Source: https://www.scribd.com/presentation/3150423/Dret-laboral-08-10-07
Timestamp: 2018-09-25 02:02:23+00:00

Document:
Dret laboral 08_10_07
TRÁMITE PARA LA ELABORACIÓN DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO EXPOSICION
Contrato Indiv y Colec
2. El Contrato de Trabajo y Sus Implicancias en El Sector Privado
Trabajo Completo DERECHO
Contrato de Trabajo Indeterminado Corp. Los Alisos
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: CONCEPTO
“Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha prestación”
-Se puede construir el concepto de Derecho del Trabajo a partir de: 1. La relación jurídico-laboral: - nace desde el momento en que hay una conexión entre dos personas (empresario y trabajador) determinadas. - se configura como un negocio jurídico contractual (sin perjuicio de las normas legales y los convenios colectivos) 2. El sector de la realidad a que se refiere dicha relación: - trabajo por cuenta ajena, retribuido, libre y personal, realizado en situación de dependencia.
Caracteres del D.T: - Disciplina jurídica nueva - Tuitivo: pretende conseguir la igualdad de las partes empresario-trabajador. - Alto grado de autonomía de las partes: convenios colectivos y contratos individuales. - Situaciones confusas: no está claro sin caen dentro del Derecho del Trabajo o dentro del Derecho Civil o Mercantil:
- personal de alta dirección - servicio del hogar familiar - penados en instituciones penitenciarias - deportistas profesionales - artistas en espectáculos públicos. - personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllos.
-Interpretación jurisprudencial (tendencia expansiva)
Fines del D.T: Son los que cada organización social, en un momento y país determinado impone. Defiende el sistema social y económico dominante en cada situación concreta. -En el mundo occidental, los fines, entre otros, serían los siguientes: a) Mejorar las condiciones de trabajo y de vida del trabajador. b) Hacer que subsista la empresa privada, evitando la socialización de las mismas. c) Incrementar la producción, lográndola de la mejor calidad posible y a precios competitivos.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: FUENTES
Concepto: “Poderes sociales con potestad normativa”: - El Estado. - La sociedad - Las organizaciones profesionales de empresarios y trabajadores (exclusiva del Derecho del Trabajo). Relación de fuentes: - La Ley: CE, leyes, reglamentos y Ordenanzas Laborales. - La costumbre - Los principios generales del Derecho - Los convenios colectivos
La LEY: C.E. 78 Las normas contenidas en la parte dogmática (declaración de derechos y libertades) en materia laboral pueden dividirse en 3 apartados: 1) Derechos fundamentales y bases institucionales (desarrollo por Ley Orgánica; recurso de amparo T.C.; procedimiento sumario art. 53.2). - art. 7: eleva los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales a la categoría de “base institucional” - art. 9.2: deber de los poderes públicos de respeto y promoción de la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran. - art. 10.1: respeto a la dignidad de la persona - art. 14: igualdad de los ciudadanos ante la Ley - art. 28.1: principio de libertad sindical - art. 28.2: derecho de huelga
La LEY: C.E. 78
2) Derechos y libertades del ciudadano (no requieren L.O.; recurso de inconstitucionalidad T.C.). - art. 35: sobre deber de trabajar y derecho al trabajo. - art. 37.1: garantía por la ley del derecho a la contratación colectiva y la “fuerza vinculante” de los convenios colectivos. - art. 37.2: reconocimiento del derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. 3) Principios rectores de la política social y económica (solo alegados ante la jurisdicción de acuerdo con lo que dispongan sus leyes de desarrollo). - art. 41: mantenimiento de un régimen público de S.S. Para todos. - art. 43: derecho a la salud
La LEY: Leyes Orgánicas, ordinarias y normas con rango de ley. Ley formal: “norma aprobada por las Cortes Generales, sancionada y promulgada por el Rey, tras lo cual éste ordena su inmediata publicación” a) Ley Orgánica: regulan el derecho de sindicación (LOLIS) y el derecho de huelga (pndte). b) Ley ordinaria: Estatuto de los Trabajadores (texto refundido del 95) c) Leyes delegantes: a través de ellas las Cortes delegan en el Gobierno la potestad de dictar normas con rango de Ley: - Ley de bases para la formación de textos articulados. - Ley autorizante de refundiciones de varios textos en uno.
P.e. Dispos. Final 5ª y 6ª Ley 11/1994, de 19 de mayo: autorizó al Gobierno a aprobar en el plazo de 6 meses un texto refundido del E.T. (R.D. Legislativo 1/1995 de 24 de marzo) y de la L.P.L (R.D.Legislativo 2/1995, de 7 de abril).
La LEY: Leyes Orgánicas, ordinarias y normas con rango de ley. d) Normas con rango de Ley: - Decreto Ley: rango idéntico al de la ley formal que puede dictar el Gobierno “en caso de extraordinaria y urgente necesidad” - Leyes delegadas o Decreto legislativo.
El Reglamento “Norma jurídica o disposición de carácter general emanada por el Gobierno” (art. 97 CE). - Sus miembros también la tienen pero derivada. -En el E.T. Se atribuye por lo general al Gobierno pero en alguna ocasión de confiere directamente al Ministerio de Trabajo
Reglamentaciones y Ordenanzas Laborales - Debido a la inexistencia de sindicatos en la España de postguerra el Estado tuvo que intervenir en la regulación de las condiciones de trabajo en el ámbito sectorial. - Ley de 16 octubre 1.942: se establecieron las “reglamentaciones de trabajo”, una para cada sector de actividad (incluso una para actividades no reglamentadas). - Posteriormente cambiaron de nombre y se llamaron Ordenanzas Laborales. - A partir de la C.E. (art. 37.1, derecho a la negociación colectiva) se fueron relegando a un segundo plano. - E.T. (Disp. Trans. 6ª): a medida que se sustituyesen por convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal irían siendo derogadas (aun existen casos en que no ha sido así).
Reglamentaciones y Ordenanzas Laborales: - La disposición adicional séptima del E.T. Autoriza expresamente al Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo, a seguir dictando normas sectoriales con un triple condicionante: 1) Que no exista convenio colectivo en el sector económico ni en la demarcación territorial para el que la norma sectorial se dicte. 2) Que el Ministro de Trabajo no tenga la posibilidad de proceder por la vía de la extensión del convenio colectivo. 3) Que la norma sectorial esté precedida de las consultas que el Ministro “considere oportunas” con las asociaciones más representativas de trabajadores y empresarios.
La costumbre - Solo se aplica en defecto de disposiciones legales o contractuales, excepto costumbres de remisión expresa. - art. 20.2: diligencia debida por el trabajador - art. 29.1: lugar y fecha del pago del salario - Ha de ser una costumbre local - Ha de ser una costumbre profesional La jurisprudencia Complementará el ordenamiento jurídico (art. 1.6 Cc.) - Reiteración en el sentido de los fallos. - Vale como jurisprudencia la doctrina que haya sido “motivo decisorio del recurso”. - Tb establecen jurisprudencia las sentencias del TSJ en el ámbito laboral.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
La aplicación de las normas debe responder a dos criterios básicos: a) Una escala jerárquica, que se traduce en el principio de seguridad jurídica. b) La norma más moderna deroga a la más antigua. En Derecho Laboral esta cuestión se complica por dos factores especiales: 1) Una fuente de Derecho de origen profesional (convenios colectivos) 2) Por aplicación del principio de norma más favorable. Jerarquía de fuentes laborales: art. 3.1 E.T. 1. Normas de origen estatal, según el orden de su respectiva jerarquía. 2. Los convenios colectivos. 3. Los contratos individuales de trabajo. 4. Usos y costumbres locales y profesionales 5. Principios generales del Derecho.
El conflicto entre normas: - Art. 3.3. E.T. “Se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador, respetando en todo caso los mínimos de derecho necesario” -Conclusiones: - Si el conflicto se da entre normas estatales prevalece la más favorable al trabajador aunque sea de rango inferior. Sólo suele darse en caso de normas reglamentarias concurrentes (p.e. de ámbito general y de ámbito sectorial). - Si el conflicto se da entre normas estatales y convenio colectivo prevalece la más favorable. - Si el conflicto se da entre convenios tb se aplica el más favorable.
Principios de ordenación jurídica: “Criterios ordenadores del juez y del intérprete, incluso fuente de inspiración del mismo legislador” a) Principio de norma mínima - ¿Que son mínimos de derecho necesario?: no están predeterminados por ninguna disposición, los define la Jurisprudencia, pero se suelen considerar como tales: S.M.I., las vacaciones, la jornada máxima, el descanso semanal, etc… b) Principio pro operario - Manifestación general de protección en favor del trabajador como la parte considerada más débil de la relación laboral - manifestación legal: mayor protección legislativa. - manifestación judicial: al interpretar la norma por parte del juez. - No está expresamente reconocido en ningún precepto del ordenamiento jco.
c) Principios de norma más favorable: -Manifestación del anterior. Se encuentra consagrado en el art. 3 E.T. - Tiene dos sentidos posibles: - propio: cuando existen varias normas aplicables a una situación se aplica la más favorable para el trabajador. - impropio: cuando hay una sola norma aplicable a una situación, pero con varios sentidos posibles, hay que aplicar el más favorable. d) Principio de condición más beneficiosa: - Supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y debe ser respetada. Cualquier regulación nueva debe respetar las condiciones reconocidas en favor de algún trabajador que resulten más beneficiosas. - Son susceptibles de compensación y de absorción por virtud de futuras mejoras, salvo que se hubieran concedido con el carácter de no absorbible.
e) Principio de irrenunciabilidad de derechos - Dº común: principio general de la renuncia voluntaria de derechos. - Dº laboral: los derechos en materia laboral del carácter establecido en el art. 3.5 E.T. son irrenunciables. Sin perjuicio de que se deje decaer el ejercicio del mismo por caducidad y prescripción. f) Principio de continuidad de la relación laboral - el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, se va realizando continuadamente mientras esté vigente. - existen en el E.T. regulaciones que refuerzan este principio: - art. 49.1 c): contratos de duración determinada prorrogados tácitamente hasta el límite legal. - art. 44: subrogación obligatoria en sucesión de empresa. - art. 15.3: consideración de indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
g) Principio de aplicación supletoria del Derecho Civil -Situaciones en las que el Derecho Laboral no regula un presupuesto: p.e. Obligaciones y contratos (vicios del consentimiento, elementos del contrato...) -Reglas de aplicación: 1ª.- En primer lugar se está a lo dispongan las normas de D.T. 2ª.- En su defecto, habrá que acudir a las normas de D. Civil (supletorio según el artículo 4.3 del propio C.c.)
Derecho social comunitario: -Tratado de Maastricht (1.992): objetivo de la U.E. promover un progreso económico y social equilibrado y sostenible, mediante la creación de un espacio sin fronteras interiores y el establecimiento de una moneda única. -Art. 117 Tratado constitutivo de la CEE: “los Estados miembros convienen en la necesidad de promover la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso.” Esto se debe conseguir a través de: -
- instrumentos comunes: preceptos de carácter general encaminados a equiparar los ordenamientos de los Estados miembros (Directivas). - instrumentos especiales: equiparación de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores mediante la armonización de los sistemas sociales (Directivas, recomendaciones, actuaciones de coordinación...)
Derecho social comunitario: Principales disposiciones -Igualdad y no discriminación 1. Directiva 75/117, de 10 de febrero de 1.975, sobre la aproximación de legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del principio de igualdad de remuneraciones entre trabajadores masculinos y femeninos. 2. Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1.976, sobre la puesta en práctica del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que concierne al acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. 3. Directiva 79/7, de 19 de diciembre de 1.978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. 4. Directiva 86/378, de 24 de julio de 1.986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social.
Derecho social comunitario: Principales disposiciones -Protección de jóvenes y minusválidos 1.Directiva 94/33 del Consejo, de 22 de junio de 1.994, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo: - se limita la duración del trabajo de los menores de 18 años, prohibiéndose el trabajo nocturno - aplicación de las medidas necesarias de protección de su seguridad y salud sobre la base de una evaluación de riesgos. - potenciar la inserción de los minusválidos en el mercado de trabajo (recomendación del Consejo de 24 de julio de 1.986)
Derecho social comunitario: Principales disposiciones -Jornada y tiempo de trabajo: 1.Recomendación del Consejo de 22 de julio de 1.975: - propone una jornada laboral máxima de 40 horas semanales, sin que la reducción de hora suponga una disminución de la remuneración. - propone cuatro semanas anuales de vacaciones retribuidas, sin perjuicio de los días festivos que coincidieran con éstas. 2. Directiva 93/104, de 23 de noviembre de 1.993, relativa a determinados aspectos de ordenación del tiempo de trabajo: - regula los períodos mínimos de descanso diario, semanal y de vacaciones anuales, las pausas y la duración máxima de trabajo semanal, trabajo nocturno, por turnos y ritmo de trabajo.
Derecho social comunitario: Principales disposiciones -Otras materias sociales: 1.Directiva 98/59, de 20 de julio de 1.998, aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. 2.Directiva 77/187, de 14 de febrero de 1.977, aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas (mod. Directiva 98/50, 29.06.98) 3. Directiva 80/987, de 20 de octubre de 1.980, aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario (mod. Directiva 87/164, 02.03.87) 4.Directiva 89/391, de 12 de junio de 1.989, relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
Derecho social comunitario: Principales disposiciones -Libre circulación de trabajadores: Establecida en los Tratados básicos fundacionales implica el derecho a: 1. 2. 3. Aceptar ofertas efectivas de trabajo. Desplazarse o circular libremente a tal efecto dentro del territorio de los Estados miembros. Residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él una ocupación de conformidad con las disposiciones legales aplicables a los trabajadores nacionales. A permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él una ocupación.
- El artículo 48 del TCEE autoriza restricciones al principio de libre circulación “por razones de orden público, seguridad y salud públicas”
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Los Convenios Colectivos: Legislación básica
Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo. Real Decreto 572/1982, de 5 de marzo, sobre extensión de convenios colectivos. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Los Convenios Colectivos: Concepto: “Fuente singular del Derecho del Trabajo, de significación estrictamente profesional y de carácter jurídico, que constituye por su extensión y peculiaridad el medio más importante de regulación de las condiciones de trabajo.” Características: Es un contrato (atípico): surge de un acuerdo contractual de voluntades. Negociado y celebrado por representantes de empresarios y trabajadores. Sirve para la regulación de condiciones de trabajo: es estrictamente laboral.
Ámbito de aplicación (art. 83.1º E.T.): “Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.” (dentro de su legitimación para hacerlo)
Unidades de negociación: • • • •
Por su ámbito territorial: estatal, interprovincial. CC.AA., provincial, local. Por su ámbito funcional: afectan a todas las empresas de un mismo sector, empresas definidas por sus características especiales... Por el número de empresas incluido: de empresa, de ámbito superior... Por su estructura: convenios marco, convenios propiamente dichos.
Procedimiento de tramitación de los convenios colectivos: 2. Iniciativa: La representación que promueve el c.c. debe comunicarlo a la otra, haciendo constar: - La representación que ostente - Los ámbitos (territorial, funcional y personal) del c.c. - Las materias objeto de negociación De dicha comunicación se envía copia (a efectos de registro) a la Autoridad Laboral competente: - Dirección General de Trabajo: c.c. ámbito superior al provincial. - Dirección Provincial de Trabajo y S.S.: c.c. ámbito provincial o < - El órgano correspondiente de la CC.AA. en caso de transferencia
Procedimiento de tramitación de los convenios colectivos: 2. Iniciativa: La parte receptora no puede negarse a la iniciación de las negociaciones, salvo: 5. Exista causa legal: mala fe, defecto de forma en la propuesta, falta de legitimación de una de las partes. Exista otro convenio en vigor.
En cualquier caso se ha de contestar por escrito y motivadamente. Comisión negociadora: Composición (art.88 E.T.) a) En los convenios de ámbito empresarial: el empresario y los representantes de los trabajadores. b) En los convenios de ámbito superior al de empresa: los sindicatos obreros y las asociaciones empresariales
Procedimiento de tramitación de los convenios colectivos: 2. Comisión negociadora: Ambas partes deben representar, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los Comités de empresa o delegados de personal y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio. El número de miembros de la comisión negociadora no puede ser superior a: - 12 en los convenios de ámbito empresarial - 15 en los convenios de ámbito superior Debe constituirse en el plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación de la parte promotora del convenio. Puede designar un Presidente que tendrá voz pero no voto.
Procedimiento de tramitación de los convenios colectivos: Deliberaciones Los acuerdos de la comisión requieren el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones Las partes pueden en cualquier momento designar un mediador.
Efectos del Convenio colectivo: 1º. El c.c. es norma jurídica, por lo que el art. 90.3 E.T. ordena su publicación en el B.O.E. o B.O.P. Han de ser aplicados por los Tribunales. Rige el principio iura novit curia para los de ámbito estatal. 2º. El c.c. vincula a los contratos de trabajo de las personas incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Obligan durante todo el tiempo de su vigencia. 3º. El c.c. que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél. 4º. La publicación del convenio afecta a su publicidad pero no a su validez.
Control de la legalidad del Convenio Puede ser ejercido por los jueces y tribunales a través de una doble vía procesal (arts. 161 a 164 LPL): a) Impugnación de oficio: a iniciativa de la propia Administración Laboral. La comunicación de oficio debe contener - La concreción de la legislación que se consideren conculcados por el convenio. - Referencia a los fundamentos de ilegalidad. - Relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado, relación de terceros reclamantes, lesionados e intereses a proteger. - A la comunicación de oficio se acompañará el convenio impugnado y el Ministerio Fiscal siempre será parte del proceso
Control de la legalidad del Convenio b) Impugnación directa: - están legitimados activamente: 1. Si la impugnación se fundamenta en la ilegalidad del c.c.: los órganos de representación legal o sindical de trabajadores y asociaciones empresariales interesados. 2. Si el motivo de la impugnación es la lesividad del convenio: los terceros cuyos intereses hayan resultado gravemente lesionados. - están legitimados pasivamente: 1. Todas las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio.
Control de la legalidad del Convenio c) Otros medios de impugnación - Impugnación indirecta: - los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del c.c. pueden impugnar los actos concretos de aplicación del convenio. - impugnación al alegarse su ilegalidad en pleitos en los que es traído a colación como fundamento de las alegaciones de las partes individuales. El magistrado decide para el caso concreto. - Recurso de amparo: cuando el c.c. lesione derechos fundamentales y libertades públicas de los sujetos afectados por el mismo.
Convenios estatutarios y extraestatutarios Los c.c. regulados por el E.T. obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia (eficacia erga omnes). Existen otros convenios no regulados por el E.T. sino sometidos a las normas de Derecho privado (D. Civil): - Han sido admitidos por la jurisdicción laboral: los convenios negociados y firmados sin cumplir todas las exigencias (legitimación, ámbito, requisitos de la negociación, etc.) del E.T. - Solo obligan a las partes que lo han firmado. - Suelen provocar problemas de coordinación con los convenios de eficacia general, pero están admitidos en lo que sea más favorable.
Legitimación para negociar convenios de empresa: -
Están legitimados para convenir del lado empresarial el empresario mismo o sus representantes (art. 88.1 E.T.) Del lado de los trabajadores, la representación es asumida por el Comité de empresa o por los delegados de personal. En caso de convenios que afecten a la totalidad de trabajadores de la empresa la representación sindical deberá sumar la mayoría de los miembros del comité. Pueden celebrarse convenios en ámbitos inferiores como centros de trabajo siempre que tengan su propio comité o delegados. El art. 87 E.T. manifiesta que en todo caso será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores, lo cual deja en manos del empresario otorgar la representatividad.
Aplicación de los convenios: a. Contenido obligacional (el deber de paz): - Formado por las obligaciones que asumen las partes entre sí. Acatan el convenio y proscriben la huelga y el cierre patronal. - R.D. Ley 17/1977 sobre relaciones de trabajo establece: “No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio. Es huelga ilegal la que tenga por objeto alterar dentro de su período de vigencia lo pactado en convenio” - La vigencia del convenio no excluye el conflicto de interpretación (a menos que tb se haya pactado así). - Denunciado un convenio perderán vigencia sus cláusulas obligacionales.
Aplicación de los convenios: b. Contenido normativo - Formado por pactos generales que lo configuran como norma jurídica: 1. Determinación de las partes que lo conciertan 2. Ámbito personal, funcional. Territorial y temporal 3. Cláusula de descuelgue (art. 82.3 E.T.). 4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia. - Formado por las materias que pueden ser objeto del convenio: 1. Materia de índole económica y laboral 2. Materia de índole asistencial (en materia de S.S, p.e.) 3. Condiciones de empleo: limitación de h.extras, aumentos de plantilla... Todo ello con el respeto a los mínimos de Derecho necesario
Control del cumplimiento de los convenios: - Art. 5 LISOS: la acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las cláusulas normativas de los convenios colectivos son infracciones laborales. Interpretación: Art. 91 E.T.: con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las Comisiones Paritarias, los conflictos de interpretación se resolverán por la jurisdicción competente (social) Se podrán establecer procedimientos como la mediación o el arbitraje para solucionar las controversias, siempre que la promuevan las partes legitimadas para acordar un convenio. Los laudos tb son susceptibles de impugnación igual que los convenios si no respetan los requisitos y formalidades oportunas.
Concurrencia de convenios:
- Existe concurrencia de convenios cuando: 1. Se simultanean en el tiempo dos o más c.c. con el mismo ámbito de aplicación. 2. Divergen en los contenidos normativos de modo que haya que elegir entre uno u otro. 3. Tienen carácter estatutario. - El art. 84 E.T. prohibe la coexistencia de convenios de ámbito idéntico, por lo cual no necesita establecer criterios para solucionar conflictos.
Vigencia temporal y denuncia: - El convenio entra en vigor (tiene efecto) en la fecha que acuerden las partes, que tb fijan su duración (arts. 90.4 y 86 E.T.) - Deben ser publicados en el BOE, retrotrayéndose los efectos a la fecha de la entrada en vigor. - Normas de protección de la estabilidad del convenio: prohibición de convocar huelgas, prórroga del c.c. una vez denunciado, prohibición de afectación por lo dispuesto en convenios de ámbitos distintos. - Normas para evitar los vacíos de regulación: salvo pacto en contrario se prorrogan de año en año si no media denuncia expresa. Dentro del contenido mínimo se recogen la forma y condiciones de denuncia y el plazo de preaviso. Pierden vigencia las cláusulas obligaciones manteniéndose su contenido normativo.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: EL CONTRATO DE TRABAJO
Concepto: “Acto jurídico de voluntades que confluyen en el nacimiento de obligaciones laborales recíprocas” Art. 1.1 E.T.: contrato que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Notas definitorias: a) Es consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes. b) Es sinalagmático: encierra obligaciones recíprocas (trabajo por remuneración) c) Es un negocio jurídico bilateral, procede de dos partes. d) Es oneroso y no gratuito e) Es de ejecución continuada o periódica (tracto sucesivo).
Notas definitorias: d) Es de naturaleza personal en su realización y patrimonial en su contenido. e) Es típico, al contar con una regulación legal específica. Relación laboral común y relaciones laborales especiales: Lista cerrada en el art. 2.1 E.T. Dichas relaciones se regularán por Decretos acordados en Consejo de M. Se consideran relaciones laborales de carácter especial:
1) Personal de alta dirección (Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto) - Predomina el pacto entre las partes - Se rigen por el R.D. 1382, por el Derecho común y en último lugar el E.T. - Trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad de la empresa, con autonomía y plena responsabilidad.
1) Personal de alta dirección (Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto) - El contrato debe formalizarse por escrito, si bien cabe el verbal pero demostrando su existencia. - Duración, jornada y retribución son las pactadas. - Se puede extinguir por. - Voluntad del alto directivo (3 meses preaviso) - Voluntad del empresario: como desistimiento (7 días de indemnización por año o la pactada) o como despido (readmisión o 20 días por año en caso de improcedencia). - Pactos: no concurrencia (salvo pacto en contrario). 2) Artistas en espectáculos públicos - Real Decreto 1 de agosto de 1.985. - Todas las relaciones para la ejecución de actividades artísticas desarrolladas directamente en teatro, cine, televisión, circos...
2) Artistas en espectáculos públicos: El concepto de artista se vincula a la prestación por cuenta de un empresario Se excluyen de esta actuación las actuaciones artísticas en su ámbito privado. Retribuciones: las pactadas en el convenio colectivo. Se regula detalladamente la participación en espectáculos de < 16 años. La duración del contrato puede ser indefinida o determinada (temporada, varias representaciones, etc.) En contratos superiores a 10 días podrá concertarse un período de prueba.
3) Servicio del hogar familiar: Real Decreto de 1 de agosto de 1.985. Se considera aquél que conciertan el titular del hogar, como empleador, y la persona que dependientemente y por cuenta de aquél presta allí sus
3) Servicio del hogar familiar: El contrato puede realizarse por escrito o de palabra. Se establece un período de prueba de 15 días. Posibilidad de reducción del 45% del salario total en los casos de alojamiento y manutención del empleado. Se garantiza el S.M.I. a prorrata de la jornada efectiva. Jornada máxima semanal de 40 horas, con un descanso de 36 horas consecutivas.
4) Deportistas profesionales: Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio. Quienes se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución. Siempre es un contrato de duración determinada.
4) Deportistas profesionales: Tanto la jornada laboral como los descansos son peculiares (se trabaja festivos y domingos). Debe respetarse el máximo legal pero puede hacerse en cómputo anual. Durante la vigencia del contrato los clubs pueden ceder temporalmente a otros los servicios de un deportista.
5) Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo o ventura: -Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto. - Se excluyen los trabajadores de la empresa que concierten operaciones mercantiles en horario de trabajo y en el local de la empresa, los empresarios autónomos dedicados a esta actividad con personal propio y los agentes de seguro y corresponsales no bancarios. 6) Estibadores portuarios: - Real Decreto Ley 2/1986, de 23 de mayo y R.D. 371/1987, ,de 13 de marzo.
Modalidades contractuales: El contrato de trabajo es un negocio jurídico de gran resistencia en su duración, de la que son muestras: Art. 15.3: se presumen indefinidos los contratos celebrados en fraude de ley. Art. 15.2: adquieren la condición de fijos los trabajadores no dados de alta en S.S. transcurrido el plazo del período de prueba. Art. 8.2: la no observancia de la forma escrita el contrato se presume indefinido. Art. 49.1 c): el contrato obra o servicio determinado se entiende prorrogado tácitamente si no hay denuncia y se continua la prestación. Las cláusulas nulas son sustituidas por la normativa del E.T. El contrato consiente una serie de alteraciones profundas en el esquema de sus prestaciones: movilidad geográfica, funcional, de las condiciones de trabajo...
Modalidades contractuales: El contrato de trabajo es un negocio jurídico de gran resistencia en su duración, de la que son muestras: Consiente novaciones en la persona del empresario (art. 44 E.T.). Admite períodos de suspensión en los que permanece latente.
El art. 15.1 E.T. recoge dos tipos de contratos atendiendo a su duración: 1.- Los contratos por tiempo indefinido: las partes pactan para que las prestaciones se prolonguen en el tiempo indefinidamente. Se busca con ellos una garantía de estabilidad del trabajador en su empleo. 2.- Los contratos por una duración determinada: modalidades contractuales en que las partes niegan desde el principio la permanencia indefinida y prevén el momento de su finalización.
Modalidades de fomento de la contratación indefinida Art. 40 C.E.: los poderes públicos realizarán una política orientada el pleno empleo. El desarrollo normativo del mandato constitucional se produjo a través del E.T. Y de la Ley Básica de Empleo (Ley 51/1980, de 8 de octubre), que recoge distintas medidas tendentes al fomento del empleo. El E.T. Establece en el art. 17.3 las líneas de acción para el fomento del empleo: 1. Medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. 2. Subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo.
Modalidades de fomento de la contratación indefinida Estas previsiones conjuntas del E.T. y la Ley Básica de Empleo se han ido plasmando en diversas disposiciones. Actualmente se regula en las Leyes 63 y 64 de 1.997, cuyas novedades más importantes son: 1. Suprime la contratación temporal como medida de fomento del empleo. 2. Crea un contrato especial para el fomento de la contratación indefinida. 3. Establece incentivos en materia de Seguridad Social y de carácter fiscal. F) Contrato para el fomento de la contratación indefinida Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de desempleados sujetos a contratos temporales. Trabajadores desempleados con los que se puede celebrar: 1.- Jóvenes de 18 a 29 años 2.- Parados de larga duración, inscritos al menos un año como demandantes de empleo.
A) Contrato para el fomento de la contratación indefinida 3.- Mayores de 45 años de edad. 4.- Minusválidos. 5.- Trabajadores Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal existente en la fecha de entrada en vigor del R.D.Ley 8/1997. No podrá concertar este contrato la empresa que en los 12 meses anteriores hubiera extinguido contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o por despido colectivo (a menos que se acuerde con representantes de los trabajadores). Forma: por tiempo indefinido y por escrito en el modelo establecido. Si se extingue por causas objetivas y declarada improcedente la indemnización será de 33 días de salario por año con un límite de 24 meses.
B) Incentivos a la contratación indefinida. Nuevas contrataciones de trabajadores desempleados incluidos en alguno de los colectivos siguientes: 1. 2. 3. Jóvenes desempleados menores de 30 años. Desempleados inscritos como tales al menos durante 12 meses. Desempleados mayores de 45 años.
Transformación en indefinidos de contratos de duración determinada o temporal vigentes en el momento de entrada en vigor del R.D.Ley 9/1997. Se incentiva la transformación en indefinido de los contratos de aprendizaje, prácticas, formación, relevo y sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Se excluyen de los incentivos a: relaciones laborales de carácter especial, parientes hasta el 2º grado inclusive del empresario o de los miembros de los órganos de administración, trabajadores que en los 24 meses anteriores a la contratación hubieren prestado servicios en la misma empresa por contrato indefinido...
Duración del contrato: a) Contratos indefinidos b) Contratos de duración determinada (art. 15 E.T.) -Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados. -Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran. -Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran. -Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los sujetos del contrato de trabajo son: 2. 3. La persona que se obliga a trabajar cediendo los frutos de su trabajo a otra: trabajador. La persona que hace suyos inicial e inmediatamente los frutos de la actividad del trabajador, dirige ésta y remunera: el empresario.
A) El trabajador - Es la figura central del D.T. y su razón de ser. - Solo puede ser sujeto del contrato la persona física ya que solo ella es capaz de realizar el trabajo humano objeto del contrato. - Definido en el art. 1.1 E.T: quienes voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona.
A) Capacidad contractual del trabajador: 1.- Capacidad jurídica general inherente a todo ser humano por el hecho de ser persona. 2.- Capacidad de obrar 2.1: Capacidad plena: - mayores de 18 años el - mayores de 16 y menores de 18 años que con consentimiento de sus padres o tutores vivan de forma independiente de estos (emancipación de hecho). - mayores de 16 y menores de 18 emancipados. 2.2: Capacidad limitada: se - mayores de 16 años y menores de 18 no emancipados. Esta limitación de la capacidad
A) - Art. 7 b) 2: “Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza, expresa o tácitamente, para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.” - Los trabajadores > 16 <18 años están sometidos a determinadas prohibiciones: - Determinadas actividades declaradas insalubres, penosas, nocivas o peligrosas. - En la prestación de servicios (trabajo nocturno, horas extras). - Excepción de la admisión al trabajo de menores de 16 años (art. 6.1 E.T.) - En los casos de incapacidad física o psíquica y prodigalidad habrá que estar a lo que se determine en la sentencia declaratoria de tales situaciones.
A) -Extranjeros: art. 7 c) E.T. “Podrán contratar la prestación de su trabajo los extranjeros de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica (L. Extranjería). Derechos básicos de los trabajadores (art. 4.1 E.T.) a) Trabajo y libre elección de profesión y oficio: art. 35 CE b) Libre sindicación: arts. 7 y 8 CE y Título III E.T. c) Negociación colectiva: art. 37.1 CE y Título III E.T. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo: art. 37.2 CE y R.D.Ley 17/1977, de 4 de marzo. e) Huelga: art. 28.2 CE y R.D.Ley 17/1977. f) Reunión: art. 21.1 CE y art. 77 E.T. g) Participación en la empresa: art. 129.2 CE y Título II E.T.
Derechos laborales (art. 4.2 E.T.) a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo (exámenes y ascensos). c) A no ser discriminado, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social o religión... d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida (no podrán exceder de un mes las periódicas). g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trab. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Deberes (art. 5 E.T.) a) A cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa en los términos fijados en la Ley (pacto de no concurrencia - no más de 2 años para los técnicos y 6 meses para los demás trabajadores). e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven de los respectivos contratos de trabajo.
B) El empresario (patrón, empresario, empleador). Art. 1.2 E.T. “Todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de los trabajadores, así como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal.”
Capacidad: 1. Empresario persona física: no existe regla especial de capacidad. El menor de edad no emancipado debería concertar contratos mediante representante legal. 2. Empresario persona jurídica: se aplican las reglas civiles o mercantiles (el E.T. no dice nada). Empresario puede serlo cualquier persona jurídica, tanto de Derecho público como de Derecho privado, tenga ánimo de lucro o no y es por ello que puede serlo el Estado y las Administraciones. 3. El empresario sin personalidad: comunidades de bienes (no tienen personalidad jca.): comunidades de propietarios, de pastos, herencia indivisa... Las personas individuales son responsables solidarias.
Derechos y deberes: El E.T. no establece un catálogo (de hecho ya viene establecido por el de los trabajadores). No obstante, el E.T. Regula expresamente uno de ellos: el poder de dirección: facultad que confiere el contrato de trabajo al empresario de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo (art. 1.1. y 20.1 E.T.). Comprende las siguientes facultades: 1) Dictar órdenes e instrucciones sobre organización y funcionamiento de la empresa, así como órdenes e instrucciones a los trabajadores sobre el contenido de su trabajo. - Legitimidad de la orden empresarial: Jurisprudencia  la orden se presume legítima y el trabajador debe obedecerla aunque más tarde puede reclamar si la estima ilegítima.
- Legitimidad de la orden empresarial: Existen excepciones a la regla general: - Falta de capacidad en la persona que las dé. - Órdenes manifiestamente atentatorias contra el ordenamiento penal. - Desobendiencia técnica cuando las órdenes suponen una violación de las reglas profesionales y pueden provocar descrédito profesional del trabajador. - Órdenes peligrosas cuyo cumplimiento pueden crear riesgo para la salud o integridad del trabajador (riesgo grave e inminente arts. 14.1 y 21.2 E.T.). - Control del cumplimiento de las órdenes: - Las medidas que el empresario estime oportunas (art. 20.3 E.T.) - Poder disciplinario (art. 58.1 E.T.)
2) Facultad de variar las condiciones de ejecución del contrato de trabajo (movilidad funcional, geográfica o sustancial de las condiciones en general). C) Los grupos de empresas Constituye un fenómeno cada vez más extendido. El grupo económico como tal carece de una regulación general en nuestro ordenamiento. Los grupos de sociedades tienen siempre dos rasgos comunes: la existencia de dos o más sociedades ligadas entre sí por una relación jurídica y la dominación de una de ellas sobre las demás.
Tipología de grupos de empresas f) Sociedades agrupadas en cadena: la sociedad madre controla a una sociedad filial, que a su vez controla una tercera y así sucesivamente.
g) Sociedades agrupadas en estrella: la sociedad madre controla un conjunto de sociedades filiales, las cuales pueden no tener vínculos entre sí.
Tipología de grupos de empresas c) La filial común: el control de la filial común es ostentado, conjuntamente, por dos o más sociedades o grupos de sociedades. -Concepto: Conjunto de unidades económicas, con personalidad jurídica propia, sometidas a un poder de decisión único, que las dirige, controla administra. -Normativa mercantil: 1.º Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores (art. 4): entidades que constituyen una unidad de decisión porque cualquiera de ellas controle o pueda controlar la decisión de las demás directa o indirectamente. 2.º Código de Comercio (art. 42.1): - si una sociedad posee la mayoría de los derechos de voto de otra. - si tiene la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración. - haya nombrado con sus votos, la mayoría de los miembros del órgano de administración.
-Normativa mercantil: 3.º R.D.Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, L.S.A. (art. 87): la sociedad dominante es aquella que se encuentra con respecto a la adquirente, en alguno de los casos del art. 42.1 C.comercio. Normativa laboral: El E.T. no afronta este tema. El punto central de toda la problemática es la identificación del empresario. Problemas que pueden plantearse: - determinar si el intercambio de personal constituye cesión ilegal de trabajadores (art. 43.2 E.T.) - determinar si las relaciones mercantiles entre dichas empresas se pueden configurar como contratas o subcontratas (art. 42 E.T.). - si en supuestos de crisis económica es posible solicitar autorización para proceder a despidos colectivos. - determinar si hay subrogación empresarial en caso de fusión o absorción (art. 44 E.T.).
D) Las empresas de trabajo temporal Art. 43.1 E.T.: La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de ETT’s debidamente autorizadas. Desarrollo por Ley 14/1994, de 1 de junio y R.D. 14/1995, de 13 de enero. Concepto: aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados (art. 2.1 Ley 14/1994). Requisitos para obtener la autorización administrativa: a) Disponer de una estructura organizativa.
b) Dedicarse en exclusiva a esta actividad. c) Carecer de obligaciones pendientes con el fisco o la S.S.
d) Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales y de S.S. e) No haber sido sancionada con suspensión + de 2 veces.
Requisitos para obtener la autorización administrativa: f) Incluir en su denominación los términos “empresa de trabajo temporal”.
El contrato de puesta a disposición: -Se celebra entre la ETT y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquél. - Deben celebrarse por escrito, en el modelo establecido al efecto y en los siguientes supuestos: a) Para realización de obra o servicio determinado b) Para atender exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (máximo 6 meses). c) Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.
- Deben celebrarse por escrito, en el modelo establecido al efecto y en los siguientes supuestos: d) Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección (máximo 3 meses). - Finalizado el plazo si el trabajador continúa sus servicios se le considerará indefinido. No pueden formalizarse este tipo de contratos: 1. Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria. 2. Para la realización de las actividades y trabajos que por su especial peligrosidad para la seguridad o salud se determine reglamentariamente. 3. Cuando en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado por despido improcedente los puestos de trabajo que pretende cubrir. 4. Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
Relaciones laborales en la empresa de trabajo temporal: - El contrato entre ETT y trabajador puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. - No cabe contratar aprendices para ser puestos a disposición de la empresa usuaria. - Cuando el contrato se celebre por tiempo determinado: 1) Será remunerado conforme a lo que establezca el convenio colectivo. 2) La remuneración deberá incluir la parte proporcional de pagas extras y vacaciones. 3) A la finalización del contrato se percibirá una indemnización de 12 días de salario por año de servicio. - El cumplimiento de las obligaciones salariales y de S.S. corresponde a la empresa de trabajo temporal.
- Nulas las cláusulas del contrato que obliguen al trabajador a pagar a la empresa de trabajo temporal cantidades a título de gastos de selección, formación o contratación. Relación del trabajador con la empresa usuaria: - Las facultades de dirección y control de la actividad laboral corresponden a la empresa usuaria. - En caso de incumplimiento contractual, la empresa usuaria informará a la ETT para que sancione a su trabajador. -La empresa usuaria debe informar de los riesgos de su actividad previamente al inicio de la prestación (art. 28 LPRL). La ETT es responsable de la formación y la vigilancia de la salud del trabajador. - La empresa usuaria es responsable del recargo de prestaciones de S.S. en caso de A.T. o E.P. por falta de medidas de seguridad e higiene.
Garantías por cambio de empresario - Regulada en el art. 44 E.T. - El cambio de la titularidad de la empresa no extingue por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior. - El cedente y el cesionario responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión durante 3 años. - Si la cesión fuese declarada delito el cedente y el cesionario responden también solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión. - La muerte del empresario es causa de extinción del contrato pero si un heredero continúa la industria o trabajo subsistirán los contratos de trabajo.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: PRESTACIONES DEL TRABAJADOR
-Del contrato de trabajo derivan una serie de obligaciones para ambas partes. Cada parte tiene así derecho a las prestaciones contractuales a que la otra está obligada. - La cesión de los frutos es la obligación esencial para el trabajador. El objeto de la obligación es una prestación de hacer. Caracteres de la prestación: 1. Es una obligación de carácter personal. Existen casos de sustitución (temporales por enfermedad, servicio militar…), contratos con un grupo de trabajadores (art. 10.2 E.T.), el trabajador asocia a su trabajo un auxiliar (art. 10.3 E.T.). 2. Es una obligación “de hacer”, en cuanto implica un trabajo humano. 3. La prestación del trabajador debe realizarse con arreglo a unas determinadas condiciones:
- Deber de diligencia y buena fe (art. 5 a) E.T.) - Deber de obediencia (art. 5 c) E.T.): excepciones-> no puede extenderse a la vida privada del trabajador, no existe este respecto de las órdenes ilícitas, inmorales o prohibidas. - Deber de rendimiento (art. 5e) E.T.). - Deber de fidelidad: guardar secreto profesional, abstenerse de actos de concurrencia (art. 5 d) y art. 21.1.21 E.T.). - Deber de permanencia durante cierto tiempo en la empresa, si el trabajador adquirió una especialización profesional con cargo al empresario (pactado por escrito y duración no superior a 2 años). - Deber de no simular situaciones de enfermedad o accidente, permitiendo al empresario verificar el estado del trabajador con médicos a su servicio.
Clasificación profesional: -Es trabajador es contratado para realizar una determinada prestación, función o cometido. Esta determinación se plasma en el acto jurídico de la clasificación profesional. a) Fase previa de establecimiento de un sistema de clasificación: -Se fija la relación de categorías mediante la negociación colectiva. - La figura del grupo profesional se recoge en el artículo 22 E.T.:encuadra las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Dentro del grupo caben tantas categorías profesionales como diversas funciones o especialidades profesionales. b) Asignación de categoría: -Se realiza por acuerdo contractual entre empresario y trabajador. -Ascensos (art. 24 E.T.): se producen según lo establecido en convenio o acuerdo de empresa y representantes de los trabajadores. Se tendrá en cuenta la formación, méritos y antigüedad.
Jornada y horario: - Art. 34 E.T.: la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. Duración máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. - Se puede establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. -Entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán 12 horas y el número de horas diarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 (salvo pacto). -Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias. - Cuando la jornada diaria continuada >6 horas debe establecerse un descanso de 15’. Para menores de 18 años se reduce a 4 horas y media y se amplia el descanso a 30’. -Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral. - R.D. 1561/1995 regula las jornadas especiales de trabajo (vigilantes, hostelería, transportes, trabajo en el mar…).
Jornada y horario: - Además del número de horas, debe concretarse el horario de trabajo diario, que puede ser distinto cada día de la semana o variar para cada trabajador. Trabajo nocturno (art. 36.1 E.T.): - el que se realiza entre las 22 y las 6 horas. - el trabajador nocturno tendrá una retribución específica. - se considera trabajador nocturno al que realiza en dicho período una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo habitual. - la jornada no puede exceder de 8 horas diarias de promedio cada 15 días. - no podrán realizar horas extraordinarias. El trabajo a turnos (art. 36.3): “Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, prestando sus servicios en horas diferentes…”
El trabajo a turnos (art. 36.3): -En empresas con procesos productivos continuos de 24 horas ningún trabajador estará más de dos semanas de noche consecutivas, salvo adscripción voluntaria. -En empresas que trabajen domingos y festivos pueden contratar personal específicamente para estos días (tiempo parcial). Ritmo de trabajo: -Novedad introducida en el E.T. Por Ley 11/1994, de eminente carácter protector, recomendando al efecto la adopción de medidas ergonómicas. Art. 36.5 E.T. (“adaptar el trabajo a la persona”). Horas extras: -Aquellas que por necesidades especiales de las empresas exceden del límite máximo impuesto legalmente. -Art. 35 E.T: no podrán superar el número de 80 al año, salvo las realizadas por fuerza mayor.
Descansos, permisos y vacaciones Descanso semanal: - Art. 37.1 E.T.: Descanso mínimo semanal acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido. Para menores de 18 años será como mínimo de dos días ininterrumpidos. Fiestas laborales: -Se consideran festivos a efectos laborales todos los domingos del año y las fiestas incluidas en el calendario laboral. Art. 37.2 E.T. -Tendrán carácter retribuido y no recuperable. No podrán exceder de 14 al año (2 locales). En cualquier caso son “obligatorias”: 25-12, 1-1, 1-5, 12-10. -Las CCAA, dentro del límite de las 14, podrán señalar las fiestas que por tradición les sean propias.
Fiestas laborales: R.D. 1346/1989: a) De carácter cívico: - 12 de octubre - 6 de diciembre (Día de la CE) b) De acuerdo con el E.T. - 1 de enero (Año Nuevo) - 1 de mayo (Fiesta del Trabajo) c) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede de 3 de enero de 1979: - 15 de agosto (Asunción de la Virgen) - 1 de noviembre (Todos los Santos) - 8 de diciembre (Inmaculada Concepción) - Viernes Santo. - Jueves Santo.* - 6 de enero (Epifanía del Señor) - 19 de marzo (San José)* / 25 de julio (Santiago Apóstol)*
Permisos: -El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración:
1. Debe comunicarse con antelación razonable y justificarse sea con antelación o a posteriori. 2. Es un derecho del trabajador, no un otorgamiento empresarial. 3. Son días naturales de permiso, salvo que la actividad para la que se solicite no pueda realizarse en festivo. 4. La retribución será la del día normal de trabajo. 5. Por Convenio puede ampliarse el número de días fijado por el E.T.
Permisos: -Causas: 1. Quince días naturales en caso de matrimonio. 2. Dos días en caso de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuatro días si el trabajador debe desplazarse. 3. Un día por traslado de domicilio habitual. 4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. 5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal. 6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto (disp. Undécima L.P.R.L.)
Otras interrupciones: -Supuestos dispersos a lo largo del texto del E.T: 1. art. 23.1: permisos para concurrir a exámenes, cuando el trabajador afectado curse estudios con regularidad para obtener un título académico o profesional. 4 2. Art. 40.4: en caso de desplazamiento el trabajador tendrá derecho a días laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (sin computar los de viaje). 3. Art. 53.2: período de preaviso en extinción del contrato por causas objetivas. 6 horas semanales para buscar nuevo empleo. 4. Art. 30: el trabajador no puede prestar sus servicios porque el empresario se retrasa en darle trabajo. Éste conserva su derecho al salario.
Vacaciones: -Aquél derecho del trabajador, derivado de la relación que le liga con el empresario y cuyo contenido consiste en la interrupción de la prestación de su trabajo durante un número determinado de jornadas consecutivas al año, sin dejar por ello de percibir la remuneración correspondiente a tales jornadas. -Art. 40.2 CE: Los poderes públicos garantizarán las vacaciones periódicas retribuidas. - Art. 30 E.T.: 1. Vacaciones anuales serán las pactadas en Convenio o contrato. Nunca inferiores a 30 días naturales. 2. Se disfrutarán de común acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en Convenio. Procedimiento judicial sumario y preferente en caso de desacuerdo. 3. El calendario se fijará en cada empresa. Deberán conocerse las fechas al menos con dos meses de antelación.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: PRESTACIONES EMPRESARIO
Obligaciones principales: - Constituyen la contrapartida de los derechos de los trabajadores. -La principal obligación del empresario es la de proporcionar trabajo y retribuirlo. -E.T. establece una larga lista de obligaciones como manifestación del intervencionismo estatal en el ámbito de las relaciones laborales. P.e. - Normas relativas al período de prueba y duración de los contratos. - Normas sobre Seguridad e Higiene (19) - Normas sobre promoción en el trabajo, ascensos, clasificación profesional…(22 a 25) - Normas sobre el salario (26 a 33) - Normas sobre el tiempo de trabajo (34 a 38) - Normas sobre modificación y extinción del contrato de trabajo (39 a 56). - Normas sobre representación colectiva (61 a 92).
Obligaciones principales: - El propio Estado vigila el cumplimiento de tales deberes y aplica sanciones administrativas en caso de incumplimiento. -LISOS 5/2000, 4 de agosto. Ocupación efectiva: - El trabajador tiene derecho a que el empresario no obstaculice el cumplimiento de su prestación laboral. No se regula en el E.T. - El trabajador puede optar entre que el Juez condene al empresario a darle trabajo o que resuelva el contrato con derecho a indemnización (art. 50.1 c despido improcedente). Facultades del empresario: - El empresario tiene atribuciones para orientar y dirigir la actividad laboral de los trabajadores. - Las manifestaciones de esta potestad son: poder de dirección, ius variandi y la potestad disciplinaria.
Salario y garantías salariales: - El salario se da como contenido de la prestación del empresario de remunerar el trabajo y se recibe por el trabajador como contraprestación del su trabajo. - Art. 26 E.T.: 1. Es salario la totalidad de la percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie (que no podrá superar el 30%) y los períodos de descanso computables como trabajo. 2. No es salario lo percibido por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones de la S.S. y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. -Clases: a) Por su naturaleza -En dinero: es la constituida por una suma dineraria. -En especie:consiste en la entrega de materiales, objetos, beneficios o
-Clases: b) Por su cuantía: -Mínimos profesionales: establecidos por Convenio colectivo. -Mínimos interprofesionales: fijado y actualizado anualmente por el Gobierno, mediante R.D.garantizado para cualquier trabajador. Es de carácter inembargable. c) Por su forma de fijación: -Salarios a tiempo: retribución por unidad de tiempo. -Destajo: retribución por unidad de obra. -Tareas: combina los dos anteriores. Retribución por unidad de obra en determinado tiempo. -Primas e incentivos: variedad de retribución por tarea. Se prima el rendimiento superior o la producción realizada en ciertas condiciones.
Forma, lugar y tiempo del pago del salario - Forma: - en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad a través de entidades de crédito. - Art. 29.1 E.T. exige que se haga documentalmente (recibo salarios). - La firma del trabajador da fe de la percepción del salario (excepto en caso de transferencia bancaria). - Lugar: el art. 29.1 E.T. remite a lo pactado y en su defecto a la costumbre. - Tiempo: se está a lo fijado por la norma sectorial o la costumbre, con la limitación de que los períodos de pago no pueden exceder de un mes. Garantías salariales: - Inembargabilidad: absoluta y relativa.
Garantías salariales: - Absoluta: hace inembargable los sueldos inferiores a determinada cuantía (SMI, según el art. 27.2 E.T.). Además, los instrumentos necesarios para el arte u oficio a que el deudor pueda estar dedicado. - Relativa: establece una escala determinada en función de la cual, en los salarios que exceden de la cuantía absolutamente inembargable, solo puede retenerse en tal concepto una proporción de los mimos. - La normativa sobre inembargabilidad se halla contenida en los arts. 606 y 607 Ley Enjuiciamiento Civil. Prelación de créditos: - El salario goza de la consideración de crédito privilegiado (art. 32 E.T.): - los créditos por salarios por los últimos 30 días de trabajo hasta el doble del salario mínimo interprofesional gozan de preferencia sobre cualquier otro crédito (aunque esté garantizado por prenda o hipoteca).
Prelación de créditos: - El salario goza de la consideración de crédito privilegiado (art. 32 E.T.): - los créditos salariales son preferentes sobre cualquier otro respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad empresarial. - El plazo para ejercitar los derechos de preferencia es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario (plazo de prescripción). - Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de sus créditos no quedan en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal.
El Fondo de Garantía Salarial: - Institución creada por la Ley de Relaciones Laborales en 1976, debido a la frecuente insolvencia de las empresas para hacer frente a los créditos salariales. - Art. 33 E.T. Y R.D. 505/1985, de 6 de marzo. Fines: 1. Pago de salarios pendientes a causa de insolvencia, con el tope máximo del duplo del SMI diario, con un máximo de 120 días. 2. Abono de indemnización por despido improcedente o por extinción de contrato, reconocidas a los trabajadores por sentencia, con el límite de un año, calculada sobre el duplo del SMI diario. 3. Si la indemnización procede de extinción por voluntad del trabajador (art. 50 E.T.), se calcula sobre la base de 25 días por año de servicio, con el límite de un año calculado sobre el duplo del SMI diario. 4. Abona el 40% de la indemnizaciones por extinción del contrato por causas objetivas en empresas de menos de 25 trabajadores, sin necesidad de acreditar insolvencia, suspensión de pagos o
El Fondo de Garantía Salarial: - Art. 33 E.T. Y R.D. 505/1985, de 6 de marzo. Fines: el 4. El 40% se calcula sobre 20 días de salario por año de servicio, con tope de 12 meses, calculado sobre el salario real, siempre que no exceda del duplo del SMI.
- El FOGASA se subroga en los derechos de los trabajadores para intentar reembolsarse del empresario deudor. Obligaciones de Seguridad Social: - Inscripción del empresario: la primera vez que el empresario vaya a ocupar a personas incluidas en el campo de aplicación del sistema de S.S. deberá solicitar su inscripción en la T.G.S.S. de la provincia. -Deberá hacer constar la entidad con la que concierte la cobertura de las contingencias de AT/EP y la I.T. derivada de contingencias comunes. -Se le asigna un número único de inscripción (c.c.c.) que será la cuenta principal y a la que se vincularán posteriores cuentas de cotización.
Obligaciones de Seguridad Social: - Afiliación de los trabajadores: acto admvo. por el cual un sujeto adquiere la condición de afiliado con carácter vitalicio, general y exclusivo. -Es obligatoria para todos los trabajadores incluidos en el sistema de la S.S. y ha de hacerse con carácter previo al inicio del trabajo. -Al trabajador se le irá dando de alta y de baja si cesa en la empresa pero continuará afiliado. Si entra en otra empresa no hay que volverlo a afiliar, solo darle de alta. - Altas y bajas de los trabajadores: cuando el trabajador ingresa o cesa en la empresa debe comunicarse a la Tesorería el alta o la baja del mismo. La baja debe comunicarse en los 6 días siguientes al cese. - Cotización a la S.S.: son sujetos obligados al pago tanto los empresarios (cuota patronal) como los trabajadores por cuenta ajena (cuota obrera), prohibiéndose la transferencia de esta obligación entre unos y otros. - En el régimen de AT/EP, la cotización completa corre a cargo de la empresa.
Obligaciones de Seguridad Social: - Cotización a la S.S.: -El empresario asume una posición especial como sustituto del trabajador e ingresa las aportaciones propias y de los trabajadores en su totalidad (TC1/2). - Para ello, descuenta del pago del salario las aportaciones correspondientes al trabajador de cada período retributivo abonado. De no ser así, el pago debe ser asumido por el empresario (art. 22.4º R.D. 2064/1995). Obligaciones de Seguridad e Higiene: -LPRL 31/95. Aspectos fundamentales: 1. Se trata de una Ley general (o marco) que precisa de un gran desarrollo reglamentario (aprox. 50). 2. Se aplica a los trabajadores por cuenta ajena y tb al personal al servicio de las Administraciones Públicas. 3. Se crean unos órganos específicos encargados de la prevención de riesgos laborales (se integran los Servicios Médicos).
Obligaciones de Seguridad e Higiene: -LPRL 31/95. Aspectos fundamentales: 4. La actividad preventiva puede ser desarrollada: -por el propio empresario (empresas <6 trabajadores). -por uno o varios trabajadores designados por la empresa. -por un servicio de prevención propio. -por un servicio de prevención ajeno. 5. Se crea una Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (17 representantes de la Administración, 17 de las CCAA, 17 de los sindicatos y 17 de las Organizaciones empresariales). 6. Se crea una Fundación para promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud, especialmente en las pequeñas empresas. 7. Se tipificó en un primer momento las infracciones y sanciones en esta materia (derogado ya por Ley 5/2000).
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: EL PODER DE DIRECCIÓN
Concepto: “Facultad o derecho que confiere al empresario el contrato de trabajo, de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo.” -Art. 20.1 E.T.: El trabajador está obligado a realizar el trabajo bajo la dirección del empresario o persona en quien delegue. Contenido: 1. Facultad de dictar reglamentos u órdenes de taller (anuncios, circulares, mandos…). 2. Dar órdenes directas a cada trabajador o grupo de ellos. éstas 3. Facultad de exigir conductas privadas al trabajador siempre que repercutan en el trabajo. 4. Verificar, vigilar, controlar el cumplimiento de las órdenes e instrucciones, ordenar registros, motivos alegados de inasistencia al trabajo… Limitaciones: Todas las órdenes tienen que ser órdenes lícitas sobre el trabajo.
A) El ius variandi: facultad de ir modalizando la ejecución del contrato cuando éste es de duración larga o indefinida, adaptando sus prestaciones a las necesidades del trabajo, los cambios organizativos y en la cualificación profesional del trabajador. B) La potestad disciplinaria: corresponde al empresario como correlativo a su poder de dirección. Ha de ejercerse dentro del ámbito señalado y por las personas competentes para ello. C) La potestad premial: facultad de premiar al trabajador que se distingue por alguna especial razón.
Régimen disciplinario: -Art. 58 E.T. 1. Los trabajadores pueden ser sancionados por la dirección por incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas por la Ley. 2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones serán revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. 3. No se pueden imponer como sanciones la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.
Faltas y sanciones: A) Faltas: el E.T. contiene un cuadro de actos y conductas sancionables, pero referido solo a las más graves (causas de despido). Respecto a las demás remite a las “disposiciones legales”. -Por lo general estas conductas de califican como “leves”, “graves” y “muy graves”, con arreglo a criterios varios. -La falta sancionable siempre ha de poder se imputada a dolo o negligencia del trabajador. B) Sanciones: el E.T. regula con todo cuidado el despido (arts. 54 a 56). Respecto a las demás, el art. 58 se limita a: 1º. Reconocer el poder sancionador del empresario, limitándolo mediante el principio de “legalidad” de la sanción. 2º. A prohibir determinados tipos de sanciones: reducción de vacaciones, derechos de descanso y multa.
Movilidad funcional y geográfica: 1. Traslado de puesto de trabajo: está dentro de las facultades del empresario, tal como establece el art. 39 E.T. y -solo limitada por las titulaciones académicas o profesionales precisas por la pertenencia al grupo profesional. -si corresponden a un grupo profesional diferente solo es posible por necesidades técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible. -se efectuará sin menoscabo de la dignidad profesional del trabajador. No cabe invocar causa de despido objetivo de ineptitud sobrevenida en la realización de estas funciones. -se mantendrá el salario si las funciones corresponden a una categoría inferior y se percibirá la diferencia si corresponden a una superior. -si se realizan dichas funciones más de 6 meses en un año u 8 en dos el trabajador podrá reclamar el ascenso.
Movilidad funcional y geográfica: 2. Traslado de localidad: art. 40 E.T. Los trabajadores no contratados para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajos móviles: -requiere la existencia de razones económicas, técnicas u organizativas. -debe ser notificada al trabajador con 30 días de antelación. -el trabajador puede optar por aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos o la extinción de su contrato (20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades). -la decisión de traslado puede ser impugnada por el trabajador ante la jurisdicción competente, que lo declarará justificado o injustificado. -si el traslado afecta a la totalidad del centro de trabajo debe seguirse el procedimiento establecido en el art. 40.2 E.T. -si el otro cónyuge tb trabaja en la misma empresa tiene derecho al traslado a la misma localidad.
Movilidad funcional y geográfica: 3. Desplazamiento: art. 40.4º y 5º E.T. movilidad temporal. -Deberán abonarse dietas y gastos de viaje. -debe ser notificado al trabajador con 5 días de antelación, si el desplazamiento es superior a 3 meses. -el trabajador tiene derecho a 4 días laborables de permiso por cada 3 meses de desplazamiento. -la decisión de desplazamiento puede ser impugnada por el trabajador ante la jurisdicción competente en los mismos términos que el traslado. -si el desplazamiento supera los 12 meses en 3 años se considera traslado y se le dará dicho tratamiento. -los representantes de los trabajadores tienen preferencia en el puesto de trabajo.
Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo: a) Las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser: -Individuales (art. 50 E.T.) - Colectivas (art. 41 E.T.). b) Tanto las modificaciones individuales como las colectivas pueden ser: -sustanciales - no sustanciales. c) Dentro de las modificaciones sustanciales (individuales o colectivas), a su vez hay que distinguir entre las que -causan perjuicio para el trabajador. -no causan perjuicio para el trabajador.
Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo: Art. 41 E.T.: la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: -Jornada de trabajo -Horario -Régimen de trabajo a turnos -Sistemas de remuneración -Sistema de trabajo y rendimiento -Funciones, cuando excedan los límites previstos en el art.39 E.T. -Debe ser notificada con 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. -El trabajador puede impugnar la decisión ante la jurisdicción competente o en los casos a), b) y c), si resulta perjudicado, tiene derecho a rescindir su contrato (20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 meses). -Las modificaciones de carácter colectivo siguen el procedimiento del art. 41.
La suspensión del contrato de trabajo: -Situación anormal por la que atraviesa el contrato de trabajo, que se caracteriza por la interrupción temporal de la ejecución de las prestaciones fundamentales y la continuidad del vínculo de la relación jurídica obligatoria. -La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. -Causas de suspensión (art. 45 E.T.): -Mutuo acuerdo de las partes. -Las consignadas válidamente en el contrato. -Incapacidad temporal. -Maternidad de la mujer trabajadora o adopción de menores de 5 años. -Cumplimiento del SM o PSS (sin efecto). -Ejercicio de cargo público representativo. -Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. -Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. -Fuerza mayor temporal.
La suspensión del contrato de trabajo: -Causas de suspensión (art. 45 E.T.): -Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. -Excedencia forzosa. -Por el ejercicio del derecho de huelga. -Cierre legal de la empresa. Excedencia a) Voluntaria: -Trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa. Por un plazo no menor a dos años ni mayor a cinco. Sólo podrá ejercitarse otra vez a los 4 años desde el final de la anterior excedencia. Se conserva sólo un derecho preferente al reingreso. b) Forzosa: -Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad y se concede por la designación o elección para cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Reingreso al mes siguiente en el cese del cargo.
Excedencia c) Para el cuidado de hijos: -Período no superior a 3 años (tanto por naturaleza como por adopción) a contar desde la fecha del nacimiento. -Una nueva excedencia extingue la que se estuviera disfrutando. -Sólo puede solicitarla uno de los progenitores. -Computa a efectos de antigüedad. -Durante el primer año tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Concepto: -La cesación definitiva de los efectos de la relación, motivados por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por acto dependiente de dicha voluntad. -Efecto jurídico: desaparece el vínculo que unía a los sujetos de la relación (contrato) y la posibilidad de exigirse mutua y recíprocamente las prestaciones que integran su contenido. -Art. 49 E.T: -Mutuo acuerdo de las partes. -Por las causas consignadas válidamente en el contrato -Por expiración del tiempo convenido (contratos temporales). -Por dimisión del trabajador (preaviso). -Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador. -Por jubilación del trabajador. -Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario (1 mes de salario como indemnización).
-Art. 49 E.T: -Por fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo. -Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, autorizado por ERE. -Por voluntad del trabajador, fundamentada en incumplimiento contractual del empresario. -Por despido del trabajador. -Por causas objetivas legalmente procedentes. El despido disciplinario: -Resolución unilateral del contrato por decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador, grave y culpable. -Causas (art. 54 E.T.): -Defectos en cuanto a la prestación básica: 54 a) y 54 e) -Defectos de disciplina: 54 b) -Defectos de conducta: 54 c), 54 d) y 54 f).
El despido disciplinario: -Incumplimiento grave: faltas de puntualidad repetidas, disminución de rendimiento continuado, embriaguez habitual… -Incumplimiento culpable: debe ser imputable al trabajador; se exige una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de lo convenido. Forma, lugar y tiempo del despido: a) Forma: -debe ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto (Carta despido). -la inobservancia de la forma no impide que el empresario pueda realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días. -si el trabajador es representante de los trabajadores: se abre un expediente contradictorio. -en todo caso ha de ser informado el comité de empresa.
Forma, lugar y tiempo del despido: b) Tiempo (plazos de prescripción): -las faltas leves prescriben a los 10 días. -las faltas graves prescriben a los 20 días. -las faltas muy graves prescriben a los 60 días. -El cómputo se inicia a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta. -En todo caso las faltas prescriben a los 6 meses de haberse cometido. C) Lugar: -centro de trabajo, domicilio del trabajador… Lo importante es que debe llegar a conocimiento de la persona a la que se despide.
La revisión del despido disciplinario -Puede ser impugnado por el trabajador ante la jurisdicción social dentro del plazo de caducidad de 20 días hábiles, solicitando que el despido sea declarado nulo o improcedente. a) Nulidad del despido: -si tiene por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. -efectos: readmisión inmediata del trabajador en las condiciones anteriores al despido. El empresario debe abonar los “salarios de tramitación”. b) Improcedencia del despido: -el empresario puede optar por la readmisión o una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con un límite de 42 mensualidades.
La revisión del despido disciplinario b) Improcedencia del despido: -si el despedido es representante legal de los trabajadores la opción de la readmisión o indemnización corresponde siempre a éste. c) Procedencia del despido: -si se prueba el incumplimiento alegado en la carta de despido no hay derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Despido de representante de personal -Expediente contradictorio: debe ser instruido y resuelto en un tiempo razonable, deben darse a conocer al expedientado los cargos que se le imputan, debe tener un tiempo razonable para contestarlos y proponer pruebas para su descargo y las actuaciones deben quedar documentadas por escrito. -La opción de la readmisión o indemnización corresponde al trabajador y la primera no es sustituible por la indemnización.
Despido colectivo: -Aquellos que afectan o pueden afectar a los trabajadores por una causa de fuerza mayor, crisis económicas o por razones técnicas, organizativas o de producción. -En todos los supuestos de precisa autorización administrativa dictada en expediente de regulación de empleo (ERE), siempre que el número de trabajadores afectados sea: - Diez trabajadores (en empresas de menos de 100 trabajadores). -El 10% (entre 100 y 300 trabajadores). -Treinta trabajadores (300 o más trabajadores). -Cuando afecten a toda la plantilla,siempre que sean más de 5 trabajadores afectados. -Pueden ser solicitados por los empresarios o excepcionalmente por parte de los trabajadores a través de sus representantes sindicales si, de no hacerlo el empresario, puede ocasionarles perjuicios de difícil o imposible reparación.
Despido colectivo: -Procedimiento: Regulado por el R.D. 43/1996, de 19 de enero. - La empresa está obligada a celebrar un período de consultas mínimo de 30 días con los representantes de los trabajadores (excepto en el caso de fuerza mayor). -Simultáneamente, la empresa presenta ante la Autoridad Laboral toda la documentación acreditativa. Ésta solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y S.S. -Celebrado el período de consultas se refleja el resultado en un acta firmada por las partes. Si ha habido acuerdo, se presenta ante la A.L. para que lo homologue y dictará el ERE en el plazo de 15 días. Si no habido acuerdo la A.L dictará resolución en el plazo de 15 días autorizando o denegando la medida solicitada. -En los supuestos de fuerza mayor el plazo para dictar la resolución es de cinco días hábiles desde que se presentó la solicitud.
Despido colectivo: -Efectos: a) extinción de los contratos con derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. b) declarar a los trabajadores afectados en situación legal de desempleo. Extinción por causas objetivas: -Supuestos que permiten al empresario extinguir el contrato de trabajo con menos coste de indemnización (art. 52 E.T.): a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. b) La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones operadas en su puesto de trabajo, transcurridos dos meses. c) Necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo.
Extinción por causas objetivas: -Supuestos que permiten al empresario extinguir el contrato de trabajo con menos coste de indemnización (art. 52 E.T.): d) Faltas de asistencia al trabajo aun justificadas que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la empresa supere el 5%. -Requisitos: -debe comunicarse por escrito la causa objetiva alegada. -debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. -se establece un plazo de preaviso de 30 días durante el cual el trabajador tiene derecho a buscar empleo durante 6 horas semanales.
Extinción por causas objetivas: -Efectos: -puede ser recurrida como si se tratase de un despido disciplinario. -en caso de que el juez lo declare procedente, el trabajador consolida la indemnización y pasa a situación de desempleo. -en caso de que se declare improcedente y el empresario opte por la readmisión, el trabajador ha de devolver la indemnización y si opta por la compensación económica ha de pagar la diferenciaDisposición adicional primera Ley 63/1997, de 26 de diciembre: los contratos para el fomento de la contratación indefinida que se extingan por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, dan lugar a una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.
Extinción por voluntad del trabajador: - Se fundamenta en un incumplimiento contractual del empresario (art. 49 E.T.). -Causas: 1. Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. 2.Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado (excepto si hay un acuerdo con los representantes sindicales). 3.Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario. -Efectos de la extinción: a) Se deben liquidar los salarios pendientes. b) Se reconoce una indemnización equivalente a un despido improcedente.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Delegados de personal y Comités de Empresa -Se instauran en nuestro ordenamiento por R.D. 3149/1977, de 6 de diciembre y posteriormente esta estructura es recogida por el E.T. A) Delegados de personal (art. 62 E.T.): -La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. -Igualmente podrá haber un delegado de personal en empresas o centros que cuenten entre 6 y 10 trabajadores si así lo decidieran éstos por mayoría. -Los trabajadores elegirán mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados en la cuantía siguiente Hasta 30 trabajadores: 1 delegados De 31 a 49 trabajadores: 3 delegados.
Delegados de personal y Comités de Empresa B) Comité de Empresa:(art. 63 E.T.): -Es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. -Composición y funcionamiento (art. 66 E.T.):
De 50 a 100 trabajadores……………………………………………….. 5 De 101 a 250 ………………………..…………………………………… 9 De 251 a 500 ……………………….……………………………………13 De 501 a 750 ……………………….……………………………………17 De 751 a 1.000 …………………….…………………………………….21 De 1.000 en adelante, 2 por cada 1.000 o fracción, con un máximo de 75
Delegados de personal y Comités de Empresa B) Comité de Empresa:(art. 63 E.T.): -Los Comités elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, remitiendo copia del mismo a la Autoridad Laboral y a la empresa. -Debe reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite 1/3 de sus miembros o 1/3 de los trabajadores representados. - Empresa con varios centros: a. 2 o más centros de trabajo en la misma provincia que conjuntamente suman 50 o más trabajadores se constituirá un Comité conjunto. b.Intercentros (art. 62.3 E.T:): sólo podrá pactarse por convenio colectivo con un máximo de 13 miembros, designados entre los distintos Comités de centro, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados electorales globales de la empresa.
Notas comunes a los delegados y Comités (art. 67): -Duración del mandato: será de 4 años. -Revocación:por decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de 1/3 como mínimo de sus electores y por mayoría absoluta de éstos mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. Excepto: - durante la tramitación de un convenio colectivo. - no podrá volver a plantearse respecto del mismo representante hasta transcurridos 6 meses como mínimo. -Sustitución (por el tiempo que reste hasta el final del mandato): -el cargo de delegado se cubre automáticamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. -las vacantes en el Comité se cubren con el siguiente trabajador en la lista a la que pertenezca el sustituido.
Competencias y funciones de los Comités y de los delegados de personal: 1. De negociación: convenios colectivos, ERE, modificaciones de las condiciones de trabajo, … 2. De información: situación económica y contable de la empresa, contratación laboral, celebración de horas extras, sanciones, absentismo, siniestralidad… 3. Emitir informe: organización del trabajo en la empresa (art. 64.1.4 E.T.), modificación del status jurídico de la empresa (art. 64.1.5 E.T.)… 4. Vigilancia y control: cumplimiento de la normativa laboral y el convenio ,condiciones de seguridad e higiene… 5. Gestión o participación: de obras sociales establecidas en la empresa. la 6. Colaboración con la empresa en el mantenimiento e incremento de actividad. 7. En materia de conflictos: acordar declaración de huelga, iniciar el
Competencias y funciones de los Comités y de los delegados de personal: 8. Procesales: acciones administrativas y judiciales como consecuencia de la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y en todo lo relativo al ámbito de su competencia. 9.Seguridad y Salud en el trabajo: desarrollado por Ley 31/1995. Protección y garantías de los representantes del trabajador: A) Medios que facilitan la función de representación Crédito de horas mensuales retribuidas de cada uno de los miembros del C.E. Hasta 100 trabajadores………………………………………..15 horas De 101 a 250 trabajadores…………………………………….20 horas De 251 a 500 trabajadores……………………………………..30 horas De 501 a 750 trabajadores…………………..…………………35 horas De 751 en adelante…………………………………………….40 horas
Protección y garantías de los representantes del trabajador: -Puede pactarse en Convenio la acumulación de horas de los distintos miembros en uno varios de sus componentes, pudiendo quedar relevados del trabajo sin perjuicio de su remuneración. Local para actividades y tablón de anuncios Libertad de expresión B) Garantías del representante como trabajador Expediente para la imposición de sanciones Prohibición de despidos o sanciones basados en la acción representativa Prohibición de actos discriminatorios Estabilidad en el empleo: prioridad de permanencia en la empresa.
Comités de Empresa europeos -Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria: obligación de constituir un “Comité de Empresa europeo”. Secciones y delegados sindicales A) Secciones -Las Secciones Sindicales son las agrupaciones de los afiliados en los distintos sindicatos en las empresas y centros de trabajo. Pueden haber, por tanto, tantas secciones como sindicatos. -El derecho de constitución es de titularidad individual, corresponde a los trabajadores afiliados en la empresa, no a las organizaciones sindicales exteriores. -Derechos mínimos: tablón de anuncios y local para actividades.
Secciones y delegados sindicales B) Delegados sindicales -Son los representantes de las Secciones Sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la empresa afiliados. Número de delegados (LOLS) -Los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del Comité de empresa: De 250 a 750 trabajadores…………………………………... 1 De 751 a 2.000 trabajadores………………………………… 2 De 2.001 a 5.000 trabajadores………………………………. 3 De 5.001 en adelante………………………………………… 4 -Los sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos estarán representados por un solo representante sindical.
Secciones y delegados sindicales B) Delegados sindicales Garantías (art. 68 E.T.) -Las mismas que las establecidas legalmente para los miembros del Comité. Derechos -Acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de empresa (guardar sigilo profesional). -Asistir a las reuniones del Comité y del CSS con voz pero sin voto. -Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores.
Secciones y delegados sindicales C) Otros derechos (siempre fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa). Derecho a celebrar reuniones Derecho de recaudación de cuotas sindicales Derecho a recibir y distribuir información sindical Derechos de los cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal: permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales, excedencia forzosa, acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato. Derechos de los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de Convenios: permisos retribuidos para el ejercicio de su labor (adicional al crédito horario del art. 68 e) E.T.).
Elecciones -Procedimiento regulado en arts. 67 y 69 a 76 E.T. Y R.D. 1844/1994. -La finalidad de las elecciones es doble: elegir a los representantes de los trabajadores y medir la representatividad de los mismos y otorgar así la mayor representatividad. A) Iniciación del proceso: -Pueden promover las elecciones a delegados de personal y miembros del C.E.: - Las organizaciones sindicales más representativas - Las que cuenten con un mínimo de un 10% de representantes. - Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. - El proceso electoral se iniciará en la fecha señalada por los promotores de la elección.
Elecciones B) Preaviso de celebración de elecciones: -Los promotores deberán comunicar su intención de celebrar elecciones y la fecha de inicio del proceso (constitución de la Mesa electoral) con un mes de antelación. -La comunicación deberá realizarse a: - La representación de la empresa que deberá dar traslado de la comunicación en el plazo de 7 días hábiles a los trabajadores que constituir la Mesa electoral y ponerlo en conocimiento de los promotores. -Si son elecciones a delegado de personal, el empresario remitirá a la Mesa el censo laboral. Si se trata de elecciones a miembros del Comité será la propia Mesa la que solicita el censo al empresario. - A la oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral que deberá publicarlo en sus tablones de anuncios con copia a los sindicatos que lo soliciten.
Elecciones C) Constitución de las Mesas electorales: -Es el órgano encargado de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio, levantar el acta y resolver las reclamaciones. -En centros de trabajo de menos de 50 trabajadores existirá solo una. En los demás centros habrá una mesa por cada 250 trabajadores. -Composición: Presidente (el trabajador de más antigüedad) y dos Vocales (los electores de mayor y menor edad). El empresario puede designar un representante que asista a la votación y al escrutinio. -Ninguno de los candidatos puede ser componente de la Mesa. -En centros de trabajo en que no se realice la actividad en el mismo lugar con carácter habitual, se constituirá una Mesa electoral itinerante.
Elecciones D) Publicidad de las listas electorales: -El derecho de voto se acredita por la inclusión en la lista de electores publicada por la Mesa y por la justificación de la identidad del elector. -Serán electores todos los trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con antigüedad en la empresa por lo menos de un mes. También los extranjeros y los fijos discontinuos y temporales. - Para la confección de las listas el empresario deberá remitir a la Mesa el censo laboral de la empresa distribuido en un colegio de técnicos y administrativos y otro de especialistas no cualificados. - La lista provisional de electores se expondrá en los tablones de anuncios. -La Mesa fijará el número de representantes a elegir tanto en el caso de los delegados de personal como de miembros del Comité.
Elecciones E) Presentación de candidatos: -Se podrán presentar candidatos por parte de de los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por coaliciones de dos o más. Tb trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir. -Son elegibles los trabajadores que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses. -La Mesa procederá a la proclamación de los candidatos una vez concluido el plazo de presentación de candidaturas. F) Votación y escrutinio: -La votación se efectuará en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. -El voto será libre, secreto, personal y directo en urnas cerradas. -Realizado el escrutinio se levantará acta comunicándose los resultados a todas las partes implicadas .
Elecciones F) Reclamaciones en materia electoral: a) Denegaciones de registro de las Actas por la oficina pública: podrán plantearse directamente ante la jurisdicción social (art.133 a 136 LPL). Plazo de ejercicio de la acción: 10 días a partir de la notificación. El procedimiento se tramita con urgencia y no cabe recurso posterior. b) Impugnaciones del proceso electoral: procedimiento arbitral. El laudo arbitral puede ser impugnado ante la jurisdicción social, en el plazo de 3 días y solo por las siguientes causas: - No apreciación o apreciación incorrecta de las causas del art. 76.2 ET - Haber resuelto el laudo aspectos no sometidos al arbitraje. - Promover el arbitraje fuera de los plazos previstos en el art. 76.2 ET. - No haber sido concedida la oportunidad a las partes de ser oídas o de presentar prueba. -El procedimiento se tramita con urgencia y no cabe recurso posterior.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: LOS SINDICATOS
La mayor representatividad sindical: -Nace como institución cuyo fin es conocer dentro de las organizaciones sindicales existentes aquellas que sean más aptas para el desarrollo de las distintas actividades a que son llamadas. -Busca el equilibrio entre el respeto a la pluralidad de los sindicatos y la más eficaz tutela del interés unitario de los trabajadores (STC 65/1982, de 10 de noviembre). - Los distintos países utilizan diversos criterios para medir la mayor representatividad: - Número de afiliados o cotizantes. - Capacidad de convocatoria o movilización. - Resultados en las confrontaciones electorales… - En España, el criterio adoptado es el de la audiencia electoral (arts. 6 y 7 LOLS). Esto les confiere una situación privilegiada en cuanto a la participación institucional y acción sindical.
La mayor representatividad sindical: -La Autoridad Laboral emite un certificado acreditativo de la condición de “más representativo”. -A efectos de ostentar la representativas sindical, La LOLS distingue hasta tres tipos de organizaciones sindicales: A) Sindicatos más representativos a nivel del Estado (art. 6.2 LOLS) - Criterio de audiencia electoral: los que acrediten haber obtenido a nivel estatal el 10 por 100 o más del total de delegados de personal o miembros de los Comités de empresa. - Criterio de la irradiación de la representatividad desde el nivel estatal a los niveles territoriales inferiores: los sindicatos de ámbito inferior al estatal que estén afiliados, federados o confederados a una de las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal de acuerdo con el criterio de la audiencia electoral.
La mayor representatividad sindical: B) Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7): - Criterio de audiencia electoral: los sindicatos de CA que acrediten en dicho ámbito haber obtenido a el 15 por 100 o más del total de delegados de personal o miembros de los Comités de empresa, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal. - Criterio de la irradiación de la representatividad desde el nivel estatal a los niveles territoriales inferiores: los sindicatos que estén afiliados, federados o confederados a un organización sindical más de CA, considerada de más representativa según el criterio de audiencia. C) Sindicatos representativos en un ámbito territorial y funcional específico: -Criterio de audiencia electoral: los sindicatos que hayan obtenido en su ámbito el 10 por 100 o más de delegados de personal o miembros del Comité.
NOCIONES DE DERECHO DEL TRABAJO: CONFLICTOS COLECTIVOS
Concepto: - Toda situación jurídica que se produce a consecuencia de la alteración ocasionada en el desarrollo o en la extinción de una relación jurídica laboral y que se plantea entre los sujetos de la misma o entre las partes de un Convenio. -Puede hablarse de dos clases de conflictos colectivos: 1. Propios: se producen entre las partes de una relación laboral (empresa y trabajador) o entre los sujetos de un convenio colectivo (empresarios y representan tes de los trabajadores). 2. Impropios: se producen entre asociaciones profesionales (organizaciones sindicales y patronales). -Actos previos al conflicto: - Exteriorización de la pretensión. - Notificación de la pretensión a la otra parte. - Negativa de la parte requerida a aceptar la pretensión. - Ratificación en su pretensión, no conformándose con la negativa.
Régimen vigente: A) Constitución española: - Reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses, aunque debe garantizarse el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (art.28.2). -El “cierre patronal” se considera incluido dentro del derecho del empresario de adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2). B) Ley -El proyecto del E.T. incluía un Título (el IV) que se refería a los conflictos colectivos de trabajo pero finalmente el texto aprobado prescindió de éste. -Se declaró la vigencia de los Título I y II del R.D-Ley 17/1977, de 4 de marzo, que regula el derecho de huelga y los conflictos colectivos de trabajo. El T.C. ha declarado este R.D. constitucional “en gran parte”, por Sentencia de 8 de abril de 1981.
Procedimientos de solución de los conflictos colectivos: - Aquellos instrumentos técnicos específicamente diseñados por el ordenamiento jurídico para lograr la solución del conflicto. 1. Negociación: procedimiento más elemental y frecuente. La solución la aportan las partes en conflicto mediante un acuerdo entre sí o sus representantes (Convenios colectivos, comisiones paritarias, cláusulas de paz laboral…). 2. Conciliación:Un tercero interviniente se limita a intentar la avenencia entre las partes, pero no propone (como hace el mediador) ni decide (como hace el árbitro). 3. Mediación: El tercero inteviniente ofrece propuestas o soluciones opcionales a las partes en conflicto sin valor decisorio. 4. Arbitraje: El tercero interviniente tienes poderes decisorios y la decisión del árbitro (laudo) vincula a las partes. 5. Intervención judicial: Es el juez quien resuelve, mediante sentencia, el conflicto.
Sistema español de solución de los conflictos colectivos: - Arts. 17 a 26 RDL 17/1977: procedimiento administrativo. - Arts. 151 a 160 LPL: procedimiento judicial. El proceso judicial puede iniciarse por dos vías: a) Por la representación de los empresarios y los trabajadores en los términos previstos en el art. 151 LPL (habiendo intentado previamente la conciliación). b) Por la Autoridad Laboral a instancia de los sujetos legitimados. A) Procedimiento administrativo: iniciado por las partes interesadas se intenta solucionar a través de una conciliación, posteriormente de un arbitraje y si no hay acuerdo para nombrar un árbitro y la controversia es jurídica la Autoridad Laboral remite las actuaciones al Juzgado de lo Social. Si la pretensión es económica o de intereses a falta de acuerdo o arbitraje queda sin solución (la jurisdicción se ha declarado incompetente para resolver estos temas).
Sistema español de solución de los conflictos colectivos: B) Procedimiento judicial: tendrá carácter urgente. Su tramitación es preferente sobre cualesquiera otros, salvo los de tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales. El Derecho de Huelga: - Es un acto colectivo y libre que consiste en abstenerse de trabajar con el propósito de reincorporación al trabajo en unas condiciones más favorables. - Declaración y notificación: debe acordarse expresamente por los propios trabajadores o sus representantes y notificarse por escrito al empresario y a la Autoridad Laboral, expresando los objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver el conflicto y la composición del comité de huelga. - Preaviso de 5 días naturales ante de la iniciación (10 días si son empresas encargadas de cualquier clase de servicio público y debe hacerse publicidad de la huelga para conocimiento de los usuarios). - El comité de huelga estará formado por trabajadores del propio centro (hasta 12 personas) y participará en todas las actuaciones realizadas para la solución.
El Derecho de Huelga: - Durante la huelga, los comités de huelga y empresarios están obligados a negociar un acuerdo. - Se debe respetar la libertad de los trabajadores que no quieran sumarse a la huelga. Se prohibe la coacción por parte de los piquetes, que sólo pueden hacer publicidad de la huelga en forma pacífica. - El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores ajenos a la empresa (esquiroles). Sí debe garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las instalaciones. - La huelga puede terminar por: -decisión de los trabajadores -pacto entre empresario y trabajadores -desistimiento de la huelga y sumisión al procedimiento de conflicto c. -arbitraje obligatorio: prejuicio grave para la economía nacional...
El Derecho de Huelga: - Efectos: 1. Huelga legal: se suspende el contrato de trabajo. No se tiene derecho al salario y se permanece de “alta especial” (sin obligación de cotización) en la S.S. No puede imponerse sanción alguna a los participantes (salvo incumplimiento de los servicios mínimos) 2. Huelga ilegal: es causa de despido, siendo calificada como tal por la Jurisdicción Laboral. El cierre empresarial: - Clausura temporal del centro de trabajo por parte del empresario con el fin de ejercer presión sobre los trabajadores y mantener las condiciones de trabajo existentes o crear otras más favorables para la empresa.
El cierre empresarial: - El derecho vigente solo admite el cierre patronal defensivo, no el ofensivo, cuando: -exista un notorio peligro de violencia para los daños a personas o cosas. -ocupación ilegal del centro de trabajo. -el volumen de inasistencia impida gravemente el proceso normal de producción. - Debe comunicarse a la Autoridad Laboral en el término de 12 horas siguientes a su puesta en práctica. - Debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o la cesación de las causas que lo motivaron. - El cierre termina por: propia iniciativa del empresario, a instancia de los trabajadores, por requerimiento de la Autoridad Laboral.
El cierre empresarial: - Los efectos son análogos a los de la huelga: 1. Cierre legal: se suspenden los contratos de trabajo. 2. Cierre ilegal: el empresario está obligado a reabrir el centro y abonar los salarios dejados de percibir además de las sanciones administrativas. Otras formas de conflicto colectivo (todas ellas ilegales) - Boicot:por parte de los trabajadores. - Boicot empresarial (la lista negra): por parte de los empresarios. - Sabotaje - Ocupación de los lugares de trabajo - El trabajo a desgana o trabajo a reglamento (huelga de celo).
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References: artículo 4
 artículo 48

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 artículo 22
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