Source: http://jesusavilesgestoriamallorca.blogspot.com/2013/
Timestamp: 2017-05-28 18:19:56+00:00

Document:
GAAb - Abogados y Asesores: 2013
EL RETO DE DISEÑAR UNA ORGANIZACIÓN El éxito de
las organizaciones depende directamente de su capacidad de adaptarse a los
cambios y de su habilidad para aprender de dicho proceso.
cuando se trata de dar el primer paso, muchas empresas asumen el reto de hacer
un cambio organizacional como una tarea centrada en cambiar únicamente la
estructura organizativa, sin tener en cuenta que el impacto real que se logrará
con esta decisión será, a lo sumo, cosmético o superficial.
ante el reto de diseñar o re-diseñar una organización recomiendo revisar el
Modelo de Jay Galbraith, también conocido como “Star Model”, que propone
atender cinco dimensiones fundamentales al realizar un diseño organizacional de
éxito: - la estrategia (consistente con los
objetivos marcados y clara para todos),
- la estructura (que distribuya el poder y
autoridad de sus miembros de acuerdo a la estrategia), - los procesos (que cubran
eficientemente los flujos de información e interdependencias en la nueva
estructura), - las personas (seleccionadas, formadas
y desarrolladas coherentemente para cubrir las nuevas necesidades)
- y los incentivos (un sistema de recompensas
que asegure que la conducta de las personas es la que desea la nueva
organizacional supone hacer un ejercicio serio de “introspección organizativa”
que va más allá del cambio de la estructura, y que debe incorporar dimensiones
subyacentes de la organización y sus miembros para lograr un resultado que
genere valor real para el equipo. Puede ser tentadora la opción de hacer un
cambio aparente que tape huecos a corto plazo, pero el verdadero valor se
generará cuando el cambio surja de manera
integral, consistente y sostenible.
Hoy mi mujer me ha remitido el
link adjunto y me ha comentado: “la vida ciertamente es una cuestión de actitud”
no, se puede traspasar al mundo laboral y cómo podemos afrontar una entrevista
de trabajo o nuestras tareas diarias
que os parezca interesante
Si, al NETWORKING, pero menos “NET” y más “WORKING”
esto? No me critiquéis, no estoy en contra del Networking, pero sí que me
sorprende el concepto de “varita mágica” que a veces la gente cualifica a
varios conceptos, con la firme esperanza que le saquen del atolladero. El
networking es una actividad de marketing, que definiría de la siguiente manera:
es una forma de ampliar nuestra red de contactos y detectar potenciales
clientes o colaboradores, y posteriormente crear
un plan de acción para beneficiar a ambas partes. La palabra
"detectar" es importante, porque para detectar a un potencial cliente
habrá que hablar con muchas personas que no lo son.
resalto el concepto “crear un plan de acción”. Hay que trabajar en ello y duro,
demostrar que eres capaz de atender los requerimientos de tu cliente.
networking es un poco como ligar (!) - por eso el speednetworking tiene tanto
éxito - no necesitamos mucho tiempo para saber que alguien puede ser un
potencial compañero sentimental o no. Muchas veces, lo sabemos en cuestión de
segundos. Charlamos, nos reímos, e intercambiamos teléfonos, y pasa lo mismo
con las relaciones comerciales. El networking sirve para iniciar estas
relaciones, para dar el primer paso (que suele ser el más complicado), y
determinar si nos interesa seguir cultivando la relación o no. Después,
iniciamos el proceso de desarrollar la conexión, generar confianza, y
desarrollar la actividad comercial según las necesidades de cada uno - el
famoso "ganar-ganar". Intentar
vender a la gente sin conocerla de nada nunca funciona, y menos en un evento de
networking. Ten claros tus objetivos: detecta a tus potenciales clientes o
colaboradores, aprende sobre ellos, y cultiva esa relación a largo plazo basada
en la confianza. Es la manera más segura de desarrollar tu cartera de clientes.
esto quiero concluir que el networking es un primer paso de una larga carrera.
un breve resumen de los puntos relativos a las cotizaciones sociales detalladas
en el proyecto de Presupuestos Generales del Estado de 2014.
efectos de 1 de enero de 2014, una base y tope máximo de 3.597,00 euros
mínimas de cotización, según categorías profesionales y grupos de cotización,
se incrementarán desde el 1 de enero de 2014, en el mismo porcentaje que
aumente el salario mínimo interprofesional.
estaba previsto el tipo de cotización por contingencias comunes sobre la base
de cotización que corresponda, será del 23,80%, siendo el 19,85% a cargo del
empleador y el 3,95% a cargo del empleado.
Régimen especial de trabajadores por cuenta propia o
la base mínima un 2% a 875,7, ya que el 80% de los autónomos cotizan
actualmente por la base mínima y el 70% lo hace durante toda su andadura
cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2014, tengan una
edad inferior a 47 años, será la elegida por ellos dentro de las bases máxima
(3.597) y mínima (875,7) .
elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha
tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de
2013 haya sido igual o superior a 1.888,80 euros mensuales, o que causen alta
en este Régimen Especial con posterioridad a la citada fecha.
trabajadores autónomos que a 1 de enero de 2014 tengan 47 años de edad, si su
base de cotización fuera inferior a 1.888,80 euros mensuales, no podrán elegir
una base de cuantía superior a 1.926,60 euros mensuales, salvo que ejerciten su
opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2014, lo que producirá efectos a
partir de 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge supérstite del
titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya
con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá esta limitación.
cotización de los trabajadores autónomos que, a 1 de enero de 2014, tuvieran 48
o más años cumplidos, estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y
1.926,60 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge supérstite del titular
del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que
más años de edad, en cuyo caso, la elección de bases estará comprendida entre
las cuantías de 875,70 y 1.926,60 euros mensuales.
Amigos/ Clientes
Aprovecho esta plataforma para
informaros que nos hemos trasladado a una oficina más amplia, para poder
atender mejor a nuestros clientes.
Ahora nos encontraréis en Jaime III,
número 3 1º1ª. Además siempre estoy disponible en mi
teléfono y email, los cuales no han variado.
Avda. Jaime III, 3 1º1ª
971 725719
971 727015
E-Mail: consultantsmj@gmail.com
www.gestoriamallorca.es
publicada el pasado 28 de septiembre, contiene unos cambios aplicables y
orientados, a los nuevos autónomos, así como simplifica las obligaciones
empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.
Deducción por creación de empleo para trabajadores
aumenta el importe establecido anteriormente de 6.000 €, pasando la deducción a
ser de 9.000 € por cada persona/año de incremento del promedio de plantilla de
trabajadores con discapacidad en un grado igual o superior al 33 por 100 e
inferior al 65 por 100, contratados por el sujeto pasivo, experimentado durante
el período impositivo, respecto a la plantilla media de trabajadores de la
misma naturaleza del período inmediato anterior.
deducción será de 12.000 € cuando la discapacidad sea igual o superior al 65
28. Cotización aplicable a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de
Trabajadores por cuenta propia o Autónomos en los casos de pluriactividad con
Se potencia la pluriactividad en distintos regímenes bonificando una minoración
porcentual sobre las bases mínimas de un:
75% durante
18 meses para trabajadores que compatibilicen su actividad por cuenta propia
con un trabajo a tiempo completo.
75%-85%,
durante 18 meses de bonificación para trabajadores que compatibilicen un
trabajo a tiempo parcial con una jornada a partir del 50% de la correspondiente
a la de un trabajador con jornada a tiempo completo comparable.
29. Reducciones a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta
aquellos trabajadores por cuenta propia de 30 años o más edad que causen alta
inicial, podrán aplicarse una reducción sobre la cuota de contingencias
comunes, durante un periodo máximo de 18 meses con el siguiente escalado.
reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 6 meses
• b) Una
reducción equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 6 meses
• c) Una
reducción equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 6 meses
al empresario con hasta 25 trabajadores la posibilidad de asumir la prevención.
39. Prevención de riesgos laborales en las PYMES.
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, queda
modifica el artículo 30.5, que queda redactado del siguiente modo:
«5. En las
empresas de hasta diez trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente
las funciones señaladas en el apartado 1, siempre que desarrolle de forma
habitual su actividad en el centro de trabajo y tenga la capacidad necesaria,
en función de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y la peligrosidad
de las actividades, con el alcance que se determine en las disposiciones a que
se refiere el artículo 6.1.e) de esta Ley. La misma posibilidad se reconoce al
empresario que, cumpliendo tales requisitos, ocupe hasta 25 trabajadores,
siempre y cuando la empresa disponga de un único centro de trabajo.»
añade una Disposición adicional decimoséptima con la siguiente redacción:
adicional decimoséptima. Asesoramiento técnico a las empresas de hasta
veinticinco trabajadores.
del apartado 5 del artículo 5 y de los artículos 7 y 8 de esta Ley, el
Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los
agentes sociales, prestarán un asesoramiento técnico específico en materia de
seguridad y salud en el trabajo a las empresas de hasta veinticinco
actuación consistirá en el diseño y puesta en marcha de un sistema dirigido a
facilitar al empresario el asesoramiento necesario para la organización de sus
actividades preventivas, impulsando el cumplimiento efectivo de las
obligaciones preventivas de forma simplificada.
Hacienda Pública española está reforzando su regulación durante los últimos
años, les recordamos la información relativa a las obligaciones sobre Precios
de Transferencia, para su consideración.
países bajo el paraguas de la OCDE, la Hacienda Pública española ha creado un
marco normativo relativo a los precios de transferencia y operaciones
vinculadas, a través de las siguientes normas:
de Sociedades, de acuerdo a lo regulado en el Real Decreto 13/2010.
Decreto 1.159/2010, sobre normas de valoración y modificaciones al Plan General
Decreto 1793/2008, de 3 de noviembre, modificando la regulación del Impuesto de
Decreto 1794/2008, de 3 de noviembre, por el que se aprueba la regulación de
procedimientos amistosos en impuestos directos.
como autoridad fiscal, tiene la capacidad de imputar en ingresos fiscales
ciertas transacciones entre compañías matrices y sus filiales con un control o
gestión común. En particular, Hacienda, como cualquier otra autoridad fiscal,
vigila los ingresos que se transfieren fuera del país, sin haber tributado en
España. Por tanto, ha establecido un cuerpo de inspectores para investigar
compañías españolas con intereses fuera de España, con la gestión controlada
por la matriz desde el exterior.
a la regulación de la OCDE, adaptada en España en 2010, son aplicables a las
transacciones entre compañías vinculadas un amplio conjunto de normas. Hacienda
no considera ajustable el precio de las transacciones con entidades vinculadas
si son comparables, bajo las mismas circunstancias a transacciones con partes
no vinculadas.
parte, si la transacción entre partes vinculadas se establece a precios
superiores o inferiores a los que se hubieran establecido en el caso de partes
no vinculadas, Hacienda puede interpretarla a condiciones de precios de
mercado, y por tanto ajustar fiscalmente la transacción, a su favor.
de revisión fiscal debería comenzar por determinar e identificar las diferentes
partes vinculadas, además de las relaciones entre la casa matriz y sus
filiales. Pueden serlo, relaciones con accionistas, directivos, familiares,
normativa fiscal nos obliga a seguir una serie de métodos para determinar si
los precios de transferencia se ajustan a las normas, dependiendo del tipo de
transacción afectada. Deben examinarse los precios de transferencia de todas
las operaciones bajo un control común, y documentar de forma detallada los
métodos utilizados para establecer los precios entre las partes vinculadas para
de venta de un bien tangible, existen cinco métodos específicos para determinar
un precio de transferencia:
del precio libre comparable, (Comparable Uncontrolled Price –CUP-).
del precio de reventa, (Resale Price Method – RPM-).
del coste incrementado, (Cost Plus).
4.Método de
división de beneficio, (Profit Split Method).
5.Método de
margen neto transaccional (Transactional Net Margin Method).
métodos deben ser contrastados con datos de mercado, y en ocasiones, resulta
complejo documentarlos con las bases de datos o con la información disponible.
compartir con vosotros este artículo de EL ECONOMISTA, que me pareció interesante.
el despido colectivo llevado a cabo por la empresa a pesar de que remitiera a
los trabajadores de los centros de trabajo que carecían de representantes, una
comunicación en la que se les informaba exclusivamente de la posibilidad de
conformar la comisión negociadora por trabajadores del propio centro, omitiendo
toda referencia a una eventual composición sindical o a la delegación en
representantes de otros centros de trabajo. Opciones estas últimas, en la
práctica, más beneficiosas para los empleados.
establece la Audiencia Nacional, en su sentencia de 30 de julio de 2013, en la
que, si bien reconoce que la conducta de la empresa "es reprochable",
no aprecia que este defecto tenga la "suficiente entidad como para
desvirtuar el objetivo del periodo de consultas, por lo que no es posible
fundamentar en ella la nulidad de la decisión extintiva del ERE".
la magistrada San Martín Mazzucconi resuelve un supuesto en que una empresa
comenzó un periodo de consultas para la extinción de un total de 67 contratos
de trabajo. No obstante, el sindicato puso una demanda impugnando el despido
que, a su juicio debía ser declarado nulo o, en su defecto, no ajustado a
derecho, aduciendo "defectos en la composición de la comisión negociadora,
por haberse impuesto por la empresa".
Mazzucconi que consta probado que, en efecto, así fue, "sin que sea de
recibo la explicación ofrecida por la empresa según la cual esas posibilidades
alternativas están recogidas ya en la Ley y ningún trabajador pretendió su
que "resulta evidente que la remisión de una comunicación en la que sólo
se informa de una de las modalidades de composición de la comisión negociadora,
que además resulta ser la que, con carácter general, menos garantías ofrece a
los trabajadores (...) es una conducta que, desde luego, opera un
condicionamiento en los trabajadores".
une complementariamente, sigue la sentencia, "la presunción de la buena fe
de su empleadora, en virtud de la cual los trabajadores no tenían por qué dudar
de que la información suministrada era completa y no sesgada".
a pesar de estos razonamientos, asegura la Audiencia Nacional en su sentencia
que en el caso concreto que enjuicia, "queda claro que el periodo de
consultas se articuló con comisiones negociadoras en una de las modalidades
previstas alternativamente por el legislador". De ahí que aprecie que
durante la negociación "hubo presencia sindical, que podría haber asumido
la representación si así lo hubiera decidido, por sí misma o impulsando a los
trabajadores sin representantes a hacer valer su opción por una comisión de
composición sindical".
línea, y bajo los mismos argumentos, asegura que "hubo negociación
efectiva, en la que los representantes sindicales, junto con el Comité
Intercentros, lideraron los debates". Y añade, para fortalecer sus
argumentos, que " no se alcanzó acuerdo, lo que apunta a que la eventual
falta de costumbre negociadora de los representantes no sirvió a los intereses
ASI SERAN LAS EMPRESAS QUE CREARAN NUESTROS HIJOS
El escenario laboral de 2020 dibuja un entorno de plantillas globales, diversas, sin jerarquías y eminentemente emprendedoras. La creatividad será la gran capacidad de lo que los expertos ya definen como generación 'Z'. La sociedad en la que vivimos se transforma a un ritmo cada vez más acelerado. La actual revolución tecnológica está produciendo una auténtica metamorfosis de nuestro entorno, lo que afecta a ámbitos tan diversos como la medicina, los medios de comunicación, el turismo, la cultura, la construcción, la energía o el medio ambiente, por citar sólo unos ejemplos. Pero mientras que el mundo que nos rodea resulta cada vez más complejo, la capacidad del ciudadano para comprender y adaptarse a estos nuevos cambios es paulatinamente más limitada, una realidad que –también con más frecuencia– obligará a crear nuevas soluciones. Así las cosas, cabe cuestionarse cómo será el mundo que tendremos dentro de diez años o, más concretamente, cómo serán la organizaciones, los empresarios y los profesionales que convivirán en el mercado de trabajo de 2020. El análisis y la proyección a corto plazo de la situación actual pueden ayudar a despejar esta incógnita. En primer lugar, la crisis económica y la velocidad que adquieren los procesos de innovación están introduciendo un reajuste en las reglas de juego de las empresas. Para Joan Riera, profesor de Esade, esto implica que en la próxima década veremos nacer una nueva raza de organización "con estructuras más pequeñas y menos jerárquicas, compuestas por profesionales que trabajarán en red, por proyectos y en diferentes países. Serán compañías más flexibles, diversas y dinámicas, que estarán lideradas por ejecutivos comprometidos con el plano emocional de sus empleados.
Actualmente la cuota de autónomo mínima y con carácter
mensual es de 257€ aproximadamente. Para los emprendedores existen unas
bonificaciones que reducen la cuota en un 30% durante 30 meses, pero para poder
disfrutar de esta reducción existe un requisito bastante injusto desde mi punto
de vista, exclusivamente opera para hombres menores de 30 años y mujeres
Pues bien, el Gobierno ampliará a los mayores de 30 años la
«tarifa plana» para poner en marcha un negocio
Poner en marcha una actividad será más fácil en España para los autónomos, al
menos desde el punto de vista del pago de impuestos a la Seguridad Social. El
departamento que dirige Fátima Báñez aprovechará la tramitación del proyecto de
Ley de Emprendedores en el Congreso para ampliar la «tarifa plana» de 50
euros a los mayores de 30 años que comiencen una aventura empresarial.
pregunta…. ¿Quiénes encuentran trabajo en esta coyuntura económica actual? Pues
dicen que son los que ponen más de su parte para encontrarlo.
Sobre esta aportación personal a la solución del problema, os pongo un ejemplo
sobre una experiencia personal reciente:
Hasta hace 1 mes nunca había conducido una motocicleta. Por cuestiones
laborales empecé a utilizar una 125 cc. Me dijeron que sería fácil y así fue, a
los pocos días tenía la impresión de que la moto era poco menos que un juguete.
Para ser sinceros también debería decir que me preocupaba una posible caída, ya
que carecía de experiencia, iba como un palo, giraba con dificultad, no
dominaba los espejos, y consecuencia de todo ello iba con una prudencia sin
A medida que fui ganando en conducción, adaptándome al nuevo medio tan
diferente a un coche, ganando en confianza, y sobretodo creyendo en mí mismo
como motorista, sorprendentemente la moto tiraba más, corría más, sonaba mejor,
me llevaba de un sitio a otro de manera más rápida, y obtuve las prestaciones
que esperaba de ella.
Resulta que la moto era la misma, pero respondía en función de lo que yo le
aportaba. Si yo no hubiese hecho un cambio personal, todo seguiría igual, mi
percepción errónea del comportamiento de la moto, la percepción de riesgo
continuo a cada esquina… el problema seguiría siendo la moto, las
circunstancias, y no yo. Hay personas a las que la nueva situación del mercado laboral les ha pillado
con el paso cambiado, se sienten inseguras en las nuevas condiciones, no conocen
las técnicas actuales de búsqueda de empleo, les faltan las necesarias
habilidades y competencias profesionales, y obviamente sus resultados son
necesariamente pobres.
Ante esto echan las culpas “a la moto”, que las tendrá, pero como la moto es la
que tenemos y no hay otra, mejor nos iría mirándonos en el espejo a nosotros
mismos, y averiguar si tenemos los conocimientos y la practica necesarios, si
somos capaces de superar la preocupación y el miedo, y si de verdad creemos en
nosotros mismos como trabajadores.
La Legislación Laboral en nuestro país es muy protectora
de la clase trabajadora. Infórmate antes de iniciar una nueva relación
1.Edad. Es importante saber la
edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16 años, la relación de
trabajo se regirá por condiciones especiales. También existen bonificaciones a tener en cuenta según la edad.
2.Posibilidad de embarazo. Si la
futura empleada se embaraza, estará incapacitada y, por tanto, no trabajará durante 16 semanas. Si bien este motivo no debe ser causa para no contratar a una persona, puesto que su contrato se bonifica y si cumple con el perfil que busca la empresa, no hay que perder la oportunidad de tener un buen talento en "nuestras filas".
3.Tiempo que trabajó en trabajos
anteriores. Cada vez que concluye una relación laboral, existe la posibilidad
de que el trabajador presente una demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo
anteriores han sido de corta duración, es muy probable que ésta también lo sea.
4.Motivo por el cual terminó la
relación de trabajo. Normalmente el comportamiento del trabajador es muy
similar, si culminó en malos términos con su anterior empresa, es muy probable
que vuelva a ocurrir lo mismo. 5.Nombres de las empresas en las
que trabajó anteriormente. Saber en dónde ha prestado sus servicios el
trabajador le dará más luz respecto a su experiencia y capacidad.
6.Expectativas del trabajador sueldo vs sus gastos
mensuales. Si el sueldo ofrecido no es suficiente para el trabajador, no
desempeñará sus funciones con buena actitud y estará en búsqueda de nuevas
oportunidades, lo cual propiciará que la relación obrero-patronal culmine y por
ello el entable una demanda laboral.
7.Carta de antecedentes no
penales. Con esto se sabrá si el trabajador ha sido sancionado o ha cumplido una
En nuestra vida cotidiana nos alimentamos bien e ingerimos vitaminas para
tratar de prevenir enfermedades o, cuando menos, enfermaros lo menos posible;
en materia laboral es igual, para cuidar el patrimonio hay que tomar ciertas
precauciones. Aquí te mencionamos 7 útiles acciones previas a la contratación:
1.Pedirle referencias personales y laborales. Siempre es importante saber cómo
es el futuro trabajador tanto en el ámbito personal como en el laboral.
2.Firmar el contrato de trabajo.
Éste servirá para acreditar, entre otras cosa, la fecha en la que inició la
3.Realizar exámenes
psicométricos. Los cuales servirán para determinar si la persona es la idónea
para el puesto que se oferta.
4. Documentación requerida para
el trabajador extranjero. Si el futuro trabajador es extranjero, pedirle el
documento que acredite su legal estancia en el país.
5.Realizar llamadas telefónicas
a las empresas en dondetrabajó el trabajador. Es importante confirmar la
información proporcionada por el trabajador, solicitar referencias, conocer las
opiniones que tienen de él sus anteriores patrones, así como saber si presentó
alguna demanda laboral en contra de su anterior empresa.
6.Pedirle un certificado médico o que realice el reconocimiento médico de la empresa, durante el periodo de prueba.
Conocer el estado de salud del futuro trabajador así como la probabilidad de
que sufra algún accidente o enfermedad, nos indicarán si su perfil es el idóneo en el puesto, sobretodo en trabajos físicos.
7.Realizar una entrevista en la
cual le realice las preguntas recomendadas. Al entrevistar al futuro trabajador
podrá percibir sus reacciones y perfil.
Es importante que considere uno
a uno los puntos arriba señalados. Por otra parte, asesórese con un
especialista en materia laboral que lo guíe y proteja durante el tiempo que
exista la relación de trabajo, disminuyendo con ello daños y riesgos para su
consultaba un amigo/ cliente hace unos días sobre la ventaja y usos de las
tecnologías y las redes sociales en nuestro entorno laboral.
es imposible obviar algo que está ya en nuestra vida cotidiana y familiar, en
Einstein dijo: “No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo
mismo, la verdadera crisis es la crisis de la incompetencia”.
que cambiar el “chip” y aliarse a las nuevas tecnologías para poder hacer un
uso efectivo de las mismas.
1. Implantando
La contundencia de muchas consultoras de
prestigio y los resultados de las experiencias de las empresas más pioneras,
nos han mostrado el potencial de las redes sociales internas como medio de
relación, comunicación y trabajo colaborativo en las organizaciones.
2. Pasar de
las antiguas ofertas de empleo en la web de la empresa a los “corporate careers
websites” y Comunidades de Talento. Gestionar la Estrategia de Employer
Branding y potenciar la marca como empresa atractiva para trabajar, no limitándonos
a comunicar sino a conseguir un espacio social interesante y de interés para
todo tipo de candidato.
3. Pasar de la negación o la prohibición del uso
de las Redes Sociales en el trabajo, a potenciar y valorar el uso activo de los
empleados en ellas, tanto en las internas como públicas.
Cuánto más sociales, más conectados, más
relacionados, más productivos, más informados y mejor preparados estaremos.
4. Pasar de
buscar candidatos en redes Sociales a diseñar una completa Estrategia de Recruitment
¿CÓMO TOMAR DECISIONES EN LA PYME FAMILIAR? ¿Cómo se
toman decisiones en la empresa familiar? ¿Qué factores influyen? Según como se
combinen los ingredientes, se darán mejoras en los resultados o se inhibirá el
crecimiento. Aquí, un simple ejemplo a partir del cual revisar ciertas cuestiones
Antes de tomar personal para el área de compras,
miembros de la familia empresaria y otros empleados analizan las diferentes
opciones. Se trata de un rol que se desempeñará por primera vez en la empresa.
El padre recomienda contratar una persona full time,
en virtud del grado de diversificación en la cartera de productos y servicios,
más otras tareas en las que podría colaborar, de orden administrativo. Además,
recomienda buscar hombres, por el tipo de actividades físicas involucradas en
el control de stock. Parte del equipo coincide con su propuesta, argumentando
ventajas a favor.
El hijo propone buscar alguien de sexo femenino,
minimizando cuestiones de esfuerzos físicos requeridos. A su vez, sugiere
comenzar con un horario de medio día, dado lo novedoso del cargo para la
empresa, buscando priorizar que se ocupe sólo de tareas de compras. Parte del equipo
coincide con su propuesta, argumentando ventajas a favor.
En una reunión donde participan parte de la familia y
el equipo, se plantea lo siguiente: “Sigamos adelante con la propuesta que hizo
“EL”. Es preferible no oponerse, sino después vamos a tener problemas, lo va a
contradecir en todo”. Los presentes aprueban. Se hace lo que “EL” propuso.
historia, muestra una manera de tomar decisiones en la empresa familiar.
Podemos sacar diversas conclusiones de esta sencilla anécdota, que sirven para
pensar cómo gestionamos.
escuchamos, la racionalidad debe primar en la gestión de negocios. Sin embargo,
de modo cotidiano vemos cómo los sentimientos y emociones orientan las
decisiones, más de lo que imaginamos. En la pyme familiar, lo importante es no
pretender que el manejo de las variables sea producto de análisis fríos y
despojados de subjetividad, porque ésta existe y hay que darle el lugar que
lograr que los impulsos personales no definan decisiones? La razón aporta el
objetivo y la finalidad; la emoción genera la energía. Hay buscar un equilibrio
siempre inestable, para lograr mejorar en los análisis y definiciones para la
en general, lo que es bueno para uno puede no serlo para otro. Depende de la
evaluación personal y los sistemas de creencias. En la empresa, toda decisión
es una oportunidad de mejorar la relación costo-beneficio. Sin embargo, sin
darnos cuenta, se tiende a mezclar lo que representa un beneficio para la
empresa con la visión individual, y se defienden posturas más allá de lo que
puede ser útil para los negocios. En ese sentido, es importante preguntarse qué
le conviene a la familia y qué le conviene a la empresa, qué visión tienen los
miembros no familiares, que no están comprometidos emocionalmente como los
familiares. Decidir para “darle le gusto” al otro, puede significar dejar de
ser sustentables en el tiempo.
veces las posturas que se presentan opuestas e irreconciliables nacen por
disputas de poder. Por lo tanto, se generan círculos viciosos de discusiones
donde ya no importa buscar soluciones y acuerdos mínimos, sino ganar en las
diferencias de opinión. El amor propio se impone a los requerimientos del
negocio, se pierde la perspectiva de lo que la empresa requiere, mientras que
la rentabilidad sufre la verdadera derrota.
darse cuenta en el momento en que esta situación se produce, para no profundizarla,
detener los enfrentamientos innecesarios y enfocarse en la búsqueda de
soluciones, que preserven la vida de negocios y las relaciones en la familia
sirve discutir los temas de empresa y de familia en cualquier lugar? ¿Es útil
su tratamiento con la presencia de participantes que no pertenecen al equipo
que refiere el tema? Es importante definir los espacios físicos en los cuales
se va a debatir, y no mezclar dichos ámbitos. Para preservar a la familia
empresaria y a los miembros no familiares en la toma de decisiones, se requiere
fijar estos espacios físicos diferenciados y respetarlos.
equilibrio familia-empresa necesita que lo ayudemos definiendo lugares
específicos, en los que compartir y abordar los asuntos de cada uno. De este
modo, no transformaremos un almuerzo familiar en una discusión de empresa, ni
una reunión de empresa en una situación donde dirimimos cuestiones de familia.
tema menor, pero es central. Se refiere a cómo se aborda cada reunión para
tomar decisiones: quién la coordina, qué métodos se usan para hacerlas
eficientes, qué registro hacemos de las diferentes conclusiones, decisiones y
la necesidad de aplicación de herramientas y técnicas para hacer reuniones
productivas, y así potenciar de modo positivo las decisiones. Cuando un
encuentro desgasta o aburre, promueve simples monólogos, genera desaliento y
desinterés en los diferentes miembros, privando así de la energía necesaria
para la continuidad de la vida empresaria.
cuál sea la mejor decisión, de los acuerdos o desacuerdos implicados, de los
desgastes propios de cada debate, es imprescindible la gimnasia de medir resultados.
Es decir, sacar conclusiones respecto de la decisión que ponemos en marcha y
medir sus efectos. Este es el único modo de avanzar, aprender y madurar en la
capacidad interna de decidir, para ser más efectivos en el día a día.
concluir, quiero resaltar que no se trata de encontrar modelos ideales de
funcionamiento, sino que cada familia empresaria debe buscar de modo permanente
el esquema de pensamiento y gestión que más le conviene, aprendiendo de la
experiencia y promoviendo un crecimiento sustentable en el que las diferentes
generaciones y miembros de la empresa encuentren un lugar en que desarrollarse
fin hay un nuevo contrato que puede ser útil.
del contrato a tiempo parcial con vinculación formativa para jóvenes
desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o sea
inferior a tres meses, procedan de otro sector de actividad o estén
desempleados e inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos
doce meses durante los dieciocho anteriores a que lo contrates.
para ti es que compatibilizará el empleo con la formación, aunque también puede
justificar haberla cursado en los seis meses previos al contrato.
Por otra parte, tienes una reducción de la
cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 100%. Y
la obligación de que el contrato dure doce meses prorrogables por otros tantos
siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación,
o la haya cursado en los seis meses previos.
obligas a que la jornada no sea superior al 50% de la correspondiente a un
entorno de seis millones de parados, y con herramientas colaborativas al
alcance de cualquier persona, el mundo de la selección de personal está
cambiando profundamente.
ha quedado aquel anuncio dominguero en el que se buscaba personal! Donde tras observar lo que se ofrecía (incluso
antes de lo que se pedía) optábamos, o no, por enviar nuestro CV en papel y
mediante correo postal…
proceso lento incómodo y costoso (si queríamos dar buena imagen debíamos ir al
fotógrafo a sacar una buena foto en color que adjuntábamos al cv con una carta de presentación dentro del
efectividad en la respuesta de esa
época, era sin duda mucho más alta que en la actualidad.
Hoy, llegar
a formar parte de un proceso de selección exige un trabajo muchísimo más arduo.
En primer lugar competimos en un mercado completamente saturado la oferta
supera en mucho a la demanda. Por lo tanto el esfuerzo diferenciador requiere
de mucha creatividad, lo básico ya se da por descontado….mucha formación,
experiencia adaptada al sector, idiomas y total predisposición a unas
condiciones laborales duras y difíciles.
todo ello, un alto manejo de los entornos 2.0, una gran capacidad de
networking presencial y virtual, amplia
presencia en redes del tipo de LinkedIn, experteer.es (especialmente LinkedIn)
muy deseable tener un blog en el que mostremos nuestros conocimientos y formar parte de grupos de interés en los
que poder relacionarnos con otros profesionales de nuestro sector.
que dejar de lado las relaciones y los headhunters internacionales en países em
los que hay creación de empleo. Sin duda, una gran parte de profesionales van a
tener que optar por la opción de trasladarse a esos lugares para poder seguir o
resumen, participar en un proceso de
selección se ha vuelto tremendamente difícil. No basta con mandar nuestro cv.
Además hay que intentar diferenciarse de
los demás candidatos y la red es el lugar idóneo para ello.
prestación de los servicios a los ciudadanos la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social (ITSS) cuenta con funcionarios de nivel técnico superior y
habilitación nacional pertenecientes al Cuerpo Superior de Inspectores de
Trabajo y de Seguridad Social y que realizan sus funciones con el mandato de
estricto cumplimiento de los principios de independencia técnica, objetividad e
imparcialidad prescritos en los convenios internacionales números 81 y 129 de
la Organización Internacional del Trabajo. Las funciones de inspección de
apoyo, colaboración y gestión precisas para el ejercicio de la labor inspectora
son desarrolladas por los funcionarios del Cuerpo de Subinspectores de Empleo y
Seguridad Social, con la misma habilitación nacional. La Dirección General de
la ITSS asume como objetivo básico de su labor el impulso del cumplimiento
voluntario de las obligaciones laborales y de Seguridad Social de empresas y
trabajadores, desarrollando para ello tanto actuaciones preventivas como
correctoras o sancionadoras, a través de requerimientos de cumplimiento de la
normativa de orden social o de disposiciones relativas a la Seguridad y Salud
de los Trabajadores, requerimientos de ingreso de cuotas de Seguridad Social y
conceptos asimilados, actas de infracción para la imposición de sanciones de
orden social y actas de liquidación y demás documentos liquidatorios de cuotas
principal función de la Inspección de Trabajo reside en velar por el
cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de
trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión.
Así, se preocupa de las Relaciones Laborales, tanto individuales como
colectivas y materia sindical; fiscaliza todo lo relativo a la prevención de
riesgos laborales en las empresas; también se detiene a analizar lo
concerniente a la Seguridad Social, como puede ser el campo de aplicación,
inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, cotización
y recaudación de cuotas, obtención y disfrute de prestaciones, etcétera. Por
último, también se ocupa de materias de empleo y migraciones.
ser visitados por un Inspector de Trabajo o de un Subinspector de Empleo, o ser
requerido por alguno de ellos para aportar una serie de documentación, puede
ocurrir que la actuación de la Inspección no tenga consecuencias sancionadoras,
pero puede que el empresario afectado no cumpla con las obligaciones que le
marca la legislación vigente, tanto en materia laboral, de seguridad social,
empleo o Prevención de Riesgos Laborales, o incluso que cumpliendo con dicha
normativa, el empresario obstruya la labor inspectora, bien impidiendo la
entrada en el centro de trabajo del funcionario o no aportando la documentación
requerida. Entonces, el funcionario, sea Inspector o Subinspector, una vez
constatados los hechos que dan lugar a la infracción, extenderá la
correspondiente acta de Infracción, o de liquidación de cuotas, o ambas.
supuesto de que el funcionario actuante haya comprobado que el empresario ha
cometido una infracción, extenderá el acta de infracción. La extensión del acta
de infracción da lugar al inicio del procedimiento sancionador. La misma será
notificada a dicho empresario en el plazo de 10 días desde la fecha que consta
en el acta, y que no hay que confundir con la fecha de la visita de la
Inspección, que puede ser bastante anterior, aunque nunca superior a 9 meses.
La notificación se realizará mediante correo certificado, por lo que siempre
constará la fecha en la que el acta ha sido recibida. Esta fecha es importante,
porque se tendrá en cuenta para contar el plazo para formular alegaciones. Este
plazo es de 15 días hábiles, y empieza a contar a partir del día siguiente a la
importante porque hay que tener en cuenta que un acta de infracción no es más
que una propuesta de sanción, que será confirmada por la Autoridad competente
para resolver, por lo tanto, la Inspección sólo propone la sanción, no la
impone. Y contra esa propuesta de sanción siempre se pueden interponer
alegaciones, y es por eso que la correcta notificación del acta es muy
importante, ya que una notificación defectuosa puede dar lugar a la anulación
recurrible, así que:
•Compruebe siempre que la notificación ha sido
•Revise bien el acta, puede que no sepa como
el funcionario ha llegado a la conclusión que recoge el acta, o, que los hechos
comprobados sean insuficientes.
•Y en todo caso, si tiene pruebas que
demuestren que usted no cometió ninguna infracción, apórtelas junto con el
•No olvide tampoco los derechos que le
asisten, como la vista del expediente o el trámite de audiencia
procedimiento sancionador, la Inspección de Trabajo emite una propuesta de
resolución, contra la que cabe formular las Alegaciones oportunas, como
descargo de las imputaciones que se realicen, aportando la prueba que se estime
oportuna en descargo de las referidas imputaciones. Posteriormente al escrito
de alegaciones, la Inspección de Trabajo, tendrá en cuenta las que estime
convenientes y descartará las que considere inapropiadas, dictando la
Resolución sancionadora oportuna, resolución contra la que cabe interponer el
correspondiente recurso de Alzada ante la Dirección Territorial correspondiente
o potestativo de Reposición en el plazo máximo de un mes, o bien interponer
ante el Juzgado de lo contencioso-administrativo el recurso judicial
correspondiente o bien ante la Jurisdicción Laboral cuando sea procedente.
La Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y
Emprendedores (Uatae) ha hecho público que en España se han perdido hasta
403.109 autónomos en los últimos cinco años, según las conclusiones que ha
extraído la organización de los datos que facilita mensualmente el Ministerio
Según los datos de este estudio, en febrero de 2008 había
3.398.863 autónomos frente a los 2.995.754 que se contaban a finales de febrero
de 2013, es decir, se ha perdido el 11,86% de autónomos, un total de 403.109
trabajadores, muchos de ellos víctimas de la falta de liquidez en sus negocios
debido a impagos de sus clientes entre los que se encuentran las
Administraciones Públicas cuya cuantía se sitúa en la escalofriante cifra de
Precisamente, hace un par de días, el ministro de
Hacienda y Administraciones Públicas, Cristóbal Montoro, ha dado a conocer el
plan de proveedores en 2013, el segundo que lanza el Gobierno, que tiene como
objetivo obligar a las administraciones públicas a pagar a miles de pequeños
empresarios en un plazo máximo de 30 días y de esta forma saldar sus deudas.
Últimamente salen muchos artículos referidos a que en
épocas de crisis hay que innovar en todos los ámbitos para poder sobrevivir, y
la innovación en la gestión pasa por flexibilizar al máximo las plantillas
transformando los costes fijos en variables en función de las necesidades del
En esta línea discursiva el secretario general de UPTA,
Sebastián Reyna, ha advertido este miércoles de que las medidas de apoyo hacia
el colectivo autónomo que se impulsen desde la Administración serán “un
esfuerzo baldío” si el sistema financiero no aumenta el volumen de créditos que
se conceden a las empresas.
Unamos esfuerzos para que estas personas que deciden
poner en marcha un negocio arriesgando su patrimonio puedan tener a su alcance
medidas que les permitan crear empleo de calidad.
Cada vez me encuentro más gente interesada por principios y convicción en desarrollar actividades sostenibles con el medioambiente, necesidad que también contempla, el mercado de la educación que se ha hecho eco de esta preocupación
abriendo carreras que se focalizan en el cuidado del medioambiente, y que
consiguen matricular a todos los estudiantes que se ven llamados a responder a
esta inquietud. Hay otras vías también, y que no se aprenden en una
institución, sino en la universidad de la vida, por medio del conocimiento
empírico y la investigación de “campo”.
En el informe de la OIT “Trabajo decente para un desarrollo sostenible”,se
plantea que los empleos verdes deben vincular los Objetivos uno y siete de
Desarrollo del Mileno, creados por la Organización de las Naciones Unidas; es
decir, erradicación de la pobreza y protección del medio ambiente, respectivamente.
En esta lista os comparto las mejores
10 alternativas de empleos sostenibles:
1.Granjero orgánico. Hoy en día, ser granjero puede ser una profesión muy
lucrativa, teniendo en cuenta que cada vez hay mayor demanda por los productos
del campo que sean naturales y orgánicos.
2-Instalador de paneles solares fotovoltaicos. Cada vez más y más empresas y
hogares se deciden por instalar paneles solares fotovoltaicos para generar
electricidad limpia y gratis. Sin embargo hay pocos profesionales capacitados
para hacer las instalaciones solares.
3.Constructor de edificios eficientes. La eficiencia energética es clave en
esta época, ya que cada vez hay menos recursos no renovables y cada vez la
energía es más cara. Sin embargo, con la aplicación de los principios de
construcción sustentable y eficiencia energética se puede aprovechar lo que
tenemos, sobre todo si se implementan las energías renovables.
4.Hidrólogo. El agua es cada vez más escasa y cada día se necesita más y más.
Sin embargo muchos recursos hídricos se desperdician por la falta d
eespecialistas en su aprovechamiento eficiente y sustentable.
5.Maestrías en administración sostenible. Los altos niveles gerenciales
necesitan tener conocimientos del correcto manejo de recursos y la mitigación
del impacto ambiental de las empresas.
6.Administración de la vida silvestre. Se trata de proteger y administrar los
recursos animales para mantenerlos a un nivel sostenible.
7.Reciclador. Por más que queramos es casi imposible eliminar los desechos
plásticos y metálicos es por eso que el ser reciclador es una excelente carrera
8.Ecoturismo. Ya sea que abras un hotel ecológico, ofrezcas tours eco
turísticos o viajes con menor impacto ambiental, el ecoturismo es una gran
carrera sostenible y en gran demanda en la actualidad.
9.Planeador Urbano. Los desarrollos urbanos son uno de los primeros puntos que
se pueden atender para ser una sociedad más sustentable y en armonía con el
10.Fabricante de turbinas eólicas. Los productores pueden beneficiarse
enormemente de la producción de turbinas eólicas que cada día tienen mayor
ERE: LA INFORMACIÓN SESGADA DE LA EMPRESA NO LO HA...

References: artículo 30
 artículo 6
 artículo 5
 Real Decreto 

Resolución 
 resolución