Source: http://docplayer.es/186029396-Lineamientos-institucionales-para-elaboracion-del-plan-institucional-de-capacitacion-pic-directivos-esp-marisol-gonzalez-ossa-rectora.html
Timestamp: 2020-06-07 08:19:01+00:00

Document:
LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES PARA ELABORACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC DIRECTIVOS. Esp. MARISOL GONZÁLEZ OSSA Rectora - PDF Free Download
LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES PARA ELABORACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC DIRECTIVOS. Esp. MARISOL GONZÁLEZ OSSA Rectora
Download "LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES PARA ELABORACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC DIRECTIVOS. Esp. MARISOL GONZÁLEZ OSSA Rectora"
1 LINEAMIENTOS INSTITUCIONALES PARA ELABORACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC DIRECTIVOS Esp. MARISOL GONZÁLEZ OSSA Rectora Esp. LAURA CRISTINA BENAVIDEZ Vicerrectora Administrativa Mag. WILSON JUVENAL VALLEJO Vicerrectora Académico COMITÉ DE BIENESTAR SOCIAL Esp. JHON HENRY CUELLAR Docente Tiempo Completo Prof. CRISTIAN DANILO ENRÍQUEZ NAVIA Auxiliar Administrativo Tesorería Esp. IVETTE DEL CARMEN LIÑEIRO CARGO Profesional Universitario Bienestar universitario Prof. MARÍA CAMILA CRUZ MEJÍA Técnico Administrativo Talento Humano MOCOA - PUTUMAYO FEBRERO DE 2018 Página 1 de 12
2 CONTENIDO 1. PROPÓSITO DEL PLAN 2. MARCO NORMATIVO 3. MISIÓN Y VISIÓN INSTITUCIONAL 4. JUSTIFICACIÓN 5. OBJETIVOS 6. METAS 7. DEFINICIONES 8. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN 9. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS 10. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL PUTUMAYO Página 2 de 12
3 1. PROPÓSITO DEL PLAN El Plan de capacitación se hace con el propósito de integrar las orientaciones estructurales del plan nacional de formación y capacitación en el programa de educación del Instituto Tecnológico del Putumayo para el año 2018, garantizando así la efectividad administrativa y el fortalecimiento de aquellos conocimientos y competencias requeridas por el funcionario para el desempeño de su cargo. 2. MARCO NORMATIVO Para la organización del Plan de Capacitación, inducción y reinducción para los funcionarios del Instituto Tecnológico del Putumayo, se tuvo en cuenta los siguientes fundamentos legales: Sistema Nacional de Capacitación de acuerdo con lo previsto en los Decreto 1567 de 1998 y 1227 de Decreto Ley 1567 de agosto 5/1998. Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Artículo 4 - Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa Ley 909 de septiembre 23/2004. Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Artículo 15 - Las Unidades de Personal de las entidades. 2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes: e) Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación Artículo 36 - Objetivos de la Capacitación. 1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. 2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño Decreto 1083 de Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública. Artículo Planes de capacitación. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública. Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Página 3 de 12
4 Decreto 1227 de 2005, Artículo Plan Nacional de Formación y Capacitación. El Departamento Administrativo de la Función Pública, con el apoyo de la Escuela Superior de Administración Pública, adelantará la evaluación anual del Plan Nacional de Formación y Capacitación, con el fin de revisar el cumplimiento por parte de las entidades de las orientaciones y prioridades allí establecidas. Igualmente, establecerá los mecanismos de seguimiento a los Planes Institucionales de Capacitación que éstas formulen. La evaluación y el seguimiento buscarán especialmente medir el impacto y los resultados de la capacitación. Para medir el impacto se estudiarán los cambios organizacionales y para analizar los resultados se estudiarán los cambios en el desempeño de los empleados en sus áreas de trabajo como consecuencia de acciones de capacitación. Artículo Proyectos de Aprendizaje por Competencias. Departamento Administrativo de Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, diseñarán y divulgarán los instrumentos necesarios, para la formulación e implementación de los Planes Institucionales de Capacitación con base en Proyectos de Aprendizaje por Competencias. Bases Plan Nacional de Desarrollo. Atendiendo los pilares y estrategias propuestas para vigencia Plan de Desarrollo del Instituto Tecnológico de Putumayo denominado: Educación Superior con calidad para la competitividad y la construcción de región, el eje estratégico 1: DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA LA EXCELENCIA dentro del componente SISTEMA DE GESTIÓN DEL contempla el desarrollo del programa Bienestar Social como una estrategia que apunta a consolidar su objetivo estratégico Consolidar una cultura organizacional orientada a la excelencia en el desarrollo de las acciones académico-administrativas, que permita el incremento de la efectividad y el bienestar de todos los miembros de la organización DESARROLLO ORGANIZACIONAL PARA LA EXCELENCIA Objetivo Estratégico: Consolidar una cultura organizacional orientada a la excelencia en el desarrollo de las acciones académico-administrativas, que permita el incremento de la efectividad y el bienestar de todos los miembros de la organización en el Componente 1. SISTEMA DE GESTIÓN DEL : 1. Bienestar Social Componente 2. SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD 1.1. FORMACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD Y LA CONVIVENCIA Componente 1. CALIDAD Este componente comprende cinco programas: Programa 1. Mejoramiento de la Calidad Docente Aportar al mejoramiento de la calidad educativa y calidad de vida, a partir de procesos de formación y fortalecimiento docente, en la perspectiva de constituir sujetos sociales de transformación de la educación Subprograma 1. Desarrollo Profesoral Fortalecer los procesos de formación, capacitación y actualización de competencias pedagógicas y profesionales específicas de los docentes Subprograma 2. Sistema de Incentivos y estímulos a docentes Fortalecer el sistema de incentivos, recompensas y estímulos al ejercicio docente en la institución. Página 4 de 12
5 Plan Rectoral TODOS SOMOS UNIVERSIDAD ITP presentado por la Rectora Marisol González Ossa a ejecutarse en el Periodo dentro de la línea GESTIÓN DEL FORMACIÓN, CAPACITACIÓN Y BIENESTAR DEL, se encuentra como objetivo el Fortalecer el Desarrollo Administrativo a través de la Implementación del Plan de Bienestar Social y Estímulos para el desempeño administrativo 3. MISIÓN Y VISIÓN INSTITUCIONAL MISIÓN El Instituto Tecnológico del Putumayo, es una institución pública de Educación Superior, comprometida con el desarrollo regional, dedicada a la formación de técnicos, tecnólogos y profesionales a través de Ciclos Propedéuticos para formar ciudadanos líderes en la transformación de su entorno. Como espacio de construcción del tejido social, fomenta el diálogo de los valores y saberes con los avances científicos, tecnológicos y sociales del mundo, a fin de consolidar la identidad y la integración regional y nacional. El Instituto Tecnológico del Putumayo en el cumplimiento de sus funciones de docencia, investigación y proyección social, está comprometido con la preservación y aprovechamiento sostenible de la biodiversidad, procurando la adaptación de tecnologías aplicables a las realidades del contexto, la recuperación de los saberes populares y la preservación de los conocimientos de las diferentes etnias que habitan las regiones Andina y Amazónica, para contribuir al bienestar y mejoramiento de la calidad de vida de sus habitantes. VISIÓN El Instituto Tecnológico del Putumayo, se consolidara como una institución de Educación superior, acreditada y líder en procesos tecnológicos, socioeconómicos, culturales y ambientales a través de la investigación, la docencia y la proyección social, en la región andino-amazónica y en el país. 4. JUSTIFICACIÓN El diseño de un plan que direccione el aprendizaje organizacional conforme a la misión, visión y metas institucionales, se consolida como una herramienta efectiva que fundamenta y facilita la toma de decisiones en cuanto a formación y capacitación de los servidores públicos, tomando como referente las solicitudes hechas sin incurrir en acciones contingenciales y gastos que no vayan encaminados al mejoramiento organizacional de la Institución. De tal forma que la inversión de recursos para educación formal o no formal, sea establecida bajo criterios específicos determinados a partir de las necesidades detectadas y el presupuesto destinado para capacitación, dando como resultado el manejo óptimo de los recursos disponibles para tal fin. Una formación y capacitación congruente con las necesidades de la Institución, propende con la tenencia de una planta de personal idónea, competente y capaz de resolver inconvenientes presentados en el entorno laboral y social, de tal forma que una ampliación en su nivel de formación lo condiciona para emprender retos que mejoren su desempeño laboral y calidad de vida. El plan de capacitación está encaminado a que el servidor se capacite y comprenda las tareas pertenecientes a la ocupación respectiva, lo cual puede ser posible con un aumento en el conocimiento y habilidades que sirvan de base para que se destaque en la realización de sus funciones y de aportes sustanciales en proyectos o ideas Página 5 de 12
6 estratégicas. Este proyecto puede edificar bases para la gestión de los organismos competentes de la institución, siempre que responda a la conceptualización de la planificación respectiva, de tal modo que cualquier acción o actividad realizada para dar curso al proceso de aprendizaje organizacional este enmarcada en los lineamientos establecidos en un plan derivado de las necesidades e intereses institucionales. Objetivo General: 5. OBJETIVOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Contribuir al mejoramiento institucional a través del fortalecimiento de las capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos y competencias laborales de los servidores públicos, en función de la participación, a través de orientaciones generales que guíen el desarrollo de los procesos de capacitación en la institución. Objetivos Específicos: a) Contribuir al mejoramiento institucional fortaleciendo la capacidad de sus unidades ejecutoras. b) Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público, fortaleciendo las competencias desde las tres dimensiones del Ser, Saber y Saber Hacer. c) Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos y los objetivos de la entidad y del Estado. d) Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales. e) Facilitar la preparación permanente de los empleados con el fin de elevar sus niveles de satisfacción personal y laboral. f) Reorientar a los servidores en los cambios producidos en el Instituto, en la dependencia donde labora, en el puesto de trabajo y al proceso que alimenta por medio del programa de Reinducción. 6. METAS Funcionarios fortalecidos que aporten al cumplimiento de los objetivos Institucionales. Instituto Tecnológico del Putumayo fortalecido por las aptitudes y actitudes positivas de sus empleados. Imagen corporativa apropiada por los funcionarios y consolidada una política institucional de servicio público. Mejora continua a través de la capacitación de los empleados. Niveles de satisfacción personal y laboral positivos de los funcionarios. 7. DEFINICIONES Competencia: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes. (Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC DAFP). Capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento Página 6 de 12
7 de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. (Ley 1567 de Art.4). Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Educación para el trabajo y Desarrollo Humano: La Educación No Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley 1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Ley 115 de 1994). Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115 /1994). Educación Formal: Se entiende por educación formal aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994 Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4). Dimensión del Hacer: Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos. Dimensión del Saber: Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales. Dimensión del Ser: Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones. 8. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN La capacitación, en el ITP, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Ley 1567 de 1998: Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización. Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia. Página 7 de 12
8 Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera. Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de caos concretos y en la solución de problemas específicos del ITP. CONCEPTUALES 9. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGÓGICOS Política de Formación Fortalecimiento de las Competencias laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de desempeñar de manera efectiva y con calidad, una actividad de trabajo reuniendo conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad presume. Perspectiva de la formación basada en Competencias: Se es competente solo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto específico. Mejorar el clima Laboral: Se define el clima laboral como el conjunto de características, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo, que son percibidas por los funcionarios y que influyen sobre su conducta dentro de la Institución. PEDAGÓGICOS La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la creatividad. 10. ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DEL PUTUMAYO. Este plan pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los empleados de la entidad, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la comunidad educativa y promoviendo el eficaz desempeño del cargo. Cubre los siguientes subprogramas: INDUCCIÓN El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración, a la cultura Organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarlo con el servicio prestado, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia hacia el Instituto Tecnológico del Putumayo. Este programa se realiza cada vez que ingresa un funcionario a la entidad, en procura de integrar a los servidores de la institución y los temas a tratar, tales como: Misión Página 8 de 12
9 Visión Valores Institucionales Principios Institucionales Plan de Desarrollo Institucional Plan Rectoral Plan Operativo Anual Procesos misionales Autoevaluación y Acreditación CIECYT Imagen corporativa Plan de Comunicaciones (Página web) Sistemas de información IES Sistema de Gestión de Calidad Sistema de Gestión Documental Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo Adicionalmente, el jefe del área donde el servidor desempeñará sus funciones, asignará un responsable de inducción en el puesto de trabajo a través de las siguientes labores: Acompañar y asesorar al servidor en temas y actividades a desarrollar. Orientar al servidor en temas afines con el Instituto Tecnológico del Putumayo. Dar a conocer la planeación de actividades anual del área. Enseñar el manual de funciones correspondiente a su cargo y grado, entre otras que le sean asignadas en el área. REINDUCCIÓN El programa de Reinducción está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el Estado o en la Institución, fortaleciendo su sentido de pertenencia e identidad frente a esta. La reinducción se impartirá a todos los empleados por lo menos una vez al año, a través de la presentación por parte de los directivos o funcionarios competentes de los lineamientos generales de la Institución. CAPACITACIÓN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Para el diagnóstico de necesidades de capacitación se tiene en cuenta las necesidades institucionales de cada área de gestión, con el fin de contribuir al mejoramiento en el puesto de trabajo. En el siguiente cuadro se consolida la programación de capacitación con base en el diagnóstico, los objetivos y las estrategias definidas: CONSOLIDADO GENERAL DE LA PROGRAMACIÓN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DE ACUERDO A LOS TEMAS POR ÁREA ÁREAS DE GESTIÓN TEMAS VICERRECTORÍA ADMINISTRATIVA Gestión Integral y mejoramiento de procesos Contratación Pública: eficiente transparente y responsable Página 9 de 12
10 COORDINACIÓN ACADÉMICO - ADMINISTRATIVA PLANEACIÓN CONTROL INTERNO COORDINACIÓN ACADÉMICA RECURSOS FÍSICOS BIENESTAR UNIVERSITARIO LABORATORIO DE INFORMÁTICA PRESUPUESTO CONTABILIDAD Carrera administrativa y Evaluación del desempeño Incentivos Sistemas de Gestión de la Calidad Atención al cliente Planeación y Proyectos Formulación, evaluación y gerencia de Proyectos MECI Y FURAG Mecanismos de autocontrol Atención al cliente Técnicas Normas Icontec Manejo de activos e inventarios Norma ISO de calidad Reforma tributaria Políticas de Bienestar universitario Competencias laborales Diseño y Administración de sitios Web-Portal ITP Windows Server Administración de servidores Linux Server-admón. de servidores Administración y Gestión del Talento Humano Sistema de Información y Gestión del Empleo Público - SIGEP Reforma tributaria Presupuesto por resultados y calidad del gasto público Reforma tributaria Sistema General de Regalías Metodología para presentar informes a los órganos de control y entidades gubernamentales que lo soliciten. Actualización de Normas Internacionales NIFF - NICSP Reforma tributaria BIBLIOTECA JARDÍN BOTÁNICO TESORERÍA - AUXILIAR TESORERÍA Sistemas de clasificación de material bibliográfico Gestión de Bibliotecas PGD - PINAR - TRD - TVD Propagación de plántulas Guianzas turísticas Formulación de proyectos Reforma tributaria Administración de Tesorería Metodología para presentar informes a los órganos de control y entidades gubernamentales que lo soliciten. Página 10 de 12
11 Atención al ciudadano y solución a petición, queja, reclamos y denuncias. SECRETARIA EJECUTIVA Política de servicio al ciudadano, transparencia y acceso a la información. Gestión Documental Cabe mencionar que algunos temas serán de carácter transversal, lo que permitirá la capacitación de más de un funcionario de la Institución. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN: Con el fin de desarrollar las actividades contempladas en el Plan de Capacitaciones se hará uso de las diversas modalidades de capacitación que se encuentran a disposición, y con el objetivo de atender de manera eficiente la población a la cual se pretende capacitar: NRO. METODOLOGÍA DESCRIPCIÓN Seminarios y talleres Cursos de profundización y actualización Capacitación/talle r en el puesto de trabajo Video conferencias, Cursos virtuales 5. Coaching Modalidad en la que el capacitador debe tener un amplio conocimiento en el tema, proporcionando conocimientos que permitan al capacitado despertar su interés y efectuar una profundización posterior. Modalidad en la que el capacitador debe ser experto en el tema y nutrir al capacitado de los conocimientos nuevos en determinado tema. Hay un nivel más avanzado de especificidad. Es el acercamiento al puesto de trabajo del servidor público para lograr un mayor impacto individualizado. Esta modalidad es aplicable, por ejemplo para las actividades de salud ocupacional. Aprovechamiento del uso de la tecnología para efectuar un despliegue de mayor impacto a nivel nacional, regional y local. Integrar al funcionario y docente en una formas de trabajo más colaborativas y participativas en las que los miembros del Instituto Tecnológico del Putumayo conjuntamente desarrollen procesos de formación. FACILITADORES: En primera instancia con el objetivo de aprovechar el conocimiento y las potencialidades se estimulará la participación de docentes y funcionarios del Instituto Tecnológico del Putumayo para el desarrollo de programas de inducción y re inducción. En las actividades que se requiera capacitación técnica o específica como es el caso de actualización de normatividad o de procedimientos externos, se realizará con expertos en el tema, para ello se buscaran y consolidaran alianzas, contratos o convenios con entidades públicas y privadas. Con lo expresado los facilitadores para la ejecución serán: Docentes y Administrativos del instituto Tecnológico del Putumayo Administradora de Riesgos Profesionales Red T&T Entidades Públicas. Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Escuela Superior de Administración Pública ESAP Departamento Administrativo de la función Pública DAFP Ministerio de Educación Nacional Otras de nivel Nacional, Departamental. Otras de Carácter Privado Página 11 de 12
12 PRESUPUESTO: Para la ejecución del presente Plan de Capacitaciones, el Instituto Tecnológico del Putumayo Reservara dentro de su presupuesto los recursos para garantizar su ejecución. EVALUACIÓN: Finalizada cada actividad de capacitación se debe realizar la aplicación de evaluaciones integrales que permitan cualificar la capacitación, a saber: Evaluación de Corto Plazo: es realizada por el funcionario beneficiario de la capacitación; el objetivo es de manera inmediata conocer la percepción de quien participio en la actividad. Evaluación de Mediano Plazo: Es realizada por el funcionario de la capacitación y el Comité de bienestar social, el objetivo es analizar las mejoras que se han presentado con el proceso de aprendizaje en la capacitación. Evaluación de Largo Plazo: Es realizada por El Comité de Bienestar Social, el objetivo es analizar las mejoras que se han presentado con el proceso de aprendizaje desarrollados en la ejecución del Plan de Capacitaciones. MEDICIÓN: Dentro del Plan de Capacitaciones, como fuente de información para la toma de decisiones gerenciales, se ha adoptado los siguientes indicadores: Cobertura: Determinará el porcentaje de los funcionarios atendidos por el Plan de Capacitaciones. (Total de funcionarios / Funcionarios capacitados x 100) Satisfacción: Determinará el nivel de aceptación de las actividades contempladas en el Plan de Capacitaciones. (Evaluación de niveles de satisfacción mediante encuesta). LAURA CRISTINA BENAVIDES PRIETO Vicerrectora Administrativa Proyectó: María Camila Cruz Técnico Administrativo Página 12 de 12
INSTITUTO DE EDUCACIÓN TÉCNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO, VALLE
INSTITUTO DE EDUCACIÓN TÉCNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO, VALLE PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2015-2016 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ÍNDICE 1. MARCO NORMATIVO 2. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y
INSTITUTO DE EDUCACIÓN TÉCNICA PROFESIONAL DE ROLDANILLO, VALLE PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2014 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ÍNDICE 1. MARCO NORMATIVO 2. OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
PLAN DE CAPACITACIONES 2016
PLAN DE CAPACITACIONES 2016 OFICINA DE CONTROL INTERNO TABLA DE CONTENIDO Presentación 1. Justificación 2. Alcance 3. Fines de la Capacitación 4. Marco Normativo 5. Objetivos 5.1. Objetivo General 5.2.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC GRUPO INTERNO DE TRABAJO GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN PIC - 2015 GRUPO INTERNO DE TRABAJO GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Bogotá, D.C. Mayo 28 de 2015 MARCO LEGAL Constitución Política de Colombia (Articulo 54) Decreto 1567 de
PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DIRECCION NACIONAL DE BOMBEROS DE COLOMBIA
PLAN ANUAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DIRECCION NACIONAL DE BOMBEROS DE COLOMBIA SUBDIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA GESTION DE TALENTO HUMANO ÍNDICE 1. MARCO NORMATIVO. 2. OBJETIVOS DEL PROGRAMA
LA GESTION HOSPITALARIA Y LA FORMACION DEL TALENTO HUMANO
LA GESTION HOSPITALARIA Y LA FORMACION DEL TALENTO HUMANO Dr. Fernando Astudillo A. DIRECTOR INSTITUTO SUPERIOR DE SALUD PUBLICA Universidad Central del Ecuador LIMA MAYO 2009 INTRODUCCION El Instituto
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN LOTERIA DE MEDELLIN DIRECCION TALENTO HUMANO
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN LOTERIA DE MEDELLIN DIRECCION TALENTO HUMANO 2018 Tabla de Contenido 1. DEFINICIONES... 3 2. OBJETIVO GENERAL DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN... 4 3. OBJETIVOS
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA MUNICIPIO DE SESQUILE PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DEL MUNICIPIO DE SESQUILE
DEPARTAMENTO DE CUNDINAMARCA MUNICIPIO DE SESQUILE PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DEL MUNICIPIO DE SESQUILE MAYO DE 2014 CONTENIDO 1. Presentación 2. Justificación 3. Normatividad 4. Objetivos del
FORMATO PROCEDIMIENTOS. Acto Administrativo de Aprobación. Firma de Autorizaciones Revisó. 1. Responsable de Procedimiento. 2. Objetivo. 3.
PRO-GTH-13-0 Acto Administrativo de Aprobación FT-MIC-03-04 Solicitud de Creación, modificación o anulación de documentos aprobado el 11 de Julio de 2017 Elaboró Firma de Autorizaciones Revisó Aprobó Talento
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DE LA COMISIÓN DE REGULACIÓN DE ENERGÍA Y GAS, CREG VIGENCIA 2016
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN DE LA COMISIÓN DE REGULACIÓN DE ENERGÍA Y GAS, CREG VIGENCIA 2016 Subdirección Administrativa y Financiera Área de Talento Humano Enero 2016 Tabla de contenido 1. FUNDAMENTOS
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS. Gestión de Recursos Humanos Institución Tecnologica Colegio Mayor de Bolivar
2015-2018 PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS Gestión de Recursos Humanos Institución Tecnologica Colegio Mayor de Bolivar CONTENIDO INTRODUCCIÓN... 3 OBJETIVO GENERAL... 4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS... 4
INFORME CUATRIMESTRAL ESTADO DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO EMPRESAS PÚBLICAS DE MARSELLA - RISARALDA
INFORME CUATRIMESTRAL ESTADO DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO EMPRESAS PÚBLICAS DE MARSELLA - RISARALDA JULIO DE 2016 (LEY 1474 DE 2011) ASESORA DE CONTROL INTERNO: ALEJANDRA MARIA TORO ZAPATA Período evaluado:
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN - PIC 2017 GRUPO DE GESTIÓN HUMANA
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN - PIC 017 GRUPO DE GESTIÓN HUMANA VERSIÓN 1 de de marzo de 017 BOGOTA D.C. Contenido INTRODUCCIÓN... 3 1. MARCO NORMATIVO... 3. OBJETIVO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN
POLÍTICA DE DESARROLLO HUMANO INTEGRAL
INSTITUTO DISTRITAL PARA LA PROTECCIÓN DE LA NIÑEZ Y LA JUVENTUD IDIPRON Subdirección Técnica de Desarrollo Humano POLÍTICA DE DESARROLLO HUMANO INTEGRAL 2013 2023 INTRODUCCIÓN... 1 PRINCIPIOS... 2 OBJETIVO
Empresas Públicas de Marsella E.S.P EMPUMAR
INFORME CUATRIMESTRAL ESTADO DEL SISTEMA DE CONTROL INTERNO EMPRESAS PÚBLICAS DE MARSELLA RISARALDA MARZO DE 2017 (LEY 1474 DE 2011) ASESORA DE CONTROL INTERNO: ALEJANDRA MARIA TORO ZAPATA Período evaluado:
Reglamento De Desarrollo Humano Promovemos tu Bienestar MARCO JURÍDICO Y FILOSÓFICO La Constitución Política de Colombia de 1991, la Ley 115 General de Educación de 1994, la Ley 30 de Educación Superior
PERSONERIA MUNICIPAL DE PUERRES
PERSONERIA MUNICIPAL DE PLAN DE ACCION 2012 2016 PRESENTACION El Plan de acción nos permite definir las actividades en cumplimiento de la misión y visión institucional determinando los objetivos estratégicos
ALCALDIA MUNICIPAL DE BUENAVISTA SUCRE NIT DESPACHO DEL ALCALDE PLAN INTEGRAL DE CAPACITACION
PLAN INTEGRAL DE CAPACITACION ALCALDIA DEL SUCRE QUINTILIANO TAPIAS RODRIGUEZ 2014 1 PRESENTACION La Alcaldía de Buenavista garantiza a todos sus funcionarios la eficiencia en la gestión por medio de capacitaciones
Abril. Resultado DAFP
Abril 2015 Resultado DAFP 2014 Resultados Encuesta MECI Departamento Administrativo de la Función Pública Factor 1 Entorno de Control Puntaje: 4,9 Nivel Avanzado Entorno de Control (EC): Analiza los aspectos
PLAN DE TRABAJO MODELO ESTÁNDAR DE CONTROL INTERNO
Proceso Objeto del Plan de trabajo Meta o calidad esperada Indicador Generar estrategias que permitan la implementación del Modelo Estándar de Interno en la Organización, cuyo, propósito fundamental es
HABLEMOS DE: Control interno Principios de control interno Marco legal MECI Objetivo Estructura MECI Productos MECI Roles y responsabilidades
HABLEMOS DE: Control interno Principios de control interno Marco legal MECI Objetivo Estructura MECI Productos MECI Roles y responsabilidades CONTROL INTERNO.!!!! CONJUNTO Planes Métodos Principios Normas,
PLAN DE ACCION SECRETARIA DE PLANEACIÓN
PLAN DE ACCION 2.013 SECRETARIA DE PLANEACIÓN Plan de Acción para la vigencia 2013 consolida las acciones previstas para alcanzar los fines propuestos para la vigencia, de acuerdo con la Misión, visión
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2018
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2018 PL-GTH-13-01 Proceso de Gestión de Talento Humano Subdirección Administrativa, Financiera y de Control Disciplinario Página 2 de 21 Firma de Autorizaciones Elaboró
PAGINA Página 1 de 1 INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO LEY 1474 DE 2011 Jefe de Control Interno: LUZ EUGENIA VINASCO RODRIGUEZ Período evaluado: MARZO- JUNIO 2017 Fecha de elaboración:
Acreditación Vs. Calidad. Comité de Autoevaluación n y
Acreditación Vs. Calidad Comité de Autoevaluación n y Acreditación CALIDAD Existe calidad en una institución por su reputación. Dispone de los recursos académicos o financieros adecuados. Ha obtenido determinados
2.1. Elementos del Componente de Fortalecimiento Organizativo:
ANEXO No. 2 FORTALECIMIENTO ORGANIZATIVO Y CONTROL SOCIAL- PIC FASE II La estrategia de fortalecimiento organizativo y control social del programa PIC Fase II, se basa en la necesidad de dejar capacidad
FECHA DE EVALUACIÓN: Febrero de 2017 EVALUADOR DEL SISTEMA: Líder de Planeación y Calidad DIAGNÓSTICO SISTEMA DE CONTROL INTERNO Acuerdos, compromisos y protocolos éticos Desarrollo del Talento Humano
PROGRAMA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL UNAD. Programa de Inducción y Reinducción de personal UNAD
1. Justificación Programa de Inducción y Reinducción de personal UNAD El programa de inducción y reinducción de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD, diseñado por la Gerencia de Talento Humano,
SERVICIOS POSTALES NACIONALES S.A. INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO Estatuto Anticorrupción, Ley 1474 de 2011 Artículo 9. Jefe Oficina Asesora de Control Interno: Dr. Germán Tarcisio
ESTRUCTURA DEL CONTROL SUBSISTEMA DE CONTROL ESTRATÉGICO
INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DE CONTROL INTERNO LEY 1474 DE 2011 No 003 Jefe de Control Interno: CPT: C:PT HENRYDIAZ OLAYA Periodo Evaluado: 01de Septiembre de 2013 al 31 de Diciembre de 2013 Fecha
ALCALDIA MUNICIPAL SAN SEBASTIAN CAUCA
INCENTIVOS Página 1 de 13 ALCALDIA MUNICIPAL SAN SEBASTIAN CAUCA PLAN INSTITUCIONAL DE INCENTIVOS "Al pueblo le llego la hora" Administración 2008-2011 INCENTIVOS Página 2 de 13 TABLA DE CONTENIDO 1. OBJETO...3
PRESENTACIÓN DOCUMENTO INSTITUCIONAL
PRESENTACIÓN DOCUMENTO INSTITUCIONAL El Consejo Académico en la sesión del 3 de noviembre del año 2010 evaluó y aprobó 13 documentos institucionales que se vinculan al proceso de normalización y reglamentación
Grupo de Mejora Continua Institucional GMCI
Grupo de Mejora Continua Institucional GMCI MECI-Herramienta gerencial de seguimiento al MIPG Modelo Estándar de Control Interno MECI El objetivo general del MECI es proporcionar los elementos necesarios
PLAN DE TRABAJO COMITÉ OPERATIVO MECI 2016
Acuerdos, compromisos y protocolos éticos La Entidad cuenta con código de ética actualizado con el respectivo acto administrativo que lo adopta. Estrategia de socialización permanente del código de ética.
OSCAR RODRÍGUEZ CAMARGO
OSCAR RODRÍGUEZ CAMARGO CC No. 79.808.281 de Bogotá. Matrícula Profesional No. 25228132283CND - COPNIA Teléfonos de Contacto: 311 291 37 80 / 310 695 25 83 / 810 88 52 / 272 50 31 E-mail: orodrica@hotmail.com
Proceso Objeto del Plan de trabajo Meta o calidad esperada Indicador Fecha de formulación Febrero Generar estrategias que permitan el fortalecimiento del Modelo Estándar de Interno en la Organización,
Universidad de Antioquia 1803
Universidad de Antioquia 1803 UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA VICERRECTORÍA ADMINISTRATIVA PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN Servidores
RESOLUCIÓN RECTORAL No Noviembre 3 de 2004
RESOLUCIÓN RECTORAL No. 097-04 Noviembre 3 de 2004 Por la cual se modifica la Estructura Organizacional para el Proceso de Autoevaluación con fines de acreditación y se definen funciones. EL RECTOR DE
CONSEJO DIRECTIVO. ACUERDO No 011 (23 de diciembre de 2015)
Código: GJ-FR-08 Versión 02 CONSEJO DIRECTIVO ACUERDO No 011 (23 de diciembre de 2015) Por medio del cual se establece la nueva Estructura Administrativa de la Institución Universitaria Pascual El H. Consejo
DECRETO 1227 DE (abril 21) por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998.
DECRETO 1227 DE 2005 (abril 21) por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998. EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA DE COLOMBIA, en ejercicio de las facultades constitucionales
POLÍTICA INSTITUCIONAL DE EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DE FILOSOFÍA, NORMATIVIDAD, DOCUMENTOS Y PROGRAMAS INSTITUCIONALES INTRODUCCIÓN
Página: 1 de 9 POLÍTICA INSTITUCIONAL DE EVALUACIÓN, SEGUIMIENTO Y ACTUALIZACIÓN DE FILOSOFÍA, NORMATIVIDAD, DOCUMENTOS Y PROGRAMAS INSTITUCIONALES INTRODUCCIÓN La vida al interior de las instituciones,
POLÍTICAS DE CALIDAD La Universidad del Arte Ganexa, orienta como política de calidad el mejoramiento continuo de la Docencia, la investigación y la Extensión, a través de los procesos de autoevaluación
LA BELLEZA NIT:
INFORME PORMENORIZADO DEL ESTADO DEL CONTROL INTERNO - LEY 1474 DE 2011 ADMINISTRACION PUBLICA COOPERATIVA ACUEDUCTO, ASEO, Jefe de Control Interno, o quien haga sus veces: JUAN CARLOS MALDONADO ARTEAGA
Portafolio de Servicios Misión Contribuir y promover la gestión del Talento Humano de la Universidad de Pamplona, mediante el: diseño, implementación, seguimiento de políticas, estrategias, programas y

References: Artículo 4
 Artículo 15
 Artículo 36
 Artículo 9

RESOLUCIÓN 

RESOLUCIÓN