Source: https://blog.esche.de/en/artikel/rechtliche-neuerungen-fuer-arbeitgeber-im-jahr-2017-teil-3-die-wichtigsten-aenderungen-durch-das-teilhabegesetz/
Timestamp: 2019-02-21 20:39:25+00:00

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Am 01.12.2016 hat der Bundestag das Bundesteilhabegesetz beschlossen, welches die Teilhabe und Selbstbestimmung von Menschen mit Behinderungen in drei Reformstufen bis zum Jahr 2020 verbessern soll. Die Reform des SGB IX tritt demnach erst zum 01.01.2018 in Kraft, allerdings erlangen einige inhaltliche Änderungen aufgrund eines Vorschaltgesetzes der Reform bereits vorab Geltung. Neben einer Anpassung der Anrechnungsvorschriften für das Einkommen und Vermögen beim Bezug von Eingliederungshilfen, einer Verbesserung von Mitwirkungsmöglichkeiten von Menschen mit Behinderung in Werkstätten und Neuregelungen zum Schwerbehindertenausweis traten insbesondere neue Regelungen über die Rechte der Schwerbehindertenvertretungen bereits in der ersten Reformstufe zum 01.01.2017 in Kraft. Die nachfolgende Zusammenfassung soll betroffenen Arbeitgebern, in deren Betrieben oder Dienststellen eine Schwerbehindertenvertretung errichtet ist, einen Überblick über die wichtigsten Änderungen verschaffen, deren Missachtung das Reformgesetz mit teils gravierenden rechtlichen Sanktionen belegt:
Die für Arbeitgeber wohl relevanteste Gesetzesänderung findet sich im neu eingefügten Satz 3 des § 95 Abs. 2 SGB IX neue Fassung (n. F.), demzufolge die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne die vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zukünftig unwirksam ist. Zu den Auswirkungen dieser neuen Rechtsfolgenregelung und den daraus resultierenden Folgefragen finden Sie im unteren Teil dieses Beitrags eine vertiefte Anmerkung.
Der Schwellenwert für die Freistellung der Vertrauensperson nach § 96 Abs. 4 S. 2 SGB IX wird von derzeit 200 auf 100 schwerbehinderte Menschen im Betrieb abgesenkt. Bei der Berechnung des Schwellenwerts sind nach § 68 Abs. 3 SGB XI auch gleichgestellte Beschäftigte zu berücksichtigen.
Die in § 95 Abs. 1 S. 4- 6 SGB IX geregelten Schwellenwerte für die Heranziehung von Stellvertretern werden ebenfalls angepasst. Der Gesetzgeber sieht nunmehr eine Staffelung vor, nach der die Vertrauensperson zukünftig ab jeweils 100 weiteren schwerbehinderten Menschen ein weiteres stellvertretendes Mitglied heranziehen kann.
Der Schulungsanspruch stellvertretender Mitglieder steht nach der Reform gemäß § 96 Abs. 4 S. 4 SGB IX jedem Stellvertreter zu, ohne dass weitere Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
Gemäß § 96 Abs. 8 S. 1 SGB IX n. F. hat zukünftig neben dem Betriebsrat auch die Schwerbehindertenvertretung einen Anspruch auf Unterstützung durch eine Bürokraft, sofern diese erforderlich ist.
§ 94 Abs. 8 SGB IX n. F. erklärt die betriebsverfassungsrechtliche Vorschrift des § 21a BetrVG über das Übergangsmandat des Betriebsrats im Falle von Betriebsänderungen für entsprechend anwendbar. Dies soll allerdings nach dem ausdrücklichen Wortlaut der Norm nur für Arbeitgeber gelten, die in den Anwendungsbereich des BetrVG fallen (demnach kein Übergangsmandat bei öffentlichen Arbeitgebern).
Zur Unwirksamkeitsklausel des § 95 Abs. 3 S. 2 SGB IX
Der Arbeitgeber war auch nach alter Gesetzeslage verpflichtet, vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Allerdings sah das Gesetz bislang keine gesetzliche Sanktion für den Fall der Missachtung dieser Pflicht vor. Dies hat der Gesetzgeber nunmehr korrigiert und verwandelt damit die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung in eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern. Wenngleich der Gesetzeswortlaut hinsichtlich der Unwirksamkeitsfolge klar und eindeutig formuliert ist, stellen sich für die Umsetzung dieser Vorgabe in der Praxis einige Folgefragen:
Zu beachten ist zunächst, dass die Beteiligungspflicht bereits aufgrund ihrer Stellung im Gesetz allgemein bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers gelten dürfte, unabhängig davon, ob diese gemäß § 85 ff. SGB IX auch der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf oder ob diese ausnahmsweise entbehrlich ist. Die Beteiligungspflicht muss damit auch dann gelten, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung weniger als sechs Monate bestanden hat. Eine Parallele zum Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt lässt sich hingegen ziehen, soweit dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung nicht bekannt war. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die fehlende Einholung der Zustimmung durch das Integrationsamt in diesem Fall unschädlich, soweit nicht die Schwerbehinderung offensichtlich war oder der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informiert. Nichts anderes kann für die Beteiligung der Schwerbehinderung gelten. Es ist weiter davon auszugehen, dass auch die Beteiligungspflicht nach § 95 Abs. 3 SGB IX grundsätzlich voraussetzt, dass die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der Kündigung bereits durch Anerkennungs- oder Gleichstellungsbescheid behördlich attestiert oder jedenfalls bereits beantragt ist. Abschließende Sicherheit wird jedoch nur der Gesetzgeber durch eine Ergänzung oder die Rechtsprechung herbeiführen können, so dass Arbeitgeber gut beraten sind, die weitere Entwicklung zu verfolgen.
Unklar bleibt für den Arbeitgeber nach dem Gesetzeswortlaut, welche Fristen für die Beteiligung gelten sollen. Weitgehend wird hier davon ausgegangen, dass Arbeitgeber sich am Fristenregime des § 102 BetrVG für Betriebsratsanhörungen orientieren sollten. Demnach würde das Anhörungsrecht der Schwerbehindertenvertretung bei einer geplanten ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche nach Zugang der Unterrichtung enden, im Falle einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung hätte die Vertretung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen Stellung zu beziehen. Nach Maßgabe des Wortlauts wird jedoch zunächst der Weg der größten Sicherheit das Abwarten der aus § 95 Abs. 2 S. 2 SGB IX abgeleiteten 7-Tage-Frist auch bei außerordentlichen fristlosen Kündigungen darstellen.
Das Beteiligungsverfahren nach § 95 Abs. 2 SGB IX sollte zeitlich vor Einreichung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt abgeschlossen sein, da das Integrationsamt die Durchführung einer ordnungsgemäßen Anhörung überprüfen und den Zustimmungsantrag bei Fehlen zurückweisen kann. Dagegen ist für die Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung keine zeitliche Abfolge vorgegeben. Es wird sich für den Arbeitgeber jedoch regelmäßig empfehlen, die Beteiligungsverfahren parallel durchzuführen. Zwar handelt es sich bei § 95 Abs. 2 SGB IX anders als bei § 102 BetrVG nicht um ein echtes Mitbestimmungs- sondern lediglich um ein Anhörungsrecht, jedoch sind Arbeitgeber gut beraten, beide Vertretungen nach Inhalt und Umfang gleichermaßen zu unterrichten, um einen möglichen Einwand der Schwerbehindertenvertretung auf eine unzureichende Unterrichtung zu vermeiden.
Frohes neues Jahr? − Rechtliche Neuerungen für Arbeitgeber im Jahr 2017 Teil 1: Mindestlohn
Autoren: Merle Lackschewitz, Mattis Aszmons
Unter Mitarbeit von: Laura Neumann

References: § 95
 § 96
 § 68
 § 95
 § 96
 § 96

§ 94
 § 21
 § 95
 § 85
 § 95
 § 102
 § 95
 § 95
 § 95
 § 102