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Aktuelle Rechtsprechung - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Hella Bretz Geändert vor 11 Monaten
Präsentation zum Thema: "Aktuelle Rechtsprechung"— Präsentation transkript:
1 Aktuelle Rechtsprechung
von Dr. Ferdinand Brüggehagen Fachanwalt für Arbeitsrecht Hannover Hannover, 05. April 2017
2 Anwalt darf bei Überlastung und Urlaub blind auf erste Fristverlängerung vertrauen
„Ein Rechtsanwalt darf grundsätzlich darauf vertrauen, dass einem ersten Antrag auf Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist stattgegeben wird, sofern er erhebliche Gründe wie Arbeitsüberlastung oder Urlaubsabwesenheit dargelegt hat. Der Rechtsanwalt muss sich nicht darüber vergewissern, ob seinem erstmaligen Antrag auf Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist stattgegeben wurde, wenn er nach dem Inhalt der mitgeteilten Gründe auf eine Verlängerung vertrauen durfte.“ BGH, Beschluss vom – IX ZB 34/16 Anwaltsblatt 2017, 2003 Hannover, 05. April 2017
3 Kopftuchverbot in Kindertagesstätte
„Das Grundrecht auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 I, II GG) gewährleistet auch den Erziehern in Kindertageseinrichtungen in öffentlicher Trägerschaft die Freiheit, einem religiösen Bedeckungsverbot – etwa durch das Tragen eines Kopftuchs – zu genügen, wenn dies hinreichend plausibel begründet wird.“ Bundesverfassungsgericht Beschluss – 1 BVR 354/11 ArbR Aktuell, 2017, 13 Hannover, 05. April 2017
4 Diskriminierung wegen der Religion durch Tragen eines Kopftuchs unter Verstoß gegen unternehmensinterne Arbeitsplatzregelung Art. 2 II a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regelung eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung i.S.d. Richtlinie darstellt. Eine solche interne Regelung eines privaten Unternehmens kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung i.S.v. ……. darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enthält, tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, es sei denn, sie ist durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.“ EuGH – C-157/15 NZA 2017, 373 ff. Hannover, 05. April 2017
5 Diskriminierung wegen der Religion – Kundenwunsch auf Bedienung durch Mitarbeiterin ohne Kopftuch/Schleier „Art. 4 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin auszuführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung i.S.d. Bestimmung angesehen werden kann.“ EuGH – C-188/15 NZA 2017, 375 ff. Hannover, 05. April 2017
6 Befristungen zur Vertretung – institutioneller Rechtsmissbrauch
„Besteht ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) in der Regel geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren, zunächst vom Kläger vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist. Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist in der Regel auszugehen, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses 10 Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als 12 Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften. BAG – 7 AZR 135/15 NZA 2017, 382 ff. Hannover, 05. April 2017
7 Konsum harter Drogen rechtfertigt außerordentliche Kündigung eines Berufskraftfahrers auch ohne konkrete Beeinträchtigung seiner Fahrtüchtigkeit „Die Einnahme von Amphetamin und Metaamphetamin kann die außerordentliche Kündigung eines Berufskraftfahrers auch dann rechtfertigen, wenn nicht feststeht, dass die Fahrtüchtigkeit bei von ihm durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war.“ BAG, – 6 AZR 471/15 Beck RS 2016, 74469 Hannover, 05. April 2017
8 40,00-€-Verzugspauschale gilt auch im Arbeitsrecht
„Die Verzugspauschale von 40,00 € gemäß § 288 V BGB gilt auch für arbeitsrechtliche Entgeltansprüche. Die Wertungen des § 12 a Arbeitsgerichtsgesetz gebieten keine Ausnahme. Eine Anrechnung auf die gerichtliche Kostenerstattung findet nicht statt.“ LAG Köln – 12 Sa 524/16 Beck RS 216, 74899 Hannover, 05. April 2017
9 Grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Personalgesprächen während der Arbeitsunfähigkeit „Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann.“ BAG – 10 AZR 596/15 NZA 2017, 183 ff.; Arbeitsrecht Aktuell 2017, 66 Hannover, 05. April 2017
10 Voraussetzungen des Ersatzes immaterieller Schäden wegen Mobbings
„Ein Anspruch auf Ersatz immaterieller Schäden wegen Mobbings ist nicht bereits dann gegeben, wenn es im Arbeitsverhältnis zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten oder nicht gerechtfertigten Maßnahmen des Arbeitgebers kommt. Erforderlich sind vielmehr Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ BAG – 8 AZR 351/15 Beck RS 2016/113588 Hannover, 05. April 2017
11 Ein in der Vergangenheit durchgeführtes BEM ersetzt das nicht durchgeführte aktuelle BEM nicht
„Zur Frage, welche kündigungsrechtlichen Folgen es hat, wenn der Arbeitgeber es unterlässt, vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, und zwar vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer ein solches 1 ½ Jahre zuvor abgelehnt hatte, danach jedoch erneut die Voraussetzungen für die Durchführung eines BEM eingetreten sind.“ LAG Düsseldorf, – 13 Sa 356/16 ArbR Aktuell, 2017, 123 Hannover, 05. April 2017
12 BEM als faktische Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung
„Ist ein eigentlich erforderliches betriebliches Eingliederungs-management (BEM) unterblieben, trägt der Arbeitgeber die primäre Darlegungslast für dessen Nutzlosigkeit. Die Nutzlosigkeit des BEM wird nicht allein dadurch belegt, dass der Arbeitnehmer in einem früheren Gespräch mitteilte, die vorherigen Erkrankungen seien schicksalhaft gewesen.“ LAG Rheinland-Pfalz – 8 Sa 359/16 in Arbeitsrecht Aktuell 2017, 147 Siehe auch: Hoffmann-Remy „kein BEM-Gespräch während der Arbeitsunfähigkeit?“ In NZA 17, 159 ff. Hannover, 05. April 2017
13 Benachteiligung wegen Behinderung – Nichteinladen eines Schwerbehinderten zum Vorstellungsgespräch
„Den öffentlichen Arbeitgeber trifft in einem Prozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der/die schwerbehinderte Bewerber/in offensichtlich fachlich ungeeignet i.S.v § 82 Satz 3 SGB IX ist. Der öffentliche Arbeitgeber muss aber bereits im Verlauf des Auswahlverfahrens prüfen und entscheiden können, ob er einen schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen muss oder ob er nach § 82 Satz 3 SGB IX von der Verpflichtung zur Einladung befreit ist. Diese Prüfung und Entscheidung muss der/die schwerbehinderte Bewerber/in dem öffentlichen Arbeitgeber durch entsprechende Angaben zu seinem/ihrem fachlichen Leistungsprofil in der Bewerbung bzw. den beigefügten Bewerbungsunterlagen ermöglichen. Kommt der/die Bewerber/in dieser Mitwirkungspflicht nicht ausreichend nach, geht dies regelmäßig zu seinen/ihren Lasten. Auch in einem solchen Fall besteht für den öffentlichen Arbeitgeber regelmäßig keine Verpflichtung, den schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.“ BAG, – 8 AZR 375/15 in NZA 2017, 43 ff. Hannover, 05. April 2017
14 Arbeitsverhältnis, Scheinpraktikum
„Ein „Praktikum“ ist nur dann kein Arbeitsverhältnis, wenn ein Ausbildungszweck „im Vordergrund“ steht. Praktika von bereits fertigen Absolventen eines einschlägigen Studiums, die lediglich dem Einstieg in den Arbeitsmarkt dienen, jedoch überwiegend mit üblichen Arbeitsaufgaben von Arbeitnehmern verbunden sind, sind Scheinpraktika und Arbeitsverhältnisse. Ein „Praktikant“ ist für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses darlegungs- und beweispflichtig. Zu seinen Gunsten können jedoch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast greifen. Enthält ein „Praktikanten-Vertrag“ typische Arbeitnehmerpflichten, insbesondere eine tägliche Anwesenheitspflicht von 8 Stunden und eine Tätigkeit nach Weisung eines Mitarbeiters des Vertragspartners und in dessen Großraumbüro, trifft den Vertragspartner die sekundäre Darlegungs- und Beweislast, dass ein Ausbildungszweck überwiegt und worin das „Praktikum“ von einem Berufsanfänger-Arbeitsverhältnis unterscheidet.“ LAG Berlin-Brandenburg – 6 Sa 1787/15 Arbeitsrecht Aktuell 1/2017 Hannover, 05. April 2017
15 Geschäftsführer, Arbeitnehmereigenschaft
„Der Geschäftsführer einer GmbH wird nach ständiger Rechtsprechung des BAG für diese in aller Regel auf der Grundlage eines Dienstvertrages und nicht eines Arbeitsvertrages tätig. Allerdings kann es sich im Einzelfall um ein Arbeitsverhältnis handeln, was allerdings regelmäßig nur dann anzunehmen ist, wenn über die gesellschaftsrechtlichen Weisungsverhältnisse hinaus die Gesellschaft typische arbeitsrechtliche, d. h. arbeitsbegleitende und die konkrete Leistungserbringung steuernde Weisungen erteilen kann und damit die Weisungsbefugnis auch bzgl. der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat. Ein Arbeitsverhältnis liegt daher nur dann vor, wenn die Gesellschaft dem Geschäftsführer auch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen erteilt und auf diese Weise die konkreten Modalitäten der Leistungserbringungen bestimmen kann. Der Umstand, dass sich der Geschäftsführer einem „starken“ Gesellschafter gegenübersieht, der sich intensiv auch um das Tagesgeschäft kümmert, macht ihn dabei allein noch nicht zum Arbeitnehmer.“ ArbG Bonn, – 1 Ca 2097/15 AE 03/16 Hannover, 05. April 2017
Hannover, 05. April 2017
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References: Art. 2
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 § 288
 § 12
 § 82
 § 82