Source: https://www.legalitas.com/actualidad/coronavirus-negarme-trabajar
Timestamp: 2020-04-07 03:46:01+00:00

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Principales dudas laborales durante el estado de alarma
*Contenido actualizado 3 abril 2020.
Son muchas las inquietudes que pueden surgir durante estos días de confinamiento forzoso tras el decretado estado de alarma por la amenaza que supone la pandemia del COVID-19 para nuestro país. Desde Legálitas, queremos ayudarte a comprender mejor esta situación y a resolver las principales dudas laborales que multitud de ciudadanos se hacen en estos momentos. Nuestros abogados Ismael Franco, Isaac Padilla, Miguel Ángel Díez y Rodrigo Vals lo detallan a continuación.
Como explica Ismael Franco, con la nueva norma aprobada por el Gobierno se podrá percibir un subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal para las personas trabajadoras que se les hubiere extinguido un contrato de duración determinada de, al menos, dos meses de duración, y siempre que se haya hecho con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma, y que además, no cuenta con la cotización necesaria para acceder a otra prestación o subsidio.
Ahora bien, desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2020 de 29 de marzo, por el que se regula un permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la población en el contexto de la lucha contra la COVID-19, hay que diferenciar entre sector de actividad esenciales y no esenciales.
Es decir, si un empleado pertenece a un sector de actividad esencial (vienen establecidos en el anexo del Real Decreto Ley 10/2020 de 29 de marzo), no podrá negarse a prestar sus servicios, teniendo que acudir a su puesto de trabajo, o por el contrario, y siempre que se pueda, continuar prestando sus servicios a distancia, lo que se conoce como el teletrabajo.
Sin embargo, si un trabajador pertenece a un sector de actividad no esencial (por ejemplo, el de la construcción) ya no tendrá que prestar sus servicios desde el día 30 de marzo hasta el 9 de abril de 2020, y por lo tanto, en este supuesto, sí podría negarse a trabajar si la empresa de lo impusiera. En este caso, el trabajador quedará en situación de permiso retribuido recuperable.
Por tanto, en relación a la situación de crisis sanitaria provocada por la COVID-19, el trabajador que preste sus servicios en un sector de actividad no esencial, y no se encuentre incluido en el anexo del Real Decreto ley 10/2020 de 29 de marzo no tendrá que presentar sus servicios, pudiéndose negar a acudir al centro de trabajo
Asimismo, si un trabajador estuviera afectado por la enfermedad, o estuviera en riesgo grave de contagio, podría interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, comunicándolo debidamente a la empresa, y de la misma forma, tampoco está obligado a prestar sus servicios
Como cuenta nuestro abogado Rodrigo Vals, la empresa debe cumplir con el procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (SARS-COV-2), del 5 de marzo de 2020.
¿Estoy obligado a informar que tengo coronavirus? ¿Puede la empresa informar al resto de empleados sobre el estado de salud de un compañero o si tiene o no coronavirus?
El trabajador no está obligado a comunicar al empresario que clase de enfermedad padece, ya que entra dentro de su marco de intimidad. Lo que ocurre es que, en el caso de la COVID-19, al tratarse de una enfermedad tremendamente contagiosa, lo recomendable es sí informar, para que así el empresario comunicara dicha circunstancia al resto de trabajadores que hubieran estado en contacto con el trabajador que padece coronavirus, tal como explica el abogado Miguel Ángel Díez.
De este modo, se podrían someter a un adecuado período de cuarentena, con una baja médica previa por contingencia profesional. A este respecto, el Real Decreto 6/2020 de 10 de marzo, en su artículo 5, regula que aquellas personas que han estado en contacto con alguien positivo por COVID-19 pueden contactar con el médico de cabecera, y este les expedirá la baja médica.
No obstante, como señala el abogado Ismael Franco, dicha recomendación de informar el trabajador que ha contraído el virus hace que la empresa pueda tomar las medidas de seguridad sanitarias para todos los empleados de la empresa informando al servicio de prevención de riesgos laborales, y este pueda articular el protocolo de prevención de riesgos laborales para que la empresa lo pueda implantar inmediatamente.
Además, hay que tener en cuenta la figura del permiso retribuido recuperable, ya que incluso las empresas que estén aplicando ese permiso aprobado por el Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo, podrán, únicamente de ser necesario, establecer el número mínimo de plantilla o los turnos de trabajo estrictamente imprescindible con el fin de mantener la actividad indispensable. Esta actividad y este mínimo de plantilla o turnos, tendrá como referencia la mantenida en un fin de semana ordinario o en festivos.
Por tanto, además de acogerte a la nueva figura de permiso retribuido recuperable, sigue siendo posible la realización de un ERTE por reducción de jornada cuando se produzca la disminución temporal de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En consecuencia, el trabajador quedará en todo caso obligado al cumplimiento de esa reducción de jornada, pero cobrando su nómina de forma proporcional a las horas trabajadas, así como una prestación por desempleo por las horas no trabajadas.
No obstante, el trabajador podrá impugnar el ERTE ante los tribunales del orden jurisdiccional social, si entendiera que el mismo no es ajustado a Derecho o nulo. Ahora bien, debe tenerse en cuenta que, debido al estado de alarma en el que se encuentra España a día de hoy, se han suspendido los plazos procesales en todos los órdenes jurisdiccionales
Así, el trabajador podrá impugnar el ERTE acordado de su empresa, si bien no se dará tramitación procesal al mismo hasta que finalice el estado de alarma acordado por el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria.
Durante una situación de baja laboral por motivos médicos, el trabajador no puede ni debe acudir a su puesto de trabajo o teletrabajar. De lo contrario, estaría realizando un fraude de ley, y podrá ser sancionado tanto este como la empresa, en el caso que llegara a conocimiento de la inspección de trabajo.
No obstante, en el caso de que estuviese cercana su alta, el trabajador deberá ponerse en contacto con su superior jerárquico o jefe de personal de recursos humanos de la empresa donde presta servicios, para gestionar su reincorporación, comunicándole su imposibilidad de teletrabajar desde casa.
De esta manera, la empresa le podrá autorizar a seguir prestando sus servicios de forma presencial, pero implantando todas aquellas medidas preventivas que sean necesarias para garantizar la seguridad y salud del trabajador en su puesto de trabajo, garantizando que los equipos de trabajo sean adecuados para el trabajo que deba realizarse, y convenientemente adaptados a tal efecto, obligación que preceptúan los artículos 16 y 17 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Tales medidas, teniendo en cuenta el contexto actual de crisis sanitaria con motivo del COVID-19, son por tanto obligatoriamente aplicables por las empresas en sus centros de trabajo.
¿Afecta el estado de alarma a los subsidios por cuidado de menores afectados por enfermedades graves?
Durante la permanencia del estado de alarma, el subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave que vinieran percibiendo los trabajadores por cuenta ajena a 14 de marzo de 2020, no se verá afectado por la suspensión del contrato y reducción de jornada que tengan su causa en lo previsto en los artículos 22 y 23 del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo (ERTE por fuerza mayor o ETOP).
En estos casos, el expediente de regulación temporal de empleo que tramite el empresario, ya sea por suspensión de contratos o reducción temporal de la jornada de trabajo, solo afectará al trabajador beneficiario de este subsidio en la parte de la jornada no afectada por el cuidado del menor, como nos explica el abogado Ismael Franco.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
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 artículo 5
 Real Decreto 
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