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Timestamp: 2018-06-20 07:04:00+00:00

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ASESORIA LABORAL PERUANA: febrero 2010
- Artículo 30º, 35º, 36º y 37º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
- Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.
- Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
- Ley Nº 9463 Disponiendo que la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará los derechos adquiridos por servicios ya prestados, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas hasta el momento de la reducción.
- Artículo 27º de la Ley Procesal del Trabajo.
- Artículo 24º de la Constitución Política del Perú de 1993.
La Hostilidad Laboral, se puede entender como el acoso laboral o acoso moral en el lugar de trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing (acosar, hostigar, acorralar en grupo), se considera entonces a la acción de un hostigador u hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacía su lugar de trabajo.
Entre las nefastas consecuencias que traería aparejado un ambiente laboral hostil, a parte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfacción, podemos encontrar el ausentismo - que es el hecho de no llegar al trabajo – y la impuntualidad – que es un tipo de ausentismo pero por un período breve, por medio del cual los empleados se repliegan físicamente del activo involucramiento en la organización. Es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y lleguen atrasados, que los que se sienten a gusto con su ecosistema laboral.
El deterioro del ambiente laboral lleva al trabajador a perder su alegría por el trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo, sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia se vuelven menos productivos. En este sentido, predominara en el trabajador la actitud de cumplir con la ley del mínimo esfuerzo, en consecuencia si la persona realiza un buen trabajo, se siente reconfortado y satisfecho por ello; además, en el supuesto de que la empresa recompensa la productividad, su mayor productividad se refleja en el reconocimiento verbal, aumentos de sueldo y quedar a las puertas de un ascenso laboral, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en la posición y ante sus pares.
Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la empresa, además a mayor rotación en una empresa significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación, y menor productividad entre otras cosas.
III. ACOSO LABORAL
Aquellas personas pretenderán hostigar, intimidar o perturbar hasta que el trabajador victimado renuncie a su puesto o pida su traslado hacia otra área.
III.1. Aplicación del Acoso Laboral
El acoso laboral podría ser utilizado:
III.2. Ámbito de Aplicación del Acoso Laboral
Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que buscan la realización productiva, sin embargo por la rutina, cercanía por compartir un número de horas de trabajo, surgen relaciones amistosas, de compadrazgo, de noviazgo, así como otras basadas en sentimientos como la envidia, el deseo de poder, el ansia de figuración, dominación, intimidación, etc., que en algunas ocasiones, estas relaciones no suelen merecer atención por la alta dirección de la empresa, al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.
Sin embargo, estas relaciones interpersonales conllevan a un funcionamiento anormal en la organización social de la empresa, lo que produce consecuencias trascendentes, es decir más que simples discusiones o problemas personales entre trabajadores; estos problemas están relacionados con la aparición de ciertas disfunciones que repercuten en el clima laboral, insatisfacción en el trabajo, desmotivación, etc.; estas repercusiones también se reflejan en el funcionamiento de la misma empresa produciéndose ausentismos, abandono del trabajo, incremento de la accidentabilidad, disminución de la cantidad y la calidad del trabajo, poca concentración por parte del personal en sus labores habituales, incumplimiento de metas y objetivos o fuera del plazo, etc. El conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores han sido conceptualizados con la denominación de “mobbing”, este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo.
III.3. Consecuencias del Acoso Laboral
A. Para el Trabajador Afectado:
A.1. A Nivel Psíquico.- Los síntomas pueden ser muy diversos, entre los que se puede mencionar: ansiedad, miedo acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones, asimismo, puede darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores también pueden verse afectados al momento de concentrarse para la realización de sus labores, este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuir la ansiedad desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, la excesiva duración o magnitud de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e incluso, con suicidas.
A.2. A Nivel Físicos.- Podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática como pueden ser: dolores y trastornos físicos – funcionales hasta trastornos orgánicos como migrañas, gastritis, etc.
A.3. A Nivel Social.- Es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, retraimiento o puede ser que muestren agresividad, hostilidad u otras manifestaciones de inadaptación social, en este aspecto son comunes los sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra los agresores.
B. Para la Organización de Trabajo:
B.1. Sobre el Rendimiento.- Tener en una empresa trabajadores con este tipo de problemas afecta el desarrollo del trabajo, pues al haber una mala comunicación laboral, la colaboración entre trabajadores tiende a distorsionarse lo cual interfiere en la ejecución de las tareas; de esta manera se produce una disminución de la cantidad y calidad en el desarrollo del trabajo efectuado por las personas afectadas, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de información y comunicación; por otra parte se producirá un aumento del ausentismo, justificado o no, de la persona afectada.
B.2. Sobre el Clima Social.- Distintos conceptos como la unión, la colaboración, la cooperación, la calidad de las relaciones interpersonales; los cuales señalan el clima social en una organización de trabajo se verán afectados ante la existencia de problemas de este tipo.
B.3. Sobre la Accidentabilidad.- Algunos estudios, relacionan la calidad del clima laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o descuidos, accidentes voluntarios, etc.
III.4. Características del Acoso Laboral
La prevención y sanción del “Hostigamiento Sexual” en relaciones de autoridad o dependencia se sustentan en el respeto de la dignidad de la persona humana que es el fin supremo de la sociedad y el Estado, el derecho de toda persona a su integridad física, psíquica y moral, el derecho a ser tratada con respeto sin ser sometida a ningún tipo de discriminación, así como a ejercer sus actividades en un ambiente sano seguro dentro de su entorno laboral.
IV.1. Elementos que constituyen un acto de Hostigamiento Sexual
Para que se constituya un acto de hostigamiento sexual, deben estar presentes los siguientes elementos:
1. Una relación de dependencia o autoridad, jerarquía o situación ventajosa, entendiéndose esta última como un poder de influencia de una persona sobre otra, aún cuando no exista una posición de autoridad atribuida y que puede darse entre personas de igual cargo, nivel o jerarquía.
2. Un acto de carácter sexual, que puede ser físico, verbal, escrito o de similar naturaleza.
3. El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente, por la víctima.
4. El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o implícita para su acceso al empleo, para definir su permanencia en el mismo, ser beneficiada con ascensos o salarios o cualquier otro acto relativo al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.
En ningún caso la reiterancia es un elemento que determine la existencia de un acto de hostigamiento sexual.
IV.2. Manifestación del Hostigamiento Sexual
El hostigamiento sexual puede manifestarse mediante las conductas siguientes:
1. Promesas de trato preferente o beneficioso a cambio de favores sexuales.
2. Amenazas o actitudes de presión o intimidatorias para exigir una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad, o para reunirse o salir con la persona agraviada.
3. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones o proposiciones sexuales y gestos obscenos.
4. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos o no deseados por la víctima.
5. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas.
En cada entidad, en la cual se entable una relación de autoridad o dependencia, deben existir procedimientos que permitan determinar la existencia del hostigamiento sexual y establecer la responsabilidad que corresponda; tales procedimientos deben garantizar una investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz, cumpliendo con el debido proceso. Las sanciones para quien sea determinado como hostigador sexual puede ser de amonestación verbal o escrita, suspensión y hasta despido, en función de la gravedad del acto; en caso el hostigador sea el mismo empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista de la empresa, el trabajador podrá optar por accionar por cese de hostilidad o dar por terminada su relación laboral accionando por el pago de la indemnización por despido, correspondiente.
IV.3. Legislación sobre Hostigamiento Sexual
A. Ley Nº 27942 de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.- Esta Ley tiene como objeto prevenir y sancionar el hostigamiento sexual producido en las relaciones de autoridad o dependencia, cualquiera que sea la forma jurídica de esta relación.
La Ley Nº 27942 regula el concepto de hostigador como toda persona, varón o mujer, que realiza un acto de hostigamiento sexual; así, también se refiere al hostigado como toda persona varón o mujer que es víctima de hostigamiento sexual.
La Ley define el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual como aquella conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.
Otros temas regulados son los referidos a los elementos constitutivos y manifestaciones del hostigamiento sexual; la investigación y sanción dentro del régimen laboral privado, régimen laboral público, centros educativos e instituciones militares y policiales.
El Hostigamiento Sexual es un tipo de acoso laboral muy frecuente en nuestra realidad, con la dación de está Ley se establece un adecuado marco normativo para la prevención, tratamiento y sanción.
B. Ley Nº 29430 - Ley que modifica la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.- La norma establece modificaciones a la Ley de Prevención y Sanción del hostigamiento sexual con la finalidad de complementar y prevenir el referido acto hostigador, de aquellas personas que se encuentren en una relación laboral de dependencia.
Entre los cambios más resaltantes sobre la Ley Nº 27942 se encuentran las siguientes:
a) El concepto de hostigamiento se encuentra disgregado en dos tipos:
El Hostigamiento Sexual Típico o Chantaje Sexual.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
El Hostigamiento Sexual Ambiental.- Consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
b) Se mencionan los elementos constitutivos del hostigamiento sexual, los cuales son:
- El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
- El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima.
- La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.
c) Se mencionan las manifestaciones del hostigamiento sexual, los cuales pueden ser:
- Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
- Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexistas (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
- Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
- Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
d) Se establece las condiciones de respeto que debe de manifestarse dentro del centro laboral, debiendo darse cumplimiento a las siguientes obligaciones:
- Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual en la empresa.
- Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan.
- Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente Ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes.
e) Se establece las sanciones en caso de hostigamiento sexual, siendo las siguientes:
- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el Artículo 30º de la misma norma.
- Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
Asimismo, la referida norma dispone la incorporación de la Primera-A Disposición Final y Complementario de la Ley Nº 27942 “Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual”, por la cual se adiciona el inciso i) al Artículo 25º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señalando que se configura como falta grave el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador, cualquiera sea la ubicación de la víctima de hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Finalmente, la Ley Nº 29430 modifica también, la Décima Disposición Final y Complementaria de la Ley Nº 27942, disponiendo que en caso se configure una falsa queja declarada por resolución firme, la persona a la que se le imputaban los hechos de la queja tiene expedito su derecho de interponer las acciones judiciales pertinentes y el supuesto hostigado esta obligado a pagar la indemnización fijado por el Juez.
V. LA HOSTILIDAD LABORAL TRATADA POR LA LEGISLACIÓN LABORAL PERUANA
El Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su Artículo 30º expresa que son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
V.1. La Falta de Pago de la Remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el Empleador
La protección del pago de la remuneración del trabajador, tanto en su oportunidad como en el monto acordado, es coherente con lo dispuesto por el primer párrafo del artículo 24º de la Constitución Política de 1993, que reconoce el derecho de los trabajadores “(…) a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual.” Así mismo señala: “(…) El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.”
Es por ello que el empleador debe cumplir con el pago oportuno de la remuneración del trabajador y no cumplir arbitrariamente la misma sin expresión de causa que pueda motivarla, debido a que le ocasionaría un perjuicio inminente al trabajador, ya que en la gran mayoría de los casos éste sólo cuenta con dicha contraprestación como medio de subsistencia para él y su familia.
Sin embargo, no toda falta de pago de la remuneración debe ser considerada como un acto de hostilidad debido a que pueden existir razones de fuerza mayor o caso fortuito que lo justifiquen, y en tal caso dicha situación deberá ser probada por el empleador.
V.2. La Reducción Inmotivada de la Remuneración o de la Categoría
Sobre el particular, es oportuno hacer mención que el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 0009-2004-AA/TC, indicó lo siguiente:
"(…) Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación del trabajador. Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el Artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el Artículo 49º de su Reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido (...).".
Si bien es cierto que por el poder de dirección se reconoce al empleador la facultad de modificar las condiciones de trabajo con vistas al ejercicio de las actividades económicas y su adaptación a los requerimientos del mercado, este poder se encuentra limitado por el principio de razonabilidad el cual es definido como aquel principio jurídico que “… se opone a lo arbitrario, remite a una pauta de justicia (…) exigiendo que cualquier norma o decisión (…) responda a un fin lícito (la decisión debe obedecer a causas objetivas de justificación basadas en criterios de verdad y de justicia) y que los medios utilizados para conseguirlo sean proporcionales (los medios empleados para alcanzar el fin perseguido sean necesarios, adecuados y proporcionados)”
Con respecto a la reducción de categoría, el trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo tiene la certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional y, como consecuencia de ello, la prestación de servicios le deberá permitir desarrollar aún más sus actitudes profesionales. Es por ello que alterar la categoría en un modo que signifique la reducción de su categoría profesional, estaría calificada con un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario.
Finalmente, es un error común entre los trabajadores asociar un cambio de puesto de trabajo con una afectación de la categoría.
V.3. El Traslado del Trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio
Esta norma se complementa con lo establecido por el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 001-98-TR, según el cual, se considera traslado aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
De la lectura de estas normas se evidencia un punto que merece ser resaltado: el deliberado propósito del empleador de ocasionar un perjuicio al trabajador es un aspecto subjetivo que es muy difícil de comprobar en la práctica. Ello debido a que el ánimo del empleador puede ser encubierto muchas veces por necesidades empresariales o económicas aparentes pues para el empleador es muy fácil maniobrar o variar la información y documentación de su empresa para demostrar razones supuestamente objetivas que justifiquen el traslado del trabajador.
V.4. La Inobservancia de Medidas de Higiene y Seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del Trabajador
El sustento de esta obligación del empleador de proteger la seguridad de los trabajadores se origina, en que el empresario controla o está en condiciones de controlar el lugar donde el trabajo se presta, así como las instalaciones, motores, herramientas y máquinas que para la prestación del trabajo pone a disposición del trabajador, y que, por consiguiente, está en condiciones y tiene el deber de reducir al mínimo la insalubridad (higiene) y peligrosidad (seguridad) del medio.
Ante ello el empleador se encontraría obligado a proveer en el centro de de labores los requisitos de salubridad y seguridad establecidos para cada tipo de actividad económica, es decir, que el lugar de trabajo no se encuentra en una situación en donde los trabajadores estén expuestos a peligro en su integridad y en su salud.
V.5. El acto de Violencia o el Faltamiento Grave de Palabra en Agravio del Trabajador o de su Familia
Respecto al “acto de violencia” se entiende que todo acto de violencia hiere mortalmente la relación laboral, impidiendo su continuación. La agresión del empleador al trabajador, entraña, además un abuso de autoridad, reprobable desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la servidumbre, no comporta en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.
En lo que se refiere al faltamiento grave de palabra, este debe implicar una lesión seria a la dignidad del trabajador o de su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el agravio, debiendo considerarse todos estos factores: naturaleza del centro de trabajo, dinámica de las relaciones laborales, género de los trabajadores, intensidad y riesgo de la actividad, entre otros.
V.6. Los Actos de Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
En defensa del derecho constitucional a la no discriminación reconocido en el Artículo 2 inciso 2) de nuestra Constitución, se le otorga al trabajador la posibilidad de alegar la nulidad en caso haya sido víctima de un despido nulo, y en el caso de un despido indirecto de resolver el contrato solicitando el pago de una indemnización o exigir el cese de la hostilidad. En este caso, nuestra legislación pretende otorgarle una herramienta adicional al trabajador en defensa de sus derechos que no implique la separación de supuesto de trabajo.
V.7. Los Actos contra la Moral y todos aquellos que afecten la Dignidad del
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos actos que puedan constituir actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador, de acuerdo al inciso g) del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral serán considerados como actos de hostilidad equiparables al despido arbitrario.
VI. REGULACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO
Conforme a lo señalado por el Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales indicadas en el Artículo 30º puede optar, de la manera excluyente, por dos alternativas:
1. Interponer una acción judicial para que el empleador cese en la comisión del acto hostil, imponiéndose a éste una multa que sea proporcional a la gravedad de la falta.
2. Concluir la relación laboral, para cuyo caso el trabajador deberá demandar el pago de la indemnización señalada en el artículo 38º de la LPCL (indemnización por despido arbitrario), independientemente de la multa y de los beneficios laborales que pudieran corresponderle.
Sin embargo, antes de que el trabajador decida optar por cualquiera de las dos posibles acciones, debe seguir un procedimiento interno de cese de hostilidades. Según el mencionado procedimiento, el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador formulándole la imputación del acto de hostilidad, otorgándole un plazo no menos de 6 días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Luego de trascurrido dicho plazo, si el empleador no enmienda su conducta o refutado las acusaciones, entonces el trabajador podrá escoger de las dos opciones planteadas anteriormente cuál es la que mejor responde a sus intereses.
Por otra parte, debemos señalar que el artículo 37º del mismo cuerpo legal, señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, por lo que quien los acusa debe probarlos. En virtud de ello, el trabajador que se dé por despedido por la comisión de algún acto de hostilidad por parte de su empleador deberá probar la existencia de dicha conducta por parte de aquel.
Por otro lado, el plazo para accionar judicialmente, configurado en el artículo 36º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, es de treinta 30 días, plazo que comenzará a computarse desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta. Si no lograse el trabajador accionar en dicho plazo, el derecho a accionar judicialmente por este concepto habrá caducado.
Cuando el empleador incumple sus obligaciones, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, faculta al trabajador a extinguir la relación de trabajo, imputando al empleador la comisión de actos de hostilidad equiparables al despido.
En estos caos la terminación de la relación laboral es causada por la conducta del empleador, quien con su actuar prácticamente obliga al trabajador a retirarse del trabajo, a esta figura se le denomina “despido indirecto”.
El hostigamiento laboral esta constituido por conductas que están fuera de las experiencias laborales cotidianas y que no son parte de la descripción laboral de ningún trabajador, se considera acto hostil cualquier forma de tratamiento irrespetuoso, es una forma de abuso y falta de respeto que afecta la productividad.
Los actos de hostilidad del Empleador afectan la dignidad del trabajador, repercuten en su desempeño laboral y de alguna forma afectan su estabilidad en el empleo; pues en la gran mayoría de los casos éstos optan por el “despido indirecto”; aunque la ley les faculta también emplazar a sus empleadores para el cese de los actos hostiles y si es que éstos no enmiendan su conducta en el plazo concedido (no menor de seis días) recurrir al órgano jurisdiccional a efectos de demandar el “Cese de Hostilidad”; pues es bien sabido que un trabajador que acciona judicialmente contra su empleador es objeto de represalias por parte de éste.
Si bien el Decreto Supremo No.003-97-TR “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” no califica el acto de hostilidad como grave, sin embargo la equiparación de sus efectos al despido no dejar lugar a duda sobre la trascendencia que dicho acto debe alcanzar para justificar la decisión del trabajador de extinguir el contrato de trabajo. El trabajador tendrá que realizar un atento discernimiento acerca de los actos del empleador para atribuirles el carácter de una falta, capaz de justificar su separación de la empresa, pues su decisión extintiva de la relación laboral no es susceptible, una vez efectivizada de ulterior modificación; máxime, teniendo en cuenta que a él le corresponde la carga de la prueba cuando emplaza judicialmente al empleador por acto de hostilidad, conforme así lo prevé el artículo 27 de la Ley Procesal de Trabajo.
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References: Artículo 30
 Artículo 27
 Artículo 24
 Artículo 35
 Artículo 30
 Artículo 25
 resolución 
 Artículo 30
 artículo 24
 Artículo 30
 Artículo 49
 Artículo 2
 artículo 30
 Artículo 35
 Artículo 30
 artículo 38
 artículo 37
 artículo 36
 artículo 27