Source: https://www.pckp.pl/skutki-prawne-przejscia-zakladu-pracy-na-innego-pracodawce,4,6978
Timestamp: 2019-12-15 09:11:22+00:00

Document:
Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe - Wiadomości, Skutki prawne przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę
[dowolna] grudzień 2019styczeń 2020luty 2020marzec 2020kwiecień 2020czerwiec 2020
[dowolna] Administracja publicznaCzas pracyDelegowanie pracownikówDokumentacja pracowniczaGospodarka odpadamiKadryPITPodróże SłużbowePracownicze Plany KapitałowePrawo pracyWynagrodzeniaZasiłki i emeryturyZatrudnianie cudzoziemcówZFŚS
Zgodnie z art. 231 § 1 kodeksu pracy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W związku z tym strony, między którymi nawiązał się stosunek pracy z mocy prawa, nie muszą zawierać nowej umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 września1990 r., sygn. akt I PR 251/90). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 lutego 2010 roku, sygn. akt III UK 75/09, to faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogo innego niż dotychczas, skutkuje zastosowaniem regulacji art. 231 kodeksu pracy.
Nowy pracodawca wchodzi w ogół praw i obowiązków wynikających z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim pracodawcą. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiada on solidarnie z dotychczasowym pracodawcą. Pracownicy również zachowują wszelkie prawa, jakie przysługiwały im wobec poprzedniego pracodawcy, i ciążą na nich te same obowiązki, jakie byli obowiązani wykonywać wobec poprzedniego pracodawcy. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 roku, sygn. akt III ZP 35/97, dotychczasowe warunki pracy wiążą strony stosunku pracy (nowego pracodawcę i pracownika) do chwili ich wypowiedzenia.
Nowego pracodawcę wiążą również warunki określające indywidualny stosunek pracy wynikające z porozumień normatywnych, takich jak na przykład układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania. Mają one zastosowanie w dalszym ciągu, nawet jeżeli umowy o pracę nie odwołują się do nich wprost, ale faktycznie były i są one stosowane (dorozumiane stosowanie). Należy mieć na uwadze, że przepis ten nie odnosi się do sfery zbiorowego prawa pracy, zatem nowy pracodawca nie staje się z mocy prawa stroną układu zbiorowego pracy. Zgodnie z art. 2418 § 1 kodeksu pracy, w okresie jednego roku od przejęcia zakładu pracy (na zasadzie art. 231 kodeksu pracy,) do pracowników tego zakładu stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed jego przejęciem. Pracodawca może stosować do tych pracowników warunki korzystniejsze od wynikających z dotychczasowego układu.
Transfer przedsiębiorstwa na podstawie analizowanej regulacji nie powoduje powstania po stronie nowego pracodawcy żadnych obowiązków wobec pracowników, z którymi stosunki pracy zostały rozwiązane przed przejściem zakładu na innego pracodawcę. Jak już zostało wskazane, poprzedni i nowy pracodawca odpowiadają natomiast solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy, które powstały przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę.
Wstąpienie podmiotu przejmującego w stosunki pracy z osobami zatrudnionymi jest niewątpliwie najważniejszym skutkiem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. „Decyzja w sprawie przekształceń organizacyjnych zakładu pracy należy do kompetencji zarządczych pracodawcy, a skutek określony w art. 231 kodeksu pracy nie podlega ocenie w aspekcie nadużycia prawa (art. 8 kodeksu pracy).” (Kodeks Pracy. Komentarz, 4. Wydanie, red. A. Sobczyk)
Warto zwrócić uwagę, że w oparciu o wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 1999 roku, sygn. akt I PKN 264/99 skutek wynikający z art. 231 § 1 kodeksu pracy jest niezależny od podjęcia przez pracownika pracy u nowego pracodawcy.
All rights reserved PCKP Data aktualizacji: 2019-12-13

References: art. 231
 art. 231
 art. 2418
 art. 231
 art. 231
 art. 231