Source: https://dr-fingerle.de/2020/04/14/aktuelles-im-arbeitsrecht-zu-corona/
Timestamp: 2020-07-06 05:54:36+00:00

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Aktuelles im Arbeitsrecht zu Corona | Dr. Fingerle Rechtsanwälte - Leipzig
Das Corona-Virus hat unsere Republik in eine Krise epochalen Ausmaßes gestürzt. Viele Betriebe und deren Angestellte bangen vor allem angesichts der verheerenden Auswirkungen des Shutdowns um ihre Existenz.
Doch auch in diesen Zeiten gilt der Kündigungsschutz. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern können nach wie vor Arbeitsverhältnisse nicht ohne weiteres beendet werden. Nach einer Kündigungsschutzklage, die der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben muss, obliegt es dem Arbeitgeber, einen Kündigungsgrund vorzutragen. Das Fehlen von finanziellen Mitteln ist dabei für eine betriebsbedingte Kündigung nicht ausreichend, vielmehr muss der Arbeitsplatz dauerhaft weggefallen sein. Ob dies angesichts des (hoffentlich) nur vorübergehenden Krisenzustands der Fall ist, bedarf der genauen Begründung.
Doch es gibt auch mildere Mittel als die Kündigung. So sind Arbeitgeber zunächst gehalten, Überstunden und Resturlaub, insbesondere den aus dem vergangenen Jahr, abzubauen. Das Abfeiern von Überstunden darf der Arbeitgeber dabei einseitig anordnen. Selbst wenn der Arbeitnehmer während dieser „Zwangsfreizeit“ erkrankt, sind die Überstunden damit abgegolten. Urlaub hingegen ist grundsätzlich nach dem Wunsch des Arbeitnehmers zu bewilligen, doch sind auch dabei betriebliche Belange zu berücksichtigen. Hier hat der Arbeitgeber, zum Beispiel durch die Anordnung von Betriebsferien oder sogar durch Zwangsurlaub, durchaus Möglichkeiten, zumindest teilweise auf die zeitliche Lage des Urlaubs Einfluss zu nehmen. Erkrankt der Arbeitnehmer jedoch während des Urlaubs, so kann der Urlaubsanspruch während der Erkrankung nicht erfüllt werden.
Um die wirtschaftliche Lage für Betriebe zu erleichtern, sind zudem die Möglichkeiten um die Kurzarbeit erheblich erweitert worden. Fällt für mindestens zehn Prozent der Arbeitnehmer 1/10 ihrer Arbeitsaufgaben in der derzeitigen Situation weg, kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld in Anspruch nehmen. Das Ausmaß ist dabei individuell zu bestimmen. In einzelnen Fällen kann sogar die gesamte Arbeitszeit wegfallen. Für die ausgefallene Arbeitszeit muss der Arbeitgeber kinderlosen Arbeitnehmern lediglich 60 Prozent, sonst 67 Prozent des Nettoentgeltes auszahlen und kann Erstattung dieses Kurzarbeitergeldes bei der Agentur für Arbeit beantragen. Bei coronabedingter Kurzarbeit erstattet die Agentur – anders als bisher – zusätzlich die anfallenden Sozialabgaben, so dass sich keine Belastungen für die Betriebe ergeben. Voraussetzung für die Anordnung von Kurzarbeit ist jedoch immer das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer.
Ansonsten ist der Arbeitgeber nach wie vor in der Pflicht, dem Arbeitnehmer für die abgeleistete Arbeit das Entgelt zu bezahlen. Fehlt es an einer Beschäftigungsmöglichkeit, so muss der Arbeitgeber von den oben genannten Instrumenten Gebrauch machen, denn ansonsten läuft er Gefahr, unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges trotz ausgefallener Arbeit zur Lohnzahlung verurteilt zu werden.
Gerade in diesen schwierigen Zeiten bedarf es in jedem Fall der sorgsamen Abwägung, welche Maßnahmen verhängt und wie diese kommuniziert werden.
Mir wurde wegen der Corona-Pandemie gekündigt. Was kann ich tun?
Zunächst gilt wie bei jeder Kündigung: Sie muss schriftlich ausgesprochen worden sein; die Kündigung in elektronischer Form, beispielsweise per E-Mail, ist nicht wirksam. Nach Erhalt müssen Sie unbedingt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, sonst wird auch eine unwirksame oder inhaltlich unberechtigte und damit angreifbare Kündigung rechtskräftig.
Allgemein ändert sich durch die Corona-Epidemie an diesen wichtigen Fristen nichts; auch vertragliche oder tarifvertragliche Verfallsfristen müssen unbedingt eingehalten werden! Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht ist aber in diesen schwierigen Zeiten für Sie da und telefonisch erreichbar, damit Sie Ihre Rechte wahren können.
Die Corona-Krise als solche stellt keinen Kündigungsgrund dar. Sie kann aber mittelbare Ursache sein, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber keine Aufträge mehr erhält, seinen Betrieb schließen muss oder zahlungsunfähig zu werden droht. Dann liegt für ihn unter Umständen ein berechtigter Grund zur betriebsbedingten Kündigung einzelner oder zahlreicher Mitarbeiter vor.
Trotzdem sollte der Arbeitnehmer gerade in diesem Fall gut überlegen, ob die Kündigung nicht trotzdem im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüft werden soll. Denn wie bei jeder Kündigung müssen die strengen Formalitäten, beispielsweise von der Anhörung des Betriebsrates bis zur Einschaltung der Integrationsbehörde bei schwerbehinderten Menschen, eingehalten werden. Auch darf die Kündigung für den Arbeitgeber erst das letzte Mittel der Wahl sein (sog. „ultima ratio“).
Sind mildere Eingriffsmöglichkeiten, wie zum Beispiel die Beantragung von Kurzarbeitergeld, möglich, ist eine Kündigung noch nicht zulässig. Da die Kündigung im Kündigungsschreiben nicht begründet werden muss, mag sich im Einzelfall hinter einer Kündigung in Corona-Zeiten auch ein ganz anderer Grund verstecken, sodass Aufmerksamkeit geboten ist und Sie auch in diesen Zeiten im Falle einer Kündigung fachanwaltlichen Rat einholen sollten.
Von daher gilt der dringende Rat des Fachanwaltes für Arbeitsrecht, gerade zu Zeiten von Corona eine erhaltene Kündigung unbedingt überprüfen zu lassen.
Kann ich allein aufgrund der Ansteckungsgefahr dem Arbeitsplatz fernbleiben?
Allein die Furcht vor Ansteckung begründet kein Recht zur Arbeitsverweigerung. Bleibt der Arbeitnehmer zu Hause, hat er keinen Vergütungsanspruch und fehlt unentschuldigt. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber wäre möglich.
Ein allgemeines Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei einer Pandemie nicht. Allerdings muss der Arbeitgeber für einen ausreichenden Schutz am Arbeitsplatz Sorge tragen, abgestimmt auf die erkennbaren Gefahren am konkreten Arbeitsplatz.
Gleiches gilt für die vom Arbeitgeber angeordneten Dienstreisen. Hier gilt zunächst der Inhalt des Arbeitsvertrages. Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes muss der Arbeitgeber beachten und den Mitarbeiter für solche Dienstreisen entpflichten. Das gilt auch für Verordnungen der Länder oder der Gesundheitsämter. Der Arbeitgeber hat aber auch selbst Fürsorgepflichten für seine Mitarbeiter zu beachten und muss die Gefährdungslage sorgfältig einschätzen.
Ist der Arbeitnehmer mit dem neuartigen Corona-Virus infiziert, hat der Arbeitnehmer wie bei jeder unverschuldeten Erkrankung einen Entgeltfortzahlungsanspruch für sechs Wochen. Ob allerdings eine Erkrankung nach der Teilnahme an einer „Corona-Party“ noch unverschuldet wäre, erscheint sehr fraglich. Ein solches, auch die Belegschaft gefährdendes Verhalten, könnte im Falle einer Infizierung sogar einen Kündigungsgrund darstellen.
Von einer Quarantäne betroffene, nicht selbst infizierte Arbeitnehmer erhalten aufgrund ihres Fernbleibens ohne eigenes Verschulden ihre Vergütung nach § 616 Abs. 1 BGB i. V. m. § 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Der Arbeitgeber zahlt an die Mitarbeiter aus und erhält selbst seine Entschädigung nach § 56 IfSG.
Vergütung für Freiberufler und Selbstständige
Hier gibt es keine Entgeltfortzahlung, da die Arbeitnehmereigenschaft fehlt. Bei Anordnung eines behördlichen Beschäftigungsverbotes kann eine Entschädigung gem. § 56 IfSG bei der zuständigen Behörde beantragt werden, und zwar binnen drei Monaten nach der behördlichen Anordnung der Quarantäne bzw. des Tätigkeitsverbotes.
Schließt der Arbeitgeber den Betrieb aus eigenem Entschluss, so trägt er – so wie im Falle unzureichender Auftragseingänge – das Betriebsrisiko und damit auch das Vergütungsrisiko. Dies gilt auch dann, wenn diese Störung nicht vom Arbeitgeber beeinflussbar ist.
Gleiches gilt auch, wenn der Arbeitgeber lediglich bestimmte Arbeitnehmergruppen, zum Beispiel Grenzgänger, vom Betrieb fernhalten will. Auch dann trägt er die Lohnkosten. Die Bundesregierung hat jedoch ein Maßnahmepaket beschlossen, das auch in einem solchen Fall unter Umständen Zuschüsse oder die Möglichkeit zur Aufnahme vergünstigter Darlehen vorsieht.
Schließt jedoch die zuständige Gesundheitsbehörde den Betrieb, so verliert der Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch und wird von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Soweit nicht vertraglich ausgeschlossen, erhält der Arbeitnehmer seine Vergütung nach § 616 BGB, ansonsten nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG).
Vergütung bei Kinderbetreuung
Bei der Betreuung eines erkrankten Kindes gilt § 45 SGB V. Es besteht ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung, nach überwiegender Auffassung für circa fünf Arbeitstage, erhöht bei Alleinerziehenden. Der Anspruch besteht nur, wenn keine andere im Haushalt lebende Person das Kind beaufsichtigen kann. Ob die Vergütung in diesem Zeitraum weiterbezahlt wird, richtet sich nach § 616 BGB, der jedoch durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen sein kann.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nur anordnen, wenn dies mit dem Betriebsrat (soweit vorhanden) vereinbart wird, oder eine Regelung bereits im Arbeitsvertrag enthalten ist. Sonst ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen. Verweigert der die Zustimmung, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Auch der Arbeitnehmer ist in Zeiten einer Pandemie allerdings gehalten, im Sinne der Erhaltung seines Arbeitsplatzes zuzustimmen. Andernfalls könnte auch eine Beendigungskündigung drohen.
In der gegenwärtigen Krise kann – befristet vorläufig bis 31. Dezember 2020 – der Arbeitgeber Kurzarbeit mit dem Anspruch auf Kurzarbeitergeld bereits beantragen, wenn mindestens zehn Prozent der Belegschaft mehr als zehn Prozent ihres bisherigen Netto-Lohnes einbüßen.
Bei der Anordnung von Kurzarbeit muss die Arbeitszeit nicht für alle Beschäftigen in gleicher Weise reduziert werden. Ein betriebswichtiger Bereich könnte also im bisherigen Umfang weiterarbeiten, während vielleicht ein anderer Betriebsteil vorübergehend überhaupt nicht beschäftigt werden kann („Kurzarbeit Null“).
Die fehlende Vergütung wird durch das Kurzarbeitergeld (wenigstens teilweise) ausgeglichen. Die Differenz zwischen bisherigem und jetzigem Arbeitslohn wird zu 60 %, mit Kind zu 67 %, durch das Kurzarbeitergeld ersetzt. Beispiel: Der Mitarbeiter arbeitet nur noch mit 50 % seiner bisherigen Arbeitszeit.
Diese Tätigkeit vergütet der Arbeitgeber wie bisher mit einem der Reduzierung angepassten Gehalt. Den zum bisherigen Nettogehalt fehlenden Gehaltsanteil gleicht das Kurzarbeitergeld zu 60 % aus. Der Arbeitgeber kann zusätzlich freiwillige Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld leisten. Diese Aufstockung ist sozialversicherungsfrei, sofern sie 80 % des bisherigen Nettolohns nicht übersteigt.
Kein Kurzarbeitergeld gibt es für Minijobs, die nicht sozialversicherungspflichtig sind.
Urlaub wegen Corona
Der Arbeitgeber kann nicht gegen den Willen des Mitarbeiters Urlaub anordnen, mit Ausnahme eines Betriebsurlaubes, sofern eine ausreichend lange Ankündigungszeit vorausgeht und der Arbeitnehmer noch ausreichend freien Resturlaub zur Verfügung hat. Steht nicht genügend Arbeit zur Verfügung, trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Steht allerdings die Existenz des Betriebes auf dem Spiel, kann der Arbeitgeber im Einzelfall von der Pflicht zur Lohnzahlung befreit sein.
Auch unter den gegenwärtigen Umständen gibt es kein allgemeines Recht, im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Sofern in der Firma bisher keine Richtlinien bestehen, sollte baldmöglichst durch eine Betriebsvereinbarung oder Ergänzungen im Arbeitsvertrag Abhilfe geschaffen werden. Ist die Arbeit im Homeoffice für einen Mitarbeiter möglich, darf der Arbeitgeber an eine Kündigung nicht denken.
Sind viele Mitarbeiter im Homeoffice tätig, ist es naturgemäß wichtig, dass die innerbetrieblichen Kommunikationswege funktionieren. Die Teilnahme an einem solchen Netzwerk und die Herausgabe der privaten Mobilfunknummer ist aber nach wie vor freiwillig. Das haben verschiedene Landesbehörden, zum Beispiel auch in Baden-Württemberg, klargestellt.
Wenn Mitarbeiter also ihre privaten Telefonnummern oder E-Mail-Adressen zur Verfügung stellen, muss dies freiwillig geschehen und auf die Dauer der Pandemiesituation beschränkt sein. Selbstverständlich gilt auch hier der Diskriminierungsschutz. Die Weigerung eines einzelnen Mitarbeiters muss möglich sein, ohne dass berufliche Nachteile drohen.
Auch die Tätigkeit im Homeoffice ist durch die gesetzliche Unfallversicherung abgedeckt, ebenso der Weg vom Homeoffice in den Betrieb. Nicht gedeckt ist aber die private Tätigkeit im Homeoffice, zum Beispiel der Gang zur Toilette oder in die Küche. Das hat das Bundessozialgericht mit Urteil vom 5. Juli 2016, B 2 U 5/15 ausdrücklich entschieden.
Einerseits hat der Arbeitgeber auch bei einer Tätigkeit im Homeoffice die Arbeitssicherheit und den Schutz am Arbeitsplatz sicherzustellen. Andererseits ist der Mitarbeiter in seinen privaten Räumlichkeiten geschützt (Unverletzlichkeit der Wohnung) und muss dem Arbeitgeber kein unbeschränktes Zutrittsrecht einräumen.
Das Bundesfinanzministerium hat als Anerkennung für die besondere und unverzichtbare Leistung der Arbeitnehmer*innen in der Corona-Krise beschlossen, dass Arbeitgeber ihren Beschäftigten nun zusätzlich zum Gehalt Beihilfen und Unterstützungen bis zu einem Betrag von 1.500 Euro steuerfrei auszahlen oder als Sachleistungen gewähren können. Die Beihilfen und Unterstützungen bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei. Erfasst sind Zahlungen im Zeitraum ab dem 01.03.2020 bis zum 31.12.2020.
Mein Arbeitgeber verlangt, dass ich zu einer Besprechung in den Betrieb komme, obwohl wir die Möglichkeit hätten, eine Telefon- oder Videokonferenz abzuhalten. Bin ich verpflichtet, an dem Meeting teilzunehmen?
Nach der geltenden Rechtsprechung sind Beschäftigte grundsätzlich nicht verpflichtet, eine sogenannte unbillige Weisung ihres Arbeitgebers zu befolgen (Wir berichteten.). Wenn Ihnen also die Teilnahme an dem Meeting nicht zumutbar ist, begehen Sie keinen Pflichtenverstoß. Sofern die Besprechung aber unter Einhaltung der empfohlenen Präventions- und Hygienemaßnahmen durchgeführt werden kann (Abstand halten, Händehygiene etc.) und Sie nicht zu einer Corona-Risikogruppe gehören, dürfte die Ansteckungsgefahr gering ausfallen.
In diesem Fall wäre es Ihnen also zumutbar, an der Besprechung teilzunehmen. Da es derzeit allerdings noch keine hinreichenden Erkenntnisse zu Covid-19 und dem Krankheitsverlauf gibt, dürfte die Weigerung, an einem Präsenzmeeting teilzunehmen, eine nicht schuldhafte Pflichtverletzung darstellen. Das bedeutet, dass darauf gestützte Sanktionen des Arbeitgebers wie Er- oder Abmahnungen oder gar eine Kündigung zwar unwirksam wären. Allerdings verlieren Sie für die Zeit, in der Sie der Weisung Ihres Arbeitgebers nicht nachkommen, Ihren Vergütungsanspruch.
Gleiches gilt im Übrigen auch, wenn Ihr Arbeitgeber eine Dienstreise in ein Risikogebiet anordnet, für das das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat: Die Anordnung der Dienstreise dürfte in diesen Fällen unzumutbar sein, sodass Sie keine schuldhafte Pflichtverletzung begehen, wenn Sie die Dienstreise nicht antreten.
Unser Betriebsrat hat mit dem Arbeitgeber eine Pandemie-Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Diese sieht vor, dass Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen den Betrieb nicht mehr betreten dürfen, damit eine Ausbreitung des Coronavirus verhindert wird. Ich bin von dieser Regelung betroffen und komme daher nicht mehr an meinen Arbeitsplatz. Was passiert nun mit meinem Gehalt?
Dürfen Sie aufgrund einer solchen innerbetrieblichen Regelung das Betriebsgelände nicht betreten, bleibt Ihr Gehaltsanspruch bestehen.
Wozu ist mein Arbeitgeber verpflichtet, welche Schutzmaßnahmen muss er ergreifen? Was kann der Betriebsrat tun?
Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit der Beschäftigten vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten wird. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber aufgrund dieser Schutzpflichten ergreifen muss, hängt von der konkreten Ausgestaltung der jeweiligen Tätigkeit ab, also beispielsweise davon, ob es im Betrieb Kundenverkehr gibt und wie groß die Gefahr einer Übertragung des Virus ist. In einem Supermarkt wäre der Arbeitgeber dementsprechend verpflichtet, für die Belegschaft Mund- und Nasenschutz sowie Desinfektionsmittel bereitzustellen.
Solche Schutzmaßnahmen betreffen überwiegend die Ordnung des Betriebs und das Verhalten der Beschäftigten sowie den Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diese Bereiche unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 Betriebsverfassungsgesetz, sodass dieser bereits im Vorfeld der Maßnahmenumsetzung zu beteiligen ist. Die Betriebsparteien sollten daher im Sinne der Beschäftigten – wo dies noch nicht geschehen ist – zügig und konstruktiv angemessene und sinnvolle Maßnahmen abstimmen und für eine rasche Umsetzung im Betrieb sorgen.
Mein Arbeitgeber will die Kosten für die Schutzmaßnahmen auf die Beschäftigten abwälzen. Ist er dazu berechtigt?
Die Kosten, die bei der Umsetzung von Gesundheitsschutzmaßnahmen entstehen, hat der Arbeitgeber zu tragen. Diese dürfen nicht den Beschäftigten auferlegt werden (§ 3 Abs. 3 ArbSchG).

References: § 616
 § 30
 § 56
 § 56
 § 616
 § 45
 § 616
 § 87