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Timestamp: 2017-08-19 09:43:45+00:00

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Licenziamenti individuali: come intimare il recesso?
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1 Licenziamenti individuali: come intimare il recesso? Motivazione contestuale Secondo la vecchia disciplina il lavoratore aveva la facoltà di chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento, i motivi che lo avevano determinato (art. 2, comma 2, legge n. 604 del 1966): il tal caso il datore di lavoro doveva, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto a pena di inefficacia del licenziamento (art. 2, comma 3). La norma prevede ora (art. 2, comma 2 come novellato dall art. 1, comma 37, della riforma) che la comunicazione del licenziamento debba già contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato e quindi si introduce un onere di motivazione contestuale al licenziamento scritto. Restano esclusi da questa disciplina solo i lavoratori licenziabili oralmente ad nutum (lavoratori in prova, domestici, lavoratori ultrasettantenni: per i dirigenti è dovuta la forma scritta, ma non la motivazione imposta solo dai contratti collettivi ove applicabili). Sul punto si deve ritenere applicabile l elaborazione giurisprudenziale precedente sui requisiti della motivazione che deve essere specifica ed essenziale, al fine di far comprendere al lavoratore le ragioni effettive del recesso. Non sono dovuti particolari superflui né vanno comunicate le fonti di informazione mediante le quali il datore abbia appreso i fatti posti a base del licenziamento. Il problema della specificità della motivazione nel licenziamento per colpa è stato sostanzialmente assorbito dal problema della specificità della contestazione degli addebiti. A seguito della ben nota evoluzione giurisprudenziale, infatti, il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo devono essere intimati nel rispetto del procedimento disciplinare di cui all art. 7 St. lav. (cfr. ora art. 1, comma 41 della riforma) e dunque, al momento del licenziamento, il lavoratore già ben conosce i motivi del recesso datoriale (essendogli stati comunicati con la lettera di contestazione che apre il procedimento stesso, poi ripresi quale motivazione del recesso). Il problema della specificità della motivazione si pone in modo diretto, invece, nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Sul punto si ricorda la posizione non unitaria della giurisprudenza: a titolo di esempio una pronuncia della Cassazione (Cass. 17 gennaio 1998, n. 414) ha ritenuto sufficiente l indicazione della soppressione del posto di lavoro di segretaria cui era addetta la dipendente licenziata, un altra (Cass. 25 giugno 2009, n ), invece, ha ritenuto che le ragioni della soppressione vanno comunicate quali motivi del licenziamento. Riterrei opportuno formulare la lettera di licenziamento indicando in maniera sintetica il fatto per il quale si licenzia (ad es. la soppressione di quel posto di lavoro), fatto che diverrà in giudizio l elemento centrale del contendere come vedremo analizzando le nuove sanzioni per il licenziamento illegittimo, senza addentrarsi in maniera eccessivamente analitica sulle ragioni della soppressione del posto in quanto si ritiene che ciò possa ampliare pericolosamente e a dismisura le maglie del controllo giudiziale. Non pare strettamente necessaria l indicazione dell impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti disponibili in azienda, trattandosi di un elemento implicito che ben può essere provato direttamente in giudizio. 3
2 I motivi comunicati sono immodificabili e quindi in giudizio il datore di lavoro non potrà invocarne altri, ma soltanto aggiungere qualche fatto confermativo o di contorno. Ovviamente la qualificazione giuridica spetta al giudice e quindi il datore di lavoro può intimare un licenziamento per fatti (es. scarso rendimento) che sarà poi il giudice a qualificare (come giusta causa o giustificato motivo oggettivo, per riprendere l esempio). Nel vecchio quadro legale la sanzione, in caso di omessa comunicazione dei motivi richiesti dal lavoratore, era l inefficacia (art. 2, comma 3, legge n. 604 del 1966) con conseguente diritto del lavoratore anche nelle piccole imprese alla riammissione in servizio. Ora la nuova legge crea una divaricazione paradossale tra piccole e grandi aziende. Per queste ultime (ovvero quelle che occupano più di 15 dipendenti nella medesima unità produttiva/comune o più di 60 complessivamente) è espressamente prevista una tutela solo economica nella misura da 6 a 12 mensilità (nuovo art. 18, comma 6, St. lav.), per le piccole aziende la legge tace e quindi rimane la vecchia sanzione dell inefficacia, a causa di una dimenticanza del legislatore che determina l assurdo di una tutela reale solo per le aziende minori o di tendenza. Qui è doveroso un intervento demolitorio della Corte costituzionale o, in alternativa, un interpretazione costituzionalmente orientata volta all applicazione della sola tutela economica anche per le piccole aziende. Procedura di conciliazione preventiva per il licenziamento economico nelle grandi aziende Le imprese che occupano più di 15 dipendenti nella medesima unità produttiva/nel medesimo comune o più di 60 dipendenti complessivamente per poter intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo devono seguire una procedura di conciliazione preventiva (art. 7, nuovo testo, della legge n. 604 del 1966). Sono esclusi, dunque, i datori di lavoro di minori dimensioni e le organizzazioni di tendenza. Per il computo dovrebbero valere i consueti criteri legali e giurisprudenziali (secondo Circ. Min. Lav. 16 gennaio 2013, n. 3 andrebbero computati, ma la posizione pare discutibile, anche i lavoratori a domicilio). La norma si riferisce in via onnicomprensiva al licenziamento per g.m.o. e pertanto è da ritenere che la procedura vada seguita anche per quelle vicende che, pur attenendo alla persona del lavoratore, la giurisprudenza attrae da anni alla nozione di motivo oggettivo in quanto idonee ad incidere negativamente sull organizzazione produttiva (es. inidoneità fisica sopravvenuta, carcerazione preventiva, perdita di requisiti soggettivi come ad es. il ritiro della patente di guida per l autotrasportatore o del porto d armi per la guardia giurata etc). Si ritiene viceversa da escludere l obbligo di attivazione della procedura in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, trattandosi di fattispecie speciale (cfr. art cod. civ.) che da tempo la giurisprudenza distingue dal g.m.o. (in tal senso, condivisibilmente, anche Circ. Min. Lav. 16 gennaio 2013, n. 3). Il licenziamento economico viene in qualche maniera equiparato agli altri licenziamenti (disciplinare e collettivo) per i quali era già prevista una procedura anticipata rispetto alla vera e propria comunicazione del licenziamento. Il datore di lavoro deve effettuare nei confronti della Direzione territoriale del lavoro competente (che è solo quella del luogo ove il lavoratore presta la sua opera, con esclusione dei fori alternativi di cui all art. 413 c.p.c.) e per conoscenza al lavoratore una comunicazione con cui dichiara l intenzione di procedere al licenziamento, indicando 4
3 altresì i motivi e le eventuali misure di outplacement pensate per il lavoratore (quello che in gergo aziendale viene definito il c.d. exit package). La comunicazione deve essere effettuata attraverso raccomandata con avviso di ricevimento o a mezzo posta elettronica certificata. La legge impone di indicare, come detto, i motivi del licenziamento anche se qui in realtà siamo ancora nella fase di un semplice progetto di licenziamento. La redazione della lettera alla DTL va fatta in maniera alquanto accurata perché è da ritenere che la conseguente lettera di (vero e proprio) licenziamento non possa contenere una motivazione diversa da quella esplicitata nella comunicazione alla DTL. In altre parole, vi è il rischio che il principio di immodificabilità dei motivi venga appuntato dai giudici già sul progetto di licenziamento e del resto, su un piano suggestivo, esporrebbe a difficoltà difensive notevoli un licenziamento intimato per motivi diversi da quelli esplicitati nella precedente comunicazione alla DTL e al lavoratore stesso. La Direzione territoriale del lavoro provvede a trasmettere la convocazione al datore e al lavoratore (a mezzo raccomandata a.r. o preferibilmente pec) nel termine perentorio di 7 giorni, da intendersi vista l esigenza di celerità come giorni di calendario. Si badi: non è che la convocazione avviene nei 7 giorni successivi alla richiesta (come voleva l originario DDL Fornero), ma nei 7 giorni è sufficiente che la DTL invii la convocazione che quindi potrebbe essere fissata anche in tempi non in linea con le ovvie esigenze di celerità aziendale. L incontro si svolge davanti alla Commissione di conciliazione. Per evitare comportamenti defatiganti del lavoratore si prevede che la convocazione sia validamente effettuata se recapitata al domicilio del lavoratore indicato dal medesimo nel contratto di assunzione o successivamente. Le parti possono farsi assistere dalle organizzazioni sindacali cui aderiscono o conferiscono mandato, oppure da un componente di r.s.a./r.s.u. oppure da un professionista (avvocato o consulente del lavoro). La procedura di conciliazione deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione alle parti; in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore, la procedura può essere sospesa al massimo per 15 giorni. Secondo Circ. Min. Lav. 16 gennaio 2013, n. 3 l impedimento del lavoratore che può essere autocertificato non deve necessariamente consistere in uno stato di malattia, potendo essere riferibile anche alla sua sfera familiare (es. assistenza ad un prossimo congiunto portatore di handicap). Se il tentativo di conciliazione fallisce oppure se la DTL non effettua la convocazione nel previsto termine di 7 giorni, il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore. Viene introdotto un elemento di incentivo per il lavoratore verso la soluzione conciliativa: se la conciliazione riesce, infatti, e le parti decidono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) ha diritto all Aspi (sostitutiva, inter alia, dell indennità di disoccupazione). Il Giudice tiene conto del comportamento complessivo delle parti non solo (com era in passato) ai fini delle spese del giudizio, ma anche (e soprattutto) ai fini della determinazione dell indennità risarcitoria ex art. 18 St. lav. Da un punto di vista strategico, pertanto, le aziende sono interessate ad ottenere una puntuale e analitica verbalizzazione dell eventuale offerta di soluzioni alternative al licenziamento (es. trasferimento presso un altra unità produttiva, assegnazione di mansioni diverse, trasformazione in part time etc), nonché dell eventuale incapacità del lavoratore di indicare posizioni equivalenti in cui eventualmente adibirlo, al fine di contenere il più possibile l eventuale condanna risarcitoria dovuta in fase giudiziale. 5
4 La retroattività degli effetti del licenziamento disciplinare e di quello economico Al fine di evitare condotte maliziose da parte del lavoratore, viene previsto che il licenziamento disciplinare produca effetto dal giorno della comunicazione della contestazione e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dal giorno di comunicazione dell intenzione di procedere al licenziamento sopra descritta (art. 1, comma 41, della riforma), sterilizzando eventuali malattie tattiche del lavoratore. L effetto sospensivo, escluso per la malattia, viene invece mantenuto in caso di sospensione del rapporto per infortunio sul lavoro o per maternità, ma per quest ultima impropriamente perché in tal caso non vi è la sospensione del preavviso, ma addirittura il ben noto divieto di licenziamento. Invero un interpretazione strettamente letterale della norma porterebbe a sostenere che il concepimento successivo alla comunicazione del progetto di licenziamento, ma anteriore allo spirare della procedura preventiva sarebbe idoneo a determinare la nullità del licenziamento comunicato nel periodo tutelato, in quanto sono gli effetti del licenziamento a retroagire, ma la fattispecie (e dunque il licenziamento stesso) verrebbe a realizzarsi nel periodo di interdizione (questa parrebbe, ma il condizionale è d obbligo stante l ambiguità della formulazione letterale, anche la posizione di Circ. Min. Lav. 16 gennaio 2013, n. 3). Il preavviso eventualmente dovuto decorre dalla comunicazione di apertura del procedimento e pertanto il periodo di lavoro svolto in costanza delle procedure indicate si considera come preavviso lavorato. Viene da chiedersi se la nuova procedura per il licenziamento per g.m.o. abbia in qualche modo eliminato la possibilità, in capo al datore di lavoro, di pagare l indennità sostitutiva del preavviso al fine di mettere il lavoratore alla porta con effetto immediato. In realtà è da ritenere che il datore di lavoro, contestualmente all invio della lettera alla DTL e al lavoratore, possa porre quest ultimo in sospensione dal lavoro in attesa dell esito della procedura conciliativa. All esito di questa il licenziamento avrà effetto dal giorno della comunicazione iniziale, con conseguente pagamento dell indennità sostitutiva del preavviso e cessazione del rapporto a tutti gli effetti in pari data. L eventuale retribuzione corrisposta al lavoratore nelle more della procedura si ritiene possa essere recuperata dal datore di lavoro effettuando una compensazione, parziale o totale, con le competenze di fine rapporto. Rimane il fatto che tale procedura preventiva presta il fianco a rischi di comportamenti fraudolenti del lavoratore. Se per le malattie di comodo si è messa una pezza, l esperienza dimostra che la fantasia di chi intende frodare la legge non ha limiti: è così accaduto, in passato, che una donna lavoratrice per mettersi al riparo da un licenziamento annunciato ha provveduto repentinamente alle pubblicazioni matrimoniali per giovarsi dell effetto paralizzante che scaturisce da tale pubblicità Per quanto riguarda la comunicazione CO, il Ministero del Lavoro con lettera circolare del 12 ottobre 2012 ha chiarito come la stessa vada effettuata entro 5 giorni dalla comunicazione del (vero e proprio) licenziamento, restando irrilevante a tali fini la retroattività degli effetti. La tassa sul licenziamento 6
5 Nei casi di interruzione di un rapporto a tempo indeterminato per le causali che, indipendentemente dal requisito contributivo, darebbero diritto all Aspi (i.e. licenziamento, dimissioni per giusta causa o durante il periodo di tutela della maternità, risoluzione consensuale all esito della procedura di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all art. 7, nuovo testo, della legge n. 604 del 1966 o nelle situazioni tipizzate dalla Circolare Inps 18 dicembre 2012, n. 142) intervenuti a decorrere dal 1 gennaio 2013 il datore di lavoro deve versare all Inps una somma pari al 41% del massimale mensile di Aspi per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni (il massimo è quindi pari a 1,5 volte del massimale mensile di Aspi; art. 2, comma 31, della riforma come sostituito dall art 1, comma 250, della legge n. 224 del 2012 c.d. legge di stabilità). Tenuto conto che l importo massimo mensile di Aspi è pari, per il 2013, ad euro 1.152,90, il contributo di licenziamento sarà pari per il 2013 a euro 472,70 per ogni dodici mesi di anzianità aziendale (con un massimo di euro 1.418,10). Il contributo prescinde dalle dimensioni dell organico aziendale e quindi è dovuto anche da parte delle piccole imprese, i.e. quelle che si situano sotto la fatidica soglia dei 15 dipendenti. Le modifiche apportate dalla c.d. legge di stabilità hanno reso ancor più irrazionale ed iniquo il contributo. Nella formulazione originaria della riforma, infatti, si poteva ritenere sussistente una stretta correlazione tra il finanziamento dell ammortizzatore sociale e l effettiva fruizione dello stesso da parte del lavoratore; in altre parole: in tanto il datore doveva pagare il contributo in quanto il lavoratore licenziato avrebbe concretamente, di fatto, fruito dell ammortizzatore sociale. Ed inoltre il balzello era direttamente proporzionale alla misura dell assegno concretamente percepita da quel lavoratore (facendosi riferimento al 50% del trattamento mensile iniziale di Aspi ), a sua volta strettamente rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi due anni (cfr. art. 2, comma 6, riforma). La legge di stabilità, invece, tradendo un disperato bisogno di cassa spezza entrambi gli equilibri della (già di per sé contestabile) formulazione precedente. In primo luogo perché il balzello va pagato anche se il licenziamento colpisce un lavoratore che non avrà diritto all ammortizzatore (perché privo dei requisiti contributivi), trasfigurandosi in una sorta di contributo di solidarietà. Secondariamente perché il medesimo va pagato in misura ottusamente fissa, senza alcuna progressività: il costo aziendale viene così aggravato perché, pur utilizzando un aliquota più bassa, la somma va calcolata su un imponibile spesso più alto rispetto al precedente. Così si potrà arrivare al paradosso di un contributo di licenziamento di pari importo dovuto con riferimento a due lavoratori aventi entrambi un anzianità di servizio superiore a tre anni, ma con orari completamente diversi, uno full time e uno part time di poche ore a settimana. Nel calcolo dell anzianità di servizio sono compresi anche i periodi di lavoro a termine, se poi vi è stata trasformazione in rapporto a tempo indeterminato senza soluzione di continuità. L Inps, per evitare situazioni al limite dell inverosimile, ha escluso l obbligo in caso di lavoro domestico (Circ. Inps 8 febbraio 2013, n. 25). Tale contributo è dovuto anche in caso di recesso dal contratto di apprendistato al termine del periodo di formazione (art. 2, comma 32). 7
6 Sino al 31 dicembre 2016 non si paga il contributo in parola nei casi in cui sia dovuto, nelle procedure di licenziamento collettivo, il c.d. contributo di ingresso di cui all art. 5, comma 4, della legge n. 223 del 1991 (art. 3, comma 33). Per il periodo non è dovuto nei seguenti casi: (i) cambio di appalto per il caso in cui la disciplina collettiva contenga una c.d. clausola sociale, volta a garantire la continuità occupazionale presso il nuovo appaltatore; (ii) nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere (art. 3, comma 34). L impugnazione del licenziamento Il licenziamento va impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione. È tuttora sufficiente l impugnazione stragiudiziale con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di impugnare il licenziamento, anche attraverso il sindacato (art. 6, comma 1, legge n. 604 del 1966). Secondo la disciplina previgente però, il lavoratore, evitata la decadenza attraverso l invio di una semplice lettera, poteva attendere parecchio tempo per introdurre il giudizio, a fronte della notevole durata dei termini di prescrizione (5 anni per il licenziamento ingiustificato e dunque annullabile assistito dall art. 18 St. lav., 10 anni in caso di tutela obbligatoria, azione addirittura imprescrittibile in ipotesi di licenziamento nullo o inefficace). Nel 2010 è intervenuto il c.d. Collegato Lavoro imponendo al lavoratore di introdurre il giudizio, sempre a pena di decadenza, entro 270 giorni dall impugnazione stragiudiziale (art. 32, comma 1, legge n. 183 del 2010). Il termine previsto per l impugnazione giudiziale del licenziamento viene ora ridotto a 180 giorni (sempre decorrenti dall avvenuta impugnazione stragiudiziale; art. 1, comma 38, della riforma che novella in questo senso l art. 6, comma 2, legge n. 604 del 1966). Per esplicita volontà del legislatore si applica il principio tempus regit actum e pertanto il nuovo (ridotto) termine di impugnazione si applica ai licenziamenti intimati dopo l entrata in vigore della legge (art. 1, comma 39, della riforma). Si tratta di termini di decadenza, come tali insuscettibili di sanatoria o interruzione o di sospensione. La decadenza si applica a tutti i casi di illegittimità del licenziamento, con la sola eccezione del licenziamento inefficace perché intimato oralmente. La decadenza si applica con certezza anche all impugnazione del licenziamento collettivo, ora ricondotta alla disciplina generale (art. 1, comma 46, della riforma che ha così novellato l art. 5, comma 3, legge n. 223 del 1991). Licenziamento illegittimo: le nuove sanzioni La riforma non tocca, almeno direttamente, la disciplina dei presupposti del licenziamento, rimasti quelli tradizionali (giusta causa, motivo soggettivo, motivo economico, superamento per periodo di comporto etc.). Il legislatore è invece intervenuto in maniera massiccia sull apparato sanzionatorio del licenziamento illegittimo predisposto dal famigerato art. 18 St. lav. Sino al 17 luglio 2012 per le imprese con più di 15 dipendenti la sanzione applicabile al licenziamento illegittimo è stata monolitica: la ben nota reintegrazione nel posto di lavoro, cui si aggiungeva l integrale risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni perdute dal momento del licenziamento sino a quello di effettiva riammissione in servizio, 8
7 l integrale ricostruzione del rapporto sul piano previdenziale e assicurativo e la possibilità, riconosciuta al solo lavoratore, di monetizzare la reintegrazione giudizialmente ottenuta convertendola in un indennità pari a 15 mensilità di retribuzione. Tale tutela, che garantiva in modo reale l interesse del lavoratore alla conservazione del posto, ha avuto notoriamente effetti perversi in quanto intrecciata ad una intollerabile durata dei processi e a condotte indecorose di lavoratori volte alla tardiva introduzione del giudizio per lucrare la retribuzione senza lavorare o, ancor peggio, cumulando redditi in nero altrove percepiti e non dimostrabili in giudizio da parte del datore di lavoro. Secondo la vecchia disciplina non interessava distinguere con precisione i vizi che colpivano il licenziamento: quest ultimo poteva essere nullo ad es. perché discriminatorio, annullabile perché non sorretto da una giusta causa o da un giustificato motivo o inefficace perché intimato oralmente, ma a livello pratico poco importava perché la sanzione era uniforme, anzi unica: la menzionata reintegrazione. E infatti i ricorsi dei lavoratori erano strutturati in maniera piuttosto didascalica in quanto la richiesta al Giudice era semplice e unitaria: essere reintegrati in servizio. La novità più dirompente della riforma sta nell aver differenziato le conseguenze sanzionatorie dell art. 18 St. lav. a seconda delle causali da intendersi effettive del licenziamento. La precedente sanzione monolitica è stata spacchettata in quattro diversi livelli di tutela applicabili al licenziamento illegittimo a seconda, come detto, della causale del licenziamento stesso. In altre parole vi è una graduazione delle tutele direttamente proporzionale al disvalore del comportamento datoriale da sanzionare. Anticipando le considerazioni che faremo a consuntivo possiamo anticipare una valutazione di fondo: siamo di fronte ad un impianto sanzionatorio totalmente nuovo ed inedito, ove la reintegrazione non è più la regola in quanto destinata ad operare in via residuale, avendo il nuovo art. 18 St. lav. attribuito prevalenza a sanzioni meramente economiche. La regola, quindi, dovrebbe essere l indennità risarcitoria: uso il condizionale perché sappiamo bene che le Leggi camminano con le gambe dei Giudici e quindi si tratterà di attendere la loro interpretazione (il numero delle pronunce rese sino ad ora è ancora troppo esiguo per tentare di effettuare un primo bilancio). Se l interpretazione sarà leale e in linea con la lettera della legge avremmo un quadro del tutto nuovo in materia di licenziamenti. Il cambio di scenario è ben testimoniato da un aspetto simbolico, ma noi sappiamo che i simboli in materia lavoristica hanno un importanza centrale. La rubrica dell art. 18 St. lav. non è più quella gloriosa e carica di ideologia di reintegrazione nel posto di lavoro, ma quella più soft di tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. Andremo allora subito a vedere quali sono questi 4 nuovi livelli di tutela in cui è stato frantumato il vecchio art. 18, ma prima bisogna porsi una domanda preliminare: ai licenziamenti intimati sino al 17 luglio u.s. il giudice, giunto a sentenza, applicherà il vecchio o il nuovo art. 18 St. lav.? Da avvocato ho provato ad invocare l applicazione del nuovo, più morbido e graduale, art. 18 anche ai licenziamenti intimati prima dell entrata in vigore della riforma Fornero, sfruttando anche il fatto che il legislatore si è scordato di dettare una disciplina espressa. Devo dire, però, che la giurisprudenza ha fatto sino ad ora applicazione del principio generale dell ordinamento tempus regit actum, applicando dunque ai licenziamenti intimati sino al 17 luglio il vecchio (monolitico) art. 18, indipendentemente dal rito processuale seguito. Una soluzione analoga è stata seguita dalla giurisprudenza nel 9
8 passaggio dalla legge 604 del 1966 allo Statuto dei lavoratori e, in seguito, con riferimento alla legge 108 del Determinante, quindi, dovrebbe essere non il momento in cui il licenziamento produce i propri effetti, ma il momento della sua intimazione. Così, per fare un esempio, se un lavoratore è stato licenziato il 10 luglio 2012 con un preavviso di 6 mesi si applicherà la vecchia disciplina sanzionatoria anche se il rapporto concretamente è proseguito sino al gennaio del Primo livello di tutela: la reintegrazione piena Nelle ipotesi di nullità del licenziamento opera ancora la classica tutela reale, che viene conservata nel suo profilo reintegratorio e nelle sue conseguenze risarcitorie (art. 18, commi 1-3, St. lav. nuovo testo). Tale reintegrazione piena si applica nelle seguenti ipotesi: licenziamento discriminatorio; licenziamento contiguo al matrimonio (intimato cioè nel periodo che va dalla richiesta di pubblicazioni del matrimonio sino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso); licenziamento nel periodo di interdizione per maternità (dal momento del concepimento sino ad un anno di età del bambino; in caso di fecondazione artificiale il divieto opera dal momento del trasferimento degli ovuli fecondati nell utero della lavoratrice; il divieto di licenziamento, dall inizio dell astensione sino al compimento di un anno di età del bambino, si applica anche al padre lavoratore che si astenga dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio in mancanza della madre per morte, grave infermità, abbandono, affidamento esclusivo al padre); licenziamento per motivo illecito determinante, come ad esempio il licenziamento per ritorsione; licenziamento da considerarsi nullo per violazione di norma di legge, ad es. intimato prima del trasferimento d azienda seguito da immediata riassunzione del licenziato da parte dell acquirente, in frode alle garanzie di cui all art cod. civ.; licenziamento orale. La tutela in esame è destinata a trovare applicazione a prescindere dal numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro e riguarda tutti i lavoratori (compresi i dirigenti). Rispetto al vecchio art. 18 vi sono alcune importanti precisazioni, opportunamente fatte dal legislatore per superare alcuni vuoti normativi. La prima consiste nella immediata estinzione del rapporto al momento della richiesta dell indennità sostitutiva della reintegrazione. Viene così rimossa l assurda interpretazione giurisprudenziale secondo cui, nel silenzio della legge, si riteneva che il rapporto proseguisse fino al pagamento della predetta indennità con discutibile persistente lucro in capo al lavoratore che pur aveva già dichiarato di non voler riprendere servizio. Viene anche previsto espressamente che tale indennità non è soggetta a contribuzione previdenziale e che la richiesta deve avvenire entro 30 giorni dal deposito della sentenza o dall invito a riprendere servizio, se anteriore. Secondariamente viene espressamente prevista la detrazione dal risarcimento del danno del c.d. aliunde perceptum, ossia di quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative. A fronte della formulazione letterale ( risarcimento del danno 10
9 subito dal lavoratore dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative ) viene da chiedersi se tale detrazione venga operata d ufficio dal giudice o se invece sia necessaria, come prima, una specifica eccezione del datore di lavoro convenuto. Il principio dispositivo che governa il processo del lavoro dovrebbe far propendere per questa seconda soluzione (anche perché non vi è un espresso riferimento ad una deduzione d ufficio ). Viene viceversa esclusa, a causa del disvalore insito nel licenziamento discriminatorio, la detrazione del c.d. aliunde percipiendum, ossia di quanto il lavoratore avrebbe potuto guadagnare attivandosi con l ordinaria diligenza nella ricerca di una nuova occupazione. Questo primo livello di tutela, reintegrazione piena, è dunque destinato a sanzionare vizi gravissimi del licenziamento, tutto sommato scarsamente ricorrenti nella pratica. Secondo livello di tutela: la reintegrazione depotenziata Al secondo livello di tutela permane la reintegrazione nel posto di lavoro, ma si assiste ad una drastica riduzione delle conseguenze risarcitorie (art. 18, comma 4, St. lav. nuovo testo). Rispetto alla reintegrazione piena infatti: il risarcimento del danno viene ancora parametrato alle retribuzioni perdute, ma è esclusa la soglia minima di 5 mensilità e l indennità non può superare il tetto massimo delle 12 mensilità della retribuzione globale di fatto; la durata del processo superiore all anno va quindi a danno del lavoratore che d ora in poi sarà interessato non più alle lungaggini volte a lucrare, ma ad una rapida definizione del procedimento; opera la detrazione non solo dell aliunde perceptum, ma anche dell aliunde percipiendum; il datore di lavoro ha l obbligo di ricostituire il rapporto previdenziale dal giorno del licenziamento a quello di effettiva reintegra, però con deduzione dei contributi che risultino accreditati al lavoratore in virtù dello svolgimento, nel predetto periodo, di altra attività lavorativa; in altre parole, non si paga una contribuzione piena, ma solo un importo differenziale tra la contribuzione che sarebbe dovuta nel rapporto illegittimamente risolto e la contribuzione accreditata nel periodo (in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative). La reintegrazione depotenziata si applica a casi di ingiustificatezza macroscopica equivalente al torto marcio del datore di lavoro. Con riferimento al licenziamento disciplinare la tutela reale depotenziata si applica soltanto se ricorre una delle due ipotesi tassativamente previste dalla legge: insussistenza del fatto contestato oppure quando il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili. Insussistenza del fatto contestato significa che l accusa rivolta al lavoratore non è risultata vera: ad es. non c è stato alcun furto di materiale aziendale oppure il furto in azienda c è stato, ma non lo ha commesso il lavoratore. L altra ipotesi concerne la violazione delle c.d. tipizzazioni collettive, che per determinati comportamenti prevedano solo una sanzione conservativa (i.e. quando il 11
10 contratto collettivo o il codice disciplinare preveda per quel comportamento un rimprovero verbale o scritto, una multa o la sospensione). Come vediamo si tratta di ipotesi che dovrebbero essere marginali in quanto è difficile immaginare un datore di lavoro così poco avveduto da licenziare per un fatto che sa benissimo essere inesistente nella realtà o quando il contratto collettivo per quel fatto esclude il licenziamento e prevede una blanda sanzione conservativa. Se invece il fatto contestato è vero, ma il licenziamento è sproporzionato rispetto al medesimo non si applicherà la reintegrazione, sia pur depotenziata, ma soltanto la tutela economica di cui al terzo livello e di cui parleremo a breve. La medesima reintegrazione depotenziata si applica anche nei seguenti casi: licenziamento per inidoneità fisica in realtà insussistente, licenziamento per asserito superamento del periodo di comporto in realtà non ancora sforato, licenziamento collettivo in caso di violazione dei criteri di scelta. Il giudice, infine, può applicare (quindi non deve, ma può secondo una sua valutazione discrezionale e da motivare) la reintegrazione quando accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento economico. Su questa locuzione si è già molto discusso e ironizzato. Nel giustificato motivo oggettivo, infatti, non c è un fatto passato da giudicare come nel licenziamento disciplinare, ma una valutazione di tipo tecnico organizzativo, una prognosi di perdita attesa per il caso di continuazione del rapporto. Stando alla lettera della legge si dovrebbe far riferimento soltanto a casi di assoluta pretestuosità del licenziamento, quando addirittura il fatto storico sottostante al licenziamento è falso, come ad es. se si adducesse la chiusura di un reparto del tutto fantasiosa o il venir meno di una commessa viceversa rinnovata. Come noto i giudici del lavoro per accertare la legittimità del licenziamento economico hanno sino ad ora richiesto alle aziende di provare non solo la soppressione del posto cui era addetto il lavoratore e il nesso causale tra la scelta organizzativa e il licenziamento, ma altresì l inutilizzabilità del lavoratore in posizioni equivalenti disponibili in azienda. A fronte del nuovo art. 18 St. lav. riterrei che la reintegrazione sia destinata ad operare solo se manchi la soppressione del posto o il nesso causale, mentre nel caso in cui il datore di lavoro non dovesse riuscire a provare l inutilizzabilità in mansioni equivalenti dovrebbe scattare una tutela solo economica. Poniamo ad esempio che un azienda decida di sopprimere l ufficio commerciale estero cui è addetto un unico impiegato, il quale venga licenziato malgrado potesse essere pacificamente reimpiegato a parità di mansioni nell ufficio commerciale Italia, dove si sta procedendo ad assumere nuove risorse. In tal caso riterrei che la reintegrazione non operi perché il fatto alla base del licenziamento sussiste realmente (soppressione ufficio commerciale estero) e la violazione si è appuntata soltanto sull onere di repechage con conseguente applicazione di una tutela meramente economica (quella di cui al terzo livello che vedremo a breve). Trib. Milano 20 novembre 2012 Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo il requisito della impossibilità di riutilizzazione del lavoratore in posto diverso da quello soppresso esula dal fatto posto a base del licenziamento, sicché l insussistenza di tale requisito non è sanzionata con la tutela reale, ma solo con la tutela indennitaria (nella specie il lavoratore era stato licenziato per cessazione dell appalto, fatto 12
11 non contestato e quindi pienamente sussistente ; il datore di lavoro, però, non era riuscito a dimostrare l impossibilità di reimpiegare il ricorrente in altri appalti). Nota: il Tribunale di Milano avendo accertato che il fatto (soppressione del posto di lavoro) sussisteva e che il datore aveva violato (soltanto) l obbligo di repechage, ha correttamente negato la tutela reale, riconoscendo solo la tutela indennitaria. Il secondo livello di tutela è destinato a casi in cui il datore di lavoro, come detto, abbia torto marcio, in quanto ha fondato il licenziamento su fatti (qui si parla sempre di fatti) che ben sapeva non essere realmente esistenti. Permane ovviamente anche in questo caso la possibilità per il lavoratore di optare per l indennità sostitutiva. Terzo livello di tutela: sanzione solo economica, ma forte Nel passaggio dal secondo al terzo livello di tutela abbiamo le novità più dirompenti rispetto alla disciplina precedente, in quanto il legislatore prevede che in tal caso il licenziamento, pur illegittimo, sia comunque idoneo ad estinguere il rapporto di lavoro sin dalla data della sua intimazione e il lavoratore abbia diritto soltanto ad un indennità economica, con esclusione tranchant della reintegrazione in servizio (art. 18, comma 5, St. lav. nuovo testo). Lo stacco rispetto al passato è davvero violento perché qui si passa da una sanzione reale ad una sanzione meramente economica. L indennità viene fissata dal giudice in un importo compreso tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità; il criterio principale di quantificazione è dato dall anzianità del lavoratore e come criteri sussidiari si terrà conto del numero di dipendenti, della dimensioni dell attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti. L indennità è onnicomprensiva e pertanto idonea a coprire ogni danno eventualmente connesso al licenziamento illegittimo, non residuando altro spazio per altre e ulteriori pretese risarcitorie. Questa è la sanzione che, salvo incursioni giurisprudenziali di segno contrario, dovrebbe applicarsi alla maggior parte dei casi pratici sì da conferire a questo terzo livello come sopra anticipato lo status di nuova regola in materia di licenziamenti illegittimi nelle grandi aziende. Tale sanzione economica forte trova applicazione in tutti i casi di illegittimità del licenziamento: a) disciplinare, salvi i due casi sopra visti in cui opera ancora la reintegrazione; b) economico, salvo il caso di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento; c) collettivo per violazioni procedurali. Come evidente si tratta dei casi di cui normalmente si discute in Tribunale. Nella pratica, infatti, non si discute quasi mai della sussistenza o meno del fatto sotto il suo profilo materiale, ma si discute della sufficienza di quel fatto a giustificare il licenziamento (da sempre considerato come extrema ratio) anche e soprattutto, nei licenziamenti disciplinari, con riferimento all elemento psicologico del lavoratore o, più in generale, alle modalità del fatto. Per fare un esempio emblematico pensiamo a tutta la casistica sul cd. furto di modico valore, rispetto al quale la giurisprudenza in passato ha mostrato un atteggiamento davvero lassista, salvando dal licenziamento lavoratori che a modo di vedere dei giudici avevano sì rubato, ma oggetti di modico valore (ad es. si ricorda il caso del magazziniere che aveva rubato una confezione di pepe o del furto di cinque confezioni di lamette da barba sempre 13
12 da parte di un magazziniere: in entrambe le ipotesi i lavoratori sono stati salvati in quanto i giudici hanno valorizzato l elemento del modico valore, che invece dovrebbe essere irrilevante). Nell attuale contesto casi del genere non dovrebbero essercene più in quanto il fatto (furto di beni aziendali) c è, tutt al più il licenziamento potrà essere ritenuto sproporzionato, con sanzione però solo economica e sicura esclusione della reintegrazione. Ecco perché la vecchia reintegrazione dovrebbe avere una portata meramente residuale (dedicata a licenziamenti nulli o sfacciatamente ingiustificati), mentre di norma dovrebbe trovare applicazione la tutela in discorso, meramente economica. La reazione giurisprudenziale: conservazione della reintegrazione anche in assenza dei relativi, nuovi presupposti Trib. Bologna 15 ottobre 2012 Il responsabile del reparto qualità scrive via mail al superiore che gli rammenta una scadenza ravvicinata: Parlare di pianificazione in questa azienda, è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto, se Dio vorrà, per martedì 24 luglio 2012, avrai tutto quello che ti serve. Non è giusta causa di licenziamento perché si tratta di una lieve insubordinazione (per cui il Ccnl metalmeccanici prevede una mera sanzione conservativa) e perché il fatto contestato, pur sussistendo nel suo profilo materiale, non sussiste sotto il profilo psicologico (il lavoratore non aveva precedenti disciplinari e si era scusato). Nota: vi è nell ordinanza una gravissima confusione tra fatto e valutazione giuridica del fatto medesimo. Nella specie, poi, è stato reintegrato un dipendente che aveva gravemente offeso un proprio superiore gerarchico. Trib. Milano 28 gennaio 2013 Un autotrasportatore supera in maniera azzardata alcuni veicoli in lento movimento per congestione del traffico, provocando un sinistro frontale con i mezzi provenienti nella carreggiata opposta. Ritiene questo giudice come nel caso di specie si verta in una ipotesi di indubbia sussistenza del fatto contestato, ma punibile con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi applicabili. Nota: il Ccnl autotrasporto non reca alcuna tipizzazione delle causali di licenziamento; a voler seguire l interpretazione dell ordinanza citata ciò significherebbe che le imprese del settore non potrebbero mai licenziare! Trib. Bologna 19 novembre 2012 Una società operante nel settore dell arredamento ha due linee, una discount e una di fascia superiore. L azienda decide di cessare l attività discount e pertanto procede alla chiusura dei relativi punti vendita, presso uno dei quali è adibita una lavoratrice cui viene proposto in trasferimento presso un negozio di fascia superiore con passaggio ad orario part time, come tutti gli altri addetti al medesimo punto vendita. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente alla chiusura del negozio dove era adibito il lavoratore ed al rifiuto della proposta di conservargli l occupazione in un altro negozio organizzato con 14
13 orario diverso è vicenda di per sé configurabile come un tentativo di estorsione del consenso del lavoratore alla modifica del proprio orario, che determina la nullità del licenziamento medesimo per motivo illecito. Nota: pare sufficiente riportarsi al corrosivo commento di Vallebona, reintegrazione per motivo illecito inventato: l imprenditore onesto è un estorsore. Quarto livello di tutela: tutela economica debole Il legislatore, in netta controtendenza rispetto alla vecchia disciplina e alla precedenti elaborazioni giurisprudenziali, ha scelto di attenuare alquanto le sanzioni conseguenti alle violazioni di carattere formale/procedurale del licenziamento (art. 18, comma 6, St. lav. nuovo testo). Ora in caso di violazione della procedura disciplinare di cui all art. 7 St. lav., di violazione dell obbligo di motivazione contestuale del licenziamento, di violazione della nuova procedura di conciliazione preventiva istituita per il giustificato motivo oggettivo è prevista una tutela indennitaria dimezzata rispetto al terzo livello e dunque compresa tra le 6 e le 12 mensilità. La sanzione è molto blanda e verrebbe quasi da dire che invita a bypassare le norme su forma e procedura di licenziamento. In realtà non è così perché resta salva la possibilità per il lavoratore di chiedere al giudice di accertare che, oltre al vizio di forma, vi è anche un difetto di giustificazione con l applicazione del tipo di tutela previsto a seconda della gravità di quel difetto. La norma richiede una specifica domanda del lavoratore che si ritiene debba essere calata già nel ricorso introduttivo. Trib. Milano 22 gennaio 2013 Una guardia giurata veniva sorpresa in bagno mentre, durante il turno di vigilanza, consumava un rapporto sessuale. La contestazione viene ritenuta generica (non erano stati indicati giorno e ora dei fatti): prima della riforma la causa sarebbe finita qui, con conseguente condanna del datore alla reintegrazione e al conseguente risarcimento del danno. Il Giudice, invece, ritenendo comunque giustificato il licenziamento, in applicazione della nuova disciplina si è limitato ad applicare al vizio formale il c.d. quarto livello di tutela. A fronte dei nuovi quattro livelli di tutela e quindi del ricco menu à la carte del nuovo art. 18 St. lav. i lavoratori, com era facile prevedere, hanno iniziato a proporre ricorsi infarciti di domande l una subordinata all altra al fine di provare a percorrere sino al più alto i nuovi scalini di tutela E in atto una vera e propria corsa, da parte dei lavoratori, ad invocare la natura discriminatoria o il motivo illecito del recesso. Tale vizio consente, infatti, di ottenere il bersaglio grosso della reintegrazione piena e la relativa allegazione viene fatta non solo dai lavoratori delle piccole aziende, ma anche dai lavoratori delle grandi aziende perché il regime sanzionatorio dell ingiustificatezza come visto - è meno conveniente per il lavoratore rispetto a quello del licenziamento nullo. Per evitare pericolose incursioni giurisprudenziali vanno allora ribaditi con chiarezza alcuni punti fermi: il licenziamento discriminatorio è solo quello intimato per uno dei fattori indicati tassativamente dalla legge (ragioni sindacali, politiche, religiose, razziali, etniche, nazionali, di lingua, di età, di sesso e di infezione da HIV); ogni altra 15
14 differenza per ragioni atipiche, anche se arbitrarie, non è discriminazione in senso tecnico; l onere della prova della discriminazione, così come del motivo illecito, grava sul lavoratore; il motivo illecito rileva solo se è l unico determinante; l accertata giustificazione del licenziamento ne esclude per definizione il motivo illecito; l equazione motivo inesistente motivo occulto motivo discriminatorio, che molti lavoratori provano a sostenere, è inaccettabile perche il nuovo art. 18 St. lav. prevede un apposita disciplina per i casi di licenziamento ingiustificato, anche per i casi in cui il datore di lavoro abbia torto marcio perché il fatto su cui il licenziamento si fonda addirittura non sussiste. In altre parole: il licenziamento potrà anche essere palesemente ingiustificato, potrà anche essere palesemente pretestuoso, ma ciò non può comportare alcuna presunzione di discriminazione: quest ultima può sussistere, ma dovrà provarla il lavoratore. Il vecchio quadro normativo comportava sicuramente incertezza in quanto il datore di lavoro non poteva mai essere sicuro di aver intimato un licenziamento pienamente legittimo (pensiamo ancora al caso del furto di modico valore). Il legislatore per porre rimedio all intollerabile incertezza precedente ha creato un sistema ancora più complicato: le vie del Signore sono davvero infinite (Vallebona) Nelle piccole aziende, viceversa, le sanzioni per licenziamento illegittimo non subiscono rilevanti modificazioni. Nuovo art. 18 St. lav. e problemi di coordinamento Il nuovo testo dell art. 18 pone delicati e non agevoli problemi di coordinamento con alcune fattispecie particolari che direttamente o implicitamente trovavano nella vecchia tutela reintegratoria il loro apparato sanzionatorio. I lavoratori anziani Un cenno, in primo luogo, merita la situazione dei lavoratori anziani. Come noto, la disciplina vigente sino al dicembre del 2011 era alquanto flessibile in quanto consentiva il licenziamento libero del lavoratore pensionabile: un licenziamento davvero libero, senza necessità di giustificazione e addirittura di forma scritta. Poi è intervenuto il c.d. decreto salva Italia (d.l. n. 201 del 2011, convertito con modifiche dalla legge n. 214 del 2011) che, all evidente fine di spostare il più possibile in avanti la domanda di pensione, addirittura incentiva il lavoratore a continuare a lavorare sino ai 70 anni e tre mesi, garantendogli sino a quell età l operatività dei coefficienti di trasformazione ai fini della determinazione dell assegno pensionistico. Ma al di là del profilo previdenziale che in questa sede non interessa, va invece rilevato che il menzionato Decreto estende la tutela reale contro il licenziamento al lavoratore che, pur pensionabile, abbia scelto di continuare a lavorare fino a settanta anni e tre mesi (art. 24, comma 4: nei confronti dei lavoratori dipendenti, l efficacia delle disposizioni di 16
15 cui all articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni opera fino al conseguimento del predetto limite massimo di flessibilità ). Parafrasando il romanzo di Cormac McCarthy verrebbe da dire che l Italia è un paese per vecchi: se da un lato ai giovani viene riservato l apprendistato come contratto quasi unico, dall altro il lavoratore anziano viene energicamente tutelato dall art. 18 St. lav. La norma lascia aperti vari problemi. In primo luogo si noti come, rispetto al passato, la libera recedibilità non è più legata all età pensionabile: nel 2013 quest ultima è pari a 66 anni, ma la tutela contro il licenziamento arriva a 70 anni e tre mesi. Non si chiarisce poi se la tutela reale si applichi solo nelle grandi aziende o anche nelle piccole. Il Decreto Salva Italia, richiamando le disposizioni di cui all art. 18 sembrerebbe anche richiamare il campo di applicazione della medesima norma. E però anche vero che a voler così ragionare saremmo probabilmente di fronte ad una norma incostituzionale, perché tutelerebbe soltanto gli anziani delle grandi aziende lasciando quelli occupati nelle piccole nell area della libera recedibilità. Qui dobbiamo fare quantomeno un operazione di ortopedia ermeneutica: si potrebbe pensare che le due tutele continuino ad applicarsi sino alla nuova età come nella pregressa fase del rapporto di lavoro e che dunque nelle grandi aziende continui ad applicarsi la tutela reale, nelle piccole continui ad applicarsi la tutela obbligatoria. Ma soprattutto non si capisce che cosa accada ora con la riforma in commento. A fronte del rinvio alle disposizioni dell art. 18 e successive modificazioni si tratterà di capire quale livello del nuovo art. 18 trovi applicazione tra i quattro forgiati dal legislatore. Verrebbe addirittura da pensare al primo livello (reintegrazione piena), in quanto il lavoratore potrebbe fondatamente allegare di essere stato discriminato in ragione dell età. Va infatti ricordato che a seguito dell entrata in vigore del d. lgs. 9 luglio 2003, n. 216, la disciplina antidiscriminatoria di cui all art. 15 St. lav. si applica inter alia alle discriminazioni di età, ipotesi in cui pare sussumibile la fattispecie richiamata. La norma in commento potrebbe poi avere degli effetti non previsti in materia di licenziamenti collettivi, ove la giurisprudenza aveva ormai da tempo accettato e, anzi, pienamente avallato la logica del male minore insita nell individuazione del possesso dei requisiti pensionistici come unico criterio di selezione dei licenziandi. Ora tale criterio non sembra più utilizzabile nella nuova cornice legale, ove la tutela del lavoratore non è più agganciata alla sola pensionabilità, ma al raggiungimento di un ben più elevato requisito anagrafico. I dipendenti delle pubbliche amministrazioni Una situazione davvero curiosa si è poi creata relativamente ai pubblici dipendenti con impiego (poco) privatizzato. Come noto la legge garantisce a questi ultimi l applicazione en bloc dello Statuto dei lavoratori, ivi incluso l art. 18, a prescindere dal numero dei dipendenti (art. 51, comma 2, d. lgs. n. 165 del 2001). Il rinvio formale operato dalla norma appena richiamata alle successive modificazioni ed integrazioni dello Statuto viene però irrimediabilmente derubricato a mero rinvio materiale dalla prevista necessità di un intervento normativo ad hoc di armonizzazione delle norme sul pubblico impiego alle disposizioni della riforma in commento. In attesa della prevista armonizzazione dovrebbe continuare ad operare l art. 18 St. lav. nella sua vecchia formulazione: per i dipendenti privati, quindi, è intervenuta la 17
16 frantumazione nei quattro nuovi livelli di tutela, per i dipendenti pubblici, invece, nelle more dell «armonizzazione» dovrebbe continuare ad operare la sanzione monolitica della reintegrazione in tutti i casi di illegittimità. Sia poi consentito incidenter tantum un dubbio circa la congruità costituzionale dell ipotizzato procedimento di armonizzazione, che dovrebbe avvenire anche mediante iniziative normative del Ministro per la pubblica amministrazione sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. Il reticolo di cui agli artt. 70, 76 e 77 della Costituzione sembra sbarrare decisamente la strada alle vagheggiate iniziative normative, a meno di non voler intendere queste ultime in chiave minimalista alla stregua di mere proposte di legge. Il licenziamento dei lavoratori in prova e degli apprendisti al termine del periodo di formazione La riforma del 2012 non ha inciso l area della libera recedibilità e conseguentemente residuano le seguenti ipotesi tassative di licenziamento ad nutum: dirigenti, lavoratori pensionabili ultrasettantenni, lavoratori in prova, apprendisti al termine del periodo di formazione, domestici, atleti professionisti. Il recesso durante il periodo di prova e al termine del periodo di apprendistato pone problemi simili per il caso in cui il lavoratore (secondo un diffuso canone di contenzioso) faccia valere con esiti vittoriosi la nullità del patto di prova e, rispettivamente, la sussistenza di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a fronte della carenza, di fatto, della componente formativa. Secondo la disciplina previgente, le indicate fattispecie venivano riportate nell area dell ingiustificatezza (c.d. sanzione di area), con conseguente applicazione della tutela obbligatoria o reale a seconda delle dimensioni occupazionali del datore di lavoro. Ora, nel nuovo quadro normativo, non paiono esservi soverchi problemi per i datori di lavoro di minori dimensioni, cui continuerà a trovare applicazione la tutela obbligatoria di cui all art. 8 della legge n. 604 del Non facile, viceversa, pare la questione nel caso di sussistenza di requisiti dimensionali che comportino l accesso alla tutela di cui all art. 18 St. lav.; in tale ipotesi, infatti, si tratta di individuare il livello di tutela applicabile ad un licenziamento intimato ad nutum sul presupposto di una disciplina la cui operatività viene disconosciuta in sede giudiziale, sulla base dell accertamento della nullità del patto di prova o, rispettivamente, della riqualificazione del rapporto in termini di lavoro subordinato tout court. A ben vedere si tratta in entrambe le ipotesi di un licenziamento privato di ogni base giustificativa e del tutto immotivato e come tale sembrerebbe garantire l applicazione, quantomeno, del secondo livello di tutela. Nuovo art. 18 St. lav., stabilità del posto di lavoro e decorrenza della prescrizione Come noto, secondo la giurisprudenza, la prescrizione dei crediti retributivi del lavoratore decorre anche durante il rapporto di lavoro solo nei rapporti dotati di stabilità in quanto il lavoratore, potendo contare sulla eliminazione degli effetti del licenziamento ingiustificato, non dovrebbe avere alcun timore reverenziale a far valere i suoi diritti nei confronti del datore di lavoro già in corso di rapporto. Ecco che allora, prima della riforma 18
17 del 2012, si riteneva che la prescrizione nelle piccole aziende decorresse soltanto a far data dalla cessazione del rapporto, nelle grandi (cui si applicava il vecchio e monolitico art. 18) già in corso di rapporto. Ci si deve ora chiedere se, a fronte della nuova formulazione dell art. 18, possa ancora sostenersi il decorso della prescrizione in corso di rapporto. La risposta sembra essere negativa perché la stabilità del rapporto che esclude il timore reverenziale non è più garantita sempre e comunque come in passato. La tesi favorevole alla decorrenza della prescizione già in corso di rapporto si potrebbe provare a sostenere allegando che l art. 18, anche nelle sue varianti meramente economiche, tutela pur sempre in maniera energica il lavoratore. E peraltro da ritenere che il periodo di prescrizione decorso sino al 17 luglio 2012 non vada comunque perso: esso potrà infatti essere cumulato con il periodo successivo alla fine del rapporto. La revoca del licenziamento Altra novità di grandissimo spessore della riforma è l introduzione della possibilità di revoca del licenziamento (art. 18, comma 10, St. lav. nuovo testo). Nel vecchio quadro normativo, in assenza di una disciplina espressa, il licenziamento non era revocabile unilateralmente una volta pervenuto al lavoratore. La giurisprudenza qualificava l atto di revoca come una mera proposta del datore di lavoro diretta alla ricostituzione del rapporto se accettata dal lavoratore, anche per fatti concludenti. Ed anche in caso di accettazione del lavoratore la giurisprudenza riteneva persistesse in capo a quest ultimo il diritto al risarcimento del danno per il licenziamento illegittimo. L unico effetto positivo della revoca consisteva, per il caso di rifiuto del lavoratore, nell esclusione del diritto al risarcimento del danno per il periodo successivo alla proposta. Ora la nuova legge disciplina espressamente la revoca del licenziamento prevedendo che essa possa essere effettuata entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione al datore di lavoro dell impugnazione del medesimo. In tal caso il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, spettando al lavoratore soltanto la retribuzione per il periodo compreso tra il licenziamento e la revoca, ma con espressa esclusione di qualsiasi sanzione connessa al licenziamento. Lo scarto rispetto al passato è netto: la revoca non è più una mera proposta del datore di lavoro, ma è un vero e proprio potere del datore che non necessita di accettazione da parte del lavoratore. A fronte di una revoca tempestiva il lavoratore, salva la retribuzione del periodo indicato, non ha diritto ad alcuna tutela e quindi nemmeno alla penale minima di 5 mensilità o all indennità sostitutiva della reintegrazione. Il legislatore dopo aver dettato tale condivisibile disciplina tace sulle concrete modalità di esercizio della revoca stessa. Quanto alla forma, pur non essendo espressamente prevista, non paiono esservi dubbi sul fatto che debba essere scritta, trattandosi di negozio collegato al licenziamento per il quale è prescritta tale forma. La domanda è però un altra: che succede nel caso in cui il lavoratore, dopo la revoca tempestiva del licenziamento, non riprenda servizio? Si ritiene che il datore di lavoro nella stessa lettera con cui comunica la revoca debba assegnare al lavoratore un termine 19
18 congruo per il rientro in servizio. A fronte dell assenza ingiustificata per un certo lasso di tempo il datore potrà procedere sul piano disciplinare sino al licenziamento. Non sono invece configurabili dimissioni o risoluzione consensuale per fatti concludenti in quanto per tali atti è ormai necessaria la forma scritta, oltretutto appesantita dalle nuove procedure. E del tutto ovvio che la revoca è un istituto appetibile soprattutto per i licenziamenti assistiti dall art. 18 St. lav., ma riterrei che essa si applichi anche nei casi di licenziamento assistiti da mera tutela obbligatoria in quanto prevista dall ultimo comma del nuovo art. 18 la cui applicazione parrebbe sganciata dai requisiti dimensionali dell azienda. Tale lettura consentirebbe del resto un completo pendant con la disciplina delle dimissioni, ora revocabili presso ciascun datore di lavoro, a prescindere dalle dimensioni dell organico (cfr. art. 4, commi 19 e 21, della riforma del 2012). Diversamente opinando ci toccherebbe registrare un altra distonia a carico delle piccole aziende che, pur destinatarie di dimissioni soggette al nuovo diritto di ripensamento, sarebbero invece tenute a ben ponderare il licenziamento in quanto atto assolutamente irretrattabile. Scontata, infine, pare l applicabilità dell istituto ai licenziamenti collettivi, che anzi parrebbero il terreno di più fertile utilizzo dell istituto, specie per il caso in cui un datore di lavoro si accorga tempestivamente di un vizio attinente la procedura. Licenziamenti collettivi La possibile sanatoria dei vizi della comunicazione di apertura Com è noto la comunicazione di apertura del procedimento per il licenziamento collettivo deve contenere una serie di informazioni necessarie per il corretto svolgimento dell esame congiunto con il sindacato. Secondo la giurisprudenza gli eventuali vizi di questa fondamentale comunicazione iniziale possono essere fatti valere anche dai singoli lavoratori licenziati, interpretazione peraltro discutibile soprattutto nel caso in cui la procedura sindacale si sia conclusa con un accordo tra azienda e OOSS che rende evidente il buon fine della procedura stessa. La riforma prevede che i vizi della comunicazione di apertura possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura (art. 1, comma 45, che ha aggiunto questo periodo all art. 4, comma 12, della legge n. 223 del 1991). La novità è importante e opportuna, ma va maneggiata con cura. Stando alla lettera della legge, infatti, non basta un qualsiasi accordo sindacale per sanare i vizi, ma deve essere concluso un accordo sindacale che li menzioni ed espliciti espressamente la volontà delle parti di procedere alla sanatoria di vizi di cui abbiano avuto consapevolezza e che intendano superare. Le parti stipulanti l accordo, in altre parole, dovranno darsi reciprocamente atto della volontà di sanare ogni relativo errore. Sarebbe quindi opportuno predisporre verbali di accordo ad hoc che riepiloghino i principali possibili vizi della comunicazione di apertura (genericità dei motivi, mancata indicazione precisa delle ragioni tecniche organizzative e produttive che non consentono soluzioni alternative ai licenziamenti, impossibilità di utilizzare ammortizzatori sociali, non esaustiva indicazione dei profili professionali e della collocazione aziendale dei lavoratori abitualmente impiegati e di quelli in esubero) ed inserire la clausola sanante, specificando che sul punto si è sviluppato un confronto sindacale pieno ed esaustivo, con conseguente assorbimento di ogni peccato originale. 20
19 A quel punto i vizi sanati non potranno più essere invocati né dai sindacati stipulanti l accordo né dai singoli lavoratori. Il termine per la comunicazione finale Viene ammorbidita la tempistica della c.d. comunicazione finale (ex art. 4, comma 9, l.n. 223/1991): la comunicazione per iscritto ai competenti uffici pubblici nonché ai sindacati rappresentati in azienda o, in mancanza, a quelli aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative dell elenco dei lavoratori licenziati con una serie di dati individuali e con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta non dovrà più intervenire contestualmente alla comunicazione dei recessi ai lavoratori, ma (soltanto) entro sette giorni da quest ultima. La modifica nasce dall esigenza di correggere un interpretazione giurisprudenziale rigorosissima, che procedeva all annullamento dei licenziamenti anche in caso di ritardi di brevissima durata nell invio della comunicazione in discorso. Le sanzioni per i diversi vizi Viene alleggerita notevolmente la disciplina sanzionatoria (art. 5, comma 3, legge n. 223 del 1991 come novellato dall art. 1, comma 46, della riforma). Secondo la disciplina precedente in caso di inefficacia del licenziamento (per vizi procedurali) o di annullabilità (per violazione dei criteri di scelta) si applicava sempre e indistintamente l art. 18 St. lav. nella sua precedente, monolitica, formulazione. In caso di violazione dei criteri di scelta si applica ora la reintegrazione depotenziata. Secondo la nuova disciplina per le violazioni meramente procedurali si applica quello che abbiamo definito il terzo livello di tutela, cioè una sanzione meramente economica tra le 12 e le 24 mensilità, rimanendo fermo l effetto estintivo del licenziamento. In caso di licenziamento orale (l ipotesi di un licenziamento collettivo intimato senza forma scritta è però davvero di scuola, non essendosene mai visto uno) si applica la tutela reale piena di cui al primo livello. Rito speciale per le controversie ex art. 18 St. lav. La riforma introduce un rito speciale per le controversie aventi ad oggetto l impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall art. 18 St. lav. e successive modificazioni, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro (art. 1, comma 47). Come noto si tratta di cause il cui valore si accresce con il passare del tempo (almeno in alcuni casi, visto che il novellato art. 18 St. lav. ha corretto in gran parte tale disfunzione e per numerosi vizi esclude oramai la tutela reale del posto di lavoro prevedendo una tutela meramente obbligatoria ancorché piuttosto energica sul piano quantitativo) e pertanto il legislatore esprime il chiaro intendimento di assegnare a tali controversie, come vedremo, una corsia preferenziale ed una trattazione accelerata ed informale rispetto alle cause ordinarie di lavoro. 21
20 E stato anche efficacemente osservato che la novella sostanziale, ovvero la riscrittura dell art. 18 St. lav., si basa sullo scambio tra riduzione delle tutele e velocizzazione del processo per ottenerle. Il primo problema consiste nell individuare il campo di applicazione del nuovo rito speciale, la cui introduzione extra ordinem rispetto al perimetro semplificatore del d. lgs. n. 150 del 2011 ha già destato qualche perplessità. Esso è destinato a trovare applicazione in tutti i casi in cui il ricorrente invochi l applicazione dell art. 18 St. lav., facendosi riferimento al collaudato criterio selettivo discendente dalla domanda. Il problema nasce dal fatto che, secondo la giurisprudenza corrente, le dimensioni dell impresa, inferiori ai limiti dell art. 18 St. lav., costituiscono, al pari dell esistenza di una giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, fatti impeditivi del diritto soggettivo dedotto in giudizio e come tali devono essere provati dal datore di lavoro, indipendentemente dalla veste processuale di attore o convenuto da quest ultimo assunta nel giudizio (questa la discutibile interpretazione inaugurata da Cass. Sez. Un. 10 gennaio 2006, n. 141). Il lavoratore quindi di regola chiede in via principale l applicazione dell art. 18 St. lav. (anche quando sa bene che non ne sussistono i presupposti) e, solo in via subordinata, quella obbligatoria ex art. 8 della legge n. 604 del Vi è quindi il concreto rischio che il nuovo rito speciale vada nella prassi ad assorbire tutte le cause di impugnazione del licenziamento: esso infatti dovrebbe rimanere applicabile se il lavoratore deduce l esistenza di un organico sufficiente all applicazione dell art. 18 St. lav., gravando l onere della prova del contrario sul datore di lavoro, oppure chiede l applicazione dell art. 18, c. 1-3 stat. lav., deducendo trattarsi di un licenziamento vietato o inefficace per difetto di forma. Ed in questo caso la domanda subordinata di tutela debole ex art. 8 della legge 604/1966 per l ingiustificatezza rientrerà per trascinamento nel rito speciale (Vallebona; in giurisprudenza Trib. Padova 16 ottobre 2012, GL Perrone). Per il caso in cui, a seguito della costituzione del datore di lavoro, risulti incontestabilmente che la tutela è quella di cui all art. 8 della legge 604 del 1966 e il lavoratore avesse allegato (soltanto) l ingiustificatezza del licenziamento, non si ha alcuna improponibilità, ma solo una conversione del rito, sulla falsariga dell art. 426 c.p.c. (Trib. Napoli 26 ottobre 2012; Trib. Lecce 21 novembre 2012). Il nuovo rito, come sopra accennato, si applica anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro. Si tratta dei casi in cui sia intervenuto un vero e proprio recesso ed il lavoratore intenda contestare la legittimità del medesimo facendo valere una qualificazione del rapporto diversa da quella risultante formalmente. Potrebbe farsi l esempio del lavoratore licenziato al termine del periodo di apprendistato che intenda disconoscere la sussistenza dell indicato rapporto a causa mista a fronte della totale assenza di formazione ricevuta e conseguentemente far valere l ingiustificatezza del recesso datoriale oppure al lavoratore a progetto che, a fronte del recesso ante tempus del (sedicente) committente, intenda far valere la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato. Sono viceversa esclusi i casi di collaborazione, subordinata o autonoma che sia, a termine rispetto ai quali la comunicazione di cessazione del rapporto ha un valore meramente ricognitivo del termine stesso, non potendo essere equiparata ad un vero e proprio atto di recesso. 22
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: come scrivere la lettera?
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: come scrivere la lettera? Motivazione contestuale Secondo la vecchia disciplina il lavoratore aveva la facoltà di chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione

References: art. 1
 art. 7
 art. 1
 art. 18
 art. 413
 art. 18
 art. 7
 art. 2
 art. 2
 art. 5
 art. 18
 art. 1
 art. 6
 art. 5
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 sentenza 
 art. 18
 art. 7
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 articolo 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 15
 art. 18
 art. 18
 art. 8
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 4
 art. 4
 art. 4
 art. 1
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 art. 18
 Cass. Sez. 
 art. 18
 art. 8
 art. 18
 art. 18
 art. 8
 art. 8
 art. 426