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Timestamp: 2017-08-17 23:32:56+00:00

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RRHH (Recursos Humanos) Conflictos. Aprendizaje. Constitución. Derecho labora. Libertas de sindicalización. Huelga. Convenios colectivos. Comité de empresa. Estado. Comisión paritaria. Relaciones de trabajo. Clima profesional
UNIDAD DE TRABAJO 11
Leer, analizar y comparar el artículo 28.1 de la Constitución y la exposición de motivos de la LOLS.
Según nuestra Constitución encontramos el artículo 28.1 que lleva como título “Libertas de sindicalización” y en él se dice lo siguiente:
“...Todos tienen derecho a sindicalizarse libremente. La ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato...”
Y, según la LOLS establece que:
“...Todos los trabajadores tienen derecho a sindicalizarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales...”
También hay que explicar que el concepto de trabajador que adopta la LOLS incluye tanto a las personas ligadas a un empresario por una relación laboral, como a los funcionarios al servicio de cualquiera de las administraciones públicas. La ley de Extranjería reconoce a los trabajadores extranjeros que se hallen legalmente en España el mismo derecho a la sindicalización del que gozan los nacionales.
El derecho a pertenecer a un sindicato no tiene carácter universal, ya que determinadas clases de funcionarios carecen de él, o únicamente lo pueden ejercer con restricciones. Quedan exceptuados del derecho a sindicalizarse:
Los miembros de las fuerzas armadas y de los institutos armados de carácter militar (Guardia Civil).
Los jueces, magistrados y fiscales que, sin embargo, pueden constituir asociaciones profesionales para la defensa de sus intereses; a estas asociaciones, al contrario de lo que sucede con los sindicatos, se les prohíbe realizar actividades políticas y tener vinculaciones con partidos.
El resto de los cuerpos y de las fuerzas de seguridad del Estado (policía) poseen el derecho a crear sindicatos y a afiliarse a los mismos, con la condición de que se trate de sindicatos que limiten su actividad al correspondiente cuerpo armado, aunque puedan formar parte de organizaciones internacionales de su mismo carácter.
Como ya comentamos anteriormente, los trabajadores por cuenta propia que no tengan empleados a su servicio (autónomos), los desempleados, quienes hayan cesado su actividad por incapacidad y los jubilados pueden afiliarse a sindicatos ya constituidos, pero no pueden formar ellos otros específicos para la defensa de sus intereses particulares; no obstante, la LOLS les autoriza para constituir asociaciones.
Discutir sobre el rango otorgado en la Constitución al derecho de libertad sindical, y la categoría que asigna la Carta Magna al derecho al trabajo.
El rango otorgado en la Constitución al derecho de libertad sindical lo encontramos en el artículo 28 de ésta, donde viene titulada bajo los siguientes enunciados:
La libertad de sindicalización:
Y la categoría que asigna la Carta Magna al derecho al trabajo la encontramos en el artículo 35 de ésta, bajo el título de: “El trabajo, derecho y deber” donde se expone los siguiente:
1.“...Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2.La Ley regulará un estatuto de los trabajadores.
Leer e identificar en el texto de un convenio colectivo, el contenido mínimo que señala el artículo 85 del TRLET. Se puede trabajar en grupos, de forma que cada uno trabaje con un convenio concreto.
El convenio colectivo que se ha elegido para hacer este ejercicio es el “CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE EXHIBICIONES CINEMATOGRÁFICAS DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS” que se puede encontrar en el anexo de este trabajo, más concretamente, en el apartado de color crema.
Para hacer esta actividad necesitamos conocer que dice el artículo 85 del TRLET y que a continuación procedemos a exponer:
“... Artículo 85. Contenido
Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y el ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40,41,47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.
Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
Determinación de las partes que los conciertan.
Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3.
Forma y condiciones de denuncia del colectivo, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.”
En cuanto al ejercicio y, después de conocer las dos partes involucradas en él, tenemos que exponer que el convenio colectivo nombrado anteriormente tiene consigo el contenido mínimo que marca el artículo 85 del TRLET.
Identificar diferentes convenios atendiendo a su ámbito geográfico.
Primeramente tenemos que explicar que distinguimos cinco tipos de convenios diferentes según su ámbito geográfico, que extienden sus efectos sobre el territorio de las entidades que citaremos a continuación y estos son:
* convenio colectivo de ámbito nacional
* convenio colectivo de ámbito autonómico
* convenio colectivo de ámbito provincial
* convenio colectivo de ámbito comarcal
* convenio colectivo de ámbito local
Para ver los diferentes convenios colectivos citados en las líneas de arriba, habrá que dirigirse al anexo de este trabajo y observar los apartados de color rojo, donde se encuentra el convenio colectivo de ámbito nacional; de color amarillo limón, donde se encuentra el convenio colectivo de ámbito autonómico y el de color azul, donde se encuentra el convenio colectivo de ámbito provincial. El resto de convenios colectivos no se han incluido en este anexo porque no existen.
Un sindicato obtuvo el 25 por 100 de los delegados y miembros de comités de empresa en todo el Estado.
Cómo se le podría calificar?
Según la LOLS, los sindicatos que se consideran más representativos en el ámbito estatal son los que hayan obtenido en dicho espacio geográfico el 10 por 100, o más, de los delegados de personal o miembros de comités de empresa en las elecciones para proveer dichos puestos.
Y dentro de una Comunidad Autónoma serán más representativos los sindicatos que hayan obtenido en ella por lo menos el 15 por 100 de los delegados de personal y miembros de comités de empresa, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no se encuentren ligados a otras obligaciones de carácter estatal.
La calificación de sindicatos más representativos conceden una serie de ventajas respecto a las organizaciones que no cuentan con dicha distinción; entre ellas destacan las siguientes:
Poder participar en la negociación colectiva con una serie de privilegios, respecto a otros sindicatos que son menos representativos.
Promover elecciones para delegados de personal y comités de empresa; el resto de los sindicatos sólo podrá presentar candidaturas a las elecciones.
Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.
Participar en la solución, no jurisdiccional, de los conflictos de trabajo (mediación y conciliación).
¿Qué efectos tiene dicha calificación?
Los sindicatos que no alcancen la calificación de más representativos, pero que cuenten con un 10 por 100, o más de delegados o miembros de comité en un ámbito geográfico diferente al del Estado o Comunidad Autónoma gozarán de alguno de los privilegios característicos de los sindicatos más representativos que acabamos de citar, y siempre dentro de su ámbito de audiencia (localidad, comarca, provincia...)
¿Por qué razón existen comités de empresa y delegados de personal en las empresas, además de representaciones sindicales?
Primeramente, explicaremos la representación de los trabajadores y en las tres últimas líneas explicaremos la existencia de los comités de empresa y de los delegados de personal y que funciones tienen.
Los trabajadores en general, necesitan contar con unos cauces de comunicación con los patronos, mediante los cuales pueden canalizar sus inquietudes y necesidades como grupo, recoger la información y demandas de la empresa, controlar su actualización en el ámbito social y colaborar en la gestión de cuestiones laborales, que pueden abarcar desde aspectos como el absentismo. En definitiva, es fundamental la existencia de representantes de los trabajadores que ejerzan el papel de mediadores con las empresas.
Esta función de representación y mediación es típica de los sindicatos, dado que la Constitución garantiza el derecho a sindicarse o a no hacerlo, los legisladores han buscado un sistema de representación de los trabajadores donde los sindicatos tengan una importante función, pero no ejerzan el monopolio de dicha representación. Por lo tanto, se puede distinguir en esta materia un doble canal: los órganos unitarios de representación, compuestos por representantes de sindicatos o por trabajadores ajenos a los mismos, y la representación sindical propiamente dicha.
Entre los órganos unitarios de representación, el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) considera dos instituciones de participación de los trabajadores en el seno de la empresa: los delegados de personal y los comités de empresa. Los primeros desarrollan su actividad en empresas o centros de trabajo pequeños, y los segundos en entidades o centros medianos y grandes.
¿Qué diferencia existe entre los delegados de personal y los comités de empresa?
La diferencia que existe entre los delegados de personal y los comités de empresa, se que, los delegados de personal, se encuentran en empresas o centros de trabajo que tengan más de 10 trabajadores y menos de 50 contarán con uno o tres delegados de personal que representarán a sus electores de forma mancomunada, esto es, actuando por decisión mayoritaria, sin que un solo delegado sea capaz de obligar con su acción independiente a los demás.
Y los comités de empresa son los órganos de representación y participación del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo, donde defienden sus intereses, actúan de forma colegiada y se constituye en aquellos centros que cuenten con 50 trabajadores o más; el número de los miembros que los integran aumenta a medida que lo hace el de trabajadores representados.
¿Se puede elegir miembros del comité de empresa sin intervención de los sindicatos?
Si, porque los comités de empresa se forman mediante el número de trabajadores que tiene la empresa.
¿En que se diferencia un convenio colectivo de una norma ordinaria?
La diferencia entre un convenio colectivo y una norma ordinaria es que el primero afecta solamente a un grupo de personas determinado y una norma ordinaria afecta a todos.
¿Qué se conoce como cláusulas de descuelgue?
Comúnmente, se conoce como cláusula de descuelgue a las condiciones y los procedimientos para no aplicar el régimen salarial de un convenio sectorial a empresas en crisis, para que así, la entrada en vigor de los nuevos salarios pactados no pudiera suponer un riesgo para la estabilidad de las mismas.
¿Se aplican con carácter general a todos los trabajadores sometidos a convenio colectivo? Localizar alguna de estas cláusulas en un convenio colectivo.
Sí se aplica con carácter general a todos los trabajadores. Para demostrarlo nos dirigiremos al anexo de este trabajo y observaremos el apartado de color blanco titulado “CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL TRANSPORTES DE VIAJEROS POR CARRETERA VALENCIANA 2002 - 2005”, más concretamente el artículo número 9 situado en la página número 5.
13. Nos aseguran que todas las materias tratadas en un convenio colectivo han de tener la misma duración.
Creemos y exponemos que no todas las materias tratadas en un convenio tienen la misma duración, ya que algunas veces se hacen modificaciones de convenio o reestructuración de éste, en cuanto a horarios de trabajo, asignación salarial...
14. ¿En qué se diferencian la adhesión de la extensión de los convenios colectivos?
Existen circunstancias en las que resulta difícil negociar un convenio colectivo, y en su ausencia se supone que los trabajadores de la empresa o sector afectado quedan sin ninguna mejora de las mismas. En otras ocasiones, la normativa pactada en un convenio ya vigente se considera ideal para regular las relaciones laborales de personas no amparadas por el mismo.
En cuanto a la adhesión podemos decir que sirve para resolver la problemática comentada en segundo lugar. Las partes legitimadas para negociar pueden adherirse a un convenio que ya está en vigor en vez de negociar un nuevo.
Y en cuanto a la extensión podemos decir que el Ministerio de Trabajo, o los órganos competentes de las Comunidades Autónomas, pueden, si lo estiman conveniente, aplicar un convenio ya vigente en una empresa o sector a otro diferente, si en éste existen grandes dificultades para negociar uno propio y la no existencia de convenio pudiera provocar importantes perjuicios a los trabajadores. La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de las partes y mediante la tramitación de un procedimiento que no puede superar los tres meses.
15. Indicar un supuesto en que la negociación sea integrativa.
Primeramente, hay que explicar que una negociación integrativa es cuando se buscan soluciones que beneficien a todas las partes; es el caso de los convenios colectivos entre trabajadores y empresarios.
Y el supuesto que exponemos es el siguiente: por ejemplo: un empresario tiene a su cargo una plantilla de 50 trabajadores, los cuales hacen turnos rotativos. Resulta que en la plantilla se encuentran personas extranjeras; en este caso, personas de religión musulmana. Un día estas personas se reúnen con su jefe y le exponen el problema, que es el siguiente; durante el mes de Ramadán ellos reducen su actividad a la mitad porque tienen que estar sin comer durante el día y rezar y por las noches comer, pero solamente, un tipo de comida especial para la ocasión. Y le piden un cambio de turno para así mantener el ritmo que llevan por la mañana.
Este hecho beneficia a las dos partes involucradas; los trabajadores y al empresario, ya que las dos partes llegan a un consenso.
16. El artículo 39.4 del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid para el año 2001 dice:
Emitir informes que le sean requeridos por la Autoridad laboral sobre cuantas cuestiones se susciten en relación con la interpretación del convenio.
Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.
Ejercer las funciones de arbitraje que específicamente se le sometan por las partes con tal carácter
Responder a las siguientes cuestiones:
¿A qué comisión hace referencia el mencionado artículo? ¿Por qué?
El mencionado artículo hace referencia a las Comisiones que se crean para poder solventar los posibles problemas que puedan surgir entre el trabajador y la empresa. Estos existen para resolverlos y no se encuentren con malos entendidos
b) ¿Se trata de una cláusula vinculante o de una cláusula normativa?
Se trata de una cláusula normativa
¿Es una cláusula obligatoria o potestativa?
Esta es una cláusula obligatoria
UNIDAD DE TRABAJO 12
LOS CONFLICTOS DE TRABAJO
1. A partir del texto de uno o varios convenios colectivos, cada grupo de estudiantes localizará y analizará los artículos correspondientes a las comisiones paritarias y a los de paz, si existen.
Primeramente, procederemos a explicar que son las comisiones paritarias y los pactos de paz; seguidamente, buscaremos y expondremos los artículos correspondientes en el “CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE TRABAJO APLICABLE AL SECTOR DE TRANSPORTE DE VIAJEROS POR CARRETERA DE LA PROVINCIA DE ZAMORA PARA 2004, 2005 Y 2006” que se encuentra en el anexo de este trabajo, más concretamente, en el apartado de color “----“ y finalmente procederemos a las explicaciones.
Las comisiones paritarias han de establecerse de forma obligatoria en cualquier convenio colectivo. Esta comisión tratará todas las cuestiones que le atribuyan las partes que negocian el convenio, se ocupará de interpretar el contenido de lo pactado; en consecuencia, la citada comisión constituye un órgano de gran validez para solventar conflictos jurídicos. Al mismo tiempo, suele ejercer funciones de vigilancia para que se cumpla lo acordado, así como de mediación y arbitraje ante eventuales enfrentamientos entre trabajadores y patronal.
El Real Decreto del 4 de marzo, sobre Relaciones Laborales de Trabajo, admite en su artículo 8 la creación en los convenios colectivos de los llamados “pactos de paz”, mediante los cuales se pueden establecer procedimientos para solucionar los conflictos colectivos e incluso renunciar al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia de un conflicto colectivo.
Con independencia de las fórmulas que suelen arbitrar los convenios para solventar conflictos laborales, también se puede intentar su solución al margen de los mismos mediante la negociación directa entre los representantes legales de los trabajadores y las empresas.
Según el convenio colectivo nombrado anteriormente en la cabecera de este ejercicio, tenemos que decir, que sobre las comisiones paritarias de interpretación, vigilancia, conciliación y arbitraje, expone lo siguiente:
“...Artículo 8.- COMISIÓN PARITARIA DE INTERPRETACIÓN, VIGILANCIA, CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.- Se constituye una Comisión Paritaria en el presente Convenio Colectivo. Serán miembros de la misma dos representantes de cada central sindical firmante y cuatro representantes de la patronal, teniendo que ser todos ellos, miembros de la Comisión Negociadora del Convenio. Todo trabajador tendrá derecho a elevar sus quejas y reclamaciones, en materia relacionada con el presente Convenio a la Comisión Paritaria.
Son funciones de la Comisión Paritaria:
El estudio de aquellas quejas y reclamaciones que pueden formular los trabajadores (individual, colectivamente o a través de sus representantes legales), comunicando a los interesados las conclusiones y acuerdos tomados.
Las que se atribuyen expresamente en el presente Convenio.
Interpretación de cualquier norma de este Convenio, siendo su informe preceptivo a cualquier conflicto colectivo, debiendo resolver antes de los quince días de efectuado el planteamiento ante las mismas.
Mediar en las controversias de cualquier empresa que tenga por origen la interpretación y/o aplicación de este Convenio.
Mediar ante los organismos correspondientes de forma colectiva si así se decide por mayoría, a fin de evitar el intrusismo o competencia desleal en el sector que implique merma de los derechos de los trabajadores.
Desarrollar los compromisos contenidos en el presente Convenio
Intervención con carácter previo al Sistema de Solución Extrajudicial de Conflictos Colectivos (SERLA)
La Comisión paritaria se reunirá a petición de cualquiera de las partes.
Las partes integrantes de la Comisión paritaria podrán ser asistidas de asesores, con voz y sin voto. Los miembros de la Comisión paritaria de la misma manera que los miembros de la Comisión Negociadora tendrán derecho a permiso con sueldo para los días en que se reúna la Comisión paritaria. Los gastos de locomoción y dietas originados en el desempeño de esta labor, serán sufragados por las asociaciones empresariales firmantes de este Convenio.
Para que los acuerdos de la Comisión paritaria tengan validez, deberán ser refrendados por el 51 por 100 de los votos de cada representación. No obstante lo anterior, la CPIV podrá acordar la designación de uno o más árbitros externos para la solución de un conflicto determinado. Los acuerdos que interpreten artículos de este Convenio, tendrán la eficacia de éste.
La parte social de esta CPIV, será la que sustituya a los delegados de personal, en aquellas empresas que no lo tuvieran, en la parte que se refiere a los mismos en este Convenio.
La Comisión Paritaria podrá nombrar comisiones específicas para tratar temas concretos que se acuerden...”
Como hemos observado anteriormente, el convenio colectivo elegido contiene en uno de sus artículos las comisiones paritarias, las cuales ejercen todo lo mencionado en la definición de éstas y que hemos expuesto en el párrafo anterior.
En cuanto a los pactos de paz tenemos que exponer que el presente convenio colectivo no los nombra.
2. A partir de la Constitución, realizar un análisis comparativo del derecho de huelga y del derecho de propiedad; enfocar la actividad desde el punto de vista del rango de ambos derechos.
Primeramente, expondremos que según la Constitución el artículo 28.2, lleva como título “Derecho a la huelga”, dice lo siguiente:
“... 2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad...”
Y el artículo 33, lleva como título “Derecho a la propiedad”, dice lo siguiente:
“...Artículo 33.
Nadie podrá ser privado de sus bienes y derechos sino por causa justificada de utilidad pública o interés social, mediante la correspondiente indemnización y de conformidad con lo dispuesto por las leyes...”
Según estos dos artículos la Constitución, dice que una persona puede manifestarse en huelga para así defender sus intereses y que una persona tiene derecho a la propiedad privada y a la herencia aunque nadie podrá privarla de sus bienes y derechos a no ser por causa justificada.
3. Redactar una comunicación de huelga a la empresa y a la autoridad laboral para un supuesto concreto.
A la empresa Diseños Ricart con domiciliación en la calle del Muy Honorable Señor Joan Masolkleiner nº 253 - 255 de Barcelona.
María Ruiz Chico, con DNI nº 41579823 -T , domiciliado/a en la calle del Sol Naciente nº 15 de Molins de Rei (Barcelona) en mi condición de presidente/a del Comité de Empresas del Centro de trabajo Diseños Ricart , etc). Comparezco ante esa entidad, y como mejor proceda en derecho:
Que por medio del presente escrito, y conforme a lo previsto en los artículos 3º. Y 4º. Del RDL 17/1977, sobre Relaciones de Trabajo, pongo en conocimiento de esa empresa la convocatoria de huelga haciendo constar:
PRIMERO. Que la citada convocatoria se lleva a cabo por el Sindicato C.C.O.O. cuya representación legal ostento, según se deduce del poder notarial nº 1257 otorgado ante el Ilustre Notario don Francisco Fernández Ruedas , cuya convocatoria se lleva a cabo por los trabajadores del Centro de Trabajo de Diseños Ricart en votación secreta, por mayoría según se deduce del acta cuya copia adjunto.
SEGUNDO. La convocatoria de huelga es para los siguientes centros de trabajo:
Nombre del Centro Diseños y graficas Lourdes
Domiciliación en calle del Trabajador s/n (Barcelona) Nº de trabajadores del Centro 1000 trabajadores .
Nombre del Centro CIBERING, S.A.
Domiciliación en calle del Pantiquet nº 525 (Gerona) Nº de trabajadores del Centro 1500 trabajadores .
Nombre del Centro Diseny de plànols El Gran Cesar
Domiciliación en la calle de la Salvación nº 23 , (Tarragona) Nº de trabajadores del Centro 2000 trabajadores .
Nombre del Centro EMTE, S.A.
Domiciliación en la calle del Ferrat nº 52 , Vic (Gerona) Nº de trabajadores del Centro 500 trabajadores .
TERCERO. Los objetivos de la huelga son los que seguidamente se indican:
CUARTO. Con objeto de evitar los paros, objeto de esta comunicación, se han realizado las siguientes gestiones, conciliación y mediación con las personas e instituciones que se indican Diseños Ricart representado por el señor Ricardo Fuentes ; Diseños y graficas Lourdes representado por la señora Lourdes Claramunt ; CIBERING, S.A. representado por Alberto Jiménez ; Diseny de plànols El Gran Cesar representado por María Dominguez y EMTE , S.A representado por Eugenio Castro . A pesar de los citados esfuerzos por llegar a un acuerdo aceptable para las partes, éste no ha sido posible.
QUINTO. La huelga comenzará el día 15 del mes de enero del presente año, y se extenderá a las siguientes fechas 16 , 19 , 20 , 21 , 22 y 23 del mismo .
SEXTO. El comité de huelga estará integrado por las siguientes personas:
Nombre del/de los trabajador/es Ángel García Abrigo y Marta Delgado Ribera Centro al que pertenece/n Diseños Ricart
Nombre del/de los trabajador/es Miguel Suena Fernández y Jacinto Soto Candil Centro al que pertenece Diseños y gráficos Lourdes
Nombre del/de los trabajador/es Encarna Minguete Castizo y Julia Miazawa Ponts Centro al que pertenece CIBERING , S.A.
Nombre del/de los trabajador/es José Miguel Aranbuena Toledo y Berta Martínez Puerto Centro al que pertenece Diseny de plànols El Gran Cesar
Nombre del/de los trabajador/es Jonathan Santiago Oñate y Silvia Quijano Cervantes Centro al que pertenece EMTE , S.A.
A la vista del presente escrito, les ruego lo tengan por presentado conforme a lo previsto por el artículo 3-3º; del RDL 17/1977, de 4 de marzo.
En Barcelona a 22 de Diciembre 20 07
María Ruiz Chico
4. Confeccionar un esquema, o mapa conceptual, sobre las técnicas para medir el clima laboral en una empresa.
El siguiente esquema esta basado según los consejos de Mundate Jaca y Martínez Riquelme.
TÉCNICAS PARA MEDIR EL CLIMA LABORAL
Satisfacción con la supervisión
Realización de estudios de fondo	Satisfacción con el ambiente físico del trabajo
(medir satisfacción del empleado)
Satisfacción con las prestaciones recibidas en el trabajo
Aumento de absentismo
Analizar los indicadores sociales	Descenso de la productividad
Disminución calidad de productos fabricados
Detectar comentarios negativos
Realizar observaciones tácticas	Rumores que circulan
Grupos informales de crítica
Análisis de quejas recibidas
También se puede detectar: mediante o
Quejas expuestas ante los jefes
5. En cierta empresa surgió un conflicto que afectaba a la mitad de los trabajadores de cierto colectivo. ¿Podemos hablar de conflicto colectivo? ¿Por qué?
Primeramente, exponemos que un conflicto colectivo se da cuando en los supuestos en que el conflicto enfrente a un grupo de trabajadores que sufran los mismos problemas con su empresa, o con sus empresas.
Por lo tanto expondremos que, sí podemos hablar de “conflicto colectivo” ya que la definición respalda esta cuestión.
6. Hace algún tiempo se planteó un conflicto respecto a la posibilidad de que la empresa diese cierta cantidad de dinero a los empleados que realizaban jornada partida, para pagarse la comida. La empresa ofrecía seis euros diarios como ayuda de alimentación, y los trabajadores reclamaban 12 euros al día. En el convenio colectivo no figuraba nada al respecto. Para solucionar el conflicto de forma pacífica se pensó en la posibilidad de que interviniese alguien no relacionado con el litigio plateado. ¿Qué posibilidades de intervención pueden darse? ¿Es necesario un laudo? ¿Puede producirse un arbitraje obligatorio?
La posibilidad de intervención que se puede dar es la de la intervención de terceros para solucionar el conflicto.
Un laudo es una decisión adoptada por un árbitro o un colegio arbitral con la que resuelve el conflicto sometido a él mediante arbitraje. Éste debe dictarse por escrito y expresar, al menos, los siguientes extremos: 1) Las circunstancias personales de los árbitros y de las partes; 2) El lugar en que se dicta; 3) La cuestión sometida a arbitraje; 4) Una sucinta relación de las pruebas practicadas; 5) las alegaciones de las partes, y 6) la decisión arbitral, junto con el pronunciamiento acerca de las costas del arbitraje. El laudo será motivado cuando los árbitros decidan la cuestión litigiosa con sujeción a Derecho.
No será necesario el laudo si se quiere resolver el problema pacíficamente, si ocurre todo lo contrario se deberá aplicar.
.... puede producirse un arbitraje obligatoria ya que....
7. En el caso anterior, ¿se podría utilizar el procedimiento administrativo para la solución de conflictos colectivos? ¿Y el judicial?
Con referencia al caso anterior respondemos negativamente a la primera pregunta la cual nos interroga si se podría utilizar el procedimiento administrativo para solucionar el problema, ya que este solamente se puede utilizar para resolver conflictos de intereses jurídicos y que no alteren lo pactado en el convenio.
En cuanto a la segunda pregunta respondemos afirmativamente, ya que el problema que lo atañe necesita intervención de terceros para solucionarlo.
8. En un conflicto colectivo relativo a la intervención de una norma del convenio, la parte social decidió acudir al procedimiento administrativo de conflictos colectivos: no se designaron árbitros, ni se llegó a un acuerdo. ¿Qué puede hacer la autoridad laboral en ese caso? ¿Y si el conflicto se hubiese centrado en la subida de salarios?
Primeramente exponemos que esto que ocurre es un conflicto jurídico y que en este caso la autoridad laboral tiene que encontrar una solución por uno de los medios siguientes, como son:
La negociación directa;
La conciliación;
La mediación;
El arbitraje;
O a través de la intervención del juez, en el procedimiento judicial de conflictos colectivos.
Si el conflicto se hubiese centrado en la subida de salarios seria un conflicto de intereses.
9. En una empresa, los trabajadores votaron la realización de una huelga con el compromiso de que quien votase afirmativamente se comprometiera posteriormente a ponerse en huelga. Califique jurídicamente la cuestión.
Jurídicamente, los trabajadores de dicha empresa tienen todo el derecho de manifestar sus intereses y están amparados bajo el artículo 28.2 de nuestra Carta Magna.
10. Al ascender a un trabajador a jefe de 5ª, se le hizo firmar un compromiso de que no intervendría en ninguna huelga y de que colaboraría con la empresa para paliar los efectos negativos de las mismas, si se llegasen a producir. Evalúe jurídicamente el anterior compromiso.
Jurídicamente, esta persona si ha firmado el compromiso tiene que acatar las ordenes expuestas en dicha escrito. Pero si no lo firmó tiene derecho a manifestarse en contra porque según los artículos 10, 15 y 16 de la Constitución lo amparan.
11. En una huelga, los trabajadores acordaron, además de cesar sus actividades, acudir todos los días al centro de trabajo, aunque sin realizar ninguna tarea; el objeto de esta forma de proceder era, según ellos, ejercer mayor presión sobre la empresa en apoyo de sus reivindicaciones. ¿Qué opina de la medida?
Los trabajadores tienen derecho a manifestarse donde quieran; delante de su fabrica, del ayuntamiento.... dónde ellos consideren que pueden hacer más presión para alcanzar sus objetivos.
12. ¿Qué diferencias existen entre los servicios de seguridad y mantenimiento y los servicios mínimos en caso de huelga?
En cuanto a los servicios de seguridad podemos decir que el comité de huelga ha de garantizar, durante la misma, la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, la maquinaria, las instalaciones, las materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de la actividad empresarial. La empresa debe acordar con el comité de huelga la designación de los trabajadores encargados del mantenimiento de dichos servicios; la negativa a participar en los mismos puede suponer el despido.
Y los servicios mínimos cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. En definitiva, se trata de asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Para conseguir este objetivo, el Gobierno central, los de las Comunidades Autónomas, los presidentes de Diputación y los alcaldes recurren a dictar normas que establecen el mantenimiento de unos servicios mínimos que garanticen el derecho de los ciudadanos a una atención básica compatible con el derecho a la huelga de los trabajadores.
La norma que establezca los servicios mínimos ha de ser comunicada a los representantes de los trabajadores, y debe señalar los motivos en que se funda la autoridad para decretar los citados servicios. Esta comunicación permitirá a los trabajadores defender ante los tribunales su derecho a la huelga si la actuación gubernativa se ha extralimitado.
13. ¿En qué supuesto puede ser legal una huelga en solidaridad con otros trabajadores? ¿Quién determina dicha legalidad?
Una huelga en solidaridad con otros trabajadores puede ser legal salvo que afecten a los intereses de los trabajadores mismos.
14. ¿Qué medidas conviene adoptar para prevenir las huelgas?
Para prevenir las huelgas las medidas que convienen adoptar son las siguientes:
hacer una negociación directa
del Valle,V; Gómez de Agüero, J.L; “RECURSOS HUMANOS” CICLO FORMATIVO GRADO SUPERIOR XXI; Editorial: McGraw-Hill; Edición: Madrid 2001.
“CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA”; Edita: BOE (Ministerio de la presidencia); Edición: Madrid 2003.
Varios; “BIBLIOTECA DE CONSULTA LAROUSSE - DICCIONARIO DE DERECHO”; Editorial: RBA Promociones Editoriales, S.L; Edición: Barcelona 2003.
Ayuda de Internet
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.t1.html
http://www.convenioscolectivos.com/convenios_comunidades_autonomas.htm
http://www.convenios.com/colectivos.convenios-colectivos-provinciales.htm
http://www.ugt.es/fta/convenios/CONVENIO%20ESTATAL%20TURRONES%20Y%20MAZAPANES.pdf
http://www.starjob.es/docs/II%20CONVENIOCAT%20.pdf
http://www.gva.es/c-economia/web/trabajo/convenios/sector/valencia/cc_almacenistas_chapas_tableros_bop_200_de_23-08-00..pdf
http://www.ugt.es/DatoBasico/estatutoseptiempre03.pdf
http://www.comfia.net/madrid/convenios/ofydesp_mad0203.pdf
http://www.fct.ccoo.es/castilla-leon/pdf/plataforma_Conv_%20Za.%20viaj.%202004%202006.pdf
http://fetcm.ugt.org/paisvalencia/convenios/CC_VIAJEROS0205.PDF

References: artículo 28
 artículo 28
 artículo 28
 artículo 35
 artículo 85
 artículo 85
 Artículo 85
 artículo 82
 artículo 85
 artículo 39
 Real Decreto 
 artículo 8
 artículo 28
 artículo 33
 artículo 3
 artículo 28