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Timestamp: 2020-07-03 14:56:46+00:00

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Ley para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres
Por Tobar ZVS en CORPORATIVO, M&A ,
En el Registro Oficial Suplemento 175 de 5 de febrero de 2018, se publicó la Ley para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, conoce sus principales efectos en el campo laboral-privado:
Se reconocen y protegen los siguientes derechos laborales para las mujeres:
Reconocimiento de derechos laborales, igualdad salarial sin discriminación, evitación de abandono laboral por causas de violencia.
Respeto de la permanencia y condiciones generales de trabajo, incluyendo maternidad y lactancia.
No explotación y protección en caso de desconocimiento de beneficios laborales.
No sanciones ni despidos laborales por ausencia o incapacidad a causa de su condición de victima de violencia.
La violencia en el ámbito laboral debe entenderse como la ejecutada por personas que tienen un vínculo de trabajo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica.
Percibir un salario menor por igual tarea dentro de un mismo lugar de trabajo es considerado un acto de violencia económica y patrimonial.
El empleador deberá conceder a las trabajadoras víctimas de violencia de género, el tiempo necesario para tramitar medidas administrativas o judiciales, sin que se afecte su remuneración o vacaciones.
Los Tenientes Políticos y las Juntas Cantonales de Protección de Derechos pueden disponer la flexibilidad o reducción del horario laboral de las mujeres víctimas de violencia, sin que se vean afectados sus derechos laborales o salariales.
Los sectores públicos y privados deberán adecuar su normativa interna en el plazo de 6 meses a partir de la publicación de la Ley, bajo disposición, seguimiento y asesoría del Ministerio del Trabajo.
OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS ...
A continuación presentamos un resumen del Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0135, con las obligaciones de los empleadores públicos y privados:
Objeto: Normar el registro, aprobación y reporte de obligaciones laborales, a través de la página web del Ministerio del Trabajo (MT) respecto de los siguientes temas:
a. Información de contratos:
Dentro de los 30 días laborables posteriores a la fecha de ingreso del trabajador. El empleador debe contar con los datos de todos sus trabajadores activos, incluyendo la información de las personas con discapacidad, sustitutos; y, las personas que tengan a cargo la manutención de una persona con discapacidad que no sea severa;
b. Actas de finiquito por terminación de la relación laboral:
plazo 15 días contados desde la terminación de la relación laboral en los casos de desahucio o terminación de la relación laboral de mutuo acuerdo;
En los demás casos, el plazo es de 30 días contados desde la terminación de la relación laboral;
Si el ex trabajador no acude a cobrar su liquidación o se niega a recibirla, el empleador deberá consignar los valores en un plazo máximo de 15 días contados a partir del vencimiento del plazo para el registro de las actas de finiquito, debiendo seguir el siguiente procedimiento:
Generar el acta de finiquito a través de la página web del MT;
Acudir ante un Inspector de Trabajo, quien revisará el acta y autorizará el depósito a la cuenta del MT; y,
Cargar el comprobante de pago en la página web del
c. Cumplimiento del porcentaje de inclusión laboral de las personas con discapacidad:
Las empresas que tengan más de 25 trabajadores, deberán contar con al menos 4% de trabajadores con discapacidad;
d. Registro de información de personas con discapacidad, sus sustitutos y quienes tenga a cargo la manutención de una persona con discapacidad que no sea severa.
Las resoluciones de trabajadores sustitutos emitidas antes de la vigencia de este Acuerdo mantendrán su vigencia por el tiempo que dure la relación laboral y mientras cumplan con los requisitos que establece la Ley Orgánica de Discapacidades.
e. Seguridad, salud en el trabajo y gestión integral de riesgos.
Las obligaciones del empleador son:
Designar los responsables y recursos materiales y humanos para realizar la gestión de seguridad, salud en el trabajo y gestión integral de riesgos;
Planificar las acciones para la aplicación de la normativa vigente;
Ejecución y gestión conforme a lo declarado y reportado;
Difunsión al personal a su cargo;
Mantener actualizado el archivo con los documentos que sustenten lo registrado, aprobado y reportado en la página web del MT.
Los empleadores que a la presente fecha tengan registrado y aprobado el reglamento de higiene y seguridad del trabajo a través del Sistema de Administración Integral de Trabajo y Empleo—SAITE y que se encuentren vigentes, deberán actualizar la información conforme al presente Acuerdo Ministerial, hasta el 31 de diciembre de 2017.
f. Reglamento interno de trabajo
Todo empleador que cuente con más de 10 trabajadores deberá elaborar y registrar en la página web del MT, el Reglamento Interno de trabajo, de forma obligatoria, en un plazo máximo de 15 días, a partir de la expedición del presente Acuerdo Ministerial.
Multas por incumplimiento de las obligaciones o plazos:
El MT podrá imponer multas por cada trabajador no registrado en la página web del MT, sin que la suma de las mismas supere los 20 SBU (US$ 7.500);
-­‐ Por falta de registro de las actas de finiquito o pago de los valores, el MT notificará al empleador con una providencia preventiva de sanción para que en 5 días desvirtue la infracción; caso contrario, se emitirá la Resolución sancionatoria estableciendo una multa de US$200. La multa se impondrá por cada acta de finiquito no registrada, sin que la suma de las mismas en cada proceso sancionatorio pueda superar los 20 SBU (US$7.500). El pago de la multa no exime al empleador de cumplir con el registro del acta de finiquito y pago de los valores establecidos, lo que deberá efectuarse en el plazo de 15 días contados a partir de la notificación de la Resolución sancionatoria, pudiendo ser sancionado, siguiendo el mismo proceso, hasta que cumpla con su obligación.
Por incumplimiento en el porcentaje de inclusión de trabajadores con discapacidad, la multa es de 10 a 15 SBU (US$ 3.750 a US$ 5.625) y/o suspensión de actividades hasta por 30 días;
-­‐ Por incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad, salud del trabajo y gestión integral de riesgos, las Direcciones Regionales del Trabajo y Servicio Público notificarán al empleador con una providencia preventiva de sanción para que en el término de 5 días contados desde su notificación desvirtuen el incumplimiento, caso contrario el MT impondrá al empleador una multa equivalente a US$ 200 por cada trabajador; hasta un máximo de 20 SBU (US$7.500). El inspector del trabajo que hubiere determinado el incumplimiento deberá solicitar un informe técnico previo a la determinación de la multa, a la Dirección de Seguridad, Salud en el Trabajo y Gestión Integral de Riesgos, en el que se podrá recomendar como medida preventiva la suspensión de actividades y/o el cierre de lugares o medios colectivos de labor de manera provisional, por el período de tiempo que se estime conveniente, en los que se atentare o afectare a la salud seguridad e higiene de los trabajadores.
-­‐ Por falta de registro del Reglamento Interno, el MT notificará al empleador con una providencia preventiva de sanción para que en 5 días desvirtue la infracción, caso contrario se emitirá la Resolución sancionatoria estableciendo una multa equivalente a US$200. El pago de la multa no exime al empleador de cumplir con el registro del Reglamento Interno, en un plazo máximo de 15 días contados a partir de la notificación de la Resolución sancionatoria.
Obligaciones en materia de seguridad, salud del trabajo y gestión de riesgos: El empleador deberá efectuar el registro, aprobación, notificación y/o reporte de obligaciones laborales en materia de seguridad y salud en el trabajo, respecto de los siguientes temas:
Accidentes de trabajo, enfermedades profesionales
Planes de Seguridad, Higiene, Salud ocupacional. Emergencia, Contingencia, otros
Responsables de seguridad e higiene
Unidad de seguridad e higiene
Formación y capacitación del personal en prevención de riesgos laborales
Adecuación de los puestos para personas con discapacidad
Medidas de seguridad, higiene y prevención
Otros que fueran definidos por la autoridad laboral en base a la normativa legal en la
El MT emitirá progresivamente los instructivos y/o manuales para establecer los procedimientos y plazos para el registro, aprobación, notificación y/o reporte de las obligaciones antes detalladas. Los formatos estandarizados, guías e instructivos, en materia de seguridad y salud en el trabajo se encontrarán en la página web del MT.
Control: Los Inspectores de Trabajo realizarán el control del cumplimiento de las obligaciones laborales.
Fecha de vigencia de este Acuerdo Ministerial: 29 de agosto de 2017.
Fecha de publicación en el Registro Oficial: 20 de octubre de 2017.
Por Sevilla Álvaro en CORPORATIVO, M&A ,
LEY ORGÁNICA PARA PREVENIR EL ACOSO LABORAL ...
En el Suplemento del Registro Oficial de 9 de noviembre de 2017, se publicó la “Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el Acoso Laboral”, a través de las que se introducen las reformas al Código de Trabajo que se resumen a continuación:
1. Definición de acoso laboral:
Es todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República1, incluyendo la filiación sindical y gremial.
Las conductas que se denuncien como Acoso laboral serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias y la capacidad de someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.
2. Obligación del empleador:
Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador.
1. “Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:
2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.”
3. Prohibición al empleador:
Cometer actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión.
4. Prohibición al trabajador:
Cometer actos de acoso laboral hacia un compañero, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.
5. Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato laboral:
Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero de trabajo, hacia el empleador o hacia un subordinado en la empresa.
6. Causa para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato laboral:
En caso de sufrir acoso laboral cometido o permitido, por acción u omisión, por el empleador o sus representantes legales.
7. Indemnización para el trabajador que ha sufrido acoso laboral:
Además de la indemnización por despido intempestivo, el trabajador tendrá derecho a un año de remuneración adicional (2do. inciso del artículo 195.3 del Código de Trabajo)2. Atendiendo a la gravedad del caso, la víctima de acoso podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.
8. Pruebas:
Cuando el trabajador presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral, corresponderá al empleador presentar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
9. Conciliación al inicio del trámite de visto bueno:
Una vez presentada la petición del visto bueno, debe realizarse una conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos el trabajador, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente.
Bernardo Tobar habla sobre la ley y la tecnología ...
Bernardo Tobar habla sobre la ley y la tecnología en un artículo publicado el 15 de enero de 2019 en LEXLATIN. A continuación el link al artículo:
https://www.lexlatin.com/reportajes/tiempo-de-definir-al-abogado-robot
Por Tobar Bernardo en CORPORATIVO, M&A ,
Rankings de Nuestra Firma por Leaders League 2019 ...
Tenemos el agrado de compartir los rankings de nuestra firma y nuestros especialistas, publicados por Leaders League 2019, que comprometen nuestro esfuerzo permanente para ofrecer nuestros mejores estándares de servicio.
Por ZVS Tobar en CORPORATIVO, M&A ,

References: Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 11
 artículo 195