Source: http://www.digitales-arbeitsrecht.de/wann-muessen-videoaufnahmen-von-arbeitnehmern-geloescht-werden/
Timestamp: 2019-07-18 13:35:29+00:00

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Wann müssen Videoaufnahmen von Arbeitnehmern gelöscht werden? – Digitales Arbeitsrecht
Christian Oberwetter 28. Oktober 2018 29. Oktober 2018 Datenschutz
Viele Unternehmen haben in ihren Geschäftsräumen Videokameras installiert. Das gilt insbesondere für solche Bereiche, die öffentlich zugänglich sind, wie z.B. Verkaufsräume in Supermärkten oder Gästebereiche im Restaurantbetrieb. Das ist datenschutzrechtlich zulässig, wenn ein Grund für die Videoüberwachung besteht, z.B. Schutz vor Einbrüchen oder Diebstahl, und schutzwürdige Interessen der Betroffenen nicht überwiegen. Weitere Voraussetzung ist, dass die Überwachung kenntlich gemacht wird – die meisten werden die kleinen Schilder mit der Kamera am Eingang kennen.
Werden Daten auf diese Weise rechtmäßig erhoben, so bedeutet das allerdings nicht, dass das Unternehmen Filmmaterial in alle Ewigkeit aufheben darf. Vielmehr sind die Daten grundsätzlich unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind, so sagt es § 4 Abs.5 BDSG. Die datenschutzrechtlichen Aufsichtsbehörden sind der Auffassung, dass Daten 48 Stunden nach Zweckerfüllung gelöscht werden müssen.
In der letzten Zeit hat es einige arbeitsrechtliche Entscheidungen gegeben, die sich mit Fällen befassten, in denen Arbeitgeber Videomaterial erst nach Monaten ausgewertet hatten, sodann entdeckten, dass Arbeitnehmer Geld oder Waren unterschlagen hatten und daraufhin kündigten. Aber ist es überhaupt möglich, Daten, die ein Unternehmen rechtswidrig in Besitz hat, im Rahmen eines Prozesses zu verwerten? Mit dieser Frage sehen sich Gerichte konfrontiert, wenn sie Entscheidungen treffen müssen. Gerichte sind als staatliche Institution an das Rechtsstaatsprinzip gebunden und können daher nicht ohne weiteres jeden Beweis zulassen. Es kann sich ein sogenanntes Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot ergeben. Das bedeutet dann, dass eine Kündigung unwirksam sein kann, weil der Arbeitgeber einen bestimmten Beweis nicht nutzen darf, obwohl dort alles zu sehen ist, was eine Kündigung rechtfertigen würde.
Wie sieht es nun aus, wenn Videodaten längst gelöscht sein müssten?
Unterschiedlich. Das LAG Hamm war der Auffassung, dass Videomaterial, das erst nach drei Monaten ausgewertet wird, nicht verwertet werden darf, da das Material längst hätte gelöscht sein müssen. Dem Arbeitgeber waren bei einer Kasseninventur Unregelmäßigkeiten aufgefallen, so dass er auf die Idee kam, die Aufzeichnungen der Videokamera in seinem Ladengeschäft aus den letzten Monaten auszuwerten; no way, sagten die Richter (LAG Hamm, Urt. v. 12.06.2017 – 8 Sa 858/16). Anders allerdings eine Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz. Dort hatten sich Verdachtsmomente gegen eine Eisverkäuferin ergeben, Mitarbeiter hatten dem Arbeitgeber zugetragen, dass die Verkäuferin es mit den Bons nicht so ernst nähme, sondern offensichtlich direkt für sich abkassierte. Der Arbeitgeber wertete Aufnahmen der Videoüberwachung der letzten sechs Wochen aus und wurde fündig – das Geld für das Eis wanderte zuweilen in die Privatschatulle der Verkäuferin. Die Pfälzer Richter stellten nun zwar fest, dass der Arbeitgeber gegen datenschutzrechtliche Vorschriften verstoßen hätte, da die Daten längst gelöscht sein mussten. Das Gericht wies jedoch darauf hin, dass es die Grundlage des § 32 BDSG (heute § 26 BDSG) gebe. Nach dieser Vorschrift dürften Daten auch verwertet werden, wenn die Löschvorgaben des § 6 BDSG (heute § 4 BDSG) nicht eingehalten wären. Da ein Anfangsverdacht durch den Hinweis von Kollegen der Eisverkäuferin vorlag, hätten die Videoaufzeichnungen ausgewertet werden dürfen (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 25.10.2017 – 7 Sa 407/16).
In die gleiche Richtung geht nun ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber bei einer Inventur Unregelmäßigkeiten festgestellt und daraufhin sechs Monate alte Videoaufnahmen ausgewertet, die zeigten, wie eine Mitarbeiterin Einnahmen in die eigene Tasche steckte. Das BAG trennte hier sauberer zwischen der im heutigen § 4 niedergelegten Regelung zu Videoaufnahmen in öffentlich zugänglichen Bereichen und dem heutigen § 26 BDSG, der die Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis regelt. § 4 BDSG solle den Bürger vor ausufernden Aufnahmen in der Öffentlichkeit schützen, § 26 BDSG wiederum finde direkt Anwendung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und sei daher eigenständige Erlaubnisnorm, so dass der Verstoß gegen die Löschpflicht letztlich keine Rolle spiele ( BAG, Urt. v. 23.08.18 – 2 AZR 133/18).
Kann man daraus das Fazit ziehen, dass es im Grund gleichgültig ist, wie lange Videoaufnahmen aufbewahrt werden? Nein. Und zwar einmal, weil auch die Gerichte datenschutzrechtliche Vorschriften bei der Urteilsfindung berücksichtigen müssen. So hat das BAG die lange Verwertungsfrist damit begründet, dass Straftaten oder erhebliche Pflichtverletzungen in manchen Unternehmen erst bei aufwendigen Überprüfungen oder Abrechnungsmaßnahmen entdeckt werden können. Dann seien wochen- oder sogar monatelange Speicherungen zulässig. Die Gerichte prüfen also jeden Einzelfall, zu sicher darf man sich als Arbeitgeber nicht sein. Zudem steht wohl jedes Unternehmen noch unter dem frischen Eindruck der Datenschutzgrundverordnung und wird nicht vergessen haben, dass bei Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften – wie hier der Löschfrist aus § 4 BDSG oder allgemein aus Art. 17 DSGVO – erhebliche Bußgelder drohen. Insofern kann der Einsatz in die Jahre gekommener Videoaufzeichnungen nach hinten losgehen: Erst darf man die Aufnahmen im Prozess nicht verwerten und dann kommt auch noch ein Bußgeld hinzu. Nicht zu vergessen ein Entschädigungsanspruch des überwachten Arbeitnehmers aus Art. 82 DSGVO.
Beschäftigtendatenschutz; Beweisverwertungsverbot, Löschfristen, Persönlichkeitsrecht, Videoüberwachung.

References: § 4
 § 32
 § 26
 § 6
 § 4
 § 4
 § 26
 § 4
 § 26
 § 4
 Art. 17
 Art. 82