Source: http://www.iaaeg.de/en/?option=com_content&view=article&id=74&Itemid=80&lang=de
Timestamp: 2013-05-25 18:27:34+00:00

Document:
Arbeitsrecht aktuell Nr. 95Juni 2011
Anspruch auf Ersatz des Unfallschadens beim Einsatz eines Privatfahrzeugs im Rahmen der Rufbereitschaft
Höhe des Urlaubsentgelts bei variierendem Arbeitsentgelt
Berücksichtigung einer Erwerbsminderungsrente bei der Festlegung von Abfindungsansprüchen im Sozialplan zulässig
Prüfungszeitraum für die Anpassung der Betriebsrenten
Vereinbarkeit eines betrieblichen Sozialplans mit der RL 2000/78/EG
Aufforderung zur Teilnahme an einem Sprachkurs stellt keine unzulässige Diskriminierung dar
Außerordentliche Verdachtskündigung - Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB - Anhörung des Personalrats
Mitteilung der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag – Inkenntnissetzen i.S.d. § 174 BGB
Manipulation der Zeiterfassungsdaten kann grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Beginn der Klagefrist einer Bedingungskontrollklage bei schwerbehinderten Arbeitnehmern
Klage gegen Diplomaten eines ausländischen Staates vor deutschem Arbeitsgericht unzulässig
Aktuelle BAG-Rechtsprechung zur Flexibilisierung von Vergütungsbestandteilen
Versorgungsausgleich: Teilungskosten bei betrieblichen Direktzusagen
Die betriebliche Altersversorgung im Rahmen von M&A-Deals
Die unterschätzte Pflicht zum Terrorlistenscreening von Mitarbeitern
Alles hat ein Ende …? Betriebsübergang versus Betriebsstilllegung in der Insolvenz
Arbeitsmarktpolitik und Sanktionen im SGB II und SGB III – Entwicklung, Auswirkungen und Wirkungen
Das neue Recht der Leiharbeit
AGB-Kontrolle bei Überstundenpauschalierungsabrede
Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen bei einer Versetzung
Befristete Arbeitsverträge: Hindernisse und Fallstricke – Die aktuelle Rechtsprechung (Teil II)
Kombilöhne und Aufstocker – Subventionierung von Niedriglöhnen
Weitergabe der anwaltlichen Signaturkarte an Kanzleiangestellte
Bekannte und unbekannte Folgen der „Rente mit 67“
Auswirkungen der „Rente mit 67“ auf betriebliche Versorgungssysteme
Informations- und Aufklärungspflichten in der betrieblichen Altersversorgung
Betriebsvereinbarung zu Lasten Dritter Die Betriebsvereinbarung im Arbeitnehmerdatenschutz
Formerfordernisse des Einigungsstellenspruchs
Das kurze Gastspiel einer betriebsverfassungsrechtlich freiwilligen Gesamtvergütung
Unternehmensinterne Untersuchungen (Teil I)
Die Aufklärung von Compliance-Verstößen durch „Interviews“
Zur Umsetzung der „Unisex-Entscheidung“ des EuGH
Diskriminierungsschutz von Organmitgliedern
Kleinbetrieb – Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Personalabbau und Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess
Folgen eines gesetzlichen Mindestlohns für die Sozialversicherung
Zeitarbeit nach dem CGZP-Beschluss des BAG
Reichweite des CGZP-Beschlusses
Die Lehren aus der Tarifunfähigkeit der CGZP
Lüders und Hüppe fordern Diskriminierungsschutz für chronisch Kranke
Pressemitteilung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) vom 9.6.2011
Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, und der Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, Hubert Hüppe, fordern, alle chronisch kranken Menschen vor Benachteiligungen zu schützen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligungen wegen einer Behinderung. Die Auslegung des Begriffs ist in Rechtsprechung und Lehre jedoch noch immer nicht geklärt. Manche sehen beispielsweise eine HIV-Infektion oder Diabetes nicht als Behinderung an. Diese Menschen hätten dann keinen Diskriminierungsschutz. Jedoch sollte auch chronisch Kranken Diskriminierungsschutz zustehen.
Lüders und Hüppe unterstrichen: "Ein enges Verständnis des Behinderungsbegriffs schließt Menschen mit chronischen Krankheiten aus. Gerade auch nicht sichtbare Beeinträchtigungen wie chronische Krankheiten stellen für Menschen eine Behinderung im Arbeitsleben und im Alltag dar. Hier ist zunächst die Rechtsprechung gefordert, ihre enge Definition von Behinderung aufzugeben. Falls sich keine Verbesserungen einstellen, besteht Handlungsbedarf für den Gesetzgeber", betonten Lüders und Hüppe.
Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 14.6.2011
Pressemitteilung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) vom 16.6.2011
Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Christine Lüders, hat ein positives Zwischenfazit zum Pilotprojekt "Anonymisierte Bewerbungsverfahren" gezogen. "Im zurückliegenden Halbjahr sind bei den teilnehmenden Unternehmen und Institutionen bereits mehr als 4.000 Bewerbungen anonymisiert bearbeitet worden", sagte Lüders am Donnerstag in Berlin. Davon wurden insgesamt 111 Stellen über das anonymisierte Verfahren besetzt. Am bundesweit ersten Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren beteiligen sich fünf Unternehmen und drei öffentliche Arbeitgeber.
Bei anonymisierten Bewerbungsverfahren wird in der ersten Phase der Bewerbungsverfahren auf Fotos sowie auf persönliche Angaben wie Name, Alter, Geschlecht, Herkunft und Familienstand verzichtet. Die acht teilnehmenden Firmen und Institutionen probieren jeweils ein Jahr lang das neue Verfahren aus. Das Pilotprojekt wurde am 25. November 2010 gestartet. Insgesamt sollen in diesem Projekt rund 225 Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplätze besetzt werden.
Das Europäische Betriebsräte-Gesetz tritt in Kraft
Artikel des BMAS vom 17.6.2011
Die Neuregelungen des Europäische Betriebsräte-Gesetzes treten am 18. Juni 2011 in Kraft. Damit wird das Recht der Arbeitnehmer auf Unterrichtung und Anhörung in grenzübergreifenden Angelegenheiten gestärkt. Das Gesetz setzt die neugefasste EU-Richtlinie über Europäische Betriebsräte um.
Wesentlicher Bestandteil der Neuregelungen ist die rechtzeitige Information und Anhörung des Europäischen Betriebsrats über geplante Maßnahmen des Unternehmens, die die Arbeitnehmer betreffen, wie zum Beispiel Umstrukturierungen. Damit wird sichergestellt, dass auch in europaweit tätigen Unternehmen die Interessen der Arbeitnehmer berücksichtigt werden und in die Entscheidungsfindung im Unternehmen einfließen. Dazu kommen Verbesserungen für die praktische Arbeit Europäischer Betriebsräte wie etwa das Recht auf Teilnahme an erforderlichen Schulungen.
Nach Zahlen der Europäischen Kommission bestehen in Europa derzeit 970 Europäische Betriebsräte. Rund 160 der Unternehmen mit Europäischem Betriebsrat haben ihren Sitz in Deutschland. Ein Europäischer Betriebsrat kann gebildet werden in Unternehmen, die in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union und in den anderen Vertragsstaaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum insgesamt mindestens 1000 Arbeitnehmer und davon mindestens jeweils 150 Arbeitnehmer in zwei verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigen.
Das Europäische Betriebsräte-Gesetz ist am 17. Juni 2011 im Bundesgesetzblatt verkündet worden und tritt damit am 18. Juni 2011 in Kraft.
112. Sitzung, 27.5.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
113. Sitzung, 8.6.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
114. Sitzung, 9.6.2011:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf (BT-Drs. 17/6000) und Überweisung an Ausschüsse
Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrags „Vereinbarkeit von Pflege, Familie und Beruf verbessern - Pflegende Bezugspersonen wirksam entlasten und unterstützen“ (BT-Drs. 17/1434) und Überweisung an Ausschüsse
Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags „Bezahlte Pflegezeit einführen - Organisation der Pflege sicherstellen“ (BT-Drs. 17/1754) und Überweisung an Ausschüsse
115. Sitzung, 10.6.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
884. Sitzung, 17.6.2011:
Zustimmung zum Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes (BR-Drs. 285/11)
Ablehnung des Entschließungsantrags „Für ein Europa der Freizügigkeit“ der Länder Berlin, Hamburg und Baden-Württemberg, Brandenburg, Bremen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz (BR-Drs. 277/11)
Teil I Nr. 25-30:
Erstes Gesetz zur Änderung des Berufskraftfahrer-Qualifikations-Gesetzes vom 25.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 952)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Tourismuskaufmann (Kaufmann für Privat- und Geschäftsreisen) und zur Tourismuskauffrau (Kauffrau für Privat- und Geschäftsreisen) vom 19.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 953)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Buchbinder und zur Buchbinderin (Buchbinder-Ausbildungsverordnung — BuchbAusbV) vom 20.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 966)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Medientechnologen Druckverarbeitung und zur Medientechnologin Druckverarbeitung (Druckverarbeiter- Ausbildungsverordnung — DruckverarbAusbV) vom 20.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 976)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Packmitteltechnologen und zur Packmitteltechnologin (Packmittel-Ausbildungsverordnung — PackmAusbV) vom 20.5.2011 (BGBl. I Nr. 25, S. 988)
Zweites Gesetz zur Änderung des Europäische Betriebsräte-Gesetzes – Umsetzung der Richtlinie 2009/38/EG über Europäische Betriebsräte (2. EBRG-ÄndG) vom 14.6.2011 (BGBl. I Nr. 28, S. 1050)
Verordnung über die Berufsausbildung zum Bootsbauer und zur Bootsbauerin vom 8.6.2011 (BGBl. I Nr. 28, S. 1058)
Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Schifffahrtskaufmann/zur Schifffahrtskauffrau vom 9.6.2011 (BGBl. I Nr. 28, S. 1075)
Fünfte Verordnung zur Änderung der Arbeitslosengeld II/Sozialgeld-Verordnung vom 21.6.2011 (BGBl. I Nr. 30, S. 1175)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich der Europäischen Sozialcharta vom 20.4.2011 (BGBl. II Nr. 17, S. 619)
Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 12.5.2011 (BGBl. II Nr. 17, S. 624)
Ausgaben L 142 bis L 167: Keine relevanten Veröffentlichungen.
BAG, Urteil vom 22.6.2011 – 8 AZR 102/10 – Pressemitteilung Nr. 52/11
Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen seiner Rufbereitschaft bei der Fahrt von seinem Wohnort zur Arbeitsstätte mit seinem Privatwagen verunglückt, hat grundsätzlich Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Ersatz des an seinem Pkw entstandenen Schadens. Die Höhe dieses Ersatzanspruchs bemisst sich nach den Regeln des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Zwar hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer - soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen - seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragen. Dazu gehören auch Schäden an seinem Fahrzeug. Eine Ausnahme davon ist allerdings dann zu machen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzutreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen.
BAG Urteil vom 21.6.2011 – 9 AZR 236/10 und Parallelsache – Pressemitteilung Nr. 50/11
Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Enthält ein Formulararbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist „im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten“, ohne dass dem Vertrag zu entnehmen ist, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss, ist diese Regelung wegen Intransparenz unwirksam, da der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren bleibt. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten.
Eine Erhöhung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auf Grundlage von § 9 TzBfG setzt voraus, dass der betroffene Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.
Schlussanträge der Generalanwältin Trstenjak vom 16.6.2011 – Rs. C-155/10 (Williams)
Die Generalanwältin empfiehlt das englische Vorabentscheidungsersuchen zur Auslegung von Art. 7 der RL 2003/88/EG und Klausel 3 der Europäischen Vereinbarung über die Arbeitszeitorganisation für das fliegende Personal der Zivilluftfahrt, geschlossen von der Vereinigung Europäischer Fluggesellschaften (AEA), der Europäischen Transportarbeiter-Föderation (ETF), der European Cockpit Association (ECA), der European Regions Airline Association (ERA) und der International Air Carrier Association (IACA) (im Folgenden: Europäische Vereinbarung), die der RL 2000/79/EG zwecks ihrer Durchführung beigefügt ist, wie folgt zu beantworten. Die Berechnung des Urlaubsentgelts hat nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten zu erfolgen. Dabei muss das Urlaubsentgelt grundsätzlich so bemessen sein, dass es mit dem gewöhnlichen Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers übereinstimmt. Eine finanzielle Vergütung, die als Urlaubsentgelt gewährt wird, genügt jedenfalls den unionsrechtlichen Vorgaben nicht, wenn diese gerade noch so bemessen ist, dass keine ernsthafte Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht antritt. In einer Situation, in der die Höhe des Arbeitsentgelts variiert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Urlaubsentgelt, das seinem Durchschnittsverdienst entspricht. Die Berechnung dieses durchschnittlichen Arbeitsentgelts muss auf der Basis eines hinreichend repräsentativen Referenzzeitraums erfolgen. Bei der Berechnung dieses durchschnittlichen Arbeitsentgelts müssen sowohl solche Zuschläge, die dem Arbeitnehmer üblicherweise als Teil des Entgelts zustehen, als auch solche Beschränkungen für jährliche oder sonstige Höchstgrenzen für den Umfang oder den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer einer bestimmten, mit der Gewährung eines Zuschlags entlohnten Tätigkeit nachgehen kann, berücksichtigt werden.
LAG München, Urteil vom 10.5.2011 – 6 Sa 107/11 (Leitsätze)
Die alle drei Jahre stattfindende Überprüfung/Anpassung der Betriebsrenten bezieht sich stets auf denselben Prüfungszeitraum, unabhängig ob die Anpassung nach der Teuerungsrate oder der reallohnbezogenen Obergrenze erfolgt.
BAG, Urteil vom 7.6.2011 – 1 AZR 34/10 – Pressemitteilung Nr. 46/11
Deutsches Vorabentscheidungsersuchen des ArbG München vom 28.3.2011 – Rs. C-152/11 (Odar) Das ArbG München hat dem EuGH folgende Fragen im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens vorgelegt. Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 2 Buchst. a der RL 2000/78/EG gerechtfertigt?
Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die vorsieht, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig sein kann, wenn die Betriebsparteien im Rahmen eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG?
Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur reguläreren Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG oder ist eine solche Ungleichbehandlung gemäß Art. 6 Abs. 1 S. 2 Buchst. a der RL 2000/78 gerechtfertigt?
Verstößt eine Regelung eines betrieblichen Systems der sozialen Sicherheit, die vorsieht, dass bei Mitarbeitern, die älter als 54 Jahre sind und betriebsbedingt gekündigt werden, eine alternative Berechnung der Abfindung auf Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns vorgenommen wird und im Vergleich zur reguläreren Berechnungsmethode, welche insbesondere an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpft, der geringere Abfindungsbetrag, jedoch mindestens die Hälfte der regulären Abfindungssumme zu zahlen ist, und bei der die alternative Berechnungsmethode auf eine Altersrente wegen einer Behinderung abgestellt wird, gegen das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung gemäß Art. 1 und Art. 16 der RL 2000/78/EG?
BAG, Urteil vom 22.6.2011 – 8 AZR 48/10 – Pressemitteilung Nr. 51/11
Der Arbeitgeber kann das Absolvieren von Sprachkursen verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordert. Die Aufforderung, dies auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu tun, kann im Einzelfall gegen den Arbeitsvertrag oder Regeln eines Tarifvertrages verstoßen. Ein solcher Verstoß stellt aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, der Entschädigungsansprüche auslöst.
BAG, Urteil vom 27.1.2011 – 2 AZR 825/09 [LS]
BAG, Urteil vom 14.4.2011 – 6 AZR 727/09 [LS]
Für ein Inkenntnissetzen i.S.d. § 174 Satz 2 BGB reicht die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigen dürfe, nicht aus. Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es dem Empfänger der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen.
BAG, Urteil vom 9.6.2011 – 6 AZR 132/10 – Pressemitteilung Nr. 47/11
BAG, Urteil vom 9.6.2011 - 6 AZR 687/09 – Pressemitteilung Nr. 48/11
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird als Willenserklärung unter Abwesenden nach § 130 Abs. 1 BGB erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugegangen ist. Der Kündigende trägt das Risiko der Übermittlung und des Zugangs der Kündigungserklärung. Diese ist erst dann zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen unter Berücksichtigung der Verkehrsauffassung von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Wird das Kündigungsschreiben einer Person übergeben, die mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebt und die aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheint, das Schreiben an den Arbeitnehmer weiterzuleiten, ist diese nach der Verkehrsanschauung als Empfangsbote des Arbeitnehmers anzusehen. Dies ist i.d.R. bei Ehegatten der Fall. Die Kündigungserklärung des Arbeitgebers geht dem Arbeitnehmer allerdings nicht bereits mit der Übermittlung an den Empfangsboten zu, sondern erst dann, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen ist. Wird das Kündigungsschreiben dem Ehegatten außerhalb der Wohnung (z.B. am Arbeitsplatz) ausgehändigt, so ist nach der Verkehrsanschauung unter normalen Umständen mit einer Weiterleitung des Schreibens am gleichen Tag nach der Rückkehr des Ehegatten in die gemeinsame Wohnung zu rechnen.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.3.2011 – 2 Sa 533/10 – Pressemitteilung vom 9.6.2011
Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer einen Anderen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Ist das der Kündigung zugrunde liegende Verhalten jedoch lediglich als eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung zu beurteilen, reicht es nicht aus, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ferner ist eine präzise Anweisungen zur Nutzung der Zeiterfassung für die verschiedenen Arbeiten durch den Arbeitgeber erforderlich.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 9.6.2011 – 5 Sa 509/10 – Pressemitteilung vom 17.6.2011
Auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Zwar setzt eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung in der Regel ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Wurde ein Arbeitnehmer jedoch bereits einschlägig abgemahnt und ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, die von dem Arbeitnehmer verursachte erhebliche Störung des Betriebsfriedens und der betrieblichen Ordnung durch andauernd sexuell gefärbte grobe Beleidigungen auch künftig hinzunehmen, kann eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung auch bei möglicher Schuldunfähigkeit gerechtfertigt sein.
BAG, Urteil vom 9.2.2011 – 7 AZR 221/10 [LS]
ArbG Berlin, Urteil vom 14.6.2011 – 36 Ca 3627/11 – Pressemitteilung Nr. 25/11
Diplomaten ausländischer Staaten sind nach § 18 Gerichtsverfassungsgesetz (GVG) der deutschen Gerichtsbarkeit nicht unterworfen. Die Immunität von Mitgliedern der diplomatischen Missionen besteht gerade auch in Fallgestaltungen, in denen es zu Rechtsverletzungen gekommen sein soll. Eine Klage gegen einen ausländischen Diplomaten vor einem deutschen Arbeitsgericht ist daher als unzulässig abzuweisen. Ob die geltend gemachten Ansprüche gegen den Diplomaten tatsächlich bestehen, kann nicht untersucht werden.
ArbG Berlin, Beschluss vom 30.5.2011 – 29 BV 13947/10 – Pressemitteilung Nr. 20/11
Die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) war auch in der Vergangenheit nämlich am 29.11.2004, am 19.6.2006 und am 9.7.2008 nicht tariffähig und konnte keine Tarifverträge abschließen. Leiharbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse auf der Grundlage zu den genannten Zeitpunkten abgeschlossener „Tarifverträge“ abgewickelt wurden, können unter Umständen im Nachhinein eine Gleichstellung mit vergleichbaren Arbeitnehmern der Entleiher verlangen.
„Trennungsgespräche“
Vors. Richter am BAG a.D. Dr. Gerhard Reinecke, AuR 2011, 234-236
Der Beitrag beleuchtet die Frage, ob und wie sich der Arbeitnehmer sogenannten Trennungsgesprächen, d.h. Gesprächen, die der Arbeitgeber mit dem Ziel führe, den Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen oder eine Kündigung vorzubereiten, entziehen könne. Der Verfasser stellt fest, dass der Arbeitnehmer zur Teilnahme an solchen Gesprächen nicht verpflichtet sei. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, vorab den Gesprächsgegenstand mitzuteilen. Mache er das nicht, verletze er eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, nämlich das Gebot fairen Verhandelns.
RA Timo Simshäuser, München, AuR 2011, 242-246
Der Verfasser zeigt die BAG-Rechtsprechung zu den verschiedenen arbeitsvertraglichen Flexibilisierungsmöglichkeiten, Freiwilligkeitsvorbehalt, Widerrufsvorbehalt sowie Befristungen von Vergütungsbestandteilen. Die Flexibilisierung einzelner Vergütungsbestandteile im Arbeitsvertrag unterliege dem Prüfungsmaßstab des AGB-Rechts. Neben einzelvertraglichen Regelungen bestünde für Unternehmen mit Betriebsrat die Möglichkeit, flexible Vergütungsbestandteile auf der Grundlage einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu gewähren.
RAe Theodor B. Cisch/Dr. Andreas Hufer/Dr. Michael Karst, Wiesbaden, BB 2011, 1401-1406
Die Autoren werfen die Frage auf, in welchem Umfang Versorgungsträger nach § 13 VersAusglG bei interner Teilung Kosten auf die Ehegatten umlegen dürfen. Die Autoren geben hierzu einen Überblick des Meinungsstandes in Literatur und in der Rechtsprechung der Oberlandesgerichte. In einem weiteren Schritt zeigen sie auf, welche Kosten einem betrieblichen Versorgungsträger durch die interne Teilung entstehen. Schließlich erfolgt eine Auslegung des Begriffs der Angemessenheit der Teilungskosten.
RAe Frederik Paul/Falko Daub, LL.M. (VUW), BB 2011, 1525-1533
Der Beitrag gibt einen Überblick der möglichen Probleme im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen von M&A-Deals. Systeme der betrieblichen Altersversorgung seien im Unternehmen regelmäßig über Jahrzehnte gewachsen und durch verschiedenste individual- und kollektivrechtliche Vereinbarungen geprägt. Im Falle einer Unternehmenstransaktion sei daher zunächst ein umfassendes Verständnis des bestehenden Systems erforderlich. Erst dann sei es möglich, die gesamte Bandbreite der sich im Rahmen der Unternehmenstransaktion bietenden Gestaltungsmöglichkeiten zu nutzen. Bei der Kaufpreisfindung und der zukünftigen Haftungsgestaltung könnten sich für den Erwerber und den Veräußerer interessante Möglichkeiten bieten, die gesellschafts-, versicherungs- und arbeitsrechtlichen Vorgaben in Einklang zu bringen. Stets sei eine konkrete Beratung im Einzelfall notwendig, eine pauschale Betrachtung verbiete sich.
RA Jan-Jacob Roeder, LL.M./RAin Martina Buhr, Düsseldorf, BB 2011, 1133-1139
Trotz der beachtlichen Reichweite der möglichen straf-, ordnungswidrigkeits-, gewerbe-, unternehmens-, arbeits- und datenschutzrechtlichen Konsequenzen eines fehlenden oder unzureichenden Terrorlistenscreenings fänden sich hierzu in der deutschen Literatur nur wenige Beiträge. Die Rechtslage sei keinesfalls eindeutig. Dies betreffe die Zulässigkeit des Screenings und dessen konkrete Ausgestaltung. Nur wenig Abhilfe schaffe der Gesetzesentwurf zur Novellierung des Beschäftigtendatenschutzes. Die Praxis sei aufgerufen, sich hinsichtlich des „Ob“ und des „Wie“ des Terrorlistenscreenings rechtlich abzusichern.
RA Joachim Zobel, Nürnberg, BB 2011, 1397-1401
Der Beitrag stellt die Anforderungen an das Sanierungsarbeitsrecht als interdisziplinäres Arbeitsfeld mit vier Schwerpunktgebieten dar. Ein eigenständig normiertes Sanierungsarbeitsrecht gebe es nicht. Trotz einer entsprechenden Öffnungsklausel in der Richtlinie 2001/23/EG v. 12.3.2001 habe der Gesetzgeber die Möglichkeit, außerhalb der insolvenzrechtlichen Regelungen arbeitsrechtliche Erleichterungen für in die Krise geratene Unternehmen zu schaffen, nicht wahrgenommen, sondern im Gegenteil mit der Einführung der Insolvenzordnung zum 1.1.1999 die Sonderregelung der Gesamtvollstreckungsordnung im Arbeitnehmerbereich (§ 16 SpTrUG) beseitigt.
RAe Dr. Johan-Michel Menke, LL.M./Sebastian Wolf, Hamburg, BB 2011, 1461-1468
Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB sei auch in der Insolvenz möglich. Für den Erwerber eines insolventen Unternehmens biete der Erwerb eines stillgelegten Betriebes aber eine gewisse Rechtssicherheit, weil Betriebsstilllegung und Betriebsübergang einander ausschließen würden. Eine Übernahme unter Ausschluss der Gefahr eines Betriebsübergangs sei im Zweifel nur nach einer Betriebsstilllegung möglich. In der Insolvenz eines Betriebes stelle sich daher die Frage, wann eine Betriebsstilllegung de facto abgeschlossen sei. Um „böse Überraschungen“ wegen einer etwaigen Haftung nach Insolvenzeröffnung bzw. um eine unerwünschte Personalübernahme zu vermeiden, sei nach einer Betriebsstilllegung mit der Fortführung des Betriebs solange abzuwarten, bis sämtliche Kündigungsfristen der ehemals beschäftigten Mitarbeiter abgelaufen seien.
Richterin am BSG Sabine Knickrehm, Kassel, AuR 2011, 237-241
Der strukturelle Wandel in der Arbeitsmarktpolitik, weg vom Ansatz am Objekt „Arbeitsmarkt“ hin zur Ausrichtung auf das Individuum des Arbeitslosen, habe auch eine Veränderung des Sanktionssystems für den Fall der Verletzung von Obliegenheiten durch die Arbeitslosen bewirkt. Dieses sei deutlich differenzierter geworden und reagiere nunmehr in besonderem Maße auf fehlende oder nachlassende Aktivitäten des Arbeitslosen, von staatlichen Transferleistungen unabhängiger zu werden. Die Autorin beleuchtet die Abhängigkeit zwischen normativer Ausgestaltung und herrschender Arbeitsmarktpolitik sowie das Verhältnis von gesetzlichen Veränderungen und Umsetzung durch die Leistungsträger.
RA Dr. Alexius Leuchten, München, NZA 2011, 608-612
Der Verfasser stellt die Neuerungen des „Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes“ dar. Bereits am 29.4.2011 seien wesentliche Bestimmungen dieses Gesetzes mit dem Untertitel „Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung“ in Kraft getreten. Die übrigen Bestimmungen dieses Gesetzes träten dann am 1.12.2011 in Kraft. Das neue Gesetz enthalte eine Vielzahl von Regelungen, die vernünftig und sinnvoll seien und den Schutz der Leiharbeitnehmer verbesserten.
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2011, 1407-1408
(BAG v. 1.9.2010 – 5 AZR 517/09)
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2011, 1471-1472
(BAG v. 19.1.2011 – 10 AZR 738/09)
RA Prof. Dr. Bernd Schiefer, Düsseldorf, DB 2011, 1220-1224
In Fortsetzung des Beitrags aus Heft 20 S. 1164 ff. gibt der Verfasser einen Überblick der aktuellen Rechtsprechung zur sogenannten erleichterten Befristung, zum Schriftformerfordernis und zum „Zitiergebot“. Die Beiträge machten deutlich, dass die Befristung alles andere als einfach sei.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., FA 2011, 169-172
Während in der EU zwanzig Staaten auf einen gesetzlichen Mindestlohn setzten, fehle ein solcher in Deutschland. Stattdessen behelfe sich Deutschland mit der Aufstockung des Einkommens im Wege staatlicher Umverteilung zum existenznotwendigen Lebensunterhalt. Dies werfe die Frage nach der Vereinbarkeit mit Art. 1 III GG und nach dem Vorliegen einer den europäischen Binnenmarkt beeinträchtigenden Wettbewerbsverzerrung auf. Abhilfe könne einzig durch die Einführung eines allgemein geltenden Mindestlohns geschaffen werden.
Ministerialdirigent Dr. Ralf Köbler, Wiesbaden, FA 2011, 172-173
Die Entscheidungen des BGH v. 21.12.2010 (VI ZB 28/10) und des FG Neustadt v. 27.10.2010 (2 K 2298/10) würden der Besonderheit der qualifizierten elektronischen Signatur in praxisorientierter Weise gerecht. Wer seine elektronische Unterschrift bewusst und so aus der Hand gebe, dass sie von Angestellten benutzt werden könne, müsse sich an diesen Erklärungen auch festhalten lassen. Dabei sei der häufige Hinweis auf die Kosten der Signatur und der erforderlichen Hardware angesichts der relativ geringen Kosten unsinnig und wohl eher ein Hinweis auf eine mangelnde innerbetriebliche Organisationsstruktur.
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln, NZA 2011, 537-540
Der Anstieg der Regelaltersgrenze ab 2012 habe verschiedene Folgen für die verschiedenen Altersrenten. Dabei sei die Regelaltersrente am stärksten betroffen. Die Regelaltersgrenze bezeichne nicht nur den grundsätzlichen Beginn der ungekürzten Altersrente, sondern auch das grundsätzlich mögliche Ende der Arbeitsverhältnisse. Unbekannt sei, wie viele Arbeitnehmer von der Verlängerung ihrer Arbeitsverhältnisse bis zur Regelaltersgrenze tatsächlich Gebrauch machen könnten. Um das Risiko des Anstiegs der Regelaltersgrenze zu kalkulieren, empfehle sich keine Stornierung des Anstiegs, sondern vielmehr das notfalls verlängerte Arbeitslosengeld I als Reserve.
Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NZA 2011, 540-545
Die stufenweise Anhebung der Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung wirke sich auf die betriebliche Altersversorgung aus, wenngleich das BetrAVG selbst nur an wenigen Stellen geändert worden sei. Probleme bereite insbesondere die Frage, ob eine für die Betriebsrente vereinbarte Altersgrenze von 65 Lebensjahren automatisch stufenweise auf 67 Lebensjahre angepasst werde oder ob es einer Änderung der Versorgungszusage bedürfe. Eine Änderung der Versorgungszusage sei entbehrlich, wenn das Versorgungsalter dynamisch an die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung anknüpfe. Die Statuierung der festen Altersgrenze „65“ sei keine dynamische Verweisung. Zu denken sei an das Institut der Störung der Geschäftsgrundlage. Eine Anhebung der Versorgungsaltersgrenze bewirke regelmäßig den Erwerb zusätzlicher Anwartschaften zwischen dem 65. und dem 67. Lebensjahr. Eine Limitierung des Anwartschaftserwerbs auf das 65. oder ein früheres Lebensjahr begründe eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters. Scheide ein „besonders langjährig Versicherter“ mit 65 Jahren aus, obwohl die „feste Altersgrenze“ der Versorgungsordnung höher liege, könne er mit 65 die Betriebsrente beanspruchen.
Sebastian Uckermann, Köln, NZA 2011, 552-556
Die haftungsrechtliche Situation des Arbeitgebers hinsichtlich zu erfüllender Aufklärungspflichten im Rahmen einzurichtender oder bereits eingerichteter betrieblicher Versorgungszwecke mache eine vielschichtige Arbeitgeberbegleitung notwendig. Der Beitrag gibt einen Überblick der hieraus herrührenden Informations- und Aufklärungspflichten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung und geht dabei auch auf die Situation des Arbeitnehmers ein.
RA Dr. Markus Diepold, Berlin, BB 2011, 1534-1535
(BAG v. 11.1.2011 – 1 AZR 375/09)
Die Betriebsvereinbarung im Arbeitnehmerdatenschutz
Dipl.-Jur. René Erfurth, M.Sc., Göttingen, DB 2011, 1275-1279
Der Verfasser beleuchtet auf der Grundlage des geplanten Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes die Grenzen der Regelungsbefugnis in einer Betriebsvereinbarung als datenschutzrechtliches Gestaltungsmittel sowie deren Verhältnis zu den einschlägigen gesetzlichen Regelungen. In Entsprechung des Beschlusses des BAG v. 27.5.1986 (1 ABR 48/84, DB 1986, 1287, 2080) könne eine Betriebsvereinbarung negativ vom Schutzniveau des BDSG abweichen. Entgegen dieses Beschlusses könne aber bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer solchen Betriebsvereinbarung ein kollektiver Maßstab angelegt werden.
RAe Dr. Ulrich Tschöpe/Karl Geißler, Gütersloh, NZA 2011, 545-548
Das BAG habe im Beschluss v. 14.9.2010 (1 ABR 30/09) einem vom Betriebsrat und in einem weiteren Fall (NZA 2011, 420) dem seitens der Arbeitgeberin initiierten Anfechtungsantrag jeweils mit Hinweis auf die fehlende Unterschrift der Einigungsstellenvorsitzenden unter dem Einigungsstellenspruch stattgegeben. Um böse Überraschungen zu vermeiden, lohne sich die Betrachtung der Formerfordernisse des Einigungsstellenspruchs. In Abweichung zur Auffassung des Ersten Senats habe ein Formverstoß nur eine vorläufige Unwirksamkeit zur Folge, sei also durch Nachholung etwa der Unterschrift heilbar.
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2011, 549-552
Der Verfasser knüpft an einen Beitrag in NZA 2010, 745 an. In einer aktuellen Entscheidung habe das BAG (BAG v. 5.10.2010, NZA 2011, 598) bei Betriebsvereinbarungen über freiwillige Sozialleistungen die gesetzliche Nachwirkung wieder deutlich eingeschränkt. Dabei stelle es nicht mehr maßgebend auf die jüngere Maßgabe einer betriebsverfassungsrechtlich freiwilligen Gesamtvergütung ab, ohne aber davon ausdrücklich Abstand zu nehmen. Der Verfasser begrüßt die Klarheit der Entscheidung des BAG hinsichtlich der Voraussetzungen des Eintritts der gesetzlichen Nachwirkung freiwilliger Vergütungsbestandteile.
RAinnen Dr. Gerlind Wisskirchen/Julia Glaser, LL.M., Köln, DB 2011, 1392-1395
In den USA seien unternehmensinterne Untersuchungen längst nicht nur ein gängiges Mittel, Rechtsverstöße und Verletzungen von Gesetzen und internen Richtlinien im Unternehmen aufzudecken oder vorzubeugen, sondern bereits ein Teil der Rechtskultur geworden. Auch in Deutschland seien derartige Untersuchungen nicht neu. Die Autorinnen geben dem Rechtsanwender in einem ersten Teil einen praktischen Leitfaden zur Durchführung unternehmensinterner Untersuchungen an die Hand und zeigen hierfür die rechtlichen Rahmenbedingungen auf.
Prof. Dr. Lena Rudkowski, Berlin, NZA 2011, 612-615
Die Mitarbeiterbefragung diene der Aufklärung von Compliance-Verstößen. Oft kämen sie einer strafprozessualen Vernehmung nahe, in der sich der Arbeitnehmer nicht selten externen Ermittlern, meist Rechtsanwälten, gegenüber sehe. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien seien nicht hinreichend geklärt. Der verdächtige Arbeitnehmer sei verpflichtet, zur Befragung zu erscheinen, dürfe aber schweigen, soweit er sich selbst belasten müsste. Gleiches gelte für den als Zeugen befragten Arbeitnehmer. Eine Auskunftspflicht hänge vom Grad des Schadens und der betrieblichen Stellung des Zeugen-Arbeitnehmers ab. Bediene sich der Arbeitgeber eines Rechtsanwalts, sei dies auch dem Arbeitnehmer gestattet. Schließlich sei der Betriebsrat über die Befragung zu informieren.
Prof. Dr. Reinhold Höfer, Luzern, DB 2011, 1334-1336
Der EuGH habe am 1.3.2011 im Fall „Test-Achats“ entschieden, dass Art. 5 II der Gender-RL 2004/113/EG ungültig sei, weil er unbefristet unterschiedliche Rechtsgrundlagen für Männer und Frauen in Lebensversicherungstarifen gestatte und deshalb bereits gegen die eigene Zielsetzung der Richtlinie aber auch gegen höherrangiges Recht, nämlich Art. 21 i.V.m. Art. 23 der Grundrechtscharta, verstoße. Der EuGH lasse mit seiner Entscheidung geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich der Lebenserwartung unberücksichtigt und bewirke im Ergebnis eine Schlechterstellung des männlichen Geschlechts. Dennoch sei die Entscheidung umzusetzen, allerdings nur hinsichtlich ab dem 21.12.2012 geschlossener Verträge. Bei zuvor geschlossenen Verträgen sei die geschlechtsspezifische Differenzierung zulässig. Die Test-Achats-Entscheidung gelte für alle Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung, insbesondere für die versicherungsmathematische Bemessung von Abfindungen/Übertragungen und Kapitalwertangaben nach dem VersAusglG, sofern die Versorgungszusage ab dem 21.12.2012 erteilt werde.
Prof. Dr. Martin Reufels/Rechtsreferendar Karl Molle, Köln, NZA-RR 2011, 281-286
Das AGG habe bislang im Zusammenhang mit den Organen juristischer Personen, insbesondere GmbH-Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern von Aktiengesellschaften, kaum Beachtung gefunden. Erst die Urteile des OLG Köln (NZA 2011, 211) und des EuGH (NZA 2011, 143 – Danosa) hätten diesen Bereich in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt. Die Verfasser stellen auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung die Bedeutung des AGG für die dienstvertrags- und gesellschaftsrechtlichen Regelungen dar. Dabei gehen sie auf die Frage der Reichweite der Anwendung des AGG auf Organmitglieder, der Rechtsfolgen eines Verstoßes und der Zulässigkeit der Festlegung von Altersgrenzen für Organmitglieder ein.
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, FA 2011, 166-169
Der Verfasser gibt auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung einen Überblick der arbeitsrechtlichen Besonderheiten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Insolvenz. In diesem Schnittbereich stellten sich zahlreiche Rechtsfragen, die dem Arbeitsrechtler Grundkenntnisse im Insolvenzrecht abforderten.
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Daniel Hund, München, BB 2011, 1342-1344
(BAG v. 28.10.2010 – 2 AZR 392/08)
RA Thomas Hartmann, LL.M. (Wellington), Koblenz, FA 2011, 162-166
Das BAG habe in drei Entscheidungen v. 17.6.1999 (2 AZR 522/98, 141/99, 456/98) den unternehmerischen Entschluss zum reinen Personalabbau als „freie“ Organisationsentscheidung anerkannt, jedoch, da die weitgehend kontrollfreie Organisationsentscheidung der kontrollbedürftigen Kündigungsentscheidung sehr nahe komme, die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess modifiziert. Die Verdeutlichung eines Unternehmenskonzepts zum reinen Personalabbau im Kündigungsschutzprozess sei dem Arbeitgeber oftmals nicht möglich, obwohl ihm die Rechtsprechung durchaus praktikable Hinweise zur Strukturierung des geforderten Sachvortrags biete. Der Arbeitgeber sei angehalten, das Konzept bereits zum Kündigungszeitpunkt auszuarbeiten.
Dr. Hans Friedrich Eisemann, NZA 2011, 601-608
Bislang habe sich der Arbeitnehmer darauf verlassen können, die Klagefrist des § 4 KSchG nicht einhalten zu müssen, wenn er sich allein gegen die vom Arbeitgeber zu kurz bemessene Kündigungsfrist gewandt habe. Für Unruhe habe die Aussage des BAG (NZA 2010, 1409) gesorgt: „Lässt sich eine vom Arbeitgeber mit zu kurzer Kündigungsfrist erklärte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in eine zum zutreffenden Kündigungstermin auslegen, kommt ihre Umdeutung nur noch in Frage, wenn sie nicht schon nach § 7 KSchG als rechtswirksam gilt“. Der Verfasser versucht, damit zusammenhängende Rechtsunsicherheiten auszuräumen.
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, DB 2011, 1136-1137
Seit dem Gutachten von Waltermann für den 68. Deutschen Juristentag 2010 in Berlin rücke die sozialrechtliche Seite zunehmend in den Mittelpunkt der Diskussion über den gesetzlichen Mindestlohn. So habe ein für die Friedrich-Ebert-Stiftung verfasster Bericht der Prognos AG Basel zu den fiskalischen Effekten eines gesetzlichen Mindestlohns (www.prognos.com) in der Öffentlichkeit viel Beachtung gefunden. Die Ergebnisse des Berichts würden einer kritischen Nachprüfung nicht standhalten. Zur zentralen Frage der Beschäftigungswirkung eines gesetzlichen Mindestlohns gehe der Bericht gar nicht erst ein.
RAe Dr. Guido Zeppenfeld, LL.M./Holger Faust, Frankfurt a.M., NJW 2011, 1643-1648
Nach dem Beschluss des BAG v. 14.12.2010 (NZA 2011, 289) stehe die Tarifunfähigkeit der CGZP nur im Rahmen der Rechtskraft dieser Entscheidung fest. Von einer nicht tariffähigen Partei geschlossene Tarifverträge seien unwirksam. Leiharbeitnehmer, die nach solchen Tarifverträgen entlohnt worden seien, hätten Anspruch auf Zahlung der Differenz zum jeweiligen Stammbeschäftigtenentgelt, sofern ihre Ansprüche nicht durch Ausschlussfristen verfallen seien. Die auf den Differenzlohn nachzuentrichtenden Sozialversicherungsbeiträge könnten verwirkt sein oder jedenfalls teilweise nach dem öffentlich-rechtlichen Vertrauensschutzgrundsatz nicht mehr eingefordert werden. GmbH-Geschäftsführer von Verleihunternehmen oder Personal-Service-Agenturen könnten sowohl in straf- als auch in zivilrechtlicher Hinsicht haftbar sein für nicht entrichtete Sozialversicherungsbeiträge.
RA Prof. Dr. Klaus Neef, Hannover, NZA 2011, 615-619
Die Entscheidung des BAG v. 14.12.2010 stelle die fehlende Tariffähigkeit der CGZP ab dem 7.12.2009 rechtskräftig fest. Die Rechtskraft erstrecke sich nicht auf die davor liegende Zeit, wenngleich der Begründung des BAG zu entnehmen sei, dass die CGZP auch vor dieser Zeit nicht tariffähig gewesen sei. Die Satzung der CGZP habe erstmals in der Fassung v. 5.12.2005 eine eigene Tariffähigkeit vorgesehen. Zuvor habe die CGZP in Vollmacht der Mitgliedsgewerkschaften gehandelt. Die Wirksamkeit dieser Tarifverträge dürfte insbesondere von der Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der damaligen Mitglieder der CGZP abhängen. Seien diese Tarifverträge wirksam, sei eine Abänderung oder Ablösung durch spätere, dann mangels Tariffähigkeit unwirksame Tarifverträge der CGZP im eigenen Namen unmöglich, so dass diese weiter gegolten hätten. Für die Zeit ab dem 15.3.2010 hätten die Mitgliedsgewerkschaften der CGZP die Tarifverträge zusätzlich im eigenen Namen unterschrieben. Damit komme es auch hier maßgeblich auf die Tariffähigkeit und –zuständigkeit der Mitgliedsgewerkschaften an. Es sei jedenfalls zu früh, zu dem Ergebnis zu gelangen, dass im Bereich der Zeitarbeit überhaupt keine wirksamen Tarifverträge mit den Christlichen Gewerkschaften bestanden hätten. Entscheidend sei auf den Einzelfall abzustellen.
RA Marco Ferme, München, NZA 2011, 619-622
Im Ergebnis verlange die Entscheidung des BAG v. 14.12.2010 zur Tariffähigkeit der CGZP dem Verleiher und dem Entleiher ab, künftig bei der Vertragsgestaltung auch den Fall zu bedenken und Vorsorgemaßnahmen zu treffen, dass möglicherweise das angewendete Tarifwerk ein Nicht-Tarifvertrag sei. Hinsichtlich bereits bestehender Leiharbeitsüberlassungs- oder Leiharbeitsverträge bestünde allein die Möglichkeit einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder, aus Sicht der Entleiher, einer Kündigung der jetzigen Vertragsbeziehungen.

References: § 626
 § 174
 EuGH

 § 9
 Art. 7
 EuGH 
 Art. 1
 Art. 16
 Art. 6
 Art. 1
 Art. 16
 Art. 1
 Art. 16
 Art. 6
 Art. 1
 Art. 16
 § 174
 § 130
 § 18
 § 13
 § 613
 Art. 1
 BGH 
 EuGH 
 Art. 5
 Art. 21
 Art. 23
 EuGH 
 EuGH 
 § 4
 § 7