Source: http://zbigniewtetkowski.pl/interpretacje/czytaj/tag/skutki-nieuzasadnionego-lub-niezgodnego-z-prawem-wypowiedzenia-umowy-o-prace/
Timestamp: 2018-07-16 23:42:10+00:00

Document:
Skutki nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę
Przepisy dotyczące sposobu rozwiązania umowy o pracę zawarte są w art. 32 i nast. Kodeksu Pracy.[1] Warto podkreślić, że akt ten ma zastosowanie wyłącznie do stosunku pracy. Zgodnie z definicją zawartą w art. 22 Kodeksu Pracy, stosunek pracy jest to więź prawna między pracodawcą, a pracownikiem, na podstawie której pracownik odpłatnie wykonuje pracę, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Z definicji tej wynika, że do stosunku pracy zaliczyć możemy wyłącznie umowy zawarte na podstawie Kodeksu Pracy. Umowy cywilnoprawne, w szczególności umowa o dzieło, lub umowa zlecenie nie spełniają tej definicji, gdyż umowa zlecenie nie jest wykonywana przez zleceniobiorcę w oznaczonym miejscu i czasie, ponadto nie musi być zlecenie nie mus być wykonywane odpłatnie. Podobnie, przy umowie o dzieło, wykonujący dzieło ma stosunkowo dużą swobodę w działaniu i nie jest ograniczany w miejscu i czasie w taki sposób, aby można było uznać, iż wykonuje on umowę o pracę.
Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością prawną, dokonaną przez podmiot stosunku pracy (pracodawcę, lub pracownika), mającą na celu zakomunikowanie drugiej stronie woli zakończenia wiążącego strony stosunku pracy. Jest to zatem czynność konsensualna, wymagająca złożenia odpowiedniego oświadczenia woli drugiej stronie. Ewentualne rozbieżności, co do wykładni, lub interpretacji oświadczenia woli, dokonuje się na podstawie ogólnych reguł interpretacyjnych zawartych w art. 60 i nast. Kodeksu Cywilnego[2] w zw. z art. 300 Kodeksu Pracy.[3]
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę traktowane jest jako zwykły sposób rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Nie oznacza to jednak pełnej dowolności. Pracodawca przy składaniu wypowiedzenia związany jest przepisami prawa.[4]
Przepisy Kodeksu Pracy pozwalają na rozwiązanie każdej umowy o pracę za wypowiedzeniem zawartej na czas nieograniczony, na okres próbny oraz na czas zastępstwa pracownika. Odmienna sytuacja prawna dotyczy umów na czas określony oraz na czas wykonania określonej pracy. W przypadku tej pierwszej, dopuszczalność wypowiedzenia uzależniona jest od długości trwania umowy (min. 6 miesięcy) oraz uzgodnieniu takiej możliwości między stronami stosunku pracy. Do takiego uzgodnienia strony mogą dojść zarówno w przy zawarciu umowy, jak i w czasie jej trwania.[5] Umowę taką można rozwiązać w każdym czasie, bez konieczności upływu 6 miesięcy jej trwania.[6] Dodatkowo umowę na czas określony oraz umowę na czas wykonania określonej pracy, można rozwiązać za wypowiedzeniem w sytuacji szczególnej jaką jest ogłoszenie upadłości, lub likwidacji pracodawcy.
Terminy wypowiedzenia umowy o pracę.
Długość terminów wypowiedzenia umowy o pracę, zależy przede wszystkim od rodzaju umowy o pracę.
Najdłuższe okresy wypowiedzenia charakterystyczne są dla rozwiązania umowy na czas nieokreślony. Ustawodawca przewidział dwutygodniowy, jedno miesięczny, albo trzy miesięczny okres wypowiedzenia, w zależności od długości zakładowego stażu pracy, czyli długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Najkrótszy z opisanych okresów przysługuje po przepracowaniu 6 miesięcy, następny po 6 miesiącach, natomiast najdłuższy okres wypowiedzenia obowiązuje po przepracowaniu 3 lat u danego pracodawcy. Obrazuje to poniższa tabela:
Zakładowy staż pracy
mniej niż 6 m-cy
co najmniej 6 m-cy
Do zakładowego stażu pracy zalicza się również okres pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiła zmiana pracodawcy określona w art. 231 Kodeksu Pracy.
Dopuszczalne jest wydłużenie okresów wypowiedzenia, gdyż co do zasady jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika. Podkreśla to postanowienie Sądu Najwyższego z 17 września 1994 r.[7] Należy jednak pamiętać o tym, że pracownik nie jest związany dłuższym okresem wypowiedzenia i może zaprzestać świadczenia pracy z upływem okresu właściwego, chyba że dłuższy okres wypowiedzenia jest zgodny z jego wolą i interesem.[8] Wydłużenie okresu wypowiedzenia dopuszczalne jest również, w stosunku do pracownika zatrudnionym na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Okres ten wynosi, zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy 1 miesiąc dla 2-tygodniowego zakładowego stażu pracy. W przypadku dłuższego stażu, pracownikowi przysługują 3 miesiące wypowiedzenia. Szczególna regulacja dotycząca osób odpowiedzialnych za powierzone mienie związana jest, z trudnościami dotyczącymi rozliczenia się z powierzonego mienia.
Większość norm prawnych zastosowanych w Kodeksie Pracy, ma charakter semiimperatywny. Oznacza to, iż ustawodawca, statuuje pewien wzorzec minimalny, który może zostać zmieniony, wyłącznie na korzyść pracownika. Z tych względów, niedopuszczalne jest skracanie okresów wypowiedzenia, gdyż co do zasady takie działanie jest niekorzystne dla pracownika. Wyjątkiem jest sytuacja, w której strona występuje z wnioskiem o skrócenie terminu wypowiedzenia, już po złożeniu wypowiedzenia. Warunkiem koniecznym jest zatem, złożenie stosownego oświadczenia woli jednej ze stron o chęci rozwiązania stosunku pracy oraz zgoda drugiej strony na krótszy termin rozwiązania umowy. Takie działanie nie ma wpływu na tryb rozwiązania umowy o pracę.
Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić również w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wtedy dopuszczalne jest skrócenie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, maksymalnie do 1 miesiąca. Jednakże za pozostałą część niezrealizowanego wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie, w wysokości odpowiadającej wynagrodzeniu pracownika. Powyższa sytuacja dotyczy wyłącznie umów zawartych na czas nieokreślony.
Wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny trwa 3 dni, 1 tydzień, lub 2 tygodnie, w zależności od długości okresu próbnego. Gdy wynosi on nie więcej niż 2 tygodnie wtedy pracownikowi przysługuje najkrótszy okres wypowiedzenia, gdy okres ten wynosi przekracza 2 tygodnie, pracownik jest uprawniony do 1 tygodniowego okresu wypowiedzenia, natomiast przy okresie próbnym wynoszącym 3 miesiące, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. Obrazuje to następująca tabela:
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny
mniej niż 2 tygodnie
W przypadku zawarcia umowy o zastępstwo, okres wypowiedzenia jest identyczny, niezależnie od długości trwania zastępstwa i wynosi 3 dni. Natomiast umowa zawarta na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy wynosi 2 tygodnie.
Sposób liczenia terminów wypowiedzenia umowy o pracę.
Kodeks Pracy w art. 30 par 21 zawiera szczególną regulację prawną dotyczącą zasad obliczania terminów wypowiedzenia. Tygodniowe lub miesięczne okresy wypowiedzenia kończą się każdorazowo, z upływem odpowiednio – w sobotę, lub ostatniego dnia miesiąca. Przykład 1: Oznacza, to że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zostało złożone dnia 3 września 2012 r. i okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, to kończy się on dnia 31 października 2012 r. Dzieje się tak dlatego, że miesiąc od złożenia wypowiedzenia, upłynął dnia 4 października, natomiast zgodnie z przepisami prawa, ostatnim dniem miesięcznego wypowiedzenia jest koniec miesiąca, czyli 31 październik 2012 r. Przykład 2: Natomiast gdy w analogicznej sytuacji będzie obowiązywał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, to wypowiedzenie kończy się 22 września 2012 r. Następuje to z uwagi na fakt, że 3 wrzesień wypada w poniedziałek, dlatego 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, kończy się w najbliższą sobotę następującą po 2 tygodniach od dnia 3 września.
Termin rozwiązania umowy o pracę, przy założeniu:
1. złożenia wypowiedzenia dnia 3 września 2012 r.;
2. 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Legenda: kolor zielony – data złożenia wypowiedzenia; kolor czerwony - upływ terminu wypowiedzenia.
2. 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.
Pozostałe terminy wypowiedzenia, tzn. inne niż tygodnie oraz miesiące, oblicza się zgodnie z przepisami Kodeksu Cywilnego. Oznacza, to iż dzień złożenia wypowiedzenia nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu. Obrazuje to przykład 3: Osoba X składa wypowiedzenia w dniu 3 września 2012 r. i obowiązuje ją 3 dniowy okres wypowiedzenia. Okres ten kończy się wraz z upływem 6 września, gdyż 3 września (jako dzień złożenia wypowiedzenia), nie uwzględniamy. 3-dniowy termin należy zatem liczyć w powyższym przypadku od dnia 4 września.
2. 3-dniowego okresu wypowiedzenia.
Powszechna i szczególna ochrona stosunku pracy.
Ratio legis powstania Kodeksu Pracy, jest ochrona pracownika, jako strony słabszej w stosunkach prawa pracy. Szczególny tego wyraz możemy dostrzec analizując przepisy dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy. Podzielić ją możemy na dwie kategorie. Pierwsza z nich dotyczy wszystkich stosunków pracy, dlatego została nosi miano powszechnej ochrony. Druga natomiast przysługuje jedynie pewnym grupom wyróżnionym rodzajowo. Należą do nich w szczególności: kobiety w ciąży, pracownicy młodociani, osoby w wieku przedemerytalnym itd. W stosunku do tych osób zabroniona, lub mocno ograniczona jest możliwość wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania stosunku pracy. Obszar tej tematyki jest bardzo duży i nie zawiera się w tematyce mojej analizy, dlatego poprzestanę na przytoczeniu paru najczęściej spotykanych ograniczeń. Osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Może natomiast ją rozwiązać, jeżeli wypowiedzenie zostało złożone przed osiągnięciem wspomnianego wieku, natomiast okres rozwiązania przypada na czas pozostawania pod ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy. Obrazuje to następujący schemat:
Niedopuszczalna jest natomiast odwrotna sytuacja, w której podmiot najpierw uzyskuje ochronę emerytalną, a dopiero później pracodawca składa wypowiedzenie. Obrazuje to poniższy schemat:
W literaturze przedmiotu przepis ten jest dość często krytykowany, gdyż zdaniem części ekspertów, prowadzi on do sytuacji, w której pracodawcy wypowiadają umowę o pracę tuż przed osiągnięciem ochrony przedemerytalnej. Główną przyczyną takiej praktyki jest ograniczenie elastyczności zwolnień pracowników podczas 4-letniego okresu ochronnego.
Ochrona przedemerytalna, nie ma zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości, lub likwidacji pracodawcy. Orzecznictwo sądu Najwyższego, co do zasady, rozszerza zakres ochrony przedemerytalnej, również na inne, specyficzne dla danej gałęzi „wcześniejsze emerytury”. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego, rozszerzający ochronę przedemerytalną dla pracowników ubiegających się o emeryturę kolejową, emeryturę nabywaną ze względu na pracę w szczególnych warunkach, lub o szczególnym charakterze[9] (emeryturę wcześniejsza, lub pomostowa) oraz emeryturę górniczą[10]. Natomias zdaniem Sądu Najwyższego ochroną przedemerytalną nie są objęte osoby ubiegające się o emeryturę nauczycielską.[11]
Drugim przykładem szczególnej ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy są kobiety w ciąży. W tym przypadku zabronione jest zarówno wypowiedzenie, jak i rozwiązanie stosunku pracy. Jest to dużo bardziej restrykcyjna ochrona niż w przypadku ochrony przedemerytalnej. Zatem można kwestionować rozwiązanie stosunku pracy z kobietą, która zaszła w ciąże po złożeniu wypowiedzenia, ale przed upływem terminu wypowiedzenia.[12] Ochorna kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem, lub rozwiązaniem stosunku pracy nie obowiązuje w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. Jednakże w takim przypadku obostrzenie polega na konieczności otrzymania zgody, na zwolnienie w tym trybie od Zakładowej Organizacji Związkowej. Brak takiej zgody jest dla pracodawcy bezwzględnie wiążący. Jeżeli taka organizacja nie istnieje u pracodawcy to jest on zwolniony z obowiązku uzyskania powyższej zgody.[13] Przepisy te nie mają zastosowania do kobiet zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.
Jeżeli umowa na czas okreslony, na czas wykonania określonej pracy, lub na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, to zostaje ona przedłużona do dnia porodu. W tym przypadku okres trzymiesięczny liczony jest zgodnie z długością miesięcy księżycowych (28 dni).[14] Zatem jeżeli umowa taka uległaby rozwiązniu po 54 dniu ciąży, to nastepuje jej przedłużenie do dnia porodu. Zastosowanie miesięcy księżycowych jest wyjątkiem i nie ma zastosowania do innych terminów zawarych w Kodeksie Pracy. Przepis ten nie ma zastosowania do umów zawartych na czas zastępstwa pracownika.
Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży może nastąpić z uwagi na ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jednakże w takim przypadku pracodawca musi podjąć stosowne kroki z Zakładową Organizacją Związkową zmierzające do ograniczenia skutków takiego postepowania, łącznie z przyznaniem świadczeń zapisanych w przepisach Kodeksu Pracy.
Jak zostało to zasygnalizowane, szczególna ochrona przed rozwiązniem stosunku pracy jest dużo bardziej rozbudowana. Nie jest ona głównym przedmiotem moich rozważań, dlatego z tych względów pozostanę na jej zarysie.
Drugim rodzajem ochrony przed rozwiązniem stosunku pracy jest ochrona powszechna dotycząca rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem. Dotyczy ona wszystkich pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony i polega na właściwym postępowaniu przez pracodawcę przy dokonywaniu wypowiedzenia umowy o pracę. Opiera się ona na dwóch elementach – podaniu uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy oraz przeprowadzeniu niewiążących konsultacji z Zakłądową Organizacją Związkową.
Bardzo wiele problemów stwarza sprecyzowanie nieostrego pojęcia uzasadnionych przyczyn. Pomocna w tym względzie może być uchwała Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.[15] Pomimo tego, że powstała jeszcze w czasach poprzedniego ustroju politycznego, to zachowuje aktualność do dnia dzisiejszego. Zgodnie z nią przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretne. Ponadto oceny uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę należy rozpatrywać w kontekście: zasad ustrojowych, rodzaju i ciężaru gatunkowego przyczyny wypowiedzenia, słusznego interesu zakładu pracy oraz „przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy”. Ponadto zdaniem Sądu Najwyższego, w stosunku do osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych powinno się stosować ostrzejsze kryteria uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę. Sąd ten uznał również, że uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia stanowi zmniejszenie stanu zatrudnienia, powtarzające i nienależyte, (nawet niezawinione) wykonywanie obowiązków pracowniczych, odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania pracy[16] oraz likwidacja stanowiska pracy[17], lub komórki organizacyjnej.[18] Natomaist do przyczyn nieuzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę zaliczyć należy: "nienależyte wywiązywanie się z obowiązków służbowych". Pojęcie to jest nieostre i może być podane w stosunku do każdego pracownika.[19] Można zatem zauważyć, iż Sądy liberalnie traktują przesłankę uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Ich zdaniem pracodawca powienien mieć stosunkowo szerokie możliwości w zakresie doboru personelu, dlatego przesłanka ta nie powinna stanowić nadmiernego ograniczenia dla pracodawców.
Drugi element powszechnej ochrony stosunku pracy polega na konieczności poinformowania o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę, reprezentującej go Zakłądowej Organizacji Związkowej. Jeżeli takiej organizacji w ogóle nie ma lub mimo istnienia nie reprezentuje ona pracownika, to pracodawca jest zwolniony z przeprowadzania konsultacji.[20] Obowiązek powiadomienia ZOZ dotyczy wyłącznie tych organizacji, których pracownik jest członkiem, lub które wyraziły zgodę na reprezentowanie jego interesów.[21]
Jeżeli ZOZ uważa zwolnienie pracownika za wątliwe, może zgłosić umotywowane zastrzeżenia w terminie 5 dni od otrzymania informacji od pracodawcy. Nie jest to sprzeciw, zatem odpowiedz udzielona przez ZOZ, nie wiąże pracodawcy. Pracodawca w nastepnym kroku rozpatruje stanowisko ZOZ, lub w przypadku jego niezgłoszenia, po upływie 5 dniowego terminu, podemuje decyzje odnośnie wypowiedzenia. Zatem do obowiązków pracodawcy należy: podanie przyczyny wypowiedzenia, zakomunikowanie faktu oraz przyczyny ZOZ oraz zapoznanie się z treścią odpowiedzi ZOZ, lub (w przypadku braku jej stanowiska) odczekanie terminu 5 dni na zajęcie stanowiska przez ZOZ.
Jak można zauważyć możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę jest ograniczona przepisami bezwzględnie obowiązującymi. Chroni to w oczywisty sposób pracownika. natomiast takich obostrzeń nie ma w stosunku do pracownika chcącego wypowiedzieć umowę o pracę. Pracownik nie musi podawać powodów swojej decyzji oraz nie jest zobligowany do przeprowadzania konsultacji z organizacjami związkowymi. Jest on jedynie związany terminami długości okresu wypowiedzenia.
Skutki prawne nieuzasadnionego, lub niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.
Realizując konstytucyjną zasadę prawa do sądu, każdy pracownik, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, może się od niego odwołać do sądu pracy. Może on złożyć powództwo o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne, albo powództwo o przywrócenie do pracy. Uznanie wypowiedzenia o pracę za bezskuteczne może nastąpić wyłącznie gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli już to nastapiło sąd orzeka o przywróceniu do pracy, albo o odszkodowaniu. Przywrócenie pracownika do pracy odbywa się na poprzednich warunkach. Co do zasady nie jest możliwe przywrócenie przez sąd pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio zajmowane lub na stanowisko, którego nigdy nie zajmował.[22]
Jeżeli uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, albo przywrócenie do pracy okaże się niemożliwe lub niecelowe, sąd orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Po przywróceniu do pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawanmia bez pracy. Wynagrodzenie przysługuje w wysokości odpowiadającej długości czasu pozostawania bez pracy, nie dłużej jak za 2 miesiące, albo 1 miesiąc, w przypadku 3 miesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniom, np. w stosunku do kobiet w ciąży, pracownika na urlopie wychowawczym, pracownika w okresie przedemerytalnym, wynagrodzenie przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Potwierdza to orzecznictwo, które podkresla przesłankę podjęcia ponownego zatrudnienia, jako warunek otrzymania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – „jeżeli sąd równocześnie orzeka o przywróceniu do pracy i wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, to zasądzenie tego wynagrodzenia może nastąpić tylko pod warunkiem podjęcia pracy, a w przypadku pracowników szczególnie chronionych w wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik otrzymałby w okresie od rozwiązania umowy o pracę do dnia wyroku.”[23]
Warunkiem przywrócenia do pracy jest zgłoszeni gotowości do pracy u pracodawcy, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Jeżeli pracownik został przywrócony do pracy i w okresie pozostawania bez pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może on rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą za trzydniowym uprzedzeniem, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Taki sposób rozwiązania umowy o pracę rodzi konsekwencje prawne jakie przewidują przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W przypadku zastosowania, któszego okresu wypowiedzenia, niż wymagają tego przepisy Kodeksu Pracy, umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
Jeżeli zostało dokonane niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny, czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Jego wysokość okreslona jest jako należne wynagrodzenie za czas do końca którego umowa miała trwać. W przypadku dwóch ostatnich umów nie może być to dłużej niż 3 miesiące. Jednakże w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, lub na czas wykonania określonej pracy: kobiecie w ciąży, pracownikowi na urlopie wychowawczym, lub macierzyńskim oraz osobom chronionym przed wypowiedzeniem umowy o pracę na podstawie przepisów o związkach zawodowych, odszkodowanie ustalane jest na podstawie przepisów art. 45 Kodeksu Pracy, czyli tak jak odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem wypwiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
W przypadku przywrócenia do pracy, pracownikowi wlicza się okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie do okresu zatrudnienia. Natomiast w przypadku otrzymania odszkodowania, wlicza się do okresu zatrudnienia okres za który odszkodowanie zostało przyznane.
Konstatując należy zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego, które podkreśliło, że zakaz wypowiedzenia (i rozwiązania) przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem, a skutki tego określone są w art. 45 § 1 k.p.[24] W efekcie czego wypowiedzenie jest skuteczne, tzn. wywołuje skutki prawne, ale pracownik może się od niego odwołać. W zależności od chwili wniesienia odwołania oraz od żadania pracownika, może on wnioskować o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy, lub o odszkodowanie.
Sposób odwołania od wypowiedzenia
Odwołanie od wypowidzenia wnosi się do rejonowego sądu pracy[25] w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia. Natomiast żądanie o przywrócenie do pracy, lub o odszkodowanie należy wnieść w terminie 14 dni od wygaśnięcia umowy o pracę. W przypadku uchybienia powyższym terminom, na wniosek pracownika, sąd pracy może przywrócić termin na złożenie odwołania, lub żądanie przywrócenia do pracy. Warunkami są: wniosek pracownika w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminy oraz uprawdopodobnienie okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. Ze względu na krótkie terminy dochodzenia roszczeń, samo wniesienie pozwu po upływie ustawowego terminu należy potraktować jako zawierające implicite wniosek o przywrócenie terminu. Rygorystyczne traktowanie konieczności uzasadnienia wniosku o przywrócenie terminu zgłoszonego na podstawie art. 265 k.p. zaprzeczałoby funkcji, jaką pełni ten przepis.[26]
Uprawdopodobnienie okoliczności nie jest tożsame z ich udowodnieniem. Przepisy kodeksu wprost odwołują się do uprawdopodobnienia, czyli do fakt wskazania prawdopodobieństwa wystąpienia usprawiedliwionych okoliczności. Jest to zatem postać łagodniejsza od udowodnienia i tym samym korzystniejsza dla pracownika. Brak winy pracownika w przekroczeniu terminu, należy analizować w płaszczyźnie jego subiektywnej oceny stanu rzeczy, zwłaszcza z uwzględnieniem stopnia jego wykształcenia i posiadanej wiedzy prawniczej oraz doświadczenia życiowego, a także z uwzględnieniem obiektywnego miernika staranności, jakiej można wymagać od strony dbającej należycie o swoje interesy.[27]
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego powyższa procedura jest jedyną, która umożliwia wykazanie, niezgodności z prawem rozwiązani umowy o pracę. Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Natomiast odpowiedzialność pracodawcy z tytułu czynów niedozwolonych (Kodeks Cywilny) możliwa jest jedynie w przypadku stwierdzenia zamierzonego (umyślnego) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.[28]
Wypowiedzenie umowy o pracę traktowane jest jako normalny sposób zakończenia stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, iż może ono być nadużywane. W prawie pracy znajdują się liczne normy prawne ograniczające pracodawcy możliwość wypowiedzenia, lub rozwiązania umowy o pracę. Należą do nich: powszechna i szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy, bezwzględnie obowiązujące przepisy dopuszczalności wypowiadania umowy o pracę oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego, które doprecyzowuje kodeksowe przesłanki wypowiedzenia umowy o pracę. Konsekwencją naruszenia którejkolwiek z norm prawnych jest dokonanie nieuzasadnionego, lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Na tej podstawie pracownik, który otrzymał wypowiedzenie o pracę może się od niego odwołać do rejonowego sądu pracy w celu: uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy, lub odszkodowania pieniężnego. Należy zatem uznać, iż pracownik objęty jest szczególną ochroną prawną i może skutecznie bronić swoich praw przed sądami powszechnymi.
Opracował: Konrad Kijewski
[1] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks Pracy, (Dz.U.1998.21.94 z późn. zm.)
[2] Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r., Kodeks Cywilny, (Dz.U.1964.16.93 z późn. zm.)
[3] Wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1999 r., (sygn. akt I PKN 251/99)
[4] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 października 1998 r., (sygn. akt I PKN 398/98)
[5] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 1994 r., (sygn. akt I PZP 26/94)
[6] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1994 r., (sygn. akt I PZP 35/94)
[7] Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 sierpnia 1977 r., (sygn. akt I PZ 30/77)
[8] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 października 2008 r., (sygn. akt II PK 60/08)
[9] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2011 r., (sygn. akt II PK 282/10)
[10] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 2004 r., (sygn. akt I PK 348/03)
[11] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2011 r., (sygn. akt I PK 15/11)
[12] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., (sygn. akt I PKN 330/00)
[13] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r.,(sygn. akt II PZP 2/08)
[14] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2002 r.,( sygn. akt I PK 33/02)
[15] Uchwała Sądu Najwyższego, Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 27 czerwca 1985 r., (sygn. akt III PZP 10/85)
[16] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 lutego 2007 r., (sygn. akt I PK 221/06)
[17] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 października 2004 r., (sygn. akt I PK 497/03)
[18] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1992 r., (sygn. akt I PZP 62/92)
[19] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 1987 r., (sygn. akt I PRN 55/87)
[20] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2009 r., (sygn. akt III PK 64/08)
[21] A. M. Świątkowski, Kodeks pracy, komentarz, wyd. C. H. BECK, Warszawa 2010 r., s. 191.
[22] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r., ( sygn. akt II PK 225/10)
[23] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2010 r., (sygn. akt I PK 17/10)
[24] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 sierpnia 2010 r., (sygn. akt I PK 17/10)
[25] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2011 r., (sygn. akt III PK 74/10)
[26] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 2010 r., (sygn. akt I PK 15/10)
[27] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2011 r., ( sygn. akt II PK 225/10)
[28] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r., (sygn. akt I PK 193/11)

References: art. 32
 art. 22
 art. 60
 art. 300
 art. 231
 art. 30
 art. 45
 art. 45
 art. 265