Source: https://es.scribd.com/document/332022088/Gestion-Escolar-y-Clima-Institucional
Timestamp: 2019-04-20 16:28:36+00:00

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Facultad de Investigación y Desarrollo Educativos
“INCIDENCIA DEL ESTILO DE GESTIÓN ESCOLAR EN EL CLIMA
Alumna: Verónica Giselle Gómez
El presente estudio se trata de una indagación descriptiva con abordaje
cualitativo acerca de la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de
conducción en el clima institucional, percibido por los directivos y docentes de
una escuela de Nivel Secundario.
El trabajo de campo se lleva a cabo en una institución educativa, de Gestión
Privada de la provincia de Buenos Aires.
El diseño se establece sobre la base de la comparación de los resultados
obtenidos en las entrevistas a los directivos y docentes de la institución
Los primeros resultados permiten identificar que existen aspectos relevantes
relacionados al estilo de gestión escolar que condicionan el clima en la
institución; entre ellos se encuentran la organización, claridad de normas y
funciones, liderazgo, delegación de tareas, la conducción de equipos de trabajo
y los procesos comunicativos. Asimismo, las relaciones entre el equipo de
conducción, docentes, padres y alumnos, son elementos clave del clima
institucional. Muestra algunas congruencias y discontinuidades entre directivos
y docentes, respecto a sus percepciones sobre la incidencia del estilo de
gestión escolar en el clima institucional.
Su contenido intenta ser un aporte para que los equipos de conducción
puedan ampliar su mirada acerca de sus acciones y funciones, reflexionando si
las mismas influyen en el clima institucional. Además, podrá ser significativo
para las instituciones educativas que deseen implementar estrategias
innovadoras que resulten efectivas para el fortalecimiento de la Gestión
Escolar, y la eficacia de un Clima Institucional interno.
PALABRAS CLAVE: Gestión Escolar – Equipo de conducción – Docentes –
Clima Institucional – Nivel Secundario.
Estado del arte .................................................................................................... 6
1. Gestión Escolar............................................................................................. 12
1.1 Concepciones de gestión................................................................ 12
1.2 Gestionar la institución escolar ....................................................... 13
1.3 Los estilos de gestión escolar del equipo de conducción ........... 14
1.4 Tipología de los estilos de dirección .............................................. 16
2. Los equipos directivos de las escuelas secundarias ................................ 21
2.1 La gestión y la conducción .............................................................. 21
2.2 Funciones del equipo de conducción ............................................. 22
2.2.1 La toma de decisiones................................................................... 23
2.2.2 La delegación de tareas ................................................................ 23
2.2.3 La conducción de los equipos de trabajo.................................... 23
2.2.4 La conducción de la negociación .................................................. 25
2.2.5 La función de supervisar................................................................ 25
3. El fortalecimiento del liderazgo del equipo de conducción ...................... 30
3.1 El/la director/a como líder ................................................................ 30
4. Clima institucional y organizacional ........................................................... 35
4.1 Tipos de clima y factores que lo determinan ................................. 36
4.2 Clima, cultura y organizaciones que aprenden .............................. 37
5. Encuadre metodológico ............................................................................... 39
6. Análisis e interpretación de datos............................................................... 41
7. Conclusión .................................................................................................... 76
8. Bibliografía citada ......................................................................................... 81
9. Bibliografía consultada ................................................................................ 82
...................................10............................ Anexos ........................................ 83 4 .........................1 Grilla para análisis de entrevistas ................. 83 10.............
ya que su actuación incide en todos los procesos del centro educativo. en las sanciones. en la conformación de los grupos. en los intercambios comunicacionales. en el diseño del tiempo y del espacio. ha sido recientemente definido como “hacer que las cosas sucedan”. Así lo expresa Claudia Romero (2009). el trabajo del director. De acuerdo a lo expresado por Mario Martín Bris (2000). En otras palabras. y están ubicadas en contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir a los que se deben dar respuestas. Según Rosa Rosales Ortiz (1997). al destacar que la gestión organiza el marco para el quehacer escolar y se visualiza en los modos de decidir las cosas y en el tipo de decisiones que se toman. afirma que un estilo de dirección encarna una definición de la situación. entre otras cuestiones. podrá ser un aporte significativo para las instituciones educativas que deseen implementar estrategias innovadoras 5 . no solo los procesos organizativos y de gestión. en el tratamiento de los conflictos. percibido por los directivos y docentes de una escuela de Nivel Secundario. en las normas. Teniendo en cuenta lo enunciado. la dirección tiene influencia significativa. El tema de la gestión escolar. Además. una versión propuesta o quizás impuesta de los modos de interacción social entre el líder y los que conducen. reflexionando si las mismas influyen en el clima institucional.“Incidencia del estilo de Gestión Escolar en el Clima Institucional” Introducción El presente trabajo estudia la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de conducción en el clima institucional. en los planes y en la administración de los recursos. independiente del estilo de dirección que se desarrolle en la institución educativa. resulta interesante analizar la percepción de los directivos y docentes sobre la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de conducción en el clima institucional. El clima o el ambiente de trabajo constituyen uno de los factores determinantes y facilita. sino también de innovación y cambio. las organizaciones educativas son entendidas como el lugar donde confluyen todos los elementos y los factores del sistema. La relevancia de este trabajo permitirá ampliar la mirada de los equipos de conducción acerca de sus acciones y funciones.
El diseño del trabajo es descriptivo con abordaje cualitativo. en instituciones educativas públicas y privadas de la ciudad de Temuco (Chile). Tiene como objetivo identificar algunos factores implicados en la participación y estilos de gestión escolar de los directores de una escuela secundaria general de México. Respecto al método. Para la selección. se tuvo en cuenta que la escuela presentara un clima favorable para la investigación. Es un estudio de caso con una aproximación histórico-social. A. Los dispositivos de investigación fueron entrevistas semiestructuradas. se han podido relevar dos investigaciones que guardan relación con el mismo. es un estudio de caso con una aproximación histórico-social. la observación directa de las prácticas y el análisis de documentos. docentes y alumnado mediante el empleo de redes semánticas naturales. se trabajó con docentes y directivos de una escuela secundaria general. La primera estudia “La participación y estilos de gestión escolar de directores de secundaria”. “La participación y estilos de gestión escolar de directores de secundaria”: un estudio de caso. El objetivo es indagar en las percepciones del estado actual del clima escolar. Como se ha mencionado. En relación a la primera investigación. sus autoras son Barrientos Noriega. Estado del arte De acuerdo con el objeto de estudio del presente trabajo. perteneciente al Distrito de Quilmes en la Provincia de Buenos Aires.que resulten efectivas para el fortalecimiento de la Gestión Escolar y la eficacia de un Clima Institucional interno. La segunda investigación que se ha encontrado. Su importancia en la gestión de centros educativos”. se refiere a “Las percepciones del clima escolar por directivos. y Taracena Ruíz E. población y criterios de selección. así como facilidades para realizar un trabajo que requería la 6 . y en los elementos obstaculizadores de éste. Los objetivos están orientados a identificar algunos factores implicados en la participación y estilos de gestión escolar de los directores de una escuela secundaria general de México. (2008). En el mismo se emplean entrevistas al equipo directivo y docentes de Nivel Secundario de una institución de Gestión Privada.
demandas. dentro de las prácticas de gestión que caracterizaron las distintas etapas de la escuela. aspectos personales. destacan la necesidad de promover procesos que permitan la actualización de 7 . Por otro lado. En la segunda categoría. aspectos macroinstitucionales y sociales. un estilo de gestión paternalista. las autoras expresan que el trabajo da cuenta de los contenidos. En la primera categoría. simbólicas y organizacionales del establecimiento educativo. un estilo de gestión democrático. formas y resultados de la participación de cuatro directores. psíquicas. destacan la influencia de tres grupos de actores: el sistema educativo. en la segunda etapa. En la primera etapa. En sus conclusiones aluden que en la investigación identificaron tres estilos de gestión escolar en directores de secundaria general que se expresaron de diferentes formas. contenidos y racionalidades de la participación de estos actores. Además. aseguran que a la participación y estilos de gestión desarrollados por cada director contribuyeron diversos elementos que pueden agruparse en aspectos macroisntitucionales. con apertura a la participación colectiva en la puesta en marcha de acciones. normatividad y prácticas históricamente consolidadas enmarcaron el trabajo del establecimiento escolar e influyeron de manera importante en los estilos de gestión y la participación de los directores. aspectos microinstitucionales. consulta de documentos y acceso frecuente al personal. un estilo de gestión que intenta negociar las demandas de las múltiples instancias a las que atiende. contara en su historia con la gestión de varios directores. Las características. con participación centrada en la gestión de recursos y relaciones micro y macroinstitucionales de apoyo a la autoridad de la dirección. La interacción entre éstas conformó la dinámica interna dentro de la cual desarrollaron su trabajo los directores. mencionan que correspondieron la formación académica y la trayectoria de cada director. con participación centrada en la dimensión pedagógica y en la gestión de recursos y relaciones de apoyo a la misma.presencia prolongada de las investigadoras en el establecimiento escolar. En este caso. objetivos. y en la tercera etapa. sentidos. el sindicato y los padres de familia. microisntitucionales y personales. establecen que sobresalieron las condiciones materiales. A la tercera categoría.
Igualmente. También se ha encontrado hallazgos reveladores entre los obstaculizadores del clima escolar. las formas y sentidos de su participación.ambas a través de procesos formativos teórico-prácticos dentro y fuera de la escuela. así como de las condiciones materiales. los actores evidencian con mayor peso semántico los problemas de comunicación y el estilo de liderazgo ejercido. 8 . Su importancia en la gestión de centros educativos”. en el ámbito institucional. de la ciudad de Temuco (Chile). sin olvidar los demás aspectos vinculados a los focos de tensión. tanto públicas (municipales) como concertadas (subvencionadas) y privadas (particulares). P. Finalmente. se debe considerar que para mejorar el clima escolar es necesario atender a estas dos dimensiones. demandas y expectativas predominantes en el contexto social e institucional en que cada uno desarrolla su trabajo. Entre los resultados más destacados. Respecto a la segunda investigación que ha identificado. mayoritariamente. con empleo de ‘redes semánticas naturales’ en 189 sujetos pertenecientes a instituciones educativas. y Becerra Peña. En este sentido. La misma tiene como objetivo indagar en las percepciones del estado actual del clima escolar. Metodológicamente la investigación posee un diseño cualitativo-cuantitativo. Según los autores de la presente investigación. especialmente las características de la dinámica relacional entre colegas. las autoras aluden que en el encuentro de los elementos de las tres categorías se constituyeron los estilos de gestión de los directores. docentes y alumnado mediante el empleo de redes semánticas naturales. Establecen que esto les permitió afirmar que los estilos de gestión de los directores de secundaria son producto de las condiciones socio-históricas de las escuelas y de los grupos de directivos y de profesores que trabajan en ellas. y en los elementos obstaculizadores de éste. como a su rol profesional. a las relaciones interpersonales que tienen lugar en el centro. elementos que se vinculan tanto a la persona del docente. mientras que los alumnos y las alumnas lo vinculan exclusivamente a contextos de aprendizaje. sobre “Las percepciones del clima escolar por directivos. se ha constatado que docentes y directivos vinculan el clima escolar. 2009). (Chile. reconocen como obstaculizadores propios de la persona. S. en tiempos de cambio complejos como los que estamos viviendo. fue realizada por los autores Murillo Estepa.
En ese sentido. de participación. También se evidencio como un fuerte componente de los elementos institucionales que condicionan en el clima escolar. En cuanto a la significación del clima escolar. los primeros vinculan el clima escolar a las relaciones interpersonales en el centro.Las conclusiones más importantes a las que se arribaron para los objetivos planteados: En primera instancia. entre otros. lo que significa que estos aspectos son. vinculado a éste dos aspectos claves: en el nivel de reconocimiento que se da en la relación directivo-docente y la oportunidad que se ofrece – en el ámbito institucional – para generar espacios de encuentro. entre los que se encontraron aspectos afectivos y conductuales. que se concentran principalmente en aspectos afectivos y conductuales. y posteriormente los relacionados con los obstaculizadores de éste. los autores concluyen que se observan diferencias en los significados que ofrecen los directivos y docentes. el reconocimiento. Luego. y los segundos a los contextos de aprendizaje. los autores expresan que a juicio de docentes y directivos condiciona el clima escolar los elementos relacionales propios de la persona. se analizaron aquellos emitidos por docentes y directivos. Señalan que entre los conceptos 9 . Posteriormente. los significados que manifiestan los sujetos participantes en relación con el clima escolar. elementos claves del clima escolar. y la actitud de calidez. como segundo elemento que da forma al clima escolar se manifestaron los elementos propios del rol profesional. la influencia del tipo de liderazgo de los directivos. los vínculos de confianza. Respecto a los conceptos vinculados al clima escolar. en comparación con los del alumnado. las capacidades. los autores de la investigación precisan a la comunicación como un aspecto relevante para las relaciones interpersonales en la escuela. Como tercer elemento. se sumaron aspectos propios del rol profesional como vocación. concluyen que se estructuran en tres aspectos fundamentales: elementos institucionales. los docentes y directivos. Entre los elementos afectivos sobresalen la empatía. el profesionalismo. elementos que son propios de la persona. A partir de los mismos. y trabajo en equipo. entre los que se destacan las características profesionales de responsabilidad y compromiso.
la expresión de celos profesionales y conceptos como el individualismo y la poca solidaridad. la falta de cooperación. la falta de diálogo o incomunicación. De los obstaculizadores que se han señalado. entre los elementos afectivos que manifiestan los docentes y directivos. la sobrecarga de tareas y los bajos sueldos y remuneraciones. lo hacen desde dos posiciones: desde su rol profesional y desde su posición de personas. los desacuerdos. Entre los elementos que son propios del rol profesional sobresalen la irresponsabilidad. Se suma a ello el estilo de liderazgo autoritario. y para todos los centros educativos. se ha observado que cuando éstos y directivos se refieren al clima escolar. Entre los elementos conductuales señalados por docentes y directivos. Finalmente los autores concluyen que la presente investigación ha permitido desvelar que existen elementos obstaculizadores claves del clima escolar en el 10 . lo que se ha traducido que son aspectos propios del rol que se deben considerar de manera preferente. los rumores. elementos propios del rol profesional y elementos relacionales propios de las personas. el incumplimiento en general. la intolerancia que reúne aspectos como la poca aceptación o la incompatibilidad entre colegas. Con referencia a los obstaculizadores del clima escolar propios de la persona. se han organizado en tres aspectos fundamentales: elementos de naturaleza institucional.mencionados se destacó con un alto peso semántico. destacan con un alto peso semántico. la competitividad o rivalidad y la falta de compromiso y de trabajo en equipo. la empatía. Entre los electos conductuales que han expresado los docentes y directivos se destacan la actitud de respeto. Respecto a los elementos obstaculizadores del clima escolar. lo que significa que este aspecto se convierte en un elemento clave del clima escolar. destacan los problemas de comunicación referidos a los malos entendidos. Un importante hallazgo de la investigación parecería que al analizar más específicamente las figuras que aparecen interactuando en el mundo del docente. se concluye que son la irresponsabilidad y la falta de cooperación los conceptos significados con mayor peso semántico para directivos y docentes de todas las dependencias. Los obstaculizadores institucionales del clima escolar fueron expresados en elementos tales como el tiempo escaso. entre otros. la baja participación e implicación. la tolerancia y la solidaridad.
ámbito institucional. al mismo tiempo que evidencian la necesidad de considerarlos a la hora de trabajar para potenciar un clima más adecuado para los centros. Expresan que estos hallazgos reafirman posibles percepciones e intuiciones. y propios de la persona y del rol profesional. 11 .
entre otras cuestiones. Desde esta perspectiva. Y sobre todo. la complejidad. sino de articular los intereses de distintos actores. ni de establecer planes para velar por su cumplimiento. en el diseño del tiempo y del espacio. en las normas y las sanciones. Pilar Pozner Weinberg (2008). En efecto. desde esta visión. 2009. en los intercambios comunicacionales. Gestionar es gestar: la gestión escolar. ha sido recientemente definido como “hacer que las cosas sucedan”. en la gestión de cambio. de lo por venir. Esto se relaciona con un tipo de sistema educativo centralizado. las negociaciones y la incertidumbre. el conflicto. considera que la Gestión Escolar es una de las instancias de toma de decisiones acerca de las políticas 12 .11-12) Al respecto. LA GESTIÓN ESCOLAR 1. la gestión escolar ha consistido en una práctica destinada a garantizar la regularidad y el ordenamiento de cada institución dentro de un sistema. las dinámicas institucionales. Esta concepción invita a pensar la escuela en situación de cambio y también. al transformar lo dado en nuevos posibles. el trabajo del director.1 Concepciones de gestión Gestionar es controlar y administrar: desde sus comienzos la gestión escolar estuvo unida a la idea de control y administración. la gestión organiza el marco para el quehacer escolar y se visualiza en los modos de decidir las cosas y en el tipo de decisiones que se toman. en los planes y en la administración de los recursos. pp. el liderazgo son los procesos que privilegian en esta concepción. Gestionar implica vérselas con el poder. (Claudia Romero . la gestión se despliega dentro del territorio de la posibilidad. el cumplimiento de la normativa. Gestionar es gobernar: las visiones críticas de las tecnologías de la gestión han permitido acuñar una nueva concepción según la cual la gestión deja de ser un asunto eminentemente técnico para constituirse en un asunto político. en el tratamiento de los conflictos. en la conformación de los grupos. Ya no se trata de garantizar la fidelidad en la transmisión de las decisiones.1. las resistencias.
que permita verificar la congruencia entre lo planificado y lo actuado. 13 . sin perder de vista el cometido esencial de una escuela. focalizar. 1. Para ello la Gestión Escolar: Interviene en la globalidad de la institución. Desarrolle proyectos institucionales-pedagógicos según los acuerdos alcanzados. Además.educativas de un país. Todo ello mediante la evaluación. Establecen que necesario innovar sobre sustentos pedagógicos que se encuentren más allá de las modas circunstanciales. R. la autora explicita que el desafío es dinamizar los procesos y la participación de los actores que intervienen en la acción educativa. como en cualquier ámbito organizacional. relaciones entre sí. y Mesyngier. aunque esas innovaciones resulten en algunos casos y para ciertos sectores. Recupera la intencionalidad pedagógica educativa.. Ciancio. dentro de un marco de gestión que permita que cada escuela: Se centre en su cometido esencial. nuclear a la Unidad Educativa alrededor de los aprendizajes de los niños y jóvenes. que emprende el equipo directivo en una escuela para promover y posibilitar la consecución de la intencionalidad pedagógica. consideran que gestionar una institución escolar requiere cumplir con las funciones de la administración y desarrollar el proceso de liderazgo. L. expresan que significa actuar en consecuencia. 2 Gestionar la institución escolar Los autores Titto. Por lo tanto. para transformar en acto las potenciales de la renovación educativa. Incorpora a los sujetos de la acción educativa como protagonistas del cambio educativo. Construye procesos de calidad para lograr los resultados buscados. Además. R. afirman que será necesario estar dispuesto a corregir todo aquello que sea necesario en los momentos que sean convenientes para volver a actuar. También. regresos al pasado ya ensayado. Al respecto. establece que el objetivo primordial de la Gestión Escolar es centrar. y que la misma. realiza las políticas educacionales en cada unidad educativa. en tiempos y formas propicias. la define como el conjunto de acciones. (1999).
se advierte en la calidad de los aprendizajes de los alumnos. Fije estándares de desempeños altos y permanentemente en renovación. respetando las diferencias individuales. 1. Conforme hacia su interior un equipo de trabajo donde se desarrolle un pensamiento sistémico. los apoyan y generan condiciones para la acción.Posea y opere correctamente sistemas de seguimiento y evaluación e información a docentes.3 Los estilos de Gestión Escolar del equipo de conducción Según Delia Azzerboni (2003). padres y alumnos. Administre y use eficientemente sus recursos. Gestione medidas apropiadas de administración de personal. Al respecto. relación y comunicación fluidos con su comunidad. por sobre todo. los resultados son generalmente satisfactorios para todos y. la solución de situaciones y la búsqueda de recursos necesarios. 14 . Tenga trato. el cambio orienta la actitud de esta organización. menciona distintos tipos de estructuras organizacionales en relación a los estilos de conducción: Estructura organizacional adhocrática (busca adhesión de sus miembros) En ella se genera una cultura de desarrollo en la que sus miembros generalmente tienen la capacidad para abordar problemas nuevos con propuestas nuevas o creativas. se construya una visión compartida de la institución y se priorice el aprendizaje. Las responsabilidades son compartidas. Encuentra una fuerte relación entre el estilo de conducción y las formas organizativas que puede presentar la escuela. fomentan la formación de equipos. En estos casos. Los equipos que se forman aprovechan las cualidades y experiencias de cada uno de sus integrantes. se puede analizar modalidades de funcionamiento mediante las cuales los equipos de conducción pueden llevar a cabo la gestión escolar. Los objetivos se orientan hacia proyectos y programas innovadores. en estos casos. Los equipos de conducción.
El líder. Ejerce la coordinación. Estructura organizacional autoritaria Si bien es una organización con alto rendimiento y agilidad en la toma de decisiones y ejecución de la tarea. El funcionamiento organizacional tiene que ver con la impronta del líder impredecible. facilitando el logro de sus propósitos. convence con razones y respeta las opiniones de las mayorías y las minorías. cooperativos y participativos. Capaz de promover la iniciativa personal. ejerce la autoridad que el grupo delega. a menudo puede encontrarse un líder amable y cómodo. que fija 15 . elegido democráticamente. asume el manejo de los intentos y/o resistencias al cambio. sin estimular la confrontación. No existe una coherencia en la toma de decisiones. La participación se dispersa. y la responsabilidad en la implementación de acciones. facilita los intercambios creativos.Las normas tienen gran flexibilidad para su reestructuración y para la coordinación entre los integrantes de la escuela. ya que no hay quien ejerza la coordinación y la conducción institucional. Bajo este tipo de conducción puede esconderse la ineficiencia o la incapacidad de dirigir. Puede coincidir con una alta preparación técnico-profesional que lo ubica por encima del grupo que representa. En esta estructura organizacional. que permite a cada integrante hacer según su propia perspectiva particular. Estructura organizacional burocrática anárquica Esta organización se caracteriza por un ejercicio ineficaz del poder. Estructura organizacional burocrática carismática Se caracteriza por una estructura de poder altamente centralizada en su líder carismático. y la tarea se desvanece. todo se estructura en torno al líder. Son figuras vistas como altamente autoritarias. el consenso o la búsqueda de proyectos comunes y compartidos.
define normas y estilo de funcionamiento. que probablemente muestre diferencias en el transcurso del desarrollo de las funciones de dirección. controlando en forma muy fuerte y personal la realización de cada actividad. El comportamiento y las relaciones oscilan entre la dependencia y la transgresión o subversión. Brovelli (2001). entre otras cosas. Así lo expresa Marta S. el administrativo y el político.metas. baja realización y satisfacción personal y reducidos niveles de creatividad e iniciativa. sostiene que ello dependerá. asegurando que desde la realidad será difícil encontrar estos estilos puros. que se logra en y mediante ejecuciones de actividades y proyectos que tienen que ver con las acciones conjuntas. El estilo interpersonal Requiere de un director activo y con presencia visible. estableciendo que es necesario tener claro que esto tiene que ver con la capacidad de hacer uso del poder. tendiendo a negociaciones y 16 . recursos. estableciendo que lo más probable es que se puedan observar estilos mixtos. Ball: el interpersonal. en la que los docentes tienen un lugar decisivo en tanto adhieran o no a las políticas de la dirección. Es un estilo más vale informal. Por consiguiente.4 Tipología de los estilos de dirección Se puede decir. pone en claro que se está hablando de algo por lo que se lucha y que produce disputas. prácticas y pensamientos de los directores en el desempeño de sus funciones. que pueda mantener relaciones cara a cara con todo el personal. analizar e interpretar las acciones. Considera que resultan útiles como marco de referencia para observar. o bien matices dentro de los mismos. Asimismo. que un estilo es un proceso activo. que genera enfrentamientos y fuertes tensiones internas. que busca tejer redes de comunicación y consulta. 1. la credibilidad que el director sea capaz de despertar en los actores institucionales. delegarse u osificarse. de modo tal que puede consolidarse. Se crean actitudes de fuerte dependencia. acciones. La autora menciona tres estilos básicos de actuación de los directores identificados por S. mejorarse o también. este último subdividido en dos variantes: el antagonismo y el autoritario.
Expresa el dominio y el poder puesto en la norma y en lo documentado en los papeles. en los que el concepto de orden y control constituyen dos valores muy preciados. y se respete el cumplimiento de las normas y las reglas. Este estilo encierra una clara contradicción entre una figura pública. Este modelo de director está tomado del administrador industrial. Se relaciona más con un modo familiar de encarar los problemas de la escuela institución a la que evidentemente no puede visualizar en su complejidad. en la que lo más importante es lograr modos de organización y funcionamientos eficientes. que se muestra ante todos y un modo de abordar los problemas de manera individual. sin discutirlas y analizarlas. en síntesis. en donde queden en claro las obligaciones de cada miembro. El estilo administrativo Este estilo evidencia el modelo teórico que subyace en general en la organización de los sistemas educativos. en tanto no queda claro cómo funcionan el poder. con revalorizaciones de los aspectos referidos a las relaciones humanas. y por lo tanto la participación y las relaciones humanas son secundarias en este estilo de dirección. que requiere de distintas miradas y modos de actuar según los momentos. evitando conflictos y mostrando los resultados como consecuencia lógica de lo previsto y planificado. sus fuentes y sus ejercicios. que va creando sentidos de confianza y obligaciones mutuas. Puede decirse que es un estilo que produce confusiones y vacíos en la organización. lo que implica ver la escuela como una fábrica o empresa. tipo de decisiones a tomar y de actores implicados. donde el centro de la comunicación y de los intercambios está puesto en la figura del director. Se trata. y por lo tanto el compromiso con posiciones que necesariamente se tienen que adoptar. 17 . y muy probablemente oculta miedos a asumir los riesgos de la función en tanto requiere de la formulación y desarrollo de políticas y procesos de toma de decisiones de manera permanente. La responsabilidad de las políticas y las líneas de acción son consideradas responsabilidades de los directivos.acuerdos de tipo individual. Esto marca también un estilo en la propia institución. de cumplir con las tareas en orden.
Es a menudo el propio director quien acentúa las discusiones y se compromete en ellas tomando posición. teniendo una participación preponderante en todas las acciones y situaciones que se creen. El estilo político-autoritario. Pretenden imponer su estilo. los aliados al director y los adversarios y si bien ambos son convocados al debate y la discusión. Este tipo de situaciones de enfrentamiento tiene efectos consecuentes. De allí la subdivisión que se propone en: antagónico y autoritario. en general prevalecen sus ideas y posiciones.El estilo político Aquí hay un reconocimiento explicito al carácter político del rol directivo. y no constituyan una amenaza. 18 . La participación queda reducida a un grupo de profesores que son elegidos por el director por gozar de su confianza y adhesión. los grupos con menos fuerza o capacidad de lucha pueden sentirse desalentados frente al debate abierto. hacer frente a los ataques y persuadir a los indecisos. fuertemente argumentadas. por creer que la oposición es inútil. ya que los aliados deben ser recompensados y los adversarios neutralizados o contenidos. una defensa de las tradiciones. el director busque la conformidad y legitimación de su accionar en un grupo selectivo. por lo que evitan situaciones de debate o de discusión. Hay en este estilo. una preocupación por mantener el statu quo. pero puede darse la aceptación del proceso y la participación abierta en él. Es posible que para asegurar su fuerza. Las ideas y también la ideología tienen un lugar importante en el diálogo o en el enfrentamiento. El riesgo de este estilo de dirección es que la institución quede fragmentada en dos grupos. pueden ser tolerados. el director es quien estimula el debate público y abierto. En el estilo directivo político-antagónico. o bien su rechazo y el intento de eludir la confrontación o desviar el proceso. como elemento importante en la vida institucional. aceptación y cumplimento de las decisiones que se hayan tomado. como así también las innovaciones. poniendo a menudo en tensión el lugar del director. Esta situación. los inconformistas. modo de pensar. lo que en realidad significa la negación de la participación democrática. exige del director capacidad y habilidad para hacer frente a las incertidumbres. Por otro lado. mientras sean pocos. es asumido por directores a los que no les interesa la persuasión ni el entendimiento.
afirma que tampoco se considera feliz la subdivisión del estilo político en dos categorías que encierran en sí mismas aspectos que pueden ser valorados negativamente. como el antagonismo o el autoritarismo. la formación que posee. entre otras. las condiciones laborales en las que se encuentran. las características de las familias de los alumnos. la expresión estilo de dirección designa un determinado modo de desempeñar la función directiva. su carácter. Además. sus convicciones respecto a la educación. establece que la manera característica de dirigir de una persona o grupo directivo está condicionada por tres factores fundamentales: La persona que dirige: cómo es. desde otra perspectiva de análisis sostiene que el rol directivo se encuentra estrechamente ligado al desempeño de funciones políticas y que éstas pueden tener connotaciones claramente positivas. considera que el estilo de dirección suele estar marcado siempre por las circunstancias. la formación que poseen. que se caracteriza por unas prácticas peculiares que tienen una cierta consistencia en el tiempo. El contexto en el que se desarrolla la acción: el marco social. sus capacidades. cultural y comunitario en el que está inserta la escuela. nos recuerdan que a menudo. condiciones. su personalidad. y otras). Según Marcos Serafín Antúnez (2003). el autor expresa que la concurrencia de estos tres factores determina las conductas directivas y las evidencias. Las personas a la que dirige: cómo son. Por el contrario. restricciones. los recursos disponibles (cantidad. Al respecto. subraya una manera de analizar los estilos de dirección: 19 . de modo tal que el aspecto político del rol directivo quedaría encerrado en estas dos alternativas. sus convicciones. entre otras.Por otra parte. la autora mencionada. También. entre otras. el concepto que tiene de sí mismas. el que tiene una influencia más determinante. sus expectativas personales y profesionales. es el tercero de ellos. el contexto. Por ello.
la planificación. Este propósito caracteriza a un estilo de dirección que propone interés en las personas fundamentalmente. El segundo es el que lleva a conseguir un buen clima de trabajo entre los miembros del grupo. deberán procurar hacerlo de manera que el progreso en uno y otro no sea desequilibrado. unas relaciones interpersonales satisfactorias. se puede ver que las actuaciones que se desarrollan en él sirven para transitar en dos caminos que todo grupo tiene planteados y que pretende recorrer con éxito. Priorizar las acciones que conducen a la creación de un buen clima de trabajo. en ayudar al grupo a que recorra con éxito y satisfacción ambos caminos. Sin embargo.Si se analiza a cualquier grupo organizado (una escuela también lo es). ya que pide y le preocupan los resultados. Mantener un buen clima de trabajo y buenas relaciones personales y afectivas entre los miembros del grupo es un objetivo primordial. que le gusta el orden. según pongan su interés y atención especialmente en: Conseguir los objetivos de la organización. un ambiente favorecedor del crecimiento personal y profesional y una interacción afectiva positiva y respetuosa. sino bien compensado y simultáneo. Cumplir eficaz y puntualmente con tareas burocráticas y administrativas. Dará lugar a un estilo directivo propio de la persona que tiene una gran capacidad de trabajo. De tal manera que se podrían identificar conductas directivas diferentes. El papel de las personas que desarrollan tareas directivas consiste. que reclama a los docentes laboriosidad y esfuerzo y que enfatiza en el control. 20 . por encima de todo. El primero es el que conduce a la consecución de los objetivos de la organización.
Identifica a un estilo de dirección que se rige por las leyes y los reglamentos fundamentalmente. sobre la cogestión en la toma de decisiones construidas a partir de procesos colectivos. prácticas. expresan que conformar un equipo de conducción es posibilitar la coherencia en las acciones institucionales. La Dirección General de Cultura y Educación.1 La gestión y la conducción En relación a este tema. identidades y experiencias de los diferentes actores que integran la institución. ya que les resultan motivadoras y significativas. establecen que gestionar es una acción integral. protagonistas de las tareas que desarrollan. que este trabajo de decesión y compartido deberá estar enmarcado en los objetivos del nivel combinados con las particularidades de las instituciones. es un trabajo que requiere coordinar diferentes miradas. Para que esto suceda será necesario trabajar sobre la responsabilidad. Además. Lejos de priorizar la atención a los objetivos o a las personas. expectativas. son alta complejidad y no se cumplen sólo respondiendo a determinadas pautas establecidas de acuerdo a la función que se ocupa. 21 . a través de la Dirección Provincial de Educación Secundaria (2010). LOS EQUIPOS DIRECTIVOS DE LAS ESCUELAS SECUNDARIAS 2. que permitan concretar los objetivos propuestos de manera participativa y democrática. ya que las diversas tareas que se requieren exceden las posibilidades individuales. Representa la conducta directiva genéricamente más deseable. Afirman. quehaceres. las actuaciones que desarrollan los directivos que manifiestan este estilo están presididas por el estricto cumplimiento de las normas y el afán de alcanzar un estado de paz burocrática con la superioridad. perspectivas y esfuerzos. Integrar de manera simultánea las acciones que permiten la consecución de los objetivos y la atención a las personas. donde converjan imaginarios. 2. Se basa en la concepción del grupo como un equipo en el que los principios de participación e implicación en la tarea están presentes y en el que se promueven oportunidades para que las personas se sientan.
Se pretende una lectura de la propia realidad desde lo que se muestra. por la comunicación al interior de la institución. desde las diferentes relaciones familiares. la conducción de la negociación y la supervisión. Para ello. se menciona que el equipo directivo debe organizar tiempos y lugares para el intercambio con los docentes. Para ello. e intervengan en lo organizacional y en lo pedagógico de acuerdo a ello. resulta imprescindible que los equipos directivos pongan en un mismo nivel de preocupaciones las cuestiones organizacionales y curriculares. 22 . desde la participación de los jóvenes y de los adultos. desde sus particularidades que se constituirán en componentes de dicha identidad institucional. innovar con otras prácticas y visualizar otros modos de hacer en la función del director. desarrolle la capacidad de analizar y cuestionarse sobre las condiciones que limitan las prácticas que están naturalizadas.Consideran que pensar la escuela desde lo singular es pensarla desde su identidad. por los diferentes tipos de organizaciones estudiantiles y/o jóvenes y adultos. entre otras.2. los aspectos teóricos y prácticos comunes a los diferentes roles del equipo de conducción son: la toma de decisiones. del vicedirector. que deberá estar cruzado por las características de los estudiantes y sus trayectorias. desde la diversidad. desde su proyecto. Funciones del equipo de conducción Según Graciela Frigerio y Margarita Poggi (1992). es importante que cada integrante del equipo de conducción. desde lo que saben los jóvenes. desde los avances tecnológicos. 2. desde la inclusión con aprendizaje. desde el lugar de enseñante. debe rediseñar el uso de los espacios disponibles para ser ocupados por los estudiantes de acuerdo los proyectos de trabajo planificados y en vinculación con los saberes a los que todos los estudiantes deberán acceder. También. de los docentes. y su trabajo de enseñanza. de egresados. El reconocimiento de cada una de estas situaciones le permitirá tomar decisiones. desde lo que sucede. como así también desde las relaciones con otras instituciones. la delegación de tareas y la conducción de equipos de trabajo.
inciertas y hasta contradictorias. Entre estos factores que merecen una cuidadosa ponderación por parte del equipo de conducción juegan un papel fundamental los sistemas de valores individuales. es importante reconsiderar el poder de elegir y otros factores intervinientes que complican la tarea de elegir. 2. constituirse en una situación a construir. organizacionales y sociales.2.3 La conducción de equipos de trabajo Conformar equipos de trabajo es una de las tareas interesantes del que es responsable el equipo directivo. los efectos previsibles de cada decisión. parciales. las cuales suponen niveles crecientes en la adjudicación de responsabilidades a los actores en quienes se delega. Para quien delega. Se pueden discriminar diferentes modalidades de delegación. las informaciones necesarias. la posibilidad de efectuar una o varias elecciones respecto de alguna cuestión. a partir de la cual puede mejorar la calidad del trabajo. Es la persona en quien se delega la que precisa las tareas a desarrollar. porque incrementa la capacidad de todo el personal implicado. Se puede delegar una tarea precisa y puntual.2.2.2. para el delegado supone un enriquecimiento de sus posibilidades de desarrollo y proporciona mejores niveles de satisfacción personal. Ventajas que supone un buen trabajo en equipo: 23 . delegar un conjunto de tareas o una función. significa precisar tareas y funciones a delegar.1. elaborar las consignas claras. pero en muchas ocasiones. o determinar uno o varios objetivos a lograr. Las autoras mencionadas. La toma de decisiones Decidir supone. 2.2 La delegación de tareas La delegación puede convertirse en una situación de aprendizaje. efectuar un proceso de seguimiento y control. afirman que para comprender la complejidad del proceso de toma de decisiones.
integrado por coordinadores de área. Su motivación hacia las tareas se ve fomentada y perciben que la integración en un equipo de trabajo contribuye a su capacitación profesional.Tanto el equipo de conducción como los equipos de trabajo tienen más oportunidades de trabajar las tensiones que habitualmente surgen en todas las relaciones interpersonales y que pueden derivar en conflictos. u otros actores. ya que al contar con un equipo de trabajo.. .Los otros actores sienten un mayor grado de pertenencia institucional. y/o docentes. el director o el vicedirector se sienten respaldados en algunas de las tareas que el equipo pueda realizar. se reducen los rumores. de modo tal que no se constituyen en obstaculizadoras de la tarea. 24 . Por parte de los integrantes del equipo de trabajo: • La habilidad para el desempeño autónomo • La capacidad para la escucha y el comportamiento solidario • El compromiso con la tarea • Los conocimientos técnicos para la realización de las tareas solicitadas • La capacidad para resolver problemas • La capacidad de autoevaluación. .Las actividades combinadas de varias personas producen un mejor resultado que la suma de las varias actividades individuales. . Requisitos a tomar en cuenta para la conformación de equipos eficaces: Por parte del directivo es altamente deseable: • La capacidad para liderar el equipo • La capacidad para resolver problemas • La capacidad para coordinar • La habilidad para producir comunicaciones claras • La habilidad para el manejo de las relaciones interpersonales • La capacidad para efectuar un seguimiento y evaluación de la tarea.Se favorece el proceso de delegación. .Cuando se mejoran las relaciones interpersonales y las comunicaciones entre los miembros del equipo.
2. aquello que se denomina reacciones en cadena. es decir.2. - Separar. 2. el procesamiento de los mismos. a pedir.5 La función de supervisar En el sistema el rol del supervisor se constituye en un nexo privilegiado entre el equipo de conducción del establecimiento y el nivel de conducción central. Esto supone un relevamiento adecuado y lo mas completo posible de datos. Puede establecer un planeamiento en donde cada uno clarifique. En la preparación hay que tener en cuenta que el manejo hábil de la información es un requisito imprescindible. - Efectuar una evaluación y examen crítico de las propias actitudes. frente a actitudes o conductas consideradas inapropiadas en el adversario.2. y la habilidad para utilizarlos en los tiempos precisos y con la formulación adecuado comprensible para el interlocutor. aquello que está dispuesto a ceder u ofrecer. - Evitar respuestas simétricas en escaladas. - Realizar recapitulaciones y evaluaciones parciales para verificar la comprensión de las partes comprometidas. - Conocer las ventajas de la negociación individual y en equipo es una herramienta útil para decidir por una u otra según las circunstancias. a aceptar. 25 . Durante las fases de negociación es de utilidad para evitar volver a repetir comportamientos que obstaculizan la negociación. antes de entrar en la negociación en sentido estricto. Esto implica establecer y fijar los objetivos de la negociación. - Generar alternativas creativas para que puedan aparecer nuevas opciones o posibilidades. en forma momentánea el proceso decisorio del creativo y dedicar algunos de encuentros de trabajo para que surjan ideas u opiniones alternativas.4 La conducción de la negociación Elementos prácticos para conducir la negociación - Preparar la negociación.
En la función de supervisión pueden destacarse dos aspectos íntimamente relacionados entre sí. La evaluación. en una función necesaria en toda organización. Afirma que la falta de formación de los directivos escolares ha llevado a que los estilos de conducción de la escuela sean extremadamente dependientes de las características personales de los directivos. y el asesoramiento o ayuda profesional. las condiciones y medio ambiente de trabajo. como tal. Señala que muchas tareas que podrían o deberían realizar otras personas son realizadas por los directivos. Deberá asumir las actuales identidades profesionales de la educación marcada por los procesos de formación. se sustenta en los datos provistos por la evaluación. los valores. 26 . Requerirá redefinir con claridad el oficio de enseñante. En numerosas ocasiones. al tiempo que puede constituirse en un mecanismo de motivación hacia la tarea. establece que todo futuro y toda construcción para superar el estado en que se encuentran actualmente los procesos de escolarización. El asesoramiento profesional. el cual presenta en consecuencia una connotación negativa. Pilar Pozner de Weinberg (2008). Pero el mismo se halla indisociablemente ligado a la evaluación. las funciones de supervisar están incluidas con matices en el equipo de conducción de cada establecimiento. En este sentido el asesoramiento es un medio o recurso privilegiado para mejorar el desempeño de los actores. de respuestas urgentes y con un gran contenido burocrático. y donde puede decirse que gran parte de su trabajo es dar respuestas por escrito a los requerimientos administrativos. reelaborar la función del trabajo docente y la del directivo escolar. Así el control puede constituirse. deberá partir de esta realidad existente. establece que el trabajo de la mayoría de los directivos es un “trabajo sobre la hora”. por un lado. en un modo privilegiado para discernir los problemas reales y. por diferentes razones o circunstancias. de identificar sus deficiencias y debilidades. Por otra parte. la carrera docente. por el otro.Si bien el rol del supervisor está diferenciado en el sistema educativo. la evaluación se reduce a un control. Además.
El directivo en función de informador y comunicador: la descentralización promueve la autonomía de las unidades educativas. Esta nueva realidad requiere de información y de procesos de comunicación lúcidos y certeros. Como comunicador. valores. crear una cultura organizacional que favorezca el clima de trabajo y el sentimiento de pertenencia alrededor de un proyecto compartido. la autora menciona que es posible distinguir las siguientes funciones para los directivos: El directivo como educador: El directivo o el equipo directivo es el responsable de la vida escolar. y las resistencias para asumir la tarea.A partir de lo expresado. así como a los obstáculos. El directivo como animador pedagógico: El rol de animador pedagógico se relaciona por un lado con la vida y aspiración de las personas y de los grupos. frustraciones. el rol del directivo. sus 27 . reciprocidad. solidaridad. Su rol es estimular y utilizar la creatividad. Está atento a los fenómenos grupales y de liderazgo. y objetivos institucionales. tiene en cuenta a las personas. y finalmente con la relación y articulación entre los intereses individuales e institucionales. Sabe escuchar. Como educador. es quien enmarca o gesta cierta forma de cultura de hacer escuela. por otro. requiere la dinamización de los docentes. Como animador. y da lugar a la implicación de toda la comunidad. acompaña desafíos. es garante de la calidad y de la coherencia entre las acciones educativas. reconoce las exigencias internas y externas. Orienta y asesora al equipo docente. tolerancia. provocar la resolución de problemas con entusiasmo como espacio de aprendizaje. humanizar la escuela y la convivencia. con las finalidades. por la presencia de valores. su organización y su influencia en la conducción institucional. democracia. Se ocupa de la socialización de los estudiantes y de propiciar en los alumnos el desarrollo de una moral autónoma que construya los valores fundamentales como: igualdad. errores. Es sensible a crear un clima de escuela considerando la significación de las tareas que se realizan. tiene coherencia de que la motivación en el trabajo es inhibida o facilitada por la calidad de las relaciones que el director sabe establecer con su equipo. justicia. la calidad de la vida.
materiales pedagógicos precisan una gestión certera y articulada. la salud escolar. salidas deportivas. Desde esta función.). Registra ausencia. boletines. la administración intermedia y el nivel central.intereses y preocupaciones. Promueve la creación e implementación de canales de comunicación como murales de información. de modo tal que satisfaga las demandas y necesidades institucionales. es el responsable de las evaluaciones de los alumnos. Vela por el respeto de la legislación escolar y su aplicación. y sabe que su gobernalidad y calidad dependen en gran medida de lograr una mayor integración. los recursos financieros. El directivo como gestor de una política institucional: esta función integra las demás funciones. Sabe que ejercicio de la autoridad y la práctica del liderazgo están muy relacionadas con el conocimiento que la misma escuela posee sobre las relaciones entre las acciones institucionales y sus resultados. sabe cuándo y cómo operar sobre ellos. pero también con los estudiantes. Desarrolla su capacidad para negociar. El directivo en esta función es transmisor y facilitador de la creación de redes de intercambios. Representa a la autoridad administrativa de educación del nivel local. Conoce las organizaciones escolares a fondo. Para ello define la distribución interna de los medios de manera coherente con los objetivos y las acciones del proyecto. clases de investigación. accidentes. El directivo en función administrativo-jurídica: es el nexo entre la escuela. entre otras. No ignora los conflictos y los reconoce como elementos de la vida democrática y participativa. No deja de concertar con docentes. periódicos del proyecto institucional. suscripciones. asume este 28 . El directivo como gestor es responsable de lograr una repartición del conjunto de los mismos. El directivo como gestor de recursos: las unidades educativas. Sabe que dirigirse a docentes. el directivo se ocupa de generar las condiciones de las prácticas pedagógicas. padres o estudiantes exige tener capacidad de diseñar mensajes con los códigos adecuados. Además. las normas de convivencia que esa comunidad asume. Asume las responsabilidades de toda la tarea educativa por la escuela dentro y fuera de la institución (salidas escolares.
proceso como parte de la vida colectiva de la institución. Es la función normativa. Toda acción directiva debe tener como objetivo la mejora de las prácticas educativas dentro de la escuela. y buscar la viabilidad y legitimidad de las decisiones de gestión. identificar qué puede hacerse de esta realidad en la que elige trabajar y cómo crear redes que permitan actuar con el entorno de modo que la escuela pueda articular políticas sociales relacionadas con la infancia. lo que configura un liderazgo marcadamente burocrático en directores y supervisores. El director debe trabajar para construir los lazos de la organización en tanto red interna y externa. Comprende que la fuerza de la autoridad está en su capacidad de argumentar. construir escenarios adecuados. Como red interna. La dimensión técnico-administrativa. A partir de esto. La dimensión sociocomunitaria. articular demandas y dar respuestas. el director en su labor diaria opera en tres dimensiones: La dimensión pedagógico-didáctica. El director debe saber qué se enseña en la escuela y cómo hacerlo de forma adecuada. el director debe ejercer su función más política. Implica el uso de habilidades comunicacionales. Esta función es la razón del ser del director. 29 . Es quien debe liderar el proceso curricular de la organización. Según Silvina Gvirtz (2011). se trata de generar estrategias para el gobierno de la institución. la dirección escolar se ve acotada en esta función. Como red externa debe buscar conocer su marco social y las instituciones que funcionan en torno a la escuela. posicionarse como autoridad dentro de la institución. Las otras dimensiones constituyen el soporte para que esta pueda desarrollarse adecuadamente. la capacidad de generar consensos. Se prepara para poder contratar y delegar. A veces. la que garantiza el orden legal dentro de la escuela.
que estimule la participación del equipo docente y favorezca el diseño de las estrategias de acción en un clima de colaboración. una nueva concepción de escuela y de la gestión requiere de nuevas formas de liderazgo. (2011). las autoras mencionan algunas que son clave para el buen funcionamiento de la escuela: Capacidad de autogestión El/la directora debe tener capacidad de “lidiar” consigo mismo. donde todos los miembros comparten y conocen sus metas y su misión. donde el director brinda apoyo y ofrece la orientación necesaria para fortalecer la participación colectiva. que fomente el aporte de cada uno y el aprendizaje entre pares. Generar una visión compartida de futuro. I. El fortalecimiento del liderazgo del equipo del equipo de conducción 3. establecen que para generar participación... Entre las habilidades que manejan las personas que desempeñan funciones de liderazgo. Promover el trabajo en equipo. 30 . S. V.3. Zacarías. Afirman que dichas prácticas de interacción son imprescindibles para que las escuelas puedan construirse como instituciones capaces de responder a las necesidades para las que fueron creadas. Para poder autogestionarse. Gvirtz. el director debe lograr: Inspirar la necesidad de generar transformaciones para construir una buena escuela. Comunicar esa visión de futuro. En este punto. asociadas no solo a una persona sino a un equipo de trabajo. entre ellos. y Abregú. Actualizar el aprendizaje y acumular el conocimiento. es preciso que se fortalezcan algunas capacidades.1 El /la director/a como líder Como señalan numerosos expertos. hacen mención que para promover el cambio en las escuelas se requiere un liderazgo claro. Por otro lado. comunicación y experimentación. algo que para la mayoría de las personas le cuesta mucho hacer.
o incluso se su actitud o personalidad. sino solo controlar. Fundamentalmente debe ser capaz de pensar en la escuela en el seno de su comunidad. Por otro lado. 31 . Para poder operar en el mediano plazo y cumplir con los objetivos. Por un lado están los conflictos por razones ajenas a la institución y que no se pueden cambiar. y que se pueden ver en la escuela. La importancia de realizar un plan no se aplica solo a la escuela. es fundamental que el director tenga capacidad de armar con detalle su agenda. en este aspecto. separarse del camino armado cuando lo juzgue conveniente y volver a ella una y otra vez. Negociación y resolución de conflictos Siempre hay conflictos en las organizaciones. aparecen conflictos que surgen de fallas en la organización y que. el dilema central de un buen director debe ser.Capacidad de automonitoreo. Existen diferentes factores que contribuyen a que surjan conflictos en un grupo en general. con responsabilidad del equipo directivo. a fin de mejorar permanentemente su institución. No existe una organización sin conflictos que puedan plantearse. Por un lado. el director debe poder guiar el proceso de construcción del plan de mejora en la escuela. Capacidad de organizar y reorganizar su agenda. debe poder determinar objetivos clave para lo que dure su gestión y planificar a largo plazo en función de estos. pueden corregirse. A los primeros se los llama externos y a los segundos internos. Lo importante es que existan espacios en los que el director realice un ejercicio de introspección y se pregunte con sinceridad si existen aspectos de su gestión. Capacidad de planificar. cómo encarar y resolver aquellos conflictos relevantes. pero por otro lado. apegarse a ella. El director o directora pueden adquirir esto escribiendo en un cuaderno o pidiéndole la asistencia a alguna persona de confianza dentro de la institución. debe poder planificar su gestión en función de cuestiones no contempladas en el plan (como cuando aparecen urgencias). que de alguna manera interfieran en el desarrollo de una buena escuela. y se ponga como objetivo cambiarlos.
Debido a nuestras experiencias. sino también de predisposición y formación para ello. Factores internos Los canales de comunicación no existen o están deslegitimados. Los recursos son limitados. Cuando estamos frente a este problema. enfatizando que la opinión de cada persona es importante. Así mismo. todos tendemos a mirar el mundo. sobre todo porque la información que circula no suele ser constructiva. como líder de la organización. al resto de las personas y a las relaciones entre estas desde donde nos hallamos. Lo importante es que ninguna de las partes se sienta frustrada o se quede con la sensación de haber perdido. La figura del director/a es clave al respecto.Factores externos Las personas tenemos diferentes percepciones y prioridades. en respuesta a la sensación de que no se habla lo que se debe en los espacios creados para ello. nuestra educación e incluso nuestra propia constitución biológica. El director tiene que intervenir invitando a participar a todos. Conviven diferentes visiones. escuchando a las partes y tratando de hallar puntos de encuentro. es responsable de generar consensos entorno a la visión y la misión de 32 . Seguramente esto contribuye a que se genere un clima de malestar. Es fundamental que las reuniones de trabajo o las individualidades se constituyan en un espacio en el que todas las voces sean escuchadas. Salirse de uno para entender a los otros no solo requiere de mucho esfuerzo. En estos casos. son desfavorables para alguien. a las otras personas. El director. no siempre las personas les asignamos igual valor a las tareas. el/la director/a puede ser un mediador. a las cosas: eso también hace que muchas veces se nos dificulte el diálogo con los demás. el director puede apelar a métodos de compensación o al empleo de estrategias a largo plazo para reponer situaciones que. nuestra historia familiar. y debe contener a quienes suelen ser factores de disrupción. en el corto plazo.
sin dudas.la escuela. afecta los resultados que producimos. lo cual puede conducir a frustraciones. el resto va a tender a imitarlo. algunas de las siguientes ventajas: Mayor eficiencia y eficacia. También es importante que se festejen los logros conjuntos y que se les dé el espacio que merecen. El director/a puede crear y difundir. que es el líder. o hay injusticias en este sentido. en el que participe no solo el equipo directivo y los maestros. Trabajo en equipo El modo en que organizamos nuestra tarea. el personal administrativo y los padres. Empezar con el propio ejemplo puede generar cambios sorprendentes en los otros. y esto hace que en la práctica haya choques de expectativas. no existen mecanismos formales para otorgar premios o impartir sanciones. Discutir los problemas y las soluciones en conjunto es importante para mejorar la calidad de las decisiones que tomamos. Compartir con otras personas nuestras percepciones e ideas puede conducir a todo el grupo a tener una mejor visión de cualquier situación que se presente y dar respuestas a ella de manera coordinada. Muchas veces. entre otras. sino que si hay cambios perceptibles en el director. en explicitarla y en contagiar a su equipo para que todos se aúnen detrás de ella. Se instalaron costumbres y prácticas de maltrato o de falta de respeto. en conjunto con otros miembros de la organización. sino también los niños. Cuando existe algún nivel de hostilidad. 33 . No se sancionan las faltas y premian los logros. mecanismos claros a través de los cuales se identifiquen situaciones o conductas que sean motivo de felicitación o de sanción. También pueden utilizarse la creación de un código de convivencia. aunque sea sutil. Esto no quiere decir que si hay hostilidad es porque el director es agresivo. también los ánimos se ven afectados y las oportunidades de querer vincularse con el otro se ven disminuidas. En este sentido el trabajo en equipo puede presentar.
direccional las energías de las personas a aquello en lo que tienen más para ofrecer. convivirán numerosas ideas respecto del tema en cuestión. Desde el trabajo grupal organizado hasta una simple conversación pueden despertar nuevas ideas o ayudar a corregir percepciones. tendemos a llenar dichos vacíos de información con aquello que más reafirma nuestras creencias sobre cómo son las cosas. El resultado es que si no hay información clara. Los rumores tienen más peso en la vida institucional que lo realmente transmitido. prestando más atención a aquella que refuerza lo que pensamos y descartamos aquello que se opone a lo que creemos. Mayor sentido de pertenencia. Para lograr que esto se perciba en los miembros del equipo y se traduzca en resultados. Difícilmente podemos percatarnos de nuestros errores o introducir nuevas prácticas a nuestra rutina si trabajamos aislados. Una institución es mucho más que la suma de individualidades. lo que generará confusiones y malentendidos. precisa. es fundamental aumentar las instancias de intercambio que permitan fortalecer el sentido de pertenencia a la organización. Oportunidad de aprendizaje. comunicada a través de canales o personas legitimadas para hacerlo. Comunicación efectiva. Evita los malentendidos.Por otro lado. Esto tiene dos consecuencias negativas: por un lado. Se trata de comunicar. Aplacar el “chisme”. confusiones y/o supuestos. Inconscientemente. no se está contando con información adecuada para tomar decisiones. de este modo. Pasa en todas las organizaciones humanas. son bien conocidos los beneficios que el trabajo grupal tiene en cuanto a evitar la duplicación de esfuerzos y. por el 34 . Las personas no siempre contamos con toda la información que necesitamos para formarnos una opción objetiva de determinada situación o para actual de la mejor manera.
Disminuye la incertidumbre. Además. pueden ser muy distintas de acuerdo con la historia. afirma que la risa el humor. B. la ira. se socializan por las características de los sistemas abiertos. el equipo se sentirá más tranquilo si se comparten decisiones o se habilitan canales múltiples de intercambio.otro. la resignación y la frustración. se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una institución y organización con respecto al trabajo. Fortalece el sentimiento de pertenencia. al ser individuales. entre otras cosas. da espacio para un ida y vuelta. y establece que se pueden identificar y percibir climas colectivos. Si la comunicación es apropiada. Asimismo. posición y perfil de cada sujeto-actor. es que contagian. es decir. la tristeza. por ello. De acuerdo a lo expresado por el autor. 35 . las ganas. establece que las percepciones. como lo expresa Blejmar. las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regularizaciones formales que afectan dicho trabajo. el ambiente físico en que éste se da. se genera un malestar entre los integrantes pues comienzan a creer que la información circula en otros ámbitos y que ellos solo se enteran informalmente de todo lo que pasa. Aunque es claro que la incertidumbre es parte de nuestras vidas y es importante aprender a convivir con ella. más allá de las diferencias subjetivas de siempre. no fomentar ni disponerse a escuchar chismes. el equipo y la comunidad se sentirán valorados e integrados en el proyecto institucional. Es relevante. el resentimiento. 4. CLIMA INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONAL El concepto de clima institucional y organizacional. si informa sobre tópicos relevantes y de manera cordial. una de las características de los climas. los espacios emocionales y estados de ánimo. (2005). pues ello da la pauta de que en principio no habrá cambios abruptos sin consulta mediante o los cambios que llegaran a existir se comunicarán con tiempo. Si es clara. impactan e influencian.
valorando todos los elementos y factores que aparecen directamente en la organización o forman parte de ella. M. Clima entendido como calidad de vida del centro. el autor afirma que para articular propuestas de trabajo en la línea de mejora. Asimismo. la imagen de clima varía considerablemente. (1999).También asegura que el gran desafío de quien gestiona será la contribución al diseño de ambientes estimulantes haciendo de la emocionalidad un aliado en la búsqueda del logro colectivo.1 Tipos de clima y factores que lo determinan Según Martin Bris. adquiere una dimensión de gran relevancia por su repercusión inmediata. Citando a Anderson (1982). de acuerdo con las dimensiones del ambiente e identifica cuatro concepciones: Clima entendido como agente de presión ambiental percibido por los alumnos. 36 . entre los que se destaca especialmente la planificación en todos sus elementos. lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema. además de los de innovación y cambio. 4. Clima como función de las características típicas de los participantes. Al respecto. Independientemente de las coincidencias que en cada caso pueda haber por parte de los miembros de la organización. confianza y respeto. entre otros. tanto en los procesos como en los resultados. Clima como función de las percepciones y actitudes de los profesores. es preciso valorar que: Se trata de una percepción individual antes que cualquier que cualquier cosa. participación. la comunicación. Se hace necesario abordarlo desde una perspectiva integral. sin olvidar el elemento humano. Además. el clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y facilitadotes de los procesos organizativos y de gestión. expresa que el clima o ambiente de trabajo en las organizaciones es a la vez el resultado de numerosas interacciones y planteamientos organizativos. instrumentos y vertientes.
en Gairín (1996). afirma que se puede hablar de una organización que aprende cuando facilita el aprendizaje de todos sus miembros. Además. principios. como hace Gairín (1996). fundamentado en una estructura y un proceso en el que la planificación resulta determinante. considera que la cultura.2 Clima. que la OCDE en su informe (1991). Por otro lado.Se configura colectivamente a partir de actitudes y comportamientos de las personas que desarrollan las diversas actividades desde distintos puestos y misiones. Se trata de un concepto multidimensional y globalizador. 1999. indicando el tono o ambiente de la organización. continuamente se transforma a sí misma y resalta el valor del aprendizaje como la base fundamental de la organización. En este sentido. plantea como un hallazgo importante en los estudios sobre la escuela ‘que la motivación y los logros de cada estudiante se hallan profundamente afectados por la cultura o el clima peculiar de cada escuela’. p. menciona que el clima es el resultado de la interacción entre todos los elementos y factores de la organización. cultura y organizaciones que aprenden El clima y cultura como ‘dos caras de una misma realidad’. valores y creencias compartidas por los miembros de la organización que dan a ésta una identidad propia y determinan la conducta peculiar de los individuos que la forman y la de la propia institución’. que entienden la cultura como un concepto más amplio en el que aparecería el clima como elemento fundamental (Martin Bris. el autor establece que conviene señalar. en el no caben las simplificaciones ni caricaturas. citando a Antúnez (1993). 4.113) Al respecto. los más. en un marco próximo determinado (contexto interno) y un marco socioeducativo externo. 37 . algunos autores consideran la cultura de una organización como uno de los elementos que configuran el clima y otros. También. se concibe como ‘un conjunto de significados. Expresa que el desarrollo de la organización se basa en el desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de hacer a la institución en la que trabaja.
La confianza: grado de confianza que el profesorado percibe en el centro. como una serie de instrumentos técnicos puestos al servicio de la organización.A partir de lo expresado. La motivación: grado en que se encuentra motivado el profesorado el profesorado en el centro en que desempeña su actividad profesional. La participación: grado en que el profesorado y demás miembros de la comunidad educativa participan en las actividades. Trabajar de modo conjunto Aprender en el proceso de trabajo. Asimismo. Relevancia de los procesos de planificación y evaluación. como base de acción. o un liderazgo que conjunte visión y acciones. La creatividad: como uno de los fundamentos de la innovación. la que se adapta e inicia cambios. señala que la idea de ‘organizaciones que aprenden’ comparte con las estrategias de innovación y mejora de los centros escolares un conjunto de principios: Visión sistemática del cambio. La institución innovadora es la que siempre esta aprendiendo. La planificación: entendida como técnica para reducir incertidumbres y resolver problemas. cada líder marca una imagen de la institución. 38 . Relevancia de la autoevaluación como base del proceso de mejora. El liderazgo: es el que imprime un carácter específico a cada etapa. establece algunas claves de un clima facilitador del aprendizaje de las organizaciones: La comunicación: grado en que se produce la comunicación entre las personas y los grupos. Importancia de crear normas de mejora continua. imprime un estilo propio de funcionamiento.
• Describir clima institucional y factores que influyen en él. Encuadre Metodológico Problema ¿Cómo incide el estilo de gestión escolar del equipo de conducción en el clima institucional. El mismo se establecerá sobre la base de los resultados obtenidos en las entrevistas a los directivos y docentes de Nivel Secundario de una institución de Gestión Privada. • Describir los roles del equipo directivo como líderes en los distintos estilos de Gestión Escolar. percibido por los directivos y docentes de una escuela de Nivel Secundario de Gestión Privada? Objetivo general • Analizar la percepción de los directivos y docentes sobre la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de conducción en el clima institucional. 39 . Tipo de investigación El diseño del trabajo es descriptivo con abordaje cualitativo. • Relevar las percepciones que los directivos y docentes tienen sobre la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de conducción en el clima institucional.5. Objetivos específicos: • Definir los estilos de Gestión Escolar vinculados a las funciones del equipo de conducción de las escuelas secundarias. en una escuela de Nivel Secundario.
D2 es Profesor de educación Física. Su antigüedad en la institución como directora es de 13 años.1 Es Profesora de Química. Formación profesional y antigüedad de los directivos y docentes seleccionados: El directivo 1. La docente 2. su antigüedad en la institución es de 23 años. Limitaciones del estudio Las conclusiones a las que se arriban no pueden ser generalizadas por tratarse de un trabajo de indagación que sólo releva la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de conducción en el clima institucional. D2 es Profesora de Historia. Técnicas e instrumentos de recolección de datos Se utilizaron entrevistas semiestructuradas para el equipo de conducción y docentes. El directivo 2. Dir. D1 es Profesora de música. su antigüedad en Nivel Secundario es de 17 años y en la institución 23 años. El docente 2.Unidades de análisis Las unidades de análisis que se tomaron para este trabajo son: directivos y docentes de la institución seleccionada. El directivo 3. 40 . su antigüedad en la institución es de 25 años y como docente de Nivel Secundario 19 años. percibido por los directivos y docentes de una escuela de Nivel Secundario de Gestión Privada.3 es Profesora de Matemática. Su antigüedad como vicedirector es de 7 años y en la institución 14 años. Dir.2 es Profesor en Ciencias Económicas. Técnico en Administración Educativa y Técnico Superior en Educación. La docente 1. hace 5 años que se encuentra en el cargo de secretaria y tiene 15 años de antigüedad en la institución. Dir.
Para el análisis e interpretación de datos se trabajó sobre la comparación entre las dos variables mencionadas. en una escuela de Nivel Secundario. Dimensiones FUNCIONES LIDERAZGO Indicadores • Toma de decisiones. • Negociación y resolución de conflictos. • Conducción y negociación. Análisis e interpretación de datos • Análisis de la variable I: Estilo de gestión Esta variable fue estudiada conforme a las siguientes dimensiones e indicadores. de acuerdo a los indicadores establecidos en cada dimensión. 41 . • Conducción de equipos de trabajo. • Motivación. Clima Institucional. que permitieran analizar la percepción de los directivos y docentes sobre la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de conducción en el clima institucional. • COMUNICACIÓN Manera en que se promueve la comunicación. además de tomar nota se utilizó un grabador de voz en el formato de MP3.Para que la recolección de datos durante las entrevistas. sea válida y precisa al momento de ser analizadas. 6. • Función de supervisar. desde el discurso de los directivos “equipo de conducción” y de los docentes. • Delegación de tareas. Procedimiento para el análisis de datos Para el trabajo de campo se construyó una base de datos con dos variables: Estilo de Gestión. • Trabajo en equipo.
coinciden en algunas situaciones. expresa que los turnos con la directora son alternados y en su turno cumple con la misma función que tiene la directora y con las funciones puntuales del vicedirector que están enmarcadas en el decreto 2299/11. 1 expresa que su función como directora es observar lo pedagógico y disciplinario. En cuanto a las tareas de supervisión y asesoramiento. 42 . especialmente todo lo que tiene que ver con la profundización de la lectura de resoluciones y comunicados que se elevan a las familias.Dimensión I: Funciones En esta dimensión los resultados arrojaron que las decisiones son tomadas por el equipo de conducción y algunas situaciones por el Representante Legal. los directivos afirman conformar equipos de trabajo. en cambio los docentes. menciona que esta tarea la realiza junto con la secretaria de la institución. ya que los mismos sólo reconocen tareas de supervisión y no de asesoramiento en la institución. menciona que son tomadas entre el equipo de conducción y establece que las mismas son consideradas en la institución debido a la confianza y respeto que manifiesta el personal hacia ellos. en algunos casos se menciona que son lineales y de manera vertical.2 explicita que las tareas propias de su función son auxiliar a la directora en lo que necesite en relación a las tareas pedagógicas. y discontinuidades en relación al discurso de los docentes. hay continuidades entre el equipo de conducción respecto a la manera de realizarlas. Se observan discontinuidades entre los discursos del equipo de conducción sobre la existencia de situaciones en las que se deben establecer negociaciones con el personal. El Dir. Por otro lado. Se evidencia que las tareas a desarrollar son delegadas por el equipo de conducción. El Dir. disciplinarias y todo lo que es formal. Por otro lado. a través de reuniones y establecimiento de pautas claras. En cuanto a las decisiones. mientras que los docentes revelan que no. En general. preceptores y profesores. Desarrollo del Análisis: Toma de decisiones. directivos y docentes establecen que las mismas son tomadas en cuenta en la institución. Asimismo.
Considera que no siempre las decisiones directivas son tomadas en cuenta y reconoce que si toma una decisión le interesa que la respeten aunque no la compartan. Por tal motivo. por más que al colegio lo veas limpio y ordenado (…) “(…) y a veces lo que digo yo. “Las decisiones directivas son tomadas en cuenta y lo puedo notar en la organización a nivel administrativo y pedagógico”.3 expresa que las tareas administrativas y el acompañamiento al equipo de conducción en diversos temas pedagógicos. por su forma de ser parten de él. 3: “El equipo de conducción es el que toma decisiones. la tienen que respaldar aunque no la compartan y en este aspecto afirma que es intransigente. Dir. muchas decisiones parten de mi (…)”. menciona que muchas decisiones son tomadas por el representante legal. destaca que si la decisión es acorde a la normativa vigente. pero más que trabajo en equipo es agrupamiento de personas y cada uno hace lo suyo y cada uno cuida su quinta y entonces es difícil laburar en una organización así. Establece que las decisiones son tomadas en cuenta en la institución y lo observa en la organización a nivel administrativo y pedagógico. ven y no miran. lo que pasa que en algún momento fui director del colegio. ahora tenemos algunas cuestiones ehh…yo tengo esta idea. “En general se trabaja. me interesa que la respeten y la compartan. por mi tranquilidad. pero cuesta mucho” (…) “Estamos teniendo algún inconveniente con respecto de lo que es la limpieza y el orden. También. considera que las mismas son tomadas por el equipo de conducción y hace referencia a que cada uno en su rol tiene libertad de acción. “Las decisiones directivas no siempre son tomadas en cuenta. Dir. la van a tener que respaldar aunque no la compartan.1: “Las decisiones las toma el equipo directivo si es algo importante y si es sencillo el directivo que este a cargo”. 43 . Ahora si la decisión esta acorde a la normativa vigente.2: “Ehh…depende. en eso soy intransigente. yo tengo el rol de vicedirector. nosotros por ejemplo. hablan de trabajo en equipo. pedí que me cambiaran la jerarquía. lo respetan como director y afirma que si bien muchas decisiones se toman en equipo. oyen pero no escuchan (…)” Dir. revela que en algún momento fue director de la institución y por cuestiones personales pidió el cambio de jerarquía. El Dir. “Las decisiones son tomadas en cuenta y se lo puede notar en la confianza y en el respeto que tiene el personal para con nosotros”. estableciendo un acuerdo con la directora actual. pero cada uno en su rol tiene libertad de acción”. por cuestiones personales. yo tomo una decisión.Respecto a la toma de decisiones. a mi respetan como el director y muchas decisiones por mi forma de ser…ehh…si bien se toman en equipo. Además. Yo creo que por lo general sí hacen caso y a veces creo que no. Respecto a la toma de decisiones en la institución. lo acordamos con la directora (…)” “…pero en realidad. son propias de la función como secretaria en la institución.
1 manifiesta que hay tareas que se pueden delegar y otras no. las decisiones la toma el Representante Legal y acotan el directivo y el vicedirector”. En realidad las decisiones bajan lineales y no muchas veces te dan opción a una repropuesta o a modificación. D2: “Las decisiones la toman los directivos ehh…en consenso con los docentes”. Pero…si se acotan como toda decisión que baja. Observa que las decisiones son tomadas en cuenta y lo observa porque hay un orden en la escuela. Revela que cuando delega establece tiempos y que los mismos son con anterioridad porque siempre pueden surgir imprevistos. D1: “(…) ehh…en la institución. secretaria. Expresa que algunas veces se replantean y que no muchas veces son llevados a cabo los replanteos o son tenidos en cuenta. El D2 expresa que los directivos toman las decisiones en consenso con los docentes. mejor dicho. porque no queda otra opción.2 describe que planifica las tareas a desarrollar para tener un panorama más amplio y ver el cuadro de situación. Menciona que las decisiones bajan lineales y no muchas veces dan la opción a una repropuesta o a su modificación. hace referencia a que se reparten las funciones con la directora y se arma un esquema respecto a lo que quieren realizar. menciona que la forma de delegar tiene que ver 44 . No muchas veces son llevados a cabo los replanteos o son tenidos en cuenta. (…) “Si. tomar en cuenta las toman. Menciona que las mismas son tomadas en cuenta y lo nota en la bajada de línea que a veces significa que los docentes tengan un estilo dentro de la institución que obedezca precisamente a esa bajada de línea. para que no haya un quiebre del equipo. Considera que se toman en cuenta porque no queda otra opción. Delegación de tareas. El Dir. Por otro lado. equipo de preceptores y profesores estableciendo pautas claras. Y si estuvieran. acotan el directivo y el vicedirector. pero afirma que cuando delega una tarea le gusta que cumplan. El Dir. La D3 menciona que las decisiones la toman los directivos y el Representante Legal. “Si las toman en cuenta porque observo que hay un orden en la escuela”. D3: “Las toman los directivos y el Representante Legal”. (…) “Lo noto en que la bajada de línea a veces significa que bueno…que los docentes a veces tengan un estilo dentro de la institución que obedece precisamente a esa bajada de línea”. muy poquitas veces son tenidas en cuenta”. Expresa que las tareas se delegan a partir de reuniones con el vicedirector. Además. Algunas veces se replantean.La D1 afirma que en la institución las decisiones la toma el Representante Legal.
Por otro lado. que se note que no haya quiebre del equipo (…) yo delego y cuando delego pongo tiempo anteriores al vencimiento porque siempre se que puede llegar a pasar algo. La D3 asegura que la delegación de tareas a desarrollar. Menciona que en las reuniones de principio de año las mismas son marcadas. están estipuladas claramente de acuerdo a la función que tiene cada profesor. repartamos las funciones. D1: “Las delegación de tareas es a través de un cuaderno de actas o de vía mail”.1: “Hay cosas que se pueden delegar. directamente se delegan en forma vertical y ellos deciden quienes son los que hacen cada cosa. En el supuesto caso de que no haya acuerdos entre los docentes bueno…directamente en forma vertical no. bueno. están muy clara la función de cada uno. la forma de delegar va en cuestión de la capacidad que tiene cada uno si…ehh…porque sino. otras no. el problema cuál era. Además. aludiendo que a partir de la misma no solo se delega sino que se descentraliza. Le dije armemos un esquema de que queremos para que no parezca que cada uno es un bando diferente. La D1 menciona que las tareas a desarrollar se delegan a través de un cuaderno de actas o vía mail. expresa que los directivos proponen una actividad y sugieren como pueden repartir las tareas.2: “Primero las planifico (…) veo el cuadro situación. ellos deciden quienes son los que hacen cada cosa”. Hacia el vicedirector. Los directivos proponen una actividad y bueno…chicas fíjense o profes fíjense haber como podemos repartir las tareas. manifiesta que si no hay acuerdos entre los docentes. pero me gusta que me cumplan (…) y así con todo esto. que será el que tiene que frenar las no llegada a inspección. porque esa es la idea”. El Dir. la instancia luego va a ser la del directivo. por ejemplo.3 explicita que la delegación de tareas es a través de reuniones en donde se baja un instructivo con lo básico a nivel administrativo de trabajo y luego con el acompañamiento que se realiza día a día. D2: “Casi siempre se hace por acuerdos. Dir. que estaba sucio el colegio. D3: “Están muy claras. secretaria equipo de preceptores y profesores haciendo reuniones y poniendo pautas claras”. tenes un montón de problemas siempre. no solamente delego sino que descentralizo…ehh…ya saben que cuestiones puntuales disciplinarias con el nuevo rol del preceptor la tienen que atender ellos. Dir. El D2 establece que casi siempre la delegación de tareas se hace por acuerdos. o sea. vicedirector por el otro. Dir. están estipuladas muy claramente la función que tiene cada profesor porque en las reuniones de 45 . directora por un lado.con la capacidad que tiene cada uno. pero cada docente ya conoce lo que tiene que hacer y lo que no tiene que hacer.3: “A través de reuniones donde se baja un instructivo con lo básico a nivel administrativo de trabajo y luego con el acompañamiento día a día”.
con los preceptores delimitando funciones de cada uno. sino para sumarlo. afirma que la manera de conducir y conformar los equipos de trabajo es a partir de las decisiones que se toman a diario. Yo tengo que cumplir el horario de la clase…ehh…tengo que dar clases. Considera que tratar de conformar un equipo es bastante difícil y complejo y alude que si bien todos los que están en la institución tienen un nivel cultural. después van viendo que líderes hay adentro y si hay que neutralizar algún líder se neutraliza. de ser tranquilo. lo tiene en cuenta a la hora de conformar equipos. Conducción de equipos de trabajo. expresando que la neutralización no pasa por ignorarlo. y con profesores armando un equipo de departamento y que muchas veces tienen que ver con los proyectos institucionales. con profesores armando equipo de departamento y muchas veces según proyectos institucionales”. porque son muchas personas en la institución. También. 46 . afirma que hay un lindo clima de trabajo y no tienen inconvenientes. El Dir. Menciona que busca gente que vaya siguiendo su estilo en relación con algunas decisiones que tenga que tomar. expresa que los profesores arman equipos y de hecho a veces se solicita trabajar transversalmente para que conformen dichos equipos. de tratar de pensar y bajar las ansiedades.2 describe que visualiza quién tiene más amplitud de criterio. A veces nos dicen. bien claras. observa como se manejan y en la medida que tengan su estilo. Además. El Dir. pero no…están bien. tengo toda la función que un docente tiene que tener”. sentido común. pero si hay alguna dificultad se plantea y establece que lo importante siempre es que no se note que haya un quiebre en el equipo directivo. El Dir. También.1: “A nivel directivo compartiendo problemáticas. menciona que primero se agrupan personas. tengo que explicar. y así va conformando equipos. con los preceptores delimitando las funciones de cada uno. Por otro lado.1 considera que a nivel directivo se conducen y conforman equipos de trabajo compartiendo problemáticas. para que ellos lo acompañen. Dir. para que pueda incorporar algo y para que se sienta perteneciente a la organización y de esta manera se pueda avanzar.3 expresa que conforma equipos de trabajo con su equipo directivo y con el plantel de preceptores.principio de año nos marcan. pero ya cada docente en función en una institución ya conoce lo que tiene que hacer y lo que no tiene que hacer.
Dir 3: “Sí. como el desarrollo de la fiesta de Educación Física o algún evento que se pueda hacer. pero hay un lindo clima de trabajo realmente. calmarlos para que ellos me acompañen porque sino como que te volves loco. es para algún caso puntual. a través de las decisiones que se toman a diario”. menciona que en la escuela van variando las características de las cosas que hay que hacer y que muchas veces conformar un equipo de trabajo a veces no tiene mucho sentido. porque hay varios docentes de distintas áreas. bastante difícil. con el equipo directivo y con el plantel de preceptores. hace referencia a que son muy pocos los equipos de trabajo. pero no es delegar para yo después hacer la misma tarea (…) voy visualizando quién tiene más amplitud de criterio y quién tiene más sentido común (…) y así voy conformando (…) por eso me busco gente que vaya siguiendo mi estilo también para algunas decisiones. Establece que su área es artística. después vamos viendo que líderes hay adentro y si hay que neutralizar algún líder se neutraliza (…) la neutralización no pasa por dejarlo. La D1 menciona que los equipos de trabajo se establecen en relación a las materias y áreas compartidas. por ignorarlo sino sumarlo a que puede incorporar. me estas complicando la vida a mi (…) tratamos de conformar un equipo. casi siempre las tareas son repetitivas de ese mismo tema y sobre ese mismo trabajo. se siente perteneciente y cuando te sentís perteneciente en la organización avanzas”. entonces después de la incorporación. de la misma materia. algunos disparan con la planificación para otro lado y entonces los tenes que llamar para que vuelva a encaminarse con lo que hace el resto” (…) “Yo creo que primero agrupamos personas. que solamente responden a un programa. aúnan criterios y deciden lo que van a trabajar en cada trimestre. entonces trabaja con el profesor de plástica sobre determinados temas de música y plástica. Expresa que el motivo es porque las tareas son variantes y que si tienen la posibilidad de tener un equipo de trabajo. Establece que en ese momento se arma lo que sería el equipo 47 . no tenemos inconvenientes y si hay alguna dificultad se plantea. o sea. Por otro lado.Dir2: “(…) trato de juntarme con gente que se que le hablo una sola vez y me entiende (…) Esto tiene que ver con lo de delegar también (…) yo delego y monitoreo. Asimismo. expresa que cada uno trabaja libremente la forma de exponer esos temas y se ponen de acuerdo en qué tiempo lo van a realizar. son muchas personas (…) soy bastante…ehh…de atender si una persona no cumplió algo (…) y hago entenderle que si vos no cumpliste con una tarea que te mandamos. lo importante siempre que no se note que haya un quiebre en el equipo directivo (…) en realidad conforman bastante bien los equipos de trabajo. pero que cada uno se mueve libremente en el tiempo. delegar es fácil y descentralizar también” (…) “Los profesores conforman equipo y de hecho a veces los hacemos trabajar transversalmente para que conformen equipos. Por otro lado. asegura que con los docentes de su área no tiene mucha relación porque los ve poco y cuando los ve. También. El D2 considera que dentro de la institución no se conforman equipos de trabajo.
casi siempre las tareas son más bien repetitivas de ese mismo tema. El Dir. es muy difícil armar equipos de trabajo porque los profesores tenemos muchas horas entonces. pero con los mismos integrantes de siempre y que son los docentes del área. lo que tratan es de mediar. hay materias que no son compartidas. Pero después cada uno trabaja libremente la forma de exponer esos temas. Ahí trabajamos sobre la idea de trabajar por años determinados temas desde el área de artística. desde el lado de plástica y de música. Destaca que al establecer pautas de trabajo se busca el perfil del docente o preceptor. Expresa que es muy difícil armar equipos de trabajo porque los profesores tienen muchas horas en distintas instituciones y muchas veces no se pueden encontrar. pero afirma que hay una buena relación dentro del grupo de Ciencias Sociales. como que han hecho el programa en conjunto. como que nos ponemos de acuerdo en qué tiempo damos. por ejemplo. D1: “No. entonces se acuerda negociar y darle un día. El Dir. D2: “No. la mía que es artística.1 considera que existen muchas situaciones en las que se deben realizar negociaciones con el personal. Menciona que alguna negociación puede pasar a veces por negociar un día por otro con profesor. muy poco. por ejemplo. pero cada uno se mueve libremente en el tiempo. o si alguien trabaja demás. D3: “No. sobre ese mismo trabajo. entonces a veces vos ves que el programa trae el nombre de todos los profesores. En la escuela como van variando las características de las cosas que hay que hacer. muchas veces conformar un equipo de trabajo a veces no tienen mucho sentido no”.de trabajo. por ejemplo. porque a partir del año pasado la directora quiere que peguemos en el libro de temas los programas. me parece que dentro de esta institución no”. en ese momento se arma lo que sería el equipo de trabajo pero con los mismos integrantes de siempre. “No en realidad me parece que el motivo por el cual no se conforman equipos de trabajo es porque las tareas son muy variantes y entonces si vos tenes la posibilidad de tener un equipo de trabajo. que ahí sí. pero si hay una muy buena relación dentro del grupo de Ciencias Sociales”. pero después se manejan dentro del área en los tiempos que cada uno considera”. cuando vos miras. muy poco” “Hay materias que son áreas compartidas. (…) “Pero después. Conducción y negociación. los veo poco yyy…cuando los veo es para algún caso puntual.2 expresa que más que establecer negociaciones. este…a lo mejor hay varios docentes de distintas áreas. en distintas instituciones. La D3 asegura que no se conforman equipos de trabajo en la institución. “Con los docentes de mi área no tengo mucha relación. ¿Esos docentes van conformando equipos? “…No. otra de distintos profesores. trabajan con un programa. muchas veces no nos podemos encontrar. de la misma materia y solamente responden a un programa. que somos los docentes del área”. estamos el profesor de plástica y yo. por lo que yo veo de afuera” (…) “Yo se que. no se…el desarrollo de la fiesta de Educación Física o algún evento puntual que se pueda hacer. pero a nivel pedagógico afirma que no se negocia 48 .
y si no se entiende considera la verticalidad dentro de una organización. que no tienen que hacerle apercibimientos. hay cosas que no se pueden negociar (…) buscare como estrategia la mediación y el dialogo. “(…) dentro de un rato tengo una reunión. ir mediando y armando estrategias. por un lado o por otro va a tener que entender. o con adultos. y a veces se tiene que arbitrar. a veces tenes que saber mediar (…)” “(…) son distintas técnicas para aplicar con cada uno. no me importa nada que lo que opinen. entonces organice una reunión en donde se pueda pensar. Dir. ese tema no lo negocio. armar estrategias de acción”. Dir. entonces no voy a negociar con la profesora nada. es como querer negociar la Ley Provincial de Educación. El dir. pero puede llamarle negociado a que si ellos saben que uno es un docente que no falta mucho. Además. porque tenemos un inconveniente. Establece que son distintas técnicas para aplicar con cada uno. eso es fundamental. saber negociar. porque la negociación es un arte y tenes que saber negociar. darle un día (…)” “A nivel pedagógico no se negocia nada. Dir. tal vez. pero primero vamos tranquilo”. le sacaste todas las expectativas. alude a que se tiene que saber negociar. Asimismo. si nosotros decimos que en el primer trimestre los alumnos tienen que tener un cuatro. por ejemplo. y si no entiende por ahí. que no son actitudes relevantes lo que se pude negociar. si venís tal día” “ (…) hay un preceptor que realmente se trabaja todo por demás. mediamos” “(…) alguna negociación pasa a veces porque bueno. También.1: “Existen muchas situaciones en la que se debe establecer negociaciones con el personal. o sea. expresa que si se retira media hora antes. porque si a un alumno le pones un uno ya en el primer trimestre. es innegociable. le voy a recordar lo que dice el régimen académico. estas haciendo las cosas mal. hace referencia a que hay cosas que no se pueden negociar y en ese caso busca como estrategia la mediación y el dialogo. Además.nada. ya sea con profesores.3: “Si existieron no las tengo presente”. ya sea con profesores. que con el Representante Legal y considera que esas negociaciones son superfluidades. si un día necesita retirarse media hora antes y le dice que otro día le trae el certificado. entonces acordamos negociarle. La D1 manifiesta que es más fácil negociar con los directivos.3 asegura que si existieron situaciones en la que se tuvieron que establecer negociaciones con el personal no las tiene presente. hay cuestiones que si. mira esto es así. entonces a lo mejor no le complican la situación.2: “Más que negociaciones. un docente que cumple todo en tiempo y forma. al establecer pautas de trabajo se busca el perfil del docente o preceptor”. que se deben…yo digo dialogar. A veces tenes que arbitrar. parece que primero todos prenden el ventilador y tiran contra todos y mi estilo es otro. menciona que ella no ha negociado nada. hay cuestiones que no se tienen que negociar. con adultos”. o saber mediar. tiene que dejar tarea y después la tiene que 49 . “(…) te voy a plantear el caso de una profesora que a criterio de una docente que es mamá del colegio no esta haciendo las cosas bien. la verticalidad dentro de una organización.
entregar; aludiendo que “no la sacaste gratis la media hora que te retiras
antes”. Establece que si esta enferma, deja tarea para que los chicos la hagan
y después la tiene que llevar a su casa para corregir, manifestando que trabaja
como si no estuviera enferma.
El D2 afirma que existen constantemente situaciones en la que deben
establecer negociaciones con el equipo de conducción; como por ejemplo, las
fechas, la organización de determinados eventos, el modo de operar y en
algunas características puntuales de ese evento. Asimismo, expresa que
cuando se toma una decisión, difícilmente haya una vuelta atrás o negociación,
respecto a algún tema o decisión que haya tomado el equipo de conducción.
La D3 menciona que no tuvo la oportunidad de establecer negociaciones con
el equipo de conducción; pero hace referencia a que este año tuvo una reunión
de pueblos originarios en el senado y la directora la autorizo a ir, solicitando
que ella después traiga el material a la institución. Establece que la dejaron
participar y que, tanto para ella como para la escuela, fue enriquecedor.
D1: “Es más fácil negociar con los directivos que con el Representante Legal, con
lo cual esas negociaciones son superfluidades, que se yo… no son actitudes
relevantes lo que podes negociar” (…) “…yo la verdad que no negocie nada pero,
a que te puedo llamar negociado... por ejemplo, ellos saben que vos sos un
docente que no faltas mucho; que cumplís todo en tiempo y forma; que no te
tienen que hacer apercibimientos; tal vez, un día necesitas retirarte media hora
antes y le decís, mira… me tengo que ir media hora antes, pero mañana te traigo
el certificado, porque lo piden. Entonces ahí, a lo mejor no te complican la
situación; a eso yo le llamo negociado” (…) “…Igualmente si vos te vas media
hora antes, tenes que dejar tarea, después te la tenes que traer para corregir. O
sea, no la sacaste gratis la media hora que te retiras antes, por ejemplo. Estas
enfermo, dejas tarea para que los chicos hagan, después te la tenes que llevar a
tu casa; la tenes que entregar; o sea, trabajas como si no estuvieras enfermo, que
eso no se hasta que punto es un negociado; porque si vos estas enfermo…estas
enfermo (…) esta bien, el chico tiene que trabajar pero, vos después te estas
llevando el doble de tarea a tu casa por haberte enfermado. Pero, si se que por
ejemplo, si vos estas en estas condiciones que te plantee y alguna vez
necesitas…sí, dejando alguna tarea a los chicos o algo, no te complican la
situación de irte”.
D2: “Si, constantemente existen situaciones negociación, yyy…por ejemplo las
fechas, la organización de determinados eventos, el modo de operar dentro de ese
evento, en algunas características puntuales de ese evento, como por
ejemplo…ehh…la ornamentación del…no se…del patio o la ornamentación del
campo de deportes en caso de usar elementos en el campo de deportes, sobre
esas cuestiones más que nada”. “Casi siempre, cuando una vez que se toma la
decisión difícilmente que haya una vuelta atrás o haya alguna negociación con
respecto algún tema o alguna decisión que haya tomado el equipo directivo”.
D3: “No tuve oportunidad…ehh…mira si, este año tuve una reunión de pueblos
originarios que están solicitando romper con la invisibilización de ellos y había una
charla en el senado y bueno, la directora me dijo anda y después nos traes el
material, me dejó participar. Para mi fue muy enriquecedor y para la escuela
también porque después van a venirnos a dar una charla”.
Función de supervisar.
El Dir.1 revela que continuamente se realizan tareas de supervisión y
asesoramiento en la institución. Algunas de ellas son recorrer los pasillos,
entrar al salón y compartir la actividad que estén realizando. Además,
menciona que muchas veces los docentes la llaman para mostrarle lo que los
alumnos están haciendo.
El Dir.2 describe que en la Provincia de Buenos Aires se esta trabajando con
el proyecto de educación de supervisión, lo cual los obliga a tener uno.
Considera que la tarea de supervisión se trata observar y que a veces no le
hace falta ni entrar a un salón para saber si el docente está trabajando o no.
Otras veces, se supervisa solicitando los cuadernos de comunicaciones en
donde las notas en ocasiones no fueron volcadas. Expresa que supervisan
todo lo que es administrativo; cada uno tiene un rol y a su vez, leen las actas
que tienen una formalidad y menciona que no todos los profesores la cumplen;
pero que las mismas fueron dadas; como por ejemplo, cómo se hacen las actas
con lo padres. Hace referencia a que se supervisan clases y recreos. También,
explicita que se realizan tareas de asesoramiento cuando se ingresa a la
institución, explicando todo lo que corresponde. Además, alude a que
actualmente están por armar un manual de procedimientos, porque a veces
hay fallas en la manera de actuar en caso de accidente y evacuación. Por tal
motivo, están armando institucionalmente un plan, en donde todo el mundo
responda del mismo modo ante dichas situaciones.
Por otro lado, el Dir.3 asegura que se realizan tareas de supervisión y
asesoramiento a través de revisar
diariamente el trabajo administrativo,
observando cada estado, ofreciendo colaboración y asesoramiento para
La D1 expresa que en la institución se realizan tareas de supervisión.
Respecto al asesoramiento, menciona que todos asesoran, pero cree que
deberían estar interiorizados e informados; porque hay asesoramientos que
están basados en una línea que no tienen fundamento. Asimismo, considera
que se puede asesorar por ser profesor o directivo en un lineamiento
pedagógico general, pero no involucrarse en la parte pedagógica estricta.
En relación a la manera en que se realizan las tareas de supervisión en la
institución, manifiesta que es mediante las planificaciones; control de notas
pasadas al cuaderno; y observación de clases.
El D2 considera que en el área de Educación Física generalmente no se
realizan tanto las tareas de supervisión y asesoramiento. Expresa que cree que
eso obedece, a que él trabaja hace mucho tiempo en la institución y conocen
como trabaja; pero menciona, que a docentes como por ejemplo, de lengua y
matemática si se las supervisa y se les mira la carpeta.
La D3 asegura que no hay un control excesivo de supervisión y
asesoramiento, manifestando que ella trabaja con mucha libertad en la escuela
y ya la conocen. También, menciona que se sabe todo lo que cada uno hace y
no hace; porque todo se ve y se escucha; y a los directivos le llega si se trabaja
o no se trabaja. Reitera que hace muchos años que trabaja con mucha libertad
y siente que confían en su trabajo.
D1: “De supervisión sí, de asesoramiento…” “todos asesoran, pero yo creo que
asesorar…deberían estar interiorizados e informados sobre…muy puntualmente y
específicamente sobre qué cosa” (…) “…te tengo que asesorar a vos que
sos….ehh…profesor de Educación Física, si tengo los mínimos conocimientos, en
cuanto a tu labor pedagógica”. “Hay asesoramientos que están basados en una
línea que no tienen fundamento”. “Tal vez, sí te puedo asesorar en…por ser
profesor, por ser directivo, en un lineamiento pedagógico general…emm…
relacionate así con un alumno, maneja y cumplí con esta normativa, pero no en
meterme en la parte pedagógica estricta”. (…) “Las de supervisión, mediante las
planificaciones, control de notas pasadas al cuaderno y vienen a mirar clases;
D2: “En el área mía de Educación Física, no tanto ehh…creo que eso obedece a
que trabajo hace mucho tiempo en la institución y ya me conocen como trabajo,
pero a las docentes del área por ejemplo de lo que es lengua y matemática, en
ese caso si, se las supervisa, se les mira la carpeta, en ese sentido si…si hay”.
D3: “Yo creo que…es decir, un control excesivo de supervisión y asesoramiento
yo no tengo… yo trabajo con mucha libertad acá en la escuela, son muchos años
que trabajo y me conocen, se sabe todo lo que uno hace y lo que no
hace…ehh…en las actividades. Todo se ve, estamos viviendo en un mundo
panóptico y todo se ve, todo se escucha; a ellos, los directivos le llega, si se
trabaja sino se trabaja y la verdad que yo trabajo con mucha libertad
aquí…emm…hace muchos años que trabajo con mucha libertad y siento que
confían en mi trabajo”.
Dimensión II: Liderazgo
En esta dimensión se observa que hay continuidades entre los discursos del
equipo de conducción, respecto a las estrategias que se utilizan para estimular
la participación de los docentes; en general hacen referencia al incentivo, la
estimulación y el acompañamiento; pero discontinuidades con lo expresado por
los docentes, ya que los mismos no mencionan que los directivos implementen
no coinciden en sus discursos. Asimismo. Expresa que muchas veces se trata de ir estimulando. y que demuestren un ejemplo de vida. afirma que la parte de incentivación. siempre a través de una palabra de aliento. pero discontinuidades en el modo de resolver los mismos. debido a que tiene que ver con las diferentes edades y a que aún muchos no han entendido el cambio del proceso de la Ley.2 considera que resulta difícil establecer estrategias para estimular la participación de los docentes. la lectura y que se acostumbren a que los chicos hoy son alfanuméricos digitalizados. se trata de llevarlos a la reflección para que la persona se de cuenta del error.discontinuidades entre los discursos respecto a la manera de fortalecer el sentido de pertenencia en la institución. para que se sientan felices con lo que hacen. El Dir. y respecto a la sanción de faltas. acompañándolos. Hace referencia a que utiliza siempre una frase que le pertenece “una persona se demuestra por lo que es y no por lo que dice”. con un gesto de agradecimiento. más allá del objetivo que tienen. que algunos se enganchan directamente. menciona que se fortalece el sentido de pertenencia trabajando con las fortalezas de cada uno y viendo en conjunto como se puede llevar adelante lo que se va presentando en el día a día. porque sino pasa por el achatamiento. mostrándoles sus fortalezas y debilidades. incentivando los proyectos. con apoyo incondicional. en algunos cuesta y en otros no. Desarrollo del Análisis: Motivación. Asimismo. El Dir. Por otro lado. el equipo de conducción manifiesta trabajar en equipo y los docentes aseguran que no resulta posible. Por otro lado. Menciona que para él es fundamental la producción oral y escrita. hay continuidades entre directivos y docentes en relación a la existencia de conflictos respecto a decisiones tomadas por el equipo de conducción. tanto directivos como docentes.1 expresa que se utilizan estrategias para estimular la participación de los docentes. en donde pueden hacer muchas cosas a la vez y que se trata de ir incentivando eso e ir tratando que los docentes que son más antiguos entiendan el proceso y que sabe que no es fácil. remarcando siempre primero sus fortalezas. Afirma que se incentiva para que se motiven. Asegura que los logros son premiados de manera sencilla. 53 . avanzan y hacen carteleras. de sancionar las faltas y premiar los logros.
entre otras cosas. También, menciona que en muchos casos tiene que ver con
la directora que los incentiva más que él y establece que por este motivo las
tareas están repartidas.
En relación a la manera en que se fortalece el sentido de pertenencia en la
institución, sostiene que pasa por hacer entender los objetivos y el estilo del
colegio; y a partir de ahí, afirma que de algún modo se trata de demostrar que
se tiene la camiseta puesta del colegio y entonces eso hace que sea un
motivador para que todo funcione. Respecto a cómo se premian los logros,
reconoce que en algunos casos se otorgan días, que de algún modo no
interfiera en lo institucional; otras veces, los directivos piden, si es posible una
cena, almuerzo o dinero para alguna persona en especial por su dedicación.
Además, expresa que se resalta y agradece personalmente la labor y menciona
que en alguna oportunidad hubo sorteos de viajes, o cuando llegan los fans
tours de una compañía de turismo se los dan a quien consideran que lo
merecen. En relación a la faltas, asegura que en primer lugar se dialoga y se
realiza un análisis, entendiendo que todo tiene solución y luego si corresponde,
se labran actas de observaciones o sugerencias; dependiendo del caso, se
realizan actas de apercibimiento.
El Dir.3 menciona que resalta el trabajo y participación de los docentes para
estimularlos y fortalecer el sentido de pertenencia. Respecto a si se sancionan
faltas o se premian logros de los docentes, expresa que no los tiene presente.
Por otro lado, la D1 afirma que desde la institución no utilizan estrategias
para estimular la participación de los docentes. Explicita que cree que están
equivocados con el modo de fortalecer el sentido de pertenencia, porque
considera que la institución cree que a través de ser popular; por hacer muchas
cosas; o creer que hacen muchas cosas; tienen mejor calidad educativa.
También, menciona que para que ella pueda pertenecer a una institución tiene
que hacer todo eso que no hace la institución; aludiendo que lo hace el plantel
docente. Considera que los docentes deberían recibir una palabra de
agradecimiento o felicitaciones, para que la persona
pueda decir que
consideraron lo que hizo y no fue un objeto partícipe más de un tema. Además,
hace referencia a que la pertenencia se hace trabajando el día a día, en el
hecho de que se tiene una trayectoria en el colegio y se va viendo lo que ese
docente va haciendo durante todo el año. Manifiesta que si es un ida y vuelta,
se puede decir que se pertenece. Reitera que a través de una palabra de
aliento, o de decir que buena ida tuviste, o que buen proyecto, empezaría a
nacer esa sensación de pertenencia y querer hacer cosas por el solo hecho de
un agradecimiento, que es un aliciente; y no por una bajada de una línea, que
sería cumplir con muchas cosas, en donde lo que hacen es no se quiera tener
una relación de pertenencia.
Por otro lado, establece que no tiene conocimiento como se sancionan faltas
en la institución, ya que no le hicieron llamados de atención; pero explicita que
son discretos y se llama a cada docente a conversar. Afirma que no dan
premios a los docentes por sus logros.
El D2 expresa que el área de Educación Física es muy especial; y que en
realidad, el incentivo lo dan más los alumnos que el equipo de conducción.
Considera que en otras áreas, el incentivo es la consideración que se le tiene a
cada una de las docentes a través de alguna felicitación. Respecto a la manera
en que se fortalece el sentido de pertenencia, afirma que tienen un ideario, el
cual todos los conocen y que en cierta medida respetan; y eso es lo que los
hace pertenecer a la institución. En relación a la manera de sancionar faltas en
la institución, menciona que no le ha pasado; pero casi siempre se conversan
con los infractores. Asimismo, explicita que los logros siempre los directivos
felicitan acompañan en las diferentes actividades alentando la posibilidad de
generar mas espacios de trabajo.
La D3 no establece cuáles son las estrategias que se utilizan en la institución
para estimular la participación de los docentes; pero menciona que la escuela
esta muy organizada y que dentro del aula se trabaja. Manifiesta que para las
actividades extraescolares ya están más grandes, no tienen el tiempo suficiente
para hacerlas como lo hacían cuando eran más jóvenes y se enganchaban en
todo tipo de actividades y proyectos. Reitera que tienen que trabajar más
horas; hacer otras actividades; y que no tienen el tiempo suficiente como lo
tenían hace unos 15 años. Asegura que ella tiene sentido de pertenencia en la
escuela aunque no lo puede reconocer de qué manera; pero expresa que lo
tiene y cree que los chicos también. Por otro lado, no menciona como se
sancionan las faltas en la institución; pero expresa se siente reconocida en la
escuela y que los directivos le dicen cuando hace una actividad buena; se
acercan; si ella esta haciendo algo, llama al directivo para que lo venga a ver y
estén al tanto de lo que están haciendo; siente que lo reconocen y eso la hace
sentir bien y querer hacer cosas con los chicos.
D1: “No utilizan ninguna estrategias para estimular la participación de los
docentes” (…) “Yo creo que están equivocados con el modo de formar la
pertenencia en la institución. “La institución cree que a través del soy popular por
hacer muchas cosas o yo creerme que puedo hacer muchas cosas, tengo mejor
calidad educativa” (…) “Me parece que para que yo pueda pertenecer a una
institución tengo que hacer todo eso y como eso no lo hace la institución, lo hace
el plantel docente, mínimamente el plantel docente debería recibir la palabra
gracias o que bueno que estuvo esta actitud, que buena idea que tuviste, entonces
ahí si te haces una relación de pertenencia. Porque vos decís, uyy…consideraron
lo que yo hice, no fui un objeto partícipe más de un tema (…)”.
“En realidad…ehh… no sabría decirte como se sancionan las faltas, ya que por
suerte no me hicieron llamados de atención…ehh…si son discretos y se llama a
cada docente a conversar. Lo que si se es que no dan premios a docentes.
D2: “Yyy…capaz que es difícil ver emm…en mi área, Educación Física, es un área
es un área muy especial no, ehh…en realidad el incentivo te lo dan más los pibes
que el equipo de conducción me parece. En el área de las docentes, calculo que el
incentivo debe ser…bueno…la consideración que le tienen a cada una de las
docentes o alguna felicitación o… no más que eso me parece”.
(…) “Bueno, la institución tiene un ideario no… ehh…ese ideario es algo que
bueno, todos los conocemos los que trabajamos en la institución y bueno…en
cierta medida respetamos y eso es un poco lo que nos hace pertenecer a esa
institución” (…) “No me ha tocado las faltas pero casi siempre se conversan con
los infractores, con respecto a los logros siempre los directivos felicitan
acompañan en las diferentes actividades alentando la posibilidad de generar mas
espacios de trabajo”.
D3: “Mira, ehh…la escuela esta muy organizada…ehh…dentro del aula uno
trabaja, pero actividades extraescolares…ya somos más grandes y no tenemos el
tiempo suficiente como para hacerlas como lo hacíamos cuando éramos mucho
más jóvenes que nos enganchábamos en todo tipo de actividad, que se
yo…actividades, proyectos…ehh…todo el tiempo estábamos generando; hoy ya
no nos da el tiempo; tenemos que trabajar más horas y además de trabajar más
horas, tenemos que hacer otras actividades, lo cual no tenemos el tiempo
suficiente como lo teníamos hace unos 15 años, de verdad, es así”. (…)“Yo tengo
sentido de pertenencia aquí en la escuela…emm…de que manera…no lo puedo
reconocer, pero yo tengo un sentido de pertenencia y creo que los chicos también
lo tienen, no se como lo han generado”. (…)“Yo me siento reconocida acá en la
escuela…ehh…los directivos te dicen cuando haces una actividad buena, que
bueno…emm…se acercan o si estoy haciendo algo llamo al directivo para que lo
venga a ver…emm…están al tanto de lo que estamos haciendo y te lo reconocen,
yo me siento que te lo reconocen y a uno lo hace sentir bien y querer hacer cosas
con los chicos”:
El Dir.1 destaca que trabaja con los docentes y su equipo de conducción en
un verdadero equipo de trabajo. Afirma que ella lo siente así, porque es una
comunidad muy involucrada. El Dir.2 considera que con algunos si y con otros
no; expresando que con algunos se tienen que dar directrices y con otros se
puede trabajar más en equipo. Establece que fundamentalmente trabaja con su
equipo directivo y el de preceptores, aludiendo que para él, el equipo de
menciona que cuando hay ciertos proyectos. los profesores se acercan. Asimismo. La D1 expresa que no cree que haya equipo de trabajo. por ejemplo. Respecto a si trabaja en equipo con otros docentes. Asimismo. También. sostiene que muy poco. expresa cada uno disfruta mucho de lo que hace y no existen diferencias entre los roles. manifiesta que cuando el equipo de conducción no funciona como equipo. El D2 no menciona trabajar con el equipo de conducción en un verdadero equipo de trabajo. solo en algún caso puntual. cree que eso se ve reflejado. Además. les preguntan a alguno de los directivos y se trabaja en equipo. El Dir. pero después se manejan dentro del área en los tiempos que cada uno considera. como tampoco cree que haya un equipo de conducción. y expresa que se esta deseando que si pasa algo este la persona “A” y no la “B” o viceversa. por ejemplo. porque sabe que la persona “A” la va a apoyar más o la va a entender más. y no pensar que para determinadas circunstancias en la cual se puede llegar a tener un problema conviene hablar con la persona “A”. trabaja con el profesor de plástica y el profesor de historia con otro de su área. por miedos. por temores. Revela que le parece que en la institución no hay un equipo de trabajo. y menciona que teóricamente la cabeza institucional tiene que cuidar a su cuerpo docente. el 57 . pero afirma que no en el apoyo. por lo que ve de afuera y menciona que ella trabaja con lo de las áreas compartidas. los resuelve mejor la persona “B”. se tendrían que poder dirigir de igual manera este quien este en la cabeza del colegio en ese momento. asegura que para tener un equipo de trabajo. menciona que un equipo de conducción en donde dos personas que son las cabezas más importantes tiran hacia puntos extremos. por inseguridades. expresa que las docentes del turno mañana trabajan con un programa en conjunto. Además. porque considera que un equipo de conducción sería un grupo de personas que tienen una misma ideología y que trabajan sobre una puesta en marcha de eso. se tiene que negociar con quién tener algunas actitudes y con quién otras actitudes. Establece que se puede dar por los conocimientos que cada uno tenga.preceptores es el que de algún modo sabe lo que le pasa a un alumno y sabe todas estas cuestiones que se deben frenar o no.3 afirma trabajar en equipo con directivos y docentes. También. y para determinados problemas. Asegura que con los docentes de su área no tiene mucha relación porque los ve poco.
pero explicita que no tienen mucho acercamiento. pero sirvió mucho porque los docentes reconocieron que se quedan muchas veces intercambiando problemáticas de algunos alumnos. El Dir. Asimismo. En relación al trabajo en equipo con los docentes. Expresa que tomaron la decisión de realizar un descuento y se enojaron. Además.desarrollo de la fiesta de Educación Física o algún evento. entonces se habló en general y luego de manera particular. Asegura tener una muy buena relación con sus compañeros. pero puede compartir con uno o más docentes que sabe que son sus compañeros durante la tarde. se la puede respetar.2 expresa que a veces si suelen existir conflictos con los docentes respecto a decisiones tomadas por el equipo de conducción. El Dir. que somos los docentes del área. y sino considera que deberían sentarse en su lugar. Establece que en ese momento se arma lo que sería el equipo de trabajo pero con los mismos integrantes de siempre. capaz se los ve en otra escuela y conversan. Menciona que trata de solucionar los conflictos a través del dialogo y considera que todo es solucionable. manifiesta que con los docentes del turno mañana no se cruza. El Dir. pero sí. Asegura que cuando toma una decisión respaldada por el equipo. compartiendo con ellos. La D3 afirma trabajar en equipo con los directivos. aunque muy poco. Menciona que cuenta con el equipo de conducción en todo sentido.3 manifiesta que si se presentan situaciones de conflicto respecto a decisiones del equipo de conducción se realizan reuniones entre equipo directivo y preceptores para conversar sobre los mismos y poder solucionarlos. compartir o no compartir. pero otras veces no. se habló con los preceptores porque les costaba marcar su rol. Negociación y resolución de conflictos. Afirma que su actitud frente a los conflictos es la de accionar rápidamente y reconoce que a veces comete errores pero le gusta mucho resolver conflictos. 58 .1 asegura que no suelen ocurrir enfrentamientos y conflictos con los docentes respecto a decisiones tomadas por el equipo de conducción. donde un grupo de docentes que se llevan muy bien se estaban retrasando para entrar a los salones. pero menciona una situación que surgió el año pasado. expresa que trabaja en el turno tarde y esta muy sola. a pesar de la falta de tiempo.
manifiesta que se trata de buscar soluciones mediante el diálogo. manifiesta que ella trabaja a la tarde y en ese turno el clima es tranquilo. Considera que ella esta al margen si hay grandes conflictos y expresa que el año pasado hubo problemas por temas de horarios en el turno 59 . en horarios extracurriculares y afirma que eso pone de muy mal humor al grupo docente.La D1 expresa que existen situaciones de conflictos respecto a decisiones del equipo de conducción. asegura que al padre a veces hay que decirle como son las cosas y en ocasiones se trata de dibujar una situación para dar vuelta el tema y que el padre se vaya conforme. considera que casi siempre los conflictos rondan alrededor del padre. Además. El D2 establece que recuerda que existieron enfrentamientos y conflictos respecto a algunos casos puntuales. Respecto a la actitud del equipo de conducción frente a los conflictos mencionados. También. la instancia de poder charlarlo existe. sin tener rédito a parte. la decisión no se modifica. es casi siempre ponerse del lado del docente a la vista del padre. son más observados en las clases. pero ahora ella observa que las cosas están mejor. les cae de malhumor si se enferman consecutivamente. Menciona que los conflictos surgen cuando el equipo de conducción toma alguna decisión y las docentes discuten acerca del tema. considera que la relación ya no es la misma. después le cuesta caro. La D3 explicita que hace mucho tiempo existieron situaciones de conflictos. Por otro lado. aludiendo que a veces es muy difícil trabajar con muchas mujeres. planteándolo. Establece que en la institución los problemas se dan por ese motivo. en muchas ocasiones se ha dado la posibilidad de conversarlo y que si bien. Asimismo. Asimismo. de algún chico con problemas o algún padre que no esta en su sitio. porque se ponen muchas tareas que no tienen absolutamente nada que ver para la beneficencia de los chicos. Afirma que la actitud del equipo de conducción frente a los conflictos mencionados. expresa que para solucionarlo. para minimizar un poco el tema del problema y para intentar de alguna manera que comprenda sin ser directamente drástico en una situación puntual. pero asegura que lamentablemente no hay un entendimiento y se siguen haciendo las cosas. ejercen otra presión. Menciona que han pasado momentos en donde sí hubo roces y que por suerte se pudieron calmar. todas las labores que se piden fuera de los horarios escolares y que son consecutivas. como por ejemplo. Revela que el que cumple con su normativa de trabajar como tiene que trabajar y por X motivo no asiste.
ya que tanto el equipo de conducción como los docentes. Además. expresan que en general la comunicación se favorece a través del diálogo. El Dir. imbox o mail. Desarrollo del Análisis: Manera en que se promueve la comunicación. Mencionan que las vías de comunicación que se utilizan son: cuaderno de comunicaciones al personal. conversaciones formales. vía cuaderno de comunicaciones.1 expresa que con su equipo de con conducción la comunicación se promueve compartiendo alguna problemática para saber lo que piensa cada uno. establece que es por medio de un libro de comunicaciones al personal y en forma individual. vía mail y también de manera personal. Por otro lado. mail y un facebook de la institución. Por tal motivo. menciona que los padres la comunicación es mediante el cuaderno de comunicaciones y a través de reuniones. se enteró tardíamente de la situación y no tiene conocimiento como lo fueron solucionando y cuál fue la actitud del equipo de conducción frente a los mismos. En relación a los docentes. el gesto.2 manifiesta que la comunicación en la institución es fluida. La mayoría de los directivos y docentes manifiestan que la comunicación es abierta y fluida. pero puede ser que existan interferencias. se sientan a conversar dos veces por semana para armar reuniones sobre algunos inconvenientes. menciona que es fluida y buena. Asimismo. asegura 60 . Dimensión III: Comunicación Se evidencian mayores continuidades en esta dimensión. la sonrisa y como antes lo había mencionado. el cual ya no está vigencia debido a que existieron algunos inconvenientes con ese medio. El Dir. considera que es preferible sentarse hablar porque a veces escribiendo o utilizando mensajes. Respecto a la comunicación con el equipo de conducción. Con los docentes. manifiesta que la comunicación se favorece con el dialogo continuo y las vías de comunicación que se utilizan son la palabra. la persona no puede ver el estado de ánimo de la otra persona.de la mañana. pero como ella no comparte con los docentes de ese turno.
reuniones que se necesitan hacer”. no todo el mundo las lee porque se aburre y cuando hablas mucho…ehh…no siempre te escuchan. para que todo el personal tenga acceso. lo reiteramos todos los años. por eso. porque yo por ejemplo le digo…ehh…es preferible que entre mensajes o mail. Reitera que busca distintas estrategias dentro de la misma comunicación. libro de comunicaciones al personal. el gesto. es por vía cuadernos.1: “Entre el quipo de conducción. a veces apurante. porque ya lo avisamos sí. para estar constantemente comunicados. por cuaderno de comunicaciones (…) “Entre los directivos y solemos esperarnos para compartir si hubo algún problema para ver que piensa el otro” (…) “Con los Docentes.que es buena y fluida. asegurando que la comunicación con la familia es a través del cuaderno de comunicaciones y telefónicamente si lo amerita la urgencia. no todos lo leen y cuando se habla mucho. para que todo el personal tenga acceso” (…) “Con los padres que se acercan es buena. Dir. redes sociales entre docentes y equipo directivo. establece que se debe buscar distintos tipos de estrategias. buscas distintas estrategias dentro de la misma comunicación. docentes y padres es muy buena. También. Con la familia es a 61 . es buena. Yo considero que es fluida. entonces. con los docentes se realizan comunicaciones frecuentes vía libro de actas y mail. normalmente nos sentamos los lunes y los miércoles a charlar y armar reuniones con respecto a los inconvenientes que haya. porque cuando se escribe mucho. lo que puede ser que haya es interferencias seguramente” (…) “Con el equipo de conducción ehh…es fluida. solo oyen. es fluida digamos”. porque cuando escribís mucho. (…) “Con los docentes…buena. pero tenes que buscar distintos tipos de estrategias. a través del cuaderno de comunicaciones. “La comunicación se favorece con el dialogo continuo” (…) “las vías que se utilizan son la palabra. ya es un problema de él. El Dir. distintas formas de llegadas sabiendo que lo legal es cuando se notifican y firman…ehh…lo que no puedo aceptar que un docente hoy no sepa cuál es el régimen académico de la Provincia de Buenos Aires.3 afirma que la comunicación con el equipo de conducción. te oyen. distintas formas de llegadas sabiendo que lo legal es cuando se notifican y firman. expresa que la comunicación con los padres que se acercan es buena. manifiesta que con los docentes se realizan comunicaciones frecuentes vía libro de comunicaciones y mail. es vía libro de comunicaciones del personal y en forma individual” (…) Con los Padres.2: “Yo creo que la comunicación acá es bastante fluida. y la comunicación vía mail. Asimismo. la sonrisa (…)”. porque a veces el escribir…ehh…no ves el estado de ánimo de la otra persona. y asegura que la comunicación es frecuente. Por otro lado. no siempre escuchan. Considera que la comunicación se favorece a partir de reuniones con el equipo directivo y preceptores. Expresa que las vías de comunicación que se utilizan son la comunicación formal. Entonces. Dir. buena…la comunicación es buena. hace referencia a que la comunicación con los docentes es muy cordial. Expresa que las vías de comunicación que se utilizan son a través de conversaciones. cosa que no deberíamos hacerlo porque se supone que son profesionales de la educación viste” (…) “Además. nos sentemos a hablar.
y sincero. manifiesta que la comunicación del equipo directivo con los padres es excelente. pero también hay un montón de cuestiones que tienen que ser legales entonces tienen que ser escritas”. a través de un mail y lo dimos de baja. de libro de comunicaciones al personal. Por otro lado. En relación a la comunicación con los padres. eso se debe a que cada uno sabe que nadie puede invadir el terreno del otro y eso ayuda a enriquecerlos. preceptores y yo que soy la secretaria” (…) “las vías de comunicación…ehh…a través de la charla. esta más filtrada la llegada del padre al docente. Reitera que el cuerpo docente es muy bueno y no plantea mayor dificultad al equipo de conducción. Respecto a la comunicación entre el equipo de conducción y los docentes. aludiendo que el grupo docente de la escuela secundaria es el mejor de todos los niveles de la institución. porque el padre siempre se va conforme en todo aspecto y expresa que el problema está en que no siempre la decisión es la adecuada. Explicita que el padre va a la institución y avasalla. educación. Menciona que tal vez. Asegura que el padre en la institución es un poquito dueño por pagar una cuota y en esta última etapa adquirió otro sentido. describe que 62 . establece que es vía cuaderno de comunicaciones.3:“Entre el quipo de conducción es muy buena. En relación a cómo se favorece la comunicación en la institución. salvo en estas situaciones en donde se desbordan. principios. que es a través del cuaderno de comunicaciones. y con los padres muy buena”.través del cuaderno de comunicaciones. y eso mismo lo trasladan a la hora de hablar con el docente. Asimismo. expresa que el cuerpo docente tiene una buena calidad humana. no va a preguntar para el beneficio de su hijo. Menciona que ya se perdieron normas. con los docentes es muy buena y muy cordial. frontal. lo que no di de baja es el del equipo que pertenece a los preceptores y demás”. de redes sociales entre docentes y equipo directivo”. salvo que haya alguna circunstancia en donde el padre ingresa con mucha facilidad al colegio y que esa situación esta relacionada con lo que antes había mencionado. Se realizan frecuentemente reuniones entre el equipo directivo. va para ver como tiene que hacer o con quién tiene que hablar para modificar. (…) “Ehh…tenes la comunicación…la formal. fue el grupo facebook de profesores. La D1 afirma que no cree que en la institución la comunicación sea excelente interiormente. telefónicamente si lo amerita la urgencia…ehh…con los Psicopedagogos y la familia. que depende de que persona “A” o “B” esté en la institución. Dir. bueno. considera que es el más franco. porque sabe que la Ley de la institución es muy flácida y se consigue con facilidad lo que el padre pretende. (…) “La comunicación es muy fluida. debido a que se desubican ante la relación para un docente y ante la relación para sus hijos.
expresa que la comunicación entre los docentes es más fluida que entre el equipo de conducción y asegura que es una escuela de puertas abiertas en donde hay mucha comunicación con los padres. Resalta que no dice que este mal ese medio de comunicación. Establece que prefiere una relación cara a cara ya que es la más segura. También. Afirma que la comunicación se favorece a través de un dialogo abierto con los directivos. manifiesta que la comunicación se favorece generando espacios como para poder dar una opinión de alguna decisión. por eso se queda en la escuela.cree que cada vez menos. aludiendo que ella no participaba porque no le parecía una vía segura. Manifiesta que ya no tiene tanto trato con los docentes como lo tenía hace dos años cuando trabajaba todo el día en la escuela. por lo tanto no participo nunca y menciona que mandaron un mail hace unos días. mail. Menciona que cuando tiene un conflicto lo conversa con la directora o el vicedirector. hasta los fines de semana. pero asegura que hay una buena relación con los docentes. pero si todos los días en la institución hay un director o un vicedirector y se ven. y la vía de comunicación que utilizaban era vía Factbook. pero en general es buena. porque desde que todo lo hacen vía Facebook. En relación a la comunicación con los padres. 63 . consultas en la toma de alguna decisión. en donde se dejan las comunicaciones. la consulta esta. considera que hay años que son difíciles y otros años que son más fáciles. o se hablan por teléfono. diciendo que la dejaban sin efecto. mail. y surge un problema con el docente. Asegura que. Twitter. no le parece que lo tengan que poner en Facebook para que lo lean 15 docentes más. aunque la decisión pasa por el equipo de conducción. Hace referencia a que por vía mail reciben mensajes. y en forma verbal. establece que la ve bien y en calma. Explicita que las vías de comunicación que se utilizan son un libro de registro. o se mandan un mail. y por cuadernos de comunicaciones también. clara y directa. Además. cada vez menos se ven la cara y se comunican menos. un buen clima de trabajo. La D3 expresa que la comunicación en la institución es abierta. Respecto a la comunicación entre el equipo de conducción. El D2 establece que la comunicación en la institución es buena y entre el equipo directivo también. Menciona que quizás tienen algún desacople en ciertas informaciones que habría que pasarse.
la D1 describe la falta de materiales. expresando que su actitud es entusiasta y positiva. -Docentes. Dimensiones Indicadores • FACTORES Presencia de factores que obstaculizan el clima. -Padres. • Actitud frente a los obstáculos. Dimensión I: Factores En esta dimensión se evidencian discontinuidades respecto a los factores que obstaculizan el clima en la institución y sobre la actitud del equipo de conducción frente a los obstáculos. Por un lado. calma y de apoyo. Por otro lado. El Dir. y destaca que las personas en la institución son muy humanas. Asegura que su actitud frente a los mismos es el diálogo y la mediación. 3 menciona que no tiene presente ningún obstáculo. afirmando que el equipo de conducción no los toma en cuenta. • Manera de relacionarse: RELACIÓN E INTERACCIÓN -Equipo de conducción.• Análisis de la variable II: Clima institucional Esta variable fue estudiada conforme a las siguientes dimensiones e indicadores. 2 considera los comentarios de pasillo y el incumplimiento de reglamentaciones que hacen a la labor docente. 64 . el Dir.1 establece como factor ‘situaciones con padres complicados’. La D3 afirma que no observa obstáculos y que la actitud del equipo de conducción es abierta. Considera que la actitud del equipo de conducción es tratar de conciliar o de mantenerse al margen si no se logra acuerdos. El D2 describe que la comunicación y la falta de hacer de un docente o el exceso de trabajo. el espacio y la organización. el Dir. • AMBIENTE DE TRABAJO Modo en que se promueve un clima favorable.
Otros que no entienden que cambiaron los tiempos institucionales y que los alumnos (…) son distintos ni mejores ni peores a lo de antes…Ehh…poca lectura de cuestiones que hacen a la labor docente. ven no miran y en otras el personal de menor jerarquía tiene una mirada micro y ese es su mundo y cuestionan todo de donde venga olvidando que las reglamentaciones están para cumplirse y no para cuestionarse (…) “y escuchas algunos comentarios que decís. el personal de menor jerarquía que tiene una mirada micro y ese es su mundo. agredecé que Dios te dio el don del hablar. ven y no miran.2 asegura que si bien no son muchos los factores que obstaculizan el clima. que hay otros que no entienden que cambiaron los tiempos institucionales y que los alumnos son distintos. te doy un ejemplo un alumno que entrega un trabajo fuera de término “es un irresponsable. El Dir. Otras veces los comentarios de pasillos que se dan en todo tipo de institución pero en cierto modo como digo yo sino tiene nombre y apellido no tiene entidad para mi. no cumplen con los tiempos y formas de la documentación requerida ¿Qué son? Respuesta es que con la tecnología no me 65 .1 menciona que los factores que obstaculizan el clima son cuando vienen ‘padres complicados’ a querer manejar situaciones con un docente o preceptor. Otras cuestiones son que como en toda organización hay gente tóxica…recomiendo leer el libro (…) poco práctica y con falta de criterio o sentido común. Dir. cambalache. cuestionan todo olvidando que las reglamentaciones están para cumplirse y no para cuestionarse. y la poca lectura de cuestiones que hacen a la labor docente. Asimismo. El Dir.. Las dobles o malas interpretaciones o en muchas oportunidades no escuchan simplemente oyen. expresa que cuando se acercan a hablar con ellos. Dir. El Dir. aunque no siempre el sentido común es el más común de los sentidos.1: “Cuando vienen papás complicados a querer manejar situaciones con un docente o preceptor (…) “Cuando vienen a hablar con nosotros como ya estamos acostumbrados el clima aunque este tenso lo tratamos de revertir”. ya están acostumbrados y aunque el clima este tenso lo tratan de revertir.2: “Si bien no son muchos en este último tiempo…observé que las posiciones marcadas políticas establecieron una brecha importante entre algunos docentes. y mi pregunta es y cuando usted. las dobles o malas interpretaciones o que en muchas oportunidades no escuchan simplemente oyen.Desarrollo del Análisis: Presencia de factores que obstaculizan el clima. menciona que se escuchan algunos comentarios. ni mejores ni peores a lo de antes. la existencia de gente tóxica con poca práctica y con falta de criterio o sentido común. etc. Además.”. observó que las posiciones marcadas políticas establecieron una brecha importante entre algunos docentes.3 manifiesta que no tiene presente si existen factores que obstaculizan en el clima y destaca que las personas que trabajan en el colegio son muy humanas.
al contrario. 66 . expresa que trabaja tranquila. ese es mi modo de trabajar también.llevo. yo no vivo un mal clima en esta institución. D3: “Te soy sincera. y que ese es su modo de trabajar. La D1 manifiesta que los factores que obstaculizan el clima en la institución surgen por querer ser los mejores de todo el universo sin tener los medios o los recursos. que bueno… a veces podes llegar a interferir en algún tipo de relación puntual entre un docente u otro…ehh…todos tenemos una historia que traemos y volcamos en la escuela y a veces en determinadas circunstancias por mayor o menor medida muchas veces puede haber algún tipo de rose o puede haber un problema de comunicación entre los docentes porque cada cual tiene su historia y muchas veces uno viene de determinada manera o de otra y a veces se producen focos de conflictos y los típicos focos de conflictos muchas veces son por falta de hacer de un determinado docente o el exceso de recarga de trabajo sobre otro no”. ya paso hace muchos años. sin tener los medios o los recursos para hacerlo… o sin necesitar ser los mejores de todo el universo. D2: “Muchas veces todos traemos una carga externa. no siento obstáculos. con libertad y no siente obstáculos. te digo la verdad”. D1: “El querer ser los mejores de todo el universo. La D3 asegura que ella no vive un mal clima en la institución.3 “No los tengo presentes. y en determinadas circunstancias muchas veces puede haber algún tipo de rose o puede haber un problema de comunicación entre los docentes porque muchas veces la persona viene de determinada manera y se producen focos de conflictos. no…no…trabajo tranquila. ya no…ehh…yo trabajo tranquila. trabajo en paz. El D2 expresa que muchas veces. pero no creerse que es el mejor porque no tienen medios para eso. Asimismo. porque no tenemos medios para eso”. establece que trabaja en paz. se puede tratar ser todos los días un poquito mejor. se siente apoyada. lo hemos pasado. o el exceso de recarga de trabajo sobre otro. las personas que trabajan en el colegio son muy humanas”. al contrario. Menciona que los típicos focos de conflictos son por la falta de hacer de un determinado docente. pero no creerse que uno es el mejor. pero reconoce que lo han pasado hace muchos años y afirma que actualmente no. etc.”. trabajo con libertad. siento apoyo. Afirma que se puede tratar de ser todos los días un poquito mejor. Dir. todos traen una carga externa que puede llegar a interferir en algún tipo de relación puntual entre un docente u otro. mi respuesta…trata de llevarte porque hace 25 años que no se da mecanografía. Considera que todos tienen una historia que se vuelca en la escuela.
y llevarlo a la reflexión citándolos no necesariamente en dirección puede ser en el colegio en otro ámbito tratando de no generalizar siempre individualizando. positiva y con los años mas segura de resolver conflictos”.2: “(…) mediación. considera que las cosas son así por estar enmarcadas en la legislación vigente. ya que puede ser en el colegio o en otro ámbito tratando de no generalizar siempre lo individualizado.2 establece que su actitud frente a los obstáculos es a partir de la mediación. y explicita que aprendió a tomarse un tiempo para dar una mejor respuesta. Tengo una actitud entusiasta. Explicita que las respuestas a esos obstáculos. la D1 manifiesta que para ellos no son obstáculos no tener en la hora de música un grabador que ande para dar una mejor clase.1: “En mi persona estoy tratando de frenar mi ansiedad de no querer resolverlo todo en seguida (…) aprendí a tomarme a veces un tiempo para dar mejor respuesta.3: “No existen grandes obstáculos. y sino se puede. También. y asegura que le encanta que los chicos sean solidarios. Dir. Dir. Dir. menciona que trata de llevar a los docentes a la reflexión citándolos. no necesariamente en dirección.Actitud frente a los obstáculos. son por ejemplo. Respecto a cómo es la actitud del equipo de conducción frente a los obstáculos. Establece que ella esta dando una clase en una institución en donde el patio del colegio es el escenario de los actos escolares. el dialogo y la negociación en la medida que se pueda. como no es un obstáculo no tener tiza para escribir en un pizarrón y creen que son los mejores. También. El Dir. positiva y que con los años se siente más segura para resolver conflictos. considera que tiene una actitud entusiasta. dialogo. como no es un obstáculo estar dando clases en la planta baja con todos los actos de las fechas patrias con la música a todo volumen. no buscaste bien. de no querer resolver todo en seguida. no así cuando etiquetan a algún grupo de alumnos. esto es así por estar enmarcado en la legislación vigente. El Dir. negociación cuando se puede y sino.3 expresa que no existen grandes obstáculos. pero considera que tiene una hora por 67 . no se encontró. los docentes somos especiales”. por que se ofenden. en donde esta la música a todo volumen o en donde los alumnos se van temprano para trabajar en el proyecto solidario de la escuela. lo voy a hablar. pero si se presentan mi actitud es acompañar al equipo directivo y dialogar”.1 afirma que su actitud frente a los obstáculos es tratar de frenar su ansiedad. El Dir. pero si se presentan su actitud es acompañar al equipo directivo y dialogar.
El Dir. pero al vicedirector también se lo dice y está segura que no lo tomarían a mal. Menciona que esa situación le genera incomodidad en situaciones que se escapan de sus manos y que después las tiene que resolver porque pertenecen a ella en ese tiempo y día. alumnos y padres. La D3 afirma que los ve calmos y que tanto el vicedirector como la directora son abiertos. Revela que si algo no le gusta se los transmite.semana al chico y si se le va los viernes en esa hora para ser solidario a un hogar. porque después ese chico no se te nivela más. con ese alumno. El D2 explicita que la mayoría de las veces la actitud del equipo de conducción frente a los obstáculos. hay continuidades respecto a la autonomía del docente para trabajar y la aceptación de sus opiniones y sugerencias. o sino se lo calla. menciona que lo habla con la directora. Asimismo. es tratar de conciliar y en otras circunstancias se han mantenido al margen cuando ven que ya quizás la posibilidad de lograr algún tipo de acuerdo es muy difícil. Expresa que los docentes tienen autonomía para trabajar y que muchas veces acepta sugerencias de los mismos. ya que considera que son ellos los que están en el aula. no aprueba.1 asegura que es excelente la manera de relacionarse con su equipo de conducción. a pesar que son muchas personas y a veces las decisiones que se toman no caen bien a todos. Desarrollo del Análisis: Manera de relacionarse. Asimismo. porque tiene más confianza. Dimensión II: Relación e interacción Se evidencian continuidades respecto a la manera de relacionarse entre el equipo de conducción. los directivos coinciden con los docentes en sus discursos. eso es un obstáculo que está teniendo con el alumno. 68 . estableciendo que la relación es muy buena en la institución. considera que su relación con los docentes es muy buena. También. ese padre viene a protestar y ella no sabe cómo evaluarlo y se siente indefensa. docentes. En general.
El Dir. se siente respetado porque entiende que ellos lo deben sentir así. hace referencia que le ha pasado de tener que reconocer que se equivoco. Afirma que tienen autonomía para trabajar y si bien saben que hay contenidos que son prescriptivos. Asimismo. considera que la relación con los alumnos es muy buena y afirma que es su mejor fortaleza. compartirlas con el equipo directivo. Además. 2 considera que la relación con su equipo de conducción es buena. asegura que acepta sugerencias de los docentes y explicita que se toma su tiempo para analizarlas. También. El Dir. y luego da una respuesta.000 porque no entiendo lo que dicen o porque generan conflictos que pueden ser evitados. reitera que trabaja para todos y además. a la familia y al colegio. pero menciona que realmente son colaboradores y aprende de ellos en muchas oportunidades. pierde la paciencia y les dice “vamos a trabajar el tema de su hijo/a”. establece que también es necesario entender cual es el perfil y el tiempo de los alumnos y lo que más le pide es que desarrollen habilidades. También. menciona que en ningún caso se deja llevar por delante y que con educación y respeto dice lo que considera que le hace bien al alumno. menciona que los docentes tienen autonomía para trabajar ya que es un colegio que permite expresar a cada uno su opinión y se favorece en algunas situaciones la prevención de posibles 69 . aludiendo que debido a su tema de ansiedad y el deseo de resolver el conflicto. Además. Manifiesta que la manera de relacionarse con los docentes es buena y hace referencia a que a veces debe conservar la calma y contar hasta 100. expresa que se respeta lo que cada uno sabe hacer mejor y aprenden del otro para mejorar. Establece que la relación con los padres es buena y hace referencia a que el vicedirector tiene más poder de escucha. a veces cuando el papá quiere seguir hablando y comienza a desvirtuar la conversación creyendo que son psicólogos y no directivos. porque si bien es muy grande.Por otro lado. considera que la manera de relacionarse con los padres depende del perfil de la familia. Respecto a la manera de relacionarse con los alumnos.3 afirma que la manera de relacionarse con el equipo de conducción y los docentes es excelente. expresa que los atiende a todos y particularmente se encarga de hacer un seguimiento con aquellos que tienen estrategias por parte de sus psicopedagogos y alude a que eso no quiere decir que deja de lado a los otros. ya que los tres tienen temperamentos diferentes. sino que trata de caminar el colegio.
que va a dar y poner lo mejor que tiene. que hay días que los tienen en común y desde afuera se ve muy bien. Asegura que aceptan las 70 . entonces eso lo condiciona y lo marcan muy bien la diferencia. debido a su rol de profesora especial. afirma que es muy buena en el Nivel Secundario y la relación es estrictamente laboral en los otros niveles. manifiesta que aceptan opiniones/sugerencias de los docentes. Menciona que ellos saben puntualmente a quien tener que acompañar más de cerca o a quien pueden dejarlo un poco más libre en el trabajo para que decida. debido a que no tienen una ideología en común. aunque no todas son llevadas a cabo. Expresa que su relación con ellos es buena y por suerte no tiene ningún problema. ya que desde su rol tiene contacto con los mismos. Alude que ellos saben bien lo que da cada uno de los docentes y entonces esa autonomía cada uno se la fue ganando por el modo que trabaja. considera que la relación con el resto de los docentes es buena. aunque ella no cree que haya una buena relación. expresa que el equipo de conducción sabe que si es un docente responsable. sigue siempre autónomo. la de un trabajador en relación de dependencia con su equipo directivo. Por otro lado. considera que la relación con los alumnos es muy buena y con los padres tiene poco contacto. Independientemente de que le hayan hecho alguna observación o pedido especial. El D2 establece que la relación entre el equipo de conducción es acorde a la realidad profesional de cada uno de sus integrantes y que algunos comprenden la real dimensión de un trabajo en conjunto y en equipo. Además. describiendo que la relación no es tan fluida y que obedece a celos profesionales. mientras que otros no. Además. Respecto al resto de los docentes. Expresa que su relación con ellos es normal. Con los padres asegura que es muy buena y cordial. Respecto a la relación con los alumnos. lo han dejado trabajar con libertad. También. aunque no tienen mucho contacto porque no coinciden los horarios. expresa que es buena. pero la misma no es tan fluida como la que tiene el resto del equipo. Cree que tiene autonomía para trabajar a pesar de todas las cosas que ha mencionado.conflictos. Menciona que suele ser ameno entre integrantes del mismo nivel y no tan así cuando se trata de compartir con los directivos de otros niveles. son todas escuchadas. La D1 revela que el equipo de conducción se relaciona. Revela que tiene autonomía para trabajar y que en su área no ha tenido nunca ningún problema.
El Dir. que son respetuosos y no hay grandes problemas de conducta. Respecto a la relación con los alumnos. propuestas. como por ejemplo. Con los padres considera que es buena. las propuestas que se generan para lograrlo 71 . Hace referencia a que el año pasado en el área de Educación Física. afirmando que siempre toman lo que se les dice.opiniones/sugerencias de los docentes. los directivos y docentes coinciden en sus relatos manifestando que es bueno. se hizo una propuesta sobre el tema de la alimentación. Por otro lado. reconociendo que la institución es un buen lugar para trabajar. la mayoría ha destacado la solidaridad y la apertura a la familia. Considera que tiene autonomía para trabajar y que aceptan las opiniones/sugerencias de los docentes.1 menciona que el personal es estable y el ambiente/clima de trabajo en la institución es muy favorable. menciona que tiene una buena relación con los chicos. afirma que es muy buena. Desarrollo del Análisis: Modo en que se promueve un clima favorable. También. En relación a las propuestas que se generan en la institución para lograr un clima favorable. hay algunas continuidades en la descripción de características que distinguen a la institución. cosas que tenían que ver con la salud. explicita que tiene una relación de respeto con ellos. el equipo de conducción y los docentes coinciden en sus discursos. debido a que hace muchos años que es docente de la institución y cree que eso le da un plus para poder manejar ciertas situaciones. asegura que trata de trabajar con buena fe para sacarlos a todos adelante. normal y que no tiene problemas. La D3 manifiesta que no puede establecer cómo es la relación entre el equipo de conducción. porque los ve muy poco. También. respeto y que eso es lo más importante. pero le parece que hay un buen clima. en relación a que el personal en la institución es estable y con mucha antigüedad. se observan algunas discontinuidades. y fueron muy bien aceptadas. Expresa que su relación con ellos y con los docentes es muy buena. Respecto a los padres. Dimensión III: Ambiente de trabajo En esta dimensión se evidencian continuidades entre lo expresado por el equipo de conducción y los docentes. el gasto calórico. Respecto al ambiente/clima de trabajo. porque hace muchos que trabaja en la institución.
El Dir. que sientan que ellos forman parte del proyecto. 3 también manifiesta que el personal generalmente es estables en los puestos de trabajo. el Representante Legal y hacia abajo de la pirámide organizacional. y tratan que las reuniones sean amenas. no solo con sus conocimientos.2 hace referencia a que el personal es estable. considera que la institución es un buen lugar de trabajo. Además. tratan de participar en lo que la sociedad lo requiera. menciona que realizan integraciones con los colegios especiales. pero tratan de ir feliz a trabajar. o cuando los alumnos envían a sus hijos al Nivel Inicial y Primario. Expresa que trabaja con libertad y que le gusta mucho el eje solidario que tiene y la respuesta de los alumnos a esa acción. respetuoso. Manifiesta que en lo laboral creces en ese ámbito a partir de las diferentes opiniones. etc. El Dir. pero afirma que se atienden todas las problemáticas. También. es una oferta educativa que trata de atender los tiempos de aprendizaje de los alumnos. Considera que trabajan bien. Asegura que la institución es una comunidad muy comprometida en educar al alumno en un todo. porque la quiere mucho desde que era docente. se trabaja con abuelos. se escuchan respetando lo malos momentos que tiene cada uno.es ir contento a trabajar. discernir y gestar entre todos. Afirma que el ambiente/clima de trabajo en la institución es muy bueno y que las propuestas que se generan desde la institución para lograr un clima favorable es poder escucharse. explicita que actualmente no son muchas. se da la oportunidad a ex alumnos recibidos. Hace referencia a que tienen un grupo que esta a cargo de la directora en donde se aplica la educación en servicio. Establece que el trabajo con los alumnos permite renovarse en el día a día. tratan de conservar el personal por una cuestión de cultura organizacional y en la medida de lo posible. y menciona que siempre deben hacer ajustes. 72 . Reconoce que son exigentes y la respuesta la encuentran cuando los alumnos vuelven y les dicen que les sirvió por lo menos algunas de las materias en la universidad. Considera que las características que distinguen a la institución de otras son que con las propias debilidades. sino como ejemplo de vida. o cuando pasan los ex alumnos a saludar. Considera que la institución es un buen lugar para trabajar y establece que no puede ser objetiva. ya sea con los dueños. Asegura que el ambiente/clima de trabajo en la institución es cordial. Respecto a las propuestas que se generan para lograr un clima favorable. ya que se puede trabajar en equipo y menciona que aún en las diferencias se respeta y escuchan todas las inquietudes. hogares.
Alude que se esta generando incomodidad las vías de comunicación y explicita que ella apoya esa idea. Expresa que el ambiente/clima de trabajo en la institución es bueno y alude que sacando los pedidos extraescolares. Reitera que el grupo ya funcionaba bien como grupo de trabajo. atendiendo al Ideario Institucional. Menciona que hay algunas licencias de embarazos. el grupo va seguir funcionando igual. porque hay un plantel extraprogramático y ese es muy cambiante. Asimismo. porque ellos eran docentes de la institución y tuvieron que integrarse desde el nuevo cargo que tenían para tratar de mantener la relación cumpliendo las supervisiones y no desvincularse del grupo al cual pertenecían. Asegura que es una Institución de puertas abiertas a la comunidad y es un buen lugar para trabajar. ahí se hace algún que otro cruce de palabras. como sus padres son escuchados. el trato con el directivo. Revela que de todos los niveles que tiene la institución. es el mejor nivel para trabajar y cree que es en el que hay un grupo más sano. entonces le parece que ahí hay una falla que se tiene que solucionar porque eso va a producir un desgaste que hasta hoy no tienen. menciona que tuvieron dificultades porque los alumnos han entrado en sus vías de cuenta y se enteran de los llamados de atención del directivo para los docentes. y cree que aunque ellos no estén. Asegura que es muy raro un cruce y una mala cara. porque no es lo correcto y eso si va a generar malestar. establece que es un plantel en donde todos se conocen mucho y entre los mismos pares saben como trabajan y manifiesta que cree que los directivos también lo saben. entonces a lo mejor. con lo 73 . Considera que se esta perdiendo a través de esa vía de comunicación. porque tiene libertad de acción. Asimismo. considera que las características que distinguen a la institución de otras son el compañerismo y ser una escuela en donde los alumnos tienen sentido de pertenencia y los mismos. La D1 describe que un 80% del plantel programático en la institución es casi todo estable. Además.soluciones a los conflictos. enfermedades. donde una persona se siente cómoda. en donde a lo mejor ahí se enturbia el clima porque el docente pide trabajar el tiempo por el cual le pagan. Facebook. También. cree que no se generan propuestas desde la institución para lograr un clima favorable. porque piensa que el equipo de conducción ya tomo al plantel armado y ellos se tuvieron que incorporarse a su plantel desde la nueva óptica que tenían. pero cree que son uno de los planteles más estables y de más antigüedad.
no creo que la institución tenga alguna característica puntual para distinguirse. Establece que se generan propuestas para lograr un clima favorable a través de algunas actividades que se dan durante el año. en donde se juntan algunos docentes. Por otro lado. es un ámbito en el cual hay una cierta libertad para trabajar. algunas cosas que no le gusten o con las que no esté de acuerdo. son la apertura a los padres. pero alude que lo que esta empezando distinguirse y solo en ese nivel. tomar decisiones. Mientras que se respete las normas que establecen el ideario. sino que cada uno puede elegir y optar por diferentes estrategias que si están dentro de lo que se encuadra en las reglas de la institución son válidas. sino que hay una persona detrás del docente. La D3 también expresa que el personal es estable y que todos hace muchos años que trabajan en la institución. debido a que la escuela ha crecido mucho y es difícil conocer a la familia como se hacía antes. la institución y los directivos. imprimirle a lo que cada uno quiere hacer un sello propio y no hay una masificación en el trabajo. o para poder charlar de otras cosas. el trabajo sobre los núcleos familiares y el priorizar a la familia. Alude a que desde hace unos años se han ido perdiendo un poco. como reuniones a principio de año y que a veces no se hacen en el ámbito de la escuela. Asegura que el ambiente/clima de trabajo 74 . Afirma que esta institución es un buen lugar para trabajar porque independientemente que pueda haber como toda institución privada. como para hacer un clima de mayor cordialidad entre los docentes. Considera que a veces el hecho de usar un ámbito que no es la escuela favorece también el clima. revela que las características que distinguen a la institución de otras. Hace referencia a que el ambiente/clima en la institución es bueno y hay libertad para trabajar. es la labor solidaria que están incursionando en horario extraescolar. Hace referencia a que recuerda años donde prácticamente los dueños sabían quienes eran cada una de las personas que iban a la escuela y hoy ya es más difícil. disfrutar de su trabajo. Asimismo.cual la hace ir mucho más distendida. en donde todos tienen que hacer lo mismo. manifiesta que no tienen mayores inconvenientes para poder trabajar. Revela que hace unos años se realizaban en otros lugares con almuerzos incluidos y eso ayudaba un poco a estar con el otro y ver que a veces no solo son docentes. porque grupo de compañeros es el mejor grupo de trabajo. El D2 expresa que el personal es estable y no existen muchos cambios en los puestos de trabajo.
ella no esta yendo por obligaciones particulares y privadas.es tranquilo y que ella lo vive así. considera que la institución es un buen lugar para trabajar y es posible pulirlo. aunque no por eso deja de trabajar y cumplir. Explicita que eso incentivaría un poquito más. porque hay cosas que se tendrían que hacer para que el docente se sienta mejor. Establece que las propuestas se generan para lograr un clima favorable. viven cosas juntos que los unen y que con solo mirarse a los ojos ya se conocen. se conocen desde hace muchos años. porque supieron elegir gente humana. pequeños detalles que tiene que ver con lo económico ya que están pasando por una grave crisis a nivel sueldos docentes y perdieron un premio que tenían por no faltar. tiene un grupo de compañeras con las cuales se juntan de vez en cuando y hay un buen clima de trabajo. aludiendo que realmente era un reconocimiento que les gustaba y no lo volvieron a dar. Reitera que hay un buen clima de trabajo entre los docentes. 75 . es juntarse a comer los días del maestro. Por otro lado. Revela que una de las características que distinguen a la institución de otras es el buen personal. y que si bien. Resalta que como hay un personal estable. Menciona que la institución se debe pulir un poco más.
así lo expresa Marta S. Conclusiones Visto los objetivos del trabajo. Según Graciela Frigerio y Margarita Poggi (1992). los aspectos teóricos y prácticos comunes a los diferentes roles del equipo de conducción son: la toma 76 . que un estilo es un proceso activo. Asimismo. creando generalmente confianza y obligaciones compartidas. analizar e interpretar las acciones. tiende a establecer acuerdos con los docentes. se releva información a partir del discurso de directivos y docentes interpretando a la luz de la teoría los resultados. en una escuela de Nivel Secundario. En cuanto a los estilos de Gestión Escolar vinculados a las funciones del equipo de conducción. A partir del discurso de los docentes. se puede relacionar con un modo familiar de encarar los problemas en la institución. utilizando diferentes vías. el administrativo y el político.7. Se puede decir. la autora menciona tres estilos básicos de actuación de los directores: el interpersonal. Brovelli (2001). parecería que en ocasiones no se puede visualizar la complejidad de los mismos. que probablemente muestre diferencias en el transcurso del desarrollo de las funciones de dirección. prácticas y pensamientos de los directores en el desempeño de sus funciones. Se evidencia que los directivos revalorizan aspectos referidos a las relaciones humanas y esto parecería marcar un estilo interpersonal en la institución. durante el trabajo de campo pudo observarse que los directivos tienen una presencia visible y activa. Considera que resultan útiles como marco de referencia para observar. También. Los mismos mantienen relaciones cordiales con todo el personal. que le da importancia a la comunicación. que pretende analizar la percepción de los directivos y docentes sobre la incidencia del estilo de Gestión Escolar del equipo de conducción en el clima institucional. Se infiere un estilo informal. ya que existen distintas miradas y modos de actuar de los de los directivos según las situaciones y respecto al tipo de decisiones que se deben tomar.
Asimismo. la conducción de la negociación y la supervisión. Según Gvirtz. El equipo de conducción afirma conformar equipos de trabajo. a través del discurso del equipo de conducción. tanto directivos como docentes. V.. Se evidencia la existencia de conflictos respecto a decisiones tomadas por el equipo de conducción y al modo de resolverlos. queda de manifiesto. I. pero el mismo actualmente ha quedado sin vigencia. Se utilizan diferentes vías: cuaderno de comunicaciones. y Abregú. Por otro lado. S. no coinciden en sus discursos respecto a los aspectos mencionados. Directivos y docentes expresan que la comunicación se favorece a través del diálogo y que la misma es fluida.. debido a los tiempos institucionales. donde el director brinda apoyo y ofrece la orientación necesaria para fortalecer la participación colectiva. así como la realización de tareas de supervisión y asesoramiento. mientras que los docentes revelan lo contrario. asociadas no solo a una persona sino a un equipo de trabajo. Se observan discontinuidades sobre la existencia de situaciones de negociación con el personal. (2011). Resulta importante mencionar que se utilizaba un Facebook.de decisiones. Los resultados arrojaron que en la institución las decisiones son tomadas por el equipo de conducción. el equipo de conducción manifiesta trabajar en equipo y los docentes aseguran que no resulta posible. a través de reuniones y establecimiento de pautas. y que las mismas son tomadas en cuenta. mail y comunicación formal ‘cara a cara’. Las tareas son delegadas por los directivos. 77 . En relación a los roles del equipo directivo como lideres en los distintos estilos de gestión escolar. debido a que se generaban inconvenientes a través de ese medio. como vía de comunicación entre directivos y docentes. la delegación de tareas y la conducción de equipos de trabajo. que se realizan estrategias para estimular la participación de los docentes. aunque se evidencia que los mismos no las reconocen. directivos y docentes no coinciden en la manera de fortalecer el sentido de pertenencia en la institución. una nueva concepción de escuela y de la gestión requiere de nuevas formas de liderazgo. en el modo de sancionar las faltas y premiar los logros. Zacarías.
el ambiente físico en que éste se da y las relaciones interpersonales que afectan dicho trabajo. los directivos revelan como factores situaciones con padres complicados. Directivos y docentes coinciden en sus relatos. Respecto a la actitud del equipo de conducción frente a los mismos. B. la comunicación. M. la organización. asegura que el gran desafío de quien gestiona será la contribución al diseño de ambientes estimulantes en la búsqueda del logro colectivo. menciona que la actitud es abierta. comentarios de pasillo y el incumplimiento de reglamentaciones que hacen a la labor docente. El concepto de clima institucional y organizacional. el espacio. Teniendo en cuenta lo mencionado. se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una institución y organización con respecto al trabajo. otro que se trata de conciliar o se mantienen al margen si no se logra acuerdos. que el directivo necesita pensar sobre cuáles son los factores que obstaculizan el clima y asegura que no los tiene presente. Además. calma y de apoyo. y otro docente. Por otro lado. (1999). se puede decir que se observan algunas coincidencias.Según Martin Bris. Reconocen que la institución es un buen lugar para trabajar y describen como características que distinguen a la institución: la solidaridad y la apertura a la familia. de diálogo y mediación. Por un lado. manifestando que el ambiente/clima de trabajo es bueno. Resulta llamativo. queda claramente establecido las discontinuidades entre los discursos. En este aspecto. Uno de los docentes afirma que el equipo de conducción no los toma en cuenta. la falta de hacer de algunos docentes y el exceso de trabajo. los docentes describen la falta de materiales. se puede establecer que se evidencian discontinuidades respecto a los factores que obstaculizan el clima en la institución y sobre la actitud del equipo de conducción frente a los obstáculos. en una de las entrevistas. el clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestión. como lo expresa Bernardo Blejmar. Respecto a las propuestas que se generan en la 78 . El personal en la institución es estable y con mucha antigüedad. (2005). los directivos mencionan tener una actitud positiva.
entre ellos se encuentran la organización. el equipo de conducción hace referencia al diálogo. la conducción de equipos de trabajo y los procesos comunicativos. A partir del análisis se puede establecer. delegación de tareas. liderazgo. Además. del ámbito escolar y del rol profesional. será necesario cuestionarse sobre la incidencia del estilo de gestión escolar en el clima institucional. se observan algunas discontinuidades. en hacer sentir a los docentes parte del proyecto. para favorecer la participación. para transitar un camino con éxito. A partir de este estudio sería interesante seguir pensando sobre: Los estilos de gestión a partir las actuaciones que se desarrollan. Resulta preciso destacar. son elementos clave del clima institucional. Para concluir. el entusiasmo. padres y alumnos. los espacios de encuentros y el trabajo en equipo. las propuestas que se generan desde la institución. las relaciones entre el equipo de conducción. docentes. Así como también.institución para lograr un clima favorable. porque hay cosas que se tendrían que hacer para que el docente se sienta mejor. que el presente trabajo ha permitido revelar las percepciones de los directivos y docentes sobre la incidencia del estilo de gestión escolar del equipo de conducción en el clima institucional. En general. aunque se evidencia que algunos docentes no las reconocen. Queda manifiesto desde el discurso de los directivos y docentes. la escucha. teniendo en cuenta los objetivos de la 79 . que una de las docentes ha expresado que se debe pulir un poco más la institución. que los factores que obstaculizan el clima en la institución son los propios de las personas. Se puede inferir que existen aspectos relevantes relacionados al estilo de gestión escolar que condicionan el clima en la institución. claridad de normas y funciones.
Líneas de acción para fortalecer la comunicación.institución para el logro de un buen clima de trabajo entre los miembros del grupo. Instancias de reflexión acerca de los factores que obstaculizan el clima institucional. participación y el trabajo en equipo. Tareas de supervisión y asesoramiento desde el equipo de conducción. generando estrategias que ayuden a superarlos para seguir avanzando. para contribuir a un crecimiento personal y profesional. 80 .
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Anexos 10.1 Grilla para análisis de entrevistas ESTILO DE GESTIÓN INDICADORES ENTREVISTAS EQUIPO DE CONDUCCIÓN DIRECTIVO 1 • DIRECTIVO 2 DIRECTIVO 3 TOMA DE DECISIONES ¿Cuál es su rol en la institución? ¿Cuál es su antigüedad en el cargo? ¿Cómo se conforma el equipo de trabajo? ¿Qué tareas son propias de su función? ¿Quiénes toman las decisiones en la institución? ¿Son tomadas en cuenta las decisiones directivas? ¿En qué lo nota? • DELEGACIÓN DE TAREAS Desde su función ¿Cómo delega las tareas a desarrollar en la institución? • CONDUCCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO ¿Conforma equipos de trabajo? ¿De qué manera? • CONDUCCIÓN Y NEGOCIACIÓN ¿Existen situaciones en la 83 .10.
respecto a decisiones del equipo de conducción? Si existieron.que debe establecer negociaciones con el personal? ¿Cuáles? • FUNCIÓN DE SUPERVISAR ¿Realiza tareas de supervisión y asesoramiento? ¿De qué manera? • MOTIVACIÓN ¿Cuáles son las estrategias que utiliza para estimular la participación de los docentes? ¿De qué manera se fortalece el sentido de pertenencia en ellos? ¿Cómo se sancionan faltas y se premian logros? • TRABAJO EN EQUIPO ¿Trabaja con sus docentes en un verdadero equipo de trabajo? ¿Y con su equipo de conducción? ¿De qué manera? • NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ¿Existen o existieron enfrentamientos o conflictos con los docentes. ¿Cómo los soluciona? ¿Cómo es su actitud frente 84 .
-Padres. ¿De qué manera se favorece la comunicación? ¿Qué vías de comunicación utilizan? CLIMA INSTITUCIONAL ENTREVISTAS EQUIPO DE CONDUCCIÓN INDICADORES • DIRECTIVO 1 DIRECTIVO 2 DIRECTIVO 3 PRESENCIA DE FACTORES QUE OBSTACULIZAN EL CLIMA ¿Cuáles son los factores que obstaculizan en el clima en la institución? • ACTITUD FRENTE A LOS OBSTÁCULOS ¿Cuál es su actitud frente a los mismos? • MANERA DE RELACIONARSE -Equipo de conducción. 85 .al los conflictos? • MANERA EN QUE SE PROMUEVE LA COMUNICACIÓN ¿Cómo es la comunicación en la institución? -Entre el equipo de conducción. -Docentes.
¿Qué 86 . Ahora me gustaría saber. -Alumnos. -Padres. ¿Cómo es la relación con los alumnos? ¿Y con los padres? • MODOEN QUE SE PROMUEVE UN CLIMA FAVORABLE ¿El personal es estable o existen muchos cambios en los puestos de trabajo? ¿Cómo es el ambiente/clima de trabajo en la institución? ¿Qué propuestas se generan para lograr un clima favorable? ¿Considera que la institución es un buen lugar para trabajar? ¿Por qué? A modo de cierre.-Docentes. ¿Cómo es la relación entre el equipo de conducción? Respecto a los docentes ¿Cómo es su relación con ellos? ¿Cree que sus docentes tienen autonomía para trabajar? ¿Acepta las opiniones/sugerencias de sus docentes? Hablamos de la relación entre el equipo de conducción y los docentes.
características distinguen a la institución de otras? ESTILO DE GESTIÓN INDICADORES ENTREVISTAS DOCENTES DOCENTE 1 • DOCENTE 2 DOCENTE 3 TOMA DE DECISIONES ¿Qué cargo ocupa en la institución? ¿Cuál es su antigüedad como docente en la institución? ¿Quiénes toman las decisiones en la institución? ¿Son tomadas en cuenta las decisiones directivas? ¿En qué lo nota? • DELEGACIÓN DE TAREAS ¿Cómo delega las tareas a desarrollar en la institución? • CONDUCCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO ¿Se conforman equipos de trabajo? ¿De qué manera? • CONDUCCIÓN Y NEGOCIACIÓN ¿Existen situaciones en la que debe establecer negociaciones con el equipo de conducción? 87 .
¿Cuáles? • FUNCIÓN DE SUPERVISAR ¿Se realizan tareas de supervisión y asesoramiento? ¿De qué manera? • MOTIVACIÓN Desde el equipo de conducción a su modo de ver: ¿Cuáles son las estrategias que utilizan para estimular la participación de los docentes? ¿De qué manera se fortalece el sentido de pertenencia en ellos? ¿Cómo se sancionan faltas y se premian logros? • TRABAJO EN EQUIPO ¿Trabaja con sus directivos/equipo de conducción en un verdadero equipo de trabajo? ¿Y con los demás docentes? ¿De qué manera? • NEGOCIACIÓN Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS ¿Existen o existieron enfrentamientos o conflictos entre los docentes. respecto a decisiones del 88 .
¿Cómo los solucionan? ¿Cómo es la actitud del equipo de conducción frente a los conflictos? • MANERA EN QUE SE PROMUEVE LA COMUNICACIÓN ¿Cómo es la comunicación en la institución? -Entre el equipo de conducción.equipo de conducción? Si existieron. ¿De qué manera se favorece la comunicación? ¿Qué vías de comunicación utilizan? CLIMA INSTITUCIONAL ENTREVISTAS DOCENTES INDICADORES • DOCENTE 1 DOCENNTE 2 DOCENTE 3 PRESENCIA DE FACTORES QUE OBSTACULIZAN EL CLIMA ¿Cuáles son los factores que obstaculizan en el clima en la institución? • ACTITUD FRENTE A LOS OBSTÁCULOS 89 . -Docentes. -Padres.
-Alumnos.¿Cuál es la actitud del equipo de conducción frente a los mismos? • MANERA DE RELACIONARSE -Equipo de conducción. -Docentes. -Padres. ¿Cómo es la relación entre el equipo de conducción? ¿Cómo es su relación con ellos? ¿Cree que tiene autonomía para trabajar? ¿Se aceptan opiniones/sugerencias de los docentes? Hablamos de la relación entre el equipo de conducción y los docentes. Ahora me gustaría saber. ¿Cómo es la relación con los alumnos? ¿Y con los padres? • MODOEN QUE SE PROMUEVE UN CLIMA FAVORABLE ¿El personal es estable o existen muchos cambios en los puestos de trabajo? ¿Cómo es el ambiente/clima de trabajo en la institución? ¿Qué propuestas se generan para lograr un 90 .
clima favorable? ¿Considera que la institución es un buen lugar para trabajar? ¿Por qué? A modo de cierre. ¿Qué características distinguen a la institución de otras? 91 .
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