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Timestamp: 2019-02-17 10:07:15+00:00

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Führungskräfte auf die Ersatzbank setzen? | Personal | Haufe
Die Fälle Michael Ballack und Birgit Prinz zeigen deutlich: Die Zeit von Kapitänen kann zu Ende gehen. Auch in Unternehmen gibt es Situationen, in denen man Führungskräfte entmachten und an anderer Stelle beschäftigen möchte. Auf was Sie dabei arbeitsrechtlich achten müssen, erläutert Rechtsanwalt Dr. Marc Spielberger im Interview.
Haufe Online-Redaktion: Wie kann man vorgehen, um eine Top-Führungskraft auf einer anderen Position im Unternehmen zu beschäftigen?
Dr. Marc Spielberger: Am Einfachsten ist natürlich, wenn mit der Führungskraft gesprochen wird und eine einvernehmliche Veränderung verabredet wird, die dann vertraglich entsprechend umgesetzt wird. Das lässt sich aber in der Praxis so einfach oftmals nicht umsetzen, weil die betreffende Person nicht einverstanden ist.
Wenn eine einvernehmliche Veränderung nicht zu verabreden ist, kommt es zunächst einmal darauf an, ob es sich bei der Führungskraft um einen Arbeitnehmer oder einen Dienstnehmer handelt. Das ist ein wesentlicher Unterschied. So ist beispielsweise ein AG-Vorstand Dienstnehmer und unterfällt nicht den arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften, insbesondere nicht dem Kündigungsschutz. Dasselbe gilt für den GmbH-Geschäftsführer. Bei Letzterem gibt es allerdings vom EuGH Tendenzen, den Fremd-Geschäftsführer auch als Arbeitnehmer anzusehen. Aber selbst wenn dem zu folgen wäre, unterliegen GmbH-Geschäftsführer als Organvertreter keinesfalls dem Kündigungsschutz. Als Nächstes wäre zu klären, ob der Dienstnehmer einen befristeten Vertrag hat und wenn ja, ob dieser während der Laufzeit ordentlich gekündigt werden kann oder ob der Vertrag unbefristet ist. Der Vertrag des AG-Vorstands ist immer befristet, beim GmbH-Geschäftsführer kommen beide Varianten vor. Sofern nicht wegen einer Befristung ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit der Rückgriff auf einen außerordentlichen Kündigungsgrund vonnöten wäre, kann unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist der Dienstnehmer jederzeit problemlos gekündigt werden und ihm ggf. gleichzeitig etwas Neues angeboten werden. Zu beachten und zu überprüfen ist dabei gerade in Konzernstrukturen, ob die Führungskraft nicht noch einen Arbeitsvertrag aus früheren Zeiten mit einem anderen Konzernunternehmen hat.
Haufe Online-Redaktion: Was gilt, wenn die Top-Führungskraft Arbeitnehmer ist?
Spielberger: Wenn die Führungskraft zwar Arbeitnehmer ist, aber leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), also die Person so hochrangig angesiedelt ist, dass sie selbständig einstellen oder entlassen kann und eine sehr wichtige Position für das Unternehmen inne hat, greift zwar das KSchG dem Grunde nach ein. Aber von diesen Personen kann sich der Arbeitgeber über einen - nicht zu begründenden - Auflösungsantrag nach § 9 KSchG im Kündigungsstreit jederzeit trennen; gegen Zahlung einer meist in der Höhe verschmerzbaren Abfindung nach § 10 KSchG. Dieser Top-Angestellte wird dann also ebenfalls gekündigt und ihm ggf. eine andere Stelle angeboten oder vom Auflösungsantrag Gebrauch gemacht, wenn sich nicht das gewünschte Ergebnis erzielen lässt. Diese Fälle sind daher rechtlich nicht allzu schwierig zu lösen.
Anders ist es, wenn die Führungskraft Arbeitnehmer ist, aber nicht unter § 14 Abs. 2 KSchG fällt, was oftmals der Fall sein wird. In diesem Fall unterliegt die Führungskraft grundsätzlich dem KSchG (sofern dessen sonstige Voraussetzungen gegeben sind) und es bedürfte einer Änderungskündigung. Denkbar ist, dass vorrangig hierzu vom Direktionsrecht Gebrauch gemacht werden kann und der Arbeitnehmer auf eine andere Stelle versetzt wird, allerdings auf eine gleichwertige und auch nicht niedriger dotierte Stelle. Hier findet also der Wechsel nur horizontal statt. Es kommt auf die Regelungen im Arbeitsvertrag an. Wenn das Direktionsrecht eine Versetzung nicht ermöglicht. Dem Arbeitnehmer wird dann auf seiner bisherigen Stelle gekündigt, verbunden mit dem Angebot auf einer anderen Stelle weiterzuarbeiten. Problematisch ist, dass ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen muss. Der Grund, dass man im Unternehmen mit dessen Leistung nicht mehr zufrieden ist, kann zwar theoretisch einen verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. In der Praxis sind die Hürden für eine Minderleisterkündigung jedoch so hoch, dass ein gerichtsfester Kündigungsgrund nicht vorliegen wird. Besser begründbar ist es oftmals, wenn die bisherige Stelle des Mitarbeiters wegfällt und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt.
Haufe Online-Redaktion: Kann man dem Mitarbeiter auch auf einem niedriger dotierten bzw. auf einer in der Organisation niedriger angesiedelten Position beschäftigen?
Spielberger: Mittels Änderungskündigung kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch auf eine niedriger angesiedelte Position gebracht werden, sofern die Kündigung wirksam ist. Wenn die höhere Führungsebene ersatzlos gestrichen wird und nur noch auf einer niedrigen und geringer vergüteten Hierarchieebene ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, bestehen Chancen, den Mitarbeiter mittels betriebsbedingter Änderungskündigung auf diesen Arbeitsplatz zu bringen.
In der Praxis wird in solchen Fällen aber oftmals nicht zur Änderungskündigung, sondern zur Beendigungskündigung gegriffen. Wenn der Arbeitnehmer herabgestuft werden soll, hat das seinen Grund und irgendwie ist das Unternehmen mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden. Es löst regelmäßig auch beim Arbeitnehmer weniger Verständnis und Freude aus, wenn er vor den Augen der Belegschaft sich vertikal nach unten verändern muss. Das sorgt von Beginn an für Spannungen. Daher wird in solchen Fällen - unabhängig davon, ob eine freie Stelle vorhanden ist oder nicht - eher nach einer Exit-Lösung gesucht - mit oder ohne Kündigung.
Haufe Online-Redaktion: Welche Alternativen gibt es sonst noch?
Spielberger: Anstatt den Mitarbeiter nach vertikal nach unten zu verändern, kann er auch auf einen "Frühstücksdirektorposten" nach oben oder horizontal "weggelobt" werden. Dies kann auch ein Aufsichtsrats- oder Verwaltungsbeiratsposten sein. Auch Beraterverträge auf Dienstleistungsbasis sind ein beliebtes Mittel. Dabei können die Beraterverträge so ausgestattet sein, dass für einen bestimmten Zeitraum ein festes Kontingent an Beratungsleistungen verpflichtend abgerufen werden muss, so dass die Person eine finanzielle Sicherheit hat. In der Praxis kommen auch Fälle vor, in denen ein Arbeitnehmer auf einen Posten als GmbH-Geschäftsführer im eigenen Haus oder regelmäßig bei einer Tochtergesellschaft gezielt weggelobt wird und dort dann dort problemlos gekündigt werden kann. Die moralische Seite muss dabei jeder für sich selbst klären. Rechtlich lässt sich das aber darstellen, wenn diese Schritte vertraglich sauber vollzogen werden.
Haufe Online-Redaktion: Wie ließe sich eine einvernehmliche Trennung vollziehen? Was gilt es zu beachten?
Spielberger: Wenn sich ein Unternehmen von einer Führungskraft trennen möchte, dann wird es regelmäßig zu allererst eine Gespräch zwischen Unternehmensleitung der Führungskraft geben. Dem Mitarbeiter wird klar gemacht, dass man mit ihm keine Zukunft mehr sieht und daher eine Exit-Lösung angestrebt wird. Hier muss allerdings aufgepasst werden. Wenn der Grund darin liegt, dass die Führungsebene oder dessen Stelle entfällt und man betriebsbedingt argumentieren will, muss das zum Ausdruck kommen. Andernfalls läuft man später Gefahr, dass der Stellenwegfall als konstruiert dargestellt wird. Kommt es zu einer Einigung, wird ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, der sämtliche Modalitäten der Beendigung regelt. Die Führungskraft scheidet dann "im besten Einvernehmen aus".
Haufe Online-Redaktion: Was passiert, wenn eine einvernehmliche Trennung scheitert?
Spielberger: Wenn eine einvernehmliche Lösung scheitern sollte, wird es voraussichtlich zu einer Beendigungskündigung, ggf. mit einer sofortigen Freistellung, durch das Unternehmen kommen. In der Praxis gibt es auch Fälle, dass die Führungskraft nur freigestellt wird - unabhängig davon, dass dies nicht rechtmäßig ist - und dann abgewartet wird, wie diese hierauf reagiert. Dann ist die Führungskraft am Zug, aktiv zu werden. Wenn der Arbeitnehmer gekündigt ist, ist es dann seine Sache, die Kündigung bei Gericht innerhalb von drei Wochen anzugreifen. Das Gericht befindet dann über die Wirksamkeit der Kündigung. Wenn die Führungskraft gewinnen sollte, dann dürfte sie dort wieder arbeiten. Das funktioniert in der Praxis aber nicht. Daher dient die Einreichung einer Kündigungsschutzklage hier nur dazu, Zeit zu gewinnen und einen möglichst gut dotiertes Trennungsangebot zu erhalten. Je höher die Führungskraft angesiedelt ist, desto unwahrscheinlicher ist allerdings eine streitige Lösung vor Gericht. Die Führungskraft hat ein vitales Interesse am Erhalt des guten Namens in der Branche. Eine Kündigung - auch wenn sie am Ende unwirksam sein mag - schadet regelmäßig immens. Auch das Unternehmen kommt höchst ungern in den Medienfokus. In einem Gerichtsverfahren besteht die Gefahr, dass "schmutzige Wäsche" gewaschen wird und sich dies herumspricht. Keiner kann daran ein Interesse haben. Daher landen die Fälle der Top-Führungskräfte eher selten bei Gericht, sondern werden einvernehmlich gelöst. Die Führungskraft sieht zu, dass sie schnellstmöglich eine neue Stelle erhält und keine Konflikte nach außen getragen werden. Die einvernehmliche Trennung ist daher bei Führungskräften der einzig sinnvolle Weg in der Praxis.
Haufe Online-Redaktion: Wie kann das Unternehmen eine Trennung versüßen?
Spielberger: Bei Führungskräften wird es daher regelmäßig über kurz oder lang zu einer einvernehmlichen Trennungslösung kommen. Für Führungskräfte können dabei insbesondere vom Unternehmen bezahlte Outplacement- und/oder Coachingleistungen sehr interessant sein. Je schneller die Führungskraft eine neue Stelle gefunden hat, desto leichter und schneller wird die Trennungslösung verhandelt sein. Deshalb kann es eine nicht unerhebliche Rolle spielen, der Führungskraft so frühzeitig wie möglich die Chance zu geben, sich auf dem Markt umzusehen, idealer Weise mit professioneller Hilfe eines externen Beraters. Dabei spielt es eine Rolle, bis wann der Arbeitnehmer ausscheiden soll und ob er freigestellt wird. Es ist sicherlich ratsam, der Führungskraft so viel Zeit zu geben, bis diese realistisch etwas Neues gefunden haben kann, anstatt sie zeitlich unter Druck zu setzen und sich damit eine einvernehmliche Lösung zu erschweren. Letzten Endes spielt natürlich gerade auch das finanzielle Volumen - Abfindung, noch zu zahlende Tantiemen / Boni - eine herausragende Rolle, ebenso wie Regelungen im Zusammenhang mit Pensionsansprüchen. Vielfach wird auch eine abgestimmte Presseerklärung eine Rolle spielen wie die Absprache der externen Kommunikation gegenüber Kunden und Dritten vor und nach dem Ausscheiden.

References: EuGH 
 § 14
 § 9
 § 10
 § 14
 § 1