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Timestamp: 2018-12-10 00:34:32+00:00

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ATESTADOS MÉDICOS - Causas Especiais de Afastamento e Casos Controversos
1. EMPREGADO COM PLANO DE SAÚDE COM ATESTADO MÉDICO EMITIDO PELO SUS
Ainda que um empregado possua convênio médico com plano de saúde, independentemente de ser disponibilizado pela empresa ou plano sem vinculação com o empregador, e apresente atestado e exames médicos fornecidos pelo Sistema Único de Saúde (SUS), tal fato não anulará seus efeitos, devendo ser aceito sem nenhuma ressalva, desde que não contenha indícios de fraude e estejam presentes os requisitos necessários para sua validação.
Em se tratando dos requisitos essenciais do atestado médico, o Conselho Federal de Medicina aduz, conforme o artigo 3° da Resolução CFM (Conselho Federal de Medicina) n° 1.658/2002:
Artigo 3°: Na elaboração do atestado médico, o médico assistente observará os seguintes procedimentos:
Neste mesmo sentido, o empregador não poderá obrigar seus empregados a realizarem consultas médicas e exames exclusivamente com médicos por ela indicados, tendo, o empregado/paciente, o direito de optar pelo médico de sua confiança e preferência, uma vez que a Constituição Federal aponta em seu artigo 5°, inciso II, que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei, bem como será inviolável o direito a intimidade, vida privada, honra e imagem, consoante inciso X do citado artigo 5° constitucional.
2. LIMITE MÁXIMO DE APRESENTAÇÃO DE ATESTADOS
Não há previsão legal relativa à quantidade de atestados que um empregado pode apresentar ao seu empregador, ou seja, não existe limitação de número mínimo de atestados entregues para validação ou mesmo número máximo. Para tanto, está o empregador obrigado a aceitar todos os atestados médicos apresentados, inclusive, se relativos ao mesmo problema de saúde ou derivados da mesma causa.
Os períodos de afastamento dos atestados destes devem ser somados, se compreendidos dentro 60 dias do retorno, para fins de concessão de eventual benefício previdenciário, conforme o artigo 75, §§ 1° a 5° do Decreto n° 3.048/99.
“Artigo 75: Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
§ 1° Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.
§ 2° Quando a incapacidade ultrapassar quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social.
§ 3° Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de sessenta dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontando-se os dias trabalhados, se for o caso.
§ 4° Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio-doença a partir da data do novo afastamento.
§ 5° Na hipótese do § 4°, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar aquele período”.
E ainda, dispõe o artigo 303, §§ 3° e 4° da IN/INSS PRES n° 77/2015:
“Artigo 303: A DIB será fixada:
§ 3° Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo afastamento.
§ 4° Na hipótese do § 3° deste artigo, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes de quinze dias do afastamento, o segurado fará jus ao auxílio-doença a partir do dia seguinte ao que completar os quinze dias de afastamento, somados os períodos de afastamento intercalados”.
3. VALIDADE DA DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO
A intenção da declaração médica de comparecimento é informar o empregador que o empregado esteve presente em consulta médica no respetivo dia (se possível destacando o horário do atendimento), contudo, não necessitando de afastamento de suas atividades laborais para recuperação.
Dessa forma, caso tal declaração possua os requisitos citados no artigo 3° da Resolução CFM n° 1.658/2002, igualmente deverá ser aceito para todos os efeitos legais relativos à ausência do empregado.
4. DESLOCAMENTO ENTRE CONSULTÓRIO MÉDICO E LOCAL DE TRABALHO
Embora não haja previsão legal específica quanto ao assunto, o tempo de deslocamento entre o consultório médico e o trabalho/residência (e vice-versa) deverá ser compreendido como integrante do atestado médico, pautando-se no bom senso e princípio da razoabilidade conforme orientação doutrinária, assim, se realizado de forma condizente, o deslocamento até o consultório e retorno será algo inerente à consulta médica.
5. ATESTADO PARA CIRURGIA PLÁSTICA
Na doutrina nacional existe um longo debate sobre o fato de o empregador ter o direito de negar ou o dever de aceitar atestado médico do seu empregado quando aponta afastamento decorrente de cirurgia estética, já que, na grande maioria dos casos, trata-se de procedimentos médicos com fins de aprimoramento da beleza física que partem da vontade do empregado e sem necessidade do ponto de vista clínico, já que não visam reparar deformidades ou tratar enfermidades.
Pelo fato da legislação não criar distinção entre as razões da incapacidade para o trabalho ao ponto de excluir aquelas provenientes de procedimento estético, parte predominante da doutrina e jurisprudência compreendem que o empregador tem a obrigação de aceitar os atestados médicos apresentados pelo empregado, independentemente de se tratar de cirurgia de embelezamento realizada por mera liberalidade do empregado, vez que igualmente estará inapto para exercer suas funções laborais, sendo devidos os 15 primeiros dias de afastamento por conta da empresa, consoante artigo 75 do Decreto n° 3.048/99, e ficando a cargo da Previdência Social o 16° em diante caso perdure a incapacidade, conforme artigo 72, inciso I do Regulamento da Previdência Social (Decreto n° 3.048/99) bem como pelo artigo 303, inciso I da IN/INSS n° 77/2015.
Por outro lado, fração da doutrina posiciona-se no sentido de que o empregador não teria a obrigação de aceitar os atestados médicos que indiquem incapacidade proveniente de procedimento estético, já que o próprio empregado, volitivamente, se colocou nesta situação.
Para tanto, o empregador apenas estaria incumbido de arcar com os 15 primeiros dias de afastamento se a incapacidade para o trabalho decorresse de doença, tanto física quanto psíquica, ou nos casos de acidente, seja ele decorrente de acidente do trabalho ou de qualquer natureza, não se incluindo nestas hipóteses as cirurgias estéticas com intuito de embelezamento, puramente.
Assim sendo, caberá ao empregador averiguar e ponderar as peculiaridades da situação concreta, optando pela alternativa que julgar mais coerente ante aos fatos, aceitando ou não o tempo de afastamento apresentado pelo empregado na hipótese ora abordada, inclusive, podendo realizar consulta junto ao sindicato profissional de classe quanto ao posicionamento deste a respeito do tema.
6. ATESTADO PARA TRATAMENTO PSICÓLÓGICO
Ao profissional da área de psicologia, portador do diploma de Psicólogo, é conferido o direito da utilização de métodos e técnicas psicológicas, dentre elas, detectar e indicar diagnósticos ligados à área, bem como, nos moldes do artigo 13, § 1°, da Lei n° 4.119/1962, podendo atestar condições de saúde mental de seus pacientes, quais poderão ser causas de incapacidade para o trabalho, ensejando a necessidade de afastamento das atividades laborais, como, por exemplo, casos de depressão.
Para tanto, os atestados de tratamento com psicólogo terão a mesma validade dos atestados médicos convencionais, inclusive, cabendo às mesmas regras aplicadas para a concessão do benefício de auxílio-doença previdenciário caso o atestado aponte necessidade de afastamento que ultrapasse o 15° dia.
7. ATESTADO ODONTOLÓGICO
Dentre suas atribuições, o cirurgião-dentista, poderá emitir atestado médico relacionado ao setor que desenvolve sua atividade profissional, estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas ao emprego, conforme previsão legal contida no artigo 6°, inciso III, da Lei n° 5.081/1966.
Resta evidente que a legislação, ao criar distinção quanto à gravidade dos fatos a serem declarados pelo cirurgião-dentista, mencionando para tanto a possibilidade de emissão de atestados que indiquem estados mórbidos e outros, deixou claro que aqueles que não evidenciem a devida gravidade que resulte na necessidade de afastamento, não terão a obrigação de serem considerados como ausência justificada pelo empregador.
Para tanto, novamente caberá ao empregador averiguar a real situação e acolher ou não a justificativa de afastamento ou ausência apresentada pelo empregado e, caso queira, valendo-se de orientação sindical da respetiva classe caso restem dúvidas.
8. ATESTADO DE FISIOTERAPEUTA – TERAPEUTA OCUPACIONAL
Consoante a Resolução COFFITO n° 464/2016 do Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional, o fisioterapeuta está apto para emitir e elaborar atestados relacionados à capacidade ou incapacidade funcional, sendo:
“Artigo 1°: O fisioterapeuta, no âmbito da sua atuação profissional, é competente para elaborar e emitir atestados, relatórios técnicos e pareceres indicando o grau de capacidade ou incapacidade funcional, com vistas a apontar competências ou incompetências laborais (transitórias ou definitivas), mudanças ou adaptações nas funcionalidades (transitórias ou definitivas) e seus efeitos no desempenho laboral”.
Ademais, tais atestados poderão ser solicitados por razões de readaptação no ambiente de trabalho, afastamento do ambiente de trabalho para a eficácia do tratamento fisioterapêutico, instrução de pedido administrativo de aposentadoria por invalidez (incompetência laboral definitiva), instrução de processos administrativos ou sindicâncias no setor público, em conformidade com a Lei n° 9.784/1999, ou no setor privado e onde mais se fizer necessário.
Há que se destacar que tais prerrogativas supracitadas quanto à validação dos atestados apenas se destinam quando emitidos tão somente por fisioterapeutas, não se estendendo aos Terapeutas Ocupacionais, embora igualmente abrangidos pela Lei n° 6.316/1975.
9. PRAZO DE APRESENTAÇÃO AO EMPREGADOR
Na vigente legislação não há previsão legal expressa sobre o assunto, sendo omisso quanto ao limite de prazo, máximo ou mínimo, para que o empregado apresente os atestados médicos ao empregador, sendo que a apresentação dos respectivos atestados contendo todos os requisitos básicos necessários para validação (já mencionados) ensejaria sua aceitação por parte do empregador, independentemente do momento em que forem denotados.
Neste sentido, se a demora na apresentação do atestado médico seja exacerbada ao ponto que o empregador tenha lançado os dias de ausência como faltas injustificadas e realizado os respectivos descontos no salário, ainda assim, deverá o empregador reparar tal situação:
a) alterar a folha de pagamento:
a.1) justificando as faltas frente à incapacidade laboral do empregado;
a.2) proceder à remuneração descontada indevidamente dos dias anteriormente lançados como faltas.
Embora a legislação não estabeleça prazo, deverá ser levado em consideração o princípio da razoabilidade frente à situação concreta, caso a demora na apresentação do atestado seja tamanha que torne inviável e incoerente sua aceitação.
10. ATESTADO PARA ACOMPANHAMENTO DE FILHO AO MÉDICO
Anteriormente à Lei n° 13.257/2016, qual entrou em vigor na data de sua publicação em 09/03/2016, a legislação trabalhista não previa expressamente a possibilidade de ausência justificada do empregado em razão de acompanhamento de filho ou equiparado ao médico, inclusive durante períodos de internação hospitalar ou em estabelecimentos congêneres, ou diante de qualquer forma de incapacidade que careça de repouso residencial para recuperação.
Para tanto, o empregador não possuía a obrigação legal de aceitar qualquer atestado médico de acompanhamento ou relativo à incapacidade de filhos que lhes eram apresentados por seus empregados, bem como, caso houvesse faltas, de remunerar os dias faltosos.
Por outro lado, ante a inexistência de previsão legal, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) expôs seu posicionamento quanto ao tema por meio do Precedente Normativo n° 95, a qual estabelece:
“ABONO DE FALTA PARA LEVAR FILHO AO MÉDICO (positivo): Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas”.
Contudo, há que se destacar que um Precedente Normativo não possuiu os mesmos efeitos e características de uma lei, ou seja, não expressa obrigatoriedade de cumprimento, mas sim possuiu o intuito de guiar as decisões em âmbito judicial de determinada matéria que afeta aos dissídios coletivos.
Ainda assim, pode-se dizer que os entendimentos contidos nos Precedentes Normativos constituem fonte indireta de direitos que, na ausência de regulamentação legal sobre um determinado assunto imperioso, de certa forma, podem até mesmo ser consideradas como norma coativa.
Conforme supracitado, anteriormente o empregador não possuía a obrigação legal de aceitar as faltas do empregado na situação ora abordada, entretanto a Lei n° 13.257/2016 alterou a CLT, acrescendo o inciso XI ao artigo 473, passando então o empregado a ter o direito de deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do seu salário, ou seja, faltar justificadamente, por 1 (um) dia para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.
Assim, embora não revogado o Precedente Normativo n° 95 do TST, bem como por este destinar-se a orientação de determinado assunto reflexivo em dissídios coletivos, como regra geral passam a valer os ditames contidos no artigo 473, XI, da CLT, aplicando o período mínimo de 1 dia de falta justificada por ano quando o empregado necessitar acompanhar filho de até seis anos em consulta médica.
Em outro sentido, é de fácil constatação a previsão em convenções ou acordos coletivos sobre o assunto, indicando condições especiais para faltas justificadas ao trabalho, concedendo prazo diferenciado para o caso de ausência de empregados que necessitam acompanhar filhos ao médico ou mesmo quando estes necessitarem de cuidados por motivo de doença (artigo 7°, inciso XXVI, da Constituição Federal de 1988).
Neste norte, nas hipóteses de previsão em instrumento coletivo que conceda período diferenciado que justifique a falta para acompanhamento de filho ao médico, esta, via de regra, igualmente indicará os procedimentos e requisitos necessários para tanto, como apresentação de atestado médico, período máximo de afastamento, prazo para apresentação ao empregador, dentre outros. Assim, caso haja tal menção específica, deverá a empresa acatá-la em seus moldes.
Por fim, ainda que a legislação conceda apenas um dia de falta justificada por ano, ou mesmo que haja previsão em instrumento coletivo que disponha prazo mais benéfico ao empregado, nos moldes do artigo 6°, § 1°, alínea ‘b’, da Lei n° 605/1949, bem como pelo artigo 131, inciso IV da CLT, o empregador tem a liberdade de abonar as faltas de seus empregados caso, dentro da razoabilidade e bom senso, as considere como justificáveis.
Logo, se a necessidade de ausência do empregado for superior àquela concedida pela CLT ou por instrumento coletivo, poderá o empregador, a seu critério, aceitar tais faltas como justificadas.
11. ATESTADO PARA ACOMPANHAMENTO DE PAIS/CÔNJUGE AO MÉDICO
Por falta de previsão legal autorizativa, a vigente legislação não vislumbra a possibilidade quanto à justificativa de ausências em razão do acompanhamento de pais ao médico, inclusive durante períodos de invalidez que acarrete a necessidade de internação hospitalar ou estabelecimentos que a este se assemelhem, ou mesmo em períodos de incapacidade que necessite de acompanhamento e cuidados, ainda que residenciais.
Igualmente neste sentido, a legislação trabalhista não abrange a possibilidade da justificativa de faltas no caso de acompanhamento de cônjuges e companheiros ao médico ou mesmo quando necessitarem de cuidados especiais. Todavia, há que se destacar que o legislador criou exceção à regra, por meio da já referida Lei n° 13.257/2016, ao alterar o artigo 473 da CLT acrescendo-lhe o inciso X, onde, o empregado que necessite acompanhar sua esposa ou companheira em consultas médicas ou exames complementares durante o período de gravidez, poderá faltar justificadamente por até 02 dias.
Neste norte, é interessante frisar que a legislação não cria distinção quanto ao gênero do empregado (masculino ou feminino) que poderá justificar suas faltas ao acompanhar esposa ou companheira, bem como não se faz qualquer menção às condições de paternidade.
Logo, o artigo 5° da Constituição Federal deixa claro que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, onde homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.
Para os demais casos em que pais ou cônjuges/companheiros necessitem de acompanhamento ao médico, fica mantida a falta de permissão legal, sendo que tais ausências continuarão a serem consideradas como faltas não justificada.
Entretanto, ainda que a justificação de tais faltas careça de autorização legal, nada impede o empregador aceitá-las e aboná-las, conforme preconiza o artigo 131, inciso IV da CLT assim como pelo artigo 6°, § 1°, alínea ‘b’, da Lei n° 605/1949, vez que a ausência do empregado poderá ser devidamente justificada a critério do empregador, qual irá ponderar a situação concreta e aplicar a razoabilidade sobre sua decisão.

References: artigo 3

Artigo 3
 artigo 5
 artigo 5
 artigo 75
 artigo 303
 artigo 3
 artigo 75
 artigo 72
 artigo 303
 artigo 13
 artigo 6
 artigo 473
 artigo 473
 artigo 6
 artigo 131
 artigo 473
 artigo 5
 artigo 131
 artigo 6