Source: https://www.hessenmetall.de/service-fuer-mitglieder/rechtsberatung-und-rechtsvertretung/kompetenzbeispiele-im-kollektivrecht.html
Timestamp: 2017-11-19 23:57:22+00:00

Document:
Kompetenzbeispiele im Kollektivrecht - Hessenmetall
Wir unterstützen Sie nicht nur bei gerichtlichen Auseinandersetzungen, sondern auch bei Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen und der IG Metall. Wir sind erfahren in der Formulierung von Tarifverträgen und kennen unserere Mitgliedsunternehmen sowie unseren Sozialpartner IG Metall genau. Deshalb können wir kollektivrechtliche Regelungen besonders gut entwerfen und verhandeln. Da wir in allen hessischen Gerichten täglich ein- und ausgehen, kennen wir auch die Arbeitsrichter bestens.
Betriebsrat darf Schulungen und Tarifpolitik nicht vermischen
Der Betriebsrat eines von uns vertretenen Unternehmens beantragte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes das gesamte Betriebsratsgremium für eine Betriebsratsschulung/Betriebsratssitzung für 2 Tage inkl. Übernachtung von der Arbeitsleistung freizustellen und später in einem Hauptsacheverfahren Übernahme der Kosten für Referenten und Veranstaltungsort in Höhe von insgesamt ca. 4.500 €.
Thema der Schulung war „Zusammen-nicht alleinsam Betriebsratsarbeit als Gremienarbeit“
Hierbei sollte am 1. Tag der zuständige IG Metall Bevollmächtigte unter anderem zu den Themen aktuelle Lieferzuverlässigkeit des Unternehmens, Qualitätsprobleme, Produktionsplanung, Investitionen etc. referieren. Danach sollte ein externer Referent des Bildungswerkes Rhein – Main das Unternehmensprofil unseres Mitglieds darstellen. Am 2. Tag sollte ausschließlich der zuständige IG Metall Bevollmächtigte darüber referieren, wie der Betriebsrat auf die am Vortag geschilderten Probleme des Unternehmens reagieren kann.
Wir haben unter anderem argumentiert, es handele sich nicht um eine Schulungsveranstaltung, sondern lediglich um eine Betriebsratssitzung, an der der IG Metall Vertreter jederzeit teilnehmen kann.
Das Gericht hat im einstweiligen Verfügungsverfahren die Freistellung für die 2 Tage für eine Betriebsratssitzung beschlossen. Es hat hierbei dem Betriebsrat abgeraten die Sitzung außer Haus abzuhalten, da es dies nicht für erforderlich hielt. Die Erforderlichkeit der Veranstaltung ist aber nicht geprüft worden, da das Gericht diese als Betriebsratssitzung gewertet hat.
Der Betriebsrat hat die Veranstaltung doch außer Haus an 2 Tagen durchgeführt, allerdings ohne Übernachtung, weshalb im Hauptsacheverfahren um die Kosten für Referenten und Veranstaltungsort gestritten wurde.
Auch in diesem Verfahren haben wir argumentiert, es handele sich nicht um eine Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG, da alle dort zu behandelnden Themen nicht der Vermittlung von Kenntnissen zur Erledigung der Betriebsratsarbeit dienen. Alle Themen können auch in einer Betriebsratssitzung im Unternehmen mit dem IG Metall Vertreter besprochen werden.
Dieser Argumentation ist das Gericht gefolgt und hat den Antrag zurückgewiesen.
Autorin: Martina Stüting, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Bezirksgruppe Mittelhessen
Nicht jede Betriebsratsschulung ist erforderlich
Nach § 37 Abs. 6, Abs. 2 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder von ihrer Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
Dies gilt auch für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit die dort vermittelten Kenntnisse für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Die Kosten hierfür sind gem. § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Hierzu zählen auch die Unterkunfts- und Verpflegungskosten, sowie Reisekosten.
Auch wenn die Rechtsprechung erfahrungsgemäß recht großzügig bei der Beurteilung der Erforderlichkeit von Betriebsratsschulungen ist, sollten Arbeitgeber die Schulungsvorhaben des Betriebsrats nicht ungeprüft durchwinken. Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Ablehnung bieten immer wieder der vorherige Betriebsratsbeschluss über die Teilnahme an der Schulung, die Schulungsinhalte oder die anfallenden Kosten.
Der Fall: Eine Betriebsrats-Schulung zur Betriebsstillegung für 11.000 EUR zzgl. Reise und Unterbringungskosten
In einem konkreten Fall hat es sich gelohnt HESSENMETALL einzubinden und die Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung in Frage zu stellen. Die Schulung zum Thema Betriebsstillegung hätte für unser Mitgliedsunternehmen Kosten in Höhe von 11.000 EUR zzgl. Reise und Unterbringungskosten verursacht.
Da es sich bei den Inhalten nicht um Grundwissen zum Betriebsverfassungsrecht handelt, musste der Betriebsrat einen aktuellen betriebsbezogenen Anlass darlegen, der die Erforderlichkeit der Schulung begründet. Mit Unterstützung von HESSENMETALL konnte der Vortrag des Betriebsrats zur Erforderlichkeit der Schulung erfolgreich vor dem Arbeitsgericht widerlegt werden, so dass alle Anträge des Betriebsrats, inzwischen rechtskräftig, abgewiesen wurden und unserem Mitgliedsunternehmen die erheblichen Schulungskosten erspart geblieben sind.
Autorin: Stefanie Engler, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) der Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen
ERA als Bollwerk gegen Höhergruppierungswünsche
ERA als stabiles Bollwerk gegen Höhergruppierungswünsche vom BAG bestätigt
Aus der Fallsammlung unserer Kollegin Annegret Schmitt
Die Parteien eines namhaften hessischen Mitgliedsunternehmens stritten durch alle Instanzen um die Eingruppierung verschiedener Arbeitsaufgaben, die sich seit Einführung des Entgelt-Rahmen-Abkommens (ERA) im Betrieb von den Arbeitsabläufen her stetig weiterentwickelt hatten.
Der Betriebsrat hatte aus diesem Grund vom Arbeitgeber zunächst die Aktualisierung der Aufgabenbeschreibungen gefordert. Nachdem diese aktualisiert, vor allem erweitert worden waren, hatte der Betriebsrat außergerichtlich eine neue, höhere Eingruppierung der Arbeitsaufgaben gefordert. Da der Betriebsrat jedoch nur bei Neueinstellungen nach § 99 BetrVG die Eingruppierung rechtlich überprüfen lassen kann, wurden die betroffenen Mitarbeiter vom Betriebsrat zur Erhebung einer Individualklage gegen die Eingruppierung ihrer Arbeitsaufgabe aufgefordert. Einige Kläger hatten das Verfahren bis zum BAG betrieben. Das BAG hat deren Nichtzulassungsbeschwerden nun zurückgewiesen.
Ein schöner Erfolg, der die solide Stabilität des 2004 eingeführten Tarifrahmens und seiner stetigen Weiterentwicklung zeigt. Für die HESSENMETALL-Mitglieder bedeutet dieses nun bis in die letzte Instanz erfolgreich abgeschlossene Verfahren Rechtssicherheit und Schutz gegen ungerechtfertigte Ansprüche bei verschiedenen Handhabungen in unterschiedlichen Unternehmensteilen.
Der Fall: Betriebsrat will Höhergruppierung unter Hinweis auf Praxis in einem anderen Unternehmensteil
In der Sache war es den Klägern nicht gelungen, die Gründe darzulegen, welche die begehrten höheren Eingruppierungen gerechtfertigt hätten. Insbesondere konnten die Kläger die begehrten Eingruppierungen auch nicht mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründen. Danach hat ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, soweit für eine Ungleichbehandlung keine sachlichen Gründe vorliegen.
Da der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich unternehmensbezogen gilt, haben die Kläger diesbezüglich vorgetragen, in einem anderen Betrieb des Unternehmens seien „identische“ Arbeitsplätze höher eingruppiert worden.
Gleichbehandlung nur bei Normengestaltung, nicht bei Interpretation im Normenvollzug
Da jedoch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort eingreift, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Handeln ein eigenes Regelungswerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem – wenn auch vermeintlichem – Normenvollzug, hat dieses Argument der Kläger weder das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. noch das Hessische Landesarbeitsgericht überzeugt. Die Richter konnten nicht feststellen, dass das beklagte Unternehmen eigene, von ERA abweichende Eingruppierungsregelungen geschaffen hat. Auch wenn bestimmte Mitarbeiter in einem anderen Betrieb zu hoch eingruppiert sein sollten, löse dies keinen Rechtsanspruch anderer Arbeitnehmer auf ebenfalls zu hohe Eingruppierung aus.
Leistungszulage kann bei Höhergruppierung erst einmal entfallen
Nebenbei hat das LAG auch bestätigt, dass gem. § 8 Abs. 1 Satz 7 ERA die Leistungszulage bei der Zuordnung der Arbeitsaufgabe zu einer höheren Entgeltgruppe vorübergehend auf „0“ festgesetzt („entfallen“) und erst später neu festgelegt werden kann.
Autorin: Annegret Schmitt, Verbandsjuristin
Keine Ungleichbehandlung, wenn selbst kündigende Mitarbeiter ohne Abfindung
LAG Hessen sieht keine Ungleichbehandlung, wenn selbst kündigende Mitarbeiter zeitweise keine Abfindung bekommen
Eine gute Nachricht für unsere Mitglieder: Der Sozialplan für Standortverlagerung kann für den Regelfall die Abfindungszahlung für Mitarbeiter ausschließen, die eine Eigenkündigung erklären, bevor der Arbeitgeber eine Versetzung und/oder Änderungskündigung ausgesprochen hat und/oder die Betriebsparteien einen Sozialplan abgeschlossen haben. Denn sie ändern ihr Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht aufgrund einer Betriebsänderung. Mitarbeiter mit Aufhebungsverträgen hingegen tun dies sehr wohl. Mit dieser Entscheidung gab das LAG Hessen HESSENMETALL recht.
Der Fall: Die Betriebspartner hatten die Zahlung von Abfindungen an Arbeitnehmer/innen, die weder eine Änderungskündigung noch eine Versetzung erhielten und den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich vor dem Abschluss des Sozialplans setzten, auf diejenigen beschränkt, mit denen sie einen Aufhebungsvertrag schloss.
Sodann regelte der Sozialplan Abfindungsansprüche nach Ablehnung einer Änderungskündigung oder Versetzung, mithin nachdem der Arbeitgeber eine Personalmaßnahme bereits erklärt hatte. Damit waren zu diesem Zeitpunkt auch die Bedingungen für einen Wechsel klar.
Schließlich regelte der Sozialplan bei Annahme des Wechsels die Möglichkeit einer Erprobung der Tätigkeit am anderen Standort und gab den Arbeitnehmer/innen sodann die Möglichkeit, nach einer zeitlich definierten - tatsächlich stattgefundenen - Erprobung mittels Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung unter Erhalt der Sozialplanabfindung auszuscheiden.
Betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz, § 75 Abs. 1 BetrVG
Das LAG Hessen folgte der Auffassung von HESSENMETALL, dass hierdurch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruch nach § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen wurde.
Die Betriebspartner konnten zulässig zwischen denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern differenzieren, die nach einem Stichtag einen Aufhebungsvertrag schlossen, und denjenigen, die nach diesem Stichtag das Arbeitsverhältnis einseitig selbst beendeten, ohne dass sie bereits eine Änderungskündigung und/oder Versetzung erhalten hatten. Eine Ungleichbehandlung war für diesen, noch vor dem Abschluss des Sozialplans liegenden Zeitraum, nicht festzustellen.
Vor allem im Zusammenhang mit Eigenkündigungen dürfen die Betriebsparteien bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden. Es können daher z.B. eigenkündigungsbezogene Stichtagsregelungen sachlich gerechtfertigt sein.
Die Betriebspartner konnten daher wegen der Einschätzungsprärogative, welche Nachteile durch den Sozialplan ausgeglichen werden sollte, für den Regelfall ausschließen, dass Abfindungen gezahlt werden, bevor eine Änderungskündigung oder eine konkrete Versetzung abgelehnt wurde und/oder der Sozialplan abgeschlossen worden war, solange die Abfindungszahlungen im Fall einer Eigenkündigung nicht ausnahmslos – und damit unzulässig – durch den Sozialplan ausgeschlossen wurden.
Auch die Tatsache, dass Arbeitnehmer/innen eine Abfindungszahlung erhielten, die in diesem Zeitraum einen Aufhebungsvertrag schlossen, führte nicht zu einer Ungleichbehandlung, da für diese Arbeitnehmer/innen bei Angebot eines Aufhebungsvertrags durch die Arbeitgeberin die Bereitschaft der Arbeitgeberin, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, feststand.
Der Kläger hat Nichtzulassungsbeschwerde eingereicht. Eine Entscheidung steht noch aus.
Autorin: Sabine Egi, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen
Ein großes Mitgliedsunternehmen versuchte, notwendige Kosteneinsparungen auch durch den Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung umzusetzen. Als dies im Unternehmen bekannt wurde, meldete sich die IG Metall und forderte das Unternehmen auf, die Tarifbindung z. B. über einen Anerkennungstarifvertrag wiederherzustellen. Das Unternehmen lehnte derartige Festlegungen jedoch ab, was zu einer Urabstimmung im Unternehmen mit einem nachfolgenden Erzwingungsstreik führte. Gegen den Rat des Verbandes, dass eine Lösung dieses Konfliktes nur im Rahmen von Verhandlungen mit der IG Metall erfolgen und eine gerichtliche Konfrontation nur zulasten des Unternehmens gehen könne, setzten die beauftragten Rechtsanwälte darauf, den Streik im Wege einer einstweiligen Verfügung beenden zu können. Diese Strategie der Anwälte scheiterte in zwei Instanzen, was zur Folge hatte, dass das Unternehmen unter dem Druck der Streikmaßnahmen der IG Metall wieder in die Mitgliedschaft mit Tarifbindung zu wechseln gezwungen war.
In umfangreichen Verhandlungen mit der IG Metall gelang es dem zuständigen regionalen Geschäftsführer des Verbandes, die notwendigen Maßnahmen im personellen Bereich zu verhandeln und dem Unternehmen für die Dauer von drei Jahren – innerhalb der Tarifbindung, aber mit möglichen
Ausnahmeregelungen – eine eklatante Kostenentlastung zu sichern. Danach kehrte das Unternehmen vollständig in die Tarifbindung zurück.
Mehr Arbeitszeit und Azubi-Übernahme
In einem fünften Fall konnte auf Wunsch eines tarifgebundenen Mitgliedsunternehmens durch einen firmenbezogenen Ergänzungstarifvertrag geholfen werden, die tarifvertragliche Quote der Beschäftigten mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden von den tarifvertraglich vereinbarten 13 auf 25 % zu erhöhen. Das Mitgliedsunternehmen verpflichtete sich im Gegenzug zur Übernahme einer bestimmten Anzahl Ausgebildeter in ein Arbeitsverhältnis.
Bei einem Mitgliedsunternehmen bestand die Anforderung an die Geschäftsleitung und den Betriebsrat, das vorhandene Arbeitszeitmodell im Rahmen der tarifvertraglichen Regelungen zu renovieren und zukunftsfest zu gestalten.
Es hatte sich in der Vergangenheit gezeigt, dass sich durch die fehlende Flexibilität des alten Modells Schwierigkeiten einstellten, auf kurzfristige Kundenanforderungen zu reagieren und häufiger Aufträge auch fremdvergeben werden mussten, was langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des hessischen Produktionsstandorts gefährdet hätte. Daher verhandelte das Unternehmen mit Unterstützung von HESSENMETALL intensiv mit dem Betriebsrat und der IG Metall über ein neues Arbeitszeitsystem. Nach einer Vielzahl von Verhandlungsterminen konnte ein System gefunden werden, das nicht nur die Schwächen des alten Arbeitszeitsystems beseitigte, sondern auch in Zukunft dafür sorgt, dass Make-or-Buy-Entscheidungen für den südhessischen Standort getroffen werden können.
So wurde die tägliche Betriebsnutzungszeit, auch durch Einführung versetzter Arbeitszeiten, merklich erweitert. Für Auftragsspitzen wurde die Möglichkeit der grundsätzlich freiwilligen, aber nötigenfalls auch festlegbaren Samstagsarbeit geschaffen. Um auf Auftragsschwanken sehr schnell und flexibel reagieren zu können, sieht das neue Arbeitszeitsystem kurze An- und Absagefristen sowie die kurzfristige Schaffung zusätzlicher ungeplanter Schichten vor. Bei alldem
wurde dennoch darauf Wert gelegt, dass durch die festgelegten Rahmenbedingungen die Mitarbeiter sowohl bei der Urlaubsplanung als auch bei der Arbeitszeit ein Höchstmaß an Planungssicherheit haben.
Die demografische Komponente fand bei dem Angebot von Gesundheitschecks und zusätzlichen freien Tagen für ältere Mitarbeiter im Schichtdienst Berücksichtigung. HESSENMETALL konnte für das Unternehmen in konstruktiver Zusammenarbeit mit dem Tarifpartner die Möglich keiten des Tarifvertrages aufzeigen und bei deren Umsetzung unterstützen.
Mehr Flexibilität gegen Entfristung
Oft ist es das Beste, einen guten Deal für beide Seiten zu erarbeiten: In einem vierten Fall wollte ein Mitgliedsunternehmen eine Erhöhung der Flexibilität bei der Anpassung des Personalbedarfs im Rahmen von Auftragsschwankungen erreichen. Für das Unternehmen wurde ein firmenbezogener Ergänzungstarifvertrag mit einer Laufzeit von drei Jahren abgeschlossen: Er sah vor, die Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen auf 48 Monate, die Anzahl zulässiger Verlängerungen für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge auf fünf auszuweiten.
Im Gegenzug verpflichtete sich das Unternehmen, während der Laufzeit des Ergänzungstarifvertrages einen Teil der befristet Beschäftigten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.
Sozialverträgliche Betriebsschließung
In einem dritten Fall verhandelte ein Unternehmen einen Arbeitsplatzabbau für mehrere 100 Arbeitsplätze verbunden mit einer entsprechenden Betriebsschließung. Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen erfolgten ohne Beteiligung des Verbandes. Die zuständige Rechtsabteilung wurde lediglich sporadisch über den Gang der Verhandlungen unterrichtet, da notwendige gerichtliche Verfahren im Zusammenhang mit dem Abbau der Arbeitsplätze über den Arbeitgeberverband geführt werden sollten.
Im Rahmen dieser Unterrichtungen warnten die Verbandsjuristen im Hinblick auf die gewählte Vorgehensweise der das Unternehmen vertretenden Anwälte mehrfach vor möglichen Problemen bei der Umsetzung der personellen Maßnahmen. Leider wurde auf diese Hinweise aber nicht eingegangen. Bei der Umsetzung der Maßnahmen und der damit einhergehenden gerichtlichen Verfahren zeigte sich dann, dass die Warnungen von HESSENMETALL weitestgehend berechtigt waren und sich erhebliche Probleme bei den gerichtlichen Verfahren ergaben, die gegen die ausgesprochenen Personalmaßnahmen erfolgten.
Eine Einbeziehung des Verbandes in die Verhandlungen, insbesondere mit der IG Metall, hätte dafür sorgen können, die notwendigen Personalmaßnahmen weit problemloser umzusetzen, als dies nunmehr in aufwändigen gerichtlichen Verfahren der Fall ist.
1.000 Arbeitsplätze erhalten
In einem zweiten Fall sah sich ein Mitgliedsunternehmen einer Insolvenzsituation ausgesetzt. Der Insolvenzverwalter versuchte, Teile des Unternehmens zu erhalten und einem Investor zu übertragen. Die zunächst ohne Beteiligung des Verbandes geführten Verhandlungen mit den Betriebsverfassungsgremien und der IG Metall standen vor dem Scheitern.
Damit hätten ca. 1.600 Arbeitnehmer ihre Arbeitsplätze verloren. In dieser Situation wurde der zuständige regionale Geschäftsführer gebeten, die Verhandlungen auf Seiten des
Insolvenzverwalters zu begleiten. Hierdurch gelang es, insbesondere im Rahmen bilateraler Verhandlungen zwischen HESSENMETALL und der IG Metall, die Grundlagen zu schaffen, die für die Fortführung des Unternehmens notwendig waren und ca. 1.000 Arbeitsplätze sicherten.
Außer Spesen nichts gewesen! Mit HESSENMETALL die Rechtsberatungskosten niedrig halten
Nach § 40 BetrVG sind Kosten, die auf Seiten des Betriebsrats bei der Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe entstehen, durch den Arbeitgeber zu tragen. Anders als im normalen Gerichtsverfahren ist dabei nicht maßgeblich, wer den Prozess gewinnt. Es ist vielmehr nur erforderlich, dass der Prozess und die Inanspruchnahme eines Anwalts aus Sicht des Betriebsrats „erforderlich“ sein muss, um die Belegschaftsrechte angemessen wahren zu können.
Aus der Fallsammlung unseres Kollegen Bernd Schneider
Nur in wenigen Fällen kommt es dabei ernsthaft zum Streit über die Höhe der entstehenden Anwaltskosten für den Betriebsrat. Im Fall eines größeren Mitgliedsunternehmens missbrauchten aber der Betriebsrat und sein Anwalt diese gesetzlichen Regelungen in Form zweifelhafter und zur Durchsetzung von Betriebsratsrechten völlig unnötiger Rechtsstreite, die gegenüber dem Unternehmen anhängig gemacht wurden.
Durch die hartnäckige Interessenvertretung von Hessenmetall ist es gelungen, die geltend gemachten Ansprüche in allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht nahezu vollständig abzuwehren. Darüber hinaus konnten auch die ursprünglich erhobenen Honorarforderungen in einem hohen fünfstelligen Euro-Bereich auf einen Bruchteil reduziert werden. Ein juristischer Sieg auf der ganzen Linie und durch alle Instanzen hindurch.
Für das Unternehmen endete dieser Fall tatsächlich nach dem Motto: „Außer Spesen nichts gewesen“. Das zeigt die Vorzüge einer Mitgliedschaft beim Arbeitgeberverband HESSENMETALL. Da die Prozessvertretung der Mitgliedsunternehmen zu den satzungsmäßigen Aufgaben des Verbandes gehört, ist diese Leistung durch den Mitgliedsbeitrag vollständig abgedeckt. Mit dieser Flatrate können die Mitglieder die professionelle juristische Kompetenz gelassen durch den gesamten Instanzenweg in Anspruch nehmen und die Auseinandersetzung bis zum finalen Erfolg führen. Keine anwaltlichen Stundensätze, keine sich aufbauenden hohen Gesamtrechnungen: nur der Mitgliedsbeitrag und die eigenen Reisespesen zum Gericht. Das bietet unseren Kunden maximale Planbarkeit der Kosten sowie ein gutes und sicheres Gefühl.
Bestehende Betriebsvereinbarung geht vor Tarifvertrag
Aus der Fallsammlung unseres Kollegen Dr. Arnold Müller
Ein tarifgebundenes Mitgliedsunternehmen beschäftigt derzeit ca. 3.700 Arbeitnehmer. Der Kläger war bei einem Personaldienstleister befristet vom 11.12.2010 bis 10.12.2012 beschäftigt und bei unserem Mitgliedsunternehmen als Zeitarbeitnehmer eingesetzt.
Mit Beginn vom 07.02.2013 war er wieder beim Verleiher beschäftigt und in diesem Zeitraum auch durchgängig bei dem Mitgliedsunternehmen. Im Februar 2012 hat unser Mitgliedsunternehmen eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Zeitarbeit“ abgeschlossen, die zum 27.02.2012 in Kraft trat. Der Zeitarbeitnehmer verklagte unser Mitgliedsunternehmen auf Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages gem. § 4 TV LeiZ.
Mit Hilfe von Hessenmetall wehrte sich das Mitgliedsunternehmen erfolgreich gegen diesen Anspruch auf eine Festeinstellung. So hat das Arbeitsgericht Gießen in dem folgenden Prozess entschieden, dass der Leiharbeitnehmer weder einen tarifvertraglichen Anspruch auf Abgabe eines Angebotes eines unbefristeten Arbeitsvertrages, noch auf eine entsprechende Beschäftigung gem. § 4 TV LeiZ hat.
Gegen den Anspruch spreche § 7 TV LeiZ, wonach zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages bestehende betriebliche Regelungen bis zu ihrem Ende in Kraft bleiben und die Regelung dieses Tarifvertrages (TV LeiZ) verdrängen. Die Betriebsvereinbarung Zeitarbeit, die vor dem Inkrafttreten des TV LeiZ in Kraft getreten ist, verdrängt die Regelungen des TV LeiZ bis zum Ende der Betriebsvereinbarung. § 7 TV LeiZ schließe die Anwendung des gesamten TV LeiZ aus und damit auch die Regelung zu der Überlassungsdauer im Sinne von § 4 TV LeiZ.
Die Regelungen des TV LeiZ würden durch die Betriebsvereinbarung vollständig verdrängt. Das bedeutet, dass auch die Beschäftigungszeiten für die Dauer des Bestands einer Betriebsvereinbarung gehemmt werden und damit gerade nicht zählen. Die Monate der Überlassung der Zeitarbeitnehmers während der Gültigkeit der Betriebsvereinbarung werden mithin nicht mitgezählt.
Das Wort „verdrängen“ bedeute, dass die Regelungen des TV LeiZ für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung außer Kraft gesetzt werden. Dies sei allumfassend, womit nicht nur die Angebotspflicht des Arbeitgebers nach § 4 Ziff. 1 TV LeiZ gehemmt sei, sondern darüber hinaus die in § 4 Ziff. 1 TV LeiZ geregelten Überlassungszeiten außer Kraft gesetzt sind mit der Folge, dass diese für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung nicht gezählt werden. Dies entspreche auch dem Sinn und Zweck der Regelungen des TV LeiZ.
Der TV LeiZ sehe gerade die Möglichkeit vor, dass die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung abschließen und damit eigenständige Regelungen zur Übernahme von Leiharbeitnehmern regeln. Diese Rechte würden unterlaufen, wenn unmittelbar nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung die vollen Überlassungszeiten aufleben und damit in dem Moment ein Übernahmeanspruch entstehe, ohne dass die Betriebsparteien die Möglichkeit hätten, eine neue Betriebsvereinbarung abzuschließen.
Dies liefe auch dem Zweck des § 3 TV LeiZ zuwider, der den Betriebsparteien die Möglichkeit eröffne, entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen eine maßgeschneiderte Lösung zum Einsatz von Zeitarbeitnehmern zu vereinbaren und damit gleichzeitig die bestehenden betrieblichen und tariflichen Flexibilisierungsinstrumente im Rahmen des § 3 TV LeiZ zu nutzen.
Es solle sichergestellt werden, dass ein bereits bestehender Konsens zwischen den Betriebsparteien nicht durch den TV LeiZ aufgehoben werden und zu neuen Diskussionen im Betrieb führen. Auch spreche der systematische Zusammenhang für eine Hemmung der Beschäftigungszeiten während der Dauer einer Betriebsvereinbarung.
Der TV LeiZ differenziere gerade zwischen Betrieben mit Betriebsvereinbarung und Betrieben ohne Betriebsvereinbarung. Die Betriebsparteien seien ausdrücklich ermächtigt, Regelungen zur Übernahme von Zeitarbeitnehmern zu vereinbaren. Die Regelungen des § 4 TV LeiZ gelten demgegenüber nur, wenn es keine Betriebsvereinbarung (mehr) gibt. Da erst ab diesem Augenblick die Regelung zu § 4 TV LeiZ aufleben, können auch die darin geregelten Beschäftigungszeiten erst ab diesem Zeitpunkt zählen.
Diese oben genannte Entscheidung ist derzeit beim Hessischen Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz.
069 95808-236
SBaltes@hessenmetall.de
06151 2985-30
sengler@hessenmetall.de
069 86 00 429-0
segi@hessenmetall.de

References: § 37
 § 37
 § 40
 § 99
 § 8
 § 75
 § 75
 § 40
 § 4
 § 4
 § 7
 § 7
 § 4
 § 4
 § 4
 § 3
 § 3
 § 4
 § 4