Source: https://www.humanresourcesmanager.de/news/sorgfalt-bei-altersbezogener-sozialauswahl.html
Timestamp: 2019-04-19 03:13:58+00:00

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Sorgfalt bei altersbezogener Sozialauswahl
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#Arbeitsrecht#Kündigung#Diversity
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung die Anforderungen an die Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen klargestellt. Unternehmen sollten hier äußerst genau vorgehen, um eine Unwirksamkeit der Kündigungen zu vermeiden.
Mit der Entscheidung vom 26. März 2015 (Az. 2 AZR 478/13) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut die Anforderungen an die Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft unter Darlegung der Prüfungsschritte konkretisiert.
In dem zugrunde liegenden Fall hatte ein Unternehmen mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan zum Abbau von 140 direkten und 82 indirekten Vollzeitarbeitsplätzen bei insgesamt 798 Arbeitsplätzen abgeschlossen. Der Sozialplan sah einen Abbau innerhalb der Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer einer Altersgruppe „bis 29 Jahre“ und sieben weitere Altersgruppen in Fünfjahresschritten vor. Auch enthielt dieser ein Punkteschema für die gesetzlichen Auswahlkriterien und deren Gewichtung.
Die Klägerin war gegen ihre Kündigung mit der Begründung vorgegangen, dass die Sozialauswahl grob fehlerhaft sei. Der Sozialplan habe nicht festlegt, in welchem Verhältnis zueinander in den einzelnen Altersgruppen Kündigungen erfolgen sollten. Das BAG gab der Klägerin mit der Begründung Recht, wonach das beklagte Unternehmen die Anforderungen verkannt hat, die an die Zulässigkeit einer Kündigung im Rahmen einer Altersgruppenbildung nach § 1 Abs. 3 S. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu stellen sind. Die Kündigung war damit unwirksam. Die Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft muss im berechtigten betrieblichen Interesse des Unternehmens liegen.
Dies setzt voraus, dass die im konkreten Einzelfall vorgenommene Altersgruppenbildung und die daraus resultierenden Kündigungen zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet sind. Der Arbeitgeber sei daher verpflichtet im Einzelnen darzulegen, weshalb eine Abweichung von den Vorgaben des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG wegen befürchteter Nachteile erforderlich ist. Er muss dies im Einzelnen darlegen, wenn er sich wegen der Sicherung der Personalstruktur auf § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG berufen will. Allerdings bestätigt das BAG erneut, dass das Erreichen der Schwellenwerte des § 17 KSchG ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der Altersstruktur widerlegbar indiziert, wenn auch die Anzahl der Entlassungen innerhalb der Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer im Verhältnis zur Anzahl aller Arbeitnehmer des Betriebs die Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht.
Reihenfolge der Sozialauswahl laut BAG
Das BAG geht bei der Sozialauswahl nach Altersgruppen von folgender Reihenfolge aus: im ersten Schritt hat der Arbeitgeber innerhalb der Vergleichsgruppe nach sachlichen Kriterien Altersgruppen zu bilden, um im zweiten Schritt die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festzustellen. Im dritten Schritt ist dann die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen proportional auf die einzelnen Altersgruppen zu verteilen. Das BAG macht in seiner Entscheidung deutlich, dass für den Fall, dass eine Altersgruppe überproportional herangezogen und die Altersstruktur somit nicht gesichert, sondern verändert wird, nicht nur die Kündigungen unwirksam sind, die unter Beibehaltung des Altersgruppensystems über den eigentlich auf die Altersgruppe entfallenden hinausgehen, sondern damit die gesamte Sozialauswahl nach Altersgruppen hinfällig ist. Dies führt zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigungen, aber die Ergebniskontrolle erstreckt sich dann auf die gesamte Vergleichsgruppe, da die Ausnahmeregelung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG nicht greift und § 1 Abs. 3 S. 1, § 1 Abs. 5 KSchG Anwendung findet.
Die Entscheidung des BAG macht eindringlich deutlich, dass bei der Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen äußerst genau vorzugehen ist, da bereits im Fall, dass nur eine Altersgruppe überproportional herangezogen wird, die gesamte Sozialauswahl nach Altersgruppen hinfällig ist und die Kündigungen dann an § 1 Abs. 3 S. 1, § 1 Abs. 5 KSchG zu messen sind. Das dürfte in der Praxis dazu führen, dass ein größerer Teil der Kündigungen aufgrund grob fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam sind.

References: § 1
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