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Timestamp: 2020-02-22 13:37:06+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIO VOLEM FEINA, DE SOLSONA
Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIO VOLEM FEINA, DE SOLSONA (25000962012005) de Lleida
C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de FUNDACIO VOLEM FEINA, DE SOLSONA (25000962012005) de Lleida
Empresa Autonomico. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2005 en adelante
C. Colectivo RESOLUCION TRI/2114/2005, de 2 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Fundacio Volem Feina, de Solsona, para el 1.1.2005 al 31.12.2006 (codigo de convenio num. 2500962) Convenio afectado por 11/07/2005 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2005 Vigente
Modificacion/Interpretacion Acord de modificacio parcial del Conveni collectiu de treball de l empresa Fundacio Volem Feina. Codi de conveni num. 25000962012005 02/02/2015 Boletín Oficial de Lleida 01/01/2015 Documento oficial en PDF
Modificacion/Interpretacion Acord de modificacio parcial del Conveni col lectiu de l empresa Fundacio Volem Feina. Codi de conveni num. 25000962012005 13/03/2014 Boletín Oficial de Lleida 13/03/2014 Documento oficial en PDF
C. Colectivo RESOLUCION TRI/2114/2005, de 2 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Fundacio Volem Feina, de Solsona, para el 1.1.2005 al 31.12.2006 (codigo de convenio num. 2500962) 11/07/2005 Diario Oficial de Cataluña 01/01/2005
RESOLUCION TRI/2114/2005, de 2 de junio, por la que se dispone la inscripcion y la publicacion del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Fundacio Volem Feina, de Solsona, para el 1.1.2005 al 31.12.2006 (codigo de convenio num. 2500962) (Diario Oficial de Cataluña núm. 4423 de 11/07/2005)
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Fundació Volem Feina, de Solsona (Solsonès), suscrito por los representantes de la empresa y de los trabajadores el día 8 de abril de 2005, y de conformidad con lo que establecen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,
.1Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Fundació Volem Feina, de Solsona (Solsonès), para el 1.1.2005 al 31.12.2006, en el Registro de convenios de los Servicios Territoriales del Departamento de Trabajo e Industria en Lleida.
Lleida, 2 de junio de 2005
colectivo de trabajo de la empresa Fundació Volem Feina, de Solsona (Solsonès), del 1.1.2005 al 31.12.2006.
1.Del artículo 1 de los Estatutos de Fundació Volem Feina
a)La Fundació Volem Feina es una fundación privada de economía social, sujeta a la legislación de la Generalitat de Catalunya, que se rige por las normas legales y reglamentarias que son aplicables y por sus Estatutos. La Fundació Volem Feina es una entidad sin ánimo de lucro que desarrolla su objeto fundacional mediante una estructura productiva de bienes y servicios a través de procesos personalizados de formación y trabajo con la finalidad de insertar en los ámbitos social y laboral personas en situación de exclusión social.
b)El objetivo de la Fundació Volem Feina es la rehabilitación, la reeducación y la integración de personas excluidas y marginadas por la sociedad, a través del contrato de trabajo y la administración de servicios sociales, sanitarios, educativos y formativos, así como el desarrollo de actividades empresariales de todo tipo realizadas directamente por la Fundación, o mediante la creación o la participación en empresas de inserción social con cualquier forma jurídica y en los términos que la legislación establezca a cada momento.
c)Son beneficiarios de la Fundación todos los hombres y las mujeres de Cataluña que, por la crisis de falta de puestos de trabajo, por la poca formación, por el fracaso escolar y por otras circunstancias de la vida, se encuentren sumergidos en un estado de pobreza personal y económica, marginación social y exclusión laboral, con las consecuencias de soledad, familia desestructurada, poca autoestima o cualquiera de las causas por las que los profesionales de la red de servicios sociales básicos o especializados determinen la persona como marginada.
d)La Fundación desarrolla su objetivo fundacional, además de hacerlo por los medios genéricos especificados en el apartado b), mediante la creación de espacios de trabajo educativo y formativo, y con una atención y un seguimiento personalizados, en que la persona recupera la confianza en ella misma y adquiere una calidad de vida que la puerta a convivir y a integrarse en la sociedad de la cual se ha encontrado marginada.
Para crear y mantener estos puestos de trabajo y espacios de promoción personal, los profesionales, los educadores, los voluntarios y los beneficiarios nos dedicamos a la recogida de objetos usados que voluntariamente nos quiera dar la gente (muebles, electrodomésticos, ropa, etc.). Todo eso se clasifica, se restaura, se vende, se recicla o se reutiliza. También llevemos a cabo otro tipos de trabajo que sea útil para la recuperación y la inserción socio-laboral del beneficiario:
Prestación de servicios: mudanzas, traslados, recogidas a domicilio, limpiezas.
Recogida selectiva de residuos en la comarca del Solsonès
Gestión de la chatarrería de Solsona
Talleres de recuperación de residuos: muebles, textil y electricidad
Venta de artículos recuperados: almacén de muebles y electrodomésticos, el trastero, tienda de ropa.
En general, cualquier trabajo o actividad que sean respetuosas y sostenibles para la persona y el medio ambiente.
2.La Ley socio-laboral
Por otra parte, es preciso reseñar que en los últimos tiempo las administraciones públicas, con el concurso de las entidades más representativas del sector, se están haciendo eco de la necesidad de desarrollar todo un conjunto de medidas que incluyen la realización de políticas activas dirigidas a la formación y la inserción en el mercado laboral de las personas en situaciones de exclusión social.
La aprobación de una norma legal que regule materias del ámbito laboral, dirigidas a las personas con problemas de exclusión social y laboral, obligará en su día en adaptar o modificar el presente Convenio a las disposiciones que se puedan establecer, con el fin de garantizar la homogeneidad legal y social del tratamiento de las personas en situaciones de marginación social.
1.El presente Convenio colectivo es aplicable para todo el personal vinculado mediante un contrato de trabajo que preste sus servicios a la Fundación Queremos Trabajo, tanto los sujetos de inserción laboral como el resto de la plantilla.
2.Quedan exceptuadas del ámbito de aplicación del Convenio colectivo las personas que se indican a continuación:
a)Las señaladas en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los trabajadores y en los mismos Estatutos de la Fundación.
b)Los profesionales que, en el ejercicio de su actividad profesional libre, presten sus servicios a la Fundación, incluso en sus dependencias, y estén dados de alta en el impuesto sobre actividades económicas. En estos supuestos es preciso atenerse a lo que se haya pactado en sus respectivos contratos o acuerdos individuales, tanto si son verbales como escritos.
c)Igualmente quedan exceptuadas del presente Convenio colectivo las personas que, a pesar de prestar servicios a la Fundación, lo hagan en condición de becados, o cualquiera otra figura similar, como consecuencia de acuerdos de colaboración que se establezcan con organismos o instituciones de carácter público o privado.
Este Convenio entrará en vigor, con carácter retroactivo, a partir del 1 de enero de 2005.
La duración del Convenio es de 2 años.
La denuncia para la revisión de Convenio se tiene que efectuar por escrito dentro de los 3 últimos meses anteriores a la fecha de su vencimiento inicial o a la de cualquiera de sus prórrogas.
La denuncia la puede efectuar cualquiera de las representaciones, empresarial o sindical, firmantes del Convenio.
El Convenio queda automáticamente prorrogado por el plazo de 1 año, y en sus mismos términos, si ninguno de las partes no ejercita su derecho de denuncia de acuerdo con la forma y la manera que establece el artículo 4.
La Comisión Negociadora del nuevo Convenio colectivo se constituye formalmente en el plazo máximo de 1 mes a contar desde la fecha en que el Convenio sea denunciado de acuerdo con lo que dispone el artículo 4.
Las normas que contiene el presente Convenio regulan con carácter preferente las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores.
En lo que no prevé este Convenio, es preciso atenerse a lo que establecen el Estatuto de los trabajadores y el resto de disposiciones aplicables.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, al efecto de su aplicación práctica, se tienen que considerar globalmente. Por esta razón, el Convenio queda nulo y sin ningún efecto en el supuesto de que por resolución administrativa o judicial se modifique alguno de los pactos, sea del tipo que sea. En consecuencia, en cualquiera de estos supuestos las dos partes tienen que considerar la totalidad de su contenido.
Es preciso respetar las situaciones personales adquiridas que en conjunto y en cómputo anual superen las fijadas en el presente Convenio.
Como órgano para la interpretación y la vigilancia del Convenio colectivo se crea una comisión paritaria que, además, puede ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje en los supuestos que las partes, de común acuerdo, sometan a su consideración.
La Comisión Paritaria está compuesta por 4 miembros con voz y voto, 2 en representación de los trabajadores y 2 en representación del Patronato de la Fundación.
Pueden asistir a las reuniones de la Comisión Paritaria, con voz pero sin voto, todas las personas que la Comisión crea conveniente, tanto en calidad de asesores como con cualquier otra función.
La Comisión tiene su domicilio en Solsona, en la avenida Sant Jordi, 23.
Organización del trabajo, clasificación profesional e ingresos y ceses
La organización del trabajo es facultad exclusiva del Patronato a propuesta de la Dirección de la empresa, sin perjuicio del derecho de información que tienen los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio se integran en uno de los siguientes grupos y categorías profesionales:
1.Jefe departamento técnico
2.Técnico superior
3.Técnico medio
Grupo 2: personal de oficios
1.Jefe equipo educador
2.Oficial superior
3.Maestro de oficios
4.Oficial de primera
5.Oficial de segunda
6.Oficial de tercera
7.Peón
Grupo 3: personal de tiendas y almacén
1.Encargado de tienda
2.Responsable de tienda
3.Dependiente
4.Encargado de almacén
5.Responsable Servicios almacén
6.Especialista de almacén
1.Jefe departamento administrativo
2.Oficial de 1a administrativo
3.Oficial de 2a administrativo
4.Oficial de 3a administrativo
Grupo 5: personal de inserción*
1.Oficial de 1a de oficios
2.Oficial de 2a de oficios
3.Peón especialista de oficios
4.Peón de oficios
5.Oficial de 2a almacén
6.Peón especialista de almacén
7.Peón almacén
Ascensos de categoría profesional
El Patronato, a propuesta de la Dirección, promoverá el ascenso a categorías profesionales superiores de aquellos trabajadores que destaquen por su profesionalidad, dedicación, amor y/o implicación en los programas sociales de la Fundación. En todos los casos, se informará al representante legal de los trabajadores.
Ingresos al trabajo
Todos los ingresos de personal, sin excepción, y sea cual sea la modalidad contractual utilizada, están sujetos a un periodo de prueba, que es el siguiente para cada grupo profesional:
Cuatro meses para el personal directivo y los técnicos titulados.
Dos meses para el resto del personal.
La situación de incapacidad temporal o maternidad no interrumpe el periodo de prueba, salvo que en el contrato individual de trabajo se haya pactado lo contrario.
Los trabajadores/se que quieran cesar voluntariamente en el servicio de la Institución tienen la obligación de ponerlo en conocimiento de ésta por escrito con un preaviso de 15 días.
El incumplimiento de dicho preaviso por parte del trabajador/a, dará derecho a la Institución a descontar de su liquidación una cuantía equivalente al importe de su salario diario por todos los días de retraso en el aviso.
Si el trabajador/a avisa de su cese con la antelación referida, la Institución resta obligada a liquidar, al acabar este plazo, los conceptos fijos que se puedan calcular en aquel momento.
Para el resto de conceptos está obligada en el momento habitual del pago. El incumplimiento por parte de la Institución de esta obligación de liquidación comportará el derecho del trabajador/a a ser indemnizado con el importe de un salario diario por todos los días de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del mismo plazo del preaviso.
No tendrá derecho a esta indemnización el trabajador/a que incumpla su deber de preavisar por escrito de su cese con la antelación correspondiente.
La jornada será de 40 horas semanales, y que anualmente no podrá exceder las 1768 horas.
Las reuniones o sesiones de trabajo se consideran como tiempo de trabajo efectivo.
El desplazamiento invertido para la realización de diferentes tareas dentro del horario de trabajo, hay que considerarlo como tiempo de trabajo efectivo.
Los horarios de trabajo son los vigentes a la entrada en vigor del Convenio.
Respetando el cómputo anual, la jornada se puede distribuir, por acuerdo entre las partes, hasta alcanzar 9 horas de trabajo diario, excepto los trabajadores menores de 18 años, que en ningún caso no pueden superar les 8 horas diarias de trabajo.
Entre jornada y jornada tiene que haber, como mínimo, un descanso ininterrumpido de 12 horas. De la misma manera, los trabajadores gozan al menos de 36 horas ininterrumpidas de descanso semanal.
Se contempla 20 minutos de descanso diario para todos aquellos trabajadores/se de la institución, que por motivos de trabajo hagan una jornada laboral intensiva de más de 6 horas.
Cuando las necesidades del servicio impliquen la realización de tareas propias de la profesión fuera del horario laboral del trabajador/a, estas horas se compensarán con horas de descanso.
Cuando el trabajador no pueda gozar del tiempo de descanso por haber realizado horas de trabajo fuera de horario, ya sea por motivos de trabajo o porque no hay tiempo material, estas horas se pagarán, a final de año, como horas de trabajo.
Cuando por necesidades del servicio y enviados por la Institución, se produzca trabajo en sábados, domingos o festivos, los trabajadores/as tendrán el derecho a compensar con descanso las horas trabajadas, que al ser sábados cada hora de trabajo se compensará con una hora y media de descanso; y en domingos y festivos serán consideradas como horas dobles.
El tiempo en el desplazamiento por la asistencia a tareas propias de la profesión, fuera de horas de trabajo, se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Las horas que se hagan antes de les 7 de la mañana y después de les 19h se pagarán como horas extra, o sea, un 25% más que las horas normales de trabajo.
Las vacaciones son de 22 días laborables por año de servicio, y se hacen preferentemente entre los meses comprendidos entre junio y septiembre.
El calendario de vacaciones se fija anualmente, y tiene que estar establecido con 2 meses de tiempo respecto a la fecha en que se inician.
En el supuesto que el periodo de vacaciones se establezca por turnos, tendrá preferencia en la elección del turno el trabajador/a que lleve más tiempo a la empresa, así como aquél/a que acredite tener hijos menores de edad que estudien en el sistema educativo reglado, para que coincida con el periodo de vacaciones docente.
Es preciso entender por Salario Base la retribución mensual correspondiente a la categoría profesional del trabajador/a por la jornada ordinaria de trabajo y que figura como tal al anexo 1.
22 Pagas extraordinarias
Todos los trabajadores tienen derecho en percibir 2 pagas extraordinarias, cada una de cuantía igual al salario base mensual. Las pagas extraordinarias se perciben proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado. El pago de estas pagas extraordinarias se hará efectivo en los meses de junio y diciembre.
Todos los trabajadores que por motivo de servicio tengan que desplazarse para la realización de su actividad laboral tienen derecho, con previa autorización y posterior justificación, a ser resarcidos de los gastos que estos desplazamientos les ocasionen.
Cuando el trabajador tenga que utilizar coche propio por cuenta y orden de la empresa, tiene que percibir el precio del kilómetro recorrido a razón de la cantidad fija de 0,16 euros/Km., que compensa todos los gastos derivados de la utilización del vehículo, tanto si es por combustible como por reparaciones, seguros, etc.
Cuando el trabajador realice formación, adecuada para su puesto de trabajo, también se contemplarán las dietas y kilometrajes.
El incremento retributivo para el año 2006 es igual al incremento del índice de precios al consumo (IPC) de la provincia de Lleida, correspondiente al año 2005. Y así para el resto de años de duración del Convenio.
Permisos, excedencias y movilidad personal
Los trabajadores, con previo aviso, y con obligación de justificación, pueden gozar de los siguientes permisos retribuidos:
a)15 días naturales por matrimonio.
b)2 días laborables o 3 de naturales en los casos de nacimiento de hijo, o enfermedad grave, hospitalización o defunción de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si, por este motivo, el trabajador necesita hacer un desplazamiento, el plazo es de 4 días naturales.
d)El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
e)Hasta 4 días el año para asistir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional.
f)4 días naturales, por asuntos propios. Se tendrán que justificar, pero no habrá que documentarlo. Además habrá que notificarlo con unos días de antelación al responsable inmediato, y en ningún caso estos días se podrán sumar al periodo de vacaciones.
26.1Excedencia Voluntaria. Todo el personal que acredite una antigüedad mínima de un año, tiene derecho a la situación de excedencia voluntaria, sin alegación de causa especial, por un plazo mínimo de un año y máximo de cinco años. Para gozar de una nueva excedencia voluntaria tendrán que haber transcurrido al menos cuatro años desde la finalización de la anterior excedencia voluntaria.
Se conservará un derecho preferente a la reincorporación en las vacantes de igual o similar categoría que existan o se puedan producir a la Institución, reincorporación que se tendrá que pedir con un mes de antelación a la finalización del periodo concedido. Si el trabajador no lo pide, se le dará definitivamente de baja de forma automática.
26.2Excedencia por cuidado de un hijo menor de tres años. Todo el personal, hombre o mujer, tiene derecho en pedir una excedencia por cuidado de un hijo menor de tres años, natural o adoptivo. La duración máxima es de tres años contados a partir del día que finalice el periodo legal de IT por maternidad.
Durante el primer año de excedencia el trabajador/a tiene derecho a la reserva de su propio puesto de trabajo. Durante el tiempo restante tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
El resto de efectos serán los previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
26.3Excedencia por cuidado de un familiar. Todo el personal, hombre o mujer, tiene derecho en pedir una excedencia por cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, equiparándose la pareja estable, que por razón de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por ellos mismos y no lleven a cabo una actividad retribuida.
Durante 1 año, el trabajador/a tiene derecho a la reserva de su propio puesto de trabajo.
Durante el tiempo restante tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
26.4Excedencia forzosa. En este supuesto permanecerá a la legislación vigente en cada momento.
El resto de excedencias que pueden pedir los trabajadores se rigen por las disposiciones legales que a cada momento sean aplicables.
Todos los trabajadores/se, con una antigüedad mínima de 2 años, tienen derecho a gozar de licencias sin retribución, por un máximo de 30 días al año distribuidas en periodos no inferiores a una semana y siempre y cuando el servicio donde trabajan lo permita.
Si el trabajador/a requiere asistencia a una consulta médica, y el horario de ésta coincide con el del trabajo, hay que conceder un permiso por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de la Seguridad Social y/o una consulta médica que no corresponda a la Seguridad Social. El trabajador/a tendrá que justificar documentalmente la atención médica recibida.
La empresa puede desplazar su personal a centros de trabajo diferentes del centro en que presten sus servicios durante cualquier plazo de tiempo y tiene que fundamentar este desplazamiento en razones técnicas, organizativas, de producción o de contratación.
Esta facultad deriva, por una parte, del carácter móvil e itinerante del trabajo que efectúa la Fundación, y como consecuencia inevitable de la temporalidad de su ejecución, y según lo que prevé el artículo 40.1 del Estatuto de los trabajadores, y, por otra, de la competencia atribuida al empresario en materia de ordenación del trabajo en el artículo 20 del Estatuto de los trabajadores.
Atendida la variedad de actividades que hace la Fundación, así como la estacionalidad de la producción, la empresa puede asignar un trabajador a un lugar o un equipo de trabajo diferente, siempre y cuando las necesidades de la producción lo requieran.
La empresa puede sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas y las sanciones que se establecen en este texto, y también el no-cumplimiento o la ruptura de los pactos firmados y aceptados en el contrato de inserción.
Toda falta cometida por un trabajador se clasifica, atendiendo su importancia y trascendencia, en leve, grave y muy grave.
1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia en el trabajo cuando pase de 15 minutos y no llegue a 30 minutos en 1 mes.
2.No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente si se falta en el trabajo por un motivo justificado, si no es que se prueba la imposibilidad de haberlo hecho.
3.Pequeñas negligencias en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
5.Las discusiones con otros trabajadores en las dependencias de la empresa, siempre y cuando no sean en presencia de público.
6.El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por un tiempo breve. Si como consecuencia del mismo abandono se origina perjuicio grave a la empresa o es causa un riesgo a la integridad de las personas, esta falta puede ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7.Falta de limpieza e higiene personal si puede afectar el proceso productivo y la imagen de la empresa.
8.No atender al público con la corrección y la diligencia debidas.
9.Faltar 1 día en el trabajo sin la autorización debida o causa justificada.
1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia en el trabajo cuando pase de 30 minutos en 1 mes.
2.La desobediencia a la Dirección de la empresa o a los quién se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia laboral. Si la desobediencia es reiterada, si implica una rotura manifiesto de la disciplina en el trabajo o si se deriva un perjuicio para la empresa o para las personas, se puede calificar como falta muy grave.
3.Negligencia importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
4.Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando en su lugar.
5.Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trasciendan al público.
6.Utilizar para uso propio artículos, bienes o ropa de la empresa, o sacarlas de las instalaciones o dependencias de la empresa, salvo que se tenga autorización.
7.Llevar a cabo, sin el permiso oportuno, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8.La no-asistencia en el trabajo sin la autorización debida o sin causa justificada de 2 días en 6 meses.
9.La comisión de 3 faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de 1 trimestre y después de haberse aplicado una sanción o amonestación por escrito.
10.El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestadas durante la jornada laboral y en su puesto de trabajo.
1.Faltar más de 2 días en el trabajo sin la autorización debida o sin causa justificada en 1 año.
3.El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encargadas, así como en el trato con los trabajadores o con cualquiera otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin la autorización expresa de la empresa, así como la competencia desleal en su actividad.
4.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, utensilios, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, bienes y documentos de la empresa.
5.El robo, el hurto o la malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquiera otra persona dentro de las dependencias de la empresa durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6.Violar el secreto de la correspondencia o de los documentos reservados en la empresa, o revelar el contenido a personas ajenas a la empresa.
7.Originar peleas y reyertas frecuentes con los compañeros de trabajo.
8.La falta notoria de respeto o consideración al público.
9.Los maltratos de palabra u obra, o la falta grave de respeto y de consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y de la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la conducta mencionada se lleva a cabo aprovechándose de una posición jerárquica, eso supone una circunstancia agravante.
11.Toda comisión por un superior de un hecho arbitrario que comporte la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, si se deriva un perjuicio grave para el subordinado.
12.La falta de higiene y limpieza continuada y habitual si puede afectar el proceso productivo y la imagen de la empresa.
13.La embriaguez habitual y la drogodependencia manifestadas durante la jornada laboral y en su puesto de trabajo.
14.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo si no es motivada por ningún derecho reconocido por las leyes.
15.La reincidencia en falta grave, aunque sea de naturaleza diferente, siempre y cuando se cometa dentro de los 6 meses siguientes al acontecimiento de la primera.
Corresponde al Patronato, a propuesta de la Dirección la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requiere la comunicación escrita al trabajador, en la cual se deben hacer constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones es preciso seguir los trámites que prevé la legislación general.
Las sanciones que se pueden imponer en cada caso, en función de la gravedad de la falta cometida, son las siguientes:
1.Por faltas leves: amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de sueldo y trabajo hasta 2 días.
2.Por faltas graves: suspensión de sueldo y trabajo de 3 a 15 días.
3.Por faltas muy graves: suspensión de sueldo y trabajo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta sea calificada en su grado máximo.
La facultad del Patronato para sancionar prescribe para las faltas leves al cabo de 10 días, para las faltas graves a cabo de 20 días y para las muy graves a cabo de 60 días, a partir de la fecha en que haya tenido conocimiento de su comisión y, en todo caso, al cabo de 6 meses de haberse cometido.
El personal sujeto a este Convenio tiene derecho a un reconocimiento médico, que se efectúa con carácter periódico y voluntario, excepto los supuestos en que la revisión sea obligatoria en cumplimiento de la normativa vigente en materia de prevención.
El Patronato, previa consulta no vinculante con la representación legal de los trabajadores, designará, cuando sea necesario, la Mutua de accidentes de trabajos y enfermedades profesionales.
La empresa tiene la obligación de asignar a cada trabajador/a la ropa de trabajo y de protección para desarrollar las tareas correspondientes dentro de su puesto de trabajo.
Atendida la naturaleza de la actividad de la empresa, que consiste principalmente en la integración de personas socialmente marginadas, todos los trabajadores tienen derecho a un perfeccionamiento profesional y personal constante.
Por este motivo todos los trabajadores, poco o mucho, tienen que participar en las acciones formativas que se desarrollen, y siempre en función de las necesidades de cada cual, ya que se considera necesario que completen los ciclos formativos establecidos o que se puedan establecer en un futuro respeto a su integración social, personal y profesional.
Al año se contempla que cada trabajador podrá realizar un total de 50 horas anuales de formación (por una jornada de 40 h/semana), las cuales se considerarán como horas de trabajo efectivo, tanto las horas de formación como el desplazamiento invertido para poder realizar la formación.
Para que la formación necesaria para el desarrollo profesional de todos los trabajadores se pueda llevar a cabo, la entidad destinará lo que sea necesario para cubrir los gastos.
Mejoras en la acción protectora de la Seguridad Social
En los procesos de incapacidad temporal derivada de accidente y enfermedad profesional, la empresa garantiza a sus trabajadores el complemento necesario porque, sumado a la prestación que los corresponde, perciban la totalidad de su retribución en jornada ordinaria.
La empresa sólo está obligada a abonar este complemento hasta un máximo 60 días por año natural a contar desde la fecha de la baja, tanto si es de un solo proceso de incapacidad temporal como si se trata de diversos procesos, y sin perjuicio de lo que establece el artículo 20.4 del Estatuto de los trabajadores.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, que consideran que para alcanzarlo es preciso el establecimiento y la planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y a las empresas que tenga como finalidad la eliminación o la reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación y adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger la salud.
En todas las materias que afecten la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, son aplicables las disposiciones que prevén la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y la normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indispensable.
La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente Convenio se inspira en los principios siguientes:
Sustituir en la medida del posible lo que es peligroso por el que comporte poco o ningún peligro.
Los equipos de protección individual se tienen que utilizar si los riesgos no se pueden evitar o no se pueden limitar suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.
Adaptar el trabajo a la persona, en especial por el que respeta a la concepción ergonómica de los puestos de trabajo y de su organización.
La Entidad se acogerá a lo que regula la ley 39/1999 de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Los/las trabajadores/as que tengan a su cargo hijos menores de 6 años tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con una disminución proporcional del salario, entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
Este permiso no podrán gozarlo simultáneamente dos trabajadores de la entidad por el mismo sujeto causante. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde al trabajador/a, quién tendrá que preavisar al Patronato con 15 días de antelación la fecha que se reducirá y también la que se reincorporará a la jornada ordinaria.
Los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, retribuida, que se podrá dividir en dos fracciones o reducir la jornada de trabajo en media hora.
A: anual; M: mensual (por 14 meses); S: Salario base
2.Oficial 1a administrativo
3.Oficial 2a administrativo
4.Oficial 3a administrativo
1.Oficial 1a de oficios
SMI*1,75
2.Oficial 2a de oficios
SMI*1,55
SMI*1,45
SMI*1,25
5.Oficial 2a almacén
SMI*1,15
*El salario base de este grupo está basado con el Salario Mínimo Interprofesional (SMI), y por tanto, cuando éste vaya cambiando también se irá actualizando el salario base de las diferentes categorías.
En el caso de que la entidad inicie nuevas actividades que estén reguladas por convenios sectoriales y éstos supongan retribuciones más elevadas, será facultad del Patronato la aplicación del convenio del sector de la nueva actividad que se realice, si los intereses de la entidad así lo aconsejan.
(05.154.039)

References: artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 11
 artículo 1
 artículo 4
 artículo 4
 resolución 
 artículo 40
 artículo 20
 artículo 20