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Timestamp: 2019-01-19 19:11:46+00:00

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Urlaub und Urlaubsrecht: Fragen und Antworten » Fachanwaltsblog
Wieviel Urlaub steht mir? Wann kann ich das erste Mal Urlaub nehmen? Gibt es halbe Urlaubstage? Wann kann ich die Auszahlung des Urlaubs verlangen? Ich habe gehört, dass … – Viele Fragen, viele Antworten. Was ist richtig, was Stammtischmeinung? Hier haben wir für Sie einige der häufigsten Fragen zusammengestellt und für Sie beantwortet.
Die Informationen rund um den Urlaub beziehen sich immer auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Für den vertraglichen Zusatzurlaub können andere Regeln gelten, müssen aber nicht. Das hängt vom jeweiligen Arbeits- oder Tarifvertrag ab. Auch eine betriebliche Praxis kann die Regeln ändern, allerdings nur zu Gunsten des Arbeitnehmers. § 13 BUrlG schränkt Abweichungen zulasten der Arbeitnehmer ein. In den untenstehenden Berechnungen wird immer von einer Fünf-Tage-Woche und 20 Arbeitstagen Urlaub als Grundfall ausgegangen.
Was ist ein vertraglicher oder tariflicher Zusatzurlaub?
Wieviel Urlaub steht mir bei Teilzeit zu?
Wechselnde Arbeitstage pro Woche
Urlaub bei geringfügiger Beschäftigung
Wann entsteht der volle Urlaubsanspruch?
Wann entsteht ein Teilurlaubsanspruch?
Arbeitsbeginn in der zweiten Jahreshälfte
Arbeitsbeginn in der ersten Jahreshälfte
Der Arbeitnehmer bestimmt den Urlaub
Der Arbeitgeber darf Urlaub ablehnen
Urlaub nach medizinischer Rehabilitation
Urlaub von Januar bis März im Folgejahr
Für Arbeitgeber: Kommentierte Musterklausel “Urlaub” für den Arbeitsvertrag
Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der gesetzliche Mindesturlaub geregelt. Er beträgt 24 Werktage. Das Gesetz geht dabei von einer Sechs-Tage-Woche aus (Montag-Samstag). Wenn Sie in einer Fünf-Tage-Woche arbeiten, dann müssen Sie umrechnen: 24 : 6 x 5 = 20. Der Urlaub beträgt also 20 Arbeitstage; bei einer Fünf-Tage-Woche ändert sich auch die Bezeichnung von Werktage in Arbeitstage.
Urlaub wird für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gewährt. Damit ist der Zeitmonat gemeint, nicht der Kalendermonat.
Viele Arbeitnehmer erhalten mehr Urlaub als nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaub hat sich wegen einiger Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs geändert. In aktuellen Arbeitsverträgen wird – wenn der Arbeitgeber gut beraten ist – zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglichen Zusatzurlaub unterschieden. Die verpflichtenden Regeln des BUrlG gelten nur für den Mindesturlaub. Im Arbeitsvertrag können daher für den Zusatzurlaub abweichende Regeln vereinbart werden, z.B. über die Übertragung ins Folgejahr, den Verfall bei Krankheit oder bei der Quotelung, wenn Sie in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.
Wird nicht zwischen gesetzlichem und vertraglichen Urlaub unterschieden
“Der Arbeitnehmer erhält 30 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr.”
dann müssen auf den gesamten Urlaub die Regeln für den gesetzlichen Urlaub angewendet werden.
Diese simple Formulierung reicht allerdings nicht aus, um ausreichend zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub zu unterscheiden.
Das Bundesarbeitsgericht sagt: “Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben.” – Urteile vom 14.02.2017 – 9 AZR 207/16; 15.12.2015, 9 AZR 747/14; 22.05.2012 – 9 AZR 575/10 – Dies gilt sinngemäß auch für vertragliche Regelungen.
Bei Teilzeit muss der Urlaub umgerechnet werden. Wenn Sie an drei Tagen in der Woche arbeiten, dann ergibt sich: 3 Arbeitstage bei Teilzeit : 5 Wochenarbeitstage x 20 Arbeitstage Urlaubsanspruch bei Vollzeit x = 12 Urlaubstage für Teilzeit. Die Berechnung ist eigentlich ganz einfach zu verstehen: Sie müssen immer 4 Wochen im Jahr frei haben. Wenn Sie an drei Tagen in der Woche arbeiten, benötigen Sie 4 x 3 Tage, um vier Wochen frei zu erhalten. An den zwei restlichen Tagen müssen Sie nicht arbeiten, Urlaub dafür ist nicht notwendig. Beträgt der gesamte Urlaubsanspruch für Vollzeitbeschäftigte 25 Arbeitstage, rechnen Sie: 3 : 5 x 25 = 15!
Es kommt nicht darauf an, wie viele Stunden Sie an einem Tag arbeiten. Wenn Sie beispielsweise 12 Stunden in der Woche arbeiten, einmal 8 Stunden und einmal vier Stunden, dann haben Sie pro Jahr 8 Tage Urlaub und müssen für jeden freien Tag einen Urlaubstag einsetzen.
Auch für diesen Fall gibt es eine Formel:
20 Urlaubstage pro Jahr : 260 Arbeitstage pro Jahr für Vollzeitbeschäftigte (52 Wochen x 5 Arbeitstage) x individuelle Jahresarbeitstage (die müssen Sie dann abzählen).
Ein Beispiel: 20 : 260 x 130 = 10 Urlaubstage
Ein Minijob ist ein ganz normales Teilzeitarbeitsverhältnis mit Urlaubsanspruch. “Geringfügig” bedeutet nur, dass andere Regeln für die Sozialabgaben gelten. Arbeitsrechtlich gibt es keinen Unterschied, egal wie lange Sie pro Woche arbeiten. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs kommt es daher auf die Anzahl der Wochentage an, an denen Sie arbeiten.
Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten, § 4 BUrlG. (Die Wartezeit ist damit genau so lang wie die längstmögliche Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB.) Sie ist allerdings nur einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zurückzulegen. In den Folgejahren entsteht dann der gesamte Urlaubsanspruch eines Jahres bereits am 01.01. Sie erwerben also nicht Monat für Monat 1/12 des Jahresurlaubs, sondern Ihnen steht bereits im Januar der gesamte Urlaub für das Jahr zu.
Das BUrlG regelt in § 4 nur, wann der Urlaubsanspruch entsteht („wird erworben“), nicht aber, wann er genommen werden kann.
Dies habe ich auf arbeitsrechte.de gefunden, der Seite des Berufsverbands der Rechtsjournalisten e.V.; Erklärung und Beispiel sind schlicht falsch.
§ 5 Abs. 1 BUrlG regelt drei Fälle, in denen im Kalenderjahr nur ein Teil des vollen Urlaubsanspruchs gewährt wird.
a) Das Arbeitsverhältnis beginnt in der zweiten Jahreshälfte, dauert aber über den Jahreswechsel hinaus an. Der Vollurlaubsanspruch kann nicht mehr erreicht werden. Der Arbeitnehmer soll aber trotzdem im laufenden Jahr Urlaub nehmen können. Der anteilige Urlaub entsteht sofort mit Arbeitsbeginn. Bei Arbeitsbeginn am 01.07. entsteht mit Ablauf des 31.12. kein Vollurlaubsanspruch für das vergangene Jahr; Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.11.2015 – 9 AZR 179/15. Begründung: Das Gesetz gewährt den Vollurlaub “nach sechsmonatigem Bestehen”. “Nach” ist dann erst am 01.01. des Folgejahres.
b) Der Arbeitnehmer scheidet vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, es dauert also maximal sechs Monate. Hier liegen regelmäßig zwei Konstellationen vor. Entweder wurde eine kurze Laufzeit vereinbart – dann entsteht der Anspruch sofort. Oder das Arbeitsverhältnis wird gekündigt. Dann entsteht der Anspruch mit der Kündigung.
c) Ein Sonderfall, der nicht so recht zu a) und b) passt: Das Arbeitsverhältnis endet in der ersten Jahreshälfte. Dann wird der bereits entstandene Vollurlaub anteilig gekürzt. Haben Sie bereits mehr Urlaub in Anspruch genommen, als Ihnen nach der Kürzung zusteht, dann müssen Sie zuviel gewährten Urlaub nicht zurückzahlen oder nacharbeiten.
Weitverbreiteter Irrtum: “Auch beim Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaub gequotelt.” Das ist im Gesetz nicht vorgesehen. Haben Sie zu Ende September gekündigt, dann dürfen Sie trotzdem noch vorher den vollen Urlaub verbrauchen. Bleiben Urlaubstage übrig, müssen diese ausbezahlt werden.
Das hängt verblüffenderweise davon ab, wann Sie Ihre neue Arbeitsstelle antreten.
Hier gilt § 5 Abs. 1 a) BUrlG
a) für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt.
Beispiel: Sie nehmen das Arbeitsverhältnis am 01.10. auf. In den letzten drei Monaten des Jahres können Sie die Wartezeit von sechs Monaten also nicht mehr erfüllen. Sie erhalten deshalb einen Teilurlaub von 5 Arbeitstagen, den Sie sofort nehmen können, er entsteht nicht etwa mit jedem Monat anteilig. Eine vereinbarte Probezeit steht dem nicht entgegen.
Hier fehlt eine Regelung über den Teilurlaub wie in § 5 Abs. 1 a) BUrlG, nach dem Sie den Urlaub verlangen können („Anspruch“). § 4 BUrlG regelt nur den Erwerb des Vollurlaubs, sagt aber nicht, wann er verlangt werden kann. Eine Internetsuche nach „Kann ich in der Probezeit Urlaub nehmen“ liefert zahlreiche Treffer. Dort wird behauptet, dass Arbeitnehmer für jeden der ersten sechs Monate einen anteiligen Urlaubsanspruch erwerben. Das deckt sich nicht mit § 5 BUrlG, der den Teilurlaub regelt. Dort findet sich dazu nämlich nichts.
Interessant ist der Blick in die Gesetzesmaterialien zur Entstehung des Bundesurlaubsgesetzes. Die Fraktionen der SPD und der CDU/CSU haben Anfang der 1960er Jahre Gesetzesentwürfe eingebracht. In der Bundestagsdrucksache IV/785 vom 30.11.1962 hat der Ausschuss für Arbeit einen Bericht über die Entwürfe erstattet und dem Bundestag einen eigenen Vorschlag unterbreitet, der dann später Gesetz wurde. In diesem Bericht heißt es:
In § 5 sind die verschiedenen Fälle zusammengefasst, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Teil des Urlaubs erwirbt. […] Es sind folgende Anwendungsfälle der Zwölftelung zu unterscheiden: a) […] falls der Arbeitnehmer […] infolge zu späten Eintritts im laufenden Kalenderjahr die Wartezeit nicht mehr erreichen kann. Die Zubilligung eines Teilurlaubs in diesen Fällen stellt eine Begünstigung des Arbeitnehmers dar.
Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers soll also ein Teilurlaub nicht möglich sein, wenn die Wartezeit noch im laufenden Kalenderjahr vollendet werden kann. Das führt u.U. dazu, dass der volle Urlaub im Dezember genommen werden muss. Eine Absprache mit dem Arbeitgeber über eine sinnvolle Verteilung des Urlaubs liegt natürlich nahe.
Sie als Arbeitnehmer dürfen selbst bestimmen, wann Sie Ihren Urlaub nehmen möchten. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Urlaubszeit “zuteilt”, dürfen Sie diese ablehnen und einen eigenen Wunsch äußern.
Ihr Arbeitgeber darf den Urlaub in zwei Fällen ablehnen, § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG:
Dringende betriebliche Belange stehen entgegen: Es müssen wirklich wichtige Gründe sein, z.B. plötzliche Unterbesetzung wegen eines hohen Krankenstandes oder arbeitsintensive Zeit (“Weihnachtsgeschäft im Einzelhandel”). Eine schlechte Arbeitsorganisation ist kein Ablehnungsgrund.
Entgegenstehende Wünsche anderer Arbeitnehmer: Wenn nicht alle Mitarbeiter in den Ferien Urlaub nehmen können, muss der Arbeitgeber bei der Urlaubsplanung soziale Gesichtspunkte berücksichtigen. Gibt es einen Betriebsrat, darf er bei allgemeinen Urlaubsgrundsätzen oder bei Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern mitbestimmen, § 5 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.
Wenn Sie den Urlaub nach einer medizinischen Rehabilitationsmaßnahme nehmen wollen, darf Ihr Arbeitgeber Ihnen dies nicht verwehren, § 7 Abs. 1 Satz 2 BUrlG.
Wurde Ihr Urlaub ins Folgejahr übertragen, weil der Arbeitgeber ihn aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt hat oder Sie ihn wegen Krankheit nicht nehmen konnten, dann müssen Sie ihn in den ersten drei Monaten des Jahres nehmen und der Arbeitgeber darf Ihren Wunsch nicht ablehnen, § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.
Im BUrlG gilt das “Tagesprinzip”. Urlaub kann wirksam nur für ganze Tage, nicht stundenweise oder für halbe Tage gewährt werden. Die betriebliche Praxis ist oft anders – wo kein Kläger, da kein Richter.
Nur wenn sich bei der Berechnung des gesamten Jahresurlaubs tatsächlich ein Bruchteil eines Tages ergibt, beispielsweise bei Quotelung, dann muss dieser für einige Stunden gewährt werden.
Diese drei Begriffe haben bezeichnen tatsächlich nicht das gleiche:
Schlagwörter ArbeitsvertragUrlaub
Spamschutz - Roboter rechnen nicht ... * 3 + = 6

References: § 13
 § 4
 § 622
 § 4

§ 5
 § 5
 § 5
 § 4
 § 5
 § 5
 § 7
 § 5
 § 7
 § 7