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Timestamp: 2016-10-25 20:53:30+00:00

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Emploi et organisation du travail - Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale NL | FR | EN | DE
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Information en matière d’emploi – Consultation Informations sur les mesures en faveur de l’emploi
(Trillium) – Information Information en matière d’organisation du travail, condition
de travail et de rendement – Consultation Politique du personnel – Consultation Plan de transport des entreprises – Information et avis Plan pour l’emploi des travailleurs de 45 ans ou plus – Information - Avis Mesures propres à favoriser l’esprit de collaboration – Consultation Critères de qualification professionnelle – Consultation Télétravail et travail à domicile – Consultation Régime de chômage avec complément d’entreprise (anciennement
appelé « prépension ») – Consultation
et surveillance Formation et réadaptation professionnelle – Consultation Crédit-temps – Décision Outplacement – Consultation – Décision Dispenses de conventions de premier emploi – Avis et
Décision Gestion des œuvres sociales – Décision Critères généraux en cas de licenciement ou de réembauche –
Décision Information en matière d’emploi – Consultation Objet,
nature et buts de la délivrance d’informations
Le conseil d’entreprise doit recevoir une information
approfondie et être consulté en temps opportun à propos de la politique
d’emploi de l’entreprise. Il doit être
informé par écrit et consulté avant la
prise de décision. L’objectif de cette mission consiste à associer plus
étroitement les travailleurs à la marche de l’entreprise et à contribuer au
climat favorable entre l’employeur et les travailleurs. Ce droit de recevoir les informations et d’être entendu doit
être exercé dans le respect des prérogatives de gestion et de décision de
l’employeur quant à la politique
d’emploi dans l’entreprise.
L’information du conseil d’entreprise, qui doit être
commentée si elle est remise par écrit, doit permettre l’échange de vues, en
connaissance de cause, afin de pouvoir émettre des avis, suggestions ou
Le chef d’entreprise doit soit durant la réunion même, soit
durant la réunion suivante donner suite à ces avis, suggestions ou objections.
Ces informations et échanges ne peuvent donner lieu à la publication
en dehors de l’entreprise d’information pouvant nuire aux intérêts de celle-ci.
Les informations communiquées doivent être situées dans le
contexte économique, national et sectoriel. Elles doivent, le cas échéant, être complétées par les aspects propres à
la région ou au groupe auquel appartient l’entreprise. Par groupe, il faut entendre les entreprises
à sièges multiples, les entreprises à caractère international, le groupe
Des modalités de délivrance de l’information plus favorables
aux travailleurs peuvent être décidées, (ex. des procédures de consultations
accélérées en matière de délais de tenue de réunions ou de procès-verbaux, …)
afin de ménager en toutes circonstances la possibilité d’un dialogue suivi
entre la direction et les délégués des travailleurs suivant les voies les plus
appropriées. L’information en matière d’emploi se répartit en quatre
catégories : L’information sur les perspectives générales de l’entreprise ;
occasionnelle. Références légales Loi
du 20 septembre 1948 portant organisation de l’économie, M.B., 27
septembre 1948. Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972,
relatifs aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du
Travail. Informations sur les mesures en faveur de l’emploi
(Trillium) – Information Chaque année, entre le 1er février et le 10 mars, l’Onss
envoie aux entreprises un état sur les informations à propos des mesures en
faveur de l’emploi dont elles ont bénéficié. Cet état est établi à l’appui des informations qui sont transmises par
les entreprises dans le cadre de la déclaration multifonctionnelle à l’emploi
(Dmfa). Les avantages perçus par l’entreprise dans le cadre de ces
mesures en faveur de l’emploi doivent être communiqués au personnel de
l’entreprise. C’est dans ce but que le
chef d’entreprise doit communiquer par écrit cette information au conseil
d’entreprise, qui à son tour informera les travailleurs. Si un conseil d’entreprise n’est pas
institué, l’information sera alors communiquée par l’employeur à la délégation
syndicale ou, à défaut, directement aux travailleurs. Lorsqu’il existe un conseil d’entreprise ou une délégation
syndicale dans l’entreprise, l’information sur ces avantages doit être
communiquée à ces organes en même temps que les informations annuelles
relatives à l’emploi visées par la convention collective de travail n°9 (voir
Références légales ci-dessus).
A défaut de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale,
la communication de ces informations aux travailleurs doit avoir lieu dans le
mois suivant leur réception. Références légales Arrêté royal du 10 février 2008 portant exécution du chapitre XIV du Titre XIII de la loi du 27 décembre 2006 portant des dispositions diverses relatives à la communication aux représentants des travailleurs des informations portant sur les avantages relatifs aux mesures en faveur de l'emploi, M.B., 26 février 2008. Information en matière d’organisation du travail, condition
de travail et de rendement – Consultation Le conseil d’entreprise a pour mission de donner son avis et
de formuler toute suggestion et/ou objection sur les mesures susceptibles
d’entrainer des modifications dans l’organisation du travail, les conditions de
travail et le rendement de l’entreprise.
Dès lors, si l’introduction de telles mesures est envisagée,
le conseil d’entreprise doit préalablement être consulté par l’employeur
Les informations visées ici concernent des mesures à
caractère collectif qui sont susceptibles de modifier les circonstances et les
Si, par contre, ces mesures s’appliquent à un nombre limité
de travailleurs, voire à des travailleurs individuels, ce sont directement ces
travailleurs qui doivent être préalablement informés et consultés. Ils peuvent
se faire assister à leur demande par un délégué syndical.
Par “mesures et projets” modifiant les circonstances et les
conditions de travail, sont entre autres visés les changements dans
l’organisation de tout ou partie de l’entreprise; les modifications dans la
division du travail; les modifications structurelles de l’organigramme, à
l’exclusion des cas individuels ; les modifications de l’environnement matériel
et humain (exemple: implantation de machines modifiant les conditions de
travail, ...); l’introduction de nouvelles technologies, ...
Cette compétence du conseil d’entreprise qui concerne des «
mesures projetées » ne porte pas préjudice à son rôle de consultation par
rapport à l’organisation du travail, aux conditions de travail et au rendement
déjà en vigueur dans l’entreprise. Références légales Loi
septembre 1948, art.15, a) Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972,
Travail : art. 4 et 10 Politique du personnel – Consultation A la demande des délégués des travailleurs, le chef
d’entreprise informe le conseil d’entreprise au sujet des règles appliquées en
matière de politique du personnel.Ainsi, il informe le conseil d’entreprise des projets et mesures
susceptibles de modifier un ou plusieurs éléments de la politique du personnel.
Les informations dont il est question portent entre autres
sur les règles suivies en matière de :
sélection, mutation (déplacement) et promotion professionnelle ; organisation
de l’accueil ; systèmes
d’information et de communication dans l’entreprise ; mesures
en vue de favoriser les relations humaines et hiérarchiques (relations
d’autorité) ; missions
des services sociaux et du personnel ;
qui régissent les relations de ces services avec le personnel.
Le conseil d’entreprise examine ces informations, projets et
mesures. Il émet un avis, formule des propositions, des objections, etc.
Ces informations et consultations ont pour but d’associer
plus étroitement les travailleurs à la politique du personnel de l’entreprise
et de créer un meilleur climat entre les employeurs et les travailleurs. Références légales Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972,
Travail : art. 9 Plan de transport des entreprises – Information et avis Afin de contribuer à une meilleure gestion de la mobilité
des travailleurs, les employeurs qui occupent en moyenne plus de cent
travailleurs doivent établir tous les trois ans un état donnant des renseignements relatifs aux déplacements des travailleurs entre leur domicile et leur lieu de travail. Cet état est établi au niveau de l’entreprise
mais également au niveau de chaque site comptant en moyenne au moins trente
travailleurs. La moyenne des
travailleurs occupés dans l’entreprise est établie selon les mêmes règles que
celles en vigueur pour le calcul du seuil des élections sociales.
du temps de travail;
répartition des travailleurs en fonction de leurs modes de déplacement
d’accessibilité du lieu de travail;
mesures déjà prises par l’employeur en matière de gestion de la mobilité;
problèmes de mobilité spécifiques à l’entreprise ou l’organisation.
Les travailleurs repris dans cet état des déplacements ne
peuvent pas être identifiables.
L’employeur communique l’état des déplacements avant le 31
janvier de l’année suivant son élaboration au Service public fédéral Mobilité
et Transport. Ce SPF gère une banque de données reprenant, par employeur, les
renseignements relatifs aux déplacements des travailleurs entre leur domicile
Par ailleurs, l’employeur communique, tous les trois ans,
l’état au Conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, ou à
défaut de ces deux organes, aux travailleurs. Les représentants des travailleurs reçoivent par ailleurs
les informations concernant tout changement important qui serait intervenu dans
l’entreprise et qui est de nature à modifier de manière significative le
contenu de l’état.
Le conseil d’entreprise donne son avis sur cet état dans les
deux mois de sa réception et avant sa communication au Service public fédéral
Mobilité et Transport. Références légales Loi
septembre 1948, art. 15, l). Loi-progamme du 8 avril 2003, M.B., 17 avril 2003, Chapitre XI. Arrêté royal d'exécution du chapitre XI de la loi-programme du 8 avril 2003 relatif à la collecte de données concernant les déplacements des travailleurs entre leur domicile et leur lieu de travail, M.B., 5 juin 2003. Plan pour l’emploi des travailleurs de 45 ans ou plus – Information - Avis Afin d’atteindre l’objectif visant à maintenir ou augmenter le nombre de
travailleurs âgés de 45 ans ou plus sur le marché du travail, un plan pour l’emploi des travailleurs âgés doit être élaboré tous les ans dans les entreprises comptant plus de vingt travailleurs. Ce plan est établi annuellement mais il
comporte des mesures pluriannuelles.
Si un conseil d’entreprise a été institué, le projet de plan
doit lui être soumis. Outre le fait
d’être informé, le conseil d’entreprise doit être consulté pour avis. Cet avis
doit, le cas échéant, être rendu endéans
les deux mois suivant sa réception. Dans
cet avis, les membres du conseil d’entreprise peuvent émettre des propositions
complémentaires ou alternatives.
Si le conseil d’entreprise émet des propositions par rapport
au projet de plan et que le chef d’entreprise ne les reprend pas dans le plan
pour l’emploi, il doit en informer les représentants des travailleurs et leur
en expliquer les raisons. Cette explication
doit également avoir lieu dans un délai de deux mois à dater de la réception de
l’avis. Remarque : A défaut de conseil d’entreprise, le projet est soumis
à la délégation syndicale ou, à défaut de délégation syndicale, au comité pour
la prévention et la protection au travail. En l’absence de ces organes, le projet est soumis pour avis aux
travailleurs de l’entreprise. Référence légale Convention collective de travail n°104 du 27 juin 2012
concernant la mise en œuvre d’un plan pour l’emploi des travailleurs âgés dans
l’entreprise, conclue au sein du Conseil national du Travail Mesures propres à favoriser l’esprit de collaboration – Consultation Le conseil d’entreprise a pour mission d’examiner toutes les
mesures propres à favoriser le développement de l’esprit de collaboration entre
le chef d’entreprise et son personnel, notamment en employant la langue de la
Région pour les rapports internes de l’entreprise tels que l’information
économique et financière, la comptabilité, les ordres de service, la
correspondance avec les administrations publiques belges. Sont également visées, la détermination des
valeurs propres à l’entreprise, la détermination des droits et devoirs de
chacun, …
Le conseil d’entreprise a donc en cette matière une mission
d’examen et peut également faire des propositions.
Il détermine la langue à employer pour son propre
fonctionnement, ainsi que, le cas échéant, les mesures d’ordre linguistique
propres à favoriser les rapports entre la direction et le personnel.
Ces rapports se trouvent favorisés lorsque ceux-ci
s’établissent dans la langue parlée par la majorité des travailleurs. Par
ailleurs, conformément à la réglementation en matière d’emploi des langues, ces
rapports doivent s’établir dans la langue de la Région où est situé le siège
d’exploitation. Le Conseil d’entreprise
peut toutefois intervenir utilement pour envisager, si nécessaire, les mesures
à prendre à l’égard d’une minorité du personnel. Références légales Loi
septembre 1948, art. 15, i). Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972,
coordonnant les accords nationaux et les conventions collectives de travail relatifs
aux conseils d'entreprise conclus au sein du Conseil national du Travail Critères de qualification professionnelle – Consultation Le conseil d’entreprise a pour mission de “veiller à
l’application de toute disposition générale intéressant l’entreprise au sujet
de la fixation des critères relatifs aux différents degrés de qualification
professionnelle”. La compétence de fixer les critères de qualification
professionnelle est donc une prérogative de l’employeur mais le Conseil
d’entreprise dispose, pour sa part, d’une mission de contrôle sur la manière
dont ces critères généraux sont appliqués. Concrètement, des critères généraux relatifs aux différents
degrés de qualification professionnelle peuvent être fixés, soit par voie de
convention collective de travail, soit par le biais de décisions prises au
niveau de l’entreprise. Si de tels critères sont définis, le conseil
d’entreprise a pour mission de vérifier que ces critères généraux relatifs aux
différents degrés de qualification professionnelle sont effectivement appliqués
dans l’entreprise. Le conseil
d’entreprise n’a, par contre, pas pour mission de contrôler l’application de
ces critères à des situations individuelles. Afin de pouvoir exercer cette mission, il est indispensable
que l’employeur communique ces critères de qualification professionnelle aux
membres du conseil d’entreprise. Référence légale Loi
septembre 1948, art. 15, f). Télétravail et travail à domicile – Consultation Le travailleur à domicile, en ce compris le télétravailleur, exécute ses
prestations de travail hors des locaux de l’entreprise. L’introduction de ces formes particulières d’organisation du
travail dans l’entreprise va avoir pour effet de modifier l’organisation du
travail (outils de travail, …), les conditions de travail (déplacements, …) de
tous ou de certains travailleurs. Elle aura également des conséquences au plan
social et financier (communication entre collaborateurs, assurances, frais, …)
L’employeur devra donc, préalablement à l’introduction ou à
la modification de ces formes particulières de travail, informer et
consulter le conseil d’entreprise.
Ces informations et consultations concernent donc en
particulier les implications sur les conditions de travail hors des locaux de
l’entreprise (à domicile ou ailleurs) mais également les conséquences de
l’introduction de ces nouvelles technologies dans l’organisation du travail
dans l’entreprise. Références légales Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, M.B., 22 août 1978,
septembre 1948, art. 15, a). Convention collective de travail n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail, conclue au sein du Conseil national du Travail Régime de chômage avec complément d’entreprise (anciennement
et surveillance Le régime de chômage avec complément d’entreprise est un
système en vertu duquel les travailleurs d’un certain âge qui sont licenciés
ont droit non seulement aux allocations de chômage mais également à une
indemnité complémentaire appelée « complément d’entreprise », à charge de leur
ex-employeur. Le travailleur ne peut être licencié dans le cadre d’un tel
régime que moyennant le respect d’une procédure spécifique et à condition qu’il satisfasse à des conditions précises en termes d’âge et de carrière professionnelle.
Par ailleurs, le travailleur licencié dans le cadre d’un
régime de chômage avec complément d’entreprise doit, s’il n’a pas atteint l’âge
requis, être remplacé par un chômeur complet indemnisé, ou une personne
assimilée. Il existe cependant certaines dérogations à cette obligation
de remplacement : pour les
entreprises reconnues en difficulté ou en restructuration ;
situations où l’employeur peut prouver qu’il n’y a pas de remplaçant disponible
sur le marché de l’emploi ;
entreprises qui ont obtenu une dispense de remplacement par le ministre. Dans le cadre de ces régimes, le conseil d’entreprise
intervient à différents moments :
de la procédure à suivre, tout d’abord. Avant de procéder à un licenciement dans le cadre d’un régime de chômage
avec complément d’entreprise, le conseil d’entreprise doit être consulté afin
de déterminer si les travailleurs qui satisfont aux critères pour être licenciés
dans le cadre de ce régime (condition d’âge, d’ancienneté, etc.) peuvent être
licenciés par priorité.
le conseil d’entreprise veille, à postériori, au respect de l’obligation de
remplacement du travailleur licencié dans le cadre d’un régime de chômage avec
complément d’entreprise.
dans l’hypothèse où une demande de reconnaissance comme entreprise en
difficulté ou en restructuration est introduite, le conseil d’entreprise est
consulté sur le plan de restructuration. La reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration
aura des conséquences en termes d’obligation de remplacement. Références légales Convention collective de travail n°17 du 19 décembre 1974 instaurant un régime d’indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés en cas de licenciement. Arrêté royal du 7 décembre 1992 relatif à l'octroi d'allocations de chômage en cas de prépension conventionnelle, M.B., 11 décembre 1992. Arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec complément d'entreprise, M.B., 8 juin 2007. Formation et réadaptation professionnelle – Consultation Le chef d’entreprise consulte le conseil d’entreprise sur
les mesures relatives à la formation et à la réadaptation professionnelle. Cette consultation doit avoir lieu à propos des mesures de
nature collective relatives à l’organisation et à l’exécution de la formation
ainsi qu’à propos de la réadaptation professionnelle.
Si ces mesures s’appliquent à un nombre limité de
travailleurs, voire à des travailleurs individuels, ce sont les travailleurs
qui seront directement et préalablement informés et consultés par l’employeur.
Ces travailleurs peuvent se faire assister, à leur demande, par un délégué
syndical. Le conseil d’entreprise peut prendre dans ce domaine
d’autres dispositions. Référence légale Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972,
Travail : art. 8 Crédit-temps – Décision Le crédit-temps permet aux
travailleurs du secteur privé, à condition qu’ils satisfassent à certaines
conditions, de suspendre totalement ou de réduire leurs prestations de travail
à raison d’un mi-temps ou d’un cinquième temps.
Le crédit-temps est régi par la convention collective de
travail n°103 conclue au sein du Conseil national du travail.
Cette convention collective de travail attribue au conseil
d’entreprise une mission de décision pour certains aspects bien précis de la
matière, à savoir : la
détermination, au niveau de l’entreprise, des raisons internes ou externes qui
pourraient justifier le report de l’exercice du droit au crédit-temps ou de la
diminution de carrière ;
détermination, au niveau de l’entreprise, des raisons qui pourraient justifier
le retrait ou la modification de l’exercice du droit à la diminution de
carrière d’1/5 ;
détermination, au niveau de l’entreprise, d’un mécanisme de préférence ou de
planification des absences si le nombre total de travailleurs exerçant
simultanément le crédit-temps ou la diminution de carrière dépasse le seuil de
5% ou le seuil déterminé au niveau de l’entreprise.
Par ailleurs, le conseil d’entreprise est amené à intervenir
dans tous les cas où le règlement de travail doit être adapté suite à la mise
en place du crédit-temps dans l’entreprise. Référence légale Convention collective de travail n°103 du 27 juin 2012 instaurant un système de crédit-temps, de diminution de carrière et d’emplois de fin de carrière, conclu au sein du Conseil national du travail Outplacement – Consultation – Décision L’outplacement, également appelé le reclassement
professionnel, consiste en un ensemble de services et de conseils de guidance
fournis pour le compte de l’employeur au profit du travailleur en vue de lui
permettre de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi auprès d’un
autre employeur ou de développer une activité professionnelle en tant
L’outplacement est régi par différentes normes, qui
instaurent tantôt un véritable droit à l’outplacement pour les travailleurs licenciés, tantôt
une possibilité de bénéficier d’un outplacement (CCT n°51 du Conseil national
du Travail). C’est dans le cadre de ce reclassement professionnel
volontaire (CCT n°51) que le Conseil d’entreprise dispose d’une mission
d’information, de consultation et, dans certaines circonstances, de décision. Tout d’abord, l’employeur qui a l’intention d’offrir la
possibilité aux travailleurs licenciés de recourir à l’outplacement doit en
informer et consulter les représentants des travailleurs. Il s’agit à ce stade d’une consultation à
propos du principe de recours à l’outplacement pour l’entreprise. Par ailleurs, dans certains cas, le choix du bureau
d’outplacement relève de la compétence du conseil d’entreprise. Il s’agit des
situations où le nombre de travailleurs concernés par la mission
d’outplacement:
moins égal à 10 dans les entreprises occupant en moyenne plus de 20 et moins de
100 travailleurs au cours de l’année civile précédant la mission;
au moins 10% du nombre des travailleurs dans les entreprises occupant en
moyenne au moins 100 et moins de 300 travailleurs au cours de l’année civile
précédant la mission;
moins égal à 30 dans les entreprises occupant en moyenne au moins 300
travailleurs pendant l’année civile précédant la mission. La décision du conseil d’entreprise est prise à la majorité
des voix émises par la délégation patronale et à la majorité des voix émises
par la délégation du personnel. Il s’agit donc d’un vote à double majorité. Référence légale Convention collective de travail n°51 du 10 février 1992 relative à l'outplacement conclue au sein du Conseil national du Travail Dispenses de conventions de premier emploi – Avis et
Décision Les entreprises occupant au moins 50 travailleurs sont
obligées d’engager un quota de jeunes travailleurs à concurrence de 3% de leur
effectif. Ces engagements peuvent
notamment prendre la forme d’une convention de premier emploi. La convention de premier emploi a donc été créée pour
faciliter l’embauche des jeunes qui arrivent sur le marché du travail. Il existe toutefois certaines dérogations à l’obligation
pour l’employeur d’engager des jeunes dans le cadre d’une convention de premier
emploi. C’est à ce niveau que le conseil
d’entreprise est susceptible d’avoir une compétence d’avis préalable, voire une
compétence de décision, en ce qui concerne la possibilité pour l’employeur
d’obtenir une dispense de l’obligation d’engager un certain nombre de jeunes
travailleurs dans le cadre d’une convention de premier emploi.
Attention : depuis le 1er juillet 2014, la réglementation en
matière de convention de premier emploi est régionalisée. Il convient donc désormais de se renseigner
auprès des autorités régionales compétentes à propos de la réglementation en
vigueur. Gestion des œuvres sociales – Décision Le conseil d’entreprise a pour mission de gérer toutes les
œuvres sociales instituées par l’entreprise pour le bien-être du personnel, à
moins que celles-ci soient laissées à la gestion autonome des travailleurs. Cela ne signifie pas que l’employeur soit tenu d’instituer
des œuvres sociales. Leur institution,
leur financement et leur suppression relèvent de la compétence autonome de
l’employeur, indépendamment de tout pouvoir du conseil. Définition Par “œuvres sociales”, on entend les avantages répondant aux critères suivants
caractère permanent ;
octroyé dans l’entreprise ;
pour objet de contribuer au bien-être des travailleurs de l’entreprise ou des
membres de leur famille ;
résulter d’une disposition légale ou réglementaire ;
être fixés par le contrat de travail.
Quelques exemples d’oeuvres sociales : les fonds et caisses
d’entraide, les fonds de pension, les économats, les cantines et mess, les
services de prêts et primes consentis par l’entreprise en vue de l’acquisition
d’un logement, les activités récréatives et culturelles. Doivent également être considérés comme œuvres sociales, les
avantages résultant soit d’une convention collective d’entreprise - sauf si cette convention a prévu un autre
mode de gestion - soit d’une convention collective de secteur ayant
expressément prévu la gestion par le conseil d’entreprise. Par ailleurs, en ce qui concerne les avantages fixés par le
contrat de travail qui comportent une participation financière du personnel, le
conseil d’entreprise a pour mission de fixer ou de modifier les règles
générales régissant l’octroi des avantages en cause et de veiller à une
judicieuse utilisation des fonds recueillis, en conformité avec les buts
poursuivis par l’octroi de ces avantages. Lorsque lesdits avantages ne sont octroyés qu’à une ou
plusieurs catégories du personnel de
l’entreprise, cette mission sera assumée conjointement par le chef d’entreprise
et/ou ses délégués et par les membres du conseil d’entreprise représentant la
ou les catégorie(s) intéressées du personnel. L’exercice de cette mission ne porte aucun préjudice à la
liberté contractuelle de chacun des travailleurs intéressés. Gestion des œuvres sociales
Le conseil d’entreprise dispose d’une compétence de gestion
de l’œuvre sociale. Il a, en cette
matière, un véritable pouvoir de décision. Gestion
des œuvres sociales par une ASBL
Lorsque la gestion d’une œuvre sociale ou d’avantages
contractuels comportant une participation financière du personnel est confiée à
une association sans but lucratif, un lien doit être établi entre l’ASBL et le
conseil d’entreprise. En effet, l’adoption de ce statut, justifié fréquemment par
des raisons techniques, ne peut avoir pour but de soustraire la gestion
desdites œuvres à la compétence du conseil d’entreprise. Par ailleurs, la gestion par une ASBL ne peut
avoir pour effet de réduire les avantages octroyés aux travailleurs dans le cadre
des œuvres sociales. Les trois possibilités de structuration des œuvres sociales
ainsi que les règles à respecter lorsque la gestion d’une œuvre sociale est
confiée à une ASBL sont les suivantes : l’œuvre
sociale est propre à une seule entreprise ;Pour autant que le conseil d’entreprise n’en décide pas
autrement, le Conseil d’administration de l’ASBL sera composé pour moitié de
membres représentant le personnel, désignés par la délégation des travailleurs
au conseil d’entreprise parmi les bénéficiaires de l’œuvre sociale (ce ne sont
donc pas nécessairement des membres du conseil d’entreprise). une
nouvelle œuvre sociale est mise en place et est commune à plusieurs
entreprises ;Dans ce cas, tant la création d’une ASBL en vue de la
gestion d’une œuvre sociale commune à plusieurs entreprises que le projet de
statuts de cette association devront être soumis pour approbation aux conseils
d’entreprise des entreprises associées. Le Conseil d’administration de l’ASBL qui résultera des décisions prises
sera en principe composé paritairement. A défaut d’approbation, l’association ne pourra être constituée l’oeuvre
sociale est commune à plusieurs entreprises.Dans le cadre d’une telle structure, il peut s’avérer
inopportun de bouleverser les règles de fonctionnement établies. Toutefois, une
information réciproque devra à tout le moins être assurée entre les conseils
d’entreprise intéressés et le Conseil d’administration de l’ASBL. C’est ainsi que les conseils d’entreprise des entreprises
associées recevront régulièrement un rapport circonstancié sur le
fonctionnement de cette oeuvre. Pour sa part, le conseil d’administration de
l’ASBL recevra les observations formulées sur les rapports par les conseils
d’entreprise. Il va de soi que la représentation des travailleurs au
conseil d’administration de l’ASBL ne peut avoir pour effet de méconnaître les
dispositions de la loi du 27 juin 1921 sur les ASBL. Gestion
autonome par les travailleurs Enfin, il est également tout à fait envisageable que la
gestion des œuvres sociales soit assurée par les travailleurs. La CCT n°9 ne se prononce pas plus avant sur
cette possibilité. Références légales Loi
septembre 1948, art. 15, h). Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972,
Travail : art. 13 Critères généraux en cas de licenciement ou de réembauche –
Décision Le conseil d’entreprise dispose d’un pouvoir de décision en
ce qui concerne la détermination des critères généraux à suivre en cas de
licenciement ou de réembauche de travailleurs, résultant de circonstances
d’ordre économique ou technique. Concrètement, le chef d’entreprise ou les représentants des
travailleurs peuvent proposer les critères généraux à suivre en cas de
licenciement ou de réembauche suite à la survenance de circonstances
économiques ou techniques particulières. A l’appui de ces propositions, le conseil d’entreprise prendra sa
Plus précisément, la mission du conseil d’entreprise
concerne : la
détermination de critères généraux à suivre lorsque des licenciements ou des
embauches collectives sont effectués, en tenant compte tant de l’intérêt de
l’entreprise que de l’intérêt des travailleurs : ne sont donc pas visés les
critères particuliers ou individuels de licenciement ou d’embauche ;
des critères généraux à appliquer, dans le cadre des lois, des conventions
collectives de travail ou des décisions de commissions paritaires en vigueur ;
détermination des critères généraux à suivre en cas de passage, résultant de
circonstances d’ordre économique ou technique, de travailleurs occupés à temps
plein à un régime de travail à temps partiel et inversement. L’objectif consiste à associer plus étroitement le conseil
d’entreprise à l’établissement de l’ordre dans lequel sont effectués les
licenciements lors d’une réduction de l’emploi ou les embauches, résultant de
circonstances économiques ou techniques.
L’exercice de cette mission par le conseil d’entreprise ne
concerne ni la question de l’opportunité ni la décision de licencier ou de
réembaucher. Elle ne peut en effet
restreindre la responsabilité du chef d’entreprise d’assurer l’organisation et
le fonctionnement de son entreprise. Elle ne remet dès lors pas en cause l’autorité du chef d’entreprise de
décider dans quelles parties de l’entreprise, pour quelles fonctions et pour
quelles qualifications ces licenciements doivent être opérés. Références légales Loi
septembre 1948, art. 15, e). Convention collective de travail n°9 du 9 mars 1972,
Convention collective de travail n°38 du 6 décembre 1983
concernant le recrutement et la sélection de travailleurs conclue au sein du
Conseil national du Travail Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale - Conditions d'utilisation

References: art.15
 art. 4
 art. 9
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 8
 art. 15
 art. 13
 art. 15