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Timestamp: 2020-03-28 14:17:14+00:00

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Meh­re­re Betriebs­über­gän­ge – und das Wider­spruchs­recht des Arbeit­neh­mers | Rechtslupe
Mehrere Betriebsübergänge - und das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
21. April 2016 Rechtslupe
Meh­re­re Betriebs­über­gän­ge – und das Wider­spruchs­recht des Arbeit­neh­mers
"Neu­er Inha­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB ist stets der­je­ni­ge, der beim letz­ten Betriebs­über­gang den Betrieb erwor­ben hat. "Bis­he­ri­ger Arbeit­ge­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB kann nur der­je­ni­ge sein, der bis zum letz­ten Betriebs­über­gang, also vor dem neu­en Inha­ber den Betrieb inne­hat­te.
Kommt es nach einem Betriebs­über­gang zu einem wei­te­ren Betriebs­über­gang und hat der Arbeit­neh­mer bis dahin dem mit dem vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht wider­spro­chen, ver­liert der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber sei­ne Eigen­schaft als "bis­he­ri­ger" Arbeit­ge­ber iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB an den Zwi­schen­er­wer­ber. Will der Arbeit­neh­mer in einem sol­chen Fall mit einem Wider­spruch einen Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber bewir­ken, muss er des­halb zunächst erfolg­reich dem an den wei­te­ren Betriebs­über­gang geknüpf­ten Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber wider­spre­chen.
Das Recht, dem infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu wider­spre­chen, kann aller­dings zuvor erlo­schen sein. Dies ist regel­mä­ßig anzu­neh­men, wenn der Arbeit­neh­mer im Rah­men einer Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB von den dort genann­ten Per­so­nen über den mit dem letz­ten und dem vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen jewei­li­gen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Mit­tei­lung des Zeit­punk­tes oder des geplan­ten Zeit­punk­tes sowie des Gegen­stan­des des Betriebs­über­gangs und des Betriebs­über­neh­mers in Text­form in Kennt­nis gesetzt wur­de und er dem infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht bin­nen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unter­rich­tung über den infol­ge des wei­te­ren Betriebs­über­gangs ein­tre­ten­den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses wider­spro­chen hat. Wei­te­re Vor­aus­set­zung ist, dass die­se Monats­frist noch vor dem wei­te­ren Betriebs­über­gang abge­lau­fen ist. Dar­auf, ob die Unter­rich­tun­gen über den an den vor­an­ge­gan­ge­nen und wei­te­ren Betriebs­über­gang geknüpf­ten jewei­li­gen Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Übri­gen ord­nungs­ge­mäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB sind, kommt es inso­weit nicht an.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner Recht­spre­chung erkannt, dass der Arbeit­neh­mer den Wider­spruch gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses gemäß § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB nur gegen­über dem "bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber" und dem "neu­en Inha­ber" erklä­ren kann. Kommt es nach einem Betriebs­über­gang zu einem wei­te­ren Betriebs­über­gang und hat der Arbeit­neh­mer bis dahin dem mit dem vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht wider­spro­chen, ver­liert der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber sei­ne Eigen­schaft als "bis­he­ri­ger Arbeit­ge­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB an den Zwi­schen­er­wer­ber. Will der Arbeit­neh­mer mit einem Wider­spruch einen Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses zum vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber bewir­ken, muss er des­halb zunächst erfolg­reich dem an den wei­te­ren Betriebs­über­gang geknüpf­ten Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber wider­spre­chen 1. Hier­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt fest.
Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt jedoch mit Urteil vom 11.12 2014 2 ange­nom­men hat, der Arbeit­neh­mer kön­ne in einem sol­chen Fall ein etwa fort­be­stehen­des Recht zum Wider­spruch gegen den infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den Zwi­schen­er­wer­ber stets so lan­ge aus­üben, wie die Rechts­aus­übung nicht aus­nahms­wei­se dem durch­grei­fen­den Ein­wand der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung (§ 242 BGB) aus­ge­setzt ist, bedarf dies einer Ein­schrän­kung: Wur­de der Arbeit­neh­mer im Rah­men einer Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB von den dort genann­ten Per­so­nen über den mit dem letz­ten und dem vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen jewei­li­gen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Mit­tei­lung des Zeit­punk­tes oder des geplan­ten Zeit­punk­tes sowie des Gegen­stan­des des Betriebs­über­gangs und des Betriebs­über­neh­mers (im Fol­gen­den "grund­le­gen­de Infor­ma­tio­nen") in Text­form in Kennt­nis gesetzt und wider­spricht er dem infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht bin­nen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unter­rich­tung über den infol­ge des wei­te­ren Betriebs­über­gangs ein­tre­ten­den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses, erlischt regel­mä­ßig sein auf den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang bezo­ge­nes Wider­spruchs­recht. Wei­te­re Vor­aus­set­zung ist aller­dings, dass die­se Monats­frist ihrer­seits noch vor dem wei­te­ren Betriebs­über­gang abläuft. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob die Unter­rich­tung über den an den wei­te­ren Betriebs­über­gang geknüpf­ten Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Übri­gen ord­nungs­ge­mäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB ist.
§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB bewirkt, dass im Fall eines Betriebs­über­gangs der neue Inha­ber in die Rech­te und Pflich­ten aus den im Zeit­punkt des Über­gangs bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­sen ein­tritt; in die­sem Fall fin­det kraft Geset­zes "auto­ma­tisch" ein Arbeit­ge­ber­wech­sel statt 3. § 613a Abs. 1 BGB dient im Zusam­men­wir­ken mit der in § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB getrof­fe­nen Rege­lung, wonach Kün­di­gun­gen unwirk­sam sind, die der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber oder der neue Inha­ber wegen des Betriebs­über­gangs aus­spricht, dem arbeits­recht­li­chen Bestands­schutz 4. Die Kon­ti­nui­tät der im Rah­men einer wirt­schaft­li­chen Ein­heit bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se soll unab­hän­gig von einem Inha­ber­wech­sel sicher­ge­stellt wer­den 5.
Den Arbeit­neh­mern wird aber nach § 613a Abs. 6 BGB ein Wider­spruchs­recht gewähr­leis­tet. Das Wider­spruchs­recht trägt den grund­recht­li­chen Wer­tun­gen des Art. 12 Abs. 1 GG Rech­nung, der dem Arbeit­neh­mer die freie Wahl des Arbeits­plat­zes und damit auch die freie Wahl des Ver­trags­part­ners garan­tiert. Der Arbeit­neh­mer soll nicht ver­pflich­tet wer­den, für einen Arbeit­ge­ber zu arbei­ten, den er nicht frei gewählt hat 6.
Satz 1 GG garan­tiert neben der frei­en Wahl des Berufs auch die freie Wahl des Arbeits­plat­zes. Dazu zählt bei abhän­gig Beschäf­tig­ten auch die Wahl des Ver­trags­part­ners. Eben­so wie die freie Berufs­wahl sich nicht in der Ent­schei­dung zur Auf­nah­me eines Berufs erschöpft, son­dern auch die Fort­set­zung und Been­di­gung eines Berufs umfasst, bezieht sich die freie Arbeits­platz­wahl neben der Ent­schei­dung für eine kon­kre­te Beschäf­ti­gung auch auf den Wil­len des Ein­zel­nen, die­se bei­zu­be­hal­ten oder auf­zu­ge­ben 7.
Das Wider­spruchs­recht ist ein Gestal­tungs­recht, des­sen Aus­übung bewirkt, dass die Rechts­fol­gen des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht ein­tre­ten 8. Wird das Wider­spruchs­recht nach § 613a Abs. 6 BGB wirk­sam aus­ge­übt, hat dies zur Fol­ge, dass der Arbeit­neh­mer den alten Ver­trags­part­ner behält, zugleich aber auch das Risi­ko einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung ein­geht, wenn bei die­sem wegen des Betriebs­über­gangs kein Bedarf an sei­ner Arbeit mehr besteht 9. Die Abwä­gung die­ser Risi­ken ist nach § 613a Abs. 6 BGB der pri­vat­au­to­no­men Ent­schei­dung des Arbeit­neh­mers vor­be­hal­ten 10.
Nach § 613a Abs. 5 BGB haben der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber oder der neue Inha­ber die von einem Über­gang betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer vor dem Über­gang in Text­form über die in § 613a Abs. 5 Nr. 1 bis Nr. 4 BGB auf­ge­führ­ten Umstän­de zu unter­rich­ten. Die­se Unter­rich­tungs­pflicht steht nach der Kon­zep­ti­on von § 613a BGB in einem wech­sel­sei­ti­gen Bezug zum Wider­spruchs­recht nach § 613a Abs. 6 BGB 11. Die Unter­rich­tung soll den Arbeit­neh­mer in die Lage ver­set­zen, eine sach­ge­rech­te Ent­schei­dung dar­über zu tref­fen, ob er dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Betriebs(teil)inhaber wider­spre­chen will. Nach § 613a Abs. 6 BGB wird ihm aller­dings für die wirk­sa­me Aus­übung des Wider­spruchs­rechts eine Frist von einem Monat nach Zugang der Unter­rich­tung iSv. § 613a Abs. 5 BGB gesetzt. Damit trägt das Gesetz auch den Inter­es­sen des bis­he­ri­gen Arbeit­ge­bers sowie des neu­en Inha­bers an Pla­nungs­si­cher­heit Rech­nung. Bei­de sol­len es in der Hand haben, durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung inner­halb einer kur­zen Frist von einem Monat nach deren Zugang eine rechts­si­che­re Zuord­nung der von dem Betriebs­über­gang betrof­fe­nen Arbeits­ver­hält­nis­se zu dem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber oder dem neu­en Inha­ber zu bewir­ken. Bei recht­zei­ti­ger ord­nungs­ge­mä­ßer Unter­rich­tung weiß der neue Inha­ber früh­zei­tig, mit wel­chen Arbeit­neh­mern er rech­nen kann und ob er ggf. Neu­ein­stel­lun­gen vor­neh­men muss. Eben­so hat der Betriebs­ver­äu­ße­rer als­bald Klar­heit, wel­che Arbeit­neh­mer er wei­ter­be­schäf­ti­gen oder ggf. unter Ein­hal­tung der kün­di­gungs­recht­li­chen Rege­lun­gen ent­las­sen muss 12.
Kommt es nach einem Betriebs­über­gang zu einem wei­te­ren Betriebs­über­gang und hat­te der Arbeit­neh­mer bis dahin dem infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht oder nicht wirk­sam wider­spro­chen, fin­det kraft Geset­zes (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) ein wei­te­rer Arbeit­ge­ber­wech­sel auf den nun­meh­ri­gen neu­en Inha­ber statt. Auch der wei­te­re Betriebs­über­gang löst nach § 613a Abs. 6 BGB ein Wider­spruchs­recht aus, das eben­falls in einem wech­sel­sei­ti­gen Bezug zur Unter­rich­tungs­pflicht nach § 613a Abs. 5 BGB steht. In einer sol­chen Situa­ti­on kann der Arbeit­neh­mer ein etwa noch bestehen­des Recht, dem durch den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zu wider­spre­chen, aller­dings nur dann noch wirk­sam aus­üben, wenn er erfolg­reich dem mit dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB wider­spro­chen hat. Dies folgt aus einer Aus­le­gung von § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB, wonach der Arbeit­neh­mer den Wider­spruch nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB gegen­über dem "bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber" oder dem "neu­en Inha­ber" erklä­ren kann.
"Neu­er Inha­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB ist stets der­je­ni­ge, der beim letz­ten Betriebs­über­gang den Betrieb erwor­ben hat 13. Da im Fal­le eines Betriebs­über­gangs die Arbeits­ver­hält­nis­se gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auto­ma­tisch auf den neu­en Inha­ber über­ge­hen, kann "bis­he­ri­ger Arbeit­ge­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB nur der­je­ni­ge sein, der bis zum letz­ten Betriebs­über­gang, also vor dem neu­en Inha­ber den Betrieb inne­hat­te 14 und nicht mehr der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber, mit­hin nicht mehr der Arbeit­ge­ber, mit dem bis zu dem dem letz­ten Betriebs­über­gang vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ein Arbeits­ver­hält­nis bestand.
Zwar beur­tei­len sich die Eigen­schaft als "bis­he­ri­ger Arbeit­ge­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB und die Stel­lung als "neu­er Inha­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB stets auf den jewei­li­gen Betriebs­über­gang bezo­gen. Jeder Betriebs­über­gang löst ein auf die­sen Betriebs­über­gang bezo­ge­nes Wider­spruchs­recht aus. Will der Arbeit­neh­mer aber durch einen erst nach dem wei­te­ren Betriebs­über­gang erklär­ten Wider­spruch bewir­ken, dass sein Arbeits­ver­hält­nis – ent­ge­gen § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB – mit dem vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber fort­be­steht, muss er zunächst den Ein­tritt der Rechts­fol­gen ver­hin­dern bzw. besei­ti­gen, die das Gesetz an den wei­te­ren Betriebs­über­gang knüpft. Das bedeu­tet, dass er zunächst erfolg­reich dem infol­ge des wei­te­ren Betriebs­über­gangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auto­ma­tisch ein­tre­ten­den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber wider­spre­chen muss. Nur dann kön­nen der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber sei­ne Stel­lung als "bis­he­ri­ger Arbeit­ge­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB und der Zwi­schen­er­wer­ber sei­ne Eigen­schaft als "neu­er Inha­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB – bei­des auf den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang bezo­gen – wie­der­erlan­gen.
Jeder wei­te­re Betriebs­über­gang auf einen neu­en Inha­ber stellt eine Zäsur dar. Mit jedem wei­te­ren Betriebs­über­gang tritt eine wesent­li­che Ver­än­de­rung der Sach- und Rechts­la­ge ein. Der Betrieb bzw. Betriebs­teil geht auf den neu­en Inha­ber über. Dadurch ent­steht das Risi­ko, dass der Arbeit­neh­mer nun­mehr von dem­je­ni­gen, der vor dem neu­en Inha­ber den Betrieb inne­hat­te, nicht mehr wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann. Die­sem Risi­ko begeg­net § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB zum Schut­ze der Arbeit­neh­mer vor einem Aus­ein­an­der­fal­len von Arbeits­ver­hält­nis und Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit mit dem gesetz­lich ange­ord­ne­ten Arbeit­ge­ber­wech­sel auf den neu­en Betriebs(teil)inhaber. Dabei knüpft § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB an die objek­ti­ve Rechts­la­ge zum Zeit­punkt des jeweils letz­ten Betriebs­über­gangs und nicht an eine fik­ti­ve Rechts­la­ge an, die bestehen wür­de, wenn der Arbeit­neh­mer ein etwa noch bestehen­des Recht zum Wider­spruch bezo­gen auf den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang aus­ge­übt hät­te. Bei § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB han­delt es sich – wie auch bei der Richt­li­nie 2001/​23/​EG – um zwin­gen­des Recht; der Über­gang der Arbeits­ver­hält­nis­se erfolgt von Rechts wegen 15.
Hat der Arbeit­neh­mer bis zum Zeit­punkt des wei­te­ren Betriebs­über­gangs dem durch den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht wider­spro­chen, stellt sich die (zwin­gen­de) objek­ti­ve Rechts­la­ge so dar, dass sein Arbeits­ver­hält­nis mit dem vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber auto­ma­tisch auf den Zwi­schen­er­wer­ber über­ge­gan­gen ist. Der Zwi­schen­er­wer­ber wird hier­durch – auf den wei­te­ren Betriebs­über­gang bezo­gen, zum bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB. Will der Arbeit­neh­mer durch einen erst nach dem wei­te­ren Betriebs­über­gang erklär­ten Wider­spruch errei­chen, dass sein Arbeits­ver­hält­nis mit dem vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber fort­be­steht, muss er des­halb zunächst erfolg­reich dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB wider­spre­chen. Der Umstand, dass ein Wider­spruch, der nach dem Betriebs­über­gang erklärt wird, nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auf den Zeit­punkt des Betriebs­über­gangs zurück­wirkt 16, steht dem nicht ent­ge­gen. Rück­wir­kung kann ein Wider­spruch gegen den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses nur dann ent­fal­ten, wenn das Wider­spruchs­recht zum Zeit­punkt sei­ner Aus­übung noch bestand und wirk­sam aus­ge­übt wur­de.
Hat der Arbeit­neh­mer dem mit dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ein­tre­ten­den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber erfolg­reich wider­spro­chen, so führt dies jedoch – anders als das Bun­des­ar­beits­ge­richt dies bis­lang ange­nom­men hat 17 – nicht in jedem Fall dazu, dass der Arbeit­neh­mer ein etwa noch bestehen­des Recht, dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vom vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber auf den Zwi­schen­er­wer­ber zu wider­spre­chen, bis zur Gren­ze der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung (§ 242 BGB) aus­üben könn­te; nicht in jedem Fall eines erfolg­rei­chen Wider­spruchs des Arbeit­neh­mers gegen den mit dem letz­ten Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses wer­den der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber und der Zwi­schen­er­wer­ber – auf den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang bezo­gen – wie­der "bis­he­ri­ger Arbeit­ge­ber" und "neu­er Inha­ber" iSv. § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB. Das Recht, dem infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu wider­spre­chen, kann zuvor erlo­schen sein. Dies ist regel­mä­ßig anzu­neh­men, wenn der Arbeit­neh­mer von den in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Per­so­nen im Rah­men einer Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB die grund­le­gen­den Infor­ma­tio­nen erhal­ten hat, dh. über den mit dem letz­ten und dem vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen jewei­li­gen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Mit­tei­lung des Zeit­punk­tes oder des geplan­ten Zeit­punk­tes sowie des Gegen­stan­des des jewei­li­gen Betriebs­über­gangs und des jewei­li­gen Betriebs­über­neh­mers in Kennt­nis gesetzt wur­de, er dem infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht bin­nen einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unter­rich­tung über den mit dem letz­ten Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses wider­spro­chen hat und die­se Monats­frist ihrer­seits noch vor dem letz­ten Betriebs­über­gang ablief. Dar­auf, ob die Unter­rich­tun­gen über den infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen und wei­te­ren Betriebs­über­gangs ein­tre­ten­den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den jewei­li­gen neu­en Inha­ber im Übri­gen ord­nungs­ge­mäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB sind, kommt es inso­weit nicht an.
Zwar wird die ein­mo­na­ti­ge Wider­spruchs­frist nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nur durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung in Lauf gesetzt 18. Dies folgt bereits aus dem Wort­laut des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB, wonach der Arbeit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb eines Monats "nach Zugang der Unter­rich­tung nach Absatz 5" wider­spre­chen kann. Damit setzt § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB eine den Anfor­de­run­gen des § 613a Abs. 5 BGB ent­spre­chen­de Unter­rich­tung vor­aus. Im Übri­gen ergibt sich dies auch aus Sinn und Zweck der in § 613a Abs. 5 BGB gere­gel­ten Unter­rich­tungs­pflicht. Danach haben Ver­äu­ße­rer und/​oder Erwer­ber den Arbeit­neh­mer so zu infor­mie­ren, dass die­ser sich über die Per­son des Über­neh­mers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Umstän­de "ein Bild machen" kann. Er soll durch die Unter­rich­tung eine aus­rei­chen­de Wis­sens­grund­la­ge für die Aus­übung oder Nicht­aus­übung sei­nes Wider­spruchs­rechts erhal­ten 19. Dem Arbeit­neh­mer soll auch die Mög­lich­keit eröff­net wer­den, sich wei­ter­ge­hend zu erkun­di­gen und gege­be­nen­falls bera­ten zu las­sen, um dann auf die­ser Grund­la­ge über einen Wider­spruch gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ent­schei­den 20.
Der Arbeit­neh­mer kann aber ein auf den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang bezo­ge­nes fort­be­stehen­des Wider­spruchs­recht nicht zeit­lich unbe­grenzt aus­üben. Dies folgt aus der § 613a Abs. 6 BGB imma­nen­ten Befrie­dungs­funk­ti­on.
Das Gesetz sieht in § 613a Abs. 5 BGB eine Ver­pflich­tung zur Unter­rich­tung vor und ver­bin­det die­se in § 613a Abs. 6 BGB mit dem Wider­spruchs­recht. Nach § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB kann der Arbeit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber nur inner­halb eines Monats nach Zugang der Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB wider­spre­chen. Mit die­ser Bestim­mung hat der Gesetz­ge­ber nicht nur dem Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an einer für die Aus­übung oder Nicht­aus­übung des Wider­spruchs­rechts aus­rei­chen­den Wis­sens­grund­la­ge, son­dern auch dem Bedürf­nis von bis­he­ri­gem Arbeit­ge­ber und neu­em Inha­ber an Pla­nungs­si­cher­heit Rech­nung getra­gen. Letz­te­re sol­len durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung inner­halb einer kur­zen Zeit eine rechts­si­che­re Zuord­nung der Arbeits­ver­hält­nis­se her­bei­füh­ren kön­nen 19. Die­ses Geset­zes­ziel könn­te nicht erreicht wer­den, wenn bei meh­re­ren Betriebs­über­gän­gen zeit­lich unbe­grenzt auch die frü­he­ren Arbeit­ge­ber­wech­sel noch infra­ge gestellt wer­den könn­ten.
Durch ein Erlö­schen des jeweils "älte­ren" Wider­spruchs­rechts mit Ablauf der Frist von einem Monat nach Zugang der Unter­rich­tung über den wei­te­ren Betriebs­über­gang wird der Arbeit­neh­mer auch regel­mä­ßig nicht unver­hält­nis­mä­ßig in sei­nem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­ten Grund­recht auf freie Wahl des Arbeit­ge­bers beein­träch­tigt, sofern er von den in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Per­so­nen im Rah­men einer Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB über den infol­ge des letz­ten und des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs gesetz­lich ange­ord­ne­ten jewei­li­gen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Anga­be der unter Rn. 15 auf­ge­führ­ten grund­le­gen­den Infor­ma­tio­nen in Text­form in Kennt­nis gesetzt wur­de. Dies gilt aller­dings nur unter der Vor­aus­set­zung, dass die Frist von einem Monat nach Zugang der Unter­rich­tung über den an den wei­te­ren Betriebs­über­gang geknüpf­ten Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses ihrer­seits noch vor dem wei­te­ren Betriebs­über­gang abläuft.
Der Arbeit­neh­mer muss zunächst über den infol­ge der jewei­li­gen Betriebs­über­gän­ge ein­tre­ten­den jewei­li­gen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses von den in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Per­so­nen in Text­form unter­rich­tet wor­den sein. Dies folgt aus der in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB getrof­fe­nen Bestim­mung, mit der der Gesetz­ge­ber zum Aus­druck gebracht hat, dass er das Inter­es­se von bis­he­ri­gem Arbeit­ge­ber und neu­em Inha­ber an Pla­nungs­si­cher­heit durch eine rechts­si­che­re Zuord­nung der Arbeits­ver­hält­nis­se nur dann für schüt­zens­wert erach­tet, wenn der Arbeit­neh­mer über­haupt eine Unter­rich­tung erhält.
Für eine aus­rei­chen­de Infor­ma­ti­on ist inso­weit nicht erfor­der­lich, dass die­se sämt­li­chen in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Anfor­de­run­gen gerecht wird, also ord­nungs­ge­mäß im Sin­ne die­ser Bestim­mung ist; viel­mehr reicht es in die­sem Zusam­men­hang aus, wenn der Arbeit­neh­mer über den jewei­li­gen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Anga­be der in Rn. 15 ange­führ­ten grund­le­gen­den Infor­ma­tio­nen, dh. unter Mit­tei­lung des Zeit­punk­tes oder des geplan­ten Zeit­punk­tes sowie des Gegen­stan­des des jewei­li­gen Betriebs­über­gangs und des jewei­li­gen Betriebs­über­neh­mers infor­miert wur­de.
Bereits der so gefass­ten, anläss­lich des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs gege­be­nen Unter­rich­tung konn­te der Arbeit­neh­mer hin­rei­chend deut­lich ent­neh­men, dass sein vor­ma­li­ger Arbeit­ge­ber infol­ge die­ses Betriebs­über­gangs sei­ne Posi­ti­on als "sein Arbeit­ge­ber" an den Zwi­schen­er­wer­ber abge­ben wür­de. Mit der ent­spre­chend gefass­ten Unter­rich­tung, die der Arbeit­neh­mer anläss­lich des wei­te­ren Betriebs­über­gangs erhält, wird ihm sodann noch­mals deut­lich vor Augen geführt, dass sich nicht mehr der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber, son­dern der Zwi­schen­er­wer­ber als "sein Ver­trags­part­ner" sieht und die­se Posi­ti­on kraft Geset­zes an den neu­en Inha­ber abge­ben wird. Dem Arbeit­neh­mer wird zudem unmiss­ver­ständ­lich klar­ge­macht, dass es zu einer wei­te­ren Ver­la­ge­rung der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit, nun­mehr auf den neu­en Inha­ber kommt und sich damit die Fra­ge, ob der Arbeit­neh­mer den vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber als sei­nen Ver­trags­part­ner behal­ten will, in beson­de­rer Schär­fe stellt. Dann kann – auch unter Beach­tung der grund­recht­li­chen Wer­tun­gen von Art. 12 Abs. 1 GG – von dem Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig erwar­tet wer­den, dass er sich als­bald ent­schei­det, ob er dem mit dem vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses noch wider­spre­chen will.
Da dem bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber und dem neu­en Inha­ber nach § 613a Abs. 6 BGB selbst im Fall einer ord­nungs­ge­mä­ßen Unter­rich­tung abver­langt wird, nach Zugang der Unter­rich­tung einen Monat abzu­war­ten, bevor eine rechts­si­che­re Zuord­nung der Arbeits­ver­hält­nis­se bewirkt wer­den kann, ist dem Arbeit­neh­mer die­se Frist auch für die Erklä­rung sei­nes Wider­spruchs gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vom vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber auf den Zwi­schen­er­wer­ber zuzu­ge­ste­hen. Die­se Monats­frist lässt dem Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig aus­rei­chend Zeit, um sich wei­ter­ge­hend zu erkun­di­gen und gege­be­nen­falls bera­ten zu las­sen, und dann über einen etwai­gen Ver­bleib sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses beim vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber zu ent­schei­den. Erklärt sich der Arbeit­neh­mer inner­halb die­ser Frist nicht, dür­fen der vor­ma­li­ge Arbeit­ge­ber und der Zwi­schen­er­wer­ber regel­mä­ßig dar­auf ver­trau­en, dass die Rechts­la­ge, die durch den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang ent­stan­den ist, nicht mehr infra­ge gestellt wird.
Aller­dings ist die­se Monats­frist nur dann aus­rei­chend bemes­sen, wenn der Ablauf die­ser Frist noch vor dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ein­tritt. Dies folgt nicht nur dar­aus, dass nach § 613a Abs. 5 BGB der bis­he­ri­ge Arbeit­ge­ber oder der neue Inha­ber die von einem Betriebs­über­gang betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer "vor dem Über­gang" zu unter­rich­ten haben; es folgt auch dar­aus, dass der Arbeit­neh­mer andern­falls gezwun­gen sein könn­te, sich unab­hän­gig davon, ob die Unter­rich­tung über den an den wei­te­ren Betriebs­über­gang geknüpf­ten Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses ord­nungs­ge­mäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB ist, inner­halb eines Monats nach Zugang die­ser Unter­rich­tung zu ent­schei­den, ob er (auch) dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber wider­spre­chen will. Vor dem Hin­ter­grund, dass die in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB bestimm­te Frist nur durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung iSv. § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt wird, muss gewähr­leis­tet sein, dass es nicht zu einer fak­ti­schen zeit­li­chen Beschrän­kung des Rechts des Arbeit­neh­mers kommt, dem mit dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ein­tre­ten­den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber zu wider­spre­chen.
Dem steht nicht ent­ge­gen, dass § 613a Abs. 6 BGB für den Fall, dass der Arbeit­neh­mer nicht ord­nungs­ge­mäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB unter­rich­tet wur­de, kei­ne zeit­li­che Höchst­gren­ze für die Aus­übung des Wider­spruchs­rechts vor­sieht. Hier­aus kann nicht gefol­gert wer­den, dass das Wider­spruchs­recht schran­ken­los gewähr­leis­tet wäre.
Die Richt­li­nie 2001/​23/​EG steht die­ser Aus­le­gung von § 613a BGB nicht ent­ge­gen. In die­ser Richt­li­nie ist zwar – wie auch zuvor in der Richt­li­nie 77/​187/​EWG – das Recht, dem mit dem Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu wider­spre­chen, nicht aus­drück­lich gere­gelt, jedoch ist es in der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aner­kannt 21. Der Inhalt jenes Rechts ist uni­ons­recht­lich aller­dings nicht aus­ge­stal­tet; die Rechts­fol­gen eines Wider­spruchs für das Arbeits­ver­hält­nis rich­ten sich viel­mehr nach natio­na­lem Recht 22. Für die Vor­aus­set­zun­gen des Wider­spruchs­rechts ergibt sich nichts ande­res 23. Zudem ver­pflich­tet die Richt­li­nie die Mit­glied­staa­ten schon nicht, die Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­ver­trags oder Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­äu­ße­rer für den Fall vor­zu­se­hen, dass der Arbeit­neh­mer sich frei dafür ent­schei­det, den Arbeits­ver­trag oder das Arbeits­ver­hält­nis nicht mit dem Erwer­ber fort­zu­set­zen 24. § 613a Abs. 6 BGB gewährt den Arbeit­neh­mern inso­fern wei­ter­ge­hen­de Rech­te.
Kommt es nach einem Betriebs­über­gang zu einem wei­te­ren Betriebs­über­gang und wur­de der Arbeit­neh­mer von den in § 613a Abs. 5 BGB genann­ten Per­so­nen im Rah­men einer Unter­rich­tung nach § 613a Abs. 5 BGB über den mit dem vor­an­ge­gan­ge­nen und dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen jewei­li­gen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Anga­be der in Rn. 15 ange­führ­ten grund­le­gen­den Infor­ma­ti­on, dh. unter Mit­tei­lung des Zeit­punk­tes oder des geplan­ten Zeit­punk­tes sowie des Gegen­stan­des des jewei­li­gen Betriebs­über­gangs und des jewei­li­gen Betriebs­über­neh­mers in Kennt­nis gesetzt, gilt nach alle­dem Fol­gen­des:
Erfolg­te die Infor­ma­ti­on über den mit dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ein­tre­ten­den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses so recht­zei­tig, dass die Frist von einem Monat nach Zugang die­ser Unter­rich­tung noch vor dem wei­te­ren Betriebs­über­gang abläuft, erlischt das Recht des Arbeit­neh­mers zum Wider­spruch gegen den infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses regel­mä­ßig, wenn der Arbeit­neh­mer die­se Monats­frist unge­nutzt ver­strei­chen lässt. In einem sol­chen Fall kann der Arbeit­neh­mer durch einen spä­te­ren Wider­spruch gegen den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses vom vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber auf den Zwi­schen­er­wer­ber den Fort­be­stand sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem vor­ma­li­gen Arbeit­ge­ber auch dann nicht mehr her­bei­füh­ren, wenn sein Wider­spruch gegen den an den wei­te­ren Betriebs­über­gang geknüpf­ten Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber erfolg­reich ist. Hat der Arbeit­neh­mer dem Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber erfolg­reich wider­spro­chen, hat dies nur zur Fol­ge, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht auf den neu­en Inha­ber über­geht, son­dern beim Zwi­schen­er­wer­ber ver­bleibt.
Erfolg­te die Infor­ma­ti­on des Arbeit­neh­mers über den mit dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ein­tre­ten­den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses so recht­zei­tig, dass die Frist von einem Monat nach Zugang die­ser Unter­rich­tung noch vor dem wei­te­ren Betriebs­über­gang abläuft und wider­spricht der Arbeit­neh­mer inner­halb die­ser Frist dem infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses, ist zunächst die Wirk­sam­keit die­ses Wider­spruchs zu klä­ren.
Dem Arbeit­neh­mer bleibt es in einem sol­chen Fall aller­dings unbe­nom­men, auch dem mit dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber für den Fall zu wider­spre­chen, dass sich sein Wider­spruch gegen den infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses als nicht durch­grei­fend erwei­sen soll­te. Für den Wider­spruch gegen den mit dem letz­ten Betriebs­über­gang ein­tre­ten­den Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­bleibt es dabei, dass die in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB bestimm­te Frist nur durch eine ord­nungs­ge­mä­ße Unter­rich­tung iSv. § 613a Abs. 5 BGB in Lauf gesetzt wird.
Läuft die Frist von einem Monat nach Zugang der Unter­rich­tung über den mit dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ver­bun­de­nen Über­gang des Arbeits­ver­hält­nis­ses erst nach dem wei­te­ren Betriebs­über­gang ab, ist der Arbeit­neh­mer zwar nicht gehal­ten, ein etwa fort­be­stehen­des Recht zum Wider­spruch gegen den infol­ge des vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gangs ein­ge­tre­te­nen Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses inner­halb der Monats­frist aus­zu­üben. Will er durch einen Wider­spruch aber bewir­ken, dass der an den vor­an­ge­gan­ge­nen Betriebs­über­gang geknüpf­te Arbeit­ge­ber­wech­sel letzt­lich nicht statt­fin­det, ver­bleibt es dabei, dass er zunächst den Ein­tritt der Rechts­fol­gen ver­hin­dern muss, die das Gesetz an den wei­te­ren Betriebs­über­gang knüpft. Das bedeu­tet, dass er zunächst erfolg­reich dem infol­ge des wei­te­ren Betriebs­über­gangs kraft Geset­zes ein­tre­ten­den Über­gang sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den neu­en Inha­ber wider­spre­chen muss.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Novem­ber 2015 – 8 AZR 773/​14
Zwei Betriebs­über­gän­ge – und der Wider­spruch gegen den Über­gang… Nach dem Wort­laut des § 613a Abs. 6 Satz 2 BGB ist der Wider­spruch gegen­über zwei Per­so­nen mög­lich: gegen­über dem "bis­he­ri­gen Arbeit­ge­ber" oder dem "neu­en…
grund­le­gend BAG 24.04.2014 – 8 AZR 369/​13, Rn. 17 ff., BAGE 148, 90; zu den Fol­ge­ent­schei­dun­gen vgl. etwa BAG 21.08.2014 – 8 AZR 629/​13; 16.10.2014 – 8 AZR 696/​13; 13.11.2014 – 8 AZR 919/​13; 11.12 2014 – 8 AZR 967/​13; 16.04.2015 – 8 AZR 273/​14; 18.06.2015 – 8 AZR 321/​14[↩]
BAG 11.12.2014 – 8 AZR 943/​13, Rn. 29 ff.[↩]
vgl. ua. EuGH 24.01.2002 – C‑51/​00 – [Tem­co] Rn. 35, Slg. 2002, I‑969[↩]
vgl. etwa BAG 20.03.2003 – 8 AZR 97/​02, zu II 1 b der Grün­de, BAGE 105, 338[↩]
ua. EuGH 29.07.2010 – C‑151/​09 – [UGT-FSP] Rn. 22 mwN, Slg. 2010, I‑7591; 18.03.1986 – 24/​85 – [Spi­jkers] Rn. 11, Slg. 1986, 1119[↩]
BT-Drs. 14/​7760 S.20 unter Hin­weis auf BAG 22.04.1993 – 2 AZR 50/​92; vgl. auch EuGH 16.12 1992 – C‑132/​91, – C‑138/​91 und – C‑139/​91 – [Kats­ikas ua.] Rn. 32, Slg. 1992, I‑6577; BAG 24.04.2014 – 8 AZR 369/​13, Rn. 18, BAGE 148, 90[↩]
st. Rspr., vgl. etwa BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/​09, Rn. 69 mwN, BVerfGE 128, 157; 15.07.1998 – 1 BvR 1554/​89 ua., zu C III 1 a der Grün­de, BVerfGE 98, 365; 24.04.1991 – 1 BvR 1341/​90, zu C III 1 der Grün­de, BVerfGE 84, 133[↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.08.2014 – 8 AZR 619/​13, Rn. 28; 24.04.2014 – 8 AZR 369/​13, Rn. 21, BAGE 148, 90; 19.02.2009 – 8 AZR 176/​08, Rn. 22 mwN, BAGE 129, 343; vgl. auch EuGH 16.12 1992 – C‑132/​91, – C‑138/​91 und – C‑139/​91 – [Kats­ikas ua.] Rn. 30 mwN, Slg. 1992, I‑6577[↩]
vgl. BT-Drs. 14/​7760 S.20; BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/​09, Rn. 73, BVerfGE 128, 157[↩]
vgl. BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/​09, Rn. 92, aaO[↩]
BT-Drs. 14/​7760 S. 12[↩]
BT-Drs. 14/​7760 S.19[↩]
vgl. etwa BAG 24.04.2014 – 8 AZR 369/​13, Rn. 17, BAGE 148, 90[↩]
vgl. etwa BAG 24.04.2014 – 8 AZR 369/​13 – aaO[↩]
vgl. ua. EuGH 26.05.2005 – C‑478/​03 – [Cel­tec] Rn. 38 mwN, Slg. 2005, I‑4389; 25.07.1991 – C‑362/​89 – [d’Urso ua.] Rn.20, Slg. 1991, I‑4105; 10.02.1988 – C-324/​86 – [Fore­nin­gen af Arbe­jds­le­de­re i Dan­mark, "Daddy’s Dance Hall"] Rn. 14, Slg. 1988, 739; BAG 21.06.2012 – 8 AZR 181/​11, Rn. 81[↩]
vgl. etwa BAG 23.07.2009 – 8 AZR 538/​08, Rn. 51, BAGE 131, 258; 13.07.2006 – 8 AZR 305/​05, Rn. 41 mwN, BAGE 119, 91[↩]
BAG 11.12 2014 – 8 AZR 943/​13, Rn. 29 ff.[↩]
st. Rspr., vgl. etwa BAG 10.11.2011 – 8 AZR 430/​10, Rn. 23; 22.01.2009 – 8 AZR 808/​07, Rn. 23 mwN[↩]
vgl. BT-Drs. 14/​7760 S.19[↩][↩]
vgl. etwa BAG 14.11.2013 – 8 AZR 824/​12, Rn. 18 und 19 mwN[↩]
ua. EuGH 24.01.2002 – C‑51/​00 – [Tem­co] Rn. 36 f., Slg. 2002, I‑969; 16.12 1992 – C‑132/​91, – C‑138/​91 und – C‑139/​91 – [Kats­ikas ua.] Rn. 30 ff. mwN, Slg. 1992, I‑6577[↩]
ua. EuGH 7.03.1996 – C‑171/​94 und – C‑172/​94 – [Merckx, Neu­huys] Rn. 35, Slg. 1996, I‑1253; 16.12 1992 – C‑132/​91, – C‑138/​91 und – C‑139/​91 – [Kats­ikas ua.] Rn. 35 und 37, aaO[↩]
ua. BAG 18.06.2015 – 8 AZR 321/​14, Rn. 14; 16.10.2014 – 8 AZR 670/​13, Rn. 14[↩]
ua. EuGH 7.03.1996 – C‑171/​94 und – C‑172/​94 – [Merckx, Neu­huys] aaO; 16.12 1992 – C‑132/​91, – C‑138/​91 und – C‑139/​91 – [Kats­ikas ua.] aaO[↩]

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