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Timestamp: 2018-08-16 02:30:00+00:00

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Contratación temporal en la Ley 35/2010 | Blog EFL
Magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón.
I. La Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
II. El contrato para obra o servicio determinado
A) Contrato por tiempo indefinido sujeto a condición resolutoria
B) Contrato eventual
2. Duración máxima del contrato para obra o servicio determinado
A) Duración máxima legal
B) Ampliación del plazo por negociación colectiva
III. Limitación de la concatenación de contratos
2. Sucesión de empresas
IV. Contratas
A) Indefinidos no fijos
B) Duración máxima del contrato para obra o servicio determinado
C) Concatenación de contratos temporales
2. Convenios colectivos sectoriales vigentes
3. Contrato fijo de obra
VI. Aumento de la indemnización extintiva
VII. Documentación de la condición de trabajador fijo
VIII. Normas transitorias
1. Duración máxima de un contrato temporal
2. Concatenación de contratos
A) RDL 10/2010
B) L 35/2010
La importancia del preámbulo de la Ley 35/2010, de 17 septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, radica en que contiene la justificación de esta reforma laboral: la existencia de una grave crisis económica con una elevada tasa de desempleo, cuya solución consiste en la reforma del mercado de trabajo (1). En este preámbulo se menciona la crisis económica y financiera iniciada a principios de 2008, que ha ocasionado una intensa destrucción de empleo. Por ello, el objetivo es «recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo». Se señala como causa directa del desempleo la caída de la actividad productiva, debida al colapso del crédito. Pero se explica que en España la pérdida del empleo ha sido superior a otros países, lo que atribuye 1) a las diferencias en la estructura productiva del crecimiento económico y 2) a algunas particularidades estructurales de nuestro mercado laboral, caracterizado porque el empleo es muy sensible al ciclo económico: crece mucho en fases expansivas y se destruye mucho en las crisis.
Se han criticado estas afirmaciones, argumentando que se trata de un enfoque ideológicamente interesado, afirmando que la sensibilidad del empleo al ciclo económico no trae causa en las reglas del mercado de trabajo sino en las deficiencias del modelo productivo (2).
Este preámbulo identifica las debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales siguientes: 1) la elevada tasa de temporalidad, que origina la denominada dualidad del mercado de trabajo; 2) la falta de flexibilidad interna en las empresas; 3) la ineficacia de los servicios públicos de empleo y 4) la persistencia de elementos de discriminación en el mercado de trabajo. Esta Ley pretende corregir este modelo, efectuando reformas estructurales, con el objetivo de contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la productividad de la economía española. A continuación, el preámbulo indica tres objetivos fundamentales: 1) reducir la dualidad de nuestro mercado laboral; 2) reforzar los instrumentos de flexibilidad interna y, en particular, las medidas de reducción temporal de jornada; y 3) elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes, reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida.
El primer objetivo de esta norma es el de reducir la dualidad laboral. Su capítulo I se intitula: «Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo». Para ello, pretende restringir el uso injustificado de la contratación temporal y favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida. Por un lado, se aumenta la indemnización por extinción de los contratos temporales. Y por otro, se disminuye la indemnización extintiva de los contratos fijos, potenciando el contrato de fomento de la contratación indefinida. Entre las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las modalidades temporales de contratación se destacan 1) las dirigidas a establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida; 2) se introducen algunos ajustes en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales, a fin de hacerla más eficiente; y 3) se incrementa hasta doce días la indemnización por finalización de contratos temporales.
Para determinar si la regulación laboral española adolece de deficiencias resulta ilustrativa la comparación con la situación existente en otros países. A título ejemplificativo, en el año 2007 la tasa de desempleo de Alemania era superior a la de España: la tasa de paro de Alemania era del 8,4% y la de España del 8,3%. Dos años más tarde, a finales del año 2009, la tasa de desempleo de España se había duplicado: alcanzó el 18%. Y la de Alemania había disminuido: era del 7,5%. Sin embargo, en estos tres años la evolución del PIB fue peor en Alemania que en España. La variación porcentual del PIB en estos países fue la siguiente (3):
Alemania 2,5 1 -4,7
España 3,6 0,9 -3,7
Por consiguiente, en Alemania la variación del PIB en estos años fue negativa: en total de -1,2%. Y la de España fue positiva: en total de +0,8%. Sin embargo, durante estos años la evolución de la tasa de desempleo fue muy negativa en España (del 8,4 al 18%), mientras que fue positiva en Alemania (de 8,4 a 7,5%). Existen muchas explicaciones coyunturales (el éxito en Alemania del kurzarbeit…) (4), pero la magnitud abrumadora de estas cifras evidencia las deficiencias estructurales del sistema laboral español, en particular de la dualidad laboral: la existencia de un porcentaje de trabajadores temporales muy superior al de los países de nuestro entorno, lo que facilita una rápida destrucción de empleo en situaciones de crisis económica. Y ello, a su vez, retroalimenta la crisis económica.
Con posterioridad, Alemania ha remontado la crisis, con una tasa de crecimiento del PIB de 3,6% en 2010, mientras que España, inmersa en un proceso de feedback negativo, tuvo una tasa de crecimiento negativa del 0,1%. Como consecuencia de ello, la tasa de desempleo en Alemania volvió a bajar, hasta el 6,6% a finales del año 2010, mientras que la de España subió al 20,6%.
La consecuencia es que antes del inicio de la crisis económica ambos países tenían una tasa de paro similar mientras que ahora España más que duplica a Alemania, con las consecuencias de toda índole que ello conlleva, retroalimentando la crisis y dificultando gravemente su superación.
Como hemos explicado, el preámbulo de la Ley 35/2010 hace hincapié en los efectos perversos de la dualidad del mercado de trabajo. Sin embargo, históricamente España no tenía una tasa de temporalidad superior a la media Europea. La tasa de temporalidad en 1985 era aproximadamente del 11%, en la línea de la media europea (5). Posteriormente, esta tasa de temporalidad aumentó (6):
Tasa de temporalidad 18,2% 23,3% 27% 32,3%
Un cambio normativo muy importante a estos efectos fue el del RD 1989/1984, que instauró el contrato temporal de fomento de empleo (7). Ello supuso la descausalización de la contratación temporal: se podía contratar a cualquier trabajador para cualquier puesto de trabajo de la empresa, con el único requisito de que el trabajador estuviera desempleado. Esta reforma propició un incremento muy grande de los contratos temporales.
Cuando se aprobó el RD 1989/1984, la tasa de desempleo en España era muy parecida a la actual. En el cuarto trimestre de 1984 la tasa de desempleo era del 20,7%. En la actualidad es del 20,6% (fuente Eurostat). Sin embargo, la forma de afrontar el desempleo fue muy distinta de la actual.
La citada reforma permitió la suscripción de una pluralidad de contratos de trabajo temporales. En aquella época no existía la «cultura de externalización» vigente en la actualidad, por lo que muchos trabajadores ingresaron en empresas solventes y, con el transcurso del tiempo, parte de ellos adquirieron la condición de trabajadores fijos en estas empresas. El problema radica en que se instauró una «cultura de la temporalidad» en muchas empresas. Cuando posteriormente se limitaron los colectivos de trabajadores que podían suscribir contratos temporales de fomento de empleo, excluyendo a la mayoría de los trabajadores de esta modalidad contractual que suponía una precarización de las condiciones de trabajo, muchos empresarios acudieron a los contratos temporales estructurales del ET art.15, utilizados en muchos casos de manera fraudulenta, para mantener una elevada tasa de temporalidad, que utilizan como colchón en tiempos de crisis: para permitir una rápida disminución de los trabajadores de la empresa sin coste indemnizatorio.
La anterior crisis económica de 1992-1996 supuso un aviso de las consecuencias perniciosas de esta deficiencia estructural de las relaciones laborales españolas, con una destrucción de empleo rapidísima, propiciada por la elevada tasa de temporalidad, que permite una rápida destrucción de puestos de trabajo. Esta crisis se afrontó con la Ley 11/1994 que supuso una reforma laboral muy importante, haciendo hincapié en la flexibilidad en las relaciones laborales. Sin embargo, no se establecieron medidas eficaces para evitar la excesiva tasa de temporalidad. Y tampoco se hizo posteriormente, cuando la economía atravesó una fase expansiva.
En definitiva, se trata de dos formas muy diferentes de enfrentarse a una crisis. El abordaje de la crisis económica a principios de los años 80, entre otras medidas, se centró en la creación de empleo, para disminuir la tasa de desempleo, facilitando el ingreso en la empresa mediante la ampliación de la contratación temporal, con un contrato temporal de fomento de empleo cuyo único requisito era que el trabajador contratado estuviera desempleado, fijando una indemnización extintiva de únicamente 12 días de salario por año trabajado (RD 1989/1984 art.3.4). Por el contrario, no se facilitó la salida de la empresa: no se ampliaron los instrumentos legales que permiten el despido del trabajador. La consecuencia de ello fue la dualidad del mercado de trabajo español.
En cambio, el abordaje de la vigente crisis económica por el RDL 10/2010 y por la L 35/2010 se caracteriza porque 1) se limita la duración máxima del contrato para obra o servicio determinado, se amplían los supuestos en los que se adquiere la condición de trabajador fijo por la celebración de dos o más contratos temporales en el plazo de treinta meses y se aumenta progresivamente la indemnización extintiva de este contrato. Y 2) se facilita la salida de la empresa. Esta reforma legal pretende flexibilizar los despidos colectivos y objetivos por causas económicas, tecnológicas, organizativas y de producción.
El RDL 10/2010 tuvo el efecto indeseado de destruir empleo incluso antes de su entrada en vigor. En la creencia de que esta reforma legal iba a facilitar los despidos objetivos, hubo trabajadores de empresas en crisis que se dirigieron a los encargados de recursos humanos de la empresa para negociar bajas indemnizadas antes de que entrase en vigor una norma que supuestamente iba a generalizar las extinciones contractuales con una indemnización de únicamente 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
La reforma legal llevada a cabo por el RDL 10/2010 y por la L 35/2010 pretende solucionar una deficiencia estructural del sistema español de relaciones laborales: la dualidad laboral. Para ello se aumenta la flexibilidad interna (el poder organizativo del empresario: movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo…) y la flexibilidad de salida (abaratamiento del despido y reforma de las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción). Por el contrario, se modera la flexibilidad de entrada (8) (el contrato para obra o servicio determinado y el encadenamiento de contratos temporales). El propósito del legislador es establecer normativamente unos mecanismos que permitan el mantenimiento de empleo durante una crisis económica (9). Se prioriza así lo importante sobre lo urgente. Lo urgente es crear empleo. Lo importante es solucionar esa deficiencia estructural. El problema radica en que esta reforma legal, dirigida a evitar la rápida destrucción de empleo durante la próxima crisis económica, se ha dictado en el momento álgido de una crisis, con mas de cuatro millones de desempleados, lo que obliga a plantearse la cuestión relativa a cuánto tiempo va a prolongarse una tasa de desempleo tan elevada y en las consecuencias que ello puede tener para la sociedad española y para las Administraciones públicas.
Desde el punto de vista de la técnica legislativa es importante resaltar que en el ámbito laboral no es infrecuente que, invocando la urgencia de las medidas, se efectúen reformas de gran importancia mediante RDL. Y de conformidad con lo dispuesto en la Const art.86.2 y 3, además de convalidar el Congreso el Real Decreto-Ley, se tramita como proyecto de ley.
Así ocurrió con el RDL 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que fue derogado por la L 45/2002, de 12 diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Ello ofrece la ventaja de que si posteriormente el RDL es declarado inconstitucional por vulnerar la Const art.86.1, la reforma legal llevada a cabo por la Ley subsiguiente no queda afectada por dicha declaración. En efecto, la sentencia del TCo 68/2007, declaró inconstitucional y nulo el citado RDL 5/2002, por vulnerar la Const art.86.1. Pero la reforma legal operada por la L 45/2002 quedó incólume. Se legisla en dos etapas.
Algo parecido ha sucedido con el RDL 10/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, convalidado por Acuerdo del Congreso de los Diputados, habiéndose tramitado la L 10/2010 homónima. El problema que suscita esta legislación en dos etapas es que, en función del rechazo social que suscita la primera reforma laboral, la segunda norma establece una regulación no coincidente, lo que supone que se suceden regulaciones distintas de instituciones muy importantes del Derecho del Trabajo en un periodo breve de tiempo, aplicándose una u otra en función de la fecha en que tuvo lugar hecho enjuiciado.
El contrato temporal para obra o servicio determinado es un contrato sometido a término resolutorio, no a condición resolutoria. La diferencia entre condición y término radica en que la primera se caracteriza por la incertidumbre sobre la realización del hecho previsto (incertus an, incertus quando), mientras que la segunda exige certidumbre (certus an, incertus quando): el CC art.1125, que regula las obligaciones a plazo, define en su párrafo segundo el día cierto como «aquél que necesariamente ha de venir, aunque se ignore cuándo» (10).
El citado contrato temporal se celebra para la realización de una actividad llamada a finalizar, aunque a priori se desconozca el momento exacto de su finalización (11). El RD 2720/1998 art.2.2, establece que si el contrato para obra o servicio determinado «fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo» en función de la duración de la obra o servicio. Por lo tanto, aunque se fije un plazo máximo en el contrato de trabajo, lo esencial es la duración de la obra o servicio que ha motivado la suscripción del contrato.
La diferenciación entre el contrato para obra o servicio determinado y el contrato de duración indefinida sujeto a condición resolutoria radica en que el primero está sometido a un término, que necesariamente ha de suceder, aunque se ignora cuándo, y el segundo no. El ET art.49.1.b considera como causa válida de extinción del contrato laboral: «las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario». Esta norma legal permite establecer condiciones resolutorias, con el único límite del abuso de derecho. Este precepto regula un supuesto distinto de los contratos temporales previstos en el ET art.15 porque no se trata propiamente de un contrato temporal sino de un contrato inicialmente de duración indefinida cuya eficacia puede resolverse si se verifica la condición.
La TS 27-9-88 (12) admitió la licitud de una cláusula resolutoria en virtud de la cual el trabajador se obligaba a un promedio mínimo de venta mensual de quince aparatos, cuyo incumplimiento durante tres meses consecutivos daría lugar a la extinción del contrato de trabajo al amparo del ET art.49.2 (13).
Por el contrario, la TS 3-2-10, Rec 1715/09 (14), negó que fuera conforme a derecho un contrato de trabajo de duración indefinida vinculado a un contrato mercantil en virtud del cual una empresa de la distribución encargaba a otra la fabricación de unos productos, pactando: «al amparo del ET art.49.1.b que el presente contrato se extinguirá automáticamente en el momento de finalización o resolución anticipada del citado acuerdo, siempre que ése no fuese prorrogado, renovado o adjudicado nuevamente a la empresa». El Alto Tribunal argumenta que la validez de estas cláusulas resolutorias, incluidas en más de cien contratos de trabajo, requiere que el hecho que sirve de condición resolutoria no quede totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador: resulta cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa, porque en el concepto de abuso está ínsito un desequilibrio importante afectante a la parte débil del contrato. El TS resume la doctrina jurisprudencial sobre las causas de extinción válidamente consignadas en el contrato de trabajo: 1) no es válida la cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario, sin expresión de causa, la decisión de dar por terminada la relación de trabajo; 2) son admisibles las cláusulas resolutorias que vinculan el mantenimiento del vínculo contractual al logro de determinados objetivos, siempre que en la fijación de éstos exista proporción, así como a las que se refieren a la obtención de determinadas autorizaciones administrativas por el trabajador.
En el supuesto enjuiciado, la cláusula resolutoria preveía la extinción de los contratos de trabajo de duración indefinida si los clientes de la empleadora dejaban de serlo, poniéndose en relación con un producto concreto que la empresa elabora como marca blanca: cada uno de los trabajadores quedaba afecto a un determinado producto y a un determinado pedido. Por ello, el TS concluye que se estaba utilizando la contratación para obra o servicio determinado. Se desnaturaliza así el contrato de trabajo de duración indeterminada y, por ello, la cláusula resulta abusiva.
La diferencia entre el ET art.49.1.b y el art.15.1.a, radica en que el primero se refiere a un contrato de duración indefinida pero sometido a una condición resolutoria que puede suceder o no, mientras que el segundo constituye un contrato temporal sometido a un término. Puede existir incerteza acerca de cuándo va a llegar a término el contrato (cuándo va a terminar la obra o servicio que debe realizar el trabajador) pero el contrato finalizará.
En la práctica, la diferencia entre ambos contratos puede difuminarse. Es frecuente que en el ámbito televisivo se celebren contratos de trabajo de duración determinada vinculados a la duración del concreto programa, con periodicidad diaria, semanal o cualquier otra, en el que se presta servicios (por ejemplo, una serie de televisión). Cuando por la bajada de audiencia del programa y la correspondiente pérdida de rentabilidad, se deja de producir y emitir el programa, se extinguen los contratos de los actores que prestan servicios en dicha serie. Sin embargo, hay programas de televisión como Informe Semanal, que llevan más de 35 años en antena. Aunque la mayoría de los programas televisivos acaban desapareciendo, un programa exitoso no tiene porqué desaparecer, lo que obliga a plantearse si realmente se trata de un término resolutorio.
Desde el punto de vista tuitivo de los trabajadores es importante reparar en que el contrato temporal para obra o servicio determinado conllevan una indemnización extintiva, mientras que el contrato indefinido sujeto a condición resolutoria no, salvo que se acuerde por las partes.
Respecto de la diferenciación entre el contrato eventual y el contrato para obra o servicio determinado, algunos Tribunales sostienen que el contrato eventual se caracteriza por el elemento cuantitativo, por lo que puede acordarse para la realización de actividades normales o anormales de la empresa. Por el contrario, el contrato para obra o servicio determinado se caracteriza por el elemento cualitativo porque su objeto son actividades con autonomía y sustantividad propia y diferenciada de la normal de la empresa (15). Así, se ha argumentado que el contrato eventual en ningún caso opera respecto de actividades distintas o diferenciables del actuar normal de la empresa, sino que es el incremento cualitativo temporal de las mismas tareas habituales la causa inmediata y cierta que justifica la formalización de estos contratos. El contratado eventual se debe establecer para intervenir en esas tareas que se acumulan, o en ese exceso de pedidos que demanda el mercado, sin que quepa invocar el aumento cuantitativo de tareas como razón de la contratación y emplear al trabajador en actividades distintas de aquellas que justificaron la medida (16). Por ello, se ha afirmado que lo significativo es el aspecto cuantitativo del trabajo, no el cualitativo, aunque resultando indiferente que se trate de un trabajo normal o anormal en la actividad de la empresa, pues tampoco se impide que transitoriamente se realicen tareas distintas de las habituales siempre que éstas no lleguen a alcanzar la autonomía y substantividad propia que caracterizaría el contrato para obra o servicio determinado (17).
En sentido contrario, se ha afirmado que el objeto del contrato eventual por circunstancias de la producción es hacer frente a un incremento cualitativo o cuantitativo, aunque debe tratarse de un incremento coyuntural, de ahí que se fije un límite a su duración (18).
Tanto en el contrato eventual como en el contrato para obra o servicio determinado debe concurrir la causa de temporalidad en el momento de la contratación. La diferencia radica en que, en el contrato eventual, no es necesario que la causa de temporalidad concurra también en el momento de la finalización de contrato temporal porque en el contrato eventual se fija un plazo fijo. Ello quiere decir que si se produce un aumento temporal de la demanda de sus productos, una empresa podrá suscribir un contrato temporal para hacer frente a dicho incremento. En el contrato se debe fijar la duración máxima de la relación laboral, dentro de los términos legales. Y cuando llegue el día fijado en el contrato, el empresario podrá extinguir el contrato de trabajo, siendo irrelevante si subsiste entonces el aumento temporal de la demanda de sus productos o si ha finalizado porque la extinción depende de una fecha cierta.
Por el contrario, en el contrato para obra o servicio determinado la duración se prolongaba hasta que finalizaba la obra o servicio objeto de la misma.
La reforma laboral efectuada por el RDL 10/2010 y por la L 35/2010 modifica la naturaleza del contrato para obra o servicio determinado porque establece un término cierto máximo. Se añade al ET art.15.1.a, el texto siguiente: «Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa».
Esta reforma responde a la problemática derivada del hecho de que, al estar los contratos temporales vinculados a la duración de la obra o servicio determinado, podía suceder que ésta se prolongase durante muchos años, lo que suponía que el trabajador podía prestar servicios durante un prolongado lapso temporal a favor del mismo empleador sin adquirir la condición de fijo de plantilla. Los límites al encadenamiento de contratos temporales afrontaron este problema cuando se había concertado más de un contrato temporal. Pero subsistía la problemática de los trabajadores que habían suscrito un único contrato temporal, en cuyo caso no se aplica el ET art.15.5, prolongándose durante años el contrato. Eso ocurre, por ejemplo, con trabajadores de televisiones o radios, o de empresas productoras, que suscriben un contrato para obra o servicio determinado vinculado a la duración del programa en el que prestan servicios. Si este programa televisivo o radiofónico tiene éxito puede prolongarse durante años, lo que supone que la prestación de servicios de estos trabajadores como trabajadores temporales puede durar mucho tiempo (19).
Ello supone que al elemento cualitativo que caracterizaba el contrato para obra o servicio determinado se le añade un elemento estrictamente cuantitativo: el plazo de 3 años (20). Se ha criticado este plazo, por considerarlo excesivo si lo que se pretende es limitar la contratación temporal, comparándolo con el plazo del ET art.15.5, que establece una duración máxima de la concatenación de contratos temporales de 24 meses en un periodo de treinta meses (21). La duración de un único contrato temporal para obra o servicio determinado puede ser superior que la de la concatenación de varios contratos temporales en la misma empresa o grupo empresarial.
Un sector de la doctrina científica ha afirmado que ello desnaturaliza la concepción clásica de este tipo contractual, cuya duración máxima se desligará en algunas ocasiones de la duración de la obra o contrato: si alcanza los 3 años de duración, la relación laboral debe finalizar so pena de convertirse en un contrato de duración indefinida. Por ello, el legislador podría haber establecido una regulación en la que únicamente las obras o servicios con una duración inferior a 3 años pudiera constituir la causa habilitante de esta modalidad contractual. Sin embargo, la reforma legal permite que cualquier obra o contrato pueda ser objeto de esta modalidad contractual. Pero cuando transcurren 3 años, el contrato se extingue o se convierte en indefinido (22).
Si el contrato de trabajo para obra o servicio determinado supera el límite temporal de 3 años sin que el empresario atienda a su conversión en fijo, puede ser sancionado como autor de la infracción grave prevista en la LISOS art.7.2, que tipifica «la transgresión de la normativa sobre (…) contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades, supuestos y límites temporales distintos de los previstos legal (…)».
La reforma añade una obligación formal del empresario consistente en emitir un certificado que documente esta novación contractual (ET art.15.9). Si el empresario se niega a reconocer la condición de trabajador fijo, éste podrá interponer una demanda declarativa de derecho solicitando que se le reconozca esta condición.
Existe división doctrinal acerca de si cabe extinguir el contrato cuando la relación laboral alcance la duración máxima prevista de 3 años (o hasta 12 meses más). Parte de la doctrina científica sostiene que si vence la duración máxima de 3/4 años el contrato no se extingue, porque el ET art.15.1.a, no establece un término final, sino que se produce una novación a contrato fijo (23). Se ha producido una desconexión entre el ET art.15.1.a y el art.49.1.c. El ET art.15.1.a, ha desvinculado el contrato para obra o servicio determinado de la obra o servicio cuando ésta se prolonga más de 3/4 años. Y el ET art.49.1.c, únicamente prevé como causa de extinción de estos contratos la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Cuando la relación laboral alcanza los 3/4 años, no se ha realizado la obra o servicio objeto del contrato, lo que supone que no concurre la causa lícita de extinción del contrato para obra o servicio determinado. A favor de esta tesis puede argumentarse que el preámbulo de la L 35/2010, apartado II, explica que una de las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las modalidades temporales de contratación consiste en «establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida». La voluntas legislatoris es que si el contrato para obra o servicio determinado alcanza un límite temporal, ello significa que se trata de tareas de naturaleza permanente y la relación laboral pasa a ser fija.
En sentido contrario, se ha argumentado que la reforma laboral establece una desconexión entre la causa de temporalidad y la duración del contrato: la causa justifica la suscripción del contrato para obra o servicio determinado, que puede extinguirse aunque subsista la causa (24), como acontece con el contrato eventual. Si se acogiese esta tesis, se produciría una cierta aproximación al contrato eventual, lo que dificultaría el deslinde de ambas figuras contractuales porque el contrato para obra o servicio determinado estaría sujeto a un término cierto que rige su vigencia (25).
Un sector de la doctrina científica sostiene que los contratantes pueden establecer un plazo concreto de extensión temporal del contrato coincidente con su duración máxima, en cuyo caso, al alcanzar la duración máxima legal (3 años) o convencional (hasta 12 meses más), si las partes contratantes pactaron un plazo máximo, ello operará como término cierto (26). A nuestro juicio, no es admisible que pueda pactarse en este contrato temporal la extinción cuando se cumplan los 3/4 años de duración máxima porque naturaleza propia del contrato para obra o servicio determinado, vinculado a la duración de la obra o servicio, con la única excepción del límite temporal «ex lege» del ET art.15.5, no permite establecer una doble causa de extinción alternativa: la finalización de la obra o servicio o el cumplimiento de un término cierto.
Tampoco cabe soslayar el límite temporal máximo de 3 años del ET art.15.5 (o el que se fije en la negociación colectiva sectorial) por la vía de suscribir un contrato de duración indefinida sujeto a una condición resolutoria consistente en la finalización de la obra o servicio porque ello no constituiría una condición resolutoria sino un término resolutorio y porque se trataría de un fraude de ley. Lo contrario supondría eludir la regulación legal del contrato para obra o servicio determinado, que conlleva la indemnización extintiva del ET art.49.1.c.
Se ha defendido que, para conseguir la máxima eficacia aplicativa de la norma, es necesario que se adopte una protección eficaz frente a las extinciones contractuales que quieran desvirtuarla: existe el peligro de que, ante este cambio normativo, algunos empresarios despidan a los trabajadores que hayan suscrito contratos para obra o servicio determinado antes de que alcancen el plazo máximo de 3 años (o el plazo fijado en el convenio colectivo). Como única reacción adecuada, se ha defendido la declaración de nulidad de estos despidos porque la improcedencia proporcionaría una protección escasa, debido a la escasa antigüedad de estos trabajadores. Para sostener la nulidad de estos despidos, se ha propuesto recuperar el despido nulo por fraude de ley, o bien vincularlo con la garantía de indemnidad, entendiendo que estos despidos persiguen impedir la posibilidad de reclamación del trabajador acerca de su fijeza (27).
Si el trabajador continúa prestando servicios en la empresa una vez transcurridos estos plazos, adquiere la condición de trabajador fijo. El ET art.15.1.a, utiliza la denominación «fijo de empresa», a diferencia del RD 2720/1998 art.8.2, que hace referencia a que, cuando se ejecuta la obra o servicio, «el contrato de trabajo se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación». El ET art.15.5 no establece una presunción iuris tantum salvo prueba en contrario, sino un efecto legal automático (28). Se trata de una novación modificativa del contrato de trabajo, que afecta a una de sus condiciones principales: su duración.
El grupo de empresas está regulado en el ET art.15.5, relativo a la concatenación de contratos temporales. Por el contrario, el ET art.15.1.a, que establece el límite temporal trianual de un solo contrato temporal, no menciona los grupos de empresas. Ello se debe a que si se trata de un grupo de empresas no patológico, la prestación de servicios a favor de las diferentes empresas del grupo no se realiza con un único contrato de trabajo sino suscribiendo varios contratos de trabajo con las diferentes empresas del grupo, que tienen su propia personalidad jurídica diferenciada. Por eso, la regulación de la concatenación de contratos temporales del ET art.15.5 menciona los grupos de empresas y el límite temporal de un único contrato del ET art.15.1.a no lo hace.
Se ha argumentado que si el trabajador suscribe un contrato para obra o servicio determinado con una empresa de un grupo empresarial y, tras agotar parte o todo su tiempo máximo en ella, es contratado temporalmente por otra empresa del grupo, en tal caso habría que diferenciar. Si se trata de un grupo de empresas caracterizado porque cada empresa goza de verdadera entidad y autonomía, cada una de las sociedades contratantes sería la que tendría la condición de empresario, por lo que no cabría sumar la duración de los contratos temporales celebrados por el mismo trabajador sucesivamente con las diferentes empresas del grupo. La razón es que el ET art.15.1.a, a diferencia del ET art.15.5, no hace referencia a los grupos de empresas. Por el contrario, si las empresas del grupo fueran entidades ficticias y sin base real, partes de una misma realidad empresarial unitaria, concurriendo los requisitos de la doctrina jurisprudencial relativa a los grupos de empresas con responsabilidad laboral, se ha defendido que la pluralidad de contratos temporales suscritos sucesivamente por un mismo trabajador con distintas empresas del grupo cuya suma superase el limite de tres (o, en su caso, cuatro años), daría lugar a la transformación de estos contratos en uno de carácter indefinido cuyas partes serían el trabajador y el grupo empresarial como entidad única (29).
A mi juicio, la doctrina jurisprudencial sobre los grupos de empresas patológicos, con responsabilidad laboral, supone que, efectivamente, cuando concurren los correspondientes requisitos, los efectos jurídicos serían los mismos que si se hubieran suscrito todos los contratos temporales con el mismo empleador. Pero ello no autoriza para concluir que necesariamente nos encontramos en el supuesto del ET art.15.1.a y no en el del ET art.15.5, porque puede suceder que, aunque materialmente el empleador fuera único, realmente se tratase de varios contratos temporales para obra o servicio determinado lícitos, lo que excluiría el requisito de la unidad contractual exigido por el ET art.15.1.a, debiendo aplicarse el ET art.15.5, que es más favorable para el trabajador (solo exige veinticuatro meses de prestación de servicios). Por ejemplo, si un grupo de empresas está integrado por tres empresas distintas y un trabajador suscribe tres contratos para obra o servicio determinado consecutivos con cada una de las empresas del grupo, aunque concurran los requisitos jurisprudenciales que extienden la responsabilidad a todas las empresas del grupo, lo que supone que el empleador materialmente será único, lo cierto es que no se habrá concertado un único contrato temporal sino tres contratos temporales lícitos distintos, lo que excluye la aplicación del ET art.15.1.a, debiendo aplicarse el ET art.15.5.
Se ha defendido, lúcidamente, que la finalización de la obra o servicio determinado después de transcurrir el plazo máximo del ET art.15.1.a podría operar como una causa productiva que permitiría la extinción del contrato de trabajo fijo al amparo del ET art.51.1 y 52.c, siempre que concurran los restantes requisitos legales (30). Las causas organizativas se refieren a los medios personales (la organización del personal). Y las causas productivas hacen referencia a un ámbito externo de la empresa: las fluctuaciones de la demanda de los bienes o servicios que produce. La finalización de la obra o servicio puede suponer la concurrencia de una causa organizativa o de producción que justifique la extinción del contrato de trabajo en virtud de un despido colectivo o por causas objetivas, siempre que la empresa 1) acredite la concurrencia de estas causas señaladas y 2) justifique que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (ET art.51.1, párrafo tercero). En tal caso, la empresa deberá abonar la indemnización extintiva legal.
El plazo máximo legal de 3 años puede ampliarse un máximo de 12 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. El legislador es consciente de que hay obras o servicios que pueden prolongarse más allá de los 3 años, por lo que permite que pueda ampliarse el plazo. Pero como la autonomía individual de la voluntad está condicionada por la desigualdad material de las partes contratantes, atribuye esta ampliación del plazo máximo a la autonomía colectiva. Efectivamente, si hubiera podido pactarse en el contrato de trabajo, se hubiera abierto una vía a que todos los contratos de trabajo para obra o servicio determinado incluyeran una cláusula tipo de esta índole. Por ello, se ha encomendado esta ampliación del plazo a los agentes sociales, los cuales, en atención a las condiciones de la contratación temporal en el sector de que se trate, pueden ampliar el plazo máximo dentro del límite legal. En relación con esta remisión se han sentado las reglas siguientes (31):
1) Los convenios colectivos que pueden ampliar este plazo son los estatutarios del ET título III.
2) Los convenios colectivos de empresa no pueden ampliar este plazo.
3) Si un convenio colectivo sectorial de ámbito estatal regula esta materia, estableciendo una determinada ampliación, deberá estarse a lo dispuesto en esta norma colectiva necesariamente, la cual no puede ser modificada por un convenio colectivo sectorial inferior: el ET art.84, párrafo tercero, establece que, existiendo regulación en el convenio sectorial de carácter estatal, se considera materia no negociable en ámbitos inferiores la relativa a las modalidades de contratación.
4) Si no existe convenio colectivo sectorial de ámbito estatal, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior pueden ampliar la duración máxima de este plazo.
5) Si existe convenio colectivo sectorial estatal pero no regula esta materia: no prevé la ampliación de este plazo, no se produce la situación de inexistencia de convenio colectivo estatal que permite la participación de los convenios inferiores. A favor de esta conclusión se han vertido los argumentos siguientes (32):
a. La imposibilidad de efectuar interpretaciones extensivas de reglas excepcionales, como la ampliación del plazo máximo de duración de los contratos para obra o servicio determinado.
b. El tenor literal del ET art.84.3, que regula las modalidades de contratación como materia excluida de las posibilidades negociadoras de los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior al estatal concurrentes con éste.
c. La interpretación jurisprudencial de este precepto según la cual la preferencia aplicativa del convenio inferior posterior se sujeta a que se trate de un convenio de ámbito superior a la empresa y únicamente en cuanto a las materias expuestas en el ET art.84 párrafo tercero (33).
5) El convenio colectivo sectorial estatal no puede renunciar a regular esta materia y remitirla expresamente a la negociación colectiva sectorial inferior porque la regulación legal de esta materia tiene carácter imperativo y no dispositivo.
Se ha criticado esta atribución, argumentando que permitir que la negociación colectiva aumente el tiempo de duración sin referencia a la causa que justifica dicha ampliación supone atribuir a los agentes sociales un papel que no les corresponde porque las normas de contratación son de derecho necesario (34).
Aunque el ET no prevé que los convenios colectivos establezcan plazos máximos de duración inferiores al de 3 años, no habría obstáculo legal, con base en la libertad negocial de las partes, pudiendo establecerse también en los convenios colectivos duraciones máximas inferiores a la legal para determinados concretos suscritos para realizar trabajos concretos identificados en el convenio colectivo (35).
En España no solo existe una tasa de temporalidad muy elevada, sino que hay una amplia rotación de contratos temporales. En 2008 se suscribieron más de 14.000.000 de contratos temporales y en 2009 unos 13.000.000 contratos (36). Con la finalidad de combatir esta rotación, la L 43/2006, de 29 diciembre, reformó el ET art.15.5, limitando el encadenamiento subjetivo de contratos temporales. En su redacción anterior al RDL 10/2010 (37), el ET art.15.5 exigía que el trabajador hubiera prestado servicios en el mismo puesto de trabajo y en la misma empresa. Conforme al tenor literal de la norma, bastaba con que el empresario, al suscribir el nuevo contrato de trabajo para obra o servicio determinado, hiciera constar que el trabajador desempeñaba su labor en un puesto distinto, encargándole la realización de tareas propias de un puesto diferente de la misma empresa, para que no fuera aplicable el límite de concatenación de contratos temporales. Reiterados pronunciamientos de diferentes TSJ argumentaron que, a los efectos de identificar el puesto de trabajo, lo trascendente es que los trabajos realizados sean propios, básicamente, de un mismo puesto de trabajo, es decir, que las funciones principales del trabajador bajo los diferentes contratos sean sustancialmente las mismas, aunque se haya podido producir alguna modalización en la ejecución de las mismas o alguna variación en las labores accesorias (38). Y la regulación del ET art.15.5 anterior al RDL 10/2010 suscitaba el problema de si era aplicable en los supuestos de sucesión de empresas y de grupo de empresas.
Es importante reparar en que la redacción del ET art.15.5 del RDL 10/2010 no es idéntica a la redacción establecida por la L 35/2010, lo que incide en las normas transitorias. El RDL 10/2010, al establecer los contratos temporales que no computan a efectos de esta concatenación contractual, dispone: «Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad». Por consiguiente, únicamente se excluían estas tres modalidades contractuales, al igual que sucedía con la regulación legal preexistente. La razón de esta exclusión es que a estos contratos se les suponía una causalidad temporal específica que justificaría su no acumulación a otros tipos contractuales temporales (39).
Por el contrario, la L 35/2010 establece: «Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado». Ello supone que los contratos temporales cuyo encadenamiento es subsumible en el ET art.15.5 son solamente los de obra o servicio determinado, eventual y algún otro tipo de contrato temporal como el de fomento de la contratación temporal a favor de las personas con discapacidad (40).
La regulación del ET art.15.5 establecida por la L 35/2010 es la siguiente: «Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Este límite de concatenación se aplica a los trabajadores que hayan prestado servicios en cualquier puesto de trabajo de cualquier empresa integrante del grupo empresarial, así como en el caso de sucesión empresarial.
Aunque el tenor literal de la norma se refiere al mismo o diferente puesto de trabajo, parte de la doctrina científica considera razonable que el límite opere entre puestos de trabajo del mismo grupo profesional o de categorías equivalentes, que son las nociones que determinan las prestaciones laborales en el ET art.22 y 39 (41). A mi juicio, la regulación legal no limita la aplicación de este límite temporal a los puestos de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente: cualquier puesto de trabajo de la misma empresa o grupo debe tenerse en cuenta a efectos del ET art.15.5, que no establece distinción alguna al respecto. Se ha criticado esta decisión legal de convertir en un único contrato fijo varios contratos temporales correspondientes a categorías o grupos profesionales, argumentando que constituye una operación jurídica excesiva que puede violentar el proyecto contractual de las partes, lo que asimismo plantea el problema de la naturaleza del contrato fijo que fuera el resultado del encadenamiento de dos o más contratos temporales para desempeñar puestos correspondientes a diferentes grupos profesionales o del encadenamiento de un contrato común y una relación laboral especial (42).
Si los contratos temporales encadenados se refieren a puestos de trabajo de grupos profesionales diferentes parece que deberá dotarse de fijeza al último de los contratos encadenados: el trabajador adquirirá la condición de fijo en el grupo profesional del último contrato temporal. Y si se trata de una empresa de trabajo temporal, parece que el contrato que debe adquirir fijeza es el celebrado con la empresa temporal porque es ella la que tiene la condición de sujeto del contrato de trabajo (43). Puede plantearse también el problema de que algunos de los contratos temporales sean a tiempo completo y otros a tiempo parcial. Parece que el trabajador adquiere la condición de fijo en la empresa en las mismas condiciones que el último contrato suscrito, salvo en los casos de conducta fraudulenta de la empresa tendente a minorar los derechos del trabajador.
En cuanto se excede el límite temporal de 24 meses en un periodo de 30 meses, se produce la transformación ope legis del contrato de trabajo temporal en una relación laboral de duración indefinida, con las correspondientes consecuencias jurídicas para el trabajador y el empresario. Y el empresario debe emitir un certificado que documente esta novación (ET art.15.9), pudiendo el trabajador ejercitar una acción ante los tribunales para que se declare su condición de trabajador fijo (44).
Si el último contrato temporal tiene realmente una causa de temporalidad (como la realización de una obra o servicio determinado), aunque el trabajador adquiera la condición de fijo por exceder el límite temporal del ET art.15.5, al finalizar la obra o servicio puede suceder que el empresario no pueda proporcionar al trabajador una ocupación efectiva, porque su prestación laboral estaba efectivamente vinculada a una obra o servicio que ya ha finalizado. En tal caso, podrá articularse la extinción del contrato al amparo del ET art.52.c, como un despido objetivo basado en causas organizativas o productivas, abonando al trabajador la indemnización extintiva de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.
La reforma del ET art.15.1.a no afecta a la vigencia y aplicación del ET art.15.3. Cuando un contrato temporal sea fraudulento, sin necesidad de computar plazo alguno, la relación laboral pasa a ser de duración indefinida. Si en una sucesión de contratos temporales que mantienen una unidad esencial del vínculo, cualquiera de ellos es fraudulento porque no reúne la causalidad exigida por estos contratos, en tal caso el trabajador adquiere la condición de trabajador fijo (salvo si se trata de una Administración pública, en cuyo caso se trata de un trabajador indefinido no fijo), por aplicación del ET art.15.3. El ET art.15.1.a se aplica cuando todos los contratos temporales son conformes a derecho.
El ET art.15.1.a, únicamente regula el encadenamiento subjetivo: el que se realiza con el mismo trabajador. El encadenamiento objetivo: el que se realiza mediante la rotación de diversos trabajadores que sucesivamente ocupan el mismo puesto, no está previsto, lo que ocasiona que previsibles necesidades permanentes o muy prolongadas se cubren mediante contrataciones temporales con sucesivos trabajadores (45). La limitación del encadenamiento objetivo se remite a la negociación colectiva. El ET art.15.5, párrafo 3º establece: «Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal». Se trata de una norma meramente pedagógica porque, aunque no existiera, esta materia podría ser objeto de negociación colectiva, a la vista de la amplitud que se concede al objeto de los convenios colectivos por el ET art.85 (46).
La doctrina jurisprudencial social aborda el grupo de empresas con responsabilidad laboral desde una perspectiva patológica: el fraude de ley asociado al abuso de personalidad jurídica, relacionado con el enmascaramiento de una empresa real tras la formalidad jurídica de personalidades diferenciadas. Se declara la responsabilidad laboral de las empresas integrantes del grupo cuando se demuestre que ha habido un abuso de la personalidad jurídica con efecto defraudatorio para los derechos de los trabajadores. Reiterada doctrina jurisprudencial (por todas, TS 26-1-98, Rec 2365/97; 21-12-00, Rec 4383/99; 10-6-08, Rec 139/05) sostiene que no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales, que el TS ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos: funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de varias de las empresas del grupo.
La regulación vigente del ET art.15.5 no exige que se trate del mismo puesto de trabajo. Y tampoco es preciso que se trate de un grupo de empresas con responsabilidad laboral de las integrantes del grupo. Este precepto legal se limita a exigir que el trabajador preste sus servicios en una de las empresas del grupo, por lo que bastará con que exista un grupo de empresas mercantil o fiscal para que se aplique el ET art.15.5, en cuyo caso el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa del grupo en la que esté prestando servicios en el momento de superar el plazo máximo legal. Por consiguiente, aunque no se trate de un grupo de empresas patológico, se computan a estos efectos las prestaciones de servicios temporales a todas las empresas del grupo.
Tanto el RDL 10/2010 como la L 35/2010 introducen un nuevo párrafo en el ET art.15.5 aplicando a los casos de sucesión de empresa la regla de adquisición de fijeza por la celebración de contratos temporales que superen 24 meses en un periodo de 30 meses. Si se produce una sucesión del ET art.44 o al amparo de lo dispuesto en un convenio colectivo, los trabajadores temporales que pasan de prestar servicios en la empresa cedente a hacerlo en la empresa cesionaria, se rigen por el citado ET art.15.5, lo que supone que los contratos temporales que estos trabajadores hayan concertado con el empresario cedente y con el cesionario se computan a fin de determinar si se excede el límite temporal que conlleva la adquisición de la condición de trabajador fijo.
Se ha argumentado que la conversión en fijo solo es aplicable a los trabajadores temporales con contratos en vigor en el momento de la transmisión de la empresa que continúen prestando servicios para el empresario cesionario. Pero no se aplica a los trabajadores que dentro de un periodo de 30 meses, primero presten servicios para el empresario cedente y posteriormente, una vez extinguidos aquéllos, suscriban también otros contratos temporales con el empresario cesionario, aunque sumados unos y otros, superen los veinticuatro meses porque en tales casos no se produce el supuesto jurídico del ET art.44: contratos de trabajo celebrados con un empresario que se mantienen con el nuevo empresario subrogado (47).
Sin embargo, se trata de una cuestión dudosa porque el ET art.15.5 no diferencia entre un supuesto y otro. Este precepto legal únicamente prevé que el citado límite temporal se aplicará cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial legales o convencionales. Ello supone que si se produce una transmisión de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, o se produce una sucesión convencional (por aplicación de lo dispuesto en un convenio colectivo), en el supuesto de que en la citada empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma haya prestado servicios un trabajador temporal, si el empresario cesionario lo contrata temporalmente, en principio parece que será aplicable el ET art.15.5 porque concurrirá el supuesto de hecho previsto en la norma legal.
Respecto de los contratos de puesta a disposición, parte de la doctrina científica considera que lo que se valora es la continuidad con el empleador usuario, que es quien recibe los servicios del trabajador y es el titular de su puesto de trabajo, por lo que deben computarse todas las contrataciones que se hagan con el trabajador, ya sean directas o a través de empresas de trabajo temporal (48).
Reiterados pronunciamientos del TS han sostenido, en esencia, que la contrata justifica la suscripción de contratos temporales para obra o servicio determinado, aun cuando se trate de una actividad permanente de la empresa principal, lo que proporciona una vía para eludir la indemnización extintiva del ET art.56 y, en su caso, las condiciones laborales más favorables que pueden disfrutar los trabajadores de la empresa principal.
Los problemas interpretativos surgen cuando la obra o servicio no tiene una duración temporalmente limitada sino que se trata de actividades o servicios que responden a necesidades permanentes de la empresa principal. Si se examina esta cuestión desde la perspectiva de la empresa contratista, sí que concurre la causa de temporalidad porque la contrata está sujeta a un término. Cuando finalice la contrata, desaparecerá la necesidad de mano de obra para la empresa contratista, lo que permite vincular el contrato temporal para obra o servicio determinado de estos trabajadores a la duración de la contrata como un término resolutorio. Pero si examinamos en su conjunto la relación triangular entre la empresa principal, la empresa contratista y los trabajadores que realizan la obra o servicio que recibe la empresa principal, la perspectiva es distinta. Por eso, un sector de la doctrina científica ha defendido la desvinculación «ex lege» del contrato para obra o servicio determinado de los supuestos de contratación y subcontratación empresarial cuando la actividad a desarrollar conlleva una expectativa de permanencia en el tiempo (49).
La TS 15-1-97, Rec 3827/95 (50), constituye un pronunciamiento clave en la instauración de esta doctrina jurisprudencial. Con anterioridad, las TS 26-9-92, Rec 2376/91; 30-11-92, Rec 54/92 (51); 4-5-95, Rec 2382/94, negaron que constituyese un supuesto del ET art.15.1.a, la prestación de servicios por cuenta de una empresa contratista por el tiempo previsto en la contrata.
Esta sentencia del TS 15-1-97 aborda frontalmente esta cuestión, sentando afirmaciones que han sido reiteradas posteriormente. Así, argumenta que claramente no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra entendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con principio y fin, y tampoco existe un servicio determinado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización. Sin embargo, existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida, lo que constituye una limitación conocida por las partes en el momento de contratar que opera como un límite temporal previsible en la medida en que el servicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste. A continuación, niega que el hecho de que estos trabajos constituyan la actividad normal de la empresa impida acudir a este contrato temporal, porque esa normalidad no altera el carácter temporal de la necesidad de trabajo, como muestra el supuesto típico de este contrato (las actividades de construcción). Y tampoco considera decisivo que se trate de una exigencia permanente de la empresa comitente, pues lo que interesa aquí es la proyección temporal del servicio sobre el contrato de trabajo, por lo que lo decisivo es el carácter temporal de la actividad para quien asume la posición empresarial en ese contrato. El TS afirma: «aunque pueda cuestionarse la existencia de un contrato de obra o servicio determinado en sentido estricto, no cabe duda que una contrata para la prestación de servicios de seguridad para otra empresa tiene sustantividad y autonomía propia dentro de la esfera de actuación del empresario» y argumenta que «aunque tal actividad no pudiera incluirse en el ET art.15.1.a (…) sí tendría acogida en el ET art.49.2 ó 3, como una condición resolutoria -si la vigencia de la contrata opera con una incertidumbre plena- o como un término atípico -si la incertidumbre afecta sólo al cuándo-, porque en cualquier caso no sería apreciable ningún abuso de derecho por parte del empresario al introducir esta cláusula». Por último, invoca los convenios colectivos sectoriales, que admitían la procedencia del contrato para obra o servicio vinculado a la vigencia de la contrata. El TS concluye que «aunque los contratos no pudieran tipificarse como contratos de obra o servicio determinado en sentido estricto, la cláusula pactada limitando su duración era válida». Esta doctrina jurisprudencial ha sido reiterada posteriormente (TS 22-10-03, Rec 107/03 (52); 4-5-06, Rec 1155/05 (53)).
El problema radica en que la externalización productiva mediante contratas y subcontratas de obras y servicios, desplazando parte de la actividad productiva a otra empresa, puede perjudicar los derechos de los trabajadores, privados de la estabilidad en el empleo y de las condiciones de trabajo que tendrían si hubieran sido contratados por la empresa principal. Existen empresas cuyos trabajadores disfrutan de condiciones de trabajo favorables reguladas por el convenio colectivo de aquélla. Si la empresa lleva a cabo una actividad permanente (54) con trabajadores contratados por ella, se tratará de trabajadores fijos sujetos a la citada norma colectiva. En cambio, si externaliza la correspondiente actividad productiva, en aras a la flexibilidad empresarial, como la temporalidad de la contrata impregna los contratos de trabajo de la contratista, los trabajadores serán temporales, sujetos a un contrato para obra o servicio determinado vinculado a la duración de la contrata. Y no se les aplicará el convenio colectivo de empresa, por lo que sus condiciones de trabajo serán peores.
Se produce así una sustitución de trabajadores fijos con salarios elevados por trabajadores temporales con salarios menores, lo que causa una proliferación de estatutos jurídicos de los trabajadores. El trabajo asalariado estable se concentra en un núcleo duro, rodeado de anillos concéntricos de trabajadores temporales en la misma empresa, en otras empresas contratistas de aquélla y de trabajadores autónomos pero que dependen económicamente de la empresa principal. Y ello afecta a la propia acción sindical. La descentralización productiva dificulta la organización de los sindicatos en las empresas debido a las reducidas dimensiones de muchas empresas contratistas y a la precariedad laboral de muchos de sus trabajadores, que no facilitan la representación y organización de los sindicatos en sus centros de trabajo, lo que a su vez dificulta la negociación colectiva (55).
Las sentencias del TS 17-6-08, Rec 4426/06 (56); 18-6-08, Rec 1669/07 (57), modifican esta doctrina (58). La última de estas sentencias argumenta que, aunque lo normal es la suscripción de contratos laborales de carácter temporal para obra o servicio determinado porque la propia contrata pública tiene naturaleza temporal, sin embargo, ha de deslindarse adecuadamente el aspecto formal del sustancial en la valoración de los efectos derivables de tal contratación temporal. «Las sucesivas contratas administrativas para la cobertura o atención de un mismo servicio público, de las que, sin solución de continuidad, sigue resultando adjudicataria o contratista la misma empresa, no pueden propiciar, por sí mismas y en buena lógica jurídica, una propia y verdadera conclusión de la obra o servicio determinado por el solo hecho, de innegable repercusión jurídico administrativa, de terminación de una contrata y subsiguiente inicio de otra sin solución de continuidad, resultando, en cambio, mucho más coherente y ajustado, desde una perspectiva jurídico laboral, el entender que el objeto del contrato laboral temporal no ha concluido y que, por ende, debe subsistir el mismo en los términos establecidos hasta que se den por terminados, efectivamente, la obra o servicio que constituyeron su objeto». El TS argumenta que no cabe llegar a un desligamiento total del contrato con la contrata administrativa porque esta última es la causa determinante de esos contratos de trabajo suscritos por la empresa adjudicataria con los trabajadores que han de prestar sus servicios para ella. Pero esto no debe conducir a un grado de dependencia tal que llegue al extremo de configurar una puramente formal, que no real, extinción de aquellos contratos por el hecho de finalización de la contrata a la que subsigue, sin solución de continuidad, otra entre las mismas partes y con idéntico objeto.
Y la reciente sentencia del TS 8-11-10, Rec 4173/09 (59), declara ilegal una cláusula genérica de finalización del contrato de trabajo para obra o servicio determinado por reducción de volumen de contrato de la contrata a decisión de la empresa principal. El Alto Tribunal efectúa un prolijo examen de la doctrina jurisprudencial sobre esta materia y argumenta que la generalidad de los términos en que aparece redactada la citada cláusula contractual, en la que se condiciona la duración del contrato temporal suscrito por la trabajadora demandante, limpiadora, con la empresa, dedicada a la limpieza industrial, entre otras causas, a la «descontratación total o parcial del servicio» por parte de la empresa cliente en cuyas dependencias se efectuaba la limpieza, habiéndose extinguido el contrato sobre la base de la alegada «descontratación parcial del servicio», privaba desde su inicio la posibilidad de determinación de la obra o servicio objeto del contrato temporal, por carecer de virtualidad suficiente para delimitar la causa del contrato, con la derivada consecuencia de la imprevisibilidad de su duración, vulnerándose las normas reguladoras de esta modalidad contractual, las cuales exigen que se debe «especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto». Además, la citada cláusula impide que en el momento de acordarse por el empresario la extinción contractual con fundamento en la misma, pueda impugnarse sin indefensión por el trabajador la decisión empresarial, resultando imposible judicialmente determinar si el contrato por obra o servicio cuestionado se ha extinguido válidamente «por la realización de la obra o servicio objeto del contrato», dada la indefinición de la misma, lo que evidencia una actuación en fraude ley de la empleadora para intentar eludir las causas válidas de extinción de esta modalidad de contratación temporal.
La reforma laboral llevada a cabo por el RDL 10/2010 y por la L 35/2010 no deja sin efecto la doctrina jurisprudencial que admite la vinculación de los contratos para obra o servicio determinados con la duración de una contrata, porque no modifica el supuesto legal que permite suscribir estos contratos. Pero sí que afecta a estos contratos. Si el trabajador ha suscrito un único contrato de trabajo vinculado a la duración de la contrata, estará afectado por la duración máxima de 3 años (o 12 meses más). En caso de que la contrata exceda del plazo máximo legal o convencional, el trabajador adquirirá la condición de fijo de la empresa contratista. Y si la misma empresa contratista resulta adjudicataria de sucesivas contratas con la misma empresa principal, por aplicación de la citada doctrina jurisprudencial no podrá extinguir el contrato para obra o servicio determinado vinculado a la contrata por la mera finalización de una de ellas, lo que supone que el contrato temporal se prolongará hasta que termine efectivamente la obra o servicio que lo justifica. Si antes de finalizar éstos, el trabajador alcanza los 3 años de antigüedad (o hasta 12 meses más si así lo dispone la negociación colectiva), adquirirá la condición de trabajador fijo.
Y también operan los límites a los encadenamientos de contratos temporales. Si el trabajador suscribe más de un contrato para obra o servicio determinado con la misma empresa contratista o con otra del mismo grupo, o con sucesivas empresas contratistas en virtud de una sucesión empresarial, se aplicará el límite temporal del ET art.15.5: si presta servicios durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses, adquirirá la condición de trabajador fijo.
Como quiera que el plazo límite de prestación de servicios es superior cuando se trata de un único contrato para obra o servicio determinado (3 o hasta 4 años) que cuando se suscriben más de uno de estos contratos (basta con 2 años), se plantea el problema de si existe unicidad contractual o pluralidad contractual. Es decir, cuando una empresa sucede a otra en una contrata y se subroga en las relaciones laborales de los trabajadores de la anterior contratista, los cuales tienen contratos para obra o servicio determinados vinculados a la duración de la contrata, si se interpreta en el sentido de que se han concertado dos contratos temporales será de aplicación el plazo de veinticuatro meses del ET art.15.5. Por el contrario, si se considera que la nueva contratista se limita a subrogarse en el contrato temporal preexistente, sin suscribir un contrato nuevo, se trataría de un único contrato de trabajo y operaría el plazo de tres/cuatro años del ET art.15.1.a. Esta duda interpretativa del ET art.15 ilustra acerca de la irracionalidad jurídica de que existan plazos máximos distintos para adquirir la condición de fijo en función de que se trate de un único contrato temporal o de dos o más.
En el citado supuesto, un sector de la doctrina científica ha defendido la aplicación del plazo de 2 años del ET art.15.5, argumentando que la remisión expresa de este artículo a las sucesiones y subrogaciones convencionales implica entender que, por cada contrata, se suscribe un contrato de obra, lo que supone que los cambios de contratistas originan encadenamientos de estos contratos sujetos al límite temporal más ventajoso de los veinticuatro meses. Se aplicaría así el límite de tres/cuatro años a las sucesiones de contratas con la misma contratista y el de 2 años en 2 años y medio a las sucesiones de contratas con distintas empresas contratistas (60).
La L 35/2010 reforma el ET disp.adic.15ª, quedando redactada del tenor siguiente:«1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.
3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el art.15.5, sólo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho art.15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley».Se limita la aplicación de estas normas en el ámbito público, lo que ha suscitado dudas acerca de si esta regulación legal vulnera la Dir 99/70/CE, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada (61). Y se establece un régimen jurídico diferenciado entre los trabajadores del sector público y del sector privado. Las reglas son las siguientes.
Como regla general, los límites temporales de los contratos para obra o servicio determinado se aplican en el ámbito público. Sin embargo, para salvaguardar los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, deberá procederse a la cobertura reglamentaria de los puestos de trabajo, continuando el trabajador temporal desempeñando su puesto hasta su cobertura, momento en el que se producirá la extinción de la relación laboral.
Reiterada doctrina jurisprudencial ha sostenido que la irregular celebración de contratos temporales por las Administraciones Públicas se salda con su conversión en contratos indefinidos que perviven hasta la cobertura del puesto por los trámites reglamentarios, lo que no equivale a adquisición por el trabajador de fijeza en plantilla con adscripción definitiva de puesto de trabajo, de forma que la ocupación definitiva y mediante un procedimiento reglamentario de la plaza desempeñada, hace surgir una causa de extinción del contrato subsumible en las enunciadas genéricamente por el ET art.49.1.b, lo que equivale a afirmar que la extinción por tal causa, como todas las encuadrables en el citado numero, no precisa acudir al cauce de los despidos objetivos, ni genera derecho a indemnización ni a salarios de tramitación para el trabajador (62).
Esta disp.adic.15ª ET, en la redacción dada por la L 35/2010, establece una causa de extinción de los contratos de trabajo al margen del ET art.49 respecto de los trabajadores con contrato de trabajo de duración indefinida no fija que alcancen esta condición por superar los límites temporales de duración máxima de un contrato para obra o servicio determinado o los límites de la concatenación de contratos temporales.
Como excepción, la duración máxima del ET art.15.1.a no se aplica a los contratos celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, cuando dichos contratos temporales estén vinculados a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años. Ello puede plantear el problema de la justificación constitucional de esta diferencia de trato.
Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos del ET art.5.5 solo se computan los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas, sin que formen parte de ellas los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. Ello excluye que pueda aplicarse la concatenación de contratos temporales en los grupos de empresas públicos, debiendo computarse únicamente los contratos temporales suscritos en cada una de las entidades públicas. Por tanto, cada Administración Pública se considera como un empresario distinto, no pudiendo aplicarse las reglas de los grupos de empresas, lo que supone que únicamente podrán tomarse en cuenta los contratos suscritos con una única Administración.
La L 35/2010 disp.adic.1ª establece que lo dispuesto en el ET art.15.1.a (la duración máxima de los contratos para obra o servicio determinado) «se entiende sin perjuicio de lo que establecen actualmente los convenios colectivos sectoriales sobre la duración máxima del contrato por obra o servicio determinados». El RDL 10/2010 se refería exclusivamente a la negociación colectiva de ámbito estatal. La L 35/2010 amplía el elenco de convenios colectivos que pueden excepcionar la regla de duración máxima de un contrato para obra o servicio determinado, al referirse a los convenios colectivos sectoriales.
Se trata de una protección transitoria, como lo evidencia el adverbio «actualmente»: se aplica a los convenios colectivos vigentes en la fecha de entrada en vigor de la L 35/2010 y no a los que se suscriban en el futuro, a los que se aplicará el ET art.15.1.a (63) Por tanto, la duración máxima de 3 años no alcanza a la duración máxima distinta que pueda aparecer establecida en convenio colectivo sectorial aplicable al tiempo de entrada en vigor de la L 35/2010 (64). Es decir, que si un convenio colectivo sectorial estatal vigente el 19-9-2010 (fecha de entrada en vigor de la L 35/2010) establece un plazo diferente, no se aplicará el límite temporal del ET art.15.1.a. Por el contrario, los convenios colectivos que se suscriban con posterioridad a la entrada en vigor de la L 35/2010 deberán ajustarse a la duración máxima de los contratos para obra o servicio determinado dispuesta en el ET art.15.1.a.
Ello supone que la regulación de la duración máxima de los contratos para obra o servicio determinado contenida en los convenios sectoriales vigentes en la fecha de entrada de la L 35/2010 no queda afectada por la nueva redacción del ET art.15.1.a, aunque desborde los límites temporales fijados en este precepto. Por el contrario, los convenios colectivos concertados con posterioridad a la entrada en vigor de esta ley no podrán superar el límite temporal de 12 meses adicional a los 3 años del ET. En el mismo sentido, la L 35/2010 disp.trans.1º, establece que «los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron» (65).
Se ha suscitado también el problema del momento hasta el cual seguirá aplicándose esta duración máxima convencional: el de la finalización de la vigencia inicial, de la vigencia prorrogada o de la situación de ultraactividad del convenio (66).
El contrato fijo de obra es una creación de la negociación colectiva del sector de la construcción que se viene regulando en los sucesivos convenios estatales y provinciales desde el I Convenio General de 1992 (67). El vigente IV Convenio Colectivo general del sector de la construcción art.20, regula el contrato fijo de obra, estableciendo que, al amparo del ET art.15.1.a y de la L 32/2006 disp.adic.3ª, «este contrato tiene por objeto la realización de una obra o trabajo determinados, y se formalizará siempre por escrito. Este contrato se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra. Sin embargo, manteniéndose el carácter de un único contrato, el personal fijo de obra sin perder dicha condición de fijo de obra, podrá prestar servicios a una misma empresa en distintos centros de trabajo en una misma provincia siempre que exista acuerdo expreso para cada uno de los distintos centros sucesivos, durante un período máximo de tres años consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en la última obra se prolonguen más allá de dicho término, suscribiendo a tal efecto el correspondiente documento según el modelo que figura en el Anexo II y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos».
Por tanto, se trata de un único contrato de trabajo para obra o servicio determinado en el que el trabajador puede prestar servicios en diversos centros de trabajo de la misma empresa, con acuerdo expreso para cada uno de ellos, con el límite temporal de 3 años, que a su vez está sometido a una excepción cuando los trabajos de la última obra se prolonguen más allá de los 3 años (68).
La L 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción, legalizó el contrato fijo de obra, estableciendo en su disp.adic.3ª: «Con el objetivo de mejorar la calidad en el empleo de los trabajadores que concurren en las obras de construcción y, con ello, mejorar su salud y seguridad laborales, la negociación colectiva de ámbito estatal del sector de la construcción podrá adaptar la modalidad contractual del contrato de obra o servicio determinado prevista con carácter general mediante fórmulas que garanticen mayor estabilidad en el empleo de los trabajadores, en términos análogos a los actualmente regulados en dicho ámbito de negociación».
El contrato fijo de obra supone que un único contrato de trabajo temporal permite la prestación de servicios en sucesivas obras distintas, que en principio exigirían sucesivos contratos temporales, con un triple límite: 1) geográfico (la misma provincia), 2) temporal (un máximo de tres años de duración, salvo que no haya finalizado la última obra); y 3) del empleador (tiene que ser la misma empresa).
La TSJ Aragón 28-2-11, Rec 95/2011, sostiene que, aunque los documentos relativos a los cambios de obra no son copia literal del modelo existente en el anexo del convenio colectivo de la construcción aplicable, «en ellos constan datos suficientes para identificar el contrato de fijo de obra, la obra, distinta, a la que se destina al trabajador y el acuerdo entre este y la empresa por lo que es acertado el razonamiento contenido en el sexto párrafo del tercer fundamento de derecho de la sentencia de instancia que estima suficientes tales documentos (…) en orden a la constancia expresa de acuerdo entre empresa y demandante». Lo decisivo no es que se haya utilizado el modelo previsto en la norma colectiva, sino que los documentos relativos a los cambios de obra incorporen los datos esenciales identificativos del contrato fijo de obra, la obra distinta encomendada al trabajador y el acuerdo de las partes contratantes. Esta sentencia declaró que el trabajador había adquirido la condición de trabajador fijo porque había prestado servicios durante 41 meses con un contrato fijo de obra, prestando servicios en dos obras distintas, desde el 21-9-2005 (vigente el 15-6-2006) hasta el 25-2-2009 y posteriormente suscribió otro contrato de trabajo para obra o servicio determinado que se prolongó durante 11 meses del 26-2-2009 al 31-1-2010: en total 52 meses, prestando servicios con la misma categoría profesional y para idénticas tareas.
La reforma del ET art.15.5 llevada a cabo por el RDL 35/2010 y por la L 10/2010, que establece límites a la concatenación de contratos, no afecta a los contratos fijos de obra individualmente considerados porque, aunque se preste servicios en varias obras, se trata de un único contrato de trabajo. Pero sí que podría aplicarse cuando, tras cesar el trabajador por el transcurso de los 3 años de duración máxima, suscribe un nuevo contrato fijo de obra, lo que es frecuente en el sector de la construcción (69). Se ha argumentado que esta aplicación al sector de la construcción del límite de concatenación de contratos regulado en el ET art.15.5 puede producir un efecto contrario a la estabilidad pretendida por el legislador porque, como la actividad es esencialmente temporal, la imposibilidad práctica de asumir el incremento de contratos indefinidos derivado del ET art.15.5 podría causar la expulsión temporal del mercado de trabajo de la construcción a los trabajadores hasta que transcurra el tiempo suficiente para impedir la aplicación del citado precepto (70).
La tramitación del RDL 10/2010 como proyecto de ley sirvió para introducir la disp.adic.1ª.2 de la L 35/2010, la cual establece que el ET art.15.1.a y 5 y art.49.1.c, se entienden «sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulación del contrato fijo de obra, incluida su indemnización por cese, en la negociación colectiva de conformidad con la L 32/2006 disp.adic.3ª, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción».
Esta disposición adicional se incorporó como resultado de la asunción en el Informe de la Ponencia del contenido de la enmienda nº 287 del Grupo Parlamentario Socialista del Congreso, cuya motivación la justificaba por «mejoras técnicas dirigidas a precisar que la regulación contenida en esta ley se entiende sin perjuicio de la regulación convencional presente y futura del contrato de fijo de obra en el sector de la construcción» (71). El propósito de esta reforma fue que el ET art.15.5 no se aplicase a los contratos fijos de obra.
A diferencia de la L 35/2010 disp.adic.1ª.1, que utiliza el adverbio «actualmente», lo que supone que se limita a los convenios colectivos vigentes cuando entró en vigor esta ley, la disposición adicional primera.2 hace referencia a lo que se establece o pueda establecerse en la negociación colectiva, lo que configura una excepción a la regla general del ET art.15.1.a.
Parte de la doctrina científica ha argumentado que esta L 35/2010 disp.adic.1ª.2, no autoriza que en los convenios colectivos de la construcción posteriores a la entrada en vigor de esta ley pueda establecerse una duración de los contratos fijos de obra superiores a los 4 años permitidos por el ET art.15.1.a (3 años más 12 meses en virtud de la negociación colectiva) porque la remisión a la L 35/2010 solo puede ser entendida en clave de conseguir mayor estabilidad en el empleo a través de fórmulas contractuales convencionales cuya licitud está condicionada a que proporcionen más estabilidad al trabajador que la aplicación pura y dura de la Ley. Ello supondría que una regulación convencional que disminuyera el nivel de protección del ET art.15.1.a, no tendría encaje en esta excepción regulada por la L 35/2010. Y en el futuro los convenios colectivos de la construcción no podrían establecer una duración de los contratos fijos de obra superior a los 4 años (72).
En sentido contrario, se ha afirmado que la aplicación de la L 35/2010 disp.adic.1ª.2, supone que la duración máxima del ET art.15.1.a, y el límite al encadenamiento de contratos del ET art.15.5, no se aplica al contrato fijo de obra, por lo que en el sector de la construcción no se producirá la conversión de estos contratos temporales en fijos por el transcurso del tiempo, configurando una excepción a los límites temporales establecidos con carácter general (73). En el mismo sentido, se ha argumentado que esta disposición adicional ha refrendado la práctica negocial en esta materia, poniendo como ejemplo el Convenio general para el sector de la construcción 2007-2011, conforme al cual el contrato fijo de obra «se concierta con carácter general para una sola obra, con independencia de su duración, y terminará cuando finalicen los trabajos del oficio y categoría del trabajador en dicha obra», lo que supone que el contrato temporal se extenderá durante toda la duración que exija su íntegro cumplimiento, sin limitarla a priori (74).
El ET art.49.1.c, establece que el contrato de trabajo se extingue: «Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación (…)».
Y se añade al ET una disp.trans.13ª, con el contenido siguiente:«La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el ET art.49.1.c se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015».Con la finalidad de desincentivar la contratación temporal, la indemnización extintiva de los contratos temporales, excepto los de interinidad y los formativos, aumenta progresivamente de ocho a doce días (75). La escasa subida de la indemnización, unida a su carácter escalonado y a largo plazo, hace que su eficacia disuasoria de la contratación temporal parezca escasa (76).
A partir del 1-1-2015, salvo que en el ínterin se produzca otra reforma laboral que incida en esta materia, el coste empresarial del despido colectivo o del despido objetivo será el mismo que el de la extinción de estos contratos temporales. En efecto, la indemnización por extinción de estos contratos temporales ascenderá a 12 días. Y, aunque la indemnización empresarial por despido colectivo u objetivo asciende a 20 días, la L 35/2010 disp.trans.3ª, establece que en los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18-6-2010 (fecha de entrada en vigor del RDL 10/2010) cuya duración sea superior a un año (77), cuando el contrato se extinga por las causas previstas en el ET art.51 y 52 o en la Ley Concursal art.64, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial (78) en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, sin aplicar el límite señalado para la base del cálculo de la indemnización previsto en el artículo 33.2 ET.
El ET art.15.9 establece que, cuando se cumplan los requisitos exigidos por el ET art.15.1.a y art.15.5, dentro de los 10 días siguientes al cumplimiento de dichos plazos el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. La finalidad de esta norma es dar seguridad jurídica a la conversión del contrato temporal en fijo, imponiendo al empresario una obligación formal: entregar al trabajador afectado un documento en el que conste que ha adquirido la condición de trabajador fijo. El plazo es de 10 días naturales (CC art.5.2) a partir del momento en que adquiere la condición de fijo: cuando han transcurrido los 3 años (o 4 si así lo prevé un convenio colectivo) en el contrato para obra o servicio o cuando se han superado los 24 meses en un periodo de treinta. Este documento no tiene efectos constitutivos sino meramente probatorios (79).
La falta de entrega de este documento al trabajador es una falta leve: LISOS art.6.4.
Y el trabajador podrá solicitar al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
La L 35/2010 disp.trans.1ª establece que «los contratos por obra o servicio determinados concertados con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron. Lo previsto en la redacción dada por esta Ley al ET art.15.1.a será de aplicación a los contratos por obra o servicio determinados suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquélla».
La mención a la normativa legal vigente cuando se concertaron los contratos para obra o servicio anteriores a la L 35/2010 supone que los contratos suscritos con posterioridad al 18-6-2010 estarán afectados por este límite temporal, porque en la citada fecha entró en vigor el RDL 10/2010, que estableció la misma redacción del ET art.15.1.a.
Los contratos para obra o servicio determinados suscritos antes del 18-6-2010 no estarán sometidos a este plazo máximo, aunque su duración se prolongue durante años con posterioridad a la entrada en vigor de esta reforma laboral. Ello supone que en el futuro, podrá suceder que en la misma empresa haya trabajadores con mayor antigüedad que, al haber suscrito el contrato para obra o servicio determinado con anterioridad al 18-6-2010, no adquirirán la condición de trabajadores fijos, mientras que otros trabajadores menos antiguos que aquéllos pero que suscribieron sus contratos con posterioridad a dicha fecha, al alcanzar los tres años, pasarán a ser trabajadores fijos de la empresa.
Las sentencias TS 19-7-10, Rec 3655/09 (80) y 9-12-10, Rec 321/10 (81), aplican el RDL 5/2006 disp.trans.2ª y de la L 43/2006, que regularon el límite al encadenamiento de contratos del ET art.15.5. El Alto Tribunal aplica literalmente estos preceptos y concluye que el contrato para obra o servicio determinado vigente en la fecha de entrada en vigor del RDL 5/2006 (el 15-6-2006) debe computarse a efectos del límite de concatenación de contratos temporales, siendo irrelevante a estos efectos que se trate de contratos temporales para proyectos subvencionados concretos y diferentes, pues ello no impide la aplicación del ET art.15.5.
El RDL 10/2010 disp.trans.2ª y de la L 35/2010 regulan el régimen de entrada en vigor de la limitación del encadenamiento de contratos temporales.
El RDL 10/2010 disp.trans.2ª, establece que la nueva redacción del ET art.15.5, que es más amplia que la anterior (obliga a computar los contratos temporales suscritos con otra empresa del mismo grupo) se aplica a los contratos de trabajo suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor del RDL 10/2010: el 18-6-2010. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad a esta fecha, el RDL 10/2010 disp.trans.2ª, establece que «seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en el ET art.15.5 según la redacción dada al mismo por la L 43/2006». Por consiguiente, el contrato temporal vigente el 18-6-2010 y los anteriores únicamente computarán a efectos del ET art.15.5 cuando se trate del mismo puesto de trabajo (de conformidad con la interpretación de los tribunales acerca de qué debe entenderse por el mismo puesto de trabajo) de la misma empresa. Por el contrario, los contratos temporales suscritos con el mismo trabajador con posterioridad al 18-6-2010 computarán también aunque se trate de otras empresas del mismo grupo o de otro puesto de trabajo.
La L 35/2010 disp.trans.2ª, establece que el ET art.15.5 se aplicará a los contratos de trabajo suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de aquélla: el 19-9-2010, si bien respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado art.15.5, se tomará en consideración el vigente a 18-6-2010. Y respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18-6-2010, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en el ET art.15.5 según la redacción dada al mismo por la L 43/2006.
Hemos explicado que el RDL 10/2010 difiere de la L 35/2010, en lo que concierne a la concatenación de contratos temporales, en que el RDL 10/2010, al igual que la regulación legal preexistente, únicamente excluía de este cómputo los contratos formativos, de relevo e interinidad. La L 35/2010 excluye también los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación y los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas, siempre que el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Ello supone que la nueva redacción del ET art.15.5, que amplía el elenco de contratos temporales excluidos del cómputo, únicamente se aplica a los contratos suscritos después del 19-9-2010. El contrato vigente en la fecha en que entró en vigor el RDL 10/2010 (el 18-6-2010) se regirá por lo dispuesto en esta norma. Y respecto de los anteriores al 18-6-2010, se aplicará la regulación del ET art.15.5 dada por la L 43/2006.
(1) Se ha afirmado que la reforma laboral de 2010 muestra una clara continuidad con los objetivos y medidas de la reforma laboral de 2006: Real Decreto-ley 5/2002 y Ley 45/2002, que también pretendía reducir la dualidad de mercado de trabajo sin cambiar las estructuras del sistema, LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación laboral», Relaciones Laborales, nº 21-22, 2010, pág. 50.
(2) VALDÉS DAL RÉ, F.: «La ley de reforma del mercado de trabajo: las singularidades de su objeto y lo equívoco de sus objetivos», Relaciones Laborales, nº 4, 2011, pág. 5.
Por su parte, ALFONSO MELLADO, C. L.: «Las actuaciones para reducir la temporalidad en los contratos laborales», Temas Laborales, nº 107, 2010, págs. 89 y ss., niega que la crisis se haya producido por la regulación laboral, argumentando que se trata de una crisis mundial producida por una pluralidad de factores internacionales y españoles ajenos a la regulación del mercado de trabajo.
(3) Fuente: Eurostat.
(4) En España, la compatibilidad de la reducción temporal de la jornada de trabajo y la percepción de un subsidio (de desempleo) se articula a través del ERE de reducción temporal de jornada, cuya eficacia ha sido mucho menor que la del kurzarbeit. Es importante reparar en que, desde el punto de vista empresarial, el ERE de reducción temporal de la jornada es más accesible que el kurzarbeit. En efecto, el kurzarbeit exige una doble aprobación: de los representantes de los trabajadores y de la autoridad laboral. En cambio, en España un empresario puede conseguir que se apruebe un ERE de reducción temporal de la jornada aunque no consiga el acuerdo con los representantes de los trabajadores, en cuyo caso continúa al expediente administrativo y, si acredita la concurrencia de causas justificativas, lo aprueba la autoridad laboral incluso en contra de los representantes de los trabajadores.
Probablemente ha contribuido al éxito del kurzarbeit el hecho de que en Alemania, a diferencia de España, en los centros de trabajo con más de diez trabajadores si se declara injustificado el despido, no existe la opción empresarial de una extinción indemnizada sino que tiene que readmitir al trabajador.
(5) Como explica ELORDI DENTICI, A. (coordinador): Trabajo, temporalidad y empresas de trabajo temporal en España», pág. 85, la Encuesta de Condiciones de Vida y Trabajo de 1985 permite calcular la tasa de temporalidad en 1985 en torno al 11 por 100.
(6) ELORDI DENTICI, A. (coordinador): Trabajo, temporalidad…, ob. cit., pág. 87.
(7) Respecto del Real Decreto 1989/1984, vide TOVILLAS ZORZANO, J.J.: «Comentario sobre el Real Decreto 1989/1984, de 17 de octubre, que regula la contratación temporal», Revista Técnico Laboral, volumen VII, 23, 1985.
(8) GÁRATE CASTRO, J.: «La modificación del régimen jurídico de la contratación laboral por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo», Actualidad Laboral nº 1, 2011, pág. 14. Este autor considera que la reducción de la flexibilidad de entrada queda muy alejada del aumento de la flexibilidad interna y de la de salida, lo que ocasiona un desequilibrio para el trabajador.
(9) En este sentido se pronuncia ARAMENDI SÁNCHEZ, P.: «Problemas en torno a la justificación de la causa para a adopción de las medidas de despido y/o flexibilidad interna previstas en la Ley 35/2010», Aranzadi Social nº 17/2011, pág. 74.
(10) LACRUZ BERDEJO, J. L. y otros: Elementos de Derecho Civil, tomo II, volumen primero, cuarta edición revisada, Dykinson, Madrid, 2007, págs. 453 y ss.
(11) VICENTE PALACIO, Mª. A.: El contrato de trabajo temporal para obra o servicio determinado, Tirant lo Blanch, Valencia, 1996, pág. 175.
(12) Ponente D. Julio Sánchez Morales de Castilla.
(13) La sentencia del TSJ de Aragón nº 38/2004, de 19-1, con cita de la sentencia del TS de 27-9-1988, admitió la licitud de la cláusula resolutoria siguiente: «La presente relación laboral se pacta para que el trabajador consiga formalizar la venta de, al menos, dos viviendas o apartamentos o locales comerciales por mes, siendo esta condición esencial para la concertación del presente contrato. Además se reserva el derecho de rescindir el contrato de trabajo si durante el período de tres meses consecutivos o tres meses alternos, dentro de un período de cinco, el trabajador no alcanza la cifra mínima de ventas, sin haber lugar, en tal caso, a indemnización de ninguna clase, extinguiéndose el contrato al amparo del art.49.b) ET».
(14) Ponente Dª. María Lourdes Arastey Sahún.
(15) Sentencias del TSJ de Andalucía con sede en Sevilla nº 2074/2007, de 19-6; del TSJ de Cataluña nº 5298/2008, de 26-6; del TSJ de Canarias con sede en Las Palmas nº 878/2008, de 26-6; de TSJ de Galicia de 4-11-2003, recurso 4510/2003 y del TSJ del País Vasco de 7-2-2006, recurso 2182/2005.
(16) Sentencia del TSJ de Andalucía con sede en Sevilla nº 2074/2007, de 19-6.
(17) Sentencia del TSJ del País Vasco de 7-2-2006, recurso 2182/2005
(18) Sentencias del TSJ de la Comunidad Valenciana nº 3078/2009, de 26-10 y 3096/2009, de 27-10.
(19) La problemática generada por el contrato temporal para obra o servicio determinado ha llevado a proponer su supresión, afirmando que ello neutralizaría el riesgo de precarizar plantillas a través de programas productivos autónomos y temporales: SEMPERE NAVARRO, A.V. y PÉREZ CAMPOS, A.I.: «Contrato para obra o servicio determinado», en SEMPERE NAVARRO, A.V. (director): La reforma laboral de 2010, Aranzadi, Pamplona, 2010, pág. 175.
(20) CAMPS RUIZ, L.M.: «La reforma de la contratación temporal», en VV.AA.: La reforma laboral en el Real Decreto-ley 10/2010, Tirant lo Blanch, Valencia, 2010, pág. 20, ob. cit. por BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima del contrato para obra o servicio determinado», Actualidad Laboral nº 2, 2011, pág. 157.
(21) GOERLICH, J.M.: «La reforma de la contratación temporal en el Real Decreto-ley 10/2010», en VV.AA.: La reforma laboral 2010, Lex Nova, 2010, pág. 48, ob. cit. por BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., pág. 161.
(22) BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., pág. 157.
(23) LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 53.
(24) SEMPERE NAVARRO, A.V. y PÉREZ CAMPOS, A.I.: «Contrato para obra…», ob. cit., pág. 173.
(25) SEMPERE NAVARRO, A.V. y PÉREZ CAMPOS, A.I.: «Contrato para obra…», ob. cit., pág. 173.
(26) BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., págs. 158 y 159. En sentido contrario se ha manifestado LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 53.
(27) ALFONSO MELLADO, C. L.: «Las actuaciones para reducir…», ob. cit., pág. 106.
(28) CAMPS RUIZ, L.M.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 21.
(29) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación temporal», en MONTOYA MELGAR, A. y CAVAS MARTÍNEZ, F. (Directores): Comentario a la reforma laboral de 2010, Civitas, Thomson Reuters, Cizur Menor, 2011, págs. 42 y 43.
(30) BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., pág. 160 y LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 53.
(31) BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., págs. 161 y 162.
(32) CAMPS RUIZ, L.M.: «La reforma de la contratación temporal», en VV.AA.: La reforma laboral en el Real Decreto-ley 10/2010, Tirant lo Blanch, Valencia, 2010, pág. 22, ob. cit. por BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., pág. 162.
(33) Sentencias del TS de 22-9-1998, recurso 263/1997; 3-11-2000, recurso 1655/2002 y 17-10-2001, recurso 4637/2000, cit. por BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., pág. 162, nota 16.
(34) SEMPERE NAVARRO, A.V. y PÉREZ CAMPOS, A.I.: «Contrato para obra…», ob. cit., pág. 175.
(35) ALFONSO MELLADO, C. L.: «Las actuaciones para reducir…», ob. cit., pág. 104.
(36) ALFONSO MELLADO, C. L.: «Las actuaciones para reducir…», ob. cit., pág. 95.
(37) La reforma del art.15.5 ET la efectuó el Real Decreto-ley 5/2006 y la Ley 43/2006.
(38) Sentencias del TSJ de Madrid de 25-5-2009, recurso 1906/2009 y 29-6-2009, recurso 2645/2009; del TSJ de Andalucía con sede en Sevilla de 7-7-2009, recurso 3915/2008; y del TSJ de Aragón de 14-2-2011, recurso 46/2011.
LAHERA FORTEZA, J.: «Límites novedosos en el encadenamiento de contratos temporales», CRUZ VILLALÓN, J. (director): La reforma laboral de 2006, Lex Nova, Valladolid, 2006, págs. 60 y 61, propuso una interpretación teleológica y sistemática, asociando el puesto de trabajo a la categoría o grupo profesional del trabajador, al ser el criterio de determinación de a prestación laboral conforme a los art.22 y 39 ET.
(39) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., pág. 59.
(40) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., pág. 60.
(41) En este sentido se pronuncia LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 60, aunque argumenta que la redacción del art.15.5 ET hace viable una interpretación que extienda este límite a cualquier contratación con la misma empresa.
(42) MONTOYA MELGAR, A. «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., pág. 56.
(43) En este sentido se manifiesta MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., pág. 56.
(44) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., págs. 56 y 57.
(45) ALFONSO MELLADO, C. L.: «Las actuaciones para reducir…», ob. cit., pág. 113.
(46) ALFONSO MELLADO, C. L.: «Las actuaciones para reducir…», ob. cit., pág. 114.
(47) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., págs. 62 y 63.
(48) ALFONSO MELLADO, C. L.: «Las actuaciones para reducir…», ob. cit., pág. 117.
(49) LÓPEZ SÁNCHEZ, C.: «Antiguos y nuevos planteamientos sobre subcontratación y cesión ilegal de trabajadores», AL, 2007-1, pág. 822.
(50) Ponente D. Aurelio Desdentado Bonete.
(51) Esta sentencia argumenta: «La nota de duración limitada en el tiempo de la presencia temporal de un titular empresarial, consecuencia de la concesión que dicho titular explota y que se continúa, dado el carácter permanente del servicio, mediante sucesivas concesiones a nuevos titulares, no puede ser en este caso trasladada a los contratos de trabajo que un titular concierte para atribuirles una duración igual a la de la concesión, dado que desde luego ello no es viable a tenor del art.15 núm. 1 del ET que no autoriza vincular la duración de estos contratos de trabajo a la presencia de un titular».
(52) Ponente D. Víctor Fuentes López.
(53) Ponente D. Víctor Fuentes López.
(54) RIVERO LAMAS, J.: «La descentralización productiva y las nuevas formas organizativas del trabajo», Descentralización productiva y nuevas formas organizativas del trabajo, X Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2000, pág. 31, explica que han sido los servicios de organización interna de las empresas o servicios de producción los que con más facilidad se exteriorizan, lo que afecta al personal comercial y técnico, de almacenamiento, mantenimiento, limpieza, vigilancia, relaciones públicas, asistencia informática y asesoramiento técnico.
(55) RIVERO LAMAS, J.: «Proyecciones de la descentralización productiva: instrumentación jurídica-laboral», en RIVERO LAMAS, J. (director): Descentralización productiva y responsabilidades empresariales: el «outsourcing»», Thomson-Aranzadi, Pamplona, 2003, pág. 33.
(56) Ponente D. José Manuel López García de la Serrana.
(57) Ponente D. Benigno Varela Autrán.
(58) Posteriormente, ha reiterado esta doctrina la sentencia del TS de 14-6-2010, recurso 361/2009. Ponente D. Jesús Gullón Rodríguez.
(59) Ponente D. Fernando Salinas Molina.
(60) LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 59.
(61) GÁRATE CASTRO, J.: «La modificación del régimen…», ob. cit., pág. 18 y LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 62.
(62) Sentencia del TS de 21-7-2008, recurso 2121/2007, con cita de las de 20/01/98 (Sala General), recurso 317/97; 21/01/98 (Sala General), recurso 315/97; 27/05/02, recurso 2591/00; 06/05/03, recurso 2941/02; 02/06/03, recurso 3243/00; 26/06/03, recurso 4183/03; 03/06/04, recurso 1466/03; 21/12/06, recurso 4537/05; 18/07/07, recurso 3685/05 y 20/07/07, recurso 5415/05.
(63) BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., pág. 163 y MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., pág. 45.
(64) GÁRATE CASTRO, J.: «La modificación del régimen….», ob. cit., pág. 16.
(65) En este sentido se pronuncia MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., pág. 45.
(66) GÁRATE CASTRO, J.: «La modificación del régimen…», ob. cit., pág. 16.
(67) LUJÁN ALCARAZ, J.: «El contrato fijo de obra del sector de la construcción en la reforma laboral de 2010», Aranzadi Social nº 12, 2010, pág. 12.
(68) La sentencia del TS de 30-6-2005, recurso 2426/2004, ponente D. Joaquín Samper Juan, examinó la licitud del contrato fijo de obra.
(69) LUJÁN ALCARAZ, J.: «El contrato fijo de obra…», ob. cit., pág. 18.
(70) LUJÁN ALCARAZ, J.: «El contrato fijo de obra…», ob. cit., págs. 18 y 19.
(71) LUJÁN ALCARAZ, J.: «El contrato fijo de obra…», ob. cit., pág. 19.
(72) CAMPS RUIZ, L.M.: «La reforma de la contratación temporal», en VV.AA.: La reforma laboral en el Real Decreto-ley 10/2010, Tirant lo Blanch, Valencia, 2010, págs. 26 a 28, ob. cit. por BLASCO PELLICER, A.: «La duración máxima…», ob. cit., págs. 165 y 166.
(73) LAHERA FORTEZA, J.: «La reforma de la contratación…», ob. cit., pág. 56.
(74) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., págs. 47 y 48.
(75) SEMPERE NAVARRO, A.V. y PÉREZ CAMPOS, A.I.: «Contrato para obra…», ob. cit., pág. 179, sostienen que el aumento de la indemnización extintiva es demasiado tenue como para desincentivar el uso de esta modalidad contractual temporal.
(76) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., pág. 69.
(77) En los contratos de duración inferior a un año, la indemnización legal corre a cargo del empresario en su integridad.
(78) El Fondo de Garantía Salarial abonará estas indemnizaciones hasta la entrada en funcionamiento del Fondo de capitalización a que se refiere la disposición adicional décima de la Ley 35/2010.
(79) MONTOYA MELGAR, A.: «Limitaciones a la contratación…», ob. cit., págs. 64 y 65.
(80) Ponente D. Jesús Gullón Rodríguez.
(81) Ponente D. Luis Fernando De Castro Fernández.
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