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Timestamp: 2020-07-10 09:50:08+00:00

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Neues vom Europäischen Gerichtshof: Der geerbte Urlaub
Der Europäische Gerichtshof hat mit seinem Urteil vom 12. Juni 2014 zum Aktenzeichen C 188/13 der Geschichte der Demontage der Urlaubsrechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein weiteres Kapitel hinzugefügt.
Das Bundesarbeitsgericht stellte in seiner früheren Rechtsprechung seit den 1980er Jahren immer den Urlaubszweck der Erholung von den Strapazen des Arbeitslebens in den Mittelpunkt seiner Rechtsprechung und scheute davor zurück, den Urlaubsanspruch wie einen Vermögenswert zu behandeln, den sich der Arbeitnehmer „erarbeitet“. Nach der bisherigen Auffassung des Bundesarbeitsgerichts entstand ein Urlaubsabgeltungsanspruch – also der Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung seines Urlaubsanspruchs – erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Verstarb der Arbeitnehmer vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ging der zum Todeszeitpunkt noch nicht erfüllte Urlaubsanspruch unter. Dies begründete das Bundesarbeitsgericht sinngemäß damit, dass sowohl die Arbeitspflicht wie auch der Urlaubsanspruch „höchstpersönliche“ Pflichten bzw. Ansprüche seien. Ebenso wenig wie der Arbeitgeber von den Erben des verstorbenen Arbeitnehmers verlangen könne, die Arbeitspflicht des Toten zu erfüllen, könnten die Erben die Erfüllung des Urlaubsanspruchs geltend machen. Natürlich ist der Arbeitgeber eines verstorbenen Arbeitnehmers nicht in der Lage, dessen Erben zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Arbeit freizustellen. Allerdings könnte er einen bestehenden Urlaubsanspruch abgelten. Das sah das Bundesarbeitsgericht bislang jedoch anders.
Hiermit wollte sich die Witwe eines Arbeitnehmers, deren verstorbener Ehemann von 1998 bis zu seinem Tod am 19. November 2010 bei einem Arbeitgeber beschäftigt war, nicht abfinden. Sie klagte zunächst vor dem Arbeitsgericht und sodann in der Berufungsinstanz vor dem Landesarbeitsgericht in Hamm den Urlaubsabgeltungsanspruch ein. Sie argumentierte, dass es sich bei dem Urlaubsanspruch des Verstorbenen um einen Vermögenswert gehandelt habe, der nicht einfach untergehen könne, sondern vererblich sein müsse. Das Arbeitsgericht hat die Klage zunächst unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abgewiesen; das Landesarbeitsgericht Hamm legte den Rechtsstreit dem Europäischen Gerichtshof vor.
Der Europäische Gerichtshof verweist in seiner Entscheidung, die am 12. Juni 2014 veröffentlicht wurde, darauf, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Europäischen Union sei. Von diesem Grundsatz dürfe nicht abgewichen werden. Hieraus folge, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also auf „Auszahlung“ eines noch bestehenden Resturlaubsanspruchs, an keine anderen Voraussetzungen geknüpft werden dürfe als an die, dass zum einen das Arbeitsverhältnis beendet ist und dass zum anderen der Arbeitnehmer nicht den gesamten Jahresurlaub genommen hat, auf den er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch hatte. Die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 sei aus diesem Grunde dahingehend auszulegen, dass der Urlaubsanspruch nicht mit dem Tode des Arbeitnehmers untergehe, sondern vererbt und als Urlaubsabgeltungsanspruch von den Erben geltend gemacht werden könne. Das gelte selbst dann, wenn der verstorbene Arbeitnehmer im Vorfeld keinen Urlaubsantrag gestellt hat.
Als Konsequenz aus dieser Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs wird der für das Urlaubsrecht zuständige 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts seine Rechtsprechung nun ändern müssen. Erben verstorbener Arbeitnehmer sollten im eigenen Interesse ab sofort prüfen, ob sie auch einen Urlaubsabgeltungsanspruch geerbt haben. Dieser muss möglichst schnell innerhalb eventuell bestehender Ausschlussfristen, wie sie in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten sein können, geltend gemacht werden. Eine derartige Ausschlussfrist würde unabhängig von der anstehenden Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dazu führen, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch verfällt, wenn er nicht rechtzeitig nach seinem Entstehen (also dem Eintritt des Erbfalls) geltend gemacht wurde. Da es wirksame Ausschlussklauseln in Tarifverträgen gibt, die einen Verfall innerhalb einer Frist von einem Monat vorsehen, ist insoweit Eile geboten. In dem nun vom Europäischen Gerichtshof entschiedenen Fall handelte es sich um einen nicht unerheblichen Vermögenswert, den sich die dortige Klägerin durch ihre rechtzeitige Geltendmachung und Klageerhebung gesichert hat: Der offene Urlaubsanspruch belief sich auf mindestens 140,5 Tage.
Für Arbeitgeber ist die Rechtsentwicklung des Urlaubsanspruchs aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs unverständlich und wirtschaftlich stark belastend. Deshalb ist es deshalb ist es aus Arbeitgebersicht besonders wichtig, die sich hieraus ergebenden Risiken möglichst zu minimieren. Der Urlaubsanspruch und damit auch der Urlaubsabgeltungsanspruch ist dem Grunde nach nicht beschränkt war. Allerdings gilt dies nur für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. Der darüber hinausgehende so genannte „Mehrurlaub“ kann durchaus für den Fall einer längeren Erkrankung beschränkt werden. Insbesondere ist es möglich, durch eine entsprechende Arbeitsvertragsgestaltung dafür zu sorgen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch hinausgehende Teil des Jahresurlaubsanspruchs zu einem früheren Zeitpunkt – auch im Falle einer Erkrankung – verfällt. Auch bei der Urlaubsgewährung sollte klargestellt werden, dass der Arbeitgeber immer zuerst den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch erfüllt. Derartige Vertragsgestaltungen können zu Gunsten des Arbeitgebers bewirken, dass im Falle eines Abgeltungstatbestandes nicht gleich ein halbes Jahresgehalt oder mehr an den ausscheidenden Arbeitnehmer oder dessen Erben auszuzahlen sind. Darüber hinaus sollte sichergestellt werden, dass die verwendeten Arbeitsvertragsformulare – soweit keine Tarifbindung besteht – wirksame Ausschlussklauseln beinhalten. Ausschlussfristen unterhalb von drei Monaten werden in Standardarbeitsverträgen – anders als in Tarifverträgen – von der Rechtsprechung nicht gebilligt, sie sind unwirksam.
Urteil des Bundesgerichtshofs zum Werklohnanspruch bei „Schwarzarbeit“
Mit Urteil vom 10.04.2014 hat der Bundesgerichtshof (BGH) entschieden, dass der „schwarz“ arbeitende Unternehmer für seine Werkleistung keinerlei Bezahlung verlangen kann (Az.: VII ZR 241/13).
Hinter dem Begriff „Schwarzarbeit“ verstecken sich verschiedene Formen von Verträgen, die gemäß § 134 BGB in Verbindung mit § 1 Abs. 2 SchwarzArbG nichtig sind. Das Schwarzarbeitsgesetz unterscheidet zwischen
– der Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber ohne sozialversicherungsrechtliche Anmeldung
– der Erbringung einer Dienst– oder Werkleistung unter Umgehung steuerrechtlicher Vorschriften
– dem Bezug von Sozialleistungen, bei Nichtanzeige eines Zusatzverdienstes und
– dem Verstoß gegen gewerbe- und handwerksrechtliche Meldepflichten.
Das Urteil des BGH betrifft den Fall des mit Willen des Auftraggebers schwarzarbeitenden Handwerkers und hierbei auch nur den Anspruch des Handwerkers (= Unternehmers) auf Zahlung einer Vergütung.
Bereits nach der bisherigen Rechtsprechung liegt bei dieser Fallgestaltung eine Nichtigkeit des Vertrages gemäß § 134 BGB vor, wenn der Unternehmer vorsätzlich handelt, der Besteller den Verstoß des Unternehmers kennt und diesen bewusst zum eigenen Vorteil ausnutzt (BGH Urteil vom 01.08.2013, Aktz.: VII ZR 6/13). In dieser Entscheidung wurden deshalb Gewährleistungsansprüche des Auftraggebers gegen den Unternehmer abgewiesen.
Mit der aktuellen Entscheidung hat der BGH zum einen die Nichtigkeit entsprechender Verträge bestätigt und dem Unternehmer keinen Anspruch auf Werklohn zugesprochen. Darüber hinaus hat der BGH entschieden, dass der Unternehmer auch nicht die Herausgabe der bei dem Besteller vorhandenen Bereicherung verlangen kann. Dies betrifft den Umstand, dass das Vermögen des Bestellers durch die Leistung des Unternehmers regelmäßig gemehrt wird. Der Hauseigentümer, der sein Dach „schwarz“ neu eindecken lässt, erzielt durch die Leistung des Dachdeckers einen nicht erheblichen Vermögenszuwachs. Bislang galt der Grundsatz, dass auch bei nichtigen Verträgen dieser Vermögenszuwachs auszugleichen ist. Der Besteller sollte nicht einseitig bereichert bleiben, während der Unternehmer seine Leistung kostenlos erbracht hatte. Diesen Ausgleich hat der BGH mit seiner aktuellen Entscheidung untersagt. Bei einem erfüllten „Schwarzarbeitervertrag“ verbleiben die Leistungen beim jeweiligen Empfänger. Wechselseitige Ansprüche bestehen nicht.
Arbeitsrechtliche Wettbewerbsverbote
Rechtsanwältin Lena Weber
Immer wieder praxisrelevant wird die Frage nach Begründung, Dauer und Umfang von Wettbewerbsverboten im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis.
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich für jeden Arbeitnehmer das Verbot, für ein konkurrierendes Unternehmen tätig zu werden bzw. ein solches Unternehmen zu gründen, sich daran zu beteiligen oder in sonstiger Weise gewinnbringend zu unterstützen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag keine diesbezügliche Vereinbarung enthält. Das Wettbewerbsverbot leitet sich bereits aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber her, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die Interessen des Arbeitgebers zu fördern und zu unterstützen. Mit dieser Verpflichtung wäre es unvereinbar, dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen.
In bestimmten Fällen können bereits Vorbereitungshandlungen für einen späteren Wettbewerb vom Verbot umfasst sein. Für die Beantwortung der Frage, ob es sich noch um eine erlaubte Vorbereitungshandlung oder schon um eine verbotenen Konkurrenztätigkeit handelt, ist entscheidend, ob durch die Abkehrmaßnahmen des Arbeitnehmers bereits unmittelbar in die Geschäfts- oder Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers eingegriffen wird. Das bloße Anmieten von Räumen für eine geplante Selbstständigkeit ergibt z.B. noch keine unmittelbaren Nachteile für den Arbeitgeber. Dementsprechend sieht die Rechtsprechung auch ähnliche organisatorische Maßnahmen wie die Anwerbung von Mitarbeitern (BAG, Urteil vom 12.05.1972 – 3 AZR 401/71) oder die Sicherung von Internet-Domains (LAG Köln, Urteil vom 12. 4. 2005 – 9 Sa 1518/04) als zulässig an. Demgegenüber soll die aktive Abwerbung von Kunden – etwa in Form der gezielten persönlichen oder telefonischen Ansprache – verboten sein (BAG, Urteil vom 30.05.1978 – 2 AZR 598/76). Unzulässig sei auch die Verwendung bzw. Weitergabe von Kundendaten, die dem Betriebs- und Geschäftsgeheimnis des Arbeitgebers zuzuordnen sind (BAG, Urteil vom 28. 1. 2010 – 2 AZR 1008/08).
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Wettbewerbstätigkeit nur verboten, wenn ausdrücklich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde. Kommt es hingegen zu einem Kündigungsschutzprozess, besteht das Wettbewerbsverbot bis zur Verfahrensbeendigung fort, obwohl bei wirksamer Kündigung und nicht vereinbartem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot keine Verpflichtung zur Konkurrenzenthaltung bestünde. Dies geht auf den Grundgedanken zurück, dass das Arbeitsverhältnis – je nach Ausgang der Kündigungsschutzklage – unverändert fortbestehen könnte.
Im Falle eines Wettbewerbsverstoßes hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung des wettbewerbswidrigen Verhaltens, wenn weitere Wettbewerbsverstöße zu besorgen sind. Daneben kommen Schadenersatzansprüche in Betracht. Hierfür muss aber ein konkreter Schaden feststellbar sein, z.B. in Form von entgangenem Gewinn. Im laufenden Arbeitsverhältnis kann ein Wettbewerbsverstoß auch mit einer Abmahnung oder – je nach Erheblichkeit – sofort mit einer außerordentlichen Kündigung sanktioniert werden.
Das Bundesarbeitsgericht vertritt seit 2003 dazu die Auffassung, dass der Arbeitnehmer entsprechende Tatsachen darzulegen hat, wenn er eine überdurchschnittliche Benotung wünscht, also eine bessere Bewertung als die Note befriedigend. Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits eine „gut durchschnittliche Leistung“ bescheinigt habe, muss der Arbeitnehmer Tatsachen vortragen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.
Das Arbeitsgericht Berlin weicht in einer Entscheidung aus dem Oktober 2012 (ArbG Berlin, 26.10.2012, Az. 28 Ca 18230/11) von dieser Rechtsprechung ab. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit dem Zeugnis von vorneherein eine durchschnittliche Leistung zu bestätigen. Angesichts der oben beschriebenen Entwicklung ist darunter aber kein befriedigend zu verstehen, sondern zumindest die Note gut. Ist der Arbeitnehmer mit der Bewertung unzufrieden und will er anstelle der befriedigenden Bewertung eine gute Gesamtbewertung erreichen, so hat der Arbeitgeber diejenigen Tatsachen darzulegen, die dem entgegenstehen.
Wenngleich es sich um ein erstinstanzliches Urteil ohne Bindungswirkung für andere Gerichte handelt, so ist die Entscheidung vor dem Hintergrund der dargestellten Entwicklung bei der Notenvergabe in Arbeitszeugnissen konsequent. Da inzwischen ein Großteil aller Arbeitszeugnisse mit gut oder sehr gut bewertet wird, ist ein Zeugnis mit der Note befriedigend als unterdurchschnittlich einzustufen. Die Beweislast für diese unterdurchschnittliche Leistung sollte in einem solchen Ausnahmefall der Arbeitgeber tragen.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin wurde Berufung eingelegt. Es ist nicht rechtskräftig. Es bleibt abzuwarten, ob auch das Landesarbeitsgericht Berlin und vielleicht auch das Bundesarbeitsgericht auf die Praxis der Notenvergabe in Arbeitszeugnissen reagieren wird.
Gemäß § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gelten die Kündigungs-schutzvorschriften nicht für Betriebe, in denen weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Grundsätzlich ist für die Ermittlung dieser Arbeitnehmeranzahl nicht das Unternehmen an sich, sondern jeweils der einzelne Betrieb ausschlaggebend. Häufig kommt es vor, dass ein Unternehmen zwar insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, dass sich diese Zahl jedoch auf mehrere kleine Betriebstätten verteilt, die teilweise auch noch weit voneinander entfernt liegen. Ob in diesen Betrieben trotz der „Kleinbetriebsklausel“ im KSchG das Kündigungsschutzgesetz gilt, ist häufig problematisch.
Laut Bundesverfassungsgericht soll durch die „Kleinbetriebsklausel“ des KSchG der besonderen Lage eines Kleinbetriebes Rechnung getragen werden, die sich aus typischen Merkmalen wie der persönlichen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, einer geringen Finanzausstattung und begrenzten Verwaltungskapazitäten ergebe. Außerdem hänge in Betrieben mit wenigen Mitarbeitern der Geschäftserfolg von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab, was zu einem besonderen Vertrauensverhältnis führe.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) – und ihm folgend die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte – vertritt hierzu die Auffassung, dass die Anwendung der Kleinbetriebsklausel nicht voraussetze, dass sämtliche vom Bundesverfassungsgericht als charakteristisch benannten Merkmale eines Kleinbetriebes erfüllt sein müssen. Es handele sich lediglich um eine beispielhafte Aufführung, die einer vom jeweils zuständigen Gericht vorzunehmenden umfassenden Einschätzung zugrunde gelegt werden müsse:
Maßgeblich sei daher eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende Gesamtbetrachtung dahingehend, ob die Anwendung der Kleinbetriebsklausel nach Maßgabe des allgemeinen Betriebsbegriffs unter Berücksichtigung der tatsächlichen Verhältnisse dem mit ihr verbunden Zweck noch gerecht werde. Maßgeblich ist hiernach, ob der Kleinbetrieb in ausreichendem Maße gegenüber den anderen Betrieben verselbstständigt ist. Das ist zum Beispiel – so das Bundesarbeitsgericht – dann der Fall, wenn vor Ort ein Betriebsleiter vorhanden ist, der die selbständig die Einstellungs- und Kündigungsbefugnis für den Kleinbetrieb ausübt.
Durch das BAG wird die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts damit klärend dahingehend konkretisiert, dass eine Anwendung des KSchG auf Kleinbetriebe nur unter der Voraussetzung einer wertenden Gesamtbetrachtung – und damit faktisch nur in absoluten Ausnahmefällen – stattfindet. Solange eine ausreichende Verselbstständigung vorliegt, bleibt damit die einzelne Betriebstätte Anknüpfungspunkt für die Kündigungsschutzvorschriften des KSchG.
Rechtsanwältin Gülden Hazar
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt beschäftigte sich mit der Frage, ob ein Arbeitgeber von einem Mitarbeiter verlangen kann, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Krankheitstag vorzulegen.
Konkret hatte eine in einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt tätige Redakteurin geklagt, deren Arbeitgeber zukünftig schon am ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangte. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin den Widerruf dieser Weisung. Zur Begründung machte sie geltend, dass ein Arbeitgeber nur dann bereits für den ersten Krankheitstag die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen dürfe, wenn es hierfür eine sachliche Rechtfertigung gebe. Daran fehle es in ihrem Fall; es bestehe insbesondere kein Missbrauchs-verdacht. Im Übrigen berief sie sich auf den Tarifvertrag, der ein derartiges Recht nicht vorsehe. Der Arbeitgeber stützte sich auf § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG und meinte, die Aufforderung bedürfe danach weder einer Begründung noch eines Sachverhalts, der in der Vergangenheit Zweifel an einer bestehenden Arbeitsfähigkeit begründet habe.
Auch das BAG gab dem Arbeitgeber recht und bestätigte mit seiner Entscheidung schließlich nur, was bereits das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln knapp ein Jahr zuvor in seinem Urteil vom 14. September 2011,Az. 3 Sa 597/11 und das Arbeitsgericht Köln in seinem Urteil vom 03.05.2011, Az. 8 Ca 2519/11 befunden hatten: Zwar sei der Arbeitnehmer einerseits erst bei einer Arbeitsunfähigkeit von länger als drei Tagen verpflichtet, ein ärztliches Attest vorzulegen. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sei der Arbeitgeber aber berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung bereits früher zu verlangen. Das EFZG sage nicht, dass diese Forderung irgendwie begründet sein müsse.
§ 5 Abs. 1 EFZG lautet auszugsweise:
“(1)Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.(…)”
Neu ist immerhin die Entscheidung zur Frage, wie der Fall bei einer entsprechenden tariflichen Regelung gelagert wäre. Hierzu befand das BAG, dass sie das Recht des Arbeitgebers, das sich aus dem EFZG ergibt, ausdrücklich ausschließen müsste, um das Recht auf ein Attest ab dem ersten Krankheitstag zu beschneiden. Das war vorliegend nicht der Fall.
Fazit: Arbeitnehmer müssen somit bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung einreichen, wenn der Arbeitgeber diesen fordert. Ob eine Zustellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefax oder als Scan per Email vom Arbeitgeber akzeptiert werden muss, bleibt jedoch fraglich.
BAG, Urteil vom 14.11.2012, Az. 5 AZR 886/11
Haben sich die Arbeitsvertragsparteien auf einen Dienstwagenanspruch des Arbeitnehmers geeinigt, sollten sie insbesondere auch die Frage der privaten Nutzung regeln. Enthalten weder der Arbeitsvertrag noch die separate Vereinbarung zum Dienstwagen dazu eine Regelung, darf der Arbeitnehmer das Fahrzeug ausschließlich zu dienstlichen Zwecken nutzen. Dazu gehören allerdings auch die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte. Ist dem Arbeitnehmer die private Nutzung gestattet und erkrankt er im Laufe des Arbeitsverhältnisses über einen längeren Zeitraum, stellt sich die Frage, welche Auswirkungen das auf die Nutzungsmöglichkeit des Dienstfahrzeuges hat. In einem aktuellen Fall entschied das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber das Fahrzeug vom Arbeitnehmer heraus verlangen kann, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen erkrankt und die Pflicht zur Entgeltfortzahlung endet (Urteil vom 14.12.2010, Az. 9 AZR 631/09). Die Überlassung eines Dienstwagens, der auch privat genutzt werden darf, stellt nach der Auffassung des Gerichts einen geldwerten Vorteil und einen Sachbezug dar. Die Nutzung ist daher steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgeltes. Die Gebrauchsüberlassung ist somit zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist daher nur solange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt leisten muss. Das ist nicht mehr der Fall, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als sechs andauert (vgl. § 3 Abs. 1 EFZG). Dem Arbeitnehmer stand daher im entschiedenen Fall nicht die beantragte Nutzungsausfallentschädigung zu. Zwar könne eine zu kurzfristige Rückforderung des Fahrzeuges einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auslösen. Auch diese Voraussetzungen lagen aber in dem Fall nicht vor.
Auch zur Vermeidung etwaiger Schadensersatzansprüche empfiehlt es sich aus Arbeitgebersicht, die Rückgabepflicht des Arbeitnehmers klar und transparent zu regeln, insbesondere für den Fall einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers. In einigen Arbeitsverträgen finden sich inzwischen Widerrufsvorbehalte, nach denen der Arbeitgeber die Zurverfügungstellung des Dienstwagens im Falle einer über sechs Wochen andauernden Erkrankung widerrufen kann. Ob ein solcher Vorbehalt trotz des vertraglich vereinbarten privaten Nutzungsrechts des Arbeitnehmers wirksam ist, ist umstritten. Diese konkrete Frage wurde bislang vom Bundesarbeitsgericht nicht entschieden. In anderen Fällen hatte das Bundesarbeitsgericht allerdings Widerrufsklauseln in Bezug auf übertarifliche Bestandteile für wirksam erachtet, wenn der widerrufliche Anteil 25 % bis 30 % der Gesamtvergütung nicht übersteigt (vgl. BAG vom 12.01.2005, NZA 2005, 465).
Ein großer Teil des öffentlichen Raums wird bereits videoüberwacht. Diese Tendenz hält auch immer mehr Einzug in die Arbeitswelt, was nicht zuletzt auch die öffentlichkeitswirksamen Skandale bei Discountern und Versicherungen zeigen. Dieser in jüngerer Vergangenheit vieldiskutierte Einsatz von Videoüberwachung am Arbeitsplatz stellt regelmäßig einen erheblichen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten dar. Demgemäß wird ein solcher Eingriff nach geltender Rechtsprechung auch nur unter engen Voraussetzungen für zulässig erklärt.
Eine gesetzliche Regelung, die eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz legitimieren könnte, besteht nämlich grundsätzlich nicht. Eine Rechtfertigung kann insbesondere nicht aus § 6b BDSG folgen. Dieser findet lediglich auf die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume (bspw. Bahnsteige) und damit allenfalls auf öffentlich zugängliche Arbeitsplätze Anwendung. Bei der Videoüberwachung am nicht öffentlich zugänglichen Arbeitsplatz ist § 6 b BDSG nicht einschlägig, sondern vielmehr eine Einzelfallabwägung der betroffenen Interessen notwendig. Das Bundesarbeitsgericht nimmt in solchen Fällen eine Abwägung zwischen den zu schützenden Rechtsgütern des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vor. Auf Arbeitnehmerseite geht eine Videoüberwachung fast immer mit einer Verletzung des durch Art. 2 Abs.1 GG geschützten Rechts am eigenen Bild und dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung einher. Auf Arbeitgeberseite kann vor allem das Eigentumsrecht (Art. 14 GG) und das Recht auf unternehmerische Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs.1 GG) in die juristische Waagschale geworfen werden (Vgl. BAG, Urteil vom 27. 3. 2003 – 2 AZR 51/02 ).
Insgesamt zeigt sich aber, dass eine erhebliche Beeinträchtigung und eine konkrete Gefahr der Arbeitgeberrechte erforderlich sind, um eine Überwachung zu rechtfertigen. So verlangt das Arbeitsgericht Düsseldorf in seinem Urteil vom 03.Mai 2011 (Az: 11 Ca 7326/10), dass der Arbeitgeber bei heimlicher Überwachung eines Arbeitnehmers einen tatsächlichen und nachprüfbaren (Straf-)Tatverdacht gegen bestimmte Personen sowie auf eine bestimmte Tat konkretisieren können muss.
Wie eine Entschädigungszahlung ausfällt, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die engen Voraussetzungen der Rechtsprechung hält, hat das LAG Hessen in seinem Urteil vom 25. Oktober 2010 (Az: 7 Sa 1586/09) entschieden.
Im zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber gegenüber der Eingangstür seines Büros eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern auch auf den Arbeitsplatz der auf Schadensersatz klagenden Arbeitnehmerin gerichtet war. Diese befand sich als kaufmännische Angestellte fast während ihrer gesamten Arbeitszeit an dem von der Kamera erfassten Schreibtisch. Versuche der Arbeitnehmerin, sich gegen die Überwachung zur Wehr zu setzen, blieben erfolglos.
Das Arbeitsgericht verurteilte den beklagten Arbeitgeber zu 15.000,00 € Schadensersatz. Auf die Berufung des Beklagten folgte das LAG Hessen dem Arbeitsgericht dem Grunde nach, setzte die Schadensersatzsumme jedoch auf 7.000,00 € herab.
Die vom Bundesgerichtshof in anderem Zusammenhang geforderten Vorausset-zungen, nach denen ein Schadensersatzanspruch bei Persönlichkeitsrechts-verletzungen nur dann besteht , wenn es sich um einen schwerwiegenden Eingriff handelt und die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise ausgeglichen werden kann, hält das LAG für gegeben:
Das LAG führt an, dass die Arbeitnehmerin unter einem ständigen Überwachungs-druck stand, für den es unerheblich sei, ob das Videosignal tatsächlich aufgezeichnet wurde. Um den Überwachungsdruck aufrecht zu erhalten reiche bereits die Gewissheit, dass die Kamera funktionstüchtig und eingeschaltet sei. Erschwerend komme hinzu, dass der Arbeitgeber, trotz des Widerstands der Arbeitnehmerin, hartnäckig an der Videoüberwachung festgehalten habe. Als milderes Mittel sei es vor allem möglich gewesen, die Kamera ausschließlich auf den Eingangsbereich zu richten.
Die Höhe der Entschädigungssumme rechtfertige sich vor allem auch aus dem Gedanken, Persönlichkeitsverletzungen zu sanktionieren, um dadurch der Verkümmerung der Persönlichkeitsrechte vorzubeugen. Außerdem stehe – anders als beim Schmerzensgeld – die Genugtuung für das Opfer im Vordergrund.
Damit bleibt festzuhalten, dass eine Videoüberwachung gegen den Willen eines Arbeitnehmers nur schwer zu rechtfertigen ist und den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen kann. Es ist deswegen zu raten bei solchen Vorhaben im Vorhinein die Einwilligung der eventuell betroffenen Arbeitnehmer einzuholen. Hierbei muss allerdings klargestellt werden und gewährleistet sein, dass keine negativen Konsequenzen drohen, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch macht, einen Eingriff in seine Persönlichkeitsrechte zu verweigern. Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, muss das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 6 BetrVG beachtet und der Betriebsrat in die Entscheidungsfindung mit einbezogen werden. Sollte der Verdacht bestehen, dass Arbeitnehmer Straftaten begehen und sollte eine Überführung nur durch die Fertigung von Videoaufzeichnungen möglich sein, empfiehlt sich darüber hinaus, nicht in Eigenregie tätig zu werden, sondern den Rat und die Hilfe einer seriösen Detektei in Anspruch zu nehmen.

References: § 134
 § 1
 BGH 
 § 134
 BGH 
 BGH 
 BGH 
 § 23
 § 5
 § 5

§ 5
 § 3
 § 6
 § 6
 Art. 2
 § 87