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Timestamp: 2019-01-21 22:59:21+00:00

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¿Conoces tus derechos respecto a las vacaciones laborales? Por cada mes trabajado corresponde al trabajador dos días y medio de vacaciones laborales (2,5 x 12 = 30 días), aunque siempre debemos acudir al convenio aplicable para comprobar si existen diferencias respecto a lo que resulta de aplicación general.
El artículo 40.2 de la constitución española, así como otras directivas europeas, obligan al empresario a conceder vacaciones retribuidas a sus empleados. Las vacaciones laborales se encuentran reguladas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el cual, establece que el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no susceptible de compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual, no pudiendo ser ningún caso de duración inferior a 30 días naturales. A continuación venimos a ofrecer las respuestas de varias dudas planteadas sobre las vacaciones laborales.
¿Las vacaciones laborales duran lo mismo con un contrato a tiempo completo que a tiempo parcial?
La duración mínima de las vacaciones laborales se estipula independientemente del tipo de contrato, quedando en un periodo mínimo de 30 días al año que puede ser prolongado mediante convenio colectivo o pacto individual.
En el caso de los contratos a tiempo parcial, las vacaciones se calculan en relación a las jornadas trabajadas, por lo que a una persona con un contrato parcial le corresponderá el mismo número de días de vacaciones que a un empleado contratado a tiempo completo.
Así, por cada mes trabajado corresponde al trabajador dos días y medio de vacaciones laborales (2,5 x 12 = 30 días), aunque siempre debemos acudir al convenio aplicable para comprobar si existen diferencias respecto a lo que resulta de aplicación general.
Si se fijasen las vacaciones según los días naturales, se comprenderá que los festivos forman parte del periodo de cálculo vacacional, aunque si el primer día de vacaciones laborales coincide con un festivo, no se computará al tenderse que dicho día ha sido ganado por el trabajador durante la semana, siempre que le correspondiera como día de descanso.
El calendario vacacional debe estar en conocimiento de los trabajadores con al menos dos meses de antelación a su disfrute, teniendo que incorporarlo en el calendario laboral expuesto en un lugar visible, tal y establece el artículo 34.6 del E.T.
El periodo de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador. En caso de discrepancias entre ambos para fijar las vacaciones laborales, resulta aconsejable estudiar las condiciones de estos periodos durante los últimos años.
Por último, en el caso de que existan conflictos insalvables a la hora de determinar el calendario vacacional, existe un procedimiento rápido previsto por los artículo 125 y 126 de la Ley 36/2011, creado con este fin específico, donde los empleados podrán plantear la denuncia tanto de forma colectiva como individual.
¿Se pueden hacer cambios una vez aprobado el calendario de vacaciones laborales?
En la gran mayoría de ocasiones la respuesta es “no”. Así se ha recogido en numerosas sentencias, aunque como en todo, existen casos excepcionales. Se admitirán casos excepcionales siempre que concurran causas excepcionalmente graves que deberán ser demostrables por la empresa, debiendo en cualquier caso, acordarse un nuevo calendario de vacaciones laborales con el trabajador.
De la misma manera, los empleados podrán solicitar cambio de fechas ante circunstancias imprevistas, en cuyo caso podría ser aceptado siempre que no suponga ningún perjuicio para la empresa.
¿Qué partidas salariales no se pagan durante las vacaciones laborales?
Durante las vacaciones laborales se aplica el principio de equivalencia, que entiende que el trabajador deberá percibir el mismo salario que le hubiesen correspondido en caso de acudir al trabajo, aunque existen algunas partidas excepcionales que aún estando habitualmente dentro de la nómina, no se tienen por qué devengar. Algunas son los complementos relacionados con el pago de primas o bonus, que no forman parte de la remuneración por vacaciones, las horas extraordinarias, complementos pagados en función del trabajo realizado y otras partidas extrasalariales, debiendo revisarse, no obstante, lo establecido en cada convenio.
¿El empleado puede trabajar en otra empresa durante las vacaciones laborales?
Aunque trabajar durante las vacaciones laborales remuneradas parece contrario a las razones de su existencia, el Tribunal Constitucional entiende que en dicho periodo las personas podrán disfrutar con total libertad de las actividades que considere oportunas para desarrollar su propia personalidad.Esto incluye el desempeño en otros trabajos, aunque se deberá seguir respetando los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.
Por el contrario, el empleado no podrá seguir trabajando en su empresa original durante el periodo de vacaciones laborales, ya que hablamos de un derecho constitucional irrenunciable. Todo pacto en este sentido se considerará nulo, ya que tampoco se aceptarán compensaciones económicas en su lugar (salvo en los casos de despido).
¿Qué ocurre si coincide una incapacidad temporal previa con el periodo de vacaciones laborales?
Cuando el período de vacaciones laborales coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones laborales en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones laborales coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
¿Qué ocurre si coincide una incapacidad temporal sobrevenida con el periodo de vacaciones laborales, es decir, que una vez se empezase a disfrutar de las vacaciones, el trabajador cayese de baja por IT?
Anteriormente se aplicaba la doctrina del caso fortuito, no generándose derecho a favor de trabajador para cambiar la fecha de las vacaciones laborales. Sin embargo, a través de la Sentencia del 21 de Junio de 2012 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que resolvió la cuestión planteada, determinó que impedir el disfrute posterior de las vacaciones laborales en el caso de solape sobrevenido con una incapacidad, atentaría contra la indicada disposición europea, y por lo tanto, cabe disfrutarse las vacaciones laborales no disfrutadas durante la incapacidad temporal con fecha posterior.
Emilio José García Benjamín2014-08-19T00:44:55+00:0019/08/2014|Blog Abogado del ciudadano|

References: artículo 40
 artículo 38
 artículo 34
 artículo 125
e contrario
 artículo 48