Source: https://www.pwe.com.pl/en/journals/labour-and-social-security-journal/past-issues/praca-i-zabezpieczenie-spoleczne-nr-012011,p1145898833
Timestamp: 2020-02-28 20:54:27+00:00

Document:
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 01/2011 - Past issues - Labour and Social Security Journal - Journals - Pwe
Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 01/2011
Rola przedstawicielstw pracowniczych w spółce europejskiej jako etap kształtowania się europejskiego modelu partycypacji
Autor omawia genezę regulacji w prawie wspólnotowym instytucji spółki europejskiej (Societas Europaea - SE) pod kątem uwzględnienia w jej ustroju zasad partycypacji pracowniczej. Dokonuje porównania tych zasad z instytucją europejskiej rady zakładowej. Omawia funkcje organu przedstawicielskiego w SE oraz formy uczestnictwa pracowników, z wyeksponowaniem zasady „before and after". Zauważa, że stosowane w SE zasady zaangażowania pracowników mogą mieć wpływ na model partycypacji w Unii Europejskiej, szczególnie w odniesieniu do prawa spółek.
The Role of the Employees' Representations in a European Company as a Stage of Forming the European Model of the Involvement of Employees
The author describes the genesis of regulation of European company (Societas Europaea, SE) in the Community law taking especially into consideration the principles of participation applied in this kind of companies. These principles are compared with the institution of European Work’s Council. The functions of representative body and forms of employees' participation with special attention to the "before and after" principle are described as well. According to author's opinion the principles of employees' involvement applied in the SE can have impact on the model of participation in EU, especially in relation to company law.
Wiek emerytalny jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości
W najnowszym orzeczeniu w sprawie C-45/09, Gisela Rosenbladt przeciwko Oellerking, Europejski Trybunał Sprawiedliwości (ETS) orzekł, że dyrektywa Rady 2000/78 ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy nie sprzeciwia się przepisowi krajowemu, zgodnie z którym dopuszczalne są postanowienia o automatycznym rozwiązywaniu umów o pracę z uwagi na osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego. Orzeczenie to dostarcza kolejnych argumentów do dyskusji dotyczącej rozwiązania stosunku pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego przez pracownika. Autor prezentuje i komentuje dotychczasowe orzecznictwo ETS dotyczące wieku emerytalnego jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy w kontekście dyskryminacji ze względu na wiek. Analiza zawarta w artykule została zaprezentowana na tle regulacji państw członkowskich Unii Europejskiej implementujących zapisy dyrektywy Rady 2000/78.
Retirement Age as the Reason for Termination of Employment in the Judgments of European Court of Justice
In the most recent judgment in case: C-45/09; Gisela Rosenbladt v. Oellerking the Court of Justice of European Communities ruled that Council Directive 2000/78 establishing a general framework for an equal treatment in employment and occupation does not preclude a national provision, under which clauses on automatic termination of employment contracts on the ground that the employee has reached the retirement age are considered to be valid. This judgment provided subsequent argument for discussion concerning the termination of employment due to retirement age of the employee. The article presents the judgments of the ECJ related to the retirement age as the reason to terminate the employment in the context of age discrimination. Author of the article focuses on the review of the previous rulings of the Court as well as provides introduction to the newest decisions related to the subject with his commentary. The analysis presented in the article is supplemented by the presentation of the Member States` regulations concerning age discrimination which implement the provisions of the Council Directive 2000/78.
Dorota Dzienisiuk, Monika Latos-Miłkowska
W 2005 r. ustawodawca uregulował w przepisach kodeksu postępowania cywilnego kolejną metodę rozwiązywania sporów, jaką jest mediacja. Przepisy o mediacji mają zastosowanie również do rozwiązywania sporów ze stosunku pracy. Jednak ustawodawca regulując mediację nie przewidział żadnych przepisów, które uwzględniałyby specyfikę spraw z zakresu prawa pracy. Należy podkreślić, że wcześniej rozwiązywanie sporów z zakresu prawa pracy było traktowane w sposób – do pewnego stopnia - szczególny. Autorki podejmują próbę oceny regulacji mediacji z punktu widzenia prawa pracy. W tym kontekście analizują takie problemy, jak dobrowolność mediacji (zwłaszcza będącej wynikiem klauzuli mediacyjnej zawartej w umowie o pracę), wpływ podjęcia próby mediacji na późniejszą możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy, koszty i organizacja mediacji, granice ugody zawartej przed mediatorem i jej wykonalność. Prezentowane postulaty de lege ferenda mają na celu dostosowanie tej instytucji do specyfiki spraw z zakresu prawa pracy, a przez to podniesienie jej skuteczności i częstotliwości stosowania.
In 2005 the Polish legislator adopted provisions of the Civil Procedure Code dealing with a new dispute resolution method, i.e. the mediation. The provisions regarding mediation may be applied to the employment disputes. However it should be noticed that the legislator did not adopt any provisions reflecting the specific disputes resulting from the employment. It is surprising as earlier the resolution of employment disputes had been treated in a special way, at least to a certain degree. This article is an attempt to evaluate the mediation regulation from the labour law point of view. In this context such issues as voluntariness of the mediation (in particular in the case of the agreement to mediate enclosed in the employment contract), impact of the mediation attempt on the admissibility of seeking the subsequent judicial relief at the labour court, costs and organization of mediation, limits of the mediated agreement and its enforceability are discussed. The presented suggestions of legislative amendments aim at adjusting mediation to the specific cases resulting from employment and thus at increasing the effectiveness and the frequency of mediation.
Artykuł stanowi próbę usystematyzowania przypadków powołania, które nie przystają do kodeksowego modelu jako podstawy nawiązania stosunku pracy lub też semantycznie odbiegają od znaczenia tego pojęcia na gruncie prawa pracy. Autorka dokonuje klasyfikacji tych przypadków i częściowo wykorzystuje do tego znane w doktrynie pojęcie tzw. powołania pozornego.
The article concerns the current problematic issue of appointment cases (the employment relationship based on appointment), which are different from typical cases regulated by the Labour Code or have another meaning than is usually used in the labour jurisprudence. The author of the article takes note of this problem and try to classify such cases, by using very known term in the labour jurisprudence, such as illusory appointment. The author indicates that cases of improper and illusory appointment ought to be regulated by the legal rules and that appointment as the legal term should have the same meaning always.
Zakaz zwolnień pracownic w ciąży a odwołanie z funkcji członka zarządu spółki kapitałowej
Prohibition of Dismissal of Pregnant Workers and Removal from the Post as a Member of the Company’s Board of Directors
Wynagrodzenie pracownicy w ciąży przeniesionej do innej pracy
Pay of a Pregnant Worker Moved to Another Job
Outsourcing a art. 231 k.p.
Outsourcing and art. 231 Labour Code’s
Przegląd obejmuje Dzienniki Ustaw od numeru 222 z 25 listopada 2010 r. do numeru 248 z 28 grudnia 2010 r.
Wskaźniki i składki ZUS – według stanu na 1 stycznia 2011
Redukcje zatrudnienia do Trybunału Konstytucyjnego
16 grudnia 2010 r. Sejm RP uchwalił ustawę o racjonalizacji zatrudnienia w państwowych jednostkach budżetowych i niektórych innych jednostkach sektora finansów publicznych w latach 2011–2013. Ustawa ta, według deklaracji projektodawcy, ma na celu ogranicze­nie zatrudnienia w niektórych jednostkach administracji publicznej, zwiększenie efektywności wykonywania zadań tej administracji przez zmiany w strukturze zatrudnienia oraz stworzenie możliwości obniżenia kosztów funkcjonowania administracji.
Ustawa ma mieć zastosowanie głównie do państwowych jednostek sfery budżetowej, w których funkcjonuje służba cywilna, a także np. do Kasy Rolniczego Ubezpieczenia Spo­łecznego, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych czy Narodowego Funduszu Zdrowia. Nie ma mieć ona zastosowania w szczególności do Kancelarii Sejmu, Kancelarii Senatu czy Kance­larii Prezydenta Rzeczypospolitej. Sygnalizowana w tytule ustawy „racjonalizacja zatrud­nienia” miałaby polegać na zmniejszeniu zatrudnienia w objętych nią podmiotach co naj­mniej o 10% i utrzymaniu tego zmniejszonego poziomu zatrudnienia do końca 2013 r. Do redukcji zatrudnienia dokonywanych w ramach owej „racjonalizacji zatrudnienia” nie miałaby mieć zastosowania ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązy­wania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jedno­cześnie Prezes Rady Ministrów został upoważniony do określenia w drodze rozporządze­nia jednostek uprawnionych do zmniejszenia zatrudnienia do niższego niż przewidziany w ustawie lub zwolnić określone jednostki z utrzymania zakładanego generalnie poziomu zatrudnienia.
Omawiana ustawa miała wejść w życie 1 lutego 2011 r., lecz nie wejdzie, albowiem 7 stycz­nia br. Prezydent Rzeczypospolitej podjął, wydaje się słuszną, decyzję o niepodpisywaniu usta­wy z 16 grudnia 2010 r. i skierowaniu jej do Trybunału Konstytucyjnego. Ustawa ta rzeczywi­ście budzi poważne wątpliwości natury konstytucyjnej. Można jej postawić kilka zasadniczych zarzutów. Przede wszystkim godzi ona w istotę służby cywilnej określoną w art. 153 ust. 1 Konstytucji, w myśl którego korpus służby cywilnej powołany w urzędach administracji rzą­dowej działa w celu zapewnienia zawodowego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neu­tralnego wykonywania zadań państwa. W tym miejscu powstaje pytanie, czy konstytucyjnie określone cele działania służby cywilnej mogą realizować jej członkowie pozbawieni ochro­ny trwałości stosunku pracy, wszak należy zwrócić uwagę, że omawiana ustawa pod hasłem racjonalizacji zatrudnienia ustanawia tak naprawdę swoistą „gilotynę” redukcji zatrudnienia, bez badania rzeczywistej potrzeby zwolnienia 10% pracowników danej jednostki rządowej sfery budżetowej, pozbawiając członków, a zwłaszcza urzędników służby cywilnej, jakiego­kolwiek poczucia bezpieczeństwa socjalnego.
Inny zarzut wiąże się z wynikającą z art. 2 ustawy zasadniczej zasadą zaufania obywa­tela do państwa i ochroną praw nabytych. Czyż arbitralne pozbawienie urzędników służby cywilnej, którzy wstąpili do niej na określonych warunkach, poczucia stabilizacji zatrudnie­nia, przy zachowaniu ograniczeń związanych z uczestnictwem w tym korpusie, nie narusza wskazanych zasad? Z art. 2 Konstytucji RP wywodzona jest także zasada racjonalnej legislacji. Zasadzie tej nie odpowiada przede wszystkim dopuszczenie do sytuacji, w której o zakre­sie przedmiotowym stosowania ustawy nie decyduje ona sama, lecz Prezes Rady Ministrów w drodze rozporządzenia wykonawczego (por. art. 16 ust. 4 i art. 19 ust. 3). Również sam tytuł ustawy jest wysoce mylący, albowiem jej celem nie jest racjonalizacja zatrudnienia w służbie publicznej, lecz w gruncie rzeczy mechaniczna redukcja zatrudnienia w niej. Na zakończenie wypada wskazać, że obowiązujące obecnie regulacje prawne, przy pewnej konsekwencji w polityce zatrudnienia, umożliwiają rzeczywistą racjonalizację zatrudnienia w ww. sferze zatrudnienia.

References: de lege ferenda
 art. 231
 art. 231
 art. 153
 art. 2
 art. 2
 art. 16
 art. 19