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Timestamp: 2018-06-24 10:53:48+00:00

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Blog da Nadya Costa: Dezembro 2010
Novo Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) - Portaria MTE nº 1621/2010
Não esqueçam que a partir de 01/01/2011 entrará em vigor o novo modelo de Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) aprovado pela Portaria MTE nº 1621/2010 .
A nova portaria traz dois modelos para homologação da rescisão de contrato de trabalho:
1 - Modelo nos casos de rescisões que não necessitam de assistência na homologação (Anexo I da referida portaria);
2 - Modelo nos casos de rescisões que necessitam de assistência e homologação (Anexo II da referida portaria) ou quando da utilização do Sistema Homolognet.
Para ter acesso ao Sistema Homolognet disponível pelo Ministério do Trabalho e Emprego, clique aqui.
É válido lembrar que o formulário que foi aprovado pela Portaria nº 302/2002, ora revogada, ainda poderá ser utilizado até 31/12/2010, então fiquem atentos para as rescisões de contrato de trabalho para a próxima semana.
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CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho (Tipos)
Vamos conhecer os tipos e a finalidade de cada CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho):
01 – CAT inicial: preenchida para acidente típico, doença ocupacional, trajeto ou óbito imediato.
02 – CAT reabertura: preenchida para reinício de tratamento ou de afastamento por agravamento de lesão de acidente de trabalho ou de doença profissional ou do trabalho. Deve ser preenchida com as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto aos campos de afastamento, último dia de trabalho, atestado médico e data de emissão, que serão relativos à reabertura. Importante dizer que não são consideradas CAT de reabertura, as situações de simples assistência médica ou de afastamento com menos de 15 dias consecutivos.
03 – CAT comunicação de óbito: é a CAT que esperamos nunca preenchermos, pois deve ser preenchida no falecimento de empregado, decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho. O óbito decorrente de acidente de trabalho ou doença profissional ou do trabalho ocorrido após a emissão da CAT inicial ou de reabertura será comunicado ao INSS por CAT de comunicação de óbito, constando desta data o óbito e os dados relativos ao acidente inicial.
Nunca é tarde para se iniciar campanhas de prevenção de acidentes. O custo deste tipo de afastamento acaba sempre recaindo sobre as próprias empresas.
Aproveitem para fazer o download do programa necessário para cadastrar a CAT pela Internet ou utilize o formulário.
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Demissão por Justa Causa (Art. 482 da CLT) - Hipóteses
Justa causa é todo ato, doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado, que leva o empregador à conclusão de que ele não pode continuar a prestar-lhe serviços.
A primeira hipótese de justa causa diz respeito aos atos de improbidade.
Nos termos da alínea "a" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato de o empregado cometer atos de improbidade no desempenho de suas funções.
A improbidade diz respeito à conduta do empregado e, geralmente, revela o seu mau caráter.
Consideram-se atos de improbidade: o roubo, o furto, a falsificação de documentos, a apresentação de atestados médicos falsos e a apropriação indébita de materiais ou valores da empresa, dentre outros exemplos.
Já a segunda hipótese diz respeito à incontinência de conduta ou mau procedimento
Nos termos da alínea "b" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado cometer atos que importem em incontinência de conduta ou mau procedimento.
A incontinência de conduta diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe desregramento de seu comportamento no tocante aos aspectos relacionados à sexualidade.
Trata-se de atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia.
O assédio sexual também pode ser caracterizado como motivo ensejador da demissão por justa causa, por incontinência de conduta.
O mau procedimento, por sua vez, diz respeito à realização de atos por parte do empregado que importe em uma atitude irregular deste, como, por exemplo, atos conflitantes com as regras da empresa.
Na realidade, geralmente a configuração do mau procedimento ocorre quando o ato faltoso é suficientemente grave para ensejar a demissão por justa causa do empregado, mas que não pode ser enquadrado nas demais hipóteses legais.
Nos termos da alínea "c" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado cometer atos de negociação própria sem a permissão do empregador ou realizar atos que configure concorrência com a empresa para a qual trabalha ou for prejudicial ao serviço;
Esta hipótese legal de justa causa pode ser dividida em dois tipos específicos, a negociação habitual por conta própria, sem a permissão do empregador, e a concorrência com a empresa para o qual trabalha.
Quanto à negociação, é importante ressaltar que esta diz respeito à prática de atos de comércio.
Estes atos devem ser praticados pelo empregado com habitualidade e sem a autorização do empregador.
Desta forma, é necessária para a caracterização da justa causa que a negociação seja efetuada de forma habitual e que ocorra sem autorização do empregador.
Quanto à concorrência desleal, é importante ressaltar que a vedação legal diz respeito ao trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço, pois nada impede que o empregado exerça outras atividades.
Desta forma, desde que estas atividades não prejudiquem o seu serviço ou importe em concorrência desleal à empresa, não estará configurada a justa causa.
Nos termos da alínea "d" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado ser condenado criminalmente, por meio de uma sentença judicial transitada em julgado.
Nesta hipótese legal, somente estará configurada a justa causa após a condenação criminal do empregado por meio de uma sentença judicial transitada em julgado.
É importante ressaltar que a demissão por justa causa tem a ver com a impossibilidade que a condenação criminal trará ao empregado de trabalhar.
Desta forma, havendo o "sursis", ou seja, a suspensão da execução da pena, estará descaracterizada a justa causa.
Nos termos da alínea "e" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado desempenhar suas funções com desídia (negligência).
A desídia deve ser entendida como a conduta do empregado em desempenhar suas funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência ou mesmo desatenção ou indiferença.
Também configura a desídia o conjunto de pequenas faltas que demonstram o quadro de indiferença do empregado para com o serviço.
Desta forma, pequenas faltas reiteradas no serviço poderão configurar a demissão por justa causa do empregado por desídia.
Embora a lei não exija é recomendável, neste caso, que haja uma gradação nas punições, somente sendo configurada a justa causa após a repetição destas faltas e a aplicação de pelo menos uma advertência verbal no empregado.
Nos termos da alínea "f" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado comparecer ao serviço embriagado ou conservar-se permanentemente embriagado;
A embriaguez deve ser entendida como a conduta do individuo que ingere bebidas alcoólicas ou drogas, embriagando-se.
O fundamento desta justa causa reside no fato de que a embriaguez, além de desarmonizar o ambiente de trabalho, causa mau exemplo aos outros empregados e prejudica a imagem da empresa frente aos clientes, trazendo problemas e prejuízos à empresa.
Inclusive, não há como negar que o empregado embriagado produz menos, corre mais risco de se envolver em acidentes, além de poder se tornar violento e indisciplinado.
É importante ressaltar que somente estará caracterizada a justa causa se configurada a embriaguez efetiva do empregado.
Desta forma, o empregado que "toma uma cervejinha" no almoço, desde que não fique embriagado, não caracteriza a justa causa.
A prova da embriaguez deve ser realizada por exame de dosagem alcoólica ou por laudo médico. Todavia, também se tem admitido que a prova da embriaguez seja realizada por depoimento testemunhal.
A embriaguez, conforme tipificada na CLT, estabelece duas hipóteses legais de caracterização da justa causa: a embriaguez no serviço e a embriaguez habitual.
A embriaguez habitual deve ser entendida como uma conduta do empregado reiterada, ou seja, não há como caracterizar a embriaguez habitual somente com um ato.
Existem autores que entendem que a embriaguez habitual não pode mais caracterizar a justa causa, vez que atualmente é reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como uma doença.
Desta forma, seguindo esta linha de raciocínio, a embriaguez habitual não ensejaria a demissão do empregado, mas sim o seu tratamento, com o encaminhamento do empregado ao INSS.
Todavia, a corrente majoritária ainda entende que a embriaguez habitual enseja a demissão do empregado por justa causa, vez que tal determinação encontra-se prevista na Lei.
Argumentam estes autores que, se a Lei dispõe desta forma, nem a doutrina e nem a jurisprudência possuem legitimidade para entender de forma diversa, pois se assim ocorresse, a lei estaria sendo descumprida.
Já a embriaguez no serviço poderá ser caracterizada por um único ato.
Deve-se entender como embriaguez no serviço o ato do empregado chegar ao local de trabalho embriagado.
Nos termos da alínea "g" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa o fato do empregado revelar segredo da empresa.
A violação de segredo da empresa deve ser entendida como a conduta do empregado que revela, ou seja, divulga algum segredo da empresa em que trabalha, relacionado, por exemplo, com marcas, patentes ou formulas de produtos.
É importante ressaltar que a revelação do segredo da empresa para caracterizar a justa causa deve ocorrer sem o consentimento da empresa e se tratar de efetivo segredo.
Nos termos da alínea "h" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado que cometa ato de indisciplina ou insubordinação.
A insubordinação deve ser entendida como o descumprimento de ordens pessoais e específicas de serviço, dirigidas diretamente ao empregado.
A justa causa tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações de seu empregador ou de seu superior hierárquico.
Já a indisciplina tem haver com o fato do empregado se negar a cumprir as determinações gerais da empresa, descumprindo, por exemplo, as normas contidas no regulamento da empresa.
Nos termos da alínea "i" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado o fato deste abandonar o emprego.
O abandono de emprego deve ser entendido como a conduta do empregado que deixa seu emprego, desistindo de trabalhar na empresa.
Como se pode perceber, para a caracterização do abandono de emprego é necessária à ocorrência de dois requisitos, o primeiro de cunho o objetivo e segundo de cunho o subjetivo.
O requisito subjetivo diz respeito à intenção do empregado, que deve ser a deixar o serviço. Desta forma, o fato de possuir um novo emprego é relevante para a caracterização da justa causa.
O requisito objetivo diz respeito às faltas do empregado que, neste caso, devem ser contínuas, isto é, o fato do empregado faltar por dias intercalados descaracteriza a demissão por justa causa por abandono de emprego.
Obs: É importante ressaltar que o fato de o empregado faltar por dias intercalados descaracteriza a justa causa por abando de emprego, mas nada impede que este seja demitido por justa causa utilizando-se outra motivação legal, como a desídia, por exemplo.
Nos termos das alíneas "j"e "k", ambas do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador de demissão por justa causa de empregado o fato deste cometer ato lesivo a honra ou boa fama ou ato que importe em ofensa física praticado contra o seu empregador e superiores hierárquicos ou mesmo contra qualquer pessoa.
Consideram-se atos lesivos a honra ou a boa fama os atos de calúnia, injúria ou difamação.
Em se tratando da ofensa física ensejadora da justa causa, é importante ressaltar que esta ocorre no momento da agressão do empregado.
Como se pode verificar, a lei não faz diferenciação da pessoa que pode sofrer a agressão ou a ofensa, permitindo a configuração da justa causa, tanto para atos cometidos contra empregadores e superiores hierárquicos, quanto para atos cometidos contra qualquer outra pessoa.
Todavia, em ambos os casos, em se tratando de legitima defesa, não há justa causa.
Nos termos da alínea "l" do artigo 482 da CLT, constitui motivo ensejador da demissão do empregado por justa causa, a pratica constante de jogos de azar.
Considera-se jogo de azar, o jogo do bicho, o bingo e o jogo de cartas, como o truco, por exemplo.
Note-se que a falta somente ocorrerá com a prática reiterada e constante de jogos de azar.
Entretanto, não se exige como requisito para a configuração da justa causa que a prática dos jogos de azar envolva dinheiro, ou seja, que o jogo seja apostado.
É importante ressaltar que a prática dos jogos de azar fora do horário de serviço ou nos intervalos não prejudica o desenvolvimento do trabalho e, neste sentido, não representa motivos ensejadores da justa causa.
Preleciona o parágrafo único do artigo 482 da CLT que constitui justa causa para demissão de empregado que esteja envolvido em atos atentatórios à segurança nacional.
Como se pode verificar, o parágrafo único foi inserido no artigo 482 da CLT no ano de 1966, por força do Decreto Lei nº 3, que passou a prever a possibilidade de demissão do empregado envolvido em questões que importem em violação da segurança nacional.
Um exemplo de questão que envolva a segurança nacional é a participação do empregado em atos de terrorismo.
É importante ressaltar que a demissão somente poderá ocorrer após a realização de inquérito administrativo, no qual seja comprovada a responsabilidade do empregado em atos que importem em violação da segurança nacional.
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INSS – Vence hoje o prazo prazo para os contribuintes individuais, domésticos e facultativos
Pagamento do INSS de empregados domésticos, facultativos e contribuintes individuais (exemplo dos autônomos que trabalham por conta própria ou prestam serviços a pessoas físicas), relativo à competência NOVEMBRO/2010 vence hoje 15.12.2010.
Em relação ao empregador doméstico, as contribuições relativas à competência novembro poderão ser recolhidas, até o dia 20 de dezembro, juntamente com as contribuições incidentes sobre o décimo terceiro salário, utilizando-se um único documento de arrecadação, identificado com a “competência onze” e o ano a que se referir, consoante parágrafo único do art. 82 da IN RFB 971/2009.
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Nesse sentido, há jurisprudência do TST com esse entendimento. Um dos julgados, de relatoria da juíza convocada Maria Doralice Novaes, esclarece que a Lei 5.859/72 exige que o empregado doméstico preste serviços de natureza contínua, no âmbito residencial da família, “o que equivale a, em princípio, trabalho em todos os dias da semana, com ressalva do descanso semanal remunerado”. A magistrada enfatiza a distinção existente entre as situações de empregado doméstico e de diarista: em relação aos serviços do trabalhador doméstico, a juíza Doralice Novaes diz que correspondem “às necessidades permanentes da família e do bom funcionamento da residência” e que, por outro lado, “as atividades desenvolvidas em alguns dias da semana, com vinculação a outras residências, havendo a percepção de pagamento, ao final de cada dia, apontam para a definição do trabalhador autônomo, identificado como diarista”.
Diante do caso da diarista fluminense, o ministro Godinho Delgado verificou que o acórdão regional “não fornece elementos fáticos que permitam realizar outro enquadramento para a situação vivenciada pelas partes”, ou seja, inexistência de vínculo de emprego. Quanto à comprovação de divergência jurisprudencial, o ministro entendeu serem inservíveis os julgados transcritos, “seja por não abrangerem todos os fundamentos adotados pelo acórdão, seja por não abordarem situação idêntica à definida pela decisão regional, revelando sua inespecificidade para o confronto de teses”, concluiu o relator. A Sexta Turma, então, acompanhando o voto do ministro Godinho Delgado, não conheceu do recurso de revista. (RR - 10600-44.2006.5.01.0058)
Vedada correção automática do salário profissional em múltiplos do salário mínimo
O Sindicato dos Técnicos e Auxiliares em Radiologia do Estado do Ceará pretendia que o piso profissional da categoria, estabelecido em dois salários mínimos, tivesse correção automática toda vez que o salário mínimo aumentasse. Para isso, persistiu nos recursos na Justiça do Trabalho até interpor agravo em recurso de embargos em recurso de revista. A Seção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho multou o sindicato em 10% sobre o valor da causa por julgar ser o agravo manifestamente infundado.
Para a decisão da SDI-1 foi considerado que o inciso IV do artigo 7º da Constituição veda a vinculação do salário mínimo para qualquer fim e que a Orientação Jurisprudencial 71 da Seção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do TST dispõe que afronta o preceito constitucional a fixação de correção automática do salário profissional pelo reajuste do salário mínimo.
O objetivo da ação do sindicato é de que a Maxi Magem - Serviços de Imagem Ltda. pague, a seus empregados técnicos em radiologia, as diferenças salariais decorrentes do aumento do salário mínimo. Deferido na primeira instância, o pedido foi julgado improcedente pelo Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região (CE) ao examinar o recurso ordinário da empresa. O sindicato, então, apelou para o TST e teve seu recurso de revista rejeitado pela Sétima Turma. Após esse resultado, o representante dos trabalhadores recorreu com embargos, cujo seguimento foi negado por despacho da ministra Maria de Assis Calsing.
Agravo em embargos
Ao interpor agravo contra a decisão monocrática (de uma só pessoa) da ministra Calsing, o sindicato conseguiu que a ação fosse examinada pelos ministros da SDI-1, defendendo que é possível fixar o salário profissional em múltiplos do mínimo e insistindo que “vedar a possibilidade de fixação de salário profissional em salários mínimos culminaria na própria extinção de tal figura trabalhista, visto que se apresentaria inviável que a lei fixasse em valor nominal aludido salário profissional e tivesse que ser reformada sempre que o montante fosse submetido a atualização”.
Em seu voto, a ministra Calsing, relatora, destacou que “é possível a fixação inicial do salário profissional em múltiplos de salário mínimo, desvinculando-se, a partir daí, a correção pelo mesmo parâmetro”. Nesse sentido, explicou a ministra, é a OJ 71 da SDI-2, pela qual a estipulação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o artigo 7º, inciso IV, da Constituição. Segundo a OJ, o que afronta o preceito constitucional é a fixação de correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo.
Por essa razão, a relatora considerou que não merece reforma a decisão da Sétima Turma, que não conheceu do recurso de revista do sindicato, por entender que a pretensão às diferenças salariais decorrentes do aumento do salário mínimo não tem apoio constitucional nem está de acordo com o que dispõe a OJ 71 da SDI-2. A ministra Calsing ressaltou que a Turma decidiu “em absoluta sintonia com a jurisprudência pacificada no TST, que, por seu turno, firmou-se com base no posicionamento do Supremo Tribunal Federal, acerca da interpretação do artigo 7º, IV, da Constituição da República”.
A relatora destacou, ainda, que a argumentação do sindicato “revela-se infundada, uma vez que dirigida contra entendimento já pacificado em verbete jurisprudencial desta Corte”. O ministro Renato de Lacerda Paiva, que integrou a SDI-2 por oito anos, salientou que a vedação se restringe à indexação ao salário mínimo e que os aumentos devem ser feitos com base em reajustes coletivos.
A SDI-1, então, por maioria, acompanhou o voto da relatora, negando provimento ao agravo e, por considerá-lo manifestamente infundado, condenou o sindicato ao pagamento da multa de 10% sobre o valor atualizado da causa, conforme o artigo 557, parágrafo 2º, do CPC. Ficaram vencidos os ministros Augusto César Leite de Carvalho e José Roberto Freire Pimenta, que davam provimento ao agravo.
(Ag-E-RR - 203800-55.2007.5.07.0012)
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References: artigo 482
 artigo 482
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 artigo 482
 artigo 482
 artigo 482
 artigo 482
 artigo 482
 artigo 482
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 557