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Timestamp: 2018-02-19 18:16:10+00:00

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Empresas / Boletínes / Alerta Empleadores
Publican protocolo para fiscalización de contratos de trabajo sujetos a modalidad
Mediante Resolución de Superintendencia N° 071-2016-SUNAFIL se aprobó el Protocolo N° 3-2016-SUNAFIL/INII denominado “Protocolo de fiscalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad"
Entre otros aspectos, el referido Protocolo establece la documentación que podrán solicitar los inspectores en el marco de una fiscalización laboral sobre contratación temporal, así como los supuestos que ocasionan la desnaturalización de los mismos, como se observa a continuación: 1. Contrato por inicio o incremento de actividad: Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar • En caso de inicio de actividad: constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución; licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la actividad que desarrolla. • En caso de instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados: documento que acredite la propiedad, posesión o autorización de uso del bien inmueble donde funciona el nuevo establecimiento. • En caso de nuevas actividades o incremento de las actividades ya existentes: el Inspector comisionado, además de los documentos antes señalados, podrá solicitar: licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente respecto de la nueva actividad que desarrolla; registro de compras y ventas; guías de remisión; facturas y/o comprobantes de pago. Supuesto que ocasiona la desnaturalización del contrato modal • No acreditar el inicio de la actividad productiva, la instalación o apertura de un nuevo establecimiento, el inicio de operaciones en un nuevo mercado o el incremento de las actividades dentro de la misma empresa. 2. Contrato por necesidades de mercado Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Documento que acredite el incremento temporal o imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, libros contables, registro de compras y ventas, guías de remisión, facturas y/o comprobantes de pago. Supuestos que ocasionan la desnaturalización del contrato modal • Durante el periodo de contratación o como efecto del mismo no se produjo ningún incremento de la producción o de las actividades del empleador. • El incremento de la producción de las actividades es cíclico o estacional (y no coyuntural). • No existe una variación de la demanda del mercado o esta es no sustancial. 3. Contrato por reconversión empresarial Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución de la empresa; licencia de funcionamiento municipal y/o autorización de la autoridad competente para el giro del negocio; contratos, boletas, facturas u otros documentos que acreditan la adquisición o arrendamiento de las maquinarias, sistemas, métodos y procedimientos productivos; guías de remisión cuando se trate de la adquisición de las maquinarias y/o equipos; libros contables; registro de compras y ventas. Supuestos que ocasionan la desnaturalización del contrato modal Si no se acredita la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la Empresa, o una variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. 4. Contrato ocasional Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Acta de constitución societaria, constancia de inscripción de la constitución de la empresa y/o la escritura pública de constitución de la Empresa; organigrama de la Empresa; así como documentos de gestión interna que justifique la necesidad transitoria para la cual se contrata al trabajador. Supuestos que ocasionan la desnaturalización del contrato modal Si el trabajador realiza actividades de carácter permanente o habitual en la empresa; si existen otros trabajadores que vienen desempeñando las mismas actividades que realiza el trabajador; si se excede del plazo de contratación de 6 meses en un año. 5. Contrato de suplencia Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Documentos que justifique la necesidad de reemplazar temporalmente al trabajador titular (licencia sindical, descanso médico, etc.). Supuestos que ocasionan la desnaturalización del contrato modal Si el trabajador realiza labores distintas a las que realiza el trabajador suplido, si no se consigna en el contrato modal el nombre del trabajador suplido y/o no se identifica el puesto de trabajo que desempeña. 6. Contrato de emergencia Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Documentos emitidos por terceros que acrediten la ocurrencia del caso fortuito o fuerza mayor (informe técnico de Defensa Civil, reportes periodísticos, entre otros). Supuestos que ocasionan la desnaturalización del contrato modal Si las labores continúan luego de concluida la emergencia; si no se acredita el carácter imprevisible, irresistible e inevitable de la causa objetiva; si la vigencia del contrato excede la duración de la emergencia. 7. Contrato para obra o servicio Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Contrato civil de obra y/o locación de servicios que contenga la descripción de la ejecución del servicio o de la obra; documentos internos que acrediten la obra o servicio (acuerdos de directorio o Gerencia General, fichas técnicas que describen la obra, etc.); documentos que identifiquen las labores realizadas por cada trabajador en la obra o servicio; así como, documentos o comprobantes de pago que se emiten por la ejecución de la obra o servicio. Supuesto que ocasiona la desnaturalización del contrato modal Si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra o servicio, sin haber operado renovación. 8. Contrato intermitente Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Documentos internos que permitan identificar las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato; así como los documentos que acrediten que el empleador comunicó oportunamente la reanudación de la actividad al trabajador con derecho de preferencia. Supuestos que ocasionan la desnaturalización del contrato modal Si de la liquidación de beneficios sociales, boletas de pago, planilla electrónica, registro de control de asistencia o cualquier otro documento evidencian la inexistencia de periodos de inactividad; si no se acredita la existencia de necesidades empresariales permanentes pero discontinuas. 9. Contrato de temporada Documentos o información mínima que el Inspector puede solicitar Documentación pertinente que acredite la ocurrencia de la temporada y que detalle las unidades productivas integradas a la misma, su duración y los puestos de trabajo comprendidos; organigrama de la empresa detallado; nivel de producción o de ventas, así como la revisión de los ciclos en los últimos 3 años previos a la realización de la inspección; documentos internos que permitan verificar la descripción de puestos y actividades que realiza cada trabajador.
Supuesto que ocasiona la desnaturalización del contrato modal Si las actividades no son propias de una época del año o sujeta a repetición por ciclos.
Nuevas disposiciones, jurisprudencia y apuntes laborales en mayo 2016
Con la finalidad de mantenerlo siempre al tanto de las noticias más relevantes, le enviamos el siguiente boletín informativo las nuevas disposiciones, jurisprudencia y apuntes laborales en mayo 2016.
1. Nuevas Disposiciones: Adecúan Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios a la Ley N° 30408: Decreto Supremo N° 6-2016-TR (12.5.2016) a. Incorporan infracciones para quienes no otorguen facilidades a trabajadores con discapacidad visual que requieran del apoyo de perros guías en el centro de trabajo: Artículo 2 de la Ley N° 30433 (14.5.2016) b. Regulan derechos laborales de los trabajadores afectados por tuberculosis: Capítulo V del Decreto Supremo N° 21-2016-SA (15.5.2016) c. Otorga facilidades a los miembros de mesa y electores en la segunda vuelta electoral: Decreto Supremo N° 7-2016-TR (19.5.2016) d. Aprueban la nueva versión de la Declaración Jurada de Maternidad y el anexo "Cálculo del Subsidio por Maternidad": Resolución de Gerencia Central de Seguros y de Prestaciones Económicas N° 24-GCSPE-ESSALUD-2016 (20.5.2016) e. Aprueban "Protocolo para la fiscalización en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Sector Industrial": Resolución de Superintendencia N° 64-2016-SUNAFIL (23.5.2016) 2. Jurisprudencia: Corte Suprema: Las empresas tercerizadoras no pueden ejecutar la actividad principal de la empresa contratante. 3. Apuntes Laborales: Establecen nuevos beneficios para trabajadores afectados por tuberculosis: Con la reciente publicación del Decreto Supremo N° 21-2016-SA se ha establecido el deber del empleador de regular medidas en sus reglamentos internos de trabajo y en la organización laboral, orientadas a prevenir y sancionar los actos de discriminación por tuberculosis, así como implementar una instancia en la Empresa que se encargue de la prevención e intervención en estos casos. Por otro lado, se ha establecido que los trabajadores afectados por tuberculosis tienen derecho a ingresar una hora después del horario habitual a su lugar de trabajo o retirarse una hora antes, para recibir el tratamiento correspondiente. Del mismo modo, tienen derecho a que se le asignen labores que no pongan en riesgo su salud, así como a la reubicación en otro puesto de trabajo cuando se culmine el tratamiento antituberculosis y este haya derivado en secuela o discapacidad. Finalmente, se precisa que será considerado despido nulo cuando se compruebe que el despido del trabajador ha sido motivado por padecer de tuberculosis; mientras que, los actos discriminatorios en el lugar de trabajo por dicho motivo serán considerados como actos de hostilidad equiparables al despido.
Bonificaciones especial – Decreto de Urgencia N° 037-94EF
Como es de conocimiento el Artículo 2° del Decreto de Urgencia N° 037-94-EF establece que, a partir del 01 de julio de 1994, se otorgará una Bonificación Especial a los servidores de la administración pública ubicados en los niveles F-2, F-1, Profesionales, Técnicos y Auxiliares, así como al personal comprendido en la Escala Nº 11 del Decreto Supremo Nº 051-91-PCM que desempeñan cargos directivos o jefaturales.
Por su parte, la Nonagésima Segunda Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30372, precisó que esta bonificación no tiene carácter ni naturaleza remunerativa ni pensionable y no se encuentra afecta a cargas sociales. Dispone que oficinas de Recursos Humanos o las que hagan sus veces, velen por el adecuado cumplimiento de lo señalado en el presente párrafo. En atención a lo antes expuesto, hemos procedido a revisar nuestros sistemas, detectando que a la fecha ustedes siguen realizando aportaciones considerando esta bonificación, generando malestar en sus trabajadores, toda vez que, para proceder con la devolución de este aporte, deben realizar un trámite en nuestros Centros de Servicio al Cliente a nivel nacional. Por ello, con la finalidad de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa legal vigente, solicitamos a su representada, no realizar aportaciones teniendo en cuenta esta bonificación.
Decreto Supremo que adecua las normas reglamentarias que regular el descanso por maternidad y el pago del subsidio por maternidad
Mediante el Decreto Supremo N° 2-2016-TR, publicado el 9 de marzo de 2016, se ha dispuesto la adecuación de las normas reglamentarias que regulan el descanso por maternidad y el pago del subsidio por maternidad a las disposiciones de la Ley N° 30367, Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su periodo de descanso.
Las principales disposiciones del referido Decreto Supremo son las siguientes: 1. Modificación del Reglamento de la Ley N° 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora gestante en los siguientes términos: a. Artículo 2.- Descanso por maternidad. "Es el derecho de la trabajadora derivado del proceso biológico de la gestación que le permite gozar de noventa y ocho (98) días naturales de descanso distribuido en un periodo de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso prenatal y un periodo de cuarenta y nueve (49) días naturales de descanso postnatal". (20.2.2016). b. Artículo 4.- Requisitos para el goce del descanso prenatal. Segundo párrafo del numeral 4.1. (…) "Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso prenatal a partir de los cuarenta y nueve (49) días naturales anteriores a dicha fecha probable de parto, salvo que se haya optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso prenatal se entenderá referido únicamente al número de días no diferidos" (…) c. Artículo 7.- Ejercicio del descanso postnatal. "El ejercicio del descanso postnatal es de cuarenta y nueve (49) días naturales. Se inicia el día del parto y se incrementa con el número de días de descanso prenatal diferido, el número de días de adelanto del alumbramiento y los treinta (30) días naturales en los casos de parto múltiple o nacimiento de niños con discapacidad, cuando así corresponda". 2. Modificación del primer párrafo del artículo 16 del Reglamento de la Ley N° 26790 en los siguientes términos: a. Artículo 16.- Subsidio por Maternidad. "El subsidio por maternidad se otorga en dinero con el objeto de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido. Se otorga por noventa y ocho (98) días, pudiendo éstos distribuirse en los periodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, con la condición de que durante esos periodos no realice trabajo remunerado. El subsidio por maternidad se extenderá por treinta (30) días adicionales en casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad".
Nuevas disposiciones, jurisprudencia y apuntes laborales en febrero 2016
Con la finalidad de mantenerlo siempre al tanto de las noticias más relevantes sobre temas laborales, tributarios, novedades en el sector, entre otros, le enviamos el siguiente boletín informativo las nuevas disposiciones, jurisprudencia y apuntes laborales en febrero 2016.
I. Nuevas Disposiciones: a. Decreto Supremo que desarrolla la Ley N° 29896, Ley sobre implementación de lactarios en las instituciones del sector público y privado. Decreto Supremo N° 1-2016-MIMP (9.2.2016). b. Directiva que contiene disposiciones para la supervisión del Sistema Inspectivo. Resolución de Superintendencia N° 17-2016-SUNAFIL (20.2.2016). c. Proyecto de directiva "Disposiciones para el ejercicio de la función inspectiva en materia de seguridad y salud en el trabajo para el sector industrial" Resolución de Superintendencia N° 19-2016-SUNAFIL (20.2.2016) II. Jurisprudencia: a. SUNAFIL: Empresas deben implementar registros de asistencia que no permitan modificación. La Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL sancionó a una empresa por contar con un registro de control de asistencia que permitía la modificación de las horas de ingreso y salida por el personal del área de Recursos Humanos, al considerar que este no cumplía con la exigencia del artículo 3 del Decreto Supremo N° 4-2006-TR. El referido dispositivo señala que, si bien el registro de control de asistencia puede ser llevado en soporte físico o digital, el empleador debe adoptar las medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida. Por lo tanto, mediante Resolución de Intendencia N° 307-2015-SUNAFIL/ILM, la Intendencia de Lima Metropolitana de la SUNAFIL impuso una multa de S/. 102,600.00 Soles a la empresa inspeccionada, por considerar que cometió la infracción regulada en el numeral 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, que señala que constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales "no contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo". III. Apuntes Laborales a. Aspectos a considerar en el otorgamiento de utilidades voluntarias: Algunas empresas han implementado el otorgamiento de utilidades voluntarias como un beneficio adicional a las utilidades legales reguladas en el Decreto Legislativo N° 892. En estos casos, es importante recordar que la decisión de otorgar dicho beneficio debe constar en un acuerdo de la Junta General de Accionistas. Asimismo, los empleadores deberán contar con lineamientos o políticas que contemplen la metodología de reparto, la cual debe ceñirse a criterios objetivos que no se encuentren vinculados al desempeño.
Inicia de fiscalizaciones laborales para determinar el cumplimiento de la cuota de empleo.
De acuerdo a lo establecido en la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad y las Normas Complementarias para la Aplicación y Fiscalización del Cumplimiento de la Cuota de Empleo para Personas con Discapacidad Aplicables a los Empleadores Privados aprobadas por Resolución Ministerial N° 107-2015-TR.
A partir del mes de enero de 2016 se iniciarán las fiscalizaciones laborales respecto al cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad, con relación al periodo anual comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2015. El empleador podrá justificar el incumplimiento de la cuota en los siguientes casos: a. Que no generó vacantes durante el año 2015; o, b. En caso sí se haya generado vacantes en el año 2015 deberá acreditar lo siguiente: I. Que existían razones técnicas o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que dificultaron la incorporación de trabajadores con discapacidad en la empresa; II. Que ofertó los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en el Centro de Empleo gestionado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y los gobiernos regionales, o en los servicios prestados por otras entidades articuladas a la Bolsa de Trabajo; III. Que en la oferta de empleo omitió todo requisito que constituía una exigencia discriminatoria en contra de las personas con discapacidad; y, IV. Que los procesos de evaluación permitieron la efectiva participación de las personas con discapacidad que postularon (este requisito no deberá acreditarse si no hubo postulación alguna de persona con discapacidad). Los empleadores que no logren acreditar los mencionados requisitos serán multados por la Autoridad de Trabajo. El incumplimiento de la cuota de empleo tendría que ser encajada en la infracción grave en materia de empleo y colocación referida al "incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad", la misma que podría ser sancionada con una multa que oscilaría entre 3 y 50 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados. Considerando la UIT vigente para el 2016, la multa oscilaría entre S/. 11,850.00 y S/. 197,500.00.
Aprueban directiva para la presentación de denuncias laborales virtuales
El día 2 de enero de 2016 se publicó la Resolución de Superintendencia N° 209-2015-SUNAFIL, a través de la cual se aprueba la Directiva N° 3-2015-SUNAFIL/INPA sobre "Disposiciones para la presentación de denuncias laborales virtuales" (Directiva). Las principales disposiciones de la Directiva son las siguientes:
1. El objetivo de la Directiva consiste en establecer las disposiciones para la presentación de denuncias laborales virtuales, a fin de optimizar el servicio de inspección de trabajo que brinda la institución, otorgándole al usuario la posibilidad de realizar la denuncia laboral mediante el acceso a la plataforma virtual. 2. Las materias que se canalizarán a través de la plataforma virtual de denuncias son las referidas a incumplimientos de normas (i) sociolaborales; (ii) de derechos fundamentales; (iii) de seguridad y salud en el trabajo; y, (iv) de regímenes especiales. 3. El formato de denuncia tiene una opción para adjuntar archivos digitales que serán obligatorios, como el Documento Nacional de Identidad (DNI) y documentos que acrediten que existe o existió la relación laboral. Antes de iniciar la denuncia laboral, el usuario deberá colocar el número de Registro Único de Contribuyente (RUC) de la empresa que desee denunciar, a fin de conocer cuál es la autoridad competente a quien canalizará su denuncia laboral. 4. El usuario deberá estipular la razón social del empleador, así como su número de RUC y el domicilio donde se desarrollan las labores, asimismo el domicilio fiscal si fuese distinto. 5. Si el usuario tuviera vínculo laboral vigente con el empleador, por defecto se reservará su identidad, salvo que la denuncia se base en las materias de (i) hostilidad; (ii) desnaturalización de contratos cuando se trate de un solo trabajador; (iii) accidentes de trabajo; y, (iv) cuando por su naturaleza sea necesario revelar la identidad del denunciante. Del mismo modo, el usuario deberá estipular el cargo que desempeña o desempeñó en la empresa, al mismo tiempo que la periodicidad del pago de la remuneración y el monto de la última remuneración percibida. Luego de ello, el usuario deberá seleccionar la(s) materia(s) a la que se encuentra asociada su denuncia, detallando los hechos materia de la misma. 6. El formato de denuncias laborales virtuales tendrá inserta una declaración jurada que el usuario deberá leer y marcar la opción "Declaro bajo juramento que los datos brindados son veraces". En caso no lo haga, deberá formular la denuncia de manera presencial.
Tasa Anual de Extranjería
A partir del mes de enero del presente año, todo ciudadano extranjero que cuente con una autorización de residencia en el país, independientemente de la calidad migratoria que posea, deberá pagar la Tasa Anual de Extranjería (TAE).
Es importante precisar que esta obligación debe realizarse durante los tres (3) primeros meses del año y su incumplimiento está sujeto al pago de multas ante la Superintendencia Nacional de Migraciones (SNM). Asimismo, resulta relevante tener en consideración que ningún procedimiento migratorio ante la SNM podrá ser realizado si es que no se acredita que la TAE ha sido cancelada previamente.
Comunicación de Puestos Indispensables
De conformidad con lo establecido en el Artículo 67 del Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 11-92-TR.
Durante el mes de enero de cada año las empresas deben presentar la relación de las labores indispensables cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Dicha comunicación se deberá efectuar a sus trabajadores u organización sindical y a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Esta comunicación deberá contener el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de los servicios, los horarios y turnos, así como la periodicidad en que deban producirse los respectivos reemplazos.

References: Resolución 
 Artículo 2
 Resolución 
 Resolución 
 Artículo 2
 Artículo 2
 Artículo 4
 Artículo 7
 artículo 16
 Artículo 16
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 3
 Resolución 
 artículo 25
 Resolución 
 Resolución 
 Artículo 67