Source: https://ignasibeltran.com/2016/04/01/fijos-discontinuos-incumplimiento-de-compromiso-de-empleo-minimo-y-resolucion-ex-art-50-et/
Timestamp: 2020-07-09 20:30:19+00:00

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Fijos-discontinuos: incumplimiento de compromiso de empleo mínimo y resolución ex art. 50 ET | UNA MIRADA CRÍTICA A LAS RELACIONES LABORALES
1 abril, 2016 20 mayo, 2019 ibdehereComentarios Jurisprudencia
¿Qué efectos jurídicos tiene el incumplimiento del compromiso contractual de emplear a un trabajador fijo-discontinuo durante un número determinado de meses al año?
Esta cuestión ha sido abordada recientemente por la STSJ Catalunya 3o de octubre 2015 (rec. 3563/2015). Se trata de un pronunciamiento del que he tenido conocimiento a través de la compañera, la Profesora y abogada Hilda Irene Abornés (@hildaarbones) – y que también ha hecho un interesante comentario de esta sentencia. Aprovecho la ocasión para agradecerle su amable gesto y enviarle un muy afectuoso saludo. Moltes gràcies!
A continuación, tras exponer los detalles del caso, me gustaría aportar una breve valoración crítica a la fundamentación de esta sentencia (que – avanzo – estimo acertada).
[A su vez, aprovecho la ocasión para comentar que, en relación a los fijos discontinuos, he publicado recientemente un comentario crítico sobre la STS 19 de enero 2016 (rec. 1777/2014) que califica el llamamiento tardío como un despido improcedente].
1. Breve descripción de los hechos de la STSJ Cataluña
El 31/01/2011 la empresa acuerda con el trabajador (peón de mantenimiento de la empresa Inmobiliaria Gaudí), hasta ese momento con contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, que pasaría a ser fijo discontinuo a jornada completa, así como que se garantizaría al trabajador la prestación de servicios y la correspondiente cotización a la Seguridad Social durante un período mínimo de seis meses al año.
Durante el año 2014, es llamado y presta servicios en los periodos 18-23 de febrero y 1 de julio a 30 de septiembre, lo que supone 3 meses y 6 días. Presentada una demanda de resolución a instancia del trabajador, es desestimada en la instancia y, presentado un recurso de suplicación por él mismo, finalmente, el TSJ de Catalunya le acaba dando la razón.
2. Fundamentación de la STSJ Catalunya: la importancia de la existencia de un acuerdo explícito
El fallo de la sentencia se articula a partir de tres elementos argumentativos: la garantía contenida en el pacto, el efecto de la misma sobre el llamamiento en los contratos fijos discontinuos y el incumplimiento
a. La garantía contractual
En opinión del TSJ de Cataluña, la clave está en el hecho de que la empresa dio al actor una garantía de un mínimo de meses de ocupación al año. Y, el Tribunal entiende que esa garantía constituye una lógica compensación a la renuncia del actor a su contrato indefinido. Se habla de que la empresa «garantiza», lo que significa dar seguridad al trabajador de que la temporada tendrá para él una duración mínima predeterminada, asumiendo el empresario un compromiso ante el trabajador de que así será.
b. El llamamiento en los fijos-discontinuos y el efecto de la garantía
El TSJ se hace eco de las reglas relativas al llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos, recordando que éste está condicionado por múltiples factores, de forma que debe acomodarse a las necesidades de mano de obra que en cada momento se precise según la propia actividad y las circunstancias que en ella influyen.
No existe un derecho a ser llamado todos los años en una fecha cierta y determinada, ni tampoco a que la prestación de servicios dure hasta otra fecha también predeterminada, sino que el inicio y el cese de la prestación de servicios vendrá determinado por las necesidades productivas que concurran en cada caso.
No obstante, a pesar de esta matriz normativa, «no es menos cierto que, en el caso que nos ocupa, este régimen ordinario del trabajo fijo discontinuo queda modulado por el pacto de garantía de duración mínima suscrito por las partes».
De hecho, para el TSJ la empresa «no puede escudarse ahora, para reducir la duración de la temporada de trabajo del actor, en razones de orden productivo (reducción de la facturación y retroceso de la ocupación del hotel), pues no era desde luego imprevisible, al tiempo de la conversión del contrato a la modalidad de fijo discontinuo, que en algún momento pudieran sobrevenir dificultades de orden productivo que afectaran al llamamiento del trabajador. Además, cabe resaltar que en la cláusula de garantía se utiliza la expresión ‘en todo caso’, lo que avala la interpretación de que la misma se estableció sin excepción alguna, haciéndose por ello difícil la inaplicación de la cláusula por la simple concurrencia sobrevenida de dificultades productivas».
c. El incumplimiento imputable
Finalmente, el TSJ entiende que concurre un incumplimiento imputable. En este sentido, señala que la facultad resolutoria prevista en el art. 50 del ET (ni tampoco el art 1124 del CC) señala cuáles son los caracteres que debe revestir el incumplimiento para que sea susceptible de conllevar la resolución del contrato. Lo que ha llevado a la jurisprudencia a determinar que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, ha de hacer referencia a una parte esencial de lo pactado, y ha de ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión (SSTS 21 de Septiembre 1990, RJ 6899; 8 de Febrero 1993, RJ 749).
A partir de esta matriz, entiende que en este caso, pese a lo pactado, el empresario de forma unilateral dejó al demandante en 2014 sin trabajo durante 86 días, con sus correspondientes salarios y cotizaciones, por lo que el incumplimiento, que equivale prácticamente a la mitad de la duración mínima pactada, debe calificarse como grave y dar lugar a la rescisión del contrato ex art. 50.1.c) ET, máxime cuando no aparece que la empresa haya tratado de excepcionar la cláusula de garantía acudiendo a los mecanismos legales, de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) o de suspensión del contrato de trabajo (art. 47 ET).
3. Valoración final: un fallo acertado (y ¿qué sucedería si el acuerdo es tácito?)
Desde mi punto de vista, como ya he apuntado, estimo que fallo de la STSJ Catalunya 3o de octubre 2015 (rec. 3563/2015) es ajustado.
Habiéndose producido un llamamiento, es lógico entender que no se ha producido propiamente un despido. Por consiguiente, la particularidad de la sentencia radica en la posibilidad de resolver el contrato por entender que se ha producido una resolución imputable.
Como acertadamente identifica la sentencia, la clave del caso radica en la existencia de un pacto específico en virtud del cual la empresa se compromete a un período mínimo predeterminado. Y, en este sentido, como también constata el TSJ, es muy importante tener en cuenta que el origen de este acuerdo radica en la voluntad de la empresa de «compensar» al trabajador por aceptar la novación de su contrato indefinido a tiempo completo a fijo-discontinuo.
Desde esta perspectiva, el citado pacto no puede ser calificado como un «acuerdo complementario» del contrato, sino que es parte intrínseca e ineludible del “programa de prestación” (HECK), formando parte de las previsiones establecidas en el acto o negocio jurídico de constitución de la relación obligatoria (BELTRAN DE HEREDIA Y ONÍS). El pacto trae su causa en la novación pactada, de modo que sin este compromiso solemne no hubiera habido acuerdo. Y esta categorización es fundamental, pues, predetermina de forma ineludible los efectos que deben derivarse en caso de su incumplimiento.
En efecto, en el momento que la empresa no cumple con el tiempo comprometido, es claro que una de las partes no ha ajustado su comportamiento a las previsiones establecidas en el acto o negocio jurídico de constitución de la relación obligatoria. Produciéndose una evidente frustración del fin del contrato o de las legítimas expectativas o aspiraciones de las partes. Y, llegados a este extremo (al menos a mi personalmente, me parece que), la calificación del comportamiento de la empresa como un incumplimiento imputable (ex art. 50 ET) es una consecuencia inevitable. O, dicho de otro modo, desde el punto de vista de la teoría general de los contratos y de las obligaciones, no parece que pueda ser calificado de otro modo.
Es claro que en este caso, la existencia de un pacto expreso con un compromiso de tiempo predeterminado proyecta una solución – a mi entender – difícilmente discutible. No obstante, se trata de una situación poco frecuente en la práctica. Ahora bien, si la existencia de un incumplimiento imputable tiene su origen en una frustración de las legítimas expectativas o aspiraciones de las partes, debería evaluarse qué sucedería si de forma reiterada el fijo discontinuo ha venido prestando servicios cada año durante un período de tiempo relativamente coincidente, produciéndose una disminución muy significativa en la última campaña.
De hecho, un caso similar ha sido abordado por la STSJ Comunitat Valenciana 11 de noviembre 2008 (rec. 3172/2008). En este caso, el Tribunal entiende que la existencia de «altas expectativas» es suficiente para entender que se ha producido un incumplimiento imputable ex art. 50 ET.
A mi modo de ver, retomando la matriz conceptual descrita sobre el «programa de prestación», no parece que la falta de formalización del acuerdo sea suficiente para imposibilitar que el incumplimiento por parte del empresario del período de ocupación que «venía siendo habitual» deba ser calificado como imputable ex art. 50 ET. Especialmente porque, si bien es cierto que en estos casos es probable que no haya un pacto que traiga su causa en una novación previa pactada, creo que podría entenderse que se han frustrado las «previsiones» establecidas en la relación obligatoria.
Es claro que tratándose de un trabajo fijo-discontinuo es posible que las «previsiones de la relación obligatoria» queden «definidas», con el paso del tiempo, a partir de diversas campañas. Y es evidente que esto es un factor que añade una particular complejidad. Y probablemente lo mismo podría decirse respecto a la delimitación precisa del momento en el que efectivamente se frustra el período de ocupación al que aspiraba el trabajador (¿a partir de cuántos días de menos?). Y si es poco relevante, quizás, pudiera plantearse la posibilidad de exigir algún tipo de compensación por los perjuicios (de un modo similar a como lo ha reconocido alguna doctrina judicial en los supuestos de llamamiento tardío -STSJ Andalucía\Granada 19 de noviembre 2002, rec. 2037/2002 – aunque, esta doctrina parece haber sido corregida por la – a mi entender, discutible – STS 19 de enero 2016, rec. 1777/2014).
En estos casos, y para concluir, parece que no habría más remedio que analizar las particularidades de cada caso (dificultándose su generalización a otros supuestos).
Etiquetado con art. 16 ET, art. 50 ET, contrato a tiempo parcial, contrato fijo discontinuo, resolución por incumplimiento

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