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Timestamp: 2018-03-22 19:39:17+00:00

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In Kategorie(n): Datenschutzrecht - 12. September 2015 von Rechtsanwalt Thomas Feil
Personenbezogene Daten als Schutzgegenstand
Unterscheidung öffentlicher / nicht-öffentlicher Bereich
Arbeitnehmerdatenschutz § 32 BDSG
Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses
Überwachung im Beschäftigungsverhältnis
Gemäß § 1 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) soll der Einzelne vor Beeinträchtigungen seines Persönlichkeitsrechts geschützt werden. Diese Anforderung basiert unter anderem auf der im Grundgesetz geschützte Würde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG) und der allgemeinen Handlungsfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG). Das Bundesverfassungsgericht hat im „Volkszählungsurteil“ (Text der Entscheidung siehe http://openjur.de/u/268440.html) den Begriff des „Rechts auf informelle Selbstbestimmung“ eingeführt. Jeder Mensch soll grundsätzlich selbst über die Preisgabe und die Verwendung seiner personenbezogenen und persönlichen Daten bestimmen. Damit ein Betroffener diese Befugnis ausführen kann, muss der Zweck, dem ein bestimmter Umgang mit Daten dient, für ihn erkennbar sein.
Ausgangspunkt für alle datenschutzrechtlichen Beurteilungen ist die Frage, ob es im jeweiligen konkreten Fall um personenbezogene Daten geht. Diese sind in § 3 Abs. 1 BDSG als „Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse einer bestimmten oder bestimmbaren natürlichen“ definiert. Daten von juristischen Personen sind nicht umfasst. Dabei kommt es für die Anwendung der datenschutzrechtlichen Normen weder auf die Anzahl noch den Umfang der personenbezogenen Daten an. Bereits wenige personenbezogene Daten können zu einer Anwendung des Datenschutzrechts führen. Darüber hinaus müssen die Daten weder zutreffend, noch bewiesen sein.
Ein Personenbezug ist immer dann gegeben, wenn sich Informationen auf persönliche oder sachliche Verhältnisse einer Person beziehen. Also der Bezug kann unmittelbar oder auch mittelbar bestehen. Bestimmt ist eine Person immer dann, wenn feststeht, dass sich die Angaben auf diese konkrete Person beziehen. Dies ist insbesondere immer dann gegeben, wenn die konkrete Person namentlich benannt. Dagegen ist ein Person nur bestimmbar, wenn lediglich die Möglichkeit besteht, ihre Identität zu ermitteln. Dies kann beispielsweise bei Telefonnummern, Kfz-Kennzeichen oder IP-Adressen der Fall sein.
Der öffentliche Bereich, zu dem der Bund, die Länder und die Kommunen gehören, hat unterschiedliche Regelungen zum Datenschutzrecht. Für die Bundesbehörden ist das Bundesdatenschutzrecht anwendbar, für die Landesbehörden das Landesdatenschutzrecht. Für den nicht-öffentlichen Bereich finden die Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes ausschließlich Anwendung.
Grundsätzlich geht das Datenschutzrecht davon aus, dass die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung von personenbezogenen Daten nur dann zulässig ist, wenn sie entweder durch ein Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift angeordnet oder zumindest erlaubt ist oder eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt. Der Grundsatz ist also ein „Verbot“, von dem es umfangreiche Ausnahmen gibt. Andere Rechtsvorschriften können beispielsweise Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sein. Auch in den gesetzlichen Regelungen finden sich vielfache Ausnahmeregelungen.
Gemäß § 4a Abs. 1 BDSG werden strikte Anforderungen an die Wirksamkeit einer Einwilligung gestellt. Eine Einwilligung kann in der Regel nur schriftlich erteilt werden. Sie muss auch deutlich gekennzeichnet sein und darf beispielsweise nicht in Allgemeinen Geschäftsbedingungen einfach „untergehen“. Der Gesetzgeber geht auch davon aus, dass vor einer Einwilligung ausreichende Informationen über die Verwendung der personenbezogenen Daten vorliegen. Hier gilt das Grundprinzip der sogenannten „informierten Einwilligung“.
Werden datenschutzrechtliche Vorschriften verletzt, kann dies sowohl eine Ordnungswidrigkeit nach dem § 43 BDSG sein. Daneben werden bestimmte Datenschutzverstöße auch als Straftat gemäß § 44 BDSG eingeordnet.
Unter der Überschrift „Beschäftigtendatenschutz“ werden häufig alle Regelungen verstanden, die sich mit der Datenerhebung gegenüber Beschäftigten befassen. Der Gesetzgeber hat bisher noch keine umfassenden Regelungen zum Arbeitnehmerdatenschutz geschaffen. Allerdings hat der Gesetzgeber in § 32 BDSG eine Grundsatzregelung zum Thema Beschäftigtendatenschutz getroffen.
§ 32 BDSG gilt für alle Beschäftigte im Sinne des § 3 Abs. 11 BDSG. Es sind also nicht nur Arbeitnehmer betroffen, sondern beispielsweise auch Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie bereits ausgeschiedene Arbeitnehmer. Freie Mitarbeiter unterliegen nicht dem Beschäftigtendatenschutz.
In sachlicher Hinsicht gilt die Regelung in § 32 BDSG für die Datenverwendung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Dabei legt der Gesetzgeber in § 32 Abs. 1 BDSG fest, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen.
Ein Dateierfordernis ist im Gesetz nicht mit aufgenommen. Insoweit gilt der sachliche Anwendungsbereich auch für Befragungen und handschriftliche Notizen, die für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erstellt oder genutzt werden. Ausgenommen ist nur die innerbetriebliche Kommunikation.
Der Gesetzgeber schränkt die Datennutzung dahingehend ein, dass personenbezogene Daten nur dann genutzt, erhoben oder verarbeitet werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Erforderlichkeit setzt ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an der jeweiligen Information voraus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.06.1984 (Az. 2 AZR 270/83) muss das Interesse des Arbeitgebers objektiv so stark sein, dass das Interesse des Beschäftigten am Schutz seines Persönlichkeitsrechts zurücktreten muss. Es erfolgt also eine Abwägung der Interessen. Diese Abwägung wird insbesondere bei dem Fragerecht des Arbeitgebers ausführlich diskutiert.
Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht wiederholt in Entscheidungen festgestellt, dass die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung auch im Einzelfall verhältnismäßig sein muss (BAG vom 22.10.1986 (Az. 5 AZR 660/85)). Die Verwendung der Beschäftigtendaten muss also einem legitimen Zweck dienen und muss in Bezug auf diesen Zweck verhältnismäßig, also geeignet, erforderlich und angemessen sein. Mit anderen Worten: Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, mit dem das gleiche Ziel erreicht wird und der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten geringer ist.
In der Praxis hat der Arbeitgeber insbesondere in Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche die Möglichkeit, zahlreiche Informationsquellen zu nutzen. Insbesondere die sozialen Netzwerke oder Google können dem Arbeitgeber die Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen erheblich erleichtern. Im Datenschutzrecht gilt aber der Grundsatz der Direkterhebung nach § 4 Abs. 2 Satz 1 BDSG. Der Gesetzgeber erwartet, dass Informationen und Daten über einen Beschäftigten grundsätzlich bei diesem selbst erhoben werden.
Allerdings zeigt sich in der Praxis, dass dieser Grundsatz häufig missachtet wird und die rechtlichen Konsequenzen einer solchen Missachtung gering sind.
Die Informationen zu einem Bewerber erhält der Arbeitgeber durch eine umfassende Befragung im Rahmen eines Vorstellungsgespräches. Allerdings gibt es nach der Rechtsprechung Fragen, die nicht zulässig sind.
Im Falle einer nicht wahrheitsgemäßen Beantwortung einer zulässigen Frage steht dem Arbeitgeber gemäß § 123 Abs. 1 BGB ein Anfechtungsrecht zu. Bei einer unzulässigen Frage sieht die Rechtsprechung dagegen kein Anfechtungsrecht gegeben (BAG vom 07.09.1995 – 8 AZR 828/93). Hier wird den Bewerbern ein „Recht zur Lüge“ zugebilligt.
Der Arbeitgeber kann auch nicht sein Fragerecht dadurch erweitern, dass er im Vorfeld den Bewerber um eine Einwilligung bittet. Die Bitte um eine Einwilligung des Beschäftigten zur Datenerhebung verändert eine unzulässige Frage nicht in eine zulässige Frage.
Teilweise wird von den Arbeitsgerichten auch angenommen, dass es Mitteilungspflichten eines Bewerbers gibt. Gibt es Umstände, die die Durchführung eines Vertragsverhältnisses unmöglich oder eine solche Durchführung unzumutbar machen, muss ein Bewerber diese Informationen einem potentiellen Arbeitgeber unaufgefordert mitteilen. Beispielsweise der Entzug der Fahrerlaubnis eines Kraftfahrers oder auch die Alkoholabhängigkeit eines Kraftfahrers sind Fallgruppen, in denen die Rechtsprechung Mitteilungspflichten eines Bewerbers annimmt. Gleiches gilt für eine Vorbeschäftigung bei einem Wettbewerber, wenn noch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht.
Zulässig erhobene Beschäftigungsdaten darf der Arbeitgeber nutzen. Wenn feststeht, dass ein Bewerber für eine ausgeschriebene Stelle nicht in Betracht kommt, sind die Daten nach Maßgabe von § 35 BDSG zu löschen. Allerdings sollte nicht vorschnell eine Datenlöschung vorgenommen werden. Es empfiehlt sich, auf jeden Fall die Frist des § 15 Abs. 4 AGG abzuwarten. Nach dieser Regelung muss ein Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung und in sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte/r von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Allerdings gilt diese berechtigte Datennutzung nicht unbegrenzt, auch die Aufbewahrung eines Personalfragebogens eines erfolglosen Bewerbers kann nicht unbefristet erfolgen. Das Argument mancher Arbeitgeber, im Falle einer nochmaligen Bewerbung so einen Datenabgleich durchführen zu können, genügt nach der Auffassung des BAG nicht für eine langfristige Datenspeicherung (BAG vom 06.06.1984 – 5 AZR 286/81).
Folgende Fallgruppen zu Bewerberfragen haben sich in der Praxis herausgebildet:
Allgemeine Kontaktdaten können genutzt werden, beispielsweise Name, Anschrift, Telefonnummer oder E-Mailadresse. Werden weitere Grunddaten eines Bewerbers abgefragt beispielsweise Nationalität oder Familienstand, kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bilden.
Informationen über Qualifikationen und beruflichen Werdegang, etwaige Nebentätigkeiten oder einschlägige nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind zulässig. Der Arbeitgeber darf auch nachfragen, wie lange der Bewerber in seinen bisherigen Stellen beschäftigt war. Vorsicht ist geboten, wenn nach dem zuletzt bezogenen Gehalt gefragt wird. Dies ist nur zulässig, wenn die Information über das Gehalt eine Bewertung der Eignung des Bewerbers ermöglicht.
Unzulässig sind Fragen zu Hobbies, Ess- oder Trinkgewohnheiten. Auch Fragen zur Lebensplanung sind kritisch zu sehen.
Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist unzulässig.
Die Frage nach privaten Vermögensverhältnissen, insbesondere über Kreditverbindlichkeiten, ist ebenfalls grundsätzlich unzulässig. Wenn allerdings der Bewerber zukünftig ein erheblicher Verfügungsrahmen für finanzielle Mittel zusteht, beispielsweise bei einer Kassierertätigkeit in einem Supermarkt, sind entsprechende Fragen zu den privaten Vermögensverhältnissen zulässig.
Die Frage nach Vorstrafen und laufenden Ermittlungsverfahren ist ebenfalls nur dann zulässig, wenn ein Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis besteht.
Fragen nach dem allgemeinen Gesundheitszustand, einer Alkohol- oder Drogensucht können ein Indiz für eine Ungleichbehandlung sein. Gleiches gilt für Fragen zur Religionszugehörigkeit, Rasse und ethnische Herkunft.
Fragen nach einer Schwangerschaft sind unzulässig. Dabei ist es unabhängig, ob alle Bewerber weiblich sind oder die Anstellung befristet ist.
Um entsprechende Aussagen des Bewerbers überprüfen zu können, darf der Arbeitgeber nach geeigneten Dokumenten fragen. Klassischerweise betrifft dies Arbeitszeugnisse. Ob ein polizeiliches Führungszeugnis verlangt werden kann, ist im Einzelfall zu prüfen. Gleiches gilt für eine Schufa-Auskunft.
Auch die Durchführung von medizinischen Untersuchungen und psychologischen Tests muss die Grenzen des § 32 BDSG beachten. Wenn solche Untersuchungen oder Tests durchgeführt werden, sind die gewonnenen Erkenntnisse dem Beschäftigten vollumfänglich mitzuteilen. Unzulässig sind standardmäßige Alkohol- und Drogentests, wenn kein Anhaltspunkt für eine etwaige Alkohol- oder Drogenabhängigkeit besteht.
Gesellschaftspolitisch ist es nicht erwünscht, dass Mitarbeiter gläsern werden und ihr informationelles Selbstbestimmungsrecht verlieren. Auf er anderen Seiten sollen Maßnahmen zur Vermeidung von Korruption und Wirtschaftsdelikten für Arbeitgeber möglich sein. Der Gesetzgeber hofft, dass mit den Maßstäben des § 32 BDSG Wege und rechtliche Rahmenbedingungen festgelegt sind, die eine entsprechende Kontrolle ermöglichen.
Der Gesetzgeber lässt Überwachungsmaßnahmen zu, wenn diese der Aufdeckung von Straftaten dienen. Als Straftat gelten nur solche Tatbestände, die auch im Strafgesetzbuch oder in anderen Gesetzen als Straftaten eingestuft werden.
Weiterhin verlangt das BDSG, dass es einen ausreichend Verdachtsmoment gibt. Es sollen tatsächliche Anhaltspunkte bestehen, die einen Verdacht begründen. Erwartet wird, dass der Arbeitgeber entsprechende Anhaltspunkte auch dokumentiert.
Weiterhin muss die Maßnahme erforderlich und angemessen sein. Die schutzwürdigen Interessen den Arbeitnehmers dürfen nicht überwiegen.

References: § 32
 § 1
 § 3
 § 4
 § 43
 § 44
 § 32

§ 32
 § 3
 § 32
 § 32
 § 4
 § 123
 § 35
 § 15
 § 32
 § 32