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Timestamp: 2019-05-27 09:50:26+00:00

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LA FÁBRICA DE JESÚS: octubre 2016
Prioridad Aplicativa de los Convenios de Empresa, comentario de la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2016
Buen manual de la profesora de la UCLM Amparo Merino
No es mi intención realizar un comentario sobre el extenso y controvertido asunto de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los de ámbito superior, que contempla el art.84.2 del Estatuto de los Trabajadores, y que ya supuso la denuncia de los sindicatos por considerar que se vulneraba las libertades sindicales.
Pero como suele ocurrir en múltiples ocasiones, en aquellos temas que no son pacíficos y no han sido pactados, la interpretación y aplicación del mencionado artículo en cuanto a las materias en las que opera la prioridad aplicativa del convenio de empresa, o la convivencia entre convenio de empresa y el sectorial en aquellas materias convencionales en que no hay dicha prioridad aplicativa, sigue generando conflictos que finalmente han de ser resueltos por los tribunales. No todo está atado y bien atado.
La actual jurisprudencia ya se ha ido pronunciando en los supuestos de concurrencia de convenios y ha fijado qué convenio colectivo prevalece en alguna de estas materias, estableciéndose límites a la prioridad aplicativa de los convenios de empresa, pues no olvidemos que el concepto de grupo de empresa o el de empresas vinculadas no siempre son pacíficos. A título ilustrativo, podemos mencionar la sentencia de la Audiencia nacional de 22 de abril de 2014, sobre la modificación en la estructura salarial, puesto que el art. 84.2.a) ET solo permite, al convenio de empresa, establecer la cuantía salarial pero no su estructura de salario base y complementos, y puesto que las empresas no pueden proceder al descuelgue del convenio sectorial promoviendo un convenio de empresa y si pretende hacer modificaciones debe acudir a lo fijado en el art. 82.3 del ET. Y por seguir con la materia salarial, decir que tampoco cabe aplicar retroactivamente la tabla del convenio de empresa si ésta es inferior al sectorial (Sentencia de la Audiencia Nacional de 29 de mayo de 2013). Por último, también podemos citar la sentencia del TSJ de Navarra de 30 julio de 2014, que nos viene a indicar que el convenio de empresa no puede incrementar la jornada máxima sobre el sectorial, si éste era el que se venía aplicando, y solamente puede fijar la distribución del tiempo de trabajo (art 84.2.c) ET).
Como podéis ver, la voluntad de promover convenios de empresa con el fin de empeorar el sectorial seguirá siendo materia de conflictos, puesto que una empresa que tiene dificultades debe acudir a otros instrumentos que la norma contempla, pero deberá motivar y acreditar las causas para proceder de este modo.
El conflicto en el que quería centrarme es el resuelto por la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2016. Este aborda el recurso presentado por un empresa de seguridad que opera a nivel estatal y suscribe un convenio para la Comunidad de Madrid, con la representación legal de los trabajadores de este territorio, y que contó con la oposición de dos representantes de la mesa negociadora, en concreto con el de UGT y de la USO.
En el recurso que presenta la empresa ante el Tribunal Supremo, en oposición al fallo de la sentencia del TSJ de Madrid, aquella alega que se ha infringido el art. 84 del ET; entre otras razones, que a pesar de la denominación del convenio suscrito y publicado por el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, tal convenio no era de aplicación para toda la empresa, sino solamente para los empleados de Madrid, o que era un convenio de ámbito inferior al de empresa, y es precisamente esta observación de la propia empresa la que permite al Tribunal Supremo, junto a otros fundamentos jurídicos, señalar que la prioridad aplicativa que contempla el artículo 84.2 del ET no incluye a los convenios de ámbito inferior al de empresa, y que el que se suscribió no se podía calificar de ámbito de empresa, entre otras razones, porque solamente fue negociado (por decir algo) por los representantes de Madrid sin que se cumpliese los requisitos que fija el art. 87 del ET, en cuanto a la legitimación para negociar un convenio de empresa que opera en todo el territorio nacional.
A modo de conclusión, la prioridad aplicativa de los convenios de empresa o de grupo de empresas o de una pluralidad de empresas vinculadas, solo opera en aquellas materias que establece el art. 84.2 del ET, pero dicha prioridad no se puede hacer extensiva a otros ámbitos inferiores al de empresa o convenios franja.
Tendremos que seguir trabajando en una materia tan sensible y de vital importancia, restituir a los agentes sociales, fundamentalmente a los sindicatos, su capacidad de interlocución con el fin de que los convenios sectoriales fijen las condiciones mínimas para todos los trabajadores y trabajadoras del sector, sin que ello prive en el ámbito de la empresa mejorar y su concreción a través de sus representantes.
Publicado por Jesús Martinez en 10:24 No hay comentarios:
Comentario de Sentencia sobre Extinción Contractual a Solicitud de Trabajadora, (ex artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores): Retrasos Continuados en la Percepción de Salarios
Enrique Lillo, premio Nacional de la Asociación Nacional de laboralistas
Nuevamente queremos comentar una sentencia que han gestionado nuestros compañeros del Gabinete Jurídico de CCOO de Tarragona. Esta en concreto dictada por el Juzgado Social nº 1 de Reus el 22 de septiembre de 2016 y promovida por una trabajadora que padecía retrasos continuados en la percepción de los salarios y a quien, posteriormente, se le adeudan varias mensualidades.
Como ya sabréis, el artículo 50.1.b) del ET, permite que los trabajadores y trabajadoras soliciten la extinción del contrato de trabajo cuando se produce una falta de pago o retrasos continuados de sus salarios. En todo caso, recordar que se puede solicitar la extinción, pero hasta que un juez no la declara, el trabajador ha de seguir prestando sus servicios.
En el presente caso, se trata de una trabajadora que en el mes de mayo de 2016, interpuso una demanda solicitando la extinción contractual, puesto que desde el mes de diciembre de 2014, la empresa se retrasaba en el abono de los salarios en casi un mes y, desde que interpuso la demanda, la empresa procede a dejarle de abonar los salarios, es decir, desde que se celebró el juicio en septiembre de 2016, además le adeuda las tres mensualidades (junio, julio y agosto de 2016).
Entre las peculiaridades de la sentencia, podemos destacar que la trabajadora inicialmente fue contratada por una empresa y a los 6 meses fue dada de baja para, acto seguido, ser nuevamente dada de alta en otra empresa del grupo cuyo objeto social es el mismo. Ambas empresas tienen como único administrador a la sociedad patrimonial, cuyo accionista representante lo es de las otras dos. La parte actora planteó en el escrito de su demanda que nos encontrábamos ante un grupo patológico de empresa (este incluiría las dos en las cuales había sido dada de alta la trabajadora, y la patrimonial).
El incumplimiento previsto en el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, que posibilita la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización, debe ser grave y de duración suficiente, nos dice la Sentencia del TS de 25 de enero de 1999. Asimismo, el juzgador del JS 1 de Reus nos recuerda la sentencia del TS de 25 de febrero de 2013, por su elevado carácter pedagógico, en la medida que aborda uno de los temas que suele ser controvertido como es la cuestión del tiempo que el empresario se puede retrasar en el pago de salarios y a lo largo de qué periodo, para que dichos retrasos tengan la consideración de grave y de duración suficiente (véase el razonamiento jurídico 3, página 10 de la sentencia comentada). El juez cita diferentes sentencias y qué ha venido entendiendo el Tribunal Supremo, y entre otras cuestiones, expone, en cuanto a los retrasos, que los mismos no pueden ser: “un mero retraso puntual y esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifieste mediante una conducta continuada”.
No podemos olvidar que el salario es el principal sustento del que dispone los trabajadores y trabajadoras para cubrir sus necesidades. Analizado el supuesto actual, el juez del JS 1 de Reus determina que el retraso a lo largo de año y medio y falta de pago de los tres últimos meses, tiene la suficiente entidad y gravedad como para declarar extinguida la relación laboral y el derecho de la trabajadora a la indemnización prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Otra de las cuestiones que aborda la sentencia y puede ser de interés es que la trabajadora se encontraba en reducción de jornada por cuidado de menor, pero que el cálculo indemnizatorio se debe hacer como si hubiese estado trabajando a jornada completa.
Por último, y para concluir, un último aspecto de interés de la sentencia es el establecimiento del sujeto responsable, teniendo en cuenta que se había planteado la extensión de la responsabilidad solidaria a la empresa patrimonial. Es decir, la cuestión de si estamos o no ante un grupo patológico de empresas, de acuerdo con las más recientes sentencias del Tribunal Supremo (Recurso 37/2013 de 19 de diciembre de 2013 y Recurso 132/2013 de 4 de abril de 2014). En este punto, el juez del JS 1 de Reus, a tenor de lo que fija el TS, considera que no se puede extender la responsabilidad a la sociedad patrimonial, a pesar de que es el administrador único de las otras dos empresas del grupo.
Sentencia del Juzgado Social 1 de Reus, de 22 de Septiembre de 2016
Salud y República y buena lectura
Publicado por Jesús Martinez en 12:29 No hay comentarios:
Comentario de Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, sala de lo Social, de 9 de junio de 2016, en Materia de Incapacidad Permanente por Síndrome Fibromiálgico
El TSJ de Catalunya, en fecha de 9 de junio de 2016, ha dictado una sentencia que resuelve el recurso de reposición, interpuesto por una trabajadora, a quien en instancia se le había denegado la declaración de Incapacidad permanente, a pesar de encontrarse afecta a la siguiente patología: síndrome fibromiálgico y sensibilidad química múltiple sin limitación del funcionalismo valorable. Trastorno de ansiedad generalizado en tratamiento y controles. Espondiloartrosis con clínica de cervicalgia sin afectación motora. Urgencia miccional.
La trabajadora desempeñaba su servicio como auxiliar administrativa y había iniciado expediente ante el INSS con el fin de que se le reconociese la situación de incapacidad permanente. Siendo denegada tal circunstancia en vía administrativa, optó por presentar una demanda declarativa ante el juzgado de lo social de Barcelona, que también desestimó su reclamación.
El interés que puede tener esta breve sentencia, a mi entender, es doble: por una parte, como ejemplo de que cada vez son más las sentencias que declaran la incapacidad permanente de personas que padecen fibromialgia; y por otra, por el carácter didáctico de la sentencia, en cuanto nos recuerda los preceptos de la Ley general de la Seguridad Social que definen la incapacidad permanente.
En relación con este último asunto, el juzgador expone lo que hasta la fecha la jurisprudencia ha venido a considerar, “debiéndose tener cuenta, más que las lesiones, las limitaciones que las mismas representan en orden al desarrollo de la actividad laboral ( STS 11-11-86 , 9-2-87 , 29-9-87 , 28/12/88 ), debiéndose realizar la valoración de las capacidades residuales atendiendo a las limitaciones funcionales derivadas de los padecimientos sufridos ( STS 6-11-87 ), sin que sea exigible un verdadero afán de sacrificio por parte del trabajador y un grado intenso de tolerancia por el empresario ( STS 21-1-88 )”.
Si tenemos en cuenta que la incapacidad permanente (art. 136.1 de la Ley general de la Seguridad Social) es una acción protectora de la Seguridad Social de carácter profesional, lo que se debe tener en cuenta es si las lesiones que le han diagnosticado a la persona trabajadora limitan su capacidad para desarrollar su trabajo habitual con un mínimo de capacidad y eficiencia, debiendo esta poder realizarlo a lo largo de toda su jornada, con el fin de que el rendimiento sea continuado y no esporádico (TS 26‑2‑79, STS 6-2-87 , 6-11-87 y STS de 22 de septiembre de 1989 ).
De la simple lectura de la sentencia, podemos deducir que la trabajadora no desempeña trabajos que requieran un gran esfuerzo físico, pero sí requieren una atención psíquica continuada con esfuerzo psicológico sostenido, siendo este último más propio de su profesión, y es por ello que el tribunal alcanza la conclusión que debe estimarse el recurso presentado por la trabajadora y declarar la incapacidad permanente de la misma en grado de total para su profesión habitual, aunque no para otras que además de no requerir esfuerzo físico, tampoco requieran esfuerzo psíquico.
Sentencia Comentada, TSJ de Catalunya de 09/06/2016
Publicado por Jesús Martinez en 12:37 No hay comentarios:
Comentario de Libro Francesc Pérez Amorós; Eduardo Rojo (dir.); Ysàs Molinero, Helena (coord.). “Balance de la reforma laboral de 2012”. Albacete: Bomarzo, 2016. 382 páginas
Este es un trabajo colectivo excelentemente dirigido por los catedráticos Francesc Pérez Amorós y Eduardo Rojo Torrecilla y Coordinado por la profesora Helena Ysàs Molinero, todos ellos de la Universidad Autónoma de Barcelona. En esta obra han participado 16 profesores y profesoras de diferentes universidades catalanas, y aunque fundamentalmente son expertos del derecho del trabajo y de la Seguridad Social, también hay aportaciones de profesores relacionados con la sociología y la economía. Todos ellos colaboran en distintos grupos de investigación relacionados con el mundo del trabajo y el derecho, y decimos esto porque, si bien de la lectura de los primeros capítulos, y conociendo a sus autores, se desprende un análisis crítico de la reforma laboral de 2012, no por ello dicho análisis está exento de rigor académico.
No haremos un comentario de cada uno de los apartados del libro, pero sí nos parece interesante resaltar la idoneidad y el momento del trabajo, pues llevamos más de un año (y debido a la situación política del país acompañada de diferentes resoluciones de organismos internacionales) que desde diferentes foros se viene reclamando la necesidad de realizar aquellos cambios legislativos que vuelvan a resituar el derecho del Trabajo en un proceso que algunos han venido a llamar de “Reconstitucionalización”. Es decir, de volver el derecho del trabajo a la senda de la que no debería haberse apartado puesto que ni la crisis económica y política justifica la ruptura de los equilibrios existentes hasta la fecha, entre los derechos de libre economía de mercado con los constitucionales derechos sociales.
Como decíamos, los primeros apartados recogen la voluntad y finalidad del presente trabajo, muy bien expresada por sus directores (Francesc Pérez y Eduardo Rojo) cuando nos recuerdan cuál fue la voluntad del legislador a partir del análisis del preámbulo del Real Decreto 3/2012 y de la propia ley 3/2012. Los autores no se detienen solamente en la técnica legislativa, sino que analizan lo que pretenden ambas normas: estas son un cambio que transforma una Ley de la importancia del Estatuto de los Trabajadores (los autores nos recuerdan que el mismo nace por mandato Constitucional (art. 35.2 CE)) con la justificación de la grave crisis económica y de desempleo, reforzando la “libertad de empresa” y la “libre economía de mercado” (art. 38 CE). Al mismo tiempo, el Derecho al Trabajo (Art. 35 CE) se silencia, es decir, queda (des)constitucionalizado, ya que no se trata solamente de un cambió que permite mayor flexibilidad del mercado del trabajo, sino un verdadero reordenamiento del sistema de fuentes del ordenamiento laboral, modificándose la negociación colectiva y el conjunto del modelo de relaciones laborales al verse aquella depreciada y potenciándose la fragmentación.
Ello ha supuesto un incremento del poder de dirección y organización empresarial al dar prioridad aplicativa a los convenios de empresa en detrimento de los sectoriales. También los autores comentan las sentencias y resoluciones del Tribunal Constitucional en cuanto al respaldo dado por dicho órgano a la reforma Laboral de 2012, donde el elemento justificador de sus decisiones ha sido la “crisis económica”. Como contrapunto, nos recuerdan los autores el manifiesto suscrito por 55 catedráticos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, así como las ponencias de alguno de los miembros del Tribunal Constitucional que emitieron votos particulares.
En definitiva, estamos ante un excelente trabajo y recomendamos su lectura, para poder hacer propuestas de futuro, que vayan más allá que el eslogan de “derogación de la reforma laboral” y que se encaminen, a lo que los autores denominan la necesaria “reconstitucionalización”, que devuelva los equilibrios que hacía poco había sustentado el Derecho del Trabajo.
Juan Manuel Tapia
Publicado por Jesús Martinez en 8:33 No hay comentarios:
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 artículo 56
 Real Decreto