Source: http://www.kancelaria-csw.pl/nowelizacja-kodeksu-pracy-i-innych-powiazanych-ustaw/2/
Timestamp: 2019-12-08 20:45:39+00:00

Document:
Nowelizacja Kodeksu pracy i innych powiązanych ustaw | Kancelaria CSW Więckowska i Partnerzy
Regulaminy zakładowe od 50 pracowników
Zgodnie z nowelizacją art. 77 oraz art. 104 Kodeksu pracy, obowiązek tworzenia regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy zatrudniającym co najmniej 50, w miejsce wcześniejszych 20, pracowników, chyba, że objęci są układem zbiorowym pracy. Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników, nieobjęci układem zbiorowym pracy, mogą tworzyć ww. regulaminy, natomiast pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ale poniżej 50 pracowników, nieobjęci układem zbiorowym pracy, będą zobowiązani do ich tworzenia, tylko jeżeli z wnioskiem takim wystąpi zakładowa organizacja związkowa.
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych od 50 pracowników
Zgodnie z poprzednimi uregulowaniami, konieczność utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zachodziła co do zasady w przypadku zatrudniania co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty – według stanu na dzień 1 stycznia danego roku.
Próg z 20 do 50 osób podniesiono w zakresie obowiązku tworzenia w miejscu pracy Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Zgodnie ze zmianami, obowiązek ten ma odtąd pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Stan zatrudnienia ustalany jest na dzień 1 stycznia danego roku. Oznacza to, że po zmianach pracodawcy, którzy w dniu 1 stycznia 2017 roku zatrudniali co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy o ZFŚS, tworzą Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych obowiązkowo.
Pracodawcy o niższym stanie zatrudnienia, tj. poniżej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, co do zasady, będą mogli, zgodnie z art. 3 ust. 3 ustawy o ZFŚS, tworzyć Fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe na zasadzie uznaniowości. Jest jednak pewne zastrzeżenie. Otóż, w odniesieniu do tych pracodawców, ustawa nowelizująca wyróżnia dwie sytuacje:
Pracodawca zatrudnia na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, ale co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Wtedy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych tworzony jest obowiązkowo, jeżeli zawnioskuje o to zakładowa organizacja związkowa,
Pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy zatrudnia na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i mniej niż 50 pracowników w ujęciu osobowym. Wtedy pracodawca nie tworzy Funduszu oraz nie musi wypłacać świadczenia urlopowego.
Nowelizacja art. 97 Kodeksu pracy porządkuje i rozstrzyga wątpliwości związane z obowiązkiem wystawiania świadectw pracy, znosi też różnice występujące dotąd w tej materii między poszczególnymi rodzajami umów. Zgodnie z nowymi zasadami, pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie, tylko jeżeli nie zamierza kontynuować zatrudnienia tego pracownika, tj. zatrudnić go w ciągu 7 dni od ustania poprzedniego stosunku pracy. Natomiast w przypadku kontynuacji zatrudnienia z tym samym pracownikiem, pracodawca będzie zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek i będzie miał na to 7 dni. Kolejnym novum jest to, że wniosek taki może być złożony przez pracownika, obok postaci papierowej, także w formie elektronicznej.
Kolejna zmiana dotyczy art. 125 Kodeksu Pracy. Przepis w nowym brzmieniu doprecyzowuje bowiem, iż umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie musi mieć formę pisemną pod rygorem nieważności. Umowa o współodpowiedzialności materialnej pracowników dołącza tym samym, obok umowy o zakazie konkurencji, do krótkiego katalogu umów zawieranych z pracownikiem, dla których forma pisemna zastrzeżona jest pod tymże rygorem. Należy zauważyć, że dotychczas ustawodawca również przewidywał dla tej umowy postać pisemną, ale nie odnosił się do skutków jej niedochowania.
Termin na złożenie przez pracownika do sądu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania oraz żądania nawiązania umowy o pracę uległ wydłużeniu i ujednoliceniu do 21 dni, liczonych od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia/od dnia wygaśnięcia umowy o pracę, bądź też zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy. Zmiana ta jest korzystna dla pracowników, gdyż nowy termin zastąpił wcześniejsze, stosunkowo krótkie, terminy 7-dniowe i 14 dniowe.
Warto dodać, że dnia 1 stycznia 2017 roku zmianie uległy także przepisy innych ustaw, które dotyczą pracowników, w wyniku których m. in. podwyższono płacę minimalną do 2.000 zł brutto. Zniesiono również regulacje, określające poziom minimalnych zarobków w pierwszym roku pracy, co jest korzystne zwłaszcza dla młodych pracowników, gdyż minimalne wynagrodzenie przestało być zależne od stażu pracy.
W przypadku umów cywilnoprawnych, wprowadzono minimalną stawkę godzinową w wysokości ponad 13 zł dla osób pracujących na określonych umowach zlecenia oraz umowach o świadczenie usług.

References: art. 77
 art. 104
 art. 3
 art. 3
 art. 97
 art. 125