Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/karlsruher-tarifeinheit-399683
Timestamp: 2020-02-26 09:52:05+00:00

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Karls­ru­her Tarif­ein­heit | Rechtslupe
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt hat drei Anträ­ge auf Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung gegen das Tarif­ein­heits­ein­heits­ge­setz abge­lehnt. Im Haupt­sa­che­ver­fah­ren strebt das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts nach eige­nen Anga­ben eine Ent­schei­dung bis zum Ende des nächs­ten Jah­res an.
Das am 10.07.2015 in Kraft getre­te­ne Gesetz zur Tarif­ein­heit fügt eine neue Kol­li­si­ons­re­gel in das Tarif­ver­trags­recht ein. Sie greift, wenn sich die Gel­tungs­be­rei­che nicht inhalts­glei­cher Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten in einem Betrieb über­schnei­den. Nach § 4a Abs. 2 Satz 2 Tarif­ver­trags­ge­setz (TVG) kann dann gericht­lich fest­ge­stellt wer­den, dass nur der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft gilt, die in die­sem Betrieb die meis­ten Mit­glie­der hat. Eine Gewerk­schaft, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, kann sich dem Tarif­ver­trag der Mehr­heits­ge­werk­schaft durch eine Nach­zeich­nung anschlie­ßen.
Tarif­ein­heits­ge­setz
Ver­fas­sungs­be­schwer­den und Anträ­ge auf einst­wei­li­ge Anord­nung
Offe­ne Erfolgs­aus­sich­ten
Fol­genab­wä­gung
Bis zur Ver­ab­schie­dung des hier ange­grif­fe­nen Geset­zes war das Ver­hält­nis meh­re­rer Tarif­ver­trä­ge zuein­an­der nicht gesetz­lich gere­gelt. Tat­säch­lich ent­steht häu­fig eine Tarif­plu­ra­li­tät, weil arbeit­ge­ber­seits meh­re­re Tarif­ver­trä­ge auch mit ver­schie­de­nen Gewerk­schaf­ten geschlos­sen wer­den. Über­schnei­den sich die­se in einem Betrieb in ihrem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich, liegt eine Tarif­kol­li­si­on vor. Der Umgang mit poten­ti­el­len Tarif­kol­li­sio­nen war inner­halb des Deut­schen Gewerk­schafts­bun­des der Koor­di­na­ti­on durch Schlich­tungs­ver­fah­ren über­las­sen. Bis zum Jahr 2010 setz­te die Recht­spre­chung im Kol­li­si­ons­fall im gesam­ten Betrieb nach dem Spe­zia­li­täts­prin­zip den­je­ni­gen Tarif­ver­trag durch, der dem Betrieb räum­lich, betrieb­lich, fach­lich und per­sön­lich am nächs­ten stand und des­halb den Erfor­der­nis­sen und Eigen­ar­ten des Betriebs am ehes­ten gerecht wur­de 1. Nach Ände­rung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 2 wur­den seit 2010 Tarif­kol­li­sio­nen hin­ge­nom­men; Tarif­kon­flik­te im ein­zel­nen Arbeits­ver­hält­nis lös­ten die Arbeits­ge­rich­te in ers­ter Linie wei­ter nach dem Spe­zia­li­täts­prin­zip, ohne damit jedoch betriebs­wei­te Vor­ran­gent­schei­dun­gen zu tref­fen 3. Der Gesetz­ge­ber ver­folgt mit dem Tarif­ein­heits­ge­setz nun­mehr das Ziel, in einem Betrieb bei Tarif­kol­li­sio­nen grund­sätz­lich nur einen Tarif­ver­trag zur Anwen­dung kom­men zu las­sen 4, wobei nun nicht mehr das Spe­zia­li­täts­prin­zip, son­dern das Mehr­heits­prin­zip in Ori­en­tie­rung an der Zahl der in einem Betrieb von kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaf­ten orga­ni­sier­ten abhän­gig Beschäf­tig­ten maß­geb­lich sein soll.
Tarif­ein­heits­ge­setz[↑]
Durch das ange­grif­fe­ne Gesetz, das am 10.07.2015 in Kraft trat 5 und die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a in das Tarif­ver­trags­ge­setz (TVG) ein­füg­te, sol­len Tarif­kol­li­sio­nen ver­mie­den wer­den. Wer­den Tarif­ver­hand­lun­gen auf­ge­nom­men, muss dies nach § 4a Abs. 5 TVG bekannt­ge­ge­ben wer­den, wor­auf­hin alle Gewerk­schaf­ten, die für den Abschluss des von der kon­kur­rie­ren­den Gewerk­schaft ange­streb­ten Tarif­ver­trags nach ihrer Sat­zung zumin­dest teil­wei­se tarif­zu­stän­dig wären, ein Recht dar­auf haben; vom Arbeit­ge­ber ange­hört zu wer­den. Schließt der Arbeitgeber(-verband) dann mit zwei Gewerk­schaf­ten Tarif­ver­trä­ge ab, die sich in einem dem Tarif­ver­trag unter­fal­len­den Betrieb in ihrem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich teil­wei­se 6 über­schnei­den, so liegt in die­sem Betrieb nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ein Kol­li­si­ons­fall vor. Dann kann eine betei­lig­te Tarif­ver­trags­par­tei bean­tra­gen, dass die Arbeits­ge­rich­te in einem neu ein­ge­führ­ten Beschluss­ver­fah­ren nach § 99 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit § 2a Abs. 1 Nr. 6 ArbGG die Tarif­kol­li­si­on fest­stel­len. Die Rege­lung erfasst nicht all­ge­mein­ver­bind­li­che 7 und auch nicht am 10.07.2015 gel­ten­de Tarif­ver­trä­ge (§ 13 Abs. 3 TVG). Sie gilt nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG für Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags, für betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Nor­men aller­dings nur nach Maß­ga­be des § 4a Abs. 3 TVG. Unter­bleibt ein Antrag an die Arbeits­ge­rich­te, ist der Arbeit­ge­ber nach § 4a Abs. 2 Satz 1 TVG wei­ter an unter­schied­li­che Tarif­ver­trä­ge gebun­den, denn die Neu­re­ge­lung soll "sub­si­di­är" gel­ten 8.
Wird der Kol­li­si­ons­fall in einem Betrieb fest­ge­stellt, gilt nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG das Mehr­heits­prin­zip. Danach ent­fal­tet nur der Tarif­ver­trag der­je­ni­gen Gewerk­schaft Wir­kung, die in die­sem Betrieb die meis­ten Mit­glie­der hat 7. Die Gewerk­schaft, deren Tarif­ver­trag ver­drängt wird, kann sich nach Maß­ga­be des § 4a Abs. 4 TVG dem Tarif­ver­trag der Mehr­heits­ge­werk­schaft durch Nach­zeich­nung anschlie­ßen.
§ 4a TVG Tarif­kol­li­si­on
(1) Zur Siche­rung der Schutz­funk­ti­on, Ver­tei­lungs­funk­ti­on, Befrie­dungs­funk­ti­on sowie Ord­nungs­funk­ti­on von Rechts­nor­men des Tarif­ver­trags wer­den Tarif­kol­li­sio­nen im Betrieb ver­mie­den.
(2)1 Der Arbeit­ge­ber kann nach § 3 an meh­re­re Tarif­ver­trä­ge unter­schied­li­cher Gewerk­schaf­ten gebun­den sein. 2 Soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che nicht inhalts­glei­cher Tarif­ver­trä­ge ver­schie­de­ner Gewerk­schaf­ten über­schnei­den (kol­li­die­ren­de Tarif­ver­trä­ge), sind im Betrieb nur die Rechts­nor­men des Tarif­ver­trags der­je­ni­gen Gewerk­schaft anwend­bar, die zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des zuletzt abge­schlos­se­nen kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags im Betrieb die meis­ten in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der hat. 3 Kol­li­die­ren die Tarif­ver­trä­ge erst zu einem spä­te­ren Zeit­punkt, ist die­ser für die Mehr­heits­fest­stel­lung maß­geb­lich. 4 Als Betrie­be gel­ten auch ein Betrieb nach § 1 Absatz 1 Satz 2 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes und ein durch Tarif­ver­trag nach § 3 Absatz 1 Num­mer 1 bis 3 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes errich­te­ter Betrieb, es sei denn, dies steht den Zie­len des Absat­zes 1 offen­sicht­lich ent­ge­gen. 5 Dies ist ins­be­son­de­re der Fall, wenn die Betrie­be von Tarif­ver­trags­par­tei­en unter­schied­li­chen Wirt­schafts­zwei­gen oder deren Wert­schöp­fungs­ket­ten zuge­ord­net wor­den sind.
(3) Für Rechts­nor­men eines Tarif­ver­trags über eine betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­ge nach § 3 Absatz 1 und § 117 Absatz 2 des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes gilt Absatz 2 Satz 2 nur, wenn die­se betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Fra­ge bereits durch Tarif­ver­trag einer ande­ren Gewerk­schaft gere­gelt ist.
(4)1 Eine Gewerk­schaft kann vom Arbeit­ge­ber oder von der Ver­ei­ni­gung der Arbeit­ge­ber die Nach­zeich­nung der Rechts­nor­men eines mit ihrem Tarif­ver­trag kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ver­lan­gen. 2 Der Anspruch auf Nach­zeich­nung beinhal­tet den Abschluss eines die Rechts­nor­men des kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ent­hal­ten­den Tarif­ver­trags, soweit sich die Gel­tungs­be­rei­che und Rechts­nor­men der Tarif­ver­trä­ge über­schnei­den. 3 Die Rechts­nor­men eines nach Satz 1 nach­ge­zeich­ne­ten Tarif­ver­trags gel­ten unmit­tel­bar und zwin­gend, soweit der Tarif­ver­trag der nach­zeich­nen­den Gewerk­schaft nach Absatz 2 Satz 2 nicht zur Anwen­dung kommt.
(5)1 Nimmt ein Arbeit­ge­ber oder eine Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern mit einer Gewerk­schaft Ver­hand­lun­gen über den Abschluss eines Tarif­ver­trags auf, ist der Arbeit­ge­ber oder die Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern ver­pflich­tet, dies recht­zei­tig und in geeig­ne­ter Wei­se bekannt­zu­ge­ben. 2 Eine ande­re Gewerk­schaft, zu deren sat­zungs­ge­mä­ßen Auf­ga­ben der Abschluss eines Tarif­ver­trags nach Satz 1 gehört, ist berech­tigt, dem Arbeit­ge­ber oder der Ver­ei­ni­gung von Arbeit­ge­bern ihre Vor­stel­lun­gen und For­de­run­gen münd­lich vor­zu­tra­gen.
§ 2a ArbGG Zustän­dig­keit im Beschluss­ver­fah­ren
(1) Die Gerich­te für Arbeits­sa­chen sind fer­ner aus­schließ­lich zustän­dig für
die Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag.
§ 58 ArbGG Beweis­auf­nah­me
(3) Ins­be­son­de­re über die Zahl der in einem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Mit­glie­der oder das Ver­tre­ten­sein einer Gewerk­schaft in einem Betrieb kann Beweis auch durch die Vor­le­gung öffent­li­cher Urkun­den ange­tre­ten wer­den.
§ 99 ArbGG Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag
(1) In den Fäl­len des § 2a Absatz 1 Num­mer 6 wird das Ver­fah­ren auf Antrag einer Tarif­ver­trags­par­tei eines kol­li­die­ren­den Tarif­ver­trags ein­ge­lei­tet.
(2) Für das Ver­fah­ren sind die §§ 80 bis 82 Absatz 1 Satz 1, die §§ 83 bis 84 und 87 bis 96a ent­spre­chend anzu­wen­den.
(3) Der rechts­kräf­ti­ge Beschluss über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag wirkt für und gegen jeder­mann.
(4)1 In den Fäl­len des § 2a Absatz 1 Num­mer 6 fin­det eine Wie­der­auf­nah­me des Ver­fah­rens auch dann statt, wenn die Ent­schei­dung über den nach § 4a Absatz 2 Satz 2 des Tarif­ver­trags­ge­set­zes im Betrieb anwend­ba­ren Tarif­ver­trag dar­auf beruht, dass ein Betei­lig­ter absicht­lich unrich­ti­ge Anga­ben oder Aus­sa­gen gemacht hat. 2 § 581 der Zivil­pro­zess­ord­nung fin­det kei­ne Anwen­dung.
Ver­fas­sungs­be­schwer­den und Anträ­ge auf einst­wei­li­ge Anord­nung[↑]
Die drei beschwer­de­füh­ren­de Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten (Mar­bur­ger Bund, Deut­scher Jour­na­lis­ten-Ver­band und Ver­ei­ni­gung Cock­pit) wand­ten sich mit ihren Ver­fas­sungs­be­schwer­den und ihren gleich­zei­tig gestell­ten Anträ­gen auf Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung gegen das Gesetz zur Tarif­ein­heit vom 03.07.2015. Ihre Tarif­zu­stän­dig­kei­ten über­schnei­den sich mit denen ande­rer Gewerk­schaf­ten, die regel­mä­ßig einen grö­ße­ren Per­so­nen­kreis abhän­gig Beschäf­tig­ter orga­ni­sie­ren.
Das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt beur­teil­te die Anträ­ge auf Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung als zuläs­sig, aber unbe­grün­det:
Vor­aus­set­zun­gen einer einst­wei­li­gen Anord­nung[↑]
Nach § 32 Abs. 1 BVerfGG kann das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt im Streit­fall einen Zustand durch einst­wei­li­ge Anord­nung vor­läu­fig regeln, wenn dies zur Abwehr schwe­rer Nach­tei­le, zur Ver­hin­de­rung dro­hen­der Gewalt oder aus einem ande­ren wich­ti­gen Grund zum gemei­nen Wohl drin­gend gebo­ten ist. Bei der Ent­schei­dung über die einst­wei­li­ge Anord­nung haben die Grün­de, die für die Ver­fas­sungs­wid­rig­keit des ange­grif­fe­nen Hoheits­ak­tes vor­ge­tra­gen wer­den, grund­sätz­lich außer Betracht zu blei­ben, es sei denn, die in der Haupt­sa­che begehr­te Fest­stel­lung oder der in der Haupt­sa­che gestell­te Antrag erwie­se sich als von vorn­her­ein unzu­läs­sig oder offen­sicht­lich unbe­grün­det. Bei offe­nem Aus­gang des Haupt­sa­che­ver­fah­rens muss das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt dann im Rah­men einer Fol­genab­wä­gung die Nach­tei­le abwä­gen, die ein­trä­ten, wenn eine einst­wei­li­ge Anord­nung nicht ergin­ge, der Antrag aber in der Haupt­sa­che Erfolg hät­te, gegen­über den Nach­tei­len, die ent­stün­den, wenn die begehr­te einst­wei­li­ge Anord­nung erlas­sen wür­de, dem Antrag in der Haupt­sa­che aber der Erfolg zu ver­sa­gen wäre 9.
Wegen der meist weit­tra­gen­den Fol­gen, die eine einst­wei­li­ge Anord­nung in einem ver­fas­sungs­recht­li­chen Ver­fah­ren aus­löst, gilt für die Beur­tei­lung der Vor­aus­set­zun­gen des § 32 Abs. 1 BVerfGG ein stren­ger Maß­stab 10. Soll der Voll­zug eines Geset­zes aus­ge­setzt wer­den, erhöht sich die­se Hür­de noch 11, denn das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt darf von sei­ner Befug­nis, den Voll­zug eines Geset­zes aus­zu­set­zen, nur mit größ­ter Zurück­hal­tung Gebrauch machen, weil dies einen erheb­li­chen Ein­griff in die ori­gi­nä­re Zustän­dig­keit des Gesetz­ge­bers dar­stellt 12. Müs­sen die für eine vor­läu­fi­ge Rege­lung spre­chen­den Grün­de schon im Regel­fall so schwer wie­gen, dass sie den Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung unab­ding­bar machen, so müs­sen sie im Fall der begehr­ten Außer­voll­zug­set­zung eines Geset­zes dar­über hin­aus beson­de­res Gewicht haben 13. Inso­weit ist von ent­schei­den­der Bedeu­tung, ob die Nach­tei­le irrever­si­bel oder nur sehr erschwert revi­dier­bar sind 14, um das Aus­set­zungs­in­ter­es­se durch­schla­gen zu las­sen.
Offe­ne Erfolgs­aus­sich­ten[↑]
Die Ver­fas­sungs­be­schwer­den sind weder von vorn­her­ein unzu­läs­sig noch offen­sicht­lich unbe­grün­det. Ins­be­son­de­re ist schon aus­weis­lich der fach­li­chen Dis­kus­sio­nen im Vor­feld nicht offen­sicht­lich, dass eine Ver­let­zung der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten Koali­ti­ons­frei­heit aus­zu­schlie­ßen wäre 15. Es kann hier offen blei­ben, ob Art. 2 Abs. 1 in Ver­bin­dung mit Art.20 Abs. 3 GG mit Blick auf die ver­fah­rens­recht­li­chen Rege­lun­gen Bedeu­tung erlan­gen.
Fol­genab­wä­gung[↑]
Der­zeit ist nicht fest­stell­bar, dass es bei Fort­gel­tung der ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che zu so gra­vie­ren­den, nur schwer revi­dier­ba­ren Nach­tei­len kommt, dass es zum jet­zi­gen Zeit­punkt unab­ding­bar wäre, das ange­grif­fe­ne Gesetz auf der Grund­la­ge des § 32 BVerfGG außer Voll­zug zu set­zen. Der Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung käme hier etwa dann in Betracht, wenn abseh­bar wäre, dass den Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten bei Fort­gel­tung der ange­grif­fe­nen Vor­schrif­ten bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che das Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen als wesent­li­cher Zweck von Koali­tio­nen 16 län­ger­fris­tig unmög­lich wür­de, und könn­te dann gebo­ten sein, wenn sich die Fort­gel­tung der ange­grif­fe­nen Rege­lun­gen bereits so auf den Mit­glie­der­be­stand einer Gewerk­schaft aus­wirk­te, dass ihre Tarif­fä­hig­keit in Fra­ge stün­de. Lie­gen kei­ne der­art gra­vie­ren­den Nach­tei­le vor, kann hier offen blei­ben, inwie­weit Nach­tei­le ein­trä­ten, wenn die einst­wei­li­ge Anord­nung erlas­sen wür­de.
a)) Es ist gegen­wär­tig nicht erkenn­bar, dass die Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten oder Drit­te im Zeit­raum bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che, die das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt bis zum Ende nächs­ten Jah­res anstrebt, gra­vie­ren­de, kaum revi­dier­ba­re oder irrever­si­ble Nach­tei­le erlei­den, weil die gesetz­lich ange­ord­ne­te Tarif­ein­heit schon vor Ein­tritt des Kol­li­si­ons­falls Wir­kun­gen ent­fal­tet. Soweit die Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten ihre tarif­po­li­ti­sche Ver­hand­lungs­macht durch das Tarif­ein­heits­ge­setz geschwächt sehen, liegt dar­in zwar ein Nach­teil. Das ange­grif­fe­ne Gesetz unter­sagt jedoch nicht die tarif­po­li­ti­sche Betä­ti­gung an sich. Auch Gewerk­schaf­ten, die in einem Betrieb poten­ti­ell weni­ger Beschäf­tig­te orga­ni­sie­ren kön­nen, sind unter Gel­tung des Tarif­ein­heits­ge­set­zes grund­sätz­lich nicht gehin­dert, Tarif­ver­hand­lun­gen zu füh­ren.
Aller­dings hat der Mar­bur­ger Bund ein­zel­ne Fäl­le vor­ge­tra­gen, in denen es Arbeit­ge­ber unter Hin­weis auf das Tarif­ein­heits­ge­setz ver­wei­gert haben, Tarif­ver­hand­lun­gen zu füh­ren, oder Tarif­ver­hand­lun­gen abge­bro­chen haben. Dabei han­delt es sich um durch­aus gewich­ti­ge Nach­tei­le. Dies gilt auch für die Auf­for­de­rung eines Arbeit­ge­bers, nun­mehr die Arbeits­ver­trä­ge zu ändern und den nicht mehr neu ver­han­del­ba­ren Tarif­ver­trag des Mar­bur­ger Bun­des nur noch sta­tisch gel­ten zu las­sen. Der­ar­ti­ge tarif­po­li­ti­sche Nach­tei­le sind für den hier begrenz­ten Zeit­raum jedoch noch hin­zu­neh­men. Bei einer Ver­wei­ge­rung oder einem Abbruch von Tarif­ver­hand­lun­gen besteht zudem wei­ter­hin die Mög­lich­keit, gewerk­schaft­li­che Inter­es­sen im Wege des Arbeits­kamp­fes ein­zu­for­dern. Das Tarif­ein­heits­ge­setz regelt nicht die Zuläs­sig­keit von Maß­nah­men des Arbeits­kamp­fes, die grund­sätz­lich vom Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG umfasst sind 17. Der all­ge­mei­ne Hin­weis in der Begrün­dung des Geset­zes­ent­wurfs, wonach eine Arbeits­kampf­maß­nah­me im Ein­zel­fall unver­hält­nis­mä­ßig sein kön­ne, wenn sie auf den Abschluss eines wegen der Kol­li­si­ons­re­gel nicht zur Anwen­dung kom­men­den Tarif­ver­trags gerich­tet ist 7, trägt schon des­halb nicht, weil der Aus­gang des Haupt­sa­che­ver­fah­rens noch offen ist und daher nicht aus­ge­schlos­sen wer­den kann, dass das ange­grif­fe­ne Gesetz mit Wir­kung ex tunc für ver­fas­sungs­wid­rig erklärt wird.
Der­zeit ist zudem nicht ersicht­lich, dass Arbeit­ge­ber in einem Maße, das den Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten das Aus­han­deln von Tarif­ver­trä­gen län­ger­fris­tig unmög­lich machen wür­de, betriebs­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men allein des­halb ergrif­fen, um ihren Betrieb als Bezugs­punkt für die Kol­li­si­ons­re­gel selbst oder in einem Tarif­ver­trag nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG so zu gestal­ten, dass trotz der Gren­zen des § 4a Abs. 2 Satz 4, 5 TVG auf­grund dann ver­än­der­ter Mehr­hei­ten nur die mit der prä­fe­rier­ten Gewerk­schaft abge­schlos­se­nen Tarif­ver­trä­ge zur Anwen­dung kämen. Selbst wenn dies so wäre, folgt dar­aus nicht die Unum­kehr­bar­keit die­ser Nach­tei­le für die Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten. Wür­de im Haupt­sa­che­ver­fah­ren die Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a TVG für nich­tig erklärt, ent­fie­len die mit den betrieb­li­chen Umstruk­tu­rie­run­gen für die Tarif­ver­trä­ge ange­streb­ten Wir­kun­gen.
Durch das Tarif­ein­heits­ge­setz mögen schließ­lich Anrei­ze für Bran­chen­ge­werk­schaf­ten ent­ste­hen, bis­her geüb­te Koope­ra­tio­nen mit Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten zu über­den­ken. Das bewirkt für Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten, die mit die­sen Bran­chen­ge­werk­schaf­ten kon­kur­rie­ren und in Betrie­ben struk­tu­rell kei­ne Mehr­heit errei­chen kön­nen, tat­säch­lich tarif­po­li­ti­sche Nach­tei­le. Sie sind jedoch nicht der­art gra­vie­rend oder unum­kehr­bar, dass sie nicht bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che hin­ge­nom­men wer­den könn­ten. Im Fall des Deut­schen Jour­na­lis­ten­ver­ban­des (DJV) ist auch nicht kon­kret erkenn­bar, dass ande­re Gewerk­schaf­ten bestehen­de Koope­ra­tio­nen auf­kün­di­gen und dies sei­ne Hand­lungs­fä­hig­keit gra­vie­rend beein­träch­ti­gen wür­de. Kon­kur­renz ist als durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ter Koali­ti­ons­wett­be­werb 18 grund­sätz­lich hin­zu­neh­men.
Es ist der­zeit nicht abseh­bar, inwie­weit es im Zeit­raum bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che tat­säch­lich in einem Aus­maß zur Anwen­dung der Kol­li­si­ons­re­gel des § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG kommt, der eine einst­wei­li­ge Anord­nung unab­ding­bar erschei­nen lie­ße. Zwar kann auch schon in die­sem Zeit­raum ein Kol­li­si­ons­fall auf­tre­ten. Doch haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en unter­schied­li­che tarif­po­li­ti­sche Mög­lich­kei­ten, dies zu ver­mei­den. Soll­te im Haupt­sa­che­ver­fah­ren die Nich­tig­keit der ange­grif­fe­nen Kol­li­si­ons­re­gel fest­ge­stellt wer­den (vgl. § 95 Abs. 3 Satz 1 BVerfGG), wirkt dies zudem grund­sätz­lich ex tunc, womit nicht aus­ge­schlos­sen ist, dass nach § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG ver­dräng­te Tarif­ver­trä­ge auch für die Ver­gan­gen­heit Gel­tung bean­spru­chen. Etwai­gen Ansprü­chen auf die­ser Grund­la­ge muss ein schutz­wür­di­ges Ver­trau­en in den Bestand zwi­schen­zeit­lich geschlos­se­ner Ver­ein­ba­run­gen ange­sichts der schon vor Inkraft­tre­ten des Geset­zes umfas­send geführ­ten öffent­li­chen Debat­te über die Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit einer gesetz­lich ange­ord­ne­ten Tarif­ein­heit und der damit nicht offen­sicht­lich unbe­grün­de­ten Ver­fas­sungs­be­schwer­den jeden­falls nicht von vorn­her­ein ent­ge­gen­ste­hen 19.
Soweit die Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten vor­brin­gen, das Tarif­ein­heits­ge­setz gefähr­de sie in ihrer Exis­tenz, weil erheb­li­che Mit­glie­der­be­we­gun­gen bevor­stün­den, sind irrever­si­ble oder exis­tenz­ge­fähr­den­de Ver­än­de­run­gen jeden­falls für den Zeit­raum bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che weder hin­rei­chend kon­kret zu erwar­ten noch zwin­gend. Eine rea­lis­ti­sche Pro­gno­se, ob und wie vie­le Mit­glie­der die Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten im Zeit­raum bis zur Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che ver­lie­ren, die nicht zurück zu gewin­nen wären, liegt nicht vor. Es erscheint viel­mehr nicht unrea­lis­tisch, dass Gewerk­schafts­mit­glie­der die Ent­schei­dung in der Haupt­sa­che abwar­ten, bevor sie sich für einen Gewerk­schafts­wech­sel ent­schei­den. Des­glei­chen ist nicht hin­rei­chend kon­kret erkenn­bar, dass das Tarif­ein­heits­ge­setz kurz­fris­tig zu orga­ni­sa­ti­ons- oder ver­bands­po­li­ti­schen Neu­aus­rich­tun­gen der Gewerk­schaf­ten zwän­ge, die sich für die­se exis­tenz­ge­fähr­dend aus­wirk­ten. Jeden­falls ist der­zeit nicht ersicht­lich, dass die Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten in ihrer Tarif­fä­hig­keit und damit ihrer Exis­tenz als tarif­po­li­tisch durch­set­zungs­fä­hi­ge Gewerk­schaft 20 ernst­lich gefähr­det wären. Das gilt erst recht, soweit ihre Exis­tenz als pri­vat­recht­li­che Ver­ei­ni­gung in Zwei­fel gezo­gen wird.
Es bleibt den Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten unbe­nom­men, bei einer erheb­li­chen Ände­rung der tat­säch­li­chen Umstän­de einen erneu­ten Antrag auf Erlass einer einst­wei­li­gen Anord­nung zu stel­len 21. Die Siche­rungs­funk­ti­on der einst­wei­li­gen Anord­nung kann es auch recht­fer­ti­gen, dass das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt ohne einen ent­spre­chen­den Antrag der Berufs­grup­pen­ge­werk­schaf­ten eine einst­wei­li­ge Anord­nung von Amts wegen erlässt 22.
Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Beschluss vom 6. Okto­ber 2015 – 1 BvR 1571/​15 – 1 BvR 1588/​15 – 1 BvR 1582/​15
vgl. BAG, Urteil vom 29.03.1957 – 1 AZR 208/​55 7; Urteil vom 14.06.1989 – 4 AZR 200/​89 21 ff.; Urteil vom 05.09.1990 – 4 AZR 59/​90 16 ff.; Urteil vom 20.03.1991 – 4 AZR 455/​90 28; stRspr[↩]
vgl. BAG, Beschluss vom 27.01.2010 – 4 AZR 549/​08 (A); Urteil vom 07.07.2010 – 4 AZR 549/​08[↩]
vgl. Fran­zen, in: Erfur­ter Kom­men­tar, 15. Aufl.2015, TVG, § 4 Rn. 67 ff.[↩]
vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 1 f.[↩]
BGBl I S. 1130[↩]
vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 13[↩]
vgl. BT-Drs. 18/​4062, S. 12[↩][↩][↩]
BT-Drs. 18/​4062, S. 1 unter B.; S. 12[↩]
vgl. BVerfGE 64, 67, 69; 89, 38, 43 f.; 103, 41, 42; 104, 51, 55; 118, 111, 122; 132, 195, 232 Rn. 87; 134, 135, 137 Rn. 3; BVerfG, Beschluss vom 26.08.2015 – 2 BvF 1/​15, www.bverfg.de, Rn. 11 m.w.N.; stRspr[↩]
vgl. BVerfGE 82, 310, 313; 104, 23, 27; 104, 51, 55; 112, 216, 220; 112, 284, 292; 122, 342, 361; 131, 47, 61; stRspr[↩]
vgl. BVerfGE 104, 23, 27 f.; 117, 126, 135; 122, 342, 361 f.; BVerfG, Beschluss vom 26.08.2015 – 2 BvF 1/​15, www.bverfg.de, Rn. 12; stRspr[↩]
vgl. BVerfGE 91, 70, 76 f.; 118, 111, 123[↩]
für die Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit Giesen/​Kersten, ZfA 2015, S.201; Hufen, NZA 2014, S. 1237; Kem­pen, AuR 2011, S. 51; Papier/​Krönke, ZfA 2011, S. 807; Scholz, ZfA Son­der­druck aus Heft 4/​2010; Scholz/​Lingemann/​Ruttloff, NZA-Bei­la­ge 2015, S. 3; Waas, AuR 2011, S. 93; ähn­lich Bau­er, DB 2014, S. 2715, 2716; Hromad­ka, NZA 2014, S. 1105; Wolf, SAE 1/​2015, III; dage­gen Bay­reu­ther, NZA 2013, S. 1395; Bep­ler, Ver­hand­lun­gen des 70. Deut­schen Juris­ten­tags, 2014, B 95; Däub­ler, Gut­ach­ten zum Gesetz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung zum Tarif­ein­heits­ge­setz, 2015; Die­te­rich, AuR 2011, S. 46 und NZA-Bei­la­ge 2011, S. 84; Di Fabio, Gesetz­lich auf­er­leg­te Tarif­ein­heit als Ver­fas­sungs­pro­blem, 2014; Fischer, NZA 2015, S. 662; Gaul, ArbRB 2015, S. 15; Grei­ner, NZA 2010, S. 743; Konzen/​Schliemann, RdA 2015, S. 1 und Kon­zen JZ 2010, S. 1036; Lin­sen­mai­er, in: Erfur­ter Kom­men­tar, 15. Aufl.2015, Art. 9 GG Rn. 68a; Löwisch, BB Die ers­te Sei­te 2014, Nr. 48; Mückl/​Koddenbrock, GWR 2015, S. 6; Preis, Der Preis der Koali­ti­ons­frei­heit, 2014; Reichold, Rechts­gut­ach­ten zur Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit eines von BDA und DGB geplan­ten "Geset­zes zum Erhalt der Tarif­ein­heit", 2010; Rieble/​von der Ehe, Ver­fas­sungs­mä­ßig­keit eines Geset­zes zur Rege­lung der Tarif­ein­heit, 2010; Schlie­mann, NZA 2014, S. 1250; des­glei­chen Höl­scher, ArbRAk­tu­ell 2015, S. 7, 8; Rüt­hers, ZRP 2015, S. 2, 4; von Stein­au-Stein­rück/­Rei­ter, Per­so­nal­füh­rung 2015, S. 38, 42; vgl. auch die Beden­ken des Wis­sen­schaft­li­chen Diens­tes des Deut­schen Bun­des­ta­ges – WD 6 – 3000-255/14 – und in der Recht­spre­chung, vgl. BAG, Urteil vom 07.07.2010 – 4 AZR 549/​08 54 ff. m.w.N.; Beschluss vom 27.01.2010 – 4 AZR 549/​08 (A), Rn. 75 ff.; dazu Schlie­mann, in: Fest­schrift Hromad­ka, 2008, S. 359, 362 f.; Fran­zen, in: Erfur­ter Kom­men­tar, 15. Aufl.2015, § 4 TVG Rn. 71[↩]
vgl. BVerfGE 94, 268, 283[↩]
vgl. BVerfGE 18, 18, 33; 55, 7, 24[↩]
vgl. BVerfGE 99, 341, 359 f.[↩]
vgl. BAG, Beschluss vom 19.09.2006 – 1 ABR 53/​05 29[↩]
vgl. BVerfGE 91, 83, 91; 122, 120, 132[↩]
vgl. BVerfGE 1, 74, 75; 1, 349, 350; 46, 337, 338[↩]
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References: § 4
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 § 99
 § 2
 § 4
 § 4
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 § 3
 § 1
 § 3
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 § 117

§ 2
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§ 58

§ 99
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 § 32
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 Art. 9
 Art. 2
 Art.20
 § 32
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 § 4
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 § 4
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