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Timestamp: 2018-09-24 23:04:56+00:00

Document:
Arbeitsrecht Juni 2012
Roland Falder, Andreas Zollner, Jacek Kielkowski, Axel Bertram, Prof. Dr. Patrick Sinewe, Dr. Henning Frase
Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens bei Freistellung ist auch formularvertraglich möglich
„Im Zweifel für den Tarifvertrag"- Keine Gesamtnichtigkeit eines Tarifvertrages bei teilweise unwirksamen Bestimmungen
Zum Verfall des tariflichen Mehrurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit
Gutes Tun durch Gutscheine – Der Fiskus an der Seite des Arbeitgebers
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2012, Az. 5 AZR 651/10
Auch im Rahmen allgemeiner Geschäftsbedingungen kann arbeitsvertraglich die Verpflichtung zur Rückgabe eines auch privat genutzten Dienstfahrzeuges im Falle der Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung vorgesehen werden. Es ist allerdings eine Interessenabwägung vorzunehmen, die im Einzelfall zu einer Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers führen kann.
Die Klägerin hatte ihr Arbeitsverhältnis am 9. Juni 2009 selbst zum 30. Juni 2009 gekündigt. Der Arbeitsvertrag enthielt u. a. eine Freistellungsoption für den Arbeitgeber sowie in der Dienstwagenvereinbarung einen sogenannten Widerrufsvorbehalt, demzufolge der Arbeitgeber sich vorbehielt, die Überlassung des Dienstwagens zu widerrufen, wenn und solange der Pkw für dienstliche Zwecke seitens des Arbeitnehmers nicht benötigt wird. Weiter heißt es in der Klausel:
„Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wird. Im Falle der Ausübung des Widerrufs durch den Arbeitgeber ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, eine Nutzungsentschädigung oder Schadensersatz zu verlangen."
Die Klägerin hielt sich an die Rückgabevereinbarung, machte jedoch gerichtlich Schadensersatz (Nutzungsausfall) geltend.
Die Klage hatte im Ergebnis Erfolg.
Jedoch hielt das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich fest, dass ein Widerrufsvorbehalt in der vorliegenden Form rechtlich unbedenklich ist. Die Klausel sei transparent, denn es sei ausdrücklich klar gestellt, dass der Arbeitnehmer im Fall einer Freistellung mit dem Entzug der Privatnutzung rechnen muss. Die Klausel sei auch materiell wirksam, da der Widerruf der privaten Nutzung eines Dienstwagens im Zusammenhang mit einer wirksamen Freistellung des Arbeitnehmers zumutbar sei. Hierzu bedürfe es auch keiner Änderungskündigung, wenn durch den Wegfall der privaten Nutzungsmöglichkeit das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im Arbeitsverhältnis nicht grundlegend berührt ist. Dies sei der Fall, wenn – wie im entschiedenen Vorfall – weniger als 25% des regelmäßigen Verdienstes betroffen sind.
Dennoch ist eine Inhaltskontrolle gemäß § 315 BGB vorzunehmen, denn die Erklärung dieses Widerrufs stelle eine Bestimmung der Leistung durch den Arbeitgeber im Sinne dieser Vorschrift dar. Der Widerruf muss danach im Einzelfall billigem Ermessen entsprechen.
Dies sei vorliegend nicht der Fall gewesen, da es sich um den einzigen Pkw der Klägerin gehandelt habe, darüber hinaus sei die steuerrechtliche Lage zu berücksichtigen. Hiernach ist der Arbeitnehmer gem. § 6 Abs. 1 Nr. 4 EStG verpflichtet, die private Nutzung für den gesamten Monat zu versteuern, obwohl er im ersten Freistellungsmonat das Fahrzeug nur teilweise privat nutzen konnte. Damit führe der Entzug des Pkw's nicht nur zu einem Nutzungsausfall, sondern darüber hinaus zu einer gegebenenfalls auch spürbaren Minderung des Nettoeinkommens. Dies verpflichte den Arbeitgeber nach § 280 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit § 283 Satz 1 BGB zu Schadensersatz. Dieser sei im Wege der Nutzungsausfallentschädigung auf der Grundlage der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1% des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung zu berechnen.
Die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts kann auch im formularmäßigen Arbeitsverträgen oder Dienstwagenregelungen wirksam vereinbart werden. Bei der Anwendung des Widerrufsvorbehalts ist allerdings eine Interessenabwägung vorzunehmen, die regelmäßig dazu führen wird, dass für den ersten Freistellungsmonat noch die Nutzung des Kraftfahrzeugs zu gewähren ist, da es ansonsten zu nicht unerheblichen finanziellen Einbußen des Arbeitnehmers führt. Dies kann allerdings im Einzelfall auch anders sein, wenn die Freistellung z. B. in den letzten Tagen eines Kalendermonats wirksam wird.
Insgesamt ist die Entscheidung aus Sicht der Arbeitgeber zu begrüßen, die gerade auch bei längeren Freistellungsperioden das Dienstfahrzeug regelmäßig für andere Arbeitnehmer benötigen werden.
Andreas Zollner und Jacek Kielkowski, LL.M., Bird & Bird Frankfurt
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.11.2011 – 4 AZR 856/09
Mit Urteil vom 16.11.2011 hatte das Bundesarbeitsgericht über die Frage zu entscheiden, ob die Unwirksamkeit einer oder mehrerer Bestimmungen des Tarifvertrages eine Gesamtnichtigkeit des Tarifvertrages begründet. Das Gericht hat die Frage verneint und damit weiter an seine bisherige Rechtsprechung angeknüpft.
Die Parteien stritten darüber, welcher Tarifvertrag auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Der seit 2002 bei der Beklagten beschäftigte Kläger – ein eingeschriebener Student – ist seit Oktober 2006 Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Die Beklagte ist Betreiberin eines Großflughafens und Mitglied im Arbeitgeberverband Hessen (KAV). Zwischen den Parteien gilt der Tarifvertrag TVöD-F. Am 1. August 2007 schlossen die Beklagte und der Kommunale Arbeitgeberverband Hessen e.V. (KAV) mit ver.di einen Landesbezirkstarifvertrag Nr. 16/2007 (TV 16/2007) ab. Dieser TV 16/2007 enthielt „Sonderregelungen für studentische aushilfsweise Beschäftigte bei der Fraport AG". Die dort festgelegten Arbeitsbedingungen – insbesondere die Vergütungsregelungen – wichen gegenüber dem bislang angewendeten TVöD-F deutlich zum Nachteil des Klägers ab.
Der Kläger vertrat unter anderem die Auffassung, dass auf sein Arbeitsverhältnis nicht der TV 16/2007, sondern der der TVöD-F Anwendung finde. Der TV 16/2007 sei zudem gerade im Hinblick auf die Vergütungsregelungen unwirksam.
Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Feststellung, dass der TVöD-F Anwendung findet und der TV 16/2007 keine Anwendung hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat unter Bestätigung der Vorinstanz (Hessisches LAG v. 23.10.2009) die Klage als unbegründet zurückgewiesen.
Aus seiner Sicht gelten kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit (§ 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG) beide Tarifverträge normativ.
Die Regelungen des TV 16/2007 seien nicht insgesamt unwirksam oder unanwendbar. Zu einer solchen Unwirksamkeit käme es aus Sicht des Gerichts nur dann, wenn die unwirksamen Regelungen sinnvolle oder in sich geschlossene Regelungen nicht mehr enthielten. Dies sei aber hier nicht der Fall, weil der TV 16/2007 auch bei Unwirksamkeit der Vergütungsregelungen Bestimmungen mit einem eigenständigen Wert beinhalte wie z.B. Verhaltenspflichten oder Verschwiegenheitspflichten.
Die Grundregel des § 139 BGB, wonach ein Rechtsgeschäft im Ganzen nichtig ist, sofern nicht anzunehmen ist, dass es auch ohne den nichtigen Teil vorgenommen würde, finde bei Tarifverträgen keine Anwendung. Die Rechtsfolge sei folglich nicht die Gesamtnichtigkeit und damit die gänzliche Unanwendbarkeit des Tarifvertrages, sondern nur die Unwirksamkeit der einzelnen rechtswidrigen Bestimmungen. Insofern fänden die Regelungen des spezielleren TV 16/2007 nach wie vor Anwendung auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis.
Eine willkürliche Umgehung der Vorschriften des §§ 3, 4 TVG läge ebenfalls nicht vor. Denn tariffähige Parteien dürften stets eine vom allgemeinen Verbandstarifvertrag abweichende Vereinbarung schließen. Dies sei von der Tarifautonomie und dem Tarifvertragsgesetz gedeckt.
Das Bundesarbeitsgericht geht für Tarifverträge – wie im Übrigen auch für Betriebsvereinbarungen – weiter zutreffend davon aus, dass die Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen nicht zur Gesamtnichtigkeit des Tarifvertrages führt. Voraussetzung hierfür ist, dass die übrig gebliebenen Regelungen ohne die unwirksame Tarifbestimmung noch ein sinnvolles Ganzes ergeben.
Diese Entscheidung stellt klar, dass auch weiterhin das Prinzip der Spezialität gilt, soweit mehrere anwendbare Tarifverträge identische Regelungsbereiche ansprechen und dasselbe Arbeitsverhältnis erfassen (Tarifkonkurrenz). Diese Situation ist nicht zu verwechseln mit dem Fall der sog. Tarifpluralität, die nur dann vorliegt, wenn innerhalb eines Betriebes mehrere Tarifverträge gelten, ohne dass sie auf einzelne Arbeitsverhältnisse gleichzeitig anwendbar wären. Hier können im Ergebnis für verschiedene Arbeitnehmer eines Betriebes verschiedene Tarifverträge einschlägig sein.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Mai 2012 – 9 AZR 575/10
Seit der Europäische Gerichtshof (EuGH) im Jahr 2009 entschieden hat, dass Urlaubsansprüche für den Fall der fortdauernden Erkrankung eines Arbeitnehmers – jedenfalls in Höhe des europäisch garantierten Mindesturlaubs von 4 Wochen pro Jahr – nicht am 31.03. des jeweiligen Folgejahres verfallen dürfen, hatten die deutschen Arbeitsgerichte eine Reihe von Einzelfragen zu klären, die aus dieser grundlegenden Änderung des zuvor fest gefügten deutschen Urlaubsrechts folgten. Bislang ungeklärt war die Frage, welche Wirkung unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH Regelungen in Tarifverträgen haben können, die – ohne nach gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub zu differenzieren - eigenständige Regelungen zum Verfall des Urlaubsanspruchs bei dessen Nichtinanspruchnahme vorsehen. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem hier besprochenen Urteil – von dem bislang lediglich eine Presserklärung vorliegt – soweit ersichtlich weitestgehend geklärt.
Der Kläger ist als Angestellter bei der beklagten Stadt beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) anwendbar. Danach beträgt der Urlaubsanspruch des Klägers 30 Arbeitstage. § 26 Abs. 2a TVöD bestimmt abweichend von der Regelung in § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), dass der Erholungsurlaub im Fall seiner Übertragung bis zum 31.05. des Folgejahres angetreten werden muss, wenn er wegen Arbeitunfähigkeit nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden konnte. Ansonsten verfällt der Urlaubsanspruch. Die tarifliche Regelung differenziert nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub.
Der Kläger war vom 23.06.2007 bis zum 07.10.2009 arbeitsunfähig erkrankt und konnte aus diesem Grund den über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehenden tariflichen Mehrurlaub für die Jahre 2007 und 2008 weder während des jeweiligen Urlaubsjahres noch bis Ende Mai des Folgejahres antreten. Mit seiner Klage verlangte er von der beklagten Stadt Gewährung von Ersatzurlaub in Höhe von insgesamt 20 Tagen für den nicht angetretenen Mehrurlaub. Die Klage hatte in erster und zweiter Instanz keinen Erfolg.
Der Kläger hatte auch vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG geht insoweit davon aus, dass die Tarifvertragsparteien des TVöD ungeachtet der jüngeren Rechtsprechung des EuGH Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr übersteigen, frei regeln können. Danach ist es den Tarifvertragsparteien gestattet, zumindest hinsichtlich derartiger übergesetzlicher Urlaubsansprüche eigenständige Regelungen zu Übertragungszeiträumen und Verfallfristen zu treffen, die nicht an den Vorgaben europäischen Rechts und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des EuGH zu messen sind.
Weiter ist das BAG zu dem Ergebnis gekommen, dass die hier fragliche Regelung in § 26 Abs. 2 TVöD eine derartige abweichende Regelung gerade für den tariflichen Mehrurlaub darstellt, obwohl diese gerade nicht nach gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub differenziert, sondern eine pauschale Regelung für sämtliche Urlaubsansprüche beinhaltet. Das BAG hat es genügen lassen, dass die Tarifvertragsparteien Übertragung und Verfall des Urlaubsanspruchs eigenständig geregelt haben. Dies hindere die Annahme eines „Gleichlaufs" des gesetzlichen Mindesturlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs.
Die Bedeutung dieser Entscheidung geht weit über den öffentlichen Dienst hinaus. Zahlreiche Tarifverträge der Privatwirtschaft enthalten zu Übertragung und Verfall von Urlaubsansprüchen ausdrückliche Regelungen, die mehr oder weniger stark von der gesetzlichen Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG abweichen. Gemein ist den meisten dieser Regelungen (bis auf ganz wenige jüngst neu gefasste Vorschriften), dass sie nicht nach gesetzlichem Mindesturlaub und übergesetzlichem Mehrurlaub unterscheiden. Dementsprechend bestand bislang die berechtigte Befürchtung, dass diese Regelungen mangels ausreichender Transparenz – wenn sie schon nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub anwendbar waren – auch nicht für den übergesetzlich gewährten Urlaub wirksam werden konnten. Das BAG hat diese Frage am Beispiel des TVöD entgegen vielen Erwartungen zugunsten der Arbeitgeber entschieden. Zwar lässt sich diese Entscheidung nicht unbesehen verallgemeinern und es wird für jede tarifliche Regelung zum Übertragungszeitraum und zum Verfall des Urlaubsanspruchs separat zu prüfen sein, welche Auswirkungen diese auf den übergesetzlichen Mehrurlaub haben kann. Sofern derartige Regelungen eindeutig ein eigenständiges, von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichendes Regelungsgefüge beinhalten, ist mit dieser Entscheidung jedoch die Basis dafür geschaffen, dass sich dann zumindest Übertragung und Verfall von übergesetzlich gewährtem Mehrurlaub nach eben diesen tariflichen Regelungen richten.
Die Entscheidung ist daher aus Arbeitgebersicht zu begrüßen.
Die Komplexität des deutschen Einkommensteuerrechts beruht auch auf zahlreichen Steuerbefreiungs- und Vergünstigungstatbeständen. Ein Beispiel dafür sind die Regelungen zum steuerfreien Arbeitslohn durch Gutscheinmodelle, welche einkommen- und lohnsteuerfreie Sachbezüge von gegebenenfalls über EUR 1.000 im Jahr ermöglichen können. Im Ansatz liegt hier damit die Möglichkeit einer Win-Win-Situation für beide Arbeitsvertragsparteien – wenn insbesondere die einkommensteuerliche Abgrenzung dieser Sachbezüge vom Barlohn beachtet wird. Andernfalls drohen in lohnsteuerlichen Außenprüfungen hohe Nachzahlungen.
1. Sachbezüge und Steuerfreibeträge – Einsatzmöglichkeiten für Gutscheine
Sachbezüge bis zu einem Wert von EUR 44 im Monat, demnach bis zu 528 EUR im Jahr, sind nach § 8 Absatz 2 Satz 9 EStG einkommensteuerfrei gestellt.
In der Praxis verbreitet anzutreffen sind auf der Grundlage dieses Freibetrages strukturierte Tankgutscheine, Warengutscheine oder Jobtickets.
Es bestehen aber auch einkommensteuerliche Freibeträge für zusätzlich zum Arbeitslohn geschuldete Arbeitgeberleistungen (i) zur Gesundheitsförderung in Höhe von bis zu EUR 500 je Arbeitgeber und Jahr und (ii) für die Unterbringung und Betreuung von schulpflichtigen Kindern. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch auf dieser Grundlage in Gutscheinen verkörperte Leistungen an den Arbeitnehmer erfolgen, die lohn- und einkommensteuerfrei (und in der Regel sozialversicherungsbefreit) sind.
2. Abgrenzung zu Leistungen im eigenbetrieblichen Interesse und zu Barlohn
In Einzelfällen sind (Sach-)Zuwendungen bereits deshalb nicht steuerpflichtig, weil sie im eigenbetrieblichen Interesse erfolgen und damit von einer „aufgedrängten" Bereicherung des Arbeitnehmers auszugehen ist. Diesen Fall hat die Rechtsprechung beispielsweise bei einem Metzgerbetrieb, der seinen Angestellten weiße Hemden und Blusen zum Tragen am Arbeitsplatz zur Verfügung stellte, angenommen und eine Lohn- und Einkommensteuerrelevanz verneint, obwohl diese Kleidung auch für die private Nutzung geeignet war. Auch bei Mahlzeitengestellung kann eine im eigenbetrieblichen Interesse bestehende Zuwendung vorliegen, aber nach der Rechtsprechung nur dann, wenn aufgrund einer betriebsfunktionalen Zwangslage keine Alternative zu dieser Verpflegung für den Arbeitnehmer besteht (z.B. Bordverpflegung, BFH, 21.1.2010 – VI R 51/08).
Demgegenüber ist eine Übernahme von Steuerberatungskosten durch den Arbeitgeber (beispielsweise im Zusammenhang mit Nettolohnvereinbarungen bei Auslandsentsendungen) eine lohnsteuerpflichtige Zuwendung, da diese Kostenübernahme nach der Rechtsprechung zumindest auch, möglicherweise sogar vorrangig, im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt (BFH, 21.1.2010 – VI R 2/08, BStBl. II 2010, 639).
3. Abgrenzung zum Barlohn
Außerhalb dieser Fallgruppen wird bei Gutscheingewährungen in Lohnsteuerbetriebsprüfungen oftmals streitig, ob nicht in Wahrheit voll steuerpflichtiger Barlohn und kein Sachbezug vorliegt. Schädlich in diesem Sinne sind daher Gutscheinmodelle, bei denen der Arbeitnehmer ein Recht auf Barauszahlung des Betrages hat.
Bei Waren- und Tankgutscheinen ist die BFH-Rechtsprechung großzügiger als die Finanzverwaltung. So ist es nach der Rechtsprechung bei Warengutscheinen unschädlich, wenn eine Einlösung der Gutscheine mit einer Zuzahlung des Arbeitnehmers erfolgen kann. Besonders streng war die Finanzverwaltung bei der Bewertung von Tankgutscheinen als Sachbezug. Im Sinne der Steuerpflichtigen hat der BFH jedoch nun klargestellt, dass es auch einen Sachbezug darstellen kann, wenn der Arbeitnehmer bei einer beliebigen Tankstelle einlösbare Benzingutscheine durch seinen Arbeitgeber ausgehändigt bekommt und sich danach entstandene verauslagte Benzinkosten durch den Arbeitgeber erstatten lässt. Es liege keine in Geld bestehende Einnahme (kein Zahlungsversprechen), sondern ein Sachbezug vor (BFH, 11.11.2010 – VI R 41/10).
4. Praxisfolgen und Gestaltungshinweise
Im Lichte der neuesten BFH-Rechtsprechung bestehen für Gutscheinmodelle attraktive steuerliche Anreize zu besonderen Vergütungsformen. Unter Umständen kann sogar eine Barlohnumwandlung in Betracht kommen.
Dabei ist für die Summe aller (nicht im eigenbetrieblichen Interesse gewährten) Sachbezüge die Freigrenze von EUR 44 im Monat zu beachten, die beispielsweise schon durch gewährte Job-Tickets entsprechend reduziert sein kann.
Zusätzlich können jedoch Gutscheine für eine gesundheitliche Prävention, auch im Rahmen von Fitness-Studios (sofern damit nachweisbar tatsächlich bestimmte gesundheitsfördernde Leistungen in Anspruch genommen werden) im Wert von bis zu EUR 500 im Jahr sowie für die Kosten der Unterbringung und Betreuung schulpflichtiger Kinder, soweit keine Unterrichtsleistungen vorliegen, gewährt werden.
Für externe Anbieter von Gutscheinmodellen stellen sich demgegenüber zusätzlich umsatzsteuerliche Fragen, da die umsatzsteuerliche Behandlung von Gutscheineinlösungen durch die EuGH-Rechtsprechung wieder in Bewegung geraten ist.
Vortrag von Roland Falder auf der European Employment Lawyers Konferenz in Dublin
Der Münchner Arbeitsrechtspartner Roland Falder nahm bei der diesjährigen EELA Konferenz in Dublin, Irland, an einer moot court Debatte teil, die sich mit einem Fall der Abwerbung eines Teams von Arbeitnehmern beschäftigte. Dabei wurden Themen wie die Geltung von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten und das Recht auf Privatsphäre bei Untersuchungen von geschäftlichen und privaten Computern und Mobilfunkgeräten unter Berücksichtigung der einschlägigen nationalen und europäischen Rechtsordnungen behandelt. Die weiteren Teilnehmer an der Debatte kamen aus Irland, dem Vereinigten Königreich und Spanien.
Das Treffen der europäischen Arbeitsrechtsexperten wurde in diesem Jahr von 500 Anwälten aus einer Vielzahl europäischer Länder besucht.

References: § 315
 § 6
 § 280
 § 283
 § 3
 § 139
 EuGH 
 § 26
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 26
 § 7
 § 7
 § 8