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Timestamp: 2019-02-24 00:03:44+00:00

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Il contratto di lavoro intermittente è discriminatorio in ragione dell’età? - Euroconference LAVORO
La Suprema Corte di Cassazione, con ordinanza n. 3982 del 29 febbraio 2016, dispone di chiedere, in via pregiudiziale, alle Corte di Giustizia europea se la normativa nazionale sul contratto di lavoro intermittente (articolo 34, D.Lgs. 276/2003, ora articolo 13, D.Lgs. 81/2015), secondo la quale il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età, sia contraria al principio di non discriminazione in base all’età, di cui alla Direttiva 2000/78. Il quesito non è di poco conto se si tiene presente che il Legislatore italiano ha sempre punito con maggiore severità i datori di lavoro che ponessero in atto un licenziamento che assumeva i contorni del discriminatorio, imponendo anche, con la riforma del 2012 dell’articolo 18, L. 300/1970, la reintegra “forte”. È pertanto evidente che, laddove la disposizione normativa disponga che il contratto di lavoro intermittente possa dipanarsi per prestazioni rese entro il 25° anno di età, sia necessario, per i datori di lavoro, comprendere se oltre tale limite si possa risolvere il rapporto di lavoro oppure tale risoluzione sia viziata dal carattere della discriminatorietà.
I confini del licenziamento discriminatorio
Prima di analizzare la posizione assunta dalla Corte di Giustizia Europea, è opportuno individuare quali sono, e se sono strettamente definiti, i contorni del licenziamento discriminatorio. Per poter iniziare tale percorso non si può prescindere dal dettato normativo e dalle successive elaborazioni giurisprudenziali. La legislazione in tema di licenziamento discriminatorio ha preso forma a partire dalla L. 604/1966, la quale sanciva la nullità del “licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali” (articolo 4). Successivamente, l’articolo 15 St. Lav. integrava tali ipotesi sancendo la nullità dei patti o degli altri atti diretti a discriminare i lavoratori. Solo con la L. 903/1977, la quale integrava il richiamato articolo 15, venne specificato che debbono rientrare nella fattispecie anche le ragioni razziali, di lingua e di sesso. In ordine temporale, l’articolo 4, D.Lgs. 216/2003, completa l’elencazione delle ragioni che fanno ritenere discriminatorio un licenziamento indicando anche le ragioni di handicap, età, di orientamento sessuale e di convinzioni personali. È utile qui ricordare che l’articolo 3, L. 108/1990, ha disciplinato che al licenziamento discriminatorio si applichi in ogni caso la tutela reintegrativa, a prescindere dal numero dei lavoratori occupati nell’impresa o nell’unità produttiva e, quindi, indipendentemente che il rapporto sia caratterizzato dal regime di tutela obbligatoria, reale o, più recentemente, dal contratto a tutele crescenti.
In sostanza si considera discriminatorio il licenziamento comminato per le seguenti ragioni:
partecipazione all’attività sindacale;
patti o atti diretti a discriminare il lavoratore o la lavoratrice;
La dottrina si era interrogata se l’elenco sopra riportato rivestisse o meno il carattere tassativo. Il novellato articolo 18, St. Lav., ha dissolto ogni dubbio al riguardo, aggiungendo all’elenco il motivo illecito determinante. Va da sé, quindi, che l’interrogativo dottrinale si svuota di rilevanza pratica, dovendosi oggi ritenere l’elenco non tassativo, ma, per contro, pare molto più arduo riconoscere nuove e ulteriori ipotesi che non siano già ricomprese nella suddetta elencazione. Ed è, come si diceva in premessa, la questione della discriminazione per età, espressa concretamente nella Direttiva 2000/78 e nella Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, che qui più ci interessa, poiché il Legislatore italiano pare aver previsto, nel caso del lavoro a chiamata per lavoratori under ventiquattrenni, una possibile ragione di licenziamento ex lege, ma che potrebbe essere viziata dal carattere discriminatorio.
Come si ricorderà, il contratto di lavoro intermittente, pur presente nel corpus normativo italiano da quasi 14 anni, non ha potuto essere utilizzato a pieno regime, poiché la specifica scelta del Legislatore di affidare alla contrattazione collettiva la sua regolazione ne ha, di fatto, frenato l’utilizzo. Dopo le modifiche all’originario impianto, il contratto a chiamata poteva essere concluso, escludendo alcuni requisiti soggettivi di cui si dirà più oltre, “per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale …” (articolo 34, comma 1, D.Lgs. 276/2003).
A questo si aggiunge che “il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero da lavoratori con più di quarantacinque anni di età, anche pensionati” (articolo 34, comma 2, D.Lgs. 276/2003).
Vero è che la sentenza della Corte di Cassazione n. 3982/2016 si incentra sulla disciplina normativa previgente (quella del 2003), ma non si può qui sottacere come anche l’attuale testo normativo contenuto nel decreto di riordino delle forme contrattuali (articolo 13, comma 2, D.Lgs. 81/2015) sia sostanzialmente identico al precedente, prevedendo il ricorso al lavoro al chiamata in modo “libero” ovvero senza alcun requisito oggettivo individuato dalla contrattazione collettiva.
La norma, infatti, recita che il contratto di lavoro a chiamata può “in ogni caso essere concluso con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di cinquantacinque anni”.
È quindi di particolare attualità e interesse la sentenza C-143/2016 della Corte di Giustizia Europea, interpellata dalla nostra Corte Costituzionale, che è chiamata ad esprimersi sulla domanda di pronuncia pregiudiziale.
In sostanza il giudice del rinvio si interroga circa la compatibilità dell’articolo 34, comma 2, D.Lgs. 276/2003 (e quindi anche dell’articolo 13, D.Lgs. 81/2015) con la Direttiva 2000/78 nonché se non riveste i caratteri di discriminatorietà una norma che preveda la cessazione automatica del contratto al compimento di un certo anno di età.
Nello specifico la questione è se le norme citate non siano contrastanti con l’articolo 6, paragrafo 1, della Direttiva, laddove indica che “gli Stati membri possono prevedere che le disparità di trattamento in ragione dell’età non costituiscano discriminazione laddove esse siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari. Tali disparità di trattamento possono comprendere in particolare: a) la definizione di condizioni speciali di accesso all’occupazione e alla formazione professionale, di occupazione e di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e di retribuzione, per i giovani, i lavoratori anziani e i lavoratori con persone a carico, onde favorire l’inserimento professionale o assicurare la protezione degli stessi; b) la fissazione di condizioni minime di età, esperienza professionale o di anzianità di lavoro per l’accesso all’occupazione o a taluni vantaggi connessi all’occupazione”.
Le conclusioni della Corte di Giustizia Europea
Il caso, pervenuto all’esame della Corte di Giustizia Europea, è quello di un lavoratore, all’epoca di età inferiore a 25 anni, dipendente di una nota marca di abbigliamento, che era stato assunto con un contratto di lavoro intermittente, prima a tempo determinato e poi convertito a tempo indeterminato, con mansioni di magazziniere notturno e, a richiesta dell’azienda, anche di garantire l’assistenza ai clienti e operare ai registratori di cassa. Nel corso del rapporto il lavoratore svolgeva 3 o 4 turni settimanali, nel rispetto della turnazione assegnata al personale mediante prospetto quindicinale. Al compimento del venticinquesimo anno di età il lavoratore era stato però licenziato “a causa del venir meno (in tale data) del requisito soggettivo dell’età”. A seguito di ciò il lavoratore ha depositato ricorso presso il Tribunale di Milano, chiedendo fosse accertata l’illegittimità, per discriminazione in ragione dell’età, del suo contratto di lavoro intermittente e del suo licenziamento. Il giudice di prime cure ha decretato però l’improponibilità del ricorso e pertanto i lavoratore ha proposto appello dinnanzi alla Corte d’Appello di Milano la quale, con sentenza del 3 luglio 2014, giudicando discriminatoria la ragione posta a base del licenziamento, ha condannato la casa di moda a riammettere il ricorrente nel proprio posto di lavoro e a pagargli il risarcimento del danno.
L’azienda ha proposto, avverso la sentenza di secondo grado, ricorso per cassazione. Il giudice del rinvio, come si faceva cenno nel paragrafo precedente, si interroga circa la compatibilità della norma italiana con il generale principio di non discriminazione in base all’età. La Corte Europea, dopo aver ripercorso il caso, ricorda che, al fine di verificare se la disposizione comporti una disparità di trattamento basata sull’età, occorre definire, ai sensi della Direttiva 2000/78, il “principio di parità di trattamento”. Per tale, deve intendersi l’assenza di qualsiasi discriminazione diretta o indiretta basata su uno dei motivi di cui all’articolo 1 della medesima Direttiva. Pertanto, sussiste discriminazione diretta quando, sulla base di uno dei qualsiasi motivi (tra essi si colloca anche l’età) una persona è trattata in modo meno favorevole di un’altra in situazione analoga. Nella sua analisi il magistrato europeo evidenzia come la situazione di un lavoratore licenziato in ragione del solo compimento dei 25 anni di età è oggettivamente comparabile con quella dei lavoratori che rientrano in un’altra fascia di età. Pertanto risulta evidente come la disposizione normativa, nella parte in cui prevede che un contratto di lavoro intermittente possa essere concluso “in ogni caso” con un lavoratore di età inferiore a 25 anni e cessi automaticamente quando il lavoratore compie 25 anni, introduce con certezza una disparità di trattamento. Ma ciò che è da valutare è se tale disparità di trattamento possa essere giustificata.
Sul punto viene chiarito che la disparità di trattamento in ragione dell’età non costituisce discriminazione laddove essa sia oggettivamente e ragionevolmente giustificata, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari.
Infatti la differenza di trattamento può essere giustificata proprio dalla finalità di favorire l’occupazione giovanile. Normalmente i giovani sotto i 25 anni sono penalizzati all’accesso al mondo del lavoro, poiché privi di esperienza. La norma in questione, quindi, consente non tanto di avere un’occupazione stabile, ma piuttosto una prima esperienza lavorativa con trattamento economico e normativo non inferiore ad altri lavoratori di pari livello a parità di mansioni svolte.
Dalle analisi condotte dalla Corte Europea risulta che la disposizione normativa italiana effettivamente si inserisce in un contesto normativo finalizzato a valorizzare la flessibilità nel mercato del lavoro, quale strumento per incrementare l’occupazione, e pertanto si constata che l’articolo 34, D.Lgs. 276/2003, e conseguentemente l’articolo 13, D.Lgs. 81/2015, persegue una finalità legittima con mezzi appropriati e necessari.
Da ciò si può concludere che una disposizione, la quale autorizza un datore di lavoro a concludere un contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25 anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a licenziare detto lavoratore al compimento del venticinquesimo anno, non può essere ritenuta discriminatoria, in quanto non contrasta con l’articolo 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea e l’articolo 2, paragrafo 1, l’articolo 2, paragrafo 2, lettera a) e l’articolo 6, paragrafo 1, Direttiva 2000/78/CE.
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