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Timestamp: 2019-08-18 07:38:25+00:00

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Dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag – und der Betriebsübergang | Rechtslupe
Dynamische Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag - und der Betriebsübergang
Der Betriebserwerber ist nach einem Betriebsübergang an die von einem nicht tarif­ge­bun­de­nen Betriebsveräußerer ver­ein­bar­te dyna­mi­sche Verweisung auf einen Tarifvertrag unver­än­dert gebun­den. Diese Dynamik ent­fällt nicht, wenn der Betriebserwerber nicht durch die Mitgliedschaft in einer tarif­schlie­ßen­den Koalition tarif­ge­bun­den ist und des­halb auf die künf­ti­gen Tarifverhandlungen kei­nen Einfluss neh­men kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun­mehr dem Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV die Frage zur Vorabentscheidung vor­ge­legt, ob die­se Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB mit Art. 3 RL 2001/​23/​EG und Art. 16 GRC ver­ein­bar ist:
Steht Art. 3 der Richtlinie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 einer natio­na­len Regelung ent­ge­gen, die vor­sieht, dass im Falle eines Unternehmens- oder Betriebsübergangs alle zwi­schen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­ell im Arbeitsvertrag ver­ein­bar­ten Arbeitsbedingungen auf den Erwerber unver­än­dert über­ge­hen, so als hät­te er sie selbst mit dem Arbeitnehmer ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bart, wenn das natio­na­le Recht sowohl ein­ver­nehm­li­che als auch ein­sei­ti­ge Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vor­sieht?
Wenn die Frage 1 ins­ge­samt oder für eine bestimm­te Gruppe indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ter Arbeitsbedingungen aus dem Arbeitsvertrag zwi­schen Veräußerer und Arbeitnehmer mit „Ja” beant­wor­tet wird:
Ergibt sich aus der Anwendung von Art. 3 der Richtlinie 2001/​23/​EG, dass von dem unver­än­der­ten Übergang auf den Erwerber bestimm­te pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Arbeitsvertragsbedingungen zwi­schen Veräußerer und Arbeitnehmer aus­zu­neh­men und allein auf­grund des Unternehmens- oder Betriebsübergangs anzu­pas­sen sind?
Wenn nach den Maßstäben der Antworten des Unionsgerichtshofs auf die Fragen 1 und 2 eine indi­vi­du­el­le, ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Verweisung, auf­grund derer bestimm­te Regelungen aus einem Kollektivvertrag in dyna­mi­scher Weise pri­vat­au­to­nom zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht wer­den, nicht in unver­än­der­ter Form auf den Erwerber über­geht:
Gilt dies auch dann, wenn weder der Veräußerer noch der Erwerber Partei eines Kollektivvertrags ist oder einer sol­chen Partei ange­hört, dh. wenn die Regelungen aus dem Kollektivvertrag bereits vor dem Unternehmens- oder Betriebsübergang ohne die pri­vat­au­to­no­me arbeits­ver­trag­li­che Vereinbarung einer Verweisungsklausel für das Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer kei­ne Anwendung gefun­den hät­ten?
Wenn die­se Frage bejaht wird:
Gilt dies auch dann, wenn Veräußerer und Erwerber Unternehmen des­sel­ben Konzerns sind?
Steht Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union einer in Umsetzung der Richtlinien 77/​187/​EWG oder 2001/​23/​EG erlas­se­nen natio­na­len Regelung ent­ge­gen, die vor­sieht, dass bei einem Unternehmens- oder Betriebsübergang der Erwerber an die vom Veräußerer mit dem Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­ell ver­ein­bar­ten Arbeitsvertragsbedingungen auch dann so gebun­den ist, als habe er sie selbst ver­ein­bart, wenn die­se Bedingungen bestimm­te Regelungen eines andern­falls für das Arbeitsverhältnis nicht gel­ten­den Kollektivvertrags in dyna­mi­scher Weise zum Inhalt des Arbeitsvertrags machen, sofern das natio­na­le Recht sowohl ein­ver­nehm­li­che als auch ein­sei­ti­ge Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vor­sieht?
Gegenstand des Ausgangsverfahrens
Zu den Vorlagefragen all­ge­mein
Zur Vorlagefrage I. 1.
Zu Vorlagefrage I. 2.
Zur Vorlagefrage I. 3.
Zur Vorlagefrage II.
Gegenstand des Ausgangsverfahrens[↑]
Der Kläger ist seit 1978 unun­ter­bro­chen im Krankenhaus D als Hausarbeiter/​Gärtner beschäf­tigt. Nachdem der Kreis O, eine kom­mu­na­le Gebietskörperschaft, im Jahr 1995 das Krankenhaus auf eine pri­vat­recht­lich orga­ni­sier­te GmbH über­tra­gen hat­te, ging der Betriebsteil, in dem der Kläger beschäf­tigt ist, 1997 auf das Unternehmen K GmbH (im Folgenden: K) über. Die K, die nicht Mitglied in einem Arbeitgeberverband war, ver­ein­bar­te mit der Kläger ver­trag­lich, dass das Arbeitsverhältnis sich – wie zuvor auch – nach dem für den öffent­li­chen Dienst geschlos­se­nen Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeind­li­cher Verwaltungen und Betriebe (BMT‑G II) und den die­sen ergän­zen­den, ändern­den und erset­zen­den Tarifverträgen rich­ten soll­te. Im Folgenden wur­de die K Teil des A‑Konzerns. In die­sem sind zahl­rei­che Unternehmen des Krankenhauswesens zusam­men­ge­fasst. Zum 1.07.2008 ging der Betriebsteil, in dem der Kläger beschäf­tigt ist, von der K auf eine ande­re Konzerngesellschaft, die A GmbH, die Beklagte, über. Auch die­se war und ist nicht durch die Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband an den BMT‑G II und den die­sen seit dem 1.10.2005 erset­zen­den Tarifvertrag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) und den hier­zu ver­ein­bar­ten Überleitungstarifvertrag (TVÜ-VKA) gebun­den.
Der Kläger hat die gericht­li­che Feststellung begehrt, dass auf sein Arbeitsverhältnis die Vorschriften des TVöD und der die­sen ergän­zen­den Tarifverträge sowie des TVÜ-VKA in ihren jeweils gül­ti­gen Fassungen, dh. dyna­misch Anwendung fin­den.
Die Beklagte hat die Auffassung ver­tre­ten, der nach natio­na­lem Recht vor­ge­se­he­nen Rechtsfolge einer dyna­mi­schen Anwendung der arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Kollektivregelungen des öffent­li­chen Dienstes stän­den die RL 2001/​23/​EG sowie Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta) ent­ge­gen. Dies führ­te zu einer ledig­lich sta­ti­schen Anwendung der arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeitsbedingungen aus den im Arbeitsvertrag genann­ten Kollektivverträgen auf das über­ge­gan­ge­ne Arbeitsverhältnis des Klägers.
In den Vorinstanzen haben das Arbeitsgericht wie auch das Hessische Landesarbeitsgericht 1 der Klage statt­ge­ge­ben.
Nach dem drit­ten Erwägungsgrund der Richtlinie 2001/​23/​EG des Rates vom 12.03.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen sind Bestimmungen not­wen­dig, die die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel schüt­zen und ins­be­son­de­re die Wahrung ihrer Ansprüche gewähr­leis­ten. Dem vier­ten Erwägungsgrund zufol­ge bestehen in Bezug auf den Umfang des Arbeitnehmerschutzes auf die­sem Gebiet wei­ter­hin Unterschiede, die ver­rin­gert wer­den sol­len.
In der RL 2001/​23 heißt es ua.:
1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen­den Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen auf­grund des Übergangs auf den Erwerber über.
Nach dem Übergang erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag ver­ein­bar­ten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines ande­ren Kollektivvertrags in dem glei­chen Maße auf­recht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vor­ge­se­hen waren.
Die Mitgliedstaaten kön­nen den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begren­zen, aller­dings darf die­ser nicht weni­ger als ein Jahr betra­gen.
Diese Richtlinie schränkt die Möglichkeit der Mitgliedstaaten nicht ein, für die Arbeitnehmer güns­ti­ge­re Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzu­wen­den oder zu erlas­sen oder für die Arbeitnehmer güns­ti­ge­re Kollektivverträge und ande­re zwi­schen den Sozialpartnern abge­schlos­se­ne Vereinbarungen, die für die Arbeitnehmer güns­ti­ger sind, zu för­dern oder zuzu­las­sen.
Die Rechte und Pflichten im Falle eines Betriebsübergangs regelt in der Bundesrepublik Deutschland § 613a BGB.
Die natio­na­le Regelung des § 613a BGB dient der Umsetzung der Richtlinie 77/​187/​EWG und der in Art. 3 gleich­lau­ten­den RL 2001/​23. Dabei hat der natio­na­le Gesetzgeber die in Art. 3 RL 2001/​23 vor­ge­ge­be­ne Unterscheidung zwi­schen ein­zel­ver­trag­lich begrün­de­ten Rechten und Pflichten (Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23) und sol­chen Regelungen, die auf­grund eines kol­lek­tiv­recht­li­chen Vertrags unmit­tel­bar und zwin­gend für das Arbeitsverhältnis der Parteien gel­ten (Art. 3 Abs. 3 RL 2001/​23), durch § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB einer­seits und § 613a Abs. 1 Satz 2 bis 4 BGB ande­rer­seits nach­voll­zo­gen.
Zu den nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf den Erwerber über­ge­hen­den Rechten und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehen­den Arbeitsverhältnis gehö­ren nach natio­na­lem Recht auch ein auf­grund einer ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Verweisungsklausel in Bezug genom­me­ner Tarifvertrag und des­sen Kollektivregelungen.
Eine pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Verweisungsklausel begrün­det nach deut­schem Recht nicht die nor­ma­ti­ve Wirkung von Kollektivregelungen. Sie macht die von den Kollektivparteien aus­ge­han­del­ten Normen eines Tarifvertrags viel­mehr zum Inhalt ihrer indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Einigung und damit des Arbeitsvertrags. Eine sol­che Verweisung ist sowohl hin­sicht­lich eines gesam­ten Tarifwerks als auch ein­zel­ner Tarifverträge oder ein­zel­ner Tarifregelungen (etwa den Urlaub betref­fend) mög­lich und in der betrieb­li­chen Praxis üblich. Dabei sind die Parteien des Arbeitsvertrags frei, auch einen Kollektivvertrag in Bezug zu neh­men, der sei­nem eige­nen Geltungsbereich nach das Arbeitsverhältnis nicht erfas­sen wür­de, zB einen bran­chen- oder orts­frem­den Tarifvertrag. Die Regelungen des Kollektivvertrags, die im Arbeitsvertrag genannt sind, fin­den danach so auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, als hät­ten die Parteien des Arbeitsvertrags die­se pri­vat­au­to­nom ver­ein­bart. Sie wir­ken nicht nor­ma­tiv, dh. „von außen” auf das Arbeitsverhältnis ein. Sie kön­nen durch die Arbeitsvertragsparteien jeder­zeit ein­ver­nehm­lich abge­än­dert wer­den. Die Kollektivregelungen kön­nen auch in dyna­mi­scher Weise in Bezug genom­men und so mit ihrem jewei­li­gen Inhalt zum Gegenstand des Arbeitsvertrags gemacht wer­den. In glei­cher Weise kön­nen die Parteien des Arbeitsvertrags auch ande­re exter­ne Regelungswerke, zB den sta­tis­ti­schen Lebenshaltungskostenindex, die für Beamte gel­ten­den Regelungen, die Sozialversicherungsbemessungsgrenze oder den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank, in Bezug neh­men.
Im Fall eines Betriebsübergangs wird der Erwerber so gestellt, als hät­te er die dem Arbeitsverhältnis zugrun­de lie­gen­den pri­vat­au­to­no­men Willenserklärungen des Veräußerers gegen­über dem Arbeitnehmer selbst abge­ge­ben und die Vereinbarungen in eige­ner Person, dh. mit der Verweisung auf ein bestimm­tes Tarifwerk oder Teile davon in der jewei­li­gen Fassung abge­schlos­sen und zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht. Dabei bleibt der indi­vi­du­al­ver­trag­li­che Charakter der in Bezug genom­me­nen Kollektivregelungen erhal­ten. Die Vereinbarungen des Vertrags, auch die Verweisungsklauseln mit den dort genann­ten Tarifverträgen, kön­nen zum einen vom Erwerber jeder­zeit ein­ver­nehm­lich mit dem Arbeitnehmer – auch zu des­sen Lasten – abge­än­dert wer­den. Eines sach­li­chen Grundes hier­für bedarf es nicht 2. Zum ande­ren kön­nen sie nach deut­schem Recht mit­tels einer Änderungskündigung des Erwerbers – unter Wahrung der gesetz­li­chen Voraussetzungen (§ 2 KSchG) – auch gegen den Willen des Arbeitnehmers ange­passt wer­den.
Von die­sen pri­vat­au­to­nom begrün­de­ten Rechten und Pflichten sind die Arbeitsbedingungen zu unter­schei­den, die auf­grund eines kol­lek­tiv­recht­li­chen Vertrags gel­ten. Deren Geltung beruht nicht auf einer Einigung zwi­schen den Arbeitsvertragsparteien, son­dern in der Regel auf der Mitgliedschaft bei­der Seiten in einer tarif­schlie­ßen­den Koalition (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz – TVG) oder auf einer staat­li­chen Allgemeinverbindlicherklärung (§ 5 Abs. 4 TVG). Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf­grund ihrer Verbandsmitgliedschaft an den­sel­ben Tarifvertrag gebun­den, gel­ten des­sen Bedingungen in dem Arbeitsverhältnis als Mindestarbeitsbedingungen nor­ma­tiv, dh. unmit­tel­bar und zwin­gend. Es bedarf – anders als zB im Recht des Vereinigten Königreichs, das der Entscheidung des Unionsgerichtshofs vom 18.07.2013 3 zugrun­de lag – kei­ner geson­der­ten indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Verweisung (§ 4 Abs. 1 TVG). Abweichende Vereinbarungen der Arbeitsvertragspartner sind dann ledig­lich zuguns­ten des Arbeitnehmers oder mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien wirk­sam (§ 4 Abs. 3 TVG).
Für den Fall des Betriebsübergangs hat der natio­na­le Gesetzgeber in § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB bestimmt, dass Rechte und Pflichten, die in einem Kollektivvertrag gere­gelt sind und auf die­se Weise als Mindestbedingungen im Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten, im Arbeitsverhältnis mit einem nicht an den­sel­ben Tarifvertrag gebun­de­nen Erwerber nur sta­tisch, also mit dem Regelungsbestand zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses wei­ter bestim­men. Entsprechend Art. 3 Abs. 3 RL 2001/​23 gilt dies jedoch nur für den Fall, dass die Arbeitsvertragsparteien nach dem Betriebsübergang nicht gemein­sam an einen ande­ren Tarifvertrag gebun­den sind (§ 613a Abs. 1 Satz 3 BGB). Die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB über­ge­gan­ge­nen sta­ti­schen Bedingungen kön­nen vor Ablauf eines Jahres nur unter bestimm­ten Voraussetzungen zulas­ten des Arbeitnehmers geän­dert wer­den, näm­lich wenn der auf die­se beson­de­re Weise sta­tisch wei­ter­gel­ten­de Tarifvertrag ins­ge­samt endet oder wenn die Parteien des Arbeitsverhältnisses sich dar­auf eini­gen, dass ein ande­rer Tarifvertrag, des­sen Geltungsbereich das Arbeitsverhältnis umfasst, auf die­ses Anwendung fin­den soll (§ 613a Abs. 1 Satz 4 BGB).
Aufgrund der Unterscheidung von arbeits­ver­trag­lich begrün­de­ten Rechten und Pflichten auf der einen und unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Kollektivnormen auf der ande­ren Seite kann es zu einem Nebeneinander sol­cher Regelungen für ein Arbeitsverhältnis kom­men. Sind die Regelungen eines Kollektivvertrags auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Vereinbarung Inhalt des Arbeitsverhältnisses gewor­den und gel­ten gleich­zei­tig die hier­von abwei­chen­den Normen eines ande­ren Kollektivvertrags auf­grund bei­der­sei­ti­ger Mitgliedschaft in der jewei­li­gen tarif­schlie­ßen­den Koalition unmit­tel­bar und zwin­gend, wird die­se Kollision durch das gesetz­lich gere­gel­te Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG) gelöst. Danach kom­men die auf­grund der Verweisungsklausel, dh. auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Vereinbarung zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemach­ten kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen Regelungen dann zur Anwendung im Arbeitsverhältnis, wenn sie für den Arbeitnehmer güns­ti­ger sind als die unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­den Tarifnormen 4.
Der Rechtsstreit betrifft zwar einen rein inner­staat­li­chen Sachverhalt und ist unter Beachtung der natio­na­len Regelungen des § 613a Abs. 1 BGB zu ent­schei­den. Die natio­na­le Regelung dient jedoch der Umsetzung der RL 2001/​23 bzw. der (Vorgänger-)Richtlinie RL 77/​187 und ist des­halb richt­li­ni­en­kon­form aus­zu­le­gen und ent­spre­chend anzu­wen­den 5.
Zu den Vorlagefragen all­ge­mein[↑]
Das Ausgangsverfahren betrifft die Frage, ob bei einem Betriebsübergang alle indi­vi­du­al­ver­trag­li­chen Vereinbarungen zwi­schen dem Arbeitnehmer und dem Veräußerer des Betriebs in unver­än­der­ter Form auf das Arbeitsverhältnis zwi­schen dem Arbeitnehmer und dem Erwerber des Betriebs so über­ge­hen, als hät­te die­ser sie selbst mit dem Arbeitnehmer ver­ein­bart. Dabei ist fer­ner strei­tig, ob dies auch für eine rein ver­trag­li­che Vereinbarung zwi­schen Veräußerer und Arbeitnehmer gilt, wonach die Regelungen eines bestimm­ten Tarifvertrags in sei­ner jewei­li­gen (dyna­mi­schen) Fassung Inhalt des Arbeitsvertrags sind. Im Ausgangsverfahren ist dabei auch von Bedeutung, dass der im Arbeitsvertrag in Bezug genom­me­ne Tarifvertrag nach sei­nen eige­nen Geltungsbereichsbestimmungen nor­ma­tiv weder für den Veräußerer noch für den Erwerber gel­ten konn­te und er des­halb im Arbeitsverhältnis bereits vor dem Betriebsübergang aus­schließ­lich auf­grund der ver­trag­li­chen Vereinbarung anzu­wen­den war. Nach natio­na­lem Recht sind die Regelungen eines indi­vi­du­al­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Kollektivvertrags Teil der Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrags, die im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB unver­än­dert auf den Erwerber über­ge­hen. Ob dies auch nach Art. 3 RL 2001/​23 der Fall ist, erscheint dem vor­le­gen­den Gericht unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH nicht hin­rei­chend geklärt.
Der Unionsgerichtshof hat in der Rechtssache Alemo-Herron ua. 6 ent­schie­den, Art. 3 RL 2001/​23 sei dahin gehend aus­zu­le­gen, dass es einem Mitgliedstaat ver­wehrt sei vor­zu­se­hen, dass die Klauseln, die dyna­misch auf nach dem Zeitpunkt des Übergangs ver­han­del­te und abge­schlos­se­ne Kollektivverträge ver­wie­sen, gegen­über dem Erwerber durch­setz­bar sei­en, wenn die­ser nicht die Möglichkeit habe, an den Verhandlungen über die­se nach dem Übergang abge­schlos­se­nen Kollektivverträge teil­zu­neh­men. Art. 3 RL 2001/​23 sei im Einklang mit Art. 16 der Charta zur unter­neh­me­ri­schen Freiheit aus­zu­le­gen. Dem Betriebserwerber müs­se es mög­lich sein, im Rahmen eines zum Kollektivvertragsabschluss füh­ren­den Verfahrens, an dem er betei­ligt ist, sei­ne Interessen wirk­sam gel­tend zu machen und die die Entwicklung der Arbeitsbedingungen sei­ner Arbeitnehmer bestim­men­den Faktoren mit Blick auf sei­ne künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Tätigkeit aus­zu­han­deln. Sei dies nicht mög­lich, sei die Vertragsfreiheit des Betriebserwerbers in einem Ausmaß redu­ziert, dass dies den Wesensgehalt sei­nes Grundrechts auf unter­neh­me­ri­sche Freiheit beein­träch­ti­gen könn­te 7.
Nach dem Verständnis des vor­le­gen­den Bundesarbeitsgerichts kön­nen die vom Unionsgerichtshof getrof­fe­nen Aussagen nicht ohne Weiteres auf pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Verweisungsklauseln iSd. natio­na­len Vertragsrechts über­tra­gen wer­den. Für die Auslegung von Unionsrecht ist jedoch allein der Unionsgerichtshof zustän­dig (Art.19 EUV).
Für die Beantwortung der Vorlagefragen ist aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts die Differenzierung zwi­schen den Voraussetzungen und Rechtsfolgen von Art. 3 Abs. 1 und Abs. 3 RL 2001/​23 von grund­le­gen­der Bedeutung. Sind Regelungen eines Kollektivvertrags allein auf­grund einer pri­vat­au­to­nom zwi­schen den Arbeitsvertragsparteien ver­ein­bar­ten Verweisungsklausel zum Inhalt des Arbeitsvertrags gewor­den, gebie­tet Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 wie § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nach dem Verständnis des vor­le­gen­den Gerichts deren gegen­über dem bis­he­ri­gen Rechtszustand unver­än­der­te Fortwirkung im Falle des Betriebsübergangs.
RL 2001/​23 regelt dem­ge­gen­über eine ande­re Konstellation. Nach Auffassung des vor­le­gen­den Gerichts sind in Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie die­je­ni­gen Kollektivverträge gemeint, die nach der Regelungsabsicht der Kollektivvertragsparteien das Arbeitsverhältnis sei­ner Art nach auch erfas­sen wol­len und kön­nen. Nach dem Wortlaut der Vorschrift sol­len die Arbeitsbedingungen so auf­recht­erhal­ten wer­den, „wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vor­ge­se­hen waren”. Die Bestimmung soll damit gewähr­leis­ten, dass trotz des Betriebsübergangs die kol­lek­tiv­recht­lich gere­gel­ten Arbeitsbedingungen so fort­wir­ken, „wie sie von den Parteien des Kollektivvertrags gewollt waren” 8. Die nach der Richtlinie zu wah­ren­den Ansprüche grün­den in die­sen Konstellationen auf dem über­ein­stim­men­den Willen der Kollektivvertragsparteien, die für ihre Mitglieder unmit­tel­bar und zwin­gend gel­ten­de Arbeitsbedingungen ver­ein­ba­ren.
Diese Konstellation liegt jedoch nicht vor, wenn die Vertragsparteien eines Arbeitsverhältnisses die Regelungen eines Kollektivvertrags pri­vat­au­to­nom zum Inhalt ihres indi­vi­du­el­len Arbeitsvertrags machen. Das wird beson­ders deut­lich, wenn sie einen Kollektivvertrag in Bezug neh­men, der nach sei­nem eige­nen Geltungsbereich auf das Arbeitsverhältnis grund­sätz­lich und auch schon beim Veräußerer kol­lek­tiv­recht­lich gar kei­ne Anwendung fin­den kann, zB weil er die Arbeitsverhältnisse einer ande­ren Branche regelt. Dann sind die Arbeitsbedingungen bereits für den Veräußerer nicht in dem Kollektivvertrag „vor­ge­se­hen”. Der Wille der Parteien des Kollektivvertrags erfasst die­ses Arbeitsverhältnis nicht und kann es auch nicht erfas­sen, weil es außer­halb ihrer Regelungsmacht steht, die sich – nach natio­na­lem Recht – nur auf die von ihnen gere­gel­te Branche und die tarif­ge­bun­de­nen Arbeitsverhältnisse bezieht. Es kann bei einer sol­chen rein ver­trag­li­chen Klausel des­halb nicht dar­auf ankom­men, ob der Veräußerer oder der Erwerber die Möglichkeit hat, auf die Verhandlungen über die in Bezug genom­me­nen Kollektivverträge Einfluss zu neh­men.
Ein sol­cher Sachverhalt liegt dem Ausgangsverfahren zugrun­de. Schon das ver­äu­ßern­de Konzernunternehmen gehör­te nicht dem öffent­lich-recht­li­chen Sektor an. Es konn­te des­halb nicht Mitglied des tarif­schlie­ßen­den Verbands (Vereinigung der kom­mu­na­len Arbeitgeberverbände) wer­den. Aus dem­sel­ben Grund wur­de das Arbeitsverhältnis schon vor dem Betriebsübergang und wird auch danach nicht vom Geltungsbereich des in Bezug genom­me­nen Tarifvertrags erfasst. Dieser gilt nur für den öffent­li­chen Dienst. Trotzdem haben schon der Veräußerer selbst und der Kläger pri­vat­au­to­nom gera­de die­ses Tarifwerk gewählt, um es in dyna­mi­scher Form zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu machen. Da die Regelungen somit allein auf ver­trag­li­che Weise Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer gewor­den sind, kann auch der Erwerber die für die Fortsetzung sei­ner Tätigkeit erfor­der­li­chen Anpassungen mit­hil­fe der hier­für nach dem natio­na­len Recht vor­ge­se­he­nen ver­trags­recht­li­chen Instrumentarien – zB Änderungsvertrag oder Änderungskündigung – vor­neh­men. Die Möglichkeit einer Teilnahme an Tarifvertragsverhandlungen kann danach allen­falls dann von Bedeutung sein, wenn dem Erwerber die­se ver­trags­recht­li­chen Anpassungsmöglichkeiten nicht zur Verfügung ste­hen, son­dern die Geltung der Tarifnormen – anders als im Ausgangsfall – kol­lek­tiv­recht­lich, zB durch Mitgliedschaft in einer Koalition, ver­mit­telt ist. Andernfalls wür­de der ver­trag­lich ver­ein­bar­te Inhalt des Arbeitsverhältnisses allein und aus­schließ­lich durch den Betriebsübergang zum Nachteil des Arbeitnehmers ver­än­dert. Gerade dies soll Art. 3 RL 2001/​23 jedoch aus­schlie­ßen.
Das Recht auf nega­ti­ve Vereinigungsfreiheit ist – eben­so wie in der Rechtssache Alemo-Herron ua. 9 – nicht Gegenstand des Verfahrens. Nach deut­schem Recht kann die pri­vat­au­to­no­me Vereinbarung der Anwendung eines Tarifvertrags im Ganzen oder in Teilen ohne­hin nicht gegen die nega­ti­ve Vereinigungsfreiheit eines der bei­den Vertragspartner ver­sto­ßen 10.
Zur Vorlagefrage I. 1.[↑]
Das vor­le­gen­de Gericht ver­steht Art. 3 RL 2001/​23 in der Weise, dass im Falle eines Unternehmens- oder Betriebsübergangs auch uni­ons­recht­lich alle zwi­schen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­ell im Arbeitsvertrag ver­ein­bar­ten Rechte und Pflichten unver­än­dert auf den Erwerber über­ge­hen, so als hät­te die­ser sie selbst mit dem Arbeitnehmer ver­ein­bart. Für die­ses Verständnis spre­chen Sinn und Zweck der Richtlinie sowie die Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs.
Nach dem drit­ten Erwägungsgrund die­nen die Vorschriften der RL 2001/​23 dazu, die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel zu schüt­zen. Insbesondere soll die Wahrung ihrer Ansprüche gewähr­leis­tet wer­den. Hiervon ist auch der Unionsgerichtshof immer aus­ge­gan­gen 11. Die Arbeitnehmer sol­len ihr Beschäftigungsverhältnis mit dem neu­en Arbeitgeber zu den Bedingungen fort­set­zen kön­nen, die mit dem Veräußerer ver­ein­bart waren 12. Die Richtlinie soll die Fortsetzung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsverhältnisses mit dem Erwerber in unver­än­der­ter Form gewähr­leis­ten, um eine Verschlechterung der Lage der betrof­fe­nen Arbeitnehmer allein auf­grund des Übergangs zu ver­hin­dern 13. Dieser Übergang erfolgt ipso iure, dh. auto­ma­tisch und ohne dass der even­tu­ell ent­ge­gen­ste­hen­de Wille einer der Beteiligten dabei von Bedeutung ist 14. Eine ein­ver­nehm­li­che Änderung, die ansons­ten nach dem jewei­li­gen natio­na­len Recht zwi­schen Veräußerer und Arbeitnehmer genau­so mög­lich sein muss wie zwi­schen Erwerber und Arbeitnehmer, darf nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs nicht anläss­lich des Betriebsübergangs ver­ein­bart wer­den. Insoweit ist eine Verkürzung der Rechte der Arbeitnehmer selbst mit ihrer Zustimmung unzu­läs­sig 15. Das Recht und die Möglichkeit, eine sol­che Vereinbarung nach dem Betriebsübergang mit dem Arbeitnehmer zu tref­fen, in der zB die indi­vi­du­al­recht­li­che Verweisung auf den Tarifvertrag geän­dert, auf­ge­ho­ben oder ange­passt wird, bleibt dem Erwerber jedoch – anders als bei einer kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen nor­ma­ti­ven Geltung – jeder­zeit offen, wie dies auch vor­her dem Veräußerer mög­lich gewe­sen war 16. Dieses Recht wird nicht ange­tas­tet. Es gehört viel­mehr zum Bestand der auf den Erwerber über­ge­hen­den „Rechte und Pflichten” aus dem Arbeitsvertrag nach Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23.
Dieser Schutzzweck wird durch Art. 8 RL 2001/​23 bestä­tigt. Danach wird die Möglichkeit der Mitgliedstaaten, für die Arbeitnehmer güns­ti­ge­re Regelungen anzu­wen­den, zu erlas­sen, zu för­dern oder zuzu­las­sen, durch die Richtlinie nicht ein­ge­schränkt 17. Damit ist klar­ge­stellt, dass die RL 2001/​23 einen nicht zu unter­schrei­ten­den uni­ons­recht­li­chen Mindeststandard schaf­fen will, der der Sicherung der Arbeitnehmerrechte bei einem Betriebsübergang dient. Nationalstaatliche Regelungen, die eine für die Arbeitnehmer güns­ti­ge­re Rechtsfolge vor­se­hen, sol­len durch die RL 2001/​23 nicht ver­hin­dert wer­den.
Dementsprechend ist es nicht Ziel der Richtlinie, eine voll­stän­di­ge Harmonisierung auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes durch ein ein­heit­li­ches Schutzniveau her­bei­zu­füh­ren. Sie soll viel­mehr sicher­stel­len, dass die betrof­fe­nen Arbeitnehmer in den Rechtsbeziehungen zum Erwerber in glei­cher Weise geschützt sind, wie sie es vor dem Unternehmensübergang gegen­über dem Veräußerer waren. Dabei sind für das Maß des Schutzes die jewei­li­gen natio­na­len Rechtsvorschriften maß­ge­bend 18.
Wie oben dar­ge­stellt ist der Bestandsschutz der Arbeitnehmer betref­fend ihre indi­vi­du­ell aus­ge­han­del­ten Rechte und Pflichten beim Betriebsübergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nach natio­na­lem Recht auch inso­weit ent­spre­chend Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 aus­ge­stal­tet, als die­se indi­vi­du­ell aus­ge­han­del­ten Rechte und Pflichten – ganz oder teil­wei­se – auf Arbeitsbedingungen ver­wei­sen, die der Bestimmung durch Dritte über­las­sen sind, wie dies vor allem bei Kollektivverträgen der Fall ist. Besonders deut­lich wird dies vor dem Hintergrund, dass die Verweisung auf Regelungen aus Kollektivverträgen im Arbeitsvertrag häu­fig nur ergän­zen­de Funktion haben und nur soweit rei­chen sol­len, wie die Arbeitsverträge selbst kei­ne eigen­stän­di­ge Regelung getrof­fen haben 19. Damit ist die Verweisung auf den Kollektivvertrag ein unselbst­stän­di­ger Bestandteil eines Ensembles von Vertragsbedingungen, die zwi­schen Veräußerer und Arbeitnehmer pri­vat­au­to­nom ver­ein­bart wor­den sind.
Soweit dage­gen die unmit­tel­ba­re und zwin­gen­de Wirkung von Kollektivverträgen den Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Veräußerer bestimmt, ist der Arbeitnehmerschutz – abwei­chend von Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 – ent­spre­chend Art. 3 Abs. 3 RL 2001/​23 ein­ge­schränkt und unter­liegt auch nach natio­na­lem Recht den in der Richtlinie fest­ge­leg­ten Maßgaben. Nach dem Verständnis des vor­le­gen­den Gerichts ist von die­ser Zuordnung der jeweils unter­schied­lich begrün­de­ten und in der Folge unter­schied­lich geschütz­ten Rechtspositionen der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang, wie sie im natio­na­len Recht der Bundesrepublik Deutschland – und inso­fern deut­lich abwei­chend von der Rechtslage im Vereinigten Königreich – gere­gelt ist, dem­nach auch bei der Auslegung und Anwendung der Richtlinie aus­zu­ge­hen.
Soweit der Unionsgerichtshof in den Entscheidungen „Alemo-Herron ua.” 20 und „Österreichischer Gewerkschaftsbund” 21 dar­auf hin­ge­wie­sen hat, die Richtlinie die­ne nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen, son­dern sie sol­le auch einen gerech­ten Ausgleich zwi­schen den Interessen der Arbeitnehmer einer­seits und denen des Erwerbers ande­rer­seits gewähr­leis­ten, geht das vor­le­gen­de Gericht davon aus, dass dem kein abwei­chen­des Verständnis der Richtlinie zugrun­de liegt. Der Arbeitnehmerschutz ist in die­sem Sinne als Grund und Rechtfertigung für die par­ti­el­le – und in Art. 3 Abs. 1 und Abs. 3 RL 2001/​23 unter Berücksichtigung der betei­lig­ten Interessen unter­schied­lich gere­gel­te – Beschränkung der Unternehmerfreiheit zu ver­ste­hen. Die – auch durch die Charta geschütz­ten – Erwerberinteressen fin­den in der Betriebsübergangsrichtlinie aus­drück­lich Berücksichtigung, wie ins­be­son­de­re Art. 3 Abs. 3 und Abs. 4 RL 2001/​23 zei­gen. Einer unbe­schränk­ten Ausübung der unter­neh­me­ri­schen Freiheit des erwer­ben­den Arbeitgebers steht gera­de der drit­te Erwägungsgrund der RL 2001/​23 ent­ge­gen, nach dem die Bestimmungen der Richtlinie für den Arbeitnehmerschutz bei einem Inhaberwechsel „not­wen­dig” sind. Würden bestimm­te indi­vi­du­ell zwi­schen Veräußerer und Arbeitnehmer aus­ge­han­del­te Rechte und Pflichten von die­ser Verpflichtung aus­ge­nom­men wer­den, wür­de dies dem Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 sei­ne vol­le Wirkung neh­men.
Zu Vorlagefrage I. 2.[↑]
Sollte der Unionsgerichtshof Art. 3 der RL 2001/​23 in der Weise aus­le­gen, dass bestimm­te pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Arbeitsvertragsbedingungen nicht unver­än­dert auf den Erwerber über­ge­hen, wür­de dies nach dem Verständnis des vor­le­gen­den Gerichts bedeu­ten, dass die­se Bedingungen allein auf­grund des Unternehmens- oder Betriebsübergangs anzu­pas­sen sind bzw. ange­passt wer­den. Der Unionsgerichtshof hat aber selbst eine ein­ver­nehm­li­che Änderung als durch den Betriebsübergang ver­an­lasst gese­hen, in der der Erwerber die Vertragsbedingungen „schlicht und ein­fach den­je­ni­gen Bedingungen [ange­passt hat], die im Zeitpunkt des Übergangs für die ande­ren Beschäftigten des Erwerbers gal­ten”. Eine sol­che Änderung des Arbeitsverhältnisses hän­ge mit dem Übergang zusam­men und stel­le des­halb einen Verstoß gegen das in Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 gere­gel­te Bestandsschutzgebot dar 22. Dies scheint gegen die Annahme zu spre­chen, dass bei einem Unternehmensübergang schon allein die Anwendung der RL 2001/​23 auf die ver­trag­li­chen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses dazu füh­ren kann, dass die­se zum Nachteil des Arbeitnehmers gegen­über den mit dem Veräußerer bestehen­den Bedingungen ver­schlech­tert wer­den. Die nach natio­na­lem Recht für den Erwerber wei­ter­hin – wie vor­her für den Veräußerer – gege­be­ne Möglichkeit einer ein­ver­nehm­li­chen oder gar ein­sei­ti­gen Änderung der Vertragsbedingungen bleibt vom Betriebsübergang bzw. der dabei anzu­wen­den­den Regelung des Art. 3 RL 2001/​23 unbe­rührt.
Eine dem even­tu­ell ent­ge­gen­ste­hen­de Auffassung, nach der bestimm­te pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­te Vertragsbedingungen zwi­schen Veräußerer und Arbeitnehmern beim Übergang nicht nach Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 unver­än­dert über­ge­hen, son­dern einer inhalt­li­chen Modifikation unter­zo­gen wür­den, ist aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts bis­her nicht aus der Anwendung der Richtlinie gefol­gert wor­den. Für den Fall der Bejahung der Vorlagefrage I. 1. wären die Kriterien unge­klärt, nach denen zwi­schen Vertragsbedingungen, die unver­än­dert über­ge­hen, und – als unge­schrie­be­ne Ausnahme von Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23 – Vertragsbedingungen, die nur in ver­än­der­ter Form zwi­schen Erwerber und Arbeitnehmer gel­ten, zu unter­schei­den ist.
Zur Vorlagefrage I. 3.[↑]
Sollte der Unionsgerichtshof anneh­men, Art. 3 der RL 2001/​23 ste­he einer Regelung ent­ge­gen, die den unver­än­der­ten Übergang einer pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­ten Verweisung auf einen Kollektivvertrag vor­sieht, die des­sen Regelungen in dyna­mi­scher Weise zum Inhalt des Arbeitsvertrags macht, stellt sich im Ausgangsverfahren die wei­te­re Frage, ob dies auch dann gilt, wenn bereits der Veräußerer nicht Partei des Kollektivvertrags ist oder einer sol­chen Partei ange­hört und wenn der Veräußerer und der Erwerber zu einem Konzern gehö­ren.
Hat der Veräußerer – wie im Ausgangsverfahren – eine Bezugnahmeklausel auf einen Kollektivvertrag in dyna­mi­scher Form ver­ein­bart, obwohl er nicht Mitglied der tarif­schlie­ßen­den Partei ist und es auch nicht wer­den kann, hat bereits er – und nicht erst der Erwerber – kei­ne Möglichkeit an den Tarifverhandlungen teil­zu­neh­men. Gleichwohl ist er nach natio­na­lem Recht auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Entscheidung an die in Bezug genom­me­nen Tarifregelungen gebun­den wie an jede ande­re Vereinbarung des Arbeitsvertrags. Für den Erwerber, der das Unternehmen oder den Betrieb auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Entscheidung erwirbt, kann nach dem Verständnis des vor­le­gen­den Gerichts nichts ande­res gel­ten.
Die Bindung an die auf­grund pri­vat­au­to­no­mer Vereinbarung zum Inhalt des Arbeitsvertrags gewor­de­nen Kollektivregelungen führt – anders als in dem dem Vorabentscheidungsverfahren Alemo-Herron ua. zugrun­de lie­gen­den Fall – nicht dazu, dass der Erwerber kei­ne Möglichkeit hät­te, sich von den in Bezug genom­me­nen Arbeitsbedingungen zu lösen 23. Vielmehr kann die­ser nach deut­schem Recht mit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres eine ande­re Abmachung tref­fen. Auch hat er die Möglichkeit, eine Änderungskündigung zu erklä­ren und somit den Inhalt des Arbeitsvertrags durch ein­sei­ti­ge Willenserklärung zu ändern. Auf die­se Weise ist nach natio­na­lem Recht gewähr­leis­tet, dass er – unter ange­mes­se­ner Wahrung der Arbeitnehmerinteressen (§ 2 KSchG) – die für sei­ne künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Tätigkeit not­wen­di­gen Anpassungen vor­neh­men kann. Der Erwerber kann die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, in das er ein­tritt, in dem­sel­ben Umfang und auf die­sel­be Weise ändern, wie dies dem Veräußerer mög­lich war 24.
Soweit der Unionsgerichtshof in der Rechtssache Alemo-Herron ua. dem Umstand beson­de­re Bedeutung bei­gemes­sen hat, dass es sich um den Übergang eines Unternehmens vom öffent­li­chen auf den pri­va­ten Sektor han­del­te 25, ist für das hie­si­ge Ausgangsverfahren auf einen wei­te­ren wesent­li­chen tat­säch­li­chen Unterschied hin­zu­wei­sen. Der Veräußerer gehör­te selbst nie dem öffent­li­chen Dienst an. Gleichwohl hat er in dem pri­vat­au­to­nom geschlos­se­nen Arbeitsvertrag auf die dort nor­ma­tiv gel­ten­den Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ver­wie­sen und sie so zum Inhalt des Arbeitsvertrags gemacht, obwohl sie die Arbeitsbedingungen einer ande­ren Branche regeln. Auf ein bei dem Erwerber wegen des Übergangs vom öffent­li­chen auf den pri­va­ten Sektor bestehen­des Anpassungsbedürfnis kann des­halb vor­lie­gend nicht abge­stellt wer­den.
Aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts ist es ange­sichts des Regelungsziels der RL 2001/​23 auch von Bedeutung, dass der Betriebsübergang im Ausgangsverfahren von einer Konzerntochtergesellschaft auf eine ande­re erfolgt ist. Darauf bezieht sich die Vorlagefrage I. 3.b.
Nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs gel­ten die Vorschriften der RL 2001/​23 glei­cher­ma­ßen für einen Betriebsübergang zwi­schen Konzernunternehmen. Eine Lösung, die dazu füh­ren wür­de, Übergänge zwi­schen Gesellschaften des­sel­ben Konzerns vom Anwendungsbereich der Richtlinie aus­zu­schlie­ßen, wür­de deren Ziel, die Aufrechterhaltung der Rechte der Arbeitnehmer bei einem Wechsel des Unternehmensinhabers soweit wie mög­lich zu gewähr­leis­ten, zuwi­der­lau­fen 26.
Wäre die Richtlinie dahin gehend zu ver­ste­hen, dass der Betriebserwerber an bestimm­te Inhalte des Arbeitsvertrags nicht gebun­den ist, die der Betriebsveräußerer pri­vat­au­to­nom mit dem Arbeitnehmer ver­ein­bart hat­te, wäre es dem Arbeitgeber ohne Weiteres mög­lich, sich von die­sen – pri­vat­au­to­nom ein­ge­gan­ge­nen – arbeits­ver­trag­li­chen Verpflichtungen dadurch zu lösen, dass er sei­nen Betrieb auf ein ande­res Konzernunternehmen ver­la­gert. Angesichts des bei einem Konzern vor­lie­gen­den ein­heit­li­chen Verhaltens der Konzerngesellschaften auf dem Markt 27 bzw. der nach deut­schem Recht bei einem Konzern vor­lie­gen­den ein­heit­li­chen Leitung (§ 18 AktG) sind Betriebs- oder Betriebsteilübertragungen inner­halb eines Konzerns struk­tu­rell ein­fa­cher zu gestal­ten als zwi­schen Unternehmen, die nicht einer ein­heit­li­chen Leitung unter­lie­gen. Diesen Besonderheiten einer Konzernverbindung hat der Unionsgerichtshof in der Entscheidung Albron Catering dadurch Rechnung getra­gen, dass im Einzelfall auch ein dem­sel­ben Konzern wie der Vertragsarbeitgeber ange­hö­ren­des Unternehmen als „nicht­ver­trag­li­cher Arbeitgeber” anzu­se­hen sein könn­te 28. Angesichts des Schutzzwecks der RL 2001/​23 erschie­ne es pro­ble­ma­tisch, wenn man es einer nicht tarif­ge­bun­de­nen Konzerntochtergesellschaft, die die dyna­mi­sche Anwendung eines für sie nicht gel­ten­den Kollektivvertrags in einem Arbeitsverhältnis pri­vat­au­to­nom ver­ein­bart hat, ermög­li­chen wür­de, das Arbeitsverhältnis allein durch Übertragung der betref­fen­den wirt­schaft­li­chen Einheit auf eine ande­re, eben­falls nicht tarif­ge­bun­de­ne Konzerntochtergesellschaft von die­ser ver­trag­li­chen Verpflichtung zu befrei­en und sie hier­zu nicht auf die dafür nach natio­na­lem Recht zur Verfügung ste­hen­den ver­trag­li­chen Mittel einer ein­ver­nehm­li­chen oder ein­sei­ti­gen Vertragsänderung zu ver­wei­sen.
Zur Vorlagefrage II.[↑]
Ferner möch­te das vor­le­gen­de Gericht wis­sen, ob Art. 16 der Charta einer in Umsetzung der RL 2001/​23 erlas­se­nen natio­na­len Regelung ent­ge­gen­steht, die vor­sieht, dass bei einem Unternehmens- oder Betriebsübergang der Erwerber an die vom Veräußerer mit dem Arbeitnehmer vor dem Betriebsübergang pri­vat­au­to­nom und indi­vi­du­al­ver­trag­lich als Inhalt des Arbeitsvertrags bestimm­ten Regelungen so gebun­den ist, als habe er sie selbst ver­ein­bart, sofern das natio­na­le Recht sowohl ein­ver­nehm­li­che als auch ein­sei­ti­ge Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vor­sieht.
Der Unionsgerichtshof hat die Entscheidung zur Rechtssache Alemo-Herron ua. auch auf das sich aus Art. 16 der Charta erge­ben­de Grundrecht der Unternehmerfreiheit gestützt, wel­ches das Recht der Vertragsfreiheit beinhal­tet. Sei es dem Erwerber nicht mög­lich, im Rahmen eines zum Vertragsabschluss füh­ren­den Verfahrens sei­ne Interessen wirk­sam gel­tend zu machen oder die die Entwicklung der Arbeitsbedingungen sei­ner Arbeitnehmer bestim­men­den Faktoren mit Blick auf sei­ne künf­ti­ge wirt­schaft­li­che Tätigkeit aus­zu­han­deln, sei sei­ne Vertragsfreiheit so erheb­lich redu­ziert, dass hier­durch der Wesensgehalt des Rechts auf unter­neh­me­ri­sche Freiheit beein­träch­tigt sein kön­ne 29.
Auch wenn der Anwendungsbereich der Charta eröff­net sein soll­te, tref­fen nach dem Verständnis des vor­le­gen­den Gerichts die­se Erwägungen nicht glei­cher­ma­ßen auf den Fall zu, dass – wie im Ausgangsverfahren – die Arbeitsvertragsparteien indi­vi­du­ell ver­ein­bart haben, dass ein­zel­ne inhalt­li­che Bestimmungen des zwi­schen ihnen bestehen­den Arbeitsverhältnisses sich dyna­misch aus einem exter­nen Regelwerk erge­ben und wei­ter­ent­wi­ckeln sol­len.
Aus Sicht des vor­le­gen­den Gerichts ist zwei­fel­haft, ob der Anwendungsbereich der Charta eröff­net ist. Der Unionsgerichtshof hat in der Entscheidung Alemo-Herron ua. aus­ge­führt, Art. 3 iVm. Art. 8 RL 2001/​23 ver­weh­re es den Mitgliedstaaten, Maßnahmen zu erlas­sen, die zwar für die Arbeitnehmer güns­ti­ger sei­en, aber den Wesensgehalt des Rechts des Erwerbers auf unter­neh­me­ri­sche Freiheit beein­träch­ti­gen könn­ten 30. Die Charta gilt nach ihrem Art. 51 Abs. 1 aus­schließ­lich bei der Durchführung des Rechts der Union 31. Deshalb erscheint es dem vor­le­gen­den Gericht im Hinblick auf die Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs nicht abschlie­ßend geklärt, ob in jedem Fall der Wahrnehmung der natio­na­len Kompetenz zu ergän­zen­den arbeit­neh­mer­schüt­zen­den Maßnahmen iSv. Art. 8 RL 2001/​23 eine Durchführung von Unionsrecht iSv. Art. 51 Abs. 1 der Charta liegt. Insoweit hat der Unionsgerichtshof fest­ge­stellt, dass die Grundrechte der Union im Verhältnis zu einer natio­na­len Regelung unan­wend­bar sind, wenn die uni­ons­recht­li­chen Vorschriften in dem betref­fen­den Sachverhalt kei­ne Verpflichtungen der Mitgliedstaaten im Hinblick auf den frag­li­chen Sachverhalt schaf­fen 32. Dem Anwendungsbereich der Charta unter­liegt das Unionsrecht aus­schließ­lich in den Grenzen der der Union über­tra­ge­nen Zuständigkeiten 33. Nach dem Wortlaut von Art. 8 RL 2001/​23 schränkt die Richtlinie die Möglichkeit der Mitgliedstaaten nicht ein, für die Arbeitnehmer güns­ti­ge­re Rechtsvorschriften anzu­wen­den oder zu erlas­sen. Die Richtlinie setzt daher die – unab­hän­gig von ihr bestehen­de – Kompetenz der Mitgliedstaaten zu Regelungen in die­sem Bereich vor­aus. Sie schafft in ihren vor­an­ge­gan­ge­nen Bestimmungen somit nur Mindeststandards, an die sämt­li­che Mitgliedstaaten auch nur inso­weit gebun­den sind. Soweit die­se wei­ter gehen­de Maßnahmen ergrei­fen oder regeln, han­delt es sich gera­de nicht um eine Verpflichtung zur Umsetzung von Unionsrecht. Es genügt auch nicht, dass die frag­li­chen Sachbereiche benach­bart sind oder der eine von ihnen mit­tel­ba­re Auswirkungen auf den ande­ren haben kann 34.
Wenn man dage­gen von der Annahme aus­geht, es han­de­le sich bei der Ausgestaltung des Bestandsschutzes der Arbeitnehmer beim Betriebsübergang auch im Falle von Art. 8 RL 2001/​23 um die Anwendung von Unionsrecht iSv. Art. 51 Abs. 1 der Charta, ist nach Auffassung des vor­le­gen­den Gerichts durch sei­ne Auslegung von § 613a Abs. 1 BGB das Grundrecht des Erwerbers aus Art. 16 der Charta nicht unver­hält­nis­mä­ßig beein­träch­tigt.
der Charta erkennt die unter­neh­me­ri­sche Freiheit nach dem Unionsrecht und den ein­zel­staat­li­chen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten an. Wie sich aus den Erläuterungen ergibt, die als Anleitung für die Auslegung der Charta ver­fasst wur­den 35, umfasst die­ses Grundrecht ins­be­son­de­re die Vertragsfreiheit, zu der ua. die freie Wahl des Geschäftspartners und die Freiheit, den Preis für eine Leistung fest­zu­le­gen, gehört 36. Das ent­spricht dem Recht jedes Unternehmens, in den Grenzen sei­ner Verantwortlichkeit für sei­ne eige­nen Handlungen frei über sei­ne wirt­schaft­li­chen, tech­ni­schen und finan­zi­el­len Ressourcen ver­fü­gen zu kön­nen 37. Die Vertragsfreiheit beinhal­tet nicht nur die Freiheit, Verträge zu schlie­ßen, son­dern auch die Freiheit, kei­ne Verträge zu schlie­ßen. Auch die – im vor­lie­gen­den Fall gege­be­ne – Möglichkeit, bestehen­de Verträge ein­ver­nehm­lich zu ändern, ist Bestandteil der grund­recht­lich geschütz­ten Vertragsfreiheit 38.
RL 2001/​23 führt – eben­so wie § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB, zu einer Einschränkung der Vertragsfreiheit. Zwar kann der Erwerber eines Unternehmens oder Betriebs oder eines Teils davon die mate­ri­el­len und imma­te­ri­el­len Betriebsmittel auf­grund frei­er Entscheidung erwer­ben, wenn er sich mit dem Veräußerer auf den hier­für zu zah­len­den Preis geei­nigt hat. Die genann­ten Regelungen ord­nen für den Fall, dass die erwor­be­nen Betriebsmittel eine wirt­schaft­li­che Einheit iSv. Art. 1 Abs. 1 RL 2001/​23 bil­den, an, dass ohne Rücksicht auf den Willen des Veräußerers oder des Erwerbers die an die­se Einheit gebun­de­nen Arbeitsverhältnisse mit den dort gere­gel­ten Rechten und Pflichten des Veräußerers auf den Erwerber über­ge­hen. Die Richtlinie soll gera­de die Kontinuität der im Rahmen einer wirt­schaft­li­chen Einheit bestehen­den Arbeitsverhältnisse unab­hän­gig von einem Inhaberwechsel gewähr­leis­ten 39. Dies ist nur dann mög­lich, wenn der Erwerber an die Gesamtheit der im Arbeitsverhältnis ver­ein­bar­ten Rechte und Pflichten gebun­den ist. Diese Rechtsfolge ist nicht abding­bar. Damit ist es dem Erwerber nicht nur ver­wehrt, Arbeitsverhältnisse nach sei­nem frei­en Willen zu über­neh­men oder nicht, son­dern auch wegen des Unternehmensübergangs die Arbeitsbedingungen zu ändern.
Diese Einschränkung ver­letzt nach Auffassung des vor­le­gen­den Gerichts nicht die von Art. 16 der Charta geschütz­te unter­neh­me­ri­sche Freiheit und die in ihr ent­hal­ten­de Vertragsfreiheit.
der Charta lässt Einschränkungen der Ausübung der Rechte und Freiheiten – wie der unter­neh­me­ri­schen Freiheit, zu, sofern die­se Einschränkungen gesetz­lich vor­ge­se­hen sind, den Wesensgehalt die­ser Rechte und Freiheiten ach­ten und unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit erfor­der­lich sind und den von der Europäischen Union aner­kann­ten dem Gemeinwohl die­nen­den Zielsetzungen oder den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten ande­rer tat­säch­lich ent­spre­chen. Dies gilt ins­be­son­de­re für Grundrechte, die – wie Art. 16 der Charta – einen eige­nen Vorbehalt zuguns­ten des Unionsrechts sowie der ein­zel­staat­li­chen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten ent­hal­ten. Speziell zum Grundrecht der unter­neh­me­ri­schen Freiheit hat der Unionsgerichtshof wei­ter­hin dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die­ses nicht schran­ken­los gilt, son­dern im Zusammenhang mit sei­ner gesell­schaft­li­chen Funktion zu sehen ist 40. Folglich kann die unter­neh­me­ri­sche Freiheit Einschränkungen unter­wor­fen wer­den, sofern die­se tat­säch­lich dem Gemeinwohl die­nen­den Zielen der Gemeinschaft ent­spre­chen und nicht einen im Hinblick auf den ver­folg­ten Zweck unver­hält­nis­mä­ßi­gen, nicht trag­ba­ren Eingriff dar­stel­len, der das Recht in sei­nem Wesensgehalt antas­tet 41.
Das Unionsrecht wie auch das deut­sche Recht knüp­fen bereits allein an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zahl­rei­che ein­sei­tig zwin­gen­de Regelungen zuguns­ten des Arbeitnehmers, zB im Bereich des Kündigungsschutz- und des Arbeitsschutzrechts. An der Rechtmäßigkeit und ins­be­son­de­re der Verhältnismäßigkeit die­ser – sowohl uni­ons­recht­lich als auch natio­nal – gesetz­lich ange­ord­ne­ten Einschränkungen der Vertragsfreiheit des Arbeitgebers bestehen kei­ne grund­sätz­li­chen Bedenken.
Als eine sol­che gesetz­li­che Einschränkung sieht das vor­le­gen­de Gericht auch § 613a Abs. 1 BGB bzw. Art. 3 Abs. 1 sowie Art. 8 RL 2001/​23 an. Die nach natio­na­lem Recht und nach Unionsrecht ange­ord­ne­te Rechtsfolge, dass bei der iden­ti­täts­wah­ren­den Übernahme einer wirt­schaft­li­chen Einheit im Sinne der Richtlinie auch die Arbeitsverhältnisse zwin­gend über­ge­hen, ist bereits als sol­che ein Eingriff in die Vertragsfreiheit des Erwerbers. Von der Rechtmäßigkeit die­ses Eingriffs geht die Richtlinie selbst aus, will man nicht deren Vereinbarkeit mit der Grundrechtecharta infra­ge stel­len. Die dort ange­ord­ne­te Rechtsfolge darf nicht durch ein­zel­ver­trag­li­che Vereinbarungen umgan­gen wer­den 42. Dass die dadurch bewirk­te Einschränkung nur zulas­ten des Arbeitgebers ein­sei­tig zwin­gend ist, ergibt sich aus dem Schutzcharakter der Richtlinie. Die Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers wird nicht beein­träch­tigt. Entscheidet er sich frei dafür, das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber nicht fort­zu­set­zen, ent­fällt der Schutzauftrag der Richtlinie und die Mitgliedstaaten kön­nen unab­hän­gig davon bestim­men, was in einem sol­chen Fall zu gel­ten hat 43. Entsprechend die­sen Grundsätzen muss der Erwerber die uni­ons- und natio­nal­recht­li­chen zwin­gen­den Vorgaben bei der Ausübung sei­ner Vertragsfreiheit in Form der Verhandlungen und ggf. des pri­vat­au­to­no­men Abschlusses eines Übernahmevertrags als preis­bil­den­den Faktor ein­be­zie­hen. Dies beinhal­tet auch den gesetz­lich ange­ord­ne­ten Übergang der Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen. Diese Einschätzung und die der Kosten, die mit den ver­schie­de­nen Möglichkeiten ver­bun­den sind, gehö­ren zum frei­en Wettbewerb 44. Auch führt dies nicht zu einem Eingriff in die Wettbewerbsstellung des Erwerbers gegen­über ande­ren Marktteilnehmern, weil für die­se im Falle des Erwerbs eines Unternehmens- oder Betriebsteils jeweils die­sel­ben Bedingungen gel­ten. So hat der Unionsgerichtshof bei der Auslegung von Art. 3 Abs. 1 der RL 2001/​23 dar­auf abge­stellt, dass die durch die dort ange­ord­ne­te Rechtsfolge ein­tre­ten­de Einschränkung der Vertragsfreiheit des Erwerbers unmit­tel­bar beab­sich­tigt und durch den Zweck der Richtlinie gerecht­fer­tigt ist. Dort ging es um die Frage, ob Art. 3 Abs. 1 RL 77/​187 (ent­spricht Art. 3 Abs. 1 RL 2001/​23) dahin aus­zu­le­gen ist, „dass alle im Zeitpunkt der Veräußerung eines Unternehmens zwi­schen dem Veräußerer und den Beschäftigten … bestehen­den Arbeitsverhältnisse kraft der blo­ßen Tatsache der Veräußerung auto­ma­tisch auf den Erwerber über­ge­hen”. Die Beklagten des Ausgangsverfahrens und die ita­lie­ni­sche Regierung hat­ten ein­ge­wandt, die Richtlinie wür­de bei die­ser Auslegung die unter­neh­me­ri­sche Freiheit beein­träch­ti­gen. Dazu hat der Unionsgerichtshof aus­ge­führt, die­se Beeinträchtigung der unter­neh­me­ri­schen Freiheit gehö­re „gera­de zur Zweckbestimmung der Richtlinie”, die dar­auf abzie­le, im Interesse der Arbeitnehmer die sich aus den Arbeitsverträgen oder ‑ver­hält­nis­sen erge­ben­den Verpflichtungen auf den Erwerber zu über­tra­gen 45. Ein Veräußerer, der sich arbeits­ver­trag­lich zur dyna­mi­schen Anwendung eines Kollektivvertrags oder eines Teils davon ver­pflich­tet hat, ist an die­ses Ergebnis der auch von ihm aus­ge­üb­ten Vertragsfreiheit gebun­den. Würde man den Erwerber allein durch den Betriebsübergang von die­ser Verpflichtung befrei­en, wäre er bes­ser gestellt als der Veräußerer und der Arbeitnehmer allein durch den Betriebsübergang schlech­ter als gegen­über dem Veräußerer.
Bundesarbeitsgericht – Entscheidung vom 17. Juni 2015 – 4 AZR 61/​14 (A)
Hess. LAG, urteil vom 10.12.2013 – 8 Sa 538/​13↩
vgl. BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/​08, Rn. 23, BAGE 132, 169; 7.11.2007 – 5 AZR 1007/​06, Rn. 15, BAGE 124, 345↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Alemo-Herron ua.]↩
vgl. BAG 22.04.2009 – 4 AZR 100/​08, BAGE 130, 237; 29.08.2007 – 4 AZR 767/​06, BAGE 124, 34↩
vgl. dazu EuGH 7.11.2013 – C‑522/​12 – [Isbir] Rn. 28↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Alemo-Herron ua.] Rn. 31 ff.↩
EuGH 27.11.2008 – C‑396/​07 – [Juuri] Rn. 33, Slg. 2008, I‑8883↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 31↩
BAG 23.09.2009 – 4 AZR 331/​08, Rn. 27 bis 29, BAGE 132, 169↩
EuGH 28.01.2015 – C‑688/​13 – [Gimnasio Deportivo San Andrés] Rn. 34; 16.10.2008 – C‑313/​07 – [Kirtruna und Vigano] Rn. 36, Slg. 2008, I‑7907; 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Martin ua.] Rn. 39, Slg. 2003, I‑12859; 12.11.1992 – C‑209/​91 – [Rask und Christensen] Rn. 26, Slg. 1992, I‑5755↩
zB EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Amatori ua.] Rn. 49; 29.07.2010 – C‑151/​09 – [UGT-FSP] Rn. 40, Slg. 2010, I‑7591; 27.11.2008 – C‑396/​07 – [Juuri] Rn. 28 mwN, Sgl.2008, I‑8883; 2.12 1999 – C‑234/​98 – [Allen ua.] Rn.20, Slg. 1999, I‑8643↩
EuGH 6.09.2011 – C‑108/​10 – [Scattolon] Rn. 77, Slg. 2011, I‑7491; 15.09.2010 – C‑386/​09 – [Briot] Rn. 26 mwN, Slg. 2010, I‑8471↩
EuGH 14.11.1996 – C‑305/​94 – [Rotsart de Hertaing] Rn. 18, Slg. 1996, I‑5927↩
zB EuGH 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Martin ua.] Rn. 40, aaO; 10.02.1988 – C-324/​86 – [Daddy’s Dance Hall] Rn. 15, Slg. 1988, 739↩
EuGH 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Martin ua.] Rn. 42, aaO; 12.11.1992 – C‑209/​91 – [Rask und Christensen] Rn. 28, 31, aaO↩
vgl. auch EuGH 28.01.2015 – C‑688/​13 – [Gimnasio Deportivo San Andrés] Rn. 56↩
EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Amatori ua.] Rn. 41; 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Martin ua.] Rn. 41, Slg. 2003, I‑12859; 12.11.1992 – C‑209/​91 – [Rask und Christensen] Rn. 27, Slg. 1992, I‑5755; 10.02.1988 – C-324/​86 – [Daddy’s Dance Hall] Rn. 16, Slg. 1988, 739↩
vgl. dazu BAG 11.12 2013 – 4 AZR 473/​12, Rn. 18, BAGE 147, 41↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 25↩
EuGH 11.09.2014 – C‑328/​13, Rn. 29↩
EuGH 6.11.2003 – C‑4/​01 – [Martin ua.] Rn. 48, Slg. 2003, I‑12859↩
zu die­sem Erfordernis vgl. EuGH 11.09.2014 – C‑328/​13 – [Österreichischer Gewerkschaftsbund] Rn. 29; 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Alemo-Herron ua.] Rn. 33 ff.↩
EuGH 14.09.2002 – C‑343/​98 – [Collino und Chiappero] Rn. 52, Slg. 2002, I‑6659↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 26 f.↩
EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Amatori ua.] Rn. 49; 2.12 1999 – C‑234/​98 – [Allen ua.] Rn.20, Slg. 1999, I‑8643↩
EuGH 6.03.2014 – C‑458/​12 – [Amatori ua.] Rn. 49↩
EuGH 21.10.2010 – C‑242/​09, Rn. 31, Slg. 2010, I‑10309↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11 – [Alemo-Herron ua.] Rn. 32 ff.↩
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Rn. 36↩
EuGH 26.02.2013 – C‑617/​10 – [Åkerberg Fransson] Rn. 17; 28.11.2013 – C‑258/​13 – [Sociedade Agrícola] Rn. 18↩
EuGH 6.03.2014 – C‑206/​13 – [Siragusa] Rn. 26; 10.07.2014 – C‑198/​13 – [Julian Hernández ua.] Rn. 35; 13.06.1996 – C‑144/​95 – [Maurin] Rn. 12, Slg. 1996, I‑2909↩
EuGH 8.11.2012 – C‑40/​11 – [Iida] Rn. 78↩
EuGH 6.03.2014 – C‑206/​13 – [Siragusa] Rn. 24; 10.07.2014 – C‑198/​13 – [Julian Hernández ua.] Rn. 37↩
Abl.EU C 303 vom 14.12 2007 S. 17↩
EuGH 22.01.2013 – C‑283/​11 – [Sky Österreich] Rn. 43↩
EuGH 27.03.2014 – C‑314/​12 – [UPC Telekabel Wien] Rn. 49↩
EuGH 5.10.1999 – C‑240/​97 – [Spanien/​Kommission] Rn. 99, Slg. 1999, I‑6571↩
EuGH 20.11.2003 – C‑340/​01 – [Abler ua.] Rn. 29, Slg. 2003, I‑14023; vgl. auch oben Rn. 33↩
vgl. nur EuGH 22.01.2013 – C‑283/​11 – [Sky Österreich] Rn. 45; 6.09.2012 – C‑544/​10 – [Deutsches Weintor] Rn. 54 mwN; 6.12 2005 – C‑453/​03 ua. – [ABNA ua.] Rn. 87, Slg. 2005, I‑10423; 30.06.2005 – C‑295/​03 P – [Alessandrini ua.] Rn. 86, Slg. 2005, I‑5673; 9.09.2004 – C‑184/​02 und – C‑223/​02 – [Spanien und Finnland/​Parlament und Rat] Rn. 51 f., Slg. 2004, I‑7789↩
EuGH 30.06.2005 – C‑295/​03 P – [Alessandrini ua.] Rn. 86 mwN, aaO; 14.12 2004 – C‑210/​03 – [Swedish Match] Rn. 72 mwN, Slg. 2004, I‑11893; jeweils für das Eigentumsrecht und die freie Berufsausübung; 9.09.2004 – C‑184/​02 und – C‑223/​02 – [Spanien und Finnland/​Parlament und Rat] Rn. 52, aaO, für die unter­neh­me­ri­sche Freiheit↩
EuGH 24.01.2002 – C‑51/​00 – [Temco] Rn. 35, Slg. 2002, I‑969; 14.11.1996 – C‑305/​94 – [Rotsart de Hertaing] Rn. 16 bis 18, Slg. 1996, I‑5927, „Übergang ipso iure”; 10.02.1988 – C-324/​86 – [Daddy’s Dance Hall] Rn. 14, Slg. 1988, 739↩
EuGH 12.11.1998 – C‑399/​96 – [Europièces] Rn. 37 bis 39, Slg. 1998, I‑6965↩
EuGH 25.01.2001 – C‑172/​99 – [Liikenne] Rn. 23, Slg. 2001, I‑745↩
EuGH 25.07.1991 – C‑362/​89 – [d’Urso ua.] Rn. 15, Slg. 1991, I‑4105↩
18 kschg34 tvöd491 ff bgbArbeitsvertragBetriebsübergangBezugnahmeklauselGleichstellungsabredeTarifvertragtvöd § 17tvöd vka

References: Art. 267
 § 613
 Art. 3
 Art. 16
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 16
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 Art. 3
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 § 613
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 § 613
 § 4
 § 613
 Art. 3
 § 613
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 Art. 3
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 Art. 3
 Art. 3
 Art. 16
 Art. 3
 Art. 3
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 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 8
 § 613
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
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 Art. 3
 Art. 3
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 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 16
 Art. 16
 Art. 3
 Art. 8
 Art. 51
 Art. 8
 Art. 51
 Art. 8
 Art. 8
 Art. 51
 § 613
 Art. 16
 § 613
 Art. 1
 Art. 16
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 § 613
 Art. 3
 Art. 8
 Art. 3
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 § 17