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Timestamp: 2019-06-26 01:41:56+00:00

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Vorstellungsgespräch | anwalt24.de
§§ 1, 6 Abs. 1 AGG
Im Rahmen der Durchführung eines Stellenbewerbungsverfahrens stellt sich für Arbeitgeber das Problem, welche Fragen an den Bewerber zulässigerweise gestellt werden dürfen. Grundsätzlich besteht das Fragerecht des Arbeitgebers insoweit, als durch die Beantwortung der Fragen die Eignung des Bewerbers für die zu besetzende Stelle herausgefunden werden kann. Dieses Recht wird aber durch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers wieder eingeschränkt.
Zulässig sind alle Fragen nach dem schulischen und beruflichen Werdegang.
Obwohl zur beruflichen Sphäre gehörend, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Frage nach dem bisherigen Verdienst unzulässig.
Antwortet ein Bewerber auf eine zulässige Frage nicht wahrheitsgemäß, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gemäß § 123 BGB anfechten oder durch eine außerordentliche Kündigung beenden.
Voraussetzung hierfür ist aber, dass die unwahre Antwort, von der der Arbeitgeber annahm, dass sie der Wahrheit entspräche, ein wesentliches Motiv für die Einstellung war (BAG 07.07.2011 - 2 AZR 396/10). Dies wäre bei einem Rechtsstreit vom Arbeitgeber zu beweisen.
Das Fragerecht des Arbeitgebers wird begrenzt durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das Datenschutzrecht oder - in den Fällen abgeschlossener Straf- und Ermittlungsverfahren - die Wertentscheidungen des § 53 BZRG. Unzulässig sind immer Fragen nach der Privatsphäre des Bewerbers, Ausnahmen bestehen für kirchliche Arbeitgeber.
Wenn unzulässige Fragen gestellt werden, hat der Bewerber das Recht, hierauf nicht der Wahrheit entsprechend zu antworten. Sollte das Vorstellungsgespräch mit einer Einstellung enden, so ergeben sich aus der unzulässigen Antwort des Arbeitnehmers keine Konsequenzen, insbesondere kann das Arbeitsverhältnis nicht angefochten werden.
Zu den Anforderungen der Vermeidung einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Bewerbungsverfahren einschließlich dem Vorstellungsgespräch siehe den Beitrag "Stellenbewerbungsverfahren".
3. Schwerbehinderte Bewerber
Zu den bei der Bewerbung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers für das Vorstellungsgespräch bestehenden Besonderheiten siehe den Beitrag "Schwerbehinderte Arbeitnehmer - Vorstellungsgespräch".
Fragen zu Krankheiten des Arbeitnehmers müssen nur dann wahrheitsgemäß beantwortet werden, wenn die Krankheit in Zukunft noch Auswirkungen auf das neue Arbeitsverhältnis haben wird und mit erheblichen Beeinträchtigungen der Arbeitskraft zu rechnen ist. Ausgeheilte Krankheiten jeglicher Art müssen nicht erwähnt werden.
Krankheiten, die mit einer Ansteckungsgefahr für Kollegen und Patienten verbunden sind, müssen im Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden. Auch die Frage nach einer HIV-Erkrankung ist aus diesen Gründen nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung wahrheitsgemäß zu beantworten.
Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer bei der Einstellung nach Vorstrafen fragen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies "erfordert", d.h. bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt (BAG 06.09.2012 - 2 AZR 270/11). Es muss sich insofern um "einschlägige" Vorstrafen handeln.
Die Frage nach Vorstrafen ist zulässig, wenn es sich um eine besondere Vertrauensstellung handelt (Kassierer einer Bank, Wachdienst) oder die Frage konkret auf mit der Tätigkeit in Zusammenhang stehenden Straftaten ausgerichtet ist (alkoholbedingte Fahruntüchtigkeit bei Kraftfahrern oder sexueller Missbrauch bei Erziehern).
Die Auskunftspflicht des Bewerbers erstreckt sich jedoch auf nur solche Strafen, die er gemäß § 53 BZRG angeben muss. Dies schließt eine Angabe aus zu Geldstrafen von nicht mehr als 90 Tagessätzen.
Ein berechtigtes Informationsinteresse des Arbeitgebers besteht grundsätzlich nicht hinsichtlich solcher Verurteilungen, die im Bundeszentralregister getilgt sind (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 1071/12).
Auch die Frage nach noch anhängigen Straf- oder Ermittlungsverfahren kann zulässig sein, wenn solche Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen können (BAG 06.09.2012 - 2 AZR 270/11).
Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt nach dem Urteil BAG 15.11.2012 - 6 AZR 339/11 gegen das Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz.
Die Frage ist nur dann zulässig, wenn sie eine Verbindung zu der Tätigkeit aufweist, d.h. die Kenntnisse für die Tätigkeit erforderlich sind, wie z.B. die Ausübung des Reitsports bei der Tätigkeit in der Öffentlichkeitsarbeit einer reiterlichen Vereinigung.
Die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist auch nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes unzulässig, da es (fast) keine Tätigkeit gibt, die durch eine Schwangerschaft der Arbeitnehmerin dauerhaft nicht ausgeübt werden kann.
Dies gilt auch dann, wenn die Bewerberin für ein befristetes Arbeitsverhältnis eingestellt werden soll, ihr die Schwangerschaft bei Vertragsschluss bekannt war und für die meiste Zeit der beabsichtigten Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Beschäftigungsverbot bestehen wird oder sich die Arbeitnehmerin im Mutterschutz oder der Elternzeit befinden wird (LAG Köln 11.10.2012 - 6 Sa 641/12).
Das Gericht hat die Frage offengelassen, ob eine Ausnahme von der grundsätzlichen Unzulässigkeit der Frage nach der Schwangerschaft in Fällen eines dauerhaften Beschäftigungsverbots angenommen werden kann, d.h. in den Fällen, in denen es zu keinem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses zu einer Arbeitsaufnahme kommen wird.
5. Anwesenheit / Unterrichtung des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf die Anwesenheit bei einem Vorstellungsgespräch. Sein hierdurch bewirktes Informationsdefizit muss der Arbeitgeber nicht durch eine Wiedergabe der mit den Bewerbern geführten Gespräche oder ihrer wesentlichen Inhalte ausgleichen. Gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist er jedoch vor jeder Einstellung zu unterrichten. Die Unterrichtungspflicht umfasst die Einsicht in die Bewerbungsunterlagen sowie die Auskunft über die persönlichen und fachlichen Voraussetzungen für die Tätigkeit. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG verlangt vom Arbeitgeber auch keine Rechtfertigung seiner Auswahl. Gegenstand der Unterrichtung sind nur die wesentlichen Tatsachen und Einschätzungen des Arbeitgebers, die ihn zu der getroffenen Entscheidung bestimmt haben (BAG 14.04.2015 - 1 ABR 58/13).
Besteht in dem Betrieb ein Frauenförderplan, so hat der Arbeitgeber bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs mit einer Bewerberin den Betriebsrat auch ungefragt über den Inhalt der Vorstellungsgespräche zu informieren. Geschieht dies nicht, ist der Betriebsrat nach dem Urteil BAG 28.06.2005 - 1 ABR 26/04 berechtigt, die Zustimmung zur Einstellung eines männlichen Bewerbers zu verweigern.
6. Graphologisches Gutachten
Die Einholung einer Schreibprobe zur Durchführung eines graphologischen Gutachtens erfordert die Einwilligung des Bewerbers.
Stellenaussschreibungspflicht
Boemke: Die Zulässigkeit der Frage nach Grundwehrdienst und Zivildienst; Recht der Arbeit - RdA 2008, 129
Ehrich: Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungen und Folgen der Falschbeantwortung, DB 2000, 421
Richter/Gamisch: Die Führungskraft im Vorstellungsgespräch; Recht im Amt - RiA 2009, 145
Richter/Gamisch: Datenschutz im Vorstellungsgespräch. Die Fragen in der Grauzone; Der öffentliche Dienst - DÖD 2011, 7
Schütte: Assessment Center und Vorstellungsgespräch, ein Leitfaden für das "dritte Staatsexamen"; Juristische Schulung - JuS 2003, 101
Sieber/Wagner: Keine Zahlungspflicht des Arbeitgebers bei Vorstellungsgesprächen; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2003, 1312

References: § 123
 § 53
 § 53
 § 53
 § 99
 § 99