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Timestamp: 2018-04-25 05:20:05+00:00

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1 Gibt es Schwierigkeiten mit der Darstellung? Hier klicken um diesen Newsletter in Ihrem Browser anzusehen. Sehr geehrte Damen und Herren, liebe Leserinnen und Leser, zunächst informieren wir Sie mit dieser neuen Ausgabe unseres Newsletters über unsere neuen Telefondienstzeiten. Auf Ihren Wunsch hin haben wir unsere Erreichbarkeit per Telefon deutlich verbessert und freuen uns, dass wir nunmehr durchgängig für Sie ohne Mittagspause telefonisch erreichbar sind. Auch haben wir ein Abendsekretariat eingerichtet, um Ihren Anforderungen besser gerecht zu werden. Sie erreichen uns nunmehr telefonisch von Montag bis Donnerstag durchgehend von 08:00 bis 20:00 Uhr und am Freitag ebenfalls durchgehend von 08:00 bis 19:00 Uhr. In erster Linie wollen wir Sie mit unserem neuen Newsletter aber auch über aktuelle Themen des Arbeitsrechts informieren. Während in unserem letzten Newsletter noch der Fall "Emmely" die Presseberichterstattung beherrscht hat, steht das Arbeitsrecht auch jetzt wieder im Mittelpunkt diverser, zum Teil emotional geführter Diskussionen. Als konsequente und sachliche Vertreter Ihrer rechtlichen Interessen können wir nicht nachvollziehen, wie am Beispiel der "Bonusklagen" versucht wird, über die öffentliche Meinung Einfluss auf einfache juristische Sachverhalte zu nehmen. Wir können Ihnen versichern, dass wir unbeeindruckt von solchen Faktoren Ihre rechtlichen Interessen vertreten und zwar in einer Art und Weise, die dazu beiträgt, Emotionen zu vermeiden. Die anstehenden gesetzlichen Neuregelungen zum Bundesdatenschutz werden ebenfalls eine große Rolle in der Praxis spielen. Wir verweisen insoweit auf den aktuellen Beitrag in diesem Newsletter. Wir freuen uns auch weiterhin über Ihr Feedback und hoffen, Ihnen mit dem aktuellen Newsletter interessante Anregungen für die praktische Arbeit geben zu können. Dr. Knut Müller Rechtsanwalt Konzentriert Auskunftsanspruch auf Bonusgewährung stattgegeben Das Gericht hat dem Auskunftsverlangen (1. Stufe) des Klägers stattgegeben, da ein Anspruch auf Bonuszahlung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz möglich erschien. mehr... Bundeskabinett beschließt Gesetzesentwurf zum Beschäftigtendatenschutz Nach einigen Bespitzelungsskandalen sind in der Gesellschaft die Diskussion und der Ruf nach gesetzlichen Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz lauter geworden. Nunmehr hat das Bundeskabinett am einen diesbezüglichen Gesetzesentwurf verabschiedet. mehr... BGH: Vertragliche Vereinbarung von Kündigungsschutzvorschriften im Dienstvertrag eines GmbH Geschäftsführers möglich In seiner Entscheidung vom hat der II. Zivilsenat des BGH für Recht erkannt, dass im Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH vereinbart werden kann, dass die materiellen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes zu Gunsten des Organmitglieds gelten sollen. mehr... Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Anhörung zu Verdachtskündigung Im Rahmen seiner Entscheidung vom (6 Sa 1121/09) hatte sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) mit der Frage der Wirksamkeit einer "Verdachtsanhörung" als Voraussetzung für eine so genannte Verdachtskündigung auseinander zu setzen. mehr.. Schnelles Handeln bei zu kurz bemessener Kündigungsfrist! Geht ein Arbeitnehmer davon aus, dass die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung zu Unrecht erfolgt ist, muss er Kündigungsschutzklage erheben. Dabei ist die 3-Wochenfrist des 4 Satz 1 KSchG zu beachten. mehr...
2 Zum Auskunftsanspruch im Rahmen einer Klage auf Bonusgewährung (LAG Niedersachsen, Urteil vom Sa 1574/08; Revision eingelegt unter 10 AZR 510/10) Der Kläger ist überwiegend auf Ölfeldern tätig, arbeitet jedoch ca. einen Monat pro Jahr in der Betriebswerkstatt. Daneben beschäftigt die Beklagte Mitarbeiter, die hauptsächlich in der Werkstatt und nur gelegentlich auf Ölfeldern tätig werden. Zunächst zahlte die Beklagte an alle Mitarbeiter gleichermaßen Boni. Im Jahre 2005 wurde ein neues Bonussystem eingeführt. Dessen Regelungen sehen einen Anspruch vor, wenn bestimmte Leistungsgrade auf Unternehmens- oder Divisionsebene oder auch durch Erreichung persönlicher Zielvereinbarungen und -vorgaben erfüllt werden. Die Ölfeld-Mitarbeiter (Kläger) erhielten zwar einen sog. Feldbonus. Jedoch waren sie von den Bonuszahlungen für Werkstattarbeiter ausgenommen. Demgegenüber wurden alle Vergütungsbestandteile einschließlich des Feldbonus auch den Werkstattmitarbeitern gewährt. Der Kläger führte an, dass er hierdurch gegenüber den Werkstattmitarbeitern benachteiligt werde. Bis auf die unterschiedliche zeitliche Gewichtung würden Werkstattmitarbeiter und Ölfeld-Mitarbeiter die gleiche Arbeit verrichten. Er begehrte daher im Wege einer sog. Stufenklage Auskunft über die Zahlung von Boni an andere Arbeitnehmer (1. Stufe) und die Zahlung eines solchen Bonus (2. Stufe). Das Gericht hat dem Auskunftsverlangen (1. Stufe) des Klägers stattgegeben, da ein Anspruch auf Bonuszahlung aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz möglich erschien. Nach ständiger Rechtsprechung könne ein Auskunftsanspruch bestehen, wenn die Rechtsbeziehung zwischen den Parteien es mit sich bringt, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Im Arbeitsverhältnis resultiere die Ungewissheit regelmäßig aus einem Ungleichgewicht (wirtschaftliche Übermacht des Arbeitgebers, erhebliches Informationsgefälle). Zur Beseitigung des Ungleichgewichts müsse dem Mitarbeiter die begehrte Auskunft erteilt werden, wenn dies den Arbeitgeber nicht übermäßig belaste und der Arbeitnehmer zur Wahrnehmung seiner materiellen Rechte die Auskunft benötige. Im Regelfall setze das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus (hier: möglicher Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz). Das Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, da es sich beim Umfang des zu erteilenden Auskunftsanspruchs um eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung handele (vgl. 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Stellungnahme Der Entscheidung ist zuzustimmen. Anspruchsgrundlage kann über den entschiedenen Fall hinaus auch eine arbeitsvertragliche Regelung sein. Gerade hier sehen sich Arbeitnehmer oft nicht in der Lage, ihre Ansprüche konkret berechnen zu können. So sind Zahlungen häufig von Kriterien wie Unternehmenserfolg oder wirtschaftlichen Kennzahlen abhängig, die der Arbeitnehmer nicht bestimmen kann. Oftmals ergibt sich aus den Klauseln auch nicht eindeutig, wie einzelne Kriterien bei der Bonusberechnung zueinander zu gewichten sind. Arbeitnehmern ist daher anzuraten, zunächst vom Arbeitgeber entsprechend Auskunft zu verlangen. Verweigert der Arbeitgeber diese oder bestehen Zweifel an der Wahrheit / Vollständigkeit der Auskunft, kann sie gerichtlich geltend gemacht und gleichzeitig mit einer Zahlungsklage verknüpft werden. Unseres Erachtens ist der Umfang der zu erteilenden Auskunft weit zu fassen. Insbesondere ist das vorliegend geltend gemachte Auskunftsbegehren weder auf die Gruppe der Werkstattmitarbeiter oder auf diejenige der Ölfeld-Mitarbeiter zu beschränken. Unabhängig davon, dass im entschiedenen Fall Schwierigkeiten bestanden, beide Arbeitnehmergruppen voneinander abzugrenzen, kann gerade zur Beurteilung der Frage der (Un-) Gleichbehandlung von Mitarbeitern die Auskunftserteilung nicht nur auf eine Mitarbeitergruppe beschränkt werden. Oliver Deeg Rechtsanwalt
3 Bundeskabinett beschließt Gesetzesentwurf zum Beschäftigtendatenschutz - Angemessener Interessenausgleich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Nach einigen Bespitzelungsskandalen sind in der Gesellschaft die Diskussion und der Ruf nach gesetzlichen Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz lauter geworden. Nunmehr hat das Bundeskabinett am einen diesbezüglichen Gesetzesentwurf verabschiedet. In einem eigenen Kapitel ( 32 32l) des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) sollen die wesentlichen Regelungen zum Schutz der Beschäftigten enthalten sein. Grundsätzlich gilt, die Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis ist nur zulässig, soweit sie zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Im Überblick wird die Neuregelung folgende Kernpunkte enthalten: Fragerecht im Einstellungsverfahren Der Bewerber darf lediglich nach den Kontaktdaten (Name, Anschrift etc), sowie den Beschäftigtendaten gefragt werden, die der Arbeitgeber benötigt, um die Eignung des Bewerbers für eine in Betracht kommende Tätigkeit festzustellen. Zulässigkeit von Internetrecherchen Der Arbeitgeber darf sich auch weiterhin über einen Bewerber informieren. Dies gilt jedoch nur hinsichtlich von Netzwerken, die zur Darstellung von beruflichen Qualifikationen bestimmt sind (z.b. Xing). Soziale Netzwerke, die vorwiegend der Kommunikation dienen (z.b. schülervz, facebook, stayfriends) dürfen nicht als Informationsquelle herangezogen werden. Ärztliche Untersuchungen Ärztliche Untersuchungen bei Bewerbern und bereits eingestellten Mitarbeitern sind nur zulässig, soweit der Arbeitsplatz spezifische gesundheitliche Anforderungen stellt. Die Diagnose darf dem Arbeitgeber durch den Arzt nicht mitgeteilt werden, sondern nur die Eignung bzgl. der Stelle. Korruptionsbekämpfung / Compliance Grundsätzlich dürfen vorhandene Beschäftigtendaten verwendet werden, um Leistungs- und Verhaltenskontrollen durchzuführen. Automatisierte Datenabgleiche von Beschäftigtendaten sind zur Aufdeckung von Straftaten und schwerwiegenden Pflichtverletzungen unter engen Voraussetzungen zulässig. Unzulässig ist eine heimliche Datenerhebung. Videoüberwachung Die heimliche Videoüberwachung eines Beschäftigten ist unzulässig. Eine Offene ist aus den im Gesetz genannten Gründen (Zutrittskontrolle, Wahrnehmung des Hausrechts, etc.) erlaubt. Sie muss jedoch zur Wahrung wichtiger betrieblicher Interessen erforderlich und verhältnismäßig sein. Sanitär- oder Umkleideräume dürfen nicht mit Kameras ausgestattet werden. Telefon-, - und Internetnutzung Arbeitgeber dürfen soweit dies zu Zwecken der Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Abrechnung, sowie zur Gewährleistung des ordnungsgemäßen technischen Betriebs erfolgt, die Nutzung von Telekommunikationsdiensten am Arbeitsplatz im erforderlichen Maße kontrollieren. Besonderen Schutz genießen die Inhalte von Telefonaten. Informationspflichten für den Arbeitgeber Für die privaten und öffentlichen Arbeitgeber werden 18 Informationspflichten gegenüber ihren Beschäftigten eingeführt. So soll zukünftig beispielsweise eine Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung bestehen und der Umstand einer Videoüberwachung durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen sein. Stellungnahme Mit den neuen gesetzlichen Regelungen will der Gesetzgeber umfassende, allgemeingültige Regelungen für den Datenschutz am Arbeitsplatz schaffen, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen mehr Rechtssicherheit bringen soll. Sie sollen eine Balance herstellen zwischen dem Schutz der Beschäftigten vor unrechtmäßigen Erhebungen und Verwendungen ihrer personenbezogenen Daten, sowie dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Korruption zu bekämpfen und die Einhaltung geltender Regeln am Arbeitsplatz kontrollieren zu können. Tatsächliche Rechtssicherheit bringt der Gesetzentwurf an einigen Stellen für beide Seiten jedoch nicht. Durch die Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe und der sich oftmals zu stellenden Frage nach der "Erforderlichkeit" eröffnen dem Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum. Dies bedeutet nicht nur Unsicherheit für den Arbeitnehmer sondern auch für den Arbeitgeber. Er hat das Risiko einer möglichen Fehlentscheidung zu tragen, denn Verstöße gegen die bundesdatenschutzrechtlichen Regelungen können als Ordnungswidrigkeiten oder Straftaten geahndet werden. Der Arbeitgeber wird daher auch weiterhin gefordert sein, durch Transparenz und Offenlegung, welche Daten erhoben, gespeichert und genutzt werden, klare Richtlinien zu treffen und das Vertrauensverhältnis zu seinen
4 Mitarbeitern zu stärken. Der Gesetzesentwurf ist dabei als eine gute Grundlage zu sehen, da er begrüßenswerte Regelungen enthält. Für die Schaffung einer tatsächlichen Sicherheit im Umgang mit Daten, insbesondere einem praxisgerechten Umgang und der Wahrung beidseitiger Interessen, ist es sinnvoll z.b. durch Betriebs- und Dienstvereinbarungen weitergehende Regelungen zu treffen. Gerne stehen wir Ihnen hierzu beratend zur Seite. Nadine Freyler Rechtsanwältin
5 BGH: Vertragliche Vereinbarung von Kündigungsschutzvorschriften im Dienstvertrag eines GmbH Geschäftsführers möglich In seiner Entscheidung vom hat der II. Zivilsenat des BGH für Recht erkannt, dass im Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH vereinbart werden kann, dass die materiellen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes zu Gunsten des Organmitglieds gelten sollen. Ob sich die Gesellschaft in Anlehnung an 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung von dem Vertrag lösen kann, ist im Einzelfall durch Auslegung zu ermitteln. Die Parteien streiten über den Fortbestand des Anstellungsverhältnisses. Der Kläger war der Geschäftsführer der Beklagten. Der Dienstvertrag enthielt unter dem Punkt "Vertragsdauer/ Kündigung" u. a. die Bestimmung: "Für die Kündigung gelten im Übrigen zugunsten des Geschäftsführers die Bestimmungen des deutschen Kündigungsschutzrechtes für Angestellte." Die Beklagte berief den Kläger als Geschäftsführer ab und erklärte die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Anstellungsvertrages. Daraufhin begehrte der Kläger die Feststellung, dass das Dienstverhältnis nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte beantragte die Auflösung des Anstellungsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Anders als das OLG Frankfurt teilte der BGH die Auffassung des LG Frankfurt und kam zu dem Schluss, dass die Parteien eines Geschäftsführerdienstvertrages nicht gehindert sind, die Geltung der Regelungen des KSchG vertraglich zu vereinbaren. Zwar finden mangels Vorliegens eines Arbeitsverhältnisses die Vorschriften des KSchG grundsätzlich keine Anwendung, es ist aber auch nicht ausgeschlossen, dass die Parteien in Ausübung ihrer privatautonomen Gestaltungsfreiheit des GF-Dienstvertrages die entsprechende Geltung arbeitsrechtlicher Normen vereinbaren. Der vertragliche Gestaltungsspielraum ist nur durch die zwingenden Anforderungen begrenzt, welche sich im Interesse der Gewährleistung der Funktionstüchtigkeit der Gesellschaft aus dem Organverhältnis ergeben. Diese Grenze wird aber durch die Vereinbarung von Regelungen des KSchG nicht überschritten. Weder der aus 38 Abs. 1 GmbHG zu entnehmende Trennungsgrundsatz für das Organ- und Anstellungsverhältnis, noch das KSchG steht dem entgegen. Die Frage, in welchem Umfang und mit welchen inhaltlichen Modifikationen die jeweiligen Regelungen des KSchG angewandt werden sollen, ist vorrangig durch Auslegung der Vereinbarung zu beantworten. Im Hinblick auf eine Vertragsauflösung gegen Zahlung einer Abfindung können die Parteien in Anlehnung an 14 Abs. 2 S. 2, 9 Abs. 1 S. 2, 10 KSchG vereinbaren, dass der Gesellschaft im Falle einer Kündigung, die wegen eines fehlenden Kündigungsgrundes unwirksam ist, das Recht zusteht, durch einseitige Erklärung das Anstellungsverhältnis gegen Gewährung einer angemessenen ( 315 ff BGB) Abfindung aufzuheben. Konsequenzen für die Praxis Für die Geschäftsführer eröffnet die Entscheidung des BGH die Möglichkeit, ihr Anstellungsverhältnis deutlich besser abzusichern, indem im Dienstvertrag unter Bezugnahme auf das KSchG vereinbart wird, dass die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung von dem Erfordernis eines Kündigungsgrundes im Sinne des 1 Abs. 2 KSchG abhängig gemacht wird. Gesellschaften, die ihren Geschäftsführern einen derartigen erweiterten Schutz zukommen lassen, sollten zur Wahrung ihrer Rechtsposition darauf achten, dass im Gegenzug die Möglichkeit zu einer Vertragsauflösung ohne weitere Begründung (vgl. 14 Abs. 2 KSchG) gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung vereinbart wird. Um Auslegungsschwierigkeiten zu vermeiden, ist in der Vertragsgestaltung darauf zu achten, dass genau formuliert ist, welche Regelungen des KSchG für welche Partei Anwendung finden sollen. Andernfalls obliegt den Gerichten im Streitfall die Auslegung ungenauer bzw. unklarer Vertragsklauseln. Neben der nunmehr vom BGH zugelassenen Möglichkeit der Anwendung des KSchG können Gesellschaft und Geschäftsführer privatautonom u. a. auch folgende Regelungen treffen: deutliche Verlängerung gesetzlicher Kündigungsfristen, Wiederaufleben des vorherigen Arbeitsverhältnisses nach Beendigung des GF-Dienstvertrages, Zahlung einer konkret bezifferten Abfindung im Falle einer ordentlichen Kündigung, Vereinbarung über die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Rechtsstreitigkeiten zwischen Geschäftsführer und Gesellschaft (vgl. 2 Abs. 4 ArbGG). Letzteres empfiehlt sich aus Sicht eines Geschäftsführers ausdrücklich. Zum einen entfällt bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht die Pflicht zur Einzahlung eines Gerichtskostenvorschusses als Voraussetzung für die Zustellung der Klage. Zum anderen ist es von Vorteil, dass bei den Arbeitsgerichten bereits in einem frühen Stadium des Verfahrens ein Gütetermin stattfindet. Nicht zuletzt bringt die größere Sachnähe der Arbeitsrichter zur entscheidungserheblichen Rechtsmaterie deutliche Vorteile mit sich. Susanna Suttner Rechtsanwältin
6 Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Anhörung zu Verdachtskündigung Im Rahmen seiner Entscheidung vom (6 Sa 1121/09) hatte sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) mit der Frage der Wirksamkeit einer "Verdachtsanhörung" als Voraussetzung für eine so genannte Verdachtskündigung auseinander zu setzen. Dabei stellte das LAG hinsichtlich der formellen Voraussetzungen weitere Grundsätze auf. Im entschiedenen Fall wollte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer mit dem Verdacht der widerrechtlichen Aneignung von Fundgeld konfrontieren. Im Rahmen eines ersten Gesprächs zwischen dem Mitarbeiter und dem zuständigen Bezirksverkaufsleiter erhärtete sich der Verdacht. Daraufhin brach der Bezirksverkaufsleiter das Gespräch ab und lud den Arbeitnehmer für den nächsten Tag in die Zentrale der Arbeitgeberin ein. In diesem erneuten Termin teilte der Bezirksverkaufsleiter dem Arbeitnehmer erstmals mit, dass gegen ihn der dringende Verdacht der Unterschlagung bestehe. Der Arbeitnehmer äußerte daraufhin seine Bereitschaft, sich zu den Verdachtsmomenten unter Hinzuziehung eines Anwalts zu erklären. Trotz dieser Bereitschaft wurde kein erneuter Anhörungstermin angesetzt, um dem Arbeitnehmer Gelegenheit einzuräumen, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen, oder ihm eine Frist für eine schriftliche Stellungnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts gesetzt. Vielmehr wurde am nächsten Tag der Betriebsrat zur geplanten Kündigung angehört und diese in der Folge ausgesprochen. Das LAG hat entschieden, dass die Kündigung bereits deshalb unwirksam sei, weil die Voraussetzung für eine Verdachtskündigung, nämlich die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers, nicht vorliege. Insoweit konkretisiert das LAG als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Anhörung zur Verdachtskündigung, dass dem Arbeitnehmer im Rahmen dieser Anhörung deutlich gemacht werde, dass der Arbeitgeber aufgrund konkreter Verdachtsmomente einen entsprechenden Verdacht hegt und darauf gegebenenfalls eine Kündigung zu stützen beabsichtigt. Überdies, so das LAG weiter, müsse dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, entweder einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen oder sich über einen Rechtsanwalt innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich zu äußern. Dabei verweist das LAG zum Erfordernis der Möglichkeit der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts auf die Entscheidung des BAG vom AZR 961/06. In dieser Entscheidung nimmt das BAG zu der Frage der Hinzuziehung eines Rechtsanwalts nur beiläufig Stellung und trifft dabei die Aussage: Zwar wird man dem Arbeitnehmer die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts für die Anhörung zuzugestehen haben. Hieraus folgert das LAG, dass die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen wäre, nachdem der Arbeitnehmer in dem Gespräch erklärte, dass er unter Hinzuziehung seines Rechtsanwalts Angaben zur Sache machen wolle, einen neuen Anhörungstermin anzusetzen, bei dem der Arbeitnehmer hätte seinen Rechtsanwalt hinzuziehen können. Alternativ hätte ihm eine Frist für die angebotene Stellungnahme durch einen Rechtsanwalt gesetzt werden müssen. Im Ergebnis war die Kündigungsschutzklage erfolgreich, da eine ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers nach Ansicht des LAG nicht vorlag. Das Verfahren wurde rechtskräftig abgeschlossen. Klarzustellen ist, dass das Bundesarbeitsgericht bisher lediglich fordert, dass der Arbeitnehmer mit einem konkreten Verdacht konfrontiert wird, auf den er sich substantiiert einlassen können muss. Insoweit geht die Entscheidung des LAG erheblich weiter, da sie letztlich die Pflicht zum Hinweis auf die Kündigungsrelevanz und die Hinzuziehung eines Anwalts postuliert. Praxistipp Die Einzelfallentscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zeigt, dass der Arbeitgeber, der eine Verdachtskündigung aussprechen will, großen Wert auf die ordnungsgemäße Durchführung der notwendigen Anhörung legen muss. Insoweit ist dem Arbeitgeber, der die mündliche Anhörung des Arbeitnehmers nicht auch zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages nutzen will, zu raten, eine solche Anhörung schriftlich durchzuführen. Hierbei sollte bereits in der Überschrift unmissverständlich zum Ausdruck gebracht werden, dass unter Umständen auch der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Insoweit empfiehlt sich als Überschrift die Formulierung "Anhörung zur Verdachtskündigung". Dabei ist dem Arbeitnehmer eine Frist zur Stellungnahme einzuräumen, die ca. 3 4 Arbeitstage beträgt. Durch dieses Vorgehen wird auch nachweisbar dokumentiert, mit welchem Verdacht der Arbeitnehmer und wie konkret konfrontiert wurde. Sven Löffler Rechtsanwalt
7 Schnelles Handeln bei zu kurz bemessener Kündigungsfrist! Geht ein Arbeitnehmer davon aus, dass die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung zu Unrecht erfolgt ist, muss er Kündigungsschutzklage erheben. Dabei ist die 3-Wochenfrist des 4 Satz 1 KSchG zu beachten. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam. Ist die Klagefrist aber auch einzuhalten, wenn der Arbeitnehmer nur gegen die zu kurz berechnete Kündigungsfrist vorgehen will? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom (Az. 5 AZR 700/09) beantwortet: Der 1972 geborene Arbeitnehmer war seit dem als Mitarbeiter an einer Tankstelle beschäftigt. Er erhielt mit Schreiben vom eine Kündigung zum Der Arbeitgeber ging also von einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende aus. Im November 2008 erhob der Arbeitnehmer Klage auf Annahmeverzugslohn für August und September Er begründete seinen Anspruch damit, dass die Kündigungsfrist fünf Monate betrug und das Arbeitsverhältnis folglich erst zum beendet wurde. Der Arbeitgeber habe Beschäftigungszeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres lagen, zu Unrecht nicht berücksichtigt. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber die Kündigungsfrist tatsächlich zu kurz berechnet. Zwar sieht 622 Abs. 2 Satz 2 BGB vor, dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfristen unberücksichtigt bleiben. Allerdings ist diese Vorschrift europarechtswidrig und daher unanwendbar (vgl. EuGH vom , C- 555/07). Trotzdem scheiterte der Arbeitnehmer mit seiner Klage, weil er die 3-Wochenfrist des 4 Satz 1 KSchG versäumt hatte. Die ausdrücklich zum ausgesprochene Kündigung lässt sich nicht als Kündigung zum auslegen. Der Arbeitnehmer hätte die unzutreffende Kündigungsfrist binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend machen müssen. Da dies nicht erfolgt war, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis zum beendet und der Arbeitnehmer damit keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn für die Monate August und September Praxistipp Arbeitnehmer haben zukünftig darauf zu achten, ob die Kündigung ein festes Enddatum nennt (z.b. zum ) oder diese Frage offen lässt (z.b. zum nächstmöglichen Termin ). Eine Kündigung mit festem Enddatum lässt sich nicht als Kündigung zu einem späteren Datum auslegen. Will der Arbeitnehmer in diesem Fall eine längere Kündigungsfrist geltend machen, so muss er innerhalb der 3-Wochenfrist des 4 Satz 1 KSchG Klage erheben. Nennt die Kündigung hingegen keinen festen Beendigungstermin, kann der Arbeitnehmer auch noch später klagen, sofern er lediglich die fehlende Einhaltung der Kündigungsfrist zu rügen beabsichtigt. Nichts desto trotz empfehlen wir, jede Kündigung innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist des 4 KSchG gerichtlich anzugreifen, um rechtliche Nachteile zu vermeiden. Auf etwaige Auslegungsergebnisse der Gerichte sollte man sich in diesem Zusammenhang auf keinen Fall verlassen. Jenniver Schachtschneider Rechtsanwältin
8 Dr. Knut Müller. Rechtsanwälte. Kanzlei für Arbeitsrecht. Wolfratshauser Straße München Telefon Telefax Verbreitungsform: Zusendung per oder als kostenloser Internetdownload als PDF-Datei unter Design & Layout: Gäbler & Gäbler Advertising GmbH, Neuhoffweg 20, Seefeld / M Urheberrechte: Der Newsletter und alle darin veröffentlichten Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Das alleinige Nutzungsrecht liegt bei der Kanzlei Dr. Knut Müller. Rechtsanwälte. Kanzlei für Arbeitsrecht. Die rechtlichen Ausführungen in diesem Newsletter beinhalten keinen Rechtsrat im Einzelfall. Sie sollen lediglich Anhaltspunkte bieten. Die erteilten Informationen sind sorgfältig recherchiert, geben die Rechtslage, die Rechtsprechung und die Rechtsentwicklung jedoch nur auszugsweise und in verkürzter Form wieder. Sie können eine den Besonderheiten des Einzelfalles gerecht werdende, individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen. Eine Haftung kann daher nicht übernommen werden. Hier klicken um das Newsletter Abonnement zu widerrufen.

References: BGH 
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