Source: https://es.scribd.com/doc/105178574/Relaciones-Con-Las-Personas
Timestamp: 2017-01-23 10:41:19+00:00

Document:
NavegarInteresesBiography & MemoirBusiness & LeadershipFiction & LiteraturePolitics & EconomyHealth & WellnessSociety & CultureHappiness & Self-HelpMystery, Thriller & CrimeHistoryYoung AdultNavegar porLibrosAudio librosArtículosPartiturasExplorar todoSubirIniciar sesiónRegistrarseRELACIONES CON LAS PERSONASEl subsistema para el mantenimiento de los recursos humanos exige relaciones constantes entre la organización, los colaboradores y las entidades representativas. Las relaciones con las personas se bifurcan, por un lado, en relaciones internas, con los propios colaboradores en el día a día de la organización, y por otro, en relaciones externas, con los representantes de los colaboradores, por ejemplo, los sindicatos.
Se refiere a las actividades de Recursos Humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por jubilación y dimisiones. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, el área de RRHH actúa en la retaguardia como función de staff, de asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la línea respecto de las prácticas cotidianas de Recursos Humanos.
Las organizaciones se caracterizan por los movimientos constantes de las personas que transitan a lo largo de su estructura. Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro d ela organización, con movimientos que implican admisiones, transferencias, ascensos, separaciones por jubilación y despidos. Decisiones de los gerentes y supervisores de línea El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe incluir: a. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía de Recursos Humanos a los empleados y solicitarles que presenten sugerencias y opiniones sobre asuntos de trabajo. b. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con lso empleados a efecto de que estos cooperen. c. Protección: el ambiente psicológico del trabajo debe contribuir al bienestar de los trabajadores y proporcionarles protección contra posibles persecuciones o represalias. d. Asistencia: la organización debe responder a las necesidades específicas de cada trabajador y brindarle ayuda para tal efecto. e. Disciplina y conflicto: la organización debe definir reglas claras para imponer la disciplina y resolver los conflictos.
cambio de competencias. reestructuración. por ejemplo jóvenes y soleros en lugar de personas mayores. También permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Política de despidos selectivos: Es el procedimiento de la organización para definir los criterios de la elección de las personas despedidas en casos de recorte de personal. adelgazamiento (downsizing).
. b. reducción de costos. Colocación en otra empresa: Procedimiento para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por organismos especializados en el ramo para conseguirles nuevo empleo. El despido es la sanción más severa que la organización puede imponer a un trabajador. casadas y con hijos. Despido por iniciativa de la organización: cuando la organización separa de su puesto al empleado por alguna razón específica. sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas. b. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades. El ascenso es símbolo de éxito y representa un paso adelante en la carrera del empleado. recorte del personal. En general las organizaciones adoptan procedimientos para aminorar los efectos del despido.
Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y tacto. Separación por iniciativa del empleado o renuncia: cuando el trabajador presenta su dimisión a la organización por motivos personales o para trabajar en otra organización. incapacidad del trabajador para adaptarse. Cuando un trabajador obtiene un ascenso.
Ascensos: Se refiere al movimiento vertical de una persona que sube un puesto dentro de la
organización. Las transferencias satisfacen algunas aspiraciones de los trabajadores.
Separaciones por jubilación: Movimiento de salida de la organización el cual se presenta
cuando las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización. por ejemplo: a.
a. disciplina. como en los casos de downsizing y de recortes de personal por distintas causas. por ejemplo. Esta separación genera una oportunidad para que otras personas se transfieran o asciendan y requiere que la organización prepare y proporcione sustitutos adecuados. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado y cumple con diversos propósitos.Transferencias: Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la
organización. lo cual provoca la reubicación de personas en puestos del mismo nivel jerárquico. etc. su salario también registra una recompensa adicional. Algunas organizaciones todavía son piramidales.
o el control que ejercen las personas sobre sí mismas sin necesidad de vigilancia externa. mejorar la calidad y productividad. el cual se basaba exclusivamente en los medios. Sin embargo. con esta posición. o al rightsizing.
Las diferencias personales en cuanto a intereses y objetivos siempre generan alguna especie de conflicto. c. eficacia. o más bien. oferta de una colocación en otra empresa. Hoy en día el término “disciplina” se refiere a la forma en que las personas se conducen así mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización. y hoy se considera que la cooperación y el conflicto son aspectos de la actividad social. resolución. es decir cuando la organización busca adecuar su tamaño a las condiciones externas. consecución de metas y objetivos y agregar valor a la organización. aprobación.
En el pasado era necesario contar con un control externo intenso y rígido para vigilar el comportamiento de las personas. unidad. que se debería a una reestructuración. orden. Se llama “autodisciplina”. Conflicto significa la existencia de ideas. extensión del plan de prestaciones durante cierto tiempo. el hombre sobresale entre los animales por su capacidad para atenuar esa condición. puntualidad.
.Se utiliza cuando ocurre un downsizing. coordinación. EStos planes ofrecen incentivos como una indemnización más elevada. sentimientos. Plan de renuncia voluntaria: Plan que se ofrece a los empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia. atención al cliente y otros aspectos de valor auténtico para la organización. El conflicto es condición natural del mundo animal. obediencia al jefe y a las normas internas. dos caras de la misma moneda. innovación y creatividad. Siempre que se habla de acuerdo. Por tanto. por lo tanto era necesario fiscalizar comportamientos como asiduidad. consentimiento. consistencia y armonía se debe recordar que esas palabras suponen la existencia o inminencia de sus antónimos y ello significa conflicto. las organizaciones dejaban de lado lo que debía ser lo más importante: eficiencia. disciplina se entiende como el estado de autocontrol del trabajador. los conflictos personales provocan la mayor parte de los conflictos en las organizaciones. Un aspecto crítico del área de RH es resolverlos dentro de un marco global y de largo plazo. En general. NOCIÓN DE CONFLICTO Las teorías recientes de la organización dedican atención a los dos. actitudes o intereses antagónicos que pueden chocar. etc.
Un propósito de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en las cuales el conflicto. Por lo general. es decir. En situaciones de conflicto. Recursos compartidos: Por lo general. Por consecuencia. Así si una tarea o grupo pretende aumentar su porción de recursos. percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses.
2. Diferenciación de actividades: SE desarrollan partes o subsistemas especializados. 3. los recursos disponibles son limitados o escasos y se distribuyen en forma proporcional entre las diversas áreas o grupos de la organización. se puso fin al episodio del conflicto. al realizar distintas tareas y relacionarse con distintas partes del ambiente. La interdependencia existe en la medida en que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro grupo desempeñe el suyo. Actividades interdependientes: Los individuos y los grupos de una organización dependen unos de otros para realizar sus actividades. Percepción de una posible interferencia Una de las partes percibe que existe una condición desencadenante (incompatibilidad de objetivos o interés y posibilidad de una interferencia de la otra parte) y empieza a tener sentimientos de conflicto respecto de la otra. se controle o dirija a canales útiles y productivos. cuando se llega a un compromiso. Cuando los grupos se vuelven muy interdependientes. CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO 1. otra área o grupo tendrá que perder o liberar una parte de los suyos. La resolución representa el fin del episodio del conflicto. sino tan sólo significa que de alguna forma. Todas las personas y los grupos de una organización son interdependientes de alguna manera. sentir y actuar. la resolución se presenta cuando una parte gana y la otra pierde.
. empiezan a tener su propio idioma. como parte integral de la vida industrial y organizacional. las respuestas de un grupo o individuo se tipifica en una escala que va desde los métodos de supresión total hasta los métodos de negociación y resolución de problemas dentro de un continuum. que como resultado. o por otros medios en que ambas partes salen ganando algo.
CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO 1. El conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las dos partes (grupo. surgen oportunidades para que un grupo ayude o perjudique el trabajo de otros. cuando hay negociación. individuo u organización). Percepción de incompatibilidad de objetivos 2. Resolución no significa que le conflicto se solucionó o administró. surge el comportamiento conflictivo. los grupos empiezan a manifestar manera específicas de pensar.
en torno a intereses individuales o abstractos. 5.
REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos –organizaciones y sindicatos. 3. RESULTADOS DEL CONFLICTO Resultados constructivos del conflicto 1. horas extras. temperaturas extremas. 4. hostilidad y ansiedad. agentes químicos. Resolución ganar. Condiciones físicas de trabajo: Exposición a ruidos. de gremios. salario. gases tóxicos. Resolución ganar-perder 2. Los conflictos implican varios tipos de reivindicaciones: 1. 5. generales. índice de reajuste salarial.Después vienen los sentimientos residuales.
. 4. Resolución perder-perder 3. 3. y en realidad el episodio del conflicto es un ciclo que se repite en el cual la resolución y la secuela de un episodio determinan la naturaleza y las características del próximo. Condiciones legales de trabajo: condiciones contractuales de trabajo. 2. porque las dos partes dejan de perder.ganar En el tercer patrón de resolución el ciclo de continuidad del conflicto se interrumpe y disminuye la probabilidad de conflictos futuros. Crea presión para el conformismo de las lpersonas Provoca dispersión de energía Produce acciones de bloqueo y negativa a cooperar Genera distorsiones en la percepción
ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO Un conflicto se resuelve de tres maneras: 1. 3. 2. Condiciones económicas del trabajo: Remuneración. 2. horarios de trabajo. Estimula los intereses y la curiosidad Aumenta la cohesión del grupo Aumenta la motivación por la tarea Despierta la atención a los problemas Pone a prueba y disminuye las diferencias de poder
Resultados destructivos del conflicto 1. jornada laboral. descansos. Provoca frustración. las llamadas secuelas del conflicto.
Esta definición implica conceptos como proceso. es cuando mucho. Este proceso es muy semejante al de toma de decisiones. comidas en el trabajo. sea en el contexto de sus relaciones internas o externas en general. de modo que las partes implicadas terminen la negociación conscientes de que se les escuchó de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumentaciones y de que la suma de las contribuciones individuales dará un total mayor que cualquiera de las partes. 4. domingos y feriados Condiciones de despido del personal Homologación salarial
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Tres niveles: empresa. 8.4. Condiciones sociales del trabajo: Condiciones que promueven servicios y prestaciones que no son de ley. 7. jubilaciones. CONTRATO COLECTIVO Es el acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones d etrabajo aplicables en el ámbito de sus respectivas representaciones. seguros de vida y médicos. La negociación forma parte de la dnámica de las organizaciones. Horarios de trabajo Horarios de descanso Descanso semanal remunerado Jornada semanal Salario profesional Índice de reajuste salarial Índice de productividad de la categoría Aumento real de los salarios en relación con la inflación Condiciones de trabajo de la mujer y el menor Primas por insalubridad y peligrosidad Primas por horas extras en días normales. 3. con la intención de alcanzar el mejor resultado posible. transporte. Negociaciones el proceso de búsqueda de la aceptación de ideas. de dos años. Condiciones de representatividad en el trabajo: Participación de los empleados en sus procesos. 11. a las relaciones individuales de trabajo. 2. 12. sindicato y confederación de sindicatos. consenso y sinergia. La vigencia del contrato colectivo. propósitos o intereses. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO 1. 5. alimentación. 13. 9. 10. 6. de empresa o consejos de empresa. Así todo el contrato colectivo tiene una extensión determinada en tiempo y espacio. comisiones de fábrica. 5.
Ciertos conceptos permiten mejorar las relaciones laborales.. a cada necesidad satisfecha surge otra mayor. Mantener un diálogo permanente y abierto con los líderes sindicales. a los más próximos a los obreros (supervisores) NO debe tomar declaraciones y posturas “revolucionarias”.
. la cual actúa de forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses. 5. Preparar y capacitar a todos los jefes. El sindicato se fortalece por medio de un esfuerzo positivo. la organización debe: 1. incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales. crean otras de interés colectivo. Por su carácter unilateral e impositivo. 4. la política de relaciones de la organización con sus propilos miembros por conducto de sindicatos. sea por inseguridad. Desarrollar sistemas y canales de comunicación bidireccionales. no es sostenible durante un largo periodo y genera frustración y rebeldía. Estas relaciones se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal. Entender que la época del paternalismo terminó y debe sustituirse por un trato respetuoso e igualitario. 6. es decir. Surgen focos de indisciplina y grupos de oposición ante los fracasos en la negociación. Las relaciones pueden ser: paternalista. es decir. Las relaciones laborales son en el fondo. Perjudica la gerencia y la supervisión que carecen de autoridad. 2. 3. con los sindicatos. autocrática. La visión global de las necesidades y aspiraciones de los empleados se sustituye por el casuismo y la inmediatez para resolver cada reivindicación conforme surge. Definir su política de RRHH y divulgarla entre los empleados. A medida que los sindicatos consiguen satisfacer las necesidades de sus bases. POLÍTICA PATERNALISTA Se caracteriza por la fácil y r´lapida aceptación d elas reivindicaciones d elos trabajadores. de reciprocidad y participativa. POLÍTICA AUTOCRÁTICA Se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización.
POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES El subsistema de mantenimiento de los recursos humanos también involucra las relaciones externas de la organización con las entidades representativas de sus colaboradores.La negociación sindical es un proceso conductor de la toma de decisiones sobre convenios colectivos en que participan representantes de los trabajadores y de los empleadores.
el sindicato forma parte de la sociedad capitalista y su función es inherente al régimen de propiedad privada. sino en establecimientos pequeños. No siempre se cumple esta política. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato toda la responsabilidad de vigilar que las partes no violen las cláusulas pactadas. El sindicato no puede ser instrumento de renovación radical de
. Al privilegiar las negociaciones para llegar a un acuerdo se refuerza la autoridad d ela gerencia ys e le da prestigio al sindicato. cuando se desarrolló el sistema de remuneración. para que la solución no siente un precedente de usos y costumbres. político. propicia una evaluación amplia y objetiva de cada reivindicación o situación en cuanto a su viabilidad. Los problemas referentes a grupos o situaciones más amplias. SINDICALISMO Los sindicatos surgieron cuando los empleadores empezaron a quedarse oprimidos entre lso trabajadores y los consumidores. naturaleza y validez. La dirección de la organización resuelven los problemas que implican a todos los empleados. Los sindicatos no surgieron en las fábricas. económico y no como un simple factor de producción. Las leyes inglesas consideraban a los sindicatos conspiraciones criminales. las reivindicaciones se resuelven directa y exclusivamente entre la organización y el sindicato con una participación mínima de los trabajadores y de los supervisores. POLÍTICA PARTICIPATIVA Se caracteriza por considerar al sindicato. La presión de la competencia de precios entre los productores de bienes o servicios ejerció presión en los salarios y los trabajadores buscaron protección contra tales presiones. los trabajadores y a la organización y sus dirigentes.POLÍTICA DE RECIPROCIDAD Se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. además de que no cuenta con el apoyo y compromiso de los trabajadores y supervisores y genera la desconfianza de los trabajadores que dejan de creer en el sindicato como ocurre con los supervisores en relación de los directivos de la organización. En cierto sentido. Considera al empleado desde el punto de vista social. interpretación de la ley o condiciones del contrato colectivo se tratan con la gerencia y con la participación de especialistas en relaciones laborales.
3. Desde el punto de vista subjetivo (cuando se siente perjudicado por alguna decisión o acción de la empresa) 3. En el ámbito estatal. los empleados y líderes descubren que mediante el ejercicio del poder político obtienen mejores condiciones para alcanzar sus objetivos). Condiciones para una huelga: 1. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores y patronales o de emleadores. implica la interrupción del salario y requiere una deliberación previa. Una huelga estalla por: 1. MEDIOS PARA LA ACCIÓN SINDICAL LA HUELGA: Una huelga es el derecho de toda persona a abstenerse de trabajar como medio para pesionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. Así una huelga suspende el contrato laboral. Desde el punto de vista objetivo (petición de mejores condiciones salariales. 4. El sindicato es una agrupación o asociación que defiende los intereses comunes de sus miembros. en número mínimo de cinco de ellos. laborales o prestaciones) 2. 5. puede ofrecer al proletariado la posibilidad de ser burócratas experimentados y técnicos especialistas en cuestiones de trabajo. PIQUETES Los movimientos laborales reivindicatorios se pueden manifestar en acciones indebidamente llamadas huelga que constituyen formas ilegales de presión sindical por no apoyarse en la deliberación del grupo con jerarquía de los trabajadores y por no tener el antecedente de negociaciones previas o malogradas. Dentro de las formas ilícitas de presión sindical por parte de los trabajadores podemos señalar:
. Desde el punto de vista político (cuando los trabajadores exigen espacio de participación y poder. afecta sólo las relaciones de trabajo remunerado. 2.la sociedad. Es la antítesis de una salida política de RH. La huelga es la paralización colectiva del trabajo y que necesariamente debe ser un acto colectivo que se produce a voluntad y que persigue un objetivo predeterminado. pero no puede ser la base del poder proletario. La violación de alguna ley La violación de alguna cláusula del contrato colectivo o individual Violación de alguna regla de la organización Cambio de las condiciones de trabajo Violalción de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo
La huelga es el último recurso de presión y argumento final del conflicto colectivo del trabajo. los sindicatos se agrupan en federaciones.
b. sino también
. rápidas e intempestivas en uno o varios sectores de la misma organización o en organizaciones diferentes. Se para sin previo aviso. También es una forma ilícita por su evidente mala fe. 5. Ocupación del centro de trabajo: el personal ocupa el centro de trabajo y no lo desocupa durante cierto periodo que en casos extremos es de mucho tiempo. 2.
MEDIOS PARA LA ACCIÓN PATRONAL CIERRE TEMPORAL (LOCKOUT) O HUELGA PATRONAL Se trata de un paro patronal.
4. Consejos de fábrica o comités de empresa: Grupos de empleados elegidos para asegurar la expresión colectiva de asalariados. Es una interrupción súbita del trabajo durante un lapso determinado. Coadministración o administración compartida: Permite una fuerte participación d elos trabajadores en su planteamiento y control. 7.
3. LISTA NEGRA Es una relación de trabajadores despedidos por sus acciones sindicales la cual se distribuye a todas las empresas afiliadas a determinado sindicato patronal. Tortuguismo: también llamada huelga blanca.
Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin abandonar el centro de trabajo. trabajo efectuado con lentitud. un acto ilícito. Paros relámpago: interrupciones colectivas. antes del término de la jornada e involucra a todo el personal. Representación directa o antisindical: a. Huelga de advertencia: es la paralización que pretende afirmar la importancia de la reivindicación. 10. 8. Paro por esmero: también llamado operación estándar. Es un atentado contra la propiedad y por tanto. cierre de la empresa temporal. 9. pues el trabajo se desempeña estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos pero distorsiona la relación laboral porque se cumple el contrato de trabajo tan bien que le impide la marcha regular de la producción. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN Con la democracia industrial surgieron dos modelos de representación de los trabajadores en la administración de las empresas: 1.1. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales Paralización de proveedores vitales Proscripción de horas extras: el personal se rehúsa a trabajar extra. Sabotaje: con medios violentos y ocultos se destruyen bienes materiales o se dañan las máquinas. que permite la protección permanente de sus intereses. con el propósito de que se defiendan negando la admisión a esas personas.
Esta participación procede del exterior y suele ser conflictiva. 2.
. Así en las empresas con grandes sindicatos. pues no proviene de organismos internos de representación de los trabajadores de la empresa. existen comisiones de fábrica con sistemas de información y vigilia del desempeño de la empresa. Representación sindical en la empresa: a. sino que se deriva de la actuación externa de los sindicatos. Los modelos de representación sindical implican la participación de sindicatos fuera de los muros de la organización. Autogestión o autoadministración: Para unos significa que la administración de la organización está a cargo de sus miembros o empleados y para otros un modelo de comportamiento democrático participativo.un estilo organizacional en el cual los empleados y los obreros asumen una posición formal en la dirección de la empresa. c.
Leer más sobre este usuarioCuestionario Introductorio de PersonalidadOpción Pública_Public ChoiceFundamentos_de_la_administración_mapa_conceptual¿Por qué ayudamos a los demás?¿Por qué ayudamos a los demás?Inteligenica emocional capitulo 1Glosario Pensamiento
Sign up to vote on this titleUsefulNot usefulRelaciones Con Las Personas por Laura GranadosInsertarDescargaLeer en Scribd móvil: iPhone, iPad y Android.Copyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Precio de lista: $0.00Download as DOCX, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentMás informaciónMostrar menos
RelacionadoCuestionario Introductorio de Personalidadpor Laura GranadosOpción Pública_Public Choicepor Laura GranadosFundamentos_de_la_administración_mapa_conceptualpor Laura Granados¿Por qué ayudamos a los demás?por Laura GranadosMore from Laura GranadosCuestionario Introductorio de PersonalidadOpción Pública_Public ChoiceFundamentos_de_la_administración_mapa_conceptual¿Por qué ayudamos a los demás?¿Por qué ayudamos a los demás?Inteligenica emocional capitulo 1Glosario Pensamiento

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 resolución