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Timestamp: 2019-02-20 08:14:38+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de INESPAL METAL, S.A.
Convenio Colectivo de Empresa de INESPAL METAL, S.A. (90011482011998) de BOE
RESOLUCIÓN de 25 de febrero de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la publicación del Convenio Colectivo de la empresa «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» . 14/04/1999 Boletín Oficial del Estado
RESOLUCIÓN de 25 de febrero de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la publicación del Convenio Colectivo de la empresa «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» . (Boletín Oficial del Estado núm. 89 de 14/04/1999)
Primero. Que con fecha 15 de octubre de 1997 se suscribió el Convenio Colectivo de la empresa «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» , de una parte por los designados por la Dirección de la empresa en su representación y de otra por el Delegado de Personal en representación de los trabajadores.
Segundo. Con fecha 9 de febrero de 1998, este centro directivo procedió a su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de esta Dirección General de Trabajo y ordenó su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» .
Tercero. «El 16 de febrero se observa error en la redacción del texto del Convenio, en el trámite de inserción en el Boletín Oficial del Estado y se procede a su devolución para su subsanación» .
Cuarto. Tras reiteradas conversaciones mantenidas con la Comisión Negociadora se presenta en este centro directivo escrito de la misma de 21 de diciembre de 1998 en la que consta la corrección del error observado, solicitando su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» .
Quinto. Que en la tramitación de este expediente se han observado las prescripciones legales.
Primero. La competencia de esta Dirección General de Trabajo para resolver sobre el tema que nos ocupa viene determinada por el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y depósito de Convenios Colectivos de Trabajo.
Segundo. Tal y como queda expuesto en los antecedentes de hecho la paralización del presente expediente en orden a su publicación ha sido debida a la existencia de una serie de errores en la redacción del texto del Convenio que han sido subsanados mediante escrito de la Comisión Negociadora de 21 de diciembre de 1998, por lo que en estas circunstancias procede continuar con el trámite de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del Convenio Colectivo de la empresa «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» , manteniendo la fecha de registro del citado Convenio.
Por todo cuanto antecede, Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación, Esta Dirección General de Trabajo, resuelve:
Primero. Mantener como fecha de inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo la de 9 de febrero de 1998.
Segundo. Disponer la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del Convenio Colectivo de la empresa «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» .
Madrid, 25 de febrero de 1999. La Directora general, Soledad Córdova Garrido.
CONVENIO COLECTIVO 1996-1997-1998, «INESPAL LAMINACIÓN, SOCIEDAD ANÓNIMA» . MADRID Y DELEGACIONES
Afectará a los centros de trabajo que «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» tiene en Madrid (oficinas centrales) y las delegaciones comerciales y almacenes dependientes de las mismas.
Se extenderá al período comprendido entre el 1 de enero de 1996 y el 31 de diciembre de 1998.
Afectará a la totalidad de los puestos de trabajo encuadrados en las actuales actividades de «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» , Madrid y delegaciones, con la expresa salvedad y a todos los efectos, de los «Puestos de función directiva» de Mandos y Técnicos.
Tales puestos son, en concreto, los que jerarquizados por el Sistema de Valoración HAY alcanzan en la empresa el nivel IX, o superior.
Se extenderá a los trabajadores de centro de trabajo recogido en el artículo 1, con excepción de:
Los que ocupan puestos de función directiva. Los que no ocupando actualmente alguno de los mencionados puestos estén ya ligados a la empresa por un contrato individual que haya previsto la exclusión.
Artículo 6. Valoración de puestos de trabajo.
Se aprueba la valoración y jerarquización de los puestos de trabajo incluidos en el ámbito del Convenio Colectivo y que se recoge en el anexo número 1.
Manual de valoración actual. Jerarquización y niveles resultantes. Parrillas de factores y grados de factor en las que figuran la totalidad de los puestos valorados.
Estas parrillas serán estables, sólo cambiarán por variación organizativa y servirán de referencia obligada para:
Valorar nuevos puestos de trabajo. Revisar puestos cuyo contenido haya variado sustancialmente.
Formación de los miembros de la Comisión de Valoración: Una vez designados por cada parte, los miembros de la Comisión de Valoración recibirán la documentación necesaria y serán instruidos por el equipo técnico de valoración sobre el contenido y aplicación del manual.
Artículo 7. Nuevas valoraciones.
Por el trabajador a la Jefatura de su Servicio a través del mando directo. Por el Jefe de Servicio, a la Dirección del centro de trabajo.
En caso de denegación, que deberá ser razonada, el solicitante podrá presentar la oportuna reclamación.
Las valoraciones de nuevos puestos de trabajo o las revisiones de puestos cuyo contenido haya variado sustancialmente se aprobarán a propuesta de la Dirección por la Comisión única constituida a tal efecto.
Dicha Comisión será paritaria y estará integrada en cada una de sus representaciones de la Dirección y de los trabajadores por el número de miembros que se acuerde en la primera sesión de la Comisión de Seguimiento del presente Convenio.
Tal Comisión tendrá como objetivos específicos los siguientes: Conseguir que las nuevas valoraciones respondan correctamente a las parrillas de referencia.
Evitar el deterioro de la valoración establecida. La Comisión se reunirá siempre que haya casos pendientes de valoración, con frecuencia trimestral.
El Comité de Empresa del centro deberá: Disponer de las descripciones de los puestos de trabajo objeto de la valoración, en su propio ámbito, con una antelación de, al menos, diez días con respecto a la fecha de reunión.
Los efectos económicos serán los siguientes: En caso de revisión: Los efectos económicos de la nueva calificación se retrotraerán a la fecha en que formalizó la reclamación el empleado o la de petición del Jefe de Servicio, si ésta fue la vía utilizada.
La jornada en cómputo anual será de mil setecientas veintiocho (1.728) horas de trabajo efectivo.
Las vacaciones anuales serán de treinta días naturales, equivalentes a veintidós días laborables. Los períodos de disfrute se precisarán en el calendario laboral.
Las vacaciones deberán ser disfrutadas dentro del año, no acumulándose para períodos posteriores.
La situación de incapacidad transitoria no interrumpe el disfrute de las mismas salvo en los casos de intervención quirúrgica u hospitalización de carácter imprevisto.
Artículo 10. Descansos.
El ajuste del período de descanso rotativo en la jornada de trabajo se acordará entre la Dirección y el Comité.
Invierno: Mañanas: Entrada: Ocho quince horas a ocho treinta horas. Salida: Catorce horas.
Tardes: Entrada: Quince horas a dieciséis horas. Salida: Diecisiete treinta horas a dieciocho cuarenta y cinco horas.
Jornada diaria: Ocho quince horas de trabajo efectivo. Continuada (Desde el primer lunes de junio al último viernes de septiembre) .
Mañana: Entrada: Ocho horas. Salida: Quince horas. Descanso bocadillo: Veinticinco minutos (dentro del centro de trabajo) . Tardes: Libres. Jornada diaria: Siete horas.
Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo, en consecuencia, ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria.
4.3 Nivel III: Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del proceso establecido.
4.4 Nivel IV: Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas, o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución, aunque bajo ningún tipo de supervisión.
5. En anexo número 2 se recoge la correspondencia entre los puestos de trabajo, los grupos funcionales y los niveles de clasificación del centro de Madrid.
Ambas partes la conciben como un recurso organizativo de la Dirección en orden de situar los recursos humamos disponibles, transitoria o indefinidamente, en los servicios, zonas o puestos donde las necesidades del trabajo, su correcta ordenación o la mejor adaptación del trabajador lo requieran.
1. Se entiende como movilidad funcional, dentro del mismo centro de trabajo:
Cambio de nivel de clasificación dentro del mismo grupo funcional. Cambio de grupo funcional dentro de su nivel de clasificación.
2.1 Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses salvo en los casos de sustitución por incapacidad transitoria, servicio militar y excedencia los trabajadores podrán ser destinados a la realización de tareas de diferente nivel dentro de su grupo funcional. Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de valoración de origen. Dicho traslado se notificará simultáneamente al interesado y a los representantes de los trabajadores.
La notificación a los representantes de los trabajadores incluirá: Causas que motivan el cambio. Nombres de los trabajadores afectados y destino. Duración estimada de los traslados.
El trabajador consolidará su encuadramiento en el nivel superior si realizase dichas funciones durante más de seis meses en un año o nueve meses en dos años, excepto en los supuestos de sustitución por incapacidad transitoria, servicio militar y excedencia.
Los días de vacaciones y los del permiso retribuido no computable a efectos de consolidación no interrumpirán la condición de continuidad entre los inmediatos anteriores e inmediatos posteriores a ellos.
El desempeño de media jornada o más debe computarse, a estos efectos, como día completo y debe, a su vez, retribuirse como tal, si procede.
2.4 Por razones organizativas, técnicas o productivas, la Dirección de la empresa, previo acuerdo en cada caso con los representantes de los trabajadores, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel de clasificación inferior dentro del grupo funcional o de valoración.
Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la empresa y los trabajadores en la aplicación de lo establecido en este apartado se someterán a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio como paso previo a la jurisdicción laboral. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de valoración de origen.
Transcurrido un plazo de quince días sin acuerdo, se someterán a la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio como paso previo a la jurisdicción laboral.
4. Saturación individual del tiempo de trabajo: 1. El tiempo de prestación de trabajo comienza y finaliza en el propio puesto y debe saturarse en su integridad, lo que comporta la saturación del tiempo total a un nivel de rendimiento habitual, no inferior al normal.
2. Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la productividad, los trabajadores realizarán a requerimiento de sus mandos, aquellas tareas para las que estén capacitados, aunque no sean propias de su especialidad.
Artículo 15. Objetivo prioritario.
Cuando se constate una saturación estable de capacidad en las instalaciones básicas que no pueda resolverse con medios económicos proporcionados se procederá de acuerdo con lo establecido en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, al ser considerada tal circunstancia como una de las comprendidas en este artículo, comportando para el Comité de Centro o, en su caso, para los Delegados de Personal la obligación de estudiar las modificaciones de régimen de trabajo que pudieran derivarse.
A este respecto, se procederá de la forma siguiente: La Dirección remitirá al Comité de Centro y Delegados de Personal, en su caso, junto con la determinación de las modificaciones de régimen de trabajo precisas, el razonamiento y prueba objetiva de su necesidad, así como el número de trabajadores afectados.
A tal efecto, se establece el 6 por 100 de índice absoluto para 1996, fijándose el objetivo específico de mejorar en dos décimas acumulativas en cada uno de los años de la vigencia del Convenio, de acuerdo con la siguiente tabla:
El índice de absentismo se fijará mensualmente en función de los datos interanuales (mes actual y once meses anteriores) . Este índice indicará el rendimiento a percibir.
Con efectos 1 de enero de 1996, se establecen los valores anuales de rendimiento 100 por 100 para cada uno de los niveles de valoración.
El importe anual se percibirá en 12 pagas. Considerando que el importe a rendimiento 100 por 100 es un incentivo a la productividad, el mismo no se percibirá en los casos de ausencia día completo . Se considerará día trabajado las ausencias por vacaciones o libre disposición.
Pacto de retribución global: La presente estructura retributiva se configura con el carácter de pacto de retribución global.
Conceptos que la integran: Estará integrada por los conceptos únicos que a continuación se expresan y por el número de pagas que se indican:
Salario o sueldo base. Complemento salarial. Complementos personales:
Antigüedad. Garantía personal.
Complementos de puesto: Turnicidad. Nocturnidad. Sábados, domingos y festivos.
Complementos de cantidad/calidad: Incentivos o primas: Plus de capitalidad. Complementos periódicos:
Pagos: La prestación de servicios en la jornada laboral completa da lugar, en un año natural, a los siguientes devengos:
Pagos ordinarios: Doce mensualidades correspondientes a los doce meses naturales del año, con fecha de abono el penúltimo día laboral de cada mes. Estarán integradas por las cuantías que, en su caso, procedan de los siguientes conceptos:
Salario base. Complementos personales:
Antigüedad. Garantía personal. Complemento salarial.
Complementos de cantidad/calidad: Incentivos o primas. Plus de capitalidad. Gratificaciones extraordinarias: Su número será de dos en el año. Serán de una mensualidad cada una de ellas y estarán integradas exclusivamente por los siguientes conceptos:
Salario o sueldo base. Complemento salarial.
Complementos personales: Antigüedad. Garantía personal.
Se abonarán en las siguientes fechas: 15 de julio. 15 de diciembre.
Regulación y devengo de los distintos conceptos: Las cuantías anuales, para jornadas completas y para cada uno de los niveles retributivos, serán las que aparecen en las tablas anexas.
Antigüedad: Se devengará por trienios cumplidos, cuyo valor en pesetas aparece recogido en las tablas anexas.
Los aumentos periódicos comenzarán a retribuirse a partir del primero de enero del año en que se cumpla cada trienio, si la fecha del vencimiento es anterior al 30 de junio y desde el primero de julio, si es posterior.
Complementos de puestos de turnicidad, nocturnidad, sábados, domingos y festivos: Las tablas recogen los valores anuales para los distintos regímenes/tipo. Aparecen desglosadas en valores/año por turnicidad, por nocturnidad y por domingos y festivos.
Para regímenes de trabajo no recogidos expresamente en la tabla se calcularán por procedimientos estrictamente matemáticos los valores anuales correspondientes y se actuará con ellos en la forma indicada en el párrafo anterior.
Complementos de cantidad/calidad: La tabla recoge los valores correspondientes a rendimiento 100 por 100. Se percibirá por día trabajado.
Gratificación de vacaciones: Su cuantía será idéntica para todos los niveles retributivos, en Jornada completa. Se abonará por una sola vez. Será proporcional, al tiempo de plantilla activa, en el año natural (1 de enero a 31 de diciembre) .
Fórmulas de prorrateo: A efectos de jornadas personales inferiores a la general de la respectiva modalidad de trabajo en cada centro, se aplicarán las siguientes normas de prorrateo:
En el supuesto de ausencias no retribuidas, cualquiera que sea la causa, no se devengarán las cuantías salariales correspondientes a tales períodos.
Al margen de ello, dicho tipo de ausencias no se considerará como tiempo de permanencia a efectos de devengos de gratificaciones extraordinarias, de acuerdo con los períodos fijados para cada una de ellas.
Artículo 19. Cuantía retributiva.
Las tablas salariales en vigor tendrán la siguiente evolución: 1996 = Incremento 3,2 por 100 sobre todos los conceptos retributivos. 1997 = 40.000 pesetas brutas no consolidables. Si los resultados de la sociedad no fueran negativos, se recalcularía la bolsa para las cuatro sociedades, considerándose el IPC para Laminación. La diferencia entre ambas bolsas se abonaría. Consolidándose la bolsa resultante.
En el caso de que Extrusión también consiguiera los resultados se regularizaría y consolidaría el IPC para las cuatro sociedades.
1998 = A las tablas definitivas de 1997 se incrementará el IPC real, abonándose con efectos 1 de enero de 1998 el 90 por 100 a cuenta.
Artículo 20. Pacto específico sobre horas extraordinarias.
Al amparo de lo dispuesto en el Decreto de 17 de agosto de 1973 y a efectos de la normativa contenida en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, los valores hora para la aplicación del recargo por realización de horas extraordinarias serán las contenidas en las tablas anexas, referidas a esta materia.
El trabajador podrá optar entre percibir el importe recogido en el punto anterior o descansar el mismo número de horas extraordinarias realizadas y percibir el importe correspondiente al recargo establecido.
Artículo 21. Seguridad Social complementaria.
Las prestaciones por jubilación, invalidez, viudedad y orfandad, serán las previstas en cada momento en el Plan de Pensiones promovido por «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» , Madrid y delegaciones, a las que tendrán acceso los trabajadores en las condiciones establecidas en el Reglamento regulador.
La prima a rendimiento 100 por 100 será la que resulte del rendimiento medio general de los tres meses anteriores a la fecha de la baja.
Sueldo base. Antigüedad. Complemento salarial. Garantía personal.
La garantía anterior no incluye: Plus de capitalidad. Plus de disponibilidad.
Para percibir el complemento de empresa deberá presentar en la oficina de personal el parte oficial de la Seguridad Social de baja y alta.
En los casos que por la duración de la incapacidad transitoria no facilite la Seguridad Social los partes deberá presentarse justificación de la Seguridad Social del período no trabajado.
Premio de veinte años: Dos mensualidades. Premio de treinta años: Tres mensualidades. Premio de cuarenta años: Cuatro mensualidades.
Se entenderá como mensualidad, el importe teórico bruto anual de los conceptos ordinarios fijos y gratificaciones extraordinarias dividido por 12.
Artículo 24. Personal de capacidad disminuida.
El trabajador que sea declarado incapacitado para desempeñar el puesto que ocupe será retirado del mismo y destinado a otro compatible con su capacidad, si lo hubiere.
La Dirección de acuerdo con el Comité, procederá: A tener permanentemente actualizada una relación de puestos de trabajo que deban ser ocupados por el personal de capacidad disminuida.
Artículo 25. Comités de centro de trabajo.
No se computará como tiempo sindical el empleado en reuniones en las que preceptivamente deba estar presente la Dirección de la empresa.
Cada Comité dispondrá de un local para el desarrollo de sus funciones y de carteleras situadas en lugares estratégicos.
Artículo 26. Secciones Sindicales.
Será oído por la Dirección en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y alos afiliados al sindicato.
Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados a la central sindical y a los trabajadores en general, la Dirección del centro pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el Delegado, un tablón de anuncios en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.
Las centrales sindicales que tengan un nivel de representación igual o superior al 20 por 100 en el conjunto de «Inespal Laminación, Sociedad Anónima» , Madrid y delegaciones, «Aluminio Español, Sociedad Anónima» y «Alumina Española, Sociedad Anónima» podrán reunir, tres veces al año a un miembro por cada sección sindical. Podrán nombrar, de entre los mismos, un Delegado que ostentará la representación de la respectiva central sindical.
Artículo 27. Asambleas de centro.
Durante su celebración se garantizará el funcionamiento de los servicios o instalaciones de marcha continua y de aquellas cuya parada pudiera ocasionar perjuicios a las instalaciones.
Artículo 28. Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Existe en la empresa un Comité de Seguridad y Salud Laboral en el trabajo, que se atiene a las disposiciones legales en esta materia y vela por el cumplimiento de las normas obligatorias. Tiene a su cargo todos los cometidos que marca la legislación estableciendo medidas de protección contra los riesgos profesionales y en favor de los trabajadores, adecuándose a la normativa vigente.
Todos los años se darán a conocer las medidas de seguridad así como los miembros encargados de las mismas.
Conserjes, Ordenanzas y Chófer turismo: Un abrigo cada cuatro años, una gabardina cada dos años, dos trajes al año (uno de verano y otro de invierno) , dos pares de zapatos, cuatro camisas y dos corbatas al año.
Artículo 30. Ayuda de estudios para hijos de los productores.
Los productores que se hallen en activo y que tengan a su cargo hijos que estén cursando estudios percibirán una ayuda por dicho concepto. Corresponderá percibir dicha ayuda a partir de los dos cursos inmediatamente anteriores a Educación General Básica. Será condición previa para recibir ayuda escolar, que el alumno no repita más de un curso por ciclo (Educación General Básica, Educación Secundaria Obligatoria y Universitario) .
Los importes a percibir serán los siguientes, para 1997: Preescolar: 18.102 pesetas. Educación General Básica: 23.700 pesetas. Educación Secundaria Obligatoria: 28.571 pesetas. Universitarios: 36.668 pesetas.
Los importes anteriores evolucionarán para 1998 en el IPC real. Sobre las cantidades fijadas se aplicará un coeficiente corrector que varía según el número de hijos por los que se perciba la ayuda, aplicándose la siguiente tabla:
Las solicitudes deberán ser presentadas en el Departamento de Personal antes del 10 de septiembre, pagándose antes del 30 de septiembre.
En 1998, para el abono de los importes, deberá presentarse junto con la solicitud:
Fotocopia de la matrícula y del pago de las tasas. Artículo 31. Becas de verano.
En sustitución de la colonia infantil de Tamarit se establece: 1. Aceptación expresa de los acuerdos de las centrales sindicales de fecha 19 de junio de 1996 sobre la colonia infantil.
2. Anualmente se dispondrá de una cantidad equivalente a multiplicar el 8,5 por 100 de la plantilla, considerada a 1deenero de cada año, por 52.500 pesetas para la concesión de becas.
3. Con cargo a la cantidad resultante en el punto anterior se concederán becas por un importe de hasta 52.500 pesetas cada una, a aquellos trabajadores cuyos hijos, en edades comprendidas entre nueve y quince años, las soliciten y justifiquen, el pago de su estancia en campamentos, albergues, colonias de verano o similares.
En el caso de que el costo de la estancia sobrepase las 52.500 pesetas se abonará esta cantidad como máximo. En caso de ser inferior se abonará la cantidad justificada.
4. Si el importe de las becas concedidas en cada año no agotase la cantidad asignada, el Comité de Empresa podrá disponer del remanente para su utilización en actividades culturales, recreativas y de ocio, preferentemente de hijos de los trabajadores, justificando el gasto.
Esta cantidad sobrante no podrá acumularse a la de años posteriores, debiéndose agotar en el ejercicio correspondiente.
5. Si el importe de las becas solicitadas cada año fuese superior a la cantidad asignada, el Comité de Empresa procederá a la reducción de la cuantía a conceder prorrateando la asignación total al número de solicitudes.
6. La cantidad inicial de 52.500 pesetas se incrementará anualmente en el mismo porcentaje que experimenten con carácter general, las tablas salariales.
Artículo 32. Gastos de óptica y oculista.
La empresa abonará a todo el personal fijo de plantilla, cónyuge e hijos a su cargo, el 50 por 100 de los gastos que por este motivo se produzcan, previa justificación de los mismos y con arreglo al siguiente baremo:
El pago de la ayuda impedirá por el mismo concepto y alamisma persona solicitar nuevamente en el plazo de cinco años, a excepción del pago de cristales por nueva graduación. La rotura o pérdida no dará derecho a la concesión.
En caso de necesitarse dos pares de gafas, uno de cerca y otro de lejos, se abonarán ambos.
Los importes anteriores evolucionarán para 1998 en el IPC real. Artículo 33. Gastos de odontología y ortodoncia.
1. Odontología: La empresa subvencionará a todo el personal fijo de plantilla, cónyuge e hijos a su cargo el 50 por 100 del importe de los gastos soportados en las facturas por consultas, radiografías, extracciones, prótesis y reposición de piezas, salvo metales preciosos, cerámica o similares.
La cuantía máxima a percibir será de 300.000 pesetas anuales por cada empleado fijo de plantilla.
2. Ortodoncia: En los casos de ortodoncia se concederá a todo el personal fijo de plantilla, cónyuge e hijos a su cargo una ayuda máxima de 34.552 pesetas/año, cuando el tratamiento sea igual o superior a 69.104 pesetas/año.
Para importes inferiores a dicha cantidad se abonará el 50 por 100. Los importes anteriores evolucionarán para 1998 en el IPC Real.
Artículo 34. Atención médica y medicinas.
1. Médicos: La empresa abonará a todo el personal fijo de plantilla, cónyuge e hijos a su cargo el 50 por 100 de los gastos soportados en facturas, que se produzcan por atención médica general, especialistas e intervenciones.
2. Medicinas: La empresa subvencionará el 50 por 100 del importe de los gastos soportados.
Para el pago del importe, deberá presentarse, junto con la etiqueta del medicamento, el justificante de pago de la farmacia.
La cuantía máxima a percibir será de 60.000 pesetas anuales por cada empleado fijo de plantilla.
La solicitud de la ayuda podrá realizarse en cualquier momento del año, no siendo acumulable para el año siguiente.
Artículo 35. Ayuda a disminuidos psíquicos.
Con el fin de ayudar a la formación y recuperación de las personas con capacidad mental disminuida, la empresa abonará, siempre en defecto de la Seguridad Social, una subvención sobre gastos justificados por un importe de 170.415 pesetas.
Asimismo, la empresa correrá con el costo de una póliza de seguros de vida e invalidez en su modalidad superior actual, contratada con la Mutualidad de Previsión Social para ayuda de subnormales y sujeta a las condiciones y requisitos estipulados por dicha Mutualidad.
Se establece un saldo máximo para la cuenta de préstamos de: 2.000.000 de pesetas.
El personal fijo en plantilla, con un año o más de antigüedad, podrá solicitar la concesión de un préstamo de acuerdo con las normas siguientes:
Las solicitudes se enviarán a la Dirección de O RH, que se encargará de su tramitación.
Si las disponibilidades no fueran suficientes para el número de solicitudes se creará una lista de espera por orden de antigüedad en las solicitudes.
Si hubiera una solicitud de préstamo de extrema urgencia se estudiará la posibilidad de concederle preferencia.
Podrán concederse préstamos por alguno de los conceptos siguientes: a) Por compra de vivienda: El límite máximo del préstamo será de 850.000 pesetas al 4 por 100 de interés y un plazo de amortización de cuatro años.
b) Por arreglo de vivienda: El límite máximo del préstamo será de 250.000 pesetas al 4 por 100 de interés y un plazo de amortización de dos años.
Cuando la Dirección considere que algún trabajador hubiere realizado actos o acciones que pudieran constituir motivo de sanción grave o muy grave deberán ser informados, de inmediato, los órganos representativos del trabajador o trabajadores, en su caso. Simultáneamente, la Dirección lo hará saber al trabajador de que se trate, el cual, para la posible mayor garantía de defensa en la vista de su causa podrá estar asistido por el Delegado Sindical de la sección a la que tal trabajador pertenezca y, además, por el miembro que fuera designado por el Comité de Empresa.
2. Graduación de faltas: Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.
2.1 Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes: a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes.
c) El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se organizase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuera causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podría ser considerada como grave o muy grave según los casos.
d) Pequeños descuidos en la conservación del material. e) Falta de aseo o limpieza personal. f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. h) Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. i) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
2.2 Faltas graves: a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.
c) Entregarse a juegos o distracciones durante la jornada de trabajo. d) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como falta muy grave.
f) La negligencia o desidia en el trabajo que afecta a la buena marcha del servicio.
g) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considera como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.
h) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios de herramientas de la empresa.
i) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
2.3 Faltas muy graves: Se consideran como faltas muy graves las siguientes: a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte en un año.
g) Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva obligada.
i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.
j) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia. k) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad. l) La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo. m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre y hayan sido sancionadas.
3. Prescripción: Las faltas prescribirán, a partir de su conocimiento por la Dirección, en los plazos siguientes:
Faltas leves diez días. Faltas graves veinte días. Faltas muy graves sesenta días.
1. Atenuación y mediación en sanciones: Para la sanción concreta de suspensión de empleo y sueldo se pactan expresamente, los límites mínimos y máximos siguientes:
a) Para faltas leves: Apercibimiento escrito. Amonestación escrita. b) Para faltas graves: Mínimo, dos días. Máximo, diez días. c) Para faltas muy graves Mínimo: once días. Máximo, treinta días.
Si llegara a producirse un despido disciplinario declarado improcedente por la jurisdicción competente, la Dirección y el Comité a instancias de éste efectuarán un estudio profundo sobre la oportunidad o no de la readmisión.
2. Cancelación y anotaciones: Las notas desfavorables serán canceladas por los motivos siguientes:
Por premios que lleven aparejada esta medida. Por el transcurso del tiempo, con arreglo a los plazos siguientes:
Faltas leves: Tres meses. Faltas graves: Un año. Faltas muy graves: Dos años.
Artículo 39. Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia.
Será competencia de la Comisión, regular su propio funcionamiento. La Comisión actuará siempre dentro del ámbito de las normas legales, sin incidir en ningún momento las atribuciones propias de la Dirección de la empresa.
Artículo 1. Denuncia.
La denuncia del presente Convenio se efectuará por escrito que presentará la parte denunciante a la otra, con la antelación mínima de un mes a la terminación de la vigencia del mismo. Caso de no efectuarse tal denuncia en la debida forma y antelación se entenderá automáticamente prorrogado de año en año.
Artículo 2. Ingresos.
En cumplimiento de cuanto dispone el Estatuto del Trabajador en el proceso de selección para el ingreso en la empresa se tendrá en cuenta la capacidad general y específica para el puesto, así como las aptitudes y circunstancias de todo orden, que ponderadas debidamente, determinarán la lista definitiva de candidatos elegidos.
Artículo 3. Régimen de ascensos y promociones.
1. Ascensos: 1.1 Se considerará ascenso la cobertura de un puesto de trabajo con carácter indefinido, que suponga la adjudicación de un grupo funcional o nivel de clasificación superior.
1.2 El ascenso se producirá a través de una selección de candidatos que tenga en cuenta sucesivamente los criterios siguientes:
a) La capacidad teórica y práctica para el puesto de que se trate. b) La experiencia en el puesto o especialidad. c) La antigüedad en la empresa, sólo a efectos de resolver situaciones no diferenciadas por los criterios anteriores.
3.1.3 La cobertura de puestos de la línea de mando, o cuyo desempeño suponga custodia, vigilancia y cierto grado de adaptación personal de regímenes de trabajo (Secretarías de Dirección y Conductores) , aunque impliquen cambio de categoría profesional, seguirá el procedimiento establecido para las promociones.
2. Procedimiento de ascensos: Las fases para llevar a cabo los ascensos serán las siguientes:
2.1 Convocatoria: En la que se indicarán los requerimientos del puesto, la capacidad exigible, o, en su caso, la forma de acceder a ella, constarán también los distintos plazos del proceso de ascenso.
2.2 Pruebas de capacitación o, en su caso, los concursos de formación selectivos que serán preparados y conducidos por el servicio de personal y evaluados por el servicio correspondiente a la vacante convocada.
2.3 Los candidatos preseleccionados a través de las pruebas o cursos realizarán si ello resulta conveniente un breve período de adaptación práctica, cuyo resultado será tenido en cuenta en el conjunto de las calificaciones.
2.4 El proyecto general del proceso de ascenso (que comprenderá el detalle de sus fases) será comunicado con anterioridad a la convocatoria al Comité de Empresa, quién podrá hacer las alegaciones y observaciones que sean del caso en el plazo de una semana. También será informado acerca de las incidencias y resultados de las fases antes de su publicación o divulgación.
El Comité de Centro podrá designar a uno de sus miembros para que esté presente en las pruebas de capacitación citadas en el punto 5.2.2.
Asimismo, se dará acceso al Comité de Centro al resultado de las pruebas cuando exista alguna reclamación sobre las mismas.
2.5 Cuando resulten más aprobados que vacantes a cubrir en el concurso, los aprobados «sin plaza» tendrán una validez comprendida entre seis meses y un año (establecida en función inversa a la exigencia educativa del puesto que se trate) . Si dentro del plazo mencionado fuera necesario cubrir más Vacantes de dicho puesto, se acudirá para ello a estos aprobados con anterioridad.
3. Promociones: 3.1 Se considera promoción el acceso a la titularidad de un puesto de trabajo de mayor nivel retributivo, sin que ello suponga variación de la categoría profesional.
3.2 La cobertura de vacantes en régimen de promoción se efectuará por libre designación de la Dirección del centro o Jefatura de Servicio en que delegue.
3.3 La negativa del trabajador a promocionar a un puesto de nivel superior dará lugar a pérdida automática de la garantía personal que pudiera tener adquirida, salvo que dicha promoción llevara aparejada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
3.4 La designación, sin perjuicio de agotar previamente las posibilidades de la movilidad funcional en cuanto a la acomodación de excedentes, adaptación de trabajadores disminuidos, reducción de garantías personales, será orientada por los criterios siguientes:
Inmediatividad del nivel o zona de valoración. c) Evitar situaciones transitorias (destinos temporales a trabajos de superior nivel) siempre que pueda asegurarse la existencia de vacante.
Artículo 4. Permisos y licencias.
1. Permisos retribuidos: La empresa concederá a su personal, permiso retribuido por cualquiera de las causas que a continuación se relacionan y con la duración que en cada una de ellas se cita. Cuando se trate de duraciones flexibles, para determinar la ampliación de la duración del permiso, se atenderán las circunstancias siguientes:
1. o Desplazamientos a realizar. 2. o Regímenes de turnos que no permitan realizar trámites legales preceptivos.
3. o Circunstancias excepcionales.
Otros: Examen en centro oficial: El tiempo preciso para participar en los exámenes.
2. Permisos no retribuidos: Se podrá conceder por alguna de las siguientes causas:
Fallecimiento de parientes o amigos íntimos. Matrimonio de familiares (no comprendidos entre los ya especificados) . Gestiones particulares para asuntos propios que requieran la presencia del interesado.
3. Excedencias: Para su concesión, se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Será competencia de la Comisión regular su propio funcionamiento. La Comisión actuará siempre dentro del ámbito de las normas legales, sin incidir en ningún momento las atribuciones propias de la Dirección de la empresa.
ANEXO III Vía de reclamaciones
II. El procedimiento de la vía de reclamación será el siguiente: El formulario será suministrado por el mando inmediato ante el que deberá ser presentado quedando en poder del solicitante copia del mismo con fecha de acuse de recibo.
El Comité de Empresa podrá emitir su informe, si lo considera necesario, en el plazo de tres días.
BASE: 1995
Increm. 1996: 3,2 por 100 Increm. 1997: Bolsa no consolidable

References: RESOLUCIÓN 

RESOLUCIÓN 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 1

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 10

Artículo 15
 artículo 41

Artículo 19

Artículo 20
 artículo 35

Artículo 21

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 30
 Artículo 31

Artículo 32
 Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 39

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4
 artículo 46