Source: https://ra-wimmer.de/Rechtsberatung/Arbeitsrecht/Befristung-von-Arbeitsverhaeltnissen/
Timestamp: 2019-10-15 18:01:42+00:00

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Rechtsanwalt Wimmer, Strafverteidiger, Verkehrsrecht, Arbeitsrecht Regensburg - Befristung von Arbeitsverhältnissen
Da die Umsetzung der Richtlinie über befristete Arbeitsverhältnisse (1999/70/EG vom 28.06.1999) nationale Regelungen erforderte, wurde zum 01.01.2001 das Gesetz über die Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge in Kraft gesetzt.
Nach § 14 I 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nunmehr gerechtfertigt, wenn ein sachlicher Grund hierfür gegeben ist. In § 14 I 2 TzBfG sind namentlich acht sachliche Gründe aufgeführt, die aber nicht abschließend sind (“insbesondere”), aber eine Prüfung anhand allgemeiner Merkmale entfallen lassen. Der Sachgrund muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen. In § 14 II - III TzBfG sieht das Gesetz jedoch Ausnahmen vor, nach denen eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund zulässig ist. Nach § 14 II TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages für die Dauer von zwei Jahren zulässig; eine dreimalige Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Nach § 14 II a TzBfG ist in den ersten vier Jahren einer Unternehmensgründung eine Befristung bis zu einer Dauer von vier Jahren zulässig; mehrfache Verlängerung bis zu einer Gesamtzeit von vier Jahren möglich. Nach § 14 III TzBfG ist unter bestimmten Umständen die Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers für bis zu fünf Jahre möglich, wenn dieser das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat. Ebenso ist eine mehrfache Verlängerung, die fünf Jahre nicht überschreitet, möglich.
Wenn ein Arbeitnehmer - im Gegensatz zu anderen - befristet beschäftigt wird, muss das plausibel erklärt werden. Werden jedoch Daueraufgaben sowohl von Arbeitnehmern mit und ohne befristeten Arbeitsverträgen erledigt, so muss es zur sachlichen Rechtfertigung ein Konzept geben, nachdem sich die Befristung erklärt. Der Wegfall des Befristungsgrundes führt nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis von diesem Zeitpunkt an als unbefristet weitergeführt wird. Die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen zielt nicht auf die Umgehung des Kündigungsschutzes ab. Besonderer Kündigungsschutz stellt aber auch keine höheren Anforderungen an den sachlichen Grund. § 14 TzBfG gilt für alle Arbeitsverhältnisse, so dass auch keine Ausnahmen für sogenannte Kleinbetriebe gelten. Die Regelung gilt auch für nachträglich zu befristende Arbeitsverhältnisse. Diese unterliegen dann aber auch den gleichen Anforderungen und bedürfen deshalb eines sachlichen Grundes, unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt bereits Bestandsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz bestand oder nicht. Kommt es zu keiner einvernehmlichen Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnisses, so kann der Arbeitgeber die Befristung mittels einer Änderungskündigung durchsetzen.

References: § 14
 § 14
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