Source: https://www.wvr-law.de/arbeitsrecht/kuendigungsschutzklage/
Timestamp: 2019-05-25 20:30:05+00:00

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Kündigungsschutzklage - VON RUEDEN
Top Thema Kündigungsschutzklage
Hat der eigene Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen, sitzt der Schock darüber bei den meisten Arbeitnehmern tief – egal, ob es sich um eine ordentliche Kündigung oder eine fristlose Kündigung handelt. Aber das deutsche Arbeitsrecht hält Möglichkeiten bereit, eine Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen: die sog. Kündigungsschutzklage oder Änderungskündigungsschutzklage nach § 4 bzw. § 4a Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Allerdings kann nicht jeder Arbeitnehmer diese Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Wer klagen kann, ist zudem an eine sehr kurze Klagefrist nach Zugang der Kündigung gebunden.
Deshalb gilt es für Arbeitnehmer, denen gekündigt wurde, nicht allzu lange in „Schockstarre“ zu verharren, sondern möglichst schnell anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen, um die eigenen rechtlichen Möglichkeiten zuverlässig einschätzen zu können.
Kündigungsschutzklage: nur bei Kündigungsschutz!
Die Möglichkeit, sich gegen eine Arbeitgeberkündigung zu wehren, steht nicht allen Arbeitnehmern offen. Denn eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG ist nur möglich, wenn für das gekündigte Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz bestand. Kündigungsschutz nach KSchG besteht jedoch nur in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern. Und selbst wenn in einem Unternehmen grundsätzlich Kündigungsschutz besteht, greift der Kündigungsschutz nicht, wenn sich der gekündigte Mitarbeiter bei der Kündigung noch in der Probezeit befindet.
Das bedeutet: Mit der Kündigungsschutzklage können sich nur Arbeitnehmer gegen eine verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern wehren und auch nur dann, wenn ihre Probezeit zum Zeitpunkt der Kündigung bereits beendet ist.
Ihnen wurde gekündigt und Sie wissen nicht, ob Sie Kündigungsschutzklage erheben könnten? Das klären wir für Sie! Nehmen Sie zeitnah Kontakt mit uns auf!
Ziel der Kündigungsschutzklage ist, die Rechtmäßigkeit der Kündigung vom Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Ergebnis der Klage ist dann eine Feststellung des Gerichts darüber, ob die Kündigung rechtmäßig oder unrechtmäßig war.
Kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, die Kündigung war rechtmäßig und wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Hält das Gericht die Kündigung für unwirksam, bestand und besteht das Arbeitsverhältnis unverändert fort. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer dann auch die Möglichkeit geben, seinen Arbeitsverpflichtungen wieder nachzukommen, er muss den Arbeitsplatz wieder anbieten.
Meist hat nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis allerdings dermaßen Schaden genommen, dass eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber kaum denkbar ist. Die beste Lösung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist dann die Aufhebung des Arbeitsvertrages mit einem Aufhebungsvertrag, der sich auch finanziell lohnen kann.
Wer sich gegen eine Arbeitgeberkündigung wehren kann und will, darf allerdings nicht lange zögern. Denn eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (3-Wochen-Frist). Dabei gilt die Klagefrist unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses: Sie gilt für Vollzeitstellen genauso wie für Ausbildungsverhältnisse, Teilzeit- oder 450-Euro-Jobs oder Arbeitsverhältnisse von leitenden Angestellten.
Wird die Kündigungsschutzklage nicht innerhalb dieser knappen Frist erhoben, gilt die Kündigung mit Ablauf der Klagefrist als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob die Kündigung tatsächlich rechtlich wirksam war!
Wird eine Kündigung so rechtswirksam, führt das dazu, dass auch außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber quasi aussichtlos werden. Im Zweifel gilt es also eher zu früh als zu spät zu klagen, um sich nicht selbst der rechtlichen Möglichkeiten zu berauben.
Verstrichene Klagefrist: nachträgliche Zulassung im Ausnahmefall
Ausnahmsweise kann eine Kündigungsschutzklage nach Verstreichen der 3-Wochen-Frist möglich sein. Das KSchG hält dafür die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage bereit.
Eine solche nachträgliche Zulassung ist allerdings ein Ausnahmefall: Denn nur, wenn „der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage rechtzeitig zu erheben“, ist diese Zulassung nach Fristablauf möglich. Und auch dann hat man nicht endlos Zeit: Innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses, das der rechtzeitigen Klageerhebung entgegenstand, muss die Klage eingereicht sein.
Nimmt man – bestenfalls mit anwaltlicher Unterstützung – diese zwei Hürden nach versäumter Klagefrist, besteht die Chance, trotz ursprünglichem Fristsäumnis die Kündigung rechtlich zu Fall zu bringen. Denn an diese nachträgliche Zulassung schließt sich das „ganz normale“ Kündigungsschutzverfahren an.
Sie wollen sich gegen eine Kündigung wehren, wissen aber nicht, ob die Frist für eine Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen ist? Sprechen Sie uns kurzfristig an!
Aber nicht nur im Falle einer Kündigung, sondern auch nach einer Änderungskündigung kann man Klage erheben und diese Form der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.
Von einer Änderungskündigung ist die Rede, wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ordentlich kündigt und zugleich ein Angebot für einen neuen Arbeitsvertrag zu veränderten Konditionen macht. Notwendig kann eine Änderungskündigung werden, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, weil die Änderungen zu gravierend sind. Das kann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter befördert oder aber „degradiert“ wird, sich also seine Arbeitsbedingungen und damit z. B. die Bezahlung deutlich verändern würden.
Ist man als Arbeitnehmer mit dem neuen Angebot nicht einverstanden und will die Kündigung des alten Arbeitsvertrages nicht akzeptieren, ist eine Änderungskündigungsschutzklage der richtige Weg.
Im Rahmen dieser Klage wird v. a. überprüft, ob die Kündigung des alten Arbeitsvertrages als betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung rechtmäßig war.
War die Kündigung nach Ansicht des Arbeitsgerichts rechtmäßig, hat man als Arbeitnehmer die Wahl: Man akzeptiert die Kündigung und nimmt das neue Jobangebot an. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den Konditionen des neuen Arbeitsvertrages weitergeführt. Akzeptiert man das Angebot nicht, endet die Zusammenarbeit durch die Kündigung des alten Arbeitsvertrages mit Ablauf der Kündigungsfrist.
Ihnen wurde gekündigt und ein neuer, anderer Job angeboten? Sie sind unsicher, ob Sie dieses Angebot akzeptieren sollten, um Ihren Job nicht komplett zu riskieren? Oder wollen Sie die Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht prüfen lassen? Sprechen Sie uns an!
Keine Kündigungsschutzklagen für GmbH-Geschäftsführer
Für eine besondere Gruppe „Mitarbeiter“ greift das Kündigungsschutzgesetz generell nicht. GmbH-Geschäftsführer sind keine „Arbeitnehmer“ im Sinne des KSchG und können sich deshalb nicht auf den Kündigungsschutz nach KSchG berufen. Deshalb kann ein Geschäftsführer keine Kündigungsschutzklage und auch keine Änderungskündigungsschutzklage erheben.
Damit bleibt GmbH-Geschäftsführern bei Beendigung eines Geschäftsführervertrages lediglich zu versuchen, das Ende der Zusammenarbeit z. B. mithilfe eines Abwicklungsvertrages rechtlich und finanziell möglichst positiv zu gestalten.
Ihr Geschäftsführervertrag wurde gekündigt und Sie wollen nun bestmöglich aus Ihrer Verpflichtung herauskommen? Wir unterstützen Sie dabei – sprechen Sie uns einfach direkt an!
Wer kann eine Kündigungsschutzklage erheben – Anwendungsbereich des KSchG Welches Ziel verfolgt die Kündigungsschutzklage? Welches ist das zuständige Gericht? Was ist eine Güteverhandlung? Was ist ein Kammertermin? Welche Kosten sind bei einer Kündigungsschutzklage zu tragen? Finanzierungsmöglichkeiten des Kündigungsschutzprozesses Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses: betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses: allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch Frist: Eile ist geboten Zugang: Wann geht eine Kündigung zu? Zugang: Kündigung unter Anwesenden Zugang: Kündigung unter Abwesenden – einfacher Brief Zugang: Kündigung unter Abwesenden – Einwurfeinschreiben Zugang: Kündigung unter Abwesenden – Übergabeeinschreiben Frist verstrichen: kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden? Abfindung im Kündigungsschutzprozess Klageeinreichung in der Rechtsantragsstelle Warum lohnt es sich einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu beantragen? Kündigungsschutzklage einreichen: Diese Unterlagen brauchen wir, um eine Kündigungsschutzklage vorzubereiten
Wer kann eine Kündigungsschutzklage erheben – Anwendungsbereich des KSchG
Eine Kündigungsschutzklage kann von einem Arbeitnehmer erhoben werden, der zumindest den sog. allgemeinen Kündigungsschutz genießt. Es wird vorausgesetzt, dass der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate ohne Unterbrechung in dem Betrieb beschäftigt ist. Bei dem Betrieb kann es sich nicht um einen sog. „Kleinbetrieb“ handeln. Man spricht von einem „Kleinbetrieb“, wenn im Betrieb 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei die Auszubildenden nicht zählen.
Bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl ist zu beachten, dass nicht alle elf Arbeitnehmer vollzeitig arbeiten müssen. Es kommt auf die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer an:
Welches Ziel verfolgt eine Kündigungsschutzklage?
Die Kündigungsschutzklage verfolgt das Prozessziel festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Für Sie heißt das, dass Sie, nachdem Ihre Klage Erfolg hatte, in den Betrieb wiederkehren können und sollen. Der Arbeitgeber bleibt im Gegenzug weiterhin zur Lohnauszahlung verpflichtet. Das ist jedoch das Ziel, dass man oft rein theoretisch erreichen möchte. Nach deutschem Recht besteht nämlich keine Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage zu erheben, die unmittelbar auf Abfindung gerichtet ist. Nach der erfolgten Kündigung haben die Parteien meistens kein Interesse daran das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Aus dem Grund endet eine Kündigungsschutzklage oft mit einem Vergleich und ggf. einer Abfindung.
Die Klage ist bei dem zuständigen Gericht zu erheben. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 12 ff. ZPO. Gem. § 29 ZPO ist der Gerichtsstand des Erfüllungsortes maßgebend. Der Leistungs- und Erfüllungsort ist dort, wo der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses liegt. Unter Umständen kann die Bestimmung des örtlich zuständigen Gerichtes problematisch sein, bspw. bei Montage- und Außendienstmitarbeitern. Es müssen die Umstände des Einzelfalls beachtet werden, wie der Ort des Vertragsschlusses oder der Ort, an dem die Zahlungsverpflichtungen zu erfüllen waren.
Falls die Klage bei einem unzuständigen Gericht erhoben werden sollte, schadet es nicht (§ 48 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG unter den Voraussetzungen der §§ 17-17b GVG). Das unzuständige Gericht verweist nämlich den Rechtsstreit an das zuständige Gericht und dort wird unverzüglich die Zustellung der Klageschrift an den Arbeitgeber vorgenommen. Die 3-Wochen-Frist wird bewahren bleiben.
Nachdem Sie die Klage erhoben haben, wird von dem Arbeitsgericht ein Termin zu einer sog. Güteverhandlung bestimmt. Diese sollte gemäß § 61a ArbGG innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Erhebung der Kündigungsschutzklage stattfinden. Je nach Auslastung des jeweiligen Arbeitsgerichts kann dies im Einzelfall etwas länger dauern. In der Güterverhandlung besteht die Möglichkeit einen Vergleich zu schließen und eine Abfindung zu bekommen. Das ist für den Arbeitgeber ein sicherer und kürzerer Weg. Arbeitnehmer genießen nämlich in Deutschland sehr starken Schutz. Ein Prozess bedeutet für den Arbeitgeber vor allem Unsicherheit und Kosten. Darüber hinaus will der Arbeitgeber meistens nicht, dass der Arbeitnehmer in dessen Betrieb zurückkehrt und das betriebliche Klima gefährdet. Wenn auch Sie als Arbeitnehmer kein Interesse an der Zusammenarbeit haben, sehen die Chancen für einen Vergleich sehr gut aus.
Auch andere Mitarbeiter oder Dritte, die etwas zur Sache aussagen können, könnten zu Beweiszwecken schon zum Gütetermin mitgebracht werden. Der Vorsitzende kann sie nämlich schon zumindest informatorisch befragen.
Sie sollten niemals eine gerichtliche Ladung zur Güteverhandlung ignorieren. Sie müssen immer entweder persönlich erscheinen oder sich ordnungsgemäß vertreten lassen. Beim Nichterscheinen und bei fehlender Vertretung werden Sie säumig, kann der Vorsitzende ein Versäumnisurteil erlassen, das unter Umständen Gefahren mit sich bringt. Ein Versäumnisurteil ist nämlich vorläufig vollstreckbar. Man kann zwar einen Einspruch einlegen, aber es gilt eine kurze Frist von einer Woche ab der Zustellung des Versäumnisurteils.
Falls die Güterverhandlung doch erfolglos bleiben sollte, geht Ihre Sache tatsächlich vor Gericht. Es wird ein Termin zur mündlichen Verhandlung anberaumt, der sog. Kammertermin. Dort gilt – der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt ist.
Ein Kammertermin wird anberaumt, wenn die Güteverhandlung erfolglos bleibt. Je nach Auslastung der jeweiligen Kammer des Gerichts findet der Kammertermin einige Monate nach dem Gütetermin statt. Während des Kammertermins sitzen drei Richter – der Vorsitzende sowie zwei ehrenamtliche Richter. Die ehrenamtlichen Richter verfügen über Praxiserfahrungen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht und lassen sie in die Entscheidungsfindung mit einfließen. Auch während des Kammertermins kann ein Vergleich geschlossen werden worauf die Richter auch hinwirken.
Das Gericht erörtert, ob eine Beweisaufnahme erforderlich ist. Das ist immer nur dann der Fall, soweit entscheidungserhebliche Teile des Sachverhaltes voneinander abweichen. In diesem Fall können anwesende Zeugen vernommen werden oder es wird ein weiterer Termin zur Beweisaufnahme verkündet.
Ist der Rechtsstreit entscheidungsreif, wird sich die Kammer zur Beratung zurückziehen und im Anschluss ein Urteil verkünden.
Je nach der Beweislage und Komplexität kann ein Urteil schon im Anschluss an den ersten Kammertermin gefällt werden oder es wird ein weiterer Kammertermin bestimmt.
Welche Kosten sind bei einer Kündigungsschutzklage zu tragen?
Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist anders gestaltet als der Zivilprozess. Es ist aus sozialpolitischen Erwägungen auf Kostenminimierung ausgerichtet.
Die erste Besonderheit besteht darin, dass die unterlegene Partei nicht die erforderlichen Anwaltskosten der Gegenseite zu erstatten hat. Das bedeutet, jede Partei trägt die Kosten Ihrer Vertretung. Das gilt jedoch ausschließlich für das Verfahren in der ersten Instanz. Sollte das Urteil in der Berufung oder in der dritten Instanz angegriffen werden, zahlt der unterlegene Teil sämtliche notwendigen Kosten der Gegenpartei.
Die zweite Besonderheit ergibt sich auch § 11 GKG, wonach bei der Klageerhebung kein Kostenvorschuss fällig wird. Dies soll den mittellosen Arbeitnehmer eine fristgerechte Klageerhebung ermöglichen.
Die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens richten sich nach dem Streitwert. Dieser ergibt sich aus einem Viertel des Jahresgehalters des Arbeitnehmers (§ 42 Abs. 2 GKG).
Bei einem monatlichen Bruttoverdienst von 2.000,00 € beträgt der Streitwert 6.000,00 € und dient als Grundlage für die Berechnung der Rechtsanwaltskosten und der Gerichtsgebühren. Bei einem Streitwert bis 6.000,00 € beträgt die Gerichtsgebühr 165,00 € (Anlage 2 zum GKG). Endet das Verfahren mit einem Urteil, fallen zwei Gebühren an, d.h. 330,00 € (Anlage 1, Kostenverzeichnis).
Es ist üblich, dass die Parteien die Kostentragungspflicht im Rahmen des Vergleichs regeln. Bei dem häufigen Fall eines Vergleichs fallen auch keine Gerichtskosten an. Der Rechtsanwalt erhält jedoch zusätzlich eine sogenannte Einigungsgebühr dafür, dass er an dem Vergleichsschluss mitgewirkt hat.
Finanzierungsmöglichkeiten des Kündigungsschutzprozesses
Sie haben folgende Möglichkeiten Ihren Kündigungsschutzprozess zu finanzieren.
Sie sind im Bereich „Arbeitsrecht“ rechtsschutzversichert und lassen sich durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht vertreten. Ihre Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten für Ihren Anwalt.
Falls Sie im Bereich „Arbeitsrecht“ nicht rechtsschutzversichert sind und Ihre wirtschaftlichen und persönlichen Verhältnisse nicht genügen, können Sie Prozesskostenhilfe in Anspruch nehmen. In diesem Fall übernimmt der Staat die Kosten des Verfahrens. Der Prozesskostenhilfeantrag wird von Ihrem Anwalt gestellt.
Falls Sie im Bereich „Arbeitsrecht“ nicht rechtsschutzversichert sind und keinen Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben, lassen Sie sich kostenlos beraten. Wir informieren Sie über die Erfolgsaussichten und Risiken und Sie entscheiden, ob es sich für Sie lohnt die Rechtsanwaltskosten selbst zu tragen.
Sie können den Kündigungsschutzprozess selbst führen, wovon aber abzuraten ist. Mehr dazu unter "Warum lohnt es sich einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen."
Es ist stets zu beachten, dass man in der Zeit vor Ablauf der Kündigungsfrist immer zur Weiterbeschäftigung berechtigt bleibt.
Die Kündigung ist gem. § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB mit Frist von einem Monat zum Monatsende möglich. Der Arbeitgeber kündigt am 01. März. Die Monatsfrist läuft dann am 01.04. Da die Kündigung aber in dem Fall nur zum Monatsende möglich ist, kann die Kündigung erst zum nächsten Monatsende nach Ablauf der Frist wirksam werden, d.h. zum 30.04. Sie haben das Kündigungsschreiben am 01.03. erhalten. Ab diesem Zeitpunkt haben Sie 3 Wochen Zeit um eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Bis die Klage erhoben wird, bleibt der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung verpflichtet.
Nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen und eine Klage erhoben ist, gibt es zwei Möglichkeiten, um während des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu bleiben. Dem Arbeitnehmer kann ein betriebsverfassungsrechtlicher oder ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch zustehen.
Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses: betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung kann sich aus dem Gesetz ergeben (sog. betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch). Dieser entsteht immer bei ordnungsgemäßem Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung (§ 102 Abs. 5 BetrVG).
Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses: allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch
Daneben besteht auch nach der Rechtsprechung ein sog. allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch, der sich aus §§ 611, 242 BGB i. V. m. Art. 1 u. 2 GG ergibt. Der Anspruch wird in der Regel begründet, wenn:
die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, was insbesondere der Fall ist, wenn der Arbeitnehmer durch Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes - etwa als schwerbehinderter Mensch oder als Schwangere - geschützt ist und die erforderlichen behördlichen Zustimmungen nicht vorliegen,
ein erstinstanzliches und noch nicht rechtskräftiges Urteil zugunsten des Arbeitnehmers ergangen ist.
Von den zwei o.g. Weiterbeschäftigungsansprüchen ist ein sog. unechter Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung zu unterscheiden. Dieser wird nur für den Fall des Obsiegens gestellt. Wichtig ist es, dass die nach dem Obsiegen auszuübende Tätigkeit möglichst genau beschrieben wird, wie bspw. „Der Beklagte wird verurteilt den Kläger als (…) zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom (…) weiterzubeschäftigen“. Wird nur „Weiterbeschäftigung“ beantragt, wird der Antrag im Zweifel dahin ausgelegt, dass er sich lediglich bis zur Rechtskraft der Entscheidung nach § 4 KSchG erstrecken soll.
Frist: Eile ist geboten
Es ist immer die 3-Wochen-Frist zu bewahren!
Gemäß § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Lassen Sie die Kündigungsschutzklage Frist verstreichen gilt selbst eine unzulässige Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG). Nur in wenigen Fällen ist eine verspätete Klage zulässig.
Für die Fristberechnung ist das auf der Kündigungserklärung vermerkte Datum ohne Belang. Es kommt auf den Zeitpunkt des sog. Zugangs § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB an.
Zugang: Wann geht eine Kündigung zu?
Es kommt nicht auf das Datum an, das auf dem Kündigungsschreiben vermerkt ist.
Der Zugang setzt voraus, dass die Willenserklärung so in den Herrschaftsbereich des Adressaten gelangt ist, dass nach der Verkehrsauffassung bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse mit dessen Kenntnisnahme von der Erklärung zu rechnen war. Der genaue Zeitpunkt des Zugangs, mit dem die Willenserklärung dann wirksam wird (§ 130 Abs. 1 BGB) hängt davon ab, wann nach diesen Kriterien mit der Kenntnisnahme zu rechnen war.
Sie müssen beachten, dass die unten genannten Grundsätze selbst bei längerer Abwesenheit gelten. Falls Sie also für längere Zeit verreisen und keine Möglichkeit haben in Ihren Briefkasten nachzusehen, kann es sich nach Ihrem Rückkehr herausstellen, dass die Kündigungsfrist schon verstrichen ist. In dem Fall muss man die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen. Mehr dazu unter „Frist verstrichen: kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden?“
Zugang: Kündigung unter Anwesenden
Für die Berechnung der 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage steht der Zeitpunkt des Zugangs einen wichtigen Ausgangspunkt. Unproblematisch geht die Kündigungserklärung unter Anwesenden an dem Tag zu, an dem das Schreiben persönlich übergeben wird. Ein Kündigungsschreiben kann dem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder an seinem Wohnsitz persönlich vom Arbeitgeber übergeben werden. Erfolgt die Übergabe aber nicht im Beisein eines Zeugen, muss der Erklärende dennoch mit Beweisproblemen rechnen.
Wird die Kündigung einem sog. Empfangsboten (in der Regel handelt es sich dabei um Ehegatten oder ein minderjähriges Kind), geht sie zu, wenn sie tatsächlich übermittelt wird. Der Arbeitgeber trägt also das Risiko, dass seine Erklärung nicht oder zu spät übermittelt wird. Von einem Empfangsboten muss man einen Empfangsvertreter unterscheiden. Bei einem Vertreter geht die Erklärung schon im Zeitpunkt der Übermittlung an den Vertreter zu.
Die Kündigungserklärung geht auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer die Entgegennahme grundlos verweigert!
Zugang: Kündigung unter Abwesenden – einfacher Brief
Die Ermittlung des Zugangs ist immer beim sog. Zugang unter Abwesenden problematisch (§ 130 BGB). Dieser erfolgt, sobald die Kündigung in den Machtbereich des Empfängers gelangt, was aber meistens mit erheblichen Beweisschwierigkeiten verbunden ist. Dabei ist wichtig, dass es auf die Möglichkeit der Kenntnisnahme und nicht auf die tatsächliche Kenntnis ankommt.
Der wichtigste Fall des Zugangs unter Abwesenden ist die Zustellung per Post. Bei einfachen Briefen besteht die Möglichkeit der Kenntnisnahme, sobald das Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Empfängers hinterlegt wird, vorausgesetzt dass dies bis zum Nachmittag erfolgt. Bei einer Zustellung am Abend geht man von einem Zugang erst am darauffolgenden Tag aus. Es ist auch anerkannt, dass man seinen Briefkasten nicht an Sonn- oder Feiertagen kontrolliert, sodass der Zugang erst am Montag bzw. am nächsten Arbeitstag stattfindet.
Zugang: Kündigung unter Abwesenden – Einwurfeinschreiben
Entscheidet sich der Kündigende für ein Einwurfeinschreiben, geht die Erklärung zu, sobald der Brief in den Briefkasten geworfen wird. Der Postbote erstellt nämlich sofort einen Auslieferungsbeleg und scannt ihn ein. Selbst wenn man den Originalbeleg vernichtet, kann weder der Zugang vereitelt noch der Beweis vernichtet werden.
Zugang: Kündigung unter Abwesenden – Übergabeeinschreiben
Bei einem Übergabeeinschreiben muss der Adressat den Brief bei der Post abholen und unterschreiben. Solange das Schreiben also nicht abgeholt wird, erfolgt noch kein Zugang. Wird das Einschreiben nicht abgeholt, wird es an den Absender zurückgesandt. Er muss dann einen erneuten Zustellversuch unternehmen.
Frist verstrichen: kann eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden?
§ 5 KSchG sieht die Möglichkeit vor, eine trotz Anwendung aller dem Arbeitnehmer zuzumutenden Sorgfalt zu spät eingereichte Klage ausnahmsweise zuzulassen. Es muss immer ein Hindernis bestanden haben. Darunter ist ein wirkliches äußeres Hindernis zu verstehen und nicht nur die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die rechtzeitige Klageerhebung vergessen oder „verschlampt“ hat. Bei der Prüfung der zuzumutenden Sorgfalt wir ein subjektiver und individueller Maßstab gestellt. Das bedeutet, dass man solche Umstände berücksichtigt wie bspw. Ausbildungsstand des Arbeitnehmers oder eine schwerwiegende Krankheit, die den Arbeitnehmer in seiner Entscheidungsfähigkeit stark beeinträchtigt. Man muss aber stets im Auge behalten, dass die Anforderungen an einen solchen Grund sehr hoch sind und eine Zulassung nach § 5 KSchG eher selten stattfindet.
Der Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage ist innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses, spätestens aber innerhalb von 6 Monaten nach Ablauf der Klagefrist zu stellen.
Man kann sich in der Regel nicht darauf berufen, dass man von der Klagefrist nichts wusste. Diese Unkenntnis wird als verschuldet eingestuft. Auch die Mittellosigkeit kann die verspätete Klage nicht entschuldigen und zwar, weil man immer die Prozesskostenhilfe beantragen kann. Laut einem Urteil des BAG vom 11.12.2008 ist das Verschulden eines (Prozess-)Bevollmächtigten an der Versäumung der gesetzlichen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG) bei einer Kündigungsschutzklage dem klagenden Arbeitnehmer nach § 85 Abs. 2 ZPO zuzurechnen.
Ein gesetzlich festgelegter Anspruch auf Abfindung besteht nur für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1 a KSchG). Mehr zum Thema Abfindung.
Klageeinreichung in der Rechtsantragsstelle
Grundsätzlich können die Parteien in der ersten Instanz den Rechtsstreit selbst führen (§11 ArbGG). Es herrscht also kein Anwaltszwang. Darüber hinaus verfügt jedes Arbeitsgericht über eine Rechtsantragsstelle. Die dort tätigen MitarbeiterInnen nehmen u. a. Klagen nach Ihren Angaben zu Protokoll. Dies erfolgt auch kostenlos und stellt eine Alternative zur Beauftragung eines Rechtsanwalts dar.
Warum lohnt es sich einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu beantragen?
Nun stellt sich die Frage, ob Sie unsere professionelle Hilfe brauchen.
Die erwähnte Rechtsantragstelle darf und wird keine Rechtsberatung erteilen. Die dort tätigen MitarbeiterInnen werden Sie nicht über Risiken und Erfolgsaussichten Ihrer Klage informieren.
Das Spektrum der Unwirksamkeitsgründe, die für die Erfolgsaussichten entscheiden sind, ist sehr breit:
die Kündigung erfolgte nicht schriftlich (§ 623 BGB);
die erforderliche Frist wurde nicht eingehalten;
es liegt kein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund vor, der die ordentliche Kündigung rechtfertigen könnte;
es liegt kein wichtiger Grund, der bei einer außerordentlichen Kündigung vorausgesetzt wird (§ 626 BGB);
der Betriebsrat wurde vorher nicht angehört (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz);
Sie haben bevor Ihnen außerordentlich gekündigt wurde, keine Abmahnung erhalten;
Sie genießen den besonderen Kündigungsschutz;
Es handelt sich nur um eine beispielhafte und nicht abschließende Aufzählung der Unwirksamkeitsgründe. Wann einer der Unwirksamkeitsgründe im Einzelfall vorliegt, ist für einen Laien schwer zu beurteilen. Das Internet liefert zwar heutzutage viele Informationen, die sind aber meistens nicht auf Ihre Situation zugeschnitten und übertragbar. Wir, als spezialisierte Rechtsanwälte für Arbeitsrecht, verfügen dagegen über die erforderliche Fachkenntnis und Erfahrung.
Selbst die korrekte Fristenberechnung könnte unter Umständen Probleme bereiten. Sie waren im Urlaub, als das Kündigungsschreiben in Ihren Briefkasten eingeworfen wurde oder Sie haben den Brief, der per Einschreiben verschickt wurde, nicht abgeholt? Nun stellt sich die Frage, wann das Kündigungsschreiben zugegangen ist und wann die 3-Wochen-Frist für Ihre Kündigungsschutzklage zu laufen beginnt. Dazu endet noch die Frist für die Klageeinreichung am Sonntag oder an einem staatlich anerkannten Feiertag? Solche Konstellationen sind unser tägliches Brot und wir kennen die Lösung.
Kündigungsschutzklage einreichen: Diese Unterlagen brauchen wir, um eine Kündigungsschutzklage vorzubereiten
Wie Sie schon wissen, ist bei einer Kündigungsschutzklage stets Eile geboten. Daher bitten wir sämtliche das streitige Arbeitsverhältnis betreffenden Unterlagen einzureichen, damit wir Ihren Fall sofort bearbeiten können. Wir brauchen:
den Arbeitsvertrag und ggf. sämtliche Anlagen und Änderungen zum Arbeitsvertrag,
die Gehaltsabrechnungen der letzten drei Monate;
Angaben über die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb und ob ein Betriebsrat vorhanden ist;
ggf. Abmahnschreiben;
ggf. Gehaltserhöhungsschreiben;
ggf. Aufhebungsvertrag;
ggf. Überstundenauflistungen, Bescheinigungen oder Bescheide anderer Behörden und Einrichtungen, soweit sie Auswirkungen auf das Verfahren haben könnten;
sonstigen Schriftverkehr, der Ihnen wichtig erscheint.

References: § 4
 § 4
 § 4
 § 46
 § 29
 § 61
 § 11
 § 622
 Art. 1
 § 4
 § 4
 § 130

§ 5
 § 5
 § 85