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Timestamp: 2015-12-01 21:48:27+00:00

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Plan de Igualdad para la empresa Carrefour PLAN DE IGUALDAD HIPERMERCADOS CARREFOUR (CENTROS COMERCIALES CARREFOUR, S.A., CARREFOUR NORTE, S.L., CARREFOUR NAVARRA, S.L., Y CARREFOUR CANARIAS, S.A.)INTRODUCCIÓNESTRUCTURADEFINICIONESÁMBITO DE APLICACIÓNVIGENCIAOBJETIVOS GENERALES DEL PLANOBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDASSEGUIMIENTO Y EVALUACIÓNANEXO-1- PROTOCOLO ACOSOANEXO-2- MEDIDAS CONCILIACIÓN VIGENTESwww.fasga.com 3
Federación de Asociaciones Sindicales FASGAINTRODUCCIÓN Presentación de la empresa. Marco legal en el que se encuadra el Plan de Igualdad. Compromiso de la empresa con la igualad. Características generales del plan.ESTRUCTURA Fases del plan. Finalidad del programa de actuaciones. Estructura del Plan. Áreas de intervención.DEFINICIONES Definición de conceptos.ÁMBITO DE APLICACIÓN Definición del ámbito de competencia del Plan.VIGENCIA Definición de la temporalidad del Plan.OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN Definición de los objetivos generales.OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDAS Definición de los objetivos específicos para cada área de actuación en función del diagnóstico. Definición de las medidas y/o acciones positivas a adoptar en cada área de intervención, su plazo de ejecución y el departamento o persona responsable de su aplicación: 1.- ACCESO Y SELECCIÓN EN LA EMPRESA 2.- CONTRATACIÓN 3.- FORMACIÓN 4.- PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL 5.- RETRIBUCIÓN 6.- COMUNICACIÓN 7.- CONCILIACIÓN4 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour 8.- SALUD LABORAL 9.- ACOSO LABORAL 10.- VIOLENCIA DE GÉNERO 11.- DIFUSIÓN Y COMPROMISO CON EL PLANSEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Conceptos. Comisión de Seguimiento y Evaluación.www.fasga.com 5
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA 1.- INTRODUCCIÓN1.1.- PRESENTACIÓN DE LA EMPRESAHIPERMERCADOS CARREFOUR constituye un grupo de empresas dedicadas alcomercio al por menor en grandes establecimientos que ofrecen, principalmente enautoservicio, un amplio surtido de productos alimenticios y no alimenticios de granventa, poniendo, además, al servicio de los clientes diversos servicios, girando todasellas bajo la enseña “CARREFOUR”. En concreto, Centros Comerciales Carrefour, S.A. (CIF- A 28425270) Carrefour Norte, S.L. (CIF- B 48609069) Carrefour Navarra, S.L. (CIF – B 31632664) Carrefour Canarias, S.A. (CIF – A 38454278)Este grupo de empresas cuenta con una Representación Legal de los Trabajadoresconjunta bajo la ﬁgura del Comité Intercentros de Hipermercados CARREFOUR, y seencuadra en el ámbito del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes.El GRUPO CARREFOUR tiene ámbito internacional. CARREFOUR fue el inventor de lafórmula del hipermercado. Su primera apertura fue en 1963 en Francia, en Sainte-Geneviève-des-bois, un centro con 2.500 m2 de sala de ventas y 400 plazas deaparcamiento. El primer Hipermercado en España se abrió en 1973. Hoy, 47 añosdespués, Carrefour es el primer grupo europeo de distribución y el segundo grupomundial, siendo el séptimo empleador mundial, con más de 495.000 trabajadores portodo el mundo y con presencia en 33 países con más de 15.400 tiendas (incluidasfranquicias).Por lo que se reﬁere a España, el formato de Hipermercados cuenta, en el ámbito delas Sociedades representadas por el Comité Intercentros de HipermercadosCARREFOUR, con 136 Hipermercados ubicados por toda la geografía española y 6MiniHipermercados, además de 6 franquicias. Su plantilla media ronda los 32.100trabajadores.1.2.- MARCO LEGAL EN EL QUE SE ENCUADRA EL PLAN DE IGUALDADLa igualdad entre las personas, sin discriminación por razón de sexo, es un principiojurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales.6 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa CarrefourLa Unión Europea lo recoge como principio fundamental a partir del Tratado deÁmsterdam del 1 de mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres yhombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos es un objetivo transversalque debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus Estados miembros.En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a laigualdad y la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para quela igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva.El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con laaprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entremujeres y hombres (LOIEMH) dirigida a hacer efectiva la igualdad real entre mujeresy hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla.El Plan de Igualdad entre mujeres y hombres de HIPERMERCADOS CARREFOUR tienecomo ﬁn dar cumplimiento a dicha Ley.El artículo 45.1 de la LOIEMH establece la obligación de las empresas de respetar laigualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, a cuyo efecto deberán adoptarmedidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres yhombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representaciónlegal de los trabajadores (RLT).El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboraciónde un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que sedetermine en la legislación laboral.La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto,una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principiofundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de laEmpresa.En este sentido, el diseño, implantación y evaluación de un Plan de Igualdad en laempresa, es una herramienta esencial para alcanzar, en el ámbito de la misma, laigualdad de trato entre mujeres y hombres, facilitar la igualdad de oportunidades yeliminar cualquier discriminación o desigualdad por razón de sexo.Por ello, ya el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes 2006-2008 establecía en suCapítulo Octavo el principio de “Igualdad de oportunidades y no discriminación”,www.fasga.com 7
Federación de Asociaciones Sindicales FASGAseñalando expresamente: “Principios generales. Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor” (artículo 50).En los mismos términos se pronuncia el artículo 54 del Convenio Colectivo 2009-2012.En este sentido, ya en fecha 6 de febrero de 2008 se constituyó la Comisión Delegadadel Comité Intercentros de Hipermercados CARREFOUR, para la elaboración del Plande Igualdad, la cual ha tratado la información sobre las distintas Áreas de RecursosHumanos, con datos desde el año 2006, con el objetivo de realizar un diagnóstico dela evolución y situación que detecte las distintas formas de discriminación odesigualdad que pudieran existir en la empresa, siendo su principal objetivo dediagnóstico, aquéllas que afecten a: •Igualdad de trato y de oportunidades en: •Acceso al empleo •Clasificación profesional •Formación •Promoción •Retribuciones •Distribución del tiempo de trabajo •Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo •Acoso sexual y acoso por razón de sexo. •Discriminación por embarazo o maternidad.8 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa CarrefourEl objetivo principal de esta Comisión se centra en detectar aquellas situaciones yproponer medidas correctoras o de mejora que permitan alcanzar la igualdad efectivaentre mujeres y hombres.1.3.- COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA IGUALDADEl compromiso de la Dirección con la Igualdad y No Discriminación es el motorfundamental para alcanzar la implicación de la plantilla en esta tarea y,conjuntamente, conseguir que este Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo demejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades detoda la plantilla y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de laproductividad.Para la elaboración de este Plan se ha realizado un exhaustivo diagnóstico de lasituación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar lapresencia de discriminaciones y/o desigualdades, directas o indirectas, que requieranadoptar medidas para erradicar su existencia y corregir cualquier desviación delprincipio fundamental de respeto a la Igualdad..Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón desexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades demujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones detrabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal,familiar y laboral, la salud laboral, etc.En este marco, la Dirección del Grupo CARREFOUR ha establecido y asumido comoPrincipio Básico de Conducta Profesional para toda la plantilla, tanto personal de basecomo mandos, el COMPROMISO CON LA DIVERSIDAD Y CON UNAS CONDICIONES DETRABAJO RESPETUOSAS, el cual implica que, •Queda prohibido todo tipo de discriminación, tanto en el momento de la contratación como a lo largo de la trayectoria profesional, •No se tolera ninguna forma de intimidación o acoso, del tipo que sea y por parte de quien sea, en los lugares de trabajo o en relación con la actividad profesional, •Debe respetarse a los representantes del personal y sus prerrogativas.1.4. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDADEl Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y accionespositivas que persigue integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres enwww.fasga.com 9
Federación de Asociaciones Sindicales FASGAla empresa.Las características que rigen el Plan de Igualdad son: •Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres. •Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles. •Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla). •Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo. •Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación. •Parte de un compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación. 2.- ESTRUCTURAEl Plan de Igualdad de HIPERMERCADOS CARREFOUR se estructura en los siguientesapartados:I.- Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. Eldiagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa ycualitativa aportada por la empresa en materia de: características de la plantilla,acceso, contratación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliaciónde la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación ysensibilización en igualdad.II.- Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y delas carencias detectadas en materia de igualdad entre las personas que integran laempresa, así como estableciendo medidas que favorezcan el reforzamiento de aquellasáreas que se consideran estratégicas para alcanzar la excelencia en la Igualdad.En él se establecen los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidasy acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario10 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefourde implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadoresy/o criterios de seguimiento de las acciones.En este sentido, el programa de actuaciones tiene una doble ﬁnalidad, por un ladodeﬁnir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especiﬁcarmedidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa tienenintegrado el principio de igualdad de toda la plantilla, sin diferencias por razón desexo.III.- Seguimiento y evaluación del cumplimiento del Plan, a través de las personasdesignadas por cada parte que recojan información sobre su grado de realización, susresultados y su impacto en la empresa.Para la consecución de sus objetivos, el Plan de Igualdad se plantea con una dobleestrategia que se corresponde con su doble ﬁnalidad y que es la señalada en la LeyOrgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) paraconseguir esa efectividad: •La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes. •La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles.Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, estoes, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresala igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar ladiscriminación por razón de sexo.Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) seestructura en: •OBJETIVOS GENERALES •OBJETIVOS ESPECÍFICOS •MEDIDAS •INDICADORES Y/O CRITERIOS DE SEGUIMIENTO •PERSONAS RESPONSABLES •PLAZOS DE EJECUCIÓNwww.fasga.com 11
Federación de Asociaciones Sindicales FASGALos objetivos generales se reﬁeren al conjunto del Plan, y a partir de ellos sedesarrollan unos objetivos especíﬁcos, actuaciones, personas responsables,indicadores y/o criterios de seguimiento y plazos de ejecución para cada una de lasmedidas que, en base al diagnóstico realizado, se han establecido como necesarias oconvenientes en cada una de las siguientes áreas, a efectos de establecer uncompendio integral de Igualdad y protección y defensa de la diversidad y de aquellaspersonas cuya situación requiere una atención especial: 1.- ACCESO / SELECCIÓN 2.- CONTRATACIÓN 3.- FORMACIÓN 4.- PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL 5.- RETRIBUCIÓN 6.- COMUNICACIÓN 7.- CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y PERSONAL 8.- SALUD LABORAL 9.- ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO 10.- PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO 11.- DIFUSIÓN Y COMPROMISO 3.- DEFINICIONESEl presente Plan de Igualdad, negociado por la Dirección de las Empresas del GrupoCARREFOUR y la representación sindical de CC.OO., FASGA, FETICO y UGT, deconformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para laigualdad efectiva de mujeres y hombres, tiene como objetivo principal garantizar laigualdad real y efectiva de oportunidades entre ambos sexos en el seno de la Empresay evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.Para hacer efectivo el principio de igualdad se han ﬁjado los objetivos concretos aalcanzar y, en relación con los mismos, se han deﬁnido un conjunto de medidasconcretas a adoptar, así como un sistema de seguimiento y evaluación del desarrolloy consecución de los objetivos y medidas ﬁjados en el Plan.Como guía del desarrollo y ejecución del Plan, la Comisión Negociadora para laElaboración del Plan de Igualdad, ha adoptado las deﬁniciones recogidas en la Ley12 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa CarrefourOrgánica 3/2007, de 22 de marzo, y otras de carácter normativo:Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en lapromoción profesional y, en las condiciones de trabajo. El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, en la promoción y desarrollo profesional, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta. No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legitimo y el requisito proporcionado.Promoción de la igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.Discriminación directa e indirecta. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, por razón de su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.www.fasga.com 13
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho, o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.Igualdad de remuneración por razón de sexo. La igualdad de remuneración por razón de sexo implica la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.14 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa CarrefourConsecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto.Acciones positivas Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.Tutela jurídica efectiva Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerá a toda la plantilla en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. 4.- ÁMBITO DE APLICACIÓNEl Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio del estado español para lasempresas que componen Hipermercados CARREFOUR, esto es, Centros ComercialesCarrefour, S.A., Carrefour Norte, S.L., Carrefour Navarra, S.L. y Carrefour Canarias, S.A.y, por consiguiente, engloba a la totalidad de la plantilla de las mismas.Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que el Grupo puedaabrir y/o comprar o gestionar, orgánicamente, durante la vigencia del presente Planen el ámbito territorial descrito en el párrafo anterior.Las personas destinatarias del Plan de Igualdad son tanto las mujeres como loshombres, pues su ﬁnalidad se dirige a conseguir una organización más competitiva enun marco laboral en el que se respete la diversidad y en el que mujeres y hombrespuedan trabajar en igualdad de condiciones y oportunidades.www.fasga.com 15
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA 5.- VIGENCIAPara alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, sedetermina un plazo de vigencia de cinco (5) años, a contar desde su ﬁrma.Acabado dicho plazo, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro,cuya negociación deberá iniciarse en los tres meses siguientes a la ﬁnalización de lavigencia del Plan. 6.- OBJETIVOS GENERALES DEL PLANEn consonancia con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, elprincipal objetivo del Plan de Igualdad del Hipermercados CARREFOUR es garantizaren el ámbito de la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres yhombres, asegurando un entorno de trabajo libre de discriminación, y, en particular,por razón de sexo.En cumplimiento de este objetivo primordial, el Plan prevé asegurar la ausencia dediscriminación (directa o indirecta) en los procedimientos, herramientas y actuacionesrelativas a Selección, Contratación, Promoción y Desarrollo Profesional, Comunicación,Retribución y Salud Laboral, en consonancia con los principios y políticas de laempresa.A estos efectos, los objetivos generales de cada una de las áreas de actuación, son lossiguientes:6.1. ACCESO / SELECCIÓN Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso en la empresa, revisando documentación, procedimientos y comunicación, e implantando acciones positivas que promuevan el equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en la estructura de la plantilla a todos los niveles.6.2. CONTRATACIÓN Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, y fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas y grupo profesionales, aplicando, en su caso, acciones positivas.16 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour6.3. FORMACIÓN Acercar el conocimiento de las acciones formativas a la plantilla y mejorar su acceso a la formación dirigida al desarrollo profesional e implantar acciones formativas en igualdad de trato y oportunidades.6.4. PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombre y mujeres, en el proceso de promoción y desarrollo profesional.6.5. RETRIBUCIÓN Garantizar la transparencia del sistema retributivo de la empresa y la adecuación del mismo a los principios de igualdad en función del puesto de trabajo y valoración6.6. COMUNICACIÓN Asegurar que la comunicación interna y externa promueve una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos, y sus contenidos, sean accesibles a toda la plantilla.6.7. CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y PERSONAL Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la empresa en todos los momentos de su vida laboral, garantizando el acceso y ejercicio de medidas de conciliación entre su vida laboral y personal.6.8. SALUD LABORAL Introducir la perspectiva de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales con el fin de adaptarlas a las necesidades y especificidades de la población trabajadora.6.9. ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Asegurar que los trabajadores y las trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones y en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.www.fasga.com 17
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA 6.10. PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género. 6.11.DIFUSIÓN Y COMPROMISO Concienciar, formar y mentalizar a todos los niveles de la organización con los principios de igualdad y no discriminación; fomentando su interiorización, y publicitar interna y externamente el compromiso de la empresa con el Plan de Igualdad. 7.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDAS El siguiente listado de medidas acordadas se distribuye por áreas y objetivos (principal y especíﬁcos), incluyendo los indicadores para control de las mismas, y señalando, para cada caso, el/los Departamento/s Responsable/s, dentro de las empresas, de ejecución de la medida y el plazo máximo establecido para el cumplimiento de la medida. Durante el primer año de vigencia del Plan de Igualdad, aquellas medidas que tenga un plazo de cumplimiento superior al cuatrimestral se entenderán referidas como de cumplimiento por cuatrimestres naturales, salvo que en la misma se especiﬁque un mes de inicio, en cuyo caso, el cómputo cuatrimestral dentro del año 2011 se realizará a partir de dicho mes. ÁREA 1 ACCESO / SELECCIÓN Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso en la empresa, revisando documentación, procedimientos yOBJETIVO comunicación, e implantando acciones positivas que promuevan elPRINCIPAL equilibrio en la presencia de mujeres y hombres en la estructura de la plantilla a todos los niveles. Revisar los documentos utilizados en los procesos de selección, para asegurar su objetividad eliminando cualquier término o imagen sexistaOBJETIVO en la deﬁnición de los puestos de trabajo y excluyendo cualquierESPECÍFICO cuestión en las solicitudes de empleo que afecte a la persona sin incidencia en las aptitudes y competencias para el puesto. 18 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisar el lenguaje y contenidos de la solicitud deempleo y del cuestionario de selección paraeliminar preguntas no relacionadas con el puesto SELECCIÓN 31/03/2011(como estado civil, nombre y apellidos del cónyuge,número y edad hijos/as, …), modiﬁcar las solicitudesde empleo y distribuirlas en los CentrosRevisar el lenguaje, para que no contengareferencias sexistas, al cumplimentar los formularios SELECCIÓN 31/03/2011de las solicitudes de los Servicios Regionales deEmpleo, Infojob, etc - El 100% de ofertas publicadas respetan los criterios de igualdad - El 100% de las solicitudes de empleo respetan los criterios deINDICADORES igualdadRevisar lenguaje de las ofertas de empleo y de lasprácticas de comunicación existentes para laselección, modiﬁcar el lenguaje en la denominación SELECCIÓN 31/03/2011y descripción de los puestos a cubrir y en losrequisitos de acceso utilizando términos no sexistas.Revisar y actualizar las prácticas de comunicaciónexistentes (Web, Intranet, anuncios en prensa,comunicados internos, publicaciones, revistas, COMUNICACIÓNtrípticos de presentación / bienvenida…) para INTERNA,incorporar un lenguaje neutro y no sexista, eliminar 30/06/2011 EXTERNA Ycualquier término, expresión o imagen que pueda MARKETINGcontener estereotipos de género y que pudieraninﬂuir en la autoexclusión por potencialescandidatos/as - El lenguaje e imágenes publicitadas en todos los medios deINDICADORES comunicación de la empresa respetan los criterios de igualdad. Revisar, para garantizar la igualdad de trato y oportunidades, losOBJETIVO procedimientos de selección para el acceso a la empresa para evitarESPECÍFICO decisiones basadas en estereotipos o en suposiciones acerca de actitudes o características de las personas. www.fasga.com 19
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNEliminar cualquier posible elemento de SELECCIÓN INMEDIATOdiscriminación en la selección.Revisión de los procedimientos decaptación/reclutamiento para garantizar la igualdad: SELECCIÓN 31/03/2011lenguaje; descripción de puestos,…Utilizar un guión de entrevista estandarizado. SELECCIÓN 31/04/2011 - Todos los documentos utilizados en la selección en la empresaINDICADORES respetan los criterios de igualdad en cuanto a lenguaje y contenidoOBJETIVO Conseguir el equilibrio de mujeres y hombres, en el acceso a laESPECÍFICO empresa, independientemente de la modalidad de contratación. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNEn los centros de nueva apertura, y en la coberturade vacantes y de plantilla por campañas, sediversiﬁcará la plantilla desde el comienzo de laactividad, seleccionando, siempre que haya SELECCIÓN INMEDIATOpersonas candidatas, y en igualdad de condiciones ycompetencias, plantilla de ambos sexos enproporción equilibrada para los diferentes puestos.Introducir medidas de acción positiva queposibiliten el equilibrio de plantilla y una mayorequiparación de los sexos en los distintosdepartamentos y grupos: se tendrá en cuenta lacomposición de partida de hombres y mujeres para SELECCIÓN INMEDIATOel puesto a cubrir, área y/o grupo profesional en elque se pretende incorporar plantilla, de modo que,a condiciones equivalentes de idoneidad ycompetencia, accederá la persona del sexo menosrepresentado. 20 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour - nº de candidaturas incorporadas del sexo menos representado, implica incremento del % de personas de dicho sexo para el puesto de que se trate.INDICADORES - nº mujeres / hombres incorporados entre el número de candidaturas de mujeres / hombres por tipo de contrato y tipo de jornada. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNEn los procesos de reclutamiento y selección conentidades externas y ofertas de empleo, se SELECCIÓN INMEDIATOtrasladará y publicitará el compromiso con laigualdad entre mujeres y hombres.Ampliar las fuentes de reclutamiento: establecerconvenios de colaboración con los serviciosregionales de empleo, ayuntamientos u otros SELECCIÓN INMEDIATOorganismos públicos para la formación e inserciónlaboral de las mujeres en puestos masculinizados dela empresa.Se harán convenios de colaboración con losorganismos públicos donde se ubiquen los nuevoscentros de trabajo de la Compañía, con especialrelación al desarrollo y ocupación de la mujer, para SELECCIÓN INMEDIATOlograr desde su comienzo aunar características ycriterios que puedan derivar en una mejoraequitativa de hombres y mujeres para suincorporación al puesto de trabajo.Si se observan desequilibrios en las candidaturaspresentadas (que solo se presentaran candidaturas SELECCIÓN INMEDIATOde uno u otro sexo), se acudirá a otras fuentes dereclutamiento. - (% de plantilla del sexo menos representado en el proceso deINDICADORES selección) / (% de candidatos de dicho sexo). www.fasga.com 21
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA Sensibilizar a las personas responsables en materia de selección en lasOBJETIVO buenas prácticas sobre acceso equilibrado al empleo de mujeres yESPECÍFICO hombres, para los distintos puestos de trabajo y grupos profesionales. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNEditar y distribuir un protocolo / manual deselección que sirva de guía en la aplicación decriterios homogéneos de selección (no sexistas, SELECCIÓN 30/06/2011objetivos y neutros que no contemplen aspectos decontenido personal o estereotipos de género) y derecomendación para una selección igualitaria.Difundir el protocolo / manual de selección para laigualdad entre las personas que intervienen en los SELECCIÓN 30/06/2011procesos de selección y en la decisión decontrataciónCrear un sistema de recogida de información conindicadores que permitan disponer de los relativos alos procesos de selección para los diferentespuestos de trabajo (número de candidaturas SELECCIÓN 30/06/2011presentadas) y su resultado (número de personasseleccionadas) para su traslado a la Comisión deSeguimientoINDICADORES Test ﬁnal de conocimiento del protocolo / manual de selección ÁREA 2 CONTRATACIÓN Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación, yOBJETIVO fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas yPRINCIPAL grupo profesionales, aplicando, en su caso, acciones positivas. Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la contratación,OBJETIVO poniendo especial atención a los contratos indeﬁnidos a tiempoESPECÍFICO parcial, con el ﬁn de equilibrar la mayor parcialidad de las mujeres. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNInformar a la plantilla a tiempo parcial de lasvacantes que se produzcan a tiempo completo a lasque puedan optar en función de su idoneidad para JEFES RRHH 01/01/2011el puesto, utilizando los medios de comunicaciónhabituales de la empresa y veriﬁcando que dichacomunicación se ha realizado. 22 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour - Contenido de los tablones de los CentrosINDICADORES - Publicación efectiva de las ofertasDar acceso prioritario a la ampliación del tiempo detrabajo al personal con contratos a tiempo parcial JEFES RRHH 01/01/2011para facilitar su paso a tiempo completo.Dar acceso prioritario a la ampliación del tiempo detrabajo al personal con contratos a tiempo parcial JEFES RRHH 01/01/2011para facilitar su paso a tiempo completo.Diseñar una posible organización del trabajo condistribución irregular de la jornada que permita EXPLOTACIÓNincrementar las contrataciones a jornada completa 30/06/2011 RRHHrespetando la conciliación de la vida laboral ypersonal.INDICADORES - Comunicaciones realizadas a trabajadores a tiempo parcialEn procesos para cubrir vacantes a tiempo completotendrán preferencia las trabajadoras a tiempoparcial, a igualdad de condiciones y capacidades, en JEFES RRHH 01/01/2011puestos en que sea mayoritaria esta jornadareducida entre las mujeres.Crear un indicador para disponer de informaciónestadística con las vacantes a jornada completa SELECCIÓN 30/06/2011producidas, las candidaturas presentadas ycandidatos y candidatas seleccionadas. (Nº ampliaciones de jornada de Mujeres x 100) / (Nº contrataciones aINDICADORES jornada completa) Asegurar la comunicación para apoyar la diversiﬁcación profesional yOBJETIVO equilibrio de la plantilla entre hombres y mujeres tanto en los gruposESPECÍFICO profesionales como en las áreas y puestos a cubrir. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisar las prácticas de comunicación existentes en COMUNICACIÓNla empresa (web, tablones de anuncios, INTERNA,convocatorias en los medios de comunicación, etc.) 30/06/2011 EXTERNA Ypara asegurar que la información de las vacantes MARKETINGllega a toda la plantilla www.fasga.com 23
Federación de Asociaciones Sindicales FASGAInformar a la Comisión de Seguimiento y al Comité RELACIONESIntercentros de la evolución de la clasiﬁcación 30/06/2011 LABORALESprofesional de la plantilla por sexo - Procedimiento y medios de comunicaciónINDICADORES - Distribución de la plantilla por sexos y puestos de trabajo. Establecer medidas que apoyen la posibilidad de que los trabajadoresOBJETIVO y trabajadoras puedan modiﬁcar su jornada de trabajo a lo largo de laESPECÍFICO vida laboral en la empresa y se avance en el equilibrio de la plantilla por sexos en materia de jornada. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNAdoptar la medida de que en los casos de aumentode plantilla o vacante o necesidad de contratación atiempo parcial de mayor jornada, a condicionesequivalentes de idoneidad y competencia, y JEFES RRHH 01/01/2011cumpliendo los requisitos del puesto, tendrápreferencia la persona con contrato a tiempo parcialdel sexo menos representado.Diseñar polivalencias que permitan el desarrollo de EXPLOTACIÓNjornadas a tiempo completo al personal que 31/12/2011 RRHHactualmente desarrolla jornadas a tiempo parcial.Analizar los casos en que existe preferencia delpersonal por el contrato a tiempo parcial y ladistribución interesada, a efectos de estudiar una EXPLOTACIÓN 30/06/2011organización del tiempo de trabajo que pueda RRHHcompatibilizar las necesidades de la empresa con eldisfrute adecuado de estas preferencias.Informar al Comité Intercentros y a la Comisión de RELACIONESSeguimiento de la evolución de la distribución por SEMESTRALMETE LABORALESsexo en los contratos y ampliaciones de jornada. - Ampliaciones de jornada realizadas por sexoINDICADORES - Distribución de la plantilla por sexos y jornada y grupo profesional ÁREA 3 FORMACIÓN Acercar el conocimiento de las acciones formativas a la plantilla yOBJETIVO mejorar su acceso a la formación dirigida al desarrollo profesional ePRINCIPAL implantar acciones formativas en igualdad de trato y oportunidades. 24 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour Revisar desde la perspectiva de género todos los módulos deOBJETIVO formación y la ejecución del Plan de Formación, para asegurar suESPECÍFICO objetividad eliminando cualquier término o imagen sexista o que genere identiﬁcación de puestos con hombres o mujeres. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisar desde la perspectiva de género loscontenidos y materiales que se imparten en todoslos cursos de formación para asegurar que no FORMACIÓN 30/06/2011contengan estereotipos ni connotaciones de géneroen el lenguaje, los ejercicios, los ejemplos o lasimágenes.Revisar la ejecución del Plan de Formación delejercicio anterior desde la perspectiva de géneropara evitar connotaciones sexistas, estereotipos y FORMACIÓN 30/03/2011prevenir discriminaciones en función del sexo en elPlan de Formación del ejercicio siguiente. - Todos los módulos y manuales de formación respetan los criterios deINDICADORES igualdad en cuanto a lenguaje, imágenes y contenido.Informar a la Comisión de Seguimiento y al ComitéIntercentros de los resultados desagregados por RELACIONES TRIMESTRAL, asexo de la formación anual (participación de LABORALES partir 1/7/11mujeres y hombres por tipo de cursos, etc.)INDICADORES - % de horas de formación por sexo en cada curso anualmente. Facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativasOBJETIVO diferentes a las relacionadas con su puesto de trabajo como estrategiaESPECÍFICO que contribuya a equilibrar su presencia en las categorías feminizadas y masculinizadas. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNFacilitar el acceso a los cursos de especialidades norelacionadas con el itinerario formativo obligatoriopara el puesto de trabajo, a aquellas personas quequieran realizar una formación en categorías FORMACIÓN 30/06/2011profesionales diferentes a la propia, incluyendo lainformación de las formaciones disponibles en elseguimiento profesional y en los distintos medios decomunicación interna de la empresa. www.fasga.com 25
Federación de Asociaciones Sindicales FASGARevisar y ampliar, en la entrevista de competenciasde carrera profesional, el criterio por el que lostrabajadores y las trabajadoras pueden proponer FORMACIÓN y 30/06/2011nuevas materias de formación especíﬁca, para el DESARROLLOdesempeño de sus funciones y para incentivar sudesarrollo profesional.INDICADORES - Propuestas realizadas en las evaluaciones de desempeño. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisar y registrar la evolución de las carrerasprofesionales: la formación inicial de la plantilla y suformación actual (del plan de formación y otra que FORMACIÓN yla trabajadora o el trabajador haya adquirido fuera 31/10/2011 DESARROLLOde la empresa), a través de la entrevista decompetencias de carrera profesional, para orientarsu desarrollo profesional. - Tipos de formaciones realizadas por puesto de trabajo de lasINDICADORES personas participantes.Realizar la acción positiva de facilitar el acceso delas mujeres en las acciones formativas de puestos FORMACIÓN y 31/10/2011masculinizados, con el objetivo de promover su DESARROLLOacceso a todos los grupos y profesiones.INDICADORES - % de participación por sexo en los cursos de puestos Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente al personal relacionado con la organizaciónOBJETIVO de la empresa; RRHH, personal directivo, mandos, personal técnico yESPECÍFICO de gestión de equipos para garantizar la objetividad y la igualdad entre mujeres u hombres en la selección, clasiﬁcación, promoción, acceso a la formación, etc. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRealizar una formación especíﬁca en materia deigualdad de oportunidades para personal Directivo,Mando y responsables de RRHH, en general, y de las FORMACIÓN 31/12/2011Áreas de Selección, Formación, Desarrollo yComunicación Interna y Externa, en particular. 26 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa CarrefourIncluir módulos de igualdad en la formación dirigidaa la nueva plantilla y reciclaje de la existente, FORMACIÓN 30/11/2011incluido el personal de mando. - Nº de cursos y participantes en materia de igualdad, distribuido porINDICADORES sexo y puesto de trabajo. - % participantes por sexo. ÁREA 4 PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONALOBJETIVO Promover y garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombre y mujeres, en el proceso de promoción yPRINCIPAL desarrollo profesional.OBJETIVO Garantizar la objetividad y no-discriminación en la promoción yESPECÍFICO ascensos. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisión de los procedimientos de promoción,especialmente el PPI: lenguaje, criterios y sistemas DESARROLLO 31/03/2011de valoración para garantizar la aplicación delprincipio de igualdad.Revisar el procedimiento de seguimientoprofesional del personal (evaluación deldesempeño) desde la perspectiva de género para DESARROLLO 30/06/2011evitar que contenga estereotipos o connotacionesde género.Revisar el procedimiento para las promociones conel objetivo de eliminar aquellos contenidos que noconstituyan criterios objetivos, basados en losméritos, competencias y capacidades de las DESARROLLO 31/03/2011personas candidatas para evitar estereotipos oconnotaciones de género y garantizar la igualdad deoportunidades. - Todos los documentos y herramientas utilizados en los procesos de promoción respetan los criterios de igualdad en cuanto a lenguaje yINDICADORES contenido. - Los criterios de las promociones son objetivos.Facilitar a la C. Seguimiento la informaciónestadística desagregada por sexos de las personasque acceden a los procesos de promoción y las queson realmente promocionadas. También de los RELACIONESprocesos de selección para las diferentes SEMESTRALMENTEpromociones (número de personas consideradas LABORALESpara cada puesto) y su resultado (número depersonas seleccionadas) por área y grupoprofesional. www.fasga.com 27
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA - Estadística de personas candidatas, seleccionadas y promocionadasINDICADORES por puesto y sexo y tipo de jornada con indicación del puesto de origen.OBJETIVO Garantizar el acceso a la información de vacantes.ESPECÍFICO PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNFacilitar a toda la plantilla la posibilidad de optar a lapromoción, estableciendo canales de comunicación, EXPLOTACIÓNque se informarán a la Comisión de Seguimiento, 30/04/2011 RRHHpara publicitar todas las vacantes con sus requisitosy condiciones. - Se deﬁnen y aplican los canales de comunicación de vacantes queINDICADORES aseguren el acceso de la plantilla.Garantizar que la comunicación de vacantes se haceefectiva en la forma que se haya informado a laComisión de Seguimiento, veriﬁcando REGIONALES BIMESTRALperiódicamente la realización de dicha RRHHcomunicación en los plazos que se ﬁjen con laComisión.Se deberán fomentar los puntos de información en A partir detablones de anuncios en un lugar visible y, donde la JEFES RRHH 1/4/2011,información sobre vacantes a cubrir deberá estar MENSUALactualizada. - Cada centro enviará mensualmente relación de vacantes publicadasINDICADORES en el tablón con el Vº Bº del Comité.OBJETIVO Detectar y eliminar las barreras que diﬁcultan la promociónESPECÍFICO profesional de las mujeres. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNEstablecer un procedimiento que permita conocer yregistrar los motivos por los que la plantilla,distinguiendo hombres y mujeres, maniﬁeste DESARROLLO 30/06/2011rechazo a promocionar a efectos de establecermedidas que promuevan el interés de la misma. 28 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour - Incluir en el seguimiento profesional observación de deseos de promoción y motivo de interés o desinterés.INDICADORES - Realizar un informe de los resultados y su análisis con propuestas de corrección.Disponer de información estadística desagregadapor sexo del número de personas que, después depromocionar, renuncian a ejercer el puesto, al cabo DESARROLLO 31/03/2011de un tiempo, para volver al anterior y de las causasde dicha renuncia.Hacer un seguimiento de las causas por sexo de losabandonos que se puedan producir en los cursos, DESARROLLO 31/03/2011especialmente en los de promoción a puestos deresponsabilidad. - Realizar entrevista formalizada de solicitudes de democión y deINDICADORES abandono de formaciones para puestos de responsabilidad, y elaborar informe de resultados. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNPoner en marcha un programa de organización deltrabajo que permita establecer horarios o ﬂexibilizar EXPLOTACIÓNlos mismos, de forma que mejore la conciliación de 01/01/2012 RRHHla vida personal, familiar y laboral para puestos decoordinación, técnicos y de mando.Revisar la política de la Compañía respecto a lasnecesidades generales de movilidad geográﬁca encada puesto de trabajo, para delimitar su aplicación DIRECCIÓN 31/12/2011o exigencia de modo que no suponga una barrera a RRHHpriori para la promoción a puestos deresponsabilidad.Realizar por parte de RRHH un seguimientoespecíﬁco de las promociones de personas contiempo parcial o jornada reducida, para evitar que REGIONALESeste tipo de jornadas sea un condicionante que 30/06/2011 RRHHperjudica la promoción. El sistema garantizará lasmismas oportunidades a toda la plantillaindependientemente de su jornada. - Nº promociones por sexo y tipo de jornada.INDICADORES - Presentación del programa desarrollado. www.fasga.com 29
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA Fomentar la promoción profesional de la mujer en la empresa en arasOBJETIVO a alcanzar una presencia equilibrada de hombres y mujeres en losESPECÍFICO puestos de coordinación y mando. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNPoner en marcha una campaña de información paraincentivar la movilidad de las trabajadoras a puestos EXPLOTACION 30/06/2011de trabajo y grupos profesionales en las que están RRHHsubrepresentadas.Identiﬁcación de personas con interés enpromocionar, en especial mujeres promocionables, ANUAL, a partir DESARROLLOa través del sistema de seguimiento profesional, con de 1/7/11el ﬁn de facilitar su desarrollo profesional.Adoptar la medida de que en condicionesequivalentes de idoneidad y competencia para eldesempeño de un puesto de responsabilidad, DESARROLLO INMEDIATOaccederá la persona del sexo menos representado(60/40)Revisar, actualizar y registrar informáticamente lacualiﬁcación inicial y actual de la plantilla en la GESTIÓN DEentrevista de competencias carrera profesional, PERSONAL y 30/09/2011como primer paso para orientar la promoción de las DESARROLLOtrabajadoras.En los procesos de promoción a puestos en los quelas mujeres estén actualmente subrepresentadas, sedará prioridad en la convocatoria a las mujeres DESARROLLO INMEDIATOhasta cubrir un porcentaje mínimo del 50% de losconvocados. - (Nº ascensos mujeres * 100) / Nº total ascensos. - (Nº mujeres convocadas * 100) / Nº total personas convocadas.INDICADORES - (Nº mujeres promocionadas en un proceso de selección * 100) / Nº total mujeres convocadas. Potenciar la estrategia integral basada en la adquisición deOBJETIVO competencias y el desarrollo de una carrera profesional de todas lasESPECÍFICO personas que componen la empresa dentro de un marco de igualdad de oportunidades. 30 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNInformar, a la persona candidata, sobre los motivosde no haber sido seleccionada para promocionar,fortalezas, puestos a los que podría optar por su DESARROLLO INMEDIATOperﬁl, áreas de mejora, etc. y recoger en una basede datos esta información. - Los expedientes personales están actualizados. - Informe estadístico de los resultados de los procesos de selección,INDICADORES - Existen itinerarios individualizados y seguimiento periódico de las personas no seleccionadas.Establecer un sistema por el que las personaspuedan proponerse como candidatas a los puestos DESARROLLO 30/09/2011vacantes o puedan informar de su disposición apromocionar. - Incluir información en seguimiento profesional,INDICADORES - Incluir en la publicación de vacantes el medio para que las personas interesadas comuniquen su interés.Difundir en los Centros, por un sistema al que tengaacceso toda la plantilla, las promociones al grupo de JEFES RRHH TRIMESTRALMENTEmandos, de forma general a nivel empresa y conmayor concreción a nivel de Centro.INDICADORES - La información llega a todos los Centros vía tablón o kiosko.Actualización de expedientes en relación a latitulación y formación de la plantilla para conocer supotencial y así poder ofertar vacantes al personalque cuente con la formación y capacidades GESTIÓN 30/11/2011necesarias en igualdad de oportunidades. Esta PERSONALinformación se registrará desagregada por sexo y seentregará a las personas responsables de cubrir lasvacantes. - Los módulos de RRHH del programa informático “HR” incluyen yINDICADORES tienen actualizada la información sobre formación, valoración objetiva de conocimientos y capacidades e interés en promocionar. www.fasga.com 31
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA ÁREA 5 RETRIBUCIÓN Garantizar la transparencia del sistema retributivo de la empresa y laOBJETIVO adecuación del mismo a los principios de igualdad en función delPRINCIPAL puesto de trabajo y valoración. Revisar la estructura salarial y los complementos retributivosOBJETIVO contenidos en la misma, para detectar y corregir desviaciones alESPECÍFICO principio de igualdad de retribución. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRealizar un análisis en profundidad de la estructurasalarial que contemple el salario base y losdiferentes complementos (ﬁjos y variables),comprobando los orígenes de las cuantías que GESTIÓNintegran todos los conceptos retributivos, para 31/07/2011 PERSONALgarantizar la transparencia de la misma, de formaque pueda conocerse y comprobarse los criterios deretribución y su respeto a los principios del Plan deIgualdad.Si las conclusiones del análisis determinaran laexistencia de diferencias salariales por razón desexo, revisar la política salarial estableciendo las GESTIÓNmedidas necesarias para eliminar los elementos que 30/11/2011 PERSONALproducen las desviaciones dentro de la estructurapara garantizar la misma retribución por trabajos deigual valor. - La estructura y política salariales son totalmente objetivas en funciónINDICADORES de valoración y puestos.OBJETIVO Revisar, completar y actualizar la valoración analítica de los puestos deESPECÍFICO trabajo para garantizar la objetividad del sistema retributivo. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNGarantizar la objetividad de los criterios que deﬁnencada uno de los complementos y/o niveles salarialesque existen en la estructura salarial en la empresa GESTIÓN 31/07/2011en función de la valoración analítica de los puestos PERSONALde trabajo y, por lo tanto, de un sistema retributivotransparente. 32 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa CarrefourRevisar la política retributiva para garantizar laaplicación del principio de igualdad retributiva (igualretribución por trabajo de igual valor), GESTIÓN 31/07/2011comprobando que no se desvalorizan capacidades PERSONALque habitualmente se ejercitan en puestosfeminizados - La política salarial se basa en salarios base de convenio y valoración analítica de puestos (Informe).INDICADORES - Información a la Representación Legal de los Trabajadores de los criterios y valoración. ÁREA 6 COMUNICACIÓN Asegurar que la comunicación interna y externa promueve unaOBJETIVO imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los mediosPRINCIPAL de comunicación internos, y sus contenidos, sean accesibles a toda la plantilla. Revisar y eliminar el lenguaje, las imágenes y cualquier expresiónOBJETIVO sexista basada en los roles y estereotipos de género, histórica yESPECÍFICO socialmente atribuidos a uno u otro sexo, en todos los medios de comunicación internos y externos de la empresa. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisar y corregir el lenguaje y las imágenes que se COMUNICACIÓNutilizan en las comunicaciones internas: intranet, 30/06/2011 INTERNAcorreo electrónico, revista “GENTE”, etc.Revisar y corregir el lenguaje (imágenes y texto) de COMUNICACIÓNla página web y cualquier otro medio de INTERNA, INDICADOREScomunicación externa. Para que no contengan EXTERNA Ytérminos sexistas. MARKETING - Todos los medios de comunicación internos y externos respetan losINDICADORES criterios de igualdad en cuanto a lenguaje, imágenes y contenido. Promover el acceso de la plantilla a todos los medios de comunicaciónOBJETIVO y desarrollar su contenido como garantía de una comunicaciónESPECÍFICO efectiva. www.fasga.com 33
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA COMUNICACIÓN MEDIDA RESPONSABLE INTERNAEstablecer un sistema que permita el acceso de toda COMUNICACIÓNla plantilla a los medios de comunicación de la 31/12/2012 INTERNAempresa, incluida la intranet.Los medios de comunicación interna de la empresa,contendrán información actualizada sobre vacantes atiempo completo, vacantes de promoción, opcionesde formación, traslados, y condiciones y requisitos COMUNICACIÓN TRIMESTRALMENTEexigidos para cada caso, además de información del INTERNA a partir 1/1/12Plan de Igualdad, Protocolo de Acoso y otrainformación de interés para los trabajadores y lastrabajadoras.Establecer un sistema que permita acceder a toda laplantilla y recabar información sobre el grado deconocimiento de los trabajadores y las trabajadoras COMUNICACIÓNsobre la ubicación y modo de acceso a los medios de 31/12/2011 INTERNAcomunicación, adecuación, actualización de lainformación. Así como plantear sugerencias ypropuestas de mejora.Desarrollar una campaña informativa sobre la COMUNICACIÓNexistencia, ubicación, contenido y funcionamiento de 30/06/2011 INTERNAlos medios de comunicación internos. - El seguimiento profesional recoge el conocimiento de los medios de comunicación de la empresa y su contenido.INDICADORES - Información de la campaña y sistema desarrollados. ÁREA 7 CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y PERSONAL Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de laOBJETIVO empresa en todos los momentos de su vida laboral, garantizando elPRINCIPAL acceso y ejercicio de medidas de conciliación entre su vida laboral y personal.OBJETIVO Realizar acciones y promover medidas que faciliten la compatibilidadESPECÍFICO del tiempo de trabajo con la vida personal. 34 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRealizar propuestas de mejora en el sistema deturnos, distribución de la jornada y concrecioneshorarias, de forma que los trabajadores y las EXPLOTACIONtrabajadoras tengan opciones de adecuación de 31/12/2011 RRHHhorario para conciliar sus vidas laboral y personaldistintas de la jornada a tiempo parcial o de la jornadareducida.Las horas dedicadas a la realización de cualquieracción formativa, se realizarán, en cuanto sea posible EXPLOTACION INMEDIATOy como norma general, dentro de la jornada de RRHHtrabajo.Identiﬁcar horarios estándar, con diferentes jornadas,que faciliten el ejercicio del derecho de guarda legal ycuidado de familiares y la elección por el personal, EXPLOTACIONmejorando la conciliación de la vida laboral y familiar, 31/12/2011 RRHHcon información a la Representación Legal de losTrabajadores y sin perjuicio de los derechoslegalmente establecidos.Utilizar las nuevas tecnologías de la información EXPLOTACION(videoconferencias, etc.), siempre que sea posible, 30/06/2011 RRHHpara evitar continuos viajes o desplazamientos.Estudiar medidas que faciliten la conciliación de lavida personal, familiar y laboral del equipo directivo, EXPLOTACIONpara que la disponibilidad no suponga un obstáculo 31/12/2011 RRHHpara la promoción de las mujeres y proponer medidasde implantación futura. - Propuestas de medidas de mejora de la organización del trabajo yINDICADORES disponibilidad de la jornada. Revisar el conjunto de medidas existentes y las que se establezcan, yOBJETIVO garantizar que su disfrute no pueda afectar a las oportunidades deESPECÍFICO desarrollo profesional. www.fasga.com 35
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisar el conjunto de permisos y licencias (lasexistentes y las que se acuerden) al objeto de facilitar RELACIONESla conciliación de la vida personal, familiar y laboral y 30/06/2011 LABORALESque su ejercicio, no suponga un recorte deoportunidades.Garantizar que el disfrute de los permisosrelacionados con la conciliación de la vida personal,familiar y laboral no pueda constituir algún tipo dediscriminación o perjuicio en términos de promoción JEFES RRHH NMEDIATOy ascensos, retribución, acceso a la formación asícomo una disminución en el resto de condicioneslaborales.Garantizar que las personas que se acojan a unajornada distinta de la habitual, no vean frenado el JEFES RRHH NMEDIATOdesarrollo de su carrera profesional ni susposibilidades de promoción.Avisar a las personas con suspensión de contrato oexcedencia por maternidad o cuidados que hayan JEFES RRHH NMEDIATOcomunicado a la empresa su interés en participar enla formación de los cursos que se programen.Fijar prioridades y adecuar las medidas existentes y RELACIONESlas que se acuerden para su corrección durante la 30/06/2011 LABORALESvigencia del Plan. - Los permisos y licencias se han revisado y establecido modelos standard de solicitud. - Toda persona con suspensión de contrato por cualquier causa ha sidoINDICADORES informada de las formaciones correspondientes a su puesto de trabajo habitual. - Estadística de personas promocionadas por sexo y tipo de jornada.OBJETIVO Establecer medidas que tengan en cuenta necesidades concretas deESPECÍFICO conciliación y faciliten su ejercicio. 36 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNLicencia no retribuida a la pareja para acompañar alas clases de preparación al parto y exámenes RELACIONES 01/01/2011prenatales, cuando no puedan realizarse fuera de la LABORALESjornada de trabajo.Conceder permisos no retribuidos por el tiemponecesario para las trabajadoras en tratamiento de RELACIONEStécnicas de reproducción asistida, cuando no pueda 01/01/2011 LABORALEStener lugar dentro de la jornada laboral de latrabajadora.Posibilitar la unión de las vacaciones al permiso de RELACIONES 01/01/2011paternidad en el año en curso. LABORALESEstablecimiento de un permiso no retribuido de hasta RELACIONES10 días no necesariamente continuados para la 01/01/2011 LABORALESrealización de trámites de adopción internacional.Establecer la posibilidad de una excedencia de dos acuatro meses para las personas en trámites de RELACIONES 01/01/2011adopción internacional con reserva de un puesto de LABORALEStrabajo.En caso de fallecimiento de un progenitor con quienconvivan habitualmente sus descendientes menoresde 10 años, o que padezca una enfermedad o RELACIONESaccidente de larga duración que le imposibilite para 01/01/2011 LABORALESla atención de los mismos el otro progenitor podrádisfrutar de una licencia no retribuida de hasta 30 díasnaturales.Establecer una excedencia de duración no superior ados meses por fallecimiento de un familiar de primer RELACIONES 01/01/2011grado por consanguinidad con derecho a reserva de LABORALESun puesto de trabajo.Estudiar y, en su caso, deﬁnir los criterios con los quecabría la posibilidad de unir una parte del periodo devacaciones a los permisos por nacimiento, defunción, RELACIONESenfermedad de familiares de primer grado y 01/01/2011 LABORALEShermanos, en ambos casos por consanguinidad, en elcaso de que el sujeto que da derecho a losmencionados permisos resida en el extranjero. www.fasga.com 37
Federación de Asociaciones Sindicales FASGARevisar con el Comité Intercentros, con informacióna la Comisión de Seguimiento, el procedimiento queregula el derecho de traslados para la plantilla base, RELACIONES 30/06/2011teniendo en cuenta la afectación de la nueva LABORALESnormativa y las medidas acordadas de conciliación eigualdad. - Todos los nuevos permisos, suspensiones de contrato, excedencias yINDICADORES procedimientos previstos en las medidas del Plan de Igualdad, se han implantado. Analizar la organización y distribución del trabajo para identiﬁcar lasOBJETIVO posibilidades de adaptación de la duración y distribución de la jornadaESPECÍFICO de trabajo para atender a necesidades concretas de conciliación. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNEstudiar, para su implantación, la posibilidad deejercicio del derecho a la reducción de jornadaestablecida en el artículo 37.5 del ET, acumulado en RELACIONESdías completos, cuando el causante, ya sea menor o 31/12/2011 LABORALESfamiliar, resida en el extranjero, y, en su caso,disfrutarlo de forma ininterrumpida y su acumulacióna las vacaciones.Analizar la información sobre la contratación a tiempoparcial, valorar las repercusiones que, para lasmujeres, tiene este contrato en la empresa y EXPLOTACIÓNestablecer medidas de regulación, información y 31/07/2011 RRHHpublicidad de las vacantes de jornadas completas, demodo que la plantilla a tiempo parcial tenga prioridadreal para modiﬁcar su jornada. - Existen canales de comunicación de vacantes que aseguren el acceso de la plantilla.INDICADORES - Existe un registro de comunicación de ofertas de vacantes a trabajadores de jornada inferior.OBJETIVO Difundir y fomentar en la plantilla de la empresa la igualdad en elESPECÍFICO cumplimiento de las responsabilidades familiares (corresponsabilidad) 38 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa Carrefour PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNUtilizar los canales de comunicación interna de laempresa (tablones de anuncios, intranet, etc.) parainformar a la plantilla de los permisos, suspensiones COMUNICACIÓNde contrato y excedencias que contempla la 30/06/2011 INTERNAlegislación y las mejoras por convenio y el Plan deIgualdad, visibilizando la posibilidad de su disfrute porlos varones.Dentro de la campañas informativa de difusión delPlan de Igualdad, se incluirá un apartado en el que,además de sensibilizar, formar e informar a la plantillamasculina sobre la importancia de la COMUNICACIÓNcorresponsabilidad, se propiciará concretamente la 30/06/2011 INTERNAigualdad de obligaciones en materia deresponsabilidades familiares y reparto equilibrado detareas, así como se les informará explícitamente sobrelas medidas de conciliación existentes en la empresa.Recoger datos estadísticos desagregados por sexo ytipo de contrato de los diferentes permisos, GESTIÓN 31/12/2011suspensiones de contrato y excedencias relacionadas PERSONALcon la conciliación - Existen un canal de comunicación interna de las medidas de conciliación y su universalidad de aplicación.INDICADORES - Estadística de utilización de las distintas medidas por la plantilla por sexo. ÁREA 8 SALUD LABORAL Introducir la perspectiva de género en la política y herramientas deOBJETIVO prevención de riesgos laborales con el ﬁn de adaptarlas a lasPRINCIPAL necesidades y especiﬁcidades de la población trabajadora.OBJETIVO Prevenir las necesidades especíﬁcas y riesgos del embarazo y laESPECÍFICO maternidad desde la seguridad y salud en el trabajo. www.fasga.com 39
Federación de Asociaciones Sindicales FASGA PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRevisión de la evaluación de riesgos a estos efectospara determinar la relación de puestos de trabajo PREVENCIÓN 30/04/2011exentos de riesgos dentro de la empresa, con consultaa la Representación Legal de los Trabajadores. - La evaluación de riesgos se ha revisado y reﬂeja los puestos que noINDICADORES tienen riesgosGarantizar un embarazo y una lactancia saludablesadecuando las condiciones y tiempo de trabajo y, sino fuese posible, activar los mecanismos necesariospara facilitar el cambio del puesto de trabajo a unoexento de riesgos. De no ser posible, por cuestiones PREVENCIÓN 30/04/2011objetivas justiﬁcables, proceder a la suspensión delcontrato por riesgo durante el embarazo o lactancianatural, sin que esto perjudique la vida profesional delas mujeres que deciden ser madres.Difundir el protocolo de embarazo y lactancia PREVENCIÓN 30/06/2011 - El protocolo de riesgos de embarazadas y lactantes se ha revisado e incluye procedimientos y formas de actuación.INDICADORES - El protocolo de riesgos de embarazadas y lactantes se ha presentados a todas las representaciones del personal.OBJETIVO Analizar y establecer las especiﬁcidades en los riesgos de los puestos deESPECÍFICO trabajo en función de una afectación diferente en hombres y mujeres. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNConsiderar las variables relacionadas con el sexo tantoen los sistemas de recogida y tratamiento de datoscomo en el estudio e investigación generales enmateria de prevención de riesgos laborales, con el PREVENCIÓN 01/07/2011objetivo de detectar y prevenir posibles situacionesen las que los daños derivados del trabajo puedanaparecer vinculados con el sexo de los trabajadores. 40 www.fasga.com
Plan de Igualdad para la empresa CarrefourSe informará a la Comisión de Seguimiento de lasiniestralidad y enfermedad profesional diferenciadaspor sexo, y análisis de resultados por grupos PREVENCIÓN 31/12/2011profesionales y puestos de trabajo, incidiendo en losque se vean afectados por feminización/masculinización en la empresa. - La evaluación de riesgos se ha revisado desde la perspectiva de especiﬁcidades por sexo.INDICADORES - Estadística de siniestralidad por sexos y puestos de trabajo. ÁREA 9 ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Asegurar que los trabajadores y las trabajadoras disfruten de un entornoOBJETIVO de trabajo libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones yPRINCIPAL en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.OBJETIVO Difundir el principio básico de conducta en la empresa de eliminación deESPECÍFICO toda forma de intimidación o acoso. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNRealizar una acción de difusión del protocolo de acoso COMUNICACIÓNa todos los niveles (plantilla base y mandos), con 30/06/2011 INTERNAinformación previa a la Comisión de Seguimiento. •Medios de difusión utilizados para la difusión del protocolo.INDICADORES •% de plantilla formada en materia de prevención del acoso distinguiendo plantilla base y mandos.Trasladar, a la Comisión de Seguimiento, lainformación del Informe de Evaluación y Revisión delProcedimiento establecido en cumplimiento del RELACIONEScapítulo IX del Convenio Colectivo (ACOSO) para 30/06/2011 LABORALESevaluar el funcionamiento en las empresas afectadaspor el procedimiento al que se hace referencia en elartículo 58, anualmente desde su puesta en marcha.En función del resultado de la evaluación delfuncionamiento del Protocolo, se procederá a la RELACIONESrevisión del Protocolo puesto en marcha –que se 31/12/2011 LABORALESincluye como Anexo- con participación de la Comisiónde Seguimiento. www.fasga.com 41
Federación de Asociaciones Sindicales FASGARealizar un informe anual de Acoso: casos notiﬁcadosa la empresa, número de veces que se ha constituidola Comisión Instructora, casos de acoso resueltos por RELACIONES Anual, a 30la Comisión y solución determinada, que se LABORALES noviembrepresentará a la Comisión de Seguimiento así como delas acciones realizadas para la difusión del Protocoloentre la plantilla. •Informe de casos de acoso y problemática detectada en la aplicaciónINDICADORES del Protocolo. • Planteamiento revisión Protocolo de acoso.OBJETIVO Incidir especíﬁcamente en la prevención del acoso sexual y por razónESPECÍFICO de sexo. PLAZO FIN MEDIDA RESPONSABLE EJECUCIÓNIncluir en la formación obligatoria de la Empresa unmódulo sobre prevención del acoso sexual y por razón FORMACIÓN 31/12/2011de sexo.Incluir en la formación especíﬁca para la promociónen la Empresa y en las acciones formativas para FORMACIÓN 31/12/2011puestos de responsabilidad un módulo sobreprevención del acoso sexual y por razón de sexo. •Existencia de un módulo de formación sobre prevención del acoso sexual o por razón de sexo.INDICADORES • % de plantilla formada en materia de prevención del acoso sexual o por razón de sexo distinguiendo plantilla base y mandos. ÁREA 10 PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNEROOBJETIVO Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos dePRINCIPAL violencia de género.OBJETIVO Difundir y facilitar el disfrute de las medidas de protección legales y lasESPECÍFICO establecidas en la empresa. 42 www.fasga.com
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Análisis de la distribución de Carrefour
F...2009 03 12 cc cee plan de igualdad de iberdrola grupo
B...ehu
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References: artículo 14
 artículo 9
 artículo 45
 artículo 45
 artículo 54
 artículo 53
 artículo 37