Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/09/despido-colectivo-aplicacion-de-la.html
Timestamp: 2017-10-16 21:52:17+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despido colectivo. Aplicación de la jurisprudencia del TJUE y del TS sobre la necesidad de un número mínimo de más de veinte trabajadores en un centro de trabajo para poder llevarlo a cabo. Notas a la sentencia del TS de 14 de julio de 2017 y del TSJ del País Vasco de 19 de diciembre de 2016.
La resolución confirma, en los mismos términos que la propuesta contenida en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia del País vasco el 19 de diciembre de 2016, de la que fue ponente la magistrada Ana Isabel Molina, que desestimó la demanda interpuesta, en procedimiento de despido colectivo, por el sindicato LAB contra Manpower Group Solutions SLU, Fundación Museo Guggenhein SL y el sindicato ELA-STV.
El interés de la sentencia radica en el cómputo del número mínimo de trabajadores que debe tener un centro de trabajo cuando es éste el que se toma como punto de referencia por la parte demandante para solicitar la nulidad, o subsidiariamente la improcedencia, del despido colectivo efectuado en aquel, y cómo se aplica la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y su acogimiento por la del TS en la sentencia de 17 de octubre de 2016, a la que ya han seguido dos más con posterioridad como se recoge en el resumen de la sentencia. La extensión de ésta (24 páginas) se explica porque recoge muy ampliamente, y de forma literal (págs. 11 a 23) los fundamentos de derecho tercero a décimo de la primera sentencia, la antes citada, del TS sobre cómo interpretar la jurisprudencia del TJUE, en concretola sentencia dictada el 13 de mayo de 2015 (asunto C-392/13), conocida comocaso “Rabal Cañas”.
Dicho resumen oficial de la sentencia del TS, que permite ya tener un buen conocimiento del conflicto plantado y de la respuesta jurídica formulada, es el siguiente: “Despido colectivo. Inexistencia. Manpower Group Solutions, S.L.U. Contrata del Museo Guggenheim. Despidos objetivos. Cómputo en el centro de trabajo. Extinción de la totalidad de los contratos en número superior a cinco e inferior a veinte. No constituye despido colectivo. Aplicación de la Directiva 98/59 CE delConsejo de 20 de Julio de 1998 en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. Reitera doctrina SSTS de 17 de octubre de 2016 (Rec. 36/2016), 6 de abril de 2017 (Rcud. 3566/2015) y 13 de junio de 2017 (Rec. 196/2016) del Pleno de la Sala”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial en la presentación de una demanda por el sindicato LAB contra las empresas y el sindicato enunciados con anterioridad, el 19 de octubre de 2016, con ocasión de dieciocho extinciones contractuales efectuadas por Manpower de su personal que prestaba servicios en el Museo Guggenheim de Bilbao. La demanda solicitaba su nulidad, y subsidiariamente la improcedencia, así como también el abono de una indemnización a cada trabajador despedido y también al sindicato demandante en concepto de daños y perjuicios, e igualmente a publicar el fallo estimatorio (que obviamente no se produjo) de la sentencia en numerosos medios de comunicación citados en la demanda. La desestimación de la petición central, por considerar que no existió un despido colectivo tácito, llevó al TSJ vasco a no pronunciarse sobre las demás cuestiones planteadas, argumentando su falta de competencia funcional y remitiendo a “los litigios de despidos individuales interpuestos, donde, en su caso, se resolverán tales cuestiones”.
Un hecho probado de la sentencia de instancia tendrá importancia determinante a la hora de la resolución jurídica del caso, tanto por el TSC en suplicación como por el TS en casación, concretamente el séptimo, en el que se recoge que ambas partes estuvieron conformes en que el número de trabajadores de Manpower que prestaban servicios en el Museo era de dieciocho, con discrepancias sobre el total de despedidos ya que dos trabajadores extinguieron su contrato y no procedieron a su impugnación en sede judicial y otros dos siguieron prestando servicios aun cuando fueron modificadas las condiciones de trabajo.
Digo que será importante ese dato, el número de trabajadores, porque ya se recogió en la demanda y se reiteró en el trámite de su ratificación en el juicio y en la fase de conclusiones, sosteniéndose en todo momento, afirma el TSJ, “que eran dieciocho los trabajadores de Manpower en el Museo, y también los afectados por el despido colectivo tácito que mantiene existe, tomando siempre como referencia el centro de trabajo”. El TSJ enfatiza esta tesis de la parte demandante, aceptada por la empresa Manpower pero con discrepancias, como he apuntado, sobre el número de extinciones a considerar a efectos del cómputo para determinar si se alcanza o no el umbral numérico que obliga a tramitar un despido colectivo, y lo hace para adelantar en cierta medida cómo se pronunciará sobre el fondo del asunto, poniendo de manifiesto que “Subrayamos este dato - que el centro emplea a dieciocho trabajadores- por la indudable incidencia en nuestro pronunciamiento, como también destacamos que el hecho probado octavo (plantilla de Manpower en los 90 días previos al 30 de septiembre de 2016), se ha construido de acuerdo con la documental aportada por Manpower, a la que la parte actora se ha remitido en orden al dato referido a los trabajadores de Manpower, sin cuestionar en ningún momento las extinciones contractuales que figuran en dicho documento (inferior a 30 trabajadores en el periodo de 90 días a considerar desde el 30 de septiembre hacia atrás)”.
De los restantes hechos probados conviene destacar que Manpower prestó servicios en el Museo, desde octubre de 2014 hasta final de septiembre de 2016, en virtud de haber sido la adjudicataria del contrato para prestar servicios de apoyo en actividades educativas programadas. Para llevar a cabo tales tareas, Manpower contrató a trabajadores con la modalidad contractual de “obra o servicio”, a tiempo parcial (art. 15.1 a de la Ley del Estatuto de los trabajadores). Los despidos por causas objetivas (art. 52 c LET) se produjeron el 15 de septiembre de 2016, con efectos del día 30, y la fundamentación de todos ellos, tramitados de forma individual, era la finalización del contrato con el Museo al proceder este a la reversión de la actividad, no teniendo la empresa (vid hecho probado sexto) “vacantes… para la prestación de servicios similares con un perfil profesional análogo al ostentado por los afectados por los despidos”. También queda constancia que la empresa tenía un total de 1395 trabajadores en el período comprendido entre el 2 de julio y el 30 de septiembre de 2016 (período de tres meses en el que deben computarse los despidos u otras extinciones contractuales por motivos no inherente a las personas de los trabajadores), y que durante ese período causaron baja en la empresa un total de veinticinco personas. Dos trabajadoras que extinguieron sus contratos con Manpower fueron contratadas posteriormente por la Fundación.
Igualmente es relevante destacar, y del conflicto se hicieron amplio eco los medios de comunicación autonómicos, que los trabajadores llevaron a cabo concentraciones el mes de agosto en demanda de mejores condiciones de trabajo, y que, una vez que se conoció que el contrato finalizaría por reversión la actividad, se convocó por el sindicato posteriormente demandante una huelga indefinida a partir del 5 de septiembre, secundada por la mayoría de los trabajadores, aunque no (vid hecho probado décimo segundo) “por dos de las empleadas que contrató la Fundación para la prestación de servicios en el Museo, tras la extinción previa de sus contratos por despido objetivo por parte de Manpower”.
3. El TSJ vasco centra con prontitud las cuestiones que se plantean por la parte demandante: en primer lugar, la existencia de un despido colectivo tácito, por no haber respetado Manpower el art. 51.1 de la LET, entendiendo la parte actora que el número de despedidos superaba el umbral de dicho precepto según la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 y su interpretación del art. 1.1 de la Directiva 98/59/CE; en segundo lugar, y dado que se desestimará la cuestión principal no se entrará en esta, la demandante alega que hubiera debido producirse una subrogación de la Fundación como empleadora de los trabajadores que prestaban sus servicios para Manpower, por entender que concurrían los requisitos requeridos para ello tanto en sede legal (art. 44 LET) como convencional (convenio colectivo aplicable); por último, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 de la Constitución, en su vertiente de garantía de indemnidad, por ser del parecer la demandante que la decisión de la Fundación, que llevó a la extinción del contrato de prestación de servicios y a la consiguiente extinción de los contratos de los trabajadores que los prestaban, encontró su razón de ser en las movilizaciones de los trabajadores en demanda de mejora de las condiciones de trabajo, por lo que debería calificarse como nulo y con la obligación de abonar una muy importante suma (185.515 euros) para cada trabajador despedido y también para el sindicato demandante.
¿Tiene competencia funcional el TSJ para conocer del litigio? La tendrá, al amparo del art. 7 a), párrafo segundo, de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando exista un despido colectivo que sea tal por darse los requisitos requeridos por el art. 51.1 de la LET para su existencia. En caso negativo, carecería de la competencia para ello. Pues bien, recordemos que la parte actora articula su demanda tomando el centro de trabajo (Museo Guggenheim de Bilbao) como unidad de referencia a efectos del cómputo de las extinciones por causas objetivas, y entiende que estamos en presencia de un despido colectivo tanto porque el número de trabajadores afectados, a su parecer dieciocho, supera el umbral de diez en una plantilla inferior a cien trabajadores, e igualmente porque las extinciones afectan a todo el personal del centro de trabajo, en número superior al requerido por la normativa vigente, cinco, para afirmar su existencia, y habiéndose producido en un período temporal no superior a tres meses tal como requiere la normativa aplicable.
La Sala recuerda cuales son las extinciones computables al amparo del art. 51 de la LET (y sin citarlas soy del parecer que toma en consideración la normativa comunitaria y su interpretación por el TJUE y el TS), y por ello concluye, a partir de los hechos probados de instancia, que debe reducirse el número de afectados a efectos del cómputo para alcanzar el umbral numérico requerido, en cuanto que tres trabajadores no impugnaron el cese, uno causó baja voluntaria, y dos más siguieron prestando servicios para la empresa.
En cualquier caso, seguiríamos teniendo un número superior a diez, y por ello podría ser de aplicación el art. 51.1 de la LET… siempre y cuando la normativa española de referencia no hubiera sido ya interpretada por el TS, en su sentencia de 17 de octubre de 2016 que acogió la jurisprudencia del TJUE sentada en la sentencia Rabal Cañas, de tal manera que para poder afirmar la existencia de un despido colectivo en un centro de trabajo será requisito previo y obligado que el mismo emplee habitualmente más de veinte trabajadores. Al no cumplirse tal requisito en este caso, no estamos en presencia de un despido tácito, añadiendo la Sala que tampoco lo estaríamos si se hubiera computado la totalidad de los trabajadores de la empresa, ya que el número de extinciones era inferior al de treinta en empresas que ocupen a más de trescientos trabajadores.
4. Por su interés para la mejor comprensión del litigio, y con independencia de que la sentencia del TS de 14 de julio de 2017 reproduzca literalmente la mayor parte de la fundamentación jurídica de la de 17 de octubre de 2016, reproduzco un fragmento del comentario que efectué sobre la misma:
“¿Acoge el TS las tesis sentadas en las sentencias del TJUE dictadas el 30 de abril y 13 de mayo? La respuesta es afirmativa, con mención expresa al caso Rabal Cañas, ya que estaba en juego, a partir de las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona, la interpretación del art. 51.1 de la LET, y la Sala es del parecer que dicha sentencia, con respecto a dicho precepto “ofrece todos los elementos que habrán de ser tenidos en cuenta por el órgano judicial nacional para establecer el verdadero alcance que ha de darse a ese precepto, de acuerdo con el contenido de la Directiva conforme a la que debe ser interpretado”.
Falta de precisión, confusa redacción, son las críticas formuladas por la Sala art. 51.1, fundamentadas en los argumentos expuestos con anterioridad; pero ello, no impide que puede lograrse esa interpretación conforme de la normativa interna al Derecho de la Unión; ¿y en qué sentido? Pues en el recogido en el fundamento décimo transcrito al inicio de esta entrada, algo más concretado, explicado y fundamentado en el fundamento jurídico noveno: estaremos en presencia de un despido colectivo no sólo cuando se superen los umbrales numéricos previstos en el art. 51.1 LET, “sino también cuando se excedan en referencia a cualquiera de sus centros de trabajo aisladamente considerados en el que presten servicio más de 20 trabajadores? ¿Y por qué tomar en consideración el número de más de 20 trabajadores que deberán ser empleados habitualmente en un centro de trabajo? Porque no existe otra interpretación posible en la normativa interna respecto al número de trabajadores a tomar en consideración cuando se trate de plantear un despido colectivo, sin que tenga ahora importancia que tengan la consideración como centros de trabajo muchas unidades productivas que tengan un menor número de trabajadores (realmente muchas, como lo ponen de manifiesto los datos del Directorio Central de Empresas a 1 de enero de 2016; del total de 3.236.582 empresas activas, sólo tienen más de 20 asalariados, en uno o varios centros de trabajo, 64.381)”.
5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por el sindicato LAB, con alegación ocho motivos al amparo del art. 207 d) de la LRJS (revisión de hechos probados) y dos con base en el apartado e) (infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable). Gran parte de la sentencia del TS se dedica al examen de los hechos probados, y me permito remitir a las personas interesadas, por su extensión, a la lectura de los motivos alegados.
En cualquier caso, hay que decir que la Sala rechazará todas las revisiones solicitadas de los hechos probados. En unos casos, se alega que la parte recurrente efectúa una valoración subjetiva de las pruebas con la que pretendería sustituir la valoración objetiva del juzgador de instancia; en otros, se aduce que por medio de la introducción de una cuestión nueva se pretende modificar el planteamiento fáctico de la sentencia, no admisible en esta fase procesal. Se rechazan las peticiones de incorporación del parecer de la Fundación del Museo sobre una posible subrogación del personal, dado que no afectan a la decisión extintiva que es objeto de examen; otras revisiones son desestimadas por ser consideradas intrascendentes para la resolución del litigio. En fin, la referencia a una empresa no demandada carece de valor jurídico en esta fase procesal de recurso, debiendo la demandante instar las acciones oportunas contra la misma en la “sede jurídica adecuada” si así lo considera oportuno.
En el fundamento de derecho noveno se entra por la Sala en el examen de la motivación expuesta en el recurso de haber infringido la sentencia de instancia la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto el art. 51.1 de la LET. Insiste la recurrente, como ya hizo en la demanda y en el acto de juicio, en considerar, de acuerdo a las posibilidades ofrecidas por la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 que más adelante serían acogidas por el TS, que el centro de trabajo es la unidad de referencia más adecuada en el caso concreto enjuiciado. Obsérvese pues, que no existe discrepancia, y así lo destaca el TS, entre lo resuelto por la sentencia de instancia “y la conclusión a la que llega sobre el particular la parte demandante”.
La Sala se detiene a continuación en el recordatorio de las discrepancias entre la demandante y la empresa demandada Manpower sobre el número de extinciones que se han producido y que deben ser computables a efectos de un hipotético despido colectivo, así como también en la respuesta dada por el TSJ vasco. Insiste la recurrente en que la media de trabajadores del centro era superior a veinte, tesis ya rechazada en la revisión de hechos probados y sobre la que ya no procede, por consiguiente, discusión jurídica según la Sala. Se transcribe a continuación el importante, como ya he subrayado con anterioridad, hecho probado séptimo de la sentencia de instancia, así como también el fundamento de derecho tercero de la misma, e inmediatamente se procede a la reproducción de la sentencia de la Sala de 17 de octubre de 2016.
Una vez finalizada la transcripción de dicha sentencia, se recuerda que dicha doctrina ha sido seguida con posterioridad en la dictada el 13 de junio, sentencia que comentéen su momento y de cuyo comentario reproduzco ahora un breve fragmento:
“En este punto, la Sala confirma la corrección de la tesis de la sentencia de instancia al examinar y aplicar la jurisprudencia del TJUE y pasa inmediatamente, por ser de fecha posterior a la de la sentencia del TSJ asturiano, a su importante resolución de 17 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, con una amplia transcripción de los elementos nucleares de la misma y de la aplicación del principio de interpretación conforme con la normativa y jurisprudencia del TJUE.
6. Por consiguiente, y para concluir con la desestimación de la pretensión central de la demanda y del posterior recurso, si la unidad productiva a considerar es el centro de trabajo, “la aplicación de la doctrina de mérito, al no existir nuevas consideraciones que aconsejen su modificación determinan, de conformidad con el informe del Ministerio Fiscal la desestimación del motivo”.
Dicha desestimación lleva obviamente a no entrar en la resolución de las otras alegaciones formuladas en el recurso, y que ya fueron desestimadas en instancia, dado que el fracaso de la pretensión inicial formulada impide entrar a conocer de las restantes, en cuanto que falta un requisito esencial para que ello sea posible, cual es que (vid fundamento de derecho séptimo) “Para declarar viciado de nulidad por vulneración de un derecho fundamental un despido colectivo, es necesario que se declare su existencia para una vez establecida ésta decidir si el mismo es legítimo, es injustificado o es nulo a virtud del vicio denunciado. De igual modo es necesario declarar la existencia de un despido colectivo para resolver acerca de las consecuencias de una actuación ilegítima acerca de si ha existido voluntad de desconocer un mecanismo subrogatorio, bien nacido de la voluntad legal, bien originado en la convencional colectiva”. Todo ello, no puede ser conocido a los efectos de su resolución al haber sido desestimada la existencia de un despido colectivo tal como pretendía la parte actora, primero demandante y después recurrente.

References: resolución 
 artículo 51
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