Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo3641/2012
Timestamp: 2018-07-18 03:29:32+00:00

Document:
21 Cdo 3641/2012
Dotčené předpisy: § 237 odst. 1 písm. c) o. s. ř. ve znění do 31.12.2012, § 243b odst. 2 část věty za středníkem o. s. ř. ve znění do 31.12.2012, § 243b odst. 3 věta druhá o. s. ř. ve znění do 31.12.2012, § 50 odst. 4 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010, § 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010, § 52 písm. f) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně Ing. B. M. , zastoupené JUDr. Miroslavem Richterem, advokátem se sídlem v Karviné-Ráji, Ciolkovského č. 282, proti žalované Vysoké škole podnikání, a.s. se sídlem v Ostravě-Slezské Ostravě, Michálkovická č. 1810/181, IČO 25861271, zastoupené doc. JUDr. Bc. Tomášem Gřivnou, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 7, Veletržní č. 924/14, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Ostravě pod sp. zn. 26 C 169/2010, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 4. ledna 2012 č.j. 16 Co 392/2011-69, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Ostravě ze dne 20. května 2011 č.j. 26 C 169/2010-35 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Ostravě k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 29.6.2010 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že žalovaná přijala dne 17.5.2010 rozhodnutí o organizačních změnách, které spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít pracovní poměr s akademickými pracovníky, kteří mají akademické a vědecké tituly prof., doc., Ph.D. tak, aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení akreditace navazujícího magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem Podnikání , a že tímto se žalobkyně (pracující u žalované od 1.10.2005 na pracovní pozici vysokoškolský učitel odborný asistent) stala pro žalovanou nadbytečnou, neboť nemá potřebnou kvalifikaci .
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že dání výpovědi považuje za zcela účelové , neboť nejen podle jejího názoru, ale i podle konstantní judikatury k žádné organizační změně ve skutečnosti nedošlo . Žalované je navíc známo, že žalobkyně je studentkou doktorského studia na Slezské univerzitě v Opavě, Obchodně podnikatelské fakultě v Karviné s předpokladem ukončení studia a získání titulu Ph.D. v akademickém roce 2011/2012. Na stejné škole přitom studují i další zaměstnanci žalované, kteří titul Ph.D. nemají, a jim výpověď dána nebyla.
Okresní soud v Ostravě rozsudkem ze dne 20.5.2011 č.j. 26 C 169/2010-35 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 12.332,96 Kč k rukám advokáta JUDr. Miroslava Richtera. Ve věci samé dospěl k závěru, že důvod výpovědi vymezený žalovanou v dopise 29.6.2010 nepředstavuje výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce . Jestliže žalovaná ve výpovědi odvíjí svůj úsudek o tom, že se žalobkyně v důsledku organizační změny stala nadbytečnou z rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 17.5.2010, podle kterého bude nutné v souladu s novou personální politikou s akademickými pracovníky, kteří nebudou splňovat uvedenou kvalifikaci (prof., doc., Ph.D.) a budou v důsledku toho pro žalovanou nadbyteční, rozvázat pracovní poměr a přijmout zaměstnance s požadovanou kvalifikací , pak podle názoru soudu prvního stupně z tohoto skutkového vymezení vyplývá, že k nadbytečnosti žalobkyně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce ve skutečnosti nedošlo , neboť práce, kterou doposud vykonávala, nezanikla . Protože žalovaná neprokázala existenci důvodu, pro který byl se žalobkyní rozvázán pracovní poměr výpovědí , soud prvního stupně uzavřel, že předmětná výpověď je neplatným právním úkonem.
K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 4.1.2012 č.j. 16 Co 392/2011-69 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 10.406,- Kč k rukám advokáta JUDr. Miroslava Richtera. Odvolací soud zdůraznil, že, aby rozhodnutí zaměstnavatele mohlo být pokládáno za rozhodnutí o organizační změně podle § 52 písm. c) zák. práce, musí z něj jasně vyplývat, v čem, v jakých skutkových okolnostech spočívá změna úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení či snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, příp. jiná organizační změna . Z rozhodnutí o organizační změně musí být podle jeho názoru také zřejmé, jakých pracovních míst či zaměstnanců se týká a v jakém smyslu, má-li znamenat organizační změna absolutní snížení počtu zaměstnanců či změnu ve struktuře zaměstnanců ve vztahu k jejich profesi či kvalifikaci apod. . Pouze v případě, že rozhodnutí o organizační změně splňuje tyto požadavky, lze z něj následovně vyvozovat případnou nadbytečnost zaměstnance, která je charakterizována tím, že zaměstnavatel zaměstnanci nadále sice může přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce nadále není pro zaměstnavatele potřebná buďto vůbec, nebo v původním rozsahu . V daném případě však rozhodnutí žalované ze dne 17.5.2010 (potažmo z 27.4.2010) v podobě rozhodnutí představenstva nesplňuje požadavky shora uvedené , a proto podle názoru odvolacího soudu není organizační změnou podle § 52 písm. c) zák. práce . Rozhodnutí žalované bylo nesporně vydáno jako reakce na rozhodnutí Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, které omezilo žalované akreditaci jednoho magisterského studijního programu pro jeho nedostatečné personální zajištění ; proto žalovaná rozhodnutím ze dne 17.5.2010, kterému předcházelo zcela shodné rozhodnutí představenstva ze dne 27.4.2010, stanovila novou personální politiku pro kmenové akademické pracovníky spočívající v rozhodnutí přijmout do pracovního poměru potřebné množství akademických pracovníků, kteří budou mít příslušné vědecké tituly a dostatečnou vědeckovýzkumnou a publikační činnost v daném oboru . Za tímto účelem měla žalovaná rozvázat pracovní poměr s akademickými pracovníky, kteří nebudou splňovat výše uvedenou kvalifikaci a budou proto pro žalovanou nadbyteční , a naproti tomu přijmout zaměstnance s požadovanou kvalifikací . To, že svůj záměr nazvala organizační změnou , nemění podle názoru odvolacího soudu nic na tom, že o organizační změnu ve smyslu § 52 písm. c) zák. práce nejde , a proto výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce, má-li být založen na rozhodnutí žalované ze dne 17.5.2010, není dán . Odvolací soud se dále zabýval také tím, zda vymezený výpovědní důvod v souzené věci není jiným výpovědním důvodem, na který pamatuje ustanovení § 52 zák. práce . I když podle jeho názoru by v úvahu přicházelo ustanovení § 52 písm. f) věty před středníkem zák. práce , podle kterého může být zaměstnanci dána výpověď, nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce, výpověď daná žalobkyni dopisem žalované ze dne 29.6.2010 není z hlediska požadavku § 52 písm. f) věty před středníkem zák. práce dostatečně skutkově vymezena , neboť ve výpovědi není uvedeno, jaké předpoklady stanovené právními předpisy, případně jaké požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce žalobkyně nesplňuje ; podle mínění odvolacího soudu pouhý poukaz na skutečnost, že žalobkyně nemá potřebnou kvalifikaci, nevyhovuje zákonu pro neurčitost . Protože výpověď daná žalobkyni dne 29.6.2010 nemá náležitosti výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. c) ani § 52 písm. f) zák. práce , ztotožnil se odvolací soud se závěrem soudu prvního stupně, že výpověď je neplatná.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, jehož přípustnost dovozovala z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Namítala, že není správný závěr odvolacího soudu o neexistenci organizační změny ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jíž žalovaná odůvodnila předmětnou výpověď. Zdůraznila přitom, že k dotčené organizační změně byla nucena přistoupit vzhledem k tomu, že Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy z důvodu zajištěných nedostatků v personálním zajištění výuky omezilo žalované akreditaci navazujícího magisterského studia programu Ekonomika a management . Přijatá organizační změna byla podle jejího názoru nezbytná pro další fungování školy a spočívala v tom, že žalovaná potřebuje přijmout do pracovního poměru potřebné množství akademických pracovníků, kteří budou mít akademické a vědecké tituly Ph.D. (CSc.), docent, profesor a dále budou mít za posledních 5 let dostatečnou vědeckovýzkumnou a publikační činnost v daném oboru . Na základě tohoto rozhodnutí, které bylo určité, vyplývalo z něj, na které zaměstnance dopadá, jakou kvalifikaci nesplňují i v čem je spatřována jejich nadbytečnost , žalovaná následně přijala do pracovního poměru 4 profesory, 3 docenty a jednoho kandidáta věd, přičemž logickým důsledkem těchto nových zaměstnanců byla nadbytečnost zaměstnanců stávajících, kteří výše uvedené akademické vzdělání nezískali a nemohli tak z pohledu Akreditační komise zajistit kvalitu výuky . Protože žalobkyně nezískala žádný z požadovaných titulů a její publikační činnost za hodnocené období nevykazuje žádnou položku , rozhodla se žalovaná nadále nepřidělovat žalobkyni po přijetí organizační změny práci, neboť práce žalobkyně pro ni byla nepotřebná a žalobkyně sama se z toho důvodu stala nadbytečnou . Dovolatelka přitom poukázala na právní názor dovolacího soudu, podle kterého výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejích potřebám , přičemž závisí pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, se kterými v úvahu přicházejícími zaměstnanci (kteří nesplňují požadovaná kritéria) rozváže pracovní poměr . Nerespektování uvedených principů by podle jejího názoru dovedeno do důsledků vedlo k velmi restriktivnímu výkladu možnosti zaměstnavatele rozhodovat v rámci své podnikatelské činnosti o výběru zaměstnanců . Nadbytečnost zaměstnanců jak zdůraznila vyplývá v daném případě ze skutečnosti, že neměli potřebné dosažené vzdělání a publikační činnost za konkrétní období, a dovolatelka by tak jejich dalším zaměstnáváním ohrožovala svou samotnou existenci, neboť tito zaměstnanci nemohli z pohledu Akreditační komise zabezpečit kvalitu výuky . Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a aby věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam ve smyslu ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. zejména tehdy, řeší-li právní otázku, která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo která je odvolacími soudy nebo dovolacím soudem rozhodována rozdílně, nebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak; k okolnostem uplatněným dovolacími důvody podle ustanovení § 241a odst.2 písm.a) a § 241a odst.3 o.s.ř. se nepřihlíží.
Žalovaná napadá dovoláním rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu prvního stupně o věci samé potvrzen. Protože dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. není v této věci přípustné (ve věci nebylo soudem prvního stupně vydáno žádné rozhodnutí ve věci samé, které by odvolací soud zrušil) může být přípustnost dovolání v této věci založena jen při splnění předpokladů uvedených v ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přitom není založena již tím, že dovolatel tvrdí, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu má po právní stránce zásadní význam; přípustnost dovolání nastává tehdy, jestliže dovolací soud za použití hledisek, příkladmo uvedených v ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. dospěje k závěru, že napadené rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé po právní stránce zásadní význam skutečně má.
Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné - zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu nepodléhá - srov. § 241a odst. 2 a § 242 odst. 3 o.s.ř.), že žalobkyně s dosaženým akademickým titulem Ing. byla na základě pracovní smlouvy ze dne 30.9.2005 zaměstnána u žalované jako vysokoškolský učitel odborný asistent . Podle rozhodnutí Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy č.j. 24093/2009-30/1 ze dne 27.10.2009, potvrzeného rozhodnutím ministryně školství, mládeže a tělovýchovy č.j. 28506/2009-80 ze dne 4.3.2010, byla žalované z důvodu zjištěných nedostatků v personálním zajištění výuky omezena akreditace navazujícího magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem Podnikání se standardní dobou studia na 2 roky, když podle vyjádření Akreditační komise personální zabezpečení odpovídá nárokům na bakalářský studijní program, ale pro magisterský stupeň se jeví taková personální situace jako nežádoucí a dlouhodobě neudržitelná . Dne 27.4.2010 představenstvo žalované na svém 58. zasedání a následně prorektoři žalované na poradě vedení dne 17.5.2010 přijali na základě závěrů Akreditační komise a Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR novou personální politiku pro kmenové akademické pracovníky , která spočívá v rozhodnutí přijmout do pracovního poměru potřebné množství akademických pracovníků, kteří budou mít akademické a vědecké tituly Ph.D. (CSc.), docent, profesor a dále budou mít za posledních 5 let dostatečnou vědeckovýzkumnou a publikační činnost v daném oboru s tím, že cílem nové personální politiky pro kmenové akademické pracovníky je zvýšit odbornou úroveň výuky, vědeckovýzkumné a publikační činnosti ; v této souvislosti přijalo vedení žalované rozhodnutí o organizačních změnách, na jehož základě bude nutné s akademickými pracovníky, kteří nebudou splňovat výše uvedenou kvalifikaci a budou v důsledku toho pro žalovanou nadbyteční, rozvázat pracovní poměr a přijmout zaměstnance s požadovanou kvalifikací . S odkazem na uvedené rozhodnutí dala žalovaná žalobkyni dopisem ze dne 29.6.2010 výpověď z pracovního poměru, kterou odůvodnila tím, že dne 17.5.2010 přijala rozhodnutí o organizačních změnách, které spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít pracovní poměr s akademickými pracovníky, kteří mají akademické a vědecké tituly prof., doc., Ph.D. tak, aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení akreditace navazujícího magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem Podnikání , a že tímto se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou, neboť nemá potřebnou kvalifikaci .
Za tohoto skutkového stavu byl pro posouzení věci především významný výklad právního úkonu obsaženého v dopise žalované ze dne 29.6.2010 z hlediska toho, z jakého důvodu žalovaná rozvázala se žalobkyní pracovní poměr, a v souvislosti s tím vyřešení právní otázky, jak má být ve výpovědi z pracovního poměru skutkově vymezen její důvod, aby se jednalo z hlediska ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce o platný právní úkon. Protože uvedenou právní otázku vyřešil odvolací soud jinak, než jak je řešena v judikatuře dovolacího soudu, a protože její posouzení bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu je přípustné podle ustanovení § 237 odst.1 písm.c) o.s.ř.
Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 29.6.2010 podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2010 (tj. přede dnem, kdy nabyly účinnosti zákony č. 347/2010 Sb., č. 377/2010 Sb. a č. 427/2010 Sb. ) dále jen zák. práce .
Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.
Z citovaného ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být v písemné výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává (k tomu srov. rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30.11.1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi však není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci výpověď dána.
Vzhledem k tomu, že výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru je charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná. Je totiž věcí soudu, aby posoudil, který v ustanovení § 52 zák. práce uvedený výpovědní důvod byl skutkovým vylíčením důvodu výpovědi opravdu naplněn (srov. například ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 1999). Přitom je třeba mít na zřeteli, že podle ustálené judikatury výklad právního úkonu, a tedy i výpovědi z pracovního poměru (srov. § 18 zák. práce a § 35 odst. 2 obč. zák.) může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu právního úkonu není dovoleno měnit smysl a obsah jinak jasného právního úkonu (srov. rovněž odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 2.12.2004 sp. zn. 21 Cdo 1467/2004, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 37, ročník 2005), ani nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou jednající v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 14.10.1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1997, pod č. 29).
V projednávané věci žalovaná v dopise ze dne 29.6.2010 skutkově vymezila důvod výpovědi z pracovního poměru tím, že dne 17.5.2010 přijala rozhodnutí o organizačních změnách, které spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít pracovní poměr s akademickými pracovníky, kteří mají akademické a vědecké tituly prof., doc., Ph.D. tak, aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení akreditace navazujícího magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem Podnikání , a že tímto se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou, neboť nemá potřebnou kvalifikaci . I když žalovaná ve výpovědi uvedla rovněž, že těmito skutečnostmi byl podle jejího názoru naplněn výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, je třeba přisvědčit odvolacímu soudu, že touto právní kvalifikací použitého skutkového důvodu není soud vázán a že je na něm, aby sám podřadil skutkové vylíčení výpovědi konkrétní skutkové podstatě některého z výpovědních důvodů obsažených v ustanovení § 52 zák. práce.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Dovolací soud sdílí názor odvolacího soudu, že v daném případě k nadbytečnosti žalobkyně ve směru uvedeném shora nedošlo, neboť v důsledku toho, že žalovaná dne 17.5.2010 přijala rozhodnutí o organizačních změnách, které spočívá v tom, že žalovaná potřebuje uzavřít pracovní poměr s akademickými pracovníky, kteří mají akademické a vědecké tituly prof., doc., Ph.D. , nenastala situace, že by práce žalobkyně již nadále nebyla (vůbec nebo v původním rozsahu) pro žalovanou v dalším období potřebná. Smyslem uvedeného rozhodnutí žalované jak ostatně vyplývá i z jejího navazujícího organizačního opatření přijatého téhož dne v souvislosti s novou personální politikou pro kmenové akademické pracovníky bylo rozvázat pracovní poměr s akademickými pracovníky, kteří nebudou splňovat výše uvedenou kvalifikaci , a namísto nich přijmout zaměstnance s požadovanou kvalifikací . Z toho je zřejmé, že organizační změna , kterou žalovaná odůvodnila předmětnou výpověď, nespočívala v nadbytečnosti žalobkyně vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak zákon vyžaduje pro naplnění skutkové podstaty důvodu výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, nýbrž ve skutečnosti představovala stanovení nových kvalifikačních požadavků (tj. dosažení některého z vědecko-pedagogických a akademicko-vědeckých titulů prof., doc., Ph.D., příp. CSc.) pro kmenové akademické pracovníky žalované, které měly v daném případě v souvislosti s přijetím nové personální politiky pro kmenové akademické pracovníky zvýšit odbornou úroveň výuky, vědecko výzkumné a publikační činnosti a jak zdůrazňuje žalovaná v dovolání byly nezbytné pro další fungování školy .
Odvolací soud se proto za tohoto stavu správně zabýval tím, zda vymezený výpovědní důvod v souzené věci není jiným výpovědním důvodem, na které pamatuje ustanovení § 52 zák. práce . S jeho názorem, že z hlediska v úvahu přicházejícího důvodu výpovědi uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) věty před středníkem zák. práce není výpověď daná žalobkyni přípisem žalované ze dne 29.6.2010 dostatečně skutkově vymezená , však dovolací soud nesouhlasí.
Podle ustanovení § 52 písm. f) části věty před středníkem zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce.
Citované ustanovení umožňuje dát zaměstnanci výpověď ze dvou důvodů. Zatímco předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce, stanoví zaměstnavatel sám; reflektují především konkrétní podmínky u zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce (funkci) vykonává. Podle druhu vykonávané práce se mohou dotýkat nejen kupř. zvláštních odborných znalostí, morálních kvalit zaměstnance či jeho řídících a organizačních schopností, ale mohou spočívat také v dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností. Mohou vyplývat z pracovní smlouvy, organizačního řádu, vnitropodnikové směrnice, popř. z pracovních příkazů vedoucího zaměstnance, nebo může jít o požadavky, které jsou pro výkon určité práce všeobecně známé (srov. stanovisko býv. Nejvyššího soudu ze dne 24.3.1978, sp. zn. Cpjf 44/77, uveřejněné ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod poř. č. 15, ročník 1978, str. 500). Není ani vyloučeno, aby požadavky pro řádný výkon sjednané práce vyplývaly z rozhodnutí či stanoviska orgánu odlišného od osoby zaměstnavatele (nadřízeného orgánu), který má podle zvláštních předpisů oprávnění vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů. I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nemůže přitom postupovat libovolně. Zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné, přičemž právní význam mají jen tehdy, jestliže jejich nesplnění zaměstnavatel nezavinil.
V právní teorii ani v soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit, zejména ukazuje-li se, že prostřednictvím dosud vymezených požadavků není možné dosahovat odpovídajících pracovních výsledků, nebo je-li to nutné pro další působení zaměstnavatele či jeho podnikatelskou činnost. Zákoník práce a ani jiné právní předpisy nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon určité práce vždy jen písemně, a ani nepředpokládají jejich vyhlášení u zaměstnavatele nebo jiné zveřejnění; z povahy věci ovšem vyplývá, že se stanovenými (změněnými) požadavky musí být seznámen každý, jehož práv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práv a povinností se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkat.
I když je zaměstnavatel oprávněn stanovit požadavky, které jsou nezbytné pro výkon určité práce, a i když splněním těchto požadavků smí podmínit sjednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává nadbytečným ), nelze tento stav jak vyplývá ze shora podaného výkladu kvalifikovat ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť práce doposud zaměstnancem vykonávaná tak jako tomu bylo v případě žalobkyně v projednávané věci neodpadla (žalovaná namísto žalobkyně přijala zaměstnance s požadovanou kvalifikací ), pouze byly pro její výkon stanoveny jiné (nové) požadavky. Z obsahu předmětné výpovědi ze dne 29.6.2010 se přitom jednoznačně podává sdělení, že pro práci akademického pracovníka zastávanou žalobkyní byly stanoveny další odborné kvalifikační požadavky, a to dosažení některého z vědecko-pedagogických a akademicko-vědeckých titulů prof., doc., Ph.D. (CSc.), které však žalobkyně nesplňuje (neboli jak se uvádí ve výpovědi nemá potřebnou kvalifikaci ), a že tyto další (nové) požadavky jsou nezbytné k tomu, aby žalovaná splňovala podmínky pro udělení akreditace navazujícího magisterského studijního programu Ekonomika a management se studijním oborem Podnikání . Za tohoto stavu je podle názoru dovolacího soudu odůvodněn závěr, že skutkové vymezení důvodu výpovědi dané žalobkyni, která byla zaměstnána u žalované jako vysokoškolský učitel odborný asistent a dosáhla toliko akademického titulu Ing. , je třeba považovat z pohledu ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce za dostatečně určité a srozumitelné tak, aby dále bylo možno se věci zabývat z hledisek ustanovení § 52 písm. f) zák. práce.
Z uvedené vyplývá, že napadený potvrzující rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o.s.ř. zrušil, a protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).

References: § 237
 § 243
 § 243
 § 50
 § 52
 § 52
 soud 
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 soud 
 soud 
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 soud 
 § 237
 § 52
 § 52
 soud 
 § 237
 § 241
 § 241
 § 237
 soud 
 § 237
 § 237
 soud 
 § 237
 § 241
 § 242
 § 50
 soud 
 soud 
 § 237
 zákona č. 262
 § 50
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 § 18
 § 35
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 soud 
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 § 50
 § 52
 soud 
 § 243
 soud