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Timestamp: 2019-04-21 00:31:12+00:00

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1. Probearbeitsverhältnis
4. Leiharbeitsverhältnis
1. Das Probearbeitsverhältnis
Heutzutage erfolgt die Einstellung eines Mitarbeiters in der Regel zunächst zur Probe, sei es in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag. Gesetzlich ist die Festlegung der Probezeit nur im Rahmen eines Berufsausbildungsverhältnis im Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt. Es ergeben sich jedoch aus zahlreichen Tarifverträgen Regelungen zur Probezeit, die zu beachten sind. Im Allgemeinen beträgt die Probezeit bei einfachen Arbeiten 3 Monate, kann aber bei anspruchsvollen Aufgaben auch auf bis zu 12 Monate verlängert werden. Sehr häufig ist einem Arbeitsvertrag die Vereinbarung einer Probezeit von 6 Monaten zu sehen. Soweit das Probearbeitsverhältnis im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich befristet abgeschlossen wird, ist von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen, das wie jedes andere Arbeitsverhältnis ordentlich und außerordentlich gekündigt werden kann. Wurde die Probezeit jedoch als Mindestvertragszeit vereinbart, ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages während dieser Zeit ausgeschlossen. Der Vorteil des Probearbeitsverhältnis liegt darin, dass der Arbeitsvertrag während der Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer vergleichsweisen kurzen Kündigungsfrist (derzeit 2 Wochen) gekündigt werden kann. Abweichende tarifvertragliche Regelungen gehen jedoch gem. § 622 Abs. 4 BGB vor.
Während ein unbefristeter Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wird und nur durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung beendet werden kann, bedarf es bei einem befristeten Arbeitsvertrag keiner Kündigung. Um die Umgehung von Kündigungsschutzvorschriften und die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung mittels eines befristeten Arbeitsvertrages zu verhindern, ist die Befristung des Arbeitsverhältnis nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Die Rechtsgrundlagen für einen befristeten Arbeitsvertrag befinden sich im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG), das zwischen zwei Arten der Befristung unterscheidet:
den kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag und
den zweckbefristeten Arbeitsvertrag.
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag ist gem. § 14 Abs. 1 TzBfG nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Als sachliche Gründe für die Befristung eines Arbeitsvertrages zählt § 14 TzBfG beispielhaft 8 Gründe auf:
Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
Beschäftigung zur Vertretung eines Mitarbeiters wegen Mutterschutz, Elternzeit oder ähnliches,
Probearbeitsverhältnis,
Beschäftigung im Anschluß an eine Berufsausbildung oder Studium,
Befristung durch gerichtlichen Vergleich,
Gründe in der Eigenart der Arbeitsleistung oder in der Person des Arbeitnehmers oder
Vergütung des Arbeitnehmers aus befristet zur Verfügung stehenden finanziellen Mitteln.
Sofern keiner der vorgenannten zweckgebundenen Gründe vorliegt, ist gem. § 14 Abs. 2 TzBfG nur eine kalendermäßige Befristung auf maximal 2 Jahre zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtlaufzeit eine dreimalige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags möglich ist. Eine zeitliche Befristung ist jedoch unzulässig, wenn mit dem Arbeitnehmer bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Sofern der Arbeitnehmer bereits das 52. Lebensjahr vollendet hat, ist ein befristeter Arbeitsvertrag gem. § 14 Abs. 3 TzBfG auch ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer vor Beginn der Befristung mindestens 4 Monate beschäftigungslos i.S.d. § 119 Abs. 1 SGB III gewesen ist.
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss gem. § 14 Abs. 4 TzBfG stets schriftlich abgeschlossen werden. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag gem. § 16 TzBfG auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Fatalerweise ist eine schriftliche Vereinbarung über die Befristung nur dann wirksam, wenn sie vor Beginn des Arbeitsvertrages vorliegt.
Der befristete Arbeitsvertrag endet automatisch mit Erreichen des Zwecks oder mit Erreichen des vereinbarten Zeitpunkts und bedarf keiner gesonderten Kündigung. Wird das Arbeitsverhältnis jedoch danach - auch stillschweigend - fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, ohne dass es einer besonderen Vereinbarung bedarf.
3. Der Berufsausbildungsvertrag
Der Berufsausbildungsvertrag begründet ein Berufsausbildungsverhältnis, auf die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze entsprechende Anwendung finden. Der Berufsausbildungsvertrag ist schriftlich abzuschließen und muss in jedem Fall folgende Angaben enthalten:
Art, zeitliche Glieferung und Ziel der Berufsausbildung,
Höhe und Zahlung der Ausbildungsvergütung,
Beim Abschluß eines Berufsausbildungsvertrag mit Minderjährigen ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters (Eltern) erforderlich, ggf. auch die Zustimmung des Vormundschaftsgerichts gem. § 1822 Nr. 6 BGB.
4. Das Leiharbeitsverhältnis
Ein Leiharbeitsverhältnis liegt vor, wenn ein Unternehmen (Verleiher) Arbeitnehmer von vorherein nur zum Zweck des Verleihens an andere Unternehmen einstellt (Leiharbeitnehmer) und anschließend an dritte Unternehmen ausleiht. Solche Arbeitgeber bedürfen neben den gewerblichen Voraussetzungen zusätzlich der Erlaubnis durch die Bundesagentur für Arbeit. Der Leiharbeitsvertrag zwischen dem verleihenden und dem entleihenden Unternehmen ist in der Regel schriftlich abzuschließen. Der Leiharbeitnehmer enthält ein Exemplar. Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Unternehmen, wo er seine tägliche Arbeit verrichtet, bestehen keine vertraglichen Beziehungen.

References: § 622
 § 622
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 119
 § 14
 § 16
 § 1822