Source: https://www.raberundcoll.de/archiv/arbeitsrecht/kuendigung-von-fuehrungskraeften/
Timestamp: 2020-04-08 11:57:46+00:00

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Das Kündigungsschutzgesetz findet gem. § 14 Abs. 1 bekanntlich keine Anwendung in der Organebene, sehr wohl jedoch gem. § 14 Abs. 2 auf alle anderen Führungskräfte.
Eine Einschränkung erfährt der Kündigungsschutz für Führungskräfte des § 14 Abs. 2 KSchG, wonach bei den Führungskräften ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers gem. § 9 KSchG keiner Begründung bedarf.
Stellt der im Kündigungsschutzverfahren unterlegene Arbeitgeber den Auflösungsantrag gem. § 9 KSchG, so hebt das Gericht das Arbeitsverhältnis im Wege eines Gestaltungsurteils auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung gem. § 10 KSchG in Höhe von bis zu 12 Monatsverdiensten, ab dem 50. Lebensjahr des Arbeitnehmers auch darüber.
Der Gesetzgeber hat sich folglich bei der Gruppe der Führungskräfte nicht für den Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses entschieden, sondern für einen Abfindungsschutz.
Dies ist naheliegend, denn nur der Arbeitgeber kann beurteilen, ob er zu einer Führungskraft das notwendige Vertrauen hat oder nicht.
Fehlt das Vertrauen, so muss die Führungskraft gehen, der Arbeitgeber muss Abfindung zahlen.
In der Praxis sind Kündigungsschutzverfahren mit Führungskräften durchaus häufig, erfolgreiche Auflösungsanträge jedoch selten.
Der Grund liegt darin, dass der Kreis der Führungskräfte, die unter § 14 Abs. 2 KSchG fallen, nur sehr klein ist.
Die Rede ist von Geschäftsführern, Betriebsleitern und ähnlichen leitenden Angestellten, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Mit Geschäftsführer ist nicht das Organ der Kapitalgesellschaft gemeint, da für dieses ohnehin kein Kündigungsschutz gem. § 14 Abs. 1 KSchG besteht.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist Führungskraft nur, wer über die Einstellungs-/Entlassungsbefugnis verfügt und wenn genau diese Personalkompetenz die Tätigkeit der Führungskraft wesentlich prägt.
Dies bedeutet allerdings, dass der chief executive officer (CEO) oder der chief financial officer (CFO) keine Führungskraft im Sinne der Regelung hat, da die Tätigkeit beider Personen nicht wesentlich von Personalkompetenz geprägt ist.
Die Hunde beißen letztlich den Personalchef, heute gerne als chief human resources officer (CHRO) bezeichnet, denn auf ihn trifft die Definition des BAG voll zu.
Damit wird der Gesetzgeber ad absurdum geführt, denn ein CFO ist regelmäßig bedeutender als ein Personalleiter für das Unternehmen, sodass der Arbeitgeber bei fehlendem Vertrauen zu seinem Finanzchef die Möglichkeit haben muss, den Auflösungsantrag zu stellen. Dies gilt umso mehr, als der Chef der Personalabteilung in der Unternehmenshierarchie regelmäßig sogar unter leitenden Angestellten in der Führungsebene angesiedelt ist.
Die Rechtsprechung des BAG hat zur Folge, dass die vom Gesetzgeber beabsichtigte Abfindungslösung für leitende Angestellte leerläuft.
Gerade die Gruppe leitender Angestellter, auf deren Tätigkeit und Können der Arbeitgeber im Interesse des Unternehmens Vertrauen darf, werden kündigungsschutzrechtlich nicht anders behandelt, als ein Monteur, genießen also vollen Bestandsschutz.
Der Gesetzgeber ist aufgerufen § 14 Abs. 2 KSchG und das unzeitgemäße Junktim von der Personalkompetenz zu bereinigen, damit die Rechtsprechung eine zeitgemäße Definition des leitenden Angestellten entwickeln kann.
RA Raber, 05.05.2014

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 9
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 § 10
 § 14
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