Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2013/07/
Timestamp: 2017-06-26 12:18:38+00:00

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Arbeitsrecht Chemnitz: Juli 2013
Die Teilnahme an einer Party kann ungeahnte Folgen haben, bis hin zu einem Todeskampf in einer dunklen Zelle ohne Toillette und Waschbecken.
Am 21. April 2012 war ein junger Mann zusammen mit acht weiteren Verdächtigen bei einer Razzia auf einer Party in Gewahrsam genommen worden. Bei der Durchsuchung des Hauses fanden Mitarbeiter der US-amerikanischen Drogenbehörde 18.000 Ecstasy-Pillen,
andere Drogen und Waffen. Behördenmitarbeiter sagten dem jungen Mann, er sei kein Verdächtiger und werde in Kürze freikommen. Er habe dann Formulare unterschrieben und sei zurück in die Zelle gebracht worden.
Dann geschah nichts. Ja - nichts. Er wurde vergessen. Für 5 Tage.
Ohne Essen, ohne trinken begann der Todeskampf des Unverdächtigen. Quasi in letzter Minute wurde er doch noch bemerkt und soll jetzt ein Schmerzensgeld erhalten, wie spiegel-online.de meldet.
Dem Hausmeister war ein Arbeitsplatz in einem Büro zur Verfügung gestellt, welches vollständig mit Betriebsmitteln der
Fa. Arvato Systems ausgestattet war, z.B. Computer mit Anschluss an das betriebsinterne Netzwerk. Für Botendienste nutzte der Hausmeister auch Fahrzeuge der Fa. Arvato Systems, obwohl die Reinigungsfirma am Standort eigene Fahrzeuge vorhielt. Von der Fa. Arvato Systems erhielt der Hausmeister zudem Sicherheitsschuhe und eine Windjacke, welche auch anderen Mitarbeitern der Fa. Arvato Systems im Facility-Management überlassen wurde.
Zudem wurde festgestellt, dass die Tätigkeit des Hausmeisters einerseits vom Rahmenvertrag nicht umfasst war und andererseits hinreichende Indizien von Seiten des Hausmeisters vorgetragen worden sind, dass er in die betriebliche Organisation bei der Fa. Arvato Systems eingegliedert
war und deren Weisungen unterlag. Deswegen sei von unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung auszugehen.
Ein Maschinenführer im 3-Schichtbetrieb eines Unternehmens nimmt nach Geburt seiner 2 Kinder 2 Jahre Elternzeit. Er hat eine in Vollzeit berufstätige Ehefrau. Nun verlangte er vom Betrieb, dass er nach Beendigung der Elternzeit nur noch in Teilzeit von montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr beschäftigt werde und berif sich auf § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG.
Ein Arbeitgeber hat den Wünschen von Arbeitnehmern nach
Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber lehnte den Teilzeitwunsch ab und beruft sich darauf, dass sonst speziell für den Elternzeitrückkehrer zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten, was zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen führe.
Nach Auffassung des erstinstanzlichen Arbeitsgerichtes und des Berufungsgerichtes (LAG Köln) sind die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers nicht gewichtig genug, das Teilzeitbegehren abzulehnen. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht
über das zumutbare Maß hinaus.
Das ein öffentlich vollzogener Geschlechtsakt (z.B. im Parkanlagen von Berlin) eine bußgeldbewehrtes Erregen öffentlichen Ärgernisses darstellt, dürfte bekannt sein. Die Festsetzung der Höhe des Bußgeldes orientiert sich zudem an den Einkommensverhältnissen, weshalb arbeitslose oder geringverdienende Menschen für ein und diesselbe Ordnungswidrigkeit ein geringeres Bußgeld zahlen als ein reicher Mensch.
Das dies in der Presse als "Arbeitslosenrabatt" bezeichneit wird, dürfte dem medialen Sommerloch geschuldet sein, entspricht dies doch de
r deutschen Rechtsordnung. Eingestellt von
Das Märchen von Dornröschen ist bekannt. Nach einem Stich fällt sie in einen Schlaf und erst der Kuss eines Prinzen erweckt sie zum neuen Leben. Im "wahren Leben" geht es (manchmal) anders zu.
Ein verheirateter Mann hatte bei einem Versicherungsunternehmen unter anderem eine Versicherung für den Fall des Unfalltodes mit einer garantierten Leistung von 15.000 Euro abgeschlossen. Die Ehefrau ist Bezugsberechtigte der Versicherung.
Der Mann verletzte sich beim Schneiden von Rosenstöcken im September 2010 am linken Mittelfinger durch einen Rosendorn. Wegen dieser Verletzung wurde er zunächst stationär behandelt, da eine Infektion mit Staphylococcus aureus festgestellt worden war. Aufgrund dieser Infektion musste der linke Mittelfinger teilweise amputiert werden. Nach einer weiteren Verschlechterung seines Gesundheitszustandes verstarb der Mann im April 2011 wegen einer Sepsis bei Staphylococcus aureus-Bakteriämie.
verwitwete Ehefrau begehrte nun Auszahlung der Leistung für den Todesfall von der Unfallversicherung. Die Versicherung lehnte dies ab. die Klage der Witwe ist vom LG Karlsruhe zurückgewiesen worden, weil sie
nicht bewiesen habe, dass ihr Ehemann eine Verletzung erlitten habe, die über eine geringe Hautverletzung im Sinne der vereinbarten Versicherungsbedingungen hinausgegangen sei. Es könne offen bleiben, ob es sich überhaupt um einen Unfall gehandelt habe.
Die Berufung hatte vor dem OLG Karlsruhe (12 U 12/13) Erfolg:
Nach Auffassung des Oberlandesgericht liegt ein Unfall vor. Klassische Fälle für das Merkmal "von außen auf den Körper wirkend" seien Zusammenstöße des Körpers mit Sachen, Tieren oder anderen Personen, ein solcher Zusammenstoß mit einer Sache liege auch bei einem Stich mit einem Rosendorn vor. Der Unfallbegriff sei zwar nicht erfüllt,
wenn die Eigenbewegung und die Kollision gewollt gewesen seien und dabei lediglich eine ungewollte Gesundheitsbeschädigung eingetreten sei.
Hier gebe es aber keine Anhaltspunkte dafür, dass der Versicherte bewusst in einen Rosendorn gefasst haben könnte. Unstreitig habe sich der Versicherte an einem Rosendorn infiziert und sei aufgrund der Infektion verstorben.
Die Leistung ist auch nicht aufgrund einer Infektionsklausel ausgeschlossen. Nach dem Wortlaut der Versicherungsbedingungen sei der Versicherungsschutz nur dann ausgeschlossen, wenn die Krankheitserreger lediglich durch eine "Haut- oder Schleimhautverletzung", die als solche geringfügig sei, in den Körper gelangt seien. Bei einer Verletzung an einem Rosendorn sei es aber nicht gesichert, dass lediglich Haut- oder Schleimhautschichten durchstochen worden seien. Möglich sei auch, dass der Rosendorn tieferliegendes Gewebe erfasst habe. Dass dies hier nicht geschehen sei, hätte die beklagte Versicherung beweisen müssen. Ein Beweisantritt sei aber trotz der Beweislast der Versicherung für das Vorliegen von Leistungsausschlüssen nicht erfolgt.
Agentur für Arbeit und das Arbeitsrecht - ein Trauerspiel
Das die Agentur für Arbeit aufgrund Sachnähe eigentlich etwas Kenntnisse im Arbeitsrecht haben sollte, ist nur eine trügerische Vermutung.
Waren nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 09.03.2011 (Az. 7 AZR 728/09) bereits rund 12.000 befristete Arbeitnehmer der Agentur für Arbeit zu entfristeten, d.h. sie verfügten nun über unbefristete Arbeitsverhältnisse, kommt nun die nächste "Klatsche" für die Agentur.
Diese hatte nach der 2011-er Entscheidungung Versetzungen von entfristeten Arbeitnehmern vorgenommen. Im Rahmen des billigen Ermessens ist eine Auswahl zwischen sämtlichen geeigneten Arbeitnehmern vorzunehmen, um die zu versetztenden Arbeitnehmer zu finden. Die Agentur beschränkte sich jedoch auf die Auswahl unter den entfristeten Arbeitnehmern.
Das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 10.07.2013, Az. 10 AZR 915/12) setze dem nun einen Riegel vor. Die von der Agentur vorgenommene eingeschränkte Auswahl widerspreche dem Grundsatz des "billigen Ermessens", also der Pflicht, faire Kriterien zugrundezulegen. Urt. v. 10.07.2013, Az. 10 AZR 915/12).
Nach Angaben des Gerichts liegt noch eine dreistellige Zahl (!) vergleichbarer Klagen sowohl beim BAG als auch in den zwei Instanzen darunter vor.
Dienstwagen und 1 % Regel, obwohl keine Privatfahrten erfolgen?
Wer von seinem Arbeitgeber ein Dienstauto gestellt erhält mit der Erlaubnis zur Privatnutzung, unterfällt der sogenannten 1 % - Regel. Der geldwerte Vorteil "Dienstwagen mit Privatnutzung" ist zu versteuern und es wird regelmäßig monatlich 1 % des Brutto-Inlands-Listen(neu)preises des Autos angesetzt.
Das gilt auch, wenn tatsächlich keine Privatfahrten vorgenommen werden. Allein die potentielle Nutzungsmöglichkeit sei bereits als geldwerter Vorteil zu versteuern, hat der BFH am 10.07.2013 (VI R 31/10, VI R 46/11, VI R 42/12) entschieden. Eingestellt von
Wann ist ein befristeter Vertrag vorzeitg ordentlich kündbar?
Die Antwort scheint auf den ersten Blick § 15 Abs. 3 TzBfG zu liefern. Danach kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies
einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Doch das Leben schreibt seine eigenen Geschichten.
In einem vom Arbeitgeber vorformulierten Formularvertrag wurde vereinbart:
Maßnahme ist befristet. Sie endet mit Ablauf des 31.01.2013, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf. Die Maßnahme ist gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar.“
Ja, was heißt denn das nun - "Die Maßnahme ist gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar." Sollen die "gesetzlichen Regelungen" sich aus § 622 BGB ergeben (dann kündbar mit den jeweiligen Fristen)? Aber der § wird doch gar nicht genannt in der Regelung. Außerdem handelt es sich einen vorformulierten Vertrag, welcher nach den Regelungen der §§ 305 ff BGB (hier insbesondere § 305 c BGB wegen Unklarheit) zu prüfen ist? Was gilt?
Arbeitsgericht ist der Argumentation des Arbeitnehmers gefolgt, welcher sich gegen eine ausgesprochene ordentlichen Kündigung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Fristablauf mittels Kündigungsschutzklage wandte. Die Formulierungen im Arbeitsvertrag seien nicht hinreichend bestimmt. Die streitige Vertragsformulierung könne auch so verstanden werden, dass sie
auf sämtliche denkbaren gesetzlichen Regelungen über die Kündigung von Arbeitsverhältnissen verweise. Gemäß § 305c Abs. 2 BGB gingen Zweifel bei der Auslegung zulasten des Verwenders, also hier des Arbeitgebers.
Auf die Berufung hin, sieht es das Landesarbeitsgericht Mainz anders. Hiernach sei das befristete Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Vereinbarung ordentlich kündbar.
Ein vorzeitiges, ordentliches Kündigungsrecht müssten die Parteien entweder ausdrücklich vereinbaren, oder ihr dahingehender beiderseitiger Wille müsse aus den Umständen eindeutig erkennbar sein. Letzters sei vorliegend der Fall. Die
streitige Vertragsformulierung zeige bereits nach dem Wortlaut, dass das Beschäftigungsverhältnis „kündbar“ sein soll (und zwar „nach den gesetzlichen Regelungen“). Wollte man die Vertragsklausel so verstehen, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar sein soll, wäre die Regelung als bloße Wiedergabe von § 15 Abs. 3 TzBfG überflüssig. Gründe,
dass die Parteien eine derart nur deklaratorische Regelung treffen wollten, seien nicht ersichtlich.
Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB komme erst dann zulasten des
Verwenders – also hier der beklagten Arbeitgeberin – zur Anwendung, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt. Diese Voraussetzungen wäre vorliegend nicht gegeben.
Keine Sperrzeit trotz Aufhebungsvertrages bei Unkündbarkeit
Führt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit? Erfolgt eine Sperrzeit, wenn der Aufhebungsvertrag trotz tariflicher Ünkündbarkeit abgeschlossen wird?
Nach 37 Jahren erfuhr ein Service-Techniker, dass seine Sparte weitreichenden Rationalisierungsmaßnahmen unterworfen werden sollte. Zur Abfederung waren durch Interessenausgleich u.a. der Transfer in eine betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit sowie Abfindungszahlungen vorgesehen. Der Arbeitnehmer entschloss sich – trotz tariflicher Unkündbarkeit – für die Abfindung und wechselte für zwei Jahre in die Transfer-Einheit. Als er daran anschließend Arbeitslosengeld beantragte, stellte die Bundesagentur eine
Sperrzeit fest. Der Arbeitnehmer klagte und erhiekt vor dem LSG München (L 9 AL 42/10) Recht. Nach Auffassung des Landessozialgerichts hat dem Kläger ein sperrzeithindernder wichtiger Grund zur Seite gestanden. Der Arbeitgeber
hätte nämlich dem Kläger rechtmäßig kündigen dürfen und zwar spätestens
zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus der Transfer-Einheit. Das gelte trotz der "tariflichen Unkündbarkeit", weil das Arbeitsverhältnis fristgebunden aus wichtigem Grund hätte beendet werden können. Die Zahlung einer Abfindung allein dürfe eine Sperrzeit nicht auslösen.
Im 13-köpfigen Betriebsrat eines Unternehmens herrscht seit Jahren Streit um die Amtsführung der Betriebsratsvorsitzenden.
Ein Betriebsratsmitglied ist - mit weiteren Arbeitnehmern des Unternehmens - Mitinitiator eines gerichtlichen Verfahrens mit dem Ziel, die Betriebsratsvorsitzende aus dem Betriebsrat
auszuschließen. Dieses Ausschlussverfahren ist noch gerichtsanhängig.
In einer Betriebsratssitzung am 5. März 2012 und schon vorher erklärte das Betriebsratsmitglied in Bezug auf die Vorsitzende: „33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden“. Einige Zeit danach entschuldigte sich das Betriebsratsmitglied schriftlich bei der Betriebsratsvorsitzenden hierfür.
Der Betriebsrat hat den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat unter anderem wegen dieser Äußerung betrieben. Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht hat es nicht zugelassen.
Das Hessische Landesarbeitsgericht (9 TaBV 17/13) war der Überzeugung, das Betriebsratsmitglied habe einen groben Verstoß gegen seine gesetzlichen Pflichten als Betriebsrat begangen. Die Pflichtverletzung sei objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend. Eine weitere Amtsausübung sei untragbar. Durch seine Äußerung, 33 habe sich auch schon so einer an
die Macht gesetzt mit solchen Methoden, habe das Betriebsratsmitglied die Betriebsratsvorsitzende mit Hitler gleichgesetzt, der durch die Wahlen vom Juli 1932 und das Ermächtigungsgesetz vom 23. März 1933 an die Macht gekommen ist. Die Gleichsetzung der Betriebsratsvorsitzenden und ihrer Methoden mit Hitler und seinen Methoden sei eine solche Diffamierung, dass das betreffende Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar sei.
Ein Hitler-Vergleich werde oft als Mittel gebraucht, um Widersacher zu beleidigen und zu diffamieren und sei von dem betreffenden Betriebsratsmitglied auch so gemeint gewesen.
Das Entschuldigungsschreiben rette die Situation nicht. Die Entschuldigung sei unvollständig und eher ablenkend. Eine weitere Tätigkeit als Betriebsratsmitglied komme deshalb nicht in Betracht.
Das Lehrer eine enge Beziehung zu den ihnen anvertrauten Schülern haben, kommt schon vor. Das diese Beziehungen so weit gehen, dass über einem "Freundschaftsnetzwerk" private Nachrichten ausgetauscht werden, ist vielleicht noch nachvollziehbar. Aber ist mit der Bitte eines Lehreres an eine Schülerin, mit ihm sexuell zu verkehren, die Grenze schon überschritten? Welche Grenze?
Ein 40jährige Lehrer hatte über Monate privaten Kontakt mit einer seiner (16-jährigen) Schülerinnen und sie schließlich gebeten, mit ihm sexuell zu verkehren. Als es der Schülerin zu viel wurde und sie sich ihrer Schulleitung offenbarte, verbot ihm die Bezirksregierung Köln
mit sofortiger Wirkung die Führung der Dienstgeschäfte und kündigte die
Entlassung aus dem Beamtenverhältnis an. Der Lehrer wandte sich an das Gericht und erläuterte,
dass er einen Fehler begangen habe. Da es aber zu keinem Zeitpunkt körperliche sexuelle Kontakte mit der Schülerin gegeben habe, seien das Unterrichtsverbot und die dem wahrscheinlich folgende Entlassung aus dem
Beamtenverhältnis unverhältnismäßig. Mit der Versetzung an eine andere Schule würde er sich einverstanden erklären. Das Verwaltungsgericht Aachen betont in seinem Beschluss, dass bereits die verbalen sexuellen Kontakte zu einer seiner Schülerinnen eine weitere Unterrichtstätigkeit des Lehrers nicht zuließen. Fazit: Ein Lehrer, der über soziale Netzwerke mit einer minderjährigen Schülerin privat kommuniziert und dabei explizit sein sexuelles Interesse an dem Mädchen zum Ausdruck bringt, darf mit einem Unterrichtsverbot belegt werden.
wer gehört zum Bewerberkreis? - Zugang einer Mail entscheidet.
In modernen Zeiten gehen viele Arbeitgeber dazu über, Bewerbungen in elektronischer Form entgegenzunehmen. Oft geschieht dies durch Übersendung von (neudeutsch?) EMails.
Wenn Bewerber dann nicht erfolgreich sind, taucht im Arbeitsrecht die Frage nach einer möglichen Diskriminierung auf? Ein Arbeitssuchender hatte sich mit zwei E-Mails auf eine
Stellenausschreibung in einem Stellenportal im Internet beworben. Nachdem seine Bewerbung nicht beantwortet und somit nicht erfolgreich war, verlangte er vom potenziellen Arbeitgeber Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund Alters und Herkunft nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. In der Stellenanzeige sei auf ein junges Team und deutsch - Muttersprache
hingewiesen wurden. Das Unternehmen hielt dagegen, der Mann zähle überhaupt nicht zum Kreis der Bewerber, da nie ein Bewerbungsschreiben von ihm eingegangen sei. Das Unternehmen habe keine Bewerbungsmails erhalten. Der Bewerber hingegen führt unter Vorlage eines Ausdrucks aus, dass er keine Fehlermeldung erhalten habe.
Nun wollte der Bewerber sein Recht gerichtlich durchsetzen und beantragte Prozeskostenhilfe. Hierbei werden die Erfolgsaussichten einer Klage bewertet. Das Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg meinte nun, dass die begehrte Entschädigungsforderung des abgelehnten Bewerbers daran scheitert, dass er nicht nachweisen könne, dass er zum Kreis der Bewerber gehörte, mithin seine als E-Mail abgeschickte Bewerbung beim Unternehmer zugegangen ist.
Es gilt grundsätzlich das gleiche wie bei der Post: Eine E-Mail geht zu, wenn sie in der Mailbox des Empfängers oder dessen Providers abrufbar gespeichert wird. Diesen Umstand muss derjenige beweisen, der sich auf den Zugang beruft. Ein sogenannter Beweis des ersten Anscheins
für den Eingang in die Mailbox des Empfängers ergibt sich nicht bereits
daraus, dass der Absender das Verschicken der E-Mail beweisen kann (z.B. durch Ausdrucken der versandten Nachricht). Notwendig ist vielmehr eine Eingangs- oder Lesebestätigung, die den Zugang belegt, so die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.11.2012, 15 Ta 2066/12.

References: § 8
 § 15
 § 622
 § 305
 § 305
 § 15
 § 305