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Juli 2017 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2017-07-27 14:56:492017-07-28 12:39:55BAG äußert sich zum Einsatz von Keyloggern
#Urteile #Arbeitsrecht Das Tarifeinheitsgesetz ist weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar
Das Bundesverfassungsgericht hat entschieden, dass die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind. Die Auslegung und Handhabung des Gesetzes muss allerdings der in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich geschützten Tarifautonomie Rechnung tragen; über im Einzelnen noch offene Fragen haben die Fachgerichte zu entscheiden. Unvereinbar ist das Gesetz mit der Verfassung nur insoweit, als Vorkehrungen dagegen fehlen, dass die Belange der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen bei der Verdrängung bestehender Tarifverträge einseitig vernachlässigt werden. Der Gesetzgeber muss insofern Abhilfe schaffen. Bis zu einer Neuregelung darf ein Tarifvertrag im Fall einer Kollision im Betrieb nur verdrängt werden, wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Belange der Angehörigen der Minderheitsgewerkschaft ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat. Das Gesetz bleibt mit dieser Maßgabe ansonsten weiterhin anwendbar. Die Neuregelung ist bis zum 31. Dezember 2018 zu treffen.
Die Entscheidung ist teilweise mit Gegenstimmen ergangen; zwei Mitglieder des Senats haben ein Sondervotum abgegeben.
a) Das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG ist in erster Linie ein Freiheitsrecht. Es schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, insbesondere die Tarifautonomie und Arbeitskampfmaßnahmen, die auf den Abschluss von Tarifverträgen gerichtet sind. Das Grundrecht vermittelt jedoch kein Recht auf absolute tarifpolitische Verwertbarkeit von Schlüsselpositionen und Blockademacht zum eigenen Nutzen. Art. 9 Abs. 3 GG enthält auch keine Bestandsgarantie für einzelne Koalitionen. Allerdings wird die Koalitionsfreiheit ausdrücklich für jedermann und alle Berufe garantiert. Daher wären staatliche Maßnahmen mit Art. 9 Abs. 3 GG unvereinbar, die gerade darauf zielten, bestimmte Gewerkschaften aus dem Tarifgeschehen heraus zu drängen oder bestimmten Gewerkschaftstypen, wie etwa Berufsgewerkschaften, generell die Existenzgrundlage zu entziehen. Darüber hinaus ist die Selbstbestimmung über die innere Ordnung ein wesentlicher Teil der Koalitionsfreiheit. Das umfasst die Entscheidung über das eigene Profil auch durch Abgrenzung nach Branchen, Fachbereichen oder Berufsgruppen; bestimmte Vorgaben hierzu wären unzulässig.
Die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes sind in der verfassungsrechtlich gebotenen Auslegung und Handhabung weitgehend mit Art. 9 Abs. 3 GG vereinbar.
Die mit der Verdrängung eines Tarifvertrags verbundenen Beeinträchtigungen sind insoweit unverhältnismäßig, als Schutzvorkehrungen gegen eine einseitige Vernachlässigung der Angehörigen einzelner Berufsgruppen oder Branchen durch die jeweilige Mehrheitsgewerkschaft fehlen. Der Gesetzgeber hat keine Vorkehrungen getroffen, die sichern, dass in einem Betrieb die Interessen von Angehörigen kleinerer Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, hinreichend berücksichtigt werden. So ist nicht auszuschließen, dass auch im Fall der Nachzeichnung deren Arbeitsbedingungen und Interessen mangels wirksamer Vertretung in der Mehrheitsgewerkschaft unzumutbar übergangen werden. Der Gesetzgeber ist gehalten, hier Abhilfe zu schaffen; er hat dabei einen weiten Gestaltungsspielraum.
Die teilweise Verfassungswidrigkeit des § 4a TVG führt nicht zu dessen Nichtigerklärung, sondern nur zur Feststellung seiner Unvereinbarkeit mit dem Grundgesetz. Die Defizite betreffen nicht den Kern der Regelung. Die strukturellen Rahmenbedingungen der Aushandlung von Tarifverträgen, auf die der Gesetzgeber hier zielt, sind dagegen von großer Bedeutung. Bis zu einer Neuregelung darf die Vorschrift daher nur mit der Maßgabe angewendet werden, dass eine Verdrängungswirkung erst in Betracht kommt, wenn plausibel dargelegt werden kann, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat.
Der Gesetzgeber darf auf Erosionen der Tarifbindung reagieren und Regelungen in Kraft setzen, die das Freiheitsrecht des Art. 9 Abs. 3 GG in verhältnismäßiger Weise beschränken. Er darf aber weder auf eine Vorstellung „widerspruchsfreier Ordnung“ noch auf eine Einheitsgewerkschaft zielen oder Arbeitgeber vor vielfachen gewerkschaftlichen Forderungen zu schützen suchen.
Das Urteil beruht jedoch auf Einschätzungen der sozialen Wirklichkeit, an denen Zweifel bestehen. Weder substantiiert noch sonst belegt worden ist die These, derzeit in Tarifkollision ausgehandelte Löhne würden als ungerecht empfunden, was den Betriebsfrieden störe. Nicht zu übersehen ist auch, dass es an Kooperation zwischen Gewerkschaften aus Gründen fehlt, denen das Urteil zu wenig Bedeutung beimisst. Tarifpluralität ist Ausfluss grundrechtlicher Freiheit und insbesondere von Arbeitgebern oft gewollt, Kollisionen selten und Konflikte Teil spezifischer Entwicklungen. Es gibt seit langem klärende Verbandsverfahren. Nicht übersehen werden kann, dass die angegriffenen Regelungen auf einen einseitigen politischen Kompromiss zurückgehen, und der Gesetzgeber nicht nur scharf sanktioniert, sondern auch strukturell einseitig vorgeht.
Es ist fraglich, ob die angegriffenen Regelungen geeignet sind, das Ziel der Funktionsfähigkeit des Tarifvertragssystems zu erreichen. Die Wahrscheinlichkeit, dass der Gesetzgeber heftigere Konkurrenzen und Statuskämpfe in einzelnen Betrieben provoziert, erscheint hoch. Auch an der Erforderlichkeit des Tarifeinheitsgesetzes bestehen erhebliche Zweifel. Die angeführte Änderung in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat nicht dazu geführt, dass die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt wurde; schon vor 2010 gab es keine durchgängige Tarifeinheit im Betrieb. Mit der Verdrängung eines Tarifvertrags nur nach einem gerichtlichen Beschlussverfahren steht ein milderes, als Anreiz zur Kooperation der Tarifvertragsparteien aber ebenso wirksames Mittel zur Verfügung.
Der Senat ist sich zwar einig, dass eine Regelung, die keinerlei Rücksicht auf die spezifischen Interessen und Bedürfnisse derjenigen nimmt, deren Tarifverträge in einem Betrieb verdrängt werden, nicht mit dem Grundgesetz vereinbar ist. Dann kann jedoch die insoweit verfassungswidrige Norm nicht mehr fortgelten. Die Nichtigkeit als Regelfolge ist zwar hart, aber eindeutig normiert; die anerkannten Gründe für die ausnahmsweise Fortgeltung verfassungswidriger Normen liegen nicht vor. Daher hätte das Tarifeinheitsgesetz jedenfalls insoweit für verfassungswidrig und nichtig erklärt werden müssen; § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG wäre bis zu einer Neuregelung unanwendbar. Wo der Gesetzgeber die Weichen für eine zumutbare Einschränkung der Koalitionsfreiheit nicht gestellt hat, ist er selbst gefragt. Der Senat verlangt nun von den Fachgerichten die Überprüfung der sachlichen Angemessenheit von Tarifverträgen. Hingegen vertraut Art. 9 Abs. 3 GG der eigenverantwortlich wahrgenommenen Freiheit der Tarifvertragsparteien.
BVerfG, 11.7.2017 – Az: 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1477/16, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1588/15
ECLI:DE:BVerfG:2017:rs20170711.1bvr157115 u.a.
Quelle: PM des BVerfG
17. Juli 2017 /von Sarah Krautz
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-07-17 06:40:162017-07-17 06:40:16#Urteile #Arbeitsrecht Das Tarifeinheitsgesetz ist weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar
#Urteile #Arbeitsrecht Arbeitsgericht ersetzt Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds
Das Arbeitsgericht Stuttgart hat dem Antrag der Kliniken Ludwigsburg-Bietigheim, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zu ersetzen, stattgegeben.
Das Betriebsratsmitglied ist seit 2012 als examinierte Gesundheits- und Krankenpflegerin bei den Kliniken beschäftigt. Die antragstellende Arbeitgeberin begehrt die gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung. Sie wirft der Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Verletzung ihrer Überwachungspflichten vor, nachdem in einer Nachtschicht im vergangenen November auf der Intermediate Care-Station eine Patientin verstarb.
Der Betriebsrat und die beteiligte Arbeitnehmerin haben geltend gemacht, ein wichtiger Grund zur Kündigung liege nicht vor und auf die Überlastung des Pflegepersonals verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die beabsichtigte außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin für gerechtfertigt erachtet, weil diese es versäumt hat, ärztliches Personal zu rufen, nachdem Vitalzeichen der Patientin maschinell nicht überprüft werden konnten.
Die Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats ist nach § 15 Abs 1 S. 1 KSchG unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und dass die nach § 103 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Der betroffene Arbeitnehmer ist in dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht über die Zustimmungsersetzung ebenfalls Beteiligter.
ArbG Stuttgart, 5.4.2017 – Az: 12 BV 64/15
Quelle: PM des ArbG Stuttgart
13. Juli 2017 /von Sarah Krautz
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-07-13 06:32:202017-07-13 06:32:20#Urteile #Arbeitsrecht Arbeitsgericht ersetzt Zustimmung zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds
Anforderungen an ordnungsgemäße Erteilung einer Vollmacht für ein Widerspruchsverfahren
Wenn in der Betreffezeile eines Vollmachtvordrucks eingetragen wird, dass der Rechtsanwalt gegen das Jobcenter in einem sozialgerichtlichen Eilverfahren vorgehen soll, kann davon ausgegegangen werden, dass damit auch eine Bevollmächtigung für das Widerspruchsverfahren betreffend des Bescheides vorliegt, gegen den vorgegangen werden soll. So entschied kürzlich der 7. Senat des LSG NRW (Beschluss vom 19.06.2017 – L 7 AS 2083/16 B).
https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=193773
Das Rechtsstaatsprinzip verbietet es, das Verfahrensrecht so auszulegen und anzuwenden, dass den Beteiligten der Zugang zu den in den Verfahrensordnungen eingeräumten Rechtsbehelfs- und Rechtsmittelinstanzen in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert wird. Eine angemessene Auslegung dient also zugleich der Garantie wirkungsvollen Rechtsschutzes. Daraus folgt, dass die Formulierung “Leistungen nach dem SGB II, Einstweilige Anordnung”, auch als Bevollmächtigung für ein Tätigwerden im Widerspruchsverfahren gegen einen Ablehnungsbescheid über Leistungen nach dem SGB II ausgelegt werden muss, zumal – wie ausgeführt – ohne eine Anfechtung des Ablehnungsbescheides ein einstweiliges Rechtsschutzverfahren keine Erfolgsaussichten gehabt hätte, so das erkennende Gericht.
11. Juli 2017 /von Knut Hanke
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2017-07-11 11:43:012017-07-11 11:43:51Anforderungen an ordnungsgemäße Erteilung einer Vollmacht für ein Widerspruchsverfahren
Kosten einer Räumungsklage sind übernahmefähig nach § 22 SGB II
Gute Nachrichten für SGB II-Leistungsempfänger mit Mietschulden. In einer bemerkenswerten Entscheidung, deren schriftliche Begründung zum gegenwärtigen Zeitpunkt nocht nicht vorliegt , hat das LSG Baden-Württemberg entschieden, dass die Kosten einer Räumungsklage als Bedarfe der Unterkunft anzuerkennen sind, wenn das Jobcenter einem Hilfeberechtigten zu Unrecht Leistungen versagt und hierdurch Mietschulden entstehen, die eine Räumungsklage des Vermieters zur Folge haben. So die Pressemitteilung, die unter folgendem Link abrufbar ist:
http://www.lsg-baden-wuerttemberg.de/pb/,Lde/Startseite/Presse/Mitteilungen+2017
In zwei derzeit beim SG Gelsenkirchen anhängigen Verfahren vertrete ich die gleiche Rechtsauffassung, die sich hoffentlich durchsetzen wird. Dies wäre nach meiner Auffassung aber konsequent, da auch Stromschulden nach § 22 Abs. 8 SGB II übernommen werden.
7. Juli 2017 /von Knut Hanke
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2017-07-07 08:53:432017-07-07 08:53:43Kosten einer Räumungsklage sind übernahmefähig nach § 22 SGB II
BAG klärt Fragen zur Eingruppierung im Anwendungsbereich des TVöD
Mit Urteil vom 27.04.2017 – 6 AZR 459/16, dessen Enntscheidungsgründe nun veröffentlicht wurden
https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=27.04.2017&Aktenzeichen=6%20AZR%20459/16
hat das BAG sich mit Fragen zur Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten auf Grundlage befristeter Arbeitsverhältnisse beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt, unter Anwendung von § 16 Abs. 3 TVöD. Danach findet 16 Abs. 2a TVöD-V keine Anwendung, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis endet und im Anschluss daran ein weiteres – befristetes oder unbefristetes – Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber begründet wird. Das Gebot der gesetzeskonformen Auslegung von Tarifnormen verbietet ein Verständnis des § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-V dahin, dass Stufenlaufzeiten aus früheren befristeten Arbeitsverhältnissen generell unberücksichtigt bleiben. Der Begriff der Einstellung iSv. § 16 Abs. 2 TVöD-V erfasst auch die Wiederbegründung eines Arbeitsverhältnisses nach einer rechtlichen Unterbrechung. Die Tarifvertragsparteien haben nicht zwischen Neueinstellungen und Wiedereinstellungen unterschieden, so das BAG. In dem hier zu entscheidenden Fall wies die Klägerin eine Beschäftigungslücke von knapp einem Monat zwischen dem Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses auf. Beschäftigte im Öffentlichen Dienst sollten sich Ihre Eingruppierung nun noch einmal genauer ansehen. Gerne beraten wir hierzu.
6. Juli 2017 /von Knut Hanke
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2017-07-06 07:59:242017-07-06 08:01:26BAG klärt Fragen zur Eingruppierung im Anwendungsbereich des TVöD
Arbeitnehmerbegriff i.S.d. EU-Freizügigkeitsrechts
In einer aktuellen und, wie ich finde, sehr begrüßenswerten Entscheidung (LSG NRW, Beschluss vom 26.05.2017 – L 7 AS 510/17 B ER und L 7 AS 511/17/B)
https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=192971
hat sich der 7. Senat des LSG NRW nun zu einigen wichtigen Fragestellungen geäußert, die in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes bei Mittellosigkeit der Hilfeempfänger regelmäßig auftreten, wie beispielsweise Zweifel am regelmäßigen Aufenthaltsort oder das Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des EU-Freizügigkeitsrechts, wenn nur ein Minijob ausgeübt wird.
Nebenbei wurde klargestellt, dass der erstinstanzliche Richter zur Ermittlung des Sachverhalts gerade auch den Akteninhalt auswerten soll und Prozesskostenhilfe nicht vorschnell ablehnen soll, wenn etwa Unterlagen von den Antragstellern nicht sofort vorgelegt werden. Insbesondere auf sprachliche Hürden oder Analphabetismus ist Rücksicht zu nehmen.
Zweifel am Aufenthaltsort von Hilfeempfängern sind im Rahmen des Hauptsacheverfahrens zu klären und berechtigen nicht ohne weiteres zur Annahme eines fehlenden Anordnungsgrundes i.S.v. § 86 b Abs. 2 Satz 2 SGG.
Die Arbeitnehmereigenschaft i.S.v. § 2 Abs. 2 Nr. 1 FreizügG/EU kann auch dann vorliegen, wenn monatlich regelmäßig nur ein Betrag von 280,00 Euro mit dem Minijob verdient wird. Abzustellen ist auf den unionsrechtlichen Begriff des Arbeitnehmers im Sinne des Art. 45 AEUV. Um Arbeitnehmer zu sein muss die betreffende Person während einer bestimmten Zeit nach Weisung Leistungen erbringen, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Auch bei geringfügig Beschäftigten ist zu prüfen, ob die Tätigkeit als tatsächlich und echt angesehen werden kann (EuGH Urteil vom 04.02.2010 – C-14/09 – Rechtsache Genc). Allein von einer bestimmten geringen Wochen- oder Monatsarbeitszeit, einem nicht existenzsichernden Lohn oder einer Unterschreitung des gesetzlichen Mindestlohns kann noch nicht auf eine völlig untergeordnete oder unwesentliche Tätigkeit geschlossen werden, so das erkennende Gericht.
5. Juli 2017 /von Knut Hanke
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2017-07-05 13:05:102017-07-05 13:07:35Arbeitnehmerbegriff i.S.d. EU-Freizügigkeitsrechts

References: Art. 9
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 § 103
 § 22
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 Art. 45