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Timestamp: 2018-10-23 18:40:41+00:00

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Kündigungsschutz - wichtige Grundregeln » Traphan Graute Bremer
Eine wirksame Kündigung beendet das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossene Vertragsverhältnis einseitig, eine Mitwirkung der jeweils anderen Seite ist nicht erforderlich. Damit unterscheidet sie sich von der Beendigung durch Aufhebungsvertrag und der vereinbarten Befristung eines Arbeitsverhältnisses. Diese sind immer zweiseitig.
Wichtige Kündigungsgrundsätze
2. Prognose-Prinzip
Schriftform ist erforderlich
Begründung ist nicht notwendig
Wirksamkeit erst bei Zugang
Wer Kündungen unterschreiben darf
Fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen
Risiko einer fehlerhaften Kündigung
Kündigungsschutzgesetz – ja oder nein?
1. Kleinbetriebsschwelle
2. Kleinbetriebsschwelle bei langjährig Beschäftigten
3. Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
Kündigungsschutzgesetz beachten
Unabhängig von den einzelnen Kündigungssachverhalten und Kündigungsgründen gelten allgemeine Grundsätze für Kündigungen. Insbesondere die drei folgenden Prinzipien müssen unbedingt beachtet werden:
Die Kündigung ist immer nur das letzte Mittel. Andere Maßnahmen,
die tatsächlich möglich und rechtlich zulässig sind, dürfen nicht zur Verfügung stehen. Diese können sein:
Weiterbeschäftigung auf freiem und vergleichbarem Arbeitsplatz
Weiterbeschäftigung zu schlechteren Bedingungen
Kündigungsgründe sind stets zukunftsbezogen. Die Trennung vom Arbeitnehmer ist notwendig, um zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Sie ist keine Strafe für vergangenes Verhalten. Diese Prognose muss im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs vorliegen – abhängig vom Kündigungsgrund:
Künftig ist weiteres Fehlverhalten zu erwarten (verhaltensbedingte Kündigung)
Der Arbeitnehmer wird in absehbarer Zeit nicht genesen (personenbedingte Kündigung)
Der Arbeitsplatz fällt weg und eine Weiterbeschäftigungs¬möglichkeit besteht nicht (betriebsbedingte Kündigung)
Um die Besonderheiten des Einzelfalls ausreichend zu berücksichtigen, muss bei einer personen- und verhaltensbedingten Kündigung eine umfassende Interessenabwägung stattfinden. Alle Gründe, die für und wider die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sprechen, müssen bedacht werden. Diese Abwägung muss vollständig und widerspruchsfrei sein. Es hängt von der Art der Kündigung ab, welche Umstände in die Abwägung einzubeziehen sind. Eine abschließende Aufzählung ist deshalb nicht möglich. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine Interessenabwägung nicht erforderlich.
Nach § 623 BGB ist für eine Kündigung die Schriftform vorgeschrieben. Schriftform bedeutet hier die eigenhändige Originalunterschrift des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers auf der Kündigungserklärung. Kündigungen per Telefax, E-Mail oder durch Übergabe einer Kopie des Kündigungsschreibens sind rechtsunwirksam.
Eine Begründung ist nicht erforderlich. Nur bei einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers dazu verpflichtet, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB. Selbstverständlich muss sich klar aus dem Inhalt der Erklärung ergeben, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll.
Die Kündigung wird erst mit ihrem Zugang wirksam. Zugang heißt, dass sie in den Bereich des Empfängers gelangt und er unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kann. Bei Anwesenden tritt die Wirkung mit der Übergabe ein. Bei Abwesenden kann die zeitgerechte Übergabe des Kündigungsschreibens problematisch werden. Wirft der Arbeitgeber die Kündigung nach den üblichen Postzustellzeiten in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers, so geht sie erst am nächsten Tag zu. Ist der Kündigungsempfänger bei Zustellung einer Zustellung per Einschreiben nicht anwesend, so geht die Kündigung nicht bereits durch den Benachrichtigungsschein, sondern erst mit Abholung der Kündigung zu. Durch die verzögerte Zustellung können also Kündigungstermine versäumt werden. Auch Urlaub schützt nicht vor Kündigung. Trotz Abwesenheit des Empfängers geht das Kündigungsschreiben zu dem Zeitpunkt zu, an dem er bei Anwesenheit davon Kenntnis nehmen könnte. Auch bei Erkrankung des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber kündigen, die Genesung muss er nicht abwarten.
Die Kündigung muss immer vom Kündigungsberechtigten unterschrieben wird. Berechtigt sind die Inhaber oder Geschäftsführer eines Unternehmens. Auch Prokuristen und Personalleiter sind kündigungsbefugt. Wollen sich diese Personen vertreten lassen, muss eine Vollmacht erteilt und im Original der Kündigung beigefügt werden. Die Kündigung kann durch den Gekündigten zurückgewiesen werden, wenn die Bevollmächtigung angezweifelt wird und eine Vollmacht nicht vorgelegt wurde. Sie wird nicht wirksam, wenn zu diesem Zeitpunkt tatsächlich eine Bevollmächtigung nicht vorlag. Eine nachträgliche Genehmigung ist ausgeschlossen.
Die richtige Kündigungsfrist ist gelegentlich kompliziert festzustellen. Sie kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz (§ 622 BGB) ergeben. Arbeitsvertragliche Kündigungsfristen dürfen nicht kürzer als die gesetzlichen Fristen sein, tarifvertragliche schon. Manchmal aber geben Arbeitsverträge nur die tarifvertraglichen Fristen wieder.
Die Kündigung kann als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die außerordentliche Kündigung wird umgangssprachlich als fristlose Kündigung bezeichnet, weil sie das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendigt. Sie kann nur unter zwei Voraussetzungen erklärt werden: Es muss zum einen ein wichtiger Grund vorliegen, der es für den Kündigenden unmöglich macht, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am Vertragsverhältnis festzuhalten. Dabei müssen die Umstände des Einzelfalles und die Interessen beider Vertragsparteien gegeneinander abgewogen werden. Einen feststehenden Katalog der wichtigen Gründe gibt es nicht, hier hilft zur ersten Orientierung nur ein Blick auf bereits entschiedene Fälle.
Zum anderen kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden, § 626 Abs. 2 BGB. Die Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte von allen maßgebenden Tatsachen Kenntnis hat. Zur näheren Bestimmung dieser Begriffe hilft auch hier nur die Rechtsprechungslektüre. Wichtig ist, innerhalb der Zweiwochenfrist auch die notwendige Beteiligung des Betriebsrats abzuschließen.
Die Folgen unwirksamer Kündigungen können gravierend sein. Stellt sich nach einem langandauernden arbeitsrechtlichen Prozess die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, müssen unter Umständen erhebliche Gehaltsnachzahlungen geleistet werden. Dies gilt insbesondere für außerordentliche Kündigungen, wenn der Mitarbeiter den Betrieb sofort verlässt und die Arbeitskraft abgelehnt wird. Bei einem gewonnenen Prozess hat der Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch, d.h. ihm muss der arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsplatz wieder zur Verfügung gestellt werden. Häufig umgeht man dieses Risiko durch Zahlung einer Abfindungssumme, die sich an dem Risiko des Prozessverlustes orientiert.
Bevor der Arbeitgeber kündigt, muss er prüfen, ob zugunsten des Arbeitnehmers Kündigungsschutzvorschriften eingreifen.
Es ist zunächst zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießt oder nicht. Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist an zwei Voraussetzungen geknüpft:
In zeitlicher Hinsicht muss das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden haben, § 1 Abs. 1 KSchG.
In sachlicher Hinsicht muss der Betrieb die so genannte Kleinbetriebsschwelle überschreiten, also eine Mindestzahl von Arbeitnehmern aufweisen, § 23 Abs. 1 KSchG.
Kündigungsschutz besteht erst, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind, § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG. Auszubildende werden nicht mitgezählt. Teilzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit bis zu 20 Stunden werden mit dem Faktor 0,5 gewichtet, arbeiten sie bis zu 30 Stunden, beträgt der Faktor 0,75. Arbeiten sie länger, werden sie als vollwertige Arbeitnehmer gezählt:
Bei 10 Mitarbeiter besteht kein Kündigungsschutz
Bei 10,25 Mitarbeitern besteht Kündigungsschutz
Die maßgebliche Anzahl der zu beschäftigenden Arbeitnehmer hat sich zum 01.01.2004 geändert. Zuvor wurde die Schwelle überschritten, wenn in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt wurden, § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern ist auch heute noch zu prüfen, ob der alte Schwellenwert möglicherweise gilt: Alle Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 Kündigungsschutz hatten, behalten diesen weiterhin, auch wenn die Arbeitnehmerzahl im Betrieb unter zehn liegt. Sie verlieren den Schutz erst, wenn die Zahl der Altarbeitnehmer fünf oder weniger beträgt. Sollten die Altarbeitnehmer ihren Schutz zwischenzeitlich verloren haben, so entsteht er erst wieder bei Überschreiten der neuen Kleinbetriebsschwelle.
Mitarbeiter in Kleinbetrieben genießen nur dann Kündigungsschutz, wenn die Kündigung gegen die guten Sitten verstößt oder Treu und Glauben (das sind seltene Fälle) oder wenn zu ihren Gunsten Sonderkündigungsschutzvorschriften gelten, wie z.B. für schwerbehinderte Menschen oder Schwangere und Mütter.
Bei einem Kleinbetrieb ist also eine Kündigung möglich, ohne dass ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz notwendig ist. Da eine Abfindung regelmäßig nur gezahlt wird, wenn das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint, gibt es bei einer Kündigung im Kleinbetrieb auch keine Abfindung – wenn auch sonst kein Fehler gemacht wurde.
Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz angewendet wird, darf die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt sein. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 KSchG. Das Gesetz differenziert also nach personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Bei der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung stammt der Kündigungsgrund aus der Sphäre des Arbeitnehmers, bei der betriebsbedingten Kündigung aus der Sphäre des Arbeitgebers.

References: § 623
 § 626
 § 626
 § 1
 § 23
 § 23
 § 23
 § 1