Source: https://www.rp.pl/artykul/409707-Z-funkcyjnym-rowniez-wolno-sie-rozstac.html
Timestamp: 2018-07-21 13:56:24+00:00

Document:
Z funkcyjnym również wolno się rozstać - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 23.12.2009, 06:05
Z funkcyjnym również wolno się rozstać
Członkowie rad nadzorczych wybrani przez załogi w spółkach Skarbu Państwa i komunalnych są szczególnie chronieni przed utratą posady. Ale nie przed dyscyplinarką
[b]Czy możemy zwolnić z pracy członków rady nadzorczej wybranych bezpośrednio przez pracowników w spółkach z o.o. z udziałem samorządu terytorialnego? Poniżej dalsza część artykułu
Dotyczy to członka tej rady, który zabiegając jedynie o własne stanowisko i interes, odmawia wykonywania poleceń służbowych jako pracownik, swoim postępowaniem powoduje konflikty z zarządem, wywołuje napięcia wśród załogi. Sytuacja pogarsza się, co możemy zrobić?[/b] – pyta czytelniczka. Szczególna ochrona pracowników spółek komunalnych i Skarbu Państwa wybranych przez załogi do rad nadzorczych tych spółek sprowadza się do zakazu wypowiadania im umów o pracę przez pracodawcę w okresie ochronnym.
Trwa on przez czas tej kadencji i rok po jej upływie. Zakaz ten ma charakter bezwzględny, czyli nie zależy od przyczyn, jakie ległyby ewentualnie u podstaw wypowiedzenia. Tak wynika z art. 18 ust. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74522]ustawy z 20 grudnia 1996 r. o gospodarce komunalnej (DzU z 1997 r. nr 9, poz. 43 ze zm.)[/link] i art. 15 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167147]ustawy z 30 sierpnia 1996 r . o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych (DzU z 2002 r. nr 171, poz. 1397 ze zm.)[/link]. [srodtytul]Dobro wyższej wartości[/srodtytul] W praktyce oznacza to, że nawet gdy swoimi działaniami lub zachowaniem pracownik godzi w jakiekolwiek dobro pracodawcy, co w odniesieniu do osób niekorzystających ze szczególnej ochrony w pełni uzasadniałoby wypowiedzenie, u chronionego członka rady nadzorczej (oraz w ciągu roku po wygaśnięciu tego mandatu) nie uchyla ani nie ogranicza jego ochrony. Tu formalną ochronę ustawodawca traktuje jako dobro wyższej wartości niż obiektywną celowość i zasadność dalszego zatrudniania chronionego. [srodtytul]Tylko w razie masowych redukcji [/srodtytul] Wypowiedzenie takim osobom umowy o pracę jest dopuszczalne tylko przy zwolnieniach grupowych. Zezwala na to art. 5 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach), a także art. 10 ust. 2 tej ustawy. Ten drugi przepis dotyczy konieczności zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, ale w ilości mniejszej niż wskazana w art. 1 ust.1 tej ustawy (tzw. tryb indywidualny redukcji). [wyimek]Pożegnanie pracownika w trybie natychmiastowym wymaga, by umyślnie i rażąco naruszył swoje obowiązki[/wyimek] Ale tu musi być zachowany dodatkowy warunek: reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wymówieniu. Wymóg niezgłoszenia sprzeciwu dotyczy tylko pracowników reprezentowanych przez organizację związkową. Chodzi tu zatem o taką sytuację, gdy pracownik jest członkiem związku albo, nie będąc jego członkiem, uzyskał zgodę tej organizacji na reprezentację swoich praw i interesów. Jeśli związek sprzeciwi się, a nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku, wolno mu jedynie wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i/lub płacy (art. 10 ust. 3 ustawy o zwolnieniach). Poza wyjątkami wynikającymi z ustawy o zwolnieniach wypowiedzenie angażu będzie z zasady niezgodne z prawem. Jednak ustawowy zakaz wypowiadania umów o pracę w okresie ochronnym nie oznacza, że nie da rady rozwiązać stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, w szczególności z przyczyn zawinionych przez pracownika (art. 52 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]). [srodtytul]Bez wypowiedzenia[/srodtytul] Z opisu czytelniczki wynika, że korzystający ze szczególnej ochrony członek rady nadzorczej naruszył swoje podstawowe obowiązki, godząc w ściśle określone i chronione prawem dobra pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że poza obiektywną przesłanką naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dyscyplinarka wymaga udowodnienia podwładnemu winy umyślnej (a co najmniej rażącego niedbalstwa), czyli natężenia złej woli. Co do zasady więc musi on mieć pełną świadomość negatywnych skutków własnych działań czy zachowań. W orzecznictwie Sądu Najwyższego tak surowe kryteria oceny zasadności dyscyplinarnego zwolnienia z firmy są zasadą. Jednak przypadki, w których pracownik godzi w chronione prawem dobra pracodawcy i mimo to jest przywracany do pracy (lub zasądza się na jego rzecz odszkodowanie) – ze względu na to, że nie była spełniona przesłanka umyślności postępowania lub rażącego niedbalstwa – wcale nie należą do wyjątków. Ilustruje to teza [b]wyroku z 7 lutego 2008 r. (II PK 162/07).[/b] W myśl niej „bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo”. [srodtytul]Ważniejszy formalny zakaz[/srodtytul] Ustawodawca wybrał silny model szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia pracowników członków rad nadzorczych wybranych przez załogi w spółkach Skarbu Państwa i komunalnych. Skutek może być też taki, że jedynym powodem trwania zatrudnienia jest formalny zakaz, a nie obiektywna potrzeba. Dopóki nie zaistnieje jedna z przesłanek z ustawy o zwolnieniach (albo zwolnienia grupowe, albo obiektywna niemożność zatrudniania na dotychczasowym stanowisku), dopóty wypowiedzenie będzie niemożliwe. Pamiętajmy jednak, że szczególna ochrona trwałości stosunku pracy z racji członkostwa w radzie nadzorczej w żadnym wypadku nie liberalizuje kryteriów ocen pracownika korzystającego z takiego parasola. Może (i powinien) być oceniany według tych samych zasad i oczekiwań, które pracodawca stosuje wobec ogółu zatrudnionych. [i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]

References: art. 18
 art. 15
 art. 5
 art. 10
 art. 1
 art. 52