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Timestamp: 2018-03-24 01:01:31+00:00

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BODAS :: SE CASA MI HIJO /A U OTRO FAMILIAR- ME CASO
¿Tengo derecho a solicitar el día para ir a la boda?
Según el convenio marco estatal de atención a la dependencia
En el convenio vigente no está recogido este derecho
Pero si está el derecho a cambiar el turno con otro/a compañero/a previa información a: supervisor/a, coordinador/a y/o dirección. Para ello hay que rellenar el impreso de solicitud de: ausencias y cambio de turno
Recuerda que hay estipulados 4 días personales de libre disposición RETRIBUIDOS que puedes solicitar sin "dar explicaciones" de para que los necesitas
Previo aviso, justificación y acuerdo con la empresa, el personal podrá tomarse anualmente hasta 7 días NO RETRIBUIDOS, para asuntos de carácter personal no recogidos en el apartado de licencias retribuidas
Los permisos retribuidos que otorga el Estatuto de los Trabajadores a través de su artículo 37 son a título de mínimos, con lo cual pueden mejorarse a través de la negociación colectiva e incluso algunos convenios extienden el derecho al disfrute del permiso por matrimonio a las parejas de hecho.
Según sentencia del Tribunal Supremo de 12 de Mayo de 2009, los 15 días del permiso por matrimonio, en caso de que la ceremonia se produzca en un día no laborable, empiezan a contar el primer día hábil después de la misma.
Así, en una jornada de lunes a viernes, si la ceremonia tiene lugar un sábado o un domingo, el permiso empezaría a contar el lunes siguiente.
Sin embargo, en el caso de que el matrimonio tenga lugar un día laborable, ese mismo día empieza a contar el permiso por matrimonio, aunque la ceremonia se produzca en horario no laborable y hayas ido a trabajar como todos los días.
Por poner un par de ejemplos, si te casas en sábado, tu permiso empezaría a contar a partir del lunes siguiente, con lo que tu permiso terminaría 2 lunes después y te tocaría reincorporarte el martes siguiente. En este caso, si por ejemplo te casas el sábado 1, tu permiso comienza el día 3, y te reincorporarías al trabajo el martes 18. Si por el contrario te casaras el jueves 1, el viernes 16 te tocaría trabajar. Si la boda se celebrara el viernes 2, te incorporarías el lunes 19, ya que en teoría la reincorporación tendría lugar el sábado 17, no laborable.
¿Y si me caso durante mis vacaciones?
El matrimonio permite tomarse 15 días de descanso que deben disfrutarse inmediatamente después de la ceremonia, por lo tanto es un permiso inmediato, no puede posponerse o adelantarse según convenga al trabajador o a la empresa. Es un derecho del trabajador que debe ser ejercido al momento de la boda, ni antes, ni después.
Si la fecha en que el trabajador celebra su matrimonio coincide con el período de vacaciones establecido, no tiene derecho a alargar las vacaciones por los días de coincidencia, pero sí puede darse la situación que el trabajador se case el día siguiente al de la terminación de su período vacacional, con lo cual añadirá los quince días de permiso a los días de vacaciones.
¿Me corresponden los días si trabajo a tiempo parcial o tengo un contrato temporal?
Quienes contraigan matrimonio, tienen derecho al permiso retribuido que otorga el Estatuto de los Trabajadores con total independencia del tipo de contrato que hayan formalizado empleador/empleado. Un contrato de carácter indefinido otorga quince días de permiso y un temporal de cualquier naturaleza también, aunque sea a tiempo parcial.
¿Y si no es mi primer matrimonio?
Ante la circunstancia de un nuevo matrimonio, el trabajador tiene derecho al disfrute de otros quince días de permiso que otorga el Estatuto de los Trabajadores. Mediando matrimonio, sea el segundo o sucesivos, al trabajador le asiste el derecho de beneficiarse de permiso retribuido por cada matrimonio que contraiga.
En vez de disfrutar de los días por permiso de matrimonio, ¿puedo solicitar que me los paguen?
Aunque no es la norma, algunas personas prefieren recibir el importe por esos quince días de trabajo para afrontar pagos como los que puedo suponer la propia boda o la adquisición de una vivienda. Sin embargo, al tratarse de un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores «si no se disfruta el permiso, no hay remuneración equivalente».
El caso de las parejas de hecho
El caso de las parejas de hecho no está previsto en el estatuto de los trabajadores, pero si que está contemplado en muchos convenios colectivos que equiparan esta figura a la del matrimonio, otorgándole los mismos días de permiso. Sin embargo, la regla general mantiene que la inscripción en el registro de parejas de hecho no da derecho a disfrutar de los 15 días de permiso.
En el supuesto que el convenio colectivo lo contemple: Tampoco es posible disfrutar nuevamente del permiso si como prevé la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dos personas disfrutan de 15 días por registrarse como pareja de hecho y luego contraen matrimonio.
VOY A SER ABUELO /A
¿Tengo derecho a solicitar el día para ir al hospital el día del parto?
Tu nieto será un familiar de 2º grado, por lo tanto tienes derecho a solicitar el permiso correspondiente
Además tendrás un familiar en 1º grado (tu hija o tu nuera) ingresada en el hospital
siempre hay que aportar un justificante para la empresa
También aplicable: adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
¿Puedo abandonar el puesto de trabajo si me llaman repentinamente?
SI, si se produce alguna circunstancia de gravedad justificada.
Lo recomendable es avisar a: supervisor/a, coordinador/a y/o a dirección y a ser posible rellenar el impreso de solicitud de ausencias y cambios
MI NIETO/A NACERÁ FUERA DE BARCELONA (de mi ciudad)
Salvo que la distancia fuera inferior a 50 km, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a: 2 días adicionales . Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal
MI NIETO VA A NACER FUERA DE ESPAÑA
Con una distancia mínima de 1000 km, pariente de 1º grado, por consanguinidad o afinidad los 5 días se verán incrementados, previa solicitud del trabajador en otros 5 días más, estos últimos no retribuidos
En este caso el trabajador deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado
También aplicable: adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
¿Puedo acompañar a un familiar a una prueba o visita médica?
¿Y si tiene una discapacidad?
NO, AUNQUE TENGA UNA DISCAPACIDAD
En el convenio vigente no está recogido este derecho, ni en el caso de que el familiar tenga algún tipo de discapacidad. Si que está recogido el derecho a REDUCIR la jornada laboral para su cuidado, pero no existe ni en el convenio ni en el ET ningún articulo donde se recoja el derecho a horas remuneradas para acompañar a estos familiares a pruebas o visitas médicas
Pero si está recogido el derecho y la obligación de la empresa para facilitar el cambio de turno con otro/a compañero/a, previa información a: supervisor/a, coordinador/a y/o dirección
Además se recogen 4 días de asuntos propios, remunerados y hasta 7 días de permiso sin remuneración
Para ello hay que rellenar el impreso de solicitud de ausencias y cambios
TODAVÍA NO LLEVO UN AÑO EN LA EMPRESA
Convenio vigente: 30 días naturales por año trabajado
PARTE PROPORCIONAL: 2,5 días por cada 30 días trabajados.
Si llevas en la empresa 8 meses
8 x 30 = 240 días
30 días trabajados ______ 2,5 días
240 días trabajados ____ x días
240 x 2,5 : 30 = 20 días que te corresponderían
REGULARIZACIÓN DE LAS VACACIONES SEGÚN EL CONVENIO VIGENTE
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador o la trabajador a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
La retribución de las vacaciones no incluirá en ningún caso el pago de complementos de actividad, excepto el plus de nocturnidad para aquel personal de turno fijo de noche
Si la empresa termina la gestión de la contrata antes de finalizar el año, ¿cuántas vacaciones me corresponden?
Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina de trabajador o trabajadora o, en su caso, en la liquidación la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda junto con la liquidación o en la primera nómina, según el caso.
En el caso de no se produzca un acuerdo entre las dos empresas, entrante y saliente si la empresa saliente indica que no hará ningún tipo de negociación al respecto con la empresa entrante
Ejemplo: La empresa entrante iniciaría su gestión en el mes de octubre
Meses trabajados con la actual empresa gestora (saliente) 9
días correspondientes 22,5 días
Meses a Trabajar con la Nueva empresa gestora (entrante) 3
Días correspondientes 7,5
*Si has disfrutado de tus vacaciones completas, la empresa saliente descontará de tu finiquito la cantidad correspondiente a 7,5 días, que a su vez tendrá que abonarte la empresa entrante, (ya que esos días te correspondería hacerlos con ellos y la anterior empresa te los habrá descontado).
*Si no has disfrutado de tus vacaciones, la empresa saliente tendrá que abonarte el importe correspondiente a 22,5 días y la empresa entrante deberá concederte 7,5 días de vacaciones.
El derecho a realizar las vacaciones completas prevalece, por lo que si la organización del trabajo lo permite la empresa entrante deberá concederte asimismo, los 22,5 días restantes, en este caso te los descontará de la nómina ya que corresponden al periodo de la gestión de la empresa anterior (aunque ya habrás cobrado este periodo en el finiquito)
Pero no te opreocupes, por norma general las empresas realizan entre ellas las compensaciones correspondientes y el personal a la práctica no percibe ninguna incidencia y puede ralizar sus vacaciones y disfrutar de sus días de convenio con normalidad.
¿PUEDO SALIR A LA CALLE CON EL UNIFORME?
NO EXISTE NORMATIVA ESPECÍFICA QUE LO PROHÍBA, POR LO TANTO ESTO DEBE SER EL RESULTADO DE LA NORMATIVA INTERNA DE CADA CENTRO, CONSENSUADA CON LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
En el convenio vigente no existe ningún artículo que especifique que no se pueda salir a la calle con el uniforme. Sin embargo si considera que puede existir obligatoriedad de salir uniformados/as. El convenio también considera que la utilización de materiales, uniformes etc, en cuestiones ajenas o en beneficio propio es motivo de sanción disciplinariaria, es decir que se sobreentiende que no se puede utilizar el uniforme, por ejemplo para disfrazarse en una fiesta, o para trabajar en otro centro
El Artículo 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, lo regula. La empresa debe hacerse cargo del lavado de tu uniforme ya que a tenor del Real decreto mencionado por razones de seguridad e higiene los uniformes no pueden salir del centro de trabajo.
MOTIVOS QUE SE CONSIDERARÍAN SALIDA OBLIGATORIA UNIFORMADOS: Evacuaciones, simulacros, paseos con los residentes, emergencias
Las licencias con derecho a remuneración recogidas en mi convenio (permiso por matrimonio, hospitalización o fallecimiento de un familiar, etc...) ¿Entran en el cómputo anual de horas de trabajo de la jornada laboral?
Este tiempo de permiso es remunerado, por lo tanto se considera como tiempo efectivamente trabajado y no hay que recuperarlo
Recuerda que el tiempo de permiso comienza el mismo día en el que se produce el ingreso hospitalario, fallecimiento etc
Si estos días, o alguno de ellos coinciden con tus días festivos, éstos no se acumulan para disfrutarlos en otra fecha, al tratarse de días naturales
Si la hospitalización se prevee que puede prolongarse en el tiempo puedes acordar con la empresa iniciar tu permiso en otra fecha distinta a la fecha del ingreso
Si Además del ingreso hospitalario se produjera alguna circunstancia sobrevenida por agravamiento, por ejemplo una operación, tienes que hablar con la empresa pues te corresponderían también los días previstos en el convenio (3 días naturales)
No debes olvidarte de aportar los justificantes correspondientes, tanto el del ingreso como el de la operación si este fuera el caso
ACLARAR EL SIGUIENTE CONCEPTO : "NO ES LO MISMO EL ALTA MEDICA QUE EL ALTA HOSPITALARIA A EFECTOS DEL PERMISO RETRIBUIDO POR HOSPITALIZACIÓN DE UN FAMILIAR”
MODIFICACIONES VI CONVENIO
C.- 3 días naturales en los casos de nacimiento o adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En los casos de enfermedad grave que requiera hospitalización el disfrute se puede realizar incluso de forma fraccionada por días, mientras dure la hospitalización.
Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborables, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante.
Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento a tal efecto fuera de la provincia o de la comunidad autónoma uniprovincial salvo que la distancia fuese inferior a 50 KM, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 2 días adicionales.
Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones previa solicitud del personal.
En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio
español y con una distancia mínima de 1000 kilómetros, y el afectado sea el cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consanguinidad o afinidad, los 5 días de permiso se verán incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros 5 días más, estos últimos no retribuidos. En este caso, se deberá probar cumplidamente el desplazamiento realizado.
TRABAJO FINES DE SEMANA Y FESTIVOS, ¿Tengo derecho a percibir el plus de Festividad?
Según el V convenio capitulo VII - Estructura retributiva
(Se mantiene el mismo capitulo en el VI convenio)
V convenio d) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para aquellos trabajadores contratados específicamente para domingos y festivos, tendrán una retribución de 10,00 € durante el ejercicio 2008, 13,00 € durante el ejercicio 2009, 16,00 € durante el ejercicio 2010 y 18,00 € durante el ejercicio 2011. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo, independientemente de las horas trabajadas.
VI convenio d) Plus de domingos y festivos: Las jornadas realizadas en domingo o festivo, salvo para aquel personal contratado específicamente para domingos o festivos, tendrán una retribución según anexo I. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo , independientemente de las horas trabajadas. festivo, independientemente de las horas trabajadas.
Tienen derecho a la retribución del plus de domingos y festivos todos aquellos/as trabajadores/as que tengan contratos:
de sábados, domingos y festivos
¿Qué conceptos entran el el cálculo de las Pagas Extras?
Según el Convenio vigente las pagas extras han de ser 2 y deben incluir los siguientes conceptos:
Salario base más antigüedad
Si las pagas se perciben prorrateadas la fórmula es la siguiente:
Salario Base + Antigüedad x 2 pagas extras / 12 meses
El resultado de esta operación es la cantidad que tienes que percibir cada mes en tu nómina.
Sueldo Base Antigüedad Total Pagas Total anual Mensual
823 € + 18 € 841 € * 2 1682 € / 140,16
Cuando se aplica una subida salarial, que no contempla incremento para el plus de antigüedad, como es el caso del VI Convenio, en el prorrateo de las pagas extraordinarias hay que tener en cuenta que nos aplicarán la subida estipulada en el mismo: solo se aplicará en el sueldo base, al que sumarán el plus de antigüedad correspondiente.
SI ESTOY DE BAJA ( IT ) ¿Puedo posponer o reprogramar las vacaciones que me corresponden?
En el caso que la baja se produzca cuando se ha INICIADO el periodo de vacaciones SI, (Según la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -TJUE), Las vacaciones se interrumpen y se continúa con su disfrute una vez el/ la trabajador/a ha sido dado/a de alta.
En el caso de que la baja se haya producido con ANTERIORIDAD al inicio del periodo de vacaciones SI tienes derecho a reprogramarlas de acuerdo con la empresa
Las vacaciones han de disfrutarse (total o parcialmente) durante el año natural al que correspondan y siempre que no hayan trancurrido más de 18 meses a artir del final del año en que se hayan originado, no siendo posible acumularlas a años siguientes ni pueden ser compensables económicamente salvo los casos de liquidación por finiquito.
Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la perdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute, EXCEPTO: EN SITUACIÓN DE IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
VI Convenio Capitulo VI Art. 39 b)
SENTENCIA TS, Sala de lo Social 24 de junio de 2009
Modificaciones VI convenio y TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión Europea)
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal ....que impida al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. por lo tanto si te pones enfermo/a mientras estás disfrutando de tus vacaciones puedes interrumpirlas y retomarlas más adelante.
La legislación española sólo regulaba los casos en que las vacaciones coincidían con el embarazo, el parto o la lactancia
sentencia de 21 de junio de 2012, Asunto C-78/11
¿CUANTO PERSONAL DEBE HABER EN TURNO NOCTURNO EN RESIDENCIAS?
Las normativas de servicios sociales suelen recoger cuántos profesionales deben trabajar en una residencia especificando el rátio la titulación y, en pocas ocasiones, la presencia. La normativa catalana
El Decreto 176/2000 introdujo una exigencia nueva relativa al personal que debe haber presente durante el horario nocturo. La norma lo establece así y el hecho de publicarlo no significa que estemos de acuerdo, sino todo lo contrario, ya que creemos que la normativa es obsoleta y no contempla ni la infraestructura de los centros, ni las necesidades de los residentes cuya valoración mínima mayoritaria es de GRADO II DEPENDENCIA SEVERA:
Residentes Personal presente
Hasta 35 1 presente+ 1 localizable
36 a 80 2 presentes
81 a 110 2 presentes + 1 localizable
111 a 150 3 presentes
más de 150 3 presentes + 1 por cada 50 o fracción
CRITERIO DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE EL GRADO DE PARENTESCO DE LOS/AS CUÑADOS/AS A EFECTOS DE LOS PERMISOS POR FALLECIMIENTO, ENFERMEDAD O ACCIDENTE GRAVE
Periódicamente surge la duda sobre el posible diferente Grado de Parentesco de los "Cuñados”: - Hermanos/as del Cónyuge. - Cónyuges de los/as Hermanos/as.
Esta duda es importante, ya que tanto en el Estatuto de los Trabajadores (de aplicación a todo el personal sometido a Derecho Laboral, tanto de la Empresa Privada como de la Administración Pública), como en el Estatuto Básico del Empleado Público (de aplicación a todos los empleados, funcionarios y laborales, de todas las Administraciones Públicas), se contemplan Permisos por Fallecimiento, Enfermedad o Accidente Graves, para Familiares hasta el 2º Grado de Consanguinidad o Afinidad.
Esta duda ya ha sido resuelta definitivamente por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su Sentencia nº STS 1071/1998 (nº de Recurso 539/1997), de fecha 18-02-1998. La Sentencia la logró el Sindicato UGT, en primera instancia en la Audiencia Nacional (Sentencia de 7-12-1996) y, como fue recurrida, se ganó nueva y definitivamente, en Recurso de Casación, en el propio Tribunal Supremo.
EL TRIBUNAL SUPREMO HA SENTADO JURISPRUDENCIA EN EL SENTIDO DE QUE SE CONSIDERA QUE LA RELACIÓN DE AFINIDAD ES DE 2º GRADO ENTRE CUÑADOS, TANTO EN LOS CASOS DE HERMANOS/AS DEL CÓNYUGE DEL TRABAJADOR/A COMO EN EL CASO DEL CÓNYUGE DEL HERMANO/A DEL TRABAJADOR/A
INCLUSO EL MINISTERIO FISCAL, EN SU INFORME, APOYÓ EL SENTIDO DE ESTA INTERPRETACIÓN, COINCIDIENDO CON LA SENTENCIA.
La Sentencia incluyó, en su redacción, la siguiente frase: "Como señala gráficamente el informe del Ministerio Fiscal, en la vida social no cabe la distinción en las situaciones de desgracia familiar que contempla la regulación controvertida entre acudir al sepelio del hermano del marido de la trabajadora o acudir al sepelio de la mujer del hermano del trabajador.” La Sentencia añade, entre otros argumentos legales, el siguiente: "El estudio de los antecedentes históricos inmediatos del precepto, y específicamente de las reglas de interpretación de los contratos y actos jurídicos, que ciertamente son aplicables a los convenios colectivos según jurisprudencia constante, refuerza la conclusión alcanzada, habida cuenta que "el uso o la costumbre del país" se tendrá en cuenta para interpretar los contratos (art. 1287 del Código Civil), y que, atendiendo al uso generalizado del lenguaje, no cabe negar la condición de cuñados a los cónyuges de los hermanos del trabajador a los efectos del permiso por desgracia familiar.”
Tenemos un trabajador que nos ha solicitado un Permiso Individual para la Formación (PIF). Como ha cambiado la normativa en cuanto a la formación programada por las empresas, queremos saber qué tenemos que tener en cuenta a la hora de formalizar el disfrute del permiso.
En lo que respecta a la formación programada por las empresas, efectivamente el pasado 1 de enero entró en vigor el nuevo RD 694/2017. La nueva aplicación de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) para 2018 ya incorpora todas las novedades.
En primer lugar, el permiso individual de formación es el que la empresa autoriza a un trabajador para la realización de una acción formativa que esté reconocida mediante una titulación o acreditación oficial, incluida la correspondiente a los títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad, o mediante un título universitario propio, con el fin de favorecer su desarrollo profesional y personal, siempre que no constituya una formación obligatoria para el empresario (art. 29 del Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral).
La acción formativa debe realizarse íntegramente en modalidad presencial o, de no ser así, contar con clases, prácticas o tutorías presenciales obligatorias. La financiación de los costes salariales de cada permiso estará limitada a un máximo de 200 horas laboralespor permiso y curso académico o año natural, según el caso, en función de la duración de la formación a realizar. Los citados costes estarán constituidos por el salario del trabajador (sueldo base, antigüedad y complementos fijos, así como por la parte correspondiente de pagas extraordinarias) y las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social durante el período del permiso.
Desde Fundae han realizado las siguientes aclaraciones sobre los PIF a la hora de registrarlos en la aplicación (www.fundae.es):
El campo "Incidencias" en los Permisos Individuales de Formación está habilitado para subir archivos y permite adjuntar documentos explicativos respecto a las incidencias.
El cambio normativo supone que ahora podrán computarse y ser objeto de bonificación las horas laborales dentro de la jornada laboral del trabajador que efectivamente se dejen de desempeñar por asistencia a las acciones formativas objeto del permiso individual de formación, incluido el tiempo de desplazamientodesde su lugar de trabajo al centro de formación. Para acreditar dicho tiempo deberá constar el itinerario y el tiempo estimado en la realización del mismo. En definitiva, la principal novedad es que también se computa como tiempo de trabajo el tiempo que emplea el trabajador en desplazarse para la formación.
En la comunicación de inicio del PIF, en el campo “distribución horas presencialesde la formación”, debe especificarse la información que corresponde con las horas de formación coincidentes con el horario laboral.

References: artículo 37
 Artículo 7
 Real Decreto 
 Real decreto 
 artículo 48
 Real Decreto