Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/04/los-debates-sobre-el-futuro-del-trabajo.html
Timestamp: 2019-05-20 09:35:52+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Los debates sobre el futuro del trabajo no pueden dejar de lado que este se construye cambiando el presente y no olvidando el pasado. A propósito de algunas lecturas.
Los debates sobre el futuro del trabajo no pueden dejar de lado que este se construye cambiando el presente y no olvidando el pasado. A propósito de algunas lecturas.
1. No hay día que no haya un artículo, o muchos, en los medios de comunicación y en las redes sociales sobre los cambios necesarios en el mundo del trabajo, en las relaciones económicas y sociales que giran alrededor del mismo, y cómo afrontarlos para lograr un futuro mejor, aunque no está tan claro, ni mucho menos, que en todas las aportaciones se dibuje, diseñe y desee un futuro mejor para todas las personas que viven, directa o indirectamente, alrededor del trabajo. También las revistas jurídicas, económicas y sociales dedican cada vez más artículos a esta cuestión, por lo que la posibilidad de seguir todas las publicaciones que abordan esta temática deviene una tarea de titanes (al menos para quienes estamos en una “edad avanzada”, que supongo que lo será mucho menos para quienes sean jóvenes o postjóvenes), aunque por intentarlo no queda, y siempre queda el consuelo, si no se llega, de poder intentar separar el grano de la paja y quedarse, aunque sea una opción que tiene un elevado grado de subjetividad, con aquellas aportaciones que consideras más relevantes.
No faltan tampoco reuniones, coloquios, seminarios, congreso y jornadas sobre tales cambios en el mundo laboral, de tal manera que una persona que se dedicara únicamente a asistir a tales eventos hubiera dedicado gran parte de su tiempo de vida en los últimos años, y cada vez con mayor intensidad, a dicha “actividad”. Bueno, es probable que más de un profesor o profesora de Universidad encuentre el tiempo para ello, y le permita encontrarse periódicamente con compañeros y compañeras para hablar de esta temática, pero tendrán que reconocer conmigo que deberá tener una actividad docente limitada, o bien ya estar jubilado y pode dedicarse a viajar sin limitación profesional alguna, aunque tampoco conviene olvidarse de la necesaria “actividad” (= presencia) de las y los jóvenes y postjovenes en estos eventos, de los que requerirán sin duda el certificado que acredite su participación, y si es con aportación de comunicación mucho mejor, dados los cada vez mayores requisitos que las agencias de evaluación solicitan a efectos de acreditación para el desarrollo de su carrera profesional universitaria.
¿Y usted, profesor Rojo, no participa en estos congresos, reuniones, etc.? Pues sí, también lo hago y con mucho gusto e interés, y desde luego menos de lo que me gustaría, en ocasiones no tanto para escuchar las intervenciones de las y los ponentes y comunicantes (que pueden seguirse en muchas ocasiones, y cada vez más, por streaming, o que están disponibles en las páginas webs de las organizaciones que convocan los eventos, ya en el momento de este o poco tiempo después) sino especialmente para hablar con otros compañeros y compañeras, de manera mas informal, sobre cómo esta evolucionando el mundo del trabajo y qué puede hacerse desde el ámbito de las reflexiones y propuestas de nuestra especialidad jurídica, y en mi caso concretamente la laboral, para avanzar en el logro del tan deseado “trabajo decente para todos”. Desde luego, no sé si el trabajo (será mejor hablar del empleo, ¿verdad?) desaparecerá en los próximos años, pero lo que sí está muy claro es que mientras ello no se produzca seguirá dando mucho que hablar, y seguirá permitiendo que las empresas de transportes y de organización de eventos sigan funcionando con regularidad e incluso que incrementen su actividad, y creando puestos de trabajo aunque sean de breve duración.
Y como les he dicho que participo en algunos eventos, “en vivo y en directo” (aún recuerdo los magníficos debates, y el magnifico trato que nos dieron las respectivas organizaciones a todas las personas participantes, en el simposio de La Palma de Gran Canaria y en el Congreso interuniversitario de Sevilla, ambos con participación de la Organización Internacional del Trabajo y en el marco de la iniciativa lanzada por este máximo foro mundial sociolaboral sobre el futuro del trabajo), bueno será hacer mención, como “excusa” para efectuar después algunas reflexiones y comentarios sobre lectura de diversos documentos que he tenido oportunidad de realizar últimamente, a dos de ellos, en los que se debatirá sobre la realidad actual del mundo del trabajo, de las relaciones reales laborales, y al mismo tiempo se mirará hacia el inmediato y mediato futuro de esas relaciones y de los derechos y obligaciones de quienes siguen prestando una actividad laboral y de quienes la reciben, así como del papel y función de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales en este proceso de cambio que no puede construirse sin dejar de tener presente cual es la realidad (real y no virtual) en la que viven gran parte de las personas trabajadoras en nuestro planeta, y que tampoco puede ni debe dejar de lado el recuerdo de las relaciones económicas y sociales que estuvieron en el origen de la aparición y desarrollo de unas relaciones de trabajo en donde la prestación de servicios con la formula jurídica de contrato o relación de trabajo adquirió especial relevancia, algo que ahora parece que algunos quieran dar, si no por finiquitada, una apariencia de marginalidad ante el auge (¿) imparable (¿) del llamado trabajo autónomo. Unos debates necesarios para abordar cuestiones como el proceso de uberización de las relaciones de trabajo, o el trabajo ryanizado, que parece ser el prototipo de un modelo que dejaría en la cuneta casi dos siglos de historia.
2. Son ciertamente dos eventos muy interesantes y que van dirigidos a públicos distintos, aunque en ambos supuestos se aborden problemas y cuestiones de la vida laboral, y social, muy semejantes.
Los días 25 y 26 de abril, el colectivo ridersxderechos, impulsor de las luchas por conseguir que las relaciones de trabajo en el sector de la mensajería y empresas de reparto sea acorde a los presupuestos reales que caracterizan la relación de los “riders” con sus “clientes” (observo que me estoy dejando llevar por la terminología más “moderna”, cuando en realidad, y así lo vengo defendiendo desde hace mucho tiempo en este blog, se trata de formas organizativas de actividad laboral que pueden perfectamente encuadrarse dentro del ámbito de las relaciones de trabajo asalariadas), ha organizado unas jornadas en Barcelona con el llamativo, y sin duda muy moderno y expresivo de aquello que se quiere transmitir, título de “Tu jefe no es un algoritmo”, en las que habrá numerosas intervenciones de personas que trabajan en ese sector, tanto en España como en otros países europeos y americanos, que podrán aportar sus vivencias directas de cuál es esa realidad laboral; intervenciones que irán acompañadas de pase de documentales y de intervenciones musicales que sin duda, y pensando que el evento interesa a un colectivo fundamentalmente joven y postjoven, son el complemento más adecuado para lograr que las jornadas sean lo más participativas posibles. Puede consultarse el programa en esteenlace.
La organización me pidió mi participación, y acepté, en una sesión cuyo título por sí solo ya daría para un artículo de investigación: “La digitalización del trabajo no es neutra. Los intereses determinan el algoritmo. ¿Es posible la armonía entre tecnología y derechos?”. Digitalización, robotización, algoritmos, inteligencia artificial…, términos que han ido adquiriendo importancia cada vez mayor en las relaciones sociales y con indudable impacto en el mundo del trabajo, y que nos obligan a los juristas a una readaptación y reaprendizaje permanente, con la ayuda de científicos y tecnólogos que saben, obviamente, mucho más que nosotros, de su impacto, y que al mismo tiempo requieren de nuestra participación para que el cambio tecnológico no provoque una desarticulación, mayor de la actual, en el mundo del trabajo y un incremento de la dualización y segmentación en el mundo laboral (ahora parece que se esté poniendo de moda el término “polarización”) entre quienes tienen, o pueden tener, las habilidades y conocimiento necesarios para enfrentarse a los nuevos retos, y aquellos que no dispondrían de tales posibilidades y quedarían marginados, si no apartados, de las mejoras económicas y sociales que el cambio podría significar.
En esa sesión intervendré junto con la profesora de la Universidad Ramón Llull Anna Gines, y Martha Gómez, project manager en la cooperativa tecnológica JAMGO. Pues bien, trataré de exponer cómo afecta y de qué manera la nueva normativa sobre protección de datos y derechos digitales de las personas a los colectivos de mensajería. Sin duda, no les resultará extraño que les hable del derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral, del derecho a la desconexión digital, del derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (¿Cuál es el lugar de trabajo de los repartidores?), del derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (si alguien sabe de la importancia de la geolocalización es precisamente este colectivo), y de los derechos digitales en la negociación colectiva, aunque en este último caso tendremos que debatir previamente sobre la naturaleza jurídica de su relación y la consiguiente posibilidad de llevar a cabo procesos negociadores, si bien quienes defienden que son autónomos “de verdad” ya se han dado prisa en suscribir un acuerdo de interés profesional en una delas empresas más importante del sector, Deliveroo, cuya lectura es altamente recomendable, no tanto por el contenido concreto sino por la filosofía que se respira detrás del mismo.
Algo más de un mes más tarde, los días 6 y 7 de junio, tendré la suerte, y agradezco mucho a la organización su invitación, en especial a la profesora María José Romero Ródenas, de participar como ponente en las prestigiosas Jornadas de Estudio que organizan anualmente la Universidad de Castilla – La Mancha y el Gabinete de Estudios Jurídicos de Comisiones Obreras, con la colaboración del Consejo General del Poder Judicial. La temática de este año versa sobre los cambios en el sistema de relaciones laborales, y serán objeto de atención cuestiones relevantes tanto de presente como de futuro, como son las nuevas formas de precariedad, las garantías del salario y jornada, la empresa digital, y la descentralización empresarial. No me imaginaba todo lo que ya se ha escrito sobre aquello que me ha pedido la organización que prepare mi intervención, que es “El ejercicio de los derechos colectivos en el entorno empresarial digital: representación colectiva, derecho de huelga”, y por consiguiente ya dispongo, al menos hasta donde he podido leer (aún queda, afortunadamente, mucho tiempo para dichas Jornadas), de un buen conocimiento de la temática asignada, en la que habrá que abordar sin duda el importante papel de la jurisprudencia constitucional y del Tribunal Supremo, y la necesidad de repensar las formas de participación en una empresa cada vez más difuminada y descentralizada, así como en un mundo laboral en donde el concepto de centro de trabajo no tiene la centralidad que sí posee en la hasta hace poco tiempo clásica empresa industrial. Tiempo habrá, así lo espero, para profundizar en todas estas cuestiones hasta llegar al día de mi intervención.
3. Pues bien, la preparación de intervenciones como las apuntadas siempre son un buen acicate para la lectura, y análisis, de publicaciones diversas (libros, artículos, documentos oficiales,…) que guardan relación con aquellas, y de las que ahora quiero compartir, siquiera sea con la obligada brevedad de una entrada de blog (no exenta, ni mucho menos, de la necesaria corrección y solvencia técnico - jurídica) con los lectores y lectoras algunos de sus contenidos más relevantes, o cuando menos apuntar algunas de las ideas y tesis más sugerentes, o que más me han llamado la atención, al objeto de animarles a su lectura más detallada cuando dispongan de tiempo (valor escaso en nuestras sociedades hiperconectadas para un gran número de personas) para ello. Es, por consiguiente, un texto inacabado, y mas bien habría que decir que inacabable, porque sólo recoge las referencias a algunos textos y deja de lado muchos, muchísimos más, que existen, en el bien entendido que espero seguir con está línea de exposición, ya iniciada en anteriores entradas y en especial con ocasión del primer encuentro organizado en España por la Universidad Carlos III de Madrid en febrero de 2018 al hilo de la iniciativa OIT sobre el futuro del trabajo, en próximas entregas. Desde luego, el trabajo-lectura pendiente que tengo para preparar la ponencia de Albacete, y también para una publicación sobre el impacto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la extinción de las relaciones de trabajo en el empleo público a partir de su sentencia de 14 de septiembre de 2016, el archiconocido caso Ana de Diego Porras, dan pie para pensar en tal posibilidad.
4.Inicio mis comentarios y análisis. El futuro del trabajo es cada vez más objeto de atención a medida que se acerca la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT de este año, a la espera de saber si podrá aprobarse un documento, cuyo formato jurídico está por definir aun cuando muy probablemente se tratara de una Resolución o Declaración, del mismo valor social y jurídico que tuvieron, y siguen teniendo, la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, aprobada en la CIT de 1998, y la Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa, aprobada en la CIT de 2008.
Un reciente ejemplo de dicha atención se puede comprobar en el Encuentro internacional celebrado los días 10 y 11 de abril en el Instituto Internacional de Sociología Jurídica de Oñati, cuya síntesis de los debates fue realizada por el profesorJaime Cabeza y han sido publicadas en el blog amigo del profesor Antonio Baylos. De los intensos debates y discusiones que tuvieron lugar durante esos dos días y que han sido sintetizados en una tarea difícil y ciertamente encomiable, me quedo con estas consideraciones: en primer lugar, que los debates que giran alrededor del centenario de la OIT se están produciendo “en un momento de cambio de época”, que “suscita el debate esencial del futuro del derecho del trabajo, a partir de una serie de circunstancias concurrentes: el impacto tecnológico, el desarrollo de las cadenas de suministro, la expansión de la economía de plataforma, la transición energética desde el carbono a energías alternativas, el profundo cambio demográfico que afecta desigualmente en unas regiones y otras del planeta, las tendencias migratorias crecientes o la rebelión definitiva de las mujeres contra su posición históricamente subordinada producto, en no pequeña medida, de la desigual distribución del trabajo no remunerado”. En segundo término, que “se hace necesario transformar el derecho más allá de categorías y dicotomías existentes para proteger bienes jurídicos conocidos (dignidad e igualdad en el trabajo) de acuerdo con las nuevas condiciones de globalización, digitalización de la economía, flujos migratorios, etc”. En tercer lugar, se subraya que “… se difuminan las fronteras entre ejecución del trabajo y privacidad y aumentan los instrumentos de control de la actividad laboral….. Además, se hace necesario incorporar un enfoque ético en el diseño de estos nuevos sistemas de gestión de la información y en el desarrollo de la robótica”; por fin, de esa cuidada síntesis, me quedo con las afirmaciones de que “Las nuevas formas de organización del trabajo determinan las reglas sobre seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras. En ellas, el lugar de trabajo tiende a asumir una importancia cada vez más marginal. Si la informatización y las nuevas tecnologías lo permiten, es claro que la ecuación de organización-lugar de trabajo puede desvanecerse y la organización en la que el trabajador realiza su actividad debe entenderse sobre todo como el conjunto de reglas, a través del cual se realiza el proyecto productivo en beneficio del empleador o del cliente”.
En la misma línea que estas conclusiones, se ha apuntado en un reciente artículo de los profesores de la Universidad Católica de Lovaina Gerard Valenduc y Patricia Vendramin, titulado “La fin du travail n’est pas pour demain”, que no es el fin del trabajo lo que está en juego, sino “la erosión de la relación de empleo”, y que las nuevas (¿o no tan nuevas?) relaciones de trabajo plataformizadas “ponen a prueba los cimientos de la relación de empleo. La noción de lugar de trabajo está siendo cuestionada, al igual que el el significado y la medición del tiempo de trabajo. La formación del salario es cuestionada por las prácticas vigentes en la economía de la plataforma. Las relaciones subordinadas se vuelven más borrosas. Representación colectiva y la negociación social debe extenderse a nuevas formas de organización la solidaridad en mundos profesionales cada vez más diversificados y dispersos... Por lo tanto, la evaluación del impacto de la digitalización en el empleo no puede no limitarse a los efectos de la sustitución del trabajo humano por máquinas inteligente. También debe tener en cuenta los efectos de sustitución de trabajos estándar a través de una gama cada vez más amplia de nuevas formas de empleo, así como los cambios en el significado del trabajo y en el lugar de trabajo en la sociedad”.
5. Un día antes del inicio del Encuentro de Oñati, se celebraba en Bruselas, y organizada por la Comisión Europea, la conferencia que llevaba por título “El futuro del trabajo: hoy, mañana, para todos”, con la participación de quinientos participantes del mundo político, académico, económico, empresarial y sindical, al objeto de analizar los cambios en el mundo del trabajo, y de cuyo contenidopuede encontrarse una muy amplia explicación en la página web de la CE.
En dicha reunión se presentó el informe final elaborado por el grupo de alto nivel sobre el impactode la transformación digital en los mercados laborales. La síntesis de las recomendaciones formuladas en el informe son las siguientes:
“Una mano de obra cualificada, preparada para contribuir al mundo laboral del mañana:
La habilitación de cuentas de aprendizaje personal de habilidades digitales permite a los trabajadores adquirir habilidades relevantes a lo largo de sus carreras para seguir siendo relevantes en los mercados laborales digitales que se transforman rápidamente. Las cuentas pertenecerían al trabajador y serían portátiles de un trabajo a otro. Los detalles tales como las contribuciones, el número de horas por año, los recargos, los gastos elegibles, los procesos de retiro y los esquemas impositivos se determinarán más adelante.
Ampliar el asesoramiento profesional y crear entornos de aprendizaje innovadores que permitan mejores opciones profesionales y la búsqueda activa de una formación pertinente para todos los europeos. El asesoramiento profesional podría apoyarse mediante el establecimiento de normas de formación de calidad y la "alfabetización digital" de los orientadores profesionales a nivel europeo. Las comunidades de práctica podrían fomentar el aprendizaje informal en grupo en el lugar de trabajo.
Apoyar a los intermediarios del mercado de trabajo para reducir las carencias de cualificaciones estructurales, especialmente en el caso de las mujeres que trabajan en el sector STEM, de los trabajadores que corren el riesgo de ser automatizados y de los trabajadores menos cualificados. Los intermediarios (como los servicios públicos de empleo, las oficinas de recolocación o las agencias de trabajo temporal) invertirán en formación en el lugar de trabajo siempre que puedan recuperar los costes de formación de los empleadores, que a su vez se beneficiarán de trabajadores formados.
Nuevas relaciones laborales - adaptar las estructuras a las realidades de hoy:
Prevenir los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, como la salud mental y los problemas relacionados con el estrés derivados de la digitalización y la mayor volatilidad en el mundo laboral actual, por ejemplo, mediante una mayor atención a la prevención en los programas de asistencia a los empleados y la mejora de la aceptación social mediante el aumento de la aceptación social a través de un discurso informado y la entrega de soluciones personalizadas y rentables posibilitadas por la tecnología.
Igualar el trato (administrativo) de los acuerdos laborales estándar y no estándar, por ejemplo, proporcionando igualdad de acceso a los servicios gubernamentales, líneas de crédito y una movilidad limitada de las prestaciones, independientemente de la situación laboral.
Revigorizar el diálogo social a través de un diálogo intensificado y mejor organizado de los trabajadores y los interlocutores sociales, especialmente en la economía de la plataforma; por ejemplo, permitiendo a los trabajadores debatir los temas de forma ascendente en espacios en línea dedicados y moderados (redes de trabajo social), e invitando activamente tanto a los sindicatos como a los empleadores, así como a los operadores de la plataforma, a participar en un intercambio continuo para mejorar los resultados colectivos (Diálogo social).
Un nuevo contrato social: la mejora del tejido social de nuestros mercados laborales:
Garantizar una protección social neutral contra el desempleo, la enfermedad y otras circunstancias de la vida, independientemente de la situación laboral. El creciente número de europeos con un empleo atípico debería tener acceso a la protección social, por ejemplo, a través de prestaciones transferibles concedidas al trabajador en lugar de al trabajo, o mediante el establecimiento de un "seguro de subempleo" para suavizar las fluctuaciones de los ingresos en la economía de los gigantes.
Creación de una ventanilla única digital para las contribuciones al empleo y los impuestos de los trabajadores autónomos que trabajan en plataformas en línea para empleadores múltiples y que cambian rápidamente. A través de una interfaz digital, los informes automatizados de las empresas de la plataforma permitirían recopilar datos de ganancias en un formato digital estandarizado para reducir el costo de cumplimiento.
Redistribuir el valor de la propiedad digital, por ejemplo, tratando los datos como capital, trabajo o propiedad intelectual. En la medida en que los datos de los trabajadores y los consumidores se utilicen para aumentar el valor de la empresa, esto debería reconocerse y compensarse en consecuencia”.
Por otra parte, las conclusiones de la conferencia, en la que participó la Ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Magdalena Valerio y cuya intervención, o másexactamente su síntesis, puede leerse en este enlace, fueron las siguientes:
“El mundo está cambiando: la Unión Europea, al igual que el resto del mundo, está siendo transformada, y a menudo puesta a prueba, por megatendencias como la digitalización, la globalización, la migración, el cambio climático y el cambio demográfico, en particular el envejecimiento de la población.
El futuro del trabajo es el AHORA: es ahora cuando se están produciendo los cambios en el mercado laboral, y estos son irreversibles: por ejemplo, la automatización y los nuevos modelos de negocio, como la economía de plataformas, que están propiciados por la tecnología digital.
La UE proporciona un punto de referencia y apoyo para hacer frente a estos retos: el pilar europeo de derechos sociales es la guía para inspirar —en consonancia con las competencias existentes— nueva legislación o iniciativas estratégicas a nivel de la UE, orientar las reformas a nivel nacional a través del Semestre Europeo y canalizar la financiación de manera eficiente para abordar las prioridades sociales más urgentes.
Tenemos que definir cómo queremos que sea el futuro mundo del trabajo y el modo de conseguirlo: queremos preservar y reforzar el modelo social europeo, pero esto exige ser capaz de responder a los nuevos retos de un mundo globalizado y aprovechar los beneficios de la innovación tecnológica. Para hacer esto realidad, tenemos que establecer una hoja de ruta con acciones concretas.
Necesitamos una economía digital inclusiva: las personas que se enfrentan a la pérdida del puesto de trabajo o a una transición necesitan un apoyo amplio, basado en la mejora de las capacidades y el reciclaje profesional, el acceso a los servicios de empleo, el apoyo a la renta y los servicios sociales a lo largo de su carrera profesional. El impacto de la transformación digital en los mercados de trabajo de la UE ha sido explorado por un grupo de alto nivel especializado, que presentó propuestas en el período previo a la conferencia en torno a tres temas principales: una mano de obra capacitada, nuevas relaciones laborales y un nuevo contrato social.
Necesitamos una inversión adecuada: será fundamental hacer el mejor uso posible del presupuesto de la UE a largo plazo para el período 2021-2027, incluido el Fondo Social Europeo Plus, a fin de financiar las futuras políticas y medidas en materia de capacidades y las medidas de apoyo a las transiciones en el mercado laboral.
Necesitamos mejores políticas activas del mercado de trabajo: aplicadas por unas administraciones públicas de alta calidad que ofrezcan eficazmente los servicios que nuestros ciudadanos y sociedades necesitan. Esto requiere mejorar la implicación y el trabajo conjunto de los servicios de empleo, los proveedores de capacidades, los servicios sociales y las empresas.
Nadie debe quedarse atrás: los beneficios económicos deben llegar a todos los europeos, también a los que viven en un distrito desfavorecido de una gran metrópolis o en una zona rural remota. El éxito de cualquier política debe juzgarse a la luz de su impacto en los más vulnerables y de la cohesión de nuestro tejido social.
El refuerzo de unas condiciones de competencia equitativas a nivel mundial es crucial: la UE está bien situada para intensificar la cooperación con otras organizaciones y socios, en particular la OIT, para promover el trabajo digno y garantizar el progreso en la aplicación de los compromisos internacionales.
El futuro es nuestra responsabilidad conjunta: todos los niveles de gobernanza (mundial, UE, nacional, regional o local) deben colaborar con los interlocutores sociales y la sociedad civil para responder a las expectativas de los ciudadanos y trabajadores de la UE”.
6. No menos importante me parece la Resolución adoptada por el Comité Ejecutivo de laConfederación Europea de Sindicatos en su reunión de los días 26 y 27 de marzosobre un mercado laboral más justo y la visión que del mismo tiene la CES, en el que se presta especial atención a los cambios que está significando el proceso cada vez más acelerado de innovación tecnológica en la vida laboral y cómo hay que afrontarlo al mismo tiempo que se recuerda que la crisis vivida entre 2008 y 2014 ha implicado un incremento relevante de las desigualdades, que todavía se manifiestan en el mercado de trabajo con datos tales como que si bien hay más trabajadores presentes en el mismo, hay todavía menos horas de trabajo, lo que implica mayor segmentación del mercado laboral y la necesidad de apostar por políticas activas de empleo que respondan adecuadamente a las nuevas necesidades formativas y de conocimiento de la población trabajadora, tanto de la que se encuentra ocupada como la de aquella que aún no se ha incorporado (jóvenes) o desea reincorporarse (población desempleada) al mercado laboral .De la citada declaración de la CES considero relevante destacar estos contenidos:
“Muchos de los retos del mercado laboral que plantea el crecimiento del trabajo en plataformas digitales tienen que ver con la forma extrema en que los trabajadores entran y salen del trabajo. El trabajo -y por lo tanto la remuneración asociada a ese trabajo- se mide más en términos de tareas que de tiempo. Esto socava el principio fundamental del trabajo en el que se paga a un trabajador por su tiempo. Por ejemplo, en lugar de un turno de siete horas en el trabajo, en el que parte del tiempo estará más ocupado y otra parte más pausado, las plataformas digitales están aumentando la intensidad del trabajo en ráfagas cortas y, por lo tanto, permiten que se evite en absoluto pagar por los períodos más pausados. Esto nunca puede ser aceptable: el trabajo tiene una función social clara, además de económica”.
“La digitalización puede utilizarse para reducir las horas de trabajo, pero no será automática, sino que sólo se producirá mediante el desarrollo y la aplicación de convenios colectivos y/o marcos legislativos adecuados. Los avances tecnológicos y el auge de la digitalización ya han tenido ramificaciones masivas en los mercados de trabajo europeos, las empresas, la organización del trabajo y las condiciones de trabajo…. Una problemática general es el uso generalizado de los contratos de trabajo por cuenta propia para eludir las obligaciones laborales y de seguridad social que deben cumplir los empleadores. Este fenómeno no es exclusivo de las plataformas digitales, pero están sobrerrepresentadas en este campo en la medida en que prácticamente toda la mano de obra ofrecida en estas plataformas se realiza mediante contratos de empleo por cuenta propia. Más aún, las limitaciones al derecho de negociación colectiva de los trabajadores autónomos les niegan la garantía de unas condiciones de calidad…. Las plataformas laborales afirman que no toleran la discriminación en el lugar de trabajo, pero hay pruebas de que no es así. La desconexión de la aplicación de los trabajadores que han emprendido acciones de reivindicación y la reducción de la asignación de tareas a los trabajadores por motivos de género y raza son algunos ejemplos de estas prácticas discriminatorias”.
7. En su Resolución, la CES muestra su preocupación por el incremento del trabajo temporal, y a tiempo parcial involuntario. así como por el desempleo de una parte de la población trabajadora que, por falta de adaptación a los cambios, corre el riesgo, cuando no lo está ya, de convertirse en desempleada de larga duración, más de doce meses seguidos, o de muy larga duración, más de veinticuatro.
Cabe aquí recordar que el Consejo Europeo aprobó el 15 de febrero de 2016 una Recomendación relativa a la integración de los desempleados de larga duración en el mercado laboral, cuya primera evaluación se ha realizado muy recientemente por la CE en la Comunicación publicada el 11 de abril.
En este texto se subraya que “Desde la adopción de la Recomendación, el número de desempleados de larga duración ha descendido en más de 2,5 millones. Sin embargo, la situación sigue variando en las distintas partes de la UE y en algunos Estados miembros aún no ha vuelto a los niveles previos a la crisis. Los desempleados de larga duración siguen suponiendo una proporción de alrededor del 45 % del total de los desempleados”, que el tiempo transcurrido desde la entrada en vigor es breve, y por tanto “es demasiado pronto para conocer íntegramente sus efectos, incluido el impacto en las tasas de desempleo”; que “los países que proporcionaban a los desempleados de larga duración un acuerdo de integración laboral o un plan de acción individual con una evaluación exhaustiva tienen una mayor proporción de antiguos parados que mantienen un empleo un año después, en comparación con los países que solo ofrecen un plan de acción individual corriente”; que “actualmente todos los Estados miembros prestan servicios a los empleadores, como el análisis de los candidatos y la ayuda para la colocación, y la gran mayoría, veinticuatro Estados miembros, proporciona también servicios de asesoramiento y formación en el lugar de trabajo”. Entre las propuestas que se formulan en la Comunicación para reforzar la aplicación de la Directiva se pide a los Estados miembros que intensifiquen sus esfuerzos encaminados, entre otros aspectos, a “aumentar las capacidades de los servicios públicos de empleo para proporcionar ayuda individualizada e integral desde etapas tempranas; garantizar que las medidas que ofrece la política activa del mercado de trabajo a los desempleados de larga duración sean específicas para sus necesidades y estén adaptadas a ellas”, así como también fomentar el uso de los fondos europeos estructurales y de inversión a fin de “prestar apoyo económico a las medidas destinadas a los desempleados de larga duración, así como a las medidas encaminadas a mejorar la empleabilidad y la integración en el mercado laboral, especialmente de las personas en riesgo de exclusión”.
En España, la preocupación por el desempleo de larga duración queda plenamente puesta de manifiesto en la aprobación por el Consejo de Ministros el 5 de abril del “Plan reincorporat-t,Plan trienal para prevenir y reducir el desempleo de larga duración 2019-2021”.
El Plan se dirige a “las personas paradas de larga duración (de 12 a 23 meses en desempleo) y de muy larga duración (24 meses y más en desempleo), inscritas en las oficinas públicas de empleo en búsqueda de una ocupación, así como aquellas personas que son potencialmente vulnerables por disponer de un empleo que no garantiza unos ingresos para llegar al umbral del SMI”, y se informa que “A medida que avance el PLAN con la obtención de resultados tangibles, esta realidad servirá de estímulo para que las personas PLD desanimadas y fuera del mercado de trabajo, procedan a inscribirse en las oficinas públicas de empleo a los efectos de recibir la atención y la ayuda correspondiente en su búsqueda activa de empleo”. El Plan, cuya efectividad queda de momento lógicamente condicionada a cómo evolucionen los acontecimientos políticos por las elecciones generales del 28 de abril, incorpora objetivos cuantitativos y cualitativos, y parte de dieciséis principios rectores que deben guiar todas las actuaciones de los distintos sujetos, públicos y privados, implicados, de los que deseo destacar dos: “Combatir las situaciones de desánimo y de inactividad producidas por el desempleo de larga duración, en colaboración con los servicios sociales y otras entidades colaboradoras”, “Estimular los procedimientos de atención individual y grupal en los procesos de regulación de empleo, a través de instrumentos de políticas activas de empleo como los Planes de Recolocación Externa, estableciendo una regulación adecuada que facilite su desarrollo en términos de precios, y prestaciones, con el consiguiente seguimiento y control de sus resultados”.
8. En nuestros debates sobre el futuro del trabajo aparecen cada vez más, como he indicado, términos hasta hace poco tiempo reservados exclusivamente al ámbito científico, como el de Inteligencia Artificial. La importancia que ha adquirido en todos los ámbitos llevó a la CE a crear un grupo de alto nivel sobre esta, al que se le encomendó la elaboración de unas directrices éticas, las cuales propugnan que para lograr una IA fiable son necesarios tres componente: debe ser conforme a la ley, debe respetar los principios éticos y debe ser sólida”, y también se le pidió la elaboración de unas recomendaciones, habiendo sido presentadas tanto las directrices como las recomendaciones en marzo de este año y siendo recogidas en la muy reciente Comunicaciónpresentada por la CE, el 8 de abril, que lleva por (significativo) título “Generarconfianza en la inteligencia artificial centrada en el ser humano”.
Si me detengo en este texto es justamente porque en la introducción de la Comunicación se resalta, con acierto a mi entender, que “La IA puede beneficiar a la sociedad y a la economía en su conjunto. Es una tecnología estratégica que se está desarrollando y utilizando a buen ritmo en todo el mundo. No obstante, también trae consigo nuevos retos para el futuro del trabajo y plantea cuestiones jurídicas y éticas”, y que “aplicar de manera irreflexiva la tecnología a medida que se desarrolla produciría… resultados problemáticos, así como la renuncia de los ciudadanos a aceptarla o utilizarla”, siendo necesario de todo punto en cada una de las fases de desarrollo de la IA garantizar “la diversidad en cuanto al género, el origen racial o étnico, la religión o las creencias, la discapacidad y la edad”. Los siete requisitos esenciales que deben cumplirse para logar esa fiabilidad deseada de la IA son los siguientes: “Intervención y supervisión humanas. Solidez y seguridad técnicas. Privacidad y gestión de datos. Transparencia. Diversidad, no discriminación y equidad. Bienestar social y medioambiental. Rendición de cuentas”. Del amplio contenido explicativo de cada uno de esos requisitos, deseo destacar las tesis de que “Para que las personas puedan confiar en el tratamiento de datos, debe garantizarse que tienen el pleno control sobre sus propios datos, y que los datos que les conciernen no se utilizarán para perjudicarles o discriminarles”; “en la medida de lo posible debe aportarse la explicabilidad del proceso de toma de decisiones algorítmico, adaptada a las personas afectadas. Debe proseguirse la investigación en curso para desarrollar mecanismos de explicabilidad. Además, deben estar disponibles las explicaciones sobre el grado en que un sistema de IA influye y configura el proceso organizativo de toma de decisiones, las opciones de diseño del sistema, así como la justificación de su despliegue (garantizando, por tanto, no solo la transparencia de los datos y del sistema, sino también la transparencia del modelo de negocio)”; “el impacto de los sistemas de IA debe considerarse no solo desde una perspectiva individual, sino también desde la perspectiva de la sociedad en su conjunto. Debe prestarse especial atención al uso de los sistemas de IA, particularmente en situaciones relacionadas con el proceso democrático, incluida la formación de opinión, la toma de decisiones políticas o en el contexto electoral. También debe tenerse en cuenta el impacto social de la IA. Si bien los sistemas de IA pueden utilizarse para mejorar las habilidades sociales, de la misma manera pueden contribuir a su deterioro”.
9. El futuro del trabajo se construye desde el presente, o lo que es lo mismo, si se desea un futuro mejor hay que construirlo con las modificaciones normativas, legales y convencionales, que contribuyan a ello. Que dicha contribución se lleve a cabo por la ya casi inminente aprobación definitiva de la (todavía propuesta de) Directiva sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, una vez aprobada por el Parlamento Europeo el 16 de abril, ya ha sido puesto en tela de juicio, quizás porque algunas expectativas iban más allá de aquello que es posible obtener en el panorama político actual en la UE.
En cualquier caso, y remitiendo a las personas interesadas a los análisis de dicha propuesta que he ido realizando en el blog, destaco ahora que el concepto de trabajador se deja a cada Estado miembro si bien con estricto respeto a la jurisprudencia del TJUE, y que se pretende limitar la utilización de las modalidades contractuales como el contrato de cero horas que deja al trabajador al albur de las decisiones del empleador. Son importantes al respecto los arts. 9 y 9 bis, que por su interés me permito reproducir: “Artículo 9. Previsibilidad mínima del trabajo. 1. Los Estados miembros velarán por que, cuando el ritmo de trabajo de un trabajador sea total o casi totalmente imprevisible, el empresario no le exija que trabaje [...] a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes: a) la obra tenga lugar dentro de las horas y días de referencia predeterminados [...] a que se refiere el artículo 3, apartado 2, letra l), inciso i bis), y b) el trabajador sea informado por su empresario de una misión de trabajo en el marco de un plazo razonable establecido con arreglo a la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales a que se refiere el artículo 3, apartado 2, letra l), inciso ii). 2. Cuando no se cumpla uno o ambos de los requisitos establecidos en el apartado 1, el trabajador tendrá derecho a rechazar un trabajo sin consecuencias negativas. 3. Cuando los Estados miembros permitan a un empresario cancelar un trabajo sin compensación, los Estados miembros tomarán las medidas necesarias, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, para garantizar que el trabajador tenga derecho a una compensación si el empresario cancela, dentro de un plazo razonable y específico, la asignación de trabajo previamente acordada por el trabajador. 4. Los Estados miembros podrán establecer las modalidades de aplicación del presente artículo, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y/o los usos nacionales.
Artículo 9 bis. Medidas complementarias para los contratos a la carta. Cuando los Estados miembros autoricen la utilización de contratos de trabajo a la carta o similares, adoptarán una o varias de las siguientes medidas para evitar prácticas abusivas: a) Limitaciones en la utilización y duración de los contratos a la carta o similares, b) Una presunción refutable sobre la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas basada en el promedio de horas trabajadas durante un período determinado, c) Otras medidas equivalentes que aseguren la prevención efectiva de prácticas abusivas. Los Estados miembros informarán a la Comisión de dichas medidas”.
10. La preocupación por el impacto de la economía de plataformas en las relaciones de trabajo se ha incrementado en los últimos tiempos, dado el crecimiento de su importancia y las proyecciones de su actividad a medio plazo. Por ejemplo, el informe anual del Instituto Sindical de Estudios (ETUI) de la CES hace expresas referencias a esta cuestión en su “Benchmarking working europe 2019” y se pregunta si la regulación de los mercados de trabajo está adaptada, abogando por la posibilidad de incorporar en los convenios colectivos a quienes hoy se consideran en muchas de las empresas como trabajadores autónomos. Insiste, como viene haciendo desde hace tiempo, en la importancia de disponer de una normativa que garantice un trabajo digno y decente, y plantea que la cuestión relevante de cara al próximo futuro es si la nueva regulación que pueda darse reflejará solo los estrechos intereses de algunos hombres de negocios o bien buscará tomar en consideración los de todas las personas interesadas. La importancia de las decisiones que se adopten en un sentido u otro no son de menor importancia, porque, tal como ya puso de manifiesto Christophe Degryse en su obra “Digitalizationof the economy and its impact on labor market”, se trata de evitar una situación en la que la revolución industrial del siglo XXI haga retroceder al trabajo a condiciones semejantes a las del siglo XVIII, y de ahí que las organizaciones sindicales estén presionando en muchos países de la UE para lograr un acuerdo social que regule la economía digital.
Una buena síntesis jurídica, y social, de los conflictos laborales acaecidos en la economía de plataformas (sin olvidar, por supuesto, el valiosísimo trabajo de recopilación y ordenación de resoluciones judiciales y administrativas que lleva a cabo el profesor, y reconocido bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia) puede encontrarse en el informe elaborado el pasado mes de marzo por el Business & Human Rights Resource Centre “The future of work: litigation labor relationships inthe gig economy”, en el que se pide una reforma legislativa para que “Los legisladores de todo el mundo deben velar por que sus propuestas legislativas adopten la presunción en favor del estatus de empleado y se otorgue a los trabajadores “gig” los mismos derechos y protección que a quienes son empleados, entre otros, salario mínimo, horas extras pagadas, seguro de desempleo, indemnización por despido, licencias por motivos familiares y médicos y el derecho a negociación colectiva. Las empresas deberían evitar ejercer presión contra estas reformas legislativas tan necesarias”, y también incentivos empresariales por cuanto que “Los Gobiernos deberían cambiar el paradigma actual y pasar de este que alienta a las empresas a clasificar a los trabajadores como “contratistas independientes” o “no empleados” a uno nuevo, creando incentivos para que las empresas clasifiquen a los trabajadores como “empleados” y reforzando así la capacidad de negociación de los trabajadores en sus lugares de trabajo”.
Que la conflictividad laboral en el sector se ha internacionalizado lo demuestra, por poner un ejemplo reciente, la decisión del Juzgado nacional argentino de primera instancia del trabajo, dictada el 19 de marzo, en el asunto “Rappi Arg SAS”, en la que se afirma la que la actuación empresarial de desactivar a repartidores que habían presentado denuncias de sus condiciones de trabajo, en su condición de representantes sindicales vulneraba su derecho de libertad sindical reconocido por el Convenio núm. 87 de la OIT, la Declaración Universal de derechos Humanos y el Pacto internacional de derechos civiles y políticos, condenando a la empresa a “desbloquear el acceso a su aplicación informática y móvil… mediante sus respectivas identidades digitales de los actores… a fin de que continúen prestando servicios en la misma forma y modo que lo hicieron hasta (la fecha en que fueron desactivados…)”
11. La importancia del debate a escala europea lo demuestra la presentación de una iniciativa ciudadana, al amparo de la posibilidad ofrecida por su normativa reguladora, el Reglamento (UE) nº 211/2011 de 16 de febrero de 2011, que lleva por título #NewRigthsNow – Reforzar los derechos de los trabajadores “uberizados”, que ha quedado registrada por Decisión (UE) 2019/540 de la Comisión del pasado 26 de marzo a los efectos de su tramitación ulterior.
En la decisión se explica que el objetivo de la iniciativa es «Reforzar los derechos de los trabajadores “uberizados”, en particular obligando a las plataformas digitales a abonar unos ingresos mínimos garantizados a los trabajadores “por cuenta propia” que trabajan para ellos habitualmente”, y sus objetivos “Pretendemos que las plataformas digitales tengan la obligación de abonar unos ingresos mínimos garantizados a los trabajadores “por cuenta propia” que trabajan para ellos habitualmente. Esta medida de justicia social garantizaría y estabilizaría sus ingresos y, en concreto, frenaría la inseguridad laboral. De manera más general, queremos reforzar los derechos sociales de los trabajadores “uberizados”.
El registro de la iniciativa, a efectos de tramitación, se debe a que la CE es del parecer que encaja dentro de las competencias comunitarias, ya que “Pueden adoptarse actos jurídicos de la Unión para los fines de la aplicación de los Tratados en lo que respecta a la coordinación de las disposiciones establecidas en los Estados miembros por ley, reglamento o acto administrativo en relación con el inicio y realización de actividades por cuenta propia, sobre la base del artículo 53, apartado 1, y el artículo 62 del TFUE”, y por esos motivos la propuesta “no queda manifiestamente fuera del marco de competencias de la Comisión para presentar una propuesta relativa a un acto jurídico de la Unión para los fines de la aplicación de los Tratados de conformidad con el artículo 4, apartado 2, letra b), del Reglamento”, siendo así además que “se ha constituido un comité de ciudadanos y se ha nombrado a personas de contacto, de conformidad con el artículo 3, apartado 2, del Reglamento, y la iniciativa ciudadana propuesta no es ni manifiestamente abusiva, frívola o temeraria, ni manifiestamente contraria a los valores de la Unión establecidos en el artículo 2 del TUE”. Habrá, pues que estar atentos al desarrollo de esta iniciativa.
12. En fin, otros artículos de indudable interés sobre la economía de plataformas y su impacto sobre el mundo laboral son los siguientes: la profesora Mari Luz Rodríguez, en un artículo publicado en el diario electrónico eldiario.es el 5 de abril, nos da cuenta de que España es la primera potencia europea en trabajo en plataformas,con un 17 % de personas en edad de trabajar que han realizado actividades por medio de ellas como mínimo una vez por demanda; la Asociación de Internautas da cuenta en su página web de los resultados de una encuesta llevada cabo entre personal (más de 650 personas) que presta sus servicios para las plataformas de delivery, destacando que un el 61 % “valora ser su propio jefe y compaginarlo con otro empleo o estudio”, y que un 42 % “querría tener más pedido a la hora, el principal punto de mejora reclamado a las plataformas”, siendo el principal objetivo de un 34 % de los encuestados “ahorrar para llevar a cabo un proyecto propio”, mientras que un 25 % “busca generar ingresos mientras encuentra un trabajo que se ajuste a su trayectoria profesional”. También, el de Valerio De Stefano y Mathis Wouters, “Should digital labor platfoms be treated as privateemployment agencies?”, las aportaciones del Instituto Montaigne en su documento (ciertamente muy escorado hacia la relación autónoma y no laboral), “Travailleurs des plateformes: liberté oui,protection aussi”. y el amplio conjunto de aportaciones doctrinales (orientadas en gran medida también al carácter autónomo de las relaciones) recogidas en la publicación dirigida por el profesor Francisco Javier Pérez de los Cobos “El trabajo enplataformas digitales: análisis sobre su situación jurídica y regulación futura” (Ed. Wolter Kluwers, 2019), que en el prólogo firmado por su director ya introduce afirmaciones polémicas para quien redacta esta entrada y que merecerían de reconsideración o matización, como la de que existe un “desajuste” entre la realidad del trabajo de plataformas y el marco normativo aplicable, cuestionando el valor de las notas de dependencia y ajenidad para poder reconocerlas en dichos trabajos, y afirmando también, siempre tomando como referencia la doctrina (¿toda?) que se ha ocupado del estudio de estas relaciones, que hay “inadecuación del régimen laboral común para abordar la regulación de estas prestaciones de servicios, pues su morfología encaja mal con la rigidez del marco laboral general”. No creo, desde luego, que sea, ni mucho menos, toda la doctrina que se pronuncie en tal sentido ni mucho menos, pero dejémoslo aquí.
13. Para la preparación de mi intervención en las jornadas de ridersxderechos es de indudable ayuda la última aportación de un reconocido especialista en el estudio y análisis de las relaciones laborales en el entorno digital, el profesor Jesús Mercader, que ha publicado un muy interesante artículo, titulado “Aspectos laborales de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre: una aproximación desde la protección de datos (revista Trabajo y Derecho núm. 52, abril 2019), -- ya está en prensa la tercera edición de su obra “Claves Protección de datos ygarantía de los derechos digitales en las relaciones laborales”, publicada por Francis Lefebre y que no se centra en los artículos 87 a 91, considerados como las “estrellas” que regulan los derechos digitales en el ámbito laboral, sino de otros varios también de indudable importancia y a los que no se les ha prestado demasiada atención.
Se trata, afirma el profesor Mercader de “Cuestiones como las limitaciones al tratamiento de datos especialmente sensibles, en particular, el de afiliación sindical; las aplicaciones legales del interés legítimo para facilitar el tratamiento de datos como los de contacto o los vinculados a operaciones mercantiles; la regulación sobre alcance y límites de los canales de denuncia o, en fin, las peculiaridades laborales que observa la figura de la protección de datos son aspectos, entre otros, que conviene tener presentes a la hora de comprender el sentido completo que posee la norma y su específica proyección en la práctica de nuestras relaciones laborales”. De especial interés me parecen sus observaciones sobre los límites al uso de los certificados de antecedentes penales en los procesos de selección personal, siendo del parecer, que comparto, que “El legislador ha querido sustraer por completo los ficheros que pudiesen contener los referidos datos a cualquier ámbito particular determinando que sólo los poderes públicos pueden ser titulares de tales ficheros. Por consiguiente, no es legalmente posible exigir a los candidatos a un puesto de trabajo un certificado de antecedentes penales, que no puede ser objeto de tratamiento por los particulares, salvo en aquellos supuestos excepcionales en que, autorizados por una Ley y con las debidas garantías, se contemple dicha medida”. Respecto a los datos de contacto de la persona trabajadora y el reconocimiento del interés legítimo como base para su tratamiento, de acuerdo tanto con la LO 3/2018 como con el Reglamento comunitario 2016/679 de 16 de abril, concluye que “los cargos personales, su nivel de responsabilidad, localización dentro de la organización, teléfono de contacto fijo, teléfono móvil corporativo, mail corporativo e incluso redes sociales corporativas en el caso de que se utilicen para la promoción de la organización, deberían entenderse incluidos dentro del concepto de estos datos de contacto. Sin embargo, no cabe incluir los números de teléfonos privados, aunque se utilicen en el ámbito laboral, o los correos personales que se utilizan en el ámbito profesional”.
Sobre la regulación de los sistemas internos de denuncias, el autor hace expresa referencia al art. 24.1 de la LO 3/2018, que permite incluso la denuncia anónima de la comisión de actos en el seno de una entidad de Derecho Privado o en la actuación de terceros que contratasen con ella, “de actos o conductas que pudieran resultar contrarios a la normativa general o sectorial que le fuera aplicable”. Sobre dicha regulación y su vinculación con los derechos fundamentales, en especial el de la intimidad, es muy conveniente acudir a la lectura del artículo del magistrado de la Sala Social del TSJ gallego Jose F. Lousada, “Sistemas de denuncias internas (Whistleblowing) y derechos fundamentales en el trabajo”, publicado en la misma revista y número que el anterior, en el que se analiza, como se explica en el resumen, “la situación actual de la legislación, de la jurisprudencia y de la doctrina científica, con especial referencia a la regulación contenida en la Ley Orgánica de Protección de Datos”. De las diversas exigencias que requiere un sistema de denuncias para que sea eficaz, el autor se detiene en dos que poseen especial interés desde la perspectiva de los derechos fundamentales de la persona trabajadora: “la primera, no muy explícita pero claramente deducible de la necesidad de manejo de datos personales, es la protección de datos personales de las personas trabajadores en la implementación y gestión del sistema de denuncias internas; la segunda, más explícita, es la protección de la persona trabajadora denunciante frente a represalias por el hecho de la denuncia”.
Tras un cuidado y riguroso estudio de la normativa y jurisprudencia aplicable, el autor llega a la conclusión de que “la utilización correcta de los mecanismos existentes en el derecho vigente dan respuesta a las razonables exigencias de protección de la persona trabajadora denunciante frente a represalias por el hecho de la denuncia”, y ello obstante, “sin perjuicio de que una reforma legal en la materia para una mejor protección sería bienvenida en especial cuando se tratase de denunciar irregularidades de las administraciones públicas”.
La preocupación por el ejercicio efectivo de los derechos digitales en el seno de las relaciones de trabajo y por su real protección ante actuaciones contrarias a derecho por parte de los sujetos empleadores ha sido puesta de manifiesto por las organizaciones sindicales con ocasión de la aprobación tanto del Reglamento comunitario de 2016 como de la LO 3/2018 a principios de diciembre de 2018. Una buena recopilación de la praxis sindical en la materia se encuentra en la publicaciónen la que la UGT se sitúa ante la digitalización y hace balance de tres años deacción sindical.
En el bloque dedicado a “Derechos e inclusión”, y más concretamente en el epígrafe dedicado a los derechos digitales de los trabajadores, se subraya la importancia del Reglamento comunitario y se subraya que “consolida seis derechos para los trabajadores: derechos de información, de acceso, rectificación, cancelación, oposición, de representación y de intervención del responsable”, y se pone de manifiesto, al abordar cómo se regulan tales derechos en la normativa española, que resulta “imprescindible” incluir en los contenidos de la negociación colectiva todo lo relativo a tales derechos, “para que, a través del diálogo social y el consenso, se redacten protocolos para su ejercicio efectivo”. La publicación también contiene un apartado específico dedicado a las nuevas tecnologías y mercado de trabajo, en el que se presta atención a los nuevos modelos laborales y se pone especial hincapié en la importancia que están teniendo los algoritmos en la organización de las condiciones de trabajo, señalando que un una decisión “deshumanizada” que puede contener patrones sesgados, representa “un auténtico peligro” para los trabajadores y sus derechos, por lo que defiende “la necesidad de construir sistemas algorítmicos, abiertos, accesibles y comprensibles, que puedan ser verificados por los trabajadores y sus representantes, al objeto de comprobar su ecuanimidad, fiabilidad y transparencia”, para concluir a modo de reflexión final que “automatización no puede convertirse en sinónimo de oscurantismo e injusticia social”.
Es la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores ante el uso de la tecnología la que mayor interés esta mereciendo en el ámbito doctrinal (también hay ya sentencias bien recientes que la abordan, y alguna bastante polémica a mi parecer como la del TSJ del País Vasco de 11 de diciembre de 2018, con un voto particular discrepante ), y una excelente prueba de ello es el editorial de la revista Derecho de las Relaciones Laborales, núm. 2 /febrero de 2019, firmado por uno de los codirectores, el profesor, y actualmente magistrado del TC, Fernando Valdés, que centra su atención en el ámbito de las relaciones individuales de trabajo y repasa la importante jurisprudencia (tanto protectora como restrictiva de tales derechos) del TC y la bastante más protectora jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, del que, dicho sea incidentalmente, estamos esperando la sentencia de la Gran Sala sobre el caso López Ribalda y otras, para saber si mantiene su doctrina proteccionista o la modifica.
14. Voy concluyendo mis reflexiones personales y mis comentarios y valoraciones de distintas aportaciones doctrinales y documentos públicos que abordan tanto el presente como el futuro del trabajo, incluyendo la necesidad de prestar especial atención sustantiva y procesal a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Me doy cuenta, al finalizar, de que he acudido en muchas ocasiones a las redes sociales para consultar datos y más datos, dejando en cada ocasión mi huella digital. Si he de hacer caso, que lo hago, al excelente y documentado estudio de la abogada especialista en protección de datos Paloma Llaneza, “Datanomics. Todos los datos personales que das sindarte cuenta y todo lo que las empresas hacen con ellos”, no he contribuido precisamente a proteger mi privacidad y debo ser consciente de ello. Hasta el momento, y toco madera, no he tenido problemas en las redes, y su uso me parece necesario para acceder a una información necesaria para poder llevar a cabo mi trabajo, pero desde luego les aseguro que después de la lectura de libro sus consejos no (me) caerán en saco roto.
Mientras tanto, y sabiendo que, como la series, habrá nuevos capítulos, buena lectura.

References: Resolución 
 Resolución 
 artículo 3
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Artículo 9
 artículo 53
 artículo 62
 artículo 4
 artículo 3
 artículo 2