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Timestamp: 2020-02-24 01:36:09+00:00

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EuGH-Urteil: Kopftuchverbot - Rechtsanwalt Essen - Schumacher
veröffentlicht am 22.03.2017 in der Kategorie Allgemein
Wird einer Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens verboten, am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen, so stellt dies nicht zwingend eine unmittelbare Diskriminierung wegen ihrer Religion dar. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit seinem Urteil vom 14.03.2017 entschieden.
Anlass dieses Urteils war die Klage einer muslimischen Frau aus Belgien, welche angekündigt hatte, künftig aus religiösen Gründen auch während ihrer Arbeitszeiten ein Kopftuch zu tragen. Da das Tragen eines Kopftuches jedoch einer internen Arbeitsordnung widersprach, wonach sichtbare Zeichen von „politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen“ nicht erlaubt sind, wurde die Rezeptionistin, die sich weigerte auf das Kopftuch zu verzichten, daraufhin entlassen. Die Arbeitnehmerin erhob im April 2007 eine Schadensersatzklage gegen ihren Arbeitgeber wegen Missbrauchs des Kündigungsrechts, sowie eine Klage auf Schadensersatz wegen Verstoßes gegen das Antidiskriminierungsgesetz. Die Klage wurde 2010 in der ersten Instanz abgewiesen, da nach Ansicht des Gerichts keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorlag. In der Berufungsinstanz wurden die Forderungen ebenfalls zurückgewiesen, da die Entlassung nicht als offensichtlich unangemessen oder als diskriminierend anzusehen sei. Gegen dieses zweitinstanzliche Urteil legte die Klägerin beim belgischen „Hof van Cassatie“ eine Kassationsbeschwerde ein. Dieser legte dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vor:
Verhältnismäßigkeit im Einzelfall
Der EuGH entschied, dass ein Kopftuch-Verbot durch den Arbeitgeber grundsätzlich keine unmittelbare, aber gegebenenfalls eine mittelbare Diskriminierung wegen Religion im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Bucht. a der Richtlinie 2000/78/EG darstellt.
Zweck dieser Richtlinie ist die (…) Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion (…) in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedsstaaten.
(1) Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet „Gleichbehandlungsgrundsatz“, dass es keine
unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf.
a) liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person
wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde;
Die Diskriminierung durch eine interne Arbeitsordnung ist nach der Entscheidung des EuGH unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu rechtfertigen. Für die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall wurden insbesondere die Größe und Auffälligkeit des religiösen Zeichens, die Art der Tätigkeit der Arbeitnehmerin, der Kontext, in dem sie diese Tätigkeit auszuüben hat, sowie die nationale Identität des jeweiligen Mitgliedstaats als Maßstäbe für einen gerechten Ausgleich zwischen den widerstreitenden Interessen herangezogen. Dies hat im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis geführt, dass die Klägerin aus Belgien aufgrund ihrer Außentätigkeit dazu angehalten ist, dem Kunden ein in religiöser Hinsicht neutrales Unternehmensbild zu vermitteln. Deshalb sei im konkreten Fall das Kopftuch-Verbot gerechtfertigt.
Kein Verstoß gegen „berufliche Anforderungen“
Gegen eine Rechtfertigung sprach sich der EuGH jedoch in dem Fall aus, in dem einer muslimischen Software-Designerin aus Frankreich gekündigt wurde, nachdem sie sich geweigert hatte, beim Kontakt mit einem Kunden ihr Kopftuch abzulegen und der Kunde sich daraufhin beim Arbeitgeber beschwert hatte. Der EuGH entschied (ebenfalls am 14.03.2017), dass der Wille eines Arbeitgebers, den Wünschen eines Kunden zu entsprechen, keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG sei.
(1) Ungeachtet des Artikels 2 Absätze 1 und 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung wegen eines Merkmals, das im Zusammenhang mit einem der in Artikel 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal (…) eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (…).
Auch das deutsche Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte sich bereits mit einem „Kopftuch-Verbot“ beschäftigt. Konkret ging es um die Frage, ob ein Kopftuchverbot für Lehrkräfte in NRW durch den Landesschulgesetzgeber mit der Verfassung vereinbar sein kann. Diese Frage wurde vom BVerfG (Beschluss vom 27.01.2015) mit der Begründung verneint, dass ein pauschales Verbot religiöser Bekundungen in öffentlichen Schulen nicht mit der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1, 2 GG) der Pädagoginnen vereinbar sei. Das BVerfG begründete seine Entscheidung – anders als der EuGH – damit, dass
„von der äußeren religiösen Bekundung durch das Tragen eines Kopftuchs grundsätzlich keine hinreichend konkrete Gefahr für die Beeinträchtigung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität ausgehe, weshalb ein pauschales Verbot unverhältnismäßig sei.“
Insbesondere verneinte das BVerfG eine Beeinträchtigung der (negativen) Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Schülerinnen und Schüler, da das Tragen eines Kopftuchs in Deutschland nicht unüblich sei und von dem Tragen eines Kopftuches, ähnlich wie bei der jüdische Kippa oder anderen sichtbar getragenen Symbolen wie z.B. einem Kreuz oder dem Nonnen-Habit, kein werbender oder missionierender Effekt ausgehe. Äußere religiöse Bekundungen durch das Tragen bestimmter Kleidung im öffentlichen Dienst sind nach Ansicht des BVerfG vielmehr dazu geeignet, den Schülerinnen und Schülern Toleranz und auch Akzeptanz gegenüber anderen Weltanschauungen und Religionen zu vermitteln.
Ein Kopftuch-Verbot durch den Arbeitgeber führt grundsätzlich nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung der betroffenen Arbeitnehmerin, soweit im Einzelfall ein gerechter Ausgleich zwischen den widerstreitenden Interessen geschaffen ist.
Wie sich diese Entscheidung des EuGH künftige in Entscheidungen insbesondere deutscher Verwaltungs- und Arbeitsgerichte niederschlagen wird bleibt abzuwarten.
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References: EuGH 
 EuGH 
 Art. 2
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 4
 EuGH 
 EuGH