Source: http://doplnek.com/content/ustni-pracovni-smlouva-nalez-ustavniho-soudu
Timestamp: 2018-09-25 21:49:47+00:00

Document:
Ústní pracovní smlouva a nález Ústavního soudu |
V důsledku růstu ekonomiky se zvyšuje počet zaměstnanců, s nimiž zaměstnavatelé sjednávají pracovní smlouvy. Je to opačný trend od nedávné doby, kdy se zaměstnavatelé se zaměstnanci „loučili“ v počtu, který daleko přesahoval počet nově uzavřených pracovních poměrů. Je proto účelné, abychom upozornili na možné a časté chyby a nedostatky, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí a jsou v advokátní praxi velmi časté.
V pracovní smlouvě si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.
Právě absence písemné formy je nejvážnější nedostatek při vyhotovení pracovní smlouvy. Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., s porušením této povinnosti spojuje velmi citelnou sankci pro zaměstnavatele : možná pokuta až do částky 10 milionu korun (§ 25 odst. 2 cit. zákona).Tato sankce přichází v úvahu nejen u ústní pracovní smlouvy, ale i v případě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, které nebyly uzavřeny písemně.
Vyžaduje-li zákoník práce (dále ZP) v § 34 odst.2. pro právní jednání písemnou formu, lze obsah práv­ního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě (§ 564 občanského zákoníku (dále „o. z.“). Příklady: změna druhu práce jen písemně, neboť pracovní smlouva musí být písemná, nebo změna ujednání o pracovní pohotovosti, dohoda o změně pracovní smlouvy.
Písemné musí být rovněž odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem, jinak se k takovému jednání nepřihlíží (§ 34 odst. 4 ZP.) Odstoupení by v uvedeném případě nenastalo a zaměstnanec by mohl v případném soudním sporu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb, (občanský soudní rád) uplatňovat návrh na rozhodnutí, že pracovní poměr vznikl.
Nedodržení písemné formy právního jednání považuje o. z. v § 582 za neplatné. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti není však možné se dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo –li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce ( § 20 ZP).
Příklad: Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen „ na ústní ujednání smlouvu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost smlouvy pro absenci písemné formy nemohl úspěšně namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním (zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci a ten ji vykonávat).
Tento nedostatek mohou smluvní strany dodatečně „napravit“ ve smyslu § 582 o. z. Není–li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (konvalidují). Je tedy možné, aby ústní pracovní smlouvu dodatečně nahradily písemnou formou. Nemohou však do této smlouvy zahrnovat zkušební dobu, neboť ta může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35 odst. 3 ZP).
Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 o. z.. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl –li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.
Jsou-li některé náležitosti pracovní smlouvy sjednány nepřesně, mohou být podle § 553 odst.2 o. z. dodatečně vyjasněny. Pak se nepřihlíží k vadě tohoto právního jednání a hledí se na to, jako by tu právní jednání bylo v souladu se zákonem od počátku. Např. bylo dodatečně zpřesněno široké vymezení druhu práce v pracovní smlouvě.
Může se stát, že v pracovní smlouvě chybí podpis zástupce zaměstnavatele, který je oprávněn za něho právně jednat. Podle § 561 odst. 1 o. z. podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Pracovní smlouva pak není neplatná.
V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr, ale jen částečnou pracovní výpomoc.
Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.
V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci mzda, případně náhrada za vykonanou práci a lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku ( rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009.) Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.
Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).
Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.
Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.
Ve světle nálezu Ústavního soudu
Rozdíl mezi faktickým „pracovním poměrem„ a pracovněprávním vztahem uzavřeným konkludentním činem (jednáním) je patrný z nedávného nálezu Ústavního soudu. Ten se zabýval rozsudkem obecních soudů, které nehodnotily jako pracovní úraz poškození zdraví uchazeče o zaměstnání. Úraz (ztráta čtyř prstů) se mu stal v den, kdy se přišel do firmy zeptat na volnou u pozici a rovnou dostal pracovní úkol. Práci pak začal vykonávat. Obecné soudy mu nárok na odškodnění úrazu jako pracovního nepřiznaly s odůvodněním, že neměl sjednánu pracovní smlouvu.
Ústavní soud vyslovil závěr, že „nepostačí jenom říci, že uchazeč nebyl v pracovním poměru, že neexistuje pracovní smlouva. Obecné soudy zanedbaly své povinnosti.“
Je nepochybné, že v uvedeném případě vznikl pracovní poměr konkludentním jednáním. Zaměstnanec začal práci vykonávat. O pracovněprávní vztah by nešlo, kdyby úmyslem ani jedné ze smluvních stran nebylo uzavřít pracovní poměr. Z jednání obou účastníků lze bezpochyby dovodit – jak to provedl i Ústavní soud – že úmyslem obou účastníků bylo sjednat pracovní poměr, což bylo potvrzeno i zahájením pracovní činnosti.
Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala–li by strana neplatnost včas.
Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude dohoda, která má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „ zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci.“ Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část.
Je –li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala –li by neplatnost včas (§ 577 o. z.).. Například pracovní smlouva uváděla jako den vzniku pracovního poměru 29. únor, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto chybu napraví a den nástupu do práce stanoví na 28. únor.
O. z. umožňuje, aby smlouva byla uzavřena adhezním způsobem. Takový postup je možný i u pracovní smlouvy. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 o. z. nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.
Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).
V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná. Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 o. z. Obsahuje–li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho : pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.
V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti vůči zaměstnanci podle § 31 a 37 ZP. Toto odůvodnění však nepostačuje, když zaměstnavatel tyto informační povinnosti nesplní. Dále je to např. v případech, kdy ZP nestanoví povinnost informovat o některé z nich..
Zaměstnavatel neinformoval zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti, jejíž obsah je pro zaměstnance nepříznivý ve výši škody (bez omezení čtyř a půl násobkem jeho průměrného výdělku).
Právní jednání a pracovní smlouva
Pracovní smlouva je výsledkem právního jednání a plynou z něj právní důsledky. Proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky, které vyplývají z o. z. Např.:
Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy ( § 547 o. z.).
O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozu­mi­telnost zjistit jeho obsah ani výkladem (§ 553 odst.1 o. z.- viz např. rozhodnutí NS 21 Cdo 1138/2011 ).
Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze –li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen( § 556 odst.1 o. z.). Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 o.z.: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.
Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají( § 556 odst.2 o.z.).
Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 o. z.).
ZP jako jediný právní předpis stručně vysvětluje pojem „veřejný pořádek“ v § 1a odst.2.Jsou to hodnoty vyjádřené v zásadách zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a spravedlivého odměňování zaměstnance.

References: § 34
 § 80
 zákona č. 99
 § 582
 § 20
 § 582
 § 583
 § 553
 § 561
 soud 
 soud 
 soud 
 Soud 
 § 1798
 § 1800
 § 31
 § 547
 § 556
 § 4
 § 556
 soud 
 § 1