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Timestamp: 2019-09-17 01:06:35+00:00

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Kompliziert und undurchsichtig – so stellt sich im Allgemeinen das deutsche Arbeitsrecht dar. Fortlaufend werden neue Regeln geschaffen, die den Arbeitsmarkt beeinflussen. Das stellt kleine und mittlere Unternehmen, Selbständige und Freiberufler immer wieder vor neue Herausforderungen. Wir geben Ihnen Hinweise auf neue Entwicklungen und stellen Ihnen aktuelle Veröffentlichungen unserer Partner zur Verfügung.
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Die wichtigsten aktuellen Urteile
Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume zu privaten Zwecken
Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat mit Urteil vom 27.03.2019 - 6 C 2.18 entschieden, dass eine Videoüberwachung, die in öffentlich zugänglichen Räumen zu rein privaten Zwecken erfolgt, nicht auf § 4 Abs. 1 Satz 1 BDSG gestützt werden kann, sondern an Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO zu messen ist.
Die Klägerin, eine Zahnärztin, hatte eine Videokamera angebracht, mit der der Bereich hinter dem nicht besetzten Empfangstresen sowie Bereiche überwacht wurden, in denen sich Besucher nach dem ungehinderten Betreten der Praxis aufhielten. Die Bilder konnten auf Monitoren angesehen werden, die die Klägerin in den Behandlungszimmern aufgestellt hatte. Die beklagte Landesdatenschutzbeauftragte hatte der Klägerin 2012 aufgegeben, die Kamera so auszurichten, dass die Bereiche, die Besuchern offenstehen, während der Öffnungszeiten der Praxis nicht mehr erfasst werden. Die Klägerin verfolgte mit der Klage das Ziel, die Aufhebung dieser Anordnung der Beklagten zu erreichen.
Die Revision der Klägerin ist nicht begründet. Das Oberverwaltungsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Anordnung der Beklagten rechtmäßig ist.
Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Anordnung der Beklagten sei der Zeitpunkt des Erlasses des Widerspruchsbescheids. Maßnahmen nach § 38 Abs. 5 Satz 1 BDSG a.F. seien nach demjenigen Recht zu beurteilen, das zum Zeitpunkt der letzten Behördenentscheidung gegolten habe. Die Beobachtung des Besuchern zugänglichen Bereichs der Zahnarztpraxis stelle eine Videoüberwachung im Sinne des § 6b Abs. 1 BDSG a.F. dar. Nach dieser Bestimmung sei die Beobachtung unzulässig, weil sie nicht erforderlich sei, um berechtigte Interessen der Klägerin zu wahren. Es bestehe keine Gefährdungslage, die über das allgemeine Lebensrisiko hinausgehe.
Ungeachtet des Umstands, dass die Rechtsänderung im Datenschutzrecht keine Auswirkungen auf die Beurteilung der Rechtsmäßigkeit der streitbefangenen Anordnung habe, fände sie ihre rechtmäßige Grundlage auch in Art. 58 Abs. 2 Buchst. d i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO. Die Zulässigkeitsvoraussetzungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten seien in Art. 6 Abs. 1 DSGVO abschließend geregelt, wobei die Absätze 2 und 3 in bestimmten Fällen, wie bei Vorliegen von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO, Öffnungsklauseln zugunsten der Mitgliedstaaten enthalten würden.
Datenverarbeitungen durch Privatpersonen könnten nur dann auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO gestützt werden, wenn ihnen die Befugnis, auf personenbezogene Daten zuzugreifen, im öffentlichen Interesse oder als Ausübung öffentlicher Gewalt übertragen sei. Sie müssten anstelle einer Behörde tätig werden. Dies setze einen staatlichen Übertragungsakt voraus.
Eine Privatperson könne sich nicht selbst zum Sachwalter des öffentlichen Interesses erklären. Insbesondere sei sie nicht neben oder gar anstelle der Ordnungsbehörden zum Schutz der öffentlichen Sicherheit berufen. Beim Schutz individueller Rechtsgüter, seien es die der Klägerin oder diejenigen Dritter, verfolge die Klägerin keine öffentlichen, sondern private Interessen. Daraus folge, dass die Öffnungsklauseln des Art. 6 Abs. 2 und 3 DSGVO für Verarbeitungen nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO die Videoüberwachungen privater Verantwortlicher nicht erfasse. Aufgrund dessen sei kein Raum für eine künftige Anwendung von § 4 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Diese Videoüberwachungen seien vielmehr an Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO zu messen.
Für eine zulässige Verarbeitung sei u.a. nach Erwägungsgrund 47 bedeutsam, ob die Datenverarbeitung für die Verhinderung von Straftaten unbedingt erforderlich sei, ob sie absehbar, d.h. branchenüblich sei oder ob die Betroffenen in der konkreten Situation vernünftigerweise damit rechnen müssten, dass ihre Daten verarbeitet werden.
§ 4 Abs. 1 BDSG regelt die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume wie Kaufhäuser oder Bankfilialen. Von der Videoüberwachung können auch Arbeitsplätze betroffen sein. Die Videoüberwachung von Beschäftigten in nichtöffentlichen Räumen wird hingegen durch § 26 BDSG geregelt und ist von dieser Rechtsprechung nicht betroffen.
Das BVerwG schließt sich mit diesem Urteil der Kritik der Aufsichtsbehörden an § 4 BDSG an und betont, dass im Fall einer Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume durch Private zum Schutz individueller Rechtsgüter - seien es die eigenen oder diejenigen Dritter - Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO als Rechtsgrundlage herangezogen werden muss und nicht § 4 Abs. 1 Satz 1 BDSG.
Dies führt im Ergebnis insbesondere dazu, dass z.B. bei einer Videoüberwachung zum Schutz öffentlich zugänglicher großflächiger Anlagen im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 2 BDSG der Schutz von Leben, Gesundheit und Freiheit von dort aufhältigen Personen nicht mehr zwingend als besonders schützenswertes Interesse anzusehen ist. Es ist nun in diesen Fällen, ebenso wie bei sonstigen Videoüberwachungen öffentlich zugänglicher Räume, eine Abwägung nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO vorzunehmen. Hierbei kann auf Erwägungsgrund 47 DSGVO abgestellt werden. Nachdem Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO ebenso wie die Rechtsprechung des BAG zur Videoüberwachung eine Abwägung der Rechte der betroffenen Person und des Verantwortlichen vornimmt, spricht viel dafür, die vom BAG entwickelten Grundsätze auch bei der Abwägung im Rahmen von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. f DSGVO heranzuziehen.
Für die Anwendung von § 4 Abs.1 BDSG verbleiben Fälle, in denen Privatpersonen durch einen staatlichen Übertragungsakt im öffentlichen Interesse oder in Ausübung öffentlicher Gewalt auf der Grundlage von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. e DSGVO tätig werden.
E-Mail "Spionage" im Betrieb
Mitarbeiter, die ihre Chefs in E-Mails beschimpfen, riskieren nicht immer die fristlose Kündigung, wie das aktuelle Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen (Az.: 10 Sa601/18) zeigt: Ein Unternehmenschef hatte den E-Mail Account eines leitenden Mitarbeiters eingesehen und war dabei auf Post mit extrem beleidigenden Inhalten gestoßen. Als Beweismittel erkannten die Richter diese Hass-Mails aber nicht an. Begründung: Da der Arbeitgeber das Schreiben privater Mails im Unternehmen geduldet habe, gelte er als "Telekommunikationsanbieter", der das Fernmeldegeheimnis zu wahren habe. Er hätte Privat-Mails seines Mitarbeiters deshalb gar nicht lesen oder auswerten dürfen. Einblick hätte der Chef nur nehmen dürfen, wenn der Mitarbeiter beispielsweise unter Verdacht gestanden hätte, schwere Straftaten zu begehen. Die gegen den Beschäftigten ausgesprochene außerordentliche Kündigung erklärte das Gericht deshalb für unwirksam.
Keine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit notwendig für Krankengeldbezug
Das Bundessozialgericht (BSG 3. Senat) hat in seinem Urteil vom 28. März 2019 – B 3 KR 15/17 R – entschieden, dass der insoweit einschlägige § 46 Satz 2 SGB V keine "ununterbrochene" 6-wöchige Arbeitsunfähigkeit fordere.
Der hauptberuflich selbstständig erwerbstätige, bei der beklagten Krankenkasse freiwillig versicherte Kläger hatte in einer Wahlerklärung angegeben, dass seine Versicherung Krankengeldansprüche erst ab der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit (AU) umfassen solle.
Im Jahr 2014 reichte er bei der Beklagten AU-Bescheinigungen mit diagnostizierten Lungenbeschwerden für mehrere Zeiträume ein (April: 2 Tage, April/Mai: 20 Tage, Juli/August: 29 Tage sowie gesondert 22 Tage, ab 10.11.2014: 54 Tage). Während die Beklagte und das Sozialgericht (SG) eine Addition der einzelnen AU-Tage ablehnten und Krankengeld erst ab der 7. Woche der letzten Arbeitsunfähigkeitszeit bewilligten, war der Kläger im Berufungsverfahren erfolgreich. Das LSG hat die Beklagte verurteilt, dem Kläger Krankengeld auch für Arbeitsunfähigkeitstage ab dem 43. attestierten Tag der Arbeitsunfähigkeit (dh ab der 7. Woche = 24.7.2014) zu gewähren; insoweit habe jeweils ärztlich festgestellte, auf derselben Krankheit beruhende AU bestanden. Der insoweit einschlägige § 46 Satz 2 SGB V verlange keine "ununterbrochene" 6-wöchige Arbeitsunfähigkeit.
Die Revision der Beklagten ist erfolglos geblieben. Der 3. Senat des BSG hat bestätigt, dass Wortlaut, Regelungssystematik, Gesetzesmaterialien sowie Sinn und Zweck der genannten Bestimmung den Urteilsausspruch des LSG stützen. Bei freiwillig versicherten Selbstständigen, wie dem Kläger, bei denen entsprechend ihrer Wahlerklärung der Anspruch auf Krankengeld erst von der 7. Woche der Arbeitsunfähigkeit entsteht, setzt der Anspruch jedenfalls dann keine zuvor bestehende "ununterbrochene" 6-wöchige Arbeitsunfähigkeit voraus, wenn die einzelnen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit auf derselben Krankheit beruhen.
BAG: Verfall des Urlaubs – Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers
In seinem Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 278/16 – hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) verlangte Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers zum Verfall des Urlaubs konkretisiert. Die Sache an sich wurde allerdings nicht abschließend entschieden, sondern an das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen zur erneuerten Entscheidung zurückverwiesen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 06. November 2018 – Rechtssachen C‑619/16 und C-684/16 – entschieden, dass der Arbeitnehmer, der vor Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Jahresurlaubs gestellt hat, nicht automatisch den noch bestehenden Anspruch verliert. Es bedarf einer vorherigen Prüfung, ob der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch angemessene Aufklärung in die Lage versetzt wurde, den Anspruch vor Beendigung tatsächlich wahrzunehmen.
In der Entscheidung des BAG heißt es zur Ausgestaltung der Mitwirkungspflicht unteranderem: Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Deshalb darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer auch nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen (…).
Der Arbeitgeber muss sich bei der Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen. Er kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt.
Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt. Nimmt der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen bezahlten Jahresurlaub nicht in Anspruch, obwohl er hierzu in der Lage war, geschieht das aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen.
Nach der Entscheidung des BAG genügen abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht. Andererseits verlangt der Zweck der vom Arbeitgeber zu beachtenden Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich nicht die ständige Aktualisierung dieser Mitteilung, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruches. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.
Setzt sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinen Erklärungen, indem er etwa einen Urlaubsantrag aus anderen als den in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG genannten Gründen ablehnt oder anderweitig eine Situation erzeugt, die geeignet ist, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Urlaub zu beantragen, entfällt die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG. Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, seine Mitwirkungshandlungen erneut vorzunehmen.
Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen (…). Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraumes untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt. 3. Folgen bei unterbliebenem Hinweis Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 01. Januar des Folgejahres entsteht (… ). Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt (…).“
Zur Erfüllung seiner Mitwirkungspflichten muss der Arbeitgeber am Anfang des Kalenderjahres den Arbeitnehmer in Textform über seinen aktuellen Urlaubsanspruch sowie seine Resturlaubsansprüche hinweisen und über die jeweiligen Rechtsfolgen aufklärt. Der Hinweis darf nicht als kollektive Maßnahmen (z. B. Merkblatt oder Kollektivvereinbarung) oder durch abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag ausgestaltet sein. Außerdem kann / sollte der Arbeitgeber seine unterlassene Mitwirkungspflicht aus den letzten Jahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholen, damit auch vergangene Ansprüche verfallen können.
Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeiterfassung warnt die vbw – Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft e. V. den Gesetzgeber in Europa und auf nationaler Ebene vor einer weiteren Einschränkung der Flexibilität für die Unternehmen. „Die Antwort auf die Digitalisierung und die Arbeitswelt 4.0 kann nicht die flächendeckende Rückkehr zur Stechuhr und die Wiedereinführung der Arbeitszeiterfassung 1.0 sein“, sagte vbw Hauptgeschäftsführer Bertram Brossardt.
Viel wichtiger als eine generelle Einführung der Zeiterfassung ist es nach Überzeugung der vbw, zunächst das deutsche Arbeitszeitgesetz den Anforderungen des digitalen Zeitalters anzupassen. „So ist zum Beispiel die Begrenzung der täglichen Arbeitszeit auf maximal zehn Stunden nicht mehr zeitgemäß. Wir brauchen eine flexiblere Verteilung der Arbeitszeit – weg von einer täglichen hin zu einer wöchentlichen Betrachtung. Auf europäischer Ebene muss die Revision der EU-Arbeitszeitrichtlinie wieder aufgegriffen werden“, so Brossardt.
Hier gelangen Sie zum Urteil des Gerichtshofs
BAG: Erben haben Anspruch auf Urlaubsabgeltung
Das Bundesarbeitgericht (BAG) hat entschieden, dass Erben Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs haben.
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Nach § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Der Erblasser wurde mit Wirkung vom 18. August 2010 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er hatte danach gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 SGB IX a.F. für das Jahr 2010 Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.
Nach Auffassung des BAG hat die Beklagte den nicht gewährten Urlaub des Erblassers mit einem Betrag i.H.v. 5.857,75 Euro brutto abzugelten. Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, sei nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergebe, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der EuGH habe entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen dürfe, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub bestehe, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen habe. Daraus folge für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse werde. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasse dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX a.F. sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteige. Dem TVöD lasse sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen sei.
Das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) ist am 26. April 2019 in Kraft getreten. Das Gesetz setzt die europäische Richtlinie zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (Richtlinie (EU) 2016/943) um.
Durch das GeschGehG werden §§ 17 bis 19 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) aufgehoben. Diese Normen sind im Wesentlichen in § 23 GeschGehG übernommen worden. Danach wird die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen mit Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bestraft. Durch die Bezugnahme auf die einzelnen Handlungsverbote des § 4 GeschGehG wird deutlich, dass nur eine auch zivilrechtlich rechtswidrige Handlung nach dem GeschGehG unter die Strafvorschrift fallen kann.
Geschützt sind Informationen nur dann, wenn vom Unternehmen angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen wurden und ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung vorliegt. Im Streitfall muss das Unternehmen nachweisen können, angemessene Schutzmaßnahmen zur Geheimhaltung getroffen zu haben. Es wird gaher empfohlen, die im Unternehmen bestehenden Geschäftsgeheimnisse zu kategorisieren, geeignete technische und rechtliche Schutzmaßnahmen zu treffen und diese auch zu dokumentieren.
Basis des GeschGehG ist die Definition des Geschäftsgeheimnisses. Nach § 2 Nr. 1 GeschGehG muss es sich dabei um eine Information handeln, die „weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammen-setzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist“ und „Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist“ und “bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht“.
Der subjektive Wille zur Geheimhaltung ist daher nunmehr nicht mehr ausreichend. Vielmehr müssen Geheimhaltungsmaßnahmen ergriffen werden. Die Praxis wird zeigen, welche Maßnahmen konkret notwendig sein werden. Im Gesetzgebungsverfahren wurden hier physische Zugangsbeschränkungen und vertragliche Schutzmechanismen gefordert.
Geschäftsgeheimnis im Verfahren
Ein weiteres Ziel der zugrunde liegenden Know-How-Richtlinie war die Berücksichtigung der Besonderheiten des Geheimnisschutzes und dieWahrung der Vertraulichkeit während eines Gerichtsverfahrens. Geheimnisinhaber sollten nicht von der Durchsetzung ihrer Ansprüche durch die Gefahr einer Offenlegung – und damit ggf. Rechtsverlust nach der Begriffsbestimmung – während eines Verfahrens abgeschreckt werden. Entsprechend beinhaltet nun auch das GeschGehG begleitende Verfahrensvorschriften für die sog. Geschäftsgeheimnisstreitsachen.
Auch wenn diese die Problematik der Offenlegung des Geheimnisses im Verfahren nicht völlig lösen, hat der Gesetzgeber doch wichtige Aspekte berücksichtigt: Das Gericht hat die Möglichkeit, auf Parteiantrag Informationen als geheimhaltungsbedürftig einzustufen, wenn diese potentiell Geschäftsgeheimnisse sind (§ 16 Abs. 1 GeschGehG). Aus dieser Einstufung folgen die Pflicht der Parteien und anderer Verfahrensbeteiligter, die Informationen vertraulich zu behandeln sowie ein Nutzungs- und Offenlegungsverbot außerhalb des Verfahrens (§ 16 Abs. 2 GeschGehG).
Verstöße hiergegen können vom Gericht mit Ordnungsgeld bis zu EUR 100.000 (nachrangig auch Ordnungshaft bis zu sechs Monaten) sanktioniert werden (§ 17 GeschGehG). Diese Summe dürfte angesichts des Wertes abschreckend wirken.
Strafrechtliche Vorschriften und Whistleblowing
Die bisherigen Strafvorschriften der §§ 17 bis 19 UWG zum strafrechtlichen Geheimnisschutz sind nunmehr in § 23 GeschGehG überführt worden. Besonders praxisrelevant sind in diesem Zusammenhang die in § 5 GeschGehG vorgesehenen Regelungen zur rechtlich zulässigen Offenlegung eines Geschäftsgeheimnisses. Aus dieser Regelung ergibt sich, dass rechtmäßig und somit straffrei handelt, wer ein Geschäftsgeheimnis "zum Schutz eines berechtigten Interesses" offenlegt, etwa "zur Aufdeckung einer rechtswidrigen Handlung oder eines beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens" (§ 5 Nr. 2 GeschGehG).
Danach soll also "Whistleblowing“ unter bestimmten Umständen straffrei sein. Allerdings soll dieses Whistleblowing nur dann gerechtfertigt sein, "wenn die Erlangung, Nutzung oder Offenlegung geeignet ist, das allgemeine öffentliche Interesse zu schützen".
BAG-Urteil zu Mehrarbeitszuschlägen für Teilzeitbeschäftigte
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19. Dezember 2018 (Az: 10 AZR 231/18) im Falle eines bestimmten Tarifvertrages entschieden, dass es unzulässig sein kann, wenn Teilzeitbeschäftigte Mehrarbeitszuschläge erst dann erhalten, soweit Ihre Arbeitszeit die tarifliche Vollzeit überschreitet. Den konkreten Tarifvertrag hat das BAG deshalb so ausgelegt, dass Mehrarbeitszuschläge bereits ab Überschreiten der konkret vereinbarten Teilzeit-Arbeitszeit zu zahlen sein. Das Urteil mit Entscheidungsgründen können Sie am Ende der Seite herunterladen.
Wesentliche Punkte des Urteils
Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass Mehrarbeitszuschläge, die für Teilzeitkräfte nicht schon bei Überschreiten ihrer Teilzeit, sondern erst bei Überschreiten der tariflichen Vollzeit greifen, eine Ungleichbehandlung von Teilzeitkräften ist (Rz 64 des Urteils)
Für die Frage der sachlichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung differenziert das BAG zwischen Mehrarbeitszuschlägen, die den individuellen Freizeitanspruch schützen und Arbeitnehmer, die Freizeit opfern, belohnen sollen und Mehrarbeitszuschlägen, die dem Ausgleich besonderer Belastungen dienen sollen, wenn Arbeitnehmer über die tarifliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinaus tätig werden.
Im vorliegenden Fall ist das BAG durch Auslegung des konkret betroffenen Tarifvertrages zu dem Ergebnis gekommen, dass die dort geregelten Mehrarbeitszuschläge den individuellen Freizeitanspruch schützen und Arbeitnehmer, die Freizeit opfern, belohnen sollen (Rz 41 des Urteils). Dann ist laut BAG die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt (Rz 67 des Urteils)
Ob Mehrarbeitszuschläge, die dem Ausgleich besonderer Belastungen dienen sollen, wenn Arbeitnehmer über die tarifliche Arbeitszeit einer Vollzeitkraft hinaus tätig werden, eine Ungleichbehandlung sachlich rechtfertigen, bleibt im Ergebnis offen. Das Urteil lässt aber diese Interpretation zu.
Konkrete Überprüfung der jeweiligen Tarifverträge
Ob dieses Urteil Auswirkungen auf bestehende tarifliche Regelungen hat, kann nur konkret auf die jeweiligen Tarifverträge bezogen geprüft werden. Es kommt darauf an, ob der Zweck der jeweiligen Zuschläge eine sachliche Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung darstellt oder nicht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Beklagte zur Gewährung von 20 Arbeitstagen Urlaub verurteilt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klägerin hat für das Jahr 2014 keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u. a. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte, unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 04. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 04. April bis zum 02. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab.
Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 04. April 2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.
Zeiten einer unwiderruflichen Freistellung für Arbeitslosengeld zu berücksichtigen
Das Bundessozialgericht (BSG) hat entschieden, dass die Zeiten einer unwiderruflichen Freistellung für die Höhe des Arbeitslosengelds (Alg) zu berücksichtigen sind.
Die Klägerin arbeitete seit 1996 als Pharmareferentin bei der N GmbH (Arbeitgeberin). Die Parteien vereinbarten einvernehmlich mit Aufhebungsvertrag vom 9. März 2011 die Beendigung des Anstellungsverhältnisses mit Ablauf des 30. April 2012. Ab dem 1. Mai 2011 war zwischen den Parteien eine unwiderrufliche Freistellung unter Beibehaltung des monatlichen Vergütungsanspruchs der Klägerin vereinbart worden. Die Klägerin meldete sich am 26. Januar 2012 bei der Bundesagentur für Arbeit (Beklagte) arbeitssuchend. Im Zeitraum vom 23. März 2012 bis zum 24. März 2013 bezog die Klägerin Krankentagegeld von der G AG (neue Arbeitgeberin). Am 25. März 2013 meldete sie sich arbeitslos. Bei der Bemessung des Algs ließ die Beklagte die in der Freistellungsphase gezahlte Vergütung außer Betracht, sodass sich ein Anspruch auf Arbeitsentgelt von weniger als 150 Tagen im erweiterten Bemessungsrahmen nach § 150 SGB III ergab.
Die Revision der Beklagten vor dem BSG wurde als unbegründet verworfen. Das LSG habe die Beklagte zu Recht verurteilt, der Klägerin ein höheres Alg zu gewähren. Dem Grunde nach lägen die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Alg vor. Nach Ansicht des BSG bestand das aus der Beschäftigung folgende Versicherungsverhältnis auch während der Freistellung der Klägerin von der Arbeitsleistung ab dem 1. Mai 2011 bis einschließlich 30. April 2012 fort. Das BSG verwies auf seine bestehende Rechtsprechung, wonach ein Versicherungspflichtverhältnis wegen einer Beschäftigung i. S. d. § 24 Abs. 1 Alt. 1 SGB III bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses bei Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen bleibt, auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich freigestellt worden ist.
Das BSG stellt darauf ab, dass eine versicherungspflichtige Beschäftigung im Falle einer Freistellung bei ununterbrochener Zahlung des Arbeitsentgelts nicht bereits mit der Einstellung der tatsächlichen Arbeitsleistung endet, sondern erst mit Ende des Arbeitsverhältnisses.
Der Senat stellt klar, dass die Klägerin zwar bereits seit dem Beginn der Freistellung am 1. Mai 2011 unter Anwendung des für das Leistungsrecht der Arbeitslosenversicherung geltenden Beschäftigungsbegriffs aus dieser ausgeschieden sei, dies aber für das Bemessungsrecht irrelevant sei. Vorliegend sei allein auf das Ende der Beschäftigung im versicherungsrechtlichen Sinne abzustellen. Für die Entscheidung sei nicht relevant, dass die Klägerin theoretisch während der Freistellungsphase für die Beantwortung von Fragen und die Erteilung von Informationen zur Verfügung stand, sondern einzig und allein, wann das Beschäftigungsende im versicherungsrechtlichen Sinne eingetreten ist.
Diese Ansicht wird nach Auffassung des Gerichts auch durch die Gesetzessystematik gestützt. Hiernach sei das Beschäftigungsverhältnis im versicherungsrechtlichen Sinne nicht nur dafür maßgebend, ob die Anwartschaftszeit nach § 142 SGB III erfüllt wurde, sondern es wird für die Dauer des Anspruchs auf Alg nach § 147 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 SGB III an die Dauer des Versicherungsverhältnisses angeknüpft.
Darüber hinaus weist das BSG darauf hin, dass der Gesetzgeber ganz bewusst und aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung die Zahl der fiktiven Bemessungen klein halten und der Anknüpfung an das erzielte Entgelt den grundsätzlichen Vorrang einräumen wolle.
Mit diesem Urteil hat das BSG eine Entscheidung zur Einbeziehung von Freistellungszeiten bei der Bemessung des Arbeitslosengeldanspruchs gefällt. Auch hält das Gericht nicht an früheren Entscheidungen, in welchen ohne nähere Begründung angenommen wurde, dass die Zeiten einer unwiderruflichen Freistellung bei der Bemessung des Alg unberücksichtigt blieben, fest.
Die Bundesagentur für Arbeit hat ihre Weisungen zu § 150 SGB III bereits angepasst. Die Weisungen sowie das Urteil finden Sie zu Ihrer Information am Ende des Textes. Bei der Abwicklung der Altfälle korrigiert die BA vorläufige Entscheidungen, offene Überprüfungsanträge und noch nicht abgeschlossene Rechtsbehelfsverfahren nach § 44 SGB X von Amts wegen, wenn die Antragstellung vor dem 30. August 2018 erfolgt ist. Hier liegt die Berücksichtigungsgrenze nach § 44 Abs. 4 SGB X allerdings bei vier Jahren vor der Rücknahme.
Noch nicht entschiedene Anträge, die nach dem 30. August 2018 gestellt wurden, werden rückwirkend korrigiert - frühestens für die Zeit ab dem 30. August 2018. Bei Anträgen, die nach dem 30. August 2018 gestellt wurden und die bereits bestandskräftig geworden sind, kann eine Überprüfung grundsätzlich auf Antrag erfolgen.
Streikeinsatzverbot für Zeitarbeitnehmer
Das Bundesverfassungsgericht hat den Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das in § 11 Absatz 5 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelte Streikeinsatzverbot für Zeitarbeitnehmer abgelehnt (Aktenzweichen 1 BvR 842/17). Es seien für die beschwerdeführende Arbeitgeberin keine Nachteile von so großem Gewicht erkennbar, dass sie den Erlass einer einstweiligen Anordnung rechtfertigen könnten.
Der für das Unternehmen geltende Entgelttarifvertrag wurde zum 28. Februar 2019 gekündigt. Während vergangener Arbeitskämpfe in den Jahren 2012 und 2017 setzte die Arbeitgeberin auf den streikbetroffenen Arbeitsplätzen auch Zeitarbeitnehmer zur Streikabwehr ein.
Die Arbeitgeberin hat Verfassungsbeschwerde erhoben und diese mit einem Antrag auf einstweilige Anordnung verbunden. Sie rügt eine Verletzung von Art. 9 Abs. 3, Art. 12 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG. Sie sei von der angegriffenen Norm unmittelbar und gegenwärtig betroffen, da Arbeitskämpfe zu erwarten seien, für die sie disponieren müsse. Ihr sei kein anderer Rechtsweg eröffnet, um sich zumutbar gegen das Verbot in § 11 Abs. 5 AÜG zur Wehr zu setzen. Die Regelung verletze sie in ihren Grundrechten. Das Verbot, auf Arbeitskampfmaßnahmen mit dem Einsatz von Zeitarbeitnehmern zu reagieren, schränke sie in der Wahl der Kampfmittel und damit in der durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Betätigungsfreiheit als Koalition in unverhältnismäßiger Weise ein. Es handele sich um einen Eingriff in die Unternehmerfreiheit, der nicht durch das Allgemeinwohl gerechtfertigt sei.
Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Vollzug des § 11 Abs. 5 AÜG bis zu einer Entscheidung über Ihre Verfassungsbeschwerde im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes auszusetzen. Dies sei zur Abwehr schwerer Nachteile dringend geboten. Da der geltende Tarifvertrag gekündigt sei, müsse sie zeitnah mit bundesweiten Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaft rechnen.
Es seien keine Nachteile der Beschwerdeführerin von so großem Gewicht erkennbar, dass sie den Erlass einer einstweiligen Anordnung dennoch rechtfertigen könnten. Es sei nicht dargelegt, dass es nach Beendigung des aktuellen Tarifvertrags mit hinreichend hoher Wahrscheinlichkeit zu einem Arbeitskampf mit Arbeitsniederlegungen komme.
Die Arbeitgeberin habe die Möglichkeit, eigene arbeitswillige Arbeitskräfte oder zu diesem Zweck befristet eingestellte Kräfte oder aber Drittpersonal im Rahmen eines Werkvertrags mit anderen Unternehmen zur Streikabwehr einzusetzen.
Es sei nicht erkennbar, dass derart schwere oder gar existenzgefährdende wirtschaftliche Nachteile eintreten würden, die eine Aussetzung eines Gesetzes rechtfertigten.
Das Bundesverfassungsgericht hat lediglich über die einstweilige Anordnung und noch nicht über die eingelegte Verfassungsbeschwerde selbst entschieden. Es bleibt abzuwarten, wie die Entscheidung in der Hauptsache ausfallen wird. Das Gericht hat im vorliegenden Beschluss lediglich folgende Hinweise gegeben:
Die Verfassungsmäßigkeit der angegriffenen Regelungen in § 11 Abs. 5 AÜG sei umstritten.
Eine Verletzung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Koalitionsfreiheit sowie der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten beruflichen und wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit der Beschwerdeführerin sei jedenfalls nicht von vornherein offensichtlich ausgeschlossen.
Die Frage, ob sich sogenannte „Außenseiter-Arbeitgeber“ in Tarifauseinandersetzungen um Firmentarifverträge auf die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Freiheit in der Wahl der Arbeitskampfmittel berufen können, sei verfassungsrechtlich nicht geklärt. Das BVerfG verweist diesbezüglich auf die Entscheidung des BAG vom 14. August 2018 (Aktenzeichen 1 AZR 287/17).
Unangemessene Benachteiligung durch Mindestehedauerklausel
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 19. Februar 2019 (Az.: 3 AZR 150/18) entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Versorgungsregelung, welche die Hinterbliebenenversorgung daran knüpft, dass die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten mindestens zehn Jahre bestanden hat, den unmittelbar Versorgungsberechtigten unangemessen benachteiligt und daher nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam ist.
Die Klägerin war mit ihrem im Jahr 2015 verstorbenen Ehemann seit 2011 verheiratet. Diesem war von seinem ehemaligen Arbeitgeber u.a. eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach der Versorgungszusage besteht ein Anspruch auf Witwenversorgung jedoch nur, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Todes des Versorgungsberechtigten bereits mindestens zehn Jahre bestanden hat. Die auf Zahlung einer Witwenrente ab Mai 2015 gerichtete Klage wurde von den Vorinstanzen abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte Erfolg.
Wenn der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, entspricht es der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass die Ehepartner der Arbeitnehmer abgesichert sind. Soweit der danach erfasste Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in der Versorgungszusage weiter eingeschränkt wird, unterliegt diese Restriktion der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.
Eine Beschränkung der Zusage auf Ehepartner, mit denen der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war, weicht von der die Hinterbliebenenversorgung kennzeichnenden Vertragstypik ab und gefährdet den Zweck der Hinterbliebenenversorgung. Sofern sich eine Ausschlussklausel also an willkürlich gegriffenen Zeitspannen ohne inneren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck orientiert, ist eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten gegeben.
Keine Narrenfreiheit im Fasching
Der Fasching steht vor der Tür. Dadurch werden arbeitsrechtliche Regelungen aber nicht außer Kraft gesetzt.
Rosenmontag, Faschingsdienstag und Aschermittwoch sind nach dem Bayerischen Feiertagsgesetz keine gesetzlichen Feiertage. Ob die offizielle Arbeitszeit am Faschingsdienstag am Mittag endet, wird individuell von den Betrieben geregelt. Die meisten Betriebe in Bayern haben hier gute Lösungen gefunden und lassen die Arbeit am Faschingsdienstag ab Mittag ausklingen. Wer an Tagen mit verminderter Sollarbeitszeit - wie zum Beispiel am Faschingsdienstag - Urlaub nehmen möchte, muss allerdings einen ganzen und nicht nur einen halben Tag beantragen. Im deutschen Urlaubsrecht gilt das Ganztagsprinzip. Das Arbeitsrecht gilt im Übrigen auch an närrischen Tagen.
Unerlaubtes Verlassen des Arbeitsplatzes - etwa zur Beobachtung eines Faschingsumzugs - kann arbeitsrechtlich geahndet werden. In vielen Betrieben ist es auch guter Brauch, dass Arbeitnehmer kostümiert zum Dienst erscheinen. Der Arbeitgeber kann allerdings auch an Fasching verlangen, dass die Arbeitnehmer branchenübliche Kleidung tragen. Dann sind rote Pappnase und Clownskostüm nicht gestattet.
Vorsicht ist beim Alkohol und bei Annäherungsversuchen geboten. Der Arbeitgeber kann ein vollständiges Alkoholverbot während der Arbeitszeit aussprechen. Anzügliche Sprüche und unerwünschte Berührungen von Kolleginnen und Kollegen auf betrieblichen Faschingsfeiern sind auch im Fasching nicht erlaubt. Der Arbeitgeber hat hier eine Fürsorgepflicht gegenüber seiner Belegschaft und kann selbst schadenersatzpflichtig werden.
In bayerischen Betrieben ist in der Regel auch nicht von einer stillschweigenden Einwilligung der männlichen Mitarbeiter auszugehen, dass ihnen am unsinnigen Donnerstag die Krawatte abgeschnitten wird. Frauen sollten vorfühlen, ob ein Mann den Spaß mitmacht. Wenn nicht, machen sie sich schadenersatzpflichtig.
Falls der Fasching ausartet und der Arbeitnehmer arbeitsunfähig wird, kann sein Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit durch eine von ihm provozierte Schlägerei auf einer Faschingsfeier selbst verschuldet hat.
Der im Juli 1949 geborene Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer an einer berufsbildenden Schule mit einem Unterrichtsdeputat von 23 Wochenstunden beschäftigt. Nach der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelung in § 44 Nr. 4 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) endete das Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31. Dezember 2015. Am 20. Januar 2015 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Juli 2016 endet. Mit Schreiben vom 03. Februar 2015 ordnete die Schulleiterin zunächst an, dass der Kläger in der Zeit vom 01. Februar bis zum 31. Juli 2015 jederzeit widerruflich über seine vertraglich festgelegte Regelstundenzahl hinaus weitere vier Wochenstunden Unterricht zu erteilen hatte. Mit Schreiben vom 04. März 2015 wurde sodann die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers mit Wirkung vom 01. Februar 2015 auf 25,5 Wochenstunden erhöht. Der Kläger hat mit der vorliegenden Klage die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2015 geendet hat.
Nach Auffassung des BAG ist die Befristung des Arbeitsvertrags wirksam. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genügt den verfassungsrechtlichen Vorgaben und ist nach der Entscheidung des EuGH vom 28.02.2018 (C-46/17) mit Unionsrecht vereinbar. Die Befristung zum 31. Juli 2015 sei nach § 41 Satz 3 SGB VI gerechtfertigt. Es komme nicht darauf an, ob eine Hinausschiebensvereinbarung voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert werde. In der Vereinbarung vom 20. Januar 2015 wurde nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben. Die vertragliche Abrede über die Arbeitszeiterhöhung sei erst sechs Wochen später und damit nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts getroffen worden.
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Dezember 2018 Nr. 69/2018.
Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat eine Verfassungsbeschwerde gegen ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht zur Entscheidung angenommen (Beschluss vom 14. November 2018 - 1 BvR 1278/16).
Das BAG (Aktenzeichen 4 AZR 441/14) hatte eine sogenannte tarifvertragliche Differenzierungsklausel (Gewerkschaftsbonus) als zulässig angesehen. Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag verletze die negative Koalitionsfreiheit nicht, solange sich daraus nur ein faktischer Anreiz zum Gewerkschaftsbeitritt ergebe, aber weder Zwang noch Druck entstehe. Sie finden die Pressemitteilung des BAG im Anhang.
Differenzierungsklauseln für Gewerkschaftsmitglieder sind in der betrieblichen Praxis auch als sogenannter Gewerkschaftsbonus bekannt. Dies sind tarifliche Regelungen, die Gewerkschaftsmitgliedern gegenüber nichtorganisierten Arbeitnehmern bestimmte Vorteile einräumen sollen. Gewerkschaften fordern diese mit der Begründung, dadurch „Raubkopien der eigenen Tarifverträge“, „unlautere Billigkonkurrenz“ oder auch „Trittbrettfahrer“ abzuwehren.
Die Verfassungsbeschwerde richtet sich gegen Bestimmungen zu Überbrückungs- und Abfindungsleistungen in einem sogenannten Sozialtarifvertrag. Bestimmte Leistungen sollten danach nur Arbeitnehmern zukommen, die an einem vereinbarten Stichtag Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft waren. Der Beschwerdeführer erhielt die Leistungen nicht, da er keiner Gewerkschaft angehörte. Er wurde lediglich arbeitsvertraglich und durch einen betrieblichen Sozialplan begünstigt. Seine Klage auf die weiteren Leistungen blieb erfolglos.
Art. 9 Abs. 3 GG schütze auch die Freiheit, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fernzubleiben (negative Koalitionsfreiheit). Daher dürfe kein Zwang oder Druck in Richtung auf eine Mitgliedschaft ausgeübt werden.
Die Tatsache, dass organisierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anders behandelt würden als nicht organisierte Arbeitnehmer, bedeutet insofern jedoch noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz
zum Beitritt ergebe, aber weder Zwang noch Druck entstünden. Das Bundesarbeitsgericht gehe nachvollziehbar davon aus, dass kein höherer Druck erzeugt werde als derjenige, der sich stets ergebe, wenn individualvertragliche Vereinbarungen hinter den Abreden zurückblieben, die eine Gewerkschaft im Wege eines Tarifvertrages nur für ihre Mitglieder treffen könne.
Es fehlten jedenfalls Anhaltspunkte dafür, dass grundrechtliche Schutzinteressen des Beschwerdeführers verletzt worden seien, die einer Anwendung tarifvertraglicher Sonderregelungen für vor dem Stichtag eingetretene Mitglieder der Gewerkschaft entgegenstünden.
Das Bundesarbeitsgericht habe dies geprüft und die Differenzierung nach dem Zeitpunkt der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft an einem Stichtag für sachlich begründet erachtet. Zudem ist die Gewerkschaft ohnehin nur befugt, Abreden für ihre Mitglieder zu treffen, und kann schon aufgrund der Tarifautonomie nicht als verpflichtet angesehen werden, dabei alle Arbeitnehmer gleichermaßen zu berücksichtigen.
Ausstrahlungswirkung des BetrVG auf im Ausland tätige Arbeitnehmer
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält eine Anwendung von § 102 BetrVG auf für im Ausland tätige Arbeitnehmer dann für angemessen, wenn der Arbeitnehmer trotz Entsendung ins Ausland und Tätigkeit bei einem ausländischen Unternehmen weiterhin in den inländischen Betrieb eingegliedert ist. Dies gilt insbesondere bei sogenannter "gespaltener Arbeitgeberstellung". Eine solche Eingliederung ist gekennzeichnet durch ein vom Inlandsbetrieb ausgeübtes, umfassendes Weisungsrecht hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Inhalt der Tätigkeit.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger war für den Betrieb der in Deutschland ansässigen Beklagten als Arbeitnehmer tätig und wurde durchgehend im Ausland eingesetzt. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn Mitarbeiter und besitzt einen Betriebsrat. Laut Arbeitsvertrag konnte die Beklagte Arbeitsort und Position des Arbeitnehmers jederzeit ändern und auch verbundenen Unternehmen zuweisen. Der Arbeitsvertrag wurde deutschem Recht unterworfen. Die Beklagte kündigte dem Kläger ordentlich, ohne vorangehende Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 BetrVG. Der Kläger erhob fristgerecht Kündigungsschutzklage. Die Beklagte meinte, der Kläger sei nicht im inländischen Betrieb eingegliedert gewesen, weshalb der Betriebsrat nicht anzuhören war. Das Weisungsrecht habe das ausländische, jeweils örtliche Konzernmanagement ausgeübt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat ihr stattgegeben. Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Das BAG hat die Sache an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückverwiesen.
Das BAG stellt klar, dass der räumliche Geltungsbereich des BetrVG sich nach dem Territorialprinzip richtet. Durch die Ausstrahlungswirkung des Inlandsbetriebs könne der persönliche Anwendungsbereich des BetrVG ausnahmsweise auch auf im Ausland eingesetzte Arbeitnehmer ausgeweitet werden. Erforderlich sei eine Beziehung zum Inlandsbetrieb, die es rechtfertige, die Auslandstätigkeit der Betriebstätigkeit im Inland zuzurechnen. Dies sei bei einer ständigen Beschäftigung im Ausland in der Regel nicht der Fall. Für die Anwendbarkeit des BetrVG bei der Auslandstätigkeit komme es nicht darauf an, dass die Tätigkeit dem wirtschaftlichen, sondern dem arbeitstechnischen Zweck des Betriebes dienen muss. Das Territorialprinzip würde andernfalls ausgehöhlt. Kennzeichnend für die Eingliederung sei, dass ein Betrieb sein Weisungs- und Direktionsrecht hinsichtlich Ort, Zeit, Dauer und Inhalt der Arbeitsleistung ausübe. Besonderheiten ergeben sich bei einer "gespaltenen" Arbeitgeberstellung; d.h. wenn ein zu einem inländischen Arbeitgeber in arbeitsvertraglicher Beziehung stehender Arbeitnehmer ebenfalls in den Betrieb eines anderen Unternehmers eingegliedert ist. Es handele sich dann um eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes, auf den § 14 Abs. 1 AÜG entsprechende Anwendung finden könnte. Der Arbeitnehmer bliebe dem "überlassenden" Betrieb zugeordnet. Die bloße Personalverwaltung durch den Inlandsbetrieb genüge dabei nicht. Das LAG habe eine lediglich "rudimentäre Weisungsgebundenheit" als ausreichend angesehen und insofern nur darauf abgestellt, dass die Beklagte berechtigt gewesen sei, die Einsatzorte des Klägers zu ändern. Nach Auffassung des BAG rechtfertige die rechtliche Befugnis zur Änderung des Arbeitsortes für sich allein genommen die Annahme der Eingliederung nicht. Vielmehr müsse die Beklagte gegenüber dem Kläger eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung eingenommen haben.
Das BAG nimmt grundsätzlich Stellung zur betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung eines im Ausland eingesetzten Arbeitnehmers bei sogenannter gespaltener Arbeitgeberstellung. Das BAG geht hierbei von einem Regel-Ausnahme-Verhältnis aus. Regelmäßig liegt eine Zuordnung zum Inlandsbetrieb bei einer ständigen Beschäftigung im Ausland nicht vor. Für die Annahme der Eingliederung auch in den Inlandsbetrieb bei einer Tätigkeit im Ausland kommt es darauf an, ob der Inlandsbetrieb gegenüber dem im Ausland eingesetzten Arbeitnehmer eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung tatsächlich eingenommen hat.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen bei schneebedingten Verspätungen
Wegen starker Schneefälle drohen Verspätungen z. B. durch Zugausfälle oder schwer passierbare Straßen. Dadurch werden viele Arbeitnehmer Probleme haben, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen.
Der Arbeitnehmer trägt grundsätzlich das sogenannte Wegerisiko, also das Risiko, rechtzeitig zu seinem Betrieb zu gelangen. Werden witterungsbedingte Beeinträchtigungen in den Medien angekündigt, muss man zumutbare Vorkehrungen treffen, um pünktlich zur Arbeit zu kommen. Dazu gehört beispielsweise früher aufzubrechen, um einen entsprechenden Zeitpuffer zu haben. Die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung des Lohns entfällt solange, bis der Mitarbeiter seine Arbeit im Betrieb aufnimmt. Gegebenenfalls kann der Zeitausfall mit einem vorhandenen Arbeitszeitkonto verrechnet werden.
In manchen Branchen sehen die Tarifverträge auch Abweichungen von diesem Grundsatz vor. So gilt nach § 10 B Ziffer 4 des Manteltarifvertrages der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie für tarifgebundene Unternehmen, dass auf Wunsch des Arbeitnehmers eine Verrechnung mit seinem gegebenenfalls bestehenden Arbeitszeitkonto erfolgen muss. Alternativ kann die Gelegenheit zu einer zuschlagsfreien Nacharbeit innerhalb von fünf Wochen gewährt werden.
Bei Dienstreisen trägt der Arbeitgeber das Risiko der pünktlichen Beförderung, sodass der Arbeitnehmer in diesem Fall auch bei witterungsbedingten Ausfällen und Verspätungen die volle Vergütung erhält.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auf Nichterscheinen des Arbeitnehmers mit arbeitsrechtlichen Sanktionen reagieren, zum Beispiel mit einer Abmahnung oder einer Kündigung. Sofern jedoch der Arbeitnehmer wegen der Wetterverhältnisse nicht in der Lage war, an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen, hat er dies nicht zu vertreten. In diesen Fällen scheidet eine arbeitsrechtliche Sanktion aus. Die Arbeitnehmer sind allerdings verpflichtet, ihr Nichterscheinen soweit möglich unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen.
Pflichten des Arbeitgebers bei der Urlaubsgewährung
Der Kläger war von 2001 bis 2013 auf der Grundlage mehrerer befristeter Verträge beim Unternehmen beschäftigt. Auf sein Arbeitsverhältnis fand das BUrlG Anwendung. Am 23. Oktober 2013 bat der AG den AN erfolglos schriftlich, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen, ohne ihn jedoch zu verpflichten, ihn zu einem vom AG festgelegten Termin zu nehmen. Der AN erhob Zahlungsklage und forderte 11.979,00 Euro als finanzielle Abgeltung für 51 nicht genommene Urlaubstage aus 2012 und 2013. Dieser Klage wurde stattgegeben, so dass der AG Revision einlegte. Das BAG führte aus, die im Ausgangsverfahren fraglichen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub seien gemäß § 7 BUrlG verfallen. Der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des AN, den dieser zu nehmen in der Lage gewesen wäre, verfalle grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres, es sei denn die Übertragungsvoraussetzungen nach dieser Bestimmung lägen vor. Bei Verfall könne der Urlaub nicht mehr in einen Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG umgewandelt werden. Anders sei es nur, wenn der AG dem AN trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des AN keinen Urlaub gewährt habe. Fraglich sei, ob der AG verpflichtet wäre, den AN zu zwingen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Das BAG fragte den EuGH, ob
1. Der AG gemäß Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88 verpflichtet sei, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen oder ob
2. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch dann nicht mit Ablauf des Bezugsjahres oder des Übertragungszeitraums erlösche, wenn der AN in der Lage gewesen sei, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet, ist die tatsächliche Inanspruchnahme des bezahlten Jahresurlaubs nicht mehr möglich. Um zu verhindern, dass dem AN deswegen jeder Genuss des Anspruchs selbst in finanzieller Form, vorenthalten wird, sieht Art. 7 Abs. 2 der RL 2003/88 vor, dass der AN Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage hat. Ist daraus zu entnehmen, dass dem AN ohne tatsächliche Beantragung des Urlaubs dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom AG abzugelten ist?
Der EuGH stellt klar, dass der AG zur Urlaubsgewährung bzw. zur Zahlung des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann verpflichtet sein kann, wenn der AN den Urlaub vorher nicht bei ihm beantragt hat. Denn Art. 7 der RL 2003/88 steht einer nationalen Regelung wie § 7 Abs. 4 BUrlG entgegen, nach der ein AN, wenn er im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die zustehenden Urlaubstage und seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub verliert. Dies gilt aber nur dann, wenn ihn nicht vorher der AG klar und transparent auf den möglichen Anspruchsverlust hingewiesen und ihm Gelegenheit zur Inanspruchnahme des Urlaubs gegeben hat.
Mindestlohn wird in zwei Stufen angehoben
Wie die Mindestlohnkommission bereits am 26. Juni 2018 beschlossen hat, wird der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 8,84 Euro in zwei Stufen auf 9,35 Euro im Zeitraum 01. Januar 2019 bis 01. Januar 2020 steigen. Auf der ersten Stunde wird der gesetzliche Mindestlohn mit Wirkung zum 01. Januar 2019 von 8,84 Euro auf 9,19 Euro brutto pro Stunde und auf der zweiten Stufe mit Wirkung zum 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro brutto je Zeitstunde erhöht.
Die zweite Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (Zweite Mindestlohnanpassungsverordnung – MiLoV2) ist am 20. November 2018 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht worden. Sie tritt zum 1. Januar 2019 in Kraft. Gleichzeitig tritt die Mindestlohnanpassungsverordnung vom 15. November 2016 außer Kraft. Damit ist die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 9,19 Euro brutto je Zeitstunde ab 1. Januar 2019 und auf 9,35 Euro brutto je Zeitstunde ab 1. Januar 2020 rechtsverbindlich.
Aufbewahrung von Bildmaterial von Überwachungsvideos
Die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, wird nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 23. August 2018 - 2 AZR 133/18 - entschieden.
Keine Übernahme der Kostenpauschale gem. § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht
Am 25. September 2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bei Verzug des Arbeitgebers geltend machen kann.
Mit § 288 Abs. 5 BGB hat der Gesetzgeber 2016 für Gläubiger einer Entgeltforderung eine Kostenpauschale von 40 Euro bei Verzug des Schuldners eingeführt. Nach überwiegender Auffassung kann diese Vorschrift im Arbeitsrecht keine Wirksamkeit entfalten, weil § 12a Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) eine solche Konstellation ausschließe. Dennoch haben Landesarbeitsgerichte in der Vergangenheit entschieden, dass die Vorschrift auch im Arbeitsverhältnis anwendbar sei. Dem widerspricht nun die abschließende Entscheidung des BAG.
Es besteht kein Anspruch auf Zahlung von Kostenpauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers. Grundsätzlich ist § 288 Abs. 5 BGB zwar auch in Fällen anwendbar, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings wird durch § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur ein prozessualer Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten ausgeschlossen, sondern auch ein entsprechender materiell-rechtlicher Kostenerstattungsanspruch und damit auch der Anspruch auf die Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB.
Mindestlohn – Gestaltung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist
Am 18. September hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Ausschlussfristen in vorformulierten Arbeitsverträgen (AGB) unwirksam sind, wenn sie den Mindestlohnanspruch gem. § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht ausdrücklich ausnehmen.
Im Rahmen der AGB-Kontrolle ist eine Klausel deshalb auch dann unwirksam, wenn konkret um andere Ansprüche als Mindestlohnansprüche gestritten wird.
Bisher liegt nur die Pressemitteilung des BAG vor, sobald die detaillierte Urteilsbegründung veröffentlicht wurde, werden wir Sie ausführlich informieren.
Eine Ausschlussklausel ohne jede Einschränkung bezüglich des Mindestlohns verstößt gegen das Transparenzgebot und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns geschlossen wurde. Wie es sich mit Altarbeitsverträgen verhält, ergibt sich aus der Pressemitteilung leider nicht. Unter Umständen kommt für diese eine geltungserhaltende Reduktion oder eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht.
Soweit noch nicht geschehen, empfehlen wir eine Überprüfung der Arbeitsvertragsmuster. Bei neu abzuschließenden Verträgen sollten Ausschlussklauseln so formuliert sein, dass sie Ansprüche auf Mindestentgelte – unabhängig davon auf welcher Rechtsgrundlage diese beruhen – nicht erfassen, um den Vorwurf der Intransparenz zu vermeiden. Vor allem auch in Hinblick auf die Entscheidung des BAG vom 24. August 2016 (BAG 5 AZR 703/15), wonach eine Ausschlussfristenregelung, die auch Ansprüche auf das Mindestentgelt in der Pflegebranche einbezieht, unwirksam ist, sollte eine Ausschlussklausel alle Mindestentgelte umfassen.
Die Entscheidung des BAG vom 18. September 2018 beschränkt sich, wie bereits die Entscheidung vom 24. August 2016, auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Tarifvertragliche Ausschlussfristen unterliegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dagegen nicht der Transparenzkontrolle. Daher werden tarifvertragliche Ausschlussfristen von diesem engen Anwendungsbereich nicht erfasst (vgl. BAG vom 20. Juni 2018 - 5 AZR 377/17).
Rechengrößen Sozialversicherung 2019
Im Jahr 2017 sind Löhne und Gehälter wieder gestiegen. Deshalb werden 2019 die Rechengrößen für die Sozialversicherung angehoben.
Die Tabelle als pdf. Datei
Vor Streikbeginn versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie.
Diese war zunächst pro Streiktag in Höhe von 200 Euro brutto (bei einer Teilzeitbeschäftigung entsprechend anteilig) und in einem zweiten betrieblichen Aushang in Höhe von 100 Euro brutto zugesagt.
Der Kläger folgte dem gewerkschaftlichen Streikaufruf und legte an mehreren Tagen die Arbeit nieder. Mit seiner Klage hat er die Zahlung von Prämien, insgesamt 1.200 Euro brutto, verlangt und sich hierfür vor allem auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg.
In der Zusage der Prämienzahlung an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber liege zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Arbeitnehmer.
Diese Ungleichbehandlung sei aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber wollte mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit dem Streikdruck entgegenwirken. Vor dem Hintergrund der für beide soziale Gegenspieler geltenden Kampfmittelfreiheit handele es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers. Für diese gelte das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Danach sei die ausgelobte Streikbruchprämie, auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg, nicht unangemessen.
Die vbw begrüßt diese Entscheidung. Streikprämien können ein Mittel des Arbeitgebers sein, um den Betrieb bei einem angedrohten Arbeitskampf ganz oder zumindest zum Teil aufrechtzuerhalten.
Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 20. März 2018 (Az.: 3 AZR 277/16) entschieden, dass ein Übergangszuschuss als Leistung der betrieblichen Altersversorgung anzusehen ist und der Insolvenzsicherung des Pensions-Sicherungs-Vereins (PSV) unterliegt.
Der Kläger war bei der nun insolventen Arbeitgeberin beschäftigt. Bei dieser galt eine Betriebsvereinbarung auf Gewährung eines Übergangszuschusses. Dieser sollte während der ersten sechs Monate des Rentenbezugs gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte im unmittelbaren Anschluss an die aktive Dienstzeit bei der Arbeitgeberin pensioniert wird. Dabei sollte die Betriebsrente auf den Zuschuss angerechnet werden. Seit Januar 2015 bezieht der Kläger neben der gesetzlichen Rente eine Betriebsrente vom PSV.
Die Klage hatte Erfolg. Nach Ansicht des BAG hat der entsprechend ausgestaltete Übergangszuschuss Versorgungscharakter und ist deshalb als Leistung der betrieblichen Altersversorgung anzusehen. Er knüpft an ein vom Betriebsrentengesetz erfasstes Risiko an. Sinn und Zweck eines solchen Zuschusses ist es, den Lebensstandard bei Eintritt in den Ruhestand zu verbessrn. Er dient nicht lediglich der Überbrückung von Zeiträumen bis zum Eintritt des Versorgungsfalls.
Die Frage, ob Arbeitgeberzahlungen Leistung der betrieblichen Altersversorgung sind, stellt sich häufig im Zusammenhang mit der Insolvenz des Arbeitgebers und hierdurch ausgelösten Eintrittspflicht des Pensions-Sicherungsvereins. Sie ist aber für die Geltung des Betriebsrentengesetzes und im Steuerrecht von entscheidender Bedeutung.
Um betriebliche Altersversorgung handelt es sich, wenn das Unternehmen eine Zusage aus Anlass eines Arbeits- oder Anstellungsverhältnisses erteilt, die der Absicherung eines biologischen Risikos (Alter, Invaldität oder Tod) dient und Versorgungscharakter hat.
EuGH Urteil: Befristete Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelarbeitszeit hinaus
Durch die länger werdende Lebenserwartung gewinnt die Beschäftigung von Arbeitnehmern über den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze immer mehr an Bedeutung. Vor allem aber auch deshalb, weil Arbeitnehmer durch die weiteren Beitragszahlungen in die Rentenversicherung höhere Rentenanwartschaften erwerben können.
Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber im Jahre 2014 den § 41 S. 3 SGB VI eingeführt, der es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben. Die Vereinbarkeit der Norm mit europäischem Recht war weitestgehend umstritten. Mit dem Urteil vom 28. Februar 2018 erkannte der EuGH den § 41 S. 3 SBG VI als europarechtskonform an.
Der Kläger und die Beklagte schlossen kurz vor Ende des Arbeitsvertrages durch die Erreichung der Regelaltersgrenze eine Vereinbarung. Danach sollte das Arbeitsverhältnis um ein weiteres Jahr hinausgeschoben werden. Nach Ablauf dieses weiteren Jahres verlangte der Kläger eine erneute Befristung um ein Jahr.
3. Entscheidung des EuGH
Der EuGH hat am 28. Februar 2018 entschieden, dass mehrfache Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses über die Altersgrenze hinaus (§ 41 S. 3 SBG VI) mit europäischen Recht vereinbar sind. Sie verstoßen weder gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch gegen die Richtlinie zu der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.
Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stellt eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar.
Nach dem EuGH führt § 41 S. 3 SGB VI nicht zu aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Sinne der Richtlinie zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse.
Der Gerichtshof verweist insoweit darauf, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheidet, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen.
Die Regelaltersgrenze wurde mehrfach durch den EuGH als wirksam erachtet und kann nun auch nach der Bestätigung durch den EuGH mit diesem Urteil durch die Vertragsparteien verlängert werden.
Durch die länger werdende Lebenserwartung gewinnt die Beschäftigung von Arbeitnehmern über den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze immer mehr an Bedeutung. Vor allem aber auch deshalb, weil Arbeitnehmer durch die weiteren Beitragszahlungen in die Rentenversicherung höhere Rentenanwartschaften erwerben können.Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber im Jahre 2014 den § 41 S. 3 SGB VI eingeführt, der es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben. Die Vereinbarkeit der Norm mit europäischem Recht war weitestgehend umstritten. Mit dem Urteil vom 28. Februar 2018 erkannte der EuGH den § 41 S. 3 SBG VI als europarechtskonform an.
Der EuGH hat am 28. Februar 2018 entschieden, dass mehrfache Verlängerungen des Arbeitsverhältnisses über die Altersgrenze hinaus (§ 41 S. 3 SBG VI) mit europäischen Recht vereinbar sind. Sie verstoßen weder gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch gegen die Richtlinie zu der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stellt eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar.Nach dem EuGH führt § 41 S. 3 SGB VI nicht zu aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen im Sinne der Richtlinie zur Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse.Der Gerichtshof verweist insoweit darauf, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheidet, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen.Die Regelaltersgrenze wurde mehrfach durch den EuGH als wirksam erachtet und kann nun auch nach der Bestätigung durch den EuGH mit diesem Urteil durch die Vertragsparteien verlängert werden.
Kein Anspruch auf Kündigung einer Direktversicherung bei finanzieller Not des Arbeitnehmers
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 26. April 2018 (Az.: 3 AZR 586/16) entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Kündigung eines zu seinen Gunsten abgeschlossenen Direktversicherungsvertrags gegen den Arbeitgeber hat, wenn er sich in einer finanziellen Notlage befindet.
Die betriebliche Altersversorgung trägt zur Sicherung des Lebensstandards der Arbeitnehmer im Alter bei. Mit diesem Ziel wäre es unvereinbar, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung des Versicherungsvertrags verlangen könnte, um mit dem angesparten Kapital seine aktuellen Schulden begleichen zu können.
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der mit seinem Arbeitgeber eine Entgeltumwandlungsvereinbarung abgeschlossen hatte. Der Arbeitgeber schloss mit einem Versicherungsunternehmen einen Versicherungsvertrag, bei dem der Arbeitnehmer die versicherte Person war. Im Rahmen dieser Vertragsverhältnisse zahlte der Arbeitgeber die umgewandelten Beiträge mitsamt einem Arbeitgeberzuschlag als Beitrag an die Versicherung. Im Falle der vom Arbeitnehmer begehrten Kündigung hätte der Arbeitnehmer den Rückkaufswert vom Versicherer beanspruchen können.
Die Klage, mit der der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zur Kündigung des Versicherungsvertrags verpflichten wollte, blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.
Vorrang der Altersversorgung wichtig
Die Entscheidung ist in Anbetracht der finanziellen Risiken, die auf viele Arbeitnehmer im Alter zukommen, konsequent. Die wichtige Rolle der betrieblichen Altersversorgung bei der Sicherung des Lebensstandards im Alter darf nicht dadurch entwertet werden, dass das bis dahin angesparte Kapital bei akuten finanziellen Engpässen lange vor dem Versorgungsfall beansprucht werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seinem Urteil vom 26. April 2018 (Az.: 3 AZR 586/16) entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Kündigung eines zu seinen Gunsten abgeschlossenen Direktversicherungsvertrags gegen den Arbeitgeber hat, wenn er sich in einer finanziellen Notlage befindet.Die betriebliche Altersversorgung trägt zur Sicherung des Lebensstandards der Arbeitnehmer im Alter bei. Mit diesem Ziel wäre es unvereinbar, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung des Versicherungsvertrags verlangen könnte, um mit dem angesparten Kapital seine aktuellen Schulden begleichen zu können.
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der mit seinem Arbeitgeber eine Entgeltumwandlungsvereinbarung abgeschlossen hatte. Der Arbeitgeber schloss mit einem Versicherungsunternehmen einen Versicherungsvertrag, bei dem der Arbeitnehmer die versicherte Person war. Im Rahmen dieser Vertragsverhältnisse zahlte der Arbeitgeber die umgewandelten Beiträge mitsamt einem Arbeitgeberzuschlag als Beitrag an die Versicherung. Im Falle der vom Arbeitnehmer begehrten Kündigung hätte der Arbeitnehmer den Rückkaufswert vom Versicherer beanspruchen können.Die Klage, mit der der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zur Kündigung des Versicherungsvertrags verpflichten wollte, blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.
Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung ist keine Begünstigung eines Betriebsratsmitgliedes
Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 21. März 2018 (Az.: 7 AZR 590/16) entschieden, dass ein nach beabsichtigter Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes durch den Arbeitgeber geschlossener Aufhebungsvertrag grundsätzlich keine unzulässige Begünstigung nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darstellt.
Geklagt hatte der seit 1963 beim Arbeitgeber beschäftigte Betriebsratsvorsitzende. Der Arbeitgeber beabsichtigte die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Während des laufenden Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der Kündigung schlossen beide Seiten einen Aufhebungsvertag. Darin wurde unter anderem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2015, die Freistellung unter Vergütungsfortzahlung und eine im Verlauf des Arbeitsverhältnisses auszuzahlende Abfindung von 120.000 Euro netto vereinbart. Nachdem der Kläger am 23. Juli 2013 vereinbarungsgemäß von seinem Betriesratsamt zurückgetreten war und in der folgenden Zeit die Abfindungszahlung erfolgte, machte er den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2015 hinaus geltend.
Die Klage blieb in letzter Instanz ohne Erfolg. Nach § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Verstoßen getroffene Vereinbarungen dagegen, sind diese nach § 134 BGB nichtig. Durch die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages wird das Betriebsratsmitglied aber regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Stellt sich die Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitgliedes im Vergliech zu Arbeitnehmern ohne ein solches Amt günstiger dar, ist dies auf den gesetzlich geregelten Sonderkündigungsschutz nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 103 BetrVG zurückzuführen.
Das Urteil des BAG ist konsequent unter praktischen Gesichtspunkten gut nachvollziehbar. Anderenfalls wäre es für Betriebsratsmitglieder möglich, sich anhand eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindung auszahlen zu lassen, um nachfolgend im Wege der Klage die Weiterbeschäftigung durchzusetzen.
Rechengrößen Sozialversicherung 2018
Rechengrößen in der Sozialversicherung sowie Förderungsgrenzen 2018
1. Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Allgemeinen Rentenversicherung (GRV)
2. Bezugsgröße nach § 18 Sozialgesetzbuch IV
3. Förderungsgrenzen nach § 3 Nr. 63 EStG für Direktversicherung/Pensionskasse/ Pensionsfonds = 8 % der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV (West)
Pfändung von Arbeitseinkommen - unpfändbare Zulagen
Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 23. August 2017 (Az.: 10 AZR 859/16) entschieden, dass die Zulagen zu Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als Erschwerniszulagen unpfändbar sind, soweit sie sich im Rahmen des Üblichen bewegen. Dahingegen unterliegen die Zulagen für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit weiterhin der Pfändung.
Differenzierung nach Art der Zulagen erforderlich
Die Klägerin ist bei der Beklagten als Hauspflegerin tätig. Sie befand sich nach einem zwischenzeitlich aufgehobenen Insolvenzverfahren in der sogenannten Wohlverhaltensphase. Das heißt, sie hatte ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abgetreten. Die beklagte Arbeitgeberin führte daher im Zeitraum von Mai 2015 bis einschließlich März 2016 den nach ihrer Ansicht pfändbaren Teil der jeweiligen Nettovergütung an den Treuhänder ab. Hierbei ging die Beklagte davon aus, dass sowohl Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit pfändbar seien. Die Klägerin hingegen war der Ansicht, dies alles seien Erschwerniszulagen gemäß § 850a Nr. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) und somit unpfändbar, weshalb sie von ihrer Arbeitgeberin die Zahlung des nach ihrer Ansicht zu viel an den Treuhänder abgeführten Geldes verlangte.
Anders als die Vorinstanzen, welche der Klage stattgegeben hatten, ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass man differenzieren müsse. Die Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind tätsächlich als Erschwerniszulagen gem. § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar. Dies ergibt sich daraus, dass der Gesetzgeber Nachtarbeit als besonders erschwerend gewertet hat und daher in § 6 Abs. 5 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) die Ausgleichspflicht derselben ausdrücklich geregelt hat. Demnach ist dem Arbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Stunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder eben ein Zuschlag zu gewähren. Gleiches gilt für Sonn- und Feiertage, welche schon kraft Verfassung (Art. 140 Grundgesetz i.V.m. Art. 139 Weimarer Reichsverfassung) unter besonderem Schutz stehen und für die nach § 9 Abs. 1 ArbZG ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot gilt. Der Gesetzgeber ist der Ansicht, es stelle ein besonderes Erschwernis dar, wenn ein Arbeitnehmer an einem solchen Tag trotzdem arbeiten müsse.
Für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit gibt es solche Regelungen nicht. Es gibt deshalb keinen Anknüpfungspunkt dafür, dass der Gesetzgeber die entsprechende Tätigkeit als besondere Erschwernis ansieht.
Die Entscheidung sorgt für Rechtssicherheit. Das Bundearbeitsgericht hat klargestellt, in welchen Fällen eine Zulage als Erschwerniszulage zu behandeln und daher an den Arbeitnehmer abzuführen ist und wann die Zulage dem Treuhänder zufällt. Der Arbeitgeber kann sich somit sicher sein, an wen er welchen Betrag abführen muss und läuft nicht Gefahr, möglicherweise doppelt leisten zu müssen.
Kein Mindestlohn beim kurzfristigen Einsatz in Deutschland
Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 24. August 2016 entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Ausschlussfrist in der Pflegebranche gemäß § 9 Satz 3 in Verbindung mit § 13 Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) unwirksam ist. Dies gilt nicht nur hinsichtlich des Mindestlohns, sondern auch für die Geltendmachung weiterer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Eine Klausel, die auch den Mindestlohnanspruch ausschließt, verstößt demnach gegen das Transparenzgebot und kann daher insgesamt keinen Bestand haben.
Erfolgreiche Klage auf Entgeltfortzahlung
Geklagt hatte eine Pflegehilfskraft, die nach Inkrafttreten des auf Grundlage von § 11 AEntG geltenden Mindestlohns in der Pflegebranche eingestellt worden war. Sie war vom 19. November 2013 bis zum 15 Dezember 2013 arbeitsunfähig krankgeschrieben, erhielt vom Arbeitgeber aber keine Entgeltfortzahlung. In ihrem Formulararbeitsvertrag war eine Frist für die Geltendmachung von sämtlichen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vorgesehen, die die Klägerin verstreichen ließ. Die Klage hatte dennoch in allen Instanzen Erfolg, weil die Gerichte die nicht zwischen ausschließbaren Ansprüchen und dem durch § 9 Satz 3 AEntG besonders geschützten Mindestlohnanspruchs differenzierende Verfallsklausel wegen Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) insgesamt für unwirksam hielten.
Übertragung auf den gesetzlichen Mindestlohn möglich
In Anbetracht der Begründung des BAG lässt sich die Entscheidung unter Umständen auf den gesetzlichen Mindestlohn und damit auf formularmäßige Ausschlussfristen in allen Arbeitsverhältnissen übertragen. In § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) heißt es zwar - anders als in § 9 Satz 3 AEntG - dass eine Ausschlussfrist nur insoweit unwirksam ist, wie sie den Mindestlohn betrifft. Das BAG hat die Unwirksamkeit im nun entschiedenen Fall allerdings nicht unmittelbar aus den Mindestlohnvorschriften abgeleitet, sondern aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Aufgrund der Unsicherheit, die das BAG-Urteil mit sich bringt, ist es in allen Branchen zu empfehlen, Ansprüche, die nicht ausgeschlossen werden können, von Ausschlussfristen ausdrücklich auszunehmen. Das betrifft beim Mindestlohn insbesondere Ansprüche aufgrund von Körperverletzungen sowie Ansprüche infolge von vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen, die dem Arbeitgeber zugerechnet werden können.
Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes bzw. vor der Einführung des jeweiligen Branchenmindestlohns abgeschlossen wurden, bleiben jedoch hinsichtlich ihrer Wirksamkeit für andere Ansprüche durch die Entscheidung unberührt. Sie müssen nicht nachträglich angepasst werden. Auch tarifliche Ausschlussfristen sind von dem Urteil nicht betroffen, weil sie sich nicht am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen messen lassen müssen.
Massenentlassungsschutz während Elternzeit gestärkt
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26. Januar 2017 - Az.: 6 AZR 442/16
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 26. Januar 2017 entschieden, dass der Massenentlassungsschutz nach den §§ 17 ff Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auch dann zu beachten ist, wenn sich die Kündigung wegen dem Genehmigungserfordernis nach § 18 Abs. 1 Satz 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ausgesprochen wird. Anderenfalls würde eine verfassungswidrige Benachteiligung von Arbeitnehmerinnen in Elternzeit vorliegen.
Erfolgreiche Kündigungsschutzklage nach Intervention des Bundesverfassungsgerichts
Geklagt hatte die Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis während ihrer Elternzeit gekündigt wurde. Die zuvor ausgesprochenen Kündigungen der Arbeitsverhältnisse der anderen Arbeitnehmer waren an der fehlenden Konsultation des Betriebsrats nach § 17 KSchG gescheitert. Der Arbeitgeber hatte die Zulässigkeitserklärung für die Kündigung während der Elternzeit innerhalb der 30-Tages Periode des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG beantragt. Die Kündigung selbst wurde wegen der Bearbeitungszeit allerdings außerhalb dieses Zeitraums zugestellt.
Die Kündigung war zunächst erfolglos geblieben. Das Bundesverfassungsgericht sah hierin jedoch einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot (BverfG vom 08. Juni 2016 - 1 BvR3634/13. Daraufhin stellte das Bundesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest.
Rechengrößen in der Sozialversicherung sowie Förderungsgrenzen für 2017
Wichtige Gesetze und Urteile - Rechengrößen in der Sozialversicherung sowie Förderungsgrenzen für 2017
Jahr 2017 2016 2017 2016
monatlich 6.350 € 6.200 € 5.700 € 5.400 €
jährlich 76.200 € 74.400 € 68.400 € 64.800 €
monatlich 2.975 € 2.905 € 2.660 € 2.520 €
jährlich 35.700 € 34.860 € 31.920 € 28.980 €
3. Förderungsgrenzen nach § 3 Nr. 63 EStG für Direktversicherung/Pensionskasse/ Pensionsfonds = 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der GRV (West)
monatlich 254 € 248 € 254 € 248 €
jährlich 3.048 € 2.976 € 3.048 € 2.976 €
bei Neuzusagen ab 2005 jeweils zuzüglich eines Festbetrages in Höhe von 1.800 € jährlich
Im Betrieb notwendige Umkleidezeit grundsätzlich vergütungspflichtig
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. Dezember 2016 - Az.: 9 AZR 574/15
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 16. Dezember 2016 festgestellt, dass notwendige Wasch- und Umkleidezeiten im Betrieb zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören. Zumindest in Tarifverträgen kann aber abweichend vereinbart werden, dass keine Vergütung erfolgt, auch wenn das Umkleiden auf Vorgaben des Arbeitsschutzes beruht. Ggf. kann sich dann aber trotzdem ein Vergütungsanspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Der Arbeitnehmer arbeitete dauerhaft in einem Bereich, für den er morgens eine spezielle Schutzkleidung anziehen und abends wieder ablegen musste. Nach dem anwendbaren Tarifvertrag galt, dass Umkleide- und Waschzeiten nicht zu der vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählen. Dementsprechend erhielt auch der Arbeitnehmer für diese Zeiten keine Vergütung. Bei anderen Arbeitnehmern allerdings, die sich nicht dauerhaft, sondern nur vorübergehend in dem Bereich aufhielten, wurden die Umkleide- und Waschzeiten dennoch vergütet.
Das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass das vom Arbeitgeber - ggf. auch aus Sicherheitsgründen - angeordnete Umkleiden im Betrieb zu den nach § 611 Abs. 1 BGB zu vergütenden Diensten im Arbeitsverhältnis gehört. Allerdings darf, so das Bundesarbeitsgericht, zumindest in einem Tarifvertrag geregelt werden, dass diese Zeiten dennoch nicht vergütet werden. Das ergebe sich aus dem Grundsatz der Tarifautonomie und gelte auch dann, wenn das Umkleiden dem Arbeitsschutz diene. § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), der es verbietet, dem Arbeitnehmer Kosten des Arbeitsschutzes aufzuerlegen, sei hier nicht anwendbar, da in der Nicht-Vergütung von Arbeitszeit keine Kosten zu sehen seien.
Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht hier eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gesehen, weil Mitarbeiter, die den speziellen Bereich nur vorübergehend betreten, ihre Umkleidezeiten bezahlt bekommen haben. Dementsprechend hätten alle Arbeitnehmer, auch diejenigen, die dauerhaft in diesem Bereich arbeiten, einen entsprechenden Vergütungsanspruch.
- Das Urteil befasst sich nur mit der Frage der Vergütungspflicht. Dass vom Arbeitgeber angeordnete Umkleide- und Waschzeiten im Betrieb zwingend zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gehören, von der auch nicht durch Tarifvertrag abgewichen werden kann, hatte das BAG bereits am 19. September 2012 festgestellt (Aktenzeichen 5 AZR 678/11).
- Leider ist im vorliegenden Urteil offen geblieben, ob abweichende Regelungen zur Vergütung von Umkleide- und Waschzeiten auch in Individualarbeitsverträgen möglich sind. Bei nicht-tarifgebundenen Unternehmen könnte diese Möglichkeit im Rahmen der Privatautonomie bestehen. Ergibt sich allerdings aus einem normativ anwendbaren Tarifvertrag, dass solche Zeiten zu vergüten sind, ist eine abweichende Regelung im Individualarbeitsvertrag nicht zulässig.
- Zu beachten ist auch, dass durch abweichende Regelungen (tariflich oder individualvertraglich) das durch das Mindestlohngesetz vorgegebene Mindestlohnniveau nicht unterschritten werden darf. Das heißt, bei der Frage, ob für einen Monat der gebotene Mindestlohn bezahlt wurde, sind Umkleide- und Waschzeiten auch bei zulässiger abweichender Regelung mitzuzählen.
Pflicht des Arbeitgebers zur Erfüllung von Urlaubsansprüchen ohne Antrag
Frage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) an den Europäischen Gerichtshof (EuGH)
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13. Dezember 2016 dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob Urlaub auch ohne Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und ihn dem Arbeitnehmer somit aufzuzwingen ist.
Fragen des BAG:
Steht Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU einer nationalen Regelung wie der in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen?
Falls die Frage zu 1 bejaht wird: gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Privatpersonen bestand?
Der Kläger war vom 01. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013 bat ihn der Beklagte, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm am 15. November und 02. Dezember 2013 jeweils einen Tag Erholungsurlaub und verlangte mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 vom Beklagten ohne Erfolg die Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen.
Die Frage, ob EU-Recht dem entgegensteht, ist von Gerichtshof der EU noch nicht so eindeutig beantwortet worden, dass nicht die geringsten Zweifel an ihrer Beantwortung bestehen.
Im Schrifttum wird aus dem Urteil des Gerichtshofs der EU vom 30. Juni 2016 teilweise abgeleitet, der Arbeitgeber sei gemäß § 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Ein Teil der nationalen Rechtsprechung versteht die Ausführungen des Gerichtshofs der EU im Urteil vom 12. Juni 2014 so, dass der Mindestjahresurlaub gem. Art. 7 der Richtlinie 2002/88/EG auch dann nicht mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
Ferner besteht Klärungsbedarf, ob die vom Gerichtshof der EU möglicherweise aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG oder Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der EU entnommene Verpflichtung zwischen Privatpersonen unmittelbare Wirkung entfaltet.
BAG: Grenzen bei aufeinanderfolgenden Befristungen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 26.Oktober 2016 - Az.: 7 AZR 135/15
In einem Urteil vom 26. Oktober 2016 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) konkretisiert, ab wann bei aufeinanderfolgenden Sachgrundbefristungen ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegen kann, der zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses führt.
Das BAG geht dabei von verschiedenen Stufen aus, je nach Gesamtdauer der Befristung bzw. Anzahl der Verlängerungen. Dabei kann sowohl die Gesamtdauer für sich, die Anzahl der Verlängerungen für sich als auch die Kombination von Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerungen relevant sein. Je nachdem, auf welcher Stufe man sich bewegt, ergeben sich unterschiedliche Darlegungs- und Beweislasten. Die Vorgaben gelten für aufeinanderfolgende Sachgrundbefristungen bzw. auch dann, wenn zu Beginn sachgrundlose Befristungen vorlagen, auf die dann Sachgrundbefristungen folgten.
Erste Stufe: unproblematischer Bereich
Keine Ansatzpunkte für einen institutionellen Rechtsmissbrauch sieht das BAG, soweit weder
- die Gesamtdauer der Befristungen acht Jahre übersteigt (unabhängig von der Anzahl der Verlängerungen),
- die Anzahl der Verlängerungen 12 übersteigt (unabhängig von der Gesamtdauer der Befristungen),
- die Gesamtdauer der Befristungen sechs Jahre übersteigt und zugleich die Anzahl der Verlängerungen neun übersteigt.
In diesem Fall hat der Arbeitnehmer keine Erfolgsaussichten, auf Grundlage eines institutionellen Rechtsmissbrauchs ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einzuklagen.
Zweite Stufe: Arbeitnehmer muss weitere Umstände vorbringen
Ab der zweiten Stufe sieht das BAG eine umfassende Missbrauchskontrolle vor. Diese Stufe ist erreicht, wenn entweder
Auf dieser Stufe muss allerdings der Kläger noch weitere Umstände vorbringen, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen. Gelingt ihm das, wird der Arbeitnehmer erfolgreich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einklagen können.
Dritte Stufe: Indizierter Missbrauch
Von einem indizierten Gestaltungsmissbrauch geht das Bundesarbeitsgericht auf der dritten Stufe aus. Diese Stufe ist erreicht, wenn entweder
- die Gesamtdauer der Befristungen zehn Jahre übersteigt (unabhängig von der Anzahl der Verlängerungen),
- die Anzahl der Verlängerungen 15 übersteigt (unabhängig von der Gesamtdauer der Befristungen),
- die Gesamtdauer der Befristungen acht Jahre übersteigt und zugleich die Anzahl der Verlängerungen 12 übersteigt.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Vorwurf des Gestaltungsmissbrauchs durch entsprechendes Vorbringen entkräften. Gelingt ihm das nicht, wird der Arbeitnehmer erfolgreich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis einklagen können.
Vorzeitige Betriebsrente - versicherungsmathematische Abzüge
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. Oktober 2016 - Az.: 3 AZR 439/15
Sieht eine Versorgungsordnung bei der Inanspruchnahme der Betriebsrente vor Erreichen der üblichen festen Altersgrenze versicherungsmathematische Abschläge vor, so liegt darin keine unerlaubte Diskriminierung - auch nicht wegen einer Behinderung, so das BAG in seinem Urteil vom 13.10.2016.
Der Kläger ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er bezieht seit der Vollendung seines 60. Lebensjahres eine gesetzliche Altersrente für Schwerbehinderte und eine gekürzte Betriebsrente.
Der Anspruch auf Betriebsrente besteht, wenn eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezogen wird. Als feste Altersgrenze ist einheitlich die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegt und gleichzeitig bestimmt worden, dass für eine vorgezogene Inanspruchnahme der Betriebsrente ein versicherungsmathematischer Abschlag von 0,4 Prozent je Vorgriffsmonat vorzunehmen ist. Dementsprechend kürzte die Beklagte die Betriebsrente.
Es liegt keine gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Benachteiligung wegen einer Behinderung vor. Eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG scheidet aus, weil die Abschläge nicht an die Behinderteneigenschaft anknüpfen. Auch andere Arbeitnehmer können früher in Rente gehen.
Ebenso scheidet eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG aus. Liegen die Voraussetzungen eines frühen Renteneintritts auch bei nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern vor, müssen diese ebenfalls Abschläge hinnehmen.
Soweit allein schwerbehinderte Menschen die gesetzliche und damit die Betriebsrente früher beanspruchen können, werden sie nicht gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt. Denn es kann keine anderen Arbeitnehmer geben, die zum selben Zeitpunkt eine ungekürzte Betriebsrente beziehen.
Mindestlöhne gefährden Ausschlussfristen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24. August 2016 - Az.: 5 AZR 703/15
Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis nach Heimarbeit
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24. August 2016 - Az.: 7 AZR 342/14
Das Bundearbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 24. August 2016 entschieden, dass ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund für die Dauer von zwei Jahren befristet werden kann, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des Heimarbeitsgesetzes (HAG) bestanden hat..
Gem. § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für diese Befristung nur zulässig, wenn innerhalb der letzten drei Jahre kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer vereinbart war. Anderenfalls kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. Ein Heimarbeitsverhältnis nach § 2 Abs. 1 HAG ist dabei kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die vom 15. Juni 2009 bis zum 31. August 2010 für das beklagte Unternehmen als Heimarbeiterin tätig war. Sie wendete sich gegen die Befristung ihres sich unmittelbar anschließenden Arbeitsverhältnisses mit demselben Unternehmen bis zum 31. August 2012. Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.
Heimarbeit nicht mit Arbeitnehmertätigkeit im Homeoffice verwechseln!
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zu begrüßen. Sie verdeutlicht, dass es sich bei echten Heimarbeitern im Sinne von § 2 Abs. 1 HAG nicht um Arbeitnehmer, sondern um Selbstständige handelt, die in selbst gewählter Arbeitsstätte allein oder mit ihren Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden erwerbsmäßig arbeiten und die Arbeitsergebnisse den Gewerbetreibenden überlassen. Diese Personen sind nur punktuell den Arbeitnehmern gleichgestellt - beispielsweise im Betriebsverfassungsrecht.
Heimarbeiter dürfen nicht mit Arbeitnehmern im Homeoffice verwechselt werden, die trotz ihrer räumlich vom Betrieb getrennten Arbeitsstätte den Weisungen des Arbeitgebers unterliegen und somit in die Betriebsabläufe integriert sind. Für im Homeoffice tätige Arbeitnehmer gelten das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und alle anderen Arbeitnehmerrechte.
BAG: Selbständiges Programmieren kann Heimarbeit sein
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 14. Juni 2016 - Az.: 9 AZR 305/15
Am 14. Juni 2016 hat das Bundesarbeitsgericht über den Anwendungsbereich des Heimarbeitsgesetzes (HAG) entschieden. Durch das HAG können eigentlich selbständig Tätigen unter bestimmten Umständen arbeitnehmerähnliche Rechte zustehen. Das BAG hat nun entscheiden, dass auch Tätigkeiten mit einer höherwertigen Qualifikation, wie z. B. Programmiertätigkeiten, unter das HAG fallen können, statt - wie bisher angenommen - nur gewerbliche Tätigkeiten. Das Urteil kann erhebliche Auswirkungen auf die Auftragsvergabe an eigentlich Selbständige haben, unter Umständen auch im Rahmen von Crowd- und Clickwork.
Sachverhalt und Urteilsgründe
Vor dem BAG ging es um einen Bauingenieur und Programmierer, der ursprünglich von 1989 bis 1992 als Arbeitnehmer bei einem Unternehmen mit der Pflege und der Weiterentwicklung der von diesem vertriebenen Statik-Software befasst war. Ab 1992 übernahm er nach einem Umzug als Selbständiger Programmieraufträge von dem Unternehmen, die er von zu Hause aus erledigte. Das Bundesarbeitsgericht hat nun festgestellt, dass in dieser Konstellation zwar kein Arbeitsverhältnis vorlag, aber ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des HAG, denn der Programmierer habe in selbstgewählter Arbeitsstätte gearbeitet und die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem Unternehmen überlassen. Dabei sei es unerheblich, dass die Programmiertätigkeiten eine höherwertige Qualifikation erfordere, weil grundsätzlich alle Tätigkeiten vom HAG erfasst seien.
Voraussetzungen für das HAG
Grundsätzlich müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit das Heimarbeitsgesetz Anwendung findet:
Der Heimarbeiter muss selbständig sein. Auf Personen, die ohnehin schon Arbeitnehmer sind, findet das HAG keine Anwendung.
Der Auftragnehmer muss einer selbstgewählten Arbeitsstätte tätig sein. DAs kann die eigene Wohnung sein, aber auch eine eigene Betriebsstätte. Daher kann gegebenenfalls auch ein Selbständiger, der von eigenen Büroräumen aus tätig wird, als Heimarbeiter einzuordnen sein.
Die Tätigkeit muss erwerbsmäßig erfolgen.
Die Tätigkeit muss auf eine gewissen Dauer angelegt sein und soll zum Lebensunterhalt beitragen. Unerheblich ist allerdings der zeitliche Umfang der Tätigkeit, die Höhe des Verdienstes und ob der Lebensunterhalt überwiegend mit Heimarbeit verdient wird.
Der Heimarbeiter muss dem Unternehmen die Verwertung seiner Arbeitsergebnisse überlassen. Der Begriff Arbeitsergebnisse ist sehr offen gefasst und dürfte sowohl Werk- als auch Dienstleistungen umfassen.
Das wirtschaftliche Risiko der Verwertung der Arbeitsergebnisse muss beim Auftragnehmer liegen, sonst liegt keine Heimarbeit vor.
Heimarbeit liegt auch nicht vor, wenn der Selbständige für den allgemeinen Absatzmarkt tätig ist. Ab wann bwz. ab wie vielen Abnehmern des Selbständigen das er Fall ist, ist allerdings offen. Crowd- und Clickworker, die tatsächlich für sehr viele Auftraggeber tätig sind, dürften daher nicht erfasst sein. Für den einzelnen Auftraggeber könnte es aber schwer sein zu erkenne, für wie viele andere Auftraggeber der Auftragnehmer noch tätig ist.
Auch wenn der Auftragnehmer Roh- und Hilfsstoffe selbst besorgt, kann Heimarbeit vorliegen.
Für die Frage der Heimarbeit ist es außerdem unerheblich, ob der Auftragnehmer die Möglichkeit hat und nutzt, eigene Gehilfen einzusetzen.
Ein Heimarbeiter wird nicht zum Arbeitnehmer, sondern bleibt Selbständiger. Allerdings finden viele Vorschriften des Arbeitsrechts entsprechend Anwendung auf das Heimarbeitsverhältnis. Hinzu kommen noch zahlreiche, äußerst bürokratische Vorgaben des HAG selbst.
Die gesetzlichen Merkmale der Heimarbeit sind teilweise sehr schwammig und weit gefasst. Es gibt auch kaum Rechtsprechung oder aktuelle Veröffentlichungen, die bei der Konkretisierung der Merkmale hilfreich sein könnten. Daher besteht das Risiko, dass sehr viele Selbständige, die für einen oder einige wenige Auftragnehmer regelmäßig über einen gewissen Zeitraum hinweg tätig sind, in den Anwendungsbereich des Heimarbeitsgesetzes fallen könnten. Das sollte bei der Vergabe von Aufträgen an Selbständige berücksichtigt werden.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20. April 2016 - Az.: 7 ABR 50/14
Das Bundearbeitsgericht hat entschieden, dass der Betriebsrat keinen Anspruch auf einen von seinem Netzwerk getrennten Internetzugang hat. Auch einen vom Anschluss des Arbeitgebers unabhängigen Telefonanschluss kann die Arbeitnehmervertretung nicht verlangen.
Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat laut § 40 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) grundsätzlich die für die Betriebsratstätigkeit erforderliche Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung stellen. Dazu gehören in der Regel auch ein Internetzugang und ein Telefonanschluss, sofern keine berechtigten Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Betriebsrat hat jedoch kein Recht darauf, dass diese Systeme unabhängig von denen des Arbeitgebers sind. Allein die abstrakte Gefahr der Kontrolle durch die Arbeitgeberseite ändert daran nichts.
Der Antrag des Betriebsrats auf separate Informations- und Kommunikationstechnik blieb deshalb in allen Instanzen erfolglos.
Kündigung wegen privaten Surfens am Arbeitsplatz
Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 14. Januar 2016 - Az.: 5 Sa 657/15
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit seinem o.g. Urteil entschieden, dass Arbeitgeber den Browserverlauf auswerten dürfen, um den übermäßigen privaten Gebrauch eines Dienstrechners nachzuweisen.
Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner überlassen, eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer jedoch allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund.
Das LAG hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor.
Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Gesetzlicher Nachtarbeitszuschlag in der Regel zwischen 25 Prozent und 30 Prozent
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 09. Dezember 2015
Bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 09. Dezember 2015 entschieden, dass dabei regelmäßig ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die zwischen 23.00 Uhr und 6.00 Uhr geleisteten Nachtarbeitsstunden angemessen ist. Bei Dauernachtarbeit erhöht sich dieser Anspruch regelmäßig auf 30 Prozent.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Lkw-Fahrer im Paketlinientransportdienst tätig. Die Arbeitszeit beginnt in der Regel um 20.00 Uhr und endet unter Einschluss von Pausenzeiten um 6.00 Uhr. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21.00 Und 6.00 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von zunächst etwa 11 Prozent. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20 Prozent an. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 Prozent vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.
Die Urteilsbegründung wurde noch nicht veröffentlicht. In der BAG-Pressemitteilung sind aber folgende Erwägungen genannt worden:
Bestehen - wie im Arbeitsverhältnis der Parteien - keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen, haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage für die zwischen 23.00 und 6.00 Uhr geleisteten Arbeitsstunden.
Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag in Höhe von 25 Prozent auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs kommt in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung besteht. Besondere Belastungen können zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine erhöhte Belastung liegt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöht sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 Prozent bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.
Keine Auswirkung auf tarifliche Regelungen
Die gesetzlichen Vorgaben zu Zuschlägen oder Zeitausgleich für Nachtarbeit greifen ausdrücklich nur dann, wenn es keine tariflichen Regelungen gibt. Das Urteil des BAG hat also keine Auswirkungen auf tariflich geregelte Zuschläge oder Zeitausgleich für Nachtarbeit. Diese sind auch weiterhin rechtmäßig, selbst wenn sie unter den Vorgaben des BAG liegen sollten.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 17. November 2015 - Az.: 1 AZR 938/13
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 17. November 2015 entschieden, dass eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung unwirksam ist, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern schlechter stellt, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind.
Nach einem von den Betriebsparteien vereinbarten Sozialplan errechnet sich die Abfindung für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung individuell nach dem Bruttomonatsentgelt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung). Die hiernach ermittelte Abfindung ist bei vor dem 01. Januar 1952 geborenen Arbeitnehmern, welche nach einem Arbeitslosengeldbezug von längstens zwölf Monaten die vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erstmals in Anspruch nehmen können, auf maximal 40.000 Euro begrenzt. Hingegen sind Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können, von der individuellen Abfindungsberechnung ausgenommen. Sie erhalten eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000 Euro sowie einen Zusatzbetrag von 1.000 Euro, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zusteht.
Betriebsrentenberechnung des Familiengerichts ist für das Arbeitsgericht bindend
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10. November 2015 - Az.: 3 AZR 813/14
Streiten ein Betriebsrentner und dessen Versorgungsträger vor dem Arbeitsgericht über die Höhe seiner Betriebsrente, dann hat eine eventuell vorangegangene Entscheidung des Familiengerichts, welche im Zuge des Versorgungsausgleichs die Höhe des verbleibenden Anrechts festlegte, Bindungswirkung für das Arbeitsgericht. Denn allein das Familiengericht darf im Versorgungsausgleich die rechtlichen Vorgaben klären. Das Arbeitsgericht ist diesbezüglich gebunden. Einwände gegen die Kapitalwertberechnung wie zum Beispiel geschlechtsbezogene Diskriminierung im familiengerichtlichen Teilungsvorschlag oder falsche Verwendung von Bewertungsfaktoren zur Berechnung des Kapitalwerts müssen vor dem Familiengericht beziehungsweise in dessen Rechtsmittelverfahren vorgebracht werden.
Petitionsausschuss des Deutschen Bundestages: nachträglicher Ausgleich von übersehenen, vergessenen oder verschwiegenen Anrechten soll ermöglicht werden (Eingabe vom 25.11.2015)
Nach Ansicht des Petitionsausschusses des Deutschen Bundestages lädt die aktuelle Rechtslage zum Rechtsmissbrauch ein, deswegen bestehe Änderungsbedarf bei den Regelungen zum Versorgungsausgleich. Der Ausschuss unterstützt daher die Eingabe der Abgeordneten, nach der es im Versorgungsausgleich ermöglicht werden soll, übersehene, vergessene oder verschwiegene Anrechte auch nach Eintritt der Rechtkraft ausgleichen zu können. Entsprechendes Material wurde dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (BMJV) überwiesen und den Fraktionen des Bundestages zur Kenntnis gegeben..
Wenn eine entsprechende gesetzliche Umsetzung erfolgt, dann wären Versorgungsträger angehalten, anhängige Versorgungsausgleichsprozesse noch genauer zu verfolgen und gegebenenfalls Rechtsmittel einzulegen, um eine nachträgliche Wiederaufnahme des Vorgangs zu vermeiden.
Entgeltfortzahlung bei ambulanter Kur nur in Ausnahmefällen
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. Mai 2015 - Az.: 5 AZR 298/15
Das Bundearbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitgeber den Lohn während eines Kuraufenthalts des Arbeitnehmers gemäß § 9 Entgeltfortzahlungsgesetz nur dann weiterzahlen muss, wenn die Kur in einer Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtung im Sinne von § 107 Absatz 2 Sozialgesetzbuch V erfolgt. Um solche Einrichtungen handelt es sich insbesondere, wenn diese fachlich-medizinisch unter ständiger ärztlicher Verantwortung darauf eingerichtet sind, den Gesundheitszustand der Patienten nach einem ärztlichen Behandlungsplan zu verbessern.
Erfolglose Klage auf Nichtanrechnung der Kur auf den Urlaub
Geklagt hatte eine Köchin, die sich in einem Kur- und Wellnesscenter auf der Insel Langeoog hatte behandeln lassen. das die genannten Voraussetzungen nicht erfüllt. Sie wollte geltend machen, dass der Zeitraum des Kuraufenthalts, für den sie Urlaub beantragt hatte, nicht auf den Urlaub angerechnet wird.
Die Anrechnung ist gemäß § 10 Bundesurlaubsgesetz aber nur ausgeschlossen, wenn während der Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.
Urteile des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 15.. April 2015 (VIII R 49/12 und VIII R 50/12)
In den beiden zugrunde liegenden Urteilen hat der Bundesfinanzhof entschieden, dass für die Verpflichtung aus der Pensionszusage des Betriebsinhabers gegenüber seiner Ehefrau keine Pensionsrückstellungen gebildet werden dürfen.
Der Kläger betrieb eine Arztpraxis, in der seine Ehefrau als nichtselbständige Mitarbeiterin beschäftigt war. Er hatte ihr in schriftlicher Form eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche unmittelbare Versorgungszusage gewährt. Die Höhe der Zusage lag deutlich über dem Bruttolohn der Ehefrau. Eine Rückdeckungsversicherung wurde zur Finanzierung der Zusage nicht abgeschlossen. Andere Arbeitnehmer in der Praxis erhielten keine Versorgung.
Warum ist die Versorgungszusage steuerlich nicht anerkannt worden?
Neben den Voraussetzungen im Einkommensteuerrecht für die Bildung von Pensionsrückstellungen muss mit Rücksicht auf die persönlichen Beziehungen des Klägers als Ehegatten die Versorgungszusage darüber hinaus ernsthaft gewollt und dem Grunde sowie der Höhe nach betrieblich veranlasst sein.
Was charakterisiert eine ernstlich gewollte Versorgungszusage?
Die eingegangene Verpflichtung ist vom Arbeitgeber- Ehegatten nur dann ernsthaft gewollt, wenn er gemäß dieser Verpflichtung auch tatsächlich in Anspruch genommen wird. Beim Durchführungsweg der Direktzusage stellt eine Rückdeckungsversicherung sicher ein Indiz für die Ernsthaftigkeit dar. Umgekehrt führt aber allein das Fehlen einer solchen Versicherung nicht zur steuerlichen Aberkennung der Zusage.
Wann ist eine betriebliche Veranlassung gegeben?
Hier ist in erster Linie ein Fremdvergleich von Bedeutung. Betrieblich veranlasst ist eine Pensionszusage im Rahmen eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses nur dann, wenn und soweit mit hoher Wahrscheinlichkeit eine vergleichbare Zusage auch einem familienfremden Arbeitnehmer im Betrieb erteilt worden wäre (so die ständige BFH-Rechtsprechung).
In dem zugrunde liegenden Fällen konnte er Kläger nicht nachweisen, dass er anderen Angestellten mit vergleichbaren Tätigkeits- und Leistungsmerkmalen wie der Ehegattin eine Versorgungszusage gewährt hat.
Ferner hat das Gericht die fehlende betriebliche Veranlassung auch daraus abgeleitet, dass die der Ehegattin erteilte Zusage deutlich über deren Bruttoarbeitslohn lag und mit einem fremden Dritten so nicht vereinbart worden wäre. Gleiches galt aufgrund des Gesamtbildes hinsichtlich der fehlenden Absicherung der Pensionsansprüche durch den Abschluss einer Rückdeckungsversicherung.
Im Ergebnis waren daher die für die Verpflichtung gebildeten Pensionsrückstellungen aufzulösen.
Grundsätzlich ist es schon möglich, dass Betriebsinhaber ihren mitarbeitenden Ehegatten eine betriebliche Altersversorgung einrichten. Unter steuerlichen Gesichtspunkten ist allerdings darauf zu achten, dass die oben vom BFH angesprochenen Kriterien auch eingehalten werden. Bei einem Einzelunternehmen oder bei einem Freiberufler kommt noch hinzu, dass diese beispielsweise keine Witwen-/Witwerversorgung zusagen dürfen.
BAG zur Abänderbarkeit von Geamtzusagen
Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13. Januar 2015 - Az.: 3 AZR 897/12 und vom 10. März 2015 - Az.: 3 AZR 56/14
Viele mittelgroße und kleinere Arbeitgeber, bei denen kein Betriebsrat existiert, bieten ihren Mitarbeitern eine betriebliche Altersversorgung mittels Regelungen an, welche sie, für eine Vielzahl von potentiellen Versorgungsberechtigten, einseitig erlassen haben. Diese Regelungen werden z. B. am "schwarzen Brett" ausgehängt oder in eine Sammlung von allgemeinen Arbeitsbestimmungen aufgenommen und so den Mitarbeitern bekannt gemacht. Sie werden meist als Richtlinie oder Versorgungsordnung bezeichnet.
In rechtlicher Hinsicht sind solche Regelungen eine "Gesamtzusage" und haben, anders als eine mit einem Vertragspartner ausgehandelte (kollektive) Regelung, wie eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag, individualrechtlichen Charakter.
Individuelle Vereinbarungen können grundsätzlich nur einvernehmlich geändert werden. Die Rechtsprechung hatte aber schon in der Vergangenheit erkannt, dass Gesamtzusagen auch kollektive Bezüge aufweisen und deshalb deren Abänderung erleichtert. Eine Abänderung durch eine ablösende Betriebsvereinbarung war z. B. möglich, wenn der Arbeitgeber die Abänderung nicht mit Einsparungen verknüpfte, also der Dotierungsrahmen gewahrt wurde, oder die Regelung ausdrücklich betriebsvereinbarungsoffen gestaltet war.
Durch aktuelle Urteile hat das BAG neue Möglichkeiten zur Abänderung geschaffen
In dem Urteil vom 13.01.2015 stellt das Gericht fest, dass eine als Gesamtzusage erteilte Versorgungszusage regelmäßig als dynamisch zu verstehen sei. Der Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Gesamtzusage verspricht, wolle diese Leistungen nach einheitlichen Regeln, d.h. als System erbringen. Ein solches System dürfe nicht erstarren. Der Arbeitgeber sage daher mit einer Gesamtzusage im Regelfall nur eine Versorgung nach den jeweils bei ihm geltenden Versorgungsregeln zu. Nur so werde eine einheitliche Anwendung der Versorgungsordnung auf die von ihr erfassten Arbeitnehmer und Versorgungsempfänger des Arbeitgebers sichergestellt. Soll sich die Versorgung dagegen ausschließlich nach den bei Erteilung der Gesamtzusage geltenden Versorgungsbedingungen richten, müsse dies der Arbeitgeber in der Gesamtzusage deutlich zum Ausdruck bringen.
Im Urteil vom 10.03.2015 setzt das Gericht diese Linie fort und wiederholt dabei die gefundenen Grundsätze. Aus der Langfristigkeit der geschaffenen Regelungen ergebe sich, erkennbar für den Versorgungsberechtigten, zugleich der mögliche künftige Änderungsbedarf.
Fazit: Mit den Urteilen schlägt das BAG eine neue Richtung ein. Die neuen Grundsätze haben besonders auf solche Gesamtzusagen Auswirkung, bei denen die Betriebsvereinbarungsoffenheit nicht bereits erwähnt worden ist.
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References: § 4
 Art. 6
 § 38
 § 6
 Art. 58
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 § 4
 Art. 6

§ 4
 § 26
 § 4
 Art. 6
 § 4
 § 4
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 § 4
 Art. 6
 § 46
 § 46
 § 7
 § 7
 § 7
 § 26
 § 125
 § 7
 EuGH 
 Art. 7
 § 125
 § 26
 § 23
 § 4
 § 2
 § 23
 § 5
 § 17
 § 150
 § 24
 § 142
 § 147
 § 150
 § 44
 § 44
 § 11
 Art. 9
 Art. 12
 Art. 14
 § 11
 Art. 9
 § 11
 § 11
 Art. 9
 Art. 12
 Art. 9
 § 307
 § 307
 § 44
 § 41
 EuGH 
 § 41

Art. 9
 § 102
 § 102
 § 14
 § 10
 § 7
 § 7
 Art. 7
 Art. 7
 EuGH 
 Art. 7
 § 7
 § 288
 § 288
 § 288
 § 12
 § 288
 § 288
 § 12
 § 288
 § 1

EuGH 
 § 41
 EuGH 
 § 41
 EuGH

 EuGH 
 EuGH 
 § 41
 EuGH 
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 § 41
 EuGH 
 § 41
 EuGH 
 EuGH 
 § 41
 EuGH 
 EuGH 
 § 78
 § 78
 § 134
 § 15
 § 103
 § 18
 § 3
 § 850
 § 850
 § 6
 Art. 139
 § 9
 § 9
 § 13
 § 11
 § 9
 § 307
 § 3
 § 9
 § 18
 § 17
 § 17
 § 3
 § 611
 § 3
 Art. 7
 Art. 31
 § 7
 § 7
 Art. 7
 Art. 7
 Art. 31
 § 3
 § 3
 § 14
 § 2
 § 2
 § 14
 § 40
 § 6
 § 6
 § 9
 § 107
 § 10