Source: http://www.radapracownikow.pl/WYPOWIEDZENIE-ZMIENIAJACE-A-POWIERZENIE-INNEJ-PRACY,339,baza-wiedzy.html
Timestamp: 2018-02-21 02:47:39+00:00

Document:
baza pism
kreator pism
nie pamiętasz hasła? » zarejestruj się »
Podaj adres e-mail, na który zostało zarejestrowane Twoje konto.
Na podany adres e-mail wysłaliśmy wiadomość z dalszymi instrukcjami.
PISMO NA ŻYCZENIE
Nie znalazłeś pisma, którego potrzebujesz? Napisz,
a przygotujemy je w 48h (5 dni w tygodniu).
Musisz być zalogowany, aby móc skorzystać
z opcji pisma na życzenie.
BAZA WIEDZY - darmowe artykuły prawne
[25] rady pracowników [66] związki zawodowe [22] spory zbiorowe [10] przeprowadzanie strajków [41] pracownicze programy emerytalne [54] kary porządkowe [41] urlopy pracownicze [88] wynagrodzenie za pracę [214] nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy [32] zwolnienia grupowe [13] zakaz konkurencji [9] świadectwo pracy [6] europejskie rady zakładowe
BAZA PISM - wzory prawne do pobrania
[45] rady pracowników [26] związki zawodowe [66] spory zbiorowe [12] przeprowadzanie strajków [15] pracownicze programy emerytalne [43] kary porządkowe [19] urlopy pracownicze [16] wynagrodzenie za pracę [8] nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy [10] zwolnienia grupowe [11] świadectwo pracy
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE A POWIERZENIE INNEJ PRACY
data publikacji 17-05-2013
Pracodawca chcąc zmienić pracownikowi warunki pracy i płacy zobowiązany jest do złożenia takiemu pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy, w wyniku którego po upływie okresu wypowiedzenia, jaki przysługuje danemu pracownikowi w razie wypowiedzenia definitywnego (zwolnienia) nie zostanie on zwolniony z pracy, lecz jego dotychczasowe warunki pracy i płacy ulegną zmianie.
Celem wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem a jedynie zmiana istotnych postanowień umowy o pracę łączących pracownika z pracodawcą. Skutkiem wypowiedzenia zmieniającego, podobnie jak przy wypowiedzeniu definitywnym może być rozwiązanie umowy o pracę. Do takiej sytuacji może dojść w wypadku, gdy pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków pracy lub płacy. Do takiego rozwiązania umowy o pracę dojdzie po upływie okresu wypowiedzenia właściwego dla pracownika. Pracownik formalnie ma czas na złożenie oświadczenia woli o przyjęciu bądź nie nowych warunków przez czas połowy okresu wypowiedzenia. W przypadku, gdy pracownik nie złoży jakiegokolwiek oświadczenia przyjmuje się, iż wyraził zgodę na przyjęcie nowych warunków pracy lub płacy. Zastosowanie takiego domniemania możliwe jest wyłącznie po zawarciu przez pracodawcę pouczenia o terminie na złożenie oświadczenia przez pracownika w wypowiedzeniu warunków pracy i płacy. W przypadku braku pouczenia, pracownik nie jest związany terminem połowy okresu wypowiedzenia i swoje oświadczenie może złożyć przez cały okres wypowiedzenia.
Do wypowiedzeń zmieniających stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzeń definitywnych. Oznacza to między innymi, iż okres wypowiedzenia jest ustalany zgodnie z zasadami ogólnymi oraz wypowiedzenie zmieniające podobnie jak wypowiedzenie definitywne musi być uzasadnione w przypadku, gdy pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Takie zastrzeżenie powoduje, iż pracodawca nie będzie mógł swobodnie wypowiadać warunków pracy i płacy bez konkretnej przyczyny. Nie może być to traktowane wyłącznie jako środek do zmniejszenia obciążeń pracodawcy nieuzasadnionych istotnymi przyczynami, np. trudności finansowe. W żadnym wypadku pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia warunków pracy i płacy w wyniku którego doszłoby do zmniejszenia podstawowych uprawnień pracowniczych wynikających z aktów prawnych.
Pracodawca bez potrzeby wypowiadania warunków pracy może przenieść pracownika do innej pracy na okres nie dłuższy niż 3 miesiące pod warunkiem, iż jest to praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika oraz nie łączy się ze zmniejszeniem wynagrodzenia na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (K.p.). Podstawowym jednak warunkiem umożliwiającym przeniesienie pracownika do innej pracy, jest uzasadniona potrzeba pracodawcy. Brak jest jednak ustawowej definicji potrzeb pracodawcy, z tego powodu pracodawcy często nadużywają uprawnienia do powierzania innej pracy niż określona w umowie o pracę. Przede wszystkim należy zauważyć, iż potrzeba pracodawcy powinna być globalna, co oznacza, iż powinna odnosić się do potrzeb całego przedsiębiorstwa, a nie jedynie do potrzeb jego poszczególnych komórek. Jedną z najczęstszych przyczyn powierzania innej pracy pracownikowi jest możliwość przestoju produkcyjnego spowodowanego przemijającym wakatem na właściwym stanowisku pracy w sytuacji, gdy pracownik, któremu jest powierzana praca nie jest pracownikiem niezbędnym dla zabezpieczenia produkcji. Pamiętać należy, iż zatrzymanie produkcji może odbić się na wynikach finansowych pracodawcy, a w skrajnych wypadkach nawet prowadzić do upadłości.
Ochrona przed powierzeniem innej pracy
Powierzenie innej pracy zostało wprowadzone przez Ustawodawcę w celu umożliwienia pracodawcy krótkotrwałego zmieniania pracownikowi warunków pracy poprzez powierzenie innej wykonywanej pracy, bez potrzeby wypowiadania pracownikowi warunków pracy. W związku z okolicznością, iż do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy właściwe do wypowiedzenia definitywnego należy zauważyć, iż dotyczy to także ochrony stosunku pracy. Zgodnie z art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (o zz) pracownicy podlegający szczególnej ochronie stosunku pracy wskazani w niniejszym artykule (pracownicy imiennie wskazani uchwałą zarządu, jego członkowie lub z inni pracownicy będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy) nie mogą mieć wypowiedzianej umowy o pracę a co za tym idzie także warunków pracy i płacy bez zgody reprezentującej tych pracowników organizacji związkowej.
Z powodu takiego zastrzeżenia pracodawcy często starają się ominąć szczególną ochronę stosunku pracy poprzez powierzanie pracownikom szczególnie chronionym innej pracy, zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt. 2) o zz pracodawca nie może zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść, pracownikowi szczególnie chronionemu wskazanemu powyżej. Ochrona wynikająca z art. 32 ustawy o zz z uwagi na treść przepisu jest szersza i dotyczy nie tylko dokonywania wypowiedzenia warunków pracy i płacy, ale każdej zmiany warunków dokonywanych przez pracodawcę w drodze jednostronnej czynności a więc także obejmuje czasowe delegowanie do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 K.p. (podobnie Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2002 r., sygn. akt: I PKN 835/00). W związku z tym pracodawca bez zgody organizacji związkowej nie może zmienić w trybie art. 42 § 4 warunków pracy działaczowi związkowemu szczególnie chronionemu. Takie działanie należy ocenić jako niezgodne z prawem.
Autor: Krzysztof Sosnowski, koordynator merytoryczny serwisu www.radapracownikow.pl
Grzegorz Trejgel, radca prawny w „Wojewódka i Wspólnicy” Sp. k.
Stan prawny: 17 maja 2013 roku
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy
Maksymalny czas trwania...
Rola związku zawodowego...
Przeprowadzenie konsultacji...
Pracownik obcojęzyczny – w...
Odwołanie pracownika od...
Określanie wartości...
żądanie sprostowania...
Faktyczny wymiar...
Kiedy pracodawca nie ma...
z serwisu »
o serwisie »
Chcesz mieć pewność kiedy i na jakich zasadach można przeprowadzić wybory do rady pracowników? Szukasz...
regulamin serwisu » kontakt » napisz do nas
www.instytutemerytalny.pl
www.esaliens.pl

References: art. 42
 art. 32
 art. 32
 art. 32
 art. 42
 art. 42