Source: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-mlodociana-pracownica-w-ciazy-a-ochrona-zatrudnienia
Timestamp: 2018-08-16 07:45:45+00:00

Document:
Młodociana pracownica w ciąży a ochrona przed zwolnieniem - Poradnik Przedsiębiorcy
Umowa zawarta z młodocianą pracownicą
Młodociana pracownica w ciąży - ochrona zatrudnienia
Przepisy dotyczące ochrony kobiet będących w ciąży obejmują wszystkie kobiety, zatem również młodociane pracownice. Kodeks pracy reguluje zatrudnianie kobiet w szczególności w dziale VIII - Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem. Jakie prawa ma młodociana pracownica w ciąży?
Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepisu powyższego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepisu nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy”.
Obowiązki pracodawcy w przypadku zatrudniania kobiety w ciąży
Zatem Kodeks pracy zabezpiecza kobiety, które zajdą w ciążę i są zatrudnione na umowę o pracę na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc. Wówczas taka umowa nie kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, natomiast pracownica posiada zatrudnienie co najmniej do dnia porodu. Warto dodać, że kobieta nie będzie miała w tym przypadku prawa do urlopu macierzyńskiego. Jednak będzie jej przysługiwać prawo do zasiłku macierzyńskiego.
Ochrona zatrudnienia kobiety będącej w ciąży dotyczy wszystkich stosunków pracy, w których pracownica świadczy pracę, na podstawie różnych umów u różnych pracodawców, odpowiednio do rodzaju umowy u danego pracodawcy.
Należy przypomnieć, że młodociana pracownica nabywa prawo do urlopu macierzyńskiego w takim samym wymiarze, jak kobieta pełnoletnia. Może korzystać z urlopu macierzyńskiego i zasiłku macierzyńskiego.
W celu przygotowania zawodowego pracodawca może zawrzeć umowę o pracę z młodocianą pracownicą na czas określony i nieokreślony. W przypadku, w którym młoda pracownica będzie uczyć się zawodu, zwykle umowa będzie nawiązana na czas określony. Zatem w powyższej sytuacji należy stosować przepisy Kodeksu pracy o umowach terminowych.
Warto wskazać, że w stosunku do młodocianej pracownicy, która zaszła w ciążę, należy stosować przepisy Kodeksu pracy. Zatem zgodnie z powyżej przywołanym art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa zawarta z młodocianą pracownicą w celu nauki zawodu przedłuża się do dnia porodu w przypadku, gdy termin jej rozwiązania przypadałby po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Zatem młodociana pracownica w ciąży jest objęta ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę do dnia porodu. Warto przypomnieć, że po tym okresie nie będzie ona mogła korzystać z urlopu macierzyńskiego. Natomiast młodociana zatrudniona będzie mogła skorzystać z prawa do zasiłku macierzyńskiego z ZUS-u zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Młodociana pracownica zatrudniona jako pomoc w sklepie miała zawartą umowę terminową do 31 grudnia 2017 r. Na początku listopada 2017 r. okazało się, że jest w ciąży, a poród został wyznaczony na 18 lipca 2018 r. Zatem jej umowa zostanie przedłużona do dnia porodu, ale nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony.
W przypadku zawarcia z młodocianą pracownicą umowy na czas nieokreślony, będzie objęta ona ochroną, a wypowiedzenie umowy będzie dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy. Zatem zgodnie z art. 177 § 4 Kodeksu pracy „rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze”.
Warto przytoczyć uchwałę Sądu Najwyższego z 30 maja 1979 r. o sygnaturze akt I PZP 11/79: „ochrona przewidziana w przepisie art. 177 § 1 Kodeksu pracy rozciąga się na każdy stosunek pracy nawiązany przez kobietę będącą w ciąży”.
Zatem młodociana pracownica w ciąży, objęta jest taką samą ochroną jak kobieta pełnoletnia. W szczególności pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy. Jednak jeśli dojdzie do obniżenia wynagrodzenia z uwagi na zmniejszenie etatu czy przeniesienie na inne stanowisko, pracodawca powinien wypłacać młodocianej pracownicy dodatek wyrównawczy.
Młodociana pracownica zatrudniona jako pomoc fryzjerska miała zawartą umowę na czas nieokreślony. W trakcie zatrudnienia przedstawiła pracodawcy zaświadczenie stwierdzające stan ciąży. Pracodawca postanowił zmienić jej warunki pracy i płacy w ten sposób, że obniżył jej etat do 1/8, ale z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Powyższa decyzja pracodawcy jest dopuszczalna, jeśli pracownica będzie otrzymywać dodatek wyrównawczy.
Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z młodocianą pracownicą będącą w ciąży tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź w przypadku naruszenia przez nią rażąco obowiązków pracowniczych, które stanowią przyczynę do wypowiedzenia jej umowy w trybie dyscyplinarnym (art. 52 Kodeksu pracy).
Młodociana pracownica zatrudniona w firmie jako pomoc do obsługi administracyjno-biurowej pracowała w oparciu o umowę na czas nieokreślony. W trakcie zatrudnienia poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży. Pracodawca zmienił jej warunki pracy, zmniejszając czas pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia. Po tym zdarzeniu okazało się, że młodociana pracownica dopuściła się licznych kradzieży mienia pracodawcy, co zostało skrupulatnie udokumentowane. W tym przypadku pracodawca może rozwiązać umowę z pracownicą w trybie dyscyplinarnym w oparciu o art. 52 Kodeksu pracy wraz z dokładnym sprecyzowaniem przyczyn wypowiedzenia.
Zatem zakaz wypowiadania umowy o pracę młodocianym kobietom będącym w ciąży dotyczy również zakazu wypowiadania warunków pracy i płacy. Warto wspomnieć, że młodociana pracownica w ciąży objęta jest ochroną także w okresie urlopu macierzyńskiego. Należy dodać, że wyjątkiem od powyższego jest sytuacja, w której pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób dokonuje reorganizacji, zmienia strukturę i likwiduje stanowisko pracy. Wówczas w miarę możliwości pracodawca powinien zaproponować jej inne stanowisko. Warto jednak wspomnieć, że w przypadku obniżenia młodocianej zatrudnionej wynagrodzenia, w wyniku wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy, powinna do końca okresu, w którym objęta jest szczególną ochroną, otrzymywać dodatek wyrównawczy wyliczony zgodnie z Kodeksem pracy i ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W przypadku zatrudniania młodocianej pracownicy w warunkach szczególnie uciążliwych czy szkodliwych dla zdrowia pracodawca powinien zmienić jej warunki pracy zgodnie z wymogami przepisów Kodeksu pracy i zaproponować jej inne stanowisko lub zmniejszony wymiar czasu pracy. W przypadku braku możliwości wyeliminowania szkodliwych warunków pracy, pracodawca powinien zaproponować pracownicy inne stanowisko pracy, z wynagrodzeniem na dotychczasowym poziomie. Zgodnie z art. 179 § 2 Kodeksu pracy „jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Powyższy przepis stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego”. Należy dodać, że pracodawca nie powinien zatrudniać młodocianej pracownicy będącej w ciąży do pracy wymagającej przenoszenia ciężarów, w pracy wykonywanej w godzinach nocnych czy godzinach nadliczbowych.
Konkludując, należy wskazać, że wobec młodocianej kobiety będącej w ciąży stosuje się takie same uregulowania Kodeksu pracy i innych przepisów, jak wobec pracownic pełnoletnich. Ochrona kobiet będących w ciąży dotyczy również młodocianych pracownic. Poza wyjątkami wskazanymi w Kodeksie pracy obowiązuje zakaz rozwiązywania umowy o pracę, zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy, zakaz pracy w godzinach nocnych i godzinach nadliczbowych. Umowa o pracę zawarta na czas określony, której termin upływałby po trzecim miesiącu ciąży, przedłuża się do dnia porodu. Młodocianej pracownicy w ciąży w przypadku obniżenia wymiaru etatu należy się dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia.
Czy zatrudnienie pracownika w trakcie roku zmniejsza proporcjonalnie ilość przysługujących mu dni opieki na dziecko?

References: art. 177
 art. 177
 art. 30
 art. 177
 art. 177
 art. 52
 art. 179