Source: http://www.bhp.org.pl/Article562.html
Timestamp: 2020-02-20 06:35:07+00:00

Document:
Praca w godzinach nadliczbowych i w czasie wolnym :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Praca w godzinach nadliczbowych i w czasie wolnym Autor : kodekspracy
Przeciętny 40-godzinny wymiar czasu pracy to taki, który nie zawiera rażących odstępstw od tej liczby godzin. Zasada ta będzie zachowana, gdy norma tygodniowa nie zostanie przekroczona średnio we wszystkich tygodniach pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Jednak przepisy prawa pracy zawierają wiele wyjątków od podstawowej normy czasu pracy. W myśl art. 1294 k.p., jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę przy zachowaniu przeciętnego 40-godzinnego tygodnia pracy. Oznacza to, że przedłużenie czasu pracy w jednym dniu związane jest ze skróceniem tego czasu w innym dniu, tak aby została zachowana przeciętna norma tygodniowa. W takim przypadku praca między 8 a 12 godziną nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto w odniesieniu do niektórych grup pracowników przepisy szczególne ustalają czas pracy na dobę poniżej 8 godzin, np. czas pracy niepełnosprawnych nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, w takim przypadku praca przekraczająca 7 godzin na dobę będzie stanowiła pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 133 k.p., praca wykonywana ponad normy czasu pracy – ustalone zgodnie z przepisami kodeksu pracy – stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia i zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
W razie pracy ponadwymiarowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy ustawodawca wprowadził następujące limity: 4 godziny na dobę i 150 godzin w roku kalendarzowym. Limit ten nie dotyczy pracy prowadzonej w ramach akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. O tym, czy zachodzą w danym przypadku szczególne potrzeby pracodawcy, decyduje kierownik zakładu pracy. Jednak jego ocena nie może być całkowicie dowolna, bowiem praca tego rodzaju może być zlecana jedynie w wyjątkowych sytuacjach. Nie może być ona zlecana w celu wykonania normalnych zadań. Oznacza to, że pracodawca nie może z góry zaplanować w rozkładzie pracy ponadwymiarowej pracy, gdyż jest to niezgodne z przepisami o czasie pracy.
Przykłady dotyczące zasad
Załóżmy, że przyjęty u pracodawcy rozkład czasu pracy wynosi 8 godzin tygodniowo i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy.
Pracownik B. pracował w jednym tygodniu codziennie przez 9 godzin, czyli po godzinie ponad ustalony rozkładem dobowy wymiar czasu pracy. Jednocześnie w tym samym okresie rozliczeniowym miał 5 godzin nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. W jego przypadku wymiar czasu pracy nie uległ obniżeniu i nie można uznać, że pracownik B. świadczył pracę w nadgodzinach. Jeżeli bowiem nie przepracowałby tych dodatkowych godzin, brakowałoby mu 5 godzin do ustalonego wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Pracownik B. świadczył pracę w sposób opisany we wcześniejszym punkcie, gdyż jego pracodawca udzielił mu zwolnienia z wykonywania pracy (5 godzin) ze wskazaniem konieczności odpracowania ich w późniejszym czasie.
W tym przypadku trudno mówić o zwolnieniu od pracy. Jest to raczej zmiana terminu świadczenia pracy. Ma ona zastosowanie, gdy pracownik nie może wykonywać pracy, ale przyczyn jego nieobecności w pracy nie usprawiedliwiają powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. W takim przypadku pracodawca może zwolnić pracownika od świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, czyli potraktować jego nieobecność jak usprawiedliwioną, albo wyrazić zgodę na odpracowanie okresu nieobecności. Odpracowanie nieobecności powinno nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym (tak jak w omawianym przypadku).
W kolejnym okresie rozliczeniowym pracownik B. nie zjawił się w pracy. Następnego dnia pracodawca otrzymał zwolnienie lekarskie obejmujące 10 kolejnych dni. Za czas ten pracownik B. zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 80 proc.. Natomiast gdyby zwolnienie obejmowało 6 kolejnych dni, to od 1 stycznia 2003 r. pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za pierwszy dzień choroby.
W następnym tygodniu pracownik B. pracował przez jeden dzień, a następnie nie było go w pracy przez trzy dni. Nie powiadomił pracodawcy o powodach swojej nieobecności. Nie był też w stanie usprawiedliwić przyczyn niezawiadomienia pracodawcy o powodach nieobecności w pracy. Ponadto nie uzgodnił z pracodawcą możliwości odpracowania swojej nieobecności, bo jak twierdził bał się, że pracodawca nie zgodzi się na to powtórnie. W tej sytuacji pracodawca postanowił ukarać pracownika B. karą pieniężną w wysokości 50% trzykrotności jego jednodniowego wynagrodzenia (zgodnie z art. 108 par. 3 k.p., kara pieniężna za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednokrotnego wynagrodzenia, co oznacza, że może być też niższa). Wynagrodzenie pracownika za jeden dzień pracy wynosi 120 zł, po przemnożeniu tego przez 3 dni nieusprawiedliwionej nieobecności – 360 zł. Pracodawca nie zamierzał jednak ukarać pracownika karą pieniężną w maksymalnej wysokości. Z tego też względu postanowił nałożyć karę w wysokości 50 proc. wspomnianej kwoty, czyli 180 zł.
Po kolejnych dwóch tygodniach nienagannej pracy pracownik B. nie pojawił się w pracy przez tydzień. Nie odpowiadał też na telefony, jakie pracodawca w tym czasie wykonał do niego. Z tego też względu, gdy pracownik B. zjawił się w pracy, czekało na niego wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zachowanie pracownika B. stanowiło bowiem ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a to uprawnia pracodawcę do opisanego wcześniej zachowania.
Praca w godzinach nadliczbowych uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy nie jest dopuszczalna w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Praca w godzinach nadliczbowych w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii to np. takie wypadki, jak powódź, pożary, katastrofy lotnicze, kolejowe, drogowe, awarie maszyn i urządzeń, katastrofy w kopalniach itp. W takich przypadkach – z uwagi na specyfikę tych sytuacji oraz konieczność kontynuowania pracy aż do osiągnięcia pożądanego rezultatu – przepisy nie przewidują żadnych limitów nadgodzin.
W czasie prowadzenia akcji ratowniczej albo usuwania awarii pracownikowi może zostać zlecona praca innego rodzaju, niż wynika to z umowy. Natomiast w razie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie jest to kwestia jednoznaczna. W wyroku z 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90 (niepublikowany) SN stwierdził wprawdzie, że zlecenie pracy w nadgodzinach wiąże pracownika nie tylko wtedy, gdy praca jest zgodna z umówionym rodzajem, ale także wtedy, gdy jest to praca innego rodzaju. Jednak w doktrynie pogląd ten podawany był wielokrotnie w wątpliwość.
W układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminy pracy) można ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w przepisach kodeksu pracy w odniesieniu do szczególnych potrzeb pracodawcy. W takim przypadku, zgodnie z art. 133 par. 21 k.p., czas pracy wraz z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
BRAK GODZIN NADLICZBOWYCH
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika wynikający z art. 100 k.p. W myśl tego przepisu, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa albo z umową o pracę. Oznacza to, że odmowa pracy w godzinach nadliczbowych stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych mogące spowodować zastosowanie kary porządkowej, a nawet rozwiązanie umowy z winy pracownika.
Jednak nie każdy przypadek wykonywania pracy po godzinach można zakwalifikować jako pracę w godzinach nadliczbowych. Praca jest pracą w godzinach nadliczbowych, gdy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, bowiem stanowi to istotę czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik wykonuje pracę w wymiarze przekraczającym obowiązującą go normę, ale jednocześnie nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie jest to praca w godzinach nadliczbowych. Czas ten nie jest w ogóle czasem pracy i tym samym nie może zostać zaliczony do nadgodzin.
Pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych i pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jeżeli zlecił on wykonywanie tego rodzaju pracy w formie polecenia. Nieistotna jest forma tego polecenia.
Jednak sama gotowość do świadczenia pracy i pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie mogą być traktowane jako praca w godzinach nadliczbowych, bowiem art. 133 k.p., zawierający definicję pracy w godzinach nadliczbowych, wyraźnie wskazuje, że chodzi o pracę wykonaną. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy (zob. wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98 – OSNAPiUS z 1999 r. nr 12, poz. 389).
W myśl art. 134 par. 1 k.p., za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości:
50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę i święto będące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (obecnie 40 godzin).
Pracownikowi przysługuje zatem za pracę w godzinach nadliczbowych normalne wynagrodzenie plus dodatek (50 lub 100 proc.) wynikający ze stawki osobistego zaszeregowania. Normalne wynagrodzenie pracownika to nie tylko te składniki wynagrodzenia za pracę, które pracownik otrzymuje systematycznie, ale również dodatkowe składniki wynagrodzenia o stałym charakterze. Natomiast wynagrodzenie, które stanowi podstawę obliczania dodatków, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w przypadku gdy taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy dodatek może zostać zastąpiony ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W przypadku jednoczesnego przekroczenia normy dobowej i tygodniowej przysługuje tylko jeden dodatek.
Rozliczenie powinno następować osobno, z tym że godzin, za które wypłacono dodatek przy rozliczeniu normy dobowej, nie należy uwzględniać w rozliczeniu normy tygodniowej. Oznacza to, że aby prawidłowo obliczyć wysokość dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, należy ustalić, o ile została przekroczona norma dobowa czasu pracy w dni robocze, następnie czy praca w godzinach nadliczbowych była wykonywana w niedziele i święta, a następnie jakie jest przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy (przy założeniu że wynosi ona 40 godzin).
Pracownik wynagradzany jest według stawki godzinowej 20 zł. W lutym pracownik ma do przepracowania 160 godzin. Z uwagi na szczególne potrzeby pracodawca zlecił mu zastępowanie innego pracownika i pracownikowi przypada do przepracowania 175 godzin. W tym przypadku praca między 160 a 175 godziną stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Razem jest to 15 godzin po 20 zł = 300 zł. Oprócz normalnego wynagrodzenia pracownik otrzyma również dodatek w wysokości 50 proc. jego normalnego wynagrodzenia, czyli w tym przypadku 150 zł, co łącznie stanowi 450 zł.
Do pracowników zatrudnionych w zadaniowym czasie pracy nie stosuje się art. 134 k.p. W myśl art. 136 k.p., wspomniany przepis nie znajduje zastosowania do pracowników, których czas pracy został określony wymiarem ich zadań. Przyjmuje się bowiem, że przekroczenie w takim przypadku dopuszczalnych norm czasu pracy następuje z przyczyn dotyczących pracownika. W związku z tym nie ma podstaw do wypłacenia dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Zadania powinny być bowiem tak ustalone, aby można je było wykonać w granicach podstawowego czasu pracy. Wydaje się jednak, że jeżeli pracownik udowodni, że przekroczenie czasu pracy jest wynikiem ustalenia wymiaru zadań w sposób, który uniemożliwia ich wykonanie w granicach podstawowych norm czasu pracy, pracownikowi będzie przysługiwał dodatek określony w art. 134 k.p. Z udowodnieniem tego faktu pracownicy mogą mieć jednak duże problemy.
Godziny nadliczbowe w przypadku pracowników zarządzających
Artykuł 135 k.p. zawiera wyjątek od określonej w art. 134 k.p. zasady ustanawiającej dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W myśl tego przepisu, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy oraz zastępcy tych osób wykonują – w razie konieczności – pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Jednak dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje bezwzględnie tylko jednej grupie pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych – pracownikom zarządzającym zakładem pracy. Pracownicy ci nie tylko organizują pracę podległego im personelu i kadry kierowniczej niższego szczebla, ale również własną pracę. Decydują więc o wykorzystaniu własnego czasu pracy i odpowiadają za prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. W związku z tym ich wynagrodzenie jest ustalane na wysokim poziomie, aby nie było konieczności przyznawania im dodatkowej rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, która w przypadku tych stanowisk stanowi w ostatnich czasach normę. Pracownikom tym przysługuje jedynie normalne wynagrodzenie.
Ograniczenie dotyczące niektórych dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych nie ma natomiast zastosowania w odniesieniu do pozostałych pracowników (z wyłączeniem zarządzających) zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, czyli głównych księgowych, kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych i ich zastępców. Pracownikom tym przysługuje prawo do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy wykonanej na polecenie pracodawcy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to jednak tylko pracy wykonywanej w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy, jeżeli za pracę w tym dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Tej grupie pracowników za pracę w nadgodzinach w niedzielę, święto lub w dodatkowym dniu wolnym od pracy przysługuje dzień wolny niezależnie od tego, ile godzin przepracowali. W takim przypadku pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie plus dzień wolny od pracy. Jeżeli jednak pracownik nie otrzyma dnia wolnego od pracy, wtedy przysługuje mu oddzielne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli w sumie normalne wynagrodzenie i dodatek za pracę w nadgodzinach.
Józef M. jest księgowym w dużej spółce zajmującej się obrotem nieruchomościami i realizacją inwestycji budowlanych. Początek roku to okres wzmożonej pracy, z tego powodu pan Józef musiał pracować w niedzielę. Pracodawca obiecał panu Józefowi w zamian za pracę w niedzielę dzień wolny w następnym tygodniu, ustalając, że będzie to czwartek lub piątek. Decyzja miała zostać podjęta w ostatniej chwili. Okazało się jednak, że obecność pana Józefa w tym czasie w pracy jest konieczna.
Pracodawca wiedział, że w późniejszym czasie nie będzie możliwe udzielenie dodatkowego dnia wolnego od pracy, dlatego postanowił, że pan Józef otrzyma poza normalnym wynagrodzeniem za luty dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca przekraczająca normę dobową lub tygodniową. Jeżeli zostały przekroczone jednocześnie obie normy (tygodniowa i dobowa), należy w rozliczeniu nadgodzin i określeniu dodatku uwzględnić przekroczenie normy dobowej albo tygodniowej. Zależy to od tego, która liczba godzin przekraczających normę jest większa. Rozliczanie godzin nadliczbowych może następować w dwóch okresach. Po pierwsze – uwzględnia się godziny wynikające z przekroczenia normy dobowej, które powinny być rozliczane w terminie wypłaty wynagrodzenia podstawowego, a po drugie – godziny wynikające z przekroczenia normy tygodniowej za przyjęty okres rozliczeniowy, jeżeli jest on dłuższy niż okres, za który wypłaca się wynagrodzenie zasadnicze.
Ponadto pracodawca może, na wniosek pracownika, udzielić mu w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze. W tym przypadku pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić również bez wniosku pracownika. W takiej jednak sytuacji pracodawca powinien udzielić czasu wolnego od pracy najpóźniej do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W myśl art. 137 par. 1 k.p., pora nocna obejmuje osiem godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. W tych granicach należy ustalić porę nocną. Jeżeli pracodawca nie ureguluje tego zagadnienia w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, to pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy przypadającą pomiędzy 21.00 a 7.00.
Pracownikowi, który wykonuje pracę w porze nocnej, przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Wysokość tego dodatkowego wynagrodzenia wynosi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Minimalne wynagrodzenie wynosi 800 zł (zob. ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz.U. nr 200, poz. 1679).
Jeżeli pracownik wykonuje pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, dodatkowe wynagrodzenie może zostać zastąpione ryczałtem. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Dodatek za pracę w godzinach nocnych przysługuje wszystkim pracownikom, gdy taka praca jest zgodna z harmonogramem pracy (a więc nie jest pracą w nadgodzinach). Dodatek ten nie przysługuje jednak pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy, głównym księgowym i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych i zastępcom tych osób. Skoro bowiem takim pracownikom nie przysługuje wynagrodzenie za pracę ponadwymiarową, to nie powinno im także przysługiwać dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej (K. Rączka, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 1999, s. 440).
Dniami wolnymi od pracy są niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami. Przepisy ustawy z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 1990 r. nr 28, poz. 160) określają, że dniami wolnymi od pracy są 1 stycznia, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 i 3 maja, dzień Bożego Ciała, 15 sierpnia, 1 i 11 listopada, a także 25 i 26 grudnia oraz niedziele.
Zgodnie z art. 138 par. 2 k.p., za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6.00 w tym dniu a 6.00 następnego dnia, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina, np. pracodawca może postanowić w regulaminie pracy, że u niego niedziela rozpoczyna się z upływem godziny 24.00 w sobotę.
Co do zasady, praca w niedzielę i święto jest zabroniona. Jednak zgodnie z art. 139 k.p. praca w niedzielę i święto jest dozwolona:
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii,
w czterobrygadowej organizacji pracy,
w grupowej organizacji pracy,
w zakładowych strażach pożarnych,
przy pilnowaniu mienia,
w rolnictwie i w hodowli,
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: placówkach handlowych, zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, zakładach komunalnych, zakładach opieki zdrowotnej, domach pomocy społecznej oraz zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.
Jeżeli w zakładzie pracy praca odbywa się również w niedziele, pracownik powinien korzystać co najmniej raz na trzy tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jednak pracowników zatrudnionych w czterobrygadowej lub podobnej organizacji pracy, a także w grupowej organizacji pracy.
Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu. Ten dzień wolny powinien przypadać w tygodniu bezpośrednio następującym po przepracowanej niedzieli. Oznacza to, że nie powinno się tego rodzaju dni przekładać na później ani kumulować z innymi dniami. Ustawodawca nie sprecyzował, ile godzin musi przepracować pracownik w niedzielę, dlatego wydaje się, że nawet jeżeli będzie pracował tylko godzinę, pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia mu dnia wolnego w tygodniu przypadającym po niedzieli.
Przerwy na lunch są coraz powszechniejsze, jednak nie wszyscy pracownicy są z nich zadowoleni.
Pracodawcy bardzo często stają przed problemem, czy udzielać ich pracownikom. Kwestii tej dotyczyła m.in. uchwała SN z 9 października 1997 r., III ZP 21/97 – OSNAPiUS z 1998 r. nr 5, poz. 143), w której sąd wskazał, że wprowadzenie przerw w pracy jest dopuszczalne. Nie powinny być one jednak stosowane bez ograniczeń. Oznacza to, że przerwy na lunch powinny być ustalone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym albo w umowie o pracę. Zapewnia to pracownikom ochronę przed obchodzeniem przez pracodawcę przepisów o wynagradzaniu za czas przestoju i za pracę w godzinach nadliczbowych. Ważne jest bowiem, by pracodawca nie wprowadzał przerw w czasie pracy zależnie od bieżących potrzeb.
SN podkreślił, że przerywany czas pracy jest z pewnością mniej korzystny dla pracowników. Nie można jednak wszystkich postanowień kodeksowych interpretować z korzyścią dla pracownika, bo nie przewiduje tego żaden przepis. Dlatego sąd uznał, że pracodawcy mogą ustanawiać przerwy na lunch, które nie są wliczane do czasu pracy.
Z przerw na lunch cieszą się tylko niektórzy pracownicy, zwłaszcza ci, którzy w pracy spędzają bardzo dużo czasu. Przerwa ta pozwala im na zjedzenie obiadu, a czasami nawet na załatwienie drobnych bieżących spraw, np. opłacenie rachunków. Nazwa tej przerwy wskazuje jednoznacznie, na jaki cel powinna być wykorzystana. Jednak nie można zabronić pracownikowi wykorzystania jej w innym celu, zwłaszcza gdy nie spożywa on posiłków na terenie zakładu pracy. W takim przypadku pracownik może nawet zrobić zakupy.
Jednak istnieje duża grupa przeciwników takich przerw. Podkreślają oni głównie fakt przesunięcia terminu zakończenia pracy, co m.in. dezorganizuje życie osobiste pracowników. Poza tym nie wszyscy pracownicy wykorzystują te przerwy. Niektórzy pozostają w tym czasie w pracy i świadczą pracę.
Przerw tych nie wlicza się jednak do czasu pracy. Pracownicy nie mogą zatem żądać dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych czy dnia wolnego. Od 1 stycznia br. zasady udzielania przerw na lunch zostały uregulowane w przepisach kodeksu pracy.
Tworzenie strony: 1,0347290039062 sekund.

References: art. 1294
 art. 133
 art. 108
 art. 133
 art. 100
 art. 133
 art. 134
 art. 134
 art. 136
 art. 134
 art. 134
 art. 137
 art. 138
 art. 139