Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo2061/2007
Timestamp: 2018-10-16 07:07:09+00:00

Document:
21 Cdo 2061/2007
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Romana Fialy v právní věci žalobkyně Mgr. L. Ž., zastoupeného advokátem, proti žalovanému G., B. n. P., p. o., zastoupenému advokátem, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu ve Žďáře nad Sázavou pod sp. zn. 12 C 138/2004, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 16. ledna 2007 č. j. 20 Co 176/2006-115, takto:
I. Dovolání žalovaného proti výroku rozsudku krajského soudu, kterým byl změněn rozsudek okresního soudu tak, že výpověď daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 30.9.2003 je neplatná, se zamítá; v dalším se dovolání žalovaného odmítá.
II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů dovolacího řízení 4.050,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokáta.
Dopisem ze dne 30.9.2003 žalovaný sdělil žalobkyni, že vzhledem k organizačním změnám ve výuce anglického jazyka, které mají zaručit efektivnost a kvalitu výuky , a dále proto, že odpadla část pracovní náplně žalobkyně konverzace v ruském jazyce , může žalovaný naplnit pracovní úvazek žalobkyně ve školním roce 2003/2004 pouze na 0,952 tedy o jednu hodinu méně oproti plnému úvazku . Protože opakovaně nedošlo v této věci s žalobkyní k dohodě , dává jí žalovaný v souladu s § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce výpověď z pracovního poměru.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila tím, že pro žalovaného, u něhož pracovala na základě pracovní smlouvy od 3.1.1992 jako středoškolská učitelka jazyka anglického, francouzského a ruského, se nadbytečnou nestala a že žalovaný navíc nesplnil svoji povinnost nabídnout jí jinou vhodnou práci, ačkoli je žalobkyně přesvědčena , že takovou práci měl.
Okresní soud ve Žďáře nad Sázavou rozsudkem ze dne 23.11.2005 č. j. 12 C 138/2004-95 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna nahradit žalovanému náklady řízení ve výši 861,20 Kč. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že žalobkyně, která byla u žalovaného od roku 1992 zaměstnána jako středoškolská učitelka anglického, ruského a francouzského jazyka, vyučovala ve školním roce 2002/2003 anglický jazyk a ruskou konverzaci v celkovém rozsahu 22 hodin týdně. Vzhledem k tomu, že soud má za prokázané , že rozhodnutím žalovaného ze dne 9.9.2003 nebyla ve školním roce 2003/2004 z důvodu nezájmu studentů otevřena ruská konverzace (kterou vyučovala pouze žalobkyně), došlo z tohoto důvodu k poklesu počtu vyučovacích hodin u žalobkyně o 2 hodiny týdně na 20 vyučovacích hodin týdně, tedy o 1 hodinu méně, než u žalovaného činí plný týdenní pracovní úvazek. Na druhou stranu sice bylo prokázáno , že u žalovaného došlo v tomto školním roce k navýšení počtu hodin anglického jazyka o 4 hodiny týdně, žalovaný ovšem to, že výukou nepověřil žalobkyni, zcela logicky odůvodnil potřebou zachování kontinuity vyučujících v průběhu studia studentů . Protože žalobkyně odmítla přijmout žalovaným navrženou dohodu o změně pracovní smlouvy spočívající ve snížení pracovního úvazku o jednu hodinu týdně, ani nepřijala žalovaným nabídnutou výuku tří vyučovacích hodin týdně francouzského jazyka, dospěl soud prvního stupně k závěru, že žalovanému nezbylo, než aby vzniklou situaci řešil výpovědí z organizačních důvodů tak, jak učinil dopisem ze 30.9.2003 , a že proto byla předmětná výpověď z pracovního poměru dána žalobkyni platně.
K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 16.1.2007 č. j. 20 Co 176/2006-115 rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni náklady řízení před soudem prvního stupně ve výši 6.230,- Kč a náklady odvolacího řízení ve výši 6.931,40 Kč, obojí k rukám advokáta JUDr. A. M. Odvolací soud vycházeje ze skutkových zjištění soudu prvního stupně dospěl k závěru, že v daném případě u žalovaného nedošlo ke změně jeho úkolů, ani technického vybavení a rovněž tak nedošlo ani ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce , přičemž odvolací soud má vážné pochybnosti , zda vůbec lze za jiné organizační změny považovat skutečnost, že ve školním roce 2003/2004 oproti předchozímu školnímu roku došlo u žalovaného k navýšení výuky angličtiny o 4 hodiny týdně a poklesu výuky ruštiny o 2 hodiny týdně (zcela odpadla ruská konverzace). Z žádném případě však podle jeho názoru nelze říct, že by byla i za této situace žalobkyně pro žalovaného nadbytečná , neboť je nutno vzít v úvahu , že v pracovní smlouvě s žalobkyní byl sjednán jako druh práce výuka jazyka ruského, francouzského a anglického a že v rámci tohoto druhu práce měl žalovaný možnost pověřit žalobkyni další prací. To také žalovaný, jak sám tvrdil a prokázal (i když to považoval za nabídku jiné vhodné práce před dáním výpovědi), učinil, jestliže žalobkyni měl v úmyslu pověřit výukou 3 hodin francouzštiny týdně; nemohlo se však jednat o návrh změny pracovní smlouvy podle ustanovení § 36 zák. práce, neboť jak odvolací soud zdůraznil tato změna se stále pohybovala v mezích sjednané pracovní smlouvy a povinností žalobkyně bylo podle pokynů zaměstnavatele tuto práci (uloženou v rámci platné pracovní smlouvy) osobně konat a, pokud tuto povinnost neplnila, mohl žalovaný postupovat podle § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce . Vzhledem k tomu, že výpovědní důvod, který použil žalovaný ve své výpovědi, nebyl prokázán, nebyl dán , odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně shledal výpověď z pracovního poměru ze dne 30.9.2003 neplatným právním úkonem.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání z důvodu nesprávného právního posouzení věci. Namítal, že rozhodnutí o zrušení nepovinného předmětu konverzace v ruském jazyce pro školní rok 2003/2004, kterou vyučovala žalobkyně, z důvodu ukončení studia maturantů a nezájmu z řad mladších studentů, bylo jednoznačně rozhodnutím zaměstnavatele o jiné organizační změně, která vznikla z vnitřních organizačních důvodů, nikoliv přijetím nových zaměstnanců a v důsledku níž odpadla část pracovní náplně žalobkyně. I když žalobkyně kromě odpadnuvšího vyučovacího předmětu (ruské konverzace v počtu 2 hodin týdně) učila anglický jazyk v počtu 20 hodin týdně, rozšíření výuky anglického jazyka pro žalobkyni nebylo možné s ohledem kontinuitu vyučovacího procesu (jednu třídu a jeden předmět vyučuje zpravidla jeden učitel, který vede studenty až k maturitě) a také proto, že žalobkyně dlouhodobě učí nejvíce anglického jazyka ze všech vyučujících, přičemž - jak dovolatel zdůraznil výuka pouze jediného předmětu (jazyka) není z hlediska pedagogického dlouhodoběji vhodná . Žalovaný se snažil najít řešení, a tak po předchozí nabídce průpravy a kratší stáži v Paříži nabídl žalobkyni výuku francouzského jazyka, na kterou měla aprobaci, avšak dosud ji u žalovaného nikdy neučila. Žalobkyně však tuto nabídku, kterou je třeba podle názoru dovolatele považovat za nabídku jiné vhodné práce ve smyslu ustanovení § 46 odst. 2 zák. práce, nepřijala, proto žalovaný navrhl žalobkyni dočasné snížení jejího pracovního úvazku na 0,952 (výuka 20 hodin anglického jazyka) na 1 rok. Protože ani tento postup, který je ve školství běžnou praxí, žalobkyně neakceptovala, dovolateli po dlouhém vyjednávání a po konzultaci celé záležitosti s právním oddělením krajského školského úřadu nezbylo, než dát žalobkyni výpověď pro nadbytečnost. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.
Žalobkyně navrhla, aby dovolání bylo jako nedůvodné zamítnuto, neboť rozhodnutí odvolacího soudu je podle jejího názoru věcně správné.
Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno (správnost skutkových zjištění dovolatel nenapadá), že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 3.1.1992 jako středoškolská učitelka jazyka anglického, francouzského a ruského ; pro výuku anglického a francouzského jazyka žalobkyně měla aprobaci, ruský jazyk vyučovala jako rodilá mluvčí. Ve školním roce 2001/2002 žalobkyně pracovala na plný pracovní úvazek v rozsahu 21 vyučovacích hodin týdně a v následujícím školním roce 2002/2003 činil její pracovní úvazek 22 hodin týdně ve složení 20 hodin anglického jazyka (včetně konverzace z anglického jazyka) a 2 hodiny konverzace z ruského jazyka. Podle Rozhodnutí o konverzaci z ruského jazyka vydaného dne 9.9.2003 ředitelem žalovaného nemůže být tato skupina (ve školním roce 2003/2004) otevřena, protože počet zájemců o konverzaci v ruském jazyce v maturitních ročnících pro školní rok 2003/2004 není dostatečný . Návrh žalovaného na uzavření dohody o změně sjednaných pracovních podmínek spočívající ve snížení pracovního úvazku žalobkyně (o zrušené 2 hodiny ruské konverzace týdně) na 0,952 žalobkyně neakceptovala a rovněž opakovaně odmítla vyučovat kromě dosavadních 20 hodin anglického jazyka - francouzský jazyk v rozsahu 3 hodiny týdně. Dopisem ze dne 30.9.2003, který žalobkyně převzala téhož dne, žalovaný sdělil žalobkyni, že - mimo jiné - proto, že odpadla část její pracovní náplně konverzace v ruském jazyce , může naplnit její pracovní úvazek ve školním roce 2003/2004 pouze na 0,952 tedy o jednu hodinu méně oproti plnému úvazku , a protože opakovaně nedošlo v této věci s žalobkyní k dohodě , dává jí žalovaný v souladu s § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce výpověď z pracovního poměru.
Otázku platnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru ze dne 30.9.2003 je třeba i v současné době posuzovat podle ustanovení zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.2003, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnost zákon č. 274/2003 Sb., kterým se mění některé zákony na úseku ochrany veřejného zdraví (srov. § 364 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) dále jen zák. práce .
Podle ustálené judikatury soudů (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22.2.1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23.7.1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, a další) patří k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Odpadne-li ovšem při organizačních změnách u zaměstnavatele pouze část pracovní náplně zaměstnance, který takto přestal být ve svém pracovním úvazku plně vytížen, je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce). Teprve pokud k takové změně nedojde a zaměstnavatel se se zaměstnancem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může zaměstnavatel rozvázat tento pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1982, pod č. 42).
Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Podstatné je, aby bylo přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny. Pouze v takovém případě lze uvažovat o tom, že byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Z uvedeného vyplývá, že rozhodnutí ředitele žalovaného ze dne 9.9.2003 o tom, že ve školním roce 2003/2004 nebude otevřena konverzace z ruského jazyka, jejíž rozsah dosud činil 2 vyučovací hodiny týdně, představuje za daného skutkového stavu na rozdíl od názoru odvolacího soudu - řádné rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně dotýkající se celkové skladby volitelných učebních předmětů u žalovaného v daném školním roce, odůvodněné tím, že počet zájemců o konverzaci v ruském jazyce v maturitních ročnících pro školní rok 2003/2004 není dostatečný .
Odvolacímu soudu je ovšem třeba přisvědčit, akcentoval-li při rozhodování o opodstatněnosti předmětné výpovědi z pracovního poměru okolnost, že jednou ze základních povinností zaměstnavatele vyplývajících z pracovního poměru je přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy [srov. § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce], jíž odpovídá povinnost zaměstnance práci podle pracovní smlouvy osobně vykonávat [srov. § 35 odst. 1 písm b) zák. práce]. Rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce za tohoto stavu reflektuje skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost plnit povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou je zaměstnanec jinak schopen a ochoten vykonávat, neboť zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným.
Z uvedeného vyplývá, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel - s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně - možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě. Má-li však zaměstnavatel možnost namísto prací, které v důsledku přijatých organizačních změn již pro něj nejsou v dalším období (vůbec nebo v původním rozsahu) potřebné, přidělovat zaměstnanci v rámci sjednaného druhu práce další (jinou) práci, kterou kupříkladu u něj zaměstnanec zatím nevykonával, nelze za tohoto stavu hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává (je povinen vykonávat), stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající například pouze v jeho osobě, podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
V této souvislosti je rovněž třeba mít na zřeteli, že pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon je výsledkem souhlasného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele a je výrazem smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Ujednání o druhu práce je (vedle ujednání o místě výkonu práce a dni nástupu do práce) jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (srov. § 29 odst. 1 zák. práce), jimiž je určen rozsah dispozice zaměstnavatele se zaměstnancem (jeho pracovní silou). Jde o ujednání, které významným způsobem určuje obsah pracovního poměru. Zaměstnavatel totiž může (s výjimkami uvedenými v ustanovení § 37 a 38 zák. práce) od zaměstnance vyžadovat jen takové pracovní úkony, které spadají do rámce druhu sjednané práce (funkce); nesplní-li zaměstnanec pokyn k výkonu prací jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě, nejde u něho o porušení pracovní kázně (srov. výše zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21.11.1980 sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 1982, pod č. 42). Odmítne-li však zaměstnanec konat práce náležející do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, jde o porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 35 odst. 1 písm b) zák. práce a zaměstnanec se tak dopustí porušení pracovní kázně se všemi následky s tím spojenými, včetně možnosti zaměstnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto důvodu pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce.
V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že žalovaný poté, co v důsledku rozhodnutí o konverzaci z ruského jazyka ze dne 9.9.2003 odpadla část pracovní náplně žalobkyně (2 hodiny ruské konverzace týdně) a žalobkyně zůstala vytížena pouze na 0,952 pracovního úvazku, navrhl žalobkyni odpovídající změnu sjednaných pracovních podmínek (§ 36 odst. 1 zák. práce). I když uvedený postup žalovaného byl jak plyne z výkladu podaného shora - v souladu se zákonem, přesto odmítnutí tohoto návrhu žalobkyní za daného skutkového stavu ještě neopravňovalo žalovaného k dání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce. Z výsledků provedeného dokazování totiž vyplynulo, že žalovaný před dáním výpovědi žalobkyni měl potřebu zajistit výuku francouzského jazyka v rozsahu 3 hodin týdně a že v tomto směru rovněž opakovaně učinil žalobkyni nabídku ve snaze zabránit poklesu jejího pracovního úvazku v důsledku výše zmíněné organizační změny. S ohledem na druh práce dohodnutý mezi účastníky v pracovní smlouvě ze dne 3.1.1992 tak, že se žalobkyně zavázala vykonávat funkci středoškolské učitelky jazyka anglického, francouzského a ruského (uvedené ujednání nebylo mezi účastníky v průběhu pracovního poměru nijak změněno), je nepochybné, že výuka francouzského jazyka spadala do rámce druhu sjednané práce, který byl žalovaný oprávněn po žalobkyni vyžadovat a který žalobkyně - jak k tomu správně dospívá rovněž odvolací soud - měla ve smyslu ustanovení § 35 odst. 1 písm b) zák. práce povinnost podle pokynů zaměstnavatele osobně vykonávat; okolnost, že dosud u žalovaného francouzský jazyk, pro který měla aprobaci, nevyučovala, není významná. Protože za tohoto stavu žalovaný měl i nadále možnost (a potřebu) přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy minimálně v původním rozsahu, je správný závěr odvolacího soudu tom, že výpovědní důvod, který použil žalovaný ve své výpovědi, nebyl dán , avšak že odmítnutí výuky francouzského jazyka, která byla žalobkyni uložena rámci oprávněné dispozice zaměstnavatele se zaměstnancem, umožňovala žalovanému postupovat podle § 46 odst. 1 písm. f) zák. práce .
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu v měnícím výroku o věci samé je správný. Protože nebylo zjištěno (a ani dovolatelem tvrzeno), že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen vadou uvedenou v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o.s.ř. nebo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalovaného podle ustanovení § 243b odst. 2, části věty před středníkem o.s.ř. zamítl.
Z vyjádření dovolatele, že napadá rozsudek odvolacího soudu v plném rozsahu vyplývá, že žalovaný podává dovolání rovněž proti výrokům rozsudku odvolacího soudu, jimiž bylo rozhodnuto o nákladech řízení.
Protože dovolání v této části směruje proti rozhodnutí, proti němuž není tento mimořádný opravný prostředek přípustný, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalovaného proti výrokům o nákladech řízení - aniž by se mohl věcí dále zabývat - podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první a § 218 písm. c) o.s.ř. odmítl.
V dovolacím řízení vznikly žalobkyni v souvislosti se zastoupením advokátem náklady, které spočívají v paušální odměně ve výši 3.750,- Kč [srov. § 7 písm. c), § 10 odst. 3, § 18 odst. 1 vyhlášky č. 484/2000 Sb., ve znění vyhlášek č. 49/2001 Sb., č. 110/2004 Sb., a č. 617/2004 Sb. a č. 277/2006 Sb.] a v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby ve výši 300,- Kč (srov. § 13 odst. 3 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění vyhlášek č. 235/1997 Sb., č. 484/2000 Sb., č. 68/2003 Sb., č. 618/2004 Sb. a č. 276/2006 Sb.), tedy celkem 4.050,- Kč. Protože dovolání žalovaného bylo zamítnuto, dovolací soud mu podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o.s.ř. uložil, aby tyto náklady žalobkyni nahradil. Náhradu nákladů dovolacího řízení je žalovaný povinen ve smyslu ustanovení § 149 odst. 1 o.s.ř. zaplatit k rukám advokáta, který žalobkyni v tomto řízení zastupoval.

References: soud 
 § 46
 soud 
 Soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 36
 soud 
 § 46
 soud 
 § 46
 soud 
 § 46
 zákona č. 65
 § 364
 zákona č. 262
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 35
 § 35
 § 46
 § 46
 § 46
 § 46
 § 29
 § 37
 § 35
 § 46
 § 53
 § 46
 soud 
 § 35
 § 46
 § 229
 § 229
 § 229
 soud 
 § 243
 soud 
 § 243
 § 218
 § 7
 § 10
 § 18
 § 13
 soud 
 § 243
 § 224
 § 142
 § 149