Source: https://www.poko.de/Personal-Fuehrung/Know-how/Rechtsprechung
Timestamp: 2019-07-19 01:39:04+00:00

Document:
Rechtsprechung / Personal & Führung / Poko-Institut
ArbG (16)
OVG (3)
Erfurt (657)
Soweit die Gesamtbetriebsvereinbarung für bestimmte Arbeitnehmer bei Mehrarbeit eine pauschale Freizeitgewährung vorsieht ist sie unwirksam. Denn der Begriff der „regelmäßigen Mehrarbeit“ ist nicht klar genug definiert.
Können Urlaubsansprüche auch aus vorangegangenen Jahren nur verfallen, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer aufgefordert hat, Urlaub zu nehmen?
Aktuelles zum Verfall von Urlaubsansprüchen aus zurückliegenden Jahren
LAG Köln, Urteil vom 09.04.2019 - 4 Sa 242/18
Ein Arbeitnehmer war bei einem Arbeitgeber, der eine Apotheke betreibt, als Bote mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beschäftigt. Im Arbeitsvertrag heißt es u. a.:
„Auf eigenen Wunsch nimmt [der Arbeitnehmer] seinen Jahresurlaub in Form von wöchentlicher Arbeitsverkürzung [in Anspruch]. Er arbeitet statt der bezahlten 30 Stunden pro Woche nur 27,5 Stunden pro Woche.“
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung für die Jahre 2014 bis 2016.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung für die Zeit von 2014 bis 2016.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von 4 Wochen. Dieser Anspruch ist nicht durch die teilweise bezahlte Freistellung in Höhe von 2,5 Arbeitsstunden pro Woche erfüllt worden. Denn eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stellt keinen Erholungsurlaub dar. Der Arbeitnehmer kann sich nicht erholen. Der Zweck des Urlaubsanspruchs ist nicht erfüllt worden.
Der Urlaubsanspruch ist auch nicht verfallen. Denn der Arbeitgeber hat durch den Arbeitsvertrag deutlich gemacht, keinen Urlaub in Form von vollen Urlaubstagen zu gewähren. Für den Arbeitnehmer musste somit klar sein, dass ein Urlaubsantrag, wenn er ihn gestellt hätte, keinen Erfolg gehabt hätte.
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Sie entspricht der aktuellen Rechtsprechung des EuGH sowie des BAG.
Der EuGH (Urteil vom 29.11.2017, C-214/16) hat bereits zu „Scheinselbstständigen“ entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber ihm nicht ermöglicht hat, tatsächlich bezahlten Urlaub zu nehmen. Der Anspruch auf bezahlten Urlaub ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Er ist ausdrücklich in der Charta der Grundrechte der EU aufgenommen. Der Zweck des Anspruchs liegt darin, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich erholen zu können und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit verfügen zu können. Wenn er nicht weiß, ob er seinen Urlaub bezahlt bekommt, ist er nicht in der Lage, den Urlaub in seiner Gänze zu genießen. Eine solche Unsicherheit kann zudem dazu führen, dass der Arbeitnehmer keinen Urlaub nimmt. Daher verstößt jede Praxis des Arbeitgebers mit abschreckender Wirkung gegen das Recht auf Urlaub und den damit verfolgten Zweck. Dies ist auch der Fall, wenn der Arbeitnehmer zunächst dazu gezwungen wäre, unbezahlten Urlaub zu nehmen, um dann die Bezahlung einzuklagen. Dies ist nicht mit dem Unionsrecht vereinbar.
Der EuGH (Urteile vom 06.11.2018 - C-619/16 und C-684/16) hat auch festgestellt, dass Mindesturlaubsansprüche nur untergehen bzw. verfallen können, wenn der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in Kenntnis des dann eintretenden Verfalls darauf verzichtet hat, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitgeber konkret und transparent den Arbeitnehmer aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, damit er sich erholen kann.
Das BAG (Urteil vom 19.02.2019 - 9 AZR 541/15) hat sich dieser Rechtsprechung des EuGH angeschlossen.
Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren
OVG Koblenz, Beschluss vom 25.03.2019 - 2 B 10139/19.OVG
3. Es stellt regelmäßig einen sachlichen Grund dar, wenn ein öffentlich-rechtlicher Dienstherr ein Stellenbesetzungsverfahren abbricht, weil sich nach erfolgter Ausschreibung die Notwendigkeit ergeben hat, die Stelle einem der Dienststelle bereits angehörenden Beschäftigten im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zu übertragen. Hierin liegt keine Diskriminierung einzelner Bewerber wegen eines der in § AGG § 1 AGG aufgeführten Merkmale. (amtl. Leitsätze)
Wird der Urlaubsanspruch während Elternzeit und unbezahltem Sonderurlaub gekürzt?
BAG Erfurt, Urteil vom 19.03.2019 - 9 AZR 315/17,9 AZR 362/18
Der Urlaub, die schönste Zeit des Jahres. Im letzten und in diesem Jahr hat die europäische Rechtsprechung grundlegende Entscheidungen zum Urlaubsrecht gefällt, die besonderen Einfluss auf das deutsche Urlaubsrecht nach sich ziehen. Das zeigen auch die beiden folgenden vom BAG entschiedenen Fälle:
Die Klägerin nahm auf ihren Antrag u. a. im ganzen Jahr 2014 unbezahlten Sonderurlaub. Mit der Klage begehrt sie die Gewährung von 20 Tagen Urlaub aus dem Urlaubsjahr 2014.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u. a. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Bereits während der Elternzeit kürzte die Arbeitgeberin die Ansprüche auf Urlaub pro Monat der Elternzeit um 1/12. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt die Klägerin die Abgeltung für insgesamt 89,5 Urlaubstage in Geld.
Beide Klagen hatten beim BAG keinen Erfolg.
Arbeitnehmer, die unbezahlten Sonderurlaub nehmen, haben während dieser Zeit keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.
Auch Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen, haben für diese Zeiten keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub, sofern der Arbeitgeber - was hier geschehen ist - noch während der Elternzeit erklärt, den Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 zu kürzen (§ 17 Absatz 1 Satz 1 BEEG).
Dies ergibt sich nach deutschem Recht bereits daraus, dass das Arbeitsverhältnis während des Sonderurlaubs bzw. der Elternzeit „ruht“, also die Hauptleistungspflichten suspendiert sind. Es fehlt insbesondere auch an einem „Erholungsbedürfnis“ des Arbeitnehmers. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus europäischem Recht.
Beide Entscheidungen sind wichtig und richtig.
Es entsprach früherer ständiger Rechtsprechung des BAG, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis kein Urlaubsanspruch entsteht, weil die beiderseitigen Leistungspflichten suspendiert sind.
Durch „missverständliche“ Entscheidungen des EuGH aus den letzten Jahren hat das BAG dann seine Rechtsprechung geändert und festgestellt, dass auch im Fall des unbezahlten Sonderurlaubs weiterhin Urlaubsansprüche anwachsen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 06.05.2014 - 9 AZR 678/12)
Dann hat der EuGH mit Urteil vom 04.10.2018 - C-12/17, festgestellt, dass europäisches Recht einer nationalen (hier rumänischen) gesetzlichen Regelung nicht entgegensteht, wonach der Urlaubsanspruch für Zeiten des Elternurlaubs gekürzt werden kann. Denn Zweck des Urlaubs sei es, es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen, sofern er im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Nur in besonderen Situationen, in denen der Arbeitnehmer etwa wegen Krankheit oder Mutterschaftsurlaub nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen, sei eine Kürzung des Urlaubsanspruchs unzulässig. Im Fall des Elternurlaubs liege der Fall jedoch anders. Denn hier sei die „Auszeit“ vorhersehbar und vom vorher gefassten Willen des Arbeitnehmers abhängig.
Auch hat der EuGH mit Urteil vom 13.12.2018 - C-385/17 entschieden, dass der europarechtlich garantierte Mindesturlaubsanspruch während der Kurzarbeit pro Monat um 1/12 gekürzt wird.
Aufgrund dieser „Klarstellungen“ des EuGH konnte das BAG am 19.3.2019 zu seiner bisherigen Rechtsprechung zurückkehren, ohne Gefahr zu laufen, gegen europäische Richtlinien zu verstoßen.
Anspruch auf Auskünfte über Arbeitsunfälle von im Betrieb beschäftigtem Fremdpersonal?
BAG Erfurt, Beschluss vom 12.03.2019 - 1 ABR 48/17
Eine wichtige Aufgabe des Betriebsrats ist der Arbeitsschutz. Er soll die erforderlichen Informationen erhalten, um prüfen zu können, ob bei bestimmten Arbeitsplätzen besondere Gesundheitsgefahren bestehen. Da der Betriebsrat aber eigentlich nur für die eigenen Mitarbeiter zuständig ist, musste sich das BAG mit der Frage beschäftigen, ob der Betriebsrat ebenfalls Anspruch auf Auskünfte über Arbeitsunfälle von im Betrieb beschäftigten Fremdpersonal hat.
Die Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste. Auf dem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Beschäftigten bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, verlangte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin u. a. die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen und zukünftig Informationen über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals.
Arbeitsgericht und LAG haben die Anträge des Betriebsrats abgewiesen, das BAG gab ihnen teilweise statt.
Der Betriebsrat hat Anspruch auf Auskunft hinsichtlich der entstandenen Unfälle. Denn nach § 89 Abs. 2 BetrVG muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Insoweit besteht ein Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Denn aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden.
Der Betriebsrat hat aber keinen Anspruch auf Herausgabe der Unfallanzeigen in Kopie oder im Original.
Zwar vertritt der Betriebsrat hinsichtlich des Arbeitsschutzes nur die „eigenen“ Arbeitnehmer sowie die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer, die dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen. Er ist nicht für die „Fremdfirmenmitarbeiter“ zuständig. Allerdings, so das BAG, kann ein Unfall im Betrieb, wobei ein Fremdfirmenmitarbeiter verletzt worden ist, darauf hindeuten, dass ein Arbeitsplatz nicht ausreichend „sicher“ ist. Dann aber bestehen auch Gesundheitsgefahren für Arbeitnehmer und Leiharbeitnehmer des Arbeitgebers, wofür der Betriebsrat zuständig ist.
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References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 1
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 89