fällt die Tätigkeit auf die direkte Kommunikation oder Kooperation mit dem Kunden, steht erneut die Humandienstleistung oder auch die sogenannte „personenbezogene Dienstleistung“ im Fokus (vgl. Martin, Wölk 2008,a:39).
Mehrere Merkmale Zeichnen die Humandienstleistung aus. Im Folgenden werden die wichtigsten Merkmale beschrieben:
- Die Leistungserstellung zeichnet sich somit durch einen persönlichen Kontakt zum Kunden aus
- Es fällt bei der Humandienstleistung die Produktion und Konsumption räumlich und zeitlich zusammen. Diese Abhandlung wird als uno-actu-Prinzip bezeichnet
- Das Ergebnis der Humandienstleistung (Produktion) ist immaterieller Art. Das hat zu Folge, dass diese nicht transportierbar, nicht lagerfähig sowie vergänglich sind. Somit kann die Pflegefachkraft nicht auf Vorrat den Patienten pflegen oder der Pädagoge ebenso kaum auf Vorrat das Kind im Kindergarten betreuen.
Somit stellt die menschliche Arbeit nicht nur einen großen Bestandteil des Dienstleistungsergebnisses dar, sondern ist zum großen Teil an den hohen Kosten der Humandienstleistung verantwortlich (vgl. BGW 2013).
Das Dienstleistungsergebnis entsteht also aus der Interaktion zwischen dem Dienstleistungserbringers (Pflegefachkraft) und dem Ko-Akteur (dem Patienten). Unterdessen ist die Rolle des Patienten nicht nur auf reines Konsumieren beschränkt, dieser ist mit seiner Rolle als Patient zum großen Teil an der Entstehung von Prozess- sowie der Ergebnisqualität verantwortlich zu machen. Um diese Qualität günstig beeinflussen zu können, ist viel Emotionsarbeit durch den Dienstleistungserbringer zu leisten. Mit anderen Worten muss die Pflegfachkraft mit dem Patienten in Interaktion treten und mit diesem Kommunizieren, diesen motivieren und auf diesen positiv einwirken, umgegeben falls den Heilungsprozess oder die Selbständigkeit des Patienten bei der Leistungs-erbringung positiv zu beeinflussen. Somit stehen abgesehen von den fachlichen Fähigkeiten einer Pflegefachkraft die kommunikativen Fähigkeiten- vorwiegend die dialogischen im Vordergrund. Aus diesem Dialog heraus fängt die Emotionsarbeit an. Die Pflegefachkraft versucht in ihrer Professionalität ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und somit gewünschte Gefühle bei dem Patienten hervor zu rufen. Die eigenen Empfindungen werden dabei kontrolliert und gesteuert um gewünschte Gefühle beim Dienstleistungsempfänger hervorzurufen (vgl. Martin, Wölk 2008,a:41)
Um die Beweggründe der Arbeitnehmer zu verdeutlichen, ist es unumgänglich die Grundlagen menschlicher Bedürfnisse und ihrer Entstehung zu kennen. Zu diesem Zweck wird die Aussage von Maslow bei der das Bedürfnis das Motiv der Handlung darstellt vorgestellt. Das Bedürfnis ist nach Aussage von Maslow das Motiv für seine Handlung. An diese Aussage angelehnt, fügt die Verfasserin ein selbst erstelltes Diagramm zur besseren Verständlichkeit bei. Der Kernaussage ist zu entnehmen, dass vorerst die Grundbedürfnisse Befriedigung erlangen müssen bevor sich der Mensch in der Lage befindet in die nächst höherer Befriedigungsstufe vorzurücken. Hubert Klingenberger verdeutlicht durch die Aussage „…, dass die elementarsten Bedürfnisse zuerst wirksam werden und die Inhalte der jeweils nächsthöheren Stufe erst dann motivationale Bedeutung erlangen, wenn die Bedürfnisse der vorherigen Stufen in einem gewissen Ausmaß befriedigt sind“ (Klingenberger 2007,b:31).
1. Abbildung, Bedürfnisse eines Menschen (in Anlehnung an Maslow).
Somit ließen sich die Handlungsmotive verschiedener Akteure nachvollziehen. Der Arbeitnehmer befindet sich in der Situation notwendiger Weise durch seine Tätigkeit den Lebensunterhalt sichern zu müssen. Diese stellt eine existenzielle Bedeutung für ihn dar. Manchmal eine existentielle Bedeutung zur Lebensunterhalts Sicherung sogar einer ganzen Familie. In dem oben vorgezeigtem Diagramm befände sich dieser in der untersten Ebene.
Der Betreiber des Unternehmens ist über diese Stufe bereits hinweg und könnte sich in der obersten Stufe befinden. Mit dem Unternehmen und der Gewinnmaximierung könnte er die Selbstverwirklichung verfolgen.
Beide Akteure werden von einem Starken jedoch unterschiedlichem Bedürfnis zu ihrer Handlung motiviert.
In diesem Zusammenhang wird erkennbar, dass die menschlichen Bedürfnisse individuell und wandelbar sowie unbegrenzt sind (vgl. Tilka, Lodolitsch 2007:6).
Aus psychologischer Sicht ist Arbeit eine „ …zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt aufgrund selbst-oder fremddefinierter Aufgaben, mit gesellschaftlicher, materieller oder kollektiver Bedürfnisse, Ansprüche und Kompetenzen“ Lutz von Rosenstiel, Spieß 2007d:6.
Als kaum reflektierte Selbstverständlichkeit gehört die Arbeit zu unserer Gesellschaft dazu. Sie ist zur Existenzsicherung notwendig und wird vermehrt mit Berufsarbeit gleichgesetzt. Die Bedeutung für den Einzelnen ist individuell und unterliegt einer subjektiven Empfindung. Diese kann z.B. als gesellschaftliche Vernetzung, Persönlichkeitsentwicklung oder Gesundheitsförderung wahrgenommen werden (vgl. Lutz von Rosenstiel, Spieß 2007d:6).
Die Soziologie verdeutlicht u.a. den Stellenwert in der Sozialisation des Menschen durch den Beruf. Nach der Jugendphase stellt der Übergang ins Erwachsensein einen gravierenden Einschnitt dar. Die neue Rolle bedarf einer Anpassung an die neuen Verhaltensweisen und führt zu gewaltigen Veränderungen der Persönlichkeitsmerkmale sowie der Verhaltensweisen dar. Viele Berufsanfänger leiden während des Berufseinstiegs unter Ängsten durch die Organisation vollkommen eingenommen zu werden und als eine Marionette nur noch Teil des Unternehmens zu sein. Diese Angst Beruht auf der Erkenntnis, dass immer mehr Menschen den Beruf in den Hintergrund rücken lassen und sich den persönlichen Daseinsbereichen widmen. Dennoch stellt der Beruf eine wichtige persönlichkeitsbildende, identitätsbildende und sozialisierende Funktion zu (vgl. Schroeter 2009c:21).
Die Selbstverantwortung und die Eigenständigkeit sind als eine zentrale gesellschaftliche Norm eines erwachsenen Menschen anzusehen. Dabei ist die Arbeit und die Berufstätigkeit bildet ein wichtiges Kriterium dieser Lebensphase. So kommt der Stellenwert der Berufstätigkeit besonders deutlich im Zusammenhang non Beruf und sozialer Identität zum Ausdruck. Durch das Verschmelzen von Individuum und Beruf entsteht ein Indikator der wertend über den Menschen dessen Stellung in der Gesellschaft deutet (vgl. Walter, Hoyler-Herrmann 1987:30).
Die Koppelung der Vorstellung, dass eine materielle Eigenständigkeit nur mit einer beruflichen Tätigkeit zu erreichen geht aus der soziokulturellen Umwelt hervor. Dieses Unabhängigkeitskriterium wird mit verantwortungsvollen Erwachsene die für sich selbst diese in der Lage zu übernehmen sind gestellt.
Das eigenständige Versorgen sowie das Versorgen einer Familie und führen sowie finanzieren des eigenen Haushalts ist ebenso an das Kriterium Erwerbseinkommen gekoppelt. Sodass, das Fehlen des Letzteren zum Ausschluss der Ersteren führt und somit den Status eines Erwachsenen als Erwachsenen in Frage stellt. So liegt die Vermutung nahe, dass die Berufstätigkeit für den Menschen von zentraler Bedeutung ist. Den Normallfall stellt jedoch ein von Kreisen und Brüchen geprägten Lebenslauf dar. Das idealisierte Normenbild der Höchstform eines Menschen erhöht den soziokulturellen Druck ist aber seltener der regelhafte Normalfall (vgl. Walter, Hoyler-Herrman 1987:60).
Der Begriff der Ökonomie entnimmt sich der lateinischen- und bedeutet Haushaltung Verwaltung sowie aus der griechischen Sprache wobei hier es auf das Teilen und Verteilen gerichtet ist.
Die Begriffsdeutung hat sich in der heutigen Wirtschaft unter dem Aspekt der Sparsamkeit entwickelt. Diese werden in ihrer praktischen Umsetzung durch die Wirtschaftswissenschaften unterstützt.
Als Ausgangspunkt für das ökonomische Handeln basiert auf dem Problem der Knappheit. Ohne diese gäbe es keine wirtschaftlichen Probleme. Die Menschen würden in einer währenden Bedürfnisbefriedigung leben (vgl. Jordanov 2007,a:7).
Da die meisten Güter zu unserer Bedürfnisbefriedigung einer relativen Knappheit unterliegen und nur begrenzten Vorkommen ist es notwendig diese mit wirtschaftlichem handeln zu Überwinden. Bei diesem Vorgang versuchen die Menschen ihre eigenen Ziele zu verwirklichen und stoßen dabei auf diverse Einschränkungen. Die Nutzen Kostenabwägung unterliegt dabei der Subjektivität (vgl. Jordanov 2007,a:10).
Somit kann behauptet werden, dass das Wirtschaftliche Handeln eine Wahlhandlungen zur Überwindung einer relativen Knappheit darstellt und die Unternehmen der Alten und Krankenpflege sowie der dort tätigen Arbeitnehmer direkt betrifft. Die Non- profit- Organisationen sind Wirtschaftsunternehmen die ihre Kosten der Leistungserbringung decken müssen. Dabei werden die Ressourcen Effiziente einsetzen um optimale Ergebnisse zu erzielen. Dabei nimmt Geld eine zentrale Rolle ein (vgl. Vilain 2009,a:8).
eine Zunahme der Ökonomisierung sowie Privatisierung im sozialen Bereich, verbunden mit einer Zielsetzung wie Effizienz und Effektivität ist bereits beobachtbar und treibt die Unternehmen in Wettbewerb (vgl. Schroeter 2008,c:10)
3. Die aktuelle Situation auf dem Sozialmarktes
Im rasant wachsenden Dienstleistungssektor des Gesundheit- und Sozialwesens liegen die Chancen auf schnelles Wachstum und die Gesundheitsrisiken der Beschäftigten ganz dicht beieinander. Es sind Dienstleistungen mit Zukunft die hohe Anforderungen an die persönlichen Kompetenzen, Engagement und Motivation der Beschäftigten stellen. Bereits sind mehr als vier Millionen Menschen im Gesundheitswesen Tätig, und die Summe aller Gesundheitsausgaben beläuft sich auf mehr als 10 % des Bruttoinlandprodukts (vgl. Schroeter 2008c: 42). Wird die Summe aller Dienstleistungen des Sozialsektors hinzuaddiert, wird von ca. 35 %, also einem Drittel des BPI gesprochen. Das Gesamte Gesundheits- und Sozialwesen Erwirtschaftet einen Betrag von ca. 720 Milliarden Euro (vgl. Offermanns 2007,a:5).
Auf Grund der oben genannten Zahlen geraten die Berufe des Gesundheits- und Sozialsektors immer wieder in das Visier der Öffentlichkeit. Aktuelle Statistiken zeigen, dass die Gesundheit der Beschäftigten in den Berufen des Gesundheits- und Sozialwesens immer häufiger gefährdet wird. Insbesondere die Zunahme der psychischen Erkrankungen gibt Anlass zur Sorge. Durch diese Einschränkungen der Beschäftigten leiden der Arbeitsprozess sowie die Leistungs- und Ergebnisqualität. Das betroffene Unternehmen verliert sichtlich seine Wettbewerbsfähigkeit und wird in seiner Existenz gefährdet (vgl. BGD, 2006:7).
Somit kommt die Frage auf, wie diesem Problem zu begegnen ist. Um auf diese Frage Antworten zu erlangen, ist es notwendig die leitenden Ursachen, die zu einem erhöhten Krankenstand führen, ausfindig zu machen. Erst wenn die Variablen klar erkennbar werden, wird die Erarbeitung möglicher Lösungen sinnvoll. Diese wiederum können nach ihrem Einsatz auf die gewünschte Wirkung während einer Evaluation überprüft werden (vgl. Klingenberger, 2007,b:24). Um diesen Vorgang deutlich darzustellen, wird die Verfasserin dem Leser den Weg aus der Arbeitsunfähigkeitskriese schrittweise vorstellen und mit sachlichen Aussagen verschiedener Wissenschaftsbereiche belegen. Somit ruht der Schwerpunkt auf der Bedeutung von Humanressource für das Management. Dabei spielt die Motivation sowie das Engagement der Mitarbeitenden eine große Bedeutung (vgl. Friedrich 2008,d:7).
Die Trennung der Gesundheits- und Sozialberufe erscheint es mehr als sinnvoll, denn beide Bereiche weisen Unterschiede bei der Höhe des Krankenstands auf (vgl. AOK 2010). Die Verfasserin bezieht sich in ihrer Ausarbeitung auf das Pflegefachpersonal der Alten- und Krankenpflege aus der Gesundheitsbranche.
Betrachtet wir Branchenübergreifend die Berufsgruppen des Gesundheitswesens, so stellen wir fest, dass diese Vorreiter in der Höhe des Krankenstands sind und den Zweiten Platz belegen. Den dritten Platz in der Statistik belegt die Berufsgruppe in der Verwaltung. Die Berufsgruppe im Sozialwesen z.B. der Bildung, befinden sich in der Statistik eher auf den niedrigeren Plätzen. Alleine die Berufsgruppe im Bau und Ver.- sowie Entsorgung schafft es auf den ersten Platz in der Höhe der krankheitsbedingten Ausfälle (vgl. AOK 2010).
Der hohe Krankenstand in den Berufen der Alten- und Krankenpflege sollte als Anlass dazu dienen, das Unternehmen erkennen, dass sie zum Wohl der Qualität, aber auch zur Sicherung der Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit sich verändern müssen. Der Arbeitnehmer stellt eine Anspruchsgruppe dar, mit deren Unterstützung das Unternehmensziel langfristig gesichert wird. Gleichzeitig handelt es sich um die wichtigste Anspruchsgruppe in einem Humandienst-leistungsunternehmen (vgl. Theuvsen 2009:19).
In den folgenden Kapiteln werden die Ursachen und Folgen des hohen Krankenstands ausgearbeitet. In diesem Zusammenhang wird der Bezug zu der derzeitige Arbeitsmarktlage hergestellt, denn angrenzend an den Gesundheitszustand der Mitarbeiter nehmen auch andere Faktoren Einfluss auf den Krankenstand der Pflegefachkräfte. Ein Zusammenhang mit der aktuellen Arbeitsmarktlage ist einer u.a. entscheidende Faktor. Während die Arbeitslosigkeit hoch ist, sind die AU-Tage seltener, bei einer verbesserten Arbeitsmarktlage steigt die AU-Quote tendenziell an. In Fachkreisen sprechen wir dann von sogenannten „ motivationsbedingten Fehlzeiten “. Diese sind medizinisch nicht begründbar und weisen regional Krankenstandunterschiede auf (vgl. Hugel 2004:6). So sind in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit geringere Krankmeldungsquoten zu verzeichnen. Dieses könnte sich aus einer eventuellen Angst vor dem Arbeitsplatzverlust und damit resultierendem schlechterer wirtschaftlicher Eigenlage. Im Gegensatz zu den subjektiv empfundenen Motivationsbedingten Krankheiten, handelt es sich um objektiv eingeschätzte Krankheiten durch einen Arzt. Diese belaufen sich meistens auf mehr als drei Tage (vgl. Hugel 2004:7)
Auf dieser Stellungnahme aufbauend folgt im Kapitel sechs die Erwähnung möglicher Maßnahmen, die der Senkung von hohem Krankenstand dienlich sind. Zu diesem Zweck werden mögliche Diagnoseverfahren in vorangehendem Kapitel vier vorgestellt.
Abschließend fügt die Verfasserin ein persönliches Wort hinzu. Dieses verdeutlicht, dass es keinen allgemeinen sondern nur individuellen Lösungen für die Unternehmen in der Gesundheits- und Sozialbranche gibt (vgl. BGW 2006:7)
An dieser Stelle ist erkennbar, wie eng der Zusammenhang zwischen Führung, Management, Arbeitsmarktlage und Humanressource sowie Ökonomisierung ist, und wie wichtig die Berücksichtigung dieser Erkenntnis in der Personaleinsatzplanung sowie der Unternehmensführung für das Management ist (vgl. BGW 2006:8).
Bezugnehmend auf den Krankenstand und die Finanziellen Folgen für diese, ist die Situation in den Unternehmen der Alten- und Krankenpflege angespannt (vgl. BGW 2006: 10).
Die veröffentlichten Daten aus dem Gesundheitsreport 2012 vom Deutschen Verband für Pflegeberufe e.V. (DBfK) zu den Arbeitsunfähigkeitsdaten geben Anlas zu großer Sorge. Aus dem Report geht hervor, dass die Pflegeberufe erneut Spitzenreiter in der Tabelle mit höchsten Krankenständen sind. Die Arbeitsunfähigkeit (AU) der Mitarbeiter wird meistens durch Muskel- und Skeletterkrankungen oder psychischen Erkrankungen als Folge chronischer Überlastung und schlechter Arbeitsbedingungen bedingt. „Arbeitnehmer, die ständig erreichbar sind, die immer am oberen Limit arbeiten, Beruf und Freizeit schlecht trennen können oder lange Anfahrtswege in Kauf nehmen, sind großen psychischen Belastungen ausgesetzt“ (Berufsverband Deutscher Neurologen, 2012).
Die Öffentlichkeit erwähnt zunehmend den Fachkräftemangel in den Berufen der Alten und Krankenpflege. Die Fachkräfte die bereits in ihrem Beruf tätig sind, werden durch genau strukturierte und gemessene Arbeitstaktung in eine Arbeitsverdichtung hineingezwungen die auf die Dauer kaum zu bewältigen ist. Die Arbeitsprozesse werden immer weiter optimiert, sodass die Pflege nur auf das Wesentliche beschränkt wird. Durch die schnelle Arbeitstaktung und das schnelle vorgegebene Arbeitstempo werden die Fachkräfte radikal verschlissen. So liegt die Vermutung nahe, dass nur mit veränderten Arbeitsbedingungen von Seiten der Arbeitgeber dem Mangel zu begegnen sein wird. Dadurch könnten mehr junge Menschen für diesen Berufszweig begeistert sowie motiviert werden (vgl. BGW 2013) Ebenso wichtig sind präventive Gesundheitsvorsorgemaßnahmen ein wichtiges Thema, das nicht nur im privaten Umfeld eine wichtige Rolle spielet sondern auch in Unternehmen sind Arbeitgeber und Berufsgenossenschaften in der Pflicht dafür zu sorgen, dass Pflegekräfte so lange wie möglich gesund und motiviert in ihrem Beruf arbeiten können (vgl. BGW 2013).
Aus dem nachfolgendem Diagramm ließe sich demnach schließen, dass die Maßnahmen zur Senkung der krankheitsbedingten Fehltage auszubauen sind.
Seit der Einführung des Lohnfortzahlungsgesetzes im Jahr 1970 ist zwar die Anzahl der AU-Tage um ca. 1,5 % zurückgegangen doch der Prozentsatz mit durchschnittlich von 3,8 % ist weiterhin hoch.“ Es lässt sich aus dem Diagramm ablesen, dass der Krankenstand seit 2007 wieder kontinuierlich steigt.
1. Diagramm, Höhe des Krankenstandes in Prozent (vgl. Berufsverband Deutscher Internisten e.V., 2013).
In den vergangenen Jahrzehnten haben sich die Produktions- und Beschäftigungsstrukturen erheblich verändert: Waren 1970 von allen Erwerbstätigen noch 8 Prozent in der Land- bzw. Forstwirtschaft und Fischerei sowie 47 Prozent im produzierenden Gewerbe tätig, sind es heute nur noch 2,1 bzw. 24,4 Prozent. Spiegelbildlich dazu hat der Anteil der Erwerbstätigen im Dienstleistungsbereich von 45 Prozent auf 73,5 Prozent stark zugenommen. Durch das Wachstum des Dienstleistungssektors – hier vor allem der wissensbasierten Dienstleistungen – und den Rückgang des Produzierenden Gewerbes sowie des Baugewerbes haben körperlich belastende Tätigkeiten für viele Beschäftigte an Bedeutung verloren. Daher geht der Wandel zur Dienstleistungsgesellschaft– unabhängig von Verbesserungen der Arbeits-bedingungen auch im Produzierenden Gewerbe – mit einem insgesamt sinkenden Krankenstand einher“ (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 2013).
Mit dieser Erkenntnis wird sich der Arbeitnehmer auf die Bewegung auf dem Arbeitsmarkt einstellen müssen um den speziellen Anforderungen im Gesundheits- und Sozialsektor zu begegnen. Doch was kritisieren die Arbeitnehmer im Pflegedienstsektor an Ihrer Tätigkeit?
Schlechte Koordination u. Planung, Mangel an wesentlichen Informationen, Kommunikationsdefizite, Motivationsmangel, ungeklärte Zuständigkeitsbereiche, Abstimmungsdefizite, fehlende Teamwork, schlechte Einarbeitung, unzureichen-des Management, kaum Terminabsprachen (vgl. Kosel, Weißenrieder 2010:149). Diese Aussagen sind als Anlas für die Managemententwicklung zu sehen.
Der Krankenstand fällt im Branchenvergleich unterschiedlich hoch aus. Der nie-drigste Stand wird von der Branche der Banken & Versicherungswesen mit 3,3 % verzeichnet, gefolgt von Baugewerbe mit 4,9 %, Transport & Verkehr mit 5,2 % sowie die Öffentliche Verwaltung & Sozialversicherung sowie Pflege mir durchschnittlich 5,5 %. Der höchste Krankenstand mit 5,6 % wird im Bereich von Bergbau-, Wasser, -Entsorgung, -Energie notiert (vgl. AOK 2010).
Die meisten der rund 140 000 000 Krankentage die verzeichnet wurden, entfallen auf die Gruppe der Muskel- u. Skeletterkrankungen 23,1 %, gefolgt von Atem-wegserkrankungen mit 12,4 % und Verletzungen mit 12,3 %. Der Anteil der psychischen Erkrankungen hat sich seit 1994 verdoppelt und liegt mit 9,6 % an der vierten Stelle (vgl. Akademische Arbeitsgemeinschaft Verlag, 2012).
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschaft sowie während der Heilverfahren zählt zu der teuersten, ausschließlich durch den Arbeitgeber finanzierten Sozialleistung. Das aktuelle Sozialbudget benennt die Entgeltfortzahlungskosten für 2011 mit 31,0 Milliarden Euro. Zuzüglich der Arbeitgeberanteile für Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung von ca. 6,2 Mrd. Zusätzlich finanzieren die Unternehmen die Krankengeldzahlungen der Krankenkassen mit 3,3 Mrd. anteilmäßig mit wie es sich z.B. aus dem § 15 Absatz 3 der Kirchlicher Arbeitnehmerinnen Tarifvertrag (KAT) ableitet „Nach einer Beschäftigungszeit von 12 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 50. Lebensjahres, erhält die Arbeitnehmerin nach Ablauf des nach Absatz 2 maßgebenden Zeitraumes für den Zeitraum, für den ihr Krankengeld oder die entsprechenden Leistungen aus der gesetzlichen Renten- und Unfallversicherung oder nach dem Bundesversorgungsgesetz gezahlt werden, einen Krankengeld- Zuschuss längstens bis zum Ende der 13. Woche, seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch nicht über den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus“ (KAT 2007;17). Durch krankheitsbedingte Fehlzeiten ergeben sich daraus für die Unternehmen Kosten von ca. 40,5 Mrd. Euro pro Jahr (vgl. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 2013).
Alleine die Kosten für die Gesundheitsbehandlung von psychisch erkrankten bei der AOK beliefen sich 2011 auf 9,5 Milliarden Euro. Das ist eine Milliarde mehr, als im Jahr zuvor (vgl. Berufsverband Deutscher Neurologen e.V. 2012).
An dieser Stelle ist anzumerken, dass die Kosten des Arbeitgebers von dem Krankheitsgrund der Arbeitnehmer abhängig zu machen sind da die durchschnittliche Fehlzeitenlänge sich aus der Diagnose ableiten lässt ist diese als Bemessungsgrundlage heranzuziehen. Die wenigsten Fehlzeitentage weisen die Erkrankten bei Atemwegskrankheiten mit 6,4 Tagen auf, Verdauungskrankheiten folgen mit 6,3 Tagen. Die höchste Fehlzeitenquote am Arbeitsplatz wurde bei Menschen mit psychischen Krankheiten mit 22,5 Tagen im Durchschnitt notiert (vgl. BGW 2006:13).
Es gibt diverse Kosten die einem Arbeitgeber aufgrund von Mitarbeiterfehlzeiten, sowie dessen Erkrankung entstehen. Die Kostenkategorien sind nachstehend zu unterteilen in;
I. Produktionsausfallkosten (ohne Kompensationsmaßnahmen)
II. Kompensationsmaßnahmen für Ausfalltage
Berechnung mit Überstunden
Berechnung Ersatzpersonal
III. Kompensationskosten für Ausfalltage
IV. Produktionsausfallkosten u. Kompensationskosten
V. Weitere Ausfallkosten
VI. Gesamte Ausfallkosten
Mit einer einfachen Rechnung lässt sich somit der kompensierte Ausfall der Pflegefachkraft für die Dauer einer Atemwegserkrankung (6,4 Tage) berechnen (vgl. BsAfB, u. Iga.Report6 2011:23). Die Aufschlüsselung der Kosten in einzelne Posten verschafft ein besseres Verständnis für deren Entstehung. Dieser Ausfall kostet den Arbeitgeber rund 2978,37 € (sehe 1. Beispielkalkulation im Anhang).
Leidet der Arbeitnehmer an einer psychischen Erkrankung, erhöht sich die voraussichtliche Fehlzeit auf 22,5 Tage. Diese Fehlzeit mit einer zusätzlichen Kompensation durch die Zeitarbeitskraft kostet den Arbeitgeber eine recht beträchtliche Summe von 10.154,66 €.
Werden beide Summen in Vergleich gesetzt, wird schnell Erkennbar, dass die krankheitsbedingten Ausfallzeiten bei einem konzentrierten Vorkommen das Unternehmen in seiner Existenz gefährden können. Vollständigkeitshalber wird darauf hingewiesen, dass zu den oben genannten Ausfallkosten noch eventuelle Kosten, die im Wege einer Kur, Sonderurlaub, Weiterbildung oder Mutterschutz entstehen ebenfalls hinzu (vgl. Burkert, 2012:81).
Die oben vorgestellten Zahlen legen die Vermutung nahe das es sich bei Personalkosten bei Arbeitnehmern die Kündigungsschutz beansprucht, es um fixe Kosten handelt. Diese bleiben Konstant und müssen monatlich an den Arbeitnehmer entrichtet werden. Bei diesem Sachverhalt ist nachvollziehbar, dass bei Humandienstleistungsunternehmen die Personalkosten zuzüglich der Ausfallkosten den Hauptbestandteil der Ausgaben darstellen (vgl. Schroeter 2009,c:31). Auf dieser Grundlage scheint es nachvollziehbar, dass die Einführung von New Public Management mit seinen betriebswirtschaftlichen Zielen- der Kundenfreundlichkeit sowie Wirtschaftlichkeit mit diversen erprobten Modellen auf die sozialen Dienstleistungen ausgeweitet wird (vgl. Schroeter 2009,c:31). Somit ist dieses Ausfallrisiko in die Personaleinsatzplanung mit aufzunehmen um durch den Arbeitnehmerausfall die Dienstleistung weiterhin anbieten zu können und somit die Entstehung von Verlusten des Unternehmens zu verhindern (vgl. Osthoff, 2008,b:8).
Wie dem folgenden Kapitel zu entnehmen ist, entstehen dem Arbeitnehmer während der ersten sechs Wochen meistens keine finanziellen Einbußen. Mit dem Ausfall der eigenen Arbeitskraft steigt das finanzielle Risiko des Betroffenen, das bestreiten des eigenen Lebensunterhalts nicht mehr bewältigen zu können. Die meisten Berufstätigen Alten- und Pflegefachkräfte, haben ein bestehendes Arbeitsverhältnis und sind somit Arbeitnehmer. Im Falle einer Krankheit sind sie durch die Pflichtversicherung in einer gesetzlichen Krankenkasse versichert das Sozialgesetzbuch V § 5 bestimmt ebenso den nicht Versicherungspflichtigen Personenkreis (vgl. § 5 SGB V). Die Krankenversicherung garantiert dem versicherten Personenkreis, unterschiedliche Leistungen zur Behandlung sowie Arznei- Heil als auch bestimmter Therapieangeboteeine zur regulären Versorgung des Betroffenen im Krankheitsfall. Diese sind unter dem Aspekt von Wirtschaftlichkeit, Qualität und ihrer Wirksamkeit zu bereitzustellen. Dabei wird sich nach dem allgemein anerkanntem Stand der medizinischen Erkenntnis gerichtet (vgl. § 2 SGB V). Ab den zweiten Tag nach der Krankschreibung hat diese Versichertengruppe, die auf Dauer im Arbeitsverhältnis steht, Anspruch auf Krankengeld. Im Fall einer notwendigen stationären Behandlung bereits ab dem ersten Tag. Einige Ausnahmen sind kurzzeitig Beschäftigten und auch die unständig Beschäftigten. Der Krankengeldanspruch umfasst weiterhin die Arbeitnehmer, die eine vierwöchige Beschäftigungsdauer unterschreiten, sowie diejenigen die die sechswöchige Arbeitsunfähigkeitsdauer überschreiten haben im Normalfall Anspruch auf Krankengeld (vgl. §44-57 SGB V). Einige Arbeitgeber zahlen während dieser Zeit ihren Arbeitnehmern eine Krankengeldtagespauschale um diesen während der Krankheit zu unterstützen und zusätzlich vor finanziellen Einbußen abzusichern (vgl. KATV 2007:16). Die meisten Arbeitnehmer nehmen diese aber nicht vorrangig in Anspruch, weil sie einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen von ihrem Arbeitgeber haben. Die Höhe der Entgeltfortzahlung entspricht der Höhe des regulären Arbeitseinkommens und wurde 1970 eingeführt (vgl. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 2013). Die Anspruchsberechtigung sowie die Höhe der Entgeltfortzahlung wird nicht im SGB V sondern im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt (Vgl. § 1-13 EntgeltfortzahlungsG). Der Anspruch auf die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber entsteht erst nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer eines Arbeitsverhältnisses (vgl. §3 EntgeltfortzahlungsG).
Erst nach dieser Zeit hat dieser mit einem ca. 20% niedrigerem Nettoeinkommen zu rechnen, da die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber Endet (vgl. § 3 EntgeltfortzahlungsG).
Wie bereits erwähnt, unterliegt ein Arbeitnehmer einer Krankenversicherungs-pflicht in einer gesetzlichen Krankenversicherung wenn dieser die Jahresbeitrags-bemessungsgrenze in Höhe von 45.594,05 Euro in drei aufeinander folgenden Jahre nicht überschreiten. Diese Daten basieren auf der Rechtsverordnungs-grundlage des sechsten Sozialbuches von Jahr 2004 und werden nach Bedarf angepasst (vgl. §7 Abs. 6/7). Geringfügig Beschäftigte unterliegen keiner Versicherungspflicht (vgl. §7 SGB V). Diese gewährt dem Versicherten eine Absicherung im Krankheitsfall.
Die Höhe des Krankengelds beträgt 70 % des letzten beitragspflichtigen Entgelts. Maximal aber nicht mehr als 90 % des Nettogehalts (vgl. TK, 2012). Die Bezugshöhe errechnet sich aus den letzten vier Wochen vor Beginn der AU abgerechneten Entgeltabrechnungs-zeitraums und der geleisteten Stunden. Für die Höhe des Krankengeldes wird zudem maximal das Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze (monatlich 3.825 € in 2012) berücksichtigt. Das Gehalt oberhalb dieser Grenze wird nicht mit einbezogen. Es wird die durchschnittliche Stundenarbeitszeit zur Berechnung herangezogen und durch sieben geteilt, sodass die Höhe des täglichen Krankengeldes entsteht. Sonderzahlungen des Jahres und gegebene Einkommensänderungen werden bei der Berechnung berücksichtigt (vgl. SGB.V § 47) Von dem Krankengeld werden meistens noch Beiträge zur Sozialversicherung fällig. Wie beim erarbeitetem Gehalt, wird die Arbeitslosen-, Pflege,- und Rentenversicherung bezahlt. Beiträge zur Krankenversicherung bleiben in diesem Fall aus. Die Dauer des Bezugs von Krankengeld wird im § 48 SGB V geregelt. Da heißt es … „ Dauer des Krankengeldes.
(1) Versicherte erhalten Krankengeld ohne zeitliche Begrenzung, für den Fall der Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit jedoch für längstens achtundsieb-zig Wochen innerhalb von je drei Jahren, gerechnet vom Tage des Beginns der Arbeitsunfähigkeit an. Tritt während der Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krank-heit hinzu, wird die Leistungsdauer nicht verlängert
(2) Für Versicherte, die im letzten Dreijahreszeitraum wegen derselben Krankheit für achtundsiebzig Wochen Krankengeld bezogen haben, besteht nach Beginn eines neuen Dreijahreszeitraums ein neuer Anspruch auf Krankengeld wegen derselben Krankheit, wenn sie bei Eintritt der erneuten Arbeitsunfähigkeit mit An-spruch auf Krankengeld versichert sind und in der Zwischenzeit mindestens sechs Monate
V271986
9783656631439
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Ewa Zempel (Autor), 2014, Hoher Krankenstand in Unternehmen des Gesundheits- und Sozialwesens. Ursachen, Folgen und Prävention, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/271986
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References: § 15
 § 5
 § 5
 § 2
 §44
 § 1
 §3
 § 3
 §7
 §7
 § 47
 § 48