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Timestamp: 2019-02-24 00:18:09+00:00

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dass das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar sei. Da eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist für die Zeit nach Ablauf der Probezeit vereinbart gewesen sei, sei die Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit in § 2 Ziffer 3 des Arbeitsvertrages insgesamt unwirksam, denn eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel sei unzulässig. Eine Umdeutung sei hier ebenfalls nicht möglich, weil es nicht den mutmaßlichen Willen der Klägerin entspreche, eine unwirksame Klausel, die von der Beklagten im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorgegeben worden sei, durch Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist zu einer wirksamen Klausel zu machen. Die Klägerin sei bis zum Befristungsende am 31.03.2016 abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes II (Bl. 66 d. A.) zu vergüten. Ferner sei pauschaler Schadensersatz in Höhe von 40,00 EUR für jeden Verzugsmonat nach § 288 Abs. 5 BGB zu leisten. Daneben stehe der Klägerin Urlaubsabgeltung zu und zwar 20 Urlaubstage für 2015 und 8 Urlaubstage für 2016. Auch würden bei der Beklagten 250,00 EUR als Weihnachtsgeld oder ähnliches gezahlt.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
a) Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Ein vorzeitiges, ordentliches Kündigungsrecht müssen die Parteien entweder ausdrücklich vereinbaren oder ihr dahingehender beiderseitiger Wille muss aus den Umständen eindeutig erkennbar sein (LAG Rheinland-Pfalz 22.03.2013 – 6 Sa 426/16 -, LAGE § 15 TzBfG Nr. 9). Die entsprechende Vereinbarung kann grundsätzlich auch - wie im vorliegenden Fall geschehen - in einem Formulararbeitsvertrag iSd. § 305 Abs. 1 BGB getroffen werden (vgl. BAG 04.08.2011 – 6 AZR 436,1, NZA 2012, 112).
(a) Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, so bleibt gemäß § 306 Abs. 1 BGB der Vertrag im Übrigen wirksam. § 306 I BGB weicht von der Auslegungsregel des § 139 BGB ab und bestimmt, dass der Vertrag bei Teilnichtigkeit grundsätzlich aufrechterhalten bleibt. Es handelt sich insoweit um eine § 139 BGB vorgehende Spezialregelung (std. Rspr. BAG 30.09.2014 – 3 AZR 387/99, NZA 2015, 231, 235 vgl. so auch bereits zu § 6 Abs. 1 AGBG BGH 16.01.1992 – IX ZR 113/91, NJW 1992, 896, 897).
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Teilbarkeit einer Bestimmung durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (vgl. etwa BAG, NZA-RR 2012, 232 Rn. 64; NZA 2008, 699 Rn. 28). Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Maßgeblich ist dabei die inhaltliche Teilbarkeit (BAG 13.11.2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 27, BAGE 146, 284; BGH 10.10. 2013 - III ZR 325/12 - Rn. 14 mwN.). Eine sprachlich abtrennbare Bestimmung liegt vor, wenn nach „Wegstreichen“ der unwirksamen Teilregelung oder des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung verbleibt (sog blue-pencil-Test, vgl. etwa BAG 19.10.2011 – 7 AZR 33/11, NZA 2012, 81, 83).). Soweit die verbleibende Regelung weiterhin verständlich ist, kann sie ohne Verstoß gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion rechtlich bestehen bleiben (BAG 12.03.2008 – 5 AZR 152/07 -, NZA 2008, 699). Dabei steht der Teilbarkeit einer Klausel nicht entgegen, dass der verbleibende Teil wegen der Auflösung der sprachlichen Verschränkung auslegungsbedürftig wird. Dies lässt nicht die inhaltliche Eigenständigkeit der verbleibenden Regelung entfallen, sondern betrifft deren Transparenz (BAG 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 -, NZA 2016, 679).
(c) Mehr verlangt auch § 15 Abs. 3 TzBfG nicht. Denn danach muss lediglich die vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden, nicht hingegen auch die dafür maßgebliche Kündigungsfrist. So genügt es für die Vereinbarung der Kündbarkeit auch, dass ein Formulararbeitsvertrag die Regelung enthält, das Arbeitsverhältnis "gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar", ist (LAG Rheinland-Pfalz 22.03.2013 – 6 Sa 426/16, LAGE § 15 TzBfG Nr 9). Ein solches Verständnis entspricht schließlich auch den typischen beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien, da eine vorzeitige ordentliche Lösungsmöglichkeit im Rahmen eines immerhin auf ein Jahr und damit nicht nur für kurze Zeit befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lediglich im Sinne der Arbeitgeber, sondern auch in dem des typischen Arbeitnehmers liegt.
Zwar kann sich eine unangemessene Benachteiligung nach § 306 Abs. 1 S. 2 BGB auch daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben (BAG 17. 8. 2011 − 5 AZR 406/10, NZA 2011, 1335,. Übersteigerte Anforderungen dürfen dabei nicht gestellt werden, insbesondere bedeutet Auslegungsbedürftigkeit nicht zugleich auch Intransparenz (BAG 27.01.2016 - 5 AZR 277/14 -, NZA 2016, 679 m.w.N.).
Dies ergibt sich bereits aus dem eindeutigen Wortlaut der Abrede, in der die Parteien wörtlich vereinbart haben, dass ihr befristetes Anstellungsverhältnis nach der Probezeit „kündbar“ sein soll. Auch aus der Überschrift des § 2 „Kündigungsfristen und Probezeit“ sowie dem Zusammenhang zu den Ziffern 1 und 2 ergibt sich hinreichend klar, dass eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit geregelt werden sollte. Während Ziffer 1 der Regelung zunächst auf die Befristung abgehoben wird und ein Hinweis darauf erfolgt, dass das Arbeitsverhältnis mit Befristungsablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, beinhalteten Ziffer 2 und Ziffer 3 eine Regelung zur Frage der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses im Übrigen, nämlich in Ziffer 2 für die Probezeit und in Ziffer 3 nach Ablauf der Probezeit. Da die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich neben der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, auch die der ordentlichen Kündigung vorsehen, gegebenenfalls unter Beachtung allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes, ergibt sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung - auch ohne ausdrückliche Benennung der einschlägigen Kündigungsfristen -, dass das Arbeitsverhältnis auch der ordentlichen Kündigung unterliegen soll.

References: § 2
 § 288
 § 64
 § 15
 § 15
 § 305
 § 306
 § 306
 § 139
 § 139
 § 6
 BGH 
 BGH 
 § 15
 § 15
 § 306
 § 2