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Timestamp: 2020-01-28 22:54:41+00:00

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Maschmann, Frank (Hrsg.), Total Compensation. Handbuch der Entgeltgestaltung, Deutscher Fachverlag GmbH Fachmedien Recht und Wirtschaft, 2. Aufl. Frankfurt a.M. 2019, ISBN 978-3-8005-1691-9, 1057 S., € 219,00
Man könnte es in einer Quizsendung als Frage stellen: Was ist für den Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis am wichtigsten? Die Antwort würde in fast allen Fällen lauten: „das Geld“. Selbstverständlich interessieren auch Dauer und Lage der Arbeitszeit, die Zahl der Urlaubstage und vielleicht auch so hehre Dinge wie die„work-live-balance“. Gleichwohl dürfte es nicht verfehlt sein zu sagen, dass das Entgelt an erster Stelle steht. Nun ist Lohn nicht gleich Lohn, der einstmals dominierende Zeitlohn – Stundenlohn, Wochenlohn, Monatslohn – wird in vielen Fällen ergänzt wenn nicht gar substituiert durch diffizilere Formen der Entgeltgestaltung. Dabei muss man gar nicht so weit gehen, wie manche Unternehmen, welche einen Teil des Verdienstes in bitcoins auszahlen. Seit je her gibt es Berufe, in denen neben einem eher geringen Grundgehalt der Löwenanteil leistungsbezogen ausgestaltet ist. Man denke nur an Vertreter oder Verkäufer, bei denen die Provisionen dominieren. Da trifft es sich gut, dass Maschmann nunmehr schon in zweiter Auflage sein umfangreiches Kompendium zur Lohnfindung bzw. -gestaltung herausgegeben hat. Rd. 1000 Seiten reiner Text in 40 Kapiteln machen deutlich, dass es hier viel zu sagen gibt. 34 Autorinnen und Autoren vorwiegend aus der Beratungspraxis unterstützen ihn in dem Bestreben, die einzelnen Vergütungsformen darzustellen. Nicht jeder wird mit dem Begriff „Total Compensation“ etwas anfangen können. Sicherheitshalber wird deshalb in Kapitel 1 gleich zu Beginn auch von der „Gesamtvergütung“ gesprochen, welche sich aus zahlreichen Einzelbausteinen zusammensetzen kann. Die betriebswirtschaftliche Sicht auf diese Entgeltform steht am Anfang des Buches. Auch Kapitel 2 ist ökonomisch geprägt, hier geht es um den Zusammenhang zwischen Vergütung und Motivation. Juristisch wird es dann in Kapitel 3, welches den Mindestlohn und seine Bemessung abbildet. Die tarifliche Grundvergütung ist Gegenstand von Kapitel 4, nur folgerichtig schließt sich im nächsten Abschnitt die Eingruppierung an. Von ihr hängt ja schließlich die Entgelthöhe ab. Außertarifliche Angestellte werden in Kapitel 6 behandelt, wer sich mit dem Unterschied zu übertariflichen Angestellten schwer tut, sollte hier nachlesen (S. 135 f.). Dann geht es an die eher besser Verdienenden, sprich die GmbH-Geschäftsführer (Kapitel 7), die Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften (Kapitel 8) sowie die Aufsichtsratsmitglieder (Kapitel 9). Die Vergütung von Betriebsräten (Kapitel 10) war zuletzt ein Aufreger in der Tagespresse, hier dürfte in der Praxis vieles im Dunkeln liegen. B. Möller bezieht klar Position (S. 255 ff.), ob sich die Unternehmen daran halten, mag man füglich bezweifeln. Arbeitsrecht 4.0 schlägt auch bei der Vergütung durch, eher „harmlos“ sind die Fragestellungen noch beim home office (Kapitel 11). Brisant wird es in Kapitel 11 beim Crowdworking. Man lese nur die Ausführungen von Heise/ Belovitzer zum „Preisausschreiben“, das letztlich in Selbstausbeutung gipfelt. Dass bei der Entgeltgestaltung nicht wegen verpönter Merkmale diskriminiert werden darf, liegt auf der Hand (Kapitel 13), nicht zuletzt deshalb gibt es das Entgelttransparenzgesetz (Kapitel 14). Bei der Mitbestimmung des Betriebsrats (Kapitel 15) denkt man zunächst an § 87 I Nr. 10 BetrVG, wichtig sind hier die Nachwirkungsfragen (S. 385 ff.). Ohne Datenschutz (Kapitel 16) geht auch bei der Entgeltgestaltung nichts mehr, Big-Data-Auswertungen sind hier nur eines unter vielen Themen (S. 41 ff.). Nun gibt es ja seit geraumer Zeit den tarifpluralen Betrieb, er verlangt gesonderte Erörterung (Kapitel 17). Astronomisch hohe Gehälter für Bankvorstände und Manager, bei denen sich im Nachhinein herausstellt, dass sie in keinem Verhältnis zur tatsächlichen Leistung gestanden haben, sind immer gut für Schlagzeilen. Dass Fischer in Kapitel 18 das Risikomanagement beleuchtet und die Institutsvergütungsverordnung bespricht, ist daher zu begrüßen. Branchenübergreifendes Interesse wird Kapitel 19 wecken: Was kann man tun, damit Quantität und Qualität der Arbeitsleitung in der Vergütung ihre Entsprechung findet. Hoffmann-Remy erklärt das und weist auch auf die Schwierigkeiten im Hinblick auf den Nachweis hin (S. 501 ff.). Genauso beachtenswert ist Kapitel 20, in welchem es um Änderungsvorbehalte zur Flexibilisierung von Sonderzuwendungen geht. Das Bundesarbeitsgericht hat ja bekanntermaßen hier einige Hürden eingebaut (S. 528 ff.). Betz erklärt dann (Kapitel 21), wann man eine Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung aussprechen kann. Flapsig kann man durchaus formulieren, dass der Arbeitgeber eine Änderungskündigung zur isolierten Reduktion des Gehaltes wegen ihrer Aussichtslosigkeit am besten von vorneherein sein lässt (S. 563 ff.). Maschmann nimmt sich anschließend des Schicksals von Vergütungsordnungen beim Betriebsübergang an (Kapitel 22). Hier steht weniger die Regel als vielmehr die Abkehr von derselben im Fokus des Lesers. Damit wäre auch schon die Brücke zu Kapitel 23 angesprochen, in welchem es um die Ablösung von Vergütungsordnungen geht. Jensen geht dann (Kapitel 24) auf Bonusregelungen und Zielvereinbarungssysteme ein, der Autor dieser Rezension hat dabei ein neues Wort gelernt: den „Verzielungsprozess“ (Rn. 28ff.). Dass die Provision (Kapitel 25) in manchen Branchen das wichtigste Element zur Erreichung des unternehmerischen Erfolgs durch die Arbeitnehmer ist, wurde schon eingangs gesagt. In Stellenanzeigen findet man gegenwärtig zunehmend den Hinweis auf die Zahlung von „Handgeldern“ beim Abschluss des Arbeitsvertrages; etwa in der Pflegebranche. Es gibt aber auch Halteprämien, die neben den Anwesenheitsprämien in Kapitel 26 angesprochen werden. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung war lange Zeit eine Forderung der Arbeitnehmerseite, Sieg erklärt in Kapitel 27 das Nötige dazu. Bei den Sozialleistungen mit Entgeltcharakter (Kapitel 28) ist die Mitbestimmung wichtig (S. 733 ff.). Deputate waren früher in vielen Branchen üblich, es gibt sie heute noch. Den Gesamtkomplex der Sachbezüge beleuchtet Helmer in Kapitel 29. Der Dienstwagen verdient dabei ein eigenes Kapitel, nämlich das Dreißigste. Bei der Fortbildung auf Kosten des Arbeitgebers (Kapitel 31) geht es naturgemäß in erster Linie um Rückzahlungsvereinbarungen, wer so etwas mit seiner Arbeitnehmerschaft vereinbaren möchte, sollte zuvor bei Polzer nachlesen. Sonst kann das in den Beschäftigten investierte Geld ganz schnell weg sein. Früher war die pauschale Abgeltung von Überstunden durch das Gehalt jedenfalls in bestimmten Branchen gang und gäbe, heute gibt es da Grenzen, welche Stück darlegt (Kapitel 32). Bereitschaftsdienst und Nachtarbeit werfen arbeitszeitrechtliche, mitbestimmungsrechtliche und vergütungsrechtliche Fragen auf. Mit letzteren setzt sich A. Möller in Kapitel 33 auseinander. Wenn man einen Arbeitnehmer etwas „anhängen“ möchte, braucht man nur seine Reisekostenabrechnungen überprüfen; so ein gängiger Hinweis mancher Vertreter der Beratungspraxis. Wie es sich mit Reisekosten verhält, kann man in Kapitel 34 nachlesen. Konertz behandelt in Kapitel 35 dann „exotischere“ Dinge: die Vergütung für Arbeitnehmererfindungen, Urheberrechte und Verbesserungsvorschläge. Ein Spezialgebiet ist auch die betriebliche Altersversorgung (Kapitel 36). Wie eine Entgeltabrechnung auszusehen hat, wird in Kapitel 37 erklärt. Van der Ehe bespricht dann etwas sehr Wichtiges: In welchen Fällen kann der Arbeitgeber irrtümlich überzahltes Entgelt zurückverlangen (Kapitel 38)? Der Arbeitnehmer hat da ganz gute Karten (S. 964 ff.). Gar mancher Arbeitnehmer traut seinen Augen nicht, wenn er die Lohnabrechnung betrachtet und die Abzüge sieht. Nun ja, der Staat greift immer zu und zwar mit seiner Lohnsteuer (Kapitel 39). Und damit nicht genug, wollen auch die Sozialversicherungsträger zu ihrem Recht kommen (Kapitel 40). Die Aufzählung der einzelnen Themenschwerpunkte macht deutlich, wie umfangreich und detailliert das Handbuch geraten ist. Da die einzelnen Fragestellungen sich immer in geschlossenen Abhandlungen darstellen, braucht man bei entsprechendem spezifischen Interesse auch nicht wild zu blättern, sondern findet schnell, was man braucht. Das detaillierte Inhaltsverzeichnis sowie das gründliche Sachregister tun ein Übriges. Wer sich mit Fragen der Entgeltgestaltung zu befassen hat, ist mit dem Handbuch von Maschmann daher bestens beraten. (cwh)
Maschmann, Frank/Fritz, Hans-Joachim (Hrsg.), Matrixorganisationen – Gesellschaftsrecht, Arbeit ­ srecht, Datenschutz, C.H.Beck München 2019, ISBN 978-3-406-72537-1, 529 S., € 159,00
Nicht wenige beklagen die zunehmenden Anglizismen in der deutschen Sprache. Die Wortschöpfung „Matrixorganisation“ stellt insoweit eine rühmliche Ausnahme dar, stammt das Wort „Matrix“ doch ursprünglich aus dem Lateinischen. Dort bedeutet es so viel wie „Muttertier“, aber auch „Stamm, aus dem Zweige kommen“, ferner steht es für „Gebärmutter“. Der Cineast denkt freilich an etwas ganz anderes: nämlich an die rd. zwanzig Jahre alte Filmtrilogie mit Keanu Reeves, Laurence Fishburne und Carrie-Anne Moss. In dieser wurde die Matrix als Simulation verstanden, nämlich als eine computergenerierte Traumwelt, in welcher die Menschen nur Sklaven seien. Nur mit einiger Phantasie lässt sich die Bedeutung der Matrixorganisation im Recht mit den skizzierten Bedeutungen in Einklang bringen. Im Maschmann/Fritz findet sich auf der ersten Seite folgende Definition von Steger: „eine Klasse innerhalb möglicher Organisationsformen, bei denen sich zwei oder mehr Führungs-, Berichts- oder Kommunikationsdimensionen überlagern, die sich auf dasselbe Element (Organisationseinheit) beziehen und dadurch eine Mehrfachunterstellung dieses Elements begründen. Somit können Abweichungen zwischen den faktisch geltenden und gesellschaftsrechtlich vorgegebenen Strukturen entstehen“.
Am ehesten passt da noch die lateinische Bedeutung im Sinne eines „Stammes, aus dem Zweige kommen“! Aber die Findung neuer Begrifflichkeiten bringt nicht selten – gewollt oder ungewollt – etwas Kryptisches mit sich. Dies gilt auch für die Matrixorganisation.
Das Werk gliedert sich in fünf Kapitel, welche acht Autoren, vorwiegend aus Unternehmen und Anwaltschaft, verantworten. Organisationswissenschaftliche Grundlagen sind Gegenstand des ersten Kapitels. Hier findet sich die schon angesprochene Begriffsbestimmung, ergänzt wird diese durch Ausführungen zur Funktionsweise entsprechender Organisationsformen. Stegner besorgt beides. Kapitel 2 ist dem Gesellschaftsrecht gewidmet, rd. 100 Seiten des Buches nehmen die Ausführungen ein. Notwendigerweise setzt jede Matrixorganisation einen Konzern voraus, dies erklärt Fritz in der Einleitung zu diesem Abschnitt. Die Besonderheiten der Aktiengesellschaft (AG) sowie der Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) als Matrixgesellschaft erläutert dann derselbe Autor. Die Ausübung des Weisungsrechts durch Dritte sowie dessen Übertragung schließt sich an, interessant ist der abschließende Exkurs von Fritz zur Gestaltung der Organstellung im Hinblick auf die Bestimmung der Arbeitgeberfunktion. Schon die Seitenzahl macht den Schwerpunkt des Buches deutlich: Rd. 280 Seiten benötigt das im dritten Kapitel verortete Arbeitsrecht. Begonnen wird mit dem Individualarbeitsrecht, welches Maschmann behandelt. Zunächst wird das Arbeitsverhältnis als solches hinterfragt, in der Tat ist zunächst zu klären, wer eigentlich Arbeitgeber ist, wenn das Weisungsrecht von Personen jenseits des Vertragspartners des Arbeitnehmers ausgeübt wird. Damit verbunden interessieren naturgemäß Pflichtverstöße im solchermaßen matrixbezogenen Arbeitsverhältnis. Nach Eingehen auf die Rechte des Arbeitnehmers ist ein weiteres Problemfeld die Kündigung im Matrixkonzern: Wem steht das Recht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu und was sind die Voraussetzungen? Auch im Betriebsverfassungsrecht gilt es Lösungen zu entwickeln. Das beginnt schon beim Betriebsbegriff, welchen Berger entwickelt, der auch die Betriebszugehörigkeit hinterfragt. Bei den Beteiligungsrechten stehen die Mitbestimmungstatbestände bei Einführung einer Matrixorganisation an erster Stelle. Spieler nimmt sich vor allem des § 111 BetrVG an, behandelt aber auch Anwendungsfälle des § 99 BetrVG. Nicht einfach ist die Frage zu beantworten, welches Betriebsverfassungsorgan im Einzelfall zuständig ist, ebenso welche Betriebsvereinbarung zur Anwendung kommt. Einen Überblick über unternehmensmitbestimmungsrechtliche Aspekte geben dann Spieler und Reiter, bevor letzterer das Arbeitsrecht mit Ausführungen zur Betriebsverfassung in der internationalen Matrixorganisation abschließt.
In Kapitel 4 werden Haftungsfragen angesprochen. Da kommen mehrere Akteure in Frage, von besonderem Interesse ist insoweit die Geschäftsleitung der Muttergesellschaft. Aber auch die Matrixmanager, die Geschäftsleitung der Matrixgesellschaft sowie nachgeordnete Arbeitnehmer können haften. All das erläutern Winter und Karwatzki. Spätestens seit Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) muss jedes anständige Handbuch zum Arbeitsrecht einen Teil zum Datenschutz haben; nichts anderes gilt auch hier. Maschmann behandelt im fünften Kapitel den Schutz von Beschäftigtendaten. Nach einem Überblick über die Grundlagen werden der Datenfluss in der Matrix sowie Fragen der Mitbestimmung beim Datentransfer angesprochen. Zu guter Letzt bringen Masch­ mann und Spieler noch Musterbetriebsvereinbarungen. Die Besonderheit des Werkes macht aus, dass ein Gesamtüberblick über die mit einer Matrixorganisation verbundenen Fragen aus dem Arbeits-, Datenschutz- und Gesellschaftsrecht gegeben wird. Die organisationswissenschaftlichen Grundlagen zu Beginn tragen wesentlich zum tatsächlichen Verständnis entsprechender Unternehmensstrukturen bei. Ein ausführliches Stichwortverzeichnis garantiert den schnellen Zugriff. Die Lektüre kann jedem empfohlen werden, der sich mit spezifischen Fragen zur Matrixorganisation beschäftigen muss. (cwh)
Altvater/Baden/Baunack/Berg/Dierßen/Herget/Kröll/ Lenders/Noll, BPersVG, Bundespersonalvertretungsgesetz mit Wahlordnung und ergänzenden Vorschriften, Kommentar für die Praxis, Bund-Verlag, 10. neubearb. u. aktualisierte Aufl. Frankfurt 2019, ISBN 978-3-7663-6753-2, 2.438 S., € 169,00
Einer der traditionsreichsten Kommentare zum Bundespersonalvertretungsgesetz ist wieder in Neuauflage erschienen: der „Altvater“. Rd. 45 Jahre schon begleitet das in der ersten Auflage von Kuhn, Sabottig, Schneider, Thiel und Wehner begründete Werk diejenigen, welche sich mit dem Personalvertretungsrecht auseinandersetzen müssen. Erwähnenswert ist, dass einer der gegenwärtigen Verfasser des Kommentars, Lothar Altvater, seit der zweiten Auflage aus dem Jahre 1985 dabei ist; ein halbes Leben also! Die neunköpfige Autorenschaft rekrutiert sich in erster Linie aus der Rechtsanwaltschaft, rd. die Hälfte der Bearbeiter hat einen unmittelbaren gewerkschaftlichen Hintergrund. Das BPersVG selbst, welches dem Buch den Namen gibt, gilt allerdings nur in den Verwaltungen des Bundes und der bundesunmittelbaren Körperschaften. In den Ländern ergeben sich die Rechte der Personalvertretungen aus den jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetzen. Anders als in der Betriebsverfassung, wo ein einziges Gesetz maßgeblich ist, gibt es für die Dienststellenverfassung also siebzehn verschiedene Regelwerke. Der Grund hierfür liegt bei den Beamten. Für die Landesbeamten sind die Länder zuständig, nicht der Bund. Da aber auch diese Beschäftigtengruppe in die Dienststellenverfassung eingebunden werden sollte, mussten jeweils eigene Gesetze geschaffen werden. Der Kommentar trägt dieser Rechtszersplitterung dadurch Rechnung, dass am Ende der Erläuterungen zu einer Bestimmung vergleichende Hinweise auf sämtliche relevanten Landesregelungen gebracht werden. Davon abgesehen wird nicht nur das BPersVG nebst der dazu erlassenen Wahlordnung kommentiert, vielmehr finden sich auch Anmerkungen zu entsprechenden Nebengesetzen. Altvater besorgt die Einleitung und kommentiert § 1. Interessant sind die Ausführungen zur verfassungsrechtlichen Stellung des Personalrats, dem der Autor die Grundrechtsfähigkeit zubilligt (Rn. 17). In dem von Berg kommentierten § 2 findet sich einiges zum Zugangsrecht der Gewerkschaften (Rn. 31 ff.). Nur in Ausnahmefällen soll es nicht bestehen (Rn. 41). Wenig überraschend finden sich bei Noll viele Bestimmungen des Landesrechts, welche bezüglich des Beschäftigtenbegriffs Sonderregelungen treffen (§ 4 Rn. 46 ff.). Wichtig sind dann die Ausführungen von Altvater zum Dienststellenbegriff des § 6. Die Besonderheiten bei der Übernahme von Auszubildenden gegenüber der Betriebsverfassung kann man bei Kröll nachlesen: Hier spielt die Abschlussnote eine wesentliche Rolle (§ 9 Rn. 16). Bei § 17 kommt Noll naturgemäß nicht ohne Berechnungsbeispiele aus (Rn. 7 ff.): Die Sitzverteilung auf die Gruppen, Beschäftigungsarten und Geschlechter ist eben nicht einfach zu bestimmen. Komplizierter als in der Betriebsverfassung ist wegen des Gruppenprinzips die Zusammensetzung des Vorstands, welche Kröll erläutert (§ 32 Rn. 6 ff.). Raum benötigt die von Noll übernommene Kommentierung des § 44, hier geht es um das liebe Geld! Ebenso ausführlich behandelt derselbe Autor die Rechtsstellung der Personalratsmitglieder (§ 47). Dass ein Schwerpunkt des Buches die Beteiligungsrechte des Personalrats bilden, liegt auf der Hand. Berg bringt sinnvollerweise in seiner Einleitung (vor § 66) eine Synopse in Bezug auf die Landesrechte. Dies erleichtert das Auffinden der entsprechenden Vorschriften ungemein. Ausführlich geschildert wird in der Folge insbesondere auch das Verfahren der Mitbestimmung (§ 69). Nach einem Überblick von Berg über die Dienstvereinbarung (§ 73) bespricht dann Baden ausführlich die Tatbestände der uneingeschränkten sowie der eingeschränkten Mitbestimmung (§§ 75 – 77). Auch im öffentlichen Dienst kann es zu Kündigungen kommen – wenn auch im Vergleich zur Privatwirtschaft eher selten. Dierßen schildert das nach § 79 einzuhaltende Verfahren. Die prozessualen Vorschriften der §§ 83, 84 sind dann wieder Sache von Baden. Natürlich wird auch das siebente Kapitel des BPersVG mit seinen Vorschriften für besondere Verwaltungszweige sowie die Behandlung von Verschlusssachen sorgfältig behandelt.
Im Anhang steht die Wahlordnung zum BPersVG an erster Stelle. Das ist nun nicht das spannendste Rechtsgebiet, nichtsdestoweniger sind die Vorschriften von großer Wichtigkeit. Die Hauptlast der rd. 150 Seiten zu diesem Thema trägt Noll, unterstützt von Baunack. Weitere Kommentierungen erfolgen zum Deutschen Richtergesetz (Baunack) und zu den einschlägigen Normen das Bundeseisenbahnvermögen sowie die Postnachfolgeunternehmen betreffend (Lenders). Anhang V ist dem Personalvertretungsrecht bei der Bundeswehr mit einem Schwerpunkt auf dem Soldatenbeteiligungsgesetz (Dierßen) gewidmet. Gestreift wird das Vertrauensmännerrecht der Zivildienstleistenden, ausführlich behandelt werden muss das Betriebsvertretungsrecht bei den Stationierungsstreitkräften der NATO (Dierßen). Auch das Strafgesetzbuch (Herget) kommt nicht zu kurz und abschließend kommen auch noch die Jobcenter nach dem SGB III zu ihrem Recht (Lenders/Baunack). Naturgemäß konnte hier nur ein kleiner Teil der behandelten Vorschriften genannt werden, die sich im Personalvertretungsgesetz von Altvater/Baden/Baunack/Berg/ Dierßen/Herget/Kröll/Lenders/Noll finden. Das Werk gibt einen ausgezeichneten Überblick und ist ohne weiteres zu empfehlen. (cwh) ●
ArbeitsrechtDatenschutzDSGVOEntgeltgestaltung.LohnMatrixorganisationPersonalvertretungen

References: § 87
 § 111
 § 99
 § 1
 § 2
 § 6
 § 17
 § 44
 § 66
 § 79