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Suspensión e interrupción del contrato de trabajo
Publicada porRogelio Madrigal
Presentación del tema: "Suspensión e interrupción del contrato de trabajo"— Transcripción de la presentación:
Ocurre una inundación en Guapiles y como producto de ella, se inunda una fábrica dedicada a la elaboración de conservas Durante dos meses la planta queda cerrada mientras se hacen las reparaciones, se saca el agua y el barro y se consigue nueva materia prima
Juanita es incapacitada por presentar problemas en su columna.Un día en una noticia sobre la industria del Canopy en Monteverde, se ve a Juanita durante su incapacidad practicando Bungee y Canopy
Juan trabaja como albañil en una empresa constructuraJuan trabaja como albañil en una empresa constructura. El es nicaraguense indocumentado. Un día es atrapado por migración y enviado nuevamente a Nicaragua. Un mes después reingresa a Costa Rica y pretende continuar con su relación laboral
Juliana y Mariana son modelos para Julio, que es escultorJuliana y Mariana son modelos para Julio, que es escultor. Un día Julio se lesiona la mano y queda incapacitado para esculpir por tres semanas.
Suspensión CaracterísticasPretende dar continuidad al contrato de trabajo, este no fenece con su acaecimiento, por consiguiente es derivado directamente de dicho principio Suspensión de los efectos del contrato Surge de la vocación de indefinido del contrato de trabajo
La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo no implica su terminación ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. La suspensión del contrato de trabajo o de servicio implica la paralización temporal de los efectos que despliega dicha relación jurídica, por lo que el legislador previó una serie de situaciones en orden a normar las posibles consecuencias que de dicho estado se derivan.
“se ha confundido, frecuentemente, la naturaleza jurídica de la suspensión del contrato de trabajo con los efectos y con las causas que la motivan. La suspensión consiste en la paralización de los efectos del contrato de trabajo en cuanto a la prestación de servicios; y en ocasiones, también, con respecto a la retribución que debe percibir el trabajador. La suspensión puede obedecer a las necesidades del trabajo de las empresas, o a condiciones particulares, relacionadas con el trabajador y que imposibiliten a éste para el cumplimiento de la obligación contraída de prestar sus servicios.
De ahí que la suspensión pueda ser impuesta por causas imputables al trabajador o por causas derivadas de la propia empresa. La relación laboral se paraliza hasta que desaparezcan las circunstancias que imposibilitan el cumplimiento de la obligación contractual de realizar el trabajo. No cabe hablar de una suspensión del contrato de trabajo si subsiste esa prestación de servicios.” (CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral . Buenos Aires, Editorial Heliasta, 2001, Tomo I, p.715).
La Sala Segunda ha señalado que lo único que se suspende en la relación de empleo es la obligación de realizar el trabajo para el que se fue contratado y la obligación de cancelar el salario convenido, siendo que las demás obligaciones subsisten
El contrato de trabajo sobrevive: lo que ocurre es que durante cierto tiempo no produce sus efectos principales o, mejor dicho, se suspenden los efectos principales del contrato para ambas partes (la obligación de prestar servicios en el trabajador, la obligación de pagar el salario en el empleador) sin que desaparezcan las restantes obligaciones y efectos.
Buena fe contractual Deber de lealtad y fidelidad Mantenimiento del “espacio” en la empresa
Al contrario, ellas se mantienen potencialmente prontas para que una vez concluida la causa de la suspensión, el contrato recobre su normalidad, renaciendo plenamente el vigor de todas las obligaciones de las partes y recuperando la plenitud de sus consecuencias” (PLA RODRÍGUEZ (Américo) Los Principios del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, 1978, Ediciones Depalma, pp. ).
(Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, resolución número de las nueve horas treinta minutos del primero de octubre del 2003)
Tipos Absoluta: Ambas partes no cumplen obligaciones principalesRelativa: Solo una parte suspende el cumplimiento de sus obligaciones
Algunas causales Enfermedad Licencias Maternidad Muerte patronoVacaciones Huelga FM o CF Disciplinarias Licencias Muerte patrono Falta Materia Prima Prisión del trabajador Ley Pacientes terminales
Ley 7756 Toda persona activa asalariada que, por el procedimiento señalado en esta ley, se designe responsable de cuidar a un enfermo en fase terminal, gozará de licencia y subsidio en los términos que adelante se fijan, siempre que se trate de una colaboración y no medie retribución alguna. El responsable designado podrá ser un familiar o cualquier otra persona que, por su vínculo afectivo y responsabilidad, se estime que cumplirá en forma debida la misión que se le encomienda, a juicio del mismo paciente, o cuando sus condiciones no se lo permitan, a criterio del médico tratante
El monto del subsidio se calculará con base en el promedio de los salarios consignados en las planillas procesadas por la Caja Costarricense de Seguro Social, durante los tres meses inmediatamente anteriores a la licencia. El médico tratante deberá ser funcionario de la Caja Costarricense de Seguro Social, de una clínica de cuidados paliativos o clínica de control del dolor que pertenezca a la Caja Costarricense de Seguro Social o de otros sistemas o proyectos especiales aprobados por la Junta Directiva de la Caja.
Art 74 CT Son causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores: La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono; La fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo, y La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
Voto Sala II “La fuerza mayor o caso fortuito eximente de responsabilidad, es lo que no ha podido preverse o aunque previsible no se ha podido evitar. Lo anterior no se adecua al caso que nos ocupa, por cuanto la clausura del negocio “Salón La Pista” no es algo que no se haya podido prever o aunque previsible no se pudiera evitar. Así, el cierre del mismo no fue un suceso del cual no fuera responsable su propietario, puesto que el hecho de que la contaminación sónica de dicho salón de baile sobrepasara las normas establecidas en la Ley General de Salud, solo le es atribuible a la propietaria del establecimiento, al operar dicho negocio en unas instalaciones construidas con deficiente capacidad de aislamiento del sonido, de modo que el ser clausurado fue una situación que se pudo evitar cumpliendo con las disposiciones sanitarias impuestas por el Ministerio de Salud”.
Voto Sala II Uno de los recurrentes invoca la violación de los incisos a) y b) del artículo 74 del Código de Trabajo, que prevé como causales de suspensión la falta de materia prima no imputable al empleador y la fuerza mayor o el caso fortuito.No obstante, la suspensión no puede surtir efecto alguno, en el tanto en que la demandada no realizó el procedimiento administrativo previsto por ley para que la suspensión pueda ser válida y eficaz. Además, en los autos tampoco consta prueba de que la disposición de cierre emanada del ente ministerial se haya debido a causas ajenas, no imputables a la empleadora; y, más bien, de la contestación de la demanda se desprende, aunque no con absoluta claridad, que la decisión administrativa estuvo basada en hechos atribuibles a la empleadora
La falta de recursos económicos por parte de la empresa no es causal de suspensión
Implicaría un traslado del riesgo empresarial al trabajadorDejaría el ingreso en función de los vaivenes del mercado
Es también causa de suspensión del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para el trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o administrativa le imponga a éste, o la prisión preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea seguida de sentencia absolutoria.
Enfermedad “La incapacidad para trabajar constituye una causa individual de suspensión del contrato de trabajo, y, en tal sentido, al no existir una prestación efectiva del servicio no se da la imprescindible contraprestación - remuneración o salario–. El cálculo del monto a pagar por preaviso y cesantía, de conformidad con el ordinal 30 inciso c) de ese mismo Código, se debe efectuar “ tomando como base el promedio de salarios devengados por el trabajador durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato de trabajo…”. Esa forma de cálculo está prevista para una situación de normalidad, en que la relación de trabajo o de servicios se ha dado de manera continua, sin suspensión alguna, como lo es la existencia de enfermedad de la persona trabajadora o alguna de las otras causales ( artículos 74, 78 y 79 del Código de Trabajo).
Voto Expediente: LA Fecha: 29/09/2011 Hora: 2:35:00 PM Emitido por: Sala Segunda de la Corte De manera que, cuando se presenta una situación como la apuntada –en este caso la enfermedad del trabajador- durante los seis meses previos a la terminación de la relación laboral, se ha resuelto que, de conformidad con los ordinales 15 y 17 de ese mismo cuerpo legal podría recurrirse a resolver el asunto obteniendo un promedio de los salarios efectivamente pagados al trabajador en ese período o, retroceder el tiempo necesario a efecto de poder obtener ese promedio de los salarios efectivamente recibidos por el trabajador durante los seis meses previos al momento en que se terminó el contrato de trabajo (ver en este sentido la sentencia n° de 10:12 horas de 11 de noviembre de 2010).”
VOTO Sala IV Declara inconstitucional la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo luego de 3 meses de incapacidad
No obstante nada impediría dar por concluído el contrato de trabajo por responsabilidad aún estando incapacitado el trabajador. (voto , y de Sala Segunda)
Nuevo reglamento saludJunta Directiva de la CCSS, Acuerdo 8509 de 26 de mayo de 2011. Se prohibe cualquier actividad física o recreativa que interfiera con la recomendación médica Se prohibe que la persona incapacitada se ausente del país, salvo criterio médico
Tips Código permite otras causales análogasSe mantienen obligaciones accesorias como la lealtad y buena fé Para suspensión por determinadas causales (73), existe un procedimiento a seguir
Art. 75 CT La suspensión temporal de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que se inicie ante la Inspección General de Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, la comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los tres días posteriores al ya mencionado. En los dos primeros casos previstos en el artículo anterior la prueba correrá a cargo del patrono y en el tercero a cargo de los familiares o sucesores de éste, y se hará por medio de todos los atestados e investigaciones que exijan las respectivas autoridades. Si la Inspección General de Trabajo o sus representantes llegaren al convencimiento de que no existe la causa alegada, o de que la suspensión es injustificada, declararán sin lugar la solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono.
“si bien es cierto la enfermedad incapacitante suspende los principales efectos del contrato de trabajo cual es la prestación del servicio y el respectivo pago del salario, no puede interpretársele en el sentido de que el contrato finaliza con la incapacidad y que vuelve a comenzar de nuevo cuando desaparece”. Sobre el particular, el profesor Américo Plá, citando al laboralista Alonso Olea, señala: “... el contrato de trabajo consiente períodos, a veces largos, de suspensión de efectos en los que el contrato tiene como una vida latente, para reanudar su plena efectividad posteriormente”.
Juan trabaja como asistente del pastor en la Iglesia “ La Torre de Babel ”, un día él es detenido por 5 robos a mano armada, 3 asaltos en la vía pública y 3 secuestros extorsivos. Tres días despues de la detención, el Jefe de Juan, el pastor le busca para despedirlo. Que le aconsejaría usted?
Dos opciones Despedirlo de inmediato pero con responsabilidad patronalTener por Suspendido el contrato de trabajo (sin salario) y una vez que haya condenatoria penal despedirlo (sin responsabilidad patronal)
Suspensión como medida cautelarDebe ser fundamentada Pagar salario por el tiempo de la suspensión No debe prolongarse de manera excesiva en el tiempo
Permiso sin goce “Cuando un patrono le otorga a su empleado un permiso sin goce de salario, no se extingue la relación sino que se suspenden por voluntad de las partes las obligaciones derivadas de ella. Sobre el particular la doctrina ha indicado: "Cualquier trabajador puede pedir licencias por razones estrictamente personales (exámenes, estudios, asistencia a congresos, viajes, etc.) o por razones familiares (enfermedad o muerte de algún pariente próximo, matrimonio de un pariente cercano en otra ciudad, etc.). 37
La variedad de razones posibles, así como la propia índole de ellas, explica que no haya una reglamentación estricta al respecto. Pero generalmente se cobijan bajo la denominación genérica de licencias extraordinarias o de licencias sin goce de sueldo. En algunos países se llaman excedencias. Cada empleador las concede en la medida en que le parezca razonable su motivo y su duración. Pero en ningún caso determinan el cese del contrato, sino su simple suspensión." (Plá Rodríguez Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Ediciones Depalma, 2 ° Edición, 1978, p.197)”. 38
Normas de relevancia Artículos del Código de Trabajo: 30 153 73 a 77
La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, huelga legal y otras causas análogas Será absolutamente nula la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse
Otras manifestaciones del principio de continuidad están en los siguientes artículos del Código de Trabajo: 37 (sustitución patronal), 79 y 105 (enfermedad), 237 y 254 (riesgo del trabajo), 78 (arresto), 94 (embarazo), (suspensión colectiva), 372 y 381 (huelga y paro), 270 (cierre de negocio)
Terminación Causales imputables al trabajador (art. 81 CT)Causales imputables al patrono (art. 83 CT) Causales durante la suspensión (art. 76 CT) Causales derivadas de otros hechos no imputables al trabajador (muerte, jubilación, voluntad patronal) Causales x cumplimiento plazo o mutuo acuerdo (art 86 CT)
Guillermo Cabanellas:"...la jornada de trabajo tiene, dentro del contrato laboral, una importancia que no la supera ninguna de sus otras instituciones; no ya sólo por cuando con ella se determina el rendimiento del trabajador, sino porque, para fijar su limitación interviene una serie de factores de carácter social, fisiológico y económico que atañen, en forma directa a la persona del trabajador y el interés superior de la sociedad toda.
En la jornada laboral participan situaciones de orden público, concerniente a su limitación, a la forma de prestar el trabajo, a las exclusiones en cuanto a los beneficios de la ley y a las limitaciones que para ciertos trabajos deben dictarse en relación con determinados trabajadores; y en ella la ingerencia de los poderes públicos se hace sensible como en la regulación y fijación del salario, en forma tan intensiva, que ha sido calificada la jornada como la institución jurídica madre, dentro del Derecho del Trabajo "
Jornadas de Trabajo Normas a aplicar
Artículo 58 Constitución Política“La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de los sueldos o salarios estipulados. Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados que determine la ley”
:"...el Constituyente y el Legislador plasmaron una limitación genérica a la jornada laboral para evitar que el exceso de trabajo pueda producir , dependiendo de cada organismo en particular, lesiones o trastornos que conducirían al deterioro físico o mental, parcial o total, transitorio o permanente del trabajador. Sin embargo, la Constitución y el Código de Trabajo autorizan excepciones calificadas a esas reglas..." ( Voto # : de las quince horas doce minutos del cinco de setiembre del mil novecientos noventa y cinco)
Convenio N. 1 de la OIT Artículo 2En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación: a) las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza;
JORNADA ORDINARIA DIURNAComprende entre las 5:00 A.M. y las 19:00 P.M 8 Horas diarias y 48 semanales
Jornada Nocturna Comprende entre las 19:00 horas y las 5:00 AM6 Horas diarias y 36 semanales
Jornada Mixta Comprende horas de JOD y y horas de JON7 horas diarias y 42 horas semanales Si comprende 3 horas y ½ ó más en jornada nocturna, deja de ser mixta y pasa a nocturna
Jornada ordinaria excepcionalArtículo 143 del CT: Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalización superior inmediata; los trabajadores que ocupan puestos de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento; los que desempeñan funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornada de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarán obligadas a permanecer más de doce horas diarias en su trabajo y tendrán derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mínimo de una hora y media.”
Los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajen sin fiscalización superior inmediata. Los trabajadores que ocupan puestos de confianza. Los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplan su cometido en el local del establecimiento. Los que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia. Las personas que realicen labores que por su indudable naturaleza no estén sometidas a jornada de trabajo.
Sentencia: 00772 14/08/2009 Hora: 9:40:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la CorteNuestro Código de Trabajo, al igual que sucede en muchas legislaciones laborales de la región, es omiso en la definición del término trabajador o empleado “de confianza” contenido particularmente en el artículo 143 del Código de Trabajo, por eso ha ido definiéndose a través de criterios jurisprudenciales y de la doctrina jurídica más autorizada.
Un concepto bastante difundido ha sido la de calificar como trabajadores de confianza a aquellos cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa con la vida misma de la empresa, con sus intereses, con la realización de sus fines y con su dirección, administración y vigilancia generales; dentro de los cuales se comprende también las personas que están en contacto inmediato y directo con el patrono. (Ver en este sentido:DE LA CUEVA (Mario) El nuevo derecho mexicano del Trabajo, México, editorial Porrúa, 1990, pp ; DE BUEN (Néstor), Derecho del Trabajo, México, editorial Porrúa, Tomo I, 1991, p. 471).
En la jurisprudencia patria se ha dicho que, para realizar tal calificación, es necesario examinarla modalidad propia de los servicios que el trabajador (a) presta, su responsabilidad ante el empleador (a), lo delicado de su tarea, el grado de autonomía o independencia en que puede desenvolverse y ejecutar sus labores; la fiscalización superior inmediata a que esté sujeto el trabajador (a) o el sometimiento a una jornada de trabajo; y el grado de vinculación de la gestión del trabajador (a) a la vida y a las políticas de la empresa.
El hecho de tener ciertas atribuciones de mando y libertad en el desempeño de las labores, no puede ser motivo para considerar a un empleado como “de confianza” El concepto de empleado de confianza gira en torno a la posibilidad del trabajador (a) de colaborar con la administración y fiscalización generales y en la dirección de las políticas del empleador (a); o bien, en relación con su vinculación personal con éste
Pueden consultarse los votos números 108 de las 9:20 horas del 10 de julio de 1991; 195, de las 9:40 horas, del 21 de agosto de 1992; de las 9:30 horas del 25 de enero de 1995; , de las 10:20 horas del 20 de diciembre de 2001 y 235, de las 9:30 horas del 20 de abril de 2007
Jornada ordinaria excepcionalSegún el tipo de funcionario Máximo 12 horas La O.I.T. ha observado que la intermitencia se refiere a dos factores principales: 1) el factor atención, que es continuo; y 2) el factor actividad, que no es continuo: la combinación de estos dos factores da al trabajo su carácter intermitente
2006-177 - 9:55 horas del 24 de marzo del 2006 sala segundaPor la naturaleza del servicio que presta la accionada y el puesto que desempeñaba el recurrente (chofer de ambulancia), al no ser constantes las emergencias sino eventuales, él disponía de tiempo libre para descansar, ver televisión y consumir sus alimentos por lo que estamos en presencia de una típica labor que enmarca dentro del supuesto de hecho previsto por el legislador en el inciso d) del artículo 143 del Código de Trabajo, que permite jornada ordinaria hasta de doce horas
La jornada de trabajo discontinua, intermitente o alternada, es aquella que es realizada a intervalos durante el día, pues en su decurso diario sufre una serie de suspensiones derivadas de la peculiar naturaleza de la prestación de servicios. Los trabajadores que prestan labor discontinua o intermitente no gozan del beneficio de la jornada de 8 horas debido a que resulta recortado el trabajo efectivo o la prestación de servicios propiamente dicha por las suspensiones o descansos o períodos de inactividad que dimanan o son impuestas por la propia naturaleza de la prestación
GUARDAS PORTEROS 911 (cambio criterio de PGR) Policia de transito Choferes
Voto de Sala Segunda un operador de la Cruz Roja no se encuentra en estos supuestos por su propia función desempeñada
Caso choferes de bus:
voto 610 de las 10:45 horas del 3 de julio de 2009,“Esta Sala en reiteradas ocasiones ha dicho que los choferes de bus, en su mayoría, de conformidad con el artículo 143 del Código de Trabajo, desempeñan funciones discontinuas. Una labor discontinua se caracteriza por períodos de inactividad, derivados de la peculiar naturaleza de la prestación, ya que la misma se realiza a intervalos, vale decir, con suspensiones o interrupciones -principalmente, al acabarse una labor determinada y comenzar la siguiente-; en que el trabajador permanece, en su trabajo, a la espera de realizar la siguiente labor. La atención y la actividad otorgan la característica de intermitencia lo cual significa que se presenta una interrupción de las labores por espacios relativamente largos de tiempo, sin que deba prestarse ninguna atención durante ellos; cual sucede, como se mencionó, con los choferes de buses, particularmente cuando se dan intervalos entre “carrera” y “carrera”.Es decir, la naturaleza del trabajo no exige un esfuerzo, atención o dedicación constante o perenne.
A diferencia de los casos en que el trabajador se desempeña, durante su jornada, de manera ininterrumpida y constante. De ahí que se califiquen como discontinuas las labores cumplidas por los choferes del transporte público de personas, especialmente cuando las “carreras” o rutas a recorrer, durante el día, no son continuas, vale decir, corridas, sino que, por el contrario, se suceden unas a otras con intervalos, vale decir, con cortes, particularmente por el tipo de horarios de salida establecidos oficialmente; por lo que cada vez que se termina una “carrera” o recorrido, deben permanecer en espera de la siguiente salida. Téngase en cuenta, además, que en la mayoría de los casos, los choferes laboran sin fiscalización superior inmediata, debido a que, cuando se les encomienda algún servicio de transporte generalmente ningún superior inmediato viaja con ellos
Sentencia: 00295 Fecha: 26/02/2010 Hora: 10:20:00 AM Sala Segunda“…debe analizarse cada situación en particular para determinar si la jornada que se ha señalado para la “mayoría” de los casos de los choferes de autobús –como discontinua o sin supervisión superior inmediata- es aplicable al asunto concreto. Asimismo, la carga de la prueba de este aspecto correspondía, como se dijo en uno de los considerandos anteriores, a la demandada; pues a ella incumbía demostrar la existencia de un horario distinto, o en este caso, la circunstancias particulares que llevaban a la aplicación de la exclusión prevista en el numeral 143 del Código de Trabajo, ello de conformidad con el artículo 317 del Código Procesal Civil.
De los documentos aportados por la demandada y admitidos como prueba para mejor proveer por el ad quem, queda claro que los horarios o itinerarios de los autobuses en las distintas rutas de transporte remunerado de personas servidas por la demandada, durante el período en que el actor le prestó sus servicios (folios 75 y 76 a 78), obligaban a un trabajo continuo de los operadores de las unidades de transporte, sin que entre una “carrera” y otra, se dieran largos períodos en que solo bastara la presencia del trabajador, en que no se prestara un servicio concreto, o que se tuviera como descanso, por existir interrupciones o suspensiones relativamente largas. Ello lleva a afirmar que el trabajo prestado por el petente era continuo durante toda la jornada laboral….”
Jornada extraordinariaNo puede exceder 12 horas diurna ( 8 ordinarias más 4 extraordinarias) No puede exceder 10 horas en nocturna (6 horas ordinarias nocturnas mas 4 extraordinarias) 50% más de salario x hora
Jornada extraordinariaNo puede ser retribuida con tiempos de descanso (voto de 28 de marzo de 2001) Es excepcional ???????????? Debe ser calculada por día, no por jornada semanal acumulativa (voto de 31 de octubre de 2003) Carga de la prueba su realización la tiene el trabajador (voto Sala Segunda) Si no hay fiscalización inmediata no se paga
La compensación de horas extras, con días de descanso, NO es permitida en nuestro sistema jurídico, dado que lo que procede, en caso de que se labore tiempo extraordinario, es su remuneración con un recargo del cincuenta por ciento, según se extrae de la legislación que regula el tema
Pablo gana C ,oo, para calcular las horas de JOD se dividiria esto entre 30 y el resultado divido entre 8 (cantidad de horas diurnas ordinarias) C. 416,66 hora diurna ordinaria C. 624,99 hora diurna extraordinaria (sea 416,66 más (50%)
Sala Segunda: Forma de calcularVoto de 9:31 de 31 de marzo de 2000
voto 835 de las 17:33 horas del 10 de febrero de 1998La regulación de la jornada máxima de trabajo constituye, como se sabe, una de las más preciadas conquistas del derecho laboral universal. Nuestro ordenamiento recoge y realza ese principio al punto de elevarlo a norma de rango constitucional (artículo 58), cuya aplicación es absolutamente irrenunciable (artículo 74). Pero es claro que el buen sentido de estas disposiciones -así como de las que, con carácter complementario, recoge la restante legislación laboral- es el de impedir que los trabajadores puedan ser compelidos a trabajar más allá de la jornada prevista, excepto por circunstancias extraordinarias, las cuales -por definición- son siempre variables e irregulares.
No puede haber tal cosa como una jornada extra permanente, porque no puede ser ordinario lo extraordinario. No puede el patrono exigirla, ni pueden los trabajadores reclamarla. No puede haber tampoco un "derecho adquirido a la jornada extraordinaria".
La prueba del trabajo extraordinario:“En cuanto a la acreditación de haber trabajado tiempo extraordinario, esta Sala ha señalado que la carga probatoria corresponde normalmente al trabajador, por cuanto, tal aspecto no constituye uno de naturaleza básica o esencial del contrato de trabajo, pues, al contrario, la jornada extraordinaria está prevista como una cuestión excepcional en el desarrollo normal de una relación laboral Luego, la prueba que se aporte al proceso debe permitir una cuantificación clara y concreta respecto de la cantidad de horas que la persona trabajadora reclama, pues, de lo contrario, se limitaría el ejercicio del derecho de defensa de la parte accionada y resultaría imposible acoger el reclamo. Expuestas estas premisas, relacionadas con la carga probatoria, está claro que el accionante era el obligado procesalmente a demostrar que laboró tiempo extraordinario y a precisar las horas trabajadas durante el tiempo en que se extendió la relación de trabajo, correspondiéndole a la parte empleadora acreditar que pagó debidamente esa jornada”.
Sentencia: Expediente: LA Fecha: 05/02/2010 Hora: 9:50:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte Otros votos: voto 903, de las 10:15 horas del 27 de septiembre de 2006; 274, de las 10:10 horas del 2 de abril de 2008; y 19, de las 9:50 horas del 14 de enero de 2009
Excepción en cuanto a prueba“…Ha sido criterio reiterado de que es al patrono a quien le incumbe la carga probatoria respecto de las regulaciones básicas o normales de la contratación, por ser la parte que durante la efectiva vigencia de la relación, tiene mayores posibilidades de recabar las pruebas que demuestren las verdaderas condiciones de ejecución del contrato. Mientras que, cuestiones invocadas por el trabajador como excepcionales, tal es el caso del trabajo en jornada extraordinaria, es a éste a quien le corresponde acreditar su dicho en ese sentido. Claro está, que dicha regla se aplica únicamente cuando la jornada se invoca como excepcional dentro de la relación de trabajo, pero no como en el caso sometido a estudio, cuando el actor ha alegado que se le impuso como la normal jornada que debe laborarse, supuesto este último en que la demandada tendría la carga procesal de probar el hecho que le interesa….”
Sentencia: Expediente: LA Fecha: 04/09/2009 Hora: 11:14:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte
Cálculo de la jornada extraordinaria es diaria: Sentencia: Expediente: LA Fecha: 01/07/2009 Hora: 9:32:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte
“En el caso concreto, quedó plenamente demostrado que el señor Méndez Contreras tenía una jornada laboral de lunes a viernes con un horario de siete de la mañana a las cinco de la tarde, es decir, trabajaba diez hora al día, ocho ordinarias y dos horas extra, y no dos horas extra por semana como de manera errónea lo concluyó el órgano de alzada. En este sentido, debe tomarse en cuenta que el tiempo extraordinario no debe calcularse por jornada semanal acumulativa, tal y como lo hizo el tribunal, pues esta Sala en forma reiterada ha señalado que el tiempo extraordinario debe computarse diariamente y no en forma acumulativa, semanal, porque si bien es cierto la jornada está sujeta a un límite diario y a otro semanal, en aplicación de la regla de la norma más favorable -Principio Protector- que rige esta materia (artículo 15 del Código de Trabajo), la hora extra de trabajo se configura desde que se excede el límite diario, aunque no se alcance el semanal, ello es así porque dicha condición favorece más al trabajador, toda vez que sin que exceda de la jornada semanal, perfectamente se puede hacer acreedor al pago de tiempo extraordinario por el exceso diario de la jornada.
No podía el empleador, hacer laborar al actor una jornada máxima de diez horas diarias -suma de la jornada ordinaria con la extraordinaria- durante cinco días a la semana, y solo reconocerle para efectos de pago de tiempo extraordinario, el exceso de horas de la jornada ordinaria semanal, en este caso diurna, por resultar menos favorable para el trabajador en comparación con la jornada ordinaria diaria.”
Jornada emergente Casos demostrados de urgenciaPuede exceder las 12 horas
Art. 140 CT: Jornada emergente"Artículo 140: La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podrá exceder de doce horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los establecimientos, las maquinas o instalaciones, los plantíos, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio no puedan sustituirse trabajadores o suspenderse las labores de los que están trabajando."
Articulo 136 la jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá ser mayor de ocho horas en el día, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por semana. Sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas. Las partes podrán contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales .
Artículo 139 No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria. El trabajo que fuera de la jornada ordinaria y durante las horas diurnas ejecuten voluntariamente los trabajadores en las explotaciones agrícolas o ganaderas, tampoco ameritará remuneración extraordinaria
"Artículo 141: En los trabajos que por su propia naturaleza son peligrosos o insalubres, no se permitirá la jornada extraordinaria."
Aplicación práctica Guarda relojero deben mantenerse vigilantes aplica el 136 CT Guarda dormilón: sometido régimen 143 CT, sólo requieren presencia e inclusiven pueden dormir en el trabajo. Trabajan 12 horas Ver voto SALA II
Sentencia: 01138 de 06/11/2009 Sala Segunda“….precisa establecer si el actor era lo que se conoce como un “guarda relojero” o un “guarda dormilón”. Con base en el numeral 143 del Código de Trabajo, la jurisprudencia ha dado un tratamiento distinto a los “guardas dormilones” y a los “guardas vigilantes”. Los primeros no se encuentran sujetos a fiscalización por parte del patrono, no tienen obligación de permanecer en vigilia durante toda su jornada, y si lo desean, pueden inclusive dormir durante su jornada. Para ellos, se ha establecido una jornada ordinaria de doce horas, a tenor del indicado numeral 143, toda vez que el trabajo requiere únicamente de su presencia. Por el contrario, los segundos deben permanecer vigilantes y atentos durante toda la prestación de sus servicios. Por ello, se ha estimado que su jornada sí es la contenida en el artículo 136 del Código de Trabajo (ver entre muchos otros, la sentencia número 278 de las 10:30 horas del 23 de mayo de 2001). Sobre este otro aspecto, tampoco a la Sala le cabe duda alguna, de que el demandante era un guarda vigilante o relojero y no un guarda dormilón, pues, precisamente, debía mantenerse continuamente vigilante, tal y como expresamente lo ha sostenido la propia parte demandada….”
Sentencia: 00741 10/10/2007 Sala Segunda de la CorteSobre el concepto de “guarda dormilón” o “guarda relojero”, jurisprudencialmente se ha hecho esa diferencia real, en el género de los trabajadores que se dedican a la actividad de vigilancia nocturna. El “guarda dormilón”, es quien cumple su función con sólo permanecer en el lugar; aunque estando atento a las circunstancias que se pueden presentar durante su jornada. Su función es básicamente de respeto, a fin de dar a entender a los demás que los bienes o propiedades dejados bajo su custodia no están abandonados, sino sujetos al resguardo de alguien en particular. Su jornada ordinaria se ha estimado jurisprudencialmente como de doce horas, por la índole de sus funciones, en tanto los trabajadores cumplen la prestación personal laboral “con su sola presencia.”
Contrariamente a esa figura, se contempla la del ²guarda relojero² o “guarda vigilante”, para referirse a quienes deben obligatoriamente mantenerse despiertos y alerta, ejecutando su labor de modo constante y por lo cual, su jornada es la ordinaria de ocho horas en el día o de seis, en la noche. Sí debe hacerse la expresa aclaración de que la obligación de llevar un registro de marcas o una bitácora, aunque puede constituir un indicio revelador de aquella condición del llamado "guarda relojero", no es una condición sustancial a cumplir para calificar dentro de ese supuesto la labor de un vigilante; pues lo fundamental es si en las funciones se requiere de un esfuerzo constante, más allá de la mera presencia.
Que normas le aplicaríamos a bomberos y policías??
bomberos Los artículos 3 y 5 del Reglamento para regular la Prestación de Servicios de los Miembros Permanentes de los Cuerpos de Bomberos -Decreto Ejecutivo número 2035-TBS, del 30 de octubre, de 1971-, en un principio, disponían lo siguiente: "Artículo 3.- La jornada ordinaria de labores será de veinticuatro horas consecutivas de servicios, seguidas de veinticuatro horas de descanso absoluto."
El artículo 5 fue derogado, mediante el Decreto Número 14702-TBS, del 1° de julio, de 1983.Convenciones Colectivas de Trabajo, suscritas por la Unión de Personal del Instituto Nacional de Seguros, disponen que la jornada ordinaria de trabajo de los bomberos es de veinticuatro horas separados por un espacio de descanso absoluto de veinticuatro horas
Sentencia: Expediente: LA Fecha: 26/09/1997 Hora: 2:40:00 PM Emitido por: Sala Segunda de la Corte “…existen varios regímenes de exclusión, excepción y especialidad en esta materia. Excluir significa descartar, rechazar o negar la posibilidad de alguna cosa; en tanto que exceptuar es permitirle a una persona o cosa que difiera de la generalidad de lo que se trata una regla común. Bajo esta línea de pensamiento, es posible afirmar que se encuentren excluidos de la ley sobre limitación de la jornada laboral los trabajadores a los cuales hace referencia el artículo 143 ibídem. En cambio, se encuentran exceptuados de la norma general establecida por el artículo 136 del mismo Cuerpo de Leyes, aquellos trabajadores que desempeñan funciones de interés social supremo y, cuya prestación efectiva de servicios, consiste no solo en la protección de bienes materiales, sino en salvaguardar la vida y la integridad de las personas. …”
Por la exclusión se elimina la aplicación de la ley a cierta categoría de trabajadores; por el contrario, mediante el régimen excepcional es posible reglamentar en forma especial la jornada de trabajo, debido al interés de la colectividad en que la labor de estos servidores sea desplegada de la forma más efectiva posible.
Policía “La recurrente manifiesta que su esposo labora como policía en el Ministerio de Gobernación, y Policía y Seguridad Pública y que como tal, en ocasiones se le ha obligado a mantenerse durante varios días seguidos en la comandancia, trabajando más de las ocho horas diarias que establece la ley, o que incluso se le ja enviado a desempeñar sus funciones a otros lugares como Alajuela, situación que a su juicio resulta injusta y afecta su vida familiar. No obstante, es menester indicarle a la petente esta Sala se ha pronunciado en múltiples oportunidades respecto de la jornada laboral policial y ha considerado que la misma no lesiona derecho fundamental alguno por cuanto estos trabajadores se encuentran dentro de un régimen de excepción .
Sentencia: Expediente: CO Fecha: 24/05/2001 Hora: 11:25:00 AM Emitido por: Sala Constitucional
“….ha señalado esta Sala, que las obligaciones inherentes al cargo que como Guardia Civil deba desempeñar el recurrente o los otros miembros de la fuerza pública, como lo es la disponibilidad, con arreglo a los distintos roles de servicio que previamente establece el superior en cada Comandancia, habida cuenta de las posibles emergencias que se puedan presentar, no lesiona derecho fundamental alguno de aquél, o de aquellos, ni mucho menos constituye una restricción o privación de libertad personal….”
Cambios en la jornada “…El patrono o empresario tiene un poder discrecional de modificar el horario de trabajo, conforme las necesidades de la empresa lo exijan. Esa facultad discrecional cesa cuando se ejerce arbitrariamente o cuando condiciones particulares del vínculo contractual demuestran que el cambio es antijurídico. Si desde el comienzo de la relación jurídica del empleo no se ha convenido la facultad patronal de modificar el horario de trabajo, todo cambio en este aspecto no consentido por el trabajador, y originado por capricho o arbitrariedad, es imputable al patrono como responsable del incumplimiento de las condiciones contractuales… No se modifica el horario si se impone al trabajador que preste los servicios de acuerdo con la jornada laboral fijada por ley o según los turnos de trabajo establecidos, cuando dichas prestaciones y horarios se avengan con la naturaleza del establecimiento.
Se produce la modificación cuando el cambio de horario es substancial en orden al vínculo que une a las partes; como cuando un trabajador presta sus servicios en horarios diurno y se le pasa al nocturno, pues casi nunca resulta igual este turno que el otro. Por el contrario, el cambio de horario nocturno por el diurno puede ser establecido unilateralmente por el patrono; porque el trabajo de noche sólo se admite por excepción, y el trabajador no puede sentirse injuriado en sus intereses cuando el turno de la prestación es manifiestamente más ventajoso que el precedente …” (Cabanellas, Guillermo, Tratado de Derecho Laboral, Tomo II, Derecho Individual del Trabajo, Volumen 3, Contrato de Trabajo, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires, Argentina, 1989, ps. 262 y 264).
Todo aumento posterior en el número de horas laborables debía estar justificado.El trabajador puede: Dar por terminada la relación de trabajo, previa oportunidad dada a su patrono para que rectificara su decisión, solicitando la revocatoria de la decisión, o Conformarse con la nueva jornada pero solicitando el pago del aumento de horas laboradas.
Voto Número 338, de las 11:05 horas del 18 de octubre de 1995," El hecho de que ella laborara, durante un período de tiempo no determinado en los autos, una jornada de sólo cuarenta horas semanales, sin objeción de la C.C.S.S., no puede constituir un derecho adquirido a una jornada inferior; ni puede significar, que las horas laboradas sobre las cuarenta semanales, deban ser consideradas como extraordinarias, porque el patrono únicamente le está solicitando el cumplimiento de una de las condiciones pactadas inicialmente, como lo fue su jornada semanal de trabajo. También resulta importante destacar que, el cambio o la disminución de su jornada, se relacionó con la variación del lugar de trabajo, atendiendo a las necesidades propias de la demandada.- VI.- Debe tenerse presente que se trata de una institución pública, donde se tutelan intereses públicos de gran relevancia, al ser conexos con la salud.
En este contexto, la C. C. S. SEn este contexto, la C.C.S.S., tiene la potestad de organizar y de restructurar el servicio que presta, en función de los requerimientos inmediatos. Ello, puede producir modificaciones en los contratos de trabajo que, por las razones expuestas, son plenamente justificables y aceptables, y no son arbitrarios pues están dentro de los límites del contrato de trabajo, suscrito por las partes. Ese documento, dentro del Sector Público, prevalece aun sobre la realidad, por aplicación del principio de legalidad, que rige toda la actuación de las instituciones públicas. El apego a la normativa, como ordenamiento jurídico, es la forma como la sociedad, organizada en el Estado, protege sus derechos y defiende sus intereses".-
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Presentaciones similares La Jornada De Trabajo.
MANEJO DE INSTRUMENTOS JURIDICOS LABORALES Sobre el proyecto

References: resolución 
 artículo 74

Artículo 58
 Artículo 2
 artículo 143
 artículo 143
 artículo 143
 artículo 317

Artículo 139
 artículo 136
 artículo 5
 artículo 143
 artículo 136