Source: http://upauderecho2.blogspot.com/2008/08/modalidades-contractuales-laborales.html
Timestamp: 2017-07-22 12:49:26+00:00

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Modalidades contractuales laborales. I Introducción. Contrato de trabajo. Relación de trabajo. Introducción. En este trabajo se analizan las distintas modalidades contractualeslaborales de nuestro ordenamiento jurídico. Previo al análisis de lasdistintas figuras contractuales, se esbozan los conceptos de contrato yrelación de trabajo para facilitar la comprensión de cada contrato enparticular. La metodología utilizada para el tratamiento de las distintasmodalidades contractuales laborales es la presentación de cada contratodentro del régimen jurídico que lo prevé, en el siguiente orden: Ley deContrato de Trabajo - L.C.T.; Ley 25013; Régimen del Servicio DomésticoDecreto ley Nº 326/56 - R.S.D. Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley Nº22248 - R.N.T.A. y Régimen de las Empresas de Servicios Eventuales ? E.S.E. Contrato de trabajo. El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cuál una personafísica - llamada trabajador - se obliga a poner su fuerza de trabajo adisposición y bajo las ordenes de otra persona - llamada empleador - quepuede ser física o jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de laprestación a la que se compromete el trabajador, el empleador se obliga apagar una contraprestación que se denomina remuneración. La duración de estecontrato puede ser de tiempo determinado o indeterminado. El contrato de trabajo se perfecciona con el acuerdo de partes, es decirque no es necesario el cumplimiento de formalidad alguna para su nacimiento.El contrato de trabajo es de carácter consensual porque se perfecciona conel mero consentimiento. En este trabajo se excluye el tratamiento de situaciones especiales comola llamada changa, pues como sostiene la doctrina, esta no queda encapsuladaen la normativa de la L.C.T. 1 Relación de trabajo. La relación de trabajo es la efectiva puesta a disposición de la fuerzalaboral del trabajador bajo las ordenes del empleador. Por esta prestación,el empleador debe al trabajador una contraprestación que se denominaremuneración. La duración de la relación de trabajo puede ser de tiempoindeterminado o determinado. En la generalidad de los coexisten contrato y relación de trabajo. Peropuede existir contrato sin relación de trabajo 2. ¨ Cabe subrayar que elcontrato sin la relación de trabajo efectivizada carece de trascendenciapara el derecho del trabajo. En nuestro derecho así lo demuestra el artículo24 de la L.C.T., que remite al derecho común los efectos del incumplimientode un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de losservicios, y solo reconoce para dicho supuesto una indemnización mínima deun mes de sueldo ¨ 3. También puede existir relación sin contrato de trabajo. Este supuestopuede presentarse cuando un trabajador pone su fuerza de trabajo adisposición del empleador pero carece de la capacidad que exige la ley paracelebrar contratos. También existe relación sin contrato de trabajo en elsupuesto de un extranjero que reside en el país en forma ilegal y que ponesu fuerza de trabajo a disposición de un empleador 4. II Modalidades contractuales laborales. Modalidades contractuales de la L.C.T. La L.C.T. regula en el Título III las distintas modalidadescontractuales. El artículo 90 de la L.C.T. consagra el principio deindeterminación del plazo y regula el contrato de trabajo típico. Conrespecto a esta figura contractual Grisolía sostiene: " Es el contrato detrabajo típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo definalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones dejubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción queenumera la ley (art. 91 de la L.C.T.) " 5 La L.C.T. en el Título III regula las distintas modalidadescontractuales: Contrato de trabajo típico. Artículos 90, 91 y 92 bis de la L.C.T. . Contrato de trabajo de temporada. Artículos 96 a 98 de la L.C.T. Contrato de trabajo a plazo fijo. Artículos 93 a 95 de la L.C.T. . Contrato de trabajo eventual. Artículo 99 de la L.C.T. . Contrato de trabajo a tiempo parcial. Artículo 92 ter de la L.C.T. . Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Artículo 101 de la L.C.T. . A continuación se desarrollan los distintos contratos previstos por laL.C.T. Contrato de trabajo típico. El contrato de trabajo típico es el previsto por el artículo 90 de laL.C.T. Es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o permanente deejecución o prestación continua. Es decir que el empleador debe mantener elvínculo laboral hasta que el trabajador se encuentre en condiciones deobtener el beneficio de la jubilación ordinaria, así lo dispone el artículo91 de la L.C.T. Esta es la extinción regular del contrato de trabajo típico. La L.C.T. en su artículo 90 establece el principio de la indeterminacióndel plazo, es decir: cuando las partes celebran un contrato de trabajo sepresume que este es de tiempo indeterminado y se extinguirá cuando secumplan las condiciones del artículo 91 del citado régimen. Salvo que seconfiguren algunas de las causales de extinción previstas en la L.C.T. -artículos 240 y ss. El empleador no esta autorizado por la L.C.T. a resolver el vínculolaboral sin justa causa, si lo hace comente un ilícito contractual y enconsecuencia debe pagar al trabajador las indemnizaciones derivadas deldespido incausado. Periodo de prueba. Artículo 92 bis de la L.C.T. Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminadode ejecución continua o típico, el empleador goza de un beneficio dispuestopor el artículo 92 bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a favor delempleador se lo denomina periodo de prueba. Se puede conceptualizar al periodo de prueba como la etapa inicial delcontrato de trabajo típico durante la cuál el empleador analiza si eltrabajador cumple con los requisitos necesarios para desempeñardecorosamente sus tareas. Si el empleador considera que no los cumple puededespedir al trabajador sin expresar la causa y no debe pagar laindemnización por antigüedad o despido. Cabe aclarar que no existe ninguna modalidad denominada " contrato aprueba " ni " trabajo a prueba ". En nuestro ordenamiento laboral soloexiste un periodo de prueba dentro del contrato de trabajo típico. Plazo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley de OrdenamientoLaboral el plazo del periodo de prueba es de tres (3) meses y la ley nomenciona la posibilidad de extenderlo. Durante la vigencia del periodo de prueba del contrato de trabajo típico,las partes se rigen por las siguientes reglas: Reglas del periodo de prueba introducidas por la Ley de OrdenamientoLaboral. Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben preavisar porescrito y con una antelación de quince (15) su decisión de extinguir elvínculo laboral. Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba las partes tienenlos todos los derechos y obligaciones que prevé la L.C.T. Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba el empleador debeingresar los aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social. Tiempo de servicio. El tiempo de servicio durante el periodo de prueba setienen en cuenta a todos los efectos laborales y previsionales. Enfermedades y accidentes inculpables. Durante el periodo de prueba, eltrabajador tiene derecho a las prestaciones por enfermedades y accidentesinculpables. No se aplica el artículo 212 de la L.C.T. Uso abusivo. Renuncia tácita. El empleador no puede contratar a un mismotrabajador, más de una vez utilizando el periodo de prueba, de hacerlo, seentiende que renuncia a los beneficios de este instituto. Falta de registración. Renuncia tácita. Si el empleador no registra altrabajador contratado durante el periodo de prueba, se entiende que renunciaa los beneficios de este instituto. 6 Uso abusivo. Sanciones. El empleador que hace uso abusivo del periodode prueba es pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobreinfracciones a las leyes del trabajo. Se considera abusiva la conducta delempleador que contrata sucesivamente a trabajadores para un mismo puesto denaturaleza permanente. Contrato de trabajo de temporada. El contrato de trabajo de temporada es un contrato de tiempoindeterminado de ejecución o prestación discontinua. Se encuentra previstopor el artículo 96 de la L.C.T. El artículo 96 de la L.C.T. dispone que " Habrá contrato de trabajo detemporada cuando la relación entre las partes, originada por actividadespropias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla endeterminadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cadaciclo en razón de la naturaleza de la actividad " En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se producedurante determinadas épocas del año por circunstancias ajenas a la voluntadde las partes. " De acuerdo a la naturaleza de la actividad de que se trate la empresatrabaja solo durante la temporada y entra en receso al terminar ésta osimplemente durante la temporada toma un ritmo de trabajo más intenso y poreso requiere mayor cantidad de trabajadores ligados por un vínculo detrabajo discontinuo (hotelería, elaboración de cerveza). Las necesidades dela industria " de temporada " son permanentes, es decir que están sujetas arepetirse cíclicamente en un lapso dado, por lo común anual. " 7 Requisitos del contrato de temporada. La Cámara Nacional de Apelacionesdel Trabajo - CNTrab. ? sostiene: " La normativa del artículo 96 de la leyde contrato de trabajo exige tres requisitos para la configuración de lamodalidad de trabajo por temporada : a) necesidad permanente de la empresa o explotación, b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año, y c) que la tarea este sujeta a repetirse por un lapso dado en cadaciclo, en razón de la naturaleza de la actividad." CNTrab., sala VIII,agosto 8-996.- Kaplan, Marcelo A. c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996 - B,2773. 8 El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposición delempleador y el consecuente derecho a percibir la remuneración quedansuspendidos durante el periodo de carencia o espera. Pero deberes como el debuena fe siguen vigentes durante todo el vínculo contractual, se presten ono servicios. El trabajador de temporada se encuentra protegido frente al despidoarbitrario y tiene derecho a indemnización por antigüedad en caso de serdespedido sin causa. El contrato de temporada se presenta en dos supuestos: 1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa soloexiste ocupación durante una época determinada del año; por ejemplo laactividad hotelera o el enlatado de conservas, pues tienen fechas ciertas deiniciación y de terminación. 2) cuando durante esa época, todos los años, la actividad seincrementa y hace necesaria la incorporación de más trabajadores, porejemplo las fabricas de helado o de cervezas, pues la fabrica produce todoel año, pero en determinada época del año necesitan más operarios porqueaumenta la producción. . En consideración a estos dos supuestos, la doctrina distingue dos formasde contrato de temporada: Contrato de temporada típico. En el contrato de temporada típico, se prestan servicios exclusivamenteen una época del año con fecha cierta de iniciación y de terminación que serepite en los años sucesivos. Entre una temporada anual de prestación deservicios y la otra, existe un tiempo de receso, durante la cuál la empresacesa en su actividad y el trabajador no presta servicios ni reciberemuneración. El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de laactividad. Por ejemplo los trabajadores de una playa. Contrato de temporada atípico. En el contrato de temporada atípico, se prestan servicios exclusivamenteen una época del año, cuando la actividad incrementa su ritmo habitual. Eneste supuesto la empresa nunca deja de funcionar, pero todos los años y enforma reiterada aumenta la producción. Por ejemplo los trabajadores de unacervecería. Derechos y obligaciones de las partes. Plazo de treinta (30) días. El empleador debe notificar al trabajador enforma personal o por medios públicos idóneos, con una antelación no menor detreinta (30) días su voluntad de reiterar la relación o contrato en losmismos términos que el ciclo anterior. Si el empleador no cursa la notificación se considera que resuelve elcontrato y debe abonar al trabajador la indemnización por antigüedad. Plazo de cinco (5) días. El trabajador, dentro de los cinco días denotificado, debe expresar por escrito o en forma personal su decisión decontinuar la relación. La L.C.T. no establece cuál es la consecuencia de la falta decontestación por escrito del trabajador o de su no presentación ante elpatrón. La doctrina entiende que la referida actitud del trabajador " ....se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomartareas, una renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT.) ... " 9 El empleador debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar larelación o contrato " en forma personal o por medios públicos idóneos " -artículo 98 de la L.C.T.. Es decir que según las peculiaridades del casopuede emplear telegrama colacionado, carta documento o incluso por medio deavisos en la radio o el diario de la zona. Siempre que el medio elegido seaconducente para que el trabajador tome conocimiento de la decisión patronal.10 Con respecto a las asignaciones familiares, el trabajador de temporadasolo las percibirá durante el periodo de actividad. En lo que respecta a las licencias por accidentes y enfermedadesinculpables como por embarazo y maternidad, solo se les debe abonar por losperiodos de actividad. Extinción del contrato de trabajo de temporada. El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, esdecir, no se extingue con la finalización del ciclo. Despido arbitrario. Con respecto a la resolución del vínculo sin causase pueden distinguir dos supuestos: Despido sin causa durante el receso. El trabajador despedido sin causadurante el tiempo de receso, es decir, fuera de la temporada, tiene derechoa percibir indemnización por antigüedad o despido; a los efectos de sucálculo solo te tiene en cuenta el tiempo efectivamente trabajado 11. Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en formainmotivada durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de latemporada, tiene derecho a la indemnización por antigüedad o despido, más lareparación económica por daños y perjuicios proveniente del derecho común. Contrato de trabajo a plazo fijo. El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinadoy de prestación continua. A diferencia del resto de las modalidadescontractuales previstas en la L.C.T., el inciso a) del artículo 90 y elartículo 93 exigen que se instrumente por escrito, se exprese su plazo deduración y que este no exceda de cinco años. El inciso b) del artículo 90 dela L.C.T. dispone que solo se podrá utilizar esta modalidad cuando lanaturaleza de la actividad lo justifique. De lo expuesto precedentemente surgen los requisitos necesarios para lavalidez del contrato a plazo fijo: a) por escrito; b) con expresión delplazo de duración - cierto o incierto, siempre que el dependiente puedaprever cuando se cumplirá; c) que el plazo no exceda de cinco años y d) quela naturaleza de la actividad lo justifique 12. Si no se cumplen estossupuestos, el contrato se convierte en contrato de trabajo típico. Se destaca que no basta el cumplimiento de requisitos formales como suinstrumentación por escrito y la determinación del plazo para que lavinculación jurídica se enmarque como contrato a de trabajo a plazo. Se debecumplir también el requisito sustancial, es decir que la naturaleza de laactividad lo debe justificar 13. Como ejemplo se señala el caso de un trabajador al que se le otorganvacaciones y en su reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad delcontrato de trabajo a plazo fijo para que preste funciones exclusivamentemientras el primero goza de su descanso anual. Extinción. Función del preaviso. En esta modalidad contractual la función delpreaviso es ratificar la extinción del vínculo en su fecha de vencimiento. Alos efectos extintivos, no basta la consignación de la fecha de vencimientoen el instrumento contractual, es necesario que el empleador confirme -mediante el preaviso - su decisión de desvincularse del trabajador. En el artículo 94 de la L.C.T. se consagra el deber de preavisar ladecisión de extinguir con una anticipación de no menor de un mes y no mayorde dos, respecto de la expiración del plazo acordado. Salvo que la duracióndel contrato fuese inferior a un mes. El artículo 94 de la L.C.T. consagra el deber de preavisar y penaliza laomisión de este deber con la conversión del contrato de trabajo a plazo fijoen uno típico. Salvo que las partes renueven el contrato por un plazo igualo distinto al previsto originalmente. Despido en el contrato de trabajo a plazo fijo. El empleador puededespedir al trabajador por vencimiento del plazo o puede extinguir elvínculo en forma anticipada o ante tempus, es decir previo al vencimientodel plazo acordado. Cada uno de estos supuestos provoca distintasconsecuencias económicas. Despido por vencimiento del plazo. El despido por vencimiento de plazodebe hacerse cumpliendo las disposiciones previstas en el artículo 94 de laL.C.T. y su consecuencia económica es la siguiente: el empleador debe pagaral trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnizaciónprevista en el artículo 245 del citado régimen. Despido por vencimiento de plazo o ante tempus. El despido inmotivadoante tempus, es decir previo al vencimiento del plazo pactado, genera afavor del dependiente el derecho a percibir la indemnización por antigüedado despido, más la reparación económica por los daños y perjuicios previstapor el derecho común. Con respecto a la indemnización sustitutiva de preaviso, la última partedel artículo 95 de la L.C.T. dispone que si el espacio de tiempo que faltasepara cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que correspondaal del preaviso, el reconocimiento de la reparación económica por daño supleal que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese tambiénigual o superior a los salarios del mismo. Contrato de trabajo eventual. El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado deejecución continua. Es de plazo incierto y ¨ está dirigido, básicamente, acubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales ¨ 14. Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: ¨Cuando en la empresa se presentan circunstancias que no pueden ser atendidascon su personal estable se puede contratar a trabajadores eventuales(changuistas, reemplazantes, personal supernumerario) que se desligan deaquella cuando termina el servicio para el que fueron llamados (art. 99L.C.T.). De tal modo que el contrato de trabajo eventual está siemprereferido a servicios extraordinarios o a exigencias extraordinarias de laempresa y configura una excepción al principio de que todo contrato detrabajo tiene vocación de continuidad ¨ 15. El contrato de trabajo eventual se halla regulado en el artículo 99 dela L.C.T., no exige formalidad alguna para su perfeccionamiento. Solo a losefectos probatorios, la doctrina sugiere instrumentarlo por escrito. Lacarga de la prueba de que el contrato de trabajo es eventual y no es típicoes puesta en cabeza del empleador por la última parte del artículo 99 de laL.C.T. 16. Si el empleador no prueba que la vinculación con el trabajadorse halla enmarcada en la previsiones del artículo 99 de la L.C.T., elcontrato deviene en contrato de trabajo típico. Extinción. Preaviso. Improcedencia. Dada la característica de esta modalidadcontractual el trabajador tiene conocimiento que su contrato se extinguecuando termina el evento o situación extraordinaria. Por ese motivo elempleador no se encuentra obligado a preavisar al trabajador 17. Indemnización por antigüedad o despido. Distintos supuestos. Con respectoal derecho del trabajador vinculado por un contrato de trabajo eventual apercibir indemnización por antigüedad o despido se distinguen dos supuestos: Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada. Cuando el vínculo sehubiese disuelto finalizada la obra o la tarea asignada el trabajador notiene derecho a percibir indemnización por antigüedad o despido 18. Despido inmotivado en forma anticipada. Por la naturaleza de estamodalidad contractual, el empleador solo se libera de pagar lasindemnizaciones derivadas del despido cuando extingue el vínculo una vezfinalizada la obra o tarea asignada. Si el empleador extingue sin causa elcontrato de trabajo eventual antes de finalizada la obra o tarea asignadadebe pagar al trabajador el resarcimiento previsto por el artículo 95 de laL.C.T. 19, pues el dependiente crea legítimas expectativas de trabajar hastaque finalice la obra o tarea para la cuál fue incorporado a la comunidadlaboral. Contrato de trabajo a tiempo parcial. El contrato de trabajo de tiempo parcial es aquel vínculo jurídicomediante el cuál el trabajador se obliga a poner su fuerza de trabajo adisposición del empleador durante una cantidad determinada de horas al día oa la semana o al mes, inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornadahabitual de la actividad. El contrato de trabajo de tiempo parcial se halla regulado en el artículo92 ter de la L.C.T. y se caracteriza por la reducción del tiempo normal detrabajo, con la consecuente disminución proporcional de la remuneración deloperario. El contrato de trabajo a tiempo parcial a su vez puede ser de tiempodeterminado 20 o indeterminado 21 y durante el vínculo laboral eltrabajador goza de todos los derechos previstos en la L.C.T. El artículo 92 ter de la L.C.T. dispone que el trabajador unido alempleador por un contrato de trabajo a tiempo parcial no debe realizar horassuplementarias, salvo que el operario deba prestar auxilio o ayudasextraordinarias en caso de peligro grave o inminente para las personas opara las cosas incorporadas a la empresa. Los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social sedeben hacer en proporción a la remuneración a la que tiene derecho eltrabajador. Extinción. El contrato de trabajo a tiempo parcial puede ser determinado oindeterminado, según el caso el trabajador tiene derecho o no a unareparación económica. Si es determinado se aplican las pautas correspondientes a contrato detrabajo a plazo fijo o al eventual, según cada supuesto. Y si esindeterminado se aplican las pautas correspondientes al contrato de trabajotípico o al de temporada. Es de destacar que el contrato de trabajo a tiempoparcial siempre se combina con algunas de las modalidades previstas en laL.C.T. Contrato de trabajo de grupo o por equipo. El contrato de trabajo de grupo o por equipo es aquel vínculo jurídicomediante el cuál un conjunto de trabajadores, actuando por medio de surepresentante o delegado, pacta las condiciones laborales con un empleador. El contrato de trabajo de grupo o por equipo se halla regulado por elartículo 101 de la L.C.T. y se caracteriza porque el empleador tiene concada uno de los integrantes del grupo todos los deberes y derechos previstospor el ordenamiento laboral. El segundo párrafo del artículo 101 de laL.C.T. prescribe que la modalidad de la prestación se encuentra limitada alas tareas que desempeña cada trabajador en el grupo, teniendo enconsideración la conformación del mismo 22. Con respecto al contrato de grupo o por equipo Grisolia sostiene: ¨ Enesta situación están los que efectúan un mismo trabajo y no puedenrealizarlos solos, como los equipos o cuadrillas de estibadores o cargadores(mano) que tienen las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderíasen puertos, mercados o estaciones ¨ 23 . Integración. El artículo 47 de la L.C.T. dispone que es el delegado orepresentante quien se encuentra facultado a designar las personas queintegran el grupo o equipo, salvo que por la índole de las prestacionesfuese indispensable la determinación anticipada de las mismas. Sustitución de integrante del grupo. El párrafo tercero del artículo 101de la L.C.T. dispone que cuando un integrante deje el grupo o equipo, eldelegado o representante debe sustituirlo por otro previa, aceptación delnuevo trabajador por parte del patrón. Remuneración colectiva. El tercer párrafo del artículo 101 de la L.C.T.dispone que si el salario fuese convenido en forma colectiva, losintegrantes del equipo tendrán derecho a una suma proporcional según sucontribución al resultado del trabajo. Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del artículo 101 de la L.C.T.dispone que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a laliquidación de la participación que le corresponde en el trabajo yarealizado. Trabajadores incorporados por el empleador. El último párrafo del artículo101 de la L.C.T. establece que el trabajador incorporado al grupo o equipopor el empleador no participa del salario común y su remuneración esta acargo del patrón. Extinción. Retiro de un integrante. El cuarto párrafo del artículo 101 de la L.C.T.dispone que el integrante del grupo o equipo se retire, tiene derecho a laliquidación de la participación que le corresponde en el trabajo yarealizado. 2. Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de trabajo de aprendizaje se encuentra regulado en elartículo 1 de la Ley 25013. La misma norma lo define como un contratolaboral al asignarle el nombre de contrato de trabajo de aprendizaje. Vitantonio cita una jurisprudencia de la sala I de la CNTrab. queconceptualiza ¨ al aprendiz como el menor de edad, que se encuentra bajo ladirección e instrucción de un patrono, de un técnico o de un operariocalificado, que trabaja para adiestrarse en la práctica y técnica de unaactividad y resulta así capacitado al efecto ¨ 24 Finalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje tiene como finalidad laformación teórico - práctica del aprendiz. Formalidad. El contrato de trabajo de aprendizaje exige como formalidadque se instrumente por escrito. Requisitos del aprendiz. Para celebrar el contrato de aprendizaje elaprendiz debe tener entre quince y veintiocho años de edad. Duración. Mínimo y máximo. El contrato de trabajo de aprendizaje tieneuna duración mínima de tres meses y máxima de un año. Jornada del aprendiz. La jornada de trabajo del aprendiz no puede excederde cuarenta horas semanales, incluidas el tiempo destinado a la formaciónteórica. Con respecto a los menores de edad, se aplican las disposicionesrelativas a la jornada de trabajo de los mismos - artículo 190 y cc. de laL.C.T. . Registración. El artículo 19 de la Ley 25013 dispone que todo contratolaboral debe registrarse ante los organismos de la seguridad social, estoincluye al contrato de trabajo de aprendizaje. Relación laboral previa. Prohibición. El artículo 1 de la Ley 25013prohibe expresamente la utilización de esta modalidad contractual cuandoexistió una relación laboral previa con el empleador. Preaviso. El empleador debe preavisar con treinta días de antelación laterminación del contrato de trabajo de aprendizaje; de no hacerlo debe pagaruna indemnización equivalente a medio mes de sueldo. Extinción. El artículo 1 de la Ley 25013 dispone que si el contrato seextingue en el plazo acordado, el empleador no debe pagar indemnización alaprendiz. Pero en el supuesto que el empleador extinga el contrato antes dela finalización del plazo, debe pagar al aprendiz la indemnización previstaen el artículo 7 y cc. de la Ley 25013 25. Conversión. El anteúltimo párrafo del artículo 1 de la Ley 25013 disponeque si el empleador incumple con lo dispuesto en esta norma, el contrato seconvierte en un contrato de trabajo típico. Cooperativas de trabajo y empresas de servicios eventuales. Prohibición.El artículo 1 de la Ley 25013 prohibe expresamente que las cooperativas detrabajo y las empresas de servicios eventuales utilicen esta modalidadcontractual. Crítica. La doctrina critica el contrato de trabajo de aprendizaje en dosaspectos: 1) porque es una modalidad contractual que favorece la práctica delfraude laboral, por ejemplo, un empleador podría unirse a una persona físicamediante el contrato de trabajo de aprendizaje durante un año y luegocontratarla mediante un contrato de trabajo típico, para despedirla a lostres meses valiéndose del periodo de prueba. De esa manera la persona físicaque desempeña funciones durante un año y tres meses para un empleador, veríaextinguido el vínculo sin derecho a indemnización. 2) porque aunque formalmente la utilización de la figura contractual delcontrato de aprendizaje debe ser controlada por el Ministerio de Trabajo; enla práctica este control no se ejerce debidamente 26. 3. Modalidades contractuales en el Régimen del Servicio Doméstico. El Régimen del Servicio Doméstico Decreto - ley 326/56 - R.S.D. -regula la actividad del servicio doméstico y prevé dos modalidadescontractuales: modalidad sin retiro y modalidad con retiro. Previo alanálisis de las distintas modalidades contractuales, se desarrolla el ámbitode aplicación personal del R.S.D., es decir a cuáles trabajadores se aplicael citado régimen. Se aplica éste régimen a las personas físicas de cualquier sexo quedesarrollan tareas en las siguientes circunstancias: a) en el hogar omorada de un tercero; b) bajo las ordenes un tercero; c) cumpliendo tareasde propias de la vida domestica; d) que no importe un lucro para eltercero; y e) en un espacio mínimo de tiempo. Para aplicar las disposiciones del R.S.D. deben cumplirse la totalidadde los requisitos exigidos por el artículo 1 de dicho cuerpo normativo. Conrespecto a la necesidad de cumplir todos los requisitos del artículo 1 delR.S.D. la jurisprudencia sostiene: ¨ ... en autos no cabe duda de que laactora realizó tareas en beneficio de la accionada, habiendo ademásconvivido en el mismo domicilio, pero es el caso de que no se ha demostradoen forma fehaciente la cantidad de horas que laboraba diariamente, parapoder encuadrar la relación laboral en lo establecido en el decreto ley326/56 y reglamentario 7979/56 ¨ 27 El artículo 2 del R.S.D. excluye de la aplicación de este régimen a laspersonas emparentadas con el dueño de casa, a aquellas que seanexclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir vehículos y a losmenores de 14 años. Modalidades contractuales. Beneficios del trabajador. Del artículo 4 del R.S.D. surge que, en el marco del R.S.D., las partesse vinculan bajo dos modalidades: Contrato sin retiro y contrato con retiro. En la modalidad contractual sin retiro, el trabajador habita en eldomicilio del empleador. El trabajador del servicio doméstico sin retiropuede ausentarse de la morada del empleador durante los descansos que elR.S.D. prevé y para asistir a los servicios de culto. En la modalidad contractual con retiro, el trabajador no habita en eldomicilio del empleador. El trabajador del servicio doméstico con retiroingresa a la morada de su empleador, realiza sus tareas y posteriormenteegresa. La modalidad con retiro puede cumplirse en un solo turno - p.e.trabajando toda la mañana; en dos turnos - p.e. desarrollando tareas a lamañana y luego a la tarde; o en horario corrido - p.e. prestando funcionesdesde 8 y hasta las 16 hs. Extinción. Preaviso. El R.S.D. establece el plazo de otorgamiento del preaviso. Sila antigüedad del empleado es inferior a dos años, es de cinco días. Si essuperior a dos años, es de diez días. Dentro del plazo del preaviso, eltrabajador, goza de una licencia diaria de dos horas hábiles diarias parabuscar trabajo. Ese tiempo de licencia debe ser retribuido por el empleador.El R.S.D. no establece ninguna formalidad para la validez del preaviso, peroa los fines probatorios es aconsejable notificar por escrito. El párrafo segundo del artículo 8 del R.S.D. prevé la indemnizaciónsustitutiva del preaviso, en el caso que el empleador decida omitir elmismo. En este supuesto debe pagar al trabajador los salarioscorrespondientes a los días que hubiese trabajado dentro del plazo delpreaviso, calculándose en base al sueldo en dinero del último mes. Indemnización por despido. El artículo 9 del R.S.D. consagra elprincipio de indeterminación del plazo del contrato de servicio doméstico.Una vez que el trabajador supera el año de servicios continuados, adquiereel derecho a percibir la indemnización por antigüedad por el despidoinmotivado. En caso de ruptura del contrato de trabajo por parte del empleador ycuando el empleado tuviera una antigüedad mayor de un año de servicioscontinuados, deberá abonársele una indemnización por despido equivalente amedio mes del sueldo en dinero convenido, por cada año de servicio ofracción superior a tres meses. 4. Modalidades contractuales en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario. El Régimen Nacional del Trabajo Agrario Ley Nº 22248 - R.N.T.A. -prevé dos modalidades contractuales: la del trabajador agrario permanente yla del trabajador agrario no permanente. Trabajador agrario permanente. Es la persona física que realiza, fuera del ámbito urbano y bajo ladependencia de otra persona - persiga o no fines de lucro - tareasvinculadas a la actividad agrícola, apícola, avícola, forestal o pecuaria.Se incluyen también ? aún dentro del ámbito urbano ? tareas: demanipulación y almacenamiento frutos y productos agrarios; que se prestenen ferias y remates de hacienda; y de empaque de frutos y productos agrariospropios o de otros productores, siempre que el empaque de la propiaproducción supere la cantidad total de las que provinieren de los demásproductores. Con respecto al contrato de trabajo agrario permanente, Vazquez Vialardsostiene: ¨Es un contrato aformal, ya que no se exige ningún requisito; alos fines de la prueba del cumplimiento de los débitos del empleador, éstetiene que llevar un libro especial con las exigencias que establece la ley,y en su caso la autoridad de aplicación, que debe tener en el lugar detrabajo y exhibir ante la autoridad laboral. Se admite que el trabajadorgoza de capacidad para contratar y para trabajados a partir de los 14 añosde edad en las condiciones que fija la ley laboral común ¨ 28 Extinción del contrato de trabajo agrario permanente. Preaviso. Inexistencia. En el R.N.T.A. no se encuentra prevista laobligación de preavisar. Indemnización por antigüedad. Si un trabajador agrario permanente, quesupera el periodo de prueba, es despedido sin causa tiene derecho a percibirla correspondiente indemnización por antigüedad.. Trabajador agrario no permanente. Se denomina trabajador agrario no permanente a la persona físicacontratada para efectuar labores de carácter agrario efectuada pornecesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional o procesostemporales propios de la actividad pecuaria, forestal o de las restantesactividades reguladas por el R.N.T.A. Así como las actividades que serealizaren en ferias y remates. Se incluye en esta modalidad contractual altrabajador contratado para la realización de tareas ocasionales accidentaleso supletorias. Extinción del contrato de trabajo agrario no permanente. El trabajador agrario no permanente no tiene derecho a indemnización porantigüedad. Con respecto a la extinción de esta modalidad contractual,Vázquez Vialard sostiene: ¨ Terminada la relación, el trabajador debepercibir una suma correspondiente al 5% del total de las remuneracionesdevengadas durante el tiempo de la relación ¨ 29. 5. Modalidades contractuales en el Régimen de las Empresas de ServiciosEventuales. El decreto 342/92 reglamenta los artículos 75 a 80 de la Ley Nacionaldel Empleo y consagra el marco normativo aplicable a las empresas deservicios eventuales - E.S.E. Se denomina E.S.E. a la persona jurídica que tiene como objetoexclusivo poner a disposición de terceras personas - llamadas empresasusuarias - a personal industrial, administrativo, técnico o profesional conla finalidad de cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinariosdeterminados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de laempresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse unplazo cierto para la finalización del contrato. La E.S.E. puede asignar trabajadores a las empresas usuarias en lascircunstancias siguientes: a) en caso de ausencia de un trabajador permanente; durante el periodode ausencia. b) en caso de licencias o suspenciones legales o convencionales;durante el periodo en que se extiendan, salvo que la suspensión fuese elproducto de huelga, fuerza mayor o falta o disminución de trabajo. c) en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, enforma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores. d) en caso organización de congresos, conferencias, ferias, exposicioneso programaciones. e) en caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para preveniraccidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos delestablecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a lostrabajadores a o terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadaspor personal regular de la empresa usuaria. f) en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias otransitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de laempresa usuaria. Registro de E.S.E. Para funcionar como E.S.E., la misma debe obtener lahabilitación correspondiente del Ministerio de Trabajo y encontrarseinscripta en el Registro de Empresas de Servicios Eventuales. Libro Especial del artículo 52 de la L.C.T. Las E.S.E. y las empresasusuarias deben registrar a los trabajadores en el Libro Especial delartículo 52 de la L.C.T. Modalidades contractuales de las E.S.E. La E.S.E. se vincula con sus dependientes por medio de dos modalidadescontractuales: contrato de trabajo permanente continuo y contrato de trabajopermanente discontinuo. Contrato de trabajo permanente continuo. Se consideran trabajadorespermanentes continuos los que presten servicios en la sede, filial, agenciau oficina de la E.S.E. Contrato de trabajo permanente discontinuo. Se consideran trabajadorespermanentes discontinuos los dependientes de la E.S.E. destinados a prestarservicios en las empresas usuarias. Ocupación efectiva. La E.S.E. debe otorgar ocupación efectiva a lostrabajadores. En el supuesto de inactividad laboral - dado el carácterdiscontinuo de la prestación - este no pueden exceder de sesenta díascorridos o ciento veinte días alternados en un año aniversario. Durante eselapso el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración. Si se excediese el plazo máximo de inactividad, sin que la E.S.E. hubieseotorgado nueva ocupación, el trabajador puede resolver el vínculo laboral ytiene derecho a las indemnizaciones derivadas del despido arbitrario.

References: artículo24
 artículo 90
 Artículo 99
 Artículo 92
 Artículo 101
 artículo 90
 artículo91
 artículo 90
 artículo 91
 Artículo 92
 artículo 92
 artículo 212
 artículo 96
 artículo 96
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 resolución 
 artículo 90
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 artículo 94
 artículo 94
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 artículo 245
 artículo 95
 artículo 99
 artículo 99
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 artículo 95
 artículo92
 artículo 92
 artículo 101
 artículo 47
 artículo 101
 artículo 101
 artículo 101
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 artículo 101
 artículo 190
 artículo 19
 artículo 1
 artículo 1
 artículo 7
 artículo 1
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 artículo 2
 artículo 4
 artículo 8
 artículo 9
 artículo 52