Source: http://www.dbb-nrw.de/service/tariflexikon/glossar/G/92/
Timestamp: 2014-12-22 02:47:18+00:00

Document:
Startseite » Service » Tariflexikon LeistungenTariflexikonVorsorgewerkTerminkalender DBB NRW bereitet sich auf Tarif- und Besoldungsrunde vor
Hauptvorstand gibt Vorstand Mandat für künftige Gespräche mit Rot/Grün
§ 29 Abs. 1 Satz 1 lit. a TVöD bzw. § 29 Abs. 1 Satz 1 lit. a TV-L sieht die Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts für einen Arbeitstag bei der Geburt eines Kindes vor. Im Unterschied zur Regelung im BAT wird die Freistellung auch bei der Niederkunft der Lebenspartnerin im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes gewährt.
Nach § 37 TVöD bzw. § 37 TV-L entfallen Ansprüche aus dem Beschäftigungsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistung aus. Dies gilt nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan, so dass diese nicht innerhalb der genannten Ausschlussfrist verfallen. Die Normen fassen die Regelungen zusammen, die früher in § 70 BAT für die Angestellten, in § 72 MTArb für die Arbeiter des Bundes und in § 63 BMTG-II für die gemeindliche Arbeiter enthalten waren. Die Aus- schlussfrist tritt auch dann ein, wenn die Vertragsparteien die entsprechenden Vorschriften nicht kannten. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob der Gläubiger vom Bestehen des Anspruchs gewusst hat. Die Frist gilt für die gesamten Ansprüche, die aus dem Arbeitsverhältnis herrühren. Sie findet dann keine Anwendung, wenn tarifvertraglich eine andere Regelung getroffen wurde (zum Beispiel in § 45 Nr.15 TVöD BT-V für Arbeitnehmer bei Auslandsdienststellen). Darüber hinaus gelten Sondervorschriften für Beihilfen, Reise-, Trennungs- und Umzugskosten.
Das in § 6 BAT / -O geregelte Gelöbnis findet im TVöD / TV-L keine Entsprechung. Jedoch enthält das neue Tarifrecht eine Fortgeltung des Bekenntnisses der Angestellten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung aus § 8 Abs. 1 Satz 2 BAT / -O. Danach haben sich die Beschäftigten im Bereich der Verwaltung (TVöD-BT-V), in deren Aufgabenbereich auch hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen, § 41 TVöD BT-V. Eine entsprechende Regelung ist in § 3 Abs. 1 TV-L enthalten. Geringfügige Beschäftigung
Bei einer geringfügigen Beschäftigung ist zu unterscheiden zwischen einer geringfügig entlohnten Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV) und einer kurzfristigen Beschäftigung (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV). Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, umgangssprachlich als Minijob bezeichnet, liegt vor, wenn das regelmäßige monatliche Einkommen 400 Euro nicht übersteigt. Eine kurzfristige Beschäftigung ist gegeben, wenn die Beschäftigung auf zwei Kalendermonate oder auf 50 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist. Kurzfristigkeit besteht allerdings nicht, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung 400 Euro überschreitet.
Der Arbeitnehmer ist bis zu der Grenze von 400 Euro von der Sozialversicherung befreit. Der Arbeitgeber hat für geringfügig Entlohnte, die in dieser Beschäftigung versicherungsfrei oder nicht versicherungspflichtig sind, Pauschalabgaben zu entrichten. Für geringfügig Beschäftigte in einem Privathaushalt gelten niedrigere Pauschalabgaben. In der Regel werden die Pauschalabgaben vom Arbeitgeber getragen, so dass das Arbeitsentgelt brutto gleich Nettobetrag ist.
Die geringfügig entlohnte Beschäftigung unterliegt uneingeschränkt dem TVöD / TV-L. Die sozialversicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung ist gemäß § 1 Abs. 2 lit. m TVöD bzw. § 1 Abs. 2 lit. i TV-L von dem Geltungsbereich des jeweiligen Tarifvertrages ausgenommen.
Gewerkschaften im Öffentlichen Dienst
Bei einer Gewerkschaft handelt es sich um eine aufgrund eines freiwilligen Zusammenschlusses von Arbeitnehmern leistungsfähige Organisation, die auf gewisse Dauer angelegt sein muss. Gewerkschaften sind in ihrer koalitionsmäßigen Betätigung durch Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützt. Gewerkschaften des Öffentlichen Dienstes verfolgen den Zweck, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen für die Arbeitnehmer im Öffentlichen Dienst zu wahren und zu fördern. Die dbb tarifunion vertritt als Spitzenorganisation von 39 Mitgliedsgewerkschaften seit nunmehr 30 Jahren die Belange der Arbeitnehmer des Öffentlichen Dienstes. Sie ist anerkannter Tarifpartner von Bund, Ländern und Gemeinden.
Aufgrund des im Arbeitsrecht zu beachtenden Gleichbehandlungsgrundsatzes ist es dem Arbeitgeber verwehrt, einzelne Arbeitnehmer bei der Gewährung von Leistungen ohne Sachgrund gegenüber anderen Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Lage schlechter zu stellen. Dieser Grundsatz gilt allerdings nur für kollektive Regelungen, also für Leistungen, die der Arbeitgeber einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern zukommen lässt. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit hingegen wird durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eingeschränkt. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber also einem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag eine Leistung zukommen lassen, die er anderen nicht gewährt. Bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz kann auch der benachteiligte Arbeitnehmer, der ohne Sachgrund schlechter gestellt wurde, einen Anspruch auf die Leistung geltend machen.
Siehe auch Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Unter dem Begriff Gleitzeit werden verschiedene Arbeitszeitformen verstanden, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen sollen, seine Arbeit selbstständig einzuteilen. Innerhalb gewisser Grenzen kann der Arbeitnehmer selbst die Lage oder die Dauer seiner täglichen Arbeitszeit bestimmen. Es bestehen hinsichtlich der Gleitzeit keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen, jedoch bietet das Arbeitszeitgesetz die Grundlage für die Einführung von Gleitzeitregelungen. Bei der Einführung von Gleitzeit ist der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzw. der Personalrat gemäß § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG (und den entsprechenden Landesvorschriften) zu beteiligen. Gratifikation
Bei einer Gratifikation handelt es sich um eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter, die zusätzlich zum normalen Entgelt in Form einer Einmalzahlung gezahlt wird. Typisches Beispiel ist das Weihnachtsgeld. Rechtsgrundlage können beispielsweise ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine Gesamtzusage sein. Ein Anspruch kann sich darüber hinaus auch aus betrieblicher Übung ergeben. Zu unterscheiden sind Gratifikationen, die eine reine Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung darstellen und Gratifikationen mit Mischcharakter. Dies sind solche, die vom Zweck her die Erbringung der Arbeitsleistung entlohnen und gleichzeitig auch die Betriebstreue honorieren sollen. Ob eine Vereinbarung zulässig ist, welche die Rückzahlung der Gratifikation bei Ausscheiden zu einem bestimmten Stichtag vorsieht, richtet sich nach dem Zweck der Gratifikation. Eine Gratifikation, die reinen Entgeltcharakter hat, kann nicht zurückgefordert werden, wenn die Arbeitsleistung, die entlohnt werden soll, bereits erbracht wurde. Eine Gratifikation mit Mischcharakter hingegen, die auch zukünftige Betriebstreue entlohnen soll, kann bei Ausscheiden zum Ende des Kalenderjahres oder zu einem bestimmten Stichtag im folgenden Jahr zurückgefordert werden. Allerdings darf der Arbeitnehmer durch die Stichtagsregelung nicht ungebührlich lange an das Unternehmen gebunden werden.
Der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) beinhaltete drei verschiedene Vergütungstabellen. Eine Tabelle mit monatlichen Vergütungen für den Kranken- und Altenpflegedienst, eine zweite Tabelle für alle anderen Angestellten im Bereich des Bundes und der Länder und eine dritte für alle anderen Angestellten im kommunalen Bereich. Die Angestellten wurden entsprechend ihrer Tätigkeit in eine Vergütungsgruppe der oben genannten Vergütungstabellen eingruppiert. Die Höhe der Grundvergütung der jeweiligen Vergütungsgruppe richtet sich dann nach dem Lebensalter und der Dauer der Beschäftigung.
Den Begriff der Grundvergütung kennen der Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) und der Tarifvertrag öffentlicher Dienst der Länder (TV-L) nicht mehr. Mit der Bezahlung entsprechend der Entgelttabellen des TVöD und des TV-L werden bisherige tarifliche Bewertungskriterien wie Senioritätsprinzip, Familienstand und Anzahl der Kinder durch eine den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerechtere Tarifstruktur ersetzt. Die Entgelttabellen des TVöD und des TV-L bestehen jeweils aus 15 Entgeltgruppen mit in der Regel jeweils sechs Stufen. Diese Entgeltgruppen fassen die bisherigen Vergütungsgruppen, mit Ausnahme der Vergütungsgruppe I BAT, und alle bisherigen Lohngruppen zusammen.
Nach § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz (TVG) darf von den Regelungen eines Tarifvertrages nur abgewichen werden, sofern das im Tarifvertrag selbst - durch sogenannte Öffnungsklauseln - ausdrücklich vorgesehen ist oder die Abweichung ausschließlich zu Gunsten des Arbeitnehmers erfolgt. Dieses Günstigkeitsprinzip folgt aus dem normhierarchischen Vorrang des Tarifvertrages vor den Regelungen rangniederer Vorschriften (z.B. Betriebsvereinbarung, Regelungsabrede, Arbeitsvertrag, betriebliche Übung). Das Günstigkeitsprinzip stellt damit einen wirksamen Schutz der Tarifbeschäftigten vor nachteiligen einzelvertraglichen und betrieblichen Regelungen dar. Die Bestimmung, ob eine betriebliche oder vertragliche Vereinbarung günstiger oder ungünstiger als die tarifliche Regelung ist, kann im Einzelfall erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Schließlich kann die Wirkung einer vertraglichen Vereinbarung, zum Beispiel im Hinblick auf die Einführung einer betrieblichen Gleitzeitregelung, in subjektiver Hinsicht durchaus unterschiedlich empfunden werden (Erhöhung der Arbeitsbelastung einerseits, Flexibilisierung der Freizeitgestaltung andererseits).
Um festzustellen, ob eine Vorschrift, die von den tarifvertraglichen Regelungen abweicht, günstiger oder ungünstiger als die tarifvertragliche Vorgabe ist, wird ein sogenannter Günstigkeitsvergleich angestellt. Zu diesem Zweck werden in einem ersten Schritt die jeweiligen zu vergleichenden Regelungen in dem Tarif- und in dem Arbeitsvertrag ermittelt. Bei mehreren Regelungen werden zudem Vergleichs-gruppen gebildet, innerhalb derer diejenigen Bestimmungen miteinander verglichen werden, welche in einem inneren Zusammenhang zueinander stehen. Sodann wird nach objektiven Kriterien der Gesamtrechtsordnung aus der Perspektive eines - nicht des - Arbeitnehmers beurteilt, ob die arbeitsvertragliche Vorschrift günstiger ist. Dabei ist nicht nur auf den momentanen Zustand, sondern von vorneherein auf einen längeren Betrachtungszeitraum abzustellen. Verbleiben hiernach Zweifel an der Günstigkeit der arbeitsvertraglichen Regelung, ist diese unzulässig. Die tarifliche Vorschrift gilt weiter.

References: § 29
 § 29
 § 37
 § 37
 § 70
 § 72
 § 63
 § 45
 § 6
 § 8
 § 41
 § 3
 § 1
 § 1
 § 87
 § 75
 § 4