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1 Seiten 1 32 PVSt Der Informationsdienst für die Beratungspraxis +online rbeits Rechtsprechung Arbeitsrecht kompakt Individualarbeitsrecht BAG: Rechtsfolgen einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung BAG: Interessenausgleich Abweichung der Namensliste von der Auswahlrichtlinie BAG: Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nach Outsourcing Kollektives Arbeitsrecht BAG: Teilnahme eines Betriebsteils an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb BAG: Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses durch den Betriebsrat LAG Hamm: Einstweilige Verfügung gegen unwirksame Bestellung des Wahlvorstands Sonstiges Recht LAG Köln: Unzureichende Ausstattung einer Rentnergesellschaft Schadensersatz Arbeitsrechtsfragen aus der Praxis & Betriebsratswahlen 2014: So geht s Ablauf und allgemeine Wahlgrundsätze mit Beispielen Schipp & Betriebsratswahl und leitende Angestellte Mögliche Konflikte erkennen und vermeiden Fröhlich & & & Betriebsratswahl und Sonderkündigungsschutz Es bestehen sowohl Missbrauchsgefahren als auch Risiken Windeln Ohne Betrieb kein Betriebsrat Ermittlung betriebsratsfähiger Einheiten für die Wahl Kleinebrink Augen auf bei der Betriebsratswahl! Ein Rechtsprechungsupdate Moderegger Hinweise zu Klagen und Anträgen & Sicherstellung ordnungsgemäßer Betriebsratswahlen aus Arbeitgebersicht Optionen vor und nach der Wahl Bonanni/Ludwig Themenschwerpunkt Betriebsratswahl2 Ihr neuer Freischaltcode: Ab sofort können Sie sich zu ArbRB online mit Ihren persönlichen Zugangsdaten anmelden. Dafür ist eine einmalige Registrierung notwendig. Im Abo enthalten! Neu registrieren: 1. Auf der Startseite klicken Sie rechts auf Neu registrieren. 2. Dort geben Sie Ihre -Adresse und Ihren Freischaltcode ein. 3. Nach der Registrierung erhalten Sie umgehend per ein vorläufiges Passwort. 4. Auf der Startseite geben Sie nun beim Login Ihre -Adresse und Ihr vorläufiges Passwort ein. 5. Danach vergeben Sie einmalig ein individuelles Passwort, mit dem Sie sich künftig anmelden. 1 Freischaltcode für 3 Nutzer: Pro Freischaltcode können Sie 3 Nutzer/ -Adressen registrieren. Das gehört Ihnen in Ihrer Datenbank: Zeitschriften-Archiv ab Volltexte + Entscheidungsdatenbank + Gesetzestexte Kundenservice für technische Fragen Montag bis Freitag von 9 bis 13 Uhr Telefon 02 21/ Abonnentenservice Montag bis Freitag von 9 bis 16 Uhr Telefon 02 21/3 ArbRB 1/2014 I Editorial Liebe Abonnentinnen und Abonnenten des ArbRB, die ArbRB-Redaktion wünscht Ihnen ein gutes und erfolgreiches Jahr 2014! Der ArbRB möchte seinen Teil dazu beitragen, indem er Sie auch in den kommenden Monaten kurz, kompakt und kompetent über alle aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht informiert. Derzeit laufen in vielen Betrieben die Vorbereitungen für die Betriebsratswahlen Der ArbRB startet aus diesem Grund mit einem entsprechenden Themenschwerpunkt in das neue Jahr: Lesen Sie in sechs Aufsätzen, was bei der Vorbereitung und Durchführung der Wahl zu beachten ist, in welchen Organisationseinheiten gewählt werden kann, welche Handlungsoptionen bei Fehlern bestehen u.v.m. Umfangreiche Rechtsprechung und Literatur zum Thema Betriebsratswahlen finden Sie auch in Die Datenbank steht Ihnen weiterhin ohne Aufpreis als Bestandteil Ihres Zeitschriftenabonnements zur Verfügung. Sie wird seit Jahresbeginn auf einer neuen Plattform betrieben. Diese bietet Ihnen folgende Vorteile und Zusatzfunktionen: z Log-in mit Ihrer -Adresse und persönlich gewähltem Passwort. z Besonders komfortable Suche, vergleichbar mit Google. z Diverse Filtermöglichkeiten der Suchergebnisse, z.b. nach Gerichtsarten, Quellen (Zeitschrift, Kommentar, Rechtsprechungsdatenbank) oder Aktualität. z -Benachrichtigung, z.b. über die Einstellung des neuen ArbRB- Heftes bereits vor Erscheinen der Print-Ausgabe oder über alle neu eingestellten Entscheidungen eines Gerichts bzw. zu einem Thema (über Persönliche Seite oder Halten Sie mich auf dem Laufenden ). z Anlegen von Sammelmappen unter Meine Akte : Direktzugriff auf alle zum Fall gesammelten Dokumente. Nebenstehend finden Sie den neuen Freischaltcode, mit dem Sie sich bitte einmalig über die Homepage des ArbRB (www.arbrb.de) neu registrieren lassen. Je Abonnement können drei Zugänge freigeschaltet werden. Viel Spaß und Erfolg bei der Recherche wünscht Ihnen Ihre ArbRB-Redaktion Petra Rülfing4 Zwei auf einen Streich. Zur schnellen Orientierung über die aktuelle Rechtsentwicklung bietet Ihnen dieses Werk 2x im Jahr die neuesten Entwicklungen aus Gesetzgebung und Rechtsprechung. Jeweils um Hilfestellungen für den Umgang mit diesen Veränderungen ergänzt und unterstützt durch einen passwortgeschützten Internet-Zugriff auf die ergänzten Texte: Die Inhalte werden 2x im Jahr komplett neu erstellt und fließen in das immer konstant bleibende Gliederungsgerüst ein: Sie dokumentieren die Entwicklungen des jeweiligen Halbjahres. Mit Internet-Zugriff: Gaul (Hrsg.) Aktuelles Arbeitsrecht. Von RA, FAArbR, Prof. Dr. Björn Gaul und RA Dietrich Boewer, VorsRi am LAG a.d. Band 1/2013 (Juni), Band 2/2013 (Dezember). Jeweils ca. 350 Seiten DIN A5, brosch. Abopreis für beide Bände 2013 einschließlich Internetzugriff 69,80. ISBN Schwerpunkte in Band 2/2013 sind z.b.: Auswirkungen des Koalitionsvertrags sowie neue Leitlinien zum Einsatz von Leiharbeitnehmern, befristete Arbeitsverhältnisse, Arbeitszeit von AT-Angestellten, Geltendmachung von Überstunden und Anspruch auf Teilzeit, Fehler bei der Betriebsratswahl u.v.m. Steigen Sie jetzt mit dem Jahres-Abo 2013 ein, und Sie können immer die aktuellsten Entwicklungen im Arbeitsund Sozialversicherungsrecht problemlos nachschlagen. Egal, ob Personalleiter, Rechtsanwalt oder Verbandsvertreter dieses Werk erfüllt höchste Praktikeransprüche. Bestellschein ausfüllen und faxen (02 21) Ja, ich bestelle mit 14-tägigem Rückgaberecht Gaul (Hrsg.) Aktuelles Arbeitsrecht 2013 Band 1+2 inkl. Internetzugriff, 69,80 plus Versandkosten. ISBN Abonnement mit Kündigungsrecht jederzeit zum Jahresende. Name Straße PLZ/Ort Telefon Fax Datum/Unterschrift Mein Recht: Diese Bestellung kann ich innerhalb von 14 Tagen (Datum des Poststempels) schriftlich beim Verlag oder meiner Buchhandlung widerrufen. Datum/Unterschrift 11/13 Bestellen Sie bei Ihrer Buchhandlung oder beim Verlag Dr. Otto Schmidt Postfach Köln5 ArbRB 1/2014 III In diesem Heft Täglich aktualisierter Nachrichtendienst unter Aktuelle Kurzinformationen EuGH: Benachteiligung Homosexueller bei tariflichen Vergünstigungen 1 BAG: Kündigung während Schwangerschaft AGG- Entschädigung 1 BAG: Kündigung wegen HIV-Infektion AGG-Verstoß 1 Keine Senkung des Rentenbeitragssatzes 1 Allgemeinverbindliche Mindestlöhne am : Höhe und Branchen 1 Freizügigkeit für bulgarische und rumänische Arbeitnehmer 2 Änderungen im SGB III: Kurzarbeitergeld und Bescheinigungen 2 Neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende 2 BAG-Terminvorschau Februar Rechtsprechung Kollektives Arbeitsrecht Teilnahme eines Betriebsteils an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb BAG, Beschl. v ABR 21/12 9 Zulässigkeit von Torkontrollen Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung BAG, Beschl. v ABR 2/13 (A) 9 Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses durch den Betriebsrat BAG, Beschl. v ABR 66/11 10 Weitergeltung einer Vergütungsordnung nach Betriebsübergang BAG, Beschl. v ABR 56/11 11 Betriebsratswahl Einstweiliger Rechtsschutz bei unwirksamer Bestellung des Wahlvorstands LAG Hamm, Beschl. v TaBVGa 7/13 12 Sonstiges Recht Unzureichende Ausstattung einer Rentnergesellschaft Schadensersatz LAG Köln, Urt. v Sa 815/12 12 Individualarbeitsrecht Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung BAG, Urt. v AZR 51/13 3 Namensliste zu Interessenausgleich darf von Auswahlrichtlinie abweichen BAG, Urt. v AZR 854/11 3 Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nach Fremdvergabe von Tätigkeiten BAG, Urt. v AZR 379/12 4 Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte BAG, Urt. v AZR 270/12 5 Kein Ausschluss von Forderungen von Nachzüglern bei rechtskräftiger Bestätigung eines Insolvenzplans BAG, Urt. v AZR 907/11 6 Kürzung der Jahressonderzahlung bei Langzeiterkrankung BAG, Urt. v AZR 850/12 7 Verwirkung und Ausgleichsklausel BAG, Urt. v AZR 936/12 7 Kündigung während der Wartezeit Betriebsratsanhörung BAG, Urt. v AZR 121/12 8 Arbeitsrecht kompakt Arbeitsrechtsfragen aus der Praxis & & & & RA FAArbR Dr. Johannes Schipp Betriebsratswahlen 2014 So geht s Ablauf und allgemeine Wahlgrundsätze mit anschaulichen Beispielen 13 RA FAArbR Dr. Oliver Fröhlich Betriebsratswahl und leitende Angestellte Mögliche Konflikte erkennen und vermeiden 16 RA FAArbR Dr. Norbert Windeln LL.M. Betriebsratswahl 2014 und Sonderkündigungsschutz Missbrauchsgefahren und Risiken 19 Professor Dr. jur. Wolfgang Kleinebrink Ohne Betrieb kein Betriebsrat Die Ermittlung betriebsratsfähiger Organisationseinheiten für die Betriebsratswahl6 IV Inhalt ArbRB 1/2014 & RA FAArbR Christian Moderegger, München Augen auf bei der Betriebsratswahl! Ein Rechtsprechungsupdate 25 Bearbeiter Hinweise zu Klagen und Anträgen & RAin FAinArbR Dr. Andrea Bonanni und RA FAArbR Dr. Daniel Ludwig Sicherstellung ordnungsgemäßer Betriebsratswahlen aus Arbeitgebersicht Welche Handlungsoptionen bestehen vor und nach der Wahl? 29 Der Arbeits-Rechts-Berater (ArbRB) Redaktion: Petra Rülfing (verantw. Redakteurin). Adriane Braun (Redaktionsassistentin), Anschrift des Verlags, Tel. 0221/ (Redaktions-Sekr.) bzw (Vertrieb/ Abonnementsverwaltung), Fax 0221/ (Redaktions- Sekr.) bzw (Vertrieb/Abonnementsverwaltung), Internet: Rechtsprechung: RA FAArbR Dr. Ulrich Boudon. RA FAArbR Axel Braun. RA FAArbR Axel Groeger. RAin FAinArbR Dr. Jessica Jacobi. RAin FAinArbR Ursel Kappelhoff. RA FAArbR Prof. Dr. Stefan Lunk. RAin FAinArbR Dr. Cornelia Marquardt. RA FAArbR Werner M. Mues. RA Rolf Oetter. RAin FAinArbR Daniela Range-Ditz. RA FAArbR Dr. Stefan Sasse. RA FAArbR Dr. Gerhard Schäder. RA FAArbR Dr. Stefan Seitz. RA FAArbR Dr. Norbert Windeln Arbeitsrecht kompakt: RAin FAinArbR Dr. Annett Böhm. RAin FAinArbR Dr. Andrea Bonanni. RA FAArbR Dr. Boris Dzida. RA FAArbR Dr. Oliver Ebert. RA FAArbR Dr. Oliver Fröhlich. RA FAArbR Prof. Dr. Björn Gaul. RA FAArbR Dr. Detlef Grimm. Ass. jur. Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink. Ri- ArbG Michael H. Korinth. RA FAArbR Dr. Jörg Laber. RA FAArbR Christoph Legerlotz. RA FAArbR Christian Moderegger. RAin FAinArbR Dr. Nathalie Oberthür. RAin Dr. Barbara Reinhard. RA FAArbR Prof. Dr. Martin J. Reufels. RA FAArbR Dr. Johannes Schipp. RA FAArbR Dr. Wienhold Schulte. RiArbG Dr. Jens Tiedemann Anmerkung der Redaktion: Weitere Informationen zu den Autoren finden Sie unter Ihr Newsletter Jetzt abonnieren! Kostenlos, wöchentlich per Einfach abonnieren unter Sie wollen regelmäßig vom Know-how des ArbRB profitieren? Dann bestellen Sie jetzt Ihr Probe-Abo und Sie erhalten die nächsten 3 Hefte und 3 Monate Testzugang zu ArbRB online kostenlos! Weitere Infos und Bestellung unter Telefon 02 21/ oder Beilagenhinweis Dieser Ausgabe liegen Prospekte des Verlags Dr. Otto Schmidt KG, Köln, bei. Wir bitten unsere Leser um freundliche Beachtung.7 ArbRB 1/ Aktuelle Kurzinformationen EuGH: Benachteiligung Homosexueller bei tariflichen Vergünstigungen Eine tarifvertragliche Regelung, die bei Eheschließung gewisse Vergünstigungen wie etwa Sonderurlaub und eine Gehaltsprämie gewährt, muss nach Auffassung des EuGH auch für homosexuelle Paare gelten, wenn diese in dem jeweiligen Mitgliedstaat nicht heiraten, sondern nur einen sog. Solidaritätspakt schließen können. Die Weigerung, einem homosexuellen Arbeitnehmer diese Vergünstigungen zu gewähren, stelle eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung dar (EuGH, Urt. v Rs. C-267/12). Verlag Dr. Otto Schmidt vom Quelle: EuGH PM Nr. 159 vom BAG: Kündigung während Schwangerschaft AGG-Entschädigung Wird einer schwangeren Arbeitnehmerin unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz gekündigt, so stellt dies nach einer aktuellen Entscheidung des BAG eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG auslösen. Das gelte unabhängig von der Frage, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen seien (BAG, Urt. v AZR 838/12). Verlag Dr. Otto Schmidt vom Quelle: BAG PM Nr. 77 vom BAG: Kündigung wegen HIV-Infektion AGG-Verstoß Das BAG hat klargestellt, dass eine Wartezeit-Kündigung wegen einer HIV-Infektion gegen das AGG verstoßen kann. Eine HIV-Infektion stelle, auch wenn sie symptomlos sei, eine Behinderung i.s.d. AGG dar. Eine Wartezeit-Kündigung wegen einer solchen Behinderung sei im Regelfall diskriminierend und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen könne (BAG, Urt. v AZR 190/12). Verlag Dr. Otto Schmidt vom Quelle: BAG PM Nr. 78 vom Keine Senkung des Rentenbeitragssatzes Der Rentenbeitragssatz soll 2014 nicht gesenkt werden, sondern unverändert 18,9 Prozent betragen. Dies sieht ein Gesetzentwurf der Regierungs-Fraktionen von CDU/ CSU und SPD vor, der im Dezember 2013 in 1. Lesung im Bundestag beraten worden ist und bis Ende Januar 2014 verabschiedet werden soll. Das Gesetz soll rückwirkend zum in Kraft treten. Ohne die Neuregelung hätte der Beitragssatz nach dem allgemeinen Verfahren auf 18,3 Prozent gesenkt werden müssen. Verlag Dr. Otto Schmidt vom Quelle: BMAS PM vom Allgemeinverbindliche Mindestlöhne am : Höhe und Branchen Ab dem gelten in der Branche des Elektrohandwerks, in der Aus- und Weiterbildungsbranche, im Baugewerbe und in der Gebäudereiniger-Branche höhere allgemeinverbindliche Mindestlöhne. Für das Friseurhandwerk wurde der Mindestlohn-Tarifvertrag im Dezember 2013 rückwirkend zum für allgemeinverbindlich erklärt. Die neuen Mindeststundenlöhne im Überblick:. Elektrohandwerk: Ab dem erhalten die Beschäftigten in den alten Bundesländern 10 A und in den neuen Bundesländern und Berlin 9,10 A. In einer zweiten Stufe steigt der Mindeststundenlohn dann zum in den alten Ländern auf 10,10 A und in den neuen Bundesländern und Berlin auf 9,35 A.. Aus- und Weiterbildung: Der Mindeststundenlohn beträgt zum in Westdeutschland und Berlin 13 A und in Ostdeutschland 11,65 A. Zum steigt er erneut und zwar auf 13,35 A im Westen und Berlin sowie auf 12,50 A im Osten. Zudem wird der jährliche Urlaubsanspruch von 26 auf 29 Tage erhöht.. Baugewerbe: Der Mindeststundenlohn beträgt ab Januar 2014 in den alten Bundesländern je nach Lohngruppe zwischen 11,10 A und 13,95 A; in Berlin liegt er zwischen 11,10 A und 13,80 A. In den neuen Bundesländern beläuft sich der Mindestlohn zum einheitlich auf 10,50 A.. Gebäudereinigung: Ab dem beträgt der Mindeststundenlohn in der Innen- und Unterhaltsreinigung (Lohngruppe 1) 9,31 A im Westen (+ Berlin) und 7,96 A im Osten. Ab steigt er weiter auf 9,55 A im Westen und 8,21 A im Osten. In der Glas- und Fassadenreinigung (Lohngruppe 6) beträgt8 2 Aktuelle Kurzinformationen ArbRB 1/2014 der Mindestlohn ab dem ,33 A im Westen und 10,31 A im Osten. Ab 2015 erfolgt eine weitere Erhöhung auf 12,65 A im Westen und 10,63 A im Osten.. Friseurhandwerk: Rückwirkend zum beträgt der Mindeststundenlohn in den alten Bundesländern 7,50 A. Ab dem beläuft er sich auf 8 A und ab dem auf 8,50 A. In den neuen Bundesländern sowie in Berlin gilt ab dem ein Mindeststundenlohn von 6,50 A. Zum steigt er auf 7,50 A und zum auf 8,50 A. Verlag Dr. Otto Schmidt vom Quelle: BMAS PM vom Mehr zum Thema: Eine Übersicht über alle allgemeinverbindlichen Mindestlöhne (Stand: Januar 2014) finden Sie auf den Webseiten der Bundesregierung unter Content/DE/_Anlagen/2013/ uebersicht-mindestlohn.pdf? blob=publicationfile&v= 2. Was sich sonst noch zum im Arbeits- und Sozialrecht recht ändert, können Sie auf der ArbRB-Website unter nachlesen. Freizügigkeit für bulgarische und rumänische Arbeitnehmer Zum laufen die Übergangsbestimmungen für Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien aus. Ab diesem Zeitpunkt genießt diese Personengruppe die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU. Arbeitnehmer aus Bulgarien und Rumänien benötigen daher keine Arbeitsgenehmigung-EU mehr, wenn sie eine Beschäftigung in Deutschland aufnehmen möchten. Gleichzeitig treten die Freizügigkeitsbeschränkungen für Entsendungen in den Branchen Bau, Gebäudereinigung und Innendekoration außer Kraft. Verlag Dr. Otto Schmidt vom Quelle: BMAS PM vom Änderungen im SGB III: Kurzarbeitergeld und Bescheinigungen Das konjunkturelle Kurzarbeitergeld kann 2014 für Ansprüche, die bis zum entstehen, weiterhin nicht nur für sechs, sondern für bis zu zwölf Monate gewährt werden. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat mit einer entsprechenden Verordnung verhindert, dass die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld ab Januar 2014 auf die gesetzlich vorgesehene Dauer von sechs Monaten zurückfällt. Des Weiteren greifen Erleichterungen bei der Übermittlung von Bescheinigungen an die Bundesagentur für Arbeit (BA). Arbeitgeber können ab dem Arbeits- und Nebeneinkommensbescheinigungen für die Berechnung von Arbeitslosengeld ( 312 und 313 SGB III) alternativ zur Ausstellung in Papierform auch elektronisch an die Bundesagentur für Arbeit übermitteln. Gleiches gilt für Arbeitsbescheinigungen für Zwecke des über- und zwischenstaatlichen Rechts ( 312a SGB III). Die Teilnahme an diesem elektronischen Übermittlungsverfahren ist freiwillig. Verlag Dr. Otto Schmidt vom Quelle: BMAS PM vom Mehr zum Thema: Weitere Informationen zum elektronischen Übermittlungsverfahren finden Sie auf der Homepage der BA unter gemein-info/a015-oeffentlichkeitsarbeit/allgemein/projekt- BEA.html. Neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende Ab dem gelten folgende neue Regelbedarfe in der Grundsicherung für Arbeitsuchende:. Regelbedarfsstufe 1 (alleinstehende und alleinerziehende Leistungsberechtigte): 391 A;. Regelbedarfsstufe 2 (jeweils für zwei in einem gemeinsamen Haushalt zusammenlebende Partner): 353 A;. Regelbedarfsstufe 3 (erwachsene Leistungsberechtigte, die keinen eigenen und keinen gemeinsamen Haushalt mit einem Partner führen): 313 A;. Regelbedarfsstufe 4 (Jugendliche von 14 bis unter 18 Jahre): 296 A;. Regelbedarfsstufe 5 (Kinder von 6 bis unter 14 Jahre): 261 A;. Regelbedarfsstufe 6 (Kinder von 0 bis unter 6 Jahre): 229 A. Verlag Dr. Otto Schmidt vom :05 Quelle: BMAS PM vom BAG-Terminvorschau Februar AZR 1083/12 Diskriminierung wegen des Geschlechts Verpflichtung zum Tragen einer Cockpit-Mütze AZR 871/12 Kündigung eines Oberarztes und wissenschaftlichen Mitarbeiters Verdacht der Vorteilsannahme durch Verschaffen einer Promotionsmöglichkeit AZR 301/12 Kündigung durch Insolvenzverwalter während der Elternzeit späterer Beendigungstermin wegen des Verlusts der Beitragsfreiheit in der gesetzlichen Krankenversicherung9 ArbRB 1/ Rechtsprechung Individualarbeitsrecht Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung Wird ein Leiharbeiter nicht nur vorübergehend überlassen, so führt dies nicht zur Entstehung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. BAG, Urt. v AZR 51/13 (LAG Baden-Württemberg 11 Sa 84/12) AÜG 1 Abs. 1 Satz 1 u. 2, 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 Das Problem: Der Kläger war als IT-Sachbearbeiter bei der 100-prozentigen Tochtergesellschaft eines Krankenhauses beschäftigt. Die Arbeitgeberin verfügte über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Sie verlieh den Kläger seit seiner Einstellung im Jahr 2008 ausschließlich und dauerhaft an das Krankenhaus. Der Kläger beantragt die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Krankenhaus als Entleiher zustande gekommen ist. Die Entscheidung des Gerichts: Das BAG weist die Klage ab und stellt das erstinstanzliche Urteil wieder her. Ein Beschäftigungsverhältnis sei nicht zustande gekommen, weil eine entsprechende Rechtsgrundlage fehle. Die 10 Abs. 1 Satz 1, 9 Nr. 1 AÜG fingierten das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Eine planwidrige Regelungslücke, die eine analoge Anwendung der Vorschrift erlaube, liege nicht vor. Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) sehe bei nicht nur vorübergehender Überlassung keine bestimmte Sanktion vor. Angesichts der Vielzahl in Frage kommender Sanktionen obliege die Festlegung der Rechtsfolgen einer entgegen 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht vorübergehenden Überlassung nicht der Gerichtsbarkeit, sondern dem Gesetzgeber. Konsequenzen für die Praxis: Hinsichtlich 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG, wonach die Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend erfolgt, war nicht nur umstritten, welcher Zeitraum noch vorübergehend ist, sondern auch, welche Konsequenz eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung hat. Da im Streitfall eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung vorlag, konnte das BAG offenlassen, wie der Begriff vorübergehend zu definieren ist. Für die Zukunft wird sich die Problematik nach den Plänen der Großen Koalition durch die Festlegung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monate voraussichtlich erledigen. Da ohnehin eine Gesetzesreform ansteht, gibt das Urteil dem Gesetzgeber Gelegenheit, sich dazu zu äußern, welche Konsequenz eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung haben soll. Bis zu einer Neuregelung ist die Konsequenz jedenfalls nicht das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Beraterhinweis: Es wird sich wohl in absehbarer Zeit zeigen, welche Rechtsfolgen der Gesetzgeber vorsehen wird. Die Arbeitgeber haben somit eine nur noch relativ kurze Gnadenfrist, sich darauf einzustellen. Positiv ist anzumerken, dass das BAG den Mut gefunden hat, den schwarzen Peter an den Gesetzgeber zurückzureichen. Allzu oft findet die Gewaltenteilung im Arbeitsrecht nicht statt und entwickelt das BAG im Wege der Rechtsbildung erst die gesetzliche Grundlage, auf deren Basis es dann anschließend sofort urteilt. Teils wird das Gericht durch die Untätigkeit des Gesetzgebers in diese Rolle gedrängt, teils nimmt das BAG sie allerdings auch gerne an. Umso erfreulicher, dass mit dem vorliegenden Urteil das Grundgesetz wieder mehr Geltung erlangt.3 RA FAArbR Axel Braun, Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbh, Köln Namensliste zu Interessenausgleich darf von Auswahlrichtlinie abweichen Die Betriebsparteien können Auswahlrichtlinien i.s.v. 1 Abs. 4 KSchG später oder zeitgleich durch Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste ändern. Setzen sie sich in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, gilt die Namensliste. BAG, Urt. v AZR 854/11 (LAG Hamm 2 Sa 1975/10) InsO 113, 125; KSchG 1 Abs. 2, 3 u. 4, 17; BetrVG 77, 95, 102, 111 Das Problem: Der Kläger war bei der Insolvenzschuldnerin, einem Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, beschäftigt. Der beklagte Insolvenzverwalter schloss mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich, der eine Auswahlrichtlinie und eine Namensliste enthielt. Der Kläger hatte nach der Auswahlrichtlinie zwei Sozialpunkte mehr als ein anderer Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe. In der Namensliste wurde dennoch der Name des Klägers aufgeführt und nicht der des anderen Arbeitnehmers. Der Kläger wendet sich gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses und vertritt die Auffassung, die Auswahlrichtlinie räume dem Arbeitgeber keinen Beurteilungsspielraum ein. Die Entscheidung des Gerichts: Entgegen der Auffassung der Vorinstanzen hat das BAG entschieden, dass die Betriebsparteien die in einer Auswahlrichtlinie vorgenommene Bewertung revidieren können, indem sie eine hiervon abweichende Namensliste aufstellen. Die10 4 Rechtsprechung ArbRB 1/2014 Individualarbeitsrecht Betriebsparteien könnten Vereinbarungen auch zeitgleich ändern. Setzten sie sich in einem bestimmten Punkt gemeinsam über die Auswahlrichtlinie hinweg, sei die Namensliste zumindest dann maßgeblich, wenn Interessenausgleich und Auswahlrichtlinie von denselben Betriebsparteien herrührten. Vorliegend hätte der Kläger darlegen müssen, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft gewesen sei. Allein der geringfügige Unterschied von zwei Punkten begründe keine grobe Fehlerhaftigkeit. Das Gesetz räume den Betriebsparteien sowohl in 1 Abs. 4 KSchG als auch in 125 Abs. 1 InsO einen weiten Spielraum bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein. Das BAG hat die Sache zurückverwiesen, da der auswahlrelevante Personenkreis offensichtlich zu eng gezogen worden ist. Das LAG habe daher zu prüfen, ob die Auswahl des Klägers im Verhältnis zu weiteren Arbeitnehmern grob fehlerhaft sei. Im Übrigen hat das BAG bemängelt, dass die Altersgruppenbildung nach 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG nicht geeignet war, eine ausgewogene Altersstruktur zu erhalten oder zu schaffen. Da die Voraussetzungen für eine Abweichung von den Grundsätzen der Sozialauswahl nicht erfüllt seien, habe die Sozialauswahl ohne Rücksicht auf Altersgruppen erfolgen müssen. Das LAG wird daher zu prüfen haben, ob vor diesem Hintergrund das Auswahlergebnis grob fehlerhaft ist, und darüber hinaus Feststellungen zur Massenentlassung und zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats treffen müssen. Konsequenzen für die Praxis: Für den Fall, dass in einem Interessenausgleich eine Auswahlrichtlinie vereinbart wird und sodann die Namensliste dieser Auswahlrichtlinie nicht entspricht, hat auch der 2. Senat des BAG entschieden, dass die Betriebsparteien sich durch eine anderweitige Namensliste gemeinsam über eine Auswahlrichtlinie hinwegsetzen können (BAG, Urt. v AZR 42/10, MDR 2012, 857 = ArbRB 2012, 167 [Boudon], ArbRB online). Der 2. und der 6. Senat beziehen sich auf einen Aufsatz von Lingemann/Rolf, NZA 2005, 264 (268), die vertreten, dass bei einer anderweitigen Namensliste, die der Richtlinie nicht entspreche, von einer einvernehmlichen Aufhebung der Auswahlrichtlinie auszugehen sei. In der Begründung des Gesetzentwurfs zur Privilegierung in 1 Abs. 4 KSchG hatte der Gesetzgeber allerdings betont, dass die Auswahlrichtlinie künftig Vorrang vor der Einzelfallbeurteilung haben müsse. Fraglich ist, ob durch eine anderweitige Namensliste nicht die Auswahlrichtlinie insgesamt aufgehoben wird. Die Praxis wird allerdings davon ausgehen müssen, dass auch im Einzelfall Abweichungen von der Auswahlrichtlinie durch die Betriebsparteien möglich sind, ohne dass die Vermutungswirkung des 1 Abs. 4 KSchG aufgehoben wäre. Es verbleibt ansonsten lediglich die Prüfung etwa der Vergleichbarkeit, der Altersgruppenbildung und ggf. der Anzeige bei Massenentlassungen. Beraterhinweis: Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste ist der Arbeitnehmer regelmäßig nicht in der Lage, die Betriebsbedingtheit der Kündigung zu widerlegen. Er kann die Kündigung daher regelmäßig nur unter formellen Gesichtspunkten der Sozialauswahl (Gruppenbildung/Leistungsträger) angreifen oder im Hinblick auf das Verfahren bei Massenentlassungen.3 Rechtsanwalt Rolf Oetter, Duisburg Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nach Fremdvergabe von Tätigkeiten Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist kommt auch in Betracht, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen entfallen und ein sinnvoller Einsatz unmöglich geworden ist. Darin liegt keine Umgehung eines tarifvertraglich vereinbarten Sonderkündigungsschutzes. BAG, Urt. v AZR 379/12 (LAG Berlin-Brandenburg 7Sa2164/11) BGB 626; GG Art. 2 Abs. 1, 12 Abs. 1, 14 Das Problem: Die Klägerin war Reinigungskraft und tariflich aufgrund ihres Alters und ihrer Beschäftigungszeit ordentlich unkündbar. Die Beklagte vermietete und verwaltete Büro- und Gewerbeflächen. Sie traf die unternehmerische Organisationsentscheidung, die Reinigungsdienste im Wege eines Betriebsteilübergangs auf einen neuen Inhaber zu übertragen. Die Klägerin widersprach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der daraufhin ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Die Klägerin hält die Entscheidung der Beklagten, die Reinigungstätigkeiten an ein Drittunternehmen zu vergeben, für rechtsmissbräuchlich, weil dadurch ihr Sonderkündigungsschutz unterlaufen werde. Die Entscheidung des Gerichts: Anders als die Vorinstanz teilt das BAG diese Rechtsauffassung nicht. Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen kommt grds. in Betracht, wenn. die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und. dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne eine der Arbeitsleistung entsprechende Gegenleistung zu erhalten. In diesem Fall ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, besonders sorgfältig zu prüfen, ob die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen vermieden werden kann. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. Dies gilt auch, wenn die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund durch eine tarifvertragliche Vereinbarung beschränkt ist. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung begründet keinen absoluten Schutz. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann selbst dann vorliegen, wenn der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit auf inner-11 ArbRB 1/2014 Rechtsprechung 5 Individualarbeitsrecht betrieblichen Organisationsentscheidungen beruht, die nicht von äußeren Faktoren erzwungen worden sind. Aus dem Tatbestandsmerkmal Dringlichkeit ergibt sich nichts anderes, weil nicht die unternehmerischen wirtschaftlichen Erfordernisse dringend sein müssen, sondern die betrieblichen Maßnahmen. Die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation ist bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit und Willkür frei (Art. 12, 14, 2 Abs. 1 GG). Konsequenzen für die Praxis: Das BAG betont den hohen Stellenwert der unternehmerischen Freiheit. Es ist Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, ob und in welcher Weise er sich wirtschaftlich betätigen will. Er muss deshalb regelmäßig auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einem ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitsverhältnis die Grundlage entzogen wird. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund kann auch durch eine tarifvertragliche Vereinbarung nicht beschränkt werden. Etwas anderes kann aber gelten, wenn der tarifliche oder einzelvertragliche Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen die Gegenleistung des Arbeitgebers für einen Verzicht auf bestimmte Rechtsansprüche durch die Arbeitnehmer darstellt. Allerdings bestehen hohe materiell-rechtliche und entsprechende prozessuale Anforderungen an den Umfang der Darlegung des Vorliegens eines betrieblichen Erfordernisses als wichtigem Grund. Der Arbeitgeber muss dartun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis etwa zu geänderten Bedingungen oder nach entsprechender Umschulung fortzusetzen, er vielmehr wegen des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung an ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis gebunden bliebe und noch für Jahre die Vergütung zu zahlen hätte, ohne dafür eine entsprechende Arbeitsleistung zu erhalten. Beraterhinweis: Die Entscheidung grenzt sich ausdrücklich vom Urteil Rheuma-Klinik (BAG, Urt. v AZR 636/01, ArbRB 2003, 133 [Gaul/Bonanni], ArbRB online) ab, weil die Beklagte die Reinigungsarbeiten an ein externes Unternehmen zur selbständigen Erledigung vergeben hatte. Ebenso sieht das BAG keinen Widerspruch zur Entscheidung des BGH v II ZR 353/00, bei der es um den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung eines Geschäftsführerdienstvertrags für nur noch gut ein Jahr ging.3 RA FAArbR Dr. Ulrich Boudon, Heuking Kühn Lüer Wojtek, Köln Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte Arbeitnehmer müssen auf Weisung ihres Arbeitgebers bei einem Zertifizierungsdiensteanbieter eine qualifizierte elektronische Signatur i.s.d. SigG beantragen und die elektronische Signaturkarte bei ihrer Tätigkeit nutzen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und zumutbar ist. BAG, Urt. v AZR 270/12 (LAG Niedersachsen 8 Sa 355/11) GewO 106; BDSG 3 Abs. 7, 4 Abs. 1 u. 2, 11; GG Art. 2 Abs. 1 i.v.m. Art. 1 Abs. 1 Das Problem: Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Klägerin, eine elektronische Signaturkarte zu beantragen und bei ihrer Tätigkeit einzusetzen. Sie ist bei der Beklagten als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehört die Veröffentlichung von Vergabeunterlagen bei Ausschreibungen. Diese Veröffentlichungen dürfen seit dem aufgrund eines Erlasses eines Bundesministeriums nur noch in elektronischer Form erfolgen und erfordern eine qualifizierte elektronische Signatur. Diese wird nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt. Die Beklagte wies die Klägerin unter Übernahme der Kosten an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer vom SigG vorgesehenen Zertifizierungsstelle zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Entscheidung des Gerichts: Die Revision der Klägerin blieb ebenso wie bereits deren Klage und Berufung erfolglos. Nach Auffassung des BAG ist die Weisung der Beklagten zur Beantragung und Nutzung der elektronischen Signaturkarte gem. 106 GewO wirksam und verstößt nicht gegen Bestimmungen des BDSG. Die Beklagte selbst erhebe, verarbeite oder nutze im Zusammenhang mit der Beantragung der elektronischen Signatur und der Erstellung der Signaturkarte keine Daten im Sinn des BDSG. Außerdem sei kein Verstoß gegen die Bestimmungen des BDSG bei der Datenerhebung durch die Zertifizierungsstelle erkennbar. Die streitgegenständliche Weisung entspreche so das BAG weiter auch billigem Ermessen. So sei die Nutzung einer elektrischen Signaturkarte hier erforderlich, da die Beklagte seit dem keine Möglichkeit mehr habe, die Veröffentlichung von Vergabeunterlagen anders zu gestalten. Des Weiteren stellt der 10. Senat klar, dass einem Gericht nicht die Prüfung obliegt, ob eine arbeitgeberseitige Weisung die beste, effizienteste oder wirtschaftlich vernünftigste Lösung darstellt, sondern (lediglich) ob der Arbeitgeber die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Vorliegend sei der Klägerin der mit der Weisung verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 Abs. 1 i.v.m. Art. 1 Abs. 1 GG zumutbar. Denn die aus dem Personalausweis ersichtlichen Daten beträfen nur den äußeren Bereich der Privatsphäre und stellten keine besonders sensiblen Daten dar. Außerdem würden die Daten nicht der Öffentlichkeit, sondern nur der Zertifizierungsstelle zum Zweck der Vergabe eines qualifizierten Zertifikats zur Verfügung gestellt. Zudem sei der Schutz der klägerischen Daten durch die Vorschriften des Signaturgesetzes und der Signaturverordnung gewährleistet. Auch die Weisung zur Nutzung der elektronischen Signaturkarte begegnet nach Ansicht des BAG keinen Bedenken. Insoweit verweist der 10. Senat auf eine Dienst-12 6 Rechtsprechung ArbRB 1/2014 Individualarbeitsrecht vereinbarung, die eine Haftungsfreistellung zugunsten der Klägerin sowie ein an die Beklagte gerichtetes Verbot der Nutzung gewonnener Daten zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle vorsieht. Konsequenzen für die Praxis: Das BAG stellt damit klar, dass die arbeitgeberseitige Weisung zur Beantragung und Nutzung einer elektronischen Signaturkarte wirksam ist, wenn dies für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Beraterhinweis: Das BAG bestätigt mit dieser Entscheidung seine Rechtsprechung zum Weisungsrecht des Arbeitgebers nach 106 GewO, wonach im Rahmen der Abwägung der wechselseitigen Interessen einer nicht missbräuchlichen und willkürfreien unternehmerischen Entscheidung erhebliches Gewicht zukommt (BAG, Urt. v AZR 311/11, ArbRB online; Urt. v AZR 296/11, ArbRB online).3 RAin FAinArbR Dr. Cornelia Marquardt, Norton Rose Fulbright LLP München Kein Ausschluss von Forderungen von Nachzüglern bei rechtskräftiger Bestätigung eines Insolvenzplans Nachzügler sind mit Forderungen, die bei rechtskräftiger Bestätigung eines Insolvenzplans unbekannt waren, grds. nicht ausgeschlossen. Sie müssen ihre Forderungen jedoch zunächst rechtskräftig durch das Prozessgericht feststellen lassen, bevor sie ihre Ansprüche durch Leistungsklage gegenüber dem Schuldner durchsetzen können. BAG, Urt. v AZR 907/11 (LAG Düsseldorf 11 Sa 591/11) InsO 254 ff. Das Problem: Der Kläger war in den Jahren 2007 und 2008 als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthielt eine Bezugnahme auf die CGZP-Tarifverträge, die das BAG 2010 wegen fehlender Tariffähigkeit für unwirksam erklärte (BAG, Beschl. v ABR 19/10, ArbRB 2011, 12 [Braun], ArbRB online; Beschl. v AZB 58/11, MDR 2012, 780 = ArbRB online). Im September 2009 wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet. Der vom Insolvenzgericht rechtskräftig bestätigte Insolvenzplan enthielt u.a. einen Ausschluss unangemeldeter Forderungen. Das Insolvenzverfahren wurde im Oktober 2009 aufgehoben. Erst am nahm der Kläger die Beklagte unter dem Gesichtspunkt des Equal Pay klageweise auf Differenzvergütung und Zuschläge entsprechend einer Vergleichsperson im Entleihunternehmen in Anspruch. Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage hatte vor dem BAG wie auch in den Vorinstanzen keinen Erfolg. Der 6. Senat hat entscheidend darauf abgestellt, dass Gläubiger als Nachzügler mit Forderungen, die bei rechtskräftiger Bestätigung eines Insolvenzplans unbekannt waren, nach dem gesetzlichen Regelungsprogramm der 254 ff. InsO zwar nicht ausgeschlossen sind, jedoch ihre Forderungen zunächst rechtskräftig durch das Prozessgericht feststellen lassen müssen, bevor sie ihre Ansprüche durch Leistungsklage gegenüber dem Schuldner durchsetzen können. Diese Voraussetzungen seien im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Die Insolvenzordnung sehe nicht vor, dass Ansprüche, die im Insolvenzverfahren nicht angemeldet worden seien, nach rechtskräftiger Bestätigung des Insolvenzplans und Aufhebung des Insolvenzverfahrens nicht mehr gegen den Insolvenzschuldner geltend gemacht werden könnten. Der Gesetzgeber habe auch bewusst entschieden, das mit der Zulassung nachträglich erhobener Forderungen verbundene Risiko eines Scheiterns der Planerfüllung ohne Abhilfemöglichkeiten hinzunehmen. Das sei für die Gerichte bindend. Die Situation sei auch nicht vergleichbar mit einer beiderseits vereinbarten Ausschlussfrist, die auch auf Equal-Pay -Ansprüche in der Folge der CGZP-Entscheidungen des 1. Senats Anwendung finde (vgl. dazu auch BAG, Urt. v AZR 954/11, MDR 2013, 797 = ArbRB 2013, 207 [Braun], ArbRB online). Weitere Fragen hat der Sechste Senat offengelassen, insbesondere, ob der gewillkürte vollständige Ausschluss unbekannter Forderungen in einem Insolvenzplan mit Blick auf Art. 14 Abs. 1 GG wirksam ist. Konsequenzen für die Praxis: In den eher seltenen Fällen, in denen ein Insolvenzplan zustande kommt, wird bei der Aufstellung des Insolvenzplans zu berücksichtigen sein, dass Ausschlussklauseln im gestaltenden Teil des Insolvenzplans unwirksam sein können, auch wenn das BAG ausdrücklich offengelassen hat, ob der gewillkürte vollständige Ausschluss unbekannter Forderungen gegen die Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 GG verstößt. Der Schuldner und ggf. auch der Insolvenzverwalter, falls er mit der Planüberwachung nach 260 f. InsO betraut ist, werden sich mit nachträglich angemeldeten Forderungen auseinandersetzen müssen. Sie können aber verlangen, dass zunächst Feststellungsklage bezüglich der Begründetheit der Forderungen erhoben wird, und können den Eintritt der Rechtskraft abwarten. Ein Rückstand i.s.d. 255, 256 InsO tritt vorher nicht ein. Sie haben also ausreichend Zeit, sich mit einer solchen Forderung auch mit Blick auf den Insolvenzplan auseinanderzusetzen. Beraterhinweis: Arbeitnehmermandanten, die Ansprüche im Insolvenzverfahren als Insolvenzforderungen erst nach Abschluss des Insolvenzverfahrens, insbesondere nach Rechtskraft des Insolvenzplans anmelden können, müssen also zunächst eine vom Schuldner bestrittene Forderung vor dem Prozessgericht rechtskräftig feststellen lassen. Erst dann können sie den Schuldner auf13 ArbRB 1/2014 Rechtsprechung 7 Individualarbeitsrecht Leistung in Anspruch nehmen. Das setzt voraus, dass vorher Zahlungsaufforderungen mit Fristsetzungen ergehen. Erst wenn der Schuldner dann nicht reagiert, kann Leistungsklage erhoben werden.3 RA FAArbR Dr. Wienhold Schulte, Schulte & Karlsfeld, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Münster Kürzung der Jahressonderzahlung bei Langzeiterkrankung Eine Tarifnorm (hier: 13 BMTV Entsorgungswirtschaft), die eine Kürzung der Jahressonderzahlung bei ruhendem Arbeitsverhältnis vorsieht, gilt nicht für Fälle lang andauernder Erkrankung ohne Entgeltfortzahlung. BAG, Urt. v AZR 850/12 (LAG Hamm 8 Sa 273/12) TVG 1; EFZG 3 Abs. 1; BMTV Entsorgungswirtschaft 13 Das Problem: Die Beteiligten streiten über die Jahressonderzahlung gem. 13 des Bundesmanteltarifvertrags der Deutschen Entsorgungswirtshaft. Die tarifliche Regelung sieht vor, dass die Beschäftigten im November eine jährliche Sonderzahlung in Höhe einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung erhalten. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr über besteht, ist eine anteilige Kürzung vorgesehen. Für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht, sieht die tarifliche Regelung ebenfalls eine anteilige Kürzung vor. Der Kläger begehrt die Jahressonderzahlung in voller Höhe, obwohl er im gesamten Kalenderjahr durchgängig arbeitsunfähig krank und ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung war. Die Beklagte ist der Ansicht, aufgrund der fehlenden Arbeitsleistung des Klägers keine Zahlung erbringen zu müssen. Die Entscheidung des Gerichts: Der BAG bejaht den Anspruch auf die Sonderzahlung und hebt die entgegengesetzte Entscheidung der Vorinstanz auf. Die Tarifvertragsparteien seien im Rahmen ihrer Tarifautonomie frei darin zu bestimmen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Jahressonderzahlung gewährt werde und welche Tatbestände ggf. zu einer Kürzung führten. Insbesondere seien die Tarifvertragsparteien frei in der Entscheidung, ob die Erbringung von Arbeitsleistung Voraussetzung für die Sonderzahlung sein solle. Die Auslegung ergebe hier aber, dass dies bei 13 BMTV Entsorgungswirtschaft nicht der Fall sei. Ausdrücklich sei die Voraussetzung nicht normiert. Die Erbringung von Arbeitsleistung lasse sich der tariflichen Regelung auch nicht als stillschweigende weitere Anspruchsvoraussetzung entnehmen. Hiergegen spreche, dass der Tarifvertrag detailliert regele, in welchen Fällen es zu einer Kürzung kommen solle, den Fall der Langzeiterkrankung aber gerade nicht in diese Regelung aufgenommen sei, obwohl an anderer Stelle des Tarifvertrags (bei der Gewährung von Krankengeldzuschuss) die Möglichkeit einer Langzeiterkrankung von Arbeitnehmern gesehen und geregelt worden sei. Da die Langzeiterkrankung des Klägers den Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt lasse und auch nicht zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses führe, sei der Anspruch auf die Jahressonderzahlung gegeben. Konsequenzen für die Praxis: Die Entscheidung des BAG wird dazu führen, dass die dem Tarifvertrag unterfallenden Arbeitgeber der Entsorgungswirtschaft aufgrund der wirtschaftlichen Belastung durch die ohne Gegenleistung zu erbringende Jahressonderzahlung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern verstärkt auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses drängen werden. Beraterhinweis: Bei der Vertragsgestaltung hinsichtlich Sonderzahlungen ist es wichtig, den hiermit verfolgten Zweck deutlich zu regeln. Dabei ist darauf zu achten, eine anteilige Kürzung nicht nur für die Zeiten vorzusehen, in denen das Arbeitsverhältnis ruht oder nicht besteht, sondern auch für die Zeiten einer Erkrankung ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung.3 RA FAArbR Dr. Norbert Windeln, LL.M., avocado rechtsanwälte, Köln Verwirkung und Ausgleichsklausel Ein in einer Ausgleichsklausel enthaltenes deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis führt nicht zum Erlöschen von Ansprüchen. Dem Arbeitnehmer verbleibt die Möglichkeit, die Unrichtigkeit der Erklärung nachzuweisen, indem er seine Ansprüche beweist. BAG, Urt. v AZR 936/12 (LAG Nürnberg 7Sa26/12) BGB 242, 397 Das Problem: Der Kläger stand mit der Beklagten, die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung betreibt, in einem Arbeitsverhältnis als Leiharbeitnehmer. Auf Veranlassung des Klägers wird das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag vom zum beendet. Die darin enthaltene Ausgleichsklausel lautet u.a.: Es liegen keine Tatsachen vor, aus denen der Arbeitnehmer im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis und seine Beendigung Ansprüche oder Rechte irgendwelcher Art, gleich aus welchem Rechtsgrund, herleiten kann, so dass keinerlei weitere Forderungen an den Arbeitgeber bestehen. Erst im März 2011 erhebt der Kläger Entgeltklage unter dem Gesichtspunkt des Equal Pay. Die Beklagte hält dem Verwirkung sowie die Ausgleichsklausel entgegen. Die Entscheidung des Gerichts: Nachdem das LAG die Klage wegen Verwirkung der Ansprüche abgewiesen hatte, gibt das BAG der Revision des Klägers statt. Die Ansprüche seien nicht verwirkt. Eine Verwirkung setze neben dem Zeitmoment besondere Umstände voraus (Umstandsmoment), die es rechtfertigten, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Daran fehle es hier auch unter Berücksichtigung der14 8 Rechtsprechung ArbRB 1/2014 Individualarbeitsrecht Ausgleichsklausel. Deren Auslegung ergebe, dass es sich vorliegend nicht um einen Erlassvertrag oder um ein konstitutives, sondern um ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis handle. Die Parteien wollten damit lediglich die von ihnen angenommene Rechtslage feststellen und dokumentieren. Ihr Wille sei dagegen nicht darauf gerichtet gewesen, bekannte oder auch unbekannte Ansprüche zum Erlöschen zu bringen. Die Parteien seien nicht vom Bestehen weiterer Ansprüche ausgegangen. Sonstige Anhaltspunkte für einen Verzichtswillen des Klägers bestünden nicht. Ebenso wenig sei die Ausgleichsklausel in Verbindung mit dem Verzicht der Beklagten auf Einhaltung der Kündigungsfrist geeignet, ein Vertrauen darauf zu begründen, der Kläger werde keine Ansprüche mehr erheben. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis hindere den Gläubiger nicht an einer weiteren Geltendmachung seiner Ansprüche. Ihm verbleibe die Möglichkeit, die Unrichtigkeit seiner Erklärung nachzuweisen, indem er seine Ansprüche beweise. Hinzu komme, dass die Beklagte keine Kenntnis von möglichen Ansprüchen des Klägers gehabt habe. Als deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis stehe auch die Ausgleichsklausel den Ansprüchen des Klägers nicht entgegen. Da zur Klageforderung selbst bislang keine Feststellungen getroffen worden seien, sei der Rechtsstreit an das LAG zurückzuverweisen. Konsequenzen für die Praxis: Für die Frage der Verwirkung von Ansprüchen ist eine Ausgleichsklausel, die sich rechtlich als deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis darstellt, als Umstandsmoment ungeeignet. Beraterhinweis: Eine Ausgleichsklausel ist nur dann geeignet, weitere auch unbekannte Forderungen zum Erlöschen zu bringen, wenn dies hinreichend klar und deutlich zum Ausdruck gebracht wird. Die Klausel unterliegt zusätzlich im Rahmen einer AGB-Kontrolle der Überprüfung, ob sie angemessen ist. Ein Verzicht des Arbeitnehmers muss also durch eine Gegenleistung kompensiert werden.3 RAin FAinArbR Ursel Kappelhoff, Vahle Kühnel Becker, FAeArbR, Hamburg Kündigung während der Wartezeit Betriebsratsanhörung Bei einer Kündigung während der Wartezeit reicht es für die Unterrichtung des Betriebsrats i.s.v. 102 BetrVG aus, wenn der Arbeitgeber sein bloßes subjektives Werturteil mitteilt. Dies gilt auch, wenn dieses auf einem Tatsachenkern beruht. Die Anforderungen an die Anhörung des Betriebsrats dürfen nicht zu einer Vorverlagerung des Kündigungsschutzes vor Ablauf der Wartezeit führen. BAG, Urt. v AZR 121/12 (LAG Düsseldorf 17 Sa 961/11) BetrVG 102 Abs. 1 Das Problem: Die Beklagte beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin in der Probezeit zu kündigen. Sie hörte den Betriebsrat unter Mitteilung von Eintrittsdatum der Klägerin und Beschäftigungsort an und teilte mit, das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 14 Tagen kündigen zu wollen. Zudem heißt es im Anhörungsschreiben: Auf das Arbeitsverhältnis findet das KSchG noch keine Anwendung, es wurde zudem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist nicht in unserem Interesse. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzschlage mit der Begründung, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das Berufungsgericht gab ihr statt. Mit der Revision verfolgt die Beklagte den Klageabweisungsantrag weiter. Die Entscheidung des Gerichts: Das BAG hebt das Berufungsurteil auf und weist die Klage ab. Die Kündigung sei wirksam und habe daher das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigung sei nicht nach 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Die Beklagte habe die erforderliche Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß durchgeführt. Bei einer Kündigung in der Wartezeit sei die Substantiierungspflicht nicht anhand der Merkmale der Kündigungsgründe des noch unanwendbaren 1 KSchG, sondern nach dem Grundsatz der subjektiven Determination allein aus den subjektiven Beweggründen des Arbeitgebers herzuleiten. Zwar mache daher eine bewusste Irreführung des Betriebsrats eine Probezeitanhörung unwirksam; im Übrigen genüge aber die Mitteilung des Werturteils selbst, um den rechtlichen Anhörungserfordernissen Genüge zu tun. Sofern nicht die Kündigung auf substantiierbare Tatsachen und nicht auf ein Werturteil gegründet sei, müssten auch nicht die einem Werturteil zugrunde liegenden einzelnen Tatsachenelemente mitgeteilt werden. Dies folge aus der aus Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 2 Abs. 1 GG resultierenden Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers. Bis zu den Grenzen bewusster Irreführung und Diskriminierung sei der Arbeitgeber in der Wartezeit weitgehend frei darin, nach Bauchgefühl über die Geeignetheit des Arbeitnehmers zu entscheiden. Konsequenzen für die Praxis: Kündigt der Arbeitgeber während der Wartezeit aufgrund eines schlechten Bauchgefühls, reicht eine entsprechend schlichte Wertung wie im vorliegenden Fall ebenso aus wie folgende Mitteilungen: Der Arbeitnehmer hat sich während der Probezeit nicht bewährt; (...) genügt nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung nicht unseren Anforderungen; (...) ist nicht geeignet, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Beraterhinweis: Der auf vorliegender rechtlicher Grundlage knapp anhörende Arbeitgeber vermeidet eine Angreifbarkeit durch zu viele Details. Seine schlichte subjektive Bewertung genügt. Demgegenüber kann sich der Arbeitnehmer wegen Anhörungsmängel ggf. dann erfolgreich gegen die Kündigung zur Wehr setzen, wenn er dem Arbeitgeber nachweist, dass dieser den Betriebsrat bewusst über die die Kündigung in Wahrheit tragenden Tatsachen in die Irre15 ArbRB 1/2014 Rechtsprechung 9 Kollektives Arbeitsrecht geführt hat. Dies könnte etwa dort gelingen, wo z.b. nachweisbare grobe Verfehlungen des Arbeitnehmers im Vertrauensbereich der Betriebsratsanhörung unmittelbar vorausgegangen, aber unerwähnt geblieben sind.3 RA FAArbR Dr. Henning Hülbach, Rechtsanwälte Verweyen Lenz-Voß Boisserée, Köln, Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht (FH Köln) Kollektives Arbeitsrecht Teilnahme eines Betriebsteils an der Betriebsratswahl im Hauptbetrieb Beschließt ein Betrieb nach 4 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, an den Betriebsratswahlen des Hauptbetriebs teilzunehmen, wird dadurch die Betriebsfiktion gem. 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufgehoben. Ein Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Beschlusses einer Einigungsstelle, mit dem diese ihre Zuständigkeit bejaht oder verneint hat, ist unzulässig. BAG, Beschl. v ABR 21/12 (ArbG München 16 BV 283/11) BetrVG 4 Abs. 1 u. 2, 3 Abs. 5 Satz 1, 111 Satz 1 u. 3 Nr. 1, 112 Abs. 4, 76 Abs. 5 Satz 4; ZPO 265 Abs. 1 Das Problem: Die Arbeitgeberin unterhält ihren Hauptsitz in München sowie Geschäftsstellen im ganzen Bundesgebiet. Die Arbeitnehmer der bisher betriebsratslosen Geschäftsstelle in Mannheim beschlossen, an der Betriebsratswahl des Hauptbetriebs in München teilzunehmen. Nach der Betriebsratswahl entschied die Arbeitgeberin, die Geschäftsstelle Mannheim zu schließen. Daraufhin forderte der Betriebsrat die Aufstellung eines auf Mannheim bezogenen Sozialplans. Eine hierzu gebildete Einigungsstelle stellte ihre Unzuständigkeit fest. Der Betriebsrat hielt den Einigungsstellenspruch für unwirksam und stellte einen entsprechenden Feststellungsantrag. Die Entscheidung des Gerichts: Das BAG hat die Sprungrechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts zurückgewiesen. Die Geschäftsstelle sei weder ein eigenständiger Betrieb i.s.d. 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG noch ein wesentlicher Betriebsteil des Hauptbetriebs München. Die bloße Schließung der Geschäftsstelle sei somit keine Betriebsstilllegung nach 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG und damit keine Betriebsänderung. Es liege nach dem Vortrag des Betriebsrats keine wesentliche Einschränkung des Hauptbetriebs München vor. Auf diesen sei abzustellen, da der Entschluss der Belegschaft, an den Betriebsratswahlen des Hauptbetriebs teilzunehmen, zur Aufhebung der Fiktionswirkung des 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG geführt habe. Dies begründet das BAG insbesondere damit, dass das BetrVG eine Doppelrepräsentanz eines unmittelbar gewählten Betriebsrats für zwei Betriebe nicht vorsehe. Der Betriebsrat repräsentiere vielmehr gerade die betriebsverfassungsrechtliche Einheit, die ihn gewählt habe. Daher sei hier das zur Beurteilung des Vorliegens einer Betriebsänderung maßgebliche betriebliche Gebilde der Hauptbetrieb in München. Konsequenzen für die Praxis: Die Entscheidung des BAG konkretisiert sehr präzise die Handlungsmöglichkeiten eines betriebsratslosen Betriebsteils i.s.d. 4 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Dieser hat im Wesentlichen folgende Optionen:. Er kann einen eigenen Betriebsrat wählen,. betriebsratslos bleiben oder. an der Wahl im Hauptbetrieb teilnehmen. Darüber hinausgehende Mittelwege, etwa eine Teilnahme an der Wahl im Hauptbetrieb unter Beibehaltung der Betriebsfiktion, schließt das BAG mit zutreffender Begründung aus. Der Betriebsrat bzw. die Belegschaft muss sich daher mit den aus ihrer Entscheidung resultierenden positiven wie negativen Konsequenzen beschäftigen. Negativ aus Sicht der Belegschaft kann in der vom BAG entschiedenen Konstellation eine Betriebsschließung sein, die zwar im fingierten Betrieb, nicht jedoch im Hauptbetrieb eine Sozialplanpflicht hervorruft. Dieser negativen Konsequenz kann umgekehrt jedoch auch der Fall entgegenstehen, dass durch eine Betriebsänderung im Hauptbetrieb, die kaum Auswirkungen auf den Betriebsteil hat, ein Sozialplan in dem Betrieb gilt, der bezogen auf nur diesen Betrieb nicht abzuschließen gewesen wäre. Beraterhinweis: Gerade bei der Beratung von Betriebsräten sollte daher klargestellt werden, dass die Teilnahme an der Wahl im Hauptbetrieb dazu führen kann, dass eine Betriebsänderung im Betriebsteil nicht sozialplanpflichtig ist und daher wesentliche Beteiligungsrechte nach 111 BetrVG durch die Teilnahme an der Wahl im Hauptbetrieb ggf. aufgegeben werden.3 RA FAArbR Dr. Joachim Trebeck, LL.M., Seitz Rechtsanwälte Steuerberater, Köln Zulässigkeit von Torkontrollen Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung Torkontrollen verstoßen nicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer, wenn sie angemessen und erforderlich sind und nur im Rahmen der Verhältnismäßigkeit durchgeführt werden. Eine Durchführung durch externe Sicherheitsmitarbeiter auch ohne Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds steht dem nicht entgegen. Der Erste Senat möchte die Auffassung vertreten, dass die Ladung zu einer Betriebsratssitzung ohne Mitteilung der Tagesordnung auch ohne Anwesenheit aller Betriebsratsmitglieder nicht ohne weiteres zur Unwirksamkeit eines in dieser Be-16 10 Rechtsprechung ArbRB 1/2014 Kollektives Arbeitsrecht triebsratssitzung gefassten Beschlusses führt, und damit von der Rechtsprechung des 7. Senats abweichen. BAG, Beschl. v ABR 2/13 (A) (Hessisches LAG 16 TaBV 109/11) BetrVG 29 Abs. 2 Satz 3, 33 Abs. 2, 75 Abs. 2 Satz 1, 87 Abs. 1 Nr. 1 Das Problem: Die Arbeitgeberinnen führen einen Gemeinschaftsbetrieb. Sie handeln mit Kosmetika und Parfüm. Zwischen Oktober 2009 und September 2010 wurden in dem Betrieb Waren im Wert von etwa A entwendet. Auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zu Torkontrollen werden an 30 Tagen im Jahr Torkontrollen durchgeführt, bei denen 86 Personen kontrolliert werden. Der Betriebsrat hält die Torkontrollen aus verschiedenen Gründen für unzulässig. Anders als das Arbeitsgericht, das die Anträge des Betriebsrats abweist, folgt das LAG in seiner Entscheidung im Wesentlichen der Auffassung des Betriebsrats. Die Entscheidung des Gerichts: Aus Sicht des BAG sind die Taschenkontrollen materiell-rechtlich nicht zu beanstanden. Zwar greife die Kontrolle in die Privatsphäre der betroffenen Arbeitnehmer ein. Sie sei jedoch geeignet, erforderlich und verhältnismäßig, um Diebstähle aufzudecken oder zu verhindern. Weniger einschränkende Mittel seien nicht ersichtlich: Eine Videoüberwachung in Arbeitsbereichen würde die Arbeitnehmer einer dauerhaften Beobachtung aussetzen und wäre eine stärkere Beeinträchtigung. Die Auswahl der zu kontrollierenden Personen durch einen Zufallsgenerator vermeide zudem eine Stigmatisierung der kontrollierten Personen. Die Kontrolle finde auch so statt, dass sie von außen nicht beobachtet werden könne. Dass die Kontrolle auch durch externe Sicherheitsmitarbeiter und ohne Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds durchgeführt werden könne, wie in der Betriebsvereinbarung vereinbart, sei zulässig. Es sei nicht ersichtlich, dass eine Kontrolle durch eigene Mitarbeiter und in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds weniger belastend sei. Konsequenzen für die Praxis: Bei der Produktion oder beim Verkauf hochwertiger und gut transportabler Waren ist eine Torkontrolle oft unerlässlich. Im konkreten Fall war nicht vereinbart worden, dass ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden muss oder kann. Gegen die Hinzuziehung spricht aus Sicht der Arbeitgeberinnen zumindest der hiermit verbundene Zeitaufwand. Dennoch wird in vielen Fällen die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds vereinbart, da dies oft nicht nur dem Wunsch der Betriebsratsseite, sondern auch dem der im Einzelfall betroffenen Arbeitnehmer entspricht. Aus Arbeitgebersicht spricht hierfür, dass im Fall eines tatsächlich begründeten Verdachts der Betriebsrat von Anfang an in die Ermittlungen und sodann in die Vorbereitung der Kündigung involviert ist. Beraterhinweis: Wichtig ist auch der eigentliche Schwerpunkt der Entscheidung: Der Erste Senat möchte von der Rechtsprechung des 7. Senats zur Heilung von Beschlüssen aus Betriebsratssitzungen abweichen, zu denen ohne Mitteilung der Tagesordnung geladen wurde. Anders als vom Siebten Senat verlangt (BAG, Beschl. v ABR 51/06, ArbRB 2008, 109 [Oetter], ArbRB online), sei nicht erforderlich, dass alle Betriebsratsmitglieder anwesend seien. Es sei vielmehr ausreichend, wenn. sämtliche Betriebsratsmitglieder rechtzeitig geladen worden seien,. der Betriebsrat beschlussfähig sei und. die anwesenden Betriebsratsmitglieder einstimmig beschließen würden, über den Regelungsgegenstand des später gefassten Beschlusses zu beraten und abzustimmen. Der erste Senat stellt sich damit gegen die wohl herrschende Meinung in der Literatur und argumentiert, dass die Mitteilung der Tagesordnung nicht bezwecke, dass ein verhindertes originäres Betriebsratsmitglied in Kenntnis der Tagesordnung seine Betriebsratskollegen bereits im Vorfeld der Sitzung von seiner Auffassung hierzu unterrichten könne. Das Ersatzmitglied sei an Anweisungen des originären Mitglieds nicht gebunden. Sinn sei es auch nicht, dem Betriebsratsmitglied zu ermöglichen, in Kenntnis der Tagesordnung eine bestehende Terminkollision anders zu lösen, als es ohne Kenntnis der Tagesordnung geschehen wäre. Eine Differenzierung zwischen wichtigen und unwichtigen Betriebsratssitzungen sei im Gesetz nicht vorgesehen. Mit einer endgültigen Entscheidung ist vor Mitte 2014 nicht zu rechnen.3 RAin FAinArbR Dr. Jessica Jacobi, Kliemt & Vollstädt, Berlin Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses durch den Betriebsrat Die Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses durch einen siebenköpfigen Betriebsrat kann nicht auf 27 Abs. 1 BetrVG gestützt werden. Auch 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ermöglicht nicht die Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses, welcher die laufenden Geschäfte des Betriebsrats nach 27 Abs. 2 Satz 1 BetrVG führt oder auch nur die Sitzungen des Betriebsrats vorbereitet. BAG, Beschl. v ABR 66/11 (Hessisches LAG 9 TaBV 182/10) BetrVG 27, 28 Abs. 1 Das Problem: Ein 2010 mit sieben Mitgliedern gewählter Betriebsrat bildete einen aus fünf Mitgliedern bestehenden geschäftsführenden Ausschuss und teilte mit, dass dieser wöchentlich zusammensitze und eigenständig Angelegenheiten erledige. In der Wahlperiode vor der Betriebsratswahl 2010 war der Betriebsrat größer gewesen und hatte einen Betriebsausschuss mit fünf Mitgliedern bilden können. Der Arbeitgeber begehrt die Feststellung, dass die Bildung des geschäftsführenden Ausschusses mangels Vor-17 ArbRB 1/2014 Rechtsprechung 11 Kollektives Arbeitsrecht liegens der gesetzlichen Voraussetzungen nichtig ist. Hiermit hat er beim LAG Erfolg. Die Entscheidung des Gerichts: Das BAG bestätigt den Beschluss des LAG. Die Bildung eines Betriebsausschusses nach 27 Abs. 1 BetrVG scheide hier aus. Dieser könne nur bei einem Betriebsrat mit neun oder mehr Mitgliedern gebildet werden. Ein Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern könne zwar nach 28 Abs. 1 BetrVG Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen. Eine am Wortlaut, systematischen Zusammenhang und vor allem an Sinn und Zweck unter Heranziehung der Entstehungsgeschichte orientierte Auslegung von 28 Abs. 1 BetrVG verdeutliche aber, dass der Gesetzgeber insoweit lediglich die Bildung von Fachausschüssen gewollt habe. Fachspezifische Aufgaben sollten mit dem Ziel einer besseren und effektiveren Betriebsratsarbeit für die Beschlussfassung im Betriebsrat vorbereitet werden können. Der Gesetzgeber habe zuletzt anlässlich der BetrVG-Novelle 2001 ganz eindeutig herausgestellt, dass dagegen eine eigenständige Erledigung von Betriebsratsaufgaben nur im Betriebsausschuss nach 27 Abs. 1 Satz 2 BetrVG möglich sei. Die Bildung eines geschäftsführenden Ausschusses, der die laufenden Geschäfte erledigen solle, in einem Betriebsrat mit sieben Mitgliedern sei daher unmöglich. Konsequenzen für die Praxis: Das BAG stellt die Bedeutung der gesetzlichen Voraussetzungen bei Entscheidungen der inneren Betriebsratsorganisation heraus. Es herrscht zu Recht Institutions- und Formenstrenge. Beraterhinweis: Der betriebsratsinterne Beschluss über eine Ausschussbildung ist der gerichtlichen Überprüfung zugänglich. Das hat das BAG schon für betriebsratsinterne Wahlen und Entsendungen entschieden (für die Entsendung in den GBR: BAG, Beschl. v ABR 58/03, MDR 2005, 401 = ArbRB 2005, 44 [Braun], ArbRB online, für die Bestellung als Vertreter in den Europäischen Betriebsrat: BAG, Beschl. v ABR 30/06, ArbRB 2007, 293 [Braun], ArbRB online). Diese Grundsätze sind übertragbar. Weil eine Ausschusserrichtung auch Auswirkungen auf den Arbeitgeber hat (z.b. bei der Dienstbefreiung nach 37 Abs. 2 BetrVG), ist dieser antragsbefugt.3 RA FAArbR Dr. Detlef Grimm, Loschelder Rechtsanwälte, Köln Weitergeltung einer Vergütungsordnung nach Betriebsübergang Die Weitergeltung einer betrieblichen Vergütungsordnung nach einem Betriebs(teil-)übergang verstößt weder gegen Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG. BAG, Beschl. v ABR 56/11 (LAG Düsseldorf 8 TaBV 90/10) BGB 613a; BetrVG 99, 101; ZPO 253 Das Problem: Der Betriebsrat beantragt nach 101 BetrVG, den Arbeitgeber zu verpflichten, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Umgruppierung des Arbeitnehmers P gerichtlich ersetzen zu lassen. Der Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil erworben, den er als eigenständigen Betrieb fortführte. Beim Veräußerer galt im Zeitpunkt des Betriebsteilübergangs ein Anerkennungstarifvertrag. Danach wandte der Veräußerer die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in ihrer jeweils gültigen Fassung an, u.a. auch mehrere Gehaltsabkommen. Der Arbeitgeber ist nicht tarifgebunden. Von dem Betriebsübergang war auch der Arbeitnehmer P betroffen, der sodann befördert wurde. Der Betriebsrat ist mit der Umgruppierung des P nicht einverstanden. Der Arbeitgeber vertritt die Auffassung, ein Zustimmungsersetzungsverfahren sei nicht erforderlich, weil in seinem Betrieb kein kollektives Vergütungsschema Anwendung finde. Er sei nicht tarifgebunden. Die Entscheidung des Gerichts: Dem Antrag des Betriebsrats wurde in allen drei Instanzen stattgegeben. Eine Vergütungsordnung i.s.v. 99 Abs. 1 BetrVG sei. ein kollektives,. mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema,. das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsehe. Beim Veräußerer habe eine kollektive betriebliche Vergütungsordnung in diesem Sinn bestanden, nämlich in Form der tariflichen Regelungen der Metall- und Elektroindustrie NRW. An der betriebsverfassungsrechtlichen Geltung dieser Vergütungsordnung habe sich durch den Betriebsteilübergang nichts geändert. Der Arbeitgeber sei daher zur Fortführung der bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Dies gelte jedenfalls dann, wenn die Fortführung in einem neuen Betrieb oder wie vorliegend in einem fortgeführten Betriebsteil ohne wesentliche Änderung der bestehenden Organisation erfolge. Beim Übergang eines Betriebsteils folge dies bereits aus der Wertung des 21a BetrVG. Konsequenzen für die Praxis: Der Arbeitgeber hatte in dem Prozess eingewandt, eine Weitergeltung der betrieblichen Vergütungsordnung verstoße gegen Art. 9 Abs. 3 GG und gegen Art. 14 Abs. 1 GG. Diesem Einwand erteilte das BAG eine Absage. Die negative Koalitionsfreiheit schütze den Betriebsteilerwerber nicht davor, betriebsverfassungsrechtlich bis auf weiteres an die im Betrieb geltende sei es auch tarifliche Vergütungsordnung gebunden zu sein. Art. 14 Abs. 1 GG sei nicht verletzt, weil der Betriebsteilerwerber frei entscheiden könne, ob er den Betriebsteil mit der darin betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnung übernehmen wolle oder nicht. Beraterhinweis: Das BAG stellt noch einmal dar, wann ein Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach 99 Abs. 4 BetrVG in Fällen der Ein- und Umgruppierung hat: (1.) Im Betrieb gilt eine Vergütungsordnung, (2.) der Arbeitgeber hat eine Ein- oder Umgruppierung bereits vorgenommen, (3.) der Arbeitgeber hat die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung beim Be-18 12 Rechtsprechung ArbRB 1/2014 Sonstiges Recht triebsrat bereits beantragt und (4.) die Zustimmung des Betriebsrats wurde frist- und formgerecht verweigert.3 RA FAArbR Dr. Sascha Schewiola, Heuking Kühn Lüer Wojtek, Köln Betriebsratswahl Einstweiliger Rechtsschutz bei unwirksamer Bestellung des Wahlvorstands Ein Eingriff in das Wahlverfahren kommt nur in Betracht, wenn die Betriebsratswahl voraussichtlich nichtig wäre. Dies gilt auch bei einer möglichen Unwirksamkeit der Bestellung des Wahlvorstands. Im einstweiligen Verfügungsverfahren ist ein Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit eines Betriebsratsbeschlusses über die Einsetzung des Wahlvorstands nicht zulässig. LAG Hamm, Beschl. v TaBVGa 7/13 (ArbG Iserlohn 2 BVGa 2/13) BetrVG 16, 19; ArbGG 85 Abs. 2; ZPO 935, 940 Das Problem: Der Betriebsrat bestellte im Juni 2013 einen neunköpfigen Wahlvorstand für die Durchführung der Betriebsratswahl im Frühjahr In der Vergangenheit waren nur drei- bis fünfköpfige Wahlvorstände bestellt worden. Der Betriebsrat rechtfertigte die Abweichung mit dem komplexen Schichtsystem, welches eine große Anzahl von Mitgliedern des Wahlvorstands notwendig mache. Den frühen Zeitpunkt der Bestellung begründete er mit den laufenden Anmeldefristen für Schulungen der Wahlvorstände. Die Arbeitgeberin beantragte den Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit welcher festgestellt werden sollte, dass die Bestellung des Wahlvorstands unwirksam ist, und die Einleitung einer Betriebsratswahl untersagt wird. Erstinstanzlich obsiegte sie im Wesentlichen. Die Entscheidung des Gerichts: Das LAG erachtete die Beschwerde des Betriebsrats und des Wahlvorstands für begründet. Die Geltendmachung eines Feststellungsanspruchs sei im einstweiligen Verfügungsverfahren regelmäßig ausgeschlossen. Im Ausnahmefall sei zwar eine Feststellungsverfügung zulässig. An einen solchen seien jedoch hohe Anforderungen zu stellen. Das Gericht folgt insoweit einer Entscheidung des 7. Senats des BAG (BAG, Beschl. v ABR 61/10, ArbRB 2012, 46 [Braun], ArbRB online). Lägen die entsprechenden Voraussetzungen vor, könne die Arbeitgeberin der Betriebsratswahl danach mit einem Unterlassungsanspruch begegnen. Der gegenüber dem Unterlassungsantrag subsidiäre Feststellungsausspruch müsse dann zurücktreten. Der Antrag sei vorliegend aber zumindest unbegründet. Voraussetzung für einen Eingriff in das Wahlverfahren sei, dass Mängel aufgetreten seien, die wahrscheinlich zur Nichtigkeit der Wahl führen würden. Eine Nichtigkeit komme aber nur in Betracht, wenn gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maß verstoßen werde, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr bestehe. Es müsse sich also um einen offensichtlichen und besonders groben Verstoß gegen Wahlvorschriften handeln (BAG, Beschl. v ABR 61/10, Rz. 39, ArbRB 2012, 46 [Braun], ArbRB online). Einen derart schweren Verstoß hat das LAG im vorliegenden Fall verneint. Konsequenzen für die Praxis: Die Entscheidung setzt die Entscheidung des BAG vom konsequent um. Ein Eingriff in das laufende Wahlverfahren kommt nur noch in Ausnahmefällen in Betracht. Die ältere Rechtsprechung (z.b. LAG Nürnberg vom TaBV 19/06, ArbRB online), wonach auch bei Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl ein Abbruch möglich war (zumindest bei einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für den Erfolg der Anfechtung), ist nicht mehr anzuwenden. Beraterhinweis: Ein Antrag auf Abbruch einer Betriebsratswahl kommt nur in Betracht, wenn die Wahl voraussichtlich nichtig ist.3 RA FAArbR Dr. Stefan Sasse, Göhmann Rechtsanwälte, Magdeburg Sonstiges Recht Unzureichende Ausstattung einer Rentnergesellschaft Schadensersatz Die unzureichende finanzielle Ausstattung einer Rentnergesellschaft kann Schadensersatzansprüche der Betriebsrentner wegen unterlassener Anpassung der Betriebsrenten auslösen. Das gilt auch, wenn die Rentnergesellschaft nicht durch Ausgliederung der Betriebsrentner, sondern durch Veräußerung der aktiven Gesellschaftsteile als betriebsrentenrechtlicher Rest entsteht. LAG Köln, Urt. v Sa 815/12 (ArbG Köln 16 Ca 8077/10) BetrAVG 16; BGB 280 Abs. 1 Satz 1, 241 Abs. 2 Das Problem: Die Parteien streiten über die Anpassung einer dem Kläger zugesagten Betriebsrente. Der Kläger war seit 1958 im G-Konzern beschäftigt, zuletzt bei der GISA, und erhielt 1959 eine Versorgungszusage. Seit 2001 bezieht er eine Betriebsrente von der Beklagten wurde der G-Konzern gesellschaftsrechtlich neu strukturiert. Dabei übertrug die GISA ihr Aus- und Inlandsgeschäft auf andere Konzerngesellschaften, so dass sie zu einer reinen Rentnergesellschaft wurde. Zuvor war sie eine wirtschaftlich gesunde Gesellschaft gewesen, die aufgrund der erzielten Eigenkapitalrenditen zu einer Betriebsrentenanpassung in der Lage gewesen wäre. Eine Anpassung der Betriebsrente des Klägers ist weder zum Stichtag noch zu den Folgestichtagen sowie erfolgt. Die Entscheidung des Gerichts: Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Schadensersatzanspruch gem. 28019 ArbRB 1/2014 Arbeitsrecht kompakt 13 Arbeitsrechtsfragen aus der Praxis Abs. 1 Satz 1, 241 Abs. 2 BGB. Nach der Rechtsprechung des BAG kann die unzureichende finanzielle Ausstattung einer Rentnergesellschaft Schadensersatzansprüche auslösen. Den versorgungspflichtigen Arbeitgeber trifft die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, eine Rentnergesellschaft, auf die Versorgungsverbindlichkeiten ausgegliedert werden, so auszustatten, dass sie die laufenden Betriebsrenten zahlen kann und zu den gesetzlich vorgesehenen Anpassungen in der Lage ist (grundlegend BAG, Urt. v AZR 358/06, ArbRB 2008, 335 [Marquardt/Zieger], ArbRB online). Der versorgungspflichtige Arbeitgeber darf die Versorgung seiner Arbeitnehmer nicht durch Vermögenstransaktionen beeinträchtigen. Zudem besteht eine vertragliche Nebenpflicht des bisher versorgungspflichtigen Rechtsträgers zur hinreichenden Ausstattung der die Versorgungsverbindlichkeiten übernehmenden Gesellschaft. Diese muss auch für die Anpassungen nach 16 BetrAVG ausreichen. Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich vorliegend eine Schadensersatzpflicht der Beklagten. Schadensauslösendes Ereignis ist die im Konzern durchgeführte Umstrukturierung, durch die die damalige Versorgungsschuldnerin des Klägers von einer aktiven Gesellschaft zu einer Rentnergesellschaft geworden ist. Werden sämtliche aktiven Teile einer Gesellschaft veräußert und entsteht so ein betriebsrentenrechtlicher Rest, so kann dies nicht anders behandelt werden, als die Ausgliederung der Pensionsverpflichtungen bei gleichzeitig unveränderter aktiver Tätigkeit der Gesellschaft am Markt. In beiden Fällen befinden sich die Betriebsrentner nach der Umstrukturierung in einer nicht (mehr) aktiv am Markt tätigen Gesellschaft, die nicht über die hinreichende wirtschaftliche Ausstattung verfügt, um eine Anpassung nach 16 BetrAVG vorzunehmen. Konsequenzen für die Praxis: Das LAG wendet die vom BAG aufgestellten Grundsätze (BAG, Urt. v AZR 358/06) konsequent auch auf den Fall an, dass die Rentnergesellschaft nicht durch Ausgliederung der Betriebsrentner, sondern durch Veräußerung der aktiven Gesellschaftsteile entsteht. Gegen das Urteil ist die Revision anhängig (Az.: 3 AZR 839/13). Beraterhinweis: Wenn der Versorgungsempfänger die Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers für unrichtig hält, muss er dies grds. vor dem nächsten Anpassungsstichtag gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Gegebenenfalls muss der Versorgungsempfänger bis zum Ablauf des nächsten auf die Rügefrist folgenden Anpassungszeitraums Klage erheben.3 RAin FAinArbR Annegret Müller-Mundt, Norton Rose Fulbright LLP, München Arbeitsrecht kompakt Arbeitsrechtsfragen aus der Praxis & Betriebsratswahlen 2014 So geht s Ablauf und allgemeine Wahlgrundsätze mit anschaulichen Beispielen von RA FAArbR Dr. Johannes Schipp* Vom 1.3. bis zum finden wieder regelmäßige Betriebsratswahlen statt. Für deren Vorbereitung wird es jetzt höchste Zeit. Es gilt nicht nur zu vermeiden, dass der Betrieb vorübergehend betriebsratslos ist, sondern auch Fehler auszuschließen, die die Wahl später anfechtbar machen könnten. I. Amtszeit Die Amtszeit des ordentlich gewählten Betriebsrats beträgt gem. 21 BetrVG vier Jahre. Sie beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses oder, wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Betriebsrat besteht, mit Ablauf von dessen Amtszeit. Nach vier Jahren endet die Amtszeit * Kanzlei Tschöpe/Schipp/Clemenz, Gütersloh. automatisch, auch wenn bis dahin noch kein neuer Betriebsrat gewählt sein sollte. Deshalb muss darauf geachtet werden, dass die Wahl stattfindet, bevor die Amtszeit des amtierenden Betriebsrats endet. Beispiel Die Bekanntgabe des Ergebnisses der letzten Betriebsratswahl erfolgte am Die Amtszeit des bis dahin amtierenden Betriebsrates dauerte aber noch bis zum an. Folglich begann die Amtszeit des aktuell amtierenden Betriebsrats am und endet am Wird z.b. erst am neu gewählt, entsteht eine betriebsratsfreie Zeit. II. Verschiedene Wahlverfahren Das BetrVG sieht zwei verschiedene Wahlverfahren vor. In Betrieben mit in der Regel mehr als 51 wahlberechtig-20 14 Arbeitsrecht kompakt ArbRB 1/2014 Arbeitsrechtsfragen aus der Praxis ten Arbeitnehmern ist das Regelwahlverfahren gem. 14 BetrVG i.v.m. 1 bis 27 WO anzuwenden. In sog. Kleinbetrieben mit in der Regel 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern findet gem. 14a BetrVG i.v.m. 28 bis 36 WO das vereinfachte Wahlverfahren statt. Wahlvorstand und Arbeitgeber können vereinbaren, dieses verkürzte Verfahren auch in Betrieben mit in der Regel 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern durchzuführen. III. Wahlvorbereitungen 1. Regelverfahren Im Regelwahlverfahren hat der Wahlvorstand nach seiner Bestellung unverzüglich die Betriebsratswahl einzuleiten, sie durchzuführen und das Wahlergebnis festzustellen. a) Bestellung des Wahlvorstands Ist bereits ein Betriebsrat vorhanden, bestellt dieser nach 16 Abs. 1 Satz 1 BetrVG spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit einen Wahlvorstand. Besteht acht Wochen vor Ablauf der Amtszeit kein Wahlvorstand, so bestellt ihn das Arbeitsgericht gem. 16 Abs. 2 Satz 1 BetrVG auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. In Betrieben ohne Betriebsrat bestellt gem. 17 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat oder, wenn es einen solchen nicht gibt, der Konzernbetriebsrat einen Wahlvorstand. Besteht weder ein Gesamt- noch ein Konzernbetriebsrat, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt. Beraterhinweis: Findet trotz Einladung keine Betriebsversammlung statt oder wird durch sie kein Wahlvorstand gewählt, bedeutet das nicht etwa, dass eine Betriebsratswahl nicht stattfinden kann. Dann bestellt vielmehr das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft den Wahlvorstand.3 b) Einleitung der Wahl Der Wahlvorstand hat die Betriebsratswahl mit folgenden Schritten einzuleiten:. Er muss als erstes feststellen, welche betriebsratsfähigen Einheiten bestehen sowie prüfen, ob die Tatbestandsvoraussetzungen eines gemeinsamen Betriebs verschiedener Unternehmen vorliegen. 1. Gemäß 2 Abs. 1 WO muss der Wahlvorstand die Wählerliste erstellen.. Spätestens sechs Wochen vor dem ersten Tag der Stimmabgabe muss das Wahlausschreiben, unterzeichnet vom Vorsitzenden und mindestens einem weiteren stimmberechtigten Mitglied des Wahlvorstands, erlassen sein. Mit Erlass dieses Wahlausschreibens ist die Betriebsratswahl dann förmlich eingeleitet ( 3 WO).. Gleichzeitig mit dem Erlass des Wahlausschreibens ist die Wählerliste bis zum Abschluss der Stimmabgabe an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsichtnahme auszulegen. Sie kann auch in elektronischer Form bekannt gemacht werden.. Gegen unrichtige Eintragungen in dieser Liste kann binnen zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens Einspruch eingelegt werden.. Nach Ablauf der Einspruchsfrist muss der Wahlvorstand die Wählerliste nochmals auf Vollständigkeit hin überprüfen. Treten neue Arbeitnehmer in den Betrieb ein oder scheiden Arbeitnehmer aus, muss die Wählerliste auch noch nach Ablauf der Einspruchsfrist bis zum Tag der Stimmabgabe berichtigt werden. Im Übrigen kann die Wählerliste nach Ablauf dieser Frist nur noch bei Schreibfehlern, offensichtlichen Unrichtigkeiten oder in Erledigung rechtzeitig eingelegter Einsprüche bis zum Tag vor dem Beginn der Stimmabgabe berichtigt und ergänzt werden. Beraterhinweis: Der Wahlvorstand muss gem. 2 Abs. 5 WO auch dafür sorgen, dass ausländische Arbeitnehmer in geeigneter Weise über das Wahlverfahren, die Aufstellung von Listen etc. informiert werden. Eine Verletzung dieser Vorschrift berechtigt nach Auffassung des BAG zur Anfechtung der Wahl. 2 3 Beispiel Soll die Betriebsratswahl am stattfinden, muss wegen der Sechs-Wochen-Frist spätestens am das Wahlausschreiben erlassen werden. Endet die Amtszeit des aktuellen Betriebsrats wie im obigen Beispiel am , muss wegen der einzuhaltenden Zehn-Wochen-Frist der Wahlvorstand spätestens am bestellt worden sein. Die Unterschreitung der Fristen macht die Wahl allerdings nicht in jedem Fall anfechtbar. 2. Vereinfachtes Wahlverfahren Beim vereinfachten Wahlverfahren für Kleinbetriebe ist wie folgt vorzugehen:. Gibt es bereits einen Betriebsrat, wird der Wahlvorstand von diesem gebildet.. Er hat unverzüglich die Wählerliste aufzustellen und das Wahlausschreiben zu erlassen.. Die Betriebsratswahl findet dann in nur einer Wahlversammlung statt. Eine Frist, die zwischen dem Erlass des Wahlausschreibens und dem Beginn der Stimmabgabe liegt, nennt 36 WO nicht, weil 36 Abs. 1 Satz 3 WO nicht auf die Sechs-Wochen-Frist des 3 WO verweist. Es wird aber angenommen, dass die Frist mindestens zwei Wochen beträgt. Eine kürzere Frist soll die Wahl aber nicht anfechtbar machen. 3 Wahlvorschläge können nur bis zu einer Woche vor der Versammlung beim Wahlvorstand eingereicht werden ( 14a Abs. 3 BetrVG i.v.m. 36 WO).. Gibt es noch keinen Betriebsrat, ist zu prüfen, ob es einen Gesamtbetriebsrat oder, falls dieser fehlt, einen Konzernbetriebsrat gibt. Gegebenenfalls haben sie einen Wahlvorstand zu bestellen. 1 Hierzu ausführlich Kleinebrink, ArbRB 2014, 22, 2 BAG v ABR 5/04, DB 2005, 675 = ArbRB 2005, 75 (Mues), 3 Richardi, BetrVG, 36 WO Rz. 5. Mehr anzeigen
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