Source: https://www.melzer-kempner.de/index.php?t=rechtsgebiet_artikel&s=6&aid=12
Timestamp: 2019-04-23 08:56:52+00:00

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Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern "automatisch" durch Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde.
Diese Form der Befristung heißt Zeitbefristung, weil der Vertrag mit einem bestimmten Datum bzw. Zeitpunkt endet. Man sagt dazu auch "kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag".
Bei Tätigkeit auf der Grundlage eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags, endet das Arbeitsverhältnis nicht zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt, sondern mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks.
Mit dem "Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge" (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) besteht eine allgemeine gesetzliche Regelung für die Befristung von Arbeitsverträgen (auch Zeitverträge genannt).
Der Art nach unterscheidet das Gesetz zwischen einer reinen Zeitbefristung und einer so genannten Zweckbefristung. Dieser Unterschied ist keinesfalls nur begrifflicher Natur. Mit der Unterscheidung in Zeit- und Zweckbefristung gehen vielmehr unterschiedliche Anforderungen an ihre jeweilige sachliche Rechtfertigung einher. Abzugrenzen sind die verschiedenen Befristungsarten schließlich von der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung. Die kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) eines Arbeitsvertrags stellt den Grundfall der Befristungsabreden dar.
Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsabrede kommt es nach der ständigen Rechtsprechung des BAG auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Es muss ein sachlicher Grund für die Befristung vorgelegen haben.
Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn
Gemäß § 21 Abs. 1 BEEG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin, für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon befristet eingestellt wird.
Gemäß § 6 Abs. 1 S. 1 PflegeZG (Pflegezeitgesetz) liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer zur Vertretung für die Dauer der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 oder der Pflegezeit nach § 3 eingestellt wird. Gemäß § 6 Abs. 1 S. 2 PflegeZG ist die Befristung über die Dauer der Vertretung nach Satz 1 hinaus auch für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
Gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert oder in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, ist der Betriebsrat grundsätzlich erneut nach § 99 BetrVG zu beteiligen.
§ 4 Abs. 2 TzBfG verbietet ausdrücklich jede Schlechterstellung eines Arbeitnehmers wegen der Befristung seines Arbeitsvertrags.
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer sind während der Dauer ihrer Beschäftigung ganz normale Arbeitnehmer i. S. d. Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Sie haben das aktive und passive Wahlrecht und sind nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit wählbar. Wird der Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt, so hindert dies allerdings nicht den Ablauf seines befristeten Arbeitsverhältnisses zum vereinbarten Termin.
Wird ein Arbeitnehmer längere Zeit hintereinander mit immer wieder erneuerten Sachgrundbefristungen "in der Kette" beschäftigt, kann es sein, daß der Arbeitsvertrag nur scheinbar befristet wurde, tatsächlich aber ein unbefristeter Vertrag vorliegt.
Rechtlich kommt es hierbei immer nur auf den Sachgrund für die letzte Befristung an. Bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Befristung kann sich ein Arbeitnehmer deshalb nur auf die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristungsabrede berufen, d.h. die mögliche Unwirksamkeit der in vorangegangenen Zeitverträgen enthaltenen Befristungen ist unerheblich.
Eine ohne Sachgrund vereinbarte Kettenbefristung ist in jedem Falle nur bis zur Höchstdauer von zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs.2 TzBfG).
Es kommt häufig vor, daß ein befristetes Arbeitsverhältnis "eigentlich" schon beendet sein sollte, trotzdem aber einfach fortgesetzt wird, ohne daß man darüber spricht, auf welcher Grundlage dies geschieht. Der Arbeitnehmer geht weiter zur Arbeit, der Arbeitgeber zahlt weiter den Lohn, besprochen wurde aber nichts. Für diesen Fall bestimmt § 15 Abs.5 TzBfG, daß das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt.
Wenn Streit darüber besteht, ob ein ursprünglichen befristetes Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht, muss Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Die Klage muß auf die Feststellung gerichtet sein, "daß das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist" (§ 17 Satz 1 TzBfG).
Die Entfristungsklage muss spätestens binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erheben (§ 17 Satz 1 TzBfG). Wenn diese Frist versäumt wird, was auch durch Stellung eines falschen Antrags geschehen kann, wird unwiderleglich vermutet, daß das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der zuletzt vereinbarten Befristung endete.

References: § 14
 § 21
 § 6
 § 2
 § 3
 § 6
 § 99
 § 99

§ 4
 § 15