Source: https://es.scribd.com/doc/139851949/Derecho-Individual-Del-Trabajo-2
Timestamp: 2015-11-26 07:26:16+00:00

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P. 1Derecho Individual Del Trabajo (2)Derecho Individual Del Trabajo (2)|Views: 5|Likes: 0Publicado porFrancisca Gonzalez OjedaMore info:Published by: Francisca Gonzalez Ojeda on May 07, 2013Copyright:Attribution Non-commercialAvailability:Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.download as DOCX, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate content|Agregar a la colecciónSee moreSee lesshttps://es.scribd.com/doc/139851949/Derecho-Individual-Del-Trabajo-209/01/2014pdftextoriginalRevisar dos modelos de organización empresarial, El modelo Taylorista y el modelo Fordiano de organización.Transformaciones del derecho del trabajo.
Crisis del modelo tradicional o relación laboral normal. Los cambios son debido a los sistemas de organización política de los países, sistemas de producción y sistemas económicos ello ha generado que la estructura de la empresa (empleador) El derecho del trabajo comienza a perfilarse como una rama que deslindé del derecho privado común con una finalidad precisa destinada a terminar con las situaciones de abuso de los empleadores, que bajo el prisma del derecho civil se encontraban en situación de imponer clausulas contractuales que se asemejaban mas a la esclavitud que a una relación entre partes.
Se estructura en base a la igualdad de los contratantes y la bilateralidad de los contratos. Contrato: La voluntad del trabajador se limitaba a rechazar o a acatar. Todos los que trabajan lo hacen para solventar su subsistencia.
El derecho del trabajo nace con un fin político que se traduce en el mantenimiento de una estructura social política y económica determinada, sirve para la mantención del sistema capitalista en general. Contribuyendo a evitar que se pretendiera la sustitución del régimen por alguno del otro. Algunos autores han sostenido que el derecho del trabajo es una categoría cultural fruto del sistema de producción capitalista industrial, no constituyendo por tanto la respuesta normativa al conflicto socio-laboral o de trabajo en general. En la medida que en todas las sociedades se ha reconocido al trabajo como fuente de conflictos sociales, sino que propiamente la reacción ante el conflicto entre el capital y el trabajo asalariado inserto dentro de la sociedad capitalista industrial. El conflicto laboral se produce luego de las grandes revoluciones industriales del siglo XIX
El derecho del trabajo tiene por objetivo la ordenación de las relaciones jurídicas surgidas con relación de la prestación del trabajo realizado por una persona natural de manera voluntaria y retribuida por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un tercero. El derecho del trabajo en su origen se estructura en base a un modelo binario que sirve para determinar la inclusión o exclusión de esta rama del derecho. Fundamentalmente dada por solución binaria (trabajo autónomo (no está regulado por el cód. del trabajo) y trabajo independiente (si esta regulado). Cualquier relación que no cumpla con todos los requisitos señalados no se encontrara regulada por el derecho laboral, relegando dichas materias al ámbito del derecho civil. Cada vez que no se den los requisitos del derecho laboral se rigen por el derecho civil. Para entender adecuadamente el proceso de la transformación del trabajo productivo y sus efectos jurídicos, es necesario considerar que el tipo de trabajo que sirve de supuesto a la aplicación del derecho del trabajo nace y se desarrolla durante la segunda revolución industrial. En una clase muy particular de organización empresarial que no es otra que la FordistaTaylorista. El sistema fordysta tiene como característica esencial la producción en serie de productos estándar, con una organización de carácter vertical fuertemente jerarquizada y poco flexible. A lo que debe sumarse el modelo de Taylor, quien introduce los conceptos de justo salario y justo trabajo, en que el justo trabajo era determinado por un estudio científico de los movimientos del trabajador que indicaba el método de producir en el menor tiempo posible. Taylor buscaba la optimización del tiempo de trabajo, tiempos precisos y definidos, ritmos de trabajo constantes y repeticiones cada vez más rápidas.
Relación laboral normal: la relación laboral típica del modelo fordista-taylorista se caracteriza en general por el empleo subordinado de un trabajador con un bajo nivel de calificación, normalmente de sexo masculino por la regularidad de la duración de la jornada de trabajo y por tener una duración indefinida en el tiempo. En esta relación laboral, el trabajo subordinado es una consecuencia de los procesos de industrialización y del alto nivel de división del trabajo que ello provoca, propia de una organización fordista, lo que hace necesario que el trabajador se someta a las instrucciones impartidas por el empleador y que desarrolle su actividad en el tiempo,
lugar y forma que este determine. Lo que origina el elemento esencial propio y exclusivo de la relación jurídica laboral. La cual es la subordinación del trabajador hacia el empleador. Según el Prof. Raso: el método fordiano-taylorista fue el que dividió a los trabajadores en categorías rígidas (dependiente y autónomo) como así mismo el que masifico que los tiempos de trabajo fijos en tiempos predeterminados se retribuían con estructuras salariales proporcionales a las tareas realizadas. Paralelamente este método exigía una rígida supervisión y control por parte de los superiores, lo que permitió desarrollar el concepto del poder disciplinario del empleador que es la otra cara de la subordinación. Aquella no era la única modalidad de trabajo, ya que el derecho laboral clásico también reconocía la existencia de figuras atípicas, tales como el contrato a plazo fijo, por obra faena o el trabajo a domicilio. No todo era trabajo subordinado, pues se reconocía también la existencia del trabajo autónomo aunque se le excluyera de la aplicación de esta rama del derecho, lo que predominaba era el concepto según el cual el trabajo para una empresa determinada era una relación jurídica establecida para durar y que permitía ganarse el sustento con cierta seguridad. Art 8 ct, art 7, fordiano-taylorista.
La relación laboral normal presenta los siguientes elementos: a) El Empleo dependiente es la única fuente de ingreso y provisión. Supone una ocupación a tiempo completo b) La relación laboral abarca un periodo más o menos largo en la vida productiva del trabajador. c) Una prestación de servicios en el lugar y forma determinados por el empleador.
Factores que inducen a la transformación del trabajo en cuanto a su concepto de relación laboral normal: A partir de los años 70 se produce una revolución tecnológica que obliga a las empresas a reestructurar su fisionomía interna, apartándose del modelo tradicional que puede explicarse a partir de al menos los siguientes factores:
La irrupción del desarrollo informático y de las demás tecnologías de la información, asociada a su rápida introducción en el mundo productivo. Lo que ha provocado la diversificación de la producción en periodos cortos de tiempo. Las nuevas tecnologías producen una alteración de las relaciones laborales en general. El desarrollo de incorporación de las nuevas tecnologías necesariamente implica nuevas exigencias en cuanto a las habilidades laborales entendidas como mínimas. El trabajo parcelado y repetitivo propio del modelo anterior (fordista-taylorista) va perdiendo peso estratégico toda vez que las competencias mínimas exigidas por las empresas son cada vez más integrales. Y la rígida estructura vertical de mando va siendo sustituida por una visión más horizontal de la empresa. Incorporando conceptos como el trabajo en equipo, creatividad, y otras cualidades laborales altamente valoradas en la nueva estructura de relaciones empresa-trabajador. Se incrementa la posibilidad de realizar actividades laborales en diversos espacios físicos y fuera del establecimiento de la empresa. Lo que es producto de la fragmentación productiva y de los servicios y de los límites más difusos que permiten la tecnología. esto produce que la relación laboral estable termine y sean más inestables y temporales. Se produce de alguna forma una mutación permanente entre el trabajo permanente y autónomo, así como en las relaciones laborales la tercializacion (subcontratar) del empleo o la existencia de más de un empleador para un trabajador. Esta tercializacion del trabajo ha producido el fenómeno de la descentralización productiva. la tercializacion productiva tiene como fundamento factico la mayor productividad a menor costo asociadas a una mayor competitividad internacional que va de la mano de la apertura de los mercados internacionales, lo que trae precariedad laboral y disminución del poder sindical. El otro elemento significativo dice relación con las modificaciones en los sistemas de remuneración, por que se tiende a transitar desde un sistema por jornada hacia un sistema vinculado al rendimiento y/o producción o incluso rentabilidad de la empresa, esto es se pasa de ingresos fijos a ingresos variables haciendo participe al trabajador del riesgo comercial.
maquinaria especializada. Ante los cambios económicos. produce transformaciones en el modelo de relación laboral. tecnológicos y sociales de un mercado globalizado. las grandes empresas han cambiado su estrategia organizativa en vista de poder envolverse con eficiencia en el nuevo escenario que deben participar. cuyo fin era aumentar la productividad y evitar el control que el obrero podía tener en los tiempos de producción. Está relacionado con la producción en cadena. que impone exigencias de mayor competitividad para la subsistencia de la empresa. Introduce el concepto de jornadas parciales.
Modelo tayloriano: El taylorismo (término derivado del nombre del estadounidense Frederick Winslow Taylor). en organización del trabajo. Concepto de Grupo de empresas y de unidad económica. Modelo fordista: El término fordismo se refiere al modo de producción en cadena que llevó a la práctica Henry Ford. distribuyendo cada una de sus fases en unidades empresariales menores y sustituyendo en la medida de lo posible el trabajo subordinado por redes mercantiles (civiles). El fordismo como modelo de producción resulta rentable siempre que el
.con una combinación y organización general del trabajo altamente especializada y reglamentada a través de cadenas de montaje. Contribuye a ser más precaria la relación laboral masculina.
Irrupción de la mano de obra femenina. y trabajo fuera del establecimiento. Este sistema comenzó con la producción del primer automóvil a partir de 1908. salarios más elevados y un número elevado de trabajadores en plantilla y fue utilizado posteriormente en forma extensiva en la industria de numerosos países.-
Un factor fundamental en este proceso de transformación es el fenómeno de la globalización. fabricante de automóviles de Estados Unidos. hasta la década de los 70 del siglo XX (cuando fue reemplazada por el Toyotismo). Después de casi un siglo de una organización industrial basada en la organización vertical de la producción las estrategias empresariales actuales tienden a procurar la desintegración de los procesos productivos. hace referencia a la división de las distintas tareas del proceso de producción. Fue un método de organización industrial.
T° subordinado y dependiente  D° T° T° independiente no subordinado  no existe protección D° T° T° subordinado y no dependiente  D° T° T° independiente subordinado  Honorarios  zona gris. A ellas nos referimos cuando mencionamos las formas de contratación atípicas. usando uniforme. (Para subordinación. etc. generalmente en una economía desarrollada. El nuevo escenario productivo exige trabajadores polivalentes con una alta rotación y calificación.) Las que de alguna forma constituyen una zona gris de regulación del derecho del trabajo. cumpliendo horario. La parasubordinación está en los honorarios. (En apariencia no están al amparo del derecho del trabajo pero debería) ** Otra zona gris es con relación al trabajo a domicilio o el teletrabajo porque esta ajeno al derecho laboral. Que tiene como su único empleador al seudoempleador.
.producto pueda venderse a un precio relativamente bajo en relación a los salarios promedio.
12-03-12 Implicancia que trae consigo las transformaciones del trabajo subordinado: Globalización trae como consecuencia la exigencia de las empresas de adaptarse y la necesidad real de ajustar sus modelos de producción al menor costo posible dando lugar a la Flexibilización laboral que se ha convertido en un presupuesto de la competitividad dando lugar a un mayor impacto de las formas atípicas de contratación laboral en beneficio de los trabajadores. Esto de alguna forma genera el retroceso del concepto de trabajo subordinado como eje central del derecho del trabajo y la aparición de nuevas formas de contratación que resultan ajenas al derecho del trabajo y más cercanas por tanto al derecho civil o comercial. tercialización. etc.
pago de remuneraciones. (BUSCAR HISTORIA DEL CODIGO)
. Ello implica que la relación atípica es una re… toda vez que se construye en forma residual. y en general las primeras laborales fueron la ley de la silla y algunas otras. Este proceso lleva consigo asociado una precarización laboral normal. Estamos frente a una relación laboral si se prueban por lo que la doctrina en general cuando concurren los indicios de la laboralidad.
13-03-12 El primer código del trabajo que se dicta en nuestro país fue en 1931.Desarrollo de las formas atípicas de contratación: Toda las causas ya señaladas han provocado una verdadera erosión en el concepto de relación laboral normal influenciado además por la deslaboralización de las relaciones de trabajo (nos referimos a tercializacion del trabajo. (cumplimiento de horario. Algunos autores lo han definido como aquel que rompe con los moldes tradicionales y típicos definidos por la relación laboral clásica. etc. lugar donde se prestan los trabajo.
Concepto de empleo atípico.) En donde basta con que concurra uno de estos requisitos. Por su parte el Prof. Thayer lo que define una relación atípica es una relación de carácter jurídico de índole laboral que liga a un determinado dependiente con el respectivo acreedor del trabajo sin que se den en ella todas las diversas características de las relación laboral normal o algunas de ellas emerjan en forma muy pálida. que nos referimos a subcontratación u otras formas y otras normas laborales) sumado a el creciente aumento del trabajo autónomo y de la intermediación laboral (contratación de mano de obra) lo anterior sumado al cuestionamiento permanente a los costo de producción asociados de mano de obra como exigencia para participar en el mercado lo que conlleva cada vez más a la generación de empleo atípico en desmedro de la relación laboral normal o tradicional. relación laboral atípica: En general los autores coinciden que es un concepto residual lo que implica que en la medida que no se den dos presupuestos de la relación laboral normal nos encontraremos frente a una relación laboral atípica.
Y en aquella época ya se consideraban los contratos a plazo fijo y contrato de obra y faena los que son característicos de contrato atípico, e contrato a domicilio, el teletrabajo y en general las figuras de la tercializacion laboral. Otro de los contratos atípicos son los contratos por jornadas parciales. Frente a esta realidad fundamentalmente en el ámbito del derecho español se ha tendido a dar respuesta teórica a esta nueva realidad contractual al interior de las empresas y en efecto comúnmente se menciona la teoría de la empresa flexible de Atkinson quien en síntesis señala que la empresa está conformada en al menos tres círculos, en donde el núcleo central de la empresa que corresponden al modelo clásico pero que tienen una alta movilidad interna, que es como la columna vertebral. Fuera de este núcleo central existe un circulo periférico (segundo circulo) quien entrega a la empresa una flexibilidad numérica que va a estar determinada la cantidad de trabajadores por la fluctuación de la demanda de bienes o servicio, La relación laboral entre el trabajador y el empleador es de duración determinada o limitada (temporalidad). El tercer circulo esta constituido por el empleo a distancia que se caracteriza por la mayor desvinculación con la empresa y aquí se incluye el trabajo a domicilio, el teletrabajo y subcontratación. Y un cuarto eventual anillo o circulo seria aquellas dadas por la parasubordinacion que se refiere al trabajo autónomo dependiente. (Por ejemplo las empresas constructoras) Cada vez que se alejan los anillos del núcleo central la relación de laboralidad y la responsabilidad del empleador se tornan cada vez más distante. Cuando se habla de la responsabilidad del empleador se tiende a pensar en pago de remuneraciones y el pago de la cantidad de años de servicio, sino que también nos referimos al cuidado del trabajador (art.184 C.T y en la ley de accidentes del trabajo).
Formas de contratación atípica: Al momento de identificarse las principales formas de contratación atípica se establecen los contratos de duración determinada entre los que están el contrato a plazo fijo y el contrato por obra y faena. ART 159 N°4  no dan derecho de indemnización Art. 16  si dan derecho de indemnización. Art. 159 N° 5  contrato por obra y faena
Segundo caso: Contrato a domicilio. Art. 22  contrato a domicilio o en domicilio es contrato del trabajo 3. teletrabajo 4. subcontratación y en un grado mayor de precariedad la puesta a disposición 5. contrato en jornadas parciales
Respecto de las modalidades de contratación atípica no deben confundirse con la contratación precaria que no guarda relación con la tipología contractual sino más bien con un mayor o menor grado con el derecho laboral. Cuando hablamos de precariedad laboral no existe contrato escriturado y en algunas ocasiones va a asociado al subterfugio de la contratación civil (arrendamiento de servicios, contrato a honorarios) por lo tanto las características de la precariedad laboral son al menos tres: 1. Inestabilidad tanto en el tiempo como en la forma lo que implica que la relación laboral podrá interrumpirse en cualquier momento sin respetar la normativa laboral 2. Inseguridad asociada a la ausencia de protección en materia de seguridad social. 3. Insuficiencia en el sentido de que en general la precariedad laboral va asociada a ingresos inferiores a los mínimos y que resultan insuficientes a las necesidades en general.
Principios del derecho del trabajo: Todo ordenamiento jurídico requiere formulas de equidad con cuyo auxilio se puedan corregir la consecuencias insatisfactorias del derecho escrito. Esta es la esencia y función primordial de los principios jurídicos.  Son aquellos que se refieren al cimiento de la estructura conceptual teórica o practica del derecho.
Para el derecho por ser una ciencia eminentemente práctica debe sustentarse en principios generales del derecho que informan y fundamentan todas sus ramas.
Para Américo Plá rodríguez los principios son líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos. Para Dworkin en su obra filosofía del derecho los principios son estándares que han de ser observados no porque favorezcan ventajas económicas políticas o sociales sino porque son una exigencia de la justicia la equidad o alguna otra dimensión de la moralidad.
Podemos conceptualizar los principios jurídicos como construcciones teóricas que no se infieren o deducen del ordenamiento jurídico del sistema de normas sino que se deducen a partir de exigencias que impone a la razón la virtud de la justicia. Los principios del derecho laboral son formulaciones de justicia cuya aplicación permite determinar los justos en el caso concreto esto es realizar la equidad. **Ejemplo: art. 24 CC Por lo tanto los principios no requieres estar expresamente desarrollados en normas específicas para que puedan ser invocados o aplicados.
Funciones de los principios: 1. Función informadora: significa que los principios constituyen el fundamento valorico de las manifestaciones positivas y contingentes del derecho. Así tenemos que entender que los principios del derecho laboral son fuente material del derecho
2. Función interpretativa: los principios permiten determinar la raso legis esto es como los fines y los objetivos perseguidos por el legislador deben servir de prisma a través del cual se examine o interprete la norma legal.
3. Función normativa o integradora: 459 n°5 COT requisitos de la sentencia. Principio de inexcusabilidad de los tribunales.
Principios fundamentales del derecho laboral: Principio protector: Está ligado de manera indisoluble al origen del derecho laboral que surge como una consecuencia de la desigualdad en la contratación en esta rama del derecho. ……. El derecho laboral tiende a equiparar la relación laboral. El objetivo del derecho del trabajo es dar una adecuada protección al trabajador fundado en la falta de libertad inicial y consecuente del trabajador (según gamonara). Otra manifestación normativa de este principio la encontramos en la presunción del contenido del contrato no escriturado (art. 9 inc. 4 COT)
Principio de la norma más favorable: De acuerdo a este principio ante la concurrencia de normas vigentes sobre una misma materia el juez debe aplicar la que resulte más favorable al trabajador sin consideración a las reglas o principios de jerarquía ni especialidad. Art. 1 del C.T.
Sentencia de la corte apelaciones de Rancagua rol corte 277-2009-lab (poder judicial corte de apelaciones, de Rancagua) revisar Corte de apelaciones de Rancagua rol 277-2009 lab Corte de apelaciones de Santiago rol 3801-2007 lab
19-03-2012 El derecho del trabajo parte de la desigualdad de las partes, por lo que tiende a proteger a la parte más débil que es el trabajador.
contrato colectivo. contrato individual. No tienen aplicación las normas de especialidad o jerarquía
Criterios de la aplicación de la norma más favorables: Sobre esta materia cabe preguntarse si frente a la posibilidad de aplicar diversas respuestas normativas deben considerarse cada una de ellas en forma separada (norma legal. Los conflictos se resuelven dentro de la misma especialidad. (en general no es aplicable)
. reglamento interno) Cabe preguntarse si la aplicación se dará como un todo indivisible o en su caso podrá seleccionarse para aplicar partes de cada una de estas respuestas normativas. En materia laboral habiendo un conflicto normativo.Principio de la norma más favorable Una determinada situación fáctica enfrentada a la concurrencia de dos o más normas vigentes deberá ser resuelta por el juez con aquella norma más favorable al trabajador con prescindencia de los principios de jerarquía y especialidad. Por ejemplo feriado legal. En materia laboral el legislador siempre va a establecer rangos mínimos exigidos a los empleadores lo que permite que siempre sea posible por la vía contractual individual o colectiva se aplique una norma contractual con preeminencia a una norma legal. 5 consagrando la inderogabilidad impeius (la corte no puede perjudicar a la parte que ha recurrido) de los instrumentos colectivos. Cuando hablamos de inderogabilidad impeius esta norma no tienen la facultad de………. 1. sean o no sea de carácter laboral o de distinto rango normativo siempre va a primar la norma más favorable. Como critica es que el juez ya no sería juez sino legislador. Teoría de la acumulación: según esta teoría se pueden aplicar todas las normas o respuestas normativas concurrentes extrayendo de cada una de ellas lo más ventajoso para el trabajador. En materia laboral desaparece. Fundamento del principio: según el profesor Gamonal nuestra legislación recepciona expresamente el principio de la norma más favorable a través de la irrenunciabilidad consagrada en el art. Principio de jerarquía: nunca una norma de rango inferior puede ir en contra de una norma de rango superior.
que la nueva norma que se le va a aplicar. 14 agosto del 81 de ahí hacia atrás no hay tope. Teoría de la inescindibilidad o conglobamiento: conforme a esta teoría solo debe aplicarse la norma que en su conjunto o unidad sea más favorable. hoy día tope. Teoría de la inescindibilidad (no procede la separación) de los institutos: esta teoría señala que lo indivisible no son las normas globalmente consideradas ni cada una de sus clausulas o artículos sino que las instituciones contenidas en ellos entendidas como grupos homogéneos de materias por lo que la comparación para determinar la norma más favorable deberá hacerse entre estas. Ha sido recogida por parte de nuestra jurisprudencia. Esta es la teoría más aceptada en la doctrina y la jurisprudencia. Este principio supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador. (Es una mera expectativa)) Establecido por el decreto ley 2200. antes de este decreto no había tope.2.
. 3. ** ¿En base a q institución se estructura el principio de la irretroactividad? Se estructura en base a los derechos adquiridos Ejemplo: Art 163 (mes por año.
Otra manifestación la encontramos en la aplicación del ius variandi (art. esto es normas que entran en vigencia derogando las anteriores. Fundamento: esta dado porque cada norma laboral establece un nivel mínimo de protección por lo que las normas laboral solo serán tales si permiten mejorar pero nunca empeorar la situación del trabajador.T) el empleador tiene facultades de cambiar la función del trabajador en la medida que no sea perjudicial para el trabajador. Los q entraron a trabajar antes de este decreto (sin tope) y lo despiden el 2011 se aplica la ley antigua Una persona q trabajaba en el 80 y es despedida hoy -> impeius. pide todos los meses. 12 C. No rige el 1445 del CC ley del contrato. Principio de la condición más beneficiosa: Supone la sucesión en el tiempo de normas sobre la misma materia. Tope 330 días-> 11 meses de sueldo.
20-03-12 Contratación colectiva forzada: art. la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. 369 inc 2 C. pero ello en la medida que la nueva norma tenga un rango superior o igual que la derogada.T no lo deja del todo claro. 1545 En nuestro país se aplica la ley más favorable al trabajador. Significa que no impera la inderogabilidad in peius.T permite inferir que nuestra legislación no permite que los contratos colectivos desmejoren la condición de los trabajadores toda vez que señala que una vez que termina el contrato colectivo sus normas se integra al contrato individual del trabajo. “La comisión negociadora podrá exigir al empleador. El 348 del C. Art.
. Inderogabilidad in peius: Aquella limitación en contra o en perjuicio del recurrente o del trabajador. En nuestra legislación es siempre a favor pero el Art 348 C.T  Los trabajadores (comisión negociadora) pueden imponer que se les renueve el contrato. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses” Este principio no es universalmente aceptado en la legislación comparada. en cualquier oportunidad. En la legislación española no se aplica la in peius. de hecho en la legislación española entrega un contenido mucho más restringido a este principio señalando que las normas laborales regirán solo en cuanto no sean derogadas por otras posteriores. Fallo de la corte de apelaciones de Valdivia 22 de septiembre rol 65-22009-tra Este principio no tiene ninguna diferencia al principio de la ley del contrato. Contratos colectivos: en España las partes negociadoras pueden disponer de todo. durante el proceso de negociación. ya sea mejorándolo o empeorándolo. aunque estas supongan un retroceso o disminución en los derechos de los trabajadores.
5 Art. Art. 206 inc.000 mensuales por jornadas de 45 horas semanales. Art. 73  feriado  derecho indisponible. En definitiva este principio la legislación laboral no la contempla. 1 y 3 C. por lo tanto siempre será la irrenunciabilidad o indisponibilidad. Consiste en que la legislación laboral tiende a proteger la firmeza y permanencia de la relación jurídica laboral. Hoy el sueldo mínimo es de 182. En el derecho laboral no rige la disponibilidad de los derechos. El 2472 establece la prelación de crédito (como se ordenan los créditos) Principio de la continuidad de la relación laboral o estabilidad en el empleo: Gamonal hace una cita de Ugarte en sentido q este principio no existe en materia laboral. Regulado en el art. 5 inc. Esta clausula es reemplaza por la remuneración mínima La nulidad acarrea además que sea reemplazada por el mínimo o garantía establecida por el legislador. 195 inc. 10 CC el contrato es nulo. La nulidad solo tiene efectos en la clausula o disposición pero en relación al contrato.Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: **Disponibilidad es irrenunciabilidad. en el cual todos los derechos son irrenunciables con una única limitación temporal. Consecuencias de la renuncia de los derechos laborales: 1. 148 de la ley de quiebre es establecer objeto ilícito en la renuncia de cualquier monto de los créditos a los que se refiere a los números 5 6 y 8 del art. al reconocer la existencia de contratos normas (a plazo fijo o faena).
2. 58 inc. la cual supone que exista relación contractual lo que implica que sea mientras se mantenga la relación laboral. 2 C. Esto tiene como fundamento que el trabajo es concedido como un pilar esencial en el desarrollo personal así como el desarrollo de la sociedad además el
. Nulidad Según el at.T Art. 3 alimentar a menores de dos años es irrenunciable Ejemplo más clásico: ingreso mínimo mensual  la ley fija el monto mínimo que se puede pactar como remuneración mensual.
Aplicaciones normativas de este principio: Art. Constituye la base de las normas de orden público laboral. 2472 del CC.T  se establece un principio perentorio.
trabajo dependiente asalariado es la fuente de subsistencia de la mayoría. En palabras de Américo Plá “el principio de la primacía de la realidad significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en documentos o acuerdos debe darse preferencia a lo primero es decir a lo que sucede en el terreno de los hechos” Este principio consagra el carácter realista del derecho del trabajo en contraposición a las ramas del derecho más formalistas. se reconoce por parte de la doctrina el principio de la primacía de la realidad (independientemente de los documentos q den cuenta de una situación determinada. Manifestaciones de este principio: La preferencia del ordenamiento jurídico pon relaciones estables  art. 159 N° 4 C. 160 N° 3 y N° 4 C. puede prescindirse de ellos y estarse a él cómo se establece la relación laboral en los hechos) Se supone que en general el contrato no siempre va a estar de acuerdo a la realidad de la relación laboral. En materia de d laboral el contrato no siempre va a estar de acuerdo con la realidad de la relación laboral. Art. Lo que se persigue es proteger la realidad de la relación laboral con presidencia del contenido de los documentos que se hayan otorgado.T Solo aquellas transgresiones más relevantes de los trabajadores y que además causen perjuicio al empleador pueden dar lugar a una causal de despido. Lo que hace es dar eficiencia al derecho protector del trabajo.
. 8 inc. Es por ello que esta fuente de subsistencia es un objeto digno de protección y de fortalecimiento por parte de la legislación laboral.T Hay ciertas interrupciones en el cumplimiento de la obligación de prestar servicios que no conllevan la terminación del contrato de trabajo sino que eventualmente solo la suspensión de los efectos del mismo. Art. 2 El trabajo amparado por el laboral es el trabajo permanente. Primacía de la realidad: Las disposiciones que valen más de 2 unidades tributarias mensuales (CC) deben constar por escrito. Obligación de indemnizar cuando la causa de la terminación de los servicios es la voluntad del empleador o esta se ha fundado en una causal declarada improcedente encausada o indebida (injustificada). Una manifestación normativa negativa de este principio es que los trabajos esporádicos son excluidos del ámbito de aplicación del derecho del trabajo.
26-03-12 El principio de la primacía de la realidad significa que frente a los documentos formales hace que estas estipulaciones no tengan trascendencia o relevancia en la realidad laboral. Corte de la serena del 26 de abril del 2010 rol 100-2009 Corte de concepción 8 de agosto 2011 rol 182 Corte de Osorno o110 del 2011 juzgado del trabajo de Osorno. fundamentalmente en los honorarios fiscales. etc. 8 C. Otra posibilidad es demandar a todos ya sea como solidariamente responsables o como co-empleadores en base al principio de primacía de la realidad en donde también servirá en donde se produzca una formalidad distinta a la aparente. que si bien no fueron contemplada originalmente han sido aplicados por las partes durante un lapso determinado con anuencia diaria o periódica de las mismas configurando así un consentimiento tácito entre ellas en la cual a su vez determina la
. La dirección del trabajo ha desarrollado la doctrina de las clausulas tacitas y las reglas de conducta que le permitieron concluir que la relación laboral no solo se enmarca en las estipulación del contrato escriturado sino que deben entenderse como clausulas incorporadas en el respectivo contrato las que deriven de la reiteración del pago u omisión de determinado beneficios o de prácticas relativas a funciones.T se presume contrato de trabajo esto es improcedente en contratos a honorarios. se presume por el principio de realidad.Manifestaciones en nuestra legislación: El art. jornadas . 7 del C.T  contrato de trabajo Art. Fallo rit o-292011 del juzgado de Osorno  este fallo determino que existía relación laboral y se presume un contrato de trabajo. T´ Osorno 27 mayo 2011 rit o – 29 – 2011 juzgado del trabajo de Osorno. La corte suprema ha recogido en algunos fallos la supremacía de la realidad usando el concepto de Plá para su definición. de hecho señaló que la circunstancia que los trabajadores tengan un contrato suscrito con otra empresa distinto de la demandada en nada opta para concluir que son dependientes de esta ultima toda vez que en materia laboral para calificar una relación laboral debe estarse más a las características que esta presenta en su ejecución antes que a la fisionomía o apariencia que se pretende dar a una relación laboral y los hechos constitutivos del vinculo de subordinación y dependencia priman sobre la simple materialidad de contratos de trabajo celebrado por escrito por empresas distintas del empleador real. Aplicación del principio en la jurisprudencia administrativa de la inspección del trabajo: Reconoce dos instituciones en relación a la jurisprudencia administrativa de la inspección del trabajo: clausulas tacitas y las reglas de conducta.
y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa. N° 2 y N° 7 En el art. Por ejemplo las normas de despido teniendo presente que el principio de buena fe exige rectitud y honradez en la conducta del trabajador y del empleador impone un comportamiento leal en la ejecución del contrato la idea contraria importa acercarse al concepto de falta de probidad. Con lo señalado resulta obvio que la buena fe objetiva es la que debe regir en las relaciones laborales ya que se refiere mas a un comportamiento que a una convicción.existencia de una clausula tacita la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo (dictamen 1984-101 del año 1995 de la inspección del trabajo) Por su parte el principio de la regla de conducta es más una regla de interpretación que recoge el contenido de 1564 del código civil. Art. 289 CT respecto de las prácticas desleales del empleador. sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación. 290 respecto de las practicas desleales de los trabajadores. 4 el trabajador no puede aprovecharse de la presunción de buena fe por lo que si esto ocurre el empleador puede despedirlo) La buena fe en el derecho colectivo: la buena fe se proyecta así mismo en la libertad sindical a través de la proscripción de aquellas conductas que el legislador califica de atentados a la libertad sindical o prácticas antisindicales. Art. Otra de las manifestaciones de este principio se encuentra en el art. 160 N°1. 9 del CT (tiene dos incisos fundamentales como manifestación: inc.
Principios que tienen injerencia en materia laboral pero no son propios de la materia : Principio de buena fe: fundamentalmente es un elemento transversal del derecho. o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella. 168 letra C del CT (acción de despido injustificado) en los casos que el empleador despida y sea declarado injustificado se le condena a la indemnización de pagos de los años de servicio en el 80%. en general nuestra legislación reconoce este principio en un sin número de normas. Art. Según algunos autores pueden ser objetiva la que existe en el cumplimiento honesto y cabal en las relaciones contractuales y la subjetiva hace referencia al error o falsa creencia de que se obra conforme a derecho. Es decir también se sanciona la mala fe. Art. En materia laboral es imposible que una regla práctica se aplique en perjuicio del trabajado. 388 respecto de las practicas desleales de los trabajadores. Art. por lo que resulta aplicable a todas las ramas del derecho. 387 respecto de las practicas desleales de la negociación colectiva. En el 1546 del CC que señala que Los contratos deben ejecutarse de buena fe. En cambio en el código del trabajo no existen disposiciones que explícitamente lo mencione no obstante nadie puede dudar de su plena aplicación en materia laboral la que en la mayoría de los casos se determina a contrario sensu de la disposición normativa.
algunos autores españoles señalan que la ocasión del deber de buna fe se encuentra en la naturaleza del contrato de trabajo vinculada al hecho de que los trabajadores prestan sus servicios en el seno de una organización más o menos amplia que genera relaciones distintas de las inicialmente pactadas por lo que se genera un plus de colaboración cuyo destino final es el aumento de la producción de la empresa..T) Principio de la libertad sindical: Este principio. 50 C. esto en el sentido obvio de que el trabajador no está obligado a realizar lo que no está estipulado en el contrato. toda vez que se instituye sobre la base sobre la cual se construye el derecho laboral.Principio de buena fe  principio protector (perdón de la causal.. Las reglas o consecuencias prácticas de este principio se aplican principalmente al trabajador obligándolo a aplicar sus energías normales en el cumplimiento de las tareas encomendadas además se invoca este principio para negar validez a ciertas prácticas de lucha obrera o de acción sindical que importen una rebaja de rendimiento normal En tercer lugar o manifestación tiene que ver con que este principio inspira y legitima diversos sistemas retributivos en beneficio al trabajador tales como las comisiones y las gratificaciones. es aplicación del principio de buena fe)
27-03-2012 Principio de buena fe y el contenido ético jurídico del contrato El contenido ético jurídico del contrato es del profesor estalle y novar que puede entenderse como un principio de buena fe siguiendo parte de la doctrina española que sostienen que la buena fe en el contrato de trabajo tiene una mayor relevancia que en otros contratos por lo que en virtud de aquel se determina la existencia de deberes específicamente laborales tanto de fidelidad como de lealtad que vinculan al trabajador con la empresa según estos autores en virtud de este contenido ético jurídico los trabajadores en un sentido positivo se obligan a procurar el bien y la prosperidad de la empresa y en un sentido negativo a evitar el daño a la misma. (Art. 48 y art. La libertad sindical comprende tres derechos básicos:
. Respecto del deber de lealtad en un sentido negativo implica el no aceptar dadivas de terceros que puedan interferir en la correcta realización de la relación laboral en segundo lugar en la abstención de ejercer acciones que puedan manifestar competencia laboral y en tercer lugar el secreto laboral. Principio de buena fe en la doctrina comparada: En el derecho comparado en principio de buena fe está vinculado a lo que algunos autores denominan el principio del rendimiento que según Américo Plá consiste n la afirmación que ambas partes deben realizar el Max esfuerzo por aumentar acrecentar e impulsar la producción en cuanto dependa de la empresa.
Esto es lo que denomina la visión triangular del derecho colectivo del trabajador y se le puede definir como el D° de los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y defender sus intereses en común (gamonal) Este país es un país que tiene una regulación más desarrollada pero con un prima de limitación relegando a un puesto sin mayor incidencia en la generación del derecho a el mundo sindical. 7. Libertad colectiva de disolución: se traduce en el hecho que los sindicatos solo pueden ser disuelto por la voluntad de las partes o por resolución judicial proscribiéndose por cierto la decisión administrativa o la patronal. La organización sindical 2.
Principio de razonabilidad: Recibe aplicación permanente de los tribunales en al menos en una de sus manifestaciones más relevantes. Libertad colectiva de reglamentación: implica que la organización como tal tiene “plena libertad” para dictar los estatutos por los cuales se van a regir 5. (Permite fundamentar cualquier cosa)
. Derecho a huelga. 214 inc. 6. 8. ** Principio de expectativas razonables se relaciona con el principio de buena fe Es expresión del principio de buena fe. La libertad de constitución (art. 2 y 3 C. consiste en la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe proceder conforme a la razón por lo tanto se trata de un principio o criterio de carácter general de índole puramente formal sin un contenido concreto esto por un lado le da imprecisión y validad pero asegura y promueve la fecundidad estableciéndose que su utilidad precisamente deriva de su elasticidad. 19 N° 19 CPR) 2. Libertad colectiva de representación: las organizaciones sindicales tiene plena libertad de elegir a sus representantes sin injerencia del estado o sus empleadores.T) 4. Libertad sindical negativa (art. 212) (art. 19 N° 19) esta libertad de afiliación nace como respuesta de la derogación de los colegios profesionales) 3. Libertad colectiva de actuación sindical: se traduce en la libertad de los sindicatos de definir sus programas de acción sus objetivos lo que comprende el derecho de negociar colectivamente y eventualmente adoptar la huelga. Negociación colectiva 3. La libertad sindical se refiere al menos a las siguientes manifestaciones: 1. Libertad colectiva de federación: implica que cual1quier organización sindical puede adherirse a otra de mayor o menos entidad ya sea de carácter nacional o internacional. Libertad de afiliación (art.1. La huelga constituye un mecanismo de autotela colectiva que permite equilibrar los poderes entre empleador y trabajador a fin de resguardar una negociación más libre y en pie de igualdad.
194 inc final que prohíbe la discriminación a las mujeres embarazadas. Principio De equidad 6.Hay dos grandes manifestaciones de este principio: 1. 19 N°16 de CPR y el art. En segundo lugar entre normas sucesivamente vigentes en el tiempo rige la más favorable para el trabajador siempre
. El art. Principio de colaboración 4. 3 - limita la facultad del empleador. Principio de intangibilidad o irreductibilidad salarial Operatividad de los principios: En materia laboral por aplicación del principio protector y el de la primacía de la realidad los principios ya enunciados tienen aplicación preferente a una contra norma legal expresa (por ejemplo contrato a plazo fijo) Los conflictos entre normas favorables se van a resolver por la aplicación del principio de jerarquía y especialidad. Principio Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos 8. También se mencionan: 1. 2 inc. Actúa como cause limite o freno para ciertas facultades del empleador cuya aptitud puede prestarse a la arbitrariedad (art. el color el sexo idioma creencias etc. Permite darle o no credibilidad al empleador o trabajador
Principio de la no discriminación: Se trata de un principio transversal del derecho no solo aplicable al derecho laboral. Sirve para medir la verosimilitud o credibilidad de una determinada explicación o solución permitiendo distinguir aquellas zonas grises del derecho laboral. En materia laboral recibe aplicación en la igualdad salarial y en la igualdad de oportunidades para el acceso al empleo para el trato durante la vigencia en la relación laboral las que deben condecirse con la dignidad humana. (Art. Principio De autotutela laboral en relación al derecho sindical 7. Principio de Inalterabilidad contractual lesiva o de intangibilidad contractual objetiva 9. Principio de la dignidad humana 2. Principio de justicia social 5. Principio de rendimiento en l doctrina española 3. en virtud del cual no debe existir discriminaciones en relación a la raza. 3 y4 CT) También se encuadra en el art.) 2. 19 N° 2  principio de la no discriminación. No obstante esta igualdad corresponde a un concepto de igualdad jurídica que importa un trato igualitario que se encuentran en condiciones iguales. 485 inc. en materia laboral primaran las normas más favorable con presidencia absoluta de la jerarquía y especialidad.
en donde una de ellas es el art. reglamentos y decretos complementarios del código reglamento interno contrato colectivo. contrato individual del trabajo. (Libertad de trabajo y su protección. 19 N° 16. 2) lo que garantiza en su inciso primero s una expresión de la libertad individual en el ejercicio de una actividad nominada que permite que cada persona ejercer esta garantía cuando lo estime pertinente y en lo que estime pertinente con la típica limitación de las limitaciones garantías constitucionales a la moral a la seguridad o salubridad pública o eventualmente que lo exija el interés nacional declarado así por una ley.Tercera forma es la disponibilidad de las disposiciones de u contrato de trabajo esta limitada por la irrenunciabilidad general de los derechos laborales. 20 que establece el recurso de protección. legislación especial. A través de la costumbre dentro de las relaciones laborales se va a constituir en fuente formal (contrato de trabajo). es independiente del inc. lo que significa que la autonomía de la voluntad desaparece absolutamente y la lógica es la irrenunciabilidad. En materia laboral la costumbre si se constituye como una fuente formal del trabajo. Norma jurídica: Constitución política: Fundamentalmente en el art. Derecho profesional. 4)
. 19 N° 16 inc. Fuentes del derecho laboral: Dentro de las fuentes formales en materia de derecho laboral se reconocen las siguientes: Costumbre jurídica: Norma: constitución política. La constitución regula al menos las siguientes materias: 02-04-12 1. En un segundo nivel figuran las fuentes formales internacionales: Convenios internacionales del trabajo Organización internacional del trabajo (OIT) Costumbre jurídica: En materia laboral en las clausulas tacitas se encuentra la costumbre jurídica. En cuarto lugar la interpretación de la norma debe hacerse más desde el prisma de los principios que de las reglas de interpretación del derecho común lo que se denomina indubio pro operario. 19 al regular las garantías constitucionales consagra el bloque constitucional de garantías laborales fundamentalmente en el 19 n° 16 n° 19 n°18 n°17 y también en el art. Libertad de trabajo y su protección: garantizada en el 19 N° 16 de la CPR. (Art. Las normas en materia constitucional de orden público constituyen normas del derecho laboral. Jurisprudencia: jurisprudencia laboral (sentencia laboral – unificación de jurisprudencia) dictámenes de la dirección del trabajo.
44 (3)) en donde el estado solo puede propender a ella por esto. 20) protege el art. Toda persona natural o jurídica tiene la facultad de emplear a aquellas personas que estime pertinentes para desarrollar los trabajos que requiera por lo tanto esta libertad tiene una doble faz.
. 19 N° 19) 6. Intimidad. Derecho a la sindicación: (art. desde la perspectiva del empleador permite a aquel la elección de quien estime para la contratación (nadie le puede imponer al trabajador) no obstante esta libertad de contratación del empleador reconoce como limitación la imposibilidad de establecer diferencias arbitrarias incluso en la contratación. Acción constitucional de protección: (art. 7. 2 del C del trabajo  principio de la contratación en las relaciones laborales y precontractuales. 4 de dicha norma y por último la libertad de sindicación. **Algunos agregan el 19 N° 21 el desarrollar alguna actividad económica. estableciendo en su inciso quinto en el ejercicio de la libertad de contratación solo se permitirán aquellas distinciones exclusiones o preferencias basadas para la calificación exigida para un trabajo determinado. la vida privada y honra de los trabajadores: si bien esta garantía constitucional no se encuentra regulada específicamente para los trabajadores sino de aplicación regular para todas las personas importa mencionarla en esta parte por lo dispuesto en el art. Derecho a negociar colectivamente: (19 N° 16 inc. Libertad de la elección del trabajo y justa retribución : única expresión de la retribución del trabajo es el sueldo minimo.T (ciudadanía en la empresa. 2. 4.2. 19 N° 16 inc. 4  la no discriminación) 3. (art. 19 N° 17 que es la misma garantía de la libertad de elección del trabajador. 2 inc. Libertad de contratación: art. y lo relativo al inc. muchos incorporan dentro de esta garantía la contemplada en el art. La elección del trabajo por parte del trabajador va a encontrar como limitante el legítimo ejercicio del derecho de selección de los empleadores. 5) 5. 5 del C. tutela laboral) en la tutela laboral es posible que el trabajador pueda demandar al empleador sin que se termine la relación laboral y la ciudadanía en la empresa se refiere a que los trabajadores no dejan de lado sus derechos al momento de entrara a trabajar. (art. (art. 19 N° 16 en cuanto a la libertad de trabajo a su libre elección y su libre contratación.
o Art.T establece que el reglamento interno de orden higiene y seguridad solo es exigible para aquellos que solo tengan 10 trabajadores. Derecho a huelga: art. 19 N° 16 inc 4. sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Prohibición de discriminación: o art. Del trabajo tiene rango de simple ley a diferencia de lo que ocurre a las. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la discapacidad e idoneidad personal. 19 N° 18 que las normas del cód. Debemos concluir que si lo garantiza. de sitio o de catástrofe. 57 N° 7 CPR. Inhabilidades. Puede definirse como el conjunto de normas dictadas por la empresa que rige en su organización y velan por la higiene y seguridad de las diversas faenas que dentro de ellas se realizan y establecen derechos. o Sentencias por terrorismo del art. 3. Afectación de los cuerpos intermedios: art. en esta última solo en libertad de reunión. entre otras inhabilidades.T en alguna medida permite determinar que la mirada del legislador no es favorable al derecho a huelga.Restricciones a los derechos constitucionales: Baste decir que en las situaciones de estado excepción constitucional puede el presidente de la republica suspender o restringir algunas de estas garantías según lo dispone el art. Se encuentra garantizado a contrario sensu. En el estado de sitio se ve restringido el derecho de asociación.T regulan la contratación de menores de edad. 19 n° 16 inc 3. de quórum calificado. 23 de la CPR.
El código del trabajo: Respecto de la naturaleza jurídica se infiere del art. 19 del C. Ninguna persona se le puede prohibir un trabajo. obligaciones y prohibiciones a los que deben sujetarse
. Decretos y reglamentos complementarios del código () Reglamento interno: 153 del C. 13 al 18 del C. 2.T . No pueden ser candidatos a diputados ni senadores las personas que desempeñan Cargo directivos gremial o vecinal o Organizaciones ilícitas inconstitucionales  19 N° 15 inc. 4. 43 de la CPR esto en el estado de asamblea. 9 de la CPR y en el inc segundo establece entre otras sanciones que los responsables de estos delitos estarán inhabilitados por 15 años para realizar funciones de carácter sindical. 384 del C. (norma) art.. Salvedad hecha con las normas de procedimiento judicial que son LOC. Prohibiciones a ciertos derechos laborales: 1. o los art. 6 5. 19 N° 16 inc 6. El art. Respecto a la afiliación: art. El recurso de protección no ampara el derecho a huelga..
303 C. 483 – C. La sentencias judiciales concretizan el derecho en el caso concreto. 160 N° 7 C.T El contrato colectivo tener presente el art 303 C.T  recurso de unificación de jurisprudencia.T. Art. Se refiere al procedimiento de la negociación colectiva. . C. Art 314 Bis letra C) C. En este entendido los reglamentos son fuente formal del derecho. En forma que se exterioriza el derecho. procedimientos que da lugar las reclamaciones y peticiones de los trabajadores. Procedimiento de negociación colectiva no reglado: dará lugar a los convenios colectivos. Procedimientos y dinámica a que se va a someter la denuncia por acoso sexual 3. Definición legal. Contrato individual del trabajo: No solamente constituye una fuente esencial de las obligaciones del trabajador sino por el contrario también lo es del derecho laboral toda vez que permite la aplicación de la norma de aquel en el caso concreto. Algunos autores señalan que incluso hay una coautoría en el contrato de trabajo toda vez que es el empleador quien debe redactarlo es el legislador quien establece las disposiciones mínimas que debe disponer el contrato.T regula las menciones del reglamento interno. Así las cosas no es solo una manifestación legislativa más que autonomía de la voluntad salvo que el contrato traiga manifestaciones más beneficiarias a los trabajadores.T  solo tiene efecto en esa causa.T 03-04-2012 **Dentro de las leyes complementarias esta DFL 2 de 1967. 2.los trabajadores en relación con sus laborales permanencia o vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.Art.
Jurisprudencia: **Concepto de fuente formal: forma que adquiere el derecho. Art 154 C. Contratación colectiva: Art. 483 C.
. 1. procedimiento de prohibiciones a través de manifestaciones expresas de las prohibiciones de los trabajadores. En algunos casos puede constituirse en fuente formal en aquellos casos en que la aplicación del derecho que se hace de la sentencia es una interpretación integradora esto es aun en la usencia de norma legal el juez en su sentencia crea la norma jurídica. Art.T concepto. En general se distingue: Procedimiento reglado: dará lugar a los contratos colectivos.
La OIT en general funciona en bases a tratados multilaterales que en el caso de la OIT recibe la denominación de convenios y las recomendaciones (dos tipos de resolución de la OIT) Las recomendaciones no requieres la voluntad de los estados a quien está dirigida Los convenios requiere la aprobación de los países de los cuales se pretende aplicar. serán fuente formal del derecho del trabajo.La jurisprudencia va a tener la calidad de fuente formal del derecho solo en aquellos casos en que sea una sentencia integradora. Os referimos a los convenios de la OIT porque son de derechos laborales. La organización y atribuciones de la OIT. Así para el Prof.
Concepto del derecho del trabajo: Sin perjuicio de las distintas denominaciones que pudieran dársele.
Convenios internacionales: En el año 19 nace la OIT. Desde la perspectivas que se impongan normas de ciertas materias de derecho labora en donde se imponen exigencias mínimas.
. Se suelen mencionar también los TLC que en general se imponen ciertas exigencias a los países contratantes. 5 letra B de la ley orgánica establece que son funciones del director… la inspección puede a través de dictámenes establecer el correcto sentido y alcance de las normas legales con un nivel de obligatoriedad relativo ya que es vinculante para las partes salvo que la materia haya sido sometida a pronunciamiento de los tribunales. Thayer el derecho del trabajo es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente sus capacidades de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable a un empleo señalado por otra persona jurídica o natural que lo remunera por los servicios. un de los empleador y dos del estado. El art. el contenido del derecho del trabajo resulta más menos indiscutido por lo que sus conceptos no validan en lo esencial. Si ello no ocurre lo cierto que los dictámenes de la dirección del trabajo son una verdadera interpretación autentica de la ley. El Prof. Se menciona que es un organismo tripartito cada estado tiene estado un representante de trabajadores.Jurisprudencia administrativa : DFL 2 del año 67 establece un órgano independiente del min del trabajo encargado de la fiscalización de las normas laborales. Lizama señala que es la ordenación jurídica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de subordinación o dependencia. Derecho profesional tiene que ver con la autorregulación de los gremios. Solo en esos casos. (solo por mencionarlo) en nuestro país los derechos profesionales no tienen ninguna relevancia. . Desde esta perspectiva obviamente los convenios aprobados y ratificados por el congreso son fuente formal del derecho del trabajo en chile.
De las instituciones estatales como al dirección del trabajo o el ministerio del ramo encargado de fiscalizar en cumplimiento de la ley laboral y de la elaboración y aplicación de las técnicas del trabajo. es el trabajo dependiente subordinado Características que debe revestir el trabajo. De las organizaciones colectivas de los trabajadores y empleadores c.Francisco Walker linares señalan que el derecho del trabajo es un conjunto de teorías normas o leyes destinadas a mejorar las condiciones económico sociales de los trabajadores de toda índole y a reglar las relaciones contractuales ente patronos y asalariados. vamos a excluir a partir de este elemento el trabajo independiente. Cuando hablamos de ajenidad estaremos hablando siempre de trabajo dependiente. que implica que los beneficios del trabajo se radican en una persona distinta del trabajador (empleador).T
Objeto de la protección laboral En general es el trabajo. 2. Para gamonal la esencia del derecho del trabajo comprende la regulación jurídica de las siguientes materias: a.
.) 2. voluntariamente prestado. el trabajo protegido por el derecho del trabajo debe reunir las siguientes características 1. Esta definición podemos al menos señalar los elementos comunes de: 1. 2 C. preceptos y reglas que regulan las relaciones entre empleador y trabador y de ambos con el estado los efectos de la protección y tutela del trabajo. Debe tratarse de un trabajo prestado para otro o por cuenta de otro . establecida además en el art. De las acciones colectivas de promoción. Del trabajo subordinado b.T. Fin protector o tutelar respecto del trabajador a través del cual se estructura el conjunto de principios que gobierna las relaciones laborales y que se traduce de igual modo la función social del trabajo. etc. Podemos definirlo como el conjunto de principios. Debe ser un trabajo libre. leyes complementarias. El derecho del trabajo tiene in fin normativo y regulador de las relaciones entre trabajador y empleador que se encuentra contenido en un ordenamiento jurídico autónomo (C. esto es lo que normalmente se denomina la ajenidad del trabajo. defensa y negociación de mejores condiciones de trabajo d.
Trabajo lícito. De estos 3 tipos de subordinaciones la única relevante es la subordinación jurídica. 19 nº16 inciso 2º C. (art. La subordinación económica como el nombre lo indica es aquella que se da por cuanto el trabajador depende para su subsistencia de la retribución económica del empleador. 6. La existencia de un vinculo de subordinación y dependencia. lo que implica que el trabajador se encuentra subordinado a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador quien a su vez se encuentra dotado de la potestad de mando o dirección determinando como. esto significa que los trabajos deben tener cierta permanencia en el tiempo. significa que no debe tratarse de un trabajo prohibido por la ley. la doctrina y la legislación exigen para que exista relación laboral la existencia de dependencia de trabajo y empleador.
. (art. 5. Regula principalmente las relaciones laborales privadas .
Características del derecho del trabajo   Es un derecho tuitivo protector. (art. sin perjuicio de ello el inciso 3º de la misma norma establece el carácter supletorio de las normas en el código en aquellas materias no reguladas por los respectivos estatutos siempre que no sean contradictorios con aquellos. contrario a la moral a la seguridad o y salubridad pública o que lo exija el interés nacional o que una ley lo declare así. esto es la relación laboral consiste en la prestación de servicios para otros contra el pago de una retribución o una remuneración previamente pactada. Trabajo remunerado. el derecho del trabajador no regula de manera alguna las relaciones del estado y sus dependientes. Continuidad o permanencia. La subordinación técnica.8 inciso 2º CT).3. cuando y donde se ejecutan las faenas.1º inciso 2º CT). Esto es lo que la doctrina denomina la subordinación jurídica.P). corresponde a la condición del trabajador en que se encuentra sometido a las instrucciones del cómo desarrollar el trabajo. 4.
partiendo de la base que en general lo que importa no es o no son las formas que las partes le den. Es un derecho no formal. Es autónomo. reconocidos por todas las legislaciones. Consecuencia de la anterior es que la respuesta legislativa es imperfecta. esto es se perfecciona por el consentimiento de las partes. dice que son irrenunciables mientras subsista la relación laboral. Es un derecho realista porque se estructura en base al principio de la primacía de la realidad. en el sentido que no es una rama del derecho privado-común (civil) si no que por el contrario constituye una unidad independiente y ajena de aquel. (art. De la misma característica anterior se deriva que es un derecho en construcción o inconcluso.
De orden público.10 del CC). Universal. el profesor Walker y el profesor Húmeres señalan que esta característica se deriva de la existencia de principios universales. además en nuestro país reconoce la existencia de un sistema de administración judicial y autónomo especializado.
.2º CT.5 inc. si no que. las normas del código del trabajo son en general de orden publico esto es establecen normas irrenunciables. es la existencia o no de la relación laboral teniendo presente que este especial contrato es de carácter consensual. dice relación con la disponibilidad de los derechos. que tiene característica de irrenunciables. respecto de las cuales no tiene aplicación la autonomía de la voluntad no obstante puede tener relevancia la autonomía de la voluntad en la medida que establezcan condiciones más favorables para los trabajadores. De la característica anterior se establece esta. son normas que son de carácter irrenunciable. sin perjuicio de las particularidades de su recepción normativa. lo que realmente importa. Derecho de rápida evolución. el art. toda vez que el derecho laboral debe adecuarse a las realidades del trabajo subordinado.
no obstante por la particularidades de esta rama del derecho son de orden público lo que conlleva su irrenunciabilidad. De carácter normativo (sustantivo): de fondo.   Derecho constitucional Derecho administrativo
09-04-12 Naturaleza jurídica del derecho del trabajo: 1.
.Relaciones del derecho del trabajo en otras ramas del derecho. La mayor parte de la doctrina entiende que el derecho del trabajo es de derecho privado dado que la regulación está dada entre personas naturales o jurídicas y además teniendo presente que el derecho del trabajo en su origen es una derivación del derecho común.
Contenido del derecho del trabajo: Este derecho comprende al menos dos aspectos centrales: 1. Derecho privado 3. Intermedio (ecléctica) Derecho público: Para parte de la doctrina el derecho del trabajo seria de carácter del derecho público toda vez que su norma son todas de carácter imperativo por lo que se imponen por la voluntad del empleador y el trabajo revistiendo además un carácter tutelar reconocido constitucionalmente siendo un deber del estado dar protección al trabajo. Derecho público: 2. para lo cual el legislador se vale de establecer ciertos derechos mínimos que van acompañados de la irrenunciabilidad de los mismos. Una tercera posición ecléctica establece que el derecho del trabajo es una rama del derecho privado que contiene normas de orden publico partiendo de la base que el derecho no puede ser concebido como un conjunto de normas unitarias y que respondan a una sola naturaleza jurídica ay que lo que se regula son relaciones entre particulares por lo que naturalmente debería ser de derecho privado.
3 del C. Trabajador 2. Estado
1. recepción. 420 y siguientes se establece las normas adjetivas del derecho del trabajo. Organizaciones sindicales 3. Trabajador: El art.
.2. Empleador Sujetos colectivos: 1. Clasificación:  Sujetos individuales: 1. De carácter adjetivo que mira no a la regulación laboral de fondo sino que a los aspectos procesales del derecho del trabajo. normatividad y control de aquella tanto de la perspectiva de la relación individual como de su aspecto colectivo.T en la letra b define el concepto de trabajador. negociación. Empresas 2. En el código el trabajo a partir del art.
Sujetos del derecho del trabajo: Debemos entender por sujetos del derecho del trabajo las personas naturales o jurídicas que en forma directa o indirecta intervienen en la relación laboral esto es en la prestación.) pero además comprende la regulación del derecho colectivo tanto en su faz organizacional como en cuanto a su faz negociador El orden adjetivo esta compuesto por normas que reglan y establecen el control y supe vigilancia del cumplimiento de las normas sustantivas tanto en su aspecto administrativo como en el judicial. El contenido sustantivo comprende los principios fundamentales del derecho y además las normas sustantivas tendientes a la protección de los trabajadores que se encuentran en el código del trabajo en las leyes complementarias (fuero. etc.
Prestación del servicio siempre puede hacerse en forma personal. 160 del C. En virtud de la existencia de la subordinación y dependencia el trabajador se encuentra obligado a asistir al trabajo en la forma y condición estipulada o pactadas contractualmente prestar los servicios en los términos estipulados en la jornada fijada sometido en todo momento al poder de dirección del empleador quien se encuentra facultado de impartir instrucciones y ordenes y controlar la ejecución de ellas. 7.
Concepto de subordinación y dependencia: no hay una definición legal. Esta distinción dice relación con la antigua de obreros y trabajadores.Consecuencias que se derivan de esta definición: Siempre va a ser una persona natural. 4. Debe concurrir el elemento fundamental de toda relación laboral.T establece una causa de terminación laboral sin derecho a indemnización por el incumplimiento grave del trabajador. es consensual. 1 del código.
Art. es impensable que sea una persona jurídica. Además el mismo art. En general la existencia de este elemento implica que los servicios son prestados bajo la condición de superioridad del empleador radicándose en la potestad de mando y dirección del trabajador además del control y fiscalización que puede ejercer sobre sus trabajadores ya sea directa o indirectamente dentro de los límites que impone el contrato y de la limitación del art.
. Que se trate de servicios materiales e inmateriales. 5 inc. 1 y 9 inc. Como último elemento que no está en el art. La dependencia económica el trabajador mantiene su vida con las remuneraciones. 6 es que los servicios sean retribuidos. Como último elemento de la definición legal supone la existencia de un contrato de trabajo. Art. 160 N° 3 y N 4. No guarda ninguna relación con contrato escrito. la dependencia técnica es el cómo hacer su trabajo. esto es la subordinación y dependencia. 8 inc.
305 N° 1 negociación colectiva. 160 C.T). Trabajadores temporales o transitorios: aquellos trabajadores que no participan de la característica de la relación laboral con respecto a la duración del contrato. en cuanto se termine el segundo piso del edificio seria el término del contrato)) art. Trabajadores regla general: aquellos regulados por el código del trabajo y sus leyes complementarias 2. Trabajadores con poder de representación o de exclusiva confianza: para los trabajadores que tengan representación de la empresa no se requiere causal legal para su despido. (contrato a plazo fijo y por obra y faena (indeterminado en cuanto a la ocurrencia.
Primera clasificación: Dependientes o Sector privado (C. Es tan extraordinario que el art. 305 N° 1 excluye a los trabajadores por obra y faena que negocien colectivamente. el despido debe ser autorizado por el tribunal por desafuero y por las causas que establecen el art. Trabajadores aforados: corresponden a aquellos a los que la ley les brinda una especial protección en cuanto a la estabilidad en el empleo estableciendo un procedimiento judicial previo para proceder a su despido por lo que cualquiera sea la causal alegada por el empleador solo podrá despedirse en la medida que en una sentencia judicial si lo autorice (art.
. 174 C. art.T  causales de despido. tiene una estabilidad mayor en el empleo. 3. 4. art.T (ponen termino al contrato sin derecho de indemnización). 159 y 161 del C. por ejemplo contrato en construcción.Clasificación de los trabajadores: El código en general no hace una clasificación de los trabajadores para establecer diferencias arbitrarias sobre ellos sin perjuicio que en distintas normas señala distintas categorías que permiten diferencias a los trabajadores. 159 N° 4 y 5 respecto de ambos contratos. 1
Distintas tipologías de trabajadores: 1.T) o Sector publico (estatutos particulares) Independientes
7. Art.G.C.D. Siempre van a tener indemnización. 2 los asimilables. Gente de mar o trabajadores embarcados: Art. norma especial en cuanto a la remuneración. factores climáticos en el desempeño de las funciones.J. el empleador puede ser una persona jurídica. 4 C.10-04-12 Art. Se incorporó esta regulación el 2009. 145 A.T define para todos los efectos legales el concepto de empleador.I. 6. Art. 8. Trabajadores agrícolas: art.T.H.T establece un aserie de la bores especiales para este especial tipo contractual. 146 C. Normas particulares con respecto a las regalías.T que establece una norma de excepción sobre una presunción de derecho en la representación de la empresa. c. 160  violaciones de los deberes del trabajador. sobre horarios de trabajos. en cuanto a la jornada de trabajo y en cuanto a indemnizaciones por despido. jornadas de trabajos. en el año 2003 se regula este tipo de trabajador. El empleador es quien utiliza o aprovecha los servicios de personales del trabajador. 96 C.B. Tripulantes de vuelo y tripulantes de cabina de vuelos comerciales de pasajeros o carga: art. temas de las regalías. 152 ter. “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una persona en virtud de un contrato de trabajo” Se destacan de este concepto: a.K. A diferencia de lo que ocurre con el trabajador. horas de descanso. Trabajadores de artes o espectáculos: art.T inc. 145-A. Este empleador tiene respecto de sus trabajadores una condición de superioridad
. b. 5. el capítulo tercero del libro primero del C. 3 letra a) del C. 87 C.F. El trabajador podrá recurrir en contra del empleador notificando a alguna persona que se entienda como jefe.
Empleador: El art. Trabajadores de casa particular y asimilables: art. 161  despido pagado (típica necesidad de la empresa) y (2) gerentes. 1 casa particular e inc.T.L 9. Cuando hablamos de PJ en calidad de empleador hay que tener presente el art. Deportistas profesionales: 156 bis – A 10.
Este concepto da lugar a una discusión relevante a que debemos entender por empresa. Cuando no se done l las condiciones van a poder demandar directamente al dueño de la otra obra como mandante directo. solidaridad o subsidiaria respeto de las obligaciones para con los trabajadores que tenía el contratista o subcontratista. 183 – a inc.
Sujetos colectivos: Empresa: Primacía de la realidad Levantamiento del velo Unidad económica. Co empleadores que no es sino la aplicación práctica del principio de la primacía de la realidad. 3 C. El art. dotada de una individualidad legal determinada. 64 bis (derogado. Que define cuando estamos frente a subcontratación. La empresa mandante o principal tiene responsabilidad. Elementos que se desprenden de esta definición: En primer lugar la empresa es una organización de medios personales (lo que se entiende por empleador y trabajador) materiales e inmateriales Segundo elemento que esta organización esté bajo una dirección o mandato que implica una determinada organización empresarial que determine y oriente el funcionamiento de aquella. Penúltimo que para los efectos de la legislación laboral y seguridad social se entiende por empresa a toda organización de medios personales. El art. culturales o benéficos. Art.
Los empleadores son personas jurídicas.En relación al concepto de empleador hay que tener presente que de alguna forma el fenómeno de la tercialización nuestra legislación ha debido regular la responsabilidad de la empresa mandante.T define en su inc. 183 –A y siguientes  normas de subcontratación. Este elemento esencial radica exclusivamente en el empleador por lo que no es renunciable. sociales. materiales e inmateriales. 2 contempla una situación bastante particular. para el logro de fines económicos.
. ordenados bajo una dirección. antigua legislación) y art.
es una forma de proteger los derechos del trabajador. En estos casos lo que importa es la existencia del sujeto empresa como unidad productiva por sobre la identidad de la persona individual que reviste la calidad del empleador por ello es que algunos entienden que este principio importa una suerte de despersonalización del empleador haciendo primar la existencia de la relación laboral para con la empresa en forma independiente de que sea su titular o propietario.Como tercer elemento: que se persigan ciertos fines con la sola limitación de que estos sean lícitos. 4 inc 2 C. Otro elemento es el principio de la continuidad de la empresa: art. fundación. sindicatos. Consecuencias de este principio: 1. No se produce alteración alguna de los derecho de relaciones laborales emanados del contrato de trabajo 2. Como producto de la tercerización nos vamos a encontrar en presencia de coempleador y desmembramiento o descentralización productiva. la ley o la seguridad nacional. Los contratos individuales y colectivos mantienen plena vigencia con el o los empleadores. La individualidad jurídica se refiere al concepto de unidad económica. (Sociedad anónima.
. orden público. esto que no sean contrario a la moral. La individualidad jurídica de la empresa puede amparar a más de una razón jurídica. Cuarto elemento: dice relación con contar una individualidad legal determinada lo que puede traducirse en que la empresa debe contar con una expresión jurídica contemplada en nuestra legislación. corporación. etc. la doctrina lo conoce como el levantamiento del velo y el concepto de unidad económica.) Esta parte del concepto de empresa es para determinar lo que debemos entender por empresa y empleador. 2 Otro elemento que cabe mencionar es el concepto de unidad económica  no puede confundirse la individualidad legal determinada con personalidad. No obstante puede una individualidad legal determinada comprender más de una personalidad jurídica. La doctrina del levantamiento del velo implica una técnica de investigación judicial que permite descubrir la responsabilidad de los empleadores al momento de que estos eluden su responsabilidad. cuerpos intermedios. cualquiera sea esta. 507 inc.T  esto es para asegurar la responsabilidad del empleador. Subterfugio laboral  art.
Segundo Solemne La muerte no produce el término de la relación laboral. La transferencia se produce de pleno derecho lo que implica que no es necesario suscribir un nuevo contrato o anexo de contrato que dé cuenta de la transformación de la propiedad o mera tenencia de la empresa 5. Lo mismo sucede con los reglamentos internos de la empresa. Art. habría que buscar alguna causal para terminar la relación laboral. Libro III CT. Subsisten los fueros constituidos Los cambios o transformaciones en la identidad del empleador no constituyen causal de término de la relación laboral.160 necesidades de la empresa. a partir del art.
. Podemos entender entonces por organizaciones sindicales aquellas personas jurídicas autónomas con patrimonio propio que se dan en sus propios estatutos la organización necesaria para el logro de sus fines.
Respecto esto de las necesidades de la empresa. la antigüedad de los trabajadores no se ven afectados por este nuevo empleador. En nuestra legislación el concepto de organización sindical es tanto dentro de la empresa como fuera de esta.3. 4. estos se mantiene vigentes.   Art.212 y siguientes establece la regulación jurídica de las organizaciones sindicales.212 garantiza la libertad de sindicación. 7. los sindicatos se mantienen vigentes.171 auto despido. Como mantiene en vigencia los contratos. La jurisprudencia sostiene que no obstante cambie la titularidad de la empresa. sino también es una garantía constitucional y el libro III del CT. 6. No solo el art.
a través de la fiscalización de el cumplimiento de las relaciones laborales. las normas del libro tercero regulan otro tipo de organizaciones sindicales. Intervención como garante de la protección de los derechos laborales. Supervigila el cumplimiento (fuera de los dictámenes).216 CT. sino por las normas constitucionales. señala esto. permite establecer cuatro tipos de sindicatos. art. (216 letra c) 4) El 216 letra d. trabajadores eventuales o transitorios.Clasificaciones dependiendo de la que hace el propio legislador A) El art. 2) Sindicato inter empresa o supra empresa. art 266. desconcentrada además en las inspecciones provinciales del trabajo (la inspección del trabajo es un órgano que depende del ministerio del trabajo). Rol fiscalizador y de control en virtud del cual el Estado debe supervigilar el cumplimiento de las leyes y sancionar en su caso su incumplimiento. esta función se cumple a través de la dirección del trabajo. que es aquel que reúne a trabajadores de dos o más empleadores distintos.277 EL ESTADO El estado como sujeto del derecho del trabajo reconoce al menos cuatro funciones o formas de intervención en el ámbito del derecho laboral:  El Estado como creador de las leyes laborales.266.
. {El libro tercero se aplica a todo tipo de trabajadores. Art. Además de estas cuatro figuras. pueden propio del trabajo o pedida por los trabajadores. el 216 señala en su letra A. C) Confederaciones. pero no solo a los regidos por el código sino que a todos.2 (1) e inc. esta función por tratarse de una función que deriva de soberanía no está regulado por el CT. ya que en su letra c del 212 reconoce a los trabajadores independientes}. D) Centrales sindicales. (216 letra b) 3) Sindicato de trabajadores independientes. 1) Sindicato de trabajadores por empresa. Ultimo CT. B) Federaciones. las federaciones y las confederaciones. art.
FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Definición de contrato individual del trabajo.  un mecanismo que es la reserva de la identidad. Art.  A través de la función jurisdiccional. y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (art. este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero.Las relaciones de trabajo a través de las inspecciones provinciales fiscalizan como se desempeñan las funciones y con lo que tenga el cumplimiento real de las relaciones laborales. Suspensión del contrato de trabajo.173. Establece las normas del procedimiento laboral. El contrato del trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. y aquí se crea la protección por la vía tutela laboral de la indemnidad.
. Ejecución practica del mismo.
Fiscalizaciones: a) Tienen origen de propia iniciativa b) A petición de parte. Terminación del contrato de trabajo.425 y siguientes del CT.
Desde el articulo 7º .
EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO CUATRO TEMAS:     Formación del contrato de trabajo.
Una persona contratada por 32 horas tiene derecho al ingreso mínimo ya no es jornada parcial.Elementos del contrato a partir de la definición legal:  Es una convención. En relación de la jornada de trabajo hay que tener presente el art. no solo un contrato por que las modificaciones que recibe el contrato también son denominadas como tal por el legislador. Si bien el legislador habla de presumir. CT. La permanencia no es igual a exclusividad ello se deriva de la exclusividad a empleos por jornadas parciales. Existencia de subordinación y dependencia.40 bis. lo que implica que el trabajador debe prestar sus servicios con cierta permanencia en el tiempo. el contenido básico de esta convención es la determinación de los servicios a prestar en forma personal y la remuneración correspondiente.
Estos son los elementos que fija el legislador como necesarios e indispensables para configurar la existencia de la relación laboral. es por ello que el inciso 2º del art8º del CT. cuando hablamos de jornadas parciales siempre hablaremos de jornadas de no más de 30 horas semanales. Continuidad en los servicios.8º CT.
. excluye de la aplicación laboral aquellos trabajos que se realizan discontinua o esporádicamente a domicilio. en virtud del cual la concurrencia de estos elementos que son denominados por la doctrina de los indicios de laboralidad hacen suponer la existencia del contrato de trabajo. Por lo tanto debe tenerse presente lo establecido en el art. el legislador solo ha sido impreciso ya que más que presumir supone un contrato de trabajo. Remuneración. Los servicios solo pueden ser personales.
Libro de José Luis Ugarte subordinación y dependencia en el trabajo
. Ajenidad respecto de los medios de producción como del resultado del trabajo. Presenta una serie de problemas aparte de excluir parte importante de los trabajadores y en primer lugar: . INDICIOS DE LABORALIDAD: Son aquellos elementos que se presentan en la relación de las partes que permiten configurar a esta con el carácter de laboral. 1) cumplimiento de las funciones en un lugar determinado por el empleador 2) cumplir un horario de trabajo 3) uso de distintivos o forma. Según Ugarte no es un elemento determinante.Una vez que concurran estos indicios de laboralidad debemos suponer que existe una relación laboral.
Sin perjuicio de ello el legislador chileno ha optado por hacer radicar fundamentalmente la laboralidad de una relación en la existencia o no de la subordinación y dependencia.una problemática es que el legislador no ha definido y establecido que debe definirse como subordinación y dependencia Respecto de la subordinación y dependencia hay otros criterios para determinar la relación laboral (excluyendo la subordinación y dependencia):   Subordinación económica. el cual no está definido por la ley. 6) exclusividad La subordinación y dependencia tiene un contenido vago. es el elemento determinante en nuestro país para determinar que existe una relación laboral. 5) sometimiento reglamento interno. 4) subordinación y dependencia.
1442 CC. art. art. el contrato siempre de la gente embarcada es siempre solemne.1441 CC. a) Naturaleza de la relación laboral:   El contrato individual de trabajo. Articulo 137. son aquellos que determinan su ejecución en el tiempo.
CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Según la naturaleza de la relación que regula. Escrito. Es el celebrado entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales que se unen para negociar colectivamente o con unos y otros con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.1439 CC. art. De carácter principal. 7º CT. Establece la obligatoriedad de que este contrato sea siempre escrito. Dirigido.1443 CC. es aquel que solo se perfecciona con el solo conocimiento de las partes.
c) Estabilidad o permanencia del mismo:
. es consensual. Nominado. CT letra A. porque tiene regulación propia. Art. Colectivo. Es oneroso.1440 CC. art.CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO         la bilateralidad. aquellos en que se obligan recíprocamente las dos partes.303
b) Forma del contrato:   Verbal. art. siempre es solemne. De tracto sucesivo. Consensual. toda vez que el legislador establece los parámetros mínimos que debe contener y la Renunciabilidad de estos. Conmutativo. art.
lo que el legislador pretender es que no se mal use de la posibilidad de contratar a plazo fijo a través de la reiteración de la celebración de contrato a plazo fijo. art.
3 hipótesis en que de presentarse aquellas se transformaran en contrato indefinido: Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua en virtud de más de dos contratos a plazo. Luego de la segunda renovación se establece que tiene el carácter indefinido. durante 12 meses o más en un periodo de 15 meses se presumen contratados como de duración indefinida. Contrato a plazo. El 159 establece situaciones que producen la transformación de los contratos a plazo fijo en contratos indefinidos. 159 nº4 el vencimiento del plazo. 160.163 letra a. se pueden despedir sin causa. Segunda renovación. Trabajadores con poder de representación o gerentes.
Contrato por obra y/o faena
d) Estabilidad en el empleo:  Trabajadores normales. 161.159 nº4. 
Contrato indefinido. el que no tiene prefijado una época de su terminación. una vez concluido el plazo original pactado si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador lo transforma en contrato indefinido. no están sujetas al pago de indemnización sino que tienen una indemnización asegurada a todo evento financiada por el empleador. el CT los regula como excepcional. toda vez que las causales de terminación están en el 159. Trabajadores de casa particular. art.171. sujetos a estabilidad relativa en el empleo. 161 inciso 2. art. dura uno o dos años. La tacita reconducción. art.
Respectos de la estabilidad tanto en los gerentes como los de casa particular es distinta en el sentido de que es una causal especifica es el desahucio ( la noticia anticipada que se da por una de las partes por su voluntad de poner término al contrato). En el caso del CT. pero los trabajadores de casa particular tienen una indemnización a todo evento que la paga el empleador. Los gerentes si bien tienen la posibilidad de ser desahuciados también tienen la posibilidad de que le paguen los años de servicio.
23-04-12 El empleador no puede poner término unilateralmente al contrato. Una consecuencia evidente de la característica consensual del contrato de trabajo es que la escrituración del mismo si bien es una obligación para el empleador. hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.9) Cuando el empleador utilizando alguna causal que no se ha configurado despida al trabajador  es un despido indebido (si es una causal del 160). 8 que señala que toda prestación de servicio en los términos señalados en el artículo anterior.En los casos de trabajadores en general tendrá estabilidad relativa esto es que los empleadores no pueden poner término unilateral al contrato sino en las causales que se señalen (159.
Formación del contrato de trabajo: El contrato de trabajo es de naturaleza consensual lo que implica que se perfecciona y nace a la vida del derecho desde que concurren las voluntades de los contratantes (trabajador y empleador). 161. Si esto es posible el término de contrato por desahucio significa que el empleador no debe señalar causal. 160. Resulta que de este caso el incremento es el pago del 80% respecto de los años de servicio. El acuerdo de voluntades debe recaer sobre los dos elementos esenciales de la relación laboral. 1 del art. solo se permite en los gerentes y de casa particular. en caso alguno constituye un requisito de validez tal como se desprende del inc. la prestación de los servicios y la remuneración convenida.
. admite pruebas en contrario).T dentro del capítulo 2 se refiere a la capacidad.El art. De carácter de administrativo que implica la aplicación de multas de 1 a 5 UTM. El plazo para escriturar las modificaciones del contrato. Para todos los efectos legales la capacidad legal se adquiere a los 18 años de edad. El art. 13 de C. no hay plazo y la oportunidad para hace las modificaciones es de inmediato desde que se comienzan a escriturar las modificaciones debe escriturarse.11  la única norma que se refiere a las modificaciones contractuales. Aquí obviamente entra en plena vigencia el PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD. 13 al 18 el código regula las situaciones excepcionales en que se permite la contratación de menores de edad con el único objetivo de brindar la debida protección a los menores haciendo aplicable por ello los tratados internacionales en materia de protección del trabajo infantil. sino se escritura será objeto de sanción procesal probatoria. 2.
Plazo es solo para escriturar. Capacidad para contratar: Capacidad del trabajador. Una sanción de carácter procesal en cuanto el legislador establece que en ausencia de contrato escrito será creído el trabajador respecto de las estipulaciones del contrato que declare (presunción legal. Aquí entra en plena vigencia el principio de razonabilidad. con una excepción y es que el trabajador acredite que existían circunstancias pactadas distintas a las dispuestas en el contrato. recordar que existe la causal de despido del trabajador que se negare a firmar el contrato si es que el empleador recurre a la inspección del trabajo denunciando tal hecho. Respecto de la escrituración. En el caso de que el empleador no cumpla con tal obligación se verá impuesto a dos tipos de sanciones: 1. 9 establece la obligación de escriturar un contrato de trabajo desde el plazo de 15 días siguientes de la contratación del trabajador o de 5 días en su caso cuando se trate de contrato por obra o faena o contratos de plazo inferior a 30 días. Art. Sin perjuicio de ello desde el art.
506 sobre
. la TV. 13 inc. 18 del C. personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor. 16 del C.T establece la prohibición de contratar menores de edad para cumplir funciones en jornada nocturna entendiendo por tal la comprendida entre las 22 y las 7 horas. 15 que establece que queda prohibido el trabajo de menores en cabaret y análogos que presentes espectáculos vivos como también en lo que se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento. Trabajadores menores de 18 y mayores de 15 pueden contratar por las personas designadas por la ley (padre o madre a falta de estos abuelo o abuela paterno o materno. EL ART. la radio.Situaciones que regulan estas normas legales: 1. El artículo 14 establece que los menores de 18 no podrán desempeñar funciones o faenas que exijan o requieran fuerzas excesivas o que i impliquen el peligro para su salud. Hay que señalar que el art. (art. Con excepción de los que desarrollen trabajos artísticos.T establece la posibilidad que menores de 15 años puedan celebrar contratos de trabajo con fines “artísticos” entendiendo por tal los que se contraten por actividades relacionadas con el teatro.
24-04-12 Horarios de trabajo respecto de los menores: el art. Las infracciones a estas limitaciones tiene una sanción genérica reguladas en el art. 14 inc 2)  trabajos mineros a menores de 21 años. En esos casos se requiere una autorización adicional que es otorgada por el representante del menor y por el T’ de familia Trabajos mineros (art. 2 que deben tratarse de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud o desarrollo. Con la excepción de aquellos menores que desarrollen actividades artísticas. En estos casos debe contar con autorización de su representante o del T’ de familia. del inspector del trabajo respectivo. Estos trabajados deben cumplir con las limitaciones del art. 17 que implica que eventualmente van a ser sujeto de multas y como no hay una norma especifica que se deba aplicar será aplicable el art. 13 inc. 2 ) debe cumplirse con un requisito adicional que es haber culminado la educación media o en su defecto estar cursando esta o la educación básica. circo u otras actividades similares. Esto solo será precedente en caso debidamente calificados. o a falta de estos de los guardadores. o a falta de todos los anteriores. seguridad o moralidad.
las multas. La nacionalidad debe considerarse con respecto de la contratación de los extranjeros establecido en el art. (se refiere al escrito y al verbal) El art. Contenido del contrato de trabajo: Regulado por el art. Individualización de las partes: nacionalidad y fecha de nacimiento. Respecto de la determinación de la naturaleza de los servicios la ley 19759 del 2001 introdujo la posibilidad de la designación de funciones alternativas o complementarias con anterioridad a esta la ley tal designación podía ser especifica. 10 de C. También puede demandar en su propio domicilio.T establece el ius variandi del empleador o potestad de este. pero además deberá cumplir con todas las obligaciones inherentes al contrato de trabajo. 1. 423  juez competente el del domicilio del demandado). El art. profesión u oficio. que excepcionalmente permite la modificación tanto del lugar de la prestación de los servicios como del contenido especifico de ellos. Art. Normalmente lo relevantes es que se determina el lugar en el que deberán prestar los servicios y de igual modo la determinación del lugar donde se celebra el contrato permite la determinación de la competencia del T’ llamados a resolver los conflictos que se suscite de la relación laboral. Lugar y fecha del contrato: determina la competencia del T’. Es el trabajador quien decide si deduce su demanda ante el T’ del domicilio del demandado o si lo hace en la del lugar de la prestación de servicios. También cabe considerar lo establecido en el art. para determinar la vigencia del contrato o antigüedad o certeza de la fecha de los años de servicio. estado civil. 10 establece lo mínimo que debe tener el contrato de trabajo. Si bien nuestra legislación contempla un estándar mínimo respecto de los D° y obligaciones de las partes en la relación laboral el código se encarga de regular y establece los requisitos mínimos que debe contener el contrato de trabajo. 12 y 162 b.T con la única excepción es la terminación de la relación laboral ya que si ello ocurre
. 53 del C. 506 bis no será aplicable a la infracción por edad. a. domicilio. CI. 19. respecto de los datos de la individualización el tema del domicilio es muy relevante por la función de que el empleador debe enviar comunicaciones al trabajador mediante carta certificada al domicilio establecido en el contrato de trabajo.T. Cuando nos referimos a la individualización de las partes debe contener nombre completo. En relación al lugar de la prestación de servicios cabe tener presente que el artículo 12 del C. (Art.
en el caso del incumplimiento de las remuneraciones en los periodos estipulados se puede ir a la inspección del trabajo (506) también puede dar derecho al eventual término del contrato de trabajo a través del mecanismo del auto despido regulado en el art. Monto. 40 bis solo se consideran jornadas parciales las inferiores a las 30 horas de trabajo. Lugar de origen del trabajador: Art. 44 del C. f. estableciéndose la posibilidad que en el caso de pactar jornadas parciales se pague proporcionalmente con la salvedad del art. El art. 54 del CT establece que debe pagarse en moneda de curso legal. Plazo del contrato g. e. Demás pactos que acordaren las partes
Contenido del contrato en detalle: El contrato individual de trabajo se integra por otros instrumentos que determinan su contenido y alcance entre los que cabe mencionar en primer lugar los instrumentos
. c. Si hay infracción a la norma de periodicidad.T establece que podrán estipularse en forma diaria semanal. El ingreso mínimo mensual esta en relación en una jornada ordinaria semanal. 423 inciso 3º.171 . En nuestro país existe plena libertad para la determinación del monto a fijar como remuneración con la única limitación que en el caso de jornada completa no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual (182 x 45 horas). sin perjuicio de las regalías evaluables en dinero especialmente aplicables a los trabajadores agrícolas y trabajadoras de casa particular. salvo que exista petición expresa del trabajador. el empleador no se encontrara obligado a abonar tales gastos. forma y periodo de pago de la remuneración acordada: Deben ser cancelado en monedas de curso legal. el requisito para que exista un tercer tribunal competente donde será el lugar de origen del trabajador (domicilio del demandante) es que el trabajador haya tenido que cambiar su residencia por cambio en el lugar de prestación de los servicios. quincenal o mensual. El art.por culpa o mera voluntad del trabajador. d. Duración y distribución de la jornada de trabajo: El tema de la determinación de la jornada y turnos de trabajo tendrá relevancia para efectos de la determinación de los trabajos extraordinarios.
344 y siguientes CT definido en el inc 2 de este articulo. Estos instrumentos colectivos tienen su origen en un proceso de negociación de las partes y en que ellas voluntariamente deciden someter el asunto a conocimiento de un árbitro o en aquellos casos en que sin existir acuerdo la ley obliga a que algunos conflictos se resuelvan por árbitros. Aparte de los instrumentos colectivos. Art. Son al menos 3: contrato colectivo.153 CT. Se acreditan por dos vías: discutible legalidad en donde el inspector del trabajo debe calificar los hechos y la segunda vía es a través de la vía jurisdiccional. El art. El contrato colectivo: art. Art. 154 debe constar reglamento interno A parte de estos forman parte del contrato y de su contenido el reglamento interno de la empresa.
Tercer elemento que integra el contrato de trabajo: Clausulas tácitas: siempre tienen que ser beneficios otorgados por el empleador. 355 y siguientes. 153 del CT Reglamento interno: El n5 de art.154 nº 5. Sin perjuicio del art.160 nº 7. Una de las formas que se ha venido informando la jurisprudencia dice relación con las obligaciones consignadas en el reglamento interno en el art. convenios colectivos y fallos arbitrales.153 sea cual sea su número está obligado a tener un reglamento de higiene y seguridad.colectivos que son aquellos instrumentos suscritos por las partes dentro del ámbito de las relaciones laborales colectivas y que constituyen la culminación de un proceso de negociación en trabajadores y empleadores con el objeto de obtener mejores condiciones de trabajos y remuneración por un tiempo determinado. art. La diferencia entre el contrato y convenio colectivo está en que el contrato colectivo ha seguido el proceso de negociación reglado y el convenio colectivo no lo ha seguido. fundado en el art.154 establece el contenido mínimo o las menciones que debe contener el contrato de trabajo.
. forman parte del contrato colectivo el reglamento interno de la empresa.14 decreto supremo 40 del año 60. Los fallos arbitrales están regulados en los art.
El fundamento del ius variandi para algunos se encuentra en el deber de colaboración del trabajador que le importa la carga de aceptar ciertas alteraciones laborales con el propósito del beneficio de la organización del empleador en el funcionamiento de la empresa. Voluntad unilateral del empleador: ius variandi: Art. Puede el empleador por su sola voluntad el sitio o recinto en que deban prestarse sus servicios. Es imposible que los trabajos vean disminuidos los derechos obtenidos en los contratos colectivos. 12 Pactasunt servanda.Voluntad unilateral del empleador . 11 CT  mutuo acuerdo. El ius variandi es la potestad del empleador de modificar ciertas condiciones laborales. En el sentido de la obligación de cumplir lo pactado  1545 CC. Art.La ley Mutuo acuerdo: Regulado en el art. 311  respecto de otras limitaciones. El mismo artículo 12 establece una situación diversa al ius variandi propiamente tal y que se encuentra referida a la posibilidad que el empleador pueda alterar la distribución de la jornada convenida sean anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. 306 inc 2  otras materias que no son negociables.Modificaciones del contrato de trabajo: El contrato de trabajo permite la modificación por 3 vías: . Esta posibilidad difiere del ius postulandi propiamente tal porque requiere decir una circunstancia calificante cual es que existan circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades operativas. Y en el caso del cambio de sitio o recinto deben quedar dentro del mismo lugar o ciudad pero en ambos casos no debe producir menoscabo al trabajador. Art. reconociendo como limitación los derechos irrenunciables del trabajo reconocidos en el artículo 5 CT. en estos casos el
.Mutuo acuerdo . Para otros no es sino la potestad de mando o dirección y las facultades de administración que posee el empleador y que le permiten la modificación y aun la terminación del contrato de trabajo. Estas modificaciones no pueden producir menoscabo al trabador y en el caso de cambio de funciones estas deben ser al menos similares. El contrato de trabajo como todo contrato consensual permite la modificación por las partes que concurrieron a su otorgamiento.
Sobre la resolución del inspector del trabajo esta situación se establece otra reclamación especial judicial en donde puede reclamarse al T’ del trabajo respectivo sin forma de juicio solo oyendo previamente a las partes. Jornada activa (inc 1) y pasiva (inc 2). 21 La jornada activa está determinada por el tiempo en que el trabajador efectivamente presta sus servicios en cambio la jornada pasiva responde a aquel periodo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor alguna por causas que no les sean imputables. De la lectura del artículo 21 se desprende que permite distinguir varios tipos de jornadas de trabajo: 1. 21 del CT establece una definición elemental de lo que se entiende por jornada de trabajo señalando en efecto que la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Jornada completa y jornada parcial
. Periodo de tiempo que es determinado unilateralmente por el empleador dentro del cual debe necesariamente prestarse los servicios convenientes o contratados. Jornada de trabajo: Capitulo cuarto del libro primero del CT. Jornada ordinaria (art.  art. El legislador ha pretendido en la regulación legal establecer ciertas limitaciones impuestas al empleador con el objeto de proteger eficazmente la vida y seguridad del trabajador tales como jornadas máximas semanales. 12)
07-05-12 Le ley puede modificar el contrato de trabajo por el contenido mínimo del contrato ya que rige in actum. por ejemplo en la clausura de un negocio o los que no pueden trabajar por un corte de luz. El art. Jornada de trabajo especial mayor o menor 4. El artículo 12 establece una reclamación de recurrir a la inspección del trabajo dentro del plazo de 30 días contados de que ocurre la alteración del horario de trabajo o desde la notificación. Artículos 21 y siguientes.empleador debe notificar al trabador con 30 días de anticipación a lo menos al domicilio establecido en el contrato de trabajo. descanso dentro de la jornada y otras. (Art. 2. 22) y jornada extraordinaria 3.
Por su parte el art. En general esta distribución de la jornada se realizara de lunes a sábado toda vez que la norma del art. La distribución de esta jornada según lo establece el art. 2° aquello que ostentan los cargos de gerentes o administradores o incluido apoderados (se entiende por esta categoría a aquellos que desarrollan funcionan de representación del empleador) que tengan facultades de administración. 1° aquellos que cumplen funciones a más de un empleador y pro de un contrato de trabajo. cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
. Puede eventualmente surgir una situación de fuerza mayor para trabajar estos días en todo caso esta situación debe ser calificada pero la inspección del trabajo respectivo. no existe una relación de aumento de producción a un mayor número de horas trabajadas. 37 del CT. Agrega el mismo artículo que en ningún caso la jornada podrá exceder en más de 10 horas por día. La jornada está establecida para cada uno de los contratos de trabajo. En cuanto a su duración según lo establece el art. 3° aquellos que realizan trabajos sin fiscalización superior inmediata. El segundo de carácter social o de dignidad humana que dice relación con el necesario descanso que debe tener cada persona y la tercera de carácter fisiológica que dice relación con que la persona debe descansar una cantidad de horas necesarias. Trabajadores exentos de la limitación de la jornada de trabajo: están contempladas en el artículo 22 del CT y que en general se refieren a trabajadores que por la naturaleza de sus servicios el cargo que ocupan o las circunstancias del establecimiento respectivo no se encuentran limitados en cuanto a su jornada máxima semanal. vendedores viajantes. 28 debe entenderse en relación al artículo 35. 22 del CT esta es de un máximo de 45 horas semanales esto al menos del año 2005 en adelante. Por ejemplo los que venden planes de telefonía. Respecto del fundamento y de la limitación de la jornada de trabajo primero se señala una de carácter económico. Esta jornada forma parte del contenido obligatorio o mínimo del contrato de trabajo.Jornada ordinaria de trabajo: En general se denomina a este tipo de jornada legal o máxima legal toda vez que el legislador establece el límite máximo de horas así como la posibilidad de división diaria. Este tipo de trabajadores en relación al tipo de labor que desempeñan se encuentran ajenos al control inmediato del empleador y en general desarrollan directamente el poder de mando y dirección del aquello que justifica su exclusión de la jornada máxima semanal. 4° agentes comisionistas y de seguros. 28 no podrá hacerse en menos de 5 ni en más de 6 días a la semana.
recepcionistas. y distingue entre aquellos que cumplen sus funciones y que viven en la casa del empleador y los que no viven en el domicilio del empleador. 146 y siguientes.) 2. 106 señala que debe distribuirse en 8 horas diarias. Art. Gente embarcada o gente de mar: art. 106 CT. 3. En este caso la jurisprudencia ha entendido que no s posible pactar horas extraordinarias.5° teletrabajo. En estos casos la jornada solo podrá distribuirse hasta en un máximo de 5 días no pudiendo exceder la jornada diaria de 12 horas. Las trabajadoras de casa particular: art. de estas 12 horas entre el termino y el inicio de la próxima deberá mediar un término de 9 hora.la jornada es de 56 horas semanales. (A diferencia de lo que ocurre con los trabajadores o gente de mar. El CT en distintas normas lo regula: 1. Toda vez que establece que están exentos de la jornada ordinaria aquellos trabajadores que prestan sus servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegidos por ellos. 27 que regula la situación del personal adscrito a hoteles. sin embargo sobre las 45 horas deberán pagarse como extraordinarias y además el art. etc. lencería y cocina. En el caso de los que no viven en el domicilio del empleador tiene una jornada de trabajo que no puede exceder de 12 horas diarias teniendo derecho a descanso de 1 hora imputable a la jornada. Pero solo en relación a una parte de sus trabajadores toda vez que la norma excluye al personal administrativo de lavandería. 96 CT. restaurante o clubes que no pueden permanecer más de 12 horas. La que vive en la casa de su empleador no está sujeto a horario sino que su jornada será cumplida por la naturaleza de su labor teniendo como mínimo un descanso absoluto de 12 horas. Ejemplo de este articulo las mucamas. excepción es el art.
. Esta jornada lleva una hora de descanso. 22 inc 4
Jornadas de trabajo especiales: Se puede distinguir la siguiente: Jornada especial mayor: es aquella en que la jornada excederá de las 45 horas semanales. las restantes 3 horas de descanso son posibles de distribuir dentro del día. Trabajadores que se desempeñan en labores de carácter discontinuo o intermitentes o bien que la labor contratada requiera de su sola presencia para entenderse cumplida  art.
29 del CT b. los trabajos que desempeñan trabajos de mera vigilancia como los cuidadores o serenos..
08-05-12 Tanto en el numero dos como el número 7 dice relación con las relaciones de carácter continuo o relativamente. Respecto de los días trabajos en los días inhábiles domingos y festivos. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores o por turnos para no paralizar las labores. deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios aplicándose las normas del artículo 36.4. Señala el art. Los vigilantes privados son una categoría creada en la ley 3321 del 5 de noviembre de 1917 que es la primera ley que regula el descanso dominical en chile. Situaciones especiales reglamentadas en el artículo 38: a. se dicto el reglamento 110 del año 1918 el que sigue vigente hasta el día de hoy. Establecimientos de comercio  cada uno de los establecimientos va a poder fijar aquella modalidad que más convenga para la atención continua excepción que no es aplicable para el personal de los mall esta empresa deberá proceder a compensar los trabajos realizados el día domingo con un día de descanso en la semana además del descanso correspondiente. laborales o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos. por razones de carácter técnico. solo en la medida que estos trabajos sean de carácter impostergables. Para la buena marcha de la empresa e. 38 inc 3 Los guardias de seguridad trabajan en forma continua o relativamente  “domingos ley”. Esta norma debe entenderse en relación al art. Explotaciones. El reglamento distingue 5 categorías. Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito. Y dentro de esa numeración señala lo siguiente: los trabajos de limpieza. A bordo de naves f. el mismo artículo 38 inc 3. Respecto d estos trabajadores se establece que los días de descanso compensatorio deben recaer en día domingo. Faenas portuarias g. Las que solo pueden ejecutarse en estaciones determinadas d. c. por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria  en general los servicios públicos. en la cuarta categoría se señala los trabajos necesarios impostergables para la buena marcha de la empresa.
27 de julio del 2011 El T’ constitucional declaran inconstitucional el art. en donde los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor no serán imputables a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. 25 El artículo 26 bis que se refiere a la quinta categoría mencionada (choferes y auxiliares de transportes rurales) podrán pactar 180 horas mensuales en no más de 20 días al mes. 25 inc. 26 y 26bis. y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. 25 y siguientes: El CT establece una regulación en los artículos 25. 2.
. Por lo tanto hay que distinguir 5 categorías: 1. Choferes y auxiliares de locomoción colectiva urbana. Personal que labora a bordo de ferrocarriles 5. (Art. el tiempo descanso a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada.Los choferes: art. Tratándose de choferes y auxiliares de locomoción colectiva y transporte de pasajeros interurbano la ley establece un tiempo mínimo de descanso a bordo o en tierra así como las esperas propias de los turnos no es imputables a la jornada de trabajo de un mínimo de 8 horas dentro de cada 24. Fundamentalmente distinguiendo las categorías de trabajadores atendiendo además a la debida protección a la salud y vida de los trabajadores.) En el caso del personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles una vez que llegan al terminal una vez cumplida la ruta o vía una jornada de 8 horas o más deberán tener un descanso mínimo en tierra de 8 horas.
Rol 1852-2012 del T’ constitucional sindicato de la empresa de Talagante. 25bis. Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana 4. Personal que se desempeña como chofer o auxiliares de servicios de transporte rural colectivo de pasajeros. 26 bis. por lo que los tiempos de espera deben remunerarse. Respecto de estos trabajadores tiene una jornada mensual de 180 horas. (Art.  Art. Solo respecto de una parte. En ningún caso los trabajadores podrán conducir por más de 5 horas continuas. 25 bis. 2) En el caso de los choferes de carga terrestre interurbana. Choferes y auxiliares de locomoción interurbano de transporte de pasajeros 3.
El registro de asistencia va a ser relevante para el empleador para efecto de despedidos en el articulo 160 N° 3. medio idóneo para contabilizar y registrar las horas extraordinarias realizadas. En el caso que no haya un sueldo convenido o este sea inferior al mínimo legal (sueldo base) este se constituirá para efectos del cálculo del valor de la hora ordinaria. No se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso. El mismo artículo 32 señala que solo podrán pactarse por escrito con una vigencia no superior a 3 meses la que en todo caso puede ser renovada eventualmente y para responder a necesidades o situaciones temporales de la empresa. controlar el fiel cumplimiento de la obligación esencial del trabajador 2. (art.
. este no podrá ser despedido por abandono de trabajo. Es aquella que excede de la jornada ordinaria ya sea esta legal o contractual. El artículo 33 del CT regula esta materia. Licencia de descanso parcial 2. La particularidad es que da derecho al trabajador a percibir un tipo especial de remuneración denominada sobresueldo. Permiso de alimentación de la madre 3. Las horas extraordinarias tiene una limitación legal en cuanto a su procedencia. 32 inc 4. Sirve para efectos de llevar adelante el mando o dirección del empleador. El señala que las horas extraordinarias se cancelaran con un recargo de un 50% por sobre la jornada ordinaria. Art. Forma de control de la jornada de trabajo: Tiene dos elementos: 1. Permiso sindicales Jornada extraordinaria: Artículos 30 y siguientes. 1. 32 inc 1) ****En caso que no han sido pactadas el trabajador podrá retirarse de su trabajo al termino de la jornada ordinaria y aunque el empleador le exija cumplir horas extraordinarias y el trabajador se reusé.Jornadas especiales menores: Nuestra legislación no contempla jornadas especiales menores.
1. Trabajadores que se desempeñan en servicio urbano de transporte de pasajeros: estos trabajadores cumplen sus funciones por turnos semanales los que no podrán exceder de 8 horas de trabajo con un descanso mínimo de 10 horas entre turnos
. Descansos especiales: Se da toda vez que dentro del régimen de descanso diario existen ciertas categias especiales de trabajadores con normas distintas sobre el descanso diario. teletrabajo: Puede definirse como aquella prestación de servicios que realiza el trabajador mediante la utilización de sistemas computacionales informáticas o tele comunicacionales y que se realiza generalmente fuera de las dependencias o establecimiento de la empresa. El art.
Regímenes de descanso: 1. 34 2. jornada de tiempo parcial: El artículo 40 bis introducido por la ley 19759 del año 2001. 1. La remuneración consecuencialmente deberá ajustarse en proporción a la jornada parcial según lo dispone el artículo 44 en su inc. 3. Descanso dentro de la jornada de trabajo: art. 40 bis A igualmente se permite convenir horas extraordinarias. 23 2. dentro de la jornada art. 34 La primera parte del artículo 34 señala que se divide en dos partes con una separación mínima destinada a la colación (o lo que quiera el trabajador) Se considera trabajado para los accidentes laborales. Se puede señalar que es un trabajo a domicilio y que hasta un par de años atrás se excluía de la aplicación del código del trabajo. Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras: art. ello implica que en el caso que se pacte una jornada que supere las 2/3 partes de una jornada ordinaria (sobre 30 horas) el trabajador deberá ser remunerado por el ingreso mínimo integro 2. Con la reforma de la ley 19759 del año 2001 se incorpora el inciso cuarto al artículo 22 que señala que quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabajo los trabajadores contratados para que presten funciones preferentemente fuera del lugar del establecimiento de la empresa por medios informáticos.Formas especiales de contratación con relación a la jornada de trabajo: 1. anual o feriado. semanal  35 3.
Remunerado. 2. que se debe entender en relación que impide la acumulación de más de dos feriados anuales. 5. Es de carácter anual. 3. Trabajadores exceptuados del descanso dominical corresponde a los enumerados en el artículo 38 del código. El descanso semanal según lo establece el artículo 36 debe iniciarse no más allá de las 21 horas del día anterior al feriado y terminara a las 6 horas del día siguiente. Se computa solo en días hábiles. Trabajadores de proceso continuo: en estos casos laboran por sistemas de turnos y el descanso diario quedara determinada por este en el reglamento interno de la empresa. Descanso semanal: art. por ejemplo. Descanso anual o feriado: El feriado conceptualmente corresponde al descanso obligatorio y remunerado que una vez al año debe tener el trabajador a objeto a recuperar las fuerzas o las energías invertidas en el desarrollo de su trabajo. 2. Trabajadores efectos a la jornada mayor regulada en el artículo 27: deben cumplir labores durante 12 horas diarias con un descanso mínimo imputable a la jornada. Inc 3 art. 35 Se refiere al descanso de feriados irrenunciables. 27 4. Características: 1. Trabajadores de casa particular: distinción si vive o no en domicilio. Corresponde a 15 días hábiles y estos días hábiles lo son solo de lunes a viernes sin considerar si es que el trabajador tiene distribuida
. 6. Irrenunciable. El artículo 67 señala que además se concede preferente en primavera o verano. 5. Por lo tanto se3 permite acumular dos.3. No es compensable en dinero (mientras se encuentra subsistente la relación laboral) toda vez que una vez que si se ha despedido al trabajador lo puede cobrar. o sea 30 días hábiles. lo que significa que durante el periodo de vacaciones se le paga la remuneración igual. Hay que tener presente que este requisito de antigüedad no se debe entender en que se presten efectivamente los servicios toda vez que es procedente el feriado anual aun cuando el trabajador haya hecho uso de licencias medicas. Requiere de un periodo previo de calificación en el sentido de que s requisitos para su procedencia el haber cumplido funciones durante un año para el mismo empleador. 4. 3. aparte de domingos y festivos para todos los trabajadores por regla general.
Feriado colectivo 5. entendiendo días hábiles para estos efecto de lunes a viernes. Feriado proporcional: Es de dos tipos o puede generarse de dos maneras: . 68 Va aumentando en la cantidad de días de descanso. Feriado colectivo: art. se forma el feriado proporcional que debe ser pagado . Siempre se va a pagar en dinero. Feriado progresivo 4. Feriado proporcional 3. Feriado base 2.en el caso de los trabajadores a los cuales se les termina la relación laboral antes de completar el año de trabajo. Feriado base o legal: Regla general y corresponde a 15 días hábiles. (de lunes a sábado). 75
. Feriado progresivo: art. Feriado docente: art.
Remuneración del feriado: El artículo 71 establece una regla especial y diversa del artículo 41 y 42 del mismo código que establece que es lo constituye remuneración para efectos de pagar el feriado.Los trabajadores que tienen más de un año de servicio y se pone término al contrato antes de cumplir una nueva anualidad. 73 inc 2.
Tipos de feriados: 1. Art. Feriado decente 1. Este feriado se aumenta luego de 10 años trabajados en un día hábil por cada 3 nuevos años trabajados. 76 Se procede anualmente al cierre de lugar de trabajo por un mínimo de 15 días 5.su jornada de 6 días. 4.
Sin embargo los empleadores pueden convocarlo a actividades hasta por tres semanas. En lo remanente (lo restante) puede darse la distribución que las partes acordaren. los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero siempre que el docente tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.
Tercer solemne
14-05-12 Pago del feriado tanto anual como el proporcional es que será procedente cualquiera sea la causa legal del término del contrato. Fallecimiento del hijo en gestación o de los padres del trabajador . ¿Qué ocurre. El art. Que sucede si un trabajador está haciendo uso de su feriado y sufre un accidente y presenta licencia médica.
. Primero. 2. será de 3 días hábiles. sin perjuicio de ello el articulo 75 regula estableciendo al efecto que cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente. Los permisos de harán efectivos desde el mismo fallecimiento o que se acredite el fallecimiento fetal. no es requisitos que el trabajador haya prestado los servicios. 66 del CT establece una serie de permisos excepcionales de carácter legal: 1. 4 establece un fuero especial con respecto solo al inc. Basta que allá estado vigente la relación laboral para que se tenga este derecho y que se encuentre vigente la relación laboral.La función docente en general se encuentra regulada en la ley 19070 que es el estatuto docente. El art. con el feriado y la licencia? Fraccionamiento del feriado: El código en general no desproclibe?? que este descanso se divida el descanso estableciendo una norma limitante en donde el feriado podrá dividirse solo en cuanto una de las parcialidades sea igual o superior a 10 días hábiles. 66 inc. Fallecimiento del cónyuge o hijo cuya extensión es de 7 días con la salvedad de que estos días es de carácter corrido.
De hecho el libro quinto del libro primero regula las remuneraciones y el capitulo sexto del libro primero regula la protección de las remuneraciones. 172 Art.Estos permisos jamás serán compensables en dinero. Deberá cotizarse respecto de aquello. Cualquier suma de dinero o prestación que otorgue el empleador por causa del contrato debe entenderse en “principio” que constituye una retribución a los servicios y/o remuneración. Tiene un carácter eminentemente retributivo. Hay que tener presente que el legislador ha establecido un mínimo que se constituye como una limitante al establecer el sueldo mínimo legal. esto es libremente convenida por las partes. representa la contraprestación por parte del empleador a los servicios prestados por el trabajador. 41 parte dando un concepto legal de remuneración señalando que se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que deben percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No obstante de ello el legislador establece una serie de asignaciones que no tiene el carácter remuneracional sino que por el contrario tienen un carácter compensatorio o indemnizatorio y que por ende no son parte de la remuneración. 71 Son una de las obligaciones del empleador que se encuentra regulado en una doble perspectiva: En primer lugar concepto y protección. 44 (4) Art. El art. Remuneración: Art. Así el artículo 42 del CT establece los elementos que integran el concepto de remuneración. De carácter pecuniario. 4.
. En segundo lugar garantías. 2. Los casos mas típico de regalías están presentes en los trabajadores agrícolas o trabajadores de casa particular. 3. Características de la remuneración: 1. 41-42 Art. Especies avaluables en dinero: regalías. esto es debe necesariamente pactarse en dinero sin perjuicio de que pueda igualmente pactarse que parte de ella sea pagada a través de regalías. Contraprestación contractual.
Clasificaciones: Atendiendo a la forma de pago: Son remuneración en dinero o especies avaluables en dinero. Normalmente convenidas en los contratos o convenios colectivos. Existe una zona gris que dice relación con los tratos. semanal. La remuneración en dinero s la regla general según lo establece el art. Obra o medida el art. La remuneración en especies corresponde a las denominadas regalías y constituyen una remuneración adicional y complementaria a la anterior en virtud de la cual se le entrega al trabajador un bien o servicio destinado a satisfacer alguna necesidad de él. regalías. Respecto a la remuneración en general el máximo periodo en que se puede pagar mensualmente. Ejemplo más clásico es el sobresueldo. 55 inc 2 establece por regla general el pago de quincena salvo que en contrato se estipulare lo contrario Según su origen: Convencionales o contractuales: son aquellas originadas por acuerdos contractuales de las partes. Así mismo constituyen remuneraciones variables aquellas cuyo pago depende de la ocurrencia de determinados supuestos. diarios. Otro caso son aquellas pactadas en relación al logro de determinadas metas tales como bonos de producción o comisiones. Según la periodicidad: Diario Semanal Quincenal Mensual Según la unidad para la procedencia de su pago: Por periodos de tiempo Por unidad de obra o trabajo. Según su naturaleza: Las remuneraciones fijas son aquellas determinadas por periodos. Sueldo. En el caso de remuneración por pieza. quincenal o mensual. Remuneraciones legales: son aquellas a las que se encuentra obligado el empleador en la medida de los requisitos establecidos por ley. se reconoce bajo el nombre de trato. Las remuneración variables corresponden a aquellas cuyo monto no es constante entre un periodo otro.
. 54 del CT. sobresueldo.
Tiene el carácter de periódico. por la aplicación práctica que las partes hagan de estos o en su caso por el sueldo legal. Sueldo: Además del pago de remuneración puede establecerse por la vía de regalías o bienes y servicios que tienen el carácter de permanente. .Debe aplicarse sobre el total de las operaciones realizadas. No existe la condición de la misma condición para los mismos trabajadores.El sueldo siempre es una remuneración fija estableciéndose de alguna manera que su monto estará determinado por el contrato de trabajo. Sobre sueldo: Art. 2. El art. Debe ser fruto del pacto entre el empleador y trabajador. además las horas extraordinarias se pagan con un 50% de recargo por la hora ordinaria. Al efecto del art. 42 b. Características: . .15-05-12 El código regula ciertos tipos de remuneraciones tanto de carácter legal como convencional procediendo a entregar un concepto de las mismas. 1. 30 al 33.Siempre es convencional.Esencialmente pecuniaria Cualquier retribución que el empleador entregue al trabajador que cumpla con estos tres requisitos constituye sueldo para todos los efectos legales según lo resuelto en la jurisprudencia. no existe comisión legal.
. 42 c. 42 del CT señala que constituyen remuneración entre otras las que enumera. Así las cosas el legislador no ha hecho una enumeración taxativa y excluyente de los conceptos que pueden entenderse como integrantes de la remuneración por lo que además de aquellas contempladas en el articulo 42 debemos entender que constituyen remuneración todas aquellas que cumplan con los paramentos establecidos en el art. 41. Comisión: Art. .Constituye un porcentaje fijo en relación al parámetro favorecido por el acuerdo de voluntades. .Siempre además corresponde a un monto libremente convenido . 3. Relacionarlo con el art. . Por lo tanto no es posible confundir comisión con bonos de producción. 55 establece la periodicidad del pago de la remuneración por lo que permite diferenciarlo de otros pagos.
las que no están contempladas en el art. lo que implica el pago de aquella ….
4. Tipos de gratificación: FALTA CLASE ANTERIORs 28-05-12 Art. Unificación de jurisprudencia. tiene un tope que son 90 UF. Son iguales Solo rige para el cálculo de las indemnizaciones de preavisos (art. otorgamiento. Son distintos Fallo 5 abril 2012 rol 8857-2011 CS.2011 CS. Dice que el 41 y 172 son iguales Fallo 9 marzo 2012 rol 7209-2011 CS. 163)?? Más los incrementos legales que están en relación a os años de servicios (art. Son distintos Fallo 12 abril 2012 rol 8155-2011 CS. La gratificación tiene elk carácter de gratificación autónoma con características propias especificas independientes dl sueldo y que se encuentra regulada desde los artículos 46 al 52 CT. 172  ultima remuneración Características de la última remuneración para indemnizar: Excluye el sobresueldo. 162) y por años de servicios (Art. Participación 5. Gratificación: El dinero del empleador como contraprestación… asi las cosa la gratificación es aprte de la remuneración legal. Fallo 6 dic 2011 rol 3168. de colación..-
El devengamiento del derecho se produce por cada acto realizado. Eventualmente un trabajador podría estar remunerado solo en base a comisiones por lo que su remuneración solo dependerá de un mayor o menor resultado que tenga su gestión sin perjuicio de ellos según el art. 41. Se incluyen las asignaciones de movilización. 54 el empleador deberá pagar el ingreso mínimo. 168 y 171)
siempre deben pactarse y no hay mínimo establecido por la ley) en general se tratara de trabajadores que utilicen herramientas propias en su trabajo) .viáticos: concepto de administración pública. La regla general es que toda remuneración se encuentra sujeta al pago de cotizaciones previsionales consecuencialmente cada vez que se pretenda excluir una parte de ellas de dicha carga se requerirá de una norma legal expresa que así lo autorice.asignación excluida es el desgaste de herramientas. 71.asignación por pérdida de caja: también es de carácter convencional que se establece para compensar a los trabajadores que se encuentran… . Situación de la remuneración del art. 61: El art.la primera de ellas se refiere a la asignación de movilización .Indemnizaciones: . 2 contempla una serie de prestaciones que el legislador estima no constituyen remuneración sino que por el contrario se establecen con el carácter de indemnizatoria o compensatoria. 61 está dentro de las normas que regula la protección de las remuneraciones estableciendo que estas gozan de una protección especial aplicándose a su respecto las normas de la prelación y privilegios contemplados en el art. Conceptos que no constituyen remuneración: El art.años de servicios (163)  Incremento. . Puede pasar que al momento del término de la relación laboral deban pagarse el feriado legal. pago indemnizatorio en que debe incurrir el trabajador. 41 inc. traslado. Remuneración para efectos del pago de feriados: art.la asignación de colación .preaviso (162) . Año de servicio (168/171) … Remuneración imponible: Corresponde a aquella parte de las remuneraciones en que el trabajo se encuentra obligado a cotizar.convencional . alojamiento y alimentación cando debe trasladarse a un lugar
.(carácter de indemnizatorio. Solo cuando la relación laboral termine. …. 2472 del CC El concepto del art. 61 inc 3 incluye solo para estos efectos el pago del feriado legal o proporcional.
En la administración pública se distingue por grado. La relevancia de determinar si una determinada prestación o asignación constituye o no remuneración esta determinada por cuanto la remuneración sea imponible. 5 órdenes de protección 1. En el código del trabajo es una asignación convencional. Garantías respecto del empleador 3. 56 día hábil bancario en el lugar que el trabajador preste su servicio y en la hora siguiente de la terminación de estos. Garantías respecto del pago 2. Fecha de pago: art. Protección de las remuneraciones: cap. Garantías respecto de la familia del trabajador. Garantía de los acreedores personales del empleador 5.
1. La relación o enumeración del art. Si no es remuneración tampoco será tributable y finalmente es que no estarán comprendidas en las normas de protección de las remuneraciones. Solo a petición del trabajador podrá pagarse a través de cheque nominativo girado a nombre del trabajador o eventualmente en abono de cuentas vistas o cuentas corrientes.
. 171 no es taxativa toda vez que la parte final del mismo articulo … en general las devoluciones de gastos en que se incurran por causa del trabajo El art. Garantías de los acreedores del trabajador 4. VI del libro primero art. 54 en cuanto a la forma del pago la que solo puede realizarse en moneda de curso legal o efectivo. 54 a 65. Estas normas corresponden a un conjunto de disposiciones cuyo objetivo es amparar y resguardar la oportunidad y efectividad (integridad) en el pago de las remuneraciones.distinto para la prestación de sus servicios. 41 también menciona la indemnización pro años de servicios. Garantías respecto del pago: Art. Respecto del tiempo de pago u oportunidad del pago: art. 55 si nada se pacta debe pagarse quincenal mente.
1 señalando una serie de ítems o conceptos a que se encuentra obligados a retener debiendo además enterarlos o pagarlos en las entidades correspondientes: . 58 contempla la obligación de efectuar los descuentos legales.. trabajador con un 0. En esta materia el empleador cumple una función de intermediario entre el trabajador y los organismos previsionales. 177 del CT que establece que tienen el carácter de cotizaciones previsionales las cotizaciones para fondo de jubilación (AFP). El art. 1ero a partir de 2008 con la ley 20.. Garantías respecto del empleador.. Como el contrato de trabajo es de tracto sucesivo. así lo señala expresamente en su inc. 45 sufre una modificación en su inc.
FALTAN CLASES XD 04-06-12 Semana corrida: Art. 3 inc 2 de la ley 17322 sobe pago y cobro de cotizaciones previsionales establece una presunción de derecho en virtud de la cual el pago de las remuneraciones hace presumir de derecho que el empleador ha efectuado las retenciones por los montos correspondientess …. el seguro de cesantía es obligatorio y se financia de una forma tripartita (por el estado. siempre que el devengamiento se produzca día a día.6% de sus remuneraciones y el empleador con el 2. salud (FONASA o ISAPRE) y AFC (seguro de cesantía). Imposibilidad de retener las remuneraciones: art.cotizaciones de seguridad social. Suspensión del contrato de trabajo: Corresponde a aquellas situaciones convencionales o legales en virtud de las cuales las obligaciones esenciales del contrato de trabajo dejan temporalmente de resultar obligatorias son afectar la vigencia de la relación laboral o los demás derechos y obligaciones que emanan del contrato. 45CT Domingos y festivos.2. aquellas deducciones y/o retenciones .281: lo que se hace es incorporar una remuneración obligatoria en el caso que los trabajadores tengan una remuneración fija y variable.Impuestos que gravan las remuneraciones (impuesto único o de segunda categoría). eexpresamente facultados por ley o que eventualmente el trabajador haya autorizado expresamente. El art. La semana corrida solo se incorporan los ingresos variables. En primer lugar el empleador no puede bajo ninguna circunstancia compensar o descontar de las remuneraciones eventuales acreencias o créditos que le imponga en contra del trabajador El art. así las cosas si el empleador no cumple el pago dee … penal…. 58 respecto de la.4% de las remuneraciones) en el caso de contrato a plazo fijo o por obra a faena el empleador paga el 3% solo.ley 19718 que empieza a regir el 2001. .
legales o judiciales. Tiene 3 clasificaciones 1) Dependiendo al origen puede ser legal. convencional o judicial. el sindicato es quien les paga el sueldo  Derecho a huelga: Dentro del proceso de negociación colectiva el trabajador podrá declararse en huelga quien podrá dejar de prestar servicios a su empleador. En estos dos casos se otorgan permisos especiales donde se suspende la obligación de concurrir al trabajo  Cierre o clausura del establecimiento por acto de autoridad: por un acto de autoridad que es impuesta al empleador el establecimiento es clausurado imposibilitado la prestación de los servicios contratados pero manteniendo el pago de las remuneraciones. así como el empleador le es licito dejar de pagar sus remuneraciones. Ejemplos de casos legales :  Licencias medicas (son pagadas por la isapre). 376 y 377 lock –out  Permisos especiales Art. Se mantienen vigentes las obligaciones de contenido ético jurídico del contrato y el principio de buena fe.) Art.  Servicio militar : Art. Se mantiene vigente el contrato 2. Debemos entender por suspensión del contrato de trabajo :” la cesación justificada y temporal de prestar servicios personales o de pagar la remuneración o de ambas subsistiendo el vinculo laboral .En este caso no se encuentran reguladas sistemáticamente en el cód.158 CT  Permisos sindicales : Art. 195 y 197 bis. Art. (Son pagados por el Estado. La suspensión no afecta la antigüedad laboral 3. La clausura podrá ser por la autoridad de Impuestos internos.las obligaciones deben ser ejecutadas en el tiempo no obstante pueden verse afectadas en cuanto a su exigibilidad por motivos convencionales. 195 inc. inspección sanitaria. Del trabajo sino dispersas disposiciones en nuestra legislación.  Descansos maternales pre y post natal y permiso parental.  La convencional: Dependerá del mutuo acuerdo de las partes y podrá consistir en la suspensión de una o ambas obligaciones  La legal: Son aquellas contempladas expresamente por el legislador el que en cada caso determina cual o cuales de las obligaciones quedan sin aplicación . 250 letra a en virtud del cual el dirigente sindical puede dejar de prestar servicios por 6 meses .” Características de la suspensión 1.
. 2do. Y 66 permisos de nacimiento o fallecimiento de hijo o cónyuge.
El servicio de salud establecerá las condiciones mínimas de higiene y seguridad para que los trabajos se desarrollen con normalidad pudiendo establecer plazos y condiciones a los empleadores para ello. por ej: entregar gafas o protector solar a quienes trabajan en la intemperie. Libro II CT) La ley 16. 184. Los art. accidentes del trabajo” los organismos que administran esta ley son:  ACHS  La mutual de seguridad  Mutualidad del Estado El art.
2) De acuerdo a sus efectos Absoluta: en la medida que se refiera a ambas obligaciones esenciales del contrato Relativa: aquella que solo se refiere a la suspensión de prestar servicios. 184: Lo que hace es establecer la obligación fundamental de deber y cuidado respecto de la persona y salud del trabajador. 174 CT separación provisional. asimismo la ley contempla la obligación de otorgar los instrumentos de prevención establecidos por el legislador. 184 señala esencialmente que el empleador esta obligado a proteger la vida y la salud de los trabajadores El art. 188 y 189 contemplan normas de protección para casos de trabajos en puertos.
. en relación a quien fiscaliza las condiciones de trabajos mínimas del trabajador es la inspección del trabajo. Igualmente la dirección del trabajo se encuentra facultada para fiscalizar o controlar el cumplimiento de las medidas básicas exigidas ya sea por la ley o por el servicio de salud en su caso. 3) De acuerdo al número de trabajadores afectados Individual o colectivas esta (referidas los casos de huelga o lock. A efecto el art. Art. 185 CT establece que el reglamento señalara los trabajos peligrosos o insalubres y fijara las normas necesarias para dar cumplimiento de la obligación del art.
Judicial Art. 187.out o cierre temporal. minas canteras y otros o aquellos que sobrepasen la capacidad física del trabajador. Normas de protección a los trabajadores (Art. Este artículo además consagra la responsabilidad del empleador de otorgar los implementos necesarios en el caso de accidentes o emergencias garantizando la oportuna atención medica.744 “Ley de seguros …. en subterráneo.) No debe confundirse el feriado legal con la suspensión del contrato de trabajo. 184 y sgtes. Para aquellos trabajos comprendidos en esta norma se requerirá un certificado médico de aptitud. 191 señala las facultades de la inspección del trabajo. muelles y otros.
permisos por alimentación y sala cuna El art. Esta protección resulta compleja porque si bien es una protección del estado que se desprende de la norma constitucional es el empleador de la futura madre quien debe soportar las cargas que conllevan dicha protección.-Principio de la no discriminación en el código de trabajo : Art. 4° en relación al inc final Descansos: (dentro de la norma de protección a la maternidad) Estos descansos en general están concebidos a efectos de asegurar el debido desarrollo de la vida intrauterina así como el cuidado directo de la madre en los primero meses de vida. 194 inc.. 2 inc. Durante este descanso la mujer se encuentra obligada a no prestar servicios.post natal parental. Art.enfermedades. 1. De trabajo. Los descansos: . 194 establece que estas normas en general rompen el cuadro restringido en el ámbito de aplicación del cod. El Art.. 2° estableciendo que no se podrá condicionar la permanencia o admisión a un empleo determinado a la existencia o no al estado de embarazo. 6° en relación al inc. 19 n° 1 CPR en relación a la protección de la vida del que esta por nacer. será facultado por el criticado correspondiente en que fija la fecha probable del parto..
. .. Las normas del código del trabajo No se aplican a los trabajadores que se nombran en el art. . 2 inc. Descanso es el prenatal: corresponde a aquel periodo de tiempo en que a la madre se le otorga un descanso de 6 semanas antes del parto. 191  Inspección del trabajo  SS respectivo  Acción popular* *Acción popular: Cualquier persona está facultada para ejecutar una denuncia. .Fiscalización del art. Fundamentalmente la protección a la maternidad tiene el tratamiento dado por el fuero maternal y por el descanso. Final y art. 2 inc. 2° El art. 194 se aplican a todas los trabajadores sean públicas o privadas incluso a los trabajadores que presten servicios a su domicilio con el único requisito: que no estén acogidas a un sistema previsional . 193 establece la ley de la silla Protección a la maternidad: Título II del libro II art. 194 y sgtes regulan las normas de protección que no hacen sino fiscalizar las garantías del art.serán pre y post natal. 1 CT Sin embargo el art. Final: Lo que hace es explicitar o desarrollar el principio consagrado en el art. 194 inc.
195 inc. Una vez notificado al empleador este puede oponerse a la reincorporación de la trabajadora. 197 bis del CT Este descanso en principio es de 12 semanas a continuación del descanso post natal tiempo en el cual la trabajadora tiene derecho a percibir el mismo subsidio que recibía en el descanso post natal. en estos casos deberá manifestar fundadamente su
. En el caso que la trabajadora se reincorpore a media jornada este descanso parental post natal no es de 12 sino de 18 semanas. Para hacer uso de este derecho la trabajadora debe notificar al empleador con carta certificada con 30 días de anticipación al termino del descanso post natal. Art. En el caso de no notificar dentro de plazo o no ejercer este derecho se entenderá que opta por el descanso parental post natal de 12 semanas.En relación al descanso prenatal existen 2 variables: Descanso prenatal suplementario: Es aquel que tiene lugar en la medida que durante el embarazo la mujer sufra de alguna enfermedad como consecuencia de aquel (estado de embarazo). Descanso parental post natal : Ley 20. Ahora bien si la madre fallece al momento del parto o durante el post natal subsistiendo la criatura. 3° el descanso se traspasa a los que estuvieren al cuidado del menor. Sin perjuicio de ello la trabajadora puede incorporarse a sus funciones al término del post natal pero de media jornada en el caso de trabajadoras sujetas a jornadas de trabajo. la duración de este prenatal suplementario es relativa y será determinada en cada caso por el sistema de salud correspondiente Descanso prenatal complementario: Este tiene lugar en la medida de que el parto se produzca mas allá de las 6 semanas determinadas por la ley y su duración será relativa ya que ira desde el termino de las 6 semanas hasta la fecha de parto. Descanso postnatal: Aquel que otorga el legislador a fin de que la madre pueda dedicarse al cuidado directo de la criatura .
2. el art. el art. el mismo permiso se otorga a aquel padre que se encuentre en proceso de adopción y en este caso el plazo se cuenta desde que se notifique la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor. Además de estos descansos prenatales.545. 2° establece el descanso del padre en el caso del nacimiento de un hijo de 5 días. Además de este descanso post natal existe un descanso post natal suplementario y que tiene lugar en la medida que la madre sufra una enfermedad como consecuencia del parto y que le impida integrarse a su trabajo después acabadas las 12 semanas.Se extiende por 12 semanas a partir del parto. 195 inc. 3. Que podrá utilizar desde el momento del parto o de forma continua o podrá distribuirlo dentro de los 30 días siguientes.
Que sucede si la madre fallece durante el descanso post natal parental? Señala el código que al padre corresponde el descanso parental post natal con el correspondiente subsidio en el caso que falleciera la madre o que se entregara el cuidado por sentencia judicial ejecutoriada. Son 5 tipos de trabajos que el código establece como perjudicial para la salud de la futura madre. la trabajadora podrá recurrir a la inspección del trabajo dentro de 3 días. 22 inc. 202 establece una serie de prohibiciones en relación a la trabajadora en relación a la prestación de servicios.
.T  facultades de la inspección del trabajo. 191 C. Semana de este permiso. Las semanas del padre siempre quedaran al final del periodo. 4) Para hacer uso de los derechos del descanso las trabajadora deberá acreditar su estado de embarazo así como la fecha probable de parto a través de un certificado médico de matrona que deberá presentar a su empleador. Además de aquello el padre podrá hacer uso de permiso o descanso parental post natal a partir de la 7ma. 5) Durante su vigencia la trabajadora recibe un subsidio equivalente a la totalidad de sus remuneraciones. Fuero maternal ¿???. 197 bis establece una multa de 14 a 50 UT en el caso de infracción del empleador por no permitir el permiso post natal parental. por el número de semanas que indique la madre. El padre debe notificar al empleador con 10 días de anticipación al inicio del permiso con copia a la inspección del trabajo y al empleador de la madre. El inc. en relación a quien fiscaliza condiciones mínimas del trabajador es la inspección del trabajo. 2°) se traduce en que este tipo de trabajadoras no podrán optar por este post natal de media jornada de 18 semanas. Final del art. Normas común a las reglas de descanso: 1) Los descansos maternales establecidos por el código son irrenunciables 2) Durante el periodo de descanso se encuentra prohibido el trabajo de las embarazadas 3) Existe la obligación de conservar los empleos.posición dentro de 3 días de recibida la notificación lo que deberá comunicar igualmente por carta certificada con copia a la inspección del trabajo. recibida la negativa del empleador. El art.?
05-06-12 Art. En el caso de trabajadoras sin jornada laboral (Art.
19 N° 1 de la CPR en relación a la protección de la vida que esta por nacer. 194 señala que se aplican a todos los trabajadores sean públicos o privados e incluso a las trabajadoras que presten servicios en su domicilio y la única exigencia que estén acogidas a algún sistema previsional. 194 y siguientes regula las normas de protección a la maternidad en nuestra legislación laboral a la maternidad normas que no hacen sino fiscalizar las garantías del art. enfermedades. 2. Los descanso serán el pre y post natal. Descansos dentro de la protección a la maternidad: Estos descansos en general están concedidos a efectos de asegurar el debido desarrollo en la vida intrauterina así como el cuidado directo de la madre en los primeros meses de vida
. es el empleador de la futura madre quien debe soportar las cargas que conllevan dicha protección. Además de ser aplicadas a todos los trabajadores en general. post natal parental. 194 recoge el principio de la no discriminación en su inciso final. Fiscalización  art. que desarrolla el principio general consagrado en el articulo 2 estableciendo que no se podrá condicionar la permanencia o admisión a un empleo determinado a la existencia o no al estado de embarazo. Tiene el tratamiento dado por el fuero maternal y los descansos  manifestaciones de la protección a la maternidad. Por lo tanto las normas del código no se aplican a las personas que se mencionan en el art. 192) Ley de la silla  art. 194 establece una norma que se asegura a todas las personas que estas normas en general rompen en alguna medida el cuadro de aplicación del código del trabajo. 193 Protección a la maternidad: El art. permisos (alimentación (sala cuna)) El art. el art. 1 inc. 191  inspección del trabajo  SS respectivo  Acción popular (art. Esta es una protección que resulta un poco compleja porque si bien es responsabilidad del estado proteger la vida del que esta por nacer.En el art. Sin embargo el art. 192 el legislador ha entregado una acción popular lo que significa que cualquier persona puede efectuar una denuncia.
Esta fecha de parto en virtud del cual se le otorga las 6 semanas las fijara en el certificado de embarazo la fecha probable del parto. Además de este descanso post natal se distingue: a. 195 en su inciso segundo establece un descanso del padreen caso de nacimiento de un hijo por un plazo de 5 días que podrá utilizarlos desde el momento del parto o en forma continua o podrá distribuirlo dentro de los 30 días siguientes. Durante ese descanso la mujer obviamente se encuentra obligada a no prestar sus servicios. En relación al descanso pre natal existen dos variantes: a. La duración de este pre natal suplementario es relativa y será determinada en su caso por el sistema de salud correspondiente b. Este mismo permiso se otorga a aquel padre que se encuentre en proceso de adopción y en este caso el plazo se cuenta desde que se notifique la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor. Se extiende por 12 semanas a partir del parto. Descanso pre natal complementario: Este tiene lugar en la medida que el parto se produzca mas allá de las t semanas señaladas por la ley y su duración igualmente será relativa ya que ira del término de las 6 semanas hasta la fecha de parto. Descanso pre natal: Corresponde a aquel periodo de tiempo en que a la madre se le otorga un descanso de 6 semanas antes del parto. Descanso pre natal suplementario: Es aquel que tiene lugar en la medida que durante el embarazo la mujer sufra de alguna enfermedad como consecuencia de aquel. Descanso post natal: Es aquel que otorga el legislador a fin que la madre pueda dedicarse al cuidado directo de la criatura.1. Descanso post natal suplementario:
. El art. 2.
En el caso que la trabajadora se reincorpore a media jornada este descanso post natal parental no se de 12 sino de 18 semanas. Si la madre fallece al momento del parto o durante el post natal subsistiendo la criatura el art. En el caso de no notificar dentro del plazo o no ejerce este derecho se entenderá que opta por el descanso post natal parental de 12 semanas. En estos casos deberá manifestar fundadamente su oposición dentro del tercero día de recibida la notificación lo que deberá comunicar igualmente por carta certificada con copia a la inspección a la inspección del trabajo. reclamación que deberá resolver la inspección del trabajo. Para hacer uso de este derecho la trabajadora debe notificar al empleador con carta certificada con 30 días de anticipación al termino del descanso post natal.Tiene lugar en la medida que la madre sufra una enfermedad como consecuencia del parto y que le impida integrarse a su trabajo después de terminada las 12 semanas del post natal. Una vez notificado el empleador este puede oponerse a la incorporación parcial de la trabajadora. 197 bis.
. Descanso post natal parental: Ley 20545 Art. 195 en su inciso 3 el descanso se traspasará a los que estuvieren al cuidado del menor. Este descanso en principio es de 12 semanas a continuación del post natal tiempo en el cual la trabajadora tiene derecho a percibir el mismo subsidio que recibía en el descanso post natal. Sin perjuicio de ello la trabajadora puede incorporarse a sus funciones pero en media jornada en los casos de trabajadoras sujetas a jornadas de trabajo. esta podrá recurrir a la inspección del trabajo dentro de tercero día desde que recibe la carta certificada del empleador.
3. Recibida esta negativa del empleador.
Normas común a las reglas de descanso: 1. 4. 3. (El de 18 semanas) Si la madre fallece durante el post natal o que se entregara el cuidado por sentencia judicial ejecutoriada le corresponderá al padre el descanso post natal parental. 197 bis inciso final establece una multa en el caso de infracción de estas normas. El padre debe notificar al empleador con 10 días de anticipación al inicio del permiso con copia a la inspección del trabajo y al empleador de la madre. 202 del código establece una serie de prohibiciones en relación a la trabajadora en relación a la prestación de sus servicios. Los descansos maternales establecidos por el código son irrenunciables. Durante el periodo de descanso se encuentra prohibido el trabajo de las embarazadas. Durante su vigencia la trabajadora recibe un subsidio equivalente a la totalidad de sus remuneraciones El art.En el caso de las trabajadoras sin jornada laboral (art.
. Las semanas del padre siempre deberán quedar al final del periodo post natal parental. 2. 22 inciso 2) se traduce en que este tipo de trabajadoras no podrán optar ó ese post natal de media jornada. Son 5 tipos de trabajos que el código establece como perjudiciales para la salud de la futura madre. Además de aquello el padre podrá hacer uso de permiso o descanso post natal parental a partir de la séptima semana de este permiso por el número de semanas que indique la madre. El inciso final del art. Para hacer uso de los derechos del descanso la trabajadora deberá acreditar su estado de embarazo así como la fecha probable de parto a través de un certificado médico o de matrona que deberá presentar a su empleador 5. Existe la obligación de conservar los empleos.
. 159 y siguientes La terminación del contrato de trabajo constituye un hecho o acto jurídico mediante el cual se extingue y resuelve el contrato de trabajo poniéndose termino a ello a la relación laboral habida entre las partes así como a las relaciones ético-jurídico que conlleva el contrato de trabajo. se enumeran una a una. Nuestra legislación contempla El fuero sindical y el fuero maternal. 506) y otra de carácter judicial que será la condena de indemnizaciones legales (art. (BUSCAR)
Las causales de terminación del contrato de trabajo están taxativamente señaladas por la ley..
Clasificaciones de causales de despido.xd 12-06-12 Terminación del contrato de trabajo: Art. La licencia médica no constituye fuero. En este mismo proceso establece las formas (art. 174  implica que el juez no se encuentra ninoi sj asiojasopjasposaj En estos casos será necesario analizar si la empresa tiene necesidad que los serivios se sigan prestando. 162) y en consecuencia establece las sanciones que son de dos tipos: de carácter administrativo (multas de la inspección del trabajo en general. Falta lo anterior. 168). son solo esas.11-06-12 Fuero: Constituye una protección a cierta categorías de trabajadores en virtud de la cual estos no pueden ser desvinculados del trabajo sin que previamente un tribunal califique las circunstancias fundantes del despido y autorice el despido del trabajador. Art. 162 y 163) y sus incrementos (art. Este procedimiento judicial es el denominado desafuero laboral. Art.
(Art. Causales generales del derecho: a. 159 N° 2 La renuncia es el acto unilateral del trabajador que comunica su voluntad de no perseverar en el contrato de trabajo la que debe ser dirigida al empleador con un plazo previo de 30 días a la fecha que se hará efectiva. que además debe cumplir con una solemnidad adicional que en caso de no cumplirla el empleador no podrá hacerlo valer (instrumento del cual se trate). no es discutible). por lo tanto deberá constar en un instrumento escrito y firmado por las partes. (Art.
. 159 N°1) Es la voluntad de las partes quien determinará el alcance que esta tenga. no es exigible esta formalidad. Esta causal de término de relación laboral tiene como exigencia su formalidad. Si no se respeta el plazo establecido por la ley (los 30 días) puede demandar al trabajador por alguna indemnización. Mutuo acuerdo de las partes: (art. Esta renuncia es de carácter formal y se ajusta en cuanto a ello a las normas del art. 464 N° 3) b. En el caso que se presenten indemnizaciones estas serán voluntarias. Formalidades de la renuncia:  Escrita  Firmada  Autorizada  Con 4 días de anticipación. 177. (Art. 177 inciso penúltimo) El inciso final del artículo 177 establece además que los actos que conste el finiquito tienen merito ejecutivo (su contenido es indubitado respecto de su contenido.Causales de término de relación laboral: 1. Renuncia del trabajador: art. 177) La exigencia del artículo 177 no se da en los contratos de trabajo a plazo por menos de 30 días.
los que están desprovistos de la garantía de negociar colectivamente. El contrato por obra y faena. 159 N° 4. ningún caso la transitoriedad del contrato no puede durar más de los plazos establecidos en el contrato. Puede tener una duración máxima de un año. en el contrato deberá especificarse circunstanciadamente que se contrata al trabajador por una faena determinada. Un contrato indefinido no puede transformase en un contrato por obra y faena. 5 (obra y faena) y 6 (caso fortuito) a. El contrato por obra y faena es de carácter excepcional.
. Terminación del plazo: art. salvo en el caso que se trate contratar a personas de titulo profesional o técnico de educación reconocido por el estado que será de 2 años. por lo tanto para que podamos estar en presencia de aquel debe cumplirse con los requisitos formales en la escrituración del contrato. esto requiere además que tal circunstancia sea comunicada al trabajador. 159 N° 5 Dentro de las menciones del contrato de trabajo el art 10 en su número 3 establece que debe contener la enunciación de las funciones que cumplirá el trabajador y la naturaleza de los servicios. el vencimiento del plazo no opera de pleno derecho.2. teniendo presente las hipótesis de transformación del contrato de trabajo. Esto se encuentra contenido en el artículo 162. por lo tanto para que podamos estar en presencia por obra y faena. A diferencia de lo que ocurre en las demás ramas del derecho. los que se traducen fundamentalmente en la indicación de la obra o faena y fundamentalmente en el carácter transitorio de los trabajos a desarrollar. b. No por vencerse el plazo contractual se terminará la relación laboral. Conclusión de la obra o faena: art. El empleador tiene la obligación de comunicar por escrito al trabajador dentro de tercer día por carta certificada o personalmente. Causales objetivas: articulo 159 N° 4 (plazo).
159 N° 6 El caso fortuito o fuerza mayor. Caso fortuito o fuerza mayor: art.
. En general estas conductas corresponden al trabajador sin perjuicio de lo que diremos mas adelante en relación al auto despido. un terremoto. Determinan el término anormal de la elación laboral 2.” En materia laboral. 4. El que dice relación con la invalidez total o parcial. etc. exige un requisito adicional y que dice relación con la permanencia de los efectos. En caso del fallecimiento del empleador no constituye término del contrato de trabajo. El artículo 160 enumera 7 casuales de terminación del contrato de trabajo que pueden concurrir aislada y conjuntamente. 159 N° 3 Causal personalísima del trabajador. 3. como un naufragio. Tener presente el artículo 60. el apresamiento de enemigos. conductas o circunstancias que operan dentro del ámbito laboral. Su ocurrencia determina la terminación del contrato sin derecho a indemnización alguna. Art. Se fundamentan en hechos. d. los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público.c. Regulado en el art. Esta causal no da derecho a indemnización alguna. solo aplicable al fallecimiento del trabajador. 160 y sus características fundamentales son: 1. 45 CC. (Concepto de derecho común) “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir. se termina con la discusión antigua que decían que el término del contrato de trabajo se podía terminar con una sola causal. Muerte del trabajador: art. En la medida que se configuren la relación laboral terminara irrevocablemente salvo que opere la institución del perdón de la causal. Conviene tener presente lo establecido en el artículo 161 bis. Causales voluntarias de terminación del contrato o caducidad: En general estas causales constituyen hechos o faltas atribuibles a la persona de alguna de las partes contratantes o aun de su conducta y que importan una violación de las obligaciones del contrato y que por tal motivo autorizan a ponerle término sin derecho a indemnización cumpliendo con las formalidades legales.
A hasta el artículo 211-B El articulo 2 inciso 2 del CT señala expresamente que el acoso sexual contraviene un trato compatible con la dignidad humana. Son aquellas actuaciones o reacciones que se traducen en agresiones del trabajador hacia el empleador o hacia algún otro compañero de trabajo comprendiéndose en ellas las riñas. Hay que distinguir entre los empleadores que tienen o no reglamento interno. El empleador que no tenga reglamento interno deberá mandarlo de inmediato a la inspección del trabajo. conductas violentas o conatos (intentos) de estas y que deben estar vinculadas a la relación laboral. 211.  Indebido  No consentido Además de todas estas características conlleva como consecuencias como daño y amenazas o perjuicios. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. 160 N° 1: Presenta 5 hipótesis: El encabezado del artículo 160 N°1 se refiere a alguna de las conductas indebidas de carácter grave y debidamente comprobadas. Características acoso sexual:  Puede consistir en cualquier medio. a. Se refiere a poca rectitud en el obrar o la honorabilidad en el obrar del trabajador. Define el acoso sexual. Limita su procedencia a aquellas faltas de probidad que se hayan producido en el desempeño de sus funciones. Vías de hecho: Tiene que ver con la forma o resolución de los conflictos. Son requisitos copulativos. b. Conductas de acoso sexual: El procedimiento de la investigación del acoso sexual debe estar en el reglamento interno y según lo establecido en el art.  Tiene que tener un contenido de requerimiento de carácter sexual.
.Art. c.
d. Hay fallos en relación a chilenismos. El concepto de injurias que utiliza el código no es el concepto de tipo penal sino que se refiere tanto a injurias y calumnias. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa:
. Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador . e.
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