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Timestamp: 2020-05-26 03:49:58+00:00

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GUÍA PARA TRABAJADORES SOBRE CUESTIONES LABORALES PROBLEMÁTICAS DERIVADAS DE LA PANDEMIA DEL COVID19
Víctor Sierra Monsálvez
GUÍA PARA TRABAJADORES SOBRE CUESTIONES LABORALES PROBLEMÁTICAS DERIVADAS DE LA PANDEMIA DEL COVID-19
NOTA INICIAL: Debido a la rapidez de los acontecimientos y del desarrollo de los mismos, también en el plano jurídico, y por la urgente necesidad de los trabajadores de conocer cómo actuar ante esta situación sin precedentes (con un doble y poderoso enemigo; el COVID-19 por un lado, y el empresario asustado por su propio bolsillo por el otro), esta guía se irá ampliando y actualizando durante el transcurso del estado de alerta y confinamiento. La guía está incompleta puesto que, por urgencia, es necesario sacar el artículo lo antes posible, y las figuras y situaciones jurídicas contempladas para continuar en los siguientes días pueden verse alteradas o ampliadas.
- El empresario obliga a ir a trabajar pese a no ser un servicio esencial
- Paralización de la actividad por decisión de los trabajadores
- «El jefe me manda a casa»
- Descuento de días de vacaciones
- ERE y ERTE (en próxima ampliación)
- Incapacidad temporal (en próxima ampliación, y pendiente de posibles novedades importantes por parte del Gobierno)
La preocupación por el desarrollo de la pandemia del COVID-19 ha logrado sobrepasar el miedo mismo a enfermar para centrar la atención en los problemas inmediatos económicos que hacen pronosticar un futuro cercano muy negro, cuyo alcance desconocemos por ahora. De forma repentina, ha caído el caos sobre los trabajadores, ante un estado de alarma de apariencia improvisada que constantemente requiere remiendos (y con él, la presente guía), y la confusión jurídica es ahora total, incluso entre profesionales del derecho laboral.
En esta guía trataré de abordar todas las cuestiones problemáticas que están surgiendo y abordo día tras día de forma telemática con todos los trabajadores que me consultan durante este confinamiento (incluiré al final de este artículo mis perfiles en cuentas sociales y mi correo electrónico para que podáis contactarme si es necesario). Dicho esto, empiezo por la problemática laboral que más está sucediendo, que más me están consultando y que ha hecho amanecer escandalizada a toda la nación este lunes 16 de marzo de 2020:
El empresario obliga a ir a trabajar pese a no ser un servicio esencial
Iniciamos esta problemática partiendo de que el trabajador que se encuentra en ella no está enfermo ni confinado por decisión de la Autoridad Laboral y la empresa en la que se trabaja no tiene como objeto empresarial ninguna de las actividades que, excepcionalmente, tienen permitida la apertura al público según el artículo 10 del RD 463/2020, de 14 de marzo, es decir, los establecimientos comerciales minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, médicos, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, peluquerías, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por internet, telefónico o correspondencia, tintorerías y lavanderías.Acto seguido a esta enumeración de actividades económicas, se establece que se suspende cualquier otra actividad o establecimiento que a juicio de la autoridad competente pueda suponer un riesgo de contagio.
A partir de aquí, podemos alcanzar dos conclusiones: en primer lugar, que lo suspendido no es propiamente la actividad empresarial sino la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas (art. 10 del RD 463/2020), lo que significa que se puede seguir obligando a ir a trabajar (teniendo en cuenta que el teletrabajo también es «ir a trabajar») siempre que no se abra al público. La segunda conclusión es que cualquier otra actividad puede suspenderse, sin necesidad que sea minorista abierta al público, si así lo considera pertinente la autoridad competente por riesgo de contagio.
Yendo al grano, si el empresario obliga a ir a trabajar, hay que ir a trabajar(sin perjuicio de que pueda paralizarse posteriormente), puesto que muy a pesar de las drásticas medidas de confinamiento para parar la pandemia de COVID-19 parece que, al menos por ahora, el Estado está priorizando los intereses inmediatos de los empresarios que no quieren perder un día de ingresos por encima de la salud de la población española, que se aglomera en los vagones de tren y metro para estar presentes a primera hora, incluso conociendo el riesgo real de colapso del Sistema de Sanidad Público. Recordemos que entre las medidas prohibitivas del estado de alerta declarado no se incluye el desplazamiento al centro de trabajo, lo que constituye una excepción a la limitación de la movilidad. No es el objeto de esta guía cuestionar de qué puede servir multar a los pícaros que abusan del paseo del perro o a los deportistas que salen a correr si luego las aglomeraciones de trabajadores en los transportes públicos están permitidas, como se establece en el artículo 7.1.b) del RD 463/2020.
El empresario mantiene su poder sancionador sobre los trabajadores, por lo que no ir a trabajar contra la decisión misma de la empresa de abrir y acudir presencialmente al puesto de trabajo puede acarrear (y seguro que acarrea;iluso es quien espere compasión de su jefe) sanciones graves y muy graves por absentismo laboral o el despido disciplinario (art. 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET), graduación que variará según el Convenio Colectivo de aplicación. Con el despido por absentismo no se tiene derecho a paro y es muy difícil conseguir su improcedencia, por lo que tampoco se tiene derecho a indemnización.
Sobre cómo pueden los trabajadores paralizar la actividad empresarial, id al punto PARALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD POR DECISIÓN DE LOS TRABAJADORES, donde se abordarán los artículos 19 ET y 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL) por los que se permite a los trabajadores negarse a acudir al trabajo si existe un «riesgo grave e inminente para la salud».
Señala el artículo 21 LPRL que el empresario deberá, si existe o puede existir riesgo grave e inminente en el trabajo, informar a los trabajadores afectados de la existencia del riesgo y de las medidas adoptadas o que van a ser adoptadas; adoptarlas de forma efectiva y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo. También deben ponerse las medidas necesarias para que, de no poder el trabajador ponerse en contacto con su superior jerárquico en situación de peligro grave e inminente para la seguridad propia, de otros trabajadores y terceros, se puedan evitar igualmente las consecuencias de dicho peligro. Fijémonos en el concepto «trabajadores afectados», esto es, afectados por las medidas de seguridad. Es especialmente relevante en la coyuntura que nos ocupa puesto que está siendo bastante habitual que una parte de la plantilla esté teletrabajando y otra parte obligada a ir, por lo que solo los que se encuentran en el centro de trabajo son los «trabajadores afectados».
Siguiendo el artículo 19 ET, la protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo es un derecho laboral reconocido a los trabajadores, y en el segundo párrafo del apartado quinto de este artículo se reitera lo ya contemplado en la LPRL: Si el riesgo de accidente[en este caso, sí se considera tal cosa contraer el COVID-19 por falta de medidas] fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros.
Ahora bien, y lo que es habitual ahora mismo, ¿qué ocurre cuando el empresario no cumple con estas obligaciones de tomar medidas, vulnerando los derechos laborales de los trabajadores? Siguiendo el art. 21.3 LPRL, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada. ¿Qué ocurre si no hay representante de los trabajadores en el centro de trabajo? Ocurrirá que, para acordar la paralización de la actividad, deberán los trabajadores escoger un representante temporal, y esta elección puede conseguirse mediante cualquiera de estas dos opciones contempladas en el artículo 41.4 ET:
- Comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la empresa y elegidos democráticamente.
- Comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
Siempre y en todo caso debe comunicarse la paralización de la actividad a la empresa y a la autoridad laboral, siguiendo los procedimientos necesarios y mediante las vías habilitadas. Es importante que quede constancia de la eficacia de la comunicación a las partes. Alcanzado todo este proceso, los trabajadores ya pueden abandonar el centro de trabajo y esperar a que la Autoridad Laboral (Inspección de Trabajo y Seguridad Social), debidamente comunicada, confirme que el riesgo grave e inminente es real.
Es importante tener en cuenta, como nos recuerda la Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus, del Ministerio de Trabajo y Economía Social, que las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave. Si la empresa tomara represalias contra los trabajadores por este motivo, sería una represalia por ejercer los derechos laborales reconocidos y, en consecuencias, toda sanción y despido sería nulo al dotar de garantía de indemnidad a los trabajadores implicados.
Afirma también la guía del Ministerio de Trabajo y Economía Social que, en cuanto a la inmediatez del riesgo, la mera suposición o la alarma social generada no son suficientes para entender cumplidos los requisitos de norma, debiendo realizarse una valoración carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos fehacientes que lleven a entender que la continuación de la actividad laboral supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras. A mi juicio, tomar los transportes públicos (con las consecuencias que hemos podido ver nada más empezar el primer día laborable desde la declaración del estado de alarma) puede ser considerado un riesgo objetivo, pero todavía no consta ningún caso para poder confirmar mi interpretación.
Este proceso ha sido el seguido por los trabajadores de Mercedes-Benz en Vitoria (la fábrica más grande situada en el País Vasco, con una plantilla de 5.000 trabajadores), los cuales aferrados a estos preceptos analizados han logrado paralizar la actividad por riesgo grave e inminente. En este caso, además, se afirma que ha habido varios casos positivos de contagio de COVID-19 y se ha probado que, a pesar de repartir mascarillas, no se daban instrucciones, lo cual también es requisito para una seguridad en el trabajo efectiva.
«El jefe me manda a casa»
Se están dando muchos casos de empresarios que, simplemente, dicen de palabra a los trabajadores «vete a casa no vayas a pillar el coronavirus» o «vete a casa hasta que esto acabe», sin ningún tipo de autorización por parte de la Autoridad ni diagnóstico médico. ¿Qué significa esto? Bajo esta frase, puede realmente estar ocultándose una suspensión de empleo y sueldo (como si de una sanción grave se tratara) o incluso un despido encubierto. Si el empresario o el superior dice una de estas frases o algo parecido (no sabemos si lo que le mueve a «mandar a casa» es porque ve el riesgo y quiere hacerlo jurídicamente bien, o es que no está ingresando lo que le gustaría y quiere ahorrarse unos sueldos. Como no lo sabemos, hay que tomar precauciones), es muy importante pedirle que lo ponga por escrito, sellado por la empresa y hasta qué fecha. Si el empresario se niega a hacerlo, entonces es un despido verbal. En este caso, se vuelve a casa y se envía un burofax a la empresa (cuesta 30€, pero necesariamente debe ser burofax, ni fax ni correo electrónico ni WhatsApp) pidiendo que aclaren si sigue vigente la relación laboral, y la empresa debe contestar en un plazo breve, por ejemplo, una semana. Si no lo hace, ya es posible impugnar el despido dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido de facto y lograr la indemnización por despido improcedente.
Si la cuestión es que la empresa ha iniciado un expediente de fuerza mayor (no confundir con un ERE ni con un ERTE, los cuales ya abordaremos atendiéndolo a la coyuntura presente), la empresa lo hará constar en el papel. Ante esto, debemos hacer un inciso y bifurcarnos en dos direcciones:
- No hay un expediente de fuerza mayor:El trabajador seguirá teniendo derecho como si siguiera trabajando. Otra cuestión diferente es que el empresario pague (no va a ocurrir), y haya ir a impugnar por la vía judicial. Hay un plazo de 20 días hábiles para hacerlo, pero los plazos procesales se encuentran suspendidos hasta el fin del estado de alarma, por lo que se encuentran ampliados. Se hace lo ya mencionado.
- Sí hay un expediente de fuerza mayor:Citando a mi compañero de Legales Sin Fronteras, Luis Fernández Pallarés, incorporo en esta guía un fragmento de su reciente artículo «En el trabajo me mandan irme a casa ¿Qué hago? ¿A qué tengo derecho?», donde aborda de forma ejemplar y concisa esta cuestión y su qué hacer:
El expediente de fuerza mayor es un expediente administrativo que permite a las empresas dejar de pagar salarios por algo forzado y de lo que la empresa no tiene la culpa. Consiste en pedir a Inspección de Trabajo que les acredite que la situación sí que es de fuerza mayor, e Inspección en un plazo de 5 días tiene que dar respuesta a la empresa (entiendo que en la gran mayoría de casos lo aceptará). Esta es la situación por ejemplo de comedores escolares y de todas las actividades relacionadas con educación (me han llegado muchas consultas de este sector).
En este artículo citado, podrá encontrarse también un modelo de burofax en el caso de que el empresario se niegue a hacerlo por escrito.
Descuento de días de vacaciones
Es casuística habitual en estas circunstancias que, el empresario de corte más chapucero recurra a la solución drástica de "te coges vacaciones a partir de mañana". Esta solución no encuentra amparo legal contraviniendo claramente el Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, apartados 2 y 3, si bien, a fin de hacer valer nuestros derechos deberemos actuar todo lo diligentemente que no actúa el empresario al utilizar esta estratagema:
1.- Todo por escrito: Debemos exigir la comunicación de las vacaciones por escrito, indicando fecha de inicio y fin de las mismas y fecha en la que se imponen tales vacaciones. Cerciorarnos de que tal documento no supone un acuerdo encubierto sino que queda meridianamente claro que es la empresa quien, en sus facultades directivas, es la que impone al trabajador las fechas de las vacaciones.
2.- Primero obedecer, luego reclamar: Como establecen los artículos 1.1 y 5.a) del Estatuto de los Trabajadores, la prestación laboral en el sistema capitalista se hace bajo el régimen de ajenidad y dependencia. Ello quiere decir que estamos obligados al cumplimiento de las órdenes del empresario siempre y cuando éstas no supongan un atentado a la dignidad o derechos fundamentales del trabajador. Aplicado a este supuesto, debemos obedecer tal decisión y, posteriormente, impugnar tales vacaciones solicitando la nulidad de las mismas al no haber sido comunicadas con, al menos, dos meses de antelación. En la misma demanda podremos solicitar judicialmente que se fijen nuevamente las vacaciones en el período que mejor nos convenga, siempre y cuando, la demanda se presente con, al menos dos meses de antelación a la fecha en la que se pretenden fijar.
Con esta actuación, podremos conseguir recuperar nuestros días de vacaciones a los que legalmente tenemos derecho y que tal período pueda ser utilizado para el ocio y el descanso. La fijación final de la fecha dependerá de las razones que esgriman ambas partes (trabajador y empresario) en la vista oral por lo que recomendamos justificar las fechas en razones de coincidencia con vacaciones de otros familiares, vacaciones escolares etc., lo que es seguro que las vacaciones impuestas durante este período serán declaradas nulas y se tendrán por no disfrutadas.
El RD 8/2020 de 17 de marzo en su Artículo 5, establece como prioritario el trabajo a distancia, si bien, no regula específicamente cuándo deberá realizarse la prestación de servicios presencial y cuando por teletrabajo, sí que especifica una obligación empresarial de implementar el teletrabajo “si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.”, que es lo que llamamos, concepto jurídico indeterminado. Deberán los jueces interpretar cuándo es proporcionado o razonablemente posible el teletrabajo. Esta situación de teletrabajo, viene relacionada con la medida de confinamiento impuesta por el Estado en el marco del Estado de Alarma y, por tanto, podría solicitarse de manera íntimamente relacionada con los dos primeros puntos del artículo: el hecho de que el empresario obligue a ir a trabajar y la posibilidad por parte de la clase trabajadora de ejercer el derecho a la salud recogido en el Art. 43 de la Constitución Española y, tutelado, por el ya citado Art. 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por ello, la solicitud de teletrabajo estaría amparada en un fin claro: prevenir los posibles contagios por COVID-19.
En cuanto a la legislación general, la posibilidad de realizar la prestación laboral a través de teletrabajo vendrá, en primer lugar, jurídicamente amparada a aquellas personas que por cuestiones familiares tengan personas a su cargo y que, dada la suspensión de la actividad escolar y académica, deban cuidar de éstas. La propia Constitución Española establece como principio rector de la política social la protección jurídica de la familia (Art. 39.1 CE)
En este sentido, para exigir realizar la prestación laboral por medio de teletrabajo deberemos esgrimir el Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Éste garantiza el derecho del trabajador a "solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".
En ambos casos, deberemos solicitarlo por escrito a la empresa estableciendo un plazo para contestar, que, dadas las circunstancias, yo establecería en 48 horas, no más. En caso de negativa, acudir al servicio de mediación correspondiente y, paralelamente al procedimiento judicial. Dada la materia del procedimiento judicial no se requiere conciliación previa, si bien, mi recomendación es interponerla dado que podría agilizar la solución del conflicto. Igualmente, dada la materia, ésta no se verá suspendida por los acuerdos del CGPJ en materia de suspensión de las actuaciones judiciales por lo que se podrá celebrar vista oral en la que poder exigir el derecho al teletrabajo.
Finalmente, no nos olvidemos que la empresa no puede obligarte a utilizar tus propios medios para el teletrabajo, debe proporcionártelos. Por ello, podrás exigir que sea la empresa quien corra con los gastos del teletrabajo poniendo a tu disposición los medios necesarios para la prestación.
1.- Prestación en caso de ERTE:
Para aquellos afectados por ERTE, a diferencia de quienes hayan sido despedidas, el RDL 8/2020 establece una serie de especialidades que facilitan el acceso a la prestación por desempleo: a) Todo el mundo tendrá acceso a la prestación por desempleo, aunque no tenga el período mínimo de cotización necesario y b) La prestación por desempleo no computa a efectos de un hipotético posterior despido.
¿Qué supone esto? Ello supone que, por un lado, independientemente de cuánto tiempo tengamos cotizados, tendremos derecho a desempleo y, segundo, que, en caso de que, tras el ERTE, la empresa decida despedir, el tiempo de desempleo consumido durante el ERTE no se descontará de la prestación que nos corresponda percibir tras el despido, como se hubiera descontado de no existir este RDL.
Por otro lado, en caso de ERTE por fuerza mayor, es la Autoridad Laboral (Subdirecciones de trabajo Provinciales o Autonómicas) quien, directamente, tramita la prestación por desempleo, sin necesidad de que nosotros lo tengamos que hacer. La cuestión es que, dado el volumen de ERTES a tramitar, es altamente probable que se colapsen las administraciones por lo que, desde LRC, recomendamos tramitar directamente la solicitud de prestación. Recordamos que los plazos administrativos están suspendidos, si bien, de no tramitarla, corremos el riesgo de no percibir la prestación a tiempo y tener que esperar al próximo mes para cobrarla.
Dado que las administraciones a día de hoy no tienen atención presencial, deberemos hacerlo por vía telefónica o telemática. El SPEE ha habilitado un número de atención telefónica 901 11 99 99 que, ojo, es un número NO GRATUITO. Llamar desde un fijo es bastante más económico que desde un teléfono móvil. Igualmente, a través de la sede electrónica podemos realizar los trámites:
https://sede.sepe.gob.es/portalSede/flows/inicio.
2.- Prestación en caso de despido:
En este caso, el RDL no establece beneficio alguno a quienes, a razón del estado de alarma haya sido despedido. Por ello, debemos remitirnos a la legislación general y los requisitos específicos: haber cotizado 360 días en los últimos 6 años, encontrarse en situación legal de desempleo (es decir, haber sido despedido por cualquier razón con excepción de las faltas de asistencia al trabajo) y no estar en edad legal de jubilación.
Los trámites y solicitud, serán los mismos que anteriormente hemos expuesto.
3.- Situación especial de los empleados de hogar:
El régimen especial de empleados de hogar excluye, específicamente, a éste grupo de trabajadores de la prestación por desempleo, dado que el empleador no está obligado a cotizar por ello. La situación del estado de alarma no cambia está situación por lo que no tendrán derecho a la prestación por desempleo en caso de despido o suspensión de contrato.
§ Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-3692
§ Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
§ Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292
§ Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430
§ Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
§ Constitución Española, BOE 27 de diciembre de 1978.
§ Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
§ La plantilla de Mercedes en Vitoria se planta y paraliza la producción tras varios casos de coronavirus. Diario 20 Minutos. 16 de marzo de 2020https://www.20minutos.es/noticia/4188979/0/trabajadores-mercedes-vitoria-protesta-coronavirus/
§ Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus. Ministerio de Trabajo y Economía Social http://prensa.mitramiss.gob.es/WebPrensa/pdf/guia_definitiva.pdf
§ Fernández Pallarés, Luis. En el trabajo me mandan irme a casa ¿Qué hago? ¿A qué tengo derecho?http://litigiocritico.blogspot.com/2020/03/en-el-trabajo-me-mandan-irme-casa-que.html
Sobre el autor: Víctor Sierra Monsálvez es graduado en Relaciones Laborales por la Universitat Pompeu Fabra y ejerce como Graduado Social colegiado en la cooperativa Legales Sin Fronteras, trabajo que compagina actualmente con sus estudios de Derecho por la Universitat Oberta de Catalunya y con el voluntariado en el Servicio de Orientación Jurídica Gratuita (SOJG) del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona.
Cuentas de Twitter e Instagram de contacto: @SierraMonsalvez
Correo electrónico de contacto: vsierra@legalessinfronteras.com
Sobre el autor: Javier Checa Monge es Licenciado en Derecho por la Universidad de Zaragoza y ejerce como abogado colegiado por el Colegio de Abogados de Zaragoza en Checa Monge Asesores, SCP. Además es Coordinador de la Asociación Libre de Abogados y Abogadas de Zaragoza y Presidente de la Sección de Derecho Laboral del Colegio de Abogados de Zaragoza.
Twitter: @javierchecam
Correo electrónico de contacto: jcheca@reicaz.com

References: artículo 10
 artículo 7
 artículo 21
 artículo 19
 artículo 41
 Artículo 5
 Real Decreto 
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 Real Decreto 
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