Source: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=REPORT&language=FR&reference=A7-0032/2010
Timestamp: 2019-09-22 10:06:14+00:00

Document:
DEUXIEME RAPPORT sur la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail - A7-0032/2010
Procédure : 2008/0193(COD)
Cycle relatif au document : A7-0032/2010
DEUXIEME RAPPORT ***I
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sur la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail
Rapporteure pour avis(*):Rovana Plumb,
Proposition de directive du Parlement européen et du Conseil portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail
– vu la proposition de la Commission au Parlement européen et au Conseil (COM(2008)0637),
– vu l'article 251, paragraphe 2, l'article 137, paragraphe 2, et l'article 141, paragraphe 3, du traité CE, conformément auxquels la proposition lui a été présentée par la Commission (C6-0340/2008),
– vu l'article 294, paragraphe 3, l'article 153, paragraphe 2 et l'article 157, paragraphe 3, du traité FUE,
– vu l'avis du Comité économique et social européen du 13 mai 2009(1),
– vu les articles 37, 55 et 175 de son règlement,
– vu le premier rapport de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et l'avis de la commission de l'emploi (A6-0267/2009),
– vu le deuxième rapport de la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres et l'avis de la commission de l'emploi (A7-0032/2010),
Titre de la directive
Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPEEN ET DU CONSEIL portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail
Proposition de DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail et de mesures visant à aider les travailleurs à concilier vie professionnelle et vie familiale
La base juridique combinée, qui inclut l'article 141, paragraphe 3, du traité CE, permet d'étendre le champ couvert par la directive. Cette approche globale permet d'adresser un message plus fort aux entreprises, en ce sens que la reproduction humaine concerne aussi bien les hommes que les femmes.
(4) L’égalité entre les hommes et les femmes est un principe fondamental de l’Union européenne. Les articles 21 et 23 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne interdisent toute discrimination fondée sur le sexe et imposent d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans tous les domaines, dont relève notamment l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
(5 bis) Dans l'arrêt qu'elle a rendu le 26 février 2008 dans l'affaire C-506/06 May/Flöckner1, la Cour de justice des Communautés européennes a estimé que tout traitement défavorable d'une travailleuse en raison d'une absence liée à un traitement FIV constituait une discrimination directe fondée sur le sexe.
1 Recueil 2008, p. I-01017.
(5 ter) Le droit des femmes en congé de maternité de retrouver, au terme de ce congé, leur emploi ou un emploi équivalent est inscrit à l'article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail (refonte)1.
1 JO L 204 du 26.7.2006, p. 23
Il manque, dans la proposition de directive modifiant la directive 92/85/CEE, une référence à l'article 15 de la directive 2006/54/CE qui établit le droit des femmes de retrouver leur travail au terme du congé de maternité.
(6 bis) L'accord-cadre révisé sur le congé parental, signé le 18 juin 2009 par les partenaires sociaux européens, ne couvre pas suffisamment les questions de rémunération et les types particuliers de congés pour événements familiaux et, partant, il ne joue pas son rôle comme mesure essentielle visant à améliorer l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour les parents.
L'accord cadre sur le congé parental est un volet important de la politique d'égalité entre les hommes et les femmes, qui favorise la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et familiale; il se borne cependant à fixer des exigences minimales et ne peut qu'être considéré comme une première étape en ce sens.
(6 ter) Selon les objectifs énoncés dans les conclusions de la présidence du Conseil européen de Barcelone des 15 et 16 mars 2002, les États membres devaient éliminer les freins à la participation des femmes au marché du travail et s'efforcer de mettre en place, au plus tard en 2010, des structures capables d'accueillir 90 % au moins des enfants entre trois ans et l'âge de la scolarité obligatoire, ainsi que 33 % au moins des enfants de moins de trois ans, tandis que les enfants doivent bénéficier d'un égal accès à ces structures dans les villes comme dans les zones rurales.
(6 quater) La communication de la Commission du 4 juillet 2006 intitulée "Vers une stratégie européenne sur les droits de l'enfant" indique que les droits de l'enfant devraient constituer une priorité européenne et que les États membres devraient respecter la convention des Nations unies relative aux droits de l'enfant et ses protocoles additionnels, ainsi que les objectifs du millénaire pour le développement.
La communication considère les droits des enfants comme une priorité pour l'UE et demande que les États membres respectent la convention des Nations unies sur les droits des enfants et ses protocoles additionnels, ainsi que les objectifs du millénaire pour le développement. S'agissant de la présente directive, cela consiste à assurer à tous les enfants la possibilité d'être nourris au lait maternel et d'obtenir des soins appropriés conformément à leurs besoins de développement, ainsi que l'accès à des soins adéquats et de qualité.
(6 quinquies) Selon le document de l'Organisation mondiale de la santé du 16 avril 2002 relatif à une stratégie mondiale pour l'alimentation du nourrisson et du jeune enfant, avalisé dans la résolution 55.25 de la 55e Assemblée mondiale de la santé, alimenter un enfant au lait maternel durant les six premiers mois de sa vie lui garantit un développement et une croissance optimaux. Sur la base de cette résolution, les États membres doivent favoriser la mise en place de congés permettant de réaliser cet objectif.
(8 bis) Tous les parents ont le droit de prendre soin de leur enfant.
(8 ter) Les dispositions de la présente directive relatives au congé de maternité ne devraient pas aller à l'encontre d'autres dispositions relatives au congé parental qui ont été adoptées par les États membres, et la présente directive ne devrait pas porter atteinte à ces dispositions. Le congé de maternité, le congé de paternité et le congé parental se complètent et sont de nature, précisément quand ils se combinent, à assurer une meilleure compatibilité de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Dans son exposé des motifs, la Commission crée une distinction artificielle entre congé maternel et congé parental. Les deux formules sont à mettre en parallèle et peuvent, si on les combine, assurer une meilleure compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale.
(8 quater) Une travailleuse ayant adopté un enfant doit avoir les mêmes droits qu'un parent naturel et pouvoir prendre un congé de maternité aux mêmes conditions.
Même si le champ de la directive renvoie à la maternité biologique, le fait de devenir mère par adoption impose la même gamme d'obligations, de responsabilités et de difficultés pour équilibrer la vie professionnelle et la vie familiale.
(9) En raison de la vulnérabilité de la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante, il est nécessaire de lui accorder le droit à un congé de maternité d'au moins vingt semaines continues, réparties avant et/ou après l'accouchement, et de rendre obligatoire un congé de maternité d'au moins six semaines après l'accouchement.
(9 bis) La prise en charge d'enfants handicapés constitue, pour les mères qui travaillent, un défi particulier, que la société devrait reconnaître. La plus grande vulnérabilité des travailleuses mères d'enfants handicapés appelle l'octroi d'un congé de maternité supplémentaire dont la durée minimale devrait être définie dans la présente directive.
(10) L’Organisation internationale du travail recommande l’adoption d’un congé de maternité d’une durée minimale de dix-huit semaines pendant lesquelles la travailleuse continuerait à percevoir l’intégralité de son salaire antérieur La Convention sur la protection de la maternité de 2000 de l’OIT prévoit une période de congé obligatoire de six semaines après l’accouchement.
(10 bis) Afin d'être considéré comme un congé de maternité au sens de la présente directive, un congé pour événements familiaux proposé au niveau national doit se prolonger au-delà des périodes définies dans la directive 96/43/CE; il devrait être rémunéré comme en dispose la présente directive et les garanties de la présente directive en matière de licenciement, de retour au même poste ou à un poste équivalent et de discrimination devraient être d'application.
Il est important que les États membres qui prévoient déjà des périodes plus longues de congé parental pour les deux parents puissent maintenir leurs conditions généreuses sans que cela affecte d'autres États membres ou diminue l'effet de la présente proposition de directive prolongeant le congé de maternité dans l'Union européenne.
(12 bis) Par "emploi équivalent" au sens de l'article 11, point 2, sous-point c), il convient d'entendre un emploi qui comporte les mêmes éléments que l'emploi occupé précédemment, tant pour ce qui est de la rémunération que pour ce qui est des tâches à accomplir, ou bien, lorsque ce n'est pas possible, un emploi similaire correspondant aux qualifications de la travailleuse et à son salaire.
L'employeur doit faire son possible pour reprendre la salariée aux conditions antérieures de travail mais, lorsque c'est objectivement impossible, il convient d'appliquer une certaine souplesse, tout en préservant les droits des travailleuses.
(12 ter) Vu l'évolution de la situation démographique dans l'Union européenne, il convient d'encourager les naissances via une législation et des dispositions ciblées visant à permettre à chacun de mieux concilier vie professionnelle, vie privée et vie familiale.
(13) Les femmes doivent, par conséquent, être protégées contre toute discrimination fondée sur la grossesse ou le congé de maternité et disposer de moyens de protection juridique adéquats, pour se voir garantir le respect de leurs droits à des conditions de travail dignes et à un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle.
(13 bis) Dans la résolution du Conseil et des ministres de l'emploi et de la politique sociale, réunis au sein du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle et à la vie familiale1, les États membres sont encouragés à étudier la possibilité, selon leurs ordres juridiques respectifs, de reconnaître aux hommes qui travaillent un droit individuel et non cessible au congé de paternité, tout en conservant les droits liés à leur emploi.
1 JO C 218 du 31.7.2000, p. 5.
Dans la résolution du Conseil et des ministres de l'emploi et de la politique sociale, du 29 juin 2000, les États membres étaient encouragés à étudier la possibilité, pour les ordres juridiques respectifs, de reconnaître aux hommes qui travaillent un droit individuel et non cessible au congé de paternité, tout en conservant les droits relatifs à leur emploi. La plupart des États membres ont réagi favorablement.
(13 ter) Afin d'aider les travailleurs à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, il est essentiel de prévoir des congés de maternité et de paternité plus longs, notamment en cas d'adoption d'un enfant âgé de moins de douze mois. Le travailleur ayant adopté un enfant âgé de moins de douze mois doit avoir les mêmes droits qu'un parent naturel et pouvoir prendre un congé de maternité ou de paternité aux mêmes conditions.
(13 quater) Afin d'aider les travailleurs à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale et de parvenir à une véritable égalité entre hommes et femmes, il est essentiel que les hommes bénéficient d'un congé de paternité rémunéré, selon des modalités équivalentes à celles du congé de maternité, sauf en ce qui concerne la durée, de sorte que puissent être créées progressivement les conditions nécessaires. Ce droit devrait être reconnu également aux couples non mariés. Les États membres sont encouragés à étudier la possibilité, selon leurs ordres juridiques respectifs, de reconnaître aux hommes qui travaillent un droit individuel non cessible au congé de paternité, avec conservation des droits liés à leur emploi.
(13 quinquies) Dans le contexte du vieillissement de la population dans l'Union européenne et compte tenu de la communication de la Commission du 12 octobre 2006 intitulée "L'avenir démographique de l'Europe, transformer un défi en opportunité", toutes les conditions devront être réunies pour une protection effective de la maternité et de la paternité.
Étant donné les changements démographiques et l'importance d'avoir plus d'enfants, il faut assurer les conditions d'un congé de maternité et d'un congé de paternité effectif.
(13 sexies) Le Livre vert de la Commission intitulé "Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre générations" constate que le taux de fertilité des États membres est inférieur au seuil de renouvellement des générations. Il importe, par conséquent, d'améliorer les conditions de travail des femmes avant, pendant et après la grossesse. Il est recommandé de prendre exemple sur les meilleures pratiques des États membres qui ont un taux de fertilité élevé tout en permettant le maintien des femmes sur le marché du travail.
(13 septies) Dans les conclusions du Conseil "Emploi, politique sociale, santé et consommateurs" (EPSCO) de décembre 2007 sur la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle, à la croissance et à la cohésion sociale, le Conseil reconnaît que les mesures permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie familiale et privée sont fondamentales pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes sur le marché du travail.
Dans les conclusions du Conseil "Emploi, politique sociale, santé et consommateurs" (EPSCO) de décembre 2007 sur la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle, à la croissance et à la cohésion sociale, le Conseil reconnaît que les mesures permettant de concilier la vie professionnelle avec la vie familiale et privée sont fondamentales pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes sur le marché du travail.
(16 bis) Les dispositions concernant le congé de maternité seraient sans effet utile si elles n'étaient pas accompagnées du maintien de tous les droits liés au contrat de travail, notamment du maintien de la pleine rémunération et du bénéfice d'une prestation équivalente.
Les femmes devraient pouvoir être indemnisées au niveau du salaire plein pour qu'elles ne soient pas pénalisées financièrement parce qu'elles sont mères.
(18 bis) Les États membres sont invités à prendre les mesures qu'ils jugent appropriées, dans le cadre de la législation nationale, pour faire en sorte que le préjudice subi par une travailleuse du fait de violations des obligations prévues dans la présente directive puisse être effectivement et efficacement réparé ou indemnisé, et ce de manière dissuasive, effective et proportionnée au préjudice subi.
(19 bis) Les victimes de discriminations doivent bénéficier d'une protection juridique appropriée. Afin de garantir une protection plus efficace, il convient de prévoir aussi la possibilité que les associations, organisations et autres personnes morales participent, sans préjudice des règles de procédure nationales en matière de représentation et de défense en justice, sur la base d'une décision en ce sens de la part des États membres s'ils le jugent opportun, à une procédure, au nom de la victime ou pour soutenir celle-ci.
(19 ter) Les États membres doivent encourager et promouvoir la participation active des partenaires sociaux afin de garantir une meilleure information des intéressés et une plus grande efficacité. En encourageant le dialogue avec les responsables précités, les États membres pourront acquérir une connaissance approfondie et se faire une meilleure idée de la mise en œuvre, sur le fond, de la présente directive ainsi que des problèmes susceptibles de survenir, aux fins d'abolir les discriminations.
La contribution des partenaires sociaux à la lutte contre les discriminations est d'une grande importance. À travers les réseaux d'information dont ils disposent, ceux-ci peuvent constituer un outil supplémentaire d'information des travailleurs sur leurs droits, ainsi qu'une source de connaissances pour les États membres dans la mesure où ils disposent d'une plus grande expérience au regard des différents problèmes susceptibles de se présenter. Ce sont les raisons pour lesquelles nous estimons qu'il est important de garantir leur participation active et un dialogue ouvert.
(20) La présente directive fixe des exigences minimales, laissant donc aux États membres la liberté d’adopter ou de maintenir des dispositions plus favorables. La mise en œuvre de la présente directive ne doit pas servir à justifier un recul par rapport à la situation qui prévaut actuellement dans chaque État membre, en particulier par rapport à des législations nationales qui, combinant congé de maternité et congé parental, donnent à la mère droit à au moins vingt semaines de congé, à prendre avant et/ou après l'accouchement, et rémunéré au moins au niveau prévu dans la présente directive.
Selon la recommandation de l'Organisation mondiale de la santé du 16 avril 2002 relative à une stratégie mondiale pour l'alimentation du nourrisson et du jeune enfant, l'alimentation au sein exclusive d'un enfant durant ses six premiers mois lui garantit un développement et une croissance optimaux. Compte tenu de cette recommandation, une période de 20 semaines est fixée comme exigence minimale.
(20 bis) Les États membres doivent encourager le dialogue entre les partenaires sociaux ainsi qu'avec les organisations non gouvernementales pour prendre la mesure des différentes formes de discrimination et lutter contre celles-ci.
Directive 92/85/CEE
-1 ter. À l'article premier, le paragraphe 1 bis suivant est inséré:
"1 bis. La présente directive vise également à permettre aux travailleuses enceintes ou accouchées d'être davantage en mesure de rester sur le marché du travail ou de le réintégrer et de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée et familiale."
Compte tenu de l'intégration de l'article 141 du traité CE à la base juridique de la proposition à l'examen, le paragraphe ajouté vise à élargir le champ d'application de la directive et permet d'inclure des questions telles que l'assouplissement des conditions de travail et le congé de paternité.
-1 quater. L’article 2 est remplacé par le texte suivant:
a) "travailleuse enceinte": toute travailleuse enceinte, quel que soit son contrat de travail, contrat de travail domestique y compris, qui informe l'employeur de son état, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;
b) "travailleuse accouchée": toute travailleuse, quel que soit son contrat de travail, contrat de travail domestique y compris, accouchée au sens des législations et/ou pratiques nationales, qui informe l'employeur de son état, conformément à ces législations et/ou pratiques; le terme désigne aussi, aux fins de la présente directive, une personne qui travaille et qui a récemment adopté un enfant;
c) "travailleuse allaitante": toute travailleuse, quel que soit son contrat de travail, contrat de travail domestique y compris, allaitant au sens des législations et/ou pratiques nationales, qui informe l'employeur de son état, conformément à ces législations et/ou pratiques."
-1 quinquies L’article 3 est remplacé par le texte suivant:
1. La Commission, en concertation avec les États membres et assistée du comité consultatif pour la sécurité, l'hygiène et la protection de la santé sur le lieu de travail, établit des lignes directrices concernant l'évaluation des agents chimiques, physiques et biologiques ainsi que des procédés industriels considérés comme comportant un risque pour la santé génésique des hommes et des femmes qui travaillent, et pour la sécurité ou la santé des travailleuses au sens de l'article 2. Ces lignes directrices sont réexaminées et, à compter de 2012, actualisées au moins tous les cinq ans.
2. Les lignes directrices visées au paragraphe 1 ont pour objet de servir de guide pour l'évaluation visée à l'article 4, paragraphe 1.
À cet effet, les États membres portent ces lignes directrices à la connaissance des employeurs et des travailleurs, hommes et femmes, et/ou de leurs représentants, ainsi que des partenaires sociaux, dans l'État membre respectif."
Il est important d'actualiser les lignes directrices en fonction de l'évolution de la situation et des connaissances. En outre, il existe des risques pour la santé et la sécurité aussi bien des hommes que des femmes, c'est pourquoi ils devraient être pris en considération d'une manière plus générale étant donné qu'ils sont importants même avant la conception.
-1 sexies L’article 4 est remplacé par le texte suivant:
Évaluation, information et consultation
1. Pour l'évaluation des risques effectuée conformément à la directive 89/391/CEE, l'employeur inclut une évaluation des risques génésiques pour les travailleurs, hommes et femmes.
2. Pour toute activité susceptible de présenter un risque spécifique d'exposition aux agents, procédés ou conditions de travail, dont une liste non exhaustive figure à l'annexe I, la nature, le degré et la durée de l'exposition, dans l'entreprise et/ou l'établissement concernés, des travailleuses au sens de l'article 2 et des travailleuses susceptibles d'être dans une des situations visées à l'article 2 devront être évalués par l'employeur, directement ou par l'intermédiaire des services de protection et de prévention visés à l'article 7 de la directive 89/391/CEE, afin de pouvoir:
- apprécier tout risque pour la sécurité ou la santé ainsi que toute répercussion sur la grossesse ou l'allaitement des travailleuses au sens de l'article 2 et des travailleuses susceptibles de se trouver dans une des situations visées à l'article 2,
3. Sans préjudice de l'article 10 de la directive 89/391/CEE, dans l'entreprise et/ou l'établissement concernés, les travailleuses au sens de l'article 2 et les travailleuses susceptibles de se trouver dans l'une des situations visées à l'article 2 et/ou leurs représentants et les partenaires sociaux concernés sont informés des résultats de l'évaluation visée au paragraphe 1 et de toutes les mesures en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail.
4. Les mesures appropriées sont prises pour garantir que les travailleurs et/ou leurs représentants dans l'entreprise ou l'établissement concerné puissent surveiller l'application de la présente directive ou intervenir dans son application, en ce qui concerne en particulier les mesures décidées par l'employeur qui sont visées au paragraphe 2, sans préjudice de la responsabilité qui incombe à l'employeur pour l'adoption de ces mesures.
5. La consultation et la participation des travailleurs et/ou de leurs représentants pour les questions entrant dans le champ d'application de la présente directive s'effectuent conformément à l'article 11 de la directive 89/391/CEE."
Il est important de promouvoir une approche préventive permettant d'assurer la réalisation d'une évaluation appropriée des risques, sur le lieu de travail, pour les femmes et les hommes en âge de procréer. Des agents générateurs de modifications et d'anomalies génétiques qui causent infertilité, malformations et aberrations chromosomiques peuvent affecter tant les hommes que les femmes avant la fécondation et touchent tout particulièrement l'embryon. Les paragraphes 4 et 5 ont été ajoutés en raison du fait que toutes les autres directives relatives à la santé et à la sécurité comportent des articles spécifiques sur l'information et la consultation des travailleurs et de leurs représentants.
Article 1 – point -1 septies (nouveau)
-1 septies L’article 5 est modifié comme suit:
"2. Si l'aménagement des conditions de travail et/ou du temps de travail n'est pas techniquement et/ou objectivement possible [...], l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer à la travailleuse concernée un changement de poste."
"3. Si le changement de poste n'est pas techniquement et/ou objectivement possible [...], la travailleuse concernée est, conformément aux législations et/ou pratiques nationales, dispensée de travail pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé."
Le libellé actuel des paragraphes 2 et 3 laisse trop de latitude aux employeurs pour faire valoir qu'ils ne peuvent adapter le poste de travail ou offrir un autre emploi. La suppression des termes "ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés" permet de renforcer la protection de l'emploi des femmes, étant donné qu'il devient plus difficile pour les employeurs d'arguer qu'il n'est pas techniquement ou objectivement possible d'offrir un autre emploi.
-1 octies. À l'article 6, le paragraphe suivant est ajouté:
"2 bis) en outre, les travailleuses enceintes ne peuvent pas être tenues d'accomplir des tâches consistant notamment à soulever et à transporter des charges, ni d'effectuer des travaux dangereux, fatigants ou néfastes pour la santé."
Outre les activités dont l'évaluation a conclu qu'elles comportaient des risques, les travailleuses enceintes ne doivent pas exécuter de tâches qui exigent de gros efforts physiques ou qui présentent un danger pour la santé.
Article 1 – point -1 nonies (nouveau)
-1 nonies. L’article 7 est remplacé par le texte suivant:
Travail de nuit et heures supplémentaires
1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l'article 2 ne soient pas tenues d'accomplir un travail de nuit et d'effectuer des heures supplémentaires:
a) pendant une période de dix semaines avant le terme prévu de l'accouchement;
b) pendant le reste de leur grossesse, si cela s'avère nécessaire pour protéger la santé de la mère ou celle de l'enfant à naître;
c) pendant toute la période de l'allaitement.
a) d'un transfert à un travail de jour compatible; ou
b) d'une dispense de travail ou d'une prolongation du congé de maternité, lorsqu'un tel transfert n'est pas techniquement et/ou objectivement possible [...].
3. La travailleuse qui souhaite être dispensée du travail de nuit doit en informer son employeur et, dans les cas prévus au paragraphe 1, point b, présenter un certificat médical, conformément aux règles établies par les États membres.
4. Dans le cas d'un parent isolé et de parents d'enfants atteints d'un handicap grave, les périodes visées au paragraphe 1 pourront être prolongées selon des modalités établies par les États membres."
1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l'article 2 bénéficient d'un congé de maternité d'au moins dix-huit semaines continues, réparties avant et/ou après l'accouchement.
1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l'article 2 bénéficient d'un congé de maternité d'au moins vingt semaines continues, réparties avant et/ou après l'accouchement.
Un congé de maternité de 20 semaines est suffisamment long pour permettre aux femmes d'allaiter confortablement – ce qui devrait être la seule méthode d'alimentation comme le recommande l'OMS – et leur donne suffisamment de temps pour se remettre de l'accouchement et permet à la mère d'établir un lien fort avec son enfant.
1 bis. En ce qui concerne les quatre dernières semaines de la période visée au premier alinéa, un système de congé pour événements familiaux existant au niveau national peut être considéré comme un congé de maternité aux fins de la présente directive, à condition qu'il assure une protection globale aux travailleuses au sens de l'article 2 qui soit équivalente au niveau exposé dans la présente directive. Dans ce cas, la durée totale du congé accordé doit être supérieure à la durée du congé parental prévu au titre de la directive 96/34/CE.
2. Le congé de maternité visé au paragraphe 1 comprend un congé de maternité obligatoire intégralement rémunéré d’au moins six semaines après l’accouchement, sans préjudice des législations nationales en vigueur prévoyant une période obligatoire de congé de maternité avant l'accouchement. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour faire en sorte que les travailleuses au sens de l’article 2 aient le droit de choisir librement la période – avant ou après l’accouchement – à laquelle elles prennent la partie non obligatoire de leur congé de maternité. Le congé de maternité obligatoire de six semaines s'applique à toutes les travailleuses, quel que soit le nombre de jours de travail qu'elles ont effectués avant l'accouchement.
2 bis. Si le couple le souhaite et le demande, cette période peut être partagée avec le père, conformément à la législation de l'État membre.
2 ter. Dans l'intérêt de la protection de la santé de la mère et de l'enfant, les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses puissent décider librement et sans aucune contrainte si elles souhaitent bénéficier ou non du congé de maternité non obligatoire avant la naissance de l'enfant.
Directive 92/85/CE.
2 quater. La travailleuse doit notifier la période du congé de maternité non obligatoire qu'elle a choisie au moins un mois avant la date du début de ce congé.
Article 8 – paragraphe 2 quinquies (nouveau)
2 quinquies. Dans le cas de naissances multiples, la durée du congé de maternité obligatoire prévu au paragraphe 2 est augmentée pour chaque enfant en plus du premier conformément à la législation nationale.
4. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour faire en sorte qu'un congé de maternité supplémentaire intégralement rémunéré soit accordé dans des situations particulières justifiées par des raisons médicales, par exemple en cas de naissance prématurée, de naissance d'un enfant handicapé, si la mère est handicapée, s'il s'agit d'une adolescente, s'il y a naissance multiple, ou lorsque l'accouchement a lieu dans les dix-huit mois qui suivent l'accouchement précédent. La durée du congé de maternité supplémentaire après l'accouchement doit être proportionnée et permettre de répondre aux besoins particuliers de la mère et de l'enfant ou des enfants. Lorsque les législations et/ou pratiques nationales prévoient un congé de maternité ou un congé parental excédant les vingt semaines, la prolongation peut être comptabilisée dans toute période supplémentaire de congé maternité prévue au titre des paragraphes 3 ou 4.
5. Les États membres veillent à ce que tout congé de maladie accordé en raison d'une maladie ou de complications liées à la grossesse, survenant quatre semaines ou plus avant l'accouchement, n'ait pas d'incidence sur la durée du congé de maternité.
5 bis. Les États membres protègent les droits de la mère et du père en veillant à ce qu'il existe des conditions de travail spéciales pour aider les parents d'un enfant handicapé.
Article 8 – paragraphe 5 ter (nouveau)
5 ter. La présente directive s'applique également aux travailleuses indépendantes, les États membres devant procéder aux adaptations nécessaires de leurs législations respectives, de manière à garantir l'égalité des droits du travail en ce qui concerne le congé de maternité.
Les travailleuses indépendantes ne doivent pas être traitées de manière distincte en ne bénéficiant pas des mêmes droits que les travailleuses salariées.
Article 8 – paragraphe 5 quater (nouveau)
5 quater. Les États membres adoptent les mesures qui conviennent pour faire reconnaître la dépression post-partum comme une maladie invalidante et soutiennent les campagnes de sensibilisation visant à promouvoir une information correcte sur cette pathologie et sur la prévention des préjugés et des risques de stigmatisation qui y sont encore liés.
Cet amendement vise à sensibiliser les États membres à la reconnaissance comme pathologie de la dépression post-partum, qui affecte 10 à 15 % des femmes et exerce une influence importante sur leur vie professionnelle et familiale.
1 bis. L'article 8 bis suivant est inséré:
1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleurs ou travailleuses dont la conjointe ou la partenaire vient d'accoucher aient droit à un congé de paternité intégralement payé et non cessible d'au moins deux semaines continues après l'accouchement de leur conjointe ou partenaire durant le congé de maternité.
Les États membres qui n'ont pas encore mis en place un congé de paternité intégralement payé et non cessible obligatoire d'au moins deux semaines après l'accouchement de leur épouse/partenaire durant le congé de maternité sont vivement incités à le faire afin d'encourager une égale participation des parents à l'exercice des responsabilités et des droits familiaux.
2. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleurs ou travailleuses dont la conjointe, ou la partenaire, vient d'accoucher bénéficient d'un congé spécial couvrant la partie non utilisée du congé de maternité en cas de décès ou d'incapacité physique de la mère."
1 ter. L'article 8 ter suivant est inséré:
"Article 8 ter
Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les dispositions de la présente directive relatives aux congés de maternité et de paternité s'appliquent également en cas d'adoption d'un enfant âgé de moins de douze mois."
1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement et toute mesure préparant à un licenciement des travailleuses au sens de l'article 2 pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'au terme du congé de maternité visé à l'article 8, paragraphe 1, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;
1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement et toute mesure préparant à un licenciement des travailleuses au sens de l'article 2 pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu'à six mois, au minimum, après le terme du congé de maternité visé à l'article 8, paragraphe 1. Tout licenciement effectué au cours de cette période doit être dûment justifié par écrit, sauf dans les cas d'exception non liés à leur état admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l'autorité compétente ait donné son accord;
3 bis) les États membres prennent les mesures nécessaires pour proscrire la discrimination à l'égard des femmes enceintes sur le marché du travail en leur assurant l'égalité des chances dans le recrutement, pour autant qu'elles remplissent toutes les exigences du poste à pourvoir;
Il importe que les États membres garantissent aux femmes enceintes l'égalité d'accès au marché du travail, de sorte que la grossesse ne compromette pas la carrière et les perspectives d'évolution professionnelle des femmes du simple fait que l'embauche d'une femme enceinte représente pour l'employeur une charge supplémentaire.
Article 10 – point 4 bis (nouveau)
4 bis) les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleurs bénéficient, pendant leur congé de paternité ou de comaternité, de la protection contre le licenciement qui est assurée par l'article 1er aux travailleuses au sens de l'article 2;
Article 10 – paragraphe 4 ter (nouveau)
4 ter) les États membres sont encouragés à adopter des mesures permettant à une travailleuse de choisir de travailler à temps partiel pendant une période d'un an au maximum en bénéficiant d'une protection pleine et entière contre tout risque de licenciement et des pleins droits à recouvrer son poste à temps plein et à salaire plein à l'échéance de cette période.
Cette mesure peut contribuer à une meilleure conciliation entre travail, vie privée et famille en permettant aux travailleuses de s'adapter d'une manière plus satisfaisante et plus aisée à leur nouvelle situation.
Article 1 – point 3 – point -a (nouveau)
–a) Le point 1 est remplacé par le texte suivant:
"1) dans les cas visés aux articles 5, 6 et 7, les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation équivalente des travailleuses au sens de l'article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;"
Il importe de garantir le droit à l'intégralité de la rémunération, afin que les femmes ne soient pas financièrement pénalisées lorsqu'elles sont mères.
Article 11 – paragraphe 1 bis
1 bis) toute travailleuse au sens de l’article 2, empêchée d’exercer son activité professionnelle par son employeur qui la juge inapte au travail sans s’appuyer sur un certificat médical fourni par la travailleuse, perçoit une rémunération équivalant à son salaire complet jusqu’au début du congé de maternité au sens de l’article 8, paragraphe 2.
1 bis) toute travailleuse au sens de l’article 2, empêchée d’exercer son activité professionnelle par son employeur qui la juge inapte au travail sans s’appuyer sur un certificat médical fourni par la travailleuse, peut, de sa propre initiative, consulter un médecin. Si ce médecin certifie l'aptitude professionnelle de la femme, l'employeur doit, soit continuer à l'employer normalement, soit lui verser une rémunération équivalant à son salaire complet jusqu’au début du congé de maternité au sens de l’article 8, paragraphe 2.
La consultation d'un médecin, choisi librement par la femme, permet d'établir clairement si la travailleuse est réellement malade ou non. Ce n'est qu'après un diagnostic clair que l'on peut prendre d'autres mesures.
Article 1 – point 3 – point a bis (nouveau)
Article 11 – point 1 ter (nouveau)
1 ter) les États membres prennent les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleuses enceintes, notamment en aménageant des espaces ergonomiques, le temps de travail (en particulier, le travail de nuit et le changement de poste) et l'intensité du travail, ainsi qu'en renforçant la protection contre les agents infectieux spécifiques et les rayonnements ionisants;
La protection de la santé et de la sécurité des femmes enceintes devrait être une finalité majeure de la directive.
Article 1 – point 3 – point a ter (nouveau)
a ter) Au point 2, le point b) est remplacé par le texte suivant:
"b) le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation équivalente des travailleuses au sens de l'article 2;"
Article 1 – point 3 – point a quater (nouveau)
Article 11 – point 2 – point b bis (nouveau)
a quater) Au point 2, le point b bis) ci-dessous est ajouté:
"b bis) le droit des travailleuses en congé de maternité à percevoir automatiquement toute augmentation de salaire, le cas échéant, sans avoir à interrompre temporairement leur congé de maternité pour pouvoir bénéficier de l'augmentation de salaire."
Dans le cas d'une augmentation de salaire applicable aux postes de travailleuses en congé de maternité, cette augmentation devrait automatiquement leur être appliquée, de sorte qu'elles n'aient pas à interrompre leur congé de maternité dans le seul but de percevoir un salaire plus élevé pour reprendre ensuite leur congé. Les formalités administratives à remplir par l'employeur à cet effet seront également réduites et simplifiées.
"c) le droit des travailleuses au sens de l’article 2 de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elles auraient eu droit durant leur absence;"
"c) le droit des travailleuses au sens de l’article 2 de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables, avec le même salaire, dans la même catégorie professionnelle et dans le même type de fonctions que ceux qu'elles avaient avant le congé de maternité, et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elles auraient eu droit durant leur absence; dans des cas exceptionnels de restructuration ou de profonde réorganisation du processus de production, la travailleuse doit avoir la possibilité de discuter avec l'employeur de l'effet de ces changements sur sa situation professionnelle et, indirectement, sur sa situation personnelle;"
L'emploi qualifié d'"équivalent" doit garantir le même niveau de salaire, l'appartenance à la même catégorie professionnelle et le même type de fonctions.
Ce point est important, car, lorsque surviennent des circonstances particulières (par exemple des situations de crise financière) qui peuvent nuire à la situation de la femme en congé de maternité et entraîner la perte des droits, si elle n'examine pas avec l'employeur les conséquences de la restructuration, sa situation professionnelle dans l'entreprise risque d'être compromise.
Article 1 – point 3 – point b bis (nouveau)
Article 11 – point 2 – point c bis (nouveau)
b bis) Au point 2, le point c bis) ci-dessous est ajouté:
"c bis) le maintien pour les travailleuses au sens de l'article 2 des possibilités de carrière grâce à l'éducation et à la formation continue et complémentaire de manière à consolider leurs perspectives de carrière;"
Il importe de veiller à ce que le fait d'être mère ne compromette pas les perspectives de carrière des femmes. L'employeur devrait entreprendre, en concertation avec la travailleuse, les actions nécessaires en matière d'éducation et de formation de manière à assurer que la travailleuse conserve ses perspectives de carrière.
Article 1 – point 3 – point b ter (nouveau)
Article 11 – point 2 – point c ter (nouveau)
b ter) Au point 2, le point c ter) ci-dessous est ajouté:
"c ter) le congé de maternité ne porte pas atteinte aux droits à pension de la travailleuse et est pris en compte comme période d'activité pour le calcul de la pension, et les travailleuses ne subissent aucune réduction de leurs droits à pension du fait qu'elles ont pris un congé de maternité."
Il importe que les allocations versées aux travailleuses durant la période du congé de maternité n'affectent pas leurs droits à pension. Les États membres devraient empêcher cette possibilité et compenser l'éventuelle perte de droits à pension.
3) la prestation visée au point 2 b) est jugée adéquate lorsqu’elle assure des revenus au moins équivalents au dernier salaire mensuel ou à un salaire mensuel moyen de la travailleuse concernée, dans la limite d’un plafond éventuel déterminé par les législations nationales. Un tel plafond ne peut être inférieur à la prestation dont bénéficierait la travailleuse au sens de l’article 2 dans le cas d’une interruption de ses activités pour des raisons liées à son état de santé. Les États membres peuvent déterminer la période sur laquelle ce salaire mensuel moyen est calculé.
3) la prestation visée au point 2 b) est jugée équivalente lorsqu'elle assure des revenus au moins équivalents au dernier salaire mensuel ou à un salaire mensuel moyen de la travailleuse concernée. Les travailleuses en congé de maternité perçoivent l'intégralité de leur salaire et la prestation est égale à 100 % du dernier salaire mensuel ou du salaire mensuel moyen. Les États membres peuvent déterminer la période sur laquelle ce salaire mensuel moyen est calculé.
Article 1 – point 3 – point c bis (nouveau)
Article 11 – point 3 bis (nouveau)
c bis) Le point 3 bis suivant est inséré:
"3 bis) la prestation dont bénéficient les travailleuses au sens de l'article 2 n'est pas inférieure à la prestation dont bénéficient les travailleuses au sens de l'article 2 dans le cas d'une interruption de leur activité pour des raisons liées à leur état de santé;"
En précisant que l'indemnité ne peut être inférieure à une indemnité maladie, la directive tient compte du fait que certaines mères perçoivent de très bas salaires, plus particulièrement dans les nouveaux États membres.
Article 1 – point 3 – point c ter (nouveau)
Article 11 – point 3 ter (nouveau)
c ter) Le point 3 ter suivant est inséré:
"3 ter) le droit des travailleuses en congé de maternité à percevoir automatiquement toute augmentation de salaire, le cas échéant, à titre temporaire, sans avoir à mettre fin à leur congé de maternité pour pouvoir bénéficier de l'augmentation de salaire."
Article 1– point 3 – point c quater (nouveau)
c quater) Le point 4 est supprimé.
Il est essentiel de supprimer le critère d'éligibilité figurant à l'article 11, point 4, de la directive 92/85/CE pour garantir à toutes les femmes le même droit à un congé de maternité rémunéré, et respecter ainsi la mobilité des travailleuses et les principes communs de flexicurité de l'UE.
Il n'est guère logique de reconnaître, dans la proposition de la Commission, le droit au congé de maternité et, en même temps, de permettre que les femmes puissent quitter leur travail et perdre leurs revenus lorsqu'elles ne remplissent pas les conditions prévues dans la législation nationale pour bénéficier d'un congé de maternité rémunéré.
Article 1 – paragraphe 3 – point d bis (nouveau)
Article 11 – point 5 bis (nouveau)
d bis) Le point 5 bis suivant est inséré:
"5 bis) les États membres prennent les mesures nécessaires pour inciter les employeurs à assurer la réinsertion et une aide à la formation des travailleuses à leur retour au travail après un congé de maternité, lorsque cela est nécessaire ou que la travailleuse concernée en fait la demande, et pour favoriser le dialogue entre les partenaires sociaux en la matière et conformément aux législations nationales."
Article 1 – point 3 d ter (nouveau)
Article 11 – point 5 ter (nouveau)
d ter) Le point 5 ter suivant est ajouté:
"5 ter) l'employeur veille à ce que les horaires de travail des travailleuses enceintes tiennent compte de la nécessité pour ces dernières de passer des visites médicales régulières ou spéciales;"
Les visites médicales sont obligatoires pour les femmes enceintes et très importantes pour le développement normal du fœtus; l'employeur doit, par conséquent, en tenir compte et garantir la flexibilité des horaires de travail des travailleuses enceintes.
Article 1 – paragraphe 3 – point d quater (nouveau)
Article 11 – point 5 quater (nouveau)
d quater) Le point 5 quater suivant est inséré:
"5 quater) les États membres incitent les employeurs à mettre en place un service de garde d'enfants destiné aux enfants du personnel âgés de moins de trois ans."
Le nombre insuffisant de services de garde d'enfants est une réalité incontestable dans l'Union européenne. Cette disposition est essentielle pour éviter que les femmes renoncent à un emploi parce qu'elles doivent s'occuper d'enfants en bas âge.
3 bis. L'article 11 bis suivant est inséré:
Dispense de travail pour l'allaitement maternel
1. La mère qui allaite son enfant a droit à une dispense de travail à cet effet, fractionnée en deux périodes distinctes d'une durée d'une heure chacune, sauf si un autre régime a été établi d'un commun accord avec l'employeur, sans perdre aucun des droits liés à son emploi.
2. Dans le cas de naissances multiples, la dispense de travail visée au paragraphe 1 est augmentée de trente minutes supplémentaires par enfant en plus du premier.
3. En cas de travail à temps partiel, la dispense visée au paragraphe 1 est réduite en proportion du temps de travail normal, sans pouvoir être inférieure à trente minutes.
4. Dans le cas visé au paragraphe 3, la dispense de travail est accordée pour une période non supérieure à une heure et, le cas échéant, pour une deuxième période correspondant à la durée résiduelle, sauf si un autre régime a été établi d'un commun accord avec l'employeur."
3 ter) L'article 11 ter suivant est inséré:
"Article 11 ter
Prévention des discriminations et égalité des chances entre hommes et femmes
Les États membres incitent les employeurs, par la voie de conventions collectives ou par la pratique, à prendre des mesures efficaces pour prévenir les discriminations envers les femmes pour des raisons de grossesse, de maternité ou de congé d'adoption.
Les États membres tiennent résolument compte de l'objectif d'égalité entre hommes et femmes lors de l'élaboration et de la mise en œuvre des dispositions législatives, réglementaires et administratives, des politiques et des actions dans les domaines visés par la présente directive."
4. L'article 12 bis suivant est inséré:
(1) Les États membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu’une personne considère que ses droits conférés par la présente directive ont été enfreints et établit, devant une juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui permettent de présumer l’existence d’une telle infraction, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu infraction à la directive.
(2) Le paragraphe 1 n’empêche pas les États membres d’adopter des règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
(3) Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
(4) Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles la juridiction ou l'instance compétente procède à l'instruction des faits.
(5) Les paragraphes 1 à 4 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 12.»
La discrimination fondée sur la grossesse représente déjà une discrimination fondée sur le sexe. Il est possible également de faire jouer le renversement de la charge de la preuve en application de la directive 2006/54/CEE.
Article 12 bis bis (nouveau)
4 bis. L'article 12 bis bis suivant est inséré:
"Article 12 bis bis
Les États membres prennent, dans le respect de leurs traditions et pratiques nationales, toutes dispositions propres à favoriser le dialogue entre les partenaires sociaux aux niveaux appropriés en vue de mettre en place des mesures efficaces de lutte contre les discriminations envers les femmes pour des raisons de grossesse, de maternité ou de congé d'adoption."
Les États membres incorporent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les personnes contre tout traitement ou toute conséquence défavorable faisant suite à une plainte déposée ou à une action en justice engagée par elles pour faire respecter les droits qui leur sont conférés par la présente directive.
Les États membres incorporent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les personnes et/ou les témoins contre tout traitement ou toute conséquence défavorable faisant suite à une plainte déposée ou à une action en justice engagée par eux pour faire respecter les droits qui leur sont conférés par la présente directive.
Le fait d'étendre aux témoins la protection contre les mesures de rétorsion peut garantir leur participation fiable et sans entrave à l'examen de la plainte par la justice, sans que ceux-ci aient à craindre aucun traitement défavorable.
Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales prises en application de la présente directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer la mise en œuvre de celles-ci. Les sanctions peuvent comprendre le versement d’indemnités, qui ne peuvent pas être limitées a priori par un plafond et doivent être effectives, proportionnées et dissuasives.
Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales prises en application de la présente directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer la mise en œuvre de celles-ci. Les sanctions peuvent comprendre le versement d’indemnités et doivent être effectives, proportionnées et dissuasives.
En interdisant le plafonnement des droits à indemnités, l'Union européenne limite de manière excessive la marge de manœuvre des États membres et les oblige à prendre des dispositions détaillées qui ne sont pas conformes à leur propre droit procédural.
Les États membres veillent à ce que l'organisme ou les organismes désigné(s) conformément à l'article 20 de la directive 2002/73/CE, refondue dans la directive 2006/54/CE, pour promouvoir, analyser, surveiller et soutenir l'égalité de traitement entre toutes les personnes sans discrimination fondée sur le sexe soi(en)t également compétent(s) pour les questions relevant de la présente directive, lorsque celles-ci concernent principalement l'égalité de traitement et non la santé et la sécurité des travailleurs.
Les États membres veillent à ce que l'organisme ou les organismes désigné(s) conformément à l'article 20 de la directive 2002/73/CE, refondue dans la directive 2006/54/CE, pour promouvoir, analyser, surveiller et soutenir l'égalité de traitement entre toutes les personnes sans discrimination fondée sur le sexe soi(en)t également compétent(s) pour les questions relevant de la présente directive, lorsque celles-ci concernent principalement l'égalité de traitement et non uniquement la santé et la sécurité des travailleurs.
1 bis. Les États membres peuvent adopter des mesures de prévention et de surveillance pour la protection et la sécurité sur le lieu de travail des travailleuses enceintes ou accouchées.
Des conditions de stress sur le lieu de travail peuvent influer sur la santé psychique des femmes enceintes ou accouchées et avoir des répercussions sur le fœtus ou le nouveau-né.
2 ter. Les dispositions de la présente directive sont reprises dans les conventions collectives et les contrats de travail individuels ayant cours dans les États membres.
Bien souvent les travailleuses ne font pas usage de leurs droits par méconnaissance de la loi qui les protège. Par cette référence aux règles de la directive dans le contrat de travail, aucun doute ne subsistera quant à la législation applicable en l'occurrence.
1. Les États membres et les organismes nationaux chargés des questions d’égalité communiquent à la Commission, au plus tard le [trois ans après l’adoption] et ensuite tous les trois ans, toutes les informations nécessaires à la Commission pour établir un rapport à l’intention du Parlement européen et du Conseil sur l’application de la directive 92/85/CEE telle que modifiée par la présente directive.
2. Le rapport de la Commission prend en considération, comme il convient, le point de vue des partenaires sociaux et des organisations non gouvernementales concernées. Conformément au principe de la prise en compte systématique de la question de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, ce rapport fournit, entre autres, une évaluation de l’incidence des mesures prises sur les femmes et les hommes. Il comporte également une étude d'impact analysant les effets tant sociaux qu'économiques, à l'échelle de l'Union européenne dans son ensemble, d'un allongement supplémentaire de la durée du congé de maternité et de la mise en œuvre du congé de paternité. À la lumière des informations reçues, ce rapport inclut, si nécessaire, des propositions visant à réviser et à actualiser la directive 92/85/CEE telle que modifiée par la présente directive.
Il est nécessaire d’évaluer précisément les coûts et les avantages, tant pour les femmes que pour la société, d’un allongement substantiel de la durée du congé de maternité. En facilitant l'allaitement maternel, cet allongement permettrait notamment de réaliser des économies dans les dépenses de santé et aurait un impact positif sur l'environnement et le pouvoir d'achat des ménages.
JO C 277 du 17.11.2009, p. 102.
La proposition de la Commission européenne portant modification de la directive 92/85/CEE tend à améliorer la sécurité et la santé des travailleuses, enceintes, accouchées ou allaitantes. Cette initiative, qui s'inscrit dans le "paquet de conciliation" de la Commission, fait partie des initiatives de promotion de l'égalité des genres sur le marché du travail.
La révision de la directive 92/85/CEE peut être approuvée, même si le remaniement proposé par la Commission n'apparaît pas suffisamment ambitieux, tant sous l'aspect de la réduction des inégalités entre hommes et femmes sur le marché de travail que dans le sens de la promotion active d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée; la principale carence réside en ceci qu'elle n'encourage pas le partage des responsabilités parentales.
L'ajout à la base juridique de la proposition soumise aujourd'hui de l'article 141 du traité CE, concernant la promotion de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes, de sorte que cette proposition est fondée sur une base juridique réunissant l'article 137, paragraphe 2, concernant la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et l'article 141, confère à la directive un meilleur équilibre conceptuel. D’autre part, l’élargissement de la base juridique signifie l'intégration de dispositions relatives à la protection de la maternité et de la paternité, qui revêtent une valeur sociale éminente.
Les modifications introduites par la proposition portent, notamment, sur l'extension de la durée minimale du congé de maternité de 14 à 20 semaines; sur le principe du versement à une travailleuse en congé de maternité d'une rémunération équivalant à son salaire complet; sur les obligations en matière de sécurité et de santé sur le lieu de travail; et sur l'interdiction de licenciement.
2. Partage des responsabilités parentales
L’agenda social de l'UE affiche parmi ses priorités la nécessité de promouvoir des politiques visant à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée tant pour les femmes que pour les hommes. En outre, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l'un des six domaines d’action prioritaires définis dans la feuille de route pour l’égalité entre les femmes et les hommes pour la période 2006-2010.
L'UE est aujourd’hui confrontée à un défi démographique caractérisé par de faibles taux de natalité et une proportion croissante de personnes âgées. L'amélioration des dispositions favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale est aussi un moyen de lutter contre ce déclin démographique.
On constate néanmoins que les stéréotypes liés au genre persistent dans la société, ce qui constitue un obstacle à l'accès des femmes à l'emploi et, surtout, à l'emploi de qualité. Les femmes, contrairement aux hommes, continuent à être perçues comme les principales responsables des soins aux enfants et autres personnes à charge, et sont donc souvent confrontées à la nécessité d'opter entre maternité et épanouissement professionnel. Les femmes sont fréquemment considérées comme des travailleuses à "risque élevé", de "second choix" ou "problématiques", compte tenu de la probabilité élevée de devenir enceinte et de bénéficier d'un droit au congé de maternité. Il est donc fondamental que les nouvelles formes de congé ne viennent pas refléter ou renforcer les stéréotypes existant dans la société.
S'il existe dans plusieurs États membres une législation relative au congé de maternité, au congé de paternité et au congé parental, on relève à l'échelon de l'Union européenne une directive sur la maternité (directive 92/85/CEE) et une directive sur le congé parental (directive 96/34/CE), mais aucun acte législatif portant sur le congé de paternité.
La maternité et la paternité constituent des droits fondamentaux, essentiels à l'équilibre social. Il est souhaitable, par conséquent, de faire en sorte que la révision de la directive 92/85/CEE bénéficie aux travailleuses, en protégeant la maternité et la paternité, notamment par le biais de mesures qui incitent les hommes à assumer des responsabilités familiales.
L'implication des deux parents dans la vie de l'enfant, dès les premiers mois de la vie, est essentielle pour le bon développement physique, émotionnel et psychologique de l'enfant. Il est donc nécessaire que la législation communautaire prévoie également un congé de paternité individuel, non transmissible et rémunéré, dont pourrait profiter le conjoint en même temps que le congé de maternité. Dans le cas de l'adoption, le droit à une période de congé, à répartir entre les deux membres du couple, devrait également être reconnu.
3. Durée du congé de maternité
La durée du congé de maternité de 18 semaines étant déjà une réalité dans de nombreux États membres, l'augmentation de 4 semaines (pour passer des 14 semaines actuelles aux 18 proposées) constitue une évolution modeste ayant un impact probablement peu significatif dans l'actuel tableau législatif de nombreux États membres. Il convient d'ajouter que le Comité consultatif de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes recommande de porter le congé de maternité à 24 semaines.
Selon votre rapporteure, vingt semaines sont favorables pour aider les femmes à se remettre de l'accouchement, encourager l'allaitement maternel et permettre à la femme d'établir une relation solide avec l'enfant. Un délai plus long pourrait affecter le retour des femmes sur le marché du travail.
Le congé minimal post-natal doit également être porté à six semaines afin d'encourager les femmes à allaiter le plus longtemps possible.
En effet, la proposition de la Commission n'introduit pas de dispositions concernant l'allaitement. Vu la recommandation de l’OMS A55/15 sur l’importance de l'allaitement dans les premiers mois de la vie et l'article 10 de la convention 183 de l’OIT, révisée en 2000, qui garantit à la femme le droit à une ou plusieurs pauses ou à une réduction journalière de la durée du travail pour allaiter son enfant, votre rapporteure défend le principe selon lequel doit être prévu le droit à une réduction de la durée de travail pour l'allaitement, sans pénalité d'aucune sorte.
La Commission propose le paiement pendant le congé de maternité d'un salaire mensuel équivalent à 100 % du dernier salaire mensuel ou du salaire moyen mensuel. Néanmoins, cette disposition ne constitue pas une obligation.
Le versement du salaire intégral pendant la durée du congé garantit que les femmes ne seront pas lésées financièrement en raison de leur choix de maternité. Le salaire ne devrait pas être inférieur à 85 % du dernier salaire mensuel ou du salaire mensuel moyen. C'est là un niveau adéquat de plafond qui garantira que les familles, en particulier les familles monoparentales, ne seront pas exposées au risque de pauvreté et d'exclusion sociale.
5. Interdiction de licenciement
D’une manière générale, les modifications proposées concernant l'interdiction de licenciement et les droits des travailleuses semblent positives. Ces droits devront être étendus au père pendant la durée du congé de paternité.
La proposition de la Commission interdit le licenciement entre le début de la grossesse et six mois après le terme du congé de maternité, période qui devra être portée à un an, étant donné que, dans de nombreuses situations, la travailleuse sera obligée de s'adapter à une nouvelle situation professionnelle, ce qui exige du temps.
Votre rapporteure juge positives les modifications introduites dans ce domaine, y compris le droit de retrouver le même poste de travail ou un poste de travail équivalent et de bénéficier d'éventuelles améliorations survenues en son absence. Votre rapporteure défend par conséquent l'idée selon laquelle le poste de travail dit "équivalent" doit effectivement garantir le même contenu fonctionnel, tant au niveau du salaire que sous l'aspect des fonctions exercées.
6. Flexibilité dans l'organisation du travail
Votre rapporteure reconnaît l'importance de l'introduction de la possibilité, pour la travailleuse, de pouvoir solliciter de son employeur, lors de son retour de congé de maternité, des changements d'horaire et de régime de travail. L'employeur devra non seulement prendre de telles demandes en considération, mais également y répondre dès lors qu'elles s'avèrent justifiées.
Ce droit devra aussi être élargi au père, dans le cadre de la promotion du partage des responsabilités parentales entre femmes et hommes. Le fait que les femmes recourent plus que les hommes à ces dispositions produit un déséquilibre entre les uns et les autres, et celui-ci exerce un impact négatif sur la situation des femmes sur le lieu de travail ainsi que sur leur dépendance économique.
Votre rapporteure estime fondamental de créer une nouvelle disposition conférant à la travailleuse enceinte, accouchée ou allaitante, ainsi qu'au père ayant bénéficié d’un congé de paternité, la possibilité de refuser de prester des heures de travail supplémentaires.
7. Santé et assurance
L'évaluation du risque joue un rôle central dans la présente proposition. Néanmoins, celle-ci ne précise aucune mesure préventive permettant d'éliminer tous types de risques pour la reproduction. Les dispositions n'obligent en aucune manière l'employeur à adopter des mesures avant d'être informé de la grossesse de la travailleuse, ce qu'elle ne peut faire qu'à la septième ou huitième semaine de grossesse. Or les principaux risques de malformations de l'embryon portent sur les premières semaines de gestation.
Des agents générateurs de modifications et d'anomalies génétiques qui causent infertilité, malformations et aberrations chromosomiques peuvent affecter tant les hommes que les femmes avant la fécondation et touchent tout particulièrement l'embryon.
Votre rapporteure manifeste sa préoccupation sur ce point et considère que les travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes ne doivent pas être vues comme des cas isolés. Il est essentiel d'encourager une démarche préventive permettant d'évaluer correctement les risques sur tout lieu de travail où les employés sont des femmes et des hommes en âge de procréer.
8. Étude d'impact
Votre rapporteure juge nécessaire d'évaluer précisément les coûts et les avantages, tant pour les femmes que pour la société, d'un allongement substantiel de la durée du congé de maternité. En facilitant l'allaitement maternel, cet allongement permettrait notamment de réaliser des économies dans les dépenses de santé et aurait un impact positif sur l'environnement et le pouvoir d'achat des ménages.
Votre rapporteure estime que le congé de paternité est avantageux pour le père, mais profitable en réalité à toute la famille, particulièrement à l'enfant, pour qui la présence des deux parents est des plus utile. L'octroi d'un congé de paternité permettant un partage des responsabilités dans la prise en charge des enfants en bas âge serait de nature à alléger les dépenses de santé en améliorant la qualité de vie et le bien-être de la mère et de l'enfant.
Objet: Avis sur la base juridique de la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil portant modification de la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (COM(2008)0637 – C6-0340/2008 – 2008/0193(COD))
Par lettre du 12 janvier 2010, vous avez demandé l'avis de la commission des affaires juridiques, conformément à l'article 37, paragraphe 2, du règlement, sur la base juridique de la proposition de la Commission en objet.
La commission a examiné la question susmentionnée au cours de sa réunion du 28 janvier 2010.
La base juridique proposée par la Commission pour la proposition de directive est l'article 137, paragraphe 2, du traité CE, en liaison avec l'article 141, paragraphe 3. À la suite de l'entrée en vigueur du traité de Lisbonne, cette base juridique est devenue l'article 153, paragraphe 2, et l'article 157, paragraphe 3, du traité FUE.
Certains membres de la commission compétente au fond ont déposé des amendements tendant à supprimer la référence faite dans le préambule de la proposition de directive à l'article 157, paragraphe 3. La question est donc de savoir si la proposition de directive peut être fondée sur le seul article 153.
Du point de vue de la procédure, la combinaison des deux articles ne pose aucun problème étant donné que la procédure législative ordinaire s'applique dans l'un et l'autre cas. Le fait que l'article 153, paragraphe 2, exige que le Comité économique et social et le Comité des régions soient consultés alors que l'article 157 suppose seulement la consultation du premier de ces deux comités ne constitue pas un problème.
I. Articles concernés du traité FUE
3. Le Parlement européen et le Conseil, statuant selon la procédure législative ordinaire et après consultation du Comité économique et social, adoptent des mesures visant à assurer l'application du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, y compris le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.
1. En vue de réaliser les objectifs visés à l'article 151, l'Union soutient et complète l'action des États membres dans les domaines suivants:
h) l'intégration des personnes exclues du marché du travail, sans préjudice de l'article 166;
b) peuvent arrêter, dans les domaines visés au paragraphe 1, points a) à i), par voie de directives, des prescriptions minimales applicables progressivement, compte tenu des conditions et des réglementations techniques existant dans chacun des États membres. Ces directives évitent d'imposer des contraintes administratives, financières et juridiques telles qu'elles contrarieraient la création et le développement de petites et moyennes entreprises.
II. Choix de la base juridique par la Commission
Il est à noter que la Commission justifie le choix de cette double base juridique de la manière suivante: La proposition est fondée sur l'article 153, paragraphe 2, et l'article 157, paragraphe 3, du traité FUE. Bien que la directive 92/85/CEE repose sur (...) [devenu l'article 153 du traité FUE] et soit une directive particulière s'inscrivant dans le cadre de la directive sur la santé et la sécurité au travail (directive 89/391/CEE), l'article 157 CE est ajouté à la base juridique de la présente proposition. Le congé de maternité est essentiel pour la protection de la santé et de la sécurité des travailleuses enceintes ou accouchées. La protection contre le licenciement ou la discrimination pour raisons de grossesse ou de maternité, ainsi que la rémunération du congé de maternité, participent à la protection de la santé et de la sécurité des femmes. Cependant, les règles relatives au congé de maternité, à sa durée, à sa rémunération et aux droits et obligations des femmes prenant ce congé ou reprenant leur emploi après celui-ci sont également étroitement liées à l'application du principe de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes établi à l'article 157, paragraphe 3, du traité. Par conséquent, la présente proposition repose sur une combinaison de bases juridiques(1).
La proposition de directive à l'examen vise à modifier une directive antérieure (98/85/CEE), qui se fondait sur l'article 118 bis, précurseur de l'article 153 du traité FUE. À l'époque, la question de l'égalité entre hommes et femmes n'était pas abordée à l'article 118 bis mais à l'article 119 et ce, toutefois, uniquement sous l'angle de l'égalité de traitement en matière de rémunération.
Depuis le traité d'Amsterdam, l'égalité entre hommes et femmes est inscrite dans les traités. D'une part, elle constitue désormais un principe général énoncé au deuxième alinéa de l'article 3, paragraphe 3, du traité UE, qui dispose que l'Union "combat l'exclusion sociale et les discriminations, et promeut la justice et la protection sociale, l'égalité entre les femmes et les hommes, la solidarité entre les générations et la protection des droits de l'enfant". Cela est conforté par l'article 8 du traité FUE: "Pour toutes ses actions, l'Union cherche à éliminer les inégalités, et à promouvoir l'égalité, entre les hommes et les femmes". Le principe se traduit, dans le domaine de la politique sociale, dans les articles 153(1)(i) ("l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail") et 157, en particulier le paragraphe 3 de celui-ci (adoption de mesures visant à assurer "l'application du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail, y compris le principe de l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur").
Dans la proposition de directive, la Commission a ajouté à la base juridique initiale de ce qui est désormais l'article 153 du traité FUE, qui concerne entre autres la santé et la sécurité des travailleurs et l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne le traitement dans le travail, l'article 157, paragraphe 3, qui a trait spécialement à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail. La Commission s'emploie donc à montrer que la proposition de directive concerne non seulement la santé et la sécurité au travail des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes, comme il est indiqué dans le titre de la proposition, mais aussi les dispositions afférentes au congé de maternité, à la durée de celui-ci, à la rémunération et aux droits et obligations des femmes partant en congé de maternité ou rentrant de celui-ci, aspects qui, de l'avis de la Commission, sont aussi intrinsèquement liés à l'application du principe d'égalité des chances et d'égalité de traitement entre hommes et femmes tel qu'il est inscrit à l'article 157, paragraphe 3. C'est ce que reflète le considérant 3 de la proposition de directive, qui justifie la base juridique supplémentaire dans les termes suivants: "La présente directive ne concerne pas uniquement la santé et la sécurité des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes mais porte aussi, de par sa nature, sur des aspects de l'égalité de traitement tels que le droit de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, les règles en matière de licenciement et les droits liés au contrat de travail, ainsi que sur l'amélioration du soutien financier accordé pendant le congé. En conséquence, les articles 137 et 141 sont associés pour constituer la base juridique de la présente directive".
Les amendements correspondants déposés en commission des droits de la femme et de l'égalité des genres sont justifiés de la manière suivante:
"La directive 92/85/CEE concerne la protection légitime de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail avant et après la naissance, en raison de la condition biologique de la femme pendant et après la grossesse, selon la jurisprudence constante de la CJCE. Nul autre que la travailleuse-mère ne saurait profiter du congé lié à la naissance. Cette directive n'interfère donc pas dans l'enjeu d'égalité des chances et de traitement en matière d'emploi et de travail ou encore la conciliation entre vie familiale et vie privée. L'article [157] ne peut être invoqué" (amendements 74 et 77, Anna Záborská).
“Le choix de la base juridique fondée sur l'article [157] du traité ... pose problème. La directive de 1992 était fondée sur l'article [153] du traité CE relatif à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L'article [157] concerne le principe de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances entre hommes et femmes. Or ajouter cette base juridique justifie l'extension du champ d'application de la directive au-delà du congé maternité (et notamment au congé parental, de paternité, d'adoption, etc.) et réduit les questions relatives au congé maternité à un strict respect du principe d'égalité hommes-femmes” (amendements 75 et 78, Philippe Juvin).
Deux questions se posent à propos de cette argumentation. Premièrement, il y a lieu de déterminer s'il existe ou non un lien direct entre la notion d'égalité entre hommes et femmes et l'objet de la directive.
Si la réponse donnée à cette question est affirmative, il faut alors déterminer s'il est opportun d'ajouter l'article 157, paragraphe 3, à l'article 153, paragraphe 2, étant donné que la question de l'égalité entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail est abordée dans ces deux articles.
Y-a-t-il un lien entre l'objet de la directive et la question de l'égalité entre hommes et femmes?
La directive en question vise à protéger les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes. Étant donné que par nature, ces situations sont propres à la biologie féminine, la directive ne concerne que les femmes ou ne contient que des dispositions visant les femmes. À première vue, l'argument selon lequel la directive ne concerne pas les problèmes d'égalité entre hommes et femmes semble tenable, mais tel n'est pas le cas.
Selon la jurisprudence, le choix de la base juridique d'une mesure ne peut dépendre simplement de la conviction d'une institution(2) mais doit se fonder sur des facteurs objectifs susceptibles d'un recours en justice... Au nombre de ces facteurs figurent notamment l'objet et la finalité de la mesure(3). De fait, eu égard à de nombreux éléments de preuve trouvés dans la directive elle-même et dans son contexte général, il est patent que la directive est profondément liée à la question de l'égalité entre hommes et femmes. Affirmer le contraire serait absurde et reviendrait à se tromper sur le sens et la finalité de la proposition de directive.
1. Définitions et contexte général
Il semble que le malentendu trouve son origine dans la notion d'égalité. L'article 157, paragraphe 3, prévoit l'adoption de mesures visant à assurer l'application du principe d'égalité des chances et d'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail. Le libellé même de cet article indique que l'égalité peut prendre différentes formes. En l'espèce, il est question d'égalité de traitement et d'égalité des chances. Non seulement les hommes et les femmes doivent être traités de manière égale mais en outre ils doivent se voir offrir les mêmes chances ou ne pas être défavorisés ou ne pas disposer de chances supérieures ou inférieures parce qu'ils appartiennent à un sexe particulier.
La notion d'égalité est donc étroitement liée à celle de discrimination ou plutôt de non-discrimination. Dans un article intitulé La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen, Daniel Lochak apporte une définition intéressante des notions voisines mais différentes d'inégalité et discrimination. Il précise tout d'abord que les deux notions sont indissociables dans la mesure où la question de la discrimination doit être considérée dans le contexte élargi de la volonté de lutter contre les discriminations(4). Il fait valoir que l'inégalité est une situation de fait découlant soit de facteurs inhérents aux personnes soit de facteurs extérieurs. La discrimination, quant à elle, est liée au fait d'un tiers ou d'un agent. En l'occurrence, en protégeant une catégorie particulière, à savoir les femmes enceintes, accouchées ou allaitantes, la directive empêche que n'apparaissent des comportements discriminatoires en permettant aux femmes de ne pas subir un désavantage à cause de leur condition biologique.
La Cour de justice définit la discrimination comme l'application de règles différentes à des situations comparables ou l'application de la même règle à des situations différentes(5). Sur la base de cette définition, la Cour s'est prononcée contre l'interdiction générale en France du travail de nuit pour les femmes au motif que les hommes et les femmes se trouvent dans la même situation quant aux éventuelles conséquences néfastes du travail de nuit. Il s'ensuit que, s'agissant du principe d'égalité, les femmes ne peuvent être dispensées du travail de nuit au seul motif de leur sexe. Par ailleurs, la Cour a retenu que l'interdiction était valable dans le cas des travailleuses enceintes ou allaitantes parce que dans ces cas-là, les femmes se trouvent dans une situation différente de celle de leurs collègues masculins.
Si l'on suit ce raisonnement, les femmes enceintes, accouchées ou allaitantes se trouvent, en raison de leur condition biologique, dans une situation différente de celle des hommes. On voit donc que c'est l'application de règles identiques à des situations différentes qui est discriminatoire, cependant que l'application de règles spécifiques aux travailleuses dans ces circonstances-là est justifiée par le fait qu'elles se trouvent dans une situation différente de celle des hommes. Le fait que la directive ne concerne que les femmes démontre, non pas qu'elle n'a rien à voir avec le principe d'égalité, mais qu'elle applique le principe d'égalité dans la mesure où elle permet aux femmes, à travers ses dispositions spécifiques, de ne pas être défavorisées en raison de leur condition spécifique. La directive est une réponse à la discrimination et à l'inégalité de fait qui découle de la condition biologique des travailleuses par rapport à leurs collègues masculins. En protégeant spécialement les femmes enceintes, accouchées ou allaitantes, la directive vise à permettre à celles-ci de bénéficier d'un traitement égal à celui des hommes et de se voir offrir des chances réellement égales.
Si les inégalités constituent pour ainsi dire des situations de fait, l'égalité peut correspondre à une situation de fait ou de droit. En d'autres termes, l'égalité peut être réelle ou formelle. L'argument selon lequel il n'y a pas de lien entre la directive et l'égalité entre hommes et femmes repose sur le concept d'égalité formelle. Selon cet argument, une mesure n'est prise au titre de l'égalité entre hommes et femmes que lorsqu'elle impose la même attitude à l'égard des deux sexes ou interdit l'adoption d'une attitude différente en raison du sexe de la personne concernée. Le paragraphe 1 de l'article 157 relève de cette catégorie en établissant le principe "d'égalité de traitement entre travailleurs et travailleuses". À l'heure actuelle, on compte de nombreuses dispositions établissant le principe d'égalité formelle entre hommes et femmes et interdisant, en particulier dans le domaine de l'emploi et du travail, toute forme de discrimination fondée sur le sexe.
Il n'empêche que les statistiques montrent que si l'égalité est prescrite par la loi, il existe des inégalités flagrantes entre hommes et femmes en matière d'emploi, de traitement et de rémunération. L'égalité entre hommes et femmes au travail n'est donc pas réalisée, tant s'en faut. C'est pourquoi on a vu les politiques nationales et européennes s'orienter vers la recherche de l'égalité formelle et, en outre, de l'égalité réelle et concrète. D'aucuns ont relevé que cela a entraîné un glissement de l'égalité de traitement vers l'égalité des chances, du principe d'égalité stricte à la promotion d'actions positives. Cette nécessité a été énoncée dans la recommandation générale n° 25, article 4, paragraphe 1 de la convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, pour ce qui est des mesures spéciales temporaires:
“(...) une approche purement formelle, qu'elle soit juridique ou programmatique, ne peut parvenir à instaurer entre hommes et femmes l'égalité de fait, (...). En outre, la convention exige que les femmes bénéficient de chances égales au départ et d'un environnement propice pour aboutir à l'égalité de résultats. Il ne suffit pas de garantir un traitement identique des femmes et des hommes. Il faut plutôt tenir compte des différences biologiques entre les hommes et les femmes et de celles qui sont le résultat d'une production culturelle et sociale. Dans certains cas, il n'est pas possible de traiter de la même façon les hommes et les femmes du fait de ces différences (...)(6).
C'est dans le contexte de la politique sociale que les dispositions mises en place par la directive doivent être comprises comme protégeant les femmes enceintes, accouchées ou allaitantes. Si la directive contient des dispositions qui, par nature, ne s'appliquent qu'aux femmes, lesdites dispositions répondent d'une part à un impératif de non-discrimination et, d'autre part, à celui d'assurer l'égalité réelle tout en contribuant à la protection de la santé et de la sécurité des travailleuses concernées.
2. Éléments probants tirés du contenu de la directive
a) Considérants
Les considérants montrent clairement que l'adoption de la directive doit être considérée dans le contexte de la protection des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes contre toute discrimination liée à leur condition; grâce à cette protection, elle vise à contribuer à la réalisation du principe d'égalité entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.
Ainsi, le considérant 3 précise que la directive porte, de par sa nature, sur des aspects de l'égalité de traitement. Les considérants 4 et 5 rappellent que l'égalité entre hommes et femmes est un principe fondamental qui guide et caractérise l'action de l'UE. Le considérant 7 range la directive dans la catégorie de législation afférente à l'égalité entre des sexes. S'agissant des considérants 11 à 17, ceux-ci renvoient à la jurisprudence de la Cour de justice relative à la protection des femmes enceintes contre la discrimination, conformément au principe d'égalité de traitement. Il est incontestable que le contenu des considérants pris dans leur ensemble montre que la directive touche directement à la promotion de l'égalité des sexes au travail.
b) Éléments tirés du dispositif
Étant donné que la proposition de directive à l'examen vise à modifier une directive existante, l'analyse doit tenir compte non seulement des articles ajoutés ou modifiés mais aussi des articles de la directive 92/85/CEE qui resteront applicables.
Certains de ces articles concernent directement la santé et la sécurité des travailleurs. Tel est le cas des articles 3 à 8. Ceux-ci sont relatifs à l'évaluation des agents chimiques, physiques et biologiques dangereux (article 3), à l'obligation d'évaluer les risques et de fournir une information sur ceux-ci (article 4), aux suites à donner à l'évaluation (articles 5 et 6), à l'interdiction du travail de nuit (article 7) et au congé de maternité (article 8).
Par ailleurs, les articles suivants concernent directement la protection des travailleuses contre les discriminations liées à la condition de femme enceinte, accouchée ou allaitante. C'est ainsi que l'article 9 protège les travailleuses contre les pertes de rémunération en cas de congé pour examens prénataux; l'article 10 interdit le licenciement pendant la grossesse et le congé de maternité; l'article 11 garantit les droits et avantages liés pour la travailleuse au contrat d'emploi et l'article 12 concerne la défense des droits énoncés plus haut.
Cette analyse du contenu du dispositif donne à penser que la directive a en fait un double objectif, à savoir celui de protéger la santé et la sécurité des travailleuses et celui de garantir l'égalité de traitement.
(3) Éléments tirés de documents ne faisant pas partie de la directive
Tous les documents joints à la proposition de directive rangent celle-ci parmi les mesures visant à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes au travail.
(a) Exposé des motifs
Pour justifier l'adoption de la nouvelle directive, la Commission prend soin de préciser son contexte, à savoir l'action de l'Union visant à concilier vie professionnelle et vie privée ou familiale, l'égalité des chances entre hommes et femmes sur le marché de l'emploi et la lutte contre les discriminations dont sont victimes les femmes enceintes dans le domaine de l'emploi et du travail. Dans ce contexte, l'exposé des motifs énumère les différents instruments existant dans ce domaine, par exemple la feuille de route pour l'égalité entre hommes et femmes 2006-2010 et un certain nombre de résolutions du Parlement européen. Il est également fait état du fait que le comité consultatif pour l'égalité des chances entre hommes et femmes a été consulté.
(b) Analyse d'impact
L'analyse d'impact apporte des éléments intéressants quant au type d'égalité visé par les mesures contenues dans la proposition de directive. Il est précisé que "les objectifs de toute action consistent à assurer une plus grande égalité entre les sexes en matière de taux de participation au marché du travail et une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée ou familiale".
Cette précision contredit directement la justification des différents amendements déposés selon lesquels "la directive ne concerne pas les problèmes d'égalité des chances et d'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ou pour l'objectif d'assurer l'équilibre entre vie familiale et vie professionnelle".
Les mesures visant à protéger les femmes enceintes, accouchées ou allaitantes tendent directement à concilier vie familiale et vie professionnelle. Ces mesures permettent aux femmes de décider de s'occuper de leur vie familiale sans que leur vie de travail ait à en pâtir. Des points de vue logique et formel, on peut dire que cette question concerne également les hommes. Toutefois, il ressort des statistiques que le fait de mener une vie familiale défavorise nettement moins les hommes dans leur vie professionnelle parce que les femmes assurent des responsabilités beaucoup plus importantes en ce qui concerne la vie familiale. L'étude d'impact cite à cet égard une communication de la Commission ayant trait au clivage salarial entre hommes et femmes:
La parentalité fait baisser durablement le taux d'emploi des femmes, mais pas du tout celui des hommes. En conséquence, le parcours professionnel des femmes est plus souvent interrompu, plus lent et plus court et, donc, moins rémunérateur.(7)
Dès lors, pour assurer l'égalité entre hommes et femmes au travail et l'égalité des chances en matière de carrière, des mesures visant à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale – même si certaines d'entre elles ne concernent que les femmes – contribuent directement à créer une égalité réelle qui n'est toujours pas réalisée.
Les mesures énoncées dans la proposition de directive contribueront donc, d'après l'analyse d'impact, à assurer l'égalité entre les sexes pour ce qui est du taux de participation au marché de l'emploi. Il est avancé que l'allongement du congé de maternité peut procurer aux femmes une plus grande stabilité dans l'emploi qu'elles exerçaient avant la grossesse(8). Il est aussi avancé qu'une augmentation de quatre semaines du congé de maternité pourrait avoir pour effet de contraindre moins souvent les femmes à prolonger leur absence en prenant un congé parental. Ce congé supplémentaire permettra d'établir une relation solide avec l'enfant et leur facilitera l'organisation de la prise en charge de l'enfant. À cet égard, il est indiqué dans l'analyse d'impact que l'allongement du congé de maternité pourrait aider à faire la transition avant que l'accueil de l'enfant soit assuré(9).
Enfin, la disposition de la proposition de directive qui permet à la travailleuse de demander à son employeur de modifier son horaire et son schéma de travail(10) à la suite d'un congé de maternité devrait permettre aux femmes de reprendre un travail à temps plein et d'éviter d'être contraintes de travailler à temps partiel(11). L'employeur n'est pas tenu d'accéder à la demande de la travailleuse mais il a été constaté que ce type de disposition – déjà en vigueur au Royaume-Uni – a une incidence favorable sur le maintien des femmes dans l'emploi qu'elles exerçaient avant la naissance de l'enfant(12).
3. Conclusion de l'analyse
L'analyse de la proposition de directive et des documents qui l'accompagnent établit clairement le lien entre la proposition et le principe d'égalité entre hommes et femmes. Si ce lien existe, il n'en reste pas moins qu'il peut paraître difficile de classer la directive sur la protection des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes. Cela est dû au fait que, sur le fond, elle ne prévoit pas des mesures applicables à la fois aux hommes et aux femmes mais applicables seulement à ces dernières. Cela dit, elle n'a pas le caractère d'une mesure positive du type autorisé par l'article 157, paragraphe 4, du traité FUE. Les mesures positives peuvent être prises pour aider le sexe sous-représenté à bénéficier d'une égalité effective. Toutefois, de telles mesures ne peuvent avoir qu'un caractère temporaire et ne peuvent perdurer une fois l'égalité assurée. L'égalité entre hommes et femmes, en matière de grossesse, ne sera jamais réalisée étant donné que la condition biologique des femmes place celles-ci dans une situation différente de celle des hommes. Certains commentateurs considèrent de telles mesures de protection comme des dérogations au principe d'égalité. Il semble cependant plus correct de voir en elles des mesures permettant la réalisation d'une égalité effective entre hommes et femmes étant donné qu'elles évitent les discriminations à l'égard des femmes (à travers l'interdiction du licenciement, etc.) et permettent aux femmes, grâce aux obligations qu'elles imposent (droit de retrouver l'emploi et de bénéficier de tous les avantages liés au contrat d'emploi) de bénéficier de facto de l'égalité de traitement et de ne pas se trouver défavorisées du fait de leur condition de femme, et ce tout en leur octroyant des droits liés à leurs besoins spécifiques (congé de maternité). Cela est plus correct parce que c'est en effet ce qui ressort de la jurisprudence de la Cour de justice dans son interprétation de l'article 2, paragraphe 3 de la directive 76/207(13), qui dispose ce qui suit:
"3. La présente directive ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité."
Dans l'arrêt qu'elle a rendu dans l'affaire Hofmann(14) et dans toute la jurisprudence qui a suivi(15), la Cour a indiqué, faisant référence en particulier à cette disposition, qu'elle reconnaissait la légitimité, par rapport au principe de l'égalité, de la protection de deux ordres de besoins de la femme. Il s'agit d'assurer, d'une part, la protection de la condition biologique de la femme au cours de sa grossesse et à la suite de celle-ci, jusqu'à un moment ou ses fonctions physiologiques et psychiques sont normalisées à la suite de l'accouchement, et, d'autre part, la protection des rapports particuliers entre la femme et son enfant au cours de la période qui fait suite à la grossesse et à l'accouchement(16).
En indiquant que cette protection des femmes est légitime sous l'angle du principe d'égalité de traitement, la Cour place incontestablement la proposition de directive à l'examen dans le contexte du principe d'égalité duquel, contrairement à ce que suggèrent les auteurs des amendements, elle ne peut être dissociée.
IV. L'article 153, paragraphe 2(b) prévoyant déjà la promotion de l'égalité entre hommes et femmes, l'ajout de l'article 157, paragraphe 3, est-il nécessaire?
Depuis l'entrée en vigueur du traité d'Amsterdam, l'égalité de traitement dans le domaine de la politique sociale est apparue dans deux articles: ce qui est aujourd'hui l'article 153, paragraphe 1, (i) et l'article 157, paragraphe 3, du traité FUE, qui mentionnent respectivement l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne les chances sur le marché du travail et le traitement au travail et le principe d'égalité des chances et d'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, y compris le principe d'égalité de rémunération à travail égal ou pour un travail de valeur égale. Si ces articles sont semblables par leur contenu, il est généralement considéré que l'article 157 est relatif à la question de l'égalité en particulier et de manière globale – de la question de l'égalité de rémunération (paragraphes 1 et 2) à celle de la légalité des actions positives en faveur du sexe sous-représenté afin d'assurer l'égalité totale (paragraphe 4). L'article 153, quant à lui, dresse un catalogue des domaines dans lesquels l'Union est compétente pour intervenir.
À la lumière de ce qui précède, il y a lieu de considérer que tout justifie le maintien des deux bases juridiques des articles 153 et 157, paragraphe 3.
Au cours de sa réunion du 28 janvier 2010, la commission des affaires juridiques a par conséquent décidé à l'unanimité, par 21 voix et aucune abstention(17), de recommander ce qui suit: la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil modifiant la directive 92/85/CEE du Conseil concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail doit se fonder sur la double base juridique de l'article 153 et de l'article 157, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne.
(Formule de politesse et signature.)
Les références au traité ont été mises à jour pour tenir compte de l'entrée en vigueur du traité de Lisbonne.
Affaire 45/86 Commission/Conseil ("Préférences tarifaires généralisées") [1987] Rec. 1987; p.1493, point 11.
Affaire C-300/89 Commission/Conseil ("Titanium Dioxide") Rec. 1991, p. I-2867, point 10.
D. Lochak, "La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen" in Égalité des sexes : la discrimination positive en question, p. 40.
Affaire C-342*/93 Gillespie et autres/Northern Health and Social Services Boards [1996] Rec. 1996, p. I-475, point 16; Affaire C-394/96 Brown/Rentokil Ltd [1998] Rec. 1998, p. I-4185, point 30.
Commission des Nations unies pour l'élimination des discriminations à l'égard des femmes, Recommandation générale N° 25, trentième session, 2004, article 4, paragraphe 1 - Mesures spéciales temporaires.
Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social et aux Comités des régions du 18 juillet 2007 “Combattre l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes” (COM(2007) 424 final), point 2.1.
Étude d'impact SEC(2008) 2596, p. 31. voir aussi p. 34.
Étude d'impact - SEC(2008) 2596, p. 35.
Article 11(5) (ajouté par la proposition de directive).
La plupart des travailleurs à temps partiel sont des femmes.
Etude d'impact - SEC(2008) 2596, p. 33.
Directive du Conseil 76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, JO L 39 du 14.2.1976, p. 40
Affaire 184/83 Hofmann/Barmer Ersatzkasse Rec. 1984, p. 3047.
Voir, par exemple, affaire C-32/93 Webb/EMO Air Cargo Rec. 1994, p. I-3567.
Hofmann, point 25.
Étaient présents au moment du vote final Klaus-Heiner Lehne (président), Raffaele Baldassarre (vice-président), Sebastian Valentin Bodu (vice-président), Evelyn Regner (vice-président), Marielle Gallo, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Antonio Masip Hidalgo, Bernhard Rapkay, Alexandra Thein, Diana Wallis, Cecilia Wikström, Christian Engström, Zbigniew Ziobro, Jiří Maštálka, Francesco Enrico Speroni, Piotr Borys, Vytautas Landsbergis, Kurt Lechner, Arlene McCarthy, Eva Lichtenberger, Sajjad Karim.
AVIS DE LA COMMISSION DE L'EMPLOI ET DES AFFAIRES SOCIALES (*) (28.1.2010)
Rapporteure pour avis (*): Rovana Plumb
La présente proposition est fondée sur l'article 137, paragraphe 2, et sur l'article 141, paragraphe 3, du traité CE. Bien que la directive 92/85/CEE repose sur l'article 118 bis du traité CE (devenu l'article 137 CE) et soit une directive particulière s'inscrivant dans le cadre de celle sur la santé et la sécurité au travail (directive 89/391/CEE), l'article 141 CE est ajouté à la base juridique de la présente proposition.
Celle-ci découle de la nécessité de prendre des mesures fermes permettant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle afin d'accroître le taux d'emploi des femmes, de réduire les discriminations sur le marché du travail et de mettre un terme aux inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes par le truchement d'une amélioration des modalités du congé de maternité. L'Union européenne doit en effet augmenter la participation des femmes à son marché de l'emploi, non seulement pour résoudre le problème du vieillissement de la population, mais aussi pour améliorer sa compétitivité dans le monde.
Actuellement, la naissance d'un enfant a des répercussions profondes sur la participation de la mère de famille au marché du travail: en 2007, la différence entre le taux d'emploi des jeunes mères de famille et celui des hommes était de 26 %. Ce phénomène s'explique par des causes diverses, auxquelles il pourrait être remédié par une refonte des règles relatives au congé de maternité, à sa durée, à sa rémunération et aux droits et obligations des femmes lorsqu'elles y recourent ou lorsqu'elles reprennent leur emploi après cette période: ces règles sont aussi étroitement liées à l’application du principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, établi à l’article 141, paragraphe 3, du traité.
Le partage des responsabilités entre les deux parents dès la naissance d'un enfant est un atout précieux pour le bien-être psychologique et physique de celui-ci. À cet égard, une directive distincte s'impose, car le congé parental n'est pas visé par les dispositions de la directive actuelle, qui est plutôt centrée sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou allaitantes.
Les droits des travailleuses enceintes en matière d'emploi
La commission de l'emploi et des affaires sociales est convaincue que la proposition de modification de la directive 92/85/CEE soutiendra les droits des femmes enceintes dans le domaine de l'emploi. Ses membres sont cependant d'avis que, sans les amendements proposés ici et sans les mesures complémentaires adoptées par les partenaires sociaux au niveau européen, le texte modifié ne contribuera pas complètement à mieux concilier les vies professionnelle, privée et familiale ni à aider les jeunes mères de famille à réintégrer le marché du travail.
La prolongation de la durée minimale du congé de maternité et la possibilité de travailler à temps partiel
La commission de l'emploi et des affaires sociales est convaincue que la prolongation du congé de maternité de quatorze à vingt semaines, accompagnée de mesures d'incitation, permettrait aux femmes de nettement mieux concilier leur grossesse et leur maintien sur le marché du travail. Cette prolongation leur offrirait une période propice pour récupérer après l'accouchement et pour consolider le lien avec leur enfant.
Les craintes de certains États membres quant au coût financier de cette mesure ne sont pas fondées. En effet, l'étude Ecorys montre que l'allongement du congé de maternité à dix-huit semaines, voire au-delà, n'aura que des retombées économiques minimes, tandis qu'il garantira un meilleur état de santé des travailleuses enceintes.
Les employeurs sont également invités à accéder aux demandes des travailleuses qui souhaitent passer du temps plein au temps partiel durant les douze premiers mois qui suivent l'accouchement. Cette mesure serait en concordance avec les recommandations du rapport A55/15 de l'OMS.
La protection des perspectives de carrière
La commission soutient l'amendement apporté à la directive 92/85/CEE via l'article 1er, paragraphe 3, point b), qui préserve le droit des travailleuses accouchées de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elles auraient eu droit durant leur absence. Cette mesure est étroitement liée à la sécurité de l'emploi et représente une avancée importante dans la lutte contre les discriminations pour cause de grossesse.
Les droits des travailleuses indépendantes
Bien que la proposition de directive à l'examen ne protège que les droits des travailleuses salariées, dans le souci de combattre les discriminations et de garantir l'égalité des chances, les États membres devront s'assurer que les travailleuses indépendantes aient la possibilité de bénéficier des mêmes droits prévus par cette directive. La commission de l'emploi et des affaires sociales a modifié la proposition de la Commission dans ce sens.
Les partenaires sociaux au niveau européen [Business Europe (UNICE), le CEEP et la CES] ont conclu un accord sur le congé parental le 14 décembre 1995, qui a été mis en œuvre par la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996. Cette directive fixe les prescriptions minimales sur le congé parental, qui constitue un moyen important pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale et pour promouvoir l'égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes.
La commission de l'emploi et des affaires sociales invite la commission des droits de la femme et de l'égalité des genres, compétente au fond, à incorporer dans son rapport les amendements suivants:
(6 bis) La directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES1 établit des critères minimaux afin d'aider les parents qui travaillent à concilier leurs responsabilités professionnelles et parentales. Cependant, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord le 18 juin 2009 et un projet de directive est en cours d'examen.
1 JO L 145 du 19.6.1996, p. 4.
La directive du Conseil 96/34/CE est un accord-cadre entre BusinessEurope (UNICE), le CEEP et la CES sur le congé parental et est un ajout important à la proposition de modification de la directive 92/85/CEE, car elle établit les exigences minimales pour faciliter la conciliation des responsabilités professionnelles et parentales des parents qui travaillent. Il faut cependant souligner que les partenaires sociaux ont trouvé un accord le 18 juin 2009 et qu'un projet de directive est en cours d'examen, ce qui réactualiserait l'accord-cadre susmentionné.
(6 ter) L'accord conclu par les États membres lors du sommet de Barcelone en 2002 et visant à instaurer l'égalité entre les femmes et les hommes (égalité des rémunérations, congé de paternité, accès à des lieux de travail où ils bénéficient des mêmes droits) constitue le fondement de conditions plus propices à la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et garantira l'indépendance économique de chacune et de chacun.
Les objectifs de Barcelone s'inscrivent dans le cadre de la stratégie européenne pour la croissance et la création d'emplois et visent à aider les jeunes parents (en particulier les femmes) à s'engager dans la vie professionnelle et à concilier celle-ci avec leur vie privée. L'accès à de meilleurs services de garde d'enfants (conditions, prix et, surtout, heures d'ouverture) est une condition essentielle à l'accès des femmes au marché de l'emploi.
(9 ter) La garde d'enfants handicapés constitue, pour les mères qui travaillent, un défi particulier, que la société devrait reconnaître. Considérant la vulnérabilité accrue des mères d'enfants handicapés qui travaillent, il y a lieu de leur octroyer un congé de maternité supplémentaire; la directive devrait fixer une durée minimale pour ce congé.
La garde d'enfants handicapés constitue un défi supplémentaire, que ce soit sur le plan physique, mental ou moral pour les mères qui travaillent. La société devrait reconnaître leurs efforts pour relever ce défi. Dès la grossesse, les mères qui attendent un enfant handicapé doivent prendre de nombreuses dispositions supplémentaires pour assurer le bien-être de leur enfant. Il semble indispensable, dans ces cas de figure, d'instaurer un congé minimum supplémentaire pour permettre aux travailleuses enceintes qui attendent un enfant handicapé et aux mères d'enfants handicapés qui travaillent de se préparer à ce défi et de prendre les dispositions nécessaires.
(12 bis) Par "emploi équivalent" au sens de l'article 11, point 2 c), il faut entendre un emploi qui, pour l'essentiel, comporte les mêmes éléments que l'emploi occupé précédemment, tant pour ce qui est de la rémunération que pour ce qui est des tâches à accomplir.
(13) Les femmes doivent, par conséquent, être protégées contre toute discrimination fondée sur la grossesse ou le congé de maternité et disposer de moyens de protection juridique adéquats, pour se voir garantir le respect de leur droit à des conditions de travail dignes et de meilleures possibilités de concilier vie familiale et vie professionnelle.
(13 bis) Pour une véritable égalité entre hommes et femmes, il est essentiel que les hommes bénéficient d'un congé de paternité légal, selon des modalités équivalentes à celles du congé de maternité, sauf en ce qui concerne la durée, de telle sorte que les conditions nécessaires à une participation équilibrée des hommes et des femmes à l'activité professionnelle et à la vie familiale puissent être créées progressivement.
Il y a lieu de donner au congé de paternité un caractère obligatoire de telle sorte que les hommes ne soient pas soumis à une pression sociale les incitant à y renoncer. Il importe de donner un signal au marché du travail pour indiquer que les hommes doivent, eux aussi, s'absenter obligatoirement de leur lieu et de leur poste de travail lorsqu'ils ont des enfants et que, par conséquent, l'activité économique doit être organisée de façon à tenir compte de la reproduction humaine, qui est non seulement une valeur sociale éminente, mais aussi un droit et une responsabilité aussi bien des hommes que des femmes.
(13 ter) Le Livre vert de la Commission intitulé "Face aux changements démographiques, une nouvelle solidarité entre générations" constate que le taux de fertilité des États membres est inférieur au seuil de renouvellement des générations. Il importe par conséquent d'améliorer les conditions de travail des femmes avant, pendant et après la grossesse. Il est recommandé de prendre exemple sur les meilleures pratiques des États membres qui ont un taux de fertilité élevé tout en permettant le maintien des femmes sur le marché du travail.
(18 bis) Les États membres prennent les mesures qu'ils jugent appropriées, dans le cadre de la législation nationale, pour faire en sorte que le préjudice subi par une travailleuse du fait de violations des obligations prévues dans la présente directive puisse être effectivement et efficacement réparé ou indemnisé, et ce de manière dissuasive et proportionnée au préjudice subi.
(19 bis) Les victimes de discriminations doivent bénéficier d'une protection juridique appropriée. Les États membres s'assurent, conformément aux spécificités de leurs systèmes juridiques, que les femmes enceintes ont réellement la possibilité de faire valoir leurs droits. Afin de garantir une protection plus efficace, il convient de prévoir aussi la possibilité que les associations, organisations et autres personnes morales participent, sans préjudice des règles de procédure nationales en matière de représentation et de défense en justice, à une procédure au nom de la victime ou pour soutenir celle-ci.
(19 ter) Les États membres doivent encourager et promouvoir la participation active des partenaires sociaux afin de garantir une meilleure information des intéressés et une plus grande efficacité. En encourageant le dialogue avec les responsables précités, les États membres pourront acquérir une connaissance approfondie et se faire une meilleure idée de la mise en œuvre, sur le fond, de la directive ainsi que des problèmes susceptibles de survenir, aux fins d'abolir les discriminations.
(20 bis) Les États membres doivent encourager le dialogue entre les partenaires sociaux ainsi qu'avec les organisations non gouvernementales pour discuter des différentes formes de discrimination et lutter contre celles-ci.
-1. À l'article 1er, le paragraphe suivant est ajouté:
"3 bis. La présente directive a également pour objectif de permettre aux travailleuses de remplir leur rôle essentiel au sein de la famille et de garantir tant à la mère qu'à l'enfant une protection spécifique adéquate."
Ce nouveau paragraphe vise à souligner l'importance fondamentale pour la travailleuse de remplir son rôle essentiel de mère.
-1 bis. À l'article 2, le point a) est remplacé par le texte suivant:
"a) "travailleuse enceinte": toute travailleuse enceinte, y compris une domestique, qui informe l'employeur de son état, conformément aux législations et/ou pratiques nationales;"
Les domestiques, qui sont exclus de la directive-cadre sur la santé et la sécurité, doivent être explicitement inclus dans la législation sur la protection de la maternité.
-1 ter. À l'article 2, le point b) est remplacé par le texte suivant:
"b) "travailleuse accouchée": toute travailleuse accouchée au sens des législations et/ou pratiques nationales, y compris une domestique, qui informe l'employeur de son état, conformément à ces législations et/ou pratiques;"
-1 quater. À l'article 2, le point c) est remplacé par le texte suivant:
"c) "travailleuse allaitante": toute travailleuse allaitante au sens des législations et/ou pratiques nationales, y compris une domestique, qui informe l'employeur de son état, conformément à ces législations et/ou pratiques;"
Article 3 – paragraphe 1 – alinéa 2 bis (nouveau)
-1 quinquies. À l'article 3, paragraphe 1, l'alinéa 2 bis suivant est ajouté:
"2 bis. Elles sont régulièrement évaluées en vue de leur révision, au moins tous les cinq ans, à compter de 2012."
Explication: il importe d'actualiser les lignes directrices à la lumière des évolutions récentes et des progrès des connaissances.
-1 sexies. À l'article 4, le titre est remplacé par le texte suivant:
"Évaluation, information et consultation"
Article 4 – paragraphe -1 (nouveau)
-1 septies. À l'article 4, le nouveau paragraphe -1 suivant est ajouté:
"-1. L'évaluation des risques, à laquelle l'employeur procède en vertu de la directive 89/391/CEE, inclut les risques pour la reproduction existant pour les travailleurs et les travailleuses."
Article 1 – point -1 octies (nouveau)
-1 octies. À l'article 4, le paragraphe 2 est remplacé par le texte suivant:
"2. Sans préjudice de l'article 10 de la directive 89/391/CEE, dans l'entreprise et/ou l'établissement concernés, les travailleuses au sens de l'article 2 et les travailleuses susceptibles de se trouver dans l'une des situations visées à l'article 2 et/ou leurs représentants et les partenaires sociaux concernés sont informés des résultats de l'évaluation visée au paragraphe 1 et de toutes les mesures en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail."
-1 nonies. À l'article 4, le paragraphe suivant est ajouté:
"2 bis. Les mesures appropriées sont prises pour garantir que les travailleurs et/ou leurs représentants puissent surveiller l'application de la présente directive ou intervenir dans son application, en ce qui concerne en particulier les mesures décidées par l'employeur qui sont visées au paragraphe 2, sans préjudice de la responsabilité qui incombe à l'employeur pour l'adoption de ces mesures."
Article 1 – point -1 decies (nouveau)
-1 decies. À l’article 4, le paragraphe suivant est ajouté:
"2 ter. La consultation et la participation des travailleurs et/ou de leurs représentants pour les questions entrant dans le champ d'application de la présente directive s'effectuent conformément à l'article 11 de la directive 89/391/CEE."
Il est important de promouvoir une approche préventive permettant d'assurer la réalisation d'une évaluation appropriée des risques, sur le lieu de travail, pour les femmes et les hommes en âge de procréer. Des agents générateurs de modifications et d'anomalies génétiques qui causent infertilité, malformations et aberrations chromosomiques peuvent affecter tant les hommes que les femmes avant la fécondation et touchent tout particulièrement l'embryon. Les paragraphes 4 et 5 sont ajoutés pour tenir compte du fait que toutes les autres directives sur la santé et la sécurité comportent des articles spécifiques sur l'information et la consultation des travailleurs et de leurs représentants.
Article 1 – point -1 undecies (nouveau)
-1 undecies. À l’article 6, le paragraphe suivant est ajouté:
"2 bis. En outre, les travailleuses enceintes ne pourront pas exécuter de tâches consistant notamment à soulever et à transporter des charges, ni effectuer de travaux dangereux, fatigants ou néfastes pour la santé."
Article 1 – point -1 duodecies (nouveau)
-1 duodecies. À l’article 7, paragraphe 2, le point a est remplacé par le texte suivant:
"(a) d'un passage à un horaire de travail de jour compatible ou"
Article 1 – point -1 terdecies (nouveau)
-1 terdecies. À l'article 7, le paragraphe suivant est ajouté:
"2 bis. Les travailleurs souhaitant être exemptés du travail de nuit en informent leur employeur, conformément aux règles établies par les États membres et, dans les cas visés au point b) du paragraphe 2, soumettent à l'employeur un certificat médical."
Article 1 – point -1 quaterdecies (nouveau)
Article 7 – paragraphe 2 ter (nouveau)
-1 quaterdecies. À l'article 7, le paragraphe suivant est ajouté:
"2 ter. Pour les parents célibataires et les parents dont les enfants souffrent d'un grave handicap, la période visée au paragraphe 1 peut être prolongée conformément aux procédures établies par les États membres."
Article 1 – point -1 quindecies (nouveau)
-1 quindecies. L'article suivant est inséré:
Heures de travail supplémentaires
Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes ne soient pas tenues de faire des heures supplémentaires et de travailler les dimanches et jours fériés pendant leur grossesse et pendant une période de six mois après l'accouchement."
1. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que les travailleuses au sens de l’article 2 bénéficient d’un congé de maternité de dix-huit semaines continues.
2. Le congé de maternité visé au paragraphe 1 comprend un congé obligatoire d’au moins six semaines après l’accouchement. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour faire en sorte que les travailleuses au sens de l’article 2 aient le droit de choisir librement la période – avant ou après l’accouchement – à laquelle elles prennent la partie non obligatoire de leur congé de maternité. Le congé de maternité obligatoire de six semaines après l'accouchement s'applique à toutes les travailleuses, quel que soit le nombre de jours de travail qu'elles ont prestés avant l'accouchement.
Les États membres peuvent prolonger la période obligatoire du congé de maternité de quatre semaines au maximum après l'accouchement et d'au moins huit semaines avant la naissance d'un enfant handicapé.
2 bis. La travailleuse doit notifier la période du congé de maternité au moins deux mois avant le début de celle-ci.
Aux termes de l'amendement 25 de la rapporteure, les femmes enceintes ne sont plus tenues d'effectuer des heures supplémentaires trois mois avant l'accouchement. Si la travailleuse signale dès ce moment quand elle prendra son congé de maternité, l'employeur pourra organiser plus facilement son remplacement.
2 ter. En cas de naissance multiple, le congé de maternité visé à l'article 8, paragraphe 1, est prolongé de quatre semaines par enfant.
La durée totale du congé normal est également exprimée en semaines.
4. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour faire en sorte qu’un congé supplémentaire soit accordé en cas de naissance prématurée, d’hospitalisation de l’enfant à la naissance, de naissance d’un enfant handicapé, de handicap de la mère ou de naissance multiple, avec le maintien de l'intégralité du salaire. La durée du congé supplémentaire doit être proportionnée et permettre de répondre aux besoins particuliers de la mère et de l’enfant ou des enfants. La durée totale du congé de maternité est prolongée d'au moins huit semaines après la naissance d'un enfant handicapé. Les États membres prévoient également une période de congé supplémentaire de six semaines en cas de naissance d'un enfant mort-né.
5 bis. La présente directive ne s'applique pas aux travailleuses indépendantes.
5 ter. Les États membres adoptent les mesures qui conviennent pour faire reconnaître dans la dépression post-partum une maladie invalidante et soutiennent les campagnes de sensibilisation visant à promouvoir une information correcte sur cette pathologie et sur la prévention des préjugés et des risques de stigmatisation qui y sont encore liés.
1 bis. Les États membres prennent les mesures nécessaires pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, notamment en aménageant des espaces ergonomiques, le temps de travail (y compris le travail de nuit et le changement de poste) et l'intensité du travail, ainsi qu'en renforçant la protection contre les agents infectieux spécifiques et les rayonnements ionisants.
La protection de la santé et de la sécurité des travailleuses enceintes doit être une des principales préoccupations de cette directive.
2. Lorsqu’une travailleuse au sens de l’article 2 est licenciée pendant la période visée au point 1 ou dans les six mois qui suivent la fin du congé de maternité visé à l’article 8, paragraphe 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit. Les conditions requises sur le fond par la législation nationale pour procéder au licenciement n'en sont pas affectées.
Article 10 – paragraphe 3 ter (nouveau)
3 ter. dans les cas visés aux articles 5, 6 et 7, les droits liés au contrat de travail, y compris le maintien d'une rémunération et/ou le bénéfice d'une prestation équivalente des travailleuses au sens de l'article 2 doivent être assurés, conformément aux législations et pratiques nationales;
1 bis. Toute travailleuse au sens de l’article 2, empêchée d’exercer son activité professionnelle par son employeur qui la juge inapte au travail sans s’appuyer sur un certificat médical fourni par la travailleuse, perçoit une rémunération équivalant à son salaire complet jusqu’au début du congé de maternité au sens de l’article 8, paragraphe 2.
1 bis. Toute travailleuse au sens de l’article 2, empêchée d’exercer son activité professionnelle par son employeur qui la juge inapte au travail sans s’appuyer sur un certificat médical fourni par la travailleuse, doit, de sa propre initiative, consulter un médecin. Si ce médecin certifie l'aptitude professionnelle de la femme, l'employeur doit, soit continuer à l'employer normalement, soit lui verser une rémunération équivalant à son salaire complet jusqu’au début du congé de maternité au sens de l’article 8, paragraphe 2.
Article 11 – point 1 a bis (nouveau)
(a bis) À l'article 11, le point 1 a bis suivant est ajouté:
"a bis. Les États membres peuvent adopter des mesures de prévention et de contrôle pour assurer la protection et la sécurité, sur le lieu de travail, des travailleuses enceintes et de celles qui viennent d'accoucher."
Des conditions de stress sur le lieu de travail peuvent influer sur la santé psychique des femmes enceintes ou accouchées et avoir des répercussions sur le fœtus ou le nouveau-né. Il est nécessaire d'adopter des mesures de contrôler sous l'angle de la flexicurité.
Article 11 – paragraphe 2 – point c
(c) le droit des travailleuses au sens de l’article 2 de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elles auraient eu droit durant leur absence;
c) le droit des travailleuses au sens de l’article 2 de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elles auraient eu droit durant leur absence; dans des situations exceptionnelles de restructuration ou de réorganisation approfondie du processus de production, des mesures sont prises systématiquement pour permettre à la travailleuse de discuter des répercussions de ces changements sur sa situation professionnelle, tandis que les représentants des intérêts des travailleurs doivent toujours avoir la possibilité de s'entretenir avec l'employeur, afin de pouvoir conseiller la travailleuse concernée des conséquences de ces changements;
Article 11 – paragraphe 2 – point c bis (nouveau)
c bis) le maintien, pour les travailleuses, au sens de l'article 2, des possibilités de carrière grâce à l'éducation et à la formation continue et supplémentaire de manière à consolider leurs perspectives de carrière;
Cet amendement vise à empêcher que les femmes mères de famille soient, pour cette raison, victimes d'un recul dans leurs perspectives de carrière, l'employeur devant (en concertation avec la travailleuse) entreprendre les actions nécessaires en matière d'éducation et de formation de manière à assurer que les travailleuses maintiennent ces perspectives.
Article 11 – paragraphe 2 – point c ter (nouveau)
c ter) le maintien des droits à pension de la travailleuse: la durée du congé de maternité doit être prise en considération comme période d'activité pour le calcul de la pension et les travailleuses ne peuvent subir aucun préjudice en matière de pension parce qu'elles ont pris un congé de maternité.
Il importe que les allocations versées aux travailleuses durant la période du congé de maternité ne portent pas préjudice à leurs droits à pension. Les États membres doivent empêcher cette possibilité et dédommager l'éventuelle perte de droits à pension.
3) la prestation visée au point 2 b) est adéquate lorsqu'elle assure des revenus au moins équivalents au dernier salaire mensuel ou à un salaire mensuel moyen de la travailleuse concernée. Les travailleuses en congé de maternité perçoivent l'intégralité de leur salaire et la prestation est égale à 100 % du dernier salaire mensuel ou du salaire mensuel moyen. Les États membres peuvent déterminer la période sur laquelle ce salaire mensuel moyen est calculé.
Le versement du salaire intégral pendant la durée du congé garantit que les femmes ne seront pas lésées financièrement pour leur choix de maternité. De nombreux États membres prévoient déjà le versement d'une proportion comprise entre 80 et 100 % du salaire moyen pendant ce congé. En outre, les travailleuses enceintes ne doivent pas être pénalisées financièrement si elles décident d'avoir un bébé.
(c bis) Le point 3 bis suivant est ajouté:
"(3 bis) Les États membres garantissent le droit des travailleuses en congé de maternité de bénéficier automatiquement de toute augmentation de salaire, le cas échéant, sans devoir interrompre temporairement leur congé de maternité pour pouvoir bénéficier de cette augmentation."
Dans le cas d'une augmentation de salaire applicable aux postes de travailleuses en congé de maternité, cette augmentation devrait automatiquement leur être appliquée, de sorte qu'elles n'aient pas à interrompre leur congé de maternité dans le seul but de percevoir un salaire plus élevé pour reprendre ensuite leur congé. La charge administrative de l'employeur s'en trouvera également, par là-même, allégée et simplifiée.
Le paragraphe 1 n’empêche pas les États membres d’adopter des règles de la preuve plus favorables aux plaignants.
Le paragraphe 1 ne s’applique pas aux procédures pénales.
Les États membres peuvent ne pas appliquer le paragraphe 1 aux procédures dans lesquelles la juridiction ou l'instance compétente procède à l'instruction des faits.
Les paragraphes 1 à 4 s’appliquent également à toute procédure engagée conformément à l’article 12.»
La disposition proposée porte atteinte au principe de la présomption d'innocence ainsi qu'à l'égalité entre employeur et employé. La personne qui affirme une chose doit en apporter la preuve. D'un autre côté, on ne peut exiger de la personne qui affirme qu'"il ne s'est rien produit" d'en apporter la preuve.
Article 12 bis – paragraphe 4 bis (nouveau)
4 bis. Les États membres veillent à ce que les associations, organisations et autres personnes morales ayant, conformément aux critères prévus par leur droit national, un intérêt légitime à veiller au respect des dispositions de la présente directive, puissent participer aux procédures judiciaires et/ou administratives prévues dans la présente directive pour faire valoir les droits de la personne lésée, soit au nom de celle-ci ou pour la soutenir, avec son consentement.
En cas d'adoption de cet amendement, le paragraphe 5 devrait être modifié comme suit: "Les paragraphes 1 à 4 bis s'appliquent également à toute procédure engagée conformément à l'article 12."
Les États membres incorporent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour protéger les personnes, notamment les témoins, contre tout traitement ou toute conséquence défavorable faisant suite à une plainte déposée ou à une action en justice engagée par elles pour faire respecter les droits qui leur sont conférés par la présente directive.
Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales prises en application de la présente directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer la mise en œuvre de celles-ci. Les sanctions peuvent comprendre le versement d’indemnités, qui ne peuvent pas être limitées à priori par un plafond et doivent être effectives, proportionnées et dissuasives.
Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales prises en application de la présente directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer la mise en œuvre de celles-ci. Les sanctions peuvent comprendre le versement d’indemnités et doivent être effectives et proportionnées.
En interdisant le plafonnement des droits à des indemnités, l'Union européenne limite de manière excessive la marge de manœuvre des États membres et les oblige à prendre des dispositions détaillées qui ne sont pas conformes à leur propre droit procédural.
Amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail
Dernière mise à jour: 13 octobre 2010 Avis juridique

References: l'article 251
 l'article 137
 l'article 141
 l'article 294
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 141
 l'article 15
 l'article 15
 l'article 11
 l'article 141
 l'article 2
 l'article 4
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 7
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 10
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 11
 l'article 6
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 L'article 8
 L'article 8
 l'article 2
 l'article 8
 l'article 2
 l'article 8
 l'article 1
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 11
 L'article 11
 L'article 11
 L'article 12
 L'article 12
 l'article 20
 l'article 20
 l'article 141
 l'article 137
 l'article 141
 l'article 10
 l'article 37
 l'article 137
 l'article 141
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 157
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 151
 l'article 166
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 157
 l'article 118
 l'article 153
 l'article 118
 l'article 119
 l'article 3
 l'article 8
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 157
 l'article 157
 l'article 153
 L'article 157
 l'article 157
 l'article 9
 l'article 10
 l'article 11
 l'article 12
 l'article 157
 l'article 2
 L'article 153
 l'article 157
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 157
 L'article 153
 l'article 153
 l'article 157
 l'article 137
 l'article 141
 l'article 118
 l'article 137
 l'article 141
 l'article 1
 l'article 11
 l'article 1
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 3
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 4
 l'article 10
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 4
 l'article 11
 l'article 7
 l'article 7
 l'article 8
 l'article 2
 l'article 11
 l'article 2
 l'article 12