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EL DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS - PDF
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Esteban Iglesias Macías
1 UNIVERSIDAD PÚBLICA DE NAVARRA EL DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS JESÚS GARRIDO GARRIDO MARZO DE 2014 Este trabajo se enmarca dentro del plan de estudios del título oficial de Máster de acceso a la abogacía de la Universidad Pública de Navarra, bajo la dirección académica de la Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Dña. Margarita Apilluelo Martín. 1
2 PROPUESTA PARA EL TRABAJO FIN DE MASTER La causa económica en el despido individual regulada en el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, tras la Reforma Laboral de El presente trabajo, tiene por objeto el estudio del despido individual por causas económicas regulado en el artículo 52.c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con especial referencia a las modificaciones introducidas por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad. El trabajo aborda el estudio del despido individual por causas económicas, fijando los antecedentes legislativos, realizando un análisis de la configuración legal y jurisprudencial del artículo 52.c) antes de la reforma del mercado laboral de 2012 y con posterioridad a ésta y profundizando en el control judicial de las causas del despido objetivo por causas económicas. Especialmente en el control de razonabilidad de la medida antes y después de la Reforma. Dado que el trabajo fin de Máster es un medio para desarrollar los conocimientos, técnicas y habilidades adquiridos en el Máster de Acceso a la Abogacía, el presente trabajo trata de abordar el tema desde su vertiente más práctica. En éste sentido, se hará especial referencia a la concurrencia de la causa económica y su prueba en la vía judicial. 2
3 La estructura del trabajo responderá al siguiente índice de contenidos: 1.- Estudio de antecedentes legislativos del despido individual por causa económica. 2.- Aspectos formales y materiales del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, antes de la reforma y con posterioridad. 3.- La configuración legal y jurisprudencial del despido objetivo. Especial referencia a la causa económica. 4.- El control de razonabilidad de la medida en el despido por causa económica antes y después de la reforma. Especial referencia a la prueba de la causa. 5.- Conclusiones. Los contenidos señalados con anterioridad han sufrido una modificación no sustancial tras la finalización del estudio, por lo que vuelven a ser detallados, respondiendo al definitivo Índice de Contenidos que se refiere a continuación: 3
4 ÍNDICE DE CONTENIDOS 1.- ANTECEDENTES LEGISLATIVOS DEL DESPIDO POR CAUSA ECONÓMICA De la Ley de Jurados Mixtos de 27 de noviembre de 1931 al Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de (Páginas 7 a 9). 11) La ley 11/1994, de 19 de mayo, a la Reforma de (Páginas 9 a 2.- LOS DESPIDOS OBJETIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS Y SU CONTROL JUDICIAL TRAS LA REFORMA DE Introducción. (Páginas 11 a 12). a 13) De las importantes modificaciones de la Reforma (Páginas De los nuevos requisitos formales. Especial referencia al deber de comunicación escrita del despido a los representantes de los trabajadores. (Páginas 13 a 16) De la calificación de la extinción del contrato y sus consecuencias jurídicas. (Páginas 16 a 19). 3.- LA CONFIGURACIÓN LEGAL Y JURISPRUDENCIAL DEL DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL. ESPECIAL REFERENCIA A LA CAUSA ECONÓMICA Concepto. (Páginas 19 a 20) La causalidad del despido. (Páginas 21 a 23) La acreditación de la causa. 4
5 Introducción. (Páginas 23 a 27) La causa en la reforma de (Páginas 27 a 29) La causa en la reforma de (Páginas 29 a 35) Particularidades del acto de despido por causas económicas. Requisitos de forma. (Páginas 35 a 39) Normativa procesal del despido. Procedimiento de reclamación. (Páginas 39 a 41) Efectos del despido y sus consecuencias jurídicas. (Páginas 41 a 45). 4.- EL CONTROL DE RAZONABILIDAD DE LA MEDIDA EN EL DESPIDO POR CAUSA ECONÓMICA ANTES Y DESPUES DE LA REFORMA Introducción. (Páginas 45 a 49) La acreditación de los hechos en el despido. (Páginas 49 a 53) Las limitaciones constitucionales al despido. (Páginas 53 a 56). 5.- CONCURRENCIA DE LAS CAUSAS ECONÓMICAS TRAS LA REFORMA ESPECIAL REFERENCIA A LA PRUEBA. (Páginas 57 a 62). 6.- CONCLUSIONES FINALES. (Páginas 63 a 66). 5
6 ÍNDICE DE ABREVIATURAS EMPLEADAS AAVV Autores varios CE Constitución Española/ Comunidad Europea, según contexto CC Código Civil ET Estatuto de los Trabajadores ERE Expediente de regulación de empleo LEC Ley de Enjuiciamiento Civil LOPJ Ley Orgánica del Poder Judicial LRJS Ley Reguladora de la Jurisdicción Social OIT Organización Internacional del Trabajo RD Real Decreto RDL Real Decreto Ley Rcur Recurso Rcud Recurso para la unificación de doctrina Roj Base de datos del Consejo General del Poder Judicial STC Sentencia del Tribunal Constitucional STS Sentencia del Tribunal Supremo STSJ Sentencia del Tribunal Superior de Justicia TSJ Tribunal Superior de Justicia TS Tribunal Supremo 6
7 1.- ANTECEDENTES LEGISLATIVOS DEL DESPIDO POR CAUSA ECONÓMICA De la Ley de Jurados Mixtos de 27 de noviembre de 1931 al Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de Si hacemos una breve retrospección acerca de la legislación laboral referida a la extinción del contrato de trabajo, nos encontramos como primer antecedente significativo del supuesto de extinción por causa económica la Ley de Jurados Mixtos de 27 de noviembre de 1931, donde se establece de forma explícita como supuesto de despido no imputable a la voluntad del trabajador la crisis de trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944 y 31 de marzo de 1944, refería como causa de extinción del contrato de trabajo la cesación de la industria, comercio, profesión o servicio, fundada en crisis laboral o económica, siempre que dicha cesación hubiera sido debidamente autorizada de conformidad con las disposiciones legales. Esta ley, tuvo su desarrollo reglamentario a través del Decreto de 26 de enero de 1944 sobre despidos o suspensión de contratos por crisis de trabajo. La fijación de la indemnización que correspondía al trabajador en éstos casos todavía no había sido tasada, siendo el Magistrado de Trabajo el encargado de cuantificarla atendiendo a las situaciones personales en el caso concreto con el límite de una anualidad de salario. Posteriormente, el Decreto 3092/1972 sobre Política de Empleo, incluye la extinción o suspensión de la relación laboral de los trabajadores fijos fundada en causas económicas fijando un procedimiento que exigía la autorización 7
8 administrativa para poder proceder a los despidos. Dicho antecedente normativo sentará las bases de la posterior regulación del despido colectivo en lo referente al expediente de regulación de empleo. Hasta el momento, las distintas regulaciones contienen una visión colectiva de la extinción del contrato. Así, el Decreto de 1972 y toda la normativa que le antecede, se refieren en todo momento a los trabajadores en plural sin hacer mención expresa al supuesto del despido objetivo individual. Con la promulgación del Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo, por primera vez se incluye específicamente como causa del despido individual la causa económica 1. Es en la redacción dada por el art. 39 c) donde se establece como causa de despido, la necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo cuando no proceda utilizar al trabajador afectado en otras tareas. En relación con los aspectos formales, se impone la comunicación escrita y la puesta a disposición del trabajador de la indemnización, la concesión de preaviso, y la nulidad del despido como consecuencia jurídica del incumplimiento de los requisitos formales referidos. Finalmente, la aprobación de la Ley 8/1980 de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, norma fundamental reguladora de las relaciones laborales a partir de la Constitución de 1978, será la portadora de gran parte de la regulación establecida en el RDL 17/1977, a pesar de su derogación expresa por parte de la Disposición Final Tercera del Estatuto de los Trabajadores. De esta forma, el art. 52 c) del ET reservaba el despido objetivo individual para las empresas de menos de 50 trabajadores. En las de menos de 25, el 40% de la indemnización corría a cargo del Fondo de Garantía Salarial, como ha sucedido hasta la actualidad, si bien se especificaba que solo resultaba de aplicación a los despidos colectivos. 1 APILLUELO MARTÍN, M. El despido individual por causas económicas del art. 52 c) del TRET. Presente y Futuro de la Regulación del Despido. Ed. Aranzadi
9 Además la regulación del Estatuto solo admitía, en principio, la amortización sin expediente en el caso de que fuera un solo trabajador afectado (expresamente, amortizar un puesto de trabajo individualizado ). En cuanto a la regulación de los requisitos formales sigue lo establecido en el RDL 17/1977, si bien la indemnización se fija en 20 días por año con el límite de una anualidad (art. 53). También la ausencia de cumplimiento de los requisitos formales expresados acarreaba la nulidad del cese De la ley 11/1994, de 19 de mayo, a la Reforma de Reforma fundamental en materia de despido objetivo por causa económica es la que se produce con la aprobación de la Ley 11/ que modifica los artículos 51, 52 y siguientes de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En ella se reserva la autorización administrativa para los supuestos de despido colectivo que afecten a un mayor número de trabajadores, y autoriza expresamente la ausencia de la aprobación por la autoridad laboral, en los despidos que no alcancen el tope numérico establecido. Se suprime el requisito de que sólo se pueda articular el despido objetivo individual en empresas de menos de 50 trabajadores y se permiten los despidos objetivos de uno o varios trabajadores, siempre que no se superase el umbral de la nueva redacción del art. 51, estableciendo así las bases de la actual regulación en ésta materia. Antes de la reforma operada por la Ley 11/1994 citada, todas las extinciones contractuales basadas en causas económicas, habían de realizarse al 2 Ley 11/1994, de 19 de mayo por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. 9
10 amparo de lo dispuesto en el art. 51 del ET, mediante el correspondiente expediente de regulación de empleo, en el que la autoridad laboral debía dictar la resolución que autorizaba la extinción contractual indemnizada. La referida Ley 11/1994, escindió éste tipo de extinciones contractuales colectivas en dos grupos, según la entidad numérica de los trabajadores afectados, en relación con el total de los que constituyen la plantilla de la empresa. De modo que, los que sobrepasaban los umbrales establecidos en el art. 51 ET, siguen precisando autorización administrativa y, los que no alcancen el número, pueden ser despedidos directamente por el empresario con el consiguiente control jurisdiccional posterior. La reforma de la Ley 11/ 1994, detalla de modo pormenorizado los supuestos de extinción. La tradicional referencia a causas económicas y tecnológicas fue sustituida por la de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, aclarando el concepto de cada una de ellas 3. La nueva redacción establecida en el art. 52 c) del ET dispone que procede la extinción individual por causa objetiva cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el art y en número inferior al establecido en el mismo. La innovación crucial en lo que se refiere a la extinción por causas económicas es que establece por remisión al art. 51, que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa, incorporando así, un elemento finalista. Desde el punto de vista formal se mantiene la exigencia de comunicación escrita detallada, entrega de documentación en su caso, plazo de preaviso y puesta a 3 SEMPERE NAVARRO, A. V. (VVAA). El Despido: Aspectos Sustantivos y Procesales. Aranzadi, Pamplona, (Páginas 358 y ss.). 10
11 disposición de la indemnización. El incumplimiento de los requisitos formales por parte del empresario devendrá en la nulidad del despido. Con la aprobación del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores mediante Real Decreto Legislativo de 1/1995 de 24 de marzo, los cambios que se produzcan en el artículo 52 c) no serán de una relevancia sustancial hasta la entrada en vigor del Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, que aporta una nueva redacción al artículo 51.1 del ET y que pasaremos a analizar en el siguiente epígrafe. 2.- LOS DESPIDOS OBJETIVOS POR CAUSAS ECONÓMICAS Y SU CONTROL JUDICIAL TRAS LA REFORMA DE Introducción. Adelantadas las motivaciones del Real Decreto Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en su exposición de motivos, se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que establece el Estatuto de los Trabajadores. La justificación descansa en que la experiencia obtenida en los últimos años había puesto de manifiesto, algunas deficiencias en el funcionamiento de las vías de extinción previstas en los artículos 51 y 52 c) del ET, al desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente ( despido exprés ). Es decir, el desplazamiento de muchas de las extinciones de 11
12 contratos indefinidos basadas en motivaciones económicas o productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente. La nueva redacción de estas causas de extinción busca proporcionar una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales en su tarea de control judicial De las importantes modificaciones de la Reforma Un primer aspecto destacable es que la caracterización de los despidos objetivos se encuentra recogida en el art.51.1 del Estatuto de los Trabajadores en materia de despido colectivo mientras que el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores remite en el supuesto de despido objetivo individual, a las causas que contempla el artículo 51.1 del ET y no afecte a un número inferior del establecido en el mismo. Es entonces el artículo 51.1 apartado 1º del ET, tras su modificación, el que explicita qué se debe entender por causa económica, esto es, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como en los de existencia de pérdidas actuales o previstas, o de disminución persistente de su nivel de ingresos. Se da un cambio de signo flexibilizador al precepto, por contraste con el sentir mayoritario previo a la reforma, de identificación de la causa económica con pérdidas significativas, aunque se exige a menudo el carácter sostenido en el tiempo de las mismas 4. Además parece desprenderse que en lo referente a la disminución de ingresos, estos deberán ser además de persistentes, es decir, que afecten a varios ejercicios económicos, de relevancia e importantes, aceptándose que cualquier situación junio. 4 STSJ Castilla y León 27 de abril de 2011 (recur.443/2011) y SJS núm.11 de Madrid de 27 de 12
13 económica negativa alegada debía presentarse, no como meramente coyuntural, sino con cierto carácter estructural. Como importante novedad, se introduce la siguiente adición al texto, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva. Dicha justificación finalista de los despidos será fundamental en la interpretación del precepto que a partir de aquí y hasta la reforma del 2012 han venido realizando los Tribunales, controlando la realidad y la gravedad de la causa económica alegada De los nuevos requisitos formales. Especial referencia al deber de comunicación escrita del despido a los representantes de los trabajadores. En cuanto a los requisitos formales se advierten dos modificaciones. La primera es que el plazo de preaviso de treinta días que regía hasta ahora, pasa a ser de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. La segunda es que en el despido económico del artículo 52.c) del ET, del escrito de preaviso se entregará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. Este último es uno de los aspectos que la jurisprudencia ha venido a clarificar, pues no es el escrito de preaviso sino la carta de despido lo que requiere ser entregada a la representación de los trabajadores 5. En efecto la primera cuestión que se ha de poner de relieve es que el precepto no establece la obligación de entregar copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, sino que señala que "del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los 5 Vid STS de 7 de marzo de 2011 (recur.2965/2010). 13
14 trabajadores para su conocimiento" 6, lo que ha de entenderse como copia de la comunicación del despido. Sentada la exigencia del requisito formal de entregar copia de la comunicación del despido a los representantes de los trabajadores, procede determinar la forma en que ha de cumplirse esta obligación y las consecuencias que se siguen de su incumplimiento. El tenor literal del precepto exige dar copia del escrito de preaviso de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, lo que supone la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador. No consiste simplemente en dar información a los representantes de los trabajadores, sino en facilitar dicha información de una determinada forma, cual es la entrega de copia de la carta de despido 7 porque la omisión de esta exigencia no es un mero incumplimiento de un deber de información cuya represión se agote en una sanción administrativa sino un elemento determinante del propio despido. En este sentido el art. 64 del ET, que reguló los derechos de información y consulta al Comité de empresa -y de los delegados de personal en virtud de lo establecido en el artículo 62.2 del citado Estatuto- dispone en su apartado 6 que: "La información se deberá facilitar por el empresario al Comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permita a la representación de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe". De aquí que, en la regulación del despido objetivo, hay una 6 Vid STS de 18 de abril de 2007 (recur.4781/2005) que señala según doctrina científica el error de redacción del precepto ya que la copia que ha de entregarse a la representación de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí misma una comunicación del despido, sino la comunicación del despido del art a) del ET. 7 Así lo ha entendido la STS de 18 de abril de 2007 (recur.4781/2005). 14
15 previsión específica, que es que se entregue copia de la carta de despido a la representación legal de los trabajadores, por lo que ésta será la forma en la que habrá de realizarse la citada información. A mayor abundamiento, aunque no existiera esa concreta precisión, la comunicación requeriría la entrega de copia para poder cumplir las precisiones del apartado 6 del artículo 64 del ET, es decir, para que los representantes puedan proceder al examen adecuado de la carta, las causas alegadas, y en su caso el número de trabajadores afectados, finalidad que no se conseguiría mediante una mera información verbal. 8 La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el despido objetivo individual. También de control de la situación económica de la empresa. Sin ésta información, los representantes de los trabajadores tendrían importantes dificultades para conocer la situación de la empresa y si dicha empresa está utilizando correctamente el cauce del despido objetivo económico del art. 52.c) del ET. Por tanto, sería muy difícil acreditar que se han sobrepasado los límites cuantitativos del art del ET que delimitan el despido colectivo del objetivo. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. El resto de exigencias formales y efectos de la extinción por causas objetivas permanecen inalteradas, como son la comunicación escrita al trabajador 8 Igual conclusión se alcanza atendiendo a la finalidad de ésta exigencia que no es otra cosa que permitir a los representantes de los trabajadores conocer la situación de la empresa, en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo, tal y como señala la STS de 18 de abril de 2007 (recur.4781/2005). 15
16 expresando la causa y la obligación empresarial de puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. No obstante, establece el precepto que, cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c) del ET con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva De la calificación de la extinción del contrato y sus consecuencias jurídicas. El Real Decreto-ley 10/2010, introduce dos modificaciones de gran calado en la Ley de Procedimiento Laboral de Una en el apartado 2 del art. 122 de la LPL, en relación con la nulidad de la decisión extintiva y otra en el apartado 3 del art. 122 de la LPL, en relación con la declaración de improcedencia de la decisión extintiva. La procedencia del despido establecida en la LPL de 1995 no sufre modificaciones y por tanto será declarado procedente el despido cuando se cumplan los requisitos formales exigibles y se acredite la causa legal de despido indicada en la comunicación escrita. La consecuencia de la declaración de procedencia del despido es, la extinción del contrato de trabajo, con condena al empresario en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la 16
17 indemnización que ya se hubiese percibido y la que legalmente corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que dicho preaviso no se hubiera cumplido. El despido será declarado improcedente cuando no se hubiesen cumplido los requisitos del art del ET; recordemos, comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización y plazo de preaviso de quince días. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan. siguientes: Las consecuencias de ésta declaración de improcedencia siguen siendo las 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de las siguientes percepciones económicas que deberán ser fijadas en aquélla: a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. 17
18 2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste. Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación. En cuanto a la declaración de nulidad, el apartado 4 del artículo 53 del ET prohíbe la decisión extintiva del empresario si tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, declarando nula, si así fuera, esa decisión y debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio. Del mismo modo, será declarada nula la decisión extintiva que afecte: a) a los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el despido notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo. 18
19 b) a las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que nos referíamos anteriormente, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de excedencia por cuidado de hijo y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral. c) a los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo. Elenco de causas todas estas, tendentes a la conciliación de la vida familiar y laboral, y reflejo de la actual legislación sobre igualdad de género. El efecto de la declaración de nulidad del despido es la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. 3.- LA CONFIGURACIÓN LEGAL Y JURISPRUDENCIAL DEL DESPIDO OBJETIVO INDIVIDUAL. ESPECIAL REFERENCIA A LA CAUSA ECONÓMICA Concepto. 19
20 Entiende la doctrina el despido como extinción del contrato por voluntad del empresario o como la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario. 9 El despido es por tanto, el acto unilateral, constitutivo y recepticio por el cual el empresario procede a la extinción de la relación jurídica de trabajo. Se trata de un acto jurídico fundado en la autonomía negocial privada que produce la extinción ad futurum del contrato por decisión del empresario, y cuyos caracteres son: Unilateralidad. La extinción se produce por la sola voluntad del empresario. Sin participación del trabajador. Acto constitutivo. El empresario no se limita a proponer a otra instancia distinta de sí mismo la extinción del contrato, sino que es él quien realiza el acto extintivo. Acto recepticio. Su eficacia pende de su conocimiento por parte del trabajador destinatario. Acto extintivo. Es un acto que produce la extinción contractual; los efectos del contrato se extinguen ad futurum por el acaecimiento de circunstancias posteriores a la celebración del pacto (a diferencia de la revocación o la nulidad) ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE M.E, Derecho del Trabajo. Cívitas MONTOYA MELGAR, A. Derecho del Trabajo. Tecnos Trigésima edición. 20
21 3.2.- La causalidad del despido. El origen de la causalidad en el despido responde a principios socioeconómicos en conflicto y la disyuntiva entre libertad o intervencionismo estatal. Procede así del concepto de la libertad contractual, anejo a la libertad de empresa, en contraposición con el concepto jurídico del principio de protección de la estabilidad del empleo del trabajador. Por tanto, del estado liberal-estado social y su difícil equilibrio. En este sentido, el despido se encuentra condicionado a la observancia de prescripciones que varían según los Derechos nacionales. En el derecho comparado en materia de extinción de contrato de trabajo la regla general contrasta vivamente con el principio civilista de igualdad de las partes, en cuanto a la posibilidad de resolver las relaciones jurídicas (art CC). Son razones de protección social las que vienen imponiendo de antiguo un régimen extintivo mucho más riguroso para el empresario que para el trabajador. Así, el trabajador pude resolver ad nutum (sin necesidad de justa causa) el contrato de trabajo, sin más carga que la de preavisar la decisión extintiva, mientras que el empresario sólo puede extinguir válida y procedentemente el contrato basándose en alguna de las causas a las que se refieren los cuatro grandes grupos de despidos que conoce nuestro Derecho: Despido por incumplimiento grave y culpable del trabajador. (Disciplinarios). Despidos por circunstancias objetivas. Despidos colectivos fundados en causas objetivas. Despidos por fuerza mayor. El Derecho español viene defendiendo de antiguo el carácter causal del despido, rechazando así el despido libre tanto en los despidos subjetivos, como en los objetivos. El fundamento de los despidos objetivos, se encuentra en el propósito de liberar al empresario del perjuicio que le causaría el mantenimiento 21

References: artículo 52
 artículo 52
 artículo 52
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 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Roj 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 52
 Real Decreto 
 artículo 51
 Real Decreto 
 artículo 52
 artículo 51
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 artículo 52
 artículo 62
 artículo 64
 artículo 52
 artículo 53
 resolución