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Timestamp: 2018-02-17 21:34:51+00:00

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Arbeitsrecht Abfindung Kündigung Abmahnung Kündigungsschutz Rechtsanwalt
Das Arbeitsrecht ist kompliziert und einem ständigen Wechsel unterworfen, denn fast täglich verändern neue Gesetze und Urteile die Rechtslage. Auf dieser Seite erhalten Sie zu den wichtigsten Stichworten des Arbeitsrechts ausführliche Informationen, welche die persönliche Beratung durch einen Rechtsanwalt allerdings nicht ersetzen können.
Die Abfindung ist eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer zur sozialen Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Die Vermutung vieler Arbeitnehmer, dass ihnen nach jeder Kündigung automatisch ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht, ist absolut unzutreffend! Ab dem 01.01.2004 hat der Arbeitgeber allerdings gemäß § 1 a KSchG die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen bereits im Kündigungsschreiben ein gesetzliches Abfindungsangebot zu machen. Erhebt der Arbeitnehmer im Anschluss daran keine Kündigungsschutzklage, so führt dies zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr. Bei solchen Angeboten ist jedoch Vorsicht geboten. Hintergrund ist nämlich oft das Wissen des Arbeitgebers, dass er im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer zuweilen sehr viel höhere Abfindungen zahlen muss.
Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 18.12.2003, Az.: B 11 AL 35/03 R) wirkt der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages im Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Gemäß § 144 Abs. 1 SGB III wird dies mit einer Sperrfrist (12 Wochen!) beim Arbeitslosengeld sanktioniert. Demnach sind außergerichtliche Einigungen mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet! Die sicherste Lösung ist derzeit, mit anwaltlicher Hilfe eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um vor dem Arbeitsgericht den Abwicklungsvertrag als Prozessvergleich abzuschließen. Fazit: Der Abschluss eines außergerichtlichen Abwicklungsvertrages ist nur noch demjenigen Arbeitnehmer anzuraten, der auf keinen Fall beabsichtigt, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. In allen anderen Fällen führt der sicherste Weg über das Arbeitsgericht, denn in ihren Durchführungsanweisungen geht die Arbeitsverwaltung davon aus, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig keine Sperrzeit auslöst.
Soll einem Arbeitnehmer wegen mangelnder Leistung oder unakzeptablen Verhaltens gekündigt werden, so ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Sie darf nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer objektiv gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat. Aus Gründen der Beweissicherung bietet es sich an, die Abmahnung schriftlich zu verfassen und dem Arbeitnehmer im Beisein von Zeugen zu übergeben. Zu den unverzichtbaren Voraussetzungen einer Abmahnung gehört neben der Rüge eines ganz genau zu bezeichnenden Fehlverhaltens auch der Hinweis auf die im Wiederholungsfall drohende Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses. Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer demnach eindringlich vor Augen führen, dass er im Falle einer erneuten Pflichtwidrigkeit mit einer der nachfolgenden Maßnahmen rechnen muss: Versetzung, Änderung des Arbeitsvertrages, Widerruf einer Leistungszulage, Kürzung von freiwilligen Vergütungsbestandteilen, fristgemäße oder fristlose Kündigung. Für die Ausübung des Abnahmerechts gibt es keine Regelausschlussfrist (BAG, Urteil vom 15.01.1986, in: Betriebsberater 1986, Seite 943). Allerdings dürfte das Verstreichenlassen einer Zeitspanne von mehr als fünf Monaten zum Verbrauch des Rügerechts führen (so jedenfalls das LAG Köln, Urteil vom 28.03.1988, in: Der Betrieb 1988, Seite 1170). Bei unberechtigten Abmahnungen hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Diesen Anspruch kann er auch gerichtlich durchsetzen. Hierbei ist zu beachten, dass die bloße Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte oftmals unzureichend ist. Damit ist nämlich noch nicht gesagt, was mit der angeriffenen Abmahnung zu geschehen hat. Da die Aufbewahrung an einem anderen Ort nach dem Begriff der „materiellen Personalakte“ keine Entfernung darstellt, muss der Arbeitgeber die unberechtigte Abmahnung nach zutreffender Rechtsansicht vernichten! Im Einzelfällen kann es darüber hinaus auch ratsam sein, vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass der Inhalt der zu Abmahnung nicht zur Begründung späterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer herangezogen werden darf.
Der Genuss von Alkohol am Arbeitsplatz stellt nach wohl zutreffender Ansicht lediglich dann eine Pflichtverletzung dar, wenn in dem Betrieb ein betriebliches Alkoholverbot besteht. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Alkoholverbot, so kommt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich eine Kündigung infrage, wenn der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde (Urteil vom 26.1.1995, Az.: 2 AZR 649/94). Anders verhält es sich hingegen, wenn der betroffene Arbeitnehmer alkoholabgängig ist, denn Alkoholismus gilt – auch arbeitsrechtlich – als Krankheit, so dass die besonders strengen Maßstäbe einer personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung gelten. Dies hat zur Konsequenz, dass der alkoholkranke Arbeitnehmer vor einer Kündigung aufgefordert werden muss, eine Entziehungskur anzutreten (Urteil des LAG Hamm vom 19.9.1986, Az.: 16 Sa 833/86). Deren Erfolg muss der Arbeitgeber zunächst abwarten, bevor er mit einer Kündigung reagieren darf. Lehnt der Arbeitnehmer die Therapie ab, so wird man zugunsten des Arbeitgebers von einer negativen Zukunftsprognose ausgehen dürfen. Falls der Arbeitnehmer nach einer Entziehungskur wieder rückfällig wird, ist eine Kündigung möglich. Nach einer Entziehungskur kennt der Arbeitnehmer nämlich die vom Alkohol ausgehenden Risiken, so dass bei einem erneuten Rückfall von einem schuldhaften Verhalten ausgegangen werden muss. Dies kann dann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen kann. Eine außerordentliche Kündigung wird man nur in Ausnahmefällen in Betracht zu ziehen haben, z.B. wenn der Arbeitnehmer sich oder Kollegen des Betriebes durch seinen Alkoholismus gefährdet. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Alkoholgenuss im Privatbereich nicht verbieten. Dies gilt auch für Fahrer oder Arbeitnehmer in Sicherheitsbereichen. Daran anknüpfend wäre es auch nicht richtig, aus einer einmaligen Trunkenheit im privaten Bereich die fehlende charakterliche Eignung eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Tätigkeit generell zu schlussfolgern. Die Rechtslage kann sich hingegen verändern, wenn der Arbeitnehmer durch seine Trunkenheit auch im privaten Bereich Straftaten begeht, die wiederum Schlussfolgerungen auf die berufliche Tätigkeit zulassen. Ein Arbeitnehmer im Fahrbereich, insbesondere im Bereich der Personenbeförderung oder des Schwerverkehrs darf nur tätig sein, wenn er nicht durch Tatsachen belastet wird, die ihn für seine Tätigkeit als unzuverlässig erscheinen lassen. Alkoholbedingte Privatfahrten außerhalb des Dienstes können dabei durchaus Indizien für eine fehlende charakterliche Eignung oder für eine Unzuverlässigkeit sein. Da die berufsgenossenschaftliche Unfallverhütungsvorschrift § 38 BGV A 1 (ehem. VBG 1) kein generelles Alkoholverbot enthält, ist es durchaus sinnvoll, ein allgemeines Alkoholverbot im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu statuieren. In einer solchen Betriebsvereinbarung, die auch auf andere Suchtmittel (Drogen, Medikamente) ausgedehnt werden sollte, können die konfliktbezogenen Vorgehensweisen vertraglich festgelegt werden, um den konfrontierten Personen Handlungsorientierung zu bieten. Im Idealfall sieht diese Betriebsvereinbarung auch die Einrichtung einer betrieblichen Suchtkrankenhilfe vor.
Der aus der Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft. Er vertritt die Arbeitnehmerschaft ohne an die Weisungen der Betriebsversammlung gebunden zu sein. Ab einer Größe von neun Mitgliedern bildet der Betriebsrat einen Betriebsausschuss, welcher die laufenden Geschäfte führt. Hat der Betriebsrat fünf oder mehr Mitglieder, so ist ihm ein geeigneter Raum („Betriebsratsbüro“) zur Verfügung zu stellen, der über eine büromäßige Ausstattung verfügen muss. Mitglieder des Betriebsrates genießen besondere Kündigungsschutz, und zwar auch im Falle von Massenentlassungen. Ordentliche Kündigungen sind sogar bis zum Ablauf eines Jahres nach dem Ende der Betriebsratstätigkeit unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz). In § 102 BetrVG ist das Mietbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen geregelt. Hiernach ist eine ohne die gebotene Anhörung erfolgte Kündigung unwirksam. Die Anhörung muss in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung durch schriftliche oder mündliche Unterrichtung erfolgen. Der gekündigte Arbeitnehmer sollte sich - gegebenenfalls über seinen Rechtsanwalt - vertrauensvoll an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, um auf diese Weise in Erfahrung zu bringen, ob die Erfordernisse des § 102 BetrVG eingehalten wurden.
Berufsausbildungsverhältnis ist das Rechtsverhältnis zwischen dem Ausbildenden und dem Auszubildenden zum Zwecke der Berufsausbildung. Gesetzliche Grundlage ist insbesondere das Berufsbildungsgesetz vom 14.8.1969. Die Probezeit bei Auszubildenden beträgt mindestens einen und höchstens drei Monate. Während dieser Zeit kann das Berufsausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Vgl. § 15 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz. Das Ausbildungsverhältnis dauert grundsätzlich drei Jahre, es kann jedoch bei entsprechender Eignung auf zwei Jahre verkürzt werden. Das Ausbildungsverhältnis endet automatisch am Ende des Monats, in dem der Auszubildende die Abschlussprüfung bestanden hat. Eine besondere Kündigung ist nicht nötig. Besteht der Auszubildende die Prüfung nicht, so verlängert sich das Ausbildungsverhältnis bis zur Wiederholungsprüfung. Nach dem Ende des Ausbildungsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Auszubildenden unaufgefordert ein Arbeitszeugnis auszustellen. Kommt es im Berufsausbildungsverhältnis zum Streit, so regelt § 111 Abs. 2 ArbGG, dass im Bereich des Handwerks die Handwerksinnungen und im Übrigen die zuständigen Stellen im Sinne des Berufsausbildungsgesetzes Ausschüsse bilden, vor denen die Streitigkeit zunächst zu verhandeln ist.
Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern „freiwillige“ Leistungen. Klassische Fälle sind das Weihnachtsgeld und betriebliche Prämien. Solche Leistungsgewährungen können zur betrieblichen Übung erwachsen und damit einen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer begründen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine solche betriebliche Übung allerdings erst dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die entsprechende Leistung in der Vergangenheit mindestens dreimal vorbehaltlos, d.h. ohne einen sog. Freiwilligkeitsvorbehalt, erbracht hat. Aber Vorsicht: Die mehrmalige Zahlung einer Weihnachtsgratifikationen stellt noch keine betriebliche Übung dar, wenn der Auszahlungsbetrag jeweils eine ganz unterschiedliche Höhe aufweist. In einem solchen wird Fall wird gerade kein Vertrauenstatbestand geschaffen, auf den sich der Arbeitnehmer in den Folgejahren berufen kann (BAG, Urteil vom 28.02.1996, Az.: 10 AZR 516/95). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine betriebliche Übung ferner dann nicht gegeben, wenn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber in der Vergangenheit die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung erhöht hat (Urteil vom 16.01.2002, Az.: 5 AZR 715/00). Etwas anders kann allenfalls dann angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will. Im Streitfall muss dies der Arbeitnehmer darlegen und beweisen.
Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Eine vom Arbeitgeber ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Deshalb bedeutet das Erfordernis der Zustimmung für die schwerbehinderten Beschäftigten im Arbeitsleben einen zusätzlichen Rechtsschutz. Das Integrationsamt prüft, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers noch zumutbar ist. Dabei werden das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes sowie das Interesse des Arbeitgebers an einer möglichst reibungslosen und wirtschaftlichen Führung des Betriebes gegeneinander abgewogen. Wissenswert ist, dass man erst ab einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert ist. Die §§ 85 ff. SGB IX können unter bestimmten Umständen aber auch auf Behinderte mit einem Grad der Behinderung von 30 bis unter 50 Anwendung finden. Dies geschieht jedoch nicht automatisch, sondern erst infolge eines erfolgreichen Gleichstellungsantrages des Betroffenen bei der zuständigen Agentur für Arbeit.
Unter Coaching versteht man die Beratung und / oder Begleitung von Arbeitnehmern in der Arbeitswelt. Meistens wird das Coaching durch besonders geschulte Mitarbeiter eines Unternehmensberaters durchgeführt, und zwar entweder als arbeitsbegleitende Beratung oder als Kontrolle zeitgerechter Erledigung vorgegebener Arbeitsziele (Supervision).
Closed-Shop-Klausel
Von einer Closed-Shop-Klausel spricht man, wenn aufgrund einer entsprechende Initiative der Gewerkschaft im Tarifvertrag geregelt ist, dass ein Arbeitgeber ausschließlich Mitglieder der Gewerkschaft einstellen darf. Nach deutschem Recht ist eine solche Organisations- oder Absperrklauseln unzulässig, da sie gegen den Grundsatz der negativen Koalitionsfreiheit verstößt.
Der private Gebrauch von Computern am Arbeitsplatz rechtfertigt nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, und zwar selbst dann nicht, wenn ein Arbeitnehmer gegen den (vermuteten) Willen des Arbeitgebers am PC Bewerbungsschreiben für anderen Unternehmen anfertigt. Ausgehend von der Rechtsprechung zu unbefugten Privattelefonaten ist es in solchen Fällen zunächst erforderlichen, den betreffenden Arbeitnehmer abzumahnen. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann auf die Abmahnung verzichtet werden, etwa wenn der Arbeitnehmer mit Hilfe des Computers verbotene pornographische Dateien aus dem Internet herunter geladen hat. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen Kündigung reagieren. So jedenfalls hat das ArbG Frankfurt (Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca 2158/02) im Falle des Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem Internet entschieden. Ob und in welchem Umfang ein Arbeitnehmer für Virenschäden haftet, ist immer ein Frage des Einzelfalls. Die bisher veröffentlichten Entscheidungen legen einen an die Rechtsprechung zu den Folgen ungenehmigter Privattelefonate angelehnten Maßstab an und kommen dabei zu ganz unterschiedlichen Ergebnissen. Ist auf den Arbeitsplatzrechnen kein aktuelles Virenschutzprogramm installiert, wird man in aller Regel ein nicht unerhebliches Mitverschulden des Arbeitgebers annehmen müssen, da derartige Programme heute zur Standardausrüstung eines am Internet angeschlossenen Computers gehören.
Unter dem Direktionsrecht versteht man die Befugnis des Arbeitgebers, im Rahmen des Arbeitsvertrages die Leistungspflichten des Arbeitnehmers zu konkretisieren. Da das Direktionsrecht gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen auszuüben ist, kann es vom Arbeitgeber nicht uneingeschränkt wahrgenommen werden. Oft sind auch tarifvertragliche Grenzen zu beachten. Das Direktionsrecht gibt die Arbeitgeber nicht das Recht, dem Arbeitnehmer eine völlig andere als nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit aufzuerlegen. Hierzu bedarf es eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung. Ein Arbeitnehmer, der von einer unzulässigen Ausübung des Direktionsrechts betroffen ist, sollte unbedingt anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Um keine fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung zu riskieren, ist es ratsam, die Anweisung des Arbeitgebers zunächst unter Vorbehalt zu befolgen, um gleichzeitig beim Arbeitsgericht zu beantragen, dass die Unwirksamkeit der Maßnahme festgestellt wird. Eine Klagefrist ist insoweit nicht einzuhalten.
In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es leider vor, dass Dritte unter Nutzung von Druckmitteln vom Arbeitgeber verlangen, dass er einen bestimmten Arbeitnehmer entlässt. Ein solcher Druck kann von Auftraggebern und anderen Arbeitnehmern ausgehen. Eine Druckkündigung liegt vor, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen. Dabei sind zwei Fallgestaltungen zu unterscheiden: Das Verlangen des Dritten kann gegenüber dem Arbeitgeber durch ein Verhalten des Arbeitnehmers oder einen in dessen Person liegenden Grund objektiv gerechtfertigt sein. In diesem Falle liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Fehlt es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung, spricht man von einer echten Druckkündigung, die als Kündigung aus betriebsbedingten Gründen grundsätzlich wirksam sein kann. Allerdings gebietet es die Fürsorgepflicht gegenüber dem angegriffenen Arbeitnehmer, dass sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor diesen stellt. Alles Zumutbare muss versucht werden, um die Druckausübenden von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn diese Versuche erfolglos bleiben - also zum Beispiel die Belegschaft oder ein bestimmter Kunde ernsthaft die Zusammenarbeit mit dem Betroffenen verweigert - und dem Arbeitgeber bei Festhalten an dem Arbeitnehmer ein erheblicher Schaden entstehen würde, kommt ausnahmsweise eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die durch die Tätigkeit eines Privatdetektivs entstandenen notwendigen Kosten zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anlässlich eines konkreten Tatverdachts von einem Detektiv überwachen lässt und der Arbeitnehmer dabei einer vorsätzlichen begangenen Pflichtverletzung überführt wird. Nach der neusten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten diese Grundsätze auch im Bereich der verdeckten Videoüberwachung durch den Arbeitgeber (Urteil vom 27.03.2003, Az.: 2 AZR 51/02). Hiernach darf ein Arbeitnehmer mit Videokameras verdeckt überwacht werden, wenn nach den gewissenhaften Feststellungen des Arbeitgebers ein hinreichend konkreter Tatverdacht besteht, der nicht oder nur schwer mit anderen, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wahrenden Mitteln geklärt werden kann. Kommt es im Anschluss an eine solche Maßnahme zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des überwachten Arbeitnehmers, so führt die unterlassene Beteiligung des Betriebsrats nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Zwar hat der Betriebsrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht bei der Installation technischer Einrichtungen, mit denen das Verhalten der Arbeitnehmer überwacht werden soll (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), jedoch reicht es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (a.a.O.) aus, wenn der Betriebsrat der Kündigung in Kenntnis des durch die Überwachung gewonnenen Beweismittels – also nachträglich – zugestimmt hat. Ein prozessuales Beweisverwertungsverbot wird in derartigen Fällen von der Rechtsprechung verneint.
Die Datenweitergabe von personenbezogenen Daten, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erhoben und gespeichert wurden, ist regelmäßig nur dann zulässig, wenn dies vom Vertragsverhältnis gedeckt ist. So ist die Übermittlung von Beschäftigtendaten zum Zwecke der Werbung vom Vertragszweck eines Arbeitsvertrages regelmäßig nicht gedeckt. Hingegen ist zulässig, die Stammdaten der Beschäftigten zum Zwecke der Personalverwaltung zu erfassen. Arbeitgeber, die bei der automatisierten Datenverarbeitung mindestens 5 Arbeitnehmer oder bei Verarbeitung auf andere Weise mindestens 20 Personen beschäftigen, haben betriebliche Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Bestimmte Unternehmen sind hierzu auch unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten verpflichtet (Auskunfteien, Meinungsforschungsinstitute, Adressverlage u.s.w.). Aufgabe des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ist es, auf die Einhaltung des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) hin zu wirken. Zu diesem Zweck ist insbesondere die ordnungsgemäße Anwendung der Datenverarbeitungsprogramme, mit deren Hilfe personenbezogene Daten verarbeitet werden sollen, zu überwachen. Ferner gehört es zu den Aufgaben eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten, die bei der Verarbeitung personenbezogener Daten tätigen Personen durch geeignete Maßnahmen mit den Vorschriften des BDSG vertraut zu machen.
In den letzten Jahren haben sich die Arbeitsgerichte zunehmend mit der Frage zu beschäftigen, ob der Diebstahl geringwertiger Sachen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Das LAG Hamm (Urteil vom 13.03.2002, Az.: 14 Sa 1731/01) hat die außerordentliche Kündigung einer Warenhausverkäuferin, die Ware im Wert von insgesamt 20,00 EUR am Arbeitsplatz gestohlen hatte, für unwirksam erachtet, eben weil die gestohlenen Sachen nur geringwertig waren. Der Fall: Die klagende Arbeitnehmerin war seit über zehn Jahren in einem Warenhaus als Verkäuferin beschäftigt. Anfang 2002 räumte sie die Spirituosenabteilung auf und entwendete bei dieser Gelegenheit eine Tasche mit abgeschriebenen Waren (62 Miniflaschen alkoholische Getränke und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier). Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber fristlos. Da der Arbeitgeber gegen die Entscheidung des LAG Hamm Revision eingelegt hatte, musste sich nachfolgend auch das BAG mit dem Sachverhalt beschäftigen. Der 2. Senat stellte in seinem Urteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 36/03) klar, dass vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers „an sich“ geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu stützen. Dementsprechend führte die Revision zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das LAG Hamm, das den Fall nunmehr unter Beachtung des folgenden Hinweise des BAG neu zu entscheiden hat: „Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Prüfung auf der ersten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (Prüfung auf der zweiten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB), kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen.“ Zu den regelmäßigen im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Faktoren werden das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gezählt. Für die Interessen des Arbeitgebers sind insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung des Arbeitnehmers sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr von Bedeutung. In diesem Sinne hat das LAG Düsseldorf zuletzt die Unwirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen fristlosen Kündigung festgestellt (Urteil vom 11.05.2005, Az.: 12 Sa 115/05). Der entscheidungserhebliche Sachverhalt: Die gekündigte Arbeitnehmerin war seit 1978 in einem Warenhaus als Abteilungshilfe beschäftigt. Eines Tages nahm sie ein von Kolleginnen „organisiertes“ Brötchen an und verzehrte es. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung verwies er auf das angeblich von der Gekündigten begangene Vermögensdelikt. Das ArbG Oberhausen gab in I. Instanz der Klage der Arbeitnehmerin statt, worauf der beklagte Arbeitnehmer in Berufung ging. Das LAG Düsseldorf gab der Klägerin abermals Recht. Zwar stellte das Gericht eine gravierende Pflichtverletzung der Klägerin fest, jedoch verneinte es unter Berücksichtigung des bisherigen beanstandungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Das LAG Düsseldorf kam zu dem Schluss, dass das Vertrauensverhältnis trotz dieses Vorfalls nicht zerrüttet sei und hielt lediglich eine Abmahnung für arbeitsrechtlich vertretbar. Diese Rechtsauffassung hält der Verfasser für richtig. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist bereits seit 100 Jahren normiert, dass bei Dauerschuldverhältnissen vor schwerwiegenden Reaktionen des Gläubigers regelmäßig Ankündigungen erforderlich sind. Dies ist durch die Schuldrechtsreform noch einmal bestätigt worden, indem in § 314 Abs. 2 BGB das Erfordernis einer erfolglosen Abmahnung vor jeder Kündigung aus wichtigem Grund für Dauerschuldverhältnisse festgeschrieben wurde. Das Kündigungsschutzrecht wird somit vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Hiernach macht ein rein subjektiver Vertrauensverlust des Arbeitgebers eine Abmahnung nicht überflüssig. Das Vertrauen des Arbeitgebers ist nämlich nur insoweit von Bedeutung, soweit es sich auf die Gefahr pflichtwidriger Verhaltensweisen bezieht. Da verlorenes Vertrauen wieder gewonnen werden kann, gilt das Abmahnungserfordernis grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Jedenfalls bei einer nur einmaligen Vertragsverletzung spricht eine Vermutung dafür, dass gestörtes Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Nur wenn der Vertrauensverlust objektiv irreparabel ist, wird man es dem Arbeitgeber gestatten können, ein Arbeitsverhältnis, welches über Jahrzehnte beanstandungsfrei verlief, ohne eine vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen. Voraussetzung dafür ist allerdings ein schwerwiegendes Ereignis wie z.B. eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Körperverletzungen oder auch schwerwiegende Vermögensdelikte zu seinen Lasten.
Auch wenn die Elternzeit im Bundeserziehungsgeldgesetz geregelt ist, besteht der Anspruch auf Elternzeit unabhängig von dem sozialrechtlichen Anspruch auf Zahlung des Erziehungsgeldes. Die Elternzeit (früher „Erziehungsurlaub“ genannt) können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beanspruchen. Erforderlich ist ein fristgerechter und schriftlicher Antrag beim Arbeitgeber, in dem erklärt werden muss, für welchen Zeitraum die Elternzeit genommen werden soll. Der die Elternzeit in Anspruch nehmende Beschäftigte genießt besonderen Kündigungsschutz, denn der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit grundsätzlich nicht kündigen. Nur in Ausnahmefällen kann die Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt werden.
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Grundsatzurteil vom 7.6.1984, Az.: 2 AZR 270/83) darf der Arbeitgeber im Einstellungsgespräch nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse besteht. Dies beurteilt sich insbesondere danach, ob die abgefragte Tatsache in einem erkennbaren Zusammenhang mit der Beschäftigung steht. Die Frage nach einer Schwangerschaft ist wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung jedenfalls bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen grundsätzlich unzulässig. Beim Einstellungsgespräch darf auch nach Vorstrafen gefragt werden, wenn dies für die zu besetzende Stelle von Bedeutung ist. Die Frage nach der Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit ist nur sehr eingeschränkt zulässig. Von der Zulässigkeit dieser Frage ist im Regelfall auszugehen, wenn sich der Bewerber um eine Stelle in einer Gewerkschaft oder Partei bewirbt und die Frage den Tendenzbezug sicherstellen soll. Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist ferner zuzulassen, wenn der Bewerber als leitender Angestellter den Arbeitgeber zur Seite stehen soll. Wenn der Bewerber eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet, kann der anwerbende Arbeitgeber den abgeschlossenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB anfechten. Dann wird der Vertrag rückwirkend unwirksam. Wird eine unzulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet, so bleibt dies folgenlos, denn der Arbeitgeber kann in diesem Fall den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten, weil das Merkmal der Arglist nicht erfüllt ist. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag bleibt also wirksam.
Auch zwischen Ehegatten kann ein wirksames Arbeitsverhältnis begründet werden, jedoch werden solche Arbeitsverhältnisse von der Finanzverwaltung besonders streng kontrolliert. Sie müssen einem sog. Fremdvergleich standhalten, d.h. das Ehegattenarbeitsverhältnis muss genauso begründet und durchgeführt werden wie es zwischen Fremden üblich ist. Daran fehlt es bereits, wenn in einem Ehegattenarbeitsvertrag eine Scheidungsklausel enthalten ist, wonach das Vertragsverhältnis automatisch enden soll, sobald ein Scheidungsverfahren bei Gericht anhängig ist. Kommt es im Rahmen eines Ehegattenarbeitsverhältnisses zu rechtlichen Streitigkeiten, so ist das Arbeitsgericht sachlich zuständig, und nicht etwa das Familiengericht (Beschluss des LAG Niedersachsen vom 26.06.2000, Az.: 19 Ta 210/00).
Um die persönliche und fachliche Tauglichkeit eines Arbeitnehmers zu „testen“, wird bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters oftmals ein Probearbeitsverhältnis abgeschlossen. Ein solches Probearbeitsverhältnis ist zu unterscheiden vom sog. „Einfühlungsverhältnis“, bei dem der Arbeitnehmer in den Betrieb aufgenommen wird, ohne Pflichten zu übernehmen. Der Arbeitnehmer untersteht während der Dauer des Einfühlungsverhältnisses lediglich dem Hausrecht des Arbeitgebers, nicht aber seinem Direktionsrecht. Ob der Arbeitgeber hierfür eine Vergütung schuldet, hängt vom Inhalt des abgeschlossenen Vertrages ab. Nach der Auffassung des LAG Bremen ist es durchaus zulässig, eine unbezahlte „Kennenlernphase“ zu vereinbaren (Urteil vom 25.07.2002, Az.: 3 Sa 83/02). Es empfiehlt sich im übrigen, über das „Einfühlungsverhältnis“ einen schriftlichen Vertrag abzuschließen, da jedenfalls nach Auffassung des ArbG Iserlohn (Urteil vom 23.02.2005, Az.: 3 Ca 970/04) ein Einfühlungsverhältnis gleichzusetzen ist mit einem befristeten Arbeitsverhältnis und die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform bedarf.
Wenn der Arbeitsvertrag von vornherein nichtig war oder durch Anfechtung beseitigt wurde, besteht in der Zeit zwischen Tätigkeitsaufnahme und der Berufung auf die Unwirksamkeit ein sog. faktisches Arbeitsverhältnis, das für die Vergangenheit als voll wirksam zu behandeln ist. Aus dem faktischen Arbeitsverhältnis resultieren quasi vertragliche Ansprüche, d.h. der betroffene Arbeitnehmer kann insbesondere die Vergütung seiner Arbeit beanspruchen. Hat der Arbeitnehmer allerdings den Abschluss des Arbeitsvertrages durch eine arglistige Täuschung erwirkt, so hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, nach erfolgreicher Anfechtung gegenüber den Vergütungsansprüchen des Arbeitnehmers die Aufrechnung mit eigenen Schadensersatzansprüchen zu erklären.
Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers durchdringt das gesamte Arbeitsverhältnis. Teilweise ist diese Fürsorgepflicht gesetzlich geregelt, etwa der Schutz des Arbeitnehmers vor Gefahren für Leben und Gesundheit (§ 618 BGB). Der Arbeitgeber ist hiernach verpflichtet, Räume, Vorrichtungen und Arbeitsgeräte so zu unterhalten, dass die Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind. Weiterhin hat er den Arbeitnehmern die nach den Unfallverhütungsvorschriften vorgeschriebenen Sicherheitseinrichtungen zur Verfügung zu stellen. Die allgemeine Fürsorgepflicht beinhaltet auch die Verpflichtung zur menschengerechten Arbeitsgestaltung, d.h. der Arbeitgeber hat die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und vor Eingriffen zu schützen (z.B. Schutz vor Mobbing oder sexueller Belästigung). Aufgrund der Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber ferner zur Abführung der Sozialversicherungsbeiträge und zur korrekten Zahlung der Arbeitsvergütung verpflichtet.
Nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung entspricht es oftmals dem Wunsch des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zu Arbeit erscheint, und zwar insbesondere dann, wenn sich infolge der Erhebung einer Kündigungsschutzklage das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer merklich abgekühlt hat. Kommt es beim Arbeitsgericht zu einer Einigung, so wird deshalb oftmals – neben der Zahlung einer Abfindung – vereinbart, dass sich die Parteien darüber einig sind, dass der klagende Arbeitnehmer bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unwiderruflich freigestellt wird unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung auf etwa noch offene Urlaubsansprüche (unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung). Werden nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses solche einvernehmlichen unwiderruflichen Freistellungsvereinbarungen getroffen, so konnte dies in der Vergangenheit sozialversicherungsrechtlich durchaus problematisch sein. Am 05.07. und 06.07.2005 tagten nämlich die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger und kamen dabei zu dem überraschenden Ergebnis, dass das sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis im Falle einer unwiderruflichen und einvernehmlichen Freistellung bereits mit dem Ablauf des letzten tatsächlichen Arbeitstages endet und nicht erst mit dem offiziellen Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Dieses von der bisherigen Praxis abweichende Resultat wurde von den Spitzenverbänden damit begründet, dass die Beschäftigung aus dem Weisungs- und Verfügungsrecht des Arbeitgebers und der tatsächlichen Erbringung einer Arbeitsleistung oder zumindest eine Bereitschaft des Arbeitnehmers bestehe. Mit einer unwiderruflichen Freistellung des Arbeitnehmers entfiele beides. Folglich ende im Zeitpunkt des Abschlusses einer unwiderruflichen Freistellungsvereinbarung das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Dies hatte zur Konsequenz, dass ab diesem Zeitpunkt auch die sozialversicherungsrechtlichen Beitragspflichten erlöschen, und zwar mit der Folge, dass der Arbeitgeber seinen Gesamtsozialversicherungsanteil nicht mehr abführen musste. Gleichzeitig bestand allerdings für diesen die Pflicht, die zuständige Krankenkasse über die Beendigung der versicherungspflichtigen Beschäftigung zu informieren. Das Besprechungsergebnis der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger ist vielfach kritisiert worden, weil es im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) stand. Dennoch musste man sich als Rechtsanwalt in der täglichen Beratungspraxis auf diese Auffassung einstellen. Aus diesem Grunde konnten lange Zeit, jedenfalls wenn sich die Vertrags- bzw. Vergleichsparteien gegenseitig vertrauen, lediglich eine widerrufliche Freistellung vereinbart werden. Zum Glück ist die Rechtsauffassung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger inzwischen durch die aktuelle Rechtsprechung des BSG überholt worden. Mittlerweile wurde entschieden, dass das Beschäftigungsverhältnis im sozialversicherungsrechtlichen Sinn auch dann bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbesteht, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine unwiderrufliche Freistellung unter Vergütungsfortzahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren (BSG, Urteil vom 24.09.2008 – B 12 KR 22/07 R).Mit diesem Urteil knüpfte das BSG an seine bisherige Rechtsprechung an. Für die Sozialversicherungspflicht spiele es grundsätzlich keine Rolle, ob tatsächlich noch eine Arbeitsleistung erbracht werde, erklärte der Senat. Die Vorinstanzen hatten das zum Teil noch anders gesehen. Vor dieser Rechtsprechung des BSG haben nunmehr auch die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger „kapituliert“. Bei ihrer jüngsten Besprechung über Fragen des gemeinsamen Beitragseinzugs haben der GKV-Spitzenverband, die Deutsche Rentenversicherung Bund und die Bundesagentur für Arbeit nämlich vereinbart, das Urteil des BSG zum Fortbestand des sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses bei Freistellung von der Arbeitspflicht umzusetzen. Damit ist endlich Rechtsklarheit geschaffen worden, so dass es nicht mehr risikobehaftet ist, im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung eine unwiderrufliche Freistellungsvereinbarung zu treffen.
Die Friedenspflicht ist eine tarifvertragsimmanente Pflicht, welche bestimmt, dass die Parteien des Tarifvertrags während der Laufzeit des Tarifvertrags alle Arbeitskampfmaßnahmen zu unterlassen und vor Ausbruch eines Arbeitskampfs miteinander zu verhandeln und über die Vermeidung des Arbeitskampfs zu beraten haben. In der Rechtslehre ist umstritten, ob sich diese Friedenspflicht auch auf Urabstimmungen und andere Maßnahmen zur Vorbereitung eines Arbeitskampfes bezieht. Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat herrscht eine dauernde Friedenspflicht (§ 74 Abs. 2 BetrVG).
Zum Zwecke der gütlichen Einigung findet im Kündigungsschutzprozess als erster Termin eine sog. Güteverhandlung statt. Gemäß § 61 a Abs. 2 ArbGG soll dieser Termin innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Oftmals wird das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet, damit das gesamte Streitverhältnis unter Würdigung aller Umstände umfassend erörtert werden kann. Auch wenn dies in der arbeitsgerichtlichen Praxis ausgesprochen selten geschieht, können dabei präsente Beweismittel verwertet werden. In den meisten Fällen endet der Gütetermin mit dem Abschluss eines Vergleiches. Kommt eine Einigung nicht zustande, fordert der Vorsitzende die Parteien auf, innerhalb bestimmter Fristen weiter zum Streitgegenstand Stellung zu nehmen. Die streitige Verhandlung findet sodann - oft erst Monate - später vor der Kammer des Arbeitsgerichts statt, besetzt mit dem Vorsitzenden und je einem ehrenamtlichen Richter aus dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberlager.
Unter einer Gratifikation versteht man eine Sonderzuwendung, die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zusätzlich zur normalen Arbeitsvergütung als Anerkennung für geleistete Dienste oder Betriebstreue gewährt wird (z.B.: Weihnachts- und Urlaubsgeld, betriebliche Sonderzahlungen sowie Jubiläumszahlungen). Wenn ein Arbeitgeber mindestens drei Mal hintereinander vorbehaltlos die Gratifikation gezahlt hat, entsteht ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Hierdurch erwirbt der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch auf die üblich gewordene Sonderzuwendung. Ein Arbeitgeber kann jedoch auch deutlich machen, dass er keine betriebliche Übung entstehen lassen will, etwa durch den Hinweis, dass es sich bei der Zahlung um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung handelt, auf die künftig kein Anspruch besteht. Die Höhe der Gratifikation ergibt sich aus der maßgebenden tariflichen, betrieblichen oder einzelvertraglichen Regelung. Ansonsten kann der Arbeitgeber die Höhe nach freiem Ermessen (§ 315 BGB) festlegen, wobei er jedoch innerbetrieblich an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist. In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur auf einen Betrieb beschränkt ist, sondern für das ganze Unternehmen gilt (Urteil vom 17.11.1998, Az.: 1 AZR 147/98). Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der in der Hamburger Niederlassung eines Unternehmens tätig ist, den gleichen Anspruch auf eine Gratifikation hat wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer, der in einer anderen Niederlassung (z.B. München) beschäftigt ist.
Der Arbeitgeber verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er einzelne Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von der allgemeinen Lohn- bzw. Gehaltserhöhung ausnimmt. Es ist demnach insbesondere unzulässig, einzelne Arbeitnehmer von einer rückwirkenden Erhöhung der Löhne und Gehälter auszuschließen, nur weil sie im maßgeblichen Zeitraum arbeitsunfähig krank waren. Eine Erkrankung stellt nämlich nach der Rechtsprechung keinen sachlichen Grund zur Differenzierung dar. Der Arbeitgeber darf gleichermaßen nicht nach Geschlecht, Alter, Gewerkschaftszugehörigkeit und Staatsangehörigkeit unterscheiden. Auch die spezifische Benachteilung von Teilzeitbeschäftigten – z.B. bei der Gewährung von Gratifikation – ist unzulässig. Dies bedeutet, dass auch Geringbeschäftigte einen Anspruch auf eine (anteilige) Gratifikation haben. Im Rahmen des Kündigungsrechts ist der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz hingegen generell nicht anwendbar, denn einem Arbeitgeber steht es prinzipiell frei, einzelnen Arbeitnehmern zu kündigen und anderen nicht (Bundesarbeitsgericht, Urteil 21.10.1969, AP Nr. 4 zu Art. 9 GG Arbeitskampf). Bei betriebsbedingten Kündigungen kommt dem Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings schon eine mittelbare Bedeutung zu, weil der Arbeitgeber dann zu einer Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten verpflichtet ist.
Unter der Genomanalyse versteht man die molekulargenetische Untersuchung von Genen, Chromosomen und DNA-Sequenzen. Diese Untersuchung dient der Aufdeckung von Strukturen und Funktionen des Erbmaterials zu Diagnose- und Therapiezwecken. Im Bereich der Arbeitsverhältnisse ist es gerade bei besonders gefahrgeneigten Arbeitsplätzen (z.B. in der Chemieindustrie) denkbar, die Entscheidung des Arbeitgebers, ob der Arbeitnehmer für den vorgesehenen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, von der Feststellung bestimmter genetischer Dispositionen abhängig zu machen. Allerdings tangiert jede Genomanalyse das absolute Persönlichkeitskern des Betroffenen, so dass ein „genetisches Einstellungsgespräch“ gegenwärtig nur dann erlaubt ist, wenn der Betroffene freiwillig sein Einverständnis erklärt.
Wer an selbstgewählter Arbeitsstätte, z.B. der eigenen Wohnung, allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrage von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet und die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt, ist ein Heimarbeiter. In der heutigen Zeit hat die Heimarbeit vor allem durch die sog. Telearbeit wieder etwas an Bedeutung gewonnen. Heimarbeiter genießen - wie andere Arbeitnehmer auch - den besonderen Schutz nach dem MuSchG, dem SchwbG etc. Hingegen gilt für Heimarbeiter das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Erleidet der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit Schäden, so kommt eine Haftung des Arbeitgebers in Betracht. Eine Haftung für Personenschäden, die bei Arbeitsunfällen eingetreten sind, ist insoweit allerdings grundsätzlich ausgeschlossen, denn § 104 SGB VII bestimmt, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nur Ansprüche gegen die gesetzliche Unfallversicherung hat, es sei denn, dass der Arbeitsunfall vom Arbeitgeber vorsätzlich herbeigeführt wurde. Von dem Haftungsausschluss ausgenommen sind weiterhin Personenschäden, die auf dem Weg von der Arbeit oder zur Arbeitsstätte eintreten. Ereignet sich ein Unfall jedoch auf der Fahrt vom Betrieb zur betrieblichen Baustelle mit einem betriebseigenen Fahrzeug und einem betriebseigenen Fahrer, so ist dieser auf einem sog. Betriebsweg erfolgt, und zwar mit der Folge, dass dann nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein Haftungsausschluss gerechtfertigt ist (Urteil vom 24.06.2004, Az.: 8 AZR 292/03).
Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis nach allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings - soweit es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit des Arbeitnehmers handelt - spezifische Grundsätze zur Haftung der Arbeitnehmers aufgestellt, welche die allgemeinen zivilrechtlichen Haftungsregeln nur in abgestufter Form zur Anwendung kommen lassen. Maßstab für die Haftung ist hiernach die Schwere des Verschuldens, so dass wie folgt zu differenzieren ist: Hat der Arbeitnehmer den Schaden vorsätzlich herbeigeführt, so muss er den Schaden des Arbeitgebers voll ersetzen. Trifft den Arbeitnehmer hingegen eine schwere Schuld im Sinne "grober" Fahrlässigkeit, so muss er grundsätzlich den Schaden ebenfalls voll bezahlen. Eine Ausnahme wird nur gemacht, wenn dies nach den Umständen des Einzelfalls grob unbillig wäre. Hat eine mittlere Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers den Schaden verursacht, so wird der Schaden nach Billigkeitsgrundsätzen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt. Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer überhaupt nicht. Die Beweislast für das für das individuelle Maß des Verschuldens trägt stets der Arbeitgeber als Anspruchsteller. Die Höhe des Schadens richtet sich danach, wie das Vermögen des Arbeitgebers durch die schädigende Handlung im Einzelfall vermindert wurde. Entgangene Gewinne durch Produktionsausfälle können bei der Schadensberechnung zu berücksichtigen sein. Gegenüber geschädigten Arbeitskollegen besteht das Haftungsprivileg der §§ 104 ff. SGB VII. Nach diesen Vorschriften ist - soweit es sich bei dem Schadensereignis um einen Versicherungsfall nach §§ 7, 8 SGB VII handelt - eine Haftung des Arbeitnehmers ausgeschlossen. Dies gilt allerdings nicht für vorsätzlich herbeigeführte Schädigungen und nicht für Sachschäden. Haftung des Arbeitgebers
Der Begriff des Handelsvertreters ist in § 84 HGB definiert. Hiernach ist Handelsvertreter, wer als selbständiger Gewerbetreibender ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Selbständig in vorgenannten Sinne ist, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Handelsvertreter ist Kaufmann im Sinne des Handelsgesetzbuches und kann als solcher eine eigene Firma führen. Ob sich ein Handelsvertreter auf Vorschriften des formellen Arbeitsrechts berufen kann, hängt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vom jeweiligen Einzelfall ab (Urteil vom 20.8.2003, Az.: 5 AZR 610/02). Jedenfalls haben Handelsvertreter Anspruch auf Urlaub nach dem BUrlG, wenn sie zum Kreis der arbeitnehmerähnlichen Personen im Sinne von § 2 BUrlG gehören.
Die Arbeitnehmer des insolventen Arbeitgebers haben gegen die Agentur für Arbeit einen Anspruch auf das Arbeitsentgelt für die vorausgehenden drei Monate, wenn das Insolvenzverfahren eröffnet wird oder es zu einer Abweisung mangels Masse kommt. Da der Anspruch im Insolvenzgeldzeitraum „erarbeitet“ werden muss, sind Arbeitsstunden, die vorher auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und dann im Drei-Monatszeitraum fällig geworden sind, durch das Insolvenzgeld nicht abgesichert. Gleiches gilt für den Urlaubsabgeltungsanspruch, der nach Auffassung des Bundessozialgerichts generell für nicht mehr insolvenzgeldfähig erklärt worden ist. Daraus folgt, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu machen sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit. Oftmals wird das Insolvenzgeld durch eine Gläubigerbank vorfinanziert. Dies geschieht so: Eine Bank streckt das Arbeitsentgelt für den Insolvenzgeldzeitraum vor, indem sie entsprechende Auszahlungen an die Arbeitnehmer vornimmt. Diese treten im Gegenzug ihre Ansprüche an die Bank ab. Die Bank wird damit Inhaberin des Insolvenzgeldanspruches, wenn die Agentur für Arbeit der Abtretung zugestimmt hat. Dies geschieht in aller Regel dann, wenn durch die Vorfinanzierung ein erheblicher eil der Arbeitsplätze (zunächst) erhalten bleibt. Wirtschaftliches Ziel der meistens vom vorläufigen Insolvenzverwalter organisierten Vorfinanzierung ist es, die Produktion erst einmal ohne Personalkosten fortzusetzen, um auf diesem Weg die Insolvenzmasse durch die kostengünstige Erledigung noch offener Aufträge rasch zu erhöhen.
Schätzungsweise 60 Prozent aller Arbeitnehmer mit Internetzugang surfen mindestens einmal am Tag aus privaten Gründen am Arbeitsplatz. Diese Art der Internetnutzung am Arbeitsplatz wirft eine Reihe rechtlicher Fragen auf, die für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen klärungsbedürftig sind. Es ist daher sinnvoll, den Umfang der privaten Nutzung sowie Art und Umfang der Kontrolle entweder individualvertraglich oder durch eine Dienstvereinbarung eindeutig zu regeln. Sofern eine solche Vereinbarung nicht getroffen wurde, bedeutet dies keinen Freibrief für den Arbeitnehmer. Allerdings ist in diesem Fall eine geringfügige Nutzung des Internets kein Grund für eine fristlose Kündigung, solange sie sich noch innerhalb eines gewissen Rahmens hält. Besonderheiten gelten übrigens für den Betriebsrat: Dieser kann nach § 40 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch gegen den Arbeitgeber haben, die ihm zur Verfügung gestellten Personalcomputer an das Internet anzuschließen, soweit dies für die laufende Geschäftsführung erforderlich ist.
Unter dem Begriff Insourcing versteht man die Übernahme einer bisher fremden Leistung in die eigene Geschäftsaktivität (Beispiel: eigene Herstellung von Gütern oder Dienstleistungen anstatt Einkauf entsprechender Fremdleistungen). Gegenteil: Outsourcing. Da es sich bei dem Insourcing um eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) handelt, muss sich der Arbeitgeber hierüber mit dem zuständigen Betriebsrat beraten. Es geht dabei darum, ein Konzept für die Betriebsänderung zu finden, sodass die Nachteile, die sich für die Arbeitnehmer daraus ergeben, so gering wie möglich gehalten werden. Die dahingehende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nennt man Interessenausgleich.
Über Betriebsänderungen (Einschränkung, Stilllegung, Verlegung, Zusammenschluss oder grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation) ist mach Möglichkeit ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu vereinbaren, welcher schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben ist. Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
Der Anspruch auf eine Jubiläumszuwendung ist gesetzlich nicht geregelt. Er ergibt sich meistens aus tarifvertraglichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder einzelvertraglichen Absprachen. Auch das Finanzamt freut sich über Jubiläumszuwendungen, denn seit dem 01.01.1999 gilt: Zuwendungen des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer anlässlich eines Arbeitnehmerjubiläums oder eines Geschäftsjubiläums sind schon bei einer Überschreitung eines Betrages von 150,00 EUR seit dem 01.01.1999 steuerpflichtig.
Beim Job-Sharings teilen sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz. Dabei handelt es sich um eine Unterform der Teilzeitbeschäftigung, die in § 13 TzBfG gesetzlich erfasst ist. In der Regel erfolgt die Arbeitsplatzteilung nach dem Modell des Job-Splittings. In diesem Fall übernehmen mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz, wobei sie die anfallenden Arbeiten in ihrem Zeitabschnitt in eigener Verantwortung erledigen. Jeder Job-Sharer schließt einen eigenen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ab. Wie jeder andere Arbeitnehmer kann auch der Job-Sharer aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gekündigt werden. Das Arbeitsverhältnis des verbleibenden Job-Sharers wird hiervon grundsätzlich nicht berührt.
Unter einer Jugend- und Auszubildendenvertretung versteht man die Interessenvertretung der Jugendlichen und Auszubildenden in einem Betrieb. Voraussetzung für die Bildung einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, dass in dem Betrieb ein Betriebsrat existiert und mindestens fünf Arbeitnehmern beschäftigt sind, die entweder das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder sich in der Berufsausbildung befinden und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung kann zu allen Betriebsratssitzungen einen Vertreter entsenden. Werden Angelegenheiten behandelt, die Jugendliche oder Auszubildende betreffen, so hat zu diesen Tagesordnungspunkten die gesamte Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Teilnahmerecht. Dabei ist es dann zentrale Aufgabe der Vertreter, die Einhaltung zugunsten Jugendlicher bzw. Auszubildender bestehender Vorschriften zu überwachen. Es fällt zudem in den Zuständigkeitsbereich der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Anregungen von jugendlichen Arbeitnehmern und Auszubildenden, insbesondere in Fragen der Berufsausbildung, entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, beim Betriebsrat auf eine Erledigung hinzuwirken. Bestehen in einem Unternehmen mehrere Jugend- und Auszubildendenvertretungen, so ist eine sogenannte Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung zu errichten. Bestehen in einem Konzern (§ 18 Abs. 1 AktG) mehrere Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretungen, kann durch Beschlüsse der einzelnen Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretungen eine Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung errichtet werden.
Unter Job-Splitting versteht man im allgemeinen die einfache Aufteilung eines Vollzeitarbeitsverhältnisses in zwei voneinander rechtlich unabhängige Teilzeitarbeitsverhältnisse. Anders als beim Job-Sharing können die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nicht selbst bestimmen. Sie haben die anfallenden Arbeiten in ihrem Zeitabschnitt nach eigener Verantwortung zu erledigen.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es nach § 126 BGB erforderlich, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den Kündigungsempfänger erkennbar macht. Bei einer ordentlichen Kündigung sind Kündigungsfristen zu beachten, welche im Individualarbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder im Gesetz (§ 622 BGB) geregelt sein können. Außerordentliche (zumeist fristlose) Kündigungen können grundsätzlich nur bei besonders krassem Fehlverhalten ausgesprochen werden. Änderungskündigungen lassen hingegen den Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt und verändern lediglich bestimmte Teile des Arbeitsvertrages. Im Hinblick auf den Kündigungsgrund unterscheidet man verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe können auf einer Störung, des Leistungsbereichs, des Vertrauensbereichs oder des betrieblichen Bereichs beruhen und erfordern grundsätzlich eine vorherige Abmahnung. Arbeitnehmer können personenbedingt gekündigt werden, wenn ihnen die für den Arbeitsplatz erforderlichen körperlichen oder geistigen Eigenschaften fehlen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers. Damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, bedarf es allerdings stets einer (negativen) Zukunftsprognose, einer Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch den Ausfall des Arbeitnehmers und einer gewissenhaften Interessenabwägung. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat (z.B. Stilllegung einer ganzen Abteilung). Grundsätzlich gilt: Kündigungen, die überhaupt keine Angriffspunkte bieten, stellen in der Praxis die Ausnahme dar. Deshalb ist man in jedem Fall gut beraten, frühzeitig den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen, um gegebenenfalls mit dessen Hilfe innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
Diejenigen Arbeitnehmer, die dem Bestandsschutz des KSchG unterliegen, können eine ihnen erklärte Kündigung mittels der Kündigungsschutzklage angreifen, wobei gleichgültig ist, ob es sich der streitgegenständlichen Kündigung um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb einer Frist von drei Wochen beim Arbeitsgericht zu erheben und unterliegt den (Form-) Vorschriften des § 253 ZPO. Da der Arbeitgeber im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens nicht selten weitere Kündigungen ausspricht, ist es ratsam, die Kündigungsschutzklage mit einem allgemeinen Feststellungsantrag zu verbinden, welcher dann auch spätere Beendigungstatbestände umfasst (sog. Schleppnetzantrag). Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage macht nicht nur dann Sinn, wenn der betroffene Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz um jeden Preis behalten möchte. Auch derjenige Arbeitnehmer, der sich eine dauerhafte Fortsetzung des durch den Ausspruch der Kündigung nachhaltig gestörten Arbeitsverhältnisses nicht vorstellen kann, tut gut daran, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, da auf diesem Wege fast immer eine respektable Abfindung erstritten werden kann.
Unter Kurzarbeit versteht man die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit für einen oder mehrere Monate bei gleichzeitiger Senkung des Arbeitsentgeltes. Die Einführung der Kurzarbeit ist an strenge Voraussetzung geknüpft. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 14.02.1991, Az.: 2 AZR 415/90) kann Kurzarbeit mit entsprechender Lohnminderung nämlich nur aufgrund einer Vereinbarung kollektiv-rechtlichen (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder einzelvertraglichen Charakters – also nicht aufgrund des allgemeinen Direktionsrechts – eingeführt werden. Andernfalls bedarf es zur Arbeitszeitverkürzung einer Änderungskündigung. Wenn die Kurzarbeit vom Arbeitgeber ordnungsgemäß angemeldet wurde, erhalten die betroffenen Mitarbeiter einen teilweisen Ausgleich des Verdienstausfalls in Form des sogenannten Kurzarbeitergeldes. Wissenswert ist ferner, dass auch bei Durchführung von Kurzarbeit der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht ausgeschlossen ist.
Unter einer Krankheit versteht man eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine Heilbehandlung erforderlich macht und / oder zur Arbeitsunfähigkeit führt, wobei Art und Ursache unerheblich sind. Der Arbeitnehmer muss die Erkrankung seinem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Die Arbeitsunfähigkeit ist von einem Arzt in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("Gelber Schein") festzustellen. Hat der betroffene Arbeitnehmer die Krankheit nicht selbst verschuldet, so hat der Arbeitgeber während der Dauer von sechs Wochen denjenigen Betrag fortzuzahlen, den der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung verdient hätte. Die Entgeltfortzahlung beträgt 100 Prozent des Arbeitsentgeltes. Hiervon ausgenommen ist die Überstundenvergütung. Ein Verschulden ist beispielsweise bei einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verletzung von Unfallverhütungsvorschriften oder bei einem grob verkehrswidrigen Verhalten im Straßenverkehr gegeben. Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit durch eine gegen den Arbeitnehmer gerichtete unerlaubte Handlung schuldhaft verursacht, so geht der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Ersatzpflichtigen kraft Gesetzes in der Höhe auf den Arbeitgeber über, in der dieser die Entgeltfortzahlung leistet. Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers beantragen, eine gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes zur Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit einzuholen. Dieser Antrag ist an die Krankenkasse zu richten. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main darf einem ernstlich erkrankten Arbeitnehmer in der Regel erst nach einer zweijährigen Fehlzeit gekündigt werden. Während dieser Zeit ist es dem Arbeitgeber zumutbar, den Ausfall des erkrankten Mitarbeiters durch befristet eingestellte Arbeitskräfte oder innerbetriebliche Maßnahmen auszugleichen. Eine Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur dann möglich, wenn nach einer ärztlichen Feststellung nicht mit einer alsbaldigen Besserung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers gerechnet werden kann.
In § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) heißt es wörtlich: „Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“ Aufgrund dieses Gesetzeswortlautes war es bislang umstritten, ob der Arbeitnehmer, dem ordentlich gekündigt wurde, auch noch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist bei Gericht einwenden kann, dass der Arbeitgeber die gesetzlichen (§ 622 BGB) oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten hat. Zu dieser Problematik liegt nun endlich eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vor. In dem Urteil vom 15.12.2005 (Az.: 2 AZR 148/05) stellt der 2. Senat des BAG unmissverständlich fest, dass der betroffene Arbeitnehmer die Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen auch noch nach Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG rügen kann, wenn er sich dabei nicht gegen die Auflösung des Auflösung des Arbeitsverhältnisses an sich wendet. Zur Begründung wies das oberste Arbeitsgericht darauf hin, dass die unzutreffende Berechnung der Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber die ordentliche Kündigung nicht insgesamt unwirksam macht, sondern lediglich den Zeitpunkt ihrer Wirksamkeit betrifft. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Klägerin bei der Beklagten, einem ambulanten Pflegedienst, seit immerhin 8 Jahren als Hauspflegerin beschäftigt. Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis am 20.01.2004 zum 06.02.2004 gekündigt. Eine Klage nach § 4 KSchG ist nicht erhoben worden. Stattdessen machte die Gekündigte erst am 14.03.2004 durch eine beim Arbeitsgericht erhobene Zahlungsklage geltend, die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2004 beendet, weil die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende betrage (vgl. § 622 Abs. 2 Satz 1 Ziffer 2 BGB). Die Konsequenzen der aktuellen BAG-Entscheidung sind klar: Auch nach Ablauf der 3-wöchigen Klagefrist kann der gekündigte Arbeitnehmer noch Vergütungsansprüche mit gerichtlicher Hilfe geltend machen, wenn er die Ansicht vertritt, dass der Arbeitgeber die ordentliche Kündigungsfrist falsch berechnet hat. Aber Vorsicht! Eine entsprechende Zahlungsklage kann im Einzelfall gleichwohl keinen Erfolg haben, wenn der geltend gemachte Vergütungsanspruch verjährt oder verwirkt ist. Zu beachten sind außerdem individual- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die es verhindern, dass der gekündigte Arbeitnehmer noch viele Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Zahlungsansprüche gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber geltend machen kann. Ob im Einzelfall solche Ausschluss- oder Verfallsfristen bestehen, sollte nach Möglichkeit von einem erfahrenen Arbeitsrechtler geprüft werden, und zwar unter Beachtung der aktuellen Rechtsprechung. Das BAG hat nämlich erst kürzlich entschieden, dass zweistufige Ausschlussfristen (das sind solche, die nach einer formlosen oder schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs zusätzlich die gerichtliche Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen erfordern) einzelvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur vereinbart werden können, wenn in - Anlehnung an § 61b ArbGG - für die zweite Stufe eine Mindestfrist von drei Monaten vorgesehen ist (Urteil vom 25. Mai 2005, Az.: 5 AZR 572/04).
Unter Lohnfortzahlung versteht man die im EFZG geregelte Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfalle an Arbeitnehmer. Nicht anspruchsberechtigt sind alle Arten von Dienstnehmern (Vorstände, Geschäftsführer u.s.w.). Voraussetzung für den Anspruch ist, dass Arbeitsunfähigkeit gegeben ist, d.h. es muss dem Arbeitnehmer infolge seiner Erkrankung entweder unmöglich sein, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung zu erbringen oder es muss die Gefahr bestehen, dass sich der Gesundheitszustand im Falle der Fortsetzung der Arbeit in absehbarer, naher Zukunft verschlechtert. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen. Bei einer wiederholter Erkrankung hat der Arbeitnehmer für jede Erkrankung Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen, wenn der Ursprung der Krankheiten unterschiedlich ist. Erkrankt der Arbeitnehmer hingegen wiederholt an Erkrankungen, die auf demselben Grundleiden beruhen, so hat er nur einmal Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu 42 Tagen, es sei denn er war zwischen den beiden Krankheitsfällen wegen dieser Erkrankung mindestens sechs Monate nicht arbeitsunfähig. Für die Berechnung des Anspruchs gilt das Lohnausfallprinzip, d.h. der Arbeitnehmer soll vom Arbeitgeber diejenige Vergütung erhalten, der er bezogen hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig geworden wäre. Abzustellen ist dabei auf die regelmäßige Arbeitszeit.
Bei der Lohnpfändung verbleibt dem Schuldner nur ein monatliches Mindesteinkommen, denn der Arbeitgeber ist verpflichtet den pfändbaren Anteil des Arbeitseinkommens an den Gläubiger abzuführen. Die Höhe des pfändbaren Betrages ergibt sich aus dem Nettoeinkommen und der Zahl der unterhaltsberechtigten Personen. Grundsätzlich rechtfertigte Lohnpfändungen keine Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers. Nur in extremen Ausnahmefällen kann eine ordentliche (!) Kündigung gerechtfertigt sein, etwa wenn wiederholte Lohnpfändungen zu einer wesentlichen Störung im betrieblichen Arbeitsablauf führen.
Gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, und zwar entweder als verhaltensbedingte oder als personenbedingte Kündigung. In einem Grundsatzurteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 667/02) hat das Bundesarbeitsgericht allerdings betont, dass ein seiner Vertragspflicht in der Regel genügt, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Ein Verstoß gegen die Arbeitspflicht liegt demnach nicht schon dann vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer die Durchschnittsleistungen seiner Kollegen unterschreitet. Lediglich eine längerfristige deutliche Unterschreitung des Durchschnitts kann ein Indiz dafür sein, dass der Arbeitnehmer (schuldhaft) weniger arbeitet als er könnte. In diesem Fall kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen. Eine personenbedingte Kündigung kommt hingegen nur dann in Frage, wenn bei dem über längere Zeit leistungsschwachen Arbeitnehmer auch in Zukunft - beispielsweise aus gesundheitlichen Gründen – mit einer erheblichen Störung des Vertragsgleichgewichts zu rechnen ist (negative Zukunftsprognose).
In Deutschland leiden schätzungsweise 1,5 Millionen Beschäftigte unter den Folgen von Mobbing. Eine gesetzliche Bestimmung des Begriffs Mobbing gibt es trotzdem noch nicht. Allgemeine Anerkennung hat ein Definitionsvorschlag des LAG Thüringen gefunden: „Der Begriff Mobbing erfasst fortgesetzte, aneinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einen übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheit ist ausreichend.“ Für den Betroffenen gibt es eine ganze Reihe von rechtlichen Möglichkeiten, sich gegen das Mobbing zu wehren: Zunächst einmal hat der Gemobbte die Möglichkeit, sich beim Arbeitgebwer zu beschweren (§ 84 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Bleibt der gewünschte Erfolg aus, so kann der Arbeitgeber (u.U. auch der mobbende Kollege) auf Unterlassung in Anspruch genommen werden. Außerdem kann Schadensersatz verlangt werden, z.B. im Hinblick auf entstandene Arztkosten. Die Rechtsprechung billigt dem Mobbing-Opfer unter bestimmten Voraussetzungen auch Schmerzensgeldansprüche zu. Soweit die Durchsetzung dieser Ansprüche mit gerichtlicher Hilfe geschehen soll, etwa in Form eines sog. Mobbingschutzprozesses, stellt sich oft das Problem der Beweisführung. Den Betroffenen ist daher anzuraten, möglichst frühzeitig damit zu beginnen, ein "Mobbingtagebuch" zu führen. Auf diese Weise kann der Richter später nachlesen, was sich genau zugetragen hat.
Massenentlassungen, die nach § 17 KSchG einer Anzeigepflicht unterliegen, sind dann gegeben, wenn der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von Kalendertagen entlässt. Liegt eine anzeigpflichtige Massenentlassung vor, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer solange nicht entlassen bis die Zustimmung der Arbeitsverwaltung vorliegt. Fraglich ist allerdings, wann eine Entlassung im Sinne des § 17 KSchG vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seit jeher die Auffassung vertreten, dass mit dem Begriff der Entlassung das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb gemeint ist (Urteil vom 18.09.2003, Az.: 2 AZR 79/02). Demnach kann der Arbeitgeber seinen Anzeigepflichten auch noch nach Ausspruch der Kündigungen nachkommen. Diese Rechtspraxis dürfte europarechtswidrig sein, denn für den Inhalt der Richtlinie 98/59/EG hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass bereits die Kündigungserklärung das Ereignis sei, welches als Entlassung gilt (Urteil vom 27.01.2005, Az.: C-188/03). Demzufolge dürfte ein Arbeitgeber erst dann kündigen, wenn er die beabsichtigte Massenentlassung angezeigt und das Konsultationsverfahren mit der Arbeitnehmervertretung durchlaufen hat. Verletzt der Arbeitgeber diese Pflichten, so kann dies unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH schlimmstenfalls die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge haben. Bis zu einer endgültigen Klärung der Problematik durch das BAG muss demzufolge jedem Arbeitgeber angeraten werden, die entsprechende Massenentlassungsanzeige vorsichtshalber vor Ausspruch der Kündigungen durchzuführen. Wichtig: Die entsprechenden Wirkungen treten allerdings nur ein, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit beruft, insbesondere im Rahmen einer Kündigungsschutzklage. Dies muss allerdings nicht notwendigerweise schon innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geschehen. Dies hat das BAG in seinem Urteil vom 16.06.2005 (Az.: 6 AZR 451/04) klargestellt. Diesbezüglich wies das Gericht darauf hin, dass bei rechtzeitiger Rüge der Sozialwidrigkeit der Kündigung später – auch außerhalb der Dreiwochenfrist – ein anderer Unwirksamkeitsgrund (wie der nach §§ 17, 18 KSchG) geltend gemacht werden könne. Konsequenz für die Praxis: Erfährt der gekündigte Arbeitnehmer erst im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens davon, dass eine Massenentlassung vorliegt und der Arbeitgeber eine sprechende Anzeige versäumt hat, so kann dieser Umstand grundsätzlich noch bis zur letzten mündlichen Verhandlung förmlich gerügt werden. Das mit der Sache befasste Arbeitsgericht wird dann allein aufgrund des Fehlens der Massenentlassungsanzeige zu dem Ergebnis kommen, dass die unter Umständen im übrigen wirksame Kündigung nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat.
Meinungsäußerungen aus dem Kreis der Arbeitnehmer sind im betrieblichen Bereich nicht immer durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) gedeckt, denn dieses Grundrecht findet seine Schranken in den Grundregeln über das Arbeitsverhältnis (andere Auffassung: LAG Hamburg, Urteil vom 04.11.1996, Az.: 4 TaBV 10/95). So ist es einem Arbeitnehmer insbesondere nicht erlaubt, öffentlich – z.B. in Form von Flugblättern – bewusst wahrheitswidrige Behauptungen über den Arbeitgeber aufzustellen. Derartige Störungen des Betriebsfriedens können den Arbeitgeber im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Das Tragen von politisch motivierten Plaketten ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes jedenfalls dann grob pflichtwidrig, wenn es in provokatorischer Weise geschieht und andere Arbeitnehmer daran Anstoß nehmen. Die Zensur politischer Meinungen ist in Tendenzbetrieben eher zulässig als in anderen Firmen. Tendenzbetriebe sind Unternehmen, die unmittelbar oder überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen sowie Religionsgemeinschaften und dessen Einrichtungen. In diesen Betrieben sind die Freiheiten der Beschäftigten zusätzlich zugunsten des Unternehmens eingeschränkt.
Das am 20.07.1995 in Kraft getretene NachwG beruht auf Europäischem Recht und enthält eine Verpflichtung zur schriftlichen Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Hiernach hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so lässt dies die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses unberührt. Es tritt nach dem Willen des Gesetzgebers auch keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung nach den Gründsätzen der Beweisvereitelung ausgehen müssen. Außerdem kann sich der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen durch die Verletzung seiner Dokumentationspflichten schadensersatzpflichtig machen.
Das Recht des Arbeitnehmers, eine Nebentätigkeit auszuüben, kann durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder tarifvertragliche Bestimmungen beschränkt werden. Jedoch ist die Wirksamkeit entsprechender Klauseln unter Berücksichtigung des in Artikel 12 GG normierten Grundrechts der Berufsfreiheit zu beurteilen. Ein vertragliches Nebentätigkeitsverbot ist deshalb nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies wird zu bejahen sein, wenn die Nebentätigkeit zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeitskraft des Arbeitnehmers führt oder widersprechende Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers berührt. Außerdem ist es grundsätzlich untersagt, während des gesetzlichen Mindesturlaubes einer Nebentätigkeit nachzugehen, da dies dem Urlaubszweck (Erholung) entgegensteht. Derjenige Arbeitnehmer, der unzulässiger Weise eine Nebentätigkeit ausübt, kann gekündigt werden, wenn die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt wird und eine einschlägige Abmahnung vorausgegangen ist.
Vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nur dann zulässig, wenn die Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers erfolgt (Günstigkeitsprinzip) oder der Tarifvertrag selbst dies gestattet. Diese Gestattung nennt man Öffnungsklausel. Eine solche Klausel ermöglicht es, von den Tarifnormen in einem Individualarbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung abzuweichen. Eine auf Grund einer tariflichen Öffnungsklausel ergehende Betriebsvereinbarung ist an die tariflich gesetzten Schranken der tariflichen Ermächtigung gebunden (LAG Hamm, Urteil vom 10.04.2002, Az.: 18 Sa 1193/01).
Im Bereich der Personalwirtschaft versteht man unter dem Begriff Outplacement die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, welche in der Regel damit verbunden ist, dass der ausscheidende Mitarbeiter bei seiner beruflichen Neuorientierung Unterstützung vom Arbeitgeber erhält. Gelegentlich ist in diesem Zusammenhang auch von Newplacement oder Replacement die Rede. Gedacht ist Outplacement als ein Mittel, um die Trennung von einem Mitarbeiter möglichst konfliktfrei und reibungslos über die Bühne gehen zu lassen. Das in den USA geborene Outplacement konnte sich bisher in Deutschland noch nicht wirklich durchsetzen, auch wenn immer mehr Unternehmen eine sog. Outplacement-Beratung anbieten.
Unter Outsourcing versteht man die Auslagerung von Unternehmensbereichen. Diese Bereiche gehören meist nicht zum Kerngeschäft des Unternehmens und können daher an externe Dienstleister fremdvergeben werden, die durch einen hohen Spezialisierungsgrad sehr effizient sind. Kommt es infolge des Outsourcing zu betriebsbedingten Kündigungen, so hat der betroffene Arbeitnehmer damit zu kämpfen, dass die Arbeitsgerichte die grundsätzliche Freiheit der Unternehmerentscheidung anerkennen. Die Arbeitsgerichte prüfen deshalb auch nicht, ob die unternehmerische Entscheidung sinnvoll oder zweckmäßig ist. Anders ist es jedoch, wenn das Outsourcing als unternehmerische Entscheidung lediglich dazu dienen soll, einen oder mehrere bestimmte Mitarbeiter loszuwerden. Eine solche Entscheidung würde gegen das Willkürverbot verstoßen, wonach es untersagt ist, einen Mitarbeiter aus sachfremden, offensichtlich unvernünftigen oder willkürlichen Erwägungen zu kündigen. Den Arbeitsgerichten obliegt diese Kontrolle, um den Missbrauch der unternehmerischen Entscheidung zu vermeiden.
Die meisten Unternehmen sammeln Informationen über ihre Mitarbeiter in sogenannten Personalakten. Neben den Stammdaten und den aus den eingereichten Bewerbungsunterlagen hervorgehenden Angaben landen in der Personalakte in der Regel alle Daten über die berufliche und persönliche Entwicklung sowie Einschätzungen der Entwicklung über die jeweiligen Fähigkeiten des Mitarbeiters. Als Inhalt der Personalakte kommen alle Unterlagen in Betracht, die sich auf das Arbeitsverhältnis beziehen und in deren Aufnahme ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers besteht. Eine Personalakte enthält in der Regel: Den Personalstammbogen, Korrespondenzen mit dem Mitarbeiter, Beurteilungen, Zeugnisse, Lebenslauf und Lichtbild. In den meisten Fällen enthält sie auch den Bewerbungsfragebogen, sowie Notizen über die Berufs- und Arbeitsauffassung und das Krankheits- und Urlaubsverhalten. Grundsätzlich dürfen graphologische Gutachten und Eignungstests nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers in der Personalakte verwahrt werden. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht auf Einsichtnahme in seine vollständige Personalakte an dem Ort, wo sie verwaltet wird. Hierzu ist gegebenenfalls eine Terminabsprache mit dem jeweils zuständigen Personal-Sachbearbeiter vorzunehmen. Ein berechtigtes Interesse oder einen Grund für die Einsichtnahme braucht der Arbeitnehmer nicht geltend zu machen. Will der Arbeitnehmer Schriftstücke aus der Personalakte kopieren lassen, so hat er diese vorher zu bezeichnen. Die Entfernung von Vorgängen aus der Personalakte kann der Arbeitnehmer dann verlangen, wenn diese unrichtig sind, ihn belasten oder unzulässig in die Personalakte aufgenommen wurden. Der Anspruch ergibt sich aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und ist insbesondere im Zusammenhang mit unberechtigten Abmahnungen von praktischer Bedeutung.
Es sollte sich eigentlich von selbst verstehen, dass Pornographie am Arbeitsplatz nichts zu suchen hat. Gleichwohl beklagen immer mehr Arbeitgeber, dass ihre zumeist männlichen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz Sexseiten im Internet aufrufen. Ob und inwieweit dies den Arbeitgeber berechtigt, den „ertappten“ Arbeitnehmer zu kündigen, ist umstritten. Nach einem älteren Urteil des ArbG Düsseldorf vom 01.08.2001 (Az.: 4 Ca 3437/01) ist das Aufrufen von Internetseiten mit sexuellen Inhalten am Arbeitsplatz zwar an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen, allerdings nur dann, wenn der Umgang mit dem Internet im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt ist. Nach der neueren Rechtsprechung (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.12.2003, Az.: 4 Sa 1288/03) rechtfertigt das Herunterladen pornographischer Dateien - jedenfalls ohne den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung - keine außerordentliche Kündigung. Zur Begründung wies das LAG Rheinland-Pfalz darauf hin, dass das gestörte Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber jedenfalls dann wiederhergestellt werden könne, wenn der betroffene Arbeitnehmer den Verstoß sofort zugibt. Kein Pardon gibt es allerdings beim Betrachten bzw. Herunterladen sog. „verbotener“ Pornographie. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber sofort mit der außerordentlichen Kündigung reagieren (so jedenfalls hat das ArbG Frankfurt, Urteil vom 11.09.2002, Az.: 15 Ca 2158/02, im Falle des Herunterladens päderastischer Abbildungen aus dem Internet entschieden).
Im Wege der Personalrabatte überlässt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern kostenlose oder verbilligte Waren. Diese Vergünstigungen sind grundsätzlich als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu erfassen. Hierzu heißt es im Einkommensteuergesetz: „Erhält ein Arbeitnehmer auf Grund seines Dienstverhältnisses Waren oder Dienstleistungen, die vom Arbeitgeber nicht überwiegend für den Bedarf seiner Arbeitnehmer hergestellt, vertrieben oder erbracht werden und deren Bezug nicht nach § 40 pauschal versteuert wird, so gelten als deren Werte abweichend von Absatz 2 die um 4 vom Hundert geminderten Endpreise, zu denen der Arbeitgeber oder der dem Abgabeort nächstansässige Abnehmer die Waren oder Dienstleistungen fremden Letztverbrauchern im allgemeinen Geschäftsverkehr anbietet. Die sich nach Abzug der vom Arbeitnehmer gezahlten Entgelte ergebenden Vorteile sind steuerfrei, soweit sie aus dem Dienstverhältnis insgesamt 1.080 Euro im Kalenderjahr nicht übersteigen.“ Vom Arbeitgeber ist der Sachbezug im Lohnkonto aufzuzeichenen. Dabei muss er den Abgabetag und den Abgabeort festhalten. Vorsicht: Ein Arbeitnehmer, der Freunden ohne eine entsprechende Erlaubnis Personalrabatte gewährt, riskiert die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Die sog. Quotenregelung erfolgt durch Bestimmung im öffentlichen Recht, nach der eine bestimmte Anzahl von Plätzen oder Funktionen an die Angehörigen einer bestimmten als diskriminiert geltenden Gruppe und nicht nach allgemeinen (Auswahlkriterien zu besetzen sind. Quotenregelungen bestehen vor allem für die Einstellung von Frauen im öffentlichen Dienst nach den Frauenförderungsgesetzen der einzelnen Bundesländer. Danach besteht die Pflicht, Frauen bei einer Beförderung unter bestimmten Voraussetzungen zu bevorzugen. Die Normierung verfolgt den Zweck, eine zwischen Männern und Frauen ausgewogene Stellenbesetzung zu erreichen, ihre Zulässigkeit ist jedoch - insbesondere im Hinblick auf das im Grundgesetz (Art. 3 Absatz 3 GG) und Europarecht (Art. 141 Absatz 4 EGV) geschützte Gleichbehandlungsrecht - problematisch. Zumindest eine "starre Quote", wonach Frauen ohne Rücksicht auf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung bevorzugt eingestellt werden, ist verfassungswidrig und deshalb unzulässig.
Anders als das einfache Zeugnis, welches sich nur auf die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses bezieht, erfasst das qualifizierte Zeugnis auch die Führung und Leistung. Wie sich aus den Formulierungen des Gesetzgebers in § 630 BGB und § 109 GewO ergibt, kann sich der Arbeitnehmer aussuchen, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis haben möchte. Umstritten ist, ob ein qualifiziertes Zeugnis auch bei kurzer Beschäftigungsdauer verlangt werden kann. Vom LAG Köln (Urteil vom 30.03.2001, Az.: 4 Sa 1485/00) wurde diese Frage in einem Fall bejaht, in dem das Arbeitsverhältnis nur rund zwei Monate gedauert hat. Entscheidet man sich für das qualifizierte Zeugnis so ist darauf zu achten, dass der Zeugnistext auch eine Tätigkeitsbeschreibung enthält, da dies die Bewerbungschancen erhöht.
Unter Qualitätsmanagement versteht man ein auf das gesamte Unternehmen bezogenes Verfahren, welches sich an den spezifischen Bedürfnissen und Ansprüchen der Kunden orientiert und dazu dient, Qualität als systematisches Unternehmensziel einzuführen und dauerhaft zu garantieren. Es gibt formale Verfahren, bei denen sich Unternehmen durch das Zertifikat einer unabhängigen und hierfür autorisierten Stelle bestätigen lassen, dass sie ein Qualitätssicherungssystem eingeführt haben und alles zur Erreichung der Qualitätsziele Notwendige tun und dokumentieren.
Nach § 5 Abs. 1 ArbZG müssen die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit grundsätzliche eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben. Insbesondere in Krankenhäusern ist jedoch eine Verkürzung der gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit zulässig, wenn entsprechende Ausgleichszeiten geschaffen werden. Von der Ruhezeit abzugrenzen ist der sog. Bereitschaftsdienst, welcher nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 09.09.2003) als Arbeitszeit einzustufen ist. Unmittelbare Rechtswirkung entfaltet dieses Urteil für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber. Im Krankenhaussektor ist dieses Urteil deshalb bereits weitgehend umgesetzt worden, und zwar mit einem (Mehr-) Kostenaufwand von rund zwei Milliarden EUR. Im Bereich der privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnisse bleibt eine Änderung des ArbZG abzuwarten.
Unter einer reformatio in peius versteht man die im Rechtsmittelverfahren vorgenommene Änderung der Entscheidung zum Nachteil des Rechtsmittelführers. Sie ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren grundsätzlich verboten. Kein Verstoß gegen das Verbot der reformatio in peius liegt vor, wenn eine Klage in erster Instanz durch Prozessurteil als unzulässig abgewiesen wurde und das Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz eine klageabweisendes Sachurteil erlässt, denn die Abweisung durch Prozessurteil enthält nach allgemeiner Auffassung keine geschützte Rechtsposition. Eine Abänderung der Entscheidung des Berufungsgerichts zum Nachteil des Revisionsklägers stellt hingegen grundsätzlich eine unzulässige reformatio in peius dar. Entsprechend den oben erwähnten Grundsätzen gilt etwas anderes nur, wenn das Revisionsgericht die Klage auf eine Revision gegen ein die Klage als unzulässig abweisendes Prozessurteil als unbegründet abweist.
Das Gesetz definiert den Tatbestand der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz als "jedes vorsätzliche sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt". Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann verschiedenste Facetten haben. Die Übergriffe können visuell, verbal oder körperlich sein bzw. die Form sexueller Erpressung annehmen. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gilt als Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts. Da Arbeitgeber die Chancengleichheit am Arbeitsplatz gewähren müssen, sollen sie auch für Vorsorge gegen eine sexuelle Belästigung ihrer Arbeitnehmer sorgen. Wer Opfer einer sexuellen Belästigung wird, hat zunächst das Recht, sich zu beschweren. Der Arbeitgeber muss dann den Sachverhalt prüfen, insbesondere Zeugen anhören. Sodann muss er geeignete Maßnahmen treffen, um die Belästigung für die Zukunft abzustellen. Bei Belästigungen geringerer Art (sexuelle Bemerkungen, etc.) kann eine Abmahnung ausreichend sein. In schwerwiegenderen Fällen kommt eine Umsetzung eines der beiden Arbeitnehmer, evtl. sogar eine Versetzung in ein anderes Haus, in besonderen Fällen sogar eine Kündigung des Belästigers in Betracht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeweils das mildeste noch wirksame Mittel zu ergreifen, darf aber andererseits auch nicht zu wenig tun. Es sind durchaus Fälle denkbar, in denen bei grober wiederholter sexueller Belästigung auch nach der ersten Beschwerde bereits eine fristlose Kündigung gegen den Belästiger ausgesprochen werden kann.
Sabbatical dient im modernern Arbeitsleben als Begriff für eine flexible Arbeitszeitgestaltung, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, für eine längere Zeit aus dem Arbeitsleben auszuscheiden, um danach an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren oder aber um anschließend altersbedingt aus dem Berufsleben auszuscheiden. In Deutschland gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Sabbatical. In größeren Betrieben empfiehlt sich deshalb der Abschluss einer Sabbatical-Betriebsvereinbarung, wobei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates hinsichtlich der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie bezüglich einer vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG) zu beachten ist.
Die in § 126 BGB geregelte Schriftform hat im Arbeitsrecht schon deshalb große Bedeutung, weil die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses immer schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB). Infolgedessen ist es erforderlich, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig durch eine Namensunterschrift unterzeichnet ist, welche die Person des Ausstellers für den Kündigungsempfänger erkennbar macht. Entsprechendes ist beim Abschluss einer Auflösungsvereinbarung zu beachten. Nur in ganz selten Fällen verstößt es gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), wenn man sich als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auf das Fehlen der Schriftform beruft. Nach einem Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 16.09.2004, Az.: 2 AZR 659/03) macht insbesondere die Erntshaftigkeit einer mündlichen Beendigungserklärung die spätere Berufung des Erklärenden auf die fehlende Schriftform nicht treuwidrig. Fazit: Hat der Arbeitnehmer in einem Streitgespräch mündlich "gekündigt", so ist der betroffene Arbeitgeber gut beraten, den Arbeitnehmer im Rahmen einer schriftlichen Abmahnung zur Rückkehr an den Arbeitsplatz aufzufordern. Im Weigerungsfall kann dann die außerordentliche Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung ausgesprochen werden.
Die Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und liegt vor, wenn die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes. Eine unterschiedliche Behandlung von Teilzeitarbeitnehmern gegenüber Vollzeitarbeitnehmern ist gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig (Diskriminierungsverbot). Teilzeitarbeitnehmer haben deshalb grundsätzlich einen Anspruch auf dieselbe Stundenvergütung wie Vollzeitbeschäftigte. Ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird, soweit es sich bei dem Betrieb des Arbeitgebers nicht um einen sog. Kleinbetrieb handelt (mindestens 15 Beschäftigte unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsausbildung). Der Antrag des Arbeitnehmers, der spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn der Teilzeitarbeit gestellt werden muss, kann vom Arbeitgeber nur abgelehnt werden, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Dies wird von Arbeitgebern oftmals in unzureichender und pauschaler Weise behauptet, so dass es sich durchaus lohnt, den Anspruch auf Teilzeitarbeit mit gerichtlicher Hilfe durchzusetzen. In Ausnahmefällen kann der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG sogar im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Allerdings werden in einem solchen Eilverfahren an die Darlegung und Glaubhaftmachung von Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund derart strenge Anforderungen gestellt, dass es unbedingt ratsam ist, einen entsprechenden Antrag nur mit Hilfe eines erfahrenen Rechtsanwalts zu stellen.
Ein Tarifvertrag wird zwischen den Tarifvertragsparteien abgeschlossen, also zwischen den Arbeitgeberverbänden (oder einzelnen Arbeitgebern) und den Gewerkschaften. Die Tarifvertragsnormen regeln nicht nur die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien, sondern enthalten außerdem Vorschriften über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen. Allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge gelten für alle unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitsverhältnisse ohne Rücksicht auf Verbands- bzw. Gewerkschaftszugehörigkeit. Ansonsten gelten Tarifverträge unmittelbar und zwingend nur zwischen den Mitgliedern der Tarifvertragsparteien. Besonders gefährlich sind die in vielen Tarifverträgen geregelten Ausschlussfristen. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von Verfallklauseln, Verfallfristen oder von Verwirkungsklauseln. Nach diesen Klauseln erlöschen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb der vereinbarten Frist gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden. Weil viele Arbeitnehmer diese Klauseln nicht kennen, kommt es in der Praxis oft genug vor, dass hart erarbeitete Lohnansprüche einfach wegfallen, weil es versäumt wurde, die Ansprüche (früh genug) geltend zu machen. Durch die frühzeitige Einschaltung eines erfahrenen Rechtsanwaltes kann dieses Risiko ausgeschaltet werden.
Eine Teilkündigung, mit der einzelne Vertragsbedingungen (etwa eine Weihnachtsgeldzusage oder eine Prämienabrede) gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig aufgehoben werden sollen, ohne den Bestand des gesamten Arbeitsverhältnisses infrage zu stellen, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgeschlossen (Urteil vom 7.10.1982, Az.: 2 AZR 455/80). Von der unzulässigen Teilkündigung zu unterscheiden ist der Fall, in dem sich die Vertragspartner hinsichtlich einer Zusatzvereinbarung auf einen Widerrufsvorbehalt geeinigt haben. Ein solcher Widerrufsvorbehalt ist gemäß § 134 BGB nur dann nichtig, wenn dies zu einer faktischen Umgehung des allgemeinen Kündigungsschutzes führen würde.
Die Abgeltung des Urlaubs im bestehenden Arbeitsverhältnis ist unzulässig, denn ein „Abkaufen des Urlaubs“ ist mit dem Wesen und Zweck des Urlaubsanspruchs nicht vereinbar. Nur dann, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, ist er gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Voraussetzung für den Anspruch ist ein noch bestehender Urlaubsanspruch im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Abgeltungsanspruch ist wie das Urlaubsentgelt zu berechnen, d.h. beim Vorliegen einer 5-Tage-Woche mit gleichmäßig verteilter Arbeitszeit ist für jeden abzugeltenden Urlaubstag 1/6 des wöchentlichen Durchschnittseinkommens zugrunde zu legen. In der Insolvenz ist Folgendes zu beachten: Der Urlaubsabgeltungsanspruch, ist nach Auffassung des Bundessozialgerichts generell nicht mehr insolvenzgeldfähig. Daraus folgt, dass die Urlaubsabgeltungsansprüche beim Insolvenzverwalter geltend zu machen sind, und nicht etwa bei der Agentur für Arbeit.
Viele Tarifverträge enthalten Regelungen, wonach unter bestimmten Voraussetzungen eine ordentliche Arbeitgeberkündigung ausgeschlossen ist (z.B. § 20 MTV Metallindustrie NRW). Anknüpfungspunkte sind meistens die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers. Weil das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht disponibel ist, können sich Unkündbarkeitsvereinbarungen hierauf nicht beziehen. Ergeben sich Umstände, die für den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen, jedoch nach den allgemeinen Grundsätzen keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, so kann dem betroffenen Arbeitnehmer trotz bestehender Unkündbarkeitsvereinbarung außerordentlich gekündigt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Grundsatzurteil vom 05.02.1998 (Az.: 2 AZR 227/97) eindeutig festgelegt. Der amtliche Leitsatz dieser Entscheidung lautet: „Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer kann aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, nicht weiterbeschäftigen kann.“ Wichtig: Diese Kündigung ist dann aber mit einer sozialen Auslauffrist zu versehen, die regelmäßig der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Überstunden sind die Zeit, um die die im Betrieb übliche Arbeitszeit überschritten wird. Hierfür erhält der Arbeitnehmer eine in der Regel erhöhte Überstundenvergütung. Eine Klage auf Zahlung dieser Vergütung hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn der Arbeitnehmer detaillierte Angaben darüber machen kann, an welchen Tagen und welchen Zeiten er über die übliche Zeit hinaus gearbietet hat. Ferner muss er im gerichtlichen Verfahren darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet war. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.11.2004, Az.: 5 AZR 648/03) reicht die bloße Vorlage von Monatsjournalen nicht aus. Auch das Landesarbeitsgericht Hamm geht davon aus, dass in einer Überstundenklage der genaue Tag und die genauen Stunden anzugeben ist, also die Bezugnahme auf Anlagen nicht ausreicht (Urteil vom 10.08.2004, Az.: 6 Sa 1182/04). Fazit: Jedem Arbeitnehmer kann vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung nur empfohlen werden, seine Überstunden genau zu dokumentieren. Wer ganz sicher gehen will, lässt sich diese Dokumentation vom Arbeitgeber gegenzeichnen.
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Zahlung der laufenden Vergütung oder einer Gratifikation in Verzug, so empfiehlt sich die umgehende Erhebung einer Zahlungsklage. Auf diesem Wege wird verhindert, dass der Anspruch aufgrund von tariflichen oder individualvertraglichen Ausschlussfristen untergeht. Das gerichtliche Verfahren ist für den Arbeitnehmeranwalt von der nicht zu unterschätzenden Aufgabe geprägt, den geltend gemachten Zahlungsanspruch substantiiert darzulegen und unter Beweis zu stellen. Außerdem ist in prozesstaktischer Hinsicht alles zu tun, um eine Verfahrensverzögerung zu vermeiden. Solche Verzögerungen nutzt nämlich der beklagte Arbeitgeber bevorzugt als Druckmittel, um dem klagenden Arbeitnehmer einen zeitnahen - aber mit Abschlägen verbundenen - Vergleich „aufzudrängen“.
Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen, welches klar und verständlich formuliert sein muss. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend sein, denn Arbeitszeugnisse sind wichtige Karrierebausteine. Fehlerhafte Zeugnisse behindern oder vereiteln Ihre Bewerbung. Deshalb sollte bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses stets die Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch genommen werden, der die „Geheimsprache“ der Arbeitgeber versteht. Ein einmal erteiltes Zeugnis muss nicht widerspruchslos hingenommen werden, es besteht vielmehr unter bestimmten Voraussetzungen ein Berichtigungsanspruch, der auch ohne weiteres mit gerichtlicher Hilfe durchgesetzt werden kann. Von dieser Möglichkeit sollten vor allem Arbeitnehmer Gebrauch machen, die unterdurchschnittlich beurteilt wurden, denn dann obliegt es im Prozess dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Dies hat zuletzt das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 14.10.2003 (Az.: 9 AZR 12/03) bestätigt. In der Pressemitteilung heißt es hierzu: "Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine durchschnittliche Leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als unterdurchschnittlich beurteilt, obliegt dem Arbeitgeber, die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen."
Wenn der Arbeitgeber seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllt, können die hiervon betroffenen Arbeitnehmer Ihre Arbeitsleistungen ebenfalls vorübergehend verweigern, indem sie ihr allgemeines Zurückbehaltungsrecht ausüben. Von diesem Recht kann insbesondere dann Gebrauch gemacht werden, wenn der Arbeitgeber Arbeitsschutzvorschriften nicht einhält oder mit der Zahlung der Arbeitsvergütung in Verzug ist. Aber Vorsicht: Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verbietet dem Arbeitnehmer wegen verhältnismäßig geringfügigen Lohnrückstandes die Arbeitsleistung zurückzuhalten. Rechtsmissbräuchlich kann die Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes auch sein, wenn nur eine kurzfristige Verzögerung der Lohnzahlung zu erwarten ist. Macht der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zu Recht Gebrauch, dann liegt darin weder ein Grund für eine außerordentliche noch für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Aber: Derjenige Arbeitnehmer, der sein Zurückbehaltungsrecht ausüben möchten, sollte allerdings nicht ohne eine entsprechende Vorankündigung der Arbeit fernzubleiben, denn dies lässt sich unter Umständen als ein unentschuldigtes Fehlen interpretieren, welches den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann.

References: § 1
 § 144
 § 38
 § 102
 § 102
 § 15
 § 111
 § 85
 § 315
 § 626
 § 626
 § 314
 § 123
 § 14
 § 61
 Art. 9
 § 104
 § 84
 § 2
 § 40
 § 13
 § 126
 § 253
 § 4
 § 4
 § 4
 § 622
 § 61
 § 17
 § 17
 EuGH 
 § 40
 § 630
 § 109
 § 5
 § 126
 § 4
 § 8
 § 134
 § 7
 § 20