Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/sachgrundlose-befristung-haustarifvertrag-3110531
Timestamp: 2020-07-04 00:18:05+00:00

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Sachgrundlose Befristung - und der Haustarifvertrag | Rechtslupe
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne sach­li­chen Grund bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig; bis zu die­ser Gesamt­dau­er kann ein sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trag bis zu drei Mal ver­län­gert wer­den. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung durch Tarif­ver­trag abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­legt wer­den.
Im Gel­tungs­be­reich eines sol­chen Tarif­ver­trags kön­nen nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer die Anwen­dung der tarif­li­chen Rege­lun­gen ver­ein­ba­ren.
In § 9.2 des hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt beur­teil­ten Man­tel­haus­ta­rif­ver­trags ist abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf vier Jah­re und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen auf sechs Ver­län­ge­run­gen fest­ge­legt. Die Par­tei­en haben die Anwen­dung des Man­tel­haus­ta­rif­ver­trags arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bart. Die­se tarif­li­che Rege­lung ist wirk­sam. Sie ist von der gesetz­li­chen Tarif­öff­nungs­klau­sel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.
Der Wirk­sam­keit der Tarif­be­stim­mung steht nicht ent­ge­gen, dass sowohl die Höchst­dau­er der Befris­tung als auch die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gere­gelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kön­nen durch Tarif­ver­trag nicht nur ent­we­der die Höchst­dau­er der Befris­tung oder die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge, son­dern kumu­la­tiv bei­de Vor­ga­ben abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gere­gelt wer­den [1].
Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­te Mög­lich­keit, die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung oder bei­de Umstän­de abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­zu­le­gen, ist zwar nach dem Geset­zes­wort­laut weder hin­sicht­lich der Höchst­dau­er noch der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen ein­ge­schränkt. Den­noch gilt sie nicht völ­lig unbe­grenzt. Viel­mehr gebie­ten der sys­te­ma­ti­sche Gesamt­zu­sam­men­hang sowie Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Grün­de eine imma­nen­te Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en [2]. Die Gren­zen der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG ein­ge­räum­ten Gestal­tungs­mög­lich­kei­ten sind durch § 9.2 des Man­tel­haus­ta­rif­ver­trags nicht über­schrit­ten. Durch die­se Tarif­be­stim­mung wer­den die zuläs­si­ge Höchst­be­fris­tungs­dau­er von zwei auf vier Jah­re und die Anzahl der zuläs­si­gen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen von drei auf sechs erhöht. Die Ver­dopp­lung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG fest­ge­leg­ten Wer­te ist weder nach der Sys­te­ma­tik und dem Zweck des TzBfG noch aus ver­fas­sungs- oder uni­ons­recht­li­chen Grün­den bedenk­lich [3].
Die fünf­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Klä­ger bei einer Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren und neun Mona­ten vom 31.03.2010 bis zum 31.12 2012 hält sich in dem tarif­ver­trag­lich zuläs­si­gen Rah­men.
Im hier ent­schie­de­nen Fall ist nun jedoch noch zu prü­fen, ob die Par­tei­en eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 TzBfG aus­drück­lich oder kon­klu­dent abbe­dun­gen haben.
Ein kon­klu­den­ter Aus­schluss der nach § 14 Abs. 2 TzBfG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­keit kommt nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in Betracht, wenn der Arbeit­neh­mer die Erklä­run­gen des Arbeit­ge­bers nach dem Emp­fän­ger­ho­ri­zont so ver­ste­hen darf, dass die Befris­tung aus­schließ­lich auf einen bestimm­ten Sach­grund gestützt wird und sie davon abhän­gen soll, dass die­ser Sach­grund besteht. Die Anga­be eines Sach­grun­des im Arbeits­ver­trag kann auf einen sol­chen Aus­schluss hin­deu­ten. Es müs­sen jedoch zusätz­li­che Umstän­de hin­zu­tre­ten [4].
Dabei ist fest­zu­stel­len, ob wei­te­re Umstän­de bei Ver­trags­schluss mit dem Arbeit­neh­mer vor­la­gen, aus denen er schlie­ßen konn­te, dass die sach­grund­lo­se Befris­tung aus­ge­schlos­sen sein soll­te. Nicht maß­geb­lich sind dage­gen Umstän­de, die zur befris­te­ten Ver­trags­ver­län­ge­rung mit ande­ren Arbeit­neh­mern geführt haben, bei denen die Mög­lich­keit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung nicht mehr eröff­net war.
dazu aus­führ­lich BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn.20 ff.; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 17 ff. mwN, BAGE 143, 10[↩]
dazu aus­führ­lich BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 22 ff.; 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 23, BAGE 143, 10[↩]
BAG 18.03.2015 – 7 AZR 272/​13, Rn. 31[↩]
vgl. BAG 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 10, BAGE 139, 213; 29.06.2011 – 7 AZR 774/​09, Rn.20 mwN[↩]

References: § 14
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 § 9
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