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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im November 2010 Arbeit und Lernen 02. November 2010
2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im November 2010 Inhalt Durchschnittliche Beschäftigungsdauer liegt unverändert bei zehn Jahren... 3 Unwirksame Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden... 3 Betriebsübergang für Angestellten im Drittunternehmen... 4 EuGH zur tarifliche Altersgrenzen... 4 EuGH zur Altersdiskriminierung bei Abfindungen... 5 Tarifvertragliche Öffnung für betriebliche Bündnisse für Arbeit... 5 Verlängerung des Mutterschutzes auf 20 Wochen Arbeit und Lernen Detmold / RAìn Esther Lehmann Newsletter im November 2010
3 Durchschnittliche Beschäftigungsdauer liegt unverändert bei zehn Jahren Weder in Deutschland noch in anderen europäischen Ländern sind die Erwerbskarrieren generell instabiler geworden. So beträgt die durchschnittliche Dauer der Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern in Deutschland 10,8 Jahre, berichtet das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) lag sie bei 10,3 Jahren. Globalisierung und erhöhte Flexibilitätsanforderungen haben bislang also keine erhöhte Fluktuation der Beschäftigten zur Folge gehabt. Somit ist ein allgemeiner Abwärtstrend sei also nicht erkennbar, betont der IAB Arbeitsmarktforscher Thomas Rhein. Unwirksame Kündigung eines Betriebsratsvorsitzenden Vor dem Arbeitsgericht Bonn ist eine Kündigung eines 50 jährigen Betriebsratsvorsitzenden gescheitert, der drei Schrauben seines Arbeitgebers an einen früheren Kollegen verschenkt hatte. Er ging zur Materialausgabe, gab dort an, die drei Schrauben für eine bestimmte Maschine zu brauchen und verschenkte sie an seinen Ex Kollegen. Durch einen anonymen Brief erfuhr der Arbeitgeber von dem Vorfall. Daraufhin wollte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Die notwendige Zustimmung des Betriebsrats wurde jedoch verweigert. Auf Antrag des Arbeitgebers sollte das Arbeitsgericht die Zustimmung jetzt durch Gerichtsentscheidung ersetzen. Die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn wies den Antrag des Arbeitgebers mit der Begründung zurück, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sei. Zwar rechtfertige jeder Betrug zu Lasten des Arbeitgebers eine Kündigung aber nur, wenn Umstände hinzukommen, die gegen den Arbeitnehmer sprechen. In der Verhandlung betonte die Kammer aber ausdrücklich, dass auch ein Betrug über drei Schrauben im Wert von 28 Cent zulasten des Arbeitgebers einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen könne. Es komme jedoch immer auf den konkreten Fall an. Hier habe vor allem die lange Betriebszugehörigkeit des Betriebsratsvorsitzenden eine große Bedeutung. Positiv bewertete das Gericht außerdem, dass der ertappte Betriebsratsvorsitzende nicht geleugnet, sondern sein Vorgehen sofort bedauert hatte. Das Gericht folgt mit dieser Entscheidung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitgeber kann noch Berufung zum Landesarbeitsgericht einlegen. Pressemitteilung AG Bonn vom , Beschluss vom ( 1 BV 47/10) Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Die Kündigung Unkündbarer Termin: Ort: Mövenpick Hotel Bielefeld, Bielefeld Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Fachbuchautorin Die verhaltensbedingte Kündigung Pflichtverletzung, Abmahnung, Verdachtskündigung Termin: Ort: Welcome Hotel Paderborn, Paderborn Referent: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Betriebsrat 2; Von der Einstellung bis zur Kündigung Termine: ; ; ; Orte: Berlin, Erfurt, Willingen ReferentenInnen: Thomas Bödecker, Lutz Geydan, Ulrich Krätzig, Sebastian Peters, Heike Schneppendahl, Rechtsanwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Fachbuchautorin 3 Arbeit und Lernen Detmold / RAìn Esther Lehmann Newsletter im November 2010
4 Betriebsübergang für Angestellten im Drittunternehmen Auch Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die gar nicht beim Betriebsveräußerer, sondern einem Dritten angestellt sind, können anlässlich eines Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber übergehen. Das ist die Quintessenz eines Urteils des EuGH in der (niederländischen) Rechtssache "Albron Catering. Der Kläger, Herr Roest, war bei der Heineken Brauerei beschäftigt. Die Konzernmutter Heineken Nederlands Beheer BV ist Arbeitgeberin aller bei Heineken Beschäftigten, die sie an die verschiedenen Konzernunternehmen zur Arbeitsleistung überlässt. Herr Roest war an die Konzerntochter Heineken Nederland BV abgestellt, die an verschiedenen Orten die Lieferung von Mahlzeiten an die Beschäftigten des Heineken Konzerns übernommen hatte. Zum wurde der Auftrag "Lieferung von Mahlzeiten" von Heineken an ein fremdes Unternehmen, nämlich Albron, übertragen. Herr Roest macht geltend, die Übertragung der Aufgabe "Lieferung von Mahlzeiten" stelle einen Betriebsübergang dar. Sein Arbeitsverhältnis sei daher auf Albron übergegangen; zudem habe Albron die für ihn bislang bei Heineken geltenden Arbeitsbedingungen weiter zu gewähren. Auf Vorlage des Gerechtshof de Amsterdam hat sich der EuGH der Rechtsauffassung des Klägers angeschlossen. BeckRS 2010, 90678, EuGH, Urteil vom C-242/09. Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Arbeitsrecht 1; Einführung in das Arbeitsrecht Termin: Referenten: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover; Lutz Geydan, Arbeit und Lernen Detmold Ort: Mercure Hannover City, Hannover EuGH zur tarifliche Altersgrenzen Die Tarifvertragsparteien dürfen eine allgemeine "Altersgrenze 65" festlegen, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch endet. Ebenso zulässig ist, dass ein solcher Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wird. Das hat der EuGH mit Urteil vom auf Vorlage des ArbG Hamburg in der Rechtssache "Rosenbladt" (C 45/09) entschieden. Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, Frau Rosenbladt, war als Reinigungskraft beschäftigt. 39 Jahre lang hat sie eine Kaserne in Hamburg Blankenese gereinigt. Seit dem 1. November 1994 war Frau Rosenbladt beim Reinigungsunternehmen Oellerking mit einer Bruttomonatsvergütung von 307,48 Euro teilzeitbeschäftigt (zwei Stunden pro Tag, zehn Stunden pro Woche). Dieser Arbeitsvertrag sieht unter Bezugnahme auf den Rahmentarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV) vor, dass er mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hat. Frau Rosenbladt widersprach dieser Beendigung. Am 28. Mai 2008 erhob Frau Rosenbladt beim Arbeitsgericht Hamburg Klage gegen ihre Arbeitgeberin. Sie macht geltend, dass die Beendigung ihres Arbeitsvertrags unzulässig sei, da sie eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle. Eine Altersgrenze wie die in 19 Nr. 8 RTV vorgesehene könne weder nach Art.4 noch nach Art.6 der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt sein. Seit dem 1. Juni 2008 bezieht Frau Rosenbladt eine Rente aus der gesetzlichen Altersversorgung in Höhe von monatlich 253,19 Euro, entsprechend 228,26 Euro netto. Das ArbG Hamburg war der Überzeugung, dass die tarifvertragliche Altersgrenze eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle, es hatte den Rechtsstreit ausgesetzt und das Verfahren dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt (Beschluss vom Ca 235/08, ZESAR 2009, 129). 4 Arbeit und Lernen Detmold / RAìn Esther Lehmann Newsletter im November 2010
5 EuGH zur Altersdiskriminierung bei Abfindungen Das BAG hielt bislang Sozialplänen für wirksam, die vorsehen, dass ältere, rentenberechtigte Arbeitnehmer geringere oder sogar gar keine Abfindungen erhalten. Die darin liegende Benachteiligung wegen des Alters sei nach 10 Satz 3 Nr. 6 AGG für gerechtfertigt. Diese Rechtsprechung wird jedoch durch ein neues Urteil des EuGH in der (dänischen) Rechtssache "Andersen" (Urt. vom C-499/08) in Frage gestellt. Zwar teilt der EuGH zunächst die Auffassung, dass es sachlich gerechtfertigt sei, Abfindungen auf diejenigen Arbeitnehmer zu beschränken, die weiterhin im Berufsleben stünden und eine (pauschalierte) Überbrückungshilfe bis zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit benötigten. Jedoch weist das Gericht darauf hin, dass älteren Arbeitnehmern die Entscheidung, ob sie in Rente gehen oder ob sie weiter arbeiten wollten, nicht abgenommen werden dürfe und dass diejenigen, die weiter im Berufsleben verbleiben wollten, in gleicher Weise wie jüngere Arbeitnehmer eine Abfindung zur Überbrückung benötigten. Da auch in Deutschland Arbeitnehmer, die vor Vollendung der Regelaltersgrenze Altersrente in Anspruch nehmen, Abschläge in der gesetzlichen Rentenversicherung hinzunehmen haben, dürften die Überlegungen des EuGH auf 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zu übertragen sein. Ausführlich hierzu: betrieb.de/content/dft,0, Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der betrieblichen Praxis; Aktuelle Recht sprechung und ihre Auswirkung Termin: Ort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Fachbuchautorin Arbeitsrecht 3 Termin: Ort: Mercure Hannover City, Hannove Referenten: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover; Lutz Geydan, Arbeit und Lernen Detmold Tarifvertragliche Öffnung für betriebliche Bündnisse für Arbeit In einem regionalen Rahmentarifvertrag hatten die Tarifvertragsparteien u.a. der Beton und Fertigteilindustrie eine Öffnungsklausel für betriebliche Regelungen vereinbart. Danach sollte es u.a. möglich sein, mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien durch eine Betriebsvereinbarung eine Veränderung der ansonsten festgelegten tariflichen Leistungen um insgesamt bis zu einem Bruttomonatsentgelt herbeizuführen. Für den Fall, dass dabei die hierzu weiter ergangenen tariflichen Bestimmungen eingehalten werden (u.a. Begründung der Notwendigkeit anhand nachvollziehbarer Kriterien, beschäftigungssichernder und wettbewerbsverbessernder Zweck der Veränderung), bestimmte der Tarifvertrag, dass die Zustimmung erteilt werden soll. Im zu entscheidenden Fall hatte die Gewerkschaft einer solchen abweichenden Betriebsvereinbarung ihre Zustimmung versagt, und sich darauf berufen, dass ihr insoweit ein großer Ermessensspielraum zur Verfügung stehe, der von den Arbeitsgerichten nicht überprüft werden könne. Der Arbeitgeberverband hatte die Erteilung der Zustimmung vor den Gerichten für Arbeitssachen eingeklagt. Das Bundesarbeitsgerichts hat dem Arbeitgeberverband Recht gegeben und die Gewerkschaft verurteilt, der abweichenden Betriebsvereinbarung ihre Zustimmung zu erteilen. Die Soll Bestimmung führt zu einer Zustimmungspflicht, wenn die Kriterien für die Betriebsvereinbarung eingehalten sind und der die Zustimmung verweigernden 5 Arbeit und Lernen Detmold / RAìn Esther Lehmann Newsletter im November 2010
6 Tarifvertragspartei keine gewichtigen Gründe für ihre Weigerung zur Verfügung stehen. BAG Pressemitteilung Nr. 77/10, BAG, Urteil vom 20. Oktober AZR 105/09 Unser Seminartipp zur Vertiefung: BR 3; Mitbestimmung Betriebsvereinbarungen Termin: Ort: Victor s Residenz Hotel Berlin, Berlin Referenten: Lutz Geydan, Arbeit und Lernen Detmold; Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht Verlängerung des Mutterschutzes auf 20 Wochen Die Abgeordneten des EU-Parlaments haben sich dafür ausgesprochen, dass die Mindestdauer des Mutterschaftsurlaubes von 14 auf 20 Wochen erhöht wird. Zudem soll es einen Rechtsanspruch auf bezahlten Vaterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen geben. Näher dazu:http://www.euractiv.de/soziales-europa/artikel/mutterschutz-groer-schrittoder-willkrlich Unser Seminartipp zur Vertiefung: Mutterschutz Elternzeit Teilzeit Pflegezeit Termin: Referenten: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Fachbuchautorin Ort: Hannover City, Hannover Zusammengestellt von Rechtsanwältin Esther Lehmann 6 Arbeit und Lernen Detmold / RAìn Esther Lehmann Newsletter im November 2010
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References: EuGH 
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 Art.4
 Art.6
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