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Timestamp: 2019-04-19 13:06:24+00:00

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Jahresurlaub verfällt nicht automatisch - Rechtsanwalt Essen - Schumacher
Jahresurlaub verfällt nicht automatisch
veröffentlicht am 08.02.2019 in der Kategorie Allgemein Arbeitsrecht
Arbeitnehmer verlieren am 31.03. den ihnen zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch, wenn sie zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt und den Urlaub nicht verbraucht haben. Dies stellte der Europäische Gerichtshof (EuGH) nun in zwei Angelegenheiten (C-684/16 (Shimizu), C-619/16 (Kreuziger)) fest.
Mit diesen Entscheidungen stellt sich der EuGH gegen einen Grundsatz des deutschen Arbeitsrechts. Danach verfiel bislang nicht genommener (gesetzlicher) Urlaub am Jahresende oder zum 31.03. des Folgejahres, wenn der Arbeitnehmer ihn bis dahin nicht eigenverantwortlich genommen hatte.
(…) (3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. (…)
Urlaub verfällt nur Ausnahmsweise
Die Luxemburger Richter waren der Ansicht, dass die nach Unionsrecht (Art. 7 der RL 2003/88) vorgeschriebenen Mindesturlaubsansprüche nur dann automatisch verfallen, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies sei aber nur dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Zusätzlich müsse er dem Arbeitnehmer mitteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums oder am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird.
Die deutsche Regelung zur eingeschränkten Übertragbarkeit des Urlaubsanspruchs ins Folgejahr (§ 7 Abs. 3 BUrlG) ist mit den Entscheidungen des EuGH praktisch veraltet.
Der Urlaub verfällt nicht länger, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig auf seinen bestehenden Urlaubsanspruch hingewiesen wird und die Aufforderung erhält, den Urlaub bis zum Ende des Jahres zu nehmen. Fehlt ein solcher Hinweis, wird der Urlaub wohl auch nicht mit Ablauf des 31. März des Folgejahres verfallen, sondern unbegrenzt auf das Folgejahr übertragen.
Für Arbeitnehmer bietet sich bis zum 31. Dezember (ausnahmsweise bis zum 31. März) die Möglichkeit, schon verloren geglaubte Urlaubstage doch noch in Anspruch zu nehmen. Hier lassen die beiden Urteile Arbeitgebern nur wenig Zeit, sich auf die neuen Maßstäbe einzustellen und (durch die Aufforderung, Urlaub zu nehmen und den Hinweis, dass der Urlaubsanspruch ansonsten verfällt) dafür zu sorgen, dass “alte Ansprüche” nicht mehr geltend gemacht werden können.
Um eine entsprechende ordnungsgemäße Unterrichtung der Arbeitnehmer zu beweisen, sollte diese durch den Arbeitgeber in jeden Fall dokumentiert werden, d.h. schriftlich und unter Einholung von Empfangsbekenntnissen der Arbeitnehmer, erfolgen. Unterbleiben entsprechende, rechtzeitige Hinweise, können Arbeitnehmer durchaus annehmen, dass ihr Urlaubsanspruch aus diesem Jahr auch im nächsten Jahr noch für längere Urlaube sorgen wird.
Auswirkung auf vertragliche Vereinbarungen
Der vertraglich vereinbarte (Zusatz-)Urlaubsanspruch kann grundsätzlich anders behandelt werden, als der gesetzliche Mindesturlaub. Den Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen sollte dann aber klar zu entnehmen sein, wie der gesetzliche von dem freiwilligen Urlaubsanspruch abgegrenzt wird. Dann können diesbezüglich auch die bisherigen Verfallsautomatismen vereinbart werden. Regelmäßig liegen zusätzlich Vereinbarungen vor, nach denen primär der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erfüllt wird. Dieser wird in der Regel am Jahresende erfüllt sein, so dass nur der vertragliche Urlaubsanspruch dem Verfall unterliegt. Solche Klauseln sollten durch den Arbeitgeber angesichts der neuen Rechtslage überprüft und ggf. angepasst werden.
Die Entscheidungen des EuGH geben sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern einen Anlass, der Abwicklung des aktuellen Urlaubsjahres ihre Aufmerksamkeit zu schenken. Arbeitgeber sollten schnell handeln, um den Anforderungen des EuGH Rechnung zu tragen. Dennoch ist zu erwarten, dass sich zum neuen Jahr viele Streitfälle ergeben werden. Dann bietet sich aber auch den Arbeitsgerichten die Möglichkeit, die Anforderungen des EuGH zu konkretisieren und so bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern für mehr Rechtssicherheit zu sorgen.
Wenn Sie Fragen rund um das Thema Urlaub oder andere arbeitsrechtliche Fragen haben, wenden Sie sich an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht und vereinbaren einen Termin. Wir stehen Ihnen gerne und jederzeit für alle Fragen zur Verfügung. Rufen Sie uns an 0201/24030.

References: EuGH 
 § 5
 EuGH 
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