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Timestamp: 2019-09-17 12:36:33+00:00

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BAG > 2000 > BAG, 13.12.2000 - 10 AZR 168/00 - Weihnachtsgratifikation; Ausschlußfrist; Fälli...
Urt. v. 13.12.2000, Az.: 10 AZR 168/00
In einem Arbeitsvertrag kann geregelt sein, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb eines Monats nach ihrer Fälligkeit beim Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen, andernfalls sie verfallen. Rechtmäßig ist auch, dass innerhalb eines Monats geklagt werden muss, wenn der Arbeitgeber den geltend gemachten Anspruch ablehnt oder sich einfach nicht äußert (hier ein Weihnachtsgeld betreffend, das erst nach 7 Monaten eingeklagt wurde).
Weihnachtsgratifikation; Ausschlußfrist; Fälligkeit; Nichtäußerung; Frist
Referenz: JurionRS 2000, 10149
I. ArbG Herford
3 Ca 649/98 - Urteil vom 26. Februar 1999
10 Sa 1045/99 - Urteil vom 10. Dezember 1999
BAGE 96, 371 - 385
ARST 2001, 175
AuA 2001, 570
AuA 2001, 334
BB 2001, 938-940 (Volltext mit amtl. LS)
BuW 2001, 525-526
DB 2001, 928-931 (Volltext mit amtl. LS)
EWiR 2001, 555
FA 2001, 158
FAr 2001, 158
MDR 2001, 821-822 (Volltext mit amtl. LS)
NWB 2001, 1737
NZA 2001, 723-727 (Volltext mit amtl. LS)
PP 2001, 26
RdA 2002, 38-42
RdW 2001, 339
SAE 2001, 286
ZIP 2001, 801-806
ZTR 2001, 423-425
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 10. Dezember 1999 - 10 Sa 1045/99 - aufgehoben.
2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom 26. Februar 1999 - 3 Ca 946/98 - wird zurückgewiesen.
"2 Inhalt des Arbeitsverhältnisses
Für das Arbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Bestimmungen sowie die Regelungen des Haustarifs. "
Der dem Arbeitsvertrag als Anlage beigefügte "Haustarif", den der Kläger unterschrieben hat, enthält ua. folgende Regelungen:
"12 Fristen
12. 1 Ansprüche aus diesem Vertrag
20 % nach mehr als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
30 % " " " 12 " "
40 % " " " 24 " "
50 % " " " 36 " "
Mit dieser Sonderzahlung ist eine Rückzahlungsverpflichtung verbunden. Wer aus unserem Unternehmen vor dem 31. 03. des Folgejahres ausscheidet, gleich aus welchem Grund, ist zur Rückzahlung der Weihnachtsgratifikation verpflichtet.
Beträge unter DM 200, -- fallen nicht unter diese Bindung. "
Im Dezember 1997 teilte die Beklagte dem Kläger mit, daß beabsichtigt sei, seinen Stundenlohn um 6, 5 % zu kürzen und für 1997 kein Weihnachtsgeld zu zahlen.
In den letzten drei Jahren mußte ich auf Tariflohnerhöhungen und verschiedene Sonderzahlungen verzichten. Aus diesem Grund erhebe ich Einspruch auf zusätzliche Lohnkürzungen und den Verzicht auf das Weihnachtsgeld. "
Mit Klage vom 8. Juli 1998, beim Arbeitsgericht am 10. Juli 1998 eingegangen, hat der Kläger gegen die Beklagte Klage auf Zahlung der Lohndifferenz für Januar 1998 in Höhe von 240, 89 DM brutto und des Weihnachtsgeldes für 1997 in Höhe von 2. 244, 80 DM brutto erhoben.
Die Revision der Beklagten ist begründet. Der Anspruch des Klägers auf eine Weihnachtsgratifikation für das Jahr 1997 ist gemäß Ziff. 12. 1 des Haustarifs wegen verspäteter Geltendmachung verfallen.
I. Das Landesarbeitsgericht hat seine klagestattgebende Entscheidung im wesentlichen wie folgt begründet: Der Kläger habe für 1997 nach Ziff. 14 des Haustarifs Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 2. 244, 80 DM brutto. Dieser Anspruch sei nicht wegen verspäteter Geltendmachung verfallen. Die Verfallklausel in Ziff. 12. 1 des Haustarifs sei unwirksam. Sie halte einer nach §§ 242, 138, 315 BGB gebotenen arbeitsgerichtlichen Inhaltskontrolle nicht stand. Eine Verfallfrist von einem Monat erscheine nicht als interessengerecht und sei daher unangemessen kurz.
II. Der Anspruch des Klägers auf die vertraglich vereinbarte Weihnachtsgratifikation für das Jahr 1997 ist gemäß Ziff. 12. 1 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Haustarifs verfallen.
1. Die von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertragsbedingungen, welche sie als "Haustarif" bezeichnet, sind durch ausdrückliche Inbezugnahme in Ziff. 2 des zwischen den Parteien am 20. März 1997 geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages Bestandteil dieses Vertrages geworden.
a) Dies gilt auch, obwohl es sich bei dem schriftlichen Arbeitsvertrag und dem "Haustarif" nicht um ein einzelvertraglich ausgehandeltes, sondern um ein von der Beklagten einseitig erstelltes Regelwerk handelt.
Eine Prüfung anhand der §§ 2, 3 AGB-Gesetz, ob eine wirksame Inbezugnahme des Haustarifs und damit der darin enthaltenen Verfallklausel erfolgt ist, verbietet sich allein schon deshalb, weil § 23 Abs. 1 AGB-Gesetz bestimmt, daß dieses Gesetz keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts findet. Diese eindeutige gesetzliche Regelung verbietet es auch, die Frage der wirksamen Vereinbarung und die der Wirksamkeit einer Vertragsklausel in formularmäßigen Arbeitsverträgen mittels einer entsprechenden Anwendung der Bestimmungen des AGB-Gesetzes zu überprüfen (BAG 23. Mai 1984 - 4 AZR 192/82 - BAGE 46, 50; 11. Januar 1995 - 10 AZR 5/94 - ZTR 1995, 277; offen gelassen: BAG 29. November 1995 - 5 AZR 447/94 - BAGE 81, 317).
b) Ob eine bestimmte Klausel Inhalt eines Arbeitsvertrages geworden ist, muß daher allein anhand der Vorschriften des BGBüber das Zustandekommen von Verträgen (§§ 145 ff. BGB) und der dazu entwickelten arbeitsrechtlichen Rechtsprechung geprüft werden. Dabei können dann auch allgemeine Rechtsgedanken, die in anderen Gesetzen, wie zB dem AGB-Gesetz, ihren Niederschlag gefunden haben, zur Anwendung gelangen (BAG 23. Mai 1984 aaO; 11. Januar 1995 aaO). Die Unzulässigkeit der Anwendung des AGB-Gesetzes auf Arbeitsverträge darf nämlich nicht dazu führen, daß diejenigen in der Rechtsprechung bislang entwickelten arbeitsrechtlichen Grundsätze, die auch im AGB-Gesetz ihren Niederschlag gefunden haben, ihre Anwendbarkeit nur deshalb verlieren, weil im konkreten Falle die Arbeitsvertragsbedingungen nicht durch die Parteien im einzelnen ausgehandelt, sondern durch den Arbeitgeber gleichsam als allgemeine Geschäftsbedingungen einseitig vorformuliert worden sind.
c) Grundsätzlich können die Parteien im Rahmen der Vertragsfreiheit gemäß §§ 241, 305 BGB in Arbeitsverträgen Verfallklauseln für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis vereinbaren (st. Rspr. ; vgl. BAG 25. Juli 1984 - 5 AZR 219/82 - nv. ; 24. März 1988 - 2 AZR 630/87 - AP BGB § 241 Nr. 1 = EzA TVG § 4 Ausschlußfristen Nr. 74; 11. Januar 1995 - 10 AZR 5/94 - aaO). Ist demnach eine solche Vereinbarung zulässig, so kann es keinen Unterschied machen, ob eine solche im Arbeitsvertrag durch die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich formuliert worden ist oder ob sie sich diese Ausformulierung durch Bezugnahme auf ein vom Arbeitgeber vorformuliertes Regelwerk erspart haben.
d) Die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Haustarif führt nicht dazu, daß die Verfallklausel in Ziff. 12. 1 des Haustarifs als sog. Überraschungsklausel für den Kläger zu bewerten ist.
aa) Solche Überraschungsklauseln in Arbeitsverträgen werden nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht Vertragsbestandteil. Die dogmatische Begründung für diese Annahme ist dabei nicht einheitlich. Während der Zweite Senat (24. März 1988 - 2 AZR 630/87 - aaO) dieses Ergebnis wohl auf § 138 BGB stützt, gehen der Fünfte Senat (29. November 1995 aaO) und der Zehnte Senat (11. Januar 1995 aaO) ohne Festlegung auf einen bestimmten Rechtsgrundsatz oder eine bestimmte Rechtsnorm davon aus, daßÜberraschungsklauseln nicht Bestandteile eines Arbeitsvertrages werden.
Für die Zeit vor dem Inkrafttreten des AGB-Gesetzes vom 9. Dezember 1976 hat auch der Bundesgerichtshof ohne nähere Begründung angenommen, daßÜberraschungsklauseln nicht Vertragsbestandteile werden (BGH 5. April 1978 - VIII ZR 49/77 - BGHZ 71, 196 [BGH 05.04.1978 - VIII ZR 49/77]; unter Bezugnahme auf § 242 BGB: BGH 29. Januar 1982 - V ZR 82/81 - BGHZ 83, 56 [BGH 29.01.1982 - V ZR 82/81] mwN).
Zunächst ist die Vereinbarung einer Frist in einem Arbeitsvertrag, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen, im Arbeitsleben durchaus geläufig. Dies zeigt bereits die umfangreiche Literatur und Rechtsprechung zur Problematik solcher arbeitsvertraglich vereinbarten Verfallklauseln. Deshalb hat jeder Arbeitnehmer damit zu rechnen, daß ein vom Arbeitgeber vorgefertigtes Regelwerk, welches Bestandteil seines Arbeitsverhältnisses werden soll, eine solche Verfallklausel beinhaltet. Hinzu kommt, daß der zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemachte "Haustarif" der Beklagten deutlich durch Unterstreichung der Überschriften ("Fristen" und "Ansprüche aus diesem Vertrag") auf die Verfallfristen hinweist. Zu berücksichtigen ist des weiteren, daß der Kläger den "Haustarif" zusammen mit dem am selben Tage geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnet und damit deutlich gemacht hat, daß ihm dieser zur Kenntnis gebracht worden ist.
a) Ein Verstoß gegen Gesetzesrecht scheidet vorliegend aus. Auf die Frage, ob ein Gesetzesverstoß durch eine arbeitsvertragliche Verfallklausel vorliegt, wenn sich diese auch auf gesetzlich unabdingbare Ansprüche des Arbeitnehmers bezieht (vgl. BAG 5. April 1984 - 6 AZR 443/81 - BAGE 45, 314 [BAG 05.04.1984 - 6 AZR 443/81] - Verstoß einer Ausschlußklausel gegen § 13 Abs. 1 BUrlG - und 24. März 1988 aaO - Bejahung der Wirksamkeit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlußfrist, die sich auch auf unabdingbare Rechte des Arbeitnehmers bezieht), braucht nicht eingegangen zu werden, weil es sich bei dem geltend gemachten Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation um einen einzelvertraglichen und damit abdingbaren Anspruch des Klägers handelt.
aa) So ist zunächst die Verfallfrist für beide Vertragsparteien gleich lang. Auch die Regelung, daß die Frist mit Fälligkeit des jeweiligen Anspruches zu laufen beginnt, ist sachgerecht. Sie entspricht auch den für den Beginn der Verjährungsfristen nach dem BGB getroffenen Regelungen. Zwar beginnt die regelmäßige Verjährung nach § 198 Satz 1 BGB mit der Entstehung des Anspruchs. Ist dieser jedoch zum Zeitpunkt seines Entstehens noch nicht fällig, so beginnt der Lauf der Verjährungsfrist erst mit der Fälligkeit des Anspruchs (allg. M; vgl. BGH 17. Dezember 1999 - V ZR 448/98 - NJW-RR 2000, 647 [BGH 17.12.1999 - V ZR 448/98]; BAG 26. Januar 1999 - 3 AZR 381/97 - BAGE 90, 377).
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat sich in einer Vielzahl von Entscheidungen mit der Wirksamkeit arbeitsvertraglicher und tariflicher Ausschluß-/Verfallfristen beschäftigt. Dabei sind Verfallfristen von zwei Monaten als rechtlich zulässig betrachtet worden (für tarifliche Ausschlußfristen: BAG 16. November 1965 - 1 AZR 160/65 - AP TVG § 4 Ausschlußfristen Nr. 30 = EzA TVG § 4 Nr. 9; 11. Juli 1990 - 5 AZR 609/89 - BAGE 65, 264; 22. September 1999 - 10 AZR 839/98 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Bau Nr. 226 = EzA TVG § 4 Ausschlußfristen Nr. 132; für arbeitsvertragliche Ausschlußfristen: BAG 24. März 1988 aaO).
Der Zweite Senat hat auch eine zweistufige arbeitsvertragliche Ausschlußfrist von jeweils sechs Wochen für rechtmäßig erachtet (BAG 15. Oktober 1981 - 2 AZR 548/79 - nv. ).
Über die Wirksamkeit einer zweistufigen einmonatigen arbeitsvertraglichen Verfallklausel hat - soweit ersichtlich - das Bundesarbeitsgericht noch nicht geurteilt. Eine vertragliche Ausschlußfrist von vier Wochen hat der Fünfte Senat in seinem Urteil vom 29. November 1995 (aaO) zwar für "sehr kurz" betrachtet, deren Anwendbarkeit im Streitfalle jedoch nicht wegen ihrer "Kürze", sondern deshalb verneint, weil sie als sog. Überraschungsklausel nicht Vertragsbestandteil geworden war.
In der Literatur halten Hohn/Romanovszky (Vorteilhafte Arbeitsverträge 4. Aufl. S 64) eine einmonatige Verfallfrist für zulässig, während Preis (ZIP 1989, 885 (893)) sie für unwirksam hält.
So verfallen nach § 27 Abs. 1 Buchst. a des Gemeinsamen Manteltarifvertrages für die Beschäftigten in der niedersächsischen Metallindustrie vom 17. Oktober 1994 idF vom 31. März 2000 - gültig ab 1. Mai 2000 - Ansprüche auf Zuschläge aller Art, wenn sie nicht innerhalb von einem Monat nach dem Entgeltzahlungstag, an welchem dem Beschäftigten die Entgeltabrechnung ausgehändigt wurde, nachweislich geltend gemacht worden sind. § 25 des Manteltarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer der Bekleidungsindustrie in der Bundesrepublik Deutschland vom 17. Mai 1979 - gültig ab 1. Januar 1980 - verlangt eine schriftliche Geltendmachung der beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Endabrechnung. Nach § 19 Abs. 1 Buchst. a des Manteltarifvertrages vom 27. Mai 1991 - gültig ab 1. Juli 1991 - für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie verfallen Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung, Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge, wenn sie nicht innerhalb von zwei Wochen nach Vorliegen der Lohnabrechnung schriftlich oder zur Niederschrift des Lohnbüros geltend gemacht werden. Einmonatige Verfallfristen für bestimmte Arten von Vergütungsansprüchen kennen beispielsweise auch der Manteltarifvertrag für die kaufmännischen und technischen Angestellten und Meister der bayerischen Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie idF vom 17. Januar 1997 (§ 21 Abs. 1 Buchst. a), der Manteltarifvertrag vom 10. November 1998 für gewerbliche Arbeitnehmer und gewerbliche Auszubildende in folgenden Handwerken: Installateur und Heizungsbauer, Spengler (Flaschner/Klempner), Behälter- und Apparatebauer in Bayern (§ 14 Abs. 1 Buchst. a), der Manteltarifvertrag vom 1. Dezember 1973 idF vom 22. Februar 1999 für die gewerblichen Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie (§ 28 Ziff. 3 Abs. 1 Buchst. a) sowie der Manteltarifvertrag vom 4. September 1986 für die gewerblichen Arbeitnehmer des Elektrohandwerks in Schleswig-Holstein (§ 16 Satz 1: Verfallfrist von vier Wochen).
Einmonatige Fristen für die Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sehen des weiteren beispielsweise der Tarifvertrag Nr. 8 vom 17. Dezember 1998 für die gewerblichen Arbeitnehmer des Taxi- und Mietwagengewerbes in Bayern (§ 16), der Manteltarifvertrag Nr. 6 für die gewerblichen Arbeitnehmer/innen des privaten Omnibusgewerbes in Bayern - gültig ab 1. Januar 1999 - (§ 16 Nr. 2), der Manteltarifvertrag Nr. 4 für die Arbeitnehmer des Speditions- und Transportgewerbes in Bayern vom 27. November 1992 - gültig ab 1. Januar 1993 - (§ 20) und der Bundesmanteltarifvertrag vom 14. Juli 1998 für den Güter- und Möbelfernverkehr - gültig ab 1. Juli 1988 - (§ 22 Abs. 3) vor.
Anhand dieser beispielhaften und nicht abschließenden Aufzählung zeigt sich, daß auch zahlreiche Tarifvertragsparteien davon ausgehen, daß es keine unangemessene Benachteiligung, insbesondere des Arbeitnehmers, darstellt, wenn dieser alle oder bestimmte Ansprüche aus seinem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von einem Monat schriftlich bzw. teilweise in anderer Weise geltend machen muß. Daß diese einmonatige Frist in manchen Fällen nur im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt, in anderen Fällen aber auch bei bestehendem Arbeitsverhältnis eingreift, ändert nichts daran, daß es die Tarifvertragsparteien als zumutbar für einen Arbeitnehmer ansehen, innerhalb eines Monats von einem bestimmten Zeitpunkt an gerechnet, seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber - in der Regel schriftlich - geltend zu machen.
Da der Arbeitnehmer in den gesetzlich geregelten Fällen bei nicht fristgerechtem Tätigwerden ganz erhebliche Rechtsnachteile erleidet, nämlich den Verlust des Rechts, sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach dem Mutterschutzgesetz zu berufen oder das Recht, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde auszusprechen bzw. sein bisheriges Arbeitsverhältnis durch Erklärung nach § 12 KSchG aufzulösen, ist es zulässig, wenn arbeitsvertraglich eine Frist von einem Monat - beginnend mit der Fälligkeit eines Anspruches - vereinbart wird, innerhalb welcher der Arbeitnehmer seine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen muß. Dies gilt vor allem auch deshalb, weil der Rechtsverlust, den der Arbeitnehmer durch die Versäumung einer solchen Ausschlußfrist erleidet, häufig nicht schwerwiegender ist, als derjenige, den er durch die Nichteinhaltung der oben erwähnten gesetzlichen Ausschlußfristen erleidet.
Bei der Prüfung, ob ein Arbeitnehmer durch die Kürze der Frist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche unangemessen benachteiligt wird, ist ua. zu berücksichtigen, daß den Arbeitnehmer der Beginn des Laufes dieser Frist nicht unvorbereitet trifft. Er hat sich mit der Angelegenheit bereits beschäftigt, indem er seinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht hat. Demzufolge wartet er regelmäßig auf die Reaktion des Arbeitgebers. Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch ab oder äußert er sich nicht innerhalb von zwei Wochen, so verbleibt dem Arbeitnehmer noch ein Monat, um sich über eine gerichtliche Geltendmachung Gedanken zu machen, ggf. Rechtsrat einzuholen und das gerichtliche Verfahren einzuleiten. Dabei ist zu beachten, daß die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruches vor dem Arbeitsgericht zum einen durch den Arbeitnehmer selbst, § 11 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, und zum anderen in sehr einfacher Form - Schriftsatz oder mündliche Erklärung zu Protokoll der Geschäftsstelle, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 496 ZPO - erfolgen kann, so daß der Arbeitnehmer insbesondere keinen Rechtsanwalt oder sonstigen Prozeßbevollmächtigten einschalten muß. Demnach stellt die gerichtliche Geltendmachung eines Anspruches für den Arbeitnehmer keine besondere Schwierigkeit dar.
Verlangt der Gesetzgeber, daß ein Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen innerhalb eines Zeitraumes von weniger als einem Monat Klage gegen die Wirksamkeit einer Kündigung oder Befristung seines Arbeitsvertrages erhebt oder daß ein Auszubildender Ansprüche gegen den Ausbildenden innerhalb von zwei Wochen nach dem Ergehen eines obligatorischen Schlichtungsspruches gerichtlich geltend macht, so kann nicht angenommen werden, daß die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis in der hier streitigen Verfallklausel des "Haustarifes" unangemessen kurz ist. Sie entspricht dem sowohl von den Tarifvertragsparteien als auch vom Gesetzgeber anerkannten Interesse der Arbeitsvertragsparteien an einer möglichst schnellen Rechtssicherheit über das Bestehen streitiger Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis.
Es ist in der Rechtsprechung anerkannt, daß vertragliche Verfallfristen erst dann zu laufen beginnen, wenn der Arbeitnehmer imstande ist, seinen Anspruch dem Grunde nach zu benennen und annähernd zu beziffern (st. Rspr. ; vgl. BAG 27. November 1984 - 3 AZR 596/82 - AP TVG § 4 Ausschlußfristen Nr. 89 = EzA TVG § 4 Ausschlußfristen Nr. 89 zu tariflichen Ausschlußfristen und ? 3. März 1993 - 10 AZR 36/92 - nv. für vertragliche Verfallfristen). Das hat zur Folge, daß die Verfallfrist des Haustarifs nicht zu laufen beginnt, wenn ein Anspruch des Arbeitnehmers zwar fällig geworden ist, dieser aber wegen in seiner Person liegender Gründe schuldlos nicht in der Lage ist, zu erkennen, ob der Anspruch vom Arbeitgeber auch tatsächlich erfüllt worden ist oder wenn er die Nichterfüllung zwar erkennt, jedoch schuldlos nicht in der Lage ist, seinen Anspruch innerhalb der Verfallfristen geltend zu machen. § 242 BGB verbietet nach Treu und Glauben in einem solchen Fall die Berufung des Arbeitgebers auf die Versäumung der Verfallfristen (BAG 16. August 1983 - 3 AZR 206/82 - AP TVG § 1 Auslegung Nr. 131 = EzA TVG § 4 Ausschlußfristen Nr. 56; 10. März 1988 - 8 AZR 399/85 - nv. ).
3. Der Kläger hat seinen Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation für das Jahr 1997 nicht innerhalb der Verfallfristen der Nr. 12. 1 des Haustarifs geltend gemacht.
Fällig wurde dieser Anspruch nach Nr. 14 des Haustarifs "zu Weihnachten", dh. nach allgemeinem Sprachgebrauch spätestens am 24. Dezember 1997. Der "Einspruch gegen den Verzicht auf das Weihnachtsgeld", den der Kläger mit Schreiben vom 26. Dezember 1997 erhoben hatte, stellt die schriftliche Geltendmachung seines Anspruches auf die Weihnachtsgratifikation für das Jahr 1997 im Sinne der Nr. 12. 1 Abs. 1 des Haustarifs dar. Da sich die Beklagte auf diese Geltendmachung nicht innerhalb von zwei Wochen geäußert hatte, hätte der Kläger innerhalb eines weiteren Monats seinen Anspruch gerichtlich geltend machen müssen. Zwar haben die Vorinstanzen nicht festgestellt, wann das Schreiben des Klägers vom 26. Dezember 1997 der Beklagten zugegangen ist, so daß nicht festgestellt werden kann, wann die zweiwöchige Äußerungsfrist der Beklagten nach Nr. 12. 1 Abs. 1 des Haustarifs abgelaufen war und die Klagefrist begann. Legt man jedoch eine Postlaufzeit von längstens ein bis zwei Wochen zugrunde, so hätte die zweiwöchige Äußerungsfrist der Beklagten spätestens Mitte Januar 1998 zu laufen begonnen. Sie wäre damit noch im Januar 1998 abgelaufen, so daß die einmonatige Klagefrist spätestens Ende Januar/Anfang Februar 1998 zu laufen begonnen hätte. Die mit Schriftsatz vom 8. Juli 1998 erhobene und beim Arbeitsgericht am 10. Juli 1998 eingegangene Klage auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation ist damit auf jeden Fall nicht fristgerecht im Sinne der Nr. 12. 1 Abs. 2 des Haustarifs.
BAG, 13.12.2000 - 5 AZR 334...
BAG, 12.12.2000 - 9 AZR 508...

References: § 23
 § 241
 § 4
 § 138
 § 242
 BGH 
 § 13
 § 198
 BGH 
 § 4
 § 4
 § 1
 § 4
 § 27
 § 25
 § 19
 § 12
 § 11
 § 4
 § 4
 § 242
 § 1
 § 4