Source: https://www.arbeitsrecht-hessen.de/die-stimmen-der-anderen/die-stimmen-der-anderen-detailansicht/artikel/kein-anschreiben-keine-entschaedigung.html
Timestamp: 2019-07-23 11:10:19+00:00

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(1.) Ein behinderter Stellenbewerber hat gegen den ablehnenden Arbeitgeber einen Entschädigungsanspruch, wenn die Ablehnung zumindest auch auf der Behinderung des Bewerbers beruht.
(2.) Lehnt ein Arbeitgeber alle Bewerber von vorneherein ab, die der Bewerbung kein Anschreiben beigefügt haben, so besteht kein ursächlicher Zusammenhang zwischen Ablehnung und Behinderung.
(3.) Der Arbeitgeber, der Bewerbungen ohne Anschreiben aussortiert, ist nicht verpflichtet eine "eingestreute" Information im Lebenslauf des Bewerbers zur Kenntnis zu nehmen.
Hier: Der Kläger bewarb sich über eine Onlineplattform bei dem Beklagten. Hierzu übermittelte er seine Bewerbungsunterlagen auf elektronischem Wege, ohne jedoch ein Anschreiben beizufügen. In seinem zehnseitigen Lebenslauf gab der Kläger unter der Überschrift "Zur Person" nach seinen Personalien an letzter Stelle den Grad seiner Behinderung (70) an, ohne dass diese Angabe auf irgendeine Art und Weise hervorgehoben wurde. Daraufhin erhielt der Kläger eine standartisierte Ablehnung. Im vorliegenden Verfahren verlangt er eine Entschädigung, weil er wegen seiner Behinderung diskriminiert wurde.
Für den Beklagten sagte der zuständige Personalmanager glaubhaft aus, es seien ca. 150 Bewerbungen eingegangen, die er hätte bearbeiten müssen. Bewerbungen ohne Anschreiben hätte er sofort aussortiert, da er diese nicht für ernsthaft hielt.
Das Landesarbeitsgericht - wie schon die Vorinstanz - gab dem beklagten Arbeitgeber Recht. Die Ablehnung beruhe nicht auf der Behinderung. Insbesondere genüge die eingestreute Information im Lebenslauf des Klägers nicht, um die Vermutung einer Diskriminierung zu begründen.
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10.12.2014 - 4 Ca 1379/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG.
Die Beklagte hatte im Januar 2014 u. a. über das Internetportal "X." eine Stellenausschreibung veröffentlicht, nach der bei ihr eine Stelle als "Customer Service Representative (m/w)" für den Standort C-Stadt zu besetzen war. In dieser Stellenausschreibung (Bl. 21 d. A.) heißt es u. a.:
"Customer Service Representative (m/w)
Eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung - mindestens zwei Jahre Berufserfahrung im Kundenservice / Vertriebsdienst / Sales Support in einem internationalen Umfeld - (erste) Erfahrung im Bereich Bauprodukte ist ein Plus, kein Muss - sehr gute Deutsch- und gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift - sicher im Umgang mit MS Office und SAP - kundenorientiert, in der Lage, Prioritäten zu setzen und ein echtes Organisationstalent. Dazu aufgeschlossen, kommunikativ und ein begeisterter Teamplayer? Perfekt!
Sie erkennen Ihre Chance? Dann freuen wir uns auf Ihre aussagefähige Bewerbung - bitte mit Angabe Ihrer Einkommensvorstellung und des frühestmöglichen Einstiegstermins - an U. S. online unter www. xxxx."
Auf diese Stelle bewarb sich der Kläger am 27. Januar 2014 über das Dialogfenster auf dem Karriereportal der Webseite der Beklagten. Die vom Kläger hochgeladenen Bewerbungsunterlagen (Anlage K 4 zur Klageschrift = Bl. 32 - 54 d. A.) enthielten u.a. seinen Lebenslauf sowie seine Zeugnisse, aber kein Bewerbungsanschreiben. Im Lebenslauf des Klägers ist bei den Angaben zur Person der Grad der Behinderung mit 70 angegeben.
Am 03. März 2014 erhielt der Kläger auf seine Stellenbewerbung eine Absage, in der es heißt (Bl. 55 d. A.):
"besten Dank für Ihre Bewerbung (Customer Service Representative (m/w) (1258-266) und Ihr Interesse an einer Mitarbeit in unserem Team.
Viele Bewerbungen haben wir geprüft, miteinander verglichen und eine Vorauswahl getroffen. Die Entscheidung ist uns dabei nicht leicht gefallen.
Leider konnten wir Sie nicht in den engeren Bewerberkreis aufnehmen. Diese Entscheidung beruht nicht auf einem Einzelkriterium Ihrer Person. Sie resultiert vielmehr aus dem Vergleich der Gesamtprofile der Bewerber zu den Anforderungen der ausgeschriebenen Position."
Mit anwaltlichem Schreiben vom 24. April 2014 (Bl. 57 - 60 d. A.) machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 14.000,-- EUR mit der Begründung geltend, er sei im Bewerbungsverfahren wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft benachteiligt worden.
Mit seiner am 23. Juli 2014 beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Klage, die der Beklagten am 29. Juli 2014 zugestellt worden ist, verfolgt der Kläger den von ihm geltend gemachten Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG weiter.
Wegen des wechselseitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 10. Dezember 2014 - 4 Ca 1379/14 - und ergänzend auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung, mindestens jedoch 14.000,-- EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Mit Urteil vom 10. Dezember 2014 - 4 Ca 1379/14 - hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es u.a. ausgeführt, dass die Beklagte vorgetragen habe, dass von vornherein alle Bewerbungsunterlagen ohne Anschreiben ausgesondert worden seien, weil diese nicht aussagekräftig und damit uninteressant gewesen seien. Der Kläger habe dies zwar ausdrücklich bestritten, er hätte jedoch das Gegenteil beweisen müssen. Denn erst wenn feststünde, dass die Beklagte Bewerbungen ohne Anschreiben inhaltlich zur Kenntnis genommen hätte, könnte in Verbindung mit den Sondervorschriften des Schwerbehindertenrechts die Vermutung bestehen, der Kläger sei wegen seiner Schwerbehinderteneigenschaft nicht ausgewählt worden. Im Übrigen wird wegen der Begründung des Arbeitsgerichts auf die Entscheidungsgründe seines Urteils Bezug genommen.
Gegen das ihm am 29. Dezember 2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom 29. Januar 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. März 2015 mit Schriftsatz vom 24. März 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Er trägt vor, entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts hätte es aufgrund der von ihm unbestritten vorgetragenen Indizien, die zu einer Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG führten, der Beklagten oblegen, den Beweis darüber zu führen, dass er im Bewerbungsverfahren nicht diskriminiert worden sei. Dementsprechend hätte die Beklagte nicht nur behaupten, sondern ebenfalls beweisen müssen, dass sämtliche Bewerbungen ohne Anschreiben aussortiert worden seien, ohne dass selbige überhaupt inhaltlich zur Kenntnis genommen worden seien. Unabhängig davon genüge es für einen Entschädigungsanspruch nach § 22 AGG, wenn Mitarbeiter des Arbeitgebers die Angabe über die Schwerbehinderung übersehen würden. Dabei könne es keinen Unterschied machen, ob sie diese übersehen würden, weil sie die Bewerbung überhaupt erst keines Blickes würdigen oder ob sie die Schwerbehinderung beim Durchlesen der Bewerbungsunterlagen nicht wahrnehmen würden. Höchst vorsorglich behaupte er nochmals, dass die Angabe über seine Schwerbehinderung bei der Beklagten zur Kenntnis genommen worden und Anlass für die Absageentscheidung gewesen sei. Ohne die Angabe über die Schwerbehinderung wäre es zu seiner Einstellung im Betrieb der Beklagten gekommen. Soweit die Beklagte hervorgehoben habe, dass er noch nicht einmal ein Bewerbungsschreiben abgegeben habe, sei dies darauf zurückzuführen, dass bei dem von der Beklagten auf ihrer Internetpräsenz eingerichteten Bewerbungsverfahren die Angaben, die üblicherweise in einem Bewerbungsanschreiben erfolgten, direkt abgefragt würden, während erst an untergeordneter Stelle dem Bewerber die Möglichkeit gegeben werde, ein gesondertes Anschreiben hochzuladen. Ferner treffe die Auffassung der Beklagten, dass ein Bewerbungsanschreiben zwingend notwendig gewesen sei, ausweislich des von ihm vorgelegten Artikels vom 04. Mai 2015 (Anlage BK 1 zum Schriftsatz vom 11. Mai 2015 = Bl. 181, 182 d. A.) nicht zu.
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 10. Dezember 2014 - 4 Ca 1379/14 - aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung, mindestens jedoch 14.000,-- EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Sie erwidert, im vorliegenden Fall könne bereits deshalb keine Benachteiligung wegen der Behinderung des Klägers vorgelegen haben, weil sämtliche Bewerbungen ohne Ausschreiben als offensichtlich nicht ernst gemeint aussortiert worden seien. Entgegen der Ansicht des Klägers werde eine Beweislastumkehr nach § 22 AGG nicht dadurch ausgelöst, dass er wahllos verschiedene Punkte aufführe, die angeblich als Indizien für eine Benachteiligung einschlägig sein sollten. Die angeführten Punkte würden lediglich eine Vielzahl von möglichen Hergängen darstellen, die der Kläger dem Gericht zur Ausforschung präsentiere. In der vom Kläger angeführten BAG-Entscheidung habe das Bundesarbeitsgericht die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung nur deshalb als gegeben angesehen, weil die Mitarbeiter der Arbeitgeberin das Bewerbungsschreiben gelesen, aber die Schwerbehinderung übersehen hätten. Hingegen sei im vorliegenden Fall gar kein Bewerbungsschreiben des Klägers beigefügt gewesen. Folglich sei die Bewerbung des Klägers ebenso wie die anderen Bewerbungen, denen kein Bewerbungsschreiben beigefügt gewesen sei, aussortiert worden. Es sei also kein Hinweis auf die Behinderung des Klägers übersehen worden, vielmehr habe der Kläger ihr gar nicht die Möglichkeit gegeben, die Behinderteneigenschaft in einem Bewerbungsschreiben zu lesen. Denn es könne nur das übersehen werden, was auch mitgeteilt werde. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die bloße Übersendung eines Lebenslaufs und einiger Zeugnisse bereits eine Bewerbung darstelle, sei diese jedenfalls nicht subjektiv ernsthaft gewesen. Die vom Kläger übersandten Unterlagen seien so aufgebaut gewesen, dass er diese auf jede beliebige Stellenausschreibung ohne inhaltliche Änderung verwenden könne. Im Hinblick auf das fehlende Bewerbungsschreiben würden deutliche Indizien für eine nicht ernsthafte Bewerbung vorliegen. Ohne Anschreiben habe die Bewerbung des Klägers bereits bei der Erstauswahl scheitern müssen. Das Bewerbungsschreiben sei bei einer Bewerbung essentiell. Ohne Anschreiben könne kein Bezug zu ihr als potentieller Arbeitgeberin hergestellt werden. Vielmehr könnte eine solche Bewerbung an jeden beliebigen Arbeitgeber gerichtet sein. Eine Bewerbung sei jedoch eher erfolgreich, wenn ein individueller Bezug zum potentiellen Arbeitgeber oder der Stelle erkennbar sei. Die Bewerbung des Klägers sei wegen des fehlenden Bewerbungsschreibens als seiner "Visitenkarte" aussortiert worden, so dass er nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden sei und dementsprechend keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG habe.
Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen U. S. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 20. August 2015 verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers hat aber in der Sache keinen Erfolg. Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Beklagte hat nicht gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 AGG) verstoßen. Es fehlt an dem erforderlichen Kausalzusammenhang zwischen der den Kläger benachteiligenden Handlung - Ablehnung - und dem Merkmal der Behinderung.
1. Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal der Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund - die Behinderung - das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das „verpönte Merkmal“ Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Die Behinderung muss mithin nicht - gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens - handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt. Hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen Nachteil und verpöntem Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Ein erfolgloser Bewerber genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines unzulässigen Merkmals vermuten lassen. Dies ist dann der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen - aus objektiver Sicht und mit überwiegender Wahrscheinlichkeit - darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung zumindest auch wegen jenes Merkmals erfolgt ist. Denn durch die Verwendung der Begriffe „Indizien“ und „vermuten“ bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich des Zusammenhangs zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber gleichwohl die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist. Besteht eine derartige Vermutung für die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 27 u. 28, AP AGG § 15 Nr. 20).
Will ein Bewerber seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen, so hat er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, ggf. einer Gleichstellung zu informieren (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 35, AP AGG § 15 Nr. 20). Zwar ist auch eine Information im Lebenslauf möglich. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift hervorgehoben, zu geschehen. Im Falle einer Behinderung oder Schwerbehinderung wird ein Bewerbermerkmal mitgeteilt, über das nicht jede Bewerberin/jeder Bewerber verfügt. Durch den Hinweis sollen besondere Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst werden. Wegen der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte des Vertragspartners (§ 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 311 Abs. 2 Nr. 1 BGB) ist auch bei einer Bewerbung der Arbeitgeber über die besondere Situation des Bewerbers klar und eindeutig zu informieren. Daher sind „eingestreute“ oder unauffällige Informationen, indirekte Hinweise in beigefügten amtlichen Dokumenten, eine in den weiteren Bewerbungsunterlagen befindliche Kopie des Schwerbehindertenausweises etc. keine ordnungsgemäße Information des angestrebten Vertragspartners (BAG 18. September 2014 - 8 AZR 759/13 - Rn. 36, AP AGG § 15 Nr. 20; BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 30, NZA 2014, 258)
2. Ausgehend von diesen Grundsätzen besteht im Streitfall kein Kausalzusammenhang zwischen der Nichtberücksichtigung des Klägers für die ausgeschriebene Stelle und seiner Behinderung.
a) Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Gerichts (§ 286 ZPO) fest, dass von der Beklagten sämtliche Bewerbungen ohne Anschreiben aussortiert wurden und die Beklagte deswegen auch nicht die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers zur Kenntnis genommen hat.
Das hat der Zeuge S., der als Personalmanager für das Bewerbungsverfahren zuständig war, bei seiner Vernehmung durch die Berufungskammer glaubhaft bestätigt. Hierzu hat er bekundet, dass bei der Stelle "Customer Service Representative" etwa 140 - 150 Bewerbungen eingegangen seien. Er habe die eingegangenen Bewerbungen selbst gesehen und dann diejenigen aussortiert, die ohne Anschreiben gewesen seien. Um der Flut von Bewerbungen Herr zu werden, würden diejenigen Bewerbungen aussortiert, die ohne Bewerbungsanschreiben erfolgt seien. Im Hinblick darauf, dass man bei der Beklagten über das Jobportal ganz einfach seine Stammdaten eintragen und eine Bewerbung ohne Bewerbungsanschreiben in kurzer Zeit erledigen könne, werde erst bei Einstellung eines Bewerbungsschreibens ersichtlich, dass sich der Betreffende näher mit dem Unternehmen und der Stelle befasst habe. Wer sich nicht persönlich mit dem Unternehmen beschäftigt und kein Bewerbungsanschreiben erstellt habe, sei für sie kein Bewerber.
Mit seiner in sich schlüssigen und widerspruchsfreien Aussage hat der Zeuge glaubhaft dargestellt, dass bei der fraglichen Stelle die ohne Bewerbungsanschreiben erfolgten Bewerbungen, darunter auch die des Klägers, bereits im Rahmen der Vorauswahl von ihm aussortiert worden seien. Unerheblich ist, dass er naturgemäß an die konkreten Bewerbungen heute keine Erinnerung mehr haben kann. Maßgeblich ist vielmehr, dass er seine Vorgehensweise bei der Vielzahl der eingegangenen Bewerbungen glaubhaft zu schildern vermocht hat. Seine Darstellung, dass er von vornherein diejenigen Bewerbungen aussortiert habe, die ohne ein Bewerbungsanschreiben erfolgt seien, ist in Anbetracht von etwa 140 - 150 eingegangenen Bewerbungen ohne weiteres nachvollziehbar. Hierzu hat er bekundet, dass an den Kläger das Standardschreiben als Absage versandt worden sei, das verwandt werde, wenn kein Interview oder andere Gespräche erfolgt seien. Jeder, der bereits im Rahmen der Vorauswahl aussortiert worden sei, habe dieses nicht individualisierte Standardschreiben erhalten. Seine Vorgehensweise hat er plausibel und glaubhaft damit begründet, dass sich nur aus dem persönlichen Bewerbungsanschreiben ergebe, weshalb sich der Betreffende um die Stelle bewerben wolle, welche Fähigkeiten er habe und warum er sich gerade bei der Beklagten bewerbe. Aufgrund der glaubhaften Aussage des Zeugen ist die Berufungskammer zweifelsfrei davon überzeugt, dass die Bewerbung des Klägers von der Beklagten ausschließlich deswegen nicht berücksichtigt worden ist, weil diese aufgrund des fehlenden persönlichen Bewerbungsanschreibens bereits im Rahmen der vorgenommenen Vorauswahl aussortiert worden war und deshalb mit der entsprechend standardisierten Absage abgelehnt wurde.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist unerheblich, ob und ggf. in welchen Fällen ein Bewerbungsanschreiben zwingend notwendig ist. Weiterhin kommt es nicht darauf an, ob ein Bewerber aufgrund der Abfolge im Dialogfenster bei seiner Bewerbung davon ausgehen durfte, dass ein Anschreiben jedenfalls nicht zwingend erforderlich ist. Maßgeblich ist vielmehr, dass der Kläger bei seiner Online-Bewerbung unstreitig kein Bewerbungsschreiben hochgeladen hat und nach der glaubhaften Aussage des Zeugen S. die ohne Bewerbungsschreiben erfolgten Bewerbungen im Rahmen der Vorauswahl aussortiert worden sind. Die vom Zeugen S. als Personalmanager getroffene Entscheidung, Bewerbungen ohne Anschreiben auszusortieren, ist in Anbetracht der Vielzahl der eingegangenen Bewerbungen ohne weiteres nachvollziehbar und plausibel, zumal erst eine Bewerbung mit einem persönlichen Bewerbungsanschreiben gemäß der Darstellung des Zeugen zum Ausdruck bringt, mit welcher Motivation sich der Betreffende auf die fragliche Stelle überhaupt bewerben will.
b) Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, bei der ohne eigentliches Bewerbungsschreiben erfolgten Bewerbung des Klägers die lediglich im Lebenslauf ohne besondere Hervorhebung "eingestreute" Information über den Grad der Behinderung zur Kenntnis zu nehmen.
Soweit der Kläger unter Verweis auf die von ihm angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - vorgebracht hat, dass es für einen Entschädigungsanspruch nach § 22 AGG genüge, wenn die Mitarbeiter des Arbeitgebers die Angabe über die Schwerbehinderung übersehen würden, handelt es sich hier um eine andere Fallkonstellation. Anders als in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Kläger seine Schwerbehinderung gerade nicht im Bewerbungsschreiben mitgeteilt. Zwar ist der Arbeitgeber bzw. die für ihn handelnde Person verpflichtet, das Bewerbungsschreiben vollständig zu lesen und zur Kenntnis zu nehmen (BAG 16. September 2008 - 9 AZR 791/07 - Rn. 39, BAGE 127, 367; BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 30, NZA 2014, 258). Vorliegend ist aber die Bewerbung des Klägers ohne eigentliches Bewerbungsschreiben mit der Folge erfolgt, dass seine Bewerbung bereits aufgrund des fehlenden Anschreibens aussortiert wurde und die Beklagte deswegen auch nicht die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers zur Kenntnis genommen hat. Der Kläger hat lediglich in seinem zehnseitigen Lebenslauf unter der Überschrift "Zur Person" nach seinen Personalien an letzter Stelle den Grad der Behinderung angegeben, ohne dass diese Angabe, die sich nach dem Schriftbild von den vorstehenden Angaben nicht abhebt, auf irgendeine Art und Weise hervorgehoben wird. Alleine aufgrund dieser "eingestreuten" Information im Lebenslauf ohne Bewerbungsanschreiben musste die Beklagte die Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers nicht kennen. Dementsprechend konnte die von der Beklagten aufgrund der praktizierten Vorauswahl nicht zur Kenntnis genommene Schwerbehinderteneigenschaft des Klägers auch nicht kausal für seine Ablehnung als Bewerber um die ausgeschriebene Stelle sein (vgl. BAG 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 31, NZA 2014, 258).

References: § 15
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 § 22
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 § 1
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 § 311
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