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BAG, Urteil vom 29.11.2007 - 2 AZR 763/06 - openJur
Urteil vom 29.11.2007 - 2 AZR 763/06
BAG, Urteil vom 29.11.2007 - 2 AZR 763/06
openJur 2011, 98283
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin vom 20. Juni 2006 - 12 Sa 2329/05 - aufgehoben.
Am 20. Januar 2005 beschlossen die Gesellschafter der Beklagten eine "Neuorientierung&#8221; des Unternehmens mit dem Unternehmensgegenstand Ankauf von Altbauobjekten zum Zwecke einer hochwertigen Sanierung mit dem Ziel der Vermietung und Veräußerung. Lediglich die Bauleitung/Projektsteuerung sollte bei der Beklagten verbleiben. Die Bauleistungen für die Sanierungsarbeiten sollten ausschließlich an Subunternehmer vergeben werden. Gleichzeitig beschlossen die Gesellschafter, zukünftig keine gewerblichen Arbeitnehmer mehr zu beschäftigen, alle - damals - 15 gewerblichen Arbeitnehmer sowie drei oder vier Sachbearbeiter ab dem 31. Januar 2005 mit der jeweiligen ordentlichen Kündigungsfrist zu kündigen und lediglich einen Mitarbeiter für einen langfristigen Auftrag bei der Deutschen Bahn bis zum 31. Dezember 2005 weiter zu beschäftigen. Die Erforderlichkeit einer Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur sollte geprüft werden.
"... Nach Ihren Angaben in der vollständigen Anzeige sind in der Regel 22 Arbeitnehmer beschäftigt. Hiervon sollen mit Ablauf des 31. 03. 2005 5 Arbeitnehmer, mit Ablauf des 30. 04. 2005 1 Arbeitnehmer, mit Ablauf des 30. 06. 2005 4 Arbeitnehmer, mit Ablauf des 31. 07. 2005 2 Arbeitnehmer und mit Ablauf des 31.08.2005 6 Arbeitnehmer entlassen werden. Gemäß § 17 Absatz 1 des KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. ... Die Entlassungen für Ihren Betrieb sind daher nicht anzeigepflichtig im Sinne der Bestimmung des § 17 KSchG.&#8221;
3. Die unternehmerische Entscheidung der Beklagten hatte bis zum Ausspruch der Kündigung nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch hinreichend greifbare Formen angenommen. Wird die Kündigung auf die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse gestützt, so kann sie ausgesprochen werden, wenn die betreffenden betrieblichen Umstände greifbare Formen angenommen haben. Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf Grund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes gegeben (BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP KSchG 1969 § 1 Gemeinschaftsbetrieb Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 59 mwN). Das Landesarbeitsgericht ist von diesen Rechtsgrundsätzen ausgegangen und hat rechtsfehlerfrei festgestellt, dass die unternehmerische Entscheidung der Beklagten im Kündigungszeitpunkt hinreichend greifbare Formen angenommen hatte. Zu Unrecht macht die Revision geltend, das Landesarbeitsgericht habe allein aus dem Ausspruch der Kündigungen auf eine entsprechende Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung geschlossen. Das Landesarbeitsgericht hat im Gegenteil entscheidend darauf abgestellt, der geänderte Betriebszweck sei dadurch verwirklicht worden, dass die Beklagte keine Aufträge über selbst zu erbringende Bauleistungen mehr angenommen habe mit dem Ergebnis, dass für die bisherigen Arbeitnehmer nicht einmal während deren Kündigungsfrist ausreichend Arbeit vorhanden gewesen sei.
1. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so ist die Sozialauswahl bis zu einer etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs auf den gesamten Betrieb zu erstrecken (BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP KSchG 1969 § 1 Gemeinschaftsbetrieb Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 59). Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl ist allerdings dann nicht vorzunehmen, wenn der Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht (BAG 13. September 1995 - 2 AZR 954/94 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 72 = EzA KSchG § 1 Nr. 48 mwN) .
2. Im Ansatz zutreffend geht das Landesarbeitsgericht von der Senatsrechtsprechung aus, wonach eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl dann nicht mehr vorzunehmen ist, wenn im Zeitpunkt der Kündigung einer der Betriebe, die einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, stillgelegt ist. Damit sind in der Regel die Arbeitgeberfunktionen im Bereich der sozialen und personellen Angelegenheiten sowie die unternehmerischen Funktionen im Bereich der wirtschaftlichen Angelegenheiten dem vormals einheitlichen Leitungsapparat der beteiligten Unternehmen entzogen, der Gemeinschaftsbetrieb ist also aufgelöst. Die "gemeinsame Klammer&#8221;, die eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl veranlasst hat, ist regelmäßig auch dann entfallen, wenn im Zeitpunkt der Kündigung der eine der Betriebe, die zusammen einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, zwar noch nicht stillgelegt ist, auf Grund einer unternehmerischen Entscheidung, die bereits greifbare Formen angenommen hat, aber feststeht, dass er bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird (BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP KSchG 1969 § 1 Gemeinschaftsbetrieb Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 59) .
b) Selbst im Fall einer Betriebsstilllegung prüft die Rechtsprechung darüber hinaus stets konkret, ob nicht die einheitliche personelle Leitung und damit die "gemeinsame Klammer&#8221;, durch die die unternehmensübergreifende Sozialauswahl ermöglicht wird, trotz der Betriebsstilllegung tatsächlich erhalten geblieben ist (BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP KSchG 1969 § 1 Gemeinschaftsbetrieb Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 59). Zu einer solch konkreten Prüfung anhand der Einzelfallumstände besteht umso mehr dann Anlass, wenn der bisherige Betriebszweck des Gemeinschaftsbetriebs (zB Planung und Ausführung von Bauleistungen) nach der Umorganisation grundsätzlich erhalten bleibt und nur die Aufgaben innerhalb der bisher gemeinschaftlich geführten Einheiten anders verteilt werden sollen.
c) Nach diesen Grundsätzen steht mangels hinreichender Tatsachenfeststellungen durch das Landesarbeitsgericht noch nicht fest, ob auch bei einer Änderung des Betriebszwecks, wie sie die Beklagte vorgenommen hat, die für eine Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmern des ursprünglichen Gemeinschaftsbetriebs erforderliche Vergleichbarkeit fehlt. Unterstellt man im vorliegenden Fall, dass zumindest die Beklagte und die S GmbH, wie vom Kläger hinreichend konkret behauptet, bis zum Ausspruch der Kündigungen einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, reicht allein die vom Landesarbeitsgericht festgestellte Änderung des Betriebszwecks der Beklagten nicht aus, um von einer Auflösung dieses Gemeinschaftsbetriebs auszugehen. Unstreitig ist schon bisher die Abwicklung der Bauaufträge teilweise derart erfolgt, dass jeweils eines der beiden Unternehmen als Subunternehmer des anderen eingesetzt worden ist. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob diese Handhabung aufhören oder nicht vielleicht sogar nach der Umgestaltung der Beklagten in eine reine Bauträgergesellschaft verstärkt werden sollte. Immerhin hatte der Kläger in diesem Zusammenhang Neueinstellungen bei der S GmbH behauptet und darauf hingewiesen, dass - unstreitig - zumindest zwei Arbeitnehmer der Beklagten bei der S GmbH weiterbeschäftigt worden sind. Dies könnte dafür sprechen, dass nach der Kündigung der gewerblichen Arbeitnehmer der Beklagten der Arbeitsanfall bei der S GmbH - möglicherweise durch Aufträge der Beklagten - nicht unerheblich angestiegen ist.
d) Das Landesarbeitsgericht hat ebenfalls nicht geprüft, ob nicht die Tatsache, dass nach Ausspruch der Kündigungen einzelnen Arbeitnehmern der Beklagten offenbar ohne Beachtung sozialer Gesichtspunkte Arbeit bei der S GmbH zugewiesen worden ist, nicht doch darauf schließen lässt, dass die einheitliche personelle Leitung in dem nach Behauptung des Klägers zuvor bestehenden Gemeinschaftsbetriebs tatsächlich durch die Änderung des Betriebszwecks nicht beendet worden ist, sondern auch über den Kündigungszeitpunkt hinaus tatsächlich fortbestanden hat (vgl. BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 214/04 - AP KSchG 1969 § 1 Gemeinschaftsbetrieb Nr. 4 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 59, zu B II 2 c der Gründe) .
4. Nach der Zurückverweisung wird das Landesarbeitsgericht dem detaillierten Sachvortrag der Parteien zum Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs nachzugehen und die zahlreichen vorgelegten Unterlagen zu der tatsächlichen Auftragsabwicklung zwischen der Beklagten und der S GmbH auszuwerten haben. Steht danach fest, dass beide Unternehmen - möglicherweise mit der P GmbH - bis zur Kündigung einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, so wird weiter zu prüfen sein, ob die bloße Änderung des Betriebszwecks der Beklagten - wofür nach dem bisherigen Parteivorbringen kaum hinreichende Anhaltspunkte sprechen - die "gemeinsame Klammer&#8221; der einheitlichen personellen Leitung beseitigt hat, so dass eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl nicht mehr erforderlich war. War eine solche erforderlich, so spricht, da die Beklagte offensichtlich keine Sozialauswahl unter Einbeziehung der Arbeitnehmer der S GmbH vorgenommen hat, der erste Anschein dafür, dass die Kündigung gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstößt. Die tatsächliche Vermutung, dass die Auswahl dann auch im Ergebnis sozialwidrig ist, kann vom Arbeitgeber nur dadurch ausgeräumt werden, dass er näher darlegt, weshalb er trotz der gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Überlegungen ausnahmsweise im Ergebnis soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat (BAG 17. Januar 2002 - 2 AZR 15/01 - EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 47 mwN) .
5. Sollte nach alledem feststehen, dass zusammen mit der Änderung des Betriebszwecks beide Firmen auch tatsächlich getrennt worden sind und der Gemeinschaftsbetrieb aufgelöst worden ist, so wird darüber hinaus zu prüfen sein, ob die unternehmerische Entscheidung der Beklagten willkürlich war, weil sie darauf angelegt war, den Kündigungsschutz des Klägers und der anderen bei der Beklagten mit Bauarbeiten beschäftigten Arbeitnehmer zu vereiteln (vgl. BAG 26. September 2002 - 2 AZR 636/01 - BAGE 103, 31). Ein solcher Fall könnte nahe liegen, wenn die unternehmerische Entscheidung der Beklagten allein darauf zielte, die bisher von ihr mit Arbeitnehmern wie dem Kläger verrichteten Bauleistungen nunmehr durch die schon bis zur Kündigung des Klägers mit ihr in Form eines Gemeinschaftsbetriebs verbundene S GmbH als Subunternehmerin verrichten zu lassen und den bei dieser nunmehr gesteigerten Arbeitsanfall durch von ihr willkürlich ohne Beachtung sozialer Gesichtspunkte ausgewählte frühere Arbeitnehmer der Beklagten verrichten zu lassen.
1. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht mit der inzwischen ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (23. März 2006 - 2 AZR 343/05 - BAGE 117, 281; 13. Juli 2006 - 6 AZR 198/06 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 22) davon aus, dass die Beklagte verpflichtet war, vor Ausspruch der Kündigung eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zu erstatten. Im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (27. Januar 2005 - C-188/03 - [Junk]) ist unter "Entlassung&#8221; iSv. § 17 Abs. 1 KSchG die Erklärung der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Die "Junk&#8221;-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs hat klargestellt, dass der gemeinschaftsrechtliche Begriff der Entlassung mit dem Begriff "Kündigung&#8221; gleichzusetzen ist. Die damit erforderliche und auch mögliche richtlinienkonforme Auslegung des § 17 Abs. 1 KSchG führt dazu, dass beim Vorliegen der Voraussetzungen des § 17 KSchG vor Ausspruch der Kündigung eine Massenentlassungsanzeige zu erfolgen hat. Dies bedeutet im vorliegenden Fall, dass die Beklagte, die nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts 22 Arbeitnehmer beschäftigt hat und 18 Arbeitnehmer entlassen wollte, vor Ausspruch der Kündigung eine Entlassungsanzeige hätte erstatten müssen. Dieser Pflicht ist die Beklagte nicht vollständig nachgekommen. Sie hat zwar vor Ausspruch der Kündigung vom 24. Februar 2005, dem Kläger am 28. Februar 2005 zugegangen, bereits am 11. Februar 2005 eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erstattet. Diese enthielt jedoch nach dem entsprechenden Aktenvermerk der Bundesagentur für Arbeit nicht alle erforderlichen Angaben.
a) Dem Arbeitgeber ist angesichts der nunmehr erfolgten richtlinienkonformen Auslegung des Begriffs "Entlassung&#8221; in § 17 Abs. 1 KSchG Vertrauensschutz zu gewähren, nachdem das Bundesarbeitsgericht noch in der Entscheidung vom 18. September 2003 (- 2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318) dezidiert die Möglichkeit einer entsprechenden Auslegung des § 17 KSchG abgelehnt hatte. Zwar gibt es grundsätzlich keinen Vertrauensschutz in den Fortbestand einer gefestigten Rechtsprechung. Die Einschränkung der Rückwirkung höchstrichterlicher Rechtsprechung ist jedoch geboten, wenn die von der Rückwirkung betroffene Partei auf die Fortgeltung der bisherigen Rechtsprechung vertrauen durfte und die Anwendung der geänderten Auffassung wegen ihrer Rechtsfolgen im Streitfall oder der Wirkung auf andere vergleichbar gelagerte Rechtsbeziehungen auch unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen des Prozessgegners eine unzumutbare Härte bedeuten würde (BAG 18. Januar 2001 - 2 AZR 616/99 - AP LPVG Niedersachsen § 28 Nr. 1 = EzA BGB § 626 Krankheit Nr. 4). Das Vertrauen eines Arbeitgebers, der sich der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Praxis der Arbeitsverwaltung gemäß verhielt, auf die Wirksamkeit der von ihm zunächst ohne vor Ausspruch der Kündigungen erstattete Massenentlassungsanzeige ausgesprochenen Kündigungen ist danach schutzwürdig (BAG 23. März 2006 - 2 AZR 345/05 - BAGE 117, 281). Allerdings ließ nach der Rechtsprechung des Sechsten Senats (BAG 13. Juli 2006 - 6 AZR 198/06 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 22 = EzA KSchG § 17 Nr. 17) nicht erst das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. März 2006 (- 2 AZR 343/05 - aaO), wie vom Landesarbeitsgericht angenommen, dieses schutzwürdige Vertrauen entfallen. Auch die Einschätzung der Rechtsfolgen der "Junk&#8221;-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs durch die für die Anwendung und Ausführung der §§ 17 ff. KSchG zuständige Arbeitsverwaltung, insbesondere durch die Bundesagentur für Arbeit als oberste Behörde, ist für die Frage des schutzwürdigen Vertrauens bedeutsam (vgl. im Einzelnen: BAG 20. September 2006 - 6 AZR 219/06 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 24). Verlautbarte die Bundesagentur für Arbeit ihre der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts widersprechende und mit der des Europäischen Gerichtshofs übereinstimmende Einschätzung der Rechtslage in einer solchen Form, dass von einem Arbeitgeber bzw. seinem mit gehöriger Sorgfalt beratenden Anwalt die Kenntnis dieser Einschätzung erwartet werden musste, war das Vertrauen in den Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr schutzwürdig.
Die Beklagte hat hier ohnehin schon vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige erstattet, diese war lediglich unvollständig. Zum Zeitpunkt der ergänzten Anzeige lag die einschlägige Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs erst knapp zwei Wochen zurück. Von einem sorgfältig handelnden Arbeitgeber konnte nicht erwartet werden, dass er diese Entscheidung schon berücksichtigte. So ist die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27. Januar 2005 (C-188/03 - aaO) etwa in der Zeitschrift "Der Betrieb&#8221; erst am 25. Februar 2005 und in der Neuen Zeitschrift für Arbeitsrecht ebenfalls erst am 25. Februar 2005 veröffentlicht worden (DB 2005, 453 und NZA 2005, 213). Diese Veröffentlichungsdaten lagen im Übrigen noch zwischen dem Kündigungsdatum vom 24. Februar 2005 und dem Kündigungszugang. Betrachtet man zusätzlich die Stellungnahmen der Bundesagentur für Arbeit, so ist auch die Handlungsempfehlung mit Weisungscharakter der Bundesagentur, auf die das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 13. Juli 2006 (- 6 AZR 198/06 - AP KSchG 1969 § 17 Nr. 22 = EzA KSchG § 17 Nr. 17) abstellt, im EzA-SD 2006 Nr. 26 erst am 18. März 2005, also geraume Zeit nach Ausspruch der Kündigung veröffentlicht worden.
Zusätzlich ist bei der Prüfung der Frage, ob der Beklagten Vertrauensschutz zu gewähren ist, auf die Behandlung der Massenentlassungsanzeige durch die zuständige Arbeitsverwaltung abzustellen. Die zuständige Arbeitsagentur hat die schon vor Ausspruch der Kündigung erfolgte Massenentlassungsanzeige entsprechend dem bisherigen Verständnis des Begriffs "Entlassung&#8221; in § 17 Abs. 1 KSchG behandelt, weitere Unterlagen angefordert und dann zu einem Zeitpunkt, in dem eine Umstellung der Verwaltungspraxis offensichtlich noch nicht erfolgt war, der Beklagten mitgeteilt, eine Massenentlassungsanzeige sei nicht erforderlich. Unter diesen Umständen konnte die Beklagte mit Recht darauf vertrauen, dass die Wirksamkeit ihrer Massenentlassungsanzeige jedenfalls nicht daran scheiterte, dass die vollständige Anzeige schon vor Ausspruch der Kündigungen hätte bei der Arbeitsverwaltung vorliegen müssen. Das Vertrauen der Beklagten, die nach dem eigenen Vorbringen des Klägers erst Ende März 2005/Anfang April 2005 von dem Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung erfahren hat, ist schutzwürdig.
4. Auf die Argumentation des Landesarbeitsgerichts, der Bescheid der Arbeitsverwaltung vom 3. März 2005 sei als sog. "Negativattest&#8221; beachtlich und habe das Erfordernis einer Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG als bestandskräftiger Verwaltungsakt nachträglich beseitigt, kommt es damit nicht mehr an.
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