Source: http://www.confetra.com/it/archivio/doc_html/Circolari_2003/circ124.htm
Timestamp: 2017-11-23 07:16:25+00:00

Document:
Circolare 124/2003
Circolare n.124/2003
Oggetto: Lavoro – Riforma del mercato del lavoro – D.LGVO 10.9.2003, n.276, su S.O. alla G.U. n.235 del 9.10.2003.
E’ stata definitivamente approvata la riforma Biagi volta a promuovere l’occu­pazione attraverso maggiore flessibilità nell’utilizzo del fattore lavoro. Si tratta di un provvedimento molto complesso (86 articoli) che, ad eccezione delle materie dei licenziamenti e degli ammortizzatori sociali di cui si sta occupando un distinto disegno di legge ancora in discussione, investe tutti i principali istituti (collocamento, lavoro in affitto, esternalizzazioni, collaborazioni, apprendistato, part-time, ecc.).
Il testo finale, pur se in parte ammorbidito rispetto alla versione originaria, mantiene comunque una forte carica innovativa che avvicina la nostra legislazione del lavoro a quella degli altri Paesi europei. Una valutazione finale sulla efficacia della riforma potrà tuttavia essere espressa solo al termine della fase attuativa, da realizzarsi parte in via amministrativa e parte tramite la contrattazione collettiva, in quanto solo poche disposizioni sono immediatamente operative. Nell’ottica di privilegiare la via contrattuale l’art. 86 prevede che il Ministero del Lavoro promuova la stipula di accordi interconfederali per la gestione della messa a regime del decreto, anche con riferimento al regime transitorio e alla attuazione dei rinvii contenuti alla contrattazione collettiva. Incontri in tal senso sono già in corso tra le associazioni dei vari settori e i sindacati ed è possibile che già nelle prossime settimane possano essere formalizzate le prime intese.
Risponde alla medesima logica anche la valorizzazione degli enti bilaterali di cui per la prima volta viene fornita una definizione (art.2, lett. h) quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro. Confermando un indirizzo del precedente Governo a tali enti sono stati infatti attribuiti nuovi compiti (riguardanti in particolare il collocamento e la certificazione dei rapporti di lavoro), in aggiunta a quelli già riconosciuti soprattutto in materia di formazione professionale.
Si segnalano di seguito gli aspetti principali del decreto n.276, con riserva di maggiori approfondimenti sulle singole materie nel corso della fase attuativa.
Collocamento (artt. da 3 a 19) – Sull’onda dell’evoluzione normativa degli ultimi anni è proseguita l’opera di semplificazione e di privatizzazione del collocamento. In particolare è stato previsto un unico regime autorizzativo per le agenzie di lavoro private le quali, previa iscrizione in un apposito albo presso il Ministero del Lavoro, potranno svolgere un ventaglio di attività che vanno dall’affitto di manodopera anche a tempo indeterminato alla intermediazione e alla ricerca e selezione del personale. Inoltre l’intermediazione tra domanda e offerta di lavoro, il cui ambito comprende tra l’altro la raccolta di curricula, la preselezione, la costituzione di banche dati, la progettazione e l’effettuazione di attività formative, potrà essere esercitata anche da associazioni di categoria nonché da enti bilaterali.
Le modalità attuative delle suddette disposizioni saranno disciplinate con decreti ministeriali.
Somministrazione di lavoro (artt. da 20 a 28) – L’introduzione del contratto di somministrazione (cosiddetto staff leasing) e la soppressione della legge n.1369/60 sul divieto di appalto di manodopera costituiscono le novità più rilevanti dell’intera riforma. Il nuovo istituto infatti ribalta un principio storico della nostra legislazione del lavoro: l’utilizzo di manodopera altrui, da fattispecie originariamente vietata e poi consentita con il lavoro interinale solo in presenza di esigenze temporanee dell’impresa richiedente, viene ora liberalizzato e consentito anche a tempo indeterminato purché effettuato da agenzie appositamente autorizzate. La somministrazione a tempo indeterminato sarà consentita in tutte le ipotesi elencate dall’art. 20 tra cui rientrano i servizi da e per lo stabilimento di trasporto e movimentazione di macchinari e merci, la gestione di magazzini, la gestione del personale, la gestione di call-center, l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali al Sud, i servizi di custodia (rispetto alla versione originaria non sono compresi i servizi di vigilanza). A tali ipotesi se ne potranno aggiungere ulteriori di qualsiasi tipo purché individuate dai contratti collettivi (nazionali o territoriali).
La somministrazione a tempo determinato (ex lavoro interinale) invece sarà ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo anche se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa (e quindi prive di qualsiasi connotato di eccezionalità); rispetto al passato è stata quindi scelta la strada di adottare una clausola generale (secondo l’impostazione già seguita per i contratti a termine dal D.LGVO n.368/2001), anziché prevedere ipotesi predeterminate per legge o per contratto.
Per quanto concerne le tutele riconosciute al lavoratore in affitto, rimane confermato il diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello. Di tale trattamento, così come dei contributi previdenziali, l’impresa utilizzatrice sarà responsabile in solido con l’agenzia che ha fornito il lavoratore.
Anche per l’operatività del contratto di somministrazione occorrerà attendere la definizione delle disposizioni attuative.
Appalto di servizi (art.29) – Con la soppressione della citata legge n.1369/60 sono venuti meno i divieti che limitavano la possibilità per le imprese di ricorrere all’appalto di servizi. Ferma restando la definizione dell’art. 1655 del codice civile, secondo cui l’appalto è un contratto con il quale un’impresa (appaltatrice) assume nei confronti di un’altra (committente o appaltante) il compimento di un servizio con organizzazione dei mezzi necessari e gestione a proprio rischio, il decreto in esame ha precisato che il requisito dell’organizzazione dei mezzi necessari può risultare anche dal semplice esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto. Ne consegue pertanto che, rispetto alla precedente disciplina, l’appalto sarà ammesso anche quanto l’impresa appaltatrice si limiti a fornire solo manodopera (si pensi ad esempio al facchinaggio o ai lavori di pulizia) senza impiego di mezzi propri che potrebbero essere messi a disposizione dallo stesso committente. Quello che conta per la liceità dell’appalto è quindi il controllo della forza lavoro da parte dell’appaltatore e ciò vale anche a distinguere l’appalto dalla somministrazione di lavoro in cui i lavoratori sono invece sotto il diretto controllo dell’impresa utilizzatrice.
Si segnala che l’impresa committente è responsabile in solido con quella appaltatrice, entro il limite di 1 anno dalla cessazione dell’appalto, dei trattamenti retributivi e previdenziali spettanti ai lavoratori impiegati.
Distacco (art.30) – Per la prima volta è stata introdotta nell’ordinamento italiano una definizione legale del distacco, sino ad oggi disciplinato solo con riferimento al pubblico impiego. Recependo l’orientamento prevalente della giurisprudenza, la disposizione in esame configura il distacco quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa, rimanendo responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.
L’ammissibilità del distacco non è subordinata al consenso dei lavoratori interessati, salvo che non comporti un mutamento di mansioni. E’ invece richiesta la sussistenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive quando dal distacco derivi un trasferimento del lavoratore di oltre 50 Km rispetto alla sede abituale di lavoro.
Gruppi di impresa (art.31) – E’ stata riconosciuta ai gruppi di impresa la facoltà di delegare alla società capogruppo lo svolgimento degli adempimenti in materia di lavoro, previdenza e assistenza relativi ai lavoratori di tutte le società controllate.
Analoga facoltà è stata riconosciuta anche ai consorzi per conto delle imprese consorziate.
Trasferimento d’azienda (art.32) – La disciplina del trasferimento d’azienda è stata uniformata a quella europea nell’intento di favorire i processi di esternalizzazione. In particolare è stato stabilito che per la configurabilità della suddetta operazione non è più necessario il requisito, spesso di difficile dimostrazione e fonte di contenzioso, della preesistenza dell’autonomia funzionale del ramo da cedere rispetto al complesso aziendale. Per la logistica, speso pervasiva e non autonoma rispetto all’attività produttiva principale, questa semplificazione riveste particolare importanza.
Lavoro intermittente (artt. da 33 a 40) – Si tratta di un nuovo tipo di contratto di lavoro dipendente attraverso il quale l’azienda, per lo svolgimento di alcune prestazioni particolari che saranno individuate dai contratti collettivi o, in mancanza, dal Ministero del Lavoro, potrà garantirsi la disponibilità del lavoratore dietro corresponsione di una indennità per i periodi di non lavoro. In ogni caso la chiamata del lavoratore dovrà essere effettuata con un preavviso non inferiore a 24 ore.
Si fa osservare che, in attesa delle discipline contrattuali che lo rendano operativo, in via sperimentale il contratto di lavoro intermittente è già utilizzabile per l’assunzione di particolari categorie svantaggiate (disoccupati con meno di 25 anni di età o con più di 45).
Lavoro ripartito (artt. da 41 a 45) – E’ stato disciplinato il lavoro ripartito (o job sharing) sino ad oggi regolamentato unicamente dalla circolare del Ministero del Lavoro n.43/98. Come è noto, il job sharing è un contratto di lavoro subordinato che consente alle aziende di utilizzare per lo stesso posto due lavoratori i quali si obbligano in solido allo svolgimento della prestazione lavorativa distribuendosi liberamente l’orario di lavoro. Tra l’azienda e i lavoratori interessati viene stipulato un unico contratto con il vantaggio per la prima di garantirsi la continuità della prestazione anche in caso di assenza di uno dei due. Il licenziamento o le dimissioni di uno dei lavoratori comporta l’automatica risoluzione del contratto salvo che l’altro lavoratore non accetti di svolgere l’intera prestazione; in tal caso il contratto di lavoro ripartito sarà trasformato in un normale contratto di lavoro subordinato.
Part-time (art.46) – Al fine di favorire la diffusione del part-time sono stati eliminati dall’attuale disciplina (D.LGVO n. 61/2000) tutti quegli appesantimenti che non trovano riscontro nella normativa comunitaria. Gli interventi più significativi hanno riguardato il lavoro supplementare, cioè il lavoro svolto oltre l’orario ridotto ed entro il limite del tempo pieno. In particolare il ricorso al lavoro supplementare è stato ammesso non solo in caso di part-time a tempo indeterminato ma anche di part-time a termine ed è stato soppresso il cosiddetto diritto al consolidamento, in virtù del quale il lavoratore avrebbe potuto pretendere di allungare stabilmente il proprio orario sulla base del lavoro supplementare svolto in via non occasionale; spetterà ai contratti collettivi disciplinare i vari aspetti del lavoro supplementare (tra cui numero massimo di ore effettuabili, causali, maggiorazioni economiche, ecc.).
Tra gli altri alleggerimenti introdotti si segnalano la soppressione dell’obbligo per i datori di lavoro di dare comunicazione dell’assunzione part-time alla Direzione provinciale del lavoro, nonché la soppressione del diritto di precedenza dei lavoratori part-time in caso di assunzione di personale a tempo pieno da parte della stessa azienda.
Apprendistato (artt. da 47 a 53) – Sono state indicate le linee guida per la riforma dell’apprendistato che dovrà ora essere attuata mediante appositi provvedimenti sia ministeriali che delle singole regioni per quanto attiene in particolare la regolamentazione dei profili formativi: sino a quel momento rimarrà in vigore la disciplina attuale. Tra le novità del nuovo apprendistato, che sarà caratterizzato principalmente dal rafforzamento degli obblighi formativi a carico delle aziende, si segnalano l’elevazione della durata massima a 6 anni (attualmente 4), nonché l’elevazione a 29 anni (attualmente 24) del limite di età per l’assunzione di apprendisti.
Si fa osservare che è stato soppresso l’obbligo per i datori di lavoro di ottenere l’autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro prima di instaurare un rapporto di apprendistato.
Contratto di inserimento o ex F/L (art. da 54 a 59) – La riforma Biagi segna la fine del contratto di formazione e lavoro che è stato sostituito dal contratto di inserimento la cui disciplina tiene conto dei rilievi mossi a più riprese dell’Unione Europea in particolare per quanto concerne il regime contributivo. A differenza dell’ap­prendistato, non è stata prevista una fase transitoria per accompagnare il passaggio dal vecchio al nuovo contratto; di conseguenza allo stato attuale non sono più stipulabili nuovi contratti di F/L e per contro non è ancora utilizzabile il contratto di inserimento atteso che la contrattazione collettiva deve definirne le modalità attuative. Al riguardo si segnala che sono in corso incontri tra le parti sociali e il Ministero del Lavoro per accelerare il passaggio dal vecchio al nuovo contratto attraverso la definizione di una disciplina generale valevole per tutti i settori.
Rispetto al contratto di formazione e lavoro il contratto di inserimento è stato in parte alleggerito dei contenuti formativi essendo diretto a facilitare particolari categorie di lavoratori (giovani tra i 18 e 29 anni di età, disoccupati di lunga durata, persona affette da handicap, ecc.). Rimane invece confermata la natura di contratto a tempo determinato (sebbene di durata massima di 18 mesi anziché di 24), mentre le agevolazioni contributive per le imprese sono state limitate alle sole assunzioni di lavoratori svantaggiati.
Collaborazioni coordinate e continuative (artt. da 61 a 69 e 86 comma 1) – Nel presupposto che delle collaborazioni coordinate e continuative sia stato fatto in passato un utilizzo spesso improprio, il decreto n.276 ha introdotto requisiti più stringenti e sanzioni più severe. In particolare in base alle norme in esame rientrano nelle collaborazioni i rapporti di lavoro autonomo nei quali il lavoratore assume l’incarico di eseguire, senza vincolo di subordinazione e con lavoro prevalentemente proprio, uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente; le collaborazioni instaurate al di fuori di tale schema saranno considerate rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Le nuove regole non si applicano ai contratti di collaborazione già in vigore che mantengono efficacia sino alla scadenza e comunque non oltre il 24 ottobre 2004. Dall’applicazione delle nuove regole sono stati altresì esclusi in via definitiva alcune categorie tra cui i componenti di organi societari, collegi e commissioni, i pensionati di vecchiaia e coloro i quali svolgono prestazioni occasionali, intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell’anno solare salvo che il compenso sia superiore a 5 mila euro.
Certificazione (artt. da 75 a 83) – Allo scopo di ridurre il contenzioso in ordine alla qualificazione (autonoma o subordinata) dei rapporti di lavoro, è stato introdotto in via sperimentale l’istituto della certificazione. In base a tale istituto alcuni organismi espressamente indicati (tra cui gli enti bilaterali) su richiesta della parti potranno certificare i contratti di lavoro con particolare riferimento ad alcune zone tradizionalmente grigie (come collaborazioni, associazioni in partecipazione, appalti di servizi). Il contratto certificato avrà piena forza legale, salvo impugnazione presso l’autorità giudiziaria per erronea qualificazione ovvero per difformità tra il contratto stesso e il suo successivo svolgimento.
L’operatività del nuovo istituto sarà subordinata alla emanazione di apposite disposizioni attuative da parte del Ministero del Lavoro.
Per riferimenti confronta circ.re conf.le n.75/2003
S.O. alla G.U. N.235 DEL 9.10.2003 (fonte Guritel)
ATTUAZIONE DELLE DELEGHE IN MATERIA DI OCCUPAZIONE E MERCATO DEL LAVORO, DI CUI ALLA LEGGE 14 FEBBRAIO 2003, N.30.
f) «accreditamento»: provvedimento mediante il quale le regioni riconoscono a un operatore, pubblico o privato, l'idoneità a erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali di riferimento, anche mediante l'utilizzo di risorse pubbliche, nonché la partecipazione attiva alla rete dei servizi per il mercato del lavoro con particolare riferimento ai servizi di incontro fra domanda e offerta; g) «borsa continua del lavoro»: sistema aperto di incontro domanda-offerta di lavoro finalizzato, in coerenza con gli indirizzi comunitari, a favorire la maggior efficienza e trasparenza del mercato del lavoro, all'interno del quale cittadini, lavoratori, disoccupati, persone in cerca di un lavoro, soggetti autorizzati o accreditati e datori di lavoro possono decidere di incontrarsi in maniera libera e dove i servizi sono liberamente scelti dall'utente;
i) «libretto formativo del cittadino»: libretto personale del lavoratore definito, ai sensi dell'accordo Stato-regioni del 18 febbraio 2000, di concerto tra il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, previa intesa con la Conferenza unificata Stato-regioni e sentite le parti sociali, in cui vengono registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato, la formazione in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione continua svolta durante l'arco della vita lavorativa ed effettuata da soggetti accreditati dalle regioni, nonché le competenze acquisite in modo non formale e informale secondo gli indirizzi della Unione europea in materia di apprendimento permanente, purchè riconosciute e certificate;
Art. 3 - F i n a l i t à
Art. 4 - Agenzie per il lavoro
Art. 5 - Requisiti giuridici e finanziari
a) la costituzione della agenzia nella forma di società di capitali ovvero cooperativa o consorzio di cooperative, italiana o di altro Stato membro della Unione europea. Per le agenzie di cui alle lettere d) ed e) è ammessa anche la forma della società di persone; b) la sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Stato membro della Unione europea;
Art. 6 - Regimi particolari di autorizzazione
2. Sono altresì autorizzati allo svolgimento della attività di intermediazione, secondo le procedure di cui all'articolo 4 o di cui al comma 6 del presente articolo, i comuni, le camere di commercio e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, statali e paritari, a condizione che svolgano la predetta attività senza finalità di lucro e che siano rispettati i requisiti di cui alle lettere c), f) e g) di cui all'articolo 5, comma 1, nonché l'invio di ogni informazione relativa al funzionamento del mercato del lavoro ai sensi di quanto disposto al successivo articolo 17.
5. È in ogni caso fatto divieto ai consulenti del lavoro di esercitare individualmente o in altra forma diversa da quella indicata al comma 3 e agli articoli 4 e 5, anche attraverso ramificazioni a livello territoriale, l'attività di intermediazione. 6. L'autorizzazione allo svolgimento delle attività di cui all'articolo 2, comma 1, lettere b), c), d), può essere concessa dalle regioni e dalle province autonome con esclusivo riferimento al proprio territorio e previo accertamento della sussistenza dei requisiti di cui agli articoli 4 e 5, fatta eccezione per il requisito di cui all'articolo 5, comma 4, lettera b).
Art. 7 - Accreditamenti
b) salvaguardia di standard omogenei a livello nazionale nell'affidamento di funzioni relative all'accertamento dello stato di disoccupazione e al monitoraggio dei flussi del mercato del lavoro; c) costituzione negoziale di reti di servizio ai fini dell'ottimizzazione delle risorse;
Art. 8 - Ambito di diffusione dei dati relativi all'incontro domanda-offerta di lavoro
2. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con decreto da adottare entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, sentite le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano nonché, ai sensi dell'articolo 31, comma 2, della legge 31 dicembre 1996, n. 675, il Garante per la protezione dei dati personali, definisce le modalità di trattamento dei dati personali di cui al presente decreto, disciplinando, fra gli altri, i seguenti elementi:
Art. 9 - Comunicazioni a mezzo stampa internet, televisione o altri mezzi di informazione
Art. 10 - Divieto di indagini sulle opinioni e trattamenti discriminatori
Art. 11 - Divieto di oneri in capo ai lavoratori
Art. 12 - Fondi per la formazione e l'integrazione del reddito
Art. 13 - Misure di incentivazione del raccordo pubblico e privato
Art. 14 - Cooperative sociali e inserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati
Art. 15 - Principi e criteri generali
Art. 16 - Standard tecnici e flussi informativi di scambio
Art. 17 - Monitoraggio statistico e valutazione delle politiche del lavoro
8. Con specifico riferimento ai contratti di apprendistato, è istituita presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali da adottarsi entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, una Commissione di sorveglianza con compiti di valutazione in itinere della riforma. Detta Commissione è composta da rappresentanti ed esperti designati dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, nel cui ambito si individua il Presidente, dal Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca dalle regioni e province autonome, dalle parti sociali, dall'I.N.P.S. e dall'ISFOL. La Commissione, che si riunisce almeno tre volte all'anno, definisce in via preventiva indicatori di risultato e di impatto e formula linee guida per la valutazione, predisponendo quesiti valutativi del cui soddisfacimento il Rapporto annuale di cui al comma 6 dovrà farsi carico e può commissionare valutazioni puntuali su singoli aspetti della riforma. Sulla base degli studi valutativi commissionati nonché delle informazioni contenute nel Rapporto annuale di cui al comma precedente, la Commissione potrà annualmente formulare pareri e valutazioni. In ogni caso, trascorsi tre anni dalla approvazione del presente decreto, la Commissione predisporrà una propria Relazione che, sempre sulla base degli studi e delle evidenze prima richiamate, evidenzi le realizzazioni e i problemi esistenti, evidenziando altresì le possibili modifiche alle politiche in oggetto. Le risorse per gli studi in questione derivano dal bilancio del Ministero del lavoro e delle politiche sociali - Ufficio centrale orientamento e formazione professionale dei lavoratori.
Art. 18 - Sanzioni penali
1. L'esercizio non autorizzato delle attività di cui all'articolo 4, comma 1, è punito con la sanzione dell'ammenda di Euro 5 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. L'esercizio abusivo della attività di intermediazione è punito con la pena dell'arresto fino a sei mesi e l'ammenda da Euro 1.500 a Euro 7.500. Se non vi è scopo di lucro la pena è della ammenda da Euro 500 a Euro 2.500. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo. Nel caso di condanna, è disposta in ogni caso la confisca del mezzo di trasporto eventualmente adoperato per l'esercizio delle attività di cui al presente comma.
2. Nei confronti dell'utilizzatore che ricorra alla somministrazione di prestatori di lavoro da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera a), ovvero da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'articolo 4, comma 1, lettera b), o comunque al di fuori dei limiti ivi previsti, si applica la pena dell'ammenda di Euro 5 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda è aumentata fino al sestuplo.
4. Fatte salve le ipotesi di cui all'articolo 11, comma 2, chi esiga o comunque percepisca compensi da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro oggetto di somministrazione è punito con la pena alternativa dell'arresto non superiore ad un anno e dell'ammenda da Euro 2.500 a Euro 6.000. In aggiunta alla sanzione penale è disposta la cancellazione dall'albo.
Art. 20 - Condizioni di liceità
Art. 21 - Forma del contratto di somministrazione
a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore; b) il numero dei lavoratori da somministrare;
4. In mancanza di forma scritta, con indicazione degli elementi di cui alle lettere a), b), c), d) ed e) del comma 1, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Art. 22 - Disciplina dei rapporti di lavoro
Art. 23 - Tutela del prestatore di lavoro esercizio del potere disciplinare e regime della solidarietà
Art. 24 - Diritti sindacali e garanzie collettive
Art. 25 - Norme previdenziali
Art. 26 - Responsabilità civile
Art. 27 - Somministrazione irregolare
Art. 28 - Somministrazione fraudolenta
Art. 31 - Gruppi di impresa
Art. 32 - Modifica all'articolo 2112 comma quinto, del Codice civile
Art. 33 - Definizione e tipologie
Art. 34 - Casi di ricorso al lavoro intermittente
Art. 35 - Forma e comunicazioni
Art. 36 - Indennità di disponibilità
2. Sulla indennità di disponibilità di cui al comma 1 i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo. 3. L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
Art. 37 - Lavoro intermittente per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno
Art. 38 - Principio di non discriminazione
Art. 39 - Computo del lavoratore intermittente
Art. 40 - Sostegno e valorizzazione della autonomia collettiva
Art. 41 - Definizione e vincolo di solidarietà
Art. 42 - Forma e comunicazioni
Art. 43 - Disciplina applicabile
Art. 44 - Principio di non discriminazione
Art. 45 Disposizioni previdenziali
Art. 46 - Norme di modifica al decreto legislativo 25 febbraio 2000, n. 61, e successive modifiche e integrazioni
«2. I contratti collettivi stipulati dai soggetti indicati nell'articolo 1, comma 3, stabiliscono il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative causali in relazione alle quali si consente di richiedere ad un lavoratore a tempo parziale lo svolgimento di lavoro supplementare, nonché le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi.»;
«8. L'esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della stessa comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le intese tra le parti, di almeno due giorni lavorativi, nonché il diritto a specifiche compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi di cui all'articolo 1, comma 3.»;
«L'eventuale mancanza o indeterminatezza nel contratto scritto delle indicazioni di cui all'articolo 2, comma 2, non comporta la nullità del contratto di lavoro a tempo parziale. Qualora l'omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale. Qualora invece l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei contratti collettivi di cui all'articolo 3, comma 7, o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. Nel corso del successivo svolgimento del rapporto, è fatta salva la possibilità di concordare per iscritto clausole elastiche o flessibili ai sensi dell'articolo 3, comma 3. In luogo del ricorso all'autorità giudiziaria, le controversie di cui al presente comma ed al comma 1 possono essere, risolte mediante le procedure di conciliazione ed eventualmente di arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro di cui all'articolo 1, comma 3.»;
Art. 47 - Definizione, tipologie e limiti quantitativi
2. Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro stesso. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. La presente norma non si applica alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4 della legge 8 agosto 1985, n. 443. 3. In attesa della regolamentazione del contratto di apprendistato ai sensi del presente decreto continua ad applicarsi la vigente normativa in materia.
Art. 48 -Apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e Formazione
Art. 49 - Apprendistato professionalizzante
e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. 5. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è rimessa alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
Art. 50 - Apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta Formazione
Art. 51 - Crediti formativi
Art. 52 - Repertorio delle professioni
Art. 53 - Incentivi economici e normativi e disposizioni previdenziali
3. In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione, restano fermi gli attuali sistemi di incentivazione economica la cui erogazione sarà tuttavia soggetta alla effettiva verifica della formazione svolta secondo le modalità definite con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, d'intesa con la Conferenza Stato-regioni. In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità di cui agli articoli 48, comma 2, 49, comma 1, e 50, comma 1, il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.
Art. 54 - Definizione e campo di applicazione
Art. 55 - Progetto individuale di inserimento
5. In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.
Art. 56 - Forma
Art. 58 - Disciplina del rapporto di lavoro
Art. 59 - Incentivi economici e normativi
Art. 60 - Tirocini estivi di orientamento
Art. 62 - F o r m a
Art. 63 - Corrispettivo
Art. 64 - Obbligo di riservatezza
Art. 65 - Invenzioni del collaboratore a progetto
Art. 66 - Altri diritti del collaboratore a progetto
Art. 67 - Estinzione del contratto e preavviso
Art. 68 - Rinunzie e transazioni
Art. 69 - Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto
Capo II -Prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti
Art. 70 - Definizione e campo di applicazione
Art. 71 - Prestatori di lavoro accessorio
Art. 72 Disciplina del lavoro accessorio
2. Il prestatore di prestazioni di lavoro accessorio percepisce il proprio compenso presso uno o più enti o società concessionari di cui al comma 5 all'atto della restituzione dei buoni ricevuti dal beneficiario della prestazione di lavoro accessorio, in misura pari a 5,8 euro per ogni buono consegnato. Tale compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.
Art. 73 - Coordinamento informativo a fini previdenziali
Art. 74 - Prestazioni che esulano dal mercato del lavoro
Art. 76 - Organi di certificazione
Art. 77 - Competenza
Art. 78 - Procedimento di certificazione e codici di buone pratiche
Art. 79 - Efficacia giuridica della certificazione
Art. 80 - Rimedi esperibili nei confronti della certificazione
Art. 81 - Attività di consulenza e assistenza alle parti
Art. 82 - Rinunzie e transazioni
Art. 83 - Deposito del regolamento interno delle cooperative
Art. 84 - Interposizione illecita e appalto genuino
Art. 85 - Abrogazioni
Art. 86 - Norme transitorie e finali

References: Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 6
 articolo 17

Art. 7

Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 35

Art. 36

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art. 46

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 51

Art. 52

Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 58

Art. 59

Art. 60

Art. 62

Art. 63

Art. 64

Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 74

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

Art. 84

Art. 85

Art. 86