Source: http://gestionpyme.com/que-es-un-ere/
Timestamp: 2017-05-30 01:34:43+00:00

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El término ERE es acrónimo de Expediente de Regulación de Empleo. Abordamos los tipos de ERE, cuándo pueden presentarse y cómo afectan al trabajo y la empresa.
Pocos términos tan técnicos han sonado tanto entre la población española en los últimos años. Ya sea porque gran parte de los españoles se han visto afectados por un ERE o porque en las noticias ha habido semanas que no dejaban de aparecer informaciones sobre el escándalo de los EREs de Andalucía. La mayoría de la gente sabe a grandes rasgos lo que es un Expediente de Regulación de Empleo, pero es importante conocer su significado técnicamente.
A la pregunta de ¿qué es un ERE? responde la página del Servicio Público de Empleo Estatal, SEPE, el antiguo INEM, con una definición clara: “Es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis que les permiten una reducción de trabajadores” Tipos de ERE
En épocas de crisis, las empresas realizan los ajustes de plantilla, un ERE, de distintas formas: despidiendo a trabajadores, suspendiendo el trabajo durante un periodo de tiempo o también reduciendo las horas de jornada laboral. Para cada uno de estos casos hay regulado un tipo específico de ERE:
ERE de extinción:Es el denominado despido colectivo, supone la finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los trabajadores. Es la opción más desfavorable para los trabajadores.
ERE de reducción de jornada: En este caso también se establece un calendario laboral, pero en lugar de suspensión de días se reduce la jornada horaria en determinados días de la semana. El trabajador continúa en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.
De todos ellos, el expediente de regulación de extinción es el único definitivo, ya que la empresa despide al trabajador. Tanto en el ERE de suspensión, como en el ERE de reducción, el ajuste de plantilla es temporal, por lo que realmente se habla de ERTE o, lo que es lo mismo, un Expediente de Regulación de Empleo Temporal.
Condiciones para presentar un ERE: trabajadores afectados
Una empresa no puede presentar un ERE en cualquier momento, ya que para poder hacerlo deben coincidir una serie de circunstancias. Se considera que hay despido colectivo cuando la empresa, alegando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, lleva a cabo la extinción de contratos de trabajo que afecten, en un periodo de 90 días,
) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que esta sea superior a cinco trabajadores.
Los ERE están sujetos a un mayor control que un despido ‘tradicional’ y deben de ser aprobados por las autoridades laborales competentes. Además, incluyen un mayor componente de negociación colectiva. Una vez solicitado la apertura del expediente se abre un periodo de consultas precisamente para determinar si el ERE se ajusta o no a las condiciones antes descritas. No hay que olvidar que este proceso favorece mucho al empresario y perjudica seriamente a los trabajadores y se puede dar la picaresca de que un empresario solicite poner en marcha esta reducción de plantilla sin que haya razones económicas reales para que se lleven a cabo y con el sólo objetivo de adelgazar el número de trabajadores para poder producir de manera más barata.
Además de ser una obligación en determinados casos,un ERE presenta ciertas ventajas como fórmula de extinción contractual frente al despido tradicional. La mayor es, como ya hemos comentado anteriormente de refilón, supone un abaratamiento del despido. La indemnización será como mínimo de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. Es decir, las arcas de la empresa sufrirán menos porque no deberán hacer efectiva toda la indemnización en el momento del despido.
Hay que recordar que los ERE se regulan mediante el Estatuto de los Trabajadores y, más concretamente, por el artículo 51 en el que aparecen las causas, mencionadas anteriormente, para que una empresa pueda acogerse a Expediente de Regulación de Empleo:
Carácter económico: Los despidos ayudan a asegurar la continuidad de la empresa y superar el desequilibrio en sus cuentas. Es decir, cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Carácter técnico: Cuando existe, probado, un excedente de mano de obra tras procesos de renovación de equipo. Carácter productivo: Cuando ocurran cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento para llevar a cabo el despido colectivo se regula mediante el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, del 29 de octubre, que contempla la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos.
Anteriormente las empresas tenían que solicitar una autorización administrativa para poder llevar a cabo un despido colectivo, ya que son situaciones excepcionales y es necesario justificar las razones por las que se lleva a cabo la regulación de la plantilla. La reforma laboral ha suprimido el requisito de autorización administrativa previa y la empresa puede tomar la iniciativa de llevar a cabo el ERE. Ahora, el control sobre si realmente existen causas que justifiquen el ajuste de plantilla tienen que realizarlo los Tribunales, cuando los trabajadores afectados, sus representantes o la propia autoridad laboral impugnan el expediente. Actualmente no es necesaria ni la autorización previa de la autoridad laboral ni el acuerdo con los representantes de los trabajadores.
El ERE puede ser solicitado por la empresa o por los propios trabajadores y es un proceso que se divide en tres partes o etapas:
Periodo de consultas. Tras anunciar un ERE, empresa y trabajadores deberán negociar durante 30 días, salvo en las empresas con menos de 50 trabajadores cuando el periodo se reduce a 15 días. Aunque haya acuerdo las negociaciones deberán alargarse hasta esos 15 días igualmente.
Solicitud de la autorización administrativa. La empresa envía el expediente de regulación a la autoridad laboral competente para que pueda examinarlo. Entre la documentación a enviar figuran el impreso de solicitud del ERE, el resultado de las consultas con los trabajadores, una memoria explicativa de las causas y motivos del ERE, los profesionales empleados durante los últimos años por la empresa, los trabajadores afectados por el ERE, el plan de medidas adoptadas para evitar el ERE y los documentos acreditativos de la situación económica de la empresa, entre otros.
Resolución del ERE. Tras recibir la documentación, la autoridad comprueba que la documentación está completa y que el ERE reúne los requisitos que exige la ley, dando a la empresa 10 días para subsanar errores, e iniciará una inspección de trabajo en un plazo de 10 días. En total, el proceso de resolución no puede alargarse más allá de 15 días naturales desde que finaliza el periodo de consultas. Finalmente, una vez que se haya producido la comunicación, la empresa podrá notificar a los trabajadores, a la espera de lo que decidan los Tribunales si hay impugnaciones.
El proceso del ERE está pensado para que no se demore en el tiempo y que se encuentre una solución rápida para empleados y empresas. Una vez recibida la resolución el ERE seguirá adelante o se paralizará. Si sigue adelante, la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, establece que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales o de reducción de jornada una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en el artículo 64 de la citada Ley. En el caso de que la empresa fuera declarada en situación de concurso antes de que la autoridad laboral reciba la comunicación de la decisión empresarial de despido o de suspensión de contratos o reducción de jornada, la autoridad laboral procederá a archivar las actuaciones, dando traslado de las mismas al Juez del concurso, conforme a lo dispuesto en el artículo 64.1 de la Ley Concursal.
Los representantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo mediante las acciones previstas en el artículo 124 de la Ley 36/2011, del 10 de octubre, que regula la jurisdicción social, y que paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta que haya una resolución. Y es que, además, la impugnación por parte de los sindicatos, los propios trabajadores afectados por los despidos podrán impugnar de manera individual mediante la Ley 36/2011, de 10 de octubre.
Por cierto, que la autoridad laboral puede impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que el acuerdo podría tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa que motiva la situación legal de desempleo.
No está de más saber que los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen sus derechos. Es decir, que no están a expensas de lo que diga la empresa.
Los derechos del trabajador ante un despido colectivo son los siguientes
Solicitar una prestación por desempleo, si cumples los requisitos de cotización suficiente.
Percibir una indemnización por despido que será, como mínimo de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Impugnar judicialmente el despido. Lo puedes hacer mediante tus representantes sindicales o a nivel individual.
Quienes se enfrente a un despido colectivo seguirán teniendo derecho a su indemnización por cese de actividad como ya hemos indicado., En este caso la indemnización será de por lo menos los 20 días por año trabajado que marca la ley con un máximo de 12 mensualidades.
Sin embargo, suele ser habitual negociar entre empresa y trabajadores un indemnización superior para evitar la posterior impugnación del ERE.
Si la indemnización corre a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), la cuantía no podrá superar el resultado de multiplicar por dos el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
El hecho de verse afectado por un ERE no altera el paro que recibirás, que será el mismo que si te hubiesen despedido fuera del expediente de regulación de empleo. En este sentido, la cuantía del paro dependerá de tu base regulatoria y el tiempo de paro, del tiempo que hayas cotizado. Aquí te explicamos el proceso para solicitar el paro
Siempre que aparecen una normativa en la que por medio hay dinero, pueden suceder casos de corrupción. Uno de los más actuales es el de los ERE en Andalucía. Lo mostramos aquí como ejemplo de cómo se puede usa mal una herramienta que se supone que era para ayudar a las empresas. El caso ERE en Andalucía, también llamado EREscándalo, es una red de corrupción política vinculada a la Junta de Andalucía. El origen de este escándalo estuvo en la investigación del caso de corrupción en la empresa sevillana Mervasevilla, en la que fueron detectadas prejubilaciones, aparentemente, fraudulentas. El caso está siendo investigado por el juzgado de instrucción número 6 de Sevilla, dirigido por la juez Mercedes Alaya, y por el Tribunal de Cuentas.
Tipos y causas de despido y cuánto cobrarás en cada caso
Imágenes: Andrey_Popov, VGstockstudio, Bacho

References: artículo 51
 artículo 51
 Real Decreto 

Resolución 
 resolución 
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 artículo 64
 artículo 64
 artículo 124