Source: http://www.anwalt24.de/rund-ums-recht/BAG_09_06_2011_2_AZR_323_10_Voraussetzungen_fuer_die_Wirksam-d4589584.html
Timestamp: 2017-01-19 17:03:33+00:00

Document:
BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung | Urteile auf anwalt24.de
BAG, 29.06.2011 - 5 AZR 186/10 - Anspruch des Chefarztes eines nicht tarifgebund...…BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außer...BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 418/10 - Eigenkündigung des Arbeitnehmers wegen Offerte ...BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 284/10BAG, 07.06.2011 - 1 ABR 110/09 - Betriebsverfassungsrechtliche Identität von Bet...BAG, 07.06.2011 - 1 AZR 807/09 - Anspruch eines außertariflichen Mitarbeiters au...BAG, 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - Ausschluss von Arbeitnehmern von Sozialplanleist...BAG, 01.06.2011 - 7 ABR 18/10 - Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellung e...BAG, 01.06.2011 - 7 ABR 117/09 - Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellung ...BAG, 01.06.2011 - 7 AZR 827/09BAG, 01.06.2011 - 7 AZR 117/10 - Mitwirkung der Personalvertretung bei Versetzun...BAG, 01.06.2011 - 7 ABR 138/09 - Abstrakte Bewertung eines Arbeitsplatzes oder e...
BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10 - Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung
BundesarbeitsgerichtUrt. v. 09.06.2011, Az.: 2 AZR 323/10Gericht: BAGEntscheidungsform: UrteilDatum: 09.06.2011Referenz: JurionRS 2011, 27330Aktenzeichen: 2 AZR 323/10 Verfahrensgang:vorgehend:ArbG Paderborn - 05.02.2009 - AZ: 1 Ca 1247/08LAG Hamm - 15.10.2009 - AZ: 11 Sa 511/09Rechtsgrundlagen:§ 626 Abs. 1 BGB§ 3 Abs. 4 AGGFundstellen:AA 2012, 20-22ArbR 2011, 617AuA 2012, 247BB 2011, 2867DB 2011, 2609-2611EzA-SD 23/2011, 3-5FA 2012, 26-27FStBay 2012, 611-614NJW 2012, 407-411 "Interessenabwägung"NJW-Spezial 2011, 722NZA 2011, 1342-1346NZG 2011, 1418PersR 2011, 496-497Streit 2012, 28-32ZTR 2012, 54-56Orientierungssatz:1.Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität. 2.Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Für das "Bewirken" genügt der bloße Eintritt der Belästigung. Vorsätzliches Verhalten der für dieses Ergebnis objektiv verantwortlichen Person ist nicht erforderlich. 3.Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit in § 3 Abs. 4 AGG erfordert - anders als noch § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BSchG des mit Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 außer Kraft getretenen Beschäftigtenschutzgesetzes (BSchG) - nicht, dass die betroffene Person ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war. 4.Die nach § 626 Abs. 1 BGB erforderliche Interessenabwägung hat unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Ist der Arbeitnehmer wegen gleichartiger Pflichtverletzungen schon einmal abgemahnt worden und verletzt er seine vertraglichen Pflichten gleichwohl erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen. Dabei ist nicht erforderlich, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt. Es reicht aus, dass die jeweiligen Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und somit Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen. Ein solcher innerer Zusammenhang besteht zwischen sexuellen Belästigungen durch körperliche Berührung und solchen verbaler Art.5.Den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisiert auch § 12 Abs. 3 AGG. Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen sexuelle Belästigungen iSv. § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Geeignet in diesem Sinne sind nur Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, dh. eine Wiederholungsgefahr ausschließen.In Sachen ... hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 9. Juni 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Kreft, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Rachor, den Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Koch sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. Roeckl und Falke für Recht erkannt:Tenor:1.Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15. Oktober 2009 - 11 Sa 511/09 - aufgehoben.2.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 5. Februar 2009 - 1 Ca 1247/08 - wird zurückgewiesen.3.Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

References: § 3
 § 7
 § 626
 § 3
 § 3
 § 2
 § 626
 Art.5
 § 12
 § 7
 § 3