Source: https://arbeitsrecht-spezial.blogspot.com/2013/
Timestamp: 2020-01-18 20:22:58+00:00

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Recht und Arbeit: 2013
Mindestlohnberechnung: EuGH-Urteil
Im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen einem in der Gebäudereinigung tätigen Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber, der zum DB-Konzern gehörenden DB Services GmbH, hatte das Bundesarbeitsgericht den Europäischen Gerichtshof um Auslegung der Arbeitnehmerentsende-Richtlinie ersucht.
Auch wenn der Kläger kein entsandter Arbeitnehmer sei und es sich um einen rein inländischen Sachverhalt handelte, sollte der Begriff "Mindestentgeltsatz", auf den das deutsche Arbeitnehmer-Entsendegesetz 2007 Bezug nehme, nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers bei Inlandssachverhalten und bei unionsrechtlich bedeutsamen Sachverhalten einheitlich ausgelegt werden.
Streitig waren im zugrunde liegenden Fall zwei Vergütungsbestandteile:
Einerseits ging es um pauschale Zahlungen, die im Rahmen der Aushandlung eines Tarifvertrags beschlossen wurden, zum anderen standen vermögenswirksame Leistungen in Rede.
Der EuGH hat dazu Folgendes ausgeführt (Entscheidung vom 07.11.2013, Az. C-522/12):
Die pauschalen Zahlungen stellten die in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag geregelte Gegenleistung für die übliche Tätigkeit des Arbeitnehmers dar. Zwar seien die Zahlungen außerhalb des Zeitraum erfolgt, für den sie die Leistung der betreffenden Arbeitnehmer entgelten sollten. Dies wirke sich jedoch grundsätzlich nicht auf ihre Einstufung aus, sofern die Parteien auf diese Weise eine Lohnerhöhung als Gegenleistung für die Arbeit vereinbaren wollten. Hier sei es jedoch Sache des vorlegenden Gerichts zu prüfen, ob eine solche Einstufung tatsächlich dem Willen der Parteien des Tarifvertrags entspreche.
Die vermögenswirksamen Leistungen hätten dagegen von ihrem Sinn und Zweck her einen das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung, die er dafür erhalte, verändernden Charakter. Zwar seien die vermögenswirksamen Leistungen von der Arbeitsleistung nicht trennbar, unterschieden sich jedoch vom Lohn im eigentlichen Sinn. Durch die Bildung von Vermögen zielten sie darauf ab, ein unter anderem durch einen finanziellen Beitrag der öffentlichen Hand gefördertes sozialpolitisches Ziel zu verwirklichen. Sie könnten daher für die Anwendung der Richtlinie 96/71 nicht als Komponente des üblichen Verhältnisses zwischen Arbeitsleistung und der hierfür vom Arbeitgeber zu erbringenden finanziellen Gegenleistung angesehen werden. Auch hier sei es jedoch Sache des Bundesarbeitsgerichts zu prüfen, ob dies im dort anhängigen Rechtsstreit tatsächlich der Fall sei.
Gebäudereiniger: neuer Mindestlohn ab 01.01.2014
Heute tritt die neue Mindestlohn-Verordnung für Gebäudereiniger in Kraft, nach der die Mindestlöhne ab Januar 2014 angehoben werden.
Ab Januar 2014 steigt der Mindestlohn für die Innenreinigung auf 9,31 € (ab 01.01.2015: 9,55 €) in den "alten" Bundesländern und in den "neuen" Ländern auf 7,96 € (ab 01.01.2015: 8,21 €).
In der Außenreinigung gilt in den "alten" Ländern ab Januar 2014 ein Stundensatz von 12,33 € (ab 01.01.2015: 12,65 €) und in den "neuen" Ländern ein Stundensatz von 10,31 (ab 01.01.2015: 10,63 €).
Frau Hiesserich ist als Rechtsanwältin in Steinfurt schwerpunktmäßig im Arbeits- und Sozialrecht tätig.
Labels: Gebäudereinigung, Mindestlohn
Bei Arbeitsverträgen zwischen nahen Angehörigen kommt es für die Intensität der Prüfung der Fremdüblichkeit der Vertragsbedingungen auch auf den den Anlass des Vertragsschlusses an. Leistet der als Arbeitnehmer beschäftigte Angehörige unbezahlte Mehrarbeit über seine vertragliche Stundenzahl hinaus, steht dies der Annahme, dass das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich durchgeführt worden ist, grundsätzlich nicht entgegen (Bundesfinanzhof, Entscheidung vom 17.07.2013, Az. X R 32/12).
Im zugrunde liegenden Fall war der Umstand, dass beide Elternteile des Klägers unbezahlte Mehrarbeit geleistet haben sollen, für die steuerrechtliche Beurteilung nicht von wesentlicher Bedeutung. Vielmehr ist für den Betriebsausgabenabzug entscheidend, dass der Angehörige für die an ihn gezahlte Vergütung die vereinbarte Gegenleistung (Arbeitsleistung) tatsächlich erbracht hat. Das ist auch dann der Fall, wenn er seine arbeitsvertragliche Pflichten durch Leistung von Mehrarbeit übererfüllt. Anderes gilt nur, wenn die vereinbarte Vergütung schlechterdings nicht mehr als Gegenleistung für die Tätigkeit des Angehörigen angesehen werden kann und deshalb auf das Fehlen eines Rechtsbindungswillens geschlossen werden kann.
Hinsichtlich des Vaters des Klägers erfüllten daher die Aufwendungen die Voraussetzungen des Betriebsausgabenabzugs. In Bezug auf die Mutter war dem Senat aufgrund widersprüchlicher getroffener Feststellungen eine eigene Entscheidung nicht möglich, es erfolgte eine Zurückverweisung zur erneuten Verhandlung und Entscheidung.
Die Entscheidung ist im Volltext auf der Homepage des Bundesfinanzhofes veröffentlicht.
Die Autorin ist Mitglied in der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.
Labels: Arbeitnehmer, Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag
Änderung einer Auswahlrichtlinie durch Interessenausgleich mit Namensliste
Arbeitgeber und Betriebsrat können Auswahlrichtlinien i.S. v. § 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich, z. B. bei Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändern.
Setzen sich die Betriebsparteien gemeinsam in einem bestimmten Punkt über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste.
Das hat das BAG jetzt entschieden (Entscheidung vom 24.10.2013, Az. 6 AZR 854/11).
Im zugrunde liegenden Fall waren die Parteien in der Namensliste übereinstimmend und wirksam von der Auswahlrichtlinie abgewichen. Auf der Grundlage des bisher festgestellten Sachverhalts stand allerdings noch nicht fest, ob die Kündigung wirksam war. Das BAG hat die Sache daher zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Hamm (Vorinstanz, Urteil vom 04.05.2011, Az. 2 Sa 1975/10) zurück verwiesen.
Viola Hiesserich ist Rechtsanwältin in der Kanzlei Störmer & Hiesserich.
Labels: Arbeitgeber, Auswahlrichtlinien, Betriebsrat, Bundesarbeitsgericht, Interessenausgleich, Namensliste
Leiharbeitnehmer tragen die Darlegungslast zur Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG. Dieser Darlegungslast kann zunächst dadurch Genüge getan werden, dass der Leiharbeitnehmer sich auf eine ihm nach § 13 AÜG erteilte Auskunft beruft und diese in den Prozess einführt.
Dies hat der 5. Senat des BAG am 13.03.2013 entschieden (Az. 5 AZR 146/12).
Ferner hat er deutlich gemacht, dass Arbeitnehmer zur Darlegung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt alle für dessen Berechnung erforderlichen Tatsachen vortragen müssen, wenn sie sich nicht auf eine Auskunft nach § 13 AÜG stützen. Hierzu gehören die Benennung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers und das diesem vom Entleiher gewährte Arbeitsentgelt.
Beruft sich der Leiharbeitnehmer statt dessen auf ein allgemeines Entgeltschema, hat er nicht nur dessen Inhalt, sondern auch darzulegen, dass ein solches im Betrieb des Entleihers im Überlassungszeitraum tatsächlich Anwendung fand und wie er danach fiktiv einzugruppieren gewesen wäre.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt tätig.
Labels: Arbeitsentgelt, Equal Pay, Leiharbeitnehmer
Sanitärbetreuerinnen: Kein tariflicher Mindestlohn
In einer Entscheidung vom 28.03.2013 (Az. 7 Ca 541/129) hat das Arbeitsgericht Hamburg die Klage einer sogenannten Sanitärbetreuerin auf Zahlung des tariflichen Mindestlohns für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung abgewiesen.
Die Klägerin war von April bis September 2012 für ein Dienstleistungsunternehmen in einem Hamburger Warenhaus tätig. Für diese Zeit hat sie die Zahlung des tariflichen Mindestlohns nach dem "Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland" vom 23.08.2011 von 8,82 € je Stunde verlangt.
Nach Auffassung des Arbeitsgericht findet dieser Mindestlohntarifvertrag allerdings auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die beweisbelastete Klägerin habe nicht konkret darlegen und unter Beweis stellen können, dass ihre Betriebsabteilung überwiegend mit Reinigungsarbeiten beschäftigt worden sei. Lohnwucher kam vorliegend ebenfalls nicht in Betracht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, die Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg ist möglich.
Viola Hiesserich ist Sozia in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt und dort für das Arbeitsrecht zuständig.
Nach der Feststellung der Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) hatte das Bundesarbeitsgericht nun in fünf Verfahren über Equal-Pay-Ansprüche von Leiharbeitnehmern zu entscheiden.
Der Equal-Pay-Grundsatz ergibt sich aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), das den Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Eine Abweichung durch Tarifvertrag ist möglich. So hatte die CGZP mit Arbeitgeberverbänden der Leiharbeitsbranche Tarifverträge abgeschlossen, die für Leiharbeitnehmer ein geringeres Arbeitsentgelt vorsahen, als es vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers erhielten.
Nachdem der erste Senat des BAG am 14.12.2010 (Az. 1 ABR 19/10) festgestellt hat, dass die CGZP nicht tariffähig ist, hatten bundesweit Leiharbeitnehmer auf Nachzahlung der Lohndifferenz geklagt.
In fünf Verfahren (Az. 5 AZR 954/11; 5 AZR 146/12; 5 AZR 242/12; 5 AZR 294/12; 5 AZR 424/12) hat nun der Fünfte Senat des BAG am 13.03.2013 über die Revisionen verhandelt und entschieden. Dem lagen folgende Erwägungen zugrunde:
Die CGZP konnte keine wirksamen Tarifverträge schließen. Leiharbeitnehmer, in deren Arbeitsverträgen auf die von der CGZP abgeschlossenen "Tarifverträge" Bezug genommen ist, haben nach § 10 Abs. 4 AÜG Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers erhalten hat. Ein etwaiges Vertrauen der Verleiher in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt.
Eine Klausel, mit der auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP), der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen Bezug genommen wird, ist intransparent und nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam, wenn nicht erkennbar ist, welches der tariflichen Regelwerke bei sich widersprechenden Regelwerken den Vorrang haben soll.
Der gesetzliche Anspruch aus § 10 Abs. 4 AÜG auf gleiches Arbeitsentgelt wird zum arbeitsvertraglich für die Vergütung vereinbarten Zeitpunkt fällig und unterliegt wirksam vereinbarten Ausschlussfristen. Diese dürfen jedoch drei Monate nicht unterschreiten. Zu Verhinderung des Verfalls genügt die Geltendmachung dem Grunde nach.
Der Anspruch unterliegt weiter der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese Frist beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den den Anspruch begründenden Umständen hat ( § 199 BGB). Hierbei ist auf die Tatsachenkenntnis und nicht auf die rechtliche Beurteilung abzustellen.
Labels: Arbeitsentgelt, CGZP, Entleiher, Equal Pay, Leiharbeitnehmer, Tarifvertrag
Neue Kultur der Gesundheit in Unternehmen
Die Arbeitsgruppe "Betriebliche Gesundheitsförderung" des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales stellt ab sofort für Unternehmen Empfehlungen zur Gesundheitsförderung im Betrieb zur Verfügung.
Hintergrund ist die Veröffentlichung der Demografiestrategie der Bundesregierung. Hierin kündigt sie Maßnahmen zur Unterstützung von Unternehmen und Beschäftigten bei der Gesundheitsförderung sowie der Förderung von Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit an. Insbesondere geht es um die Gestaltung der Arbeit zur Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken, den Erhalt der Arbeitsfähigkeit und die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit. Dabei umfassen die Aktivitäten im Rahmen der Demografiestrategie auch Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.
Die Autorin ist auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Labels: Gesundheitsförderung, Unternehmen
Gerichtsverfahren, die Mobbing-Betroffenen den erhofften Erfolg bringen, sind selten.
So auch in einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz zu entscheiden hatte (Urteil vom 09.08.2012, Az. 11 Sa 731/11).
Das LAG hat in seiner Entscheidung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Mobbingbetroffene zunächst ihren Arbeitgeber auf ihre Situation hinweisen und diesen zum Tätigwerden auffordern müssen, sofern es zumutbar ist. Erst wenn hierauf nichts passiert, kann der Arbeitgeber auf Zahlung von Schmerzensgeld in Anspruch genommen werden. Dies folge zunächst aus der Schadensminderungspflicht. Ferner könne der Arbeitgeber schon denklogisch nur dann für Abhilfe sorgen, wenn er überhaupt von der Situation des Mobbingbetroffenen Kenntnis erhalten habe.
Was sich theoretisch einfach anhört, begegnet praktisch allerdings erheblichen Bedenken. Nicht selten sind Vorgesetzte an Mobbinghandlungen beteiligt oder dulden sie zumindest stillschweigend, woraus sich ein zusätzlicher Druck für die Betroffenen ergibt. Häufig besteht die Befürchtung, der Arbeitgeber werde sich eher auf die Seite des Vorgesetzten als auf die des Betroffenen stellen. Es wird also tatsächlich in jedem einzelnen Fall zu prüfen sein, ob es dem Betroffenen zumutbar war, sich vor der Geltendmachung von Schadensersatz (im Kündigungsfalle) und Schmerzensgeld zunächst an den Arbeitgeber zu wenden. Hierbei sollte auch nicht unberücksichtigt bleiben, ob und welche Maßnahmen der Arbeitgeber im Rahmen einer ordnungsgemäßen Betriebs- und Mitarbeiterführung und vor dem Hintergrund seiner Fürsorgepflicht ergriffen hat, um Mobbinghandlungen vorzubeugen, wenn nötig zu erkennen und rechtzeitig gegen zu steuern (Hier ist insbesondere die von der Rechtsprechung und ganz herrschenden Meinung bejahte Haftung des Arbeitgebers für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte zu beachten, BAG, Urteil vom 16.05.2007, Az. 8 AZR 709/06 m. w. N.).
Zwar dürfen Arbeitgeber im Sinne der Rechtsordnung nicht ohne jeglichen anderen Handlungsmöglichkeiten Ersatzforderungen von Betroffenen ausgesetzt sein. Andererseits dürfen die Hürden für Betroffene aber auch nicht so unüberwindbar hoch gehängt werden, dass sie auf einen Täterschutz hinauslaufen, denn dieser kann letztlich auch nicht im betrieblichen Interesse sein.
Viola Hiesserich ist tätig in der Kanzlei Störmer & Hiesserich in Steinfurt.
Labels: Arbeitgeber, Mobbing, Schadensersatz, Schmerzensgeld
Wie das Arbeitsgericht Berlin in einem jetzt veröffentlichten Urteil (Urteil vom 26.10.2012, Az. 28 Ca 18230/11) entschieden hat, obliegt es dem Arbeitgeber, diejenigen Tatsachen beizubringen, die einer "guten" Gesamtbewertung entgegenstehen.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG v. 14.10.2003, Az. 9 AZR 12/03) hatte stets der Arbeitnehmer eine gute oder sehr gute Leistung darzulegen und zu beweisen. Das Arbeitsgericht Berlin stützt seine oben genannte Entscheidung jedoch auf aktuelle empirische Erkenntnisse der Universität Erlangen-Nürnberg, nach denen mittlerweile in 86,6 % aller Arbeitszeugnisse gute oder bessere Leistungen bescheinigt werden. Demnach kann einem Arbeitnehmer nicht länger der Nachweis dafür auferlegt werden, dass er zu Unrecht in die Gruppe der schwächsten 13,4 % aller Beschäftigten eingeordnet worden sei.
Rechtsanwältin Hiesserich ist in der Kanzlei Störmer & Hiesserich für das Arbeitsrecht zuständig.
Neuer Mindestlohn in der Abfallwirtschaft ab 01.02.2013
Ab morgen gelten für die rund 175.000 Beschäftigten in der Abfallwirtschaft neue Lohnuntergrenzen.
Damit sind in- und ausländische Arbeitgeber in der Abfallwirtschaft verpflichtet, den tariflichen Mindestlohn zu zahlen, und zwar auch im Winterdienst und in der Straßenreinigung.
Der Mindestlohn wird ab dem 01.02.2013 von 8,33 € auf 8,58 € angehoben. Die entsprechende Rechtsverordnung gilt bis 30.06.2014.
Frau Hiesserich ist bei Rechtsanwälte Störmer & Hiesserich auf dem Gebiet des Arbeitsrechts tätig.
Labels: Abfallwirtschaft, Mindestlohn
Die Verletzung eines Arbeitskollegen durch einen explodierenden Feuerwerkskörper rechtfertigt auch dann die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Verletzung nicht beabsichtigt war. Das hat das Arbeitsgericht Krefeld entschieden (Urteil vom 30.11.2012, Az. 2 Ca 2010/12).
Der dortige Kläger war bei der Beklagten als Gerüstbauer und Vorarbeiter beschäftigt. Im August 2012 brachte er in einem Dixi-Klo einen Feuerwerkskörper zur Explosion, während sich dort ein Arbeitskollege aufhielt. Dieser zog sich durch die Explosion erhebliche Verletzungen zu und war daraufhin drei Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Aufgrund dieses Vorfalls kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos.
Im Verfahren berief sich der Kläger darauf, der kollegiale Umgang sei auf Gerüstbaustellen bisweilen etwas ruppiger, derbe Scherze seien durchaus üblich und in der Vergangenheit auch im Kollegenkreis vorgekommen. Eine Verletzung sei zu keinem Zeitpunkt beabsichtigt gewesen. Insofern liege keine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die Voraussetzung für eine fristlose Kündigung sei.
Dem ist das Arbeitsgericht Krefeld jedoch nicht gefolgt.
Der Kläger habe in jedem Fall mit den erheblichen Verletzungen seines Kollegen rechnen müssen, worin ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses liege. Einer vorherigen Abmahnung habe es angesichts der Schwere der Pflichtverletzung nicht bedurft. Zugunsten des Klägers konnte auch nicht dessen Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren wirken.
Die Autorin ist Rechtsanwältin in der Sozietät Störmer & Hiesserich Rechtsanwälte in Steinfurt.
Labels: Arbeitsverhältnis, Kündigung, Pflichtverletzung
Änderung einer Auswahlrichtlinie durch Interessena...
Neuer Mindestlohn in der Abfallwirtschaft ab 01.02...

References: EuGH 
 § 1
 § 10
 § 13
 § 13
 § 10
 § 307
 § 10
 § 199