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Timestamp: 2019-04-19 23:11:12+00:00

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Kündigungsschutz haben alle die Arbeitnehmer, die in einem Betrieb beschäftigt sind, der in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (Kleinbetriebsklausel, § 23 KSchG, Ausnahmen gelten für Arbeitnehmer mit alten Arbeitsverträgen. Bis zum 01.01.2004 lag die Grenze bei nicht mehr als fünf Arbeitnehmern). Teilzeitbeschäftigte werden wie folgt berücksichtigt:
Sofern Sie über eine eintrittsbereite Rechtschutzversicherung verfügen, übernimmt diese regelmäßig die Kosten einer Kündigungsschutzklage (abzüglich einer vereinbarten Selbstbeteiligung). Sollten Sie über keine Rechtschutzversicherung verfügen, dann beraten wir Sie gerne über die Höhe der entstehenden Gerichts- und Anwaltskosten. Im Falle von Mittellosigkeit besteht die Möglichkeit, im Gerichtsverfahren sog. Prozesskostenhilfe zu beantragen. Der Staat trägt dann nach Prüfung der wirtschaftlichen Verhältnisse häufig die Rechtsanwaltskosten. Er überprüft jedoch in einem Zeitraum von vier Jahren, ob der Antragsteller die vorgestreckten Kosten zurückzahlen muss. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben und nicht sicher sind, ob das Gericht Ihnen Prozesskostenhilfe gewähren wird, dann reichen Sie Ihre Unterlagen bei uns ein. Wir beraten Sie umfasssend und geben Ihnen eine faire Einschätzung zu den Erfolgsaussichten eines PKH-Antrages und den Prozessrisiken.
Rechtsprechung zum Thema Kündigungsschutzklage:
Kündigung - Kleinbetrieb - Altersdiskriminierung
Urteil des BAG vom 23.07.2015, Az: 6 AZR 457/14:
Eine altersdiskriminierende Kündigung ist im Kleinbetrieb nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. Auch im Kleinbetrieb (Anmerkung: in dem das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt) ist eine Kündigung unwirksam, die einen Arbeitnehmer aus einem in § 1 AGG genannten Grund diskriminiert. Die Erwähnung der Pensionsberechtigung der Arbeitnehmerin in einem Kündigungsschreiben lässt vermuten, dass das Alter der Klägerin ein Motiv für die Kündigung gewesen sein könnte. Das im Kündigungsschreiben gesetzte Indiz für eine Altersdiskriminierung löst die in § 22 AGG normierte Beweislastumkehr aus. Dem Arbeitgeber war es nicht gelungen, den erforderlichen Gegenbeweis zu erbringen.
Elternzeit und Kündigung durch Insolvenzverwalter
Urteil des BAG vom 27.2.2014, Az: 6 AZR 301/12:
Die Ausübung des Kündigungsrechts durch den Insolvenzverwalter nach § 113 Abs. 2 InsO unterliegt keiner Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 3 BGB.
Hintergrund der Klage: die Klägerin befand sich in Elternzeit. Eine Kündigung war gem. Arbeitsvertrag nur mit dreimonatiger Frist zum Quartalsende möglich. Im Insolvenzfall gilt allerdings ein drei monatiges Sonderkündigungsrecht des Insolvenzverwalters. Durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses büßte die Klägerin die Möglichkeit ein, sich und ihre Kinder beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung zu versichern. Sie wollte deshalb das Wirksamwerden der Kündigung auf einen späteren Zeitpunkt verzögern. Hinweis: Eltern, die zuvor Pflichtmitglied in der gesetzlichen Krankenkasse waren, sind dort während der Elternzeit beitragsfrei weiter versichert. Die Beitragsfreiheit erstreckt sich allerdings nicht auf andere Einnahmen, wie z.B. auf Arbeitsentgelt aus einer Teilzeitarbeit.
Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichtes vom 05.08.2013,
Az: 7 Sa 1060/10: Löscht ein Arbeitnehmer vorsätzlich betriebliche Daten, so kann dies auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es gehört zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Arbeitnehmers, seinem Arbeitgeber jederzeit den Zugriff auf seine Arbeitsergebnisse zu ermöglichen. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsergebnisse in digitaler Form vorliegen - Anmerkung: Die Kündigung und die darauf folgende Sperrzeit durch die Arbeitsagentur sind noch die geringsten Probleme des Arbeitnehmers. Die Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers können unter Umständen existenzbedrohende Ausmaße erreichen.
Alkohol, abgebrochene Entziehungskur und Kündigung
Urteil des BAG vom 23.04.2014, Az: 2 AZR 565/12; Im Jahr 2009 führte der Arbeitgeber ein striktes Alkoholverbot auf dem Betriebsgelände ein. Die Arbeitnehmer wurden hierüber schriftlich unterrichtet. Zugleich stellte sie ihre bis dahin geübte Praxis ein, Mitarbeitern in den Sozialräumen auch alkoholische Getränke zur Verfügung zu stellen. Trotzdem erschien der Arbeitnehmer mehrfach alokoholisiert bei der Arbeit. Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss.
Urteil des BAG vom 24.01.2013, Az: 2 AZR 140/12: Bei der Ermittlung der Betriebsgröße und der Frage, ob ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, können auch im Betrieb eingesetzte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sein.
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References: § 23
 § 134
 § 7
 § 1
 § 22
 § 113
 § 315