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Timestamp: 2019-07-16 10:56:23+00:00

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Hamburg | Anwalt Arbeitsrecht Hamburg - RA Karsten Klug
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Datenschutz: Zweck und Definition nach dem BDSG
Zweck des BDSG:
Das BDSG soll gem. § 1 Abs. 1 nicht allein und umfassend „den Datenschutz“ regeln. Vielmehr soll lediglich der Schutz des Einzelnen vor Beeinträchtigungen seines Persönlichkeitsrechts durch den Umgang mit seinen personenbezogenen Daten gewährleistet werden. Die Bürger sollen über den „bloßen Missbrauch personenbezogener Daten“ hinaus vor den Gefahren für das Persönlichkeitsrecht durch die Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten geschützt werden (vgl. BT-Drs. 11/4306, S, 38).
Aufgrund des Umstands, dass die EG-DSRl in Art. 1 den Schutz von Grundrechten und Grundfreiheiten gewährt, ist dieser Schutz weiter als unser nationales BDSG. Nach Auffassung Einiger in Literatur und Rechtsprechung ist aufgrund dessen das BDSG richtlinienkonform auszulegen, so dass auch andere Grundrechte neben dem Persönlichkeitsrecht geschützt werden. Es wird insoweit die These vertreten, dass der Datenschutz dem Grundrechtsschutz insgesamt diene (vgl. z.B. Schmidt in Taeger / Gabel, BDSG Kommentar, 1. Aufl., 2010, m.w.V).
Definition von Datenschutz:
Der Gesetzgeber hat keine Legaldefinition aufgenommen. Letztlich werden unter Datenschutz auch die Begriffe „Datensicherung“ bzw. „Datensicherheit“ verstanden. Aufgrund dessen ist unter Datenschutz „der Schutz von Personen vor den Gefahren für das Persönlichkeitsrecht durch die Verarbeitung personenbezogener Daten“ zu verstehen.
Das BDSG ist ein Schutzgesetz im geforderten Sinne, so dass Personen einen Schadensersatzanspruch gem. § 823 Abs. 2 i.V.m. den einzelnen Normen des BDSG (gegen die verstoßen wurde) gegen die datenverarbeitende Stelle haben.
Daneben ergeben sich unmittelbar aus dem BDSG Konsequenzen für das Individual- und Kollektivarbeitsrecht (auf diese wird jedoch im Rahmen des Seminars 2 näher eingegangen werden).
Ob die Vorschriften des BDSG zwangsläufig auch wettbewerbs- oder verbraucherschützende Funktionen haben, ergibt sich zumindest nicht zwingend aus den Normen selbst. Eine Wettbewerbsbezogenheit wird aus dem Wortlaut des § 4 Nr. 11 UWG argumentativ hergeleitet, da das BDSG zumindest auch eine sekundär wettbewerbsschützende Funktion habe.
„Unlauter handelt insbesondere, wer
Insofern führt die Nutzung von Kundendaten zu Werbezwecken außerhalb der Rechtfertigung gem. § 28 Abs. 3 BDSG auch zur Wettbewerbswidrigkeit der Maßnahme. Nämliches gilt für die Weitergabe von Vertragsdaten zu Werbezwecken an Dritte, soweit dies nicht gem. § 29 BDSG erlaubt ist. Das Gleiche gilt, für die Nutzung solcher Daten zum Scoring oder zum Zwecke der Marktforschung.
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Arbeitsrecht: Kündigungsschutz – Die Kündigung
Kündigung, allgemeines zu Kündigung
Die Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis. Sie ist eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis sofort (außerordentlich) oder nach Ablauf einer Frist (ordentlich) beendet. Eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nicht erforderlich. Die Kündigung muss nur ordnungsgemäß dem Arbeitnehmer zugehen, das heißt in seinen Machtbereich gelangen. Die beste Möglichkeit ist die persönliche Übergabe unter Zeugen oder die Zustellung per Boten. Auch ein Einwurfeinschreiben kann ausreichen, wenn nachweisbar ist, dass es sich bei dem Postbeleg tatsächlich um die Versendung des Kündigungsschreibens handelt.
Hier ist zu beachten, dass ein Arbeitnehmer ohne Kündigungsgrund jederzeit ohne gesetzliche oder tarifliche Beschränkungen kündigen kann. Ein Arbeitgeber hingegen unterliegt meist einigen Beschränkungen. Gilt das KündigungsschutzG, so muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden. Ferner gibt es besondere Beschränkungen bei bestimmten Gruppen, wie Schwerbehinderte, Schwangere, junge Mütter. Über Tarifverträge können andere als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten bzw. auch Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen für ordentlich unkündbar erklärt werden. Hier bleibt sodann nur noch die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund ggf. mit einer sogenannten Auslauffrist.
Eine sogenannte fristlose Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und muss sich nicht an gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Fristen halten. Allerdings erfordert Sie einen wichtigen Grund (§ 626 BGB). Dieser liegt nur vor, wenn Tatsachen vorliegen, die im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung unter Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer die ordentliche Beendigung der Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Dieser Beschränkung unterliegen beide Parteien. Beweisbelastet ist der Arbeitgeber. Erhebt der Arbeitnehmer Einwendungen gegen die fristlose Kündigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer diese Tatsachen beweisen.
Hier versucht in der Regel der Arbeitgeber eine Veränderung des Arbeitsverhältnisses zu seinen Gunsten herbei zu führen, in dem er das Arbeitsverhältnis kündigt und ein Neues zu veränderten Konditionen für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist anbietet. Wichtig ist hierbei, dass nur die Punkte des Arbeitsvertrages geändert werden, die auch zwingend erforderlich sind. Gehaltsreduktionen mittels einer Änderungskündigung herbeizuführen sind äußerst schwierig. Greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vollständig, muss auch die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt sein.
Die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB führt dazu, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb einer 2 – wöchigen Frist nach Kenntnis der zur Kündigung führenden Gründe zu erfolgen hat.

References: § 1
 Art. 1
 § 823
 § 4
 § 28
 § 29
 § 626
 § 626