Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2011/01/
Timestamp: 2018-05-28 09:32:02+00:00

Document:
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 18:40
Ein Hautarzt aus Offenbach beantragte für Februar bis Juni 2004 die Zahlung von Kurzarbeitergeld für zwei Mitarbeiterinnen. Infolge des zum 1.1.2004 in Kraft getretenen Gesundheitsmodernisierungsgesetzes seien die Patientenzahlen massiv zurückgegangen. Hierdurch sei es zu einem Arbeitsausfall und einer verkürzten Arbeitszeit seiner Mitarbeiterinnen gekommen. Die Bundesagentur für Arbeit lehnte den Antrag mit der Begründung ab, der Arbeitsausfall beruhe nicht auf wirtschaftlichen Ursachen. Auch sei er nicht vorübergehend, da die Änderungen des Krankenversicherungsrechts auf eine langfristige Senkung der Gesundheitskosten gerichtet seien.
Die Richter beider Instanzen gaben der Bundesagentur Recht und wiesen die Klage ab. Bei den erforderlichen wirtschaftlichen Gründen für den Arbeitsausfall müsse es sich um konjunkturelle und strukturelle Störungen der Gesamtwirtschaftslage handeln. Nicht hierzu zählten gesetzliche Veränderungen im Gesundheitsrecht. Denn diese führten zu dauerhaften Veränderungen für die Leistungserbringung im Bereich der gesetzlichen Krankenversicherung und seien daher mit vorübergehenden konjunkturellen Schwankungen nicht vergleichbar. Außerdem seien - so die Darmstädter Richter - die sogenannten Fallzahlen in den dermatologischen Praxen lediglich im Januar 2004 signifikant zurückgegangen. Für diesen Zeitpunkt sei der Arbeitsausfall jedoch nicht angezeigt worden. Aufgrund der Entwicklung der Betriebseinnahmen des Arztes im Jahr 2004 könne ferner nicht von einem erheblichen Arbeitsausfall ausgegangen werden.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 10:14
Ein Arbeitnehmer fehlt auffallend häufig dann arbeitsunfähig krank, wenn die Aufgaben überhand nehmen. Aufgrund der sich beschwerenden Mitarbeiter spricht der Arbeitgeber eine Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung aus.
Der Arbeitnehmer hat -so stellt es sich im Gütetermin heraus - gute Chancen mit seiner Kündigungsschutzklage. Da sich die Streithähne vor dem Arbeitsgericht nicht auf eine Abfindungshöhe verständigen können, zieht der Arbeitgeber die Kündigung zurück.
Der Arbeitnehmer muss wieder zur Arbeit und der Arbeitgeber hat wieder einen motivierten Arbeitnehmer in der noch motivierteren Mitarbeitergruppe.
Als Anwalt stellt sich mir nun die Frage, wer jetzt den Ärger hat; der Arbeitnehmer, weil er wieder arbeiten muss, oder der Arbeitgeber, weil er die übrigen Mitarbeiter gegen sich hat?
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 18:38
Nach der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.2011 (8 AZR 580/09) können sich schwerbehinderte Menschen (und Gleichgestellte) auf die Regelungen des SGB IX berufen während zu Gunsten (nur) behinderter Menschen nicht das SGB IX, sondern das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit seinem Schutz gegen Diskriminierung greift.
Schade für die Klägerin in diesem Verfahren, dass sie sich nicht explizit auf das AGG berufen hat.
Es kann nur einen Gewinner geben - Lotto lohnt sich nicht.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 07:27
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 14:28
Jedoch bedarf es hierzu "hinreichender Deutlichkeit". Daran mangelte es in obiger Vergleichsregelung, da hieraus nicht hervorgeht, dass damit auch die Kostenerstattung für das erstinstanzliche Verfahren umfasst sein sollen.
Schlußendlich bekam der Arbeitnehmer Recht.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 19:38
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:31
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 13:58
Das wird Arbeitgeber freuen, die Entscheidung des BAG (19. Januar 2011 - 3 AZR 621/08).
Hiernach hält eine Klausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wonach der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten einer Weiterbildung zurückzahlen muss, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Weiterbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB regelmäßig stand, sofern die erfolgreiche Weiterbildung für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:05
Das Landesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung festgestellt, dass die Klägerin durch die tarifliche Urlaubsregelung wegen ihres Alters diskriminiert wird.
Die nach dem Alter unterscheidende Regelung ist nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehlt an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung. Damit stand der Einzelhandelskauffrau, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr zu.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 24. Marz 2009 (9 AZR 983/07- AP Nr. 39 zu § 7 BUrIG) die Surrogatstheorie fur den Fall der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums aufgegeben. Mit Urteil vom 04.05.2010 (9 AZR 183/09 – NZA 2010, 1011) hat das Bundesarbeitsgericht darüber hinaus betont, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses als reiner Geldanspruch entsteht. Damit hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr an dieselben Voraussetzungen gebunden ist wie der Urlaubsanspruch selbst. Die Unabdingbarkeit des Urlaubsanspruchs nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG ist jedoch nach bisheriger Rechtsprechung allein daraus abgeleitet worden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch genauso zu behandeln sei wie der Urlaubsanspruch Nach Aufgabe dieser Rechtsprechung kann eine Unwirksamkeit des Verzichts jedenfalls nicht mehr daraus abgeleitet werden.
Verzichtsvereinbarungen hinsichtlich der Urlaubsabgeltung sind damit allenfalls nur dann noch unwirksam, wenn damit der Schutzzweck des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrIG umgangen werden soll. Die Unabdingbarkeitsregelung hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs zielt darauf ab, einen Abkauf des Urlaubsanspruchs während des Arbeitsverhältnisses zu verhindern und dadurch sicherzustellen dass der Urlaub als Freistellungsanspruch erhalten bleibt.
Auch Richter dürfen sich moderner Technik nicht entziehen
Bemerkenswert ist dabei, dass sich das Gericht auch mit der Frage auseinandersetzen musste, ob es sich bei dem Arbeitnehmer um einen AGG-Hopper (der mißbräuchlich sich bewusst auf unzulässige Anzeigen bewirbt). Trotz Verdachtsgründe sprach das LAG dem Abeitnehmer Schadensersatz zu.
Zu merken ist der Leitsatz: Das Merkmal "junges Team" in einer Stellenanzeige stellt auch dann, wenn es unter der Überschrift "Wir bieten Ihnen" erfolgt, einen Verstoß gegen §§ 7, 11 AGG dar und kann wegen Altersdiskriminierung einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG auslösen.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 15:39
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 14:02
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 09:15
Grundsätzlich sind immer Feinstrumpfhosen oder Socken als Beinbekleidung zu tragen.
§ 2 Ziffer 9 h):
§ 3 Ziffer 7 "Unterwäsche für männliche Beschäftigte":
Ein Unterhemd ist jederzeit zu tragen.
Diese Unterwäsche ist in weiß oder in Hautfarbe ohne Muster/Beschriftungen/ Embleme, etc. zu tragen, bzw. anderfarbige Unterwäsche darf in keiner Form durchscheinen.
Es ist als Ersatz zum Unterhemd ebenfalls ein weißes T-Shirt ohne Muster und ohne Aufdruck gestattet.
Bei 1/2-Arm Diensthemden ist darauf zu achten, dass T-Shirt Ärmel nicht länger als die Hemdsärmel sind.
Grundsätzlich sind Socken (ausschließlich in den Farben schwarz oder dunkelblau ohne Muster zu tragen.
Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Tat in Beziehung gebracht. Durch seine - auch in der Presse wiedergegebenen - Äußerungen im Strafverfahren hat er eine Verbindung zwischen seiner angeblich zu geringen Vergütung durch die Beklagte und seinem Tatmotiv hergestellt. Auf diese Weise hat er die Beklagte für sein strafbares Tun „mitverantwortlich“ gemacht. Er hat damit deren Integritätsinteresse erheblich verletzt. Ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, der in besonderem Maße an Recht und Gesetz gebunden ist und in dieser Hinsicht einer besonders kritischen Beobachtung durch die Öffentlichkeit unterliegt, hat ein berechtigtes und gesteigertes Interesse daran, in keinerlei - und sei es auch abwegigen - Zusammenhang mit Straftaten seiner Bediensteten in Verbindung gebracht zu werden.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 06:48
Aus der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsab-geltungsanspruch des langandauernd arbeitsunfähigen Arbeitnehmers folgt die Vererblichkeit des Abgeltungsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 21:08
Klingt nicht schlecht. Aber die Klausel im Arbeitsvertrag greift nicht, denn die Vertragsstrafe mit einer Bruttomonatsvergütung ist unangemessen hoch, wenn eine Kündigung in der Probezeit innerhalb 14 Tage möglich ist. Dabei spielt es keine Rolle, wenn nach Ablauf der Probezeit die Kündigungsfrst wesentlich länger ist.
Nach den Grundsätzen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen war die gesamte Klausel unwirksam.
Arbeitgeber müssen also bei der Vertragsgestaltung aufzupassen und Arbeitnehmer sollten die Arbeitsverträge prüfen.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 20:48
Es nützt alles nichts. Nach Durchsicht des Arbeitsvertrages war klar, dass die Arbeitnehmerin Recht hat. Der Verweis auf gesetzliche Kündigungsfristen verweist auf § 622 BGB.
Nach dessen Absatz 2 verlängert sich mit zunehmender Beschäftigungsdauer die Kündigungsfrist für Kündigungen, welche ein Arbeitgeber ausspricht. Für Arbeitnehmer verbleibt es bei Absatz 1 mit einer 4-wöchigen Kündigungsfrist bis zum 15. oder Ende eines Monats.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 18:42
Ein seit ca. 2 Jahren in einem Tankstellenbetrieb beschäftigter Arbeitnehmer hat Bonusregelungen nicht beachtet. Der Tankstellenbetrieb nahm an einem EDV-unterstützten Punkteprogramm teil, das es Kunden ermöglichte, für ihren Benzineinkauf Punkte auf ihrer Kundenkarte zu sammeln. Der Arbeitnehmer verbuchte während einer Schicht in drei Fällen Umsätze von Kunden, die getankt und nicht an dem Programm teilgenommen hatten, in Höhe insgesamt ca. € 230,00 auf die Kundenkarte eines seiner Kollegen.
Nachdem der Arbeitgeber hiervon Kenntnis erlangt hatte, sprach er eine fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Der Mitarbeiter erhob daraufhin Kündigungsschutzklage und vertrat die Ansicht, er habe aus Unkenntnis allenfalls einen Fehler gemacht, nicht aber in Kenntnis eines Verbotes sich über dasselbige hinweggesetzt. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass zu Zeiten des Bonussystems in Gestalt der Klebemarken diese jederzeit an Dritte weitergegeben werden konnten.

References: § 307
 § 10
 § 7
 § 13
 § 13
 § 15

§ 2

§ 3
 § 622