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Timestamp: 2019-03-20 06:14:51+00:00

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Pourquoi les équipes performent – Le projet Aristote de Google – Serendipity
Publié le décembre 2, 2018 décembre 2, 2018 par luc taesch
Pourquoi les équipes performent – Le projet Aristote de Google
§1 – Résumé
La sécurité psychologique est le facteur le plus important pour la performance des équipes. L’#empathie et l’#équivalence sont les facteurs clés pour établir la sécurité psychologique. Cela peut être structuré avec la #CNV, Les #Liberating Structures et des elements of #Sociocracy or #Holacracy
§2 – Pourquoi les équipes performent-elles ?
Le projet Aristote chez Google a suivi 180 équipes pendant 3 ans, pour expliquer pourquoi l’équipe est performante ou non.
L’hypothèse initiale était que peut-être.. :
certains membres s’aiment beaucoup (#sympathie)
un mélange sain de types de personnalité (#diversité)
ou l’équipe étaient des amis en dehors du travail (#sympathie)
aucune preuve n’a été trouvée qui ne corrèle avec cela.
Cependant, deux comportements ont été observés sur des équipes au-dessus de la moyenne :
1/ équivalence de la participation
équivalence de la parole
tout le monde s’exprime sur chaque tâche ( »égalité dans la répartition de la prise de parole à tour de rôle ») ou
le leadership circule d’une affectation à une autre (#RôlesTournants)
mais si seulement un ou un petit nombre de personnes parle tout le temps, l’intelligence collective a décliné. (#soumission)
2/ toutes les bonnes équipes avaient une « haute sensibilité sociale » (c.-à-d. qu’elles pouvaient lire les émotions des autres) (#empathie)
les lectures moins sensibles signifient que les performances des équipes sont inférieures à la moyenne
§2.1 – Les chercheurs concluent
que ce n’était pas tant la composition de l’équipe qui importait, mais la façon dont ils se traitaient les uns les autres.
tout le monde a participé et a parlé
le respect par l’écoute
Cela crée :
la sécurité psychologique,
et la sécurité psychologique est le facteur le plus important sur la capacité de l’équipe à réussir.
§2.2 – Ma conclusion
l’empathie au lieu de la #sympathie
Créativité et respect plutôt que la #soumission pour l #appartenance
Ce qui compte, ce n’est pas la sympathie entre les membres, mais leur capacité d’empathie. D’après mon expérience, la distinction n’est pas claire pour la plupart, sauf pour les spécialistes1 . L’#empathie peut être développée avec la CNV par exemple, et je l’ai fait dans un environnement professionnel avec d’excellents résultats.
La #créativité a besoin du respect pour s’épanouir, et le » besoin d’appartenance » n’a pas besoin de ce vieux réflexe de #domination et #soumission, mais plutot d’#équivalence, d’#autonomie et de #responsabilité. Ceci peut être mis en œuvre avec les principes et les pratiques des StructuresLibérantes et de la Sociocratie-holacratie. D’après mon expérience, les éléments de la #Sociocratie / #Holacacry sont mieux introduits progressivement dans le temps, plutôt qu’avec une approche big-bang.
§3 – Annexe.
Les chercheurs ont constaté que ce qui importait vraiment, c’était moins de savoir qui faisait partie de l’équipe que de savoir comment l’équipe travaillait ensemble :
Sécurité psychologique : La sécurité psychologique fait référence à la perception qu’a une personne des conséquences de la prise d’un risque interpersonnel ou la conviction qu’une équipe peut prendre des risques en toute sécurité si elle est considérée comme ignorante, incapable, négative ou disruptive. Dans une équipe où la sécurité psychologique est élevée, les coéquipiers se sentent en sécurité pour prendre des risques avec les membres de leur équipe. Ils sont confiants que personne dans l’équipe n’embarrassera ou ne punira quelqu’un d’autre pour avoir admis une erreur, posé une question ou proposé une nouvelle idée.
Fiabilité:Sur des équipes fiables,les membres accomplissent de façon fiable un travail de qualité dans les délais (au lieu de l’inverse –se dérober à leurs responsabilités).
Structure et clarté:La compréhension qu’a une personne des attentes du poste, le processus pour répondre à ces attentes, et les conséquences de son rendement sont importants pour l’efficacité de l’équipe. Les objectifs peuvent être fixés au niveau individuel ou collectif, et doivent être spécifiques, stimulants et réalisables. Google utilise souvent des objectifs et des résultats clés (OKR) pour aider à fixer et à communiquer des objectifs à court et à long terme.
Sens: Il est important pour l’efficacité de l’équipe de trouver une raison d’être, soit dans le travail lui-même, soit dans les résultats. Le sens du travail est personnel et peut varier : sécurité financière, soutien à la famille, aide à la réussite de l’équipe ou expression de soi pour chaque individu, par exemple.
Impact:Les résultats de son travail,le jugement subjectif que votre travail fait une différence, est important pour les équipes. Le fait de voir que son travail contribue à l’atteinte des objectifs de l’organisation peut aider à en faire ressortir l’impact.
§4 – Connexe
Taesch, Luc. “expliquer l’empathie.” Serendipity, May 4, 2016. https://www.taesch.com/cnv/expliquer-l-empathie.
Taesch, “expliquer l’empathie.” ↩
Catégoriesagile Étiquettesagile, AUTONOMIE, cnv, cognitive psychology, innovation, management30, sociocracy, Sociology
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References: §1

§2

§2

§2

§3

§4