Source: https://domodama.wordpress.com/2013/10/16/i-diritti-di-madri-e-padri/
Timestamp: 2018-03-23 15:08:44+00:00

Document:
I diritti di madri e padri quando arriva un bambino | Domodama
I diritti di madri e padri quando arriva un bambino
Concetta Balistreri, Segreteria Confederale CGIL
Paesaggi di cura, latte e lavoro. Alla ricerca del benessere di bambini,
Palazzo Chiaramonte Steri – 4 ottobre 2013
La tutela del genitore che lavora, in Italia, si è tradizionalmente declinata al femminile e, comunque, il cammino della protezione della lavoratrice madre è stato molto lungo e articolato: percorre tutto il XX° secolo, rafforzandosi e consolidandosi specialmente nell’ultimo quarto. Il coinvolgimento del padre lavoratore compare con forte ritardo e, sebbene molto timidamente, lascia intravedere una modifica storica di valori, quasi una “illuminazione” del legislatore che fa affiorare la volontà di spostare gli istituti tradizionali legati alla maternità verso la genitorialità.
Ci sono voluti 100 anni perché la legge italiana agevolasse un approccio culturale verso la maternità come un valore da condividere piuttosto che come protezione della salute psicofisica della sola madre biologica e, in parte, del bambino.
Nei primi 70 anni, dal 1902, quando viene istituito per la prima volta il congedo di maternità, al 1971, con l’emissione della prima legge organica sulla tutela delle lavoratrici madri, la 1204, si è costruita una cornice giuridica imperniata su 3 capisaldi: diritto all’astensione dal lavoro (obbligatoria e facoltativa); divieto di licenziamento; garanzia di un trattamento economico (seppure fortemente ridotto rispetto al salario). La seconda fase, dal 1971 in poi, la legislazione rilegge la precedente ricalcando e flessibilizzando la protezione della maternità e soprattutto ampliando l’ambito soggettivo di applicazione delle tutele, prevedendo tra i soggetti destinatari non solo le madri “naturali”, ma anche quelle “legali”, in virtù di adozioni o di affidamento preadottivo; non solo le lavoratrici dipendenti tipiche, ma anche quelle atipiche e le non subordinate (quindi le autonome, le libere professioniste, le collaboratrici coordinate e continuative e a progetto); arrivando perfino al riconoscimento di una indennità economica (oggi circa 1600,00 E) per le madri non lavoratrici. Chiudiamo nel 2000, con la legge 53, che finalmente si accorge che oltre alle lavoratrici madri ci sono i “lavoratori padri”.
Finalmente, nel mondo del lavoro, entrambi i genitori, seppure con gli opportuni adattamenti, sono ritenuti portatori di una essenziale funzione sociale, di interesse pubblico, che dalla originaria fase biologica della procreazione si estende fino alle fasi successive della crescita affettiva e di educazione dei figli naturali, adottivi o affidatari. Insomma il nuovo soggetto di diritto è il genitore che lavora.
Nonostante l’evoluzione normativa e una legislazione fra le più all’avanguardia, l’Italia rimane un paese a bassa fecondità. Il numero di figli per donna è pari a 1,3 ed è ulteriormente aumentata l’età media delle madri al parto (da 31,3 nel 2010 1 32,1). In particolare, c’è una sorta di clima sociale complessivo che appare sfavorevole sia alla maternità sia alla paternità. Punto cruciale è la rigidità dell’organizzazione sociale nei confronti delle esigenze delle donne:
• Divisione dei ruoli in famiglia, rigida e asimmetrica;
• Rete dei servizi sociali scarse, sebbene cresciuta nel tempo;
• I figli considerati barriera per l’accesso al lavoro;
• I congedi parentali sono ancora usati quasi esclusivamente dalle donne;
• Numero elevato di interruzione del lavoro per gravidanza (dimissioni che mascherano licenziamenti);
• Crisi strutturale delle reti informali, che rimangono i principali supporti per le donne.
A fronte di una crescente partecipazione delle donne al mercato del lavoro non si è avuto un adeguato cambiamento della distribuzione dei compiti familiari, né è mutato l’approccio culturale ai ruoli di genere. Alle donne rimane attribuita la maggior parte del carico del lavoro familiare, indipendentemente della presenza di un lavoro extra-domestico. Ecco allora, il tema molto ampio e articolato della conciliazione tra vita lavorativa e vita familiare. La legge 53/2000 all’art. 9, poi sostituito dall’art. 38 della legge 69/2009, per la prima volta individua contributi a favore di aziende che intendono sviluppare forme di flessibilità finalizzata alla conciliazione tra vita familiare e vita lavorativa, che cioè intendono praticare forme di flessibilità di orario e di organizzazione del lavoro, con riferimento prioritario alla cura dei figli (ma anche di anziani non autosufficienti).
A differenza di altri paesi, in Italia, la maternità viene ancora percepita come un fatto privato a cui non viene riconosciuto, al di là delle enunciazioni di principio, un valore sociale. Di fatto la maternità risulta ancora fonte di diverse pratiche discriminatorie ed è ancora la causa principale dell’abbandono del lavoro da parte delle donne.
Vorrei chiudere con una riflessione personale. Che il lavoro sia un diritto lo sappiamo tutti; ma non tutti capiamo che il lavoro è anche un dovere. Avere dei figli è un diritto o un dovere? Di sicuro un diritto! Ma così come se nessuno lavora, un’economia non si regge, altrettanto, se nessuno fa figli, una popolazione non si regge. Secondo questa logica avere figli è un dovere sociale!
In sintesi le fasi del cammino legislativo dedicato, significativamente, alla tutela delle (sole) lavoratrici madri:
Legge n. 242 del 19 giugno 1902, la cosiddetta legge Carcano: istituzione del congedo di maternità per le puerpere per quattro settimane successive al parto, pur senza prevedere né retribuzione né garanzia di conservazione del posto; limite di età di dodici anni per l’ammissione al lavoro dei fanciulli; divieto di impiegare donne in lavori sotterranei e ragazze minorenni in turni di notte; la giornata lavorativa femminile è ridotta a dodici ore (con due ore di riposo giornaliero e ventiquattro ore di riposo settimanale obbligatori).
Legge n. 250 del 17 luglio 1910, viene istituita la Cassa di maternità (obbligatoria), per consentire l’erogazione di un sussidio fisso alle madri.
Regio Decreto Legge 22 marzo 1934, istituzione della cosiddetta astensione obbligatoria dal lavoro nell’ultimo mese di gravidanza, ampliamento a sei settimane di quella post partum, permessi per l’allattamento con facoltà di uscita dal posto di lavoro.
Codice civile (1942), art. 2110, tutela la maternità e il puerperio sotto un triplice profilo: il diritto alla retribuzione o a un’indennità sostitutiva, il diritto alla conservazione del posto di lavoro, la computabilità nell’anzianità di servizio del relativo periodo di assenza dal lavoro.
Costituzione italiana (1948), art. 31:“La Repubblica protegge la maternità” e art. 37: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.
Legge n. 860 del 26 agosto 1950, Tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri: divieto di licenziamento e di svolgimento di lavori pesanti durante la gravidanza e il periodo di allattamento, astensione obbligatoria differenziata a seconda del tipo di lavoro con diritto a un’indennità pari all’80% della retribuzione.
Legge n. 7 del 9 gennaio 1963, Divieto di licenziamento delle lavoratrici per causa di matrimonio.
Legge n. 1204 del 30 dicembre 1971, Tutela delle lavoratrici madri: la prima disciplina organica in materia, che fissa in cinque mesi l’astensione obbligatoria per tutte le lavoratrici e stabilisce il diritto all’astensione facoltativa per altri sei mesi.
In breve, le tappe giuridiche che dalla metà degli anni Settanta ci hanno condotto ai giorni nostri.
Legge n. 903 del 9 dicembre 1977, Parità di trattamento tra donne e uomini in materia di lavoro
Articolo 1: “È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro,[…] anche se attuata: 1) attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza; 2) in modo indiretto, attraverso meccanismi di preselezione ovvero a mezzo stampa o con qualsiasi altra forma pubblicitaria che indichi come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso”.
Articolo 2: “La lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore”.
Articolo 7: “Il diritto di assentarsi dal lavoro e il trattamento economico sono riconosciuti anche al padre lavoratore, in alternativa alla madre lavoratrice ovvero quando i figli siano affidati al solo padre”.
Legge n. 546 del 29 dicembre 1987, ha esteso l’indennità di maternità alle lavoratrici autonome e la Legge n. 379 dell’11 dicembre 1990, alle libere professioniste.
Legge n. 53 del 8 marzo 2000, Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città: istituzione dei congedi parentali per donne e uomini.
Decreto Legislativo n. 151 del 26 marzo 2001, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela della maternità e della paternità.
Circolare INPS n. 16 del 4 febbraio 2008, Congedo di maternità/paternità e congedo parentale in caso di adozioni e affidamenti:in caso di adozione di minore, il congedo di maternità spetta per un periodo di cinque mesi dall’ingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale il congedo può essere fruito anche durante il periodo di permanenza all’estero. Nell’ipotesi di affidamento il congedo spetta per un periodo di tre mesi e può essere fruito entro cinque mesi dall’affidamento. Il padre lavoratore può fruire del congedo di cui sopra alle medesime condizioni previste per la lavoratrice, qualora la stessa non se ne avvalga. Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari entro otto anni dall’ingresso del minore in famiglia e, comunque, non oltre il raggiungimento della maggiore età del minore adottato o affidato.
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References: art. 2110
 art. 31
 art. 37

Articolo 1

Articolo 2

Articolo 7