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Timestamp: 2018-03-24 12:54:08+00:00

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Uploaded by Dallan Astrid Jáuregui
MANEJO POSITIVO Y EFECTIVO DE FALTAS LABORALES
Hacia una administración estratégica de los errores en el trabajo
Todo el contenido de la presente presentación (Manejo positivo y efectivo de faltas laborales), es de propiedad de GODOY CORDOBA ABOGADOS SAS., los nombres, enseñas, graficas, dibujos, diseños, textos y cualquier otra propiedad que aparezca en esta obra, así como los contenidos, esta amparados por las Leyes y Tratados Internacionales en materia de derechos de autor. Se autoriza el uso de la presente para asuntos estrictamente académicos propios de la capacitación que se encuentra adelantando. Por lo tanto la utilización no autorizada de la obra constituye infracción civil y penal. En consecuencia, no podrá ser utilizada, modificada, transmitida, comunicada públicamente o distribuida de ninguna manera, salvo autorización escrita y expresa de GODOY CORDOBA ABOGADOS SAS.
1. Introducción 2. Prevención de Faltas 3. Comprobación de Faltas 4. Evaluación para la toma de decisiones 5. Formalización de decisiones 6. Estructura de las comunicaciones sobre sanción y despidos
INTRODUCCIÓN Obligaciones de las partes en el contrato de trabajo Art. 56 CST Seguridad + Protección Obediencia + Fidelidad EMPLEADOR EMPLEADOR TRABAJADOR TRABAJADOR 57 + 59 58 + 60 CST CST .
Suspensiones (Ausencias / Faltas Leves): ½ día . 58 y 60 C S T Art. 58 y 60 C S T INCUMPLIMIENTO INCUMPLIMIENTO 1 2 Sanciones Sanciones Incumplimientos leves (Obligaciones y Prohibiciones Especiales del Trabajador) Consecuencias Despido con justa Despido con justa causa (Art. 62–a) Incumplimientos graves y reincidencia prevista en la escala de faltas leves (Obligaciones y Prohibiciones Especiales del Trabajador) Arts.INTRODUCCIÓN Consecuencias en el Incumplimiento del Trabajador Art. 108 – 116 CST/RIT . Diario ---.2mes (Hasta 8 días la 1ra vez y hasta 2 meses la 2da vez . 62–a) causa (Art.1/5 Sal. Diario (Fondo para Bonos o Regalos) .Multas (Retardos): 1/10 Sal.
INTRODUCCIÓN La administración de RRHH y las faltas laborales FUNCION STAFF (FS) RESPONSABILIDAD DE LINEA (RL) GERENTE DE PLANTA JEFE DE TURNO SUPERVISOR DIRECTOR DE GESTION HUMANA GERENTE RR HH JEFE DE PERSONAL ASESOR EXTERNO RAZÓN DE SER 1. Evitar el desgaste de imagen y el deterioro de la relación personal. . Evitar que el jefe sea juez y parte. 2.
el ser humano se forma EFECTIVO Todos los actos humanos (errores) deben tener consecuencias para que generen: Crecimiento .Formación .Experiencia .INTRODUCCIÓN La administración de RRHH y las faltas laborales Errar es humano POSITIVO En el error.
2 PREVENCIÓN DE FALTAS .
4. LIDER LIDER Se “ES” Prestigio Se le respeta Se le admira . 3. 2. 3. Lo nombran Autoridad Se le teme Se le acepta 1. 2.2. 4. PREVENCIÓN DE FALTAS Niveles de responsabilidad Personas responden por Personas responden por los actos propios los actos propios + Personas responden por Personas responden por los actos de otros los actos de otros JEFE JEFE 1.
Jack y Suzy Welch . recordada constantemente. PREVENCIÓN DE FALTAS OCHO REGLAS PARA EJERCER EL LIDERAZGO LOS LÍDERES: 1.2. 3. sino que la vivan y la respiren: Debe ser de conocimiento de todos. cuidado y reconocimiento 2. Se aseguran de que la gente vea no sólo la visión.Mejoran constantemente su equipo: Cada encuentro como una oportunidad para: Evaluar: Gente adecuada en el puesto correcto Asesorar: ayudar a mejorar el desempeño desde la crítica y guía Crear autoconfianza: darle a la gente aliento. Contagian de energía positiva y optimismo para superar el reto que su equipo enfrenta. Tomado de Portafolio 26-27 de sep 2009.
Establecen crédito: confianza con franqueza. Jack y Suzy Welch . PREVENCIÓN DE FALTAS OCHO REGLAS PARA EJERCER EL LIDERAZGO 4.2. La gente debe saber como está su desempeño y como le va al negocio. o pagará con la confianza y energía del su equipo. No vacile ni postergue. En tiempos malos asumen la responsabilidad por lo que ha ido mal. Establecen confianza al dar crédito a quien lo merece. transparencia y 5. Los líderes tienen el valor de tomar decisiones impopulares y basadas en la intuición: Su trabajo es escuchar y explicarse claramente. Incluso cuando las noticias no sean buenas. distribuyen generosamente los elogios. debe combatir el impulso de suavizar o disminuir mensajes duros. En tiempos buenos. Tomado de Portafolio 26-27 de sep 2009.
Jack y Suzy Welch .2. PREVENCIÓN DE FALTAS OCHO REGLAS PARA EJERCER EL LIDERAZGO 6. 7. Tomado de Portafolio 26-27 de sep 2009. Los líderes celebran: Celebrar hace que la gente se sienta ganadora y crea un ambiente de reconocimiento y energía positiva. Los líderes investigan y presionan con una curiosidad que casi es escepticismo. Los líderes inspiran a correr riesgos y a aprender mediante el ejemplo Cometer errores no es fatal 8. asegurándose de que sus preguntas son contestadas con acción.
PREVENCIÓN DE FALTAS Manejo Positivo 1 AREAS DEL AREAS DEL DESEMPEÑO DESEMPEÑO FUNCIONAL FUNCIONAL SUPERVISION SUPERVISION HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS • Objetivos • Cargo / Tareas • Manual de funciones • Manual de procedimientos • Instructivos COMPORTAMENTAL COMPORTAMENTAL HERRAMIENTAS HERRAMIENTAS • Políticas / Valores • Cultura Organizacional • Normas de convivencia • Vivencia • Ejemplo .2.
El proceso de crear valores debe ser interactivo: Los ejecutivos tienen que asegurarse que las personas se sientan obligadas a contribuir. *Portafolio 3 y 4 de Octubre de 2009 por Jack y Suzy Welch . lo medios para el fin 1. La descripción deber ser específica: No pueden ser valores generales o vagos.2. Los valores son el cómo de la misión. 2. Obtener amplia participación garantiza mayor discernimiento e ideas Asegura aceptación más extensiva. el detalle ayuda a conducir a acciones. PREVENCIÓN DE FALTAS LOS VALORES DE LA EMPRESA SÍ CUENTAN*.
3. PREVENCIÓN DE FALTAS LOS VALORES DE LA EMPRESA SÍ CUENTAN*. Para hacer que los valores realmente signifiquen algo las empresas tienen que recompensar a los empleados que los exhiben y castigar a los que no . *Portafolio 3 y 4 de Octubre de 2009 por Jack y Suzy Welch . tienen que reforzarse mutuamente. Para que la misión y valores de una empresa trabajen bien conjuntamente como propuesta exitosa.2. 4.
PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN ELEMENTOS PARA UNA BUENA OBSERVACION 1234Contacto / Proximidad Ejemplo / Dominio / Conocimiento Objetivos e Instrucciones claras Comunicación .2.
INTIMIDAD: PROTECCIÓN DE INFORMACIÓN DE LA EMPRESA VS. PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN OBSERVACIÓN VS.2. DERECHO A LA INTIMIDAD .
Sólo pueden ser interceptadas o registradas mediante orden judicial. (…) La correspondencia y demás formas de comunicación privada son inviolables.2. PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN Normas Constitucionales Artículo 15: “Todas las personas tienen derecho a su intimidad personal y familiar y a su buen nombre. (…)” “Derecho a la INTIMIDAD” . y el Estado debe respetarlos y hacerlos respetar. en los casos y con las formalidades que establezca la ley.
2. PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN Normas Comerciales Ley 527 de 1999 Otorga al correo electrónico. “Ley de Comercio Electrónico” . la misma equivalencia a las normas penales y constitucionales que garantizan la inviolabilidad de la correspondencia.
PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN Normas Laborales Obligaciones Trabajador Artículo 60. numeral 8: Prohibición del trabajador de usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objeto distinto del trabajo contratado .2.
numeral 1: El trabajador se encuentra obligado a observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparta el empleado o sus representantes. PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN Normas Laborales Obligaciones Trabajador Artículo 58. .2.
.2. Lo anterior implica el derecho a instruir para qué puede y para qué no puede usar el trabajador los elementos de trabajo. PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN Normas Laborales Derechos Empleador Artículo 58 y 60: 1. el uso de las herramientas e implementos suministrados al trabajador para que este pueda desarrollar cabalmente sus funciones. 2. La facultad que tiene el empleador de regular y por lo tanto supervisar.
lo cual en lo referente a la utilización de las herramientas de trabajo implica el poder supervisar la destinación especifica que en determinado momento el trabajador esta dando a la herramienta de trabajo suministrada .2. PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN Normas Laborales Derechos Empleador Resulta válido que el empleador realice gestiones encaminadas a determinar el cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones del trabajador.
2. PREVENCIÓN DE FALTAS
El límite que tiene el empleador para inspeccionar el uso de las herramientas de trabajo está restringido por el derecho constitucional a la intimidad. 1. Si empleador encuentra uso inadecuado de herramientas, podrá investigar pero no podrá divulgar el contenido de la información si ésta viola el derecho a la intimidad. 2. El empleador puede inspeccionar uso de las herramientas y en caso de ser indebido, podrá conservar las pruebas, sin que se viole la intimidad del trabajador, única y exclusivamente para desarrollar el proceso disciplinario.
INTRUCCIONES Y ENTREGAS AL TRABAJADOR
Se trata de instruir al trabajador en cuanto al qué y al cómo de desarrollo de su labor. Así se le informa lo que podemos denominar en términos generales “normas internas”. Esto tendrá importantes consecuencias en el desarrollo del contrato
- Manual de Funciones - Manual de Procedimientos - Instructivos de Trabajo - Actas de entrega de elementos de trabajo
Salud Ocupacional Confidencialidad Cultura Organizacional
RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADO EN CASOS DE DETRIMENTO PATRIMONIAL
POR HERRAMIENTAS O ELEMENTOS DE TRABAJO • Acta de entrega con autorización de descuento en eventos de responsabilidad imputable al empleado. • Verificación de las causas del detrimento o pérdida • Aplicación del descuento en nómina o en la liquidación final POR DESCUADRES EN CAJA O SIMILARES • Reporte y descargos • Responsabilidad imputable al empleado • Propuesta de pago mediante libranza
– Aceptación de la propuesta y aplicación de los descuentos – Rechazo de la propuesta y aplicación de medidas disciplinarias
Facilitan el ejercicio de la potestad disciplinaria.2. PREVENCIÓN DE FALTAS OBSERVACIÓN Funciones del Cargo y manuales de procedimiento como anexo del Contrato .Facilitan la determinación de responsabilidades. . .
2. PREVENCIÓN DE FALTAS MANEJO INTERNO HERRAMIENTAS DE MANEJO INTERNO DE LA COMUNICACIÓN INFORMAL A LA FORMAL 1 2 3 AMONESTACIÓN VERBAL AMONESTACIÓN ESCRITA REPORTE .
Amonestaciones escritas – reporte – distinciones – éxitos – ascensos – desempeño extraordinarios. Etc. Que le sirva de base objetiva para cualquier tipo de evaluación .2. Registre aquí toda información significativa: Amonestaciones verbales. en especial de las faltas laborales. PREVENCIÓN DE FALTAS MANEJO INTERNO Hoja para el registro de eventos significativos SUPERVISION : OBJETIVA JUSTA NOMBRE DEL TRABAJADOR PERIODO Fecha Hechos y situaciones Manejo y consecuencias Firma Esta es una herramienta muy importante para la labor del jefe inmediato en su misión de hacer manejo efectivo y positivo del desempeño laboral.
62 Literal a) AREA COMPORTAMIENTO 6/1 58/1 58/3 58/7 58/8 60/4 60/5 60/8 9* 10* 12* 13* * Con Preaviso de 15 días 6/1 4/2 6/1 58/5 58/6 6/2 7 8 14* y 15* 58/2 58/4 60/1 60/2 60/3 60/6 60/7 11 1 2 3 4/1 5 . 62 Literal a) Art. PREVENCIÓN DE FALTAS Fundamentos Jurídicos del Despido con Justa Causa AREA FUNCIONAL Art.2.
3 COMPROBACIÓN DE FALTAS .
Descripción de la Falta : (Indique las circunstancias de modo. Qué manejo previo le ha dado a esta situación: Información contenida en la hoja de registro del trabajador implicado Funcionario que reporta : .3. Comprobación de la Falta: Lo anterior se estableció : A- B- C- 3. COMPROBACIÓN DE FALTAS Formato de reporte Nombre del Empleado: Cargo del Empleado: Para tramitar FS : Tiempo en el Cargo: Cargos Anteriores: Tiempo en la Empresa: 1. cuál fue) Qué: Cómo: Cuándo Dónde: 2. tiempo y lugar. así mismo indique si se trata del desconocimiento de una orden o instrucción.
) Pasa para despido (Previos descargos) . con los compañeros. con la organización. b) c) d) e) Lista para descargos. Requiere complementaciones antes de descargos Medidas adicionales (con el jefe. COMPROBACIÓN DE FALTAS Evaluación preliminar + Antecedentes : + Precisiones? + Comprobación? + Oportunidad ? POSIBLES CONCLUSIONES a) No da ni para descargos. con los procesos.3. etc.
...... Atentamente......................................... de ............................................. COMPROBACIÓN DE FALTAS Formato citación de descargos Señor .................3.... Por medio de la presente nos permitimos citarlo el día .......del mes de ................. de .......................... ____________________________ CONSTANCIA DE ENTREGA ____________________________________ Nota: Advertencia sobre derecho a ser asistido por el Sindicato en caso que aplique ..........de 200_ a las (hora) a la Oficina de Personal con el fin de oír sus descargos sobre los hechos ocurridos el día .........
COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS LA AUSENCIA DE DESCARGOS INVALIDA LAS DECISIONES DISCIPLINARIAS Art.3. Se trata de un derecho fundamental que puede ser protegido mediante la acción de tutela Art 115 del CST • No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga sin dar oportunidad al trabajador implicado de ser oído . 29 Constitución Nacional • Derecho de defensa y debido proceso.
3. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS SENTENCIA SOBRE EL DERECHO FUNDAMENTAL AL DEBIDO PROCESO .
una sanción sin debido proceso. la empresa al pretender fundamentar el despido del actor en faltas atribuibles a su comportamiento. al haber procedido al despido inmediato. que manifestaban precisamente lo contrario.3. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS Del Caso Concreto… “Incurrió la empresa demandada en un exceso. aplicó claramente. y poder obrar en forma justa y equitativa. basándose solamente en la declaración del “Gerente” que obra a folio 76. para poder esclarecer la realidad de los hechos acontecidos. sin haberle dado la oportunidad de defenderse. Por ello. sin tener en cuenta las declaraciones de testigos presenciales.” .
3. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS ART 29 CN S E C T O R P R I V A D O “El DEBIDO PROCESO se aplicará a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas” Cuando van a ejercer su poder sancionatorio frente a un trabajador. por la supuesta ocurrencia de una falta que amerite una sanción contemplada bien sea en la ley o. en los reglamentos de trabajo APLICACIÓN OBLIGATORIA .
• Respetar del Derecho de Defensa del Trabajador (cumplimiento del proceso disciplinario).3. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS GARANTÍA DEL DEBIDO PROCESO El criterio de la empresa no puede ser caprichoso o arbitrario cuando pretende configurar una justa causa de despido por lo que debe: • Ajustarse al rigorismo de estar plenamente probados los hechos que se imputan. Derecho de defensa vs. Poder disciplinario .
razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador. que para el caso de debate. sus representantes o socios y vigilantes de la empresa” Corte Constitucional Sentencia T – 605 de 1999 . la injuria o el maltrato contra el patrono.3. su familia. ello no implica que su decisión esté cubierta por el ordenamiento incluso cuando es caprichosa o arbitraria. La terminación del contrato de trabajo debe ser una resolución justa. es la violencia grave. Para efectos de su aplicación es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS EXTRACTO DE LA SENTENCIA “Aunque la norma demandada autoriza al empleador para poner fin a la relación laboral en forma unilateral.
3. Toda vez que debe garantizarse al trabajador el derecho a la defensa y además la terminación del contrato de trabajo debe ser una resolución justa. Circunstancias en las que el hecho se presenta. Repercusiones del Hecho. razonable y proporcionada con la conducta asumida por el trabajador . COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS El DEBIDO PROCESO permite determinar: Magnitud del Hecho.
Se trata. en últimas. y se solucionen las controversias laborales a través del diálogo y los medios pacíficos. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS EXTRACTO DE LA SENTENCIA “Dentro de un Estado Social de Derecho. respetando el debido proceso” Corte Constitucional Sentencia T – 605 de 1999 .3. de evitar que todos los conflictos sean materia de pronunciamientos judiciales. y conseguir que todos los problemas se resuelvan por un acuerdo de las partes. sea ejercido el derecho de defensa. es que de acuerdo con una interpretación más favorable para el trabajador.
3. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS ETAPAS Citación Advertencias Previas Preguntas / Respuestas Trascripción Suscripción (en algunos casos) Reanudación .
3. COMPROBACIÓN DE FALTAS DESCARGOS CONDICIONES Neutralidad Testigos Testigos Brevedad Referencia a soportes .
.........y con base en el reporte de fecha. COMPROBACIÓN DE FALTAS Formato para descargos Nombre del Empleado: Nombre Testigos: ____________________________ ____________________________ Nombre del Funcionario responsable de la Diligencia : ________________________ Fecha y Hora : _____________________________ INTRODUCCION La presente diligencia se lleva a cabo para dar cumplimiento a la normas del C..S. Y del Reglamento Interno de Trabajo sobre verificación de faltas laborales....3. de acuerdo con la citación previa de fecha .....T.con el fin de oír y registrar los descargos del trabajador PREGUNTAS Y RESPUESTAS A continuación se formulan las preguntas correspondientes ....
simplemente se les está escuchando .3. El trabajador debe entender que en este momento no se está juzgando. Se debe solicitar que sea breve y conciso en sus respuestas. b) En segundo lugar las explicaciones o aclaraciones que quiera dar al respecto. pues éstas se van a registrar por escrito para poder ser evaluadas posteriormente. Las preguntas deben ser en lo posible asertivas. 2. COMPROBACIÓN DE FALTAS Instrucciones para los descargos 1. 3. con referencia precisa a los detalles del reporte y de la evaluación preliminar buscando dos objetivos fundamentales: a) Establecer si el trabajador reconoce la ocurrencia del hecho reportado y su responsabilidad.
debe limitarse a escuchar las respuestas y orientar la diligencia. Nota: Cuando hay sindicato los dos testigos deben ser miembros del sindicato y tienen derecho a voz cuando no hay sindicato. El cuestionario debe ser preparado previamente. Quien adelante la diligencia no debe expresar. 6. Cuando el trabajador se niegue a firmar el acta se dejará constancia de ello. COMPROBACIÓN DE FALTAS Instrucciones para los descargos 4. dejando espacios para que el trabajador responda en forma inmediata o manuscrita. . opiniones o juicios de valor. 5. los testigos son simplemente testigos. antes de la firma de los testigos.3.
4 EVALUACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES .
4. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión Que exista la falta Que exista la prueba Que haya habido descargos Oportunidad de la decisión Proporcionalidad de la decisión frente a la falta laboral .
QUE EXISTA LA PRUEBA Depende de la calidad del reporte y los descargos . QUE EXISTA LA FALTA 2.4. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 1.
4. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 3. QUE HAYA HABIDO DESCARGOS EJERCICIO DEL DERECHO DE DEFENSA .
4. OPORTUNIDAD DE LA DECISION Siempre debe existir una relación inmediata de causa y efecto entre el conocimiento del hecho que se constituye como incumplimiento y la sanción que se pretenda imponer ante la falta cometida. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 4. A esto se le denomina OPORTUNIDAD .
Octubre 5 de 1984 . pues en dichos casos existe inmediatez entre el momento en que se tuvo conocimiento y el momento en el que se adelanta el proceso disciplinario.4. Corte Suprema de Justicia. OPORTUNIDAD DE LA DECISION De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia “La inmediatez se debe mirar desde el momento en el cual la empresa tuvo conocimiento de los hechos que constituyen la falta que se pretende sancionar” . Sala de Casación Laboral. En este sentido no es posible establecer que se no existe oportunidad cuando se invocan hechos que sucedieron en el pasado pero frente a los cuales la empresa tiene conocimiento en la actualidad. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 4.
estableció la Corte Suprema de Justicia.4. Julio 30 de 1976 . Sala de Casación Laboral. o por lo menos impuesta con tal oportunidad que no quede la menor duda de que se está sancionando la falta que se le imputa y no otra” Corte Suprema de Justicia. que “La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 4. OPORTUNIDAD DE LA DECISION Así mismo y frente a la oportunidad.
Rad. Sala de Casación Laboral. pues es claro que en muchos eventos es necesario que se investiguen los hechos y se realicen las respectivas diligencias de descargos antes de proceder a tomar una decisión e imponer la sanción respectiva. Sala de Casación Laboral . cuando determinó “que esa inmediatez no puede confundirse con la aplicación automática de la sanción pues bien puede incurrir y es normal que así acontezca que los actos constitutivos de la falta requieran ser comprobados. Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia.4. Mg Ernesto Jiménez Díaz .” Corte Suprema de Justicia. 5237. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión OPORTUNIDAD DE LA DECISION No debe confundirse la oportunidad con la simultaneidad. Sentencia del Noviembre 20 de 1992.
PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA. Antigüedad del trabajador. Nivel de la reincidencia de la falta cometida. Normalidad de la falta 5. 2.4. Gravedad de la falta 4. LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL CRITERIOS PARA LA PROPORCIONALIDAD DE LA MEDIDA 1. 3. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5. Doble sanción .
Registro de continuos descuadres en caja. no se configurará la Justa causa.Sala de Casación Laboral Rad. deshonestas o irregulares Sentencia CSJ . ANTIGÜEDAD La antigüedad del trabajador en la empresa es un elemento determinante para establecer si puede o no configurarse una justa causa derivada de descuadres de caja.4. en la hoja de vida a lo largo del vínculo laboral. PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA. Sólo se configurará la justa causa si el descuadre ha estado precedida de conductas dolosas. 30451 Febrero 10 2009 Francisco Javier Ricaurte Gómez . Si ha sido cometida por descuidos involuntarios. LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL 1. Configuración del despido con justa causa Sin registro de continuos descuadres en caja en la hoja de vida a lo largo del vínculo laboral. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5.
4024 Manuel Enrique Daza Alvarez / diciembre 1990) . Sentencia CST . PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA. NIVEL DE REINCIDENCIA “Nada impide al patrono tomar la resolución de terminar la relación laboral amparándose en el mismo motivo por el cual anteriormente sancionó o llamó al orden al trabajador cuando quiera que éste persista en la misma actitud constitutiva de justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo” Se trate de conductas iguales o conexas Exista antecedente en la hoja de vida.4. LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL 2. Evaluación de la gravedad de la falta.Sala de Casación Laboral Rad. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5.
máxime que se trató de una persona que dedicó algo más de 25 años de su vida al servicio de la empresa. GRAVEDAD DE LA FALTA “…no podría dársele la connotación de grave que justificara su despido.Sala de Casación Laboral Rad. Definitivamente la decisión de la empresa de poner fin al vínculo del accionante resulta notoriamente desproporcionada. LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL 3. a lo sumo solo ameritaría una amonestación disciplinaria como precedente para que no se volviera a presentar esa supuesta irregularidad por parte del trabajador.P.4. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5. Carlos Isaac Nader / Marzo de 2006 . PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA.” Sentencia CST . 27442 (M. porque en verdad la falta que se le atribuye resulta fatua.
PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA. • La gravedad no depende de si la conducta ocasionó perjuicios ( CSJ – Julio 1958). EN QUÉ RADICA LA GRAVEDAD? • Grado de ineptitud en las funciones a cargo. GRAVEDAD DE LA FALTA • Magnitud del desconocimiento de las instrucciones del empleador. 27442 . Sentencia CST . • Estipulación en el reglamento de trabajo o contrato. LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL 3.Sala de Casación Laboral Rad. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5.4.
LA NORMALIDAD DE LA FALTA? Los principales argumentos que expone la Corte para determinar la “normalidad” de los descuadres de caja son entre otros: • Posibilidad de que se cometa con frecuencia la falta debido a la actividad que realiza. PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5. 30451 Febrero 10 2009 Francisco Javier Ricaurte Gómez .4. CASO DEL BANCO POPULAR – MANEJO DE PROCESOS DISCIPLINARIOS POR DESCUADRES EN CAJA Sentencia CSJ . LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL 4.Sala de Casación Laboral Rad. • Las entidades reconocen a los cajeros que no se descuadran bonificaciones especiales. • Las entidades tienen provisiones especiales para cubrir los descuadres que se presentan diariamente.
PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA. . LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL 4. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5. imprudentes o negligentes. No Puede ser: * No será normal y podrá configurar una falta grave.4. LA NORMALIDAD DE LA FALTA? Puede ser: * Cuando se trate de situaciones que no estén basadas en procederes deshonestos. negligentes o deshonestos llevados a cabo por el cajero que genere el descuadre. cuando se trate de actos dolosos.
además del descuadre aparezca probado que la conducta del cajero implica faltas comportamentales (dolo. * Cuando el descuadre en sí mismo constituya la falta. LA DOBLE SANCIÓN SANCIÓ * Podrá aplicarse tanto el cobro efectivo del dinero perdido por el descuadre como la sanción disciplinaria. . LA DECISIÓN Y LA HISTORIA LABORAL 5. reiterada negligencia. EVALÚACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES Evaluación para la decisión 5. deshonestidad). no será tan claro poder aplicar tanto el cobro del dinero extraviado como la sanción disciplinaria. sin que aparezcan otros elementos en el comportamiento del trabajador. Siempre y cuando.4. PROPORCIONALIDAD ENTRE LA FALTA.
5 FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES .
62 parágrafo) .5. FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES Condiciones técnicas de las decisiones CLARIDAD Requisito esencial del despido Respecto de los hechos constitutivos motivo de la decisión ( Art. .
5. FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES Condiciones técnicas de las decisiones SUSTENTO PROBATORIO Materia prima para el eventual juicio ( carga de la prueba) Indicación precisa de las pruebas de los hechos constitutivos de la justa causa . .
5. . FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES Condiciones técnicas de las decisiones FUNDAMENTOS JURÍDICOS Mide la calidad de la asesoría legal Tipificación de la causal invocada (1 a 15 del arto 62 literal a CST) .
M. Sentencia Corte Suprema de Justicia. FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES Condiciones técnicas de las decisiones LOS ERRORES EN LOS FUNDAMENTOS NORMATIVOS NO AFECTAN LA DECISIÓN DE DESPIDO Lo que realmente importa en la sustentación de una carta de despido es que quede suficientemente desarrollado el aspecto fáctico de la misma y por lo tanto la argumentación jurídica pasa a un segundo plano. no siendo un error en ella causa suficiente para afectar la eficacia del despido. Radicado 6847 .P.5. Francisco Escobar Enríquez . . octubre 25 de 1994.
. .5. . Existen varias posibilidades de sustentar las cartas de despido a saber: . . FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES Condiciones técnicas de las decisiones No pueden sustentarse con posterioridad causales o motivos diferentes a los comunicados en la carta de despido.Citar exclusivamente las normas legales que contemplan las conductas o hechos que se imputan.Citar tanto los hechos o conductas que se imputan y una mención a la normas que se entienden han sido transgredidas por el trabajador.Citar exclusivamente las conductas y hechos que se imputan sin hacer mención alguna a las normas que se transgreden con los mismos.
entrega cargo y otros .) Hechos 2.1. .2. 62 : 2.5. FORMALIZACIÓN DE LAS DECISIONES 1) Notificación de la decisión y su fecha de aplicación Componentes de la carta de despido con justa causa 2) Sustentación o motivo del despido Parágrafo Art.) Pruebas 3) Fundamentos legales 4) Pautas para pago liquidación.
6 ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS .
.. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato para absolver La presente tiene por objeto comunicarle que culminadas las diligencias laborales a que dio origen el reporte de los hechos el día . Los trámites adelantados no tienen razón distinta de ser que la seriedad con que esta institución maneja los asuntos laborales en procura de decisiones justas.. Atentamente... Nos satisface ese resultado y queremos por lo mismo..en especial los descargos rendidos por usted el día. _________________________ .. se ha podido establecer que no incurrió en falta alguna y que por el contrario obró en forma acorde con sus obligaciones......6.... estimularlo a seguir adelante en el desempeño de sus labores..
. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato llamado de atención Fecha Señor (a) . Confiamos en que usted reconocerá la justicia de esta medida y la entenderá como un estímulo para su mejor desempeño...6... hemos decidido llamarle la atención por (motivo por el cual se ha decidido llamarle la atención)........ La presente tiene por objeto comunicarle que con base en los hechos ocurridos el ( _____________ ) y la evaluación efectuada sobre los mismos....... ________________________________ ..... A la espera de que no se repitan situaciones como ésta Cordialmente....
..6.......... ............ Atentamente.... ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato para comunicar sanción Fecha Señor (a) .. La presente tiene por objeto comunicarle que con base en el reporte de los hechos ocurridos el día .. los descargos rendidos por usted el día .... ha determinado aplicar a usted la siguiente sanción ________________________________________ La empresa confía en que usted reconocerá la justicia de esta medida y la entenderá como un estímulo para su mejor desempeño. ______________________________ Nota: (En caso de suspensión debe señalarse a partir de cuándo tendrá efectos y dársele al trabajador las instrucciones para que su ausencia temporal se produzca sin traumatismos). esta institución con fundamento en lo previsto en el Reglamento Interno de Trabajo....y la evaluación efectuada sobre los mismos (habida consideración de sus antecedentes laborales).......... A la espera de que no se repitan situaciones como ésta.......
.6.T. cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS El deficiente rendimiento como justa causa de despido El artículo 62. numeral 9o del C. determina que es causal de justo despido por parte del empleador el deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas..S. texto vigente.
. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS El deficiente rendimiento como justa causa de despido Para la aplicación de esta causal será necesario seguir el procedimiento establecido en el Decreto 1373 de 1966. el cual consiste en: 1. mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. cuando menos. Si el empleador no quedare satisfecho con las justificaciones del trabajador. presentará a éste un cuadro comparativo en actividades análogas. así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes. 2. por escrito. a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.6. Requerir al trabajador dos (2) veces. 3. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador.
Atentamente. _________________________ .6. de acuerdo con las metas establecidas para su cargo. ideal un ciclo completo). la empresa ve con gran preocupación que usted ha presentado un rendimiento poco satisfactorio correspondiente solamente al ________% Sea esta la ocasión para invitarlo a disponer todo su empeño y capacidad laboral para lograr los objetivos que se le han encomendado en el próximo período __________(mínimo 8 días. La empresa a través de su superior inmediato. estará atenta para dar el apoyo que usted requiera con miras a lograr este fin. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato para el primer requerimiento Ciudad y fecha Señor _________________________ Estimado Señor: Analizados los resultados de su gestión en el período ___________.
Confiamos en que usted contribuya con su parte en beneficio de todos. El logro de los objetivos de esta compañía es la suma de los logros de cada funcionario....... estará atenta para dar el apoyo que usted requiera con miras a lograr este fin.. Estimado Señor : (NO DEBE MEDIAR MENOS DE 8 DIAS ENTRE EL PRIMERO Y ESTE ) En la fecha________ la empresa le manifestó preocupación por el bajo rendimiento presentado en su desempeño. una vez más. Hecha la evaluación del período _______________ se encuentra que su rendimiento no es el esperado. Atentamente.... que la empresa... ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato para el segundo requerimiento Ciudad y Fecha Señor ...6.. a través de su superior inmediato. ______________________________ . pues apenas logró un ________% Reiteramos a usted...
circunstancia ésta que hace que necesite claridad sobre el por qué de su bajo rendimiento. por escrito expongan las razones o motivos de esta situación para que la empresa pueda hacer la evaluación correspondiente. ______________________ Jefe Inmediato c. han venido cumpliendo en forma satisfactoria los objetivos que se les han confiado. Por lo anterior. usted no ha cumplido con los objetivos que le han sido asignados para el período ____________ (suma de los períodos en que no ha cumplido) Los funcionarios que desempeñan labores análogas a las suya. Atentamente. con el fin de que a más tardar el día ______________(mínimo 8 días siguientes).c.6. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato para el requerimiento especial Ciudad y fecha Señor: Estimado Señor: La empresa ve con preocupación que a pesar de los requerimientos de fechas ____________. anexamos un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas a la que usted desempeña. Recursos Humanos .
Lo anteriormente citado fue establecido con base en las siguientes pruebas: Citar las evaluaciones de desempeño.T.. (texto vigente).S.S. y habiendo dado previamente cumplimiento al Decreto 1373 de 1966. Atentamente.. comunicamos a usted que la anterior determinación se ha tomado teniendo en cuenta los siguientes hechos: Describir las acciones que tuvo la empresa para manifestarle al trabajador su deficiente desempeño y sus consideraciones sobre las razones dadas por el trabajador ante el requerimiento especial realizado por la empresa. el cuadro comparativo que se anexó en el requerimiento especial y la contestación del trabajador a dicho requerimiento.T. . Su conducta demuestra un grave incumplimiento en el desempeño de las labores que le han sido encomendadas y configuran una clara violación de sus principales obligaciones contractuales y legales.. Para dar cumplimiento a lo previsto en el parágrafo del artículo 62 del C.(quince días después de entregada la carta de terminación del contrato) .. (texto legal vigente) y Decreto 1373 de 1966 Sírvase pasar por la liquidación de sus prestaciones sociales y la orden del examen médico de retiro. numeral 6o y 9o en concordancia con el articulo 58 numeral 1o del C. ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Ciudad y fecha Señor (a) Terminación del contrato de trabajo con justa causa (Deficiente desempeño) La presente tiene por objeto comunicarle que la empresa ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa a partir de .6. Los anteriores hechos constituyen justa causa de despido conforme a las previsiones del artículo 62.
. 1) Notificación de la decisión y su fecha de aplicación La presente tiene por objeto comunicar a usted que esta institución ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa a partir de .(aquí se debe relacionar en forma muy sintética y ojalá con referencia a los soportes escritos las conductas.1) Hechos ... Para dar cumplimiento a lo previsto en el parágrafo del artículo 62 del C....... ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato general de despido Señor: ....T..... faltas funcionales o faltas comportamentales) ______________________________ 2) Sustentación o motivo del despido Parágrafo Art...6....S. 62 : 2......... comunicamos a usted que la anterior determinación se ha tomado teniendo en cuenta los siguientes hechos .........
6.) Pruebas Estos hechos fueron establecidos teniendo en cuenta los siguientes elementos ( aquí debe hacerse una referencia también breve a las pruebas de que se dispone.2. Los hechos anteriores constituyen justa causa de despido de acuerdo con lo previsto en las siguientes normas (con la ayuda del asesor se deben indicar aquí las normas violadas). ______________________________ 3) Fundamentos legales 4) Pautas para pago liquidación. una de las cuales es normalmente el mismo proceso disciplinario adelantado previamente). Sírvase hacer entrega de su cargo a _______ una vez concluida esta actividad podrá acercarse a retirar la liquidación de sus acreencias laborales Atentamente. entrega cargo y otros . ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS Formato general de despido 2.
ESTRUCTURA DE LAS COMUNICACIONES SOBRE SANCIÓN Y DESPIDOS LAS 3 CLAVES DEL EXITO DESEO ÉXITO = 3D DETERMINACIÓN DETERMINACIÓN DISCIPLINA DISCIPLINA .6.
com .com info@godoycordoba.godoycordoba.GODOY CORDOBA ABOGADOS www.
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