Source: http://delboneortega.wordpress.com/2013/01/21/reducao-da-jornada-de-trabalho-com-reducao-de-salario-a-pedido-do-empregado/
Timestamp: 2014-10-01 18:15:08+00:00

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Redução da jornada de trabalho com redução de salário a pedido do empregado | Delbon & Ortega Advogados
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Redução da jornada de trabalho com redução de salário a pedido do empregado
by pauloortega79 Questão instigante é saber se o empregador pode atender solicitação do empregado de reduzir a jornada de trabalho, com conseqüente redução salarial para atender interesses particulares do trabalhador, face ao caráter protetivo do direito do trabalho. A Constituição Federal proíbe a redução salarial, e a Consolidação das Leis do Trabalho veda a alteração contratual prejudicial ao empregado, ainda que com a anuência de ambas as partes.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso VI, prevê a possibilidade de redução salarial, mediante convenção ou acordo coletivo:
“VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”
A Constituição Federal não explicita se a redução salarial deve ser acompanhada de redução da jornada de trabalho, se há ou não limite temporal para essa redução, tampouco, a situação em que a redução é permitida. Assim, debate-se se há ou não limites à negociação coletiva quanto à redução dos salários.
O entendimento que tem prevalecido nos tribunais do trabalho é o de que a redução salarial só é possível se: a) tiver feição transitória (período determinado); b) decorrer de situação excepcionalíssima da empresa (força maior ou prejuízos devidamente comprovados ou conjuntura econômica adversa); c) for respeitado o salário mínimo legal (e o piso salarial da categoria profissional); e d) for estabelecida através de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional. Assim, a empresa que estiver passando por situação financeira difícil, devidamente comprovada (ex: livros contáveis, balanço), pode negociar com o sindicato da categoria profissional a redução do salário mensal dos seus empregados, por tempo determinado.
Entretanto, o caso específico da redução da jornada de trabalho, com a conseqüente redução proporcional do salário, por interesse particular do empregado, não está previsto na lei.
Há vários doutrinadores que defendem ser possível a redução da jornada de trabalho acompanhada da redução salarial:
José Serson:
“10. REDUÇÃO DE TRABALHO COM DIMINUIÇÃO DE SALÁRIO A PEDIDO DO EMPREGADO
Se, aritmeticamente, o empregado nada perde quando se reduz a jornada e proporcionalmente o salário (pois ganha menos mas também trabalha menos), há uma perda sensível no ganho mensal, já que as horas cortadas significam uma parcela salarial não recuperada, pois o trabalhador não consegue serviço em outra empresa para as horas que deixam de ser remuneradas.
Em conseqüência, se é do interesse do empregado a redução da jornada, e a empresa (que não é obrigada a aceitar o pedido) anui, o fato deve ser solenizado por carta circunstanciada em que o empregado explica minuciosamente os motivos pelos quais lhe interessa trabalhar menos; e algumas testemunhas devem estar presentes à assinatura, o que afasta a figura de fraude, ou seja, que a empresa tivesse induzido a solicitação do empregado, por não ter serviço a dar. Antes mesmo assim ficava o risco de se ter configurada alteração contratual em prejuízo do empregado, nula mesmo com sua anuência, conforme artigo 468 da CLT; a Constituição de 1988, ao dizer no artigo 7º, XIII, que é facultada “a redução da jornada mediante acordo”, não apenas diminuiu o risco de anulação do acordo quando pedido pelo empregador, como autorizou a iniciativa da empresa em propor e celebrar semelhante acordo quando a redução da jornada atenda à sua conveniência econômica” (Serson, José; Curso de Rotinas Trabalhistas, São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 33ª edição, pp. 202/203)
Maurício Godinho Delgado:
“As alterações redutoras de jornada decorrentes de ato unilateral do empregador ou bilateral das partes -qualquer que seja a causa de sua ocorrência- serão lícitas somente se não produzirem qualquer correspondente diminuição no salário do empregado. Pode o empregador, portanto, reduzir, sim, a jornada laborativa, mas sem que tal mudança implique redução qualquer do salário primitivo obreiro. É o que resulta da conjugação do artigo 468 da CLT com o artigo 7º, VI, da Constituição.
A princípio, existe apenas uma exceção (rara, é verdade) a essa regra geral: poderá ser tida como lícita a redução laborativa, mesmo com a respectiva diminuição proporcional do salário, se sua causa ensejadora da mudança tiver sido o atendimento a específico (e comprovado) interesse extracontratual do empregado. É evidente que, nesse caso, o título jurídico autorizador da redução será o acordo bilateral -mas é necessário que fique claro que o interesse essencialmente pessoal do empregado (portanto, interesse extracontratual) é que provocou a modificação concretizada (por exemplo, obreiro contratado para realizar função manual gradua-se em direito, pretendendo, desde então, iniciar novo exercício profissional em tempo parcial, sem deixar, por precaução, ainda, o antigo serviço — para tanto precisa reduzir sua jornada laborativa original). Nessa situação figurada, a causa específica torna a mudança contratual favorável ao obreiro (em virtude de seu interesse pessoal extracontratual), harmonizando a alteração à regra do artigo 468 da CLT. Registre-se que o ônus probatório relativo à causa essencial à ocorrência do ato modificativo é da empresa, é claro (artigo 333, II, do CPC)” (Delgado, Maurício Godinho, Alterações Contratuais Trabalhistas, São Paulo : LTr, 2000, pp. 85/86)
Juliana Vieira dos Santos:
“13.4.2. Redução da jornada com perda salarial – Possibilidade.
A Constituição Federal de l988, permitiu a redução salarial, mediante redução da jornada em alguns casos. Segundo diversos juristas, trata-se de flexibilização dos direitos mais importantes que o trabalho possui, que são salário e jornada de trabalho. Vejamos:
a pedido do empregado:
Pode se aceitar, excepcionalmente, a redução da jornada de trabalho mediante redução salarial a pedido do empregado. Contudo, esclarecemos que não há previsão expressa para tal procedimento em nosso ordenamento jurídico. Entendemos que se o empregado possuir motivos relevantes para essa solicitação junto à empresa, como por exemplo, início dos estudos ou exercício de atividade paralela, essa poderá ser feita pela empresa, caso concorde. Recomenda-se, nesse caso, que o empregado solicite por escrito o seu pedido, explicando os motivos e preferencialmente comprovando documentalmente as razões que justifiquem o pedido.
A empresa, de forma alguma, é obrigada a aceitar. Contudo, caso concorde com a solicitação do empregado, deverá colher a assinatura de 2 testemunhas, além da anuência sindical. Trata-se de medida preventiva que pode resguardar a empresa em futuros questionamentos, pois, reiteramos, o fato de que não há previsão legal para tal ato” (Santos, Juliana Vieira dos, Jornada de Trabalho – Teoria e Prática, São Paulo : IOB-Thomson, 2005, 1ª ed, pp. 144/145)
“Durante a vigência do contrato de trabalho, poderá ser alterada a jornada ou duração normal do trabalho? Em face do que dispõe o art. 468 da Consolidação, já tantas vezes analisado neste livro, é óbvio que essa alteração não terá validade quando oriunda da vontade de uma das partes. Mas, ainda que por mútuo consentimento dos contratantes, somente será lícita se não infringir disposição imperativa aplicável e dela não resultar, direta ou indiretamente, prejuízo para o empregado.
Merece especial cuidado, no entanto, a análise dos prejuízos que, direta ou indiretamente, podem decorrer da alteração bilateral da duração normal do trabalho. É que a expressão “prejuízos”, como bem ressaltou Nélio Reis, não tem um sentido exclusivamente econômico: “A apuração do acordo do qual resulte, para o empregado, qualquer prejuízo não pode obedecer nem a um sistema objetivo, nem a outro apenas subjetivo. Um e outro nos levariam a soluções radicais pouco aconselháveis. Só um sistema misto atende à natureza especial do assunto, orientado no duplo sentido de apurar : a) a intenção real das partes; b) os resultados conseqüentes”. Assim, nada obsta que o empregado concorde em reduzir sua jornada normal de trabalho e, paralelamente, o respectivo salário, se essa alteração contratual vai ensejar-lhe a possibilidade de atingir um fim desejado, que lhe é benéfico, como, por exemplo, o seu ingresso numa escola, a sua admissão num jornal etc. Neste último caso não há, sob o prisma jurídico, redução salarial, porque a remuneração mantém a mesma proporção anterior em relação ao tempo que o empregado passou a ficar à disposição do empregador” (Instituições de direito do trabalho, volume II / Arnaldo Sussekin, (et.al) – 21 ed. atual. por Arnaldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo : LTr, 2003, p. 818)
Entendemos, como Arnaldo Sussekind, que não há propriamente redução salarial quando a remuneração decresce na mesma proporção da redução da jornada de trabalho e nem alteração contratual ilícita, quando a alteração de jornada de trabalho com redução salarial é feita a pedido do empregado e no interesse dele, haja vista que lhe possibilitará auferir o benefício almejado com a medida por ele mesmo proposta. Ademais disso, se o empregado deliberadamente deixa de cumprir a jornada de trabalho integral contratada com o empregador não tem o direito de receber o salário correspondente.
A permissão do empregador para que o empregado não cumpra a jornada integral não significa que está assumindo o compromisso de pagar o salário integral, mas apenas que considera justificada a ausência do empregado ao trabalho em parte da jornada de trabalho contratada para fins de não caracterizar desídia e de pagamento dos descansos semanais remunerados. A lei nº 605/49 dá ao empregado o direito de receber os descansos semanais de forma remunerada apenas quando cumpre integralmente a jornada semanal.
Assim, o empregador pode aceitar, excepcionalmente, a redução da jornada de trabalho mediante redução salarial a pedido do empregado, ainda que não haja previsão na lei autorizando tal procedimento. Apenas deve tomar algumas cautelas na adoção da medida: pedir ao empregado que faça a solicitação por escrito, explicando os motivos que o levam a fazer tal requerimento (por ex: para ter tempo de elaborar a tese de mestrado; fazer estágio na área do curso de graduação; cuidar do filho que precisa de tratamento médico por um determinado tempo etc.).
Fonte: Última Instância por Aparecida Tokumi Hashimoto
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