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Timestamp: 2018-01-19 19:14:36+00:00

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Würzburg
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Ihr Rechtsanwalt aus Würzburg und Ochsenfurt informiert zum Thema Arbeitsrecht
Das Arbeitsrecht als eines der Rechtsgebiete mit hoher politischer Bedeutung unterliegt einem ständigen Wandel. Wir, Ihre Rechtsanwälte aus Würzburg bzw. Ochsenfurt für das Arbeitsrecht, verfolgen die Änderungen gewissenhaft, um eine bestmögliche Beratung zu gewährleisten.
Das Arbeitsrecht als ein besonderer Teil des Schuldrechts regelt die Rechtsverhältnisse im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen der im Arbeitsleben nichtselbständig Tätigen.
Man unterscheidet im Arbeitsrecht das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht.
Während das Individualarbeitsrecht das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitsnehmer betrifft, regelt das kollektive Arbeitsrecht die Rechtsbeziehungen zwischen den betrieblichen Schutzvertretern der Arbeitnehmer (beispielsweise Betriebsräten) sowie ihren überbetrieblichen Schutzkollektiven (Gewerkschaften) einerseits und den Arbeitsgebern bzw. deren Zusammenschlüssen in Arbeitgeberverbänden anderseits.
Wir beraten Sie zu sämtlichen arbeitsvertraglichen Fragestellungen (beispielsweise Kündigungsschutz, Arbeitszeit, Urlaub, Gratifikation, Lohn, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsabgeltung), auch bereits im Vorfeld der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Wir erarbeiten mit Ihnen gemeinsam interessengerechte Lösungen und formen diese in einen Arbeitsvertrag.
Soll das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden, entwerfen wir für Sie einen Aufhebungsvertrag und stehen Ihnen auch im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis beratend zur Seite.
Haben Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer gekündigt oder ist Ihnen als Arbeitnehmer gekündigt worden, vertreten wir Ihre Interessen im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen. Nachdem wir sowohl von Arbeitgeberseite als auch von Arbeitnehmerseite beauftragt werden, sind die jeweilige rechtliche Sichtweise sowie die Interessenlage des Gegners für uns gut einschätzbar.
Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts beraten wir Sie zu Fragen des Inhalts von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sowie zu Fragen der Betriebsverfassung, beispielsweise, was ein Betriebsrat darf und muss, was ein Betriebsrat nicht darf und wann ein solcher an unternehmerischen Entscheidungen zu beteiligen ist.
Aktuelle Entscheidungen aus dem Arbeitsrecht
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.09.17 (Az.: 10 AZR 171/16) zum Mindestlohn
Mit seinem Urteil vom 20.09.17 (Az.: 10 AZR 171/16) hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden, dass sich die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen nach § 2 EFZG in Verbindung mit § 1 MiLoG bestimmt, dies zumindest für diejenigen Fälle, in denen kein höherer tariflicher oder vertraglicher Entgeltanspruch besteht. Darüber hinaus hat auch die Berechnung von Zuschlägen für Nachtarbeit auf der Grundlage des Mindestlohns als untere Basis zu erfolgen.
Damit ist nun höchstrichterlich entschieden, dass sowohl für Feiertagsarbeit der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist, als auch für Zuschläge für Nachtarbeit, die nach dem Stundenverdienst des jeweiligen Arbeitnehmers berechnet werden, als Basis der gesetzliche Mindestlohn gilt.
Mit diesem Urteil hat das BAG die Rechte von Arbeitnehmern gestärkt, die in Schichten oder in Nachtarbeit tätig sind.
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt zwischenzeitlich € 8,84 pro Stunde. Dies ist mithin der der Berechnung zu Grunde liegende Stundensatz.
Bereits zuvor wurde ausgeurteilt, dass Arbeitnehmern auch im Falle ihrer Erkrankung der Mindestlohn zu zahlen ist, darüber hinaus, dass auch Arbeitnehmern im Bereitschaftsdienst der gesetzliche Mindestlohn zusteht.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zum Kündigungsgrund "telefonisches Glücksspiel am Arbeitsplatz" (Az. : 12 Sa 630/15)
Das LAG hat die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung bestätigt, bei der der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin auf Grund deren Teilnahme an telefonischen Glücksspielen vom Arbeitsplatz aus gekündigt hatte. Der Arbeitnehmerin waren private Telefonate vom Arbeitsplatz aus gestattet. Die Anrufe bei der Hotline kosteten 50 Cent pro Anruf. Die Arbeitnehmerin hatte mehr als 30 mal angerufen.
Bundesarbeitsgericht zum Mindestlohn
Mit Urteil vom 13.04.15, Az. 10 AZR 191/14, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass im Rahmen von tariflichen Mindestlöhnen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AentG) diese tariflichen Mindestlöhne auch bei Krankheit und als Urlaubsabgeltung zu zahlen sind.
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) regelt, ebenso wie viele Mindestlohntarifverträge, nicht die Frage, ob der Mindestlohn auch im Krankheitsfall und an Feiertagen zu zahlen ist.
Das vorgenannte Urteil des BAG bezieht sich zwar im konkreten Fall auf Mindestlohntarifverträge, in denen derartige Regelungen fehlen.
Allerdings enthält auch das Mindestlohngesetz insoweit keine Regelung, sodass davon auszugehen ist, dass dieses Urteil auch auf Fälle des gesetzlichen Mindestlohns (€ 8,50 Mindestlohn pro Stunde) übertragen werden kann.
Schmerzensgeld und Schadensersatz im Berufsausbildungsverhältnis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 19.03.15 – 8 AZR 67/14 – entschieden, dass Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, ohne Rücksicht auf ihr Alter nach den gleichen Regeln wie andere Arbeitnehmer haften.
Im entschiedenen Fall hat der 19-jährige Beklagte ein sog. Wuchtgewicht hinter sich geworfen und den seinerzeit 17-jährigen Kläger, einen weiteren Auszubildenden, damit am linken Auge, Augenlid und Schläfe getroffen.
Letztendlich musste dem Kläger eine Kunstlinse eingesetzt werden, es verblieben Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe.
Das Landesarbeitsgericht hat den Beklagten zur Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von € 25.000,00 verurteilt, weil der Wurf des Wuchtgewichts nicht betrieblich veranlasst gewesen sei und der Beklagte schuldhaft gehandelt hätte.
Das Bundesarbeitsgericht hat nun mit dem hier zitierten Urteil entschieden, dass das Urteil des Landesarbeitsgerichts rechtsfehlerfrei ist. Die Voraussetzungen eines Haftungsausschlusses nach § 105 Abs. 1, § 106 Abs. 1SGB VII liegen nicht vor.
Entscheidend im Arbeitsrecht ist demnach für einen Haftungsausschluss nach §§ 105, 106 SGB VII, ob die Verletzungshandlung betrieblich veranlasst war oder nicht.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. März 2015 - 10 AZR 99/14 -
Nach einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts hat das BAG im oben genannten Verfahren in dem es um Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit bei einem Rückfall eines Alkoholabhängigen ging folgendes entschieden:
Bei einer Alkoholabhängigkeit handelt es sich um eine Krankheit. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsrechts ausgegangen werden. Die Entstehung der Alkoholsucht ist vielmehr multikausal, wobei sich die unterschiedlichen Ursachen wechselseitig bedingen. Dies gilt im Grundsatz auch bei einem Rückfall nach einer durchgeführten Therapie. Im Hinblick auf eine Abstinenzrate von 40 bis 50 % je nach Studie und Art der Behandlung kann nach einer durchgeführten Rehabilitationsmaßnahme jedoch ein Verschulden des Arbeitnehmers an einem Rückfall nicht generell ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber kann deshalb in diesem Fall das fehlende Verschulden bestreiten. Das Arbeitsgericht hat dann ein medizinisches Sachverständigengutachten zu der Frage einzuholen, ob der Arbeitnehmer den Rückfall schuldhaft iSd. § 3 Abs. 1 EFZG herbeigeführt hat. Lässt sich dies nicht eindeutig feststellen, weil ein Ursachenbündel hierfür vorliegt, geht dies zulasten des Arbeitgebers. Das im konkreten Fall eingeholte sozialmedizinische Gutachten hat ein Verschulden des Arbeitnehmers unter Hinweis auf die langjährige und chronische Alkoholabhängigkeit und den daraus folgenden "Suchtdruck" ausgeschlossen.
Pressemitteilung vom 19.02.2015 des Bundesarbeitgericht zum Urteil vom 19. Februar 2015 - 8 AZR 1011/13 -
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine schriftlich erteilte Einwilligung (ohne Einschränkungen) des Arbeitnehmers zur Erstellung einer Videoaufzeichnung mit ihm als Teil der Belegeschaft nicht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt. Die Einwilligung kann zwar widerrufen werden, jedoch müssen die Gründe für den Widerruf dargelegt werden.
> BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 7.1.2015, 10 AZB 109/14 -- Setzt ein Gericht einen Rechtsstreit nach § 98 Abs. 6 ArbGG aus, hat es im Aussetzungsbeschluss zu begründen, von welchen vorgetragenen oder gerichtsbekannten ernsthaften Zweifeln an der Wirksamkeit der Allgemeinverbindlicherklärung oder Rechtsverordnung iSv. § 2a Abs. 1 Nr. 5 ArbGG es ausgeht und welche Tatsachen es dieser Annahme zugrunde legt.
> BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 20.11.2014, 2 AZR 651/13 -- Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.
> BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.9.2014, 5 AZR 611/12 -- Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer anderen Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu einem zumindest neutralen Verhalten gegenüber der Evangelischen Kirche nicht in Einklang zu bringen.
> BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.12.2013, 6 AZR 190/12 -- 1. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen. 2. Eine symptomlose HIV-Infektion hat eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zur Folge. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten sowie die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern.
> BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.11.2014, 5 AZR 1101/12 -- Das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV ist nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu zahlen
> BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.10.2013, 8 AZR 742/12 -- Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein "Festhalten" an der Kündigung Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts.
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References: § 2
 § 1
 § 105
 § 106
 § 3
 § 98
 § 2
 § 3
 § 7
 § 626
 § 1
 § 134
 § 7
 § 2
 § 2