Source: https://www.hrmprofi.cz/33/53-54-zp-zakaz-vypovedi-dane-zamestnavatelem-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EgZhOeO03HWhtUkd8oh7ETk/?uri_view_type=4
Timestamp: 2018-11-17 09:14:13+00:00

Document:
§ 53-54 ZP Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem | HRM profi - pracovní právo, personální management, manažerské dovednosti, osobní rozvoj
1.6.2018, JUDr. Petr Bukovjan , Zdroj: Verlag Dashöfer
§ 51 – běh výpovědní doby
§ 52 – důvody pro výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
§ 55 odst. 1 – důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
§ 78 odst. 1 písm. k) – zaměstnanec pracující v noci
§ 69–72 – nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru
§ 191a – pracovní volno spojené s dlouhodobou péčí o jinou fyzickou osobu
§ 195–198 – mateřská a rodičovská dovolená
§ 334–337 – doručování písemností
§ 55 a násl. – posuzování dočasné pracovní neschopnosti
Již ze samotného názvu je patrné, že právní úprava obsažená v § 53 a 54 ZP se týká výhradně skončení pracovního poměru výpovědí. Na jiné způsoby skončení tohoto pracovněprávního vztahu (např. uplynutí doby, dohoda apod.) zákaz uplatnit nelze.
Ačkoliv si mnozí zaměstnanci myslí opak, zákaz výpovědi a důsledky s ním spojené se vztahují jen na výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem. Na základě výpovědi ze strany zaměstnance tak pracovní poměr skončí bez výjimky uplynutím výpovědní doby.
V možnosti dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru je zaměstnavatel až na výjimky (viz dále) omezen zákonným výčtem tzv. ochranných dob. V praxi nejfrekventovanější jsou následující.
1. Dočasná pracovní neschopnost
Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď „v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným”. To ale neplatí ve vztahu k dočasné pracovní neschopnosti:
kterou si zaměstnanec přivodil úmyslně nebo
Především je nutno si uvědomit, kdy vlastně tato ochranná doba začíná a jaký význam má z hlediska jejího začátku skutečnost, že podle ustanovení § 57 odst. 3 ZNP může ošetřující lékař v zákonem daných případech rozhodnout o tom, že dočasná pracovní neschopnost vznikla nikoli dnem, v němž ji zjistil, ale i před tímto dnem. Pokud jde o období 3 kalendářních dnů předem, rozhoduje ošetřující lékař sám, za období delší pak jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění uděleného na základě jeho žádosti.
V této věci (byť za předchozí právní úpravy) rozhodoval již Nejvyšší soud České republiky a vyslovil jasný závěr (viz rubrika Judikatura), že ochranná doba spočívající v dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance začíná běžet dnem, kdy lékař rozhodne, že zaměstnanec je neschopen práce. Okolnost, že lékař využije svého oprávnění a uzná zaměstnance dočasně práce neschopným dřívějším dnem, na datu rozhodnutí o pracovní neschopnosti zaměstnance (na začátku ochranné doby) nic nemění. Uvedeným postupem lékař zajišťuje, aby případná nepřítomnost zaměstnance v práci nebyla považována za neomluvenou, ale za důležitou osobní překážku v práci, po dobu jejíhož trvání je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit.
Jak judikoval Nejvyšší soud, případné rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele v ochranné době je vůči zaměstnanci právně neúčinné, a to i v případě, že zaměstnavatel, popř. zaměstnanec, nemá vědomost o tom, že ochranná doba již začala běžet.
Častým případem, kdy se existence ochranné doby v době doručení výpovědi ukáže až posléze, je těhotenství. ZP zakazuje zaměstnavateli dát zaměstnankyni výpověď z pracovního poměru také v této době. Pro uplatnění tohoto zákazu přitom není rozhodující, jestli v okamžiku dání výpovědi zaměstnavatel (potažmo zaměstnankyně) věděl, že tak činí ve vztahu k těhotné zaměstnankyni. To, že u zaměstnankyně bude následně zjištěno, že už v době doručení výpovědi z pracovního poměru byla těhotná, znamená, že se může úspěšně dovolat neplatnosti takového právního jednání. Pro zaměstnavatele je proto přijatelnější zabránit soudnímu sporu písemným odvoláním své výpovědi a výzvou k tomu, aby zaměstnankyně i nadále pokračovala ve sjednané práci. Dá se předpokládat, že zaměstnankyně bude s odvoláním výpovědi ve smyslu § 50 odst. 5 ZP souhlasit a na celou věc se bude nahlížet, jako by žádné výpovědi nebylo.
Pro počátek běhu ochranné doby bude směrodatné vyjádření příslušného gynekologa (jeho kvalifikovaný odhad, kdy nejspíše došlo k početí a kdy tedy těhotenství zaměstnankyně vlastně začalo).
3. Mateřská a rodičovská dovolená
Ochrana zaměstnance v tomto případě je nabíledni a vyplývá např. též z článku 8 odst. 2 Evropské sociální charty, v níž se smluvní strany zavázaly „považovat za nezákonné, jestliže zaměstnavatel dá pracovnici výpověď v době její nepřítomnosti, kdy je na mateřské dovolené, nebo tak, aby výpovědní lhůta skončila během takové nepřítomnosti” (viz sdělení ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb.m.s.).
Mateřská dovolená a ta část rodičovské dovolené zaměstnance-muže, která odpovídá době trvání mateřské dovolené zaměstnankyně, jsou ochrannými dobami dokonce i pro případ, že zaměstnanec poruší „pracovní kázeň” zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nejenže nemůže v těchto případech zrušit zaměstnanci pracovní poměr okamžitě, ale nesmí přistoupit ani k výpovědi z pracovního poměru ze stejného důvodu.
Pravidlo o zákazu výpovědi z pracovního poměru nemůže samozřejmě platit bezvýjimečně. Jsou odůvodněné případy, kdy by uplatnění tohoto pravidla postrádalo logiku a vedlo by k nesmyslným důsledkům. Výjimky ze zákazu výpovědi jsou vyjmenovány v § 54 ZP, a to ve vazbě na příslušný výpovědní důvod. Současně ale u některých těchto výjimek vylučuje jejich použití, takže zákaz výpovědi se zde normálně použije.
Bylo by jistě podivné, kdyby ZP chránil zaměstnance zákazem výpovědi třeba v případě, kdy výpovědním důvodem je zaměstnavateli skutečnost, pro kterou by mohl se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením. ZP sice tento výpovědní důvod uvedený na začátku jeho § 52 písm. g) ze zákazu výpovědi vyjímá, ochranu ale přeci jen některým kategoriím zaměstnanců i za těchto okolností poskytuje.
Zákaz výpovědi z pracovního poměru se tedy obecně nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Dle § 55 odst. 2 ZP nesmí ovšem zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. V úvahu by tedy přicházela výpověď z pracovního poměru ze stejného důvodu. Leč i tady ZP zaměstnance částečně chrání – takovou výpověď nelze dát zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Z výše uvedeného vyplývá, že pro porušení „pracovní kázně” zvlášť hrubým způsobem je proti okamžitému zrušení pracovnímu poměru, nikoli však už proti výpovědi chráněna těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou a konečně zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou, pokud jde o tu část této překážky v práci, která odpovídá době po skončení mateřské dovolené zaměstnankyně.
Speciální pravidlo v této souvislosti ZP stanoví pro případ, že by byla dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené. V takovém případě skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Na rozdíl od dále uvedených principů zde nedochází k přerušení a následnému doběhnutí výpovědní doby a prodloužení pracovního poměru má specifický charakter.
Pokud je zaměstnavateli důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí jiné porušení „pracovní kázně” zaměstnancem než porušení zvlášť hrubým způsobem, tedy závažné porušení, resp. soustavné méně závažné porušování „pracovní kázně”, zákaz výpovědi se také neuplatní, s výjimkou vztahující se na těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnance nebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Jak vidno, zde je okruh zaměstnanců, na které nedopadá výjimka ze zákazu výpovědi, poněkud širší – je v něm zahrnuta i těhotná zaměstnankyně a ochrana platí po celou dobu rodičovské dovolené.
Nezřídka se stává, že ochranná doba začne běžet až poté, co už byla zaměstnanci dána výpověď z pracovního poměru, na kterou by se jinak uplatnil zákaz výpovědi. ZP pamatuje i na tento případ a stanoví ve svém § 53 odst. 2, že pokud byla dána zaměstnanci výpověď „před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá”.
Je to právě toto pravidlo, které dělá personalistům největší problémy. Často nevědí, kdy se vlastně uplatní, za jakých podmínek nebo jak řešit vznik další ochranné doby v době prodloužení pracovního poměru.
ZP vychází z toho, že k uplatnění dotčeného pravidla dojde jen za situace, že výpovědní doba běžící na základě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele měla uplynout v ochranné době. Tomu nutno rozumět tak, že ochranná doba trvá ještě v den, ke kterému má výpovědní doba skončit, a minimálně ještě v den následující, tedy že ochranná doba přesáhne výpovědní dobu. Pokud by ochranná doba uplynula dříve než doba výpovědní, popř. by obě tyto doby skončily ke stejnému datu, na běh výpovědní doby to žádný vliv mít nebude. V tomto případě lze na běh výpovědní doby a skončení pracovního poměru nahlížet tak, jako by žádné ochranné doby ani nebylo.
K prodloužení pracovního poměru nemusí samozřejmě dojít vždy. Jak se vyslovil Nejvyšší soud České republiky (viz rubrika Judikatura), právní skutečnost, od níž se ochranná doba odvíjí, může být „z časového hlediska značně rozsáhlá a zaměstnanec nemusí mít z tohoto důvodu zájem na tom, aby pracovní poměr skončil s časovým odstupem od doby, kdy mu byla dána výpověď. Proto „dává zákoník práce zaměstnanci možnost, aby prohlásil, že na prodloužení pracovního poměru netrvá; učiní-li zaměstnanec takové prohlášení, pak po uplynutí „zákonné” výpovědní doby pracovní poměr skončí, i když ještě neskončila ochranná doba”.
ZP nespojuje se sdělením zaměstnance žádnou předepsanou formu. Může být tedy učiněno nejenom písemně, ale též ústně. S ohledem na prokazatelnost takového sdělení lze ale jen doporučit písemnou formu. Právní úprava se nezmiňuje výslovně ani o okamžiku, ve kterém má zaměstnanec nejpozději své sdělení provést. Z logiky věci ale vyplývá, že k němu musí dojít nejpozději v den, ke kterému by uplynula výpovědní doba, nebýt ochranné doby. Kdyby totiž zaměstnanec přistoupil ke svému sdělení později, bylo by to vlastně už v době, kdy k prodloužení pracovního poměru fakticky došlo.
Výpovědní doba se v souvislosti s uplatněním ochranné doby neprodlužuje, ale přerušuje se její běh. ZP to upravuje slovy, že ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a že po skončení ochranné doby (pokud přesáhla „zákonnou” výpovědní dobu a zaměstnanec neprohlásil, že netrvá na prodloužení pracovního poměru) doběhne její zbývající část. Na tento zvláštní běh výpovědní doby ostatně odkazuje též § 51 odst. 2 ZP.
Výpovědní doba se počítá v kalendářních dnech. Jestliže proto budou splněny výše popsané podmínky a uplatní se ochranná doba, běh výpovědní doby se tímto okamžikem přeruší a k jejímu dalšímu běhu dojde až po skončení ochranné doby. Ona doběhnuvší část bude přitom rovna počtu dní, které zbývaly do uplynutí výpovědní doby, kdyby ochranná doba vůbec nezačala. Jinak a poněkud zjednodušeně řečeno, jde o počet dnů, v nichž ochranná doba jakoby „nahradila výpovědní dobu”. Nahrazující ochrannou dobou tady lze ale rozumět jen tu ochrannou dobu, která výpovědní dobu přesáhla, nikoliv tu, která třeba v jejím rámci začala a zároveň skončila. I kdyby šlo o ochrannou dobu vedle jiné nebo další ochranné doby.
O přerušení běhu výpovědní doby v pravém slova smyslu nelze hovořit v situaci, kdy ochranná doba začne běžet krátce po dání výpovědi, ve stejném kalendářním měsíci, a tedy ještě předtím, než by začátkem následujícího kalendářního měsíce počal běh výpovědní doby. V tomto případě bude celá výpovědní doba plynout až po skončení ochranné doby. Pro tento účel není přitom možné vnímat výpovědní dobu jenom v měsících, ale přes počet kalendářních dnů, které připadly do měsíců, v nichž by jinak výpovědní doba plynula. Postup přes počet měsíců je rozporný se zákonem, mohlo by při něm dojít ke zkreslení celkové délky prodloužení pracovního poměru a vymyká se počítání běhu výpovědní doby.
Pravidlo o přerušení běhu výpovědní doby, resp. o prodloužení pracovního poměru, je nutno uplatnit samozřejmě i v době, kdy už výpovědní doba dobíhá a kdy k prodloužení pracovního poměru došlo. Uplatní se opakovaně. Např. zaměstnankyně bude práce neschopná, ochranná doba přesáhne výpovědní dobu, prodlouží se její pracovní poměr a v době do skončení pracovního poměru uplynutím zbývající části výpovědní doby zjistí, že je těhotná nebo znovu onemocní.
Do 31. 12. 2011 mohl zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z důvodu přemístění sebe jako celku nebo své části bez jakéhokoliv omezení (neplatila zde žádná ochranná doba). Po novele ZP je však z uvedeného důvodu zaměstnavatel v právu dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru již částečně omezen. Ochrannou dobou je těhotenství, doba čerpání mateřské dovolené a doba čerpání rodičovské dovolené u muže, která odpovídá době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Pro zaměstnavatele to znamená, že s uplatněním zmíněného výpovědního důvodu musí počkat až do skončení těchto ochranných dob. Důsledek to bude mít zpravidla ten, že pracovní poměr skončí později, zaměstnanci může vzniknout právo na delší dovolenou (protože čerpání mateřské dovolené zaměstnankyní a čerpání rodičovské dovolené do stejné doby u zaměstnance – muže se považují pro tento účel za výkon práce), popř. právo na vyšší zákonné minimum na odstupném (to se odvozuje v tomto případě od doby trvání pracovního poměru).
V souvislosti se zavedením nového výpovědního důvodu za zvlášť hrubé porušení povinnosti uvedené v § 301a ZP a vztahující se k režimu dočasně práce neschopného pojištěnce byl tento výpovědní důvod zařazen mezi ty, na něž se až na výjimky neuplatní právní úprava zákazu výpovědi.
V návaznosti na nabytí účinnosti zákona o specifických zdravotních službách došlo ke změně terminologie u subjektu oprávněného vydávat lékařské posudky ze „zařízení závodní preventivní péče” na „poskytovatele pracovnělékařských služeb”.
K tomuto dni nabyl účinnosti zákon č. 45/2016 Sb., o službě vojáků v záloze, a současně na něho navazující zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.
V § 53 odst. 1 písm. b) ZP došlo k terminologické změně v tom smyslu, že pojem „výjimečné vojenské cvičení” byl nahrazen pojmem „služba v operačním nasazení”.
V § 53 odst. 1 ZP přibyly pod písmenem f) nové ochranné doby, totiž:
doba, kdy zaměstnanec poskytuje dlouhodobou péči v případech podle § 41a a 41c ZNP (jde o pracovní volno poskytnuté mu se souhlasem zaměstnavatele ve smyslu § 191a ZP),
doba, kdy ošetřuje dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zákona o nemocenském pojištění (viz § 191 ZP), a
doba, kdy pečuje o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených zákonem o nemocenském pojištění (viz § 191 ZP).
Prvně uvedený případ souvisí se zavedením nové dávky nemocenského pojištění v podobě dlouhodobého ošetřovného. Další dva uvedené případy do 31. 5. 2018 ochrannou dobou nebyly a zaměstnavatel během ní…

References: § 51

§ 52

§ 55

§ 78

§ 69

§ 191

§ 195

§ 334

§ 55
 § 53
 § 57
 soud 
 § 50
 § 54
 § 52
 § 55
 § 53
 soud 
 § 51
 § 301
 § 53
 § 53
 § 41
 § 191
 § 191
 § 191