Source: http://munkajogportal.hu/hataskor-es-illetekesseg-munkajogi-igenyek-irant-inditott-perekben/
Timestamp: 2018-01-20 08:48:23+00:00

Document:
Hatáskör és illetékesség munkajogi igények iránt indított perekben | Munkajog Portál
Munkaviszony vagy megbízási/vállalkozási jogviszony?
A munkaügyi bíróság egy keresetlevél beérkezésekor elsőként megvizsgálja, hogy a kereseti tényelőadás szerint az ügy elbírálására rendelkezik-e hatáskörrel. A hatásköri problémák egy része abból adódik, hogy az adott jogviszony munkajogviszony vagy más, polgári jogi jogviszonynak minősül-e. Munkát végezni ugyanis nem csak munkaviszonyban, hanem más, munkavégzésre irányuló jogviszonyban is lehet, például vállalkozási vagy megbízási szerződés alapján. A jogviszony elhatárolásakor tehát a keresetlevél tényelőadásaiból kell kiindulni és ha az nem elegendő, célzott hiánypótlásra kell felhívni a felperest. A jogviszony minősítése során a szakirodalom és a 7001/2005. FMM-PM együttes irányelv különbséget tesz elsődleges és másodlagos minősítő jegyek között. Az elsődleges minősítő jegyek a következők: alá-fölé rendeltségi viszony a felek között (azaz önállótlan, függő munkavégzés), a munkáltató foglalkoztatási, a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége, a munkakörként történő feladatmeghatározás, személyes munkavégzési kötelezettség és munkabér fizetése. A másodlagos minősítő jegyek nem meghatározóak, de azok az elsődleges jegyek mellett alátámaszthatják egy jogviszony munkaviszony jellegét. A másodlagos jegyek a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helye, a munkáltató munkaeszközeinek és nyersanyagainak használata, valamint a biztonságos, egészséges munkavégzés feltételeinek biztosítása. Ha az elsődleges minősítő jegyek közül több megállapítható az adott jogviszonyra, akkor a jogviszony munkaviszonynak minősül.[1]
Ha a felperes az alperesnél, mint szomszédjánál végzett fa fűrészelési munka közben szenved balesetet, ebből eredő kárai megtérítésére irányuló igényét nem a munkaügyi, hanem az általános hatáskörű bíróság előtt érvényesítheti. E jogviszony ugyanis megbízási jellegű jogviszony, ugyanis az adott esetben a peres iratok alapján megállapítható volt, hogy a felperes az alperes aznapi felszólítására, 1500 Ft ellenében vállalta a gallyazási munkák elvégzését.[2] A munkaviszony elsődleges minősítő jegyei, és a jogviszony tartóssága sem engedett arra következtetni, hogy a felek között munkaviszony lett volna.
Ha a felperes egy szóbeli megállapodásban vállalja, hogy az alperes örökségét képező házból a limlomot eltakarítja, azt a szemétbe kihordja, és az alperes ennek ellenértékeként 200.000,- Ft megfizetését vállalta, a jogviszony nem munkaviszony, hanem megbízási jogviszony.[3]
A személyes munkavégzés, mint elsődleges ismérv jelenik meg egy másik eseti döntésben, ahol a kártérítés címén indított eljárásban az iratok alapján megállapítható volt, hogy az alperes nem a felperes, hanem az utóbbi részére fuvarozást végző vállalat alkalmazottja volt. Így, ha a felperes gazdasági társasággal az alperes nem állt munkaviszonyban, a kártérítés elbírálása az általános hatáskörű bírósághoz tartozik.[4]
Következetes a munkaügyi bírói gyakorlat abban, hogy a bruttó munkabérhez kapcsolódó járulékok fizetésével kapcsolatos jogvita nem a munkaügyi bíróság, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörbe tartozik.[5] Éppen ezért ha a felperes keresetlevelében arra kéri kötelezni az alperest, hogy munkabéréből az azt terhelő nyugdíj- és egészségbiztosítási járulékokat nem vonták le, a munkaügyi bíróság a keresetlevelet köteles áttenni az alperes lakóhelye szerinti általános hatáskörű bírósághoz.
A jogviszonyt kellett minősíteni egy olyan keresetlevélben, amelyet az általános hatáskörű bíróság tett át a Fővárosi Munkaügyi Bírósághoz. Az ügyben a felperes alperesként egy társasházat jelölt meg és kérte elmaradt munkabére megfizetését. A kereseti tényelőadás szerint a felperes házmesterként dolgozott az alperesi társasháznál, takarítási munkákat végzett. Hiánypótlási felhívásra a felperes úgy nyilatkozott, hogy munkaszerződést nem tud csatolni, az alperesnek havonta kiállított számlákat csatolta és ezzel igazolta az elvégzett munkáját. Csatolt továbbá egy megbízási szerződés megnevezésű szerződést. A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság a hiánypótlási felszólításra tett felperesi nyilatkozatok és benyújtott okiratok alapján megállapította hatáskörének hiányát és a keresetlevelet felterjesztette a Fővárosi Ítélőtáblához az eljáró bíróság kijelölése végett. Hivatkozott arra, hogy a következetes bírói gyakorlat szerint a szerződéseket nem az azokban használt kifejezések, hanem valóságos tartalmuk szerint kell minősíteni. Így a felek között létrejött és „megbízás”-nak nevezett szerződés vonatkozásában sem lehet egyedül irányadó az, hogy a felek a díjazást munkabérnek tüntették fel, hanem a megállapodás érdemi tartalmából kell kiindulni a szerződés minősítésénél.[6]. A munkaviszony és egyéb – munkavégzésre irányuló –polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál a munkaviszony minősítő ismérveit kell megvizsgálni. A munkaviszony jellegzetes ismérvei: az alárendeltség, függősség, személyi lekötöttség, széles körű utasítási jog, a tevékenység folyamatos és rendszeres végzése, a tevékenységgel összhangban munkabér folyósítása és a fegyelmi jogkör gyakorlásának a lehetősége.[7] A felperes nyilatkozataiból és a csatolt okiratokból a munkaviszony létére egyedül a fix összegű havonta átutalt pénzösszeg utalt, a felperes tényelőadása és a csatolt iratok cáfolták ezt. Nem volt az sem megállapítható, hogy az alperes irányította, ellenőrizte volna a felperes munkáját, és az sem, hogy fegyelmi jogkör gyakorlására jogosult lett volna a felperessel szemben. A felperes továbbá nem az alperes által meghatározott időpontban, hanem saját belátása szerinti időben végezte munkáját. Az ügyben végül – a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság helyes indokaira hivatkozással – az ítélőtábla az általános hatáskörű bíróságot jelölte ki.
Adhéziós perek
A munkajogi igénnyel közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény elbírálása kapcsán hatásköri kérdések merülnek fel, ezek az ún. adhéziós perek. Így ha a munkáltató vagyoni kárát és nem vagyoni kárát együttesen érvényesíti a munkavállalóval szemben, és a kára azért következett be, mert a munkáltató külföldi megbízójánál történt – a munkavállaló által megkísérelt – lopás miatt az üzleti bizalom helyreállítása érdekében a munkáltató a megbízónak a munkavállaló cselekménye okán vagyoni kártérítést fizet a megbízónak, és a munkavállalóval szemben jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése miatt nem vagyoni kárigényt is érvényesít, erre nem a Polgári perrendtartásról szóló 1952. évi II. törvény (Pp.) 23. § (1) bekezdés g) pontja szerinti törvényszéknek, hanem a Pp. 349. § (3) bekezdése alapján a munkaügyi bíróságnak van hatásköre. Ezen túlmenően némileg más tényállás mellett a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy a Pp. 23. § (1) bekezdésében meghatározott hatáskör kizárólagos, a munkaügyi bíróság a megyei bíróság hatáskörébe tartozó perekben még a Pp. 349. § (3) bekezdése alapján sem járhat el. Az érvényesített követelés kapcsolt igényként történő elbírálására csak a munkaügyi bírósággal azonos szintű, helyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyekben van lehetőség, ellenkező értelmezés sértené az irányadó hatásköri szabályokat.[8]
Ugyancsak a munkaügyi bíróság hatáskörében érvényesítheti a felperes azon követelését, hogy a munkaviszony megszűntét követően a volt munkáltató által kilátásba helyezett egyéb jogviszony létesítésének elmaradás a miatt kára keletkezett.[9]
Egymillió forint alatti követelések
A hatásköri kérdéseknél szükséges megemlíteni, hogy abban az esetben, ha a munkaügyi bíróság hatáskörének hiányát állapítja meg és a perben érvényesíteni kívánt követelés egymillió forint alatt van, akkor nem a keresetlevél általános hatáskörű bírósághoz való áttételének, hanem a per megszüntetésének van helye. Ennek oka, hogy az Fmhtv. és a Pp. alapján az egymillió forint alatti lejárt pénzkövetelés csak fizetési meghagyás útján érvényesíthető.
Az illetékesség vizsgálata: a munkáltató székhelye, illetve telephelye
A hatáskör megvizsgálását követően a második lépés az illetékesség vizsgálata. Munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti közigazgatási és munkaügyi illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett.[10]
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 157. számú állásfoglalása szerint a munkáltató székhelye szerinti munkaügyi bíróság az eljárásra csak akkor illetékes, ha a munkáltatónak nincs olyan, más munkaügyi bíróság illetékességét megalapozó telephelye, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez. E tekintetben telephely az olyan munkáltatói egység, ahol bizonyos tartóssággal a munkáltató tevékenységet folytat, ennek megállapíthatósága szempontjából közömbös, hogy azt a cégjegyzékbe bejegyezték-e vagy sem, és azt telephelyként, vagy fióktelepként nyilvántartják-e.[11] A munkaügyi bíróságnak ez az illetékessége kizárólagos, ezért helyette a felperes a Pp. 31. §-a alapján sem választhat más bíróságot, és a perben más elsőfokú bíróság eljárásának még a felek egyező nyilatkozata alapján sem lehet helye. A kizárólagos illetékesség alapján tehát csak egy meghatározott bíróság járhat el, ez pedig elsődlegesen a munkáltató munkavégzés szerinti telephelye, és csak másodlagosan a munkáltató székhelye szerinti bíróság.
Budapesti székhelyű, de Pest megye egész területén működő munkáltató
Az 1/2005. Közigazgatási-polgári jogegységi határozat szerint, ha a jogi személy székhelye Budapesten van, de működési területe egész Pest megyére kiterjed, a Pest megye területére illetékes bíróság jár el. Ezen szabályt munkaügyi perekben a bíróságok gyakorlata nem alkalmazza, ugyanis munkaügyi perekben a fentebb említett illetékességi szabály kizárólagos.
A Fővárosi Törvényszék egy eseti döntésében kimondta, hogy ezekben az esetekben nem a munkáltató, eljáró szerv székhelye ad illetékességi okot, hanem a munkaszerződés munkavégzési hely szerinti munkáltatói telephely alapítja meg a munkaügyi bíróság kizárólagos illetékességét.
A telephely fogalma gyakran okoz problémákat a fenti meghatározás ellenére is. Két bíróság között felmerült illetékességi összeütközést követően a Legfelsőbb Bíróság azon munkaügyi bíróságot jelölte ki, amelynek illetékességi területén a munkavállaló munkát végzett. A munkavégzés helyszíne egy nagyáruház építkezésének helyszíne volt, ahol a munkavállaló írásbeli munkaszerződés nélkül végzett munkát.[12]
Elvi éllel mondta ki a Legfelsőbb Bíróság, hogy munkaügyi perekben akkor, ha a kizárólagos illetékesség megállapításának feltételei nem állnak fenn, az általános illetékesség szabályait kell alkalmazni. A konkrét ügyben a csak luxembourgi székhellyel rendelkező munkáltató teherautó-vezetőként foglalkoztatta az alperest. A munkaszerződésben a luxembourgi munkaügyi bíróság illetékességét kötötték ki a felek. A 2002-ben alkalmazandó Nmjtvr. kimondta, hogy munkaszerződésből eredő joghatósági kikötés nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót a saját lakóhelye szerinti állam bíróságaitól eltérő, más bíróság előtt pereljék. Mivel az adott ügyben a munkáltató felperesnek magyarországi székhelye, telephelye nem is volt, ezért a fentiek alapján a Pp. 29. §-a szerinti általános illetékesség szabályait kellett alkalmazni.[13]
Egy kártérítési perben mondta ki a Legfelsőbb Bíróság, hogy a munkáltató és a tehergépkocsi-vezető közötti munkaügyi jogvita elbírálása nem a munkáltató székhelye, hanem az alperesek tartós munkavégzési helye (adott esetben az egri gazdasági társaság) szerinti bíróság elé tartozik.[14]
A mindennapi gyakorlatban a legtöbb illetékességi probléma a változó munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalók, köztük is azok kapcsán merül fel, akik munkájukat külföldön végzik. Tipikus esete ennek a magyarországi székhellyel, vagy telephellyel rendelkező munkáltatóval munkaviszonyban álló, Európa egész területén kamionsofőrként dolgozó munkavállaló. Esetükben a bíróság illetékességét nem a munkáltató székhelye, illetve telephelye határozza meg, hanem az, hogy a munkaeszközül szolgáló kamiont hol vették át, illetve, hogy honnan (mely városból) kapják a munkáltatótól az utasításokat a munkavégzésre. A Pp. 349/B. § (2) bekezdése – alapvetően a munkavállaló érdekeit szem előtt tartva – a munkavégzés helyéből indul ki az illetékesség meghatározása során. A kialakult munkaügyi bírói gyakorlat is következetes abban, hogy a munkavégzés helyét rendeli az illetékesség vizsgálatánál elsősorban figyelembe venni, a munkáltató székhelye ehhez képest csak másodlagosan vehető figyelembe. A munkáltató székhelye nem alapozza meg automatikusan a bíróság illetékességét abban az esetben, ha a tényleges munkavégzési hely nem Magyarországon van, változó, vagy nem állapítható meg. A bíróságnak – abban az esetben, ha a munkavégzés helye nem állapítható meg – azt kell vizsgálnia, hogy a munkavégzés az alperes székhelyéhez, vagy esetlegesen egy telephelyéhez köthető-e. Így ha a felperes nyilatkozatából megállapítható, hogy a munkavégzéshez szükséges utasításokat Egerből kapta, a fuvarleveleket itt adták le – bár az alperes budapesti székhelyű – az eljárásra az Egri Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság rendelkezik illetékességgel.
A vagyonőrként, illetve biztonsági őrként dolgozó munkavállalók esetében sem az a döntő jelentőségű, hogy a munkáltatónak hol van a székhelye, hanem az, hogy munkájukat hol (általában például élelmiszerboltokban) végzik. Ha munkavégzési helyük változó (a munkáltató utasítása alapján hol az egyik, hol a másik helyen végeznek munkát), akkor azon város alapozza meg az illetékességet, ahonnan a munkavállaló az utasításokat kapja. Ez lehet a munkáltató székhelye, vagy telephelye szerinti város.
Ezen illetékességi problémákat könnyen meg lehet oldani a munkaszerződés egy példányának csatolásával. Amennyiben ezt a felperes nem teszi meg, a bíróság hiánypótlás keretében kéri be a felperestől a munkaszerződést, vagy nyilatkozattételre hívja fel, hogy munkáját hol végezte, illetve az utasításokat honnan kapta a munkáltatótól. A gyakorlatban problémákat jelenthet, hogy az Mt. – a régi szabályozással ellentétben – nem teszi a munkaszerződés kötelező elemévé a munkavégzés helyének megjelölését. Érthető ugyan a jogalkotói szándék, ami a szabályozást ezáltal rugalmasabbá kívánta tenni és a felek szabadságát bővíteni, ez a szabályozás azonban azt jelenti, hogy a bíróság kénytelen lesz hiánypótlásban megnyilatkoztatni a felperest a munkavégzésének helyéről akkor is, ha az egyébként kitűzhető keresetlevélhez csatolja a munkaszerződést illetékességének megállapíthatósága végett.
Változások a 2018. január 1. napjától
A 2016. évi CXXX. törvény (új Pp.) a munkajogi igények érvényesítése kapcsán a hatásköri szabályokat alapjaiban nem[15], azonban az illetékességi szabályokat megváltoztatja és megszünteti a munkáltató székhelye/telephelye szerinti kizárólagos illetékességet. Az új Pp. 513. § -a az alábbiak szerint rendelkezik:
(1) Ha valamelyik pertársra, illetve kereseti kérelem elbírálására a munkaügyi perben eljáró bíróságnak, míg a többi pertársra, illetve kereseti kérelemre a járásbíróságnak vagy törvényszéknek van hatásköre, a per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik, feltéve, hogy a pertársaság vagy a keresethalmazat törvény által megengedett.
(2) Munkaügyi perben a munkavállaló felperes a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett belföldi lakóhelye, ennek hiányában belföldi tartózkodási helye szerint illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt is megindíthatja.
(3) Munkaügyi perben a munkavállaló felperes a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett megindíthatja azon közigazgatási és munkaügyi bíróság előtt is, amelynek illetékességi területén huzamos ideig munkát végez vagy végzett.
A miniszteri indokolás szerint a kizárólagos illetékességi szabályozás megváltozásának indoka a munkáltatói és a munkavállalói mobilitás változása. A hatályos szabályozás – mely szerint munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti közigazgatási és munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett – 1992-ben, a döntőbizottságok megszűnését követően került a Pp. munkaügyi perekre vonatkozó fejezetébe, alapvetően célszerűségi okokból. A jogvita tárgyát képező jogviszonyokra vonatkozó bizonyítékok, szabályzatok, munkáltatói utasítások általában a munkáltató birtokában vannak, a munkavállaló pedig a munkavégzés helye szerinti településen tartózkodik huzamosabb ideig, így a bizonyítást – elvileg – megkönnyítette a munkavégzési helyhez kötött kizárólagos illetékességi szabály. A jelenlegi munkapiaci szerkezetben, amikor a munkáltató székhelye, a tényleges munkavégzés helye, és – egyes esetekben – a munkaerő áramlásában résztvevő foglalkoztatók székhelye területileg is differenciált, a kizárólagos illetékességi szabály fenntartása nem indokolt.
Az új illetékességi szabályok az általános rendelkezésekhez képest két csoportba sorolhatóak. Ezek figyelemmel vannak az európai jogfejlődés irányaira, továbbá a munkavállaló és a munkáltató közötti aszimmetrikus viszonyra. A törvény az illetékességi szabályokban kedvezményeket nyújt a „gyengébb” félnek, így megengedi, hogy a munkaügyi perben a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett, a munkavállaló felperes a belföldi lakóhelye, ennek hiányában belföldi tartózkodási helye szerint illetékes bíróság előtt is megindíthassa. A saját lakóhelyének illetékessége szerinti bírósági eljárás kifejezetten kedvező a munkavállaló felperesnek. Nemcsak a bíróság előtti megjelenésének költségei csökkennek, hanem közvetlenebb a kapcsolódási pont közte és az ügyében eljáró bíróság között. A törvény szerint a munkaügyi perben a munkavállaló felperes a pert az alperesre általánosan illetékes bíróság helyett megindíthatja azon bíróság előtt is, amelynek illetékességi területén huzamosan munkát végez, vagy végzett. Az új szabály a perelméleti kritériumoknak való megfelelés mellett gyakorlati szempontokból is rendkívüli jelentőséggel bír. Amennyiben ugyanis a munkavégzés, a munkáltatói székhely, a felperes munkavállaló lakóhelye (tartózkodási helye) különböző, a munkavállaló perelhet az előtt a bíróság előtt is, ahol a perindításkor munkát végez, vagy ahol korábban munkát végzett. Egy feltételnek azonban meg kell felelnie, munkavégzésének jellemzője a huzamosság kell, legyen, tehát nem az egyszeri, esetleges munkavégzés.
A törvény így összhangban áll az általános rendelkezések között megtalálható vagylagos illetékességi okok csoportjában található feltételrendszerrel is, ahol a huzamosság (huzamos tartózkodásra utaló körülmények a munkavállaló oldalán) a választhatóság kritériuma. Mindkét esetben az általános illetékességgel szemben lehetséges a bírói fórum választása, és a kedvezmény csak a munkavállaló felperest illeti meg.
[1] Gyulavári (szerk.) 2012. 35-36.
[2] Legfelsőbb Bíróság M1032905.
[3] Legfelsőbb Bíróság Mpk.II.10.663/2004/1.
[4] Legfelsőbb Bíróság Mpk.II.11.029/2007/1.
[5] Legfelsőbb Bíróság Mpk.II.10.147/2006/1.
[6] BH1980.172.
[7] BH1980.172.
[8] Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.927/2010/3.
[9] Legfelsőbb Bíróság M1073800
[10] Pp. 349/B. § (2) bekezdés
[11] Legfelsőbb Bíróság Mpk.II.10.174/2007/1.
[12] Legfelsőbb Bíróság Mpk.II.10.801/2008/1.
[13] Legfelsőbb Bíróság Mpk.I.10.115/2013/2.
[14] Legfelsőbb Bíróság Mpk.II.10.356/2004/1.
[15] Habár jelen cikk a munkajogi igényekkel foglalkozik, fontos megemlíteni, hogy 2018. január 1-jétől a közszolgálati jogviták a közigazgatási bíróságok hatáskörébe fognak tartozni.

References: bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság