Source: http://www.arbeitenviernull.de/dialogprozess/fachdialog/stellungnahmen/hde.html
Timestamp: 2018-12-16 22:20:32+00:00

Document:
HDE | Arbeiten 4.0
Der Handelsverband Deutschland (HDE) ist die Spitzenorganisation des deutschen Einzelhandels für rund 300.000 selbstständige Unternehmen mit insgesamt 3 Millionen Beschäftigten und jährlich 470 Milliarden Euro Umsatz. Der Einzelhandel ist nach Industrie und Handwerk der drittgrößte Wirtschaftszweig in Deutschland. Der HDE hat 100.000 Mitgliedsunternehmen aller Branchen, Standorte und Größenklassen.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat im Rahmen einer Auftaktveranstaltung im April 2015 das Grünbuch „Arbeiten 4.0“ vorgestellt, welches die Basis für den politischen Diskurs bilden soll. Ende 2016 erscheint dann ein Weißbuch „Arbeiten 4.0“, in dem die Ergebnisse der bisherigen Diskussion zusammengefasst werden. An der Diskussion über die Zukunft der Arbeit möchte sich der HDE aktiv beteiligen u. a. auch mit dieser Stellungnahme zum Grünbuch „Arbeiten 4.0“.
II. Grundsätzliche Position des HDE
Der HDE begrüßt es grundsätzlich, dass im Grünbuch des BMAS der Wandel der Arbeitswelt durch die fortschreitende Digitalisierung thematisiert wird. Allerdings stellt das BMAS in dem Grünbuch „Arbeiten 4.0“ sehr stark auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer ab, ohne dabei die betrieblichen Belange der Arbeitgeber ausreichend in den Blick zu nehmen.
Im Grünbuch werden zahlreiche neue Regulierungsansätze angesprochen, die die Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer weiter erhöhen würden. Dies ist aus Sicht des HDE problematisch, da die Bundesregierung die Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer in den letzten Jahren bereits durch zusätzliche Rechtsansprüche (z. B. ElterngeldPlus, Familienpflegezeit und Pflegezeit) erheblich erweitert hat. Die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein wichtiges gesamtgesellschaftliches Ziel, dem sich die Handelsunternehmen verpflichtet fühlen. Allerdings dürfen die Unternehmen dadurch bei ihrer Personalplanung nicht überfordert werden. Wird die Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer seitens des Gesetzgebers immer weiter ausgebaut (bspw. durch die geplante Einführung eines Rechtsanspruchs auf befristete Teilzeit), müssen im Gegenzug auch die Instrumente des flexiblen Personaleinsatzes für die Unternehmen wie bspw. Minijobs, Werkverträge und Zeitarbeit stärker gefördert werden. Das Gegenteil ist leider der Fall. So sieht der Koalitionsvertrag sowohl Einschränkungen des Werkvertragsrechts sowie der Zeitarbeit vor. Die Umsetzung dieser Gesetzgebungsvorhaben ist noch für dieses Jahr geplant.
Die Digitalisierung wird auch im Einzelhandel dazu führen, dass sich die Arbeitsbedingungen in vielen Bereichen stark verändern werden. Bei der Betrachtung ist insbesondere zwischen dem klassischen stationären Einzelhandel und dem Online-Handel zu unterscheiden, da beide Vertriebsformen von jeweils unterschiedlichen Tätigkeitsformen geprägt werden. In den Verwaltungen der Handelsunternehmen bestehen zudem zahlreiche Büroarbeitsplätze, wie sie auch in anderen Branchen üblich sind.
Der sehr personalintensive stationäre Einzelhandel wird vor allem durch die Tätigkeiten: Verkaufen/Beraten, Warenverräumung sowie Kassieren geprägt. Bei den ersten beiden Tätigkeiten (Verkaufen/Beraten und Warenverräumung) ist derzeit noch nicht absehbar, dass diese in näherer Zukunft durch die fortschreitende Digitalisierung ersetzt werden können. So steht beim Verkaufs- und Beratungsgespräch nach wie vor der direkte Kundenkontakt im Vordergrund. Klar ist aber, dass sich auch die Verkaufstätigkeit im stationären Einzelhandel durch die Digitalisierung weiter verändern wird. So sind Verkäufer im Zeitalter der Smartphones bspw. häufig mit Kunden konfrontiert, die sich (mobil) im Internet bereits sehr gut über das Produkt und Vergleichsprodukte informiert haben. Bei der Warenverräumung sind die Abläufe in vielen Bereichen so komplex, dass derzeit keine technischen Alternativen zu manuellen Tätigkeiten dieser Art bestehen. Bei der Kassiertätigkeit ist hingegen durchaus absehbar, dass in Zukunft intelligente Kassensysteme (wie z. B. Self-Scanning-Kassen) diese Tätigkeit, wenn auch nicht gänzlich verdrängen, so doch jedenfalls zukünftig mehr und mehr ersetzen werden.
Der Online-Handel hingegen wird nicht durch die drei klassischen Tätigkeiten des stationären Einzelhandels (Verkaufen/Beraten, Warenverräumung, Kassieren) bestimmt, weil die Kunden sich in der Regel selbst online über ein angebotenes Produkt informieren und die Warenverräumung auf der Verkaufsfläche bei reinen Online-Händlern bereits mangels einer Verkaufsfläche ausscheidet. Darüber hinaus ist der Bezahlvorgang in der Regel voll digitalisiert. Dafür verfügen Online-Händler aber in der Regel über große Lager- und Logistikkapazitäten. Die dortige Arbeitswelt wird insbesondere durch die Kommissioniertätigkeit geprägt. Moderne Kommissionier-systeme und hoch moderne Flurförderzeuge erleichtern diese Tätigkeit und werden zukünftig mehr und mehr Beschäftigung in diesem Bereich ersetzen können. Gleiches gilt natürlich auch für die Lager- und Logistikzentren stationärer Einzelhändler.
Für die Bürotätigkeiten in den Verwaltungen der Handelsunternehmen ergeben sich keine Besonderheiten im Vergleich zu den Büroarbeitsplätzen anderer Branchen. Auch hier wird es im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung zu Änderungen kommen. Im Unterschied zu den klassischen Handelstätigkeiten im stationären sowie dem Online-Handel (s. o.) ist bei den Bürotätigkeiten aber auch ein ortsungebundenes Arbeiten möglich. Viele Handelsunternehmen bieten ihren Mitarbeitern im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten bereits heute verschiedene Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung an.
Befürchtungen es könne durch die Digitalisierung zu einem Abbau von Beschäftigung kommen, haben sich im Einzelhandel (wie auch in der Gesamtwirtschaft) bisher übrigens nicht bestätigt. Das Gegenteil ist der Fall: So ist es nach den offiziellen Angaben der Bundesagentur für Arbeit im deutschen Einzelhandel in der Zeit von März 2008 bis März 2015 sogar gelungen, gut 247.000 neue sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse aufzubauen. Im Vergleichszeitraum wurden nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit im Einzelhandel zudem gut 51.000 Stellen für geringfügig Beschäftigte abgebaut. Trotz der Digitalisierung hat es der Einzelhandel in den letzten Jahren damit also geschafft, stets sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufzubauen sowie gleichzeitig geringfügige Beschäftigung abzubauen. Eine Substitution von sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung durch geringfügige Beschäftigung ist damit also ebenfalls nicht eingetreten.
III. Zu ausgewählten Leitfragen im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ des BMAS im Einzelnen
A. Bildungspolitik
Technischer Wandel hat seit jeher zu Veränderungen bei Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen geführt. In aller Regel stand dabei die Höherqualifizierung im Vordergrund. Im Rahmen des Wandels der Arbeitswelt durch die Digitalisierung verhält sich dies letztlich nicht anders, wenngleich die Entwicklung heutzutage noch deutlich dynamischer geworden ist. Bildung muss daher in den Mittelpunkt einer umfassenden gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Strategie zur Gestaltung und zur Beherrschung eventueller Risiken der Digitalisierung gestellt werden. In allen Bildungsbereichen - der schulischen Allgemeinbildung, der beruflichen und der hochschulischen Bildung sowie der Weiterbildung - besteht erheblicher Anpassungs- und Qualifizierungsbedarf.
In den Schulen muss die Grundlage für die Beherrschung digitaler Techniken durch Vermittlung von Digitalkompetenzen für alle Schülerinnen und Schüler gelegt werden. Nur so kann eine digitale Spaltung vermieden werden. Digitalkompetenzen sind heutzutage zweifellos Bestandteil einer modernen Allgemeinbildung.
In der beruflichen Aus- und Fortbildung müssen weiterhin die berufsnotwendigen Weiterentwicklungen vorgenommen werden, damit die Absolventen umfassend für die Veränderungsprozesse in der Arbeitswelt vorbereitet sind. Auch neue Berufe können erforderlich werden. So hat der HDE dieses Jahr ein umfassendes Konzept für Aus- und Fortbildungsberufe im dynamisch wachsenden E-Commerce vorgelegt, das in 2016 Grundlage für zwei Neuordnungsverfahren sein wird.
Die Hochschulen sind ebenfalls gefordert, Digitalisierung verstärkt inhaltlich, aber auch didaktisch in ihrer Lehrtätigkeit aufzugreifen. Auch die Weiterbildung bleibt für alle zentral, um die laufenden Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft bewältigen und gestalten zu können. Die Weiterbildungsbeteiligung muss weiter gesteigert werden. Nicht nur die Unternehmen, vor allem auch die Individuen als hauptsächliche Nutznießer ihrer Qualifikationen und Kompetenzen müssen verstärkt Beiträge leisten.
Zudem muss in allen Bildungsbereichen das didaktische und methodische Instrumentarium weiter entwickelt werden. Digitalisierung ermöglicht neue und sehr effiziente Lernformen, die verstärkt Eingang in die Bildung finden müssen. Der Aus- und Weiterbildung des Bildungspersonals ist daher besonderes Augenmerk zu schenken.
B. Grundbegriffe des Arbeitsrechts und neue Arbeitsformen
1. Arbeitnehmer- und Betriebsbegriff
Im Grünbuch wird die Frage aufgeworfen, ob Grundbegriffe des Arbeitsrechts wie der Arbeitnehmer- oder der Betriebsbegriff auch in der digitalen Arbeitswelt noch greifen. Diese Frage kann ohne Weiteres bejaht werden. Gesetzgeberischer Handlungsbedarf besteht daher nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in jahrzehntelanger Rechtsprechung einen Arbeitnehmerbegriff entwickelt. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (u. a. BAG, Urt. v. 17. April 2013 - 10 AZR 272/12). Der vom BAG entwickelte Arbeitnehmerbegriff hat sich bewährt und alle technischen und gesellschaftlichen Veränderungen der letzten Jahrzehnte überdauert. Eine gesetzliche Definition des Arbeitnehmerbegriffs existiert daher aus gutem Grund nicht. Eine Norm wäre viel zu starr, um die jeweils sehr individuelle Ausgestaltung einzelner Arbeitsverhältnisse abbilden zu können.
Auch der Betriebsbegriff ist gesetzlich nicht definiert. Nach ständiger Recht-sprechung des BAG handelt es sich bei einem Betrieb um die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt (BAG, Beschluss v. 25.5.2005 - AZR: 7 ABR 38/04). Auch zukünftig wird weiterhin der klassisch ortsgebundene Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) existieren. Mehr und mehr werden aber auch andere Formen der gemeinschaftlich organisierten Zusammenarbeit hinzutreten, bspw. wenn ganze Arbeitsteams ausschließlich im virtuellen Raum (z. B. in der Cloud) ohne örtlichen Bezug zusammenarbeiten. Häufig genug werden die Grenzen zwischen diesen beiden Organisationsformen verschwimmen. Nur die Rechtsprechung ist flexibel genug, um sich dieser Entwicklung immer wieder anpassen zu können. Hinzu kommt, dass die jeweiligen Organisationsstrukturen in den Unternehmen sehr individuell sind, sodass eine Entscheidung nur für den jeweiligen Einzelfall durch die Gerichte getroffen werden kann.
2. Werk- und Dienstverträge
Die fortschreitende Digitalisierung wird die Möglichkeiten für Arbeitsteilung zukünftig noch verbessern. Dies dürfte insbesondere für IT-Aufgaben sämtlicher Art gelten, die sich ortsungebunden durch externe Dienstleister erledigen lassen. Mit den ausgelagerten Tätigkeiten werden dann regelmäßig hoch spezialisierte Werk- oder Dienstvertragsunternehmen beauftragt, die die Tätigkeiten dann ggf. mit eigenen Arbeitnehmern ausführen. Unternehmen muss es aufgrund der verfassungsrechtlich geschützten unternehmerischen Entscheidungsfreiheit auch weiterhin zustehen, autonom darüber zu entscheiden, ob Aufgaben im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrages durch einen externen Dienstleister (und dessen Arbeitnehmer) oder durch eigene Arbeitnehmer durchgeführt werden sollen. Das ist Teil der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit und darf vom Gesetzgeber nicht infrage gestellt werden.
Gesetzliche Änderungen wären nicht nur überflüssig, sondern auch kontraproduktiv, da eine Neuregelung zu mehr Rechtunsicherheit führen würde. Zudem bestehen erhebliche ökonomische Korrektive, die Unternehmen von einer übermäßigen Fremdvergabe von Aufgaben abhalten. Zu denken ist bspw. an Unternehmens- und Geschäftsgeheimnisse, die Dritten nicht zugänglich gemacht werden sollen. Auch Aspekte wie Zuverlässigkeit und Effizienz sind dabei wesentliche Schranken. So ist es häufig schlicht nicht ökonomisch, insbesondere kleine und kleinste Aufgaben, an externe Dienstleister zu vergeben. Der damit verbundene Aufwand (vor allem die Aus- und Beschreibung der Aufgabe) lohnt sich zumeist nicht. Darüber hinaus bestehen für die Finanzkontrolle Schwarzarbeit hinreichende gesetzliche Rahmenbedingungen, um die Prüftätigkeit effektiv auszuüben und einen etwaigen Missbrauch im Einzelfall durchschlagend zu sanktionieren.
Für weitergehende Informationen verweisen wir auf unsere Positionspapiere zum Thema „Werkverträge“ (unter: www.einzelhandel.de > Themen > Arbeit und Soziales > Positionspapiere/Stellungnahmen).
3. Crowdworking
Im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ wird u. a. auch die rechtliche Bewertung von neuen Arbeitsformen wie dem sog. Crowdworking thematisiert. Beim sog. Crowdworking übernehmen regelmäßig externe Dritte kleine Aufgaben für Unternehmen, die diese zuvor über Online-Plattformen ausgeschrieben haben. Häufig handelt es sich dabei um Aufgaben, die sich von entsprechend spezialisierten Personen recht kurzfristig am Smartphone oder Tablett erledigen lassen.
Über die tatsächliche Verbreitung des „Crowdworkings“ ist wenig bekannt. Die Bundesregierung hat in ihrer Antwort auf eine Kleine Anfrage der Fraktion „DIE LINKE“ vom 4. Nov. 2014 (BT-Drs. 18/3032) bekannt gegeben, dass es bislang keine fundierten empirischen Erkenntnisse über die Verbreitung von Crowdworking in Deutschland gibt. Auch für die deutsche Handelsbranche existieren - soweit ersichtlich - keine empirisch belastbaren Daten zur Verbreitung von „Crowdworking“. Es darf daher angenommen werden, dass es sich bei diesem Phänomen um eine Randerscheinung handelt, die eher in den Bereichen IT und Kommunikation auftritt.
Arbeitsrechtlich ist ohnehin kein Handlungsbedarf des Gesetzgebers zu erkennen. Die bestehenden gesetzlichen Rahmenbedingungen reichen aus, um diese neue Entwicklung abzubilden. Zu diesem Ergebnis kommt auch die Bundesregierung in ihrer Antwort auf die Anfrage der Fraktion „DIE LINKE“ (s. o.). Die Frage, ob es sich bei „Crowdworking“ um ein Arbeitsverhältnis handelt, kann nur für jeden Einzelfall anhand der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Kriterien (insbes. Weisungsrecht des Auftraggebers und Eingliederung des Betriebs) bestimmt werden. Je nach Ausgestaltung im konkreten Einzelfall kann es sich dann bei „Crowdworking“ um ein Arbeitsverhältnis oder eine selbstständige Tätigkeit handeln. Handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis, würden die üblichen Arbeitnehmerrechte greifen (bspw. Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsanspruch etc.). In den allermeisten Fällen wird es sich bei „Crowdworking“ durch externe Dritte aber um eine selbstständige Tätigkeit (bspw. im Rahmen eines Werk- oder freien Dienstvertrages) handeln. Damit verbunden sind alle Vor- und Nachteile, die einer selbstständigen Tätigkeit innewohnen. Es ist daher nicht ersichtlich, warum „Crowdworker“ im Vergleich zu anderen Selbstständigen eine abweichende Behandlung erfahren sollten.
1. Familienarbeitszeit und befristete Teilzeit
Im Grünbuch wird die Frage aufgeworfen, ob ein Teil der möglichen Produktivitätsgewinne durch die digitale Wirtschaft für die Förderung lebensphasenorientierter Arbeitszeitmodelle verwendet werden kann. In diesem Zusammenhang fällt auch das Stichwort der sog. „Familienarbeitszeit“. Die Idee, Entgelteinbußen durch vollzeitnahe Teilzeit mit Hilfe staatlicher Mittel zu kompensieren, würde - ebenso wie die im Koalitionsvertrag angekündigte Einführung eines allgemeinen gesetzlichen Rückkehranspruchs aus Teilzeit - zu einer weiteren Ausweitung der Arbeitszeitsouveränität von Arbeitnehmern führen. Für die Unternehmen stellt sich damit vermehrt die Frage, wie die freiwerdenden Zeitkontingente, die häufig nur wenige Wochenstunden betragen, ausgefüllt werden sollen. Zumal die Flexibilisierungsinstrumente auf Arbeitgeberseite im Gegenzug immer weiter eingeschränkt werden (bspw. die Zeitarbeit). Besonders problematisch ist auch die Lage der freigewordenen Zeitkontingente. Häufig werden sich die Arbeitnehmer wünschen, ihre Arbeitszeit um die unter Arbeitnehmern eher unpopulären Arbeitszeiten zu verringern, bspw. früh am Morgen oder kurz vor Feierabend. Unternehmen haben in der Praxis dann häufig große Probleme, diese geringen Zeitkontingente mit entsprechend qualifiziertem Personal aufzufüllen. Welche Fachkraft würde denn ein Arbeitsverhältnis im Umfang von bspw. 5 - 10 Wochenstunden annehmen? Noch zusätzlich erschwert wird die Suche nach Personal, wenn diese Stelle wegen des Rückkehranspruchs des zu ersetzenden Arbeitnehmers nur befristet angeboten werden könnte.
Im Grünbuch wird die Telearbeit gleich an mehreren Stellen erwähnt. Aus Sicht des HDE darf es keinesfalls zur Einführung des in der politischen Debatte immer wieder diskutierten Rechtsanspruchs für Arbeitnehmer auf „Telearbeit“ von zu Hause kommen. Ein solcher Rechtsanspruch wird im Grünbuch letztlich zu Recht nicht erwähnt. Ein solcher Anspruch würde auch bereits daran scheitern, dass nicht alle Arbeitsplätze für eine Tätigkeit von zu Hause geeignet sind. Zu denken ist dabei bspw. an die für Telearbeit offensichtlich ungeeigneten Arbeitsplätze wie bspw. Verkäufer, Pfleger sowie sämtliche Berufe in der industriellen Produktion. Nahezu unmöglich erscheint aber vor allem die gesetzliche Abgrenzung bei Berufen, bei denen die Ungeeignetheit für Telearbeit nicht ganz so eindeutig zu Tage tritt. Zu denken ist bspw. an Bürotätigkeiten, die ein gesteigertes Maß an Präsenz im Unternehmen erfordern, wie etwa stark teambezogene Tätigkeiten, bei denen die Gruppendynamik für das Arbeitsergebnis entscheidend sein kann (bspw. Entwickler, Werber etc.).
3. Arbeit auf Abruf
Die Regelung in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen gewisser gesetzlicher Grenzen vereinbaren können, dass die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen ist. Das Gesetz sieht derzeit u. a. vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lage der Arbeitszeit jeweils vier Tage im Voraus mitzuteilen hat (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Diese gesetzliche Regelung ist durch die technischen Möglichkeiten im Zeitalter der Digitalisierung obsolet geworden. Arbeitnehmer, die von zu Hause arbeiten können, werden diese Ankündigungsfrist in der Regel als zu lang und zu sperrig empfinden, weil sie letztlich dazu führt, dass sie weniger arbeiten können. Wer von zu Hause oder unterwegs arbeiten kann, muss keine Dispositionen treffen, die eine viertägige Ankündigungsfrist rechtfertigen würden (bspw. Betreuung der Kinder organisieren, Anreise mit dem PKW planen, wenn ein Paar sich ein KFZ teilt etc.). Eine Neuregelung mit einer kürzeren Ankündigungsfrist wäre daher wünschenswert.
4. Sonntagsarbeit in Callcentern
Für viele Menschen ist es im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung zur Normalität geworden, online einzukaufen. Dazu gehört vor allem auch das Online-Einkaufen an Sonntagen. Es ist für die Kunden daher wichtig, insbesondere auch an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen Zugang zu telefonischen Produktinformationen zu haben. Diese Informationen erhalten Kunden in der Regel durch die Mitarbeiter in einem Callcenter. Vor dem Hintergrund ist es daher sehr problematisch, dass das Bundesverwaltungsgericht mit Urteil vom 26. Nov. 2014 (Az. 6 CN1.13) die Hessische Bedarfsgewerbeverordnung für teilweise nichtig erklärt hat. Für nichtig wurde nämlich auch die Regelung in der Hessischen Bedarfsgewerbeordnung erachtet, nach der das Arbeiten an Sonn- und gesetzlichen Feiertragen in Callcentern zulässig war (§ 1 Abs. 1 Nr. 9 BedGewV). Ähnliche - noch nicht angegriffene Regelungen - wurden in nahezu allen Bundesländern erlassen. Würde das Arbeiten an Sonn- oder gesetzlichen Feiertagen in Callcentern in Deutschland flächendeckend verboten, hätte dies erhebliche Konsequenzen für den Callcenter-Standort Deutschland. Folge des Verbots wäre wohl eine massenhafte Verlagerung von Callcenter-Arbeitsplätzen ins Ausland und damit ein erheblicher Abbau von Arbeitsplätzen hierzulande.
Das Bundesverwaltungsgericht verkennt in seinem Urteil (s. o.), dass das Arbeitszeitgesetz für den Fall der Bedrohung von Arbeitsplätzen durch ausländische Konkurrenzunternehmen der Bundesregierung in § 13 ausdrücklich die Möglichkeit einräumt, durch Rechtsverordnung die Sonntagsarbeit zuzulassen. Im Ausland angesiedelte Callcenter-Unternehmen können ihre Dienstleistungen aufgrund der technischen Gegebenheiten auch aus dem Ausland heraus ohne große Schwierigkeiten in Deutschland anbieten. Schon aus Effizienz- und Kostengründen ist damit zu rechnen, dass dann auch die Anrufe an den Werktagen zu ausländischen Callcentern geschaltet werden und damit Deutschland als Callcenter-Standort gefährdet ist. Hiervon wären auch deutsche Handelsunternehmen, die eigene Callcenter betreiben oder sich selbstständiger Callcenter bedienen, betroffen. Sie würden weitere Wettbewerbsnachteile erleiden, da im Ausland ansässige Versandhandelsunternehmen, an deren Standort eine Sonntagsarbeit zulässig ist, nicht nur Bestellungen annehmen, sondern sogar bereits versenden könnten. Angesichts eines Marktes, bei dem der Kunde nicht nur niedrige Preise, sondern auch schnellste Anlieferung honoriert, ist dies ein bedeutsamer Wettbewerbsfaktor. Nachteilig betroffen wären nicht nur reine Versandhändler, sondern auch der stationäre Einzelhandel, der zunehmend Versandhandelsstrukturen als zweiten Vertriebsweg aufbaut.
Für weitergehende Informationen verweisen wir auf unser Positionspapier zum Thema „Sonntagsarbeit in Callcentern“ (www.einzelhandel.de > Themen > Arbeit und Soziales > Positionspapiere/Stellungnahmen).
Die Norm in § 5 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht vor, dass die Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einzuhalten haben. Problematisch ist in diesem Zusammenhang insbesondere die Behandlung von kurzzeitigen Arbeitsleistungen, die den Arbeitnehmer kaum belasten. Bearbeitet ein Arbeitnehmer bspw. nach einem Elternabend um 22.00 Uhr via Smartphone noch kurz einige E-Mails, muss sichergestellt sein, dass er am nächsten Tag um 8:00 Uhr wieder arbeiten darf. Das entspricht dem Zeitgeist und den Wünschen vieler Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber sollte hier also die bestehenden Flexibilisierungsmöglichkeiten prüfen.
Eine mögliche Option könnte es sein, die Regelung in § 5 Abs. 2 ArbZG für sämtliche Tätigkeitsfelder zu öffnen. Derzeit sieht diese Regelung lediglich für die dort aufgelisteten Bereiche (u. a. Krankenhäuser, Gaststätten etc.) die Möglichkeit vor, die tägliche Ruhezeit „um bis zu eine Stunde“ zu kürzen. Gegen eine Flexibilisierung lässt sich indes nicht vorbringen, dass in § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG bereits eine weitere Flexibilisierungsmöglichkeit vorgesehen ist. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG können die Tarifvertragsparteien zwar eine Kürzung der Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zulassen. Dies setzte aber zunächst voraus, dass auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Darüber hinaus steht diese Kürzungsmöglichkeit unter dem Vorbehalt, dass die „Art der Arbeit“ eine Kürzung der Ruhezeiten erfordert.
6. Höchstarbeitszeit
Die Digitalisierung fördert die Vernetzung und die ortsunabhängige länderübergreifende Zusammenarbeit in Unternehmen. So ist es in internationalen Konzernen durchaus üblich, dass Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern und Zeitzonen in einem Team an einem gemeinsamen Projekt arbeiten. Die tägliche Höchstarbeitszeit in § 3 ArbZG von 8 bzw. 10 Stunden (bei Ausgleich) erweist sich in der Praxis als zu starr und wird den Anforderungen der heutigen Arbeitswelt nicht mehr gerecht, insbesondere bei Projektarbeiten über verschiedene Zeitzonen hinweg. Es fehlt hier an gesetzlicher Flexibilität. Mehr Flexibilität ließe sich bspw. durch eine Umstellung von einer täglichen auf einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit erreichen, wie es auch die EU-Arbeitszeitrichtlinie vorsieht. Ein unbeschränktes Ausufern der täglichen Arbeitszeiten ist indes nicht zu befürchten, da sich die Grenzen der täglichen Arbeitszeit ja weiterhin aus den gesetzlich vorgeschriebenen täglichen Ruhezeiten ergeben.
D. Entgeltgleichheit
Im Grünbuch wird vom BMAS auch die Frage aufgeworfen, wie das sog. „Gender Pay Gap“ hinsichtlich des Entgelts geschlossen werden könne.
In diesem Zusammenhang ist zur Klarstellung zunächst darauf hinzuweisen, dass bei der Betrachtung des sog. „Gender Pay Gaps“ zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten Entgeltunterschied zu unterscheiden ist. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes lag der unbereinigte Entgeltunterschied zwischen den Geschlechtern im Jahr 2014 bei 22 Prozent. Dieser Wert besitzt allerdings kaum Aussagekraft, da dabei lediglich die Durchschnittsentgelte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland verglichen werden. Das Statistische Bundesamt geht davon aus, dass gut zwei Drittel des unbereinigten Entgeltunterschiedes auf strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtern (z. B. Branchen- und Berufswahl, Dienstalter und Beschäftigungsumfang [Vollzeit oder Teilzeit]) zurückzuführen sind. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes stellt das verbleibende Drittel (etwa 7 Prozent) den bereinigten Entgeltunterschied zwischen den Geschlechtern dar. Andere Studien haben bzgl. des bereinigten Entgeltunterschieds sogar noch deutlich niedrigere Werte ermittelt. So hat das Institut der deutschen Wirtschaft Köln
(IW Köln) eine bereinigte Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern von nur 2 Prozent errechnet (IW Köln, 2013). Das Hamburgische WeltWirtschaftsInstitut (HWWI) kommt bei einer Analyse des bereinigten Entgeltunterschiedes auf einen Wert von lediglich 2,3 Prozent (HWWI, 2015). Wichtig ist zudem, dass auch die bereinigte Entgeltlücke nicht automatisch mit Entgeltdiskriminierung gleichgesetzt werden kann. Fest steht derzeit nur, dass der verbleibende Wert bei der bereinigten Entgeltlücke bisher keinen wissenschaftlich messbaren Ursachen zugeordnet werden kann.
Der HDE spricht sich für die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern aus. Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts ist aus Sicht des HDE inakzeptabel. Ein Entgeltdiskriminierungsverbot ist allerdings bereits heute ausdrücklich auf nationaler und europäischer Ebene gesetzlich verankert. Gesetzgeberischer Handlungsbedarf besteht also diesbezüglich nicht. Hinzu kommt, dass die Digitalisierung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zukünftig zunehmend verbessern dürfte, was letztlich auch dazu beitragen wird, dass sich die Erwerbsbiografien von Frauen und Männern weiter angleichen werden. Entscheidend ist aber nach wie vor der Ausbau der Kinderbetreuung in Deutschland, um jungen Müttern die Möglichkeit für eine Vollzeit- oder vollzeitnahe Beschäftigung bieten zu können. Der konsequente Ausbau der Kinderbetreuung setzt an den wahren Ursachen für die geringere Erwerbsbeteiligung von Frauen an und hilft damit mögliche Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern effektiv zu beseitigen. Wenig sinnvoll ist es hingegen, wenn die Bundesregierung die Unternehmen im geplanten „Entgelttransparenzgesetz“ mit noch mehr Bürokratie belastet.
Für weitergehende Informationen verweisen wir auf unser Positionspapier zum Thema „Entgeltgleichheit“ (www.einzelhandel.de > Themen > Arbeit und Soziales > Positionspapiere/Stellungnahmen).
Der Wandel der Arbeitswelt im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung stellt auch für den gesetzlichen Arbeitsschutz der Arbeitnehmer eine Herausforderung dar. Allerdings ist das Schutzniveau für Arbeitnehmer in Deutschland bereits heute sehr hoch. So existieren zahlreiche Vorschriften, die den Schutz des Arbeitnehmers vor Gefährdung für die Gesundheit durch die Arbeit effektiv schützen (u. a. Arbeitsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz).
Voraussetzung für jede Schutzmaßnahme ist nach dem für den Arbeitsschutz der Arbeitnehmer zentralen Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) zunächst, dass der Arbeitgeber durch eine Beurteilung die für die Arbeitnehmer mit ihrer Tätigkeit verbundenen Gefährdungen ermittelt. Zur Vereinfachung soll nach § 5 Abs. 2 Satz 2 ArbSchG die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichen, wenn die Arbeitsbedingungen gleichartig sind. Das spart den Unternehmen Aufwand und damit Bürokratie. Problematisch ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass die Digitalisierung die Diversifizierung der Arbeitsgestaltung weiter fördern wird. Die Vergleichbarkeit von Arbeitsplätzen und Tätigkeiten wird also abnehmen. Der Effekt der Vereinfachung, der durch die Regelung in § 5 Abs. 2 Satz 2 erreicht werden soll, wird daher mehr und mehr in den Hintergrund treten. Für diese Problematik muss eine Lösung gefunden werden, weil der Aufwand für die Unternehmen im Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung ansonsten erheblich steigen wird.
Darüber hinaus kann an dieser Stelle darauf hingewiesen werden, dass in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG unlängst gesetzlich klargestellt wurde, dass der Arbeitgeber bei der Gefährdungsbeurteilung nunmehr u. a. auch „psychische Belastungen bei der Arbeit“ zu berücksichtigen hat. Insofern ist damit bereits auf die öffentliche Diskussion um die mögliche Zunahme von psychischen Belastungen durch die digitalisierte Arbeitswelt reagiert worden. Weiterer gesetzgeberischer Handlungsbedarf besteht nicht.
2. Beschäftigtendatenschutz
Im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ wird u. a. die Frage aufgeworfen, ob die derzeitigen gesetzlichen Datenschutzregelungen die Arbeitnehmer ausreichend vor einem Datenmissbrauch schützen. Richtig ist, dass die Digitalisierung der Arbeitswelt dazu geführt hat, dass dem Beschäftigtendatenschutz heute eine besonders wichtige Rolle zukommt. Allerdings kann daraus kein weiterer gesetzlicher Handlungsbedarf abgeleitet werden. Schließlich ist das Datenschutzniveau in Deutschland im internationalen Vergleich bereits sehr hoch. Das Bundesdatenschutzgesetz schützt Arbeitnehmer sehr umfassend vor dem Missbrauch von Daten. Weitere gesetzliche Regulierungen sind daher überflüssig und sogar kontraproduktiv, da sie im Ergebnis nur zu (noch) mehr Bürokratie für die Unternehmen führen würden.
F. Soziale Sicherung
1. Vorsorgeverpflichtung für (Solo-)Selbstständige
Das BMAS geht im Grünbuch „Arbeiten 4.0“ davon aus, dass im Zuge der Digitalisierung der Arbeitswelt ein Anstieg der sog. Solo-Selbstständigen (Selbstständige ohne Mitarbeiter) zu verzeichnen sein wird. Das BMAS wirft in diesem Zusammenhang die Frage auf, wie die soziale Sicherung dieser Gruppe zukünftig gewährleistet werden kann. Damit dürfte insbesondere auch die Altersvorsorge der sog. Solo-Selbstständigen gemeint sein. Schließlich sind Solo-Selbstständige, wie der Großteil der Selbstständigen in Deutschland, gesetzlich nicht zur Altersvorsorge verpflichtet. Viele Solo-Selbstständige könnten im Alter daher auf die steuerfinanzierte Grundsicherung angewiesen sein, weil es an einer umfassenden Altersvorsorge fehlt.
Die obligatorische Altersvorsorge für Solo-Selbstständige begegnet allerdings erheblichen Bedenken. Gegen eine obligatorische Altersvorsorge lässt sich vor allem vorbringen, dass auch die Frage der Altersvorsorge zu den wirtschaftlichen Risiken im Rahmen einer selbstständigen Tätigkeit gehört und eine gesetzliche Reglementierung daher zu unterbleiben hat. Außerdem könnte eine verpflichtende Altersvorsorge eine zu hohe Hürde für Existenzgründer darstellen und der Wirtschaft damit wichtige Innovationskraft entziehen. Fest steht jedoch: Sollte es zu einer Einführung einer obligatorischen Altersvorsorge für Solo-Selbstständige kommen, so wäre zumindest darauf zu achten, dass sich der Umfang der Leistungspflicht jeweils nach der Leistungsfähigkeit der einzelnen Unternehmer zu richten hat (Grundsatz der Leistungs-fähigkeit) und der Aufbau einer Altersvorsorge insbesondere Existenzgründer nicht überfordert. Ganz wichtig wäre es zudem, dass bezüglich des „Wie“ der Altersvorsorge maximale Entscheidungsfreiheit für die Selbstständigen besteht. Eine Versicherungspflicht von Solo-Selbstständigen in der gesetzlichen Rentenversicherung wäre vollkommen inakzeptabel.
Für weitergehende Informationen verweisen wir auf unser Positionspapier zum Thema „Altersvorsorge Selbstständiger“ (www.einzelhandel.de > Themen > Arbeit und Soziales > Positionspapiere/Stellungnahmen).
2. Europäische Arbeitslosenversicherung
In dem Grünbuch „Arbeiten 4.0“ wird vom BMAS die Frage aufgeworfen, ob eine europäische Arbeitslosenversicherung eine sinnvolle Option sein könnte, um im europäischen Rahmen auch im Zeitalter der Digitalisierung ökonomische Stabilität zu erreichen. Dabei enthält das Grünbuch keine weiteren Ausführungen dazu, wie eine solche europäische Arbeitslosenversicherung ausgestaltet sein könnte.
Ungeachtet der konkreten Ausgestaltung einer solchen europäischen Arbeitslosenversicherung lässt sich aber bereits jetzt feststellen, dass eine (volle oder teilweise) Umlage der Kosten von Arbeitslosigkeit im Rahmen einer europäischen Arbeitslosenversicherung erheblichen Bedenken begegnen würde und daher aus Sicht des HDE keine sinnvolle Option darstellt. So tragen die Mitgliedstaaten die alleinige Verantwortung für ihre Arbeitsmarktpolitik. Würden die Verfehlungen (und Erfolge) einer solchen Politik nicht die Länder selbst treffen, würde man damit Fehlanreize schaffen. Notwendige Reformen zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit würden in Empfängerstaaten möglicherweise unnötig verzögert, weil es an politischem Druck aus der Bevölkerung fehlt. Zu beachten ist zudem, dass der Reformstand im arbeitsmarkt-politischen Bereich in den einzelnen Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich weit fortgeschritten ist. Länder, die bereits einschneidende Arbeitsmarktreformen durchgeführt haben, werden nur schwer davon zu überzeugen sein, die Kosten für eine verfehlte Arbeitsmarkpolitik eines anderen Mitgliedstaates mitzutragen.
Darüber hinaus sind die Arbeitslosenversicherungen in den einzelnen Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich ausgestaltet. Die Systeme unterscheiden sich bspw. stark im Hinblick auf die Verteilung der Beiträge zur Arbeitslosenversicherung. Während die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung in Deutschland zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer paritätisch aufgeteilt werden, zahlen bspw. in Italien die Arbeitgeber allein die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung, in den skandinavischen Ländern übernimmt hingegen der Staat häufig einen erheblichen Teil der Beitragskosten (Sozialkompass Europa des BMAS unter: www.sozialkompass.eu/). Auch die Anspruchsvoraussetzungen sind in den Mitgliedstaaten sehr unterschiedlich ausgestaltet. In Frankreich liegt die Mindestversicherungsdauer bspw. bei 4 Monaten, in Deutschland hingegen bei 12 Monaten (s. o.). Eine Vereinheitlichung dieser Systeme erscheint vor diesem Hintergrund wenig realistisch. Für Deutschland dürfte eine Vereinheitlichung der Systeme zudem das Ende der Selbstverwaltung in der Arbeitslosenversicherung bedeuten. Ein Modell, das sich seit Jahrzehnten bewährt hat.
3. Vereinfachung von Arbeit durch Digitalisierung
Abschließend soll noch darauf hingewiesen werden, dass die Digitalisierung nicht nur dazu führt, dass die Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer stetig steigen werden. Vielmehr führt die Digitalisierung in vielen Bereichen auch dazu, dass die Arbeitsabläufe durch die fortschreitende Automatisierung stark vereinfacht werden und es zu sehr monotonen (Rest-)Arbeiten kommen kann. Übrig bleiben dann nur Tätigkeiten, die die Maschinen mechanisch (noch) nicht ausführen können (wie bspw. das komplexe Greifen nach uneinheitlich geformten Gegenständen etc.). Dies eröffnet zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer mit einer sehr geringen Grundqualifikation, führt zugleich aber auch zu der Frage, wie diese Arbeiten zukünftig menschengerecht organisiert werden können.
Technischer Wandel hat seit jeher zu Veränderungen bei Tätigkeiten und Qualifikationsanforderungen geführt. Die Digitalisierung hat diese Dynamik noch verstärkt. In allen Bildungsbereichen - der schulischen Allgemeinbildung, der beruflichen und der hochschulischen Bildung sowie der Weiterbildung - besteht erheblicher Anpassungs- und Qualifizierungsbedarf.
Grundbegriffe des Arbeitsrechts (wie der Arbeitnehmerbegriff und der Betriebsbegriff) sind von der Rechtsprechung stets an neue Entwicklungen angepasst worden. Dies hat sich über Jahrzehnte bewährt. Gesetzlicher Handlungsbedarf ist auch im Zuge der Digitalisierung nicht erkennbar.
Die Digitalisierung wird die Arbeitsteilung fördern. Die höchstrichterliche Rechtsprechung zur Abgrenzung von Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung ist ausreichend. Die gesetzlichen Sanktionen bei Missbrauch sind ebenfalls ausreichend. Ein gesetzlicher Handlungsbedarf besteht nicht. Neue gesetzliche Vorschriften würden nur zu mehr Rechtsunsicherheit führen.
Beim sog. „Crowdworking“ übernehmen regelmäßig externe Dritte kleine Aufgaben für Unternehmen, die diese zuvor über Online-Plattformen ausgeschrieben haben. Arbeitsrechtlich besteht kein Handlungsbedarf des Gesetzgebers. Die bestehenden Gesetze reichen aus, um diese neue Entwicklung abzubilden.
Wenn die Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer im Zuge der Digitalisierung durch gesetzliche Maßnahmen weiter gefördert wird (bspw. bei einem Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit) müssen auch die Flexibilisierungsinstrumente für Arbeitgeber (z. B. Werkverträge, Minijobs und Zeitarbeit) gestärkt werden.
Ein Rechtsanspruch für Arbeitnehmer auf „Telearbeit“ von zu Hause ist inakzeptabel. Nicht alle Arbeitsplätze sind für ein Arbeiten von zu Hause geeignet. Das gilt besonders für den Einzelhandel (bspw. Verkäufer, Warenverräumer etc.).
Die viertägige Ankündigungsfrist in § 12 Abs. 2 TzBfG (Arbeit auf Abruf) ist im Zeitalter von Smartphones, Tabletts etc. obsolet geworden. Die Ankündigungsfrist sollte angemessen verkürzt werden.
Für viele Menschen ist es im Zuge der fortschreitenden Digitalisierung zur Normalität geworden, online einzukaufen. Würde das Arbeitsverbot in Callcenter an Sonn- oder gesetzlichen Feiertagen in Hessen (siehe Urt. des BVerwG v. 26. Nov. 2014 (Az. 6 CN1.13) auf alle anderen Bundesländer ausgeweitet werden, hätte dies erhebliche Konsequenzen für den Callcenter-Standort Deutschland. Folge wäre eine massenhafte Verlagerung von Callcenter-Arbeitsplätzen ins Ausland und damit ein erheblicher Abbau von Arbeitsplätzen hierzulande.
Die Reglungen im Arbeitszeitgesetz zu den täglichen Ruhepausen und zur täglichen Höchstarbeitszeit bilden die Arbeitswirklichkeit und den Zeitgeist der Arbeitnehmer nicht mehr ab. Der Gesetzgeber sollte bestehende Flexibilisierungsmaßnahmen prüfen.
Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts ist aus Sicht des HDE inakzeptabel. Der HDE hält die gesetzlichen Regelungen zum Verbot von Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts jedoch für ausreichend. Es besteht daher kein gesetzgeberischer Handlungsbedarf. Weiterhin erforderlich ist allerdings ein konsequenter Ausbau der Kinderbetreuung in Deutschland.
Das Arbeitsschutzniveau in Deutschland ist bereits heute sehr hoch. Das gilt insbesondere auch für den gesetzlichen Beschäftigtendatenschutz in Deutschland. Gesetzlicher Handlungsbedarf besteht hinsichtlich des Schutzniveaus nicht.
Eine Vorsorgeverpflichtung für (Solo-)Selbstständige lehnt der HDE grundsätzlich ab. Ggf. sollte zumindest bezüglich des Durchführungsweges eine maximale Entscheidungsfreiheit bestehen. Der Umfang der Leistungspflicht müsste sich zudem jeweils nach der Leistungsfähigkeit des (Solo-)Selbstständigen richten.
Die Einführung einer europäischen Arbeitslosenversicherung lehnt der HDE ab. Jedes Land ist für die Konsequenzen seiner Arbeitsmarktpolitik selbst verantwortlich. Außerdem sind die Arbeitslosenversicherungen in den Mitgliedstaaten sehr verschieden aufgebaut, eine Vereinheitlichung ist daher unrealistisch.
Es ist darauf hinzuweisen, dass die Digitalisierung nicht nur dazu führt, dass die Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer stetig steigen werden. So führt die Digitalisierung teilweise auch zur Vereinfachung von Tätigkeiten. Dies eröffnet zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer mit einer sehr geringen Grundqualifikation. Fraglich ist jedoch, wie diese Arbeiten zukünftig menschengerecht organisiert werden können.
HDE.pdf (127 KB)

References: § 12
 § 13
 § 5
 § 5
 § 7
 § 7
 § 3
 § 5
 § 5
 § 5
 § 12