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Timestamp: 2017-09-26 03:48:38+00:00

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Cartilla de liderazgo by Nathalia mantilla - issuu
CARTILLA DE LIDERAZGO PARA CADETES Y ALFERECES POLICIA NACIONAL DE COLOMBIA
EL LIDERAZGO, UNA COMPETENCIA FUNDAMENTAL EN LA POLICIA NACIONAL PARA EL SERVICIO A LA COMUNIDAD. Dentro del proceso de Gestión Humana que viene experimentando la Policía Nacional de Colombia, y que refleja una permanente innovación y cambio institucional, dando respuesta a las necesidades de la sociedad colombiana, podemos inferir que tiene como uno de sus ejes principales “el servicio a la comunidad”, se hace necesario generar propuestas que contribuyan al mejoramiento de la gestión del valor humano, donde se perciba una continua búsqueda de mejorar resultados con base en la apertura de un aprendizaje continuo de sus miembros tanto en el plano individual como a través sus equipos de trabajo. La Dirección General de la Policía Nacional con el Modelo de Gestión Humana, fundamenta la importancia de la “formación basada en competencias pues adquiere una gran importancia en el desarrollo social, laboral y cultural, especialmente para prestar un buen servicio de calidad a la comunidad”, con este enfoque busca potencializar las habilidades de hombres y mujeres policías para enfrentar diversas realidades y asimilar el cambio buscando de manera permanente el mejoramiento no solo de las personas que integral la institución, sino en dar una respuesta efectiva a la comunidad y por ende a la sociedad. Cuando hay ese interés por aprender como punto de partida, y como la principal motivación para cambiar, se puede pensar en el “TRABAJO DE DESARROLLAR COMPETENCIAS PARA EJERCER UN BUEN LIDERAZGO,” pues es fundamental lograr cambios dentro de parámetros de participación y de solidaridad no solo en un contexto educativo, sino también a nivel comunitario. En este trabajo se hace evidente la necesidad de trabajar con los alumnos de las Escuelas de Formación de la Policía Nacional de Colombia “Cadetes y Alférez” para descubrir líderes, se potencien y se formen, y así, la Policía Nacional tenga líderes visibles que conduzcan a la institución a un liderazgo participativo e integral. Líderes que asuman la responsabilidad con ejemplaridad y una influencia real de orientar a las personas al cabal cumplimiento de sus tareas personales, y a los grupos comunitarios, o equipos de trabajo, a las metas que se propongan para tener no solo una buena imagen institucional sino también social. El interés radica en desarrollar competencias en liderazgo y darle una nueva visión y gestión humana a toda actividad facilitando a su vez el potencial del talento humano, entendiéndose por competencia, según la academia real de la lengua española, viene del lat. competentĭa; cf. competente). Que significa, pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. Por otra parte, se hace apremiante definir lo que es un líder, sus características y habilidades básicas que lo hagan un líder competente en el ejercicio de su profesión en diversos contexto pero en especial al servicio de la comunidad. El origen de esta inquietud, surge de una experiencia reflexiva a nivel individual, y grupal, pues se hace evidente fortalecer competencias en los nuevos oficiales que conformaran el nivel directivo de la institución.
Cartilla de Liderazgo
1. OBJETIVOS 1.1
Objetivo General Brindar un espacio de reflexión y análisis de la importancia de desarrollar competencias en el ejercicio del liderazgo para el contexto educativo y comunitario.
Objetivos Específicos  Realizar una revisión teórica de las competencias básicas de un líder.  Elaborar cinco talleres básicos de acuerdo a las competencias de líder.  Proponer la “Semana del liderazgo” como estrategia y oportunidad para formar a los Cadetes y Alférez de las Escuelas de Formación de la Policía Nacional.
2. MARCO TEORICO El interés de conocer y elaborar contenidos sobre este tema de LIDERAZGO es porque este es fundamental para el funcionamiento de una organización, pues no debe estar orientado solo a impartir ordenes, sino en cómo apoya, interactúa e incentiva a las personas para que se realicen las tareas y metas propuestas en la organización y así obtener los mejores resultados; resultados que no solo implican el cumplimiento de un deber, sino el cambio que se espera obtener tanto en la persona como en el logro del objetivo propuesto, además porque debe contribuir al cambio de muchas realidades complejas. Como dice Jane Allan, 1.994 el liderazgo es una de las cualidades más difíciles de describir. Es tal vez la habilidad para hacer que los demás valoren nuestro juicio suficientemente, para permitirles resolverse a actuar cuando se lo pedimos. Cualquiera puede ser un líder, pero antes tiene que desear serlo y luego tiene que adoptar el estilo o método correcto.1 Así mismo, refiere que para ser un buen líder la gente debe confiar y aceptarlo como figura de autoridad y por tanto lograr credibilidad; por otra parte debe pensar en saber qué quiere cumplir, es decir, definir sus propias metas y las de la organización, por tanto deberá trazar un plan. Otro punto fundamental es que el líder reconozca y sepa lo que quiere que haga cada persona en el equipo, debe fijar metas y objetivos realistas y evaluar su rendimiento, es decir que la gente sepa, lo que líder espera, comunicarse con el grupo es clave, no debe suponer que la gente sabe o no quiere saber. También es importante descubrir que es lo que motiva a su grupo, empleado y comunidad, que necesita, debe saber escuchar, detectar lo que esa persona espera del líder y comprender que la calidad de un liderazgo lo determina el método que elija para motivar a los demás, pues es parte de su responsabilidad Allan (1994) también refiere, que dentro de los patrones de conducta de los líderes debe ser una persona tranquila y sensata, pues implica que debe facilitar nuevas ideas, defienda al grupo contra el ataque, manifieste los intereses del grupo y actué a nombre del grupo. Debe estimular a una atmosfera agradable, reducir los conflictos entre miembros, debe promover el ajuste individual al grupo. También debe definir la estructura de su propio trabajo, el trabajo de los otros miembros y las relaciones entre los miembros de su trabajo. Dentro de esos patrones de conducta según Allen, el líder nunca debe olvidar algo tan importante como es la comunicación, pues debe suministrar la información a los miembros,
sacarles información, facilitar el intercambio de información y muestra conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo. Por otra parte se debe comportar de tal manera que exprese aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del grupo y finalmente fijar los niveles de esfuerzo o cumplimiento y/o estimular a los miembros en cuanto al esfuerzo y cumplimiento. En conclusión según Allen, el líder debe tener iniciación, calidad de socio, representación, integración, organización, dominio, comunicación, reconocimiento, producción. Cardona P. & Wikinson L. (2009), también refieren que es importante Desarrollar iniciativa creativa, trabajar en equipo, gestionar conflictos… son competencias de un ejecutivo que gravitan alrededor de la capacidad de cambio personal. La clave está en luchar cada día por incorporar nuevos hábitos positivos en el trabajo. Estos dos autores, encontraron 10 competencias a través de encuestas entre empresas líderes y actores del mundo de los negocios, para desarrollar el liderazgo que se requiere a un nivel directivo y pueden ser utilizadas al servicio de otros. Cardona & Wikinson (2009), definen las competencias líderes, como comportamientos observables y habituales que conducen al éxito de una tarea o función. Al no tratarse de rasgos de personalidad, ni conocimientos aislados, estas competencias se pueden mejorar a través de la práctica, entre ellas están: 1. Iniciativa creativa: Se trata de la búsqueda constante de pequeños cambios que hacen más eficientes las tareas. Ideas innovadoras, adaptabilidad y apertura al cambio representan beneficios para a las empresas en un mundo más competitivo. 2. Toma de decisiones: Tomar las decisiones correctas en el momento adecuado significa escuchar a los involucrados, ser prudente y no posponer. 3. Comunicación. Saber escuchar, saber preguntar, saber pedir para poder transmitir ideas con eficacia. 4. Empowerment. El líder debe favorecer que las personas su alrededor se conviertan en propietarios de su trabajo al repartirles las responsabilidades y con seguimiento y capacitación. 5. Orientación al cliente: Satisfacer las necesidades de los clientes, incluyendo a los trabajadores, clientes internos del trabajo directivo. 6. Integralidad. El factor ético es fundamental para obtener el respeto y la confianza de los otros, es un bien que los líderes deben cultivare y conservar. 7. Trabajo en equipo: Saber liderar grupos de trabajo en un entorno de cooperación, comunicación y confianza entre los miembros. 8. Resiliencia: Ser dúctil para hacer frente a la presión o los fracasos permite volverse más fuerte en el proceso a través de la experiencia. 9. Gestión de Tiempo: Priorizar, programar llevar a cabo los objetivos y actividades a tiempo, permite al directivo cumplir lo mismo sus objetivos laborales como personales. 10. Gestión de los conflictos: el diagnóstico, tratamiento y solución de conflictos interpersonales de forma rápida y a fondo es una herramienta fundamental para el manejo de los grupos. 1.
ALLAN JANE, 1989. El Gerente Receptivo, como desarrollar habilidades y resolver problemas humanos. Legis Editores S.A: Barcelona.
Cartilla de Liderazgo Algo que llama la atención de estos dos autores es que podría haber una onceava competencia y es la capacidad del cambio personal. Además, refieren que estas competencias todo el tiempo forman parte de la labor directiva y de manera integral pues en la solución de problemas se requiere utilizar más de una a la vez. Jorge Yarce (2009), reforzando lo anterior, este autor, refleja la importancia del liderazgo para propiciar cambios, desde el aprendizaje de los valores pretende que la gente sea capaz de asumir sus decisiones y pueda tomar mejores decisiones, es decir, que tenga la capacidad de manejar su propia vida en términos de liderazgo y de alcanzar las metas propuestas. El plantea algunos valores del liderazgo como la humildad, el compartir, la constancia, el orden, la productividad y la ejemplaridad3. Yance, (2009) afirma que hay que proponerse que todo funcionario que forma parte de la empresa o institución sea una persona de cambio y para el cambio, que fomente el cambio de actitudes y además acepte la posibilidad de cambiar muchos hábitos y comportamientos equivocados. Además, refiere que el cambio forma parte de la vida de las personas, la familia y de las organizaciones. El cambio es flexibilidad, comprensión, determinación, valentía y audacia. Es empezar a ver las cosas de manera diferente.4 Para Yance, Cardona & Wikinson, es claro que para los tres son importante el cambio, refiriéndose a que todo agente de cabio es responsable de hacer que las cosas sucedan para movilizar a la la gente e impulsar la transformación, adema afirman que “La verdadera gestión de cambio se inicia con uno mismo”. Para ello es importante conocer muy bien a cada miembro del equipo, teniendo en cuenta las aspiraciones, los incentivos, la preparación y la capacidad de aprendizaje de cada miembro5. Por tanto, se puede entender claramente que más allá de las capacidades innatas que tienen algunas personas para lograr el éxito en el Liderazgo, se debe recurrir a la educación para incorporar cada día hábitos positivos, diagnosticarlos y desarrollarnos a través de competencias personales. Retomando a Jorge Yance, el define el liderazgo como la capacidad para asumir la responsabilidad de conducir a otros al efectivo logro de sus fines personales o colectivos. Lo entiende como un valor asequible a cualquier persona que quiera desarrollar sus capacidades para ponerlas al servicio de los demás e influir en ellos de forma positiva, entonces se trata de una visión más democrática y menos elitista. Para el, no es solo la influencia como persuasión o convencimiento: es motivar, organizar y ayudar a realizar acciones conducentes a los objetivos, teniendo en cuenta el bien común y la dimensión ética del mismo. El líder es la persona de visión, del “sueño” de aquello que lleva a empeñar todos los esfuerzos. Sacar adelante la organización y la sociedad hace falta un liderazgo basado en principios, y expresado en valores cívicos, estéticos, organizativos, éticos, de solidaridad social de justicia y equidad. Hoy por hoy, en las instituciones educativas deben formar lideres para producir cambios en la sociedad, es decir, para dar respuestas a sus necesidades. En las instituciones como al Policía Nacional debe estar unida a la participación y al fomento de la autorresponsabilidad y la autonomía, así como a las forma de gobernar o dirigir participativamente. el liderazgo es inseparable de la integridad fundada sobre principios o leyes naturales universales e inmutables, y sobre valores que empelen a un ideal concreto y
realizable encarnados en virtudes personales que ejemplariza y dan realidad contundente a la conducta. Jorge Yarce (2009) refiere que a este tipo de líderes puede aplicárseles la definición de Toynbee: “aquellas personalidades creadoras que dan siempre respuestas exitosas a los desafíos del medio y que, en razón de su integridad y de su compromiso con el grupo, son libremente seguidos por la mayoría”. Esto expresa la esencia de un verdadero liderazgo que se construye en forma progresiva con base en el esfuerzo personal, en las oportunidades y en las capacidades individuales para asumir ciertos riesgos y compromisos, sin hacer depender el liderazgo de aspectos psicológicos o de habilidades respecto a la persuasión o a la movilización de grupos.6 Se trata de una visión democrática y participativa del liderazgo, más que autoritaria, que depende de un proceso formativo y de acción, que va de la visión y la motivación (la razón por la cual es impulsado a actuar, en especial si es de tipo trascendente: el servicio a los demás. Partiendo de unas capacidades intelectuales, emocionales y de unas habilidades personales de comunicación y manejo de grupos, de trabajo en equipo, de administración de tiempo y capacidad para la negociación. Es líder porque genera credibilidad, el liderazgo nace desde dentro y desde ahí desencadena las acciones de servicio que se traducen en resultados. Es, si se quiere un auto liderazgo. Ser actor del cambio conduce al líder al compromiso y al logro de objetivos. La palanca del cambio es su propia voluntad, un querer invariable que se afirma en el presente mediante la toma de decisiones acertadas y en el futuro en forma de propósitos realizables. (Yance, 2009). Alfredo Gorrochotegui Martell en una presentación sobre Auto liderazgo hace referencia a Leider (2006) quien define el auto liderazgo como la esencia del liderazgo, que se basa en conocerse a sí mismo y en buscar asesoramiento fiable. Los líderes de un mundo cambiante necesitan hacer inventario de sus atributos personales… El auto liderazgo es la esencia de todo cambio individual, de equipo y organizacional”. 7 Así mismo, se plantea la pregunta de ¿Qué es hoy ser líder? Y retoma el liderazgo centrado en principios de Sthepen R. Covey (1993), donde dice que todo arranca de un liderazgo personal, pasa un nivel interpersonal y se expresa finalmente en un liderazgo a nivel organizacional, luego comunitario y familiar.8 Luego el liderazgo personal, es la capacidad de guiar su propia vida según unos principios coherentes con una recta comprensión del mundo y de uno mismo, de modo que se consiga finalmente una vida lograda, es decir, una felicidad interior estable y profunda. (Cardona y García – Lombardía, 2009) 9 Entonces, el líder debe conjugar el nosotros de la participación, y poner pasión y entusiasmo a lo que hace, mostrándose comprometido consigo mismo y a fondo con el bien común.8 Por tanto, hablar de liderazgo implica mucho más que solo tener conocimientos del área, también debe ser consciente de que la influencia se ejerce mejor reconociendo tanto las propias virtudes como los defectos de sí mismo, como la de los colaboradores, y a través de este 2. CARDONA PABLO & HELEN WIKINSON, (2009). Creciendo como Líder, . EUNSA España. 4,5, 6 JORGE YARDE (2009) El poder de los valores. Liderazgo. Universidad de la Sanaba. Bogotá Chía. 7, 8 y 9 Fuente: http://www.chapus.net/F2F/Retos_del_Autoliderazgo.pdf
conocimiento saber cómo desarrollar todas estas características para coordinar y potencializar los esfuerzos logrando mejores resultados. Otro aspecto fundamental que no podemos dejar de lado son los estilos de Liderazgo, pues a partir de la forma como se ejerce, así mismo serán los resultados y el desempeño de la gente que tenemos a cargo. Goleman, Daniel (2001) plantea 6 estilos de liderazgo y cada uno parece tener un impacto único y directo en la atmosfera de una compañía, una división, un equipo, y a su vez, en su desempeño. También expresa que los líderes con mejores resultados no se apoyan en un solo estilo, sino que utilizan muchos de ellos en una misma semana 10. Los seis estilos que plantea son: 1. Líderes Coercitivos que demandan acatamiento inmediato. Este estilo es el menos efectivo en muchas situaciones. Las decisiones extremas del líder matan las nuevas ideas La gente se siente que no los respetan hasta el punto que piensan “No vpo a proponer mis ideas”, de este modo, el sentido de responsabilidad de la gente se evapora, son incapaces de actuar por su propia iniciativa. 2. Líderes Directivos movilizan a la gente hacia la visión. Motiva a la gente haciéndole comprender como su trabajo se ajusta a una visión más amplia de la organización. La gente trabaja para esa clase de líder entiende que lo que hace importa y por qué. El líder directivo, también maximiza el compromiso con los logros y la estrategia de la compañía. Considerando el impacto del estilo en la flexibilidad, un líder directivo establece el punto final pero da a la gente la libertad para innovar, experimentar y asumir riesgos calculados, 3. Líderes Afiliativos crean lazos emocionales y armonía. Este estilo gira en torno a la gente – hace prevalecer los valores de los individuos y sus emociones mas que las tareas y objetivos. El líder Afiliativo procura mantener a los empleados contentos y crear armonía entre ellos. Tiene un efecto positivo en la comunicación, comparten ideas; comparten inspiración. Ofrece un generoso feedback positivo. Son maestros en la construcción de un sentido de pertenencia. Son personas que generan armonía, levantan la moral, mejoran la comunicación reparan la confianza perdida. 4. Líderes Democráticos construyen consenso a través de la participación. Se toma el tiempo para escuchar las ideas de la gente, genera confianza, respeto y compromiso. Cuando deja que los propios trabajadores opinen acerca de las decisiones que afectan los logros y el modo en que realizan su trabajo, el líder democrático promueve la responsabilidad y flexibilidad. Al escuchar las preocupaciones de sus empleados, el, líder democrático aprende cómo mantener la alta moral. 5. Líderes Marca pauta esperan excelencia y automanejo. Establece estándares elevados de rendimiento. Funciona mejor cuando necesita obtener resultados rápidos de un equipo competente y altamente motivado. 6. Líderes “Coaching” desarrolla a la gente para el futuro. Ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades, y ajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales. Incentivan a establecer logros de largo plazo y los ayudan a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Realizan acuerdos con sus empleados acerca de su rol y responsabilidades 10: Goleman Daniel, 2001 Escogiendo el estilo correcto de Liderazgo. Harvard Bussiness Review
en los planes desarrollo, y les brindan formación y feedback en abundancia. Se centra en el desarrollo personal no en tareas relacionadas con el trabajo. El mensaje implícito es “creo en vos y espero de ti tus mejores esfuerzos”. (Ver anexo 1) En una organización, nos podemos encontrar con diversos estilos de liderazgo, lo más importante es ajustar de acuerdo a la realidad que tenemos en el momento y a lo que nos exige el medio y la situación concreta de cada uno; pero también, es importante comprender que el liderazgo no es solamente hacer que se cumpla un trabajo, sino que también hay que cuidar por aquello que se lidera y asegurarse lo que necesitan, entonces podríamos añadir que una gran concepción del liderazgo es la promoción del crecimiento personal y profesional, es la humano que prevalece sobre un resultado.. También es importante tener en cuenta que El liderazgo basado en competencias es indispensable en las organizaciones actuales; que las principales competencias para el liderazgo son: Visión, relaciones efectivas, la comunicación, negociación, saber trabajar en equipo, solución de problemas, autoconocimiento, la ética y el saber manejar los recursos (tiempo, personal, y materiales), iniciativa y tener una actitud abierta y permanente de aprendizaje continuo. 3. METODOLOGIA DE TRABAJO Teniendo en cuenta el marco teórico, la metodología del trabajo a desarrollar, está basado en realizar cinco talleres orientados a fortalecer y a desarrollar competencias en liderazgo, que consideramos como básicas e importantes para el contexto actual de la Policía nacional que refleja un gran interés en el modelo de gestión humana. Esa metodología tendrá procesos de reflexión – acción y participación que conlleven a los cadetes y alférez a proyectar un trabajo consigo mismo y por ende con los grupos a cargo y por ende con el servicio a la comunidad. Estos talleres son: 1. Auto liderazgo 2. Comunicación y empoderamiento 3. Trabajo en equipo 4. Integralidad y Ética 5. Gestión de conflictos Bohórquez, María C. (2006) en su monografía expresa que el ideal es dar inicio a desarrollar en los lideres capacidades, para que realicen más acompañamiento a sus grupos de trabajo o equipos, también a la comunidad y puedan ubicar sus fortalezas y debilidades, y ajustarlas a sus aspiraciones profesionales, incentiven más a los empleados a establecer logros de largo plazo y los ayudan a conceptualizar un plan para alcanzarlos, que contribuya a desarrollar talento y a que la gente aprenda, para que las personas den sus resultados con calidad teniendo un contexto de valores y competencias. Donde el conocimiento del funcionario y su reconocimiento del mismo lo lleve a asumir una actitud positiva, que lo motive a nuevas aptitudes y por lo tanto con unos resultados que favorezcan no solo su crecimiento personal, sino también contribuya al desarrollo organizacional, por lo tanto hay que entrar a dignificar más el trabajo, pues este es el que ha dignificado al hombre. 11.
Bohorquez M. Cristina (2006) Propuesta de un modelo de Gestión….Monografía OCC.
Aunque la Policía Nacional, hoy por hoy viene trabajando por una cultura de valores, el cual está llevando a la persona a que debe a prender a aprender de su propia escala de valores, con los valores de la organización, para hacer coherente con el desarrollo de la cultura organizacional en el sentido de crear conciencia social, lo cual implica que el líder sea estratégico con una visión de valores fundamentado en el talento de las personas. (Bohórquez, M., 2006). Nota: En la presentación se realizó el contenido de liderazgo, por tratarse del tema central, sin embargo, es importante aclarar que cada taller, contiene su marco teórico – conceptual. De igual manera están la referencia bibliográfica al final de la cartilla de donde se puede consultar y verificar la información.
TALLER 1 AUTOLIDERAZGO 1. Bienvenida 2. Identificación de la necesidad En el camino de la vida siempre estoy acompañada (o) de una persona, y esa persona soy yo. Cuando se habla de liderazgo el primer punto de partida es entender cómo nos lideramos a nosotros mismos y para ello es importante auto conocernos, el cual implica saber QUIÉN SOY YO. En la medida que me conozco me facilitara también conocer y comprender a los demás. Reconocer que soy un ser integral implica identificar mis cualidades, virtudes pero también mis limitaciones, comprender que soy corporeidad que merezco respetarme, tener una buena salud, que debo alimentarme, que debo ejercitar mi cuerpo, me lleva a respetar a los demás. Por otra parte, valorar que soy capaz de pensar, razonar, discernir, estudiar, decidir, me inclina a comprender que las demás personas también tienen valiosas capacidades. Si soy una persona que genero confianza, soy fiel, comprometida (o), solidaria (o), con disposición a cooperar, que tengo sentido de identidad y pertenencia con mi familia, con la institución y la sociedad, me conmueve a velar y a ser sensible con los demás y a tener respeto y responsabilidad en mis relaciones interpersonales. Finalmente, ser consciente de mi relación con la naturaleza, con la historia, con otros y con Dios me motiva a pensar que soy un ser importante en la vida y que tengo una misión que cumplir para aportarle a la sociedad. La invitación es ver si ustedes están dispuestos a auto liderarse a si mismos, para poder proyectar un buen liderazgo en los diversos contextos que la vida, la institución y la sociedad les ofrezcan? 3. Objetivo General Comprender la importancia de liderarse a si mismo es un proceso permanente que implica unas serie de acciones como es el de conocerse, disponer de tiempo para hacerlo, ponerse metas y tomar decisiones. Objetivos específicos: a. Reconocer que para auto liderarse implica vivir y reflejar una serie de valores, con el fin de abrir un camino viable a la comprensión de los demás y así poder ejercer un liderazgo coherente y pertinente a la realidad. b. Valorar la importancia de conocerse a si mismo c. Identificar el valor del autocontrol en relación con el manejo del tiempo 4. VIVENCIA En grupos de cinco personas, elegirán 5 líderes ejemplares (Presidentes, personas representantes de la iglesia, Comandantes, Ministros y porque no un compañero de grupo) ., para que describan qué los caracterizan, como son las conductas que los lleva a ser buenos líderes, pero así mismo, describirán características o conductas que les impediría ser un buenos líderes. El grupo de debe plasmar en carteleras todas las características positivas y cuáles son las dificultades o limitaciones de un líder. 9
a. Cuáles son las características y/o conductas que más sobresalen en los lideres elegido y que los hace exitosos b. Cuáles son las características o conductas que les impide ser buenos líderes. 5. REFLEXIONAR Mediante una plenaria se solicita que compartan sus reflexiones, mientras un facilitador recoge la información en un papelografo distribuyendo en tres columnas: Nombre del Líder elegido
Características, conductas Características, conductas habilidades Positivadas Si negativas. Si no son son exitosos, por qué? exitosos por qué?
Cada persona debe ir tomando nota, debe asociar y revisar de qué manera está actuando como líder o que le falta para ser líder… 6. DEFINIR A través de una proyección iniciar la conceptualización de lo que es un líder, que es liderar, formas o tipos de liderazgo, habilidades básicas de un buen líder. Con base en lo escrito en el papelografo, señala aquellas características positivas que convierten a esas personas en líderes y que contribuyen al crecimiento no solo de la persona, sino del grupo y al logro de objetivos propuestos y porque son exitosos; Así mismo señala las limitaciones. 7. ENSAYAR Se solicita a los participantes que trabajaran de manera individual a partir de las siguientes preguntas: 1. QUIEN SOY YO Conteste esta pregunta 10 veces y evite contestar que hace o que tiene. 1. _____________________________________________________________ 2. _____________________________________________________________ 3. _____________________________________________________________ 4. _____________________________________________________________ 5. _____________________________________________________________ 6. _____________________________________________________________ 7.._____________________________________________________________ 8. _____________________________________________________________ 9. _____________________________________________________________ 10._____________________________________________________________
2. PORQUE CREO QUE SOY EXITOSO Y POR QUE NO 1. _____________________________________________________________ 2. _____________________________________________________________ 3. _____________________________________________________________ 4. _____________________________________________________________ 5. _____________________________________________________________ 6. _____________________________________________________________ 7.._____________________________________________________________ 8. _____________________________________________________________ 9. _____________________________________________________________ 10._____________________________________________________________ 3. TRATE DE DESCRIBIR SU MISION O PROPOSITO DE VIDA Ejemplo: mi propósito es SER un buen líder, teniendo en cuenta mis habilidades para… MI MISION ES:
4.TRATE DE DESCRIBIR SU VISION Qué es lo que quiere lograr a largo plazo… Ejemplo: Cual es la huella que usted quiere dejar en la institución, en la familia y en la sociedad. MI VISION ES:
4. ENUMERE LOS VALORES Y PRINCIPIOS QUE GUIARAN SU COMPORTAMIENTO MI S CREENCIAS SON: 1. RESPECTO A LA GENTE: 2. RESPECTO A MI FAMILIA 3. RESPECTO A MI TRABAJO 4. RESPECTO A MI INSTITUCION 5. RESPECTO A MI PAIS
5. ENUMERE CUALES SON SUS CREENCIAS RESPECTO A:
MI S CREENCIAS SON: 6. RESPECTO A LA GENTE: 7. RESPECTO A MI FAMILIA 8. RESPECTO A MI TRABAJO 9. RESPECTO A MI INSTITUCION 10. RESPECTO A MI PAIS
6. ENUMERE CUALES SON SUS PRINCIPIOS QUE GUIARAN SU COMPORTAMIENTO MI S PRINCIPIOS SON: 11. RESPECTO A LA GENTE: 12. RESPECTO A MI FAMILIA 13. RESPECTO A MI TRABAJO 14. RESPECTO A MI INSTITUCION 15. RESPECTO A MI PAIS
Para mejorar su vida personal y poder alcanzar su misión y visión es importante que realice una reflexión sobre sus fortalezas y debilidades FORTALEZAS 1. Primero escriba lo que usted piensa de sí mismo completando el cuadro. 2. Piense en lo que dirían sus amigos, familiares, compañeros de usted, pregúnteles acerca de sus fortalezas teniendo en cuenta el mismo cuadro.
Enumere Cualidades Describa sus Habiliades Describa lo que mas lo caracteriza
DEBILIDADES Enumere las debilidades, sus barreras y describa lo que usted necesita mejorar como persona tanto en sus actividades y/o interacción con otras personas. 7. VISUALIZAR Se ubicara un acetato con los valores de Honestidad, humildad, valor, responsabilidad y respeto. El objetivo es situar a la persona frente a su propia realidad y reconozca la importancia de su rol en la Policía Nacional, con la comunidad y con la sociedad. Que al tener grupos de personas o equipos de trabajo una vez, se haya concientizado de sí mismo podrá proyectar su trabajo como líder. 8. INTEGRAR Realizaran un historia o fabula que integre todos los elementos
Enumere Debilidades Describa sus barreras Describa lo que necesita mejorar mejorar
especialmente refleje el perfil de líder que esperan ser en el contexto en el que se desempeñan actualmente. Precederán a revisar todo el material escrito de sus ejercicios y luego compartirán con sus compañeros el resultado de la experiencia. Elaborar su credo como líder dentro del contexto de la Policía Nacional. 9. EVALUAR Y CIERRE A través de una metáfora, cada uno de los estudiantes expresara el sentido y significado de ser un buen líder. SE CERRARA CON LA LECTURA “EMPIESA POR TI”- William Ospina
EMPIEZA POR TI Nunca es tarde Cuando era joven y libre y mi imaginación no tenía limites, soñaba con cambiar el mundo. Al volverme más viejo y más sabio descubrí que el mundo no cambiaría. Entonces acorte un poco mis objetivos y decidí cambiar solo mi país, pero èl también parecía inmovible. Al ingresar en mis años de ocaso desesperado me propuse cambiar solo a mi familia, a mis allegados, pero por desgracia no me quedaba ninguno. Y ahora que estoy en mi lecho de muerte, de pronto me doy cuenta: ¡Si me hubiera cambiado primero a mi mismo, con el ejemplo habría cambiado a mi familia. A partir de su inspiración y estimulo, podría haber hecho un bien a mi país y, quien sabe, tal vez incluso habría cambiado el mundo. Empieza por ti. M.A.M.R. “Siempre miramos el corazón del vecino para encontrar el culpable y lo último que hacemos es mirar nuestro propio corazón” William Ospina – Autor Tolimense
Cartilla de Liderazgo PERFIL DE LA PERSONA CON ESPIRITU DE LIDERAZGO (Escoger 5 de estas características que usted crea poseer. Luego coméntela con el compañero de al lado.)
Es Proactivo Tiene conciencia de que la vida s una misión y se esfuerza por lograr ese reto. Es líder de su propia vida, mediante el autodominio. Maneja el tiempo según principios. Busca la madurez personal en el mejoramiento del carácter. Procura hacer todo bien Armoniza el desarrollo profesional con el familiar y el personal. Es creativo y culto. Aprende constantemente. Sabe escucha y comprender a los demás Tiene una personalidad armónicamente desarrollada. Vive para ayudar a los de más. Trabaja en beneficio de la comunidad. Se preocupa por cultivar su espíritu. Es capaz de establecer y sostener relaciones interpersonales. Tiene criterio ético Posee una voluntad firme Se compromete con causas nobles Vive con buen humor Confía en los demás Tiene credibilidad Sabe trabajar en equipo Auto renueva su crecimiento Es una persona integra Cuida los detalles Toma de decisiones oportunamente Descubre líderes y los promueve Tiene una visión global, y planifica estratégicamente. Saber comunicarse y es empático Tiene en cuenta sus propios sentimientos y los de los demás Delega de un modo efectivo Hace lo que deba hacer Actúa sin dilaciones, pero con prudencia Es autocritico Sabe promover el cambio que es necesario. Genera valores a su alrededor Obtiene resultados Es estable de ánimo. Jorge Yarce, Instituto Latinoamericano de Liderazgo (ILL). HDS
Desarrolla a la gente para "Prueba esto" el futuro
Establece estanderes "Haz como yo hago ahora" elevados de rendimiento
MARCAPAUTA
Forja consenso a través de "¿Quépiensas?" la participacion
Crea armonia y construye "La persona esta primero" lazos emocionales
AFILITAIVO
Moviliza a la gente hacia la "Ven conmigo" vision
"Haz lo que te digo
Demanda inmediato
Mas bien positivo
FUNCIONA IMPACTO GENERAL EN EL CLIMA LABORAL
En una crisis, para Conduccion para obtener emprender una logros, iniciativa y reestructuracion o con autocontrol empleados problematicos. Cuando el cambio requiere Autoconfianza, empatia, una nueva vision o cuando catalizador del cambio. es necesaria una orientacion clara Para reparar fisuras en un Empatia, genracion de equipo o motivar a la gente relaciones, comunicación. en circunstancias estresantes Para generar consenso u Colaboracion, liderazgo de obtner datos de empleados equipo, comunicación. valiosos. Para obtener resultados Rectitud, guia para rápidos en un equipo obtener logros, inicitiva competente y altamente motivado Para ayudar a un Desarrollo de los otros, empleado a mejorar su empatia, auto-conciencia rendimiento o desarrollar fortalezas a largo plazo.
COMPETENCIA DE LA MODUS OPERANDI DEL INTELIGENCIA CUANDO EL ESTILO EN UNA FRASE LIDER EMOCIONAL QUE MEJOR SUBYACEN
Daniel Goleman / Hay Group
ESCOGIENDO EL ESTILO CORRECTO DE LIDERAZGO
TALLER 2 COMUNICACIÓN Y EMPODERAMIENTO
1. BIENVENIDA 2. DINÁMICA DE INTEGRACIÓN 3. IDENTIFICACIÓN DELA NECESIDAD Una de las habilidades importantes y básicas de un líder es la comunicación, ya que a través de ella debe transmitir apropiadamente conceptos e ideas de forma clara, precisa, directa y apropiada, siendo convincente en la expresión oral o escrita. Tiene en cuenta las características del receptor, entendiendo sus necesidades, para que éste comprenda. También brindará retroalimentación constante, asegurándose que el mensaje llegó correctamente. La persona que tiene esta habilidad puede escuchar, comprender y asimilar las telecomunicaciones provenientes de los demás buscando la comprensión mutua y generando un ambiente cordial. Así mismo, se comunica y expresa fluidamente entre los niveles jerárquicos de la entidad, grupo o equipo de trabajo, tanto en dirección descendente (comunicando y transmitiendo órdenes a subordinados apropiadamente), ascendente (hablando con propiedad a sus superiores) como con sus colegas. Es por ello que la comunicación es un recurso y un instrumento para la consecución de metas y objetivos. Partiendo de esto, consideran ustedes que es importante desarrollar o reforzar esta herramienta tan vital para los procesos de relaciones en los diversos contextos en que nos desempeñamos, especialmente cuando tengamos grupos o equipos de trabajo, o funcionarios a cargo?
4. OBJETIVOS Centrar toda la atención para verificar y evaluar las formas como se transmiten y se reciben información entre diversos grupos de trabajo para determinar el logro de metas establecidas. Objetivos específicos:  Mediante juegos de roles, determinar si la persona que emite la información fue clara, precisa, directa y apropiada y si no lo fue, explicar qué paso.  Evaluar la forma en que se recibe la información, el mensaje, las indicaciones y se estas fueron lo suficientemente claras para dar lugar a cumplir el objetivo propuesto.  Detectar los contenidos y medios utilizados para transmitir los mensajes  Detectar las causas principales de las confusiones y presentar las soluciones a las mismas
5. VIVENCIA Ejercicio 1: reflexionar que la atención y la exactitud en una narración son siempre necesarias.
Se piden 8 voluntarios. Se les explica que uno de ellos contará un cuento a un compañero mientras que los 6 restantes permanecerán fuera del aula o salón de clase. Cuando el primero haya narrado al segundo la historia, ambos se quedan en el aula y se llama al tercero. Este oye el cuento por boca del segundo; una vez finalizado entra el cuarto y escucha la narración que hace el tercero y así sucesivamente. El resto del grupo de la clase permanece en silencio y van anotando las variaciones y olvidos que se van produciendo a lo largo de las diferentes narraciones. Dos alumnos que tengan facilidad, transcribirán la última narración lo más literalmente posible. Se incluirá una variante que nadie conocerá y que previamente el facilitador preparara a otro alumno sin que nadie sepa de esa intensión. Este alumno será un mimo que representará “Cuidador de elefantes en un zoológico” Es importante ir analizando como al pasar los distintos narradores sufre alteraciones que desvirtúan su contenido, además puede generar confusiones ya que al expresarnos lo hacemos de manera subjetiva. La intención es: estar atentos a identificar los emisores, los receptores, los contenidos de los mensajes, las confusiones, las interpretaciones Aquí lo importante es caer en la cuenta de que no debemos dar por irrebatible la interpretación que de una conversación o un gesto hacemos. Tenemos que ser conscientes de que no es posible captarlo todo y comunicarlo con objetividad completa. Puede fallar la memoria, nos pueden traicionar los sentimientos, por ellos es mejor aceptar que poseemos una parte de la verdad pero no toda.
TEXTO DE TRABAJO EJERCICIO 1. EL ADIVINO Vivía en una aldea un pobre campesino a quien llamaban cangrejo. Como era un hombre listo pensó que el mejor modo de salir de la miseria era fingirse adivino. Para ello escondió algunos objetos de sus vecinos, que luego encontraba diciendo que todo se debía a sus excepciones dotes. Su fama de adivino cundió por todo el contorno y un día fue llamado a presencia del conde, gobernador de la provincia. -
Sé que eres adivino – le dijo el conde - y voy a encargarte un trabajo. Me han robado una fuerte suma de dinero y quiero que lo encuentres. Si lo haces te colmares de regalos. Pero si fracasas te encerraré en una mazmorra por embustero.
Nuestro campesino vio que estaba atrapado en sus propias redes, pero no podía dejar que el conde advirtiese su miedo. Mejor sería ganar tiempo a ver si salía del paso. El conde le invito a comer con él. Los tres criados que servían a la mesa, y que eran los que habían robado el dinero estaban muy preocupados. ¿Sería verdad que aquel hombre podía descubrirlos? Ninguno quería entrar en el comedor temiendo ser reconocido. Al fin tuvo que hacerlo el encargado de servir la sopa.
Cartilla de Liderazgo -
¡Vaya! – dijo alegremente el cangrejo- ¡Ya está aquí el primero!
Quería decir el primer plato, pero el ladrón, creyéndose descubierto, volvió junto a los otros convencidos del poder de aquel hombre. Templando el otro criado tomó la fuente del pescado y entró en el comedor a su vez. -
¡Aquí tenemos el segundo! – exclamo el campesino.
Lo mismo ocurrió con el tercero, que traía el asado. Pensando que habían sido descubiertos, los ladrones decidieron entregar el dinero al adivino ofreciéndole además un regalo para que devolviera el botín al conde sin denunciarlos a ellos. Le hicieron señas para que saliera un momento del comedor y pronto llegaron a un acuerdo con él. Mientras estaba fuera, el conde quiso poner a prueba sus dotes adivinatorias. Ocultó en su mano un cangrejo tomado de una fuente y cuando volvió el campesino le dijo: -
A ver si aciertas lo que tengo en la mano. O creeré que es un charlatán.
El campesino suspiro muy apurado, creyéndose perdido: - ¡Ay, pobre Cangrejo! ¡Ahora sí que te pesco el conde! El conde quedó convencido de que realmente aquel hombre lo sabía todo. Y aun lo creyó más cuando le dijo exactamente el lugar donde estaba escondido el dinero robado. Cuando salió delo palacio, cargado de regalos, Cangrejo decidió poner un negocio con sus ganancias y no meterse más en adivinaciones, yo que tanto apuro le habían hecho pasar.
Ejercicio 2: Ponerse en el lugar del otro. Empatía En pequeños grupo de 5 personas intentaran redactar el mismo cuento desde el punto de vista del “lobo”, el antagonista. “Para que haya un buen entendimiento en la comunicación es importante imaginarnos cómo actuaríamos en el lugar del otro e intentar comprenderlo, porque si solo pensamos por nuestro filtro, a veces nos resultará más difícil mantener una buena comunicación”. TEXTO DE TRABAJO EJERCICIO 2 I PARTE LOS TRES CERDITOS Érase una vez tres cerditos que querían construir sus propias casitas. Cada uno eligió su lugar en un claro del bosque donde hacer la construcción. El primer cerdito vio que había por allí algo de paja y pensó: “será fácil construir mi casita con esa paja.” Y eso es precisamente lo que hizo. El segundo cerdito halló unas cuantas maderas, y pensó: “Con estas maderas me podré construir una bonita casita” Y se puso a trabajar. El tercer cerdito se quedó pensando largo rato. Al final, decidió que lo mejor sería hacer su casa de ladrillo. Le costaría más trabajo, pero también le quedaría mejor. Así, trabajo duramente haciendo sus ladrillos y construyendo su casita. A, cabo de cierto tiempo, y cuando las casas estaban ya terminadas, apareció un lobo muy grande y muy, muy malo. Se detuvo ante la casita de paja y grito: “cerdito, cerdito, ¡déjame pasar un ratico!.” El cerdito se asustó muchísimo, y le respondió: “No, no. No pienso dejarte pasar”. Entonces el lobo se enfadó mucho y dijo: “Soplare muy fuerte, hasta dejarte sin casa”. Y el lobo, soplo y sopló… hasta que la casa voló por los aires y el pobre cerdito salió corriendo a toda velocidad hasta llegar a la casita de madera, donde se refugió. A continuación, el lobo se acercó a la casita de madera. “cerditos, cerditos, ¡dejadme pasar un momentito!” Los cerditos contestaron: “No, no, de ninguna manera, que nos quieres comer.” El lobo se
enfadó todavía más y dijo: “¡Pues ahora soplaré con todas mis fuerzas y ¡ya veréis!.” Así que el lobo soplo y soplo, hasta que la casa salió volando. Los cerditos escaparon justo a tiempo, y se refugiaron en la casa de ladrillo. Entonces el lobo fue a la casa de ladrillo. “Cerditos, cerditos, ¡dejadme pasar un momentito!” Los cerditos contestaron: “No, no. De ninguna manera, que nos quieres comer.” El lobo se enfadó todavía más y dijo: “¡Pues ahora soplaré , soplaré y vuestra casa derribarè1”. Pero no sopló lo suficiente, la casa de ladrillo era demasiado fuerte y no puedo echarla abajo. Entonces el lobo, decidió entrar por la chimenea pero los tres cerditos ya estaban preparados y habían puesto en el hogar una enorme olla de agua hirviendo. El lobo cayó dentro de la olla, y lanzando un alarido, se fue corriendo hacia el bosque. Desde entonces, no ha vuelto a molestar a ningún cerdito. Los dos cerditos que se habían quedado sin casita, decidieron construir otras nuevas, pero de ladrillo por si acaso.
II PARTE HISTORIA “LOBO” ANTAGONISTA EL LOBO Y LOS TRES CERDITOS Un buen día estaba durmiendo tranquilamente en mi suave cama, cuando de repente comencé a notar un gran sofoco. Seguidamente miré por la ventana y vi que el bosque se estaba quemando… unas enormes llamas ya bordeaban la mayor parte de mi casa. Pensé en los vecinos que viven en las casas cercas. Con el pijama puesto salí corriendo hacia las tres casas de los cerditos. A pesar de que no éramos demasiado buenos amigos los tenía que avisar del peligro que corrían. Al llegar delante de la casa de paja, llame para entrar, me era muy urgente… El no quiso atender porque pensaba que le quería comer. Las llamas se acercaban más y más… puede que si soplara pudiera evitar el incendio de la casa. Soplé y soplé tan fuerte que llegue a destrozar la casa. El cerdito salió corriendo sin darse cuenta del fuego. Huyó hasta entrar en la casa de madera de su hermano. Me acerque jadeando a su puerta y pedí que me abrieran… pero era tan tozudo como el anterior cerdito. El fuego se iba acercando peligrosamente y no había otra solución que soplar lo más fuerte que pudiera. Soplé y soplé tan fuerte que llegué a destrozar también esta casa. Los cerditos salieron corriendo sin darse cuenta del fuego. Huyeron hasta entrar en la casa de ladrillos del hermano pequeño. El fuego nos fue rodeando; la casa no corría peligro pero yo estaba fuera y ya empezaba a chamuscarme. Pedí que me dejaran entrar… los tres cerditos al unísono me gritaban que no, y que no. Decidí entrar por la chimenea. Mientras bajaba, los cerditos presintieron mi maniobra y colocaron un gran puchero con agua hirviendo al fuego… al caer yo dentro noté un gran quemazón y salí disparado como un cohete por la chimenea hasta aterrizar en el pequeño estanque del bosque. En esto llegaron los bomberos y fueron controlando el incendio. Por suerte caí sobre unas acolchadas algas… debido al incendio cayó un tronco, de un gran árbol en la laguna y así pude salir - algo contusionado y mojado – pero enterito. Los cerditos desde la ventana miraban el desenlace final y parecían arrepentidos de su comportamiento, pero yo ya lo tenía decidido, emigré y me fui a vivir a otro bosque, con otros vecinos que fueran mis amigos.
6. REFLEXION Como líderes debemos evaluar nuestras capacidades de comunicación – de manera frecuentemente – para poder transmitir, escuchar, tiene en cuenta sus sentimientos y el de los demás, comprender, tomar decisiones, detectar confusiones etc. De acuerdo a las dinámicas grupales, deben ubicar: a. Emisor (que transmitieron “hechos, ideas, sentimientos pero también sus sentimientos frente a los hechos. Transformaron lo que transmitieron?, b. El receptor (recibió el mensaje y de qué manera. Interpreto, tradujo los mensajes, la narrativa, dio significado a lo que recibió) c. Si hubo confusiones porque se dieron. d. Que canales utilizaron para trasmitir los mensajes (acciones, frases, gestos, sentimientos). e. Identifiquen los responsables de las confusiones f. Verifique el contenido de los mensajes g. Por qué creen que es importante colocarse en el lugar del otro.
7. DEFINIR El Facilitador Dara la conceptualización pertinente a lo que es la comunicación y todos los elementos que la componen. Así mismo retomara todas las experiencias que salieron de los resultados de los ejercicios para clarificar todas las consecuencias que se tiene cuando no hay una buena comunicación y sus respectivas consecuencias. La Real Academia de la lengua define la comunicación como : “Hacer a otro participe de lo que uno tiene; descubrir manifestar o hacer saber a uno alguna cosa; conversar, tratar con alguien de palabra o por escrito; consultar conferir”. Dentro de la evolución de la especie humana se ha llegado al establecimiento de la interacción social. El ser humano ha encontrado adaptativo para su supervivencia en el medio ambiente es establecimiento de relaciones con otros seres humanos de su misma especie. La relación entre seres humanos es algo más que simple estar juntos. Las personas interactúan siempre en función de algo, de un objetivo, para satisfacer una necesidad cualquiera que ella sea. Cada persona, cada parte de la relación, tiene su propia finalidad en la relación. El mantenimiento de la relación entre personas implica un proceso de intercambi0 de información. Si la relación se establece porque existe un acuerdo implícito o explícito sobre el objetivo de la relación. De ahí se puede afirmar que la comunicación es el medio indispensable para que exista la relación social. Si la comunicación no se da la relación no se puede establecer; cuando la relación existe y la comunicación se suspende, la relación se termina. La comunicación cumple el mismo papel que cumple el oxígeno para respirar. Todo grupo existe alrededor de una meta o de un objetivo y la vida del grupo depende de su movimiento hacia la consecución de dicho objetivo. Cuando los miembros del grupo no
conocen el objetivo, el grupo tiende a desintegrare; y cuando no saben si está alcanzando los objetivos o se están alejando de ellos tienden a perder la conciencia del objetivo. La comunicación es el instrumento que permite la movilidad del grupo hacia la consecución de las metas y de los objetivos. El principal objetivo de la comunicación es acordar o co-crear significado. La calidad y la duración de las relaciones interpersonales dependen de la cantidad y de la calidad de la información pertinente a ella, que se transmita entre otras personas. Por tanto la comunicación es un proceso de transmitir información de una o varias personas. Transmitir es pasar algo. Lo información enviada es la del EMISOR. El emisor determina lo que va a transmitir. Transforma lo que va a transmitir en símbolos o representaciones figuradas de la realidad. Información: Son los contenidos (hechos, ideas, cosas y sentimientos. Números, palabras, dibujos “. Receptor. Persona que recibe la información (en forma auditiva y/o visual). Interpreta o traduce la, información recibida. Da significado a lo que ha recibido de acuerdo con su propio código o sistema de simbolización. Canal: medio utilizado para transmitir información. La confusión: realidad compleja de la vida diaria. Todos vinimos experiencias diarias sobre malentendidos que generan reacciones, acciones u omisiones por parte del receptor absolutamente diferente u opuesto a las buscadas por el Emisor. Hay dos causas principales de la confusión: 1. Los códigos del emisor y del receptor no son absolutamente iguales. Los códigos son símbolos más o menos arbitrarios sobre lo que ha llegado cierto acuerdo social sobre su significado. Otro filtro grande en la interpretación lo constituyen lo constituyen la colaboración dada por los sentimientos de una persona frente a otra. Cuando los sentimientos son de mutua aceptación la probabilidad de distorsión es menor; cuando la falta de mutua aceptación o la presencia de sentimientos de desconfianza o de rechazo o de hostilidad son generadores de distorsiones y barreras adicionales a la comprensión del mensaje. 2. No se presta atención y/o es difícil interpretar la información que el emisor está transmitiendo sobre sus sentimientos acerca del mensaje. Cuando no se captan los sentimientos del emisor, la información sobre recibida es incompleta y por tanto la respuesta será incompleta, diferente y opuesta a la esperada. Verificación – Retroalimentación- Feedback . La confusión en la comunicación es un hecho altamente probable y por lo tanto tenemos que actuar asumiendo que existe. Para aclarar las confusiones es importante verificar el contenido del mensaje recibido. Entre el receptor y el emisor se tiene que confrontar qué fue lo que entendió el receptor. Los responsables Primarios Con frecuencia se responsabiliza al subordinado porque es quien recibe la orden y debe asegurarse que le ha entendido. Ahora pregunto. Quien es el responsable de que las cosas 23
Cartilla de Liderazgo salgan bien. Y la respuesta es “el jefe”. Conclusión. Si el Jefe es el responsable de que las cosas salgan bien, entonces el jefe es el responsable de que lleve a cabo el proceso de verificación bien sea que esté realizando el papel de Emisor o el papel de receptor. Otro punto fundamental de la comunicación, es dar y recibir reconocimiento.
8. ENSAYAR Se solicita al grupo que se ubiquen por binas y deben dialogar sobre los puntos que a continuación enunciare, pero antes cada una de las partes debe pensar en una situación particular ya sea una experiencia personal, una relación afectiva, laboral o familiar: a. Se comunica claramente de forma escrita? b. Expresa su opinión libremente? c. Establece claramente su opinión? d. Se comuncita sin arranques emocionales? e. Es considerado y usa tacto cuando expresa su opinión? f. Explica con razones y soportes claros su opinión? g. Pide retroalimentación constructiva de su opinión? h. Demuestra intensión de cambiar? i. Le es fácil abordar o iniciar una conversación? j. Escucha a otros sin interrumpir? k. Escucha a otros sin cambiar el tema? l. Escucha a otros sin reaccionar emocionalmente? m. Muestra interés cuando la otra persona le está hablando? n. Cuando escucha, mantiene contacto visual con el emisor? o. Cuando escucha, motiva al emisor para continuar hablando para obtener ms información? p. Cuándo escucha, hace preguntas para asegurarse de que entiende? q. Cuando escucha, percibe su tono de voz, gestos y expresiones faciales del emisor? r. Cuando escucha, resume los pensamientos, sentimientos e ideas del emisor?
VISUALIZAR Imagínese dirigiendo un grupo de cadetes, en el que usted está dando las respectivas instrucciones y del objetivo que busca a través de ese trabajo, como se imagina el resultado de ese trabajo, teniendo en cuenta todo lo que aprendió en el día de hoy?
10. INTEGRAR Cada alumno debe realizar por escrito un ensayo sobre sí mismo, una especie de autorreflexión y autoevaluación sobre sus procesos de comunicación eligiendo un evento importante de su vida que amerita pensar y revisar como fue el logro o fracaso de esa situación. Es vital que cada uno haga conciencia de sus fortalezas y debilidades en este proceso para que a partir de la fecha empiece a realizar los cambios y ajustes para tener una efectiva y eficiente relación de comunicación en todos sus contexto.
11. EVALUAR El facilitador debe realizar una evaluaci贸n constructiva del trabajo realizado tanto a nivel escrito como verbalmente con el fin de revisar contenidos y experiencias si se logr贸 el objetivo.
TALLER 3 TRABAJO EN EQUIPO 1. BIENVENIDA 2. IDENTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD Es importante partir de que el líder debe tener claro el objetivo que busca con su equipo de trabajo. Así mismo es indispensable establecer las diferencias entre equipo y grupo de trabajo, detectar los diversos roles que pueden surgir dentro de ese proceso lo que facilitaría o limitaría el cumplimiento delos objetivos. 3. OBJETIVO GENERAL Permitir que los participantes reflexionen sobre la necesidad de cooperar, confiar y comunicarse entre los miembros del equipo de tal modo que se llegue al cumplimento de las metas establecidas. Objetivos específicos 1. Identificar el papel del líder dentro de un equipo de trabajo. 2. Establecer las diferencias entre equipo y trabajo grupal. 3. Identificar los diferentes roles positivos y negativos que se presentan en el trabajo de equipo. 4.
VIVENCIA PARTE I 
Se organizaran 3 por grupos de 8 personas, al primer grupo se les entregara las característica de un trabajo en equipo, al segundo las características del trabajo grupal y el tercero será observador.. Los grupos 1 y 2 deben estudiar, y decidir una situación policial susceptible de representación donde se vinculen todas las características de acuerdo al documento que se les asigno (ver anexo 1). Tienen 15 minutos de preparación. El tercer equipo tendrá como función observar y determinar qué encontraron en las presentaciones y deben dar la explicación final de la diferencia entre equipo de trabajo y grupo de trabajo.
Una vez quedando clara las diferencia de las forma de trabajo se procede a la segunda parte de la vivencia donde se explicara la habilidades que se requieren para trabajar en equipo y algunos roles dentro del mismo. PARTE II Teniendo en cuenta el anexo 2 y 3 se recortaran los roles y las habilidades de cada hoja y se recogerán en una misma bolsa. Acto seguido se dispondrá de dos carteleras (habilidades y la otra para roles), en donde se deberán ubicar dichos papeles.
Cada joven sacara un papel de la bolsa, lo leerá y tendrá que tomar una decisión de aclarar si es habilidad o rol (positivo o negativo) y lo ubicara en la cartelera respectiva. 5.
El facilitador hará una presentación síntesis de las temáticas vistas reforzando su importancia del papel del líder dentro de un equipo de trabajo, dando respuesta al objetivo del taller. Borrell Francesc, (2000) Refiere que un grupo de personas profesionales pueden compartir un espacio físico sin trabajo realmente como equipo, El trabajo en equipo puede definirse como: “Una actividad u objetivo para cuya consecución forzosamente deben concurrir diferentes personas.” Según Borrelr, eso significa que hay una necesidad mutua de compartir habilidades o conocimientos. Los profesionales de un equipo se complementan en sus perfiles. Pero además, deben tener una relación de confianza, no forzosamente de amistad, (aunque la amistad nunca sobre), pero al menos sí de confianza, una confianza que permita delegar en la competencia del compañero y parcelar su trabajo sabiendo que “el otro” cumplirá su parte. Por otra parte, refiere Borrell, que el equipo funciona sobre la base objetiva de unas demandas que recibe y unos servicios que ofrece, y sobre otra base subjetiva: la interdependencia y confianza entre sus miembros. Surge entonces el prestigio de cada cual, su capital más preciosos en la vida del equipo. Confianza y prestigio van íntimamente unidos: el primero expresa un sentimiento que surge en la relación interpersonal, y el segundo la valía técnica demostrada. Una de las realidades que aparecieron en el estudio de los equipos fue que la productividad estaba íntimamente relacionada con los vínculos interpersonales y las emociones que surgían. Hay equipos que están totalmente perdidos porque no pued surgir confianza ni prestigio entre sus miembros. Son equipos disgregados formados por personas que no tienen tiempo para relacionarse a nivel personal, o si lo hacen, con los bloqueos emocionales de tal calibre que no pueden llegar a apreciarse. Por otra parte, Ayestaran, S. (1996) refiere que existe un claro consenso entre los especialistas de psicología industrial y organizacional en considerar al “equipo de trabajo” como la piedra angular de las organizaciones futuras (Cannon- Bowers, Oser y Flanagan, 1992; Martínez 1993: Pallares 1993). Ello se debe en buena medida, a la creciente complejidad de las tareas que deben realizar los trabajadores. La ejecución de tareas complejas requiere, normalmente, la colaboración de varias personas. Es importante subrayar esta primera razón para justificar la necesidad de los equipos de trabajo: es la misma tarea equipo la que exige la realización del trabajo en equipo: esto significa que la incapacidad o la dificultad para trabajar en equipo supone reducción de productividad y, por lo mismo, pérdidas económicas. Pero también las personas exigen una mayor participación en la organización, ejecución y control de la tarea. A medida que sube el nivel cultural de los trabajadores y la democracia se impone n como la mejor forma de organización política, la participación de los trabajadores en la toma de decisiones que afectan su trabajo se hace cada vez más necesaria. Los equipos de trabajo se apoyan en esta doble exigencia, de la tarea y de los trabajadores, pero no pueden convertirse en realidad si la organización laboral, dentro de la cual se insertan los equipos de trabajo, no permite su desarrollo. La eficacia y productividad del grupo de trabajo va a depender de tres tipos de variables: 27
Cartilla de Liderazgo a. Variables relacionadas con el grupo: composición y estructura. b. Variables relacionadas con la organización: recursos disponibles y estructura organizativa. c. Variables relacionadas con la tarea: complejidad, interdependencia e inseguridad. Por tanto, Se define un equipo de trabajo de acuerdo a Katzenbach y K. Smith "Número reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida". Por su parte, Luís Riquelme Fritz lo define como: "El trabajo en equipo es un conjunto de personas que cooperan para lograr un solo resultado general". El aporte del trabajo en equipo es clave para mejorar la calidad interna y externa siempre y cuando se definan adecuadamente los límites y los alcances acerca de qué entendemos por calidad y por equipos, y de cómo lograrlos. Analy Meneses nos recuerda, la importancia de tener bien claro la diferencia entre lo que es el trabajo en equipo y el equipo de trabajo.; así el trabajo en equipo está más relacionado con los procedimientos, técnicas y estrategias que utiliza un grupo determinado de personas para conseguir sus objetivos propuestos. Mientras el equipo de trabajo, involucra a un grupo humano con habilidades y funciones a desarrollar para el cumplimiento de metas finales. Aulafacil.com nos comenta además, que el trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. El equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente. Se nos recuerda también, que se tenga presente, que el trabajo en equipo se basa en las "5 c": a. Complementariedad: cada miembro domina una parcela determinada del proyecto. Todos estos conocimientos son necesarios para sacar el trabajo adelante. b. Coordinación: el grupo de profesionales, con un líder a la cabeza, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante. c. Comunicación: el trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros, esencial para poder coordinar las distintas actuaciones individuales. El equipo funciona como una maquinaria con diversos engranajes.; todos deben funcionar a la perfección, si uno falla el equipo fracasa. d. Confianza: cada persona confía en el buen hacer del resto de sus compañeros. Esta confianza le lleva a aceptar anteponer el éxito del equipo al propio lucimiento personal. Cada miembro trata de aportar lo mejor de si mismo, no buscando destacar entre sus compañeros sino porque confía en que estos harán lo mismo; sabe que éste es el único modo de que el equipo pueda lograr su objetivo. e. Compromiso: cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.
La gerencia general debe tener siempre presente que todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para ello, tienen que reunir las siguientes características: a. Se capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes del equipo. b. Ser leales consigo mismo y con los demás. c. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva. d. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos. e. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad. f. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación. Otros aspecto fundamental a tratar es con respecto a la función de liderar; pues exite bastante confusión, sobre todo porque no todo directivo es capaz de liderar un equipo, y por otro lado porque no todo líder de equipo ocupa un cargo de responsabilidad. Se entiende por líder aquella persona que suscita la atención de sus compañeros y deviene punto de referencia para ordenar la conducta. Vendrell E. (1999), encontró que las personas que se configuran como personas líderes de un grupo, no son aquellas que intervienen más en una reunión, sino las que son objeto de atención de sus compañeros. Un líder ante todo tiene una manera de estar, una presencia. Se interesan por las personas y por la situación, es decir contactan, con la realidad, y lo hacen desde una posición asertiva, además, tiene una característica que es su capacidad reflexiva. 6. ENSAYAR Para que los alumnos interioricen estos conceptos, el facilitador solicitara que se reúnan en equipos de 8 personas y describan cómo se puede realizar un trabajo en equipo en los siguientes casos: a. Mejorar las condiciones de seguridad de un parque en el barrio Santa Rosita b. Realizar una campaña de NO a la Droga en el Colegio Distrital “Antonio Nariño” c. Organizar una reunión con la comunidad del barrio Nazaret, para que se vinculen a los frentes de seguridad y también hagan parte de la red de cooperantes. d. Planear la salida Monserrate de 50 niños de quinto de primaria de un colegio distrital dentro del programa Policía Ambiental. 7. EVALUAR Expresar en una palabra lo significativo y representativo de la actividad para su vida personal y profesional como futuros líderes.
Impulsor: Persona activa con mucha energía que se encarga de animar a los demás para avanzar en el trabajo. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Realizador: Es el organizador práctico que transforma las ideas y estrategias en realizaciones, es eficiente en su trabajo. Rematador: Se preocupa por lo que puede estar mal hecho, se preocupa por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo y nada se ha pasado por alto; es meticuloso, se preocupa por no dejar nada sin hacer. Realiza las tareas en el tiempo establecido.
Coordinador: Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar metas, aunque no ocupe el cargo de líder, aporta confianza, es tolerante y sabe escuchar, aunque tiene la seguridad necesaria para no dejarse influir. Promueve la toma de decisiones y sabe delegar. Investigador: El que explora oportunidades y genera contactos, su papel principal es evitar que el equipo se quede estancado. Se caracteriza por su sociabilidad y entusiasmo. A diferencia del creador, no aporta ideas originales, sino conocidas por sus lecturas, observaciones, u otras fuentes externas, las cuales por la experiencia podrían serle de mucha utilidad al equipo. Cohesionador: Por su carácter apacible y conciliador sirve de puente en la resolución de conflictos, ya que sabe escuchar, es perceptivo y diplomático.
Creador: Es la persona inteligente, llena de ideas, creativa, fuente de propuestas y sugerencias originales. Resuelve situaciones difíciles. Evaluador: Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la alternativa más adecuada. Es un persona juiciosa, objetiva, meticulosa y prudente. Especialista: Experto conocedor de su trabajo que aporta su saber, esmero, enfoque e iniciativa. Proporciona conocimiento y habilidades con alto nivel técnico.
Dominador: todos deben obedecerle, considera que el fin justifica los medios. Opositor: le gusta llevar la contraria en todo. Pasivo: aunque está en el equipo no hace ni dice nada, todo le da igual. Sabelotodo: se considera un experto en todo, aunque los demás no lo llegan a escuchar, precisamente por tenerlo encasillado en ese rol. Pesimista: Cree que nada va a salir bien, se queja por todo y no le pone solución.
TALLER 4. ETICA Y VALORES 1. SALUDO Y BIENVENIDA 2. IDENTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD Inicio con a la pregunta de por qué es importante hablar de ética y de valores hoy. Es sorprendente como cada día aumenta la corrupción, el robo, el engaño la manipulación, el pago no justo con los empleados, el miedo a decir la verdad, la infidelidad, la deshumanización, el aborto, el maltrato, el abuso de autoridad entre otros. Será que parte de esta realidad, es porque quizás no hemos interiorizado el sentido y la razón de la ética en nuestras propias vidas? , a veces atentamos contra nosotros mismos, contra nuestra propia dignidad porque no hemos asumido la responsabilidad y el criterio para vivir dignamente en cualquier contexto de nuestras vidas, especialmente en nuestro ejercicio como Policías que representamos a un País, a una sociedad y a una familia. Es por eso que los invitamos a que se den la oportunidad de reflexionar y de revisar si ustedes viven una verdadera ética, no solo para el ejercicio profesional sino para la vida en su totalidad. 3. OBJETIVO GENERAL Generar procesos de reflexión, interiorización y compromiso en el tema de ética y valores, con el propósito de facilitar la construcción y sentido que tienen en nuestras vidas.
4. OBJETIVOS ESPECÍFICO a. Crear conciencia de la importancia del sentido de la ética y de los valores en el diario vivir b. Examinar la disposición de los Cadetes y Alférez frente a la ética en todos los contextos en que se desempeñan “familia, institución y trabajo” para asumir la responsabilidad y los cambios personales que ello implica. c. Permitir que los cadetes y alférez asuman con criterio la ética y sus valores personales y reconozcan su importancia en el servicio policial.
5. VIVENCIA EJERCICIO: “Mi Lema y mi Escudo”. Se pasa a cada uno de los asistentes una copia del anexo, dando las siguientes instrucciones:  Este es el escudo que representa su vida, en la parte superior deben ubicar por medio de dibujos los valores inculcados en su infancia.
En la parte inferior izquierda, deben ubicar los valores que otros ven en Usted que usted no conozco En la parte inferior derecha, deben responder mediante dibujos a las preguntas ¿Cuáles son los valores que más practico en mi vida actualmente Quién quiero ser? y ¿cómo me veo en el futuro? Para finalizar en la parte inferior, deben anotar el “Lema” que han decidido representa su vida.
Una vez realizado el escudo, deben responder a la pregunta que tiene que ver los valores con ética? Cuál es su concepto de Ética? Qué tiene que ver la vivencia de los valores y del ejercicio practivo de la ética en la vida profesional, familiar y social?
6. REFLEXIONAR En la medida que van exponiendo su escudo de la vida y el lema el facilitador va ubicando los valores que han obtenido en el trascurso de su vida, y en otra su relación con la ética, y el concepto que tienen de esta para la vida. 
Después que todos terminen se solicitara de manera voluntaria pasen y expongan su escudo y su lema. En la medida en que van exponiendo el facilitador debe ir haciendo un listado de los valores que son expresados por el expositor y de su lema. Cuando ya el facilitador tenga suficiente información recopilada, se hace pública la felicitación a los asistentes por provenir de hogares llenos de valores y principios que los han formado como hombres de bien.
7. DEFINIR El facilitador hará una exposición breve que permita a todos los alumnos tener claridad sobre los conceptos de ética, valores y principios para guiar sus conductas y decisiones en la vida y los relacionará con el escudo que cada uno realizo. La Ética, según Méndez, Aquiles (2003), es parte de la filosofía que trata de la moral y de las obligaciones del hombre. La importancia de la ética profesional está en dos órdenes: a. En el orden especulativo. Analiza los principios fundamentales de la moral individual y social y los pone en relieve en el estudio de los deberes profesionales, b. En el orden práctico: la importancia está determinada por las conveniencias y consecuencias que mutuamente rigen las relaciones entre profesionales y sus clientes. En nuestro caso, ustedes como Profesionales de la Policía Nacional están en su relación, con su ejercicio en la atención a la sociedad. Es notorio que la mejor garantía del éxito profesional la constituye el leal y escrupuloso cumplimiento de los deberes. La función específica en establecer o restablecer el orden necesario al bien común.
Cartilla de Liderazgo Bulla, B. (1997), llama profesión a toda ocupación humana digna que se realiza con un propósito concreto. La profesión es la aplicación ordena y racional de parte de la actividad del hombre a la consecución de cualquiera de los fines inmediatos y fundamentales de la vida humana. La profesión surge en la vida social – y en orden al bien común - a la vez como medio de realización personal, como medio para satisfacer las insuficiencias individuales, “para colmar vacíos”. Ahora, es importante que ustedes vayan relacionando todos estos conceptos con su vida personal y profesional, de ahí la importancia de que usted interiorice estos conceptos. Otro punto fundamental para sus vidas y que fue lo que ustedes hicieron en sus escudos era expresar sus propios valores. Ahora definámoslo desde la axiología, que es la rama de la filosofía que estudia la naturaleza de los valores y fue empleado por primera vez por Paul Laupie en 1902 y posteriormente por Eduardo Von Hartman en 1908. Carrera. LL & Otros (1995), expresan que la esencia de los valores es su valer, el ser valiosos. Se perciben mediante una operación no intelectual llamada estimación. Los valores pueden ser realizados, descubiertos e incorporados por el ser humano. Justamente en esta triple posibilidad reside su importancia pedagógica, por ello se pude hablar de la educación como realización de valores y de una pedagogía de los valores. El descubrimiento, la incorporación y la realización de valores positivos constituyen tres pilares básicos de la tarea educativa. El termino valor, está relacionado con la propia existencia de la persona, afecta su conducta, configura y moldea sus ideas y condiciona sus sentimientos. A continuación el facilitador inicia una reflexión sobre los valores morales que cada uno le puede aportar a la institución policial, haciendo énfasis en los siguientes puntos: a. Como futuros oficiales de policía cada uno de ustedes van a tomar importantes decisiones, que afectaran no solo a ustedes sino a la comunidad. Estos valores que cada uno acaba de expresar en su exposición son la base para esta toma de decisiones, ya que permiten guiar el actuar de acuerdo a lo que es bueno y lo que es malo. Tener valores sólidos y arraigados siempre le va a permitir tomar decisiones en momentos difíciles. b. No vincular los valores al ejercicio policial, tiene consecuencias funestas para su vida personal y profesional, haciéndolos proclives a comportamientos corruptos. Si tenemos valores positivos, actuaremos entonces de manera positiva. c. Es importante recordar que sus valores afectan de manera positiva o negativa el medio que los circunda, las personas con quienes interactúa, su familia, sus amistades, sus compañeros de trabajo y a los ciudadanos a los cuales usted servirá como servidor público. d. Se hace énfasis en que la Policía Nacional tiene un conjunto de principios y valores que se espera sean conocidos, adoptados y aplicados por todos sus miembros. Estos valores son las principales cualidades de un policía y son la creencia moral que orientara el pensamiento y comportamiento de todo buen oficial.
8. ENSAYAR A continuación se presentaran los valores que la Policía Nacional para que se organicen en 5 grupos y cada uno tendrá a cargo 3 valores para que mediante alguna dinámica definan y reflejen como se debe vivir esos valores a nivel personal, familiar, profesional - laboral y socialmente. Lo pueden hacer mediante mimos, dramatizaciones, historietas, etc…
VOCACIÓN POLICIAL VALOR POLICIAL
PARTICIPACIÓN LEALTAD
TRASPARENCIA HONOR POLICIAL
DISCIPLINA SEGURIDAD
9. INTEGRAR Cada uno de los alumnos hará una comparación de los valores que están en su escudo con los de la institución, subrayaran con un color verde los comunes es decir, por un lado lo que ellos adquiriendo de su infancia, los que otros ven en usted y los que practican realmente y con los de la institución. Reflexionaran sobre sus conductas y si realmente lo reflejan. Por otro lado subrayaran los que son nuevos y que requieren incorporarlos a su sistema de valores, los subrayan en rojo porque son los que están alerta para trabajarlos en su vida diaria. 10. CIERRE Y EVALUACIÓN Mediante una dinámica grupal, deberán expresar públicamente el valor que ya viven de manera coherente en todos sus contextos de vida, cuál es el que deben trabajar y finalmente, cuál es su compromiso de aquí en adelante.
VALORES ETICOS POLICIAES (TOMADO DE
TALLER 5 GESTIÒN DEL CONFLICTO 1. BIENVENIDA 2. IDENTIFICACIÓN DE LA NECESIDAD Hoy por hoy se hace necesario reconocer la importancia de buscar alternativas de solución a los diversos conflictos de manera oportuna y sana. Gestionar un conflicto será una oportunidad de superación y de crecimiento; además brinda posibilidades de aprendizaje en la adquisición de nuevos conocimientos, técnicas, y desarrollo de habilidades para producir cambios a nivel personal y en especial en la forma de pensar. Cada vez hay más personas e instituciones que apuestan por la cultura del acuerdos, a la posibilidad de ayudar a negociar cooperativamente a prevenir, gestionar y resolver conflictos los cuales contribuyen a la mejorar de las relaciones interpersonales de forma más positiva y satisfactoria para el tratamiento de la diferencias. Por tanto, esperamos que este taller les permita conocer y construir una nueva forma de resolución de conflicto y también sea la oportunidad para reflexionar de como ustedes están en la actualidad resolviendo sus diferencias o situaciones conflictivas. 3. OBJETIVO GENERAL Revisar la importancia de resolver los conflictos de manera positiva obteniendo mejoras para cada una de las partes, y desarrollar habilidades para afrontarlos permitiendo que se conviertan en oportunidades de crecimiento, es decir asumirlos de manera constructiva. Objetivos específicos: 1. Adquirir herramientas que faciliten la toma de decisiones en diferentes situaciones 2. Ampliar la alternativas posibles de tomar decisiones a través de procesos dinámicos y vivenciales 3. Tomar conciencia del impacto de una decisión en medio de un conflicto 4. Reconocer que un problema se puede analizar y abordar desde diferentes perspectivas, con fin de brindar la solución más adecuada. 4. VIVENCIA Parte I Se pide al grupo ponerse de pie y tomarse de las manos haciendo un circulo, se pide que dos personas salgan del circulo y del salón junto con el facilitador, una vez estando fuera el facilitador pide a estas dos personas que intenten volver a ingresar al círculo con la única instrucción “Todo se vale”
Cartilla de Liderazgo De manera simultánea otro facilitador se queda con el grupo que está en círculo tomados de sus manos y les explica que sus dos compañeros no pueden volver a entrar al grupo, salvo cuando alguno de ellos pida “el favor que lo dejen ingresar” para ingresar. Durante el ejercicio se va a percibir que los jóvenes van a usar la fuerza y actitudes de posible agresión para ingresar. Si ninguno de ellos en 5 minutos logra entrar al círculo pidiendo el “favor”, el facilitador debe parar la actividad y pedir que los jóvenes tomen asiento. El facilitador quien estuvo pendiente de las actitudes de los dos jóvenes, aprovecha para introducir el tema de la Solución de Conflictos, reconociendo que la mayoría de veces, se opta por dar solución por medio de la violencia y pocas veces se buscan los medios apropiados para resolverlos. Parte II Actividad “las Fotografías” a. se pide que el salón se divida en grupos de 6 personas, a cada grupo se le entrega una fotografía donde se refleja un conflicto en el cual está involucrado un uniformado. b. Se pide a los miembros del grupo que utilicen su imaginación para inventar una situación conflictiva desde los elementos de la fotografía y la expongan a sus compañeros, las causas posibles de esta situación. c. Ahora los miembros del grupo tienen que describir la situación conflictiva desde cada uno de sus actores o partes involucradas en el conflicto. d. Para terminar en grupo deben plantear dos alternativas de solución de este conflicto, que al terminar se expondrá a sus compañeros. e. Los miembros del grupo deben definir cuál o cuáles fueron las oportunidades de crecimiento personal y profesional en el caso del uniformado, que este conflicto les aportó. 5. REFLEXIONAR El facilitador utiliza el tablero y desarrolla el siguiente cuadro, con los aportes de cada grupo, con el fin de visualizar las estrategias de la solución de un conflicto. Planteamiento conflicto
del Causas del conflicto
Posibles alternativas Oportunidad de solución del crecimiento conflicto
6. DEFINIR A través de una presentación el facilitador hará la conceptualización de lo que es un Conflicto, las diferentes formas de gestión de conflictos, que es liderar un conflicto, ver las diferentes partes y posiciones del conflicto y finalmente reconocer que un conflicto puede ser visto como una oportunidad de crecimiento Paris, Sonia (1996) refiere que tradicionalmente se ha tenido el conflicto en una concepción negativa porque s e ha basado en uso de toda una serie de medios violentos causantes, sobre todo, de consecuencias destructivas. Esto ha sido así no solo porque socialmente hemos aprendido a abordar nuestros conflictos violentamente, sino también a raíz del estilo de vida que se promueve y que dificulta encontrar el tiempo y la energía necesaria para impulsar nuevas formas de transformación pacifica de las situaciones conflictivas. Estos son los motivos por los cuales la mayoría de las definiciones caracterizan al conflicto como “contradicción, lucha, pugna, oposición, diferencia, competencia e incompatibilidad”. En este sentido, Hocker y WIlmot (Borisoff y Víctor 1991). Afirman que “Un conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus compensaciones son reducidas y la otra parte les impiden alcanzar sus objetivos.” Hay que recordar que la concepción negativa de los conflictos promueve la consecución de soluciones por todos los medios debido a que equipara los conflictos con luchas cuyos efectos son necesariamente destructivos. Algunas de las nuevas visiones que aparecen en el uso de las medidas pacificas son las siguientes: 1. (…) El conflicto es una forma de interacción social. Enciclopedia de filosofía, 1992: 182) 2. (… ) como momento en el que aparece indeciso el resultado de la pelea (… ). (enciclopedia Larousse, 1967:175) 3. Conflict means opportunity. It gives us reasons not to go on doing the same old things and thinking in the same old ways. Whenever conflict kicks us in the head, it creates an opportunity to exceed our own expectations. (Kaye, 1994:21). “Conflictivo es sinónimo de oportunidad. Nos da razones para no seguir haciendo las mismas cosas y pensando en las maneras de siempre. Cada vez que los conflictos nos patea en la cabeza, se crea una oportunidad para superar nuestras propias expectativas”. (Kaye, 1994:21).
Por tanto los conflictos se pueden pensar tanto de forma negativa como positive en función de los medios utilizados para su regulación.
Sistemas de resolución de conflictos Sastre P. A. 2008, plantea tres formas de sistema de resolución de conflictos, entre ellos esta: 1. La violencia Natural; que es la imposición a la fuerza de la solución sin respeto a ninguna norma. 2. Sistemas heterocompositivos de resolución de conflictos: donde la solución viene impuesta desde afuera. Aquí están los tribunales y el arbitraje. a.
Los tribunales: una tercera persona designada por la lay impone la solución
basada en la norma, incluso a la fuerza si es necesario. b.
Arbitraje; una tercera persona, esta vez designada por las partes, impone la
solución, que puede ser ejecutada coactivamente por los tribunales. 3. Sistemas autocompasivos de resolución de conflictos. a.
Conciliación: una tercera persona reúne información sobre los hechos y
argumentos y efectúa una recomendación formal, no impositiva, pro que invita al compromiso de las partes, quienes pueden pactar sus soluciones. b.
La Mediación: tercera persona, profesional e imparcial, que tiene control sobre la
intervención pero no sobre el contenido. No decide y ayuda a las partes a que negocien, a que identifiquen sus diferencias, ni a que busquen las opciones más adecuadas atendiendo a sus necesidades e intereses.
Gestiona positiva y
neutralmente el conflicto para ayudar a las partes a que encuentren sus propias soluciones mutuamente satisfactorias. c.
La Negociación: Ambas partes trabajan con sus asesores o directamente entre
sí, intercambiando información, propuestas, promesas y compromisos para resolver los desacuerdos y diferencias, teniendo como perspectiva sacar lo mejor o lo que más le interese a cada parte.
Por qué y cómo liderar conflictos La manera más eficaz para poder resolver esta situación seria darle una gran batalla con buenas dosis de “CREATIVIDAD”. Ser creativo es ser capaz de crear, de producir cosas nuevas y valiosas, es tener la capacidad de poder llegar a conclusiones nuevas y resolver problemas en una forma práctica, original y sin haber creado asperezas. Es obvio que de acuerdo a la situación y a la presión que se pueda percibir, la creatividad debe ser intencionada y apuntar a un objetivo. Dedicar un momento del día y reunir al equipo, permitirá hacerles sentir que son importantes y que las relaciones que posean lo son mucho más, no tan solo buscando un beneficio empresarial, sino personal relacionado a la estabilidad emocional de cada colaborador. ¿Qué sucede cuando nos encontramos frente a un conflicto en el trabajo? ¿Realmente sabemos gestionarlo? Tanto los conflictos como la creatividad son parte de la vida, el detalle a tener en cuenta es saber “cómo sobrellevarlo” o darle una “solución inmediata”. Por ello:  Identificar el problema raíz,  Demostrar objetividad y compromiso,  Practicar la comunicación asertiva y empática,  Buscar alternativas de solución,  Fomentar el diálogo abierto y sincero entre los integrantes del grupo afectado; y  Establecer tiempos para una solución adecuada y evitar que se dilate. Son acciones inmediatas que se debe realizar de manera consciente, natural y ejercitarlas con tiempo y dedicación, de este modo la posibilidad de una mejoría será más concreta, desarrollada y productiva para todos. Por lo general un conflicto laboral es sumamente negativo si es que este no llega a encontrar mecanismos de solución que disminuyan el problema; por el contrario es favorable si lo vemos como “una oportunidad de mejorar y desarrollar nuestra creatividad”, donde podamos “hablar en voz alta, sentirnos escuchados y además ser piezas importantes dentro de la empresa”. Si cedemos un poco y nos damos cuenta de nuestro error, no solo podremos encontrar “la solución” sino que también estaremos abriendo “aquel paracaídas llamado creatividad”, donde funcionará cuando nuestras mentes sean más abiertas a las opiniones y sepamos comunicarnos y respetar las actitudes de los demás, haciendo que el conflicto toma otra perspectiva. La creatividad no consiste en una nueva manera, Sino en una nueva visión. Edith Wharton http://www.liderandokambios.com/creatividad-en-la-gestion-de-conflictos/
ENSAYAR El facilitador pide a los asistentes que piensen y elijan una situación conflictiva que vive en la actualidad, se da el espacio de 5 minutos para que ellos de manera personal analicen las posibles soluciones y anticipen lo que les representa como oportunidad de crecimiento.
VISUALIZAR Cada estudiante cerrara los ojos para que se visualice como futuro líder de la Policía Nacional y analicen como se ven, como se comportan y como se sienten, guiando y liderando una situación conflictiva en el desempeño de su función policial.
EVALUAR Y CIERRE Por medio de una lluvia de ideas se solicitara que cada uno de los participantes, diga porque la resolución de conflictos es importante para un futuro oficial de la Policía Nacional.
Avestarán, Sabino. (1996). El grupo como construcción Social. Ed Plural. Barcelona. Allan Jane, (1989). El Gerente Receptivo, como desarrollar habilidades y resolver problemas humanos. Legis Editores S.A: Barcelona. Bohórquez M. C. (2006) Propuesta de un modelo de Gestión para la Pastoral Familiar Pastoral. Monografía OCC. Borrell, Francesc. (2000). Como trabajar en equipo y crear relaciones de calidad con Jefes y Compañeros. Ediciones Gestión. . España Bulla Pinto. R. B (1997). Lecciones de Ética Profesional. Ed. Universidad de la Sabana. Cardona P. ABLO & HELEN WIKINSON, (2009). Creciendo como Líder, . EUNSA España. Jorge Yarde (2009) El poder de los valores. Liderazgo. Universidad de la Sanaba. Bogotá Chía. Fuente: http://www.chapus.net/F2F/Retos_del_Autoliderazgo.pdf Fuente http://www.articuloz.com/administracion-articulos/gerencia-y-el-trabajo-en-equipo631235.html Goleman D. (2001). Escogiendo el estilo correcto de Liderazgo. Harvard Bussiness Review. Menéndez, A. (2003). Ética Profesional. Editores México Paris Albert, S. (2009). Filosofía de los conflictos. Una teoría para su transformación pacífica. Icaria &Antrazyt. Barcelona Sastre Peláez, A. (2008) A meditar tocan. Una fábula sobre medición y resolución de conflictos. Editor Service. Barcelona
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