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Timestamp: 2020-07-06 11:58:35+00:00

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LAG Hessen, 31.01.2017 – 4 TaBV 68/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 31.01.2017 – 4 TaBV 68/16
Parallelverfahren zu Hess. LAG – 4 TaBV 133/16
Die Beschwerde der Antragstellerin gegen den Be& schluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 19. Januar 2016 – 9 BV 19/15 – wird zurückgewiesen.
Die Beteiligten streiten über acht personelle Maßnahmen.
Die antragstellende Arbeitgeberin ist ein IT/TK-Dienstleister und gehört zum Konzern der A AG. Der zu 2) beteiligte Betriebsrat B repräsentiert auf der Grundlage eines Zuordnungstarifvertrages die regelmäßig mehr als zwanzig in der Region Südhessen/West Rheinland-Pfalz von der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer. Im Jahr 2015 führte die Arbeitgeberin eine umfangreiche Personalab- und -umbaumaßnahme durch. Grundlage der Maßnahme bildet die zwischen der Arbeitgeberin und dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat unter dem 29. April 2014 geschlossene “Rahmenvereinbarung zu den Transformationsprogrammen T-Systems 2015+” (nachfolgend RV). Diese hat den Charakter eines Rahmeninteressenausgleichs und -sozialplans. Die RV enthält unter anderem folgende Regelungen:
“§ 6
Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung
Die Personalanpassungen, die sich aus den Festlegungen gemäß § 4 sowie den betriebsändernden Maßnahmen gemäß § 5 ergeben, sollen sozialverträglich umgesetzt werden. Um dies zu ermöglichen, ist neben der Bereitstellung von Beschäftigungsalternativen und fluktuationsunterstützenden Instrumenten auch ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Beschäftigten fokussiertes Veränderungsmanagement sowie eine grundsätzliche Veränderungsbereitschaft seitens der Beschäftigten erforderlich.
Grundprinzipien zur Durchführung personalbestandsreduzierender Maßnahmen
(1) Sofern durch eine betriebsändernde Maßnahme eine Personalbestandsreduzierung erfolgen soll, ist in dem Interessenausgleich (§ 5) u. a. die bestandsreduzierende Maßnahme, der Umfang der Bestandsreduzierung, die hiervon betroffene(n) Organisationseinheit(en) und die zeitliche Durchführung festzulegen.
(2) Die Festlegung der Beschäftigten, die von einem Arbeitsplatzwegfall durch eine Maßnahme gemäß Absatz (1) betroffen sind, erfolgt durch das nachfolgend beschriebene Verfahren, das die Businessanforderungen und die betrieblichen Belange berücksichtigt, aber auch die sozialen Aspekte der Beschäftigten mit beachtet. Bei dem nachstehend beschriebenen Verfahren handelt es sich nicht um eine Vorauswahl im Sinne des TV Ratio.
(3) Soweit ein Beschäftigter im Rahmen seiner kollektivrechtlichen bzw. individuellen Wochenarbeitszeit ausschließlich Aufgaben wahrnimmt, die durch eine Maßnahme gemäß Absatz (1) wegfallen (Prinzip der Voll-Betroffenheit), führt dies bei Beschäftigten zum Wegfall seines Arbeitsplatzes. Eine Auswahl unter weiteren Beschäftigten erfolgt nicht.
(4) Soweit ein Beschäftigter, im Rahmen seiner kollektivrechtlichen bzw. individuellen Wochenarbeitszeit nur teilweise Aufgaben wahrnimmt, die durch eine Maßnahme gemäß Absatz (1) wegfallen (Prinzip der Teil-Betroffenheit), ist die Auswahl zur Festlegung bei welchen Mitarbeitern der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz wegfällt unter allen Beschäftigten durchzuführen, die mit diesen weggefallenden Aufgaben (Absatz (1) beschäftigt und somit teilbetroffen sind. Das Auswahlverfahren richtet sich nach den Festlegungen gemäß § 8.
(5) Über die Beschäftigten, deren Arbeitsplatz durch eine betriebsändernde Maßnahme nach Durchlaufen des Verfahrens nach Absatz (3) bzw. Absatz (4) in Verbindung mit § 8 weggefallen ist, wird der jeweils zuständige regionale Betriebsrat in Listenform informiert.
(6) Um das Grundprinzip der sozialvertraglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Beschäftigten fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, wird innerhalb der C zeitlich befristet ein “Job Service und Placement” eingerichtet und durchgeführt (§ 9). Ein Übergang der nach Absatz (3) bzw. (4) betroffenen Beschäftigten in die Betreuung von “Job Service und Placement” erfolgt mit tatsächlicher Umsetzung der im jeweiligen Interessenausgleich definierten betriebsändernden Maßnahme (siehe hierzu § 9 Absatz (2) c).
Auswahlverfahren bei Teil&Betroffenheit
(1) Ziel des Auswahlverfahrens unter den teilbetroffenen Beschäftigten (§ 7 Absatz (4)) ist eine Festlegung, bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz wegfällt.
Bei der Auswahl der Beschäftigten für die verbleibenden Arbeitsplätze sollen die Businessanforderungen und die betrieblichen Belange berücksichtigt aber auch die sozialen Aspekte der Beschäftigten mit beachtet werden. Die Auswahl erfolgt auf der Grundlage der folgenden Merkmale:
– fachliche Eignung in Bezug auf die verbleibenden Arbeitsplätze und ggf. erforderliche Qualifizierung,
– soziale Gesichtspunkte durch freiwillige Angabe des Beschäftigten (Geburtsdatum, Eintrittsdatum, Anzahl der kindergeldberechtigten Kinder, Familienstand, Schwerbehinderung sowie besondere soziale Gesichtspunkte).
(2) Zur Koordinierung der Umsetzung des Auswahlverfahrens für die im Interessenausgleich (§ 5) festgelegte betriebsändernde Maßnahme wird jeweils ein Umsetzungsteam gebildet. In das Umsetzungsteam entsenden die IA-schließenden Partei jeweils bis zu drei Vertreter.
(3) Auf der Basis des in Absatz (1) genannten Auswahlprinzips und der dort genannten Merkmale erstellt der Arbeitgeber einen Vorschlag für eine Auswahlentscheidung und stellt diese einschließlich der weiteren erforderlichen Unterlagen dem Umsetzungsteam rechtzeitig vor der Sitzung zur Verfügung. Das Umsetzungsteam trifft innerhalb von in der Regel 7 bis 14 Kalendertagen eine abschließende Auswahlentscheidung. Ist eine einvernehmliche Auswahlentscheidung im Umsetzungsteam im Einzelfall nicht möglich, erfolgt innerhalb von 5 Arbeitstagen eine Abstimmung zwischen dem Vorsitzenden/Sprecher des IA-schließenden Betriebsratsgremiums und einem Vertreter des betroffenen Geschäftsführungsbereichs. Kommt es auch hier zu keiner einvernehmlichen Lösung, wird der strittige Fall zwischen dem GF HR und dem GBR-Vorsitzenden mit dem Ziel einer einvernehmlichen Entscheidung behandelt. Kann auch hier keine einvernehmliche Lösung erzielt werden, liegt das Letztentscheidungsrecht beim Arbeitgeber.
Job Service und Placement
(1) Um das Grundprinzip der sozialverträglichen Umsetzung zu unterstützen und ein auf die vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Mitarbeiter fokussiertes Veränderungsmanagement sicherzustellen, wird innerhalb der C zeitlich befristet ein “Job Service und Placement” eingerichtet und durchgeführt. Hierbei handelt es sich um eine Einheit, die Beschäftigte, deren Arbeitsplatz weggefallen ist, betreut, sie bei der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb der C unterstützt und den Beschäftigten alternative Beschäftigungsmöglichkeiten vermittelt. Hierdurch soll ein zielgerichtetes, gebündeltes und professionelles Veränderungsmanagement zur beruflichen Neuorientierung der Beschäftigten sichergestellt werden.
(2) Der Beschäftigte, dessen Arbeitsplatz nach Durchlaufen des in § 7 und § 8 beschriebenen Verfahrens durch eine betriebsändernde Maßnahme weggefallen ist, wird FTE-postenwirksam weiterhin bei der bisherigen Organisationseinheit mit dem Zusatz “JSP” geführt. Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz erfolgt die Betreuung des Beschäftigten künftig durch “Job Service und Placement”. Im Rahmen dessen wird der Beschäftigte einem Placement-Verantwortlichen zugeordnet.
(3) Der Placement-Verantwortliche von “Job Service und Placement” identifiziert auf der Basis der Skills des Beschäftigten die zur Verfügung stehenden internen und externen Beschäftigungsalternativen und unterbreitet dem Beschäftigten entsprechende Angebote. Die Beschäftigten beteiligten sich aktiv an der Arbeitsplatz-Vermittlung. Im Falle von Arbeitsplatzangeboten beim bisherigen Arbeitgeber, die gleichwertig sind, ist der Beschäftigte verpflichtet, sich auf diese Beschäftigungsangebote zu bewerben und unter Berücksichtigung der für den Beschäftigten geltenden individuellen und kollektivrechtlichen Regelungen ein entsprechendes Arbeitsplatzangebot beim bisherigen Arbeitgeber anzunehmen. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass Arbeitsplatzangebote vorrangig denjenigen geeigneten Beschäftigten anzubieten sind, deren Arbeitsorte in räumlicher Nähe des Arbeitsplatzangebotes liegen (Entfernung Wohnort oder bisheriger Arbeitsort/neuer Arbeitsort).
(4) Die Betreuungszeit durch “Job Service und Placement” und die Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz sollte im Durchschnitt sechs Monate nicht übersteigen. Bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz ist der Beschäftigte verpflichtet, auf Anforderung auch temporäre Projekteinsätze wahrzunehmen sowie die zu seiner Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen durchzuführen. Dabei können auch einsatzfreie Zeiten auftreten. Die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten bleiben unberührt.”
Mit der Durchführung des Job Service und Placement (im Folgenden JSP) wurde gemäß der Protokollnotiz Nr. 1 zu § 9 Abs. 1 RV der konzerninterne Dienstleister D beauftragt. Die Protokollnotiz zu § 9 Abs. 4 RV hat folgenden Wortlaut:
“Mögliche temporäre Projekteinsätze gemäß § 9 Absatz (4) sollen dem Zweck von Job Service und Placement (Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz) nicht entgegenwirken. Vorrang hat deshalb immer eine Vermittlungsaktivität auf einen anderweitigen dauerhaften Arbeitsplatz innerhalb und außerhalb der T-Systems.”
Wegen des vollständigen Inhalts der RV wird auf die Anlage A 1 zur Antragschrift (Bl. 72 – 100 d. A.) Bezug genommen. Die dem JSP zugeordneten Arbeitnehmer haben Urlaubsanträge und Krankmeldungen an ihre JSP-Betreuer zu richten. Für sie ist im Betrieb ein “Info-Point” eingerichtet, den sie für ihre Bewerbungsaktivitäten nutzen können. Dort haben sie zudem in regelmäßigen zeitlichen Abständen die Software eines ihnen von der Arbeitgeberin zu Bewerbungszwecken überlassenen Laptops zu aktualisieren. Sie sind verpflichtet, ihre tägliche Beschäftigungszeit zu erfassen. Zu einem täglichen Erscheinen im Info-Point sind sie nicht verpflichtet. Im Fall der Zuweisung von Projekteinsätzen beteiligt die Arbeitgeberin den jeweils zuständigen Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG. Insgesamt ergeben sich die rechtlichen und tatsächlichen Rahmenbedingungen der dem JSP zugeordneten Arbeitnehmer aus den in der Anlage A 30 zur Antragschrift (Bl. 180 – 200 d. A.) ersichtlichen Durchführungsregelungen zum JSP, auf die Bezug genommen wird.
Die vom vorliegenden Verfahren (noch) betroffenen Arbeitnehmer unterfallen dem auf der Grundlage der RV von der Arbeitgeberin und dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen Interessenausgleich “Drive/Eco 2014/2015 Teil 2”. Wegen dessen Inhalt wird auf die Anlage A 2 zur Antragschrift (Bl. 101 – 113 d. A.) Bezug genommen. Der betroffene Arbeitnehmer E war Mitglied des F. Gemäß der in der Anlage A 6 zur Antragschrift (Bl. 138 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf neun festgelegt, darunter Herr E. Er wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihm in einem Personalgespräch am 16. Juni 2015 erläutert wurde. Der betroffene Arbeitnehmer G war Mitglied des H. Gemäß der in der Anlage A 8 zur Antragschrift (Bl. 141 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf 19 festgelegt, darunter Herr G. Er wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihm in einem Personalgespräch am 16. Juni 2015 erläutert wurde. Der betroffene Arbeitnehmer I war Mitglied des J. Gemäß der in der Anlage A 12 zur Antragschrift (Bl. 146 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf sechs festgelegt, darunter Herr I. Er wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihm in einem Personalgespräch am 16. Juni 2015 erläutert wurde. Der betroffene Arbeitnehmer K war Mitglied des F. Gemäß der in der Anlage A 14 zur Antragschrift (Bl. 150 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf neun festgelegt, darunter Herr K. Er wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihm in einem Personalgespräch am 16. Juni 2015 erläutert wurde.
Der betroffene Arbeitnehmer L war Mitglied des Teams M. Gemäß der in der Anlage A 16 zur Antragschrift (Bl. 152 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf neun festgelegt, darunter Herr L. Er wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihm in einem Personalgespräch am 18. Juni 2015 erläutert wurde. Die betroffene Arbeitnehmerin N war Mitglied des Teams O. Gemäß der in der Anlage A 20 zur Antragschrift (Bl. 157 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf fünf festgelegt, darunter Frau N. Sie wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihr in einem Personalgespräch am 16. Juni 2015 erläutert wurde. Die betroffene Arbeitnehmerin P war Mitglied des F. Gemäß der in der Anlage A 21 zur Antragschrift (Bl. 159 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf neun festgelegt, darunter Frau P. Sie wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihr in einem Personalgespräch am 15. Juni 2015 erläutert wurde. Die betroffene Arbeitnehmerin Q war Mitglied des F. Gemäß der in der Anlage A 25 zur Antragschrift (Bl. 165 d. A.) ersichtlichen Anlage zum Interessenausgleich wurde die Zahl der Teilbetroffenen innerhalb des Teams auf neun festgelegt, darunter Frau Q. Sie wurde im Verfahren nach § 8 RV zur Überwechselung in den JSP ausgewählt, was ihr in einem Personalgespräch am 16. Juni 2015 erläutert wurde.
Mit Schreiben vom 25. Juni 2015 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über ihre Absicht, die betroffenen Arbeitnehmer dem JSP zuzuordnen, und erbat die Zustimmung des Betriebsrats hierzu. Beigefügt war eine Mitarbeiterliste, die Durchführungsregelung JSP und das Protokoll der Personalgespräche mit den betroffenen Arbeitnehmern. Der Betriebsrat wiedersprach der Maßnahme mit Schreiben vom 08. Juli 2015 gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1, 2, 3 und 4 BetrVG unter anderem mit der Begründung, es seien geeignete Stellen zur Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer vorhanden, und rügte eine unzureichende Unterrichtung über die Maßnahme. Mit Schreiben vom 31. Juli 2015 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über ihre Absicht, die Maßnahmen zum 01. August 2015 vorläufig durchzuführen. Der Betriebsrat bestritt mit Schreiben vom 04. August 2015 die Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahme. Darauf leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Verfahren ein. Wegen des vollständigen Inhalts der vorgerichtlichen Korrespondenz der Beteiligten wird auf die Anlagen A 27 bis 34 zur Antragschrift (Bl. 167 – 249) Bezug genommen. Bezüglich der Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer im JSP wird auf die Seiten 6 und 7 des Schriftsatzes vom 28. November 2016 (Bl. 505, 506 d. A.) verwiesen.
Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses (Bl. 375 – 380 r d. A.) Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Anträge der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Der Zustimmungsersetzungsantrag sei zurückzuweisen, da die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG unterrichtet habe. Die vorläufige Durchführung der Maßnahmen sei auch nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich.
Wegen der näheren Begründung wird auf die Ausführungen unter II des angefochtenen Beschlusses (Bl. 381 – 384 d. A.) Bezug genommen.
Die Arbeitgeberin hat gegen den am 18. Februar 2016 zugestellten Beschluss am 11. März 2016 Beschwerde eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 18. Mai 2016 am 18. Mai 2016 begründet. Sie ist der Ansicht, die Maßnahmen seien als Versetzungen mitbestimmungspflichtig, da diese über eine bloße Freistellung hinausgingen. Sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet (im Einzelnen S. 3 – 12 des Schriftsatzes vom 18. Mai 2016, Bl. 438 – 447 d. A.). Der Betriebsrat mache zu Unrecht Widerspruchsgründe geltend (S. 13 – 16 des Schriftsatzes vom 18. Mai 2016, Bl. 448 – 451 d. A.). Die vorläufige Durchführung der Maßnahme sei aus sachlichen Gründen dringend erforderlich (S. 16 – 18 des Schriftsatzes vom 18. Mai 2016, Bl. 451 – 453 d. A.).
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf die Schriftsätze vom 18. Mai und 28. November 2016 Bezug genommen.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 19. Januar 2016 – 9 BV 19/15 – abzuändern und die vom Beteiligten zu 2) verweigerte Zustimmung zur Versetzung
des Arbeitnehmers G aus dem Geschäftsbereich R (E-CSOGW0203b),
des Arbeitnehmers K aus dem Geschäftsbereich R (E-CSOGW0203b),
des Arbeitnehmers L aus dem Geschäftsbereich S (E-CSOPK0102),
des Arbeitnehmers E aus dem Geschäftsbereich T (E-MCSAB0103),
des Arbeitnehmers I aus dem Geschäftsbereich U (E-MCSAB0202),
der Arbeitnehmerin N aus dem Geschäftsbereich V (E-MCSAB0304),
der Arbeitnehmerin P aus dem Geschäftsbereich T (E-MCSAB0103),
der Arbeitnehmerin Q aus dem Geschäftsbereich W (E-ARTSD01),
jeweils in die Betreuung durch “Job Service und Placement” zum 01. August 2015 zu ersetzen,
festzustellen, dass die vorläufigen Versetzungen der im Antrag genannten Arbeitnehmer/-innen in die Betreuung durch “Job Service und Placement” zum 01. August 2015 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich waren und sind.
Der Betriebsrat schließt sich zur Begründung seines Zurückweisungsantrags der Ansicht der Arbeitgeberin an, dass die Maßnahme als Versetzung mitbestimmungspflichtig sei. Er ist weiter der Ansicht, dass er über die Maßnahme nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden sei (im Einzelnen S. 2 – 5 des Schriftsatzes vom 24. Juni 2016, Bl. 469 – 472 d. A.) und dass die vorläufige Durchführung der Maßnahmen nicht dringend erforderlich gewesen sei (S. 6 des Schriftsatzes vom 24. Juni 2016, Bl. 473 d. A.).
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Betriebsrats wird auf die Schriftsätze vom 24. Juni und 30. Dezember 2016 Bezug genommen.
Die Beschwerde ist nicht begründet. Die Anträge der Arbeitgeberin gemäß §§ 99 Abs. 4 BetrVG, 100 Abs. 3 S. 2 BetrVG sind allerdings bereits deshalb zurückzuweisen, weil die Zuordnung der betroffenen Arbeitnehmer zum JSP nicht gemäß § 99 BetrVG in Verbindung mit § 95 Abs. 3 BetrVG als Versetzung mitbestimmungspflichtig ist.
1. Die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass die Betriebsparteien über eine personelle Einzelmaßnahme im gesetzlichen Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG streiten. Der gegebenenfalls vorhandene Wunsch der Beteiligten, dass die Arbeitsgerichte über die zwischen ihnen streitige Maßnahme im Sinne von § 99 Abs. 4 BetrVG in der Sache entscheiden, genügt dagegen nicht. Der Gegenstand des gesetzlich geregelten Beteiligungsverfahrens steht nicht zur Disposition der Betriebsparteien (BAG 19. Oktober 2011 – 4 ABR 119/09 – AP BetrVG 1972 § 99 Eingruppierung Nr. 58, zu II 2 a, c; vgl. auch BAG 23. Januar 2008 – 1 ABR 76/06 – BAGE 125/306, zu B II 2 a).
2. Die Zuordnung eines Arbeitnehmers zum JSP erfüllt den gesetzlichen Versetzungsbegriff der §§ 99 Abs. 1 S. 1, 95 Abs. 3 BetrVG nicht (so bereits auch LAG Sachsen 16. März 2016 – 8 TaBV 33/15 – n. v., zu II B 2).
a) Das Vorliegen einer Versetzung erfordert gemäß § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches an den betroffenen Arbeitnehmer. Dies setzt eine so erhebliche Änderung des Gesamtbildes der Tätigkeit voraus, dass sich die neue Tätigkeit als eine andere darstellt. Dies kann sich aus einem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit diesen verbundenen Verantwortung ergeben, aber auch aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation (vgl. etwa BAG 10. Oktober 2012 – 7 ABR 42/11 – AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 51, zu B I 1 b bb (1)).
Das Mitbestimmungsrecht knüpft an die tatsächliche Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches als Realakt an. Allein der Entzug des bisherigen Aufgabenbereichs ohne die Zuweisung eines neuen genügt zur Erfüllung des Versetzungsbegriffes nicht (BAG 17. Februar 2015 – 1 ABR 45/13 – BAGE 151/27, zu B II 2 b aa, bb). Das Tatbestandsmerkmal der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs umfasst damit zwei Elemente. Neben den Entzug des bisherigen muss die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs hinzutreten. Deswegen entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Freistellung eines Arbeitnehmers für sich nicht nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist (BAG 19. Februar 1991 – 1 ABR 36/90 – BAGE 67/236, zu B II 2 b bb; 22. Januar 1998 – 2 AZR 267/97 – AP BGB § 174 Nr. 11, zu III 4 b; 28. März 2000 – 1 ABR 17/99 – BAGE 94/163, zu B II 2; 23. Januar 2008 – 1 ABN 94/07 – n. v.; 17. Februar 2015 a. a. O., zu B II 2 b aa, bb).
Dementsprechend liegt im Entzug der bisherigen Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer unter weiter andauernder Zuordnung zu ihren bisherigen Kostenstelle gemäß § 9 Abs. 2 S. 1 RV keine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Es fehlt an der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs.
b) Auch die weiteren von den Beteiligten angeführten Umstände rechtfertigen nicht die Annahme einer Versetzung.
aa) In der Zuordnung zu einem JSP-Betreuer nach § 9 Abs. 2 S. 2 RV, der auch für Urlaubsanträge und Krankmeldungen zuständig ist, liegt keine Zuordnung zu einem neuen Arbeitsbereich. Diese Funktionen beschränken sich auf die Ausübung von Stammrechten der Arbeitgeberin aus dem Arbeitsverhältnis und Unterstützungshandlungen bei der Weitervermittlung der betroffenen Arbeitnehmer. Diese werden durch eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht nicht berührt und begründen keinen neuen Arbeitsbereich.
bb) Nichts anderes gilt für die Verpflichtung nach § 9 Abs. 3 S. 2, 3 RV, sich aktiv an der Arbeitsplatzvermittlung zu beteiligen und sich auf Beschäftigungsangebote zu bewerben. Dies begründet ebenfalls keinen neuen Arbeitsbereich im Sinne von § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG, sondern entspricht letztlich im Kern der sich aus § 615 S. 2 BGB ergebenden Obliegenheit des Arbeitnehmers, anderweitige zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten wahrzunehmen, um eine Beendigung des Annahmeverzuges des Arbeitgebers zu vermeiden. Die dem Arbeitnehmer obliegende Arbeitspflicht als Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis wird dadurch nicht berührt.
cc) Die Verpflichtung der betroffenen Arbeitnehmer nach § 9 Abs. 4 S. 2 RV, sich den zur Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu unterziehen, ist ebenfalls zur Begründung eines neuen Arbeitsbereiches ungeeignet. Bildungsmaßnahmen dienen entweder der Weiterqualifizierung eines Arbeitnehmers für seinen bisherigen Arbeitsbereich oder – allenfalls – der Vorbereitung der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs. Sie unterliegen unter den Voraussetzungen der §§ 96 bis 98 BetrVG der Mitbestimmung, nicht aber der nach § 99 BetrVG. Eine parallele Anwendung beider Beteiligungsrechte, die nach Voraussetzungen und Verfahren völlig unterschiedlich ausgestaltet sind, würde zudem die Gefahr widersprüchlicher Ergebnisse begründen.
dd) Die in § 9 Abs. 4 S. 2 RV weiter vorgesehene Verpflichtung zur Wahrnehmung von Projekteisätzen kann allerdings als Versetzung nach § 99 BetrVG in Verbindung mit § 95 Abs. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig sein, wenn der jeweilige einzelne Projekteinsatz die Tatbestandsmerkmale von § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt. Dieses Beteiligungsrecht knüpft jedoch an die Anordnung der einzelnen Projekteinsätze durch die Arbeitgeberin und nicht an die generelle Zuordnung der betroffenen Arbeitnehmer zum JSP an. Zu letzterem Zeitpunkt steht noch nicht fest, ob überhaupt und gegebenenfalls in welcher Art der betroffene Arbeitnehmer Projekteinsätze zu leisten haben wird. Die Zuordnung zum JSP begründet für die Arbeitgeberin lediglich eine Art Arbeitnehmerpool, aus dem sie einzelne Arbeitnehmer zu bestimmten Einsätzen abrufen kann. Insoweit besteht eine Parallelität zur Rechtslage bei Einstellungen. Auch hier erfüllt die Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einem Personalpool noch nicht den gesetzlichen Einstellungsbegriff, sondern erst der Abruf des jeweils betroffenen Arbeitsnehmers zu einem bestimmten Einsatz (vgl. BAG 23. Januar 2008 a. a. O., zu B II 2 a cc, dd). Es gibt keinen Anlass, eine wie hier vergleichbare Konstellation bei Versetzungen abweichend zu würdigen.
ee) Die Verpflichtung, die Software der den betroffenen Arbeitnehmern zu Bewerbungszwecken überlassenen Laptops regelmäßig zu aktualisieren, begründet ebenfalls keinen neuen Arbeitsbereich. Auch dies erschöpft sich in der Festlegung einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, die auch freigestellten Arbeitsnehmer obliegen kann.
ff) Da die vorstehenden Umstände nicht die Annahme der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches rechtfertigen können, gilt dies gleichermaßen für die Verpflichtung der betroffenen Arbeitnehmer, ihre entsprechenden Einsatzzeiten zu erfassen.
gg) Der Arbeitsort der betroffenen Arbeitnehmer schließlich blieb durch ihre Zuordnung zum JSP unberührt.
3. Die Rechtsbeschwerde wird gemäß §§ 72 Abs. 2 Nr. 1, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG zugelassen.
LAG Hessen, 01.02.2017 – 16 SaGa 1459/16 LAG Hessen, 31.01.2017 – 13 Sa 573/16

References: § 4
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