Source: http://arbeitsrecht-spezial.blogspot.de/2011/03/
Timestamp: 2017-12-17 10:02:35+00:00

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Recht und Arbeit: März 2011
Kurzarbeitergeld / Leiharbeitsunternehmen
Leiharbeitsunternehmen können bei einem Arbeitsausfall grundsätzlich kein Kurzarbeitergeld für ihre Arbeitnehmer verlangen.
Dies hat das Hessische LAG am 18.03.2011 entschieden (Az. L 7 AL 21/08).
Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt nämlich nach § 169 Nr. 1 SGB III voraus, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen muss. Ein Arbeitsausfall ist allerdings nur dann erheblich, wenn er nicht vermeidbar ist, § 170 ABs. 1 Nr. 3 SGB II. Vermeidbar ist er gem. § 170 Abs. 4 Nr. 1 SGB III allerdings dann, wenn der Arbeitsausfall branchenüblich ist. Dann ist jedoch wiederum der Anspruch auf Kurzarbeitergeld ausgeschlossen.
So liege der Fall in der Leiharbeitsbranche. Die Leiharbeitsunternehmen trügen das Beschäftigungsrisiko und dürften dieses nicht auf ihre Arbeitnehmer oder die Allgemeinheit abwälzen.
Die Klage des Leiharbeitsunternehmens gegen die Bundesagentur für Arbeit (BA) wurde daher in der ersten und zweiten Instanz abgewiesen.
Hohe Nachforderungen an Zeitarbeitsunternehmen
Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt in seiner Begründung des Beschlusses vom 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) klargestellt, dass ALLE von der CGZP (Tarifgemeinschaft christlicher Zeitarbeitsgewerkschaften) abgeschlossenen Tarifverträge unwirksam sind, denn die CGZP sei keine Spitzenorganisation, die im eigenen Namen Tarifverträge abschließen könne.
Dies gelte rückwirkend ab 2003. Deshalb können Zeitarbeiterinnen und Zeitarbeiter mit Verträgen ab 2005 nun Nachzahlungen verlangen. Sie müssen ihre Rechte allerdings ggf. gerichtlich geltend machen.
Auf diese Weise könnten für die Zeitarbeitsbranche schnell Millionen-Beträge zusammen kommen, da sie nicht nur von Leiharbeitnehmern, sondern auch von Sozialversicherungsträgern in Anspruch genommen werden können.
Urlaub - selbstbewilligt !
Langsam geht die Urlaubs-Saison wieder los. Doch was tun, wenn der Arbeitgeber den beantragten Urlaub nicht wie gewünscht bewilligt ? Einfach trotzdem nehmen ?! Dies tat jedenfalls eine Mitarbeiterin Bundesagentur für Arbeit - und wurde daraufhin fristlos gekündigt.
Das Arbeitsgericht wies die hiergegen gerichtete Klage ab; Das LAG Berlin-Brandenburg hob die Entscheidung jedoch auf und gab der Klage statt (Urteil vom 26.11.2010 - Az. 10 Sa 1823/10).
Obwohl die Beklagte die Klägerin ausdrücklich auf ihre Arbeitspflicht hingewiesen und für den Fall des Nichterscheines Konsequenzen bis hin zur Kündigung in Aussicht gestellt hatte, der Fall überdies mit einer beharrlichen Arbeitsverweigerung vergleichbar und schließlich eine Abmahnung nicht erforderlich gewesen sei, so sei die Kündigung gleichwohl unwirksam gewesen.
Nach einer Interessenabwägung sei zugunsten der Klägerin deren lange beanstandungsfreie Beschäftigungszeit (30 Jahre) zu berücksichtigen sowie die Tatsache, dass sie aufgrund ihrer speziellen Tätigkeit bei der BA nur schlechte Chancen auf eine vergleichbare Beschäftigung auf dem freien Arbeitsmarkt habe. Zudem stehe ihr Verhalten "in einem etwas milderen Licht", da sie selbst nach einer Vorerkrankung meinte, "einer Urlaubsreise in den Süden" zu bedürfen.
Wenn Sie also demnächst das Bedürfnis nach "einer Urlaubsreise in den Süden" haben, so sollten Sie vielleicht einmal über die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit, Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Beanstandungsfreiheit Ihres Beschäftigungsverhältnisses nachdenken ...
Schlußendlich hat das LAG Berlin-Brandenburg allerdings darauf hingewiesen, dass in vergleichbaren Fällen eine ordentliche Kündigung in Betracht kommt. (Immerhin !)
Tarifliche Altersgrenzen von 65 Jahren sind wirksam !
Wie das Landesarbeitsgericht Hamburg jetzt entschieden hat (Urteil vom 22.02.2011, Az. 4 Sa 767/10), sind tarifliche Regelungen, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 65. Lebensjahres endet, wirksam.
Der Kläger war Mitarbeiter der Hamburger Hochbahn AG, deren Manteltarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar war und der unter anderem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vorsah.
Der Betroffene machte nunmehr geltend, diese tarifliche Altersgrenze verstoße gegen § 10 AGG und verlangte von der Beklagten die Beschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus.
Das Arbeitsgericht hat der Klage zunächst stattgegeben. Das LAG hat die Entscheidung jedoch aufgehoben und die Klage abgewiesen.
Die Altersgrenze stelle eine Befristung bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze dar, die nach der Rechtsprechung des BAG gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr 6 TzBfG durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund gerechtfertigt sei.
Es liege auch keine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne des § 10 AGG vor, den § 10 Abs. 3 Nr. 5 AGG sei eine europarechtskonforme Grundlage für tarifliche Altersgrenzen. Auf diese Weise werde dem legitimen arbeitsmarktpolitischen Ziel Rechnung getragen, die Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fördern und die Arbeitslosigkeit zu reduzieren.
Tarifliche Altersgrenzen von 65 Jahren sind wirksa...

References: § 169
 § 170
 § 170
 § 10
 § 14
 § 10
 § 10