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Timestamp: 2017-04-24 22:46:52+00:00

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LABORAL BIO BIO: noviembre 2011
Nuestro ordenamiento jurídico laboral prohibe los actos de discriminación, y además, portege la garantía a no ser objeto de discriminación por medio de la acción de tutela de derechos fundamentales, salvo en lo que dice relación con las ofertas de empleo (art. 485 inciso 2º del C. del Trabajo).
Sin embargo, la protección de este derecho fundamental ha sucitado algunas diferencias de interpretación, ya que para algunos el artículo 2 inciso 4º del C. del Trabajo consagraría un listado de factores taxativos de discriminación, basandose en que la norma legal dispone que, "Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación".
Esta lectura cerrada de una norma legal que regula un derecho fundamental, olvida que en la labor interpretativa de los derechos fundamentales, se debe tener siempre presente el principio de interpretación conforme a la Constitución, por lo que en la especie, el mencionado art. 2 debe ser interpretado a la luz de lo dispuesto en el artículo 19 Nº 2 y 16 de la Constitución Política.
De esta forma, los criterios o factores de discriminación contemplados en la norma legal, no tienen el carácter de taxativos, toda vez que el artículo 19 Nº 2 de la Constitución consagra el principio general de igualdad ante la ley, cuya manifestación cualificada en el ámbito laboral, está en el artículo 19 Nº 16, el cual prohíbe cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal.
El referido criterio de interpretación a la luz de la Constitución, ha sido recepcionado por el Tribunal Constitucional, el que conociendo de un requerimiento de inaplicabilidad del art. 2 del C. del Trabajo, lo declaró inadmisible, puesto que la inaplicabilidad no se dirige en contra de un precepto legal, sino que es una cuestión de determinación del sentido y alcance de una norma legal, añadiendo a continuación que, "las normas que prohiben la discriminación arbitraria contenidas en el Código del Trabajo deben ser interpretadas a la luz de las disposiciones constitucionales pertinentes, especialmente los artículos 19 Nº 2 y 16".
Para ver sentencia del TC pinche aquí.
Primero conocimos el caso de los trabajadores Paraguayos: en una empresa del empresario Francisco Javier Errázuriz, trabajaban en condiciones inhumanas y sin contrato de trabajo, 17 ciudadanos paraguayos.
Ahora fue el turno de ciudadanos Peruanos. En unos predios de la Provincia de San Antonio, tras denuncias formuladas por los propios vecinos del sector, la Inspección del Trabajo procedió a fiscalizar, hallando a 20 trabajadores peruanos y un chileno, trabajando sin contrato de trabajo y en condiciones contrarias a la dignidad humana: dormían en los mismos galpones, no tenían baños, lugares adecuados para comer, ducharse, entre otras irregularidades.
La situación es preocupante, principalmente porque en esta época se inician bastantes faenas agrícolas de temporada, y las cifras de informalidad laboral que existen en ese rubro son altísimas. Además, no es de extrañar, que tal situación de informalidad laboral vaya acompañada de diversos incumplimientos en torno a las condiciones laborales básicas que debe mantener el empleador para garantiazar a los trabajadores un ambiente laboral digno.
Por ello, resulta necesario estar informados y denunciar las infracciones laborales a los organismos respectivos.
Ante cualquier consulta que tengan en torno al trabajo agrícola de temporada, los invitamos a que se acerquen a nuestras oficinas o dejen sus consultas en el blog, o al mail: laboralbiobio@gmail.com.
Debemos ejercer nuestros derechos y hacerlos respetar!
RECURSOS ACOGIDOS POR LA CORTE SUPREMA EN EL MES DE JULIO DE 2011
Con el objeto de estar al día en los criterios sustentados por la Corte Suprema, les damos a conocer el resumen de los recursos de casación, tanto en la forma como en el fondo, que fueron acogidos durante el mes de julio de 2011:
Rol 9752-2010: acción de nulidad del despido es incompatible con despido indirecto.
Rol 9555-2010: terminada relación laboral, plazo de prescripción de acciones es de 6 meses.
Rol 9303-2010: terminada relación laboral, plazo de prescripción de acciones es de 6 meses.
Rol 9314-2010: sanción art. 162 requiere que empleador haya obrado como agente retenedor.
Rol 9757-2010: procede recurso de apelación en antiguo procedimiento de reclamación de multas.
Rol 9193-2010: terminada relación laboral, plazo de prescripción de acciones es de 6 meses.
Rol 9331-2010: terminada relación laboral, plazo de prescripción de acciones es de 6 meses.
Rol 8901-2010: configuración causal de ultra petita.
Rol 71-2011: terminada relación laboral, plazo de prescripción de acciones es de 6 meses.
Rol 10058-2010: terminada relación laboral, plazo de prescripción de acciones es de 6 meses.
Rol 9318-2010: sanción art. 162 requiere que empleador haya obrado como agente retenedor.
Rol 10071-2010: procede recurso de apelación en antiguo procedimiento de reclamación de multas.
Rol 8482-2010: responsabilidad de empresas en caso de subterfugio es indistinta y no solidaria.
Rol 9111-2010: base de cálculo de indemnizaciones sólo incorpora asignaciones que sean remuneración al tenor del art. 41 del CdT.
Rol 9508-2010: terminada relación laboral, plazo de prescripción de acciones es de 6 meses.
Rol 10210-2010: procede recurso de apelación en antiguo procedimiento de reclamación de multas.
Rol 9458-2010: prescripción acción de nulidad del despido se interrumpe con notificación de válida de la demanda.
Rol 106-2011: sanción art. 162 requiere que empleador haya obrado como agente retenedor.
Los invitamos a debatir y comentar los criterios de la Corte Suprema, los que en su gran mayoría, contravienen lo sostenido por los Tribunales Laborales.
Precisamente, el único proyecto de ley que desconoce la laboralidad del trabajo de empaque o embalaje de los productos que son comercializados por supermercados u otros establecimientos comerciales, es el que actualmente está con suma urgencia. De ahí la importancia de iniciar el debate, a fin de garantizar una adecuada protección para estos trabajadores.
PARA COMENTAR Y DEBATIR: COSTO DE LOS UNIFORMES DE TRABAJO
Nos han llegado varias consultas respecto a si resulta lícito que el empleador descuente de las remuneraciones de sus trabajadores el costo de la vestimenta que utilizan en el trabajo.
Al respecto, queremos compartir con ustedes la doctrina que ha sostenido la Dirección del Trabajo, ya desde el año 1999, por medio de la cual ha afirmado que, el empleador se encuentra obligado a asumir el costo de la ropa de trabajo, no sólo en la situación prevista en el artículo 184 del Código del Trabajo -norma que exige al empleador mantener los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales-, sino que también, cuando el uso de la ropa de trabajo ha sido exigida por el empleador a sus trabajadores por razones de imagen corporativa.
Y la razón de ello es bien simple: "la utilización de una vestimenta de trabajo determinada obedece a la voluntad del empleador, quien, en uso de sus facultades de dirección y administración, impone tal exigencia para la ejecución de las respectivas labores" (entre otros, Dictámenes Nº 1650/022 de 14-04-2011; 842/40 de 9-03-2001; 3927/228 de 30-07-1999).
En su empresa: ¿Quién asume el costo de los uniformes de trabajo?
Ver Dictamen Nº 1650/022.
Los funcionarios públicos y municipales, tienen prohibido, a nivel constitucional, ejercer el derecho de huelga. Incluso, la Ley de Seguridad Interior del Estado, en su artículo 11, sanciona penalmente a los responsables de toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos.
No obstante este restrictivo marco normativo, que dicho sea de paso, vulnera abiertamente el principio de libertad sindical, en los hechos, los funcionarios públicos ejercen el derecho de huelga, y de forma mucho más libre que los trabajadores del sector privado.
Ante el ejercicio de facto de este derecho, en numerosas ocasiones hemos escuchado amanezas de aplicación de la referida Ley de Seguridad Interior del Estado, o de la adopción de medidas disciplinarias para los funcionarios que estén involucrados en estas paralizaciones o movilizaciones.
Y esto último fue lo que sucedió en el caso que queremos comentarles. A finales del año 2010, en el marco de una paralización, el Director del SII decidió descontar de las remuneraciones de sus trabajadores los días no laborados, ante lo cual la ANEF y la Asociación Nacional del Fiscalizadores del referido servicio, interpusieron una acción de protección, que fue acogida por la Corte de Apelaciones de Santiago.
Lo interesante, es que la Corte de Santiago constató que, en la configuración de las relaciones laborales de los servicios públicos, son comunes las paralizaciones o movilizaciones, las que de ningún modo han deservituado la función pública y su continuidad. Junto con ello, afirma que tal realidad es concordante con la normativa del Convenio 151 de la OIT, "ciertamente proclive a la protección de los derechos sindicales de los funcionarios públicos, entre los cuales debe entenderse ínsito el derecho a negociar colectivamente".
En razón de lo anterior, y teniendo además en vista la deficiencia del procedimiento por medio del cual se determinaron los descuentos, la Corte concluye que en la especie se conculcaron las garantías constitucionales invocadas por los recurrentes: derecho de propiedad y la igual protección de la ley.
Los invitamos a leer esta interesante e inédita sentencia, y dejamos la invitación abierta para que dejen sus comentarios y opiniones.
Ver sentencia Publicado por
Además de la Ley 20.545, que modifica normas sobre protección a la maternidad y establece el permiso postnatal parental, en el último tiempo, el Código del Trabajo ha sido objeto de las siguientes modificaciones legales:
1. Ley 20.539, que prohíbe a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, estableciendose que el período durante el cual el menor de 18 años no puede trabajar de noche será de once horas consecutivas, comprendiendose, al menos, el intervalo que media entre las veintidos y las siete horas (nuevo artículo 18 del Código del Trabajo).
Antes de la modificación legal, se permitía el trabajo nocturno de menores de 18 años en establecimientos donde únicamente trabajasen miembros de la familia, y respecto de los varones mayores de 16 años, en trabajos, que en razón de su naturaleza, necesariamente deban continuarse de día y noche, y que fuesen determinados por el reglamento.
Ahora, para los menores de 18 años, está expresamente prohibido el trabajo nocturno en establecimientos comerciales e industriales.
2. Ley 20.540, que modifica el Código del Trabajo en materia de descuentos a las remuneraciones para fines educacionales, y en virtud de la cual, previo acuerdo escrito entre el trabajador y empleador, éste podrá descontar de sus remuneraciones cuotas destinadas al pago de la eduación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos (además, de las cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, o el depósito de sumas de dineros en cuentas de ahorro para la vivienda).
Asimismo, se autoriza a los empleadores a otorgar créditos a sus trabajadores, deduciendo hasta un 30% de sus remuneraciones mensuales, siempre que pague directamente a la entidad educacional o institución financiera el monto del crédito respectivo.
Finalmente, la ley precisa, que cualquiera que sea el fundamento de las deducciones o el origen de los préstamos, el monto total de todas ellas no podrá exceder del 45% de la remuneración del trabajador.
Desde la entrada en vigencia de la Ley 20.545, que modifica las normas sobre protección a la maternidad e incorpora el permiso postnatal parental, numerosas trabajadoras se han acercado a nuestras oficinas a realizar diversas consultas en torno a su aplicación práctica, principalmente:
1. ¿Se requiere de una nueva licencia médica para obtener el pago del subsidio durante el permiso postnatal parental?
No, ya que el subsidio que origina el postnatal parental se otorga sobre la base de la respectiva licencia médica por reposo postnatal. Es decir, basta con la licencia médica post natal que otorga el ginecólogo o matrona por 84 días.
2. ¿Quién debe pagar el subsidio durante el permiso postnatal parental?
El subsidio debe ser pagado por la misma entidad que pagó el subsidio originado por la licencia médica postnatal.
3. ¿Es un derecho irrenunciable?
Sí, el permiso post natal parental es irrenunciable, y la mujer, de forma libre, deberá decidir la modalidad en la cual ejercerá tal derecho: jornada completa o media jornada.
5. ¿Qué pasa si el empleador obstaculiza o impide el ejercicio del derecho?
Puede ser sancionado con multa de 14 a 150 UTM a beneficio fiscal.
6. Si opto por ejercer el derecho a jornada completa, ¿puedo posteriormente cambiar la modalidad y reintegrarme al trabajo a media jornada, o viceversa?
No, la opción que eliga la trabajadora antes de que expire su postnatal, tiene efectos por todo el período que dure el permiso postnatal parental (12 o 18 semanas, dependiendo de si se opta por modalidad a jornada completa o parcial, respectivamente).
7. Si opto por reincorporarme por la mitad de mi jornada laboral, ¿Tengo derecho a sala cuna?
La ley nada dice, pero si tenemos en consideración que el reintegro se produce a media jornada, debiéremos seguir el criterio que ha sustentado la Dirección del Trabajo a propósito de las trabajadoras a tiempo parcial.
De esa forma, si el empleador cumple con los requisitos del art. 203 del C. del Trabajo (ocupa 20 o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil), debe otorgar el derecho de sala cuna a las trabajadoras que se reintegren por la mitad de su jornada, toda vez que la finalidad de este derecho es "permitir a la madre trabajadora dedicarse a su trabajo", por lo que, "la obligación de proporcionar sala cuna existe cualquiera que sea la duración y distribución de la jornada de trabajo a que se encuentre afecta" (Dictamen 1718/66 de 18-03-1996).
En cuanto al derecho de alimentación, la Dirección del Trabajo ha estimado que las trabajadoras sujetas a jornada parcial, tienen derecho al permiso para alimentar a sus hijos menores de dos años (Dictamen 2248/047 de 19/06/2007).
Para profundizar en el estudio de esta modificación legal, los invitamos a revisar los siguientes documentos:
1. Dictamen Nº 4052/083 que fija el sentido y alcance del nuevo postnatal parental.
2. Circular Nº 2777 de la Superintendencia de Seguridad Social.
3. Permiso postnatal parental:Análisis desde un punto de vista normativo y operativo. Superintendencia de Seguridad Social.
4. Formularios permiso postnatal parental. Superintendencia de Seguridad Social.

References: artículo 2
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 184
 artículo 11
 artículo 18