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Timestamp: 2017-11-21 08:52:53+00:00

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1 IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE anno 2014 anno 20
2 La realizzazione del documento è stata coordinata da: - Avv. Claudia DE GIORGI - Direttore Generale; - Dott. Mario TARRICONE - Direttore della Ripartizione Risorse Umane, - Dott. Donato DE BENEDETTO - Direttore della Ripartizione Affari Finanziari. La redazione del documento è stata curata dall Area Organizzazione, Qualità e Audit: - Dott.ssa Katya NEGRO - Dott.ssa Alessandra CARITA - Dott. Gianpiero RISI
3 INDICE Premessa 1. Quadro Normativo 4 2. Caratteristiche distintive dell Organizzazione 6 3. Il processo di misurazione e valutazione della performance Obiettivi strategici e operativi - indicatori e target Soggetti e responsabilità, fasi e tempi Soggetti e responsabilità Fasi e tempi Casi Particolari Metodologia di misurazione della performance La valutazione della performance del personale di Ateneo Misurazione del livello di raggiungimento degli obiettivi individuali Misurazione della performance individuale Misurazione della Customer Satisfaction Misurazione del Comportamento Organizzativo del Direttore Generale Misurazione del Comportamento Organizzativo e del contributo assicurato alla performance organizzativa dei Dirigenti Misurazione del Comportamento Organizzativo e del contributo assicurato alla performance organizzativa del personale EP/D/C titolare di incarichi di responsabilità Misurazione del Comportamento Organizzativo e del contributo assicurato alla performance organizzativa del personale D/C/B non titolare di incarichi di responsabilità Modelli di valutazione della performance Performance del Direttore Generale Performance dei Dirigenti Performance del personale EP/D/C titolare di incarichi di responsabilità Performance del personale D/C/B non titolare di incarichi di responsabilità Performance dei Collaboratori Esperti Linguistici (C.E.L.) Modalità di raccordo e integrazione con i sistemi di controllo esistenti Modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio Procedure di conciliazione Il Sistema di comunicazione e formazione 42
5 PREMESSA L art. 7 del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 dispone che le amministrazioni pubbliche valutino annualmente la performance organizzativa e individuale e che, a tal fine, le stesse adottino, con apposito provvedimento, il Sistema di misurazione e valutazione della Performance di seguito Sistema. Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance si colloca nell ambito del più ampio Ciclo di Gestione della Performance quale strumento rivolto allo sviluppo e al miglioramento del processo di programmazione e controllo. La Commissione indipendente per la valutazione l integrità delle amministrazioni pubbliche Autorità Nazionale Anticorruzione, CIVIT ora ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione per la valutazione e la trasparenza delle amministrazioni pubbliche) ha individuato al riguardo le finalità che i Sistemi adottati dalle pubbliche amministrazioni devono perseguire: migliorare, una volta a regime, il sistema di individuazione e comunicazione degli obiettivi; verificare che gli obiettivi siano stati conseguiti; informare e guidare i processi decisionali; gestire più efficacemente le risorse e i processi organizzativi; indirizzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui; rafforzare l accountability e le responsabilità a diversi livelli gerarchici; incoraggiare il miglioramento continuo e l apprendimento organizzativo. Il Piano Nazionale Anticorruzione, approvato con delibera CIVIT n. 72/2013, prevede, tra l altro che gli adempimenti, i compiti e le responsabilità inseriti nel Piano Triennale di prevenzione della corruzione (P.T.P.C.) debbano essere inseriti nell ambito del Ciclo delle performance. Di ciò si dà evidenza nel Piano delle Performance che è adottato dall amministrazione entro il 31 gennaio di ciascun anno. Coerentemente con la normativa di riferimento e tenendo altresì in considerazione le delibere CIVIT in materia di performance, l Università del Salento si è dotata per la prima volta di un Sistema di misurazione e valutazione della Performance nel Il presente documento descrive un Sistema di misurazione e valutazione della Performance nuovo rispetto ai modelli adottati dall amministrazione sino ad ora, che recepisce le osservazioni del Nucleo di Valutazione in qualità di Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) e che supera le criticità che i precedenti Sistemi hanno evidenziato relativamente a: - difficoltà di definizione di obiettivi individuali per ciascuna unità di personale; - mancata previsione delle procedure di conciliazione e delle modalità operative delle stesse; - difficoltà di individuazione, per ciascun obiettivo, di indicatori e target oggettivi e persistenti; - bassa responsabilizzazione del personale rispetto agli obiettivi e ai risultati della struttura di appartenenza e di Ateneo; - mancato coinvolgimento degli stakeholder nell ambito del processo di valutazione nelle fasi preliminari di individuazione delle priorità strategiche istituzionali, di azioni ed iniziative, formative ed informative.
6 Inoltre, l intervento di modifica del Sistema di misurazione e valutazione della Performance è stato necessario per adeguare il ciclo di gestione alle novità legislative e agli orientamenti attuativi espressi dalla CIVIT. I principi ispiratori del nuovo Sistema sono: identificazione delle Aree Strategiche nelle quali si identifica la mission di Ateneo che rappresentano il perimetro nel quale l Università può e deve operare sulla base delle sue attribuzioni/competenze istituzionali e dei principi guida che ne ispirano le politiche; pieno coinvolgimento di tutto il personale nel raggiungimento di obiettivi individuali o di gruppo derivanti dagli obiettivi operativi definiti nel Piano della Performance; aumento del senso di appartenenza all amministrazione legando la valutazione del singolo dipendente anche al contributo assicurato alla Performance organizzativa rilevata attraverso un indagine di Customer Satisfation sui servizi amministrativi e tecnici di Ateneo 1. chiara relazione causale e sistemica tra i risultati di performance organizzativa rilevata attraverso la customer satisfaction con i risultati di performance individuale (relativa ad obiettivi individuali o di gruppo); correlazione dell erogazione di compensi economici all effettiva prestazione e al miglioramento qualitativo e quantitativo dei servizi; miglioramento del clima organizzativo attraverso la condivisione degli obiettivi e il lavoro di gruppo; sostituzione della logica dell adempimento con una logica del valore e del merito basata su obiettivi e risultati; responsabilizzazione a tutti i livelli. 1 L indagine di customer satisfaction consente tra l altro, di raggiungere altri risultati fondamentali: rilevare il grado di soddisfazione degli utenti rispetto ai servizi erogati; favorire la comprensione di bisogni latenti, ancora inespressi dell utenza; rilevare se le iniziative realizzate per innalzare il livello qualitativo dei servizi sono state percepite degli utenti e sono in linea con le loro aspettative; migliorare gli assetti organizzativi dell Ateneo;
7 1. Quadro Normativo Nella progettazione del Sistema di Valutazione delle Performance di Ateneo si è tenuto conto delle peculiarità insite nella natura dell istituzione universitaria nonché del contesto normativo di riferimento, a partire dal D. Lgs. 150/2009, ai sensi del quale ogni amministrazione pubblica deve adottare un Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale operativo dal Ai sensi dell art. 7 il Sistema di misurazione e valutazione della performance deve individuare: - le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del Decreto; - le procedure di conciliazione relative all applicazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance; - le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti; - le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio. Il quadro normativo, nel tempo è stato integrato da numerosi interventi legislativi. I riferimenti principali sono di seguito riportati. 1) delibere CIVIT: - n. 9/2010, che specifica che le Università non sono tenute a istituire gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV) perché l attività di valutazione continuerà ad essere svolta dai Nuclei di Valutazione e che le Università sono chiamate a svolgere procedure di valutazione delle strutture e del personale in piena autonomia e con modalità organizzative proprie, al fine di promuovere, anche attraverso l utilizzo di sistemi premianti selettivi, il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale; - n. 88/2010, che definisce il Sistema di misurazione e valutazione della performance come il documento dove le amministrazioni pubbliche esplicitano le caratteristiche del modello complessivo di funzionamento alla base dei sistemi di misurazione e valutazione; - n. 89/2010, recante indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance (soprattutto organizzativa); - n. 104/2010, che definisce modalità e tempi di adozione del Sistema di misurazione e valutazione, ne esplicita i principi di riferimento e suggerisce una possibile articolazione dei contenuti; - n. 114/2010, che fornisce indicazioni applicative ai fini dell adozione del Sistema di misurazione e valutazione, indicandone i requisiti minimi relativi ai sistemi di misurazione della performance individuale e richiamando quelli di misurazione e valutazione della performance organizzativa (già specificati nella delibera 89/2010) anche alla luce dei documenti trasmessi dai vari OIV alla CIVIT; - n. 6/2013 Linee guida relative al ciclo di gestione della performance per l annualità 2013 ; 2) Legge 240/2010 (Riforma Gelmini), le cui numerose disposizioni hanno dato vita nell Ateneo a un profondo processo di revisione recepito all interno del nuovo Statuto di Ateneo; 3) Legge n. 135/2012 di conversione del D.L. n. 95/2012, che all art. 5. comma 11 e 11-bis ha modificato i criteri di valutazione della performance individuale. In particolare la norma ha introdotto un regime transitorio di valutazione della performance individuale valevole per il 2013 e fino alla stipula dei C.C.N.L. successivi al quadriennio
8 In primo luogo l art. 5 comma 11 modifica i criteri di valutazione performance del personale dirigenziale collegandola ai seguenti parametri: a) al raggiungimento degli obiettivi individuali e relativi all'unità organizzativa di diretta responsabilità, nonché al contributo assicurato alla performance complessiva dell'amministrazione. Gli obiettivi, predeterminati all'atto del conferimento dell'incarico dirigenziale, devono essere specifici, misurabili, ripetibili, ragionevolmente realizzabili e collegati a precise scadenze temporali; b) ai comportamenti organizzativi posti in essere e alla capacità di valutazione differenziata dei propri collaboratori, tenuto conto delle diverse performance degli stessi Rispetto ai criteri previsti dal DLgs n. 150/2009 vi è l accantonamento del parametro relativo alle competenze professionali. Inoltre all art. 5 comma 11-bis vengono definite le nuove regole per la valutazione del personale non dirigenziale, che dovrà essere effettuata dal dirigente in relazione ai seguenti parametri: a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; b) al contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza e ai comportamenti organizzativi dimostrati 5
9 2. Caratteristiche distintive dell Organizzazione Origini storiche dell Università del Salento Nel 1955 viene costituito un Consorzio universitario che contribuisce, insieme alla Provincia di Lecce, alla maggioranza dei Comuni dell area e ad altri enti, alla fondazione dell Istituto autonomo di Magistero. In attesa del riconoscimento giuridico nelle forme della parificazione o della statalizzazione, tale istituto inizia ad offrire i primi corsi universitari. Il riconoscimento giuridico arriva nel 1959 e consente agli iscritti di conseguire le prime lauree riconosciute e spendibili. La definitiva statalizzazione avviene nell'anno accademico 1967/68, con l'istituzione della Facoltà di Scienze Matematiche Fisiche e Naturali. Nel 1987 nasce la Facoltà di Scienze Economico-Bancarie, oggi Economia e Commercio, mentre la Facoltà di Ingegneria viene istituita nell'anno accademico 1990/91. Nel 1995, come trasformazione del Corso di laurea in Lingue e Letterature straniere, si costituisce la Facoltà di Lingue. Nel 1997 iniziano le lezioni per la Facoltà di Beni Culturali e nello stesso anno viene istituita la Facoltà di Scienze della Formazione. Nel 1998 apre i battenti la Facoltà di Giurisprudenza e nel la Facoltà di Ingegneria avvia il corso di Diploma Universitario in Ingegneria Logistica e della Produzione, attualmente denominato Corso di Laurea in Ingegneria Industriale. Nella sede didattica di Brindisi, è presente la II Facoltà di Ingegneria denominata Facoltà di Ingegneria Industriale, presso la quale è attivo il Corso di Laurea Magistrale in Ingegneria Aerospaziale. Nel 2006/07 viene istituita, presso il polo di Brindisi, la Facoltà di Scienze sociali politiche e del territorio. Nel settembre del 2006 l Università degli Studi di Lecce diventa Università del Salento per rispondere alla crescita dell Ateneo sul territorio salentino con l aggiunta della sede di Brindisi. Mission dell organizzazione e assi principali di azioni La missione dell Università del Salento, ovvero la sua ragion d essere e la funzione complessiva che essa intende svolgere, è individuata nella sua carta fondamentale, lo Statuto, ed è esplicitata in tutti i documenti in cui si delineano le tre principali dimensioni della formazione, della ricerca e della responsabilità sociale nei confronti degli stakeholders e del territorio. L Università del Salento è una comunità di persone che si riconoscono nella libera promozione della ricerca e della didattica come strumenti di sviluppo umano, di affermazione del pluralismo e di perseguimento della pari dignità sociale (Statuto Tit. I art. 1). L Università del Salento, pertanto, incoraggia lo spirito di iniziativa, l integrità, l etica e l eccellenza in un sistema che punta al miglioramento del suo territorio attraverso la diffusione e l applicazione della conoscenza. La mission è stata formulata adottando una strategia bottom-up che ha coinvolto gli stakeholders principali (personale universitario, associazioni studentesche, organizzazioni sindacali, aziende, territorio) e tenendo conto delle importanti innovazioni normative intervenute nella pubblica amministrazione. Pertanto, al fine di contestualizzare l operatività dell Ateneo con le risorse ed i vincoli specifici dell organizzazione e con le specificità del territorio e del tessuto socio-economico e culturale su cui insiste, l organizzazione si è orientata ai principi indicati di seguito (Statuto Tit. I artt. 2-7): o dignità del lavoro; 6
10 o internazionalizzazione delle proprie attività di ricerca e di didattica; o separazione delle funzioni di indirizzo politico da quelle di gestione; o pubblicità delle proprie attività; o partecipazione delle sue componenti alla trattazione di temi di interesse generale; o semplificazione procedimentale e normativa. Il rapporto dell Università del Salento con il suo territorio è di fondamentale importanza per la crescita dello stesso Ateneo e del Salento in termini di progresso sociale, tecnologico ed economico. Per il perseguimento della missione, in un regime di condivisioni dei valori fondanti è stato attivato un processo di riorganizzazione complessiva dei servizi alla didattica, alla ricerca ed agli studenti. Mission e vision sono state condivise con il personale all interno delle singole strutture, sia mediante comunicazioni dirette da parte del Rettore che mediante divulgazione da parte dei rispettivi dirigenti. Organizzazione L assetto organizzativo dell Ateneo è definito dallo Statuto e dai successivi regolamenti. L Università del Salento si articola in Dipartimenti e Coordinamenti didattici, denominati Facoltà o Scuole e si organizza nei due poli didattici di Lecce e Brindisi. Le strutture di didattica e di ricerca sono state oggetto di riorganizzazione sulla base di quanto previsto dalla L. 240/2010, le cui indicazioni sono state recepite dallo Statuto di Ateneo, in vigore dal 10/01/2012. I Dipartimenti attualmente sono 8 ed hanno il compito di promuovere le attività di ricerca scientifica, di didattica e di formazione nei settori scientifico-disciplinari di loro competenza, nonché le attività rivolte all esterno ad esse correlate o accessorie. Nel perseguimento dei propri compiti istituzionali i Dipartimenti hanno autonomia scientifica e regolamentare, autonomia didattica nei limiti definiti dal regolamento didattico di Ateneo ed autonomia organizzativa, amministrativa e gestionale nei limiti previsti dal Regolamento di Amministrazione, Finanza e Contabilità e nel rispetto dei principi contabili relativi al bilancio unico di Ateneo (Statuto - art.37). 1 Dipartimento di Beni Culturali 2 Dipartimento di Scienze dell'economia 3 Dipartimento di Matematica e Fisica Ennio De Giorgi 4 Dipartimento di Scienze Giuridiche 5 Dipartimento di Scienze e Tecnologie Biologiche ed Ambientali 6 Dipartimento di Studi Umanistici 7 Dipartimento di Storia, Società e Studi sull'uomo 8 Dipartimento di Ingegneria dell'innovazione I coordinamenti didattici sono 6 e sono denominati Facoltà. Sono strutture di raccordo tra due o più dipartimenti, con funzioni di coordinamento, razionalizzazione e controllo delle attività didattiche, nonché di gestione dei servizi comuni (Statuto art. 42). 1 Facoltà di Economia 2 Facoltà di Ingegneria 3 Facoltà di Giurisprudenza 4 Facoltà di Scienze Matematiche, Fisiche e Naturali 5 Facoltà di Lettere e Filosofia, Lingue e Beni Culturali 6 Facoltà di Scienze della Formazione, Scienze Politiche e Sociali 7
11 Per promuovere l alta qualificazione e l internazionalizzazione dei percorsi dottorali è stata istituita una Scuola di Dottorato, che assicura il coordinamento dei corsi di dottorato, approva i relativi progetti formativi, ne cura l attivazione, ne verifica i risultati ed assicura la gestione delle attività comuni a più corsi (Statuto art. 49). L organo responsabile, sulla base degli indirizzi forniti dal Consiglio di amministrazione, della complessiva gestione e organizzazione dei servizi, delle risorse strumentali e del personale tecnico-amministrativo dell Ateneo è il Direttore Generale (Statuto art. 73). In particolare, per quanto attiene le attività relative al sistema di misurazione e valutazione della performance di Ateneo, l Area Organizzazione Qualità e Audit è il presidio finalizzato a governare gli assetti organizzativi e gli strumenti introdotti dal D.lgs. 150/2009 e l Area Valutazione Strategica assolve al ruolo di struttura tecnica permanente ai sensi dell art. 14 c. 9 del D.lgs. 150/2009. Nell Area Organizzazione Qualità e Audit opera l Ufficio Organizzazione che redige il Piano della Performance (di cui all art. 10 c. 1 l. a del D.lgs 150/2009), la Relazione sulla performance (di cui all art. 10 c. 1 l. b del D.lgs 150/2009) e che cura la manutenzione della procedura di supporto alla valutazione delle performance. Nell Area Valutazione Strategica è istituito il Servizio Misurazione Perfomance per supportare, nell assolvimento dei compiti previsti dall art. 14 comma 4 del D.Lgs. 150/2009, il Nucleo di Valutazione di Ateneo, che svolge l attività di Organismo Indipendente di Valutazione e, inoltre, valuta le attività didattiche e di ricerca, gli interventi di sostegno al diritto allo studio, nonché l imparzialità e il buon andamento dell azione amministrativa. L assetto organizzativo dell Ateneo comprende, infine, le seguenti strutture: - la Scuola superiore ISUFI che, con autonomia amministrativa e gestionale, ha l obiettivo di realizzare percorsi interdisciplinari di alta formazione con caratteri di residenzialità ed internazionalizzazione; - il Centro linguistico di Ateneo; - il Centro di Servizio per i grandi progetti; - il Centro Cultura Innovativa d impresa; - il Sistema bibliotecario di Ateneo (n. 8 biblioteche dipartimentali aggregate, Biblioteca Interfacoltà T. Pellegrino, Biblioteca Interfacoltà Brindisi, Servizio informatico-bibliotecario di Ateneo - SIBA); - il Sistema Museale. STRUTTURE n. posti Aule didattiche (A.A. 2010/11) Laboratori informatici (dati al 31/12/2011) Fonte: sito nuclei.cineca.it 8
12 3. Il processo di misurazione e valutazione della performance 3.1 Obiettivi strategici e operativi - indicatori e target L art. 5 del D.lgs. 150/2009 Obiettivi e indicatori stabilisce che gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell'inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell amministrazione (Direttore Generale) che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici e il loro conseguimento costituisce condizione per l'erogazione degli incentivi previsti dalla contrattazione integrativa. Gli obiettivi devono essere: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività alla missione istituzionale alle priorità politiche, alle strategie dell amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. In una accezione più ampia, gli obiettivi si distinguono in: - Obiettivi strategici, che si traducono in impatto sulla collettività (outcome) e sono corredati da indicatori di misurazione e target; - Obiettivi operativi, che si traducono in output. Alcuni obiettivi, sia strategici che operativi, hanno natura trasversale, nel senso che possono essere raggiunti mediante il concorso di più strutture organizzative. Nella catena logica del Sistema di misurazione e valutazione delle performance, si distinguono quattro livelli: 1. livello politico istituzionale, nell ambito del quale si definiscono le missioni, i programmi e le priorità politiche. In particolare la mission dell Università del Salento si identifica in tre Aree strategiche: Didattica, Ricerca e Governance; 2. livello strategico, che prevede la traduzione delle missioni, in obiettivi strategici di natura triennale; 3. livello operativo, che individua gli obiettivi operativi annuali declinati dagli obiettivi strategici; 4. livello individuale, che prevede la scomposizione degli obiettivi operativi in obiettivi individuali. A titolo esemplificativo la tabella seguente evidenzia la catena logica del sistema. 9
13 AREA OBIETTIVO OBIETTIVO OBIETTIVO STRATEGICA STRATEGICO OPERATIVO INDIVIDUALE DIDATTICA Obiettivo Strategico (1) Obiettivo Operativo (1.1) Obiettivo Individuale (1.1.1) Obiettivo Individuale (1.1.2) Obiettivo Individuale (1.1.3) Obiettivo Strategico (2) Obiettivo Operativo (2.1) Obiettivo Individuale (2.1.1) Obiettivo Individuale (2.1.2) RICERCA Obiettivo Strategico (3) Obiettivo Operativo (3.1) Obiettivo Individuale (3.1.1) Obiettivo Operativo (3.2) Obiettivo Individuale (3.2.1) Obiettivo Individuale (3.2.2) GOVERNANCE Obiettivo Strategico (4) Obiettivo Operativo (4.1) Obiettivo Individuale (4.1.1) 3.2 Soggetti e responsabilità, fasi e tempi Soggetti e responsabilità Il processo di misurazione e valutazione della performance vede coinvolti più soggetti cui competono specifici ruoli e responsabilità. L Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) è responsabile: della corretta applicazione del Sistema, di cui deve monitorare il funzionamento elaborando una relazione annuale sullo stato dello stesso (ai sensi dell art. 14 del D. Lgs. n. 150/2009); della proposta di valutazione della performance del Direttore Generale; della validazione della Relazione sulla Performance redatta ai sensi dell art. 10 del D. Lgs. n. 150/2009. L OIV, nello svolgimento delle attività sopra descritte, è coadiuvato da una Struttura Tecnica Permanente. Al Consiglio di Amministrazione compete: l approvazione del Sistema di misurazione e Valutazione della Performance, del Piano della Performance e della Relazione sulla Performance ; la valutazione, su proposta dell OIV della performance del Direttore Generale sulla base del Sistema. L Area Organizzazione Qualità e Audit con il coordinamento del Direttore Generale o suo Delegato presidia tutte le fasi del Ciclo di gestione del sistema di valutazione della Performance dell Ateneo e cura: la redazione del documento Sistema di misurazione e Valutazione della Performance ; la redazione della Relazione intermedia sullo stato di avanzamento degli obiettivi operativi; la redazione del Piano della Performance ; la redazione della Relazione sulla Performance redatta ai sensi dell art. 10 del D. Lgs. n. 150/
14 L Area Valutazione Strategica - Servizio di misurazione e performance, con il supporto del sistema informativo che verrà individuato dalla Direzione Generale in seguito all approvazione del nuovo Sistema di misurazione e valutazione della performance dell Università del Salento, elabora la reportistica per i monitoraggi infrannuali richiesti dall Organismo Interno di Valutazione. Il presente Sistema di misurazione e valutazione delle performance prevede, sulla base delle responsabilità dei ruoli ricoperti, il coinvolgimento dei soggetti seguenti: il Valutato; il Valutatore; il Valutatore intermedio; il Comitato di Valutazione; gli utenti. Il valutato E il destinatario della valutazione. Il valutato svolge un ruolo di partecipazione attiva durante tutto il processo di valutazione. Fondamentale è il suo apporto nel colloquio finale ai fini dell individuazione di eventuali criticità e possibili aree di miglioramento. Tale colloquio, come meglio specificato nei paragrafi successivi, avviene quando il periodo di riferimento della valutazione è già terminato (entro il mese di gennaio dell anno successivo). Infine, il valutato, qualora ritenesse di dover fornire ulteriori elementi di valutazione, ha la possibilità di sottoporre all attenzione del valutatore una Relazione di autovalutazione, sulla base di evidenze concrete riferite agli obiettivi assegnati ed ai comportamenti messi in atto per il loro raggiungimento. Il valutatore La valutazione delle prestazioni del personale è parte integrante del ruolo del responsabile di struttura, cui compete garantire l efficienza della propria organizzazione. Il valutatore ha un ruolo fondamentale in tutto il processo. Infatti: 1. definisce e assegna gli obiettivi a inizio d anno in coerenza con gli obiettivi operativi definiti dagli organi di ateneo; 2. individua le eventuali azioni correttive necessarie al raggiungimento degli obiettivi; 3. procede alla valutazione finale. L osservanza delle regole contenute nel Codice di condotta adottato dall Università del Salento costituisce uno degli indicatori rilevanti ai fini della misurazione e valutazione della performance del personale. In particolare, il Valutatore in sede di valutazione della performance dovrà tener conto di eventuali violazioni del codice risultanti dal fascicolo personale del valutato e dovrà riferirne nella scheda di valutazione. Il valutatore intermedio Poiché il processo di valutazione deve rispettare il principio generale in base al quale occorre valutare conoscendo l operato e il lavoro del valutato, laddove non sia possibile per il valutatore averne approfondita e diretta conoscenza, questi dovrà essere coadiuvato dal responsabile diretto, la figura più adeguata a conoscere le prestazioni del valutato e a considerare tutti gli aspetti utili ai fini di una efficace e completa valutazione. 11
15 In tali casi, il responsabile individuato assume il ruolo di valutatore intermedio rispetto al valutatore che, mantenendo il ruolo di responsabile della valutazione, dovrà garantire la coerenza interna delle valutazioni effettuate dai diversi valutatori intermedi. Rientrano in tale categoria: -il personale di Categoria EP coordinatore di Ripartizione dell Amministrazione Centrale, che coadiuva il Direttore Generale nella valutazione del Personale di Categoria EP in servizio presso la struttura; -i docenti responsabili scientifici dei laboratori che coadiuvano il Direttore del Dipartimento nella formulazione della proposta di valutazione del personale tecnico di laboratorio, tenuto conto che la valutazione sarà effettuata dal Direttore Generale; - i direttori di dipartimento che coadiuvano il Direttore Generale nella valutazione dei coordinatori amministrativi e del personale di bibliotecario; - i Presidi di Facoltà che coadiuvano il Direttore Generale nella valutazione dei manager didattici; -i coordinatori amministrativi che coadiuvano il Direttore Generale nella valutazione del personale in servizio presso l Amministrazione del Dipartimento; -i manager didattici che coadiuvano il Direttore Generale nella valutazione del personale assegnato alla Facoltà; -i responsabili di unità organizzativa dell Amministrazione Centrale coadiuvano il Direttore Generale/Dirigente nella valutazione del personale in servizio presso le proprie unità organizzative. Il Collegio di Conciliazione Nell ipotesi in cui il valutato voglia contestare la valutazione adottata nei suoi confronti può, entro 15 giorni dalla data di notifica della scheda di valutazione finale, rivolgersi al Collegio di Conciliazione competente e presentare per iscritto le proprie osservazioni. Il valutato può azionare la procedura di conciliazione indipendentemente dal fatto che abbia fornito o meno ulteriori elementi di conoscenza al valutatore ai fini della revisione della propria valutazione (Relazione di autovalutazione). Gli Utenti Gli utenti sono i destinatari dei servizi offerti dall Ateneo. Pertanto, essi svolgono un ruolo essenziale nel processo di valutazione, in cui sono chiamati ad esprimersi attraverso i questionari di customer satisfaction. Infatti, la conoscenza del grado di soddisfazione degli utenti costituisce un indispensabile strumento di confronto e di miglioramento, nonché l elemento di valutazione della performance organizzativa dell Ateneo Fasi e tempi a) Definizione e assegnazione obiettivi strategici Gli obiettivi strategici sono proposti dal Rettore, approvati dal Consiglio di Amministrazione sentito il Senato Accademico entro il 31 dicembre e tengono conto del Programma Elettorale del Rettore, dei documenti di programmazione strategica nonché di programmazione finanziaria dell Ateneo. 12
16 Inoltre l Università del Salento nella consapevolezza che il coinvolgimento degli stakeholder interni ed esterni nella fase di definizione degli obiettivi strategici e valutazione della performance di Ateneo è essenziale per sviluppare un percorso di sviluppo condiviso e coerente con la mission, ha avviato nel corso del 2013 delle iniziative di ascolto delle esigenze dei portatori di interesse. Ciò anche per rispondere a quanto richiesto dalla CIVIT in ordine alla necessità di coinvolgere gli stakeholder (delibere 89, 104, 112 e 114 del 2010) nella fase di definizione degli obiettivi del Piano della Performance, quale momento fondamentale nell ambito dell intero ciclo di gestione della performance, che permette di individuare gli obiettivi effettivamente rilevanti che rispecchiano le esigenze e i bisogni degli stakeholder dell amministrazione. In particolare, il Consiglio di Amministrazione del , con delibera n. 142, ha istituito una Commissione per il monitoraggio delle attività previste nel Piano della Performance, nelle persone del Direttore Generale o suo delegato, del Direttore della Ripartizione Risorse Umane, del Direttore della Ripartizione Affari Finanziari, nonché di n. 3 componenti del Consiglio di Amministrazione rappresentanti dei docenti, personale tecnico e amministrativo e studenti. La predetta Commissione, tenuto conto della sua composizione, rappresenta una sede qualificata per ascoltare i bisogni dei portatori di interesse più importanti e, la stessa, verrà consultata periodicamente dalla Direzione Generale anche attraverso l organizzazione di incontri tematici. Tale fase di ascolto è assicurata nella fase di definizione degli obiettivi strategici e in tutte le fasi più importanti del Ciclo della Performance. Inoltre, l evento della Giornata della Trasparenza, previsto una volta l anno orientativamente nei mesi di maggio/giugno, quale occasione istituzionale per presentare le attività realizzate, gli obiettivi perseguiti e le attività programmate in tema di trasparenza, corruzione e performance, aperto a tutti i portatori di interesse, rappresenta una occasione per raccogliere suggerimenti/proposte da parte degli stakeholder attraverso la somministrazione di questionari. Tali proposte sono utilizzate dall amministrazione per conoscere le esigenze degli stessi anche al fine di tenerne conto nella programmazione strategica e dunque nella definizione degli obiettivi strategici. Agli obiettivi strategici sono associati indicatori e target. b) Definizione, assegnazione e negoziazione degli obiettivi operativi Entro il 31 gennaio di ciascun anno il Consiglio di Amministrazione approva il Piano della Performance triennale a scorrimento annuale, che contiene gli obiettivi strategici di natura triennale ed i correlati obiettivi operativi annuali con i relativi indicatori e target, e contestualmente assegna gli obiettivi operativi al Direttore Generale. Ai fini della valutazione della performance individuale: - entro il 10 febbraio, il Direttore Generale assegna gli obiettivi operativi ai Dirigenti, ai Coordinatori Generali di Ripartizione (in assenza di Dirigente), ai Responsabili di Struttura in staff, ai Coordinatori amministrativi dei Dipartimenti ai Manager Didattici che entro 10 giorni lavorativi possono far pervenire eventuali osservazioni in merito alle modalità e ai tempi di realizzazione degli stessi al fine di addivenire ad una soluzione condivisa. Trascorso tale termine gli obiettivi si intendono definitivamente assegnati. 13
17 - entro il 10 febbraio, il Direttore Generale definisce e assegna gli obiettivi di gruppo al personale tecnico di laboratorio. I Direttori di Dipartimento individueranno, sentito il predetto personale, le azioni per il loro raggiungimento. - entro il 10 febbraio, il Direttore Generale definisce e assegna gli obiettivi di gruppo al personale bibliotecario, sulla base delle Linee di indirizzo formulate dal Consiglio di Ateneo per le Biblioteche (CAB). - entro il 20 febbraio, i Dirigenti, i Coordinatori Generali di Ripartizione, i Responsabili di Struttura in staff al Direttore Generale, i Coordinatori Amministrativi di Dipartimento e i Manager Didattici sulla base degli obiettivi operativi ricevuti dal Direttore Generale assegnano specifici obiettivi individuali al personale titolare di incarichi di responsabilità in servizio presso la propria struttura concordandone modalità e tempi di realizzazione al fine di addivenire ad una soluzione condivisa. Gli obiettivi individuali possono coincidere con quelli operativi ricevuti dal Direttore Generale; - entro il 28 febbraio, il personale responsabile di unità organizzativa comunica al personale non titolare di incarichi di responsabilità in servizio presso la propria struttura gli obiettivi individuali ricevuti dal Responsabile Gerarchicamente superiore. I predetti obiettivi si identificano con gli obiettivi di gruppo del suddetto personale, ai sensi di quanto previsto dall art. 5 comma 11 bis della Legge n. 135/2012. In sede di prima applicazione di questo sistema di misurazione e valutazione della performance, la formalizzazione della scheda obiettivi avverrà con nota cartacea. c) Verifica intermedia e revisione del Piano della Performance Gli obiettivi dell Ateneo devono essere costantemente monitorati. Lo stesso art. 6 del D.lgs. 150/2009 stabilisce che gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il supporto dei dirigenti, verificano l'andamento delle performance rispetto agli obiettivi di cui all'articolo 5 durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio. A tal fine gli organi di indirizzo politico amministrativo si avvalgono delle risultanze dei sistemi di controllo di gestione presenti nell'amministrazione. I predetto monitoraggio ha lo scopo di dare una visione tempestiva sulla formazione dei risultati di gestione e, in tal senso, fornisce un segnale sull efficacia delle scelte effettuate in sede di programmazione rispetto al raggiungimento degli obiettivi operativi, configurando l esigenza di avviare un ciclo di pianificazione e revisione degli stessi. Per rispondere al predetto dettato normativo, è prevista una relazione intermedia sintetica sullo stato di avanzamento degli obiettivi operativi relativamente al I semestre dell anno di riferimento, che sarà elaborata dalla Direzione Generale sulla base delle relazioni sintetiche trasmesse dai Dirigenti e dalla Direzione Generale. La Predetta relazione intermedia è inviata entro il 31 luglio all Organismo Indipendente di Valutazione. Dalla predetta relazione potranno essere desunte le eventuali criticità circa lo stato di avanzamento degli obiettivi rispetto ai target prefissati. Il Direttore Generale, qualora lo stato di avanzamento si discosti in 14
18 misura significativa da quello programmato, incontra il Responsabile di Struttura al fine di esaminare le criticità emerse e definire opportuni interventi correttivi da adottare. L eventuale revisione del Piano della Performance (aggiunta/rimodulazione/eliminazione di obiettivi operativi) deve essere approvata dal Consiglio di Amministrazione. d) Relazione sulla Performance Entro il 30 marzo dell anno successivo a quello di riferimento la Direzione Generale elabora la Relazione sulla Performance ai sensi dell art. 10 del D. Lgs. n. 150/2009 che sarà approvata, unitamente al Conto Consuntivo, entro il 30 aprile. La relazione darà evidenza dei risultati annuali conseguiti dall Ateneo (con riferimento alla data del 31 dicembre dell anno precedente). La predetta relazione sarà inviata all OIV per la successiva validazione. La validazione della Relazione sulla Performance è condizione inderogabile per l accesso agli strumenti per premiare il merito di cui al Titolo III del D.Lgs.150/2009. e) Valutazione della Performance (valutato e valutatore) La metodologia adottata si fonda su criteri di oggettività, trasparenza e pubblicità a tutela e garanzia del valutato e del valutatore. A tal fine è previsto un colloquio finale che avviene quando il periodo di riferimento della valutazione e la valutazione stessa si sono già conclusi. Il colloquio avviene tra valutato e valutatore salvo nei casi in cui è prevista nel processo di valutazione, la figura del valutatore intermedio (v. paragrafo 3.2.1), in tal caso il colloquio avviene tra valutato e valutatore intermedio. Il valutato su richiesta del valutatore/valutatore intermedio presenta una Relazione di autovalutazione che ha la sola funzione di fornire ad entrambi i soggetti un supporto per condurre il colloquio e, nel contempo, di fornire al valutatore/valutatore intermedio ulteriori elementi di valutazione. Durante il colloquio il valutatore/valutatore intermedio, anche tenuto conto della Relazione di autovalutazione presentata dal valutato, esporrà allo stesso la propria valutazione in riferimento ai parametri di valutazione. Nella stessa sede il valutato potrà aggiungere tutti gli elementi che ritiene utili ai fini di un giudizio più completo ed obiettivo da parte del valutatore, argomentando, se necessario, quanto evidenziato nella Relazione di autovalutazione, che avrà compilato e consegnato al valutatore/valutatore intermedio con sufficiente anticipo. La relazione di autovalutazione è un documento interno che conserveranno il valutato e il valutatore/valutatore intermedio e pertanto non costituirà un allegato alla scheda di valutazione, a meno che l Amministrazione non ne faccia esplicita richiesta ovvero non ne faccia richiesta il valutatore nel caso in cui il colloquio finale si sia svolto tra valutato e valutatore intermedio. Durante questa fase di feedback il Valutatore/valutatore intermedio ed il Valutato hanno dunque la possibilità di rivedere congiuntamente l esito della valutazione finale e ragionare su risultati, punti salienti e modalità di miglioramento preferibili. Nel caso di presenza nel processo di valutazione della figura del valutatore intermedio il valutatore nell elaborazione della valutazione definitiva tiene conto della valutazione del valutatore intermedio e se lo 15
19 ritiene opportuno può richiedere una Relazione di autovalutazione al valutato. Tenuto conto degli elementi di valutazione a disposizione, il valutatore compila la scheda di valutazione e la trasmette al valutato ai fini della sua sottoscrizione. Valutato Valutatore Direttore Generale Dirigente Ep Coordinatore Generale di Ripartizione Ep in servizio presso la Direzione Generale Ep in servizio presso le Ripartizioni Ep in servizio presso le Ripartizione Coordinate da EP D/C/B in servizio presso l AC titolare di incarichi di responsabilità D/C/B in servizio presso l AC non titolare di incarichi di responsabilità Coordinatore Amministrativo D/C/B in servizio presso l Amministrazione del Dipartimento Manager Didattico D/C/B in servizio presso la Facoltà EP/D/C/B in servizio presso il laboratorio del Dipartimento/centro interdipartimentale CDA su proposta dell'oiv d'intesa con il Rettore Direttore Generale Direttore Generale o Dirigente Direttore Generale Dirigente Direttore Generale su proposta del Coordinatore di Ripartizione Direttore Generale o Dirigente Direttore Generale o Dirigente su proposta dei rispettivi responsabili di struttura Direttore Generale su proposta dei Direttori di Dipartimento Direttore Generale su proposta dei Coordinatori Amministrativi Direttore Generale su proposta dei Presidi di Facoltà Direttore Generale su proposta del Manager Didattico Direttore Generale su proposta del Direttore di Dipartimento coadiuvato dal docente responsabile scientifico del laboratorio EP/D/C/B in servizio presso la biblioteca Direttore Generale su proposta del Direttore di Dipartimento 16
20 f) Sistema premiante La quota del salario accessorio collegata alla performance sarà attribuita, tenuto conto delle risorse disponibili, in base al punteggio conseguito da ciascuna unità di personale, nel rispetto dei criteri generali definiti in sede di contrattazione integrativa. 3.3 Casi particolari Trasferimenti in corso di anno In caso di trasferimento del personale in corso d anno, allo stesso verranno assegnati gli obiettivi individuali o comunicati gli obiettivi di gruppo da parte del Responsabile Gerarchicamente Superiore della struttura a cui lo stesso è assegnato, proporzionati al periodo di valutazione residuo. Nel caso di trasferimento del personale alla fine dell anno il valutatore della struttura ricevente dovrà procedere all assegnazione di obiettivi individuali o comunicare obiettivi di gruppo solo se il periodo residuo è 1 mese. La valutazione deve essere fatta dai responsabili di entrambe le strutture, ciascuno riferendola al periodo di servizio del valutato presso la propria struttura, specificando nella scheda il caso che ricorre nel campo Annotazioni (trasferimento) e il periodo di valutazione. La valutazione finale sarà il risultato ponderato della valutazione dei due valutatori. La valutazione riferita alla struttura di origine dovrà essere effettuata entro un mese dal trasferimento del personale interessato. Cessazioni durante l anno/a fine anno Nel caso di pensionamento la valutazione dovrà essere effettuata prima che il personale vada in pensione e solo se il periodo effettivo di servizio del valutato non sia inferiore a 1 mese, in quanto percepisce anch egli una quota di indennità relativa al servizio prestato nell anno di riferimento. In tal dovrà essere specificato nella scheda il caso che ricorre nel campo annotazioni (cessazione) e il periodo a cui è riferita la valutazione. Assunzioni durante l anno di riferimento In caso di assunzioni al personale interessato, si assegneranno gli obiettivi dopo la scadenza del trimestre di prova (purchè il periodo di servizio non sia inferiore ad un mese) e si procederà alla valutazione a fine anno come per il resto del personale. Congedo per maternità, paternità, parentale In base a quanto disposto dall art. 9, c.3 del D.Lgs 150/09, I periodi di congedo per maternità, paternità e parentale non vengono considerati ai fini della valutazione della performance individuale. Pertanto, nel caso di: Congedo per tutto l anno: non essendoci elementi di valutazione, non si valuta. In tal caso verrà indicato nella scheda il caso che ricorre nel campo annotazioni (congedo per maternità, paternità, parentale per tutto l anno). 17
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Sistema di misurazione e valutazione della performance 1 SOMMARIO 1. Premessa 2. Caratteristiche della struttura organizzativa 3. Metodologia di misurazione e valutazione dei Dirigenti. 3.1. La performance

References: art. 7
 art. 7
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 1
 art.37
 art. 42
 art. 49
 art. 73
 art. 14
 art. 10
 art. 10
 art. 14
 art. 5
 art. 14
 art. 10
 art. 10
 art. 5
 art. 6
 art. 10
 art. 9