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Timestamp: 2020-02-21 03:36:55+00:00

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Discapacidad y trabajo en Argentina ¿Que dice la Ley?
LEGISLACIÓN EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
Beneficios fiscales al contratar personas con discapacidad en Argentina:
LEY 24.013 art. 87
La misma prevé la exención del 50% en aportes patronales en el primer año de
“Artículo 87: Los empleadores que contraten trabajadores discapacitados por
tiempo indeterminado gozarán de la exención del 50% de las contribuciones
patronales, jubilatorias, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados
y Pensionados (INSSJyP), al sistema de asignaciones familiares y al Fondo
Nacional de Empleo sobre dichos contratos, independientemente de las que
establecen las leyes 22.431 y 23.031, y los descuentos establecidos en materia
de contribuciones la ley de regularización del empleo 26.476.”
Ley Nacional 22.431 art.23
70% de descuento en ganancias Ley 22.431, art. 23 modificado por Ley 23.021.
Los empleadores que concedan empleo a personas discapacitadas tendrán
derecho al cómputo de una deducción especial en el impuesto a las ganancias,
equivalente al SETENTA POR CIENTO (70%) de las retribuciones
correspondientes al personal discapacitado en cada período fiscal.
El cómputo del porcentaje antes mencionado deberá hacerse al cierre de cada
período. Se tendrán en cuenta las personas discapacitadas que realicen trabajo
Artículo 8 bis:
“El Estado Nacional, organismos descentralizados o autárquicos, entes públicos
no estatales, empresas del estado y empresas privadas concesionarias de
servicios públicos, priorizarán, a igual costo y en la forma que establezca la
reglamentación, las compras de insumos y provisiones de aquellas empresas
que contraten a personas discapacitadas, situación que deberá ser
fehacientemente acreditada.” (Incorporado por Ley 25.689).
LEY 10.592 art.17
“Los empleadores de personas discapacitadas, podrán imputar como pago a
cuenta del Impuesto a los Ingresos Brutos, el equivalente al 50% de las
remuneraciones nominales que perciban aquellas”
OBRA SOCIAL Y ART – Ley Nº 24.013 – Art. 89
Las obras sociales están obligadas a incorporar trabajadores discapacitados, ya
que los mismos tienen derecho a la Prestación Médica Obligatoria (PMO).
Con respecto a las Aseguradoras de Riesgo de Trabajo (A.R.T.) estas no pueden
cobrar un importe mayor por incorporar trabajadores discapacitados.
Los contratos de seguro de accidentes de trabajo no podrán discriminar ni en la
prima ni en las condiciones, debido a la calificación de discapacitado del
trabajador asegurado.”
Normativa de empleo para personas con discapacidad
Ley Nº 26.378
Clave para aumentar la visibilidad de las personas con discapacidad en el
sistema de derechos humanos de la ONU y en la sociedad en general. La
Convención obliga a los órganos supervisores de DDHH a dar importancia a los
temas de discapacidad, al revisar el cumplimiento de los gobiernos con otras
Convenciones principales de DDHH. Alienta a otros organismos vinculados al
sistema de la ONU (UNICEF, OMS, UNESCO, OIT y otros) a prestar atención a
los asuntos de discapacidad.
Ley Nº22.431
El sistema de protección integral de las personas con discapacidad tiene como
objetivo asegurar la atención médica, la educación y la seguridad social.
También promueve la concesión de franquicias y estímulos dentro del mundo del
Ley Nº 25.689
Modifica la ley Nº22.431 y agrega que el Estado nacional, con todos sus
organismos, está obligado a ocupar personas con discapacidad en una
proporción no menor del 4% de la totalidad de su personal y a establecer
reservas de puestos de trabajo, exclusivamente otorgados por ellas.
Decreto Nº 312/10
Reglamenta la ley Nº22.431 para el cumplimiento del cupo del 4% en la
Ofrece atención integral para todas las personas con discapacidad,
contemplando acciones de prevención, asistencia, promoción y protección, con
el objeto de brindarles una cobertura integral a sus necesidades. Las obras
sociales tendrán a su cargo de manera obligatoria la cobertura total de las
prestaciones básicas que necesiten las personas con discapacidad. Aquellas
personas con discapacidades que no estén incluidas dentro del sistema de las
obras sociales estarán cubiertas por el Estado.
Decreto Nº 1.193/98
Aprueba la Reglamentación de la Ley Nº24901 que instituye un sistema de
prestaciones básicas de atención integral en favor de las personas con
discapacidad. Faculta al Ministerio de Salud a dictar juntamente con la CONADIS
las normas aclaratorias y complementarias que resulten necesarias para la
aplicación de la reglamentación que se aprueba por el presente decreto.
Ley Nº 24.308
El Estado nacional, los entes descentralizados y autárquicos, las empresas
mixtas del Estado y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, están
obligados a otorgar en concesión a personas con discapacidad, espacios para
pequeños comercios en toda sede administrativa.
Régimen Federal de Empleo Protegido. Ley Nº 26.816
Promover el desarrollo laboral de las personas con discapacidad mejorando el
acceso al empleo y posibilita la obtención, conservación y progreso en un empleo
protegido y/o regular en el ámbito público y/o privado. Impulsar el fortalecimiento
técnico y económico de los organismos responsables para generar condiciones
protegidas de empleo y producción que incluyan a las personas con
Decreto Nº 1771/15
Reglamenta el Régimen Federal de Empleo Protegido para Personas con
Discapacidad sancionada el 28 de noviembre de 2012 y promulgada el 7 de
Accesibilidad Web. Ley Nº 26.653
En noviembre de 2010 se aprobó en Argentina la Ley 26.653 de accesibilidad a
la información en las páginas web (versión HTML), una de las primeras
legislaciones sobre accesibilidad web que se promulgan en Sudamérica.
Códigos para registrar un trabajador con discapacidad en Argentina
Te detallamos los códigos para registrar un trabajador con discapacidad en
Argentina. Debes usarlos para realizar el alta temprana en AFIP y poder hacer
uso los beneficios fiscales.
Nuevo Periodo de Prueba Trabajador Discapacitado Art. 34. Ley Nro. 24.147
Cuando el trabajador ingresa en un período de prueba (por Ley de contrato de
trabajo es de 3 meses.) usar el código de alta Nro. 16
Luego de este período pasar a utilizar el código 18 que es para tiempo
indeterminado: Trabajador Discapacitado Art. 34. Ley Nro. 24.147
Apoyo a las empresas para la contratación de personas con discapacidad
En Argentina no existe ley de cupo laboral para empresas privadas. Aun así,
existen diferentes programas que impulsa la contratación de personas con
1. Programa de Inserción Laboral (PIL)
Promoción de inserción laboral en empresas de trabajadores desocupados con
mayores dificultades de empleabilidad.
Cuando una empresa incorpora trabajadores desocupados a través del PIL y los
registra recibe una ayuda económica del Ministerio que cubre parte de su salario.
Este Incentivo mensual aportado por el MTEySS varía según tamaño de la
empresa, quien se hace cargo de completar la diferencia para alcanzar lo que
corresponde de acuerdo con el Convenio Colectivo.
La duración varía según la edad y género de los trabajadores y el tipo de
• No haber tenido relación laboral con el trabajador previa en los últimos
• No haber realizado despidos masivos en los últimos seis meses.
• Abonar al trabajador, como mínimo, la diferencia del salario que la normativa laboral establece para el puesto de trabajo correspondiente
• Cumplir con todas las obligaciones de la normativa laboral y la
• Registrar a los trabajadores (modalidades contractuales habilitadas
para el Programa de Inserción Laboral: tiempo indeterminado, contrato
de temporada, contrato a plazo fijo mínimo cuatro meses).
• Garantizar la igualdad de trato y derechos con los restantes
• El trabajador deberá: cumplir con las actividades propias del puesto en
el que fue empleado.
Las empresas que quieran incorporar trabajadores deben contactarse con la
Oficina de Empleo local, que les brindará asesoramiento y realizará el proceso
de preselección de candidatos de acuerdo con el perfil requerido.
¿Los trabajadores incorporados a la empresa dentro del marco del PIL deben
estar registrados?
Sí, dado que hay relación laboral con el trabajador incorporado dentro del marco
del PIL, deben estar registrados. La empresa deberá presentar a la OE una copia
del alta temprana del trabajador, junto a la CARTA DE ADHESIÓN.
¿Qué contribuciones hay que pagar?
Las contribuciones que establece la ley (de Contrato de Trabajo) para todo
trabajador registrado sobre la totalidad del salario.
¿La empresa puede renovar el PIL con la misma persona una vez finalizado?
No, los plazos establecidos por la reglamentación del programa no son
Si una empresa entrena aprendices dentro del marco del programa de
Entrenamiento para el Trabajo ¿puede utilizar luego el Programa de Inserción
Laboral con esas personas?
Sí, una vez finalizado un entrenamiento, las empresas podrán incorporar como
trabajadores registrados a las personas entrenadas y utilizar los beneficios del
¿Qué pasa si una empresa desvincula al trabajador en el mes cuatro del
Programa de Inserción Laboral?
En tal caso la empresa debe indemnizar al trabajador, ya que la Ley de Contrato
de Trabajo establece que el período de prueba es de 3 meses.
2. Entrenamiento para el Trabajo (EPT)
Este Programa brinda incentivos económicos a las empresas para que entrenen
aprendices en los puestos que necesitan. Luego tienen la posibilidad de
incorporar a esos aprendices ya entrenados.
Durante el desarrollo del proyecto no se establece una relación laboral entre la
empresa y los trabajadores, sino un acuerdo de entrenamiento.
Los trabajadores desocupados reciben una ayuda económica de $3.600
mensual a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o en forma
conjunta con la empresa, dependiendo de su tamaño.
Las empresas que quieran incorporar aprendices deben contactarse con la
Oficina de Empleo local, que las asesorará y realizará el proceso de preselección
de candidatos de acuerdo con el perfil requerido.
El Programa Médico Obligatorio (PMO) establece las prestaciones básicas
esenciales que deben garantizar las obras sociales y empresas de medicina
prepaga a sus afiliados, dispuestas por la Superintendencia de Servicios de
En el caso de los entrenamientos, las empresas deben contratar para los
aprendices una cobertura médica que, como mínimo, garantice el PMO. Para
contratarlo, deben dirigirse a una obra social, mutual o prepaga de la localidad.
Las Resoluciones SE N°905/2010 y N°1032/2014 establecen que la empresa
debe abonar como mínimo el PMO, un seguro de accidentes personales y, si
corresponde, parte de lo que reciben los aprendices. En cuanto al pago de
pasajes, desayuno, refrigerio, u otros que quieran brindarse dentro del período
establecido dentro de las 20 horas semanales, queda a criterio del empleador.
¿La empresa puede presentar un nuevo proyecto de entrenamiento una vez
finalizado el anterior?
La empresa puede presentar un nuevo proyecto, pero sólo en aquellos casos en
que, luego de finalizado un proyecto anterior, la empresa registre como
trabajadores a los aprendices. Por cada trabajador registrado podrá incorporar
tres nuevos aprendices.
En caso de no realizar contrataciones de los aprendices del proyecto finalizado,
deberá esperar seis meses para realizar una nueva presentación o una
temporada en el caso de actividades de temporada.
¿Se puede utilizar este programa para entrenar y así tener personal capacitado
a la hora de una gran demanda?
Sí, el Programa permite entrenar y capacitar aprendices que una vez formados
podrían ser incorporados como trabajadores de la empresa a la hora de una gran
Tutor puede ser cualquier persona empleada por la empresa con cargo de
jefatura y/o capataz, que conozca las tareas del puesto a entrenar, de modo que
pueda enseñar y monitorear el desempeño de cada aprendiz y realizar un
informe del avance producido. También es la persona que funcionará como nexo
entre el aprendiz, la Oficina de Empleo y la empresa.
Discapacidad y trabajo en Colombia ¿Que dice la Ley?
LEGISLACION EN DISCAPACIDAD INVOLUCRADA AL TRABAJO
Beneficios tributarios al contratar personas con discapacidad en Colombia
La legislación colombiana brinda beneficios económicos a las empresas que
vinculan formalmente personas con cualquier tipo de discapacidad calificada por
encima del 25%.
LEY 361 DE 1997 Artículo 24
Las empresas son preferidas en igualdad de condiciones en los procesos de
licitación, adjudicación y celebración de contratos, sean estos públicos o
privados si estos tienen en sus nóminas por lo menos un mínimo del 10% de sus
empleados con discapacidad. Tienen prelación en el otorgamiento de créditos
de organismos estatales, siempre y cuando estos se orienten al desarrollo de
planes y programas que impliquen la participación activa de personas con
Gozan de beneficios arancelarios a la importación de maquinaria y equipo
especialmente adaptados o destinados al manejo de personas con limitación.
LEY 361 DE 1997 Artículo 31
Las empresas que contraten trabajadores con limitación no inferior al 25% y que
estén obligados a presentar declaración de renta tienen derecho a deducir de la
renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados durante
el último año gravable a los trabajadores con limitación. (ver ejemplo página
PARÁGRAFO: La cuota de aprendices que está obligado a contratar el
empleador se disminuirá en un 50%, si los contratados por él son personas con
discapacidad comprobada no inferior al 25%.
Es decir, que cada aprendiz SENA con discapacidad vale el doble en la cuota
asignada a la empresa.
LEY 361 ARTICULO 26 DE 1997
Establece que “… ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina
de Trabajo” (fuero de discapacidad). El despido o la terminación del contrato sin
esa autorización es ineficaz. Esto implica que la persona con discapacidad o en
situación de debilidad manifiesta tendrá derecho a: (i) el reintegro al cargo que
venía desempeñando, (ii) el pago de los salarios y las prestaciones sociales
causadas desde la terminación hasta el reintegro y (iii) una indemnización de
180 días de salario.
El despido o la terminación unilateral del contrato es una decisión del empleador,
en donde el consentimiento del trabajador no es tenido en cuenta. Por el
contrario, en la terminación del contrato por mutuo acuerdo o la renuncia, el
trabajador manifiesta su voluntad de terminar el vínculo laboral con el empleador.
La Corte Constitucional en sentencia T-217 de 2014 estableció que debe existir
autorización del Inspector del Trabajo para terminar el contrato de trabajo por
mutuo acuerdo mediante conciliación.
La conciliación en materia laboral solamente puede ser respecto de derechos
inciertos y discutibles. Quien actúa como conciliador debe verificar que no se
vulneren derechos irrenunciables del trabajador. Mediante la conciliación “…se
puede finalizar, de mutuo acuerdo, una relación laboral, y entonces las partes
tienen la oportunidad para discutir las condiciones de terminación del contrato…”
(T 217 de 2014).
En el caso de la sentencia, el trámite adelantado ante el Ministerio de Trabajo no
era el de autorización de despido de trabajador con fuero de discapacidad. Se
trató de una conciliación mediante la cual se terminó el contrato de trabajo de
una persona en situación de debilidad manifiesta. No obstante, la Corte señala
que en este último caso el empleador debe (i) solicitar permiso al Inspector de
Trabajo, (ii) indicar que el trabajador se encuentra en una situación de debilidad
manifiesta y (iii) manifestarle al trabajador que goza del fuero de discapacidad.
Con estos elementos el Inspector del Trabajo “…deberá decidir si autoriza o no
el despido del trabajador” (T 217 de 2014).
La Corte le da un alcance extensivo y diferente al fuero de discapacidad. Primero,
desconoce la conciliación como mecanismo de autonomía de la voluntad de las
partes para terminar la relación laboral. Segundo, porque el fuero de
discapacidad sólo hace referencia a la autorización del Inspector del Trabajo en
caso de despido o terminación unilateral del contrato de trabajo.
Un escenario diferente en el cual se puede desconocer la conciliación es cuando
se evidencia un vicio en el consentimiento. En este caso, se trataría de una
terminación sin justa causa que en el fuero de discapacidad es un despido ilegal.
Si bien el caso analizado es de una sentencia de tutela, la cual es obligatoria
para las partes, ésta generó un precedente muy importante: si se quiere terminar
el contrato de trabajo con una persona con discapacidad o en situación de
debilidad manifiesta mediante una conciliación se debe solicitar autorización del
Extender el fuero de discapacidad para desconocer un acuerdo de voluntades
genera desincentivos para la contratación de personas con discapacidad. Esto
por cuanto los empleadores perciben que los trabajadores de esta comunidad no
se pueden despedir, así existan justas causas o causas legales para tomar dicha
Beneficios Regionales
SOLO MEDELLÍN: Acuerdo 50 de 1997 Los contribuyentes de Industria y
Comercio que empleen personal con discapacidad residente en Medellín, podrán
descontar de la base gravable anual el 200% de los pagos laborales en el año
• Información para tener en cuenta
• Los beneficios mencionados aplican cuando los trabajadores con
discapacidad tienen una calificación superior al 25%. Esta certificación
puede ser generada por las Juntas de Calificación de Invalidez o las
Entidades Promotoras de Salud (EPS, ARS).
• No es prudente que el empresario exija a una persona con
discapacidad esta certificación como requisito previo para su
contratación. Lo importante es que la empresa pueda tenerla en algún
momento antes del pago de sus impuestos, para que sirva como
sustentación ante la DIAN en caso de que sea fiscalizado el descuento
del que se benefició.
• Los practicantes universitarios con discapacidad vinculados para
cubrir cuota de aprendices ante el SENA, también pueden beneficiar a
las empresas, pues valen por dos.
• Las empresas pueden aprovechar los descuentos tributarios para
generar mayores y mejores empleos; por tal motivo es importante que
estos beneficios sean aprovechados; no deberían interpretarse como
algo negativo o de manipulación hacia la población con discapacidad.
La Ley Estatutaria 1618 de 2013
Fue sancionada para dar mayor claridad a los derechos de los discapacitados y
para proporcionar los mecanismos suficientes para su inclusión en la sociedad.
La ciudad, como tal, no está diseñada para brindar comodidad y preservar los
derechos de personas que tienen alguna discapacidad. Aunque se han intentado
mejorar las estructuras arquitectónicas, al final por el desconocimiento de los
mismos diseñadores, no se logra conseguir una ciudad inclusiva.
El objeto de esta ley es “garantizar y asegurar el ejercicio efectivo de los
derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de medidas
de inclusión, acción afirmativa y de ajustes razonables y eliminando toda forma
de discriminación por razón de discapacidad”.
Por ende, es deber del Estado verificar que las calles para ciegos no tengan
obstáculos. Asimismo, es deber de la sociedad verificar, promover y denunciar
situaciones que discriminen, perjudiquen o atenten contra los derechos de las
personas con discapacidad, especialmente si se vulneran los derechos de los
niños con algún impedimento físico o cognoscitivo.
El Estado, además de hacer valer su deber constitucional, tiene también la
obligación de promover campañas de habilitación y rehabilitación a los servicios
de salud y protección social, asegurando que las Entidades Promotoras de Salud
no se desliguen de su obligación de servir a la población con alguna
Incluso, es deber del Estado verificar que estas entidades cumplan con su deber
y promuevan campañas de prevención y detección temprana de alguna
discapacidad en los niños.
Dentro de esta ley se resaltan los derechos fundamentales a la educación y a la
salud prioritaria para los niños de esta población vulnerable. Por ende, tanto
escuelas como clínicas y hospitales deben adecuarse a las necesidades de los
niños y no al contrario.
https://www.dane.gov.co/files/investigaciones/discapacidad/marco_legal.pdf
file:///C:/Users/Ayelen%20Benitez/Downloads/21-Texto%20del%20art%C3%ADculo-39-1-10-
20170310.pdf
Discapacidad y trabajo en Chile ¿Que dice la Ley?
Beneficios fiscales al contratar personas con discapacidad en Chile:
Chile no cuenta con deducciones fiscales para las empresas que contratan
Estas son las líneas de trabajo de inclusión laboral que actualmente maneja
SENADIS:
Posee dos líneas de trabajo, la primera busca la articulación de redes con
instituciones públicas y privadas, generando espacios para el diálogo,
vinculación y gestión de puestos laborales.
La segunda línea de acción anualmente realiza un concurso público que busca
contribuir al financiamiento de iniciativas que permitan fomentar la inclusión
Los proyectos presentados deben incluir acciones que consideren el desarrollo
de habilidades sociolaborales, capacitación en oficios, desarrollo de
competencias laborales, realización de ajustes en los puestos de trabajo y la
asociatividad en el trabajo.
En estos ámbitos se ha privilegiado estrategias de talleres protegidos y empleo
con apoyo.
Empleo Independiente: Esta línea de desarrollo se inserta en el marco de concursos de proyectos,
buscando impulsar el desarrollo de emprendimientos o negocios que permitan a
las personas con discapacidad y a sus familias desplegar su potencial proyecto
emprendedor, incentivando la promoción de oportunidades empresariales y
generación de negocios.
El emprendimiento se ha constituido en una alternativa laboral con buena
acogida y desarrollo tanto para las personas con discapacidad como para sus
familias directas.
Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral
El 8 de junio de 2017, fue implementada la ley de inclusión laboral en Chile, por
la presidenta Michelle Bachelet, quien afirmó que la implementación de esta
normativa tiene el fin de cambiar la cultura organizativa de las empresas en el
país, además de traer grandes beneficios en las mismas.
• Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores
y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con
• Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental
eliminando la discriminación salarial.
• Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje
• Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
• Las personas con discapacidad contarán con garantías en los
procesos de selección laboral del Estado.
La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, un para el sector
público y otro para el sector privado, los que fueron publicado en el Diario Oficial
el 1 de febrero de 2018. Por tanto, la entrada en vigor de la ley es el 1 de abril
1. ¿Qué garantiza la Ley de Inclusión Laboral?
Establece una reserva de empleos del 1% para personas con discapacidad o
asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en
organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores
o funcionarios.
2. ¿Qué se requiere para ser beneficiario de esta ley?
Poseer una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional o tener
cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina
Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las
instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese
3. ¿Existe alguna modificación en la Ley de Inclusión Laboral respecto al
sueldo que deben recibir las Personas con Discapacidad mental o
Se deroga el artículo 16 de la Ley 18.600, permitiendo con ello, que las Personas
con Discapacidad mental o intelectual accedan a una remuneración más digna,
con base en el ingreso mínimo.
4. ¿Cuál es el tope de edad para suscribir contratos de aprendizaje?
La ley fija en 26 años la edad límite para suscribir el contrato de aprendizaje con
personas con discapacidad, asimilándola a la edad de término de la educación
especial, reemplazando con ello la expresión “sin límite de edad” que utilizaba el
artículo 47 de la Ley 20.422.
5. ¿Quién es el encargado de fiscalizar el cumplimiento de la ley?
En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le
corresponde a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado
de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados
por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por
invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la
Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la
celebración de dichos actos jurídicos.
6. En caso de que una empresa o servicio no cumpla la ley, ¿Qué sanciones
arriesga?
Para los órganos de la Administración del Estado, un reglamento dictado por el
Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por los Ministros de Hacienda
y Desarrollo Social, establecerá los parámetros, procedimientos y demás
elementos necesarios para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas o
para justificar su excusa. Para las empresas privadas se establece la confección
de un reglamento en los mismos términos que para los órganos de la
7. ¿Existen excepciones en la Ley de Inclusión Laboral?
En el ámbito público se contemplan razones fundadas para no cumplir con la
obligación de cuota, las cuales son:
• Aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el
órgano, servicio o institución,
• No contar con cupos disponibles en la dotación de personal,
• La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos.
• En el ámbito privado se considera que por razones fundadas exista la
posibilidad que ciertas empresas no podrán o no puedan dar
cumplimiento a lo ordenado por este proyecto, para lo cual se
establecieron mecanismos alternativos, los cuales son:
• Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que
tengan contratadas personas con discapacidad
• Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de
asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el
artículo 2 de la Ley 19.885.
• La empresa, para poder ejecutar estas medidas alternativas, debe
tener razones fundadas, las que sólo se considerarán como tales y que
habilitan para el cumplimiento alternativo, estas son:
• La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa,
• La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan
8. ¿Se puede perder la Pensión Básica Solidaria si una persona es
beneficiaria de la ley?
• En el caso de las personas que reciban una Pensión Básica Solidaria
de Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez y sean
empleadas por algún organismo del Estado o por una empresa, se
tendrá el siguiente tratamiento:
• Se mantendrá el 100% del pago la Pensión Básica Solidaria de
Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez, siempre que el
sueldo sea igual o menor a un Ingreso Mínimo Mensual.
• Perderá un porcentaje del pago de la Pensión Básica Solidaria de
Invalidez y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez, en el tercer y
cuarto año siempre que su sueldo sea mayor a un Ingreso Mínimo
Mensual, pero menor a dos ingresos mínimos.
• Recibirá el 50% del pago de la Pensión Básica Solidaria de Invalidez
y/o Aporte Previsional Solidario de Invalidez al tercer año, siempre que
su sueldo sea superior a dos Ingresos Mínimos Mensuales y perderá
el 100% del pago al cuarto año.
• Si queda sin trabajo, podrá volver a recibir el pago completo.
9. ¿Las personas pensionadas por AFP, invalidez total o parcial, que
vuelvan a trabajar tienen que cotizar nuevamente para su pensión?
El afiliado acogido a Pensión de Invalidez parcial transitoria que continúa
trabajando, está obligado a efectuar las mismas cotizaciones de un trabajador
activo. El pensionado por invalidez total que continúa trabajando, está exento de
cotizar en AFP, manteniendo sólo su obligación de efectuar la cotización de
10. ¿Las empresas pueden privilegiar una discapacidad por sobre otra al
momento de contratar a una persona?
Las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en
la contratación. Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de
discapacidad, protegido por el ordenamiento jurídico, así como una violación al
principio de igualdad de oportunidades el cual protege a las personas con
discapacidad de cualquier discriminación por razón de discapacidad.
11. ¿La Ley de Inclusión Laboral modifica el derecho de selección
preferente en la administración del Estado?
Se mantiene la obligación de selección preferente ya existente en la Ley
Nº20.422 para todos los servicios públicos en igualdad de condiciones de mérito,
ampliándose los organismos obligados a Tribunales Especiales y Justicia
12. ¿Qué rol cumple el Servicio Nacional de la Discapacidad?
En el caso que no sea posible el cumplimiento total o parcial de la dotación del
1%, las entidades deberán remitir, a través del jefe superior o jefatura máxima
del órgano, servicio o institución, un informe fundado a la Dirección Nacional del
Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, explicando las razones
para ello. Sólo se considerarán razones fundadas aquellas relativas a la
naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución, no
contar con cupos disponibles en la dotación de personal y la falta de postulantes
que cumplan con los requisitos respectivos.
El sello Chile Inclusivo
Es un reconocimiento a las Organizaciones Públicas y Privadas que demuestren
acciones concretas en materia de inclusión de personas con discapacidad.
• Las categorías del Sello Chile Inclusivo son:
• Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Universal.
• Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Web.
• Sello Chile Inclusivo mención Inclusión Laboral.
• Sello Chile Inclusivo Oro (Sello mención Inclusión Laboral + Sello
mención Accesibilidad Universal o Sello mención Accesibilidad Web).
• Podrán postular al Sello Chile Inclusivo las siguientes organizaciones:
• Ministerios, Municipalidades, Organismos públicos en general.
• Instituciones privadas con o sin fines de lucro.
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1103997&idParte=
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2018/02/01/41972/01/1347298.pdf
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/publicaciones/2018/02/01/41972/01/1347294.pdf
https://www.senadis.gob.cl/
Discapacidad y trabajo en Perú ¿Que dice la Ley?
Ley de cuotas en Perú
Según el artículo 49 de la Ley General de la Persona con Discapacidad (PCD) –
Ley 29973, se establecen 2 cuotas de empleo distintas para personas con
discapacidad que deben de ser cumplidas por empresas dependiendo del sector:
Desde el año 2016 se inició la fiscalización de la cuota de personas con
discapacidad en empresas, por lo cual es importante que las empresas sepan
acerca de esta norma y cómo se calcula.
Según el estudio del 2012 sobre las personas con discapacidad en el Perú se
pudo ver que las empresas de más de 50 trabajadores emplean menos del 7%
del total de personas ocupadas con discapacidad en edad para trabajar.
Esta cifra es importante ya que son justamente este grupo de empresas en el
sector privado, a las que se refiere la ley de discapacidad en cuanto a la cuota.
Se espera que con esta norma este grupo de empresas aumente la contratación
de PCD en el Perú.
Sin embargo, es necesario entender más acerca de la norma, sus limitaciones y
A continuación, las cuotas según sector:
Cuota de empleo en empresas públicas:
Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad
en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal.
Cuota de empleo en empresa privadas:
Los empleadores privados con más de 50 trabajadores están obligados a
contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la
Pasos para calcular la cuota de empleo de personas con discapacidad en
Si queremos saber cuántos trabajadores con discapacidad debemos contratar
en la empresa, entonces primero debemos considerar el aspecto legal, el
procedimiento y luego el cálculo correspondiente.
Aquí un pequeño ejemplo para empezar:
1. Primer Paso: Ley de Cuota
¿Se trata de una empresa privada o pública?
En caso de las empresas privadas como ya vimos la exigencia es para aquellas
con más de 50 trabajadores y equivale al 3% .
Es importante revisar la ley y el reglamento para ver las obligaciones específicas.
2. Segundo Paso: Determinar el número de trabajadores en el
periodo anual.
Este punto es importante ya que sirve para determinar la base sobre la cual se
hace el cómputo para determinar si la empresa se encuentra obligada o no a
contratar PCD.
Para ello consideramos lo siguiente:
• Se toma en cuenta a todos los trabajadores registrados en la planilla
electrónica durante el periodo anterior.
• El periodo equivale a 01 año: desde 01 de enero al 31 de diciembre.
• se calcula en enero del año siguiente sobre el periodo finalizado.
Es decir, en enero del 2018 se hará la fiscalización de cumplimiento de cuota
correspondiente en empresas con más de 50 trabajadores en el periodo 2017.
3. Tercer Paso: Realizar el cómputo proporcional para determinar el
# de trabajadores total y la cuota de empleo
En este paso se realiza una simple operación para determinar el número de
trabajadores dependiendo del periodo laboral en el que hayan trabajado, de
manera proporcional. Es decir:
● Si el trabajador laboró durante todo el periodo (12 meses): Equivale a 1.
● Si el trabajador trabajo solo una fracción del año, por ejemplo 2 meses:
Equivale al [ (Número de meses trabajados)/12 ( meses en el año)] ● De igual forma, si el trabajador laboró durante unos días, por ejemplo: 26
días: Equivale al [ (Número de días trabajados)/(días en el año)]
Esto nos permite obtener un número ponderado de personas que trabajaron
durante un periodo en una empresa.
Con esto en cuenta se procede con un cálculo proporcional para determinar el
número de trabajadores en el año, puede incluso que una empresa que tenga a
55 o 60 trabajadores en planilla registrados durante un todo un año y no
encontrarse obligada a contratar PCD.
Porque probablemente algunos de sus trabajadores no cumplieron con trabajar
los 12 meses que corresponden al periodo anual.
¿Qué pasa si la empresa no cumple con su cuota de empleo para PCD?
En el mes de enero de cada año el Sistema de Inspección de Trabajo determina
el cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad haciendo
la verificación de la planilla electrónica y los criterios del cálculo
En caso el empleador no cumpla se da inicio al proceso sancionador.
En el proceso de determinación del cumplimiento, el Reglamento hace la
aclaración para que las empresas puedan efectuar sus descargos si han sido
notificadas por incumplimiento, diferenciando 2 situaciones:
Si no han generado vacantes:
No haber generado en el año puestos o vacantes, que sin duda es una opción
válida ya que a empresa debe realizar la incorporación como parte de su proceso
regular de contratación.
Si han generado vacantes:
• En el caso de haber generado vacantes de trabajo pero por algún
aspecto técnico o de seguridad impida o dificulte la incorporación de
• Haber ofertado en la Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla
Única de Promoción de Empleo o en servicios articulados a dicha
• Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia
discriminatoria contra las personas con discapacidad.
• Garantizar que los procesos de selección específicos permitan una
efectiva participación de personas con discapacidad.
Esto quiere decir que, si bien las empresas tienen la obligación de contratar
personas con discapacidad, no quiere decir que deban cumplirla de manera
irregular o por fuera de sus procesos naturales de contratación.
O en otras palabras, que la ley busque que las empresas cumplan por el simple
hecho de cumplir ya que eso podría perjudicar tanto a la empresa empleadora
como al mismo trabajador
Sanciones y Multas en caso de incumplimiento de cuota de discapacidad:
Según lo detallado por SUNAFIL, según el Reglamento de la Ley 29973, las
multas por incumplimiento de la cuota empleo de personas con discapacidad en
el Perú van desde 12 a 15 UIT
El valor de una una UIT equivale a S/. 4,050 soles.
Estamos hablando de números significativos para algunas empresas por lo que
el cumplimiento de la cuota se convierte en un tema a considerar en todas las
empresas obligadas.
Ley N°29973
Situación Laboral de Personas con Discapacidad y Normativa Peruana
Como sabemos, en el Perú existen más de 1.5 millones de personas con
discapacidad y en términos laborales nos encontramos aún muy lejos de ser un
país inclusivo con este grupo de personas.
Vamos a describir brevemente los alcances de 4 leyes que contribuyen con la
formación del marco legal en torno a las personas con discapacidad en Perú.
● Ley N° 23285
● Ley N° 24067
● Ley N° 27050
● Ley N° 29973
Ley N° 23285
Ley de trabajo para personas con limitaciones físicas, sensoriales e
• Año de publicación en el Diario El Peruano: 1981-10-17
• Año de adopción: 1981-10-16
• Resumen de Ley N° 23285:
• Bonificación contable del 50% sobre el monto integro de mano de obra
para empresas del sector privado y público que den ocupación a estas
• Obtención de certificado para personas que deseen trabajar extendido
por entidades autorizadas por el Estado Peruano.
• Las personas con discapacidad que ingresen a trabajar en empresas
bajo esta modalidad deberán percibir todos los beneficios por ley.
Ley N° 24067:
Ley de promoción, prevención, rehabilitación y prestación de servicios al
impedido, a fin de lograr su integración social.
• Año de publicación en el Diario El Peruano: 1985-01-12
• Año de adopción: 1985-01-08
• Texto Derogador: Ley N° 27050
Resumen Ley N° 24067:
• Regulación del sistema de prestaciones de salud y servicios de
educación, trabajo y promoción social.
Ley N° 27050:
• Año de publicación en Diario El Peruano: 1999-01-06
• año de adopción: 1998-12-18
• Texto derogador: Ley N° 29973
Resumen Ley N° 27050:
• Establece alcance del desarrollo e integración social, económica y
• Establece derechos y roles del Estado y familia.
• Creación de Consejo Nacional de la Integración de la Persona con
Discapacidad – CONADIS
• Certificación y Registro por parte del CONADIS
• Establece disposiciones contra la discriminación de personas con
• Fomento de programas a través del CONADIS en coordinación con el
Ministerio del Trabajo y Promoción Social.
• Deducción de gastos sobre importe total de remuneraciones
• Definición de Empresas Promocionales para las Personas con
Ley N° 29973:
• Año de adopción: 2012-12-13
• Año de publicación en Diario el Peruano: 2012-12-24
• Modificada por: Ley N°30412 (Modifica artículo 20 de la Ley N° 29973
– Ley general de la persona con discapacidad) / Ley N°30121 (Modifica
Ley N° 29973 – Ley general de la persona con discapacidad)
• Resumen de Ley N° 29973:
• Establece el marco legal para la promoción, protección y realización,
en condiciones de igualdad, de los derechos de la persona con
• Promueve la inclusión plena y efectiva en la vida política, económica,
social, cultural y tecnológica.
• Derecho a accesibilidad desarrollado.
• Derecho al trabajo en igualdad de condiciones, oportunidades y
• Medidas de fomento y bonificacion en concursos públicos de méritos.
• Cuota de empleo de entidades públicas: 5% de la totalidad de su
• Cuota de empleo de empleadores privados: No inferior al 3% si
cuentan con más de 50 trabajadores en planilla.
• Derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo y deducción
adicional de impuesto a la renta de tercera categoría sobre gastos de
• Empresas promocionales de personas con discapacidad.
Ley para las personas con discapacidad vigente 2017 – Ley N° 29973:
La Ley 29973 tiene la finalidad de establecer el marco legal para todo aquello
relacionado a la vida y protección de derechos de una persona con discapacidad.
Esto busca el buen desarrollo de la persona y una participación efectiva en la
vida política, económica, social, cultural y tecnológica de nuestro país.
Es importante empezar entendiendo como define esta normativa a las personas
con discapacidad. Hemos visto que puede ser un poco complicado definir a una
persona con discapacidad con tanta terminología existente. En la Ley 29973 se
define a la persona con discapacidad como:
físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda
verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en
la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.
Es una definición que incluye el concepto de discapacidad universal y de cómo
el entorno en muchos el que presenta las principales barreras para el desarrollo
Beneficios de la Ley N° 29973 en términos laborales
Los empleadores que generen renta de tercera categoría tienen una deducción
adicional en el pago de impuestos en los siguientes puntos:
1. Deducción adicional de pago de impuesto a renta sobre las
remuneraciones que se paguen a las personas con discapacidad.
2. Deducción adicional de pago impuesto a la renta sobre los gastos por
ajustes razonables efectuados para los trabajadores con discapacidad.
DECRETO SUPREMO Nº 287-2013-EF
En los artículos 47 y 50 de la Ley General de la Persona con Discapacidad se
establecen deducciones adicionales.
Estas deducciones adicionales constituyen créditos contra el Impuesto a la
1. Para la aplicación del crédito tributario del numeral 47.2, correspondiente al
pago de remuneraciones, el crédito equivale al 3% de la remuneración anual de
los trabajadores con discapacidad. Debe tenerse en cuenta lo siguiente:
● Remuneración entendida como cualquier retribución que constituya Renta
de Quinta Categoría.
● El monto del crédito no excede el importe que resulte de multiplicar el
factor 1.44 por la Remuneración Mínima Vital (RMV) y por el número de
trabajadores con discapacidad sobre la que se estima de remuneración anual.
● El trabajador con discapacidad debe tener el certificado de discapacidad.
2. Para la aplicación del crédito tributario del numeral 50.2, correspondiente a los
pagos efectuados por ajustes razonables, el importe del crédito equivale al 50%
de los gastos efectuados.
● Sustentados con respectivos comprobantes de pago.
● El monto del crédito no debe exceder el importe que resulte de multiplicar
el factor 0.73 por la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) y por el número de
trabajadores con discapacidad que requirieron ajustes razonables en el lugar de
Empresas Promocionales de Personas con Discapacidad (EPPD)
contempladas en la Ley N° 29973
Se define a una empresa promocional de Personas con Discapacidad a toda
aquella institución constituida como persona natural o jurídica, bajo cualquier
forma de organización o gestión que cuente por lo menos con 30% de personal
con discapacidad y que el 80% de este personal desarrolle actividades
directamente vinculadas con el objeto social de la empresa.
Modificaciones de la Ley N° 29973
Algunos textos que modifican la ley actual corresponden a:
● Ley N° 30412 del 22 de diciembre del 2015, modifica el artículo 20 de la
Ley N° 29973: Pase libre en el servicio de transporte público terrestre urbano e
interurbano para las personas con discapacidad severa inscritas en CONADIS.
● Ley N° 30121 del 4 de diciembre del 2013, modifica la Ley N° 29973:
Modifica la segunda disposición complementaria final de la Ley con la creación
de la Comisión Especial Revisora del Código Civil.
Beneficios de la Ley 29973 en trabajo y empleo
En la Ley General de la Persona con Discapacidad – Ley 29973, podemos
encontrar diversos beneficios relativos al trabajo y promoción de empleo para la
persona con discapacidad. En este punto es que aún tenemos mucho por
mejorar ya que cifras indican que solo 2 de cada 10 personas con discapacidad
trabajan en el Perú.
Podemos encontrar los siguientes beneficios:
14. Servicios de Empleo – Art. 46.2
El Estado incorpora a las personas con discapacidad en sus programas de
formación laboral y actualización.
15. Bonificación en los concursos públicos de méritos – Art. 48
Cumpliendo los requisitos y puntaje aprobatorio, la persona con discapacidad
obtiene una bonificación del 15% sobre el puntaje final en la evaluación.
16. Cuota de Empleo – Art. 49
Las entidades públicas están obligadas a contratar no menor a 5% y 3% en
entidades privadas (más de 50 trabajadores) de la totalidad del personal en
Si eres una empresa y buscas cumplir con tu cuota legal de contratación de
personas con discapacidad, ingresa aquí.
17. Ajustes Razonables – Art. 50
Adaptación de las herramientas de trabajo, maquinarias y el entorno de trabajo.
18. Conservación del Empleo – Art. 52.2
La persona que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene
derecho a conservar su puesto de trabajo cuando, realizado los ajustes
razonables correspondientes.
https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1171/ENEDIS
%202012%20-%20COMPLETO.pdf
https://www.mimp.gob.pe/webs/mimp/herramientas-recursos-violencia/contenedor-dgcvgrecursos/contenidos/Legislacion/Ley-general-de-la-Persona-con-Discapacidad-29973.pdf
Discapacidad y trabajo en Uruguay ¿Que dice la Ley?
Funcionamiento de La ley 19.691
La ley 19.691 de 29 de octubre de 2018 establece beneficios para que las
personas con discapacidad puedan acceder a un empleo en la actividad privada.
¿De qué forma promueve la ley el trabajo de personas con discapacidad?
Establece el deber de las empresas privadas -que tengan determinada cantidad
de trabajadores permanentes- de emplear personas con discapacidad en caso
de nuevos ingresos de personal.
La alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial,
orgánica, visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que implique desventajas
considerables para la integración familiar, social, educacional o laboral.
¿Cómo deberán realizarse las contrataciones de nuevo personal?
La ley establece un aumento gradual del porcentaje de personas con
discapacidad que deben contratarse, teniendo en cuenta el número de
trabajadores permanentes que tenga cada empresa.
El porcentaje pasa a ser único a los 3 años de vigencia de la ley (4% del total de
Si dentro de la plantilla de la empresa existen trabajadores con discapacidad al
momento de los nuevos ingresos, se descontará el número de aquéllos a los
efectos del cálculo.
¿Qué derechos y obligaciones tienen las personas con discapacidad
contratadas en aplicación de esta ley?
Tienen todos los derechos y obligaciones previstos en la normativa laboral.
¿Qué requisitos debe cumplir la persona con discapacidad para acceder a
los beneficios de esta ley?
Inscribirse en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad que funciona
en la Comisión Nacional Honoraria de Discapacitados.
¿Cómo Inscribirse en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad?
El registro laboral de Personas con Discapacidad que funciona en la Comisión
Nacional Honoraria de la Discapacidad (CNHD), es un requisito obligatorio, para
todas las Personas con Discapacidad que aspiran a concursar por un puesto de
trabajo en la Administración Pública. (Ley 18.651).
Para iniciar el trámite debe completar el formulario de auto postulación
ingresando la información requerida. Se le asignará un número de trámite que le
permitirá dar seguimiento al mismo. Luego de iniciado el mismo los técnicos de
CNHD/PRONADIS se pondrán en contacto con usted para realizar la valoración
En el caso de la CNHD: mayores de 15 años, sin límites de edad.
¿Qué papeles debo presentar?
Pasos para el ingreso al registro nacional de personas con discapacidad
(personas mayores de 15 años), el médico tratante del interesado, debe
completar la ficha médica, detallando todos los ítems, según la discapacidad de
A continuación, se detallan los requisitos que deberán ser completos en su
totalidad, y presentados de forma presencial en la oficina de la CNHD ubicada
en Eduardo Acevedo 1530 entre 18 de Julio y Colonia (Montevideo), los días
Lunes de 10 a 16 horas, martes y miércoles de 12 a 16hs y viernes de 8 a 12
horas. Cerrado al público los días jueves. A EXCEPCIÓN de los días comprendidos entre el 14 y 25 de octubre de 2019 incluido, que por licencia al
personal, solo se atenderá lunes y miércoles de 13 a 17 horas.
1. Limitaciones visuales: estudio de campo y agudeza visual (máximo
plazo de vigencia: dos años).
2. Limitaciones auditivas: audiograma (máximo plazo: dos años de
3. Limitaciones para el aprendizaje: informe psicológico con coeficiente
intelectual (máximo plazo: dos años de vigencia).
4. Limitaciones para relacionamiento (patologías mentales): informe del
psiquiatra con detalles de medicación, frecuencias
descompensaciones, tratamiento, dificultades en qué áreas (vínculo
con los demás, etc.).
5. Limitaciones para movilizarse: informes de radiografías, tomografías o
ecografías efectuadas (máximo plazo: dos años de vigencia).
6. Fotocopias de: cédula de identidad, credencial cívica, escolaridad y
recibo de pensión por discapacidad, en caso de percibirla.
¿Qué es la Comisión Nacional Honoraria de la Discapacidad?
Es una entidad pública de derecho privado, creada en 1989 por la Ley 16.095 y
ratificada por la Ley 18.651. Fue creada por la Ley Nro. 16.095 de octubre de
1989 y ratificada por la Ley Nro. 18.651 del 19 de febrero de 2010.
Corresponde a la CNHD la elaboración, el estudio, la evaluación y la aplicación
de los planes de política nacional de promoción, desarrollo, rehabilitación
biopsicosocial e integración social de la persona con discapacidad.
Es una metodología de inclusión laboral con el objetivo de prestar apoyo continuo
a las personas con discapacidad para acceder, asegurar y mantener un empleo.
¿Qué es un OPERADOR LABORAL?
Es un técnico en Empleo con Apoyo, encargado de:
• Preparar al trabajador con discapacidad para que desempeñe su tarea
con efectividad.
• Asesorar en materia de accesibilidad.
• Preparar previamente al equipo de trabajo y detectar apoyos naturales
que faciliten el desempeño del trabajador hasta que el mismo pueda trabajar en
¿De qué se trata el APOYO LABORAL?
Las personas con discapacidad que requieran apoyo para el cumplimiento de
sus tareas pueden solicitarlo y su empleador debe autorizarlo.
Ejemplo de los apoyos que pueden solicitar son: adaptaciones, identificación de
compañeros mentores o apoyos naturales.
En caso de apoyo prestado por operadores laborales, el costo de sus servicios
será cubierto por el Ministerio de Desarrollo Social y por la Comisión Nacional de
Inclusión Laboral, por el plazo y en las condiciones que determine el Poder
¿Qué deberes tiene el empleador en cuanto a la accesibilidad?
Está previsto que la empresa realice las adaptaciones necesarias para el
adecuado desempeño de las funciones del trabajador.
¿Qué sucede si al momento de la incorporación del trabajador la empresa
aún no ha podido realizar estas adaptaciones?
La empresa debe comunicar este hecho a la Inspección General del Trabajo y
de la Seguridad Social y presentar un plan con las medidas a adoptar, teniendo
un plazo de hasta 12 meses desde el ingreso del trabajador para realizar las
¿La empresa que no cumple con el plan puede ser sancionada?
Si vencido el plazo de 12 meses la Inspección General del Trabajo y de la
Seguridad Social constata el incumplimiento aplicará sanciones.
DESPIDO del trabajador con discapacidad:
Tiene que obedecer a una causa razonable relacionada con:
• la conducta del trabajador;
• las necesidades de la empresa;
• otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada.
Si el despido no tiene una causa razonable, el empleador deberá pagarle al
trabajador 6 meses de salario, además de la indemnización legal que
Incorporaciones en sustitución del empleado despedido:
Dentro de los 3 meses del despido el empleador debe contratar otra persona con
discapacidad, excepto cuando el despido fuera por supresión del puesto de
El trabajador podrá solicitarla por hasta 3 meses continuos o discontinuos al año,
cuando el motivo esté relacionado con su discapacidad.
Deberá avisarle al empleador por lo menos 48 horas antes del inicio de la misma,
acompañando el certificado médico expedido por la oficina de Peritaje Médico
dentro del Sector Evaluación de Incapacidad del BPS.
Este beneficio es independiente de la licencia anual y de la licencia por
enfermedad que le correspondiere.
¿Las empresas tienen que realizar algún trámite para acceder a los
beneficios e incentivos que otorga esta ley?
Sí, deben inscribirse en el Registro de Empleadores que llevará el MTSS, para
lo cual tienen que presentar informe de la Comisión Nacional de Inclusión Laboral
del MTSS, en el que conste el cumplimiento de esta ley.
¿Están previstos otros beneficios e incentivos para fomentar el empleo de
las personas con discapacidad?
• Tratamiento preferencial: Está prevista la posibilidad de otorgar trato
preferencial a las empresas que contraten trabajadores con discapacidad por
encima de los mínimos establecidos por la ley, en los casos que se conceda el
uso de bienes del domino público o privado del Estado.
Beneficios por los aportes jubilatorios patronales al BPS: Los aportes
correspondientes a las personas con discapacidad que ingresen a la
actividad privada, se realizarán en forma gradual:
25% del aporte durante el primer año de labor.
50% del aporte durante el segundo año de labor.
75% del aporte durante el tercer año de labor.
Finalizados los 3 años de trabajo 100% del aporte.
Estas bonificaciones son incompatibles con las previstas para micro y pequeñas
empresas (artículo 9° de la Ley N° 17.963, de 19 de mayo de 2006).
En caso del trabajador que ingresa en virtud del despido de otro trabajador con
discapacidad se aportará de acuerdo al porcentaje que correspondía al
trabajador despedido, continuando con la escala.
• Beneficios por las obras de accesibilidad o adaptación de los lugares de
trabajo: podrán estar comprendidas en la ley que establece promociones a las
inversiones (Ley 16.906).
• La ley también prevé la posibilidad de establecer incentivos para las
empresas privadas que contraten producción derivada de Talleres de Producción
Protegida, así como para cooperativas sociales integradas por personas con
¿Quién tiene la responsabilidad de realizar el seguimiento y proponer
medidas para la aplicación de estas disposiciones?
La Comisión Nacional de Inclusión Laboral, que se crea por la ley bajo el MTSS.
La Comisión solo podrá fomentar instituciones públicas o privadas que tengan
como objetivo apoyar a personas con discapacidad y contribuir a sufragar los
costos que deriven de la aplicación de la ley.
https://www.impo.com.uy/bases/leyes/19691-2018
-https://www.mtss.gub.uy/web/mtss/ley-de-promocion-del-trabajo-parapersonas-con-discapacidad
http://www.cnhd.org.uy/62728/registro-de-personas-con-discapacidad
http://discapacidad.gub.uy/
https://apps2.mides.gub.uy/RPDWeb/html/home.xhtml
¿Sabes cómo calcular la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú?
En la siguiente infografía te mostramos cómo realizar el cálculo de la cuota de empleo de personas con discapacidad en Perú.
Si necesitas asistencia, no dejes de contactarnos haciendo click aquí y con gusto te ayudaremos!
La ley sobre cuotas de empleo de personas con discapacidad en Perú, sin duda un tema que aparece cuando hablamos de discapacidad y oportunidades laborales. Según el artículo 49 de la Ley General de la Persona con Discapacidad (PCD) – Ley 29973, se establecen 2 cuotas de empleo distintas para personas con discapacidad que deben de ser cumplidas por empresas dependiendo del sector: privado o público.
Desde el año 2016 se inició la fiscalización de la cuota de personas con discapacidad en empresas, por lo cual es importante que las empresas sepan acerca de esta norma y cómo se calcula.
Como sabemos, en el Perú existen más de 1.5 millones de personas con discapacidad y en términos laborales nos encontramos aún muy lejos de ser un país inclusivo con este grupo de personas.
Vamos a descrbir brevemente los alacances de 4 leyes que contribuyen con la formación del marco legal en torno a las personas con discapacidad en Perú.
Ley N° 24067
Ley N° 27050
Ley N° 29973
Luego desarrollaremos con mayor detalle la Ley N° 29973, sus alcances, beneficios y modificatorias para poder entender el contexto actual en el que nos encontramos.
El proceso estará a cargo de las Entidades Promotoras de Salud, quienes serán las directas responsables de expedir el certificado a través de su red prestadora de servicios.
¿Qué es el Registro para la Localización y Caracterización de las Personas con Discapacidad RLCPD?
Es un sistema de Información que permite recolectar información continua y actualizada de las personas con discapacidad, para localizarlas y caracterizarlas en los departamentos, distritos, municipios y localidades del país. Esto con el fin de disponer de la información a nivel nacional para el apoyo al desarrollo de planes, programas y proyectos orientados a la garantía de los derechos de las personas con discapacidad en Colombia. Es además una herramienta de tipo estadístico, que permite contar con información permanente y actualizada sobre la situación de discapacidad en Colombia en el marco del funcionamiento del Sistema Nacional de Discapacidad, permitiendo la formulación y reformulación de la política pública en discapacidad. Es la única fuente de datos oficial y válida para identificar a las personas con discapacidad en Colombia, a cargo del Ministerio de Salud y Protección Social, según lo establecido en el literal e) del artículo 10 de la Ley Estatutaria 1618 del 27 de febrero de 2013.
¿A dónde puedo ir para Registrarme?
Para realizar la captura de información, se han creado las Unidades Generadoras de Datos UGD, que son instituciones que prestan servicios o que interactúan con la población con discapacidad. Las Secretarias de Salud Departamental, cuentan con el listado completo de las Unidades Generadoras de Dato (UGD) a las que se puede acudir para realizar el Registro.
Si en los diferentes niveles del Estado: Nacional, Departamental, Distrital y Municipal, se conoce el número de personas con discapacidad y las condiciones en que viven, es posible planificar acciones inclusivas que contribuyan al mejoramiento de su nivel de vida, y a un adecuado diseño de programas y proyectos tendientes a la equiparación de oportunidades para este grupo poblacional.
Si posees una discapacidad o conoces a alguien, le invitamos a registrarse en el siguiente link.
Notamos que existe muchas veces una confusión entre la Credencial de Discapacidad y el Certificado de Discapacidad. A continuación te aclararemos que significa cada una:
Credencial de Discapacidad en México
La Credencial de Discapacidad sirve como identificación oficial con reconocimiento nacional. Además puedes obtener descuentos en algunos establecimientos y pago de servicios como predio, agua, tenencia, etc.
¿Quién puede solicitar el trámite? El interesado, padre, tutor
¿En qué casos debe presentarse? Cuando una persona tenga discapacidad permanente.
¿Qué efecto tendría no hacer este trámite? Las personas con discapacidad permanente no podrían tener una credencial que les permita obtener beneficios establecidos con diversas instituciones o empresas.
Acta de nacimiento expedida por la oficina del registro civil.
Constancia de Discapacidad Permanente (Expedida por un médico especialista)
Certificado de Discapacidad en México
Consideraciones para el trámite
¿Quien puede iniciar el trámite?
Lo inicia el patrón o representante legal en la etapa inicial del trámite y posteriormente, si eres trabajador con discapacidad, necesitarás acudir a valoración.
Acta de nacimiento expedida por la oficina del registro civil mexicano Original
Constancia de Discapacidad. Permanente Original y Copia
Clave Única de Registro de Población (CURP) Original y Copia
Comprobante de domicilio vigente Original y Copia
Promoción de inserción laboral en empresas de trabajadores desocupados con mayores dificultades de empleabilidad.
Cuando una empresa incorpora trabajadores desocupados a través del PIL y los registra recibe una ayuda económica del Ministerio que cubre parte de su salario.
La empresa se hace cargo de completar la diferencia para alcanzar lo que corresponde de acuerdo al Convenio Colectivo.
La duración varía según la edad y género de los trabajadores y el tipo de empresa.
Incentivo mensual aportado por el MTEySS varia según tamaño de la empresa
No haber tenido con el trabajador relación laboral previa en los últimos tres meses.
No haber realizado despidos masivos en los últimos seis meses.
No poseer sanciones por empleo no registrado sin regularizar.
Abonar al trabajador, como mínimo, la diferencia del salario que la normativa laboral establece para el puesto de trabajo correspondiente según convenio.
Cumplir con todas las obligaciones de la normativa laboral y la seguridad social.
Registrar a los trabajadores (modalidades contractuales habilitadas para el Programa de Inserción Laboral: tiempo indeterminado, contrato de temporada, contrato a plazo fijo mínimo cuatro meses).
Garantizar la igualdad de trato y derechos con los restantes trabajadores.
El trabajador deberá: cumplir con las actividades propias del puesto en el que fue empleado.
¿Los trabajadores incorporados a la empresa dentro del marco del PIL deben estar registrados?
Sí, dado que hay relación laboral con el trabajador incorporado dentro del marco del PIL, deben estar registrados. La empresa deberá presentar a la OE una copia del alta temprana del trabajador, junto a la CARTA DE ADHESIÓN.
Las contribuciones que establece la ley (de Contrato de Trabajo) para todo trabajador registrado sobre la totalidad del salario.
No, los plazos establecidos por la reglamentación del programa no son renovables.
Si una empresa entrena aprendices dentro del marco del programa de Entrenamiento para el Trabajo ¿puede utilizar luego el Programa de Inserción Laboral con esas personas?
Sí, una vez finalizado un entrenamiento, las empresas podrán incorporar como trabajadores registrados a las personas entrenadas y utilizar los beneficios del Programa de Inserción Laboral.
¿Qué pasa si una empresa desvincula al trabajador en el mes cuatro del Programa de Inserción Laboral?
En tal caso la empresa debe indemnizar al trabajador, ya que la Ley de Contrato de Trabajo establece que el período de prueba es de 3 meses.
Las empresas que quieran incorporar trabajadores deben contactarse con la Oficina de Empleo local, que les brindará asesoramiento y realizará el proceso de preselección de candidatos de acuerdo al perfil requerido.
Aquellas empresas que quieran incorporarse en el programa de Transformación Productiva deberán acceder a los requisitos estipulados por el Ministerio de Producción en produccion.gob.ar/argtransforma/
Los trabajadores desocupados deben asistir a la Oficina de Empleo local para informarse acerca de las convocatorias vigentes
Entrenamiento para el Trabajo (EPT)
Los trabajadores desocupados reciben una ayuda económica de $3.600 mensual a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social o en forma conjunta con la empresa, dependiendo de su tamaño.
MONTO DE LA AYUDA ECONÓMICA QUE RECIBEN LOS PARTICIPANTES: $3.600
Click aquí para descargar formularios > http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/170000-174999/170074/texact.htm
¿Cómo puedo comenzar a contratar?
En el siguiente enlace te ayudamos a contratar personas con discapacidad. Hacé click en este link para ponerte en contacto con un especialista de nuestro equipo.
Los tipos de discapacidad ¿Cuántas existen?
Todos hemos conocido alguien que sufre alguna discapacidad, pero ¿realmente sabemos cuántos tipos de discapacidad existen? Sin importar cuál sea tu respuesta, hoy te hablaremos acerca de este tema para dispersar todas tus dudas.
Lo primero que debes entender antes de pensar en cuántas discapacidades existen es que cada una afecta a las personas de forma diferente y muy particular.
De hecho, hay discapacidades que pueden estar ocultas a simple vista o que son difíciles de notar a menos de que sepamos qué estamos buscando. Por eso ¡presta mucha atención a los tipos de discapacidad que traemos para ti!
De los tipos de discapacidad que existen esta se caracteriza por la disminución parcial o total de la movilidad de uno o más miembros de tu cuerpo, lo que se traduce en una dificultad o impedimento a la hora de realizar diversas tareas motoras, en especial las de la motricidad fina.
Esto producto de que esta clase de discapacidad puede llegar a generar en la persona movimientos incontrolados, temblores, dificultad de coordinación, fuerza reducida, entre otros.
¿Cuáles son las causas de la discapacidad motora?
Algún proceso infeccioso como la poliomielitis, los reumáticos como los accidentes cerebro vasculares o la artritis reumatoidea, alguna malformación neurológica, entre otros. Para aprender más sobre discapacidad motriz, haz click aquí.
De todos los tipos de discapacidad que existen esta corresponde a la pérdida total o parcial de la percepción de los sonidos, y para diagnosticarla se evalúa cuánto es percibido por cada oído de forma individual.
Se dice que una persona es sorda cuando su deficiencia auditiva es total o profunda, hipoacúsica si su pérdida de la audición es parcial y su audición puede mejorar con el uso de dispositivos electrónicos como los audífonos.
De esta discapacidad se distingue un dato muy curioso y es que la lengua de señas no es universal, sino que cada país tiene su propio conjunto de señas y gestos.
¿Cuáles son las causas de la discapacidad auditiva?
Normalmente son tres las causas de la discapacidad auditiva: la primera y más común es la genética, en segundo lugar, está la adquirida (es decir, que se adquiere en algún momento de la vida, como luego de un accidente) y por último están las congénitas, que son las prenatales, perinatales. Si quieres leer en más detalle sobre discapacidad auditiva, haz click aquí.
En el mundo existen aproximadamente 280 millones de personas que sufren de discapacidad visual, siendo casi 40 millones ciegas y más de 240 de baja visión.
Esto es importante mencionarlo, pues de los tipos de discapacidad la visual se divide en dos, y la primera y más popular es la pérdida total de la visión o ceguera, y la menos conocida es la disminución parcial, que es de hecho, la más frecuente. Para más información sobre discapacidad visual, haz click aquí.
Es definida como el estado de una persona, pues no puede llamarse enfermedad ya que no se cura y acompañará al individuo durante toda su vida.
¿Cuáles son las causas de la discapacidad intelectual?
Son cuatro, de las cuáles la más común es la hereditaria, como el síndrome de Down, aunque también existen causas congénitas o adquiridas durante la gestación (ingesta de diferentes drogas, contracción de rubéola o VIH) y por último, las adquiridas, que se producen por daños al sistema nervioso central o al cerebro (meningitis, aspiración de toxinas, etc). Si te interesa aprender más sobre discapacidad intelectual haz click aquí.
Este es uno de los tipos de discapacidad que pocas personas conocen, y, de hecho, forma parte de las más frecuentes. Una discapacidad visceral corresponde a aquellas personas que tienen alguna deficiencia de la función de un órgano interno.
Es decir, cuando alguien tiene una deficiencia cardiaca, es diabético, siempre que no correspondan a impedimentos motores, de los sentidos, intelectuales ni a ninguna de las discapacidades de la anterior. Para aprender más sobre discapacidad visceral, haz click aquí.
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No deje de revisar un apartado dedicado a Conoce la importancia del empleo para las personas con discapacidad intelectual
Son varios los beneficios tributarios que tiene una empresa que ofrece empleos formales a personas con discapacidad en Colombia.
Es importante que los empresarios conozcan que al brindar esta posibilidad hay ganancias para todas las partes: por un lado la inclusión laboral de esta población aporta al crecimiento de la economía del país en la medida en que una persona con discapacidad que trabaja sale del sistema de subsidios y optimiza los recursos del Estado (que son de todos); el trabajador con discapacidad mejora su calidad de vida y la de su familia y además el empresario se beneficia en los siguientes aspectos económicos:
La legislación colombiana brinda beneficios económicos a las empresas que vinculan formalmente personas con cualquier tipo de discapacidad calificada por encima del 25%.
“Tenemos el deber moral de eliminar los obstáculos a la participación y de invertir fondos y conocimientos suficientes para liberar el inmenso potencial de las personas con discapacidad. Los gobiernos del mundo no pueden seguir pasando por alto a los cientos de millones de personas con discapacidad a quienes se les niega el acceso a la salud, la rehabilitación, el apoyo, la educación y el empleo, y a los que nunca se les ofrece la oportunidad de brillar.”
La investigación incluye a seis países de América Latina: Argentina, Brasil, Chile, México, Perú y Uruguay. Analizamos la situación laboral y el perfil de las personas con discapacidad de Latinoamérica para averiguar si cumplen con la ley del cupo de empleo.
Hay cerca de 40 millones de personas con discapacidad en los 6 países estudiados de acuerdo a los censos oficiales. Cerca del 70% de las personas con discapacidad en edad económicamente activa están desempleadas.
Existen legislaciones que reglamenta la existencia de un cupo laboral de un 4% de personas con discapacidad en los entes públicos en los 6 países seleccionados.
En Brasil desde hace algunos años, el estado dispuso un fuerte control a las empresas estatales y privadas en el cumplimiento de ese cupo del 4% de empleo para las personas con discapacidad. Consiguió superarlo, ya que actualmente posee un cupo del 10% de personas con discapacidad sobre el total de la población, convirtiéndose en el país con mayor inclusión laboral.
En Uruguay, Tienen la Ley 16.095. Esa Ley ordena ocupar las vacantes de los organismos públicos con una proporción mínima de 4% de personas con discapacidad “que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo”. Para ocupar el cupo del 4%, realizan concursos de diferentes trabajos para personas con discapacidad: -si se presenta una persona con discapacidad y gana el concurso entra, le dan toda la formación que necesita para el concurso, para trabajar y los instrumentos, como máquinas especiales si es necesario-
En Chile también presenta el mismo problema, hay incumplimiento de la ley del cupo. Pero gracias al apoyo de la Ministra Matthei, está cambiando y promoviendo nuevos empleos para las personas con discapacidad.
Lo que sí, las estadísticas latinoamericanas arrojan que la tasa de desempleo de personas con discapacidad es cuatro veces mayor que el desempleo del resto de la población.
Para lograr que se ocupe el cupo, tiene que haber una mayor conciencia social en la población, permitirá de aceptar a las personas con discapacidad en todo tipo de empleo teniendo en cuenta sólo su capacidad y su experiencia.
Una de las posibles soluciones para ocupar el cupo laboral, es el Teletrabajo, pero no es parte de las estrategias de inclusión laboral para mejorar el cumplimiento de las leyes de cupo pese a que casi todas las ciudades visitadas tienen barreras arquitectónicas y transportes que no son accesibles, que hacen muy complicado que las personas con discapacidad puedan trasladarse. Chile y Colombia son los únicos países estudiados que tienen leyes específicas de teletrabajo mientras que Argentina, Perú y Brasil cuentan con proyectos legislativos para el teletrabajo en relación de dependencia.
En nuestra sociedad, disponer de un trabajo es uno de los principios que se tienen, para integrarnos socialmente y desarrollar la personalidad. Por lo tanto, el empleo para las personas con discapacidad intelectual, es de gran importancia, para incluirlos en ámbitos sociales importantes.
El empleo para las personas con discapacidad intelectual, les ayuda a adquirir una imagen más positiva y útil de sí mismos, haciéndolos sentir reconocidos socialmente y que forman parte de un grupo social. Además, se aumenta la calidad de las interacciones sociales y pueden independizarse económicamente.
El 8 de junio de 2017, fue implementada la ley de inclusión laboral en Chile, por la presidenta Michelle Bachelet, quien afirmó que la implementación de esta normativa tiene el fin de cambiar la cultura organizativa de las empresas en el país, además de traer grandes beneficios en las mismas.
En primer lugar, la ley de inclusión laboral en Chile exige a todas las empresas que tienen más de 100 empleados, incluir al menos 1% de trabajadores con discapacidad, lo cual es sinónimo de grandes avances, dejando en el pasado los sesgos y temores, a través del nuevo marco legal que se rige desde junio del 2017.
La STPS aumentará inclusión laboral en México
El trabajo para personas con discapacidad se ha venido fortaleciendo con el pasar del tiempo, para ello se han implementado nuevas opciones como el teletrabajo, que es una modalidad especial para prestar servicios, caracterizada por el desempeño de labores utilizando nuevas tecnologías de información y comunicación sin necesidad de asistir a la empresa para la cual se labora.
En países como Perú, se ha incluido esta modalidad para trabajar, con el fin de beneficiar a personas con discapacidad, mujeres embarazadas y adultos mayores. En el año 2016, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en Perú, se comprometió junto a los gobiernos regionales, empresas, gremios y la sociedad civil, para que el teletrabajo se implemente en compañías privadas y públicas.
El Monotributo Social da la posibilidad de emitir facturas, acceder a las prestaciones de una obra social nacional sindical (con cobertura para tus hijos, cónyuge o conviviente) e ingresar al sistema previsional. Además podés convertirte en proveedor del Estado, empresas privadas y organizaciones no gubernamentales.
La principal diferencia con el Monotributo tradicional es NO PERDER LA PENSIÓN ni la Obra Social.
¿Trabajas en una empresa y estás a punto de contratar un trabajador con discapacidad? A continuación te detallamos los códigos para registrar un trabajador con discapacidad en Argentina. Debes usarlos para realizar el alta temprana en AFIP y poder aprovechar los beneficios fiscales.
Blog, Discapacidad y empleo, Educación, Empresas
¿Contratar empleados gratis? Costos de emplear una persona con discapacidad en Argentina
Si, al contratar una persona con discapacidad en Argentina y aplicar todos los beneficios impositivos vigentes, tu costo laboral es cero. Sabemos que los costos laborales son una de las principales preocupaciones de las empresas. Es por ello que nos pusimos a hacer números. Te compartimos un análisis detallado con los costos al contratar una persona con discapacidad en Argentina.
Guía de evacuación para personas con discapacidad
A menudo nos consultan sobre como realizar una evacuación de una persona con discapacidad ante una emergencia. Tenemos buenas noticias: la Ciudad de México ha lanzado una Guía de evacuación para personas con discapacidad.
El Municipio informa los requisitos a presentar para obtener el documento que permite acceder de forma gratuita al transporte público, a programas de subsidios y la exención de algunos impuestos; los vecinos pueden gestionarlo gratis en el Centro de Salud más cercano.
Te contamos a continuación de que se trata el distintivo “Empresa Incluyente” sobre el cual se está hablando tanto en México. Si quieres acceder al documento completo puedes hacerlo haciendo click aquí
Discapacidad y empleo, una relación aún difícil
Una investigación hecha en EE.UU. revela que las empresas todavía discriminan al momento de elegir personal
Consiste en analizar tanto las instalaciones y lugar de trabajo donde se desempeñará la persona con discapacidad como las habilidades requeridas para el puesto.
El caso de negocio sobre la contratación de personas con discapacidad
Reclutar una persona con discapacidad calificada trae beneficios mas allá de simplemente ocupar una posición laboral. Existe también un caso de negocio sólido en el cual sustentarlo.
Beneficios fiscales al contratar personas con discapacidad en Perú
Típicamente los estados impulsan la inclusión laboral de personas con discapacidad al ofrecer estímulos fiscales a las empresas.
Típicamente los estados impulsan la inclusión laboral de personas con discapacidad al ofrecer estímulos fiscales a las empresas. La mala noticia es que, al momento de escribir esta nota, Chile no cuenta con deducciones fiscales para las empresas que contratan personas con discapacidad. La buena es que SENADIS ya posee una línea de trabajo en inclusión laboral por lo que buenas noticias pueden aparecer en breve.
Beneficios fiscales al contratar personas con discapacidad en México
Las principales ventajas que posee un trabajador con discapacidad por sobre un trabajador sin discapacidad son las siguientes:
Personas constantes en su trabajo.
Personas que suelen ser más puntuales que los demás.
Personas más productivas que los demás empleados.
Personas que solicitan licencias y permisos con menos frecuencia que las que no tienen ninguna discapacidad.
Personas altamente responsables.
Pasemos ahora a conocer algunos de los beneficios que genera la contratación de personas con discapacidad trabajadores son:
La integración de personas con discapacidad en la empresa genera una mejora del clima laboral, cambia la actitud de los trabajadores y elimina muchos estereotipos, como resultado de la gran responsabilidad y perseverancia que estas personas desarrollan. La discapacidad disminuye cuando la persona que la posee tiene capacidad de decisión sobre su vida, contando con recursos externos que le proporcionan bienestar, como tecnología, ausencia de barreras físicas, nuevos conocimientos, recursos económicos, entre otros.
SENSIBILIZA AL RESTO DEL PERSONAL
La oportunidad de trabajar con personas con discapacidad normalmente sensibiliza al personal de la empresa, impulsando la aceptación de la diversidad y la no discriminación.
Los trabajadores con discapacidad son muy poco conflictivos y tienen un ausentismo laboral igual o menor que una persona sin discapacidad.
GENERA UN MAYOR COMPROMISO
El trabajador con discapacidad generalmente es más fiel a su puesto de trabajo que un trabajador sin discapacidad. Presentan una menor rotación, lo que evita gastos y tiempo de formación. Por esta razón, la inclusión laboral es un proceso que debería incluir de igual forma las condiciones de tareas, salarios y horarios que cumple cualquier otro trabajador.
PERMITE CONTAR CON TRABAJADORES EFICIENTES EN TAREAS ESPECÍFICAS
Algunas personas con discapacidad tienen características especiales que les permiten adquirir destrezas superiores o únicas a las de otros empleados. Ejemplos: las personas con discapacidad auditiva son ideales para trabajar en lugares de alto ruido sin sufrir daños que conlleven a enfermedades laborales por esa causa. Quienes tienen síndrome de Down desarrollan muy bien tareas repetitivas. Las personas con discapacidad físico-motora pueden hacer labores que requieren estar mucho tiempo en un solo lugar, y las personas con discapacidad visual trabajan mejor en lugares oscuros que el resto de las personas.
La imagen de la organización no sólo se ve afectada positivamente en el mercado, sino que también al interior de ésta. Se desarrolla un orgullo de pertenencia a una empresa que respeta e integra a personas con discapacidad.

References: Artículo 8
 Artículo 24
 Artículo 31
 artículo 16

artículo 47

artículo 2
in fine
 artículo 49
 artículo 20
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 artículo 49
 artículo 10