Source: http://www.elderecho.com/tribuna/laboral/Aspectos-procesales-extincion-vulneracion-fundamentales_11_260305002.html
Timestamp: 2017-12-15 04:35:04+00:00

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Aspectos procesales relativos a la extinción de la relación laboral en el contexto de la vulneración de los derechos fundamentales
Por Carlos Díez Lirio
Letrado en el Consejo General del Poder Judicial
I. Consideraciones sobre el artículo 182 de la LPL -EDL 1995/13689-
Con carácter imperativo, el art. 182 LPL -EDL 1995/13689- establece que "No obstante lo dispuesto en los artículos anteriores, las demandas por despido y por las demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 138 bis y las de impugnación de convenios colectivos en que se invoque lesión de la libertad sindical u otro derecho fundamental se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente". La taxatividad del precepto expresa bien a las claras que en aquellos supuestos en que la eventual vulneración de los derechos fundamentales esté relacionada con alguna de las materias que el precepto recoge, el afectado deberá canalizar su pretensión a través de la modalidad procedimental "ad hoc", sin que le sea posible hacer uso del procedimiento especial para la tutela de los derechos fundamentales.
Lejos de suponer un gravamen para el interesado, la aplicación de lo dispuesto en el citado artículo conlleva una serie de beneficios adicionales. Según recoge la STC 257/00 -EDJ 2007/259914-, todas las garantías establecidas para el procedimiento especial de tutela de los derechos fundamentales son extrapolables a las especialidades procesales a que se refiere el art. 182 -EDL 1995/13689-, ya que, según refiere la Sentencia citada, "cuando el legislador del artículo 182 LPL remite a las modalidades procesales correspondientes el conocimiento de las demandas que allí se citan lo hace en función justamente de la materia en litigio para una mejor atención de aquélla y por diversas razones que justifican la propia existencia de una distinta modalidad procesal o la extensión del objeto de conocimiento, pero no, desde luego, porque pueda otorgarse a un mismo derecho fundamental una menor garantía jurisdiccional en función de cuál sea el acto o conducta del que pueda haberse derivado la lesión que se alega (...)".
La traslación de las garantías del procedimiento especial de tutela de los derechos fundamentales supone que la tramitación de las modalidades procesales a que se refiere el art. 182 -EDL 1995/13689- gozan, igualmente, de la urgencia y preferencia que contempla el art. 177; la citación del Ministerio Fiscal también será preceptiva (STS de fecha 29 junio 2001 -EDJ 2001/31154-); podrá tener lugar la intervención coadyuvante de los sindicatos y regirá la regla probatoria prevista en el art. 179,2. Además, el objeto del procedimiento no se circunscribe a la vulneración del derecho fundamental o libertad pública, pues también se extiende a los aspectos de legalidad ordinaria que sean propios de la materia que concierne a la especialidad procesal de que se trate.
También debe ponerse de relieve la escasa incidencia que reviste para la doctrina constitucional la inadecuada opción por alguna de las modalidades previstas en el art. 182 -EDL 1995/13689-. La STC 74/2008 -EDJ 2008/97381- aborda un supuesto en que la sentencia que resuelve el recurso de suplicación no llevó a cabo valoración alguna sobre la vulneración del derecho fundamental, al entender que el acto empresarial, consistente en la no renovación de un contrato de un año de duración por obra o servicio determinado, fue ajustado a derecho por no existir obligación alguna de volver a contratar a la demandante. La tesis seguida por el Tribunal Superior de Justicia excluía la existencia de despido y, sin embargo, ello no fue óbice para que el Tribunal Constitucional prescindiera de este aspecto formal y otorgará una relevancia preponderante a la cuestión de fondo bajo la siguiente argumentación: "este criterio de la Sentencia de suplicación no se ajusta a la doctrina de este Tribunal en materia de discriminación en el ámbito de las relaciones laborales y, en particular, en lo referido a decisiones de despido o de extinción de la relación laboral. Como hemos señalado en otras ocasiones en relación con la finalización de contratos temporales, el hecho de que los mismos se extingan en la fecha y en las condiciones que habían sido previstas por las partes en el momento de su celebración puede permitir neutralizar el indicio probatorio de la vulneración de derechos fundamentales aportado, pero, sin embargo, "este dato no es siempre por sí mismo suficiente para entender que ello deba ser necesariamente así" (SSTC 144/2005, de 6 de junio, FJ 7 -EDJ 2005/67809-; y 171/2005, de 20 de junio, FJ 5 -EDJ 2005/118939-).
También hemos afirmado reiteradamente que la carga probatoria que recae sobre el empresario una vez que el trabajador ha aportado indicios de una conducta discriminatoria opera igualmente en los supuestos de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, pues ello no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión discrecional contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por todas, SSTC 29/2002, de 11 de febrero, FJ 7 -EDJ 2002/3373-; 171/2003, de 29 de septiembre, FJ 6 -EDJ 2003/89780-; y 120/2006, de 24 de abril, FJ 6 -EDJ 2006/58619-). En fin, hemos declarado también que la discriminación puede viciar actuaciones relativas al acceso al empleo o a su mantenimiento y que, cuando así ocurre, sus efectos pueden ser equiparados a los de aquellas medidas que, en el ordenamiento laboral, impiden la continuidad del vínculo laboral por decisión unilateral del empresario, esto es, a los del despido fundado en la vulneración de un derecho fundamental, determinando la ineficacia absoluta del acto empresarial extintivo, ilícito por discriminatorio (STC 183/2007, de 10 de septiembre, FJ 4 -EDJ 2007/151834-). De esta forma, ni el hecho de que la extinción del contrato se hubiera producido en la fecha y por el motivo inicialmente previsto en el mismo, ni la consideración referida a la ausencia de toda obligación para el Ayuntamiento de volver a contratar a la trabajadora para el ejercicio siguiente permiten neutralizar los indicios aportados por la trabajadora y descartar la existencia de una decisión discriminatoria (...)".
Por último, en lo que a este apartado concierne se ha de poner de relieve que el Anteproyecto de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en lo sucesivo Anteproyecto) se hace eco de la doctrina constitucional a que se ha hecho referencia y así, el art. 179,2 estatuye que "Cuando la tutela del derecho deba necesariamente realizarse a través de las modalidades procesales a que se refiere el artículo 184, se aplicarán en cuanto a las pretensiones de tutela de derechos fundamentales las reglas y garantías previstas en este Capítulo".
II. Las modalidades extinción de la relación laboral y los derechos fundamentales
El procedimiento de tutela de los derechos fundamentales es el cauce natural a cuyo través se ha de resolver sobre la vulneración de los derechos fundamentales, siempre y cuando el afectado pretenda el mantenimiento de la relación laboral o el empleador no haya adoptado una decisión extintiva. Sin embargo, cuando la tutela que recaba el trabajador incluye la extinción indemnizada del contrato de trabajo, al amparo de lo dispuesto en el art. 50 ET -EDL 1995/13475-, o la declaración de nulidad del despido, de conformidad con los previsto en el art. 55,5 del citado Estatuto, necesariamente habrá de acudir a las vía procesales contempladas en el art.182 LPL -EDL 1995/13689-.
La subsunción de la vulneración de los derechos fundamentales en los supuestos contemplados en las letras a) o c) del artículo 50 -EDL 1995/13475- no plantea problemas de especial relieve. La STSJ de Galicia, de fecha 21 octubre 2008 -EDJ 2008/205927-, consideró que las represalias adoptadas por el ejercicio de acciones judiciales por parte de un trabajador tenían encaje dentro del art. 50 c), dado que "las decisiones tomadas no pueden encuadrarse dentro de un ejercicio normal o regular del poder de dirección empresarial (artículos 5. c) y 20 ET), sino en un incumplimiento contractual grave y culpable, lesivo del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad (artículo 24 ET), y susceptible de dar lugar a la resolución del contrato planteada por el actor, al constituir la actuación empresarial de represalia un incumplimiento grave de sus obligaciones incardinable en el artículo. 50. 1 c) ET (...)".
El incumplimiento del deber de vigilancia empresarial ha sido objeto de análisis en diferentes resoluciones judiciales. La STSJ de Madrid, de fecha 19 febrero 2007 -EDJ 2007/46626-, consideró que la conducta omisiva del empresario puede generar un incumplimiento grave y culpable, habida cuenta que la culpa no sólo nace de las acciones directas, ya que el empleador es responsable de los actos de los restantes empleados si no observa el deber de vigilancia que le incumbe dentro del marco de la relación laboral.
Sin embargo, la STS de fecha 15 diciembre 2008 -EDJ 2008/322767- circunscribe la responsabilidad empresarial por incumplimiento del deber de dirección a aquellos casos en que el empleador tenga conocimiento de los hechos, argumentando en tal sentido lo siguiente: "El artículo 4.2, e) del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475- establece el derecho del trabajador "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual", lo cual se corresponde con el correlativo deber del empresario a ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador y garantizando, en lo posible una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Y siendo ésto así, la responsabilidad empresarial en casos como el que nos ocupa vendrá dada por la vía de la responsabilidad contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso (...)".
Los supuestos de despido tampoco suscitan una problemática especial cuando el acto extintivo tiene por objeto impedir el ejercicio de un derecho fundamental o libertad pública o surge a modo de reacción o represalia por el ejercicio de estos derechos o libertades porque, en estos casos, el despido tiene perfecto encaje en lo dispuesto en el art. 55,5 ET -EDL 1995/13475-. Mayores dificultades plantean los supuestos en que el trabajador impugna la acción extintiva empresarial alegando la existencia de acoso laboral, puesto que el despido tendrá como fundamento, real o no, la implicación del trabajador en alguna de las conductas que lo justifican, lo cual no guarda relación, en principio, con el presunto acoso laboral que aquél haya podido sufrir. La STSJ de Castilla-La Mancha, de fecha 27 junio 2005 -EDJ 2005/119443-, abordó esta cuestión y en su fundamentación jurídica plasmó la siguiente doctrina: "A estos efectos no puede dejar de advertirse que la actora acciona por despido y aunque en dicha acción se invoca la lesión de un derecho fundamental la acción de despido mantiene sus propias características procesales (artículo 182 LPL -EDL 1995/13689-), entre las que se encuentra la imposibilidad de acumular al mismo cualquier otra acción (artículo 27.2 LPL), por lo que aún de estimarse que en la relación laboral se ha producido una lesión de un derecho fundamental (por ejemplo la del derecho a la integridad física o moral por el acoso u hostigamiento en el trabajo) la demanda de despido habrá de ser desestimada en tanto la infracción del derecho no derive del despido o guarde con él la relación que exige el artículo 55.5 del ET, pues no basta la existencia de cualquier infracción de un derecho fundamental a lo largo de la relación laboral para declarar el despido producido como nulo, esto iría en contra del tenor del artículo 55.5 del ET, todo lo dicho sin perjuicio de que el trabador que vea lesionado un derecho fundamental en el desarrollo de su relación laboral reclame su tutela por el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales con las consecuencias establecidas en el artículo 180 de la LPL.".
En términos similares se pronunció la STSJ de Castilla-León (Valladolid), de fecha 12 febrero 2008 -EDJ 2008/33955-, que al valorar el acoso laboral como circunstancia determinante de la nulidad del despido, razonó de la siguiente manera: "Las partes centran toda su discusión en determinar si ha existido o no acoso laboral o "mobbing", cuestión perfectamente irrelevante a los efectos que nos ocupan. Los artículos 55.5 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475- y 108.2 de la Ley de Procedimiento Laboral -EDL 1995/13689- vinculan la nulidad del despido disciplinario a los casos en los que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, así como a los supuestos en los que el despido se produzca en determinadas situaciones laborales del trabajador vinculadas a causas de naturaleza familiar, que aquí no son objeto de discusión. Por consiguiente del hecho de que el despido venga precedido por actuaciones de acoso laboral no se deduce legalmente la calificación del mismo como nulo. Para que tal calificación resulte procedente ha de ser imputable al propio despido, en sí mismo considerado, la vulneración del artículo 14 de la Constitución -EDL 1978/3879- o de algún derecho fundamental o libertad pública de la sección primera del capítulo segundo del Título Primero de la Constitución (...)".
Las sentencias traídas a colación ponen de relieve las dificultades antes advertidas para los supuestos de acoso. El acoso laboral nace tras la sucesión de una serie de actos de hostigamiento que se reproducen en el tiempo; por el contrario, el despido viene configurado por un único acto que tiene por objeto poner fin a la relación laboral. Por ello, resulta difícil fundamentar la nulidad del despido en la precedente cadena de actos de hostigamiento, salvo que el despido constituya la culminación, a modo de acto final, del acoso previo. Precisamente, la STSJ de Madrid, de fecha 10 septiembre 2007 -EDJ 2007/207921-, se decantó por esta línea argumental aduciendo lo siguiente: "En suma, acreditado debidamente un panorama indiciario contrario a la dignidad e integridad personal de la trabajadora, atinó la Juez a quo al acordar la inversión de la carga probatoria. Y en este punto nos encontramos no sólo con la falta de justificación objetiva y razonable de los diversos actos integrantes del largo proceso de acoso moral en el trabajo a que la misma se vio sometida, sino que también el que constituye su culminación, esto es, el despido frente al que se alza, que le fue notificado en comunicación escrita que reproduce íntegramente el ordinal segundo de la versión judicial de los hechos, carece igualmente de cualquier explicación mínimamente defendible desde la perspectiva de la razonabilidad. Ya analizamos anteriormente el contenido de dicha comunicación extintiva, cuya ambigüedad resulta patente. Aun así, debemos hacer hincapié en que, pese a la insistencia del motivo en alegar razones puramente economicistas de relación coste-resultado, no se acogió la demandada al recurso que le brinda el legislador para la extinción contractual basada en alguna causa de índole objetiva, por lo que tal decisión extintiva no puede valorarse sino como un acto más de acoso. Lo único que se desprende de la citada comunicación de la empresa es que ésta procedió a extinguir el contrato de trabajo de la actora sin causa alguna que pudiese justificar su decisión, por lo que también este motivo debe correr suerte adversa (...)".
Como resalta la sentencia traída a colación, cuando el despido no es un acontecimiento independiente y desvinculado de los actos que conjuntamente configuran el acoso laboral sino que constituye el último eslabón de la cadena de actos de hostigamiento, será entonces cuando quepa acordar la nulidad de la decisión extintiva por ser, en si misma considerada, vulneradora de los derechos fundamentales.
III. Litisconsorcio pasivo necesario en los supuestos de extinción de la relación laboral con lesión de los derechos fundamentales
La STS de fecha 30 enero 2008 -EDJ 2008/73323- apreció la concurrencia de litisconsorcio pasivo necesario en un supuesto de acoso moral; en dicho procedimiento, el demandante accionó contra el empleador mas no contra el autor material del acoso, a saber, otro trabajador de la empresa. El Tribunal Supremo consideró que la relación jurídico-procesal se había configurado de manera defectuosa, toda vez que aun cuando no se hubiera pretendido la condena del trabajador, éste estaba directamente concernido por el procedimiento y su preterición era susceptible de originar indefensión. Asimismo, la STC 250/2007 -EDJ 2007/259914- consideró que los órganos del orden jurisdiccional social son competentes enjuiciar la conducta constitutiva de acoso laboral llevada a cabo por un trabajador. En ambos casos, la pretensión de los actores se sustanció a través del procedimiento general para la tutela de los derechos fundamentales, lo cual suscita el siguiente debate: en los supuestos de acoso laboral llevado a cabo por un tercero distinto del empleador ¿concurre la situación de litisconsorcio pasivo necesario en los procesos por despido o de extinción de la relación laboral a instancias del trabajador?
La STSJ de Castilla- La Mancha de fecha de 25 junio 2009 -EDJ 2009/166053- excluyó la existencia de litisconsorcio pasivo necesario respecto del director general de la entidad y de la directora de recursos humanos en un procedimiento sobre extinción indemnizada de la relación laboral, al entender que "en el caso de autos es impensable que concurra ninguna responsabilidad directa ni indirecta de las personas que participaron al no resultar ninguno de ellos obligado a hacer efectivo el derecho cuya declaración se postula en la demanda y, por tanto, su traída al proceso, aunque pudiera resultar aconsejable, carece de virtualidad".
En términos similares se pronuncia la STSJ de Andalucía (Sevilla), de fecha 18 abril 2008 -EDJ 2008/347190-, que en relación con un despido en el que se alegaba la existencia de vulneración de los derechos fundamentales no apreció la existencia de litisconsorcio pasivo necesario respecto del gerente de la empresa, al socaire de la siguiente argumentación: "A este respecto se ha señalado que el objeto de la acción de despido es esclarecer si el cese del trabajador, dispuesto unilateralmente por la empresa, es procedente, improcedente o nulo y tales cuestiones sólo afectan de forma propia y directa a empleador y al empleado o empleados implicados en el despido analizado, por lo que no existe vinculación propia y directa de la acción de despido con aquellos otros trabajadores de la misma empresa que no han sido despedidos, a los que no considera titulares de la relación jurídica debatida en el pleito de despido, ni puede alcanzarles la decisión judicial que lo resuelva (STS 3-7-01 -EDJ 2001/31246-)".
Por el contrario, la STSJ de Madrid, de fecha 23 junio 2008 -EDJ 2008/145516-, ofreció una solución diferente, en un procedimiento por despido, al entender que, de conformidad con la doctrina puesta de relieve por la STS de fecha 30 enero 2008 -EDJ 2008/73323-, aunque el procedimiento sea por despido, no puede quedar fuera del mismo quien resulta ser el autor material de los actos constitutivos de acoso laboral.
La tesis que mejor se acomoda al contenido del art. 180 LPL -EDL 1995/13689- es la que preconiza la última de las sentencias citada. Adviértase que la declaración de la nulidad radical de la conducta no se circunscribe al empleador, sino a cualquier otra persona o entidad. Por ello, el sentido del fallo no se limita a la declaración de la nulidad del despido, habida cuenta que también ha de pronunciarse sobre la nulidad de cualquier otra conducta vulneradora de los derechos fundamentales.
Sin embargo, los derroteros seguidos por el Anteproyecto son diferentes ya que, el art. 177,4 permite a la víctima del acoso o de la lesión de los derechos fundamentales elegir la clase de tutela que para sí pretende, "(...) sin que deba ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante de la lesión, salvo cuando la víctima pretenda la condena de este último (...)". Para el prelegislador, queda al libre albedrío de la víctima decidir si demanda o no al autor material de la lesión. Esta toma de postura excluye la existencia de litisconsorcio pasivo necesario, pese a que el autor de la lesión de los derechos fundamentales se verá afectado por el sentido del fallo, habida cuenta que aunque no se pretenda su condena, la conducta por él desarrollada forma parte del objeto del proceso.
Este artículo ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", número 2, el 14 de abril de 2011.

References: artículo 182
 artículo 138
 artículo 182
 artículo 184
 artículo 50
 resolución 
 artículo 4
 artículo 55
 artículo 55
 artículo 180
 artículo 14