Source: http://www.bbplegal.pl/kategorie/blog
Timestamp: 2018-10-16 23:34:22+00:00

Document:
UMOWY ŚMIECIOWE – CZY PRACOWNIK MOŻE Z NIMI WALCZYĆ? CZ. 2
Do tak zwanych umów „śmieciowych” w prawie pracy zaliczane są, głównie przez związki zawodowe, umowy o pracę zawarte na czas określony. Stąd też z ich strony silny nacisk na wyeliminowanie tego rodzaju umów z obrotu prawnego.
Czas określony korzystny dla pracodawcy
Z umowami o pracę zawartymi na czas określony związanych jest kilka ułatwień dla pracodawców, co rzeczywiście stawia pracowników w gorszej sytuacji, choć nie do końca. Biorąc pod uwagę stale zwiększającą się mobilność pracowników, nie koniecznie umowa o pracę zawarta na czas określony będzie mniej korzystna dla pracownika chcącego zmienić miejsce pracy.
Przede wszystkim należy tutaj zwrócić uwagę na to, że jeśli w umowie o pracę zawartej na czas określony zostanie wprowadzony odpowiedni zapis, obie strony umowy mogą rozwiązać umowę z zachowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Jest to dla pracodawcy bardzo dogodny instrument, bowiem w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę nie musi zawierać uzasadnienia takiego oświadczenia. W tej sytuacji pracownik ma utrudnione możliwości dochodzenia swoich racji przed sądem pracy, bowiem sąd pracy nie ma tak naprawdę czego badać. Szansa pracownika na zwycięstwo przed sądem z odwołania od takiego wypowiedzenia istniałaby wówczas, gdy naruszono przepisy procedury złożenia oświadczenia (np. brak konsultacji ze związkiem zawodowym) lub w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę nosiłoby znamiona dyskryminacji, ewentualnie naruszałoby przepisy o szczególnej ochronie stosunku pracy.
Krótki okres wypowiedzenia tego rodzaju umów również może być korzystny dla pracownika. W przypadku zamiaru zmiany miejsca zatrudnienia, niejednokrotnie pracownikowi zależy na jak najszybszym zakończeniu stosunku pracy. Gdyby bowiem okres wypowiedzenia wynosił miesiąc lub 3 miesiące (tak jak to jest w przypadku umów o prace zawartych na czas nieokreślony), zmiana pracy mogłaby się zakończyć niepowodzeniem. Nowy pracodawca w tym czasie może znaleźć już innego pracownika.
Czy zatem pracownik nie ma szans w sporze przeciwko „śmieciowemu” charakterowi umowy o pracę na czas określony?
Pracownik nie jest bezsilny
Otóż nie. Po pierwsze musi jednak przyjąć odpowiednią taktykę i mieć na tyle w sobie odwagi, by podjąć się sporu sądowego przeciwko pracodawcy. Im później rozpocznie ten spór, tym ma mniejsze szanse na wygraną procesu. Pracownik może bowiem podjąć dwa działania – w czasie trwania stosunku pracy wnosząc pozew o ustalenie, że zawarta umowa jest w swej istocie umową zawartą na czas nieokreślony, lub w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę, argumentując że pracodawca zastosował nieprawidłowy tryb rozwiązania umowy, bowiem zawarta umowa była umową na czas nieokreślony.
Co istotne, podstawą pozytywnego rozstrzygnięcia dla pracownika w tej sytuacji może być wyłącznie art. 8 KP, który zawiera klauzulę zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.
Wszystkie umowy o pracę są sobie równe
Trzeba jednak w tym miejscu wskazać, że przepisy KP ustanawiają na równi ze sobą trzy rodzaje umów o pracę: na czas nieokreślony, na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy. W moim przekonaniu błędem jest przyjmowanie w tej sytuacji stanowiska, że którakolwiek z tych umów wiedzie prym w stosunku do pozostałych.
Faktem jest, że przepisy KP (w art. 251) ograniczają liczbę umów o pracę zawieranych na czas określony. Nie oznacza to jednak, że jednocześnie następuje jakiekolwiek ograniczenie czasowe trwania tych umów. Wręcz przeciwnie. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999r. dotycząca Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego rzez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Cen­trum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), przewiduje, że państwa członkowskie UE powinny dokonać wyboru co najmniej jednego spośród trzech wskazanych w treści Porozumienia ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony. Tymi ograniczeniami są: liczba umów, czas ich trwania, lub wystąpienie istotnych przyczyn dla zawarcia umowy o prace na czas określony.
Polski ustawodawca przyjął w art. 251 KP ograniczenie w postaci liczby tych umów. Natomiast czasowo, w tzw. ustawie antykryzysowej, przyjął ograniczenie w postaci czasu ich trwania. Należy zatem uznać, że robi to świadomie. Poprzez zaniechanie połączenia obu ograniczeń wskazuje tym samym, że umowy zawierane na czas określony mogą przewidywać nawet wieloletnie okresy ich trwania.
Sądy pracy a umowy na czas określony
Orzecznictwo sądów polskich jak dotychczas skłaniało się ku twierdzeniu, że każda umowa zawarta na czas określony, zawierająca klauzulę wypowiedzenia, która trwa powyżej 6 miesięcy, powinna być badana pod kątem art. 8 KP, czy istnieje uzasadnienie dla zawarcia długoterminowej umowy o pracę (np. 3 lata w przypadku strażników gminnych w przypadku ustawy o strażach gminnych, np. 4 lata w przypadku przedsiębiorców, którzy zawierają umowy z kontrahentami na taki właśnie okres, a pracownik pracuje przy wykonaniu tego kontraktu). W ten sposób orzecznictwo sądów polskich dokonało pomieszania umowy o prace na czas określony z umową na czas wykonywania określonej pracy i bezzasadnie przyjęło dwa ograniczenia, o których mowa w treści Dyrektywy: czas trwania umów oraz istotne przyczyny dla zawarcia umowy na czas określony.
Wydaje się, że dość przełomowym orzeczeniem jest postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2013 roku, sygn. akt II PK 351/12, z którym się zgadzam. Stwierdza ono bowiem równość wszystkich trzech rodzajów umów o pracę. Wskazuje jednak, że umowa zawarta na czas określony może być traktowana jako umowa zawarta na czas nieokreślony (na mocy art. 8 KP), jeśli pracodawca wykorzystuje swoją ekonomiczną przewagę nad pracownikiem, a zawarcie umowy na czas określony (wielu lat) z klauzulą wypowiedzenia ma służyć wyłącznie swobodnemu rozwiązywaniu przez pracodawcę stosunku pracy. Taka intencja pracodawcy świadczyłaby bowiem o zaprzeczeniu istocie umowy o pracę zawieranej na czas określony.
Jeśli zatem pracownik chciałby wykazać, że zawarta umowa o pracę jest umową na czas nieokreślony, musiałby wykazać, że zamiarem pracodawcy nie było respektowanie trwałości stosunku pracy. Może tego dokonać w czasie trwania stosunku pracy (jednak im bliżej zakończenia okresu, na który umowa została zawarta, tym mniejsze są szanse powodzenia pracownika) lub po wypowiedzeniu umowy o pracę w treści odwołania. Rolą pozywającego pracownika byłoby jednak wykazanie, że pracodawca dowolnie rozwiązuje umowy o pracę zawarte na czas określony.
Rolą pracodawcy w tego rodzaju sporze byłoby wykazanie, że o ile doszło do rozwiązania umów innych pracowników, to nie miały one cechy dowolności. W szczególności po wielu latach zatrudnienia pracownika i w dużych zakładach pracy, pracodawca może przedstawić listę pracowników wraz z datami ich zatrudnienia i datami wygaśnięcia umów o pracę. Jeśli z takiego zestawienia wynikać będzie, że pracodawca rozwiązał umowy o pracę na czas nieokreślony tylko w nielicznych przypadkach, to sąd powinien oddalić powództwo pracownika. Zatem niekoniecznie w tej sytuacji niezbędne będzie wykazanie, że pracownicy zatrudniani na podstawie umów zawieranych na czas określony, byli przeznaczeni do wykonania konkretnej wieloletniej umowy z kontrahentem, czego w zasadzie dotychczas wymagały sądy pracy.
Adw. Filip Poniewski – Partner w Kancelarii BBP Legal w Katowicach
dodano: 8 maja 2015 czytano: 837 razy dalej
UMOWY ŚMIECIOWE – CZY PRACOWNIK MOŻE Z NIMI WALCZYĆ? CZ. 1
Umowy „śmieciowe”. To bardzo modny w ostatnim czasie temat. Dzięki związkom zawodowym, które wrzuciły do nich na równi umowy zlecenia, o dzieło oraz umowy o pracę zawarte na czas określony, usiłuje się zmusić ustawodawcę polskiego do tego, by zmienił regulacje prawne w tym zakresie w taki sposób, by wyeliminować te umowy z obiegu.
Rzeczywiście jest tak, że duża grupa osób pracuje na umowach zlecenia lub o dzieło. Jednak sprzeciw przeciwko tym umowom nie do końca jest uzasadniony. Gro pracowników zatrudnionych na podstawie tego rodzaju umowach to studenci, którzy nie mogą sobie pozwolić na spędzanie w pracy całego etatu z jednej strony i którzy muszą jeszcze pogłębiać swoją wiedze teoretyczną, jak i praktyczną, aby stać się pełnowartościowymi pracownikami z drugiej strony.
Zatem wyeliminowanie tego rodzaju umów z porządku prawnego pod naciskiem związków zawodowych może prowadzić do sytuacji, w której studenci zostaną pozbawieni możliwości dorabiania sobie podczas studiów, co z pewnością ograniczyłoby ich możliwości studiowania.
Co jednak, gdy na podstawie umowy zlecenia przedsiębiorca chce zatrudniać „na cały etat”? Czy jest to bezpieczne dla obu stron?
W prawie cywilnym (którego szczególną gałęzią jest prawo pracy) istnieje swoboda zawierania umów. O ile tylko nie są one sprzeczne z przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego, strony mogą dowolnie ułożyć stosunek prawny panujący między nimi. A to oznacza, że strony mogą według swojego wyboru zawrzeć umowę o pracę lub umowę zlecenia, względnie o dzieło.
Jeśli jednak strony rzeczywiście zgodnie stwierdzają, że zawarta umowa ma być umową zlecenia, a nie umową o pracę, muszą uważać na postanowienia, jakie zawierają w tej umowie oraz w jaki sposób jest wykonywana. Jedną z generalnych zasad prawa pracy jest bowiem to, że umowy nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż wynika to z treści przepisów prawa pracy, w tym kodeksu pracy. Czy może mieć to wpływ na umowy zlecenia? Oczywiście. Jeśli bowiem umowa zlecenia będzie posiadać postanowienia charakterystyczne dla umowy o pracę, wówczas wbrew nazwie umowy, będzie ona musiała zostać uznana za umowę o pracę.
Podstawowe elementy stosunku pracy wskazuje art. 22 § 1 KP. Są to:
– określenie rodzaju pracy,
– kierownictwo pracodawcy,
Jeśli wszystkie powyższe elementy znajdą się w treści umowy (lub będą wynikały z ustaleń ustnych lub sposobu wykonywania pracy), to zawarta umowa będzie umową o pracę. Jeśli natomiast będzie brakowało choć jednego z tych elementów, to umowa niekoniecznie zostanie potraktowana jako umowa o pracę.
W jaki zatem sposób zlecający powinien ułożyć umowę, aby nie była ona umową o pracę? Trudno jest nie ustalić rodzaju pracy, która miałaby być wykonywana przez zleceniodawcę jak również wynagrodzenia. Są to kwestie, które muszą znaleźć się zarówno w umowie o pracę jak i w umowie zlecenia.
Pozostałe elementy mogą jednak zostać pominięte. W jaki sposób? W przypadku pozostawania pod kierownictwem pracodawcy wystarczające może być wskazanie, że zleceniobiorca będzie rozliczany z efektu (np. z osiągniętego utargu).
W niektórych przypadkach istnieje również możliwość nie wskazywania miejsca pracy, jednak jest to uzależnione od specyfiki zadań, które mają zostać powierzone. Jeśli w ramach umowy zlecenia będzie to praca np. w barze czy restauracji, to trudno będzie ominąć ten element umowy.
Tak naprawdę najłatwiej jest ominąć postanowienia co do czasu pracy, w szczególności, kiedy na podstawie analogicznej umowy zatrudnione są inne osoby. Możliwe jest ustalenie godzin lub dni granicznych (np. od poniedziałku do piątku w godzinach od 8:00 do 20:00) z zaznaczeniem, że harmonogram wykonywania zlecenia ustalają sami zleceniobiorcy pomiędzy sobą, przy czym musi być obecny np. co najmniej jeden zleceniobiorca we wskazanym wyżej czasie.
Kiedy pracownik może kwestionować zawartą umowę?
Zleceniodawcy, jeśli postanowią mimo wszystko o zawarciu wszystkich elementów określonych w art. 22 § 1 KP w umowie zlecenia, mogą spodziewać się, że w przypadku konfliktu z pracownikiem, ten zwróci się z powództwem do sądu pracy.
Powództwo może mieć miejsce w kilku przypadkach. Po pierwsze w czasie trwania stosunku pracy zleceniobiorca może złożyć powództwo o ustalenie, że zawarta umowa jest umową o pracę. Można jednak spotkać się z dalej idącymi żądaniami: o wypłatę wynagrodzenia (jeśli zawarta umowa przewiduje wynagrodzenie niższe niż minimalne wynagrodzenie lub gdy inna osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, a wykonująca te same czynności co zleceniobiorca, otrzymuje wyższe wynagrodzenie), o wypłatę odszkodowania lub zadośćuczynienia w przypadku wystąpienia wypadku przy pracy, o przywrócenie do pracy w sytuacji wypowiedzenia umowy.
W przypadku powyższych powództw, aby żądanie zawarte w ich treści zostało uwzględnione, w pierwszej kolejności pracownik winien wykazać, że zawarta umowa była faktycznie umową o pracę, czyli że wprost w treści zawartej umowy wprowadzone zostały postanowienia z art. 22 § 1 KP lub w rzeczywistości postanowienia te zostały wprowadzone na skutek ich wykonywania w ramach zawartej umowy zlecenia. Kwestie, które nie wynikają wprost z umowy mogą być wykazywane np. poprzez osobowe środki dowodowe, czyli poprzez powołanie świadków lub przeprowadzenie dowodu z przesłuchania stron.
dodano: 8 maja 2015 czytano: 777 razy dalej
dodano: 8 maja 2015 czytano: 2562 razy dalej
dodano: 8 maja 2015 czytano: 805 razy dalej
dodano: 8 maja 2015 czytano: 741 razy dalej

References: art. 8
 art. 251
 art. 251
 art. 8
 art. 8
 art. 22
 art. 22
 art. 22