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Timestamp: 2018-02-21 11:15:21+00:00

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by Abogado Laboralista Madrid, 5 junio, 2017
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DEFINICION DE JORNADA DE TRABAJO E IMPLICACIONES LEGALES
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador pone a disposición del empresario su actividad profesional, a cambio del salario que recibe de éste.
En cuanto al adjetivo “máxima”, implica la existencia de un tope a la hora de determinar la cantidad de tiempo que ha de destinarse a la ejecución de las obligaciones del contrato. La necesidad de ese límite responde a diversas razones:
Por un lado, el respeto al derecho de descanso del trabajador.
Por otro, las consideraciones de seguridad e higiene, para reducir el impacto que la prestación de trabajo pueda tener en la salud del trabajador.
Pues bien, dentro del límite máximo legal, previsto en el artículo 34.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, (en adelante, ET), de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, la determinación de la jornada corresponde a los convenios colectivos o contratos de trabajo.
No obstante, nada se establece, por ejemplo, respecto a la procedencia o improcedencia de computar como tiempo de trabajo efectivo el tiempo de permanencia en Incapacidad Temporal, a efectos de compensación en calidad de exceso de jornada anual.
Dado que tampoco se aborda dicha concreta cuestión en ninguna norma legal vigente, se hace necesario atender al criterio interpretativo de la jurisprudencia a este respecto.
Pues bien, la doctrina general ha venido dando una respuesta más o menos unánime acerca de la consideración de computar determinadas situaciones, entre ellas la IT, a efectos de determinar la jornada realizada por cada trabajador, y en su caso, la superación de la jornada máxima anual de trabajo.
TRABAJO EFECTIVO: ACLARACIONES
Así, se considera que desde un punto de vista normativo, el tiempo computable como horas extraordinarias se viene a enlazar con el de trabajo efectivo, de modo que, sólo es tiempo de trabajo efectivo a efectos de cumplimiento y superación de la jornada máxima anual las horas de trabajo efectivo, no siendo susceptibles de ser computadas como tales, salvo acuerdo expreso o previsión convencional, el tiempo de baja por IT ni las vacaciones o los permisos retribuidos.
A pesar del criterio general anteriormente expuesto, existen pronunciamientos que discrepan en cuanto a la concreta cuestión de los permisos retribuidos. En concreto, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Burgos, de 30 de marzo de 2006, establece:
“No puede inferirse que los permisos retribuidos no pueden computarse como horas de trabajo efectivo, conforme pretende la recurrente, ya que si en el Convenio se establece el carácter de retribuidos, con derecho a percibir el salario íntegro real, ello determina claramente su equiparación a prestación de trabajo efectiva, pues sino el concepto “retribuido” no tendría razón de ser.”
En cualquier caso, es la propia regulación convencional la que determina que los permisos sí deben computarse a efectos de jornada anual, porque así lo establece el artículo 23 del convenio aplicable.
Al margen de lo anterior, reiteramos que la doctrina judicial responde de forma más bien uniforme, no considerando salvo acuerdo expreso o convencional el tiempo de baja por IT, ni las vacaciones o permisos retribuidos como tiempo efectivamente trabajado.
A título ilustrativo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de fecha 27 de septiembre de 2004 y la Sentencia del Juzgado de lo Social nº3 de Sabadell, de 12 de septiembre de 2007, establecen:
“Con estas premisas, el Juez de instancia, en su sentencia y tras citar la directiva 93/104 de la CEE, art. 2, donde también se vuelve a repetir la definición del trabajo efectivo que no es otra que para esa norma comunitaria que la de todo periodo durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario, en ejercicio de su actividad o funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales.
(…) Será periodo de descanso, todo periodo que no sea tiempo de trabajo. En base a ello, en el fundamento de derecho primero de la sentencia, el Juez indica que el máximo de horas de cómputo anual que puede trabajar el actor, es el de 1752 horas, a las que habrá que deducir las horas de vacaciones y la incapacidad temporal, que tienen carácter neutro para el cómputo del promedio. Como resulta que el actor trabajó sólo 1584 horas en el año 2003, no llegó al mínimo exigido, aunque sí se le retribuyeron las horas de incapacidad temporal, las de salida al médico y los permisos retribuidos, pero éstas no fueron trabajo efectivo, por lo que no pueden computar a efectos de alcanzar el tope antes indicado de la jornada anual de trabajo efectivo, valga la redundancia.”
En la misma línea, la Sentencia del Juzgado de lo Social nº2 de Pamplona, de 7 de noviembre de 2002, argumenta:
“Si como consecuencia de inasistencia (del trabajador) por situaciones de incapacidad laboral transitoria, licencias, permisos, etc., no llegase a recuperar las horas por él empleadas en los días no laborables internamente acordados, la empresa no le reclamará nada por este concepto al final de cada año, como tampoco el trabajador reclamará a la empresa en los casos en que, por las mismas razones y en sentido contrario, pudiera quedar un saldo a su favor”.
INCLUIR PERIODO DE BAJA EN JORNADA ANUAL EFECTIVA
Finalmente, en cuanto a la concreta cuestión de considerar la situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo incardinable en el cómputo de la jornada anual efectiva de trabajo, de tal forma que permita compensar a los trabajadores Miguel Castro y Ana López por exceso de jornada, nada dice la jurisprudencia analizada a lo largo de la presente nota técnica, por cuanto se hace referencia en todo momento a la situación de IT, en general, de manera que no se especifica si dicho periodo de Incapacidad debe referirse únicamente a enfermedades derivadas de contingencias comunes, o derivadas de accidente de trabajo.
Pues bien, si atendemos a la naturaleza de ambas situaciones, la consecuencia inmediata se materializa en una suspensión del contrato, quedando paralizadas las obligaciones de trabajar y de retribuir el trabajo, sin perjuicio de que el trabajador tenga derecho a percibir la correspondiente prestación de Seguridad Social o mejoras previstas en el convenio o contrato.
Consecuentemente, entendemos que no debe tenerse en cuenta el tiempo que el trabajador permanece en esa situación como tiempo de trabajo efectivo, y susceptible de generar exceso de jornada anual (horas extras anuales), puesto que no ha habido prestación de servicios, tanto en el caso de IT derivada de contingencias comunes, como en el caso de IT derivada de accidente de trabajo.
A mayor abundamiento, avala esta tesis el artículo 16 b) de la Directiva Comunitaria 2003/88 CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, que cita a tenor literal:
“Los estados miembros podrán establecer para la aplicación del artículo 6 (duración máxima del tiempo de trabajo semanal), un período de referencia que no exceda de cuatro meses. Los períodos de vacaciones anuales pagadas, concedidas de conformidad con el artículo 7, y los períodos de bajas por enfermedad no se tendrán en cuenta o serán neutros para el cálculo del promedio”.
No obstante lo anterior, es preciso recordar que la regla general anterior regirá siempre que no se disponga lo contrario en una norma convencional, o se pacte expresamente, tal y como ocurre en el caso que se analiza en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 9 de octubre de 2000, en la que se acepta el reconocimiento en Convenio de la incapacidad temporal derivada de enfermedad común y accidente de trabajo como tiempo de trabajo efectivo, con el límite temporal de uno y dos meses respectivamente.
CONCLUSIONES SOBRE LOS CASOS PARTICULARES
A la vista de todo lo anteriormente expuesto, cabe ofrecer las siguientes conclusiones:
1ª) Con carácter general, y salvo acuerdo individual o previsión convencional, la jurisprudencia considera perfectamente adecuado a Derecho que las situaciones de IT y vacaciones, por su propia naturaleza, no tengan la consideración de jornada efectiva no siendo susceptibles de ser computadas como horas de trabajo efectivo.
2º) Por lo que se refiere a los permisos retribuidos existen pronunciamientos en uno y otro sentido, considerando quienes suscriben que el criterio más adecuado a la finalidad de la norma es su consideración como tiempo de trabajo efectivo.
3º) A pesar de los criterios generales expuestos, debemos atender a la concreta regulación convencional en su caso, que dentro del límite legal previsto, podrá establecer los criterios para determinar qué se considera trabajo efectivo a efectos del promedio en cómputo anual.
Así ocurre en el caso analizado en lo relativo a permisos retribuidos, ya que el convenio aplicable prevé no solo que éstos serán retribuidos, sino que además tendrán la consideración de trabajo efectivo, por lo que se deben incluir en el cómputo de la jornada anual.
Nada establece el Convenio en cambio, en lo relativo a la consideración de la situación de IT, cualquiera que sea la contingencia que la origina.
4º) Finalmente, y de conformidad con lo anterior, consideramos adecuado a Derecho que las situaciones de IT que se nos trasladan, tanto la relativa a Óscar Sanmartín, como las relativas a Miguel Castro y Ana López no tengan consideración de jornada efectiva y por tanto, debido a la naturaleza de las mismas, no computen como horas de trabajo efectivas, no pudiendo en ese caso utilizarse en el cómputo de la jornada anual, y aún menos incluirlas para generar el derecho a una compensación.
Estos son, en los términos expuestos, los criterios que, sobre las cuestiones consultadas, sostienen los Letrados que suscriben, que someten gustosamente a cualesquiera otros mejor fundados en Derecho.

References: artículo 34
 Real Decreto 
 artículo 23
 artículo 16
 artículo 6
 artículo 7