Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/annahmeverzugslohn-im-leiharbeitsverhaeltnis-344801
Timestamp: 2020-02-18 19:07:33+00:00

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Annah­me­ver­zugs­lohn im Leih­ar­beits­ver­hält­nis | Rechtslupe
Der Klä­ger ver­lang­te mit der am 15.2.2011 ein­ge­reich­ten Kla­ge erst­in­stanz­lich die Bezah­lung von Annah­me­ver­zugs­lohn (je Tag 7 h zu je 9,60 EUR brut­to) für den 11.10, 22. 10. Und 5.11.2010. Das Arbeits­ge­richt Lör­rach 1 hat die Kla­ge abge­wie­sen und die Beru­fung wegen grund­sätz­li­cher Bedeu­tung zuge­las­sen. Der Beklag­te habe dem Klä­ger auch unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten der Leih­ar­beit die ver­trags­ge­rech­te Arbeit zuge­wie­sen. Weder der Arbeits­ver­trag noch der Tarif­ver­trag ent­hal­te Bestim­mun­gen zur täg­li­chen Arbeits­zeit, so dass der Arbeit­neh­mer nur Anspruch auf Zuwei­sung des Wochen­vo­lu­mens habe. Dage­gen hat der Klä­ger Beru­fung ein­ge­legt mit der Begrün­dung, Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts zum Arbeits­zeit­kon­to des Klä­gers sei mit § 3 ArbZG nicht ver­ein­bar und stel­le eine Umge­hung der §§ 9 ff. ArbZG dar.
Es gehört gera­de zum typi­schen Betriebs­ri­si­ko eines Zeit­ar­beits­un­ter­neh­mens, dass es even­tu­ell kei­ne Abneh­mer für die von ihm ange­bo­te­nen Per­so­nal­dienst­leis­tun­gen fin­det. Das bedeu­tet im Grund­satz, dass das Beschäf­ti­gungs­ri­si­ko im Rah­men der Arbeit­neh­mer­über­las­sung der Ver­lei­her trägt. Die­se Risi­ko­ver­tei­lung wird an vie­len Stel­len des AÜG deut­lich: § 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 AÜG; Zusam­men­schau der §§ 3, 9 und 10 AÜG und nicht zuletzt § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG. Nach die­ser im AÜG zum Aus­druck kom­men­den Ver­tei­lung des Beschäf­ti­gungs­ri­si­kos kann der Ein­satz von Arbeits­zeit­kon­ten im Leih­ar­beits­ver­hält­nis nicht unbe­grenzt zuläs­sig sein 2. Die Recht­spre­chung hat daher den mög­li­chen Ein­satz von Arbeits­zeit­kon­ten in der Leih­ar­beits­bran­che ein­ge­schränkt. Eine höchst­rich­ter­li­che Stel­lung­nah­me des Bun­des­ar­beits­ge­richts steht noch aus, bis­lang lie­gen allein LAG-Ent­schei­dun­gen vor. Wäh­rend das LAG Baden-Würt­tem­berg 3 Arbeits­zeit­kon­ten im Leih­ar­beits­ver­hält­nis grund­sätz­lich für zuläs­sig hält, stuf­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz in einer ande­ren Ent­schei­dung 4 eine ver­trag­li­che Arbeits­zeit­kon­ten­re­ge­lung als unzu­läs­sig ein. Die über­wie­gen­de Ansicht in der Lite­ra­tur 5 stellt fest, dass ein Ver­stoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG in Ver­bin­dung mit § 615 Satz 1 BGB aus­schei­det, wenn der Arbeit­neh­mer letzt­lich stets die vol­le Ver­gü­tung erhal­ten hat. Der Arbeit­neh­mer habe einen Anspruch auf eine bestimm­te Beschäf­ti­gungs­dau­er mit ent­spre­chen­den Ver­gü­tungs­an­sprü­chen im Kon­tin­gents­zeit­raum, aber kei­nen Anspruch auf eine Beschäf­ti­gung an bestimm­ten Tagen.
Der Ein­satz von Arbeits­zeit­kon­ten führt gera­de nicht zum Aus­schluss des Annah­me­ver­zugs­loh­nes und damit zu einem Ver­stoß gegen § 11 Abs. 4 Satz 2 AÜG in Ver­bin­dung mit § 615 Satz 1 BGB. Denn wenn – wie hier – der Arbeit­ge­ber die ver­trag­lich ver­spro­che­ne Ver­gü­tung für die ver­trag­lich gere­gel­te Wochen­ar­beits­zeit voll­stän­dig zahlt, liegt kein Ver­stoß gegen § 615 Satz 1 BGB vor. Das folgt unmit­tel­bar aus dem Wort­laut und wird durch teleo­lo­gi­sche Erwä­gun­gen gestützt. Ein Abfe­dern von Spit­zen­zei­ten, in denen Über­stun­den anfal­len und eine Fle­xi­bi­li­sie­rung der Arbeits­zeit sind legi­ti­me Anlie­gen des Ver­lei­hers. Sie die­nen auch nicht nur allein dem Arbeit­ge­ber­in­ter­es­se, son­dern sichern zugleich die Kon­ti­nui­tät der Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers und füh­ren vor allem auch zur Siche­rung von (unbe­fris­te­ten) Arbeits­plät­zen 6. Es war erklär­ter Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en DGB und BZA bei der Schaf­fung von Arbeits­zeit­kon­ten­re­ge­lun­gen die­sem beschäf­ti­gungs­si­chern­den Aspekt Rech­nung zu tra­gen 7. Damit kann davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass jeden­falls im Gel­tungs­be­reich des MTV DGB-BZA die nur gra­du­el­le Ver­la­ge­rung des Beschäf­ti­gungs­ri­si­kos – wie sie mit jeder Maß­nah­me der Arbeits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung ein­her­geht – durch gewich­ti­ge Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­inter­es­sen gerecht­fer­tigt wer­den kann.
Nur wenn – wie in dem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz ent­schie­de­nen Fall (30-Wochen­stun­den-Ver­trag)– bei der Fest­set­zung der regel­mä­ßi­gen Wochen­ar­beits­zeit bewusst eine zu nied­ri­ge Stun­den­zahl ange­setzt wür­de, könn­te Miss­brauch der zuläs­si­gen Arbeits­zeit­kon­ten­re­ge­lung vor­lie­gen 8. Der Klä­ger hat einen tarif­ge­mä­ßen 35-Wochen­stun­den­ver­trag, so dass Miss­brauch aus­schei­det.
§ 2 MTV BZA-DGB sieht als Regel­fall eine 35- Stun­den-Woche vor. Bei einer dau­er­haf­ten Über­las­sung kön­nen auch 40-Stun­den-Wochen für die­sen Ein­satz gere­gelt sein. Der Tarif­ver­trag bewegt sich damit unter­halb der Schwel­le des § 3 ArbZG. Der Auf­bau von Plus­s­tun­den jen­seits der 35-Stun­den-Woche ist bei maxi­mal 200 h gede­ckelt, 230 Plus­s­tun­den sind allein zur Beschäf­ti­gungs­si­che­rung bei sai­so­na­len Schwan­kun­gen mög­lich (§ 4.3 MTV BZA-DGB). § 5 MTV BZA-DGB ver­weist aus­drück­lich auf § 7 ArbZG, soweit der Leih­ar­beit­neh­mer in Kun­den­be­trie­ben mit Arbeits­be­reit­schaft oder Bereit­schafts­dienst/​Ruf­be­reit­schaft ein­ge­setzt wird. Es wer­den also ledig­lich die gesetz­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen nach­ge­zeich­net. Der in § 4.4 MTV BZA-DGB vor­ge­se­he­ne Aus­gleichs­zeit­raum von zwölf Mona­ten ist eben­falls unbe­denk­lich, solan­ge die gesetz­li­che Höchst­ar­beits­zeit (48 h pro Woche, 10 h pro Tag), wor­auf der Beklag­te zu Recht hin­weist, ein­ge­hal­ten wird.
Der Klä­ger ver­kennt zudem die Wer­tun­gen des § 12 TZB­fG. Nach § 12 Abs. 3 TzB­fG kann durch Tarif­ver­trag eine Pflicht zur Leis­tung von Arbeit auf Abruf nor­miert wer­den. Dabei ist auch ein Abwei­chen zu Unguns­ten des Arbeit­neh­mers von den gesetz­li­chen Bestim­mun­gen mög­lich. Eine tarif­li­che Norm über die täg­li­che und wöchent­li­che Arbeits­zeit kann etwa auch Band­brei­ten­re­ge­lun­gen oder Durch­schnitts­re­ge­lun­gen vor­se­hen 9. Durch das Arbeits­zeit­kon­to des MTV BZA-DGB wird eine Durch­schnitts­re­ge­lung geschaf­fen. Die kon­kre­te Lage der Arbeits­zeit ist inner­halb der Gren­zen des ArbZG varia­bel. Hier kann es also durch­aus sein, dass in einer Woche gar nicht gear­bei­tet wird, wenn sich kein Ent­lei­her fin­det. Damit ist aber für die­se Woche gera­de nicht der Anspruch auf Ver­gü­tung der übli­chen Arbeits­zeit redu­ziert. Im Gegen­zug kann es sein, dass u.U. weit über die 35-Stun­den-Woche hin­aus Über­stun­den geleis­tet wer­den müs­sen (je nach der Rege­lung beim Ent­lei­her), die in das Arbeits­zeit­kon­to gebucht wer­den.

References: § 3
 § 11
 § 11
 § 11
 § 615
 § 11
 § 615
 § 615

§ 2
 § 3
 § 5
 § 7
 § 4
 § 12
 § 12