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Timestamp: 2019-05-22 19:01:26+00:00

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Der fluguntaugliche Pilot – und das betriebliche Eingliederungsmanagement | Rechtslupe
Die Kündigung eines fluguntauglichen Piloten ist nicht durch Gründe in der Person des Piloten iSd. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, solange die Arbeitgeberin nicht hinreichend darlegt, dass keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für den Piloten “am Boden”, dh. ohne fliegerische Tätigkeit, besteht.
Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist nicht durch Krankheit oder andere Gründe in der Person “bedingt”, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen1. Auch der Verlust oder der Entzug der Fluglizenz kann die ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen nicht allein rechtfertigen; vielmehr ist auch zu berücksichtigen, ob bei Fehlen einer Erlaubnis eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist2.
Die Fluggesellschaft trifft für das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast.
Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich zwar grundsätzlich zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Besteht jedoch eine Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM), trifft den Arbeitgeber die Obliegenheit, detailliert darzulegen, dass keine Möglichkeit bestand, die Kündigung durch angemessene mildere Maßnahmen zu vermeiden3. Ist ein an sich gebotenes bEM unterblieben, trifft den Arbeitgeber auch die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein bEM entbehrlich war, weil es wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Die objektive Nutzlosigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements schränkt die Pflicht des Arbeitgebers ein, ein bEM durchzuführen. Es obliegt daher dem Arbeitgeber, die tatsächlichen Umstände im Einzelnen darzulegen und zu beweisen, aufgrund derer ein bEM wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers nicht zu einem positiven Ergebnis hätte führen können. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können4. Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF ist auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung iSv. § 93 SGB IX aF gebildet ist5.
Die Arbeitgeberin ist ihrer danach bestehenden Darlegungslast nicht nachgekommen, wenn sie aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Piloten nach § 84 Abs. 2 SGB IX in der zum Zeitpunkt der Kündigung geltenden Fassung (aF; jetzt: § 167 Abs. 2 SGB IX nF) verpflichtet war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen und dessen Erfolglosigkeit nicht dargelegt hat.
Nach § 84 Abs. 2 SGB IX aF klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Der Gesetzgeber hat mit der Verwendung des Begriffs “arbeitsunfähig” in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF auf die zu § 3 Abs. 1 EFZG ergangene Begriffsbestimmung Bezug genommen und wollte keinen vom Entgeltfortzahlungsgesetz abweichenden eigenen Begriff mit anderen Merkmalen schaffen6. Die Definition des Entgeltfortzahlungsgesetzes entspricht grundsätzlich derjenigen der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses7. Nach § 2 Abs. 1 der Richtlinie liegt Arbeitsunfähigkeit vor, wenn Versicherte aufgrund von Krankheit ihre zuletzt vor der Arbeitsunfähigkeit ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen können. Bei der Beurteilung ist darauf abzustellen, welche Bedingungen die bisherige Tätigkeit konkret geprägt haben. Arbeitsunfähigkeit liegt auch vor, wenn aufgrund eines bestimmten Krankheitszustandes, der für sich allein noch keine Arbeitsunfähigkeit bedingt, absehbar ist, dass aus der Ausübung der Tätigkeit für die Gesundheit oder die Gesundung abträgliche Folgen erwachsen, die Arbeitsunfähigkeit unmittelbar hervorrufen8.
Die Fluggesellschaft ist ihrer danach wegen der Nichtdurchführung eines bEM bestehenden erweiterten Darlegungslast nicht nachgekommen, wenn sie im Prozess nicht umfassend darlegt, dass im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz nicht bestanden haben.
Soweit die Fluggesellschaft geltend macht, die Kündigung sei nicht (nur) wegen Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden, sondern wegen Fluguntauglichkeit, ändert dies nichts daran, dass sie aufgrund der auf Krankheit beruhenden Arbeitsunfähigkeit des Piloten zur Durchführung eines bEM verpflichtet war und sie deshalb für das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten, die nach dem im Kündigungsschutzrecht geltenden ultima-ratio-Prinzip grundsätzlich auch bei einer Kündigung wegen Fluguntauglichkeit zu prüfen sind, eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast trifft.
vgl. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 24 mwN, BAGE 150, 117 [↩]
BAG 31.01.1996 – 2 AZR 68/95, zu II 2 der Gründe mwN, BAGE 82, 139 [↩]
BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 27, BAGE 150, 117 [↩]
BAG 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 60; 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 36, BAGE 135, 361 [↩]
BAG 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 62; 30.09.2010 – 2 AZR 88/09, Rn. 28, aaO [↩]
BAG 13.03.2012 – 1 ABR 78/10, Rn. 14 mwN, BAGE 141, 42 [↩]
Schmidt Gestaltung und Durchführung des BEM 2. Aufl. Rn. 15; zur Arbeitsunfähigkeit vgl. auch vom Stein/Rothe/Schlegel/Weber Kap. 4 § 2 Rn. 7 ff. mwN [↩]
Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie idF vom 14.11.2013, veröffentlicht im Bundesanzeiger BAnz AT 27.01.2014 B4 [↩]
Betriebliches EingliederungsmanagementFluguntauglichkeitKündigungPilot

References: § 1
 § 1
 § 84
 § 93
 § 84
 § 167
 § 84
 § 84
 § 3
 § 2
 § 2