Source: http://ayesa.cscsevilla.org/2019/06/
Timestamp: 2019-12-11 03:21:13+00:00

Document:
junio 2019 - Sección Sindical de la CSC en Ayesa AT
SOBRE LOS VASOS DE “CORCHO BLANCO” DEL CARRITO DEL CAFÉ
Publicado por Unknown en miércoles, junio 26, 2019 0 comentarios
Desde la Sección Sindical de CSC informamos en la reunión del 30-04-19 del supuesto Comité de Seguridad y Salud de la peligrosidad de los vasos del carrito del café. Cabe señalar que la responsable del Servicio de Prevención Propio nos agradeció la información y aseguró que daría los pasos para la eliminación de los vasos de poliestireno.
El estireno se emplea en la producción de polímeros y copolímeros (plásticos y cauchos), tales como poliestireno, ABS, estireno-acrilonitrilo (SAN), estirenobutadieno-látex (SB látex), estireno-butadieno (SBR), y una gran variedad de resinas. Está clasificado como un posible carcinógeno humano por la Agencia de Protección Ambiental (EPA) y por la Agencia Internacional para la Investigación del Cáncer (IARC). En el enlace http://bit.ly/ATSDR_estireno encontrarás una hoja informativa sobre los efectos del estireno sobre la salud.
Cada vez son más las ciudades (http://bit.ly/prohibición-NY) y países (http://bit.ly/Costa-Rica2019) donde se prohíbe su uso. El consejo que dan los expertos es que solo se utilice para envases refrigerados y nunca exponerlo a temperaturas altas, como, por ejemplo, calentarlo en el microondas (como suele ocurrir con la comida precocinada) o usarlo para bebidas calientes como el café o té. La peligrosidad reside cuando se expone el material a temperaturas altas, ya que libera dioxinas que penetran en alimentos y bebidas, y, en cambio, es inocuo a bajas temperaturas. Los vasos de "corcho blanco" del carro son de este peligroso material y, para más inri, carecen del símbolo de la CE de material apto para su uso en contacto directo con los alimentos.
Ayer, 26-06-19, hemos podido comprobar que los vasos de poliestireno han sido sustituidos por otros de cartón parafinado.
En este sistema socioeconómico en el que los intereses comerciales promueven la producción sin control y el consumo desmedido, donde los intereses de unos pocos se imponen por encima del conjunto de la sociedad y el ecosistema, nos invaden hasta que se normaliza, como nos ocupa ahora, con el uso desmedido de envases y bolsas de plástico, sin importar el futuro a largo plazo que esto nos puede ocasionar. Félix Rodríguez de la Fuente, un auténtico visionario para su época, lo llamaba "La civilización de la Basura" (https://www.youtube.com/watch?v=cvTMDhi_utQ), nosotros, como sindicato de clase, yendo al origen, a la raíz, lo llamamos capitalismo.
Esta empresa, Ayesa AT, es un mero reflejo a pequeña escala de lo que se produce en el resto de la sociedad. En este comunicado hemos puesto el foco en este detalle de los vasos de corcho blanco, pero podíamos haber puesto muchos otros ejemplos en los que se muestran el sinsentido y el cortoplacismo que termina afectando a nuestra salud, como demostró la evaluación de riesgos psicosociales de 2014. El máximo rendimiento a costa de los de siempre: los trabajadores y trabajadoras.
Con una plantilla involucrada en torno a un sindicato de clase como CSC, obligaremos a la Dirección de la empresa a tomar medidas para sofocar al instante todo lo que afecta a nuestra salud, como las condiciones salubres del aire, el agua y la temperatura. Con una plantilla involucrada en torno a un sindicato de clase como CSC, la Dirección no dilatará ni se escabullirá, como hace, en tomar medidas para terminar con la elevada gravedad de los riesgos que descubrió la evaluación de riesgos psicosociales.
PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN (V): ¿CONCILIACIÓN CON HORAS EXTRAS Y CONSAGRANDO LA JORNADA PARTIDA?
Publicado por Unknown en martes, junio 25, 2019 0 comentarios
En este comunicado seguiremos analizando las medidas de "CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL" y, más concretamente, las destinadas a la "Adecuación del horario laboral para hacerlo más equilibrado", que son:
La medida III-C-12 pretende establecer un mecanismo de devolución de un excedente de horas anuales con respecto de la jornada anual establecida en el calendario laboral. Es curioso que no fijen que la jornada anual completa en AYESA AT son 1.760 horas, tal y como establecen dos sentencias judiciales. ¿Por qué no la establecen? ¿Tal vez estén abonando el terreno a la Empresa para una ampliación de jornada? No hay que olvidar que CCOO y UGT han defendido en AYESA AT que determinados compañeros tuvieran una jornada anual de 1.769 horas en lugar de las 1.760, ni tampoco que esos dos sindicatos amarillos firmarán lo que les eche la Dirección de AYESA AT que es a la que sirven.
Lo que sí es incuestionable es que la Empresa y sus marionetas sindicales ya parten de una premisa inicial como es la existencia de un excedente de horas anuales, es decir, asumen con naturalidad que los trabajadores realicen más horas de las 1.760 establecidas en el calendario laboral. CCOO y UGT en lugar de exigir el cumplimiento estricto de la jornada anual de los trabajadores y de realizar las labores de control para ello, no dudan en entrar en el terreno de la Empresa y darle una válvula de escape para que se asuma como algo normal que los trabajadores hagan más de 1.760 horas al año, es decir, la realización de horas extras de manera habitual, algo que, según el artículo 29.1.a del XVII Convenio TIC, que firmaron CCOO y UGT a espaldas de los trabajadores, deben suprimirse. ¡Y todo ello lo hacen en el "Eje 3 – Conciliación de la vida personal, familiar y laboral"! ¿Acaso es compatible la conciliación de la vida personal, familiar y laboral con la realización de horas extraordinarias? Es evidente que no.
La medida III-C-13 señala: "el horario de entrada y salida será flexible siempre que el proyecto y las necesidades del cliente lo permitan, ampliándose la flexibilidad de entrada de 7:45 a 9:30 horas". Es decir, subordinándolo a la voluntad de la Empresa –bajo la coletilla "siempre que el proyecto y las necesidades del cliente lo permitan"– se permite entrar 15 minutos antes, por tanto, al estar subordinado a la voluntad de la Empresa no debe considerarse que queda a la decisión del trabajador, sino a la voluntad de la empresa. Por tanto, llamar a esto flexibilidad es, sencillamente, una tomadura de pelo.
La medida III-C-14 señala: "Presencia obligatoria de 9:30 a 14:00 y 16:00 a 18:00 horas". Es evidente que esta medida adecua el horario laboral a los intereses de la Empresa, pero, en absoluto, sirve para que el trabajador o la trabajadora gane en "CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL". Es evidente que CCOO y UGT han firmado lo que le interesa a la Empresa. En realidad, equilibrar y adecuar el horario laboral a las necesidades de conciliación de la vida personal de la plantilla se consigue con la jornada continua, la cual, además, serviría para que muchos trabajadores y trabajadoras con reducción de jornada para conciliar su vida personal y laboral no fueran penalizados económicamente por ello y, también, para que muchos trabajadores y trabajadoras que por su situación económica no pueden reducirse la jornada, pudieran conciliar sin necesidad de ello, reduciéndose la desigualdad existente.
Si miramos las tres medidas para la "Adecuación del horario laboral para hacerlo más equilibrado" al objeto de satisfacer la "CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL", observamos que tenemos la aceptación de que no se cumpla el Convenio Colectivo y los trabajadores tengan "exceso de jornada anual", es decir, realicen horas extras y tengan que estar presentes de manera obligatoria, como mínimo, de 9:30 a 18 horas, es decir, mañana y tarde. Horas extraordinarias y deber estar presente mañana y tarde son incompatibles con la "CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL". Pero además, ¿qué tiene que ver el cómo se compensan las horas extraordinarias con un Plan de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo? Evidentemente nada. La Empresa ha utilizado el Plan de Igualdad para satisfacer sus necesidades, para negar a los trabajadores cualquier avance y para cubrirse las espaldas ante denuncias ya existentes, y posibles denuncias que vengan de camino, sobre aspectos que nada tienen que ver con un Plan de Igualdad. Y todo ello lo han hecho con la colaboración y la firma de CCOO y UGT.
A UGT SÓLO LE QUEDA EL ENGAÑO PARA SOSTENER SU PLAN DE IGUALDAD
Publicado por Unknown en lunes, junio 24, 2019 0 comentarios
El pasado viernes 21 de junio, la Sección Sindical de UGT os remitió un comunicado titulado "Plan de Igualdad | Parejas de hecho", supuestamente como "respuesta" al que remitió nuestra Sección Sindical el 19 de junio titulado "Plan de Igualdad y conciliación (IV): RETROCESOS PARA LOS TRABAJADORES Y BLANQUEO DE LA EMPRESA". Si bien nuestro comunicado desgranaba las cuatro medidas de Permisos Retribuidos contempladas en el plan de igualdad realizado por la Dirección de la Empresa, y suscrito por las marionetas sindicales creadas por ella, la Sección Sindical de UGT sólo se refiere a una de ellas, concretamente a la III-C-8 – Equiparación de derechos por parejas de hechos con matrimonios.
Y ponemos supuestamente como "respuesta" porque consideramos que hay que tener muy poca vergüenza para vender como mejoras aquellas medidas que en la Empresa llevan una década disfrutándose, en el mejor de los casos, pues en el comunicado que os remitimos el pasado 19 de junio, entre otros retrocesos, os demostramos los siguientes:
Eliminación del regalo de Empresa –dos bonos de hotel– para el matrimonio o la pareja de hecho registrada.
Recorte del Permiso Retribuido por DEBER INEXCUSABLE para llevar a tu hijo/a al médico, o en el caso de ser tutor legal de un familiar (del grado de consanguinidad/afinidad que sea), a 8 horas al año, cuando el Convenio Sectorial y el Estatuto de los Trabajadores señalan que tienes derecho al TIEMPO NECESARIO. Es decir, que si necesitas 50 horas al año, tienes derecho a ello y no a 8 horas, como han firmado CCOO y UGT y pretende imponer la Empresa. Decimos pretende imponer porque desde CSC estamos adoptando, y seguiremos haciéndolo, las medidas pertinentes para impedirlo.
No nos extraña que, con limitación y recortes de derechos, pretendan vender como conquistas derechos que ya teníamos desde hace décadas, como por ejemplo el derecho a los permisos retribuidos de padrastros, madrastras, hijastros/as. O se saquen de la manga un permiso no retribuido y lo coloquen como "permiso retribuido" demostrándose, además, que la Empresa no se ha preocupado mucho de redactar su imposición ni sus marionetas de leerlo antes de firmarlo.
Ante todo esto, UGT, al igual que ha hecho con los casi 20 comunicados nuestros anteriores que desgranan la traición y el engaño que es ese "Plan de Igualdad", mira para otro lado. Por eso UGT y CCOO han tratado de pasar de puntillas con respecto del contenido del Plan de Igualdad que ellos han firmado (dudamos que incluso se lo hayan leído, pues están para servir a los dueños de la Empresa y no a los trabajadores). Una "negociación" de "Plan de Igualdad" totalmente opaca, en nuestra opinión ilegal e ilegítima, donde los trabajadores han desconocido por completo qué plataforma de negociación presentaban CCOO y UGT, donde no se ha informado a la plantilla absolutamente de nada y que, cuando firman la traición, en lugar de explicarles el alcance de lo que han firmado y los recortes que han tragado, pasan de puntillas teniendo que salir al quite UGT, tres meses después, como consecuencia del análisis que CSC os está haciendo. Y tan opaco ha sido ese proceso de "negociación" que ni siquiera ha respondido la empresa a nuestra petición de las copias de las actas de las distintas "reuniones" que parece que han tenido lugar. Aunque, ante la ausencia de esas actas, ya hasta dudamos de que se hayan mantenido esas reuniones.
Y como no tienen argumento alguno para justificar sus fechorías, sus traiciones a todos y cada uno de vosotros y vosotras, UGT recurre a la mentira y al meme para tratar de justificarse. Mientras CSC acude a la ley, a la jurisprudencia, al análisis y a la comparativa entre el Plan de Igualdad impuesto unilateralmente por la empresa en 2009 y la basura que han firmado nociva para la plantilla, UGT recurre al chascarrillo facilón, al meme y a la mentira para defenderse.
Y decimos bien, la mentira. Y más concretamente la mentira que reitera la Empresa, pues, al fin y al cabo, la Empresa es el ventrílocuo y UGT-CCOO sus marionetas. Dice UGT en su comunicado del día 21 de junio de 2019 lo siguiente:
"A partir de ahora, en la actualización de 2019 se equiparan todos los derechos entre matrimonios y parejas de hecho"
Ante ello nosotros nos preguntamos, ¿existe actualización del Plan de Igualdad en 2019? La respuesta es NO, lo que hay es el intento de la Empresa de imponer un nuevo Plan de Igualdad, pues en AYESA AT no hay Plan de Igualdad, como mínimo, desde 2015.
El pasado 16 de septiembre de 2015, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó la sentencia número 143/2015 en la que estimó la demanda interpuesta por la Sección Sindical de CSC contra la imposición unilateral del Plan de Igualdad por parte de AYESA AT, condenándola a pasar y estar por la nulidad del Plan de Igualdad. El fallo señalaba lo siguiente:
Como puede leerse del fallo de la Sentencia, la Audiencia nacional señala "Estimamos la demanda, promovida por CSC y anulamos el Plan de Igualdad aprobado unilateralmente por la empresa y condenamos a la empresa AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, SA a estar y pasar por dicha nulidad a todos los efectos legales oportunos". Ergo, en AYESA AT no había Plan de Igualdad como consecuencia de esta sentencia, a la cual dio firmeza el Tribunal Supremo en mayo de 2017.
De todo esto es plenamente conocedora UGT, por ello, hay que afirmar que UGT no duda en engañaros a todas y todos vosotros de manera consciente. Tiene que recurrir al engaño para tratar de justificar sus miserables actos. Con tal de defender los intereses de la Empresa, la sección sindical de UGT no duda en arremeter contra los derechos de la plantilla, de mentiros de tal modo que, incluso, niegan la existencia de una Sentencia judicial de la Audiencia Nacional, reafirmada por el Tribunal Supremo, donde dio la razón a los trabajadores, es decir, a CSC que es el único sindicato en AYESA AT creado por los trabajadores y al servicio de los intereses de nuestra clase.
Concluimos fijándonos en el comentario del meme que manda UGT: "NO HICE MI TRABAJO EN EL PLAN DE IGUALDAD … Y AHORA ME DEDICO A DESINFORMAR A LA PLANTILLA". Ante ello, hemos de decir:
Fue la Audiencia Nacional quien tumbó la imposición unilateral de un Plan de Igualdad por parte de AYESA AT, tras la acción sindical de CSC denunciándolo, emitiendo una sentencia que indicó que se había vulnerado el derecho a la negociación colectiva en 2015.
CSC es la que lleva años tratando de que haya una negociación del Plan de Igualdad de igual a igual. Algo a lo que la Empresa se ha negado sistemáticamente, el negociar de igual a igual.
CSC está combatiendo el golpe de estado sindical que la Dirección de la Empresa está tratando de perpetrar para conseguir cosas, como por ejemplo, imposiciones unilaterales maquilladas como negociaciones colectivas, usando para ello a sus sindicatos amarillos de CCOO y UGT. Así,
Tras impugnación de CSC, la Autoridad Laboral, mediante laudo arbitral, tumbó las votaciones de noviembre de 2017.
CSC tiene impugnadas el proceso electoral reactivado en 2018 ante las flagrantes vulneraciones muy graves de los derechos de los trabajadores.
CSC está combatiendo lo que, en nuestra opinión, es un nuevo ataque contra los derechos colectivos de la plantilla, y nuestras condiciones laborales, como es la imposición unilateral, negando el derecho a la negociación colectiva de la plantilla, del Plan de Igualdad.
Y mientras estos son los hechos, lo cierto es que como contraposición a la lucha por tus derechos, tenemos a los sindicatos CCOO y UGT legitimando los atropellos de la Empresa contra tus derechos y tu dignidad, no dudando en engañaros vilmente. ¿Quién es el que desinforma? ¿Quiénes son los que firman vuestros retrocesos y colaboran en tan indigna forma de actuar?
INTRODUCCIÓN A LA DESCONEXIÓN DIGITAL, ESA GRAN DESCONOCIDA
Publicado por Unknown en viernes, junio 21, 2019 0 comentarios
Estimados compañeros y compañeras, el pasado 6 de febrero de 2019, en un comunicado con asunto "CONSENTIMIENTO DEL TRATAMIENTO DE TUS DATOS PERSONALES" os informamos de la actualización de la ley de protección de datos, donde se incluía un título completo específico para regular el derecho a la desconexión digital (TÍTULO X Garantía de los derechos digitales).
Sobre la desconexión digital, la empresa no nos han informado a los trabajadores/as, lo que es nuestra opinión es una dejación de funciones y un incumplimiento de la legalidad vigente, pese a que la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD):
Entró en vigor el 7 de diciembre de 2018.
Viene a adaptar el ordenamiento jurídico español según el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y el Consejo, de 27 de abril de 2016, Reglamento general de protección de datos.
El derecho a la desconexión digital, deberá tener en cuenta aspectos como:
La protección de la intimidad personal y familiar de los trabajadores.
¿Sabías que la intimidad personal es un derecho recogido en el estatuto de los trabajadores en su art. 4: derechos laborales?.
¿Sabías que la Constitución Española garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar (artículo 18), tratándose de un derecho fundamental?.
La protección de la salud: descanso entre jornadas, fines de semana, días festivos, vacaciones, etc.
Las obligaciones del empresario son varias, y destacamos la siguiente extraída de la LOPDGDD, en su Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, apartado 3:
"El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas."
Con este comunicado, desde CSC seguimos haciendo nuestra labor de información y defensa de los intereses y derechos de los trabajadores.
Ante cualquier duda, o si ves vulnerados tus derechos, te animamos a que te pongas en contacto con nosotros.
PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN (IV): RETROCESOS PARA LOS TRABAJADORES Y BLANQUEO DE LA EMPRESA
Publicado por Unknown en miércoles, junio 19, 2019 0 comentarios
Seguimos desgranando el Plan de Igualdad impuesto por la Empresa y sus marionetas a espaldas de la Plantilla, de forma totalmente opaca y, en nuestra opinión, de manera ilegal. Y, más concretamente, seguimos con las medidas de conciliación que, por lo que ya hemos visto, se retrocede en derechos y con las que la Empresa trata de preparar el juicio del calendario laboral de Sevilla –consecuencia de la demanda de CSC contra dicho calendario– con una medida que define este Plan de Igualdad como un Plan de Desigualdad, pues hay una medida exclusiva para el centro de trabajo de Sevilla, pero no para Madrid, Barcelona, Canarias, Valladolid, Toledo, etcétera, no habiendo dudado CCOO y UGT en hacer lo que hacen siempre, servir a la Empresa sin importarles un bledo los derechos de los trabajadores.
En este comunicado seguiremos analizando las medidas de "CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL" y, más concretamente, las que señalan para "Permisos Retribuidos":
Empezaremos analizando la medida III-C-10 - Mayor flexibilidad en el permiso sin sueldo, ampliando el máximo a tres solicitudes. Es curioso, están desglosando los permisos retribuidos y una propuesta que integra es "Mayor flexibilidad" en el permiso no retribuido. Una evidencia más que ilustra que CCOO y UGT ni tan siquiera han leído en profundidad lo que han firmado, pero es que a ellos les importa bien poco el contenido y los derechos de los trabajadores, nacieron de la Dirección de RRHH para servir a la Empresa y a sus intereses no a los de los trabajadores. Ante esta medida, además, nos preguntamos, ¿sirve para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo? Es evidente que no, pero es que el Plan de Igualdad ha sido empleado por la Dirección de la Empresa para incluir materias de convenio, que no de Plan de Igualdad, para cubrirse las espaldas ante las denuncias de CSC ya en curso, como son el asunto de los tramos de vacaciones o futuras, pretendiendo extender lo que es el Plan de Igualdad como si fuera un Convenio de Empresa, algo que sindicalmente es impresentable e inadmisible y que entendemos que jurídicamente es ajeno a la legalidad.
Sobre la medida III-C-8 - Equiparación de derechos por parejas de hechos con matrimonios señalan en la última página del Plan de Igualdad que es una "Concesión de nuevo derecho a la firma del Plan de Igualdad". Esto es falso por la fuerza de los hechos, pues muchos de vosotros y vosotras formáis parejas de hecho y habéis disfrutado de dichos derechos en estos últimos 10 años. El Plan de Igualdad que la Empresa impuso unilateralmente en 2009, antes de que se conformara el primer Comité de Empresa, señalaba lo siguiente:
Como puedes comprobar, la Empresa y sus sindicatos amarillos te pretenden vender como una "Concesión de nuevo derecho" una medida que lleva 10 años aplicándose y que muchas de vosotras y vosotros habéis disfrutado cuando os habéis registrado como pareja de hecho. También vemos que los amarillos de CCOO y UGT han vendido, han entregado, el regalo de Empresa, que consistía en dos bonos de hotel que entregaba cuando el trabajador o la trabajadora se casaba o se registraba como pareja de hecho, y que también muchos de vosotros y vosotras habéis disfrutado.
Sobre la medida III-C-9 - Incluir los grados de parentesco a madrastras/padrastros, hijastros/as para el disfrute de los permisos retribuidos señalan que es una "Concesión de nuevo derecho". Estos permisos retribuidos con respecto a los grados de parentesco por afinidad llevan en vigor más de dos décadas. Por tanto, estamos ante un nuevo engaño a la plantilla por parte de los firmantes de ese Plan de Igualdad, la Empresa y los sindicatos amarillos (CCOO-UGT) que la blanquean.
El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores señala lo siguiente:
b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (…)"
Este artículo del Estatuto de los Trabajadores esta reproducido e invocado por el artículo 22.b del XVII Convenio TIC. Toda esta legislación, que data de hace más de dos décadas, pues el artículo 22 del XVII Convenio TIC se ha mantenido de convenios anteriores, fue reafirmada en la Sentencia 157/2015 de la Audiencia Nacional, de tal modo que esos permisos retribuidos para los parientes de primer y segundo grado de consanguinidad y afinidad no sólo no son "Concesión de nuevo derecho", sino que la inmensa mayoría de la plantilla los hemos disfrutado a lo largo de estos años, incluso para los parentescos de hemanastros/as, madrastras, padrastros e hijastros/as, como bien conocéis todos. Os adjuntamos cuadro que os detalla los grados de parentesco:
Por último, la medida III-C-11:
la venden como una "Concesión de nuevo derecho", restringiendo a 8 horas/año el permiso retribuido por acompañamiento a familiares de primer grado de consanguinidad (hijos menores de edad, familiares con discapacidad o mayores de 65 años) a consultas médicas o a pruebas/tratamientos médicos de enfermedades raras o graves.
Como podéis ver en este enlace https://www.iberley.es/practicos/caso-practico-derecho-permiso-retribuido-no-recuperable-hijos-medico-2691, los padres/madres –aquí hay que incluir también a los trabajadores que tengan un menor en situación de acogimiento– y los trabajadores que sean tutores legales de un familiar por estar éste incapacitado judicialmente, tienen derecho a un PERMISO RETRIBUIDO por el TIEMPO NECESARIO pues se considera un DEBER INEXCUSABLE, que según el artículo 37.3.d del Estatuto de los Trabajadores es considerado un PERMISO RETRIBUIDO.
Con todo ello, un padre o una madre trabajadora de AYESA AT que requiera llevar a su hijo/a al médico más de 8 horas en un año –algo que es muy habitual– comprueba cómo este Plan de Igualdad le recorta un derecho que ya tenía, que era llevar a su hijo/a al médico teniendo permiso retribuido por el tiempo necesario (ya fueran 16, 18 o 30 horas). Lo mismo se debe aplicar a aquel trabajador/a que sea tutor legal de un hermano, padre/madre u otro familiar incapacitado judicialmente. Es evidente que esto no es un derecho, sino un retroceso que limita y restringe un derecho del trabajador, otorgándole una ridícula y miserable bolsa de 8 horas cuando la realidad es que tiene derecho al PERMISO RETRIBUIDO por el TIEMPO NECESARIO, sin limitación a 8 horas/año. Así que, mientras en las Empresas del Sector un trabajador en esa situación disfruta de un permiso retribuido por el tiempo necesario para llevar a su hijo/a o familiar a cargo al médico, en AYESA AT ese tiempo necesario se reduce a 8 horas/año, de tal modo que todo lo que sobrepase dicha cifra lo pierde el trabajador, demostrándose cómo la Dirección de AYESA AT está en contra de los derechos de la plantilla y cómo CCOO y UGT no dudan en firmar todos aquéllos retrocesos y fechorías contra la plantilla que la Empresa les pone por delante.
Como puedes comprobar, no hay mejoras sino retrocesos, no hay avance de los trabajadores sino engaño a la plantilla y blanqueamiento de una Empresa condenada a pasar sin Plan de Igualdad por negar la negociación colectiva, condenada por despidos discriminatorios por razón de sexo y conciliación de compañeras y compañeros, condenada por traslados discriminatorios contra padres de familia con reducción de jornada como es el caso de nuestro compañero Luis Delgado (miembro de CSC). ¡Ahí tenéis para lo que sirven las Secciones Sindicales amarillas de CCOO y UGT!
El "Plan de Igualdad" ha retratado, todavía más, a las Secciones Sindicales amarillas de CCOO y UGT, instrumentos de la Empresa para que ésta consume todas las fechorías que estamos describiendo. ¿Entiendes ahora por qué la Empresa se mete a sindicalista y por qué hace el juego subterráneo entre muchos de vosotros de vilipendiar a CSC? ¿Entiendes por qué CCOO y UGT son tan del agrado de la Dirección de esta Empresa, una empresa enemiga de los derechos de los trabajadores?
PLAN DE IGUALDAD Y CONCILIACIÓN (III): UNA SOBERANA VERGÜENZA
Publicado por Unknown en martes, junio 18, 2019 0 comentarios
Os hemos demostrado cómo el Plan de Igualdad realizado por la Dirección de AYESA AT, y firmado por sus marionetas sindicales de CCOO y UGT, no sólo no es un Plan de Igualdad –pues carece de un diagnóstico, recoge un análisis histórico que ni tiene cabida y que es una burda mentira– y recorta los derechos de los trabajadores en formación, en promoción profesional o en conciliación –como hemos visto con respecto a la equiparación de derechos entre parejas de hecho y matrimonios o a los trabajadores que adopten o acojan–.
En este comunicado seguiremos analizando las medidas de "CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL" y, más concretamente, las que permiten "Garantizar los derechos de conciliación":
Como podéis comprobar, las medidas para garantizar los derechos de conciliación son elaborar una guía para la conciliación y ponerla en la web, y tragar con el calendario laboral de Sevilla impuesto unilateralmente por la Empresa, de tal modo que se pueda "tomar como de libre disposición el jueves y viernes de Feria en el CT de Sevilla siempre que dicho tiempo efectivo de trabajo se recupere dentro del mismo mes (…)". Los subrayados son nuestros.
Un Plan de Igualdad en la empresa es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
La medida III-C-2 afecta únicamente al centro de trabajo de Sevilla cuando el ámbito del Plan de Igualdad es toda la Empresa. Por tanto, estamos ante un Plan que, con esa medida, fomenta la desigualdad entre los trabajadores del centro de trabajo de Sevilla y el resto. Pero, además, ¿qué tiene que ver esta medida con alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo? Esta medida tiene el objetivo de tratar de apuntalar el calendario laboral de Sevilla en un sucedáneo de negociación colectiva, que nada tiene que ver con la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para que la Empresa lo lleve a juicios, como, por ejemplo, el que CSC ha interpuesto contra el calendario laboral por el tema de las vacaciones que socava el Convenio Colectivo.
Para eso sirven CCOO y UGT, para firmar lo que le ponga por delante la Dirección de AYESA AT al objeto de pisotear los derechos de los trabajadores y de salvaguardar las espaldas de la Empresa en los atropellos contra la plantilla. Es decir, estas medidas no están para "Garantizar los derechos de conciliación", sino todo lo contrario, para generar desigualdad entre la plantilla, dividirla, para apuntalar los atropellos contra los trabajadores. Esas medidas reflejan que ese mal llamado Plan de Igualdad es una auténtica chapuza, y que CCOO y UGT firman lo que les echen, lo que les ponga por delante la Empresa.
ASÍ TE ENGAÑA UGT CON RESPECTO AL PLAN DE IGUALDAD
Publicado por Unknown en lunes, junio 17, 2019 0 comentarios
El pasado viernes, a las 14:10 horas, la Sección Sindical de UGT se dignó a enviaros un comunicado, titulado "Adopción y acogimiento | PLAN DE IGUALDAD", como respuesta al nuestro de ese mismo día con el que os demostramos cómo el Plan de Igualdad realizado por la Empresa, y firmado por sus sindicatos (CCOO-UGT), recorta los derechos de los trabajadores en materia de adopción y acogimiento, de tal modo que permisos retribuidos, como son las sesiones informativas y preparatorias para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad para los casos de adopción o acogimiento, los convierte en permisos no retribuidos por la medida III-C-5, la cual, nuevamente, volvemos a extractar:
Lejos de caérseles la cara de vergüenza ante lo que firmaron, UGT vuelve a engañaros señalando lo siguiente:
"A partir de ahora, tenemos acceso a un permiso NO RETRIBUIDO de 1 MES, con derecho a reserva del puesto de trabajo, para la adopción y acogimiento, como una de las medidas recogidas en el PLAN DE IGUALDAD
Este nuevo permiso se suma a los permisos retribuidos para las sesiones informativas y trámites burocráticos,como establecen la Ley del Estatuto de los Trabajadores y nuestro XVII Convenio TIC."
Como podéis comprobar, UGT (y CCOO) firma en el Plan de Igualdad: "Establecer un permiso no retribuido, con derecho a reserva de puesto de trabajo de un mes (aportando la correspondiente documentación), para las personas en trámites de adopción y acogimiento (…)", y tres meses más tarde –cuando en este tiempo ni tan siquiera han tenido agallas de explicaros en profundidad la traición que han perpetrado a toda la plantilla–, y tras nuestra denuncia pública poniendo negro sobre blanco la traición, pretenden encubrir el engaño señalando que dicho permiso no retribuido "se suma a los permisos retribuidos para las sesiones informativas y trámites burocráticos, como establecen la Ley del Estatuto de los Trabajadores y nuestro XVII Convenio TIC", haciendo el ridículo máximo para llegar al absurdo y todo para tratar de tapar sus engaños. Si los permisos para las sesiones informativas y los trámites burocráticos de adopción y acogimiento son retribuidos, ¿para qué uno no retribuido y por qué omitir en el Plan de Igualdad lo que dice la Ley, que es que dichos permisos son retribuidos?
Y tiene la Sección Sindical de UGT en AYESA AT la desvergüenza de señalar: "Esta nueva medida pretende mejorar la conciliación y favorecer la corresponsabilidad de todo el personal empleado", cuando lo que persigue es engañar al trabajador y limitarle sus derechos.
Y sí, sin duda, UGT en AYESA AT habla de trámites de adopción y acogimiento, es decir, firman un Plan de Igualdad que pretende engañar a los trabajadores haciéndose coger un permiso no retribuido para la realización de dichos trámites a pesar que la Ley lo establece como retribuido.
Como podéis comprobar, una vez dictada la resolución judicial por la que se constituye la adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, según señala el Sindicato UGT, a través de su Proyecto Artemisa (http://portal.ugt.org/Mujer/artemisa/artemisamaternidad.html), el trabajador o la trabajadora lo que tiene es un permiso de adopción o acogimiento en los términos establecidos en el art. 48.5 del Estatuto de los Trabajadores, como se demuestra en el siguiente extracto de ese sitio web:
Y es que la Sección Sindical de UGT en AYESA AT no puede apelar al desconocimiento, pues en un comunicado que os remitió el pasado 10 de abril de 2017, titulado "Guía de conciliación 2017", os recomendaba la guía de conciliación del Proyecto Artemisa de dicho sindicato de la siguiente manera:
Es evidente que la Sección Sindical de UGT en AYESA AT entre hacer lo que expresa su sindicato en sus documentos y firmarle a la Dirección de la Empresa lo que le pongan por delante, no duda en hacer lo segundo, aunque vaya en contra de los trabajadores. Y es que, al fin y al cabo, la Sección Sindical de UGT en AYESA AT es una creación de RRHH que fue quien reclutó a sus miembros y la conformó, como en innumerables ocasiones hemos demostrado documentalmente. La Sección Sindical de UGT en AYESA AT nació del departamento de RRHH, y su naturaleza es servir a los intereses del empresario, que gracias a él y para ello nació.

References: artículo 29
 Artículo 88
 artículo 37
 artículo 22
 artículo 22
 artículo 37
 resolución