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Timestamp: 2020-01-21 11:37:32+00:00

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Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 5.2 Anwendungsbereich | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung / 5.2 Anwendungsbereich
§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt für kalendermäßige Befristungen, Zweckbefristungen (BAG, Urteil v. 21.12.2005, 7 AZR 541/04) und nach der ausdrücklichen Bezugnahme in § 21 TzBfG auch für auflösende Bedingungen. Dabei spielt es keine Rolle, auf welche Rechtsgrundlage die Befristung gestützt wird.
Deshalb bedürfen auch Befristungen und auflösende Bedingungen, die nicht nach § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG, sondern nach anderen Vorschriften, z. B. § 21 BEEG (bis 31.12.2006: § 21 BErzGG) vereinbart werden, der Schriftform. Eine Ausnahme gilt insoweit lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis, da die Befristung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist.
Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG betrifft nicht nur die erstmalige Befristung des Arbeitsvertrags, sondern auch weitere Befristungen sowie befristete Vertragsverlängerungen. Deshalb muss z. B. auch eine Vertragsverlängerung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG schriftlich vereinbart werden, und zwar noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags.
§ 14 Abs. 4 TzBfG gilt auch für die Verkürzung der Vertragslaufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags und für die nachträgliche Befristung eines zunächst unbefristeten Arbeitsverhältnisses.
Die Dauer der Vertragslaufzeit spielt für das Schriftformerfordernis keine Rolle. Deshalb müssen auch Befristungen bei Arbeitsverträgen, die nur einen Tag bestehen sollen, nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart werden. Das gilt auch, wenn auf der Grundlage einer Rahmenvereinbarung immer wieder kurzfristig befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. In diesem Fall bedarf jede einzelne Befristung der Schriftform.
Das Schriftformerfordernis findet auch Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung eine vertragliche Vereinbarung über die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses (BAG, Urteil v. 22.10.2003, 7 AZR 113/03) oder eine Vereinbarung über die auflösend bedingte Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur (rechtskräftigen) Abweisung der Kündigungsschutzklage treffen.
Da das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG nur vertraglich vereinbarte Befristungen betrifft, findet es keine Anwendung, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer Bestandsstreitigkeit durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für die Dauer des Rechtsstreits verurteilt wurde und er den Arbeitnehmer zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus diesem Urteil weiterbeschäftigt.
Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG nach Ablauf der Kündigungsfrist vorläufig weiterbeschäftigt, weil der Betriebsrat der Kündigung nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprochen hat, findet § 14 Abs. 4 TzBfG keine Anwendung, da das bisherige Arbeitsverhältnis für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses kraft Gesetzes (und nicht aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung) auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage fortbesteht.
Das Schriftformerfordernis in § 14 Abs. 4 TzBfG betrifft nur die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags, nicht die Befristung einzelner Vertragsbedingungen (BAG, Urteil v. 3.9.2003, 7 AZR 106/03).
Vereinbart daher z. B. ein unbefristet teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber die vorübergehende Erhöhung der Arbeitszeit auf eine Vollzeitbeschäftigung für die Dauer eines Jahres, bedarf die Befristung nicht der Schriftform. Denn die Befristung erfasst nicht den gesamten Arbeitsvertrag, sondern nur die Erhöhung der Arbeitszeit.
Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für die Vereinbarung einer reinen Mindestdauer. Dabei handelt es sich nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag, sondern um einen unbefristeten Vertrag, der nicht vor Ablauf einer bestimmten Zeit ordentlich gekündigt werden kann.
Das Schriftformerfordernis in § 14 Abs. 4 TzBfG bezieht sich nur auf die Befristungsabrede als solche, nicht auf den gesamten Arbeitsvertrag oder den Befristungsgrund (BAG, Urteil v. 26.7.2006, 7 AZR 515/05). Der Abschluss des Arbeitsvertrags ist daher formfrei, d. h. auch mündlich, möglich, ebenso die nachträgliche Aufhebung der Befristungsabrede.

References: § 14
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 § 21
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 § 102
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