Source: http://repetir-deconstruir-elaborar.blogspot.cl/2017/
Timestamp: 2017-04-24 13:14:15+00:00

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repetir-deconstruir-elaborar: 2017
Para Freud (1893, 1894, 1895,
1896, 1913, 1917, 1919, 1923, 1926, 1932, 1937, 1938) hay 3 factores que
inciden (simultáneamente y en distintas intensidades) en las conformaciones de
síntomas neuróticos (Neurosis actuales o de Angustia, Neurosis Obsesiva, Histeria, Fobias,
Neuropsicosis o Neurosis narcisista, etc):
2- Fantasías psíquicas
inconscientes y/o Represiones
Cada una de las 3 tiene su propia
lógica, metodología o epistemología propia para abarcarse con mayor detalle. No
obstante, algunos profesionales pretenden anular una por encima de otra,
excluir una por sobre las otras, dando prioridad a que una sola prime por el
resto, otros anulan cada una y establecen otro tipo de orden abstracto omniabarcante
que formalice en reduccionismos variados. Ahora bien, para Freud es claro
que las condiciones son simultáneas y compenetradas en complejidades diversas.
Es posible desde Freud, establecer, dominios más o menos objetivos en donde un
conflicto se deriva más por uno que por otro factor. Estudios clásicos de Freud
reconocidos son por ejemplo las neurosis de guerra o neurosis traumáticas
(especialmente en 1895, 1896 y 1919), donde allí, el factor ambiental cobra
claramente mayor peso en comparación a las otras variables.
Es importante aclarar que la fantasía
inconsciente configura también la reacción angustiante ante un evento
impactante o traumante (a un tiempo antes de la pubertad o a dos tiempos
después de la pubertad). Sin embargo, antes de extender los alcances de la
fantasía o fantasma inconsciente sobre estos asuntos, incumpliríamos a la ética
decir o reflexionar, por ejemplo: "No, tu jefe no es malo o explotador contigo,
es tu fantasía, es así como lo ordenaste en tu fantasía o fantasma", pues,
siendo así, estaríamos negando que exista algún terreno donde EXISTA el
atropello a los Derechos Humanos y que también no podríamos establecer de un modo
más o menos objetivo en el mundo externo, conductas, factores ambientales
externos que producen cuadros sintomáticos. Por supuesto, cada persona
reacciona distinta, pero no porque se reaccione distinto, no son los embates
objetivos quienes también gatillan cuadros conflictos. De otro modo, podemos
ver idealizaciones de humanos tipo robots que no forman síntomas o que
simplemente los puedes explotar y no gime una sola queja pues todo sería a
causa de un fantasma o fantasía inconsciente.
Si somos fascistas, podríamos
culpar al trabajador que no renuncia a su "goce" o deseo y no busca otro empleo (como si
"buenas" ofertas laborales de empleo en países del tercer mundo existieran
en demasía). Podríamos culpar a la Neurosis obsesiva del trabajador por obedecer al Padre (jefe)
y no ser capaz de limitarlo y dejar ser explotado por éste (como si en el medio laboral no se explotara jamás a los trabajadores y serían los trabajadores mismos los
que se dejan ser explotados a propósito cuando viven en la pobreza). Así podríamos
"objetivamente" y exteriomente exculpar todo acto (acoso) del supervisor o jefe o empleador
en pos de culpabilizar de todo a las fantasías, goce o deseos del trabajador.
No negamos
que la condición subjetiva influya o determine el conflicto (en su reacción), pero otra cosa es
establecer a priori que las causas sean unívocamente por ésta. Del similar modo, se
puede postular siguiendo esta "ética", que serían por causas biológicas la reacción a los conflictos y que tal como se procesa en los sistemas educativos, drogando a
los niños con ritalin o metilfenidato para acoplar un defecto supuesto
biológico (déficit atencional) en pos de las altas demandas del mundo laboral. Sería mucho mejor para los empresarios que consideremos exclusivamente estos factores biológicos, propias de las
técnicas del biopoder (los expuestos por Foucault y seguidores), para culpar o responsabilizar al trabajador de su problema laboral.
Por otra parte, siempre vuela a nuestro alrededor la postura que sería mejor abandonar estos temas, puesto que cada uno reacciona de manera distinta, siendo imposible definir, correlacionar y menos predecir, factores más o menos objetivos en referentes. Todo radicaría en el
fantasma o fantasía sobre a quién lo envuelve y/o por su constitución biológica. También se podría asumir la postura de que la subjetividad lo comanda todo, bajo Significantes sin
referente extra-simbólicos o que sería lo Real Gozante-Uno, topologías
anti-materialistas abstractas en N-dimensiones, lógicas o fórmulas sin
materialidad y sin 3ra dimensión, etc.
Si prefieren aquello, debo decir, no
antes de despedirlos del ensayo, que su postura es una ética aberrante que no se moja los
pies en la piscina (véase el ensayo sobre Sartre Vs Camus). A mi juicio, ese
tipo de salidas son típicas de un no meter manos, no entender, no comprender,
no dar nada al paciente (ante lo que demanda el paciente hay que frustrarlo para que aparezca la
"nada", o sea, su falta y atravesar sus fantasmas y
estar advertido que el Otro está barrado y que caiga el S.S.S, advertirle de su Goce, etc), tan propias
del psicoanálisis francés de moda con su ética MUY particular...
Respecto al Acoso Laboral o conflicto Laboral que imprimirá un Diagnóstico como el de "Neurosis
Laboral", teniendo en cuenta la complejidad y simultaneidad antes expuesta,
hay que establecer posibles culpables más o menos responsables, frente a la
comparación de otros factores (orgánico heredado o fantasías inconsciente del psiquismo).
Es prácticamente imposible que exista un caso de Neurosis Laboral donde todos
los factores referidos no incidan al mismo tiempo (en sus diversas intensidades). Contemplando aquello, es
preciso discutir cuándo un factor cobra más relevancia que otros y qué medidas
tomar. Medidas, en cuanto aplicaciones legales o de respaldo jurídico. No es
simplemente ser diagnosticado de Neurosis Laboral y que no se haga nada más que
proseguir una consulta a terapia psicológica. Más bien, debe sumarse al proceso
resoluciones legales que apoyen un diagnóstico, prevención, estudio del
conflicto e intervenciones. Toda Neurosis Laboral pertenece a un campo
político-social. La neurosis Laboral intenta reflejar las prácticas culturales
de los valores o ideales del trabajo en su dimensión más perversa y/o
negligente mostrando sus causas y consecuencias.
Recapitulemos que la Salud Mental
en la esfera laboral no es un asunto puramente privado desligado del bien común
público. Queremos decir, que no podemos entender la Neurosis Laboral como mero
abordaje de Diagnóstico individual. Sería contra-producente precisar dicho
diagnóstico sin un anclaje legal que lo avale. De otro modo, podríamos estar diagnosticando
Depresión, Crisis de Pánico, cuadros Psicosomáticos o Neurosis variadas sin
agregarle el rótulo de "Neurosis Laboral" y dejarlo tal cual, como
están establecidos en el DSM o el CIE. La idea es justamente, al Diagnóstico de
una Depresión Mayor, se le adjunte un resquicio legal de Neurosis Laboral para
tipificar el daño moral (físico-psicológico).
Como podemos ver estamos en un
complejo campo que reúne la Psicología, Psiquiatría con lo Jurídico. No negamos
que los campos de las humanidades o ciencias puedan estar contrapuestas y
éticamente en disputas sobre cómo entender la subjetividad humana. Para los
asuntos de este ensayo, intentaremos discutir estas tensiones y qué rincones
Las Leyes hacen que para todo lo
dicho se conjueguen los profesionales de la Psicología, Psiquiatría,
Kinesiología (Ergonometría), Prevencionistas, etc. El rol del
Psicólogo en Chile juega un papel de perito donde la facultad de establecer o no
una Licencia Laboral (tipo 6) la tiene jurídicamente a su poder el equipo (comité) de
Psiquiatría. Pero vayamos más despacio a desglosar estas cuestiones.
Debo ahora decepcionar a un
conjunto de lectores que no sean los Chilenos contratados o quienes no trabajen
en Chile por contrato (pues este ensayo está direccionado a lo que ocurre en
Chile en lo que es el ámbito de la Contratación). No obstante, es bastante
probable que lo que continúe en la lectura tenga similitudes a sus respectivos
países, ámbito que podría ser provechoso para sugerir seguir leyendo este mismo
Para llevar a destino una
resolución Diagnóstica de Neurosis Laboral, como ya vimos, deben conjugar
estudios Psicológicos y Psiquiátricos. Por un camino regular podemos ver el
paciente que se dirige a las Mutuales asignadas en su contrato laboral. Esto
último es importante a tal grado que la Neurosis Laboral está contemplada solo,
únicamente y nada más a quienes porten el documento legal de poseer un contrato
laboral. Cualquier personalidad jurídica o Rut Natural jamás podrá ser
diagnosticado por neurosis laboral, a lo más por "acoso o maltrato"
(en dicha área de apoyo legal por injusticias laborales de subcontrataciones o
prestaciones de servicios por SPA o por EIRL no son de mis dominios, todo está
estructurado en la constitución de 1981 creada en la Dictadura que permite la
externalización laboral y la consiguiente vulnerabilidad de derechos) sin la tipificación
de neurosis laboral. Quiero decir, el Diagnostico existe solo si el empleador
paga el seguro laboral del 0,3% del sueldo del trabajador (dependiendo del
riesgo que posea cada empresa). En otros términos, mágicamente si eres un
sujeto que presta servicios o está externalizado empresarialmente como
subcontratado, las políticas jurídicas del complejo PSI no tendrán validez.
Solo los empleados contratantes tienen cobertura legal por alguna mutual
privada (el Estado no tiene dinero para fiscalizar). Y las Mutuales ganan
ingresos (al parecer sin fines de lucro), con las multas que obligan a las
empresas a pagar más dinero de seguro de accidente a las mutuales (daños físicos
y daños pro salud mental).
El tipo de Licencia laboral (de
las 7 que existen) que estamos definiendo aquí es la Tipo 6 llamada
En las distintas Mutuales que esté afiliada el Trabajador por la empresa de su empleador, el
paciente (trabajador o empleado afectado) primero pasa por un Psiquiatra que
define un Diagnóstico según el CIE o DSM del estado del paciente y las medidas farmacológicas en caso de ser necesarias.
Que un Psiquiatra Diagnostique algún Trastorno, esto no implica que se convierta
en una Neurosis Laboral, pues aún faltan otros estudios para triangular el
diagnóstico. Por ejemplo, es recurrente (entre otras indagaciones) que se aplique al paciente o trabajador
un psicodiagnóstico del test de Rorschach para Diagnosticar en complemento al Diagnóstico
del Psiquiatra: si el paciente es Neurótico, Perverso, Borderline-fronterizo o Psicótico.
La salud mental dentro de la Ley
17.644, creada en 1968 por el presidente Eduardo Frei Montalba no incluía la
Salud Mental, solamente daños físicos propias de la obra de construcción esencialmente.
Sólo posteriormente la Ley se amplió para considerar la Salud Mental, unida a
la formulación de la OMS incorporando la Salud Mental como parte importante de
Salud humana en su dignidad o derechos humanos.
Volviendo a Freud, como ya vimos,
lo que incide en la persona reaccionar de una forma o de otra es su biografía,
sus fantasías, represiones, su biología y también su condición material socioeconómica externa (Marx si prefieren).
Por ejemplo, si duermes mal por una condición de mucho ruido estando consigo más
irritable o si no has desayunado o si hace mucho calor, etc. Las condiciones
ambientales materiales del mundo externo influyen (en los procesos primarios y secundarios), pero reiteramos, habrá que
indagar cuál de los 3 factores influye más o menos que los otros factores y en qué medida.
Si mencioné la Neurosis de
Guerra, justamente, tiene bastante relación con la Neurosis Laboral, tema que
nos convoca a continuación. Desde la Psicología experimental se ha probado que
ciertos factores laborales estresantes (jefes hostiles, acoso laboral, fatiga mental, etc) producen la misma (casi idéntica)
cantidad de Cortisol (hormona del estrés) en el organismo que en un campo de
batalla. Según estos estudios, los estilos de respuesta de ataque-huida
primitivos del sistema talámico más “primitivo” del Sistema Nervioso Simpático
se activan en ciertas irrigaciones sanguíneas, sudoración, taquicardia y colon.
2.- Síntomas Psicosomáticos: Se manifiestan cuando los intentos defensivos han fracasado en su función de ligar o simbolizar (desfigurar) la angustia o tensión de exigencia laboral. Lo que implica mayor gravedad sintomática en comparación a los síntomas defensivos neuróticos. Esto, porque el cuerpo es quien sucumbe directamente el padecer de la ansiedad, tensión o angustia. Aquí no estamos en el terreno de una conversión corporal de la histeria neurótica, pues la fantasía no es lo preponderante, más bien es la precaria o la imposibilidad de metabolizar o digerir (elementos beta) que en un alto volumen de trabajo, escaso tiempo y bajo apoyo, destruyen todo medio-espacio para que un aparato de pensar o la constitución de un mecanismos de defensa o represión sea posible. Síntomas propios de cuadros, síntomas o malestares Psicosomáticos son: cefaleas o jaquecas, taquicardias, vértigos, insomnio, crisis o ataques de pánico, sudoración
excesiva, urticaria, colon irritable, etc.
Cuando estamos en el
terreno Psicosomático, distan de ser las defensas psíquicas neuróticas o pre-neuróticas las que
operan principalmente (aunque no están totalmente excluidas salvo en casos muy graves). Para Freud los síntomas defensivos neuróticos nos protegen (como
tapón o contra-carga de irrupciones mayores de angustia o frente a deseos prohibidos) de una angustia mayor y cumplen también la función de una satisfacción sustituta frente a las frustraciones o en búsqueda ganancia secundaria. En cambio, en lo Psicosomático, allí, fracasa la represión, se imposibilita incluso las defensas pre-neuróticas (en los casos más graves), fracasa la contención de una angustia desplazada (simbolizada, desfigurada)
a otro sitio. En otras palabras, el aparato psíquico (represivo y defensivo) sucumbe y se imposibilitan los síntomas defensivos para luchar contra la angustia y las tensiones. Pd: Cabe aclarar que lo psicosomático no es algo exclusivo de los conflictos laborales en adultos. Pueden ser sucesos traumáticos de guerra, violaciones o vivencias familiares y/o sociales que sobre-excedan cualquier recurso subjetivo (temática que excede lo que trabajaremos en este ensayo).
Por supuesto, los síntomas psicosomáticos
tienen o pueden tener correlato psíquico (represivo y defensivo) como también una constitución hereditaria, ya que es básico pensar, por ejemplo: ¿Por qué se afectó el colon y no ocurren vómitos? o ¿por qué sufre desmayo y no cefaleas?. Aspecto de los cuales no están desligados
a su vez del caudal genético biológico o ambiental.
Generalmente en situaciones laborales, la mayoría de las veces (cuando recién consultan) ya se está manifestando a un nivel grave bajo un
cuadro o desorden psicosomático con escasa, nula o impedida simbolización (fracaso en la represión) o ligazón psíquica
para producir síntomas de tipo neurótico debido al alto volumen y ritmo laboral. Queremos decir, cuando los síntomas neuróticos represivos defensivos fracasan su intento de maniobrar la tensión psíquica (frustraciones, exigencias, exceso de concentración, etc) ocurre entonces, el fracaso de la represión en seguir manteniendo la contra-carga represiva de lo que retorna como deseo (sustituto) o como irrupción de angustia (recordemos que para Freud el síntoma neurótico cumple la función de evitar un cuadro de angustia mayor, similar cuando una persona fuma para evitar que se gatille una mayor angustia o ansiedad), aparecen los cuadros psicosomáticos o angustias masivas (Depresión Mayor).
Frente a lo que hemos expuesto en la distinción entre los síntomas defensivos pre-neuróticos, síntomas neuróticos y síntomas psicosomáticos. Desde la Ley 16.744 sobre
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, los Psiquiatras tratantes simplemente engloba sin mayor distinción para determinar la
existencia de una enfermedad profesional, lo siguiente:
-Que sea incapacitante (temporal
o permanentemente), o bien, que pueda causar la muerte.
-Que sea causada directamente por
el trabajo u oficio que la persona desempeña;
-El factor de riesgo es la
“tensión psíquica excesiva”.
La Ley 16.744 a través del
Decreto Supremo N.109 declara a la “neurosis laboral” como la única
enfermedad mental de origen ocupacional. El riesgo causante de ella es la
“excesiva tensión psíquica”. Para ello, el DS N.73 del 2006,
actualiza el listado de Diagnósticos relacionados a la Neurosis Laboral:
-Trastorno mixto de ansiedad y
-Trastorno de estrés post
traumático El Trastornos de adaptación es el
más Diagnosticado, seguido por el Episodio depresivo.
Por otro lado, el término
"Neurosis" para el de Neurosis Laboral aún es correcto (muchos
Psicólogos quieren cambiar el término como mero "trastorno"), aunque varias son las Psicologías quienes creen que eliminar el "agente de
riesgo" implica mágicamente la desaparición 100% del malestar subjetivo (lo que
sería un trastorno en vez de Neurosis). Pero, la Neurosis o el concepto de Neurosis
da cuenta de algo más profundo, es decir, un rastro queda, algo repite del
episodio que no logra curarse y es ahí donde el concepto de
"Neurosis" engloba dicha cuestión y es por tanto, la pieza angular
que justificará posteriores psicoterapias luego de un conflicto o acoso
Un aspecto importante que ayuda a la resolución o conclusión de un afirmativo o positivo Diagnóstico de Neurosis, es la medición de los factores de riesgo
psicosociales y/o macro agentes de riesgo (análisis de exposición) en sus
respectivos criterios de observación y sumado a otros instrumentos o test
(temática que no desarrollaré aquí, pero seguramente la discutiré en un próximo
ensayo). La mayoría de estas mediciones están sujetas a la teoría de
control-recompensa y apoyo social (DCAP) creada por Siegrist y también por
Karasek-Theorell. Para realizar el estudio de peritaje se debe realizar
entrevistas a Pares del Trabajador y Jefaturas. Con este fin se pretende tener
en la balanza, la versión del paciente (trabajador con su biografía o conflictos familiares y sociales), Jefaturas y Pares del
trabajador. Dicho peritaje realizado por un Psicólogo Certificado en Evaluación
de Puesto de Trabajo envía los informes a la Mutual y el comité de Psiquiatras
arrojan el veredicto si se trata de una enfermedad ocupacional en tanto
Neurosis Laboral. Se recopilan antecedentes de formularios para empresas,
legales del comité paritario o sindical en caso de ser necesario y se exige cláusulas
de contrato, liquidaciones de sueldo, registro de horas extra, ausentismo y
licencias laborales.
En caso que salga positivo el
diagnóstico, se procede a un tratamiento psicoterapéutico gratuito, se da
alarma a un caso centinela (si ocurrió un caso podría existir otro en la misma empresa), que alerta a la empresa el riesgo de un nuevo caso,
por lo cual se debe proceder a una intervención de resolución de conflictos de
parte de Psicólogos (lo señalaremos más adelante) y un monitoreo a empresas que incluyen aplicación de medición
de riesgos psicosociales (en sus 6 factores) en test por distintos (según la gravedad del caso y cantidad de casos) periodos a todos los
En Chile no existe aún una Ley
que obligue o exija al empleador o empresario a informar de todo aquello sobre
accidentes laborales y solamente es responsabilidad del Comité Paritario o
sindical. Por supuesto, algunas empresas se dedican a dar charlas y difusión a
estos reglamentos, pero en Chile es muy inusual que esto ocurra por la
"buena fé" de los Gerentes.
Ocurre muchísimo en un país como
Chile que la precariedad legal que tiene el poder sindical en las empresas en
su derecho a huelga, sea preferente la actitud anti-sindical en las empresas.
Es decir, muchas empresas políticamente se dividen a la mitad en la postura,
normalmente la empresa otorga mayores bonos y permisos a los no sindicados que
a los sindicados. Por normativa legal esto último no ha sido regularizado lo
suficiente y aún presenta muchos vacíos legales en cuanto cómo afrontarlo. Peor
es la condición precaria de los trabajadores a honorarios o prestadores de
servicio (temática aparte que merece un estudio más detallado y serio sobre
este terrible horror social de abuso a los derechos humanos hacia los
trabajadores en Chile).
Pero no quiero dejar esto sin
desarrollar, pero diré algunas cosas: No hay finiquito por despido, se puede
despedir en cualquier momento aún por los argumentos más burdos, pueden bajar
el sueldo a su voluntad de azar y cambiar
los Reglamentos Internos de la Empresa (algo que también afecta a las
empresas que emplean bajo contrato). Si bien el Trabajador Independiente a
honorarios o prestador de servicios debe cotizar su seguro de salud y
cotización de jubilación (privada y seriamente cuestionado en Chile esta
última, donde el incesto del dueño de los Fondos de jubilación es dueño de las
farmacias y a su vez dueños de clínicas y a su vez dueños de farmacias, etc.)
Los Reglamentos Internos de la
empresa es el terreno menos regulado, donde la exigencia y los límites o
extremos de las exigencias de contrato están justamente en dichos apartados,
los cuales, son propiciantes de competencias internas entre pares o empleadores,
resolución de códigos, valores o lealtades que una empresa generan para su
clima organizacional propio de cada una. Quiero decir, una empresa puede
defender su carga laboral “objetivamente hablando” postulando el reglamento interno
como lo privado que internamente, la empresa, autoestima ella misma, la capacidad
de estimar lo que es “normal, poco, mucho” de un Trabajo o carga laboral. Por
lo cual, es ahí en donde las Mutualidades y los estudios de Peritaje deben con
fuerza de-construir lo “naturalizado” de aquellos Reglamentos Internos de la
Empresa que están en cada Contrato Laboral.
Y suponemos que las Mutuales con
sus propios Trabajadores evitan este tipo de cosas y tienden a la Contratación
en vez de la externalización o subcontratos...
JAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJAJA!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Ejem... disculpen por la risa,
fue una risa involuntaria "al azar", cualquier cercanía MUY idéntica
a la realidad es pura "coincidencia"... (recomiendo leer este párrafo
en el tono más irónico posible)
A continuación expondré algunas
(varias) Leyes del Código Laboral y de la Ley 16.744 (sobre enfermedades
profesionales) que nos permitirá ajustar el contexto de dónde se podrán o
podrían definirse legalmente los factores predictivos del riesgo Laboral para
una posible enfermedad profesional ocupacional que gatille en una Neurosis
Según el Código del Trabajo en su
Art, 10. estipula que:
El contrato de trabajo debe contener, a lo
menos, las siguientes estipulaciones:
2. individualización de las
partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
3. determinación de la naturaleza
de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o
más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias; 4. monto, forma y período de pago
de la remuneración acordada; 5. duración y distribución de la
jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. plazo del contrato, y 7. Los demás
pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su
caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa
habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y
serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los
referidos reajustes. Art. 12.
El empleador podrá alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o
ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a
todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada
de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente
al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
Si revisamos el Art. 19. podemos
dar cuenta porqué algunas empresas externalizan sus servicios al extranjero
(caso emblemático en Chile son los Call Center en recepción y emisión de
llamadas):
"El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador
será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que
no ocupa más de veinticinco trabajadores."
En el artículo 21 se especifica
que "el tiempo utilizado en las operaciones de cambio de vestuario, uso de
elementos de protección y/o aseo personal constituyen actos o acciones
preparatorias o finales que permiten dar
inicio o concluir la prestación diaria de los servicios del
trabajador, ya sea por razones de higiene y seguridad, por disposición del
reglamento interno o por exigencia del
empleador debiendo, por ende, ser calificadas como jornada de trabajo en tanto ellas se realicen en él o
los lugares especialmente habilitados para tales efectos dentro de la
respectiva empresa o lugar de la faena, y no así cuando, como sucede en la especie, los trabajadores llegan a prestar servicios premunidos de su
ropa de trabajo"
Sobre el artículo 22 hay que
tener precaución o precisión en lo referido a los excluyentes, refiérase de
este modo que: La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la
limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades
de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de
jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones."
Hay que tener mucho ojo con las
contrataciones que se encuentran para los jornadas laborales bajo los Artículos
21 y 22. Pues son en ellas donde se encuentran por lo general los abusos de
clásulas sobre extensión horario (a mejor sueldo) pero que permite adjuntar
mayor carga laboral a la que un trabajador con horario extendido podría ejercer
sin complicaciones en su Salud.
Otra Ley importante también a
considerar es LEY NÚM. 20.828 que "PROHÍBE CONTABILIZAR EL DÍA FERIADO
IRRENUNCIABLE DENTRO DE LA PLANIFICACIÓN HORARIA MENSUAL QUE DETERMINA EL
SISTEMA DE TURNOS DE LOS TRABAJADORES DEL COMERCIO" http://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1076449&idParte=
Pasando a otro terreno, no está de
más recordar que en el Convenio Internacional sobre la discriminación (empleo y
ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1958 y rectificada
en 1971. De la cual Chile está adherida, define: "1. A los efectos de este
Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción,
exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con
o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de
formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones
como también las condiciones de trabajo.
En el caso de los voluntarios
para el cuerpo de bomberos, para la Ley 20.907 en su "Art. 66 ter.- Los
trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos
por el Estatuto Administrativo contenido en la ley Nº18.834, y por el Estatuto
Administrativo para Funcionarios Municipales contenido en la ley Nº 18.883, que
se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán
facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u
otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral.
El tiempo que estos trabajadores destinen
a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos
los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta
salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono
de trabajo establecida en el artículo 160, número 4, letra a), de este Código,
o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario administrativo,
en su caso.". ttps://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1089343&idParte=
Volviendo al Código del Trabajo,
según el art. 24: El empleador podrá extender la
jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias
durante 9 días anteriores a la Navidad, distribuidos dentro de los últimos 15
días previos a esta festividad. En
ningún caso trabajará más allá de las 23 horas, ni más allá de las 120 horas
del día antes de dicha festividad, como el día inmediatamente anterior al 1 de
El Art. 33 del código del trabajo
establece que para los efectos de controlar la asistencia y determinar las
horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un
registro que consistirá en un libro de
asistencia del personal o en un reloj control.
El inciso 2 del Art. 22 establece
que quedarán excluidos de limitación de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios a distintos empleadores, los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata.
Los trabajadores que ejerzan cargos de jefatura de la empresa o cargos de
confianza exclusiva del empleador que no se encuentren en algunas de las
situaciones antes descritas, deben registrar su asistencia en el sistema de
control que lleve el empleador Art.27.
Importante tomar en cuenta que sobre
las Horas Extraordinarias, pueden pactarse hasta un máximo de 2 horas por día.
Según lo estipula el Art. 31.
solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la
empresa. Dichos pactos deberán constar
por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses, pudiendo
renovarse por acuerdo de las partes. Las horas extraordinarias se
pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
No serán horas
extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso.
Sobre las pausas y descansos,
según el Art. 34, la jornada laboral se
divide, dejándose entre ellos a lo menos media hora para la colación. Este
período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la
La jornada ordinaria deberá ser
continua y no podrá exceder de las 10 horas pudiendo interrumpirse por un lapso
no inferior a media hora ni superior a 1
hora para la colación.
Art. 58. En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de 3s
de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar
de la remuneración del o los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición
será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador de la cifra descontada, debidamente reajustada,
sin perjuicio de las multas que procedan
de la conformidad a este Código
Art. 211 Si la manipulación manual es inevitable y las
ayudas mecánicas no pueden usarse, no se permitirá que se opere con cargas
superiores a 50 kilogramos.
Se prohíbe las operaciones de
carga y descarga manual para la mujer embarazada.
Los menores de 18 años y mujeres
no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos
trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a
plazo fijo, o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará , sólo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de
Considerando los reemplazos, se establece por un plazo máximo de
suministro de personal 180 días. Vale decir, el reemplazo de trabajadores por
licencias médicas, descansos de maternidad o feriados, ; eventos
extraordinarios como organización de congresos, ferias y exposiciones (90
días); proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria, como construcción
de nuevas instalaciones o nuevos mercados (180 días); inicio de nuevas
actividades en empresas nuevas (180 días) ; aumentos ocasionales o
extraordinarios de actividad (90 días), y trabajos urgentes, como reparaciones.
Ahora, pasando a terreno más
específico que nos convoca respecto a las Enfermedades Profesionales o
Diagnósticos de Neurosis Laboral. Está contemplada en la Ley. 16744 lo
Artículo 3° Estarán protegidos
también, todos los estudiantes por los accidentes que sufran a causa o con
ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica profesional. Para
estos efectos se entenderá por estudiantes a los alumnos de cualquiera de los
niveles o cursos de los establecimientos educacionales reconocidos oficialmente
de acuerdo a lo establecido en la ley.
Artículo 5° Para los efectos de
esta ley se (entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona
sufra a causa o con ocasión del trabajo,
y que le produzca incapacidad o
muerte). Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto
directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo, y
aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo,
aunque correspondan a distintos empleadores.
considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el
trabajador al ocurrir el siniestro. Se considerarán también accidentes del
trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con
ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.
Exceptúanse los accidentes
debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y
los producidos intencionalmente por la víctima. La prueba de las excepciones
corresponderá al organismo administrador.
El Art. 14 de la LEY 19.303,
publicada en 1994, incorporó como accidentes del trabajo los daños físicos o
síquicos que sufran los trabajadores de las empresas, entidades o
establecimientos que sean objeto de robo, asalto u otra forma de violencia
delictual, a causa o con ocasión del trabajo.
El Art. 33 de la LEY 19518,
publicada en 1997; así como el Art. 181 del Código del Trabajo, contenido en el
DFL 1, publicado el 16.01.2003, incorporan como accidente del trabajo a aquel
sufrido con ocasión de actividades de capacitación.
Artículo 11° de la Ley 17644: La
Administración del Seguro estará a cargo del Servicio de Seguro Social, del
Servicio Nacional de Salud, de las Cajas de Previsión y de las Mutualidades de
Empleadores. Junto a ello, desde su Artículo 11° El seguro podrá ser
administrado, también, por las Mutualidades de Empleadores, que no persigan
Articulo 12.- Las Mutualidades
estarán sometidas a la fiscalización de la Superintendencia de Seguridad
Social, la que ejercerá estas funciones en conformidad a sus leyes y
reglamentos orgánicos.
Sin perjuicio de lo dispuesto en
el inciso DL 3536, TRABAJO anterior, los acuerdos de los directorios de estas
Art. 6° mutualidades que se refieran a transacciones judiciales D.O. 07.01.1981
o extrajudiciales, serán elevados en consulta a la Superintendencia de
Seguridad Social. Los acuerdos cuyo cumplimiento merezca dudas de legalidad o
conveniencia a los directorios de dichas mutualidades podrán ser elevados en
consulta por éstas a la mencionada Superintendencia de Seguridad Social.
En casos calificados, la
Superintendencia podrá disponer que una o más de estas entidades, que a su
juicio requieran de un control especial, le eleven en consulta los acuerdos de
directorio que recaigan sobre las materias que ella fije.
Según el Artículo 15° los Seguro
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales se financiarán
generalmente con los siguientes recursos:
a) Con una cotización básica
general del 0,90% de LEY 18768 las remuneraciones imponibles, de cargo del
empleador; Art. 96 a)
b) Con una cotización adicional
diferenciada en D.O. 29.12.1988 función de la actividad y riesgo de la empresa
o entidad empleadora, la que será determinada por el Presidente de la República
y no podrá exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles, que también
será de cargo del empleador Todo esto se financiará sustancialment.
Con respecto a las Mutuales
podemos resumir lo siguiente: "Ley N° 16.744, de "Accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales" de 1968. El Decreto Supremo Nº 109 reglamenta la
"calificación y evaluación de los accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales". Su Artículo 161 dice: "para que una enfermedad se
considere profesional es indispensable que haya tenido su origen en los
trabajos que entrañan el riesgo respectivo, aún cuando éstos no se estén
desempeñando a la época del diagnóstico". A su vez, en el Artículo 191, Nº
13, se establece el correspondiente factor de riesgo: "todos los trabajos
que expongan al riesgo de tensión psíquica excesiva y se compruebe relación de
causa a efecto". El artículo 19 del D.S. 109 indica que las neurosis profesionales
"pueden adquirir distintas formas de presentación clínica, tales como:
trastornos de adaptación, trastorno de ansiedad, depresión reactiva, trastorno
de somatización y por dolor crónico".
Las mutualidades de empleadores,
como administradores de la Ley N° 16.744, tienen la responsabilidad legal de
calificar el origen "laboral" o "común" de las enfermedades
que afectan a los trabajadores de sus empresas afiliadas." (http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0034-98872011001000019&script=sci_arttext)
Podemos resumir que estas
organizaciones privadas sin fines de lucro, fueron a inicios de los 80s, como
suele pasar en Chile, un recurso buscado para abaratar el gasto fiscal por la
prevención y reparación de accidentes laborales.
Creo que directa e indirectamente el Psicoanálisis es culpable del mal-uso y abuso del concepto "Patriarcado" en las Teorías de Género. Pasa que el Psicoanálisis como análisis subjetivo, necesitó (en su inicio) de un primado masculino (como lugar) para pensar el sexo y el género. O sea, sólo desde lo masculino era posible pensar o pensable lo femenino en su contraste (tarea que Freud desarrolló como ninguno). Vale decir, es sólo desde el Edipo masculino como modelo, donde podemos pensar lo devenir mujer propiamente y no al revés.
Trasquilamos toda posibilidad de pensar un "tercer género" o de un devenir transexual-ambiguo-indiferenciado-transformista-no/binario, cada vez que empleamos los significantes binarios de masculino y femenino. No implica esto, abolir los estudios biológicos de las diferencias que suceden en los cromosomas XX-XY en sus diferencias fisio-anatómicas y hormonales (donde aún son necesarios emplear en tales estudios lo macho-hembra animal, salvo, en casos de nacidos con órganos genitales mutilados u hormonalmente alejados al estadísticos macho-hembra biológico). Pero en cuestiones de cultura o género la cuestión es más compleja que reiterar conceptos como masculino-femenino y peor aún mal usar o abusar del concepto de: Omni-Pan-Dios-Patriarcado.Termino este ensayo con una cita de Roudinesco (2001) en su dialogo con Derrida: "el “posmodernismo”, que querría abolir toda forma de función simbólica mediante una suerte de deconstrucción sin límites, pienso que el antifalocentrismo militante siempre está condenado, a pesar de sus buenas intenciones, a valorizar un poder maternalocentrista - o nihilista - tan temible como el falocentrismo que pretende derogar. Hay que salir entonces de esta simetría y no oponer el antifalocentrismo al falocentrismo. (p.210)"

References: resolución 
in fine
 resolución 
 resolución 

resolución 
 artículo 21
 artículo 22
 artículo 160

Artículo 3

Artículo 5

Artículo 11
 Artículo 11
 Artículo 15
 Artículo 161
 Artículo 191
 artículo 19
in fine