Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/zakonne-podminky-109595.html
Timestamp: 2019-07-21 16:49:22+00:00

Document:
Zákonné podmínky | epravo.cz
ID: 109595upozornění pro uživatele
Od podmínek odkládacích a rozvazovacích je vhodné odlišovat tzv. zákonné podmínky, které nejsou závislé na vůli účastníků. Jejich splnění je nutné pro účinnost právního jednání. Příkladů je v personální praxi mnoho. Např. zákonnou podmínkou pro uzavření platné pracovní smlouvy s cizincem (mimo občany států EU a Evropského hospodářského prostoru) je povolení k práci, které vydává podle zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) úřad práce. Zahrnou-li účastníci tuto zákonnou podmínku do smlouvy, je to zbytečné ujednání a nic se na obsahu právního jednání nemění.
Je možné sjednat podmínky v pracovněprávních vztazích?
Občanský zákoník č. 89/2012 Sb.,(dále OZ) je účinný déle než 5 let. Přinesl řadu nových institutů a výkladových přístupů, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích a v důsledku toho i v personální praxi. Mezi instituty, které mohou zaměstnavatelé využívat, řadíme i možnost sjednávání podmínek v prvním jednání. Existenci podmínek sice obsahoval již dřívější občanský zákoník, ale jejich sjednávání v důsledku neznalosti právní úpravy zaměstnavatelé a zaměstnanci téměř nevyužívali. Jaká je nová právní úprava v praxi firem?
Podmínky a právní jednání
OZ nedefinuje právní úkony, a nahradil je pojmem „právní jednání.“ Nedílnou součástí právního jednání mohou být podmínky podle § § 548 a násl. NOZ. Proto nelze význam podmínek vysvětlit bez vymezení pojmu a obsahu „právního jednání.“
Podle § 545 OZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.
Zvyklostí, na níž odkazuje 545 OZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.
OZ uvádí v § 551 a násl. uvádí další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem (§ 553 odst.1 OZ). Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze –li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje s e projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (§ 556 odst.1 NOZ).
Pro pracovněprávní vztahy je důležité ustanovení § 555 odst.2 OZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když „formálně“ nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání.
Zavedenou praxí stran se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání.
OZ v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. „Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky.“ 1)
Nemá-li jít o právní jednání, ale o pouhou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Se společenskou úsluhou mohou však být spojeny odpovědnostní, sankční následky. Např. zaměstnanec nabídne spolupracovníkovi, že ho vezme autem do práce.Cestou dojde k nehodě, kdy kolega utrpí třeba majetkovou újmu, protože do jeho auta někdo zezadu najel, a jemu byly poškozeny věci, které si dal do úložného prostoru. Tato situace se však neuplatní při pracovní cestě, kdy spolupracovník cestující v autě utrpěl škodu. V tomto případě by odpovídal za škodu zaměstnavatel, případně řidič – zaměstnanec, který škodu způsobil.
V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikráte zabýval Nejvyšší soud ČR (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/1998 Sb. rozh.).2)
V pracovním procesu jde např. o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy.“ Patří sem např. předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů apod.
S jednáním v rozporu s dobrými mravy se setkáváme i v oblasti náhrady škody podle ZP. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním úmyslným jednáním proti dobrým mravům ( § 265 odstavec 1 ZP).
Rozhoduje projev vůle
Právní jednání (projev vůle) může být učiněno jednáním nebo opomenutím. Může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. Právní jednání vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jeho jazykového vyjádření, ale zejména též podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho,jemuž je projev vůle určen(§ 556 OZ).
Bez výslovného vyjádření
Právně jednat lze konáním nebo opomenutím, může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co jednající osoba chtěla projevit (§ §546 OZ). Výslovný projev vůle je snáze hodnotitelný než tzv. konkludentní čin (projev nevyslovený).
Z hlediska pracovněprávních vztahů konkludentní čin znamená, že zaměstnanec např. nic nesepisuje, slovně nevyjadřuje, ale fakticky jedná určitým způsobem, z něhož lze dovodit určité závěry (záměr jeho jednání). Tyto okolnosti je třeba posoudit v jejich vzájemných souvislostech a přihlédnout přitom zejména k situaci, za které byl projev učiněn. Je nutno zjistit, zda jednání účastníka pracovněprávního vztahu (zaměstnavatele a zaměstnance) je takové, že nevzbuzuje pochybnost o tom, co chtěl (svým jednáním) vyjádřit.
Konkludentní projev vůle se může vyskytnout např. při uzavírání pracovní smlouvy u jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu nebo u obou. Pracovněprávní vztah proto může vzniknout konkludentním činem (zaměstnanec začal pracovat a zaměstnavatel mu práci zadával nebo ji od něj odebíral). Oba účastníci vykonali konkludentní projevy vůle směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu.
Výsledkem právního jednání mohou být podmínky, které upravují vznik, změnu nebo zánik práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů. Ustanovení § 548 a § 549 OZ rozlišuje dva druhy podmínek, které se mohou uplatňovat v personálních vztazích. Podmínka je odkládací, závisí-li na jejím splnění, zda právní následky právního jednání nastanou. Znamená to, že právní jednání bude sice platné, nebude však účinné. Nebude ani existovat jistota, zda této účinnosti nabude, případně, kdy se tak stane.
O rozvazovací podmínku se bude jednat tehdy, jestliže závisí na jejím splnění, zda právní následky již nastalé pominou (např. následná nemožnost plnění). To bude mít za následek, že pracovněprávní úkon (po 1. lednu 2014 - právní jednání), který byl platný, závazný a účinný, své právní účinky ztratí. Účinnost právního jednání v tomto případě skončí okamžikem splnění rozvazovací podmínky.
OZ řeší i vzájemný vztah obou podmínek: nevyplývá-li z právního jednání nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací § 548 odst. 3).
Vzhledem k tomu, že podmínky se v personální praxi ke škodě jejich účelu a široké možnosti uplatnění zatím využívají jen málo, odpovídá tomu i judikatura. Rozhodnutí a stanovisek Nejvyššího soudu uplatňující se v pracovněprávních vztazích není mnoho:
Jestliže se účastníci v písemné pracovní smlouvě dohodli o tom, že „oznámení o zrušení pracovního poměru bude doručeno druhé straně nejpozději tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit“, došlo tím ke sjednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době. (Rozhodnutí NS ze dne 17. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 136/67 – R 21/1968).
Vznik práv a povinností, popřípadě změnu a zánik práv a povinností sjednaných v dohodě, lze odložit do okamžiku splnění dohodnuté podmínky, pokud tomu nebrání kogentní ustanovení obecně závazného předpisu. (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 12. 1986, sp. zn. 1 Cz 34/86(B 29/1987).
Platnost výpovědi nelze vázat na splnění podmínky. (S III, s. 37).
Podmínky jsou vedlejší ustanovení v právním jednání, kterým se jeho účinnost činí závislým na určité skutečnosti, která nastat může, ale také nemusí (v právní teorii se někdy uvádějí podmínky mezi nahodilé složky právního jednání). Podmínka sama se vždy zakládá na právním jednání, na konkrétním projevu vůle. Je proto nutné ji odlišit od případů, kdy následky právního jednání nenastávají na základě tohoto jednání, ale jsou závislé na určité skutečnosti přímo ze zákona.
Pojmovým znakem podmínky je to, aby se vztahovala na nejistou skutečnost, která je zaměstnavateli nebo zaměstnanci neznámá. Předpokladem pro sjednání podmínky je, že určitá skutečnost má nastat teprve v budoucnosti a účastníkům pracovněprávního vztahu není známo, zda vůbec nastane (např. zda bude pracovní poměr zrušen ve zkušební době) nebo že je sice zřejmé, že určitě nastane, není ovšem známo, kdy k tomu dojde.
Možnost a dovolenost
Náležitostmi podmínky jsou její možnost a dovolenost. Možnost spočívá v tom, že skutečnost určená za podmínku nastane. Objektivní nemožnost znamená, že skutečnost, kterou podmínka předvídá, nemůže nastat proto, že tomu brání objektivní důvody. Nemožnost podmínky má za následek neplatnost nebo neúčinnost tohoto ujednání v celém rozsahu.
K podmínce nemožné, na kterou je vázán zánik práva nebo povinnosti, se nepřihlíží. Jestliže účastník, jemuž je nesplnění podmínky na prospěch, její splnění záměrně zmaří, stane se právní úkon nepodmíněným. Ke splnění podmínky se nepřihlíží, způsobí-li její splnění záměrně účastník, který neměl právo tak učinit a jemuž je její splnění na prospěch.
Příklady z personální praxe
V právním jednání,která ovlivňují personální práci, se setkáváme s oběma druhy podmínek.
Podmínka ve zkušební době
Zaměstnavatel bude uplatňovat nárok na náhradu škody, pokud ji zaměstnanec zaměstnavateli způsobí( podmínka odkládací).
Nepřípustné podmínky
V pracovněprávních vztazích se velmi často uplatňují „podmínky“, o kterých se zaměstnavatelé domnívají, že jsou sjednány platně. Tím se dostávají do rozporu s OZ, který stanoví, že podmínky mohou být dovolené a přípustné. To závisí na tom, zda se její ustanovení nepříčí právu. Přitom může jít o rozpor se ZP, o jeho obcházení anebo o rozpor s dobrými mravy.
Podmínka může odporovat právu rozličným způsobem . Zejména tím, že právu odporuje samo uskutečnění podmínky, nebo že se příčí právu, když jsou důsledky právního jednání vázány na určitou skutečnost anebo že se právu příčí vůbec podmíněnost právního jednání. Podmínka je rovněž neplatná, jestliže připouští diskriminaci nebo porušuje rovnost. Nepřípustnost sjednávání podmínek v personálních vztazích můžeme vysvětlit na několika příkladech.
Realizace pracovní smlouvy jen za podmínky, že bude práce.
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnankyní v pracovní smlouvě, že jí bude přidělovat práci jen tehdy, pokud jí bude mít.
ZP v § 38 odst.1. mimo jiné stanoví, že zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce podle pracovní smlouvy. V § 81 dále stanoví povinnost zaměstnavateli, aby rozvrhl zaměstnanci pracovní dobu a určil začátek a konec směn. Další povinnost obdobného charakteru je stanovena zaměstnavateli v § 84 ZP. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena.
Pokud by zaměstnanec neměl rozvrh pracovní doby a byl by odkázán pouze na pokyn zaměstnavatele, aby nastoupil do zaměstnání v závislosti na existenci potřeby práce, byla by uvedená ustanovení ZP zaměstnavatelem porušena. Taková podmínka sjednaná v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v případě potřeby (na zavolání) zaměstnavatele, je neplatná.
ZP má dostatek legislativních možností, jak v souladu s předpisy řešit uvedenou záležitost. Zaměstnavatel může zvolit nerovnoměrný rozvrh pracovní doby, případně konto pracovní doby nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Právě tyto dohody jsou flexibilními formami zaměstnávání a mohou být využity k uvedenému účelu.
Obdobně je možno využít i pracovní poměr na dobu určitou. Budou –li jeho uzavření vyžadovat důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (např. sezónní zemědělské práce nebo práce v kampani), nebude zaměstnavatel povinen sjednávat tento druh pracovněprávního vztahu jen na dobu nepřevyšující tři roky (viz § 39 odst. 4 ZP).
Odměna za podmínky neexistence pracovní neschopnosti.
Zaměstnavatel ve mzdovém předpisu uvedl, že podmínkou pro poskytnutí odměny je, že zaměstnanec nebyl v průběhu roku v pracovní neschopnosti.
V zaměstnání je podle ZP zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců mimo jiné též z důvodů zdravotního stavu. Mzdu lze poskytovat pouze za práci. Při odměňování zaměstnanců lze uplatňovat pouze hlediska související s vykonávanou prací, např. kvalifikace zaměstnanců, dosažené výsledky, složitost a obtížnost práce apod. Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se zákoníkem práce. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.
K tomu, aby podmínka neměla diskriminační charakter, je nutno uplatnit místo hlediska přítomnosti v práci, hlediska vykonávané a odvedené práce. Vychází se z předpokladu, že míra účasti zaměstnanců s pravidelnou docházkou bez pracovní neschopnosti na dosažení výsledků, plnění termínů a jiných kvalitativních ukazatelů je vyšší než u zaměstnanců, kteří se na dosažení těchto výsledků nemohli podílet. Znamená to, že zaměstnanci, kteří nejsou v pracovní neschopnosti, se podílejí na výsledcích zaměstnavatele účinněji, než zaměstnanci, kteří mají pracovní neschopnost. Bude-li pak výše výdělku, včetně odměn a bonusů, podle těchto hledisek vykonané práce rozdílná, nelze ji označit jako diskriminační. V tomto případě se však již nejedná odměnu za přítomnost v práci, ale o odměnu za míru účasti na plnění kvalitativních ukazatelů, termínů apod.
Podmínky v oblasti vzniku pracovního poměr
Přijetí do pracovního poměru zaměstnavatel podmínil tím, že zaměstnanec složí před nástupem do zaměstnání peněžitou „zálohu“ (kauci) pro případnou náhradu škody. Tato podmínka je neplatná, neboť je v rozporu se ZP. Ten v § 346b odstavec 3 uvádí, že zaměstnavatel nesmí v souvislosti s výkonem závislé práce požadovat peněžitou záruku. Výjimka je při sjednávání konkurenční doložky.
V příslibu zaměstnání byla uvedena podmínka, že pracovní poměr bude sjednán a bude uzavřena pracovní smlouva, jestliže určitá zaměstnankyně odejde na mateřskou dovolenou. Sjednaná podmínka je neplatná pro neurčitost skutečnosti, která by měla nastat.
Podmínky v oblasti skončení pracovního poměru
Zaměstnavatel uvedl ve výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci podle § 52 písm.c) ZP (nadbytečnost v důsledku organizačních změn), že pro platnost výpovědi platí podmínka, že bude uskutečněna organizační změna k určitému termínu. Bude-li organizační změna realizována později, výpověď zaměstnavatel bere zpět.
Ve výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatel uvedl, že ji vezme zpět za podmínky, že se zaměstnanec do určité doby neporuší pracovní povinnosti (pracovní kázeň).
Zaměstnanec obdrží odstupné nad zákonný nárok (nad tři měsíce) jen za podmínky, že mu v určité době nevznikne nárok na starobní důchod.
Zaměstnavatel uvedl podmínku, že zaměstnanci vydá potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) podle § 313 ZP jen tehdy provede-li inventuru a vrátí včas pracovní pomůcky a prostředky.
Uvedené podmínky z personální praxe jsou vesměs neplatné proto, že výpověď z pracovního poměru nemůže být vázána na žádnou podmínku, dále jsou neplatné z důvodu nemožnosti plnění, rozporu se ZP nebo jsou diskriminujícího charakteru.
Většina zákonných (hmotněprávních) podmínek je zejména v oblasti skončení pracovního poměru. Tyto podmínky nejsou tedy sjednávány, ale vyplývají přímo ze zákona. Mezi ně patří např. rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, je –li jeho úmyslem podat výpověď z pracovního poměru zaměstnanci podle § 52 písm. c) ZP. Podmínkou pro platnost výpovědi je např. její doručení druhému účastníkovi, písemná forma výpovědi, při výpovědi dané zaměstnavatelem uvedení důvodů podle § 52 ZP, stanovení lhůty pro odstranění neuspokojivých pracovních výsledků v případě výpovědi podle § 52 písm.f) ZP apod.
[1] Podrobněji Michaela Kuklínová, Právní jednání, Linde Praha 2013, strana 22.
[2] Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „ souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mrav y je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí. „

References: § 548
 § 545
 § 551
 § 555
 § 2055
 soud 
 § 265
 §546
 § 548
 § 549
 § 548
 § 38
 § 81
 § 84
 § 39
 § 346
 § 52
 § 313
 § 52
 § 52
 § 52