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Timestamp: 2018-12-16 13:25:36+00:00

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 408/16 Befristung – Zustimmung des Personalrats – Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.3.2018, 7 AZR 408/16 Befristung – Zustimmung des Personalrats – Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung
31. Juli 2018 /in Aktuelles von RA Krau /von RAKrau
Befristung – Zustimmung des Personalrats – Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung
Die Revisionen der Klägerin und des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 30. Mai 2016 – 7 Sa 759/15 – werden zurückgewiesen.
Die Klägerin ist Diplom-Sportlehrerin. Sie war bei dem beklagten Land in der Zeit vom 9. August 2006 bis zum 24. Dezember 2014 aufgrund von 27 befristeten Arbeitsverträgen als Lehrerin beschäftigt. Nach dem ersten, zum 31. Januar 2007 befristeten Arbeitsvertrag vom 11. Juli 2006 richtete sich das Arbeitsverhältnis nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für das beklagte Land geltenden Fassung. In dem für die Zeit vom 1. Februar 2007 bis zum 20. Juni 2007 geschlossenen Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2007 vereinbarten die Parteien – ebenso wie in den folgenden Arbeitsverträgen -, dass sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), den besonderen Regelungen für Lehrkräfte (TV-L – besonderer Teil Lehrkräfte), dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) soweit einschlägig und den ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für das beklagte Land geltenden Fassung bestimmt. Die Stufenzuordnung regelte § 16 TV-L in der bis zum 31. Dezember 2014 geltenden Fassung auszugsweise wie folgt:
(2) 1Bei der Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. 2Verfügen Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr aus einem vorherigen befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber, erfolgt die Stufenzuordnung unter Anrechnung der Zeiten der einschlägigen Berufserfahrung aus diesem vorherigen Arbeitsverhältnis. 3Ist die einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber erworben worden, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, beziehungsweise – bei Einstellung nach dem 31. Januar 2010 und Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens drei Jahren – in Stufe 3. 4Unabhängig davon kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.
(3) 1Die Beschäftigten erreichen die jeweils nächste Stufe – von Stufe 3 an in Abhängigkeit von ihrer Leistung gemäß § 17 Absatz 2 – nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei ihrem Arbeitgeber (Stufenlaufzeit):
Nachdem die Klägerin am 31. Januar 2014 aufgrund Befristung ausgeschieden war, wurde sie am 30. April 2014 erneut befristet bis zum 8. Juli 2014 eingestellt und der Stufe 4 der Entgeltgruppe 10 TV-L zugeordnet. Dabei erkannte das beklagte Land eine einschlägige Berufserfahrung von 7 Jahren, 2 Monaten und 7 Tagen aus den vorausgegangenen Beschäftigungsverhältnissen der Parteien an. Die Tätigkeitszeiten der Klägerin vom 1. Januar 1996 bis Mai 2005 wurden – anders als zuvor – nicht mehr als „förderliche Zeiten“ berücksichtigt. In dem Erlass des Ministeriums für Schule und Weiterbildung des Landes Nordrhein-Westfalen vom 28. März 2014 heißt es auszugsweise:
Rd. Erl. vom 23.02.2008 – AZ: wie oben –
Ab sofort bitte ich, die bisherigen Regelungen zur Anwendung des § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L (Runderlasse vom 23.02.2008 und 23.07.2009 – AZ: wie oben) bei Neueinstellungen von Lehrkräften in folgenden Fallkonstellationen anzuwenden:
Bei erneuter befristeter – oder anschließender Dauerbeschäftigung – bleibt die frühere Stufenzuordnung erhalten, sofern die Unterbrechung zwischen den Beschäftigungsverhältnissen nicht mehr als einen Monat beträgt. Eine Unterbrechung durch die Sommerferien ist ebenfalls unschädlich.
a) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrags auf ihre Rechtfertigung zu überprüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihre Rechtsbeziehungen allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Die Parteien können allerdings in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer ausdrücklich oder konkludent das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung prüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag eröffnet. Dazu reicht ein vom Arbeitnehmer einseitig erklärter Vorbehalt nicht aus. Der Vorbehalt muss vielmehr – ausdrücklich oder konkludent – vertraglich vereinbart sein. Ob ein derartiger Vorbehalt vereinbart wurde, ist vom Gericht der Tatsacheninstanz durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln (st. Rspr., vgl. etwa BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 182/14 – Rn. 14 mwN).
b) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten bei Abschluss des Folgevertrags einen solchen Vorbehalt vereinbart, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Parteien haben den zum 31. Januar 2016 befristeten Arbeitsvertrag nach Rechtshängigkeit der vorliegenden Befristungskontrollklage geschlossen. In diesen Fällen ist regelmäßig von der Vereinbarung eines konkludenten Vorbehalts auszugehen. Der Arbeitnehmer als der Empfänger eines Angebots des Arbeitgebers, einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, darf der ausdrücklichen Erklärung den zusätzlichen Inhalt entnehmen, dieser Vertrag solle nur dann das Arbeitsverhältnis der Parteien regeln, wenn nicht bereits der der gerichtlichen Kontrolle übergebene Arbeitsvertrag maßgeblich für das Arbeitsverhältnis der Parteien ist. Etwas anderes muss der Arbeitnehmer dem Angebot des Arbeitgebers nur entnehmen, wenn dieses Hinweise für die ansonsten regelmäßig eintretende Rechtsfolge der Aufhebung des vorangegangenen Vertrags enthält. Gibt es sie nicht, nimmt der Arbeitnehmer das Angebot unter dem Vorbehalt an, der Vertrag solle nur maßgeblich sein, wenn nicht bereits aufgrund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit besteht (BAG 10. März 2004 – 7 AZR 402/03 – zu II 2 der Gründe, BAGE 110, 38). So verhält es sich hier.
a) Nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Mit dieser Vorschrift hat der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zulässigerweise (vgl. etwa BAG 15. Februar 2006 – 7 AZR 206/05 – Rn. 16; 20. Februar 2002 – 7 AZR 707/00 – zu I 1 der Gründe, BAGE 100, 311) über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt (BAG 15. Februar 2006 – 7 AZR 206/05 – Rn. 16; 9. Juni 1999 – 7 AZR 170/98 – zu 2 a der Gründe, BAGE 92, 36 zu § 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Brandenburg). Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt zur Unwirksamkeit der Befristung (BAG 14. Juni 2017 – 7 AZR 608/15 – Rn. 38 mwN).
(a) Nach dem Wortlaut des § 66 Abs. 2 Satz 5 LPVG NW gilt die Maßnahme erst nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist als gebilligt und nicht schon mit Zugang einer Erklärung des Personalrats, er verzichte auf eine Stellungnahme (vgl. BAG 28. Januar 2010 – 2 AZR 50/09 – Rn. 17 ff. mwN; 19. November 2009 – 6 AZR 800/08 – Rn. 14 mwN, BAGE 132, 277). Eine Abkürzung der Äußerungsfrist durch den Personalrat und einen darauf beruhenden vorzeitigen Eintritt der Zustimmungsfiktion lässt das Gesetz nicht zu. Für dringende Fälle ist in § 66 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 2 LPVG NW vorgesehen, dass die Dienststelle die Äußerungsfrist auf eine Woche verkürzen kann. Dies ist vorliegend nicht geschehen.
(b) Die vom beklagten Land herangezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der der Arbeitgeber bereits vor Ablauf der Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kündigen kann, wenn der Betriebsrat abschließend zur Kündigungsabsicht Stellung genommen hat (vgl. BAG 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15 – Rn. 23 ff. mwN, BAGE 155, 181), kann wegen der Unterschiedlichkeit der Beteiligungsrechte nicht auf das Mitbestimmungsverfahren bei einer Befristung nach § 66 Abs. 2 LPVG NW übertragen werden. Dies verstieße gegen das im LPVG NW normierte positive Konsensprinzip (vgl. hierzu Weber in Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 4. Aufl. § 69 Rn. 13). Der Personalrat besitzt bei der Vereinbarung einer Befristung nicht nur ein Anhörungsrecht wie der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch einer Kündigung, sondern nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW ein Mitbestimmungsrecht. Die Befristung von Arbeitsverträgen bedarf daher seiner vorherigen Zustimmung. Diese muss in jedem Fall vor Vereinbarung der Befristung vorliegen. Auch wenn der Personalrat – wie hier – innerhalb der Äußerungsfrist erklärt, er verzichte auf eine Stellungnahme, verkürzt sich die gesetzliche Frist für den Eintritt der Zustimmungsfiktion nicht (vgl. BAG 28. Januar 2010 – 2 AZR 50/09 – Rn. 17 ff. mwN; 19. November 2009 – 6 AZR 800/08 – Rn. 14 mwN, BAGE 132, 277).
a) Nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 Satz 1 KSchG kann sich der Arbeitnehmer zur Begründung der Unwirksamkeit der Befristung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz auch auf innerhalb der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht geltend gemachte Gründe berufen, sofern er innerhalb dieser Frist Befristungskontrollklage erhoben hat. Darauf hat ihn das Arbeitsgericht nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 6 Satz 2 KSchG hinzuweisen. § 6 Satz 1 KSchG ist eine Präklusionsvorschrift (BAG 4. Mai 2011 – 7 AZR 252/10 – Rn. 19, BAGE 138, 9; für die Kündigungsschutzklage BAG 25. Oktober 2012 – 2 AZR 845/11 – Rn. 35; 18. Januar 2012 – 6 AZR 407/10 – Rn. 12, BAGE 140, 261). Die Präklusionswirkung nach § 6 Satz 1 KSchG tritt nur ein, wenn das Arbeitsgericht seiner Hinweispflicht nach § 6 Satz 2 KSchG nachgekommen ist. Hat das Arbeitsgericht dagegen einen Hinweis nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht § 6 Satz 1 KSchG der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe für die Befristung im Berufungsverfahren nicht entgegen (vgl. BAG 9. September 2015 – 7 AZR 190/14 – Rn. 27; 20. August 2014 – 7 AZR 924/12 – Rn. 21; 4. Mai 2011 – 7 AZR 252/10 – Rn. 20, BAGE 138, 9).
aa) Der Hinweis konnte nicht deshalb unterbleiben, weil es nach dem Vorbringen der Parteien im ersten Rechtszug keine Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit der Befristung aus personalvertretungsrechtlichen Gründen gab. Das Bestehen und der Inhalt der Hinweispflicht hängt nicht davon ab, ob nach den konkreten Umständen des Einzelfalls andere Unwirksamkeitsgründe in Betracht kommen (BAG 18. Januar 2012 – 6 AZR 407/10 – Rn. 14 ff., BAGE 140, 261).
Dafür spricht schon der Gesetzeswortlaut. Nach § 6 Satz 2 KSchG soll das Arbeitsgericht den Arbeitnehmer auf seine Rechte nach § 6 Satz 1 KSchG hinweisen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer anwaltlich oder gewerkschaftlich vertreten ist oder nicht. Zwar ist § 6 Satz 2 KSchG eine Sollvorschrift. Da aber aus verfassungsrechtlichen Gründen ein zwingender Hinweis auf den Inhalt des § 6 Satz 1 KSchG geboten ist, wenn der Arbeitnehmer weder anwaltlich noch gewerkschaftlich vertreten ist (vgl. BAG 18. Januar 2012 – 6 AZR 407/10 – Rn. 23, BAGE 140, 261) und der Gesetzgeber die Hinweispflicht nach § 6 Satz 2 KSchG nicht ausdrücklich auf diesen Fall beschränkt hat, ist davon auszugehen, dass die Hinweispflicht auch gegenüber anwaltlich oder gewerkschaftlich vertretenen Arbeitnehmern bestehen soll. Diese enge Auslegung der Bestimmung trägt auch ihrem Ausnahmecharakter als Präklusionsvorschrift Rechnung (vgl. dazu BVerfG 30. Januar 1985 – 1 BvR 99/84 – zu B I 2 der Gründe, BVerfGE 69, 126).
1. Das Revisionsgericht hat prozessuale Erklärungen selbständig auszulegen. Maßgebend sind die für Willenserklärungen des bürgerlichen Rechts entwickelten Grundsätze. Entsprechend § 133 BGB ist nicht am buchstäblichen Sinn des in der Prozesserklärung gewählten Ausdrucks zu haften, vielmehr ist der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln. Im Zweifel sind Prozesserklärungen dahin auszulegen, dass das gewollt ist, was aus Sicht der Prozesspartei nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der wohlverstandenen Interessenlage entspricht. Dabei sind die schutzwürdigen Belange des Prozessgegners zu berücksichtigen (vgl. BAG 4. November 2015 – 7 AZR 851/13 – Rn. 14 mwN).
II. Mit diesem Inhalt sind die Anträge zulässig. Dies gilt auch für den Klageantrag zu 3. Das für eine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Das beklagte Land stellt die Verpflichtung zur Zahlung einer Vergütung nach Entgeltgruppe 10 Stufe 5 TV-L in Abrede. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Stufenzuordnung beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden (vgl. BAG 15. Dezember 2016 – 6 AZR 603/15 – Rn. 19).
1. Nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist. Mit der Regelung soll Flexibilität bei Personalgewinnungsschwierigkeiten geschaffen werden (vgl. BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 19, BAGE 148, 217).
a) Eine Anerkennung förderlicher Zeiten kommt nach § 16 Abs. 2 Satz 4 TV-L nur in Betracht, wenn die Tatbestandsmerkmale der bezweckten Deckung eines Personalbedarfs und der Förderlichkeit einer vorherigen beruflichen Tätigkeit erfüllt sind. Ist dies der Fall, hat der Arbeitgeber eine Ermessenentscheidung zu treffen, ob die förderlichen Zeiten für die Stufenzuordnung berücksichtigt werden (vgl. BAG 5. Juni 2014 – 6 AZR 1008/12 – Rn. 18, BAGE 148, 217).
b) Die Ermessensentscheidung über die Anerkennung förderlicher Zeiten unterliegt aufgrund des in Art. 20 Abs. 2 Satz 2 GG verankerten Grundsatzes der Gewaltenteilung nur einer gerichtlichen Ermessenskontrolle, ohne dass jedoch die zur Überprüfung der getroffenen Entscheidung berufenen Gerichte ihr eigenes Ermessen an die Stelle des Ermessens der Behörde setzen könnten (vgl. BAG 1. Juni 2017 – 6 AZR 433/15 – Rn. 27). Ein Rechtsanspruch auf die Ausübung des Ermessens in einer bestimmten Weise kommt nur im Fall einer sog. „Ermessensreduzierung auf Null“ in Betracht, dh. in den Fällen, in denen aufgrund der konkreten Umstände des Einzelfalls nur eine einzige Entscheidung ermessensfehlerfrei ist (vgl. BAG 23. September 2010 – 6 AZR 174/09 – Rn. 19).
a) Bei der Begründung der Arbeitsverhältnisse der Parteien zum 30. April 2014 und zum 20. August 2014 handelt es sich jeweils um Einstellungen iSv. § 16 Abs. 2 TV-L. Die früheren Arbeitsverhältnisse hatten mit dem 31. Januar 2014 und dem 8. Juli 2014 aufgrund Befristung geendet. Der Begriff der Einstellung iSv. § 16 Abs. 2 TV-L erfasst auch die Wiederbegründung eines Arbeitsverhältnisses nach einer rechtlichen Unterbrechung. Die Tarifvertragsparteien haben nicht zwischen Neueinstellungen und Wiedereinstellungen unterschieden (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 459/16 – Rn. 11; 24. Oktober 2013 – 6 AZR 964/11 – Rn. 15 ff.; 21. Februar 2013 – 6 AZR 524/11 – Rn. 8 ff., BAGE 144, 263). Das beklagte Land hatte daher bei diesen Einstellungen Stufenzuordnungen vorzunehmen.
(2) Nach diesem Runderlass, der bei der Stufenzuordnung der Klägerin anlässlich ihrer Einstellungen am 30. April 2014 und am 20. August 2014 galt, nachdem der frühere Erlass vom 23. Februar 2008 am 31. Dezember 2013 außer Kraft getreten war, kann die Klägerin die Berücksichtigung „förderlicher Zeiten“ nicht beanspruchen. Die berufliche Vorerfahrung der Klägerin ist nicht nach Ziffer 4 dieses Erlasses anzurechnen, da die Klägerin unstreitig nicht aufgrund einer zweiten Ausschreibung nach zunächst erfolgloser Stellenausschreibung eingestellt wurde. Auch die Voraussetzungen für die Beibehaltung der Stufenzuordnung nach Ziffer 5 dieses Erlasses sind nicht erfüllt. Danach bleibt die Stufenzuordnung vorhandener Lehrkräfte bei erneuter befristeter oder anschließender Dauerbeschäftigung erhalten, sofern die Unterbrechung zwischen den Beschäftigungsverhältnissen nicht mehr als einen Monat beträgt. Eine Unterbrechung durch die Sommerferien ist ebenfalls unschädlich. Dagegen findet – wie sich aus dem Folgesatz ergibt – für erstmalig oder nach längerer Unterbrechung erneut befristet eingestellte Lehrkräfte § 16 Abs. 2 Nr. 4 TV-L keine Anwendung. Danach war die Stufenzuordnung der Klägerin bei ihrer Wiedereinstellung am 30. April 2014 nicht beizubehalten. Das vorangegangene Arbeitsverhältnis hatte am 31. Januar 2014 geendet. Damit war das Arbeitsverhältnis der Klägerin länger als einen Monat außerhalb der Sommerferien unterbrochen.
(1) Nach § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG müssen für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer berücksichtigt werden, wenn bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses im selben Betrieb oder Unternehmen abhängen, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Diese Bestimmung konkretisiert den Grundsatz der Nichtdiskriminierung in § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und stellt klar, dass ua. bei Entgeltansprüchen, die von zurückzulegenden Beschäftigungszeiten abhängen, für befristet Beschäftigte dieselben Zeiten wie für unbefristet Beschäftigte zu berücksichtigen sind (BT-Drs. 14/4374 S. 16). Beschäftigte, die vergleichbare Tätigkeiten über einen gleich langen Zeitraum hinweg erbringen und dabei dieselbe Berufserfahrung erwerben, dürfen nicht abhängig von ihrem Status als befristet oder unbefristet Beschäftigte ein unterschiedlich hohes Entgelt erhalten. Für die Frage, ob eine Berufserfahrung vorliegt, die dem Arbeitgeber auch im aktuellen Arbeitsverhältnis weiter zugutekommt, spielt es keine Rolle, ob die Erfahrung in einem oder mehreren – sei es auch befristeten – Arbeitsverhältnissen erworben worden ist (BAG 21. Februar 2013 – 6 AZR 524/11 – Rn. 14, BAGE 144, 263).
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 § 72
 § 63
 § 72
 § 66
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 § 102
 § 66
 § 69
 § 102
 § 72
 § 17
 § 6
 § 17
 § 17
 § 6
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 § 133
 § 256
 § 16
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 Art. 20
 § 16
 § 16
 § 16
 § 4
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