Source: http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6544,jakie-roszczenia-ma-pracownik-w-razie-wadliwego-wypowiedzenia-umowy-o-prace.html
Timestamp: 2017-12-18 14:45:18+00:00

Document:
Jakie roszczenia ma pracownik w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę - Praca i kariera - wszystko o: zasiłki i świadczenia, wynagrodzenia, urzędnicy, nauczyciele, prawo pracy - GazetaPrawna.pl -
gazetaprawna.plPracaJakie roszczenia ma pracownik w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę
07.03.2007, 12:20; Aktualizacja: 28.02.2008, 15:18
Pracownicy, kwestionując wypowiedzenie umowy o pracę, mają ograniczony zakres roszczeń, z jakimi mogą wystąpić do sądu pracy. W praktyce ma to istotne znaczenie, gdyż sąd, co do zasady, jest związany żądaniem zawartym w pozwie. Wystąpienie z wnioskiem nieprzewidzianym przez kodeks pracy skutkować może oddaleniem powództwa pracownika.
W postępowaniu przed sądem pracy obowiązuje ogólna zasada unormowana w art. 321 k.p.c., w myśl której sąd nie może orzekać co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem, ani zasądzać ponad żądanie. Wyjątki od tej reguły przewidują przepisy kodeksu pracy oraz art. 4771 k.p.c., według którego w przypadku gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.
Po wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony
W przypadku gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, może on zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania (art. 45 par. 1 k.p.). Wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że postępowanie sądowe jest na ogół dość długotrwałe, w praktyce wybór pracownika ogranicza się zazwyczaj do żądania przywrócenia go do pracy lub zasądzenia odszkodowania. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 par. 2 k.p.). Warto podkreślić, że ustalenie czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinno być dokonane według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00, OSNAP z 2002 r. nr 19, poz. 460). Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać różne okoliczności, jak np.: wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika, spożywanie alkoholu w pracy, szczególnie naganne zachowanie pracownika (nawet podlegającego szczególnej ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej), zawiniony konflikt z pracodawcą, niewystarczające zdolności organizacyjne, likwidacja wydziału, którego był pracownikiem, czy naruszanie zasad współżycia społecznego. Możliwość zasądzenia odszkodowania w miejsce zgłoszonego przez pracownika żądania przywrócenia do pracy nie dotyczy jednak kobiet w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracowników w wieku przedemerytalnym oraz pracowników chronionych na podstawie przepisów szczególnych, chyba że także w tym przypadku przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W JAKIM TERMINIE ODWOŁANIE DO SĄDU PRACY
7 dni pracownik ma na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (od doręczenia pisma) 14 dni czas na złożenie żądania przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania (od zawiadomienia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub dnia wygaśnięcia umowy o pracę)
Gdy wypowiedziano umowę na czas określony
W razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony kontrola sądowa sprowadza się w zasadzie do kontroli legalności wypowiedzenia, czyli zachowania przez pracodawcę wymogów formalnych określonych przez prawo pracy. Natomiast wyłączona jest tu kontrola zasadności tej czynności. Jest to więc sytuacja znacznie odbiegająca od wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie ocenie sądu podlega także jego zasadność. Podstawowe znaczenie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ma art. 50 par. 3 k.p. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zasadniczo nie ma więc możliwości żądania przywrócenia do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego lub pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, to wówczas pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 par. 5 k.p.).
PRZYKŁAD: ZGŁASZANIE NIEUZASADNIONYCH ROSZCZEŃ Spółka wypowiedziała pracownikowi umowę o pracę z powodu zaniedbywania przez niego obowiązków pracowniczych. Nie zgadzając się z tym, wystąpił on z pozwem do sądu pracy i domagał się orzeczenia o zmianie sposobu rozwiązania umowy o pracę na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracownika. Sąd pouczył pracownika o roszczeniach określonych w art. 45 k.p. Pracownik podtrzymywał jednak swoje żądanie zgłoszone w pozwie, wskazując, że nie interesuje go przywrócenie do pracy ani odszkodowanie. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż było ono pozbawione podstaw prawnych.
Zamknięty katalog roszczeń
Kodeks pracy przewiduje zamknięty katalog roszczeń związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę. Dlatego też zasadniczo nie jest dopuszczalne sięganie przez pracowników do przepisów kodeksu cywilnego w celu dochodzenia innych roszczeń w tym zakresie lub ich uzupełnienia (przykład). Wskazywał na to także Sąd Najwyższy w wyroku z 13 listopada 1997 r. (I PKN 352/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 16, poz. 480), stwierdzając, że oddalenie powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (przywrócenie do pracy) na tej podstawie, iż sąd nie dopatrzył się w działaniu pracodawcy naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę i uznał, że wypowiedzenie było uzasadnione, wyklucza możliwość zakwalifikowania tego działania pracodawcy jako bezprawnego i zawinionego w rozumieniu przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c. i nast.). Warto też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r. (I PK 96/05, OSNP z 2006 r. nr 21–22, poz. 326), gdzie w uzasadnieniu wskazano, że w dotychczasowym orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodne z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie stosunku pracy określone zostały wyczerpująco w kodeksie pracy. Gdyby przyjąć, że pracownik na zasadach prawa cywilnego może dochodzić roszczeń odszkodowawczych z tytułu rozwiązania stosunku pracy w zakresie niewyrównanym świadczeniami określonymi przepisami prawa pracy (np. art. 471 k.p.), to konieczne byłoby stwierdzenie bezprawności działania pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę (art. 415 lub art. 471 k.c.).
Jaką odpowiedzialność może ponieść pracownik

References: art. 321
 art. 4771
 art. 50
 art. 45
 art. 471
 art. 471