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Timestamp: 2017-08-20 11:41:09+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell99 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 99
Befristete Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer nach § 14 TzBfG a.F.
Voller Freizeitausgleich für Überschreitungen der Höchstarbeitszeit bei der Feuerwehr
Berücksichtigung des Kaufkraftverlustes bei der Betriebsrentenanpassung
Anforderungen an einen Eingriff in die Anpassungsregelung bei Betriebsrenten
Begriff des „Betriebsteils“ i.S.v. § 613 a BGB nach der „Klarenberg“-Entscheidung des EuGH
Berücksichtigung von Leiharbeitnehmer bei einem Interessenausgleich im Entleiher-Unternehmen
Kein Sparten-Konzernbetriebsrat
Kein Unterlassungsanspruch des Europäischen Betriebsrats bei einer Betriebsstilllegung
Betriebsratsbeteiligung bei der Kündigung von Arbeitnehmern, die einem Betriebsübergang widersprochen haben
Keine Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Bestimmung der Größe des Betriebsratsgremiums
Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Sonderzahlung als Ausgleich für schlechtere Arbeitsbedingungen
Keine Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer bei einer Sozialplanregelung mit gestaffeltem Alterszuschlag
Private Trunkenheitsfahrt kann die ordentliche Kündigung eines Kraftfahrers rechtfertigen
Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung bei Weiterbeschäftigungsantrag
Mutwilligkeit bei Inanspruchnahme von Prozesskostenhilfe
Ausnahmsweise Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Streitigkeiten eines Geschäftsführers einer GmbH
Verstoß des Arbeitsgerichts gegen die Hinweispflicht aus § 17 S. 2 TzBfG i.V.m. § 6 S. 2 KSchG bei einer Befristungskontrollklage
Tarifliche Regelungen zum Verfall des tariflichen Mehrurlaubs
Urlaub nach TVöD bei einer von der 5-Tage-Woche abweichenden Arbeitszeitverteilung
Verfall von Urlaubsansprüchen nach TVöD im Falle einer Arbeitsunfähigkeit
Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2010
Die jüngsten Änderungen des AÜG im Überblick
Der Prüfungsgegenstand der Entfristungskontrolle im Lichte der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG
Gezillmerte Tarife im Rahmen der Entgeltumwandlung heute
Abfindung von Betriebsrenten und Anwartschaften
Off-Shoring – Freier Gestaltungsspielraum oder § 613a BGB?
Bisherige und zukünftige Bedeutung der Betriebsvereinbarung im Datenschutz verkannt
Betriebsverfassungsrechtliche Folgen betriebsverfassungsrechtlicher Fehler des Arbeitgebers
Der Anspruch des Betriebsrats auf die Freistellung von Beratungskosten
Der abgeleitete Unterlassungsanspruch – Ein Instrument der Sicherung des Unterrichtungs- und Beratungsanspruchs des Betriebsrats
Kann ein Betriebsratsmitglied zugleich Datenschutzbeauftragter sein?
Geschlechterquote für Personalräte
Der Arbeitgeber im Zweifrontenkrieg
Die (Un-)Zulässigkeit von Datenübertragungen innerhalb verbundener Unternehmen
Kündigung wegen Whistleblowing?
Schwerbehindertenkündigung und Beteiligungsverfahren
Das Urteil des EGMR zum Whistleblowing – Neuert Lösungsweg auch für deutsche Arbeitsgerichte?
Arbeitnehmerschutz für Geschäftsführer?
Das Zusammenspiel von Interessenausgleichs- und Massenentlassungsanzeigeverfahren
Der Entwurf des Gesetzes zur Förderung der Mediation und die gerichtsinterne Mediation im arbeitsgerichtlichen Verfahren
Beitragsprüfung, Prüfbescheid und Bestandsschutz in der Sozialversicherung
Vorsicht elektronischer Rechtsverkehr: zur Unvollständigkeit der Rechtsmittelbelehrung im Widerspruchsbescheid
Ausschlussfristen und Verjährung im Umfeld der CGZP-Tarifverträge
Die Verjährung von Equal-Pay-Ansprüchen
CGZP-Sachverhalte vor dem 14.12.2010: Aussetzen oder Durchentscheiden?
Begrenzte Spannensicherungsklauseln als tarifliches Gestaltungsmittel
Arbeitskampf im tarifpluralen Betrieb – Gefahr für das Tarifvertragssystem?
Deutsch-indisches Sozialversicherungsabkommen unterzeichnet – Verbesserungen für Arbeitnehmer und Rentner
Pressemitteilung des BMAS vom 12.10.2011
Am 12.10.2011 wurde von der Bundessozialministerin Ursula von der Leyen und dem indischen Minister für die Angelegenheiten der Auslandsinder Vayalar Ravi das deutsch-indische Sozialversicherungsabkommen unterzeichnet. Durch das Abkommen wird der soziale Schutz der Staatsangehörigen beider Länder im Bereich der jeweiligen Rentenversicherungssysteme insbesondere für den Fall, dass sie sich im jeweils anderen Vertragsstaat aufhalten, sichergestellt und koordiniert. Es integriert die Bestimmungen des seit 2009 geltenden Entsendeabkommens, das bereits für indische und deutsche Unternehmen sowie für ihre Arbeitnehmer, die vorübergehend in das jeweilige andere Vertragsland entsandt werden, wichtige Regelungen enthielt.
Das deutsch-indische Sozialversicherungsabkommen schafft darüber hinaus für alle diejenigen Vorteile, für die die Regelungen des Entsendeabkommens nicht greifen und die deshalb rentenversicherungspflichtig im jeweils anderen Land beschäftigt sind. Durch die Zusammenrechnung der zurückgelegten Versicherungszeiten mit denen ihres Heimatlandes können künftig Deutsche aus indischen Versicherungszeiten und indische Versicherte aus deutschen Versicherungszeiten Rentenansprüche erwerben. Diese Rentenansprüche werden künftig ungekürzt in das jeweils andere Land gezahlt.
Das Abkommen bedarf noch der Zustimmung des Bundestages und des Bundesrates. Es kann in Kraft treten, sobald auch in Indien das parlamentarische Gesetzgebungsverfahren beendet worden ist.
Pressemitteilung des BMAS vom 5.10.2011
Das Bundeskabinett hat am 5.10.2011 die Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2012 beschlossen. Die den Sozialversicherungsrechengrößen 2012 zugrunde liegende Einkommensentwicklung im Jahr 2010 betrug in den alten Bundesländern 2,09 Prozent und in den neuen Bundesländern 1,97 Prozent. Für die Fortschreibung der bundeseinheitlich geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenzen in der gesetzlichen Krankenversicherung wird demgegenüber eine Einkommensentwicklung für Gesamtdeutschland im Jahr 2010 in Höhe von 2,07 Prozent zugrunde gelegt. Bei der Ermittlung der jeweiligen Einkommensentwicklung wird auf die Veränderung der Bruttolöhne und -gehälter je Arbeitnehmer ohne Personen in Arbeitsgelegenheiten mit Entschädigungen für Mehraufwendungen („Ein-Euro-Jobs“) abgestellt.
Die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung für das Jahr 2012 steigt auf 5.600Euro/Monat (2011: 5.500 Euro/Monat).Die Beitragsbemessungsgrenze (Ost) verändert sich im Vergleich zum Vorjahr nicht und beträgt weiterhin4.800 Euro/Monat.
128. Sitzung, 23.9.2011:
Zweite und dritte Beratung und Annahme des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt (BT-Drs. 17/6277, 17/6853, 17/7065), Ablehnung des Antrags der SPD-Fraktion „Arbeitsmarktpolitik an den Herausforderungen der Zeit orientieren - Weichen für gute Arbeit, Vollbeschäftigung und Fachkräftesicherung stellen“ (BT-Drs. 17/6454), des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Arbeitsmarktpolitik - In Beschäftigung und Perspektiven investieren statt Chancen kürzen“ (BT-Drs. 17/6319) sowie des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Arbeitsmarktpolitik neu ausrichten und nachhaltig finanzieren“ (BT-Drs. 17/5526).
129. Sitzung, 28.9.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
130. Sitzung, 29.9.2011:
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales zu dem Antrag SPD-Fraktion „Langfristige Perspektive statt sachgrundlose Befristung“ (BT-Drs. 17/1769), zu dem Antrag der der Fraktion DIE LINKE „Befristung von Arbeitsverhältnissen eindämmen“ (BT-Drs. 17/1968) sowie zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Kein Sachgrund, keine Befristung - Befristete Arbeitsverträge begrenzen“ (BT-Drs. 17/2922). Ablehnung der Anträge der Oppositionsfraktionen (BT-Drs. 17/4180).
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen (BT-Drs. 17/6260). Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 17/7218).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Bildung, Forschung und Technikfolgenabschätzung zu dem Antrag der Fraktion der CDU/CSU sowie der Fraktion der FDP „Ausländische Bildungsleistungen anerkennen - Fachkräftepotentiale ausschöpfen“ (BT-Drs. 17/3048), zu dem Antrag Fraktion der SPD „Durch Vorrang für Anerkennung Integration stärken - Anerkennungsgesetz für ausländische Abschlüsse vorlegen“(BT-Drs. 17/108), zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Für eine zügige und umfassende Anerkennung von im Ausland erworbenen Qualifikationen“ (BT-Drs. 17/117 ), zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Brain Waste stoppen - Anerkennung ausländischer akademischer und beruflicher Qualifikationen umfassend optimieren“ (BT-Drs. 17/123), zu dem Antrag der Fraktion DIE LINKE „Anerkennung ausländischer Bildungs- und Berufsabschlüsse wirksam regeln“ (BT-Drs. 17/6271) sowie zu dem Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Anerkennung ausländischer Abschlüsse tatsächlich voranbringen“ (BT-Drs. 17/6919). Annahme des Antrags der Fraktionen von CDU/CSU und FDP und Ablehnung der übrigen Anträge (BT-Drs. 17/7218).
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Weitere Datenschutzskandale vermeiden - Gesetzentwurf zum effektiven Schutz von Beschäftigtendaten vorlegen“ (BT-Drs. 17/7176) und Überweisung an Ausschüsse.
131. Sitzung, 30.9.2011:
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Die Bedeutung von Whistleblowing für die Gesellschaft anerkennen - Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber schützen“ (BT-Drs. 17/6492) und Überweisung an Ausschüsse.
132. Sitzung, 19.10.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
133. Sitzung, 20.10.2011:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Gesetz zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf und Annahme des Gesetzentwurfs (BT-Drs. 17/7387, 17/7388).
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des des Ausschusses für Gesundheit zum Antrag der Fraktion DIE LINKE „Bezahlte Pflegezeit einführen - Organisation der Pflege sicherstellen“ (BT-Drs. 17/1754), zum Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Vereinbarkeit von Pflege, Familie und Beruf verbessern - Pflegende Bezugspersonen wirksam entlasten und unterstützen“ (BT-Drs. 17/1434) und Ablehnung der Anträge.
Beratung über den Antrag der Fraktion DIE LINKE „Missbrauch von Werksverträgen verhindern - Lohndumping eindämmen“ (BT-Drs. 17/7220) und Überweisung an Ausschüsse.
134. Sitzung, 21.10.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
887. Sitzung, 30.9.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
888. Sitzung, 14.10.2011:
Anrufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur Verbesserung der Eingliederungschancen am Arbeitsmarkt (BR-Drs. 556/11)
Ablehnung des Entschließungsantrages der Länder Berlin und Hamburg zur gesetzlichen Verankerung des Informantenschutzes für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Bürgerlichen Gesetzbuch (BR-Drs. 534/11)
Stellungnahme zum Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über Mindestvorschriften zum Schutz von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer vor der Gefährdung durch physikalische Einwirkungen (elektromagnetische Felder) (20. Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) (BR-Drs. 407/11)
Teil I Nr. 49-53:
Verordnung vom 26.9.2011 zur Bestimmung der zuständigen Behörde nach § 17b IV des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜGMeldstellV) (BGBl. I Nr. 51, S. 1995)
Teil II Nr. 23-26:
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 249 bis L 279:
Beschluss Nr. 2/2011 des Gemischten Ausschusses EU-Schweiz, der mit Artikel 14 des Abkommens zwischen der Europäischen Gemeinschaft und ihren Mitgliedstaaten einerseits und der Schweizerischen Eidgenossenschaft andererseits über die Freizügigkeit eingesetzt wurde vom 30. September 2011 über die Änderung von Anhang III (Gegenseitige Anerkennung von Berufsqualifikationen) dieses Abkommens (L 277, S. 20).
BAG, Urteil vom 19.10.2011 – 7 AZR 253/07 – Pressemitteilung Nr. 82/11
Das Arbeitsverhältnis eines über 58 Jahre alten Arbeitnehmers konnte auf der Grundlage des TzBfG in der vom 1.1.2003 bis zum 30.4.2007 geltenden Fassung (a.F.) ohne Sachgrund nicht wirksam befristet werden, wenn dem letzten befristeten Vertrag mehrere befristete Verträge vorangegangen waren, die sich nahtlos an ein beendetes unbefristetes Arbeitsverhältnis angeschlossen hatten.
Nach § 14 III 1 TzBfG (a.F.) bedurfte die Befristung eines Arbeitsvertrags keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hatte. Nach § 14 III 2 TzBfG (a.F.) war die Befristung nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Ein solcher ist auch gegeben, wenn dem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag vorausging, sondern in der Zeit zwischen dem letzten befristeten und dem früheren unbefristeten Vertrag mehrere sich jeweils nahtlos aneinander anschließende befristete Verträge lagen. § 14 III 2 TzBfG (a.F.) ist auch anwendbar, wenn das frühere Arbeitsverhältnis aufgrund einer tarifvertraglichen Altersgrenze endete. Zwar unterliegen tarifvertragliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Arbeitsverträge, die auf unbestimmte Zeit geschlossen werden und lediglich einer allgemeinen tariflichen Altersgrenze unterfallen, sind aber im Sinne von § 14 III 2 TzBfG (a.F.) „unbefristet“. Dies folgt insbesondere aus dem Sinn und Zweck der Vorschrift, die andernfalls ihren Anwendungsbereich weitgehend verlöre.
BVerwG, Urteile vom 29.9.2011 – 2 C 32.10 - 37.10 – Pressemitteilung Nr. 81/2011
Feuerwehrbeamte, die in den Jahren bis 2006 wöchentlich im Durchschnitt 54 Stunden gearbeitet haben, können für die über 48 Wochenstunden hinausgehende Dienstzeit einen Anspruch auf Freizeitausgleich im vollen Umfang der zu viel geleisteten Stunden geltend machen.
Nach dem Recht der Europäischen Union durfte die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im maßgeblichen Zeitraum einschließlich Mehrarbeitsstunden 48 Stunden nicht überschreiten; dabei war Bereitschaftsdienst wie Vollarbeitszeit zu rechnen. Die davon abweichenden Arbeitszeitvorschriften für den feuerwehrtechnischen Dienst waren wegen Verstoßes gegen Unionsrecht unanwendbar. Zum Ausgleich dieses Rechtsverstoßes steht den Klägern nach dem Grundsatz von Treu und Glauben ein Anspruch auf angemessenen Freizeitausgleich zu. Bei der Berechnung dieses Anspruchs muss der geleistete Bereitschaftsdienst in vollem Umfang berücksichtigt werden, um einen Wertungswiderspruch zum Unionsrecht zu vermeiden. Zwingende dienstliche Belange wie die Aufrechterhaltung der Einsatzbereitschaft im feuerwehrtechnischen Dienst können bei der Erfüllung der Ansprüche auf Freizeitausgleich berücksichtigt werden.
LAG München, Urteil vom 1.9.2011 – 3 Sa 333/11 – Leitsätze
Die - unwahre - Verlautbarung des Arbeitgebers im Intranet des Unternehmens und gegenüber der Journalistin eines Presseorgans der Fachpresse, der Leiter der Abteilung Marketing habe das Unternehmen in gutem Einvernehmen verlassen, weil man sich auf Grund von unterschiedlichen Auffassungen über die weitere strategische Ausrichtung des Marketing und der Markenführung auf die Aufhebung des Vertrages geeinigt habe, stellt regelmäßig keine erhebliche Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, die einen Anspruch auf Schmerzensgeld begründen würde.
ArbG Lübeck, Urteil vom 15.3.2011 – 3 Ca 3147/10 – Pressemitteilung vom 26.9.2011
Die seit dem 15.3.2010 in Formulararbeitsverträge der Leiharbeitsbranche aufgenommene Verweisungsklausel auf vom Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister (AMP) mit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) und anderen Christlichen Gewerkschaften geschlossene Tarifverträge ist unwirksam. Deshalb gelten nur die gesetzlichen Regelungen. Die Verweisungsklausel auf den mehrgliedrigen Tarifvertrag ist nicht transparent. Die sich aus der Verweisung ergebenden Rechte des Arbeitnehmers sind nicht klar und präzise geregelt. Ihr kann nicht entnommen werden, welcher der Tarifverträge Gegenstand der Bezugnahme sein soll, so dass der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, was auf ihn zukommt.
BAG, Urteil vom 28.6.2011 – 3 AZR 859/09 – Leitsätze
Im Rahmen der Anpassungsprüfung nach § 16 I und II BetrAVG ist auf den Kaufkraftverlust abzustellen, der sich aus dem zum Anpassungsstichtag aktuellsten vom statistischen Bundesamt veröffentlichten Verbraucherpreisindex ergibt.
Wird die Anpassungsverpflichtung nach § 16 I und II BetrAVG durch gerichtliches Urteil bestimmt, sind Prozess- und Verzugszinsen erst ab Rechtskraft des Urteils zu zahlen.
BAG, Urteil vom 28.6.2011 – 3 AZR 282/09 – Leitsätze
§ 16 I und II BetrAVG schreiben vor, dass der Arbeitgeber alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Betriebsrenten zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden hat. § 16 III Nr. 1 BetrAVG legt fest, dass diese Verpflichtung entfällt, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen jährlich um wenigstens eins vom Hundert anzupassen. Dies gilt nach § 30c I BetrAVG nur, wenn die Versorgungszusage nach dem 31.12.1998 erteilt wurde.
BAG, Urteil vom 28.6.2011 – 3 AZR 385/09 – Leitsätze
Die Mitteilungspflicht nach § 9 I BetrAVG dient dazu, Ansprüche und Anwartschaften nach Eintritt der Insolvenz des Arbeitgebers möglichst rasch festzustellen. Der Träger der Insolvenzsicherung hat den Versorgungsberechtigten die Ansprüche und Anwartschaften nicht nur dem Grunde, sondern auch der Höhe nach mitzuteilen. § 9 I BetrAVG begründet einen Auskunftsanspruch der Versorgungsberechtigten.
BAG, Urteil vom 13.10.2011 – 8 AZR 455/10 – Pressemitteilung Nr. 78/11
Ein Betriebsteilübergang i.S.d. § 613a I 1 BGB setzt voraus, dass die vom Erwerber übernommene Einheit bereits beim Betriebsveräußerer die Qualität eines Betriebsteils gehabt hat. Das heißt, es muss eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit vorgelegen haben. Dies ist der Fall, wenn es sich um eine organisatorische Gesamtheit von Personen und/oder Betriebsmitteln zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck gehandelt hat, die hinreichend strukturiert und selbständig war. In diesem Zusammenhang ist zu prüfen, ob die vom Veräußerer übertragenen Betriebsmittel bei ihm eine einsatzbereite Gesamtheit dargestellt haben, welche als solche dazu ausgereicht hat, die für die wirtschaftliche Tätigkeit des Unternehmens charakteristischen (Dienst-)Leistungen ohne Inanspruchnahme anderer wichtiger Betriebsmittel oder anderer Unternehmensteile erbringen zu können.
Der EuGH hat in der Entscheidung „Klarenberg“ (EuGH, Urteil vom 12.2.2009, Rs. C-466/07) entschieden, dass Art. 1 der RL 2001/23/EG auch dann angewandt werden kann, wenn der übertragene Unternehmens- oder Betriebsteil seine organisatorische Selbständigkeit nicht bewahrt, sofern die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten wird und sie es dem Erwerber erlaubt, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen.
Nach der Rechtsprechung des achten Senats des BAG ist die Voraussetzung für einen Betriebsteilübergang das Bestehen einer organisatorisch abgrenzbaren wirtschaftlichen Einheit beim Veräußerer, die vom Erwerber übernommen wird. An dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH hat sich nichts dadurch geändert, dass der EuGH in seiner Entscheidung „Klarenberg“ an die Wahrung der organisatorischen Selbständigkeit eines übernommenen Betriebsteils beim Erwerber geringere Anforderungen stellt als die bisherige Rechtsprechung.
BAG, Urteil vom 18.10.2011 – 1 AZR 335/10 – Pressemitteilung Nr. 79/11
Der Arbeitgeber hat im Falle einer Betriebsänderung in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern gemäß § 111 S. 1 BetrVG mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu beraten. Bei der Ermittlung dieses Schwellenwerts sind Leiharbeitnehmer, die länger als drei Monate im Unternehmen eingesetzt sind, zu berücksichtigen, obwohl sie nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stehen. Unterlässt der Arbeitgeber die gebotene Beratung mit dem Betriebsrat, haben Arbeitnehmer, die infolge der Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren, einen Anspruch auf eine Abfindung als Nachteilsausgleich (§ 113 III BetrVG).
BAG, Beschluss vom 4.5.2011 – 7 ABR 10/10 – Leitsätze
Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 I BetrVG kommt es nicht auf einen Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Eingruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen.
BAG, Beschluss vom 9.3.2011 – 7 ABR 137/09 – Leitsätze
BAG, Beschluss vom 9.2.2011 – 7 ABR 11/10 – Leitsätze
Nach § 54 I BetrVG kann für einen Konzern ein Konzernbetriebsrat errichtet werden. Der Senat lässt offen, ob die hierzu erforderliche Abhängigkeit eines beherrschten Unternehmens von einem herrschenden Unternehmen ausnahmsweise auch anders als gesellschaftsrechtlich vermittelt sein kann. Die gesetzliche Betriebsverfassung sieht einen Sparten-Konzernbetriebsrat nicht vor.
LAG Köln, Beschluss vom 8.9.2011 – 13 Ta 267/11 – Pressemitteilung 7/2011
Das Gesetz u?ber Europäische Betriebsräte sieht in europaweit tätigen Unternehmen und Unternehmensgruppen Unterrichtungs- und Anhörungsrechte der Europäischen Betriebsräte vor, bevor Maßnahmen wie Betriebsstilllegungen durchgefu?hrt werden. Anders als das deutsche Betriebsverfassungsgesetz kennt das Gesetz u?ber Europäische Betriebsräte jedoch keine echten Mitbestimmungsrechte und sieht als Sanktion bei Verstößen gegen die Unterrichtungs- und Anhörungsrechte nur Bußgelder vor. Der Europäische Betriebsrat kann daher nicht die Unterlassung einer Betriebsstilllegung gerichtlich durchsetzen.
LAG Nürnberg, Urteil vom 9.8.2011 – 6 Sa 230/10 – Leitsätze
Geht ein Betrieb als Ganzes auf einen anderen Arbeitgeber über und widersprechen Arbeitnehmer diesem Betriebsübergang und werden daraufhin gekündigt, ist weder eine Anhörung des Betriebsrats des übergegangenen Betriebes noch eine solche des Betriebsrats des Hauptbetriebes erforderlich. Es ist weder eine entsprechende Anwendung des § 21b BetrVG (Restmandat) noch eine solche des § 21a BetrVG (Übergangsmandat) veranlasst.
Die Kündigung dieser widersprechenden Arbeitnehmer stellt unabhängig von der Zahl der gekündigten Arbeitnehmer keine interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Maßnahme dar.
Die in einer Sitzung des Wirtschaftsausschusses gemachte Äußerung des Arbeitgebers, die widersprechenden Mitarbeiter erhielten eine Abfindung gemäß einem bestehenden Sozialplan, lässt sich als "Zusage" nur dann interpretieren, wenn sie so verstanden werden musste, dass dies unabhängig von den Regelungen im Sozialplan der Fall sein solle. Ein Schadensersatzanspruch scheidet aus, wenn dem Geschäftsführer vor seiner Äußerung nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Äußerung an die betroffenen Arbeitnehmer weitergegeben werden solle.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 2.8.2011 – 7 TaBV 66/10 – Leitsätze
Bei der Bestimmung der Größe des Betriebsratsgremiums sind Leiharbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Arbeitnehmer im Sinne des § 9 BetrVG müssen in einem Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher, bei dem die Betriebsratswahlen stattfinden, stehen. § 9 BetrVG ist einer im Wege der richterlichen Rechtsfortbildung stattfindenden Auslegung dahin, dass Leiharbeitnehmer wie betriebszugehörige Arbeitnehmer zu behandeln sind, nicht zugänglich.
BAG, Urteil vom 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Pressemitteilung Nr. 77/11
Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 I SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse.
Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte. Kann der Arbeitgeber die Vermutung einer solchen Benachteiligung nicht widerlegen kann dem schwerbehinderte Bewerber eine Entschädigung nach § 15 II AGG zustehen.
BAG, Urteil vom 13.4.2011 – 10 AZR 88/10 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 12.4.2011 – 1 AZR 743/09 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 6.10.2011 – 6 AZR 262/10 – Pressemitteilung Nr. 75/11
Die Insolvenzordnung sieht in den §§ 129 ff. InsO die Anfechtung von Rechtshandlungen durch den Insolvenzverwalter vor, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen worden sind und die Gläubiger benachteiligen, soweit nicht das redliche Vertrauen darauf, dass vor der Insolvenzeröffnung erfolgte Verfügungen des Schuldners Bestand haben, für schutzwürdig angesehen wird. § 130 I Nr. 1 InsO regelt u.a., dass eine Rechtshandlung, die einem Insolvenzgläubiger eine Befriedigung gewährt hat, anfechtbar ist, wenn sie in den letzten drei Monaten vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen worden ist, der Schuldner zur Zeit der Handlung zahlungsunfähig war und der Gläubiger zu dieser Zeit die Zahlungsunfähigkeit kannte. Gemäß § 130 II InsO steht der Kenntnis der Zahlungsunfähigkeit die Kenntnis von Umständen gleich, die zwingend auf die Zahlungsunfähigkeit schließen lassen. Nach § 133 I 1 InsO ist ua. eine Rechtshandlung anfechtbar, die der Schuldner in den letzten zehn Jahren vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mit dem Vorsatz, seine Gläubiger zu benachteiligen, vorgenommen hat, wenn der andere Teil zur Zeit der Handlung den Vorsatz des Schuldners kannte. Gemäß § 133 I 2 InsO wird diese Kenntnis vermutet, wenn der andere Teil wusste, dass die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners drohte und dass die Handlung die Gläubiger benachteiligte. Bargeschäfte sind nach § 142 InsO nur unter den Voraussetzungen des § 133 I InsO anfechtbar. Was durch anfechtbare Handlung erlangt ist, muss gemäß § 143 I 1 InsO zur Insolvenzmasse zurückgewährt werden.
Gehaltszahlungen, die der Vergütung der vom Arbeitnehmer in den vorausgegangenen drei Monaten erbrachten Arbeitsleistungen dienen, unterliegen als Bargeschäft i.S.v. §142 InsO nicht der Anfechtung nach §130 I InsO, weil noch der erforderliche enge zeitliche Zusammenhang mit der Gegenleistung besteht. Tatsachen, aus denen sich eine positive Kenntnis des Arbeitnehmers von der Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers bei der Zahlung des Gehalts ableiten lassen, muss der Insolvenzverwalter darlegen. Die Kenntnis des Arbeitnehmers von der zeitlichen Dauer und Höhe der eigenen Gehaltsrückstände sowie von dem Umstand, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Großteil der anderen Arbeitnehmer seit mehreren Monaten mit Vergütungszahlungen in Rückstand geraten war, reicht nicht aus, um die positive Kenntnis des Arbeitnehmers von der Zahlungsunfähigkeit zu begründen. Dabei kann der Umstand, dass der Arbeitnehmer keinen Einblick in die Finanzbuchhaltung des Arbeitgebers hatte, dass er keine Leitungsaufgaben im kaufmännischen Bereich wahrgenommen hatte und dass dem Arbeitgeber Material noch auf Rechnung geliefert worden war, Berücksichtigung finden.
Hessisches LAG, Urteil vom 1.7.2011 – 10 Sa 245/11 – Pressemitteilung 12/11
Wird ein als Kraftfahrer beschäftigter Arbeitnehmer bei einer privaten Trunkenheitsfahrt von der Polizei ertappt und verliert infolgedessen seine Fahrerlaubnis, kann dies eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, da dem Arbeitnehmer durch die Entziehung der Fahrerlaubnis die Erbringung der geschuldeten Leistung unmöglich geworden ist. Auch eine Erkrankung des Arbeitnehmers sowie eine lange Betriebszugehörigkeit stehen der Kündigung in einem solchen Fall nicht entgegen. Als Kraftfahrer muss der Arbeitnehmer die tatsächlichen und rechtlichen Risiken eines Alkoholkonsums im Straßenverkehr kennen. Auch die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis später wieder erlangt, steht der Kündigung nicht entgegen.
LAG München, Urteil vom 8.9.2011 – 3 SaGa 21/11 – Leitsätze
Allein aus dem Umstand, dass der bisherige Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers weggefallen ist, kann nicht geschlossen werden, die gem. § 102 V BetrVG begehrte Weiterbeschäftigung sei unmöglich geworden. Dies gilt, wenn in einem Betrieb bzw. Unternehmen mehrere gleichartige Arbeitsplätze existieren, auf die der Arbeitnehmer im Wege der Direktionsrechtsausübung versetzt werden könnte, und wenn einzelne dieser Arbeitsplätze wegfallen.
Wenn die auf dem bisherigen Arbeitsplatz ausgeübten Aufgaben oder Funktionen im Betrieb oder Unternehmen überhaupt nicht mehr anfallen - z. B. nach einem (Teil-)Betriebsübergang - und der Arbeitgeber zur Erfüllung des Weiterbeschäftigungsanspruchs einen Arbeitsplatz schaffen oder einen weggefallenen Arbeitsplatz wieder einrichten müsste, entfällt wegen des Grundsatzes der freien Unternehmerentscheidung jedenfalls nach § 275 II BGB - auf Einrede des Arbeitgebers - die Weiterbeschäftigungspflicht.
Der Antrag, den Arbeitnehmer zu unveränderten Vertragsbedingungen auf einem anderen als dem bisherigen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, auf den ihn der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung des Direktionsrechts versetzen möge, ist nicht hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 II Nr. 2 ZPO und damit unzulässig. Daran ändert die Möglichkeit des Gerichts, nach § 938 I ZPO die zur Erreichung des Zwecks der beantragten einstweiligen Verfügung erforderlichen Anord-nungen zu treffen, nichts.
BAG, Beschluss vom 8.9.2011 – 3 AZB 46/10 – Leitsätze
Lehnt das Arbeitsgericht die Bewilligung von Prozesskostenhilfe ab und hat es nicht ausschließlich die persönlichen oder wirtschaftlichen Voraussetzungen für die Prozesskostenhilfe verneint, ist die sofortige Beschwerde gegen die Entscheidung immer statthaft, wenn nach § 64 II ArbGG in der Hauptsache die Berufung statthaft ist.
Die Erhebung einer neuen Klage anstatt der kostengünstigeren Erweiterung einer bereits anhängigen Klage ist mutwillig i.S.v. § 114 S. 1 ZPO, wenn eine bemittelte Partei keinen begründeten Anlass gehabt hätte, ein gesondertes Verfahren anhängig zu machen. Sachliche Gründe für eine gesonderte Klageerhebung können sich insbesondere unter dem Gesichtspunkt einer effektiven Rechtsverfolgung ergeben.
BAG, Beschluss vom 24.8.2011 – 8 AZN 808/11 – Leitsätze
BAG, Beschluss vom 23.8.2011 – 10 AZB 51/10 – Leitsätze
Die Fiktion des § 5 I 3 ArbGG findet keine Anwendung auf einen Arbeitsvertrag, der eine Geschäftsführerbestellung nicht vorsieht, auch wenn der Arbeitnehmer später aufgrund einer formlosen Abrede zum Geschäftsführer bestellt wird. Macht der Arbeitnehmer nach Beendigung der Stellung als Geschäftsführer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend, ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen gegeben. Das gilt auch für Ansprüche aus der Zeit als Geschäftsführer.
BAG, Urteil vom 4.5.2011 – 7 AZR 252/10 – Leitsätze
Verstößt das Arbeitsgericht gegen die Hinweispflicht aus § 17 S. 2 TzBfG, § 6 S. 2 KSchG, hat das Landesarbeitsgericht selbst zu prüfen, ob die Befristung des Arbeitsvertrags gegen weitere, in der Klagefrist nicht geltend gemachte Unwirksamkeitsgründe verstößt. Es muss die Sache nicht an das Arbeitsgericht zurückverweisen.
BAG, Urteil vom 18.10.2011 – 9 AZR 315/10 – Pressemitteilung Nr. 80/11
Nach § 16 I 1 BEEG müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Eine damit festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 III 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Der Arbeitgeber hat dabei nach billigem Ermessen entsprechend § 315 III BGB zu entscheiden.
BAG, Beschluss vom 19.10.2011 – 4 ABR 116/09 – Pressemitteilung Nr. 81/11
Ein Arbeitgeber im räumlichen Geltungsbereich der ERA-Tarifverträge Nord, der vor Ende der freiwilligen Einführungsphase des ERA durch Austritt aus dem Arbeitgeberverband seine Tarifgebundenheit nach § 3 I TVG beendet hat, ist nicht verpflichtet, zu einem späteren Termin das ERA betrieblich einzuführen. Die nach § 3 III TVG weiter bestehende Nachbindung erfasst nicht den nach § 16 TV-ERA Nord zum 1. Januar 2008 vorgesehenen Übergang auf das neue tarifliche System des ERA.
BAG, Urteil vom 12.4.2011 – 9 AZR 80/10 – Leitsätze
Die Tarifvertragsparteien können für den nicht unionsrechtlich verbürgten Teil des Urlaubs (Mehrurlaub) regeln, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Inanspruchnahme bis zu einem von ihnen festgelegten Zeitpunkt trägt.
Die richtlinienkonforme Fortbildung oder unionsrechtskonforme Auslegung von Vorschriften des BUrlG ist nicht auf den tariflichen Mehrurlaub anzuwenden, wenn ein Tarifvertrag eigenständige Regelungen trifft. Dazu muss die Auslegung ergeben, dass der Tarifvertrag vom grundsätzlichen Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub abweicht. Das ist der Fall, wenn er entweder zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheidet oder sowohl für Mindest- als auch Mehrurlaub wesentlich von § 7 III BUrlG abweichende Übertragungs- und Verfallsregeln bestimmt.
BAG, Urteil vom 15.3.2011 – 9 AZR 799/09 – Leitsätze
§ 26 I TVöD gewährleistet bei jährlich 30 Arbeitstagen Urlaub eine zusammenhängende Urlaubsdauer von sechs Wochen in der Fünf-Tage-Woche. Verteilt sich die Arbeitszeit auf mehr oder weniger Tage, ist die Anzahl der Urlaubstage mit dem Ziel einer gleichwertigen Urlaubsdauer durch "Umrechnung" zu ermitteln. Die Anzahl der Urlaubstage erhöht oder vermindert sich nach § 26 I 4 TVöD entsprechend.
LAG Nürnberg, Urteil vom 6.9.2011 – 6 Sa 366/11 – Leitsätze
§ 26 II TVöD enthält eine eigenständige Regelung darüber, bis zu welchem Zeitraum ein ins nächste Kalenderjahr übertragener Urlaubsanspruch im Falle der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers angetreten sein muss. Die Regelung ist als konstitutiv anzusehen; insoweit besteht eine Abweichung zu § 7 III BUrlG mit der Folge, dass der tarifliche Mehrurlaub verfällt, wenn er - und sei es wegen Arbeitsunfähigkeit - nicht spätestens am 31.5. des Folgejahres angetreten wird.
Steht fest, dass die Tarifparteien in einem bestimmten Punkt bewusst eine vom BUrlG abweichende Regelung getroffen haben, kommt es auf die Frage, ob sie ein „eigenständiges Urlaubsregime“ geregelt haben, nicht an (insoweit möglicherweise abweichend von BAG vom 23.3.2010, 9 AZR 128/09).
Die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Jahr 2010Prof. Dr. Jacob Joussen, Bochum, ZFA 2011, 699-803
Der Verfasser setzt die jahrelange Tradition fort und berichtet über die Entwicklung des arbeitsrechtlichen Schrifttums im Berichtzeitraum 2010. (fg)
Die jüngsten Änderungen des AÜG im ÜberblickRA Dr. Mark Lembke, LL.M. (Cornell), FA 2011, 290-292
Die jüngsten Änderungen des AÜG hätten einige für die Praxis zu beachtende Regelungen zum Gegenstand. Dies gelte insbesondere für die neuen Mindestlohnregelungen, die Drehtürklausel, die Ordnungswidrigkeiten im Falle von Equal-Pay-Verstößen und die neuen Rechte der Leiharbeitnehmer gegenüber Entleihern nach §§ 13a und 13b AÜG.
Der Prüfungsgegenstand der Entfristungskontrolle im Lichte der Befristungsrichtlinie 1999/70/EGRegierungsrat Dr. Sven Persch, Berlin, NZA 2011, 1068-1071
Die derzeitige deutsche Rechtsprechung zum Prüfungsgegenstand der Entfristungskontrolle auf der Grundlage des TzBfG widerspreche den Vorgaben der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG. Die Überprüfung des ausschließlich letzten Arbeitsvertrags einer Befristungskette trage dem unionsrechtlichen Prinzip der Verhinderung des Missbrauchs von Kettenarbeitsverträgen nicht genügend Rechnung. Das BAG solle seine Rechtsprechung überdenken. (fg)
Gezillmerte Tarife im Rahmen der Entgeltumwandlung heuteRAin Dr. Cathrin Falkner, LL.M., BB 2011, 2488-2493
Seit der Grundsatzentscheidung des BAG v. 15.9.2009 (3 AZR 17/09, NZA 2010, 164 ff.) zur grundsätzlichen Zulässigkeit gezillmerter Tarife bei der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung sei die Diskussion um gezillmerte Tarife verstummt, obgleich längst nicht alle strittigen Punkte rund um die Zillmerung geklärt seien. Nach Auffassung der Autorin seien die Risiken der Verwendung gezillmerter Tarife für die Praxis überschaubar. (fg)
Abfindung von Betriebsrenten und AnwartschaftenRA Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA 2011, 1021-1024
Der Autor versucht Klarheit in die unübersichtliche und überraschende Rechtslage rund um die Abfindung von laufenden Renten und Versorgungsanwartschaften zu bringen. Der einschlägige § 3 BetrAVG habe sich in jüngerer Zeit mehrfach grundlegend verändert. § 3 BetrAVG stelle sich für den Anwalt als echte Haftungsfalle dar, bei der es oft um hohe Werte gehe. (fg)
Off-Shoring – Freier Gestaltungsspielraum oder § 613a BGB?RAe Prof. Dr. Björn Gaul/Dr. Patrick Mückl, Köln, DB 2011, 2318-2323
§ 613a BGB könne auch bei grenzüberschreitenden Übertragungsvorgängen zur Anwendung kommen. Ausgehend von der Qualifikation des § 613a BGB als zwingende Schutzvorschrift i.S.d. Art. 8 I 2 VO 593/2008 ergäben sich insoweit noch keine wesentlichen Besonderheiten gegenüber Betriebsübergängen im Inland. Dies gelte auch für Gestaltungsmöglichkeiten zur Vermeidung der Anwendung des § 613a BGB. Relevant werde der grenzüberschreitende Charakter aber, wenn Arbeitsbedingungen geändert werden sollen oder wenn die Verlagerung vorgezogen und der Übertragungsvorgang erst danach vollzogen werde.(fg)
Bisherige und zukünftige Bedeutung der Betriebsvereinbarung im Datenschutz verkanntRAin Dr. Anke Freckmann/RA Dr. Marc Störing/RAin Katharina Müller, LL.M. oec., Köln, BB 2011, 2549-2552
Der aktuell vorliegende Entwurf des Bundesdatenschutzgesetzes (BT-Drs. 535/10) treffe ausdrückliche Regelungen u.a. für Betriebsvereinbarungen. Der Beitrag zeigt die Gestaltungsspielräume für Arbeitgeber vor und nach der Novelle auf und folgert daraus Handlungsempfehlungen. (fg)
Betriebsverfassungsrechtliche Folgen betriebsverfassungsrechtlicher Fehler des ArbeitgebersProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, FA 2011, 293-296
Unterliefen einem Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtliche Fehler, stünden dem Betriebsrat gesetzliche Möglichkeiten zur Seite, um die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung wiederherzustellen. Die Rechtsprechung räume dem Betriebsrat in erheblichem Umfang allgemeine Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche ein. Dies sei aber mit der vom Gesetzgeber in § 23 III BetrVG vorgenommenen Bewertung nicht vereinbar. (fg)
Der Anspruch des Betriebsrats auf die Freistellung von BeratungskostenRAe Dr. Lars Hinrichs, LL.M. (Univ. Stockholm)/Dr. David Plitt, LL.M. (LSE), Hamburg, NZA 2011, 1006-1011
Die Verfasser stellen den derzeitigen Stand der einzelnen Voraussetzungen des Kostenfreistellungsanspruchs des Betriebsrats dar. Sie bejahen die Anwendung der vom BGH (NJW 2010, 1364) und vom OLG Frankfurt a.M. (BeckRS 2011, 02062) zur Darlegung und Dokumentation der erbrachten Beratungsleistungen aufgestellten Rechtsgrundsätze auf die Tätigkeit des Beraters des Betriebsrats. (fg)
Der abgeleitete Unterlassungsanspruch – Ein Instrument der Sicherung des Unterrichtungs- und Beratungsanspruchs des BetriebsratsRiArbG Wolfgang Gruber, Mannheim, NZA 2011, 1011-1018
Im Rahmen von Umstrukturierungen in Unternehmen stelle sich immer wieder die Frage, ob der Betriebsrat vor Durchführung einer Betriebsänderung einen Anspruch auf Unterlassung etwaiger Umsetzungsmaßnahmen geltend machen könne. In jüngerer Zeit hätten sich die Landesarbeitsgerichte Nürnberg, Köln und Baden-Württemberg mit diesem Streitpunkt befasst und den Unterlassungsanspruch verneint. Das BAG habe noch nicht klärend Stellung genommen. Der Verfasser stellt einen vermittelnden Lösungsweg dar, der eine Abkehr vom bisherigen „Alles-oder-nichts“ ermögliche. (fg)
Kann ein Betriebsratsmitglied zugleich Datenschutzbeauftragter sein?RAe Dr. Boris Dzida/Dr. Andrea Kröpelin, Hamburg, NZA 2011, 1018-1021
Der Betriebsrat sei die dritte Säule, auf der das System der Kontrolle des Arbeitnehmerdatenschutzes ruhe. Eine Mitgliedschaft im Betriebsrat und das Amt des betrieblichen Datenschutzbeauftragten ließen sich nach verbreiteter Ansicht nicht miteinander vereinbaren. Die Überwachung des Arbeitnehmerdatenschutzes würde dann nur durch zwei Säulen gestützt. Das BAG habe sich dieser Ansicht nicht angeschlossen (NZA 2011, 1036). (fg)
Geschlechterquote für PersonalräteProf. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, NZA 2011, 1075 f.
Bund und Länder seien aufgerufen, das zehn-jährige Jubiläum der Geschlechterquote für Betriebsräte zum Anlass zu nehmen, endlich auch für Personalräte Geschlechterquoten zwingend vorzuschreiben. (fg)
Der Arbeitgeber im ZweifrontenkriegProf. Dr. Hansjörg Otto, Göttingen, ZFA 2011, 673-697
Der Verfasser beleuchtet die mehrdimensionalen Konfliktsituationen im Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitgeber, Betriebsrat und Dritte. Dritter müsse nicht zwingend ein Arbeitnehmer sein. Der Arbeitgeber könne rechtlich oder faktisch zwischen die Fronten geraten, wenn Dritte ihm gegenüber Rechtspositionen geltend machten, die ihn in Konflikt mit den Betriebsrat brächten. Das materielle Recht halte nicht immer überzeugende Lösungswege bereit, um in einem Verfahren zu einer Konfliktbewältigung zu gelangen. (fg)
Die (Un-)Zulässigkeit von Datenübertragungen innerhalb verbundener UnternehmenRA Sebastian Schulz, Berlin, BB 2011, 2552-2557
Dem deutschen Datenschutzrecht sei ein Konzernprivileg fremd. Entsprechend hoch seien auch in verbundenen Unternehmen die Anforderungen an die Zulässigkeit und die Ausgestaltung interner Transfers von personenbezogenen Daten. Wirtschaftlich notwendige und wünschenswerte Synergieeffekte würden dadurch nicht selten beeinträchtigt. Der Verfasser diskutiert verschiedene Lösungsansätze, von denen ein Ansatz überzeuge. (fg)
Kündigung wegen Whistleblowing?RAe Dr. Oliver Simon/Dr. Jan Moritz Schilling, Stuttgart, BB 2011, 2421-2428
Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 21.7.2011 (28274/08 – Heinisch/Germany) gebe Anlass, sich aus arbeitsrechtlicher Sicht mit dem Thema “Whistleblowing” im Allgemeinen und den kündigungsrechtlichen Aspekten dieses Themas im Besonderen zu befassen. Der EGMR habe Deutschland wegen Verletzung des Menschenrechts auf Freiheit der Meinungsäußerung verurteilt. Deutsche Gerichte hätten die arbeitgeberseitige Kündigung einer Pflegekraft für rechtmäßig gehalten, die wegen Missständen in einer kommunalen Pflegeeinrichtung Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber erstattet habe. (fg)
Schwerbehindertenkündigung und BeteiligungsverfahrenVors. RiBAG Prof. Franz Josef Düwell, Erfurt, BB 2011,, 2485-2488
Sobald das Integrationsamt einer Kündigung zugestimmt habe, bleibe dem Arbeitsgericht nur noch zu prüfen, ob die Kündigung unabhängig vom Kündigungsverbot des § 85 SGB IX nach sonstigen Bestimmungen unwirksam sei. Dazu zähle insbesondere die Unwirksamkeit wegen Nichtanhörung des Betriebsrats (§ 102 I 3 BetrVG). Die im SGB IX geregelten Verfahren zur Unterrichtung und Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen enthielten zwar keine weiteren Unwirksamkeitsgründe. Die Nichteinhaltung dieser Verfahren könne aber mittelbar die Rechtsfolge einer sozial ungerechtfertigten Kündigung bewirken. (fg)
Das Urteil des EGMR zum Whistleblowing – Neuert Lösungsweg auch für deutsche Arbeitsgerichte?Cornelius Becker, Hannover, DB 2011, 2202-2204
Die Entscheidung des EGMR sollte Anlass geben, sich auf die Vorgaben des BVerfG und die grundrechtlichen Positionen des Whistleblowers zu besinnen. Die Auswirkungen der Entscheidung auf die deutsche Rechtsprechung ist nicht eindeutig. Der ausdrückliche Verweis des EGMR auf das besondere öffentliche Interesse an der Bekämpfung von Missständen in der institutionellen Alten- und Krankenpflege könnte die Annahme einer Einzelfallentscheidung bekräftigen. Die Auswirkungen wären dann freilich gering. (fg)Arbeitnehmerschutz für Geschäftsführer?RAin Dr. Kerstin Reisinger, Heidelberg, DB 2011, 2262-2267
Die Autorin untersucht Hintergrund und Auswirkungen der Danosa-Entscheidung des EuGH (v. 11.11.2010 – C-232/09 Danosa, DB 2011, 2270). Eine Geschäftsführerin habe gegen ihre Abberufung u.a. unter Verweis auf die „Mutterschutz-Richtlinie“ 92/85/EWG aus dem Jahre 1992 geklagt und Recht bekommen. Nach Ansicht des EuGH sei die Geschäftsführerin regelmäßig als Arbeitnehmerin um unionsrechtlichen Sinn einzustufen. Dies habe zur Folge, dass die Abberufung als Geschäftsführerin während der Schwangerschaft unwirksam sei. (fg)
Das Zusammenspiel von Interessenausgleichs- und MassenentlassungsanzeigeverfahrenRAe Dr. Nils Schramm/Dr. Michael Kuhnke, Hamburg, NZA 2011, 1071-1074
Das BAG habe im Urteil v. 7.7.2011 (6 AZR 248/10, NZA 2011, 1108) bestätigt, dass hinsichtlich des Interessenausgleichs- und Massenentlassungsanzeigeverfahrens ein Gleichlauf der Zuständigkeiten des Betriebsrats bestehe. Gleichwohl handele es sich bei den Verfahren an sich um zwei getrennte Verfahren. Insbesondere ersetze der Abschluss eines Interessenausgleichs nicht die Konsultationspflicht nach § 17 II KSchG. (fg)
Der Entwurf des Gesetzes zur Förderung der Mediation und die gerichtsinterne Mediation im arbeitsgerichtlichen VerfahrenProf. Dr. Johannes Peter Francken, Freiburg, NZA 2011, 1001-1005
Mit dem Entwurf des Gesetzes zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung wolle der Gesetzgeber über die notwendige Umsetzung der Mediations-Richtlinie hinausgehen. Dies sei zu begrüßen. Der Gesetzgeber stelle die Mediation damit erstmals in ihrer gesamten Breite auf eine gesetzliche Grundlage. Der Gesetzgeber sei aber zur Nachbesserung aufgefordert zu § 4 DRiG, § 794 ZPO, § 15 GVG und im Kostenrecht. (fg)
Beitragsprüfung, Prüfbescheid und Bestandsschutz in der SozialversicherungVors. RiLSG Stephan Rittweger, München, DB 2011, 2147-2149
Bei Arbeitgebern stoße auf Unverständnis, dass trotz jahrelang unbemängelter Praxis eine Betriebsprüfung Beiträge weit in die Vergangenheit zurück nachfordere, wie etwa im Fall freier Honorarkräfte, die erst bei der dritten turnusmäßigen Betriebsprüfung als nur dem Schein nach selbständig beanstandet würden. Nach ständiger sozialgerichtlicher Rechtsprechung würden Beitragsprüfbescheide aus der Vergangenheit keinen Bestandschutz begründen, weil sie nicht der Entlastung des Arbeitgebers dienten. Zwar sei dem Sozialgesetzbuch ein Bestandsschutz nicht zu entnehmen. Die langjährig angewandten Grundsätze zur Auswirkung von Prüfbescheiden könnten aber den Anforderungen der Rechtsentwicklung nicht weiter standhalten. (fg)
Vorsicht elektronischer Rechtsverkehr: zur Unvollständigkeit der Rechtsmittelbelehrung im WiderspruchsbescheidMinisterialdirigent Dr. Ralf Köbler, Wiesbaden, FA 2011, 296 f.
Das SG Marburg (v. 15.6.2011, S 12 KA 295/10) habe eine Klage für unzulässig erachtet, weil es nicht erforderlich sei, dass eine Rechtsmittelbelehrung alle im Gesetz vorgesehenen Möglichkeiten zur Fristwahrung enthalte. Die Verwaltungsgerichte Neustadt und Trier hätten dies anders beurteilt. (fg)
Ausschlussfristen und Verjährung im Umfeld der CGZP-TarifverträgeProf. Dr. Frank Bayreuther, Passau, DB 2011, 2267-2269
Ausschlussklauseln und Verjährung spielten bei Geltendmachung von Differenzlohnansprüchen nach §§ 3 I Nr. 1, 9 Nr. 1, 10 IV AÜG im Zusammenhang mit der Tarifunfähigkeit der CGZP eine bedeutende Rolle. Der Autor nimmt aktuelle instanzgerichtliche Entscheidungen (darunter ArbG Frankfurt/Oder v. 9.6.2011 – 3 Ca 422/11; ArbG Herford v. 10.8.2011 – 2 Ca 542/11, DB 2011, 2269) zum Anlass, Stellung zu nehmen, inwieweit in Bezug genommene Ausschlussregelungen der CGZP-Tarifverträge ungeachtet der Tarifunfähigkeit der CGZP Geltung beanspruchen. Er fragt nach dem Zeitpunkt, an dem sich Verjährungs- und Ausschlussfristen festmachen. (fg)
Die Verjährung von Equal-Pay-AnsprüchenProf. Dr. Markus Stoffels, Osnabrück, NZA 2011, 1057-1062
Der CGZP-Beschluss des BAG habe Equal-Pay-Ansprüche der betroffenen Leiharbeitnehmer zur Folge. Brisant sei die Frage, ob diese Ansprüche auch für die Vergangenheit geltend gemacht werden könnten und wo dann eine zeitliche Zäsur liege. Eine äußerste Grenze markiere das Verjährungsrecht. Der Anspruch dürfe aber nicht von einer wirksam vereinbarten Ausschlussfrist erfasst sein.
CGZP-Sachverhalte vor dem 14.12.2010: Aussetzen oder Durchentscheiden?RA Dr. Mark Lembke, LL.M. (Cornell), Frankfurt a.M., NZA 2011, 1062-1068
Der Beitrag befasst sich mit zwei obergerichtlichen Entscheidungen (LAG Baden-Württemberg v. 21.6.2011 – 11 Ta 10/11; LAG Rheinland-Pfalz v. 15.6.2011 – 6 Ta 99/11), die sich damit beschäftigt hätten, ob der CGZP-Beschluss auch Rechtswirkungen für Sachverhalte entfalte, in denen es um die Wirksamkeit der von der CGZP vor dem 14.12.2010 abgeschlossenen Tarifverträge gehe. Der Autor beleuchtet die Aussetzungspflicht nach § 97 V ArbGG. Er befürwortet eine Abwicklung der vom BAG entschiedenen Tarifunfähigkeit der CGZP mit Augenmaß unter Beachtung des Verbots unechter Rückwirkung, des Gebots von Vertrauensschutz und der Anerkennung der Lehre vom fehlerhaften Tarifvertrag. (fg)
Begrenzte Spannensicherungsklauseln als tarifliches GestaltungsmittelProf. Dr. Holger Brecht-Heitzmann/Marcel Gröls, Schwerin/Hamburg, NZA-RR 2011, 505-510
Das BAG habe am 23.3.2011 (NZA 2011, 920) eine Entscheidung von 2009 (NZA 2009, 1028) bestätigt, wonach einfache tarifliche Differenzierungsklauseln zulässig seien. In der jüngsten Entscheidung habe das BAG aber eine qualifizierte Differenzierungsklausel in Form einer Spannensicherungsklausel, wonach die Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft zwingend bessergestellt werden müssten, als unzulässige Überschreitung der Tarifmacht der Koalitionen gewertet. Die ablehnende Haltung des BAG zu unendlichen Spannensicherungsklauseln erscheine grundsätzlich verständlich. Als Gestaltungsmittel verbleibe eine begrenzte Spannensicherungsklausel. (fg)
Prof. Dr. Eduard Picker, Tübingen, ZFA 2011, 557-646
Der Autor kommt im dritten Teil seiner Untersuchung zur folgenden Formel für den der geltenden Rechts- und Wirtschaftsordnung entsprechenden Arbeitskampf: „Das Recht zum Arbeitskampf ist als Instrument einer privatrechtlichen Interessenverfolgung in Form eines Gestaltungsrechts darauf gerichtet und darauf beschränkt, durch die Zurückbehaltung der eigenen Leistungen zwecks Verfolgung eigener Interessen im Rahmen der eigenen Autonomiebereiche auf den Gegner Zwang auszuüben, wenn die friedlich-verhandlungsweise Gestaltung der Arbeitsbedingungen scheitert.“
Prof. Dr. Martin Franzen, München, ZFA 2011, 647-670
Im tarifpluralen Betrieb sei der Arbeitgeber der erhöhten Gefahr zeitlich versetzter Tarifauseinandersetzungen und Streikandrohungen ausgesetzt. Diese Gefahr nehme zu, wenn zunehmend Berufsgruppengewerkschaften agierten, welche nicht die gesamte Belegschaft, sondern nur noch einen Teil davon vertreten wollten. Nach bisherigen arbeitskampfrechtlichen Grundsätzen könne der Arbeitgeber die gesamte Belegschaft im Arbeitskampf als Einheit ansprechen. Dieser Grundsatz beruhe auf der Arbeitskampfparität und habe mit dem Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb und dessen Aufgabe nichts zu tun. Dieser Grundsatz der arbeitskampfrechtlichen Einheit der Belegschaft gelte deshalb nach wie vor. Diese richterlich entwickelten arbeitskampfrechtlichen Grundsätze würden die Friedensfunktion des Tarifvertrags im tarifpluralen Betrieb nicht unerheblich entwerten. Dadurch könne die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigt werden. Der Verfasser schlägt die gesetzliche Einführung eines Quorums für die Zulässigkeit von Streiks von Berufsgruppengewerkschaften vor. (fg)
Kein gemeinsamer Betrieb bei räumlicher, personeller und organisatorischer Trennung der BetriebeRA Stefan Richter, Düsseldorf, BB 2011, 2430 f.
(LAG Düsseldorf, Beschluss v. 20.12.2010 – 14 TaBV 24/10)
Compliancepflicht zur Beaufsichtigung von Dienstleistern und SubunternehmernProf. Dr. Volker Rieble, München, BB 2011, 2494 f.
(AG München, Urteil v. 30.12.2010 – 1112 Owi 298 Js 35029/10)
Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit der CGZP für die Vergangenheit (noch) nicht abschließend geklärtRA Daniel Krannich, Frankfurt a.M., BB 2011, 2558 f.
(LAG Baden-Württemberg, Beschluss v. 21.6.2011 – 11 Ta 10/11)
Die leistungsorientierte Bezahlung für die Beschäftigten im öffentlichen Dienst - Einführung, Ausgestaltung und Anwendung der leistungsorientierten Bezahlung im öffentlichen Dienst
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Rammstetter, Simon
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Riedl, Leopold
Das Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb - Eine noch zeitgemäße Rechtsfigur?
Schultz, Anna Maria
Schumacher, Carsten
Die privilegierte Haftung des Arbeitnehmers. Ausgestaltung - dogmatische Grundlage - Abdingbarkeit
Arbeitnehmermobilität im Konzern - unter besonderer Berücksichtigung der Möglichkeiten und Grenzen konzerninterner Arbeitnehmerüberlassung
Vogt, Aegidius
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Leistungssport. Diskriminierungen im Sport.
Zelfel, Anja

References: § 14
 § 613
 EuGH

 § 17
 § 6
 § 613
 EGMR 
 § 17
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 16
 § 16

§ 16
 § 16
 § 30
 § 9
 § 9
 § 613
 EuGH 
 Art. 1
 EuGH 
 EuGH 
 § 111
 § 99
 § 54
 § 21
 § 21
 § 9
 § 9
 § 81
 § 15
 § 130
 § 130
 § 133
 § 133
 § 142
 § 133
 § 143
 §142
 §130
 § 102
 § 275
 § 253
 § 938
 § 64
 § 114
 § 5
 § 17
 § 6
 § 16
 § 16
 § 315
 § 3
 § 3
 § 16
 § 7

§ 26
 § 26

§ 26
 § 7
 § 3
 § 3
 § 613

§ 613
 § 613
 Art. 8
 § 613
 § 23
 BGH 
 EGMR 
 § 85
 EGMR 
 EGMR 
 EGMR 
 EuGH 
 EuGH 
 § 17
 § 4
 § 794
 § 15
 § 97
 § 615
 § 11