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Timestamp: 2019-03-22 07:24:50+00:00

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Thieme-Garmann, Spitzley & Partner Arbeitsrecht Koblenz - Rechtsanwälte für Arbeitsrecht
Thieme-Garmann & Spitzley PartGmbB
Rechtsanwalt Klaus Thieme-Garmann
Rechtsanwalt Heiner Spitzley
Rechtsanwalt Christian Thieme-Garmann
Rechtsanwalt Jan-Christian Spitzley
Rechtsanwalt Herbert Wagner/ Büro Nastätten
Rechtsanwalt Bernd Schleimer/ Büro Nastätten
Arbeitsrecht – unsere Rechtsanwälte aus Koblenz betreuen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Die Tätigkeit umfasst die Beratung im Vorfeld beabsichtigter arbeitsrechtlicher Maßnahmen sowie die außergerichtliche und gerichtliche Vertretung in Streitfällen. Zu unserem Klientel gehören auf Arbeitgeberseite Betriebe unterschiedlichster Größe, Arbeitnehmer und auch Betriebsräte.
Das Arbeitsrecht teilt sich in das individuelle – und das kollektive Arbeitsrecht.
Zum individuellen Arbeitsrecht gehören Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern und zwischen Arbeitnehmern untereinander. Hierzu gehören regelmäßig Streitigkeiten betreffend Versetzung, Abmahnung, Kündigung (Beendigungs- und Änderungskündigung), Weiterbeschäftigung, Reduzierung der Arbeitszeit, Mobbing, Entgelt, Zeugniserteilung und -inhalt, Schadenersatz, Schmerzensgeld, Nichtvermögensschaden nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
Das kollektive Arbeitsrecht ist der Bereich des Arbeitsrechts, der die Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden und einzelnen Arbeitgebern sowie zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern u.a. in den Bereichen Mitbestimmung, Tarifrecht und Betriebsvereinbarung regelt.
Einige Tücken des Mindestlohngesetzes
Das Mindestlohngesetz ist ein Teil des Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie vom 11. August 2014. Der Artikel 1 beschäftigt sich mit dem Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns, während die nachfolgenden Artikel des Gesetzes Änderungen anderer Gesetze beinhalten.
Der Mindestlohn beträgt mit Wirkung ab dem 1. Januar 2015 pro Zeitstunde 8,50 € brutto. Der vorgenannte Betrag des Mindestlohnes ist seitens des Arbeitgebers verpflichtend an den Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, auszuzahlen. Sofern also die Arbeitsleistung im März 2015 erfolgte, ist der Lohn spätestens am letzten Bankarbeitstag (Standort Frankfurt am Main) des Monats April 2015 zu entrichten.
Bei Überstunden des Arbeitnehmers sind diese, sofern sie auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto gutgeschrieben worden sind, spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohnes auszugleichen. Das gilt natürlich nicht, wenn diese Überstunden zuvor abgerechnet und bezahlt worden sind. Sofern das Arbeitsverhältnis vor Ablauf dieser zwölf Monate endet, muss der Arbeitgeber spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Monat die auf dem Arbeitszeitkonto geführten Überstunden durch Zahlung ausgleichen.
Von besonderer Bedeutung ist Art. 1 § 3 des Gesetzes, wo es heißt, dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind. Eine Verwirkung des Anspruches auf Mindestlohn ist ausgeschlossen. Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn (Erlassvertrag mit dem Arbeitgeber) ist rechtsunwirksam mit Ausnahme eines Verzichtes in einem gerichtlichen Vergleich.
Diese Bestimmung wird dahin verstanden, dass tarifliche Ausschlussfristen den Anspruch auf Mindestlohn nicht erfassen. Das erscheint zutreffend, da hier von Vereinbarung gesprochen wird und die Vereinbarung auch eine Regelung der Tarifvertragsparteien umfasst, nicht nur des einzelnen Arbeitgebers und Arbeitnehmers. Andererseits scheinen mir aber gesetzliche Verjährungsfristen nicht ausgeschlossen zu sein. Die Verwirkung als den Anspruch hindernde rechtliche Möglichkeit hat ja allein Bedeutung in unverjährter Zeit.
Es fragt sich, ob Art. 1 § 1 Abs. 2 des Gesetzes eine eigenständige Anspruchsnorm darstellt. Die Frage ist also, ob der Arbeitnehmer Klage erheben kann mit dem Antrag, gemäß Art. 1 § 1 Abs. 2 des Gesetzes für seine Arbeit mit 8,50 € pro Zeitstunde vergütet zu werden.
Ich meine, dass das Gesetz insoweit keine eigene Anspruchsgrundlage gibt.
Anspruchsgrundlage ist vielmehr der Vertrag zwischen den Arbeitsparteien. Sofern dieser einen Lohn unterhalb des Mindestlohnes vorsieht, kann sich der Arbeitnehmer auf § 1 Abs. 2 Mindestlohngesetz berufen. Das ist dann die eventuell übliche, sicher aber Mindestlohnvergütung.
Diese Sicht der Dinge muss zutreffend sein, da mit dem Arbeitsverhältnis automatisch weitere Rechte und Verpflichtungen gegeben sind, etwa Urlaub, Zeugnis, Arbeitszeit, Arbeitsplatz und ähnliches mehr. Wäre die Anspruchsgrundlage das Mindest-lohngesetz, nicht der geschlossene Arbeitsvertrag, dann würden die vorgenannten Punkte in Fortfall kommen, was sicherlich niemand wünscht.
Es stellt sich natürlich auch die Frage, welche Leistungen des Arbeitgebers in den Mindestlohn einfließen, also Bestandteil desselben sind. Man denke etwa an Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Zulagen der verschiedensten Art. Im Einzelnen wird es der gerichtlichen Klärung bedürfen, aus welchen Bestandteilen sich der Mindestlohn zusammensetzen darf. Insoweit sei aber auf die Entscheidung des europäischen Gerichtshofs vom 7. November 2013 verwiesen. Der Gerichtshof hat bereits in seinem Urteil vom 14. April 2005 hinsichtlich der Mindestlohnsätze ausgeführt, dass diese keine Vergütungsbestandteile umfassen, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm hierfür bezogenen Gegenleistung verändern. In seiner Entscheidung vom 7. November 2013 führt der Gerichtshof aus, dass nur Bestandteile der Vergütung, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der ihm hierfür erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite nicht verändern, bei der Bestimmung des Mindestlohns im Sinne der Richtlinie 96 /71 berücksichtigt werden.
Ich gehe davon aus, dass Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, die etwa an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gebunden sind (zum Beispiel gestaffeltes Urlaubs-und Weihnachtsgeld) nicht Bestandteil des Mindestlohns sind. Sie werden unabhängig von der Arbeitsleistung gezahlt und sind an zeitliche Vorgaben gebunden. Auch mit dem Arbeitsgegenstand nicht zusammenhängende Zulagen, wie etwa Prämien für wenig Krankheitstage oder Fehlzeiten im Jahr, Prämien für Verbesserungsvorschläge oder Beiträge zu Fahrtkosten dürfte nach meinem Verständnis nicht in den Mindestlohn eingearbeitet werden.
Das Arbeitsgericht Berlin hat mit Urteil vom 4.3.2015 – 54 Ca 14420/14 – befunden, dass zusätzliches Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung nicht auf den Mindestlohn anzurechnen seien. Es bleibt abzuwarten, ob dieses Urteil Bestand haben wird.
Einige Arbeitnehmer sind gegenwärtig noch nicht unter dem Schutzschild des Mindestlohnes oder befinden sich in einer Übergangsphase. Dazu gehören Praktikanten, Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, Langzeitarbeitslose , Zeitungszusteller.
Große Verunsicherung und erheblichen Ärger haben die Kontrollpflichten für die Arbeitgeber mit sich gebracht. Ich glaube, dass sich mit einigen kleinen Änderungen, die vorgenommen werden sollen, dieser Ärger legen wird. In vielen Branchen wird jede Freizeitminute während der Arbeitszeit erfasst, ohne dass dies besonderen Aufwand mit sich bringen würde. Mit Formblättern, Stechkarten, Magnetkarten und ähnlichem mehr lassen sich diese Kontrollpflichten lösen, wenn es auch am Anfang psychische Umstellung und finanzielle Kosten mit sich bringen mag.
Von einiger Bedeutung für die Arbeitgeber ist der Umstand, dass eine Mindestlohnkommission über die Anpassung der Höhe der Mindestlöhne alle zwei Jahre beschließt. Der erste Beschluss erfolgt mit Wirkung zum 1. Januar 2017. Der Beschluss der Mindest-lohnkommission bedarf jedoch zu seiner Umsetzung einer Rechtsverordnung der Bundesregierung, die diese ohne Zutun des Bundesrates für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich macht.
Arbeitgeber, die langfristige Verträge aushandeln, können zu Ihrer Sicherheit nicht mit dem gegenwärtigen Mindestlohn kalkulieren, sondern müssen entweder mit einem angenommenen höheren Zuschlag arbeiten oder eine Klausel in den Vertrag aufnehmen, dass bei Änderung des Mindestlohnes sich der vertragliche Preis um einen bestimmten Prozentsatz ändert. Bei der Kalkulation sind natürlich nicht nur der erhöhte Mindestlohn, sondern auch die entsprechend anfallenden weiteren Kosten zu berücksichtigen.
Die Bundesrepublik Deutschland ist der 22. Staat von 28 EU- Mitgliedern, der den Mindestlohn nunmehr gesetzlich verankert hat. Bei normaler Arbeitszeit ist der Mindestlohn noch nicht geeignet, beispielsweise eine Rente über dem Sozialsatz zu erwirtschaften. Aufstockungsleistungen nach dem Sozialgesetzbuch werden durch den Mindestlohn nicht beseitigt. Andererseits werden aber die Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch sich vermindern und die Beiträge an die Rentenversicherung sich erhöhen. Mit einiger Wahrscheinlichkeit kann allerdings auch damit gerechnet werden, dass in manchen Branchen die Preise angehoben werden. Dies wird man zum Nutzen aller in Kauf nehmen müssen.
(Stand 16.3.2015,ktg)
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