Source: http://rocassoc.es/2020/03/16/informe-del-expediente-de-regulacion-temporal-de-empleo-erte-ante-el-coronavirus/
Timestamp: 2020-03-31 17:10:49+00:00

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Informe sobre el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) ante el Coronavirus - Roca Asociados
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Informe realizado en colaboración con Suárez de Vivero.
La ley permite que el empresario pueda suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, El procedimiento, que será aplicable cualquiera sea el número de trabajadores de la empresa y el número de afectados con la medida, requiere: (i) comunicar previamente a la autoridad laboral, y (ii) un período de consultas con los representantes de los trabajadores. Adicionalmente, la ley también permite en casos excepcionales la suspensión del contrato de trabajo o la reducción de jornada por fuerza mayor.
I. Autoridad Laboral competente
En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la tramitación del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.
II. En casos de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
1.1 Iniciación y tramitación del procedimiento
a) El procedimiento se iniciará mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por la empresa a los representantes legales de los trabajadores, con copia a la autoridad laboral.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada. Cuando el procedimiento afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo.
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo.
Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada, se debe precisar los días de suspensión y la cantidad de horas de reducción de jornada.
Documentación que se adjunta a la comunicación
La documentación justificativa de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa.
Por causas económicas:
(i) La documentación económica se limitará al último ejercicio completo, así como a las cuentas provisionales del periodo vigente a la presentación de la solicitud del procedimiento, integradas por balance de situación, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías.
(ii) Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, adicionalmente, la empresa deberá informar de los criterios utilizados para su estimación. Asimismo, deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
(iii) Cuando la situación económica negativa alegada consista en la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, adicionalmente, la empresa deberá aportar la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación de inicio del procedimiento, así como la
documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
(iv) Cuando la empresa que inicia el procedimiento forme parte de un grupo de empresas, con obligación de formular cuentas consolidadas cuya sociedad dominante tenga su domicilio en España, deberán acompañarse las cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas. Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, deberán acompañarse las cuentas de las demás empresas del grupo, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
Por causas técnicas, organizativas o de producción:
(i) Una memoria explicativa de dichas causas que acredite la concurrencia de las mismas, aportando los informes técnicos oportunos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Por lo tanto, estarían incluidos en este apartado las causas de “Escasez o falta total de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación por el coronavirus de empresas proveedoras o suministradoras” o “por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes”.
b) El procedimiento de consultas se llevará a cabo en una única comisión negociadora conformada hasta por 13 miembros de representación de cada una de las partes. Si se involucra a varios centros de trabajo, la consulta de la comisión se circunscribirá sólo a los centros afectados por el procedimiento.
c) La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo, variando en función a si el procedimiento afecta a uno o más centros de trabajo.
d) La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, con o sin constitución de la misma se iniciará el periodo de consultas.
e) La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
f) Tras la finalización del período de consultas el empresario debe notificar a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la aplicación de las medidas de suspensión de contratos con o sin acuerdo, en un plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones realizadas. En el caso de no comunicarlo, se producirá la caducidad del procedimiento. La comunicación debe contemplar el calendario con los días concretos de la suspensión (según el SEPE este calendario es referencial y puede ser modificado) individualizados por cada uno de los trabajadores afectados.
g) La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo.
h) Tras notificarlo a la autoridad laboral, la empresa podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de la medida de suspensión de contrato, precisando la fecha desde cuando surtirá efectos y los días concretos afectados con dichas medidas (en este caso se tendrá que precisar que el calendario es provisional y que puede variar de acuerdo a las necesidades de la empresa).
III. Procedimientos de regulación de empleo por existencia de fuerza mayor
La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral. Se entiende que concurren causas de fuerza mayor cuando existen hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles, externos al círculo de la empresa y que imposibilitan la actividad laboral. Con respecto a la epidemia por Coronavirs, serán consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios para acreditar la existencia de fuerza mayor, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
1.2 Tramitación del procedimiento
En primer lugar, la autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará cuantas actuaciones o informes considere indispensables dictando resolución en el plazo máximo de cinco días desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.
Asimismo, en el caso de que figuren en el procedimiento y puedan ser tenidos en cuenta en la resolución otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud, se dará a ésta y a los representantes legales de los trabajadores el oportuno trámite de audiencia, que deberá realizarse en el término de un día.
La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa. Asimismo, le corresponderá a la autoridad laboral la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
La empresa deberá notificar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral dicha decisión.
El empresario podrá impugnar la resolución de la autoridad laboran en el caso de que la misma no haya constatado la existencia de fuerza mayor.
IV. Impugnación ante la jurisdicción social
a) Los representantes de los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial a través de la acción de conflicto colectivo, siempre y cuando la aplicación de las medidas adoptadas por la empresa afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales fijados en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores para el despido colectivo.
b) Los trabajadores afectados también podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial. No obstante, la interposición del conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
V. Obligaciones empresariales durante las medidas
a) Durante las suspensiones de contratos se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
b) En los supuestos de suspensión de contratos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante todo el período de duración de la suspensión.
VI. Derechos empresariales durante las medidas
Durante el período en que dure el ERTE, la empresa tendrá derecho a una bonificación del 50% de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante un máximo de 240 días por trabajador, siempre y cuando la empresa mantenga a esos trabajadores durante 12 meses en la empresa una vez finalizado el ERTE, salvo en casos de despido disciplinario, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o superior.
Coronavirus, COVID-19, Despido colectivo, ERE, ERTE, Regulación temporal de empelo
Desde Roca Asociados participamos en el artículo que publica el Diario La Ley de Wolters Kluwer, en el que analiza el impacto que está teniendo la crisis causada por el Covid-19 en el sector legal.Read more

References: artículo 41
 resolución 
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 artículo 51
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