Source: http://www.zdravotnickeodbory.cz/cz/clanky/15-3-2020-koronavirus-a-pracovnepravni-souvislosti.aspx
Timestamp: 2020-05-29 00:27:51+00:00

Document:
Koronavirus a pracovněprávní souvislosti | Článek v hlavičce - červený nadpis | Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR
15.03.2020, 20:18 / Aktualizace: 23.03.2020, 11:47Koronavirus a pracovněprávní souvislosti
● Může zdravotník odmítnout jít k pacientovi s podezřením na koronavirus, když zaměstnavatel nevybaví zdravotníka osobními ochrannými pomůckami?
Ano; podle § 106 odst. 2 písm. b) zák. práce je zaměstnanec oprávněn odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob; takové odmítnutí není možné posuzovat jako porušení pracovní kázně.
Současně, zaměstnavatel nesmí rezignovat na svoji povinnost podle § 102 odst. (1) zák. práce vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům.
● Co když mě zaměstnavatel nevybaví ochrannými pracovními prostředky, nechá mě poskytovat zdravotní služby, a pak mě
a) preventivně přestane přidělovat práci po dobu 14 dnů?
V tom případě se jedná o překážku v práci podle § 208 zák. práce a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu ve výši 100% průměrného výdělku,
b) nechá v karanténě?
Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku za pracovní dny nebo „placené“ svátky; při jejím prodloužení pak nemocenské od OSSZ, a k tomu dále doplatek zaměstnavatele do ušlého výdělku, a to až do výše 100 % průměrného výdělku – důvodem je obecná odpovědnost zaměstnavatele za škodu (§ 265 zák. práce) vzniklou zaměstnanci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
● Došlo k uzavření pracoviště, mám právo na náhradu mzdy/platu, v jaké výši?
Dojde-li na základě usnesení vlády ze dne 12. března 2020 č. 199, o přijetí krizového opatření, či jiného podobného aktu k uzavření pracoviště nebo omezení jeho provozu, a v důsledku této skutečnosti zaměstnavatel nebude zaměstnanci přidělovat práci, jedná se o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci náleží náhrada mzdy/platu ve výši 100% jeho průměrného výdělku.
Pouze výjimečně, pokud došlo k uzavření pracoviště nebo omezení jeho provozu z důvodu „omezení poptávky po službách“ (např. z důvodu hromadného rušení pobytů v lázních), může zaměstnavatel v podnikatelském sektoru v dohodě s odborovou organizací vyhlásit tzv. částečnou nezaměstnanost (§ 209 zák. práce); v takovém případě dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací upraví výši poskytované náhrady mzdy/platu, která přísluší zaměstnanci, a musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku.
● Může zaměstnavatel ze dne na den změnit rozvrh směn, nařídit mi práci na jiné dny apod.?
O rozvrhování pracovní doby, začátku i konci směn rozhoduje výlučně zaměstnavatel (§ 81 odst. 1 zák. práce). Rozvrh směn (tzv. harmonogram) zaměstnavatel nemůže – bez souhlasu zaměstnance - změnit ze dne na den, změna je možná 2 týdny předem. Pokud by měl být rozvrh směn měněn v době kratší, než 2 týdny předem, lze to jedině na základě dohody se zaměstnancem, tato dohoda nemusí být písemná, stačí e-mailem, ústně.
Pokud se zaměstnanec nedostaví na směnu dle změněného rozvrhu, aniž byly prokazatelně splněny uvedené podmínky, nelze to považovat za porušení pracovní kázně.
● Může mi zaměstnavatel nařídit přesčas, kolik maximálně?
Ano, bez dohody se zaměstnancem, tzn. i proti jeho vůli, maximálně 8 hodin v každém týdnu a maximálně 150 hodin za rok; pokud se zaměstnanec v pracovní nebo jiné smlouvě dohodl, že souhlasí s nařizováním tzv. nadlimitní práce přesčas (§ 93 odst. 3 zák. práce), lze zaměstnanci nařídit maximálně 8 hodin v průměru za rok, tzn. až 416 hodin za rok (v jednom týdnu tak může být nařízen přesčas například i 30 hodin týdně). Odmítnutí práce nad uvedené limity nelze považovat za porušení pracovní kázně.
● Na jaký minimální odpočinek mám právo?
Každý zaměstnanec konající práci, která může být přerušena, má právo na přestávku v práci nejméně 30 minut po každých nejdéle 6 hodinách práce. Pokud práce nemůže být přerušena, zaměstnanec čerpá pouze tzv. přiměřenou dobu na jídlo a oddech; ta se (na rozdíl od přestávky) započítá do pracovní doby a přísluší za ni mzda/plat.
Dále každému zaměstnanci přísluší právo na nepřetržitý odpočinek mezi směnami (de facto na spánek) nejméně 11 hodin – tento odpočinek může být výjimečně zkrácen z 11 hodin až na 8 hodin za podmínky, že následující odpočinek (další den) bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku (při zkrácení z 11 na 8 tak další den musí mít zaměstnanec 11 + 3 = 14 hodin).
Zaměstnanec má dále právo na nepřetržitý odpočinek v týdnu v rozsahu nejméně 35 hodin; tento může být výjimečně zkrácen až na 24 hodin tak, aby doba nepřetržitého odpočinku v týdnu činila za období 2 týdnů celkem alespoň 70 hodin.
● Může mi zaměstnavatel nařídit dovolenou, může mi zrušit dovolenou?
Ano, zaměstnavatel může nařídit dovolenou, ovšem bez dohody se zaměstnancem musí dodržet lhůtu oznámení čerpání nařízené dovolené nejméně 2 týdny předem. Pokud zaměstnavatel zruší termín čerpání dovolené a/nebo odvolá zaměstnance z dovolené, pak musí zaměstnanci nahradit veškeré náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené (tedy např. cenu za storno zájezdu, a to včetně náhrady za rodinné příslušníky zaměstnance).
● Může mi zaměstnavatel nařídit práci z domova?
Na práci z domova se lze pouze dohodnout (§ 317 zák. práce), a to i jen na část pracovní doby; jednostranně nařídit práci z domova nelze. Dohoda o tzv. home office může být v nouzové situaci provedena jakkoli formou, po e-mailu, formou SMS apod.
● Může mě zaměstnavatel z důvodu koronaviru převést na jinou práci?
Ne! Podle § 41 odst. (4) zák. práce může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení „mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků“, a to na nezbytně nutnou dobu. Zatímní výklad je takový, že hrozbu koronavirem nelze podřadit pod uvedený § 41 odst. (4) zák. práce.
● Může zaměstnavatel měřit zaměstnancům na pracovišti jejich teplotu, aby zjistil, jestli nemají příznaky infekčního onemocnění? Je zaměstnanec povinen se tomuto podrobit a jaké může mít pro něho důsledky to, že takový postup odmítne?
Ano; při mimořádné situaci je zaměstnanec povinen strpět např. i měření teploty dálkovým teploměrem; při všech podobných situacích musí být zachována důstojnost zaměstnance, osobní prohlídky zaměstnanců smí provádět pouze osoba stejného pohlaví. Nepodrobení se uvedeným mimořádným opatřením může být kvalifikováno jako porušení pracovní kázně.
● Zaměstnanec se vrátil ze země, která je – dle rozhodnutí vlády – označena za rizikovou a vztahuje se na něho tedy povinná karanténa, jak má postupovat?
Vzdáleně kontaktuje svého praktického lékaře a respektuje jeho rozhodnutí. Pokud to práce zaměstnance umožňuje, lze s lékařem a zaměstnavatel dohodnout práci z domova (viz výše bod 7.) v tom případě zaměstnanec pobírá nadále 100% své mzdy.
Pokud práce z domova není možná, pak lékař rozhodne o karanténě a zaměstnanci přísluší od zaměstnavatele po dobu prvních kalendářních 14 dnů náhrada mzdy/platu ve výši 60% redukovaného průměrného výdělku za pracovní dny nebo „placené“ svátky; při jejím prodloužení pak nemocenské od OSSZ.
Lékař vydá formou e-neschopenky rozhodnutí o karanténě; tuto skutečnost si může zaměstnavatel zkontrolovat prostřednictvím elektronického systému ČSSZ; zaměstnanec je na základě § 206 zák. práce povinen vyrozumět zaměstnavatele (svého nadřízeného) co nejdříve, např. formou SMS, e-mailu apod.
● Zaměstnanec se vrátil ze země, která sice nepatří mezi rizikové, a nevztahuje se na něho povinná karanténa, ale zaměstnavatel se rozhodne preventivně nepřidělovat zaměstnanci práci po dobu 14 dnů od jeho návratu z ciziny.
V tom případě se jedná o překážku v práci podle § 208 zák. práce a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu ve výši 100% průměrného výdělku.
● Zaměstnanec je rodičem dítěte do 10 let a toto dítě nemůže navštěvovat školu z důvodu jejího uzavření na základě mimořádného opatření MZ. Z důvodu péče o toto dítě nemůže zaměstnanec konat práci.
Zaměstnavatel je povinen tuto nepřítomnost v práci omluvit; jedná se o tzv. důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance dle § 191 zák. práce. Zaměstnanec uplatní u OSSZ právo na ošetřovné a po dobu 9 (16) dnů podpůrčí doby jej pobírá.
● Co když při výkonu práce onemocním koronavirem?
Ve smyslu zákona se bude jednat o poškození zdraví, za které odpovídá zaměstnavatel, tzn. zaměstnanci bude příslušet v plném rozsahu právo na náhradu škody, včetně náhrady za ztrátu na výdělku.
Při nakažení koronavirem zaměstnanec okamžitě ukončuje výkon práce, o nakažení koronavirem je zaměstnanec povinen ihned informovat zaměstnavatele (svého nadřízeného) a trvat na tom, aby tato skutečnost byla oficiálně zapsána do „Knihy úrazů.“
● Je možné, aby náš zaměstnavatel po vyhlášení karantény "uzamkl" naše zařízení a nepustil nikoho ani ven, ani dovnitř.
Taková situace není možná. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařídit, aby po dobu karantény povinně zůstal na pracovišti, a fyzicky mu bránit odejít domů. Zákoník práce žádnou takovou kompetenci zaměstnavateli nedává, nikoho nelze fyzicky zadržet proti jeho vůli na určitém místě, pokud taková pravomoc nevyplývá přímo ze zákona (například umístění do vazby na základě rozhodnutí soudu).
Zaměstnavatel může apelovat na zaměstnance (doporučit mu v zájmu BOZP) určitý režim, může kontaktovat orgány hygieny, v krajním případě může přivolat policii, ale fyzicky držet zaměstnance de facto „v zajetí“ na blíže neurčenou dobu zaměstnavatel nemůže.
V daném případě mají na základě zákona kompetence pouze orgány ochrany veřejného zdraví – hygieny (nikoli zaměstnavatel), podle § 2 se karanténou rozumí oddělení zdravé fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy (dále jen "fyzická osoba podezřelá z nákazy"), od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby s cílem zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. O způsobu a realizaci provedení karantény rozhoduje KHS (karanténa může být doma, ve zdravotnickém zařízení…), ale nerozhoduje o ní zaměstnavatel (viz § 82 zákona č. 258/2000 Sb.).
● V souvislosti s karanténou ještě jedno upřesnění, jak je to s jejím proplácením:
1. ti, co už v karanténě jsou na základě oficiálního rozhodnutí/nařízení KHS, mají tím pádem oficiální režim karantény předvídaný v § 192 zákoníku práce a pobírají prvních 14 dnů náhradu mzdy 60 % redukovaného průměrného výdělku, pak nemocenské prostřednictvím OSSZ,
2. ti, co už v „karanténě“ jsou na základě preventivního rozhodnutí zaměstnavatele, tzn. nejedná se o skutečnou karanténu podle oficiálního rozhodnutí/nařízení KHS, mají tím pádem překážku v práci zaviněnou zaměstnavatelem a pobírají na základě § 208 náhradu mzdy 100 % průměrného výdělku,
3. u těch, co se nakazili při výkonu práce a z tohoto důvodu byli umístěni do karantény, se jedná o poškození zdraví vzniklé v příčinné souvislosti s výkonem práce, tudíž v I. fázi stejně jako ad 1., následně v II. fázi bude muset zaměstnavatel odškodnit = doplatit rozdíl oněch 40 % do 100 % průměrného výdělku, a to z titulu zákonného pojištění odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání.
● Budou se vládou připravovaná opatření na podporu zachování zaměstnanosti vztahovat také na nemocnice, lázně a další zařízení?
Ano, budou. Pokud vaši zaměstnavatelé omezují provozy, zavírají se lázně, ruší se provoz na rehabilitačních odděleních nemocnic, vytváří se party pro střídání na různých odděleních nemocnic, OLU, LDN atd. a zaměstnavatel vám oznamuje, že máte zůstat doma z důvodu uplatnění § 208 zákoníku práce, kde vám má příslušet náhrada ve platu/mzdy ve výši 100 %, tak vláda rozhodla, že vašemu zaměstnavateli bude vaše mzda kompenzována z 80 %. Zaměstnavatel tedy z vlastních prostředků zaplatí 20 %.
Znovu připomínáme, že to platí také pro lázně!
Podrobné informace najdete webu MPSV: https://www.mpsv.cz/documents/20142/1443715/Desatero_tabulka.pdf/b415b933-f717-6936-df03-0fccd8ee6c16
Pro rychlou informaci přikládáme přehlednou tabulku – viz níže jako soubor ke stažení.
● Mohou u nás zavést 24hodinové směny?
Z některých nemocnic nebo záchranek jsme zaznamenali, že naprosto v rozporu se zdravým rozumem navrhují zavést 24 hodinové směny. V situaci, kdy potřebujeme zdravotníky, kteří se musí připravit na možný příliv pacientů, toto považujeme za hazard, který je v rozporu se zákoníkem práce.
Právní stanovisko OS:
Vypsat směnu v délce 24 hodin není možné, maximální délka směny podle zákona činí 12 hodin (viz § 83 zák. práce); na tuto směnu může navazovat / nebo může předcházet práce přesčas, ale nejvýše 4 hodiny, takže nejdelší možná doba práce v rámci 24 hodin po sobě jdoucích činí 16 hodin, z toho 12 hodin směna a maximálně 4 hodiny práce přesčas. Vyšší zátěž zaměstnance není možná, to vyplývá z § 90 odst. (1) a (2) zákoníku práce, dle něhož je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, tento odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Jestliže odpočinek může být zkrácen na limitní hodnotu 8 hodin, znamená to, že 24 – 8 = 16 hodin, tzn. každý zaměstnanec musí mít zachováno právo nejméně 8 hodin denně se vyspat.
Porušení výše uvedených pravidel by představovalo správní delikt podle zák. č. 251/2005 Sb. se sankcí až 1 mil Kč.
Tabulka MPSV -pracovněprávní desatero boje s koronavirem | PDF | 54KB

References: § 106
 § 102
 § 208
 § 208
 § 41
 § 41
 § 206
 § 208
 § 191
 § 2
 § 82
 zákona č. 258
 § 192
 § 208
 § 208
 § 83
 § 90