Source: http://m.hensche.de/Betriebsratsmitglied_Versetzung_Arbeitsrecht_Betriebsratsmitglied.html
Timestamp: 2017-12-12 08:16:42+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Betriebsratsmitglied - Versetzung
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Be­triebs­rats­mit­glied - Ver­set­zung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, wie Sie als Be­triebs­rats­mit­glied Ih­ren Schutz vor Ver­set­zun­gen ge­mäß § 103 Abs.3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ef­fek­tiv wah­ren.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um der Ver­set­zungs­schutz auf der Grund­la­ge von § 103 Abs.3 Be­trVG stär­ker ist als der Ver­set­zungs­schutz ge­mäß § 99 Be­trVG, wann der Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zur ei­ner Ver­set­zung ge­mäß § 103 Abs.3 Be­trVG be­an­tra­gen muss und un­ter wel­chen Um­stän­den das Ar­beits­ge­richt ist die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zur Ver­set­zung ei­nes sei­ner Mit­glie­der er­setzt.
Was ist eine Versetzung und warum sind Betriebsratsmitglieder davor in besonderer Weise geschützt?
Ei­ne Ver­set­zung im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (Be­trVG) ist gemäß § 95 Abs.3 Be­trVG
die Zu­wei­sung ei­nes an­de­ren Ar­beits­be­reichs durch den Ar­beit­ge­ber, d.h. zum Bei­spiel die Über­tra­gung an­de­rer Ar­beits­auf­ga­ben, die Zu­ord­nung zu ei­ner an­de­ren Be­triebs­ab­tei­lung oder die An­wei­sung, in ei­nem an­de­ren Be­trieb oder ei­ner an­de­ren Stadt zu ar­bei­ten,
die vor­aus­sicht­lich länger als ei­nen Mo­nat dau­ert oder mit ei­ner er­heb­li­chen Ände­rung der Ar­beits­umstände ver­bun­den ist.
Wer­den Be­triebs­rats­mit­glie­der in ei­ner sol­chen Wei­se ver­setzt, kann dar­in im schlimms­ten Fall ei­ne kal­te Kündi­gung lie­gen. Dann wird sich der Be­trof­fe­ne über­le­gen, ob er nicht viel­leicht von sich aus kündi­gen soll­te, oder er wird dau­er­haft ar­beits­unfähig.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber un­terhält meh­re­re Be­trie­be in Deutsch­land. Da ihn der Be­triebs­rat des Münch­ner Be­triebs be­son­ders oft und nach­hal­tig "ärgert" und sich da­bei vor al­lem zwei Be­triebs­rats­mit­glie­der her­vor­tun, ver­setzt er die­se bei­den in sei­nen Frank­fur­ter Be­trieb. Da die Be­trof­fe­nen ver­hei­ra­tet sind und schul­pflich­ti­ge Kin­der ha­ben, kommt ein Orts­wech­sel für sie nicht wirk­lich in Be­tracht.
Wie die­ses Bei­spiel zeigt, kann die Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds nicht nur an dem Ar­beits­verhält­nis der be­trof­fe­nen Be­triebs­rats­mit­glie­der sägen und da­mit an der ar­beits­ver­trag­li­chen Grund­la­ge des En­ga­ge­ments im Be­triebs­rat, son­dern auch dann die per­so­nel­le Zu­sam­men­set­zung des Be­triebs­rats verändern, wenn das Ar­beits­verhält­nis des ver­setz­ten Be­triebs­rats­mit­glieds wei­ter­hin be­steht: Denn wenn hier im Bei­spiel die bei­den ver­setz­ten Münch­ner Be­triebs­rats­mit­glie­der nach Frank­furt ge­hen würden, wären sie dem dor­ti­gen Be­trieb zu­zu­ord­nen und würden da­her aus dem Münch­ner Be­triebs­rat aus­schei­den, d.h. sie würden ihr Amt als Be­triebs­rat ver­lie­ren.
Aus die­sen Gründen sieht § 103 Abs.3 Be­trVG vor, dass der Ar­beit­ge­ber vor­ab die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats (d.h. des Gre­mi­ums) ein­ho­len muss,
wenn er ein Be­triebs­rats­mit­glied ver­set­zen will, und
wenn die Ver­set­zung zu ei­nem Ver­lust des Am­tes oder der Wähl­bar­keit führen würde.
Die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ist aus­nahms­wei­se dann nicht er­for­der­lich,
wenn das be­trof­fe­ne Be­triebs­rats­mit­glied mit sei­ner Ver­set­zung ein­ver­stan­den ist.
Die­ser Schutz vor Ver­set­zun­gen gilt auch für Mit­glie­der der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung, der Bord­ver­tre­tung und des See­be­triebs­rats, des Wahl­vor­stands so­wie für Wahl­be­wer­ber.
Wie sind Betriebsratsmitglieder vor Versetzungen individualrechtlich geschützt?
Der Schutz von Be­triebs­rats­mit­glie­dern ge­genüber Ver­set­zun­gen gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ergänzt den Schutz, den al­le Ar­beit­neh­mer und da­her auch Be­triebs­rats­mit­glie­der auf in­di­vi­du­al­recht­li­cher Grund­la­ge ge­genüber Ver­set­zun­gen ha­ben, d.h. auf der Grund­la­ge ih­res Ar­beits­ver­trags und der all­ge­mei­nen ar­beits­recht­li­chen Spiel­re­geln, die der Ar­beit­ge­ber bei Ver­set­zun­gen be­ach­ten muss.
Da der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Ver­set­zung sein Wei­sungs­recht ausübt, muss er bei ei­ner Ver­set­zung die Gren­zen sei­nes Wei­sungs­rechts ein­hal­ten. Zum Wei­sungs­recht schreibt § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) vor, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ner­seits
In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung ein­sei­tig be­stim­men kann, da­bei aber
den im Ar­beits­ver­trag fest­ge­leg­ten Auf­ga­ben­kreis be­ach­ten muss so­wie auch ge­setz­li­che, ta­rif­li­che oder in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­ne Re­ge­lun­gen, und
in fai­rer Wei­se die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers berück­sich­ti­gen muss, d.h. sei­ne Wei­sung bzw. Ver­set­zung muss "bil­li­gem Er­mes­sen" ent­spre­chen.
Hält sich der Ar­beit­ge­ber nicht an die­se Spiel­re­geln, ist die Ver­set­zung be­reits in­di­vi­du­al­recht­lich bzw. ar­beits­ver­trag­lich un­zulässig. Das hat zur Fol­ge, dass sich das be­trof­fe­ne Be­triebs­rats­mit­glied ge­gen ei­ne sol­che Ver­set­zung im ar­beits­ge­richt­li­chen Ur­teils­ver­fah­ren zur Wehr set­zen kann.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter "Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Ver­set­zungs­vor­be­halt, Ver­set­zungs­klau­sel", "Wei­sungs­recht", "Ver­set­zung" und "Was tun bei Ver­set­zung?".
Was unterscheidet den Schutz gegenüber Versetzungen gemäß § 99 BetrVG von dem Schutz gemäß § 103 Abs.3 BetrVG?
Wenn der Ar­beit­ge­ber
ei­nen Ar­beit­neh­mer im Sin­ne von § 95 Abs.3 Be­trVG ver­set­zen will, und
wenn es in sei­nem Be­trieb ei­nen Be­triebs­rat gibt, und
wenn er dort mehr als 20 Ar­beit­neh­mer beschäftigt,
braucht er gemäß § 99 Abs.1 Satz 1 Be­trVG im­mer die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu der ge­plan­ten Ver­set­zung.
Da­her fragt sich, wor­in der be­son­de­re Schutz vor Ver­set­zun­gen liegt, den Be­triebs­rats­mit­glie­der auf der Grund­la­ge von § 103 Abs.3 Be­trVG ge­nießen. Sch­ließlich muss der Ar­beit­ge­ber auf der Grund­la­ge bei­der Pa­ra­gra­phen die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ein­ho­len.
Der Un­ter­schied liegt zwi­schen die­sen bei­den Vor­schrif­ten liegt vor al­lem in fol­gen­den Punk­ten:
Will der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung zu ei­ner ge­plan­ten Ver­set­zung auf der Grund­la­ge von § 99 Be­trVG ver­wei­gern, kann er das nicht oh­ne Be­gründung ma­chen, son­dern muss sich auf die in § 99 Be­trVG ge­nann­ten Gründe für ei­nen Wi­der­spruch be­ru­fen, und er muss die­se Wi­der­spruchs­gründe dem Ar­beit­ge­ber ge­genüber auch kon­kret "durch­buch­sta­bie­ren". Dem­ge­genüber braucht der Be­triebs­rat für ei­ne Ver­wei­ge­rung sei­ner Zu­stim­mung gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG kei­ne be­son­de­ren Gründe.
Ver­wei­gert der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung zu ei­ner Ver­set­zung auf Ba­sis von § 99 Be­trVG, kann der Ar­beit­ge­ber die Ver­set­zung trotz­dem als vorläufi­ge Maßnah­me auf der Grund­la­ge von § 100 Be­trVG durchführen. In die­sem Fall muss der Ar­beit­ge­ber zwar vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen, aber während des Pro­zes­ses kann er die Ver­set­zung wei­ter vorläufig auf­recht er­hal­ten. Ein Recht zur vorläufi­gen Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds auf der Grund­la­ge von § 103 Abs.3 Be­trVG hat der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen nicht. Viel­mehr muss der Ar­beit­ge­ber, wenn der Be­triebs­rat sei­ne Zu­stim­mung gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ver­wei­gert, die Zu­stim­mung vom Ar­beits­ge­richt er­set­zen las­sen und darf die Ver­set­zung erst dann durchführen, wenn er den Pro­zess rechts­kräftig ge­won­nen hat.
Der Schutz von Be­triebs­rats­mit­glie­dern vor Ver­set­zun­gen gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ist da­her we­sent­lich stärker als der "nor­ma­le" Schutz vor Ver­set­zun­gen gemäß § 99 Be­trVG. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zum Streit um Ver­set­zun­gen auf der Grund­la­ge von § 99 Be­trVG fin­den Sie auf die­ser Web­sei­te un­ter "Ver­set­zung" und "Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten".
Der Schutz von Be­triebs­rats­mit­glie­der vor Ver­set­zun­gen auf der Grund­la­ge von § 103 Abs.3 Be­trVG wur­de 2001 in das Be­trVG auf­ge­nom­men und ist dem Kündi­gungs­schutz von Be­triebs­rats­mit­glie­dern bei außer­or­dent­li­chen Kündi­gun­gen nach­ge­bil­det. So­wohl bei der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung als auch bei der Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds braucht der Ar­beit­ge­ber die Vor­ab-Zu­stim­mung des Be­triebs­rats, und er muss die Zu­stim­mung vom Ar­beits­ge­richt er­set­zen las­sen, wenn sie vom Be­triebs­rat ver­wei­gert wird.
Wann richtet sich die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung eines Betriebsratsmitglieds nach § 103 Abs.3 BetrVG?
Nicht je­de ge­plan­te Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds hat zur Fol­ge, dass der Ar­beit­ge­ber die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG braucht. Das ist nur dann der Fall, wenn die Ver­set­zung zu ei­nem Ver­lust des Am­tes oder der Wähl­bar­keit führen würde, wo­bei ein Ein­verständ­nis des be­trof­fe­nen Be­triebs­rats­mit­glieds die Zu­stim­mungs­pflicht gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG ent­fal­len lässt.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te ein un­be­que­mes Be­triebs­rats­mit­glied von Ham­burg nach Köln ver­set­zen und bie­tet ihm ei­ne ent­spre­chen­de Ver­tragsände­rung mit ei­ner Ge­halts­erhöhung zum Aus­gleich ver­mehr­ter Haus­halts- und Rei­se­kos­ten an. Für den Fall, dass das Be­triebs­rats­mit­glied mit der Ver­set­zung nicht ein­ver­stan­den sein soll­te, stellt der Ar­beit­ge­ber in Aus­sicht, die ge­sam­te Ham­bur­ger Ver­triebs­ab­tei­lung, in der das Be­triebs­rats­mit­glied mit drei Kol­le­gen ar­bei­tet, zu schließen und den Ver­trieb künf­tig nur noch in Köln ab­zu­wi­ckeln. Das Be­triebs­rats­mit­glied un­ter­schreibt die Ver­tragsände­rung erst ein­mal nicht, erklärt sich aber grundsätz­lich zum Orts­wech­sel be­reit, um die Sch­ließung der Ham­bur­ger Ver­triebs­ab­tei­lung zu ver­hin­dern.
In die­sem Fall muss der Ar­beit­ge­ber die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats auf der Grund­la­ge von § 103 Abs.3 Be­trVG ein­ho­len. Das "Ein­verständ­nis" des Be­triebs­rats­mit­glieds zählt hier nicht.
Der Be­griff "Ver­set­zung" im Sin­ne von § 95 Abs.3 Be­trVG, der auch für § 103 Abs.3 Be­trVG maßgeb­lich ist, er­fasst nämlich auch ein­ver­nehm­li­che Ände­run­gen des Ar­beits­or­tes.
Da­her ist auch die Ein­schränkung in § 103 Abs.3 Satz 2 Be­trVG, wo­nach das Zu­stim­mungs­er­for­der­nis nicht gilt, "wenn der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer mit der Ver­set­zung ein­ver­stan­den ist", im Sin­ne der Recht­spre­chung zu § 95 Abs.3 Be­trVG zu ver­ste­hen. Da­nach liegt ei­ne Ver­set­zung nur dann nicht vor, wenn der Wech­sel von Ar­beits­ort oder Ar­beits­umständen auf dem frei­en Wunsch bzw. auf dem Be­trei­ben des Ar­beit­neh­mers be­ruht.
Ge­richt­lich noch nicht ab­sch­ließend geklärt ist die Fra­ge, ob § 103 Abs.3 Be­trVG auch dann an­zu­wen­den ist, wenn ein Be­triebs­rats­mit­glied ei­ne or­dent­li­che Ände­rungskündi­gung aus be­triebs­be­ding­ten Gründen gemäß § 15 Abs.4 oder Abs.5 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) er­hal­ten hat, d.h. ei­ne Ände­rungskündi­gung mit Orts­wech­sel­an­ge­bot in­fol­ge ei­ner Be­triebs­sch­ließung oder Be­triebs­ab­tei­lungs­sch­ließung, und wenn es das Orts­wech­sel­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG vorläufig an­ge­nom­men hat. Hier meint das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nürn­berg, der Ar­beit­ge­ber brau­che nur die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats auf der Grund­la­ge von § 99 Be­trVG (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/151 Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds).
Wann richtet sich die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung eines Betriebsratsmitglieds nach § 99 BetrVG?
Wie erwähnt braucht der Ar­beit­ge­ber in mit­be­stimm­ten Be­trie­ben mit mehr als 20 Ar­beit­neh­mern so oder so die vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu ge­plan­ten Ver­set­zun­gen, nämlich auf­grund von § 99 Abs.1 Satz 1 Be­trVG. Sol­che ge­plan­ten Ver­set­zun­gen können auch Be­triebs­rats­mit­glie­der be­tref­fen, falls die spe­zi­el­len Vor­aus­set­zun­gen von § 103 Abs.3 Satz 2 Be­trVG nicht vor­lie­gen, d.h. wenn die be­ab­sich­tig­te Ver­set­zung nicht zum Ver­lust von Amt oder Wähl­bar­keit führen würde.
BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber möch­te ein (miss­lie­bi­ges) Be­triebs­rats­mit­glied aus der Pro­duk­ti­on in die Lo­gis­tik ver­set­zen, was zu ei­nem Orts­wech­sel in­ner­halb Ber­lins führt. An­statt wie bis­her in der Span­dau­er Fer­ti­gungs­hal­le muss das Be­triebs­rats­mit­glied jetzt im La­ger ar­bei­ten, und das be­fin­det sich in Neukölln. La­ger und Fer­ti­gungs­hal­le sind Be­triebsstätten des­sel­ben Ber­li­ner Be­triebs.
Hier im Bei­spiel ändert die Ver­set­zung in das Neuköll­ner La­ger nichts dar­an, dass der Be­trof­fe­ne wei­ter­hin Mit­glied des Ber­li­ner Be­triebs­rats bleibt. Da­her muss der Ar­beit­ge­ber "nur" die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats auf der Grund­la­ge von § 99 Be­trVG ein­ho­len.
Der Be­triebs­rat könn­te dann der be­ab­sich­tig­ten Ver­set­zung wi­der­spre­chen und sich bei verlänger­ten We­ge­zei­ten für den Be­trof­fe­nen z.B. auf den Wi­der­spruchs­grund des § 99 Abs.2 Nr.4 Be­trVG be­ru­fen, d.h. ar­gu­men­tie­ren, dass das Be­triebs­rats­mit­glied durch die Ver­set­zung be­nach­tei­ligt würde, oh­ne dass dies aus be­trieb­li­chen oder in der Per­son des Be­trof­fe­nen lie­gen­den Gründen ge­recht­fer­tigt ist.
Wann ist die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds auch unter Berücksichtigung seiner Stellung als Betriebsrat betrieblich notwendig?
Ver­wei­gert der Be­triebs­rat die Zu­stim­mung zu der ge­plan­ten Ver­set­zung ei­nes sei­ner Mit­glie­der in ei­nen an­de­ren Be­trieb, weil er das Aus­schei­den des be­trof­fe­nen Be­triebs­rats­mit­glieds aus dem Be­triebs­rat ver­hin­dern will, muss der Ar­beit­ge­ber vor das Ar­beits­ge­richt zie­hen und im Be­schluss­ver­fah­ren be­an­tra­gen, dass die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats durch ge­richt­li­che Ent­schei­dung er­setzt wird. In die­sem Ver­fah­ren ist ne­ben dem Ar­beit­ge­ber der Be­triebs­rat und auch das von der ge­plan­ten Ver­set­zung be­trof­fe­ne Be­triebs­rats­mit­glied zu be­tei­li­gen.
Bei sei­ner Ent­schei­dung über den Zu­stim­mungs­er­set­zungs­an­trag des Ar­beit­ge­bers muss das Ar­beits­ge­richt gemäß § 103 Abs.3 Satz 2 Be­trVG über­prüfen, ob die ge­plan­te Ver­set­zung
"auch un­ter Berück­sich­ti­gung der be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Stel­lung des be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründen not­wen­dig ist."
Da­bei soll­te das Ar­beits­ge­richt in ei­nem ers­ten Schritt nach­prüfen,
ob die vom Ar­beit­ge­ber ge­plan­te Ver­set­zung mögli­cher­wei­se in­di­vi­du­al­recht­lich un­zulässig ist, d.h. ei­ne Ver­set­zung ge­gen den Ar­beits­ver­trag und/oder ge­gen § 106 Ge­wO ver­s­toßen würde, und
ob die in § 99 Abs.2 Be­trVG ge­nann­ten Wi­der­spruchs­gründe vor­lie­gen.
Ist das der Fall, ist der An­trag des Ar­beit­ge­bers zurück­zu­wei­sen, weil ei­ne schon in­di­vi­du­al­recht­lich un­zulässi­ge Ver­set­zung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds nicht "aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründen not­wen­dig" sein kann. Das Glei­che gilt, wenn ein Wi­der­spruchs­grund im Sin­ne von § 99 Abs.2 Be­trVG vor­liegt.
Wäre die ge­plan­te Ver­set­zung in­di­vi­du­al­recht­lich zulässig und liegt auch kein Wi­der­spruchs­grund im Sin­ne von § 99 Abs.2 Be­trVG vor, kommt es auf ei­ne um­fas­sen­de In­ter­es­sen­abwägung zwi­schen dem Ver­set­zungs­in­ter­es­se und dem In­ter­es­se des Be­triebs­rats an der per­so­nel­len Kon­ti­nuität sei­ner Ar­beit an. Ist die Beschäfti­gungsmöglich­keit im bis­he­ri­gen Be­trieb weg­ge­fal­len, ist z.B. zu über­le­gen, ob das Be­triebs­rats­mit­glied nach zu­mut­ba­ren Um­schu­lungs­maßnah­men auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz wei­ter ein­ge­setzt wer­den könn­te.
Was tun, wenn der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied ohne vorherige Zustimmung gemäß § 103 Abs.3 BetrVG versetzt?
Ver­setzt der Ar­beit­ge­ber ein Be­triebs­rats­mit­glied un­ter Ver­s­toß ge­gen § 103 Abs.3 Be­trVG in ei­nen an­de­ren Be­trieb, d.h. oh­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats, kann der Be­triebs­rat den Ar­beit­ge­ber im ar­beits­ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren da­zu ver­pflich­ten, die Ver­set­zung nicht auf­recht zu er­hal­ten.
In die­sem Eil­ver­fah­ren kommt es nur dar­auf an, ob die Ver­set­zung un­ter § 103 Abs.3 Be­trVG fällt und ob ei­ne wirk­sa­me Zu­stim­mung des Be­triebs­rats vor­liegt oder nicht. Liegt sie nicht vor, ist dem An­trag des Be­triebs­rats statt­zu­ge­ben.
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/130 Zu­stim­mungs­ver­wei­ge­rung bei per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men: E-Mail genügt
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References: § 103
 § 103
 § 99
 § 103
 § 95
 § 103
 § 103
 § 103
 § 106
 § 99
 § 103
 § 95
 § 99
 § 103
 § 99
 § 99
 § 103
 § 99
 § 100
 § 103
 § 103
 § 103
 § 99
 § 99
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 103
 § 95
 § 103
 § 103
 § 95
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 § 15
 § 2
 § 99
 § 99
 § 99
 § 103
 § 99
 § 99
 § 103
 § 106
 § 99
 § 99
 § 99
 § 103
 § 103
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