Source: http://docplayer.it/2509657-Sistema-di-misurazione-e-valutazione-della-performance-organizzativa-ed-individuale-dell-istituto-agronomico-per-l-oltremare.html
Timestamp: 2017-01-23 23:58:53+00:00

Document:
⭐SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE DELL ISTITUTO AGRONOMICO PER L OLTREMARE
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE DELL ISTITUTO AGRONOMICO PER L OLTREMARE
Download "SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE DELL ISTITUTO AGRONOMICO PER L OLTREMARE"
1 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE DELL ISTITUTO AGRONOMICO PER L OLTREMARE 12 INDICE 1. INTRODUZIONE Riferimenti normativi Ruolo e responsabilità del dirigente PRINCIPI GENERALI ED AMBITO DI APPLICAZIONE I destinatari GLI ELEMENTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Le finalità del sistema di valutazione della performance organizzativa Impianto metodologico del sistema di valutazione della performance organizzativa L individuazione e la misurazione delle aree strategiche e degli outcome Il collegamento delle diverse componenti all interno della valutazione della performance organizzativa Modalità di definizione e revisione di obiettivi ed indicatori contenuti nel Piano della Performance Il Sistema degli obiettivi Indicatori di performance Il processo di definizione degli obiettivi strategici ed operativi Il processo di Ridefinizione degli obiettivi strategici ed operativi Modalità di raccordo con il ciclo di programmazione economico - finanziaria e con gli adempimenti del D. Lgs. n. 286/ La rilevazione del benessere organizzativo, del grado di condivisione del sistema di valutazione e della leadership dei dirigenti LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE La valutazione dei risultati La scelta degli obiettivi La ponderazione degli obiettivi La definizione del punteggio di risultato Il calcolo del punteggio di risultato La definizione ed il calcolo del coefficiente di presenza La valutazione dei comportamenti organizzativi Il quadro dei comportamenti organizzativi3 4.2.2 La valutazione dei comportamenti organizzativi del personale con qualifica dirigenziale La valutazione dei comportamenti organizzativi del personale con qualifica funzionale La definizione dei pesi Il calcolo del punteggio Il punteggio complessivo IL PROCESSO DI VALUTAZIONE I soggetti del processo di misurazione e valutazione della performance Le fasi del processo di misurazione e valutazione della performance Assegnazione degli obiettivi Monitoraggio dello stato di avanzamento degli obiettivi Valutazione finale dei risultati I comportamenti organizzativi Procedure di conciliazione Valutazione in caso di trasferimento in corso d anno del responsabile e/o di unità di personale di un unità organizzativa Attribuzione del punteggio delle competenze organizzative Attribuzione del punteggio di risultato MERITO E PREMIALITA Compilazione delle graduatorie Bonus annuale delle eccellenze Premio annuale per l innovazione REVISIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE MODALITÀ DI RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I SISTEMI DI CONTROLLO ESISTENTI...46 Lo IAO si avvale dei seguenti strumenti per il controllo strategico ed il controllo di gestione: MODALITÀ DI RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIARIA E DI BILANCIO MODALITÀ DI INFORMAZIONE E RACCORDO CON LE ORGANIZZAZIONI SINDACALI DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI...47 ALLEGATO 1 DIZIONARIO DELLE COMPETENZE4 1. INTRODUZIONE L adozione di un sistema di misurazione e valutazione della performance deriva dalla necessità di corrispondere a specifiche disposizioni normative, con particolare riferimento all esigenza di dotare l Istituto Agronomico per l Oltremare di un nuovo sistema di gestione delle risorse umane e finanziarie, in attuazione del disposto del Decreto Legislativo n. 150/2009. Il sistema di misurazione e valutazione della performance illustrato nel presente documento, predisposto in coerenza e analogia con quanto adottato dal Ministero degli Affari Esteri di cui l Istituto è organo di consulenza ed assistenza nel campo tecnico, scientifico e agrario, pone quale obiettivo principale il desiderio di un miglioramento costante dell organizzazione e delle persone che vi lavorano. Si intende dunque porre l accento sulla gestione della prestazione e sulle responsabilità che ricadono sui dirigenti responsabili di ufficio, sui responsabili di settore o di nucleo sviluppo attività, quali gestori di risorse umane e finanziarie, nonché secondo quanto previsto dalla normativa e dal CCCNL di riferimento, sul restante personale. In particolare, il Sistema di misurazione e valutazione della performance persegue il fine di: informare e guidare i processi decisionali; gestire in maniera più efficace sia le risorse che i processi organizzativi; verificare il conseguimento degli obiettivi; fornire la base di un sistema incentivante per premiare il merito, l impegno e la produttività di ciascun dipendente; promuovere processi di miglioramento delle prestazioni in termini di qualità; valorizzare le competenze e le potenzialità, individuando i fabbisogni formativi del personale, nonché incoraggiando l arricchimento dell esperienza lavorativa in termini di dimensioni orizzontale (diversificazione delle attivita ) e verticale (incremento delle responsabilità); condividere gli obiettivi dell Istituto con il personale, promuovendo strumenti di interazione e dialogo tra i dipendenti e la dirigenza; promuovere l emersione di professionalità particolarmente qualificate, al fine della loro valorizzazione, anche nel quadro degli strumenti individuati nel titolo III del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n A tal scopo, come previsto dall art. 7 del Decreto Legislativo n. 150/2009, il sistema di misurazione e valutazione individua: 1. le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance; 2. le procedure di conciliazione relative all applicazione del sistema; 3. le modalità di raccordo e di integrazione con le attività ed i sistemi di controllo esistenti; 45 4. le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. 1.1 Riferimenti normativi Il D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150,modifica, integra e aggiorna quanto previsto dal decreto legislativo 286/1999,, ridisegnandone contenuti e competenze e prevedendo un sistema articolato nel quale si vanno a collocare le verifiche di regolarità amministrativa e contabile, la valutazione dei dirigenti e del restante personale, nonché il controllo strategico e il controllo di gestione. L art. 1, primo comma, del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, dispone che le norme del Decreto Legislativo si applichino ai dipendenti delle Amministrazioni di cui all art. 2, comma 2, del D. Lgs. 30 marzo 2001, n fermo quanto previsto dall articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n In base a tale disposizione, dunque, le disposizioni di cui al D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, si applicano al solo personale contrattualizzato L art. 6, primo comma, del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 fissa, in tema di monitoraggio della performance, il principio secondo cui : Gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il supporto dei dirigenti, verificano l andamento delle performance rispetto agli obiettivi di cui all art.5 durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio. L art. 7, primo comma, del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, ha introdotto un articolato sistema di valutazione della performance, sia organizzativa che individuale,stabilendo che Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance. L art. 7, secondo comma, del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, sul medesimo sistema di valutazione della performance, specifica che: La funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta: a) dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all art. 14, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice ai sensi del comma 4, lettera e), del medesimo articolo; b) dalla Commissione di cui all art.13 ai sensi del comma 6 del medesimo articolo; c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione, secondo quanto previsto agli art.16 e 17, comma1, lettera e-bis), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, come modificati dagli articoli 38 e 39 del presente decreto. L art. 9, secondo comma, del D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, dispone che La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di cui all articolo 7 e collegate: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. 56 L art. 45, comma 3 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, come modificato dall art. 57 del D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, prevede che I contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati: a) alla performance individuale; b) alla performance organizzativa con riferimento all amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l amministrazione [ ]. L articolo 22 del CCNL relativo al personale del comparto ministeri per il quadriennio normativo e biennio economico , ha stabilito che la valutazione è una componente essenziale del rapporto di lavoro dei dipendenti ed è finalizzata a valorizzare le competenze e le capacità di sviluppo professionale degli stessi, nonché a verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati, nell ambito delle relazioni sindacali. L articolo 2 del CCNL relativo al personale del comparto ministeri, biennio economico , sottoscritto il 23 gennaio 2009, ha stabilito, in particolare, che le Amministrazioni si dotano di strumenti idonei a consentire una gestione orientata al risultato, che comporta, in via prioritaria, una puntuale fissazione degli obiettivi e la predisposizione di appositi programmi di azione e che la verifica dell attività amministrativa nel suo complesso, costituisce un momento essenziale e preventivo che potrà consentire la valutazione, secondo canoni di oggettività e trasparenza, delle strutture/uffici e di tutto il personale, secondo quanto previsto dall art. 23 del CCNL del 14 settembre L articolo 2, comma 32, della legge finanziaria 2009, ha disposto che a decorrere dall anno 2009 il trattamento economico accessorio dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni è corrisposto in base alla qualità, produttività e capacità innovativa della prestazione lavorativa. 1.2 Ruolo e responsabilità del dirigente Il nuovo sistema di valutazione del personale configura un diverso ruolo del dirigente, in particolare per quanto riguarda la gestione delle risorse umane e la crescita professionale del personale. L attribuzione al dirigente di più incisivi strumenti di valutazione e controllo della performance dei dipendenti rappresenta una rilevante opportunità per accrescere l efficienza delle strutture; al tempo stesso costituisce in primo luogo una sfida culturale e organizzativa. 67 2. PRINCIPI GENERALI ED AMBITO DI APPLICAZIONE Il Sistema di valutazione delle performance descritto di seguito fa riferimento per quanto concerne principi generali ed ambito di applicazione al quadro normativo-contrattuale di riferimento per l Ente. Come delineato da numerose disposizioni (D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica del 24 marzo 2004, CCNL del comparto Ministeri), i principi generali cui il sistema di misurazione e valutazione della performance si ispira sono: valorizzazione del merito, dell impegno e della produttività di ciascun dipendente; trasparenza e pubblicità dei criteri e dei risultati; partecipazione al procedimento della persona sottoposta a valutazione; diffusione della cultura della partecipazione, quale presupposto all orientamento al risultato, al posto della cultura dell adempimento, per accrescere il senso di responsabilità, la lealtà e l iniziativa individuale; migliore qualità complessiva dei servizi forniti; migliore impiego delle risorse umane; cura della formazione del personale, garantendo pari opportunità alle lavoratrici e ai lavoratori. Come previsto dal D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, la misurazione della performance riguarda sia l andamento della performance della struttura organizzativa in cui il singolo lavora, sia la performance individuale in senso stretto. Ai sensi dell art. 8 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa) la performance organizzativa concerne: a. l attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b. l attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; c. la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d. la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; 78 e. lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f. l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g. la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h. il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Ai sensi dell art. 9, (Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale) la performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, ed ai comportamenti organizzativi.; d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. La misurazione della performance individuale del personale non dirigenziale è invece collegata: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. Nel capitolo 3 si illustrano fasi, attività, metodologie e tempistiche inerenti la performance organizzativa mentre nel successivo Capitolo 4 si illustrano fasi, attività, metodologie e tempistiche inerenti la performance individuale. Si evidenzia che in sede di applicazione sperimentale, dunque anche con riferimento all annualità 2013, la performance individuale sarà valutata senza l assegnazione di specifici obiettivi individuali ma solo in relazione alla contribuzione del singolo dipendente, quantificata come riportato nel cap. 4, alla performance della struttura organizzativa di appartenenza I destinatari Il sistema di valutazione del personale dello IAO si applica ai dirigenti ed al personale dipendente inquadrato nelle aree prima, seconda e terza di cui al CCNL Comparto Ministeri e successive modificazioni ed integrazioni. 89 3. GLI ELEMENTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Ai sensi del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150, nonché della delibera n.89/2010 della Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle Amministrazioni Pubbliche, la performance organizzativa rappresenta il contributo che un soggetto (organizzazione o struttura) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. 3.1 Le finalità del sistema di valutazione della performance organizzativa La misurazione della Performance Organizzativa si pone le seguenti molteplici finalità: l attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; l attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità ed il miglioramento del benessere organizzativo dei dipendenti. E possibile effettuare una lettura sistemica delle diverse dimensioni della performance 1 : 1 Vedere anche la Delibera CIVIT n. 89/2010 910 Soddisfazione Bisogni collettività Attuazione di piani e programmi Modernizzazione e miglioramento qualitativo dell organizzazione Efficienza nell impiego delle risorse (riduzione dei costi ed ottimizzazione dei tempi) Qualità e Quantità delle prestazioni e dei servizi erogati Ogni fase è propedeutica/funzionale alla successiva: per conseguire il fine ultimo dell organizzazione, ossia la soddisfazione dei bisogni della collettività, è necessario assicurare la qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati, così come garantire l efficiente impiego delle risorse a disposizione 1011 3.2 Impianto metodologico del sistema di valutazione della performance organizzativa Ad ogni dimensione della performance organizzativa, così come individuata nel paragrafo precedente, corrisponde un s diverso ambito logico-funzionale ed operativo di misurazione: TAV. 1 Dimensioni della performance Sistema di misurazione Soddisfazione dei bisogni della collettività Misurazione degli outcome Attuazione di piani e programmi Modernizzazione e miglioramento e Controllo strategico Efficienza nell impiego delle risorse Qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati Controllo di gestione Stato di salute dello IAO Indicatori finanziari Indicatori su qualità e quantità delle risorse umane Il sistema di valutazione della performance mette a sistema i diversi approcci, collegando in maniera chiara risultati, processi e risorse, e valorizzando l apporto informativo sia dell attività di programmazione e controllo strategico che dell attività di controllo di gestione Al fine di assicurare il corretto funzionamento del ciclo di gestione dell IAO, le suddette attività di controllo devono essere svolte pertanto anche in assenza/nelle more della realizzazione di specifici sistemi di supporto. In particolare,in attuazione di quanto previsto dal DPR 243/2010, l attività di programmazione e controllo strategico fa riferimento al Comitato di gestione, mentre l attività di controllo di gestione fa riferimento alla Direzione generale L individuazione e la misurazione delle aree strategiche e degli outcome La missione istituzionale di una pubblica amministrazione, ossia l insieme delle attività da questa poste in essere, è determinata dalla legge (per l istituto Agronomico per l Oltremare la legge 1112 1612/1962 art3); la definizione degli outcome di tali attività richiede di precisare il loro impatto sul Sistema Paese, con particolare riferimento ai principali stakeholder di riferimento. Le aree strategiche dello IAO sono definite nell ambito della più vasta area strategica Cooperazione allo sviluppo economico e promozione del Sistema Paese prevista dal Sistema adottato dal MAE. La tabella seguente contiene le aree strategiche e i relativi outcome 2 : TAV. 2 AREA STRATEGICA Studi e ricerche Assistenza tecnica Formazione OUTCOME Nuove conoscenze nel settore agricolo e ambientale dei paesi partner sono prodotte I partner sviluppano e adottano sistemi innovativi per la gestione sostenibile delle risorse agricole ed ambientali e per la lotta alla povertà Le capacità dei destinatari ai fini della gestione sostenibile delle risorse agricole ed ambientali e della lotta alla povertà sono rafforzate La selezione di indicatori adeguati richiede inoltre la previa identificazione dei destinatari dei servizi e, più in generale, degli stakeholder coinvolti. 2 La mappa degli outcome può essere oggetto di periodica revisione da parte del Direttor Generale, d intesa con l Organismo Indipendente di Valutazione; le eventuali integrazioni sono allegate al presente documento con determinazione del Direttore Generale, sentito l OIV e costituiscono parte integrante del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance. 1213 L individuazione degli stakeholder avviene secondo una griglia di analisi che permette di valutare gli interlocutori dell Amministrazione alla luce di due criteri: l interesse nei confronti delle attività svolte dall Istituto e l influenza percepita. Ad esempio: TAV. 3 AREA STRATEGICA OUTCOME Leadership di Programma Stakeholder / destinatari Ministero degli Affari Esteri Studi e ricerche Nuove conoscenze nel settore agricolo ed ambientale dei paesi partner sono prodotte Sì, insieme ad altri enti, istituzioni, organizzazioni italiane ed estere, organismi internazionali multilaterali del settore Altri enti, istituzioni, organizzazioni italiane ed estere, organismi internazionali multilaterali del settore Società civile e cittadini italiani e dei paesi partner Assistenza tecnica I partner sviluppano e adottano sistemi innovativi per la gestione sostenibile delle risorse agricole ed ambientali e per la lotta alla povertà Sì, insieme a partner e benificiari diretti Ministero degli Affari Esteri Partner (governi, organizzazioni, istituzioni, associazioni, ecc.) beneficiari diretti Formazione Le capacità dei beneficiari sono rafforzate ai fini della gestione sostenibile delle risorse agricole ed ambientali e della lotta alla povertà Sì, insieme ad altri enti, istituzioni, organizzazioni italiane ed estere, organismi internazionali multilaterali del settore beneficiari finali Ministero degli Affari Esteri Candidati dei paesi partner e non, in possesso di requisiti accademici richiesti per partecipare ai corsi istituiti dallo IAO Operatori ed esperti dei paesi partner e non La realizzazione degli outcome così individuati può essere condizionata da numerose variabili esterne. L eventuale successo/insuccesso è dunque solo parzialmente ascrivibile all attuazione dei piani/programmi dell Istituto. Tale considerazione, valida in generale per tutte le Amministrazioni, è ancora più significativa per lo IAO, che si confronta sul piano internazionale con interlocutori pubblici e privati. Fra l altro, operando soprattutto al di fuori dei confini nazionali, appare senza dubbio più sfumato quel carattere di autoritatività che caratterizza, in maniera diversa, l agire della Pubblica Amministrazione sul territorio nazionale. 1314 Premesso quanto sopra, è possibile specificare alcuni indicatori per valutare il raggiungimento o meno degli outcome. Ad esempio: 1415 TAV. 4 AREA STRATEGICA OUTCOME INDICATORI Numero di eventi scientifici e culturali promossi od organizzati dall Istituto Numero di presentazioni ad eventi scientifici e culturali organizzati da altri soggetti del settore Studi e ricerche Assistenza tecnica Formazione Nuove conoscenze nel settore agricolo ed ambientale dei paesi partner sono prodotte I partner sviluppano ed adottano sistemi innovativi per la gestione sostenibile delle risorse agricole ed ambientali e per la lotta alla povertà Le capacità dei beneficiari sono rafforzate ai fini della gestione sostenibile delle risorse agricole ed ambientali e della lotta alla povertà Numero rapporti tecnico-scientifici dell attività di studio e di consulenza tecnico scientifica Numero pubblicazioni (a stampa o digitali) Numero collaborazioni con università ed enti di ricerca (p.e. tesi, convenzioni, stage, ecc.) Numero utenti e visitatori della: biblioteca, fototeca, collezione botanica, museo e collezione entomologica Numero di iniziative di sviluppo in corso di esecuzione Numero mesi/persona di assistenza tecnica erogata Numero di beneficiari finali raggiunti attraverso le iniziative Grado di soddisfazione degli stakeholder/destinatari in relazione al raggiungimento degli obiettivi delle iniziative Numero delle persone formate attraverso i corsi istituzionali dello IAO Numero ore lezioni ed esercitazioni erogate Numero corsi erogati attraverso i progetti Numero giorni di formazione erogate attraverso i progetti Numero persone formate attraverso i progetti Grado di soddisfazione dei partecipanti in relazione al raggiungimento degli obiettivi della formazione 1516 3.2.2 Il collegamento delle diverse componenti all interno della valutazione della performance organizzativa Come sopra illustrato, la valutazione della performance organizzativa deriva dal combinato/prodotto di diverse componenti di attività gestionale: sistema di misurazione degli outcome, attività di programmazione e controllo strategico, attività controllo di gestione. Il collegamento fra le diverse componenti avviene nell ambito del processo di definizione degli obiettivi, secondo le modalità definite nel quadro delle attività di controllo strategico e di controllo di gestione. 3.3 Modalità di definizione e revisione di obiettivi ed indicatori contenuti nel Piano della Performance Il Sistema degli obiettivi Il sistema degli obiettivi è articolato in: TAV. 5 Obiettivi strategici Obiettivi operativi Piani e progetti di particolare rilevanza, proposti dal Direttore Generale e adottati dal Comitato di Gestione sulla base degli indirizzi del Ministro degli Affari Esteri Obiettivi strutturali o di gestione Gestione ordinaria dell Amministrazione Gli obiettivi strategici individuano in modo sintetico l effetto finale che ci si propone di produrre in termini di modifica del bisogno sociale, nonché l impostazione generale della specifica attività che si ritiene possa essere messa in atto per conseguirlo. Sono definiti in coerenza con le priorità politiche individuate e afferiscono ad una delle aree strategiche entro cui si svolge l azione dell Ente. Gli obiettivi strategici hanno in linea generale durata triennale, in coerenza con la legge di bilancio, e seguono una logica rolling di revisione/aggiornamento Il conseguimento dell obiettivo strategico ha come premessa necessaria, ma non sempre sufficiente, l efficace realizzazione degli obiettivi operativi e dei relativi programmi operativi. Gli obiettivi operativi costituiscono gli obiettivi di azione amministrativa relativi al ciclo annuale di bilancio ed alle risorse assegnate ai centri di responsabilità amministrativa, i quali nel caso dell Istituto sono,ai diversi livelli della struttura operativa, così individuati: la direzione generale, gli uffici dirigenziali ed i settori operativi o nuclei sviluppo attività. Essi rappresentano 1617 specificazioni degli obiettivi strategici o delle politiche intersettoriali prioritarie (semplificazione amministrativa, informatizzazione dell amministrazione, razionalizzazione della spesa, miglioramento della qualità dei servizi). Sono dunque funzionali al raggiungimento degli obiettivi strategici e devono essere declinati dai responsabili dei centri di responsabilità amministrativa in programmi operativi, che rappresentano lo strumento per raggiungere gli obiettivi operativi,in quanto definiscono responsabilità, azioni, strumenti e tempistiche funzionali al conseguimento degli obiettivi medesimi L individuazione di obiettivi di livello differenziato (strategico ed operativo) porta all individuazione di nozioni di efficacia differenziate, potendosi, in particolare,distinguere fra: efficacia strategica, connessa al raggiungimento degli obiettivi strategici, soprattutto rilevante per coloro che hanno responsabilità di governo politico ed alta amministrazione; efficacia operativa, relativa agli obiettivi operativi, la cui realizzazione è assegnata al dirigente preposto ad un Ufficio o al funzionario responsabile dell attività di un Settore operativo o di un nucleo sviluppo attività. Gli obiettivi gestionali riguardano invece l ordinaria attività dell Amministrazione ed hanno perlopiù carattere stabile nel tempo (ad es. elaborazione di documentazione, gestione del personale, ecc ). Ove ritenuto utile per portare avanti specifiche iniziative di particolare rilevanza per più Uffici 3 o Settori 4, è possibile attribuire obiettivi trasversali. Tali obiettivi possono essere individuati dal Direttore Generale, quando coinvolgono più Uffici e, dal Dirigente responsabile per competenza quando coinvolgono più settori dello stesso Ufficio Indicatori di performance Ad ogni obiettivo operativo sono associati uno o più indicatori finalizzati alla misurazione del grado di conseguimento dell obiettivo. Ciascun indicatore deve essere in possesso dei seguenti requisiti: Comprensibilità: deve essere chiaramente definito, contestualizzato, comprensibile anche a persone con conoscenze non specialistiche; Rilevanza: deve essere utile e significativo per coloro che lo utilizzano e attribuibile a delle attività chiave fra quelle svolte dall organizzazione; Confrontabilità: deve consentire comparazioni diacroniche e sincroniche (benchmarking); Fattibilità: la raccolta di informazioni per la sua misurazione deve comportare costi sostenibili in termini di risorse umane e finanziarie, nonché di sistemi informativi; Affidabilità: deve rappresentare in maniera sufficientemente accurata la realtà che si sta misurando; 3 Come definiti nel regolamento organizzativo dello IAO proposto al Ministero vigilante 4 Ibidem 1718 3.3.3 Il processo di definizione degli obiettivi strategici ed operativi Il processo di definizione degli obiettivi, una volta completata la fase di prima applicazione, ha inizio con l adozione, entro il 15 Luglio, da parte del Comitato di Gestione, su proposta del Direttore Generale, del documento di indirizzo strategico elaborato sulla base degli indirizzi dati dal Ministro degli Affari Esteri e, da perseguire nel corso dell anno successivo. Tale documento, predisposto sulla base di quanto contenuto nella Relazione programmatica, a sua volta derivata dal documento di programmazione triennale dell Istituto predisposto l anno precedente, tiene conto delle previsioni delle entrate dell Istituto ai sensi del Art. 9 del D.P.R n 243. Sulla base delle priorità individuate, il Direttore Generale invita, entro il 20 luglio, i Dirigenti responsabili di ufficio ad avviare il processo di elaborazione degli obiettivi strategici dell Amministrazione, ove opportuno fornendo specifiche indicazioni e linee guida. Entro 15 giorni dalla ricezione della comunicazione del Direttore, i Dirigenti responsabili di ufficio indicano i rispettivi obiettivi strategici e invitano i responsabili dei settori o dei nuclei sviluppo attività a definire per i settori o per i nuclei sviluppo attività di propria competenza: gli obiettivi operativi; gli indicatori connessi agli obiettivi operativi; il programma operativo e le relative risorse necessarie) Nella previsione delle attività e delle risorse necessarie, Dirigenti responsabili di ufficio e responsabili di Settore o di nucleo sviluppo attività si accertano della sostenibilità finanziaria di quanto proposto, compatibilmente con le previsioni di bilancio. Entro il 31 Agosto i Dirigenti responsabili di ufficio sentiti i responsabili dei Settori o di nucleo sviluppo attività coordinati, presentano al Direttore Generale le proposte di obiettivi strategici ed operativi, corredati dai relativi indicatori e Programmi Operativi. Entro il 15 settembre, le proposte di obiettivi, indicatori e programmi operativi sono trasmesse al Direttore Generale e all Organismo Indipendente di Valutazione. Il Direttore Generale, in costante raccordo con l Organismo Indipendente di Valutazione, procede: alla verifica della significatività degli obiettivi proposti; all individuazione di eventuali obiettivi trasversali, ovvero di obiettivi che abbiano implicazioni sulle attività svolte da più unità organizzative (uffici e/o settori o nuclei sviluppo attività); all eventuale definizione, a partire dalle considerazioni precedenti, di un insieme di obiettivi nuovi e di obiettivi suscettibili di variazione. Al termine delle verifiche di cui sopra, sentito l OIV, il Direttore Generale, entro il 30 settembre, predispone il progetto di Piano della Performance dell Istituto. 1819 Entro il 15 ottobre il Direttore Generale predispone il Piano della Performance (ed i suoi allegati) definito d intesa con l Organismo Indipendente di Valutazione, e lo trasmette/ illustra ai componenti del Comitato di gestione che lo approvano entro il 30 ottobre. Entro il 10 novembre, il Direttore Generale trasmette all OIV il Piano della Performance. Entro il 15 novembre, il Direttore Generale organizza un incontro con i Dirigenti e i Responsabili di Settore o di nuclei sviluppo attività per illustrare e condividere gli obiettivi strategici ed operativi dello IAO, precisando che, la valutazione del personale è effettuata anche sulla base delle risultanze dell attività di controllo strategico che dell attività di controllo di gestione Si ribadisce al riguardo quanto evidenziato in precedenza e cioè che al fine di assicurare il corretto funzionamento del ciclo di gestione dell IAO, le suddette attività di controllo devono essere svolte pertanto anche in assenza/nelle more della realizzazione di specifici sistemi di supporto. In particolare,in attuazione di quanto previsto dal DPR 243/2010, l attività di programmazione e controllo strategico fa riferimento al Comitato di gestione, mentre l attività di controllo di gestione fa riferimento alla Direzione generale Dell avvenuta programmazione/effettuazione della riunione è data comunicazione all Organismo Indipendente di Valutazione, non appena possibile. Entro il 30 novembre, ciascun Responsabile di Settore o di nucleo sviluppo attività, sentito il Dirigente responsabile di Ufficio competente, seleziona gli obiettivi operativi attribuiti alla struttura di riferimento da portare in valutazione cui si aggiungono eventualmente 2 ulteriori linee di attività, tra quelle monitorate nell ambito dell attività di controllo di gestione, Di quanto sopra, il dirigente responsabile di Ufficio deve dare comunicazione al Direttore Generale ed all Organismo Indipendente di Valutazione. Entro il 30 dicembre, ciascun valutatore di prima istanza illustra ai propri collaboratori gli obiettivi dell Ufficio/Settore o di nucleo sviluppo attività nel corso di una riunione, precisando che dal loro andamento dipende anche la performance individuale. Entro il 30 gennaio, il Direttore Generale, sentito l Organismo Indipendente di Valutazione, cura la pubblicazione sul sito istituzionale del Piano della Performance approvato e la sua diffusione fra il personale dell Istituto. Di seguito si riporta il calendario dell attività di programmazione: 1920 TAV. 6 - CALENDARIO DELLE ATTIVITA DI PROGRAMMAZIONE (*) FASE ATTIVITA RESPONSABILE SCADENZA Adozione del documento di indirizzo strategico su proposta del Direttore Generale Comitato di gestione 15 luglio Comunicazione ai Dirigenti responsabili di ufficio per l avvio della programmazione Direttore generale 20 luglio Indicazione ai responsabili di Settore o nucleo sviluppo attività degli obiettivi strategici Dirigenti responsabili di ufficio sentiti i responsabili di Settore o nucleo sviluppo attività Entro 15 giorni dalla comunicazione del DG Presentazione al DG di proposte di obiettivi strategici, operativi, relativi indicatori e programmi operativi Dirigenti responsabili di Ufficio e responsabili di Settore o nucleo sviluppo attività 31 Agosto Trasmissione di obiettivi, indicatori e piani d azione al Direttore Generale Dirigenti responsabili di Ufficio 15 settembre Ponderazione del punteggio risultati e del punteggio comportamenti organizzativi, ponderazione dei singoli obiettivi operativi, ponderazione dei singoli comportamenti organizzativi Direttore Generale 30 settembre Predisposizione Progetto del Piano della performance Direttore Generale entito l OIV 15 Ottobre Illustrazione/Informativa del Progetto Piano della Performance al Comitato di Gestione Direttore Generale 30 ottobre Trasmissione finale all OIV del Progetto di Piano della Direttore Generale 10 Novembre 20 Vedere altro
ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE
Ministero delle politiche agricole alimentari e forestali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL Dettagli Ministero per i Beni e le Attività Culturali
Ministero per i Beni e le Attività Culturali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (OIV) MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE SETTEMBRE 2010 1. I riferimenti Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE DEL MINISTERO DEGLI AFFARI ESTERI
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE DEL MINISTERO DEGLI AFFARI ESTERI 1. INTRODUZIONE... 4 2. RIFERIMENTI NORMATIVI... 6 3. PRINCIPI GENERALI ED AMBITO DI Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ANNO 2011 (modifiche approvate nella seduta NVA del 06.04.2011) INDICE 1. INTRODUZIONE 1 1.1 Riferimenti normativi 1 1.2 Responsabilità della valutazione Dettagli ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELL'ENTE PARCO NAZIONALE DEL VESUVIO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE D.LGS.
PREMESSA Il presente documento è redatto dall Organismo Indipendente di Valutazione dell'ente Parco Nazionale del Vesuvio ai sensi dell articolo 7, comma 2, e dell articolo 30, comma 3, del decreto legislativo Dettagli ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE
ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Settembre 2010 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. INTRODUZIONE La legge-delega 4 marzo Dettagli Ministero Dell Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI
Ministero Dell Ambiente e della Tutela del Territorio e del Mare MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI INDICE 1. PREMESSA pag. 5 2. I RIFERIMENTI NORMATIVI pag. 5 Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE TRIENNIO 2015-2017 Il Ciclo di gestione della valutazione dei risultati: le fasi. pag. 2 a) definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono Dettagli Ministero dell Istruzione, dell Università e della Ricerca
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Settembre 2010 OIV2010 INDICE Argomento Pagina PARTE PRIMA 1. INTRODUZIONE 4 2. AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA 7 PERFORMANCE ORGANIZZATIVA Dettagli ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Ministero delle politiche agricole alimentari e forestali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Dettagli COMUNE DI ALBIGNASEGO PROVINCIA DI PADOVA MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE
COMUNE DI ALBIGNASEGO PROVINCIA DI PADOVA MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE APRILE 0 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. INTRODUZIONE L adozione di un sistema di valutazione Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI BOTTICINO (Provincia di Brescia) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art 7 Decreto Legislativo 150/2009 Giugno 2013 INDICE INDICE... 2 PREMESSA... 3 I CARATTERISTICHE DELL Dettagli Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera
Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI VOBARNO (Provincia di Brescia) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art 7 Decreto Legislativo 150/2009 Revisione del 2 novembre 2011 INDICE INDICE... 2 PREMESSA... 3 I CARATTERISTICHE Dettagli Metodologia di gestione delle performance
Metodologia di gestione delle performance Il sistema di gestione delle performance deriva direttamente dalle priorità politiche di ciascuna Giunta ed è strettamente coordinato con tutti gli altri strumenti Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Documento condiviso tra le Università di Macerata e Camerino in attuazione degli indirizzi dell accordo di programma dell 11 febbraio 2010 tra Ministero dell'istruzione, dell'università e della Ricerca, Dettagli Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del
Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del Comune di Modena Aggiornamento aprile 2013 Indice Introduzione Dettagli DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI
Nucleo di Valutazione Comune di Siena DIRIGENTI SISTEMA DI PESATURA DELLE POSIZIONI E DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI Proposta del Nucleo di Valutazione 1 INDICE 1. I SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE...3 2. LA Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
CONSORZIO PER L AREA DI RICERCA SCIENTIFICA E TECNOLOGICA DI TRIESTE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Edizione 4 Revisione febbraio 2015 Pagina 1 di 23 Sommario 1 INTRODUZIONE AL Dettagli Sistema di valutazione delle prestazioni del personale
Manuale operativo Rev. 1 SOMMARIO 1. FINALITÀ DEL SISTEMA E AMBITI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE... 3 1.1. La metodologia... 4 2. SOGGETTI E RESPONSABILITÀ... 4 2.1. Il Direttore Dettagli Il Sistema della performance e le direttive CIVIT. Università di Cagliari monfardini@unica.it
Il Sistema della performance e le direttive CIVIT Dott. Patrizio Monfardini Università di Cagliari monfardini@unica.it Art. 4 (ciclo di gestione della performance) 2 comma 1: [.] le amministrazioni pubbliche Dettagli COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)
COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Comune di Inverigo Provincia di Como SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDICE INTRODUZIONE TITOLO I FINALITA E PRINCIPI Art. 1 - Finalità e oggetto Art. 2 - Principi di riferimento Dettagli IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Premessa Il Sistema di misurazione e valutazione della performance è uno strumento pensato per sviluppare le competenze, riconoscere i risultati, Dettagli COMUNE DI PRATA DI PORDENONE Associazione Intercomunale Sile SISTEMA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI PRATA DI PORDENONE Associazione Intercomunale Sile SISTEMA DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Disciplina della misurazione e valutazione performance Art. 1 Principi Generali La misurazione e la Dettagli Sistema di misurazione e valutazione della performance ANVUR
Sistema di misurazione e valutazione della performance ANVUR Documento preparato dall Organismo Indipendente di Valutazione Guido Cutillo guido.cutillo@gmail.com 1 INDICE 1. Descrizione del sistema 1.1. Dettagli L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei
TITOLO IV LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA DEL PERSONALE Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei comportamenti coerenti con la missione, i valori Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2015-2017
CITTA DI SANTENA Provincia di Torino ALLEGATO ALLA DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 75 IN DATA 18.06.2015 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2015-2017 Ente con Sistema Qualità Dettagli Sistema di misurazione e valutazione
Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e della performance individuale dei dirigenti Approvato con Delibera di Giunta Comunale n. 287 del 24/09/2013 Comune di Prato Regolamento Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE a cura del Servizio Programmazione e Controllo di Gestione INDICE 1 PREMESSA...3 1.1 Mission dell Università Politecnica Dettagli Sistema di misurazione e valutazione del Comune di Cremona
Sistema di misurazione e valutazione del Comune di Cremona 1 SOMMARIO 1.- DESCRIZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE----------------------3 1.1.- Aspetti generali ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Dettagli Allegato alla Delibera n. 409 del 30/12/2011. Provincia di Cosenza. Proposta di Sistema di misurazione e valutazione della performance
Allegato alla Delibera n. 409 del 30/12/2011 Provincia di Cosenza Proposta di Sistema di misurazione e valutazione della performance Sommario Premessa... 52 Sezione 1... 52 Descrizione del Sistema di misurazione Dettagli COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA
COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA CRITERI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ESTRATTO DAL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI APPROVATO CON ATTO Dettagli REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE
58 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 492 REG./.534 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 29/12/2010 Art. Dettagli COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO
COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PER L APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIALE Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. Dettagli ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI
Il Sistema di valutazione delle performance ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Allegato A SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PREMESSA...3 DEFINIZIONI E CONCETTI BASE...5 Performance...5 Performance organizzativa...5 Performance individuale...5 Obiettivo...6 Obiettivo Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150)
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) 1 INDICE Introduzione pag 3 1. Caratteristiche del Sistema di misurazione e valutazione della Dettagli IL CICLO DELLA PERFORMANCE ED IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE. (revisione Luglio 2012)
IL CICLO DELLA PERFORMANCE ED IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (revisione Luglio 2012) 1 INDICE i. PREMESSA pag. 4 ii. DEFINIZIONI E CONCETTI BASE pag. 6 1. LA PIANIFICAZIONE DELLA Dettagli IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL COMUNE DI FIRENZE. Manuale applicativo
REGOLAMENTO DEL SISTEMA DI E DEL CONTROLLO DIREZIONALE INDICE 1. Inquadramento 1 2. Budget: definizione 2 3. Budget: finalità 2 4. Budget: struttura 2 4.1 Centri di tà () 2 4.1.1 Centri di Attività (CdA) Dettagli COMUNE DI GRICIGNANO D AVERSA Provincia di Caserta
COMUNE DI GRICIGNANO D AVERSA Provincia di Caserta Regolamento per la misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale - D.Lgs. N.150/2009 - Allegato alla delibera di Giunta Comunale Dettagli SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE
SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE Posizioni Organizzative Personale dei livelli 1 Metodologia valutazione PO ex art 31 rev4 Sommario CAPO I 2 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014. (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n.
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Anno 2014 (ai sensi dell art. 7 del Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150) Indice Premessa 1. Descrizione del Sistema 1.1. La Nuova Organizzazione Dettagli MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
MANUALE PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE Premessa La legge-delega 4 marzo 2009, n. 15, ed il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, di seguito Decreto, introducono il Dettagli SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE
SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE Dirigenti e Posizioni Organizzative Personale dei Livelli Sistema Integrato di valutazione del personale.docx Sommario CAPO I METODOLOGIA Dettagli Monitoraggio sull avvio del Ciclo della performance 2015-2017
Organismo Indipendente di Valutazione Monitoraggio sull avvio del Ciclo della performance 2015-2017 Istituto Nazionale della Previdenza Sociale Struttura Tecnica Permanente di supporto all OIV MARZO 2015 Dettagli LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
LINEE GUIDA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Allegato alla deliberazione di G.C. n. 79 del 26/05/2011 Ente certificato: Palazzo Comunale via I Maggio 20090 - Segrate Telefono 02/26.902.1 Dettagli Sistema di misurazione e valutazione dell Aran
Sistema di misurazione e valutazione dell Aran Definito dall Organismo indipendente di valutazione Roma, 16 novembre 2010 INDICE CAPITOLO I CONTESTO DI RIFERIMENTO... 3 1. CONTESTO NORMATIVO IN MATERIA Dettagli REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Comune di Scarperia (Provincia di Firenze) REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (Parte integrante dell Ordinamento generale degli uffici e dei servizi) Approvato Dettagli COMUNE DI TRIVIGNO PROVINCIA DI POTENZA
COMUNE DI TRIVIGNO PROVINCIA DI POTENZA NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE PER IL PERSONALE DIPENDENTE NON DESTINATARIO DI P.O. - Capo I - Principi e Criteri generali Art. 1 Campo di applicazione 1. Il presente Dettagli Ministero della Salute
PROVINCIA di ROVIGO SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE Allegato alla deliberazione di Giunta Comunale n. 289 del 28.12.2011 1 INDICE SEZIONE I - CONTESTO Dettagli Comune di Sondrio PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ DEL COMUNE DI SONDRIO 2012-2013-2014
Comune di Sondrio PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ DEL COMUNE DI SONDRIO 2012-2013-2014 1. PREMESSA Con la redazione del presente Programma Triennale per la trasparenza e l integrità, Dettagli COMUNE DI CASTELFIDARDO REGOLAMENTO IN MATERIA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE. - Indice
COMUNE DI CASTELFIDARDO REGOLAMENTO IN MATERIA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - Indice Art. 1 - Fasi del ciclo di gestione della performance Art. 2 Nucleo di Valutazione Art. 3 - Sistema Dettagli COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e
COMUNE DI GIOVINAZZO Regolamento di disciplina della misurazione e valutazione della performance Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. del 1 Articolo 1 Oggetto e finalità 1. Le disposizioni Dettagli COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.
COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.it Approvato con deliberazione G.C. n. 103/29.12.2010 INDICE Dettagli REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (Approvato con deliberazione di G.C. 140/02.12.2010) 1 TITOLO I - SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Capo I - Aspetti generali Dettagli PIANO TRIENNALE DELLE PERFORMANCE MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE
COMUNE DI MONTANERA (Provincia di Cuneo) PIANO TRIENNALE DELLE PERFORMANCE MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E INDIVIDUALE 1. ELEMENTI COSTITUTIVI DEL SISTEMA DELLE Dettagli I.N.P.D.A.P. REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP
I.N.P.D.A.P. ISTITUTO NAZIONALE DI PREVIDENZA PER I DIPENDENTI DELL'AMMINISTRAZIONE PUBBLICA REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE INPDAP Art. 1 (Oggetto del regolamento Dettagli Provincia di Massa Carrara. Medaglia d Argento al Valor Militare - Medaglia D Oro al Merito Civile
REGOLAMENTO SULLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione G.C. n. 67 del 02/08/2012 TITOLO I Attuazione della premialità ai sensi delle norme del D.Lgs n.150 Dettagli IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI SCOLASTICI
SI.VA.DI.S. IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI SCOLASTICI Criteri generali CRITERI GENERALI PER LA COSTRUZIONE E LO SVILUPPO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIRIGENTI SCOLASTICI (SI.VA.DI.S.) 1. Sistema Dettagli Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione
Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Bozza di Linee guida per l aggiornamento del Programma triennale Dettagli Regolamento per l istituzione e l applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance (art.1-16 D.Lgs.150 del 2009) INDICE
Regolamento per l istituzione e l applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance (art.1-16 D.Lgs.150 del 2009) (Approvato con deliberazione della Giunta della Federazione n.102 Dettagli COMUNE DI BRUGHERIO (PROVINCIA DI MONZA E DELLA BRIANZA)
PROCESSO DI VALUTAZIONE delle prestazioni (PERFORMANCE INDIVIDUALE) rese dal personale Il sistema di valutazione permanente intende promuovere, da un lato, il miglioramento della qualità delle prestazioni Dettagli Regolamento per la valutazione del personale : Misurazione e valutazione annuale della performance individuale dei dirigenti e del comparto
Regolamento per la valutazione del personale : Misurazione e valutazione annuale della performance individuale dei dirigenti e del comparto INDICE PREMESSA..... pag. 1 SCOPO DEL REGOLAMENTO.... pag. 1 Dettagli METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE
METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Approvato con deliberazione Giunta Comunale n 237 del 27/12/2012 PERFORMANCE 1 DEFINIZIONI pag. Obiettivi di progetto Obiettivi di performance Dettagli SISTEMA DI VALUTAZIONE E MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIRIGENZIALE ATTUALMENTE IN USO
SISTEMA DI VALUTAZIONE E MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE DIRIGENZIALE ATTUALMENTE IN USO 1 INDICE INDICE... 2 1. PREMESSA... 3 2. CENNI SUI SISTEMI Dettagli REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS.
COMUNE DI MARCON Provincia di Venezia REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS. 150/2009 Approvato con delibera di Giunta Dettagli Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti
Sistema di Valutazione delle prestazioni dei Direttori regionali del ruolo del Consiglio regionale ANNO 2009 e seguenti 1 Finalità e valori di riferimento Il presente Sistema di Valutazione valido per Dettagli REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI PATU Provincia di Lecce - Regolamento Comunale - REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato Dettagli Sistema di misurazione e valutazione della performance. Sistema di misurazione e valutazione della Performance
Sistema di misurazione e valutazione della Performance INDICE 1. Premessa pag. 3 2. Misurazione e valutazione della performance individuale...pag. 4 3. Valutazione del Direttore Generale.. pag. 6 4. Valutazione Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE TITOLO I PRESUPPOSTI DEL SISTEMA Oggetto Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell ASL di Lucca ha la finalità complessiva di Dettagli COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA VALUTAZIONE
COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA DI VALUTAZIONE Sommario CAPO I....2 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI INDIVIDUALI DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA...2 ART. 1 - MISURAZIONE DELLE PERFORMANCE Dettagli PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ
PROGRAMMA TRIENNALE PER LA TRASPARENZA E L INTEGRITÀ Indice: Premessa 1. I dati da pubblicare sul sito istituzionale del comune 2. Il processo di pubblicazione dei dati 3. Le iniziative per l integrità Dettagli AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO. Sistema di misurazione e valutazione della performance
AZIENDA ULSS N. 8 - ASOLO Sistema di misurazione e valutazione della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/2009 1 Indice Presentazione... 3 Principi... 3 Articolazione del sistema... 4 1. La Valutazione Dettagli Ministero della Salute
6. IL PROCESSO SEGUITO E LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 6.1 Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano Analogamente a quanto avvenuto per il 2012, il Dettagli REGOLAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA REGIONALE PER IL LAVORO E L ISTRUZIONE ARLAS INTRODUZIONE. Art. 1. Oggetto e finalità del regolamento
ALLEGATO A REGOLAMENTO DEL PERSONALE DELL AGENZIA REGIONALE PER IL LAVORO E L ISTRUZIONE ARLAS INTRODUZIONE Art. 1 Oggetto e finalità del regolamento 1. Il presente Regolamento disciplina l amministrazione Dettagli Programma per la trasparenza e l integrità
Programma per la trasparenza e l integrità Periodo 2014-2016 ARAN - Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni Approvato dal Collegio di indirizzo e controllo con delibera Dettagli COMUNE DI MONTEBELLO JONICO
COMUNE DI MONTEBELLO JONICO CAPO X SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE ART.57 -FINALITA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE 1. Le disposizioni contenute nel presente Titolo Dettagli IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI
IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (PROCEDURA) LE FASI FASE 0 IL PROCESSO DI PIANIFICAZIONE DELL ENTE FASE 1 DEFINIZIONE E ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI DA RAGGIUNGERE FASE 2 MONITORAGGIO IN CORSO DI Dettagli Oggetto: criteri generali per l articolazione organizzativa interna delle Direzione regionali del lavoro e delle Direzioni territoriali del lavoro.
DIREZIONE GENERALE PER LE POLITICHE DEL PERSONALE L INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, IL BILANCIO UPD Div.II Ai Direttori interregionali del lavoro Ai Direttori territoriali del lavoro LORO SEDI E, p.c. Al Capo Dettagli PROVINCIA REGIONALE DI MESSINA. Disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance
PROVINCIA REGIONALE DI MESSINA Disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance APPROVATO CON DELIBERA 58 CG 2013 E MODIFICATO ED INTEGRATO CON DELIBERE 59 E 149CG/2013 Dettagli AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE
AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELL AOUS Premessa Il Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n.150, attuativo della Legge 4 marzo Dettagli CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato
CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato ai Responsabili di P.O. e Alte Professionalità ART. 1 Dettagli REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA
COMUNE DI FIGLINE VALDARNO Provincia di Firenze REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLE PRESTAZIONI DEI DIPENDENTI E DELLA PROGRESSIONE ECONOMICA 1 INDICE ART. 1 : VALUTAZIONE PERMANENTE Dettagli Provincia Regionale di Caltanissetta Codice Fiscale e Partita IVA : 00115070856
Provincia Regionale di Caltanissetta Codice Fiscale e Partita IVA : 00115070856 REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITÀ E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ADOTTATO CON DELIBERA Dettagli REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E PREMIAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI
REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E PREMIAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI Approvato con deliberazione di G.C. n. 89 del 9.09.2013 INDICE TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1 - Principi Dettagli Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015
Il Direttore DISCIPLINARE DEL PROCESSO DI BUDGET 2015 DEFINIZIONE DI BUDGET Il Budget è lo strumento per attuare la pianificazione operativa che l Istituto intende intraprendere nell anno di esercizio Dettagli PROVINCIA DI PESARO E URBINO
Allegato alla delibera di G.P. n. del PROVINCIA DI PESARO E URBINO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI DIPENDENTI DEI LIVELLI IVI COMPRESI GLI INCARICATI DI P.O. E Dettagli CITTÀ DI MOGLIANO VENETO
\\\\\\\\\\\\\\\\ CITTÀ DI MOGLIANO VENETO P.zza Caduti, 8 C.A.P. 31021 PROVINCIA DI TREVISO tel. 041/59.30.111 - fax 041/59.30.299 Codice fiscale 00565860269 Partita IVA 00476370267 SISTEMA DI VALUTAZIONE Dettagli Ministero della Salute
Relazione dell sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei controlli interni Anno 2012 (art. 14, comma 4, lettera a del d.lgs. n. 150/2009) PRESENTAZIONE E INDICE Dettagli REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE DELL AZIENDA U.S.L. N. 4 LANUSEI
REGIONE AUTONOMA DELLA SARDEGNA SERVIZIO SANITARIO AZIENDA USL N. 4 LANUSEI DIREZIONE GENERALE REGOLAMENTO PER LA FORMAZIONE DELL AZIENDA U.S.L. N. 4 LANUSEI 1 - Indice Premessa 1. Riferimenti Legislativi. Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
CONSORZIO DI POLIZIA LOCALE DELLA VALLE SABBIA SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art 7 Decreto Legislativo 150/2009 Revisione del 2 novembre 2011 INDICE INDICE... 2 PREMESSA... 3 I Dettagli Organismo indipendente di Valutazione
2010 Organismo indipendente di Valutazione Sistema di misurazione e valutazione della performance del Parco Nazionale dei Monti Sibillini - Regolamento Il documento regolamentare definisce la metodologia Dettagli DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Comune di Marradi (Provincia di Firenze) DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con delibera della Giunta comunale n. 91/2012 Modificato con delibera della Giunta comunale Dettagli Comune di Monteleone di Spoleto
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 1 ORGANO COMUNALE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. Il Comune di Monteleone di Spoleto, in conformità alle nuove norme contenute nel Decreto Dettagli SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE
SISTEMI DI MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Dicembre, 2014 Il Sistema di misurazione e valutazione della performance... 3 Il Ciclo di gestione della performance... 5 Il Sistema di misurazione e valutazione Dettagli Delibera n. 50/2013 Linee guida per l aggiornamento del Programma triennale per la trasparenza e l integrità 2014-2016
Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione Presidente Delibera n. 50/2013 Linee guida per l aggiornamento Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (gennaio 2011) 1. DESCRIZIONE DEL SISTEMA 1.1 Il sistema di misurazione e valutazione della performance 1.2 Principi generali 1.3 Il modello di riferimento Dettagli 2017 © DocPlayer.it Privacy Policy | Condizioni del servizio | Feed-back

References: art. 7
 art. 1
 art. 2
 articolo 3
 art. 6
 art.5
 art. 7
 art. 7
 art. 14
 art.13
 art.16
 art. 9
 articolo 7
 art. 45
 art. 57
 articolo 22
 articolo 2
 art. 23
 articolo 2
 art. 8
 art. 9
 Art. 9
 articolo 7
 articolo 30
 Art. 4
 ART. 7
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 1
 art. 7
 art. 7
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Articolo 1
 Art. 1
 ART. 1
 Art. 1
 Art. 1
 ART.57
 ART. 1
 ART. 1
 Art. 1
 ART. 1