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Timestamp: 2017-02-22 05:01:16+00:00

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Betriebliches Eingliederungsmanagement | Fachbegriff, Definition und Erläuterung im Rechtslexikon auf anwalt24.de
Betriebliches Eingliederungsmanagement Inhaltsübersicht
Bagatelldelikt…Betriebliches EingliederungsmanagementBetriebsänderungBetriebsausgabenBetriebsbedingte ÄnderungskündigungBetriebsbedingte KündigungBetriebsbedingte Kündigung - SozialauswahlBetriebsbedingte Kündigung - WeiterbeschäftigungBetriebsgefahrBetriebsgeheimnisBetriebskostenBetriebskosten - WohnraummietverhältnisseBetriebspachtvertragBetriebsratBetriebsrat - DienstwagenBetriebsratsarbeit - KostenBetriebsrisikoBetriebsrisikolehreBetriebsspionageBetriebsübergangBetriebsübergang - TarifverträgeBetriebsübergang - Voraussetzungen…Bußgeldverfahren
Rechtswörterbuch Normen § 74 SGB V§ 84 Abs. 2 SGB IXRichtlinien über die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit und die Maßnahmen zur stufenweisen Wiedereingliederung des Bundesausschusses der Ärzte und Krankenkassen Information 1. EinführungDer Arbeitgeber soll gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX bei Arbeitnehmern, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind, die Wiedereingliederung des Beschäftigten gemeinsam mit dem Betriebsrat u.A. sowie dem Beschäftigten planen. Dies wird als betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM / bEM) bezeichnet.Die Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, gilt auch im Beamtenrecht (BVerwG 05.06.2014 - 2 C 22/13).Bei der Jahresfrist ist nicht von dem Kalenderjahr auszugehen, sondern von dem erstmaligen Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Bei der wiederholten Arbeitsunfähigkeit muss ebenfalls innerhalb von zwölf Monaten der Zeitraum von sechs Wochen überschritten sein.Ein BEM ist nicht nur bei lang andauernden Krankheiten geboten. Es ist auch bei häufigen Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers nicht ausgeschlossen oder von vorneherein überflüssig. Nach der gesetzlichen Regelung kommt es allein auf den Umfang, nicht auf die Ursache der Erkrankungen an. Auch aus Krankheiten, die auf unterschiedlichen Grundleiden beruhen, kann sich - zumal wenn sie auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers hindeuten - eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ergeben, der das BEM entgegenwirken soll (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13).Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der Geltungsbereich erstreckt sich bei Vorliegen der Voraussetzungen auf alle Arbeitnehmer, und nicht nur, wie die Stellung der Vorschrift im Gesetzeskontext es vermuten lassen könnte, auf schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen Gleichgestellte. Voraussetzung ist aber immer die Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers, die Maßnahme kann nicht gegen seinen Willen durchgesetzt werden.2. ZweckZiele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind:Überwindung der ArbeitsunfähigkeitErhaltung des ArbeitsplatzesVorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit3. DurchführungDas Verfahren ist grundsätzlich von dem Arbeitgeber einzuleiten. Dazu gehört, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinweist (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13).Bezüglich der Art und Weise der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bestehen keine inhaltlichen Vorgaben. In Betracht kommen u.a. folgende Möglichkeiten:stufenweise, d.h. stundenweise Wiedereingliederung gemäß § 74 SGB V / § 28 SGB IXVeränderungen des Arbeitsplatzes bzw. der Arbeitsumgebung (Einsatz von Hilfsmitteln, anderer Arbeitsplatz etc.)Qualifizierungen des ArbeitnehmersDurchführung eines ArbeitsversuchesAn dem Verfahren können neben den Arbeitsvertragsparteien und der Interessenvertretung u.a. folgende Personen / Institutionen beteiligt werden:der Betriebsarztdie Gemeinsamen Servicestellen (§§ 22 ff. SGB IX)das IntegrationsamtDer Betriebsrat bzw. die Schwerbehindertenvertretung ist gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG jedoch berechtigt, auf die Einleitung des Verfahrens hinzuweisen. Zudem kann er seine Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens durchsetzen. Gemäß § 84 Abs. 2 S. 6 SGB IX hat die Interessenvertretung darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt.Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Teilnahme seines Rechtsanwalts bei einem BEM-Gespräch (LAG Rheinland-Pfalz 18.12.2015 - 5 Sa 518/14).4. Nichtdurchführung des betrieblichen EingliederungsmanagementsDas Bundesarbeitsgericht hat zu den Folgen der Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements wie folgt Stellung genommen:a)Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen (BAG 12.07.2007 - 2 AZR 716/06).b)Die gesetzliche Regelung ist aber Ausprägung des das Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.Dabei ist das betriebliche Eingliederungsmanagement zwar kein milderes Mittel. Durch die Maßnahme können aber mildere Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden" - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden (BAG 10.12.2009 - 2 AZR 198/09).c)Führt der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, kann dies Folgen für die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der Prüfung der betrieblichen Auswirkungen von erheblichen Fehlzeiten haben. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen, der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt (BAG 10.12.2009 - 2 AZR 400/08).Hat der Arbeitgeber die Durchführung eines bEM unterlassen, muss er deshalb umfassend darlegen und beweisen, warum es in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Dabei obliegt es ihm nicht nur, die objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Maßnahmen aufzuzeigen. Vielmehr hat er schon auf im Kündigungszeitpunkt bestehende außerbetriebliche Therapiemöglichkeiten Bedacht zu nehmen (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13).Nach dem Urteil LAG Berlin 27.10.2005 - 10 Sa 783/05 ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung, aber es wird das dem Kündigungsrecht innewohnende ultima-ratio-Prinzip verstärkend konkretisiert.Ist die Wiedereingliederung ärztlich empfohlen, so steht dem Arbeitgeber nach der Entscheidung LAG Hamm 04.07.2011 - 8 Sa 726/11 in arbeitsrechtlicher Hinsicht die Entscheidung nicht frei, sich auf die Wiedereingliederung einzulassen oder nicht. Unterlässt der Arbeitgeber die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, so zieht dies eine Verpflichtung zum Schadensersatz nach sich.5. Nicht ordnungsgemäße DurchführungDer Nichtdurchführung des BEM steht die nicht ordnungsgemäße Durchführung bzw. das nicht ordnungsgemäße Angebot an den Arbeitnehmer gleich.Ein vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung unterbreitetes Angebot auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagement ist dann nicht ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht mitteilt, welche Krankheitsdaten - als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG - erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden (BAG 20.11.2014 - 2 AZR 755/13).Fehlt es an einem ordnungsgemäßen Angebot des BEM, ist der Arbeitgeber zur umfassenden Darlegung verpflichtet, warum die Durchführung eines BEM nicht erfolgversprechend gewesen wäre (LAG Schleswig-Holstein 22.09.2015 - 1 Sa 48 a/15 ).6. Keine Pflicht zur Teilnahme an einem Wiedereingliederungsgespräch während bestehende ArbeitsunfähigkeitDer Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, während bestehender Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch zur Klärung seiner weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen. Aber: Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit ist es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeigt. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgeber im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage (BAG 2.11.2016 - 10 AZR 596/15).7. VergütungWährend der betrieblichen Wiedereingliederung erhält der Arbeitnehmer Leistungen des jeweiligen Rehabilitationsträgers. Ohne ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber besteht kein Vergütungsanspruch (BAG 29.01.1992 - 5 AZR 37/91).8. UrlaubsanspruchDer Zeitraum der betrieblichen Eingliederung gilt - trotz der stundenweisen Tätigkeit des Arbeitnehmers - als Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit. Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis ruhen.Der Zeitraum ist jedoch bei der Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruchs einzubeziehen, da es gemäß § 4 BUrlG ohne eine anderslautende Regelung nur auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ankommt.Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob ein entstandener Urlaubsanspruch erfüllt werden muss. Nach der Entscheidung BAG 19.04.1994 - 9 AZR 462/92 ist der Urlaubsanspruch während des Wiedereingliederungsverhältnisses nicht erfüllbar, da der Arbeitgeber wegen des Ruhens der Hauptleistungspflichten den Arbeitnehmer nicht von der (nicht bestehenden) Arbeitspflicht befreien kann.9. Mitbestimmung des BetriebsratsEine Betriebsvereinbarung kann nicht vorgeben, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement nur dann stattfindet, wenn der Betriebsrat beteiligt wird. Denn das BEM ist auch dann durchzuführen, wenn der Beschäftigte eine Beteiligung des Betriebsrats nicht wünscht. Die Durchführung von im BEM-Verfahren beschlossenen Maßnahmen obliegt dem Arbeitgeber; sie unterfällt ebenso wenig der Mitbestimmung des Betriebsrats wie die Überprüfung dieser Maßnahmen auf Wirksamkeit und Qualität. Auch steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu, mit dem er die Übertragung der Aufgaben des BEM auf ein festes, auf Dauer gebildetes Gremium erzwingen kann.Diese obigen Grundsätze sind von dem LAG Hamburg erlassen (LAG Hamburg 20.02.2014 - 1 TaBV 4/13) und von dem BAG bestätigt worden (BAG 22.03.2016 - 1 ABR 14/14).Daneben ist u.a. folgende Rechtsprechung ergangen:Der in § 84 Abs. 2 SGB IX enthaltene Begriff der Arbeitsunfähigkeit ist einer Ausgestaltung durch die Betriebsparteien nicht zugänglich, sondern zwingend gesetzlich vorgegeben (BAG 13.03.2012 - 1 ABR 78/10).Der Betriebsrat kann jedoch verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen (BAG 07.02.2012 - 1 ABR 46/10). Siehe auch IntegrationsamtIntegrationsfachdienstKrankengeldPersonenbedingte KündigungBGH 11.03.2015 - IV ZR 54/14 (kein Anspruch auf Krankentagegeld während der Wiedereingliederung)LAG Köln 13.04.2012 - 5 Sa 551/11 (Nichtdurchführung des Eingliederungsmanagement und Kündigung)LAG Niedersachsen 29.03.2005 - 1 Sa 1429/04 (Anspruch auf Umgestaltung des Arbeitsplatzes)Kleinebrink: Die stufenweise Wiedereingliederung arbeitsunfähiger Arbeitnehmer. Rechtsverhältnis zwischen Freiwilligkeit und Zwang; Der Arbeits-Rechts-Berater - ArbRB 2010, 250 Lachwitz/Schellhorn/Welti: Handkommentar zum Sozialgesetzbuch IX; 5. Auflage 2017Namendorf/Natzel: Betriebliches Eingliederungsmanagement - neue Wunderwaffe im Kündigungsrechtsrechtsstreit?; Fachanwalt Arbeitsrecht - FAr 2005, 162Namendorf/Natzel: Betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX und seine arbeitsrechtlichen Implikationen; Der Betrieb - DB 2005, 1794Nassibi: Die Durchsetzung der Ansprüche auf Schaffung behinderungsgerechter Arbeitsbedingungen. Betriebliches Eingliederungsmanagement und Beteiligung der Interessenvertretung; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2012, 720Oxenknecht-Witzsch: Betriebliches Eingliederungsmanagement; Die Mitarbeitervertretung - ZMV 2014, 194
Zitierungen dieses DokumentsRechtswörterbuchArbeitsunfähig erkrankter ArbeitnehmerBeamteKrankheitsbedingte KündigungSchwerbehinderte ArbeitnehmerSchwerbehinderte Arbeitnehmer - Ausnahmen vom SonderkündigungsschutzSchwerbehinderte Arbeitnehmer - BenachteiligungsverbotSchwerbehinderte Arbeitnehmer - Kündigung
Betriebliche ÜbungBetriebsänderung
15.10.2013 - 658 mal gelesen.Autor: Rechtsanwalt Lorenz Mayr aus Berlin10 Tipps zum Betrieblichen EingliederungsmanagementDer Ausfall von Mitarbeitern durch längere Krankheit stellt alle Beteiligten vor Probleme. Seit dem Jahr 2004 sind Arbeitgeber gesetzlich aufgefordert, ein betriebliches Eingliederungsmanagement… mehr

References: § 74
 § 84
 § 74
 § 28
 § 80
 § 84
 § 3
 § 4
 § 84
 § 84