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Timestamp: 2020-07-05 07:29:29+00:00

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Bundesarbeitsgericht: Verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung - DGB Rechtsschutz GmbH
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2017, Az: 6 AZR 705/15
Bundesarbeitsgericht: Verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Vertragsgestaltung
Wenn zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart wird kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Wird in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eine längere Frist festgelegt, ohne unmissverständlich deutlich zu machen, dass diese längere Frist nach dem Ende der Probezeit gelten soll, so kann während der Probezeit nur mit der längeren Frist gekündigt werden.
Klauseln in AGB müssen klar und verständlich sein.
Der seit April 2014 bei der Beklagten beschäftigte Flugbegleiter schloss mit der Arbeitgeberin einen von dieser vorformulierten Arbeitsvertrag ab. § 1 dieses Vertrages bestimmt pauschal, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag (MTV) richten, der während der Probezeiten besondere Kündigungsfristen vorsah.
Streit um Kündigungsfrist in der Probezeit
Unter der Überschrift „Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses“ war in § 3 des Arbeitsvertrags vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. Ohne Bezugnahme auf die §§ 1 oder 3 des Arbeitsvertrags war in § 8 („Beendigung des Arbeitsverhältnisses“) festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte. Mit Schreiben vom 05.09.2014 kündigte die Beklagte dem Kläger zum 20.09.2014.
Gegen diese Kündigung erhob der Flugbegleiter Klage beim Arbeitsgericht. Er begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der in § 8 des Arbeitsvertrags vereinbarten Frist und somit zum 31. Oktober 2014 geendet habe. Der Kläger begründete dies damit, dass sich aus dem von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag nicht ergebe, dass innerhalb der sechsmonatigen Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist gelten solle.
Arbeitsgericht weist Klage ab. LAG und BAG bestätigen Rechtsauffassung des Klägers
Erstinstanzlich blieb die Klage erfolglos, da das Arbeitsgericht die Argumentation des Klägers nicht nachzuvollziehen vermochte. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht (LAG) das erstinstanzliche Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Die von der Beklagten beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegte Revision hatte keinen Erfolg.
AGB sind so auszulegen wie sie ein nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht
In seiner Begründung führte der 6. Senat des BAG aus, dass die Bestimmungen des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) so auszulegen sind, wie sie ein durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht. Aus Sicht eines solchen Arbeitnehmers, so der erkennende Senat, lasse sich eine Vertragsgestaltung wie die im Arbeitsvertrag der Parteien nicht erkennen, dass dem Verweis auf den MTV und der Vereinbarung einer Probezeit eine Bedeutung für Kündigungsfristen zukomme. Nach Wortlaut und Systematik des Vertrags sei vielmehr allein die Bestimmung einer sechswöchigen Kündigungsfrist maßgeblich. Diese Frist gelte auch für Kündigungen in der vereinbarten Probezeit.
Zum Thema „Inhaltskontrolle“
Bestimmungen in AGB sind unwirksam wenn sie die den Vertragspartner (im vorliegenden Fall den Arbeitnehmer) des Verwenders (im vorliegenden Fall der Arbeitgeber) der AGB entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Eine unangemessene Benachteiligung kann sich daraus ergeben, dass eine Klausel nicht klar und verständlich ist. Die Bestimmungen in AGB unterliegen dem Gebot der Transparenz. Deshalb muss der Arbeitgeber Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar und nachvollziehbar darstellen. AGB müssen ohne Probleme wahrnehmbar und lesbar sein. Insbesondere müssen Nachteile und Belastungen erkennbar sein. Zu vermeiden sind Unklarheiten und Mehrdeutigkeiten in den AGB- Formulierungen.
Von einem solchen Fall ist das BAG in seiner Entscheidung vom 23.03.2017 ausgegangen.
Im Ergebnis heißt dies, dass Bestimmungen so formuliert sein müssen, dass ein Nichtjurist in der Lage ist, sie zu verstehen. Außerdem müssen AGB-Klauseln dem Vertragspartner die damit verbundenen Einschränkungen seiner Rechte klar genug vor Augen führen.
Hier finden Sie das vollständige Urteil des BAG vom 23.03.2017:
§ 307 BGB (Inhaltskontrolle), § 622 BGB (Kündigungsfristen)
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 307 Inhaltskontrolle
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. (Anmerkung: Dieser Satz befindet sich noch im Gesetz. Die Berechnung der Beschäftigungsdauer, wonach die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers nicht zu berücksichtigen sind, gilt aber nach höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht mehr!)

References: § 1
 § 3
 § 8
 § 8

§ 307
 § 622
 § 307