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Timestamp: 2016-12-11 13:47:51+00:00

Document:
Arbeitsgericht Nürnberg, 30. Januar 2009, Az: 8 BVGa 4/09, Beschluss
6 TaBVGa 2/09 8 BVGa 4/09(Arbeitsgericht Nürnberg) Verkündet am: 09.03.2009
H...Reg.Hauptsekretärin Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle
Landesarbeitsgericht NürnbergIm Namen des Volkes BESCHLUSSIn dem Beschlussverfahren
1. Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes der Unternehmen R... B... W... Hotelbetriebsges. mbH, R... B... W... Heimbetriebsges. mbH, R... B... W... Pflegeheim-Betriebsges. mbH, v.d.d. Vors. S... L...
- Antragsteller, Beteiligter zu 1.) und Beschwerdeführer -
Verfahrensbevollmächtigte/r:Rechtsanwälte A...
2. Firma R... B... W... Hotelbetriebsgesellschaft mbH, vertreten durch den Geschäftsführer A... P... B...
3. Firma R... B... W... Heimbetriebsgesellschaft mbH, vertreten durch den Geschäftsführer A... P... B...
4. Firma R... B... W... Pflegeheim-Betriebsgesellschaft mbH, vertreten durch den Geschäftsführer A... P... B...
- Beteiligte zu 2.) bis 4.) und Beschwerdegegner -
Verfahrensbevollmächtigter der Beteiligten zu 2-4: Rechtsanwalt P... K...
erlässt die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Nürnberg auf Grund der mündlichen Anhörung vom 9. März 2009 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht V e t t e r als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Fallenbacher und Böhmländer im Wege einstweiliger Verfügung
Mit Schreiben vom 13.08.2008 (Anlage 4 zur Antragsschrift, Bl. 22 f. d.A.) fragte der Wirtschaftsausschuss unter anderem zum Thema „Ausgliederung“ nach einer Aufstellung der Arbeiten, die durch diese Fremdfirmen erledigt werden müssten. Die Beteiligte zu 2.) antwortete mit Schreiben vom 09.09.2008 (Anlage 3, ebenda, Bl. 20 ff. d.A.), dass „hinsichtlich der Ausgliederung der betroffenen Bereiche Hauskeeping und Haustechnik“ „diverse Unternehmen zur Abgabe eines Angebots gebeten“ worden seien. Es sei beabsichtigt, dass diese Firmen sämtliche Arbeiten erledigen sollten, die von Hauskeeping und Haustechnik übernommen bzw. erledigt würden. Mit Schreiben vom 24.09.2008 (Anlage 6,
ebenda, Bl. 25 d.A.) teilten die Beteiligten zu 2.) bis 4.) mit, dass beabsichtigt sei, die Bereiche „Hauskeeping“ und Haustechnik auszugliedern, dass endgültige und konkrete Umsetzungspläne aber noch festständen. Mit Schreiben vom 23.01.2009 hörte die Beteiligte zu 2.) den Antragsteller zu acht beabsichtigten Kündigungen an. Als Begründung gab sie unter anderem jeweils folgendes an (Anlage 2 zur Antragsschrift, Bl. 12 ff. d.A.):
Der Wirtschaftsausschuss bat die Beteiligten zu 2.) bis 4.) daraufhin um weitere Auskünf¬te. Mit Schreiben vom 26.01.2009 verlangte der Antragsteller die Aufnahme von Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und – unter Androhung einer einstweiligen Verfügung – die Unterlassung des Ausspruchs von Kündigungen bis zum ernsthaften Versuch der Durchführung eines Interessenausgleichs (Anlage 10 zur Antragsschrift, Bl. 32 f. d.A.).
Mit am 28.01.2009 eingegangenem Antrag vom 27.01.2009 hat der Antragsteller geltend gemacht, er sei bisher nicht über die Ausgliederung des Bereiches Housekeeping informiert worden; erst recht hätten keine Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleiches stattgefunden. Selbst dem Wirtschaftsausschuss seien sehr unvollständige Informationen gegeben worden. Der Bereich Housekeeping sei mit ca. 30 Mitarbeitern ein zentraler Bestandteil des Betriebes. Bei der beabsichtigten Maßnahme handele es sich um eine Betriebsänderung. Beim Housekeeping handele es sich um eine wesentliche Tätigkeit im Hotelbereich. Dazu seien mehr als 20% der Gesamtbelegschaft betroffen. Es sei unerheblich, dass bisher nur zum Ausspruch von acht Kündigungen angehört worden sei, da ausdrücklich ausgeführt sei, dass das gesamte Personal des Bereichs Housekeeping sukzessive abgebaut werden solle. Es liege somit eine Betriebsänderung sowohl nach § 111 S. 3 Nr. 1 als auch nach § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG vor. Da bisher keine Verhandlungen über den Interessenausgleich stattgefunden hätten, bestehe ein Anspruch, den Beteiligten zu 2.) bis 4.), den Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen zu untersagen. Ein entsprechender Beschluss zur gerichtlichen Geltendmachung dieses Anspruches sei von ihm, dem Antragsteller, gefasst worden. Der Antragsteller vertritt die Auffassung, er habe im Rahmen der Betriebsänderung nicht nur einen Verhandlungsan-
spruch, sondern auch einen Unterlassungsanspruch dahingehend, dass der Arbeitgeber die Durchführung der Betriebsänderung vorläufig insoweit unterlassen müsse, als der Verhandlungsanspruch nicht erfüllt sei. Dieser Unterlassungsanspruch sei nicht durch § 113 Abs. 3 BetrVG ausgeschlossen, weil diese Vorschrift nur eine individualrechtliche, keine Sanktion des kollektivrechtlichen Fehlverhaltens des Arbeitgebers enthalte. Der individualrechtliche Anspruch sei hierfür ungeeignet. Es hänge von den einzelnen Arbeitnehmern ab, ob sie ihre Rechte auf Zahlung eines Nachteilsausgleiches geltend machten; er, der Betriebsrat, sei hierdurch nicht abgesichert. Zudem bestehe der Unterrichtungs-und Beratungsanspruch schon zu einem Zeitpunkt, in dem noch nicht feststehe, ob überhaupt Nachteile für die Beschäftigten entständen. Aus diesem Grund werde ein Unterlassungsanspruch in der überwiegenden Rechtsprechung gewährt. Hierfür spreche auch eine richtlinienkonforme Auslegung der Richtlinie 2002/14/EG, deren Umsetzungsfrist seit 23.03.2005 verstrichen sei. Art. 8 dieser Richtlinie verpflichte die Mitgliedstaaten, geeignete Maßnahmen vorzusehen und entsprechende Sanktionen vorzuhalten, die wirksam, angemessen und abschreckend seien. Diese Vorgaben würden durch den vom Verhalten der Arbeitnehmer abhängigen Nachteilsausgleichsanspruch nicht erfüllt. Ohne den Erlass der Verfügung müsse mit dem Ausspruch der geplanten Kündigungen gerechnet werden.
1. Den Antragsgegnern wird untersagt, anlässlich des Personalabbaus im Bereich Housekeeping und der Auslagerung der entsprechenden Tätigkeiten an eine Fremdfirma betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, solange bis die Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleiches, einschließlich eines etwaigen Verfahrens vor der Einigungsstelle, abgeschlossen oder gescheitert sind.
2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 wird ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,- € angedroht.
Die Beteiligten zu 2.) bis 4.) waren im erstinstanzlichen Verfahren weder zur Anhörung erschienen noch vertreten.
Mit Beschluss vom 30.01.2009 hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung im wesentlichen ausgeführt, es könne dahinstehen, ob die Beteiligten zu 2.) bis 4.) eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG geplant
hätten. Selbst wenn dies als zutreffend unterstellt werde, bestehe kein Unterlassungsanspruch zum Ausspruch von Kündigungen. Das Bundesarbeitsgericht habe den allgemeinen Unterlassungsanspruch auf Verstöße des Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG beschränkt mit der Begründung, in diesem Rahmen mitbestimmungspflichtige Maßnahmen dürfe der Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführen. Demgegenüber enthalte § 102 BetrVG hinsichtlich von Kündigungen eine abschließende Regelung. Schon aus diesem Grund komme, wie das LAG München betont habe, ein Anspruch auf Unterlassung von Kündigungen nicht in Betracht; insoweit sei ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gerade nicht gegeben. Nach der Begründung des Regierungsentwurfs zum BetrVG 1972 sollten durch den Nachteilsausgleich auch die Einhaltung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats abgesichert werden. Der Antrag der Fraktion der PDS im Zuge der Reform des BetrVG 2001 auf Einführung eines solchen Unterlassungsanspruches sei von der Ausschuss- wie von der Bundestagsmehrheit abgelehnt worden; eine Regelungslücke könne daher nicht angenommen werden. Ein Anspruch auf Unterlassung von Kündigungen lasse sich auch nicht aus §§ 935, 938 ZPO herleiten. Die rechtlichen Ansprüche des Betriebsrats im Eilverfahren könnten nämlich nicht weiter gehen als jene im Hauptsacheverfahren. Eine entsprechende Unterlassungsverfügung würde im Ergebnis auch die spezielle Wertung des BetrVG unterlaufen, die dem Betriebsrat gerade nicht die Rechtsmacht verleihe, die Durchführung eine Betriebsänderung vorübergehend oder zeitweilig zu verhindern. Die Anerkennung eines Unterlassungsanspruchs lasse sich auch nicht aus Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG herleiten. Zum einen gebe es die Möglichkeit zur Durchsetzung der Informations- und Beratungspflicht mit Hilfe der Leistungsklage. Zum anderen sei der ursprüngliche Richtlinienentwurf, der vorgesehen habe, dass im Falle einer Verletzung der Informations- und Anhörungspflichten keine Rechtswirkungen für die Arbeitsverhältnisse beständen, nicht Gesetz geworden. Ob eine europarechtskonforme Auslegung der Richtlinie 98/59/EG einen Unterlassungsanspruch erfordere, könne dahinstehen, da die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Massenentlassung nicht erkennbar seien.
Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist den Vertretern des Beteiligten zu 1.) ausweislich ihres Empfangsbekenntnisses am 09.02.2009 zugestellt worden. Mit seiner am 10.02.2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen und begründeten Beschwerde hat der antragstellende Betriebsrat vorgetragen, das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend beachtet, dass das Bundesarbeitsgericht den Unterlassungsanspruch nicht auf in § 87
BetrVG geregelte Mitbestimmungsrechte beschränkt habe. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung eines solchen Anspruches sei schon deswegen nicht erforderlich, weil sich ein solcher Anspruch als Nebenpflicht aus den Mitbestimmungsrechten ergebe. Es sollten sämtliche Mitbestimmungsrechte gesichert werden; daher sei es unerheblich, ob ein Mitbestimmungs- oder ein Verhandlungsanspruch verletzt werde. § 102 BetrVG enthalte eine abschließende Regelung nur für die Wirksamkeit von Kündigungen, habe mit der Sicherung des Anspruchs auf Beratung nach §§ 111, 112 BetrVG nichts zu tun. Die mangelnde Erzwingbarkeit des Interessenausgleichs stehe der Notwendigkeit, den Verhandlungsanspruch zu schützen, nicht entgegen. § 113 Abs. 3 BetrVG diene nur dem individualrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers, nicht aber dem Schutz des Verhandlungsanspruchs des Betriebsrats; zudem sei im Zeitpunkt des Verhandlungsanspruchs nicht sicher, ob überhaupt Nachteile entständen. Die Berufung auf den Willen des Gesetzgebers sei überholt, weil dieser Wille zeitlich vor Inkrafttreten der Richtlinie 2002/14/EG geäußert worden sei. Nunmehr müsse das Gesetz europarechtskonform ausgelegt werden. Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie trenne zwischen Erzwingung der Einhaltung der Pflichten und der Sanktionierung eines Verstoßes. § 113 BetrVG ebenso wie die Strafvorschrift des § 121 BetrVG könnten nur begangene Verstöße sanktionieren, nicht aber die Beratungsrechte sichern. Gerade die Möglichkeit des Arbeitgebers, die Maßnahmen durchzuführen und Kündigun¬gen auszusprechen, zeigten, dass ohne einen im Wege einstweiliger Verfügung durchsetzbaren Unterlassungsanspruch kein effektiver Rechtsschutz für den Betriebsrat gegeben sei. Weil der ursprünglich geplante Wortlaut des Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie sich nur auf Rechtswirkungen der Maßnahmen beziehe, habe die unterlassene Aufnahme diesbezüglicher Regelung mit der Sicherung des Unterrichtungs- und Beratungsanspruches nichts zu tun. Schließlich lasse sich die Zulässigkeit aus § 122 Abs. 1 InsO ableiten, der ein Absehen von den Regelungen des § 112 Abs. 2 BetrVG unter bestimmten Voraussetzungen festlege im Umkehrschluss seien solche Maßnahmen eben durchzuführen. Der Argumentation habe sich inzwischen auch das LAG München mit Beschluss vom 22.12.2008 angeschlossen.
1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 30.01.2009, Az. 8 BVGa 4/09, wird aufgehoben.
2. Den Antragsgegnern wird untersagt, anlässlich des Personalabbaus im Bereich Housekeeping und der Auslagerung der entsprechenden Tätigkeiten an eine Fremdfirma betriebsbedingte Kündigungen auszuspre- - 7 -
chen, solange bis die Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleiches, einschließlich eines etwaigen Verfahrens vor der Einigungsstelle, abgeschlossen oder gescheitert sind.
3. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziff. 1 wird ein Ordnungsgeld bis zu 10.000,- € angedroht.
Die Beteiligten zu 2.) bis 4.) haben beantragt,
Sie haben erklärt, die Beteiligten zu 3.) und 4.) beschäftigten keine Mitarbeiter im House-keeping; es sei nicht verständlich, warum sie zur Unterlassung von Kündigungen verurteilt werden sollten. Es hätten sowohl mit dem Wirtschaftsausschuss als auch mit dem Betriebsrat Gespräche über mögliche Fremdvergaben stattgefunden. Eine definitive Entscheidung über die Ausgliederung sei noch nicht getroffen worden. Die Beteiligte zu 2.) habe den Senioren im Wohnheim zugesagt, dass sie ihre speziell zugewiesenen House-keeping-Kräfte behalten könnten. Aus diesem Grund sei lediglich beschlossen worden, diejenigen Arbeitskräfte, die mit dem Säubern von Hotelzimmern befasst seien, zu reduzieren und die Aufgabe teilweise an eine Fremdfirma zu vergeben. Es gehe dabei lediglich um fünf Kündigungen, insoweit sei der Beteiligten zu 2.) ein Versehen unterlaufen. Diese Kündigungen seien in der Zwischenzeit ausgesprochen worden. Die Voraussetzungen einer Anwendung des § 111 BetrVG sei daher nicht gegeben. Weitere Kündigungen oder Änderungen seien derzeit nicht beabsichtigt. Davon unabhängig sei die Entscheidung des Arbeitsgerichts in jeder Hinsicht zutreffend.
1. Mit Recht rügen die Beteiligten zu 3.) und 4.), ein gegen sie gerichteter Anspruch entbehre jeder Grundlage. Zwar ist ein Unterlassungsanspruch, der sich gegen die Ausübung mitbestimmungswidrigen Verhaltens richtet, in der Regel gegen die Inhaber der Leitungsmacht im Gemeinschaftsbetrieb, also gegen sämtliche am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen zu richten (BAG vom 15.05.2007, 1 ABR 32/06). Dies gilt jedoch dann nicht, wenn nur ein einziges Unternehmen handelt und von der Maßnahme betroffen ist. Da die Arbeitsverhältnisse im Gemeinschaftsbetrieb nicht von den am Betrieb beteiligten Unternehmen gemeinsam geführt werden, sondern als solches nur zum Vertragsarbeitgeber allein bestehen und bei diesem verbleiben, gilt diese Rechtsprechung für die Begründung solcher Arbeitsverhältnisse wie für die Lösung – oder wie beantragt, das Verbot zur Lösung – nicht. Nur der Vertragsarbeitgeber ist zur Kündigung befugt. Der Ausspruch von Kündigungen unterliegt gerade nicht der gemeinsamen Leitungsmacht. Nur dem Vertragsarbeitgeber kann der Ausspruch der Kündigung auch untersagt werden. Der Antragsteller hat trotz der entsprechenden Rüge der Beteiligten zu 3.) und 4.) in keiner Weise erklärt, warum diesen Beteiligten etwas untersagt werden soll, wozu sie rechtlich nicht in der Lage sind. Selbst wenn ein Verhandlungsanspruch mit dem Antragsteller gegeben sein sollte und selbst wenn dieser verletzt sein sollte – diejenige Handlung, die nunmehr untersagt werden soll, kann sich allein auf die Vertragsarbeitgeberin, hier also die Beteiligte zu 2.), beziehen. Soweit sich der Antrag auch gegen die Beteiligten zu 3.) und 4.) richtet, sind weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund erkennbar (ähnlich BAG vom 15.05.2007, a.a.O., unter Rn. 43; auch BAG vom 12.12.2006, 1 ABR 38/05 für Verpflichtung zur Eingruppierung; anders BAG vom 29.09.2004, 1 ABR 39/03 für die Aufhebung einer - 9 -
Versetzung mit der Begründung, der Vertragsarbeitgeber sei hierzu im Hinblick auf die gemeinschaftliche Leitung nicht ohne die Zustimmung der anderen beteiligten Unternehmer in der Lage; bei Kündigungen, die nicht den Einsatz im Gemeinschaftsbetrieb, sondern das Vertragsverhältnis als solches betreffen, gilt anderes).
b. Die Beschwerdekammer bleibt dabei, dass auch ein Verfügungsanspruch auf Unterlassung von Kündigungen selbst dann nicht besteht, wenn die Informations- und Verhandlungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111, 112 BetrVG vom Arbeitgeber verletzt werden (wie hier z.B. LAG Köln vom 27.05.2009, 2 TaBVGa 7/09; LAG Rheinland-Pfalz vom 30.03.2006, 11 TaBV 53/05; LAG Köln vom 30.03.2006, 2 Ta - 10 -
145/06; LAG Düsseldorf vom 14.12.2005, 12 TaBV 60/05; LAG München vom 08.06.2005, 5 TaBV 46/05; LAG Sachsen-Anhalt vom 30.11.2004, 11 TaBV 18/04; LAG Rheinland-Pfalz vom 24.11.2004, 9 TaBV 29/04; a.A. etwa LAG München vom 22.12.2008, 6 TaBVGa 6/08; LAG Hamm vom 21.08.2008, 13 TaBVGa 16/08; LAG Hamm vom 30.07.2007, 10 TaBVGa 17/07; LAG Hessen vom 27.06.2007, 4 TaBVGa 137/07, allerdings nur zeitlich befristet; LAG Niedersachsen vom 04.05.2007, 17 TaBVGa 57/07).
e. Dagegen hat das Bundesarbeitsgerichts einen im Wege einstweiliger Verfügung erzwingbaren Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der Demontage und des Abtransports von Maschinen mit dem Ziel, die sich aus einem abgeschlossenen Interessenausgleich ergebenden Pflichten des Arbeitgebers zu sichern, ver- - 11 -
neint (Beschluss vom 28.08.1991, 7 ABR 72/90). Es hat dies unter anderem damit begründet, auch ein abgeschlossener Interessenausgleich begründe keinen Anspruch des Betriebsrats auf dessen Einhaltung. Vielmehr enthalte das Gesetz insoweit in § 113 BetrVG eine eigene und abgeschlossene Sanktionsregelung (ähnlich auch BAG vom 22.02.1983, 1 ABR 27/81 unter B.II.5. der Gründe, zitiert nach juris, Rn. 40). Die Beschwerdekammer hält an dieser Auffassung für den Bereich der Verletzung der Informations- und Beratungsrechte des Arbeitgebers bei einer Betriebsänderung fest. Der im Bereich des § 87 BetrVG zu bejahende Unterlassungsanspruch soll den Arbeitgeber hindern, vorläufig vollendete Tatsachen zu schaffen, die er im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ohne dessen Zustimmung – oder die Regelung durch die Einigungsstelle – nicht durchführen darf. Dabei ist völlig offen, ob es ihm gelingt, die Zustimmung des Betriebsrats später zu gewinnen oder die geplante Regelung durch einen Spruch der Einigungsstelle zu erhalten. Die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme darf also – im übrigen auch gegenüber dem Arbeitnehmer – nicht durchgeführt werden. Häufig – etwa bei Anordnung von Überstunden – würde der Arbeitgeber vollendete Tatsachen schaffen, die nicht mehr korrigierbar wären. Insoweit ist es konsequent, dass der Betriebsrat gegenüber bereits in die Wege geleitete Maßnahmen mit einem – auch im Wege einstweiliger Verfügung verfolgbaren – Beseitigungsanspruch vorgehen kann.
Im Bereich der Mitbestimmungsrechte bei Betriebsänderungen ist dies anders. Der Arbeitgeber darf die geplanten Maßnahmen in jedem Fall durchführen. Der Betriebsrat hat zwar einen Informations- und Beratungsanspruch. Führt der Arbeitgeber die Betriebsänderung aber unter Verletzung dieses Anspruches durch, spricht er etwa Kündigungen ohne die für Betriebsänderungen nach §§ 111, 112 BetrVG vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats aus, dann bleiben diese Kündigungen nach ausdrücklicher Wertentscheidung des Gesetzgebers (vgl. § 113 Abs. 3 BetrVG) wirksam. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber die Vorschriften zur Beteiligung des Betriebsrats einhält und einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat abschließt, dieses Verhandlungsergebnis aber nicht einhält und entgegen den getroffenen Absprachen Kündigungen ausspricht, bleiben diese wirksam: Nach der Entscheidung des Gesetzgebers erhalten die betroffenen Arbeitnehmer lediglich einen Nachteilsausgleich (§ 113 Abs. 1 BetrVG). Dieser Nachteilsausgleich grün-
det sich darauf, dass der Arbeitgeber die Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats verletzt hat. Es widerspräche der gesetzlichen Systematik, die bewusst die Gültigkeit der unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte nach §§ 111, 112 BetrVG ausgesprochenen Kündigungen anordnet, wollte man gestatten, dass diese im Individualverhältnis gültigen Maßnahmen vor ihrer Verwirklichung verboten werden. Es stellte einen Wertungswiderspruch dar, würde man ein Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrats, das zur Verfolgung und Sicherung der Rechte der Belegschaft besteht, in weiterem Umfang absichern als ein mögliches Verhandlungsergebnis.
f. Ein weiterer Wertungswiderspruch, würde man den Unterlassungsanspruch gewähren, bestände darin, dass auch die Befürworter eines Unterlassungsanspruches einen Beseitigungsanspruch aus Rechtsgründen nicht vertreten. Dieser Anspruch müsste dann auf Rücknahme von ausgesprochenen Kündigungen gerichtet sein. Dies kommt – die Kündigungen sind gemäß § 113 Abs. 3 und Abs. 1 BetrVG als wirksam anzusehen – ersichtlich nicht in Betracht. Der Unterlassungsanspruch könnte daher das Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrats nur so lange schützen, solange Kündigungen nicht ausgesprochen sind. Spricht der Arbeitgeber die Kündigungen vor Beendigung des Verfahrens aus, hat sich dieses erledigt; die Unterlassungsverpflichtung besteht nicht mehr. Besonders deutlich wird dies im Fall des LAG Thüringen (Az. 1 TaBV 14/00: Beschluss vom 26.09.2000 einerseits, vom 23.11.2000 andererseits). Der Arbeitgeber könnte also dem geltend gemachten Anspruch durch Durchführung der konkreten Maßnahme ohne jede nachteilige Folgen den Boden entziehen. Mit Recht führt das Arbeitsgericht aus, dass die Verletzung des Informations- und Beratungsrechts durch den
Arbeitgeber nicht sanktionslos bleibt. Diese Sanktion besteht allerdings – anders als bei Maßnahmen, die wegen dieser Verletzung unwirksam wären, wie in § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG angeordnet oder insbesondere im Bereich des § 87 BetrVG durch die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung anerkannt – gerade nicht in der Unwirksamkeit der beabsichtigten Maßnahme. Die vom Antragsteller vertretene Auffassung würde bedeuten, dass eine Maßnahme untersagt würde, die einerseits nicht verhindert werden kann, weil nur ein Verhandlungs-, aber kein Zustimmungserfordernis besteht, die andererseits im Fall der Durchführung rechtswirksam ist und bleibt. Eine solch weitgehende und widersprüchliche Sicherung des Verhandlungsanspruches ist der Rechtsordnung fremd – unabhängig davon, dass eine Sanktion in der Sekundäransprüche gewährenden Regelung des § 113 BetrVG und den Strafnormen des § 121 BGB vom Gesetzgeber vorgesehen ist.
g. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auf die Intentionen des nationalen Gesetzgebers und die Ablehnung des Antrags der Fraktion der PDS hingewiesen. Es erscheint als notwendig, dass eine derart gravierende Einschränkung der Rechte des Arbeitgebers im Kernbereich seines unternehmerischen Handelns durch eine gesetzliche Regelung erfolgen muss; dies gilt um so mehr, wenn der Gesetzgeber trotz entsprechender Anträge im Bundestag und trotz Kenntnis von der seit Jahren umstrittenen Rechtslage die Einführung eines solchen Anspruchs ablehnt.
h. Entgegen der Ansicht des Antragstellers erfordert auch die Richtlinie 2002/14/EG keine anderweitige – europarechtskonforme – Auslegung. Zunächst sind mit dem im Wege einstweiliger Verfügung durchsetzbaren Informations- und Verhandlungsanspruch ausreichende Gerichtsverfahren vorhanden, mit deren Hilfe „die Erfüllung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen durchgesetzt werden kann“ (Art. 8 Abs. 1 2002/14/EG). Soweit vertreten wird, dieser Erfüllungsanspruch müsse mit Hilfe der einstweiligen Verfügung gesichert werden (so Fauser/Nacken NZA 2006, 1126, 1142), verlangt Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie dies gerade nicht. Im übrigen gilt auch hier: Warum sollte ein geltend gemachter Erfüllungsanspruch, der voraussetzt, dass der Betriebsrat die Notwendigkeit der Information und Beratung erkennt, stärker geschützt sein als ein von vornherein missachteter Beteiligungsanspruch?
j. Die Auffassung, dass sich ein Anspruch aus der Regelungsbefugnis der Gerichte nach §§ 935, 940 ZPO zur einstweiligen Befriedung eines streitigen Rechtsver-
hältnisses ergeben soll, ist ebenfalls abzulehnen. Zwar ist den Gerichten eine solche Regelung möglich. Dies gilt jedoch nur dann, wenn wenigstens grundsätzlich ein materieller Anspruch auf Durchsetzung der entsprechenden Rechtslage in Betracht kommt. Besteht jedoch schon kein Unterlassungsanspruch, dann kann nicht ein – möglicherweise auf einen bestimmten Zeitraum beschränktes – inhaltlich einem Unterlassungsanspruch gleichkommendes Ergebnis über eine einstweilige Verfügung gewährt werden. Es entstünde ein unauflösbarer Wertungswiderspruch (zum Ganzen zutreffend auch Oetker in Gemeinschaftskommentar zum BetrVG, 8. Aufl. 2005, § 111 Rn. 189 ff., insbes. Rn. 193).
Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben (§§ 92 Abs. 1 S. 3, 85 Abs. 2 ArbGG).
Vetter Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Fallenbacher Ehrenamtlicher Richter Böhmländer
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References: § 111
 § 111
 § 113
 Art. 8
 § 111
 § 87
 § 102
 Art. 8
 § 87
 § 102
 § 113
 Art. 8
 § 113
 § 121
 Art. 8
 § 122
 § 112
 § 111
 § 113
 § 87
 § 113
 § 113
 § 102
 § 87
 § 113
 § 121
 Art. 8
 § 111