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Timestamp: 2018-12-12 05:54:15+00:00

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2016 Mai | SCHLÜTER GRAF | Rechtsanwälte · Notare · Legal Consultants
Dr. Andreas UnverfehrtRechtsanwalt · Europajurist (Univ. Würzburg)
Dr. Daniel ThomaRechtsanwalt
Dr. Andreas Unverfehrt
BAG: Schriftformerfordernis im Arbeitsrecht
Die Bedeutung des gesetzlichen Schriftformerfordernisses war Gegenstand eines neuen Urteils des Bundesarbeitsgerichts. Dessen Nichtbeachtung kann zu höchst unerfreulichen und für den Betroffenen unverständlichen, nach dem Gesetz aber richtigen Ergebnissen führen. Im vom Bundesarbeitsgericht in der Revision abschließend entschiedenen Fall ging es um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber während des Laufes der Elternzeit einer Arbeitnehmerin. Die Klägerin hatte rechtzeitig ein Schreiben aufgesetzt, mit dem sie Ihren Arbeitgeber über die Lage und Dauer der von ihr gewünschten Elternzeit informierte. Nachdem sie das Schreiben eigenhändig und handschriftlich unterschrieben hatte, übermittelte sie es per Telefax an ihren Arbeitgeber, der es unstreitig erhielt und inhaltlich kommentarlos zur Kenntnis nahm. Die Arbeitnehmerin wähnte sich und ihren Arbeitsplatz nun in Sicherheit, da während der Elternzeit ein gesetzliches Kündigungsverbot für den Arbeitgeber gilt. Der Arbeitgeber kündigte trotzdem. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin, letztendlich ohne Erfolg. In seinem Urteil vom 10.05.2016 (Aktenzeichen 9 AZR 145/15) führt das Bundesarbeitsgericht aus, dass das Elternzeitverlangen nach § 16 BEEG die strenge gesetzliche Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB erfordert. Deshalb hätte das Original des von der Arbeitnehmerin eigenhändig handschriftlich unterzeichneten Schreibens an den Arbeitgeber gehen müssen. Dadurch, dass die Klägerin das Schreiben aber nur per Telefax übermittelte, ging dem Arbeitgeber nicht das Original zu. Damit war das Schriftformerfordernis nicht gewahrt, was gemäß § 125 BGB zur Nichtigkeit der Elternzeiterklärung der Klägerin führte. Elternzeit war damit nicht wirksam beantragt worden. Damit bestand auch kein gesetzliches Kündigungsverbot. Die Kündigung war damit zulässig und beendete das Arbeitsverhältnis.
Schriftformklauseln: Anpassungsbedarf für Geschäftsbedingungen
Ab dem 01.10.2016 gilt eine wesentliche Änderung des BGB zu Klauselverboten in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB).
Alte Rechtslage: Maximal Schriftform
Nach der bisherigen Fassung des § 309 Nr. 13 BGB war eine AGB-Klausel unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die gegenüber dem Verwender oder einem Dritten abzugeben waren, an eine strengere Form als die Schriftform oder an besondere Zugangserfordernisse gebunden waren. Damit sollte verhindert werden, dass durch AGB Zugangshindernisse und Hürden für die Rechtsdurchsetzung aufgestellt werden.
Nach § 126 BGB wird die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nur durch eine eigenhändig unterzeichnete (oder notariell beglaubigte) Erklärung gewahrt. Ist dem gegenüber das Formerfordernis nur rechtsgeschäftlich (also durch Vertrag oder AGB) bestimmt, reicht im Zweifel die telekommunikative Übermittlung (Fax/E-Mail) aus.
Neue Rechtslage: Maximal Textform
Ab dem 01.10.2016 ist § 309 Nr. 13 BGB neu gefasst und bestimmt nunmehr, dass Regelungen in AGB unwirksam sind, durch die im Normalfall Anzeigen und Erklärungen an eine strengere Form als die Textform gebunden werden.
Textform ist gemäß § 126 b BGB eine lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist und die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird. Diese Voraussetzungen sind bei einer Übermittlung durch Papier, USB-Stick, CD-Rom, Speicherkarten, Festplatten, E-Mails oder Computerfax erfüllt.
Wegen der oben dargestellten Regelung des § 126 BGB ist der Unterschied in der Sache selbst nur geringfügig. Aber: Verlangen AGB die Schriftform, gehen Sie zu weit und sind deshalb insgesamt unwirksam. Es gilt dann für die entsprechenden Erklärungen überhaupt keine Formanforderung mehr.
Die Neuregelung gilt für Verträge, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden. Das bedeutet: Klauseln in Geschäftsbedingungen, die nach diesem Datum noch „Schriftform“ verlangen, sind für Neuverträge ab Oktober 2016 nicht mehr anwendbar.
Alle Unternehmen sind gehalten, ihre Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen.
Insbesondere: Verfallklauseln in Arbeitsverträgen
Wichtig: Auch für Arbeitsverträge gelten die Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen. Arbeitsverträge enthalten häufig Ausschlussklauseln, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist (von mindestens drei Monaten) schriftlich geltend gemacht werden. Diese Klauseln sind für Formular-Arbeitsverträge, die ab dem 01.10.2016 geschlossen werden, so nicht mehr wirksam. Die Anpassung von Arbeitsvertragsmustern ist deshalb dringend geboten. Die Formulierung „schriftlich“ oder „in Schriftform“ muss ersetzt werden durch „in Textform“.
Für Altverträge ist eine Änderung nicht notwendig. Diese gelten mit dem bisherigen Inhalt unverändert fort.
Wichtige Entscheidung des EuGH zum Urlaubsrecht

References: § 16
 § 126
 § 125
 § 309
 § 126
 § 309
 § 126
 § 126
 EuGH