Source: http://www.tower-consulting.com/en/boletin-laboral-junio-2019/
Timestamp: 2019-10-21 20:08:43+00:00

Document:
Boletín Laboral - Junio 2019
> Bulletin > Boletín Laboral – Junio 2019
Flash Tributario No. 1 – Mayo 2019Flash Tributario No. 1 – Julio 2019
21st June 2019 21/06/19
ES POSIBLE PAGAR EL SALARIO EN UN MES CALENDARIO DIFERENTE AL QUE EFECTIVAMENTE SE PRESTÓ EL SERVICIO.
El Ministerio del Trabajo emite el concepto 11EE201912000000006111 del 04 de febrero de 2011 mediante el cual interpreta el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo de la siguiente manera:
En principio el Ministerio del Trabajo analiza el artículo 12 del Convenio 95 sobre la Protección del Salario, ratificado por Colombia mediante la Ley 54 de 1962 y la recomendación 85 de OIT (Organización Internacional del trabajo) para concluir que el periodo de remuneración de la labor desarrollada por el trabajador se comienza a contabilizar a partir del día en que el trabajador desarrolla la labor contratada, y que a partir de dicho momento se haría exigible la contraprestación que recibiría el trabajador por la prestación personal del servicio.
Posterior a esto manifiesta que ni las regulaciones internacionales arriba citadas, ni el artículo 134 del CST establecen la obligatoriedad de realizar el pago de los sueldos dentro del mismo mes calendario en que se prestó el servicio, antes bien, establecen que el trabajador deberá recibir su pago dentro de un término no mayor a un mes siguiente a la efectiva prestación del servicio contratado, entendiendo que un mes son 30 días comunes de acuerdo con la jurisprudencia del Consejo de Estado, Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Segunda, con fecha de 4 de marzo de 1999 en el expediente No. 12.503
Así las cosas no se deberá entender que el artículo citado prohíba al empleador realizar el pago del salario en un mes calendario diferente al que efectivamente se desarrollaron las labores ya que el mismo únicamente establece que el pago se deberá erogar dentro de un término no mayor a un mes siguiente a la efectiva prestación del servicio, sin establecer que sea atendiendo a los meses establecidos en el calendario gregoriano, esto quiere decir que si la labor se desarrolló en determinado mes atendiendo al calendario gregoriano (ejemplo en enero) lo establecido en la legislación colombiana vigente no obsta para que el pago pueda ser erogado en el siguiente mes del calendario gregoriano (ejemplo febrero) sin que esta periodicidad de pago supere el de un mes es decir 30 comunes.
PRECISIONES DE LA JORNADA SEMESTRAL PARA QUE EL TRABAJADOR COMPARTA CON SU FAMILIA
Con el fin de absolver ciertas preguntas acerca de la jornada laboral, el Ministerio del Trabajo emite el concepto con radicado 02EE2018410600000073509 del 19 de febrero de 2019 en la cual hace las siguientes precisiones acerca de la Jornada Laboral Semestral dedicada a la Familia:
Esta jornada fue establecida por el parágrafo del artículo 3 de la ley 1857 de 2017, la cual adicionó el artículo 5A a las Ley de Protección Integral a la Familia (ley 1361 de 2009).
De acuerdo con el tenor literal de la normatividad referenciada, el empleador debe disponer de un día laboral dentro del semestre para que sus empleados puedan compartir con sus propias familias. Esta jornada puede ser implementada de tres maneras a saber a) través de la caja de compensación familiar; b) bajo las propias reglas del empleador, en el lugar que él mismo disponga y con sus propios recursos económicos; o c) simplemente conceder el permiso remunerado para que el trabajador comparta la jornada con su familia. Esta normatividad tiene como finalidad fortalecer las relaciones y el desarrollo familiar, entendiendo esta como el núcleo fundamental de la sociedad.
Finalmente, al ser esta una obligación de carácter laboral, el incumplimiento de dicha disposición podrá exponer al empleador a las sanciones pecuniarias que puede imponer el Ministerio del Trabajo por la transgresión de normas laborales, sanciones que se encuentran establecidas en el numeral 2, Artículo 486 CST.
PUEDE COEXISTIR UN CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS CON LA MISMA EMPRESA
En sede de casación la Corte Suprema de Justicia revisa un caso donde se determina si existe coexistencia de un contrato de prestación de servicios y uno laboral o si se trata de un contrato laboral donde se presentan horas extras entre los mismos extremos de la relación contractual; en este evento emite, el 08 de mayo de 2019, la sentencia SL 1652-2019 número de radicación 69013.
En el caso en cuestión, la Corte determinó que un profesional de la salud, el cual tenía un contrato regido por la legislación laboral con una entidad privada en virtud del cual prestaba sus servicios de 2:00 pm a 10:00 pm, tenía a su vez un contrato de Prestación de Servicio con la misma entidad como profesional independiente, donde se le pagaban honorarios por evento atendido.
En este sentido, en virtud el presente estudio, el juzgador aceptó la posibilidad de la coexistencia de dos vínculos contractuales incluso, entre los mismos contratantes, mediante los cuales un trabajador (dependiente o independientemente) puede prestar sus servicios a la misma entidad simultáneamente sin incurrir en ningún tipo de vulneración a la legislación laboral, aplicando lo estatuido en el artículo 25 del CST que dispone lo siguiente:
“CONCURRENCIA DE CONTRATOS. Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este Código”
No obstante lo anterior, se debe advertir que la posibilidad de coexistencia de contratos debe respetar, de igual manera, el principio de realidad sobre las formas en materia laboral, esto es que, en virtud de dicha figura no se busque camuflar una verdadera relación laboral con fines ilegales, el cual puede ser por ejemplo, el pago de prestaciones sociales sobre un IBC (Ingreso Base de Cotización) inferior.
NO PROCEDENCIA DE DESCUENTOS EN RAZON DE LIBRANZAS A AUXILIO ECONÓMICO POR INCAPACIDAD
En atención a una consulta realizada al Ministerio de Trabajo, la entidad profiere el concepto identificado con el radicado No. 0611EE2019120000000003829 del 13 de febrero de 2019 en la cual preceptúa lo siguiente:
La Libranza es la posibilidad que tiene, en el caso concreto un trabajador de adquirir productos o servicios financieros o de cualquier otra naturaleza los cuales serán acreditados con el salario, entendiendo salario de acuerdo con lo dispuesto en artículo 127 del CST como “todo lo que percibe el trabajador en dinero o especie como contraprestación directa del servicio” así pues dijo el Ministerio que “Cuando un trabajador se encuentra incapacitado, bien sea por la EPS o la ARL, dependiendo de la naturaleza y el origen del problema de salud que origina la incapacidad, no se le pagara salario como tal, sino que lo que se le reconoce al trabajador incapacitado es el pago de un auxilio económico que no tiene la connotación de salario. (…) Por lo tanto, no sería procedente realizar descuentos sobre un auxilio por incapacidad dado que la ley de manera expresa señala que la libranza se ampara con el salario, los pagos u honorarios o la pensión”
LA APLICACIÓN DE LA SANCION MORATORIA CUANDO SE DECLARA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO NO ES AUTOMÁTICA DEBE ESTABLECERSE LA MALA FE.
La Corte Suprema de Justicia en sede de casación mediante sentencia SL 1609-2019 con número de radicación 63435 resuelve acerca de si el juez de segunda instancia aplicó de manera automática la sanción moratoria establecida en el artículo 65 de CST en el caso de un trabajador que prestó sus servicios para una entidad estatal a través de un Contrato Administrativo de Prestación de Servicios.
Dice la Corte que al analizar las razones o circunstancias por las cuales el empleador dejo de pagar los salarios y prestaciones sociales adeudadas al trabajador a la terminación de la relación laboral, se deberá determinar que no hubo mala fe, en este sentido no habría una conducta reprochable que sancionar y por ende no se podría cobrar al empleador la indemnización moratoria en cuestión.
Muy por el contrario, en el caso en cuestión no se pudo evidenciar la buena fe, por cuanto el cargo que ostentaba el trabajador no cumplía con las condiciones propias del Contrato Administrativo de Prestación de Servicios las cuales son, que la función no haya podido ser ejercida por el personal vinculado con la entidad pública o que se requiera determinada experticia o conocimientos especializados, supuestos que no logró demostrar la entidad accionada. En este sentido no se puede argüir el convencimiento absoluto de estar cumpliendo con la constitución y la ley, situación que para el juzgador es motivo suficiente para presumir la mala fe y por ende el cobro de la indemnización moratoria establecida en el artículo 65 del CST.
Boletín Legal y Tributario – Agosto 2019
Latest flashnews
Address Av. Carrera 9 No. 103A-36 Of. 601 A Building Latitud 104

References: artículo 134
 artículo 12
 artículo 134
 artículo 3
 artículo 5
 Artículo 486
 artículo 25
 artículo 127
 artículo 65
 artículo 65