Source: https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2015-9026
Timestamp: 2020-01-29 16:46:11+00:00

Document:
BOE.es - Documento BOE-A-2015-9026
Documento BOE-A-2015-9026
«BOE» núm. 191, de 11 de agosto de 2015, páginas 72319 a 72390 (72 págs.)
BOE-A-2015-9026
https://www.boe.es/eli/es/res/2015/07/14/(5)
Visto el texto del Convenio colectivo estatal de la industria metalgráfica y de fabricación de envases metálicos (código de convenio núm. 99003445011982), que fue suscrito con fecha 22 de junio de 2015, de una parte, por la Asociación Metalgráfica Española (AME), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por la Federación de Industria de CC.OO. y MCA-UGT Federación de Industria, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Madrid, 14 de julio de 2015.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
Artículo 1. Ámbito de aplicación y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.
1. Funcional. El presente Convenio colectivo ha sido suscrito de una parte por la Asociación Metalgráfica Española (AME) y por la Federación de Industria de CC.OO. y MCA-UGT Federación de Industria, es de aplicación a las empresas dedicadas a la actividad metalgráfica, fabricación de envases, tubos para aerosoles, tapas, tapones, cápsulas y demás precintos metálicos, a la decoración, barnizado y estampación de planchas metálicas y a cualesquiera otras actividades afines a las reseñadas.
A estos efectos se consideran únicamente los productos fabricados con chapa (hojalata, chapa negra o cromada, latón, aluminio, plomo o estaño laminado, y cualquier otro producto similar) de espesor igual o inferior a 0,50 mm (excepto si se trata de tubos para aerosoles en los que no habrá limitación de espesor) y los de composición mixta cuando incorporen, de algún modo, componentes metálicos.
El presente Convenio colectivo de conformidad con lo establecido en los artículos 83.2 y 84.4 del ET, articula la negociación colectiva en el sector de la Industria Metalgráfica a través de la estructura negociadora siguiente:
b) Ámbito autonómico: El actualmente existente Convenio colectivo para la Industria Metalgráfica de Cataluña, y cualesquiera otros que pudieran establecerse a nivel autonómico en el futuro.
c) Ámbito de empresa o centro de trabajo.
Los supuestos de concurrencia entre los convenios de los niveles de negociación señalados, se resolverá aplicando las siguientes reglas:
a) Es unidad preferente de negociación la de ámbito estatal, por lo que toda concurrencia conflictiva entre esta y la de ámbitos inferiores se resolverá con sujeción al contenido material acordado en el presente Convenio colectivo, y a lo dispuesto en la legislación vigente.
b) El Convenio colectivo Estatal complementa los contenidos de los convenios de ámbito inferior, siendo además derecho supletorio en todo lo no previsto expresamente en los mismos.»
El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su firma y tendrá una duración de dos años, esto es, desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2016.
Los atrasos que se han generado desde el 1 de enero de 2015 serán abonados antes del 31 de julio de 2015.
El Convenio quedará denunciado por cualquiera de las partes, con una antelación de tres meses respecto a la fecha de su vencimiento. No obstante, subsistirán sus preceptos hasta la entrada en vigor del que le sustituya.
Ambas partes, se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo Convenio, un vez denunciado, con la máxima antelación a la finalización de su vigencia.
En el caso de desacuerdo, durante la negociación, ambas partes buscarán la mediación, siguiendo los procedimientos establecidos para la solución extrajudicial de conflictos, para que el acuerdo se produzca dentro de lo establecido en la legislación vigente.
Para todo lo no previsto en este Convenio se estará a lo expresamente dispuesto en la legislación laboral general.
Artículo 8. - Descripción de los factores que definen la pertenencia a un grupo y nivel.
a) Formación. Este subfactor, considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que, debe poseer una persona de capacidad media, para llegar a desempeñar, satisfactoriamente, las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de adaptación. Este subfactor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos específicos y complementarios.
b) Experiencia. Este subfactor, determina el periodo de tiempo requerido, para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
D. Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de responsabilidad de acción del titular de la función (respecto a los útiles o máquinas que utiliza para realizar sus tareas, respecto al producto que obtiene del desarrollo de su actividad, respecto a la seguridad de los que están en su entorno de trabajo, respecto a los datos que utiliza en el desempeño de sus tareas, respecto a los errores que pudieran derivarse del desempeño de sus tareas, respecto a las relaciones que oficialmente y en representación de la empresa ha de asumir), como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
b) Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser carga física, destreza manual, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
1. Tareas de coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos homogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento sujeto a la supervisión directa de una persona de nivel superior (calidad, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, compras, recursos humanos, área de salud laboral, personal, etc.)
Formación: Equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior (CFGM o CFGS) o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
7. -Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos basándose en el plan contable y presupuestos de la empresa.
8. - Tareas técnicas del área de seguridad y salud de la empresa, realizadas bajo la supervisión de un directivo o técnico de nivel superior.
1. Tareas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (impresión, electrónica, troquelaje y matricería, montaje, soldadura, electricidad, etc.).
12. Tareas de cierta complejidad de mantenimiento y reparación así como de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado
5. Tareas de asistencia especializada a mecánicos, electricistas, electrónicos, litógrafos, offset, serigrafía, cabeza de barnizado... etc., así como las realizadas durante el periodo de formación o aprendizaje, que requieran supervisión de un profesional de nivel superior.
4. -Tareas que requieren conocimientos eléctricos o mecánicos básicos para el mantenimiento en producción de una línea o grupo de máquinas, actuando bajo instrucciones concretas y supervisión de un operario de nivel superior.
1. En todos los casos en que fuese necesario efectuar movilidad del personal, en razón de la capacidad disminuida del trabajador y tuviese su origen en alguna enfermedad profesional, desgaste físico natural en la empresa, accidente de trabajo o cualquier otra enfermedad siempre que esta no le impida desarrollar otro trabajo, la Dirección acoplará a este personal al puesto mas adecuado, pudiendo optar el trabajador entre percibir el salario y la prima correspondiente al nuevo puesto de trabajo, o el salario y prima del anterior, en este segundo caso, la prima que se percibirá será el promedio de la obtenida en el año anterior al cambio de puesto de trabajo y se revisara anualmente incrementándose en el mismo porcentaje que el fijado para su antiguo salario de calificación.
Preaviso con antelación de 5 días a los representantes legales de los trabajadores y a los afectados. En el supuesto de no haber sido previstos en el calendario anual los períodos de flexibilización horaria, la forma de llevar ésta a efecto será acordada con los representantes de los trabajadores.
Caso de que existiera discrepancia entre Comité de Empresa y la Dirección de la misma, en cuanto a los motivos para llevar a cabo la flexibilización horaria, se nombrará por cada una de las partes un mediador, que intentará llegar a un acuerdo vinculante en los dos días siguientes a su nombramiento, que será veinticuatro horas después de que la empresa hubiera comunicado el preaviso. En caso de desacuerdo de los mediadores, la decisión de la empresa será ejecutiva a partir de la finalización del plazo de preaviso de cinco días.
Todo acuerdo de empresa que altere lo pactado en el presente Convenio, deberá ser comunicado a la Comisión Paritaria a efectos de verificar su adecuación a la normativa vigente.
Hasta la mitad de las horas extraordinarias realizadas podrán ser compensadas mediante descanso en igual número de horas dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Las horas extraordinarias no compensadas con descanso, se abonarán en la cuantía que se establece en el anexo I.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario al efecto establecido coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por parto previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso por parto previsto en el citado artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida en su inicio con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponda, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Aquellos trabajadores que se jubilen a los 65 años, y tengan una antigüedad mínima en la empresa de tres años, tendrán derecho a disfrutar de unas vacaciones suplementarias retribuidas adicionales, además de las que les correspondan, de tres mensualidades. Si la empresa y el trabajador no se pusieran de acuerdo en la fecha de disfrute de las mismas, les serán abonadas al trabajador antes de la extinción de la relación laboral.
A estos efectos, se considera que es preciso efectuar un desplazamiento cuando la distancia, contada desde el lugar de residencia del solicitante, sea igual o superior a 400 kilómetros ida y vuelta.
2. En caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización incluido el parto natural, o intervención quirúrgica, incluida la cirugía ambulatoria sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, se podrán disfrutar de los siguientes permisos retribuidos:
Tres días naturales en caso de parentesco en primer grado: cónyuge, padres e hijos por consanguinidad o afinidad.
Dos días naturales cuando dichas contingencias afecten a familiares en segundo grado: hermanos, abuelos o nietos por consanguinidad o afinidad.
A estos efectos se considera accidente o enfermedad grave cuando se requieran, al menos, dos días de hospitalización. Los justificantes acreditativos que se aporten, presupondrán el consentimiento del familiar. Asimismo, la empresa, en cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos, no conservará ningún documento o copia del hecho causante, haciendo constar la justificación del permiso de manera fehaciente a efectos de control interno, y guardando siempre la debida confidencialidad.
En caso de hospitalización y mientras dure esta, el trabajador podrá disfrutar de los días de permiso en días diferentes al hecho causante y siguientes, sin que en ningún caso este disfrute implique incremento de días laborables de licencia.
10. El trabajador podrá ausentarse para acompañar al médico a los hijos menores de 12 años, o hijos discapacitados físicos o psíquicos sin límite de edad, justificando hora, nombre y firma del médico visitado.
11. Por el tiempo necesario para la realización de trámites administrativos de adopción o acogimiento. A estos efectos, se estará a lo dispuesto en los artículos 45, 48 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, si bien en caso de que el permiso no supere el día de duración, será en todo caso retribuido.
Artículo 17. Incrementos salariales. Salarios de nivel.
Para los años 2015 y 2016 se establecen, con carácter general, los salarios que se determinan, para cada nivel en las tablas que se adjuntan, para todos los conceptos, como anexo número 1 a este Convenio.
Año 2015: Incremento del 0,8 % sobre tablas de 2014.
Año 2016: Incremento del 1,3 % sobre tablas de 2015.
Los incrementos referidos en el presente convenio estarán sometidos a la cláusula de revisión salarial siguiente: En caso de que el sumatorio de los incrementos salariales de 2015 y 2016 sea menor a la suma de las inflaciones de ambos años, el 80 % de dicha diferencia, se aplicará como base de cálculo de las tablas salariales de 2017.
Con motivo del acuerdo de aplicación del vigente sistema de clasificación profesional, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 21 de julio de 2008, se creó en ese año el concepto «Complemento ex categoría profesional» con la regulación siguiente:
Todo el personal percibirá una gratificación extraordinaria en cada uno de los meses de junio (antes del día 30) y diciembre (antes del día 22), cuyo importe será de una mensualidad del salario de nivel de las tablas saláriales del convenio, más el complemento específico y el complemento ex categoría profesional, en su caso.
Como consecuencia de la desaparición del plus de asistencia y puntualidad, cuyo importe se ha integrado en el salario de nivel, y a fin de evitar un aumento del absentismo que pudiera derivarse de dicha integración, las empresas procederán a la deducción del tiempo no trabajado en proporción a la retribución y jornada anual, deducida la retribución correspondiente a las vacaciones. Asimismo, las empresas aplicarán las deducciones semanales equivalentes al anterior plus, que figuran en la tabla anexa al presente convenio, según el siguiente procedimiento:
Artículo 24. Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo.
Cuando alguna empresa decida solicitar la inaplicación de condiciones de trabajo en su ámbito correspondiente, deberá seguir el procedimiento previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En relación a los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores serán igualmente de aplicación entre las partes las previsiones recogidas en los arts. 64 y 65 del presente Convenio.
Las empresas abonarán, en concepto de premio de vinculación, a los trabajadores incluidos dentro del ámbito funcional del presente convenio al 31 de diciembre de 2014, el importe correspondiente a 1,8 mensualidades del salario de nivel, al cumplir 25 años de antigüedad en la empresa. Igualmente se percibirán 2,2 mensualidades del salario de nivel al cumplir 30, 35, 40, 45 y 50 años de antigüedad en la empresa.
Los trabajadores contratados con posterioridad al 31 de diciembre de 2014, no generarán el derecho a la percepción de este premio.
Artículo 27. Ayuda a discapacitados.
Los trabajadores, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, que tengan hijos declarados discapacitados por la Administración competente, percibirán por parte de las empresas una ayuda por cada hijo discapacitado en la cuantía que se establece en las tablas salariales. Esta ayuda se percibirá únicamente cuando el trabajador tenga derecho a la prestación por hijos discapacitados establecida en la normativa de Seguridad Social vigente.
Las empresas garantizarán el pago del 50 % de la base reguladora diaria durante los tres primeros días de la primera baja por enfermedad común o accidente no laboral de cada año.
La empresa informará a los representantes de los trabajadores, de las causas motivadoras de la contratación temporal, así como respecto de los contratos a tiempo parcial, en prácticas, a domicilio y respecto de aquellos de los que se derive bonificación en la cuota de la Seguridad Social. Así mismo, serán informados el Comité de Empresa o, en su caso, los Delegados de Personal del número de contratos de carácter temporal o especial y de sus características, informando en lo sucesivo de las prórrogas que en dichos contratos se produzcan y de los nuevos que se establezcan. El Comité de Empresa o los Delegados de Personal conocerán la naturaleza y desarrollo de los contratos de formación profesional comprobando la efectividad y calidad de la misma, poniendo, así mismo, de manifiesto su criterio sobre los particulares que se mencionan anteriormente. Los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de los censos de trabajadores eventuales.
2. Los trabajadores con contrato para la formación regulado en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores percibirán la retribución fijada en las tablas salariales de este Convenio para los trabajadores con dicho tipo de contrato. Estos trabajadores no deberán realizar trabajos en cadena, salvo que, ocasionalmente, se requiera por necesidades de la formación, ni a tiempo medido. Para el resto de condiciones se regirán por lo dispuesto en la legislación vigente contenida en la Ley 3/2012 de 6 de julio y en el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre.
Para los colectivos contemplados en el artículo 8 del Real Decreto Legislativo 5/2013, de 15 de marzo, se mantendrá de aplicación lo establecido en el anterior convenio, siguiente: «Durante la vigencia del Convenio (hasta 31 de diciembre de 2016) los trabajadores relevistas serán contratados a jornada completa y por tiempo indefinido cuando el trabajador de plantilla a quien sustituye acceda a la jubilación parcial a partir de los 60 años y con una reducción máxima del 85 % de jornada, por acreditar en el momento del hecho causante, al menos 6 años de antigüedad en la empresa y 30 años de cotización».
La jubilación, en sus distintas modalidades, se regirá por lo dispuesto en la legislación vigente; no obstante, en lo que no contradiga dicha legislación y especialmente en concordancia con lo dispuesto en el artículo 34 del presente convenio, para todos los colectivos contemplados en el artículo 8 en el artículo del RDL 5/2013 de 15 de marzo, durante la vigencia del presente convenio se mantendrá respecto a la jubilación parcial y a la jubilación anticipada, el texto del convenio anterior que seguidamente se transcribe:
Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo ambas partes que este mecanismo favorece el relevo generacional, así como una adecuada formación para los nuevos incorporados, se reconoce el derecho subjetivo a solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de la jornada, legalmente prevista en cada momento, cuando se cumplan los requisitos establecidos.
Las personas que deseen jubilarse parcialmente deberán comunicarlo al menos con dos meses de antelación, comprometiéndose la empresa a su vez a actuar con la máxima diligencia para realizar las gestiones oportunas.
Las empresas y trabajadores podrán pactar, jubilaciones anticipadas a los 64 años -El Trabajador que cumpla sesenta y cuatro años durante la vigencia de este Convenio y pretenda acogerse a la jubilación anticipada, establecida en el Real Decreto 1194/85, de 17 de julio, lo solicitará por escrito. La empresa, en el plazo de treinta días siguientes a la recepción de la petición, decidirá la aceptación o no de la jubilación solicitada. En caso de no aceptación lo comunicará a la Comisión Paritaria, indicando los motivos, a efectos de simple conocimiento. Caso de aceptación y de acogerse la empresa a los beneficios establecidos, vendrá obligada a contratar a otro trabajador que se halle inscrito como desempleado en la correspondiente oficina de empleo.
3. Jubilación forzosa.
Igualmente, a fin de facilitar el necesario relevo generacional, la jubilación del personal afectado por el Convenio, será forzosa al cumplir los 65 años de edad, siempre que las disposiciones legales vigentes que regulan esta materia así lo permitan y en las condiciones y con los requisitos exigidos por las mismas, salvo que no se acredite derecho a pensión contributiva de jubilación en el sistema de la Seguridad Social, en cuyo caso la relación laboral podrá continuar, exclusivamente, hasta el momento en que se den los requisitos mínimos exigidos para causar derecho a aquélla.
1. Las empresas podrán sancionar como falta laboral las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
Cuando la infracción se refiere a acoso sexual, las diligencias, tramitación y resolución de los hechos se llevarán a cabo de acuerdo con lo establecido en el protocolo de actuación previsto en el artículo 63 del presente Convenio.
a. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.
Los/as Delegados/as de Prevención tendrán las garantías que se establecen en la vigente Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y demás disposiciones vigentes en la materia.
Asimismo, los Delegados de Prevención dispondrán de los permisos retribuidos necesarios para la asistencia a cursos de formación en materia de Seguridad y Salud Laboral y que sean convocados por los organismos o instituciones oficiales competentes en la materia (art. 37.2 de la Ley 31/1995) o por los servicios de las organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio, en aquellas materias que le sean facultadas por los organismos competentes. El disfrute de dichos permisos deberá ser autorizado por la empresa. En caso de denegación podrá elevarse recurso a la Comisión Mixta Paritaria del Convenio quien resolverá al efecto.
III. El Comité de Seguridad y Salud Laboral, previamente convocado de acuerdo con lo establecido en el artículo 38 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se reunirá trimestralmente con carácter ordinario y, además, cuando así sea solicitado por la mayoría de sus miembros o la totalidad de la representación del personal en dicho Comité.
6. Demás condiciones de trabajo.– En la determinación del resto de las condiciones laborales, incluidas las relacionadas con la extinción del contrato de trabajo, no podrá tenerse en cuenta el sexo del trabajador o trabajadora afectado, salvo que se haya establecido como una medida expresa de acción positiva, para facilitar la contratación o el mantenimiento del empleo de los trabajadores o trabajadoras, cuyo sexo se encuentre menos representado y siempre que la misma resulte razonable y proporcionada.
7. Protección ante el acoso discriminatorio por razón de sexo y ante el acoso sexual.–No se tolerará en las empresas del sector metalgráfico, la situación en que se produzca un comportamiento no deseado, relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tampoco se tolerará la situación en que se produzca cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexo. Se adjunta modelo en apéndice II
2. Definición.–El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
4. Protocolo de actuación de las empresas metalgráficas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.–Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.
V. El artículo 41 del mencionado convenio dispone que puede ser considerado hasta falta muy grave, sancionable con suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días o con despido disciplinario, «todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla».
Plantilla de diagnóstico de situación entre mujeres y hombres en las empresas metalgráficas
Esta plantilla debe confeccionarse por centro de trabajo, así como con carácter global para toda la empresa.
1) Será cometido de la Comisión Mixta Paritaria:
a) Como función principal, interpretar las cláusulas del Convenio, y el desarrollo de todas aquellas cuestiones que se deriven de su aplicación, así como informar y asesorar a iniciativa de la parte interesada sobre la aplicación del mismo, pronunciándose en arbitraje en las cuestiones controvertidas que a este fin se le plateen, lo que hará en el plazo de un mes; asimismo, a solicitud de una de las partes, procederá a designar árbitro que resuelva respecto a la cuestión planteada.
2) Procedimiento de actuación:
Las reclamaciones a la Comisión Paritaria se podrán efectuar por la Empresa, el Comité de Empresa, los Sindicatos legalmente constituidos y con afiliados afectados por el Convenio colectivo, a través de alguno de los sindicatos firmantes.
La Comisión se reunirá lo antes posible, sin sobrepasar el plazo de siete días establecido para la resolución de las discrepancias presentadas en procesos de consulta en los casos de inaplicación de condiciones de trabajo, y de un mes desde la recepción de la reclamación en el resto de los supuestos.
La Comisión Paritaria, tras celebrarse la reunión, deberá emitir un informe con su resolución en el plazo de tres (3) días laborables a contar desde ésta última. Dicho plazo podrá ser ampliado, si así se acuerda por ambas partes, en el caso de que la envergadura de la materia reclamada requiera un mayor estudio. Dicha resolución, deberá ser remitida por los Secretarios al reclamante al siguiente día hábil al que se tome, y tendrá carácter vinculante para las partes, si ha sido tomada por unanimidad.
En el caso de que no se alcanzase acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria, éste no fuese vinculante, y considerase que la resolución vulnera sus derechos, éste podrá ejercer las acciones que estime pertinentes, previo agotamiento del procedimiento de resolución extrajudicial de conflictos al que se hace referencia en el artículo 65 del presente Convenio.
Las partes acuerdan el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos establecidos mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicional al V Acuerdo sobre solución Autónoma de Conflictos Laborales, sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Los importes del complemento específico (ex-antigüedad) que percibe cada trabajador, se incrementaron, según tablas 2008, en un 20 %.
Dada la reciente aplicación de la nueva clasificación profesional, se entiende como parte integrante del presente Convenio el acuerdo sobre aplicación de la clasificación profesional de fecha 6 de mayo de 2008, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 21 de julio de 2008. No obstante, por mayor comodidad, se reproduce a continuación el apartado de compensación, absorción, derechos adquiridos y garantía «ad personam», de dicho acuerdo:
Así mismo aquellos trabajadores que con anterioridad a la aplicación de este acuerdo, perciban pluses o complementos de cualquier índole y cuantía, derivados de su puesto de trabajo, o aquellos trabajadores que en un futuro promocionaran a estos puestos de trabajo, tendrán derecho a mantener y/o percibir los mencionados pluses o complementos en igual o similar manera y todo ello siempre que no se establezca lo contrario en la Negociación Colectiva o Pacto de Empresa.
d) El hecho de agrupar distintas categorías en un nivel no implica que los conceptos complementarios retributivos existentes con anterioridad a la nueva clasificación deban extrapolarse al resto de personas integrantes de ese nivel (p. ej.: complementos personales, de calidad o cantidad de trabajo, ....). No obstante, cuando estos complementos no estén asociados a una función o tarea concreta, sus actuales perceptores los mantendrán «ad personam».
Conforme al Acuerdo sobre aplicación de la clasificación profesional de fecha 6 de mayo de 2008, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» de 21 de julio de 2008, se crea una Comisión Paritaria específica sobre clasificación profesional para garantizar la aplicación, interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del nuevo sistema de este acuerdo de clasificación profesional basado en niveles profesionales y grupos funcionales.
A efectos de notificación la Comisión Paritaria sobre Clasificación Profesional, tiene su domicilio en: Calle Príncipe de Vergara, número 74, 5.ª planta, Madrid, dando traslado a las partes.
D.2.b Sobre manipulación de materiales/proceso de trabajo.
Tal como puede observarse en la anterior relación, los factores generales de conocimientos y de responsabilidades se fraccionan en varios sub-factores, y de estos, a su vez, los designados con los números A.2, D.1, D.2, y D.3 se desdoblan, siendo los que se identifican con la letra a para puestos de trabajo conocidos generalmente como Indirectos (Administración, Técnicos, Comerciales, etc.), y los que se marcan con la letra b para puestos de trabajo directos de producción. Puede darse el caso de estar valorando un puesto de trabajo encuadrado entre los que se definen como «directos» y considerar que sería mejor valorar para el mismo ciertos factores de los identificados con la letra a (para puestos «indirectos»), o viceversa. En este caso se procederá a valorar los dos factores del mismo número (y letra a y b), e incluir en la valoración del puesto aquel que quede valorado en mayor grado.
Subfactor A.1. Formación básica.
Definición: Este factor mide el nivel inicial de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para poder desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo que se valora.
a. Realizar siempre un mismo trabajo, simple y repetitivo.
b. Conocimientos teóricos específicos mínimos.
a. Realizar más de un trabajo, pero todos simples y repetitivos.
b. Conocimientos teóricos a nivel de cultura general.
a. La tarea consiste en utilizar más de un procedimiento de trabajo sencillo o manejar varias instalaciones elementales.
b. Conocimientos a nivel de Enseñanza Secundaria Obligatoria o similar.
a. La tarea consiste en utilizar un procedimiento de trabajo algo complejo o manejar una instalación normal.
b. Conocimientos a nivel de Enseñanza Secundaria Obligatoria o similar, más cursillos complementarios de especialización para el puesto de trabajo.
c. Supervisión de puestos de trabajo valorados en los grados inferiores de este factor.
Conducción de carretillas elevadoras dentro del recinto de la empresa.
a. Realizar un solo trabajo, que por ser relativamente complejo, requiere ciertos conocimientos teóricos específicos en su ejecución.
b. Accionar una instalación de manejo sencillo con pocas variables en el proceso.
c. Conocimientos a nivel de Bachillerato, Formación Profesional de Grado Medio, o equivalente.
d. Supervisión de puestos de trabajo valorados en los grados inferiores de este factor.
a. Realizar varios trabajos, que por ser relativamente complejos, requieren ciertos conocimientos teóricos específicos en su ejecución.
b. Conducción de varias instalaciones o equipos que no exigen grandes exactitudes.
c. Conocimientos a nivel de Formación Profesional de Grado Medio o similar, más cursillos de especialización.
Usar soportes informáticos tipo hoja de cálculo, base de datos, gráficos, etc., en todas sus posibilidades.
a. Puestos de trabajo que requieren el dominio de una especialidad, en los que deben realizarse tareas de las comúnmente conocidas como «de oficio».
b. Conocimientos a nivel de Formación Profesional de Grado Superior o similar.
a. Puestos de trabajo que requieren los conocimientos teóricos/prácticos de una profesión suficientes para el desarrollo de todas las tareas que se le encomienden, con las limitaciones lógicas de la falta de experiencia o de conocimientos complementarios.
b. Conocimientos a nivel de Formación Profesional de Grado Superior, más cursillos de especialización o generales, o similar.
a. Tareas que requieren conocimientos tanto teóricos como prácticos de una profesión, pudiendo realizar cualquier tarea que se le encomiende, resolviendo todos los problemas que se le presenten.
b. Conocimientos a nivel de carrera universitaria de grado medio o similar.
d. Conocimientos amplios de dibujo y diseño industrial.
a. Realizar trabajos que exigen profundos conocimientos especializados en un campo profesional que incluye áreas diversas interrelacionadas, que permiten establecer o modificar secuencias operacionales para conseguir los objetivos establecidos para el propio puesto de trabajo.
b. Conocimientos a nivel de carrera universitaria de grado medio o similar, más cursos de especialización, o carrera universitaria de grado superior.
Subfactor A.2. Conocimiento de idiomas.
Definición: Este subfactor mide los conocimientos de idiomas extranjeros que son necesarios para desarrollar las funciones del puesto de trabajo.
Grado 1. No es necesario el uso de ningún idioma extranjero.
Grado 2. Conocimientos de un idioma extranjero
Grado 3. Dominio de un idioma extranjero o conocimiento de mas de uno.
Grado 4. Dominio de un idioma extranjero y conocimiento de otro u otros.
Grado 5. Dominio de más de un idioma extranjero.
Subfactor A.3.a. Experiencia.
Definición: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto de trabajo, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad.
Subfactor A.3.b. Aprendizaje.
Definición: Este subfactor mide el tiempo necesario para que mediante un plan de Formación ordenada, se puedan realizar correctamente las funciones o tareas específicas asignadas por la Empresa al puesto de trabajo, por parte de una persona de capacidad media que posea la formación valorada en el subfactor formación básica.
Grado 1: Trabajos que necesitan como máximo un período de aprendizaje ordenado y continuo de una semana de duración.
Grado 2: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de un máximo de dos semanas.
Grado 3: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de un máximo de cuatro semanas.
Grado 4: Preparación adquirida por un período de aprendizaje ordenado y continuo de un máximo de ocho semanas.
Definición: Este factor valora la capacidad requerida al ocupante de un puesto de trabajo para obrar con mayor o menor independencia al tomar determinaciones, planear, analizar o escoger entre varias alternativas, considerando el mayor o menor grado de dependencia a las directrices o normas para la ejecución de sus funciones.
a. Tareas simples repetitivas o de rutina.
b. Actuación según instrucciones verbales o escritas exactas y concretas.
c. Trabajos cuya iniciativa la asume el mando directo del ocupante del puesto de trabajo.
d. Tareas que prácticamente no requieren tomar determinaciones ni planificaciones por estar todo ello minuciosamente estipulado.
a. Realizar trabajos variados simples dentro de su especialidad.
b. Trabajar con instrucciones detalladas que requieren el uso de cierta capacidad de discernimiento.
c. Determinar cuando un trabajo simple está satisfactoriamente terminado.
a. Realizar trabajos de cierta complejidad dentro de su especialidad.
b. Trabajar sin instrucciones, con iniciativa normal en un trabajo conocido.
c. Determinar cuando un trabajo normal está satisfactoriamente terminado.
a. Planear la ejecución de un trabajo complicado o inhabitual, del que solo se dispone del método general.
b. Tomar decisiones que requieren considerable iniciativa sobre trabajos conocidos.
c. Planear, antes de poner en marcha, operaciones complejas que aún no tienen procedimiento establecido.
a. Trabajar independientemente para alcanzar resultados de aplicación general.
b. Organizar trabajos complejos y no repetitivos.
c. Tomar determinaciones sobre situaciones nuevas de tareas complejas que requieren un elevado grado de iniciativa.
Factor C. Autonomía.
Definición: Este factor mide el mayor o menor grado de dependencia jerárquica a la que está sujeto el ocupante de un puesto de trabajo en el desempeño de sus funciones, dependiendo simultáneamente de más de un superior jerárquico.
a. Puesto de trabajo sometido a estrecha supervisión.
b. Puesto de trabajo a las órdenes de un solo superior, a través de quien se reciben todas las órdenes de trabajo.
a. Puesto de trabajo que recibe una supervisión final para asegurar la correcta ejecución del trabajo.
b. Puesto de trabajo a las órdenes de un solo superior, pero que deben atenderse peticiones de otras personas esporádicamente.
a. Puesto de trabajo que recibe supervisión ocasional, realizada de forma aleatoria a criterio del supervisor, o solicitada expresamente por el ocupante del puesto de trabajo.
b. Puesto de trabajo que estando a las órdenes de un solo superior, deben atenderse peticiones de otras personas ocupando con ello aproximadamente la mitad de su jornada de trabajo.
a. Las tareas de este puesto de trabajo no reciben supervisión. Su ocupante es responsable total de las mismas, sobre las que debe tomar resoluciones amplias.
a. Puesto de trabajo en el que su ocupante actúa de forma totalmente autónoma a la hora de planificar sus tareas, con el fin de obtener los requerimientos de las mismas.
Factor D. Responsabilidades.
Subfactor D.1.a. Responsabilidad sobre datos confidenciales.
Definición: Este subfactor mide la responsabilidad exigida al ocupante de un puesto de trabajo de no divulgar información sobre datos que conozca por razón de su tarea. Se ha de considerar el tipo de información que conozca y el perjuicio económico o el conflicto tanto interno como externo que su difusión puede causar a la Empresa.
Daño escasamente grave. Cuando la divulgación de una información suponga:
Daño menos grave. Cuando la divulgación de una información suponga:
Daño grave. Cuando la divulgación de una información suponga:
Daño muy grave. Cuando la divulgación de una información suponga:
Una pérdida económica (dineraria, de contratos, imposibilidad de obtener subvenciones, etc.), que influya en el futuro de las actividades de la Empresa.
Grado 1. No se tiene acceso autorizado a ninguna información confidencial.
Grado 2. Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación podría ocasionar daños escasamente graves.
Grado 3. Se tiene acceso frecuente o se trabaja normalmente con datos confidenciales, cuya revelación podría causar daños menos graves para la Empresa.
Grado 4. Se tiene acceso ocasional a información confidencial, cuya revelación puede causar daños graves a la Empresa.
Grado 5. Se trabaja normalmente con información confidencial, cuya revelación causaría con seguridad daños graves a la Empresa.
Subfactor D.1.b. Responsabilidad sobre el equipo de trabajo.
Definición: Este subfactor mide la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto de trabajo para prevenir los daños que podría causar a máquinas, herramientas o instalaciones que utiliza para desempeñar su trabajo.
Grado 1. Por usar elementos de tipo manual, los deterioros son los normales al desgaste por uso, y fácilmente reponibles.
Grado 2. Operar con elementos mecánicos simples, tales como máquinas auxiliares; del uso de las mismas en buen o mal estado de conservación pueden resultar deficiencias rápidamente observables y subsanables.
Grado 3. Realizar trabajos con máquinas, equipos e instalaciones fundamentales, de cuyo correcto montaje o conducción depende su buen estado de conservación. Se puede normalizar su uso con un gasto importante.
Grado 4. Ejecutar trabajos por medio de máquinas especiales o equipos de señalada complejidad o precisión de funcionamiento, de cuya incorrecta conducción se desprenden serios perjuicios para su conservación y uso.
Grado 5. Operar con instalaciones de gran complejidad, que exigen cuidados especiales, o por las grandes precisiones exigidas, o por su alto valor. El uso incorrecto produce cuantiosos gastos hasta normalizar su puesta a punto.
Subfactor D.2.a. Responsabilidad sobre errores.
Definición: Este factor contempla la obligación del ocupante de un puesto de trabajo para poner toda su atención y discernimiento en no cometer errores en su tarea.
Grado 1. Los errores se pueden descubrir fácilmente y su corrección es fácil e implica pocas pérdidas.
Grado 2. La mayoría de las tareas están sujetas a comprobaciones o son revisadas en controles posteriores por los responsables del área de trabajo. Los errores pueden causar pérdidas de tiempo o dificultades en las comprobaciones.
Grado 3. Si no se descubren los errores, pueden afectar a otras áreas de trabajo, produciendo pérdidas de tiempo. En general se descubren cuando ya han producido algunas pérdidas.
Grado 4. Errores difíciles de detectar que pueden ocasionar retrasos, pérdidas de información, de experiencias, de materiales, de instalaciones, rescisión de contratos con empresas o entidades, denegación de subvenciones, etc.
Grado 5. Los errores pueden provocar retrasos serios o falta de materiales vitales. Errores en trabajos de investigación que den lugar a inversiones desaprovechadas, pérdidas graves de información que supongan repetición de experiencias. Pueden, también, ser causa de pérdidas de prestigio, penalidades importantes para la empresa, o pérdidas financieras que afecten directamente a la continuidad de sus actividades.
Subfactor D.2.b. Responsabilidad sobre manipulación de materiales/proceso de trabajo.
Definición: Este subfactor mide la responsabilidad del ocupante del puesto de trabajo sobre la manipulación de los materiales o productos que manipula, teniendo en cuenta el cuidado requerido para evitar una disminución cualitativa o cuantitativa de los resultados del trabajo, así como la repercusión que actuaciones deficientes pueden tener sobre su actividad.
a. Manejo directo de materiales. Por ejemplo: operaciones de carga y descarga, almacenaje de materiales, alimentación de instalaciones, transporte interno de piezas o mecanismo.
b. Los resultados del trabajo no intervienen de forma directa en la marcha global de la actividad y no producen alteraciones en la misma.
a. Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos normales, de bajo coste.
b. Las operaciones que realiza pueden producir ligeras alteraciones en la marcha de la actividad. Tales alteraciones se consideran normales del propio hecho de realizar un trabajo.
a. De su intervención pueden resultar deficiencias en el proceso de trabajo o en el avance de la actividad superiores a las consideradas como normales.
b. Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos frágiles o delicados, de bajo coste.
a. Por la cantidad y calidad exigidas, su actuación debe ser especialmente cuidadosa; de lo contrario podrían derivarse cuantiosas pérdidas por errores en los procesos de trabajo o retrasos importantes en el avance de la actividad.
b. Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos normales, de coste elevado.
a. Tanto por la gran precisión del trabajo como por el elevado coste de las tareas en las que tiene intervención, la actuación ha de ser altamente cuidadosa, de lo contrario se perjudicaría gravemente la marcha de la actividad.
b. Realizar operaciones de manipulación o transformación de piezas, materiales o mecanismos frágiles o delicados, de coste elevado.
Subfactor D.3.a. Responsabilidad sobre contactos con otros.
Definición: Este factor contempla la habilidad que un puesto de trabajo exige a su ocupante para mantener eficazmente las relaciones que oficialmente y en representación de la Empresa ha de asumir, tanto con personas de la propia organización como con personas externas a la misma.
a. Puestos de trabajo en los que el ocupante está sólo en contacto con sus Jefes y compañeros de su sección.
b. El ocupante el puesto de trabajo puede tener contactos responsables con personas de otros grupos de trabajo, áreas, departamentos, etc.
a. El ocupante del puesto de trabajo debe tener contactos responsables con personas de otros grupos de trabajo, áreas, departamentos, etc.
b. El ocupante del puesto de trabajo debe tener contactos rutinarios con personas ajenas a la Empresa (recepción de visitas, tramitación de llamadas telefónicas, entrega de documentos, etc.).
a. El ocupante del puesto de trabajo puede tener contactos responsables con personas ajenas a la Empresa. Los contactos que originan compromiso para la Empresa, están sujetos a revisión.
a. El ocupante del puesto de trabajo debe tener contactos responsables con personas ajenas a la Empresa. Los contactos que originan compromiso para la Empresa, están sujetos a revisión.
a. Contactos frecuentes o regulares, sin supervisión, con personas de otros centros de la Empresa o entidades externas, que requieren tacto y conocimientos considerables. El objetivo de estos contactos puede ser el conseguir recursos u obtener contratos.
Subfactor D.3.b. Responsabilidad sobre seguridad de otros.
Definición: Este factor mide la obligación de prevenir los daños o accidentes que por causa de la realización de una tarea podrían derivarse a otras personas que se supone respetan las reglas de seguridad establecidas. También se parte del supuesto que todos los dispositivos de seguridad, de cuyo funcionamiento no es responsable el ocupante del puesto, funcionan correctamente.
a. Para puestos de trabajo aislados o no peligrosos.
b. Es totalmente imposible que los demás sufran daños por causa de la inadvertencia del ocupante del puesto.
c. Mando directo sobre puestos de trabajo aislados o no peligrosos.
a. Para puestos de trabajo en los que se debe actuar con un cuidado normal para evitar accidentes a otras personas que están dentro del área de su actividad.
b. El ocupante del puesto de trabajo es responsable de hacer actuar con un cuidado normal al personal que depende de él directamente, para evitar eventuales accidentes que puedan ocasionarse a sí mismos o a otras personas que están dentro del área de su actividad.
a. Deben observarse las reglas de seguridad dictadas para el puesto de trabajo, a fin de evitar accidentes a otros.
b. El ocupante del puesto de trabajo es responsable de hacer observar las reglas de seguridad dictadas para los ocupantes de los puestos de trabajo sobre los que ejerce mando directo, para evitar accidentes que puedan ocasionarse a sí mismos o a otras personas que estén dentro del área de su actividad.
a. Debe mantenerse un cuidado constante para evitar accidentes a otros por la peligrosidad propia del puesto.
b. El ocupante del puesto de trabajo es responsable de hacer mantener un cuidado constante al personal que depende de él directamente, para evitar accidentes que pueden ocasionarse a sí mismos o a otras personas que estén dentro del área de su actividad.
a. La seguridad de los demás depende exclusivamente de que el ocupante del puesto de trabajo actúe, vigile o sea eficaz en hacer que sus subordinados trabajen de forma adecuada, todo ello para evitar accidentes a los demás. Su negligencia en cualquiera de estos cometidos puede provocar accidentes fatales a otros, incluso con carácter colectivo.
Factor E. Mando.
Definición: Este factor valora la responsabilidad de organizar, enseñar y dirigir el trabajo de los subordinados o colaboradores del ocupante del puesto de trabajo, obteniendo con ello un buen rendimiento global y un buen clima de trabajo.
a. El ocupante es responsable solamente de su propio trabajo.
a. Situaciones de mando delegado o supervisión funcional.
b. Seguir el curso del trabajo de un equipo de personas, aportándoles información o ideas para la consecución de un objetivo.
c. Instruir o dirigir el trabajo de una o dos personas.
a. Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 3 personas.
a. Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 10 personas.
b. Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de grado 3 de este factor.
a. Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 25 personas.
b. Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de grado 4 de este factor.
a. Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de hasta 50 personas.
b. Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de grado 5 de este factor.
a. Responsabilidad de instruir, coordinar y dirigir el trabajo de más de 50 personas.
b. Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de grado 6 de este factor.
a. Responsable de coordinar el trabajo de personal con mando de grado 7 de este factor.
Subfactor F.1. Dificultad del trabajo.
Definición: Este subfactor mide la capacidad requerida al ocupante de un puesto de trabajo para atender correlativa o simultáneamente un mayor o menor número de tareas, integradas entre sí en mayor o menor grado, sin pérdida de eficacia, o para ser eficaz en un determinado número de estaciones de trabajo de la unidad productiva.
a. Hacer una sola tarea fácil, sin interrupciones de ningún tipo.
b. Necesidad de dominar la tarea de una sola estación de trabajo de la unidad productiva.
a. Hacer una sola tarea difícil, sin interrupciones de ningún tipo.
b. El puesto de trabajo comprende hasta tres tareas fáciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
c. Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de dos estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
a. Hacer hasta tres tareas difíciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b. El Puesto de Trabajo comprende hasta tres tareas fáciles que obligan a algunas interrupciones para atender interferencias.
c. Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de tres estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
a. El puesto de trabajo comprende de cuatro a seis tareas fáciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b. El puesto de trabajo comprende hasta tres tareas difíciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
c. Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de cuatro estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
a. El puesto de trabajo comprende de cuatro a seis tareas difíciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b. El puesto de trabajo comprende de cuatro a seis tareas fáciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
c. Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de cinco estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
a. El puesto de trabajo comprende más de seis tareas fáciles realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
b. El puesto de trabajo comprende de cuatro a seis tareas difíciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
c. Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de seis estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
a. El puesto de trabajo comprende más seis tareas fáciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
b. El puesto de trabajo comprende más de seis tareas difíciles, realizadas de forma correlativa y sin interrupciones.
c. Necesidad de dominar la tarea de un mínimo de siete estaciones de trabajo, y tener un conocimiento elemental de como mínimo otra.
a. El puesto de trabajo comprende más de seis tareas difíciles que obligan a frecuentes interrupciones para atender interferencias.
b. Necesidad de dominar la tarea de más de siete estaciones de trabajo de la unidad productiva.
Subfactor F.2. Condiciones de trabajo.
Definición: Este subfactor valora las condiciones (en total 13) de penosidad y/o de peligrosidad estructurales de un puesto de trabajo. Es decir, lo que de ellas permanece después de aplicadas todas las medidas correctoras reglamentarias para eliminarlas y que, por tanto, pueden considerarse inherentes al puesto. Además, es menester que estén presentes en el mismo de forma habitual y no ocasional o esporádicamente.
Manejo permanente (más del 60 % de la jornada) de cargas y/o esfuerzos superiores a 10 kilogramos.
Posiciones penosas, durante más del 15 % de la jornada, tales como: agachado, de rodillas, en cuclillas, echado, etc.
Fatiga mental o psicológica derivada del trabajo rutinario tales como la introducción de datos en un ordenador durante más del 60 % de la jornada.
Grado 1: El puesto de trabajo no exige trabajar con ninguna de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 2: El puesto de trabajo exige trabajar con una de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 3: El puesto de trabajo exige trabajar con dos de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 4: El puesto de trabajo exige trabajar con tres de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Grado 5: El puesto de trabajo exige trabajar con más de tres de las condiciones de penosidad y/o peligrosidad estructurales de las anteriormente enumeradas.
Límites de puntuación de los niveles profesionales
Límites de puntuación
Vigencia desde el 1 de enero de 2015, hasta el 31 de diciembre de 2016.
SE DICTA EN RELACION y publica un nuevo convenio: Resolución de 7 de septiembre de 2017 (Ref. BOE-A-2017-10774).
SE PUBLICA la Sentencia de la AN de 8 de febrero de 2016 que DECLARA la nulidad de lo indicado del art. 25 del Convenio, por Resolución de 22 de febrero de 2016 (Ref. BOE-A-2016-2203).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 22 de junio de 2010 (Ref. BOE-A-2010-10674).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 1

Artículo 8
 artículo 48
 artículo 48

Artículo 17

Artículo 24
 artículo 82
 artículo 82

Artículo 27
 artículo 11
 Real Decreto 
 artículo 8
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 8
 artículo 166
 artículo 12
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 63
 artículo 38
 artículo 7
 artículo 41
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 65
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución