Source: http://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/oeffentliche-arbeitgeber-und-die-unmittelbare-benachteiligung-behinderter-stellenbewerber-3107186?pk_campaign=feed&pk_kwd=missbrauch-berufsbezeichnungen-nazi
Timestamp: 2016-10-01 15:31:14+00:00

Document:
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen, § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs dient § 15 Abs. 2 AGG dazu, die “Forderungen der Richtlinien” (hier insbesondere: Richtlinie 2000/78/EG) sowie der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union2 nach einer wirksamen und verschuldensunabhängig ausgestalteten Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes durch den Arbeitgeber umzusetzen3.
Ob eine vergleichbare Situation iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG nur dann vorliegt, wenn der die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangende Bewerber für die ausgeschriebene Stelleauch “objektiv geeignet” ist, kann im vorliegenden Verfahren dahinstehen.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für eine Vergleichbarkeit die am Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Stelle zu messende “objektive Eignung” des Bewerbers erforderlich5. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Wesentlichen damit begründet, dass eine Benachteiligung nur angenommen werden könne, wenn eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet sei, nicht ausgewählt oder nicht in Betracht gezogen worden sei. Könne hingegen auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stehe dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG, das nur vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht aber eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren wolle.
Ob an dieser Rechtsprechung festgehalten werden kann, könnte ua. bereits deshalb zweifelhaft sein, weil § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG den Entschädigungsanspruch für Personen, die “bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden” wären, nicht ausschließt, sondern lediglich der Höhe nach begrenzt. Zudem würde das Erfordernis der “objektiven Eignung”, da die Feststellung einer “vergleichbaren Situation” nicht ohne Vergleichsbetrachtung auskommen kann, wohl eine parallele Überprüfung der “objektiven Eignung” der eingeladenen Bewerber und Bewerberinnen nach sich ziehen müssen. Eine derartige Prüfung und Vergleichsbetrachtung findet jedoch möglicherweise weder in den Bestimmungen des AGG noch in den unionsrechtlichen Vorgaben, insbesondere denen der Richtlinie 2000/78/EG eine hinreichende Grundlage.
Die Frage, ob eine vergleichbare Situation iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG nur dann angenommen werden kann, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelleauch “objektiv geeignet” ist, muss im vorliegenden Verfahren jedoch nicht entschieden werden, da das Landesarbeitsgericht die “objektive Eignung” des Stellenbewerbers für die zu besetzende Stelle bejaht hat und dies unter den Parteien auch nicht mehr streitig ist.
Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung “wegen” eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Dafür ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist;er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder “Triebfeder” des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei bloße Mitursächlichkeit genügt6. Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen7.
Zur Mitteilung der Schwerbehinderung eines Bewerbers/einer Bewerberin kann auch die “Vorlage” des Schwerbehindertenausweises ausreichend sein23; allerdings genügt es nicht, wenn eine Kopie des Schwerbehindertenausweises lediglich den Anlagen zur Bewerbung beigefügt wird24, ohne dass im Anschreiben oder im Lebenslauf hierauf ausreichend hingewiesen wird.
Der Stellenbewerber hat der Arbeitgeberin vorliegend seine Schwerbehinderung deutlich und ausreichend mitgeteilt, die weniger günstige Behandlung des Stellenbewerbers ist demnach “wegen” der Behinderung erfolgt.
Die Arbeitgeberin beruft sich darauf, der Stellenbewerber habe sie in seinem Bewerbungsschreiben nicht hinreichend klar und deutlich über seine Schwerbehinderung informiert. Zum einen reiche es nicht aus, nur den Begriff der “Schwerbehinderung” anzuführen, vielmehr sei auch der GdB anzugeben gewesen. Ein Erfahrungssatz des Inhalts, im heutigen Berufsleben sei allgemein bekannt, dass zwischen einer Behinderung und einer Schwerbehinderung im Rechtssinne zu unterscheiden sei, existiere insbesondere “nach dem objektiven Empfängerhorizont” nicht. Zudem ergebe sich aus dem Bewerbungsschreiben des Stellenbewerbers nicht, dass die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Bewerbung vorgelegen habe.
Im Zusammenhang mit der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers aus § 82 SGB IX reicht es aus, über das Vorliegen einer “Schwerbehinderung” zu informieren. Es ist nicht zusätzlich erforderlich, den GdB mitzuteilen. Soweit sich aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts31 etwas anderes ergeben sollte, hält das Bundesarbeitsgericht hieran nicht fest.
Der Begriff der “Schwerbehinderung” ist ein Rechtsbegriff, dem im Rechtsverkehr, vor allem im Arbeits- und Sozialrecht eine feste Bedeutung zukommt. Der Begriff der Schwerbehinderung ist in § 2 Abs. 2 SGB IX gesetzlich definiert. Nach dieser Bestimmung sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein GdB von wenigstens 50 vorliegt. Weist ein/e Bewerber/in im Zusammenhang mit einer Bewerbung darauf hin, “schwerbehindert” zu sein, ist deshalb – sofern nicht ausnahmsweise Anhaltspunkte für ein abweichendes Begriffsverständnis gegeben sind – für den Arbeitgeber ohne Weiteres erkennbar, dass der Begriff iSd. in § 2 Abs. 2 SGB IX gegebenen Definition gemeint ist und damit beim Bewerber mindestens ein GdB von 50 vorliegt. Eine andere Funktion liegt im Zusammenhang mit einem Bewerbungsschreiben regelmäßig nicht nahe.
Da nach § 2 Abs. 2 SGB IX Menschen schwerbehindert sind, wenn bei ihnen ein GdB von wenigstens 50 vorliegt und dies die Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers nach § 82 Satz 2 SGB IX auslöst, einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, ist eine (weitergehende) Angabe des im Einzelfall vorliegenden GdB nicht erforderlich. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin folgt auch aus der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme auf die Interessen und Rechte der anderen Seite, soweit sich eine solche hier ggf. aus einem Anbahnungsverhältnis ergeben sollte32, nichts anderes. Zwar ist nicht auszuschließen, dass im Einzelfall wegen bestimmter Arbeitsanforderungen und/oder zur Erfüllung der Verpflichtung zu “angemessenen Vorkehrungen”33 nähere Kenntnisse des Arbeitgebers zu Art und ggf. Umfang einer Behinderung erforderlich sein können und der Arbeitnehmer deshalb zu entsprechender Auskunft verpflichtet sein kann; um solch eine besondere Situation geht es vorliegend jedoch nicht.
Vorliegend hat der Stellenbewerber mit der Erklärung in seinem Bewerbungsschreiben: “Aus gesundheitlichen Gründen musste ich für kurze Zeit meine Erwerbstätigkeit unterbrechen und mich aufgrund meiner Schwerbehinderung beruflich neu orientieren”, unzweideutig darauf hingewiesen, dass die Schwerbehinderung auch zum Zeitpunkt der Bewerbung bestand. Das Schreiben konnte sinnvollerweise nicht dahin ausgelegt werden, dass der Stellenbewerber im Hinblick auf das Vorliegen einer Schwerbehinderung einen nicht mehr aktuellen Hinweis habe geben wollen. Insbesondere die Formulierung in der Erklärung des Stellenbewerbers – aufgrund “meiner” Schwerbehinderung – legt die Annahme nahe, der Stellenbewerber habe auf eine aktuelle Schwerbehinderung hinweisen wollen.
Dass die Arbeitgeberin nach eigenen Angaben “nicht erkannt hat”, dass sie aufgrund der Mitteilung des Stellenbewerbers nach § 82 Satz 2 SGB IX verpflichtet war, diesen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, führt zu keiner anderen Bewertung. Von Bedeutung ist nicht, was sie tatsächlich erkannt hat, sondern was sie erkennen musste.
vgl. etwa BAG 18.11.2008 – 9 AZR 643/07, Rn. 39 zu einer vor Beginn des Auswahlgesprächs dem Arbeitgeber zugesandten Zusicherung der Bundesagentur für Arbeit mit dem Betreff “Gleichstellung gem. § 2 Abs. 3 Sozialgesetzbuch IX …”↩
Weitere Informationen:Der schwerbehinderte Stellenbewerber – und seine…Versteckte Hinweise auf Schwerbehinderteneigenschaft im…Die wiederholte Bewerbung – und die unterbliebene…Der schwerbehinderte Bewerber – und die Kenntnis des…Vorstellungsgespräch für einen schwerbehinderten Bewerber…Die in der Bewerbung verschwiegene Schwerbehinderung	Weiterlesen auf der Rechtslupe:
Leser dieses Artikels lasen auch:Der schwerbehinderte Bewerber – und die Kenntnis des… Ein schwerbehinderter Mensch, der bei seiner Bewerbung um eine Stelle den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX in Anspruch nehmen will, muss…

References: § 15
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 15
 § 3
 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 82
 § 2
 § 2
 § 2
 § 82
 § 82
 § 2