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1 COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel Fax Approvato con deliberazione G.C. n. 103/
2 INDICE Premessa Art. 1: Contenuti del Regolamento Capo I: Misurazione e valutazione della performance Art. 2: Ruolo dell organo di indirizzo politico ed amministrativo Art. 3: Performance organizzativa ed individuale Art. 4: Le fasi del ciclo di gestione della performance Gli obiettivi Art. 5: Le fasi del ciclo di gestione della performance La misurazione e valutazione della performance individuale Art.6: le fasi del ciclo di gestione della performance La misurazione e la valutazione della performance collettiva Capo II : La trasparenza Art. 7: Trasparenza Capo III: Merito e premi Art. 8: Criteri e modalità per la valorizzazione del merito e l incentivo della performance Art. 9: Premi Art. 10: Fasce di merito
3 Premessa Art. 1: Contenuti del Regolamento Il presente Regolamento costituisce adeguamento del proprio ordinamento ai principi contenuti nel Decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150, Attuazione della Legge n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni. In particolare il presente Regolamento, in esecuzione del citato Decreto Legislativo, di seguito denominato Decreto, adegua il Regolamento Comunale per il funzionamento degli uffici e dei servizi: Agli ulteriori principi contenuti nel Decreto ma nello stesso non espressamente e direttamente richiamati, che possono trovare applicazione agli Enti Locali ed in particolare ai Comuni di piccole dimensioni; Alle disposizioni previste dal Decreto Legislativo n. 165 nel testo modificato dal Decreto ed applicabili agli Enti Locali ed in particolare ai Comuni di piccole dimensioni; Alle ulteriori prescrizioni ed indicazioni fornite con circolari della Presidenza del Consiglio dei Ministri Dipartimento della Funzione Pubblica o altri Ministeri, ove applicabili agli Enti Locali ed in particolare ai Comuni di piccole dimensioni; Alle deliberazioni adottate dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l integrità della Amministrazioni Pubbliche, di cui all art. 13 del D.Lgs. n. 150/2009, di seguito indicata come Commissione Civit ove applicabili agli Enti Locali di piccole dimensioni; Alle indicazioni ed indirizzi derivanti dal protocollo di collaborazione definito tra la Commissione Civit e l ANCI in data 16 settembre 2010 per quanto applicabili ai Comuni di piccole dimensioni; Ai fini del presente Regolamento è tenuto conto in ogni caso degli spazi di autonomia organizzativa specifica dei Comuni, tenendo in particolare conto della specificità della realtà dei piccoli Comuni. Capo I: Misurazione e valutazione della performance Art. 2: Ruolo dell organo di indirizzo politico ed amministrativo L organo di indirizzo politico ed amministrativo dell Ente partecipa attivamente alla realizzazione dei percorsi di valorizzazione delle prestazioni di lavoro per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e della integrità (ai sensi dell art. 15 comma 1 del D-Lgs. 150/2009) In proposito si stabilisce che le valutazioni delle prestazioni lavorative dovranno avere a riferimento il soddisfacimento dell interesse dei destinatari dei servizi e degli interventi, ponendo al centro dell azione dell Ente l aspettativa dei cittadini utenti e fruitori dei servizi forniti dall organizzazione dell Ente stesso. La presente disposizione costituisce principio di indirizzo generale finalizzato alla creazione di una cultura della responsabilità degli operatori comunali che individuano nel soddisfacimento delle aspettative degli utenti il principale obiettivo della propria azione lavorativa. In fase di approvazione dei documenti di indirizzo politico ed economico ed in applicazione dei principi indicati dall art. 10 del Decreto, pur di non diretta applicazione per gli Enti Locali, gli Amministratori Locali, nell ambito della relazione previsionale programmatica, individuano su base triennale, con la eventuale collaborazione dell organo indipendente di valutazione, gli obiettivi e le direttive generali finalizzati alla predisposizione del piano della performance. Con apposito provvedimento, da approvare unitamente al P.E.G./P.R.O. entro il 31 marzo di ogni anno, a valere a decorrere dall esercizio 2011 (delibera n. 3/2010 della Commissione Civit), la Giunta Comunale individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi dell Amministrazione
4 nonché degli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell Amministrazione e gli obiettivi assegnati al personale titolare di posizioni organizzative ed i relativi indicatori. Ai fini della individuazione del sistema per la misurazione e valutazione della performance potrà essere fatto riferimento a quanto previsto dalla deliberazione della Commissione Civit n. 89 del che costituisce linee guida per gli Enti Locali ed ai protocolli di collaborazione previsti dall art. 13 comma 2 del D.gs. n. 150/2009. In sede di relazione di accompagnamento al rendiconto di gestione dell esercizio precedente o con apposito provvedimento da adottare entro il 30 giugno, sarà predisposta la relazione sulla performance con la quale saranno evidenziati a consuntivo, con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi individuati raggiunti rispetto agli obiettivi programmati. Gli organi di indirizzo politico amministrativo verificano l andamento delle performance rispetto agli obiettivi programmati e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio. Il conseguimento degli obiettivi programmati costituisce condizione per l erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa. Art. 3: Performance organizzativa ed individuale. In attuazione dei principi generali previsti dall art. 3 del Decreto, la valorizzazione del merito e la conseguente erogazione dei premi deve essere effettuata con riferimento all Amministrazione nel suo complesso, alle Aree di responsabilità in cui si articola l attività dell Ente ed ai singoli dipendenti. A tal fine vengono individuate le seguenti aree di responsabilità collegate alle esistenti posizioni organizzative: Area posizione organizzativa Area Amministrativa N. Responsabili posizioni organizzative Direttore Generale/Segretario Comunale N. dipendenti nell ambito della posizione organizzativa Area Economico/Finanziaria 1 6 Area Territorio/LL.PP. Gestione Direttore Generale/Segretario Comunale Area Tecnica/Edlizia Privata Art. 4: Le fasi del ciclo di gestione della performance Gli obiettivi In attuazione dell art. 5 comma 2 del Decreto, gli obiettivi, programmati dagli organi di indirizzo politico amministrativo con le modalità indicate al precedente articolo, dovranno essere: Rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale ed alle priorità politiche ed alle strategie dell Amministrazione Commisurabili in termini concreti e chiari Tali da determinare miglioramenti della qualità dei servizi erogati Riferibili ad un arco temporale determinato, corrispondente ad un anno Commisurati a valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale o a comparazioni con amministrazioni omologhe Confrontabili con dati relativi alla amministrazione ed afferenti gli anni precedenti entro il limite di un triennio Correlati alla quantità e qualità delle risorse disponibili
5 Art. 5: Le fasi del ciclo di gestione della performance La misurazione e la valutazione della performance individuale (ai sensi degli articoli 7 e 9 del Decreto) La valutazione della performance individuale è svolta attraverso le modalità di misurazione e di valutazione previsto del presente articolo, sulla base del sistema indicato al precedente articolo 2 comma 4. La misurazione e valutazione della performance individuale dei dipendenti è svolta dai Responsabili delle singole posizioni organizzative indicate al precedente articolo 3 ed è riferita a personale inquadrato nell area di attribuzione della posizione organizzativa. Ai sensi dell art. 17 comma 1 lett. e-bis del D.Lgs. n. 165/2001, la valutazione della performance individuale produce effetti, nel rispetto dei principi di merito, ai fini della progressione economica e della corresponsione di indennità e premi incentivanti. La misurazione e valutazione della performance individuale del personale responsabile di posizioni organizzative è attribuita ad un organismo indipendente di valutazione della performance nominato dal Sindaco entro il (delibera 4 della Commissione Civit che costituisce linea di indirizzo). Detto organismo è composto da un esperto nella disciplina di funzionamento degli Enti Locali, esterno all Amministrazione, che possieda capacità e competenze professionali di almeno cinque anni in materia di organizzazione del personale, di misurazione e valutazione del personale degli Enti Locali e della pianificazione e controllo di gestione e che garantisca la conoscenza della realtà degli Enti Locali. Il suddetto organismo di valutazione si avvale dell ausilio del Segretario Comunale. Non potranno essere nominati componenti dell organismo di valutazione soggetti che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali ovvero che abbiano rapporti continuativi di collaborazione e consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione. La nomina dell organismo di valutazione è valida per un periodo di anni 3 con scadenza al 31 dicembre del terzo anno successivo all atto di nomina. L incarico di componente esterno all Ente può essere rinnovato una sola volta. La valutazione del Segretario Comunale è attribuita alla competenza del Sindaco con l ausilio del componente esterno dell O.I.V.. In caso di segreteria convenzionata, la valutazione è attribuita al Sindaco capo convenzione sentiti i Sindaci dei Comuni convenzionati ed incide ciascuna per la quota di partecipazione alla convenzione della segreteria. Ai sensi dell art. 9 del Decreto, la misurazione e la valutazione della performance individuale dei titolari di posizioni organizzative è collegata: Alla presenza di eventuali indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; Al livello di raggiungimento di specifici obiettivi individuali; Alla qualità del contributo assicurato alla performance generale dell Ente ed alle competenze professionali e manageriali dimostrate; Al soddisfacimento dell interesse del destinatario dei servizi e degli interventi; Alle capacità di relazione con l utenza; Alla capacità di valutazione del personale della propria Area di responsabilità, evidenziabile attraverso una significativa differenziazione dei giudizi. La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale da parte dei responsabili di posizione organizzativa è collegata: Al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;
6 Al contributo fornito alla performance dell area o del gruppo di lavoro in cui si svolger l attività lavorativa; Alle disponibilità di collaborazione fornite a livello di gruppo di lavoro nella condivisione delle attività d ufficio; Alle capacità di relazione con l utenza. Art. 6: Le fasi del ciclo di gestione della performance La misurazione e la valutazione della performance collettiva La misurazione e valutazione della performance collettiva, con riferimento alla Amministrazione nel suo complesso ed alle Aree di responsabilità in cui si articola l attività dell Ente, è svolta dal Segretario Comunale e da tutti i Responsabili delle singole posizioni organizzative indicate al precedente articolo 3, i quali si esprimono ciascuno per i risultati di seguito indicati riferiti alle proprie aree di responsabilità. La misurazione e la valutazione della performance organizzativa è effettuata sulla base del sistema di cui all art. 2 comma 4. Le valutazioni della performance organizzativa sono trasmesse alla Giunta Comunale ai fini della verifica del conseguimento effettivo degli obiettivi strategici e l adozione della relazione sulla performance. Capo II: La trasparenza Art. 7: Trasparenza Ai sensi dell art. 11 comma 1 del Decreto, sul sito istituzionale dell Ente è costituita una apposita sezione denominata Trasparenza, valutazione e merito ove sono pubblicati gli atti che afferiscono ad ogni fase del ciclo di gestione della performance. Il servizio, nell ambito delle attività svolte per garantire il principio della trasparenza dell azione della pubblica amministrazione, costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalla amministrazioni pubbliche ai sensi dell art. 117 comma 2 lett. m) della Costituzione. Dovranno essere pertanto pubblicati sul sito tutti gli atti che rientrano nel ciclo di gestione della performance attraverso le varie fasi di individuazione degli obiettivi, la misurazione e valutazione della performance ed il riconoscimento e attribuzione dei premi. Sono soggetti a pubblicazione gli ulteriori atti previsti dall art. 40-bis del D.Lgs. n. 165 del relativi alla contrattazione integrativa e dell art. 11 comma 8, ove compatibile, in esecuzione della circolare n. 1 del del Dipartimento della Funzione Pubblica. Rimangono soggetti a pubblicazione inoltre gli atti previsti dall art. 21 della legge n. 69 (trasparenza sulla retribuzione dei dirigenti e sui tassi di assenza e di maggiore presenza del personale) e quelli previsti in attuazione della legge n. 412 istitutiva dell Anagrafe delle prestazioni. Capo III: Merito e premi Art. 8: Criteri e modalità per la valorizzazione del merito e l incentivo della performance Ai sensi dell art. 18 del Decreto, l Amministrazione promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa ed individuale attraverso l utilizzo dei sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche e valorizzando i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di incentivi sia economici che di carriera. E vietata la corresponsione di incentivi e premi collegati alla performance in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi, in assenza di verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati con il presente Regolamento.
7 Art. 9: Premi Gli strumenti per premiare il merito e la professionalità del personale sono individuati in: a) Progressioni economiche (ai sensi dell art. 23 commi 1 e 2 del Decreto) b) Progressioni di carriera (ai sensi dell art. 24 commi 1 e 2 del Decreto) c) Attribuzione di incarichi e responsabilità (ai sensi dell art. 25 del Decreto) d) Premio di efficienza (ai sensi dell art. 27 del Decreto) Con apposito provvedimento la Giunta Comunale potrà prevedere, adattandoli opportunamente alla specificità del proprio ordinamento, gli ulteriori seguenti strumenti per premiare il merito e le professionalità: e) Bonus annuale delle eccellenze (ai sensi dell art. 21 del Decreto) f) Premio annuale per l innovazione (ai sensi dell art. 22 del Decreto) g) Accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale (ai sensi dell art. 26 del Decreto) Gli incentivi per l accesso a percorsi di alta formazione e crescita professionale, ove previsti, potranno essere riconosciuti entro i limiti delle risorse disponibili della Amministrazione. Gli incentivi per bonus annuale eccellenze, premio annuale per l innovazione, progressioni economiche, attribuzione di incarichi e responsabilità sono riconosciuti a valere sulle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa. L applicazione degli strumenti per il riconoscimento dei premi previsti dal presente articolo avviene con le modalità previste dagli articoli del Decreto sopra citati. Art. 10: Fasce di merito Ai sensi dell art. 19 del Decreto, uno quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale è attribuita al personale dipendente che si sia collocato nella fascia di merito alta. A tal fine sono costituite tre fasce di merito come di seguito indicate: a) Fascia di merito alta: dove è inserito il 25% del personale b) Fascia di merito intermedia: dove è inserito il 50% del personale c) Fascia di merito bassa: dove è inserito il 25% del personale Le risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale sono attribuite: Per il 50% al personale collocato nella fascia di merito alta Per il 50% al personale collocato nella fascia di merito intermedia Non è previsto il riconoscimento di risorse La contrattazione collettiva integrativa potrà prevedere deroghe alle percentuali previste sia per la percentuale del personale inserito in ogni fascia di merito, sia per la distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. In ogni caso la quota delle risorse destinata al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale attribuita al personale che si colloca nella fascia di merito alta, deve costituire la quota prevalente di tali risorse. La ripartizione in fasce prevista dal presente articolo non trova applicazione qualora il numero dei dipendenti in servizio nell Amministrazione non sia superiore a otto e, relativamente ai Responsabili di posizioni organizzative, non sia superiore a cinque. Per il computo numerico dei responsabili di posizioni organizzative non si tiene conto, ove ricoprano incarichi, del Segretario Comunale, dei soggetti esterni alla dotazione organica e degli Amministratori.
Convegno Interregionale Scandiano, 3 novembre 2010 IL NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NELLA RIFORMA BRUNETTA: SPUNTI DI RIFLESSIONE PER LA POLIZIA MUNICIPALE Convegno Interregionale Scandiano,

References: Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art.6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 10
 Art. 1
 art. 13
 Art. 2
 art. 15
 art. 10
 art. 13
 Art. 3
 art. 3
 Art. 4
 art. 5
 Art. 5
 articolo 2
 articolo 3
 art. 17
 art. 9
 Art. 6
 articolo 3
 art. 2
 Art. 7
 art. 11
 art. 117
 art. 40
 art. 11
 art. 21
 Art. 8
 art. 18
 Art. 9
 art. 23
 art. 24
 art. 25
 art. 27
 art. 21
 art. 22
 art. 26
 Art. 10
 art. 19