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Gemma Patón García Coordinadora LA LIQUIDACIÓN DE EMPRESAS EN CRISIS: ASPECTOS MERCANTILES, LABORALES Y FISCALES - PDF
Gemma Patón García Coordinadora LA LIQUIDACIÓN DE EMPRESAS EN CRISIS: ASPECTOS MERCANTILES, LABORALES Y FISCALES
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Daniel Rojo Ortiz de Zárate
1 Gemma Patón García Coordinadora LA LIQUIDACIÓN DE EMPRESAS EN CRISIS: ASPECTOS MERCANTILES, LABORALES Y FISCALES2 3 LA LIQUIDACIÓN DE EMPRESAS EN CRISIS: ASPECTOS MERCANTILES, LABORALES Y FISCALES4 5 Gemma Patón García Coordinadora LA LIQUIDACIÓN DE EMPRESAS EN CRISIS: ASPECTOS MERCANTILES, LABORALES Y FISCALES6 Consulte en la Web de Editorial Bosch (www.digital.wke.es) posibles actualizaciones, gratuitas, de esta obra, posteriores a su fecha de publicación Es propiedad, 2014, De los autores Para la presente edición: 2014, Wolters Kluwer, S.A. Avenida Carrilet, 3 Edificio D, 9ª planta Hospitalet de Llobregat (Barcelona) Primera edición: julio, 2014 ISBN: Depósito legal: M Diseño, Preimpresión e Impresión Wolters Kluwer España, S.A. Printed in Spain Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra.7 214 La liquidación de empresas en crisis: aspectos mercantiles, laborales y fiscales de la sucesión empresarial no pueden quedar limitadas a un concepto clásico de empresa-organización. Así mismo, hay que recordar que amparándose en la «libertad de empresa» el empresario puede adoptar todas las decisiones que estime oportunas en torno a su organización productiva, pero este derecho no es absoluto, sino que está limitado por otros derechos constitucionales como el Derecho al Trabajo y a la estabilidad en el empleo (art. 35 CE) 337. El legislador debería evitar la huida del Derecho del Trabajo a través de las reglas de la organización empresarial que permiten ocultar deliberadamente una subrogación empresarial a fin de inaplicar el art. 44 ET 338. La inclusión con cautelas del empresario-actividad en el marco del art. 44 ET tiene un efecto beneficioso, de sensibilización del ordenamiento laboral a las transformaciones que afecten al empresario mismo, aunque formalmente pueda continuar su organización productiva sin alteraciones EFECTOS LABORALES DE LAS REESTRUCTURACIONES EMPRESARIALES El artículo 3, apartado 1, de la Directiva enuncia el principio de la transmisión automática al cesionario de los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de los contratos de trabajo existentes en la fecha de la sucesión empresarial. La transmisión debe producirse sin el consentimiento de las partes porque la efectividad de los derechos que la Directiva confiere a los trabajadores no puede depender de la voluntad del cedente, ni del cesionario, ni de los representantes de los trabajadores, ni siquiera de los propios trabajadores (art ET). En definitiva, las garantías de las sucesiones empresariales operan ope legis, es decir, por mandato del legislador, aunque es posible que éstos se vean mejorados por la autonomía colectiva. Siendo principalmente las empresas correspondientes a sectores dedicados a la prestación de servicios, en los que la negociación colectiva regula las «sucesiones de contratas» donde encontramos una importante regulación. Los efectos laborales de la trasmisión de empresas deben abordarse desde una perspectiva individual, estudiando la repercusión de la sucesión empresarial sobre el contrato de trabajo y con la Seguridad Social y desde una perspectiva colectiva, 337. A juicio de Sanguineti Raymond, W., «Las cláusulas de subrogación convencional frente a los vaivenes jurisprudenciales», op. cit., p. 117 existe una opción mejor, como es introducir en el art. 44 ET una regulación expresa de estos supuestos, a través de la cual además de garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados, se prevea la posibilidad de modular el alcance de las cargas que se imponen a los empresarios en estos casos en atención a la especial naturaleza de esta clase de actividades Sobre otros peligros que pueden derivarse de las operaciones de «ingeniería industrial» que buscan huir de la aplicación de las reglas del Derecho del Trabajo, vid. Pérez Rey, J., «El empresario complejo y la necesidad», op. cit., pp. 57 y ss Fernández López, M.F., «Fusiones y escisiones: aspectos laborales», op. cit., p.126.8 Efectos laborales de las reestructuraciones empresariales 215 en la que se aborde qué sucede con la representación legal de los trabajadores de la empresa cedida, así como, con el convenio colectivo aplicable Sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores La Directiva no sólo garantiza a los trabajadores el derecho a continuar con el nuevo empresario sino también a hacerlo sin pérdida de derechos adquiridos o en curso de adquisición, impidiendo que los trabajadores afectados se encuentren en una situación menos favorable por el hecho mismo de la transmisión. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso serán transferidos al cesionario como consecuencia del traspaso (art. 3.1 Directiva y art ET). El efecto subrogatorio previsto en el art. 44 ET no es omincomprensivo, sino que sólo juega respecto de «derechos ciertos y no meras expectativas». En este sentido el Tribunal Supremo advierte que la subrogación empresarial ex art. 44 ET sólo abarca «aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de dicha integración, es decir, los que en ese momento el interesado hubiese ya consolidado y adquirido, incorporándolos a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance, de ningún modo, a las meras expectativas legales» (STS , Rec. 687/1996). No obstante, es importante diferenciar las meras expectativas de «derechos reconocidos pero aún no ejercitados», aunque sí incorporados al acervo patrimonial de los trabajadores, sin perjuicio de que no se disfruten mientras no tenga lugar el supuesto de hecho que contemplan, como podría ser un permiso ampliado de maternidad, premios de permanencia, trienios no completados, prestaciones complementarias de la Seguridad Social, etc. No se puede considerar expectativa de derecho cualquier condición laboral que aún no se hubiera disfrutado, como por ejemplo, el salario del próximo mes aún no trabajado, en tanto en cuanto, estaríamos admitiendo que la garantía que establece el art. 44 ET sólo ampararía la subrogación del nuevo empresario en la cuantía salarial correspondiente al mes en curso [SAN de 23 de abril 2012 (Rec. 48/2012)]. Otra de las principales garantías de la Directiva es impedir que la propia transmisión empresarial pueda ser causa de despido. Ahora bien, esta tutela no llega a enervar las normas genéricas de extinción del contrato por causas objetivas (económicas, técnicas, de producción, etc.) admitidas por la normativa laboral (art. 4.1 de la Directiva 2001/23) «El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo».9 216 La liquidación de empresas en crisis: aspectos mercantiles, laborales y fiscales La necesaria continuación del vínculo laboral una vez producida la sucesión de empresas es también una exigencia del art. 44 ET, de forma que ni el empresario cedente ni el cesionario pueden alegar la trasmisión de la empresa para justificar los despidos, pero, como ya hemos señalado, dicho precepto no neutraliza los efectos de otras figuras extintivas. Ya nos advertía la doctrina hace años 341 de la estrecha relación que guardan estos fenómenos con las situaciones de crisis empresariales y que ni el empresario cedente ni el cesionario quieren perder con ocasión del negocio traslativo de la titularidad de la empresa, de forma que, antes o después, se tratará de disminuir la plantilla de la empresa por alguna de las causas del art. 49 ET. Ante la garantía de no extinción del contrato de trabajo se plantea si cabe pacto en contrario. La doctrina 342 lo admite con muchos condicionantes y en circunstancias excepcionales, pero la jurisprudencia ha sido tajante al declarar el carácter de orden público y la naturaleza imperativa de este precepto, que ningún caso puede ser contravenida por la voluntad de las partes (STS 15 de marzo 1983). Ahora bien, la sucesión empresarial no debería dejar sin eficacia a la causa extintiva del contrato por voluntad o dimisión del trabajador (art d ET), sin embargo, no se contempla que esta dimisión, enlazada causalmente con la sucesión empresarial justifique el derecho a una indemnización para el trabajador o a la consideración en situación legal de desempleo, ello pese a que el cambio de titular de la empresa puede entrañar mucha mayor transcendencia (sobre todo en empresas pequeñas de contacto más directo), que muchos de los supuestos a los que los arts. 39, 40 y 41 del ET admiten el derecho a la extinción unilateralmente decidida por el trabajador con indemnización 343. Sí podrá jugar esta causa extintiva con derecho a indemnización cuando el empresario entrante opte por modificar condiciones de trabajo (art ET). Para ese supuesto entrarían en juego los procedimientos incluidos en los arts. 39, 40 y 41 ET, en los que se regulan cambios de funciones dentro de la empresa, traslados o desplazamientos del lugar de trabajo o modificaciones sustanciales de condiciones laborales, tales como, horario, turnos, salario, sistema retributivo, etc Fernández López, M.F., «Fusiones y escisiones: aspectos laborales», op. cit., p Rodríguez Piñero, M., «El carácter indisponible del artículo 44 ET», Relaciones Laborales, T.I, 1998, admite este tipo de pactos de forma muy excepcional cuando se den causas objetivas razonables que justifiquen la finalidad de evitar la subrogación y siempre que los empresarios pudieran demostrar la licitud del pacto en función de sus circunstancias En torno a la necesidad de reconocer el derecho a indemnización: Marín Correa, J.M., «La sucesión de empresas. Reflexión a la luz de la Directiva CE 2001/23», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, revisada en: pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/48/est04.pdf, p. 8410 Efectos laborales de las reestructuraciones empresariales 217 El art. 4.2 de la Directiva 2001/23/CE ya preveía que si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el traspaso ocasiona una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del contrato de trabajo se considerará imputable al empresario. En nuestro ordenamiento no se ha adoptado un precepto similar, pero la propia aplicación de los arts. 39, 40 y 41 ET ya garantizan a los trabajadores afectados por estas decisiones del empresario la posibilidad de solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización de veinte días de salario por año de servicio y con un máximo de nueve mensualidades, cuando se trate de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, o doce mensualidades cuando la decisión empresarial rechazada sea la de traslado Extensión de la responsabilidad solidaria de cedente y cesionario La Ley 12/2001, de 9 de junio, tras reformar el art. 44 ET, extrajo el principio de responsabilidad solidaria del apartado 1 del art. 44 para situarlo con carácter independiente en el apartado 3 de dicho precepto. Todo ello ha ayudado a despejar las dudas interpretativas que pudieran existir y ha contribuido a descartar una interpretación reduccionista de las previsiones del art.44 ET. El hecho de que la Directiva Comunitaria no prevea esta responsabilidad al margen de la sucesión, no impide que el legislador español lo haga, porque en cualquier caso, ésta faculta expresamente a los Estados miembros «a adoptar disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a los trabajadores», y no sería contrario al derecho comunitario que el derecho español estableciera una garantía de responsabilidad añadida a la de la sucesión que dicha normativa recoge (STS 15 de julio 2003, Rec. 1878/2002). La responsabilidad solidaria que aquí se reconoce no significa que el sucesor deba responder por unas deudas ajenas sin más, sino que responderá sin perjuicio de poder reclamarlas al verdadero deudor, constituyendo tal previsión de solidaridad una garantía de seguridad jurídica, tanto a favor de los trabajadores frente a posibles transmisiones fraudulentas llevadas a cabo en su perjuicio y, en ocasiones, sin su consentimiento, como a favor de los empresarios responsables, si se tiene en cuenta que esta responsabilidad además de solidaria no es ilimitada en el tiempo, sino que sólo se mantiene viva durante tres años a contar de la transmisión. Estamos ante una cláusula anti-fraude que, por otra parte, ha sido aceptada tradicionalmente como tal, no solo por la doctrina laboral, sino por la propia doctrina mercantilista, pues no cabe olvidar que una empresa tiene el precio que resulta de restar a los activos las deudas que pudiera tener, por lo que no es congruente con la lógica del mercado aceptar la com-11 218 La liquidación de empresas en crisis: aspectos mercantiles, laborales y fiscales praventa de empresas sin el cómputo de las deudas preexistentes, en este caso, de las deudas laborales Sobre los derechos colectivos de los trabajadores afectados El art.44.4 ET declara que «salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida». En las sucesiones de empresa nos encontramos ante una concurrencia de convenios, ya sea, entre convenios sectoriales (cuando cambia la actividad principal del empresario antiguo al nuevo), entre dos convenios de empresa (cuando tanto la empresa cedente como la cesionaria cuentan con su propio convenio) o entre un convenio de empresa y un convenio de sector (cuando sólo la antigua o sólo la nueva organización productiva cuentan con convenio de empresa, rigiéndose la otra por el convenio del sector). La colisión se caracteriza por la existencia de una identidad subjetiva, objetiva y temporal en la regulación de una determinada situación, siendo su efecto jurídico la nulidad del convenio invasor, es decir, del convenio de la empresa cesionaria. Ello significa que tras la transmisión los trabajadores de la empresa transmitida continúan rigiéndose por el convenio que les venía siendo de aplicación, es decir, mantienen todas sus condiciones laborales como si no se hubiera producido la transmisión, con independencia de que la empresa cesionaria tenga o no convenio colectivo aplicable (STS de 3 nov. 2009, Rec. 134/2008). Esta solución está clara para las sucesiones de empresas que se rijan por el art. 44 ET, pero para el resto de subrogaciones empresariales convencionales o pactadas habrá que estar a lo que pacten las partes. Puede suceder que el convenio aplicable a la empresa cedente no lo sea a la cesionaria, como a veces sucede en la sucesión de contratas, «el convenio colectivo no puede (...) en su contenido normativo, establecer condiciones de trabajo que hubieran de asumir empresas que no estuvieran incluidas en su ámbito de aplicación. Así lo deja precisado el invocado artículo 82.3 del citado Estatuto de los Trabajadores al disponer que los convenios colectivos regulados por su Título III obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, en el que sólo pueden estar comprendidos quienes, formal o institucionalmente, estuvieron representados por las partes intervinientes en la negociación del convenio» [STS de 10 de diciembre de 2008 (Rec. 2731/2007)]. Para estos supuestos de inaplicación del convenio colectivo a la empresa cesionaria, ésta no estará obligada en una sucesión de contratas a asumir trabajadores que hasta entonces desempeñaban esa actividad, pues no le vinculan las previsiones del12 Efectos laborales de las reestructuraciones empresariales 219 convenio colectivo de dicho sector, y es libre, por tanto de contratar a los trabajadores que estime conveniente [STS de 10 de diciembre de 2008 (Rec. 2731/2007) o STS de 3 de junio 2013 (Rec. 1613/2012)] 344. Por lo que respecta a la representación legal de los trabajadores de la unidad productiva transferida, ésta subsistirá cuando dicha unidad conserve su autonomía técnico-organizativa (art ET), en caso contrario, se entenderá que la pérdida de autonomía supone la desaparición del substrato organizativo del interés colectivo que motivó la constitución de una representación específica, con lo que procederá la celebración de nuevas elecciones sindicales para adecuar la representación de los trabajadores transferidos a la estructura de la empresa cesionaria. Aunque en tales casos, lo deseable no es la desaparición automática de los órganos de representación, sino la prolongación provisional del mandato hasta la celebración de nuevas elecciones sindicales en el seno de la unidad productiva que haya absorbido a la que desaparece 345. Si se produjera alguna variación del número de trabajadores de la empresa tras la sucesión, disminuyendo el número de trabajadores adscritos a la unidad empresarial transferida, cuando ésta siga conservando la autonomía debe estimarse que la conformación de los órganos de representación del personal viene determinada por el número de trabajadores existentes al tiempo de producirse las elecciones sindicales con independencia de que en el transcurso del mandato aumente o disminuya el número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo En esta sentencia se plantea el siguiente caso: «unas trabajadoras que prestaban sus servicios para una de las demandadas (BAI ESAN SERVICIOS DE MARKETING S.A.), incluida en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo Estatal de Contact Center, en la ejecución de la contrata que la misma tenía con Euskaltel hasta el 30 de junio de El 10 de junio de 2011 se comunicó a BAI ESAN SERVICIOS DE MARKETING S.A. que su oferta no había sido seleccionada y que la contrata no se prorrogaría sino que se adjudicaría a Ibermática S.A. con efectos del 1 de julio siguiente. A la vista de ello la empresa saliente presentó un ERE que terminó por resolución de la autoridad laboral aprobando la extinción de los contratos de 92 trabajadores, cuyos contratos extinguió la empresa pagando la oportuna indemnización el día 22 de julio siguiente. Otros 19 trabajadores fueron baja voluntaria antes y pasaron al servicio de la nueva contratista que tiene instalaciones y elementos materiales propios, incluso tiene Convenio Colectivo propio y otras actividades a las que dedica más medios, porque a la de Contact Center dedica menos del cuatro por ciento de la plantilla y menos del dos por ciento de los costes de personal. El comité de empresa impugnó la resolución que aprobó el ERE, sin que conste el resultado de su recurso, y los demandantes accionaron por despido obteniendo sentencia desfavorable en la instancia y en suplicación. La sentencia objeto del presente recurso para inaplicar el art. 18 del Convenio citado se funda en que los contratos se han extinguido en virtud de un ERE aprobado por la autoridad laboral por resolución que es ejecutiva». No obstante, el Tribunal admite que no es vinculante para la empresa entrante el convenio colectivo estatal de Contact Center Monereo, J., «Las relaciones de trabajo en la fusión y escisión de sociedades», Relaciones Laborales n o 1, 1987.13 14 Las empresas pueden sufrir distintas vicisitudes por razón de las dificultades que se presentan en el devenir de su actividad económica, lo cual conlleva consecuencias jurídicas para los agentes implicados en el momento en que hay que enfrentarse a una situación de crisis del negocio y sobreviene la liquidación de la empresa. Esta obra analiza desde un punto de vista multidisciplinar y práctico, el conjunto de aspectos jurídicos mercantiles, laborales y fiscales que se suceden en cascada cuando la empresa se ve obligada a resolver la problemática que la liquidación plantea tanto para la sociedad como para los socios y trabajadores de la misma. En la obra se han tenido presentes tanto los aspectos sustantivos del régimen jurídico de la liquidación como los procedimentales, en cuanto que se prevé un concurso de acreedores para resolver situaciones de insolvencia de las empresas, a la vez que se avanzan posibles opciones en la transformación de la empresa como salida a la crisis. La liquidación de la empresa tiene diversos efectos en las relaciones laborales que han sido contemplados a la luz de las reformas que se han producido recientemente. Del mismo modo, una vez que la empresa se liquida, es indudable el interés que supone conocer la tributación a la que queda sometida; los socios; la transmisión de los elementos de la empresa; las principales repercusiones que despliega su liquidación sobre la responsabilidad tributaria o la necesidad de garantizar la obligación tributaria ya nacida. Documentos relacionados
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