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Timestamp: 2016-09-26 22:26:38+00:00

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Dienstplangestaltung – und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats	30. März 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 7 Minuten	§ 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG verlangt eine durch Beschluss des Gremiums herbeigeführte Zustimmung des Betriebsrats zu jedem Dienstplan, mit dem der Arbeitgeber die Arbeitszeit der davon betroffenen Arbeitnehmer verbindlich festlegen will; davon kann allenfalls im Rahmen einer Betriebsvereinbarung, in der Grundsätze der Dienstplanung geregelt sind, in engen Grenzen abgewichen werden. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, dem Betriebsrat eine Frist zur Zustimmung zu setzten, bei deren Verstreichen er von einer Zustimmungsfiktion ausgeht. Aus dem bloßen Unterlassen einer Äußerung des Betriebsrats zu dem Dienstplanentwurf kann nicht auf eine (konkludente) Zustimmung geschlossen werden.
Nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei Regelungen zu “Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie” bei Regelungen zur “Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage”. Diese Gesetzesformulierung ist zu einer Zeit entstanden, als das Arbeitsleben noch geprägt war durch die gleichmäßige und starre Verteilung der Wochenarbeitszeit auf die Arbeitstage der Woche. Durch die zunehmende Flexibilisierung der Arbeitszeit in der betrieblichen Praxis ist das Bedürfnis entstanden, das Beteiligungsrecht auf alle Fragen auszudehnen, die die Festlegung der Arbeitszeit betreffen. Das Mitbestimmungsrecht umfasst nach heutigem Verständnis daher ausnahmslos alle mit der Lage und Verteilung der Arbeitszeit verbundenen Fragen2. Mitbestimmungspflichtig ist beispielsweise nicht nur die Frage, ob im Betrieb in einer oder mehreren Schichten (Diensten) gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage jeder einzelnen Schicht (jedes einzelnen Dienstes). Mitbestimmungspflichtig ist der gesamte Schichtplan (Dienstplan) und dessen nähere zeitliche Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten bzw. Diensten3.
Das Mitbestimmungsrecht dient nicht nur – wie die Arbeitgeberin meint – der Kontrolle der Einhaltung der gesetzlichen Grenzen der Heranziehung der Arbeitnehmer zur Arbeit, wie sie sich aus dem Arbeitszeitgesetz und ähnlichen Gesetzen ergeben, sondern es dient vor allem dem Zweck, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen4.
Wie im gesamten Bereich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG ist die Beteiligung des Betriebsrats als gleichberechtigtes paritätisches Mitbestimmungsrecht ausgestaltet. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann für keinen einzigen Arbeitnehmer (mit Ausnahme der Leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG und gegebenenfalls der Beschäftigten im Sinne von § 5 Absatz 2 BetrVG) Arbeitszeiten verbindlich festlegen, sofern dazu nicht positiv die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt. Das ist schon wegen des notwendigen Willensbildungsprozesses innerhalb des Betriebsrats unabdingbar. Allenfalls ist es vorstellbar, dass der Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsvereinbarung eine Zustimmung vorab für fest umrissenen Sachverhalte erteilt.
Will der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer anweisen, zu bestimmten Zeiten zu arbeiten, muss er dazu zuvor die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Kann er die Zustimmung des Betriebsrats nicht erhalten, muss er den Konfliktlösungsweg aus § 87 Absatz 2 BetrVG beschreiten, also die Einigungsstelle einschalten. § 87 Absatz 2 BetrVG ist zwingend5. Damit unvereinbar ist die Vorstellung der beteiligten Arbeitgeberin, sie könne sich auf eine Zustimmungsfiktion berufen, sofern der Betriebsrat ihren Dienstplanentwürfen nicht innerhalb einer von ihr gesetzten Frist widerspricht. Eine solche Regelung wäre nicht einmal durch einen Spruch der Einigungsstelle durchsetzbar6.
Wenn – wie vorliegend – eine Sicherung des verletzten Rechts nur in der Art in Betracht kommt, dass das streitige Recht vorübergehend gänzlich durchgesetzt wird, darf die begehrte Verfügung nur erlassen werden, wenn dies unter Berücksichtigung und Bewertung aller beteiligten Interessen erforderlich ist. Legt man diesen Maßstab hier an, kann die beteiligte Arbeitgeberin den Erlass der Verfügung nicht mit Verweis auf die auf ihrer Seite beteiligten Interessen verhindern.
Schon ein Ausblick auf die Erfolgsaussichten des Betriebsrats im Hauptsacheverfahren verbietet es, eine weitere Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte bei der Dienstplanung bis zur Entscheidung in der Hauptsache hinzunehmen. Der Sachverhalt ist vollständig aufgeklärt; eine weitere Aufklärung des Sachverhalts bezüglich der Einzelheiten der Beteiligung des Betriebsrats bei der Arbeitszeitfestlegung in anderen Bereichen (beispielsweise ärztlicher Bereich oder Fahrdienst und Haustechniker) könnte allenfalls weitere Lücken in der Beteiligung des Betriebsrats bei Fragen der Festlegung der Arbeitszeit offenbaren. Dies schließt das Gericht aus dem pauschalen Vortrag des Betriebsrats zu diesen Bereichen und der fehlenden gegenteiligen Darstellung dazu durch die Arbeitgeberin; ergänzend stützt das Gericht diese Feststellung auf die kursorische Erörterung des Arbeitszeitregimes im Fahrdienst und für die Haustechniker im Rahmen der Anhörung vor dem Beschwerdegericht. Die rechtliche Bewertung des Sachverhalts ist eindeutig. Weder in der Frage der konkludenten Zustimmung zu den Dienstplänen, noch in der Frage der Möglichkeit, dem Betriebsrat eine Frist zur Zustimmung zu setzten, noch in der Frage der Reichweite des Mitbestimmungsrechts bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit hat die beteiligte Arbeitgeberin vorgerichtlich und während des laufenden Beschlussverfahrens einen Standpunkt vertreten, der der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht oder der jedenfalls gemessen an anderen Gerichtsentscheidungen oder Stimmen aus der Literatur vertretbar erscheint.
Nach § 78 BetrVG dürfen die Mitglieder des Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Der Begriff der Behinderung nach § 78 Satz 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit7 Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich. Das hindert den Arbeitgeber allerdings nicht daran, in der Belegschaft für seinen Standpunkt in Sachfragen zu werben8. Ob eine unzulässige Behinderung vorliegt, muss unter Ausschöpfung erkennbarer gesetzlicher Wertungen und unter Berücksichtigung aller erkennbar relevanten Umständen im Einzelfall ermittelt werden.
Legt man diesen Maßstab an, kann eine unzulässige Behinderung des Betriebsrats durch den bloßen Aushang von Dienstplanentwürfen nicht festgestellt werden.
Auszugehen ist von dem Umstand, dass die Dienstplanung in den einzelnen Bereichen im Idealfall möglichst unter Einbeziehung aller betroffenen Beschäftigten zu erfolgen hat. Soweit die betrieblichen Notwendigkeiten Spielräume für die Berücksichtigung privater Wünsche der Beschäftigten lassen, hat jeder und jede betroffene Beschäftigte ein gleiches Anrecht darauf, dass ihre privaten Freizeitinteressen bei der Dienstplanung berücksichtigt werden. Um diese Interessen überhaupt berücksichtigen zu können, ist eine möglichst frühzeitige Kommunikation der Dienstplanung in der Belegschaft notwendig und hilfreich. Eine transparente und betriebsöffentliche Planung der Dienste ist auch geeignet, sonstige Planungsmängel frühzeitig erkennen und ausbügeln zu können. Insoweit kann das Gericht nicht ein einziges legitimes Interesse des Betriebsrats erkennen, die zukünftigen Dienstpläne im Vorplanungsstadium den davon später Betroffenen vorzuenthalten.
Insbesondere dann, wenn diese Pläne beim Aushang durch die Bezeichnung als “Entwurf” oder durch die Zufügung der Bezeichnung “noch nicht vom Betriebsrat bewilligt” als nicht endgültig und damit als unverbindlich gekennzeichnet sind, können in der Belegschaft durch diese offene Kommunikation auch keine falschen Erwartungen geweckt werden. Wenn der Betriebsrat dann im Einzelfall nach Verabschiedung und Veröffentlichung des mitbestimmten Dienstplans wegen von ihm durchgesetzter Änderungen in Rechtfertigungsdruck gelangen sollte, wäre auch das nicht zu beanstanden. Es gehört zum Geschäft der gelebten Mitbestimmung dazu, dass der Betriebsrat auch außerhalb der Wahlen dazu gezwungen wird, sich für einen Standpunkt in der Sache vor der Belegschaft rechtfertigen zu müssen. Gerade in Fragen der Dienstplanung wird der Betriebsrat gelegentlich Standpunkte einnehmen müssen, die einzelnen Beschäftigten missfallen. Daraus entstehende Konflikte muss der Betriebsrat als Chance begreifen, für die sachliche Rechtfertigung der von ihm verfolgten kollektiven Interessen in der Belegschaft werben zu können.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Beschluss vom 10. November 2015 – 2 TaBVGa 5/15
BAG 3.05.1994 – 1 ABR 24/93 – BAGE 76, 364, AP Nr. 23 zu § 23 BetrVG 1972, DB 1994, 2450↩
BAG 5.05.2006 – 1 ABR 14/05 – DB 2007, 60, DB 2007, 60; BAG 29.09.2004 – 5 AZR 559/03 – AP Nr. 111 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit↩
BAG 5.05.2006 aaO bezogen auf die Schichtplanung↩
BAG 28.05.2002 – 1 ABR 40/01 – AP Nr. 96 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit, DB 2002, 2385↩
BAG 9.07.2013 – 1 ABR 19/12, BAGE 145, 330, AP Nr. 130 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit Nr. 87, DB 2013, 2569 Randziffer 30↩
BAG 9.07.2013 aaO↩
BAG 12.11.1997 – 7 ABR 14/97, AP Nr. 27 zu § 23 BetrVG 1972, DB 1997, 2440; BAG 19.07.1995 – 7 ABR 60/94, BAGE 80, 296, 302, AP Nr. 25 zu § 23 BetrVG 1972↩
BAG 15.04.2014 – 1 ABR 85/12, AP Nr. 45 zu § 87 BetrVG 1972 Ordnung des Betriebes↩
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