Source: https://www.rehadat-recht.de/de/benachteiligung/benachteiligungsvorwuerfe-unterschiedliche-diskriminierungstatbestaende/?infobox=/infobox1.html&serviceCounter=1&wsdb=REC&connectdb=rechtsgrundlagen_detail&referenznr=R/R8346&from=1&anzahl=576&detailCounter=33&suche=index.html?themen=benachteiligung*+oder+bewerbungsverfahren*&artrec=urteil
Timestamp: 2020-07-08 10:31:02+00:00

Document:
Benachteiligung wegen einer Behinderung - ordentliche Kündigung im Kleinbetrieb - Maßregelungsverbot - Darlegungslast
8 Sa 16/18
AGG § 15 Abs. 2 / BGB § 612a / AGG § 7 Abs. 1 / ZPO § 138 / AGG § 22 Halbs. 1 / AGG § 1 / SGB IX § 208 / BGB § 134 / AGG § 3 Abs. 1 S. 1
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2017 - 1 Ca 1032/16 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung vom 19. Juni 2016 zum 30. September 2016 sowie über Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG.
Die 1954 geborene Klägerin wurde von dem im Jahr 1952 geborenen Beklagten, einem Facharzt u. a. für Innere Medizin, auf Grundlage eines Arbeitsvertrages vom 19. August 2008 (Bl. 13 ff. d. A.) zum 23. September 2008 als Fachärztin für Allgemeinmedizin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20,5 Stunden eingestellt. Zuvor hatte der Beklagte ihr mit Schreiben vom 13. Juli 2008 eine 'Dauerstelle' in seiner Praxis angeboten (Bl. 139 d.A.). Das Bruttomonatsgehalt der Klägerin belief sich zuletzt 3.322,60 EUR. Das Kündigungsschutzgesetz findet unstreitig keine Anwendung. Der Beklagte hat für seine Praxis (neben seiner eigenen) eine weitere Kassenzulassung, die es ihm ermöglicht einen angestellten Arzt im Umfang bis zu 30 Stunden zu beschäftigen.
Die Klägerin ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Dies ist dem Beklagten seit Dezember 2014 bekannt, als die Klägerin ihn hierüber informierte und erstmals den ihr nach § 208 SGB IX zustehenden Zusatzurlaub geltend machte. Die Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Zusatzurlaub für das Jahr 2014 gewährte der Beklagte nicht.
Im Jahr 2015 fielen bei der Klägerin im Vergleich zu den Vorjahren überdurchschnittlich hohe Zeiten der Arbeitsunfähigkeit an. Der Beklagte gewährte ihr - anders als in den Vorjahren - keine freiwillige Bonuszahlung für die Urlaubsvertretung.
Im Dezember 2015 legte der Beklagte der Klägerin seine Planungen 'Arbeitszeiten' vor (Bl. 77 d.A.). Diese sollten ab Oktober 2016 gelten. Zu diesem Zeitpunkt sollte eine zusätzliche Ärztin eingestellt werden. Die Klägerin reagierte auf die geplanten neuen Arbeitszeiten zunächst ablehnend. Der Beklagte bot ihr daraufhin im Dezember 2015 einen Aufhebungsvertrag an (Bl. 18 d.A.), der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. März 2016 mit Freistellung im März 2016 und die Zahlung einer Abfindung von 5.000,00 EUR vorsah. Dies lehnte die Klägerin ab.
Bis Februar 2016 führte der Beklagte Verhandlungen über den Kauf einer weiteren Praxis, der mit dem Erwerb einer weiteren Kassenzulassung verbunden gewesen wäre. Nachdem diese Verhandlungen gescheitert waren, suchte er mit einer im April 2016 aufgegebenen, im Mai 2016 erschienenen Anzeige im Ärzteblatt eine kleine hausärztliche Praxis oder halbe Zulassung in M.
Unter dem 23. März 2016 (Bl. 140 d.A.) legte der Beklagte der Klägerin ein Schreiben zur Änderung ihrer Arbeitszeiten vor, das mit Schreiben vom 12. April 2016 (Bl. 78 d.A.) konkretisiert wurde. Die Klägerin vermerkte auf dem Schreiben vom 12. April 2016, sie halte sich hieran 'sofern [die Regelung] aus Sicht des Arbeitsrechts nicht rechtswidrig' sei. Mit Schreiben vom 28. April 2016 (Bl. 141 d.A.) sah der Beklagte eine weitere Änderung der Arbeitszeiten vor, die ab 1. Juni 2016 gelten sollte. Zu einer Umsetzung kam es auf Grund der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin ab dem 29. April 2016 nicht mehr.
Am 4. Mai 2016 beantragte der Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Klägerin (Bl. 132 d.A.). Diese wurde mit Bescheid vom 3. Juni 2016 (Bl. 70 ff. d.A.) erteilt. Mit Schreiben vom 19. Juni 2016 sprach der Beklagte die ordentliche Kündigung aus.
Mit Schreiben vom 30. Mai 2016 (Bl. 20 d.A.) meldete die Klägerin gegenüber dem Prozessbevollmächtigten des Beklagten Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG wegen der beabsichtigen Kündigung an. Mit ihrer Klageerweiterung vom 8. August 2016, bei Gericht eingegangen am 9. August 2016, und dem Beklagten zugestellt am 15. August 2016, hat sie eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichtlich geltend gemacht.
Zum 1. Oktober 2016 begann in der Praxis des Beklagten Frau Dr. P. ihre Tätigkeit.
Mit ihrer am 11. Juli 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen, dem Beklagten am 18. Juli 2016 zugestellten Klage, hat sich die Klägerin gegen die Kündigung vom 19. Juni 2016 (Bl. 16 d.A.), die ihr am 20. Juni 2016 zugegangen ist, gewandt.
Sie hat vorgetragen, ausweislich des Schreibens des Beklagten vom 13. Juli 2018 habe dieser ihr eine Dauerstelle angeboten. Aufgrund dieser Zusicherung habe sie davon ausgehen können, bis zur Rente in der Praxis des Beklagten beschäftigt zu werden.
Als sie den Beklagten Ende 2014 über ihre Schwerbehinderteneigenschaft informiert und auf den Zusatzurlaub von fünf Tagen hingewiesen habe, habe er unwirsch reagiert. Er habe sie wegen der Arbeitsbelastung dringend ersucht, für das Jahr 2014 auf den Sonderurlaub zu verzichten. Er habe in diesem Zusammenhang ihr gegenüber erklärt, er werde niemanden mit Behinderung mehr einstellen (Vortrag im Schriftsatz vom 16. Dezember 2016 (Bl. 126 d.A.), den die Klägerin auch im Rahmen ihrer Anhörung im Kammertermin beim Landesarbeitsgericht wiederholte - in der ursprünglichen Fassung des Schriftsatzes vom 13. Dezember 2016 hatte die Klägerin vorgetragen, diese Äußerung sei im Oktober 2015 in anderem Zusammenhang gefallen (Bl. 102 d.A.)). Nach Kenntnis von ihrer Schwerbehinderung habe es einen Bruch im Arbeitsverhältnis gegeben. Der Beklagte habe sich ihr gegenüber 'frostig' verhalten. Hierauf seien auch die vermehrten Fehlzeiten im Jahr 2015 zurückzuführen gewesen.
Dass die zusätzliche Ärztin ab Oktober 2016 eingestellt worden sei, um dem Beklagten den Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen, sei zu bestreiten. In der Arbeitszeitanordnung aus dem Dezember 2015 sei von der Option einer Praxisübernahme keine Rede. Hintergrund für die Einstellung einer zusätzlichen Ärztin seien vielmehr die gestiegenen Patientenzahlen gewesen. Die vom Beklagten unstreitig geführten Verhandlungen über einen Praxisankauf hätten ausschließlich dazu gedient, zu expandieren und mehr Geld verdienen zu können, nicht aber dazu, sie (die Klägerin) weiterbeschäftigen zu können.
Bezüglich der mit Schreiben vom 23. März 2016 avisierten Arbeitszeitänderung habe sie sinngemäß mitgeteilt, dass sie damit einverstanden sei. Das Thema der Änderung der Arbeitszeiten könne für die Kündigung nicht ursächlich gewesen sein. Die letzte Arbeitszeitregelung vom 28. April 2016 sei willkürlich gewesen und hätte nur den Zweck gehabt, sie zur Aufgabe des Arbeitsverhältnisses zu bewegen. Der Beklagte sei allerdings bereits zur diesem Zeitpunkt entschlossen gewesen, ihr zu kündigen.
Ein Kündigungsgrund liege weder in der behaupteten Ablehnung der Arbeitszeiten noch in der im Raum stehenden Nachfolgeregelung. Vielmehr bestünden ausreichende Indizien gemäß § 22 AGG, die eine Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung vermuten ließen. Die streitgegenständliche Kündigung sei daher unwirksam und der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG ebenfalls begründet.
1. Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 19. Juni 2016, zugegangen am 20. Juni 2016, aufgelöst worden ist.
2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 10.000,00 EUR zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 % seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
3. Der Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen.
Er hat vorgetragen, er sei im Dezember 2014 über die Offenlegung der Schwerbehinderung nicht aufgebracht gewesen. Hierzu habe keine Veranlassung bestanden, zumal die Klägerin stets zu seiner Zufriedenheit gearbeitet habe. Streitbefangen sei damals lediglich die Frage gewesen, ob Ende 2014 ein Übertragungstatbestand für nicht genommenen Urlaub gegeben war. Nach seiner Erinnerung habe seinerseits hierzu keine Bereitschaft bestanden. Einen Bruch im Arbeitsverhältnis habe es nicht gegeben. Die freiwillige Bonuszahlung habe er im Jahr 2015 wegen der in diesem Jahr unstreitig aufgetretenen erheblichen Fehlzeiten der Klägerin nicht erbracht.
Aufgrund seines Alters habe er sich im Spätherbst 2015 mit der Zukunftsplanung seiner Praxis und seinem mittelfristig beabsichtigten Eintritt in den Ruhestand befasst. Da die Klägerin kein Interesse an der Praxisübernahme habe - was unstreitig ist - habe er sich entschieden, ab Oktober 2016 einen Arzt oder eine Ärztin einzustellen, der/die bereit ist, perspektivisch die Praxis zu übernehmen bzw. in die Praxis miteinzusteigen.
Vor diesem Hintergrund habe er der Klägerin Mitte Dezember 2015 mitgeteilt, dass er beabsichtige, ihre Arbeitszeiten zu ändern, um auch für sich selbst flexiblere Arbeitszeiten einführen zu können. Die Ablehnung der geänderten Arbeitszeiten durch die Klägerin habe ihn dazu bewogen, ihr die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses anzubieten. Bereits zu diesem Zeitpunkt habe er der Klägerin ohne weiteres kündigen könne, was er nicht getan habe. Um sowohl den Arbeitsplatz der Klägerin zu erhalten, als auch eine weitere Einstellung ab Oktober 2016 vornehmen zu können, habe er im Februar 2016 - unstreitig - Verhandlungen über den Kauf einer Praxis geführt und später die Annonce im Ärzteblatt geschaltet. Nachdem diese Bemühungen gescheitert bzw. nicht zu einem tragbaren Preis zu verwirklichen gewesen seien, habe er sich entschieden, der Klägerin zu kündigen. Dies habe mit ihrer Schwerbehinderung nichts zu tun gehabt, sondern allein mit dem Wunsch, einen potentiellen Praxisnachfolger einstellen zu können.
Zur Darstellung der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2017 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. September 2017 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Zusage einer Dauerstelle sei nicht dahingehend zu verstehen gewesen, dass ordentliche Unkündbarkeit habe vereinbart werden sollen. Entsprechendes habe im Arbeitsvertrag auch keinen Niederschlag gefunden. Die Kündigung vom 19. Juni 2016 sei wirksam. Sie scheitere nicht am Maßregelverbot, da die Klägerin eine Kausalität zwischen der Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten und der Kündigung nicht dargelegt habe. Insbesondere habe sie selbst ausdrücklich vorgetragen, dass die Kündigung mit den Arbeitszeitanordnungen bzw. ihrer Reaktion darauf nichts zu tun gehabt habe. Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Verstoßes gegen das Diskriminierungsverbot unwirksam. Die Klägerin habe keine ausreichenden Indizien gemäß § 22 AGG dafür dargetan, die eine Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung vermuten ließen. Vor diesem Hintergrund seien auch die Tatbestandsvoraussetzungen für den geltend gemachten Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG nicht erfüllt. Zur weiteren Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 9 bis 16 des Urteils (Bl. 256 - 263 d.A.) verwiesen.
Gegen das ihr am 5. Januar 2018 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 16. Januar 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 5. März 2018 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht prüfe § 612a BGB nicht hinreichend als Anspruchsgrundlage für die Unwirksamkeit der Kündigung und ihr stünden 'Schadensersatzansprüche' gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu. Sie wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag und betont, bei der Arbeitszeitanordnung vom 28. April 2016 habe es sich um eine 'unzulässige Maßnahmenanordnung' gehandelt. Parallel sei der Kündigungsentschluss aber bereits gefasst gewesen. Der Beklagte habe Frau Dr. P. schon Mitte 2015 kontaktiert, weil er mit ihr, der Klägerin, wegen ihrer Behinderung nicht mehr habe zusammenarbeiten wollen. Der Aufhebungsvertrag, der ihr im Dezember 2015 angeboten worden sei, habe als Ende des Arbeitsverhältnisses den 31. März 2016 vorgesehen, weil der Beklagte ursprünglich davon ausgegangen sei, dass Frau Dr. P. schon im Frühjahr 2016 ihre Tätigkeit für ihn aufnehmen könne. Sie bestreite, dass Frau Dr. P. perspektivisch bereit sei, die Praxis zu übernehmen.
Ihr stehe ein 'Schadensersatzanspruch' nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Denn sie sei vom Beklagten wegen ihrer Behinderung dadurch benachteiligt worden, dass zunächst ihr Zusatzurlaub abgelehnt worden sei und ihr dann wegen ihrer Behinderung gekündigt worden sei.
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. September 2017 - 1 Ca 1032/16 - wird abgeändert:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom 19. Juni 2016 aufgelöst worden ist.
2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von mindestens 10.000,00 EUR zu zahlen, nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.
Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags als zutreffend. Die Kündigung sei weder aus maßregelnden noch aus diskriminierenden Gründen erfolgt. Die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG lägen ebenfalls nicht vor.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
ArbG Mainz, Urteil vom 18.09.2017 - 1 Ca 1032/16
R/R8346
Kleinbetrieb /

References: § 15
 § 612
 § 7
 § 138
 § 22
 § 1
 § 208
 § 134
 § 3
 § 15
 § 208
 § 15
 § 15
 § 22
 § 15
 § 69
 § 22
 § 15
 § 612
 § 15
 § 15
 § 15