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Timestamp: 2019-08-23 20:15:16+00:00

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Forst­ar­bei­ter – und die Win­ter­ru­he als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­tra­ges | Rechtslupe
Forstarbeiter - und die Winterruhe als auflösende Bedingung des Arbeitsvertrages
§ 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst1 regelt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis. Danach wird das Arbeits­ver­hält­nis bei wit­te­rungs­be­ding­ter Unmög­lich­keit der Arbeits­leis­tung nicht sus­pen­diert, son­dern recht­lich been­det.
Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Danach ist zunächst vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen ist, ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten. Über den rei­nen Tarif­wort­laut hin­aus ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en zu berück­sich­ti­gen, soweit er in den tarif­li­chen Nor­men sei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fern und nur so der Sinn und Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kann. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an die Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­trags, gege­be­nen­falls auch die prak­ti­sche Tarif­übung ergän­zend her­an­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se gilt es zu berück­sich­ti­gen; im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt2.
Bereits die For­mu­lie­rung in § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst, das Arbeits­ver­hält­nis gel­te „ohne beson­de­re Kün­di­gung als been­det”, spricht – eben­so wie die Über­schrift von § 19 TVÜ-Forst „Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung wegen win­ter­li­cher Arbeits­un­ter­bre­chung in den Län­dern Baden-Würt­tem­berg, Bay­ern, Sach­sen und Sach­sen-Anhalt” – dafür, dass das Arbeits­ver­hält­nis bei Vor­lie­gen der in der Vor­schrift genann­ten Vor­aus­set­zun­gen recht­lich been­det ist und nicht nur ruht. Die­ses Ver­ständ­nis wird durch den Gesamt­zu­sam­men­hang der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung bestä­tigt. § 19 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Forst sieht einen Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch vor und § 19 Abs. 1 Satz 3 TVÜ-Forst regelt die Vor­aus­set­zun­gen für die Wie­der­ein­stel­lung. Bei einer Wie­der­ein­stel­lung geht es um die Neu­be­grün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses und nicht nur um die Wie­der­auf­nah­me der Arbeit nach einer Sus­pen­die­rung der Haupt­leis­tungs­pflich­ten. Von die­sem Ver­ständ­nis des Begriffs der Wie­der­ein­stel­lung geht auch § 19 Abs. 1 TVÜ-Forst aus. Das zeigt die Unter­schei­dung zwi­schen der Wie­der­auf­nah­me der Arbeit und der Wie­der­ein­stel­lung in § 19 Abs. 1 Satz 3, Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Forst. Zudem hat die Rege­lung zum Erhalt der tarif­li­chen Rech­te in § 19 Abs. 1 Satz 4 TVÜ-Forst nur dann einen Anwen­dungs­be­reich, wenn die Win­ter­ru­he zur recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt. Schließ­lich ent­spricht die­sem Ver­ständ­nis auch der mit die­ser Bestim­mung von den Tarif­ver­trags­par­tei­en ver­folg­te Zweck, den Arbeit­ge­ber von den wit­te­rungs­be­ding­ten Ver­gü­tungs­ri­si­ken zu ent­las­ten und den Arbeit­neh­mern den Bezug von Arbeits­lo­sen­geld zu ermög­li­chen. Die­ser Norm­zweck schlägt sich in der Win­ter­geld­re­ge­lung in § 19 Abs. 2 TVÜ-Forst nie­der3.
Die auf­lö­sen­de Bedin­gung der Win­ter­ru­he gilt nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirk­sam und ein­ge­tre­ten.
Nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gilt eine auf­lö­sen­de Bedin­gung als wirk­sam und ein­ge­tre­ten, wenn der Arbeit­neh­mer die Rechts­un­wirk­sam­keit der auf­lö­sen­den Bedin­gung und den feh­len­den Ein­tritt der Bedin­gung nicht inner­halb der Drei­wo­chen­frist nach §§ 21, 17 Sät­ze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzB­fG gericht­lich gel­tend gemacht hat.
Die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist nach §§ 21, 17 Satz 1 TzB­fG beginnt bei Bedin­gungs­kon­troll­kla­gen grund­sätz­lich mit dem Tag, an dem die auf­lö­sen­de Bedin­gung ein­ge­tre­ten ist. Aller­dings endet der auf­lö­send beding­te Arbeits­ver­trag nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzB­fG frü­hes­tens zwei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber über den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung. Des­halb wird gemäß §§ 21, 17 Sät­ze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzB­fG die Kla­ge­frist erst mit dem Zugang der schrift­li­chen Erklä­rung des Arbeit­ge­bers, das Arbeits­ver­hält­nis sei auf­grund des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung been­det, in Lauf gesetzt, wenn die Bedin­gung bereits vor Ablauf der Zwei­wo­chen­frist ein­ge­tre­ten ist4.
Die Drei­wo­chen­frist der §§ 21, 17 Sät­ze 1 und 3, § 15 Abs. 2 TzB­fG für die Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge beginnt mit Zugang der Been­di­gungs­mit­tei­lung des Arbeit­ge­bers und endet nach Ablauf von drei Wochen.
Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzB­fG endet das Arbeits­ver­hält­nis frü­hes­tens zwei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber über den Zeit­punkt des Bedin­gungs­ein­tritts. Tritt die Bedin­gung vor dem Ende die­ses Zwei­wo­chen­zeit­raums ein, endet das Arbeits­ver­hält­nis des­halb erst mit Ablauf der Zwei­wo­chen­frist. Das Arbeits­ver­hält­nis wird bis dahin fort­ge­setzt, ohne dass ein Fall von §§ 21, 15 Abs. 5 TzB­fG gege­ben wäre5.
Dies gilt auch für die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Ein­tritt der Win­ter­ru­he nach § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst.
§ 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst sieht zwar vor, dass das Arbeits­ver­hält­nis bereits dann als been­det gilt, wenn infol­ge außer­or­dent­li­cher Wit­te­rungs­ein­flüs­se oder ande­rer nicht vor­her­zu­se­hen­der Umstän­de im Bereich der forst­wirt­schaft­li­chen Ver­wal­tun­gen und Betrie­be der Län­der die Wei­ter­füh­rung der Arbei­ten unmög­lich wird. Die Vor­schrift des § 15 Abs. 2 TzB­fG ist jedoch nach § 22 TzB­fG zwin­gend. Zu Unguns­ten des Arbeit­neh­mers darf von die­ser Vor­schrift auch durch Tarif­ver­trag nicht abge­wi­chen wer­den.
Eine Abwei­chung von § 15 Abs. 2 TzB­fG zu Unguns­ten des Arbeit­neh­mers ist auch dann nicht zuläs­sig, wenn das Arbeits­ver­hält­nis nur vor­über­ge­hend been­det wird, weil der Arbeit­neh­mer zu einem spä­te­ren Zeit­punkt die Wie­der­ein­stel­lung ver­lan­gen kann. Die Vor­schrift unter­schei­det nicht zwi­schen der dau­er­haf­ten und der vor­über­ge­hen­den Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Etwas ande­res folgt auch nicht aus dem Geset­zes­zweck. Aus­weis­lich der Geset­zes­be­grün­dung6 soll die Aus­lauf­frist dem Arbeit­neh­mer Zeit geben, sich auf das bevor­ste­hen­de Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­zu­stel­len, ins­be­son­de­re einen neu­en Arbeits­platz zu suchen. Die­ser Geset­zes­zweck kommt auch dann zum Tra­gen, wenn dem Arbeit­neh­mer – wie nach § 19 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Forst, zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ein Wie­der­ein­stel­lungs­an­spruch zusteht. Auch in die­sem Fall ermög­licht es die Aus­lauf­frist dem Arbeit­neh­mer, sich auf das bevor­ste­hen­de Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­zu­stel­len, indem er sich arbeits­los mel­det oder zur Siche­rung sei­nes Lebens­un­ter­halts einen ande­ren Arbeits­platz für die Dau­er der Win­ter­ru­he sucht.
Etwas Ande­res ergibt sich auch nicht aus dem Norm­zweck des § 19 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Forst. Die Rege­lung dient vor­ran­gig dazu, den Arbeit­ge­ber von dem Risi­ko zu ent­las­ten, Arbeit­neh­mer ver­gü­ten zu müs­sen, die er wit­te­rungs­be­dingt nicht ein­set­zen kann. Die­ser Zweck wird auch bei Ein­hal­tung der Frist des § 15 Abs. 2 TzB­fG erreicht. Den Arbeit­ge­ber trifft ledig­lich für die Dau­er von zwei Wochen das Risi­ko der Ent­gelt­zah­lung ohne Gegen­leis­tung; für die dar­über hin­aus­ge­hen­de Zeit ist er von die­sem Risi­ko befreit.
Aus der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 28.08.19877 kann der Arbeit­ge­ber nichts zu sei­nen Guns­ten her­lei­ten. Die­se Ent­schei­dung erging vor dem Inkraft­tre­ten des TzB­fG.
Danach ende­te das Arbeits­ver­hält­nis erst zwei Wochen nach Zugang der Been­di­gungs­mit­tei­lung des Arbeit­ge­bers beim Forst­ar­bei­ter. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass der Forst­ar­bei­ter nicht recht­zei­tig inner­halb der drei­wö­chi­gen Kla­ge­frist der §§ 21, 17 Satz 1 TzB­fG nach Zugang der Been­di­gungs­mit­tei­lung des Arbeit­ge­be­res Bedin­gungs­kon­troll­kla­ge erho­ben hat. Die Kla­ge­frist und die Fik­ti­on nach §§ 21, 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG gel­ten nicht für die Ein­hal­tung der Aus­lauf­frist des § 15 Abs. 2 TzB­fG8. § 15 Abs. 2 TzB­fG regelt kei­nen Unwirk­sam­keits­grund für die auf­lö­sen­de Bedin­gung, viel­mehr wird das ver­ein­bar­te Ver­trags­en­de durch die gesetz­li­che Anord­nung modi­fi­ziert.
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Tarif­ver­trag zur Über­lei­tung der Beschäf­tig­ten der Län­der aus dem Gel­tungs­be­reich des MTW /​MTW‑O in den TV-Forst und zur Rege­lung des Über­gangs­rechts vom 18.12 2007↩
st. Rspr., vgl. etwa BAG 10.02.2015 – 3 AZR 904/​13, Rn. 27; 22.01.2014 – 7 AZR 243/​12, Rn. 28↩
vgl. BAG 28.08.1987 – 7 AZR 249/​86, zu I 2 b der Grün­de, zu § 62 MTW↩
grund­le­gend BAG 6.04.2011 – 7 AZR 704/​09, Rn. 22, BAGE 137, 292; 10.10.2012 – 7 AZR 602/​11, Rn. 14; 23.07.2014 – 7 AZR 771/​12, Rn.19, BAGE 148, 357↩
BT-Drs. 14/​4374 S.20↩
BAG 28.08.1987 – 7 AZR 249/​86↩
BAG 19.01.2005 – 7 AZR 113/​04, zu II 2 b bb der Grün­de↩

References: § 19
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 § 7
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