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Timestamp: 2020-01-23 20:05:16+00:00

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Bundesverfassungsgericht - Beschluss vom 27.01.1998 - Az. 1 BvL 15/87 zu Kündigungsschutz in Kleinbetrieben | Die engagierten Rechtsanwälte aus Berlin helfen Ihnen
§ 23 Absatz 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) in der Fassung des Gesetzes vom 26. April 1985 ( Bundesgesetzblatt I Seite 710) war nach Maßgabe der Entscheidungsgründe mit dem Grundgesetz vereinbar.
Das Verfahren betrifft die Frage, ob es mit dem Grundgesetz vereinbar war, Betriebe und Verwaltungen mit geringer Beschäftigtenzahl – Kleinbetriebe – vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auszunehmen.
Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 sind nur Arbeitnehmer zu berücksichtigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich 10 Stunden oder monatlich 45 Stunden übersteigt. …
3. Durch Art. 1 des Arbeitsrechtlichen Gesetzes zur Förderung von Wachstum und Beschäftigung (Arbeitsrechtliches Beschäftigungsförderungsgesetz) vom 25. September 1996 ( BGBl I S. 1476) wurde § 23 KSchG geändert. Danach gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht mehr für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt werden. Nach dem neugefaßten Satz 3 werden bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als zehn Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt.
Zu dem Aussetzungs- und Vorlagebeschluß haben sich der Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung namens der Bundesregierung, das Bundesarbeitsgericht, der Deutsche Gewerkschaftsbund, die Deutsche Angestellten-Gewerkschaft sowie – in einer gemeinsamen Stellungnahme – die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und der Bundesverband der Deutschen Industrie geäußert.
Dem Gesichtspunkt der engen persönlichen Zusammenarbeit trage § 9 KSchG hinreichend Rechnung. Die beabsichtigte finanzielle und organisatorische Entlastung der Kleinbetriebe sei sachlich nicht gerechtfertigt. Finanzschwäche sei für den Kleinbetrieb nicht typisch. In organisatorischer Hinsicht würden Kleinbetriebe durch ihre Kammern oder Verbände hinlänglich unterstützt. Die vorgelegte Norm sei jedenfalls unverhältnismäßig. Arbeitnehmer in Kleinbetrieben seien in besonderer Weise schutzbedürftig. In einigen Sektoren – Werbeagenturen, Datenverarbeitung und Software-Beratung – arbeiteten 98 vom Hundert der Beschäftigten in Kleinbetrieben, insgesamt handele es sich dabei um rund drei Millionen Beschäftigte.
1. Dieses Grundrecht garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Der Einzelne wird in seinem Entschluß, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen oder ein bestehendes Arbeitsverhältnis beizubehalten oder aufzugeben, vor staatlichen Maßnahmen geschützt, die ihn am Erwerb eines zur Verfügung stehenden Arbeitsplatzes hindern oder zur Annahme, Beibehaltung oder Aufgabe eines bestimmten Arbeitsplatzes zwingen. Dagegen ist mit der Berufswahlfreiheit weder ein Anspruch auf Bereitstellung eines Arbeitsplatzes eigener Wahl noch eine Bestandsgarantie für den einmal gewählten Arbeitsplatz verbunden. Ebensowenig gewährt Art. 12 Abs. 1 GG einen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, der die geltenden Kündigungsvorschriften Rechnung tragen (vgl. BVerfGE 84, 133 ; 85, 360 ; 92, 140 ).
a) Bei privatrechtlichen Regelungen, die der Vertragsfreiheit Grenzen setzen, geht es um den Ausgleich widerstreitender Interessen, die regelmäßig grundrechtlich verankert sind. So liegt es auch hier. Dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes steht das Interesse des Arbeitgebers gegenüber, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen, und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken. Er übt damit regelmäßig seine Berufsfreiheit im Sinne von Art. 12 Abs. 1 GG, jedenfalls aber seine wirtschaftliche Betätigungsfreiheit, aus, die durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützt ist. Für den Gesetzgeber stellt sich damit ein Problem praktischer Konkordanz. Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, daß sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (vgl. BVerfGE 89, 214 ).
Dem Gesetzgeber, der diese Interessen zu einem gerechten Ausgleich bringen will, ist ein weiter Gestaltungsfreiraum eingeräumt. Die Einschätzung der für die Konfliktlage maßgeblichen ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen liegt in seiner politischen Verantwortung, ebenso die Vorausschau auf die künftige Entwicklung und die Wirkungen seiner Regelung. Dasselbe gilt für die Bewertung der Interessenlage, das heißt die Gewichtung der einander entgegenstehenden Belange und die Bestimmung ihrer Schutzbedürftigkeit. Eine Verletzung grundrechtlicher Schutzpflichten kann daher in einer solchen Lage nur festgestellt werden, wenn eine Grundrechtsposition den Interessen des anderen Vertragspartners in einer Weise untergeordnet wird, daß in Anbetracht der Bedeutung und Tragweite des betroffenen Grundrechts von einem angemessenen Ausgleich nicht mehr gesprochen werden kann (so etwa in BVerfGE 81, 242 ; 89, 214 ).
aa) Bei einer Regelung des Kündigungsschutzes sind auf seiten des Arbeitnehmers gewichtige Belange in die Waagschale zu werfen. Berufliche Tätigkeit, für die Art. 12 Abs. 1 GG den erforderlichen Freiraum gewährleistet, kann er ausschließlich durch den Abschluß und den Fortbestand von Arbeitsverträgen realisieren (vgl. BVerfGE 81, 242 ). Der Arbeitsplatz ist die wirtschaftliche Existenzgrundlage für ihn und seine Familie. Lebenszuschnitt und Wohnumfeld werden davon bestimmt, ebenso gesellschaftliche Stellung und Selbstwertgefühl. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird dieses ökonomische und soziale Beziehungsgeflecht in Frage gestellt. Die Aussichten, eine ähnliche Position ohne Einbußen an Lebensstandard und Verlust von Nachbarschaftsbeziehungen zu finden, hängen vom Arbeitsmarkt ab. In Zeiten struktureller Arbeitslosigkeit sind sie vor allem für den älteren Arbeitnehmer schlecht. Gelingt es ihm nicht, alsbald einen neuen Arbeitsplatz zu finden, gerät er häufig in eine Krise, in der ihm durch die Leistungen der Arbeitslosenversicherung nur teilweise und auch nur für einen begrenzten Zeitraum geholfen wird.
Den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der schwerwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber zuzumuten. Dabei fällt ins Gewicht, daß die Arbeitnehmer durch ihre Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz nicht völlig schutzlos gestellt sind. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten (vgl. BVerfGE 7, 198 ). Hier ergeben sich die maßgebenden Grundsätze vor allem aus Art. 12 Abs. 1 GG. Der verfassungsrechtlich gebotene Mindestschutz des Arbeitsplatzes vor Verlust durch private Disposition ist damit in jedem Fall gewährleistet. Wie weit dieser Schutz im einzelnen reicht, ist von den Arbeitsgerichten zu entscheiden.
Ausgangspunkt einer solchen Würdigung ist der Respekt vor der gesetzgeberischen Eingrenzung des gesetzlichen Kündigungsschutzes durch § 23 Abs. 1 KSchG. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, daß dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht zutreffend in ständiger Rechtsprechung betont ( BAGE 28, 176 ; 77, 128 jeweils m.w.N. ). Darüber hinaus wirkt der durch die Generalklauseln vermittelte Grundrechtsschutz um so schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind.
In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (vgl. dazu etwa BAGE 77, 128 ). Zutreffend werden in der Literatur als Beispiele dafür Diskriminierungen im Sinne von Art. 3 Abs. 3 GG genannt ( Oetker, ArbuR 1997, S. 41 ; Preis, NZA 1997, S. 1256 ). Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme (vgl. BVerfGE 84, 133 ; BAGE 79, 128 ). Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben.
Der objektive Gehalt der Grundrechte kann auch im Verfahrensrecht Bedeutung erlangen (vgl. BVerfGE 89, 276 ). Für die Wirksamkeit des gerichtlichen Kündigungsschutzes ist die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast von besonderer Bedeutung (vgl. Preis, NZA 1997, S. 1256 ). Nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt diese Regel nicht. Wie die Darlegungs- und Beweislast unter Beachtung verfassungsrechtlicher Positionen bei der Anwendung der Generalklauseln in §§ 138 oder 242 BGB zu beurteilen ist, läßt sich nicht allgemein festlegen (vgl. dazu Oetker, ArbuR 1997, S. 41 ; Preis, NZA 1997, S. 1256 ; Prütting, Gegenwartsprobleme der Beweislast, 1983, S. 248 f.). Für eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast bietet das Prozeßrecht aber geeignete Handhaben (vgl. Preis, a.a.O.).
Die zur Prüfung gestellte Norm ist nach Maßgabe der Entscheidungsgründe auch mit dem allgemeinen Gleichheitssatz ( Art. 3 Abs. 1 GG) vereinbar.
1. Für die Prüfung der Verfassungsmäßigkeit von Normen gibt der allgemeine Gleichheitssatz keinen einheitlichen Prüfungsmaßstab vor. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen ergeben sich unterschiedliche Grenzen für den Gesetzgeber, die vom bloßen Willkürverbot bis zu einer strengen Bindung an Verhältnismäßigkeitserfordernisse reichen. Die Anforderungen sind um so strenger, je mehr sich die personenbezogenen Merkmale den in Art. 3 Abs. 3 GG genannten nähern. Bei einer an Sachverhalten orientierten Ungleichbehandlung kommt es entscheidend darauf an, inwieweit die Betroffenen in der Lage sind, durch ihr Verhalten die Verwirklichung der Differenzierungsmerkmale zu beeinflussen. Die unterschiedliche Bindung des Gesetzgebers wirkt sich entsprechend auf die ihm zustehende Einschätzungsprärogative und auch auf die verfassungsgerichtliche Kontrolldichte aus (vgl. im einzelnen BVerfGE 88, 87 ).
2. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG benachteiligt die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Vergleich zu Arbeitnehmern in größeren Betrieben. Die Regelung hat, wie dargelegt, Auswirkungen auf die durch Art. 12 GG geschützte Freiheit der beruflichen Tätigkeit; der Gesetzgeber unterliegt somit grundsätzlich einer strengeren Bindung (vgl. BVerfGE 82, 126 ).
3. Das Fehlen des allgemeinen Kündigungsschutzes trifft die Arbeitnehmer im Kleinbetrieb nicht leicht. Die rechtlichen Unterschiede zwischen dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und dem nur durch die zivilrechtlichen Generalklauseln gewährten Mindestschutz sind bereits dargelegt worden. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat zur Folge, daß ein sehr erheblicher Teil des Handwerks, des Einzelhandels, der bäuerlichen Betriebe und der Betriebe von Angehörigen freier Berufe aus dem Kündigungsschutz herausgenommen ist. Nach einer rechtstatsächlichen Untersuchung waren davon Ende der 70er Jahre rund 1,8 Millionen Arbeitnehmer betroffen (vgl. dazu die vom Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung vergebene empirische Untersuchung von Falke/Höland/Rhode/Zimmermann, Forschungsbericht, S. 74 ; Hueck/von Hoyningen-Huene, Kündigungsschutzgesetz, 12. Aufl. 1997, § 23 Rn. 19). Die vorhandenen Statistiken enthalten nach wie vor keine Daten über Betriebe, die höchstens fünf Arbeitnehmer beschäftigen, deren regelmäßige Arbeitszeit wöchentlich zehn Stunden oder monatlich 45 Stunden übersteigt, und die deshalb nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Nach der Arbeitsstättenzählung 1987 waren in den 1.688.000 Arbeitsstätten mit einem bis zu vier Beschäftigten 2.608.000 Männer und 854.000 Frauen, in den 495.000 Arbeitsstätten mit fünf bis neun Beschäftigten 1.579.000 Männer und 1.612.000 Frauen tätig (vgl. dazu die Angaben der Bundesregierung gegenüber dem Europäischen Gerichtshof in der Rechtssache C 189/91, S. 19 ff. des Sitzungsberichts ).
b) Die Norm ist aber auch im Hinblick auf die vom Gesetzgeber vorgenommene Definition des Kleinbetriebes nicht zu beanstanden, durch die die Gruppe der benachteiligten Arbeitnehmer gebildet wird. Das gilt sowohl hinsichtlich der Größe des Kleinbetriebes (aa) als auch – bei verfassungskonformer Auslegung – hinsichtlich der Anknüpfung an den Begriff „Betrieb“ (bb).
aa) Mit der Festlegung der maßgeblichen Betriebsgröße durch die Zahl der dort vollbeschäftigten Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber eine typisierende Regelung getroffen, die den dafür geltenden verfassungsrechtlichen Maßstäben genügt. Jede gesetzliche Regelung muß generalisieren. Der Gesetzgeber ist daher insbesondere bei Massenerscheinungen gezwungen, aber auch berechtigt, bei seinen Entscheidungen von dem Gesamtbild auszugehen, das sich aus den vorliegenden Erfahrungen ergibt (vgl. BVerfGE 11, 245 ; stRspr; zuletzt BVerfGE 89, 15 ). Die arbeitgeberseitige Kündigung ist eine typische Massenerscheinung. Klare Regelungen sind für das Funktionieren einer arbeitsteiligen Wirtschaft und einer komplexen öffentlichen Verwaltung unentbehrlich. Sie liegen auch im Interesse beider Arbeitsvertragsparteien. Dies rechtfertigt es, den betrieblichen Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes anhand einfacher, leicht feststellbarer Tatsachen abzugrenzen.
Mit dieser Grenzziehung trifft das Gesetz die Gruppe der schutzwürdigen Kleinunternehmer mit hinreichender Genauigkeit. Bei Betrieben in dieser Größenordnung können die Verhältnisse durchaus noch so liegen, wie der Gesetzgeber annimmt. Jedenfalls liegen keine hinreichenden Gründe dafür vor, daß dies mit beachtlicher Häufigkeit nicht der Fall ist. Sicherlich gibt es zahlreiche hochautomatisierte Betriebe mit kleiner Belegschaft, die so finanzstark sind, daß ihnen der gesetzliche Kündigungsschutz ohne weiteres zugemutet werden könnte, und die bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses auch angemessene Abfindungen zahlen können. Andererseits gibt es aber auch personalintensive Betriebe mit größerer Belegschaft, für die das nicht in gleichem Umfang zutrifft. Vergleichendes Zahlenmaterial, aus dem sich ergäbe, daß der Gesetzgeber die Verhältnisse mit der von ihm vorgenommenen Grenzziehung gröblich verkannt hätte, liegt nicht vor. Sollte der gemäß der Entschließung des Bundestages vom 28. Juni 1996 ( Sitzungsprotokoll 13/117, S. 10616) angeforderte Bericht über Kündigungspraxis und Kündigungsschutz in der Bundesrepublik Deutschland ( BTDrucks 13/5107) etwas anderes ergeben, wäre der Gesetzgeber gehalten, seine Regelung zu überprüfen.
bb) Im Ergebnis ist auch nicht zu beanstanden, daß der Gesetzgeber an dem Begriff „Betrieb“ als Unterscheidungsmerkmal festgehalten hat, obwohl im Schrifttum vielfach darauf hingewiesen worden ist, daß die für die Kleinbetriebsklausel bestimmende Interessenlage sich genauer durch den Begriff „Unternehmen“ kennzeichnen lasse (vgl. Verhandlungen des 59. Deutschen Juristentages, Hannover 1992, Bd. 1 Teil D, S. 129; auch Hanau, ZRP 1978, S. 215 ). Unter „Betrieb“ wird allgemein die organisatorische Einheit verstanden, innerhalb derer der Arbeitgeber bestimmte arbeitstechnische Zwecke verfolgt (vgl. etwa Etzel, in: Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften – KR -, 4. Aufl. 1996, § 1 KSchG Rn. 138 ff.; Kittner/Trittin, Kündigungsschutzrecht, 3. Aufl. 1997, § 1 KSchG Rn. 17 beide m.w.N. ). Darunter können im Einzelfall auch Teile größerer Unternehmen fallen, für die die Gesichtspunkte nicht zutreffen, die eine Benachteiligung der Arbeitnehmer von Kleinbetrieben bei der Ausgestaltung des Kündigungsrechts rechtfertigen (kritisch dazu: Weigand, in: KR, § 23 KSchG Rn. 17). Das ist in der Tat mit Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu vereinbaren.
Die zur Prüfung gestellte Norm steht mit dieser Maßgabe auch mit dem Sozialstaatsprinzip ( Art. 20 Abs. 1 GG) im Einklang. Es begründet die Pflicht des Staates, für eine gerechte Sozialordnung zu sorgen; bei der Erfüllung dieser Pflicht kommt dem Gesetzgeber indessen ein weiter Gestaltungsspielraum zu (vgl. BVerfGE 5, 85 ; 59, 231 ). Zu der Frage, inwieweit der betriebliche Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eingeschränkt und damit den dort beschäftigten Arbeitnehmern der allgemeine Kündigungsschutz genommen werden kann, läßt sich diesem Prinzip nichts Näheres entnehmen. Insofern setzt Art. 12 Abs. 1 GG den konkreteren Maßstab.
Auch in bürgerlichrechtlichen Streitigkeiten ist das Recht auf Zugang zu den Gerichten und eine grundsätzlich umfassende tatsächliche und rechtliche Prüfung des Streitgegenstandes sowie eine verbindliche Entscheidung durch den Richter gewährleistet (vgl. BVerfGE 85, 337 m.w.N.). Dieser Justizgewährleistungsanspruch wird auch den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben durch § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG nicht vorenthalten. Sie können vor den Arbeitsgerichten um Rechtsschutz gegen eine Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nachsuchen. Die Frage nach den Erfolgsaussichten einer solchen Klage und der darin begründeten Aussichten auf einen Abfindungsvergleich betrifft das materielle Kündigungsschutzrecht, das hier, wie dargelegt, allein an Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 3 Abs. 1 GG zu messen ist und dieser Prüfung nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen standhält.

References: § 23
 § 24
 Art. 1
 § 23
 § 9
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 2
 Art. 12
 Art. 12
 § 23
 Art. 3
 § 1
 Art. 3
 Art. 3
 § 23
 Art. 12
 § 23
 § 23
 § 1
 § 1
 § 23
 Art. 3
 Art. 20
 Art. 12
 § 23
 Art. 12
 Art. 3