Source: https://www.zaar.uni-muenchen.de/forschung/dokumentation/gesetzgebung/gesetzesvorhaben/index.html
Timestamp: 2018-08-19 11:46:03+00:00

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Gesetzesvorhaben - ZAAR - Zentrum für Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht - LMU München
Der am 11.11.2005 von CDU, CSU und SPD abgeschlossene Koalitionsvertrag sieht für das Arbeitsrecht folgende Änderungen vor:
2.7 Reformen im Arbeitsrecht
2.7.1 Kündigungsschutz weiterentwickeln (Abschaffung der sachgrundlosen Befristung und Vereinbarungsmöglichkeit einer längeren Probezeit)
2.7.2 Geltungsbereich des Entsendegesetzes erweitern
2.7.3 Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie
2.7.4 Unternehmensmitbestimmung sichern und gestalten (anpassen an EU-Entwicklungen)
2.3 Europarechtskonforme Befristung älterer Arbeitnehmer
2.4 Einführung eines Kombilohnmodells
IV. 1 Regelaltersgrenze 67
Nicht nur die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Vorhaben, sondern auch die steuerrechtlichen Pläne beeinflussen das Arbeitsverhältnis. Neben dem ausdrücklich im Koalitionsvertrag vorgesehenen Erhalt der Steuerfreiheit der Sonn- und Feiertagszuschläge (2.3.) sind folgende Regelungen geplant:
§ 3 Nr. 9, 10, 15 EStG: Abschaffung der Freibeträge für Abfindungen (mit Übergangsregelung), Übergangsgelder/ -beihilfen, Heirats- und Geburtsbeihilfen (bereits umgesetzt: BGBL 2005, 3682)
§ 3 Nr. 64 EStG: Abschaffung der Steuerfreiheit von Auslandszuschlägen
§ 3b EStG: Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge bis zu einem Stundenlohn von 50 € sollen steuerfrei bleiben, aber Sozialversicherungsfreiheit wird auf einen Stundenlohn von 25 € begrenzt
§ 9 Abs. 1 Nr. 4 EStG: Einschränkung der Pendlerpauschale (ab 21. km)
§ 40a Abs. 1 EStG: Pauschalabgabe bei geringfügig Beschäftigten von 25% auf 30% anheben
Entfall der Lohnsteuerklassen (aus Gleichstellungsgründen) – statt dessen „Anteilssystem“
Zudem läuft die für das Merkmal „Alter“ verlängerte Umsetzungsfrist der Antidiskriminierungsrichtlinie ab – Deutschland ist mit der Umsetzung der anderen Merkmale bereits im Verzug (vgl. EuGH vom 28.4.2005 – C-329/04 – ABlEU Nr. C 143, S. 13). Nach der im Detail noch unklaren Umsetzung ist zu erwarten, daß auch während der Probezeit die Kündigung nicht diskriminierend i.S.d. des Antidiskriminierungsgesetztes sein darf - eine Kündigung wird demnach auch ohne Eingreifen des KSchG einer „Diskriminierungskontrolle“ standhalten müssen.
Deutschland ist zudem seit der Junk-Entscheidung des EuGH (27.1.2005 – C-188/03 – NZA 2005, 213) verpflichtet, die §§ 17 ff. KSchG an das Richtlinienverständnis anzupassen: Danach ist unter Entlassung die Kündigung als Willenserklärung zu verstehen und nicht das Ausscheiden aus dem Betrieb (anders die bisher herrschende Meinung). Erforderlich ist dafür entweder eine Gesetzesänderung oder die Möglichkeit, die §§ 17 ff. KSchG im europäischen Sinne auslegen zu können – dies konnte das BAG bisher offenlassen, jedoch wird eine Entscheidung im März 2006 erwartet. Sollte eine dahingehende Auslegung möglich sein, droht eine massive Verschärfung des Massenentlassungsschutzes.
Der Koalitionsvertrag sieht zur Vereinfachung des Kündigungsschutzes die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung vor – lediglich für Existenzgründer bleibt die Befristungsmöglichkeit erhalten. Im Gegenzug soll dazu die Möglichkeit bestehen, die Wartezeit auf bis zu 2 Jahren zu verlängern, wobei sogar ein erneutes Probearbeitsverhältnis möglich ist, wenn seit Ende des vorherigen Arbeitsverhältnisses mindestens sechs Monate vergangen sind.
Der Koalitionsvertrag spricht von einer Veränderung des „Kündigungsschutzes“, nicht aber von einer Veränderung des KSchG. Es ist daher mit Änderungen in anderen Kündigungsschutz normierenden Gesetzen zu rechnen. Der Zeitraum von sechs Monate bildete bislang neben dem § 1 KSchG etwa in § 622 Abs. 3 BGB, § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX, § 8 Abs. 1 S. 1 BetrVG eine Grenze – dies vermittelt den Eindruck, daß der Gesetzgeber dem sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses eine besondere Bedeutung beimißt. Es bleibt abzuwarten, wie und ob diese Normen an die Verlängerung der Wartezeit angepaßt werden. Auffällig ist, daß eine Veränderung des Sonderkündigungsschutzstatus des Arbeitnehmers die Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bislang nicht blockiert – es ist zweifelhaft, ob der bloße „Austausch“ der sachgrundlosen Befristung durch die Verlängerungsmöglichkeit der Wartezeit dieses Ergebnis beeinflussen soll. Eine Verlängerung der Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB sechs Monate führte zur Gefahr von Kollisionen mit bestehenden Tarifverträgen, da diese zumeist ab dem sechsten Monat eine längere Kündigungsfrist vorschreiben.
Weitere Unklarheiten birgt der Vereinbarungszeitpunkt der Verlängerung: Möglich erscheint entweder eine Vereinbarung vor Beschäftigungsbeginn wie in der bisherigen Befristungsregelung oder innerhalb des ersten Monats wie in § 2 Abs. 1 NachwG. Es ist zudem zu erwarten, daß sich der für die Probezeit bestehende „weiche Kündigungsschutz“ aufgrund des höheren Vertrauensschutzes bei einem länger bestehenden Probearbeitsverhältnis verschärfen wird. Im Falle einer Wartezeitverlängerung wirft die Betriebsratsanhörung Probleme auf: Zum Einen war diese bei einer sachgrundlosen Befristung bislang nicht erforderlich (bis auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG), zum Anderen fällt es einem Arbeitgeber nach 4 Monaten Zusammenarbeit leichter den Betriebsrat davon zu überzeugen, daß der zu kündigende Arbeitnehmer nicht in den Betrieb paßt, als nach einem Arbeitsverhältnis, das 23 Monate bestand. Es ist darüber hinaus unklar, ob Arbeitnehmer in der Probezeit weiterhin bei der Sozialauswahl nicht zu berücksichtigen sind. Die Probezeitverlängerung von 6 auf 24 Monate könnte die soziale Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer derart erhöhen, daß sie mit festen Arbeitnehmern vergleichbar sind.
Die Beseitigung aller aufgezeigten Unklarheiten durch einen Gesetzesentwurf ist nicht zu erwarten – die Neuregelung macht die Rechtslage damit unsicherer. Als Vorteil für Arbeitgeber anzuführen, daß diese nicht wie im Falle einer Befristung für zwei Jahre an den Arbeitnehmer gebunden sind, sondern frei über den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses entscheiden können, übersieht den Aufwand, den eine Kündigung im Vergleich zu einem ohne weiteres eintretenden Ende der Befristung erfordert. Positiv für Arbeitgeber ist zwar die Möglichkeit, nach Ablauf von 6 Monaten erneut ein „Probearbeitsverhältnis“ einzugehen (eine Lockerung der bisherigen Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG), jedoch besteht dabei Mißbrauchsgefahr – die Schaffung von Arbeitsplätzen ist keine zwingende Folge dieser Neuregelung.
Auch für Auszubildende zeigt die Neuregelung keine beschäftigungsfördernde Wirkung: Durch den Wegfall der sachgrundlosen Befristung könnte der Ausgebildete nach Abschluß der Ausbildung nur noch ein sachgrund-befristetes Arbeitsverhältnis eingehen – im Falle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses stünde ihm sofort der volle Schutz des KSchG zu, da das BAG die Ausbildungszeit auf die Wartezeit anrechnet.
Der Koalitionsvertrag sieht unter 2.7.2. die Erweiterung des Entsendegesetzes auf die allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge der Gebäudereiniger vor, wobei eine Erstreckung auf weitere Branchen geprüft werden soll. Diese als rein politisches Symbol zu bewertende Regelung ist mit dem Nachteil jeder Einführung, bzw. Erweiterung von Mindestlöhnen verbunden – der Vernichtung von Arbeitsplätzen. Bei der Umsetzung ergeben sich zudem tatsächliche Probleme, da sich die Einhaltung von Mindestlöhnen im Reinigungsgewerbe noch weniger kontrollieren läßt als auf Baustellen.
Die Verlängerung der Übergangsregelung des Arbeitszeitgesetzes auf ein Jahr wird zu einem Verstoß des § 25 ArbZG gegen die EU-Arbeitszeitrichtlinie führen, weil die Tarifparteien den Bereitschaftsdienst aus der Arbeitszeit herausnehmen können. Die damit erhofften Kostenvorteile können indes in den Hauptfällen (Krankenhäuser und Berufsfeuerwehren) nicht erreicht werden, da der Staat unmittelbar an die Richtlinie gebunden ist. Die geplante Veränderung der Öffnungszeiten an Sonntagen kann zudem einen Verstoß gegen den Sonntagsarbeitsschutz darstellen.
Den Veränderungen des europäischen Gesellschaftsrechts entsprechend soll auch das deutsche Mitbestimmungsrecht weiterentwickelt werden – eine Regierungskommission unter Prof. Dr. Biedenkopf soll dafür ein Konzept erarbeiten. Die Übertragung auf die Kommission zeigt die Unfähigkeit der Politik, eine Einigung in diesem Bereich herbeizuführen – es bleibt abzuwarten, zu welchen Ergebnissen die Kommission als externer Berater gelangt und wie die Regierung die Empfehlungen verwertet.
Die neue Befristungsregelung für Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer soll europäische Vorgaben beachten – seit der Mangold-Entscheidung des EuGH (22.11.2005 – C-144/04 – NZA 2005, 1345) ist eine Altersbefristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG ohnehin nicht mehr möglich. Denkbare europarechtskonforme Neuregelungen wären entweder die (drohende) Arbeitslosigkeit des älteren Arbeitnehmers als Voraussetzung oder eine Begrenzung der Befristung bezüglich Dauer und Häufigkeit einzuführen. So oder so kann seit dem EuGH-Urteil jeder Arbeitnehmer die neue Gesetzesfassung als diskriminierend ansehen. Besser geeignet, die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu fördern, scheint daher eine Erleichterung des Kündigungsschutzes, etwa durch einen Sozialauswahlnachrang späterer eingestellter Arbeitnehmer (last in – first out) oder aber mit Blick auf die „Restlaufzeit“ durch eine abnehmende Schutzbedürftigkeit älterer Arbeitnehmer.
Die Kombi-Löhne sollen die Schaffung neuer Arbeitsplätze im Bereich des Niedriglohnsektors fördern. Durch die Einführung dieser besteht allerdings die Gefahr, daß das Tariflohnniveau nicht eingehalten wird, da der Staat die niedrigen Löhne durch Zuschüsse angleicht.
Mit Problemen muß bei einer Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 gerechnet werden, da so eine gesetzliche Regelung mit Arbeitsverträgen, die ein Eintrittsalter von 65 Jahren vorsehen, kollidierte. Da die Rechtslage bei Vertragsschluß maßgeblich ist, bliebe der jeweilige Arbeitsvertrag wirksam - ratsam ist daher in dem Gesetz ein Vertragsanpassungsrecht einzuführen.
Die knappen arbeitsrechtlichen Ausführungen im Koalitionsvertrag sind unbefriedigend: Keine der vorgesehenen Regeln erhöht die Rechtssicherheit oder fördert das Ziel der Beschäftigungserhöhung.
Die große Koalition hat dem Arbeitsrecht bei der Ausarbeitung des Koalitionsvertrages nicht die erforderliche Aufmerksamkeit geschenkt – es bleibt die Hoffnung, daß erste Gesetzesentwürfe die Unklarheiten der „Andeutungen im Koalitionsvertrag“ ausräumen und das Arbeitsrecht endlich im Sinne einer effektiven Beschäftigungsförderung reformiert wird.
Gaul, Björn / Bonanni, Andrea, Arbeitsrechtliche Eckpunkte des Koalitionsvertrags, ArbRB 2006, 18
Hanau, Peter, Das Arbeitsrecht in der Koalitionsvereinbarung vom 11.11.2005, ZIP 2006, 153

References: § 3

§ 3

§ 3

§ 9

§ 40
 EuGH 
 EuGH 
 § 1
 § 622
 § 90
 § 8
 § 622
 § 2
 § 99
 § 14
 § 25
 EuGH 
 § 14