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Timestamp: 2019-07-17 13:19:15+00:00

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Betriebsbedingte Kündigung - Becker | Leupolt
Urteil vom 14.03.2016 – Az.: 3 Sa 245/15
1. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 22.01.2015 – 7 Ca 2664/14 – wird auf seine (ihre) Kosten zurückgewiesen.
Die Beklagte betreibt an ihrem Sitz in B. sowie an anderen Standorten in A-Stadt und M. ein Logistikunternehmen mit etwa 120 Arbeitnehmern. Ein Betriebsrat ist nicht gewählt.
Der 1966 geborene, verheiratete Kläger ist im Betrieb der Beklagten seit dem 01.06.2005 als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Er ist Betriebswirt. Das Arbeitsverhältnis beruht auf dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 29./31.03.2005. Gemäß § 1 des Arbeitsvertrages ist der Kläger für die Arbeitsgebiete der „Akquisitionstätigkeit im gesamten Bereich der Logistik“ und „Aufgabenbereiche in der kaufmännischen Leitung im Speditions- und Logistikbereich“ eingestellt. Seine Tätigkeit entspricht der eines Abteilungsleiters. Er ist nur dem Geschäftsführer B. unterstellt. Hinsichtlich des weiteren Inhalts des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird auf Bl. 8 ff. d. A. Bezug genommen.
Die Beklagte beschäftigt drei weitere Abteilungsleiter, darunter auch J. B.. J. B. ist ebenfalls nur dem Geschäftsführer B., seinem Onkel, gegenüber weisungsgebunden. J.B. ist 26 Jahre alt, ledig, ohne Kinder und seit 5 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Er ist gelernter Speditionskaufmann und steht der Umzugsabteilung vor. J.B. wurde von der Beklagten nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung des Klägers gleichfalls gekündigt. Die Kündigungsfrist ihn betreffend lief am 31.12.2014 ab.
Mit Schreiben vom 27.06.2014 hat die Gemeinschuldnerin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.09.2014 gekündigt. Die Beklagte hat den Kläger unter Anrechnung seines Resturlaubs bzw. ggf. bestehende Überstunden mit sofortiger Wirkung von jeglicher Arbeitsleistung freigestellt. Der Kläger wendet sich dagegen mit der am 08.07.2014 beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen, am 15.07.2014 der Gemeinschuldnerin zugestellten und damit am 08.07.2014 erhobenen Kündigungsschutzklage.
Bei der Abteilung Vertrieb, in der er beschäftigt sei, handele es sich nicht um eine „Ein-Mann-Abteilung“, vielmehr sei noch J. B. dort beschäftigt gewesen. Mit diesem habe er die Kundenaufteilung abgestimmt. Der Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin B. habe ausdrücklich Wert darauf gelegt, dass die Kunden zwischen ihm und J.B. aufgeteilt würden. Zwischen ihm und J.B. habe auch keineswegs nur eine vorübergehende Aufgabenverteilung stattgefunden. Vielmehr sei J.B. seit Januar 2010 in die Abteilung Verkauf/Vertrieb eingebunden. Dort habe er neben seiner Tätigkeit in der Abteilung Umzüge die Hälfte seiner Arbeitstätigkeit verrichtet. Keineswegs sei dieser ihm nur stundenweise als Hilfskraft zugeordnet worden. Bis Februar 2012 habe die Abteilung aus ihm, dem Kläger, J. B. und einem weiteren Mitarbeiter T. bestanden. Während der Betriebszugehörigkeit des Herrn T. sei J.B. gezielt in den Bereich Vertrieb einbezogen worden und zwar auf durch gemeinsame Kundenbesuche.
Die erforderliche Sozialauswahl habe die Gemeinschuldnerin zudem nicht bzw. fehlerhaft durchgeführt. Er – der Kläger – sei vergleichbar mit den anderen drei Abteilungsleitern der Beklagten, G., J. und J. B.. Wegen seiner längeren Betriebszugehörigkeit und seines höheren Lebensalters sei er schutzwürdiger als die vorbenannten Mitarbeiter. Insbesondere sei er auch in der Lage aufgrund seiner Fähigkeiten, die Tätigkeiten der jeweiligen Abteilungsleiter auszuüben.
Im Übrigen sei auch die Behauptung der Gemeinschuldnerin unzutreffend, dass durch unternehmerische Entscheidung der Vertrieb alleine von dem Geschäftsführer B. übernommen werde. B. habe seit seiner – des Klägers – Freistellung nicht ausnahmslos seine Aufgaben übernommen. Nach seiner Freistellung sei weiterhin J. B. in der Abteilung Vertrieb beschäftigt gewesen und mit der Betreuung von Kunden befasst. Auch sei die behauptete Übernahme seiner Tätigkeiten durch den Geschäftsführer B. tatsächlich gar nicht möglich in Anbetracht des zeitlichen Umfangs der behaupteten Übernahme von Arbeitstätigkeiten.
sie habe im Juni 2014 die unternehmerische Entscheidung getroffen, die von dem Kläger bekleidete Abteilungsleiterposition – bei der Abteilung des Klägers handele es sich faktisch um eine Ein-Mann-Abteilung – insgesamt zu streichen. Seine Aufgaben seien von den Gesellschaftern der Beklagten bereits übernommen worden.
J.B. sei entgegen der Behauptung des Klägers etwa seit Ende Juni/Anfang Juli 2014 auch nicht mehr mit den Aufgaben des Vertriebes bzw. der Akquise betraut. Er nehme nur noch seine bisherigen Aufgaben als Leiter der Abteilung Umzüge wahr. Aufgrund der sehr überschaubaren Vertriebstätigkeit des Klägers und J. B und der verhältnismäßig geringen Anzahl an Kunden, des Weiteren aufgrund freier Kapazitäten nach Wegfall eines Teils des A.-Projekts sei es B. auch ohne weiteres möglich, unter anderem die bisher dem Kläger übertragenen Aufgaben selbst wahrzunehmen. Der Vertrieb sei nunmehr folglich „Chefsache“.
Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom 22.01.2015 – 7 Ca 2664/14 – festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordent-liche Kündigung der Beklagten vom 27.06.2014 nicht aufgelöst worden ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 68 bis 79 d. A. Bezug genommen.
Die Gemeinschuldnerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, ihre Geschäftsleitung habe beschlossen, die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten diesem zu entziehen und seitens der Geschäftsleitung zu übernehmen. Im Laufe der Zeit hätten sich die beiden Gesellschafter der Beklagten zudem auch dazu entschlossen, dass Herr B. zukünftig allein als Komplementär das Unternehmen der Beklagten weiterführen solle. Herr B. sei zum 29.10.2014 aus der Geschäftsleitung ausgeschieden. Herr B. habe die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten allein übernommen. Die Geschäftsführung der Beklagten habe sich zwar nicht exakt mit Datum und Uhrzeit notiert, wann konkret die Entscheidung gefallen sei, das Beschäftigungsverhältnis mit dem Kläger zu beenden und dessen Aufgaben selbst zu übernehmen. Die Geschäftsleitung habe diese Entscheidung aber gleichwohl getroffen, bevor das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt worden sei; sie sei Teil von Restrukturierungsüberlegungen gewesen. Die Umsetzung dieser Maßnahme sei auch praktisch möglich gewesen. Denn der Kläger habe sehr ineffizient gearbeitet. Er habe nur wenige Kundenbesuche gemacht und kaum neue Aufträge akquiriert. Zudem sei ein nicht unerheblicher Teil der Arbeitszeit des Klägers darauf entfallen, mit Herrn B. die Geschäfte mit diesem Kunden und allen, was damit zusammenhänge, zu besprechen, wobei die Zeiten für diese Besprechungen nunmehr natürlich weggefallen seien. Des Weiteren habe Herr B. die Kleinkunden, die zuvor und vorübergehend Herr J.B. an einzelnen Stunden pro Woche betreut habe, selbst übernommen. Bei der Beklagten seien vor Ausspruch der Kündigung die Großkunden X AG sowie K. Handels GmbH weggefallen. Auch das Aktionsgeschäft mit der Firma M. GmbH, das der Kläger betreut habe, sei entfallen. Des Weiteren seien die Kunden H. GmbH, E. GmbH & Co. KG, S. GmbH & Co. KG, He. Logistik , So. GmbH, G. GmbH, De. GmbH & Co. KG sowie die B. Transportlogistik GmbH, die der Kläger früher betreut habe, nicht mehr Kunden der Beklagten. Seit Anfang 2014 seien von diesen Kunden immer weniger und schließlich gar keine Aufträge mehr gekommen. Auch sei ein erheblicher Teil des A.-Projekts weggefallen, wobei dieses im Wesentlichen zuvor bereits das „Steckenpferd“ von Herrn B. gewesen sei, mit dem er einen Großteil seiner Arbeitszeit verbracht habe. Der Gesamtumsatz des Unternehmens sei von 12,3 Millionen Euro im Jahr 2013 auf 8 Millionen Euro im Jahr 2014 eingebrochen. Deshalb habe Herr B. entsprechend freie Kapazitäten gehabt, nach Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger auch den Vertrieb neben seiner sonstigen Geschäftsführertätigkeit zu übernehmen.
Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, das Vorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten sei widersprüchlich, denn tatsächlich sei zu keinem Zeitpunkt beabsichtigt gewesen, dass Herr B. einen Teil der Aufgaben des Klägers übernehmen solle. Auch lasse sich dem Vorbringen der Gemeinschuldnerin nicht entnehmen, dass die – behauptete – Unternehmerentscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes vor der streitbefangenen Kündigung getroffen wurde. Dem Vorbringen der Gemeinschuldnerin lasse sich im Übrigen kein nachvollziehbares unternehmerisches Konzept entnehmen, der Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bleibe ebenso offen wie die Frage, wer die Aufgaben des Klägers nach dem ursprünglichen Konzept als Grundlage der betriebsbedingten Kündigung habe übernehmen sollen und schließlich fehle die notwendige Angabe, ob die unternehmerische Entscheidung von beiden persönlich haftenden Gesellschaftern oder allein von Herrn B. getroffen worden sei. Insgesamt sei nicht nachvollziehbar, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten der Gemeinschuldnerin dauerhaft entgegengestanden hätten.
Im Übrigen liege keine ordnungsgemäße Sozialauswahl vor. Denn Herr J. B. sei sozial weniger schutzwürdig als der Kläger und nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit auch mit dem Kläger vergleichbar. Die von der Gemeinschuldnerin dargelegten Einkommensdifferenzen beruhten auf der unterschiedlichen Ausbildung und der längeren Betriebszugehörigkeit, nicht aber auf der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Die Darstellung der Gemeinschuldnerin, der Kläger sei „EDV-unbewandert“ und nicht in der Lage gewesen, Kalkulationsübersichten und Preistabellen zu erstellen, sei unzutreffend und unsubstantiiert. Der Kläger könne im Gegenteil auf erhebliche Erfahrungen im Bereich EDV-gestützter Kundenbetreuung verweisen. Er habe seit Herbst 2003 das Customer-Relation-Management und EDV-System „Salesforce“ eingeführt. Ein vergleichbares EDV-System habe im Unternehmen der Gemeinschuldnerin bis dahin nicht existiert. Dabei seien Kundendaten, Angebote, Kalkulationen, Besuche usw. hinterlegt worden. Allerdings sei der Mitgesellschafter B. nicht in der Lage gewesen, dieses System anzuwenden; es sei folglich lediglich von dem Kläger und Herrn J. B. genutzt worden. Aufgrund seiner fachspezifischen Kenntnisse und Erfahrungen nach mehr als neunjähriger, leitender Tätigkeit im Unternehmen der Gemeinschuldnerin sei der Kläger zur Übernahme der arbeitsvertraglichen Aufgaben des Herrn J.B. nach einer Einarbeitungszeit von nicht mehr als ein bis zwei Wochen ohne weiteres in der Lage gewesen.
Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 11.02.2016 (Bl. 159 bis 168 d. A.) Bezug genommen.
Durch Beschluss des Amtsgericht Bad Neuenahr-Ahrweiler vom 01.08.2015 – 0 IN 00/00 ist das Insolvenzverfahren gemäß §§ 2, 3, 11,1 6 ff. InsO eröffnet worden. Zum Insolvenzverwalter wurde Herr Rechtsanwalt Dr. C., , C-Stadt, bestellt.
Schließlich wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 14.03.2016.
Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplatze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, dass die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund – Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit – vorliegen (LAG Düsseld. 16.11.2005 – 12 Sa 1150/05, EzA-SD 1/06 S. 8 LS; vgl. Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht 11. Aufl. 2013, Kap. 4 Rn. 2523 ff.).
Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen (LAG RhPf 10.05.1988 NZA 1989, 273). Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn außer- oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions- oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht (BAG 23.02.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 166 = NZA 2012, 852; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.: Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen (wozu weder der Ausspruch der Kündigung selbst [BAG 20.02.1986 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 37] gehören), sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind (BAG 30.04.1987 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 47; 13.03.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 159; LAG BW 12.08.2004 – 22 Sa 99/03 EzA-SD 1/05, S. 7 LS; LAG Bln.-Bra. 01.03.2007 – 2 Sa 18/07, EzA-SD 19/2007 S. 5; Schrader/Schubert NZA-RR 2004, 393 ff.; Kaiser NZA 2005, Beil. 1/2005 zu Heft 10, S. 31 ff.). Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG 23.04.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160; 27.01.2011 – 2 AZR 9/10, EzA-SD 13/2011 S. 8 LS; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.).
Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen (BAG 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122; 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223; s. Hunold NZA-RR 2013, 57 ff.; Schrader/Siebert NZA-RR 2013, 113 ff.). Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen.
Er muss- im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast – die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann – je nach Einlassung des Arbeitnehmers – ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG 16.12.2010 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 24.05.2012 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 167 = NZA 2012, 1223).
Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es – wie beschrieben – der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist (BAG 13.02.2008 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 158; 10.10.2002 EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 122).
Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen – die Menge der zu erledigenden Arbeit – als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen – Arbeitnehmerstunden – und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht (LAG BW 20.02.2004 AuR 2004, 356 LS).
“ Die Beklagte hat ihren Vortrag im Wesentlichen darauf gestützt, dass sie infolge einer unternehmerischen Entscheidung im Juni 2014 beschlossen hat, die Position des Klägers zu streichen und die vom Kläger bisher ausgeführten Aufgaben auf die Gesellschafter der Beklagten zu übertragen (Schriftsatz vom 25.07.2014, Seite 2 unten) bzw. auf B. in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Beklagten zu übertragen (Schriftsatz vom 22.09.2014, Seite 2 unten). Insoweit ist zunächst festzuhalten, dass der Sachvortrag der Beklagten nicht widerspruchsfrei ist. Die Beklagte ist eine Kommanditgesellschaft. Diese wird vertreten durch ihre persönlich haftenden Gesellschafter R. und R. B.. Ist in der Klageerwiderung behauptet worden, die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten würden von den Gesellschaftern der Beklagten, mithin von R. und R. B. zukünftig übernommen, ist in dem späteren Schriftsatz nur noch davon die Rede, dass R. B. den Tätigkeitsbereich des Klägers übernommen haben soll. Als widersprüchlicher Sachvortrag konnte dieser bei der Entscheidung keine Berücksichtigung finden, so dass es schon vor diesem Hintergrund an einem hinreichend substantiierten Sachvortrag zum betrieblichen Grund fehlte.
Sollte man Vorstehendem nicht folgen und den Sachvortrag der Beklagten dahin­gehend auslegen, dass entgegen des eindeutigen Wortlauts im Klageerwiderungsschriftsatz allein B. zukünftig die Aufgaben des Klägers ausüben soll nach der behaupteten unternehmerischen Entscheidung von Juni 2014, führt dies im Ergebnis zu keiner anderen Betrachtungsweise. Dabei soll zugunsten der Beklagten unterstellt werden, sie habe „im Juni 2014 die unter­nehmerische Entscheidung getroffen, die von dem Kläger bekleidete Abteilungsleiterposition zu streichen“. In diesem Zusammenhang ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die behauptete und hier unterstellte unternehmerische Entscheidung zur Streichung der Position des Klägers und Übernahme der Tätigkeiten durch den Gesellschafter B. bei Zugang der Kündigung vorgelegen haben muss. Die streitgegenständliche Kündigung ist dem Kläger am 30.06.2014 zugegangen. Die Beklagte behauptet eine unternehmerische Entscheidung im Juni 2014. Die unterstellte unternehmerische Entscheidung kann nur dann geeignet sein die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn die behauptete unternehmerische Entscheidung vor Zugang der Kündigung abschließend getroffen worden ist. Denn andernfalls ließe sich eine negative Prognose, wonach der Beschäftigungsbedarf des Klägers nach Ablauf der Kündigungsfrist entfallen werde, nicht hinreichend sicher prognostizieren. Die Beklagte beschränkt sich in diesem Zusammenhang darauf, dass der Geschäftsführer der Beklagte B. im „Juni 2014“ die organisatorische Entscheidung getroffen habe, dass er nunmehr die Aufgaben des Klägers ausnahmslos übernehme. In Ermangelung eines Datums ist es jedenfalls grundsätzlich möglich, dass diese Entscheidung noch nach Zugang der Kündigung getroffen hätten werden können, da die Kündigung noch am 30.06. zugegangen ist, die Beklagte nicht behauptet hat, die unternehmerische Entscheidung, die nicht nach dem Datum bestimmt ist, vor Zugang dieser Kündigung getroffen zu haben.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG AP-Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969 m.w.N.), der sich auch die erkennende Kammer anschließt, können dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG dann vorliegen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisato­rischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Soweit die unter­nehmerische Entscheidung dahin geht, die entfallenen Tätigkeiten durch einen oder mehrere Geschäftsführer selber zukünftig auszuüben, ist das Gericht nicht gehalten zu überprüfen, ob die damit einhergehende Leistungsverdichtung beim Geschäftsführer (anders als bei den übrigen Mitarbeitern, vgl. dazu BAG AP-Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969, Betriebsbedingte Kündigung) führt. Diese beschränkte Über­prüfung ändert jedoch nichts an der Darlegungslast des Arbeitgebers substantiiert zu schildern, dass die Umsetzung der behaupteten unternehmerischen Entscheidung tatsächlich objektiv möglich ist. Hieran hat die erkennende Kammer durchgreifende Zweifel.
B., der Gesellschafter der Beklagten, von der Beklagten selber als „Geschäftsführer“ der Beklagten bezeichnet, führt offenkundig die Belange der Gesellschaft. Der Kläger war aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich tätig. Dass der Kläger seine wöchentlichen Stundendeputate nicht ausgefüllt hat, hat die Beklagte selber nicht behauptet. Wenn die Beklagte nun meint, der Gesellschafter könne einen vollschichtigen Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers miterledigen und sich insoweit lediglich darauf beruft, dass der Vertrieb „Chefsache“ sei und er freie Arbeitskapazitäten durch den Wegfall des „A.-Projekts“ habe, erschließt sich der Kammer nicht, wie die behauptete unternehmerische Entscheidung umgesetzt werden soll. Die Beklagte betreibt ein Logistikunternehmen mit mehreren Standorten und über 100 Arbeitnehmern, so dass bereits vor diesem Hintergrund ein normaler Arbeitstag des Gesellschafters B. sich kaum mit wenigen Stunden am Tag bewältigen lässt. Berücksichtigt man zudem, dass auch Geschäftsführer schon aus tatsächlichen Gründen nicht grenzenlos, sprich bis zu 24 Stunden am Tag, für den Betrieb tätig sein können, weil auch sie grundlegende persönliche Bedürfnisse haben, hätte es zur Darlegungslast der Beklagten gehört zumindest schemenhaft darzulegen, in welchem Umfang B. bisher mit dem „A.-Projekt“ arbeitstäglich bzw. wöchentlich betraut war und aus welchen Gründen jedenfalls freie Arbeitskapazitäten bestehen. Die Kammer erkennt aus dem Sachvortrag der Beklagten nicht, was diese überhaupt mit dem „A.-Projekt“ meint. Ihr erschließt sich auch nicht, in welchem zeitlichen Rahmen der Gesellschafter B. in der Vergangenheit hier tätig gewesen sein soll. Die Kammer vermag daher nicht schlüssig nachvollziehen, dass auch unter großmöglicher Belastung des Geschäftsführers, die die Kammer diesem ergebnisoffen zugesteht, die behauptete Entscheidung überhaupt tatsächlich umsetzbar ist.“
Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines anderen Arbeitnehmers wahrnehmen kann. Daran fehlt es z.B. dann, wenn der Arbeitgeber Reinigungskräfte oder andere Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. („arbeitsvertragliche Austauschbarkeit“, BAG 5.6.2008 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 81; 18.10.2006 EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 73; LAG Köln 28.9.2007 LAGE § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 56.
Der Kläger, zum Zeitpunkt der Kündigung 48 Jahre alt, verheiratet und seit neun Jahren bei der Beklagten beschäftigt, übte im Bereich Betrieb/Akquise die Tätig­keit eines Abteilungsleiters aus. Bei der Beklagten war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf derselben Hierarchieebene, mithin als Abteilungsleiter, u.a. J. B. beschäftigt. Von der Beklagten ist nicht hinreichend vorgetragen, dass die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des J. B., der im Zeitpunkt der Kündigung erst 26 Jahre alt war, ledig und ohne Kinder ist, und dessen Arbeitsverhältnis lediglich erst seit fünf Jahren bei der Beklagten bestand, Kenntnisse und Fähigkeit erfordert, die der Kläger nicht besitzt bzw. nicht innerhalb zumutbarer und hinnehmbarer Zeit hätte erwerben können (vgl. dazu unten). Unstreitig hat J. B. einen Teil der Tätigkeit, die der Kläger in der Vertriebsabteilung ausgeübt hat, ebenfalls erledigt. Wieso die Beklagte meint, J. B. sei „quasi“ als „Aushilfe“ für den Kläger tätig gewesen, erschließt sich der Kammer im Hinblick auf den übrigen Sachvortrag der Beklagten nicht. J. B war schon nach dem Sachvortrag der Beklagten genau wie der Kläger allein B. gegenüber weisungsgebunden, mithin auf der gleichen Hierarchieebene. Unstreitig hat eine Aufteilung der zu betreuenden Kunden im ursprünglichen Tätigkeitsfeld des Klägers stattgefunden, ob es sich dabei um „kleinere“ oder „größere“ Kunden gehandelt hat, kann dabei nicht streitentscheidend sein, unter besonderer Berücksichtigung des Umstandes, dass sich der Kammer schon nicht erschließt, was die Beklagte mit „kleineren“ oder „größeren“ Kunden meint. Selbst nach dem Vortrag der Beklagten war J. B. der Abteilung Vertrieb, indem der Kläger tätig war, mit einem gewissen Arbeitsvolumen zugeteilt. Auch wenn J. B. Abteilungsleiter der Umzugsabteilung war, erschließt sich der Kammer nicht, wieso der Kläger die Aufgaben dort nicht und sei es mit einer gewissen zumutbaren Einarbeitungszeit hätte übernehmen können. Der Kläger ist Betriebswirt, J. B. gelernter Speditionskaufmann. Wieso der Kläger zukünftig nicht die Anforderungen des Arbeitsplatzes des J. B hätte erfüllen können, lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen und ist auch im Übrigen nicht ersichtlich. Der Umstand, dass auch J. B. nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ebenfalls gekündigt worden ist, ändert an dieser Betrachtungsweise nichts. Das Arbeitsverhältnis mit J. B. ist durch die Beklagte zum 31.12.2014, mithin nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zum 30.09.2014 beendet worden. Im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis mit J. B. noch und sollte nach dem Willen der Beklagten auch nicht vor dem 31.12.2014 enden. Nach den Sozialdaten ist J. B. sozial deutlich weniger schutzwürdig als der Kläger. Der Kläger weist gegenüber J. B. ein deutlich höheres Lebensalter auf, ist verheiratet und verfügt über eine längere Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten. J. B. hätte vorrangig vor dem Kläger gekündigt werden müssen.
An diesem Ergebnis ändert sich auch nichts dadurch, dass die Beklagte behauptet, eine Vergleichbarkeit mit J.B. scheitere bereits daran, dass er mit speziellen EDV-Programmen befasst gewesen sei, die der Kläger nicht beherrsche, bzw. die Einarbeitungszeit des Klägers in den Tätigkeitsbereich des J. B. drei Monate überschreite. Der, im Übrigen bestrittene Vortrag der Beklagten, lässt offen, welche EDV-Programme und welche näher bezeichneten Aufgaben aus dem Tätigkeitsfeld des J.B. der Kläger nicht beherrschen könne aufgrund welchen tatsächlichen Faktoren. Auch erschließt sich der Kammer nicht, welcher konkreten fehlenden Kenntnisse der Kläger nicht in der Lage sein soll sich binnen einer angemessenen Einarbeitungszeit aufgrund welcher Umstände aneignen zu können. Auch diesbezüglich bleibt der Sachvortrag der Beklagten unsubstantiiert und damit unbeachtlich.“
Auch das Berufungsvorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen. Es macht lediglich – wenn auch aus der Sicht der Gemeinschuldnerin/des Beklagten heraus verständlich, lediglich deutlich, dass die Gemeinschuldnerin/der Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Es bleibt in Anwendung der zuvor ausführlich dargestellten Grundsätze nach wie vor unklar, wann welche Unternehmerentscheidung mit welchem konkreten Inhalt im Einzelnen getroffen worden sein soll und insbesondere wie sich dies im Verhältnis zu den tatsächlich vom Kläger ausgeübten und arbeitsvertraglich geschuldeten Einzeltätigkeiten verhält. Zwar darf im Rahmen der Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast von einer darlegungs- und beweisbelasteten Partei nichts Unmögliches verlangt werden, für die Kammer erschließt sich aber nicht, warum es nicht möglich gewesen sein soll, zum einen zusammengefasst in Einzeltätigkeiten darzustellen, welche Arbeitstätigkeiten der Kläger unter Angabe geschätzter Zeitanteile pro Woche verrichtet hat und zum anderen, wie diese Einzeltätigkeiten nach Maßgabe der von der Gemeinschuldnerin/dem Beklagten behaupteten Unternehmerentscheidung im Betrieb der Gemeinschuldnerin verteilt worden sind bzw. sich durch geringeren Geschäftsanfall (wann im Einzelnen) reduziert haben. Das Vorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten ist auch im Berufungsverfahren nur pauschal und damit einer substantiierten Einlassung durch den Kläger nicht zugänglich. Zwar ist vorliegend zu berücksichtigen, dass der Gesellschafter/Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin nicht den Einschränkungen des Arbeitszeitgesetzes unterliegt, so dass nicht maßgeblich auf das Fehlen einer überobligationsmäßigen künftigen Arbeitsbelastung abgestellt werden kann. Gleichwohl muss – und kann – dargestellt werden, wie sich die Tätigkeitsverteilung bezogen auf tatsächlich anfallende Arbeitsleistungen verändern soll/verändert hat. Insoweit hat die Gemeinschuldnerin im Berufungsverfahren zunächst dargelegt, dass der Kläger sehr ineffizient gearbeitet habe, weil er nur wenige Kundenbesuche gemacht und kaum neue Aufträge akquiriert habe. Dieses Vorbringen ist so allgemein gehalten, dass es einem substantiierten Bestreiten nicht zugänglich ist. Es ist im Übrigen auch deshalb bemerkenswert, weil die Gemeinschuldnerin damit letztlich behauptet, dass der Kläger über einen langen Zeitraum (seit 2005) offensichtlich bezahlt wurde, ohne eine entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen. Dieses Vorbringen ist derart ungewöhnlich, dass es weiterer Erläuterungen bedurft hätte. Ebenso pauschal und nicht -nach Zeitanteilen- substantiiert bestreitbar ist die Behauptung, die freilich im Ansatz nachvollziehbar ist, dass der Kommunikationsbedarf zwischen dem Kläger und Herrn B. entfallen ist. Warum die Aufgabenverteilung zwischen Herrn B. und dem Kläger ebenso wie auch zu Herrn J. B. nicht z. B. unter Angabe von Zeitanteilen möglich gewesen sein soll, erschließt sich nicht. Nichts anderes gilt für die Darstellung der Umsatzentwicklung, bei der es zwar nahe liegt, dass sie sich auf den Arbeitsanfall im hier maßgeblichen Bereich ausgewirkt hat, was aber nicht zwingend ist, weil eine automatische Verknüpfung zwischen Arbeitsanfall und Umsatz nicht besteht. Schließlich ist auch das Vorbringen der Gemeinschuldnerin hinsichtlich der freien zeitlichen Kapazitäten des Herrn B derart unsubstantiiert, dass es einem substantiierten Bestreiten nicht zugänglich ist.
(Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz)

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