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Timestamp: 2019-08-19 07:59:50+00:00

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Uploaded by Ana Daphne Plasencia Bringas
El DESPIDOS, TIPOS DE DESPIDOS REGULADOS POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
BUSTAMANTE PERALTA, GIANELLA
PLASENCIA BRINGAS, ANA
A Dios y a nuestros padres, quienes con su cariño y apoyo moral, nos enseñan el verdadero camino de la vida para lograr nuestras metas, el cual es convertirnos en futuros profesionales.
A Dios, por brindarnos su fé, esperanza y fortaleza en el transcurso del desarrollo de este proyecto.
A nuestros padres, por su apoyo mutuo transmitiendo sus buenas vibras.
A mi profesor, ya que con su dedicación y paciencia, incentivó en el proceso de mi proyecto.
CAPITULO I.......................................................................................................3
EL DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN................................................4
1.- ANTECEDENTES .......................................................................................4 1.1.-Evolución Histórico-Jurídica Del Despido .............................................4 1.2.-DEFINICIÓN .........................................................................................5
1.3.-CARACTERISTICAS ............................................................................6 1.4.- NUESTRA CONSTITUCIÓN POLÍTICA ..........................................7
CAPITULO II.....................................................................................................8 LOS TIPOS DE DESPIDO:...............................................................................9
2.1 LOS TIPOS DE DESPIDO ..........................................................................9 A) SEGÚN NUESTRA LEGISLACION LABORAL ...................................9
B) DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
CONCLUSIONES.............................................................................................19
BIBLIOGRAFÍA...............................................................................................20
La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que sólo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad 1 .
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de un poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolución de la protección contra el despido, tres grandes etapas o momentos,
determinados en función de la amplitud o intensidad de dicho poder. Estas etapas son las siguientes: 1) el despido: poder absoluto, 2) el despido: poder limitado, y 3) el despido: poder excepcional 2 .
También podemos decir que en líneas generales debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de conflicto en la relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisión del empleador, esta decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.
Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador.
Por otro lado el despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, sólo será aquél que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, según lo señalado en el artículo 22° de la LPCL. Así mismo el artículo precedente señala que" la causa justa sólo puede estar rela- cionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. Entonces, el poder de despedir es legítimo sólo cuando hay causa justa. Coherente con esta opción, el «despido arbitrario» como su mismo nombre lo indica es un despido dis- crecional que ha de reputarse ilegítimo dentro del ordenamiento. Y tanto es así que éste debe ser indemnizado (artículo 34° LPCL).
Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un sentido estricto y rigurosamente técnico, el concepto de despido ha de referirse a la extinción que se produce por voluntad unilateral del empresario “exista o no causa justificada”.
Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o ausencia de causa justificada o a cual fuera ésta, calificando con dicha expresión a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora.
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante.
D).- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del contrato.
El artículo 27°: de la Constitución prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no ser despedido arbitrariamente". Sólo reconoce el derecho del trabajador a la "protección adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal Constitucional referida al Expediente Nº 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11 y que fue publicada en el diario oficial el peruano del 13.
05.2003.)
LOS TIPOS DE DESPIDO:
El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento le reconozca efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo puede transformar en diáfano y pulcro, pues es el resultado de un acto que va más allá de un poder que sólo tiene naturaleza excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa debidamente comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras en el primer caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se está frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el ejercicio de un derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la legislación positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia social» (RUBIO, 1986, p. 42), entonces el despido arbitrario implicará siempre un ejercicio abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artículo 103° de la Constitución señala: «la Constitución no ampara el abuso del de- recho».
a).-La afiliación del trabajador a un sindicato o la participación en actividades sindicales. Artículo 29° inciso a. LPCL
En el caso de candidatos, es nulo el despido si se produce en el período correspondiente entre los 30 días anteriores a la realización del proceso de elección y los 30 días posteriores a la conclusión de éste. En el caso de representantes de los trabajadores, el despido es nulo si se produce hasta 90 días después de haber cesado en el cargo. Artículo 29° inciso b. LPCL.
c).- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que se configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL (injuria y faltamiento de palabra en agravio del empleador, sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores). Es nulo el despido si la queja o reclamo ha sido planteado contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
La protección se extiende hasta 3 meses después de expedida la resolución consentida que cause estado, o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento. Artículo 29º.
d).-La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Se considera discriminación una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. También es nulo el despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con discapacidad.
e).-El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Ello es aplicable
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Articulo 29° inciso e. LPCL.
f).-Que el trabajador sea portador del VIH/ "SIDA”.Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es ser portador del VIH/SIDA.
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan ó incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o ventaja en perjuicio del
trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc. Correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador. Artículo 30° inciso a. LPCL.
A) Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador.
b).- La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
Esta falta es aquélla dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. En el caso de reducción de remuneración, no se configura la hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeto a condición.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que preste
habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Esta falta es aquélla que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y se configura siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
d) La Inobservancia de medidas de higiene y seguridad, que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador. Articulo 30° inciso d. LPCL.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
g) Los actos contra la
moral, y todos
aquellos que afecten la dignidad del
trabajador. Artículo 30° inciso g. LPCL.
h) La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia laboral por
Este puede ser utilizado por el empleador cuando un trabajador ha incurrido en alguna de las causales señaladas en la norma, que pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador.
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas. Esta causa deberá ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la causa justa de despido.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares.
Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT, así como del sector al que pertenezca la empresa.
De acuerdo con el art.24° de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas
con la conducta del trabajador:
- La condena penal por delito doloso. - La inhabilitación del trabajador.
El concepto de “Falta Grave” es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en una infracción de sus deberes esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuación de la relación laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus consecuencias, están restringidas a las señaladas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no esté prevista expresamente. De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisión dará pie a que el despido, sea declarado improcedente.
El despido se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, salvo que éste haya; conocido del hecho punible antes de con- tratar al trabajador. Artículos 24°.
La inhabilitación que justifica el despido es aquélla impuesta al trabajador por auto- ridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3 me- ses sólo hay suspensión del contrato. Artículos 24°.
B) SEGÚN EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
“El Tribunal Constitucional, por el artículo 201º y siguientes de la Constitución Política, es el órgano de control de la Constitución Política y actualmente ha asumido un rol protagónico en la interpretación constitucional en materia de trabajo.
El Tribunal Constitucional en sus recientes sentencias referidas a la estabilidad laboral, ha sentado su posición de reponer a los trabajadores ante despidos arbitrarios, a pesar que la LPCL y las normas internacionales establecen el pago de una indemnización.
Asimismo, los recientes fallos del Tribunal Constitucional han restado flexibilidad a las relaciones laborales, puesto que ante un despido sin expresión de causa disponen la reposición del trabajador, lo cual constituye una restricción a las facultades del empleador para resolver el vínculo laboral con el pago de una indemnización como reparación.
En ese sentido, el Tribunal Constitucional (TC) cumple un rol esencial dentro del Estado. Por un lado, las resoluciones que emite al resolver las acciones de amparo y hábeas corpus, no solamente resultan relevantes porque versan sobre derechos fundamentales y agotan la jurisdicción interna, sino porque tienen efecto vinculante en el sistema jurídico, al ser el máximo intérprete de la Constitución. Por otro lado, las resoluciones del TC en materia de acciones de inconstitucionalidad contra leyes o normas con rango de ley expulsan del ordenamiento jurídico aquellas normas lesivas a la Constitución. En ese sentido, la labor del Tribunal Constitucional tiene una importancia enorme.
El despido incausado, establecido en la sentencia Nº 976-2001-AA/TC, se produce según ésta cuando se despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.
"En consecuencia, la extinción unilateral de la relación laboral, fundada única y exclusivamente en la voluntad del empleador, está afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mérito de la finalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la reincorporación del demandante en el cargo que venía desempeñando en su centro de trabajo.
Por las razones expresadas, el TC declara inconstitucional, en forma cuestionable, los despidos incausados efectuados al amparo del artículo 34 de la LPCL28, inaplicando para el caso concreto dicho dispositivo legal (control difuso de la constitucionalidad de las normas). En estos casos, el TC entiende que sólo procede la indemnización cuando el trabajador ha cobrado su indemnización o iniciado la acción de cobro, pues en este caso él mismo ha escogido cuál es la protección que le debe dispensar la ley.
Jurisprudencia Sobre Despido Fraudulento.
Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronunció anteriormente definiéndolo como aquel despido en el que "se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas””.
En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los intereses legales, ya que este reclamo tiene naturaleza indemnizatoria y no resarcitoría o restitutoria, se deja a salvo el derecho de la demandante para que los haga valer en la forma legal que corresponda.
El TC observa que en este despido se atenta también contra el derecho al trabajo, pues la causa alegada es inexistente (causa inexistente o pruebas fabricadas) o la modalidad de extinción expresa (renuncia o mutuo disenso) no corresponde a la voluntad real de las partes: el trabajador no quiere extinguir el vínculo laboral pero su empleador lo fuerza a ello para evitar asumir las consecuencias del despido (fraude de las normas que regulan el despido). En suma, en estos casos, el TC indica que “la situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene en lesivo del derecho constitucional al trabajo” (Sentencia recaída en el Exp. Nº 976-2001-AA/TC,Fundamento Nº 15).
Inclusive, el TC ha manifestado que se debe imputar faltas graves que gocen de Verosimilitud pues si se encontrase “acreditada fehacientemente la notoria vocación perversa o disfrazada del empleador de utilizar como pretexto los mecanismos meramente formales para cometer un fraude a la ley”33, cabe la reposición. La nulidad del acto de renuncia se aplica también a los casos donde el trabajador cobra la indemnización por despido pues el derecho a un despido justificado y no ser coaccionado a una renuncia califica como derecho “inabdicable, que goza del beneficio de la interpretación en favor, según lo prescrito por el artículo 26 de nuestra Ley de Leyes”34 y los pagos realizados “deben ser regresados por la demandante, sin perjuicio de que la demandada puede repetir en su oportunidad con arreglo a ley para su reembolso o deducirlo de los
DESPIDO REPRESALÍA
Esta clase de despido se produce como consecuencia a que el trabajador por haber intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en contra de sus intereses, y como un acto de venganza o represalia procede a despedir al trabajador y poner fin al vínculo laboral. Sentido en el cual la posición del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la
legitima intervención o participación del trabajador en un proceso administrativo o judicial por ende un comportamiento de represión por parte de la empleadora deberá ser resarcida con la reposición del trabajador.
Se trata del despido al trabajador por razones discriminatorias, por represalia (reacción), por ser representante de los trabajadores o haberse desempeñado como tal, por motivos sindicales (afiliación o participación en actividades sindicales), por razón de embarazo, o por ser portador del VIH. La denuncia de estos despidos se realiza normalmente por la vía laboral ordinaria (lo que entendemos no excluye la vía de amparo). En estos casos, la sanción legal, esto es, la reposición del trabajador, ha sidoreafirmada por el TC.
Para el TC, los supuestos de despido nulo (donde el trabajador puede optar entre la demanda de nulidad –reposición- o de indemnización), son los regulados taxativamente en el artículo 29 de la LPCL:
La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales.
Ser representante o candidato de los trabajadores o haber actuado en esa
Presentar una queja o participar en proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
Supuestos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o idioma.
El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de
Gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Según modificación por la
Ley Nº 27185 este inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. Este es el único caso donde se presume el despido nulo; en los demás supuestos, el trabajador debe acreditar la existencia del despido nulo.
El despido por razón de SIDA, según la Ley Nº 26626.
El despido basado en la discapacidad del trabajador, según la Ley Nº 27050.
Este despido se produce como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental o constitucional del trabajador enmarcándose dentro de aquellos derechos que están contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a jerarquía constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97- TR. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o nulidad de despido, pero hay un amplio numero de derechos
fundamentales que no se han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita precisamente la reposición del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se desprende que para ello el trabajador tendría que plantear una acción de garantía de amparo para lograr su reincorporación en el empleo por la magnitud del daño causado con la vulneración del derecho fundamental.
En los Expedientes Nº 976-96-AA/TC hubo un despido por rendimiento deficiente sin que previamente se observara el procedimiento legal que se contrae en la confrontación con el rendimiento de los demás trabajadores y sin que la autoridad administrativa comprobara la baja de productividad; en suma, no se observó el trámite interno previo al inicio del proceso de despido), 970-96- AA/TC (en este proceso, el accionante fue cesado sin observar el trámite previsto en la Ley Nº 27093, norma que permitía el cese de trabajadores del Estado por evaluaciones de personal), 795-98-AA/TC (en esta acción, no se otorgó el derecho de defensa al trabajador antes de la remisión de la carta de despido), 482-99-AA/TC y 712-99-AA/TC (en estos dos supuestos, se imputan al trabajador la falta grave de “disminución de productividad”, sin que se detallen los hechos que permitían arribar a dicha conclusión), 019-98-AA/TC (en este proceso, no se concedió al trabajador el derecho de defensa con relación a los cargos imputados en la cara de despido) y 1150- 2000-AA/TC (en este caso, se imputó una falta genérica al trabajador que le impedía luego ejercer de modo adecuado su derecho de defensa), se abordaron acciones de amparo que se referían a la lesión del debido proceso( La reincorporación).
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y los demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
(Articulo 31º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y articulo 41º, D.S. Nº 001- 96-TR (26.01.96)
(Articulo 32º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), y articulo 42º, D.S. Nº 001- 96-TR (26.01.96).
 Es importante resaltar y señalar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por reconocer al despido como un poder excepcional del empleador.
 El Art. 27º de la Constitución Política Del Perú establece una protección contra el despido arbitrario y que dicha protección es desarrollada por la ley, en aplicación del principio de reserva de ley.
 Según nuestra legislación laboral los tipos de despido son: el despido arbitrario, despido nulo, despido justificado o despido legal, despido indirecto,
 Los tipos de despido que pueden generar reposición derivado de los despidos arbitrarios o con lesión de derechos fundamentales se origina en tres casos de despido: el despido nulo, el despido incausado y el despido fraudulento.
Los tipos de despido que fueron creados vía jurisprudencia son: el despido el despido incausado y el despido fraudulento.
 En la SENTENCIA Nº 967-2001, Caso Eusebio Llanos se establece las
modalidades del despido arbitrario – despido nulo, despido incausado y el
despido fraudulento -cuyos efectos son la reposición del trabajador a su
 ALONSO GARCÍA, Manuel. Curo Del Derecho Del Trabajo. Editorial
Ariel.7 Edición. Madrid 1981.
 ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Maria Emilia.
“Derecho Del Trabajo”. Editorial Civitas. Vigésima Edición. Madrid,
 BLANCAS
”El Despido
Laboral Peruano” .ARA Editores. Segunda Edición: Enero ,2006.
 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. ”El Despido En La Reforma De
La Ley Del Empleo” .En Derecho –PUC. Nº 49.Diciembre, 1995.
 http://www.trabajo.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?
page=7&codTema=0&tip=20
 http://www.abogadosempresariales.pe/despido-laboral-tipos-de-
despidos-peru/
 http://www.monografias.com/trabajos99/despido-peru/despido-
01718-2013-AA
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References: artículo 22
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 Artículo 30
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 artículo 201
 artículo 34
 artículo 26
 artículo 29