Source: https://kodekswpracy.pl/wpis,28,Czy_dyskryminacja_moze_byc_pozytywna.html
Timestamp: 2019-11-18 17:30:14+00:00

Document:
Kodeks w pracy - Porozmawiajmy o prawie pracy > Czy dyskryminacja może być pozytywna?
Realizując postanowienia dyrektywy Rady 2000/78/ WE Polski ustawodawca implementował przepisy prawa europejskiego dotyczące równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, w tym także przepisy dotyczące podejmowania działań pozytywnych.
Wyrazem tego jest art. 183b § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym: „nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie”.
Wspomniany art. 183a § 1 kp zawiera wyliczenie przyczyn, w oparciu o które różnicowanie sytuacji pracowników oraz kandydatów do pracy jest zabronione. Przyczyny te obejmują w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także rodzaj zatrudnienia (na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy).
Powyższy przepis kp ustanawia zatem szczególny wyjątek od ogólnego zakazu nierównego traktowania pracowników, wprowadzając tzw. pozytywną dyskryminację.
Pozytywna dyskryminacja oznacza zatem podejmowanie działań mających na celu wyrównywanie szans. Polegają one na zmniejszeniu faktycznych nierówności, które mają swoje źródło np. w płci, narodowości, czy wieku pracowników, gdyż z reguły cechy te są przyczyną mniej korzystnego traktowania ich w zatrudnieniu. Działania te będą korzystne dla niektórych grup, kosztem pracowników którzy do nich nie należą.
Art. 183b § 3 kp nie przewiduje ograniczeń podmiotowych w odniesieniu do pracodawców. Oznacza to, że co do zasady każdy pracodawca może stosować dyskryminację pozytywną pod warunkiem wypełnienia przesłanek określonych w tym przepisie.
Orzecznictwo sądowe daje wskazówki interpretacyjne dotyczące stosowania dyskryminacji pozytywnej w praktyce. Na przykład Trybunał Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich w wyroku z dnia 17 października 1995 r. w sprawie E. Kalanke przeciwko Frei Hansestadt Bremen (C-450/93) orzekł, że nie mieszczą się w ramach środków mających na celu promowanie równości w zatrudnieniu regulacje krajowe, które automatycznie przyznają, w przypadku kandydatur do awansu osób różnej płci o jednakowych kwalifikacjach, pierwszeństwo kandydatkom płci żeńskiej w tych sektorach, w których kobiety są niedostatecznie reprezentowane, przy rozumieniu, że niedostateczna reprezentacja ma miejsce, gdy kobiety nie stanowią przynajmniej połowy zatrudnionych na różnych szczeblach kategorii pracowników departamentu, jak również na poziomach funkcji ujętych w schemacie organizacyjnym. Orzeczenie to zostało wydane na gruncie nieobowiązującej już dyrektywy Rady 76/207/EWG, jednak powyższa teza zachowuje aktualność.
W odniesieniu do art. 183b § 3 kp, przykłady możliwej wykładni tego przepisu znajdują się w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2012 r., wydanym w sprawie I PK 100/12. Sąd rozstrzygał zagadnienie różnej wysokości wynagrodzeń otrzymywanych przez pracownika będącego obywatelem polskim (powód w tej sprawie) zatrudnionego na stanowisku dyrektora produkcji oraz przez pracownika z Korei, będącego dyrektorem finansowym. Zakres obowiązków, a także wykształcenie obydwu pracowników zdaniem powoda były porównywalne. Tymczasem pracownik z Korei otrzymywał wyższe wynagrodzenie niż powód. Korzystał on także z dodatkowych świadczeń (samochód i telefon służbowy, prywatna opieka medyczna), które nie przysługiwały powodowi. Pozwany pracodawca w skardze kasacyjnej określił, między innymi, następujące zagadnienie prawne: „Czy przy ustalaniu dyskryminacyjnego ukształtowania wynagrodzenia przez pracodawcę należy wziąć pod uwagę warunki życia i realia gospodarcze, a tym samym koszty pozyskania pracowników, w szczególności pracowników z zagranicy?”. W rozstrzygnięciu Sąd Najwyższy orzekł, że porównywanie wynagrodzeń pracowników było nieuzasadnione i nieuprawnione, z uwagi między innymi, na inne stanowiska i zakresy obowiązków obydwu pracowników. Jednocześnie Sąd Najwyższy potwierdził dopuszczalność wyjątkowego zróżnicowania warunków zatrudnienia, odnosząc się pośrednio do stanu faktycznego w rozstrzyganej sprawie, tj. do wysokości wynagrodzenia pracowników innej narodowości niż polska, w stosunku do polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace. Zdaniem Sądu Najwyższego zróżnicowanie takie mogłoby być usprawiedliwione, jeśli polegałoby na czasowym podjęciu proporcjonalnych działań. Czasowym, a zatem nie na stałe, ale na pewien okres. Według Sądu Najwyższego działania te (np. zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia), usprawiedliwiałyby lub wymagały wyrównania szans lub adaptacji zagranicznych pracowników do warunków pracy w Polsce, np. w razie braku polskich kandydatów do pracy lub z innych konkretnych i weryfikowalnych potrzeb „zachęcenia” pracowników zagranicznych do podjęcia pracy w Polsce.
Dozwolone różnicowanie sytuacji pracowników, o którym mowa w art. 183b § 3 kp należy odróżnić od innych podobnych działań. Na przykład art. 183b § 4 kp pozwala między innymi kościołom i innym związkom wyznaniowym ograniczać dostęp do zatrudnienia w tych organizacjach ze względu na religię, wyznanie albo światopogląd kandydata (pracownika). Ograniczenie to może być stosowane, jeśli wyznawana religia jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Inna forma dozwolonego różnicowania kandydatów do pracy, ze względu na niepełnosprawność, jest przewidziana w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej. Przepisy tej ustawy wprowadzają pierwszeństwo w rekrutacji dla osób niepełnosprawnych, pod warunkiem, że - mówiąc w dużym uogólnieniu - znajdą się w gronie pięciu najlepszych kandydatów na dane stanowisko i jednocześnie wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w danym urzędzie jest niższy niż 6%.
Jak wynika z powyższego, polskie prawo pracy zawiera regulacje pozwalające na podejmowanie działań mających na celu wyrównywanie szans niektórych grup pracowników. Działania takie powinny mieć obiektywne uzasadnienie, ustalony z góry zakres czasowy i być proporcjonalne do zamierzonego celu. Ponieważ jednak nie są one - jak dotąd - powszechnie stosowane, orzecznictwo sądowe w Polsce jest w tym zakresie dość ubogie. Zapewne najbliższe lata pokażą, czy polscy pracodawcy będą sięgać do tego rozwiązania oraz jaką praktykę będą stosować. Na tym gruncie rozwinie się orzecznictwo sądowe oraz praktyka Państwowej Inspekcji Pracy w stosunku do dyskryminacji pozytywnej.

References: art. 183
 art. 183
 art. 183

Art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183