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Timestamp: 2019-12-12 12:44:19+00:00

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El uso y abuso de las nuevas tecnologías durante el tiempo de trabajo y el poder disciplinario del empresario - Parte III. Nuevas tecnologías y relación laboral - Nuevas tecnologías y nuevas maneras de trabajar: Estudios desde el Derecho Español y comparado - Libros y Revistas - VLEX 696534005
Autor: Carmen Jover Ramírez
Cargo del Autor: Profª. Drª. Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Cádiz. España
Páginas: 264-281
II. El abuso en el uso de las nuevas tecnologías por parte del trabajador en el tiempo de trabajo
1. El abuso en el uso de los medios tecnológicos como conducta tipificada.
2. La sanción disciplinaria del uso de los medios tecnológicos.
III. Las líneas de actuación de las empresas y administraciones: protocolos y recomendaciones
La revolución tecnológica a la que hemos asistido durante el final del siglo XX, y a la que continuamos asistiendo durante el siglo XXI, ha supuesto un innegable avance en todos los ámbitos: económico, científico, social, educativo y cultural. Ahora bien, no es menos cierto que también dicha revolución tiene su "cara oscura". Como todo instrumento o herramienta en manos del ser humano ofrece la posibilidad de su buen uso así como de su abuso. Hemos de señalar que el ámbito de las relaciones laborales no resulta ajeno a dicha revolución y a los efectos a ella inherentes. El uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral como herramienta-instrumento de trabajo ha supuesto un avance y una mejora incuestionable en las actividades desempeñadas, no solo en los sectores de actividad hasta ahora existentes para los que ha supuesto
un auténtico viraje en el modo de realizar la prestación de servicios sino también haciendo emerger nuevos sectores de actividad, surgidos al amparo de las mismas y sin cuya existencia era inconcebible su funcionamiento en el ámbito de las relaciones laborales.
Pero el uso y abuso de las nuevas tecnologías referenciado también tendrá su reflejo en el ámbito de la relación laboral. La relación laboral que une a trabajador y empresario supone el surgimiento de una serie de derechos y deberes para ambas partes, derechos y deberes en los que la incidencia de las nuevas tecnologías también se ha dejado sentir.
Se hace así pues necesario ofrecer una nueva visión de algunos de esos derechos y deberes ya que aparece un nuevo factor a tener en cuenta; factor hasta ahora inexistente, cual es la presencia de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral. La adaptabilidad de esos derechos y deberes a esa nueva realidad lleva aparejada una complicación adicional cual es que las nuevas tecnologías son algo más que un mero instrumento o herramienta de trabajo, son sin lugar a dudas un elemento de ocio, de comunicación social y por ende, ajeno al ámbito de la prestación de servicios. He aquí donde conjugan "ambas caras de la misma moneda", ya que dependiendo de la utilización que de las mismas haga el trabajador en el ámbito de su relación laboral, concretamente en su tiempo de trabajo, estaremos en presencia, a nuestro juicio, de su uso o de su abuso.
En cualquier caso, la aparición de estas nuevas herramientas en el seno de la prestación de servicios quedan amparadas por lo establecido en el artículo 20.2 del RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante TRET), al señalar que "en cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes e instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio de sus facultades de dirección", debiendo, en cualquier caso, empresario y trabajador, someter "sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe". Por su parte, el apartado 3 del mismo artículo reconoce al empresario la posibilidad de adoptar las medidas que estime para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones y deberes por el trabajador, guardando en su adopción la consideración debida a la dignidad del trabajador. No pudiendo olvidar en relación a esto lo señalado, por un lado, en el artículo 4 e) TRET el cual reconoce como derecho de los trabajadores el "respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad" y, por otro lado, lo previsto en el artículo 5 del mismo texto que establece como deberes de los trabajadores, "cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y
diligencia así como "cumplir las órdenes del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas"1.
El incumplimiento de estos deberes por parte del trabajador llevará aparejada la posibilidad de ser sancionado disciplinariamente por el empresario al amparo de lo previsto en el artículo 58 del TRET, el cual reconoce a la dirección de la empresa la facultad de sancionar a los trabajadores por sus incumplimientos laborales, de conformidad con la graduación de faltas y sanciones previstas legal o convencionalmente.
Ahora bien, en una materia tan complicada como esta en la que se conjuga la doble faceta laboral y personal, es necesario analizar la misma bajo un prisma nuevo que viene principalmente marcado por la realidad social actual en la que la relación laboral se enmarca y que dista mucho de ser similar a la existente hace veinte años. La confrontación de derechos y deberes, de la faceta personal y laboral, la existencia de una nueva realidad social marcada por la omnipresencia de las nuevas tecnologías, por la necesidad de estar continuamente comunicado, informado, etc., hace necesario, a nuestro juicio, analizar el marco jurídico laboral con el fin de conocer primero, si el mismo da respuesta a esas nuevas necesidades y, segundo, cómo lo hace. Se trata, en fin, de conocer si dicho marco jurídico responde a la conjugación del uso laboral, personal y social de las nuevas tecnologías y de conocer cómo responde ante el abuso de dicho uso.
El presente estudio tiene por finalidad analizar la respuesta de la negociación colectiva más reciente a tales exigencias. Abundantes han sido los pronunciamientos judiciales al respecto, de hecho se ha señalado por la doctrina como la regulación de las TIC es uno de los campos en los que el Derecho del Trabajo es básicamente un derecho jurispru-dencial2. Es por ello que siendo ya una cuestión en la que se han puesto de manifiesto de manera palmaria las controversias que la misma suscita y en las que la jurisprudencia ha ido delineando las soluciones a las mismas, son los interlocutores sociales quienes han debido ir dando la respuesta convencional y ello con el fin de conseguir la seguridad jurídica que a través del Convenio Colectivo debe ofrecerse en el marco de la regulación jurídico laboral, máxime en una cuestión como el poder disciplinario del empresario caracterizada, como ya se ha señalado, por la parquedad de la norma legal y la remisión expresa a aquella.
II El abuso en el uso de las nuevas tecnologías por parte del trabajador en el tiempo de trabajo
Desde el momento en el que partimos de un inadecuado uso de las nuevas tecnologías en el tiempo de trabajo podemos entender que estamos en presencia de un incumplimiento contractual por parte del trabajador y que, por tanto, es susceptible de ser sancionado conforme a lo previsto en el TRET. Poder sancionador que se ejercerá conforme a lo previsto en el artículo 58 de dicho texto, cuya parquedad, como hemos señalado, exige dar cumplimiento a la propia remisión prevista en el mismo, es decir, a la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo que resulte de aplicación. Por ello, será necesario identificar si legal o convencionalmente se tipifican conductas de dicha índole así como conocer cuáles son las sanciones previstas a tal fin.
1. El abuso en el uso de los medios tecnológicos como conducta tipificada
De conformidad con lo previsto en el artículo 25 de la Constitución Española, "nadie puede ser sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento". Manifestación, dicho artículo, del principio de legalidad en su doble vertiente formal- Principio de reserva de ley- y material -Principio de tipicidad-. Cierto que dicha referencia no alude expresamente a las faltas disciplinarias materializadas en el ámbito de una relación privada cual es la que une a trabajador y empresario. Si bien, tanto el TC como la doctrina ha reconocido el encaje del poder disciplinario del empresario dentro de las dos coordenadas legales3. Ello exige, pues, el reconocimiento del poder disciplinario del empresario en una norma con rango legal, a lo que responde el artículo 58.1 del TRET y la tipificación de faltas y sanciones disciplinarias en los Convenios Colectivos, remisión hecha en el propio texto legal, reconociéndose así la labor de complementariedad de estos últimos en el ámbito del Derecho del Trabajo y la mediati-zación del principio de legalidad en un sentido menos restrictivo que el reconocido en el ámbito del Derecho Penal.
La tipificación de dichas conductas requiere diferenciar, en primer lugar, aquellos Convenios Colectivos que expresamente tipifican conductas relacionadas con el uso de
nuevas tecnologías frente a aquellos que no haciéndolo, enuncian algunas conductas con carácter general en las que el abuso en el uso de las mismas podría tener cabida.
Resulta evidente que la incorporación de esta materia al régimen disciplinario en la empresa a través de los Convenios Colectivos es una cuestión que empieza a cobrar relevancia coetáneamente a la inmersión tecnológica a la que asistimos, como ya hemos indicado, desde todos los ámbitos. Es por ello que viene siendo esta una materia de incipiente aparición en aquellos. Desde nuestro punto de vista, resulta ser una situación comparativa a lo que ha venido sucediendo con la tipificación de conductas constitutivas de acoso sexual o moral en el ámbito de la relación laboral. Conductas estas últimas que en un principio, con las limitaciones y problemas que ello originaba, tenían que ser reconducidas, ante la ausencia de falta...
As condutas extra-laborais nas redes sociais e a justa causa de despedimento
La acción típica del art. 320.2 CP

References: artículo 20
 artículo 4
 artículo 5
 artículo 58
 artículo 58
 artículo 25
 artículo 58