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Timestamp: 2019-09-19 04:05:59+00:00

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Haupt-/Hilfsverhältnis
Der Arbeitgeber hat mehrere Möglichkeiten, in einem Arbeitsverhältnis etwas zu ändern. Die Bandbreite seiner Mittel reicht vom Änderungsvertrag über sein Direktionsrecht bis hin zur Kündigung und zum Widerruf einzelner Vertragsbedingungen (s. dazu Gliederungspunkt 1.). Das bewährteste Mittel ist eine Änderungskündigung. Sie weist zwar einige rechtliche Besonderheiten auf, ist im Ergebnis aber eine Kündigung wie alle anderen (s. dazu Gliederungspunkt 3.). Der Arbeitgeber hat bei ihr allerdings gewisse Formalien einzuhalten und der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich mit einer Kündigungsschutzklage (richtiger: Änderungsschutzklage) gegen die Änderungskündigung zu wehren (s. dazu Gliederungspunkt 4.).
Die Änderungsschutzklage setzt voraus, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift. Dazu gehört eine Mindestbetriebszugehörigkeit und eine Mindestbetriebsgröße. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen. In diesem Fall setzt er sein Arbeitsverhältnis unter den geänderten Arbeitsbedingungen fort und streitet sich mit dem Arbeitgeber darum, ob die geänderten Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind - und nimmt am Ende statt der geänderten Arbeitsbedingungen lieber eine Abfindung (s. Gliederungspunkt 5.). In ungeschützten Arbeitsverhältnissen braucht eine Änderungskündigung in der Regel nur fristgemäß zu sein. Hat der Arbeitnehmer einen Betriebsrat, muss er ihn auch vor einer Änderungskündigung anhören (s. dazu Gliederungspunkt 6.). Interessante Entscheidungen zum Thema Änderungskündigung werden im Rechtsprechungs-ABC vorgestellt (s. dazu Gliederungspunkt 7.).
Eine Änderungskündigung ist eine richtige Kündigung. Für sie gelten dieselben Fristen, wie sie für eine Beendigungskündigung gelten. Da die Voraussetzungen einer außerordentlichen Änderungskündigung - s. dazu auch das Stichwort Änderungskündigung - außerordentliche - sehr streng sind, ist es Arbeitgebern oft unmöglich, mit einer fristgemäßen Änderungskündigung flexibel auf die ständig wechselnden Anforderungen des Arbeitsmarkts zu reagieren. Daher empfiehlt sich für den ersten Schritt ein Änderungsangebot mit kurzer Annahmefrist. Vorteil: Die Vertragspartner können sich damit zeitnah den Herausforderungen stellen und sind nicht an starre Kündigungsfristen gebunden. Nachteil: Der Mitarbeiter muss mit den geänderten Arbeitsbedingungen einverstanden sein, damit sich etwas ändert.
Mit der Beendigungskündigung sagt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter, dass er sein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden wird. Die Beendigungskündigung muss schriftlich erklärt werden, der Arbeitgeber hat die maßgeblichen Kündigungsfristen einzuhalten (s. dazu die Stichwörter Änderungskündigung - Form und Frist und Kündigung - Schriftform).
Dort, wo es sich anbietet, dürfen einzelne Vertragsbedingungen auch befristet vereinbart werden (s. dazu das Stichwort Befristung - einzelne Arbeitsbedingungen).
In Arbeitsverhältnissen, in denen das KSchG nicht anwendbar ist (§ 23 Abs. 1 KSchG - s. dazu auch die Stichwörter Kündigungsschutz - Betriebsgröße und Kündigungsschutz - Wartezeit), braucht eine Änderungskündigung in der Regel nur fristgemäß zu sein. Selbstverständlich greifen auch hier die besonderen Kündigungsbeschränkungen (mehr Informationen zum besonderen Kündigungsschutz mit den wichtigsten Fällen sind in den Stichwörtern Kündigung - Allgemeines, Kündigung - betriebsbedingt: Unkündbarkeit, Kündigung - personenbedingt: besonderer Kündigungsschutz, Kündigung - verhaltensbedingt: besonderer Kündigungsschutz und Kündigungsschutz - Allgemeines hinterlegt).
Arbeitnehmerin N arbeitet als Vollzeitmitarbeiterin mit 40 Wochenstunden in einem Kleinbetrieb mit sieben Mitarbeitern und ist im vierten Monat schwanger. Arbeitgeber A spricht gegenüber N zum 30.11. eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse aus, bietet ihr aber gleichzeitig an, sie ab dem 01.12. als Teilzeitmitarbeiterin mit 30 Wochenstunden weiter zu beschäftigen. N hat zwar keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach den §§ 1 ff. KSchG. N kann allerdings für sich den besonderen Kündigungsschutz nach § 17 MuSchG in Anspruch nehmen. A's Kündigung ist damit unwirksam - N hat Mutterschutz.
Arbeitgeber A kündigt das Arbeitsverhältnis von Mitarbeiter M wegen Aufgabe einer Fertigungsstraße als Facharbeiter und bietet ihm gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen als Produktionshelfer an. Anstelle der 3.200 EUR, die M zurzeit verdient, soll er als Produktionshelfer nur noch 2.500 EUR monatlich bekommen. Das heißt: jeden Monat 700 EUR weniger als zuvor, was einen jährlichen Minderverdienst von 8.400 EUR ausmacht. M wird seinen Lebensstandard nach den 3.200 EUR eingerichtet haben. Es wird ihm daher schwer fallen, mit 700 EUR weniger im Monat auszukommen.
Wer von heute auf morgen einen guten Teil seines Arbeitsentgelts verliert, wird kaum bereit sein, eine Änderungskündigung zu akzeptieren. In diesen Fällen macht ein sogenanntes Stufenmodell Sinn. Man garantiert dem Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit, die bisherige Vergütung weiter zu zahlen und erst nach dieser Übergangsphase dann auf das gewünschte Niveau abzusenken. So könnte man M in dem vorausgehenden Fall beispielsweise garantieren, dass er seine 3.200 EUR in den nächsten vier Monaten nach Ablauf der Kündigungsfrist weiter bezieht, in den vier Monaten danach 2.850 EUR bekommt und die neue Vergütung erst mit dem neunten Monat nach Ablauf der Kündigungsfrist zum Tragen kommt. Das hat für M den Vorteil, dass er sich langsam auf das geringere Einkommen einstellen - oder eine andere Arbeitsstelle suchen - kann.
Oft denken Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch daran, zum Ausgleich von Entgeltdifferenzen nach einer Änderungskündigung eine Abfindung zu zahlen. Arbeitsrechtlich ist dagegen nichts einzuwenden. Kündigungsschutzrechtlich kommt eine Abfindung allerdings nur in Betracht, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgelöst, sprich: beendet, wird (s. dazu § 9 KSchG). Die Steuerprivilegierung von Abfindungen ist seit einigen Jahren weggefallen (s. dazu das Stichwort Abfindung - Steuerrecht). Abfindungen, die für den Verlust eines Arbeitsplatzes gezahlt werden, sind aber immer noch sozialversicherungsrechtlich privilegiert (s. dazu das Stichwort Abfindung - Sozialversicherungsrecht).
Im Sozialversicherungsrecht sind Abfindungen, die für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden, kein Arbeitsentgelt. Das Beschäftigungsverhältnis wird beendet. Dem Arbeitnehmer werden damit künftige Verdienstmöglichkeiten genommen. Er bekommt die Abfindung zum Ausgleich des sozialen Besitzstands, nicht als Arbeitsentgelt. Für weitere Informationen wird auf die Stichwörter Abfindung - Allgemeines ff. und die Stichwörter des Sozialversicherungs- und Steuerlexikons verwiesen.
Eine mitbestimmungswidrig durchgeführte Maßnahme ist unwirksam (zu den Einzelheiten: Änderungskündigung - Mitbestimmung; Betriebsrat - Anhörung bei Kündigungen; Betriebsrat - Personelle Angelegenheiten; Kündigungsschutz - Mitbestimmung).
An dieser Stelle werden einige der wichtigsten Entscheidungen zum Thema Änderungskündigung - Allgemeines in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:
Soll der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nach einer im Arbeitsvertrag vorformulierten Klausel "falls erforderlich" und nach "Abstimmung der beiderseitigen Interessen" einseitig eine andere Tätigkeit zuweisen dürfen, muss man das als unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 BGB ansehen, wenn nicht gleichzeitig gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand hat (BAG, 09.05.2006 - 9 AZR 424/05).
7.13 Haupt-/Hilfsverhältnis
7.14 Insolvenz des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann während seiner Privatinsolvenz eine Änderungskündigung annehmen, mit der sein Arbeitgeber Arbeitszeit und Entgelt reduzieren will. Auch wenn der Insolvenzschuldner den Verwalter/Treuhänder nach § 97 Abs. 2 InsO bei "der Erfüllung von dessen Aufgaben zu unterstützen" hat: § 97 Abs. 2 InsO schränkt nicht die Dispositionsfreiheit des Schuldners über sein Arbeitsverhältnis ein. "Die Unterstützung bezieht sich .. auf die Abgabe von Willenserklärungen, die Verschaffung von Zugang zu Vermögensgegenständen oder die Mitteilung von Wissen zur Durchsetzung von Ansprüchen. Gegebenenfalls kann auch eine nach Zeit- und Arbeitsaufwand zumutbare Unterstützungstätigkeit für den Insolvenzverwalter verlangt werden" - aber keine Arbeitspflicht zugunsten der Insolvenzmasse (BAG, 20.06.2013 - 6 AZR 789/11 - mit dem Hinweis, dass § 295 Abs. 1 Nr. 1 InsO zwar eine Erwerbsobliegenheit des Schuldners vorsieht, aber keine Arbeitspflicht).
7.15 Letzte Konsequenz: Eigenkündigung
7.16 Massenentlassung
7.17 Sozialauswahl - 1
7.18 Sozialauswahl - 2
7.19 Teilabfindung
Bislang wurde eine Abfindung, die nur wegen einer Änderung des Arbeitsvertrags bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis gezahlt worden ist, nicht als steuerbegünstigte "Entschädigung" im Sinn des § 24 Nr. 1 lit. a) EStG angesehen. Das stieß auf vielfaches Unverständnis, spricht das Gesetz doch von "Entschädigungen, die gewährt worden sind, als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen". Hier hat der BFH nun klargestellt: "Zahlt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Abfindung, weil dieser seine Wochenarbeitszeit aufgrund eines Vertrags zur Änderung des Arbeitsvertrags unbefristet reduziert, so kann darin eine begünstigt zu besteuernde Entschädigung i.S.v. § 24 Abs. 1 Buchst. a EStG liegen" (BFH, 25.08.2009 - IX R 3/09 - s. dazu auch das Stichwort Abfindung - Steuerrecht).
7.20 Teilzeit
Arbeitnehmer haben nach Maßgabe des § 8 TzBfG einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Wunsch seines Mitarbeiters, zukünftig mit reduzierter Stundenzahl zu arbeiten, bloß ablehnen, wenn er dafür betriebliche - in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG näher beschriebene - Gründe hat (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Nun kann es im Lauf eines Arbeitsverhältnisses immer mal passieren, dass die Arbeitsbedingungen wieder geändert werden müssen. Aber: "Beabsichtigt der Arbeitgeber mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung, den [früheren] Rechtszustand herbeizuführen, der vor der Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG bestand, sind [dabei] die Wertungen des TzBfG zu beachten." Das wiederum führt dazu, dass der "Arbeitgeber die mit der Kündigung bezweckte Änderung der Arbeitsbedingungen im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nur mit solchen Tatsachen rechtfertigen" kann, "die er nicht bereits dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers hätte entgegenhalten können" (BAG, 20.01.2015 - 9 AZR 860/13).
7.21 Überflüssige Änderungskündigung
7.22 Verdienstsicherung
7.23 Verhältnismäßigkeit - 1
7.24 Verhältnismäßigkeit - 2
7.25 Verhältnismäßigkeit - 3
Kann der Arbeitgeber die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses schon durch Ausübung seines Weisungsrechts erreichen, ist eine Änderungskündigung unverhältnismäßig und deswegen unwirksam. Die trotzdem ausgesprochene Änderungskündigung führt zu einer unverhältnismäßigen Bestandsgefährdung des Arbeitsverhältnisses. Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nämlich nicht an, führt das zum Verlust seines Arbeitsplatzes - was bei Ausübung des Direktionsrechts nicht passiert wäre (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 368/06).
7.26 Verhältnismäßigkeit - 4
7.27 Verhältnismäßigkeit - 5
7.28 Verhältnismäßigkeit - 6
Das Änderungsangebot muss zum einen i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, zum anderen sich auf solche Änderungen beschränken, "die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss." Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Der Maßstab gilt immer. Die Antwort auf die Frage, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beantworten. "Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist" (BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 812/12).
7.29 Verhältnismäßigkeit - 7
7.30 Verhältnismäßigkeit - 8
7.31 Verstoß gegen Rationalisierungstarifvertrag
7.32 Vorsorgliche Änderungskündigung
7.33 Wirtschaftliche Lage
7.34 Zeitpunkt
7.35 Zwischenverdienst
Altersteilzeit - Neubesetzu...

References: § 17
 § 9
 § 307
 § 97
 § 97
 § 295
 § 24
 § 24
 § 8
 § 8
 § 8
 § 1