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Timestamp: 2020-02-19 19:58:05+00:00

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Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 2 Anwendungsbereich | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 2 Anwendungsbereich
Edith Gräfl
§ 14 TzBfG gilt für alle Befristungen von Arbeitsverträgen. Dazu gehören auch die Arbeitsverträge leitender Angestellter. In der früheren Rechtsprechung des BAG wurde zwar angenommen, der Arbeitsvertrag mit einem leitenden Angestellten könne wirksam befristet werden, wenn dem Angestellten beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein finanzieller Ausgleich zustand, der einer Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zumindest gleichwertig war (BAG, Urteil. v. 26.4.1979, 2 AZR 431/77). Dies beruhte darauf, dass die Befristung vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nur dann einer Rechtfertigung bedurfte, wenn dem Arbeitnehmer durch die Befristung der ihm ansonsten zustehende Kündigungsschutz objektiv entzogen werden konnte. Für leitende Angestellte gelten zwar die Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich ebenso wie für andere Arbeitnehmer. Der Kündigungsschutz leitender Angestellter ist jedoch insoweit eingeschränkt, als der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bei einer sozialwidrigen ordentlichen Kündigung keiner Begründung bedarf. Der Arbeitgeber kann sich daher auch ohne Kündigungsgrund bei Zahlung einer angemessenen Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG vom Arbeitsverhältnis mit einem leitenden Angestellten lösen. Deshalb war eine Befristungskontrolle entbehrlich, wenn einem befristet beschäftigten leitenden Angestellten im Falle des Ausscheidens eine angemessene Abfindung zustand. Diese erleichterte Befristungsmöglichkeit besteht seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes wegen der Abkoppelung der Befristungskontrolle vom Kündigungsrecht nicht mehr. Allein der finanzielle Ausgleich ist kein Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil v. 21.3.2017, 7 AZR 207/15).
Nach § 14 TzBfG bedarf jede Befristung eines Arbeitsvertrags einer Rechtfertigung. Das gilt auch für leitende Angestellte.
Auf Berufsausbildungsverhältnisse i. S. d. Berufsbildungsgesetzes ist § 14 TzBfG nicht anwendbar. Diese richten sich nach den Bestimmungen des Berufsbildungsgesetzes.
2.1 Abkoppelung des Befristungsrechts vom Kündigungsschutz
Anders als vor dem Inkrafttreten des TzBfG bedarf die Befristung nicht nur dann einer Rechtfertigung, wenn durch die Befristung zwingende kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen objektiv umgangen werden können. Der Gesetzgeber hat das Befristungsrecht vielmehr gänzlich vom Kündigungsschutz abgekoppelt und auf jede Befristung eines Arbeitsvertrags erstreckt. Dabei bildet die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG den Regelfall, die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG die Ausnahme.
§ 14 TzBfG gilt daher auch in Kleinbetrieben i. S. v. § 23 KSchG und für Verträge mit einer Laufzeit von bis zu 6 Monaten. Sofern die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2, Abs. 2a oder Abs. 3 TzBfG nicht vorliegen, bedürfen somit auch Befristungen in Kleinbetrieben und Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von weniger als 6 Monaten (im Extremfall von einem Tag) eines Sachgrunds gem. § 14 Abs. 1 TzBfG (BAG, Urteil v. 6.11.2003, 2 AZR 690/02).
2.2 Nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags
§ 14 TzBfG ist auch auf die nachträgliche Befristung eines bis dahin unbefristeten Arbeitsvertrags anzuwenden. Sie ist wegen des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber nur nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig und bedarf daher eines Sachgrunds. Dies gilt auch dann, wenn das unbefristete Arbeitsverhältnis nur kurze Zeit bestanden hat (vgl. hierzu Rz. 287).
An den Sachgrund sind keine geringeren Anforderungen zu stellen als bei einem von Anfang an befristeten Arbeitsvertrag. Ein sachlicher Grund für die nachträgliche Befristung liegt daher nicht allein darin, dass der befristete Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer günstigere Bedingungen enthält und der Arbeitnehmer zwischen dem neuen befristeten Vertrag und der Fortsetzung des bisherigen unbefristeten Vertrags frei wählen konnte (BAG, Urteil v. 26.8.1998, 7 AZR 349/97).
Die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrags kann auch im Wege einer Änderungskündigung erfolgen. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung auch dann mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend machen, wenn er die Änderung der Arbeitsbedingungen vorbehaltlos angenommen hat (BAG, Urteil v. 8.7.1998, 7 AZR 245/97). Die Befristungskontrollklage kann auch in diesem Fall noch innerhalb von 3 Wochen nach Ablauf der Vertragslaufzeit erhoben werden.
Nimmt der Arbeitnehmer hingegen die Änderung der Arbeitsbedingungen nach § 2 KSchG unter Vorbehalt an und erhebt er Änderungsschutzklage, wird bereits im Rahmen dieser Klage geprüft, ob für die Befristung ein sachlicher Grund besteht. Ist das nicht der Fall, ist die Änderungskündigung unwirksam (BAG, Urteil v. 25.4.1996, 2 AZR 609/95).
Von der nachträglichen Befristung zu unterscheiden ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Für diesen gilt § 14 TzBfG nicht. Nur wenn der Regelungsgehalt des Vertrags nicht a...

References: § 14
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