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fondosaco Perteneciente al grupo 31 de Derecho del Trabajo de la UAM
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Publicado marzo 13, 2013 por fondosaco en Uncategorized
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Publicado junio 1, 2011 por fondosaco en Uncategorized
EL ACERTIJO SEMANAL 2 comments
Publicado mayo 5, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM, Uncategorized
PREGUNTAS TIPO TEST 2 comments
Estas son nuestras 3 preguntas:
1.- Tendrá la consideración de salario, conforme el art. 26 del TRET:
a)	La compensación por gastos de traslado prevista en el art. 40.1. del TRET.
b)	La prestación económica percibida durante un periodo de ILT derivado de un accidente “in itinere”.
c)	La retribución correspondiente a un periodo de vacaciones.
2.- La prisión provisional de un trabajador supone:
a)	La extinción automática del contrato de trabajo.
b)	La suspensión del contrato de trabajo hasta que se dicte sentencia condenatoria.
c)	La extinción del contrato cuando la prisión provisional tenga una duración superior a un año.
3.- Cuando se extingue un contrato de trabajo por jubilación del empresario, los trabajadores tienen derecho a:
a)	Una indemnización igual a la que les correspondería por despido improcedente.
b)	Una indemnización igual a la que les correspondería por extinción del contrato por causas objetivas.
c)	Una indemnización igual a un mes de salario.
Publicado mayo 5, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM
TRABAJO VOLUNTARIO: IMPORTANTE CAMBIO EN LA POSTURA DEL SUPREMO 1 comment
IMPORTANTÍSIMA SENTENCIA DE LA SALA CUARTA DEL TRIBUNAL SUPREMO
En estos momentos en que, a causa de la situación económica que está pasando el país, muchas empresas estás sufriendo graves dificultades financieras que les impiden hacer efectivos a sus trabajadores los salarios a los que estos tienen derecho. Nos encontramos ante la triste situación de unos empleados que se encuentran prestando sus servicios, a cambio de nada, y sin poder dejar de trabajar ni abandonar sus puestos de trabajo.
Nuestra legislación laboral, considera que el abandono del puesto de trabajo es un incumplimiento contractual por parte del trabajador que supone su despido, art. 54.2. del TRET, o, también, una extinción voluntaria por parte del trabajador de su contrato de trabajo, art. 50.1.b. del TRET., con el derecho, en este último caso, a percibir la indemnización correspondiente a un despido improcedente, art. 50.2, del TRET.
Esto implica que ese empleado que no percibe su salario y deja de acudir a su puesto de trabajo se encuentra en una situación de total indefensión, ya que sino cumple sus obligaciones laborales, pese al incumplimiento de la principal de su patrono, (el pago puntual del salario, arts. 4.2. f. y 29.1. del TRET) habrá perdido su colocación y pasará a engrosar la cada vez mayor lista de parados.
El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia de su Sala Cuarta, de 17 de enero de 2011, ha estudiado el tema considerando que no cabe considerar acabada una relación laboral por el hecho de reiteradas faltas al trabajo, cuando existan ciertas causas que atentan a la dignidad del trabajador.
El caso que trata la sentencia es el de un auxiliar administrativo que prestaba sus servicios a una empresa andaluza desde enero de 2007. En diciembre de ese año la empresa deja de abonarle sus retribuciones ante lo cual, el 18 junio de 2008 planteó un acto de conciliación reclamando el pago de las cantidades que se le adeudaban. Celebrada la conciliación sin avenencia (por no presentarse la empresa), el trabajador manifiesta que: “desde esa fecha no asistiría más al trabajo”, lo que efectivamente hizo.
El 19 julio de 2008 este trabajador presenta demanda ante el Juzgado de lo Social solicitando la resolución de su relación laboral en base a un incumplimiento grave de la empresa. Su pretensión fue desestimada tanto en primera instancia, por el Juzgado de lo Social, como en suplicación, por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, por considerar los dos órganos jurisdiccionales “que la aludida relación ya no estaba vigente en el momento de accionar, porque el trabajador había decidido darla por finalizada en el acto previo de conciliación.” (STSJA Sala de lo Social de 15 de septiembre de 2009)
Recurrida en casación, en tiempo y forma, por la representación del trabajador, ante el Tribunal Supremo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, la Sala IV del Tribunal Supremo casa la sentencia recurrida y anula su pronunciamientos revocando la sentencia del Juzgado y acordando: “…estimar la demanda, por lo que declaramos extinguida a instancia del actor y desde el día 19 de Junio de 2008 la relación laboral que le vinculaba con la expresada demandada, quien abonará a aquél una indemnización en cuantía de 45 días por año de servicio…”
Para lo cual, el Alto Tribunal hace las siguientes consideraciones:
Fundamento de Derecho Segundo.- Estudia la postura jurisprudencial ante el incumplimiento empresarial como causa bastante para que pueda prosperar una acción resolutoria en base al art. 50.1.b. del TRET considerando, de acuerdo con las STS Sala IV de 25 de enero de 1999 y 26 de junio de 2008, que: “para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f. y 29.1 ET , partiendo de un criterio objetivo [independiente de la culpabilidad de la empresa], temporal [continuado y persistente en el tiempo] y cuantitativo [montante de lo adeudado], por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos.”
Estas condiciones se manifiestan en este caso. En efecto, se ha dejado de pagar al trabajador y por tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia consideraron únicamente que la relación laboral había sido rota unilateralmente por aquel, ante el incumplimiento empresarial; que había dimitido el día 18 de junio de 2008, en el acto de conciliación, al manifestar que no volverá al puesto de trabajo, por lo que en el momento de presentación de la demanda, el día 19 de julio de 2008, para ambos órganos jurisdiccionales, no existía vínculo laboral alguno.
Fundamento de Derecho Tercero.- Aquí encontramos la clave de la cuestión. La Sala, aunque reconociendo que su antigua jurisprudencia (STS Sala IV de 4 de octubre de 1982, 13 de junio de 1983 y 26 de junio de 1985) viene exigiendo que para que pueda prosperar la acción de resolución del art. 50 del TRET la relación laboral debe estar viva en el momento de la acción pues no puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que antes había quedado sin efecto, por alguna de las causas del art. 49 del TRET, entre las que se incluye la dimisión del trabajador.
Esta doctrina se viene manteniendo y por tanto “el trabajador como norma general debe mantenerse en su puesto hasta la hora de accionar en demanda de la resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario.”
Sin embargo por la jurisprudencia se ha contemplado la posibilidad de que la permanencia en el puesto de trabajo se haya podido interrumpir poco antes de entablarse la acción resolutoria, “siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral.” Y así, se cita la STS de 4 de octubre de 1982 que señala: “que está justificado el cese en la prestación del trabajo en los casos de que la continuidad en el mismo sea incompatible con la dignidad profesional del empleado, ejemplificando como manifestaciones de tal situación los “malos tratos de palabra” o la “falta continuada de abono del salario”. Se trata de supuestos excepcionales, que justifican la cesación en la prestación del servicio como consecuencia de haberse convertido éste en excesivamente penoso, peligroso o vejatorio para el trabajador, sin que la decisión de éste en tal sentido suponga dimisión por su parte ni ninguna otra forma de ruptura de la relación laboral.”
Aplicando esta doctrina al supuesto ante el que nos encontramos, la Sala considera que nos encontramos ante uno de esos supuestos excepcionales “por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo.”
Para el Tribunal Supremo, no cabe en modo alguno considerar la decisión de no asistir al puesto de trabajo como la dimisión del empleado, ya que “en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial…”, por lo cual estamos ante “uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran.”
Desde nuestro punto de vista el Tribunal Supremo ha acertado plenamente. El trabajador al dejar de asistir al trabajo no tiene voluntad de dimitir, solo, y a la espera de que el Juzgado de lo Social extinga la relación laboral en base al art. 50 del TRET, busca evitar que esa triste situación de trabajar sin cobrar le suponga, además de los perjuicios económicos, una pérdida de autoestima que le puede generar graves problemas físicos y psicológicos. Sin perjuicio de que pueda dedicar ese tiempo a actividades formativas o a la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo.
ARTURO LACAVE Y BLANCA RÍOS ZURITA
Publicado mayo 3, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM
SEGURIDAD EN EL TRABAJO Leave a comment
Os dejo aquí un par de fotos que os harán comprender la razón por la cual los especialistas en riesgos laborales son necesarios…
Publicado abril 17, 2011 por fondosaco en Uncategorized
LA JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS, INTERRUPCIONES Y VACACIONES Leave a comment
LA JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS, INTERRUPCIONES Y VACACIONES
Según Alonso Olea, la jornada de trabajo es el tiempo que cada día se dedica por el trabajador a la ejecución del contrato de trabajo, el tiempo de trabajo diario. Lo que el trabajador debe al empresario no es realmente tiempo de trabajo, sino trabajo prestado durante un cierto tiempo, lo que supone que la jornada se invierte en un trabajo efectivo y real. Para el Tribunal Supremo, STS Sala IV de 6 de marzo del 2000, “…el concepto de «jornada de trabajo», que es el término utilizado por el art. 34.1 ET, equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad.”
La Directiva 2003/88/CE señala que el tiempo de trabajo es: “todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales“
2.- REGULACIÓN JURÍDICA
2.1.- A nivel comunitario
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
2.2.- A nivel constitucional
Art. 40.2. de la Constitución,“…los poderes públicos… y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas…”
2.3.- A nivel legal
Arts. 34 al 38 del TRET.
2.4.- A nivel reglamentario
Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, modificado por una serie de disposiciones posteriores.
Asimismo hay que señalar que los diferentes Reales Decretos que regulan las relaciones laborales de carácter especial del art. 2 del TRET contienen especificaciones sobre la jornada de trabajo.
2.5.- A nivel convencional
Los convenios colectivos de trabajo se determina la jornada laboral de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación con sumisión a lo dispuesto en los puntos anteriores.
3.- LAS JORNADA DE TRABAJO
Conforme al art. 34.1. del TRET la duración de la jornada de trabajo será la que se pacte a través de convenios colectivos o contratos de trabajo.
3.2.- Jornada ordinaria
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, art. 34.2. del TRET, será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de en cómputo anual.
Para este cómputo cabe la aplicación de dos sistemas:
—	Partiendo del número de semanas al año.- A las 52 semanas que tiene un año se restan las semanas de vacaciones y 2 semanas por festivos, quedando un total de 45,7 semanas y así: 45,7 x 5 x 8=1828 horas/año.
—	Partiendo del número de días hábiles del año.- 225 x 8 = 1800 horas/año
Los convenios colectivos suelen tender a la aplicación de la jornada anual oscilando entre 1750 y 1800 horas/año.
3.2.1.- Tipos
A través, antiguamente, por las reglamentaciones de trabajo y, hoy, por convenios colectivos se han establecido algunos tipos de jornadas como pueden ser:
— La distribución irregular de la jornada o jornada semanal.- Implica que la jornada diaria o semanal del trabajador no sea homogénea, de tal manera que existen días o semanas en que se trabajan más horas que otros. Esta distribución de la jornada se regula generalmente en los convenios pero respetando que el exceso se vea compensado posteriormente, de manera que el promedio se mantenga en las 40 horas semanales de trabajo efectivo. A esta distribución de jornada, la Directiva 2003/88 CE le impone un límite máximo de 48 horas semanales incluidas horas extraordinarias y siempre que exista consentimiento expreso del trabajador.
— Jornada diaria.- En este tipo de jornada el número de horas de trabajo efectivo no puede superar las 9 horas diarias.
3.2.2. Distribución
A través de convenio colectivo o por acuerdo empresario-representantes de los trabajadores se podrá establecer una distribución irregular de la jornada a largo del año, siempre que se cumplan los requisitos siguientes:
— Respeto en cualquier caso de los períodos mínimos de descanso diario y semanal fijador por el TRET.
— Entre la finalización de una jornada y el inicio de la siguiente deberá existir, como mínimo, un período de 12 horas.
— El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando siempre el descanso entre jornadas, art. 34. 2 y 3. del TRET.
— Cuando la duración de la jornada diaria continuada supere las 6 horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. Este período de descanso se considera tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo, art. 34.4. del TRET.
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezca en convenio o en acuerdo con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquel, art. 34.8. del TRET.
3.2.3.- Menores de 18 años
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a su formación y, si trabajasen para varios empresarios, las horas realizadas con cada uno de ellos.
El período de descanso en la jornada continuada tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria exceda de 4 horas y media, art. 34.3. del TRET.
3.2.4.- Trabajo nocturno y trabajo a turnos
Es trabajo nocturno, art. 36.1. del TRET, el realizado entre las 10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana. Siendo trabajador nocturno el que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá superar las ocho horas diarias de promedio, en un período de 15 días. Estos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Es trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 del día, en la organización del trabajo de turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana, art. 36.3. del TRET.
3.3- Jornadas especiales
Son jornadas especiales aquellas jornadas de trabajo a las que el Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo e Inmigración, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, establece ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, en aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran, art.34.7 del TRET.
El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, establece la posibilidad, para determinados colectivos de ampliaciones (Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo, comercio y hostelería, transportes y trabajo en el mar, transportes por carretera, transporte ferroviario, transporte y trabajos aéreos) o limitaciones (trabajo expuesto a riesgos ambientales, trabajo en el campo, trabajo de interior de las minas, trabajos de construcción y obras públicas, trabajo en cámaras frigoríficas y trabajo nocturno) de la jornada de trabajo.
También se pueden considerar como jornadas especiales las resultantes de las siguientes reducciones:
—	La reducción de la jornada en una hora por lactancia de un hijo menor de 9 meses, art. 37.4. del TRET
—	La reducción de la jornada hasta de 2 horas en caso de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, art. 37.4. bis del TRET.
—	La reducción de la jornada entre un octavo y un medio por razones de guarda legal y cuidado directo de un menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, art. 37.5. del TRET.
—	La reducción de la jornada, como mínimo en su mitad, para el cuidado de un hijo o acogido menor de 18 años hospitalizado o en tratamiento continuado por cáncer u otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, art.37.5. del TRET.
—	La reducción de jornada de la trabajadora víctima de violencia de género, art. 37.7. del TRET.
3.4.- Horas extraordinarias
Son horas extraordinarias, como dice Alonso Olea, las que se prestan en exceso o sobre las normales.El TRET, en su art. 35.1. señala que son: “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo aplicable, en tanto superen las horas de trabajo que para cada día se hubiera fijado en el calendario laboral.”
Siendo sus notas características:
—	La prestación efectiva de la actividad laboral en ese tiempo.
—	La superposición al trabajo ordinario.- Si cronológicamente no existe un trabajo previo no cabe hablar de trabajo extraordinario.
—	Son voluntarias.- El trabajador no está obligado a realizarlas, salvo que se hayan pactado en convenio o en contrato de trabajo y aceptado por el trabajador hacerlas
—	Su limitación.- Su número anual no podrá superar las 80, salvo compensación mediante descanso.
Excepcionalmente cabe la realización de horas extraordinarias por razones de emergencia o necesidad, en este caso son obligatorias mientras dure la contingencia que las hizo necesarias. No computan ni a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni a efectos del máximo permitido de horas extraordinarias anuales.
La realización de horas extraordinarias está prohibida a:
—	Los menores de dieciocho.
—	Los trabajadores nocturnos salvo en ciertos supuestos especiales.
4.- DESCANSOS Y FESTIVOS
4.1.- El descanso semanal
El descanso semanal es un derecho del trabajador, siendo aquel periodo durante el cual aquel está libre de realizar su actividad laboral y no se encuentra a disposición del empresario. Es algo unido íntimamente al trabajo, ya que como indica la STS Sala IV, de 9 de diciembre de 2009, “…la actividad laboral…constituye el presupuesto básico y necesario para el nacimiento del derecho al disfrute del descanso.“
Es un derecho nacido a principios del siglo XX en las primeras leyes obreras, En España se estableció por una ley de 1904. Su origen es distinto al del resto de los derechos laborales, ya que durante el siglo XIX, se imponía el descanso como un deber religioso, derivado del acatamiento de las normas jurídicas a los mandatos de la Iglesia. Ese origen religioso se mantiene en todas las legislaciones sociales. Así en los países de cultura cristiana el descanso obligatorio incluye el domingo, en los países musulmanes es el viernes y en Israel es el sábado.
Según el art. 37.1. del TRET los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal ininterrumpido que comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Es acumulable por periodos de hasta 14 días.
Para los menores de 18 años tendrá, como mínimo, una duración de 2 días ininterumpidos.
4.2.- Descansos
4.2.1.- “Descanso del bocadillo”
Cuando la jornada laboral diaria continuada supere las 6 horas, se establecerá durante ella un periodo de descanso de, al menos, 15 minutos que se considera tiempo efectivo de trabajo cuando se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo
Para los menores de 18 años, cuando la jornada diaria continuada supere las 4 horas y media se establecerá un descanso de, como mínimo, 30 minutos, art. 34.4. del TRET.
4.2.2.- Descanso entre jornadas
El art. 34.3. del TRET impone que entre el final de una jornada y el principio de otra debe existir , mínimamente, un periodo de doce horas. Sin embargo, el El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, establece diversas excepciones, ej. los transportes y trabajos en el mar donde el mínimo se reduce a 10 horas, art.9.
4.3. – Fiestas
Para Alonso Olea, determinados días se asimilan en cuanto a la obligatoriedad (con excepciones) del descanso a los domingos. Estos días no podrán exceder de 14 al año, de los cuales dos tendrán el carácter de local, y siendo obligatorios el 25 de diciembre (Natividad del Señor), 1 de enero (Año Nuevo), 1 de mayo (fiesta del Trabajo) y 12 de octubre (Fiesta Nacional), salvo éstas el Gobierno podrá trasladar a lunes las que caigan entre semana o coincidan en domingo.
Las Comunidades Autónomas respetando el límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradicionalmente les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir en domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más al máximo de 14 días anuales.
5.- Interrupciones no periódicas
Existen circunstancias que imponen una interrupción de la actividad laboral, algunas son previsibles, y otras imprevisibles.
5.1.- Permisos retribuidos
De acuerdo con el art. 37. 3. del TRET el trabajador tiene derecho a los siguientes permisos con retribución:
—	15 días naturales en caso de matrimonio.
—	2 días por nacimiento de hijo y por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador deba desplazarse a localidad distinta a la del domicilio el plazo será de 4 días.
—	1 día por traslado del domicilio habitual.
—	Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (ejercicio de sufragio activo, ser miembro de una mesa electoral, realización de exámenes, acudir a juicios como parte o como testigo, etc.)
—	Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente o en convenio colectivo.
—	Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Por otra parte conviene señalar que el art. 134.1. de la Ley 30/2007, de 19 de noviembre, de la Carrera Militar considera permisos retribuidos, previo acuerdo co la empresa los periodos de formación básica y específica y de formación continuada de los reservistas voluntarios.
5.2.-Imposibilidad de la prestación laboral
5.2.1.- Por causas imputables al empresario
En el caso de que el trabajador no pudiese realizar sus labores por causas imputables al empresario de acuerdo con el art. 30 del TRET, éste tendrá derecho al salario sin que quepa compensación con realizar otro trabajo realizado en otro tiempo.
5.2.2. Fuerza mayor
La fuerza mayor es, como dice el la STS Sala IV de 8 de julio de 2008, “una fuerza superior a todo control y previsión”, ponderándose a efectos de su concurrencia la normal y razonable previsión que las circunstancias exijan adoptar en cada supuesto concreto. De esta forma, la fuerza mayor ha de entenderse como la actuación de causa extraña al empresario…”
Esta situación la regula el TRET, art. 45.1.,pero solo como causa de suspensión del contrato, por lo cual mientras ésta subsista empresario y trabajador no están obligados a remunerar ni a prestar trabajo.
5.- VACACIONES ANUALES
Las vacaciones son el disfrute de un periodo continuado de descanso durante varios días al año. La Constitución las menciona en su art. 40.2.,dentro del Capítulo Tercero del Título I bajo el rótulo “Principios rectores de la política social y económica” que son, en su mayor parte, declaraciones de voluntad y principios de actuación de los poderes públicos y que parte de la doctrina denomina “derechos especialmente débiles” por ser aquellos que los constituyentes de 1978 consideraron que ni la sociedad ni el Estado los necesitaba perentoriamente, sin perjuicio de que el Estado no estaba en condiciones de asegurar su pleno ejercicio y disfrute.
La Directiva 2003/88/CE se refiere a ellas en su art. 7.1. al decir: “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales” y la sentencia de 20 de enero de 2009 de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, señala que : “… el derecho de todo trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social comunitario de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones”.
Sus características, conforme al art. 38 del TRET, son:
—	Su carácter anual.
—	Su duración.- No podrán ser inferiores a treinta días anuales.
—	Su retribución.- Son retribuidas de acuerdo con el salario que percibe el trabajador. Siendo nulo cualquier acuerdo que las sustituya por una compensación económica, salvo en casos de finalización de la relación laboral. Esto, también lo impone el art. 7.2. de la Directiva 2003/88/CE
—	Fijación de común acuerdo empresa-trabajador.- Los periodos de vacaciones se acordarán por acuerdo entre el empresario y los trabajadores conforme lo establecido en convenio. En caso de desacuerdo decidirá la jurisdicción social a través de un procedimiento sumario y preferente y cuya resolución es irrecurrible.
Arturo Lacave y Blanca Ríos
Publicado abril 17, 2011 por fondosaco en Grupo 31 derecho trabajo UAM
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TRABAJO VOLUNTARIO: IMPORTANTE CAMBIO EN LA POSTURA DEL SUPREMO

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Real Decreto 
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