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Timestamp: 2020-01-29 21:19:43+00:00

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7 AZR 134/10;
5 Sa 893/09
Die Revision des KlÃ¤gers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 11. November 2009 - 5 Sa 893/09 - wird zurÃ¼ckgewiesen.
Der KlÃ¤ger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Der KlÃ¤ger wehrt sich gegen die Beendigung seines ArbeitsverhÃ¤ltnisses aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze.
Beklagte ist die Bundesrepublik Deutschland in Prozessstandschaft fÃ¼r das Vereinigte KÃ¶nigreich von GroÃŸbritannien und Nordirland.
Der am 16. Mai 1944 geborene KlÃ¤ger war seit dem 1. August 1989 bei den Britischen StreitkrÃ¤ften in der Bundesrepublik Deutschland - zuletzt als Lagerverwalter am Standort G - beschÃ¤ftigt. In Ziff. 41 des am 2. MÃ¤rz 1995 schriftlich verfassten, zwischen der BeschÃ¤ftigungsdienststelle â€žGarrison Labour Support Unitâ€œ und dem KlÃ¤ger geschlossenen Arbeitsvertrags heiÃŸt es:
â€ž41â€¦
Die BeschÃ¤ftigungsbedingungen richten sich nach den Bestimmungen des Tarifvertrages fÃ¼r die Arbeitnehmer bei den StationierungsstreitkrÃ¤ften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II) in der jeweils gÃ¼ltigen Fassung.â€œ
Nach Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 des Tarifvertrags fÃ¼r die Arbeitnehmer bei den StationierungsstreitkrÃ¤ften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland vom 16. Dezember 1966 (TV AL II) - neu gefasst durch Ã„TV Nr. 9 zum TV AL II mWv. 1. April 2003 - endet das BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnis, ohne dass es einer KÃ¼ndigung bedarf, mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet hat. Mit Schreiben vom 14. November 2008 teilten die Britischen StreitkrÃ¤fte dem KlÃ¤ger unter Hinweis auf diese Tarifbestimmung mit, dass sein ArbeitsverhÃ¤ltnis mit Ablauf des 31. Mai 2009 ende.
Mit seiner am 10. MÃ¤rz 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen - zunÃ¤chst gegen die â€žGarrison Labour Support Unitâ€œ und mit Schriftsatz vom 17. MÃ¤rz 2009 klarstellend gegen die Beklagte gerichteten - Klage hat sich der KlÃ¤ger gegen die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses zum 31. Mai 2009 gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die einschlÃ¤gige tarifliche Regelung stelle eine unzulÃ¤ssige Altersdiskriminierung dar.
Der KlÃ¤ger hat - zuletzt - beantragt
festzustellen, dass das ArbeitsverhÃ¤ltnis der Parteien nicht aufgrund Befristung zum 31. Mai 2009 beendet worden ist.
Sie hat den Standpunkt vertreten, die Bestimmung des Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II sei wirksam.
Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des KlÃ¤gers zurÃ¼ckgewiesen.
Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der KlÃ¤ger das Feststellungsbegehren weiter.
die Revision zurÃ¼ckzuweisen.
EntscheidungsgrÃ¼nde8
Die Revision des KlÃ¤ger ist unbegrÃ¼ndet.
Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Das ArbeitsverhÃ¤ltnis des KlÃ¤gers hat nach Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II in Verbindung mit Ziff. 41 des Arbeitsvertrags vom 2. MÃ¤rz 1995 mit Ablauf des Kalendermonats geendet, in dem er das 65. Lebensjahr vollendet hat, also am 31. Mai 2009. Die Tarifbestimmung findet auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die tarifvertragliche Altersgrenze hÃ¤lt einer Kontrolle nach Â§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG stand. Sie verstÃ¶ÃŸt entgegen der Auffassung des KlÃ¤gers auch nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
I. Die Klage ist zulÃ¤ssig.
a) Nach Art. 56 Abs. 8 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut vom 3. August 1959 unterliegen Streitigkeiten aus einem eingegangenen ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen dem der NATO zugehÃ¶rigen Entsendestaat und der von ihm eingestellten zivilen Arbeitskraft der deutschen Gerichtsbarkeit.
Klagen der zivilen ArbeitskrÃ¤fte sind gegen die Bundesrepublik zu richten, die fÃ¼r den Entsendestaat in Prozessstandschaft auftritt. An dieser Rechtslage hat sich durch die Wiederherstellung der Einheit Deutschlands nichts geÃ¤ndert (vgl. BAG 10. Mai 2005 - 9 AZR 230/04 - zu B I 1 a der GrÃ¼nde mwN, BAGE 114, 299). Danach hat die beklagte Bundesrepublik Ã¼ber das streitige Recht einen Prozess im eigenen Namen zu fÃ¼hren, ohne selbst materiell-rechtlich berechtigt oder verpflichtet zu sein (vgl. auch BAG 15. Mai 1991 - 5 AZR 115/90 - zu I der GrÃ¼nde, BAGE 68, 52).
b) Der KlÃ¤ger ist zivile Arbeitskraft.
Er war als Lagerverwalter eingestellt. Sein ArbeitsverhÃ¤ltnis unterliegt daher der deutschen Gerichtsbarkeit.
2. Bei dem Klageantrag handelt es sich um eine zulÃ¤ssige Befristungskontrollklage nach Â§ 17 Satz 1 TzBfG.
Mit der Antragsformulierung â€žArbeitsverhÃ¤ltnis der Parteienâ€œ ist kein ArbeitsverhÃ¤ltnis zwischen dem KlÃ¤ger und der Bundesrepublik Deutschland gemeint. Wie sich aus der KlagebegrÃ¼ndung hinreichend deutlich ergibt, geht es dem KlÃ¤ger darum, dass der mit der â€žGarrison Labour Support Unitâ€œ geschlossene Arbeitsvertrag nicht beendet worden ist.
II. Der Befristungskontrollantrag ist unbegrÃ¼ndet.
1. Die an das Ende des Kalendermonats, in dem der KlÃ¤ger sein 65. Lebensjahr vollendet, anknÃ¼pfende Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses gilt nicht bereits nach Â§ 17 Satz 2 TzBfG iVm. Â§ 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der KlÃ¤ger hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht.
Mit seiner am 10. MÃ¤rz 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er die dreiwÃ¶chige Klagefrist nach Â§ 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die materiell-rechtliche Klagefrist des Â§ 17 Satz 1 TzBfG wird nach stÃ¤ndiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit eingehalten (vgl. etwa BAG 23. Juni 2010 - 7 AZR 1021/08 - Rn. 12 mwN, AP TzBfG Â§ 14 Nr. 76 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 8). Die Klage war zwar - dem Wortlaut nach - gegen die â€žGarrison Labour Support Unitâ€œ erhoben. Hingegen ist die formale Bezeichnung einer Partei fÃ¼r die Parteistellung nicht allein maÃŸgeblich. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewÃ¤hlten Parteibezeichnung bei objektiver WÃ¼rdigung des ErklÃ¤rungsinhalts beizumessen ist. Hiernach richtete sich die Befristungskontrollklage von Anfang an gegen die Beklagte in deren Rolle als Prozessstandschafterin. Im Ãœbrigen hat dies der KlÃ¤ger mit am 17. MÃ¤rz 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz klargestellt. SpÃ¤testens hiermit hat er - fristwahrend - Klage gegen die â€žrichtigeâ€œ Beklagte erhoben.
2. Der KlÃ¤ger vollendete am 16. Mai 2009 das 65. Lebensjahr.
Daher endete sein ArbeitsverhÃ¤ltnis gemÃ¤ÃŸ Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II am 31. Mai 2009. Die Vertragsparteien haben die Geltung der tarifvertraglichen Altersgrenzenregelung arbeitsvertraglich vereinbart. Diese ist wirksam.
a) Der TV AL II findet auf das ArbeitsverhÃ¤ltnis des KlÃ¤gers Anwendung.
Nach Ziff. 41 des Arbeitsvertrags vom 2. MÃ¤rz 1995 richten sich die â€žBeschÃ¤ftigungsbedingungen â€¦ nach den Bestimmungen des Tarifvertrages fÃ¼r die Arbeitnehmer bei den StationierungsstreitkrÃ¤ften im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV AL II) in der jeweils gÃ¼ltigen Fassungâ€œ. Durch die Bezugnahme auf den TV AL II in der jeweils gÃ¼ltigen Fassung ist die tarifvertragliche Regelung Ã¼ber die Altersgrenzen Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung.
b) Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die in der Altersgrenze liegende Befristung sachlich gerechtfertigt im Sinne von Â§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG.
Sie verstÃ¶ÃŸt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des Â§ 7 Abs. 1, Â§ 1 AGG.
aa) Die tarifvertragliche Altersgrenze des Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II hÃ¤lt der gerichtlichen Befristungskontrolle stand.
(1) Nach der stÃ¤ndigen Rechtsprechung des Senats unterliegen tarifliche Regelungen Ã¼ber die Beendigung von ArbeitsverhÃ¤ltnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie erfasst damit tarifliche (HÃ¶chst-)Altersgrenzen, nach denen das ArbeitsverhÃ¤ltnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet. Diese bedÃ¼rfen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes iSv. Â§ 14 Abs. 1 TzBfG. Dem steht die verfassungsrechtlich durch Art. 9 Abs. 3 GG geschÃ¼tzte Tarifautonomie nicht entgegen (vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 26 bis 28 mwN, AP TzBfG Â§ 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 10). Allerdings steht den Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung eine EinschÃ¤tzungsprÃ¤rogative zu, soweit es um die Beurteilung der tatsÃ¤chlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Regelungsfolgen geht. Ferner verfÃ¼gen sie Ã¼ber einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von Â§ 14 Abs. 1 TzBfG entfÃ¤llt dadurch nicht. Dessen Bestehen haben die Gerichte im Rahmen der Befristungskontrolle zu prÃ¼fen. Dabei haben sie jedoch die den Tarifvertragsparteien zustehende EinschÃ¤tzungsprÃ¤rogative zu respektieren. Diese ist nur Ã¼berschritten, wenn fÃ¼r die getroffene Regelung plausible, einleuchtende GrÃ¼nde nicht erkennbar sind (BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 29 mwN, aaO).
(2) Danach ist die Altersgrenze in Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II nach Â§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht zu beanstanden.
(a) Nach der Rechtsprechung des Senats (vgl. zuletzt zu Â§ 33 Abs. 1 Buchst. a TVÃ¶D-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung: BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 31 bis 34 mwN, AP TzBfG Â§ 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 10) kann eine mit der Vollendung des 65. Lebensjahrs des Arbeitnehmers verknÃ¼pfte Altersgrenzenregelung in Kollektivnormen die Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses sachlich rechtfertigen (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 127, 74). Dabei ist zu berÃ¼cksichtigen, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch nach einer dauerhaften Fortsetzung seines ArbeitsverhÃ¤ltnisses Ã¼ber das 65. Lebensjahr hinaus zwar legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das ArbeitsverhÃ¤ltnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die MÃ¶glichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines mit Erreichen der Regelaltersgrenze wirtschaftlich abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der FortfÃ¼hrung seiner beruflichen TÃ¤tigkeit aller Voraussicht nach nur noch fÃ¼r eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelung durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24, aaO). Dem gegenÃ¼ber steht das BedÃ¼rfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschÃ¤ftigte Arbeitnehmer fÃ¶rdern zu kÃ¶nnen, ist Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewÃ¤hren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs wirtschaftlich abgesichert ist (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 24 mwN, aaO). Endet das ArbeitsverhÃ¤ltnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die ArbeitsvergÃ¼tung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur VerfÃ¼gung gestanden hat. Die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses aufgrund einer Altersgrenzenregelung ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der ArbeitsvergÃ¼tung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrundes (BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 25 mwN, aaO). Dabei ist die Wirksamkeit der Befristung allerdings auch nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhÃ¤ngig (vgl. BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - Rn. 26 mwN, aaO).
(b) Nach diesen GrundsÃ¤tzen ist die Altersgrenzenregelung in Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II jedenfalls fÃ¼r ArbeitsverhÃ¤ltnisse mit Arbeitnehmern, die - wie der KlÃ¤ger - vor dem 1. Januar 1947 geboren sind, nicht zu beanstanden. Die Regelung knÃ¼pft zwar an die Vollendung des 65. Lebensjahrs an und stellt nicht ausdrÃ¼cklich auf die Vollendung des gesetzlich festgelegten Alters fÃ¼r den Erwerb einer Regelaltersrente ab. Jedoch war dies die Voraussetzung fÃ¼r die tarifliche Altersgrenze. Denn nach Â§ 35 Nr. 1 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 (BGBl. I S. 754) erreichten alle BeschÃ¤ftigten mit dem 65. Lebensjahr die Regelaltersrente. Erst mit dem Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) wurde die Regelaltersgrenze fÃ¼r die GeburtsjahrgÃ¤nge ab 1947 nach Â§ 35 Satz 2, Â§ 235 Abs. 2 SGB VI schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahrs angehoben.
bb) Das Verbot der Altersdiskriminierung nach Â§ 7 Abs. 1, Â§ 1 AGG steht der tariflichen Altersgrenze des Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II nicht entgegen.
Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch Â§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG zulÃ¤ssig. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende tarifliche Regelung sind unionsrechtlich zu beanstanden.
(1) Die tarifliche Altersgrenzenregelung enthÃ¤lt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer, die das 65. Lebensjahr vollendet haben.
(a) Nach Â§ 7 Abs. 1 AGG dÃ¼rfen BeschÃ¤ftigte nicht wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoÃŸen, sind nach Â§ 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach Â§ 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach Â§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes eine weniger gÃ¼nstige Behandlung erfÃ¤hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfÃ¤hrt, erfahren hat oder erfahren wÃ¼rde.
(b) Das Erreichen des in einer tariflichen Altersgrenze wie Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II fÃ¼r den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters fÃ¼hrt automatisch zur AuflÃ¶sung des Arbeitsvertrags. Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, erfahren somit eine weniger gÃ¼nstige Behandlung als alle anderen ErwerbstÃ¤tigen. Eine solche Regelung fÃ¼hrt unmittelbar zu einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs] Rn. 33, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20; 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 32, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 18; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 37, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 9; BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 39 mwN, AP TzBfG Â§ 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 10).
(2) Diese unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Benachteiligung ist nach Â§ 10 Satz 1, Satz 2 und Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt. Die gesetzliche ErmÃ¤chtigungsvorschrift steht mit dem Unionsrecht im Einklang. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulÃ¤ssiger Weise rechtmÃ¤ÃŸige Ziele. Dies gilt auch fÃ¼r die Tarifvertragsparteien, die mit Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II den ihnen durch das Gesetz erÃ¶ffneten Spielraum unionsrechtskonform ausgestaltet haben.
(a) Â§ 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach Â§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulÃ¤ssige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschlieÃŸen, die die Beendigung des BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnisses ohne KÃ¼ndigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die BeschÃ¤ftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens fÃ¼r die Verwirklichung der Gleichbehandlung in BeschÃ¤ftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) in Einklang (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 53, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 9; BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 41 ff. mwN, AP TzBfG Â§ 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 10). Wie der Gerichtshof der EuropÃ¤ischen Union in der Sache Rosenbladt ausdrÃ¼cklich bestÃ¤tigt hat, sind die von der deutschen Bundesregierung in dem Vorabentscheidungsverfahren angefÃ¼hrten, mit Â§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgten Ziele grundsÃ¤tzlich als solche anzusehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters wie die in Â§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG vorgesehene im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG als â€žobjektiv und angemessenâ€œ erscheinen lassen und â€žim Rahmen des nationalen Rechtsâ€œ rechtfertigen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 45, 53, aaO). Die deutsche Bundesregierung hatte insbesondere betont, die ZulÃ¤ssigkeit von Klauseln Ã¼ber die automatische Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bei Erreichen des Rentenalters des BeschÃ¤ftigten sei Ausdruck eines in Deutschland seit vielen Jahren bestehenden politischen und sozialen Konsenses. Dieser Konsens beruhe vor allem auf dem Gedanken einer Arbeitsteilung zwischen den Generationen. Die Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses dieser BeschÃ¤ftigten komme unmittelbar den jÃ¼ngeren Arbeitnehmern zugute, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begÃ¼nstige. Die Rechte der Ã¤lteren Arbeitnehmer genÃ¶ssen zudem angemessenen Schutz. Die meisten von ihnen wollten nach Erreichen des Rentenalters nicht lÃ¤nger arbeiten, da ihnen nach dem Verlust ihres Arbeitsentgelts die Rente einen Einkommensersatz biete. FÃ¼r die automatische Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses spreche zudem, dass Arbeitgeber ihren BeschÃ¤ftigten nicht unter FÃ¼hrung des Nachweises kÃ¼ndigen mÃ¼ssten, dass diese nicht lÃ¤nger arbeitsfÃ¤hig seien, was fÃ¼r Menschen fortgeschrittenen Alters demÃ¼tigend sein kÃ¶nne (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 43, aaO). Der Gerichtshof hat ferner darauf hingewiesen, dass die automatische Beendigung der ArbeitsverhÃ¤ltnisse von BeschÃ¤ftigten, die das Alter und die Beitragszahlung betreffenden Voraussetzungen fÃ¼r den Bezug einer Altersrente erfÃ¼llen, seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin Ã¼blich ist (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 44, aaO; in diesem Sinne auch bereits 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 69, Slg. 2007, I-8531).
(b) Der Gerichtshof hat geprÃ¼ft, ob eine Regelung wie die in Â§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ist (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 46 ff., AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 9). Er hat ausgefÃ¼hrt, die ZulÃ¤ssigkeit von Klauseln Ã¼ber die automatische Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses, wenn der BeschÃ¤ftigte das Rentenalter erreiche, kÃ¶nne grundsÃ¤tzlich nicht als eine Ã¼bermÃ¤ÃŸige BeeintrÃ¤chtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angesehen werden (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 47, aaO). Eine derartige Regelung stelle nÃ¤mlich nicht nur auf ein bestimmtes Alter ab, sondern berÃ¼cksichtige auch den Umstand, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich durch einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente zukomme (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs] Rn. 64 ff., EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 48, aaO). Ãœberdies beruhe der von einer einseitigen KÃ¼ndigung zu unterscheidende Mechanismus auf einer tarifvertraglichen Grundlage, die nicht nur den BeschÃ¤ftigten und Arbeitgebern mittels EinzelvertrÃ¤gen, sondern auch den Sozialpartnern Ã¼ber TarifvertrÃ¤ge - und daher mit erheblicher FlexibilitÃ¤t - die MÃ¶glichkeit erÃ¶ffne, von diesem Mechanismus Gebrauch zu machen, so dass nicht nur die Gesamtlage des betreffenden Arbeitsmarkts, sondern auch die speziellen Merkmale des jeweiligen BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnisses berÃ¼cksichtigt werden kÃ¶nnten (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 49, aaO). Es erscheine danach â€žnicht unvernÃ¼nftigâ€œ, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats annÃ¤hmen, dass eine MaÃŸnahme wie die in Â§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG festgelegte ZulÃ¤ssigkeit von Klauseln Ã¼ber die automatische Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bei Erreichen des Rentenalters des BeschÃ¤ftigten angemessen und erforderlich sein kÃ¶nne, um die aufgezeigten legitimen Ziele der nationalen Arbeits- und BeschÃ¤ftigungspolitik zu erreichen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 51, aaO; vgl. in diesem Sinne bereits 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Rn. 72, Slg. 2007, I-8531). Dies bedeute allerdings nicht, dass solche in einem Tarifvertrag enthaltenen Klauseln der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie 2000/78/EG und den Gleichbehandlungsgrundsatz entzogen seien. Diese Kontrolle sei anhand der besonderen Gegebenheiten vorzunehmen, die fÃ¼r die zu prÃ¼fende Klausel kennzeichnend seien. Es sei nÃ¤mlich fÃ¼r jede den Mechanismus einer automatischen Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses vorsehende Vereinbarung sicherzustellen, dass insbesondere die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG normierten Voraussetzungen eingehalten sind (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 52, aaO).
(c) Die danach vorzunehmende - und dem nationalen Gericht obliegende (vgl. EuGH 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 43, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 18) - PrÃ¼fung der tariflichen Altersgrenzenregelung in Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II hÃ¤lt den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG stand.
(aa) Es ist zunÃ¤chst das mit der Altersgrenzenregelung verfolgte Ziel genau zu untersuchen. Sofern das Ziel in der Regelung nicht ausdrÃ¼cklich genannt wird, ist von Bedeutung, dass andere - aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden MaÃŸnahme abgeleitete - Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser MaÃŸnahme stehenden Ziels ermÃ¶glichen, damit dessen RechtmÃ¤ÃŸigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich Ã¼berprÃ¼ft werden kÃ¶nnen (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 58, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 9). Der Gerichtshof hat dabei besonders den weiten Ermessensspielraum der Sozialpartner auf dem Gebiet der Sozial- und BeschÃ¤ftigungspolitik hervorgehoben (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 76, aaO). Bei der in der Sache Rosenbladt streitbefangenen tariflichen Altersgrenzenregelung in Â§ 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags fÃ¼r die gewerblichen BeschÃ¤ftigten in der GebÃ¤udereinigung (vgl. dazu schon BAG 18. Juni 2008 - 7 AZR 116/07 - BAGE 127, 74) handele es sich um â€ždie Frucht einer von den Vertretern der Arbeitnehmer und den Vertretern der Arbeitgeber ausgehandelten Vereinbarung â€¦, die damit ihr als ein Grundrecht anerkanntes Recht auf Kollektivverhandlungen ausgeÃ¼bt habenâ€œ (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 67, aaO). Es bleibe den Sozialpartnern Ã¼berlassen, einen Ausgleich zwischen ihren Interessen festzulegen. Dies biete eine nicht unerhebliche FlexibilitÃ¤t, da jede der Parteien gegebenenfalls die Vereinbarung kÃ¼ndigen kÃ¶nne (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 67, 69, aaO). Der Gerichtshof hat auÃŸerdem darauf hingewiesen, aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG ergebe sich, dass Ziele, die als rechtmÃ¤ÃŸig im Sinne dieser Bestimmung angesehen werden kÃ¶nnten, sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen BeschÃ¤ftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung seien. Diese Ziele stÃ¼nden im Allgemeininteresse und unterschieden sich von rein individuellen BeweggrÃ¼nden, die der Situation des Arbeitgebers eigen seien, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der WettbewerbsfÃ¤higkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden kÃ¶nne, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmÃ¤ÃŸigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an FlexibilitÃ¤t einrÃ¤ume (vgl. zu einer gesetzlichen Altersgrenze: EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs] Rn. 52, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 20). Als legitim hat der Gerichtshof das Ziel angesehen, durch eine kollektive Altersgrenzenregelung die Einstellung jÃ¼ngerer Arbeitnehmer zu begÃ¼nstigen sowie eine Nachwuchsplanung und eine in der Altersstruktur ausgewogene Personalverwaltung in den Unternehmen zu ermÃ¶glichen (EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 61 f., aaO). Klauseln Ã¼ber die automatische Beendigung der ArbeitsverhÃ¤ltnisse von BeschÃ¤ftigten, die eine Altersrente beantragen kÃ¶nnten, seien grundsÃ¤tzlich geeignet, eine bessere BeschÃ¤ftigungsverteilung zwischen den Generationen zu fÃ¶rdern (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs] Rn. 64 ff., aaO; 18. November 2010 - C-250/09 und C-268/09 - [Georgiev] Rn. 45, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 18: â€žProfessorenstellen optimal auf die Generationen zu verteilenâ€œ; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 62, aaO). Eine Klausel Ã¼ber die automatische Beendigung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses bei Erreichen einer Altersgrenze erÃ¶ffne den Arbeitnehmern eine gewisse StabilitÃ¤t der BeschÃ¤ftigung und verheiÃŸe langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand. Gleichzeitig biete sie den Arbeitgebern eine gewisse FlexibilitÃ¤t in ihrer Personalplanung. Dieser Ausgleich zwischen divergierenden rechtmÃ¤ÃŸigen Interessen fÃ¼ge sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens ein und sei eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und BeschÃ¤ftigung verknÃ¼pft (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 68, aaO). Angesichts des weiten Ermessensspielraums, der den Sozialpartnern auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung Ã¼ber die Verfolgung eines bestimmten sozial- und beschÃ¤ftigungspolitischen Ziels, sondern auch bei der Festlegung der fÃ¼r seine Erreichung geeigneten MaÃŸnahmen zusteht, erscheint dem Gerichtshof die Auffassung der Sozialpartner, dass eine tarifliche Altersgrenzenregelung zur Erreichung der vorgenannten Ziele angemessen sein kÃ¶nne, â€žnicht unvernÃ¼nftigâ€œ (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 69, aaO). Dabei hat der Gerichtshof berÃ¼cksichtigt, dass mit der auf den Bezug der Regelaltersrente festgesetzten Befristung des ArbeitsverhÃ¤ltnisses nicht das Verbot einer anschlieÃŸenden BeschÃ¤ftigung verbunden ist (vgl. EuGH 21. Juli 2011 - C-159/10 und C-160/10 - [Fuchs] Rn. 66, aaO; 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 74 f., aaO).
(bb) Nach alldem verfolgen die Tarifvertragsparteien mit der Altersgrenze in Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II legitime Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG. Das hierzu angewandte Mittel erscheint unter BerÃ¼cksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien auch erforderlich und angemessen.
(aaa) Die Tarifvertragsparteien haben die mit der Altersgrenze in Â§ 46 Ziff. 1 Satz 1 TV AL II verfolgten Ziele nicht ausdrÃ¼cklich benannt. Sie ergeben sich aber mit hinreichender Deutlichkeit aus dem Gesamtkontext. Den Tarifvertragsparteien geht es mit der Altersgrenze erkennbar darum, im Bereich des Zivildienstes fÃ¼r die StationierungsstreitkrÃ¤fte fÃ¼r eine zuverlÃ¤ssige Personalplanung zu sorgen, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten sowie ggf. Aufstiegschancen zu erÃ¶ffnen und damit Leistungs- und Motivationsanreize fÃ¼r die BeschÃ¤ftigten zu schaffen. Dementsprechend werden tarifvertragliche Altersgrenzen in sÃ¤mtlichen TarifvertrÃ¤gen des - im weiten Sinn zu verstehenden - Ã¶ffentlichen Dienstes auch seit Langem ohne wesentliche Ã„nderung unabhÃ¤ngig von der jeweiligen Arbeitsmarktlage vereinbart (vgl. zu Â§ 33 Abs. 1 Buchst. a TVÃ¶D-V in der bis zum 30. Juni 2008 geltenden Fassung: BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 54, AP TzBfG Â§ 14 Nr. 77 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 10). Die genannten Ziele sind zu einem nicht unerheblichen Teil solche der ohne Weiteres unter Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG fallenden BeschÃ¤ftigungspolitik. DarÃ¼ber hinaus entspricht eine in ihrer Altersstruktur ausgewogene Zusammensetzung der Belegschaft ziviler Arbeitnehmer bei den Verwaltungen und Betrieben einer Truppe oder eines zivilen Gefolges nicht lediglich einem privaten Arbeitgeberinteresse. Auch bestÃ¼nde ohne eine Altersgrenze die Gefahr, dass die Arbeitnehmer ihre ArbeitsverhÃ¤ltnisse ohne absehbares Ende fortsetzen und damit die Einstellung oder den Aufstieg jÃ¼ngerer Arbeitnehmer blockieren. Nicht unrealistisch wÃ¤re fÃ¼r die rentenberechtigten Arbeitnehmer auch die Versuchung, sich die einvernehmliche Beendigung ihres ArbeitsverhÃ¤ltnisses â€žabkaufenâ€œ zu lassen (vgl. BAG 8. Dezember 2010 - 7 AZR 438/09 - Rn. 54, aaO).
(bbb) Unter BerÃ¼cksichtigung des weiten Ermessensspielraums der Tarifvertragsparteien erscheint die Altersgrenze als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele als erforderlich und angemessen. Es ist jedenfalls nicht unvernÃ¼nftig, wenn die Tarifpartner davon ausgehen, durch die Altersgrenze zu einer langfristigen Personalplanung und ausgewogenen Altersstruktur beizutragen. Im Ãœbrigen haben die Tarifvertragsparteien die MÃ¶glichkeit der WeiterbeschÃ¤ftigung von Arbeitnehmern, deren ArbeitsverhÃ¤ltnis wegen Vollendung des 65. Lebensjahrs geendet hat, nicht ausgeschlossen. Auch wenn die tatsÃ¤chlichen Aussichten, nach Vollendung des 65. Lebensjahrs noch einen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden, derzeit deutlich eingeschrÃ¤nkt sein dÃ¼rften, verlieren damit BeschÃ¤ftigte, die das Rentenalter erreicht haben und erwerbstÃ¤tig bleiben wollen, rechtlich nicht den Schutz gegen Ungleichbehandlungen wegen des Alters, den die Richtlinie 2000/78/EG vorsieht (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-45/09 - [Rosenbladt] Rn. 75, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 18 = EzA BGB 2002 Â§ 620 Altersgrenze Nr. 9).
III. Der KlÃ¤ger hat die Kosten der Revision nach Â§ 97 ZPO zu tragen.
Linsenmaier Gallner Schmidt W. Bea Krollmann

References: Art. 56
 Art. 9
 EuGH 
 Art. 6
 EuGH 
 Art. 6
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 6
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 6
 EuGH 
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 Art. 6
 EuGH 
 Art. 6
 EuGH 
 EuGH 
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 EuGH 
 EuGH 
 Art. 6
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 EuGH