Source: https://www.ra-kotz.de/betriebliche_altersversorgung_versorgungsordnung.htm
Timestamp: 2018-10-18 14:56:12+00:00

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Altersversorgung (betriebliche) – Versorgungsverordnung
Az: 10 Sa 273/10
Urteil vom 25.06.2010
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.11.2009 – 10 Ca 5405/09 – wird zurückgewiesen.
Auf die Berufung der Beklagten wird das vorgenannte Urteil teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen.
Die Parteien streiten darüber, welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der künftigen Ruhestandsbezüge des Klägers zu berücksichtigen sind.
Die Beklagte ist eine große deutsche Leasinggesellschaft und Spezialbank für Objektfinanzierung. Der Kläger begründete sein Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten zum 01.09.1974. Am 31.08.2008 ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über.
Dem Arbeitsverhältnis liegt der Arbeitsvertrag vom 26./29.10.1987 (Blatt 12 ff. d. A.) zugrunde, in dem es auszugsweise wie folgt heißt:
“2. Bezüge
Der Mitarbeiter erhält folgende Bezüge, durch die zugleich eventuelle Ansprüche auf Sozialzulagen und Mehrarbeitsvergütungen abgegolten sind:
Ein Bruttomonatsgehalt von DM 5.000,- (in Worten: Deutsche Mark Fünftausend) Es wird jeweils zum 15. eines Monats bargeldlos gezahlt.
b) Gratifikation
Eine jährliche Abschlussgratifikation, die aus einem garantierten Betrag in Höhe eines Monatsgehaltes (Basis Dezember) und einer zusätzlichen Vergütung besteht, die unter Berücksichtigung der Ertragslage der Bank individuell nach Leistungsgesichtspunkten jährlich neu festgesetzt wird. Die Abrechnung erfolgt am Tage der ordentlichen Hauptversammlung der Bank.
Eine Weihnachtsgratifikation, die Ende November ausgezahlt wird, sofern der Mitarbeiter im Zeitpunkt der Zahlung in ungekündigtem Vertragsverhältnis steht. Sie beträgt zur Zeit ein Monatsgehalt.
Bei einer Tätigkeitsdauer auf der Grundlage dieses Vertrages von weniger als 12 Monaten in einem Kalenderjahr werden die Gratifikationen zeitanteilig vergütet.
c) Vermögensbildende Leistung
Eine vermögensbildende Leistung, die in ihrer Höhe den vermögenswirksamen Leistungen des für das private Bankgewerbe geltenden Tarifvertrages entspricht.
3. Sozialversicherung/Zusatzversicherung
Die Sozialversicherungsbeiträge sind nach den gesetzlichen Bestimmungen zu tragen.
Die Bank versichert den Mitarbeiter während seiner Betriebszugehörigkeit aufgrund einer Verpflichtung aus ihrer Mitgliedschaft bei dem Beamtenversicherungsverein des Deutschen Bank- und Bankiergewerbes V.a.G. (BW) gemäß dessen Satzung und Versicherungsbedingungen; von den Beiträgen trägt der Mitarbeiter 1/3 und die Bank 2/3.
4. Sonstige Vertragsbestandteile
Die Betriebsordnung, die Versorgungsordnung und die Urlaubsordnung der Bank in ihren jeweils geltenden Fassungen sind Bestandteile dieses Vertrages. Ferner finden die Bestimmungen der Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken über Arbeitszeit, Urlaub und Fortzahlung des Gehaltes im Krankheitsfalle entsprechende Anwendung.
Der Arbeitsvertrag wurde von der Rechtsvorgängerin der Beklagten einseitig vorformuliert und entspricht dem zu jenem Zeitpunkt üblichen Vertragsmuster im Unternehmen der Rechtsvorgängerin.
Bei Abschluss des Arbeitsvertrages im Herbst 1987 galt bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten noch die Versorgungsordnung der Dresdner Bank AG.
Punkt B 7 dieser Versorgungsordnung lautete:
“Als Grundlage für die Berechnung der Ruhestandsbezüge dienen:
a) das Zwölffache des zuletzt bezogenen vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehalts einschließlich etwaiger Haushalts-, Funktions- und übertariflicher Zulagen, nachstehend Jahresgehalt genannt. Kinderzulagen und alle anderen Zulagen bleiben unberücksichtigt,
Soweit bei der Berechnung die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zu berücksichtigen ist, gilt die des Kalenderjahres, das dem Jahre vorangeht, in welchem der Versorgungsfall eintritt, nachstehend Beitragsbemessungsgrenze genannt.”
In der Folgezeit veröffentlichte die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Versorgungsordnung, Stand Januar 1988, wegen deren Inhalt auf die als Anlage K3 zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen wird (Bl. 19ff. d. A.). In dieser Versorgungsordnung, welche auch die Beklagte zur Anwendung bringt, ist auszugsweise Folgendes geregelt:
“A Allgemeines
1. Die Diskont und Kredit AG gewährt ihren Betriebsangehörigen sowie deren Hinterbliebenen Versorgungsbezüge gemäß den Bestimmungen dieser Versorgungsordnung.
2. Die Versorgungsleistungen – Ruhestands- bzw. Hinterbliebenenbezüge – werden zusätzlich zu den Renten der Versicherungsträger, nämlich der gesetzlichen Rentenversicherung und des Beamtenversicherungsvereins des Deutschen Bank- und Bankiersgewerbes -BW – oder anderer Versorgungseinrichtungen gewährt.
Ferner ist unter der Überschrift “B Ruhestandsbezüge” auszugsweise Folgendes geregelt:
” 7. Als Grundlage für die Berechnung der Ruhestandsbezüge dienen:
a) das Zwölffache des zuletzt bezogenen vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehaltes einschließlich etwaiger Funktions- und übertariflicher Zulagen, nachstehend Jahresgehalt genannt. Kinderzulagen und alle anderen Zulagen bleiben unberücksichtigt,
8. a) Die jährliche Bankrente beträgt 0,3 % des Jahresgehaltes für jedes Dienstjahr.
Für die Mitarbeiter, die mit Wirkung vom 01.07.1972 bzw. 01.01.1980 ihren Beitritt zum Beamtenversicherungsverein erklärt haben, gilt für den Zeitraum bis zum Beitritt ein Bankrentensatz von 0,6 % des Jahresgehaltes für jedes Dienstjahr.
b) Sofern das Jahresgehalt die Beitragsbemessungsgrenze übersteigt, werden für jedes Dienstjahr jeweils weitere 1,5 %, höchstens insgesamt 60 % des die Beitragsbemessungsgrenze übersteigenden Betrages, gewährt.
Im Jahre 1997 führte die Rechtsvorgängerin der Beklagten ein neues Vergütungssystem zunächst durch individuelle Änderungsvereinbarung mit einzelnen Mitarbeitern ein. Dem Kläger wurde unter dem 21.03.1997 ein entsprechendes Informationsschreiben übersandt, wegen dessen Einzelheiten auf die als Anlage K 2 zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen wird (Bl. 16 ff. d. A.). Danach betrug das “alte Fixgehalt” des Klägers DM 125.459,00. Im Mai 1997 übersandte die Rechtsvorgängerin der Beklagten an den Kläger ein weiteres Schreiben, welches der Kläger am 16.06.1997 zum Zeichen seines Einverständnisses gegenzeichnete (Bl. 93 f. d. A.). In dem Schreiben heißt es auszugsweise:
“Gleichzeitig werden wir Ihre Bezüge rückwirkend ab 01. Januar 1997 auf Basis Filialleiter “Kleine Filiale” wie folgt neu regeln:
Grundgehalt (80 %)= DM 104.000,00 brutto p.a.
Zielbonus (20 %)= DM 26.000,00 brutto p.a.
Zieleinkommen (100%)= DM 130.000,00 brutto p.a.
Das Zieleinkommen von 100 % setzt die Erreichung der in Ziffer 1.2 der Vergütungsregelung für Filialleiter genannten Zieldeckungsbeiträge voraus. Das Grundgehalt wird in monatlichen Teilbeträge a DM 8.667,00 brutto 12 mal vergütet. Hinzu kommt eine monatliche Abschlagszahlung auf den Zielbonus in Höhe von 50 %, die gleichfalls in 12 Monatsraten gezahlt wird.
Ihre monatlichen Bruttobezüge regeln sich demnach ab 01. Januar 1997 wie folgt:
Grundgehalt= DM 8.667,00 brutto p. M.
Abschlag (50 %)= DM 1.084.00 brutto p. M.
DM 9.751,00 brutto p. M.
Diese neue Vergütungsregelung auf Basis der jeweiligen Betriebsvereinbarung ersetzt die Regelungen in den Ziffern 2a und 2b Ihres Anstellungsvertrages vom 26.10.1987/29.10.1987. Alle übrigen Bestandteile bleiben unverändert.
Unmittelbar vor der Umstellung des Vergütungssystems betrug das “Monatsgehalt” des Klägers ausweislich der von Beklagtenseite als Anlage zum Schriftsatz vom 13.08.2009 vorgelegten Kopie einer Gehaltsmitteilung vom 09.05.1996 (Bl. 92 d. A.) DM 9.006,00 brutto.
Das neue Vergütungssystem wurde später in der Betriebsvereinbarung zur Vergütung der Mitarbeiter im Vertrieb vom 08.10.1998 zwischen Vorstand der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Betriebsrat vereinbart. Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf die als Anlage K 4 zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 24 ff. d.A.) Bezug genommen.
Die Beklagte stellt dem Kläger einen Dienstwagen zur Verfügung, den der Kläger auch privat nutzen darf. Grundlage hierfür ist die sogenannte “Autoordnung” der Beklagten, wegen deren Einzelheiten auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 165a ff. d.A.) Bezug genommen wird. In der Fassung der Autoordnung vom 30.03.2009 heißt es in Ziffer 1.2 auszugsweise:
“1.2 Umfang
1.2.1 Die ………….. stellt Mitarbeitern in Führungspositionen oder solchen Mitarbeitern, die zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigen, auf Basis entsprechender Regelungen im Anstellungsvertrag einen Firmenwagen zur Verfügung. Alternativ kann in Ausnahmefällen ein finanzieller Ausgleich als Bruttozahlung (Car Allowance) gewählt werden.
1.2.2 Der Anspruch auf einen Firmenwagen oder einer Car Allowance basiert auf dem Business Band, der Position und der Aufgabe. Insbesondere für SPB B besteht ein Anspruch nur dann, wenn er im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
Die Beklagte erteilte dem Kläger eine Probeabrechnung seiner gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft für ein fiktives Austrittsdatum 31.08.2008 (vgl. Bl. 37 ff. d. A.). Danach würde der Kläger bei einem Ausscheiden zum genannten Datum eine monatliche Bankrente ab Rentenbeginn in Höhe von 523,00 € erhalten.
Diese Berechnung hält der Kläger für fehlerhaft.
Mit der am 17.07.2009 erhobenen Klage hat er die Position bezogen, die Beklagte habe bei der Ermittlung des zugrundeliegenden pensionsfähigen Jahresgehaltes wesentliche Bestandteile außer Acht gelassen. Zum “Bruttomonatsgehalt” im Sinne der geltenden Versorgungsordnung zähle nicht nur das von der Beklagten allein herangezogene Grundgehalt, sondern auch
– der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens,
– die vermögenswirksamen Leistungen,
– der variable Bonus, zumindest aber die Abschlagszahlungen auf den Bonus sowie
– die sog. Nachgeschäftsprämien.
Das ergebe sich aus der Versorgungsordnung selbst, jedenfalls unter Heranziehung der Auslegungskriterien zu allgemeinen Geschäftsbedingungen. Im Übrigen spreche hierfür auch die tatsächliche Handhabung durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten. Bis zur Einführung des neuen Vergütungssystems seien bei der Berechnung der Betriebsrenten das garantierte 13. Monatsgehalt sowie das garantierte 14. Monatsgehalt (Weihnachtsgratifikation) sowie die Sachbezüge stets mit berücksichtigt worden. Darüber hinaus gebiete auch der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Einbeziehung sämtlicher Vergütungsbestandteile in die Berechnung der Betriebsrente. Hierzu hat der Kläger auf die Vorgehensweise bei den Arbeitnehmern der Beklagten………. verwiesen, die – unstreitig – von der Beklagten die Zusage erhielten, dass variablen Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung berücksichtigt werden würden.
Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das entsprechend Punkt B 7. a) der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung der Diskont und Kredit AG in der Fassung von Januar 1988 als Grundlage für die Berechnung der Bankrente des Klägers dienende “Bruttomonatsgehalt” neben dem “Grundgehalt” auch den geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens, vermögenswirksame Leistungen, Abschlagszahlungen auf den Zielbonus, den variablen Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1998 und sogenannte Nachgeschäftsprämien einschließt.
Sie hat die Auffassung vertreten, aus der Zusammenschau der Versorgungsordnung und des Arbeitsvertrages ergebe sich eindeutig, dass nur das in Ziffer 2 a) des Arbeitsvertrages genannte “Bruttomonatsgehalt” versorgungsfähig sei. Einen Anspruch auf Gleichbehandlung könne der Kläger nicht geltend machen, weil den beiden vom Kläger angeführten Fällen besondere individuelle Vereinbarungen zugrunde lägen und die vom Kläger geltend gemachten weiteren Vergütungsbestandteile bei keinem anderen Mitarbeiter in die Berechnung der Betriebsrente eingeflossen seien.
Mit Urteil vom 03.11.2009 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass lediglich der geldwerte Vorteil der Privatnutzung des Dienstwagens bei der Berechung der künftigen Betriebsrente des Klägers zu berücksichtigen sei, und die Klage im Übrigen abgewiesen.
Bei dem geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens handele es sich um eine Funktionszulage im Sinne von Punkt B 7 a) der Versorgungsordnung, weil die Einräumung der Privatnutzung nach den Regelungen unter 1.2.1 und 1.2.2 der bei der Beklagten geltenden Autoordnung auch an die Ausübung einer bestimmten Funktion gebunden sei. Die Beklagte stelle gerade nicht allen Arbeitnehmern einen Pkw zur Privatnutzung zur Verfügung, sondern nur Mitarbeitern in Führungspositionen oder solchen Mitarbeitern, die zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigten.
Im Übrigen sei die Klage abzuweisen gewesen. Als Grundlage der Berechnung der Ruhestandsbezüge diene das Zwölffache des zuletzt bezogenen vertraglichen Bruttomonatsgehalts. Zwar definiere Punkt B 7 der Versorgungsordnung nicht, was unter dem “Bruttomonatsgehalt” zu verstehen sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folge aus dem Wortbestandteil “Brutto-” aber nicht, dass alle zu versteuernden Einnahmen zu berücksichtigen seien, sondern es werde damit lediglich zum Ausdruck gebracht, dass beim pensionsfähigen Gehalt die Steuern und Arbeitnehmeranteile zur Sozialversicherung nicht abgezogen würden. In dem Umstand, dass die Versorgungsordnung nicht auf die gesamten Bezüge des letzten Jahres vor Eintritt des Versorgungsfalls abstelle, sondern auf das vertragliche Bruttomonatsgehalt, das dann mit Zwölf multipliziert werde, komme eine Beschränkung der Berechnungsgrundlage zum Ausdruck. Erkennbar hätten nur regelmäßige Bezüge für die Bemessung der Betriebsrente Bedeutung haben sollen, um die Bemessungsgrundlage von Zufälligkeiten und Einflussnahmen des Arbeitnehmers freizuhalten. Denn die Einbeziehung variabler Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Betriebsrente berge regelmäßig die Gefahr willkürlicher Ergebnisse in sich, weil die Höhe der Betriebsrente für ihre gesamte Bezugsdauer von der durch den Arbeitnehmer nur begrenzt beeinflussbaren Höhe der letzten variablen Vergütung abhinge.
Von dieser Überlegung ausgehend gehörten die vermögenswirksamen Leistungen, die variable Vergütung sowie die Nachgeschäftsprämie nicht zum vertraglichen Bruttomonatsgehalt im Sinne der Versorgungsordnung.
Bei den vermögenswirksamen Leistungen handele es sich zwar um monatlich gleich hohe Zahlungen der Beklagten. Vermögenswirksame Leistungen zählten jedoch grundsätzlich nicht zum Arbeitsverdienst. Zudem sei bei der Auslegung der Versorgungsordnung auf den damals im Betrieb üblichen Sprachgebrauch abzustellen. Die Versorgungsordnung nehme ausdrücklich Bezug auf das “vertragliche Bruttomonatsgehalt”. Im Arbeitsvertrag des Klägers, der dem damals üblichen Musterarbeitsvertrag entsprochen habe, sei das Gehalt allein in Ziffer 2 a) geregelt und dort als “Bruttomonatsgehalt” bezeichnet worden. Die vermögensbildenden Leistungen seien demgegenüber unter Ziffer 2 c) geregelt und fielen nach dem üblichen Begriffsverständnis damit nicht unter das Bruttomonatsgehalt. Ihre Berücksichtigung sei auch vom Zweck der Bankrente nicht gedeckt. Diese diene der Versorgung des Arbeitnehmers nach Eintritt des Versorgungsfalles. Vermögenswirksame Leistungen habe der Kläger aber nicht zum Bestreiten seines Lebensunterhalts verwendet, sondern zum Vermögensaufbau.
Auch die variablen Gehaltsbestandteile seien – einschließlich der darauf gezahlten Abschlagszahlungen – nicht zur Berechnung der Ruhestandsbezüge heranzuziehen. Es handele sich nicht um monatlich zu zahlendes Gehalt im Sinne der Versorgungsordnung. Nach der Vergütungsvereinbarung der Parteien vom Juni 1997 werde nur das Grundgehalt in monatlichen Teilbeträgen ausgezahlt. Die weitere monatliche Zahlung stelle lediglich einen Abschlag auf den Zielbonus dar. Dabei entspreche es dem Wesen von Abschlagszahlungen, dass sie vom Arbeitnehmer zurückgezahlt werden müssten, wenn sie von dem später abgerechneten Arbeitsverdienst nicht abgedeckt seien. Aus dem Vorbringen des Klägers, dass die Beklagte in der Vergangenheit solche Vorauszahlungen nie zurückgefordert habe, folge keine abweichende Beurteilung. Zu einer dahingehenden betrieblichen Übung habe der Kläger nicht konkret vorgetragen, sondern eingeräumt, dass in seinem Fall niemals Anlass für eine Zurückforderung bestanden habe. Wann und unter welchen Umständen die Beklagte gegenüber anderen Arbeitnehmern trotz der Möglichkeit zur Zurückforderung eine Abschlagszahlung nicht zurück verlangt hat, sei nicht dargelegt worden.
Nach der Formulierung der Versorgungsordnung sei bereits die vertraglich vereinbarte Gratifikation, an deren Stelle nach der Vereinbarung vom Juni 1997 die variable Vergütung mit Zielbonus getreten sei, nicht bei der Berechnung der Betriebrente zu berücksichtigen gewesen. Sie habe gerade nicht zu dem in Ziffer 2 a) des Musterarbeitsvertrags geregelten vertraglichen Bruttomonatsgehalt gehört, sondern sei unter Ziffer 2 b) gesondert geregelt gewesen. Eine dem entgegenstehende ständige Übung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten habe der Kläger nicht anhand einer größeren Zahl konkreter Fälle substantiiert dargetan.
Auch der Umstand, dass die variable Vergütung einen wesentlichen Vergütungsbestandteil für den Kläger ausmacht, führe nicht zu einem anderen Ergebnis. Denn die Versorgungsordnung beinhalte keine sog. Gesamtversorgungszusage, die darauf abziele, dem Versorgungsempfänger die Aufrechterhaltung seines Lebensstandards zu sichern, sondern gewähre dem Kläger nur eine zusätzlich zu den Renten der Versicherungsträger, insbesondere auch zusätzlich zur sog. BW-Rente gezahlte betriebliche Altersversorgung.
Da das Auslegungsergebnis eindeutig sei, bestehe für eine Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305 c Abs. 2 BGB kein Raum.
Auch die Nachgeschäftsprämien ließen sich nicht unter dem Begriff des Bruttomonatsgehalts fassen. Insofern fehle es bereits an einer ausreichenden Begründung. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht habe der Kläger erläutert, dass es sich um eine Ermessensentscheidung der Beklagten handele, solche Prämien zu verteilen. Dies sei mit dem Begriff des vertraglichen Bruttomonatsgehalts nicht in Einklang zu bringen.
Schließlich könne der Kläger seine Ansprüche auch nicht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Die Beklagte habe dargetan, dass es sich bei den Vereinbarungen mit den vom Kläger genannten Herrn U. und H. um individuell ausgehandelte Sondervereinbarungen gehandelt habe. Dem sei der darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht substantiiert entgegen getreten. Ein generalisierendes Prinzip der Gewährung bestimmter freiwilliger Leistungen, an das die Beklagte auch gegenüber dem Kläger gebunden wäre, sei nicht zu erkennen.
Der Kläger bringt mit seiner Berufungsbegründung vor, das Arbeitsgericht habe gegen die Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB verstoßen, soweit es entschieden habe, dass vermögenswirksame Leistungen, Abschlagszahlungen auf den Zielbonus, der variable Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1998 und Nachgeschäftsprämien nicht von dem Begriff des “Bruttomonatsgehalts” umfasst würden. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht Tatsachenstoff falsch bewertet und vom Kläger angebotene Beweismittel nicht erhoben, soweit es darauf abgestellt habe, dass der Kläger keine betriebliche Übung nachgewiesen habe, wonach die mit Arbeitsvertrag vom 26./29.10.1987 vertraglich vereinbarten Gratifikationen, an deren Stelle die Vereinbarung vom Juni 1997 die variable Vergütung mit Zielbonus getreten sei, bei der Berechnung der Betriebsrente berücksichtigt und auch Abschlagszahlungen auf den Zielbonus nie zurückgefordert worden seien. Schließlich sei wesentlicher Sachvortrag des Klägers übergangen worden, soweit das Arbeitsgericht angenommen habe, der Kläger könne seine Ansprüche nicht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen, weil die Beklagte im Einzelnen dargetan habe, dass es sich bei den Vereinbarungen mit den Herren U. und H. um individuell ausgehandelte Sondervereinbarungen gehandelt habe.
Im Übrigen wird wegen der Details der größtenteils auch schon erstinstanzlich vorgebrachten und mit der Berufung vertieften Rechtsauffassungen und Argumente des Klägers auf seine Berufungsbegründung (Bl. 285 ff. d.A.) und die ergänzenden Schriftsätze vom 25.05.2010 (Bl. 345 ff. d.A.) und 18.06.2010 (Bl. 395 ff. d.A.) verwiesen.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 03.11.2009, Az.: 10 Ca 5405/09 unter Zurückweisung der Berufung der Beklagten dahingehend abzuändern, dass festgestellt wird, dass das entsprechend Punkt B 7. a) der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung der Diskont und Kredit AG in der Fassung von Januar 1988 als Grundlage für die Berechnung der Bankrente des Klägers dienende “Bruttomonatsgehalt” neben dem “Grundgehalt” auch vermögenswirksame Leistungen, Abschlagszahlungen auf den Zielbonus und den variablen Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1989 und sogenannte Nachgeschäftsprämien einschließt.
Die Beklagte beantragt, das o.g. Urteil unter Zurückweisung der Berufung des Klägers abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Sie hält das Urteil lediglich insoweit für fehlerhaft, als das Arbeitsgericht zu dem Auslegungsergebnis gelangt sei, dass es sich bei dem geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens um eine Funktionszulage im Sinne der Versorgungsordnung handele und daher der geldwerte Vorteil bei der Berechnung der Anwartschaft auf Altersrente zu berücksichtigen sei. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass der Begriff der Funktionszulage in der Versorgungsordnung insoweit konkretisiert und eingeschränkt werde, als es sich bei der Funktionszulage um einen Unterfall des “Bruttomonatsgehalts” handeln müsse. Der Begriff des “Bruttomonatsgehalts” umfasse jedoch nicht nur nach dem allgemeinen Sprachgebrauch, sondern auch nach der einschlägigen Rechtsprechung, namentlich der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. August 1990, Az.: 3 AZR 321/89 keine Sachleistungen und daraus folgende geltwerte Vorteile, sondern nur Geldleistungen. Zu dem selben Ergebnis führe die unmittelbare Auslegung des Begriffs der “Zulage”. Bei dieser handelt es sich nach allgemeinem Sprachgebrauch um eine Sonderzahlung, die bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen oder als Ausgleich besonderer Umstände oder Belastungen gewährt wird. Der Begriff der Funktionszulage komme aus dem Tarifvertrag. Eine solche Funktionszulage sei etwa in § 7 Ziffer 4 der Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken, Stand April 2009, geregelt. Da nur Geldzahlungen von dem Begriff der “Funktionszulage” erfasst seien, komme es auf die Frage, ob die Einräumung der privaten Nutzung an die Ausübung einer bestimmten Funktion gebunden sei, nicht mehr an. Allerdings sei auch diese zu verneinen. Die Privatnutzung werde regelmäßig bei Gewährung eines Dienstwagens eingeräumt. Die Gewährung eines Dienstwagens wiederum knüpfe in erster Linie nicht an eine bestimmte Funktion des Mitarbeiters an, sondern hänge primär davon ab, in welchem Band/Ebene der Unternehmenshierarchie ein Mitarbeiter beschäftigt werde. Dass der geltwerte Vorteil der Privatnutzung des Dienstwagens nicht Bestandteil des Bruttomonatsgehalts sei, werde nicht dadurch in Zweifel gezogen, dass Mitarbeitern in wenigen Fällen statt eines Firmenwagens ein finanzieller Ausgleich als Bruttozahlung (“car allowance”) gewährt werde. In diesen wenigen Ausnahmefällen liege zwar eine Geldzahlung vor. Das Arbeitsgericht verkehre jedoch das Regel-Ausnahme-Verhältnis in sein Gegenteil, wenn es den Ursprung der Zahlung unberücksichtigt lasse und statt dessen aus dem Charakter der ausnahmsweise als Substitut gewährten “car allowance” schließe, dass auch der geldwerte Vorteil als Geldzahlung behandelt werden müsse.
Wegen der weiteren Details des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf deren Berufungsbegründung (Bl. 237 ff. a.A.) sowie den ergänzenden Schriftsatz vom 08.06.2010 (Bl. 372 ff. d.A.) verwiesen.
Auf Hinweis des Berufungsgerichtes hat die Beklagte zum Wert des Beschwerdegegenstandes ihrer allein gegen die Berücksichtigung des geldwerten Vorteils der Privatnutzung des Dienstwagens gerichteten Berufung vorgetragen. Danach würde sich die vom Kläger zu beanspruchende Betriebsrente aufgrund der näher erläuterten Berechnungsgegebenheiten bei Berücksichtigung des geldwerten Vorteils von € 783,00 auf € 1.242,00 monatlich erhöhen. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 20.05.2010 (Bl. 336 ff. d. A.) nebst Anlagen verwiesen.
Im Übrigen wird wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien ergänzend Bezug genommen auf den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen.
Sowohl die Berufung des Klägers als auch die der Beklagen ist zulässig. Beide genügen den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO.
Der Berufung der Beklagten fehlt es auch nicht an der nach § 64 Abs. 2 ArbGG erforderlichen Beschwer. Nach dem plausiblen und von Klägerseite auch nicht angegriffenen Vorbringen der Beklagten hätte die Berücksichtigung des geldwerten Vorteils der Privatnutzung des Dienstwagens einen Anstieg der Betriebsrente von € 783,00 auf € 1.242,00 und damit einen monatlichen Mehrbetrag von € 459,00 zur Folge. Der Wert des dreijährigen Bezugs dieser wiederkehrenden Leistung (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG) beläuft sich damit auf € 16.524,00. Damit überschreitet der auf Einbeziehung des geldwerten Vorteils gerichtete Teil des Klagebegehrens selbst dann bei weitem die Wertgrenze des § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG von € 600,00, wenn ein Wertabschlag für den Umstand berücksichtigt wird, dass das Klagebegehren lediglich auf Feststellung und nicht auf Leistung gerichtet ist.
Auf die Berufung der Beklagten war das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit abzuändern, als es der Klage im Hinblick auf die Einbeziehung des geldwerten Vorteils der Privatnutzung des Dienstwagens in die Berechnung des für die spätere Betriebsrente des Klägers maßgeblichen Jahresgehalts stattgegeben hat. Die Berufung des Klägers hingegen hatte keinen Erfolg. Denn die Klage ist insgesamt unbegründet.
1. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, soweit der Kläger die Feststellung begehrt, zum “Bruttomonatsgehalt” im Sinne der geltenden Versorgungsordnung zähle nicht nur das von der Beklagten allein herangezogene Grundgehalt, sondern auch
Das Berufungsgericht folgt insoweit den sorgfältigen und überzeugenden Erwägungen des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das gilt nicht nur für die zutreffende einleitende Feststellung unter II. 2. der Entscheidungsgründe über den einschränkenden Charakter des unter Punkt B 7 der Versorgungsordnung zugrunde gelegten “Bruttomonatsgehalts” und dem hieraus vom Arbeitsgericht abgeleiteten Regelungszwecks, die Bemessungsgrundlage der künftigen Betriebsrente von Zufälligkeiten frei zu halten, sondern auch für die in Anwendung dieser Grundsätze unter II. 2. a) bis c) der Entscheidungsgründe abgeleiteten Ergebnisse für die einzelnen umstrittenen Entgeltbestandteile. Zwecks Vermeidung von Wiederholungen wird auf die diesbezüglichen Erwägungen des Arbeitsgerichts in seinen Entscheidungsgründen (Seite 13 bis 17 des Urteils) verwiesen.
Mit seiner Berufung hat der Kläger keine Aspekte vorgebracht, die die Entscheidung des Arbeitsgerichts in diesen Punkten in Frage stellen könnten. Das Arbeitsgericht hat weder gegen die Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB verstoßen noch wesentlichen Sachvortrag unberücksichtigt gelassen oder beweisbedürftige Tatsachen unaufgeklärt gelassen.
a) Nach der von Klägerseite im Ausgangspunkt zutreffend dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hängt es vom ggf. durch Auslegung zu ermittelnden Inhalt einer Versorgungszusage ab, welche Entgeltbestandteile bei der Betriebsrentenberechnung zu berücksichtigen sind oder nicht (für den Fall der Privatnutzung eines Geschäftswagens: BAG vom 21.08.2001 – 3 AZR 746/00, dokumentiert bei juris).
Wird als Berechnungsgrundlage für die Betriebsrentenberechnung auf den zuletzt bezogenen “Bruttoverdienst” oder das zuletzt bezogene “Bruttoeinkommen” Bezug genommen – insofern werden diese Begriffe regelmäßig synonym verwendet (BAG, a.a.O.) – spricht vieles dafür, dass etwa der geldwerte Vorteil durch die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens bei der Betriebsrentenberechnung einzubeziehen ist, sofern dieser Vergütungsbestandteil nicht ausdrücklich in der Versorgungszusage ausgenommen worden ist. Insofern ist nämlich davon auszugehen, dass von einem “weiten Einkommensbegriff” für die Berechnung der Betriebsrente seitens der Vertragspartner ausgegangen worden ist (vgl. BAG a.a.O.). Wird hingegen der Begriff des “Bruttogehalts” verwendet, spricht dies eher für einen engen Vergütungsbegriff. Der Begriff “Gehalt” umfasst nach allgemeinem Sprachgebrauch z.B. nicht die Überlassung eines Kraftfahrzeugs zur privaten Nutzung (vgl. BAG 14.08.1990 – 3 AZR 321/89; LAG Köln 09.02.2006 – 10 Sa 1027/05; allesamt dokumentiert bei juris). Unter dem Begriff “Gehalt” oder “Monatsgehalt” zählen nach allgemeinem Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile oder Sachleistungen (LAG Rheinland-Pfalz vom 07.12.2006 – 11 Sa 629/06; LAG Hessen, 08.09.2004 – 8 Sa 2110/03; allesamt dokumentiert bei juris).
b) Ausgehend von diesen Rechtsgrundsätzen ist festzustellen, dass die hier in Rede stehende Versorgungsordnung unzweifelhaft einen engen Entgeltbegriff im Sinn der o.g. Rechtsprechung verwendet. Das gilt gleich in mehrfacher Hinsicht: Zunächst besagt Punkt B 7 a) der Versorgungsordnung ausdrücklich, dass als Grundlage für die Berechnung der Ruhestandsbezüge das “Jahresgehalt” und nicht etwa der “Jahresverdienst” oder das “Jahreseinkommen” dienen. Des weiteren definiert die Regelung, aus welchen Bestandteilen sich dieses “Jahresgehalt” zusammensetzt. Dabei wird wiederum nicht von dem “Bruttomonatsverdienst” oder dem “Bruttomonatseinkommen” ausgegangen, sondern ausdrücklich von dem “Bruttomonatsgehalt”. Schließlich zählt Punkt B 7 a) ausdrücklich bestimmte Entgeltbestandteile auf, die in dieses “Bruttomonatsgehalt” einzubeziehen und schließt ebenso ausdrücklich Kinderzulagen und alle anderen Zulagen aus. Diese Regelung ist klar und eindeutig und führt zu dem Ergebnis, dass nur die explizit genannten Entgeltbestandteile in das für die Berechnung der Ruhestandbezüge maßgebliche Jahresgehalt einfließen.
aa) Zu dem danach maßgeblichen “Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktions- und übertariflicher Zulagen” zählen nicht die dem Kläger gewährten sog. “vermögenswirksamen Leistungen”.
Bei diesen handelt es sich zunächst weder um eine Funktions- noch um eine übertarifliche Zulage im vorstehend genannten Sinn. Des weiteren können sie auch sonst nicht dem “Bruttomonatsgehalt” i.S.d. Versorgungsordnung zugerechnet werden. Richtig ist, dass das “Bruttomonatsgehalt” nicht in der Versorgungsordnung definiert ist. Die fehlende Definition findet sich jedoch im Arbeitsvertrag. Dort ist in Ziffer 2 geregelt, dass sich die Bezüge des Klägers zusammensetzen aus a) einem Gehalt, b) zwei Gratifikationen und c) einer vermögensbildenden Leistung, wobei der Unterpunkt a) ausdrücklich von einem “Bruttomonatsgehalt” spricht.
Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist bei der Ermittlung der Bedeutung des von der Versorgungsordnung verwendeten Begriffes sehr wohl auf diesen Kontext mit dem Arbeitsvertrag und die sich danach ergebene Parallele in der Verwendung der Begriffe abzustellen.
Das gilt hier schon deshalb, weil die Versorgungsordnung nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien im hiesigen Fall kraft Bezugnahme unter Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 26.10.1987 galt und gelten soll und auch zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine Versorgungsordnung galt, welche schon damals unter Punkt B 7 a) die oben dargestellte Definition des für die Berechnung der Ruhestandsbezüge maßgeblichen Jahresgehalts mitsamt der darin enthaltenen Verweisung auf das “Bruttomonatsgehalt” enthielt. Wird aber dem Kläger durch eine im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Versorgungsordnung eine Altersversorgung zugesagt, die in ihren Regelungen auf ein “Bruttomonatsgehalt” abstellt, kann für ihn bei objektiver Betrachtung kein ernsthafter Zweifel aufkommen, dass der von der Versorgungsordnung verwendete Begriff des “Bruttomonatsgehalts” eben jene Bedeutung haben soll, die ihm durch die explizite Regelung unter Ziffer 2 a) seines Arbeitsvertrages gegeben wurde. Danach ist mit “Bruttomonatsgehalt” i.S.v. Punkt B 7 a) der Versorgungsordnung in ausdrücklicher Abgrenzung zu Gratifikationen und vermögensbildenden Leistungen lediglich das monatliche Grundentgelt von damals DM 5.000,– gemeint.
An dieser maßgeblichen Bedeutung der augenfälligen Kongruenz der verwendete Begriffe für die Auslegung von Punkt B 7 a) der Versorgungsordnung würde sich allerdings auch dann nichts ändern, wenn die Versorgungsordnung nicht kraft unmittelbarer Inbezugnahme im Arbeitsvertrag, sondern z.B. aufgrund einer Gesamtzusage oder als kollektivrechtliche gelten würde. Denn nach dem unstrittigen Sachverhalt entsprach der mit dem Kläger geschlossene Arbeitsvertrag dem damals bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten üblichen Muster. Bei der unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages verwendeten Umschreibung der dem Kläger zustehenden Bezüge handelte es sich mithin um eine standardisierte Klausel, die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet wurde. Eingedenk der Tatsache, dass Arbeitsvertrag und Versorgungsordnung nicht beziehungslos nebeneinander stehen, sondern verschiedene Aspekte des selben Rechtsverhältnisses betreffen, spricht bei dieser Sachlage wiederum alles dafür, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten den wortgleich in verschiedenen rechtserheblichen Erklärungen verwendeten Begriffen jeweils die selbe Bedeutung beigemessen hat. Da von Seiten des Klägers nichts dargetan ist, was ausnahmsweise für eine unterschiedliche Interpretation der Begriffe sprechen könnte, lässt sich eine Einbeziehung der vermögenswirksamen Leistungen in das “Bruttomonatsgehalt” als maßgebliche Bemessungsgrundlage des künftigen Ruhegeldanspruchs im Wege der Auslegung nicht überzeugend begründen.
bb) Die unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages zu findende eindeutige Abgrenzung des “Bruttomonatsgehalts” von den übrigen nicht ruhegeldfähigen Bezügen steht auch der Einbeziehung variabler Vergütungsbestandteile oder hierauf während des laufenden Jahres ggf. geleisteter Abschlagszahlungen in die Bemessungsgrundlage der künftigen Ruhegeldansprüche entgegen.
(1) Für die dem Kläger ursprünglich bei Vertragsabschluss zugesagten und in den Folgejahren zunächst auch gezahlten Gratifikationen (13. und 14. Monatsgehalt) ergab sich das völlig eindeutig aus dem aufgezeigten Zusammenhang zwischen Arbeitsvertrag und Versorgungsordnung und der Kongruenz der jeweils verwendeten Begriffe. Denn auch die Gratifikationen waren unter Ziffer 2 b) ausdrücklich von dem unter Ziffer 2 a) geregelten “Bruttomonatsgehalt” separiert.
Der Kläger hat zwar vorgetragen, dass diese Gratifikationen bis zur Einführung des neuen Vergütungssystems bei der Berechnung der Betriebsrenten “stets berücksichtigt wurden”, und insoweit Gleichbehandlung reklamiert. Das Arbeitsgericht hat jedoch keinen Fehler begangen, indem es diesem Vortrag und dem Beweisangebot in Gestalt der Vernehmung des Zeugen H. nicht nachgegangen ist.
Soweit vom Kläger in diesem Zusammenhang schon erstinstanzlich die Herren………. als Begünstigte einer die variable Vergütung einbeziehenden Handhabung genannt worden waren, hat das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei von einer Beweisaufnahme abgesehen. Denn für diese beiden Personen war von Beklagtenseite zugestanden worden, dass diesen – allerdings im Rahmen einer von Beklagtenseite erläuterten individuellen Sondervereinbarung – die Einbeziehung variabler Vergütungsanteile in die Bemessungsgrundlage ihrer Ruhestandsbezüge zugesagt worden war. Angesichts dessen bedurfte es keiner Beweisaufnahme bezüglich dieser beiden Personen.
Soweit es über die konkret benannten Personen hinaus um die indifferente Behauptung geht, dass in der Vergangenheit Gratifikationen “stets” berücksichtigt worden seien, liefe eine Vernehmung des Zeugen auf nichts anderes als eine schlichte Ausforschung hinaus. Dem kann der Kläger auch nicht entgegenhalten, dass ihm weiterer Sachvortrag nicht hätte zugemutet werden können. Wenn der Kläger – sei es von dem Zeugen H. oder von anderen – Informationen darüber erhalten hat, dass früher Gratifikationen in die Bemessungsgrundlage der Ruhestandsbezüge einbezogen wurden, so ist nicht ersichtlich, warum es dem Kläger nicht auch zumutbar sein sollte, seinen Informanten konkrete Auskünfte zumindest über die Namen der betroffenen Personen abzuverlangen und diese im Prozess zu benennen. Nur solch konkretem Vorbringen hätte die Beklagte – so wie sie es im Hinblick auf die Herren H. und U. getan hat – mit konkretem Sachvortrag entgegen treten können und müssen. Nur ein sich danach in Bezug auf konkrete Tatsachenfragen als strittig erweisender Sachvortrag hätte vom Gericht durch Beweisaufnahme aufgeklärt werden können.
Da von Klägerseite mit der Berufung keine weiteren Personen benannt und dem Vortrag der Beklagten über die getroffenen Individualabreden auch sonst nichts entgegen gehalten wurde, was diesen Beklagtenvortrag in Frage stellen könnte, hat sich an der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts nichts geändert, dass ein generalisierendes Prinzip der Gewährung bestimmter freiwilliger – d.h. durch die Versorgungsordnung nicht bindend vorgegebener – Leistungen nicht erkennbar dargetan ist.
(2) Auch der im Jahre 1997 anlässlich der Umstellung des Vergütungssystems neu eingeführte sog. “Zielbonus” fällt nicht unter den Begriff des “Bruttomonatsgehalts” i.S.d. Versorgungsordnung. Das ergibt eine Zusammenschau der bereits aufgezeigten, mehrfach einschränkenden Konstruktion von Punkt B 7 a) der Versorgungsordnung einerseits und der zwischen den Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten getroffenen Änderungsvereinbarung über die Umgestaltung des Vergütungssystems.
Mit Schreiben aus Mai 1997, welches vom Kläger zum Zeichen des Einverständnisses am 16.06.1997 gegengezeichnet wurde (Bl. 93 f. d.A.), hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten dem Kläger das neue Vergütungssystem erläutert. Danach setzen sich die Bezüge des Klägers aus einem “Grundgehalt (80%)” und einem “Zielbonus (20%)” zusammen. Ferner heißt es, dass “die neue Vergütungsregelung die Regelungen in den Ziffern 2a und 2b des Anstellungsvertrages” des Klägers ersetze. Insbesondere die letztgenannte Modifikation wirft die Frage auf, ob sich damit auch die bis dahin eindeutige Abgrenzung des ruhegeldfähigen “Bruttomonatsgehalts” von den übrigen nicht ruhegeldfähigen Bezügen verändert hat.
Das ist im Ergebnis zu verneinen.
In Bezug auf die maßgebliche Auslegungsperspektive ist zunächst festzuhalten, dass es bei Beantwortung dieser Frage nicht um eine Auslegung der Versorgungsordnung geht. Geändert hat sich nämlich nicht deren Inhalt und demgemäß auch nicht die maßgebliche Bedeutung der darin verwendeten Begriffe. Für deren Auslegung gelten vielmehr unverändert die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Oktober 1987 und die aus diesem Kontext resultierende Abgrenzung des “Bruttomonatsgehalts”. Geändert hat sich allein das Vergütungssystem, nach dem sich das vom Kläger zu beanspruchende Entgelt zusammensetzt. Dies allerdings mit der weiteren Folge, dass damit auch die aufgezeigte Kongruenz der Begriffe zwischen Versorgungsordnung und den die Bezüge des Klägers regelnden Vorgaben des Arbeitsvertrages entfallen ist. Aus diesem Blickwinkel betrachtet wird deutlich, dass es im Ergebnis um die Frage geht, ob der Kläger das ihm unterbreitete Angebot auf Abänderung des Vergütungssystems dahingehend verstehen konnte und durfte, dass ihm damit die Ruhegeldfähigkeit auch des variablen Vergütungsteils, namentlich des sog. Zielbonus zugesagt werden sollte, wobei es Bestandteil der Betrachtung ist, dass darin eine Abkehr von der bis dahin unter den Parteien geltenden Rechtslage liegen würde, wonach die (zum Teil) variablen Vergütungsbestandteile in Gestalt der unter Ziffer 2 b) des Arbeitsvertrages geregelten Gratifikationen ausdrücklich vom ruhegeldfähigen “Bruttomonatsgehalt” ausgenommen waren.
Für eine solche Interpretation des Änderungsangebotes finden sich keine überzeugenden Anhaltspunkte.
Der Kläger meint, mit der Umstellung des Vergütungssystems ginge eine deutliche Verschlechterung seiner betrieblichen Altersversorgung einher, wenn der sog. Zielbonus nicht in das ruhegeldfähige Entgelt einbezogen werden würde, und sieht hierin ein für seine Auffassung sprechendes Argument.
Eine vergleichende Betrachtung der Gegebenheiten vor und nach der Umstellung des Vergütungssystems vermag diese These des Klägers jedoch nicht zu stützen.
Ausweislich der Mitteilung der Beklagten vom 21.03.1997 belief sich das “alte Fixgehalt” des Klägers vor der Umstellung auf DM 125.459,00. Dabei ist zu berücksichtigen, dass diese Zahl offenkundig nicht den allein ruhegeldfähigen zwölffachen Betrag des Bruttomonatsgehalts wiedergibt, sondern darüber hinaus auch weitere “fixe” Entgeltbestandteile, die nicht ruhegeldfähig waren, wie etwa ein Teil des 13. Monatsgehalts i.S.v. Ziffer 2 b) des Arbeitsvertrages. Denn zum Zeitpunkt der Umstellung betrug das Bruttomonatsgehalt des Klägers DM 9.006,00, so dass sich das gemäß Punkt B 7 a) ruhegeldfähige Jahresgehalt auf DM 108.072,00 belief. Ausweislich des Schreibens der Rechtsvorgängerin der Beklagten aus Mai 1997 (Bl. 93 f. d. A.) wurde bei der Umstellung des Vergütungssystems das “Grundgehalt (80%)” auf DM 104.000,00, der “Zielbonus (20%)” auf DM 26.000,00 und damit das Zieleinkommen auf insgesamt DM 130.000,00 festgesetzt. Es ist festzustellen, dass das auf 80% festgesetzte “Grundgehalt” damit nur geringfügig von dem bisher ruhegeldfähigen zwölffachen Bruttomonatsgehalt des Klägers abweicht, während der auf 20 % festgesetzte “Zielbonus” etwas mehr als die Summe der bisherigen Gratifikationen ausmacht.
Die in diesem Zahlenwerk zum Ausdruck kommende Parallele in der Aufteilung der wesentlichen Bezüge zwischen ruhegeldfähigen “Bruttomonatsgehalt” und den nicht ruhegeldfähigen “Gratifikationen” nach der alten vertraglichen Regelung und “Grundgehalt (80%) und “Zielbonus (20%) im Sinne des neuen Vergütungssystems ist nach dem Dafürhalten der Berufungskammer so augenfällig, dass sich dem objektiven Betrachter kaum ernsthaft die Annahme aufdrängen konnte, dem Kläger habe mit der Änderung des Vergütungssystems in Abkehr von der bisherigen Zweiteilung der Bezüge die Ruhegehaltsfähigkeit auch des sog. “Zielbonus” zugesagt werden sollen.
Dabei darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass eine solch weitreichende Ausweitung der Bemessungsgrundlage der künftigen Ruhestandbezüge nicht nur auf Seiten der Rechtsvorgängerin der Beklagten erhebliche finanzielle Konsequenzen gehabt hätte, sondern die darin liegende Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung – wenn sie denn beabsichtigt gewesen wäre – auch für den Kläger und alle übrigen Arbeitnehmer von so großer Bedeutung gewesen wäre, dass dies mit Sicherheit bei der Umstellung des Vergütungssystems nicht unerwähnt geblieben wäre.
Schließlich spricht gegen die These der Einbeziehung des sog. Zielbonus in die Bemessungsgrundlage der künftigen Ruhestandsbezüge des Klägers, die auch schon vom Arbeitsgericht angeführte Überlegung, dass eine solche Einbeziehung eines variablen Vergütungsbestandteils regelmäßig nicht dem Grundanliegen einer jeden betrieblichen Altersversorgung gerecht wird, einen – für beide Seiten – verlässlich kalkulierbaren Beitrag zur Altersversorgung des Arbeitnehmers leisten zu wollen.
Zwar ist es nicht unüblich, die Höhe der vom Arbeitnehmer zu beanspruchenden Betriebsrente auch an erfolgsabhängige Komponenten zu koppeln. Hätte die Rechtsvorgängerin eine solch erfolgabhängige Komponente in ihre betriebliche Altersversorgung einfließen lassen wollen, so hätte es weit näher gelegen, z.B. auf ein System zurückzugreifen, das dem Arbeitnehmer für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit “Entgeltpunkte” gewährt, deren jährliche Höhe auch vom jeweiligen Jahreserfolg abhängig ist. Ein solches System ist nämlich weit besser geeignet, ein von Zufälligkeiten abhängiges Ergebnis zu vermeiden. Denn es spiegelt infolge der Kumulation vieler Teilergebnisse ein über die gesamte Laufzeit des Arbeitsverhältnisses gemitteltes Bild des Leistungsvermögens des Arbeitnehmers wider. Würde demgegenüber – wie hier vom Kläger verfochten – die Bemessungsgrundlage seiner betrieblichen Altersversorgung in einem nicht unerheblichen Teil von der Höhe des zuletzt erwirtschafteten Bonus abhängen, hätte dies nicht nur für die Beklagte eine unkalkulierbare Finanzlage, sondern auch für den Kläger das Risiko zur Folge, dass sich die Höhe der über alle Dienstjahre hinweg erdienten und für den Ruhestand eingeplanten Ruhestandbezüge allein infolge eines zufällig besonders schlechten Ergebnisses zum Zeitpunkt des Ausscheidens deutlich reduzieren könnte. Ein solches System würde ungeachtet der Frage, wie es mit den rechtlichen Rahmenbedingungen etwa des Betriebsrentenrechts in Einklang gebracht werden sollte, erkennbar dem Grundgedanken jedweder Altersversorgung zuwider laufen. Deshalb hat das Arbeitsgericht den zutreffenden Auslegungsgrundsatz gebildet, dass variable Vergütungsbestandteile zwecks Vermeidung willkürlicher Ergebnisse im Zweifel nicht in die Berechnungsformel von ruhegeldfähigen Bezügen einbezogen sein sollen, und diesen auch mit richtigem Ergebnis auf den vorliegenden Fall angewandt.
(3) Richtig ist auch, dass das Arbeitsgericht die im Laufe des Jahres auf den sog. Zielbonus geleisteten Abschlagszahlungen nicht in das ruhegehaltfähige “Bruttomonatsgehalt” einbezogen hat.
Die mit der Berufung gegen die völlig zutreffenden Erwägungen des Arbeitsgerichts vorgebrachten Überlegung der Klägerseite, auch die Rückforderung von Abschlägen hätte explizit vereinbart werden müssen, ist angesichts des vom Arbeitsgerichts korrekt dargestellten Wesens von Abschlagszahlungen abwegig.
Auf seine erstinstanzlich vorgebrachte und vom Arbeitsgericht als unsubstantiiert erachtete Behauptung, dass die Beklagte in der Vergangenheit auf die Rückzahlung von Boni, die durch Ausbringung der monatlichen Abschlagszahlungen bereits überzahlt waren, verzichtet hätte, ist der Kläger mit der Berufung nicht mehr zurückgekommen.
cc) Schließlich hat das Arbeitsgericht auch zutreffend darauf erkannt, dass auch die vom Kläger erwähnten sog. Nachgeschäftsprämien nicht zum “Bruttomonatsgehalt” i.S.v. Punkt B 7 a) zählen.
Nach dem Vorbringen des Klägers handelt es sich insoweit um unregelmäßige Prämien, die in Zusammenhang mit der für die Beklagte vorteilhaften Beendigung von Leasinggeschäften anfallen können.
Als solche stehen diese Prämien offenbar außerhalb des Bezügesystems von Ziffer 2 des Arbeitsvertrages und auch des im Jahre 1997 noch von der Rechtsvorgängerin eingeführten neuen Vergütungssystems. Bei dieser Sachlage ist nicht erkennbar, weshalb diese Prämien angesichts der aufgezeigten mehrfachen Beschränkungen sowohl der Bemessungsgrundlage von Punkt B 7 a der Versorgungsordnung als auch des darin verwandten Begriffes des “Bruttomonatsgehalts” ruhegeldfähig sein könnten.
2. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat der Kläger keinen Anspruch auf Einbeziehung des sog. geldwerten Vorteils der Privatnutzung des ihm überlassenen Dienstwagens in das ruhegehaltfähige Jahresgehalt. In diesem Punkt war das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abzuändern und die Klage abzuweisen.
a) Die Auffassung, dass es sich bei der Erlaubnis, den Dienstwagen auch für private Zwecke nutzen zu dürfen, um eine “Funktionszulage” i.S.v. Punkt B 7 a) der Versorgungsordnung handelt, vermag das Berufungsgericht nicht zu teilen.
Unter einer Funktionszulage wird regelmäßig eine zusätzliche Vergütung verstanden, die etwa in Abgrenzung zur Erschwerniszulage nicht wegen der besonders “schweren” äußeren Umstände der Arbeit, sondern allein deshalb gezahlt wird, weil der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Gesamttätigkeit eine bestimmte (besondere) Funktion ausübt (vgl. z.B. BAG vom 17.04.1996 – 10 AZR 617/95 zur “Funktionszulage für Schreibkräfte an Textverarbeitungsautomaten” oder z.B. die in den Protokollerklärungen zu § 12.1 TVöD-K vorgesehenen Funktionszulagen für Ärzte, die als Vertreter von leitenden Ärzten o.ä. besondere Aufgaben wahrnehmen).
Um eine solch funktionsbezogene zusätzliche Vergütung handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Möglichkeit, den überlassenen Dienstwagen privat nutzen zu dürfen, nicht.
aa) In der zugrundeliegenden Autoordnung heißt es, die Beklagte stelle “Mitarbeitern in Führungspositionen oder solchen Mitarbeitern, die zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigen, … einen Firmenwagen zur Verfügung”, wobei “der Anspruch auf einen Firmenwagen oder eine car allowance auf dem Business Band, der Position und der Aufgabe” basiere. Das kann nicht anders verstanden werden, als dass schon der Anspruch auf Überlassung eines Firmenfahrzeuges nicht automatisch mit der Übertragung einer bestimmten Funktion einhergeht, sondern an weitere Voraussetzungen geknüpft ist. Hinzu kommt, dass hier nicht die Überlassung des Dienstwagens in Rede steht, sondern die damit einhergehende Möglichkeit, diesen Wagen auch privat nutzen zu dürfen. Für diese Möglichkeit der Privatnutzung lässt sich erst recht nicht feststellen, dass sie als zusätzliche Entgeltleistung für die Ausübung einer bestimmten Funktion gewährt wird. Die Regelung der Autoordnung deutet vielmehr einen vorrangig dienstlichen Charakter der Überlassung des Dienstwagens an. Für Mitarbeiter, die “zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigen”, ist das augenfällig. Für “Mitarbeiter in Führungspositionen” liegt das aber ebenfalls nahe. Denn bei diesen Mitarbeitern kann sehr wohl ein dienstlich motiviertes Repräsentationsinteresse der Beklagten dahin gehen, dass diese Mitarbeiter mit entsprechenden Fahrzeugen “vorfahren”. Wenn dem aber so ist, dann erweist sich die Möglichkeit, das Dienstfahrzeug auch privat nutzen zu können, als bloßer Annex zum dienstlichen Zweck und als angenehme Zugabe (vgl . BAG vom 14.08.1990 – 3 AZR 321/89, dokumentiert bei juris). Zu einer als zusätzliches Entgelt für die Übernahme einer bestimmten Aufgabe gewährten Funktionszulage wird die private Nutzungsmöglichkeit damit aber nicht.
bb) Daran ändert auch der Umstand nichts, dass nach den Regelungen der sog. “Autoordnung” im Einzelfall eine sog. “car allowance” gewährt werden kann. Im Gegenteil: Ausgehend von dem englischen Begriff “allowance”, der mit “Beihilfe”, “Zuschuss” oder “Entschädigung” übersetzt werden kann, erschließt sich die von der “Autoordnung” der Beklagten erwähnte “car allowance” als ein Zuschuss, der dem Arbeitnehmer dafür gezahlt wird, dass er sein privates Fahrzeug für betriebliche Zwecke nutzt. Als solcher mag der Zuschuss zu versteuern sein, weil er nicht gegen Nachweis eines konkreten Aufwandes, sondern als Pauschale gezahlt wird. Dass ändert jedoch nichts daran, dass sich die “car allowance” als das genaue Gegenteil des geldwerten Vorteils darstellt, der darin liegt, dass der Arbeitnehmer ein dienstliches Fahrzeug privat nutzen kann. Mit anderen Worten: Die sog. “Autoordnung” gewährt auch mit der “car allowance” nicht einen Geldbetrag, der wie eine Zulage für die Übernahme einer bestimmten Tätigkeit gezahlt wird, sondern eine pauschalierte Erstattung für die dienstliche Nutzung des privaten Fahrzeugs. Aus diesem Blickwinkel betrachtet hat auch die “car allowance” mit einer Funktionszulage nichts zu tun. Sie unterstreicht vielmehr den oben angesprochenen, vorrangig dienstlichen Charakter der Überlassung eines Dienstwagens.
b) Die Möglichkeit, das Dienstfahrzeug auch privat nutzen zu können, fällt auch sonst nicht unter den Begriff des “Bruttomonatsgehalts” i.S.v. Punkt B 7 a) der Versorgungsordnung.
aa) Das gilt zum einen, weil sich die Möglichkeit der Privatnutzung erkennbar nicht mit dem mehrfach eingeschränkten, oben näher dargestellten Begriff des “Bruttomonatsgehalts” in Einklang bringen lässt. Insoweit kann auf die vorstehenden Ausführungen unter II. 1. b) verwiesen werden.
bb) Zum anderen hat das Landesarbeitsgericht Hessen in Auseinandersetzung mit der einschlägigen Rechtsprechung für eine dem Wortlaut nach identische Versorgungsregelung eingehend und überzeugend begründet, dass der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwagens nicht zum vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehalt gehört, weil der Begriff “Bruttomonatsgehalt” nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen umfasst (Hessisches LAG vom 12.11.2008 – 8 Sa 188/08, dokumentiert bei juris). Dem stimmt die erkennende Berufungskammer zu.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 ZPO.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht war wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit für die Berechnung der in Betrieb und Unternehmen der Beklagten auf der Grundlage der hier umstrittenen Regelungen einer Vielzahl von Arbeitnehmern zugesagten Altersversorgung zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).
Altersteilzeitvertrag – Arbeitszeit im öffentlichen Dienst

References: § 305
 § 7
 § 64
 § 64
 § 69
 § 12
 § 64
 § 92