Source: http://docplayer.it/2510362-Arpacal-pag-il-sistema-di-misurazione-e-valutazione-regione-calabria-ai-sensi-dell-art-7-del-d-lgs-150-2009.html
Timestamp: 2018-04-22 03:30:37+00:00

Document:
ARPACAL. Pag IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE. Regione Calabria. Ai sensi dell art. 7 del D.Lgs. 150/ PDF
ARPACAL. Pag IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE. Regione Calabria. Ai sensi dell art. 7 del D.Lgs. 150/2009
Download "ARPACAL. Pag IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE. Regione Calabria. Ai sensi dell art. 7 del D.Lgs. 150/2009"
1 Regione Calabria ARPACAL Agenzia Regionale per la Protezione dell Ambiente della Calabria IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Ai sensi dell art. 7 del D.Lgs. 150/2009 Pag
2 ARPACAL Dott.ssa Sabrina SANTAGATI - Direttore Generale Dott. Oscar IELACQUA - Direttore Scientifico Dott. Pietro DESENSI - Direttore Amministrativo Ing. Francesco SURACI - Dirigente STP-OIV ORGANISMO INDIPENDENTE di VALUTAZIONE Dott. Luca MARCHESI Presidente Dott.ssa Eugenia MONTILLA Componente Dott.ssa Adriana TRISOLINI - Componente Pagina1
3 INDICE PRESENTAZIONE...3 PREMESSA...4 NOTE NORMATIVE DESCRIZIONE DEL SISTEMA Caratteristiche Distintive Di Arpa Calabria - introduzione Analisi del contesto interno ed esterno IL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEL SISTEMA Principali macro-fasi e soggetti coinvolti nel Sistema Metodologia di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale Sviluppo della metodologia di misurazione e valutazione della performance Gli strumenti della misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale Azioni di miglioramenti nelle procedure di misurazione e valutazione Ruoli e Funzioni dei Soggetti attuatori del Sistema Il processo del SMVP, fasi, tempi, strumenti, modalità, e soggetti responsabili PRINCIPALI CARATTERISTICHE DEL PIANO DELLA PERFORMANCE E DELLA VALUTAZIONE Principali caratteristiche del Piano della Performance Principali caratteristiche della valutazione PROCEDURE DI CONCILIAZIONE AI FINI DELLA CORRETTEZZA VALUTATIVA E RICHIAMI ALLA VALUTAZIONE RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIARIA E DI BILANCIO GARANZIA DELLA TRASPARENZA...31 ALLEGATI: -ALLEGATO A Schede, Tabelle ed Elementi di Dettaglio per la Misurazione e la valutazione della Performance -ALLEGATO B Schede tipo Obiettivi Strategici ed Annuali, Tabelle tipo delle Attività Pagina2
4 IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DELL ARPACAL PRESENTAZIONE Il presente documento Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance organizzativa ed individuale, di seguito SISTEMA, disciplina le linee generali del ciclo di gestione della performance, organizzativa e individuale, dell Agenzia Regionale per la Protezione dell Ambiente della Calabria (da qui in avanti Arpacal). Il Regolamento conclude il percorso svolto nel secondo semestre 2013, che ha avviato il percorso di adeguamento ai principi del D.Lgvo del 27 ottobre 2009, n. 150, da parte dell Arpacal. Il documento permette il passaggio dall attuale situazione gestionale a quella che porta al miglioramento dell organizzazione dell Agenzia nel rispetto dei parametri organizzativi e gestionali indicati dalla citata normativa. Inoltre si inserisce nella progetto del Sistema del Ciclo della Performance, costituendo il punto di partenza per il perfezionamento degli strumenti della performance, che saranno definiti e messi a punto per la completa gestione del Ciclo della Performance dell Arpacal, il cui avvio si è programmato per annualità L alveo dello sviluppo del Sistema della Performance è definito anche dalle indicazioni di cui alla legge della Regione Calabria, n. 3/2012, che ha attuato le disposizioni del D.Lgvo 150/2009, nonché dal regolamento del SMVP della performance della Regione Calabria approvato con DGR n. 22 del 30/01/2014, che all art. 10 definisce le procedure di raccordo, in merito alla performance, tra gli enti strumentali regionali, quindi anche l Arpacal, l OIV regionale e la Giunta. L Arpacal è stata istituita con legge regionale n. 20 del 1999, con compiti con compiti di consulenza e di supporto tecnico-scientifico per le attività pubbliche e private di cui all art. 1 Attività tecnico-scientifiche per la protezione dell ambiente del D.L. 496/1993, convertito in L. n. 61/1994. L Arpacal è dotata di personalità pubblica e di autonomia amministrativa e contabile ed è sottoposta alla vigilanza della Giunta Regionale, che approva il Regolamento di Organizzazione e i bilanci avvalendosi del Comitato Regionale di Indirizzo per il piano delle attività agenziali. Inoltre si contestualizza una attività dell agenzia che si interfaccia con il Ministero dell Ambiente, con l ISPRA e con AssoArpa. Arpacal si inserisce nel sistema Regione Calabria e si interfaccia con i diversi livelli istituzionali, come riportato nello schema grafico sottostante: Pagina3
5 PREMESSA IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE La redazione del documento SISTEMA, si è resa necessaria per adeguare alla normatva attuale il sistema di governo dell Agenzia. L innovazione ha avuto avvio con la fase di rimodulazione del Regolamento di Organizzazione che definisce la struttura agenziale concretizzatasi, solo per le strutture centrali, con l approvazione del nuovo regolamento (adottato con provvedimento del Direttore G.le n. 978 del 28/10/2013) e approvato dalla Giunta Regionale con delibera. n. 504 del 30/12/2013. L Arpacal ha istituito l O.I.V. con Determina del Direttore Generale n. 456 del 25/05/2012. L atto di nomina dell O.I.V. è stato trasmesso alla CIVIT e alla Presidenza della Regione Calabria. Il sistema di misurazione e valutazione della performance è adottato in via formale dal Direttore Generale, rappresentante legale dell Agenzia, e sarà pubblicato sul sito istituzionale dell Agenzia, nel rispetto del principio di trasparenza. Il presente documento è suscettibile di modifiche ed integrazioni nel caso di ulteriori indirizzi da parte dell ANAC per l effetto di eventuali indicazioni da parte della Regione Calabria. Il documento del Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance è trasmesso all ANAC, ai fini del monitoraggio. L Arpacal, come già indicato nella presentazione, opera per il controllo, il recupero dell ambiente e per la prevenzione e promozione della salute collettiva, perseguendo l obiettivo dell utilizzo integrato e coordinato delle risorse, al fine di conseguire la massima efficacia nell individuazione e nella rimozione dei fattori di rischio per l uomo, per la fauna, per la flora e per l ambiente fisico. L Arpacal, in relazione all attività di cui al precedente capoverso, misura e valuta la performance con riferimento al suo complesso, alle strutture organizzative in cui si articola e ai singoli dipendenti, secondo modalità conformi a quanto disposto dal presente documento. L Arpacal promuove il merito ed il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizzando i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera. E vietata la distribuzione indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza di verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente documento. Il rispetto delle disposizioni del presente Regolamento è condizione necessaria per l erogazione di premi legati al merito ed alla performance. Il sistema di misurazione e valutazione è costituito dall insieme degli strumenti e dei processi utilizzati per definire, nel rispetto dell art. 7, comma 3 del D.Lgvo 150/09 e delle indicazioni di cui alla delibera n.104/2010 dell ex Civit: a) La descrizione del sistema con i criteri di misuarzione e valutazione della performance organizzativa e individuale; b) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione, nonché i documenti per la rappresentazione della performance attesa, per il monitoraggio della performance, la verifica del raggiungimento e degli eventuali scostamenti tra performance realizzata e performance attesa; c) le procedure di conciliazione relative all applicazione del Sistema; d) le modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo esistenti; e) le modalità di raccordo ed integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Inoltre L Arpacal con delibera n del 30 dicembre 2010 avendo recepito le linee guida per Il sistema di Misurazione e Valutazione delle Arpa, ed con successiva delibera n. 20 del 31/1/2011 ha approvato il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, riportante i principi del d.lgs. 150/09. Pagina4
6 FONTI NORMATIVE Il Decreto Legislativo n. 150 del 27 ottobre 2009, che introduce il concetto di performance organizzativa ed individuale, all art. 7, dispone che le amministrazioni pubbliche annualmente valutano la performance e, a tal fine, adottano, con apposito provvedimento, il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance. Analizzando l art. 45 del d.lgs. 165/01, dal richiamo dell art. 57 del d.lgs. 150/09 si ha il collegamento della performance organizzativa all amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l amministrazione. L articolo 8 del richiamato d.lgs. 150/09, definisce gli ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa. L articolo 9, d.lgs. 150/09, relativamente alla performance individuale, distingue tra la valutazione dei dirigenti e la valutazione del personale con qualifica non dirigenziale, stabilendo espressamente che: - la misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi (comma 1 art. 9 lettere a, b, c, d); la misurazione e valutazione della performance individuale del personale sono effettuate dai dirigenti e sono collegate al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali, nonché alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi (comma 2 art. 9 lettere a, b). Il sistema di misurazione e valutazione contiene la gestione del Ciclo di gestione della Performance di cui all articolo 4 del Decreto, definisce gli obiettivi e gli indicatori di cui all articolo 5, ed effettua il monitoraggio della performance di cui all articolo 6. Infine si richiama l art. 18 del Decreto che dispone E ' vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto, che limita anche la fruizione del fondo per la retribuzione di risultato e per la qualità della prestazione individuale di cui ai CCNL. In sintesi normativa i principi di riferimento prevedono che il sistema sia dotato di una struttura che permetta di: consentire la misurazione, la valutazione e, quindi, la rappresentazione in modo integrato ed esaustivo, con riferimento a tutti gli ambiti indicati dagli articoli 8 e 9 del decreto, del livello di performance atteso (che l'amministrazione si impegna a conseguire) e realizzato(effettivamente conseguito), con evidenziazione degli eventuali scostamenti; consentire un'analisi approfondita delle cause legate a tali scostamenti, prevedendo successivi livelli di dettaglio; consentire di individuare elementi sintetici di valutazione d'insieme riguardo all'andamento dell' amministrazione; consentire un monitoraggio continuo della performance dell' amministrazione anche ai fini deil'individuazione di interventi correttivi in corso d'esercizio (articolo 6 del decreto); garantire i requisiti tecnici della validità, affidabilità e funzionalità; assicurare un'immediata e facile comprensione dello stato della performance, sia agli attori interni all'amministrazione che agli interlocutori esterni della stessa; promuovere la semplificazione e l'integrazione dei documenti di programmazione e rendicontazione della performance; esplicitare le responsabilità dei diversi attori in merito alla definizione degli obiettivi e al relativo conseguimento della performance attesa e realizzata; assicurare la trasparenza totale con indicazione dei soggetti responsabili. Per quanto concerne la normativa di livello regionale la Calabria, ha emanato la Legge 3 febbraio 2012, n. 3, misure in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza della pubblica amministrazione regionale ed attuazione nell'ordinamento regionale delle disposizioni di principio contenute nel decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, che consente agli enti regionali, di mantenere l O.I.V., se già nominato, fino alla scadenza dell incarico. Il percorso agenziale per la realizzazione del ciclo della performance è in sintonia con la politica regionale e richiede all Agenzia un ampio riesame delle certezze acquisite, obbligandola a rielaborare e riallineare la metodologia di realizzazione delle prestazioni per implementare, anche in periodo di austerity, quanto era già in essere. Pagina5
7 1. DESCRIZIONE DEL SISTEMA 1.1. Le caratteristiche distintive di ARPA Calabria - introduzione Di seguito si definisce in modo sintetico l identità di Arpacal, ossia chi è, che cosa deve fare e come intende operare, sulla base del mandato come definito nella legge istitutiva: si cristallizza nel concetto di Tutela Ambientale, ricondotto alle funzioni di conoscenza dello stato dell ambiente e di prevenzione, quale valutazione preventiva delle ricadute sull ambiente delle attività antropiche, nonché di organizzazione e sviluppo della struttura agenziale. L identità è sostenuta, soprattutto per quanto riguarda la Missione attraverso l apporto congiunto dei seguenti attori: vertici dell ARPACAL, ovvero il Direttore Generale coadiuvato dal Direttore Scientifico e dal Direttore Amministrativo; dirigenti o responsabili apicali delle strutture complesse direttoriali, ovvero i Direttori di Dipartimento e dei Centri, Dirigenti delle strutture complesse e semplici, della Direzione Scientifica ed Amministrativa e delle strutture periferiche, i responsabili delle strutture e a staff delle Direzioni generale, Scientifica ed Amministrativa, il personale amministrativo, tecnico, laboratoristi. A livello normativo si ha schematicamente: Legge 61/94 (Convers D.L. 496/93) Disposizio ni urgenti sulla riorganizzazione dei controlli ambinetali Istituzione dell Agenzia Nazionale per l Ambiente (ANPA oggi ISPRA) Delega alle regioni del compito di istituire agenzie regionali per l ambiente (senza oneri aggiuntivi per il sistema pubblico) Organizzazione delle agenzie regionali in settori tecnici, dipartimenti provinciali e servizi territoriali ASSETTO ISTITUZIONALE AGENZIALE Legge Regionale 20/99 e s.m.i. Istituzione ell Agenzia Regionale per la protezione dell Ambiente Costituzione di ARPA Calabria e definizione degli organi di governo: Direttore Generale e Collegio dei revisori Individuazione delle attività ARPA: supporto tecnico scientifico, prevenzione e controllo ambientale, gestione informazione, educazione e formazione ambientali; promozione ricerca e innovazione, ulteriori attività di tutela ambientale Organizzazione delle sezioni territoriali in dipartimenti provinciali Legge Regionale N. 22 dell 11 agosto 2010 Attuazione programmazione regionale e modifica di disposizioni legislative" Conferimento della rappresentanza legale ARPA al Presidente del CdA; Nomina del CdA ad opera della Giunta Regionale; Approvazione del CdA del piano pluriennale. Legge regionale 29 dicembre 2010, n. 34 Provvedimento generale recante norme di tipo ordina mentale e procedurale (Collegato alla manovra di finanza regionale per l'anno 2011). Articolo 3, comma 4, della legge regionale n. 8/2002. Procedura per La nomina del revisore unico dei conti Legge Regionale n. 24 del 16 maggio 2013 Interventi di razionalizzazione sul sistema regionale Conferimento rappresentanza legale ARPA al Direttore Generale e soppressione del CDA di cui alla legge regionale n. 22 dell 11 agosto 2010, ridefinizione del Comitato Regionale di Indirizzo e del Collegio dei revisori, con l introduzione del Revisore Unico dei Conti, è in essere per norma transitoria il Collegio dei Revisori L ambito di azione dell Agenzia, è relativo a settori specialistici e, linee di attività nei quali si individuano i processi della stessa, nonché nelle aree tematiche in cui è suddivisa la struttura Arpacal. Pagina6
8 Le principali matrici ambientali, che individuano le linee di attività, sono le seguenti: Aria Acqua Suolo Rifiuti Agenti Fisici Rischio industriale Dalle sopracitate matrici ambientali si hanno le competenze che riguardano principalmente le materie seguenti: fisica dell atmosfera applicata all inquinamento atmosferico, meteorologia; radioprotezione per quanto riguarda le radiazioni ionizzanti e non ionizzanti; rumore, vibrazioni e microclima; modellistica ambientale e qualità dell aria; biologia ambientale; monitoraggi del territorio, geologia, valutazioni ambientali e strumenti per lo sviluppo sostenibile; emissioni atmosferiche industriali; acque, scarichi industriali; funzionamento degli impianti di depurazione; suoli e bonifiche, rifiuti industriali e relativo smaltimento; rischio chimico e tecnologico; verifiche impiantistiche. Arpacal eroga, con i propri servizi, prestazioni caratterizzate da attività a favore dei clienti/utenti, al fine di realizzare: la prevenzione, protezione e controllo ambientale, attraverso l attività di controllo, monitoraggio, verifiche, ispezioni; l erogazione di prestazioni analitiche di lavoratoio e non di rilievo sia ambientale che sanitario; attività di studi e ricerche; diffusione della conoscenza ambientale; valutazione ambientale; verifiche tecnico impiantistiche. Quanto appena rappresentato è indicativo della complessità strategica delle funzioni istituzionali cui l agenzia è preposta a cui è inevitabilmente correlata la complessità organizzativa. Si riscontra la distribuzione sull intero territorio regionale delle strutture: la la sede centrale con gli uffici di direzione presso il capoluogo di regione, 5 sedi periferiche, denominate Dipartimenti provinciali, oltre i Centri di Eccellenza e Strategici. Tale caratteristica è strettamente legata alla necessità di collegare le attività al territorio. Pagina7
9 L Arpacal è caratterizzata dalla presenza nell organico di diverse professionalità, correlate alle diverse linee di attività. ORGANIZZATIVA PLURALISMO INTRENO Pagina8 COMPLESSITA AGENZIALE La distribuzione delle strutture agenziale si ha sull intero territorio regionale, in specifico presso i capoluoghi di provincia. L Agenzia ha una Sede centrale localizzata nel capoluogo di regione, Catanzaro, in cui sono ubicate: - Direzione Generale - Direzione Amministrativa -Direzione Scientifica -Aree Tematiche tecniche amministrative e funzionali Nei capoluoghi di provincia sono ubicati: -Centri di eccellenza e funzionali, -Dipartimenti CATANZARO COSENZA REGGIO CALABRIA VIBO VALENTIA CROTONE Le citate strutture si articolano in strutture organizzative complesse e semplici. Nella sede centrale si riuniscono, in qualità di Organi della Agenzia: Direttore Generale Collegio dei revisori Il Comitato di Direzione Il Collegio Tecnico Il Direttore Generale verifica l attuazione del piano pluriennale di attività approvato dalla Giunta Regionale a seguito di recepimento del Comitato Regionale di Indirizzo. Il Direttore Generale assicura l attuazione degli indirizzi programmatici regionali e il raccordo con la Giunta Regionale e con il Dipartimento vigilante; cura il raggiungimento degli obiettivi fissati dalla Regione secondo principi di efficacia, efficienza ed economicità; garantisce il controllo di gestione e la verifica della qualità dei servizi prestati dall ARPACAL. Il Collegio dei Revisori è nominato dal Consiglio regionale, che ne indica il Presidente. E composto da tre revisori contabili, dura in carica 5 anni ed esercita le verifiche periodiche di bilancio e di cassa. (Con la legge Legge Regionale n. 24 del 16 maggio 2013 è stato introdotto il Revisore Unico dei Conti, è in essere attualmente, per norma transitoria il Collegio dei Revisori) L operatività dell Agenzia,si espleta in ambiti lavorativi specialistici, linee di attività, nei quali si individuano i processi svolti dall agenzia, nonché le aree tematiche e non in cui è suddivisa la struttura Arpacal, ambiti che attuano la missione ambientale sviluppando prestazioni, studi e valutazioni per matrici ambientali, nonché con progetti di azione e di sviluppo. Ciò caratterizza l agenzia, infatti una distinzione dell Arpacal è quella di essere un ente tecnico-scientifico caratterizzato dalla presenza di diversi gruppi professionali a seconda delle differenti linee di attività. Professionalità con una formazione diversa tra i vari ruoli Ciò determina tra le risorse umane interne: - diversità di background - diversità di funzione - diversità cognitiva Inoltre nell ambito agenziale si ha una pluralità marcata nei ruoli della dirigenza, che sono rappresentati da: - Ruolo sanitario - Ruolo professionale - Ruolo tecnico - Ruolo amministrativo Quanto sopra comporta una difficoltà nell identificare una comune operatività agenziale, ma indica un percorso per l azione innovativa per l agenzia che deve sviluppare metodologie per omogeneizzare l attività prestazionale nell esitare servizi alla collettività.
10 1.2 Analisi del contesto interno ed esterno Per quanto concerne il contesto interno si analizzano quattro dimensioni, in specifico: l organizzazione, le risorse strumentali e economiche, le risorse umane e la salute finanziaria. Con riguardo alla dimensione dell organizzazione, la nuova struttura dell Agenzia è stata approvata con D.G.R. n. 504 del 30/12/2013. Le strutture centrali, Direzione Generale, Direzione Scientifica e Direzione Amministrativa sono dirette rispettivamente dal Direttore Generale, che ha la rappresentanza legale dell Arpacal ed esercita tutti i poteri di gestione, dal Direttore Scientifico e dal Direttore Amministrativo. I direttori dei Centri sono, unitamente ai Direttori di Dipartimento, centri di responsabilità apicale dell Agezia. Si sintetizzano nei sotto riportati organigrammi le strutture delle direzioni e dei dipartimenti di cui al citato regolamento: Pagina9
11 Per le strutture periferiche, si riporta l organigramma per i Dipartimenti provinciali di Catanzaro, Cosenza, Reggio Calabria, Vibo Valentia e Crotone. Per il personale in servizio si riportano i grafici che rappresentanoi i la dotazione organica per categoria, le % del personale cartterizzato per ruolo, per tipologia contrattualee per età. COMPARTO CATEGORIA DOTAZIONE ORGANICA - 31 DICEMBRE A B BS C D DS TOTALE Comparto a tempo determinato 3% cococo cocopro interinali 0% Dirigenti a tempo indeterminat o 13% POSTI COPERTI Dirigenti a tempo determinato 0,05% DIRIGENZA TOTALE tempo determinato DIR.TEMPO 301 DETERM. Comparto a tempo indeterminat o 84% DOTAZIONE PERSONALE ANNO 2013 Pagina10
12 Per il comparto si riportano di seguito due grafici che rappresentano,, uno la % del personale per categorie professionali, ed uno la distribuzione delle posizioni organizzative per direzioni. COMPARTO Categoria DS 25% Categoria A 1% Categoria B 3% Categoria BS 8% Posizioni organizzative Direz. Amm 13% Direz. Gen 13% Categoria C 17% Dir. Tecn Sc 17% Categoria D 46% strutture provinciali 57% strutture interprovin ciali 0% strutture regionali 0% Per la dimensione delle risorse umane, al 31 dicembre 2013, si schematizza la situazione agenziale riguardante il tasso di assenze nel 2013 (dati rilevati tramite il software delle presenze). Pagina11
13 Per la dimensione delle pari opportunità, si ha che nella gestione del personale l Agenzia ha affrontato con particolare sensibilità e attenzione i temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo, con la costituzione del CUG, la cui attività si è concretizzata con specifiche relazioni annuali e con la somministrazione di un questionari sul benessere a tutti i lavoratori dell Agenzia. Con Determina del Commissario dell'arpacal n 251 del 30/09/2011, l Agenzia Regionale per la Protezione dell Ambiente della Calabria ha istituito il Comitato Unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni. La disciplina del Comitato è stata introdotta dall art. 57 del D. Lgs. 165 del 30/03/2011, così come modificato dall art. 21 della Legge n 183 del 04/11/2010, che ha sostituito, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità ed i comitati paritetici per il contrasto del fenomeno del mobbing, costuiti in applicazione della contrattazione collettiva, dei quali il CUG assume tutte le funzioni previste dalla legge, nonché dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche. Il CUG dell Arpacal è composto da un Presidente, nonché da cinque componenti designati da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e da cinque rappresentanti dell amministrazione, nonché da un pari numero di componenti supplenti; dura in carica quattro anni e gli incarichi possono essere rinnovati una sola volta. Così come previsto dalla Direttiva emanata dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri: Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Granzia, nonché dall art. 57 del D. Lgs. 165/2001, il CUG esercita compiti che, a titolo esemplificativo, possono essere qui di seguito elencati: Compiti propositivi su: - predisposizione di piani di azioni positive, per favorire l'uguaglianza sostanziale sul lavoro tra uomini e donne; - promozione e/o potenziamento di ogni iniziativa diretta ad attuare politiche di conciliazione vita privata/lavoro e quanto necessario per consentire la diffusione della cultura delle pari opportunità; - temi che rientrano nella propria competenza ai fini della contrattazione integrativa; - iniziative volte ad attuare le direttive comunitarie per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone nonché azioni positive al riguardo; - analisi e programmazione di genere che considerino le esigenze delle donne e quelle degli uomini (es. bilancio di genere); - diffusione delle conoscenze ed esperienze, nonché di altri elementi informativi, documentali, tecnici e statistici sui problemi delle pari opportunità e sulle possibili soluzioni adottate da altre amministrazioni o enti, anche in collaborazione con la Consigliera di parità del territorio di riferimento; - azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo; - azioni positive, interventi e progetti, quali indagini di clima, codici etici e di condotta, idonei a prevenire o rimuovere situazioni di discriminazioni o violenze sessuali, morali o psicologiche -mobbing - nell'amministrazione pubblica di appartenenza. Compiti consultivi, formulando pareri su: - progetti di riorganizzazione dell'amministrazione di appartenenza; - piani di formazione del personale; - orari di lavoro, forme di flessibilità lavorativa e interventi di conciliazione; - criteri di valutazione del personale, - contrattazione integrativa sui temi che rientrano nelle proprie competenze. Compiti di verifica su: - risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità; - esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo; - esiti delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro - mobbing; - assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all'età, all'orientamento sessuale, alla razza, all'origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell'accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, promozione negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro. Il CUG promuove, altresì, la cultura delle pari opportunità ed il rispetto della dignità della persona nel contesto lavorativo, attraverso la proposta, agli organismi competenti, di piani formativi per tutti i lavoratori e tutte le lavoratrici, anche attraverso un continuo aggiornamento per tutte le figure dirigenziali. Pagina12
14 Per la dimensione del patrimonio immobiliare la tabella sotto riportata riporta l ubicazione dei diversi uffici dell agenzia con le indicazioni della proprietà e dell esistenza negli stessi dei laboratori. Sede Centrale UBICAZIONE EDIFICI E LABORATORI DIP CZ DIP CZ DIP CS DIP RC DIP KR DIP KR Proprietà Arpacal Arpacal Arpacal Arpacal/Privati Arpacal Arpacal Arpacal Laboratorio no si si si si si si Per quanto concerne le dimensioni delle risorse economiche e della salute finanziaria, si ha che le entrate previste in bilancio hanno come origine principale i trasferimenti correnti di fondi dal bilancio regionale. Nelle tabelle sottostanti si specificano i dati finanziari. Parte Entrata Correnti Esercizio 2013 Esercizio 2012 Investimen ti Totali Correnti Investimen ti Stanziamento , , , ,21 Assestato Accertato , , , ,24 Totali Parte Spesa Stanziamento Assestato Esercizio 2013 Esercizio 2012 Correnti Investimenti Totali Correnti Investimenti Totali , , , , , ,21 Impegnato , , , , , ,58 Economia , , , , , ,63 Previsione stanziamenti esercizio 2014 ENTRATA Esercizio 2014 Contributi Fondi POR Contributi Correnti Proventi DAP Convenzioni Stanziamento Previsionale , , , ,49 Accertato Economia SPESA Esercizio 2014 Servizi Generali Personale Spese Funzionamento Sede C.le Convenzioni Compensi a terzi Stanziamento , , , ,00 Previsionale Impegnato Economia Pagina13

References: art. 7
 art. 7
 art. 7
 art. 7
 art. 10
 art. 1
 art. 7
 art. 7
 art. 45
 art. 57
 articolo 8
 articolo 9
 art. 9
 art. 9
 articolo 4
 articolo 5
 articolo 6
 art. 18
 Articolo 3
 art. 57
 art. 21
 art. 57