Source: https://m.hausarbeiten.de/document/32618
Timestamp: 2020-01-27 00:54:12+00:00

Document:
Analyse, Darstellung und Bewertung der Änderungen des ...
Seminararbeit 2004 79 Seiten
1.1 Grundsätze und Zielsetzung des deutschen Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)
1.2 Zusammenhang zwischen KSchG und Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
1.3 Einfluss des Betriebsrates im Rahmen des KSchG auf die Wirksamkeit von Kündigungen
1.4 Daten, Fakten zur Auflösung von Kündigungsverhältnissen und Abfindungen
1.5. Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
1.5.1 abhängig von der Betriebsgröße
1.5.2 abhängig von der Vertragsdauer
1.5.3 abhängig von der Kündigungsart
1.5.4 für verschiedene Personengruppen
1.6. Ausnahmen vom Geltungsbereich des KSchG
1.6.1 Ausnahmen für außerordentliche Kündigungen
1.6.2 Auswirkungen auf den fehlenden Kündigungsschutz in Kleinbetrieben
2. Gründe für die Notwendigkeit der Änderungen des KSchG ab 01.01.2004
2.1 Konzepte der politischen Parteien
2.1.1 FDP
2.1.2 CDU/CSU
2.1.3 Bundesregierung (SPD/Grüne)
2.2 Bewertungen und Gründe der Änderungen KSchG 2004 durch Verbände/Institutionen
2.2.1 Bundesvereinigung der deutschen AG-Verbände (BDA)
2.2.2 Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)/IG Metall
2.2.3 Bundesverband der deutschen Industrie (BDI)
2.2.4 Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln)
2.2.5 Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung
2.2.6 Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK)
3. Änderungen 2004
3.1 Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes (ab 01.01.20004)
3.2 Erläuterung der Hauptänderungsbestandteile
3.3 Vergleich Abwicklungsvertrag/Aufhebungsvertrag vor und nach 2004 (§ 1a KSchG)
3.4 Auswirkungen, Abwägung und Bewertung der Änderungen 2004 (ab 01.01.2004) des KSchG im Hinblick auf Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsrat
4. Geplante Änderungen
4.1. Konzepte der politischen Parteien
4.1.1 FDP
4.1.2 CDU/CSU
4.1.3 Bundesregierung (SPD/Grüne)
4.2 Gegenüberstellung der Konzepte der politischen Parteien
4.3 Bewertung der Konzepte der politischen Parteien zum KSchG
4.4 Konzepte der Verbände/Institutionen
4.4.1 Bundesvereinigung der deutschen AG-Verbände (BDA)
4.4.2 IG Metall/Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB)
4.4.3 Forderungen und Gründe der IGM und des BDA zu weiteren Änderungen des KSchG
4.4.4 Bundesverband der deutschen Industrie (BDI)
4.4.5 Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln)
4.4.6 Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung
4.4.7 Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK)
4.4.8 Max-Planck-Institut (MPI)
4.4.9 Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
5.1 Auswirkungen der Änderungen 2004 und der geplanten Änderungen
5.1.1 auf unsere Gesellschaft
7. 1 Formulierungsbeispiel für ein Kündigungsschreiben nach den neuen Richtlinien im KSchG
7.2 Abwicklungsvertrag
7.3 Urteil des Bundessozialgerichtes am 18.12.2003
Tabelle 1: Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes (ab 01.01.20004)
Tabelle 2: Steuerfreie Höchstbeträge für Abfindungen
Abbildung 1: Anteil der AG-Kündigungen an allen Beendigungen
Abbildung 2: Klagequote nach Betriebsgröße
Abbildung 3: Durchschnittliche Abfindungshöhen
Abbildung 4: Durchschnittliche Abfindungshöhe nach Betriebsgröße
Abbildung 5: Gesetzlicher Kündigungsschutz hemmt Jobaufbau im Mittelstand
Das KSchG wurde 1951 geschaffen, um ,,sozial ungerechtfertigten Kündigungen"2 vorzubeugen.
1951 wurde ein Kompromiss in den Hattenheimer-Gesprächen geschlossen, der im Wesentlichen den heutigen Regelungen des KSchG entspricht. Laut Frau Dr. Engelen-Kefer ist das KSchG das Ergebnis von Beratungen zwischen den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften[1]. Es wurde daher nicht von den Gewerkschaften durchgesetzt.
Im 19. Jahrhundert hatten Arbeitgeber völlige Handlungsfreiheit bei Entlassungen. Dies bewirkte einen harten Wettbewerb um Arbeitsplätze mit niedrigen Löhnen und Gehältern. Mit der Einführung des KSchG sollte diese absolute Handlungsfreiheit der Arbeitgeber in Zukunft eingeschränkt werden. Außerdem existierten oft keine Arbeitsverträge, so dass die Arbeitnehmer nach betriebsbedingten Entlassungen keine Abfindung erhielten. Das KSchG sollte dieses ,,soziale Defizit" gesetzlich aufheben.
1.2 Zusammenhang zwischen KSchG und BetrVG
Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist in §§ 620 - 627 BGB geregelt. Die ordentliche Kündigung kann nur unter einer Frist erklärt werden, die sich bei einer Kündigung des Arbeitgebers nach der Beschäftigungsdauer richtet (§622 BGB). Die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist durch den allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz eingeschränkt.
Das wichtigste Gesetz zur Begrenzung der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist das KSchG. Es sichert in seinem Geltungsbereich (§ 23) für den Arbeitnehmer einen Bestands- und Vertragsinhaltsschutz seines Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz regelt den allgemeinen Kündigungsschutz (§§ 1 - 14), den Kündigungsschutz im Rahmen der Betriebsverfassung und Personalvertretung (§§ 15 - 16), den Kündigungsschutz bei Massenentlassungen (§§ 17 - 22) und gibt Schlussbestimmungen (§§ 23 - 26)[2].
Das KSchG wurde am 09.08. 1951 ausgefertigt und trat am 31.8.1969 in Kraft.
Der individualrechtliche Kündigungsschutz wird durch den betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutz ergänzt: Der Betriebsrat ist vor jeder - ordentlichen oder außerordentlichen - Kündigung zu hören; eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 BetrVG)[3].
Gemäß §1 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung fehlt nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn zum Beispiel in privatrechtlichen Betrieben[4]
- die Kündigung gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstößt und der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 BetrVG schriftlich widerspricht oder
- der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 102 BetrVG schriftlich widerspricht.
Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Betriebsverfassung für die Privatwirtschaft. Bei ihm handelt es sich um das Gesetz vom 15.1.1972, das am 19.1.1972 in Kraft getreten ist[5].
Wenn es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, kann das von entscheidender Bedeutung für die Frage sein, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam ist oder nicht. Der Arbeitgeber ist gemäß § 102 Abs.1 BetrVG dazu verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei muss er ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen. Wenn er dies unterlässt, ist die Kündigung unwirksam. Dies folgt aus § 102 Abs.1 BetrVG Mitbestimmung bei Kündigungen. Für Arbeitnehmer heißt dass, falls es einen Betriebsrat gibt, dass er sich bei ihm darüber informieren sollte, ob er vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde und was der Arbeitgeber ihm dabei mitgeteilt hat. Falls es nicht sicher ist, dass die Anhörung ordnungsgemäß war, kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreiten. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, wie und wann er den Betriebsrat informiert hat.
1.4 Daten und Fakten zur Auflösung von Kündigungsverhältnissen, und Abfindungen
Derzeit sehen die Kündigungsverhältnisse wie folgt aus: 38% der Kündigungen erfolgen durch den Arbeitnehmer, 32% durch den Arbeitgeber und 20% durch Befristungen[6]. In der Abbildung 1 ist dies veranschaulicht.
Abbildung 1: Anteil der AG-Kündigungen an allen Beendigungen[7]
In Deutschland treten jährlich 260.00 Kündigungsschutzklagen auf. Die Gesamtkosten für Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer betragen jährlich ca. 7 Milliarden Euro[8].
Die folgende Abbildung 2 verdeutlicht, wie die Klagequote nach Betriebsgröße verteilt ist.
Abbildung 2: Klagequote nach Betriebsgröße[9]
In der Abbildung 3 ist veranschaulicht, wie hoch die Abfindungshöhen durchschnittlich sind.
Abbildung 3: Durchschnittliche Abfindungshöhen[10]
Die Abbildung 4 unterscheidet die Abfindungshöhe nach Betriebsgröße.
Abbildung 4: Durchschnittliche Abfindungshöhe nach Betriebsgröße[11]
Abfindungen werden in der Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages oder eines gerichtlichen Abfindungsvergleichs ausgehandelt. Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber erhält, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Im Allgemeinen haben Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, doch finden sich Abfindungsansprüche oft in Sozialplänen oder in Tarifverträgen, manchmal auch in Einzelarbeitsverträgen. Auch eine Kündigungsschutzklage verschafft dem Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Klage ist auf die gerichtliche Feststellung gerichtet, dass die Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Bei guten Erfolgsaussichten einer solchen Klage ist der Arbeitgeber oft bereit, "freiwillig" eine Abfindung zu zahlen, um dadurch das Risiko auszuschließen, den Prozess zu verlieren. Dieses Risiko besteht für ihn vor allem darin, bei einem Sieg des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess den Lohn für die gesamte Zeit zahlen zu müssen, während der der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat. Außerdem kann es dem Arbeitgeber passieren, dass er gemäß §§ 9, 10 KSchG zur Zahlung einer Abfindung verurteilt wird, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam war, und wenn dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist (z.B. wegen herabwürdigender Äußerungen des Arbeitgebers im Prozess).
Bei gerichtlichen oder außergerichtlichen Verhandlungen über die Höhe der Abfindung orientierte man sich vor Januar 2004 oft an der "Daumenregel", dass ein halbes bis zu einem vollen Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung"angemessen" sei. Hat der Arbeitnehmer also z.B. nach 10 Jahren Beschäftigung zuletzt 3.000 Euro (brutto) im Monat verdient, so belief sich eine "normale" Abfindung auf ungefähr 15.000 bis 30.000 Euro. Je nach Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers, je nach Lage der Verhandlungssituation und je nach Verhandlungsgeschick konnte die Abfindung aber auch (weit) darüber oder (weit) darunter liegen. So wurden bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen in der Baubranche oft nur 0,25 eines Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr angeboten, während große Unternehmen häufig ohne viel Federlesen mehr als ein volles Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zahlten.[12]
1.5.1 abhängig von der Betriebsgröße:
Der Geltungsbereich des KSchG umfasst alle Betriebe, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen, es ist also ein kollektives Arbeitsrecht.3 Diese Grenze von 10 Arbeitnehmern gilt nur für die Arbeitsverträge, die nach dem 1. Januar 2004 geschlossen wurden (vergleiche Kapitel 3.2).
Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate in einem Betrieb beschäftigt sind (§ 1 KSchG Abs. 1).
Wenn nur eine dieser beiden Voraussetzungen (Betriebsgröße und Vertragsdauer) nicht erfüllt ist, gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG nicht.
Der Kündigungsschutz besteht im wesentlichen darin, dass eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung des Arbeitgebers nur dann wirksam ist, wenn sie auf einen der drei im KSchG genannten Gründe gestützt werden kann: Die Kündigung muss durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, durch Gründe in seinem Verhalten oder durch betriebsbedingte Gründe "sozial gerechtfertigt" sein (§ 23 KSchG). Wenn das KSchG Anwendung findet, kann der Arbeitgeber also nicht mehr "einfach so" eine ordentliche Kündigung aussprechen, sondern er braucht dazu zumindest einen der genannten drei Gründe. Diese Gründe müssen auch tatsächlich vorliegen. Es genügt nicht, wenn der Arbeitgeber einfach behauptet, d.h. eine Kündigung als "betriebsbedingt" bezeichnet. Findet das Gesetz Anwendung, kann ein Arbeitnehmer binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Wenn man diese in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. (§ 7 KSchG). Die Kündigungsgründe werden, wenn der gekündigte Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt, vom Arbeitsgericht überprüft.
Das KSchG gilt für Arbeitnehmer, d.h. für Arbeiter und Angestellte.[13]
Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen "besonderen" Kündigungsschutz: Diese Arbeitnehmer sind nicht nur wie ihre "normalen" Kollegen nach den Regeln des allgemeinen Kündigungsschutzes, sondern noch stärker geschützt. Zu den besonders geschützten Arbeitnehmern gehören insbesondere Betriebsräte, Schwangere und Schwerbehinderte.
Freie Mitarbeiter bzw. Personen, die als Selbständige für den Betrieb arbeiten, werden nicht geschützt. Auch Mitglieder des Organs einer juristischen Person, also zum Beispiel der Vorstand einer Aktiengesellschaft oder der Geschäftsführer einer GmbH, sind vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen.
Sonderregeln für "leitende Angestellte": Auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem 1. Abschnitt des KSchG zwar anzuwenden. Allerdings kann der Arbeitgeber auch dann, wenn die Klage gegen eine Kündigung an sich Erfolg hätte, ohne inhaltliche Begründung beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst (§ 14 Abs.2 KSchG).
Das KSchG bewirkt nicht etwa, dass Kündigungen durch den Arbeitgeber überhaupt nicht mehr möglich sind. Wer sich auf das KSchG berufen kann, ist keineswegs "unkündbar".
Der Arbeitgeber kann auch eine außerordentliche Kündigung aussprechen, falls er dafür einen "wichtigen Grund" gemäß § 626 Abs.1 BGB hat. Ein solcher Grund ist ein ganz besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der dem Kündigenden das Abwarten der Kündigungsfristen unzumutbar macht. Auch vor einer solchen, außerordentlichen Kündigung wird man durch das KSchG nicht geschützt.
Ein ordentlich gekündigter Arbeitnehmer kann sich normalerweise gegen die Kündigung nicht wehren, wenn er in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist. Der Arbeitgeber kann dann im Prinzip jederzeit - unter Beachtung der Kündigungsfristen - kündigen. Wenn der Arbeitgeber also von den z.B. fünf in seinem (Klein-)Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern einen Mitarbeiter wegen Umsatzrückgangs kündigen möchte, muss er das KSchG nicht beachten und braucht daher im Prinzip auch keine Sozialauswahl vornehmen. Dazu hat das BAG (Bundesarbeitsgericht) allerdings mit Urteil vom 21.02.2001 im Anschluss an eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts festgestellt, dass der Arbeitgeber auch in einem Kleinbetrieb, auf den das KSchG keine Anwendung findet, zu einem Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verpflichtet ist. Lässt er es daran fehlen, verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist daher unwirksam. Arbeitnehmer haben also unter bestimmten Voraussetzungen auch in einem Kleinbetrieb die Möglichkeit, sich gegen eine ordentliche Kündigung zur Wehr zu setzen.
In dem vom BAG entschiedenen Fall kündigte der Inhaber eines Kleinbetriebs einem 18 Jahre im Betrieb beschäftigten, 52 Jahre alten Arbeitnehmer, während ein erst 5 Jahre beschäftigter, 36 Jahre alter Kollege bleiben durfte. Diese Umstände hatte der gekündigte Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess vorgetragen. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht (LAG) wiesen die Klage ab. Das BAG hob die Entscheidung des LAG auf. Zur Begründung heißt es, dass der gekündigte Arbeitnehmer "evident sozial schutzbedürftiger" sei als der jüngere Kollege. Dies spricht nach Ansicht des BAG zunächst einmal dafür, dass der Arbeitgeber das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat. Daher hätte das LAG prüfen müssen, ob der Arbeitgeber trotz dieser zunächst einmal gegen ihn sprechenden Umstände nachvollziehbare (betriebliche, persönliche oder sonstige) Gründe dafür anführen kann, dass er dem schutzbedürftigeren Arbeitnehmer gekündigt hat.
a) Kostengründe:
- Die bestehenden Beschränkungen des KSchG treiben die Arbeitskosten in die Höhe und sind damit mitverantwortlich für die anhaltend hohe Arbeitslosigkeit.
- Die hohen mit Entlassungen verbundenen Kosten hindern Unternehmen daran, bei Erholung der Auftragslage schnell neues Personal einzustellen.
Die FDP nennt keine Beispiele für die mit Entlassungen verbundenen Kosten. Es könnten z.B. Kosten für die Erstellung der Kündigung durch die Personalabteilung oder die Aufstellung und Erklärung der Kündigungsgründe an den Betriebsrat gemeint sein.
- Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis rechtssicher und ohne weitere unkalkulierbare Kosten zu beenden. Es kann eine langjährige Unsicherheit durch einen Arbeitsgerichtsprozess und damit verbundene Anwalts- und Gerichtskosten entstehen. Gerade Kleinbetriebe können in ihrer Existenz gefährden, wenn die Arbeitgeberseite verliert.
b) Veränderte Marktbedingungen
- Hohe Arbeitslosigkeit in Deutschland: Unternehmen verlagern ihre Standorte immer mehr ins Ausland (Outsourcing) und viele Mitarbeiter werden entlassen.
- Nach wie vor schützt das Kündigungsschutzgesetz zwar die Inhaber eines Arbeitsplatzes, erschwert aber Arbeitssuchenden den Einstieg in den Arbeitsmarkt.
- Unternehmen wird es erschwert, den Personalbestand den sich ändernden Marktbedingungen anzupassen.
- Deutschland braucht ein zeitgemäßes Kündigungsrecht, um den Herausforderungen einer modernen Wirtschaftsordnung gerecht zu werden.
c) KSchG schafft Hemmnisse
- Das KSchG erfüllt nur mangelhaft seine Hauptfunktion, dem Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Nur in deutlich weniger als 10 Prozent aller Kündigungsschutzklagen kommt es zur Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses. Mehr als die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen enden mit einem Vergleich. Arbeitsgerichte werden bis an die Grenze ihrer Leistungsfähigkeit belastet. Steuergelder und Sozialbeiträge werden zu Lasten des Beitragszahlers vergeudet. In der Realität wird vor Gericht um Abfindungen gefeilscht oder fragwürdige Vergleiche zu Lasten der Arbeitslosen-versicherung geschlossen. Bei einer Verfahrensdauer zwischen ein bis fünf Jahren sind gerade kleine Betriebe dem Terminplan der Gerichte und dem taktischen Geschick der Arbeitnehmerseite ausgeliefert[15].
- Hemmschwelle der kleineren und mittleren Betriebe, den Personalbestand über zehn Beschäftigte hinaus auszuweiten.
- Kleinere Betriebe ohne eigene Personalverwaltung haben oft große Schwierigkeiten, das sehr komplizierte Kündigungsrecht anzuwenden.
- Gerade für mittelständische Unternehmen ist eine flexible Gestaltung des Personalbedarfs oft nicht möglich, so dass sie Nachfragespitzen mittels Überstunden ausgleichen statt neue Mitarbeiter einzustellen.
- Für Arbeitgeber sollen Anreize zur Einstellung insbesondere Langzeitarbeitsloser geschaffen werden.
- Arbeitsvertragsparteien haben keinen Freiraum, individuelle, auf das einzelne Arbeitsvertrags-verhältnis abzielende Abmachungen für den Fall der arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung zu treffen.
- Der Kündigungsschutz war einmal ein soziales Schutzrecht, um Arbeitnehmer vor der Willkür von Arbeitgebern zu schützen. Mittlerweile schadet er denjenigen, die eine neue Stelle suchen[16].
- Der Sachverständigenrat hat in seinem Jahresgutachten 2002/03 gefordert, den Kündigungsschutz weniger restriktiv zu gestalten[17].
- Die Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte ist notwendig, darf aber nicht alleiniger Maßstab sein. Nach der derzeitigen Rechtslage muss der Arbeitgeber, um die Leistungsträger nicht in die Sozialauswahl einbeziehen zu müssen, den praktisch unmöglichen Nachweis erbringen, dass sie für einen geordneten Betriebsablauf unverzichtbar sind.
Die CDU/CSU nennen im Vergleich zur FDP vergleichsweise wenig Gründe für die Änderungen des KSchG ab 01. Januar 2004.
CSU[18]:
- Konjunkturprobleme
- tief greifende Strukturprobleme
- sinkende wirtschaftliche Leistungsfähigkeit (Bruttoinlandsprodukte pro Kopf)
- zusammenbrechende Sozialsysteme
- dramatische Schuldenberge
CDU[19]:
- Das bestehende KSchG verhindert, dass neue Beschäftigung entsteht und – das zeigt die hohe Arbeitslosenzahl von über 4,2 Mio. Arbeitslosen – kann die Arbeitnehmer vor Entlassung nicht schützen.
- Arbeitslose sollen wieder die Chance auf eine dauerhafte Anstellung bekommen[20].
Die SPD und die Bündnis 90/Grüne haben folgende übereinstimmende
Gründe für die Änderungen des KSchG ab 01. Januar 2004[21]:
- Den Unternehmen mehr Flexibilität ermöglichen und zugleich ein hohes Niveau an sozialer Absicherung für die Arbeitnehmer erhalten.
- Die Präzision der Sozialauswahl führt zu zügigeren Verfahren und verringert die Zahl der Arbeitsgerichtsprozesse.
- Eine Abfindungsoption führt zu mehr Rechtssicherheit und Vereinfachung des Verfahrens. Nach betriebsbedingter Kündigung kann der Arbeitnehmer wählen, ob er eine Abfindung oder eine Kündigungsschutzklage vorzieht.
- Mit Lockerungen des Kündigungsschutzes und der Erleichterung befristeter Beschäftigung sollen die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer verbessert werden.
- Ein flexiblerer Kündigungsschutz macht Neueinstellungen einfacher als bisher. Änderungen sollen Neueinstellungen dort erleichtern, wo Klein- und Kleinstbetriebe expandieren wollen. Anstatt mit Überstunden zu reagieren, können sie bei guter Auftragslage und erhöhter Produktion flexibel neue Mitarbeiter anstellen.[22]
Der BDA hat diverse Gründe für die Notwendigkeit der Änderungen zum KSchG 2004[23]
- Ein Vergleich mit der Schweiz zeigt, dass u.a. kürzere Kündigungsfristen mehr Beschäftigung erzeugen: Mit einer Arbeitslosenquote von 4,1 Prozent im Jahr 2003 steht die Schweiz im Vergleich zu Deutschland mit einer Quote von 9,3 Prozent gut da. Die Schweiz verfügt über kürzere Kündigungsfristen von ein bis maximal drei Monaten, die die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen erhöhen. Langwierige Arbeitsgerichtsprozesse oder hohe Abfindungen nach Entlassungen sind selten. Beim The World Competitiveness Yearbook 2003 veröffentlichten internationalen Ranking zur Deregulierung des Arbeitsmarktes belegt die Schweiz Platz drei; weit abgeschlagen auf Rang 51 rangiert dagegen Deutschland. Das Schweizer Modell liefert Deutschland viele Fingerzeige, wie es besser gehen könnte.
- Ein überzogener Kündigungsschutz führt zu Markteintrittsbarrieren für Arbeitslose, während das Entlassungsrisiko für Arbeitsplatzbesitzer undifferenziert nach Person, Betrieb und geschuldeter Arbeitsleistung sinkt. Dies belegt eine Umfrage des IW Köln aus dem Herbst 2003. Mit der Stärke des arbeitsrechtlichen Bestandsschutzes nehmen die Fluktuationen am Arbeitsmarkt ab und die Höhe und Dauer der Langzeitarbeitslosigkeit zu. Ein wichtiger empirischer Ansatzpunkt für die Negativwirkung eines rigiden Kündigungsschutzrechts ist daher der Zusammenhang zwischen dem Regulierungs- und Beschäftigungsniveau.[24]
- In den USA oder Großbritannien, wo ein eher liberales Arbeitsrecht gilt, liegt die Erwerbstätigenquote mit 74 Prozent bzw. 72 Prozent weit über dem deutschen Niveau (65 Prozent). So geben auch 57 Prozent aller vom IW Köln Befragten an, schon einmal aus Gründen des gesetzlichen Kündigungsschutzes auf Einstellungen verzichtet zu haben. Konkret nach den jeweiligen kündigungsschutzrechtlichen Bestimmungen befragt, nennen 87 Prozent das wirtschaftlich unkalkulierbare Prozessrisiko bei Kündigungsschutzverfahren, 82 Prozent die kurze Wartefrist von nur sechs Monaten, 80 Prozent die aufgrund der Sozialauswahl häufig zuerst notwendige Entlassung von Leistungsträgern und 78 Prozent den besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer-gruppen als Einstellungshemmnis.
- Da bereits nach sechs Monaten der volle gesetzliche Kündigungsschutz greift und Arbeitnehmer unumkehrbar an das Unternehmen gebunden werden, können diese nicht flexibel auf die Auftragslage reagieren. Eine höhere Fluktuation bei Arbeitskräften würde aber auch Arbeitnehmern dienen. Ein Arbeitsplatzverlust würde nicht zu einer derart langen Verweildauer in der Arbeitslosigkeit führen.
- 70 Prozent aller vom IW Köln befragten Unternehmen gab an, zusätzliche Arbeitsplätze zu schaffen, wenn der Kündigungsschutz gelockert würde.
- Das deutsche Kündigungsrecht ist, insbesondere für den Mittelstand, nicht mehr überschaubar. Die Standardkommentierung zum Kündigungsschutzrecht umfasst weit über 3000 Seiten.[25]
Der BDA erwähnt nicht, dass auch kleine Unternehmen mit dem deutschen Kündigungsrecht
überfordert sind, da der AG-Verband hauptsächlich den Mittelstand vertritt.
- Kündigungsverfahren dauern Monate, häufig sogar Jahre. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht lange Zeit Unsicherheit über den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber erkauft sich Rechtssicherheit häufig durch eine Abfindung, auch wenn objektiv ein Kündigungsgrund vorliegt[26].
Die IG Metall und der DGB lehnten die Änderungen des Kündigungsschutzes ab Januar 2004 grundsätzlich ab, da sie Nachteile für Arbeitnehmer bedeuten. Da sie die Änderungen als Rückschritt ansehen und auch nicht erkennen können, dass dadurch Arbeitsplätze geschaffen werden, gibt es von der DGB/IGM wenige Gründe für die Änderungen 2004.
Wie die IG Metall in ihrem Positionspapier "Ja zu Reformen, Nein zum Sozialabbau[27] " betont, sind sie grundsätzlich für Reformen, lehnen aber die Reformen des KSchG ab, weil sie damit einen Sozialabbau verbinden. Die IG Metall befürwortet jedoch die gesetzliche Abfindungsoption, da die Regelung positiv für die Arbeitnehmer ist. Das geltende Recht kennt keinen allgemeinen, individuellen Abfindungsan-spruch. Das führt dazu, dass Arbeitnehmer auch dann einen Kündigungsschutzprozess führen müssen, wenn es ihnen nur um eine Abfindung geht. Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch verbessert die Rechtsstellung der Arbeitnehmer. Sie können zwischen Kündigungsschutz und Abfindung wählen. Heute erhält nur jeder siebte Arbeitnehmer, der gekündigt wurde, eine Abfindung. 85 von 100 Arbeitnehmern gehen leer aus. Gleichzeitig werden die Arbeitsgerichte entlastet. Es müssen nur noch diejenigen Arbeitnehmer klagen, die ihren Arbeitsplatz verteidigen wollen. Die Zahl der Kündigungsschutzklagen wird dadurch drastisch gesenkt. Die Kündigungssituation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird überschaubarer.
Laut Frau Kramm[28] vom BDI ist der Kündigungsschutz kein primäres Thema des BDI. Als Grund für die fehlende Position des BDI zum Kündigungsschutz nennt Frau Kramm die Rücksicht auf ihre Partner, so dass der BDI keine Stellung zu den aktuellen Debatten nimmt.
Das Institut der deutschen Wirtschaft nennt folgende Gründe für die Änderungen des KSchG 2004[29]:
- Der gesetzliche Kündigungsschutz hält mehr als die Hälfte der Unternehmen davon ab, neue Arbeitsplätze zu schaffen, wie eine Umfrage des IW Köln im Herbst 2003 ergab. Auch internationale Statistiken legen den Schluss nahe, dass Langzeitarbeitslosigkeit vor allem in Ländern ein Thema ist, wo es hohe rechtliche Hürden für Kündigungen gibt.
- Betriebsbedingte Kündigung: Nicht selten müssen Leistungsträger gekündigt werden, weil sie aufgrund der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden können.
- Hohe Rechtsunsicherheit: Viele Finessen des Kündigungsschutzes sind nicht in Gesetzesparagraphen geregelt, sondern ergeben sich allein aus der Rechtsprechung. Für Unternehmen ist der Wirrwarr aus Aktenzeichen schwer zu durchschauen. Laut einer Schätzung der OECD landet in Deutschland jede fünfte Entlassung vor dem Gericht, weil unklar ist, ob sie rechtlich einwandfrei ist.
- Teure Abfindungszahlungen: Verlorene Kündigungsprozesse kommen die Betriebe in der Regel teuer zu stehen. Lohn muss nachgezahlt und der Kläger weiterbeschäftigt werden. Andernfalls ist eine Abfindung fällig (in Westdeutschland im Schnitt 9.000 Euro).
- Langzeitarbeitslosigkeit: Die Folgen des gesetzlichen Kündigungsschutzes erhöhen die Arbeitskosten der Betriebe um 0,6 Prozent. Mit Neueinstellungen halten sich viele Personalchefs zurück und decken die Bedarfsspitzen lieber mit Überstunden. Arbeitslose bleiben so außen vor, während sich die Beschäftigten vermeintlich in Sicherheit wiegen. Doch ein Jobverlust wäre halb so schlimm, wenn sich schnell ein neuer Arbeitsplatz fände – in Ländern mit rigidem Kündigungsschutz gar kein leichtes Unterfangen: Im OECD-Kündigungsschutzindikator erhielt Deutschland 3,8 von 6 möglichen Punkten. Noch schlechtere Noten gab es lediglich für Schweden, Belgien, Dänemark und die Schweiz. In den USA quälen sich dagegen gerade 12 Prozent der Arbeitslosen längere Zeit mit der Jobsuche, in Großbritannien nur 23 Prozent.
Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hat folgende Erklärungen zu den notwendigen Änderungen des KSchG seit Januar 2004[30]:
- Begründet hat der Gesetzgeber die Änderung der Sozialauswahl damit, dass dies bei betriebsbedingten Kündigungen eine Quelle von Rechtsunsicherheit sei. Berücksichtige nämlich ein Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden ArbeitnehmerInnen mit vergleichbarer Tätigkeit soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend, könnten sich alle in diesem Zusammenhang gekündigten sozial schwächeren Beschäftigten hierauf berufen. Die Arbeitsgerichte entschieden nach unterschiedlichen Maßstäben, die für den Arbeitgeber im Einzelfall schwer vorhersehbar seien.
- Mit der Rückkehr zur Herausnahme von „Leistungsträgern“ aus dem Kreis der betriebsbedingt zu Kündigenden wollte der Gesetzgeber im Interesse der Erhaltung der Leistungsfähigkeit des Betriebes die betrieblichen Erfordernisse gegenüber sozialen Gesichtspunkten betonen. Ausdrücklich klargestellt wird damit nach Auffassung des Gesetzgebers, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht zur Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit führen müssen.
Die DIHK hat folgende Meinung zu den notwendigen Gesetzesänderungen des KSchG 2004[31]:
Ein umfassender Kündigungsschutz verhindert gerade im Mittelstand Neueinstellungen. Angesichts strenger Kündigungsschutzregeln verzichten mittelständische Unternehmen aus Sorge vor künftigen Auftragsflauten auf die Einstellung von Arbeitssuchenden. In Deutschland sind auch deshalb über die Hälfte aller Arbeitslosen mehr als 12 Monate ohne Beschäftigung, und damit ein bedeutend größerer Anteil als in Ländern mit einem lockeren Kündigungsschutz wie Dänemark (20 Prozent) oder der Schweiz (27 Prozent). Kleine und mittlere Unternehmen verfügen zumeist nicht über Personal- oder Rechts-abteilungen, mit denen größere Unternehmen die Rechtsliteratur zum gesetzlichen Kündigungsschutz bewältigen müssen. Folge: Zurückhaltung des Mittelstandes bei Neueinstellungen in Deutschland.
Gesetzlicher Kündigungsschutz bietet Anreize, hohe Löhne zu fordern. Aufgrund des gesetzlichen Kündigungsschutzes müssen Gewerkschaften viel weniger befürchten, dass die Unternehmen bei hohen Löhnen ihren Personalbestand reduzieren. Die Folge: Gerade in Boom-Zeiten eine Tendenz zu Lohnsteigerungen, die nicht an der Arbeitsproduktivität orientiert sind. Und damit: Zurückhaltung bei Neueinstellungen.
blau = neu eingefügte Vorschriften, grün = aufgehobene Vorschriften
Tabelle 1: Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes (ab 01.01.20004)[32],[33],[34]
[1] Artikel "Aufweichung des Kündigungsschutzes als Job-Motor?", Dr. Ursula Engelen-Kefer, (03/2003, S. 135 -137)
[2] Arbeitsgesetze, 63., neu bearbeitete Auflage, 2003, Seite 28 - 29
[3] Arbeitsgesetze, 63., neu bearbeitete Auflage, 2003, Seite 30
[4] Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 2001, Prof. Dr. Brunhilde Steckler/ Prof. Dr. Christa Schmidt, S. 135 - 136
[5] http://www.bmwi.de/bmwa/generator/Navigation/Service/Gesetze/rechtsgrundlagen-arbeitsrecht,did=22050.html
[6] www2.igmetall.de/homepages/projekt-rhein-main/ file_uploads/2003_09_2.fass.folienkschg.ppt.
[7] www.boeckler.de
[8] http://www.asu.de/www/doc/eb4f335eb073875d0faca60ca65d2b5f.pdf
[9] www.boeckler.de
[10] www.boeckler.de
[11] www.boeckler.de
[12] Vgl. http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abfindung.html
[13] http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Gesetze_KSchG.html
[14] FDP-Antrag zur Reform des KSchG – Abschaffung von Hemmnissen für die Einstellung neuer Mitarbeiter
vom 22. 09. 04, Deutscher Bundestag Nr. 15/3724 verschickt per Mail
[15] www.fdp-fraktion.de/pressemitteilung.php Rede von Dirk Niebel am 03.04.003
[16] ww.fdp-fraktion.de/pressemitteilung.php Rede von Dirk Niebel am 03.04.003
[17] www.fdp-fraktion.de/pressemitteilung.php Rede von Dirk Niebel am 03.04.003
[18] Weiß, Laura, Servicecenter, CSU-Landesleitung Politik und Parteiarbeit, München, servicecenter@csu-bayern.de
[19] www.cdu.de/archiv/Friedrich Merz: Arbeitsmarkt: Nur Reformen auf dem Arbeitsmarkt schaffen Beschäftigung
[20] www.cdu.de/archiv/Karl-Josef Laumann: „Sozial ist, was Beschäftigung schafft.“
[21] Winkelmann, Gisela, SPD Parteivorstand, Dialog-Service, mail:parteivorstand@spd.de, http://www.spd.de
[22] www.gruene-fraktion.de/cms/publikationen/dokbin/41/41948.arbeitsmarkt-reformen@de.pdf: 13.09.2004
[23] BDA http://www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id, 30.09.2004 Arbeitgeber Heft 10 - Oktober 2004, S. 16 f., Yvonne Kohlmann, BDA
[24] vgl. Janßen, Arbeitsrecht und unternehmerische Einstellungsbereitschaft, in: iw-trends 2/2004, S. 6, www.bda-online.de/www/bdaonline.nsf/id/Arbeitsrecht: Kündigungsschutz als Einstellungshemmnis
[25] Broschüre: BDA-pro-job.de: Bremsklötze beseitigen - Beschäftigung schaffen, S. 7
[26] Broschüre: BDA-pro-job.de: Bremsklötze beseitigen - Beschäftigung schaffen, S. 8
[27] http://www.aus-portal.de/aktuell/gesetze/media/position_kuendigungsschutz_IGMetall.pdf
[28] Kramm, Susanne, Mail: S.Kramm@BDI-ONLINE.DE vom 12.11.2004, Berlin, www.bdi-online.de
[29] http://www.iwkoeln.de/suche/, Nr. 38 vom 16. 09.04: Kündigungsschutz: Ein zweischneidiges Schwert
[30] http://www.boeckler.de/cps/rde/xchg//hs.xsl/8.html
[31] http://www.dihk.de/inhalt/download/arbeitsmarktbremsen.pdf, Anpacken und lösen! Sechs Bremsen im Arbeitsmarkt - ein Wegweiser zu mehr Beschäftigung für Politik und Tarifparteien
[32] Arbeitsgesetze: KSchG, 63. Auflage, 2003, Beck-Texte im dtv
[33] www.rechtsrat.ws/arbeitsrecht/agenda.htm
[34] www.betriebsrat.com/99_synopse/inhalt/synopse_kuendigungsschutzG.pdf
9783640861491
Analyse Darstellung Bewertung Kündigungsschutzgesetzes Reformen Parteien
Analyse der Abzugsfähigkeit von Vorsorgeaufwendungen unter verfassungsrechtlichen Vorgaben

References: §1
 § 95
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 4
 § 626