Source: https://www.grupolexa.com/guia-alta-direccion.php
Timestamp: 2019-05-21 07:10:30+00:00

Document:
Grupo LEXA | Contratos de alta dirección
GUÍA CONTRATOS DE ALTA DIRECCION
¿Cómo afrontar la contratación o despido de un alto directivo?
6. DUDAS FRECUENTES
1. CARACTERÍSTICAS DE LOS CONTRATOS DE ALTA DIRECCIÓN
El contrato de alta dirección es una relación laboral de carácter especial.
En concreto, se considera personal de alta dirección, a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de personas u órganos superiores de la empresa. Por ejemplo: Consejeros Delegados, Presidentes ejecutivos, Directores generales y otros directivos.
Por tanto, no se rige por el Estatuto de los Trabajadores, sino por una norma específica: el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de Alta Dirección.
Las principales características de esta relación laboral especial, basada en la recíproca confianza de las partes, son las siguientes:
Los derechos y obligaciones son regulados por la voluntad de las partes.
Remisión expresa al Estatuto de los Trabajadores siempre y cuando lo establezca el Real Decreto o así se especifique en el contrato.
En lo no regulado por el Real Decreto o por pacto entre las partes, se aplicará la legislación civil o mercantil y sus principios generales.
Por escrito y duplicado. Una para cada parte, empresa y trabajador.
Si no hay contrato escrito, se entenderá personal de alta dirección cuando cumpla con los requisitos de voluntariedad, ajenidad, dirección y remuneración (Art.8.1 E.T.), así como los requisitos para considerarlo como personal de alta dirección.
Duración del contrato. Si no hay pacto sobre la duración, se entiende por tiempo indefinido.
Otras cláusulas, por ejemplo: pacto de no concurrencia y de permanencia.
Periodo de prueba: máximo 9 meses, si el contrato es indefinido.
Duración, jornada, horarios, fiestas, permisos y vacaciones serán los pactado por las partes.
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN
VOLUNTARIA POR PARTE DEL TRABAJADOR
Preaviso Mínimo 3 meses, salvo pacto en contrario en el que se establezca un periodo mayor.
No es necesario preaviso cuando conste incumplimiento contractual grave del empresario.
Incumplimiento del preaviso: indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del periodo incumplido.
Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que perjudiquen su formación profesional, menoscaben su dignidad o sean tomadas con grave trasgresión de la buena fe por parte del empresario.
Incumplimiento grave del empresario, salvo fuerza mayor.
Falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado. Se requiere varios pagos o retrasos, no basta con sólo un mes sin abonar o retrasar.
Sucesión de empresa o cambio importante de la titularidad, que lleve a cabo un cambio de sus órganos rectores o cambio en el contenido y planteamiento de su actividad principal.
VOLUNTARIA POR PARTE DEL EMPRESARIO
El empresario podrá desistir el contrato con los siguientes requisitos:
Preaviso de 3 meses, salvo pacto en contrario.
Incumplimiento del preaviso, indemnización pactada o en defecto de pacto de 7 días del salario por año trabajado hasta un máximo de 6 mensualidades.
En caso de incumplimiento grave y culpable del alto directivo:
Mismo procedimiento que el despido disciplinario. Ver guía despidos.
Procedente: SIN INDEMNIZACIÓN.
Improcedente: primero se atenderá al pacto y en defecto de pacto: 20 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.
En caso de despido improcedente o nulo, ambas partes acordarán si se produce la readmisión o el abono de la indemnización. En caso de readmisión, el alto directivo tendrá la opción de volver a su puesto anterior, sin perjuicio de la indemnización que le hubiere correspondido.
4. CLÁUSULAS HABITUALES EN LOS CONTRATOS DE ALTA DIRECCIÓN
En primer lugar, el artículo 8 del Real Decreto 1382/1985, establece:
"Artículo 8. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la Empresa 1. El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras Empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. La autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra Entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.
b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada."
Por tanto, el citado Real Decreto prevé estas cláusulas o pactos: pacto de no concurrencia y pacto de permanencia.
CLÁUSULA DE NO CONCURRENCIA O PACTO DE NO COMPETENCIA
Acuerdo por el cual el empleado se compromete a no desarrollar una actividad, por sí mismo o por cuenta de terceros, en el mismo ámbito de negocio que el de su empleador.
El deber de no competencia del alto cargo es más intenso que el de un trabajador común. No podrá celebrar contratos de trabajo con otras empresas, salvo que el empresario le autorice verbalmente o por escrito.
La autorización se presume cuando la vinculación a otra entidad fueses pública y no se hubiese hecho exclusión expresa de ella en el contrato especial de trabajo (art. 8.1, RD 1382/1985).
- PACTO DE NO COMPETENCIA DESPUÉS DEL CONTRATO
Para ser válida, la cláusula debe cumplir los siguientes requisitos:
Formalización por escrito o verbal: Es conveniente que se ponga por escrito.
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en el pacto de no concurrencia.
Compensación económica adecuada: en caso de no existir compensación, se entenderá como nula la cláusula. El empresario podrá desistir de la compensación SOLO sí justifica que el interés industrial o comercial en el momento de cumplimiento de la cláusula ha dejado de existir.
Duración máxima de dos años desde la finalización de la relación laboral.
Respecto a la compensación económica adecuada, esta no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria. Y su cuantía se deja a la voluntad de las partes en la redacción del contrato.
Sin embargo, la jurisprudencia considera que la indemnización depende de cada caso, del ámbito local, temporal y de las posibilidades de empleo que resten al trabajador.
Así, no existe un criterio unánime. Ello se ve reflejado en distintas sentencias en las que encontramos cláusulas de no competencia entre un 10% y un 50%.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 11 de diciembre, establece el abono del 50%: “Como compensación económica por la obligación de no competencia post-contractual de la presente cláusula, el Directivo recibirá, 6 mensualidades de la retribución fija acordada a fecha de cese de la relación laboral del directivo.”
La sentencia del Tribunal Supremo, de 15 de enero de 2009, establece una cláusula del 20% de la indemnización: “En contraprestación por dicho compromiso, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización bruta del veinte por ciento del último salario fijo bruto anual”
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 1 de marzo de 2012, que recoge una cláusula del 10%: “…En dicho contrato en su Cláusula Duodécima, se establece que procede la fijación de un pacto de no concurrencia, que queda establecido en dos años, con todos sus efectos propios y en el sentido de " bien entendido que, de las retribuciones pactadas con el directivo-el actor- un 10% de su importe vienen a retribuir el pacto de no competencia que en la presente cláusula se establece"
Asimismo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, de 3 de noviembre de 2008, recoge una cláusula del 15%: “….la empresa compensará económicamente al alto directivo con un porcentaje del 15% del importe de sus retribuciones…”
Por tanto, la variación entre las cuantías de los pactos no supone causa de nulidad, pues los tribunales aceptan diferentes cuantías, entendiendo que esa fue la voluntad de las partes.
Pero sí se entiende que existe cláusula abusiva o nula cuando esta no cumpla con los requisitos de proporcionalidad entre lo solicitado por la empresa y la compensación obtenida por el trabajador una vez finalizado el contrato de trabajo (entre otras, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de C. Valenciana de 24 de octubre de 2017).
- INCUMPLIMIENTO DEL PACTO
- En caso de INCUMPLIMIENTO de la cláusula por parte del ALTO DIRECTIVO: indemnización de daños y perjuicios e imposición de que cumpla con la cláusula.
Generalmente, la cuantía de la indemnización viene establecida en el Contrato de Alta dirección. Por tanto, en caso de incumplimiento del pacto, se acudirá al contrato firmado y el Alto directivo estará obligado al pago de la indemnización estipulada. Así lo reconoce, entre otras, la STSJ de Madrid, de 13 de mayo: “En caso de que el Alto Directivo incumpla alguno de los pactos contemplados en el apartado 10.1. deberá reembolsar a la Empresa las cantidades abonadas al mismo con arreglo al presente Apartado 10.2 inmediatamente tras la fecha de dicho incumplimiento, junto con una indemnización por un importe de dos (2) millones de euros por los perjuicios de los que pueda resultar responsable por razón de dicho incumplimiento”.
Plazo de prescripción de la acción para reclamar la indemnización de daños y perjuicios:
El plazo comienza desde el momento en el que se tiene conocimiento del incumplimiento del pacto.
El plazo de prescripción de la acción es de un año.
- En caso de INCUMPLIMIENTO del pago de la COMPENSACIÓN ECONÓMICA: acción de reclamación y posibilidad de resolución de la cláusula si hay incumplimiento grave del empresario.
Plazo de prescripción de la acción: Un año.
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 18 de mayo de 2001, establece que se da el incumplimiento del pago de la compensación económica incluso cuando se esté pagando al trabajador mensualmente la compensación y se deje de pagar durante un tiempo, para posteriormente hacer un pago único.
Supone la obligación del alto directivo de no extinguir la relación laboral durante un periodo de tiempo. Requisitos:
Causa específica que justifique el pacto de permanencia. Por ejemplo, curso de especialización profesional dado por la empresa.
Duración determinada y no superior a dos años.
Sobre el requisito de causa específica, se requiere que esa formación dada por la empresa sea real y efectivamente especializada. Así lo refleja la STSJ de Cataluña de 16 de noviembre de 2009:“Requisito esencial para la validez del pacto de permanencia es el que la formación dada por la empresa sea real y efectivamente especializada, de manera que consista en una especialización profesional para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, no siendo por lo tanto válida como causa del pacto cualquier tipo de formación ordinaria que no reúna tal carácter. La formación profesional ordinaria que el trabajador recibe de la empresa es un derecho del mismo que reconoce el art. 4.2º, letra b) del Estatuto de los Trabajadores, a la vez que constituye un provecho y beneficio para el propio empresario que con ello verá incrementada la calidad y cantidad del trabajo, y en suma, la productividad del trabajador.”
Si el trabajador abandona el puesto de trabajo antes de finalizado el plazo, la empresa tendrá derecho a un indemnización por daños y perjuicios, así como la devolución de los costes de la formación.
Generalmente en este tipo de cláusulas se especifica qué indemnización cabe frente al incumplimiento. Por ejemplo: STSJ de Madrid, de 21 de febrero de 2018: “De modo que, habiendo incumplido el trabajador dicho pacto al solicitar su baja voluntaria tan sólo 9 meses después de la finalización del Máster para comenzar a prestar servicios en otra empresa de la competencia, venía obligado a devolver el coste de dicho Máster.”
Como conclusión, en caso de incumplimiento de pacto de permanencia, se deberán abonar: costes de la formación y la indemnización por daños y perjuicios, siempre y cuando esa formación sea real y efectiva y consista en una especialización profesional.
CLÁUSULA DE BLINDAJE
El Tribunal Supremo ha definido esta cláusula en su sentencia de 12 de marzo de 1997, de la siguiente forma: "La cláusula de blindaje no es una compensación económica, sino una medida de persuasión o defensa, una cláusula indemnizatoria inserta en el contrato de alta dirección que adquiere así la categoría de blindado y trata de reformar la posición del trabajador en esta relación laboral especial de alta dirección frente a una resolución unilateral del contrato por parte del empresario no amparada en una causa de despido disciplinario."
De esta forma, las cláusulas de blindaje son previsiones contractuales por las que se dispone una compensación económica en caso de resolución precipitada del contrato de alta dirección.
En sí, el derecho a obtener estas indemnizaciones se condiciona a que la extinción del contrato de alta dirección se produzca por causas ajenas a la voluntad del alto directivo.
El importe de la cláusula ha de ser superior al fijado legalmente. En consecuencia, no podrá entenderse que nos encontramos ante una cláusula de blindaje si en el contrato existe una mera remisión al régimen indemnizatorio ordinario.
En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 11 de julio de 2008, recoge el siguiente ejemplo de cláusula de blindaje: “En el contrato de trabajo firmado por el actor, se regula en las cláusulas núm. 4, 7 y 8 lo siguientes:"Cuarto. La duración del presente contrato es por tiempo indefinido. Si por decisión unilateral de la empresa la duración de este contrato es inferior a cuatro años, el trabajador será indemnizado por la empresa en una cantidad igual a los salarios que se devenguen en el período que falte para cubrir los cuatro años, a razón del salario principal aquí pactado.”
Las faltas y sanciones se regularán conforme a lo pactado entre las partes. Las faltas prescribirán a los 12 meses desde su comisión, o desde que el empresario tuvo conocimiento de su ellas (artículo 13 del Real Decreto 1382/1985).
¿LOS ALTOS DIRECTIVOS TIENEN DERECHO DE REPRESENTACIÓN?
El personal de alta dirección no puede participar como elector ni como elegible en los órganos de representación. Es decir, no podrá ser delegado de personal, ni podrá formar parte del comité de empresa.
¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES PROPIAS DE UN ALTO DIRECTIVO?
Si bien el Real Decreto 1382/1985 establece con claridad qué se debe entender por personal de alta dirección, a la hora de valorar si esas funciones realizadas por ese trabajador son funciones relativas a los poderes de titularidad o a los objetivos de la empresa, la jurisprudencia ha venido estableciendo los requisitos del Alto Directivo, así como sus funciones. Entre otras, la sentencia del TSJ de Galicia de 2 de diciembre de 2004, determinó lo siguiente:
“Para la doctrina unificada los requisitos de la relación laboral de alta dirección son los siguientes: a) que se ejerciten poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en «el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas» con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento;b) los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad, la íntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales, o lo que es igual, a la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial (STS 11/01/01 Ar. 2804), con dimensión territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad, dado que el ejercicio de los poderes corresponden a decisiones estratégicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen; y c) se ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad, es decir, con un margen de independencia sólo limitado por los criterios o directrices de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma funciones directivas en la empresa puede ser calificada como alto directivo, ya que ha de excluirse quienes reciban instrucciones de otros órganos delegados de dirección de la entidad empleadora.”
En este mismo sentido, la sentencia del TSJ de Andalucía, de 5 de abril de 2017 establece:
“El artículo 1.2 del referido Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto , define la relación laboral especial de personal de alta dirección como la propia de aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad. Reiterada doctrina jurisprudencial ha venido exigiendo los siguientes requisitos para que el personal que ocupe puestos directivos en una empresa pueda ser calificado como personal de alta dirección : A) Han de ejercitarse poderes inherentes a la titularidad de la empresa que se incluyan en el círculo de decisiones fundamentales o estratégicas, con independencia de que exista un acto formal de apoderamiento; B) Los poderes han de referirse a los objetivos generales de la entidad, lo que supone que las facultades otorgadas además de afectar a áreas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, hayan de ser referidas normalmente a la integra actividad a la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos; y C) El alto directivo ha de actuar con autonomía y plena responsabilidad, es decir, con un margen de independencia sólo limitado por los criterios o directrices de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad, por lo que no toda persona que asuma funciones directivas en la empresa puede ser calificado como alto directivo, ya que ha de excluirse a quienes reciban instrucciones de otros órganos de dirección de la entidad.”
De esta forma, se considerará que un trabajador es Alto Directivo cuando:
Toma decisiones fundamentales y estratégicas para la empresa.
Esta toma de decisiones afecta a áreas funcionales y de especial importancia de la empresa.
Toma las decisiones con autonomía y plena responsabilidad, con la única limitación de seguir las directrices de la Empresa.
¿QUÉ OCURRE CON LA RELACIÓN LABORAL PREVIA QUE MANTENÍA EL TRABAJADOR EN LA COMPAÑÍA ANTES DE PASAR A SER UN ALTO DIRECTIVO?
El artículo 9 del Real Decreto 1382/1985 establece:
“Art. 9. Promoción interna. Uno. Deberá formalizarse el contrato escrito regulado en el artículo 4.º de este Real Decreto en los supuestos en que un trabajador vinculado a una Empresa por una relación laboral común promocionase el ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma Empresa o en otra que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar. Dos. En tales supuestos en el contrato se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. Caso de no existir en el contrato especificación expresa al respecto se entenderá que la relación laboral común queda suspendida. Si se optase por la sustitución de la relación laboral común por la especial, tal novación sólo producirá efectos una vez transcurridos dos años desde el correspondiente acuerdo novatorio. Tres. En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa de esta regla el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.”
De esta forma, en el supuesto de un trabajador de la empresa que se convierte en alto directivo, deberá especificarse en el contrato de alta dirección si la nueva relación sustituye a la común anterior, o si esta última se suspenda. Y en caso de no especificarse en el contrato, se entenderá que la relación común queda suspendida.
En este sentido, una vez extinguido el contrato de alta dirección, se reanudará la relación laboral común anterior. Si la empresa se niega a la reanudación de dicha relación laboral anterior, dicha actuación constituirá un despido improcedente (entre otras, sentencia del TSJ de Madrid, de 21 de febrero de 2006).
¿ES COMPATIBLE EL CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN CON EL CARGO DE CONSEJERO O MIEMBRO DE LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN?
• ALTO DIRECTIVO Y CONSEJERO O MIEMBRO DEL ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN.
El art. 1.3 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto que regula los contratos de Alta Dirección, excluye de este tipo de contratos la siguiente actividad, regulada en el art. 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores:
“La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo”.
Lo que supone que el cargo de alta dirección es incompatible con el desempeño del puesto de consejero o miembro de los órganos de administración.
El Tribunal Supremo ha establecido que la compaginación entre el puesto de consejero o administrador y el puesto de alto directivo no es una relación laboral sino mercantil. Entre otras, STS de 14 de junio de 1996:
“Hay que señalar que el artículo 61.2, a), inciso segundo, del Decreto 2065/1974, de 30 mayo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en relación con los artículos 1.3, c) y 2.1, a) del Estatuto de los Trabajadores, excluye del ordenamiento laboral la actividad del sujeto que se limita pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de las empresas que revistan forma jurídica de Sociedad, siempre y cuando la actividad de dicho sujeto sólo comporte la realización de cometidos inherentes al cargo….”. y “…resultan obligatoriamente incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social, quienes trabajan por cuenta ajena en los cargos directivos de las empresas, esto es, los que desempeñen funciones de alta dirección o gobierno, salvo que ostenten los cargos de consejeros en las empresas que adopten la forma jurídica de sociedad y desarrollen con tal carácter sus actividades o funciones en virtud de una relación jurídico mercantil…”.
Esta problemática la explica muy bien la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 8 de junio de 2004, que establece lo siguiente: “El fundamento de la exclusión del ámbito laboral no está en la clase de funciones que realiza el sujeto, sino en la naturaleza del vínculo en virtud del cual las realiza. O dicho de otra manera, para la concurrencia de la relación laboral de carácter especial mencionada no basta que la actividad realizada sea la propia del alto cargo, tal como la define el precepto reglamentario, sino que la efectúe un trabajador, como el mismo precepto menciona, y no un consejero en ejercicio de su cargo».”
De ello, se entiende que la es incompatible el cargo de consejero o administrador y el de alto directivo, pues el primero absorbe al segundo. Y, además, el primero tiene una relación mercantil con la empresa, mientras que el segundo, tiene una relación laboral especial.
*** Excepción a la regla: Se permite compatibilizar la alta dirección y el cargo de consejero cuando los Estatutos de la Sociedad, modificados con anterioridad a la suscripción del contrato, prevé la posibilidad que el cese en la condición de Consejero Delegado no afecte a la relación laboral especial.
Entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 6 de junio de 2006 recoge: “Siempre que se desempeñen simultáneamente funciones de gestión en virtud de la integración en el órgano de administración, como puede ser un Consejero-Delegado, y funciones directivas o gestoras como alto cargo, la imposibilidad de desdoblar jurídicamente y de someter a una doble relación la misma figura, hará que se produzca una prevalencia del vínculo mercantil sobre el posible laboral. Sin embargo, en el presente caso el artículo 27 de los Estatutos de la Sociedad, modificado con anterioridad a la suscripción del contrato, prevé la posibilidad que el cese en la condición de Consejero Delegado no afecte a la relación laboral. Esta modificación se realiza para que no peligren los derechos laborales del actor derivados de la relación laboral de carácter especial de alta dirección que iba a suscribir con posterioridad."
•	CONSEJERO O MIEMBRO DE LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN Y RELACIÓN LABORAL ORDINARIA.
Como regla general, sólo en los casos de relaciones de trabajo, en régimen de dependencia, pero no calificables de alta dirección, sino como comunes, cabría admitir el desempeño simultáneo de cargos de administración de la Sociedad y de una relación de carácter laboral.
Por ejemplo, en el caso de una sociedad Laboral Limitada, conformada por trabajadores, cuyos puestos de los órganos de administración están representados por trabajadores mancomunados. En este caso, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 15 de noviembre de 2013, entendió que se mantenía la relación laboral: “Mantener que, una sociedad mercantil constituida sólo por trabajadores, que, a su vez, tienen -cada uno de ellos- una participación mínima e igual en el capital social, lo que les impide, controlar individualmente la sociedad -y con la cautela, además, de que las facultades de gestión les son otorgadas mancomunadamente-, únicamente puede dar cobertura a relaciones jurídicas mercantiles y no laborales , ignorando la existencia de trabajadores que pueden asumir la doble función, es desconocer la realidad de las cosas. Como afirma el Ministerio Fiscal «la doble condición de administradores-trabajadores de los actores... no afecta al carácter laboral del vínculo, en la medida en que son perfectamente predicables los presupuestos configuradores de la relación laboral del artículo 1 ET, y «el hecho de que ninguno de los socios ostente posición mayoritaria y los poderes sean mancomunados, coadyuvan a la concurrencia de dependencia y ajenidad». Existe, pues, en el caso examinado -y al margen de la relación societaria- un verdadero contrato de trabajo…”.
En estos casos, resulta esencial acudir a un Abogado Laboralista experto, ya que la normativa en materia de Contratos de Alta Dirección no define con claridad cuáles son las funciones del Alto Directivo, así como la compatibilidad, o no, de este contrato, con los cargos de administración en la empresa, las cuestiones relacionadas con los pactos de competencia establecidos en el contrato, las indemnizaciones por incumplimiento de los mismos, etc.
Para ello, desde Grupo Lexa, ponemos a su disposición un equipo de profesionales cualificados en materia Laboral y de Seguridad Social, para que reciba el asesoramiento necesario en materia de contratos, a través de una sencilla consulta online.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 8
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 1
 Real Decreto 
 artículo 9
 Real Decreto 
 artículo 4
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 61
 artículo 27
 artículo 1