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Timestamp: 2020-08-10 11:34:00+00:00

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﻿ ACOSO SEXUAL: DOS ENFOQUES, DOS SOLUCIONES
CONTENIDO:EN SENTENCIAS CSJ SL648-2018 (M.P. CC DUEÑAS) Y CSJ SP107-2018 (M.P. FL BOLAÑOS), DE 31 DE ENERO Y 7 DE FEBRERO DEL 2018, LAS SALAS LABORAL Y PENAL DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SE PRONUNCIARON SOBRE DOS CASOS DE ACOSO SEXUAL, DONDE, CADA UNA EN SU CAMPO DE COMPETENCIA, EXAMINAN LOS CONCEPTOS Y CRITERIOS JURÍDICOS SOBRE LA TIPIFICACIÓN DEL ACOSO SEXUAL COMO CONDUCTA SANCIONABLE, ORIENTADORAS DE LA TIPIFICACIÓN DE CONDUCTAS VIOLATORIAS DE LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES LABORALES QUE INCUMBEN A EMPLEADORES Y TRABAJADORES, COMO DE CONDUCTAS ANTISOCIALES DE UNA PERSONA QUE SE VALE DE SU SUPERIORIDAD, AUTORIDAD O PODER.
TÍTULO:ACOSO SEXUAL: DOS ENFOQUES, DOS SOLUCIONES
AUTOR:OSCAR ANDRÉS BLANCO
REVISTA ACTUALIDAD LABORAL N°:207, MAY.-JUN./2018, PÁGS. 12-17
Acoso sexual: dos enfoques, dos soluciones
Óscar Andrés Blanco Rivera(1)
Abogado Universidad Externado de Colombia. Asesor de empresas en derecho laboral y seguridad social.
Conjuez Sala Laboral Corte Suprema de Justicia y Sala Laboral Tribunal Superior de Bogotá.
En sentencias CSJ SL648-2018 (M.P. CC Dueñas) y CSJ SP107-2018 (M.P. FL Bolaños), de 31 de enero y 7 de febrero del 2018, las salas laboral y penal de la Corte Suprema de Justicia, se pronunciaron sobre dos casos de acoso sexual, donde, cada una en su campo de competencia, examinan los conceptos y criterios jurídicos sobre la tipificación del acoso sexual como conducta sancionable, orientadoras de la tipificación de conductas violatorias de las obligaciones y prohibiciones laborales que incumben a empleadores y trabajadores, como de conductas antisociales de una persona que se vale de su superioridad, autoridad o poder.
Caso 1. En el caso resuelto por la Sala Laboral de la Corte, en lo que nos interesa para este escrito, se demanda a la ex empleadora para que declare el despido injusto motivado por supuestas “insinuaciones de tipo sexual, invitaciones a salir y tocar en forma repetitiva a las señoritas XX y a la extrabajadora YY”, basado en descargos y declaraciones que la empleadora no confirmó ni comprobó lo que él expresó: que nunca cometió los actos que le endilgaron; que no fue amonestado ni tuvo conductas inmorales o antiéticas y que no le cancelaron la indemnización por despido sin justa causa liquidado con el salario integral que devengaba.
Al contestar la demanda y su reforma, la exempleadora se opuso a las pretensiones, negó los hechos y propuso las excepciones de inexistencia de la obligación y compensación. El juez del conocimiento le puso fin a la primera instancia declarando la existencia del contrato de trabajo y condenando al pago de la indemnización por despido sin justa causa. La absolvió en lo demás.
Apelada la decisión, el Tribunal revocó la condena y halló justo el despido. La confirmó en lo demás. Fundamentó su decisión en las disposiciones que consagran las obligaciones del trabajador que tipifica la conducta como violatoria de las obligaciones contenidas en el numeral 4º del artículo 58 del CST, no identificada en la causa legal incurrida por el actor, pero determinada por los hechos imputados, así como las dispuestas en los artículos 62 numerales 5º y 6º y 63 ibídem, que analiza la definición de moral que encontró que las declaraciones “dan cuenta de la inquietante situación” que generó el comportamiento del actor en el “personal femenino subordinado” que causaron “molestia y desazón que les causaban los comentarios del gerente comercial, fuera de todo contexto, calificados por lo menos de mal gusto”. Agregó el ad quem que dado el cargo directivo que ejercía el demandante, “sus ligeras y degradantes expresiones” así como “los insinuantes calificativos” constituyeron un “abierto abuso del poder” y “un ejercicio indebido de su posición dominante”. Que el respeto mutuo en la relación laboral constituye el pilar fundamental en un Estado social de derecho para la correcta dirección de la compañía, que son reflejo de la ética que informa sus relaciones de trabajo. Que existe un código de conducta implícitamente admitido e inherente al medio laboral soportado en la solidaridad y respeto por el compañero, según el cual “la galantería no puede constituirse en instrumento de agravio o desmedro de la dignidad y el decoro del otro” so pena del deterioro de las relaciones que soportan el medio de trabajo y que es aún más reprochable cuando proviene de un superior con capacidad de mando y dirección en la empresa que afectan “… el giro natural de las relaciones porque corroen y desestabilizan el medio laboral”, por lo que señaló que basta la manifestación de intolerancia por parte de quien es objeto de acciones que son propias del ámbito laboral, “para entender las nocivas repercusiones” que generaron en el medio de trabajo, por lo que calificó su comportamiento como “reprochable, intolerable y sensible a la dignidad” de los trabajadores, máxime cuando su autor es el gerente de la empresa.
Contra esa decisión, el demandante interpuso el recurso de casación que le fue concedido y admitido por la Corte.
Caso 2. En el segundo caso, la Sala Penal se ocupa del suceso acaecido en horas de la noche cuando dedicado al sueño en una de las habitaciones de un hogar juvenil campesino, el director de la institución llegó hasta la cama de un joven de catorce años, quien sin forzarlo o amenazarlo, se ocupó de frotar sus partes íntimas por cerca de treinta minutos, hasta cuando el joven que durante las maniobras adoptó un comportamiento pasivo, decidió abandonar el lecho y situarse al lado de un familiar acomodado en otra de las literas. Al día siguiente acudió el afectado junto con dos de sus primos a reclamar el hecho al director, quien les entregó sesenta mil pesos para que guardaran silencio. No obstante, interrogados por sus familiares el origen del dinero, narraron lo sucedido, que fue denunciado ante las autoridades. Inicialmente el delito fue calificado como de acto sexual con menor de 14 años, pero anulada la imputación, la fiscalía lo calificó como acto sexual violento agravado al cual no se allanó el acusado. Agotadas las audiencias, el juez del conocimiento absolvió al acusado. Apelada la decisión por la fiscalía, el Tribunal revocó la decisión del a quo y en su lugar condenó al acusado en calidad de autor del delito de acoso sexual.
Recurrida en casación, arribó a la Corte que la admitió y fijó fecha para la audiencia de sustentación.
Análisis de los casos y decisiones
En el alcance de la impugnación en materia laboral, el recurrente pretende se case el fallo y en sede de instancia “confirme parcialmente la sentencia de primer grado (…) en cuanto condenó a pagar la indemnización por despido sin justa causa, junto a la indexación y las costas procesales (…)”. Formuló dos cargos relacionados con el acoso sexual, el primero por la vía indirecta en la modalidad de aplicación indebida de los artículos 62 y 63 CST numerales 5º y 6º, y otros artículos relacionados, al manifestar que el tribunal incurrió en unos yerros de orden fáctico, que “pasó por alto que los hechos invocados por escrito por la demandada y por los cuales fue despedido (…) fueron “el que usted al personal femenino de la empresa y subordinado a su cargo, como es el caso de las señoritas XX y la extrabajadora Sena YY les hizo insinuaciones de tipo sexual e incluso les pidió que salieran con usted y además las tocó en forma repetitiva, así como también fueron víctimas de su acoso con llamadas telefónicas realizadas fuera de su horario de trabajo”; que “fue despedido en últimas por no guardar, de modo riguroso, la moral con sus compañeras de trabajo, lo que amplió en demasía las posibilidades de tipificar como justo el despido del trabajador en menoscabo de lo expresamente invocado en la carta de despido” y no tuvo en cuenta “que la manera de saludar y de interactuar del doctor (…) con compañeras de trabajo era, desde tiempos muy pretéritos al despido, cercano y afectuoso, sin que fuera inmoral y constitutivo de justa causa de despido”, que constituyen errónea apreciación de unas pruebas y falta de valoración de otras que enlista.
En un segundo cargo, acusa la sentencia de ser violatoria por la vía directa, en la modalidad de interpretación errónea de los artículos 58, 62, 63, 64 y 66 del CST, que atribuye el censor al error de interpretación de tales normas, en tanto “parte de premisas subjetivas frente a juicios de valor, que de ninguna manera pueden considerarse como actos inmorales o de falta de moral, sino de puras apreciaciones personales, que carecen de referente objetivo que violen los patrones culturales y las convicciones morales del fuero interno de cada individuo, que para nada conduce afectar la conciencia, el sentido de culpa, remordimiento o arrepentimiento del actuar del señor (…)”. Agrega que esas disposiciones son genéricas, que no señalan taxativamente qué debe entenderse por actos inmorales que vulneran el principio de legalidad y tipicidad; que el ad quem analizó los hechos sin tener en cuenta que “realizar llamadas telefónicas fuera del horario del trabajo, tocar a una trabajadora o invitarla a salir, no pueden considerarse actos inmorales, sino situaciones de hecho que tienen patrones culturales auto independientes de cada ser y de su personalidad” y que tales actos no pueden ser considerados como inmorales, pues las reglas morales del ordenamiento jurídico no tienen la misión de “hacer perfectos a los hombres”, sino establecer un orden social; y que lo analizado por el tribunal no dejan de ser “meros convencionalismos sociales o reglas de trato social” que no constituyen justa causa para terminar un contrato de trabajo.
En el caso penal, desde luego bajo parámetros procesales diferenciados con el ámbito procesal laboral, la demanda la enfila el demandante —defensor del acusado— en la causal segunda del artículo 181 de la Ley 906 del 2004, por afectación sustancial de la estructura del proceso, por cuanto la acusación le atribuyó el delito de actos sexuales violentos agravados, sin que nunca se precisara en qué consistieron la agravación fijada en el artículo 211 del Código Penal, para efectos de conocer en dónde radica la particular autoridad del victimario o las circunstancias que obligaban a la víctima a depositar su confianza en este, por lo que considera el casacionista que se violó en la formulación de acusación el contenido del numeral 2º del artículo 337 de la Ley 906 del 2007, que impone la relación clara y sucinta de los hechos jurídicamente relevantes en lenguaje claro y comprensible. El fiscal delegado cuestiona el cargo por la vía indirecta, porque si bien el menor no hizo actos perceptibles de consentimiento, ello no conduce a asumir aceptado el vejamen, siendo por ello que la acusación versó por la conducta punible de acto sexual violento, agravado por la posición distinguida del procesado, pero que se acepta que al desvirtuarse la violencia, hizo bien el tribunal en condenar por acoso sexual, pues no se materializa el delito de injuria por vía de hecho, pero sí se invadió la intimidad sexual del afectado.
Reclama el fiscal que en aplicación del principio de congruencia flexible, como el ad quem degradó la conducta punible de acto sexual violento a acoso sexual, pide que no se case el fallo impugnado. Por su parte el Ministerio Público comparte el argumento del fiscal apoyando que no se case la sentencia.
Comoquiera que escapa a nuestros propósitos entrar en las precisiones procesales penales en el juzgamiento de ese caso, lo que nos interesa para este artículo es destacar los argumentos jurídicos que en torno al acoso sexual hacen las salas laboral y penal.
Notas características del acoso sexual: dos decisiones una conclusión
Sin entrar en el análisis de las declaraciones de terceros, el interrogatorio a la representante legal y los descargos del demandante o del acusado, que arrojan muchas luces para tipificar las conductas de acoso sexual desde el ámbito laboral o penal, ambas sentencias hacen un recorrido por la tipificación de la conducta ilegítima.
La Sala Laboral las encuadra en las causales 5º y 6º del artículo 62 del CST y lo dispuesto en el “Código de ética de conducta empresarial” de la demandada. La Sala Penal enfoca su análisis en las características que distinguen los delitos de acoso sexual, injuria por vías de hecho y acto sexual violento, agravado por la posición distinguida del procesado, que precisamos a continuación.
La Sala Laboral fija su análisis recordando que “el trabajo conlleva que cada individuo desarrollo(sic) una actividad productiva de permitirle reconocerse como miembro de la sociedad”, que exige de una especial protección como derecho fundamental, en especial de las mujeres en el escenario de trabajo, tal como lo dispone la Declaración Universal de los Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en la Resolución 217 A (III) de 10 de diciembre de 1948, París, que destaca la prohibición de discriminación por razones de género (art. 7º), postulado que hace parte del universo de los trabajadores y cuya inobservancia “debilita el crecimiento económico y el óptimo funcionamiento de las empresas y de los trabajos de mercado (OIT, Promoviendo la igualdad de género, Santiago, 2006).
Nos recuerda que el Convenio 111 de la OIT (1958) sobre la discriminación en el empleo y la ocupación, protege a todos los trabajadores contra la discriminación por razones de sexo, raza, color, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social y otros criterios que fijen los Estados miembros en lo particular. Similares directrices se establecen en el Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales y en el Pacto internacional de derechos civiles y políticos, acogidos por la Asamblea General de Naciones Unidas el 16 de diciembre de 1966; en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW) de 1979, hasta la definición que la OIT le da al acoso sexual en el lugar de trabajo como aquel “comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre [y que] para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”. Indica que diversas herramientas internacionales se han ocupado de esta conducta irregular para lograr su erradicación, como las Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el avance de la mujer, 1985; la resolución sobre igualdad de oportunidades e igualdad de tratamiento para el hombre y la mujer en el empleo, 1985; el estudio general de la comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones sobre el Convenio 111, 1988, que ejemplifica casos de acoso sexual; la reunión tripartita de expertos sobre medidas especiales de protección para mujeres e igualdad de oportunidades en el trato, 1989, que cataloga el acoso sexual como un problema de seguridad e higiene en el trabajo; el coloquio tripartito sobre igualdad de oportunidades y trato para hombres y mujeres en el empleo de los países industrializados, 1990; la resolución relativa a la acción de la OIT para las mujeres trabajadoras, 1991; y otras resoluciones que se ocupan del tema.
Es relevante la descripción que de este fenómeno trae la Recomendación General 19 de la CEDAW: 1992, que la precisa como [diremos mejor conducta] que corresponde al “comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil”.
Finalmente, la sentencia cita la definición sobre acoso sexual en el lugar de trabajo recogida en el artículo 2º de la Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres (Convención de Belem do Pará, 1996) que lo cataloga como una forma de violencia contra la mujer en los siguientes términos: “a) se entenderá que la violencia contra la mujer incluye la violencia física sexual y psicológica; b) que tenga lugar en la comunidad y sea perpetrado por cualquier persona y que comprenda entre otros la violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro, acoso sexual en el lugar de trabajo (…)”, que hace concluir a la Sala Laboral que el acoso sexual en el ámbito de trabajo corresponde a un problema de discriminación de género como forma específica de violencia contra las mujeres, cuya visibilización, erradicación y reparación le corresponde asumir a todas las sociedades que se aprecien de justas. Agrega la Sala que debido a la cultura heredada y caracterizada por la segregación de las mujeres, a esta clase de abusos se le intenta dar el “inocente título de galantería o coqueteo, por demás de obligatoria aceptación para su destinataria, a verdaderas conductas constitutivas de acoso sexual: desde palabras subidas de tono por la apariencia o forma de vestir hasta abusos físicos, existiendo entre estos dos rangos numerosas conductas inadmisibles de los empleadores o representantes de estos hacia las subalternas, que generalmente son ocultadas por las mismas víctimas ante el temor de ser despedidas o, incluso de ni siquiera ser escuchadas”, trayendo consecuencias graves a la organización en caso de que no se le ponga fin ante la simple negativa de la mujer a ser objeto de tales representaciones sugestivas y que debe bastar para que cesen.
Complementa la Sala lo dispuesto en las directrices de la OIT que señalan que para que un comportamiento sea calificado de acoso sexual, resulta imperativo la concurrencia de dos aspectos negativos: que sea “no deseado” y “ofensivo”, por lo que serán considerados como acoso sexual, comportamientos físicos, como la violencia, tocamientos, acercamientos innecesarios; verbales, como los comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual, las llamadas telefónicas ofensivas; y no verbales, como los silbidos, los gestos de connotación sexual, la presentación de objetos pornográficos; “(…) por lo que el acoso sexual puede presentarse de dos formas: i) Quid pro quo [esto por eso], cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral —aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo— para que acceda a comportamientos de connotación sexual, o, 2) ambiente laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o humillación de la víctima”.
En el caso concreto, la sentencia concluye que las conductas desplegadas por el recurrente demandante —comprobadas como están—, produjeron una situación de angustia o miedo en las receptoras, que perturbaron su tranquilidad en el ejercicio de la actividad que desempeñaban, razón por la cual el Tribunal no erró en su decisión al concluir que de las pruebas que analizó se demuestra el comportamiento que causó el actor de “inquietante situación, molestia y desazón, en el personal femenino subordinado” que lo calificó como de “abierto abuso de poder” y un ejercicio indebido de su posición dominante”, razón suficiente para no casar la sentencia del ad quem.
El análisis de la Sala Penal parte de la tipificación de la injuria, como un delito de ocasional ocurrencia, que se caracteriza como aquel “que por vías de hecho agravie a otra persona”; y que se refiere a las formas distintas a las verbales que ofende el honor de una persona, como cuando se le abofetea, sin que se trate de lesiones personales, escupe o somete a escarnio público al despojarla de sus vestiduras, arrojarle excrementos, etc., que puede ocupar matices sexuales que puede incidir en mayor medida en el honor de las personas, pero nunca desbordar esos límites que derivarían hacia otros tipos penales de mayor envergadura, como maniobras de actos sexuales ejecutados por el acusado que rebasan la injuria por vías de hecho. Esta conducta puede encajar con lo dispuesto en los numerales 5º y 4º de los artículos 57 y 58 del CST, que obligan, al empleador a “guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos”, como al trabajador a “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, violación que justificaría la terminación del contrato de trabajo.
Como delito, el acoso sexual es de reciente incorporación. El artículo 210 A lo describe como “el que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral o social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”.
El delito fue incorporado por la Ley 1257 del 2008 dentro del marco de dictar “normas de sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres…”; acotando la Sala Penal que mirado en el contexto dentro del cual se inscribe, la ilicitud busca proteger, en especial, a la mujer, en cuanto víctima secular de discriminación y violencia sexual en los contextos laboral, social y familiar, que según la Corte Constitucional constituye una forma de violación al Derecho Internacional de los Derechos Humanos (T-265/2016), pero que es factible que el mismo opere sobre víctimas de otro género o identidad sexual, independientemente que el agresor sea otro hombre o una mujer.
La Sala Penal reconoce que, al consultar varias legislaciones foráneas, se extrae que las más de las veces su sanción opera en planos administrativos, civiles o disciplinarios, que corresponde a situaciones de subordinación laboral, por lo que en ese repaso de normas internacionales encuentra una resolución de la OIT de 1985, encaminada a luchar contra este tipo de hostigamientos, como medio para obtener la igualdad y eliminar la discriminación de la mujer. Trae a colación la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW, 1979), Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer (Belem do Pará, 1994), Declaración y programa de acción de la Conferencia internacional de población y desarrollo (El Cairo, 1994), el Convenio 169 de la OIT, que se encaminan a erradicar el acoso sexual en el lugar de trabajo, instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar, destacando que muchos países de América lo tipifican como delito, sin perjuicio de que en otras legislaciones, como en España, la conducta la circunscribe a ámbitos laborales, educativos y de salud. Destaca que los verbos rectores que rigen el tipo penal da la idea de actos persistentes o reiterativos en el tiempo, como define el diccionario de la RAE: “Acosar: Perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona”; “hostigar” como acción insistente, que reconoce que esa persistencia no depende de un lapso prolongado de tiempo, pues bien puede darse en una misma manifestación o un acto aislado, por lo que aclara que de sancionar penalmente hechos aislados o individuales, bastaba con emplear otros verbos como “insinuar”, “manifestar”, “solicitar” o “realizar”, como sucede en la ley penal española pero circunscrito al ámbito laboral, docente o de prestación de servicios. Agrega que el acoso sexual opera ajeno al acto sexual o acceso carnal, puesto que, si alcanza esos hitos, la conducta punible no es acoso sexual sino el delito de acto sexual violento, obtenido por medio de la fuerza, la coacción física o sicológica, la detención ilegal, el abuso de poder, etc.
Descendiendo al caso concreto, la Sala Penal destaca que respecto de los hechos sucedidos esa noche, descarta la comisión del delito de injuria por vías de hecho, por cuanto la conducta del imputado fue de connotación eminentemente sexual, superando los límites considerados como injuriosos. En cuanto al acto sexual violento, debe examinarse si fueron o no probados todos los elementos que la conforman, como el modo violento que condiciona su connotación penal que no fue probado por la fiscalía, más allá de afirmar que el acusado “aprovechándose de su cargo”, se acostó al lado del menor y lo sometió a vejámenes sexuales, por lo que se descartó el cargo por este delito.
Y en cuanto al delito de acoso sexual, no lo es, ontológica ni jurídicamente hablando, por el cual dispuso condena el tribunal, pues al decir de la Sala Penal, al superar las maniobras adelantadas por el acusado el ámbito de protección del artículo 210 A, dado que no se limitaron a gestos, palabras, invitaciones lascivas o rozamientos externos, sino que superó las ropas del afectado, incursionando en los actos sexuales a que alude el artículo 206 —acto sexual violento—, pero como no estuvo precedido o acompañado de violencia, se descarta también la comisión de este delito. Concluye la Sala Penal al casar la sentencia del tribunal y en sede de instancia confirmar la absolución del acusado demandante recurrente, que se abstiene de ratificar la condena por el delito de acoso sexual, porque se materializó la intromisión en la intimidad del afectado, propia de verdaderos actos sexuales; que la fiscalía nunca determinó si hubo violencia ni cómo se materializó; y que tampoco se probó que la condición de director del establecimiento no fue el factor que condujo a que el menor dejara de oponerse a las maniobras del acusado. Decisión frustrante a pesar de estar probada la invasión a la intimidad del menor.
Siguiendo los lineamientos conceptuales de las salas de la Corte, el acoso sexual constituye desde lo laboral, una conducta que en voces del artículo 1º, Ley 1010 de 2006, a falta de una definición concreta en la legislación nacional, más allá de lo dispuesto en la Ley 1257 del 2008 para sancionar formas de violencia y discriminación contra las mujeres, también aplicables a cualquier otro sujeto pasivo, toda forma de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan las actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública en persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleado, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo (art. 2º), con miras a obtener el fin perseguido o adoptar decisiones en contra del acosado.
A pesar de que la Sala Laboral no cita en lo particular la Ley 1010 del 2006, los lineamientos de las convenciones y tratados internacionales contra la discriminación de la mujer en el lugar de trabajo que cita, se encuentran reflejados en esa ley, pues la comisión debe traer consecuencias graves contra la disciplina en el lugar de trabajo que conlleven el tratamiento sancionatorio previsto en el artículo 10 como justa causa de despido del autor del abuso sexual. Pero también en caso de que el empleador, a pesar de la denuncia del acosado, guarde pasividad y tolerancia, queda sujeto a las sanciones dispuestas en la ley; y en caso de denuncia temeraria de la queja de acoso, el quejoso asumirá las consecuencias de su denuncia sin fundamento.
Desde lo penal, ya vimos que de acuerdo con el artículo 210 A, constituye delito el que “(…) desde su posición laboral, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no consentidos, a otra persona”, incurrirá en prisión de uno a tres años.
En consecuencia, el(la) acosado(a) tiene dos vías para lograr una sanción al acosador: la vía laboral, eminentemente disciplinaria que puede derivar en la terminación justificada del contrato de trabajo, como la vía penal, que puede derivar en una condena de prisión para el sujeto activo.
(1) Abogado Universidad Externado de Colombia. Asesor de empresas en derecho laboral y seguridad social. Conjuez Sala Laboral Corte Suprema de Justicia y Sala Laboral Tribunal Superior de Bogotá. Profesor de posgrado en seguridad social y derecho laboral de las universidades Externado de Colombia, Rosario e ICESI en Cali.

References: artículo 58
 artículo 181
 artículo 211
 artículo 337
 artículo 62
 Resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 2
 artículo 210
 resolución 
 artículo 210
 artículo 206
 artículo 1
 artículo 10
 artículo 210