Source: http://www.cms-hs.net/onlineservices/enews/update_2012-06_Arbeitsrecht_enews.html?ID=8
Timestamp: 2013-05-23 20:07:50+00:00

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Ausgabe Juni 2012 Inhalt
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// Schwerpunkt
Unternehmensgeheimnis – Risiken und Chancen beim Mitarbeiterwechsel
// Rechtsprechung
Kein Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber
GmbH-Geschäftsführer müssen gegen eine Kündigung vor dem Landgericht klagen
Kein gesteigertes Erholungsbedürfnis für 40-Jährige
Sonderzahlung mit Mischcharakter bei gekündigtem Arbeitsverhältnis
Kein Anspruch auf Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen bei variablem Entgelt
Überstundenvergütung bei Geringverdienern
Fortführung der neuen Rechtsprechung zu Befristungen ohne Sachgrund Kündigung
Behinderte Mitarbeiter dürfen nicht lügen
Außerordentliche Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern
Stellungnahme des Betriebsrats zu bevorstehenden Massenentlassungen in einem Interessenausgleich
Dürfen Leiharbeitnehmer nur vorübergehend beschäftigt werden?
Ordnungsgemäße Unterrichtung bei Betriebsübergang
Tarifgebundene Arbeitgeber müssen auch tarifungebundene Arbeitnehmer eingruppieren
Haustarifvertrag kann in den Arbeitsvertrag einbezogene Arbeitsbedingungen nicht ablösen
Kurz notiert: Zukünftig dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Smartphones und Software steuerfrei überlassen
Mitarbeiterdaten auf der Homepage bei Ausscheiden des Arbeitnehmers
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Wesentliches Kapital vieler Unternehmen ist das Know-how. Der Wissensvorsprung gegenüber Wettbewerbern ist von unschätzbarem Wert. Kommt es zu einem Mitarbeiterwechsel im Unternehmen, besteht die große Gefahr, dass dieses wertvolle Gut preisgegeben wird. Wie Sie sich davor schützen können und welche weiteren Risiken es für Ihr Unternehmenswissen gibt, erfahren Sie in unserem aktuellen Schwerpunkt.
Im Rechtsprechungsteil beschäftigen wir uns unter anderem mit folgenden Fragen: Welche Auswirkungen hat die aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes zum Auskunftsanspruch eines abgelehnten Bewerbers auf die Ablehnung Ihrer Bewerber? Was muss bei der Trennung von Geschäftsführern und Vorständen im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesgerichtshofes beachtet werden, nach der das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in bestimmtem Umfang auch auf Geschäftsführer Anwendung findet? Und: Wie wirkt sich das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, das besagt, dass Urlaubsstaffelungen nach Alter im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst unwirksam sind, in der freien Wirtschaft aus?
Darüber hinaus berichten wir über die aktuelle Rechtsprechung zu Befristungen ohne Sachgrund sowie über die Problematik der außerordentlichen Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern. Besonders spektakulär ist eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, die besagt, dass tarifgebundene Arbeitgeber auch tarifungebundene Mitarbeiter eingruppieren müssen. Schließlich erfahren Sie, welcher Maßstab vom höchsten Arbeitsgericht an eine ordnungsgemäße Unterrichtung bei Betriebsübergang angesetzt wird.
Wir wünschen Ihnen viel Spaß bei der Lektüre und einen schönen Sommer!
Mit besten Grüßen Prof. Dr. Björn Gaul
Dr. Eckhard Schmid
www.cms-hs.com
// Schwerpunkt Unternehmensgeheimnis – Risiken und Chancen beim Mitarbeiterwechsel
Der Schutz von Know-how, sprich von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, gewinnt aufgrund des sich stetig verschärfenden Wettbewerbs immer mehr Bedeutung. Bei zahlreichen Unternehmen bildet dieses „Wissen” als Immaterialgut einen wesentlichen Teil des Betriebskapitals, weshalb es auch „intellektuelles Kapital” genannt wird. Um einen Know-how- und Informationsvorsprung gegenüber dem Wettbewerber zu erhalten, haben Unternehmen ein erhebliches Interesse an der Geheimhaltung ihrer Unternehmensgeheimnisse. Das größte Risiko für die Preisgabe des Know-hows ist dabei der Geheimnisträger selbst, nämlich der Mitarbeiter. Im Folgenden zeigen wir auf, wie sich Ihr Unternehmen faktisch und rechtlich vor dem Verlust von Know-how und der Weitergabe von Unternehmens-geheimnissen schützen kann. I. Schutz vor Know-how-Verlust – grundsätzliche Erwägungen
Zunächst ist klarzustellen, dass mit Know-how nicht nur die klassischen gewerblichen Schutzrechte gemeint sind. Das Know-how geht erheblich weiter als das Patent-, Marken- oder Urheberrecht. Es umfasst vielmehr sämtliche Unternehmensgeheimnisse, egal, ob sie angemeldet wurden oder nicht. Unter einem Unternehmensgeheimnis versteht man jede im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehende, nicht offenkundige Tatsache, an deren Geheimhaltung der Unternehmensinhaber ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat und die nach seinem Willen auch geheim bleiben soll. Unternehmensbezug ist gegeben, wenn ein objektiver Zusammenhang der betreffenden Informationen mit einem Geschäftsbetrieb gegeben ist. Privatgeheimnisse fallen nicht darunter. Die größte Gefahr für einen Verlust ist das Offenkundigwerden von Know-how.
Erster Schritt für einen effektiven Know-how-Schutz ist, dass sich Unternehmen grundlegend und immer wieder vergegenwärtigen, welches Know-how für das eigene Unternehmen überhaupt schützenswert erscheint und bei welchen Mitarbeitern dieses liegt. Es muss also zunächst eine Identifikation des Know-hows erfolgen:
Welches Wissen/welche Informationen sind für den Betätigungsbereich des Unternehmens wichtig und besonders wertvoll?
Welche Informationen können dem Unternehmen bei ihrem Offenkundigwerden schaden?
Wo liegt dieses Know-how im Unternehmen?
Dabei handelt es sich freilich in erster Linie, aber nicht stets und zwingend, um solche Informationen, die der tägliche Geschäftsbetrieb erfordert. Aber auch negative Informationen über das eigene Unternehmen können insoweit „schützenswert” sein, als ihre ungehinderte Verbreitung den Ruf des Unternehmens und damit eine seiner wichtigsten wirtschaftlichen Grundlagen schädigen kann. Zudem müssen Unternehmen ihren Geheimhaltungswillen beziehungsweise ihr Geheimhaltungsinteresse kommunizieren. In jedem Fall muss das Verantwortungsbewusstsein der einzelnen Know-how-Träger geschärft werden. Es sollte zum Beispiel verdeutlicht werden, welche Arbeitsmittel Know-how enthalten – vor allem, wenn diese außerhalb des Unternehmens genutzt werden (Geschäftsunterlagen, Laptop). Im Hinblick auf Kundengespräche oder potenzielle Berührungspunkte mit den Beschäftigten von Konkurrenzunternehmen sollte darauf hingewiesen werden, welche Informationen keinesfalls offenbart werden dürfen.
Bei Vorkehrungen zum Schutz von Know-how darf aber auch die Nutzung von E-Mail, Internet und Social Media nicht übersehen werden. Auch hier sollten klare Regelungen aufgestellt und regelmäßig kontrolliert werden, um dem Abfluss von Know-how vorzubeugen. Es empfiehlt sich zum einen eine Beschränkung der Nutzung von E-Mail und Internet auf geschäftliche Zwecke. Eine private Nutzung liegt außerhalb des Kontrollbereichs des Arbeitgebers. Zum anderen sollten Arbeitnehmer schriftlich darauf hingewiesen werden, dass Social Media auch bei rein privatem Gebrauch keinen rechtsfreien Raum darstellen, sondern auch dort ihre Geheimhaltungs- und Wettbewerbsverpflichtungen gelten und Verstöße verfolgt werden können.
II. Geheimnisschutz aufgrund von Arbeitsverträgen
1. Allgemeine Geheimhaltungspflicht ohne besondere vertragliche Regelungen
Im Gegensatz zum Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), welches sich zwar auf Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse bezieht, dabei aber nur das volkswirtschaftliche öffentliche Interesse schützt, umfasst die allgemeine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht auch Arbeitgeberinteressen. Sie wirkt mithin viel umfassender.
Während des Arbeitsverhältnisses, also auch während einer Freistellung, muss der Arbeitnehmer sich für die Interessen und das Fortkommen des Betriebes des Arbeitgebers einsetzen. Dazu gehört, dass er Unternehmensgeheimnisse nicht an Dritte weitergibt. Dies gilt auch, wenn keine ausdrückliche arbeitsvertragliche Vereinbarung getroffen wurde. Die Geheimhaltungspflicht ist Ausfluss der allgemeinen Treuepflicht.
Inwieweit eine Verschwiegenheitspflicht ohne weitere Vereinbarung auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht von einer grundsätzlichen nachvertraglichen Wirkung der Verschwiegenheitspflicht aus (nachwirkende arbeitsvertragliche Treuepflicht). Allerdings dürfe diese nie so weitreichend sein, dass sie für den Mitarbeiter wie ein faktisches Wettbewerbsverbot wirke. Der Bundesgerichtshof (BGH) verneint eine solche Verschwiegenheitspflicht, erlaubt dem Mitarbeiter die Verwendung der Geheimnisse aber nur, soweit dies nicht wettbewerbswidrig im Sinne des UWG ist. Darüber hinaus darf er nur Informationen weitergeben, die er in seinem Gedächtnis aufbewahrt. Schriftliche oder digitalisierte Aufzeichnungen dürfen nicht hinzugezogen werden. Wie weit die nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen ohne vertragliche Vereinbarung reichen, ist somit unklar. Es empfehlen sich daher ausdrückliche vertragliche Geheimhaltungsvereinbarungen, insbesondere für den nachvertraglichen Bereich. Die in der Praxis weit verbreiteten allumfassenden Standardklauseln bringen jedoch nichts (dazu im Einzelnen unter 2.).
2. Vertragliche Geheimhaltungsvereinbarungen Aufgrund der Nähe von nachvertraglichen Geheimhaltungsvereinbarungen zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten (für die es klare gesetzliche Vorgaben gibt – § 74 Abs. 2 HGB), bestehen hohe Anforderungen an die Vertragsgestaltung. Eine einzelvertragliche Erweiterung der Verschwiegenheitspflicht muss vor allem einer AGB-Prüfung standhalten, also den Anforderungen der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entsprechen. Unwirksam sind insbesondere standardisierte und allumfassende Geheimhaltungsklauseln, da diese zu weitreichend sind und den Mitarbeiter ohne Entschädigung in seiner Berufsfreiheit unzulässig beschränken können. Es dürfen nur einzelne, konkret bezeichnete Geschäftsgeheimnisse einer solchen Vereinbarung unterstellt werden. Bei nachvertraglichen Verschwiegenheitsverpflichtungen stellt sich zusätzlich die Frage nach der zulässigen Dauer einer solchen Vereinbarung. Feste Nachwirkungszeiten gibt das Gesetz nicht vor. Daher wird man jeweils überlegen müssen, wie lange ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Unternehmens besteht. Es lässt sich also zusammenfassen, dass derartige Klauseln die zu wahrenden Geheimnisse so gut wie möglich umschreiben sollten und gegenständlich, räumlich und zeitlich auf ein erforderliches Maß begrenzt werden müssen. Dabei ist ein gutes Vertragsmanagement erforderlich. Wechseln Mitarbeiter ihre Position, wird nämlich unter Umständen eine Vertragsanpassung notwendig. Zur Abschreckung können darüber hinaus die Rechtsfolgen eines Verstoßes ausdrücklich benannt werden. Der Arbeitgeber kann also darauf hinweisen, dass Geheimnisverrat unter den Voraussetzungen des § 17 UWG strafbar ist, dass er eine Kündigung nach sich ziehen kann und dass Schadensersatzansprüche entstehen könnten. Darüber hinaus ist das Unternehmen natürlich frei, eine Vertragsstrafe in den Arbeitsvertrag zu integrieren. Aber auch hier ist Vorsicht geboten: Die Rechtsprechung hat inzwischen viele Hürden aufgestellt, die es bei Vertragstrafevereinbarungen zu überwinden gilt. III. Sanktionen
Alle Klauseln und Schutzmechanismen wirken aber nur dann nachhaltig, wenn Sanktionen im Hintergrund stehen. Zu unterscheiden sind hier strafrechtliche, wettbewerbsrechtliche, arbeitsrechtliche und sonstige zivilrechtliche Sanktionen.
So steht der Verrat von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 und 2 UWG unter Strafe. Das UWG sieht aber auch noch wettbewerbsrechtliche Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche sowie Schadensersatzansprüche vor.
Unterlassungsansprüche sowie Schadensersatzansprüche können auch arbeitsrechtlich begründet werden. Hier ist jedoch zu beachten, dass sich diese besser in einem laufenden als in einem gekündigten Arbeitsverhältnis durchsetzen lassen. Denn mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die Treue- und Verschwiegenheitspflicht des Mitarbeiters und die nachvertragliche Treuepflicht reicht im Zweifel längst nicht so weit wie die ursprünglichen vertraglichen Verpflichtungen. Es muss daher sorgfältig abgewogen werden, inwieweit auch die Möglichkeit einer verhaltensbedingten oder in schweren Fällen fristlosen Kündigung in Betracht gezogen wird. Daneben besteht – bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag – die Option der Verwirkung einer Vertragsstrafe. Letztlich stehen auch verschiedene zivilrechtliche Anspuchsgrundlagen zur Auswahl. Auch auf diesem Wege können Unterlassungs-, Beseitigungs-, Schadensersatz- sowie Herausgabeansprüche geltend gemacht werden. Hinzu kommen bei Bedarf Auskunftsansprüche.
// Arbeitsvertragsrecht
Nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) rieten viele Arbeitsrechtler den Unternehmen, Absagen in Bewerbungsverfahren nicht zu begründen, um keine Angriffsfläche für Schadensersatzklagen nach dem AGG zu bieten. Dieser Ratschlag kann nach einer aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) (Fall „Meister“) so pauschal nicht mehr aufrecht erhalten werden. Die Richter urteilten nämlich, dass Arbeitgeber zwar nicht verpflichtet seien, einem abgelehnten Bewerber die Gründe für ihre Absage mitzuteilen, dass jedoch eine mangelnde Begründung für die Ablehnung als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden könne.
Das Bundesarbeitsgericht hatte dem Luxemburger Gericht folgenden Fall vorgelegt: Eine 45-jährige Ingenieurin russischer Abstammung hatte sich auf eine Stelle als Softwareentwicklerin bei einem deutschen Hersteller von Telefonsystemen beworben. Sie wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl die Stellenanzeige sogar noch ein zweites Mal erschien. In der Absage wurden keine Gründe für die Ablehnung genannt. Daraufhin forderte sie Schadensersatz, weil sie wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden sei. Darüber hinaus verlangte sie die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Konkurrenten. Sie begründete diese Forderung damit, dass sie nur so in der Lage sei, ihre vermeintlich bessere Qualifikation nachweisen zu können. Die Richter des BAG baten den EuGH in diesem Zusammenhang um Klärung der folgenden Fragen: Räumt das Unionsrecht Arbeitnehmern das Recht ein, Auskunft über den eingestellten Bewerber zu verlangen, wenn sie selbst trotz beweisbarer Eignung abgelehnt wurden?
Kann eine Diskriminierung vermutet werden, wenn der Arbeitgeber keine Gründe für eine Jobabsage nennt?
Die europäischen Richter kamen zu dem Ergebnis, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet seien, Bewerbern die Stellenabsage zu begründen. Ein Arbeitgeber sei auch nicht gehalten mitzuteilen, ob und aufgrund welcher Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt wurde. Der EuGH verpflichtete die deutschen Gerichte allerdings dazu, bei der Klärung der Frage, ob genügend Indizien für eine Diskriminierung vorgetragen wurden, alle Umstände des Rechtsstreites sorgfältig zu prüfen. Zu diesen zu berücksichtigenden Umständen gehöre insbesondere auch, wenn der Arbeitgeber jegliche Information zum Ausgang des Bewerbungsverfahrens verweigere. Es könne nämlich nicht ausgeschlossen werden, dass eine solche Auskunftsverweigerung das Vorliegen einer Diskriminierung indiziere.
(EuGH vom 19. April 2012 C-415/10)
Tipp für die Praxis: Die Entscheidung des EuGH ist für Arbeitgeber zunächst durchaus positiv. Sie stellt nämlich fest, dass es keinen unmittelbaren Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber gibt. Für Arbeitgeber bedeutet dies aber keine vollständige Entwarnung: Der EuGH hat ausdrücklich nicht ausgeschlossen, dass die vollständige Verweigerung von Informationen durch den Arbeitgeber als Gesichtspunkt im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, herangezogen werden kann. Es steht zu befürchten, dass der EuGH auf diesem Wege eine Obliegenheit des Arbeitgebers geschaffen hat, gewisse Informationen zum Bewerbungsverfahren gegenüber abgelehnten Bewerbern auf Anfrage zu offenbaren. Es bleibt mithin abzuwarten, wie das BAG den vorliegenden Fall würdigen wird. Es wird jedenfalls klären müssen, wie transparent ein Arbeitgeber mit Informationen zum Bewerbungsverfahren und endgültiger Auswahlentscheidung umzugehen hat, um keine Indizien zu schaffen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Dabei muss das Gericht beachten, dass der Arbeitgeber aus datenschutzrechtlichen Gründen grundsätzlich nicht zur Übermittlung personenbezogener Daten anderer Bewerber befugt ist. Die Entscheidung könnte im Ergebnis jedenfalls bewirken, dass die seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eingebürgerte Praxis, Ablehnungen aus Angst vor der Schaffung von Indizien für eine Diskriminierung überhaupt nicht mehr zu begründen, überdacht werden muss. Soweit die Ablehnung jeder Auskunft laut EuGH ein mögliches Diskriminierungsindiz sein kann, sollte erwogen werden, in Ablehnungsschreiben auf objektive Ablehnungskriterien hinzuweisen. Eine vollständige Dokumentation des Auswahlverfahrens ist ebenfalls ratsam.
Auch der Bundesgerichtshof musste sich mit dem AGG befassen. Erstmals hat er dieses Gesetz auf einen GmbH-Geschäftsführer angewandt. Es ging um den Fall eines auf bestimmte Dauer bestellten Geschäftsführers, der nach Ablauf seines Vertrages nicht weiterbeschäftigt wurde. Seine Stelle wurde mit einem jüngeren Bewerber besetzt.
Der medizinische Geschäftsführer einer Kölner Klinik, die in der Rechtsform einer GmbH betrieben wird, war auf Basis eines fünfjährigen Dienstvertrages dort tätig. Seine Amtszeit lief am 31. August 2009 aus. Spätestens zwölf Monate vor Vertragsablauf sollten die Vertragsparteien jeweils mitteilen, inwieweit sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit seien. Der Aufsichtsrat der Klinik beschloss im Oktober 2008, das Anstellungsverhältnis mit dem 62-jährigen nicht weiter fortzusetzen. Auf seine Stelle wurde vielmehr ein zwanzig Jahre jüngerer Mitbewerber gesetzt. Gegenüber der Presse hatte der Aufsichtsratsvorsitzende erklärt, dass der medizinische Geschäftsführer wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt werde. Man habe wegen „des Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt“ einen jüngeren Bewerber gewählt, der die Klinik „langfristig in den Wind stellen“ könne.
Der Geschäftsführer vertrat die Auffassung, dass ein Neuabschluss des Dienstvertrages sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden seien. Wegen eines Verstoßes gegen das AGG verlangte er Schadensersatz für entgangene Gehälter sowie Ersatz des immateriellen Schadens und bekam vom BGH, wie auch schon zuvor vom Oberlandesgericht (OLG), im Grundsatz Recht.
Die Richter urteilten zunächst, dass das AGG auf Geschäftsführer einer GmbH Anwendung finde, soweit es um den „Zugang zur Erwerbstätigkeit“ sowie um den „beruflichen Aufstieg“ gehe (so der Wortlaut des § 6 Abs. 3 AGG). In dem Beschluss, den Mann nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, habe eine Entscheidung über den Zugang zum Amt gelegen. Weiter regele das AGG, dass der Bewerber nur Indizien beweisen müsse, aus denen sich eine Diskriminierung ergebe. Gelinge ihm dies, müsse das Unternehmen beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden sei. Die Äußerung des Aufsichtsratsvorsitzenden gegenüber der Presse sah der BGH im zu entscheidenden Fall als ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung an. Da die Klinik keinen Gegenbeweis erbracht habe, bestehe hier ein Schadensersatzanspruch dem Grund nach. Wegen der genauen Höhe des Schadensersatzes verwies der BGH die Sache aufgrund von Fehlern bei der Schadensfeststellung nochmal an das OLG zurück.
(BGH vom 23. April 2012 – II ZR 163/10)
Erwähnenswert an der Entscheidung ist zum einen, dass der BGH zum ersten Mal den Begriff des „Zugangs zur Erwerbstätigkeit“ im Sinne des § 6 Abs. 3 AGG auch auf die Verlängerung eines Dienstführergeschäftsvertrages nach Ablauf einer Befristung angewendet hat. Zum anderen hat der BGH allein die Äußerungen des Aufsichtsratsvorsitzenden gegenüber der Presse als Indiz für eine Diskriminierung ausreichen lassen, obwohl es keine diskriminierenden Beschlüsse in den Aufsichtsratssitzungen gegeben hatte. In der Praxis bedeutet dies, dass bei einer Trennung von Geschäftsführern und Vorständen unbedingt eine diskriminierungsfreie Begründung für die Trennung dokumentiert werden muss und dass die zuständigen Organe sich in der Öffentlichkeit entsprechend vorsichtig und zurückhaltend äußern müssen.
Der Streitwert im zu entscheidenden Fall belief sich auf EUR 638 000. Diese Summe zeigt eindrucksvoll das finanzielle Risiko für Unternehmen, wenn die Vorschriften des AGG nicht akribisch beachtet werden.
Für Klagen von GmbH-Geschäftsführern sind übrigens grundsätzlich die Zivilgerichte und nicht die Arbeitsgerichte zuständig (siehe dazu ausführlich die nachfolgende Entscheidung). Inhaltsübersicht
GmbH-Geschäftsführer müssen gegen eine Kündigung vor dem Landgericht klagen Haben GmbH-Geschäftsführer einen Geschäftsführeranstellungsvertrag unterzeichnet, müssen sie bei einer Kündigung in aller Regel vor dem Landgericht klagen. Das LAG Köln hat jüngst mehrere Entscheidungen des BAG aus den letzten Jahren vollumfänglich bestätigt und der Klage vor den Arbeitsgerichten eine Absage erteilt.
Es ging um den Fall eines Geschäftsführers, der mit einem Unternehmen einen Geschäftsführerdienstvertrag abgeschlossen hatte. Sein Bruttomonatsgehalt betrug EUR 8500. Zudem war eine sechsmonatige Probezeit vorgesehen. Erst unmittelbar nach Ablauf der Probezeit wurde der Mann tatsächlich zum Geschäftsführer berufen und im Handelsregister eingetragen. Gut zwei Jahre nach Abschluss des Dienstvertrages wurde er durch Gesellschafterbeschluss als Geschäftsführer abberufen. Zeitgleich kündigte man ihm sein Dienstverhältnis fristgemäß. Der Geschäftsführer erhob dagegen innerhalb der Drei-Wochen-Frist vor dem Arbeitsgericht Bonn Klage. Das Gericht erklärte sich für unzuständig und verwies den Streit an das Landgericht Bonn. Dagegen legte der Mann Beschwerde ein, über die letztlich das LAG Köln zu entscheiden hatte.
Aber auch die Richter des LAG Köln verwiesen den Mann auf den Rechtsweg bei den Zivilgerichten. Sie argumentierten unter Berufung auf das BAG wie folgt:
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) seien die Gerichte für Arbeitssachen zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wer Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift sei, regele § 5 ArbGG. Diese Vorschrift bestimme in ihrem Absatz 1 Satz 3, dass in Betrieben einer juristischen Person, also etwa einer GmbH, Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrages allein oder als Mitglied des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person berufen sind, nicht als Arbeitnehmer gelten. Die Formulierung „gelten nicht als Arbeitnehmer“ indiziere eine gesetzliche Fiktion. Daher komme es nicht darauf an, ob der Geschäftsführer tatsächlich intern weisungsgebunden, also faktisch Arbeitnehmer gewesen sei und deshalb dem materiellen Arbeitsrecht unterliege. Die Zuständigkeit der Zivilgerichte folge allein daraus, dass der Mann Geschäftsführer war beziehungsweise wurde. Der Dienstnehmer sei auch nicht etwa bis zur Bestellung Arbeitnehmer und erst danach Nichtarbeitnehmer. Dies sei auch anzunehmen, wenn der Bestellung als Geschäftsführer eine Probezeit vorausgeschaltet werde. Die gesetzliche Fiktion gelte nämlich auch in der Probezeit. Auch durch den Abberufungsakt als solchen werde das Einstellungsverhältnis nicht automatisch zum Arbeitsverhältnis. Vielmehr müssten dann besondere Umstände hinzutreten, aus denen folge, dass neben dem Geschäftsführervertrag noch ein Arbeitsvertrag bestanden habe oder wieder aufgelebt sei oder dass der Anstellungsvertrag infolge der Abberufung wieder zum Arbeitsvertrag geworden sei. Solche Umstände seien im vorliegenden Fall nicht ersichtlich gewesen.
(LAG Köln vom 12. Januar 2012 – 12 Ta 274/11) Hintergrund: Warum gekündigte Geschäftsführer vorzugsweise den Weg zu den Arbeitsgerichten wählen möchten, liegt auf der Hand: Verfahren bei den Landgerichten dauern länger. Die unterlegene Partei hat der Gegenseite die Anwaltskosten zu erstatten und die Verfahrenskosten zu tragen. Häufig sind Arbeitsgerichte arbeitnehmerfreundlicher als Landgerichte. Da eine Kündigungsschutzklage bei den Arbeitsgerichten – im Gegensatz zu einer Klage beim Landgericht – auch noch fristgebunden ist, ist verständlich, dass der erste Weg im Zweifel dorthin führt. Nach der klaren Ansage des LAG Köln, die zugleich eine Bestätigung der Rechtsprechung des BAG ist, können sich Geschäftsführer diesen Umweg aber künftig sparen. Inhaltsübersicht
Das Bundesarbeitsgericht hat im März in einer aufsehenerregenden Entscheidung geurteilt, dass die Urlaubsregelungen des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD) gegen das Altersdiskriminierungsverbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Der TVöD billigt älteren Mitarbeitern einen längeren Urlaubsanspruch zu als jüngeren Arbeitnehmern.
§ 26 TVöD regelt, dass Mitarbeiter bis zum vollendeten 30. Lebensjahr Anspruch auf 26 Urlaubstage haben, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr auf 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr auf 30 Urlaubstage. Begründet wird diese Staffelung mit dem „gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen“.
Konkret zu entscheiden war der Fall einer 1971 geborenen Angestellten. Sie hatte ihren Arbeitgeber, einen Landkreis, jeweils auf einen zusätzlichen Urlaubstag für die Jahre 2008 und 2009 – also vor Vollendung ihres 40. Lebensjahres – verklagt. Das BAG gab ihr Recht. Die Richter argumentierten, eine tarifliche Urlaubsstaffelung verfolge nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. oder 40. Lebensjahr ließe sich kaum begründen.
Nach Auffassung des 9. Senats lässt sich der Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot nur dadurch beseitigen, dass die Urlaubsdauer der diskriminierten Beschäftigten „nach oben“ angepasst wird. Das würde zunächst bedeuten, dass allen Mitarbeitern des öffentlichen Dienstes künftig 30 Tage Urlaub zustehen. In den aktuellen Tarifverhandlungen des öffentlichen Dienstes haben sich die Tarifvertragsparteien jedoch auf folgende Regelung geeinigt: Alle Tarifbeschäftigten erhalten 29 Tage Erholungsurlaub. Mit Vollendung des 55. Lebensjahres besteht aufgrund des steigenden Erholungsbedürfnisses ein Anspruch auf 30 Tage Urlaub. Bestehende Besitzstände sollen jedoch gewahrt bleiben. Wer also nach der bisherigen Regelung schon Anspruch auf 30 Tage Urlaub hatte oder diesen Anspruch 2012 erlangt, darf ihn auch künftig geltend machen.
(BAG vom 20. März 2012 – 9 AZR 529/10)
Das Urteil wird sich über den öffentlichen Dienst hinaus im Hinblick auf die Zulässigkeit der Urlaubsstaffelung nach Alter auch auf andere Branchen auswirken. Viele Branchen haben in der jüngeren Vergangenheit aber bereits vorsorglich Altersstaffelungen aus ihren Tarifverträgen entfernt. Teilweise sehen Tarifverträge auch eine Abhängigkeit des Urlaubsumfangs von der Betriebszugehörigkeit vor, die zulässig sein dürfte. Inhaltsübersicht
Ein Top-Thema des BAG in den letzten Monaten war die Frage, wann Sonderzahlungen vom ungekündigten Bestand eines Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden können. Nachdem der 10. Senat zuletzt – wir berichteten im CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe März 2011 – geurteilt hatte, dass eine Weihnachtsgratifikation jedenfalls dann vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden dürfe, wenn diese Gratifikation nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezwecke, sondern vielmehr an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpfe, ist es nun einen Schritt weitergegangen. Es hat ausdrücklich entschieden, dass dies wirklich nur dann zulässig ist, wenn es sich um eine reine Betriebstreueklausel handelt. Soweit daneben auch noch eine Vergütung bezweckt sei (sogenannte „Klausel mit Mischcharakter“), sei eine solche Einschränkung nicht möglich.
Soweit der 10. Senat in der Vergangenheit die Auffassung vertreten hat, Bestandsklauseln seien bei Sonderzahlungen bereits dann zulässig, wenn sie sowohl der Vergütung bereits erbrachter Arbeitsleistung als auch der Honorierung von Betriebstreue dienen, gibt er diese Rechtsprechung auf.
Folgender Fall stand zur Debatte:
Ein Wertpapierhändler war seit 2003 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Im März 2005 teilte der Arbeitgeber ihm mit, dass ihm aufgrund seines Beitrags zum Erfolg des Unternehmens im Geschäftsjahr 2004 eine freiwillige einmalige Sonderzahlung in Höhe von EUR 15 300 gezahlt werden solle. Weitere EUR 15 300 sollten ihm zur Honorierung der Betriebstreue gezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis am 15. April 2008 noch ungekündigt fortbestehen sollte. Im Wesentlichen gleichlautende Schreiben erhielt der Wertpapierhändler im März 2006 und im März 2007. Für die jeweils vorangegangenen Geschäftsjahre sollte er eine Erfolgsbeteiligung (EUR 29 000 für 2005 und EUR 50 000 für 2006) sowie einen weiteren Betrag für den Fall des ungekündigten Bestands des Arbeitsverhältnisses am 15. April 2009 (EUR 29 0000) beziehungsweise 15. April 2010 (EUR 47 000) erhalten. Der Wertpapierhändler unterzeichnete sämtliche Schreiben.
Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung des Mannes vom 28. März 2008 am 30. Juni 2008. Daher wurden ihm die Beträge, die an den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses am 15. April der Jahre 2008, 2009 und 2010 anknüpften, nicht ausgezahlt. Dementsprechend erhob er Klage auf Auszahlung von EUR 91 300 mit der Begründung, die Einschränkung bei der Auszahlung benachteilige ihn unangemessen und halte einer Inhaltskontrolle nicht stand.
Das BAG gab ihm Recht. Eine Sonderzahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstelle, könne nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Bezugszeitraums, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, abhängig gemacht werden. Dass die Sonderzahlung im Streitfall auch die Betriebstreue honorieren sollte, ändere daran nichts. Die bisherige anderslautende Rechtsprechung werde insoweit aufgegeben.
(BAG vom 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10)
Die Bonusrechtsprechung – insbesondere zur Zulässigkeit von Bestandsklauseln – bleibt mithin inkonsistent. Ein roter Faden ist nicht erkennbar. Siehe dazu auch BAG vom 6. Mai 2009 – 10 AZR 443/08 sowie BAG vom 12. April 2011 – 1 AZR 412/09 – genauere Darstellung im Schwerpunkt unseres CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe März 2012).
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer neben dem monatlichen Fixgehalt auch einen variablen, erfolgsabhängigen Bonus vereinbart, so ist der Arbeitgeber ohne eine besondere vertragliche Vereinbarung nicht verpflichtet, den Betrieb so zu organisieren, dass die Höhe des variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert.
Diese arbeitgebergünstige Grundsatzentscheidung hat das BAG in folgendem Fall getroffen: Der klagende Mitarbeiter war bei einem Unternehmen als Versicherungsvertreter im Bereich eines kooperierenden Vereins angestellt. Sogenannte „Beauftragte“ dieses Vereins warben gezielt neue Mitglieder und vereinbarten sodann Beratungsgespräche über Versicherungen. Der Mitarbeiter erhielt erfolgsabhängige Provisionen, wobei ein bestimmtes Fixum von der Arbeitgeberseite garantiert wurde. In der Vergangenheit überstiegen die ausgezahlten Boni dieses vertraglich vereinbarte Fixum um ein Vielfaches. Von 2003 bis 2008 nahm die Zahl der für den Verein tätigen Beauftragten allerdings drastisch um etwa 60% ab, was einen deutlichen Rückgang der Beratungsgespräche und Vertragsabschlüsse zur Folge hatte. Hierdurch erlitt der Versicherungsvertreter erhebliche Gehaltseinbußen, für die er seinen Arbeitgeber auf Schadensersatz in Anspruch nahm. Er ist der Meinung, dieser sei verpflichtet, eine ausreichende Zahl von Beauftragten und Beratungsterminen zur Verfügung zu stellen.
Das BAG lehnte einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers jedoch ab. Es entspreche dem Wesen eines variablen Entgelts, dass dessen Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder von Faktoren, die von der Person des Arbeitnehmers ausgingen, abhängig sei. Soweit die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert werde, bestehe grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so zu gestalten, dass die Mitarbeiter eine möglichst hohe und kontinuierliche variable Vergütung erhalten. Die Zusicherung eines bestimmten variablen Entgelts bedürfe vielmehr einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung.
(BAG vom 16. Februar 2012 – 8 AZR 98/11)
In jüngster Zeit hat es zahlreiche interessante Entscheidungen zum Thema „Mehrarbeitsvergütung“ gegeben. In einem aktuellen Fall stellte der 5. Senat des BAG erneut klar, dass der Arbeitnehmer bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung einen Anspruch auf Vergütung für geleistete Mehrarbeit hat, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war. Eine entsprechende objektive Vergütungserwartung sei regelmäßig dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt beziehe. Zu entscheiden war der Fall eines Lagerleiters, der ein monatliches Bruttoentgelt von EUR 1800 bezog. Im Arbeitsvertrag des Mannes war eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 42 Stunden vereinbart. Eine weitere Klausel regelte, dass eventuelle Mehrarbeit bei betrieblichen Erfordernissen ohne besondere Vergütung zu leisten sei. Nachdem im Jahr 2008 das Arbeitsverhältnis beendet worden war, verlangte der Mitarbeiter die Vergütung von 968 geleisteten Überstunden aus den Jahren 2006 bis 2008. Das Arbeitsgericht wies die Klage zurück, LAG und BAG sprachen dem Kläger die Überstundenvergütung jedoch zu.
Der Lagerist habe aus seinem Arbeitsvertrag und der dort verankerten Klausel nicht erkennen können, welche Leistung er für den regelmäßigen Lohn schulde. Dies habe zu einer Unwirksamkeit der pauschalen Abgeltungsklausel für Mehrarbeitsvergütung wegen Intransparenz geführt. Folge der Unwirksamkeit der Klausel sei, dass die „übliche Vergütung“ nach § 612 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geschuldet werde. Das bedeute aber nicht automatisch, dass jede Überstunde auch bezahlt werden müsse. Der Senat führte in diesem Zusammenhang weiter aus, dass in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer kein herausgehobenes Bruttoentgelt beziehe, eine objektive Vergütungserwartung nach § 612 Abs. 1 BGB für geleistete Mehrarbeit jedoch bestehe. Im vorliegenden Fall seien in Anbetracht des Arbeitslohns des Mannes Überstunden nur gegen eine entsprechende Vergütung zu erwarten gewesen. (BAG vom 22. Februar 2012 – 5 AZR 765/10)
Im letzten Jahr hatte der Fall eines Rechtsanwalts für Aufsehen gesorgt. Dieser erhielt von der Sozietät, die ihn angestellt hatte, zuletzt ein Bruttomonatsgehalt von rund EUR 6500. Die Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag des Mannes, die bestimmte, dass etwaige Über- oder Mehrarbeitsstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, war ebenfalls als intransparent erachtet worden. Im Ergebnis sprach ihm das BAG dennoch keine Vergütung für geleistete Überstunden zu. Die Richter verneinten in diesem Fall eine objektive Vergütungserwartung des Juristen. Aus § 612 Abs. 1 BGB ergebe sich kein allgemeiner Grundsatz, dass jede Mehrarbeit vergütet werden müsse. Dies gelte besonders für Dienste höherer Art. Der Rechtsanwalt habe nicht geltend gemacht, dass vergleichbare Kollegen ihre Überstunden stets vergütet erhalten. Es gebe auch keine Anhaltspunkte für eine entsprechende Verkehrssitte.
(BAG vom 17. August 2011 – 5 AZR 406/10)
Fortführung der neuen Rechtsprechung zu Befristungen ohne Sachgrund In § 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist geregelt, dass eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Problematisch ist an dieser Regelung, dass der Gesetzgeber keine zeitliche Grenze aufgestellt hat. Folge ist, dass nach dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung auch bei lang zurückliegenden Arbeitsverhältnissen und gegebenenfalls auch nur kurzfristigen Aushilfsarbeitsverhältnissen eine Befristung ohne Sachgrund nicht mehr möglich ist.
Das „Zuvor-Beschäftigungsverbot” kann so zu einem Einstellungshindernis werden. In der Vergangenheit hat sich das BAG dennoch strikt an den Wortlaut des Gesetzes gehalten und jegliche ohne Sachgrund befristete Neuauflage des Arbeitsvertrages unterbunden. In einer aktuellen Entscheidung hat das Gericht jedoch nun schon zum zweiten Mal für eine sachgemäße Auslegung dieser Vorschrift plädiert.
Zum einen hat es geurteilt, dass eine Zuvor-Beschäftigung nicht vorliegt, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Zu diesem Ergebnis waren die Richter auch schon in der Entscheidung vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 gekommen (siehe dazu unser CMS Update Arbeitsrecht Ausgabe Juni 2011). In der vorliegenden Entscheidung hat das Gericht darüber hinaus befunden, dass es sich bei einem Berufsausbildungsverhältnis gar nicht erst um eine Beschäftigung im Sinne dieser Norm handelt.
Ein gelernter Starkstromelektriker, welcher vor über 30 Jahren eine Ausbildung im Betrieb der W GmbH absolviert hatte, schloss mit der B GmbH einen befristeten Arbeitsvertrag, ohne dass ein Sachgrund für die Befristung vorlag. Der Arbeitnehmer hielt die sachgrundlose Befristung für unzulässig. Nach seiner Auffassung handelte es sich bei der B und W um dasselbe Unternehmen – lediglich der Name habe sich geändert. Daher wollte er festgestellt wissen, dass zwischen ihm und der B aufgrund des früheren Ausbildungsverhältnisses mit der W ein unbefristeter Vertrag zustande gekommen war. Das BAG wies die Klage des Mitarbeiters jedoch zurück.
Das BAG ließ offen, ob es sich bei W und B um identische Unternehmen handelte. Hierauf kam es nach Auffassung der Richter für die Entscheidung nicht an, denn ein Berufsausbildungsverhältnis falle ohnehin nicht unter das Vorbeschäftigungsverbot. Der Zweck dieses Verbots, nämlich die Vermeidung von Befristungsketten, mache es nicht erforderlich, Berufsausbildungsverhältnisse zu berücksichtigen.
Außerdem seien die Voraussetzungen der Norm nicht erfüllt, da entsprechend dem Urteil des Senats aus April 2011 Beschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zum Verbot von Befristungen ohne Sachgrund führen. Im vorliegenden Fall hatte der Elektriker seine Ausbildung bereits 1973, also mehr als 30 Jahre zuvor, beendet.
(BAG vom 21. September 2011 – 7 AZR 375/10)
// Kündigung
Stellt ein Arbeitgeber in einem Arbeitsverhältnis, das mehr als sechs Monate besteht, die Frage nach der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers, so ist dies zulässig. Der Arbeitgeber ist nämlich bei einer geplanten Kündigung in verschiedener Hinsicht gesetzlich verpflichtet, die Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Beantwortet der Arbeitnehmer die Frage nicht wahrheitsgemäß, verliert er im Falle einer Kündigung seinen Sonderkündigungsschutz.
Ein 60 Prozent schwerbehinderter Arbeitnehmer war zwischen dem 1. November 2007 und dem 31. Oktober 2009 bei einem Unternehmen befristet beschäftigt. Im Januar 2009 wurde in dem Betrieb ein Insolvenzverfahren eröffnet. Der Insolvenzverwalter gab zu diesem Zeitpunkt einen Fragebogen heraus, mit dem unter anderem Angaben zur Schwerbehinderung erfragt wurden. Der Mitarbeiter verneinte eine Schwerbehinderung und wurde daraufhin am 26. Mai 2009 durch den Insolvenzverwalter gekündigt. Unter Hinweis auf seine Schwerbehinderung erhob der Mitarbeiter infolgedessen Kündigungsschutzklage. Er argumentierte, die Kündigung sei ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erfolgt und daher unwirksam. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das Landesarbeitsgericht war der Auffassung, der Arbeitnehmer könne sich nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen, da er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint habe. Dieser Argumentation folgte auch der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts. Der Arbeitgeber sei sowohl durch das Kündigungsschutzgesetz als auch durch das Sozialgesetzbuch dazu verpflichtet, bei der Sozialauswahl die Schwerbehinderung zu berücksichtigen beziehungsweise die Kündigung eines Schwerbehinderten dem Integrationsamt mitzuteilen. Die Frage an die Mitarbeiter nach einer Schwerbehinderung sei also lediglich dem rechtstreuen Verhalten des Arbeitgebers geschuldet. Die Frage sei weder diskriminierend, noch stünden ihr datenschutzrechtliche Interessen entgegen.
Im Ergebnis führte das widersprüchliche Verhalten des Arbeitnehmers mithin dazu, dass er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderung berufen konnte.
(BAG vom 16. Februar 2012 – 6 AZR 553/10).
Außerordentliche Kündigung von ordentlich unkündbaren Mitarbeitern Viele Tarifverträge sehen vor, dass Mitarbeiter nach einer langen Beschäftigungszeit ordentlich unkündbar sind. Das kann den Arbeitgeber in bestimmten Situationen vor Probleme stellen. So zum Beispiel bei einem geplanten Outsourcing, wenn er also bestimmte Tätigkeiten nicht mehr durch eigene Mitarbeiter ausführen lassen möchte.
Das LAG Berlin-Brandenburg hatte über den Fall einer Reinigungskraft in einem Unternehmen zu entscheiden. Diese war wegen ihrer langen Beschäftigungszeit nicht mehr ordentlich kündbar. Das Unternehmen traf im Zuge einer Umstrukturierung die Entscheidung, Reinigungsarbeiten im Unternehmen zukünftig nicht mehr durch eigene Mitarbeiter durchführen zu lassen. Vielmehr sollten Fremdfirmen diese Aufgabe übernehmen. Der Reinigungsfrau wurde daraufhin außerordentlich gekündigt.
Die Kündigungsschutzklage der Mitarbeiterin vor dem LAG hatte Erfolg. Die Richter führten Folgendes aus: Die außerordentliche Kündigung sei unwirksam. Das Unternehmen könne sich nicht ohne Weiteres von der Vertragsbindung lossagen, sondern müsse die ordentliche Unkündbarkeit der Arbeitnehmerin bereits bei der Erstellung seines unternehmerischen Konzepts in Rechnung stellen. Besondere Umstände für eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung der Reinigungskraft habe das Unternehmen nicht vorgetragen. Insbesondere habe es nicht dargelegt, dass die Auslagerung der Reinigungsarbeiten auf Dritte unter betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten unumgänglich sei. Wegen der besonderen Bedeutung dieser Rechtsfrage ließ das Gericht jedoch die Revision zum BAG zu. (LAG Berlin-Brandenburg vom 2. Februar 2012 – 7 Sa 2164/11) Inhaltsübersicht
Will ein Unternehmen Massenentlassungen vornehmen, muss es gemäß § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor Erklärung der Kündigungen den Betriebsrat unterrichten. Nimmt der Betriebsrat hierzu Stellung, muss das Unternehmen gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG diese Stellungnahme seiner Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit beifügen. Ist die Stellungnahme des Betriebsrats in einen der Massenentlassungsanzeige beigefügten Interessenausgleich integriert, ist der gesetzlichen Anforderung genügt. Einer separaten Stellungnahme in einem eigenständigen Dokument bedarf es nicht. Zu diesem pragmatischen Ergebnis kamen die Richter des 6. Senats in einer aktuellen Entscheidung. Sie hatten über folgenden Fall zu urteilen: Über das Vermögen eines Unternehmens war am 1. Oktober 2009 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Noch am selben Tag informierte der Insolvenzverwalter den Betriebsrat über geplante Massenentlassungen. In einem am 8. Oktober 2009 geschlossenen Interessenausgleich ohne Namensliste erklärte der Betriebsrat, dass ihm die nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderlichen Auskünfte erteilt worden seien und er abschließend keine Möglichkeiten sehe, die beabsichtigten Entlassungen zu vermeiden. Das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG sei damit abgeschlossen. Der Insolvenzverwalter fügte seiner anschließenden Massenentlassungsanzeige diesen Interessenausgleich bei und wies sowohl in der Anzeige als auch im Anschreiben an die Agentur für Arbeit auf die im Interessenausgleich erfolgte Stellungnahme des Betriebsrats hin. Nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis mit zahlreichen Mitarbeitern am 12. Oktober 2009 zum 31. Januar 2010. Die betroffenen Arbeitnehmer hielten diese Kündigung für unwirksam, weil der Massenentlassungsanzeige keine separate Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt gewesen sei und die Beifügung eines Interessenausgleichs nur dann genüge, wenn es sich um einen solchen mit Namensliste handele (so ausdrücklich vom Gesetzgeber in § 1 Absatz 5 Satz 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt). Die Vorinstanzen sind dem gefolgt und haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Insolvenzverwalters hatte vor dem 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts jedoch Erfolg. Die Stellungnahme des Betriebsrats sei der Massenentlassungsanzeige beizufügen, um gegenüber der Agentur für Arbeit zu belegen, ob und welche Möglichkeit der Betriebsrat sehe, die angezeigten Kündigungen zu vermeiden. Diesem Zweck sei Genüge getan, wenn sich aus einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats in einem der Anzeige beigefügten Interessenausgleich ohne Namensliste eindeutig ergebe, dass die Kündigungen auch nach Auffassung des Betriebsrats unvermeidlich sind.
(BAG vom 21. März 2012 – 6 AZR 596/10 bis 6 AZR 607/10 – gleichlautende Urteile in mehreren Parallelverfahren)
// Arbeitnehmerüberlassung Dürfen Leiharbeitnehmer nur vorübergehend beschäftigt werden?
Die Frage, inwieweit Leiharbeitnehmer dauerhaft oder nur vorübergehend in einem Unternehmen eingesetzt werden dürfen, beschäftigt die Rechtsprechung schon seit längerem. Am 1. Dezember 2011 wurde ein neuer Satz 2 in § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) eingefügt, wonach eine Überlassung von Leiharbeitnehmern „vorübergehend“ erfolgt. Die Änderung erfolgte aufgrund des Ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung. Inwieweit sich die Rechtslage dadurch geändert hat, ist umstritten. Eine BAG-Entscheidung steht noch aus.
Soweit die Gerichte vor dem 1. Dezember 2011 Entscheidungen zu treffen hatten, gingen sie durchweg davon aus, dass eine unbefristete Einstellung von Leiharbeitnehmern nicht gegen das AÜG verstößt. Eine erste Entscheidung zur neuen Rechtslage hat nun das Arbeitsgericht Leipzig getroffen. Es ging um folgenden Fall: Ein Unternehmen der Automobilindustrie mit mehreren 10 000 Beschäftigten an unterschiedlichen Standorten beabsichtigte, im Werk Leipzig zum 1. Januar 2012 über 30 Leiharbeitnehmer als Produktionsmitarbeiter einzusetzen. Die Leiharbeiter waren bereits zuvor bis zum 31. Dezember 2011 im Werk Leipzig beschäftigt gewesen. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Einstellung der Leiharbeitnehmer, weil eine nicht mehr nur vorübergehende Entlassung und damit ein Verstoß gegen den neuen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorliege. Der Antrag des Unternehmens auf Ersetzung der Zustimmung zur Einstellung hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg.
Das Gericht entschied, dass die beabsichtigte Einstellung der Leiharbeitnehmer nicht gegen ein Verbotsgesetz im Sinne des § 99 Abs. 2 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verstoße. Voraussetzung eines solchen Verstoßes wäre, dass § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG eine Verbotsnorm enthält, dass der Zweck der Verbotsnorm nur durch die Verhinderung der Einstellung erreicht werden kann und dass die beabsichtigte Einstellung gegen das etwaige Verbot verstößt.
Die Richter stellten sich auf den Standpunkt, dass § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern nicht mit hinreichender Deutlichkeit untersage. Der Vorschrift sei keine Höchstüberlassungsfrist zu entnehmen. Sie habe lediglich klarstellende Bedeutung im Hinblick auf den Begriff der „Leiharbeit“. Dies ergebe sich auch aus der Gesetzesbegründung. Aber selbst wenn man von einem entsprechenden Verbot ausgehe, sei nicht ersichtlich, dass bei einem Verstoß der Zweck der Norm nur durch die Verhinderung der Einstellung erzielt werden könne.
(ArbG Leipzig vom 15. Februar 2012 – 11 BV 79/11)
// Betriebsübergang
In einer auf den ersten Blick unspektakulären Entscheidung hat der 8. Senat des BAG sehr interessante Aussagen zur inhaltlichen Ausgestaltung eines Unterrichtungsschreibens bei einem Betriebsübergang getätigt. Es ging um den Fall einer Callcenter-Agentin, deren Arbeitsverhältnis zum 1. Dezember 2008 auf die T-GmbH überging. Ihr alter Arbeitgeber V hatte sie darüber mit Schreiben vom 25. Oktober 2008 unterrichtet. Nachdem das Arbeitsverhältnis übergegangen war, arbeitete die Agentin zunächst widerspruchslos für die T-GmbH. Erst nachdem diese am 2. April 2009 eine Standortschließung sowie Betriebsverlagerung angekündigt hatte, widersprach die Agentin dem Betriebsübergang. Ihr alter Arbeitgeber V wies den Widerspruch als verspätet zurück. Die Mitarbeiterin hielt das Unterrichtungsschreiben für nicht ordnungsgemäß. Demgemäß sei die Widerspruchsfrist gar nicht erst in Gang gesetzt worden. Dieser Streit führte dazu, dass das Gericht über die Anforderungen eines ordnungsgemäßen Unterrichtungsschreibens zu urteilen hatte. Dabei arbeitete es unter anderem folgende Grundsätze heraus:
Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, für einzelne Arbeitnehmergruppen (tarifgebundene Arbeitnehmer / nicht tarifgebundene Arbeitnehmer) unterschiedliche Unterrichtungsschreiben anzufertigen. Die entsprechenden Gruppen müssten ihr Arbeitsverhältnis selbst entsprechend einordnen beziehungsweise weitere Erkundigungen einholen. Einzelne Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen müssten im Unterrichtungsschreiben nicht detailliert beschrieben werden. Es müsse aber angegeben werde, ob sie nach dem Übergang kollektiv- oder individualrechtlich fortwirken.
Über die Folgen eines Tarifwechsels aufgrund Bezugnahmeklausel müsse nicht im Einzelnen unterrichtet werden, sofern bei Unterrichtung ein Tarifwechsel nicht abzusehen gewesen sei.
Als Information über die Haftung der am Betriebsübergang beteiligten Unternehmen (§ 613 a Abs. 2 BGB) hielt der Senat folgende Formulierung für ausreichend: „T haftet auch für Ansprüche aus Ihrem Arbeitsverhältnis, die Ihnen vor dem Betriebsübergang gegen die V zustanden. Für Ansprüche, die vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs entstanden sind und die vor Ablauf eines Jahres nach diesem Zeitpunkt fällig werden, haften die V und die T als Gesamtschuldner. Dabei ist die Haftung der V für erst nach dem Übergang fällig werdende Ansprüche auf den anteiligen Betrag bis zum Betriebsübergang beschränkt.“
Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hielten die Richter die Unterrichtung im zu entscheidenden Fall für ordnungsgemäß.
(BAG vom 10. November 2011 – 8 AZR 277/10)
// Tarifvertragsrecht
Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung festgehalten, dass im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers die im Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich die betriebliche Vergütungsordnung darstellt. Der damit verbundene Ausschluss eines eigenen betrieblichen Vergütungssystems bewirke, dass der Arbeitgeber die betriebsverfassungsrechtliche Pflicht habe, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Mitarbeiter auf alle Arbeitnehmer anzuwenden. Damit einher geht nach Auffassung des BAG auch die Pflicht zur Eingruppierung der nicht-tarifgebundenen Mitarbeiter. Zu entscheiden war der folgende Fall: Die Betriebsparteien stritten über die Pflicht eines tarifgebundenen Arbeitgebers, nicht-tarifgebundene Mitarbeiter in einen bestehenden Gehaltstarifvertrag (GTV) einzugruppieren. Seit Ende 2008 hatte das Unternehmen mit neu eingestellten Mitarbeitern die Arbeitsentgelte nach individuellen Kriterien vereinbart und keine Eingruppierung in den GTV mehr vorgenommen. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, dass das Unternehmen aber nach wie vor zur Eingruppierung verpflichtet sei. Der 1. Senat gab dem Betriebsrat Recht. Die im GTV enthaltene Vergütungsordnung stelle zugleich eine betriebliche Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG dar.
Die inhaltliche Ausgestaltung von Entgeltgruppen unterliege grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats. Soweit ein Unternehmen tarifgebunden sei, sei dieses Beteiligungsrecht des Betriebsrats indes im Umfang des Tarifvertrages ausgeschlossen. Für Arbeitnehmer, die nicht Mitglied in einer Gewerkschaft sind, entstehe damit aber eine Schutzlücke. Wegen der negativen Koalitionsfreiheit könne man sie auch nicht darauf verweisen, einer Gewerkschaft beizutreten, um in den Genuss des für den Betrieb ansonsten geltenden Vergütungssystems zu kommen. Diese Konstellation führe nach dem Zweck des Betriebsverfassungsgesetzes zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, das tarifliche Entlohnungssystem auch gegenüber nicht-tarifgebundenen Mitarbeitern anzuwenden, zumindest soweit dessen Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Dies beinhalte die Pflicht des Arbeitgebers zur Eingruppierung auch der nicht-tarifgebundenen Mitarbeiter in den GTV. Allerdings entstehe kein Anspruch dieser Arbeitnehmer auf den Tariflohn. Denn die Entgelthöhe unterliege – im Gegensatz zur Entgeltstruktur – nicht der zwingenden Mitbestimmung.
(BAG vom 18. Oktober 2011 – 1 ABR 34/10)
Haustarifvertrag kann in den Arbeitsvertrag einbezogene Arbeitsbedingungen nicht ablösen Ein Tarifvertrag kann selbst bei beiderseitiger Tarifgebundenheit eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag nicht ablösen. Dies gilt auch für Richtlinien (hier: Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes – AVR Caritas), die nur aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbar sind. Das Verhältnis der einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Ansprüche zueinander ist nach dem Günstigkeitsprinzip zu klären.
Das BAG hatte über den Fall eines Krankenhauses zu entscheiden, das ursprünglich in der Trägerschaft der Caritas stand. Die Arbeitsverträge der nicht-ärztlichen Mitarbeiter enthielten deshalb eine Bezugnahme auf die AVR Caritas in ihrer aktuellen Fassung. Die Mitarbeiter waren allesamt Mitglieder der Gewerkschaft ver.di. Im Jahr 2007 ging das Krankenhaus auf eine GmbH über. Anteilseignerin dieser GmbH war die H-GmbH als Konzernmutter. Letztere hatte noch vor der Übernahme der Geschäftsanteile mit der Gewerkschaft ver.di verschiedene Tarifverträge für die Unternehmen ihres Konzerns abgeschlossen. Nach dem Betriebsübergang vereinbarte sie mit der Gewerkschaft in einem Nachtragstarifvertrag, inwieweit diese Tarifverträge bei der GmbH angewandt werden sollten. Verschiedene Mitarbeiter wehrten sich vor Gericht gegen die Anwendung dieser Tarifverträge und verlangten, dass auf sie nach wie vor die für sie günstigeren Arbeitsbedingungen des AVR Caritas gelten sollten.
Die Gerichte gaben den Klagen der Mitarbeiter in allen Instanzen statt. Ein Haustarifvertrag könne die einzelvertragliche begründete Anwendbarkeit der AVR Caritas nicht ablösen. Dies gelte selbst dann, wenn – wie hier – beide Arbeitsvertragsparteien tarifgebunden seien. Das Verhältnis der Ansprüche aus den AVR Caritas und der tariflichen Ansprüche zueinander bestimme sich nach dem Günstigkeitsprinzip des Tarifvertragsgesetzes.
Im Übrigen konnten die vom Arbeitgeber angewendeten Tarifverträge nach Auffassung des BAG ohnehin nicht kollektivrechtlich wirken. Die Konzernmutter hätte für die GmbH Tarifverträge nämlich nur als deren Vertreterin abschließen können. Dies sei aber nicht geschehen. Da auch kein tariffähiger Verband für die GmbH gehandelt habe, konnten die AVR auch aus diesem Grund nicht abgelöst werden.
(BAG vom 22. Februar 2012 – 4 AZR 24/10)
Bereits seit dem Jahr 2000 sind die Vorteile eines Mitarbeiters aus der privaten Nutzung von PCs und Telekommunikationsgeräten des Arbeitgebers nicht mehr lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Dies gilt unabhängig davon, wie das Verhältnis zwischen beruflicher und privater Nutzung ist. Umfasst davon sind beispielsweise Handys, Telefon- und Faxgeräte, PC, Laptop, Notebook nebst Zusatzgeräten. Künftig soll sich diese Steuerfreiheit auch auf Computersoftware, Tablets und Smartphones erstrecken, die dem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber überlassen werden. Eine solche Gesetzesänderung hat am 29. Februar 2012 der Finanzausschuss beschlossen. Neben einer Steuervereinfachung ist Ziel der Neuerung, die Schaffung von Telearbeitsplätzen zu erleichtern. (Die Änderung wurde aufgenommen in das Änderungsgesetz zum Gemeindefinanzreformgesetz (17/8235)).
Anfang dieses Jahres hat sich das Hessische Landesarbeitsgericht ausführlich mit dem Thema befasst, was mit den auf der Homepage eines Unternehmens hinterlegten Daten eines Mitarbeiters zu geschehen hat, wenn dieser aus dem Unternehmen ausscheidet. Im Ergebnis haben die Richter geurteilt, dass eine umgehende Löschung der Daten vorzunehmen ist. Andernfalls werde das Persönlichkeitsrecht des ausscheidenden Mitarbeiters verletzt.
Zu entscheiden war über den Fall einer Rechtsanwältin, die vier Monate in einer Anwaltskanzlei beschäftigt war. Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses war ihr Profil auf der Homepage der Kanzlei veröffentlicht worden. Im Nachrichtenbereich der Homepage fand sich zudem eine Information, dass sie fortan das Anwaltsteam im Bereich Handels- und Gesellschaftsrecht verstärke. Nach den vier Monaten schied sie aus und war als Juristin in einem Unternehmen tätig. Ihre Anwaltszulassung behielt sie. Im Zuge ihres Ausscheidens verlangte sie von der Anwaltskanzlei, ihre gesamten Daten auf der Homepage zu löschen. Die Kanzlei löschte indes nur ihr Profil. Die Information im Nachrichtenbereich der Homepage blieb bestehen. Die Rechtsanwältin beantragte daraufhin den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Mit Erfolg. Die Richter urteilten, dass sowohl Profil als auch Information mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses hätten gelöscht werden müssen. Ab diesem Zeitpunkt greife eine Veröffentlichung unberechtigt in das Persönlichkeitsrecht des ehemaligen Mitarbeiters ein. Durch Foto und Text werde bewusst die individuelle Persönlichkeit und die berufliche Qualifikation der Rechtsanwältin herausgestellt. Damit entstehe der unzutreffende Eindruck, sie arbeite noch für die Sozietät. Zudem führe die Veröffentlichung auch zu Wettbewerbsnachteilen im Hinblick auf die neue Position als selbstständige Rechtsanwältin. Potenzielle Mandanten würden auf die Homepage der beklagten Sozietät verwiesen. Schließlich habe die Kanzlei keinerlei berechtigtes Interesse an einer weiteren Veröffentlichung.
(Hessisches LAG vom 24. Januar 2012 – 19 SaGa 1480/11) Inhaltsübersicht
Dr. Angela Emmert, „Matrixstrukturen im Konzern“, Vortrag im Rahmen der Kölner Tage Arbeitsrecht am 14. Juni 2012 in Köln
Dr. Angela Emmert, „Urlaub und Krankheit“, Vortrag im Rahmen des Personalmanagementkongresses 2012 am 22. Juni 2012 in Berlin —
Dr. Martina Jentsch, „Social Media und Datenschutz – Herausforderungen an den Arbeitgeber“, Vortrag für den TecPart Verband Technische Kunststoffprodukte e.V.
am 12. Juni 2012 in Berlin
Dr. Sören Langner, LL. M., „Restrukturierung und Privatisierung von Krankenhäusern“, Vortrag im Rahmen des 2. Rechtskongresses der Gesundheitswirtschaft am 26. Juni 2012 in Berlin
Thomas Niklas, „Mitarbeiterdaten in der Cloud“, Vortrag für die TÜV Nord Akademie vom 29. bis 30. August 2012 in Hamburg
Dr. Wolf-Georg Freiherr von Rechenberg/Dr. Sören Langner, LL.M., „Der Markt im Wandel – So gelingt die Übernahme von Pflegeheimen von einem kirchlichen durch einen privaten Träger“, Vortrag im Rahmen der Altenheim EXPO am 3. Juli 2012 in Berlin
Dr. Oliver Simon, „Executive MBA – Principals of Law – Arbeitsrecht“, Vortrag für das Steinbeis Center of Management and Technology vom 19. Juli bis 20. Juli 2012 in Bad Boll
Dr. Marion Bernhardt/Dr. Martina Jentsch, „Vereinbarungen mit dem Betriebsrat – Übertarifliche Vergünstigungen“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht 2012,
Seite 148 ff. —
Dr. Alexander Bissels, Autor der Kapitel „Mobbing“ und „Dienstreise“
in: Grobys/Panzer, Stichwort Kommentar Arbeitsrecht, 1. Auflage 2012
Dr. Andrea Bonann i/Dr. Anja Woerz, LL. M., „Ermittlung und Veränderung von Sozialdaten im Vorfeld betriebsbedingter Kündigungen – Ein Wegweiser für die Praxis“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeits-Rechts-Berater 2012, Seite 158 ff.
Dr. Angela Emmert/Caroline Wirtz, LL.M., „BAG: Klagefrist bei Postbeschäftigungsunfähigkeit als auflösende Bedingung“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeitsrecht Aktuell 2012, Heft 3, Seite 73
Prof. Dr. Björn Gaul/Dr. Daniel Ludwig, Autoren des Kapitels „Compliance und arbeitsrechtliche Implementierung“, in: „Organisation der Wertpapier-Compliance-Funktion“, März 2012, Seite 207 ff. —
Prof. Dr. Björn Gaul/Stefan Schidt-Lauber, „Die ordnungsgemäße Anhörung vor der Verdachtskündigung“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeits-Rechts-Berater 2012, Seite 18 ff.
Dr. Martin Lützeler/Dr. Alexander Bissels, „Rechtsprechungsreport 2010/2011 – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Teil 1 und Teil 2“, Aufsätze in der Zeitschrift Betriebs- Berater 2012, Seite 701 ff. und Seite 833 ff. —
Thomas Niklas, „Dieselbe Arbeit – ein neuer Chef – Übertragung von Dienstleistungen in der Logistik“, Aufsatz in der VerkehrsRUNDSCHAU 2012, Seite 42 ff.
Nadja Raus/Dr. Martin Lützeler, „Berichtspflicht des Compliance Officers – zwischen interner Eskalation und externer Anzeige“, Aufsatz in der Corporate Compliance Zeitschrift 2012, Heft 3, Seite 97 ff.
Dr. Claudia Rid/Dr. Simon Ramstetter, „Wo endet das Direktionsrecht? Spielräume des Arbeitszeitgesetzes nutzen“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht 2012,
Maria-Susanna Schumacher, LL. M., Autorin der Kapitel „Arbeit auf Abruf“, „Beschäftigungsanspruch“ und „Weiterbeschäftigungsanspruch“
in: Grobys/Panzer, StichwortKommentar Arbeitsrecht, 1. Auflage 2012 —
Dr. Oliver Simon/Michael Rein, „Kein Anspruch eines abgelehnten Bewerbers auf Auskunft über anderweitige Besetzung der Stelle, Kommentar zum Urteil des EuGH vom 19. April 2012 – C – 415/10 – Rechtssache Meister“
in der Zeitschrift BetriebsBerater 2012, Seite 1226 f.
Dr. Werner Walk/Nils Wiese, LL. M., „BAG: Anspruch auf Herausgabe von Geschäftsunterlagen wird nicht von Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag erfasst“, Aufsatz in der Zeitschrift Gesellschafts- und Wirtschaftsrecht 2012, Seite 161
Dr. Gerlind Wisskirchen, Autorin der Kapitel „Low Performance“ und „Wiedereinstellungsanspruch“
Dr. Anja Woerz, LL. M./Patrick Klinkhammer, „Arbeitsrechtliche Regelungen zur Beschränkung von Nebentätigkeiten“, Aufsatz in der Zeitschrift Arbeitsrecht Aktuell 2012, Heft 8, Seite 183 Inhaltsübersicht
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