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Timestamp: 2020-07-04 16:34:42+00:00

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La conciliación en tiempos de coronavirus: del Plan MECUIDA al futuro que nos aguarda (¿Hacia el derecho a la conciliación como nuevo derecho fundamental?) - Hay Derecho
La conciliación en tiempos de coronavirus: del Plan MECUIDA al futuro que nos aguarda (¿Hacia el derecho a la conciliación como nuevo derecho fundamental?)
14 junio, 2020 /17 Comentarios/en Blog /por Alicia Piñar Real
Este artículo reconoce el derecho “a acceder a la adaptación de (la) jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19” de las personas trabajadoras que cumplan los siguientes requisitos:
– Ser persona trabajadora por cuenta ajena.
– Tener deber de cuidado respecto de a) su cónyuge o pareja de hecho y/o b) algún familiar por consanguinidad hasta el segundo grado.
Las denominadas “circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19” aparecen acto seguido, y son:
b) Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre [3] de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
Es muy importante resaltar que el mencionado artículo 6 está configurando un verdadero derecho de las personas trabajadoras por cuenta ajena. En nada afecta a la naturaleza de tal derecho el que su ejercicio deba estar justificado y ser razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa. En el apartado 2º se dice que se habrán de tener en cuenta “las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa”, por lo que es recomendable que la persona trabajadora, en la comunicación que realice, exponga la motivación de estos tres requisitos. Igualmente, se señala que el derecho debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles.
Para reforzar esta tesis, y aunque es de un momento “pre COVID”, traemos ahora a colación la Sentencia 494/2019 de 29 de noviembre, del Juzgado de lo Social nº 23 de Madrid. En ella se dio la razón a un trabajador que, tras solicitar reiteradamente la adaptación de su jornada por motivos de conciliación, no recibió respuesta alguna de la empresa. Tal y como pone de manifiesto la sentencia, la empresa no acreditó “la imposibilidad de efectuar una adaptación individual como excepción a la organización general” y “en modo alguno se le han ofrecido (al trabajador) alternativas o sólidas razones que puedan ser objeto de ponderación para armonizar los intereses de las partes. En todo caso las razones organizativas alegadas en el juicio para defender la negativa de la empresa a la adaptación de la jornada del actor reflejarían sin más un interés subordinado al protegido por la norma” (FJ 3). Recuerda la Sentencia la postura del Tribunal Constitucional en su Auto 1/2009, de 12 de enero, (ejecución de la STC 3/2007, de 15 de enero) al afirmar que la carga de demostrar el carácter justificativo de la negativa empresarial a adaptar la jornada a las necesidades familiares de atención y cuidado al menor corresponden a la empleadora.
El artículo señala, además, que la empresa y la persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo. No valdrán pues negativas vagas o infundadas, o simples reenvíos al deber de cumplimiento, para que la empresa se oponga al ejercicio del derecho.
La concreción inicial de la adaptación de la jornada se plantea como una prerrogativa del empleado tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando se cumplan los requisitos que hemos señalado anteriormente. La adaptación de la jornada podrá referirse “a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado” y podrá consistir en:
– Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia
– o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
En cuanto al derecho a la reducción especial de la jornada (apartado 3º del artículo), éste se regirá por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores “así como por el resto de normas que atribuyen garantías, beneficios, o especificaciones de cualquier naturaleza a las personas que acceden a los derechos establecidos en estos preceptos”. Las diferencias que incluye el Real Decreto-ley 8/2020 son:
– Que el preaviso que deberá dar la persona trabajadora será de 24 horas, no de 15 días.
– Que la reducción especial de la jornada podrá alcanzar el cien por cien de la misma si resultara necesario, sin que ello implique cambio de naturaleza a efectos de aplicación de los derechos y garantías establecidos en el ordenamiento para la situación prevista en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. En este caso el derecho deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
– Que en el supuesto establecido en el artículo 37.6 segundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores no será necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida.
La vigencia del Plan MECUIDA, junto con la de la preferencia del teletrabajo, ha sido extendida hasta en dos ocasiones. La redacción del texto original preveía una duración de las medidas de un mes desde su entrada en vigor (Disposición final décima). Posteriormente, la disposición final 1.17 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, amplió la vigencia de todo el RDL 8/2020 hasta un mes después del fin del estado de alarma. Por último, el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, al que antes hemos hecho referencia, añadió dos meses adicionales a la prórroga ya establecida en el artículo. Así pues, nos encontramos con una vigencia real de tres meses desde la finalización del estado de alarma que, en el momento de redactar estas líneas, está prevista para el 21 de junio. Todo ello, y como siempre se señala, teniendo en cuenta que “En atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno (…)”.
Nada se dice en el Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 sobre estos artículos del RDL 8/2020, por lo que su vigencia sigue como estaba prevista. Sí se hace una referencia en el Real Decreto-ley al trabajo a distancia, señalando en el artículo 7 que el titular de la actividad económica o el director de los centro y entidades deberá “e) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.”. Se está imponiendo un deber, atención, al titular de la actividad económica: por un lado comenzar con la reincorporación progresiva, es necesario retomar la actividad si la misma se había paralizado, es necesaria la reactivación. Por otro lado, el deber incluye la potenciación del uso del teletrabajo siempre que sea posible.
En caso de desavenencia o denegación del ejercicio del derecho, el procedimiento aplicable sería el previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, teniéndose en cuenta además lo previsto en el art. 7.1. d) y 7.2 del Real Decreto ley-16/2020, de 28 de abril, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, que señala expresamente que estos procedimientos tendrán “carácter urgente a todos los efectos y serán preferentes respecto de todos los que se tramiten en el juzgado, salvo los que tengan por objeto la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas”.
Aunque el Plan MECUIDA lleva en vigor desde el 18 de marzo, lo cierto es que en las últimas semanas es cuando más se ha comenzado a invocar su existencia. Afortunadamente la situación sanitaria ha mejorado y empezamos a ver más cerca la llamada “nueva normalidad”. Pero la realidad de las familias con hijos e hijas o con adultos dependientes no ha cambiado ni un ápice. Con los centros escolares [4], residencias de día, centros de atención, etc. cerrados, con la consideración de los abuelos y abuelas (quienes, una vez más, han demostrado ser pilar fundamental de la sociedad) como grupo de riesgo, con la situación de muchas familias que han visto disminuidos sus ingresos y han debido prescindir de las inestimables ayudas externas, la situación sigue siendo la misma que el 14 de marzo, o incluso peor, ya que muchas empresas han tomado la decisión de, aun manteniéndose el carácter preferente del teletrabajo [5], retomar la actividad presencial. Por ello, se hace necesario tomar conciencia de la existencia de este mecanismo, de este derecho reconocido a la adaptación de jornada que, hasta ahora, había pasado casi inadvertido.
No entraremos a analizar, pues sobrepasa el objeto de estas líneas, las posibilidades ya existentes y el marco normativo vigente en materia de conciliación. Fundamentalmente, hablamos del artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo que fue modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
En cuanto al teletrabajo, el pasado 6 de junio el Ministerio de Trabajo y Economía social publicó una consulta pública previa a la elaboración de un proyecto normativo consistente en la modificación y elaboración de las condiciones para prestar trabajo por cuenta ajena a distancia [6]. Como se dice en el texto del Ministerio, la situación que estamos viviendo ha incrementado de modo exponencial esta modalidad de trabajo y ha puesto de manifiesto sus ventajas y debilidades, así como la necesidad de que se aborde su regulación desde un marco jurídico de seguridad, certeza y transparencia.
Ya desde antes de la crisis actual, son muchas las empresas, entidades e instituciones que están incluyendo dentro de sus Planes de igualdad y sostenibilidad la modalidad de trabajo a distancia. Un referente en ello dentro del ámbito de las administraciones públicas es la Agencia Española de Protección de datos, que el pasado 5 de junio suscribió la “Declaración de Teletrabajo: 12 compromisos + 12 causas para la era post Covid” de Women in a Legal World. La AEPD comenzó en 2017 un programa piloto orientado a favorecer la conciliación de sus trabajadores/as y, a día de hoy y en palabras de la propia Agencia, “El teletrabajo ha contribuido de manera fundamental a que la conciliación sea una realidad efectiva en la AEPD, posibilitando no sólo el incremento de la productividad de los empleados y empleadas sino también su bienestar”. Ejemplos a seguir que han demostrado que el respeto a la conciliación, su fomento e inversión en la misma, no solo mantiene la productividad del personal si no que la incrementa significativamente.
Ha llegado pues el momento de comprobar, en el marco de una situación de pandemia mundial, el nivel real de compromiso de las empresas e instituciones con el derecho a la conciliación de las personas trabajadoras. Ha llegado el momento de comprobar quiénes se mantienen estancados en fórmulas presencialistas y quiénes, con visión de futuro, adoptan fórmulas que han demostrado ser positivas tanto para la empresa como para los trabajadores. Y ha llegado sobre todo el momento de considerar que estamos ante un nuevo derecho fundamental, el derecho a la conciliación familiar, cuyo ejercicio ha quedado claro que es perfectamente posible con los instrumentos que hoy la técnica pone en manos tanto de los empleadores como de los empleados. Mantengamos la esperanza de que esta sea una de las enseñanzas que nos deje la terrible crisis por la COVID-19.
[1] El Real Decreto ley (y su corrección de errores) fueron convalidados por el Congreso de los Diputados en su sesión de 25 de marzo de 2020.
[2] El art. 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo modificó el título.
[3] En cuanto a la palabra “cierre”, debe ser entendida como la imposibilidad de asistencia al centro escolar. Las zonas que se encuentren en la Fase 2 tienen permitida la reapertura de los centros educativos pero depende de cada administración autonómica la decisión final. La práctica que se está viendo es que, de modo voluntario, se están ofreciendo clases de apoyo y tutorías para los alumnos de los últimos cursos y para los que necesiten un refuerzo educativo. Así, por ejemplo, lo establece la Comunidad de Madrid.
[4] Y no hay que pensar sólo en centros escolares como centros lectivos ya que la inmensa mayoría de ellos, al terminar el curso escolar, continúan abiertos para atender con actividades, campamentos estivos, etc. a los menores cuyas familias necesitan este recurso. Del mismo modo, la enorme oferta tanto pública como privada de actividades veraniegas infantiles, que son la alternativa al centro escolar para multitud de familias, este año es prácticamente inexistente.
[5] Así se establece en el artículo 3 de la Orden SND/414/2020, de 16 de mayo, para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad, en el artículo 3 de la Orden SND/458/2020, de 30 de mayo, para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 3 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad (el apartado 2º tiene una referencia expresa a la conciliación de la vida laboral y familiar) y en el Criterio Operativo nº 102/2020, sobre medidas y actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social relativas a situaciones derivadas del nuevo Coronavirus (SARS-CoV-2), de la Dirección del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin olvidar el artículo 5 del RDL 8/2020, claro está. Igualmente se ha hecho antes referencia al artículo 7 del RDL 21/2020, que incluye el deber de potenciación del trabajo a distancia.
[6] La consulta tiene el plazo abierto hasta el 22 de junio.
Etiquetas: Conciliación, Discapacidad, infancia, Tercera edad
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Las residencias de ancianos en el punto de mira
15 junio, 2020 en 12:36
Muy interesante y oportuno su post que, aunque está enfocado a la regulación laboral, aborda tangencialmente un aspecto “casi dramático” de este periodo de conciliación. A pesar de que la capacidad de adaptación de los menores es inmensa (como se dice en el primer párrafo), le diré que hay ya estudios (un informe de 100 médicos en Bélgica, un artículo en The Lancet Child and Adolescent Health, sobre el que informa la BBC el 13 de Junio) sobre los daños a varios niveles que este confinamiento está produciendo en los niños y adolescentes, algunos de cuyos efectos solo se verán a largo plazo, pero que son importantes, y no solo de tipo académico sino psicológico. Y, como consecuencia, no digamos en muchos padres/madres.
Aunque Ud. lo toca de refilón, pues el enfoque de su post es otro obviamente, me gustaría insistir en que una de las variables más importantes, si no una de las más determinantes en este campo de la conciliación, es si se concilia con los hijos en casa – al estar cerradas todo tipo de instituciones escolares hasta Septiembre-, o no. ¡Cinco meses y medio con los niños en casa y conciliando!
¿De verdad alguien se ha preguntado la barbaridad que esto supone y si es posible? Problemas de espacio en las viviendas, aparatos electrónicos –ordenadores y tablets y su puesta en marcha para los más pequeños-, conexión con los colegios a las horas y días que ellos imponen, deberes que los padres tienen que organizar y dirigir, supliendo a los profesores, y un largo etc. que debería ser objeto de otro post. Y la doble moral: me consta que son innumerables los abuelos que de nuevo han salvado esta situación a pesar que desde el Gobierno se nos recomienda proteger “a los más vulnerables”.
Alicia Piñar Real Dice:
15 junio, 2020 en 16:25
Muchas gracias Herminia por tu comentario, con el que coincido plenamente. No podemos olvidar el principio del interés superior del menor, que deberá regir la actuación de los poderes públicos. La vertiente que afecta a los/as menores en el derecho a la conciliación es fundamental y, como por desgracia ocurre en muchos de los asuntos que les afectan, suele ser la gran olvidada. El principio del interés superior del menor debería ser utilizado en los casos en los que surgiera conflicto en estos asuntos…pocas veces sucede. Debemos, pues, ahondar en la cuestión: recojo el guante 🙂
15 junio, 2020 en 15:43
¿Quién paga y sostiene ese “derecho a la conciliación”?
¿Los autónomos, profesionales liberales, pequeños empresarios tienen también ese derecho a la “conciliación” y otros derechos legales de los que gozan los trabajadores “por cuenta ajena” y los empleados públicos?
¿Libertad y responsabilidad por la propia vida y las propias decisiones vitales?
¿Qué nos lo paguen “los otros”, vía Estado?
15 junio, 2020 en 20:53
Gracias por el comentario. El ejercicio del derecho a la conciliación no supone ningún gasto, ni para el Estado ni para el empleador. La persona trabajadora sigue trabajando pero adaptando su jornada de modo que pueda compaginar ambas necesidades. Sólo en el caso de reducir su jornada reduciría proporcionalmente su salario, pero sería el empleado el que dejaría de percibir esa parte del sueldo. Es más, no solo no es un gasto sino que está demostrado que en las empresas que fomentan y promueven la conciliación de sus trabajadores la productividad ha aumentado. Por ejemplo la propia AEPD, al exponer su experiencia, así lo afirma.
16 junio, 2020 en 19:10
la felicito por su artículo.
No obstante, pienso que cuando, hacia el final, salta al tema del teletrabajo, falta una mayor argumentación, y se aprecia un leve prejuicio, cuando afirma usted que “ha llegado el momento de comprobar quiénes se mantienen estancados en fórmulas presencialistas y quiénes, con visión de futuro, adoptan fórmulas que han demostrado ser positivas tanto para la empresa como para los trabajadores”.
Hay aquí un prejuicio de valor: los que se estiman que la que usted llama “fórmula presencialista” es mejor, tanto para el trabajo como para el trabajador, que el llamado teletrabajo, parece que son fósiles que no ven el futuro (observe que ver el futuro, por otra parte, no es amar ese futuro: uno puede ver venir una guerra y no quererla; uno puede ver venir Matrix, y estar espantado). El futuro, por el hecho de ser un tiempo que está por llegar, no quiere decir que sea necesariamente mejor. Véase, así, el orwelliano “1984” (que tiene intensos parecidos con ese futuro que algunos pronostican, donde la tecnología es una finalidad y no una herramienta. Piense que la tecnología magdaleniense es tan tecnología como la informática).
Estimo que hay mucha “creencia”,en general, con este tema, y poca elaboración científica, y que cuando uno ya se siente inclinado hacia una posición, enseguida encuentra ese apoyo emocional en los entusiastas tecnológicos informáticos (no los magdalenienses).
He leído el informe de la Agencia de Protección de Datos. ¿Se ha dado usted cuenta de que se cae por completo la normativa en materia de salud laboral? Es normal. Una casa no es una oficina, y no hay muchas viviendas que permitan una pieza separada para dicha oficina.
Además, tampoco se analiza, por ejemplo, de quién son las herramientas de ese teletrabajo: ¿del empleado o de la empresa? ¿quién paga los gastos de conexión?¿quién responde de una avería del ordenador?¿qué sucede cuando se cae la línea personal y privada?
Asimismo, tampoco se abordan los problemas de salud de estar todo el día mirando una pantalla. Los hay, en especial en los Estados Unidos (las empresas tratan de esconderlos; y como usted sabrá muchas investigaciones universitarias están patrocinadas por dichas empresas, así que ya se sabe el resultado final antes de comenzar. Le sugiero una lectura ligera como es “Mediocracia”, de Alain Deneault).
Otro asunto, que es especialmente grave, y que suele omitirse en este tipo de análisis, es la incidencia en la calidad del trabajo: la llamada hipótesis de la superficialidad. Hay cientos de estudios sobre el tema. Una encuesta realizada por la AEPD a quienes ya son sus empleados no es algo muy riguroso, francamente, porque carece de abordaje objetivo. Y, por otro lado, mide más la satisfacción que otros extremos. Los estudios sobre la hipótesis de la superficialidad suelen ser ajenos a dichos elementos subjetivos.
Para finalizar, coincido con el comentario expuesto por Herminia Peraita, a este mismo artículo. Pero no sólo se trata de los menores: la conciliación de la vida familiar no sólo implica a niños y a ancianos; implica a todos nosotros, porque todos tenemos una vida ajena a lo laboral (esperemos). El teletrabajo supone la invasión del espacio privado y doméstico,se tengan o no niños.No creo que a la pareja del teletrabajador se le pueda decir por su parte “cariño, no entres en este cuarto para mirar el armario durante las próximas ocho horas,porque estaré trabajando”.
En resumen, estimo que las bondades del teletrabajo en relación con la vida familiar o privada están todavía por demostrar de forma científica, y que en la actualidad hay mucho de creencia y entusiasmo, pero poca solidez y fundamentación.
Reciba, por favor, un cordial saludo.
17 junio, 2020 en 16:47
Estimado Alfonso, muchísimas gracias por las interesantes reflexiones que nos transmite y que, como ocurría en el caso de Herminia, comparto.
Sin duda, el teletrabajo no es la panacea, ni mucho menos. Con la consulta pública que está actualmente abierta, y el futuro proyecto de ley, se pretenden regular (y esperemos que así sea), todos los aspectos que usted señala: tiempos, costes, gastos, salud laboral (fundamental), etc. Imprescindible es también el derecho a la desconexión digital: teletrabajo no puede ser “24 horas conectado”, como muchos piensan. Uno de los peligros que también tiene el teletrabajo es que desaparece el “sentimiento de grupo”, la vinculación con el equipo. Por eso lo ideal, cuando se opta por este sistema, sería por ejemplo mantener reuniones periódicas.
La conciliación no es igual a teletrabajo, no querría que se entendiera esa idea de mi reflexión. Como señaló hace unos días la socióloga Mª Ángeles Durán, “Teletrabajar no es conciliar, es sumar dos trabajos”. Cada uno optará por la fórmula que mejor le permita conciliar su vida laboral con la familiar y personal (compactación horaria, turno, trabajo a distancia, etc.) sin perjudicar a la empresa. Y, como muy bien señala también, coincido plenamente en que no debe estar sólo referida a hijos o adultos dependientes: nuestra vida no puede girar en torno al trabajo: nuestra esfera de vida privada, el libre desarrollo de nuestra personalidad, nuestro derecho al descanso deben ser respetados. Y, afortunadamente, existen medios para ello. Ahora hay que dar el paso, está en manos de todos/as.
Me apunto el título de Deneault, que sin duda leeré.
De nuevo, muchas gracias por sus aportaciones y comentarios, me han resultado de gran ayuda.
17 junio, 2020 en 08:11
Enhorabuena por un artículo tan oportuno. Durante estos meses muchos hemos conocido situaciones de personas cercanas y cómo han tratado de compaginar la atención a sus pequeños recluidos en casa o la asistencia a sus padres ante la falta de la ayuda de cuidadoras que no podían desplazarse. Hay bastante actividades burocráticas -en las Universidades cada vez nos sepultan con más formularios, aplicaciones y herramientas- cuya reorganización podría facilitar esos espacios y tiempos de conciliación familiar. Ha de reflexionarse sobre la distribución de algunos quehaceres y las consideraciones de la autora son muy sugerentes.
17 junio, 2020 en 17:14
Estimada Mercedes, muchas gracias por la felicitación y por los comentarios. Como muy bien señala, a lo largo de estos meses todos hemos conocido situaciones de quien ha tenido que hacer verdaderos malabarismos para poder conciliar. En muchos de los casos, la alternativa que ha ofrecido la empresa a la persona trabajadora ha sido tomarse un permiso sin sueldo, sin respetarse lo establecido en el artículo 6 del RDL 8/2020. Estos días he recibido muchísimos comentarios de juristas y no juristas diciéndome que desconocían por completo el Plan MECUIDA y preguntándose porqué no se le ha dado mayor visibilidad y publicidad durante estos meses. Ese ha sido uno de los motivos que me ha llevado ha comenzar a plantearme lo que expongo en el artículo: qué sucede, qué se puede cambiar y cómo. Personalmente creo que el modelo actual de trabajo/cuidados/vida privada no es sostenible y el derecho a la conciliación debe tomar fuerza como derecho autónomo, no ir siempre de la mano de otros.
Queda mucho por hacer, mucho por legislar y mucho por cambiar pero, creo y espero, hemos empezado a caminar.
17 junio, 2020 en 18:49
Disculpen el error ortográfico en mi último comentario, ¡ups! 😉
17 junio, 2020 en 21:35
Estando, como ya he dicho, muy de acuerdo con este post, sin embargo los comentarios de Alfonso, que en el fondo plantean una serie de problemas muy reales, me han hecho ver -además de las que yo ya había visto- el enorme cúmulo de dificultades hasta que esta conciliación laboral pueda establecerse de una manera equilibrada. Hoy mismo se ha aprobado que los funcionarios de la Administración del Estado con niños menores de 14 años o discapacitados a su cargo, puedan trabajar desde casa 4 días a la semana. Es decir la “nueva” realidad ya está aquí. Urge por tanto abordar todos esos problemas citados.
20 junio, 2020 en 09:26
Sin duda, es muy urgente. Esperemos que la regulación del teletrabajo por parte del Ministerio no se demore y que la recién anunciada Ley de tiempo correspondable (sobre la que no me pronuncio pues no he analizado aún) recoja los aspectos que estamos viendo. Un saludo.
Pomona Dice:
18 junio, 2020 en 12:27
me parece muy interesante que haya incidido en lo que este artículo implica. Sin embargo en la práctica nos encontramos que su vaga definición plantea muchos problemas para poder acogerse a ello, especialmente en cuestión de adaptación de jornada, ya que las empresas al leerlo no consideran que deban aplicarlo. Por ejemplo al solicitar mantener el teletrabajo durante el mes de julio (tal y como se venía haciendo los meses anteriores). La teoría queda muy bien, pero la práctica es casi inexistente y te deja en total indefensión.
Por otro lado, podría ser una medida complementaria muy útil para la conciliación desde que se instaura la nueva normalidad hasta la vuelta de los coles en septiembre, pero la sensación de que puede cambiar en cualquier momento o derogarlo la semana que viene deja mucha indefensión para poder utilizar las fórmulas de excedencia o reducción en los próximos 2-3 meses y calcular cómo organizarte contando con ello.
20 junio, 2020 en 09:45
Buenos días, muchas gracias por su comentario. Efectivamente ese problema se ha visto (por desgracia) muy a menudo en centros de trabajo, empresas e instituciones que han entendido erróneamente que el Plan Mecuida no es un derecho del trabajador y que podían oponerse, injustificadamente, a su ejercicio. Lamentablemente el miedo a perder el empleo, y más en una situación de crisis como la actual, ha llevado a muchas personas a tener que renunciar y hacer malabarismos para conciliar. Como señala el RDL, para la resolución de los conflictos se deberá acudir a la Jurisdicción social y al procedimiento previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, de tramitación preferente. Y si, la incertidumbre puede resultar muy grande. Personalmente no creo que en los próximos meses se derogue el artículo para limitar su vigencia, el RDL “de la nueva normalidad” nada ha dicho al respecto y habría sido el momento si esa era la intención. Cada vez somos más las voces que nos alzamos para exigir el respeto del derecho a la conciliación y, en los últimos días, se está viendo que la situación está sobre la mesa.
Veremos, confiemos pero sigamos alerta.
Maria Angeles Saenz Dice:
19 junio, 2020 en 10:58
Tengo una duda. Cuando conciliamos por cuidado de personas dependientes por razones de edad, hasta que edad puede tener el niño para esa conciiación? Muchas gracias
20 junio, 2020 en 09:58
Buenos días Mª Ángeles, muchas gracias por su comentario. El artículo 6 no hace ninguna referencia a la edad de los menores. Existen otros textos en los que se ha reconocido como excusa para la reincorporación en sistemas de turnos presenciales el tener hijos menores de 14 años, pero no ocurre lo mismo en este caso. Así, en el último periodo, el apartado 3.4 de la Orden JUS/504/2020, de 5 de junio, por la que se activa la Fase 3 del Plan de Desescalada para la Administración de Justicia ante el COVID-19, dice así: “3.4 Se dará preferencia en el acceso a teletrabajo a los funcionarios con especial sensibilidad frente a la exposición al COVID-19 y a los que tengan permiso concedido por deber inexcusable. Cuando concluya el permiso por deber inexcusable, los funcionarios que tengan hijos menores de catorce años u otras personas dependientes a su cargo, seguirán manteniendo esta preferencia de acceso al teletrabajo.”
El permiso por deber inexcusable al que se refiere viene de la Orden JUS/430/2020, de 22 de mayo, por la que se activa la Fase 2 del Plan de Desescalada para la Administración de Justicia ante el COVID-19, que preveía expresamente que quienes tengan hijos/as menores de 14 años estararían excusados de la participación presencial en turnos.
14 años es también la edad que se señala en el acuerdo para que los funcionarios de la Administración General del Estado puedan trabajar de manera no presencial hasta 4 días a la semana desde el 22 de junio y hasta que se determine el fin de la crisis sanitaria.
Pero en el caso del Plan MECUIDA, insistimos, no se citan franjas de edad.
19 junio, 2020 en 18:46
Excelente artículo. Pese a los detractores, y benditos ellos porque en esa contradicción está la riqueza para poder aportar, somos muchos los que desde hace años trabajamos para que los medios tecnológicos beneficien en su vida personal a lo trabajadores. En mi caso te hablo de una administración electrónica, sin papeles que ha permitido que los puestos que ya teletrabajaban desde los despachos se haya podido hacer sin problema desde las casas. Las ventajas de tener esas posibilidad ahora con el COVID ha sido innegable incluso a quienes no lo veían. Ahora toca regular , planificar y preveer lo que muchos han tenido que hacer deprisa y sin medios, hablar de derechos a la conciliación de la vida personal de todos y del trabajo por objetivos. No perdamos esta ocasión para hacerlo bien y dejémonos de los cantos de sirena de los “calientasillas” que va a trabajar igual en el despacho que a distancia. Enhorabuena
29 junio, 2020 en 11:28
Hola, el tema de la posible reduccion de jornada hasta el 100%, ¿se podría seguir aplicando también hasta 30 de septiembre ?
Es q no he visto nada al respecto en el boe de 27 de junio.
Sobre la destrucción de estatuas COVID-19: ha llegado el momento de la mediación

References: artículo 6
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 15
 artículo 7
 artículo 139
 Real Decreto 
 artículo 34
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 5
 artículo 7
 artículo 6
 resolución 
 artículo 139
 artículo 6