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Timestamp: 2019-09-16 08:22:44+00:00

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2017 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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Zum Jahreswechsel ein Hinweis zu den neuen Rechengrößen in der Sozialversicherung ab 01.01.2018:
Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung: 6.500,00 Euro/Monat (West) und 5.800,00 Euro/Monat (Ost), 8,000,00 Euro/Monat (knappschaftliche RV)
Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV): 59.400 Euro/Jahr (bundeseinheitlich)
Bezugsgröße in der Sozialversicherung: 3.045,00 Euro/Monat (West), 2.695,00 Euro/Monat (Ost)
29. Dezember 2017 /von Knut Hanke
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2017-12-29 11:01:492017-12-29 11:03:30Neue Rechengrößen in der Sozialversicherung
Zeitanteiliger Ansatz der 1%-Regelung
Dem Wortlaut des Gesetzes zufolge ist der Nutzungsvorteil “für jeden Kalendermonat” mit dem vollen Betrag von 1% des Bruttolistenpreises zu erfassen. Es entspricht nicht nur der Auffassung der Finanzverwaltung, sondern auch der ganz einhelligen Meinung im Schrifttum und der Rechtsprechungspraxis der Finanzgerichte und des BFH, dass damit der jeweils angefangene Kalendermonat gemeint ist. Denn bei der 1%-Regelung handelt es sich um eine grundsätzlich zwingende, stark typisierende und pauschalierende Bewertungsregelung.
FG Baden-Württemberg, 24.2.2015 – Az: 6 K 2540/14
28. Dezember 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-28 07:18:532017-12-28 07:18:53Zeitanteiliger Ansatz der 1%-Regelung
#Sozialrecht #Urteile EU-Ausländer erhält lediglich Überbrückungsgeld für einen Monat
EU-Ausländer, deren Aufenthaltsrecht sich allein aus dem Zweck der Arbeitsuche ergibt, haben keinen Anspruch auf laufende Sozialhilfeleistungen. Diese gesetzliche Regelung verstößt nicht gegen Europa- oder Verfassungsrecht, da diese Menschen bis zur Ausreise – begrenzt auf in der Regel einen Monat – Anspruch auf Überbrückungsleistungen haben.
Ein bulgarischer Mann ohne festen Wohnsitz beantragte Sozialhilfeleistungen. Er lebte seit mehreren Jahren in Frankfurt am Main und erhielt zeitweise Leistungen vom Jobcenter oder vom Sozialamt. Im Übrigen bestritt er seinen Lebensunterhalt durch Flaschensammeln. Die Stadt Frankfurt am Main lehnte den Antrag mit der Begründung ab, dass der Gesetzgeber arbeitsuchende EU-Ausländer Ende 2016 von Sozialhilfeleistungen ausgeschlossen habe. Hiergegen wandte sich der bulgarische Mann vor dem Sozialgericht und beantragte einstweiligen Rechtsschutz.
Überbrückungsgeld genügt europa- und verfassungsrechtlichen Vorgaben
Die Darmstädter Richter entschieden im Wege der einstweiligen Anordnung, dass der bulgarische Mann einen Anspruch auf Überbrückungsleistungen für einen Monat hat. Ein Anspruch auf laufende Leistungen der Sozialhilfe bestehe hingegen nicht. Denn Ausländer, die kein Aufenthaltsrecht hätten oder deren Aufenthaltsrecht sich allein aus dem Zweck der Arbeitsuche ergebe, erhielten keine laufenden Sozialhilfeleistungen. Dieser Leistungsausschluss verstoße weder gegen Europarecht, noch verletze er das Grundrecht auf Gewährung eines menschenwürdigen Existenzminimums. Der Gesetzgeber habe diesen Leistungsausschluss nämlich mit einem Anspruch auf Überbrückungsleistungen verbunden. Damit würden bis zur Ausreise, regelmäßig längstens für einen Zeitraum von einem Monat, Hilfen gewährt.
Es sei auch verfassungsrechtlich unbedenklich, dass diese Überbrückungsleistungen geringer seien als andere Grundsicherungsleistungen. Dem Gesetzgeber verbleibe insoweit ein gewisser Gestaltungsspielraum. Zudem liege der Regelung der Gedanke zugrunde, dass sich nicht (mehr) freizügigkeitsberechtigte EU-Ausländer rechtstreu verhielten und so schnell wie im Einzelfall möglich aus Deutschland ausreisen würden. Dies entspreche auch dem sozialhilferechtlichen Gebot der Selbsthilfe. Die in dieser Situation noch in Deutschland entstehenden Bedarfe würden – insbesondere unter Berücksichtigung der Härteklausel – durch die Überbrückungsleistungen hinreichend abgedeckt.
LSG Hessen, 20.06.2017 – L 4 SO 70/17 B ER
Quelle: PM des LSG Hessen
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-28 07:15:212017-12-28 07:15:21#Sozialrecht #Urteile EU-Ausländer erhält lediglich Überbrückungsgeld für einen Monat
Trockenes Brötchen und Kaffee? – Ein (steuerliches) Frühstück sieht anders aus
Das Finanzgericht Münster hat entschieden, dass trockene Brötchen in Kombination mit Heißgetränken kein lohnsteuerpflichtiger Sachbezug in Form eines Frühstücks sind.
Die Klägerin, ein Softwareunternehmen mit 80 Mitarbeitern, bestellte im Streitzeitraum täglich ca. 150 Brötchen (Laugen-, Käse-, Schoko- und Roggenbrötchen etc.), die in Körben auf einem Buffet in der Kantine für Mitarbeiter sowie für Kunden und Gäste zum Verzehr zur Verfügung standen. Dabei wurden nur die Brötchen, aber kein Aufschnitt oder sonstige Belege ausgereicht. Zudem konnten sich die Mitarbeiter, Kunden und Gäste ganztägig unentgeltlich aus einem Heißgetränkeautomaten bedienen. Ein Großteil der Brötchen wurde von den Mitarbeitern in der Vormittagspause verzehrt.
Das Finanzamt sah hierin eine unentgeltliche Zurverfügungstellung einer Mahlzeit an Arbeitnehmer in Form eines Frühstücks, welches als Sachbezug mit den amtlichen Sachbezugswerten von 1,50 € bis 1,57 € je Mitarbeiter und Arbeitstag zu besteuern sei.
Der hiergegen erhobenen Klage gab das Finanzgericht Münster statt.
Ein trockenes Brötchen und ein Heißgetränk seien kein Sachbezug in Form eines „Frühstücks“ im Sinne von § 8 Abs. 2 Satz 6 EStG i. V. m. § 2 Abs. 1 Sozialversicherungsverordnung. Zu den Mindeststandards eines Frühstücks gehöre nach dem allgemeinen Sprachgebrauch neben Brötchen und Getränken auch ein entsprechender Brotaufstrich. Im Streitfall handele es sich deshalb um einen Sachbezug in Form von „Kost“ im Sinne von § 8 Abs. 1 Satz 1 EStG, was zur Folge habe, dass eine andere Freigrenze Anwendung finde, welche im Streitfall nicht überschritten worden sei.
FG Münster, 31.05.2017 – Az: 11 K 4108/14
ECLI:DE:FGMS:2017:0531.11K4108.14.00
27. Dezember 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-27 15:15:582017-12-27 15:15:58Trockenes Brötchen und Kaffee? – Ein (steuerliches) Frühstück sieht anders aus
Kopftuchverbot für Referendarinnen
Das Bundesverfassungsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung einer Referendarin im juristischen Vorbereitungsdienst des Landes Hessen abgelehnt. In Hessen dürfen Rechtsreferendarinnen, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen, bei Verhandlungen im Gerichtssaal nicht auf der Richterbank sitzen, keine Sitzungsleitungen und Beweisaufnahmen durchführen, keine Sitzungsvertretungen für die Amtsanwaltschaft übernehmen und während der Verwaltungsstation keine Anhörungsausschusssitzung leiten. Die Beschwerdeführerin, die als Ausdruck ihrer individuellen Glaubensüberzeugung in der Öffentlichkeit ein Kopftuch trägt, wendet sich mit ihrer Verfassungsbeschwerde und dem damit verbundenen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen diese Beschränkungen und rügt vornehmlich die Verletzung ihrer Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) und ihrer Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG). Die Entscheidung der Kammer beruht auf einer Folgenabwägung.
BVerfG, 27.06.2017 – Az: 2 BvR 1333/17
ECLI:DE:BVerfG:2017:rk20170627.2bvr133317
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-27 10:14:202017-12-27 10:14:20Kopftuchverbot für Referendarinnen
#Arbeitsrecht #Urteile Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen des Baugewerbes
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Allgemeinverbindlicherklärungen folgender Tarifverträge des Baugewerbes für wirksam gehalten:
– AVE vom 06.07.2015 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) vom 03.05.2013
– AVE vom 06.07.2015 des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV) vom 04.07.2002
– AVE vom 06.07.2015 des Tarifvertrags über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) vom 10.12.2014
– AVE vom 06.07.2015 des Tarifvertrags über eine zusätzliche Altersversorgung im Baugewerbe (TZA) vom 05.06.2014
Der VTV verpflichtet Bauunternehmen u.a. zur Zahlung eines Beitrags für die Berufsbildung, wobei erstmals auch Betriebe, die keine gewerblichen Arbeitnehmer beschäftigen („Solo-Selbständige“) erfasst werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hatte den VTV – wie auch die weiteren genannten Tarifverträge – nach § 5 Tarifvertragsgesetz – TVG – n.F. für allgemeinverbindlich erklärt, wodurch auch bisher nicht tarifgebundene Bauunternehmen von den tariflichen Rechtsnormen erfasst werden. Hiergegen hatten sich u.a. mehrere Solo-Selbständige mit der Begründung gewandt, die Neufassung des TVG sei verfassungswidrig; auch könne sich eine Allgemeinverbindlicherklärung nicht auf Unternehmen ohne Arbeitnehmer beziehen.
Das Landesarbeitsgericht hat sich dieser Auffassung nicht angeschlossen und die Wirksamkeit der genannten Allgemeinverbindlicherklärungen festgestellt. Es hat für die unterlegenen Unternehmer die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
LAG Berlin-Brandenburg, 21.07.2016 – Az: 14 BVL 5007/15, 14 BVL 5003/15, 14 BVL 5004/15, 14 BVL 5005/15
22. Dezember 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-22 15:54:032017-12-22 15:54:03#Arbeitsrecht #Urteile Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen des Baugewerbes
#Arbeitsrecht #Urteile Verfahren zur Zustimmungsersetzung
Hat der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers verweigert, begründet die vertragliche Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers keine Verpflichtung gegenüber dem Arbeitnehmer, das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Er muss also nicht das mit dem Beschlussverfahren verbundene Verfahrens- und Kos­tenrisiko auf sich nehmen und damit betriebliche Konflikte riskieren.
BAG vom 21. Februar 2017 – 1 AZR 367/15
21. Dezember 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-21 16:52:262017-12-21 16:52:26#Arbeitsrecht #Urteile Verfahren zur Zustimmungsersetzung
#Arbeitsrecht #Urteile Mindestlohn – Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag
Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich – soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht – nach § 2 EFZG iVm. § 1 MiLoG. Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.
Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat – abgesehen von einer geringen rechnerischen Differenz – ohne Erfolg. Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt; dieses enthält keine hiervon abweichenden Bestimmungen. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus. Der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt müssen nach den Bestimmungen des MTV ebenfalls (mindestens) auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns von (damals) 8,50 Euro berechnet werden, da dieser Teil des „tatsächlichen Stundenverdienstes“ im Sinne des MTV ist. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf Ansprüche nach dem MiLoG kann nicht erfolgen, da der MTV hierauf einen eigenständigen Anspruch gibt und es sich nicht um Entgelt für geleistete Arbeit handelt.
BAG, 20.09.2017 – Az: 10 AZR 171/16
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-21 16:44:592017-12-21 16:44:59#Arbeitsrecht #Urteile Mindestlohn - Feiertagsvergütung und Nachtarbeitszuschlag
#Arbeitsrecht #Urteile Arbeitszeugnis muss nicht auf gut Glück abgeholt werden!
Bei dem Zeugnis handelt es sich grundsätzlich um eine Holschuld. Der Arbeitgeber ist aus dem Fürsorgegedanken allerdings gehalten, den Arbeitnehmer darüber in Kenntnis zu setzen, wenn er das Zeugnis erstellt und bereitgelegt hat. Der Arbeitnehmer muss nicht “auf gut Glück” bei dem Arbeitgeber persönlich vorstellig werden.
LAG Hessen, 19.06.2017 – Az: 10 Ta 172/17
20. Dezember 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-20 09:38:482017-12-20 09:39:44#Arbeitsrecht #Urteile Arbeitszeugnis muss nicht auf gut Glück abgeholt werden!
Das deutsche Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist mit dem Unionsrecht vereinbar
Die TUI AG, eine deutsche Aktiengesellschaft, steht an der Spitze des weltweit tätigen Touristikkonzerns TUI. Der Konzern beschäftigt in Deutschland über 10 000 Personen und in den übrigen Mitgliedstaaten der Union fast 40 000 Personen.
Herr Konrad Erzberger ist Anteilseigner der TUI AG. Er wendet sich vor den deutschen Gerichten gegen die Zusammensetzung des Aufsichtsrats dieser Gesellschaft, der mit der Überwachung des das Unternehmen leitenden Vorstands betraut ist. Nach dem deutschen Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer werden die Mitglieder des Aufsichtsrats der TUI AG jeweils zur Hälfte von den Anteilseignern und den Arbeitnehmern bestimmt.
Herr Erzberger macht geltend, das deutsche Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer verletze das Unionsrecht, da es vorsehe, dass nur die in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer der Konzerns die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat wählen könnten und in den Aufsichtsrat wählbar seien. Dass die bei einer Tochtergesellschaft der TUI-Gruppe in einem anderen Mitgliedstaat beschäftigten Arbeitnehmer – bei denen es sich in der Regel nicht um deutsche Staatsangehörige handeln werde – an der Zusammensetzung des Aufsichtsrats der TUI AG nicht mitwirken dürften, verstoße daher gegen das allgemeine Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit. Darüber hinaus sei der Verlust der Mitgliedschaft im Aufsichtsrat bei einer Versetzung in einen anderen Mitgliedstaat geeignet, die Arbeitnehmer davon abzuhalten, von der Arbeitnehmerfreizügigkeit Gebrauch zu machen.
In diesem Zusammenhang hat das Kammergericht (Deutschland) beschlossen, den Gerichtshof zur Vereinbarkeit des deutschen Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer mit dem Unionsrecht zu befragen.
In seinem Urteil unterscheidet der Gerichtshof zwei Fallgestaltungen.
Zu den bei einer Tochtergesellschaft mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat als Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern der TUI-Gruppe stellt der Gerichtshof fest, dass ihre Situation nicht anhand des allgemeinen Verbots der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit zu prüfen ist, sondern anhand der Freizügigkeit der Arbeitnehmer, die ein besonderes Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit für den Bereich der Arbeitsbedingungen darstellt.
Der Gerichtshof stellt sodann fest, dass die Situation der fraglichen Arbeitnehmer nicht unter die Freizügigkeit der Arbeitnehmer fällt. Die Bestimmungen über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer sind nämlich nicht auf Arbeitnehmer anwendbar, die nie von ihrer Freizügigkeit innerhalb der Union Gebrauch gemacht haben oder Gebrauch machen wollen. Dass die Tochtergesellschaft, bei der die betreffenden Arbeitnehmer tätig sind, von einer Muttergesellschaft mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat (im vorliegenden Fall Deutschland) kontrolliert wird, ist insoweit ohne Bedeutung.
Zu den in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern der TUI-Gruppe, die ihre Stelle aufgeben, um eine Stelle bei einer in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Tochtergesellschaft dieses Konzerns anzutreten, stellt der Gerichtshof fest, dass ihre Situation grundsätzlich unter die Freizügigkeit der Arbeitnehmer fällt. Ihre Situation ist daher nicht anhand des allgemeinen Verbots der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit zu prüfen.
Der Verlust des aktiven und des passiven Wahlrechts für die Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der deutschen Muttergesellschaft sowie gegebenenfalls der Verlust des Rechts auf Ausübung oder weitere Ausübung eines Aufsichtsratsmandats stellen jedoch keine Behinderung der Freizügigkeit dar.
Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer garantiert einem Arbeitnehmer nämlich nicht, dass ein Umzug in einen anderen Mitgliedstaat als seinen Herkunftsmitgliedstaat in sozialer Hinsicht neutral sein wird. Ein solcher Umzug kann aufgrund der Unterschiede, die zwischen den Systemen und den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten bestehen, für den betreffenden Arbeitnehmer je nach Einzelfall Vorteile oder Nachteile in diesem Bereich haben. Daher verschafft die Arbeitnehmerfreizügigkeit dem Arbeitnehmer nicht das Recht, sich im Aufnahmemitgliedstaat auf die Arbeitsbedingungen zu berufen, die ihm im Herkunftsmitgliedstaat nach dessen nationalen Rechtsvorschriften zustanden.
Das Unionsrecht hindert einen Mitgliedstaat nicht daran, im Bereich der kollektiven Vertretung und Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen in den Leitungs- und Aufsichtsorganen einer Gesellschaft nationalen Rechts – der bislang nicht Gegenstand einer Harmonisierung oder auch nur einer Koordinierung auf Unionsebene war – vorzusehen, dass die von ihm erlassenen Vorschriften nur auf die Arbeitnehmer inländischer Betriebe Anwendung finden.
Im vorliegenden Fall gehört die durch das deutsche Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer eingeführte Mitbestimmungsregelung, die darauf abzielt, die Arbeitnehmer durch gewählte Vertreter in die Entscheidungs- und strategischen Organe der Gesellschaft einzubeziehen, sowohl zum deutschen Gesellschaftsrecht als auch zum deutschen kollektiven Arbeitsrecht, deren Anwendungsbereich Deutschland auf die bei inländischen Betrieben tätigen Arbeitnehmer beschränken kann, sofern eine solche Beschränkung auf einem objektiven und nicht diskriminierenden Kriterium beruht.
Was insbesondere den Verlust der Mitgliedschaft im Aufsichtsrat nach einer Versetzung in einen anderen Mitgliedstaat betrifft, stellt der Gerichtshof fest, dass dies nur die Folge der legitimen Entscheidung Deutschlands ist, die Anwendung seiner nationalen Vorschriften im Bereich der Mitbestimmung auf die bei einem inländischen Betrieb tätigen Arbeitnehmer zu beschränken.
EuGH, 18.07.2017 – Az: C-566/15
ECLI:EU:C:2017:562
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-12-20 09:37:122017-12-20 09:37:12Das deutsche Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist mit dem Unionsrecht vereinbar

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