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Timestamp: 2016-08-27 07:36:06+00:00

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Las (posibles) reformas laborales y de protección social del verano. …
Las (posibles) reformas laborales y de protección social del verano. El contrato de trabajo a tiempo parcial. 18.8.2011.
Contrato de trabajo a plazo indeter...
by Mario Gutierrez Poma
Las (posibles) reformas laborales y de protección social del verano. El contrato detrabajo a tiempo parcial.Eduardo Rojo Torrecilla.18 de agosto de 2011.Texto publicado en el blog del autor. http://eduardorojoblog.blogspot.com/1. Parece que un próximo Consejo de Ministros, ya sea el de mañana día 19 o el delpróximo viernes 26, aprobará nuevas modificaciones de la legislación laboral y deprotección social. Y digo “parece” porque la rapidez con la que evolucionan losacontecimientos en materia económica, con su indudable, y en muchas ocasionesdesmesurado, impacto sobre la normativa laboral aconsejan siempre mantener un puntode prudencia sobre la aprobación de nuevas reformas, aunque no parece que esta vezvaya a equivocarme si les digo que será retocado el contrato de trabajo a tiempo parcial(CTP) y que se prorrogará el Programa de recualificación profesional de las personasque agoten su protección por desempleo. Quizás también, pero aquí ya tengo másdudas, pueda haber otra modificación de importancia como es la nueva regulación de lacombinación trabajo-formación (el conocido, por la influencia de la normativa alemana,como contrato para la formación dual), una nueva apuesta por la incentivacióneconómica de la conversión de contratos temporales en indefinidos durante variosmeses a partir de la aprobación de la norma, como mecanismo de mantenimiento y/ocreación de empleo, y la regulación de la obligación, ya establecida por la Ley delEstatuto de los trabajadores, del (Fondo de Garantía Salarial) FOGASA de abonar unaparte de la indemnización sólo en los supuestos de expedientes de regulación de empleoy extinciones objetivas conforme a derecho, desapareciendo la protección económicaque actualmente existe incluso para las extinciones que fueran declaradas judicialmente,o reconocidas por el propio empleador en el momento de la comunicación de laextinción, como improcedentes.2. Como digo, la reforma del CTP parece más que probable en el marco de un RealDecreto-Ley que incluya nuevas medidas laborales y de protección social, ya que hasido objeto de debate en el marco del diálogo social con las organizacionesempresariales y sindicales aún cuando sin llegar a ningún acuerdo, y de ahí que elanuncio de la posible modificación haya merecido una dura crítica por parte de CC OOy UGT.A) En una entrevista a Europa Press el día 1 de agosto el Ministro de Trabajo eInmigración, Sr. Valeriano Gómez, valoró positivamente el incremento de CTP a partirde su incentivación operada por el Real Decreto-Ley 1/2011, de 11 de febrero, demedidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificaciónprofesional de las personas desempleadas, considerando conveniente seguir avanzandoen su potenciación. El Ministro apuntó las posibles modificaciones de la normativavigente, que serán objeto de atención más adelante, y manifestó que los trabajadores atiempo parcial verían mejorado el reconocimiento de su jornada laboral a efectos decómputo para el acceso a la pensión, ya que "la idea es que un trabajador que esté 35 o40 años a tiempo parcial tenga el mismo periodo devengado de años de cotización queun trabajador a tiempo completo". El Sr. Gómez puso de manifiesto que la idea con la 1 2.
que trabajaba el gobierno era la de proceder a una reforma durante un períodotransitorio, evaluar después su aplicación y si se valoraran positivamente sus resultadosconvertirla en estable, fijando ese período de transitoriedad en “dos o tres años”.B) A la posible reforma del CTP también se ha referido este verano la Ministra deEconomía, Sra. Elena Salgado, en una entrevista con Europa Press el 7 de agosto. Parala Ministra, la flexibilización del horario introducida en la (futura) reforma del artículo12 de la Ley del Estatuto de los trabajadores “es la mejor forma y la más rápida paracontribuir a la creación de empleo, y permitirá que muchas personas puedan seguir unproceso de formación después de que abandonaran sus estudios para trabajar en sectorescomo el de la construcción”. Con esta reforma, siempre según la Ministra, se pretendeincentivar el empleo a más corto plazo.C) CC OO y UGT han criticado la propuesta gubernamental por considerar que“incrementa el poder empresarial y deja desprotegido al trabajador”. En un comunicadohecho público el 8 de agosto, justo después de las manifestaciones de la Ministra deEconomía, argumentan lo siguiente. Los sindicatos son muy críticos con la propuestapor considerar que “rompen la naturaleza bilateral del contrato de trabajo al dar poderunilateral al empresario en la realización, o no, de la parte variable del contrato”, sinjustificación de la causa para ello y con un preaviso mínimo de tres días que estiman“un tiempo demasiado corto que dificulta, entre otras cosas, la conciliación de su vidalaboral y personal”. Su crítica también se extienden al hecho de que no sr reconozcaningún derecho de intervención a la representación de los trabajadores “ni en el controldel tiempo de trabajo, ni en las necesidades organizativas o productivas”. Los sindicatosson del parecer que la nueva regulación de la normativa en materia de contratacióncolectiva ya ha establecido una distribución irregular del 5 % de la jornada de trabajopara todos los trabajadores y que carece por ello de sentido el incremento para el CTP, ypiden que se otorgue más poder a la negociación colectiva para regular la flexibilidadhoraria, y que en ningún caso sea inferior a cinco días el período de tiempo con el que laempresa debe comunicar al trabajador que deberá prestar sus servicios en la franjavariable de la jornada.En el escrito dirigido hoy por los secretarios generales de ambos sindicatos al Presidentedel Gobierno español con propuestas en materia económica y social para el inmediatofuturo, también se encuentra una referencia crítica a la propuesta de nueva regulacióndel CTP. Se expone que “La contratación a tiempo parcial puede ser una herramientapara mejorar la creación de empleo, pero en ningún caso se debe pervertir su filosofíapara utilizar este contrato como principal mecanismo de entrada sin contar con losderechos adecuados en las condiciones de trabajo y protección social de lostrabajadores”.3. Veamos ahora algunos datos estadísticos sobre la modalidad contractual del CTP.A) Según los datos de la Encuesta de Población Activa del segundo trimestre de esteaño, el porcentaje de personas que trabaja a tiempo parcial es el 14,14% del total. Másconcretamente, trabajan a tiempo parcial 2.588.000 personas, 616.000 varones y1.972.000 mujeres; en variación interanual la CTP se ha incrementado en 89.400personas, 48.100 hombres y 41.300 mujeres. El 24% de todas las mujeres ocupadastrabaja a jornada parcial frente al 6% de los hombres. El 57,7% de los trabajadores de 2 3.
entre 16 y 19 años tiene un CTP, elevándose al 70% en el colectivo de mujeres de estaedad. Para los jóvenes de 20 a 24 años, el porcentaje de CTP es del 33 %.B) Según los datos de la EPA recogidos en el Boletín de Estadísticas Laborales delMTIN, la contratación a tiempo parcial se ha incrementado con ocasión de las reformasintroducidas por el RDL 1/2011. En el cuarto trimestre de 2010 el número de personascontratadas era de 2.174,200, pasando a 2.243,400 en el primer trimestre de este año y a2.294,700 en el segundo. La contratación indefinida a tiempo parcial es de 1.228.00personas, mientras que la temporal es de 1.066,700.C) Otros dato de interés se extraen de las variables de submuestra de la EPAcorrespondientes al año 2010. Un total de 361.800 personas trabajaron a tiempo parcialcon objeto de disponer de más tiempo para cuidar a personas dependientes en el año2010, siendo en su práctica totalidad mujeres. Ello supone más del 18 % de losasalariados a jornada parcial,Según los datos de la EPA, el 53% de los trabajadores que tienen un contrato a jornadaparcial no pudieron encontrar un empleo de jornada completa, mientras que un 7% loescogió por estar compatibilizando el empleo con cursos de enseñanza o formación, ysolo el 9% decidió trabajar a tiempo parcial por no querer una jornada a tiempocompleto.4. Recuerdo ahora brevemente las reformas introducidas en el CTP por el RDL 1/2011.El artículo 1 regula un programa excepcional de empleo para la transición hacia lacontratación estable, reiterando las líneas generales del Acuerdo Social y Económicosuscrito el 2 de febrero por el gobierno y los agentes sociales, y concretando cuestionesde más carácter técnico que no han de estar, lógicamente, en un acuerdo global decontenido económico y social. Pueden beneficiarse de las bonificaciones previstas en lanorma las empresas (aquí se incluyen las empresas de economía social que incorporensocios trabajadores o de trabajo a su plantilla, en régimen general de Seguridad Social, ylos trabajadores autónomos que contraten a trabajadores de los referenciados en elprecepto) que contraten, en el período de 12 meses a partir del 13 de febrero a personasdesempleadas inscritas como demandantes de empleo desde el 1 de enero, comomínimo, y que sean bien jóvenes de edad igual o inferior a 30 años, o personasdesempleadas de larga duración, entendiéndose por tal a los efectos de la norma quieneslleven inscritas como demandantes de empleo como mínimo 12 meses durante los 18anteriores a la contratación. Dicha contratación deberá suponer incremento neto de laplantilla, incremento cuyo calculo se efectuará de la misma forma que para los contratosformalizados según la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para lareforma del mercado de trabajo, quedando la empresa obligada a mantener el nivel deempleo alcanzado con la contratación realizada durante el período de su duración.La contratación se formalizará a tiempo parcial y la duración de la jornada deberá estarcomprendida entre el 50 y 75 % del tiempo completo de un trabajador comparable,debiendo acudirse para realizar esa comparación a las reglas recogidas en el artículo 12de la LET. La bonificación será del 100 % en todas las cotizaciones empresariales a laSeguridad Social siempre y cuando la empresa ocupe a menos de 250 trabajadores(obsérvese bien que la norma utiliza el término “empresa” y no “centro de trabajo”), yse reducirá al 75 % cuando la plantilla sea igual o superior a esa cifra. 3 4.
La contratación podrá ser de duración determinada o indefinida, pudiendo beneficiarsela primera de las bonificaciones si su duración es igual o superior a 6 meses, si bien seexcluyen del ámbito de aplicación de la norma los contratos de interinidad y de relevo.Dado que el objetivo de la norma es incentivar la contratación estable, es decir concarácter indefinido, el RDL permite a las empresas que conviertan los contratoscelebrados inicialmente con duración determinada en indefinidos acogerse a lasbonificaciones de cuotas previstas en el artículo 10 de la Ley 35/2010, siempre y cuandola novación se produzca antes de finalizar el primer año de duración de vigencia delcontrato. Igualmente (obsérvese todas las facilidades jurídicas que se prestan para laconversión), la novación podrá efectuarse bien por la vía de la contratación indefinidaordinaria, bien por la del contrato de fomento de la contratación indefinida cuyaindemnización en caso de extinción es inferior a la primera.Por último, el apartado 13 del artículo 1 dispone que el gobierno y los agentes socialesevaluarán el programa a los 6 meses de su entrada en vigor, a fin y efecto de valorar laconveniencia de continuar con el mismo, y en su caso para proponer una nuevaregulación del CTP (la palabra nueva no aparece en el texto, pero no tendría sentido lareferencia si no es así) que incluya, entre otros aspectos, “el de la protección social delas personas contratadas bajo esta modalidad”. Parece, a juzgar por la posible reforma,que el gobierno ha valorado por sí solo la conveniencia de esa nueva regulación, aunqueno merezca el visto bueno de las otras partes firmantes del ASE.5. Sobre el CTP y su reforma (diferida a 2013) en la nueva Ley de reforma de laSeguridad Social cabe efectuar también unas breves consideraciones.A) La reforma de la protección social de la CTP, junto con una regulación de lascondiciones de trabajo (señaladamente la distribución de la jornada y el horario detrabajo) que combine adecuadamente la seguridad/estabilidad demandada por lostrabajadores y las necesidades organizativas de flexibilidad que tienen cada vez más lasempresas, es uno de los ámbitos que más atención ha merecido en los últimos meses enel seno del diálogo social, aunque no se haya llegado a ningún acuerdo al respecto.A la espera de conocer el texto definitivo de la reforma que aprobará el gobiernopróximamente, sí sabemos que al finalizar 2013 el gobierno debería presentar unproyecto de ley que mejorara la consideración de los períodos cotizados tanto de estoscontratos como los de fijos discontinuos, con la obligación de incluir en ese proyectouna mejora de la protección social “en particular mediante el incremento del coeficientemultiplicador establecido actualmente para causar derecho a las pensiones de jubilacióne incapacidad permanente”.B) Por otra parte, con respecto a la jubilación parcial hay que destacar la modificaciónque se operará en el artículo 166.2 de la LGSS, en cuanto que durante el período de sudisfrute tanto el empresario como el trabajador deberán cotizar “por la base decotización que, en su caso, hubiere correspondido de seguir trabajando éste a jornadacompleta”, si bien dicho incremento se producirá de forma gradual y paulatina de talmanera que en 2013 será equivalente al 30 % y a partir de 2014 se incrementaráanualmente en un 5 %. 4 5.
C) Para los trabajadores autónomos también hay varias previsiones específicas relativasal trabajo a tiempo parcial y que implican, siempre con efectos a partir del 1 de enero de2013, la modificación de cuatro preceptos de la Ley reguladora de su estatuto, lanúmero 20/2007 de 11 de julio. Se incluirá en la definición de actividad autónoma laposibilidad de llevarla a cabo tanto a tiempo completo como parcial; se reconoce lainclusión de quienes presten sus servicios al amparo de la segunda posibilidad en elRETA; se prevé la instauración de un sistema especifico de cotización a tiempo parcialpara los autónomos, si bien limitado “para determinadas actividades o colectivos ydurante determinados períodos de su vida laboral” (aplicándose en su defecto lanormativa del régimen general); en fin, se prevé también la posibilidad de gozar dereducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para losautónomos que desarrollen su actividad a tiempo parcial “en unas condiciones análogasa las de un trabajador por cuenta ajena contratado a tiempo parcial”.6. ¿Cuáles son las modificaciones propuestas en la regulación del CTP, en concreto enel artículo 12 de la LET y en el apartado 1 de la disposición adicional séptima de la LeyGeneral de Seguridad Social?A) El documento presentado por el gobierno en la mesa del diálogo social procede a unanueva redacción del apartado 5. El texto actualmente vigente dispone lo siguiente:“Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización hayasido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempoparcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso,en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando asílo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horascomplementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempoparcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específicorespecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelooficial que al efecto será establecido.b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos atiempo parcial de duración indefinida.c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horascomplementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horasordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorialo, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, enningún caso, podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todocaso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá excederdel límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberáatenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto 5 6.
de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajadordeberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con unpreaviso de siete días.e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límitesen materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4 ; 36,apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos decarencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución delas horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual desalarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia deltrabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde sucelebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de estaLey.Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempreque se acredite la incompatibilidad horaria.Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismasestarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y,en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso deincumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a larealización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituiráconducta laboral sancionable”.B) Si nos hemos de regir por la nueva redacción del apartado 5, parece que las horascomplementarias desaparecen y se abre una nueva posibilidad de ampliar la jornada detrabajo vinculada en primer lugar a un acuerdo previo y en segundo término a la libredecisión del empleador. En la reforma anunciada, la nueva regulación iría dirigida sóloal contrato a tiempo parcial de carácter indefinido. En el contrato deberá especificarse elporcentaje de la jornada de trabajo con respecto a la de un trabajador a tiempo completocomparable y su distribución, con identificación de las franjas horarias y de los días detrabajo en las que deberá llevarse a cabo la jornada de trabajo fija. Ahora bien, seintroduce la posibilidad de que la jornada de trabajo sea variable en un porcentaje queno podrá ser superior al 10 por ciento de la parte fija.Dicha posibilidad, en el supuesto de que así se pacte, supone que será la dirección de laempresa la que decida si se utilizará o no (con el impacto que ello tiene sobre el salariodel trabajador) y cuando, o dicho de forma mucho más clara (por una vez una norma notiene dificultades para su entendimiento) su realización deberá producirse “antes odespués de la parte fija de la jornada y dentro de la franja y días de trabajo en los que eltrabajador presta sus servicios”. 6 7.
La flexibilidad para la parte empresarial es muy amplia al respecto (no es exactamenteun “trabajo a la llamada o on call” pero se le parece mucho) en cuanto que sólo deberácomunicar al trabajador cuando deberá prestar sus servicios en esa franja variable conuna antelación (como mínimo) de tres días. Su remuneración será idéntica a la de lashoras ordinarias, con obligación de respetar los límites legales establecidos en materiade jornadas y descansos.La última parte del precepto reformado hace una llamada a la negociación colectiva, nopara debatir sobre la introducción de la parte variable de la jornada, que se introduce porla LET, sino para concretar cómo y cuando se llevará a cabo esa parte de la jornada, suposible reducción, y que su aplicación pueda implicar un “reparto equilibrado de lasresponsabilidades familiares entre hombres y mujeres”, y no afectar negativamente al“desarrollo de las actividades formativas”.C) En materia de protección social la normativa vigente aplicable es la Disposiciónadicional séptima, apartado 1, de la LGSS, que dispone lo siguiente:“1. La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se regirápor el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al trabajador a tiempocompleto y específicamente por las siguientes reglas:Primera. Cotización.La base de cotización a la Seguridad Social y de las aportaciones que se recaudanconjuntamente con las cuotas de aquélla será siempre mensual y estará constituida porlas retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tantoordinarias como complementarias.La base de cotización así determinada no podrá ser inferior a las cantidades quereglamentariamente se determinen.Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las mismas bases ytipos que las horas ordinarias.Segunda. Períodos de cotización.Para acreditar los períodos de cotización necesarios para causar derecho a lasprestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia,incapacidad temporal, maternidad y paternidad, se computarán exclusivamente lascotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias comocomplementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. A tal fin, elnúmero de horas efectivamente trabajadas se dividirá por cinco, equivalente diario delcómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales.Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al númerode días teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a de estaregla se le aplicará el coeficiente multiplicador de 1,5, resultando de ello el número dedías que se considerarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos decotización. En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior alque correspondería de haberse realizado la prestación de servicios a tiempo completo.Tercera. Bases reguladoras. 7 8.
La base reguladora de las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente secalculará conforme a la regla general. Para las prestaciones por maternidad y porpaternidad, la base reguladora diaria será el resultado de dividir la suma de las bases decotización acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hechocausante entre 365.A efecto de las pensiones de jubilación y de la incapacidad permanente, derivada deenfermedad común, la integración de los períodos durante los que no haya habidoobligación de cotizar se llevará a cabo con la base mínima de cotización de entre lasaplicables en cada momento, correspondiente al número de horas contratadas en últimotérmino.El tiempo de cotización que resulte acreditado conforme a lo dispuesto en el apartado bde la regla segunda se computará para determinar el número de años cotizados a efectosde fijar el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación. Lafracción de año que pueda resultar se computará como un año completo.No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, las prestaciones por maternidad ypaternidad podrán reconocerse mediante resolución provisional por el Instituto Nacionalde la Seguridad Social, tomando la última base de cotización que conste en las bases dedatos corporativas del sistema, en tanto no esté incorporada a dichas bases la base decotización por contingencias comunes correspondiente al mes anterior al del inicio deldescanso, suspensión del contrato o permiso que se disfruten, momento en el que seemitirá la resolución definitiva con el recálculo del subsidio que corresponda.Cuarta. Protección por desempleo.Para determinar los períodos de cotización y de cálculo de la base reguladora de lasprestaciones por desempleo se estará a lo que se determine reglamentariamente en sunormativa específica”.La reforma incrementa el coeficiente multiplicador, que pasaría de 1,50 a 1,75, parasaber el número de días que se considerarán acreditados para la determinación de losperíodos mínimos de cotización para causar derecho a las pensiones de jubilación eincapacidad permanente… pero sólo durante un período de dos años tanto para los CTPque ya existan antes de la entrada en vigor de la futura norma como de aquellos que seformalicen durante ese mismo período con posterioridad. La norma prevé también laaplicación de coeficiente multiplicador, en los términos que acabo de explicar, a loscontratos de trabajo fijos discontinuos.7. Hasta aquí la explicación del posible cambio de la regulación normativa del CTP.Ahora toca esperar para conocer su concreción y el texto definitivo, pendiente tanto deajustes de última hora de carácter técnico… como de posibles decisiones del Presidentedel Gobierno ante los requerimientos de la Comisión Europea, dejando luego el ajustede esos cambios de última hora (ya tuvimos un buen ejemplo en la reciente reforma dela negociación colectiva) a los servicios jurídicos.Continuará… seguro. 8 Recommended
Contrato de trabajo a plazo indeterminado transp milagritos

References: artículo12
 artículo 1
 artículo 12
 artículo 10
 artículo 1
 artículo 166
 artículo 12
 artículo 37
 resolución 
 resolución