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Timestamp: 2019-11-21 09:16:40+00:00

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Wochen­ar­beits­zeit – und der Vor­rang der Indi­vi­du­al­ab­re­de | Rechtslupe
Wochen­ar­beits­zeit – und der Vor­rang der Indi­vi­du­al­ab­re­de
Eine Indi­vi­du­al­ab­re­de geht All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen vor. Die­ser Vor­rang gilt trotz der feh­len­den Ver­wei­sung in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf § 305b BGB auch für vor­for­mu­lier­te Ein­mal­be­din­gun­gen in Ver­brau­cher­ver­trä­gen.
Indi­vi­du­al­ab­re­den kön­nen – wei­ter gehend als in § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB oder § 310 Abs. 3 Nr. 2 letz­ter Halb­satz BGB gere­gelt – grund­sätz­lich alle Abre­den zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en außer­halb der ein­sei­tig vom Ver­wen­der vor­ge­ge­be­nen Ver­trags­be­din­gun­gen sein. Sie kön­nen sowohl aus­drück­lich als auch kon­klu­dent getrof­fen wer­den 1. Auch kön­nen sie auf münd­li­chen Erklä­run­gen der Par­tei­en beru­hen 2.
Eine sol­che Abre­de über die wöchent­li­che Arbeits­zeit haben die Par­tei­en des hier ent­schie­de­nen Rechts­streits getrof­fen, indem sie vor Unter­zeich­nung des von der Arbeit­ge­be­rin gestell­ten schrift­li­chen Arbeits­ver­trags den Umfang der von der Arbeit­ge­be­rin zu erbrin­gen­den Arbeits­leis­tung und die Höhe der hier­für von der Arbeit­ge­be­rin als Gegen­leis­tung geschul­de­ten Ver­gü­tung ver­ein­bar­ten. Die Ver­ein­ba­rung hat im Rah­men ihrer Wirk­sam­keit vor den Rege­lun­gen des von der Arbeit­ge­be­rin gestell­ten schrift­li­chen Arbeits­ver­trags Vor­rang.
Wel­che Rechts­qua­li­tät und wel­chen Umfang aty­pi­sche Erklä­run­gen der Par­tei­en haben, ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln 3. Die Aus­le­gung von aty­pi­schen Wil­lens­er­klä­run­gen ist grund­sätz­lich Sache der Tat­sa­chen­ge­rich­te. Sie kann in der Revi­si­on nur dar­auf über­prüft wer­den, ob das Beru­fungs­ge­richt Aus­le­gungs­re­geln ver­letzt oder gegen Denk­ge­set­ze und Erfah­rungs­sät­ze ver­sto­ßen, wesent­li­che Tat­sa­chen unbe­rück­sich­tigt gelas­sen oder eine gebo­te­ne Aus­le­gung unter­las­sen hat 4. Das Revi­si­ons­ge­richt darf bei einer unter­las­se­nen oder feh­ler­haf­ten Aus­le­gung aty­pi­scher Ver­trä­ge und Wil­lens­er­klä­run­gen nur dann selbst aus­le­gen, wenn das Lan­des­ar­beits­ge­richt den erfor­der­li­chen Sach­ver­halt voll­stän­dig fest­ge­stellt hat und kein wei­te­res tat­säch­li­ches Vor­brin­gen der Par­tei­en zu erwar­ten ist 5.
Ver­trä­ge und Wil­lens­er­klä­run­gen sind nach dem Emp­fän­ger­ho­ri­zont aus­zu­le­gen (§§ 133, 157 BGB). Aus­le­gungs­ziel ist bei emp­fangs­be­dürf­ti­gen Wil­lens­er­klä­run­gen nicht der inne­re Wil­le des Erklä­ren­den, son­dern das, was der Adres­sat nach sei­nem Emp­fän­ger­ho­ri­zont als Wil­len des Erklä­ren­den ver­ste­hen konn­te 6. Zu wür­di­gen sind neben dem Wort­laut der Erklä­rung auch alle Begleit­um­stän­de, die dem Erklä­rungs­emp­fän­ger bekannt waren und die für die Fra­ge erheb­lich sein kön­nen, wel­chen Wil­len der Erklä­ren­de bei Abga­be der Erklä­rung hat­te 7.
Hier­von aus­ge­hend haben die Par­tei­en im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall eine wöchent­li­che Arbeits­zeit von 52, 5 Stun­den ver­ein­bart:
Die Par­tei­en haben vor Abschluss des schrift­li­chen Arbeits­ver­trags die künf­ti­gen Arbeits­zei­ten der Arbeit­ge­be­rin bespro­chen. Es bestand Ein­ver­neh­men, die bis­he­ri­ge Arbeits­zeit bei Über­nah­me der Arbeit­ge­be­rin in ein Ange­stell­ten­ver­hält­nis bei­zu­be­hal­ten. Die Arbeit­ge­be­rin lehn­te eine Ver­län­ge­rung der Pau­sen­zei­ten aus­drück­lich ab.
Die Berech­nung der künf­ti­gen Ver­gü­tung basier­te, für die Arbeit­ge­be­rin erkenn­bar, auf der getrof­fe­nen Abre­de. Die Arbeit­ge­be­rin leg­te die Berech­nung der neu­en Brut­to­ver­gü­tung in dem der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­leg­ten Schrei­ben "Über­nah­me ins Ange­stell­ten­ver­hält­nis" offen. Aus­weis­lich der Gegen­über­stel­lung von neu­em und altem Jah­res­ver­dienst soll­te die Brut­to­ver­gü­tung um 6, 2 % erhöht wer­den. Eine sol­che effek­ti­ve Gehalts­er­hö­hung von 6, 2 % errech­net sich bei einer unver­än­der­ten Arbeits­leis­tung von 10, 5 Stun­den täg­lich. Die Dis­kre­panz zwi­schen der im Arbeits­ver­trag ange­ge­be­nen Arbeits­zeit von wöchent­lich 40 Stun­den und der zuvor ver­ab­re­de­ten von 52, 5 Stun­den wöchent­lich war der Arbeit­ge­be­rin bei Ver­trags­un­ter­zeich­nung bewusst.
Die­sem Aus­le­gungs­er­geb­nis ent­sprach vor­lie­gend auch die Ver­trags­pra­xis der Par­tei­en. Sie ver­deut­licht, dass sich die Par­tei­en vor Unter­zeich­nung des schrift­li­chen Arbeits­ver­trags nicht nur iSv. Wis­sens­er­klä­run­gen über die bis­he­ri­gen Arbeits­zei­ten der Arbeit­ge­be­rin aus­tausch­ten, son­dern rechts­ge­schäft­li­che Erklä­run­gen zum Umfang der von der Arbeit­ge­be­rin zu erbrin­gen­den Arbeits­leis­tung und zur Höhe der hier­für als Gegen­leis­tung geschul­de­ten Ver­gü­tung abga­ben und abge­ben woll­ten. Das Ver­hal­ten der Par­tei­en nach Ver­trags­schluss ist ein bedeut­sa­mes Indiz für die Ermitt­lung des tat­säch­li­chen Wil­lens und Ver­ständ­nis­ses bei Ver­trags­schluss 8. Nicht nur aus der Abwick­lung des Ver­trags durch die Arbeit­ge­be­rin, son­dern auch aus dem Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin nach Ver­trags­schluss, ergibt sich, dass nach dem Ver­ständ­nis bei­der Par­tei­en eine regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit von 10, 5 Stun­den täg­lich und 52, 5 Stun­den wöchent­lich ver­ein­bart war. Die Arbeit­ge­be­rin leg­te der Gel­tend­ma­chung von Über­stun­den, wie ihren Aus­füh­run­gen im Zusam­men­hang mit den Anträ­gen auf Frei­zeit­aus­gleich zu ent­neh­men ist, stets eine Arbeits­zeit von 10, 5 Stun­den als ver­trag­lich geschul­det zugrun­de und ermit­tel­te den Aus­gleichs­an­spruch auf die­ser Basis.
Die unter­las­se­ne Anpas­sung des vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­texts an die ver­ein­bar­te Dau­er der Arbeits­zeit führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Anhalts­punk­te für eine mit dem schrift­li­chen Arbeits­ver­trag beab­sich­tig­te Ein­schrän­kung der zuvor getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen 9 sind nicht gege­ben.
m Rah­men ihrer Wirk­sam­keit hat die Indi­vi­du­al­ab­re­de der Par­tei­en Vor­rang vor den Rege­lun­gen des von der Arbeit­ge­be­rin gestell­ten schrift­li­chen Arbeits­ver­trags.
Indi­vi­du­el­le Ver­trags­ab­re­den haben Vor­rang vor All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen iSv. § 305 Abs. 1 BGB und vor in Ver­brau­cher­ver­trä­gen vor­for­mu­lier­ten Ein­mal­be­din­gun­gen iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Aus­drück­lich klar­ge­stellt ist dies für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen in § 305b BGB. Der Vor­rang der Indi­vi­du­al­ab­re­de ergibt sich zudem aus all­ge­mei­nen Rechts­grund­sät­zen (vgl. zu § 4 AGBG und vor Inkraft­tre­ten des AGB-Geset­zes geschlos­se­nen Ver­trä­gen BGH 13.01.1982 – IVa ZR 162/​80, zu IV der Grün­de). Er gilt trotz der feh­len­den Ver­wei­sung in § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf § 305b BGB auch für vor­for­mu­lier­te Ein­mal­be­din­gun­gen in Ver­brau­cher­ver­trä­gen 10.
Es bedarf danach kei­ner wei­te­ren Auf­klä­rung, ob es sich bei § 4 Abs. 1 Arbeits­ver­trag um eine für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gung iSv. § 305 Abs. 1 BGB han­delt und des­halb § 305b BGB anzu­wen­den ist oder der Arbeits­ver­trag als Ver­brau­cher­ver­trag zu bewer­ten ist 11. In bei­den Fäl­len geht die Indi­vi­du­al­ab­re­de der Par­tei­en den Bestim­mun­gen des schrift­li­chen Arbeits­ver­trags vor.
Bei dem Grund­satz des Vor­rangs der Indi­vi­du­al­ab­re­de han­delt es sich um eine Kol­li­si­ons­re­gel, die auf der Rechts­fol­gen­sei­te zu einer Ver­drän­gung der vom Ver­wen­der als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung oder als Ein­mal­be­din­gung gestell­ten Ver­trags­be­din­gung durch die Indi­vi­du­al­ab­re­de führt. Die Kol­li­si­ons­re­gel setzt vor­aus, dass es auf der einen Sei­te All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen oder Ein­mal­be­din­gun­gen in einem Ver­brau­cher­ver­trag als gestell­te Ver­trags­be­din­gun­gen und auf der ande­ren Sei­te eine Indi­vi­du­al­ab­re­de gibt. Sie kommt zum Tra­gen, wenn die durch Aus­le­gung der Indi­vi­du­al­ab­re­de nach §§ 133, 157 BGB und der vom Ver­wen­der gestell­ten Ver­trags­be­din­gun­gen nach den für ihre Aus­le­gung gel­ten­den Grund­sät­zen zu ermit­teln­den Rege­lungs­be­rei­che einer wirk­sa­men Indi­vi­du­al­ab­re­de und einer wirk­sa­men For­mu­larab­re­de zumin­dest teil­wei­se inhalt­lich deckungs­gleich sind 12. Im Fal­le wider­spre­chen­der Rege­lun­gen ist allein auf die indi­vi­du­el­le abzu­stel­len. Die gestell­ten Ver­trags­be­din­gun­gen kön­nen und sol­len nur inso­weit Gel­tung bean­spru­chen, wie die von den Par­tei­en getrof­fe­ne Indi­vi­du­al­ab­re­de dafür Raum lässt 13. Für den Anwen­dungs­be­reich All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen und vor­for­mu­lier­ter Ein­mal­be­din­gun­gen in Ver­brau­cher­ver­trä­gen kommt es daher auf die Reich­wei­te der Indi­vi­du­al­ver­ein­ba­rung an und nicht umge­kehrt 14.
Hier­von aus­ge­hend wer­den die Bestim­mun­gen des schrift­li­chen Arbeits­ver­trags durch die Indi­vi­du­al­ver­ein­ba­rung der Par­tei­en ver­drängt, soweit sie zu die­ser im Wider­spruch ste­hen. Es kann des­halb zu Guns­ten der Arbeit­neh­me­rin unter­stellt wer­den, § 4 Arbeits­ver­trag rege­le aus­ge­hend von einer Aus­le­gung nach einem objek­tiv-gene­ra­li­sie­ren­den Maß­stab 15 und einer vor­zu­neh­men­den Inhalts­kon­trol­le wirk­sam eine Wochen­ar­beits­zeit von 40 Stun­den. Auch in die­sem Fall ist allein auf die Indi­vi­du­al­ab­re­de der Par­tei­en abzu­stel­len, die zwar wegen Über­schrei­tung der gesetz­lich zuläs­si­gen Höchst­ar­beits­zeit nach § 134 BGB teil­un­wirk­sam ist, aber trotz des Ver­sto­ßes gegen § 3 ArbZG wirk­sam bleibt, soweit sie eine Arbeits­leis­tung von wöchent­lich 48 Stun­den vor­sieht.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 129/​16
vgl. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn. 39, BAGE 139, 156[↩]
vgl. BAG 20.05.2008 – 9 AZR 382/​07, Rn. 27 ff., BAGE 126, 364[↩]
vgl. BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/​10, Rn.20, BAGE 138, 136[↩]
st. Rspr., vgl. BAG 23.02.2016 – 3 AZR 44/​14, Rn. 29; 24.09.2014 – 5 AZR 611/​12, Rn. 27, BAGE 149, 144[↩]
st. Rspr., zB BAG 24.09.2014 – 5 AZR 611/​12, Rn. 27 mwN, aaO[↩]
BAG 11.07.2007 – 7 AZR 501/​06, Rn. 36[↩]
BAG 20.06.2013 – 6 AZR 805/​11, Rn. 14, BAGE 145, 249; 24.09.2014 – 5 AZR 611/​12, Rn. 28, BAGE 149, 144[↩]
vgl. BGH 16.06.2009 – XI ZR 145/​08, Rn. 16, BGHZ 181, 278; Schaub/​Linck ArbR-HdB 16. Aufl. § 35 Rn. 31[↩]
vgl. BGH 23.01.2013 – VIII ZR 47/​12, Rn. 22[↩]
vgl. Cle­menz in Clemenz/​Kreft/​Krause AGB-Arbeits­recht § 305b Rn. 4; Kreft in Clemenz/​Kreft/​Krause AGB-Arbeits­recht § 310 Rn. 35; einen Vor­rang der Indi­vi­du­al­ab­re­de aus §§ 133, 157 BGB ablei­tend Staudinger/​Schlosser (2013) § 310 Rn. 67; Erman/​Roloff BGB 14. Aufl. § 310 Rn. 21[↩]
vgl. Cle­menz in Clemenz/​Kreft/​Krause AGB-Arbeits­recht § 305b Rn. 2[↩]
zu § 305b BGB vgl. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/​10, Rn. 39, BAGE 139, 156[↩]
zu § 305b BGB BGH 23.01.2013 – VIII ZR 47/​12, Rn. 22[↩]
vgl. BAG 24.02.2016 – 5 AZR 258/​14, Rn. 26 mwN[↩]

References: § 310
 § 305
 § 305
 § 310
 § 305
 § 310
 § 305
 § 4
 BGH 
 § 310
 § 305
 § 4
 § 305
 § 305
 § 4
 § 134
 § 3
 BGH 
 § 35
 BGH 
 § 305
 § 310
 § 310
 § 310
 § 305
 § 305
 § 305
 BGH