Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/beteiligungs-und-mitwirkungsrechte-des-betriebsrats_145740.html
Timestamp: 2018-12-14 16:46:42+00:00

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1. Welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats gibt es?
Um die Aufgaben als Betriebsrat sinnvoll und effektiv wahrnehmen zu können, stehen dem Betriebsrat verschiedene Beteiligungsrechte zur Verfügung, die sich in ihrer Stärke voneinander unterscheiden. Man unterscheidet Informations-, Anhörungs-, Beratungs-, Zustimmungsverweigerungsrechte sowie echte Mitbestimmungsrechte.
2. Informationsrechte des Betriebsrats
Grundlegend ist das Informationsrecht des Betriebsrats. Zur Durchführung seiner Aufgaben hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über alle Angelegenheiten zu informieren, die Arbeitnehmerinteressen berühren (sog. allgemeines Informationsrecht nach § 80 II 1 BetrVG). Eine Information z. B. über eine geplante Maßnahme ist nur dann rechtzeitig, wenn sie im Anfangsstadium der Planung erfolgt, wenn also noch keine wichtigen Entscheidungen gefallen sind und keine vollendete Tatsachen geschaffen wurden. Dabei müssen dem Betriebsrat dieselben Informationen wie dem Arbeitgeber für seine Planung, Meinungsbildung und Entscheidung zur Verfügung stehen. Eine bestimmte Form der Unterrichtung ist nicht vorgesehen. Auf Verlangen des Betriebsrats sind ihm ferner alle zur Durchführung bzw. Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 80 II 2 BetrVG). Der Arbeitgeber ist außerdem dazu verpflichtet, dem Betriebsrat sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist (§ 80 II 4 BetrVG). Schließlich kann der Betriebsrat nach vorheriger Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist (§ 80 III BetrVG).
3. Anhörungsrechte des Betriebsrats
Anhörungsrechte des Betriebsrats sind gegenüber bloßen Informationsrechten insofern die stärkere Form der Beteiligung, als der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben der Unterrichtung die Möglichkeit geben muss, seine Überlegungen in Form von Bedenken oder durch Widerspruch vorzubringen. Der Betriebsrat soll durch seine Argumente auf die Entscheidung des Arbeitgebers einwirken können. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht zur Beratung der Angelegenheit mit dem Betriebsrat verpflichtet. Die Entscheidung selbst liegt ausschließlich bei ihm. Das wichtigste Beispiel für ein solches Anhörungsrecht ist § 102 I BetrVG. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung, also auch vor ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen sowie Änderungskündigungen, anzuhören. Auch wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das noch keine sechs Monate bestanden hat (vgl. § 1 I KSchG), ist die vorangegangene Anhörung des Betriebsrats unverzichtbar. Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf (Befristung) hat keine Anhörung zu erfolgen. Der Betriebsrat kann sich bei einer ordentlichen Kündigung spätestens innerhalb einer Woche bzw. bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen schriftlich zu der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers äußern. Die Frist kann einvernehmlich verlängert werden. Äußert er sich nicht innerhalb der Wochen- bzw. der Drei-Tagefrist, gilt gem. § 102 II BetrVG die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung als erteilt. Nach ordnungsgemäßer Durchführung des Anhörungsverfahrens kann der Arbeitgeber unabhängig von der Stellungnahme oder dem Widerspruch des Betriebsrats die beabsichtigte Kündigung aussprechen. Unterbleibt die Anhörung hingegen oder wird sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung gem. § 102 I 3 BetrVG unwirksam.
4. Beratungsrechte des Betriebsrats
Beratungsrechte unterscheiden sich von Anhörungsrechten dadurch, dass der Arbeitgeber nicht nur die Meinung oder den Vorschlag des Betriebsrats hören, sondern den Verhandlungsgegenstand gemeinsam mit dem Betriebsrat erörtern muss. Allerdings obliegt auch hier allein dem Arbeitgeber die Entscheidung. Nach erfolgter Beratung darf er die Maßnahme nach eigenen Vorstellungen durchführen. Ein allgemeines Beratungsrecht folgt aus § 74 I BetrVG, wonach der Arbeitgeber und der Betriebsrat mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten sollen. Darüber hinaus gibt es spezielle Beratungsrechte des Betriebsrats, beispielsweise vor Investitionsentscheidungen gem. § 90 II 1 BetrVG oder vor der Erstellung einer Personalplanung gem. § 92 I 2 BetrVG. Vor allem ist das Beratungsrecht des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nach § 111 S. 1 BetrVG von Bedeutung.
5. Widerspruchsrechte des Betriebsrats
In manchen Fällen steht dem Betriebsrat bezüglich der Entscheidung des Arbeitgebers ein Widerspruchsrecht zu. Ein Widerspruch des Betriebsrats hindert den Arbeitgeber zwar nicht, die von ihm beabsichtigte Maßnahme einzelvertraglich gegenüber dem Arbeitnehmer durchzuführen. Der Betriebsrat hat jedoch die Möglichkeit, die tatsächliche Umsetzung der Maßnahme zu verhindern. Wichtigstes Beispiel ist das dem Betriebsrat bei ordentlichen Kündigungen gem. § 102 BetrVG zustehende Widerspruchsrecht. Ein hiernach wirksamer Widerspruch hindert den Arbeitgeber zwar nicht an dem Ausspruch der Kündigung. Der Widerspruch begründet aber eine Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers, sofern der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung klagt und einen entsprechenden Antrag stellt (vgl. § 102 V 1 BetrVG). Der Widerspruch gegen eine ordentliche Kündigung muss vom Betriebsrat schriftlich erhoben werden und bedarf einer qualifizierten Begründung. Er muss innerhalb einer Woche erfolgen. Weitere Voraussetzung für die Widerspruchsmöglichkeit ist zudem, dass einer der in § 102 III Nr. 1–5 BetrVG abschließend aufgezählten Widerspruchsgründe einschlägig ist.
Zustimmungsverweigerungsrechte des Betriebsrats bestehen bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG in Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Dem Betriebsrat steht hier gewissermaßen ein „Vetorecht“ zu. Maßnahmen in diesem Sinne sind Einstellung (Eingliederung in den Betrieb), Eingruppierung (Zuordnung zu einer tarifvertraglichen Vergütungsgruppe), Umgruppierung (Wechsel der Vergütungsgruppe), Versetzung (Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs, die die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet oder mit erheblicher Veränderung der Umstände verbunden ist). Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat mindestens eine Woche vor der geplanten Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG vollständig unterrichten. Er hat dem Betriebsrat die erforderlichen Unterlagen vorzulegen und ihm Auskunft über die Beteiligten sowie die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu geben. Nach der vollständigen Information kann der Betriebsrat die Zustimmung erteilen, die Frist für die Zustimmungsverweigerung verstreichen lassen (in diesem Fall gilt die Zustimmung als erteilt) oder der personellen Einzelmaßnahme unter Angaben von Gründen die Zustimmung verweigern. Allerdings kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Personalmaßnahme nur unter Berufung auf einen der im Gesetz abschließend genannten Gründe verweigern (§ 99 II BetrVG). Damit die Zustimmungsverweigerung beachtlich ist, hat der Betriebsrat den Widerspruch schriftlich (Textform, § 126b BGB) und ordnungsgemäß zu formulieren (§ 99 III 1 BetrVG). Dafür muss er Tatsachen vorgetragen, die es zumindest als möglich erscheinen lassen, dass einer der im Gesetz genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist.
§ 103 BetrVG sieht ein weiteres wichtiges Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats vor. Die außerordentliche Kündigung z. B. von Mitgliedern des Betriebsrats bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Diese muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen. Fehlt sie, ist eine dennoch ausgesprochene Kündigung unheilbar nichtig. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, muss der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht durchführen, § 103 II BetrVG.
6. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Das stärkste Beteiligungsrecht des Betriebsrats ist das Mitbestimmungsrecht. In dem Bereich dieses sog. echten Mitbestimmungsrechts kann der Arbeitgeber Maßnahmen im Betrieb nur im einvernehmlichen Zusammenwirken mit dem Betriebsrat treffen. Der Betriebsrat besitzt bei den Mitbestimmungsrechten ein Initiativrecht, d. h., er kann vom Arbeitgeber eine Regelung verlangen und im Nichteinigungsfall die Einigungsstelle anrufen, welche die fehlende Regelung ersetzt (§§ 87 II, 76 V 1 BetrVG). Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind abschließend im Gesetz geregelt, im darüberhinausgehenden Bereich gibt es nur eine sog. freiwillige Mitbestimmung (§ 88 BetrVG). Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist vorgeschrieben bei Regelungen über soziale Angelegenheiten (§ 87 I BetrVG), bei Änderungen der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen und die betroffenen Arbeitnehmer in besonderer Weise belastet werden (§ 91 BetrVG), bei der Einführung/Verwendung von Personalfragebögen, Beurteilungsgrundsätzen sowie von persönlichen Angaben in Formulararbeitsverträgen (§ 94 BetrVG), bei der Erstellung von personellen Auswahlrichtlinien (§ 95 I BetrVG), bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung aus Anlass der Planung technischer Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen (§ 97 II BetrVG) sowie bei sonstigen Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 BetrVG).
Vor allem das in § 87 BetrVG für Maßnahmen in sozialen Angelegenheiten vorgesehene erzwingbare Mitbestimmungsrecht ist äußerst praxisrelevant und die mit Abstand wichtigste Mitbestimmungsvorschrift für den Betriebsrat. In den in § 87 BetrVG genannten Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung entscheidet die Einigungsstelle verbindlich und endgültig, wenn keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande kommt. Die Entscheidung (der „Spruch“) der Einigungsstelle hat die gleiche Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung. Einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers sind auch in Eilfällen – von Ausnahmen in Notfällen abgesehen – rechtswidrig. Wird die Einigungsstelle nicht angerufen, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht durchführen, weshalb dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zusteht.
aus der Themenwelt Rechte des Betriebsrats und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht
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References: § 80
 § 102
 § 1
 § 102
 § 102
 § 74
 § 90
 § 92
 § 111
 § 102
 § 102
 § 102
 § 99
 § 99
 § 126

§ 103
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 § 87
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