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Timestamp: 2019-06-20 05:07:26+00:00

Document:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2006 mit dem Az.: 2 AZR 435/05	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 2 AZR 435/05
Hinweise des Senats: Parallelsache zu - 2 AZR 434/05 -
2 AZR 435/05
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 21. Juni 2005 - 11 Sa 62/05- wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Der 1969 geborene und für eine Person zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit 1990 als Drucker bei der Beklagten tätig. Er ist gewerkschaftlicher Vertrauensmann. Nach dem Arbeitsvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis die für die Druckindustrie einschlägigen Tarifverträge für gewerbliche Arbeitnehmer in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Die Beklagte gehört zur konzernrechtlich verbundenen "M M". Zu dieser Gruppe zählt auch die M P B GmbH (MPB). Diese beschäftigt 17 Drucker, die alle erst 1999 eingestellt wurden und durchweg jünger als der Kläger sind. Die 14 Drucker der Beklagten und diejenigen der MPB sind in denselben Betriebsräumen und an denselben Druckmaschinen tätig; die Drucker der Beklagten drucken in der Nachtschicht die "V", die Drucker der MPB in Tagschicht den nicht täglich erscheinenden "G" sowie als Beilage zur "V" das "W". Zu den Konzernunternehmen gehört auch die M D GmbH (MDG), die ua. für die Beklagte und die MPB Personaldienstleistungen erbringt.
4. Der sich unter den gegenwärtigen Produktionsverhältnissen aus den Ziffern 1. bis 3. ergebende Personalbedarf errechnet sich wie folgt:
Es wird die Normalbesetzung (ohne Urlaubs- und Krankheitszeiten) ermittelt. Diese Zahl wird um 25 % erhöht. Solange die Zahl der beschäftigten Mitarbeiter der Normalbesetzung zuzüglich einer 25%igen Reserve entspricht, ist der Einwand der Unterbesetzung ausgeschlossen."
Im Anschluss nahm die Beklagte eine Sozialauswahl anhand der im Sozialplan vom 5. Januar 1995 mit dem Betriebsrat vereinbarten Punktetabelle vor. Danach erreichten der Kläger und der Kläger des Parallelverfahrens die wenigsten Punkte.
Mit Schreiben vom 18. Juni 2004 hörte die Beklaggte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 25. Juni 2004. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis darauf mit Schreiben vom 28. Juni 2004 zum 31. Oktober 2004.
Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrages hat die Beklagte behauptet,
durch den Einsatz von nur noch drei gleichzeitig eingesetzten Rotationsmaschinen sei das Arbeitsvolumen gemäß der anzuwendenden Besetzungsregelung von 14 auf 11 Arbeitsplätze zurückgegangen. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, anstelle von zwei Beendigungskündigungen mit sämtlichen in ihrem Unternehmen tätigen Druckern Teilzeitverträge abzuschließen. Ihr unternehmerisches Konzept sei auf Vollzeitarbeitsplätze abgestimmt. Freie Arbeitsplätze habe es bei der MPB zum damaligen Zeitpunkt nicht gegeben. Im Übrigen bestehe zwischen ihr und der MPB kein Gemeinschaftsbetrieb. Die Arbeitnehmer der MPB seien deshalb nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen gewesen. Es bestünden lediglich konzernrechtliche Verbindungen. Die Arbeitgeberbefugnisse seien bei den jeweiligen Geschäftsführern angesiedelt. Ein Personalaustausch finde zwischen den Unternehmen nicht statt. Die von der MDG für die Beklagte und die MPB vorgenommenen Tätigkeiten beschränkten sich auf die Vor- und Nachbereitung von Personalentscheidungen. Die Beschlussverfahren entfalteten keine präjudizielle Wirkung.
Das tarifliche Kündigungsverbot greife nicht ein. Freie Arbeitsplätze habe der Kläger nicht hinreichend vorgetragen. Die Sozialauswahl sei fehlerfrei durchgeführt worden. Ein gemeinsamer Betrieb im kündigungsrechtlichen Sinne liege nicht vor, so dass die Sozialauswahl nicht auf die Drucker der MPB habe erstreckt werden müssen. Das Vorliegen von rechtskräftigen Beschlüssen im Rahmen von betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten habe keine Auswirkungen auf das Kündigungsschutzgesetz. Der MDG komme nur die Funktion einer Servicestelle für Personalfragen zu. Sie entscheide dagegen nicht abschließend, wer eingestellt und entlassen werde. Die Behauptung, es finde ein Personalaustausch statt, habe der Kläger nicht substantiiert. Ebenso wenig sei die personalrechtliche Steuerung der Arbeitnehmer der MPB durch die Geschäftsführung der Beklagten konkret geschildert. Urlaubsplanungen und Krankheitsvertretungen würden nicht unternehmensübergreifend praktiziert. Hinsichtlich der bei der Beklagten tätigen Drucker habe sich der Kläger nicht auf Arbeitnehmer berufen, die sozial weniger schutzwürdig seien. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Ein Sonderkündigungsschutz des Klägers als gewerkschaftlicher Vertrauensmann bestehe nicht.
2. Das Verfahren nach § 92a BetrVG kann allenfalls im Einzelfall dazu führen, dass betriebsbezogen entwickelte Vorstellungen zu berücksichtigen sind, die für die Arbeitnehmer weniger belastend sind als betriebsbedingte Kündigungen, gleichwohl jedoch keine unzumutbare Alternative für den Arbeitgeber darstellen (Heither AR Blattei SD 530.14.3 Rn. 87; Däubler/Kittner/Klebe-Däubler BetrVG 9. Aufl. Rn. 23; Löwisch BB 2001, 1790, 1794). Diese indirekte Wirkung käme zB Vorschlägen zu, denen der Arbeitgeber zugestimmt hat. Eine solche Vereinbarung könnte dann gegebenenfalls eine Konkretisierung des kündigungsschutzrechtlichen ultima-ratio-Grundsatzes beinhalten und eine Selbstbindung des Arbeitgebers bewirken (Preis Arbeitsrecht 2001 S. 83, 90). Vorliegend ist die Beklagte jedoch gerade nicht auf den Vorschlag des Betriebsrats eingegangen, die Arbeitszeit aller Drucker zu verkürzen und hat dies mit nachvollziehbaren unternehmerischen Erwägungen begründet.
bb) Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass es sich bei diesen Entscheidungen zum Teil um Abgrenzungsverfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG handelt. Auch eine solche, betriebsverfassungsrechtlich verbindliche Entscheidung ist für das Kündigungsschutzgesetz nicht maßgeblich (so auch Rieble FS Wiese S. 453, 458; Gaul/Lunk NZA 2004, 184, 186; R. Krause Rechtskrafterstreckung im kollektiven Arbeitsrecht S. 379 f.; GK-BetrVG/Kreutz 8. Aufl. § 18 Rn. 63; aA von Hoyningen-Huene/Linck KSchG 13. Aufl. § 23 Rn. 13a). Die Bindung der entsprechenden Entscheidung erfasst zwar die gesamte betriebsverfassungsrechtliche Ordnung, soweit es zB um die Vorfrage geht, ob ein einheitlicher Betrieb oder zwei Betriebe vorliegen (Richardi/Thüsing BetrVG 10. Aufl. § 18 Rn. 29 f.; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/ Linsenmaier BetrVG 23. Aufl. § 18 Rn. 58; WP-Wlotzke BetrVG 3. Aufl. § 18 Rn. 17); sie ergreift auch das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer insoweit, als dieses Verhältnis durch betriebsverfassungsrechtliche Normen bestimmt wird (BAG 9. April 1991 - 1 AZR 488/90 - BAGE 68, 1; GK-BetrVG/Kreutz aaO; Bonanni Der gemeinsame Betrieb mehrerer Unternehmen S. 305 f.; R. Krause Rechtskrafterstreckung im kollektiven Arbeitsrecht S. 379 f.). Präjudizielle Bindungswirkung kommt der im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG ergangenen Entscheidung deshalb zB. in einem Urteilsverfahren über einen Nachteilsausgleichsanspruch nach § 113 BetrVG zu (BAG 9. April 1991 - 1 AZR 488/90 - aaO; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier aaO und § 113 Rn. 39; WP-Wlotzke aaO), nicht jedoch in einem Kündigungsschutzverfahren, sofern der Betriebsbegriff des § 1 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1b, § 23 Abs. 1 KSchG betroffen ist. Denn insofern ist die Rechtslage des Arbeitnehmers nicht durch eine kollektivrechtliche, sondern primär durch eine individualrechtliche Vorfrage geprägt. Es fehlt somit an der eine Rechtskrafterstreckung rechtfertigenden Einbettung der einzelnen Positionen in ein übergreifendes Bezugssystem.
bb) Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG 11. Februar 2004 - 7 ABR 27/03 - BAGE 109, 332; 18. September 2003 - 2 AZR 79/02 - BAGE 107, 318; 22. März 2001 - 8 AZR 565/00 - AP GG Art. 101 Nr. 59 = EzA GG Art. 101 Nr. 5; 21. Februar 2001 - 7 ABR 9/00 - EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11; 18. Oktober 2000 - 2 AZR 494/99 - BAGE 96, 78; 24. Januar 1996 - 7 ABR 10/95 - BAGE 82, 112; 13. Juni 1985 - 2 AZR 452/84 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 10 = EzA KSchG § 1 Nr. 41). Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt.
Das Landesarbeitsgericht hat zudem festgestellt, dass die Urlaubsplanung sowie die Krankheitsvertretung nicht unternehmensübergreifend durchgeführt werden. Ein Personalaustausch findet nicht statt. Diese Feststellungen finden sich zwar in den Entscheidungsgründen. Auch wenn Tatsachenfeststellungen in erster Linie dem Tatbestand eines Urteils zu entnehmen sind (§ 314 ZPO), ist es anerkannt, dass vom Geltungsbereich des § 314 ZPO auch die tatsächlichen Feststellungen erfasst werden, die in den Entscheidungsgründen enthalten sind (BAG 23. Februar 2005 - 4 AZR 139/04 - BAGE = 114, 33; 18. September 2003 - 2 AZR 498/02 - AP ZPO § 314 Nr. 4 = EzA ZPO 2002 § 314 Nr. 1). Soweit diese Feststellungen nicht ohnehin auf eigenen Erklärungen des Klägers in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht beruhen, hat der Kläger dagegen keine zulässigen und begründeten Verfahrensrügen erhoben. Der Senat ist deshalb gemäß § 559 Abs. 2 ZPO hieran gebunden.
V. Der Kläger genießt ebenfalls keinen Sonderkündigungsschutz als gewerkschaftlicher Vertrauensmann. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts hierzu lassen keinen Rechtsfehler erkennen.
Eine tarifliche Vorschrift, die den durch das Kündigungsschutzgesetz gewährleisteten Kündigungsschutz verstärken soll, muss dies hinreichend deutlich zum Ausdruck bringen. Zahlreiche tarifvertragliche und auch gesetzliche Vorschriften begründen Anhörungspflichten des Arbeitgebers. Soll die Verletzung dieser Anhörungspflichten ausnahmsweise zur Unwirksamkeit der betreffenden Kündigung führen, so ist dies in gesetzlichen Vorschriften, zB in § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, ausdrücklich geregelt. Schon die Rechtssicherheit verlangt eine solche ausdrückliche Regelung.
Im Wortlaut der tariflichen Vorschrift, aus der der Kläger seinen Sonderkündigungsschutz herleiten möchte, findet sich kein Anhaltspunkt dafür, dass die Tarifvertragsparteien für gewerkschaftliche Vertrauensleute einen über den gesetzlichen Kündigungsschutz hinausgehenden Sonderkündigungsschutz begründen und im Fall der Verletzung der tariflichen Informationspflichten durch den Arbeitgeber eine Unwirksamkeit der betreffenden Kündigung als Rechtsfolge normieren wollten.
Es kann deshalb dahinstehen, ob ein solcher Sonderkündigungsschutz für gewerkschaftliche Vertauensleute, der ohne jede Berücksichtigung der Auswahlkriterien nach § 1 Abs. 3 KSchG die Sozialauswahl erheblich zu Lasten anderer Arbeitnehmer verschieben würde, nach der insoweit kaum als vollumfänglich tarifdispositiv anzusehenden Vorschrift des § 1 Abs. 3 KSchG wirksam vereinbart werden kann (vgl. auch § 10 Nr. 7 AGG idF des Gesetzes vom 18. August 2006; Bröhl Die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist S. 219).
VI. Das Landesarbeitsgericht hat schließlich zu Recht angenommen, die Kündigung sei nicht wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG unwirksam.
VII. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.

References: § 92
 § 18
 § 18
 § 23
 § 18
 § 18
 § 18
 § 18
 § 113
 § 113
 § 1
 § 23
 Art. 101
 Art. 101
 § 1
 § 1
 § 1
 § 314
 § 314
 § 314
 § 559
 § 102
 § 1
 § 1
 § 10
 § 102
 § 97