Source: https://kanzlei-am-siechhof.de/texte/urteile-arbeitsrecht.html
Timestamp: 2019-06-16 07:46:26+00:00

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Fristlose Kündigung wegen Erschleichens bezahlter Pausen
Das LAG Hessen hat die fristlose Kündigung eines Angestellten in einer Großmetzgerei für wirksam erachtet, obwohl dieser bereits eine Betriebszugehörigkeit von 25 Jahren aufwies. Der Kläger hatte sich mehrere unbezahlte Pausen dadurch erschlichen, dass er beim Verlassen des Betriebes stets nur so getan hatte, als würde er seine Chipkarte vor das Zeiterfassungsgerät halten. Tatsächlich wurden die privaten Pausen weiter als Arbeitszeit aufgezeichnet. Auf diese Weise hatte er über einen Zeitraum von 1,5 Monaten insgesamt über 3,5 Stunden Pausenzeiten als Arbeitszeit deklariert und in der Folge auch vergütet bekommen. Das Gericht sah hierin einen vollendeten Arbeitszeitbetrug zulasten des Arbeitgebers, aufgrund dessen diesem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar sei.
Ablehnung eines Bewerbers für den Polizeivollzugsdienst wegen sichtbarer Tätowierung
In einem Eilverfahren hat der VGH Kassel entschieden, dass die Bundespolizei eine Bewerberin für den gehobenen Vollzugsdienst ablehnen durfte, weil diese eine großflächige Tätowierung auf dem Unterarm trug. Die oberste Dienstbehörde hatte unter Anwendung des Erlasses des Bundesinnenministeriums vom 12.05.2006 („Erscheinungsbild der Polizeikräfte der Bundespolizei") entschieden, die Tätowierung der Antragstellerin überschreite ungeachtet ihres Inhalts den Rahmen der noch akzeptablen individuellen Auffälligkeit im äußeren Erscheinungsbild der uniformierten Bundespolizei.
Abmahnung wegen unfreundlichen Verhaltens gegenüber Kunden gerechtfertigt
Bei dem Kläger handelte es sich um einen Ausbildungsleiter, der einem Lehrgangsteilnehmer auf eine E-Mail-Rückfrage bezüglich einer Prüfung mitgeteilt hatte, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein." Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Kläger ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus." Die Klage gegen die auf diesen Sachverhalt gestützte Abmahnung wurde abgewiesen. Die Abmahnung sei insbesondere nicht unverhältnismäßig, da der Kläger nicht bloß einmal unfreundlich geantwortet habe, sondern dies im Laufe der Kommunikation wiederholt geschah.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Arbeitgeber verpflichtet sei, den Anspruch des Arbeitnehmers auf gesetzlichen Mindesturlaub von sich aus zu erfüllen, ohne dass es hierzu erforderlich sei, dass der Arbeitnehmer ihn durch einen entsprechenden Antrag in Verzug setze. Anderenfalls sei der Arbeitgeber im Falle des Verfalls der Urlaubsansprüche zum Schadensersatz verpflichtet. Damit wendet sich das Gericht gegen die Rechtsprechung des BAG, wonach für einen Schadensersatzanspruch Voraussetzung sei, dass sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden habe.
Haftung eines Vorgesetzten gegenüber Leiharbeitnehmern wegen fehlender Arbeitsplatzsicherung
Die klagende Berufsgenossenschaft beanspruchte Ersatz ihrer Aufwendungen, die ihr infolge eines Arbeitsunfalls ihres Versicherten entstanden sind. Bei dem Versicherten handelte es sich um einen Leiharbeitnehmer, der auf einer Baustelle eingesetzt war, wo ihm vom Beklagten, seinem dortigen Vorgesetzten, Arbeiten auf einem unzureichend gesicherten Dach aufgetragen wurden. Hierbei stürzte der Versicherte ab und ist infolge des Sturzes querschnittsgelähmt. Das Urteil des LG Mainz, welches der Klägerin insgesamt 942.436,13 € zusprach, wurde vom OLG Koblenz in zweiter Instanz bestätigt.
Freistellung im öffentlichen Dienst bei schwerer Erkrankungen der Kinder
Im Geltungsbereich des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst hat ein nicht gesetzlich krankenversicherter Beschäftigter bis zu vier Tage im Jahr Anspruch auf bezahlte Freistellung für jedes schwer erkrankte Kind unter zwölf Jahren. Bei schwerer Erkrankung eines weiteren Kindes unter zwölf Jahren ist die Freistellungsobergrenze von insgesamt fünf Arbeitstagen zu beachten. § 29 Abs. 1 Satz 1 e) bb) TVöD begrenzt den Anspruch auf bezahlte Freistellung für jedes schwer erkrankte Kind unter zwölf Jahren auf höchstens vier Arbeitstage im Kalenderjahr. Bei schwerer Erkrankung eines anderen Kindes unter zwölf Jahren ist ausschließlich die in § 29 Abs. 1 Satz 3 TVöD festgesetzte Freistellungsobergrenze von insgesamt fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr maßgebend.
Beginn der Stufenlaufzeit auch bei vorheriger vorübergehender Übertragung höherwertiger Tätigkeit erst mit der Höhergruppierung
Nach § 17 Abs. 4 Satz 4 TVöD-AT beginnt bei einer Höhergruppierung die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe erst nach der Höhergruppierung. Das BAG hat klargestellt, dass vorher zurückgelegte Zeiten auf diese Stufenlaufzeit auch dann nicht angerechnet werden, wenn vor der Höhergruppierung dieselbe Tätigkeit vorübergehend verrichtet und deshalb mit einer persönlichen Zulage gemäß § 14 TVöD-AT vergütet wurde. Die Zulage finde auch keine Berücksichtigung bei der Stufenzuordnung nach § 17 Abs. 4 Satz 1 TVöD-AT. Diese knüpfe allein an das bisherige Tabellenentgelt im Sinne des § 15 TVöD-AT an.
Außerordentliche Kündigung während Passivphase der Altersteilzeit möglich, jedoch nur nach umfassender Interessenabwägung
Das LAG Niedersachsen hat einer Kündigungsschutzklage stattgegeben, mit der sich ein in der Passivphase der Altersteilzeit befindlicher Leiter eines städtischen Eigenbetriebs und Geschäftsführer einer GmbH gegen mehrere außerordentliche Kündigungen zur Wehr gesetzt hatte. Zwar seien fristlose Kündigungen auch in der Freistellungsphase der Altersteilzeit, insbesondere auch wegen früherer Vorfälle, die erst in der Freistellungsphase bekannt werden und das Vertrauensverhältnis zerstören, möglich. Dennoch sei im konkreten Fall nach umfassender Interessenabwägung der Kläger, obgleich ihm erhebliche Pflichtverletzungen anzulasten seien, schutzwürdiger. Hierbei falle insbesondere der Umstand ins Gewicht, dass dieser bereits freigestellt und damit eine Rückkehr in den Betrieb ausgeschlossen sei.
Konfessionslose Bewerberin hat keinen Anspruch auf Entschädigung bei erfolgloser Bewerbung auf kirchliche Referentenstelle
Eine konfessionslose Arbeitnehmerin hatte auf Entschädigung nach dem AGG geklagt, nachdem sie sich auf eine von einem Werk der evangelischen Kirche ausgewiesene Stelle beworben hatte und nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. In der Stellenausschreibung war entsprechend den kirchlichen Bestimmungen die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirche sowie die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag gefordert worden. Zur Begründung der Klageabweisung führte das LAG aus, dass eine Ungleichbehandlung im Hinblick auf das verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen nach § 9 AGG gerechtfertigt sei und auch keine europarechtlichen Bestimmungen entgegenstünden.
Verhaltensbedingte Kündigung eines langjährigen Beschäftigten ohne vorherige Abmahnung wegen exzessiver Internetnutzung
Das LAG Schleswig-Holstein hat die Kündigung eines Arbeitnehmers auch nach 21-jähriger Betriebszugehörigkeit und ohne vorherige Abmahnung als rechtmäßig erachtet, weil dieser von seinem Dienstrechner aus umfangreiche Besuche von sozialen Netzwerken und Downloadportalen vorgenommen hatte. Das Gericht sah in dem Verhalten des Arbeitnehmers eine gravierende Verletzung der Arbeitspflicht. Insbesondere durch den Download zahlreicher Dateien habe der Arbeitnehmer auch die Gefahr geschaffen, dass das betriebliche Datenverarbeitungssystem mit Viren befallen werde. Da dem Arbeitnehmer bewusst gewesen sein müsse, dass derartiges nicht erlaubt sei, habe es zudem einer Abmahnung nicht bedurft.
In einem Fall, in dem eine Kinderkrankenpflegerin ein von ihr betreutes Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte, unerlaubt fotografiert und die Bilder – teils mit Kommentaren versehen – auf ihrem Facebook-Profil veröffentlicht hatte, hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden, dass sowohl die außerordentliche, wie auch die hilfsweise erklärte, ordentliche Kündigung unwirksam sei. Die Arbeitnehmerin habe eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut. Die Fotos seien nicht bloßstellend, sondern geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Weder der Arbeitgeber noch das Kind waren anhand der Fotos zu identifizieren und die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unverzüglich nach entsprechendem Verlangen durch den Arbeitgeber gelöscht. Grundsätzlich sei die unerlaubte Veröffentlichung von Fotos auf Facebook aber geeignet, eine – auch außerordentliche – Kündigung zu rechtfertigen.
Begangene Straftaten während Freistellungsphase
Im entschiedenen Fall wurde einem Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst fristlos gekündigt, nachdem er während der Freistellungsphase der Altersteilzeit unter falschen Angaben verschiedene nautische Befähigungszeugnisse beantragt hatte. Das Gericht sah in den Straftaten mit dienstlichem Bezug derart schwere Treuepflichtverletzungen, dass eine außerordentliche Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung gerechtfertigt sei.
Grundsätzlich kein „Sabbatical" für Schulleiter
Der Leiter einer Grundschule hatte geklagt, nachdem sein Antrag auf Bewilligung einer Teilzeitbeschäftigung nach dem sogenannten Sabbatjahrmodell vom Land abgelehnt worden war. Das Gericht hat die Klage abgewiesen und hierzu ausgeführt, dass zwar auch Schulleitern grundsätzlich eine einjährige Freistellung nach dem Sabbatjahrmodell bewilligt werden könne, dies jedoch voraussetze, dass keine dienstlichen Belange entgegenstehen. Dies sei aufgrund der diesen obliegenden umfangreichen Führungs- und Leitungsaufgaben bei Schulleitern jedoch nur ausnahmsweise der Fall.
Erholungsbeihilfe allein für Gewerkschaftsmitglieder kein Verstoß gegen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
Das BAG hat in mehreren Fällen entschieden, dass die Gewährung einer Erholungsbeihilfe allein für Gewerkschaftsmitglieder die Nicht-Gewerkschaftsmitglieder nicht in ihrem Recht auf Gleichbehandlung verletze. Geklagt hatten mehrere Arbeitnehmer gegen ihre Arbeitgeberin, da diese sich im Rahmen von Sanierungsvereinbarungen verpflichtet hatte, Erholungsbeihilfen in Höhe von insgesamt 8,5 Mio. € an Mitglieder der IG Metall zu zahlen, während die nicht organisierten Arbeitnehmer keine entsprechenden Auszahlungen erhielten. Das Gericht sah den Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes bereits nicht als eröffnet an, da die Vereinbarung im Rahmen eines „Sanierungspakets" der Tarifvertragsparteien getroffen wurde, welches nicht anhand des Gleichbehandlungsgrundsatzes überprüft werden könne.
Klage wahrt Schriftform des § 15 Abs. 4 S. 1 AGG
Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG müssen gemäß § 15 Abs. 4 S. 1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Das BAG hat nunmehr entschieden, dass die Schriftform auch durch die Erhebung einer Klage ohne vorherige außergerichtliche Geltendmachung gewahrt wird. Für die Fristwahrung gilt § 167 ZPO, sodass zur Fristwahrung der Eingang bei Gericht genügt, wenn die Zustellung „demnächst" im Sinne dieser Vorschrift erfolgt. Das BAG revidiert damit seine in BAGE 142, 143 als obiter dictum geäußerte Auffassung.
Unbezahlter Sonderurlaub mindert gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht
Das BAG hat einer Pflegerin Recht gegeben, die nach neunmonatiger Pflegezeit im Jahr 2011 nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Abgeltung von 15 Urlaubstagen geltend gemacht hatte. Eine einseitige Kürzung des Erholungsurlaubs nach Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund beidseitiger Vereinbarung sei unzulässig. Das Gesetz sehe zwar entsprechende Kürzungen des Urlaubs nach Elternzeit oder Wehrdienst vor, jedoch nicht bei der Pflegezeit. Alleinige Voraussetzungen für das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs seien der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses sowie die Erfüllung der sechsmonatigen Wartezeit.
Für Höhe des Urlaubsentgelts nicht nur Grundgehalt, sondern auch Verkaufsprovision maßgeblich
In einer durch das britische Employment Tribunal zur Vorabentscheidung vorgelegten Frage, hat der EuGH entschieden, dass bei der Errechnung der Höhe des Urlaubsentgelts auch eine Verkaufsprovision berücksichtigt werden müsse. Der klagende Verkaufsberater, erhielt neben einem Grundgehalt eine Provision, deren Höhe sich nach der Anzahl der erzielten Verkäufe richtete und zwischen 60 und 70 % seiner monatlichen Einkünfte ausmachte und zeitlich stets mehrere Wochen nach dem jeweiligen Vertragsabschluss ausgezahlt wurde. Da während des Urlaubs keine Provision anfiel, minderten sich die Einkünfte der künftigen Monate. Der EuGH rechnete die Provision dem gewöhnlichen Gehalt bei und bejahte einen Nachzahlungsanspruch dem Grunde nach.
Zurruhesetzungsverfügung setzt keine vorherige Durchführung eines betrieblichen Wiedereingliederungsmanagements voraus
Ein Beamter, der seit Mai 2007 ununterbrochen dienstunfähig erkrankt war und nach ärztlicher Begutachtung dauerhaft nicht mehr in der Lage war, auch nur halbschichtige Tätigkeiten auszuüben, wurde von seinem Dienstherrn in den vorzeitigen Ruhestand versetzt und hat sich hiergegen mit Widerspruch und Klage zur Wehr gesetzt. Nachdem das OVG noch offengelassen hatte, ob die Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements auch für Beamte gelte, hat das BVerwG entschieden, dass der Dienstherr auch gegenüber Beamten verpflichtet sei, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Jedoch führe das Unterlassen eines solchen Angebots nicht zur Rechtswidrigkeit einer Zurruhesetzungsverfügung, da der Gesetzgeber beide Verfahren nicht miteinander verzahnt habe.
Altersunterschied allein begründet noch nicht Vermutung der Altersdiskriminierung
Ein Arbeitgeber darf einen wesentlich jüngeren Bewerber einem älteren vorziehen, wenn dieser über aktuellere Praxiserfahrungen verfügt. Für das Vorliegen einer Altersdiskriminierung sei vielmehr eine größtmögliche Vergleichbarkeit der Bewerber und der Bewerbungssituation erforderlich sowie das Fehlen anderer Aspekte. Die unterschiedlichen Praxiserfahrungen lassen vielmehr eine sachliche Auswahlentscheidung zu.
Keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Betriebsrentenerhöhung bei negativer Wirtschaftsprognose
Gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre über die Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach billigem Ermessen zu entscheiden und dabei insbesondere die Belange der Versorgungsempfänger sowie seine eigene wirtschaftliche Lage zu berücksichtigen. Eine Verpflichtung zur Erhöhung der Leistungen besteht nach dem BAG nicht, wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher Schieflage berechtigterweise annimmt, dass es ihm mit hinreichender Wahrscheinlichkeit nicht möglich sein werde, den Teuerungsausgleich aus den Unternehmenserträgen in der Zeit bis zum nächsten Anpassungsstichtag aufzubringen.
Verhaltensbedingte Kündigung eines Kraftfahrers wegen Alkoholbedingten Unfalls trotz Alkoholkrankheit wirksam
Einem Berufskraftfahrer, der auf einer dienstlichen Fahrt einen Verkehrsunfall unter Alkoholeinfluss verursacht, kann ordentlich gekündigt werden, auch wenn er alkoholkrank ist. Denn der Arbeitgeber dürfe auch von einem solchen Berufskraftfahrer erwarten, dass dieser nüchtern zum Dienst erscheine und auch während der Arbeitszeit keinen Alkohol konsumiere, so das ArbG Berlin. Das Gericht erachtete die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers als wirksam. Einer vorherigen Abmahnung habe es nicht bedurft. In dem Verhalten des Kraftfahrers liege nicht nur ein schwerwiegender Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten; er habe durch das Führen eines Kraftfahrzeugs unter Alkoholeinfluss auch Dritte erheblich gefährdet. Über die materielle Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung war nicht zu entscheiden.
Anmerkung: In vergleichbaren Fällen lassen die Arbeitsgerichte eine verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig an einer fehlenden Vorwerfbarkeit scheitern. Denn einem Suchtkranken soll seine Krankheit, die Sucht, und damit auch der Alkoholkonsum nicht vorzuwerfen sein. Der Berliner Richter bewertet den Pflichtenkreis eines Berufskraftfahrers offenbar höher als bei anderen Arbeitnehmern und bejaht daher den Verschuldensvorwurf. Dies ist sicherlich begrüßenswert, ob diese Bewertung jedoch in höheren Instanzen geteilt wird, muss abgewartet werden.
Vorformulierte Ausgleichsquittung allenfalls deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis
Ein verständiger und redlicher Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer anlässlich der Abholung von Arbeitspapieren und Restlohn eine vorformulierte „Ausgleichsquittung" zur Unterschrift vorlegt, darf regelmäßig nicht davon ausgehen, der Erklärungswille richte sich darauf, alle oder bestimmte bekannte oder unbekannte Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen.
Krankenschwester bei Unmöglichkeit der Ableistung von Nachtschichten aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeitsunfähig krank
Eine Krankenschwester, die aufgrund der Einnahme bestimmter Medikamente nicht mehr in der Lage ist, Nachtschichten abzuleisten, ist deswegen nicht arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber müsse bei der Schichteinteilung auf das gesundheitliche Defizit der Arbeitnehmerin im Rahmen des Zumutbaren Rücksicht nehmen. Im entschiedenen Fall handelte es sich um einen „Vollversorger" mit über 2.000 Arbeitnehmern.
Voraussetzungen einer Abwesenheitsvertretung
1. Eine Abwesenheitsvertretung iSv. § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG setzt einen Kausalzusammenhang zwischen der Abwesenheit des zu vertretenden Beschäftigten und dem Einsatz des Vertreters voraus. Die Vertretungskraft muss gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden sein.
2. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausfallenden Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Hierzu müssen die Beschäftigten, die die Kette bilden, die Arbeitsaufgaben des jeweils in der Kette "vorgelagerten" Beschäftigten übernommen haben. An dem erforderlichen Kausalzusammenhang kann es fehlen, wenn bereits zum Zeitpunkt des befristeten Vertrages feststeht, dass der Arbeitnehmer, der den abwesenden Arbeitnehmer unmittelbar vertritt und der seinerseits von dem befristet eingestellten Arbeitnehmer ersetzt wird, nicht auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. (Amtliche Leitsätze des Gerichts)
Höchstaltersgrenze von 45 Jahren in Versorgungsordnung unwirksam
Eine Bestimmung in einer Versorgungsordnung, die Arbeitnehmer, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 45. Lebensjahr vollendet haben, faktisch vom Anspruch auf eine Betriebsrente ausschließt, ist wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam. Die Altersgrenze sei unangemessen niedrig (Az.: 3 AZR 69/12).Zwar können grundsätzlich Altersgrenzen in betrieblichen Altersvorsorgesystemen festgesetzt werden. Jedoch sei der Ausschluss von Arbeitnehmern, die noch über 20 Jahre betriebstreu ein können, unangemessen.
Kein Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub für Bestellmütter
Beschäftigte Frauen, die im rechtlichen Sinn Mutter eines Kindes geworden sind, das von einer Ersatzmutter ausgetragen wurde, haben weder Anspruch auf Mutterschafts- noch auf Adoptionsurlaub. Der EuGH hat klargestellt, dass ein entsprechender Sonderurlaub unionsrechtlich nicht geboten sei. Zwar ist es den Mitgliedstaaten unbenommen, solche Bestellmütter tatsächlich besser zu stellen, jedoch sieht das deutsche Recht entsprechende Freistellungen nicht explizit vor.
Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über Anspruch auf Entgeltumwandlung
Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4% der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Wie der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts jetzt entschieden hat, ist der Arbeitgeber aber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf diesen Anspruch hinzuweisen. Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer Schadensersatz von einem früheren Arbeitgeber verlangt, weil dieser ihn auf seinen Anspruch auf Entgeltumwandlung nicht hingewiesen habe. Bei entsprechender Kenntnis hätte er einen Teil seiner Arbeitsvergütung in eine Direktversicherung umgewandelt. Die Gerichte sahen hierin jedoch weder einen Verstoß gegen die Regelung des § 1a BetrAVG, noch gegen die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht. Deshalb musste auch ein Schadensersatzanspruch ausscheiden.
Anmerkung: Damit ist eine lange Diskussion um die Reichweite der Verantwortung des Arbeitgebers in Fragen der zusätzlichen Altersversorgung geklärt. Gleichwohl bleibt Unternehmen auch zukünftig anzuraten, auf freiwilliger Basis über Möglichkeiten der Altersvorsorge zu informieren, beispielsweise im Rahmen von Mitarbeiterveranstaltungen; dies nicht zuletzt unter dem Aspekt des „employer branding".
Entlassung eines Lehrers wegen sexuell anzüglichen Chats mit einer minderjährigen Schülerin
Ein Lehrer auf Probe, der in einem privaten Chat mit einer 16-jährigen Schülerin diese dazu auffordert, mit ihm sexuell zu verkehren, verstößt gravierend gegen sei-ne dienstlichen Pflichten und bringt zum Ausdruck, dass ihm die Befriedigung eigener Bedürfnisse wichtiger ist als die unbeeinträchtigte Entwicklung von Kindern und Jugendlichen. Selbst bei einem Beamten auf Lebenszeit rechtfertige dies regelmäßig die Entlassung.
Kündigung durch Insolvenzverwalter ohne Rücksicht auf sozialversicherungsrechtliche Nachteile wirksam
Der Insolvenzverwalter ist nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens berechtigt, ein Arbeitsverhältnis unter Beachtung der maximal dreimonatigen Kündigungsfrist des § 113 S. 2 InsO zu kündigen. Dies gilt selbst dann, wenn sich die betroffene Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit befindet und durch die (frühere) Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit verliert, sich weiter beitrags-frei in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern. Dies verstößt – auch aufgrund des durch § 113 InsO vorgesehenen Schadensersatzanspruches des Betroffenen – nicht gegen Art. 6 GG.
Keine Haftung eines Personalvermittlers nach § 15 Abs. 2 AGG
Ein bei der Stellenausschreibung eingeschalteter Personalvermittler haftet nicht bei einer Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies begründet das Gericht mit dem insoweit klaren Wortlaut der Regelung, in der allein der „Arbeitgeber" als möglicher Schuldner genannt wird. Über etwaige andere denkbare Ansprüche gegen den Personalvermittler hatte das Gericht allerdings nicht zu entscheiden.
Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung wegen Steuerhinterziehung trotz Kenntnis des Vorgesetzten
Die zuvor langjährig beschäftigte, schwerbehinderte Klägerin hatte ihre Arbeit über zwei andere, auf geringfügiger Basis beschäftigte Mitarbeiterinnen abrechnen lassen und sich von diesen das erhaltene Geld auszahlen lassen. Als der Geschäftsführer hiervon erfuhr, kündigte die Arbeitgeberin fristlos, hilfsweise ordentlich. Das Gericht sah die Kündigung trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit und Schwerbehinderung ohne vorherige Abmahnung als begründet an, da die Klägerin mit ihrer Vorgehensweise ihre Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 BGB schwerwiegend verletzt habe. Trotz deren – bestrittener – Behauptung, der Betriebsleiter habe hiervon Kenntnis gehabt und dies gutgeheißen, hat das Gericht ohne Beweisaufnahme entschieden.
Wirksamkeit einer Kündigung wegen ehrenrühriger Behauptungen über Kollegen
Das LAG Brandenburg hat die Kündigungsschutzklage einer Sekretärin gegen einen Landkreis, in dessen Stadtkämmerei diese beschäftigt gewesen war, abgewiesen. Mit der Klage hatte diese sich gegen eine ordentliche Kündigung zur Wehr gesetzt, nachdem sie ihren Kollegen Alkoholexzesse und sexuelle Handlungen während des Dienstes vorgeworfen hatte. Das Gericht sah in den Aussagen nach Vernehmung mehrerer Zeugen unwahre und ehrenrührige Anschuldigungen, aufgrund derer dem Landkreis die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar sei. Dies gelte auch, wenn die Arbeitsabläufe in der Stadtkämmerei teilweise zu beanstanden gewesen seien.
Nicht zwingend Gläubigerbenachteiligungsvorsatz bei Lohnzahlungen trotz Kenntnis der eigenen Zahlungsunfähigkeit
Das BAG hat die Voraussetzungen einer Vorsatzanfechtung durch den Insolvenzverwalter in einem Fall verneint, in dem der Arbeitgeber nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens weiter Arbeitsentgelt an einen Arbeitnehmer auszahlte und dieser von der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers wusste. Hieraus allein könne nicht bereits pauschal auf eine Gläubigerbenachteiligungsabsicht geschlossen werden. Vielmehr müssen alle Indizien einzelfallbezogen auf ihre Beweiskraft hin geprüft werden.
Keine Urlaubsabgeltung nach Verzicht des Arbeitnehmers hierauf im Vergleich
Wird in einem Kündigungsrechtsstreit das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet und wird gleichzeitig geregelt, dass mit Erfüllung des Vergleiches alle wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt und gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt seien, so wird hiervon nunmehr auch der mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandene Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubes erfasst. Ausnahmen können sich jedoch dann ergeben, wenn der Beendigungszeitpunkt in der Zukunft liegt und damit Urlaubsansprüche erst noch entstehen.
Auch außertarifliche Angestellte müssen sich an betriebsübliche Arbeitszeiten halten
Eine außertarifliche Mitarbeiterin mit einem Jahresgehalt von rund 95.000,00 € brutto hatte bezüglich ihrer Arbeitszeit nur die Regelung, dass sie auch „außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit" tätig werden müsse. Weitere Regelungen zur Arbeitszeit enthielt der Vertrag nicht. Ihre geleistete Arbeitszeit lag deutlich unter der betriebsüblichen Arbeitszeit von 38 Stunden pro Arbeitswoche. Ihre Klage gegen entsprechende Gehaltskürzungen wurde abgewiesen. Wenn in einem Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit nicht ausdrücklich geregelt ist, so gilt (als Untergrenze) die betriebsübliche Arbeitszeit als vereinbart. Als nicht ausreichend sah es das Gericht an, wenn die außertarifliche Mitarbeiterin ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt die ihr vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben erledigte.
Ordentliche Kündigung auch mit Hinweis nur auf die gesetzliche Kündigungsfrist rechtmäßig
Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann sein Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder die Kündigungsfrist. Nunmehr ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Empfänger der Kündigung hierdurch selbst unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Vertragliche Ausschlussfrist/Verfallklausel gilt nicht für Vorsatzhaftung
Zwischen den Parteien bestand ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit einer sogenannten Ausschlussfrist, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Im vorliegenden Fall machte eine Klägerin erst nach Ablauf dieser Ausschlussfrist Ansprüche auf Zahlung eines Schmerzensgeldes wegen Mobbing geltend. Diese Ansprüche waren nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes noch nicht verfallen, weil die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollte. Im Übrigen wäre eine solche Klausel, anders als tarifvertragliche Verfallklauseln, auch unwirksam.
Entgeltfortzahlung auch bei mutwilliger Selbstverletzung
Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall setzt voraus, dass den Arbeitnehmer an der Arbeitsunfähigkeit kein Verschulden trifft. Dieser Verschuldensbegriff im Entgeltfortzahlungsrecht entspricht nicht dem allgemeinen zivilrechtlichen Verschuldensbegriff, der auch mittlere und leichte Fahrlässigkeit umfasst, sondern erfordert einen groben Verstoß gegen das eigene Interesse eines verständigen Menschen. Dieser setzt ein besonderes leichtfertiges, grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus. Ein solches Verschulden lehnte das LAG Hessen ab, obwohl ein Arbeitnehmer im Zuge eines Wutanfalls unter anderem mindestens dreimal mit der Faust auf ein in der Nähe aufgestelltes Verkaufsschild schlug und sich dabei die Hand brach. Es sei zwar nicht zu billigen, aber menschlich gleichwohl nachvollziehbar, dass jemand nicht jederzeit in der Lage sei, sich vollständig im Griff zu haben und billigte damit letztendlich doch, dass jemand aus Wut und Erregung die erforderliche Kontrolle über sein Handeln verlieren kann.
Rückzahlungsklausel einer Weiterbildungsvereinbarung muss die zu erstattenden Kosten im Detail bezeichnen
Die Arbeitgeberin verlangte die Erstattung von Weiterbildungskosten zum Fach- und Gesundheitspfleger. Die im Vertrag vereinbarte Rückzahlungsklausel wurde als nicht hinreichend klar und verständlich eingestuft. Diese müsse zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der gegebenenfalls zu erstattenden Kosten angeben. Erforderlich seien die genaue und abschließende Bezeichnung der einzelnen Positionen, aus denen sich die Gesamtforderung zusammensetzen soll und die Angabe, nach welchen Parametern die einzelnen Positionen berechnet werden. Eine Formulierung wie „die entstandenen Aufwendungen für die Weiterbildung, einschließlich der Lohnfortzahlungskosten", ist dabei nicht genügend.
Beharrliche Arbeitsverweigerung wegen zu niedrig erachteter Entlohnung rechtfertigt fristlose Kündigung
Ein Arbeitnehmer darf seine Arbeitsleistung nicht zurückhalten, nur weil er seine Entlohnung für unzureichend hält. Nachdem der Arbeitgeber ihn in mehreren Gesprächen eindringlich aufgefordert hatte, die zugewiesene Arbeit auszuführen, bewertete er die Ablehnung der Arbeitsleistung als beharrliche Arbeitsverweigerung und kündigte fristlos. Das Landesarbeitsgericht sah den Kläger als nicht berechtigt an, die ihm zugewiesene Arbeit zurückzuhalten. Den Streit um die Vergütung hätte der Arbeitnehmer später - nach Erhalt der Abrechnung - führen müssen. Dass der Arbeitnehmer insoweit über sein Zurückbehaltungsrecht im Irrtum war, sei unbeachtlich, da der Arbeitnehmer dieses Irrtumsrisiko selbst trage. Damit war die fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung berechtigt.
Verwirkung des Widerspruchsrechts eines Arbeitnehmers nach Betriebsübergang
Ein Arbeitnehmer war von seinem Arbeitgeber darüber informiert worden, dass sein Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsüberganges nach § 613a BGB auf einen Betriebserwerber übergegangen sei. Dieser Betriebserwerber bestritt jedoch den Betriebsübergang, woraufhin ihn der Arbeitnehmer auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses verklagte. In diesem Prozess einigten sich die Parteien darauf, dass ein Betriebsübergang niemals stattgefunden und ein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen nicht bestanden habe. Der Betriebserwerber verpflichtete sich aber zur Zahlung von 45.000,00 € an den Kläger. Danach erklärte der Arbeitnehmer den Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses und begehrte von der Betriebsveräußerin die Feststellung des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses nebst Annahmeverzugslohn. Das Bundesarbeitsgericht ging hier von einer Verwirkung des Rechtes zum Widerspruch aus. Wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgtem Betriebsübergang zunächst das Bestehen seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber geltend macht und dann über diesen Streitgegenstand eine vergleichsweise Regelung trifft, kann er später nicht mehr im Wege des Widerspruchs (auch) den Anspruch auf Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer geltend machen.
Gewährung von Urlaub nur durch unwiderrufliche Freistellung
Wird ein Arbeitnehmer zum Beispiel während der Kündigungsfrist oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen freigestellt, so wird sein Urlaubsanspruch nur dann erfüllt, wenn diese Freistellung unwiderruflich erfolgte. Und möchte der Arbeitgeber, dass ein eventueller anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers während der Freistellungsphase (außer Konkurrenztätigkeit) angerechnet wird, so muss auch dies in der Freistellungserklärung ausdrücklich geregelt werden. Ansonsten stellt die Freistellungserklärung einen Verzicht auf die Anrechnungsmöglichkeit anderweitigen Verdienstes dar.
Sachgrundbefristung wegen nur vorübergehendem Beschäftigungsbedarf
Das Bundesarbeitsgericht hat zum wiederholten Male betont, dass eine wirksame Befristung wegen des sogenannten nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfes voraussetzt, dass der Arbeitgeber hierüber bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine entsprechende Prognose erstellt hat. Dabei ist nicht ausreichend, wenn nur die allgemein regelmäßig vorhandene Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde vorliegt. Ebenso wenig ist die Begründung ausreichend, dem Arbeitgeber seien dauerhaft anfallende sozialstaatliche Aufgaben (bestimmte Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende) nur zeitweise übertragen worden.
Stichtagsregelung für Jahressonderzahlung mit Mischcharakter unwirksam
Ein Mitarbeiter erhielt jährlich mit dem Novembergehalt eine als Weihnachtsgratifikation bezeichnete Sonderzahlung in Höhe eines Bruttomonatsgehaltes. Voraussetzung für die Auszahlung war das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum 31.12. des jeweiligen Jahres. Die Arbeitnehmer erhielten für jeden Monat bezahlter Arbeit 1/12 ihres Bruttomonatsgehaltes. Wer erst im Laufe des Jahres eintrat, oder sich in unbezahlter Arbeitsbefreiung befand, erhielt die Gratifikation dementsprechend anteilig. Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis zum 30.09. und verlangte eine anteilige Zahlung der Weihnachtsgratifikation für dieses Jahr. Das Bundesarbeitsgericht sah diese Stichtagsklausel (ungekündigtes Arbeitsverhältnis zum 31.12. des jeweiligen Jahres) für unwirksam.
Kündigung wegen symptomloser HIV-Infektion stellt Diskriminierung wegen Behinderung dar
Das BAG hat entschieden, dass die Probezeitkündigung wegen einer symptomlosen HIV-Infektion eine Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellt. Im konkreten Fall ging es um einen chemisch-technischen Assistenten, der mit der Herstellung von Medikamenten in einem sogenannten Reinraum betraut war. Damit hat das BAG zugleich festgestellt, dass eine solche Infektion eine Behinderung im Sinne des AGG darstellt. Für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung, wie auch das Bestehen etwaiger Entschädigungsansprüche, kommt es darauf an, ob es dem Arbeitgeber möglich und zumutbar war, den Arbeitnehmer trotz seiner Erkrankung weiterzubeschäftigen. Inwieweit dieses Urteil Signalwirkung für andere chronische Erkrankungen hat, bleibt abzuwarten.
Kein Arbeitsverweigerungsrecht wegen Streits um Vergütungshöhe
Das LAG Schleswig-Holstein hatte die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen der Weigerung, seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nachzukommen, zu prüfen. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, einen zu geringen Stundenlohn zu erhalten, und berief sich auf ein vermeintliches Leistungsverweigerungsrecht. Der Arbeitgeber hatte ihn zuvor wiederholt zur Wiederaufnahme der Arbeit angehalten, sodann erfolglos die außerordentliche Kündigung angedroht und diese schließlich ausgesprochen. Das Gericht hat die Klage abgewiesen. Gehe ein Arbeitnehmer irrig von einem Zurückbehaltungsrecht aus, so trägt er das Risiko dieses Irrtums. Aufgrund der Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung hielt das Gericht die außerordentliche Kündigung für gerechtfertigt.
Stichtagsregelung bei Jahressonderzahlung mit Mischcharakter ist unwirksam
Bereits im Jahr 2012 hat das BAG entschieden, dass Jahressonderzahlungen mit Mischcharakter, die nicht allein die Betriebstreue honorieren, sondern zumindest auch Vergütungscharakter für bereits erbrachte Arbeitsleistung haben, nicht an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraumes (also etwa den 31.03. des Folgejahres) geknüpft werden dürfen. Nunmehr hat das Gericht weitergehend festgestellt, dass auch eine Stichtagsregelung zum 31.12. des Bezugsjahres, also zu einem Zeitpunkt innerhalb des Bezugszeitraumes unwirksam ist. Damit sind Stichtagsregelungen bei Zahlungen mit Mischcharakter stets unwirksam.
Anmerkung: Bei der Vertragsgestaltung ist darauf zu achten, Sonderzahlungen stets nur von der Betriebstreue abhängig zu machen, ohne ihnen - zumindest auch - einen Vergütungscharakter beizumessen. Nur dann können Stichtags- und Rückzahlungsregelungen wirksam vereinbart werden.
Inhaltskontrolle von Rückzahlungsklauseln
Sieht eine vorformulierte Arbeitsvertragsklausel die Rückzahlung von Fortbildungskosten für jeden Fall einer arbeitnehmerseitigen Kündigung vor, ohne hiervon solche Arbeitnehmerkündigungen auszunehmen, die aus Gründen erfolgen, die der Sphäre des Arbeitgebers entstammen, so benachteiligt diese Klausel den Arbeitnehmer unangemessen und ist unwirksam. In einem solchen Fall besteht regelmäßig auch kein Rückzahlungsanspruch über die Grundsätze der ungerechtfertigten Bereicherung.
Zum Anspruch auf kostenlose Parkplatznutzung
Stellt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern kostenlose Parkplätze während der Arbeitszeit zur Verfügung, so besteht nach einer Auflösung der bisherigen Parkplätze auch dann kein Anspruch auf eine Weitergewährung kostenloser Parkmöglichkeiten, wenn an anderer Stelle des Betriebsgeländes ein neuer Parkplatz geschaffen wird. Vorliegend hatte eine Klinik bestehende Parkflächen, welche von Patienten, Besuchern und Mitarbeitern kostenfrei genutzt werden konnten, aufgelöst und auf einer großen Fläche konzentriert. Der neue Parkplatz ist jedoch für Patienten, Besuchern und Mitarbeiter entgeltpflichtig. Das Gericht hat einen Anspruch der Arbeitnehmer auf kostenfreie Stellplätze grundsätzlich verneint. Ein Anspruch auf die Sozialleistung ergebe sich auch nicht aus betrieblicher Übung, da nicht für die bereits bestehenden Parkmöglichkeiten nachträglich Gebühren eingeführt wurden, sondern - unter ersatzlosem Wegfall der alten - gänzlich neue Parkmöglichkeiten geschaffen wurden.
Ende der Dynamik für Altverträgen auch bei Anerkenntnistarifverträgen
Die dynamische Bezugnahme in einem vor dem 01.01.2002 geschlossenen Arbeitsvertrag („Altvertrag"), mit der auf einen Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung Bezug genommen wird, ist im Zweifel als Gleichstellungsabrede der nicht tarifgebundenen Mitarbeiter mit den tarifgebundenen zu werten. Die Dynamik endet daher mit dem Wegfall der normativen Tarifgebundenheit des Arbeitgebers, der Tarifvertrag gilt nur noch statisch fort. Das BAG hat nun entschieden, dass dies nicht nur im Falle einer normativen Bindung an einen Verbandstarifvertrag aufgrund Mitgliedschaft im tarifschließenden Arbeitgeberverband gilt, sondern auch aufgrund eines unmittelbar mit einer Gewerkschaft abgeschlossenen Anerkenntnistarifvertrages.
Anmerkung: Bei nach ab dem 01.01.2002 abgeschlossenen Arbeitsverträgen ist eine Bezugnahme-Klausel aber nach wie vor im Zweifel als dynamisch anzusehen.
Entgeltfortzahlung auch nach mutwilliger Selbstverletzung
Das LAG Hessen hat in einem Fall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bejaht, in dem ein Arbeitnehmer in einem Wutanfall mindestens drei Mal mit der Faust gegen ein aufgestelltes Verkaufsschild schlug und sich dabei die Hand brach. Das Gericht führte aus, dass im Entgeltfortzahlungsrecht nicht der allgemeine zivilrechtliche Verschuldensmaßstab gelte, sondern der des Verschuldens gegen sich selbst, wonach ein grober Verstoß gegen das im Eigeninteresse zu erwartende Verhalten eines verständigen Menschen vorliegen müsse. Dies setze ein besonders leichtfertiges oder vorsätzliches Verhalten gegen sich selbst voraus. In vorstehendem Sachverhalt erblickte das Gericht hinsichtlich der herbeigeführten Selbstverletzung nur mittlere Fahrlässigkeit.
Abfindungsanspruch aus vor Insolvenzeröffnung abgeschlossenem Sozialplan geht nicht auf Erwerber über
Der Abfindungsanspruch, der bei der Insolvenzeröffnung bereits entstanden war, stellt keine Masseverbindlichkeit, sondern eine reine Insolvenzforderung dar. Er kann damit auch nicht auf einen späteren Erwerber im Rahmen eines Betriebsübergangs übergehen. Abfindungen sind in der Regel kein Entgelt für nach Insolvenzeröffnung erbrachte Arbeitsleistungen, sondern stellen einen Ausgleich für durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehende Nachteile dar. Eine vor Insolvenzeröffnung vereinbarte Abfindung sei daher nur einfache Insolvenzforderung, auch wenn der Anspruch erst nach Insolvenzeröffnung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehe.
Urlaubsgewährung durch unwiderrufliche Freistellung nach Kündigung
Will der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung von der Arbeitsleistung freistellen, so kann er im Falle einer unwiderruflichen Freistellung die Anrechnung des noch bestehenden Resturlaubsanspruchs pauschal auf den Freistellungszeitraum anordnen. Wie das Bundesarbeitsgericht jetzt klargestellt hat muss dabei die Lage der anzurechnenden Urlaubstage in der Regel nicht gesondert festgelegt werden. Auch sei unerheblich, ob der Arbeitgeber überhaupt zur einseitigen Freistellung berechtigt gewesen ist, da auch eine rechtswidrige Freistellung den Urlaubsanspruch erfüllen kann. In diesem Fall könne Arbeitnehmer nur seinen Beschäftigungsanspruch geltend machen.
Keine diskriminierende Kündigung wegen des Geschlechts bei noch nicht offenbarter Schwangerschaft
Wird einer schwangeren Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass der Arbeitgeber bei Zugang der Kündigungserklärung von ihrer Schwangerschaft wusste, ist weder die Kündigung selbst noch ein Festhalten an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage einer Schwangeren auf Entschädigung wegen „verweigerter Kündigungsrücknahme" abgewiesen. Da eine „Rücknahme" der Kündigung bereits rechtstechnisch nicht möglich sei, könne die Nichtrücknahme auch kein Indiz für eine Diskriminierung sein.
Anfertigung von Beweisfotos bei Verdacht auf Vortäuschung einer Erkrankung gerechtfertigt
Das Fotografieren eines Arbeitnehmers bei der privaten Autowäsche während ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit ist gerechtfertigt. Vorliegend hatte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zufällig während dessen Erkrankung an einer Autowaschanlage gesehen und ihn zu Beweiszwecken fotografiert. Nach Auffassung der Mainzer Richter wurde hierdurch zwar das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers beeinträchtigt; dies sei in Anbetracht der Gesamtumstände aber gerechtfertigt. Es habe der konkrete Verdacht nahegelegen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und damit einen Entgeltfortzahlungsbetrug begangen haben könnte. Da der Beweiswert einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch andere Tatsachen mehr oder weniger entwertet werden kann, habe für den Arbeitgeber das berechtigte Interesse bestanden, die körperlichen Aktivitäten des Klägers an der Waschanlage zu Beweiszwecken zu fotografieren. Zudem habe keine planmäßige Überwachung vorgelegen, sondern eine schlichte Zufallsbegegnung.
Verwirkung des Widerspruchsrechts nach Betriebsübergang
Verklagt ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang den Betriebserwerber auf Feststellung, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht, so kann er durch die Art und Weise der Prozessführung und Prozessbeendigung sein Recht zum Widerspruch gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Betriebsveräußerer verwirken. Nach einer vergleichsweisen Einigung mit dem Betriebserwerber, mit der der Bestand des Arbeitsverhältnisses geregelt wird, geht ein rechtsgestaltender Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Übergang seines «bereinigten» Arbeitsverhältnisses ins Leere.
Schmerzensgeld nach fahrlässiger Verletzung eines Kollegen
Arbeitnehmer sind im Rahmen der betrieblich veranlassten Tätigkeit weitgehend von der Haftung für herbeigeführte Schäden befreit. Dabei müssen sie für Personenschäden nur dann einstehen, wenn sie mit Vorsatz, nicht aber nur fahrlässig handeln. Im vorliegenden Fall hatte ein Auszubildender einer Kfz-Werkstatt einen Kollegen mit einem 10 Gramm schweren Wuchtgewicht beworfen und diesem hierdurch fahrlässig schwere Augenverletzungen zugefügt. Der werfende Auszubildende konnte sich jedoch nach Auffassung der Frankfurter Richter nicht auf eine Haftungsbefreiung berufen, weil es sich bei dem Herumwerfen gerade nicht um eine betriebliche Tätigkeit gehandelt habe, sondern vielmehr dem persönlich-privaten Bereich zuzuordnen, für den ein Arbeitnehmer in vollem Umfang hafte.
Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausland nach Kündigung
Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung - ggf. im Wege der Änderungskündigung - eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grds. nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Vorliegend hatte der Arbeitgeber den konkreten Arbeitsplatz von Nordrhein-Westfalen nach Tschechien verlagert und bestehende Arbeitsverhältnisse aufgekündigt. Nach der Rechtsprechung können als „Betrieb" nur in der Bundesrepublik Deutschland liegende organisatorische Einheiten bzw. Teile eines Unternehmens angesehen werden, nicht aber im Ausland gelegene organisatorische Einheiten bzw. Betriebe eines Unternehmens.
Anknüpfung an gesetzliche Altersgrenze bei freien Mitarbeitern
Arbeits- und tarifvertragliche Altersgrenzen, die an das Erreichen der gesetzlichen Rentenaltersgrenzen anknüpfen, sind nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zulässig, da die Arbeitnehmer dann regelmäßig durch gesetzliche Rentenansprüche materiell abgesichert sind. Dieser Rechtsgedanke ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Bonn (nicht rechtskräftig) auch auf die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern anzuwenden, wenn diese regelmäßig beschäftigt waren.
Weihnachtsgeschenk nur für Teilnehmer an Weihnachtsfeier
Nimmt ein Arbeitnehmer an einer betrieblichen Weihnachtsfeier nicht teil, so hat er auch keinen Anspruch auf das bei dieser Gelegenheit an die anwesenden Mitarbeiter übergebene Weihnachtsgeschenk. Vorliegend wollte ein Arbeitgeber erreichen, dass mehr seiner Mitarbeiter an Betriebsfeiern teilnehmen. Zu diesem Zweck verschenkte er an alle Teilnehmer der Weihnachtsfeier 2012 ein iPad mini im Wert von rund 400 €, ohne dies im Vorfeld anzukündigen. Anderen Arbeitnehmern wurde das Geschenk versagt. Hiergegen klagte ein Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt der Weihnachtsfeier arbeitsunfähig war. Nach Auffassung der Kölner Richter besteht für ihn aber kein Anspruch auf das Geschenk (nicht rechtskräftig). Der Arbeitgeber habe ein freiwilliges Engagement außerhalb der Arbeitszeit belohnen wollen. Deshalb handele es sich um eine Zuwendung eigener Art, die nicht mit einer Vergütung für geleistete Arbeit vergleichbar sei. Der Arbeitgeber sei bei solchen Zuwendungen auch berechtigt, die Mitarbeiter unterschiedlich zu behandeln, wenn er damit das Ziel verfolge, Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Mitarbeiter zur Teilnahme zu motivieren.
Entschließt sich ein Arbeitgeber, zuvor von eigenen Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, so ist diese Grundentscheidung gerichtlich nur auf Willkür oder Missbrauch hin überprüfbar (Bestätigung bisherige Rechtsprechung). Entfällt als Folge einer solchen freien Unternehmerentscheidung der bisherige Beschäftigungsbedarf für Arbeitnehmer, so liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern die Fortführung der gleichen Tätigkeit als Selbständige anbietet.
Schwangerschaft bei In-vitro-Fertilisation beginnt erst mit Einsetzung
Der Sonderkündigungsschutz für Schwangere Arbeitnehmerinnen (in Deutschland: § 9 MuSchG) beginnt bei In-vitro-Fertilisation nicht bereits mit der Befruchtung der Eizellen in vitro, sondern erst mit der Einsetzung in die Gebärmutter. Bis hierhin besteht nur der allgemeine Kündigungsschutz. Gegen den allgemeinen Kündigungsschutz verstößt der Arbeitgeber allerdings dann, wenn er der Arbeitnehmerin gerade aus dem Grunde kündigt, weil er Kenntnis von der geplanten Einsetzung der Eizelle hat.
Studienkostenrückzahlung muss klar und verständlich sein
Gewährt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer ein Darlehen zur Aufnahme eines Studiums, das dieser nach dem Studium „durch eine Anschlusstätigkeit" beim Arbeitgeber zurückzahlen soll, so ist die klare Bezeichnung von Art und Umfang der Tätigkeit sowie der Vergütungshöhe Wirksamkeitsvoraussetzung für den Rückzahlungsanspruch. Bleibt dies hingegen für den Arbeitnehmer unklar, ist die Regelung lückenhaft oder eröffnet sie dem Arbeitgeber ungerechtfertigt weitgehende Entscheidungsspielräume, verstößt sie gegen das Transparenzverbot bei vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen.
Kein Widerspruchsrecht bei Erlöschen des bisherigen Arbeitgebers
Erlischt der bisherige Betriebsinhaber und tritt ein neuer Arbeitgeber durch gesellschaftsrechtliche Gesamtrechtsnachfolge in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, so besteht kein Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 4 BGB. Das Arbeitsverhältnis kann in solchen Fällen mit dem bisherigen Arbeitgeber nach dessen Erlöschen faktisch nicht fortgesetzt werden.
Klagefrist des schwerbehinderten Arbeitnehmers bei Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes
Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die nach § 85 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben, so beginnt die Klagefrist des § 4 KSchG nicht zu laufen. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall bis zur Grenze der Verwirkung Kündigungsschutzklage erheben.
Anmerkung: Ist hingegen dem Arbeitgeber die Scherbehinderteneigenschaft nicht bekannt und auch nicht aufgrund der körperlichen Beeinträchtigung des Arbeitnehmers offensichtlich, so dürfte die frühere Rechtsprechung des BAG fortgelten, nach der der Arbeitnehmer den Arbeitgeber spätestens innerhalb eines Monats nach Zugang der Kündigung von der Schwerbehinderung oder Gleichstellung informieren muss. Unterlässt er dies, kann er sich darauf nicht mehr berufen.
Erfüllung von vereinbarten Freizeitausgleichsansprüchen trotz Erkrankung
Zwar zum Beamtenrecht ergangen, auf das Arbeitsrecht aber übertragbar: Ein Dienstverpflichteter, der während der Zeit erkrankt, in der er wegen der Ableistung von Mehrarbeitsstunden zum Ausgleich freigestellt ist, hat keinen Anspruch auf nochmaligen Freitzeitausgleich oder Überstundenvergütung. Anders als im Urlaubsrecht hindere die Krankheit die abgeltende Freistellung nicht. Die Situation sei mit einer Erkrankung am (dienstfreien) Wochenende vergleichbar.
Keine zu hohen Anforderungen an Anhörung vor Verdachtskündigung
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund des Verdachts strafbarer Handlungen (hier: Aufschlitzen von Autoreifen mehrerer Kollegen) außerordentlich, so ist das Erfordernis der Anhörung bereits erfüllt, wenn der Arbeitnehmer zuvor über den erhobenen Vorwurf in der Weise unterrichtet wurde, dass ihm eine Stellungnahme hierzu möglich ist. Dazu reicht es aus, dass der Arbeitnehmer weiß, hinsichtlich welcher Straftaten ein Verdacht besteht beim Arbeitgeber besteht. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, so lange abzuwarten bis der Arbeitnehmer Einsicht in die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft genommen hat.
Keine Anfechtbarkeit einer Eigenkündigung wegen Unkenntnis über Einsatzmöglichkeit in anderem Unternehmensbereich
Ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit mit Rücksicht auf die Erklärung des Arbeitgebers, keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für ihn zu haben, selbst gekündigt hat, ist nicht deshalb zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung berechtigt, weil der Arbeitgeber die Möglichkeit gehabt hätte, die Fremdvergabe der Tätigkeit eines anderen Bereichs einzuschränken, wie er es vier Monate später im Fall eines kurzfristig auf seinem Arbeitsplatz nicht mehr einsetzbaren Mitarbeiters getan hat.
Anknüpfen einer Vertragsverlängerung an Bedingungen ist keine widerrechtliche Drohung
Die Ankündigung des Arbeitgebers, ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis durch Fristablauf enden zu lassen, wenn der Arbeitnehmer nicht zu einer Fortsetzung zu konkret benannten geänderten Vertragsbedingungen bereit sei, stellt keine widerrechtliche Drohung dar. Stimmt der Arbeitnehmer vor diesem Hintergrund der Vertragsänderung zu, kann er diese Erklärung später nicht anfechten.
Entschädigung bei Nichtberücksichtigung einer Schwangeren
Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Bewerber, so hat die Schwangere eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Dieser Entscheidung liegt noch nicht das AGG, sondern die - insoweit identische - Regelung des § 611a BGB a.F. zugrunde. Als weitere zu berücksichtigende Indizien hat das Gericht den Umstand anerkannt, dass die schwangere Bewerberin in der Vergangenheit bereits vertretungsweise die Tätigkeit der zu besetzenden Stelle ausgeübt habe, ihr die Nachfolge zuvor in Aussicht gestellt und sie im zeitlichen Zusammenhang mit der Stellenbesetzung auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden sei.
Keine Mitbestimmung bei Absenkung der Eingangsvergütung
Die gleichmäßige Absenkung der Eingangsvergütung für neu eingestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und kann deshalb nicht die Verweigerung der Zustimmung zur geplanten Eingruppierung rechtfertigen. Der Arbeitgeber sei daher berechtigt, ohne Beteiligung des Betriebsrates die prozentuale Absenkung einer lediglich Kraft in Bezugnahme geltenden tariflichen Vergütungsregelung mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Angesichts des ständigen Wandels der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen ist der Arbeitgeber auch nicht aus Gleichbehandlungsgründen verpflichtet, bislang vereinbarte Vertragsinhalte auch künftigen Einstellungen zugrunde zu legen.
Diskriminierung kirchlicher Arbeitgeber
Kirchliche Arbeitgeber dürfen im verkündungsfernen Bereich Arbeitnehmer und Bewerber nicht wegen des religiösen Bekenntnisses ungleich behandeln. Eine unzulässige Diskriminierung nach dem AGG liege vor, wenn im Rahmen einer Stellenausschreibung die „Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche" vorausgesetzt werde. Auch die Vorschrift des § 9 Abs. 1 AGG rechtfertige diese Ungleichbehandlung nicht. Bei richtlinienkonformer Auslegung sei das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Das Selbstverständnis dürfe vielmehr nur dann eine entscheidende Rolle spielen, wenn diese dazu in einer direkten Beziehung stehe. Dies sei nicht für jede Tätigkeit bei der Kirche, sondern nur für den sog. verkündungsnahen Bereich anzunehmen. Im vorliegenden Fall wurde der kirchliche Träger zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsverdiensten verurteilt.
Kündigung per SMS ist unwirksam
Einer Kündigung per SMS mangelt es an der erforderlichen Schriftform. Auch ein Auflösungsvertrag kann nicht durch wechselseitige SMS formwirksam geschlossen werden. Damit liegt keine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn der Arbeitnehmer per SMS kündigt und der Arbeitgeber diese Kündigung anschließend per SMS bestätigt.
Es liegt für jeden Arbeitnehmer auf der Hand, dass kein Arbeitgeber mit einer Manipulation des Arbeitszeiterfassungssystems zum Zwecke der Vortäuschung einer höheren Arbeitszeit einverstanden ist. Eine vorherige Abmahnung ist deshalb in solchen Fällen regelmäßig entbehrlich, da der Arbeitnehmer nicht mit vertretbaren Gründen annehmen kann, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber zumindest nicht als erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Verhalten angesehen. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer einerseits durch Systemmanipulation den pauschalen Abzug der freitäglichen Mittagspause von 30 Minuten verhindert und andererseits private Krankengymnastiktermine nachträglich als Arbeitszeit deklariert. Das Gericht hat jeden der beiden Verstöße als für eine außerordentliche fristlose Kündigung hinreichend bewertet. Insbesondere hat es die Rechtfertigung nicht zugelassen, die Krankengymnastiktermine hätten der Erhaltung der Arbeitskraft gedient.
Anderweitige Erwerbstätigkeit während Arbeitsunfähigkeit
Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgeht. Dies gilt auch bei anderweitiger selbständiger Tätigkeit. Die anderweitige Tätigkeit kann nicht nur den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern, sondern auch Hinweis auf eine lediglich vorgetäuschte Krankheit sein. Jedenfalls könne sie aber die Heilung pflichtwidrig verzögern. Dies rechtfertige eine fristlose Kündigung. Im entschiedenen Fall hatte sich ein Kraftfahrer auffällig häufig arbeitsunfähig gemeldet. Nachforschungen des Arbeitgebers ergaben, dass er während der Krankheitszeiten ein Café betrieb, dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete.
Kündigung wegen Verdacht des Versicherungsbetruges
Der begründete Verdacht, dass ein Kraftfahrer zu Lasten der Haftpflichtversicherung des Arbeitgebers Verkehrsunfälle vorsätzlich herbeiführt, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Für die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente gelten allerdings besonders strenge Anforderungen. Es müssen auf objektiven Tatsachen beruhende starke Verdachtsmomente vorliegen, die das für die Fortsetzung der Zusammenarbeit notwendige Vertrauen zerstören.
Urlaubsabgeltung nun auch bei zweiter Elternzeit
Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zustehenden Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht vollständig genommen, so muss der Arbeitgeber diesen Resturlaub nach Ende der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Jahr nachgewähren, § 17 Abs. 2 BEEG. Endet das Arbeitverhältnis während oder zu Ende der Elternzeit ist der Urlaub abzugelten, § 17 Abs. 3 BEEG. Kann der aufgrund einer ersten Elternzeit übertragene Resturlaub wegen einer zweiten Elternzeit nicht im Folgejahr genommen werden, so ist er nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG verfallen. Diese Rechtsprechung hat das Gericht jetzt aufgegeben. Der Resturlaub ist auch dann weiter zu übertragen und ggf. abzugelten, wenn er wegen einer zweiten Elternzeit nicht genommen werden kann.
Betriebsübergang bei Zurückentleihung übernommener Arbeitskräfte
Gründet ein Kommunalunternehmen, das Krankenhäuser betreibt, eine Servicegesellschaft und übernimmt diese alle Reinigungskräfte dieser Krankenhäuser, so liegt ein Betriebsteilübergang vor, wenn die Servicegesellschaft im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Reinigungskräfte an das Kommunalunternehmen zurückentleiht und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher. Dies gelte jedenfalls, wenn ausschließlicher Unternehmensgegenstand der Servicegesellschaft die Stellung von Personal an das Kommunalunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen sei.
Karenzentschädigung bei Ausscheiden während Elternteilzeit
Der Berechnung der Karenzentschädigung als Ausgleich für die Beschränkungen eines vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes sind auch dann die zuletzt bezogenen, vertragsgemäßen Leistungen zu Grunde zu legen, wenn diese bei einem Ausscheiden während einer Teilzeitarbeit im Rahmen der Elternzeit gemäß § 15 Abs. 5 BEEG gegenüber der vorherigen Vollzeitarbeit vermindert sind. Es kommt alleinig darauf an, welche Vergütung der Arbeitnehmer im Bemessungszeitraum für seine Arbeitstätigkeit tatsächlich erhalten hat. Unerheblich ist, mit welcher Vergütung er bei Fortbestand des Arbeitsvertrages für die Dauer des Wettbewerbsverbotes rechnen kann.
Erstattung von Bußgeldern durch den Arbeitgeber
Verhängte Bußgelder muss der Arbeitnehmer nach deren Sinn und Zweck grundlegend in eigener Person tragen und aus seinem eigenen Vermögen aufbringen. Leistet der Arbeitgeber in solchen Fällen ohne Rechtsgrund Zahlungen, kann er diese vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen. Ein LKW-Fahrer ist auch dann persönlich für die Einhaltung der vorgeschriebenen Lenk- und Ruhezeiten sowie das ordnungsgemäße Funktionieren und die richtige Verwendung des Kontrollgerätes verantwortlich, wenn der Arbeitgeber rechtswidrige Verstöße anordnet oder das Kontrollgeräte durch ihn manipuliert wurde. Entgegenstehende Anordnungen des Arbeitgebers entlasten den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht und führen daher auch nicht zu einem Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Erstattung einer verhängten Geldbuße. Eine Ausnahme läge allenfalls vor, wenn es dem Arbeitnehmer trotz seiner rechtlichen Verpflichtung als Lkw-Fahrer im Einzelfall nicht zumutbar ist, sich den Anordnungen seines Arbeitgebers zu widersetzen.
Günstigkeitsprinzip bei Ersetzung einer Gesamtzusage
Vertraglich begründete Ansprüche von Arbeitnehmern auf Sozialleistungen, die auf eine vom Arbeitgeber gesetzte Einheitsregelung oder eine Gesamtzusage zurückgehen, können durch eine im Ergebnis auch ungünstigere nachfolgende Betriebsvereinbarung wirksam abgelöst werden. Bei der Anwendung des Günstigkeitsprinzips dürfen nicht die einzelnen Zusagen und individuellen Besitzstände als Maßstab zu Grunde gelegt werden, wenn kollektive Voraussetzungen und der Verteilungsplan das Bild einer vertraglichen Einheitsregelung bestimmen. Es kommt vielmehr nur auf die Vor- oder Nachteile an, welche die neue Regelung für die Belegschaft insgesamt zur Folge hat. Wenn die Leistungen des Arbeitgebers sich insgesamt unternehmensbezogen nicht verringern, sondern erweitert werden, steht das Günstigkeitsprinzip einer Ablösung nicht entgegen, auch wenn einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Betriebe dadurch schlechter gestellt werden (kollektiver Günstigkeitsvergleich).
Wunsch auf Verringerung der Arbeitzeit kann an bestimmte Verteilung gebunden werden
Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 2 TzBfG davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts unterbreite der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch ein einheitliches Vertragsangebot. Er dürfe auf Grund des Ergebnisses der Erörterung nach § 8 Abs. 3 TzBfG seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Erst danach sei er an den Verteilungswunsch gebunden.
Verlust einer „betrieblichen Fahrerlaubnis" rechtfertigt keine Kündigung
Wird einem Kraftfahrer vom Arbeitgeber eine zusätzlich zum Führerschein erteilte „betriebliche Fahrerlaubnis" entzogen, rechtfertigt dies allein noch nicht eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, auch nicht unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Das Bundesarbeitsgericht sieht hierin keine hinreichenden personenbedingten Gründe. Die Entscheidung stützt sich dabei vor allem auf den Umstand, dass betriebliche Fahrerlaubnisse nach vom Arbeitgeber selbst gestellten Kriterien vergeben und entzogen werden könnten. Damit würde dem Arbeitgeber die mit den Grundsätzen des Kündigungsschutzes unvereinbare Möglichkeit gegeben, selbst Kündigungsgründe zu schaffen. Eine Kündigung setzt deshalb voraus, dass der beanstandete, dem Entzug zugrunde liegende Vorfall selbst einen verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund bildet.
Änderungskündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes darf nicht über das erforderliche Maß hinausgehen
Eine Änderungskündigung wegen Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitgeber die an sich notwendigen Anpassungen nicht auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt, sondern darüber hinausgehende - nicht notwendige - Änderungen vornehmen will.
Verschleiertes Arbeitseinkommen eines insolventen Arbeitnehmers kann vom Insolvenzverwalter zur Masse gezogen werden
Leistet der Insolvenzschuldner einem Dritten in einem ständigen Verhältnis Arbeiten gegen eine unverhältnismäßig geringe Vergütung, ist dies als verschleiertes Arbeitseinkommen gemäß § 850 h ZPO zu bewerten. Der Insolvenzverwalter kann das pfändungsfreie fiktive Arbeitseinkommen in entsprechender Anwendung der Pfändungsvorschriften zur Masse ziehen und Zahlung vom Arbeitgeber verlangen. Der Eröffnungsbeschluss im Insolvenzverfahren wirkt dabei wie ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss im Einzelvollstreckungsverfahren. Älteres verschleiertes Arbeitseinkommen wird daher nicht erfasst.
Änderungskündigung wegen Bezug einer Dienstwohnung für einen Gemeindeküster unwirksam
Ein kirchlicher Arbeitgeber kann von einem angestellten Küster bei Versetzung in eine andere Gemeinde nicht ohne weiteres den Bezug einer Küsterwohnung verlangen und dies auch nicht im Wege einer Änderungskündigung durchsetzen. Nach Ansicht des Gerichts besteht hierzu keine Notwendigkeit. Auch die Küsterordnung der evangelischen Kirche verlange nicht zwingend, dass der Küster in unmittelbarer Nähe zur Kirche wohne. Es müssten konkrete Anhaltspunkte hinzutreten, die Unzuträglichkeiten der aus der Verrichtung der Tätigkeiten von der privaten Wohnung aus aufdrängen.
Anzeige eines Kunden durch den Arbeitnehmer kann Kündigung rechtfertigen
Das Arbeitsgericht Koblenz hat eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung wegen Erstattung einer Strafanzeige gegen einen Vertragspartner des Arbeitgebers bestätigt. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer Anzeige wegen des Verdachts auf ein Umweltvergehen erstattet, ohne zunächst eine innerbetriebliche Klärung herbeizuführen. Der Arbeitnehmer habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt. Die Vorwürfe hätten sich nach behördlicher Kontrolle als absolut haltlos erwiesen. Da deshalb offenbar auch keine Kenntnis von dem angezeigten Sachverhalt vorgelegen haben kann, hätte der Arbeitnehmer vor Anzeigeerstattung eine innerbetriebliche Klärung mit seinem Arbeitgeber versuchen oder diesen zumindest von seinem Vorhaben vorab informieren müssen.
Kündigung gegen Minderjährigen muss gegenüber den Eltern ausgesprochen werden
Eine Kündigung gegenüber Minderjährigen ist nur wirksam, wenn sie gegenüber den Eltern als den gesetzlichen Vertretern ausgesprochen wird und den Eltern auch tatsächlich zugeht. Dabei dürfe der Arbeitgeber den Minderjährigen zwar formlos bitten, das Schreiben seinen Eltern zu übergeben. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein sei dieser dabei aber nur Erklärungsbote. Das Risiko, dass der Minderjährige das Schreiben tatsächlich den Eltern nicht vorlegt, trage der Arbeitgeber. Eine solche Kündigung entfaltet keine Wirksamkeit.
Diskriminierungsverbot erstreckt sich auch auf Arbeitnehmer mit behindertem Kind
Das in Deutschland durch das AGG umgesetzte Gemeinschaftsrecht schützt auch einen Arbeitnehmer, der wegen einer Behinderung seines Kindes diskriminiert wird. Das Diskriminierungsverbot ist nicht auf Personen mit einer Behinderung beschränkt. Abgezielt wird auf die Natur der Diskriminierung, nicht auf eine bestimmte Kategorie von Personen. Anderenfalls ginge ein großer Teil der praktischen Wirksamkeit des Diskriminierungsverbotes verloren. Wird deshalb ein Arbeitnehmer, der selbst zwar nicht behindert ist, vom Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Situation benachteiligt und ist nachgewiesen, dass diese Benachteiligung wegen der Pflege seines behinderten Kindes erfolgt, so liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor.
Arbeitgeber kann auch mit öffentlicher Äußerung diskriminieren
Die öffentliche Äußerung eines Arbeitgebers, er werde keine Arbeitnehmer einer bestimmten ethnischen Herkunft oder Rasse einstellen, die offenkundig bestimmte Interessenten ernsthaft davon abhält, ihre Bewerbungen einzureichen, stellt eine unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung dar. Eine solche Diskriminierung setzt nicht voraus, dass eine beschwerte Person identifizierbar ist, die behauptet, Opfer einer derartigen Diskriminierung geworden zu sein. Vorliegend hatte eine öffentliche Gleichbehandlungsstelle geklagt wegen der Benachteiligung von Migranten beim Zugang zum Arbeitsmarkt.
Keine AGG-Entschädigung bei mangelnder Ernsthaftigkeit
Fehlt es bei einer Bewerbung auf eine diskriminierende Stellenausschreibung an der notwendigen Ernsthaftigkeit, so scheidet ein Entschädigungsanspruch aus. Vorliegend war eine 41-jährige, abgelehnte Bewerberin durch eine Stellenausschreibung, die eine Altersgrenze von 35 vorgab, zwar diskriminiert worden. Da die Bewerberin jedoch im gerichtlichen Entschädigungsverfahren trotz gerichtlicher Aufforderung nicht dazu ausgeführt hatte, auf welche weiteren Stellen sie sich beworben habe, ging das Gericht davon aus, dass es ihr nicht ernsthaft um die Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle ging. Aus anderen Verfahren war dem Gericht weiterhin bekannt, dass sich die Klägerin noch auf zwei weitere diskriminierende Stellenangebote beworben hatte (AGG-Hopper).
Vergütungspflicht auch bei witterungsbedingtem Arbeitsausfall
Arbeitnehmer eines witterungsabhängigen Unternehmens können auch für die Monate, in denen die Arbeit zur Ruhe kommt, nach § 615 Satz 3 BGB Fortzahlung der Vergütung verlangen. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das Risiko eines Arbeitsausfalls - auch bei naturgemäßem Betriebsstillstand in den Wintermonaten. Das Gericht hält in solchen Fällen jedoch vertragliche Regelungen für zulässig, die ausdrücklich eine Befristung bis zum Saisonende oder ein Ruhen der Arbeits- und Vergütungspflicht außerhalb der Saison vorsehen. Gleiches gilt wohl auch für die wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit. Im entschiedenen Fall ging es um Auslieferungsfahrer eines Zement- und Baustoffhandels.
Unterschriftenstempel erfüllt Schriftform der Kündigung nicht
Das Schriftformerfordernis für Kündigungen nach § 623 BGB ist nicht gewahrt, wenn die Unterschrift unter der Kündigung durch einen Unterschriftenstempel erzeugt worden ist. Die ausgesprochene Kündigung ist damit unwirksam.
Anmerkung: Gleiches gilt auch für den Ausdruck einer eingescannten Unterschrift. Das Kündigungsschreiben ist zwingend eigenhändig von einem Kündigungsberechtigten zu unterzeichnen. Gerade zu Urlaubszeiten, wenn ein Berechtigter nicht vor Ort ist, wird oft auf solche technischen Hilfsmittel zurückgegriffen - und die Kündigung hierdurch unwirksam. Besser ist es da, einem Vertreter für entsprechende Situationen einige schriftliche Vollmachten auszuhändigen, unter deren Vorlage im Original dieser selbst rechtlich wirksame Kündigungen im Namen des Unternehmens aussprechen kann.
Personalüberleitungsverträge können ordentliche Unkündbarkeit wirksam vorsehen
Es ist nicht ausgeschlossen, bei Betriebsübernahmen in Personalüberleitungsverträgen eine ordentliche Unkündbarkeit von Arbeitnehmern über einen Zeitraum von mehr als 5 Jahren zu vereinbaren. Hierin liegt weder ein Verstoß gegen § 624 BGB analog, noch ist eine solche Vereinbarung sittenwidrig. Gegenstand des Rechtsstreits war ein Outsourcing vormals öffentlicher Krankenhäuser. Der private Betreiber hatte sich vertraglich einem ordentlichen Kündigungsausschluss unterworfen und diese Regelung später angefochten - ohne Erfolg.
Vergütungsanspruch entfällt bei Unfähigkeit zur Erbringung vertragsgemäßer Arbeit auch im Falle einer unwirksamen Kündigung
Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Daran ändert auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Der Vergütungsanspruch kann in einem solchen Fall auch nicht auf ein mangelndes Arbeitsangebot des Arbeitgebers gestützt werden. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien sich in einem Kündigungsschutzprozess befinden, an dessen Ende die Unwirksamkeit der Beendigungskündigung mit der Begründung festgestellt wird, der Arbeitgeber hätte die vom Arbeitnehmer abgelehnte Tätigkeit mit einer Änderungskündigung als milderem Mittel anbieten müssen.
Arbeitnehmer haben nach § 5 Abs. 1 ArbSchG und § 618 Abs. 1 BGB einen materiellrechtlichen Anspruch darauf, dass ihr Arbeitgeber anhand einer Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung ermittelt, ob und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Dabei können die Arbeitnehmer jedoch keinen Einfluss auf die konkret vom Arbeitgeber gewählten Überprüfungskriterien und -methoden für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung ausüben. Das Gesetz eröffnet dem Arbeitgeber vielmehr sehr weite Beurteilungs- und Handlungsspielräume. Es besteht auch keine Pflicht des Arbeitgebers, solche Forderungen initiativ mit dem Betriebsrat zu erörtern.
Widerspruchsfrist bei Betriebsübergang läuft erst ab ordnungsgemäßer Unterrichtung über den neuen Arbeitgeber
Wird ein Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang nicht ausreichend über die Identität seines neuen Arbeitgebers nach den Vorgaben des § 613a Abs. 5 BGB informiert, beginnt die einmonatige Frist zur Ausübung seines Widerspruchsrechts gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber nicht zu laufen. Als nicht hinreichende Information gilt hier auch, wenn lediglich mitgeteilt wird, dass eine „neu zu gründende GmbH" künftig Arbeitgeber sein werde. Dies legt für die betroffenen Arbeitnehmer in keiner Weise die tatsächliche Identität des neuen Arbeitsvertragspartners offen.
Verdachtskündigung wegen Einlösung von Kundenpfandbons
Wenn eine Kassiererin in einem Einzelhandelsunternehmen Pfandbons, die Kunden verloren haben, an sich nimmt und einlöst, so rechtfertigt dies nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin eine fristlose Kündigung. Besteht lediglich ein entsprechender dringender Verdacht, so ist auch eine fristlose Verdachtskündigung zulässig. Der Tatbestand verwirkliche einen Betrug. Auf den Wert der Pfandbons kommt es dabei nicht an. Maßgeblich ist vielmehr, dass das Vertrauensverhältnis nachdrücklich zerrüttet worden ist.
Herausgabe von Schmiergeld
Nimmt ein Arbeitnehmer Schmiergeldzahlungen für den Einkauf überteuerter Waren entgegen, so hat der Arbeitgeber einen Anspruch gegen ihn auf Herausgabe dieser Beträge. Dieser ergibt sich sowohl aus unerlaubter Eigengeschäftsführung als auch aus Schadensersatz wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung im Sinne des § 826 BGB. Arbeitnehmern ist es verboten, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers Schmiergelder entgegen zu nehmen. Der Ersatzanspruch des Arbeitgebers besteht mindestens in der Höhe der empfangenen Gelder. Bei Empfang von Schmiergeld spricht der Anscheinsbeweis dafür, dass der Arbeitgeber tatsächlich um die dem Arbeitnehmer zugeflossenen Beträge geschädigt ist. Kommen weitere Schäden hinzu, sind auch diese vom Arbeitnehmer zu ersetzen. Auch die in einem Aufhebungsvertrag vereinbarte Abgeltungsklausel lässt den Erstattungsanspruch nicht untergehen. Eine Berufung hierauf wäre treuwidrig.
Zeugnisergänzungsanspruch um übliche Formulierungen
Ein Arbeitnehmer kann einen Anspruch auf Ergänzung seines Arbeitszeugnisses haben, wenn übliche Formulierungen vom Arbeitgeber ohne sachliche Rechtfertigung weggelassen wurden. Welche Formulierungen üblich sind, hängt von der jeweiligen Branche, in der der Arbeitnehmer tätig ist, oder von der Berufsgruppe ab, der er angehört. Bei einem Zeitungsredakteur ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts die Hervorhebung seiner Belastbarkeit in Stresssituationen üblich. Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Arbeitszeugnis klar und verständlich formuliert sein. Der konkrete Inhalt bestimmt sich nach Auffassung des Gerichts nach dem Zeugnisbrauch. Auch das Weglassen von üblichen Floskeln tragen eine Wertaussage in sich. Die Auslassung eines bestimmten Inhalts, der von einem einstellenden Arbeitgeber in einem Zeugnis erwartet wird, kann ein unzulässiges Geheimzeichen darstellen.
Polizeiliches Informationssystem darf nicht zur Bewerberauswahl befragt werden
Die Polizei darf aus dem polizeilichen Informationssystem gewonnene Datenbestände nur zur Wahrnehmung polizeilicher Aufgaben nutzen. Auskünfte über Bewerber dürfen hingegen nicht abgefragt werden.
Anmerkung: Diese im Bereich des öffentlichen Dienstwesens ergangene Entscheidung hat auch Bedeutung für private Arbeitgeber. In vielen Unternehmen nehmen Datenbestände über Vertragspartner immer größeren Raum ein. Vielfach werden auch Auskunfteien befragt. Ein Rückgriff auf derart erlangte Daten ist jedoch auch hier unzulässig. Auf diese Weise darf die Beschränkung an zulässigen Auswahlkriterien nicht ausgehöhlt werden.
Auch Schichtzulagen können bei Teilzeitarbeit anteilig gekürzt werden
Eine Vergütungsregelung, nach der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht nur das Arbeitsentgelt, sondern auch alle übrigen Entgeltbestandteile nur in dem Umfang gezahlt werden, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht, ist rechtmäßig. Vorliegend hatte das Gericht die anteilige Einkürzung von monatlich pauschal gewährten Schicht- und Wechselschichtzulagen nach dem TVöD zu prüfen. Insbesondere liege eine Ungleichbehandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, die nach § 4 Abs. 1 TzBfG unwirksam wäre, nicht vor. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz eröffne gerade die Möglichkeit einer verhältnismäßigen Kürzung sämtlicher Entgeltbestandteile.
Anspruch auf Arbeitszeitverlängerung auch in höherwertiger Funktion
Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer haben nach § 9 TzBfG Anspruch auf Verlängerung ihrer Arbeitszeit auf einem entsprechenden freien Arbeitsplatz, soweit keine besser geeigneten Stellenbewerber vorhanden sind. „Entsprechend" im Sinne dieser gesetzlichen Regelung kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts im Einzelfall auch ein freier Arbeitsplatz in höherwertiger Funktion sein. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die höherwertige Funktion nicht eine erstmalige Beförderung darstellt, sondern eine Rückkehr zu den Arbeitsbedingungen, die für den Arbeitnehmer bereits vor einer Arbeitszeitreduzierung bereits gegolten haben. Vorliegend war aufgrund der Filialorganisation des Arbeitgebers eine Arbeitszeitreduzierung von leitenden Mitarbeitern zwingend mit einer Rückstufung verbunden. Hierdurch seien die Hierarchieebenen für eine Heraufstufung durchlässig geworden.
Wird das befristete Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin wegen einer bestehenden Schwangerschaft nicht verlängert, so bestehen in zweifacher Hinsicht Entschädigungsansprüche der Arbeitnehmerin. Einerseits habe der Arbeitgeber Schadensersatz wegen entgangenen Arbeitseinkommens zu leisten. Daneben trete nach den Vorschriften des AGG noch ein weitergehender Entschädigungsanspruch aufgrund einer Benachteiligung wegen des Geschlechts. Vorliegend hatte der Arbeitgeber mündlich gegenüber Dritten die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der Schwangerschaft begründet, so dass das Gericht - zu recht - eine Indiztatsache für die Benachteiligung erkannt hat. Dieses Indiz konnte der Arbeitgeber im Verfahren nicht widerlegen.
Keine mittelbare Diskriminierung von Frauen durch Nichtberücksichtigung von Erziehungszeiten für dienstzeitabhängige Zulagen
Dient eine in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit gewährte Leistung dem Zweck, das Erfahrungswissen des Arbeitnehmers zu honorieren, stellt es keine mittelbare Diskriminierung von Frauen dar, wenn Zeiten des Erziehungsurlaubes bzw. die Elternzeit unberücksichtigt bleiben. Vielmehr ist es diesem Falle im Hinblick auf den Zweck der Leistung sachlich gerechtfertigt, an die tatsächliche Arbeitsleistung anzuknüpfen und Zeiten auszunehmen, in denen das Arbeitsverhältnis geruht hat. Damit hat das Gericht, wie zuvor bereits der EuGH, die Honorierung von Berufserfahrung als legitimes Entgeltdifferenzierungskriterium anerkannt.
Abmahnungen unterliegen nur eingeschränkter gerichtlicher Kontrolle
Die Rechtfertigung von Abmahnungen unterliegt einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nur in begrenztem Umfange. Dies gilt insbesondere für die Frage der Verhältnismäßigkeit der Abmahnung. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz greift im Rahmen der gerichtlichen Abmahnungskontrolle nur insoweit, als Form und Umstände der Abmahnung betroffen seien. Ob die Abmahnung auf das Verhalten des klagenden Arbeitnehmers eine Überreaktion darstellt, ist nach Ansicht des Gerichts nicht zu prüfen. Damit liegt eine weitere Entscheidung vor, die die Überprüfbarkeit von Abmahnungen im Arbeitsverhältnis erschwert.
Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung bei Sanierungskonzept
Der Wirksamkeit einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung im Rahmen eines umfassenden Sanierungskonzeptes steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung bereits wesentliche Teile des Sanierungsplans einvernehmlich mit 97% der Mitarbeiter umgesetzt hat. Im entschiedenen Fall hatte sich ein Arbeitnehmer geweigert, eine einvernehmliche Entgeltreduzierung mit dem Arbeitgeber zur Abwendung einer Insolvenz zu vereinbaren. Der Arbeitgeber setzte die Gehaltssenkung in diesem einen Falle daher im Wege der Änderungskündigung um und bekam damit Recht. Nach Ansicht des Gerichts war Grundlage des Sanierungskonzepts die Beteiligung aller Arbeitnehmer. Einzelne könnten sich dem deshalb nicht mit dem Argument entziehen, die Sanierungsbeiträge der übrigen Arbeitnehmer reichten bereits aus, um das Sanierungsziel zu erreichen.
Sexuelle Anspielungen des Chefs sind schwere Dienstvergehen
Eindeutige sexuelle Anspielungen gegenüber anderen Beschäftigten stellen zumindest dann schwere Dienstvergehen dar, wenn eine Abneigung erkennbar ist. Besonders schwer wiegt dieses Verhalten, wenn es in leitender Position erfolgt. Im vorliegenden Fall sah das Verwaltungsgericht dies als hinreichenden Anlass, einen verbeamteten Leiter des Personalamtes um ein Amt zurückzustufen. Konkret hatte er Probezeitbeschäftigten Treffen zur gemeinsamen Entspannung vorgeschlagen, die BH-Größe erfragt und sich erkundigt, ob er sie „anmachen" dürfe.
Kein Betriebsübergang bei Übernahme von Auftrag und Teilpersonal
Die schlichte Neuvergabe eines Auftrages stellt keinen Betriebsübergang nach § 613 a BGB dar. Dies gilt auch, wenn der Nachfolger den Auftrag im Wesentlichen in gleicher Weise fortführt. Für einen Betriebsübergang sei zusätzlich erforderlich, dass der neue Auftraggeber einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des bisherigen Personals oder identitätsprägende Betriebsmittel übernimmt. Dies sah das Bundesarbeitsgericht vorliegend nicht an. Es wurden lediglich 14 der zuvor beim Vorgänger 36 Vollzeitbeschäftigten und 5 der 12 Aushilfskräfte.
Betriebsrentenkürzung wegen vorzeitigen Ausscheidens auch bei bestehenden Kappungsgrenzen rechtmäßig
Die verhältnismäßige Kürzung einer betrieblichen im Falle des vorzeitigen Ausscheidens gemäß § 2 BetrAVG ist auch dann nicht zu beanstanden, wenn die Versorgungsordnung eine Kappungsgrenze vorsieht und diese durch die tatsächliche Betriebszugehörigkeit des Versorgungsberechtigten erreicht wird. Im entschiedenen Fall war in der Versorgungszusage geregelt, dass die monatliche Altersrente für jedes Dienstjahr 0,8%, höchstens aber 20% des letzten Arbeitsentgeltes beträgt. Dies eröffne für den vorzeitig ausscheidenden Arbeitnehmer aber auch dann keinen Anspruch auf eine Rente in Höhe des vollen Betrages, wenn dieser über 25 Dienstjahre erbracht habe, also bereits einen Anspruch in Höhe der Kappungsgrenze erdient habe. Soweit sich nicht aus der Versorgungsordnung selbst etwas anderes ergebe, sei eine anteilige Kürzung trotzdem zulässig.
Kein Schadensersatz bei „einfachem" Verkehrsunfall
Fährt ein Arbeitnehmer während der Arbeitsleistung mit einem Dienstfahrzeug an einer rot signalisierenden Ampel ohne sorgfältige Prüfung der Verkehrssituation an, nachdem er durch ein Hupen aufgeschreckt worden ist und nur irrtümlich für seine Fahrspur ein grünes Ampelsignal wahrgenommen haben will, verursacht er einen folgenden Verkehrsunfall zwar fahrlässig, nicht jedoch grob fahrlässig. Den Arbeitnehmer treffe deshalb weder im Verhältnis zum Arbeitgeber, noch zu den übrigen Unfallbeteiligten eine Ersatzpflicht für die entstandenen Unfallschäden. Im vorliegenden Fall hatte sich der Arbeitnehmer vom Verkehr abgewandt und sich einer komplett anderen Tätigkeit in Gestalt der Radiosendersuche zugewandt. Da aber gleichzeitig mit ihm die Fahrzeuge in der Spur rechts neben ihm angefahren seien, liege ein Mitzieheffekt vor, der noch als „normal" eingestuft werden könne.
Betriebsschließung und Aufgabenübertragung kein Betriebsübergang
Die Übertragung von bisher durch die Bundeswehr durchgeführten Instandhaltungsaufgaben auf eine neu gegründete GmbH stellt keinen Betriebsübergang dar, wenn die bisherige Instandsetzungseinheit durch die Bundeswehr aufgelöst wird. In diesem Fall ist eine reine Auftragsnachfolge gegeben, wenn nicht besondere Indizien für eine Betriebsfortführung sprechen. Vorliegend hatte ein ehemals bei der Bundeswehr beschäftigter Zivilarbeitnehmer erfolglos gegen eine Befristung seines Arbeitsvertrages geklagt. Die Instandhaltung ist an ein halbstaatliches Joint-Venture mit vollkommen neuen Organisationsabläufen vergeben worden.
Altersteilzeit-Vergütung bei Betriebsübergang in der Insolvenz
Ein Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase einer Altersteilzeit nach Blockmodell befindet, muss im Falle der späteren Insolvenz auch bei gegebenem Betriebsübergang noch ausstehende Vergütungsansprüche als Insolvenzgläubiger geltend machen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich hierbei um Insolvenzforderungen, für die der Erwerber nicht hafte. Zwar geht in einem solchen Falle nach § 613a BGB das Arbeitsverhältnis auch in der Freistellungsphase auf den Erwerber über. Dies gelte jedoch nicht für bereits vorher erworbene Vergütungsansprüche.
Unverfallbarkeit bei Betriebsrente umfasst auch Übergangsbezüge
Ein Arbeitnehmer, der mit 55 Jahren aus dem Unternehmen ausscheidet, hat im Rahmen seiner erworbenen unverfallbaren Versorgungsanwartschaft einer betrieblichen Altersversorgung (§ 1b BetrAVG) auch dann Anspruch auf so genannte Übergangsbezüge, wenn dieser nach einer speziellen Richtlinie bei einem Ausscheiden vor Vollendung des 60. Lebensjahres entfallen soll. Bei der betrieblichen Altersversorgung kommt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts gerade nicht auf die Bezeichnung einer Leistung, besondere Formalia oder den Anlass des Leistungsversprechens an. Die Unverfallbarkeit erfasse deshalb auch die Übergangsbezüge, so dass die für den Fall des frühzeitigen Ausscheidens vorgesehene Verfallklausel unwirksam sei.

References: § 29
 § 29
 § 17
 § 14
 § 17
 § 15
 § 9
 § 15
 § 15
 § 15
 § 167
 EuGH 
 EuGH 
 § 16
 § 14
 EuGH 
 § 1
 § 1
 § 113
 § 113
 Art. 6
 § 15
 § 15
 § 241
 § 613
 § 1
 § 9
 § 613
 § 85
 § 4
 § 611
 § 9
 § 17
 § 17
 § 15
 § 8
 § 8
 § 850
 § 615
 § 623
 § 624
 § 5
 § 618
 § 613
 § 826
 § 109
 § 4
 § 9
 § 613
 § 2
 § 613