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Timestamp: 2014-07-28 10:19:15+00:00

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Sozialplan – Abfindungsberechnung aufgrund Durchschnittsgehalts - Rechtsanwälte Kotz
Sozialplan – Abfindungsberechnung aufgrund Durchschnittsgehalts Von Dr. Christian Gerd Kotz Sozialplan – Abfindungsberechnung aufgrund Durchschnittsgehalts
Az: 9 Sa 1116/07
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 09. August 2007 – 4 Ca 1499/07 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Höhe einer von der Beklagten zu zahlenden Sozialplanabfindung.
Die Klägerin, geboren am 14. Mai 1966, war bei der Beklagten als vollzeitbeschäftigte Sachbearbeiterin in der Schadensabteilung seit dem 6. Juni 1987 aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 6. Juni 1987/19. Juli 1987 (Bl. 96 – 97 d. A.) beschäftigt. In dem schriftlichen Arbeitsvertrag wurde bestimmt, dass bei der Einstufung in die Gehaltsgruppe IV der 1. August 1985 als Beginn der Berufsjahre zu gelten hatte. Auf das Arbeitsverhältnis fanden, soweit nichts Abweichendes vereinbart war, die jeweils gültigen Tarifverträge für das private Versicherungsgewerbe Anwendung.
Während ihrer Elternzeit ab 2002 arbeitete die Klägerin nur in einem Umfang von 7,6 Stunden pro Woche für die Beklagte. Auch nach Ablauf der Elternzeit arbeitete die Klägerin ab dem 27. Januar 2006 weiterhin mit dieser Stundenzahl bei der Beklagten zu einer Vergütung von EUR 676,45 brutto.
Unter dem 6./10. Januar 2006 schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat einen Sozialplan wegen Personalreduzierungen, die in einem unter dem gleichen Datum abgeschlossenen Interessenausgleich vorgesehen sind.
Danach erhalten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, eine Grundabfindung, die wie folgt berechnet wird: Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Brutto-Monatsverdienst : 40. Maßgebend für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit ist der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (einschließlich Berufsausbildungszeiten bei der Beklagten) einerseits und der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses andererseits. Bei der Abfindung handelt es sich um eine Bruttozahlung. Als Brutto-Monatsverdienst gilt das im letzten Monats vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer bezogene volle Brutto-Monatsgehalt einschließlich Zulagen. Dazu zählen nicht: Vermögenswirksame Leistungen, Fahrtkostenzuschüsse, Vergütungen für Mehrarbeit und Zeitguthaben, Reisekosten sowie Sonderzahlungen, Gratifikationen und Erfolgsvergütung. Bei Arbeitnehmern, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit sich seit dem 31. Dezember 2003 um mehr als 25 % verringert oder erhöht hat, ist für die Berechnung des Brutto-Monatsverdienstes der durchschnittliche Beschäftigungsgrad während ihrer gesamten Betriebszugehörigkeit maßgeblich. Die Höhe des Brutto-Monatsverdienstes berechnet sich in diesen Fällen wie folgt: Brutto-Monatsverdienst bei Vollzeitbeschäftigung x durchschnittlicher Beschäftigungsgrad.
Im Zuge der im Interessenausgleich vorgesehenen Personalreduzierungen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Schreiben vom 20. Februar 2006 zum 30. September 2006. Sie zahlte an die Klägerin unter Berücksichtigung von Aufstockungsbeträgen wegen ihrer beiden unterhaltsberechtigten Kinder eine Gesamtabfindung in Höhe von EUR 20.058,49. Bei der Berechnung ging sie von einer seit dem 6. Juni 1987 bestehenden Betriebszugehörigkeit aus. Zudem legte sie das zuletzt als Teilzeitkraft erzielte Monatsgehalt zugrunde.
Zwischen den Parteien besteht Streit darüber, ob bei der Berechnung der Grundabfindung der 1. August 1985 als Beginn der Betriebszugehörigkeit gilt und ob zur Ermittlung des Brutto-Monatsverdienstes das Monatsgehalt bei einer Vollzeitbeschäftigung der Klägerin mit dem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von 0,83 zu multiplizieren ist – so die Klägerin – oder ob das zuletzt als Teilzeitkraft erzielte Monatsgehalt – so die Beklagte – als Brutto-Monatsverdienst zu gelten hat.
Mit der vorliegenden Klage, die am 18. April 2007 beim Arbeitsgericht Aachen eingegangen ist, verlangt die Klägerin von der Beklagten Zahlung von weiteren EUR 46.970,01 als Abfindung.
Das Arbeitsgericht Aachen hat durch Urteil vom 9. August 2007 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, bei der Berechnung der Abfindung sei von dem tatsächlichen Beginn der Betriebszugehörigkeit am 6. Juni 1987 und nicht von dem für tarifliche Leistungen relevanten Beginn der Berufsjahre am 1. August 1985 auszugehen. Auch habe die Beklagte zutreffend das von der Klägerin zuletzt erzielte Monatsgehalt in Ansatz gebracht, da die Klägerin bereits vor dem Stichtag 31. Dezember 2003 ihre Wochenarbeitszeit auf 7,5 Stunden verringert habe. Die Stichtagsregelung sei rechtswirksam.
Das Urteil ist der Klägerin am 17. August 2007 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 7. September 2007 Berufung einlegen und diese am 11. Oktober 2007 begründen lassen.
Die Klägerin macht geltend, da die Beklagte bei der Eingruppierung Berufsjahre ab dem 1. August 1985 berechnet habe, müsse auch bei der Bemessung der Abfindung von einem Beginn des Arbeitsverhältnisses an diesem Tag ausgegangen werden. Die für die Bemessung des Brutto-Monatsverdienstes relevante Stichtagsregelung führe zu einer nicht sachlich gerechtfertigten Ungleichbehandlung. Die Beklagte habe sich erst im Verlauf des Rechtsstreits darauf berufen, es stelle für sie einen unzumutbaren Verwaltungsaufwand dar, alle Veränderungen der Arbeitszeit seit Beginn des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses bei ihr oder einem anderen Konzernunternehmen zur Berechnung eines durchschnittlichen Beschäftigungsgrades zu ermitteln. Ihren – der Klägerin – durchschnittlichen Beschäftigungsgrad habe die Beklagte auf Anfrage jedenfalls innerhalb von nur fünf Tagen mitgeteilt. Im Übrigen hätten bei den Sozialplanverhandlungen die konkreten Beschäftigungsdaten vorgelegen. Es seien auch die Auswirkungen der Stichtagsregelung auf das Gesamtabfindungsvolumen erörtert worden.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Aachen vom 9. August 2007- 4 Ca 1499/07 – die Beklagte zu verurteilen, an sie EUR 46.970,01 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit dem 30. September 2006 zu zahlen.
Sie ist der Ansicht, nach der eindeutigen Regelung im Sozialplan sei die Betriebszugehörigkeit ab Beginn des Arbeitsverhältnisses am 6. Juni 1987 zutreffend berechnet worden. Auch sei die Regelung, wonach erhebliche Veränderungen der Wochenarbeitszeit vor dem 31. Dezember 2003 bei der Bemessung der Abfindung nicht zu berücksichtigen seien, rechtswirksam. Die Betriebsparteien hätten damit Härten für Mitarbeiter vermeiden wollen, die erst in letzter Zeit ihre Arbeitszeit in erheblichem Umfang verringert hätten. Eine Berücksichtigung sämtlicher Veränderungen der Arbeitszeit seit Beginn der Beschäftigungsverhältnisse bei ihr oder anderen Konzerunternehmen hätte zu einem für sie unzumutbaren Verwaltungsaufwand geführt. Da nur der aktuelle Beschäftigungsumfang elektronisch erfasst sei, hätten die Personalakten der etwa 600 bis 700 betroffenen Mitarbeiter bei ihr und anderen Konzernunternehmen überprüft werden müssen, soweit diese Akten überhaupt noch vorhanden seien. In den Verhandlungen mit dem Gesamtbetriebsrat hätten nicht Angaben über alle Veränderungen der Arbeitszeiten der betroffenen Mitarbeiter seit Beginn ihres jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses vorgelegen. Die Zulässigkeit von Stichtagsregelungen in Sozialplänen sei in der Rechtsprechung anerkannt. Im Übrigen würde eine Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades bei allen Arbeitnehmern zu einer nicht hinnehmbaren Ausdehnung des Sozialplanvolumens führen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die von den Parteien gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind.
II. Die Berufung hat in der Sache aber keinen Erfolg.
Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht Aachen die Klage abgewiesen.
Die Klägerin hat keinen höheren Abfindungsanspruch.
1. Zutreffend hat die Beklagte bei der Ermittlung des Abfindung die Betriebszugehörigkeit ab dem 6. Juni 1987 berechnet.
Nach Ziff. IX 3 c (2) des Sozialplans vom 6./10. Januar 2006 rechnet die Betriebszugehörigkeit ab dem Beginn des Arbeitsverhältnisses (einschließlich Berufsausbildungszeiten bei der Beklagten).
In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 6. Juni/ 29. Juli 1987 war bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem 6. Juni 1987 begann.
Die Klägerin hat nicht dargetan, dass abweichend von dieser vertraglichen Regelung das Arbeitsverhältnis zu der Beklagten seit einem früheren Zeitpunkt ununterbrochen bestanden hat, etwa unter Berücksichtigung von Berufsausbildungszeiten bei der Beklagten.
Der unter Ziff. 3 des Arbeitsvertrages festgelegte Beginn der Berufsjahre mit dem 1. August 1985 ist nicht maßgeblich für den Beginn der Betriebszugehörigkeit. Denn Berufsjahre in den Gehaltsgruppen III bis VIII sind im Versicherungsfach, also auch bei anderen Unternehmen außerhalb des Konzerns der Beklagten, hauptberuflich verbrachte Beschäftigungsjahre sowie Beschäftigungsjahre in anderen Berufen, soweit die dort erworbenen Kenntnisse verwertet werden, oder Beschäftigungsjahre bei einem Träger der Sozialversicherung und bei Ersatzkassen (§ 5 Ziff. 3 Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe).
2. Die Beklagte hat bei der Berechnung der Abfindung auch zutreffend das von der Klägerin als Teilzeitkraft zuletzt erzielte Monatsgehalt zugrunde gelegt.
Die fehlende Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades der Klägerin seit Beginn ihres Beschäftigungsverhältnisses aufgrund der Regelungen unter Ziff. IX 3 c (3 und 4) des Sozialplans vom 6./10. Januar 2006 verstößt nicht gegen das Gebot zur Beachtung der Grundsätze von Recht und Billigkeit in § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG.
a.) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Parteien bei der Aufstellung eines Sozialplans einen weiten Spielraum für die Bestimmung des angemessenen Ausgleichs der mit einer Betriebsänderung verbundenen Nachteile. Sie können grundsätzlich frei darüber entscheiden, ob, in welchem Umfang und in welcher Weise sie die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder mildern wollen. Die Betriebsparteien haben allerdings die Grenzen von Recht und Billigkeit und die Funktion eines Sozialplans zu beachten. Recht und Billigkeit verlangen insbesondere die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Dieser verlangt, dass im Hinblick auf zu erwartende Nachteile in gleicher Weise betroffene Arbeitnehmer gleich behandelt werden. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt (vgl. BAG, Urteile vom 14. Dezember 1999 – 1 AZR 268/99 – und vom 12. November 2002 – 1 AZR 58/02 -).
b.) Stichtage in Sozialplänen sind üblich und grundsätzlich zulässig, wobei den Betriebsparteien bei der Festlegung ein weiter Ermessensspielraum zukommt. Zwar bringt jede Stichtagsregelung unvermeidbar gewisse Härten mit sich. Diese müssen jedoch hingenommen werden, wenn die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist (vgl. BAG, Urteile vom 16. Oktober 1996 – 10 AZR 276/96 – und vom 14. Dezember 1999 – 1 AZR 268/99 -).
c.) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die fehlende Berücksichtigung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades bei Mitarbeitern, deren Arbeitszeit bereits vor dem 31. Dezember 2003 um mehr als 25 % verändert worden ist, wirksam.
aa.) Die Beklagte hat bereits mit der Klageerwiderung vom 30. Mai 1997 als Grund für die Stichtagsregelung angeführt, sie habe “Härtefälle” bei den Arbeitnehmern vermeiden wollen, die erst kurz vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit verringert hätten.
aaa.) Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass eine Sozialplanregelung zulässig ist, nach der ausnahmslos auf das zuletzt erzielte Monatsgehalt bei der Bemessung der Sozialplanabfindung abzustellen ist. Denn Sozialpläne dienen regelmäßig dem Ausgleich und der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die durch die Betriebsänderung entstehen. Sie dienen dagegen nicht der nachträglichen Vergütung der in der Vergangenheit geleisteten Arbeit. Nach der gesetzlichen Definition sollen sie den von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern eine Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsverhältnis oder längstens bis zum Bezug von Altersruhegeld gewähren. Daraus folgt, dass sich die Berechnung der Abfindung nach dem Stand des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Kündigung richtet, auch soweit es um das Arbeitsentgelt geht. Dies entspricht im Übrigen der Regelung unter § 10 KSchG (vgl. dazu. BAG, Urteil vom 28. Oktober 1992 – 10 AZR 129/92 -).
Eine solche Regelung verstößt weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen § 4 TzBfG noch gegen Art. 141 EG-Vertrag in der Fassung des Amsterdamer Vertrages vom 2. Oktober 1997. Vielmehr stellt das Anknüpfen an die persönliche Arbeitszeit, nach der sich das Arbeitsentgelt richtet, einen sachlichen Grund für eine unterschiedliche Abfindungszahlung dar (vgl. BAG, Urteil vom 28. Oktober 1992 – 10 AZR 129/92 -).
bbb.) Im vorliegenden Fall haben die Betriebsparteien den Überbrückungszweck der Abfindung ausdrücklich in der Präambel des Sozialplans festgeschrieben. Diesem Zweck entsprechend haben sie unter Ziff. II 1 des Sozialplans u. a. Arbeitnehmer von Leistungen ausgeschlossen, die Altersruhegeld in Anspruch nehmen können und deshalb bereits in anderer Weise einen Ausgleich erhalten (vgl. dazu auch: BAG, Urteil vom 28. Oktober 1992 – 10 AZR 129/92 -).
ccc.) Ausgehend von dem Überbrückungszweck der Abfindung hält sich auch die Ausnahmeregelung für Arbeitnehmer, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit sich seit dem 31. Dezember 2003, also in den letzten 2 Jahren vor Inkrafttreten des Sozialplans, um mehr als 25 % verringert oder erhöht hat, innerhalb des Ermessensspielraums, der den Betriebsparteien zusteht.
Sie haben damit erkennbar die Härten vermeiden wollen, die sich ergeben, wenn unabhängig von der Dauer der veränderten Arbeitszeit allein auf den Ausscheidenszeitpunkt abgestellt wird. Es ist davon auszugehen, dass Arbeitnehmer, die bereits seit 2 Jahren und länger ihre Arbeitszeit verändert haben, sich in ihrer Lebenshaltung auf das entsprechende Arbeitsentgelt eingestellt haben. Danach muss sich dann auch ihr Überbrückungsbedarf richten.
bb.) Da bereits die aufgezeigte Vermeidung von Härten als sachlicher Grund für die Stichtagsregelung zu gelten hat, kann dahinstehen, ob die von der Beklagten behaupteten Schwierigkeiten bei der Ermittlung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades ab Beginn der Arbeitsverhältnisse zutreffen und als weiterer sachlicher Grund für die Stichtagsregelung anzuerkennen sind.
cc.) Die Stichtagsregelung verstößt nicht Art. 6 GG, soweit davon Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter betroffen sind, die wie die Klägerin durch Elternzeit und Kindererziehung veranlasst wurden, bereits vor dem 31. Dezember 2003 ihre Arbeitszeit in erheblichem Umfang zu verringern.
Zwar dürfen die Betriebsparteien in Sozialplänen aufgrund der sich aus Art. 6 GG ergebenden Wertungen keine Regelungen treffen, die geeignet sind, Ehe und Familie zu diskriminieren und Arbeitnehmer wegen der Kindererziehung zu benachteiligen. Daraus folgt aber nicht die Pflicht, verheiratete Arbeitnehmer oder solche, die mit ihren Kindern in häuslicher Gemeinschaft leben, gegenüber unverheirateten, kinderlosen Arbeitnehmern zu bevorzugen (vgl. dazu: BAG, Urteil vom 6. November 2007 – 1 AZR 960/06 -).
Die Revision wird zugelassen wegen der grundsätzlichen Bedeutung des Rechtsstreits für Stichtagsregelungen in Sozialplänen, die die Bemessung des Arbeitsentgelts bei der Abfindung betreffen.
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