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Timestamp: 2018-09-25 13:25:54+00:00

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Labour newsletter num. 8 - March 2014 - Lexology
Labour newsletter num. 8 - March 2014
En el periodo abarcado por este n.º 8 del Suplemento Laboral -septiembre a diciembre de 2013- la actividad del legislador laboral ha sido intensa, con una serie de novedades relevantes, entre las que sobresalen la Ley de los Emprendedores, el real Decreto-ley de contratación estable y mejora de la empleabilidad, la Ley de sostenibilidad de las pensiones de jubilación y el real Decreto Legislativo por el que se refunden las normas protectoras de la discapacidad, cuatro núcleos normativos que requieren consideración independiente, al igual que ese cajón de sastre de las
reformas que viene siendo, año tras año, la Ley
En uno de los primeros versos de su obra de juventud, Miguel Hernández (1910-1942) se preguntaba si “¿no cesará este rayo que me habita?… ¿no
cesará esta terca estalactita?”, y aportaba enseguida
una desesperanzada respuesta, “este rayo ni cesa ni
se agota…”. Tal parece ocurrir con las reformas
laborales que el actual Gobierno envía con ritmo
acelerado al periódico oficial y que, junto con
sus posibles ventajas para el objetivo prioritario
de contribuir a la recuperación de la economía,
crea sensaciones encontradas en los empleadores
y trabajadores, a la vez que no pequeña zozobra
en los jueces y abogados.
Junto a las disposiciones de rango de ley indicadas anteriormente, las disposiciones reglamentarias aprobadas por el Gobierno, en este periodo,
1.º) r. D. 671/2013, de 6 de septiembre (boE
n.º 224 y 229 de 18 y 19 de septiembre), por
el que se desarrolla la Ley 29/2011, de 22 de
septiembre, de reconocimiento y protección integral a las víctimas del terrorismo,
y que dedica los arts. 44 a 47 a derechos
2.º) orden ESS/1727/2013, de 17 de septiembre
(boE n.º 232 de 27 de septiembre), modificatoria de la orden TaS/770/2003, de 14 de
marzo, por la que se desarrolla el real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, de comunicación del contenido de los contratos
de trabajo y de sus copias básicas a los servicios públicos de empleo y el uso de medios
telemáticos en relación con aquella.
3.º) r. D. 701/2013, de 20 de septiembre (boE n.º
231 de 26 de septiembre), de racionalización
del sector público, con medidas relativas a la
supresión de las entidades mancomunadas de
las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y a la ampliación de
la competencia en materia de violencia de
género a favor de la Comisión interministerial de igualdad entre mujeres y hombres.
4.º) r. D. 702/2013, de 20 de septiembre (boE
n.º 238 de 4 de octubre), que modifica el r.
D. 183/2004, de 30 de enero, sobre la tarjeta
5.º) r. D. 844/2013, de 31 de octubre (boE n.º
262 de 1 de noviembre), que modifica par-cialmente el r. D. 557/2011, de 20 de abril,
para completar la trasposición de la Directiva 2011/51/UE.
6.º) r. D. 870/2013, de 8 de noviembre (boE
n.º 269 de 9 de noviembre), regulador de la
venta a través de sitios web de medicamentos
no sujetos a prescripción médica.
7.º) r. D. 908/2013, de 22 de noviembre (boE
n.º 281 de 23 de noviembre), de concesión
directa de subvenciones a trabajadores en
procesos de reestructuración de empresas,
despedidos de acuerdo con los arts. 51 y 52,
c) LET y del art. 64 de la Ley 22/2003, Concursal, derogatorio de la orden de 5 de abril
8.º) r. D. 1043/2013, de 27 de diciembre (boE
n.º 312 de 30 de diciembre), sobre revalorización y complemento de pensiones de clases
pasivas para el año 2014.
9.º) r. D. 1045/2013, de 27 de diciembre (boE
n.º 312 de 30 de diciembre), sobre revalorización de las pensiones del sistema de seguridad social y de otras prestaciones sociales
públicas para el ejercicio de 2014.
10.º) r. D. 1046/2013, de 27 de diciembre (boE
n.º 312 de 30 de diciembre), por el que se fija
el salario mínimo interprofesional para 2014,
congelando su cuantía en 645,30 €/mes o
21,51 €/día.
11.º) r. D. 1050/2013, de 27 de diciembre (boE
n.º 313 de 31 de diciembre), regulador del nivel mínimo de protección establecido en la
12.º) r. D. 1051/2013, de 27 de diciembre (boE
n.º 313 de 31 de diciembre), regulador de las
prestaciones del sistema para la autonomía y
atención a la dependencia, establecidas en la
La Ley 14/2013, de 27 de septiembre (boE
n.º 233 de 28 de septiembre), de apoyo a los
emprendedores y a su internacionalización,
es una disposición reformista horizontal que
trasciende el área social para modificar, sobre
todo, las legislaciones mercantil, fiscal, administrativa, financiera e internacional sobre la
empresa. El adjetivo “emprendedor” significa
para la raE “el que emprende con resolución acciones dificultosas o azarosas”. Sustantivizando el
adjetivo, todo empresario es un emprendedor,
aunque no todo emprendedor sea un empresario, pues este término, antónimo de apocado y
pusilánime, es sinónimo de atrevido, resuelto,
osado, decidido, denodado, negocioso, ambicioso, diligente, polvorilla, activo, acometedor, audaz o agresivo. Pero el Gobierno parece
creer que hacerlo coextenso con empresario
es muy conveniente para su política de creación de empleo, en empresas ya existentes o
El temprano real Decreto-ley 3/2012, de 10
de febrero (boE 11 y 18), de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, convertido en la Ley 3/2012, de 6 de julio, alumbra un inédito contrato de trabajo “de apoyo
a los emprendedores” (ver Suplemento Laboral
n.º 3), un contrato poco fructuoso hasta la fecha y pendiente del test de validez jurídica
en recurso de inconstitucionalidad. Sigue al
anterior el real Decreto-ley 4/2013, de 22 de
febrero, de apoyo al emprendedor y estímulo
al crecimiento y creación de empleo (ver Suplemento Laboral n.º 6). Entramos, pues, en una
tercera etapa con la Ley 14/13, más ambiciosa
que sus precedentes, y cuyas características
básicas son estas cuatro:
1.ª) Definición inédita de los emprendedores, como “aquellas personas, independientemente de
su condición de persona física o jurídica, que desarrollen una actividad económica productiva, en los
términos establecidos en esta ley”. Una definición
que, olvidando la posibilidad admisible de
que la persona jurídica sea privada o pública,
coincide con lo que se viene entendiendo por
empresario en los ordenamientos mercantil,
fiscal, administrativo y financiero. Distinto es el concepto laboral, que no requiere
la actividad productiva, siendo suficiente la
mera contratación de trabajadores por cuenta ajena, realidad que ha consolidado el uso
del término “empleador” como equivalente
a los de empresario y emprendedor.
2.ª) Globalidad de la regulación, de modo que el
legislador no ha querido dejar fuera de sus
preceptos ninguno de los aspectos relevantes
en el ejercicio de una actividad productiva,
originando una “conmoción” del ordenamiento jurídico en vigor, al modificar sustancialmente casi una treintena de disposiciones
3.ª) abandono del cauce de las reformas coyunturales -habituales en tiempos adversos- para
situarse en el terreno de las reformas estructurales del entorno empresarial, con el fin de
fortalecer “el tejido empresarial de forma duradera”. Una meta que exige un cambio de mentalidad que debe fomentarse, con denodados
esfuerzos, desde la enseñanza primaria, a fin
de mejorar la valoración social de la actividad emprendedora, y lograr que en ella no
solo se vea la búsqueda del beneficio egoísta,
sino el componente de solidaridad que supone asumir los grandes riesgos que implica
4.ª) búsqueda de proyección internacional, a
partir del convencimiento de que las empresas internacionalizadas compiten ventajosamente en tiempos de bonanza y diversifican
mejor los peligros en épocas de crisis. Este
objetivo implica atraer inversiones y talentos
a España e incrementar a la vez el número
de profesionales y directivos españoles con
capacidades suficientes para gestionar la internacionalización empresarial.
Sin incurrir en el exceso de asignar al término
“emprendedor” un significado taumatúrgico,
sea bienvenida su incorporación al acervo jurí-
dico laboral, mercantil, fiscal, administrativo,
financiero e internacional, si con su utilización mejora significativamente la competitividad, la productividad y el impulso fructífero
para la creación de empleo. En espera de esos
resultados, nuestros clientes deben tener en
cuenta las siguientes novedades introducidas
en el ordenamiento laboral por la Ley 14/13:
1.º) Los empresarios pueden gestionar directamente la prevención de riesgos profesionales en las empresas con un único centro de
trabajo de menos de 25 trabajadores, cuando
desarrollen de forma habitual su actividad,
acrediten la capacidad suficiente y no se trate de actividades especialmente peligrosas.
Empresas que, además, pueden beneficiarse
de asesoramiento técnico a cargo del Ministerio de Empleo y del Instituto Nacional de
2.º) Se facilita a los trabajadores autónomos la
ventaja de elegir la base de cotización cuando el alta tenga lugar por vez primera, en
régimen de pluriactividad.
3.º) Para trabajadores por cuenta propia, se
prevén casos de reducción de la cuota, por
contingencias comunes, en el sistema de seguridad social, con particular atención a los
trabajadores discapacitados que se establezcan por cuenta propia.
4.º) Se admite la solicitud de acuerdo extrajudicial de pagos en procesos concursales, favoreciendo con ello la tramitación de las solicitudes de aplazamiento o fraccionamiento de
deudas con la seguridad social. 5.º) Las empresas tienen derecho a que se ponga
a su disposición un libro de visitas electrónico por cada uno de sus centros de trabajo.
6.º) a través de la creación de una red de “puntos de atención al emprendedor”, se facilitan
los trámites en caso de cese de la actividad,
tales como solicitud de inscripción en el registro Mercantil, declaración de baja en el
censo de empresarios, igual en el impuesto
de actividades económicas, etc.
7.º) Condicionamiento del embargo de inmuebles del trabajador autónomo, por deudas
tributarias y de seguridad social, cuando se
trate de su vivienda habitual.
8.º) Se flexibiliza la entrada y permanencia en
España de extranjeros no ciudadanos de la
UE, de interés para España, que sean inversores, emprendedores, personal altamente
cualificado, investigadores y desplazados por
trasladosintraempresariales. Las autorizaciones concedidas en los supuestos de movilidad
internacional no toman en consideración la
situación nacional del empleo. Más contratos parciales
El real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre (boE n.º 305 de 21 de diciembre), dicta
Este enfático rótulo de la disposición legal poco
tiene que ver con su contenido, pues la regulación más relevante se refiere casi únicamente al
contrato de trabajo a tiempo parcial, considerado un instrumento influyente en el ingreso en
el mercado de trabajo y un medio de transición
al trabajo a tiempo completo, al otorgar al empresario flexibilidad en la organización empresarial y permitir al trabajador conciliar la vida
laboral y personal, compatibilizando el trabajo
y la formación. En todo caso, se trata del ené-
simo retoque al texto refundido de la Ley del
Nuestros clientes deben tener en cuenta que, a
partir del 22 de diciembre de 2013:
1.º) Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en
caso de fuerza mayor. Y, en cuanto a las horas complementarias, pueden pactarse con el
trabajador solo si su jornada es de diez o más
horas semanales en cómputo anual. Y, aun
así, su número no puede exceder del 30% de
las horas ordinarias, salvo que en convenio
colectivo se pacte un porcentaje superior,
sin exceder del 60%. Se trata de un límite
ficticio, puesto que también se admite que
el trabajador acepte voluntariamente otras
horas de esta naturaleza si le son ofrecidas
por el empresario, horas que, en determinados casos, pueden alcanzar un 30% más. De
otro lado, el régimen anterior a la vigencia
del real Decreto-ley 16/13 sigue aplicándose
a los contratos ya celebrados a su entrada en
vigor. Se formaliza el control de estas horas
complementarias, que los empleadores deben registrar día a día, y se establece la obligación de conservar los resúmenes durante
un mínimo de cuatro años, si bien el incumplimiento de estas obligaciones no pasa de
ser una infracción administrativa.
2.º) El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores puede celebrarse, indistintamente, a tiempo completo y a tiempo parcial.
En este segundo caso, se aplicará la regla de
la proporcionalidad a los incentivos fiscales,
a las bonificaciones y a las prestaciones o
3.º) La reducción de la jornada de trabajo por guarda legal puede prolongarse hasta que el menorcumpla 12 años. a su vez, la distribución irregular de la jornada exigirá que las diferencias derivadas de la misma se compensen en el plazo
de 12 meses, salvo pacto colectivo.
4.º) Las ETT pueden celebrar contratos de trabajo en prácticas con los trabajadores contratados para la puesta a disposición. Estos
contratos de puesta a disposición entre las
ETT y las empresas usuarias pueden celebrarse en los mismos supuestos, condiciones
y requisitos en que podría hacerlo la empresa
usuaria. Si la empresa usuaria celebrara con
los trabajadores así contratados, sin solución
de continuidad, un contrato indefinido, tienen derecho a las mismas bonificaciones.
5.º) Se flexibilizan los contratos para la formación y el aprendizaje que se concierten hasta
finales de 2014; en ese caso, la inexistencia
de título de formación profesional o certificado de profesionalidad vinculados al trabajo
efectivo se suplirá con los contenidos mínimos orientativos de la actividad formativa
del fichero de especialidades formativas del
6.º) a los efectos de las aportaciones económicas
que deban realizar las empresas con beneficios, en los despidos colectivos de trabajadores de 50 o más años, se acoge el concepto de
grupo de empresa del art. 42.1 del Código de
Comercio, con la salvedad de que la determinación del resultado del ejercicio econó-
mico girará sobre el obtenido en España por
las empresas que formen el grupo.
7.º) En los contratos temporales de duración no
superior a 6 meses, el periodo de prueba se
limita al máximo de 1 mes. Por otro lado, las
situaciones de riesgo durante los periodos
de lactancia y paternidad que afecten a los
trabajadores, durante el periodo de prueba,
interrumpen su cómputo.
8.º) La cotización empresarial para la contingencia de desempleo, en los contratos de trabajo de duración determinada y a tiempo parcial,
se reduce en un 1%, lo que deja el tipo en
el 8,30%, del cual el empresario asume el
6,70% y el trabajador el 1,60%.
Completando la reforma del sistema de seguridad social, iniciada por la Ley 27/11 (ver Suplemento Laboral n.º 2), y dentro del intenso debate general sobre el futuro de las pensiones en
el modelo español de protección social, la Ley
23/2013, de 23 de diciembre (boE n.º 309 de 26
de diciembre), regula el Factor de Sostenibilidad y el Índice de revalorización de las pensiones contributivas del sistema. Son medidas estrecha y doblemente vinculadas al aumento de
la esperanza de vida y a la baja natalidad, con la
secuela del envejecimiento progresivo de la población (elemento estructural y duradero), y al
déficit de las cuentas del sistema (elemento coyuntural y transitorio originado por las graves
dimensiones de la crisis económica). La exposición de motivos de la ley se muestra pedagógica, recordando que en el año 1900 la esperanza de vida de los españoles con 65 años era de
10 años, en tanto que la actual es de 19 años,
fenómeno que ya sitúa el peso de la población
mayor de 65 años en la población en el 17%,
estando previsto que suba al 37% en el 2052.
Pero el dato más expresivo de la temible evolución de las pensiones se obtiene comparando su número, que pasará de los 9 millones de
hoy, a los 15 millones de 2052, un crecimiento
espectacular que es poco probable que vaya a
menos en las décadas siguientes. De modo que
la consecuencia esperable de la aplicación de
estos dos parámetros será reductiva, respecto
de las pensiones medias y respecto de la reva-lorización basada en el IPC. En concreto, si el
incremento del nuevo índice de revalorización
es menor que el IPC, los pensionistas perderán
poder adquisitivo, y viceversa, ganarán algo de
ese poder en la hipótesis contraria, en verdad
muy alejada de cualquier previsión razonable
en la situación actual de crisis.
El factor de sostenibilidad, aplicable desde el 1
de enero de 2019, es un instrumento que relaciona el quantum de las pensiones de jubilación
con la evolución de la esperanza de vida de los
pensionistas, persiguiendo el objetivo de ajustar la cuantía de la pensión de quienes se jubilen en similares condiciones pero en momentos
temporales distintos. o sea que el factor de sostenibilidad es un elemento de diversidad de las
pensiones de jubilación sobrepuesto al cumplimiento de los requisitos comunes de la edad de
jubilación y la carrera de seguro del jubilado.
El factor de sostenibilidad se calcula tomando
en consideración las tablas de mortalidad de la
población pensionista de jubilación, elaboradas
por el propio sistema de seguridad social. La
edad tenida en cuenta como referente es la de
67 años. La fórmula algebraica a que da lugar se
calcula por periodos de cinco años, empezando
por el comprendido entre 2019 y 2023, válido
para las pensiones que se generen a partir del 1
de enero de aquel año. Posteriormente, cada 5
años se revisa la variación interanual de la esperanza de vida, a efectos de la determinación
dinámica del factor de sostenibilidad. Es decir
que las pensiones contributivas del sistema de
seguridad social se calcularán del mismo modo
que en la víspera de la reforma, pero, una vez
determinada la cuantía que proceda en el caso
concreto, las de jubilación se recalcularán aplicándoles el factor de sostenibilidad que corresponda.
a partir del 1 de enero de 2014, la revalorización
anual de las pensiones contributivas del sistema, incluidas las de clases pasivas, tendrá lugar
bajo la aplicación del índice previsto en la Ley
de Presupuestos Generales del Estado. Este índice, calculado asimismo a través de una fórmula matemática compleja, tiene la particularidad
de que el resultado que se obtenga dará lugar a
un incremento anual de las pensiones limitado
en sus niveles máximo y mínimo. De modo que
dicho incremento anual no podrá ser inferior al
0,25% ni superior a la variación porcentual del
IPC del año anterior más el 0,50%.
El factor de sostenibilidad se aplicará en el momento inicial del cálculo de la pensión de jubilación –según las reglas reguladoras de cada una
de ellas– y, por tanto, una sola vez en la vida de
las personas. En todo caso, se trata de una medida que comenzará a aplicarse a las pensiones
de jubilación que se generen a partir del 1 de
enero de 2019. Vista la extremada movilidad de
los ordenamientos laboral y social en los últimos cinco años, no es en absoluto descartable
que antes de esa fecha este factor corrector de
la cuantía de las pensiones de jubilación haya
sido a su vez corregido o modificado sustancialmente, y no solo por razones económicas, sino
también por convicciones ideológicas. La ordenada protección
El real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (boEn.º 289 de 3 de diciembre), aprueba
el texto refundido de la Ley general de derechos
de las personas con discapacidad y de su inclusión
social.Encuantosimplerefundiciónaportaescasas
innovaciones, salvo la derivada de una ordenación
sistemática de las múltiples normativas dispersas a partir de la disposición legal más significativa, no
otra que la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos. Pero también quedan
afectadas y derogadas por la presente refundición
la Ley 51/2003, de 2 de diciembre (de igualdad de
universal de las personas con discapacidad) y la
Ley 49/2007, de 26 de diciembre (de infracciones
y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal
de las personas con discapacidad). Ni que decir
tiene que cada una de esas leyes se refunde en sus
últimas versiones, entre las que sobresale la que
introdujo en la Ley 13/82 la Ley 62/2003, de 30 de
diciembre, dedicada a trasponer al ordenamiento
español la Directiva 2000/78/CE, del Consejo,
de 27 de noviembre,relativa al establecimiento de
un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y en la ocupación. Incluso quedan refundidos algunos aspectos de la citada Directiva que
no fueron suficientemente explicitados en la Ley
62/03. Como contrapartida, se derogan algunos
preceptos de las leyes refundidas, por ejemplo los
arts. 41, 44, 46 y 47 de la Ley 13/82.
Por su parte, no quedan integradas en la refundición ni la Ley 26/2011, de 1 de agosto (para la
adaptación normativa al derecho español de la
Convención Internacional sobre los derechos
de las personas con discapacidad), ni la propia
Convención Internacional citada, aprobada por
la asamblea General de las Naciones Unidas el
13 de diciembre de 2006, que fue ratificada por
España dos años después (boE n.º 96 de 21 de
abril de 2008), aunque en algunas ocasiones se
aprecia que estas normas-guía han influido en
la redacción de los preceptos legales.
Tratándose de una refundición normativa es
lógico que el resultado no aporte grandes sorpresas, siendo su mayor ventaja la de facilitar el
manejo a los operadores jurídicos de lo que ya
era una compleja y dispersa normativa de rango legal. En general, los refundidores han sido
respetuosos con los límites que debe respetar
el Gobierno en este procedimiento de legislar,
aunque no faltan supuestos de extralimitación
debidos, probablemente, al empeño de aclarar
y armonizar los textos precedentes.
Lógicamente quedan fuera de la refundición las
numerosas disposicionesreglamentarias de contenido laboral reguladoras de la discapacidad,
las cuales mantienen su vigencia en lo que no
contradigan los nuevos preceptos legales. así,
por ejemplo, han de seguir aplicándose, con
leves excepciones, el real Decreto 1368/1985,
de 17 de julio, regulador de la relación laboral
especial de los discapacitados; el real Decreto
290/2004, de 20 de febrero, de enclaves laborales; el real Decreto 870/2007, de 2 de julio,
sobre servicios de empleo con apoyo, etc., etc. El cajón de sastre
La Ley 22/2013, de 23 de diciembre (boE n.º
309 de 26 de diciembre), aprueba los Presupuestos Generales del Estado para 2014. Junto a
las regulaciones propias de una disposición semejante, la nueva ley acredita, una vez más, que
las prevenciones judiciales y los límites impuestos por la doctrina constitucional son desbordados en la medida que el Gobierno lo necesite
para llevar adelante su política económica, un
criterio respaldado parlamentariamente en los
últimos años, haya tenido o no el Gobierno proponente la mayoría absoluta en las Cámaras.
De las regulaciones generales que contiene la
Ley 22/13, con repercusión en el ordenamiento
laboral, deben recordarse las relativas al indicador público de renta de efectos múltiples, al interés legal y a las bases de cotización en el ré-
gimen general de la seguridad social. En cuanto
al IPrEM, se fija para el año 2014 en 17,75€/día;
532,51€/mes, y 6.390,13€/año. En aquellos casos en que el IPrEM sustituye al parámetro del
salario mínimo interprofesional (SMI), la cuantía anual se eleva a 7.455,14€, salvo que se establezca normativamente la exclusión expresa de
las pagas extraordinarias. En cuanto al interés, el
legal del dinero se fija en el 4% y el de demora
en el 5%, salvo regulación específica diversa. En
cuanto a la cotización, la base máxima se sitúa
en 3.597,00€/mes o en 119,90€/día. La mínima
gira sobre el SMI incrementado en un sexto.
De lassorpresas que esta Ley 22/13 proporciona, nuestros clientes deben anotar algunasmuy relevantes:
1.ª) Se produce una nueva reforma del Estatuto
de los Trabajadores mediante la supresión del
apartado 8 del art. 33 ET, un precepto sujeto a constantes vaivenes legislativos y que en
la versión de la Ley 3/12 decía lo siguiente:
“En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, cuando el contrato se extinga por
las causas previstas en los arts. 51 y 52 de esta
ley o en el art. 64 de la Ley 22/03, de 9 de
julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a 8 días
de salario por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores al
año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos de decisiones extintivas improcedentes, estando a
cargo del empresario, en tales casos, el pago
íntegro de la indemnización”. La supresión
operará desde el 1 de enero de 2014.
2.ª) La determinación de que los cambios de
puesto de trabajo, debidos a riesgo durante
el embarazo o a lactancia natural, dan derecho a reducir un 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes, corriendo la merma a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social. Se prevé el mismo régimen
cuando la causa del cambio del puesto sea la
enfermedad profesional, a falta sin embargo
3.ª) La sustancial reforma del régimen de la incapacidad temporal en lo relativo a la duración
del subsidio, a la suspensión del derecho y,
sobre todo, a las causas de extinción de la
contingencia y a los efectos de las mismas,
con vistas todo ello a abaratar sus costes.
4.ª) Lafijaciónde la revalorizacióngeneralde laspensionespúblicas enel0,25%, a salvodedeterminadas excepciones.El límitemáximo de percepción
de esaspensionespúblicas,durante el año2014,se
fija en el importe de 2.554,49€/mes.
5.ª) bajo la invocación implícita de la situación
económica, se pospone hasta el 1 de enero de
2015 la ampliación del permiso de paternidad
durante 4 semanas, previsto desde el año 2009.
otros aplazamientos o suspensiones afectan al
cómputo del periodo delserviciomilitar o prestación socialsustitutoria a efectos de carrera de
seguro; a los programas de acción bienales para
reforzar la integración social de los inmigrantes; y, sobre todo, a diversas medidas sociales
imprescindibles para garantizar la correcta
atención de los dependientes, lo que supone
una nueva y gravísima lesión de la función social ofrecida por la Ley 39/06.
VIGILaNCIa DEL CorrEo ELECTrÓNICo Por EL EMPLEaDor
La STC de 7 de octubre de 2013 (boE n.º 267
de 7 de noviembre) resuelve que fundamenta
el despido lícitamente la aportación por el em-pleador de correos electrónicos enviados por el
trabajador, a través de los cuales proporcionaba
este información de la compañía a terceros, lo
que requirió el examen del ordenador y cuenta
de correo electrónico facilitados por la empresa
al trabajador para su uso profesional. Considera
el TC que no se vulnera el derecho al secreto de
las comunicaciones cuando el convenio colectivo limita el uso de los medios informáticos, lo
cual permite la fiscalización por parte del empleador. Tampoco queda vulnerado el derecho
a la intimidad al existir sospechas fundadas de
una conducta irregular por parte del trabajador,
si se trata de una medida idónea, necesaria, ponderada y equilibrada, al no contener los correos
electrónicos aportados ningún dato relativo a la
vida privada del trabajador.
No ES NULo EL DESPIDo obJETIVo DE
TrabaJaDora EMbaraZaDa Por EL
HECHo DE QUE SE ProDUZCa DUraNTE
EL PErIoDo DE PrUEba, SI No EXISTEN
INDICIoS DE DISCrIMINaCIÓN
La STC de 10 de octubre de 2013 (boE n.º 267
de 7 de noviembre) considera que no existen indicios de discriminación porque el empleador no
conocía el embarazo de la trabajadora y, además,
otro trabajador fue igualmente afectado por la
no superación de la prueba.
EL INICIo DEL PLaZo Para rECLaMar
La CoMPENSaCIÓN DEVaCaCIoNES EN
METÁLICo, TraS SUCESIVoS PErIoDoS
DE INCaPaCIDaD TEMPoraL, SE SITÚa
EN EL MoMENTo DE La EXTINCIÓN DE
La STS (S) de 28 de mayo de 2013 (rº 1914/2012)
resuelve que el plazo de prescripción de un año
para reclamar las cantidades compensatorias de
las vacaciones anuales no disfrutadas como consecuencia de periodos sucesivos de incapacidad temporal, tiene como dies a quo el momento en
que se extingue la relación laboral porla declaración de incapacidad permanente del trabajador,
incluso aunque hubiesen existido breves periodos de reincorporación efectiva, pues mientras
pervive la relación laboral, no es exigible sustituir la obligación de otorgar vacaciones por una
La NEGaTIVa a rEINGrESar a La TrabaJaDora, TraS EL PrIMEr aÑo DE
aLEGaNDo INEXISTENCIa DE VaCaNTE, No CoNSTITUYE DESPIDo
La STS (S) de 23 de septiembre de 2013 (rº
2043/2012) señala que aquellos casos en que la
empresa niega la incorporación del excedente
por cuidado de hijo alegando la inexistencia de
vacante actual de su categoría o grupo profesional no implican una voluntad inequívoca de
extinguir el contrato de trabajo, por lo que la acción que en ese caso debe iniciar el excedente es
la acción de reingreso y no la acción de despido,
dejando abierta la posibilidad de que el empleado reclame daños y perjuicios.
EL real Decreto-ley 3/12 SUPrIME La NECESIDaD DE JUSTIFICar QUE DE LaS
CaUSaS obJETIVaS aLEGaDaS Por La
EMPrESa SE DEDUCE La raZoNabILIDaD DE La DECISIÓN EXTINTIVa
La STSJ-Cataluña (S) de 12 de septiembre de
2013 (rº 3635/2013) considera que tras la aprobación del real Decreto-ley. 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral, queda suprimido el concepto
de “razonabilidad extintiva” para el despido objetivo, siendo suficiente que la empresa acredite
las pérdidas habidas, de modo que la amortización de puestos sobrantes comporte una disminución automática de los costes de personal, lo que contribuirá a aliviar la cuenta de resultados.
EFICaCIa DE CLÁUSULa EN CoNVENIo
CoLECTIVo QUE PErMITE La ULTraCTIVIDaD DEL MISMo UNa VEZ DENUNCIaDo ESTE: aTENCIÓN a La VoLUNTaD DE LoS NEGoCIaDorES
La SaN (S) de 23 de julio de 2013 (rº 205/2013)
ha establecido que no es de aplicación la limitación temporal de la ultractividad de un año,
tras la denuncia del convenio prorrogado que
introduce el real Decreto-ley 3/2012 de 10 de
febrero, si la voluntad de las partes negociadoras, plasmada en la norma convencional, es la de
otorgar vigencia a las cláusulas normativas de la
misma hasta que entre en vigor un nuevo convenio que sustituya al anterior. Praxis
La resolución de la Secretaría de Estado de
Empleo de 28 de agosto de 2013 (boE n.º 217
de 10 de septiembre) da publicidad al acuerdo del Consejo de Ministros de 2 de agosto
de 2013, por el que se aprueba el Plan anual
de Política de Empleo para el año 2013, dando cumplimiento a lo establecido en el art. 4
ter.2 de la Ley 52/2003, de 16 de diciembre,
de Empleo, destinado a coordinar la actividad
del Servicio Público de Empleo Estatal y de
los Servicios de Empleo de las Comunidades
En el extracto de la referencia del Consejo
de Ministros celebrado el 20 de diciembre de
2013 se da cuenta de un Informe sobre el an- teproyecto de Ley por el que se modifica la
Ley General de la Seguridad Social respecto
del régimen de las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales. Uno
de sus objetivos principales es el de modernizar su funcionamiento y reducir al máximo el
absentismo laboral injustificado, para lo cual
se alterará su histórica denominación, que se
remonta al 1900, pasando a llamarse “mutuas
de la seguridad social”. En una línea paralela,
la CEoE ha empezado a crear un clima favorable a atribuir a las mutuas la competencia
actual de los médicos del servicio de salud y
del INSS, para dar el alta a los trabajadores en
incapacidad temporal derivada de enfermedad común. Ese cambio produciría, según sus
cálculos, un ahorro total de 6.625 millones de
euros, repartido en 1.625 millones de euros a
favor de la seguridad social y en 4.973 millones
de euros a favor de las empresas. Un resultado
incierto hoy por hoy, pero que, sin duda alguna, repercutiría de inmediato en perjuicio de
un alto porcentaje de beneficiarios del sistema
En el mismo Consejo de Ministros del 20 de
diciembre de 2013 se declararon oficiales las
cifras de población resultantes del padrón
municipal, referidas al 1 de enero de 2013,
que suponen un total de 47.265.321 personas
empadronadas en España, es decir, un 0,3%
menos que el año 2012. El orden poblacional
de Comunidades autónomas otorga el primer
puesto a andalucía, seguida por las de Cataluña, Madrid y Comunidad Valenciana. Las
tres menos pobladas corresponden a Navarra,

References: real Decreto 
 real Decreto 
 resolución 
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