Source: http://wtg.at/infothek/96-mag-fh-rainer-kuselbauer/184-arbeitsbereitschaft-rufbereitschaft.html
Timestamp: 2017-09-21 01:27:26+00:00

Document:
WTG Steuerberatung, Am Modenapark 10, 1030 Wien - Arbeitsbereitschaft - Rufbereitschaft
Arbeitsbereitschaft - Rufbereitschaft
liegt dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort mit der Bereitschaft zur jederzeitigen Aufnahme der Arbeitsleistung im Bedarfsfall aufzuhalten hat (z.B. Nachtdienst eines Spitalsarztes, OGH vom 30.06.1994, 8 Ob A 225/94)
bedeutet, dass der Arbeitnehmer für den Arbeitgeber außerhalb der Arbeitszeit abrufbereit zu sein hat. Hiebei kann der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort innerhalb gewisser Grenzen selbst wählen. Der Arbeitnehmer muss jedoch jederzeit erreichbar sein und binnen bestimmter Fristen nach Verständigung seinen Dienst am vereinbarten Dienstort antreten können.
Die Rufbereitschaft unterscheidet sich von der Arbeitsbereitschaft im Wesentlichen dadurch, dass die Arbeitsbereitschaft am Dienstort zu erfolgen hat und als Arbeitszeit gilt, während die Rufbereitschaft lediglich den Abruf der Arbeitsleistung bei Bedarf umfasst. Die Rufbereitschaft gilt deshalb nicht als Arbeitszeit.
Hinsichtlich der Entgeltregelung kann für die Arbeitsbereitschaft ein geringeres Entgelt vereinbart werden. (Vgl. OGH vom 03.11.1981, Arb. 10059, OGH vom 25.02.1998, 9 Ob A 425/97h, RdW 1998, S 700) Wird keine gesonderte Entgeltvereinbarung über die Arbeitsbereitschaft getroffen, so kann sie geringer als die volle Leistung honoriert werden. (OGH 8 Ob A 278/95, infas 1996/A50)
Gem § 20a AZG (Arbeitszeitgesetz) darf die Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit nur an 10 Tagen pro Monat vereinbart werden. Der Kollektivvertrag kann zulassen, dass Rufbereitschaft innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten an 30 Tagen vereinbart werden kann. Gem § 6 a ARG (Arbeitsruhegesetz) darf die Rufbereitschaft außerhalb der Arbeitszeit nur während zwei wöchentlicher Ruhezeiten pro Monat vereinbart werden.
Die Rufbereitschaft bedeutet einerseits eine örtliche und andererseits eine persönliche Einschränkung des Arbeitnehmers. Eine exakte Grenzziehung ist nur bei klaren Regelungen möglich. Wird beispielsweise eine Verpflichtung zum Dienstantritt binnen 15 Minuten vereinbart, wird eher von einer Arbeitsbereitschaft als von einer Rufbereitschaft auszugehen sein.
Die Rufbereitschaft gilt nicht als Arbeitszeit, sie gilt folglich auch nicht als Mehrarbeit.
Tatsächliche Arbeitsleistungen (Arbeitseinsätze) während der Rufbereitschaft zählen inklusive Wegzeiten als Arbeitszeit.
3. Rufbereitschaft und Kollektivvertrag
Beispielsweise sieht § 7 des Kollektivvertrages für Angestellte von Unternehmen im Bereich Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik eine Regelung der Rufbereitschaft vor. Auch das Pauschale für die Rufbereitschaft ist betraglich pro Stunde für die Dauer der vereinbarten Rufbereitschaftszeit festgelegt; sobald die Rufbereitschaft in Anspruch genommen wird, beginnt laut dieser Kollektivvertragsregelung die Arbeitszeit. Weiters gibt es Pauschalen für Wochenendrufbereitschaften unter fünf Stunden sowie für nächtliche Werktagsbereitschaften, die weniger als zwei Stunden betragen.
Laut der OLG Wien Entscheidung vom 28.10.2008, 9 RA 116/08g, unterliegt auch das Entgelt für eine geleistete Rufbereitschaft der Verfallsbestimmung des Punktes 6. lit c) des Kollektivvertrages für Angestellte im Hotel und Gastgewerbe; somit verfällt der Anspruch, wenn er nicht binnen 4 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wird. Der Arbeitnehmer hatte nach Auflösung seines Dienstverhältnisses Ansprüche auf Entgelt aus der Rundumrufbereitschaft für die letzten drei Jahre geltend gemacht. Der Arbeitgeber anerkannte mit Hinweis auf den Kollektivvertrag den Anspruch für die letzten vier Monate vor Beendigung des Dienstverhältnisses und wendete ansonsten Verfall nach dem anzuwendenden Kollektivvertrag für das Gastgewerbe ein. Das OLG schloss sich der Rechtsansicht des Arbeitgebers an. Das Oberlandesgericht verwies hiebei auf das OGH Urteil vom 11.11.2004, 8 Ob A 22/04z, worin die Verfallsklausel für laufende Gehaltsansprüche, nicht jedoch für die Jahresremuneration anzuwenden sei. Weiters führte das OLG aus, dass es sich bei der Rufbereitschaft nicht um Arbeitszeit handle, aber daraus nicht der Umkehrschluss abgeleitet werden könne, dass die Rufbereitschaft nicht zu entlohnen sei. Auf der Grundlage des allgemeinen Arbeitsvertragsrechtes handle es sich jedenfalls um Arbeitsleistungen, die zu entlohnen seien. Mangels Vereinbarung gebühre gem § 6 AngG (§ 1152 ABGB) ein ortsübliches bzw. angemessenes Entgelt. (Vgl. OGH 29.08.2002, 8 Ob A 321/01s, ARD 5380/1/2003)

References: OGH 
 OGH 
 OGH 
 § 20
 § 6
 § 7
 OGH 
 § 6
 OGH