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Timestamp: 2020-08-03 17:04:10+00:00

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Arbeitsrecht Oranienburg | Ihre Kanzlei Marko Jonuleit
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Arbeitsrecht Oranienburg – Ihr Experte für Ärger im Job.
Für Angestellte in und um Oranienburg gilt das Arbeitsrecht – In einem Arbeitsverhältnis bestehen unterschiedliche, teils gegenläufige Interessenlagen, die durch die arbeitsrechtlichen Vorschriften in Einklang gebracht werden sollen. Insbesondere der Arbeitnehmer genießt hierbei besonderen Schutz, da er in der Regel die schwächere Position innerhalb des durch Über- und Unterordnung geprägten Vertragsverhältnisses bekleidet.
Für den Arbeitnehmer hat der Bestand seines Arbeitsplatzes eine herausragende Bedeutung, da er mit seinem Arbeitsentgelt den Lebensunterhalt bestreitet. Gleichwohl werden auch die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers hinsichtlich der Funktionsfähigkeit und Entwicklung des Unternehmens berücksichtigt, deren Erfolg maßgeblich von der Leistung seiner Mitarbeiter abhängt.
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Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber besteht – im Rahmen des Arbeitsvertrages – sowohl ein wirtschaftliches als auch ein persönliches Abhängigkeitsverhältnis. Ein wichtiger Bestandteil, um besonders den Arbeitnehmer zu schützten, bildet das Kündigungsschutzrecht. Im Vordergrund steht ein Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen Arbeitnehmers.
Das stete Vertrauen des Arbeitnehmers auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses, um seinen Lebensunterhalt zu sichern, verdeutlicht die besondere Schutzwürdigkeit. Daher ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur möglich, wenn einer der im Kündigungsschutzgesetz – KSchG – geregelten Kündigungsgründe vorliegt. Des Weiteren greift für bestimmte Personengruppen – wie zB Schwangere und Menschen mit Behinderung – ein besonderer Kündigungsschutz.
Das Ende eines Arbeitsverhältnis kann aufgrund unterschiedlicher Arten zustande kommen:
Auslaufen eines befristete Arbeitsvertrages
Aufhebung des Arbeitsvertrages im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer – auch Aufhebungsvertrag genannt
Erreichen einer bestimmten Altersgrenze
Vereinbarung in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag
beim Tod des Arbeitnehmers.
Bei einer Kündigung beendet ein Partner des Arbeitsvertrages – Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – einseitig das Arbeitsverhältnis. Deshalb ist es, anders als beim Aufhebungsvertrag, unerheblich ob der Betroffene mit der Kündigung einverstanden ist. Durch das Kündigungsrecht wird der Arbeitnehmer vor übereilten oder sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt. Andererseits ist es den Arbeitgeber so auch möglich, Arbeitnehmer zu entlassen, wenn ein Arbeitnehmer ungeeignet für seine Position ist oder Fehlverhalten dem Betrieb Schaden zufügt.
Ein Arbeitnehmer hat die Möglichkeit gegen eine Kündigung gerichtlich zu klagen – auch Kündigungsschutzklage genannt. Hier bedarf es schnelles Handeln, da die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden muss – §4 KSchG. Der Arbeitnehmer beantrag sodann, dass das Arbeitsgericht Festellen solle, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, weil die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
Liegt eine Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber vor und bietet dieser dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an – wird das als Änderungskündigung bezeichnet. Zu den Änderungen zählen zB längere Arbeitszeiten oder ein niedrigeres Arbeitsentgelt. Auch hier muss die gesetzliche, tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden.
Der Arbeitnehmer hat sodann die Wahlmöglichkeit, ob er ein solches Angebot:
oder unter Vorbehalt annimmt.
Eine Annahme unter Vorbehalt bedeutet: Der Arbeitnehmer nimmt die Arbeit unter geänderten Konditionen nur unter der Bedingung an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer muss den Vorbehalt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen.
Die fehlende soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung muss ebenfalls innerhalb derselben drei Wochen vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Sonst erlischt der Vorbehalt. Lässt sich feststellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen tatsächlich sozialwidrig war, besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fort und der Arbeitgeber muss einen gegebenenfalls eingetreten Einkommensverlust ausgleichen. Wird wiederum durch das Gericht festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt ist, kann der Arbeitnehmer die Tätigkeiten unter den neuen Konditionen fortsetzen.
Der Vorbehalt der Annahme ist für den Arbeitnehmer eine vorteilhafte Möglichkeit, sich über die Rechtslage zu informieren, ohne direkt den Arbeitsplatz einzubüßen. Bei Fragen wenden Sie sich an Marko Jonuleit. Hier finden Sie die passende Hilfe, um die nächsten Schritte zu planen, vorzubereiten und durchzuführen.
Rechtsunwirksamkeit von Kündigungen
Eine Kündigung kann nich nur gegen das Kündigungsschutzgesetz oder gegen gesetzliche Regelungen über den besonderen Kündigungsschutz verstoßen. Manchmal liegen auch sonstige Gründe vor, die dazu führen, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung unwirksam ist. Wenn sie zB:
wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wird – §613a BGB
sittenwidrig ist – §138 BGB – oder gegen Treu und Glauben – §242 BGB – verstößt
gegen das Maßregelungsverbot bei zulässiger Rechtsausübung verstößt – §612a BGB
Auch hier ist schnelles Handeln erforderlich. Der Arbeitnehmer muss eine Klage gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor dem Arbeitsgericht einreichen – §4 KSchG.
Rechtsanwalt Marko Jonuleit hilft Ihnen dabei festzustellen, ob ein Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vorliegt und die Klage frist- und formgerecht beim Arbeitsgericht einzureichen. Lassen Sie die Zeit nicht nutzlos verstreichen.
Abmahnung - Klassiker im Arbeitsrecht
Eine Abmahnung des Arbeitgebers kann mehrere Funktionen erfüllen:
Hinweis auf ein Fehlverhalten: Dies muss vom Arbeitgeber konkret mit Art, Zeit und Ort benannt werden.
Rüge: Der Arbeitgeber rügt ein Verhalten und fordert zu gleich auf, es nicht zu wiederholen.
Warnung: Außerdem muss eine Abmahnung die arbeitsrechtlichen Konsequenzen benennen, die dem Arbeitgeber bei einem erneuten Verstoß drohen würden.
Sollten diese Hinweise in der Abmahnung fehlen, so liegt eine Ermahnung vor. Eine Ermahnung stellt wiederum keine zulässige Grundlage für eine Kündigung dar.
Um sich gegen eine Abmahnung zur Wehr zu setzen, gibt es verschiedene Möglichkeiten:
Sie können eine schriftliche Gegendarstellung zu den Vorwürfen zur Personalakte hinzufügen lassen.
Sie können den Arbeitgeber zur Löschung der Abmahnung aus der Personalakte auffordern – dies ist durch schriftliche Aufforderung oder in Form einer Klage möglich.
Sie können eine Beschwerde beim Betriebsrat oder Arbeitgeber wegen ungerechter Behandlung einreichen.
Sollten Sie unsicher sein, welcher Schritt von Nöten ist oder wie Sie am besten vorgehen sollen, melden Sie sich in der Rechtsanwaltskanzlei Marko Jonuleit. Nach Prüfung aller vorliegenden Fakten und Sachverhalte, finde Marko Jonuleit die passende Lösung für Sie.
Arbeitgeber haben ein gesetzliches Anrecht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Somit trofft den Arbeitgeber die Verpflichtung ein solchen auszustellen, wenn der Arbeitnehmer darum bittet.
Weiterhin trifft den Arbeitgeber die sogenannte Wohlwollenpflicht. Das bedeutet, dass das Zeugnis wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein muss. Informationen, die die Chancen des Arbeitnehmer auf eine neue Stelle verringern, sind unzulässig.
Welche exakten Formulierungen in einem Arbeitszeugnis enthalten sein dürfen, ist sehr komplex. Sollten Sie als Arbeitgeber Hilfe brauchen ein optimales und zutreffendes Arbeitszeugnis zu erstellen, dann arbeiten Sie mit Rechtsanwalt Jonuleit zusammen.
Der Mindestlohn wird durch das Mindestlohngesetz geregelt. Auf Basis des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes und des Arfbeitnehmerüberlassungsgesetztes können verbindliche branchenbezogene Mindestlöhne ausgehandelt werden. Seit dem 01.01.2020 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 9,35€.
Der allgemeine Mindestlohn – von 9,35€ – gilt für alle Arbeitnehmer/innen über 18 Jahre. Dazu zählen keine Arbeitnehmer/innen, die:
Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz sind
ehrenamtliche tätige Personen
Teilnehmer/innen an einer Maßnahme der Arbeitsförderung
Heimarbeiter/innen nach dem Heimarbeitsgesetz
Wenn Ihnen der vorschriebe Mindestlohn nicht gezahlt wird, können Sie eine schnelle Hilfe über die Mindestlohn-Hotline erreichen: 030 60280028. Hier werden Beschwerden und Meldungen von Verstößen entgegen genommen. Sollte eine Einschaltung des Zolls notwendig sein, können Anrufer/innen direkt n die jeweilige Stelle des Zolls vermittelt werden. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, den Mindestlohnanspruch beim zuständigen Arbeitsgericht einzuklagen. Ist dies der Fall oder sind Sie sich unsicher, wie Sie am Besten verfahren sollen, fragen sie bei ihren persönlichen Arbeitsrecht Anwalt Marko Jonuleit aus Oranienburg. Er bespricht die nächsten und nötigen Schritte mit Ihnen.
Sobald ein Betreib auf einen neuen Betriebsinhaber über wird von einem sogenannten Betriebsübergang gesprochen. Bei den rechtlichen Konsequenzen für den Arbeitnehmer unterscheidet man zwischen Gesamtnachfolge und Einzelnachfolge.
Gesamtnachfolge
Bei der Gesamtnachfolge – zB Erbfolge – geht das Vermögen als Ganzes auf den Rechtsnachfolger über. Der Rechtsnachfolger tritt somit in die Arbeitsverträge ein.
Geht ein Betrieb oder ein Teil eines Betreiber im Wege der Einzelnachfolge – zB aufgrund eines Kaufvertrages – über, dann tritt der neue Inhaber in die rechts und Pflichten der – zum Zeitpunkt des Übergangs – bestehenden Arbeitsverhältnisse ein.
Dabei ist zu beachten, dass der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang zu unterrichten hat. Aspekte der Unterrichtung sind vor allem:
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer
und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
Die Informationspflicht des Arbeitgebers ist nicht abhängig von der Betriebsgröße. Die Unterrichtungen der einzelnen von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer über die zuvor genannten Punkte muss in Textform erfolgen. Eine Unterrichtung per E-Mail wäre zulässig.
Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach dem Zugang der Unterrichtung zu widersprechen. Sollten Sie einen Widerspruch in Betracht ziehen, kontaktieren Sie Rechtsanwalt Marko Jonuleit in Oranienburg. Herr Jonuleit klärt sie über mutmaßliche Folgen und erforderliche Schritte auf und begleitet Sie während des gesamten Prozesses.

References: §4
 §613
 §138
 §242
 §612
 §4