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Timestamp: 2019-04-18 14:17:15+00:00

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Altersgrenzenvereinbarungen in Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen
In vielen Betriebsvereinbarungen und in Arbeitsverträgen finden sich Regelungen, die das Arbeitsverhältnis zum Erreichen der Regelaltersgrenzen befristen. Teilweise findet sich aber auch die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis „bei Erreichen des 65. Lebensjahres“ endet.
Diese Klauseln sind grds. wirksam (BAG vom 05.03.2013 – 1 AZR 417/12).
Eine solche Altersgrenzenregelung ist letztlich nichts anderes als die Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Sie bedürfen zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Sachgrundes i. S. d. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG.
Auch wenn die Rechtsprechung diese Klauseln als sachlich gerechtfertigt nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG erachtet, ist die Befristung verfassungsrechtlich nur dann zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt.
Da viele alte Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen allerdings ausdrücklich auf die Altersgrenze des 65.Lebensjahres abstellen, ergeben sich mit Inkrafttreten des Altersgrenzenanpassungsgesetzes (RVAGAnpG), das die gesetzliche Regelaltersgrenze für nach dem Jahre 1947 geborene Arbeitnehmer stufenweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres anhebt, Probleme.
Aus der Anhebung der Altersgrenze folgt, dass Vereinbarungen hinsichtlich der Beendigung zum 65. Lebensjahr nicht mehr sachlich gerechtfertigt sind.
Die Lösung dieses Problems kann nur durch Auslegung der Vereinbarungen erfolgen. Dies wird auch in der Literatur so vertreten (vgl.z.B. Schumacher in DB 2013, 2331 – 2333). Unterschieden werden muss dann zwischen Vereinbarungen, die vor dem Inkrafttreten des RVAGAnpG (01.01.2008) getroffen worden sind und solchen, die danach vereinbart worden sind.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 20.08.2013 (AZ.: 7 Sa 83/13) entschieden, dass eine vor Inkrafttreten des Rentenanpassungsgesetzes vereinbarte Befristung in einer Betriebsvereinbarung, die auf das Erreichen des 65. Lebensjahres abstellt, dahingehend ausgelegt werden kann dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll.
Ob dieses Auslegungsergebnis vor dem BAG standhält, wenn in der Vereinbarung ausdrücklich das 65. Lebensjahr genannt ist, bleibt abzuwarten.
Für nach dem 01.01.2008 getroffenen Vereinbarungen muss unseres Erachtens nach eine andere Beurteilung stattfinden(so auch die Meinungen in der Literatur), da die Parteien trotz Kenntnis der Regelaltersgrenze (67 Jahre) ausdrücklich auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abstellten.
In diesen Fällen besteht für eine solche Befristung nach der Rechtsprechung des BAG kein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG mit der Folge der Unwirksamkeit.
In jedem Fall sollten Altersgrenzenregelungen in neu abgeschlossene Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen nicht mehr auf das 65. sondern auf das 67. Lebensjahr bzw. dynamisch auf das „jeweils geltende Renteneintrittsalter“ abstellen.
Sollten Sie in Ihrem Betrieb zu diesem Thema Handlungsbedarf sehen, stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite.
Freiwilligkeitsvorbehalte und Stichtagsregelungen im Arbeitsvertrag
Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehaltsklauseln bzgl. Sonderzahlungen werden in Arbeitsverträgen immer gerne aufgenommen, um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer bei einmal gewährter Zahlungen (Weihnachtsgeld, Prämien etc.) keinen Anspruch auf wiederholte Zahlung erlangen. Der Formulierung dieser Klauseln ist enorme Aufmerksamkeit zu schenken, da die Rechtsprechung an die Wirksamkeit derartiger Klauseln immer höhere Anforderungen stellt.
Dass eine Kombination aus Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot einer AGB-Prüfung nicht standhalten, ist seit längerem geklärt.
Bei der Formulierung von Freiwilligkeitsvorbehalten ist zu beachten, dass pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte, die alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfassen, unwirksam sind (BAG vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10).
Zudem werden solche Klauseln oftmals mit Stichtagsregelungen versehen, die für den Fall, dass ein Arbeitnehmer vor Ablauf eines bestimmten Stichtages aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, die Rückzahlung der Sonderzahlung vorsehen.
Solche Stichtagsregelungen dürfen die Arbeitnehmer nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis binden.
Die Rechtsprechung erachtet bei einem Betrag von mehr als 100,00 € eine Bindung bis zu drei auf die Auszahlung folgenden Monate und bei einem Betrag von mehr als einer Monatsvergütung eine Bindung bis zu sechs auf die Auszahlung folgenden Monate als angemessen.
Zu beachten ist außerdem die Entscheidung des BAG vom 13.11.2013 (AZ.: 10 AZR 848/12). Sonderzahlungen mit Mischcharakter, also solche, die sowohl Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellen als auch vergangene und zukünftige Betreibstreue belohnen sollen, dürfen nicht von einem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraumes abhängig gemacht werden. Eine solche Stichtagsklausel würde im Widerspruch mit dem Grundgedanken des § 611 Abs. 1 BGB stehen, da den Arbeitnehmern bereits verdienter Lohn entzogen werden würde.
Ob dies auch für Regelungen in Tarifverträgen gilt, haben die Richter des BAG bislang offen gelassen.
Gratifikationscharakter können nur die Sonderzuwendungen haben, die sich im üblichen Rahmen reiner Treue- und Weihnachtsgratifikationen bewegen und keinen wesentlichen Anteil an der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers ausmachen (BAG vom 18.01.2012 - 10 AZR 667/10). Bezüglich dieser Sonderzahlungen können sowohl Freiwilligkeitsvorbehalte als auch Stichtagsregelungen vereinbart werden.
Gerne sind wir Ihnen bei der Formulierung entsprechender Klauseln in Ihren Arbeitsverträgen behilflich.
Falscher Kündigungstermin = unwirksame Kündigung?
Vorsicht ist geboten bei Angaben von Kündigungsterminen in ordentlichen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen.
Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 15.05.2013 (AZ.: 5 AZR 130/12) entschieden, dass eine ordentliche Kündigung unwirksam sein kann, wenn zu einem falschen Termin gekündigt wird, die Kündigungsfrist also nicht richtig berechnet wurde.
Bislang ist der zweite Senat des BAG davon ausgegangen, dass die Auslegung einer ordentlichen Kündigung mit falscher Kündigungsfrist als solche zum richtigen Kündigungstermin der Regelfall sei.
Dem ist der 5.Senat des BAG in der oben genannten Entscheidung nicht gefolgt.
„Eine vom Arbeitgeber mit fehlerhafter Kündigungsfrist zu einem bestimmten Datum erklärte Kündigung mit dem Zusatz "fristgemäß zum" kann als solche zum richtigen Kündigungszeitpunkt ausgelegt werden, wenn es dem Arbeitgeber, für den Arbeitnehmer erkennbar, wesentlich um die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ging und sich das in das Kündigungsschreiben aufgenommene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist.“
Der Arbeitnehmer darf nicht darüber „rätseln“ müssen, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung genannten Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte.
Solange „nur“ die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB Anwendung finden, der Arbeitgeber deutlich macht, dass es ihm wesentlich um die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ging (z.B. durch den Zusatz „fristgemäß zum ...“) und der Arbeitnehmer in einem „einfachen Rechenschritt“ den richtigen Kündigungstermin berechnen kann, kann eine Kündigung zum falschen Zeitpunkt als eine Kündigung zum richtigen Zeitpunkt ausgelegt werden.
Sind allerdings noch weitere Kündigungsfristen zu beachten, wie z.B. tarifvertragliche oder abweichende arbeitsvertragliche Kündigungsfristen, sieht die Sache schon anders aus.
Nach Ansicht des 5. Senates des BAG dürfe das Risiko, einen ausdrücklich genannten Kündigungstermin rechtlich zutreffend bestimmt zu haben, nicht auf den Empfänger der Kündigungserklärung abgewälzt werden.
Der richtigen Formulierung einer ordentlichen Kündigung ist daher enorme Aufmerksamkeit zu schenken, da die Angabe eines falschen Kündigungstermins zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.
Gerne sind wir Ihnen bei der Formulierung von Kündigungen behilflich.
Kündigung eines Arbeitgeberdarlehens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
In vielen Arbeitsverträgen ist vereinbart, dass Arbeitgeberdarlehen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort zur Rückzahlung fällig werden.
Das LAG Rheinland-Pfalz hat jüngst mit Urteil vom 19.09.2013 (AZ.:10 Sa 85/13) entschieden, dass eine Klausel, die bei jeder Vertragsbeendigung eine sofortige Gesamtfälligkeit des Darlehensrestbetrages vorsieht, den Arbeitnehmer aufgrund einer faktischen Kündigungserschwerung in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindert. Dies gelte erst Recht, wenn in der Klausel nicht unterschieden wird, aus welcher Verantwortungssphäre die Beendigung des Arbeitsverhältnisses stammt.
Hier besteht demnach die nicht unerhebliche Gefahr, dass derartige Regelungen unwirksam sind.
Es empfiehlt sich, in den separat abzuschließenden Darlehensverträgen Regelungen aufzunehmen, wie und wann der Darlehensvertrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden kann. Hier können dann grds. auch unter der Berücksichtigung der Darlehenshöhe von § 488 BGB abweichende (kürzere) Kündigungsfristen vereinbart werden.
Ersatz von Detektivkosten – Anspruch des Arbeitgebers kann auch bei Verdachtskündigung bestehen
Dass der Arbeitgeber einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Erstattung von notwendigen und erforderlichen Detektivkosten haben kann, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und der Arbeitnehmer einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird, hat das BAG in der Vergangenheit bereits mehrfach bestätigt (vgl. z.B. BAG v. 28.10.2010 – 8 AZR 547/09).
Nun hat das BAG mit Urteil vom 12.11.2013 (AZ.: 9 AZR 646/12) zudem anerkannt, dass ein Ersatzanspruch notwendiger und erforderlicher Detektivkosten auch dann in Betracht kommen kann, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines konkreten Tatverdachts einem Detektiv die Überwachung des Arbeitnehmers überträgt und die ermittelten Tatsachen zu einem so schwerwiegenden Verdacht einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung führen, dass eine deswegen ausgesprochene Kündigung im Sinne einer Verdachtskündigung als begründet angesehen werden muss.
Für die Frage der Erstattung erforderlicher und angemessener Detektivkosten könne es keinen Unterschied machen, ob die Observation zur sicheren Feststellung einer vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung führe (Tatkündigung) oder lediglich genüge, eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen.
Grundsätzlich können auch mit Betriebsratsmitgliedern sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Der Arbeitsvertrag endet auch dann zum wirksam vereinbarten Befristungstermin, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich zum Betriebsratsmitglied gewählt wird (BAG v. 05.12.2012 – 7 AZR 698/11).
Dieser stetigen Rechtsprechung hat sich das BAG mit seinem neuen Urteil vom 25.06.2014 (AZ.: 7 AZR 847/12) zwar grundsätzlich angeschlossen.
Jedoch hat das BAG nun zudem entschieden, dass ein Betriebsratsmitglied, mit dem ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrages haben kann, wenn die Weigerung des Arbeitgebers zum Abschluss eines derartigen Folgevertrages wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Dies stelle eine unzulässige Benachteiligung i.S.d. § 78 Satz 2 BetrVG dar.
Im Prozess liegt die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied. Legt das Betriebsratsmitglied jedoch Indizien dar, die für eine Benachteiligung sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien entkräften.
Vererblichkeit des Anspruches auf Urlaubsabgeltung – EuGH v. 12.06.2014 - C-118/13 („Bollacke“)
Das BAG hatte mit einem Grundsatzurteil vom 20.09.2011 (AZ.: 9 AZR 416/10) entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht vererblich ist.
Begründet hat das BAG diese Entscheidung damit, dass der Abgeltungsanspruch unmittelbar mit dem Tode des Arbeitnehmers untergeht und daher nicht (mehr) vererbt werden kann. Damit hat das BAG (ohne rechte Begründung) festgestellt, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung einen "höchstpersönlichen Charakter" hat.
Nun hat der EuGH mit Urteil vom 12.06.2014 (AZ.: C-118/13) klargestellt, dass die vom BAG vertretene Rechtsauffassung gegen das Europarecht verstößt und der Urlaubsabgeltungsnaspruch vererblich sein muss.
Der EuGH stützt seine Entscheidung dabei auf Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG mit der Begründung, dass der Mindesturlaubsanspruch „ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union" sei, gegen den bei ersatzlosem Untergang des Anspruches im Todesfall verstoßen werden würde und so ein "unwägbares, weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub selbst, wie er in Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verankert ist, führen würde".
Diese Entscheidung kann durchaus kritisch betrachtet werden.
Warum die sozialrechtlichen Zwecke, dem Arbeitnehmer zu Erholungs- und Regenerationszwecken einen unabdingbaren Urlaubsanspruch zuzubilligen, die nach dem Tode des Arbeitnehmers aber schlichtweg nicht mehr erreicht werden können, den Erben einen rein finanziellen Anspruch verschaffen sollen, lässt der EuGH offen. Worin also letztlich ganz konkret der Verstoß gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88 liegen soll, beantwortet der EuGH nicht.
Trotz der durchaus anzuführenden Kritik an dem Urteil des EuGH müssen sich die deutschen Arbeitsgerichte an diese Rechtsprechung halten. Die bislang vom BAG vertretene Rechtsauffassung verstößt gegen Unionsrecht.
Fest steht nun, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nach der Rechtsprechung des EuGH vererblich sind, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.
Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers für verfallenen Urlaub
Urteil des LAG Berlin-Brandenburg v. 12.06.2014 (AZ.: 21 Sa 221/14)
Und wieder eine neue Rechtsprechung im Urlaubsrecht.
Diesesmal hat sich das LAG Berlin-Brandenburg zu Wort gemeldet und in seinem Urteil vom 12.06.2014 (AZ.: 21 Sa 211/14) entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, seinen Beschäftigten von sich aus rechtzeitig, also bevor der Urlaub nach den gesetzlichen und/oder arbeitsvertraglichen Vorschriften verfällt, Urlaub zu gewähren. Komme der Arbeitgeber dieser Verpflichtung zur eigenständigen Urlaubsgewährung nicht nach und verfällt der Urlaub, macht er sich nach Auffassung der Berliner Richter schadensersatzpflichtig, es sei denn, er hat die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten.
Diese Schadensersatzpflicht nach den §§ 280 Abs. 3, 283 BGB besteht nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg unabhängig davon, ob ein Urlaubsantrag des Arbeitnehmers vorgelegen hat oder nicht.
Die Gewährung des Urlaubs stelle – ähnlich wie die Verpflichtung der Sicherstellung der Höchstarbeitszeiten – eine Verpflichtung des Arbeitgebers dar, der dieser von sich aus nachkommen müsse. Verletze er dieser Verpflichtung schuldhaft, müsse er Schadensersatz leisten.
Diese Entscheidung steht im Widerspruch zu der Rechtsprechung des BAG, wonach ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers einen erfolgten Urlaubsantrag voraussetzt.
Das BAG ist nämlich der Ansicht, dass der Arbeitgeber nur berechtigt, nicht jedoch verpflichtet ist, den Urlaubsanspruch zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubswunsch äußert. Daher setzt ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers voraus, dass dieser den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat, den Urlaub also gefordert bzw. beantragt hat.
Da die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg im Widerspruch zu der Rechtsprechung des BAG steht, wurde die Revision zum BAG zugelassen. Es bleibt abzuwarten, was das BAG zu der Rechtsauffassung des LAG Berlin-Brandenburg sagen wird.
Uretil des BAG v. 21.10.2014 (AZ.: 9 AZR 956/12)
Nachdem das BAG im Jahre 2012 bezüglich des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst entschieden hat, dass die tarifliche Regelung im damaligen TVöD, die eine altersabhängige Staffelung der Urlaubstage vorsah, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, hat es nun in einer neuen Entscheidung vom 21.10.2014 (AZ.: 9 AZR 956/12) die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters im Hinblick auf die Anzahl der Urlaubstage als gerechtfertigt angesehen.
Bei genauer Betrachtung stehen diese beiden Entscheidungen nicht im Widerspruch zueinander.
In beiden Entscheidungen knüpft das BAG an die Frage der Rechtfertigung einer Altersdiskriminierung an, wobei es hier auf den arbeitsmedizinischen Grundsatz zurückgreift, dass die physische Belastbarkeit eines Menschen mit zunehmendem Alter abnimmt.
Der Schutz älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG kann zulässig und damit nicht für jüngere Arbeitnehmer benachteiligend sein, wenn die bevorzugende Behandlung älterer Arbeitnehmer in der konkreten Situation nicht nur deren Schutz diene, sondern auch geeignet, erforderlich und angemessen sei.
Dies war bei dem dieser Entscheidung zu Grunde liegendem Sachverhalt der Fall.
Hier ging es um Arbeitnehmer, die körperlich ermüdende und schwere Arbeit leisten mussten. Da nach Auffassung des BAG ältere Arbeitnehmer jedenfalls bei körperlich anstrengender Arbeit ein erhöhtes Erholungsbedürfnis hätten, seien zwei zusätzliche Urlaubstage in der konkreten Fallgestaltung für über 58-jährige objektiv angemessen, geeignet und erforderlich.
Für die Praxis wirft dieses Urteil jedoch weitere Fragen auf, die das BAG unbeantwortet ließ.
Zum einen stellt sich die Frage, wo die Grenze zwischen „älteren“ und „jüngeren“ Arbeitnehmern liegt. Dies wird wohl stets eine Frage des Einzelfalls und der konkreten Umstände bleiben.
Des Weiteren bleibt die Frage offen, ob das BAG nicht auch ein gesteigertes Erholungsbedürfnis älterer Arbeitnehmer bei geistiger Arbeit anerkennen würde. Entscheidungen zu dieser Frage stehen aus.
Entscheidend ist aber, dass das BAG die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters durch die Gewährung eines längeren Jahresurlaubes unter bestimmten Voraussetzungen als gerechtfertigt ansieht.
Da bei ungerechtfertigter Benachteiligung i.S.d. AGG eine Anpassung „nach oben“ erfolgt, also den jüngeren Arbeitnehmern rückwirkend weitere Urlaubsansprüche zustehen könnten, empfiehlt es sich aufgrund der weiteren Unklarheiten Altersstaffelungen beim Urlaub in der Arbeitsverträgen zu streichen.
Sollen langgediente Arbeitnehmer weiterhin durch mehr Urlaub belohnt werden, wäre die sicherere Variante, die die Urlaubsdauer an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anzuknüpfen. Zu der Frage der Wirksamkeit einer solchen Staffelung hat sich das BAG zwar auch noch nicht geäußert. Allerdings sah es in der Verlängerung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 BGB keinen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (BAG v. 18.09.2014 – 6 AZR 636/13). Diese Grundsätze wird man auf Urlaubsstaffeln übertragen können (so auch Dr. Sandra Urban-Cell in Der Betrieb 2014, Nr. 50, S. 2896, 2897).
Das neue Mindestlohngesetz – Ein Gesetz, viele Fragen!
Für viel Aufsehen in Fachkreisen, Presse und bei allen Betroffenen sorgt das am 16.08.2014 in Kraft getretene Mindestlohngesetz (MiLoG).
Ab dem 01.01.2015 gilt für alle Arbeitnehmer ein gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 € je Zeitstunde.
Diese auf den ersten Blick eindeutige und klare Regelung des § 1 MiLoG wird neben sämtlichen anderen Vorschriften des MiLoG viele Fragen, Probleme und Unsicherheiten aufwerfen, mit denen sich Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Juristen und voraussichtlich die Arbeitsgerichte beschäftigen werden (müssen).
In dem folgenden Beitrag sollen die (derzeit bereits absehbaren) Problempunkte kurz dargestellt werden.
Eine ausführliche Darstellung – auch bezüglich der rechtlichen Hintergründe – würde den hiesigen Rahmen sprengen.
Für eine ausführliche Beratung können Sie sich gerne an unsere Kanzlei wenden. Die Rechtsanwälte unserer Kanzlei stehen Ihnen gerne zur Verfügung.
Grundsätzlich gilt das MiLoG für alle Arbeitnehmer, somit bspw. auch für geringfügig Beschäftigte. In § 22 MiLoG werden jedoch einige Gruppen von dem Anwendungsbereich ausgenommen.
So gilt das MiLoG nicht für Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Pflichtpraktikanten, freiwillige Orientierungspraktika und freiwillige berufsausbildungs- oder studienbegleitende Praktika, die einen Zeitraum von drei Monaten nicht überschreiten.
Auch auf Auszubildende oder andere Vertragsverhältnisse i.S.d. § 26 BBiG ist das MiLoG nicht anzuwenden, da diese Gruppen keine „Arbeitnehmer“ sind. Duale Studiengänge dürften von der Ausnahmeregelung aber nicht erfasst sein. Auf Personen, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 BBiG teilnehmen findet das MiLoG ebenfalls keine Anwendung.
2. Berechnung und Bestandteile des Mindestlohns
Die Probleme fangen schon bei der Berechnung des Mindestlohns an.
Das MiLoG geht von einem Stundenlohn aus, was letztlich völlig an der Praxis vorbeigeht. Im Normalfall werden Monatslöhne gezahlt. Auch bei variablen Vergütungssystemen wird es daher schon „ganz am Anfang“ zu Unsicherheiten kommen, die mangels gesetzlicher Klarheit letztlich nur von den Gerichten geklärt werden können.
Derzeit wird man davon ausgehen müssen, dass es bei einem Monatslohn auf die Durchschnittsbetrachtung für den maßgeblichen Monat ankommen muss.
Offen lässt das Gesetz zudem, welche Zahlungen des Arbeitgebers als Bestandteile des Mindestlohns einzubeziehen sind.
Aufgrund der Fälligkeitsregel des § 2 MiLoG spricht einiges dafür, lediglich Zahlungen als mindestlohnrelevant anzusehen, die monatlich gezahlt werden. Einmalige Sonderzahlungen (bspw. das 13. Monatsgehalt) werden wohl nur in dem Monat als mindestlohnrelevant anzusehen sein, in dem sie gezahlt werden. Dass das MiLoG den Zweck verfolgt, existenzsichernde Arbeitsbedingungen zu schaffen, spricht ebenfalls für diese Auslegung, da davon ausgegangen werden muss, dass der Arbeitnehmer sein existenzsicherndes Gehalt monatlich benötigt.
Aufbauend auf das AEntG sehen der EuGH und das BAG Zahlungen des Arbeitgebers dann als anrechenbar an, wenn sie als konkrete Gegenleistung des Arbeitgebers für die normale Arbeitsleistung bzw. die Normaltätigkeit des Arbeitnehmers gezahlt werden. Der Gesetzgeber hat sich im Gesetzgebungsverfahren auf den Standpunkt gestellt, dass die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zur Entsenderichtlinie bzw. zum AEntG bzgl. der Anrechenbarkeit von Zulagen und Zuschlägen auf das MiLoG entsprechend anzuwenden sei.
Nicht anrechenbar werden daher wohl Zuschläge und Zulagen für besondere Arbeitszeiten (Sonn- und Feiertage) sein, es sei denn, diese Arbeitszeiten sind im Arbeitsverhältnis „normal“. Zulagen und Zuschläge für Überstunden dürften anzurechnen sein, wenn nicht zum bsp. ein Tarifvertrag keine derartigen Zuschläge vorsieht, sondern diese Überstundentätigkeit als „normal“ ansieht. Halte- und Treueprämien sowie vermögenswirksame Leistungen werden eher nicht anrechenbar sein.
Ob die Arbeitsgerichte dies genauso sehen, bleibt abzuwarten.
Einen enormen gerichtlichen Klärungsbedarf wird es auch hinsichtlich der variablen Vergütungssysteme geben.
Es ist bis zu einer Erklärung anzuraten, darauf zu achten, dass der Arbeitnehmer jeden Monat im Schnitt oberhalb des Mindestlohnes verdient.
3. Ausschluss und Beschränkungen des Mindestlohnanspruches
Enorme praktische Bedeutung wird auch der § 3 MiLoG erhalten.
Danach sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
Diese Regelung wird insbesondere hinsichtlich der arbeits- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen bedeutsam.
Da Klauseln in Arbeitsverträgen der AGB-Kontrolle unterliegen, wird aufgrund des Verbotes der geltungserhaltenden Reduktion die Unwirksamkeit der kompletten Ausschlussklausel drohen, wenn in der Klausel nicht ganz klar geregelt ist, dass der Anspruch auf den Mindestlohn nicht von der Klausel erfasst wird.
Auch hier werden die Arbeitsgerichte gefordert sein, da § 3 MiLoG ausdrücklich vorsieht, dass die Vereinbarungen nur „insoweit unwirksam“ sind, wie sie Beschränkungen oder Ausschlüssen der Geltendmachung der Ansprüche enthalten. Insoweit könnte der Gesetzestext dafür sprechen, dass in diesem Bereich doch eine geltungserhaltende Reduktion stattfinden muss.
Aus Sicherheitsgründen empfehlen wir jedoch, in Neuverträgen eine Differenzierung in der entsprechenden Klausel vorzunehmen.
Außergerichtliche Vergleiche oder Vereinbarungen, auch bspw. in Aufhebungsverträgen, in denen auf den Mindestlohn verzichtet wird, sind unwirksam.
Hoch brisant ist zudem die Haftungsvorschrift des § 13 MiLoG.
Dieser verweist auf § 14 AEntG. Danach haftet der Unternehmer (Auftraggeber), der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, verschuldensunabhängig wie ein selbstschuldnerischer Bürge für die Verpflichtungen dieses Unternehmers, den Mindestlohn zu zahlen.
Bei fahrlässiger Unkenntnis von der Nichterfüllung der Verpflichtung drohen Bußgelder.
Umstritten und noch nicht gerichtlich geklärt sind die Fragen nach dem persönlichen Anwendungsbereich des § 13 MiLoG, die Regresshaftung in Auftragsketten, Haftungsumfang etc..
In der Fachwelt wird derzeit diskutiert, welche geeigneten Maßnahmen und welche vertraglichen Gestaltungen zur Absicherung ergriffen werden können. Die Vorschläge reichen von Einbehaltung von Vergütungsbestandteilen durch den Auftraggeber zur Absicherung gegen Forderungen nach § 13 MiLoG, Bürgschaften des Auftragnehmers, besonderen Vertragsgestaltungen etc (so auch Schiefer, Köster, Pöttering in DB 2014, 2891, 2893). Rechtssichere Lösungen sind noch nicht in Sicht.
Grundsätzlich geht der gesetzliche Mindestlohn Tarifverträgen vor, soweit die Tariflöhne des Mindestlohn in Höhe von 8,50 € unterschreiten. Ein Tariflohn unter 8,50 € ist ab dem 01.01.2015 nicht mehr maßgeblich.
§ 24 MiLoG sieht jedoch eine Übergangsregelung vor. Bis zum 31.12.2017 gehen abweichende Regelungen eines Tarifvertrages repräsentativer Tarifvertragsparteien dem Mindestlohn vor, wenn sie für alle unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitgeber mit Sitz im In- oder Ausland sowie deren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbindlich gemacht worden sind. Dies bedeutet, dass der Tarifvertag über das AEntG auch für Arbeitnehmer mit ausländischem Arbeitsvertragsstatut gelten muss. Eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG reicht nicht aus (so Sittard in NZA 2014, 951, 954; a.A. Bayreuther in NZA 2014, 865).
6. Kontrolle durch Zollbehörden
Zuständig für die Kontrolle der Einhaltung des MiLoG sind gem. § 14 MiLoG die Behörden der Zollverwaltung.
Die Fragen nach den Befugnissen der Zollbehörden war schon im Bereich des Gesetzes zur Bekämpfung von Schwarzarbeit höchst umstritten. Daran wird sich nichts ändern. Teilweise werden die Maßnahmen der Behörden als verfassungswidrig angesehen.
Aufgrund dieser weitereichenden rechtlichen Problematik und aufgrund des Umstandes, dass es sich hier in weiten Bereichen um Ermessens- und damit um Einzelfallfragen handelt, wird an dieser Stelle von weiteren Ausführungen abgesehen.
Wenn Sie Fragen zu der Anwendung des MiLoG oder zu den Befugnissen der Zollbehörden haben oder für Ihr Unternehmen oder sich persönlich Beratungsbedarf sehen, können Sie sich gerne mit uns in Verbindung setzen.
Private Internetnutzung am Arbeitsplatz - Betriebliche Übung? (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.01.2016 (5 SA 657/15))
Die private Internetnutzung am Arbeitsplatz kann auch dann zu einer außerordentlichen Kündigung führen, wenn dem Arbeitnehmer die Privatnutzung arbeitsvertraglich in Ausnahmefällen innerhalb der Arbeitspausen erlaubt ist. Hintergrund ist hier das Stichwort „Arbeitszeitbetrug“.
In der Praxis ist es für den Arbeitgeber jedoch regelmäßig hoch problematisch die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu beweisen, da Arbeitsgerichte in der Vergangenheit immer wieder Beweisverwertungsverbote angenommen haben, wenn der Arbeitnehmer bestimmten Maßnahmen des Arbeitgebers (bspw. Überprüfung des Browserverlaufs) nicht zugestimmt hat und die Recherchen des Arbeitgebers in den „Privatbereich“ des Arbeitnehmers eingedrungen sind.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat nun in seinem Urteil vom 14.01.2016 (5 SA 657/15) die Auswertung des Browserverlaufs durch den Arbeitgeber als zulässig erachtet und kein Beweisverwertungsverbot angenommen, obwohl es sich hierbei grundsätzlich um personenbezogene Daten handele.
Eine solche Auswertung ist nach Ansicht des LAG auch ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oder eine legitimierende Betriebsvereinbarung möglich.
Das LAG bezieht sich in seinem Urteil insbesondere auf § 32 BDSG, wonach personenbezogene Daten eines Beschäftigten zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
Das Landesarbeitsgericht stellt nunmehr fest, dass vorliegend § 32 BDSG die Auswertung des Browserverlaufs rechtfertige, da im zu entscheidenden Fall nur auf diese Art die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nachgewiesen werden konnte.
Ein Verstoß § 88 TKG hat das LAG abgelehnt, da der Arbeitgeber kein Dienstanbieter im Sinne des Gesetzes ist.
Gegen das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg ist inzwischen die Revision vor dem BAG anhängig. Es bleibt also abzuwarten, ob das BAG (wie in der Vergangenheit) die Beteiligung des Arbeitnehmers an derartigen „Recherchemaßnahmen“ weiterhin fordert und damit der Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg nicht folgt. Zudem ist auch noch nicht höchstrichterlich geklärt, ob die Vorschriften des TKG auch auf Arbeitgeber Anwendung finden.
Bis zur Entscheidung des BAG ist demnach diesbezüglich keine Rechtssicherheit gegeben. Um das Risiko eines Beweisverwertungsverbotes auszuschließen, kann den Arbeitgebern nur empfohlen werden, vor Auswertung derartige Daten die Einwilligung des Arbeitnehmers einzuholen bzw. diesen zu beteiligen oder entsprechende Betriebsvereinbarungen abzuschließen.
Schriftform bei Ausübung der Sprinterklausel? - BAG v. 17.12.2015 (6 AZR 709/14)
In vielen arbeitsgerichtlichen Vergleichen oder Aufhebungsverträgen finden sich sogenannte Sprinterklauseln.
Als Sprinterklausel wird eine Vereinbarung über die vorzeitige Beendigung im Falle eines neuen Beschäftigungsverhältnisses bezeichnet, die mit einer Erhöhung der Abfindung verbunden ist. Diese Sprinterklauseln beinhalten zudem die Verpflichtung des Arbeitnehmers, das vorzeitige Ausscheinden binnen einer individuell festgelegten Ankündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen.
Das BAG hat nun in der oben genannten Entscheidung vom 17.12.2015 klargestellt, dass das dem Arbeitnehmer eingeräumte Recht, mit einer bestimmten Ankündigungsfrist „vorzeitig auszuscheiden“, letztlich ein "Sonderkündigungsrecht“ darstellt.
Die Anzeige des Arbeitnehmers hinsichtlich des vorzeitigen Ausscheidens gegenüber dem Arbeitgeber stellt folglich eine "Kündigung" dar.
Gemäß § 623 BGB bedarf es bei einer Kündigung der Schriftform des § 126 BGB. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB kann weder durch vertragliche noch durch tarifvertragliche Regelung abbedungen werden.
Dies bedeutet, dass die Anzeige des vorzeitigen Ausscheidens ebenfalls schriftlich im Sinne des § 126 BGB erklärt werden muss. Eine entsprechende Anzeige durch Übersendung eines Telefaxschreibens genügt dem Schriftformerfordernis nicht.
In der Praxis muss daher zukünftig darauf geachtet werden, dass die Anzeigen des vorzeitigen Ausscheidens aufgrund von Sprinterklauseln dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich erklärt werden.
Voraussetzungen der Sachgrundbefristung (§ 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 TzBfG) bei fremdbestimmtem Vertretungsbedarf und des Rechtsmissbrauchs bei sog. Kettenbefristungen
Das BAG entschied in einem neuen Urteil vom 20.08.2016 (Az.:7 AZR 41/15), sowohl welche Voraussetzungen an die Sachgrundbefristung gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 TzBfG im Falle eines fremdbestimmten Vertretungsbedarfs zu stellen sind, als auch die Frage, wann von ei-nem institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) im Falle so genannter Kettenbefristungen auszugehen ist.
Das BAG stellte in diesem Urteil zunächst grundlegend dar, dass es sich bei der voraussichtlichen Dauer der Sachgrundbefristung aufgrund eines fremdbestimmten Vertretungsbedarfs um eine Prognoseentscheidung handelt, welche dem Arbeitgeber obliegt und welche gerichtlich nur beschränkt überprüfbar ist. (Ein fremdbestimmter Vertretungsbedarf liegt z.B. bei krankheitsbedingtem Ausfall eines Arbeitnehmers vor.) Damit die Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 TzBfG wirksam sei, müsse ein so genannter Kausalzusammenhang zwischen dem Ausfall des Arbeitnehmers und dem Einsatz der befristet beschäftigten Vertretung gegeben sein. Dieser Kausalzusammenhang sei nicht nur dann zu bejahen, wenn die Vertretung auf dem frei gewordenen Arbeitsplatz beschäftigt wird (unmittelbare Vertretung), sondern auch dann, wenn die befristet eingestellte Vertretung auf einer anderen als der frei gewordenen Position eingesetzt wird und Aufgaben Dritter übernimmt, sofern der vertretene Arbeitnehmer durch die Ausübung des dem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts auch auf dieser Position eingesetzt hätte werden können (mittelbar Vertretung).
Zudem stellt das BAG grundsätzlich klar, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, über eine dauerhafte Personalreserve, z.B. für Krankheit, Urlaub … etc. zu verfügen.
Bezüglich der Frage, wann bei so genannten Kettenbefristungen, d.h. bei dem Abschluss mehrerer aufeinanderfolgender befristeter Verträge, von einem institutionellen Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) und somit von der Unwirksamkeit der Befristung auszugehen ist, gibt das BAG folgende Richtwerte vor: Die Dauer der Befristung darf max. 4 Jahre und die Anzahl der Befristung max. 9 befristete aufeinanderfolgender Verträge nicht überschreiten.
Gerne übernehmen wir Ihre Vertretung in einem Prozess um die Wirksamkeit einer Befristung. Darüber hinaus stehen wir Ihnen gerne bei der Erstellung befristeter Arbeitsverträge und deren genauen Formulierung zur Seite.
Keine Vollstreckbarkeit eines Vergleichs, der die Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses mit der Note „gut“ vorsieht
Das LAG Hessen (Beschluss vom 17.11.2016 - Ta 456/17) überprüfte jüngst eine stattgebende Entscheidung des ArbG Kassel, bei welcher der Arbeitnehmer die Festsetzung von Zwangsmitteln gegen den Arbeitgeber beantragte, da dieser seiner Verpflichtung aus dem zwischen ihnen geschlossenen Vergleich, dem Arbeitnehmer „ein wohlwollendes, qualifizier-tes Zeugnis mit der Notenstufe „gut“ und mit dem Ausstellungsdatum 30.04.2014“ zu erteilen, nicht nachgekommen ist. Der Arbeitnehmer hatte unstreitig ein Zeugnis erhalten, das nur der Notenstufe „befriedigend“ entsprach.
Das LAG Hessen stellte zunächst fest, dass der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus dem Vergleich, ein Zeugnis mit der Notenstufe „gut“ zu erstellen, nicht nachgekommen ist. Die stattgebende Entscheidung des ArbG Kassel hat das LAG Hessen trotz dessen nicht vollumfänglich bestätigt. Nach Ansicht des LAG sei der Vergleichstext als Titel nicht bestimmt genug, so dass eine Zwangsvollstreckung nicht möglich sei. Die Notenstufe „gut“ beziehe sich in dem zwischen den Parteien geschlossenen Vergleich nicht ausdrücklich auf die Führungs- und Leistungsbeurteilung, sondern umfasse das gesamte Zeugnis. Es seien, so das LAG Hessen, durchaus mehrere verschiedene Wege denkbar, wie man bei einem Zeugnis in der Gesamtschau auf die Notenstufe „gut“ gelangen könne.
Es empfiehlt sich daher, insbesondere aus Sicht der Arbeitnehmer, im Vergleichstext auf einen in der Anlage beigefügten Zeugnisentwurf zu verweisen oder die Berechtigung des Arbeitnehmers vorzusehen, einen Zeugnisentwurf vorzulegen, von dem der Arbeitgeber nur aus sachlichen Gründen abweichen darf oder zumindest aber die Formulierung der Führungs- und Leistungsbeurteilung in den Vergleich wörtlich aufzunehmen.
Weiterhin empfiehlt es sich aus Sicht der Arbeitnehmer, in einem Vergleich zu regeln, dass das Zeugnis eine Dankens-, Bedauerns-, und Gute-Wünsche-Formel beinhaltet, da diese nach derzeitiger höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht einklagbar ist. (BAG, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 – BAGE 144, 103-108)
Gerne vertreten wir Sie in einem entsprechenden Prozess und stehen Ihnen bei der genauen Formulierung des Vergleichs sowie des Arbeitszeugnisses zur Seite.
Neues vom Bundesverfassungsgericht zum Recht der sachgrundlosen Befristung
Das Vorbeschäftigungsverbot ist verfassungsgemäß, die 3-Jahre-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dagegen nicht.
In einer neuen Entscheidung vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, wonach der Abschluss eines sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrages nur zulässig ist, wenn keine ,,Vorbeschäftigung‘‘ bestanden hat, grundsätzlich verfassungsgemäß ist.
In der Regelung liege zwar eine Beeinträchtigung der Berufsfreiheit der Vertragsparteien nach Artikel 12 Abs. 1 GG; die Einschränkung sei jedoch gerechtfertigt, da sie legitime Ziele verfolge: Zum einen die Verhinderung von Kettenbefristungen unter Ausnutzung einer strukturellen Unterlegenheit des Arbeitnehmers und zum anderen den Schutz der unbefristeten Dauerbeschäftigung als gewünschten Regelfall. Das Bundesverfassungsgericht hat diesbezüglich den weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers bei der Gesetzgebung betont.
Die gleiche Argumentation zur Rechtfertigung gelte auch entsprechend im Hinblick auf Artikel 3 Abs. 1 GG bzgl. einer etwaigen Ungleichbehandlung.
Diese grundsätzlich verfassungskonforme Vorschrift des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG habe das Bundesarbeitsgericht jedoch nicht verfassungsgemäß ausgelegt, indem es eine länger als drei Jahre zurückliegende Beschäftigung eines Arbeitnehmers nicht als Vorbeschäftigung im Sinne der vorbezeichneten Norm angesehen hat. Eine solche einschränkende Auslegung sei weder dem Gesetzeswortlaut, noch der Gesetzesbegründung zu entnehmen.
Allerdings sind auch nach der Ansicht des Bundesverfassungsgerichts ausnahmsweise Konstellationen denkbar, in denen sich ein striktes Abstellen auf eine ausnahmslose Geltung des Vorbeschäftigungsverbots als eine unzumutbare Beeinträchtigung der Arbeitsvertragsparteien darstelle. Dies sei dann der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange zurückliegt“, ganz anders geartet war oder von nur sehr kurzer Dauer gewesen sei. Als Bespiel nennt das Bundesverfassungsgericht geringfügige Nebenbeschäftigung während der Schul-, Studien- oder Familienzeit, Beschäftigungen von Studenten oder studentischen Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierungen. Für diese Fälle bestehe keine Gefahr der Kettenbefristung bzw. der Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer.
Zu der Frage, wann eine Vorbeschäftigung nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts als „sehr lange zurückliegend“ angesehen werden kann, äußerte es sich jedoch nicht. Diese Auslegungsfrage bleibt durch die Arbeitsgerichte zu klären, was für die Vertragsparteien eine gewisse Rechtsunsicherheit bedeutet. Es bleibt daher abzuwarten, wie die Arbeitsgerichte mit den Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts in der täglichen Praxis umgehen werden.

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 611
 § 622
 Art. 12
 § 488
 § 78
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art.7
 Art. 7
 EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 10
 § 622
 § 1
 § 22
 § 26
 § 54
 § 2
 EuGH 
 EuGH 
 § 3
 § 3
 § 13
 § 14
 § 13
 § 13

§ 24
 § 5
 § 14
 § 32
 § 32
 § 88
 § 623
 § 126
 § 623
 § 126
 § 14
 § 14
 § 14
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