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Timestamp: 2019-01-17 17:41:58+00:00

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﻿ SENTENCIA T-426 DE AGOSTO 18 DE 1998
SENTENCIA T-426 DE 18 DE AGOSTO DE 1998
CONTENIDO:PROTECCIÓN A LA MUJER EMBARAZADA EN LOS CONTRATOS A TÉRMINO FIJO. NOTIFICACIÓN DEL ESTADO DE GRAVIDEZ. LA FECHA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO NO SIEMPRE CONSTITUYE TERMINACIÓN CON JUSTA CAUSA DE LA RELACIÓN LABORAL, PUES SI A LA FECHA DE EXPIRACIÓN DEL PLAZO SUBSISTEN LAS CAUSAS, LA MATERIA DEL TRABAJO Y SI LA TRABAJADORA CUMPLIÓ A CABALIDAD SUS OBLIGACIONES, SE LE DEBERÁ GARANTIZAR SU RENOVACIÓN.
TEMAS ESPECÍFICOS:ACCIÓN DE TUTELA, CONTRATO DE TRABAJO, CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO, TRÁMITE DE LA ACCIÓN DE TUTELA, PROCEDENCIA DE LA ACCIÓN DE TUTELA, CÓDIGO SUSTANTIVO LABORAL, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, CUMPLIMIENTO DE LA ACCIÓN DE TUTELA, PRINCIPIOS DE LA ACCIÓN DE TUTELA, MUJER EMBARAZADA, ADMISIÓN DE LA ACCIÓN DE TUTELA
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:323 DE NOVIEMBRE DE 1998, PÁG.1706
Sentencia T-426 de agosto 18 de 1998
Ref.: Expedientes T-162.865 y T-163.106 (acumulados).
Acciones de tutela instauradas por Maricris Gallardo Rizzo y Flor Maritza Hernández Briceño, respectivamente.
— Excepcionalidad de la procedencia de la acción de tutela para solicitar la nulidad del despido que ocurrió como consecuencia del embarazo.
— Despido en embarazo y contratos a término fijó.
— Necesidad de probar la comunicación oportuna del embarazo y relación causal entre el despido y el estado de gravidez.
Santafé de Bogotá, dieciocho de agosto de mil novecientos noventa y ocho.
La Sala Séptima de la Corte Constitucional, integrada por los magistrados Fabio Morón Díaz, Vladimiro Naranjo Mesa, y Alejandro Martínez Caballero, quien la preside, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales.
2. La acción de tutela se presenta a fin de tutelar los derechos al trabajo, igualdad y maternidad de trabajadoras que se vincularon a través de contratos a término fijo y, que la terminación del mismo, por presunta finalización del término pactado, se produce el día en que se notifica el estado de gravidez. Los juzgadores de instancia coinciden en afirmar que la acción de tutela no procede, como quiera que la desvinculación de un cargo origina una controversia de tipo legal que debe resolverse a instancias de un proceso ordinario laboral. Así mismo, opinan que no está demostrado la existencia de un perjuicio irremediable.
Pues bien, a la luz de los antecedentes anteriormente descritos, esta Sala de revisión debe definir, en primer lugar, si la protección al trabajo de la mujer embarazada origina un derecho de rango legal, como lo afirmaron los jueces, o si se relaciona con un derecho constitucional fundamental que permite la protección a través de acción de tutela. En segundo término, en caso de que exista una protección constitucional al embarazo, se estudiarán cuáles son las condiciones para que se presente el despido sin justa causa como consecuencia del estado de embarazo. Finalmente, la Sala deberá resolver si un contrato que inicialmente se pactó a termino fijo debe prorrogarse debido al estado de gravidez.
Maternidad, derecho al trabajo y acción de tutela
3. La reciente jurisprudencia de esta corporación(1) ha dejado en claro que la mujer embarazada tiene derecho a gozar de una especial protección en su trabajo, pues la Constitución y los tratados internacionales imponen al Estado y a la sociedad la obligación de respetar el derecho de la mujer, en embarazo o en período de lactancia, a gozar de una “estabilidad laboral reforzada”. En efecto, el legislador ha considerado ilegal todo despido cuyo motivo sea el embarazo o la lactancia, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.
Igualmente, la Sala Plena de esta corporación, en sentencia C-470 de 1997, señaló que el despido en los períodos legalmente amparados dentro de la maternidad y de la lactancia, sin que medie autorización previa del funcionario competente, será considerado nulo. En su tenor literal, la providencia afirmó:
“la Corte Constitucional concluye que la única decisión admisible en este caso es integrar en el ordenamiento legal los mandatos constitucionales sobre la igualdad (C.P., art. 13) y la protección a la maternidad en el ámbito laboral (C.P., arts. 43 y 53), de suerte que debe entenderse que carece de todo efecto el despido de una trabajadora durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario competente. Esto significa que para que el despido sea eficaz, el patrono debe obtener la previa autorización del funcionario del trabajo, para entonces poder entregar la correspondiente carta de terminación del contrato. Y en caso de que no lo haga, no sólo debe pagar la correspondiente indemnización sino que, además, el despido es ineficaz”.
4. Esto significa entonces que ¿el derecho a la estabilidad en el empleo, el cual origina la ineficacia del despido al cargo que venía desempeñando una mujer embarazada, es fundamental o es un derecho de rango legal? Para resolver este interrogante, se reitera la sentencia T-373 de 1998(2), proferida recientemente por la Sala Tercera de Revisión, en donde se afirma que “la mujer embarazada tiene el derecho constitucional fundamental a no ser discriminada en el campo laboral por razón de su estado de gravidez, lo que apareja, necesariamente, el derecho fundamental a no ser despedida por causa de embarazo”, pues en caso de despido, se presenta una manifestación clara de transgresión de los derechos a la igualdad y al trabajo, los cuales son derechos fundamentales. En igual sentido, la sentencia C-470 de 1997 consideró que “la protección a la mujer embarazada tiene otro fundamento constitucional, a saber la búsqueda de una igualdad real y efectiva entre los sexos y la protección de la maternidad, la vida, la familia y el cuidado de los niños (C.P., arts. 5º, 13, 42, 43 y 44)”.
5. Sin embargo, no en todas las circunstancias en que existe transgresión de un derecho fundamental procede la acción de tutela. Por consiguiente, aquí surge otro interrogante ¿la tutela es el mecanismo judicial idóneo para obtener la ineficacia del despido por razones de embarazo? La jurisprudencia constitucional(3) ha señalado que la regla general es la improcedencia de la acción de tutela para obtener el reintegro al cargo por ineficacia del despido, como quiera que el mecanismo procesal adecuado es la demanda ante la jurisdicción ordinaria laboral, en caso de empleados privados o trabajadores oficiales y, la acción contenciosa ante la jurisdicción contencioso administrativa para las empleadas públicas. No obstante, esta regla tiene una excepción, esto es, la desvinculación al empleo de la mujer embarazada sólo puede pretenderse a través de acción de tutela como mecanismo transitorio para evitar un perjuicio irremediable cuando se busca proteger el mínimo vital de la futura madre o del recién nacido(4).
6. Pues bien, la comprobación fáctica que efectuará el juez constitucional debe evidenciar los siguientes elementos para que proceda el amparo transitorio del derecho a la estabilidad reforzada, a saber: a) que el despido se ocasione durante el período amparado por el “fuero de maternidad, esto es, que se produce en la época del embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto (C.S. del T., art. 239). b) Que a la fecha del despido el empleador conocía o debía conocer la existencia del estado de gravidez, pues la trabajadora notificó su estado oportunamente y en las condiciones que establece la ley. c) Que el despido sea una consecuencia del embarazo, por ende que el despido no está directamente relacionado con una causal objetiva y relevante que lo justifique. En este sentido el Convenio 103 de la OIT, relativo a la protección de la maternidad dispone la prohibición de despedir de su empleo a una mujer por su estado de embarazo. d) Que no medie autorización expresa del inspector del trabajo si se trata de trabajadora oficial o privada, o resolución motivada del jefe del respectivo organismo si se trata de empleada pública. e) Que el despido amenace el mínimo vital de la actora o del niño que está por nacer(5).
7. Ahora bien, aquí surge otro interrogante ¿la terminación del término pactado en un contrato laboral constituye causal objetiva que autoriza el inmediato despido de una mujer embarazada?
8. Para resolver la cuestión planteada la Sala debe tener en cuenta los siguientes elementos de juicio. De un lado, el artículo 3º de la Ley 50 de 1990 que subrogó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone que el contrato a término fijo puede pactarse por un tiempo inferior a un año, pero es renovable sucesivamente hasta por tres períodos iguales o inferiores. Esto no significa que en contratos a término fijo no es posible predicar el principio de estabilidad en el empleo que el artículo 53 de la Constitución preceptúa, pues como bien lo afirmó la Corte Constitucional(6) la estabilidad no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, sino que “lo relevante es la expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de prolongar o mantener el contrato”.
De otro lado, también es relevante para la decisión lo señalado en el artículo 61 de la misma norma laboral en cuanto dispone que el contrato de trabajo termina por expiración del plazo fijo pactado. No obstante, al conocer de una demanda contra los artículos 46 y 61 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Constitucional consideró que: “el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto “expectativa cierta y fundada” del trabajador de mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización del principio, también consagrado en el artículo 53 de la Carta Política, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral”(7).
9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, “a éste se le deberá garantizar su renovación”(8). Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo.
10. Entra pues la Sala a estudiar si los despidos que originaron las acciones de tutela de la referencia transgredieron los derechos de las ex trabajadoras a la estabilidad reforzada en el empleo, la igualdad y a la maternidad. En primer lugar, se analizará si el amparo podía ser predicable de las empresas Industrias Alimenticias Noel S.A. e industria La Joya, quienes eran beneficiarias de la prestación de servicios contratados con empresas temporales.
Pues bien, de acuerdo con el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 “es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador”(9). En efecto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia(10), en providencia anterior a la Ley 50, consideró que estas empresas son verdaderos empleadores. Por lo tanto, el amparo solicitado no puede exigirse de empresas que jurídicamente son ajenas a la relación laboral entre las accionantes y las empresas de servicios temporales, razón por la cual la acción de tutela no prospera contra aquellos.
11. En segundo lugar, se resolverá si las empresas de servicios temporales terminaron unilateralmente el contrato de trabajo por motivos relacionados con el embarazo, pues sólo en caso afirmativo se analizarán las condiciones para que prospere la acción de tutela como mecanismo transitorio.
En el expediente se encuentra plenamente probado que a la fecha de presentarse el despido, las trabajadoras se encontraban en estado de embarazo. De igual forma, las trabajadoras comunicaron la gravidez cuando aún estaba vigente la relación laboral. No obstante, con los elementos probatorios allegados al procedimiento no se puede deducir que el despido se produce como consecuencia de ese estado, pues la notificación del embarazo se produce el mismo día en que se había pactado la finalización del contrato.
Con todo, podría considerarse que la verdadera causa del despido no fue el vencimiento del plazo, pues como se dijo en el numeral 9 de esta sentencia, si la labor acordada continúa, el contrato deberá renovarse, si no se entiende que la razón fue el embarazo. Sin embargo, el examen probatorio tampoco nos permite llegar a esa conclusión, pues en los dos casos el contrato de trabajo dispone que la labor a prestar será la de atender el incremento de las ventas, lo cual equivale a una función temporal que demuestra la discontinuidad de la tarea. Sin embargo, la intensión patronal de dar por terminado el contrato por causa diferente al embarazo es más clara en el caso de la señora Gallardo, como quiera que un mes antes del vencimiento del contrato, y aun sin que ella misma conociera su estado, la empresa comunicó la terminación del mismo.
12. Por las razones ampliamente expuestas, no prospera la acción de tutela por cuanto no se presentaron las pruebas necesarias para conceder el amparo como mecanismo transitorio. No obstante, la Sala aclara que las accionantes podrán demandar ante el juez competente la terminación unilateral de los contratos laborales, en cuyos debates judiciales se podrán allegar los elementos fácticos necesarios para demostrar la continuidad de la labor que ellas desempeñaban y, en fin, las pruebas para sustentar la ineficacia del despido.
1. CONFIRMAR la sentencia del juzgado séptimo civil municipal de Barranquilla, proferida el 18 de febrero de 1997, dentro de la acción de tutela interpuesta por la señora Maricris Gallardo Rizzo.
2. CONFIRMAR la sentencia del juzgado treinta y dos civil del circuito de Santafé de Bogotá, proferida el 18 de marzo de 1998, dentro de la acción de tutela interpuesta por la señora Flor Maritza Hernández Briceño.
3. COMUNICAR la presente sentencia al Ministerio del Trabajo y Seguridad Social y a las accionantes de la referencia.
(1) Ver las sentencias T-568 de 1996. M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz, C-710 de 1996. M.P. Jorge Arango Mejía C-470 de 1997. M.P. Alejandro Martínez Caballero.
(3) Sentencias T-141 de 1993. M.P. Vladimiro Naranjo Mesa, T-497 de 1993. M.P. Fabio Morón Díaz y T-119 de 1997. M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
(4) Sentencias T-606 de 1995. M.P. Fabio Morón Díaz, T-311 de 1996. M.P. José Gregorio Hernández Galindo, T-373 de 1998. M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz.
(5) Sobre los elementos que deben demostrarse para que proceda la acción de tutela, puede verse el fundamento jurídico 13 de la sentencia T-373 de 1998.
(6) Sentencia C-588 de 1995. M.P. Antonio Barrera Carbonell.
(7) Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz.
(9) Sobre la naturaleza ocasional de la labor desempeñada por las empresas de servicios temporales, puede consultarse la sentencia C-330 de 1995. M.P. Jorge Arango Mejía.
(10) Sección Segunda de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia de abril 29 de 1986. M.P. Germán Valdés Sánchez.

References: artículo 239
 resolución 
 artículo 3
 artículo 46
 artículo 53
 artículo 61
 artículo 53
 artículo 71