Source: http://www.fontedosaber.com/direito/alcance-da-justica-do-trabalho.html
Timestamp: 2017-08-22 03:36:02+00:00

Document:
Alcançe da Justiça do Trabalho | Fonte do Saber - Mania de Conhecimento
Alcançe da Justiça do Trabalho
Ao longo de décadas, a Justiça do Trabalho registrou em sua história, várias divergências em relação ao seu alcance, antes definido apenas pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
A partir de 1988, com a nova Constituição Federal, surge um novo momento quanto a sua abrangência, visto que o termo relação de emprego passou para relação do trabalho, daí a vontade do meio judicial trabalhista de processar e julgar todas as relações de trabalho, não mais apenas as da CLT, passou a ser cultivada dentro da instituição judicial, até que surge a Emenda Constitucional 45, que foi aprovada, e amplia a competência dos magistrados trabalhistas, dependendo apenas de regulamentação, onde, já estão sendo articulados os projetos de lei onde cerca de um ano após a promulgação da Emenda Constitucional 45, está na pauta da um projeto de lei que regulamenta a ampliação da competência da Justiça do Trabalho. Aprovado no final do ano passado pela Comissão Mista Especial encarregada da regulamentação da EC 45, o projeto estabelece as atribuições suplementares da Justiça Trabalhista, ou seja, aqueles litígios decorrentes de relações de trabalho que não configuram vínculo empregatício.
O projeto define ainda mais oito demandas que caberá à Justiça Trabalhista julgar:
1 – Cobrança de crédito resultante de comissões do representante comercial ou de contrato de agenciamento e distribuição, quando se tratar de pessoa física;
2 – Cobrança de cota-parte de parceria agrícola, pesqueira, pecuária, extrativa vegetal e mineral, em que o parceiro outorgado desenvolva seu trabalho direta e pessoalmente admitida a ajuda da família;
3 – Cobrança de honorários decorrentes de exercício de mandato oneroso, exceto os que se qualifiquem como relação de consumo;
4 – Cobrança de créditos de corretagem, inclusive de seguro, em face da corretora, em se tratando de corretor autônomo;
5 – Cobrança de honorários de leiloeiros, em face da casa de leilões;
6 – Litígios entre trabalhadores portuários e operadores portuários ou o OGMO — Órgão Gestor de Mão de Obra;
7 – Litígios entre empreiteiro e sub-empreiteiro, ou qualquer destes e o dono da obra, nos contratos de pequena empreitada, sempre que os primeiros concorrerem pessoalmente com seu trabalho para a execução dos serviços, ainda que mediante o concurso de terceiros;
8 – Entre cooperativas de trabalho e seus associados.
O Tribunal Superior do Trabalho deve também encaminhar ao Congresso Nacional, projetos de leis sobre a criação do Conselho Superior da Justiça do Trabalho, da Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento dos Magistrados do Trabalho e das varas itinerantes do trabalho, conforme determina a Emenda Constitucional 45.
Vários conflitos de competências surgiram com a transigência da justiça que caminha no sentido de consolidar maior alcance à justiça do trabalho, vejamos abaixo alguns entendimentos:
“Vara Cível não pode anular liminar de vara trabalhista”
“Liminar em ação cível não pode derrubar liminar em ação trabalhista. O entendimento é do ministro Ari Pargendler, do Superior Tribunal de Justiça. Julgando conflito de competência suscitado pela 2ª Vara Cível de Bragança Paulista (SP), o ministro decidiu ser de competência da Justiça do Trabalho resolver questão de posse de imóvel por trabalhador. No caso, o juiz do trabalho Maurizio Marchetti da Vara de Bragança Paulista determinou a reintegração e manutenção da casa de um trabalhador que ocupava imóvel por força de contrato de trabalho. “O reclamante está há vários anos ocupando o imóvel por força do contrato de trabalho. Isso significa que tem posse do imóvel por mais de ano e dia. Por isso, defiro a reintegração e a manutenção na posse do imóvel residencial do reclamante”, decidiu o juiz. O empregador recorreu da decisão da Justiça estadual e entrou com ação de integração de posse na 2ª Vara Cível da cidade e o juiz Cezar dos Santos concedeu liminar: “O imóvel é da autora. Esta rompeu o vínculo empregatício com o réu, notificando-o para a desocupação do seu imóvel em trinta dias. Decorridos, cabe-lhe a recuperação da posse, porquanto, injusta sua manutenção após o termo que lhe foi dado. Nem a reclamação trabalhista lhe dará direito possessório, mas sim, eventuais verbas indenizatórias”.
CONFLITO DE COMPETÊNCIA Nº 52.943 – SP (2005/0119785-1)
“O imóvel é da autora. Esta rompeu o vínculo empregatício com o réu, notificando-o para a desocupação do seu imóvel em trinta dias. Decorridos, cabe-lhe a recuperação da posse, porquanto, injusta sua manutenção após o termo que lhe foi dado. … Nem a reclamação trabalhista lhe dará direito possessório, mas sim, eventuais verbas indenizatórias” (fls. 38/39).
Nos autos da ação proposta por Manir da Silva, empregado rural, contra Roberto Pascoal Correa Lima e Walkiria Vachtague, empregadores rurais (fls. 29/37), o MM Juiz do Trabalho da Vara de Bragança Paulista – SP determinou liminarmente a “reintegração e manutenção na posse do reclamante no imóvel que anteriormente ocupava” (fl. 61).
Não obstante isso, em ação de reintegração de posse posteriormente ajuizada perante o MM. Juízo de Direito da 2ª Vara Cível de Bragança Paulista – SP, Walkiria Vachtague obteve a medida liminar (fls. 37/39 do CC 55.620) sobrevieram, portanto, dois conflitos de competência, o de nº 52.943, suscitado pelo MM. Juiz do Trabalho de Bragança Paulista – SP, e o de nº 55.620, suscitado pelo MM. Juiz de Direito da 2ª Vara Cível de Bragança Paulista – SP.
Com estes exemplos de fatos ocorridos, caracteriza-se que há a vontade da justiça, ou pelo menos de sua maioria, em ampliar o alcance.
Cada vez mais haverá um distanciamento da área cível judicial já bem visível na sociedade, colocando em prática a quebra de paradigmas para uma nova realidade judicial.
A ampliação da competência da Justiça do Trabalho, citada pela EC 45 de 2004, no que diz respeito à expressão “relação de trabalho”, tem provocado muitas dúvidas e, por conseqüência, muitos debates. Das manifestações até aqui expostas podem ser divididas as posições adotadas em quatro correntes.
A segunda corrente vai na mesma linha, apenas excluindo a tutela para os prestadores de serviços pessoas jurídicas. Admite, portanto, o processamento na Justiça de Trabalho de conflitos envolvendo relação de consumo.
A quarta corrente recusa à expressão “relação de trabalho”, trazida no inciso I qualquer caráter inovador com relação ao que já constava do mesmo artigo 114 antes da edição da EC 45, ou seja, que continuariam na competência da Justiça do Trabalho apenas os conflitos decorrentes da relação de emprego.
Considerando a melhor interpretação que se poderia dar à expressão “relação de trabalho”, para fins de determinar a competência da Justiça do Trabalho, deveremos dar um sentido amplo à expressão e aceitar o princípio da dignidade humana aos profissionais liberais; pensar na proteção jurídica e com acesso à justiça de várias pessoas que estão intrínsecas no mercado formal de trabalho; sermos favoráveis que a Justiça do Trabalho, diante dos “novos paradigmas” da produção moderna, pudesse cumprir seu papel de dar plena efetividade ao princípio do valor social do trabalho, distribuindo a verdadeira justiça social.
Deixemos clara a noção de que a Justiça do Trabalho possui uma vocação natural, que se reverte em autêntica missão, qual seja: a proteção do valor social do trabalho e da dignidade humana.
O espírito altruísta, voltado à proteção do ser humano e do valor social do trabalho, certamente, fará com que a Justiça do Trabalho doravante:
a) Proteja, a dignidade humana dos profissionais liberais, conferindo-lhes acesso à célere prestação jurisdicional trabalhista, para cobrar seus honorários de empresas, clientes ou pacientes (mesmo em relações de consumo);
b) Preserve, igualmente, a dignidade humana de empresas, clientes ou pacientes frente aos atos “repressores” dos profissionais liberais;
c) Confira direitos trabalhistas (embora não todos, como se diz) a trabalhadores para-subordinados ou independentes, que se encontram no mercado informal.
A vocação protecionista do valor social do trabalho e da dignidade humana, com o princípio de que o homem não é mercadoria de comércio, certamente não se restringirá às novas relações de trabalho que agora vêm para a competência da Justiça do Trabalho.
Assim, um futuro bastante da Justiça do Trabalho, também no que tange às relações de emprego, terá como efeito:
a) a preservação do interesse público no reconhecimento da relação de emprego em relações de trabalho em que apenas se busca mascarar a exploração do
capital sobre o trabalho. Esta nova Justiça, certamente, não se deixará impressionar pelas aparências enganosas dos ditos “novos paradigmas” do processo produtivo, pois sua vocação protecionista verá antes de tudo a necessidade da proteção do ser humano e não as “exigências do mercado”. Ao cabo, declarará fraudulentas, reconhecendo a existência da relação de emprego (para a aplicação do modelo jurídico protetivo do trabalho na sua potencialidade máxima e não parcialmente como se anuncia no que tange às relações parassubordinadas) nas hipóteses de mascaramento da exploração, tais como: cooperativas de trabalho; trabalhadores travestidos de pessoas jurídicas…
b) a necessária identificação da responsabilidade entre empresas nas produções realizadas com “cooperação” empresarial de forma horizontal, pois estas fórmulas muitas vezes se institucionalizam apenas para deixar o capital longe do trabalho, com o fim de dificultar a identificação da exploração. Mas, a Justiça do Trabalho, não se restringirá, por exemplo, a dizer que a pessoa que costura meias ou calçados em sua casa para uma outra pessoa, igualmente, miserável, tem direitos. Perseguirá a responsabilização da empresa que ostenta o capital. Aliás, conferirá proteção social, frente à grande empresa que está por detrás daquela atividade econômica, igualmente, àquele que apenas aparentemente detém a condição de “empresário”…
1. Terceirização: esta nova Justiça vocacionada para a proteção do ser humano, declarará nula qualquer tipo de intermediação de mão-de-obra, afirmando o vínculo de emprego diretamente com o tomador dos serviços seja em atividade-fim, seja em atividade-meio, pois o ser humano não pode ser mercantilizado. A terceirização, assim, será restrita a prestações de serviços especializados, de caráter transitório, desvinculados das necessidades permanentes da empresa, mantendo-se, de todo modo, a responsabilidade solidária entre as duas empresas;
2. Acumulação de adicionais: como o princípio é o da proteção do ser humano, não há o menor sentido continuar-se dizendo que o pagamento de um adicional “quita” a obrigação quanto ao pagamento de outro. Se um trabalhador trabalha em condição insalubre, por exemplo, ruído, a obrigação do empregador de pagar o respectivo adicional de insalubridade não se elimina pelo fato de já ter este mesmo empregador pago ao empregado adicional de periculosidade pelo risco de vida que o impôs. Em suma, para cada elemento insalubre é devido um adicional, que, por óbvio, acumula-se com o adicional de periculosidade, eventualmente devido.
3. Adicional de insalubridade sobre a remuneração: a eliminação dos riscos à saúde é um bem jurídico protegido constitucionalmente. O ideal é eliminar os riscos, mas não tendo ocorrido, a repercussão econômica deve ser a mais ampla possível, para justificar os investimentos que uma empresa teria que fazer para eliminar os riscos e não um pagamento simbólico ao trabalhador pelo risco a que foi exposto.
4. Adicional de penosidade: até hoje doutrina e jurisprudência consideram o direito em questão como de norma constitucional de eficácia limitada. Na nova postura adotada, isto não mais se justifica, pois se pode a jurisprudência conferir direitos trabalhistas a quem não é empregado, com muito mais razão poderá ela conferir eficácia plena aos direitos já consagrados aos empregados, até porque não é difícil definir o que seja um trabalho penoso. O trabalho penoso é uma espécie de assédio moral determinado pela própria estrutura empresarial e não por ato pessoal de um superior hierárquico. Por exemplo, trabalhadores fazem um serviço repetitivo durante oito horas por dia, sem previsão de rotatividade de tarefas, sem possibilidade de descanso e sem que tivessem sequer a visão da trabalhadora ao lado. Na ótica da insalubridade e da periculosidade nada esta errado, mas o trabalho exercido desta forma mina o trabalhador por dentro, tanto que na própria avaliação dos gerentes de recursos humanos, só pessoas com baixíssima formação cultural se submetiam ao exercício deste serviço.
5. Horas extras ordinárias: As horas extraordinárias, prestadas de forma ordinária, trata-se de uma esdrúxula prática que interfere, obviamente, na saúde dos trabalhadores e mesmo na ampliação do mercado de trabalho. Aliás, trata-se de uma grande contradição: no país do desemprego as empresas utilizarem-se, de forma habitual, da prática do trabalho em horas extras e pior, na maioria das vezes, sem o pagamento do adicional respectivo.
Considerando a repercussão do custo da produção e a concorrência desleal que essa atitude provoca com relação a outras empresas do mesmo setor, que não se utilizam de tal prática, revela-se uma autêntica agressão consciente da ordem jurídica, surgindo o interesse social em inibi-la.
6. Gerentes e altos empregados (direito a horas extras): Não se justifica a exclusão dos altos empregados dos direitos ao limite da jornada de trabalho, aos períodos de descanso (inter e entrejornadas), ao descanso semanal remunerado e ao adicional noturno, por previsão do artigo 62, II, da CLT. O problema é que este tipo de empregado tem sido vítima, de jornadas de trabalho excessivas. Eles estão, freqüentemente, conectados ao trabalho 24 horas por dia, 07 dias na semana, mediante a utilização dos meios modernos de comunicação: celular; pager; notebook; fax etc…
Diante da constante ameaça do desemprego, são forçados a lutar contra a “desprofissionalização”, o que lhes exige constante preparação e qualificação, pois que o desemprego desses trabalhadores representa muito mais que uma desocupação temporária, representa interrupção de uma trajetória de carreira, vista como um plano de vida, implicando crise de identidade, humilhação, sentimento de culpa e deslocamento social.
Sua subordinação ao processo produtivo é intensa, corroendo sua saúde e desagregando sua família. Um primeiro e importante passo a ser dado na direção da humanização das relações de trabalho dos altos empregados é reconhecer que, mesmo tendo alto padrão de conhecimento técnico e sendo portadores de uma cultura mais elevada que o padrão médio dos demais empregados, não deixam de depender economicamente do emprego havendo aliás, dependência até moral ao emprego, por conta disso, submetem-se às regras do jogo capitalista para não perderem sua inserção no mercado.
Juridicamente falando, a forma essencial de se reverter este quadro é integrar estes trabalhadores à proteção do limite da jornada de trabalho, vale lembrar que a própria Constituição, nos incisos XIII e XV do artigo 7º, conferem, a todos os trabalhadores, indistintamente, os direitos ao repouso semanal remunerado e à limitação da jornada de trabalho.
7. Horas extras (trabalho externo): Diz-se, comumente, que os empregados que exercem trabalho externo não estão sujeitos ao limite de jornada de trabalho. No entanto, é importante atribuir ao empregador a obrigação de limitar a jornada de seus empregados, mesmo que trabalhem fora de seu estabelecimento.
8. Banco de horas: O banco de horas, em absoluto, pode ser considerado constitucional, na medida em que permite que uma dívida trabalhista (o pagamento da hora extra) se pague com prazo de um ano e sem o respectivo adicional, quando se compensa uma hora extra com uma hora normal, deve-se preservartsempre a diferença quantitativa entre a hora normal e a hora extra.
9. Revezamento 12×36: este revezamento fere a Constituição e a lei. A lei não permite trabalho em horas extras de forma ordinária, como dito acima. E, se houver trabalho em hora extra, a jornada não pode ultrapassar a 10 horas. No regime de 12×36 há trabalho freqüente além de oito horas diárias, portanto, horas extras (o fato de ser remunerado como tal, ou não, não afeta a realidade, pois hora extra é a hora que ultrapassa o limite máximo da jornada normal) e há trabalho com jornada superior a 10 horas. O descanso a mais que se dá, com a folga no dia seguinte, primeiro não retira a ilegalidade e segundo, sob o aspecto fisiológico, não repõem a perda sofrida pelo organismo, ainda mais sabendo-se, que no dia seguinte o trabalhador não descansa, ocupando-se de outras atividades e mesmo vinculando-se a outro emprego. Uma jornada de 12 horas vai contra a todos os preceitos internacionais de direitos humanos.
10. Agressões reincidentes do direito do trabalho: várias empresas são reincidentes na prática de agressões aos direitos dos trabalhadores, agindo assim de forma deliberada e equacionando os lucros que obtêm com tal atitude. A Justiça do Trabalho, adota postura complacente e às vezes, diante do fato de estarem seus representantes ou advogados, em contato mais freqüente com a Justiça, acabam tendo um tratamento extremamente amistoso.
A revitalização do princípio protetor a nova Justiça do Trabalho fará o que já devia estar fazendo, tratar essas empresas como inimigas, não para ser contra o capital, mas para estar do lado das empresas que não comparecem na Justiça do Trabalho, por serem cumpridoras dos direitos trabalhistas.
11. Proteção contra dispensa arbitrária: Sob a nova perspectiva protetiva da dignidade humana, é crucial que se passe a considerar que a dispensa imotivada de trabalhadores não foi recepcionada pela atual Constituição Federal, visto que esta conferiu, no inciso I, do seu artigo 7º, aos empregados a garantia da “proteção contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”. Está-se, diante, inegavelmente, de uma norma de eficácia plena.
Especialmente quando a dispensa de empregados se configure como abuso de direito, o que, facilmente, se vislumbra quando um empregado é dispensado, sem qualquer motivação, estando ele acometido de problemas de saúde provenientes de doenças profissionais, ou, simplesmente, quando a dispensa é utilizada para permitir a contratação de outro trabalhador, para exercer a mesma função com menor salário, ou vinculado a contratos precários ou a falsas cooperativas; ou seja, quando o pretenso direito de rescisão contratual se utiliza para simplesmente diminuir a condição social do trabalhador, ao contrário do que promete a constituição.
Neste aspecto da teoria geral do direito, no sentido de que:
a) a vinculação em uma dada relação jurídica não retira da parte o seu direito subjetivo fundamental, que é o direito da personalidade, que se insere no contexto da proteção da dignidade humana, e que pode ser exercido em face de qualquer pessoa;
b) b) o exercício do direito potestativo, nas relações jurídicas que o prevêem, encontra, naturalmente, seus limites na noção do abuso de direito e no princípio da boa fé.
Logicamente, os direitos de personalidade são garantidos ao empregado na relação jurídica trabalhista e estes direitos se exercem em face do empregador, sendo agressões nítidas a esses direitos o trabalho em condições desumanas e, sobretudo, a cessação imotivada da relação jurídica, na medida em que perde o meio de sua subsistência, sem sequer saber o motivo para tanto.
Lembre-se, ademais, que nos termos do atual Código Civil, artigo 187, comete ato ilícito aquele que, independentemente de culpa, titular de um direito, “ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.
12. Doença profissional: Diz o artigo 118, da Lei 8.213/91, que será conferida estabilidade no emprego ao empregado acidentado no trabalho, desde o retorno à atividade, com a cessação do recebimento do benefício previdenciário do auxílio-doença acidentário, até um ano após esta data. Em situações de doença profissional, no entanto, o trabalhador mesmo acometido de algum mal pode continuar prestando serviços, até o momento em que, agravando-se o seu estado de saúde, o empregador o dispensa. Este trabalhador acaba, concretamente, não obtendo o benefício previdenciário, mas isto não o pode impedir de adquirir o direito à estabilidade, uma vez comprovado em juízo o nexo causal entre a sua doença e o trabalho exercido.
A reintegração ao emprego, decorrente da aplicação deste direito se impõe e não meramente a condenação em indenização compensatória (12meses). Em primeiro lugar, porque o direito previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91 não é, propriamente, uma garantia de salários, mas uma garantia de emprego, o que torna nulo o ato da dispensa. Em segundo lugar, porque os efeitos da doença do trabalho e da doença profissional na saúde do trabalhador podem se alastrar por tempo superior a 12 (doze) meses e, desse modo, uma tal indenização não representaria a reparação do efetivo prejuízo suportado pelo trabalhador, que no período da perda da capacidade de trabalho, certamente, não conseguirá novo emprego.
Lembre-se, ainda, que esta pessoa, desempregada, que não recebe benefício previdenciário e que não tem muita perspectiva de novo emprego, no prazo máximo de 36 (trinta e seis) meses, contados da data da cessação do vínculo empregatício, perde a sua condição de segurado da previdência social, nos termos do parágrafo 2º, do artigo 13, do Decreto 3.048, de 06 de maio de 1999, que regulamenta as leis previdenciárias.
E acrescente-se, com especial relevo, que o artigo 118, da Lei 8.213/91, menciona que o prazo de manutenção do contrato de trabalho do acidentado será de, no mínimo, 12 (doze) meses, exatamente para dar efetiva guarida aos casos de doença profissional e doença do trabalho, para que, em suma, a estabilidade dure enquanto perdurar a perda da capacidade de trabalho.
13. Intimidade-privacidade: As Cortes européias vêm dando preferência à preservação da intimidade do empregado, negando a possibilidade do empregador ter acesso às correspondências eletrônicas emitidas e recebidas pelo empregado no local de trabalho, a ponto de negar a possibilidade de dispensa do empregado por tal motivo. Sob o prisma do direito nacional, encontra-se fundamento para a proteção do sigilo da comunicação realizada por e-mail no artigo 5º, inciso XII, da Constituição Federal.
Isto não quer dizer, no entanto, que o empregador possa, por vontade própria e ato unilateral (ou mesmo por disposição contratual), praticar ato que fira a intimidade do empregado, nem lhe retirar a possibilidade de se comunicar com o mundo externo, com intimidade, proibindo-lhe o acesso a telefone ou e-mail e mesmo monitorando suas ligações ou mensagens.
Diz-se que o direito de propriedade sobressai sobre o direito à intimidade.
O problema, portanto, é o da flexibilização de um direito fundamental, o que, por certo, quando aceito, não se limita à hipótese concreta posta em discussão. Lembre-se: “onde passa um boi, passa uma boiada”.
O mundo caminha para um novo arranjo social muito perigoso, em que certos valores (segurança, defesa da propriedade, disciplina vigiada) têm sido utilizados como justificativas para se flexibilizar o direito à privacidade e à intimidade. Há mesmo quem sustente, nesta linha de idéias, que até a tortura se justifica quando se tem a “suspeita” de que algo grave possa acontecer.
Viveremos (e talvez estejamos caminhando para isto) em um grande “Big Brother” (com o perdão da repetição): “Sorria você está sendo filmado!”
O ser humano precisa de sua intimidade e de sua privacidade e se isto é essencial inclusive para a sociedade, pois esta é composta de seres humanos.
Ao perder o vínculo de boa fé, perde-se o amálgama que justifica a convivência harmônica. Quando todos são delinqüentes (terroristas, transgressores etc) em potencial, não há sociedade possível. Ao se criar o pressuposto de que todos podem, para defender seus interesses, invadindo a privacidade de outro, permitimos que o homem se corrompa neste sentido, passando a achar isto natural.
Todos desejam que a sua privacidade e a sua intimidade sejam preservadas de toda e qualquer invasão. Este princípio, por óbvio, serve, também, ao empregado. O empregador que ache outros meios de controlar a produção e preservar seu patrimônio. Nas decisões dessa Justiça do Trabalho, impulsionada pelo princípio da proteção da dignidade humana, ele não encontrará nenhuma brecha para atingir a privacidade e a intimidade de quem quer que seja, esta situação só se justifica nos restritos limites da manutenção da segurança. Fora deste limite, as câmeras servem apenas para manter sob extremo controle o empregado, o que, evidentemente, não se insere dentro do poder de direção do empregador, ferindo, por conseqüência, o direito à intimidade do empregado.
14. Estágios: Os contratos de estágio podem até ter uma função social importante, que é a da inserção de estudantes ao mercado de trabalho. O problema que esta inserção se faz, conforme prevê a lei, com negação de direitos fundamentais, os direitos trabalhistas. A lei, portanto, na perspectiva da prevalência da dignidade humana e da proteção social do trabalho, é, inconstitucional, até porque, seus propósitos há muito foram desviados. No fundo, os contratos de estágio, empiricamente, servem unicamente como alternativa para as empresas para utilização de mão-de-obra mais barata. sem qualquer vinculação à formação profissional.
15. Trabalho infantil: O trabalho infantil, da pessoa com idade inferior a 16 anos não tem recebido um tratamento adequado da Justiça do Trabalho, mas isto, agora, está prestes a mudar. Diz-se que o contrato é nulo e que não há direitos. Outros dizem que é nulo, mas gerando apenas os direitos trabalhistas. Mesmo se reconhecermos a nulidade, há de se condenar o explorador a pagar uma indenização, pois no caso o dano não é só financeiro, é de agressão à infância.
16. Trabalho doméstico: Na ótica da proteção da proteção social do trabalho, além de se garantir à diarista todos os direitos pertinentes à empregada doméstica, finalmente, se conferirá a esta, a integralidade os seguintes direitos: a) salário mínimo que for fixado por lei para todos os demais trabalhadores;
c) 13º salário, integral e proporcional
d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, sendo, necessariamente, pelo menos um domingo por mês e com pagamento em dobro no descumprimento;
e) férias de 30 (trinta) dias, integrais e proporcionais, com adicional de 1/3, incluindo a dobra no descumprimento.
f) licença-gestante de 120 (cento e vinte) dias, sendo que esta licença é paga diretamente pelo INSS, mas é de responsabilidade do empregador.
g) licença-paternidade de 05 (cinco) dias;
h) aviso prévio de 30 (trinta) dias, incluindo o aviso prévio indenizado, no caso de seu descumprimento;
i) aposentadoria, nos termos da Lei 8.213/91;
j) multa do artigo 477,;;
k) pena do art. 467, da CLT; m) estabilidade gestante desde a concepção até cinco meses após o parto (letra “b”, inciso II, do art. 10, do ADCT).
17. Prescrição: A prescrição de direitos trabalhistas, enquanto vigente a relação de emprego, é algo que, efetivamente, não se justifica dentro de uma ordem jurídica que estabeleça como princípio fundamental à proteção da dignidade humana.
Aão pode a prescrição trabalhista, representar um prêmio para o empregador e, em concreto, aplicar-se um lapso prescricional durante a vigência de uma relação de emprego, ainda mais dentro de um quadro jurídico que, da forma como vem sendo aplicado, não garante o emprego. Pois o exercício do direito de ação, por parte do empregado, para pleitear seus direitos, implica pôr em risco o seu bem maior que é o emprego. Daí porque a Justiça do Trabalho já foi apelidada da justiça do ex-empregado, na medida em que, verdadeiramente, somente após o término da relação de emprego é que os empregados (ou melhor, ex-empregados) buscam defender, em juízo, os seus direitos.
18. Negociação “in pejus”: Na ótica da preservação dos princípios da proteção da dignidade humana e do valor social do trabalho, os direitos trabalhistas são direitos fundamentais, não se subordinando, pois, à vontade das partes, mesmo quando representadas por entidades sindicais. A autonomia privada coletiva, por conseguinte, só tem campo de atuação para melhorar as condições de trabalho fixadas na lei, jamais para reduzir o seu alcance;
19. Acidente do trabalho: a obrigação de indenizar por ocorrência de acidente do trabalho não depende de prova da culpa. A previsão constitucional, não limita este direito do acidentado, na medida em que a norma constitucional é de caráter mínimo, podendo, portanto, sem ampliada pela lei infraconstitucional, como se dá na presente situação.
Quanto à prescrição do dano moral decorrente do acidente do trabalho, importante destacar que o bem jurídico protegido é um direito da personalidade. O direito à personalidade decorre da relação jurídica básica que cada cidadão possui com todos os outros, independente da existência de uma relação jurídica específica. A pessoa não perde esse direito quando se integra a uma relação jurídica específica. O empregador é responsável por reparar o dano moral não por ser o empregador, juridicamente qualificado, mas por ser responsável pela reparação, na medida em que o empregado está sob sua subordinação. A reparação do dano pessoal, decorrente de agressão a direito da personalidade, é, portanto, imprescritível. E, não se querendo ver isto, a prescrição, na pior das hipóteses, é de 20 anos, para os casos anteriores à edição do novo Código Civil, ou 10 anos, para as posteriores.
21. Servidores públicos: no que tange às relações de trabalho com o ente público, independe de se perquirir sobre os servidores estatutários, isto é, falando apenas das relações que já se encontram sob a competência da Justiça do Trabalho, a visão protecionista da dignidade humana.
22. Acordos: Na nova visão, está prestes a ser banida da realidade das Varas do Trabalho os acordos que representam autêntica renúncia a direitos, o que se demonstra, facilmente, quando não há controvérsia razoável de natureza fática ou jurídica a respeito do objeto. Estão com os dias contados as conhecidas lides simuladas, ou “casadinhas”, pelas quais maus empregadores fazem da Justiça do Trabalho um apêndice de seu Departamento de Pessoal, com um quê, de Departamento Financeiro. Assim, todo acordo será fruto de autêntica transação, não importando em renúncia a direitos ou desconsideração de normas de ordem pública, além de não mais trazerem a imoral e anti-jurídica cláusula da “quitação pelo extinto contrato de trabalho”;
23. Honorários advocatícios: Como não se prevê que a Justiça do Trabalho não faça uma ordem de classificação entre as ações, que ponha em segundo plano a relação de emprego, por óbvio, em todas as ações terá aplicabilidade o princípio da sucumbência, advindo daí, finalmente, a eliminação do inconcebível entendimento de que nas reclamações trabalhistas, em que se discutam direitos decorrentes de uma relação de emprego, não cabe a condenação em honorários advocatícios.
24. Não-discriminação: consagrado nas obras de direito do trabalho, nos Tratados internacionais de direitos humanos e na Constituição brasileira, será aplicado efetivamente nas relações de emprego, com a fixação de um postulado jurídico processual, qual seja, o da inversão do ônus da prova em situações em que notoriamente a discriminação se presuma. O ato que representa, presumidamente, uma conduta discriminatória teve ter, portanto, uma motivação específica, para que a discriminação não seja declarada e esta motivação deve ser provada, pelo autor do ato.
O advento do espírito de proteção da dignidade humana e do valor social do trabalho que se instaurou na esfera jurídica trabalhista a partir da publicação da Emenda Constitucional 45, que ampliou a competência da Justiça do Trabalho, todos os efeitos acima serão, certamente, produzidos em curto espaço de tempo.
É enorme a quantidade de juristas e juízes que penderam a garantir que a defesa da ampliação da competência da Justiça do Trabalho parte dos postulados em questão e é claro que como defensores da dignidade e, conseqüentemente, da ética, naturalmente, não trairão as suas idéias e farão com que tais princípios tenham incidência imediata e concreta nas relações de emprego.
Portanto, no embalo da presunção de veracidade das concretas mudanças de mentalidade e de postura da Justiça do Trabalho frente aos conflitos trabalhistas.
O enorme esforço por parte da justiça do trabalho, ganha, a partir deste momento, reforço das mais diversas classes sociais, inclusive dos trabalhadores, sindicatos e entidades, que revelam sua satisfação em poder contar com a justiça do trabalho em todos conflitos e diferenças provenientes de contratos de natureza da relação trabalhista, sendo pessoa física ou jurídica, seja de empregados ou trabalhadores em qualquer situação, entendendo assim todos os trabalhadores e colaboradores.
Site: www.mtb.gov.br
Site: www.guiatrabalhista.com.br
Site: http://conjur.estadao.com.br
Revista: Consultor Jurídico, junho de 2005.
Revista: Consultor Jurídico, janeiro de 2006.
CLPS – Consolidação das Leis da Previdência Social.
Apostila de Direito do Trabalho I, Cohen
Previous Post:Direito Alternativo
Next Post:Violação de Domicílio

References: artigo 114
 artigo 62
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 187
 artigo 118
 artigo 118
 artigo 13
 artigo 118
 artigo 5
 artigo 477