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Timestamp: 2016-12-08 07:53:31+00:00

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1. Grundlage: ArbeitsvertragIn jedem Arbeitsvertrag ist der Umfang der Arbeitszeit mit den Beschäftigten vereinbart. Sollte sich eine konkrete Vereinbarung nicht finden, richtet sich die Arbeitszeit in der Regel nach tarifvertraglichen Regelungen. So ist im TVöD-Bund festgelegt, dass der Mitarbeiter regelmäßig 39 Stunden pro Woche zu leisten hat. Je nach vertraglicher oder tariflicher Ausgestaltung kann die Arbeitszeit flexibel im Monat oder im Jahreszeitraum verteilt werden. Häufig finden sich Regeln hierzu in Dienst- und Betriebsvereinbarungen. 2. Anordnung von Überstunden/MehrarbeitDoch was passiert, wenn Not am Mann ist und der Mitarbeiter außerplanmäßig mehr arbeiten soll?Grundsätzlich ist der Mitarbeiter nur dazu verpflichtet, Arbeitszeit in dem Umfang aufzuwenden, wie sie arbeitsvertraglich vereinbart ist. Darüber hinausgehend ist der Mitarbeiter nicht verpflichtet, Arbeit zu leisten. Soweit der Grundsatz. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn Not am Mann ist. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann ausschließlich dann Überstunden dann anordnen, wenn ein Notfall eingetreten ist. Ein Notfall bedeutet, dass unvorhergesehen ganz überwiegend gewichtige betriebliche Interessen vorliegen, auf Grund derer der Mitarbeiter im Betrieb gebraucht und unverzichtbar ist. In diesem Fall kann der Arbeitgeber sogenannte Überstunden anordnen. Dieser Anordnung muss der Mitarbeiter Folge leisten. Regelmäßig finden sich in Arbeitsverträgen bzw. Tarifverträgen, dass der Arbeitgeber auch dann Überstunden anordnen darf, wenn kein Notfall vorliegt, sondern wenn begründete betriebliche Notwendigkeiten die Anordnung erforderlich machen. Solche betrieblichen Interessen sind dennoch nicht beliebig festzustellen. Sie liegen dann vor, wenn der Arbeitgeber unvorhersehbar ein deutlich überwiegendes Interesse an der Arbeitsleistung hat (ArbG Frankfurt/Main 26.11.1998 – 2 Ca 4267, AuR 1999,278). Der Arbeitgeber muss durch außergewöhnliche Umstände ein Interesse an vorübergehender Mehrarbeit haben. Dieses Interesse kann z.B. darin begründet liegen, dass der Arbeitgeber einen vorübergehenden Auftragsmehrbedarf abdecken muss. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, darf der Arbeitnehmer die Leistung verweigern (BAG v. 27.11.1985 – 5 AZR 624/84).Nach dem Rechtsgedanken des damaligen § 4 Abs. 2 BeschFG hat der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist zu wahren, um den Beschäftigten auf zumutbare Weise zu ermöglichen, sich auf eine zeitlich nicht festgelegte Inanspruchnahme seiner Arbeitskraft einzustellen (Hamer, Kommentar zum TVöD § 6 Rn. 22). Denkbar ist ebenfalls, dass Beschäftigte ohne ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebers Überstunden/Mehrarbeit leisten. Grundsätzlich müssen Überstunden vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet werden. Ausnahmen können allenfalls dann gelten, wenn es sich dem Mitarbeiter geradezu aufdränge, dass eine längere Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen geboten sei oder wenn der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt habe und nicht dagegen einschreite (LAG Rheinland-Pfalz v. 26.5.06 – 9 Sa 711/05).Grenze: SchutzgesetzeÜberstunden dürfen nicht grenzenlos angeordnet werden. Der Mitarbeiter hat einen gültigen Arbeitsvertrag, wonach er Anspruch darauf hat nicht mehr als im Arbeitsvertrag vereinbart – und auch nicht weniger – eingesetzt zu werden. Für den Mehreinsatz im Rahmen von Überstunden gelten die gleichen Regeln, die auch sonst für die Begrenzung der Arbeitszeit gelten. Das Interesse – auch das gesundheitliche Interesse – des Mitarbeiters vor Überlastung geschützt zu werden, begrenzt die Möglichkeit Überstunden anzuordnen. Nach 10 Stunden Arbeit an einem Arbeitstag ist Schluss (§ 3 AZG).Schwerbehinderte Menschen oder ihnen Gleichgestellte können nach § 124 SGB IX die Freistellung von "Mehrarbeit" verlangen. Ebenso ist gegenüber werdenden oder stillenden Müttern die Anordnung von "Mehrarbeit" nach § 8 I MuschG verboten. Gemeint sind damit Überstunden – eben die Arbeitszeit, die über die Vereinbarte Arbeitszeit hinausgeht.3. Gutes Geld für gute ArbeitEs stellt sich häufig die Frage, inwiefern Überstunden zu vergüten sind. Grundsätzlich sind Überstunden zu vergüten. Dieses ist in allen Tarifverträgen so vorgesehen. Findet sich im Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über die Vergütung von Überstunden, so gibt der Grundsatz: Gutes Geld für gute Arbeit. In diesem Fall sind die Überstunden ebenfalls zu vergüten. Ohne vertragliche Regelung gilt eine Grundvergütung für die Überstunden gem. § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart (BAG v. 17.03.1982, AP BGB § 612 Nr. 33). Hin und wieder werden Arbeitsverträge so ausgestaltet, dass die Vergütung erst nach der 5. oder 10. Überstunde in einer Monat erfolgen soll. Solch eine Regelung ist rechtmäßig, sofern dadurch die Arbeitszeit nicht in unzumutbarer Weise erhöht wird. Eine bestimmte Grenze ist nicht festgelegt, als Faustformel kann gesagt werden, dass das Gehaltsgefüge auf diese Weise nicht verschoben werden soll. Das bedeutet nach der Rechtsprechung des BAG einen Eingriff um ca. 25 %. Wird diese Grenze gewahrt, ist eine solche Regelung zulässig. Wird jedoch vereinbart, dass sämtliche Überstunden durch das Monatsgehalt abgegolten sind, so weiß der Mitarbeiter aus solch einer Klausel ja gar nicht abzuschätzen, in welchem Umfang Überstunden anfallen. Diese Klausel ist unwirksam (LAG Düsseldorf v. 11.07.2008 - Az.: 9 Sa 1958/07). Von der Überstundenvergütung zu unterscheiden sind die Überstundenzuschläge. Ein Anspruch auf Zuschläge ist im Gesetz nicht vorgesehen, vielmehr muss ein solcher Anspruch vereinbart werden. Häufig ist in Tarifverträgen eine Zuschlagspflicht von Überstunden vorgesehen. An dieser Stelle ist zwischen Überstunden und Mehrarbeit zu differenzieren. Findet sich im Tarifvertrag eine Klausel, wonach Überstunden mit Zuschlägen zu versehen sind, so fallen solche zuschlagspflichtigen Überstunden erst dann an, wenn die Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten erreicht hat. Hat der Teilzeitbeschäftigte beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden und beträgt die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten regelmäßig 40 Stunden, so fallen die Zuschläge erst ab der 40. Arbeitsstunde für den Teilzeitbeschäftigten an. Neben der finanziellen Pauschalvergütung gibt es auch die Möglichkeit, etwaige Mehrarbeit durch Freizeitgewährung auszugleichen (BAG v. 07.12.1982, AP Nr. 8 zu § 17 BAT). Ist eine tarifliche Regelung nicht vorhanden, ist dazu das Einverständnis des Mitarbeiters notwendig. Eine einseitige Befugnis des Arbeitgebers, den entstandenen Anspruch auf Vergütung in Geld abzuändern gibt es nicht. 4. Geltendmachung durch ArbeitnehmerDie Vergütung von Überstunden müssen Beschäftigte einfordern. Zahlt der Arbeitgeber nicht freiwillig, so sehen viele Tarifverträge Ausschlussfristen (3-6 Monate) vor, die ebenfalls für die Überstundenvergütung und die Überstundenzuschläge gelten. Danach ist eine Geltendmachung in diesem Fall ausgeschlossen.Liegt eine solche tarifliche Regelung nicht vor, so unterliegt der Anspruch der Verjährung nach § 193 BGB. Diese beträgt 3 Jahre. Im Streitfall gilt: Verlangt ein Arbeitnehmer die Vergütung von Überstunden, muss er im Streitfall im Einzelnen vortragen und belegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten die Überstunden angefallen sind sowie was er dabei konkret getan hat (LAG Rheinland Pfalz, Urt. v. 20.7.2011 – 7 Sa 622/10). Es empfiehlt sich daher, Überstunden aufzuschreiben. Das Aufschreiben allein reicht in der Regel jedoch nicht aus. Den entsprechenden Beleg sollte man vom gegenzeichnen lassen. Je länger Dinge zurückliegen, desto schwerer fällt jedoch eine Aussage darüber, was tatsächlich passiert ist. Daher sollte über die geleisteten Überstunden schnell eine Klärung herbeigeführt werden.5. Kein Anspruch auf ÜberstundenGerade für Teilzeitbeschäftigte kann es sehr interessant sein, durch eine übervertragsmäßige Arbeitszeit den Verdienst zu erhöhen. Wenn die erhöhte Arbeitsleistung nicht mehr vom Arbeitgeber benötigt wird, kommt häufig das böse Erwachen. Gerade die Teilzeitbeschäftigten werden auf ihre vertraglich vereinbarte Stundenzahl heruntergeschraubt. Einen Anspruch auf Überstunden gibt es leider nicht .Jedoch haben die teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter die Möglichkeit vom Arbeitgeber – solange er Arbeitskraft benötigt – nach § 9 TZBVG einen Antrag auf Erhöhung der Stundenzahl zu stellen. Die Inhalte dieser Expertenrubrik wurden freundlicherweise von den BR-Anwälten - Netzwerk für Arbeitnehmerrechte - zur Verfügung gestellt.

References: § 4
 § 6
 § 124
 § 8
 § 612
 § 612
 § 17
 § 193
 § 9