Source: https://www.iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/591-arbeitsrecht-aktuell-194
Timestamp: 2020-07-13 19:03:35+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Arbeitsrecht Aktuell 194 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 194
Kündigungen von „Lindenstraße“-Mitarbeitern sind wirksam
Überstundenzuschlag für Teilzeitbeschäftigte nur bei Überschreitung der Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten
Ist keine Arbeitsleistung geschuldet, liegt auch kein Arbeitsvertrag vor
Mitnahme der eigenen erkrankten Kinder zur Arbeit rechtfertigt keine fristlose Kündigung
Altersgrenze diskriminiert Frauen nicht
Anpassung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG bei Gesamtversorgungszusagen
Zeuge kann als Vertreter i.S.v. § 141 ZPO auftreten
Arbeitnehmerstatus eines Co-Trainers/Trainerassistenten bei einem Sportverein
Betriebsprüfung muss zwingend durch Verwaltungsakt beendet werden
Methoden zur Gesetzesauslegung gelten auch für den normativen Teil des Tarifvertrages
Vorlage zur Vorabentscheidung – Soziale Sicherheit der Wanderarbeitnehmer – Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 – Art. 13 – Anzuwendende Rechtsvorschriften – Gebietsansässiger eines Mitgliedstaats, der in den Geltungsbereich der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 fällt – Leistungen aus der Rentenversicherung und Kindergeld – Wohnsitz- und Beschäftigungsmitgliedstaat – Verweigerung
Sanktionen für die Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen müssen in jedem Fall verhältnismäßig sein
Keine Belehrungspflicht des Arbeitgebers über Verfall des Urlaubsanspruchs bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern
Kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die Freistellungsphase nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell
Sanktionen gegen Betriebsrat und Betriebsratsmitglieder nach der DSGVO?
Zur Einschränkung des DSGVO-Auskunftsanspruchs durch Betriebsvereinbarungen
Deutsches Arbeitszeitrecht im Wandel? – Aktueller Rechtsstand, Auswirkungen des EuGH-Urteils und Ausblick
Altes und Neues zur Differenzierungsklausel – das Bundesverfassungsgericht nimmt Stellung
Eine peinliche Leerstelle: Aktuelle völkerrechtliche Vertragsverletzungen der Bundesrepublik im Arbeitsrecht
Digitale Dokumente und elektronischer Rechtsverkehr im Arbeitsrecht
Arbeitnehmerüberwachung und interne Ermittlungen im Lichte der Datenschutz-Grundverordnung
Aktuelle Entwicklungen in der Rechtsprechung zur Scheinselbstständigkeit
Die Problematik der Solo-Selbstständigen im niederländischen Arbeitsrecht
Sollte die Rechtsprechung zum innerbetrieblichen Schadensausgleich auf Solo-Selbstständige erstreckt werden?
Die Betriebsstillegung durch den Arbeitgeber im Arbeitskampf
EU-Whistleblowing-Richtlinie: Der richtige Umgang mit den neuen Vorgaben und deren Umsetzung
Moderne Arbeitswelt (Teil 1): Spannungsfeld zwischen technischer Entwicklung und Individualarbeitsrecht
Moderne Arbeitswelt (Teil 2): Betriebsrat und Betriebsratsaufgaben – Mitbestimmungsrechte bei technischen Einrichtungen, Qualifizierungen, Arbeitszeit und Arbeitsweise sowie Betriebsratsarbeit und Betriebswahl
Der datenschutzrechtliche Kopieanspruch im Arbeitsrecht
Die Informationspflichten des Arbeitgebers zur betrieblichen Altersversorgung
Die neue Arbeitsbedingungsrichtlinie – EU-Arbeitsrecht weiter auf dem Vormarsch
Arbeitsrechtliche Unionsgrundrechte und deren Dogmatik
Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Dokumentation der Arbeitszeit vor und nach der CCOO-Entscheidung des EuGH
Die Ablösung normativ wirkender Kollektivverträge beim Betriebsübergang – Keine vernünftigen Zweifel nach Scattolon und Unionen?
Das unionsrechtliche Befristungsrecht und die Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Probleme des Konsultationsverfahrens bei Massenentlassungen
Erdienung (virtueller) Geschäftsanteilsoptionen in Mutterschutz und Elternzeit
Rückgriff von Sozialleistungsträgern gegen haftpflicht- oder arbeitsrechtliche Schuldner
Einführung des Paketboten-Schutz-Gesetz
Pressemitteilung des BMAS vom 18.9.2019
Das Bundeskabinett hat am 18.9.2019 das Paketboten-Schutz-Gesetz beschlossen. Ziel ist die Nachunternehmerhaftung, die bereits seit Jahren in der Fleischwirtschaft und am Bau wirkt, auf die Paketbranche auszuweiten. Die Neuregelung soll künftig die korrekte Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge sicherstellen.
In der Baubranche und in der Fleischwirtschaft hat sich die Nachunternehmerhaftung bei vergleichbarer Problemlage bereits bewährt − im Bau seit gut 15 Jahren. Für die Zahlung des Mindestlohns gilt die Nachunternehmerhaftung seit dem 1. Januar 2015 branchenübergreifend.
Der Referentenentwurf des Paketboten-Schutz-Gesetz sowie weitere Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilung des BMAS abrufbar.
Pressemitteilung der EU-Kommission vom 25.9.2019
Die EU-Kommission hat am 25.9.2019 einen Leitfaden für die korrekte Anwendung der Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern veröffentlicht. Damit sollen Arbeitnehmer, Arbeitgeber und nationale Behörden dabei unterstützt werden, die eigenen Rechte besser zu kennen und die Vorschriften konsequent anzuwenden. In einem ebenfalls am 25.9.2019 veröffentlichten Bericht zur Durchsetzung der Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern zieht die Kommission eine insgesamt positive Bilanz. Die entsprechende Richtlinie trat 2014 in Kraft und musste bis 2016 in nationales Recht umgesetzt werden.
Weitere Informationen, beispielsweise der Leitfaden (auf Englisch), sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.
Sitzung, 20.9.2019:
Keine Einwendungen hinsichtlich eines Gesetzes für bessere Löhne in der Pflege (Pflegelöhneverbesserungsgesetz) (BR-Drs. 349/19)
Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes über die Ausbildung zur Anästhesietechnischen Assistentin und zum Anästhesietechnischen Assistenten und für die Ausbildung zur Operationstechnischen Assistentin und zum Operationstechnischen Assistenten (BR-Drs. 357/19)
Ausschusszuweisung eines Entschlusses des Bundesrates: „Arbeitszeiten familienfreundlich und unbürokratisch gestalten – Digitalisierung im Sinn von Beschäftigten und Unternehmen nutzen“ (BR-Drs. 444/19)
Teil I: 32 – 33:
Teil II: 15 – 16
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L 221 – L 249
Berichtigung der Delegierten Verordnung (EU) 2019/907 der Kommission vom 14. März 2019 zur Festlegung einer gemeinsamen Ausbildungsprüfung für Skilehrer gemäß Artikel 49b der Richtlinie 2005/36/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. September 2005 über die Anerkennung von Berufsqualifikationen (ABl. L 145 vom 4.6.2019) (L 236, S. 30)
Kündigungen von „Lindenstraße“-Mitarbeitern sind wirksamArbG Köln, Urteil vom 18.09.2019 - 2 Ca 2698/19 – Pressemitteilung
Die betriebsbedingten Kündigungen mehrerer Mitarbeiter des Filmteams der ARD-Serie sind wirksam, da die Serie zum Jahr 2020 eingestellt wird und daher keine Beschäftigungsmöglichkeiten mehr bestehen. Darauf, ob die Arbeitgeberin in der Zukunft möglicherweise eine neue Serie produzieren werde, kam es nicht an, da die Arbeitsverträge der Teammitarbeiter sich nur auf die Produktion der „Lindenstraße“ bezogen.
LAG Nürnberg, Urteil vom 13.06.2019 – 3 Sa 348/18 – Leitsätze
Teilzeitbeschäftigte erhalten Überstundenzuschläge nach § 8 Abs. 1 a TVöD-K nur dann, wenn sie gemäß § 7 Abs. 7 TVöD-K die Arbeitszeit für einen Vollbeschäftigten überschreiten. Eine Auslegung, wonach Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge für Mehrarbeit im Sinne des § 7 Abs. 6 TVöD-K erhalten, ist mit dem Wortlaut, der Regelungssystematik und dem darin zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifvertragsparteien nicht vereinbar. Die Überstundenzuschläge im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K verfolgen den Zweck, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen und nicht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen. Dieser Zweck rechtfertigt eine etwaige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, so dass kein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG vorliegt (entgegen BAG vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 161/16).
LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.08.2019 - 10 Sa 1139/18 – Leitsätze
Eine Vereinbarung, wonach die eine Partei eine Zahlung zu leisten hat, für die die andere Partei nach ausdrücklicher Vereinbarung gerade keine Leistung erbringen muss, ist kein Austauschvertrag und damit auch kein Dienstvertag und kein Arbeitsvertrag. Schließen die Vertragsparteien den bewusst und gewollt auf die Vereinbarung einer solch einseitigen Leistungsverpflichtung gerichteten Vertrag gleichwohl unter der Bezeichnung "Arbeitsvertrag" ab, so handelt es sich um ein Scheingeschäft, das gemäß § 117 Abs. 1 BGB nichtig ist. Die Überlegung, ein Scheingeschäft läge nicht vor, weil die Parteien die Wirkungen des vereinbarten Arbeitsvertrages, etwa in Gestalt der Begründung eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses, gewollt hätten (so Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 22. November 2002 - 11 Sa 697/02 -, juris; u.U. auch BAG, Beschluss vom 25. Januar 2007 - 5 AZB 49/06 -, juris) übersieht, dass der Wille der Parteien nicht gerade nicht auf die "Wirkung des Rechtsgeschäftes" (Begründung eines Austauschverhältnisses zwischen Arbeitsleistung und Vergütung) gerichtet war. Gewollt war vielmehr allein die Vorspiegelung eines dahingehenden Rechtsscheins zu dem Zweck, Dritte durch die irrige Annahme, es läge tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vor, dazu zu veranlassen, auch die in ihrem Zusammenhang maßgeblichen Kriterien, etwa für das Bestehen eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses und/oder für die steuerliche Anerkennung von Entgeltzahlungen als Betriebsausgaben, zu bejahen.
LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.07.2019 - 5 Sa 233/18 – Leitsätze
Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will, und zwar unbeschadet des Streits um ihre Ursachen. Der Arbeitgeber muss nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären. Die Verletzung der in § 7 Abs. 1 Satz 2 der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Deutschland (AVR-DD) geregelten Pflicht des Dienstgebers, den Mitarbeiter vor einer Versetzung zu hören, führt nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung. Letztlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die - ihm mangels Anhörung nicht bekannten - Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht.
ArbG Siegburg, Urteil vom 04.09.2019 – 3 Ca 642/19 – Pressemitteilung Nr. 04/2019
Nimmt eine als Altenpflegefachkraft beschäftigte Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, ist dies zwar eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten, rechtfertigt jedoch keine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber. Zwar ist dieses Verhalten sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung; einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt diese jedoch nicht zwingend dar.
BVerfG, Beschluss vom 23.07.2019 - 1 BvR 684/14 -
Eine Altershöchstgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in ein betriebliches Altersversorgungssystem verstößt nicht gegen den verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus Art. 3 II, III Var. 1 GG. Zwar kann eine staatliche Regelung, die Rentenansprüche an das Alter und an eine Mindestbetriebszugehörigkeit knüpft, gegen die Vorgaben zur Gleichbehandlung verstoßen. Ausweislich der im Verfahren vorgelegten statistischen Daten war die Beschwerdeführerin durch die insoweit neutral gefasste Regelung zur Altershöchstgrenze jedoch keinem tatsächlich an das Geschlecht anknüpfenden höheren Risiko als Männer ausgesetzt, von dem hier anwendbaren betrieblichen Altersversorgungssystem gänzlich ausgeschlossen zu sein. Der Ausschluss traf alle, die erst nach Vollendung des 50. Lebensjahres ihre Erwerbstätigkeit aufnahmen.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.08.2019 - 4 Sa 6/19 – Leitsätze
Grundsätzlich ist für jede Versorgungsleistung eine getrennte Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG vorzunehmen (Anschluss an BAG 14. Februar 2012 - 3 AZR 685/09). Soll eine Versorgungszusage in Zusammenschau mit Versorgungsleistungen einer Pensionskasse eine Gesamtversorgung gewährleisten und ist die Leistungszusage mit den Leistungen der Pensionskasse derart verkoppelt, dass auch nach Eintritt des Versorgungsfalls bei Anpassungen ein bestimmtes Gesamtversorgungsniveau dauerhaft fortgeschrieben werden soll, so kann ausnahmsweise eine Einheitsbetrachtung dergestalt geboten sein, dass die Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG bezogen auf die Gesamtversorgung vorzunehmen ist. Dies muss sich aus der Versorgungszusage jedoch hinreichend deutlich ergeben. In diesen Fällen dienen die Zuweisungen der Überschussbeteiligungen der Pensionskasse nicht der Erfüllung der Anpassungspflicht gem. § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG, sondern haben nur die Funktion, zur versprochenen Gesamtversorgungsleistung beizutragen und den Arbeitgeber von sonstigen Versorgungsleistungen, die diesem Ziel dienen, zu entlasten.
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 02.08.2019 - 3 Ta 2/19 – Leitsatz
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 05.09.2019 - 15 Ta 2/19 – Leitsätze
BSG, Urteil vom 19.09.2019 - B 12 R 25/18 R – Pressemitteilung Nr. 41/19
Betriebsprüfungen müssen künftig auch bei fehlenden Beanstandungen zwingend durch einen Verwaltungsakt, der insbesondere den Umfang, die geprüften Personen und das Ergebnis der Betriebsprüfung festhält, beendet werden. Das wird zu mehr Rechtssicherheit führen. Denn weder die "Kopf-und-Seele"-Rechtsprechung einzelner Senate des Bundessozialgerichts noch Betriebsprüfungen, die mangels Beanstandungen ohne Bescheid beendet wurden, vermitteln Vertrauensschutz.
LAG Nürnberg, Urteil vom 15.03.2019 – 8 Sa 303/18
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden könne. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.
EuGH, Urteil vom 19.09.2019 – Rs. C-95/18 – Leitsätze
Die Art. 45 und 48 AEUV sind dahin auszulegen, dass sie den Rechtsvorschriften eines Mitgliedstaats nicht entgegenstehen, denen zufolge ein Wanderarbeitnehmer, der in diesem Mitgliedstaat wohnt und aufgrund von Art. 13 der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und Selbständige sowie deren Familienangehörige, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern, in der durch die Verordnung (EG) Nr. 118/97 des Rates vom 2. Dezember 1996 geänderten und aktualisierten Fassung, diese geändert durch die Verordnung (EG) Nr. 1992/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18. Dezember 2006, den Sozialversicherungsvorschriften des Beschäftigungsmitgliedstaats unterliegt, nicht bei den Sozialversicherungen des Wohnsitzmitgliedstaats versichert ist, auch wenn die Rechtsvorschriften des Beschäftigungsmitgliedstaats diesem Arbeitnehmer kein Recht auf eine Altersrente oder Kindergeld einräumen. Art. 13 der Verordnung Nr. 1408/71 in der durch die Verordnung Nr. 118/97 geänderten und aktualisierten Fassung, diese geändert durch die Verordnung Nr. 1192/2006, ist dahin auszulegen, dass er einen Mitgliedstaat, in dessen Gebiet ein Wanderarbeitnehmer wohnt und der nach diesem Artikel nicht zuständig ist, daran hindert, die Gewährung eines Anspruchs auf eine Altersrente an diesen Wanderarbeitnehmer von einer Versicherungspflicht abhängig zu machen, die die Zahlung von Pflichtbeiträgen beinhaltet.
EuGH, Urteil vom 12.09.2019 – Rs. C-64/18 – Leitsätze
Art. 56 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die für den Fall der Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen in Bezug auf die Einholung verwaltungsbehördlicher Genehmigungen und auf die Bereithaltung von Lohnunterlagen die Verhängung von Geldstrafen vorsieht, die einen im Vorhinein festgelegten Betrag nicht unterschreiten dürfen, die für jeden betreffenden Arbeitnehmer kumulativ und ohne Beschränkung verhängt werden, zu denen im Fall der Abweisung einer gegen den Strafbescheid erhobenen Beschwerde ein Verfahrenskostenbeitrag in Höhe von 20 % der verhängten Strafe hinzutritt und die im Fall der Uneinbringlichkeit in Ersatzfreiheitsstrafen umgewandelt werden.
LAG Hamm, Urteil vom 24.07.2019 - 5 Sa 676/19 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 24.09.2019 - 9 AZR 481/18 – Pressemitteilung Nr. 30/19
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten. Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.
RAe Dr. Ingo Bott, Jan-Patrick Vogel, LL.M., BB 2019, 2100-2102
In diesem Beitrag steht zur Diskussion, ob Sanktionen bei Verstößen gegen die DSGVO gegen einzelne Betriebsratsmitglieder oder gegen den gesamten Betriebsrat verhängt werden können. Dafür müssten die einzelnen Mitglieder oder der gesamte Betriebsrat einen „Verantwortlichen“ im Sinne des Art. 4 Nr. 7 DSGVO darstellen. Dies sei zu verneinen. Es fehle nämlich an einem Anknüpfungspunkt im Sinne des OWiG.
Markus Wünschelbaum, LL.B., Hamburg, BB 2019, 2102-2106
Aufgrund des Art. 15 DSGVO besteht für Arbeitnehmer ein Auskunftsanspruch über sie betreffende Datenverarbeitung. Die Arbeitgeber hätten jedoch ein berechtigtes Interesse daran, den Auskunftsanspruch einzuschränken, um unverhältnismäßigen oder missbräuchlichen Anfragen zu umgehen. Der Verfasser erörtert anhand eines Beispiels, inwiefern für den Arbeitgeber die Möglichkeit besteht den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO einzuschränken. Im Ergebnis ist eine solche Einschränkung zulässig, wenn sie nicht gegen die Grundprinzipien nach Art. 5 ff. DSGVO verstößt.
RA Andreas Kössel, München, DB 2019, 1958-1962
Der Verfasser stellt in seinem Beitrag die Auswirkung des EuGH-Urteils vom 14.5.2019 (Rs. C-55/18) auf das deutsche Arbeitszeitrecht dar. Durch die Vorgaben des EuGH werden deutsche Arbeitgeber dazu verpflichtet die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer zu dokumentieren. Vor dem Urteil bestand lediglich die Pflicht der Aufzeichnung der Überstunden durch die Arbeitnehmer. Der Verfasser kritisiert, dass durch diese Vorgaben das mobile Arbeiten eingeschränkt wird. Aufgrund der Digitalisierung der Arbeitswelt müsste jedoch das Gegenteil passieren. Des Weiteren stellt der Verfasser Vorschläge vor, wie sich moderne Arbeitsmodelle wie das Home-Office sich mit den Vorgaben des EuGH vereinbaren lässt.
RiBAG a. D. Malte Creutzfeldt, Erfurt, AuR 2019, 354-359
Anlass für den Beitrag ist ein Beschluss des BVerfG vom 14.11.2018 (1 BvR 1278/16) und das vorangegangene Urteil des BAG vom 15.4.2015 (4 AZR 796/13). Im Fall vor dem BAG sollte wegen einer schwierigen wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers und aufgrund einer tariflichen Regelung mit der Gewerkschaft IG Metall eine erhöhte Abfindung an die Arbeitnehmer gezahlt werden, die zum Stichtag Mitglied der Gewerkschaft waren. Der Kläger gehörte der Gewerkschaft nicht an, wollte dennoch den Anspruch auf die erhöhte Abfindung geltend machen. Mit der Begründung, dass die tarifliche Regelung zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber die Arbeitnehmer drängt der Gewerkschaft beizutreten und dies gegen die „negative Koalitionsfreiheit“ verstößt. Das BAG sowie das BVerfG lehnten einen Anspruch des Arbeitnehmers ab, da die tarifrechtliche Stichtagregelung verfassungsgemäß sei.
Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2019, 359-364
Anlass für den Beitrag sind die arbeitsvölkerrechtlichen Verpflichtung der Bundesrepublik. Durch internationale Gremien soll festgestellt werden, ob Verstöße gegen diese Verpflichtungen vorliegen. Dieser Beitrag zeigt zusammenfassend die Verstöße gegen die völkerrechtlichen Verpflichtungen im Arbeitsrecht der Bundesrepublik Deutschland der letzten zwei Jahre. Beispielsweise werden im Bereich des individuellen Arbeitsrechts Verstöße in den Bereichen der Beschäftigungspolitik, der Antidiskriminierung, der Vergütung und der Arbeitszeit dargestellt.
RA Dr. David Poguntke / Martin von Villiez, Köln, NZA 2019, 1097-1105
Ab dem 1.1.2022 sollen Rechtsanwälte dazu verpflichtet sein, digitale Schriftsätze bei Gericht einzureichen. Die Verfasser nehmen dies zum Anlass, um zu untersuchen, welche Änderungen bezüglichen des elektronischen Rechtsverkehres in den arbeitsrechtlichen Regelungen sinnvoll wären. Die Verfasser sprechen sich dafür aus, dass die bisherigen Formerfordernisse nochmals überprüft werden, um diese zu lockern und sie auf die elektronische Form nach § 126 a BGB umzuändern. Außerdem werden von den Verfassern die Vorteile und die Umsetzung der digitalen Dokumente dargestellt.
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott / RiArbG Sönke Oltmanns, Hamburg / Lübeck, NZA 2019, 1105-1110
Arbeitgeber haben ein berechtigtes Interesse daran Aufklärungs- und Ermittlungsmaßnahmen gegen ihre Arbeitnehmer durchzuführen. Die Einführung der DSGVO könnte diesen Maßnahmen jedoch entgegenstehen, da bei diesen Maßnahmen häufig Daten im Sinne des Art. 4 Nr. 1 DSGVO verarbeitet werden. Die Verfasser stellen in ihrem Beitrag die Probleme, die sich aus dem Zusammenstoß von Überwachungsmaßnahmen mit der DSGVO ergeben, dar.
RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 562-563
In diesem Beitrag befasst sich der Autor mit der Gestaltung von Arbeitszeugnissen. Ausgangspunkt dafür ist § 109 Abs. 1 S. 1 GewO. Der Autor erklärt, dass die zweideutigen Formulierungen der Arbeitgeber meistens zu Rechtsstreitigkeiten führen. Die Arbeitnehmer befürchten nämlich, dass sie durch den „geheimen Code“ zwischen den Arbeitgebern bei der Arbeitssuche benachteiligt werden. Weiterhin erklärt der Verfasser den Zweck und die inhaltliche Ausgestaltung von Arbeitszeugnissen.
RAin Dr. Julia Pfrogner, München, BB 2019, 2228-2231
Die Verfasserin befasst sich in ihrem Beitrag mit den formalen Anforderungen eines Widerrufsvorbehalts. Ausgangspunkt sind typische Formulierung eines Widerrufsvorbehalts, wie zum Beispiel, dass das Weihnachtsgeld oder die Überlassung des Dienstwagens für private Zwecke jederzeit aus wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden kann. Das LAG Niedersachsen verlangt in einer Entscheidung vom 28.3.2018 (13 Sa 304/17 & 13 Sa 305/17) die Konkretisierung der wirtschaftlichen Gründe. Aus der Sicht der Verfasserin sind jedoch keine sinnvollen Gründe für die Konkretisierung ersichtlich. Sie folgt der Auffassung des 5. Senats des BAG, wonach eine Angabe eines Grundes bei einem Widerruf erforderlich ist, die Formulierung „aus wirtschaftlichen Gründen“ oder „aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens“ ausreicht.
RAe Dr. Ulrich Sittard / Anja Mehrtens, Düsseldorf, NZA-RR 2019, 457-461
Mithilfe verschiedener Beispiele aus der Praxis zeigen die Autoren auf, welche Probleme sich bei der Abgrenzung zwischen einer Scheinselbstständigkeit und einer sozialversicherungspflichtigen abhängigen Beschäftigung ergeben. Es werden mittels verschiedener Entscheidungen des BSG, wie Entscheidungen zu der Sozialversicherungspflicht von Honorarärzten oder Musiklehrern, Kriterien herausgearbeitet anhand dessen eine Abgrenzung zur Scheinselbstständigkeit getroffen werden kann. Außerdem wird auf die Entscheidung des BSG über Erhebung von Säumniszuschlägen für nicht gezahlte Sozialversicherungsbeiträge infolge einer Scheinselbstständigkeit und auf die Entscheidung des BGH über die strafrechtlichen Konsequenzen der Scheinselbstständigkeit eingegangen.
Prof. Dr. Antoine T. J. M. Jacobs, Tilburg, SR 2019, 230-238
Ebenso wie in Deutschland nimmt die Erwerbsform der Solo-Selbstständigkeit auch in den Niederlanden eine große Bedeutung, mit stetig steigender Tendenz, ein. Der Autor befasst sich daher mit der Frage, ob aufgrund dessen ein genereller arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf des Gesetzgebers besteht und in welchen Bereichen man anknüpfen muss. Hierbei arbeitet er die Bestrebungen des niederländischen Gesetzgebers zur Verbesserung der Situation, insbesondere hinsichtlich der zu zahlenden Mindestlöhne und des Mindestentgeltgesetzes, auf.
RiEGMR Prof. Dr. Gabriele Kucsko-Stadlmayer, Staßburg, RdA 2019, 197-200
Religion am Arbeitsplatz ist bereits lange ein heikles Thema. Insbesondere problematisch zeigt sich das offene Tragen von religiösen Symbolen am Arbeitsplatz. Zwar gibt es in den wenigstens europäischen Mitgliedsstaaten diesbezüglich gesetzliche Verbote, jedoch wird vielmals ein neutrales Erscheinungsbild innerbetrieblich festgelegt. Die Autorin beschäftigt sich mit der Frage, ob solche Maßnahmen gegebenenfalls Grundrechte verletzen und arbeitet hierbei die Rechtsprechung des EGMR auf.
Dr. André Fischels, Frankfurt, RdA 2019, 208-215
Aufgrund der wachsenden Bedeutung der Gruppe der Solo-Selbstständigen auf dem Arbeitsmarkt beschäftigt sich der Autor mit dieser Frage. Hierzu arbeitet er zunächst detailliert die Voraussetzungen der Haftungsprivilegierung und ihre Rechtfertigung im Allgemeinen auf. Grundsätzlich kann sich eine Übertragung auf Solo-Selbstständige nur durch eine analoge Anwendung des § 254 Abs. 1 BGB ergeben. Anhand einer ausführlichen Analogieprüfung lehnt der Autor jedoch abschließend das Bedürfnis einer Analogie und mithin auch eine Übertragung des innerbetrieblichen Schadensausgleich auf Solo-Selbstständige ab.
Wiss. Mit. Marcel Holthausen, Osnabrück, RdA 2019, 216-223
Der Beitrag befasst sich mit der Rechtsprechung des BAG zur Betriebsstillegung als adäquate Reaktionsmöglichkeit auf einen Streik im Arbeitskampf. Hierbei ermittelt der Autor umfassend, an welche Voraussetzungen und Rechtsfolgen eine Betriebsstillegung geknüpft ist und unter welchen Gesichtspunkten sie überhaupt zulässig sein kann. Da sowohl Punkte für eine individualrechtliche Einordnung, als auch für eine kollektivrechtliche Einordnung als Arbeitskampfmittel streiten, arbeitet der Autor diesbezüglich über die Rechtsprechung des BAG hinausgehend auch etwaige in der Literatur vorgetragene Argumente auf. Insgesamt beurteilt der Autor das Fundament einer solchen Betriebsstillegung als wackelig und fordert, dass das Gericht hier durch eine dauerhaft geklärte Neuausrichtung Sicherheit schafft.
RA Mattis Aszmons/ Adina Herse, Hamburg, DB 2019, 1849-1854
Die neue europäische „Whistleblowing-Richtlinie“ (2018/0106(COD)) zielt darauf ab, dass Unionsrechtsverstöße effektiver festgestellt und behoben werden. Hierzu sollen Hinweisgeber einen besseren Schutz erfahren, um ihre Informationsbereitschaft zu verbessern. Mit den Vorgaben der Richtlinie und den Perspektiven für eine nationale Umsetzung in Deutschland setzen sich die Autoren in ihrem Beitrag auseinander. Hierzu analysieren sie zunächst den Inhalt und Schutzumfang der Richtlinie, wobei beispielsweise die von der RL vorgesehene Beweislastumkehr zulasten der Unternehmen und Haftungsfragen zentrale Punkte bilden. Im Anschluss gehen sie vertieft auf die nunmehr vorgesehene Einführung eines zweistufigen Meldeverfahrens ein, wonach potentielle Hinweisgeber zukünftig nicht mehr verpflichtet sein sollen, sich zunächst an unternehmensinterne Stellen zu wenden, sondern direkt bei externen Stellen, etwa den zuständigen Strafverfolgungsbehörden, Meldung zu machen. Die Autoren raten zu einer möglichst attraktiven Gestaltung interner Meldesysteme, die nach ihrer Empfehlung in ein Compliance Management Systeme eingebunden werden und besonders die Belange des Arbeitnehmerdatenschutzes beachten sollten.
RAin Dr. Isabel Jost, München, BB 2019, 2036-2043
Dieser Beitrag zeigt die Grenzen und Möglichkeiten einer Einführung der Brückenzeit nach § 9 a TzBfG auf. Anhand von Beispielen aus der Rechtsprechung wird erörtert, welche Arbeitszeitgestaltung des Arbeitnehmers durch die Brückenteilzeit zulässig ist. Dabei wird erklärt, wie die Brückenteilzeit gerichtlich geltend gemacht werden kann und inwiefern der Arbeitgeber den Antrag ablehnen kann. Ablehnungsgründe für den Antrag wären zum einen betriebliche Gründe und zum anderen die Unzumutbarkeit der Arbeitszeitverteilung. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Arbeitsgerichte die Grenzen der Arbeitszeitverteilung hoch ansetzen, wobei anderseits ein Antrag abgelehnt werden darf, wenn er nur gestellt wurde, um innerbetriebliche Regelungen zu umgehen.
RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer / Prof. Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, DB 2019, 1904-1908
Aufgrund der Digitalisierung der Arbeitswelt bedarf es Neuregelungen im Zivilrecht. Die Verfasser zeigen anhand zweier Beispielen, welche Grenzen und Möglichkeiten die Digitalisierung der Arbeitswelt aufzeigt. Es wird dargestellt, wie das Direktionsrecht nach 106 GewO durch beispielsweise eine künstliche Intelligenz ausgestaltet werden kann. Außerdem werden verschiedene Aspekte des modernen Arbeitens erklärt. Beispielsweise wird die Ausgestaltung als auch die Probleme einer Homeoffice-Tätigkeit und des mobilen Arbeitens erläutert.
RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer / Prof. Dr. Michael Worzalla, Düsseldorf, DB 2019, 2017-2022
Dieser Beitrag zeigt auf welche Auswirkungen die Digitalisierung der Arbeitswelt auf den Betriebsrat und dessen Aufgaben hat. Zunächst wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG darstellt. Danach hat der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu dienen die Arbeit der Arbeitnehmer zu überwachen, ein Mitbestimmungsrecht. Ferner ist fraglich, wie die Digitalisierung die Arbeitszeit und –weise der Arbeitnehmer verändert. Den Verfassern zur Folge bedarf es einer Qualifizierung und Weiterbildung der Arbeitnehmer, wenn deren Kenntnisse nicht mehr ausreichen, die Arbeitsaufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Abschließend zeigt sich aus der Sicht der Verfasser, dass der BetrVG eine Anpassung an die Digitalisierung der Arbeitswelt bedarf.
RAe Dr. Willem Schulte / Dr. Jonas Welge, Hamburg, NZA 2019, 1110-1116
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit den Auswirkungen des datenschutzrechtlichen Kopieanspruchs nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Verfasser beschreiben welchen Umfang der Anspruch für die Arbeitnehmer hat und inwiefern er durchgesetzt werden kann. Aus der Sicht des Arbeitgebers wird darauf eingegangen inwiefern der Kopieanspruch eingeschränkt werden darf. Zum einen hat der Arbeitnehmer nämlich gesetzliche und zum anderen vertragliche Einschränkungen des Anspruchs zu beachten. Abschließend werden Praxishinweise für den Arbeitgeber genannt, um die Umsetzung des Kopieanspruchs für beide Parteien zu erleichtern.
Dr. Günter Hainz, München, BB 2019, 1973-1977
Durch die Entwicklungen der letzten Jahre, allen voran die Mobilitäts-Richtlinie 2014/50/EU und das sie umsetzende Gesetz vom 21.12.2015, haben die Informationspflichten des Arbeitgebers bei der betrieblichen Altersversorgung eine beträchtliche Erweiterung erfahren. Während in der Vergangenheit für einen Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers nach § 4a BetrVG ein berechtigtes Interesse notwendig war, muss jetzt der Arbeitgeber auf Arbeitnehmerverlangen hin über die Höhe der Anwartschaften oder den etwaigen Übertragungswert informieren. Diese Entwicklung nimmt der Autor zum Anlass für einen Überblick über die relevanten Informationspflichten nach dem BetrAVG. Weiterhin nimmt er Bezug auf sonstige gesetzliche Vorschriften, aus denen Informationspflichten folgen können und gibt Hinweise für die praktische Umsetzung.
RiArbG Dr. Martin Maul-Sartori, Frankfurt Oder, NZA 2019, 1161-1168
Die Nachweisrichtlinie, deren Umsetzung im deutschen Arbeitsrecht durch das Nachweisgesetz erfolgte, wird nun durch die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1152/EU) abgelöst. Der Autor zeigt diesbezüglich auf, welche Aspekte hier fortgeführt und gegebenenfalls vertieft wurden. Zudem wird erörtert, welche Änderungen sich insbesondere hinsichtlich des nun weiter gefassten Anwendungsbereichs, der Unterrichtungspflichten, speziell bezüglich Form und Zeitpunkt und den Mindestanforderungen für Probezeiten, Nebentätigkeitsverboten und Abrufarbeit ergeben. Abschließend beleuchtet der Beitrag in welchen Gebieten und in welchem Ausmaß sich hier für das deutsche Arbeitsrecht ein Anpassungsbedarf ergibt.
RA Dr. Christian Hilbrandt, Hamburg, NZA 2019, 1168-1176
Das Urteil des EuGH in der Rechtssache C-55/18 – CCOO, welches besagt, dass die Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/ EG) sowie die Richtlinie über die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeit (89/391/EWG) im Lichte des Art. 31 GRCh auszulegen sind, gibt Anlass sich genauer mit Unionsgrundrechten mit arbeitsrechtlichen Bezug und deren Dogmatik zu beschäftigen. Der Autor gibt diesbezüglich einen detaillierten Überblick über Artikel 27 GRCh, (Recht auf Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer/innen im Unternehmen) und 31 GRCh (Recht auf gerechte und angemessene Arbeitsbedingungen). Der Autor erörtert überdies aufgrund welcher dogmatischen Aspekte diese Artikel als Unionsgrundrecht zu qualifizieren sind und welche Besonderheiten sich hier für die Umsetzung von den nationalen Gerichten ergibt.
(lc)Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Dokumentation der Arbeitszeit vor und nach der CCOO-Entscheidung des EuGH
Prof. Dr. Christiane Brors, Oldenburg, NZA 2019, 1176-1180
Die Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 hat erhebliche Relevanz im Bereich der Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber. Anhand eines kurzen Überblicks über mögliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung einer Arbeitszeiterfassung aus § 87 BetrVG befasst sich die Autorin mit den Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht. Hierbei beleuchtet sie insbesondere die Frage, ob bereits die Entscheidung des EuGH allein, ohne etwaige Gesetzesänderung, eine Neuerung hinsichtlich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats mit sich bringt.
Dr. Stefan Witschen, Köln, NZA 2019, 1180-1183
Insbesondere im Bereich des Betriebsübergangsrecht ist das Verhältnis zwischen EuGH und BAG äußert problematisch. Nun hat der EuGH in zwei Fällen bezüglich der Ablösung von Kollektivverträgen bei Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 S. 3 BGB über die Frage, ob ein Günstigkeitsvergleich anstelle des Ablösungsprinzips angewendet werden soll, entschieden. Der Autor arbeitet die Entscheidungen auf und gibt einen Ausblick auf mögliche Auswirkungen, insbesondere auf die Rechtsprechung des BAG, welche sich gegen die Ersetzung des Ablösungsprinzips entschieden hat.
Dr. Daniel Hlava/ Ref. Jur. Johannes Höller/ Ernesto Klengel, Frankfurt a. M., NZA 2019, 1184-1193
Die Autoren berichten kompakt über anhängige Verfahren, Entscheidungen und relevante Schlussanträge des EuGH im Zeitraum April bis Juni 2019. Schwerpunkt bilden hierbei die Bereiche Gleichbehandlung, betriebliche Altersvorsorge, Befristung und der Betriebsübergang.
Dr. Katja Chandna-Hoppe, Bonn, RdA 2019, 200-208
Im Jahr 2017 waren etwa 1,1 Millionen Personen über 65 Jahre noch erwerbstätig. Zwar bedeutet dies einen Anstieg der Erwerbstätigenquote im Alter zwischen 65 und 69 Jahren um 9 Prozent, jedoch scheidet ein Großteil der der älteren Arbeitnehmer weiterhin mit Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis aus. Im Zuge des erhöhten Mangels an Fachkräften ist der Arbeitsmarkt jedoch immer mehr auf ältere erfahrene Arbeitskräfte angewiesen. Angesichts dieser Problematik beleuchtet der Beitrag sowohl die Möglichkeit einer befristeten Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze unter unionsrechtlichen Gesichtspunkten anhand der Rechtsprechung des EuGH, als auch alternative Gestaltungsmöglichkeiten der Weiterbeschäftigung von älteren Arbeitskräften und deren strukturellen Besonderheiten.
VRiLAG Dr. Oda Hinrichs, Berlin-Brandenburg, AuR 2019, 348-353
In diesem Beitrag setzt sich die Verfasserin kritisch mit dem Konsultationsverfahren bei Massenentlassungen nach den §§ 17 ff. KSchG auseinander. Dabei kritisiert sie, dass der deutsche Gesetzgeber sich nicht an die unionsrechtlichen Vorgaben orientiert, obwohl der Arbeitnehmerschutz durch die Massenentlassungs-RL (MERL) geprägt ist. Außerdem werden die verschiedenen Schritte des Ablaufs eines Konsultationsverfahren und die dabei auftretenden Probleme erklärt. Im Ergebnis stellt die Verfasserin fest, dass durch das EuGH-Urteil vom 27.1.2005 (C-188/03) einige Probleme beim Konsultationsverfahren gelöst werden konnten. Dennoch sollte der deutsche Gesetzgeber sich darum bemühen, die deutschen Kündigungsschutzregelungen nach den Vorgaben des EuGH auszulegen.
RA Klaus Stähle, Berlin, NZA-RR 2019, 462-464
Ausgangspunkt des Beitrags ist der Begriff des Unternehmens im Sinne des § 14 AEntG. Danach wird von dem Haftungsdurchgriff nicht jeder Unternehmer im Sinne des § 14 Abs. 1 BGB, sondern nur der Generalunternehmer und der Bauträger erfasst. Der Verfasser beschäftigt sich mit den Entscheidungen vom LAG Berlin-Brandenburg vom 25.1.2018 (21 Sa 1231/17) und vom 17.1.2019 (21 Sa 852/18). Die Kläger waren an der Baustelle Mall of Berlinbeschäftigt und verlangten ihren Netto-Baumindestlohn von dem Investor, da sie diesen bei den Sub- und Generalunternehmen aufgrund von Insolvenz nicht erhielten. Das LAG Berlin-Brandenburg wies die Klagen zurück, da der Investor keinen Generalunternehmer oder Bauträger im Sinne des § 14 AEntG darstellt. Fraglich ist, wie der Begriff des Unternehmens im Sinne des § 14 AEntG auszulegen ist. Es bleibt das Urteil des BAG, welches auf den 16.10.2019 (5 AZR 241/18 & 5 AZR 80/19) terminiert ist, abzuwarten.
Dr. Sacha Stiegler, LL.M., Berlin / Siegen, NZA 2019, 1116-1120
Immer häufiger, vor allem bei Start Up-Unternehmen, wird die Gewährung von Optionen von Geschäftsanteilen als Vergütung von Arbeitnehmern genutzt. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit den Auswirkungen dieser Art der Vergütung auf den Mutterschutz und der Elternzeit. Häufig wird nämlich vereinbart, dass während des Mutterschutzurlaubs oder der Elternzeit die Gewährung von Geschäftsanteiloptionen gehemmt wird. Nach der Auffassung des Verfassers verstößt dies nicht gegen das Mutterschutzgesetz. Jedoch verstößt die Hemmung während des Mutterschutzurlaubs gegen § 7 Abs. 2 AGG, da die Mutter aufgrund des Geschlechts diskriminiert wird. In Bezug auf die Elternzeit ist die Hemmung nichtdiskriminierend, da von der Elternzeit beide Elternteile umfasst werden. Dennoch ist die Hemmung während der Elternzeit nur gesetzeskonform, wenn der Arbeitnehmer vollständig von der Arbeit freigestellt wird.
Prof.Dr. Dr. hc. Eberhard Eichenhofer, Jena/ Berlin, SR 2019, 203-211
Sozialversicherungen ermöglichen heute einen einfachen Zugang zu medizinischer Versorgung und vergüten diese. Erstattet nun eine Versicherung eine medizinische Behandlung bei einem Personenschaden, der eigentlich von einem dritten Schädiger abzugelten ist, wandelt sich die Pflicht des Schädigers der Kostentragung in eine Erstattungspflicht gegenüber der Versicherung. Ein solcher sozialrechtlicher Forderungsübergang findet stets dann statt, wenn der Person des Sozialleistungsberechtigten eine privat- und sozialrechtliche Doppelberechtigung innewohnt, die zwischen dem Sozialleistungsträger und dem Privaten ausgleichen will. Der Autor befasst sich mit den Grundlagen des Forderungsübergangs, seinen Voraussetzungen und Umfang.
RA Dr. Sebastian Naber/ Ref. Iur. Dr. Friederike Malorny, BB 2019, 2168-2171
Der seit längerer Zeit anhaltende Mitgliederschwund der Gewerkschaften stellt diese vor eine Reihe von Problem. Eines davon ist die Vereinbarung aufschiebender Bedingungen in Tarifverträgen, die daran anknüpfen, dass eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern einen neuen Tarifvertrag akzeptiert.
Die rechtliche Zulässigkeit derartiger Bedingungen ist Gegenstand des Beitrags. Neben einer Einführung in die Problematik befassen sich die Autoren vor allem mit der Frage der Vereinbarkeit aufschiebender Bedingungen mit den Wertungen des TVG. Insgesamt gelangen sie zu dem Schluss, dass aufschiebende Bedingungen grundsätzlich zulässig sind, nach ihrer Auffassung stehen sie im Einklang mit dem Erfordernis der Schriftform, dem Bestimmtheitsgrundsatz und der Tarifautonomie.
Haustarifvertrag trotz Verschlechterung nach § 613 a BGB anwendbar
RA Lars Grützner, Frankfurt, BB 2019, 2112
Vergütungspflichtiger Bereitschaftsdienst in der Pflegebranche
RAinnen Dr. Andrea Panzer-Heemeier / Carina Engelhard, MLE, Düsseldorf, DB 2019, 1909
(LAG Hamm, Urteil vom 22.11.2018 – 18 Sa 995/18)
Orientierungspraktikum trotz Unterbrechungen mindestlohnfrei
RAinnen Christina Kamppeter, LL.M. / Verena Holzbauer, München, DB 2019, 1910
(BAG, Urteil vom 30.1.2019 – 5 AZR 556/17)
Kündigung wegen fehlender Englischkenntnisse nach Änderung der Betriebsorganisation
Wiss. Mit. Ass. Marcel Hagedorn, Bonn, DB 2019, 1911
(LAG Köln, Urteil vom 14.3.2019 – 6 Sa 489/18)
Anfechtung der Betriebsratswahl und Feststellung der Arbeitnehmerzahl durch den Wahlvorstand
RA Tobias Grambow, Berlin, DB 2019, 1912
(LAG Nürnberg, Beschluss vom 16.4.2019 – 7 TaBV 21/18)
Kein Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers bei Verstoß gegen das Begünstigungsverbot?
RAin Dr. Saskia Pitzer, Köln, DB 2019, 1963
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.4.2019 – 7 Sa 1065/18)
Gehaltserhöhung von AT-Angestellten und betriebliche Übung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 530
(BAG, Urteil vom 27.2.2019 – 5 AZR 354/19)
Keine Erhöhung des Beschwerdegegenstands durch Verzugspauschale
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 530-531
(BAG, Urteil vom 27.3.2019 – 5 AZR 591/17)
Geltung transformierter Normen bei mehreren Betriebsübergängen
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 531-532
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 532
(EuGH, Urteil vom 20.6.2019 – C-404/18)
RAin Martina Dierßen, Bremen, AuR 2019, 383-385
(BAG, Urteil vom 20.11.2018 – 1 AZR 189/17 und 1 AZR 12/17)
Fristwahrender Eingang elektronischer Dokumente bei Gericht trotz Umlauten und Sonderzeichen in Dateinamen
RiLSG Dr. Henning Müller, Darmstadt, NZA 2019, 1120-1123
(BFH, Beschluss vom 5.6.2019 – IX B 121/18)
Datenverarbeitung durch Facebook Like-Button
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 563-564
(EuGH, Urteil vom 29.7.2019 – C-40/17)
Änderungskündigung: Klagefrist
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück / Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin / Frankfurt a.M., NJW-Spezial 2019, 564
(BAG, Urteil vom 21.5.2019 – 2 AZR 26/19)
(BAG, Urteil vom 19.3.2019 – 9 AZR 495/17)
Verfall von Urlaub – neue Obliegenheiten des Arbeitgebers
RA Dr. André Zimmermann, LL.M. / Wiss. Mit. Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2023
(BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 423/16)
RA Benjamin Butz / Wiss. Mit. Katharina Bodendieck, Hamburg, DB 2019, 2024
Der Ermessensbonus bleibt ein rundum flexibles Entgeltinstrument
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, BB 2019, 2240
(BAG, Urteil vom 27.2.2019 – 10 AZR 341/18)
Loyalitätspflichten kirchlicher Arbeitnehmer – Kündigung eines katholischen Chefarztes wegen Wiederheirat
Prof. Dr. Mike Wienbracke, LL.M., Gelsenkirchen / Bocholt / Recklinghausen, NZA-RR 2019, 473-474
Auskunftsanspruch des Betriebsrats über (sensible) personenbezogene Arbeitnehmerdaten
Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 475-477
Kein Urlaubsverfall ohne ausdrücklichen Hinweis des Arbeitgebers auf bestehenden Urlaub
RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2019, 511
(BAG, Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 541/15)
Abmahnung eines Redakteurs wegen Fremdveröffentlichung bei einem anderen Verlag
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2019, 512
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.6.2019 – 4 Sa 970/18)
Warten auf den Gesetzgeber: Einführung eines Zeiterfassungssystems für die tägliche Höchstarbeitszeit
RA Thomas Ubber, Frankfurt a.M., BB 2019, 1984
Gehaltserhöhung aus betrieblicher Übung?
Dr. Thomas P. Stähler, Frankfurt a.M., DB 2019, 1855
(BAG, Urteil vom 27.02.2019 – 5 AZR 354/18)
Verfall von Tantiemenansprüchen wegen Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenklausel
Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, BB 2019, 2176
Verstößt die beschränkte Anrechnung von Vordienstzeiten gegen die unionsrechtliche Arbeitnehmerfreizügigkeit
RAe Dr. Sarah Reinhardt-Kasperek/ FlorianDenninger, München, BB 2019, 2165-2168
(EuGH, Urteil vom 13.03.2019 – C-437/17)
Wiss. Mit. Alexander Pionteck, Bonn, BB 2019, 2175
(BAG, Urteil vom 12.03.2019 – 1 AZR 307/17)
RA Dr. Martin Pröpper, Köln, DB 2019, 1856
(LAG Köln, Urteil vom 12.12.2018 – 7 Sa 269/18)
Noch Zeitgemäß?! Eine Nachlese zu BVerfG, 12.6.2018 – 2 BvR 1738/12 ua. (Beamtenstreikrecht)
Dr. Nasine Absenger/ Prof. Dr. Jens M. Schubert, Berlin/ Lüneburg, SR 2019, 211-230

References: § 16
 § 141
 Art. 13
 EuGH

 § 8
 § 7
 § 7
 § 8
 § 4
 § 117
 § 7
 Art. 3
 § 16
 § 16
 § 16
 Art. 45
 Art. 13
 Art. 13

Art. 56
 § 3
 Art. 4
 Art. 15
 Art. 15
 Art. 5
 EuGH 
 EuGH 
 § 126
 Art. 4
 § 109
 BGH 
 EGMR 
 § 254
 § 9
 § 87
 Art. 15
 § 4
 EuGH 
 Art. 31
 EuGH

 EuGH 
 § 87
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 613
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 7
 § 613