Source: https://www.aycelaborytax.com/blog/criterio-tecnico-inspeccion-de-trabajo/
Timestamp: 2019-06-24 15:56:07+00:00

Document:
Criterio técnico 101/2019 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Dpto. Comunicación AYCE LABORYTAX2019-06-11T13:47:30+00:0011/06/2019|
El trabajo prestado durante un tiempo y el tiempo que dura la prestación de ese trabajo son elementos indisociables de la obligación del trabajador en el contrato de trabajo y la contraprestación empresarial -el salario- ha de ser siempre cuantitativamente proporcional a aquella.
La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar y afectar a su salud laboral, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que corresponderla a la jornada realizada. En ocasiones, afecta también a la retribución del tiempo trabajado en exceso.
No es admisible que, con la invocación de la flexibilidad horaria que brindan las normas laborales, puedan perjudicarse los derechos de las personas trabajadoras y se altere el equilibrio contractual mediante la prolongación indebida de la jornada laboral, mucho menos cuando estas prolongaciones se efectúan sin la necesaria y debida compensación en tiempo de descanso retribuido o en dinero.
La vigilancia y control de las reglas y límites sobre jornada máxima y horas extraordinarias es tarea esencial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y seguramente una de las razones principales de su creación. Esta labor, hoy día, sigue revistiendo importancia capital. Muestra de ello es quey el segundo motivo de denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social son los relativos a incumplimientos de jornada en sentido amplio, principalmente en materia de exceso de jornada, siendo además la primera de las cuestiones denunciadas por las personas trabajadoras en materia de relaciones laborales.
Pero, a pesar de esta labor fundamental, una de las circunstancias que han incidido en los problemas del control de la jornada por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como en las dificultades de reclamación por parte de las personas trabajadoras afectadas por esa extralimitación horaria y que, a la postre, ha facilitado la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas, ha sido la ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte del empleador de proceder al registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras.
La Audiencia Nacional, en Sentencia de 4 de diciembre de 2015, afirmó que “el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada”. Y, a mayor abundamiento, precisó que la inexistencia del registro “coloca a las personas trabajadoras en situación de indefensión que no puede atemperarse porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el único medio de acreditarlas es, precisamente, el control diario”.
La precitada Sentencia de la Audiencia Nacional fue anulada por el Tribunal Supremo en su Sentencia 246/2017, de 23 de marzo, si bien en dicho texto se afirmó que “de lege ferenda” convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias...“.
En esta misma línea debe tenerse en cuenta la interpretación que de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, se viene manteniendo desde las instituciones europeas, en concreto desde el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Así, en su reciente Sentencia de 14 de mayo de 2019, en el asunto C-55/18, establece, al igual que hacía en sus conclusiones de 31 de enero de 2019 el Abogado General, que sin un sistema de registro no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas extraordinarias realizadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse extraordinarias, resultando extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren el artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Directiva 2003/88.
Señala también la sentencia que “la calificación de horas «extraordinarias» presupone que se conozca, y por lo tanto que se haya computado de antemano, la duración de la jornada laboral efectiva de cada trabajador afectado“.
En la misma línea interpretativa ya se había pronunciado la Dirección General de Empleo, hoy Dirección General de Trabajo, en informes de fechas 31/7/2014 y 1/3/2016, al establecer que: “para saber, para comprobar si se han realizado horas extraordinarias, es preciso conocer con exactitud el número de horas ordinarias de trabajo realizadas. Quizá podría decirse que, si las horas extraordinarias son voluntarias para el trabajador, salvo lo pactado, será conocida su realización de antemano y a partir de ese momento podría comenzar el cómputo. Sin embargo, eso no es suficiente. Primero, como hemos dicho, porque las horas extraordinarias son la diferencia entre el total de horas trabajadas en un cierto período y el número de horas ordinarias de ese mismo período; segundo, porque esa jornada ordinaria puede ser distribuida irregularmente a lo largo del año (artículo 34.2 TRET); y, tercero, porque incluso horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria no tendrán que ser contadas como tales, si se han compensado con descanso (artículo 35.2 TRET).”
Volviendo a la Sentencia de 14 de mayo de 2019 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, es clara al señalar en su apartado 62 que “la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador forma parte de la obligación general que incumbe a los Estados miembros y a los empresarios… Además, tal sistema es necesario para permitir que los representantes de los trabajadores que tengan una función específica en materia de protección de la seguridad y salud de los trabajadores ejerzan su derecho...”.
En línea con los argumentos apuntados, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, (BOE de 12 de marzo de 2019) establece la obligación legal de registro de la jornada de trabajo. En particular, en su artículo 1O, dicho Real Decreto-ley añade un apartado 9 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, que queda redactado de la siguiente manera:
Además, en materia de ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado en los siguientes términos:
“Se modifica el apartado 7 del artículo 34, que queda redactado de la siguiente manera:
«7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.»”
A la luz de las novedades legislativas indicadas, la Instrucción 1/2017, complementaria a la Instrucción 3/2016, deviene inaplicable a partir de la entrada en vigor de las disposiciones relativas al registro de jornada incluidas en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, esto es, en fecha de 12 de mayo de 2019.
Ahora, y considerando los antecedentes descritos, así como la última modificación normativa introducida por el mencionado Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, esta Dirección del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su condición de Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de las competencias reconocidas en el articulo 31.3 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social y artículo 8.3 del Real Decreto 192/2018 de 6 de abril por el que se aprueban los Estatutos del Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social; a propuesta de la Subdirección General para la coordinación de la inspección del Sistema de Relaciones Laborales, y realizado informe por el Consejo Rector y Consejo General del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, dicta el siguiente Criterio Técnico:
2.1.Obligatoriedad del registro de jornada
El artículo 1O apartado Dos del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece que, “El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 212015, de 23 de octubre, queda modificado en los siguientes términos: (...) Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:
«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.“
La interpretación literal de la disposición indicada permite afirmar que la llevanza del registro de Jornada no es una opción para el empresario, sino que se trata de un deber que deriva del término “garantizará”, esto es, con sujeción a la obligación de garantía de existencia de dicho registro, y no como una mera potestad del empleador.
El término garantía implica una obligación de resultado en el sentido de establecer tácticamente un registro.
La intención del legislador de dotar de obligatoriedad al registro de jornada queda patente también en el apartado V de la parte expositiva del Real Decreto-ley 8/2019, en el que justifica la modificación normativa aludida del siguiente modo:
“Una de las circunstancias que han incidido en los problemas del control de la jornada por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como en las dificultades de reclamación por parte de las personas trabajadoras afectadas por esa extralimitación horaria y que, a la postre, ha facilitado la realización de jornadas superiores a las legalmente establecidas o convencionalmente pactadas, ha sido la ausencia en el Estatuto de los Trabajadores de una obligación clara por parte de la empresa del registro de la jornada que realizan las personas trabajadoras. (...)
Por todo ello, a través del artículo 10 de este Real Decreto-Ley se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para regular el registro de jornada, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad.”
Esta obligatoriedad ha sido confirmada por la propia sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2018, al afirmar que, para garantizar los derechos en materia de jornada recogidos en la Directiva 2003/88/CE y en el artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, es obligación de los Estados miembros y de las empresas la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada persona trabajadora.
Resulta necesario tener en consideración que la citada sentencia parte de la interpretación de normativa comunitaria en materia de seguridad y salud, particularmente, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Esta Directiva tiene por objeto establecer disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores mediante la armonización de las normas nacionales en materia de duración de tiempo de trabajo.
En este sentido de protección de la seguridad y salud de los trabajadores, la precitada sentencia establece que “para asegurar la plena efectividad de la Directiva 2003/88, es necesario que los Estados miembros garanticen el respeto de esos periodos mínimos de descanso e impidan que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semanal”.
1°. En primer lugar, ha de precisarse qué debe ser objeto de registro. El nuevo artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora…”.
En todo caso, sería conveniente que el registro utilizado en la empresa ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo; parafraseando la Sentencia de 14 de mayo de 2019 del TJUE, el sistema implantado ha de ser objetivo y fiable,de manera que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador. En caso contrario, podría presumirse que lo es toda aquella que transcurre entre la hora de inicio y finalización de la jornada de trabajo registrada, y es al empleador al que correspondería la acreditación de que ello no es así.
2°. Siguiendo con el texto del nuevo artículo 34.9 ET, el registro de la jornada deberá ser diario, no siendo aceptable para la acreditación de su cumplimiento la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos, pues éstos se formulan “ex ante” y determinarán la previsión de trabajo para dicho periodo pero no las horas efectivamente trabajadas en el mismo, que sólo se conocerán “ex post” como consecuencia de la llevanza del registro de jornada. Sólo mediante éste último se podrá determinar la jornada de trabajo efectivamente llevada a cabo, así como, en su caso, la realización de horas por encima de la jornada ordinaria de trabajo, legal o pactada, que serán las que tengan la condición de extraordinarias.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. “
El Real Decreto-ley 8/2019, no ha modificado los términos de este artículo, según el cual “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.”
3°. Los registros de horas de trabajo y descanso ontenidos en el Real Decreto 1561/1995 sobre trabajadores móviles, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario.
En los tres casos, la especial regulación obedece a determinadas Directivas (1).
(1) Directiva 2002/15/CE relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera: Directiva 1999/63/CE relativa al Acuerdo sobre la ordenación del tiempo de trabajo de la gente de mar y Directiva 2005/47/CE relativa al acuerdo entre la Comunidad de Ferrocarriles Europeos (CER) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (EFT) sobre determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector ferroviario.
– Artículo 10 bis (Límites del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles): “5. El empresario será responsable de llevar un registro del tiempo de trabajo de los trabajadores móviles. Este registro se conservará, al menos, durante tres años después de que finalice el período considerado. El empresario estará obligado a facilitar a los trabajadores móviles que así lo soliciten una copia del registro de las horas trabajadas”.
3. El naviero deberá conservar a disposición de la autoridad laboral el cuadro y los registros de los tres últimos años“.
Respecto de los trabajadores móviles, mercantes y que realizan serv1c1os de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario hay que tener en cuenta que, el objeto del registro de jornada en el caso de los trabajadores ferroviarios y de la marina mercante es expresamente, además de las horas de trabajo, las de descanso.
En relación con dicha cuestión, el contenido del registro -horas diarias de trabajo y descanso-, podría concluirse que dados Jos sectores a los que afecta, en donde debe existir constancia expresa del disfrute y cumplimiento del descanso por razones de seguridad, hay que entender que se mantienen en sus propios términos al estar incluido el contenido concreto del registro dentro de las “especialidades” a las que se refiere el articulo 34.7 ET. Ello sin perjuicio de que, como se ha dicho en el apartado 2.2 de este Criterio Técnico, el registro diario de la jornada debe permitir una lectura real de la jornada de trabajo realizada.
4°. Los registros de jornada en los desplazamientos transnacionales:
El art. 6 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios trasnacional, en la redacción efectuada por el RO Ley 9/2017, de 26 de mayo, dispone:
“ …durante el período de desplazamiento los empresarios deberán tener disponibles, en el centro de trabajo o en formato digital para su consulta inmediata...:
c) Los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicación del comienzo, el final y la duración de la jornada de trabajo diaria…“
En cuanto a la localización y conservación de los registros horarios, el artículo 1O Dos del Real Decreto-ley 8/2019, introduce en el artículo 34.9 ET un último párrafo que establece lo siguiente:
“La empresa conservará /os registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Por otro lado, al no establecerlo la norma, esta conservación de los registros diarios no implica la totalización de los mismos, tal y como sí se establece en el caso de los contratos a tiempo parcial y para el cumplimiento de las obligaciones en caso de realización de horas extraordinarias, y que ya han sido analizadas en el apartado 2.3 de este criterio técnico.
Continuando con el análisis del último párrafo del artículo 34.9, se debe afirmar que, el hecho de que los registros deban “permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”, solo puede interpretarse en un doble sentido:
Que sea posible acceder a dichos registros en cualquier momento, cuando así sea solicitado por los trabajadores, sus representantes y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Asimismo, y ciñéndonos al marco de una actuación inspectora que se iniciara con una visita, la ausencia de puesta a disposición de esta documentación en los términos señalados anteriormente, impediría al funcionario actuante fiscalizar el efectivo cumplimiento de la obligación de llevanza del registro en cuestión.
En este sentido, el TJUE en Sentencia de 14 de mayo de 2019, en su apartado 62, declara como obligación general de los empresarios la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible.
Con anterioridad, dicho Tribunal ya se había manifestado sobre este asunto, incluso desde la perspectiva de la aplicación de la Directiva 95/46/CE, de 24 de octubre de 1995, en materia de protección de datos personales y libertad de circulación de tales datos, expresando en el apartado 41 de la Sentencia de 30 de mayo de 2013 (asunto C-342/12) en relación con la solicitud formulada por los Inspectores de trabajo de Portugal, dependientes de la Autoridad para las Condiciones de Trabajo (ACT), al objeto de acceder al registro de los tiempos de trabajo en una empresa, que “la obligación del empleador de permitir la consulta inmediata del registro del tiempo de trabajo podría evitar cualquier posibilidad de alteración de los datos en el intervalo que media entre la visita de inspección efectuada por las autoridades nacionales competentes y el control efectivo de tales datos por dichas autoridades”.
En definitiva, la comprobación de la existencia del registro debe poder realizarse en el centro de trabajo, lo que evita la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros; todo ello sin perjuicio de que dichos registros puedan solicitarse, además, para su presentación en comparecencia en las oficinas de Inspección o remisión a este organismo por las vías que legalmente corresponda.
Asimismo, y por lo que se refiere a la obligación de entrega o forma concreta de puesta a disposición, y ante la ausencia de referencia expresa y por motivos de seguridad jurídica, debe interpretarse que la permanencia a disposición no implica la obligación de entrega de copias, salvo que así lo disponga un convenio colectivo o exista pacto expreso en contrario, ni debe entregarse a cada persona trabajadora copia de su registro diario, sin perjuicio de facilitar su consulta personal, ni a los representantes legales de los trabajadores, lo que no obsta la posibilidad de estos últimos de tomar conocimiento de los registros de los trabajadores.
2.5.Organización y documentación del Registro
En cualquier caso, debe ser un sistema de registro objetivo, que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos y que respete la normativa sobre protección de datos, recogida en la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales y en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos, en todos aquellos casos en los que los sistemas de registro recojan, traten y almacenen datos de carácter personales de las personas trabajadoras, así como el respeto, en los supuestos de uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras, de conformidad con el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Si quieres más información, puedes consultar el documento aquí

References: de lege ferenda
 artículo 31
 artículo 1
 artículo 34
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 8
 Real Decreto 
 artículo 1
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 10
 Real Decreto 
 artículo 31
 artículo 34
 artículo 34
 Real Decreto 
 Artículo 10
 artículo 1
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 20