Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/strafbares-ausserdienstliches-verhalten-als-kuendigungsgrund-der-jobcenter-angestellte-als-koks-dealer-383274
Timestamp: 2020-05-25 16:33:13+00:00

Document:
Strafbares außerdienstliches Verhalten als Kündigungsgrund - Der Jobcenter-Angestellte als Koks-Dealer | Rechtslupe
Ein straf­ba­res außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten kann ein Eig­nungs­man­gel als in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­der Kün­di­gungs­grund dar­stel­len.
Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Arbeit­neh­mer seit 2005 bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit als Sach­be­ar­bei­ter "Leis­tungs­ge­wäh­rung im Bereich SGB II" beschäf­tigt. Im Jahr 2001 war er zu einer Gesamt­frei­heits­stra­fe von einem Jahr und neun Mona­ten wegen vor­sätz­li­chen uner­laub­ten Han­del­trei­bens mit Betäu­bungs­mit­teln und Bei­hil­fe hier­zu ver­ur­teilt wor­den. Die Voll­stre­ckung war zur Bewäh­rung aus­ge­setzt und im Jahr 2003 erlas­sen wor­den. Im Jahr 2011 eil­te die Staats­an­walt­schaft der Bun­des­agen­tur unter Bei­fü­gung der Ankla­ge­schrift mit, der Arbeit­neh­mer wer­de gemein­sam mit einer ande­ren Per­son beschul­digt, uner­laub­ten Han­del mit Koka­in betrie­ben zu haben. Der Arbeit­neh­mer bestritt gegen­über dem Arbeit­ge­ber die­sen Vor­wurf. Ende Janu­ar 2012 wur­de er – auf­grund eines weit­rei­chen­den Geständ­nis­ses – in die­ser Sache zu einer Gesamt­frei­heits­stra­fe von einem Jahr und acht Mona­ten ver­ur­teilt, die Voll­stre­ckung der Stra­fe wur­de zur Bewäh­rung aus­ge­setzt. Davon setz­te der Arbeit­neh­mer die Bun­des­agen­tur am sel­ben Tag in Kennt­nis, die dar­auf­hin nach Anhö­rung des Per­so­nal­rats das Arbeits­ver­hält­nis frist­los kün­dig­te.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sah die Kün­di­gung zwar nicht als durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers bedingt, jedoch aus Grün­den in sei­ner Per­son berech­tigt.
Kein ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund
Per­so­nen­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund
Kei­ne außer­or­dent­li­che Kün­di­gung
Kein ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund[↑]
Die Kün­di­gung ist nicht aus Grün­den im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers berech­tigt.
Eine Kün­di­gung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers "bedingt", wenn die­ser sei­ne Ver­trags­pflich­ten erheb­lich – in der Regel schuld­haft – ver­letzt hat und eine dau­er­haf­te stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten ist. Dann kann dem Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen nur durch die – frist­ge­mä­ße – Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses begeg­net wer­den. Das wie­der­um ist nicht der Fall, wenn schon mil­de­re Mit­tel und Reak­tio­nen von Sei­ten des Arbeit­ge­bers geeig­net gewe­sen wären, beim Arbeit­neh­mer künf­ti­ge Ver­trags­treue zu bewir­ken. Im Ver­gleich mit einer frist­ge­mä­ßen Kün­di­gung kom­men als mil­de­re Mit­tel ins­be­son­de­re Ver­set­zung und Abmah­nung in Betracht. Ein kün­di­gungs­re­le­van­tes Ver­hal­ten liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer eine Haupt­pflicht aus dem Arbeits­ver­hält­nis ver­letzt hat. Auch die erheb­li­che Ver­let­zung einer ver­trag­li­chen Neben­pflicht kann eine Kün­di­gung sozi­al recht­fer­ti­gen. Eine Neben­pflicht kann auch durch eine außer­dienst­li­che Straf­tat ver­letzt wer­den 1.
Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Par­tei eines Arbeits­ver­trags zur Rück­sicht­nah­me auf Rech­te, Rechts­gü­ter und Inter­es­sen ihres Ver­trags­part­ners ver­pflich­tet. Der Arbeit­neh­mer hat sei­ne Ver­pflich­tun­gen aus dem Arbeits­ver­hält­nis so zu erfül­len und die im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers so zu wah­ren, wie dies von ihm unter Berück­sich­ti­gung sei­ner Stel­lung und Tätig­keit im Betrieb, sei­ner eige­nen Inter­es­sen und der Inter­es­sen der ande­ren Arbeit­neh­mer des Betriebs nach Treu und Glau­ben bil­li­ger­wei­se ver­langt wer­den kann. Er ist danach auch außer­halb der Arbeits­zeit ver­pflich­tet, auf die berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers Rück­sicht zu neh­men. Durch ein rechts­wid­ri­ges außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers wer­den berech­tig­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers beein­träch­tigt, wenn es nega­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis hat. Dies gilt auch für eine außer­dienst­lich began­ge­ne Straf­tat. Der Arbeit­neh­mer ver­stößt mit einer sol­chen Tat gegen sei­ne schuld­recht­li­che Pflicht zur Rück­sicht­nah­me aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu sei­nen arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen oder zu sei­ner Tätig­keit hat und dadurch berech­tig­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers oder ande­rer Arbeit­neh­mer ver­letzt wer­den 2. Die­se Grund­sät­ze gel­ten nach der Ablö­sung des BAT durch den TVöD bzw. den TV‑L auch im öffent­li­chen Dienst 3.
Danach durf­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht anneh­men, der Arbeit­neh­mer habe durch die began­ge­nen Straf­ta­ten sei­ne Pflich­ten aus § 241 Abs. 2 BGB ver­letzt.
Die Straf­ta­ten, wegen derer der Arbeit­neh­mer am 26.01.2012 ver­ur­teilt wor­den ist, hat er sämt­lich nach dem 15.07.2010 began­gen. Ihnen fehlt es an einem Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en. Dass der Arbeit­neh­mer die Taten im zeit­li­chen oder räum­li­chen Zusam­men­hang mit sei­nem Arbeits­ver­hält­nis began­gen hät­te, ist weder fest­ge­stellt noch ersicht­lich.
Allein der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer – mög­li­cher­wei­se – gewusst hat, dass einer der Rausch­gift­kun­den sei­nes Mit­tä­ters Leis­tun­gen von Sei­ten der Bun­des­agen­tur für Arbeit bezo­gen hat, ist ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts zur Begrün­dung des erfor­der­li­chen Bezugs nicht aus­rei­chend. Der Arbeit­neh­mer kann­te die­sen "Kun­den" bereits seit län­ge­rer Zeit. Die Bekannt­schaft war – soweit ersicht­lich – nicht durch einen dienst­li­chen Kon­takt ver­mit­telt wor­den. Der "Kun­de" bezog über­dies Leis­tun­gen nach dem SGB III, wäh­rend der Arbeit­neh­mer im Bereich der Gewäh­rung von Leis­tun­gen nach dem SGB II tätig war. Auch hat der Arbeit­neh­mer die­sen Umstand nicht genutzt, um die Bezie­hung zu pfle­gen oder gar zu inten­si­vie­ren. Das Ver­hält­nis zwi­schen ihm und dem "Kun­den" hat kei­ne Berüh­rungs­punk­te mit sei­ner dienst­li­chen Tätig­keit.
Ein hin­rei­chen­der Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis wäre gege­ben, wenn der Arbeit­neh­mer – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt gemeint hat – das Dienst­ge­bäu­de und/​oder sei­ne Arbeits­zeit zur Abwick­lung von Rausch­mit­tel­ge­schäf­ten genutzt oder dort bzw. wäh­rend ihrer ent­spre­chen­de Ver­ab­re­dun­gen getrof­fen hät­te. Ob es sich tat­säch­lich so ver­hielt, kann dahin­ste­hen. Die Bun­des­agen­tur für Arbeit ist mit ihrem ent­spre­chen­den Vor­trag mate­ri­ell-recht­lich aus­ge­schlos­sen. Inso­weit fehlt es an einer ord­nungs­ge­mä­ßen Anhö­rung des Per­so­nal­rats.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, der Arbeit­neh­mer habe sei­nem Koka­in­lie­fe­ran­ten per SMS vom 08.06.2010 ange­bo­ten, Geld für den Han­del in den Räum­lich­kei­ten der Bun­des­agen­tur für Arbeit zu über­ge­ben. Die­ses Ver­hal­ten begrün­de einen Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis. Auf die Fra­ge, ob sich der Arbeit­neh­mer auch am 13.07.2010 mit sei­nem Lie­fe­ran­ten am Arbeits­platz getrof­fen habe, kom­me es nicht mehr an.
Die­se Vor­wür­fe – ihre Berech­ti­gung unter­stellt – kön­nen bei der recht­li­chen Wür­di­gung kei­ne Berück­sich­ti­gung fin­den. Die Bun­des­agen­tur für Arbeit hat den Per­so­nal­rat zu ihnen nicht ange­hört.
Nach § 79 Abs. 1 Satz 1 BPersVG ist der Per­so­nal­rat vor der ordent­li­chen Kün­di­gung eines Ange­stell­ten anzu­hö­ren. Die Dienst­stel­le hat die beab­sich­tig­te Maß­nah­me nach § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG ihm gegen­über zu begrün­den. Gemäß § 79 Abs. 4 BPersVG ist eine durch den Arbeit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirk­sam, wenn die Per­so­nal­ver­tre­tung nicht betei­ligt wor­den ist.
Die Unter­rich­tung des Per­so­nal­rats soll die­sem die Mög­lich­keit eröff­nen, sach­ge­recht zur Kün­di­gungs­ab­sicht Stel­lung zu neh­men. Dazu ist es not­wen­dig, dass der Dienst­herr dem Per­so­nal­rat die für ihn – den Dienst­herrn – maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­grün­de mit­teilt. Der Per­so­nal­rat ist ord­nungs­ge­mäß unter­rich­tet, wenn der Dienst­herr ihm die aus sei­ner sub­jek­ti­ven Sicht tra­gen­den Umstän­de unter­brei­tet hat 4. Dar­auf, ob die­se Umstän­de auch objek­tiv geeig­net und aus­rei­chend sind, die Kün­di­gung zu stüt­zen, kommt es für die Ord­nungs­ge­mäß­heit der Unter­rich­tung nicht an 5. Feh­ler­haft ist die Unter­rich­tung, wenn der Dienst­herr dem Per­so­nal­rat bewusst unrich­ti­ge oder unvoll­stän­di­ge Sach­ver­hal­te unter­brei­tet oder einen für des­sen Ent­schlie­ßung wesent­li­chen, ins­be­son­de­re einen den Arbeit­neh­mer ent­las­ten­den Umstand ver­schweigt.
Waren dem Arbeit­ge­ber bei Zugang der Kün­di­gung bestimm­te Tat­sa­chen nicht bekannt, darf er die­se im Rechts­streit zur Begrün­dung der Kün­di­gung zwar nach­schie­ben, muss aber vor­her den Per­so­nal­rat zu ihnen – erneut – ange­hört haben. Einer wei­te­ren Anhö­rung bedarf es nicht, wenn die neu­en Tat­sa­chen ledig­lich der Erläu­te­rung und Kon­kre­ti­sie­rung der bis­he­ri­gen, dem Per­so­nal­rat bereits mit­ge­teil­ten Kün­di­gungs­grün­de die­nen 6. Das ist regel­mä­ßig nicht der Fall, wenn die neu­en Tat­sa­chen dem mit­ge­teil­ten Kün­di­gungs­sach­ver­halt erst­mals das Gewicht eines Kün­di­gungs­grun­des geben oder wei­te­re, selb­stän­dig zu wür­di­gen­de Kün­di­gungs­sach­ver­hal­te betref­fen. Das gilt auch dann, wenn der Per­so­nal­rat der Kün­di­gung zuge­stimmt hat 7.
Danach durf­te das Lan­des­ar­beits­ge­richt den Vor­trag der Bun­des­agen­tur für Arbeit, der Arbeit­neh­mer habe sich mit sei­nem Zwi­schen­händ­ler zwecks Geld­über­ga­be am Arbeits­platz getrof­fen, nicht zur Begrün­dung der Kün­di­gung her­an­zie­hen. Über die­sen Sach­ver­halt hat­te die Bun­des­agen­tur für Arbeit den Per­so­nal­rat nicht infor­miert. Sie hat­te ihm mit­ge­teilt, sie sehe das Ver­trau­ens­ver­hält­nis zum Arbeit­neh­mer als zer­rüt­tet an, weil die­ser vor sei­ner Ver­ur­tei­lung sei­ne Unschuld beteu­ert habe. Damit war der Per­so­nal­rat zwar über die Straf­ta­ten unter­rich­tet, wel­che Gegen­stand der Ver­ur­tei­lung vom 26.01.2012 waren. Bei ihnen han­del­te es sich jedoch sämt­lich um Delik­te, die zwi­schen dem 15.07.und dem 28.08.2010 began­gen wor­den waren. Die im vor­lie­gen­den Zusam­men­hang erho­be­nen Vor­wür­fe betref­fen dem­ge­gen­über den Zeit­raum davor und damit Sach­ver­hal­te, die von der Ver­ur­tei­lung nicht erfasst sind. Ihre Ein­füh­rung durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit dien­te auch nicht nur der Kon­kre­ti­sie­rung der dem Per­so­nal­rat schon mit­ge­teil­ten Kün­di­gungs­grün­de. Viel­mehr ver­möch­ten erst die­se dem Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers das Gewicht eines Kün­di­gungs­grun­des zu ver­lei­hen, da allen­falls sie geeig­net sind, den not­wen­di­gen Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis her­zu­stel­len. Eine geson­der­te Anhö­rung zu die­sen Vor­wür­fen war des­halb nicht ent­behr­lich.
Per­so­nen­be­ding­ter Kün­di­gungs­grund[↑]
Die Kün­di­gung ist durch Grün­de in der Per­son des Arbeit­neh­mers bedingt. Dem Arbeit­neh­mer fehlt die not­wen­di­ge Eig­nung zur Aus­übung sei­ner Tätig­keit.
Durch § 1 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 KSchG wird dem Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit eröff­net, das Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­lö­sen, wenn der Arbeit­neh­mer die erfor­der­li­che Eig­nung oder Fähig­keit nicht (mehr) besitzt, die geschul­de­te Arbeits­leis­tung ver­trags­ge­recht zu erbrin­gen. Auch straf­ba­res außer­dienst­li­ches Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers kann Zwei­fel an der Zuver­läs­sig­keit und Ver­trau­ens­wür­dig­keit eines Beschäf­tig­ten begrün­den. Sie kön­nen dazu füh­ren, dass es ihm – abhän­gig von sei­ner Funk­ti­on – an der Eig­nung für die künf­ti­ge Erle­di­gung sei­ner Auf­ga­ben man­gelt. Ob dar­aus ein in der Per­son lie­gen­der Kün­di­gungs­grund folgt, hängt von der Art des Delikts, den kon­kre­ten Arbeits­pflich­ten des Arbeit­neh­mers und sei­ner Stel­lung im Betrieb ab. So kön­nen außer­dienst­lich began­ge­ne Straf­ta­ten eines im öffent­li­chen Dienst mit hoheit­li­chen Auf­ga­ben betrau­ten Arbeit­neh­mers auch dann zu einem Eig­nungs­man­gel füh­ren, wenn es an einem unmit­tel­ba­ren Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis fehlt. Gene­rel­le Wer­tun­gen las­sen sich nicht tref­fen. Maß­ge­bend sind die Umstän­de des Ein­zel­falls 8.
Der Arbeit­neh­mer war im Bereich der Bewil­li­gung von Leis­tun­gen nach dem SGB II und damit in hoheit­li­cher Funk­ti­on mit Publi­kums­ver­kehr tätig. Der pri­va­te – ille­ga­le – Ver­trieb von Rausch­mit­teln ist mit die­ser Auf­ga­be nicht ver­ein­bar.
Die Wahr­neh­mung hoheit­li­cher Auf­ga­ben in der öffent­li­chen Ver­wal­tung erfor­dert eine jeder­zeit inte­gre und gewis­sen­haf­te Aus­übung der Tätig­keit. Außer­dienst­li­ches straf­ba­res Ver­hal­ten ver­mag die Besorg­nis zu begrün­den, der Arbeit­neh­mer kön­ne auch im dienst­li­chen Zusam­men­hang mit den gesetz­li­chen Vor­ga­ben in Kon­flikt gera­ten. Dadurch wird das erfor­der­li­che Ver­trau­en der Bür­ger in die Gesetz­mä­ßig­keit der Ver­wal­tung erschüt­tert.
Die­se Besorg­nis bestand im Streit­fall umso mehr, als der Arbeit­neh­mer die Straf­ta­ten im regio­na­len Zustän­dig­keits­be­reich sei­ner Dienst­stel­le began­gen hat. Dadurch ist es nicht aus­ge­schlos­sen, dass sich der Per­so­nen­kreis, mit dem er dienst­lich Kon­takt hat, und der, mit dem er straf­recht­lich rele­van­te Bezie­hun­gen pflegt, über­schnei­den. Jeden­falls in der Per­son sei­nes Mit­tä­ters hat­te sich die­se Gefahr bereits rea­li­siert. Aus Sicht der Bun­des­agen­tur für Arbeit bestand des­halb die berech­tig­te Befürch­tung, der Arbeit­neh­mer kön­ne in Kon­flikt zwi­schen sei­nen hoheit­li­chen Ver­pflich­tun­gen und eige­nen finan­zi­el­len Inter­es­sen gera­ten. Bewil­ligt er etwa einem Rausch­gift­kun­den kor­rek­ter­wei­se bestimm­te Leis­tun­gen nicht, läuft er mög­li­cher­wei­se Gefahr, sich eine Ein­kom­mens­quel­le abzu­schnei­den. Sei­ne Betäu­bungs­mit­tel­ge­schäf­te ber­gen über­dies das Risi­ko, dass er bei der Aus­übung sei­ner beruf­li­chen Ver­pflich­tun­gen erpress­bar ist. Bei­de Gesichts­punk­te kön­nen dazu füh­ren, dass der Arbeit­neh­mer sei­nen dienst­li­chen Pflich­ten nicht gewis­sen­haft nach­kommt. Es ist der Bun­des­agen­tur für Arbeit nicht zumut­bar, einen Arbeit­neh­mer wei­ter zu beschäf­ti­gen, der sich – schuld­haft – in der­ar­ti­ge Inter­es­sen­kon­flik­te ver­strickt hat.
Die Inter­es­sen­ab­wä­gung führt zu einem Über­wie­gen der Belan­ge der Bun­des­agen­tur für Arbeit. Zwar ist zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers des­sen fast sie­ben­jäh­ri­ge Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu berück­sich­ti­gen. Gleich­wohl geht das Been­di­gungs­in­ter­es­se der Bun­des­agen­tur für Arbeit vor. Zu Las­ten des Arbeit­neh­mers ist in Rech­nung zu stel­len, dass der Eig­nungs­man­gel aus einem von ihm selbst ver­schul­de­ten Ver­hal­ten resul­tiert 9. Über­dies han­delt es sich dabei nicht um ein erst­ma­li­ges Fehl­ver­hal­ten. Der Arbeit­neh­mer war bereits im Jahr 2001 wegen eines Betäu­bungs­mit­tel­de­likts straf­recht­lich belangt wor­den. Trotz anders­lau­ten­der Beteue­run­gen hat er sich dies nicht zur Leh­re gerei­chen las­sen und ist in ver­gleich­ba­rer Wei­se erneut straf­fäl­lig gewor­den. Erheb­li­che, ihn ent­las­ten­de Umstän­de hat der Arbeit­neh­mer nicht vor­ge­tra­gen.
Der Wür­di­gung der Kün­di­gung unter per­so­nen­be­ding­ten Gesichts­punk­ten steht nicht ent­ge­gen, dass sich die Bun­des­agen­tur für Arbeit gegen­über dem Per­so­nal­rat nicht aus­drück­lich auf sol­che Aspek­te beru­fen hat. Das Begrün­dungs­er­for­der­nis des § 68 Abs. 2 Satz 1 BPersVG umfasst nicht eine Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, die kün­di­gungs­re­le­van­ten Tat­sa­chen einem der Kün­di­gungs­grün­de des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG förm­lich zuzu­ord­nen. Tut er dies den­noch, bin­det ihn dies im spä­te­ren Kün­di­gungs­schutz­pro­zess grund­sätz­lich nicht. Er kann sich im Rah­men des dem Per­so­nal­rat unter­brei­te­ten tat­säch­li­chen Kün­di­gungs­sach­ver­halts auch auf ande­re recht­li­che Gesichts­punk­te beru­fen, sofern die mit­ge­teil­ten Tat­sa­chen die­se neu­en Aspek­te tra­gen 10.
Kei­ne außer­or­dent­li­che Kün­di­gung[↑]
Ein wich­ti­ger Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist nicht gege­ben.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses selbst bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zuge­mu­tet wer­den kann. Dafür ist zunächst zu prü­fen, ob der Sach­ver­halt ohne sei­ne beson­de­ren Umstän­de "an sich", dh. typi­scher­wei­se als wich­ti­ger Grund geeig­net ist. Als­dann bedarf es der wei­te­ren Prü­fung, ob dem Kün­di­gen­den die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der kon­kre­ten Umstän­de des Falls und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le – jeden­falls bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist, zumut­bar ist oder nicht 11.
Der offen­bar gewor­de­ne Man­gel in der cha­rak­ter­li­chen Eig­nung des Arbeit­neh­mers war "an sich" als wich­ti­ger Grund zur Kün­di­gung geeig­net. Er schloss einen wei­te­ren Ein­satz des Arbeit­neh­mers im hoheit­li­chen Bereich der Leis­tungs­ge­wäh­rung grund­sätz­lich ohne wei­te­ren Auf­schub aus. Im Streit­fall war der Bun­des­agen­tur für Arbeit jedoch unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­falls und der Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zuzu­mu­ten. Zwar ist zu Las­ten des Arbeit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen, dass die­ser sei­nen Eig­nungs­man­gel – anders als etwa in Fäl­len einer Erkran­kung – selbst zu ver­tre­ten hat. In der Ver­gan­gen­heit hat sich die­ser jedoch im Arbeits­ver­hält­nis nicht tat­säch­lich aus­ge­wirkt. Der Arbeit­neh­mer hat sei­ne dienst­li­chen Auf­ga­ben als sol­che ord­nungs­ge­mäß ver­rich­tet. Die Bun­des­agen­tur für Arbeit hat auch kei­ne Anhalts­punk­te dafür vor­ge­tra­gen, dass in naher Zukunft inso­weit mit kon­kre­ten Beein­träch­ti­gun­gen zu rech­nen gewe­sen wäre. Der berech­tig­ten Besorg­nis, der Arbeit­neh­mer kön­ne erpress­bar sein oder es wer­de das Ver­trau­en in die Gesetz­mä­ßig­keit der Ver­wal­tung durch eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers erschüt­tert, wird schon mit einer ordent­li­chen Kün­di­gung Rech­nung getra­gen.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. April 2014 – 2 AZR 684/​13
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 583/​12, Rn. 24; 28.10.2010 – 2 AZR 293/​09, Rn. 12[↩]
BAG 26.09.2013 – 2 AZR 741/​12, Rn. 15[↩]
BAG 20.06.2013 – 2 AZR 583/​12, Rn. 26[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10, Rn. 46; zu § 102 BetrVG: BAG 22.04.2010 – 2 AZR 991/​08, Rn. 13 mwN[↩]
BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10 – aaO[↩]
vgl. BAG 16.12 2010 – 2 AZR 576/​09, Rn. 11; 23.06.2009 – 2 AZR 474/​07, Rn. 34, BAGE 131, 155[↩]
vgl. BAG 26.09.1991 – 2 AZR 132/​91, zu III 1 a, b der Grün­de[↩]
vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 583/​12, Rn. 30; 23.05.2013 – 2 AZR 120/​12, Rn. 39[↩]
zu § 102 BetrVG: BAG 24.02.2011 – 2 AZR 636/​09, Rn. 44, BAGE 137, 164[↩]
BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/​11, Rn. 15; 19.04.2012 – 2 AZR 258/​11, Rn. 13[↩]
außerdienstliches VerhaltenEignungsmangelJobcenterKündigungsgrundÖffentlicher Dienst

References: § 1
 § 241
 § 241
 § 241
 § 79
 § 68
 § 79
 § 1
 § 68
 § 1
 § 626
 § 626
 § 102
 § 102