Source: https://www.convention.fr/convention-restauration-de-collectivites-3225.html
Timestamp: 2020-04-09 04:34:57+00:00

Document:
CCN restauration de collectivités (n°3225 | IDCC 1266) - 2020
Enfin cette convention collective s'applique à l'ensemble des employés.
Ledit texte conventionnel est applicable à durée indéterminée. Cela signifie qu'en l'abence de dénonciation ou de demande en révision, les dispositions seront applicables aux entreprises entrant dans le champ d'application.
La dénonciation a pour objectif de faire disparaitre le texte afin qu'il ne soit plus applicable. La demande doit émaner d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires et être notifiée à l'ensemble des cocontractants. Le nouveau projet doit être joint à l'acte de dénonciation.
La demande en révision, elle, a pour effet une modification substantielle de l'article conventionnel. Les formalités sont identiques à la dénonciation quand à l'initiative de la demande, à la notification et au projet accompagnant la demande.
Cette durée indéterminée a été convenue par les signataires des présentes dispositions conventionnelles qui sont le syndicat national des chaines d'hôtels et de restaurants, section restauration collective du coté des employeurs et la FGTA-FO, la CGC et la fédération nationale CFTC de l'alimentation et de l'hôtellerie quant aux représentants salariés.
Il est à noter qu'il est possible d'adhérer, postérieurement à la signature, à la convention en vigueur et à tout moment.
A titre illustratif, le présent texte s'organise en trois parties.
La première représentant le corps de base, expose les dispositions initialement négociées et relatives à la prime d'ancienneté, à la rémunération, au salaire minimum de base, aux jours fériés, aux congés spéciaux, à la période d'essai, aux promotions, à la formation professionnelle, etc.
Tout accord ou avenant conclu en aval, par les partie contractantes est ajouté dans la partie "textes attachés". Tandis que lorsque la négociation porte sur les salaires, les textes se retrouvent dans la partie des "textes salaires".
Dans cette même thématique vous pouvez trouver aussi : Convention collective des hotels et restaurants (chaînes) , Convention collective des hotels, cafes, restaurants, restaurant tourisme, hotel de préfecture et cafés-tabacs, Convention collective de la restauration rapide , Convention collective de la restauration ferroviaire et Convention sur les chaînes de caféterias et assimiles
Convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983
CCN Restauration de collectivité prix grossiste
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Personnel des entreprises de restauration, restaurant d´entreprise, cantine scolaire, restauration hospitalière, restaurants
5629A, 5629B
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Un nouvel accord non étendu a été inséré au sein de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités référencée sous le numéro de brochure 3225 et IDCC 1266. Il s'agit de l'accord en date du 18 juin 2019 relatif à la formation professionnelle.
Favorisation de l'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle
Par le présent accord, les partenaires sociaux souhaitent favoriser l'accès à la formation professionnelle des travailleurs qui relèvent des dispositions contenues au sein de la CCN n°3225.
Pour se faire, diverses mesures ont été adoptées :
- Élaboration d'un plan de développement des compétences au sein duquel figurent notamment les départs en formation ;
- Mise en place du compte personnel de formation (CPF) : dans le cadre du CPF, il convient de prendre en considération l'alimentation du compte, le départ en formation, les formations éligibles, ainsi que les cas d’abondements du CPF ;
- La mobilisation du CPF dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.
Mobilisation des outils d’orientation et formation et sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle
Au sein de l'article 3.1 de l'accord sont listés ce que l'on appelle "les outils d'orientation et de qualification" :
- L'entretien professionnel devant être réalisé au minimum une fois tous les 6 ans, étant précisé qu'il s'agit d'un entretien personnel renforcé dans la mesure où par cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est accompli ;
- Le conseil en évolution professionnelle : il s'agit d'un conseil gratuit visant à favoriser la sécurisation ainsi que l'évolution du parcours professionnel du salarié ;
- Le bilan de compétences dont l'objectif est de faire un point sur les motivations personnelles et professionnelles du salarié ;
- La validation des acquis de l'expérience (VAE) afin de permettre au salarié d'acquérir une certification professionnelle au cours de sa vie professionnelle, et qui sera enregistrée au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ;
- La sécurisation des parcours professionnels : des dispositifs prioritaires de professionnalisation permettent d'organiser cette sécurisation, tel que le recours à un socle de connaissance et de compétences, ou encore, la préparation opérationnelle à l'emploi (POE).
Au titre de l'alternance, il est nécessaire de prendre en considération les éléments suivants relatifs au développement de l'alternance :
- La promotion du contrat d'apprentissage, qui constitue avec le contrat de professionnalisation une voie à la formation professionnelle ;
- Le recours au contrat de professionnalisation pour les personnes actives en âge de travailler, telles que les jeunes de 26 ans, ainsi que les demandeurs d'emploi ;
- La reconversion ou la promotion par alternance permettant ainsi au salarié de changer de métier / profession, ou encore, de profiter d'une promotion sociale ou professionnelle par le biais des actions de formation ;
- Le développement de la fonction tutorale afin de renforcer l'efficacité et la qualité des actions auxquelles on recourt dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par voie d'alternance (pour rappel, le tuteur d'un travailleur en alternance doit justifier d'au minimum 2 ans d'expérience au sein de la qualification à laquelle il est question).
Favorisation et optimisation du recours aux différentes modalités de formation
La favorisation ainsi que le recours aux différentes modalités de formation passe par :
- Le développement de la formation de façon multimodale en vue de faciliter l'accès aux savoirs ;
- Et la coarticulation des modalités pédagogiques afin d’accroître les possibilités de départ en formation.
Le financement de la formation requière :
- Que les entreprises versent des contributions ;
- Et que d'autres financements soient entrepris.
Coordination du rôle des acteurs de la formation
Les acteurs de la formation peuvent être internes ou externes à l'entreprise. En effet, il s'agit :
- De la branche professionnelle, CPNEFP-RC, OPMQC, et l'OPCO en ce qui concerne les acteurs dits "externes" à l'entreprise ;
- De l'employeur, des salariés ou du comité social et économique en ce qui concerne cette fois-ci les acteurs internes à l'entreprise.
Il est à noter que les dispositions de l'accord s'appliquent à toutes les entreprises qui relèvent de la CCN n°3225, et ce, que celles-ci comprennent plus ou moins de 50 salariés.
Enfin, il est important de souligner le fait que l'accord est conclu pour une durée indéterminée, son entrée en vigueur étant prévue au 1er jour franc suivant le jour où il aura été déposé à la DIRECCTE (direction générale du travail).
Textes Attachés : CPNEFP-RC
L'accord non étendu du 15 mars 2019 est relatif à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration collective (CPNEFP RC), en ce qui concerne la convention collective de la restauration collective n° 3225.
Modification 22/01/2020 : Par l'arrêté d'extension du 15 janvier 2020 (JORF n°0018 du 22 janvier 2020), les dispositions de les dispositions de l'accord du 15 mars 2019 relatif à la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration collective (CPNEFP-RC) sont désormais rendues obligatoires pour l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application de la CCN susvisée.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration collective est plus communément appelée sous le nom de CPNEFP-RC.
Il s'agit d'une commission dotée d'une attribution générale assurant la promotion ainsi que la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi.
- La définition et l'orientation de la politique générale relative à l'emploi, la formation et les qualifications et certifications de la branche ;
- L'établissement des orientations stratégiques relatives à l'emploi et aux formations ;
- La détermination des qualifications et certifications susceptibles d'être développées dans le cadre du CQP ou encore, des titres professionnels ;
- La participation de manière active à l'élaboration d'une politique qualitative et cohérente de la formation par alternance ;
- Et enfin, la consultation de la commission paritaire de la restauration collective sur les engagements ou actions portant sur le développement de l'emploi et des compétences (EDEC ou ADEC), afin d'assurer la contractualisation entre les pouvoirs publics et la profession restauration collective.
Il est à noter que les CRPEF ont une place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique relative à la formation et à l'emploi de la branche a niveau régional.
En ce qui concerne leur fonctionnement, en matière d'emploi, les CRPEF agissent par délégation, ou pour le compte des CPNEF.
Les organisations professionnelles de salariés et d'employeurs sont respectivement membres de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration collective.
S'agissant du nombre de membres composant la commission de la restauration collective, celle-ci comprend au total 20 membres, soit 10 membres du côté du collège employeur, et 10 également au sein du collège salarié.
Enfin, au titre de son fonctionnement, les règles relatives à l'organisation de la CPNEFP-RC sont contenues au sein du règlement intérieur établi par les membres de la commission.
L'avenant n°1 du 12 février 2018 à l'avenant n°52 du 11 mars 2016 est relatif au temps partiel, dans le cadre de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Cet avenant est étendu par arrêté du 2 août 2019. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de la CC susmentionnée.
Date d'extension : JORF n°0183 du 8 août 2019
Durée minimale de travail et dérogation à la demande du salarié
L'article 1.2 de la CCN du personnel des entreprises de restauration de collectivités nommé "Dérogation à la demande du salarié" du paragraphe "emploi des salariés à temps partiel" de l'article 15 a été supprimé.
Au-delà de cette suppression, cet article a été remplacé par un nouvel article 1.2.
A ce titre, il peut désormais être dérogé à la durée minimale de 24 heures, à la demande écrite et motivée du salarié.
Cette dérogation doit pouvoir permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles, et de conserver la liberté de cumuler plusieurs activités lui permettant d'avoir un emploi à temps plein ou à défaut, d'une durée supérieure ou égale à 24 heures par semaine.
Cette dérogation doit aussi permettre aux salariés d'avoir la possibilité d'occuper un second emploi, pour les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou 52 heures mensuelles, de disposer dans leur contrat de travail d'horaires réguliers, fixes et sans coupure, sauf demande expresse de leur part.
Par ailleurs, une durée de travail inférieure à 24 compatible avec les études peut désormais être fixée de droit pour les salariés âgés de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études.
Toutefois, dans l'hypothèse d'une dérogation à la durée minimale du travail, les périodes de travail doivent être organisées de façon à regrouper les horaires en journées ou demi-journées régulières ou complètes.
Durée minimale de travail continu
Le présent avenant est également venu ajouter un article 5 nommé "Durée minimale de travail continu" au sein du paragraphe "emploi des salariés à temps partiel" de l'article 15 de la CCN du personnel des entreprises de restauration de collectivités.
Ainsi, sauf demande expresse du salarié, l'entreprise ne peut pas imposer, au cours d'une même journée, un travail continu d'une durée inférieure à 2h30.
L'avenant non étendu n° 56 du 9 novembre 2018 est relatif à la création de la CPPNI, en ce qui concerne la convention collective n° 3225 "Personnel des entreprises de restauration de collectivités".
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est chargée de :
- Définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ;
- Négocier les dispositions conventionnelles ;
- D'interpréter les dispositions conventionnelles, à la demande d'une juridiction ;
- De statuer sur les difficultés d'interprétation des textes conventionnels ;
- Veiller au respect des conditions de travail et d'emploi au sein de la branche ;
- Établir un rapport annuel d'activité ;
- Exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
En vue de mener les négociations au niveau de la branche, la CPPNI est tenue de se réunir au minimum 6 fois par an.
De ce fait, il convient de convoquer au préalables les membres composant la commission.
La CPPNI se compose deux deux collèges :
- Un collège salarié : Chaque organisation syndicale peut désigner au maximum 4 représentants pour que ceux-ci puissent siéger au sein de la commission ;
- Un collège employeur : Il comprend le même nombre de représentants que le collège salarié.
Afin de pouvoir convenablement exercer leurs missions, les salariés désignés pour participer aux réunions bénéficient d'une autorisation d'absence, à condition toutefois d'en avertir l'employeur au minimum 10 jours calendaires avant la date correpondant à leur absence.
L'avenant n°55 étendu du 11 février 2018 est relatif aux salaires minima conventionnels; dans la branche du personnel des entreprises de restauration des collectivités.
Le présent avenant est applicable aux employeurs et salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités en date du 20 juin 1983. Ainsi, le présent avenant s'applique aux salaires minima dans l'ensemble de la branche, sans considération de l'effectif desdites entreprises. Les partenaires sociaux rappellent l'importance du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en terme de rémunération notamment.
Ci-après les revenus minima annuels (RMA en euros); lesquels sont garantis aux salariés justifiant d'un an ancienneté continue et révolu, travaillant 151,67 heures mensuellement, sur une durée de 12 mois, modifiés comme suit :
L'accord n°52 du 11 mars 2016 concerne le temps partiel de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités. Cet avenant est étendu par arrêté du 25 juillet 2017. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de ladite convention collective.
Le présent avenant annule et remplace l'article 15 de la convention collective, paragraphe « Emploi des salariés à temps partiel » et l’article 7 de l’accord-cadre du 15 janvier 1999.
Les dispositions de ce dernier concernent les entreprises et les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983.
Les salariés sous contrat de travail intermittent ne sont pas visés par l'avenant.
Durée contractuelle de travail
Durée minimale de travail : la durée minimale est fixée à 24 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif. Les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours, les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié ne sont pas concernés par les présentes dispositions.
Dérogation à la demande du salarié : sur demande écrite et motivée du salarié, il est possible de déroger à la durée minimale de 24 heures. La dérogation doit permettre de faire face à des contraintes personnelles, la liberté du cumul d'activités, l'objectif étant de favoriser la possibilité d'occuper un second emploi.
Priorité d’attribution d’emploi : les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'attribution d'emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles doit être communiquée par l'employeur aux salariés à temps partiel. Un salarié intéressé par un emploi disponible devra en faire la demande par écrit à l'employeur. Si ce dernier refuse il doit motiver sa décision par écrit.
Information des instances : annuellement, l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel compétentes du nombre de dérogations individuelles à la durée minimale de travail.
Avenants "complément d’heures"
Cas de recours : un avenant "complément d'heures" permettant d'augmenter le nombre d'heures de travail peut être proposé par l'employeur pour le remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le suivi d'une formation par un salarié, l'accroissement temporaire d'activité, l'activité saisonnière pour les établissements, les périodes de vacances scolaires.
Conditions de recours : un avenant "complément d'heures" doit faire l'objet d'un écrit signé des deux parties. L'écrit prévoit le motif, le terme, la durée contractuelle de travail sur la période considérée, la rémunération mensualisée correspondante et la répartition de la durée contractuelle de travail. Hormis les cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, le nombre d'avenants pouvant être conclu est limité à 6 par année pour une durée maximale sur l'année de 24 semaines et par salarié.
Majoration de salaire : les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l'avenant sont majorées de 25 %.
Définition : il s'agit des heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par le contrat.
Limite du nombre d’heures complémentaires : la limite des heures complémentaires est fixée à 25 % de la durée du travail. Le salarié peut refuser de réaliser des heures complémentaires. Par ailleurs, lorsque l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé 2 heures au moins par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel) l'horaire prévu dans le contrat, et ce pendant un période de 8 semaines consécutives, l'horaire du contrat est modifié (préavis de 7 jours sauf opposition du salarié).
Délai de prévenance : la réalisation des heures complémentaires nécessite un délai de prévenance au moins de 7 jours.
Majoration salariale : les heures complémentaires sont majorées de 10 % dès la première heure complémentaire dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle et de 25 % au-delà de 1/10, dans la limite de 25 % de la durée contractuelle.
Limitation des coupures : une journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut pas comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Selon les exigences propres de l'activité du secteur, il est possible pour les établissements ayant une obligation d'assurer deux services quotidiens de prévoir une coupure journalière supérieure à 2 heures. Les coupures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Néanmoins, les contrats inférieurs à 12 heures hebdomadaires ou à 52 heures mensuelles ne peuvent comporter de coupure (sauf demande expresse du salarié).
Garanties et contreparties octroyées aux salariés en cas de coupure supérieure à 2 heures : l'amplitude journalière maximale des salariés est fixée à 12 heures. Les salariés à temps partiel concernés de façon permanente par cette organisation bénéficient d’un contrat de travail d’une durée hebdomadaire minimale de 25 heures. Ils bénéficient également d'une indemnité forfaitaire de 57 % du minimum garanti par coupure. Un nouvel indicateur de suivi sera mis en place dans le bilan social des entreprises.
Textes Attachés : Modalités d'indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires nationales
Cet avenant non étendu n°54 du 16 décembre 2016 est relatif aux modalités d'indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires nationales dans le cadre de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités.
Thématique :Modalités d'indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires nationales
Modification 01/12/2017 : Suite à l'arrêté d'extension du 17 octobre 2017 (JORF n°0251 du 26 octobre 2017), les dispositions l'avenant n° 54 du 16 décembre 2016 relatif aux modalités d'indemnisation des salariés participant aux commissions paritaires nationales sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Les organisations patronales signataires de la convention collective prennent en charge, par organisation syndicale représentative au niveau national, le salaire de quatre représentants salariés. Chaque centrale syndicale représentative au niveau national pourra prétendre au remboursement, par les organisations patronales signataires et sur justificatifs, des frais de :
- deux délégués de la région parisienne et deux délégués de province par séance de la commission paritaire nationale
- deux représentants par séance des groupes de travail paritaire
Le barème de remboursement des frais est le suivant :
Frais réels dans la limite de six fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée. Le remboursement est effectué sur la base suivante :
- un repas par délégué de la région parisienne
- deux repas par délégué de province ou un repas en cas de déplacement en avion
Le remboursement de ces frais est effectué sur les bases suivantes, quel que soit le mode de transport utilisé :
pour les délégués de province au deçà de 500 km : billet SNCF aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun
pour les délégués de province à partir de 500 km :
- soit billet SNCF aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun, plus frais réels d'hôtel, petit déjeuner inclus, dans la limite d'un forfait de 34 MG
- soit billet TGV aller-retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et transport en commun
- soit billet d'avion aller-retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville
Les 500 km correspondent à la distance entre le domicile du salarié et le lieu de la réunion. Lorsque le salarié est obligé d'utiliser son véhicule pour rejoindre la gare la plus proche de son domicile, des indemnités kilométriques seront prises en charge pour cette seule partie du trajet sur la base de la 1ère tranche du barème fiscal.
Textes Salaires : Avenant n° 43 relatif au 13e mois
Cet avenant étendu n°1 en date du 11 mars 2016 se substitue aux articles 1.4 et 1.5 de l'avenant n°43 relatif au revenu minimum annuel. Puis les articles 16.3 et 16.4 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration des collectivités sont remplacés par l'article 16.3 relatif au 13e mois. En raison de son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.
Date d'extension :JORF n°0285 du 8 décembre 2016
Thématique :Avenant n°1 à l'avenant n°43 relatif au 13e mois
A partir du 1er janvier 2017, tous les salariés bénéficieront d'un 13e mois, qui remplace et supprime l'actuelle prime de fin d'année.
Définition : Le 13e mois correspond à 1/12 du salaire de base réellement perçu sur l'année civile. Les primes ne sont pas prises en compte dans son calcul.
Conditions d'attribution : Il est acquis à tout salarié ayant un an d'ancienneté continue et révolue, au prorata du nombre de mois travaillés dans l'année civile au-delà de la période de douze mois.
Modalités de calcul : Le 13e mois est acquis pro rata temporis du temps de travail effectif au cours de l'année civile de référence étant précisé que 2017 sera la première année de référence. Le travail effectif correspond à toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13e mois ou de l'avance correspondante. Enfin, à condition de remplir les conditions d'ancienneté, le 13e mois sera calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise en cas d'année incomplète de travail, de rupture ou de transfert du contrat de travail en cours d'année.
Modalités de versement : Il peut être versé en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile de référence selon des modalités propres à chaque entreprise. Toutefois, il doit être versé au plus tard avec le salaire du mois de janvier de l'année N+1 et pour la première fois au plus tard avec le salaire du mois de janvier 2018.
Évolution des salaires minimum mensuels : Ils seront définis et garantis à l'issue de la négociation annuelle sur les salaires.
Textes Attachés : Avenant n° 47 relatif à la classification des fonctions support
Cet avenant étendu du 11 mars 2016 complète l'avenant n°47 relatif à la classification de fonctions support à la convention des entreprises de restauration de collectivités. En raison son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de ladite convention collective.
Thématique :Avenant n° 47 relatif à la classification des fonctions support
La grille de positionnement des fonctions support vient en complément de la grille de positionnement des fonctions.
Cette grille répartit les postes selon le statut et le niveau ainsi que le secteur d'activité c'est-à-dire secrétariat - administration, informatique, comptabilité finances - juridique, paie ressources humaines, commercial marketing - communications achats.
Cet avenant étendu n°53 en date du 11 mars 2016 détermine les salaires minima pour l'année 2016 pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités. De part son extension, les dispositions du présent avenant sont applicables à tous les employeurs et les salariés entrant dans le champ d'application de ladite convention collective.
Niveau I : 9,68 €
Niveau II : 9,79 €
Niveau III : 9,95 €
Niveau IV : 10,11 €
Niveau V : 10,49 €
Niveau VI : 10,95 €
Niveau VII : 11,80 €
Niveau VIII : 12,81 €
Niveau IX : 16,58 €
Niveau I : 1 468,17 €
Niveau II : 1 484,85 €
Niveau III : 1 509,12 €
Niveau IV : 1 533,38 €
Niveau V : 1 591,02 €
Niveau VI : 1 660,79 €
Niveau VII : 1 789,71 €
Niveau VIII : 1 942,89 €
Niveau IX : 2 514,69 €
Niveau I : 19 086,15 €
Niveau II : 19 303,04 €
Niveau III : 19 618,51€
Niveau IV : 19 933,99 €
Niveau V : 20 683,24 €
Niveau VI : 21 590,22 €
Niveau VII : 23 266,18 €
Niveau VIII : 25 257,61 €
Niveau IX : 32 690,95 €
Cet accord non étendu du 10 mars 2016 apporte des modifications concerne le pacte de responsabilité dans le cadre de la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités.
Les jeunes : Attractivité des métiers, parcours d’accueil avec l'identification et rôle du référent, et l'accueil des jeunes sous convention de stage.
Développement de la formation : Sont ainsi développés ; l'alternance, l'apprentissage, les contrat de professionnalisation, les périodes de professionnalisation, et la préparation opérationnelle à l'emploi collective.
Accueil des personnes en situation de handicap : Les ressources de recrutement de personnes en situation de handicap doivent augmentées. De plus, les personnes en situation de handicap pourront avoir accroître leur niveau de formation afin d'obtenir un emploi dans la branche.
Seniors : Il s'agit des salariés âgés de 55 ans et plus. Les entreprises pourront mettre en place des mesures d'accompagnement, ces dernières permettront ainsi au senior de poursuivre sa carrière de de bonnes conditions. A noter que, les salariés seniors peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée afin d'établir une bilan retraite.
Développement de l’employabilité : l'employabilité a pour objectif de permettre à des personnes ayant un faible niveau de qualification d'accéder à des emplois durables.
Formation et transmission des savoirs : Le partage de l’expérience, transmission des savoir-faire et le tutorat sont des points importants et à accentuer au sein des entreprises.
Les partenaires sociaux veulent ouvrir une négociation relative au plan d'épargne pour la retraite collectif. En effet, il faudra pour cela aboutir à un socle commun prochainement.
La Commission doit se réunit une fois par an au minimum. De plus, elle est composée de la mnière suivante : d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire et d’un nombre égal de représentants du collège employeurs.
Textes Salaires : Salaires, primes et rémunération des contrats de professionnalisation
Textes Attachés : Constitution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP-RC)
Textes Attachés : Adhésion de la fédération Inova CFE-CGC à l'accord relatif à la constitution de la CPNEFP-RC
Textes Attachés : Revalorisation des primes
Restauration collective (personnel) : Accord du 29 octobre 2010 relatif à l'insertion et à l'emploi des personnes handicapées
JORF n°0076 du 31 mars 2011 : Arrêté du 23 mars 2011 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités (n° 1266)
Avis relatif à l'extension d'un accord conclu dans le cadre de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités
IDCC n° 1266
Convention 3225
Convention 1266
restaurant d´entreprise
Ccn restauration de collectivite
Convention Restauration de collectivite
Période d'essai des contrats à durée indéterminée et délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai
Préavis et recherche d'emploi des contrats à durée indéterminée (ex-art. 12)
Salaire de base minimum (SBM), revenu minimum mensuel (RMM), revenu minimum annuel (RMA)
Congés ' éducation ouvrière ' (ex-art. 19)
Absences pour maladie et accident -Maladie. - Invalidité définitive. - Décès
Avenant n° 1 à l'accord pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités sur le
intermittent dans le secteur scolaire.
Moyens reconnus aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur
Renouvellement, dénonciation
Rôle de la commission paritaire nationale de la formation en alternance de la restauration
Les objectifs en matière d'apprentissage
Financement de la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés
Dédit. - Formation
Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'hôtellerie, la restauration et les
Définition du périmètre et engagement d'embauches ou de sauvegarde des emplois
Choix possibles d'organisation
Octroi de jours de repos
Organisation du travail par cycle
Rémunération de l'épargne-temps
Accord automatique de prise des jours épargnés
Limitation des coupures quotidiennes
Articles de la convention collective modifiés
Dénonciation ou modification de l'accord
Le refus par le salarié du maintien de son contrat de travail
Salaires de la branche au 31 décembre 2000
1.1. Formation des employés techniques de restauration
1.1.1. Employé technique de restauration segment ' travail '
1.1.2. Employé technique de restauration segment ' scolaire '
1.1.3. Employé technique de restauration segment ' hospitalier - 3e âge '
1.2. Formation des employés qualifiés de restauration
CLASSIFICATIONS ANNEXE II : modification
Avenant à l'avenant n° 3 du 1er décembre 1989, modifié
Accord pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités sur le travail intermittent
le secteur scolaire du 14 juin 1993, modifié
ANNEXE I à l'avenant n° 7 du 3 avril 1990 (étendu par arrêté du 23 juillet 1990, JO du 8 août
modifié : Salaires de la branche au 31 décembre 19..
Travail au froid (chapitre ' Dispositions diverses ')
Durée du travail et pauses
Poursuite des contrats de travail.
Création du comité national paritaire
Attributions du comité national paritaire
Composition, fonctionnement et moyens du comité national paritaire
Développement de la professionnalisation des jeunes, des demandeurs d'emploi et de certains
Entrée en vigueur et extension de l'accord
Lettre d'adhésion du syndicat national CFTC hôtellerie-restauration à l'accord relatif à la
professionnelle dans la branche de la restauration collective en date du 7 février 2005
Préambumle
Minima conventionnels au 1er avril 2006
Salaires minima conventionnels à compter du 1er octobre 2006
Versement des contributions relatives au financement de la formation professionnelle continue et affectation des fonds mutualisés
Organisme paritaire collecteur FAFIH : "tourisme, hôtellerie, restauration, loisirs" et orientation, formation professionnelle, apprentissage

References: l'article 3

L'article 1
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 16