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Timestamp: 2020-08-09 05:46:37+00:00

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Coronavírus: implicações jurídicas na área Trabalhista | Martinelli Advogados
Martinelli AdvogadosAconteceConhecimentoCORONAVÍRUS: IMPLICAÇÕES JURÍDICAS NA ÁREA TRABALHISTA
CORONAVÍRUS: IMPLICAÇÕES JURÍDICAS NA ÁREA TRABALHISTA
Públicada em: quarta-feira, julho 22, 2020
MP 927 PERDE VIGOR E REGRAS DA CLT VOLTAM A VALER DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 22/7/2020)
A MP 927/2020 – que dispôs sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública causado pela pandemia do coronavírus – não foi convertida em lei dentro do prazo previsto no processo legislativo, motivo pelo qual deixaram de valer as regras nela previstas.
A princípio, tal fato não afeta a validade dos atos praticados pelas empresas durante a vigência da MP. Porém, a partir de 20/7/2020, voltam valer as regras previstas na CLT.
Os principais impactos que devem ser observados pelas empresas são os seguintes:
a) Teletrabalho
– O empregador não pode mais determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho do presencial para o remoto
– O trabalho remoto não pode mais ser aplicado a estagiários e aprendizes
– O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada normal de trabalho podem ser configurados como tempo à disposição.
b) Banco de Horas
– Voltam a valer os prazos previstos na CLT (seis meses por acordo individual e um ano por acordo coletivo).
c) Férias Individuais
– Não é mais possível a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos
– O pagamento do terço de férias e do abono pecuniário voltam a ser pagos na forma do art. 145 da CLT
– As férias devem voltar a ser comunicadas ao empregado com 30 dias de antecedência.
d) Férias Coletivas
– Retorna a obrigatoriedade de comunicação das férias coletivas ao sindicato laboral e Ministério da Economia, no prazo previsto no art. 139, §2º da CLT
– Somente podem ser concedidas férias coletivas pelo período mínimo de 10 dias (art. 139, §1º da CLT).
e) Feriados
– Não é mais possível antecipar o gozo de feriados não religiosos.
f) Saúde e Segurança do Trabalhador
– Os exames médicos ocupacionais e os treinamentos previstos nas NRs voltam a ser exigidos nos prazos regulamentares, sem dispensa de suas realizações.
g) Fiscalização do Trabalho
– A fiscalização do trabalho deixa de atuar de maneira exclusivamente orientativa.
A expectativa é que o Congresso Nacional edite um Decreto para regular as relações jurídicas implementadas pela MP 927/2020.
DECRETO PRORROGA PRAZO PARA REDUÇÃO DE JORNADA E SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO NA CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 14/7/2020)
O Governo Federal publicou o decreto 10.422/2020, que prorroga o prazo para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a lei 14.020 (6/7/2020). Essas medidas trabalhistas foram tomadas para amenizar os efeitos causados pela crise do coronavírus.
Em resumo, as empresas poderão utilizar as medidas de suspensão de contrato e/ou redução de jornada e salário pelo prazo máximo de 120 dias.
Se a empresa já reduziu jornada por 60 dias e suspendeu contratos por 30 dias (total 90 dias), neste momento, pode utilizar qualquer uma das medidas por mais 30 dias. Outro exemplo: se a empresa somente suspendeu os contratos de trabalho até o momento por 60 dias, agora pode suspender os contratos por mais 60 dias ou suspender os contratos por 30 dias e reduzir jornada e salário por 30 dias, totalizando 120 dias.
Porém, é importante destacar que a lei 14.020/2020 alterou os parâmetros que possibilitam às empresas formalizarem tais medidas mediante acordo individual com os empregados.
Outra novidade foi a extensão por mais um mês, do pagamento do Benefício Emergencial Mensal (BEM) aos trabalhadores intermitentes.
Por fim, cabe ressaltar que, nos termos do artigo 7º do decreto, a concessão e o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal ficam condicionados às disponibilidades orçamentárias.
NOVA LEI DEFINE MEDIDAS DE PROTEÇÃO AOS PROFISSIONAIS ESSENCIAIS NO COMBATE AO CORONAVÍRUS (Publicado em 10/7/2020)
O Governo Federal publicou em 8/7 a lei 14.023, que determina a adoção pelo poder público e empregadores de novas medidas para preservar a saúde dos profissionais essenciais ao controle de doença e à manutenção da ordem pública durante a pandemia do coronavírus.
Entre os profissionais listados como essenciais ao controle da doença estão médicos, enfermeiros, psicólogos, vigilantes, agentes de segurança privada, profissionais de limpeza, brigadistas e profissionais que trabalham na cadeia de insumos e produção de alimentos, entre outros.
A legislação determina aos empregadores a obrigatoriedade de fornecer aos profissionais que estiverem desenvolvendo atividade e em contato direto com portadores ou possíveis portadores do coronavírus todos os EPIs recomendados pela ANVISA, de forma gratuita. Destaca-se ainda que referidos profissionais terão prioridade na realização de testes de diagnóstico do coronavírus.
Em relação aos profissionais da saúde, cabe ressaltar que a lei não está adstrita a hospitais e clínicas, sendo aplicável também às empresas que possuem referidos cargos em seu quadro de profissionais.
CONVERSÃO DA MP 936 EM LEI AMPLIA MEDIDAS TRABALHISTAS CONTRA CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 8/7/2020)
Foi publicada no Diário Oficial da União de 7/7 a lei 14.020, convertendo em lei a MP 936/2020, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, criado pelo Governo Federal como medida de combate aos efeitos da pandemia de coronavírus.
Uma das principais novidades da lei em relação ao texto original da MP foi a possibilidade de prorrogação, mediante ato do Poder Executivo, da duração dos acordos de redução proporcional de jornada e de salários ou de suspensão do contrato de trabalho. Sendo assim, as empresas que já adotaram anteriormente as medidas de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho pelos prazos legais e necessitam prorrogá-las, devem aguardar a publicação do ato do Poder Executivo que estabelecerá novos prazos de prorrogação.
Outra novidade da lei foi a diminuição das faixas salariais que permitem a negociação individual com os empregados para a redução de salário e jornada e para suspensão temporária do contrato de trabalho, para empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões no ano de 2019.
A lei 14.020/20 também esclareceu dúvidas que existiam sobre a aplicação das medidas emergenciais às empregadas gestantes e adotantes, dispondo que elas podem participar do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
Uma importante inovação da lei em relação à MP 936 foi a vedação da dispensa de empregados portadores de deficiência durante o estado de calamidade pública, que a princípio perdurará até 31/12/2020.
Finalmente, destaca-se que a nova lei passa a estabelecer que não se aplica o disposto no art. 486 da CLT, na hipótese de paralisação ou suspensão de atividades empresariais determinada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, para o enfrentamento do estado de calamidade pública gerado pelo novo coronavírus.
Por outro lado, o presidente Jair Bolsonaro vetou, entre outros pontos, a prorrogação até 2021 da desoneração da folha de pagamento para empresas de 17 setores da economia. A prorrogação havia sido incluída no texto pelo Congresso, mas na redação sancionada, o benefício será concedido somente até o fim de 2020.
DECISÃO DO STF PERMITE QUE CORONAVÍRUS SEJA CONSIDERADO DOENÇA OCUPACIONAL (Publicado em 6/5/2020)
O Pleno do STF analisou em 23 e 30/4 as Ações Diretas de Inconstitucionalidade contra a Medida Provisória 927/2020, e suspendeu a eficácia dos artigos 29 e 31, que estabeleciam que (i) o coronavírus não deveria ser considerado doença ocupacional, exceto mediante comprovação do nexo causal, e (ii) a atuação dos auditores fiscais do trabalho deveria ser primordialmente orientativa durante a pandemia. A MP 927 foi editada pelo Governo Federal com alterações trabalhistas durante a crise do coronavírus.
No que se refere ao artigo 29, a decisão traz como reflexo o ônus do empregador em provar que a doença não foi adquirida no ambiente de trabalho. Para isso, impõe-se o cumprimento de todas as orientações e recomendações exigidas pelas autoridades públicas para enfrentamento da pandemia do coronavírus.
A caracterização da COVID-19 como doença profissional ou do trabalho garante ao trabalhador a obtenção do auxílio-doença acidentário, recolhimento do FGTS do período, a estabilidade no emprego por 12 meses e possibilita que o trabalhador possa ser indenizado pela empresa em caso de lesão permanente ou morte decorrente da doença adquirida no ambiente de trabalho.
Ademais, o afastamento com auxílio-doença acidentário será computado na base de dados que compõe o cálculo do FAP, onerando a alíquota da contribuição do SAT. Dessa forma, é necessário estar atento e intensificar o cumprimento das medidas sanitárias, bem como documentar suas práticas.
Por fim, com a perda da eficácia do artigo 31, as atividades de fiscalização não estarão mais suspensas.
STF DEFINE PRIMAZIA DOS ACORDOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 17/4/2020)
Na tarde de 17/4, por 7 votos a 3, o Tribunal Pleno do STF derrubou a liminar do ministro Ricardo Lewandowski que estabelecia que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho previstos na MP 936 somente seriam válidos se os respectivos sindicatos de trabalhadores fossem informados e houvesse a manifestação dos mesmos acerca da sua validade. A MP 936 reúne medidas governamentais para preservação dos empregos e regulação das relações de trabalho durante a crise do coronavírus.
Prevaleceu a divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes, segundo a qual a MP 936 não fere a Constituição Federal, porque o inciso 6º do artigo 7º – que prevê que a redutibilidade salarial somente é possível por acordo ou convenção coletiva – funciona em situação de normalidade e existência de conflito entre as partes, não sendo este o momento que o Brasil está passando.
Os ministros do STF que votaram pela não-manutenção da liminar também ressaltaram que condicionar os acordos já fechados ao crivo posterior dos sindicatos prejudica a segurança jurídica e coloca em risco valores constitucionais como a proteção social ao emprego e a proporcionalidade, além de reduzir a eficácia da medida provisória.
Desta forma, para a maioria dos ministros do STF, os acordos individuais firmados entre empregadores e empregados no âmbito da MP 936 não precisam passar pelo crivo dos sindicatos para ter validade.
STF ESCLARECE QUE ACORDOS INDIVIDUAIS PARA REDUÇÃO DE SALÁRIOS TÊM VIGÊNCIA IMEDIATA NA CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 13/4/2020)
Na tarde de 13/4, o ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), rejeitou os embargos de declaração opostos pela Advocacia Geral da União em face da decisão liminar pela qual estabeleceu que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho previstos na MP 936 serão válidos apenas se os respectivos sindicatos de trabalhadores forem informados. As medidas visam reduzir os impactos econômicos da crise do coronavírus.
Em que pese tenha negado provimento aos embargos de declaração e reafirmado sua posição de privilegiar o Texto Constitucional – que estabelece a necessidade de negociação coletiva para redução de salários –, o ministro do STF esclareceu que os acordos individuais celebrados produzem efeitos imediatos, não sendo necessário aguardar o cumprimento dos prazos previstos para comunicação ao sindicato dos trabalhadores e do Título VI da CLT, que trata das negociações coletivas de trabalho.
O ministro também esclareceu a possibilidade de, posteriormente, o empregado que acordou individualmente com o empregador aderir à convenção ou acordo coletivo celebrado, que terá prevalência sobre o acordo individual, somente naquilo que com ele não conflitar e observado o princípio da norma mais favorável.
As decisões proferidas pelo ministro Ricardo Lewandowski serão apreciadas pelos demais Ministros do STF em 16/4.
STF DETERMINA QUE REDUÇÃO SALARIAL POR ACORDO INDIVIDUAL SÓ TEM EFEITO SE VALIDADA POR SINDICATO DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 7/4/2020)
Por meio de uma decisão liminar do ministro Ricardo Lewandowski, o Supremo Tribunal Federal (STF) estabeleceu que os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho previstos na MP 936 serão válidos apenas se os respectivos sindicatos de trabalhadores forem informados no prazo de até 10 dias e houver a manifestação dos mesmos acerca da sua validade, sendo que a inércia da entidade sindical importará em anuência ao acordado pelas partes. As medidas da MP 936 são de cunho trabalhista, e foram implementadas pelo Governo Federal como forma de combate aos impactos econômicos da pandemia de coronavírus.
Com base em análise preliminar, o ministro entendeu que a celebração de acordos individuais sem a participação dos sindicatos laborais afrontaria direitos e garantias individuais dos trabalhadores previstos na Constituição Federal.
Nesta linha, ele ponderou que estas negociações “certamente, resultarão em ofensa ao princípio da dignidade da pessoa e ao postulado da valorização do trabalho humano” (artigos 1º, incisos III e IV, e 170, caput, da Constituição).
A decisão foi dada em sede de pedido cautelar, numa ação (ADI) protocolada pelo partido Rede Sustentabilidade. A decisão acolheu em parte o pedido do partido e será submetida oportunamente ao Plenário da Corte. Os demais dispositivos da MP permanecem inalterados.
NOVA MP PERMITE REDUÇÃO DE JORNADA E SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO CONTRA IMPACTOS DO CORONAVÍRUS (Publicado em 2/4/2020)
O Governo Federal publicada no Diário Oficial de 1º/04 a Medida Provisória 936, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, cujo objetivo é preservar os trabalhadores, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente da pandemia de coronavírus.
Para isso, o programa tem como medidas para o enfrentamento da crise:
O benefício emergencial ainda será disciplinado por ato do Ministério da Economia, mas a MP já disciplina que será pago ao empregado que teve a jornada de trabalho reduzida ou o contato de trabalho suspenso, e terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.
Preceitua a MP que a redução da jornada de trabalho deverá ser pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, e observar a proporcionalidade da redução da jornada de trabalho e de salário de seus empregados.
A medida poderá ser aplicada por até 90 dias, durante o estado de calamidade pública, com a preservação do valor do salário-hora de trabalho e garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada pelo período equivalente ao da redução, a qual poderá ser nos percentuais de 25%, 50% ou 70%.
Já no que tange à suspensão temporária do contrato de trabalho, esta terá prazo máximo de 60 dias, o qual poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias, mediante acordo individual escrito entre empregador e empregado, a ser encaminhado ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.
Durante o período de suspensão contratual, o empregador deverá manter os benefícios pagos aos empregados, e o empregado terá garantia provisória de emprego durante o período de suspensão e após o restabelecimento da jornada pelo período equivalente ao da suspensão.
A empresa que tiver auferido receita bruta superior a R$ 4,8 milhões no ano-calendário de 2019 somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.
A MP prevê ainda a aplicação aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial, a renegociação de Convenções ou Acordos Coletivos de trabalho celebrados anteriormente, no prazo de 10 dias contados da publicação da MP.
DECISÃO DO CNJ FACILITA SEGURO GARANTIA E FIANÇA BANCÁRIA NA EXECUÇÃO TRABALHISTA E PODE AJUDAR CAIXA DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 31/03/2020)
O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) suspendeu por meio de uma liminar a eficácia do ato conjunto 1/2019 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) – artigos 7º e 8º –, que dispõe sobre o uso do seguro garantia judicial e fiança bancária em substituição a depósito recursal e para garantia da execução trabalhista. A decisão pode auxiliar empresas com dificuldades de caixa durante a crise do coronavírus.
O artigo 7º possibilitava a aceitação do seguro garantia apenas antes do depósito ou da efetivação da constrição em dinheiro, decorrente de penhora, arresto ou outra medida judicial. Por sua vez, a artigo 8º previa que, após realizado o depósito recursal, não seria admitido o uso de seguro garantia para a sua substituição.
A decisão se baseou no fato de a CLT prever a possibilidade de utilização do seguro garantia judicial, conjugado com os dispositivos do Código de Processo Civil que equiparam tanto o seguro garantia como a fiança bancária ao dinheiro na ordem de preferência à penhora.
A decisão do CNJ é importante, pois pode viabilizar a liberação de valores depositados judicialmente mediante a formalização de um seguro garantia ou de uma fiança bancária, respeitados os demais requisitos. Os valores depositados podem auxiliar as empresas num momento em que o fluxo de caixa está severamente comprometido com os desdobramentos econômicos oriundos da pandemia de coronavírus.
Muito embora a decisão do CNJ se refira a um expediente da Justiça do Trabalho, há a possibilidade de pleitos análogos serem levados ao Judiciário, em especial em discussões tributárias e cíveis.
CAIXA DEFINE PROCEDIMENTO PARA PARCELAR FGTS DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 26/03/2020)
Na qualidade de agente operador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a Caixa Econômica Federal publicou em 24/03 a circular 893, a fim de proceder com a divulgação de orientações acerca da suspensão temporária da exigibilidade do recolhimento do FGTS. A ação faz parte das medidas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus.
A circular operacionaliza a possibilidade de os empregadores efetuarem de forma parcelada o recolhimento do FGTS referente às competências de março, abril e maio de 2020, conforme definido pelo Governo Federal por meio da Medida Provisória 927 (22/03).
O texto da circular estabelece a obrigatoriedade de o empregador declarar as informações até o dia 7 de cada mês por meio da Conectividade Social e eSocial, e impreterivelmente até o dia 20/06/2020, para fins de não-incidência de multas e encargos devidos na forma da lei. O parcelamento do débito reconhecido será em seis parcelas fixas, com vencimento no dia 7 de cada mês, com início em julho de 2020.
A circular informa ainda que os Certificados de Regularidade do FGTS (CRFs) vigentes em 22/03/2020 terão prazo de validade prorrogado por 90 dias, a partir da data de seu vencimento.
MP 927: ARTIGO QUE PREVÊ SUSPENSÃO DE CONTRATO DE TRABALHO DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS SERÁ REVOGADO (Publicado em 23/03/2020)
Um dia após a publicação da Medida Provisória 927 (22/03), que dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e enfrentamento do estado de calamidade pública e emergência causado pelo coronavírus, o presidente Jair Bolsonaro informou que irá revogar o artigo 18 da MP, que trata da suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até quatro meses.
Na redação original, a suspensão do contrato de trabalho está condicionada à participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não-presencial oferecido pelo empregador, e não prevê o pagamento de salário ao empregado durante o período, facultando apenas ao empregador conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.
A alteração ainda não foi publicada.
MP 927 DEFINE MEDIDAS TRABALHISTAS QUE EMPRESAS PODEM TOMAR DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 23/03/2020)
O Governo Federal publicou no Diário Oficial de 22/03 a Medida Provisória 927, que dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública e emergência de saúde pública decorrentes do coronavírus.
Para isso, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
Durante o estado de calamidade pública, restou suspensa: a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais; e a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho.
As comissões internas de prevenção de acidentes (CIPAs) poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
Também durante o estado de calamidade pública, o contrato de trabalho poderá ser suspenso pelo prazo de até quatro meses para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não-presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, com duração equivalente à suspensão contratual. (ATUALIZAÇÃO: horas depois da edição da Medida Provisória – na segunda-feira, 23/03, o Governo Federal anunciou a revogação do art. 18, que previa suspensão de contratos de trabalho por 4 meses)
Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização e multa.
A MP entrou em vigor na data da sua publicação.
MP DO PROGRAMA ANTIDESEMPREGO DEVE FLEXIBILIZAR RELAÇÕES TRABALHISTAS DURANTE CRISE DO CORONAVÍRUS (Publicado em 19/03/2020)
Ontem (18/3), o Governo Federal anunciou que está preparando para envio ao Congresso Nacional uma proposta de Medida Provisória chamada de Programa Antidesemprego, que reúne uma série de medidas para dar maior flexibilidade às relações trabalhistas durante o período de crise do coronavírus. Segundo o Ministério da Economia, o principal objetivo da iniciativa é a preservação dos empregos.
Abaixo, um resumo das principais medidas propostas pelo Governo Federal:
– redução de até 50% da jornada de trabalho com corte de salário na mesma proporção, mediante acordo coletivo de trabalho, observando o recebimento do salário mínimo e o salário-hora do trabalhador
– implementação do teletrabalho com prazo de notificação de 48 horas
– concessão de férias individuais no prazo de 48 horas, mesmo que o trabalhador não tenha atingido o período aquisitivo
– férias coletivas, notificadas no prazo de até 48 horas
– lançamento dessas horas em banco de horas para compensar quando do aquecimento da economia, em até 10 horas por dia
– antecipação dos feriados não-religiosos, como alternativa
– dispensa da realização de exames ocupacionais durante a crise do corona vírus
– fortalecimento das negociações coletivas entre as empresas e os sindicatos laborais, visando a preservação do emprego e da renda
Outras medidas mais drásticas também estão sendo cogitadas tais como:
– permitir a suspensão do contrato de trabalho com acesso de trabalhadores ao seguro desemprego
– adiamento do recolhimento do FGTS pelo prazo de três meses
– dispensa de treinamentos obrigatórios neste período.
O pacote terá vigência imediata, mas precisa ser aprovado por deputados e senadores em 120 dias para não perder a validade.
RELAÇÕES DE TRABALHO E CORONAVÍRUS (Publicado em 18/03/2020)
Sob o ponto de vista trabalhista, também há implicações como consequência da pandemia. Ao empregador, a situação se enquadra na hipótese de “força maior”, pois os efeitos não foram causados nem poderiam ser evitados por sua vontade.
Veja abaixo orientações gerais para os principais relacionados às relações de trabalho durante a pandemia:
Empregados infectados (comprovadamente ou supostamente)
Não deve haver distinção entre o empregado infectado pelo COVID-19 e aquele acometido com outra doença. Ou seja: deverá permanecer afastado das atividades, com a empresa respondendo pelo pagamento do salário dos primeiros 15 dias, com consequente encaminhado ao INSS para gozo de benefício previdenciário.
As situações de isolamento social devem obedecer às orientações médicas e das autoridades responsáveis pela vigilância sanitária. O isolamento é causa de ausência justificada ao trabalho, sem prejuízo salarial ao empregado.
Empregados sadios
Aos trabalhadores não infectados, poderá ser adotada a regra contida nos artigos 59 e 61 da CLT sobre prorrogação e compensação das horas trabalhadas a mais ou a menos. Alguns segmentos podem aumentar significativamente suas demandas de serviço (por exemplo: saúde e segurança pública), enquanto outros podem reduzi-las drasticamente (por exemplo: turismo e transporte aéreo).
O regime de banco de horas é perfeitamente aplicável a situações como esta, cabendo ao empregador fazer a gestão das horas positivas (trabalhadas a mais) ou negativas (não trabalhadas) do banco num prazo máximo de seis meses, ou de acordo com a previsão de acordo ou convenção coletiva.
Para os empregados que possam desempenhar as atividades a partir de outros locais que não a sede do empregador, é facultada a ocorrência de teletrabalho (home office). Para que isso aconteça, empregado e empregador deverão realizar ajuste bilateral por escrito, e a empresa deverá conceder os equipamentos e a tecnologia necessária para viabilizar o trabalho à distância.
Dadas as circunstâncias do momento presente em que existem preocupações de saúde coletiva, entendemos que o home office pode ser implementado pelo empregador em caráter imediato e emergencial, desde que compatível com a natureza do serviço.
Redução ou paralisação do trabalho
Para os casos em que seja necessária a redução parcial das atividades ou a paralisação total ou temporária, é possível adotar medidas por meio de negociações coletivas tais como: suspensão dos contratos de trabalho para requalificação; redução de jornadas e/ou de salários; licença não remunerada.
Para concessão de férias individuais ou coletivas, a legislação exige que os empregados sejam comunicados com antecedência. No entanto, considerando o quadro atual de pandemia e de riscos à saúde global, entendemos que a irregularidade de prazo seria defensável e até mesmo justificável. Muitas empresas estão adotando essa estratégia e concedendo férias imediatamente
CORONAVÍRUS: IMPLICAÇÕES JURÍDICAS NA ÁREA TRABALHISTA – Martinelli Advogados

References: artigo 7
 artigo 29
 artigo 31
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 8
 artigo 18