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Timestamp: 2020-07-08 00:15:31+00:00

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Stand dieser Seite: 06.06.2018 Kontakt / Impressum / Datenschutzerklärung wichtige Hinweise rechtsrat.ws
Der neue Rahmentarifvertrag ist noch nicht allgemeinverbindlich.
IG BAU: Pressemitteilung vom 18.10.2019
IG BAU: Pressemitteilung vom 01.11.2019
Bundesinnungsverband: Pressemitteilung vom 18.10.2019
Bundesinnungsverband: Pressemitteilung vom 31.10.2019
(mit Link zum neuen Tarifvertrag)
Der Bundesinnungsverband hatte den Rahmentarifvertrag auf den 31.07.2019 gekündigt.
zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung
Lohngruppe 1 keine Auffanglohngruppe
Qualifizierte Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten (Lohngruppe 2)
Urlaubslohn und Mehrarbeit
Wegezeit als Arbeitszeit?
Wegeunfall als „Betriebsunfall"?
Zuschläge bei Sonn- und Feiertagsarbeiten
Aufzeichnungspflicht in der Gebäudereinigung (neue Seite)
Der Lohngruppe 1 der Tarifverträge zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung (...) - „Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten" - kommt nicht die Funktion einer sog. Auffanglohngruppe zu, die unabhängig von der ausgeübten Tätigkeit einen Mindestlohnanspruch für alle vom betrieblichen Geltungsbereich erfassten Arbeitsverhältnisse bestimmt.
BAG, Urteil vom 23.10.2013 (Az. 4 AZR 431/12) - Leitsatz
Im dortigen Fall gelten für das Arbeitsverhältnis zwar die Tarifverträge für die Gebäudereinigung, weil der Arbeitgeber (Beklagte) überwiegend Gebäudereinigungsleistungen erbringt. Der Arbeitnehmer (Kläger) ist aber in seiner überwiegenden Tätigkeit an einer Müllpresse beschäftigt und entsorgt dort Verpackungsmüll. Für solche reinigungsfremden Tätigkeit sehen die Tarifverträge für die Gebäudereinigung keine Lohngruppe vor. Zur Vergütung solcher reinigungsfremden Tätigkeiten (auch: Pförtner) siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 189).
Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten im Sinne der Lohngruppe 1 liegen nur dann vor, wenn Räume oder andere Reinigungsobjekte gereinigt oder gepflegt werden. Für die Unterhaltsreinigung muss der Arbeitnehmer nicht den Raum selbst reinigen; es reicht aus, wenn er überwiegend Einrichtungsgegenstände bzw. Gegenstände der Raumausstattung reinigt, z.B. in einem Labor benutzte Glasgeräte (BAG, Urteil vom 30.01.2013, Az. 4 AZR 272/11) oder Krankenhausbetten (BAG, Urteil vom 25.09.2013, Az. 4 AZR 98/12). Zu dieser weiten Auslegung des Begriffs Unterhaltsreinigung siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 197 f.).
Demgegenüber ist das LAG Saarbrücken in einem besonders ausführlich begründeten Urteil vom 28.10.2015 (Az. 1 Sa 51/14) zu einer etwas anderen Bewertung gekommen. Das Urteil ist nicht rechtskräftig (Az. des Revisionsverfahrens beim BAG: 4 AZR 70/16).
Der Leitsatz des Urteils lautet wie folgt:
„Die in einer separaten Spülküche erfolgende Reinigung von Geschirr, Bestecken und Gläsern, die ebenso wie dort ebenfalls gereinigten Geschirr- und Tablettwagen in den unterschiedlichsten Bereichen eines Krankenhauses Verwendung finden, sowie die Reinigung von in der Kochküche verwendeten Küchenutensilien stellen keine Reinigung von 'Raumausstattungen' im Sinne von § 1 Ziffer 2 des RTV Gebäudereinigung dar, weshalb diese Tätigkeit von dem betrieblichen Geltungsbereich des Tarifvertrages nicht erfasst wird."
Gemäß § 8 Nr. 3.2 RTV Gebäudereinigung sind Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten in OP-, Isolier-, Intensiv-Räumen sowie TBC-Krankenstationen und Isotopenlabors als qualifizierte Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten nach der Lohngruppe 2 zu vergüten. Das LAG Schleswig-Holstein hat hierzu entschieden (Urteil vom 03.11.2016, Az. 5 Sa 105/16), dass die dortige Aufzählung abschließend sei, so dass Reinigungsarbeiten in einer Dialysestation nicht nach Lohngruppe 2, sondern nur nach Lohngruppe 1 zu vergüten seien. Anders sei es bei der Lohngruppe 3. Die im dortigen Klammerzusatz aufgeführten Tätigkeitsbereiche („Desinfektor/in, Schädlingsbekämpfer/in, Strahlenschutz-, Gift- und Umweltschutz-Beauftragte/r") seien nur Regelbeispiele für Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten, die eine zusätzliche, anerkannte Qualifizierung erfordern.
Toilettenreinigung ist Unterhaltsreinigung im Sinne der Lohngruppe 1. Bei der Reinigung „öffentlicher Bedürfnisanstalten" ist ein Zuschlag in Höhe von 0,75 Euro pro Stunde zu bezahlen (§ 10 Nr. 2.5 RTV Gebäudereinigung). Kunden- und Besuchertoiletten sind keine solchen öffentlicher Bedürfnisanstalten, auch nicht Flughafentoiletten, die außerhalb des Sicherheitsbereichs liegen (BAG, Urteil vom 15.11.2006, Az. 10 AZR 769/05). Zur Toilettenreinigung siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 196).
Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 28.03.2013, Az. 7 Ca 541/12) hat angenommen, dass die Tätigkeit einer „Toilettenfrau" keine Unterhaltsreinigung sei, jedenfalls nicht überwiegend. Dies hängt vom Einzelfall ab, insbesondere davon, ob die „Toilettenfrau" auch Toiletten reinigt oder andere Reinigungsarbeiten ausführt, ggf. mit welchem Anteil an ihrer gesamten Arbeitszeit. Zur Zuordnung der Mitarbeiter von Kundentoiletten zu den Tarifverträgen der Gebäudereinigung (insbesondere unter dem Aspekt der „Trinkgeldbewachung") siehe LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.05.2014 (Az. L 9 KR 384/12). Zur Bedeutung der überwiegenden Tätigkeit des Arbeitnehmers für seine Eingruppierung in eine Lohngruppe siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 197).
Unabhängig von der Eingruppierung und von der Anwendbarkeit der Tarifverträge für die Gebäudereinigung hat natürlich auch eine „Toilettenfrau" seit dem 01.01.2015 Anspruch auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn. Außerdem kann sie einen Anteil am „Trinkgeld" („Tellergeld") verlangen (Arbeitsgericht Gelsenkirchen, Teilurteile vom 21.01.2014, Az. 1 Ca 1603/13 und 1 Ca 2158/13; die Parteien haben sich im weiteren Verfahren darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber 1.000 Euro an die Klägerin bezahlt). Der Arbeitgeber darf das „Trinkgeld" wohl nicht auf den Mindestlohn anrechnen; die Anrechnungsfrage ist aber umstritten. Das LSG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 07.05.2014, Az. L 9 KR 384/12) hat sogar einen strafbaren Betrug erwogen (§ 263 StGB), wenn der Pächter einer Kundentoilette im Eingangsbereich einen Teller aufstellt, ohne darauf hinzuweisen, dass das von den Kunden hingegebene „Trinkgeld" den Mitarbeitern nicht zusätzlich zu dem ihnen arbeitsvertraglich geschuldeten Entgelt zufließt.
In einem Verfahren beim Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 4 Ca 7179/15) ging es u.a. um die Frage, ob ein „Zimmermädchen", welches bei einem „Hoteldienstleister" beschäftigt ist, den tariflichen Mindestlohn in der Gebäudereinigung beanspruchen kann (siehe Arbeitsgericht Düsseldorf, Pressemitteilungen vom 12.07.2016, vom 09.09.2016 und vom 25.11.2016). Das Verfahren hat sich inzwischen erledigt, weil der Arbeitgeber die Zahlungsansprüche des „Zimmermädchens" anerkannt hat (Arbeitsgericht Düsseldorf, Pressemitteilung vom 20.01.2017). Siehe zu dem Verfahren auch den Twitter-Hashtag #PutzfrauenPower. In einem ähnlichen Verfahren hat das LAG Düsseldorf einem „Roomboy" eine Nachzahlung von über 20.000 Euro zugesprochen (LAG Düsseldorf, Pressemitteilung und Urteil vom 09.05.2018).
Für die Frage, ob für eine Reinigungskraft in einem Hotel („Zimmermädchen" / „Roomboy") die Tarifverträge für die Gebäudereinigung gelten, kommt es darauf an, wer der Arbeitgeber ist. Siehe dazu meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 94 f. - Leseprobe aus der 5. Auflage). Der Zimmerservice in einem Hotel dürfte in der Regel Unterhaltsreinigung sein (Sozialgericht München, Urteil vom 28.01.2010, Az. S 30 R 271/09). „Hoteldienstleister" erbringen dann überwiegend Gebäudereinigungsleistungen und werden deshalb vom betrieblichen Geltungsbereich der Tarifverträge für die Gebäudereinigung erfasst. Siehe auch Outsourcing von Reinigungsarbeiten.
LSG Baden-Württemberg, Urteil vom 10.06.2016 (Az. L 4 R 903/15) - Pressemitteilung
Es handelt sich dann um eine Scheinselbständigkeit. Für Scheinselbständige gelten arbeitsrechtlich dieselben Regeln wie für gewöhnliche Arbeitnehmer. Diese Konstellation gibt es z.B. auch in der Hotelreinigung, wenn scheinselbständige „Zimmermädchen" beschäftigt werden (siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage, S. 96 - Leseprobe aus der 5. Auflage).
1. Die Ausschlussfristen nach § 2 Nr. 5 TV Mindestlohn finden unabhängig davon Anwendung, ob zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Entgelthöhe pro Stunde oder aber die Anzahl der geleisteten Stunden streitig ist. Auch bei dem Streit um die Anzahl der geleisteten regulären Arbeitsstunden oder Überstunden handelt es sich um einen Anspruch nach dem TV Mindestlohn, der innerhalb von sechs Monaten nach der Fälligkeit gerichtlich geltend zu machen ist.
2. Auf die rechtzeitige Geltendmachung der Ausschlussfrist nach § 2 Nr. 5 TV Mindestlohn findet § 167 ZPO Anwendung. Maßgeblich ist der Eingang der Klage beim Gericht innerhalb der Ausschlussfrist, wenn die Zustellung der Klage demnächst erfolgt.
Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26.02.2014 (Az. 27 Ca 388/13) - Leitsätze
Die Tarifverträge für die Gebäudereinigung enthalten zwei unterschiedliche Ausschlussfristen.
Gemäß § 23 des Rahmentarifvertrags (RTV) gilt grundsätzlich eine zweistufige Ausschlussfrist.
1. Stufe: Der Anspruch muss innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden (gerechnet ab der Fälligkeit des Anspruchs).
2. Stufe: Der Anspruch muss innerhalb von 2 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden (gerechnet ab der Ablehnung des Anspruchs durch die Gegenseite; der Ablehnung steht es gleich, wenn die Gegenseite innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung nicht reagiert).
Für den Mindestlohn regelt § 2 Nr. 5 TV Mindestlohn eine eigene, einstufige und längere Ausschlussfrist.
Hiernach verfällt der Anspruch auf den Mindestlohn, wenn er nicht innerhalb von 6 Monaten nach seiner Fälligkeit gerichtlich geltend gemacht wird.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat entschieden, dass die längere Ausschlussfrist des TV Mindestlohn auch dann anzuwenden ist, wenn die Parteien nicht über die Höhe des Stundenlohns streiten, sondern über die Anzahl der geleisteten Stunden. Dies gilt freilich nur insoweit, als der Arbeitnehmer nur den Mindestlohn beansprucht. Für Entgeltansprüche über dem Mindestlohn gilt die kürzere Ausschlussfrist des § 23 RTV.
Das Arbeitsgericht befasst sich nicht mit der Frage, ob es mit § 9 Satz 3 AEntG vereinbar ist, dass die Ausschlussfrist des TV Mindestlohn eine gerichtliche Geltendmachung innerhalb der 6-Monats-Frist verlangt. Zu dieser Frage siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 152 f.).
§ 15 Ziffer 2.1 Abs. 1 RTV Gebäudereinigung regelt - ebenso wie § 11 BUrlG - nur den Geldfaktor des Urlaubslohns. Mehrarbeit des Arbeitnehmers ist (nur) beim Zeitfaktor zu berücksichtigen.
BAG, Urteil vom 27.02.2018 (Az. 9 AZR 238/17)
§ 15 Ziffer 2.1 Abs. 1 RTV Gebäudereinigung regelt die Berechnung des Urlaubslohns = Urlaubsentgelt. Für diese Berechnung benötigt man den Geldfaktor (Entgelt pro Stunde) und den Zeitfaktor (Stunden pro Urlaubstag). Multipliziert man diese beiden Werte, erhält man den Urlaubslohn pro Urlaubstag.
Abweichend von zwei Entscheidungen des LAG Köln (Urteile vom 17.11.2016, Az. 7 Sa 967/13, und vom 09.10.2013, Az. 11 Sa 174/15) geht das Bundesarbeitsgericht für die Berechnung des Urlaubslohns in der Gebäudereinigung von folgenden Grundsätzen aus:
Für den Geldfaktor ist nur die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers anzusetzen.
Etwaige Mehrarbeit des Arbeitnehmers ist auch dann nicht zu berücksichtigen, wenn diese regelmäßig geleistet wird.
Berechnung des Geldfaktors:
Entgelt für die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers
(in den letzten 12 Monaten vor Antritt des Urlaubs) /
regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Stunden
(in den letzten 12 Monaten vor Antritt des Urlaubs)
= durchschnitliches Entgelt pro Stunde.
Würde man hier auch die Mehrarbeit berücksichtigen, würde dies sowohl das Entgelt (Zähler) als auch die Arbeitszeit (Nenner) erhöhen. Im Ergebnis würde sich das ausgleichen. Nur die Mehrarbeitszuschläge fallen weg, wenn man die Mehrarbeit beim Geldfaktor nicht berücksichtigt.
Für den Zeitfaktor ist zu ermitteln, wieviele Stunden der Arbeitnehmer pro Urlaubstag gearbeitet hätte.
Dabei ist Mehrarbeit zu berücksichtigen, welche der Arbeitnehmer während seines Urlaubs geleistet hätte.
Leistet der Arbeitnehmer regelmäßig Mehrarbeit, wird man in der Regel voraussetzen können, dass er diese Mehrarbeit auch während seines Urlaubs geleistet hätte.
Zu dieser Berechnung des Urlaubslohns in der Gebäudereinigung siehe auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 30.05.2008 (Az. 3 Sa 62/08).
Abweichend davon hatte das LAG Köln (siehe oben) angenommen, dass regelmäße Mehrarbeit (nur) beim Geldfaktor zu berücksichtigen sei. Siehe dazu meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 259 f.).
Der Arbeitnehmer erhält den Urlaubslohn auch dann, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub nicht mehr nehmen kann (§ 15 Ziffer 2.2 Buchstabe b RTV; Urlaubsabgeltung). Der Abgeltungsanspruch ist Lohn i.S.v. § 8 (jetzt: § 9) RTV. Der Anspruch wird deshalb nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig, sondern erst am 15. des Folgemonats (BAG, Urteil vom 06.05.2014, Az. 9 AZR 758/12). Das BAG wendet dort auf den Abgeltungsanspruch die Ausschlussfrist des § 22 (jetzt: § 23) RTV an. Wenn der Abgeltungsanspruch aber Lohn i.S.d. Mindestlohn-Verordnung ist (BAG, Urteil vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 191/14), dann müsste für diesen Anspruch die (längere) Ausschlussfrist des § 2 Nr. 5 TV Mindestlohn gelten. Zu dieser Frage siehe meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 262).
Gemäß der bis zum 31.12.2014 geltenden Fassung des RTV konnte es vorkommen, dass bei der Berechnung des Urlaubslohns Lohnerhöhungen teilweise unberücksichtigt geblieben sind, weil § 15 Ziffer 2.1 RTV auf „den durchschnitlichen Lohn der letzten 12 Monate" abstellt (LAG Düsseldorf, Urteil vom 01.07.2014, Az. 16 Sa 214/14; zur entsprechenden Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch LAG Mainz, Urteil vom 19.02.2015, Az. 5 Sa 537/14). Seit dem 01.01.2015 wurde das Referenzprinzip in § 15 Ziffer 2.1 RTV um ein Lohnausfall-Element ergänzt: der Arbeitnehmer erhält „mindestens den für seine Tätigkeit zum Zeitpunkt des Urlaubsantritts jeweils gültigen tariflichen Mindestlohn" als Urlaubslohn. Dieselbe Ergänzung wurde für die entsprechende Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall eingefügt (§ 6 Ziffer 2 RTV). Zu diesen Ergänzungen des RTV zum 01.01.2015 siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 17, 144 f. und 204).
Eine Bestimmung, wonach das Arbeitsverhältnis und die sich daraus ergebenden Arbeits- und Lohnzahlungspflichten während der Ferienzeiten ruhen, soweit diese Zeiten nicht durch Urlaub ausgefüllt werden, ist nur dann hinreichend klar und verständlich, wenn der durchschnittliche Arbeitnehmer der Branche erkennen kann, zu welchen Zeiten nicht gearbeitet wird und ob in diesen Zeiten Entgeltansprüche aufgrund Urlaubsgewährung bestehen.
BAG, Urteil vom 26.10.2016 (Az. 5 AZR 456/15) - Rn. 23
Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2007 entschieden, dass im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann, dass das Arbeitsverhältnis während der Schulferien ruht, wenn der Beschäftigte für die Reinigung in einer Schule eingestellt ist (Urteil vom 10.01.2007, Az. 5 AZR 84/06). Dann habe der Beschäftige für die Weihnachtsfeiertage (25./26. Dezember) keinen Anspruch auf Feiertagsvergütung (§ 2 EFZG), weil die Arbeit nicht wegen der Feiertage ausfällt, sondern weil das Arbeitsverhältnis ruht. Siehe dazu auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 191 und 247), und ein Merkblatt der Gütegemeinschaft Gebäudereinigung („Entlohnung in der Schulhausreinigung", Stand: Juli 2011).
Die Arbeitsgerichte Solingen (Urteil vom 06.10.2015, Az. 1 Ca 701/15) und Düsseldorf (Urteil vom 06.10.2009, Az. 7 Ca 1724/09) haben sich zu diesem Urteil zu Recht kritisch geäußert, das LAG Düsseldorf (Urteil vom 14.07.2015, Az. 3 Sa 7/15) ist dem BAG gefolgt. Das BAG (Urteil vom 26.10.2016, Az. 5 AZR 456/15) hat dieses Urteil des LAG Düsseldorf aufgehoben. Im dortigen Fall habe das Arbeitsverhältnis an den Weihnachtsfeiertagen nicht geruht. Die dortige Beschäftigte hatte vor und nach den Weihnachtsfeiertagen Urlaub erhalten. Falle ein gesetzlicher Feiertag in einen Urlaubszeitraum, bestehe für diesen Feiertag Anspruch auf Feiertagsvergütung. Die dortige Ruhensvereinbarung sei außerdem intransparent und deshalb unwirksam. Der Beschäftigte könne der Klausel nicht entnehmen, wann er zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und ob und wie lange sein Arbeitsverhältnis in den Schulferien ruht. Das BAG hält an seinem fragwürdigen Urteil vom 10.01.2007 also grundsätzlich fest, es hat dieses Urteil aber eingeschränkt. Eine Ruhensvereinbarung ist nur dann wirksam, wenn der Beschäftigte erkennen kann, wann Urlaub gewährt wird und wann das Arbeitsverhältnis ruht. Ähnlich, aber wesentlich ausführlicher hatte auch das Arbeitsgericht München entschieden (Urteil vom 05.08.2015, Az. 9 Ca 14247/14).
Auslegung von § 3 Nr. 2 RTV Gebäudereinigung: Wegezeit ist keine Arbeitszeit.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.04.2014 (Az. 7 Sa 1158/13) - Leitsatz
Gemäß § 3 Nr. 2.1 RTV Gebäudereinigung beginnt und endet die Arbeitszeit an der Arbeitsstelle oder an der betrieblichen Sammelstelle.
§ 3 Nr. 2.2 RTV regelt (recht kompliziert), wann die Zwischenzeit (Wege- und Wartezeiten) zwischen mehreren aufzusuchenden Arbeitsstellen „wie Arbeitszeit zu vergüten" ist (siehe hierzu meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage, S. 148 und 260, sowie LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2012, und LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.09.2012).
Gemäß § 3 Nr. 2.3 RTV „gilt" die Zeit „als Arbeitszeit", welche der Zeitaufwand für den Weg vom Wohnsitz des Arbeitnehmers zur nichtregelmäßigen Arbeitsstelle den üblichen Zeitaufwand für den Weg zum Betriebssitz übersteigt. Der Weg vom Wohnsitz des Arbeitnehmers zum Betriebssitz gehört also nicht zur Arbeitszeit.
Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit. Man unterscheidet
die (tarif)vertragliche Arbeitszeit: die Zeit, in der der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbringen muss.
die vergütungsrechtliche Arbeitszeit: die Zeit, welche der Arbeitgeber vergüten muss.
die arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit: die Zeit, welche nicht überschritten werden darf.
Die (tarif)vertragliche Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle oder an der betrieblichen Sammelstelle (§ 3 Nr. 2.1 RTV). Sie beträgt regelmäßig 39 Stunden pro Woche (§ 3 Nr. 1 RTV). Wird sie überschritten, handelt es sich um Mehrarbeit (Überstunden). Im Arbeitsvertrag kann eine kürzere regelmäßige Arbeitszeit vereinbart werden (Teilzeit).
Die (tarif)vertragliche Arbeitszeit ist immer zu vergüten. Soweit Zwischenzeiten (Wege- und Wartezeiten) „als Arbeitszeit zu vergüten" sind (§ 3 Nr. 2.2 RTV), handelt es sich nach dem oben genannten Urteil des LAG Düsseldorf aber nur um vergütungsrechtliche Arbeitszeit, nicht um (tarif)vertragliche Arbeitszeit. Die Zwischenzeiten sind auf die (tarif)vertragliche Arbeitszeit also nicht anzurechnen, auch wenn sie „wie Arbeitszeit zu vergüten" sind.
Unklar ist, ob der in § 3 Nr. 2.3 RTV genannte zeitliche Mehraufwand für den Weg zur nichtregelmäßigen Arbeitsstelle, der „als Arbeitszeit gilt", nur die vergütungsrechtliche oder auch die (tarif)vertragliche Arbeitszeit betrifft.
Die arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit betrifft die Höchstarbeitszeit gemäß dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Diese Arbeitszeit meint die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 ArbZG). Die arbeitzeitrechtliche Arbeitszeit kann von der (tarif)vertraglichen und von der vergütungsrechtlichen Arbeitszeit abweichen.
Die Wegezeit für die Fahrt vom Betriebssitz zu einer auswärtigen Arbeitsstätte gehört - anders als die Wegezeit von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Betrieb - zur arbeitszeitrechtlichen Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 12.12.2012, Az. 5 AZR 355/12, Rn. 16). Demgegenüber ist die Wegezeit vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstätte (oder zwischen mehreren auswärtigen Arbeitsstätten) nur bedingt (unter den Voraussetzungen des § 3 Nr. 2.2 RTV) vergütungsrechtliche und (nach Ansicht des LAG Düsseldorf) niemals (tarif)vertragliche Arbeitszeit.
Für die Wegezeit von der Wohnung des Arbeitnehmers direkt zur einer auswärtigen Arbeitsstätte (Dienstreise) gilt arbeitszeitrechtlich die sog. Beanspruchungstheorie. Demnach ist diese Wegezeit nur dann arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer auf dem Weg arbeitsähnlich beansprucht wird. § 3 Nr. 2.3 RTV (zeitlicher Mehraufwand für den Weg zur nichtregelmäßigen Arbeitsstelle „gilt als Arbeitszeit") ist für die arbeitszeitrechtliche Arbeitszeit nicht relevant.
Allgemein zum Thema „Wegezeit und Arbeitszeit":
Merkblatt des UDH (Unternehmerverband Deutsches Handwerk) aus Juli 2010
Bei einem Wegeunfall handelt es sich nicht um einen „Betriebsunfall" i.S.d. § 6 (jetzt: §: 7) RTV Gebäudereinigung, so dass kein Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses zum Krankengeld besteht.
Arbeitsgericht Herne, Urteil vom 01.06.2006 (Az. 12 Ca 3033/05) - Leitsatz
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge eines Betriebsunfalls hat der Arbeitnehmer ab der 7. Krankheitswoche Anspruch auf einen Krankengeldzuschuss i.H.v. drei Stundenlöhnen je Arbeitstag; die Dauer des Anspruchs ist gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (§ 7 RTV Gebäudereinigung; bis 2011: § 6 RTV). Zum Betriebsunfall siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 162 f.).
Das Arbeitsgericht Herne hat entschieden, dass „Betriebsunfall" nur ein Unfall „im Betrieb" ist. Da Wegeunfälle nicht im Betrieb geschehen, seien sie nicht zuschusspflichtig. Das Arbeitsgericht verweist hierfür auf § 6 Nr. 2 Abs. 2 RTV (bis 2011: § 5 RTV), wo der Begriff „Arbeitsunfall" verwendet wird, der gemäß der sozialversicherungsrechtlichen Definition auch Wegeunfälle umfasst (§ 8 Abs. 2 SGB VII). Wenn die Tarifvertragsparteien den hiervon abweichenden Begriff „Betriebsunfall" verwenden, deute dies darauf hin, dass damit gerade kein „Arbeitsunfall" gemeint ist. Das Berufungsgericht (LAG Hamm, Urteil vom 08.11.2006, Az. 18 Sa 1149/06) hat dies bestätigt.
Die Urteile betreffen nur Wegeunfälle auf dem Weg zu oder von der Arbeit. Den Urteilen ist nicht eindeutig zu entnehmen, ob ein Unfall auf dem Weg zwischen zwei Einsatzorten „Betriebsunfall" ist. Der für einen „Betriebsunfall" charakteristische Zusammenhang des Unfallereignisses mit der Ausübung der betrieblichen Tätigkeit (Arbeitsgericht Herne, Rn. 23; LAG Hamm, Rn. 65) spricht aber dafür, dass ein Unfall auf dem (betrieblich veranlassten) Weg zwischen zwei Einsatzorten „Betriebsunfall" ist. Für die insoweit maßgebliche Frage, wann eine Wegezeit betrieblich veranlasst ist, kann § 3 Nr. 2.2 RTV herangezogen werden. Dort ist (recht kompliziert) geregelt, wann eine Wegezeit als Arbeitszeit zu vergüten ist. Siehe dazu auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 148).
Bei § 3 Ziffer 3.7 Buchstabe g RTV Gebäudereinigung handelt es sich um eine Ausnahmeregelung zu den Tatbeständen des § 3 Ziffer 3.7 Buchstaben d, e und f RTV. In seinem Anwendungsbereich verdrängt § 3 Ziffer 3.7 Buchstabe g RTV die allgemeinen Zuschlagsregelungen für Sonn- und Feiertagsarbeiten, die einen Zuschlag zwischen 100 % und 200 % vorsehen.
BAG, Urteil vom 12.02.2015 (Az. 10 AZR 72/14) - Rn. 15
Die Buchstaben d, e und f des § 3 Ziffer 3.7 RTV Gebäudereinigung sehen für Sonn- und Feiertagsarbeiten Zuschläge zwischen 100 % und 200 % vor. Bei Sonn- und Feiertagsarbeiten, „die an gleicher Arbeitsstelle durch den Auftrag bedingt laufend verrichtet werden", beträgt der Zuschlag aber nur 75 % (§ 3 Ziffer 3.7 Buchstabe g RTV). Das BAG hat in dem genannten Urteil entschieden, dass es für eine „laufende" Verrichtung der Arbeiten genügt, wenn diese „kontinuierlich an Sonn- und Feiertagen" verrichtet werden (Rn. 20). Unerheblich ist hiernach, welcher Arbeitnehmer die Arbeiten „laufend" verrichtet und ob die Arbeiten auch an Werktagen verrichtet werden. Zu den Zuschlägen in der Gebäudereinigung siehe auch meinen Ratgeber zum Tarif- und Arbeitsrecht in der Gebäudereinigung, 2018/2019, 6. Auflage (S. 218 f.).

References: § 1
 § 8
 § 2
 § 2
 § 167
 § 23
 § 2
 § 23
 § 9

§ 15
 § 11

§ 15
 § 8
 § 9
 § 22
 § 23
 § 2
 § 15
 § 15
 § 3
 § 3

§ 3
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 § 6
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 § 5
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