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Timestamp: 2020-02-25 00:52:02+00:00

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Nur Schönfärberei? Lüge im Lebenslauf und drastische Spätfolgen - Arbeitsrecht. Weltweit.
Anfechtung / Arbeitsrecht in Deutschland / Arbeitsvertrag / Kündigung, allgemein
von KLIEMT.Arbeitsrecht - 5. Oktober 2016
Es ist manchmal ein schmaler Grat: Das „Pimpen“ des Lebenslaufes ist fast unerlässlich, um eine begehrte Stelle zu erhalten. Aber wann überschreitet der Arbeitnehmer die Grenze zwischen arbeitsrechtlich erlaubter, geschönter Selbstdarstellung und der folgenreichen Falschangabe oder unterlassenen Angabe von beruflichen Stationen oder (fehlender) Qualifikationen im Lebenslauf? Nur selten ist der Sachverhalt so klar wie im aktuellen Fall der Bundestagsabgeordneten Petra Hinz, die laut Online-Ausgabe der Frankfurter Allgemeine vom 20. Juli 2016 wahrheitswidrig Abitur, abgeschlossenes Jurastudium und zwei Staatsexamina behauptet hatte. Zur Darstellung der arbeitsrechtlichen Folgen taugt dieser Fall allerdings kaum, da es dort um das Abgeordnetenmandat und nicht um ein Arbeitsverhältnis ging. Wir zeigen deshalb hier, welche Möglichkeiten Arbeitgeber nach Entdeckung falscher Angaben in der Bewerbung haben.
Kündigung? Anfechtung? Beides?
Der Arbeitgeber hat sogar mehrere Optionen, das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall zu beenden: Wurde nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens ein Arbeitsverhältnis begründet und entdeckt der Arbeitgeber dann unwahre Angaben im Lebenslauf, kann er seine auf den Abschluss des Arbeitsvertrages gerichtete Willenserklärung wegen arglistiger Täuschung durch den Bewerber unter Umständen gemäß § 123 Abs. 1 BGB anfechten. Dabei ist zu unterscheiden, ob der Bewerber von sich aus unwahre Angaben gemacht hat oder ob er Tatsachen im Lebenslauf verschwiegen hat. Unwahre Angaben des Bewerbers können sich auch auf persönliche Eigenschaften beziehen, die für die Stelle erforderlich sind. Insofern kommt dann eine Anfechtung wegen Irrtums über eine „verkehrswesentliche Eigenschaft“ des Bewerbers im Sinne von § 119 Abs. 2 BGB in Betracht.
Daneben kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) wahlweise auch eine ‑ gegebenenfalls außerordentliche ‑ Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein, wenn der Anfechtungsgrund im Zeitpunkt der Anfechtungserklärung so stark nachwirkt, dass deswegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist (so schon BAG, Urt. v. 28.03.1974 ‑ 2 AZR 92/73 ‑).
Was muss für eine Anfechtung vorliegen?
Bleiben wir bei dem Beispiel des vorgetäuschten abgeschlossenen Jurastudiums, nun aber für eine Position als „juristischer Mitarbeiter“ in der Rechtsabteilung eines Unternehmens. Wird ein Arbeitnehmer auf diese Behauptung hin eingestellt, war diese Täuschung ursächlich dafür, dass er die Stelle erhalten hat. Die für die Anfechtung gem. § 123 Abs. 1 BGB erforderlichen Tatbestandsmerkmale der Täuschung und der Ursächlichkeit der Täuschung für die Abgabe der Willenserklärung zum Abschluss des Arbeitsvertrages liegen damit vor. Denn ohne die wahrheitswidrige Behauptung wäre der Bewerber bei dem Anforderungsprofil des abgeschlossenen juristischen Studiums nicht eingestellt worden. „Arglistig“ handelt der Bewerber nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs („BGH“) bereits dann, wenn dieser die Unrichtigkeit seiner Angaben kennt oder für möglich hält (BGH, Urt. v. 11.05.2001 – V ZR 14/00 –). Darüber hinaus wäre der Bewerber im Beispielsfall auch unabhängig von seiner Täuschungshandlung nicht für die Stelle geeignet, da unabdingbare Voraussetzung das abgeschlossene juristische Studium wäre. Dem Bewerber fehlte also auch eine „verkehrswesentliche Eigenschaft“ im Sinne von § 119 Abs. 2 BGB, was einen eigenständigen Anfechtungsgrund darstellt.
„Straflose“ Schönfärberei wäre es, bei seinen Interessen „Musik“ anzugeben, wenn die einzige musikalische Betätigung des Bewerbers die Schlachtgesänge in der Fankurve des Lieblingsfußballvereins sind. Solange es hierauf nicht ankommt – was bei einer juristischen Tätigkeit regelmäßig angenommen werden kann -, besteht insoweit auch kein Anfechtungsrecht.
Entdecken der Täuschung – wie schnell muss man handeln?
Hat der Arbeitgeber die Täuschung erkannt, muss er handeln: Zwar kann das Anfechtungsrecht selbst dann noch bestehen, wenn der Mitarbeiter schon mehrere Jahre gearbeitet hat, weil das Interesse des Arbeitgebers an einem korrekten Auswahlverfahren immer noch beeinträchtigt ist (Landesarbeitsgericht („LAG“) Baden-Württemberg, Urt. v. 13.10.2006 – 5 Sa 25/06 –).
Bei Anfechtung wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft kann die Anfechtung aber gem. § 121 Abs. 1 BGB nur „unverzüglich“ nach Entdecken des Irrtums erklärt werden, was „ohne schuldhaftes Zögern“ und daher im Regelfall nur wenige Tage bedeutet ( BAG, Urt. v. 21.02.1991 ‑ 2 AZR 449/90 ‑). Auch wenn neben der Anfechtung eine Kündigung aus wichtigem Grund möglich wäre, müsste diese gemäß § 626 Abs. 2 BGB ebenfalls zügig innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis vom Kündigungsgrund erfolgen. Auch diese Frist ist äußerst knapp bemessen, insbesondere wenn im Vorfeld ein Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG zu beteiligen ist.
Nun zeigt sich der Vorteil der Anfechtung wegen arglistiger Täuschung: Die Anfechtung kann in diesem Fall gem. § 124 BGB binnen einer Frist von einem Jahr ab Entdecken der Täuschung erklärt werden und eine Anhörung des Betriebsrates ist in Fällen der Anfechtung nicht erforderlich.
Was gilt bei Verschweigen fehlender Qualifikation?
Das Verschweigen nicht nachgefragter Tatsachen stellt daneben nur dann eine zur Anfechtung berechtigende Täuschung dar, wenn hinsichtlich dieser Tatsachen eine Offenbarungspflicht bestand. Die zu offenbarenden Umstände müssen dem Arbeitnehmer die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder aus sonstigen Gründen für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sein (BAG, Urt. v. 27. Mai 1999 ‑ 8 AZR 345/98 ‑). Bezugnehmend darauf hat das LAG Hamm (Urt. v. 28.08.2015 ‑ 18 Sa 335/15 ‑) z. B. entschieden, dass zum beruflichen Werdegang einer Person, die eine Lehrtätigkeit ausüben möchte, nicht nur die universitäre Ausbildung, sondern auch die sich daran anschließende Referendarausbildung gehöre. Ebenso, wie im Lebenslauf der Abbruch der Referendarausbildung aufzuführen sei, sei – erst recht – das Scheitern in der Referendarausbildung anzugeben.
Erklärung der Anfechtung – und nun?
Der Arbeitgeber muss die Anfechtung gem. § 143 Abs. 1 BGB gegenüber dem Arbeitnehmer erklären. Schriftform ist zwar im Gegensatz zur Kündigungserklärung im Sinne von § 623 BGB nicht vorgeschrieben, aber zum einen aus Beweisgründen und zum anderen bei einer zu empfehlenden Verbindung mit einer vorsorglichen Kündigung dann doch wieder erforderlich.
Die erklärte Anfechtung eines Rechtsgeschäftes führt grundsätzlich dazu, dass dieses rückwirkend („ex tunc“) nichtig ist. Bei in Vollzug gesetzten Dauerschuldverhältnissen ‑ dazu gehören Arbeitsverhältnisse ‑ gilt die Besonderheit, dass diese in den meisten Fällen erst ab Erklärung der Anfechtung als nichtig und damit beendet gelten („ex nunc“), weil eine Rückabwicklung nahezu unmöglich wäre (BAG, Urt. v. 12.05.2011 ‑ 2 AZR 479/09 ‑). Sie werden also bis zur Erklärung der Anfechtung als wirksam behandelt. Eine „Auslauffrist“ für die Beendigung des angefochtenen Arbeitsverhältnisses gibt es darüber hinaus nicht. Der Arbeitnehmer hat sofort nach Zugang der Erklärung kein Recht mehr, weiter beschäftigt zu werden oder Vergütung zu erhalten.
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References: § 123
 § 119
 § 123
 § 119
 § 121
 § 626
 § 102
 § 124
 § 143
 § 623