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Timestamp: 2020-02-21 12:52:13+00:00

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Betriebliches Eingliederungsmanagement. Eine Einführung am ... | Hausarbeiten publizieren
2.1 Gesetzliche Grundlage des BEM
2.2 Was ist ein BEM?
2.3 Ziele und Nutzen des BEM
2.4 Stolpersteine und Hindernisse
3 Beteiligte Personen und Stellen
3.1 Arbeitgeber (AG)
3.2 Arbeitnehmer (AN)
3.3 Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung (BR, SBV)
3.4 Betriebsarzt (BA)
3.5 Externe Partner, externe Stellen
3.6 BEM- oder Integrations-Team
4 Beteiligungsrechte des BR
5 Langzeiterkrankungen
6 Schritt für Schritt zum BEM; Einführung am Beispiel der Mustermann GmbH & Co. KG
6.2 Ein- und Durchführung
6.2.1 Einrichten eines BEM-Projektteams
6.2.2 Phasen der Einführung
6.2.3 Projektabschluss und Überführung in die betriebliche Praxis
6.3 Arbeits- und Abschlussphase
6.3.1 Feststellen der Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen
6.3.2 Kontaktaufnahme zu den Betroffenen
6.3.3 Erstgespräch
6.3.4 Fallbesprechung, Analyse des Arbeitsplatzes, Maßnahmenermittlung
6.3.5 Maßnahmen durchführen
6.3.6 Wirksamkeitsüberprüfung
6.3.7 Abschlussgespräch
6.3.8 Evaluierung
6.3.9 Dokumentation
6.4 mögliche Maßnahmen des BEM
7.2 Umgang mit BEM-Dateien/ BEM-Dokumenten
7.2.1 Aufnahme in die Personalakte
7.2.2 Aufnahme in die BEM-Akte
7.2.3 Zweckgebundene Verwendung von Daten
„Gesundheit ist nicht alles - ohne Gesundheit ist aber alles nichts“.[1]
Dieses berühmte Zitat von Arthur Schopenhauer beschreibt die Signifikanz der Gesundheit des Menschen für dessen Wohlbefinden, aber auch dessen Leistungsfähigkeit. Die Relevanz von gesunden und leistungsfähigen Mitarbeitern haben inzwischen viele Unternehmen als eine der Ressourcen zum Unternehmenserfolg erkannt.[2] Eine Möglichkeit zur Gesundheitserhaltung und Förderung stellt das Gesundheitsmanagement in Betrieben dar. Das BGM setzt sich aus verschiedenen Teilen zusammen:
- der Gesundheitsförderung,
- dem klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutz und
- dem Management.
Ein Gesichtspunkt der Gesundheitsförderung ist das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Die vorliegende Arbeit befasst sich eingehend mit diesem Teilaspekt des BGM.
Demografischer Wandel, Zunahme psychisch bedingter Erkrankungen, Arbeits- verdichtung sowie Informationsflut sind Herausforderungen der Arbeitswelt, die immer mehr in den Fokus rücken. Für Unternehmen gewinnt der Erhalt der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter daher zunehmend an Bedeutung. Die gesetzliche Grundlage hierfür wurde bereits 2004 im § 84 Abs. 2 SBG IX gelegt. Jedoch wird diese Forderung des Gesetzgebers auch von vielen Geschäftsführern und Personalverantwortlichen als zunehmende Bürokratisierung, weitere Kostenbelastung und Zeitfresser, angesehen. Größtenteils existiert tatsächlich nur ein passives Management, welches auf Notfälle reagiert und Schadensbegrenzung betreibt. Die Maßnahmen zur Prävention sind begrenzt.[3]
Neben dem Gewinn- und Rentabilitätsstreben eines Unternehmens sollte im Zentrum die Gesundheit der Mitarbeiter stehen, denn daraus resultiert eine gesunde und leistungsfähige Organisation. Die Mitarbeiter stellen daher die wichtigste Ressource des Unternehmens dar und müssen besonders in der heutigen Zeit des stetigen Wandels geschützt und gefördert werden. Nur mit motivierten sowie körperlich und geistig gesunden Mitarbeitern kann die Qualität und Quantität, somit auch die Produktivität sowie die langfristige Rentabilität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens erhalten bleiben und gesteigert werden.
Das BEM ist in erster Linie eine Verpflichtung und Pflicht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist verantwortlich, wie das BEM genutzt bzw. umgesetzt wird.[4] Prävention und Gesundheitsförderung haben die Aufgabe, Krankheitsfälle zu vermeiden bzw. bereits eingetretene Arbeitsunfähigkeit möglichst schnell wieder zu beenden.[5]
Die Implementierung eines BEM stellt einen komplexen Prozess dar, der alle Beteiligten vor neue Herausforderungen stellt. Eine solide Wissensgrundlage rund um das BEM und ein durchdachtes, strategisches, vollumfängliches Vorgehen, sind Grundvoraussetzungen für eine gelungene Umsetzung. Der Aufbau der erforderlichen Strukturen und Prozessen ist unumgänglich.
In der vorliegenden Arbeit wird anfänglich auf die Begrifflichkeit des BEM und die Rahmenbedingungen eingegangen. Aufbauend darauf wird schwerpunktmäßig ein Konzept zur Einführung und Umsetzung im Unternehmen, der Mustermann GmbH & Co. KG, dargestellt und erläutert.
Seit 2004 sind Arbeitgeber in Deutschland branchenunabhängig zum Angebot eines BEM verpflichtet. Wie genau ein BEM umzusetzen ist, wird jedoch nicht beschrieben.
Das BEM erfordert von allen Beteiligten ein neues Verständnis von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit. Es ist viel mehr als aktive Kooperationsphase zur Verknüpfung des betrieblichen Geschehens und der Angebote von sozialen Leistungen anzu- sehen. Um dieses Gesamtprojekt „BEM“ umzusetzen, bedarf es der Formulierung von Visionen und Strategien sowie der Festlegung von Rahmenbedingungen und Zuständigkeiten.
Zur Implementierung eines BEM sind Kreativität und Vielfalt gefragt. Dabei ist es erforderlich, verschiedene Sichtweisen zu berücksichtigen. Zum einen spielt der gesetzliche Rahmen gem. § 84 Abs. 2 SGB IX eine entscheidende Rolle, zum anderen gibt es für die Realisierung nur wenige Vorgaben. So muss die Planung der theoretischen Umsetzung anhand von Handlungsempfehlungen erfolgen, um abschließend das Konzept in der Praxis stetig an die Strukturen und Prozess- abläufe des Unternehmens anzupassen und regelmäßig zu evaluieren.
Der § 84 Prävention im SBG IX, Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, stellt die Norm, auf der die Grundlage für das BEM beruht. Laut § 84 Abs. 2 SBG IX ist der Arbeitgeber verpflichtet Beschäftigten, die innerhalb der letzten 12 Monate länger als 6 Wochen durchgehend oder wiederholt arbeits- unfähig sind, ein BEM anzubieten. Eine Vorschrift, wie das BEM gestaltet werden muss, gibt es jedoch nicht, hierdurch existiert Interpretationsspielraum für den AG.[6] Laut § 84 Abs. 2 SBG IX sollen, sofern der AN unter Beteiligung des BR - bei schwerbehinderten Mitarbeitern der SBV - zustimmt, Möglichkeiten, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden geplant und umgesetzt werden. Ferner soll ermittelt werden, mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (vgl. Anlage 01- Gesetzes- auszug).
Ziel des BEM ist - wie das der gesetzlichen Prävention nach § 84 Abs. 1 SGB IX[7] - die frühzeitige Klärung, ob und ggf. welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu fördern. Die in § 84 Abs. 2 SGB IX genannten Maßnahmen dienen damit letztlich der Vermeidung einer Kündigung und der Verhinderung von Arbeitslosigkeit erkrankter und kranker Menschen.[8]
Der Anwendungsbereich bezieht sich auf alle - auch nicht schwerbehinderte - Arbeitnehmer des Unternehmens, auch Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte, Auszubildende und Studenten.[9] Vor einer krankheitsbedingten Kündigung inner- halb der Probezeit muss der AG kein BEM durchführen. In Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate gedauert hat, stehen dem AN weder der allgemeine Kündigungsschutz (§ 1 KschG) noch der Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX zu.[10]
Das BEM ist ein vom Gesetzgeber vorgeschriebenes, strukturiertes Verfahren zur Wiedereingliederung langzeit oder häufig kurzzeitig erkrankter Mitarbeiter. Es umfasst alle Aktivitäten, Maßnahmen und Leistungen, die im Einzelfall zur Wiedereingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit erforderlich sind. Da es sich teilweise um ein komplexes Verfahren mit einer Reihe von Beteiligten handelt, ist es hilfreich, eine systematische Vorgehensweise zu entwickeln, die an die betrieb- lichen Gegebenheiten angepasst ist und in jedem individuellen Fall Anwendung findet.
Die grundlegenden Ziele des BEM sind:
- Arbeitsunfähigkeit überwinden,
- erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen,
- chronische Erkrankungen und Behinderungen vermeiden,
- den Arbeitsplatz erhalten,
- betrieblich beeinflussbare Faktoren erkennen, reduzieren und
- nach Möglichkeit komplett beheben.
Als Nebenziele gelten zum Beispiel die Sensibilisierung aller Beteiligten (auch der Führungskräfte) wie auch die Förderung von Flexibilität und Kreativität der Mitarbeiter.
Als mögliche Stolpersteine und Hindernisse bei der Einführung wie auch bei der späteren Umsetzung können genannt werden:
- Bedeutung von BEM wird nicht erkannt (vom AG, BR, SBV);
- Beschäftigte akzeptieren das BEM nicht (Angst vor Kontrolle);
- Widerstände aus Angst vor Bedeutungs- und Machtverlust;
- wichtige Funktionsträger zeigen mangelnde Bereitschaft zur Mitwirkung;
- keine verbindlichen Regelungen, wer für was verantwortlich ist;
- BEM ist bürokratisiert, überreguliert oder formalisiert.
In diesem Gliederungspunkt werden die unter 3.1 bis 3.6 genannten Akteure des Verfahrens näher betrachtet. Einen Überblick zu möglichen und weiteren Akteuren ist der Anlage 02 - Schaubild interne und externe Beteiligte zu entnehmen.
Das BEM ist Aufgabe des AG. Er ist für die Einleitung und Durchführung verantwortlich. „Zugleich“ ist der AG „Herr des Verfahrens“. Der AG ist verant- wortlich für den gesamten Prozess sowie für die Durchführung der Prävention. Er holt die Zustimmung des Betroffenen ein, schaltet den BR sowie fallabhängig die SBV und externe Partner ein, initiiert zielgerichtete Maßnahmen, stellt Beteiligung des Betroffenen sicher und klärt Betroffene über Ziele und Verwendung von Daten auf.
Der betroffene AN ist zweiter „Herr des Verfahrens”. Ohne seine Bereitschaft kann das BEM nicht durchgeführt werden. Er hat jederzeit die Möglichkeit das BEM abzubrechen, seine Zustimmung zu widerrufen[11] und kann der Hinzuziehung weiterer Personen widersprechen. Von ihm ist eine aktive Mitarbeit gefordert - „nichts über mich ohne mich“. Nur wenn der AN an den Sinn und Zweck des Verfahrens glaubt und freiwillig an der Lösungsfindung mitarbeitet, besteht die Chance das BEM-Verfahren erfolgreich abzuschließen.[12]
Mitwirkungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung sind durch das BEM nicht eingeschränkt. Bei schwerbehinderten Beschäftigten oder diesen Gleichgestellten ist die SBV verbindlich zu beteiligen. Der BR und die SBV unterstützen den AG bei initiierten Maßnahmen und können eigene Vorschläge einbringen. Ferner ist eine positive Mitwirkung bei der Förderung der Akzeptanz im Unternehmen möglich. Die Einhaltung der gesetzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers wird zudem überwacht (siehe Pkt. 4).
Nach dem Willen des Gesetzgebers zieht der AG den BA zur Klärung möglicher Maßnahmen „soweit erforderlich“ hinzu (§ 84 Abs. 2 S. 2 SGB IX). Der BA hat die Aufgabe, den AG beim Arbeitsschutz, bei der Unfallverhütung und in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen. Er kann z. B. beratend bei Fragen zur Gestaltung der Arbeitsplätze, des Ablaufs und der Umgebung sowie der Eingliederung und Wiedereingliederung behinderter und nichtbehinderter Menschen fungieren. Neben der Begutachtung der Einsatzfähigkeit des ANs im Hinblick auf einen speziellen Arbeitsplatz, Kommunikation mit den behandelnden Ärzten (mit Einverständnis des AN) oder stufenweiser Wiedereingliederung nach § 74 SGB V fungiert er u. a. als "Übersetzer" fachärztlicher Diagnosen in ein Fähigkeits- bzw. Leistungsprofil.[13]
Externe Partner, wie z. B. das Integrationsamt, Integrationsfachdienste, selbst- ständige Berater, Berufsgenossenschaften, Rehakliniken und Rentenversicher- ungsträger unterstützen den AG durch Beratung. Weiter erbringen sie Leistungen zur Teilhabe in Form von Fördermitteln, Assistenzleistungen am Arbeitsplatz oder externen Maßnahmen zur Rehabilitation und Qualifizierung. Ebenso ist durch Rehabilitationsträger und Integrationsämter gem. § 83 Abs. 3 SBG IX eine finanzielle Förderung der AG, die ein BEM durchführen, durch Bonus oder Prämien möglich. Assistenzleistungen am Arbeitspatz umfassen u. a. auch die Arbeitsplatzausstattung, z. B. Anschaffungsunterstützung bei einem höhenver- stellbaren Arbeitstisch bzw. einer Werkbank.
In § 84 Abs. 2 SGB IX wird die Bildung eines BEM-Teams oder eines
Integrationsteams nicht gefordert. Der in der Rechtsprechung konkretisierte "koordinierte Suchprozess" setzt jedoch eine entwickelte Kompetenz voraus, für die sich die Bildung eines BEM- oder Integrationsteams empfiehlt. Ein solches Team besteht verpflichtend aus einem Vertreter des AGs und einem Vertreter der betrieblichen Interessenvertretung (BR, SBV).[14] Die SiFa, der BA, der nächste Vorgesetzte oder auch eine Vertrauensperson des AN sind weitere mögliche Mitglieder. Dieses Team organisiert den Aufbau des BEM und übernimmt die Einzelfallarbeit.
Zu den Aufgaben des Teams gehören z. B. die Informationssammlung und Erörterung sowie deren Verarbeitung und Bewertung. Ferner die Gesprächs- führung mit den Betroffenen, die Einholung der Zustimmung zu den im BEM-Team beschlossenen Maßnahmen aber auch präventive Maßnahmen, Konzepte zur Rehabilitation bzw. zur Wiedereingliederung zu entwickeln und vorzuschlagen.
Ein BEM muss auch in den Betrieben durchgeführt werden, in denen kein BR besteht.[15] Ist ein BR vorhanden, ist dieser auch zu beteiligen.
Die Mitbestimmungsrechte des BR kommen beim BEM in Betracht, wenn betriebliche Regelungen zum BEM in den Anwendungsbereich anderer Mitbestimmungsrechte des BR fallen. Wird jeder Fall individuell ohne formalisiertes Verfahren behandelt, besteht kein Mitbestimmungsrecht, da kein kollektiver Bezug besteht. Werden formalisierte, abstrakt generelle Regelungen erstellt, besteht dieses Recht.[16] Einen Überblick zu den Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten des BR in Bezug auf das BEM gibt die als Anlage 03 - Beteiligungsrechte des BR beigefügte Übersicht.
Der § 84 Abs. 2 SGB IX dient mittelbar dem Gesundheitsschutz. Es handelt sich somit um eine ausgestaltungsbedürftige gesetzliche Handlungspflicht, deren betriebliche Umsetzung der Mitbestimmung des BR nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bedarf.[17] Folgende Regelungen können als Gegenstände der Mitbestimmung in Betracht gezogen werden:
- Vorgehensweise bei der ersten Kontaktaufnahme;
- Information der Belegschaft und der einzelnen Betroffenen über das BEM;
- Modalitäten zur Einholung der Zustimmung der betroffenen Person;
- Rolle der beteiligten Akteure;
- Organisation von Hilfen und Beratung durch externe Stellen;
- Daten- und Persönlichkeitsschutz.
Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte sind umfangreich und berühren den Prozess des BEM ständig. Nicht nur bei Einführung eines formalisierten Verfahrens empfiehlt sich der Abschluss einer freiwilligen BV gem. § 88 BetrVG (vgl. Anlage 04 - Muster freiwillige BV gem. § 88 BetrVG).
Nach der std. Rspr. liegt eine Arbeitsunfähigkeit immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer „aufgrund einer körperlichen oder psychischen Beeinträchtigung oder auch einer nötigen Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme nicht in der Lage ist, in seiner bisherigen Tätigkeit zu arbeiten, oder durch eine Arbeitstätigkeit seinen Krankheitszustand noch verschlimmern würde“.[18]
Eine allgemeingültige Bestimmung des Begriffs der Langzeiterkrankung ist kaum vorzufinden. Gemäß EntgFG steht einem arbeitsunfähigen AN eine auf maximal sechs Wochen befristete Entgeltfortzahlung seitens des AGs zu (§ 3 Abs. 1 EntgFG). Erkrankte, die länger als sechs Wochen ausfallen, werden in der Arbeitswelt als Langzeiterkrankte bezeichnet.
Zu den häufigsten Langzeiterkrankungen zählen Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Atemwegserkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen, psychische Erkrankung- en, Diabetes und Krebs. So gingen bei den Pflichtmitgliedern der BKK im Jahr 2013 rund ein Viertel der Fehlzeiten auf Muskel-Skelett-Erkrankungen (25 %)
zurück, gefolgt von Erkrankungen des Atmungssystem (17 %) und psychischen Erkrankungen (14 %).[19] Die durch Langzeiterkrankungen verursachte Arbeitsunfähigkeit stellt für viele Betriebe und Unternehmen ein nicht zu unterschätzendes Risiko dar. Der Arbeitsausfall bedingt durch Langzeiterkrankungen ist deutlich über die Jahre gestiegen. Der Anteil der AU-Tage mit einer Dauer von mehr als sechs Wochen stieg bei den BKK Pflichtmitgliedern in den letzten zehn Jahren um mehr als 4 % (2004: 43,3 %, 2014: 47,5 %).
Ein BEM und die sich daraus ergebenden Präventionsmaßnahmen können dieser Entwicklung unternehmensintern entgegenwirken.
Die Implementierung des BEM ist ein langwieriger, komplexer Prozess in dem viele Blockaden zu überwinden sind und der das Unternehmen stetig vor neue Herausforderungen stellt. Eine intensive Planung ist unumgänglich. Ein Vorteil bietet hier die Erarbeitung eines Leitfadens mit welchem die schrittweise Ein- und Durchführung des BEM erzielt werden kann.
Die Mustermann GmbH & Co. KG ist ein traditionsreiches Unternehmen und wurde bereits 1921 in Sachsen gegründet. Aus der ehemaligen Spritz- und Pressgießerei entwickelte sich eine Aluminium-Druckgießerei, die heute zu ihren Kunden eine Vielzahl namhafter Automobilhersteller zählt. Sie beschäftigt ca. 400 Mitarbeiter (zzgl. Auszubildende), welche durch einen Betriebsrat vertreten werden. Eine Zertifizierung ist nach ISO/TS 16949:2009 erfolgt. Im Geschäftsjahr 2013/2014 wurde ein Jahresumsatz in Höhe von 1.276 Mio. € erzielt. Zur Feststellung der Mitarbeiterzufriedenheit werden regelmäßig u.a. Mitarbeiterbe- fragungen durchgeführt. Die zuletzt durchgeführte Befragung hat gezeigt, dass seitens der Belegschaft mehr Aktivitäten in Bezug auf das BGM, Gesundheits- förderung und Prävention gewünscht werden.
Eine der hieraus resultierenden Maßnahmen nimmt die Thematik des BEM und der damit verbundenen Präventionsmaßnahmen auf. Das BEM wird durch Begleitung eines Projektteams koordiniert, strukturiert und auf die Bedürfnisse des Unternehmens, wie auch auf die der Belegschaft zugeschnitten, implementiert und umgesetzt.
Zur Implementierung eines BEM sind Kreativität, Vielfalt und ganzheitliches Handeln gefragt. Die für ein BEM zur Implementierung erforderlichen Strukturen und Prozessabläufe sind in der Anlage 05 - Einführungsprozess dargestellt.
Die Mustermann GmbH & Co. KG hat sich u. a. aufgrund der Unternehmensgröße entschieden, das BEM in Form eines Projekts einzuführen. Hierfür wurde ein BEM-Projektteam gegründet. Dieses Team gilt als Entwicklungsmotor für das BEM (siehe hierzu auch Pkt. 3.6). Die Phase der Einführung wurde durch eine Arbeitsgruppe aus einem größeren Teilnehmerkreis begleitet. Die Aufgaben und Ziele werden in Anlage 05 - Einführungsprozess vorgestellt.
Überzeugungsarbeit, Aufklärung, Informationssammlung
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe, bestehend aus AG-Vertretung, AN-Vertretung, SiFa, Vorgesetzten aus dem produktiven wie auch kaufmännischen Bereich, SBV und dem Betriebsarzt, verfügen über das notwendige Grundwissen zur Thematik und werden zusätzlich, in Form eines Workshops zur Thematik BEM durch einen externen Anbieter geschult. Ziel der externen Schulung ist die Schaffung von einem einheitlichen Basiswissen für die Arbeitsgruppe.
Es werden die notwendigen Informationen über die gesetzlichen Grundlagen und Anforderungen sowie über die internen Strukturen und Prozesse zusammen- getragen. Weiterhin wird nach möglichen externen Hilfen und die für das Unter- nehmen in Betracht kommenden Träger zur Unterstützung zur Teilhabe am Arbeitsleben gesucht.
Um möglichen Hindernissen zu entgegnen und frühzeitig alle in das Thema einzu- binden, wird gegenüber der Belegschaft der Mustermann GmbH & Co. KG eine intensive Aufklärungsarbeit betrieben. Es wird mittels Mitarbeiterversammlung und Aushang informiert (vgl. Anlage 06 - Aushang).
Die Kommunikation des BEM, warum es eingeführt wird, welchen Nutzen es für die verschiedenen Zielgruppen mit sich bringt, ist ein wichtiges Mittel, um Widerstände zu überwinden und das nötige Vertrauen zu schaffen.
Auftragsklärung für die Einführung
Mit der Geschäftsführung wird geklärt, welche Personen konkret im Unternehmen für den Aufbau des BEM zuständig sind. Das Projektteam wird gebildet.
Das Projektteam legt den Zeitrahmen, die intern verbindlichen Regeln fest und bestimmt die Verantwortlichkeiten. Weiterhin werden durch das Projektteam die Struktur, der Verlauf, das Verfahren und die Rahmenbedingungen festgelegt und an die betrieblichen Belange, wie auch an die Bedürfnisse der Belegschaft, angepasst.
Projektstart und Beginn der operativen Arbeit
Nach erneuter Rücksprache mit der Geschäftsführung beginnt das Projektteam zum festgelegten Termin mit der operativen Arbeit.
Es werden die vorhandenen ständigen Präventionsmaßnahmen geprüft und untersucht, es wird das in Zusammenarbeit mit der Personal- und Lohnabteilung das bestehende Informations- und Reportingsystem in Bezug auf die krankheitsbezogenen Fehlzeiten analysiert und bearbeitet, die Belegschaft wird erforscht und Problem-/ Schwachstellen werden ermittelt.
Ein konkreter Einzelfall wird bearbeitet. Ein Mitarbeiter, Herr Max Muster, 45 Jahre, ist seit über 15 Jahren im Bereich Qualitätssicherung tätig. 1984 hat er eine Ausbildung zum Facharbeiter für Qualitätswesen abgeschlossen. Er war bisher im 3-Schicht-System im Bereich der Endkontrolle eingesetzt. Die Voraussetzungen zur Durchführung eines BEM sind erfüllt - er ist seit fünf Wochen arbeitsunfähig - und hat angezeigt, noch länger auszufallen. Sein Einverständnis hat er erklärt. Dieser Fall wird Schritt für Schritt anhand eines allgemeinen Leitfadens aus der Handlungsempfehlung der Deutschen Rentenversicherung[20] bearbeitet, mit dem
Ziel, einen individuellen, für das Unternehmen zugeschnittenen, Leitfaden zu erstellen.
Erfahrungen, Rückmeldungen und Ergebnisse werden anhand der Bearbeitung des vorliegenden Falls ausgewertet und der Prozess in Form eines individuellen Leitfadens wird erstellt (vgl. Anlage 07 - BEM Prozess). Verbindliche Regelungen werden ermittelt und festgelegt, mitgeltende Dokumente erstellt und/ oder verfeinert (vgl. Anlage 08 - BEM Prozess - mitgeltende Dokumente). Eine ständige Dokumentation erfolgt parallel, die Geschäftsführung wird durch regelmäßigen Report informiert und ebenso wird die Belegschaft allgemein über den Projektverlauf in Kenntnis gesetzt.
Zwischenbilanz und Nacharbeit
Es wird Bilanz gezogen. Erreichte Meilensteine werden analysiert, der Gesamt- ablauf des Projekts und die interne Projektarbeit werden bewertet. Weiterhin werden Stärken und Schwächen des Systems analysiert und notwendige Nach- arbeiten erledigt.
Nach erfolgreicher Nacharbeit wird das System BEM in die tägliche Praxis übergeben.
Es wird eine zentrale Koordinationsstelle bestimmt. In der Mustermann GmbH & Co. KG übernimmt diese Aufgabe die Personalabteilung. Zu innerbetrieblichen Kommunikation werden Flyer an alle Mitarbeiter mit der nächsten Lohn- und Gehaltsabrechnung ausgeteilt. Hierin werden auch die Beteiligten und Ansprechpartner des BEM-Team benannt (vgl. Anlage 09 - Flyer).
Die Führungskräfte werden zusätzlich über einen Workshop (teils extern und teils intern durch das BEM-Team) geschult und sensibilisiert.
Das BEM lebt von Vertrauen und Mitwirkung. Alle Informationen klären über das BEM auf und weisen ausdrücklich auf die Freiwilligkeit, die Vertraulichkeit und die Datenschutzbestimmungen hin. Führungskräfte und BEM-Beteiligte sind geschult und weisen die notwendigen (Sozial-) Kompetenzen auf.
Die Arbeits- und Abschlussphase wird u. a. zur Veranschaulichung in der vorliegenden Projektarbeit anhand des vorab erläuterten Präzedenzfalls, Herrn Max Muster, beschrieben.
Die gesundheitlichen Probleme der Beschäftigten können frühzeitig erkannt werden. Zum Beispiel durch eine laufende Überwachung der Arbeitsunfähigkeitszeiten der Mitarbeiter durch eine Fehlzeitenanalyse. Durch die Projektarbeit in der Mustermann GmbH & Co. KG wurde in der bestehenden Krankenstandsanalyse ein Ampelsystem integriert, welches Signale bei kritischen Zeiten und bei Überschreiten der kritischen Zeiten gibt. Nach Signal wird geprüft, ob eine Gleichstellung oder Schwerbehinderung des Betroffenen vorliegt und ob ggf. eine aktuelle betriebsärztliche Stellungnahme vorliegt.
Auf eigenen Wunsch des Beschäftigten kann das BEM auch bereits vor Erreichen der sechs-Wochen-Frist durchgeführt werden.
Bevor der Eingliederungsprozess gestartet werden kann, muss der Kontakt zu dem Betroffenen gesucht und ein Angebot zum BEM unterbreitet werden. Herr Muster wurde schriftlich eingeladen und über das weitere Verfahren informiert (vgl. Anlage 10 - Muster - Erstanschreiben). Dabei sollen Ängste genommen sowie besonders die Freiwilligkeit, der Nutzen und die Ziele des BEM verdeutlicht werden. Dem Anschreiben wird der BEM-Flyer beigefügt, damit der Betroffene unterrichtet ist, an wen er sich wenden kann.[21] Zusätzlich wurde schon während der Erkrankung telefonisch Kontakt zu dem Mitarbeiter gehalten und so eine Vertrauensbasis geschaffen.[22]
(Biendarra, et al., 2008)
(Rudow, 2013)
[3] (Hetzel, et al., 2006)
[4] (Habib, et al., 2011)
[5] (Hurrelmann, et al., 2007)
[6] (BAG 10.12.2009 2 AZR 198/09)
[7] (BAG 04.10.2005 - 9 AZR 632/04)
[8] (BAG 12.07.2007 - Az. 2 AZR 716/06)
[9] (BAG 24.03.2011 - 2 AZR 170/10)
[10] (BAG 28.06.2007 - 6 AZR 750/06)
[11] (Althoff, et al., 2013)
[12] (Althoff, et al., 2013)
[13] (B·A·D Gesundheitsvorsorge und Sicherheitstechnik GmbH)
[14] (DGB Bildungswerk e.V.)
[15] (BAG 30.09.2010 - 2 AZR 88/09)
[16] (LAG Hamburg 21.05.2008 - H 3 TaBV 1/08)
[17] (Fritting, et al., 2006)
[18] (Arbeits-abc Firma Fred Eichwald)
[19] (BKK)
[20] (Deutsche Rentenversicherung Bund, 2010)
[21] (Fuhlrott, et al., 2014)
[22] (Beyer, et al., 2015)
Martina Klein (Autor)
V359198
9783668451377
9783668451384
BEM Gesundheit Mitarbeiter BGM Gesundheitsmanagement Personal Gesundheitsförderung Arbeit Eingliederungsmanagement
Martina Klein (Autor), 2017, Betriebliches Eingliederungsmanagement. Eine Einführung am Beispiel eines konkreten Unternehmens, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/359198

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