Source: http://gleichbehandlungsanwaltschaft.at/site/7935/default.aspx
Timestamp: 2018-01-16 11:41:04+00:00

Document:
Europäischer Gerichtshof : ausgewählte Judikatur : Gleichbehandlungsanwaltschaft
Rechtliches (gewählt).
1 Gleichbehandlung in Österreich.
2 Gleichbehandlung in der Europäischen Union (EU) .
3 Gleichbehandlung im internationalen Recht.
4 Gutachten zum Gleichbehandlungsrecht.
5 ausgewählte Judikatur.
Standort: 5.1 Europäischer Gerichtshof (EuGH).
5.2 Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR).
5.3 Österreichische Rechtsprechung.
EuGH vom 14.3.2017, C-157/15, Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV; EuGH vom 14.3.2017, C-188/15, Asma Bougnaoui gegen Micropole SA: Zwei Entscheidungen des EuGH zum Thema Religion (Kopftuch)
EuGH vom 25.2.2016, C-299/14, Peña-García: Nicht erwerbstätige, studierende oder selbständige EU-BürgerInnen können während der ersten drei Monate ihres Aufenthaltes in einem anderem Mitgliedsstaat von beitragsunabhängigen Sozialleistungen ausgeschlossen werden
EuGH vom 15.9.2015, C-67/14, Alimanovic: Es widerspricht nicht dem unionsrechtlichen Gleichheitsgebot, UnionsbürgerInnen sechs Monate nach ihrer letzten Beschäftigung von beitragsunabhängigen Sozialleistungen auszuschließen, selbst wenn sie weiterhin arbeitssuchend sind.
EuGH vom 16.7.2015, C-83/14, Chez: Das Anbringen von Stromzählern in einer unzugänglichen Höhe in einem Stadtteil, in dem vor allem Roma wohnen, ist geeignet, eine Diskriminierung aus Gründen der ethnischen Herkunft darzustellen, wenn die gleichen Zähler in anderen Stadtteilen in zugänglicher Höhe angebracht sind.
EuGH vom 16.7.2015, C-222/14, Maïstrellis: Eine Regelung, die einem Beamten, dessen Ehegattin nicht erwerbstätig ist, das Recht auf Elternurlaub vorenthält, stellt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
EuGH vom 11.11.2014, C-530/13, Schmitzer: Die beamtendienstrechtliche Regelung zur Vorrückung im Besoldungssystem ist altersdiskriminierend
EuGH vom 11.11.2014, C-333/13, Dano: Nicht erwerbstätige oder arbeitssuchende EU-BürgerInnen können in einem anderen Mitgliedstaat von bestimmten Sozialleistungen, die zur Sicherung des Lebensunterhalts dienen, ausgeschlossen werden
EuGH vom 18.3.2014, C-167/12 (C.D.) und C-363/12 (Z.): Kein Anspruch auf Mutterschaftsurlaub oder vergleichbaren Urlaub für Wunschmütter*
EuGH vom 27.2.2014, C-588/12, Rogiers: Der EuGH entscheidet, dass eine pauschale Entschädigung auf Basis des Vollzeitgehalts zu berechnen ist, wenn zuvor vollzeitbeschäftigte ArbeitnehmerInnen während ihres Teilzeit-Elternurlaubs rechtswidrig entlassen werden.
EuGH vom 12.12.2013, C-267/12, Hay: Der EuGH entscheidet, dass es eine Diskriminierung auf Grund der sexuellen Orientierung darstellt, wenn ArbeitnehmerInnen keinen Sonderurlaub bzw. keine Eheschließungsprämie erhalten, weil sie einen zivilen Solidaritätspakt für gleichgeschlechtliche Personen eingehen.
EuGH vom 12.9.2013, C-614/11, Kuso: vertraglich geregelte Zwangspensionierung einer 60-Jährigen ist diskriminierend
EuGH vom 25.4.2013, C-81/12, Accept: Beweislast für nicht diskriminierende Einstellungspolitik eines Profifußballvereins bei homophoben Äußerungen
EuGH vom 28.2.2013, C-427/11, Kenny: Berufsausbildung als Kriterium zur Prüfung des Vorliegens von gleicher/gleichwertiger Arbeit bei Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts
EuGH vom 6.12.2012, C-152/11, Odar: EuGH stellt keine Altersdiskriminierung in einem Sozialplan fest, differenziert aber bei Behinderung
EuGH vom 14.3.2017, C-157/15, Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV:
Frau Samira Achbita arbeitete für die belgische Niederlassung der Firma G4S, welche unter anderem Sicherheitsdienstleistungen anbietet. Frau Achbita ist muslimischen Glaubens und war als Rezeptionistin tätig. Im Jahr 2006 entschloss sie sich aus religiösen Gründen, ein Kopftuch tragen zu wollen. Dies kündigte sie ihrem Arbeitgeber gegenüber an, welcher sie daraufhin darauf aufmerksam machte, dass er das nicht dulden werde. Das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen laufe der von G4S gegenüber den Kunden angestrebten Neutralität zuwider. Kurz darauf wurde mit Zustimmung des Betriebsrats eine Anpassung der Arbeitsordnung des Unternehmens vorgenommen. Diese trat am 13. Juni 2006 in Kraft, der Arbeitgeber beendete das Arbeitsverhältnis mit Frau Achbita am 12. Juni 2006 wegen ihrer Absicht, das islamische Kopftuch zu tragen.
Die Regelung in der internen Arbeitsordnung lautet:
„Es ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugungen zu tragen und/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.“
Nachdem Frau Achbita die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vor mehreren gerichtlichen Instanzen in Belgien bekämpft hatte, wurde schließlich der Europäische Gerichtshof (EuGH) angerufen. In einem sogenannten Vorabentscheidungsverfahren beschäftigte sich das Gericht nun mit der Frage, ob das Verbot, als Muslima am Arbeitsplatz ein Kopftuch zu tragen als unmittelbare Diskriminierung gesehen werden kann, wenn der Arbeitgeber eine Regel hat, die es allen Arbeitnehmern verbietet, am Arbeitsplatz äußere Zeichen politischer, philosophischer und religiöser Überzeugung zu tragen.
In seiner Entscheidung verweist der EuGH auf die Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK), um sich dem Begriff der „Religion“ anzunähern. Art. 9 der EMRK sieht vor, dass jede Person das Recht auf Gedanken-, Gewissens- und Religionsfreiheit hat. Dieses Recht umfasst die Freiheit, seine Religion einzeln oder gemeinsam mit anderen öffentlich oder privat durch Gottesdienst, Unterricht oder Praktizieren von Bräuchen und Riten zu bekennen. Diese Grundsätze finden sich auch in der Europäischen Grundrechtecharta (GRC) wieder, wo Artikel 10 ebenfalls auf die Gewissens- und Religionsfreiheit Bezug nimmt. Beide haben die gleiche Tragweite, sodass der EuGH davon ausgeht, dass der Schutz vor Diskriminierung auf Grund der Religion sich sowohl auf den Umstand bezieht, eine Überzeugung zu haben (forum internum) als auch die Bekundung des religiösen Glaubens in der Öffentlichkeit (forum externum) mit einschließt.
Bezogen auf die konkret von G4S aufgestellte Regel stellt der EuGH klar, dass diese alle Überzeugungen politischer, philosophischer und religiöser Natur umfasst, und auch für jegliche Bekundung derselben unterschiedslos für alle ArbeitnehmerInnen gilt.
Der EuGH geht davon aus, dass diese Regel auch unterschiedslos auf alle ArbeitnehmerInnen angewendet wird und sieht daher keine unmittelbar auf der Religion oder Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung.
Allerdings beendet der EuGH seine Prüfung damit nicht, denn er weist das belgische Gericht darauf hin, dass in diesem Fall eine mittelbare Diskriminierung vorliegen könnte. Das belgische Gericht müsse dies überprüfen. Dazu sei die Frage zu klären, ob die Regelung dazu führt, dass Personen einer bestimmten Religion oder Weltanschauung besonders benachteiligt werden können.
Da bei einer mittelbaren Diskriminierung unter Umständen eine sachliche Rechtfertigung möglich ist, trägt der EuGH dem belgischen Gericht auf, zu prüfen, ob es ein rechtmäßiges Ziel gibt, welches das Unternehmen durch den Erlass der generellen Regel erreichen möchte. Außerdem muss geprüft werden, ob der Erlass der Regel angemessen und erforderlich ist, um das Ziel zu erreichen.
Der EuGH legt dar, dass der Wille, im Verhältnis zu den öffentlichen und privaten Kunden eine Politik der politischen, philosophischen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, als rechtmäßig anzusehen ist. Der Wunsch des Arbeitgebers, den KundInnen ein Bild der Neutralität zu vermitteln, gehört zur unternehmerischen Freiheit, die in Art 16 der Charta anerkannt wird. Dieser Wunsch ist rechtmäßig, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber bei der Verfolgung dieses Ziels nur die ArbeitnehmerInnen einbezieht, die mit seinen KundInnen in Kontakt treten sollen.
Diese Regelung sei geeignet, eine Politik der Neutralität zu gewährleisten, sofern diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird.
Das belgische Gericht muss nun prüfen, ob G4S vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Frau Achbita für die Beschäftigten mit KundInnenkontakt eine allgemeine und undifferenzierte Politik eingeführt hatte, die das Tragen jedes Zeichens oder Kleidungsstücks religiöser, politischer oder philosophischer Überzeugung verboten hat. In Bezug auf die Erforderlichkeit des Verbots ist vom belgischen Gericht zu prüfen, ob sich die Regel nur auf jene ArbeitnehmerInnen bezieht, die Kontakt mit Kunden und Kundinnen haben.
Das Gericht muss außerdem prüfen, ob es G4S unter Berücksichtigung der unternehmerischen Zwänge und ohne zusätzliche Belastungen tragen zu müssen, möglich gewesen wäre, Frau Achbita an einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, der ohne Sichtkontakt zu Kunden und Kundinnen ist. Da hier zwei Grundrechte, nämlich jenes auf Religionsfreiheit und jenes auf unternehmerische Freiheit, aufeinander stoßen, ist eine Abwägung vorzunehmen, die den beiderseitigen Interessen Rechnung trägt und die Beschränkungen der Grundfreiheiten auf das unbedingt erforderliche Maß begrenzt.
EuGH vom 14.3.2017, C-188/15, Asma Bougnaoui gegen Micropole SA:
Frau Bougnaoui ist Softwaredesignerin und begann am 15. Juli 2008 für das Unternehmen Micropole SA zu arbeiten. Sie trug während der Arbeit das muslimische Kopftuch. Nach der Beschwerde eines Kunden machte sie der Arbeitgeber auf den Grundsatz notwendiger Neutralität im Verhältnis zu KundInnen aufmerksam und bat Frau Bougnaoui, das Kopftuch abzulegen. Als Frau Bougnaoui sich weigerte, teilte der Arbeitgeber ihr schriftlich mit, dass mit ihr besprochen worden sei, dass es ihr nicht möglich sein werde, in allen Situationen ein Kopftuch tragen zu können. Trotz ihres Potentials und ihrer Fähigkeiten müsse der Arbeitgeber sich daher von ihr trennen.
Frau Bougnaoui bekämpfte die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, schließlich legte der französische Kassationsgerichtshof dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) folgende Frage vor:
Stellt nach dem Wunsch eines Kunden einer Informatikberatungsgesellschaft, die informationstechnischen Leistungen dieses Unternehmens nicht mehr von einer angestellten Projektingenieurin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt, das Nichttragen des Kopftuchs eine auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung dar?
Der EuGH legte zuerst den Begriff der Religion aus, dazu kann auf die Zusammenfassung des Urteils Achbita/G4S, C-157/15 verwiesen werden.
Der EuGH führt in weiterer Folge aus, dass sich aus der Frage nicht ableiten lässt, ob es sich hier um eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung handeln könnte. Er verweist – sollte es innerhalb des Unternehmens eine interne Regelung gegeben haben – auf die Ausführungen, die er in der Rechtssache Achbita/G4S getroffen hat.
Wenn es aber keine interne Regelung geben sollte, so legt der EuGH dar, ist zu prüfen, ob nach dem Wunsch eines Kunden, die Dienstleistung eines Unternehmens nicht von einer Frau anzunehmen, die ein Kopftuch trägt, das Nichttragen des Kopftuchs eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.
Wenn die Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit, oder die Bedingungen für ihre Ausübung das Tragen eines Kopftuches aus objektiven Gründen nicht erlauben, liegt keine Diskriminierung vor. Es müsse sich dabei aber um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handeln.
Wenn es sich um subjektive Erwägungen des Arbeitgebers handelt, der besonderen Kundenwünschen entsprechen möchte, dann liegt eine Diskriminierung vor, denn eine solche Vorgehensweise ist keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung.
EuGH vom 14.3.2017, C-157/15, Samira Achbita gegen G4S Secure Solutions NV (PDF 535 kB)
EuGH vom 14.3.2017, C-188/15, Asma Bougnaoui gegen Micropole SA (PDF 584 kB)
Der spanische Staatsbürger Joel Peña Cuevas zog mit seinem Sohn im Juni 2012 von Spanien nach Deutschland zu seiner Partnerin Jovanna García-Nieto und ihrer gemeinsamen Tochter. Die Familie bezog ab Juli 2012 Kindergeld und stellte für Herrn Peña Cuevas und seinen Sohn beim Jobcenter einen Antrag auf „Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts“ oder Grundsicherung nach dem deutschen Zweiten Sozialgesetzbuch („Hartz IV“). Das Jobcenter lehnte den Antrag jedoch für die Monate August und September 2012 ab und bewilligte sie erst ab Oktober 2012, da sich die beiden zum Antragszeitpunkt weniger als drei Monate in Deutschland aufgehalten hätten und Herr Peña Cuevas weder Arbeitnehmer noch Selbständiger oder freizügigkeitsberechtigt gewesen sei.
Familie Peña-García erhob Klage gegen die Entscheidung des Jobcenters. In weiterer Folge legte das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen dem EuGH zwei Fragen zur Vorabentscheidung vor: Einerseits, ob die Gleichbehandlungsgebote für UnionsbürgerInnen des Art. 4 der VO zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (Verordnung Nr. 883/2004) und des Art. 24 der Freizügigkeits-Richtlinie (Richtlinie2004/38/EG) auf besondere beitragsunabhängige Geldleistungen wie die Grundsicherung anwendbar seien. Diese Frage bejahte der EuGH bereits im Urteil zur Rechtssache Dano (11.11.2014, C-333/13). Die zweite Vorlagefrage lautete, ob es mit den genannten Gleichbehandlungsgeboten vereinbar sei, den Ausschluss von EU-BürgerInnen vom Bezug besonderer beitragsunabhängiger Geldleistungen in den ersten drei Monaten ihres Aufenthalts durch nationale Gesetzgebung zu regeln. Der EuGH bejahte die Vereinbarkeit dieser Gesetzgebung mit dem Unionsrecht.
Er stützte dies einerseits auf die Ausnahmebestimmung des Art 24 Abs 2 der Freizügigkeits-RL, der besagt, dass UnionsbürgerInnen, die nicht als Studierende, ArbeitnehmerInnen oder Selbstständige ihre Freizügigkeit ausüben, in den ersten drei Monaten ihres Aufenthaltes vom Anspruch auf Sozialhilfe und Beihilfen ausgenommen werden können. In diesem Zeitraum hätten sie nämlich gemäß der Richtlinie keine andere Bedingung zum Aufenthalt zu erfüllen, als im Besitz eines gültigen Ausweises zu sein. Die Mitgliedstaaten dürfen von Unionsbürgern während dieses Zeitraums nicht verlangen, dass sie über ausreichende Mittel zur Bestreitung des Lebensunterhalts und eine persönliche Absicherung für den Krankheitsfall verfügen. Deshalb erlaubt die Richtlinie im Gegenzug den Mitgliedstaaten, ihnen jegliche Sozialhilfeleistungen zu verweigern. Es handle sich zudem bei der Grundsicherung um eine besondere beitragsunabhängige Geldleistung iSd Verordnung Nr. 883/2004, die nur im Wohnsitzmitgliedsstaat und nach dessen Vorschriften gewährt wird, weshalb es dem Nationalstaat vorbehalten sei, davon Ausnahmen zu definieren.
Nach den Entscheidungen Brey, Alimanovic und Dano definiert der EuGH in der Entscheidung Peña-García einen weiteren Ausnahmefall vom unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgebot im Sozialrecht.
EuGH vom 25.2.2016, C-299/14, Peña-García (PDF 718 kB)
Die schwedische Staatsangehörige Nazifa Alimanovic und ihre Tochter waren für kurze Zeit in Deutschland erwerbstätig. Ab Mai 2011 bezogen sie als Arbeitslose Leistungen der Grundsicherung nach dem deutschen 2. Sozialgesetzbuch SGB II („Hartz IV“), kurze Zeit später wurde die Bewilligung zum Bezug jedoch aufgehoben. Zu diesem Zeitpunkt konnten sie sich nicht mehr auf ein Aufenthaltsrecht als Erwerbstätige berufen, waren aber als Arbeitssuchende in Deutschland freizügigkeits- und damit aufenthaltsberechtigt. Der Fall wurde vor dem Bundessozialgericht verhandelt, das in der Folge dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorlegte, ob der Leistungsausschluss arbeitssuchender UnionsbürgerInnen mit den Gleichbehandlungsansprüchen aus Art 4 der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, der Unionsbürgerrichtlinie (Richtlinie 2004/38/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 über das Recht der Unionsbürger und ihrer Familienangehörigen, sich im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten frei zu bewegen und aufzuhalten) sowie dem Primärrecht (Art 45 Abs 2 AEUV in Verbindung mit Art 18 AEUV) vereinbar sei.
Der EuGH bejahte eine Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht: Lediglich während eines Zeitraums von sechs Monaten nach der letzten Beschäftigung sei eine sozialrechtliche Gleichbehandlung geboten, danach können Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten vom Bezug von Sozialleistungen ausgeschlossen werden. Dies gelte selbst dann, wenn die Leistungen nicht nur der Existenzsicherung dienen, sondern auch den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern. Die Ausweisung von UnionsbürgerInnen bleibe weiterhin ausgeschlossen, solange aktiv und nicht völlig aussichtslos nach Arbeit gesucht werde.
Mit dieser jüngsten Entscheidung knüpft der EuGH an seine Rechtsprechung in den Rechtsachen Dano (C-333/13) und Brey (C-140/12) an. Während die unionrechtskonforme Möglichkeit des Leistungsausschlusses im Fall Dano nur UnionsbürgerInnen betraf, die von ihrer Freizügigkeit „allein mit dem Ziel“ Gebrauch machen, in einem anderen Mitgliedstaat Sozialleistungen zu beziehen, erweitert der EuGH in Alimanovic die Ausschlussmöglichkeiten der Mitgliedstaaten nun auch auf UnionsbürgerInnen, die mit begründeter Aussicht auf Erfolg Arbeit suchen.
EuGH vom 15.9.2015, C-67/14, Alimanovic (PDF 136 kB)
In den Jahren 1999 und 2000 installierte das Stromversorgungsunternehmen CHEZ RB in einem Stadtteil der bulgarischen Stadt Dupnitsa, in dem vor allem Personen mit Roma-Herkunft wohnen, die Stromzähler aller ihrer KundInnen an den Betonmasten des Freileitungsnetzes in einer Höhe von sechs bis sieben Metern. In den anderen Vierteln der Stadt, in denen weniger Roma wohnen, ließ CHEZ RB die Zähler hingegen in einer Höhe von 1,70 Meter installieren, meist sogar direkt in den Wohnungen der KundInnen oder an Fassaden oder Zäunen. Nach Ansicht von CHEZ RB sei diese unterschiedliche Praxis durch eine erhöhte Zahl von Manipulationen und Beschädigungen der Zähler und zahlreiche illegale Stromentnahmen in dem fraglichen Stadtteil gerechtfertigt.
Im Dezember 2008 erhob Frau Nikolova, Einwohnerin des betroffenen Stadtteils, bei der bulgarischen Kommission für den Schutz vor Diskriminierung (Komisia za zashtita ot dikriminatsia) eine Beschwerde. Obwohl sie selbst keine Roma sei, werde auch sie durch diese Praxis von CHEZ RB diskriminiert, was von der Kommission auch in diesem Sinn festgestellt wurde. Gegen diese Entscheidung erhob CHEZ RB Klage beim Verwaltungsgericht Sofia-Stadt (Administrativen sad Sofia-grad), das beim Europäischen Gerichtshof (EuGH) ein Vorabentscheidungsersuchen einleitete.
Nach Ansicht des EuGH handelt es sich beim Anbringen der Zähler an Strommasten in dieser Höhe jedenfalls um eine nachteilige Behandlung. Zum einen würden dadurch die BewohnerInnen des Stadtteils in ihrer Gesamtheit als potenzielle UrheberInnen der von CHEZ vorgebrachten illegalen Handlungen (Manipulationen, Beschädigungen und illegale Stromentnahmen) angesehen, was einen beleidigenden und stigmatisierenden Charakter habe. Zum anderen sei es für die Betroffenen außerordentlich schwierig, wenn nicht unmöglich, ihre Stromzähler abzulesen, um ihren Verbrauch zu kontrollieren.
Zur Frage der Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit stellte der EuGH klar, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz auch auf Personen anwendbar ist, die zwar selbst nicht die betreffende Herkunft aufweisen, die aber durch eine diskriminierende Maßnahme zusammen mit den Personen, die diese Herkunft aufweisen, benachteiligend behandelt werden.
Eine unmittelbare Diskriminierung ist nach Ansicht des EuGH dabei dann gegeben, wenn das Unternehmen diese Praxis aus einem „ethnischen Grund“ eingeführt hat, das heißt unter anderem aufgrund von ethnischen Stereotypen und Vorurteilen. Ob dies der Fall ist, ist vom nationalen Gericht zu erheben und festzustellen.
Kann vom nationalen Gericht keine unmittelbare Diskriminierung festgestellt werden, ist laut EuGH eine mittelbare Diskriminierung zu prüfen. Eine anscheinend neutrale Maßnahme – das Anbringen der Stromzähler in einer bestimmten Höhe – beeinträchtigt de facto in erheblich höherem Ausmaß Personen mit Roma-Herkunft. Personen mit einer bestimmten ethnischen Herkunft werden daher in besonderer Weise benachteiligt.
Dabei würden die von CHEZ argumentierte Gewährleistung der Sicherheit des Elektrizitätsnetzes sowie die ordnungsgemäße Erfassung des Stromverbrauchs nach dem EuGH zwar rechtmäßige Ziele bilden, die grundsätzlich eine solche Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Allerdings obliege CHEZ RB der Nachweis, dass in dem betreffenden Stadtteil tatsächlich Manipulationen und Beschädigungen von Stromzählern begangen wurden und dass eine solche Gefahr noch immer bestehe. Vom bulgarischen Gericht sei dabei auch zu prüfen, ob es nicht andere geeignete und weniger einschneidende Mittel gibt, um den aufgetretenen Problemen zu begegnen.
Der EuGH weist aber darauf hin, dass selbst dann, wenn es keine andere ebenso wirksame Maßnahme wie das Anbringen der Stromzähler in einer bestimmten Höhe geben sollte, um die angegebenen Ziele zu erreichen, diese Praxis im Hinblick auf die legitimen Interessen der BewohnerInnen des betreffenden Stadtteils als unverhältnismäßig erscheint.
EuGH vom 16.7.2015, C-83/14, Chez (PDF 1391 kB)
Ein griechischer Beamter (Richter), Herr Maïstrellis, beantragte zur Betreuung seines kurz zuvor geborenen Kindes bezahlten Elternurlaub. Seine Ehefrau war zu diesem Zeitpunkt nicht erwerbstätig. Sein Antrag wurde zweimal abgelehnt, beim zweiten Mal mit der Begründung, ein männlicher Beamter habe zwar grundsätzlich Anspruch auf Elternurlaub zur Betreuung seines Kindes, jedoch nur dann, wenn seine Ehefrau erwerbs- oder berufstätig sei.
Herr Maïstrellis klagte. Das Gericht wandte sich mit der Frage an den Europäischen Gerichtshof (EuGH), ob die griechische Bestimmung, wonach ein männlicher Beamter keinen Anspruch auf Elternurlaub hat, wenn seine Ehefrau nicht erwerbstätig ist oder keinerlei Berufstätigkeit ausübt, es sei denn, sie kann wegen einer schweren Erkrankung oder Verletzung den Erfordernissen der Kinderbetreuung nicht nachkommen, dem Unionsrecht entgegensteht (der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub und der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen).
Der EuGH entschied, dass die griechische Bestimmung dem Unionsrecht nicht entspricht:
Zum einen hat nach der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub jeder erwerbstätige Elternteil ein individuelles Recht auf Elternurlaub von mindestens drei Monaten. Dieses Recht soll – um Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen zu fördern – „prinzipiell nicht übertragbar sein“ und darf nicht davon abhängig gemacht werden, ob der jeweils andere Elternteil erwerbstätig ist oder nicht.
Zudem verstößt die griechische Bestimmung gegen die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigungsfragen 2006/54/EG, da griechische Mütter, die Beamtinnen sind, stets Anspruch auf Elternurlaub haben, während Väter, die die gleiche Stellung haben, Elternurlaub nur dann in Anspruch nehmen können, wenn die Mutter ihres Kindes erwerbs- oder berufstätig ist. Der EuGH ist der Ansicht, dass eine solche nationale Bestimmung weit davon entfernt ist, die volle Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben zu gewährleisten, sondern vielmehr zu einer Verfestigung der herkömmlichen Rollenverteilung zwischen Mann und Frau führt, indem den Männern im Hinblick auf die Wahrnehmung ihrer Elternschaft eine subsidiäre Rolle gegenüber den Frauen zugewiesen wird. Daher werden männliche Beamte, die unter die Regelung fallen, unmittelbar aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert.
EuGH vom 16.7.2015, C-222/14, Maïstrellis (PDF 608 kB)
Das beamtenrechtliche Besoldungssystem in Österreich sah bis zum Jahr 2010 vor, dass bestimmte Zeiten als Vordienstzeiten dem Tag der Anstellung vorangesetzt werden können, wobei vor der Vollendung des 18. Lebensjahres liegende Zeiten ausgeschlossen waren. Von dem dadurch errechneten Vorrückungsstichtag war die zweijährige Vorrückung in die jeweils nächste Gehaltsstufe abhängig.
Mit der Dienstrechtsnovelle 2010 sollten die Regelungen über die Anrechnung der Vordienstzeiten an die Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000) angepasst werden. Dabei orientierte sich der österreichische Gesetzgeber an der Auslegung des EuGH Urteils im Fall Hütter (C-88/08), in dem der EuGH eine nationale Regelung, die bei der Festlegung der Dienstaltersstufe von Vertragsbediensteten des öffentlichen Dienstes eines Mitgliedstaates die Berücksichtigung von vor der Vollendung des 18. Lebensjahres liegenden Zeiten ausschließt, als mit der RL 2000/78/EG unvereinbar ansah. Die Gesetzesnovelle sah schließlich rückwirkend ab dem 1.1.2004 vor, dass für die Berechnung des Vorrückungsstichtags Zeiten ab der Vollendung des 15. Lebensjahres anzurechnen sind. Gleichzeitig wurde aber die Vorrückung von der ersten in die zweite Gehaltsstufe von zwei auf fünf Jahre verlängert. Damit kam es für Personen, die Zeiten vor dem 18. Lebensjahr vorzuweisen hatten, faktisch zu keiner Auswirkung auf die Gehaltsstufe.
Anfang 2013 beantragte ein Beamter des österreichischen Innenministeriums die Neufestsetzung seines Vorrückungsstichtages und damit die Berücksichtigung seiner vor Vollendung des 18. Lebensjahres liegenden Schul- und Berufszeiten. Sein Vorrückungsstichtag wurde zwar im Sinne der Novelle neu festgesetzt, die Vorrückung in die zweite Gehaltsstufe sollte jedoch erst nach fünf Jahren erfolgen. Gegen diesen Bescheid erhob der Bedienstete mit Unterstützung der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst Beschwerde beim Verwaltungsgerichtshof (VwGH). Der VwGH legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob eine Gesetzesänderung, die zur Beendigung einer Altersdiskriminierung eine neue Methode zur Festsetzung des Vorrückungsstichtags für Beamte einführe, aber zugleich die Verlängerung des für die Vorrückung in die nächste Gehaltsstufe erforderlichen Zeitraums vorsehe, unionsrechtskonform sei.
In seinem Urteil vom 11.11.2014 erachtet der EuGH Beamte, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres Berufserfahrung erworben haben, durch die gegenständliche Regelung gegenüber jenen Beamten als benachteiligt, die nach Vollendung des 18. Lebensjahres eine gleichartige Berufserfahrung in vergleichbarem zeitlichen Umfang erworben haben, Die nationale Regelung, nach der zur Beendigung einer Diskriminierung wegen des Alters Schulzeiten und Zeiten der Berufserfahrung vor der Vollendung des 18. Lebensjahres berücksichtigt werden, die von dieser Diskriminierung betroffenen Beamten aber zugleich einer Verlängerung des für die Vorrückung von der ersten in die zweite Gehaltsstufe erforderlichen Zeitraums um drei Jahre unterworfen werden, stehe Art 2 Abs. 1 und 2 und Art 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG entgegen. Der österreichische Gesetzgeber dürfe im Zuge der Beendigung von einer Altersdiskriminierung im Besoldungssystem für Beamte nicht neue Ungleichbehandlungen einführen. Die Regelungen bezüglich des Vorrückungsstichtags sind nun unionsrechtskonform zu gestalten. Der Bund hat bereits einen Verjährungsverzicht zugesichert, um finanzielle Nachteile von betroffenen Bediensteten zu verhindern.
EuGH vom 11.11.2014, C-530/13, Schmitzer (PDF 473 kB)
Der EuGH wurde vom Sozialgericht Leipzig angerufen, bei dem ein Rechtsstreit zwischen den rumänischen Staatsangehörigen Frau Dano und ihrem fünfjährigen Sohn und dem Jobcenter Leipzig anhängig ist. Frau Dano, die keinen Beruf erlernt hat und bisher noch nie erwerbstätig war, zog im November 2010 mit ihrem Kind zu ihrer Schwester nach Deutschland, die sie mit Naturalien versorgt. Frau Dano bezieht für ihren Sohn Kindergeld in Höhe von monatlich 184 Euro und einen Unterhaltsvorschuss in Höhe von monatlich 133 Euro. Es geht jedoch im vorliegenden Fall nicht um diese Leistungen, sondern um Sozialleistungen aus der deutschen Grundsicherung, die Arbeitssuchenden vorbehalten sind und die Frau Dano beantragt hat, obwohl sie in Deutschland keine Arbeitsstelle gesucht hat.
Der EuGH stellte fest, dass Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten nur dann ein Recht auf Gleichbehandlung mit den Staatsangehörigen des Aufnahmemitgliedstaates hinsichtlich des Zugangs zu bestimmten Sozialleistungen haben, wenn ihr Aufenthalt die Voraussetzungen der Unionsbürgerrichtlinie (2004/38/EG) erfüllt. Nach dieser Richtlinie ist der Aufnahmemitgliedstaat nicht verpflichtet, während der ersten drei Monate des Aufenthalts Sozialhilfe zu gewähren.
Bei einer Aufenthaltsdauer von mehr als drei Monaten, aber weniger als fünf Jahren, wie im vorliegenden Fall, macht die RL das Aufenthaltsrecht u.a. davon abhängig, ob nicht erwerbstätige Personen über ausreichende eigene Existenzmittel verfügen. Damit soll verhindert werden, dass nicht erwerbstätige UnionsbürgerInnen das System der sozialen Sicherheit des Aufnahmemitgliedstaats zur Bestreitung ihres Lebensunterhalts in Anspruch nehmen, ohne selbst einen angemessenen Beitrag zu leisten. Wenn daher nicht erwerbstätige UnionsbürgerInnen von der Freizügigkeit allein mit dem Ziel Gebrauch machen, in den Genuss der Sozialhilfe eines anderen Mitgliedstaates zu kommen, obwohl sie nicht über ausreichende Existenzmittel für die Beanspruchung eines Aufenthaltsrechts verfügen, kann der Aufnahmestaat nach einer Einzelfallprüfung, bei der die beantragten Leistungen nicht zu berücksichtigen sind, die Zuerkennung von beitragsunabhängigen Sozialleistungen versagen.
In Deutschland ist die Grundsicherung eine beitragsunabhängige Geldleistung, die der Sicherung des Lebensunterhalts von Arbeitssuchenden dient und deren Finanzierung ausschließlich durch allgemeine Steuern erfolgt. Der EuGH stellte fest, dass
Staatsangehörige anderer Mitgliedstaaten vom Bezug solcher Leistungen ausgeschlossen werden dürfen, wenn ihnen im Aufnahmemitgliedstaat kein Aufenthaltsrecht nach der Unionsbürgerrichtlinie zusteht. Da Frau Dano und ihr Sohn mangels ausreichender Existenzmittel kein Recht auf Aufenthalt in Deutschland nach der Unionsbürgerrichtlinie haben, können sie sich nicht auf das in der Richtlinie verankerte Diskriminierungsverbot berufen.
EuGH vom 11.11.2014, C-333/13, Dano (PDF 852 kB)
Weil Frau D. und Frau Z. aus unterschiedlichen Gründen nicht selbst schwanger werden konnten, beauftragten sie eine Leihmutter und wurden infolge dessen aufgrund einer Ersatzmüttervereinbarung im rechtlichen Sinne jeweils Mutter eines Kindes. Beide Frauen beantragten bezahlten Urlaub, wie dies im Fall von Mutterschaft oder Adoption möglich ist. Dieser Urlaub wurde ihnen versagt, weil sie zu keinem Zeitpunkt schwanger gewesen seien und auch keine Adoption erfolgt sei.
Die nationalen Gerichte legten dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens die Fragen vor, ob die Versagung eines solchen Urlaubs gegen die Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen (RL 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz) verstoße, oder eine durch die Richtlinien 2006/54/EG (RL des europäischen Parlaments und des Rates vom 5.6.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen) bzw. 2000/78/EG (RL des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf) verbotene Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder aufgrund der Behinderung darstellte.
Der EuGH beantwortet die Vorabentscheidungsersuchen der nationalen Gerichte dahingehend, dass das Unionsrecht Wunschmüttern keinen Anspruch auf einen dem Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub vergleichbaren bezahlten Urlaub verleihe.
Die Richtlinie 92/85/EWG bezwecke die Verbesserung der Sicherheit und den Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz und sei daher nur auf Arbeitnehmerinnen anzuwenden, die schwanger sind bzw. waren und entbunden haben. Es stehe den Mitgliedstaaten jedoch offen, günstigere Regelungen für Wunschmütter anzuwenden, da in der genannten Richtlinie nur Mindesterfordernisse festgelegt worden seien.
Zur Richtlinie 2006/54/EG stellt der EuGH fest, dass es keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstelle, Wunschmüttern den Mutterschaftsurlaub zu verweigern, da auch Väter keinen Anspruch auf einen solchen hätten. Die Gewährung eines Adoptionsurlaubs falle zudem nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie.
Bezüglich der Richtlinie 2000/78/EG, die vor Diskriminierungen aufgrund einer Behinderung in der Arbeitswelt schützt, stellt der EuGH fest, dass das Unvermögen ein Kind auszutragen keine Behinderung im Sinne der Richtlinie darstelle, weil es die Beschäftigte nicht an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben hindere, was Voraussetzung für die Anerkennung als Behinderung wäre.
* Unter Wunschmutter wird eine Frau verstanden, für die eine Leihmutter ein Kind austrägt.
EuGH vom 18.3.2014, C-167/12, C.D. (PDF 73 kB)
EuGH vom 18.3.2014, C-363/12, Z. (PDF 106 kB)
Frau Rogiers war für das Unternehmen Lyreco in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in Vollzeit beschäftigt. Frau Rogiers wurde schwanger. Während ihres Elternurlaubs, den sie in Teilzeit konsumierte, wurde sie ungerechtfertigt entlassen.
Nach belgischem Recht stehen in einem solchen Fall eine pauschale Schutzentschädigung und eine zusätzliche Entschädigungsleistung zu. Letztere ist nach belgischem Recht so zu berechnen, als hätte der/die ArbeitnehmerIn die Arbeitszeit nicht reduziert.
Frau Rogiers klagte. Das belgische Gericht verurteilte das Unternehmen zu der vorgesehenen pauschalen Schutzentschädigung, weil kein schwerwiegender oder ausreichender Grund vorlag, der während des Elternurlaubs die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt hätte und berechnete diese entsprechend dem reduzierten Teilzeitgehalt. Das mit der Berufung befasste Gericht wollte vom EuGH wissen, ob diese Entschädigung auf Grundlage des Voll- oder des Teilzeitgehalts zu berechnen ist.
Der EuGH entschied, dass die belgische pauschale Schutzentschädigung bezweckt, ArbeitnehmerInnen gegen Entlassungen zu schützen, die auf einem Antrag auf Elternurlaub oder auf der Inanspruchnahme des Elternurlaubs beruhen. Einem solchen Schutz würde ein großer Teil seiner praktischen Wirksamkeit genommen, wenn die Entschädigung nicht auf Grundlage des Vollzeitgehalts, sondern auf der Grundlage des während des Teilzeit-Elternurlaubs gekürzten Gehalts berechnet würde. Diesbezüglich verweist der EuGH auf sein Urteil Meerts (EuGH vom 22.10.2009, C-116/08), wonach bei einer solchen Berechnungsmethode zu erwarten ist, dass sie keine hinreichend abschreckende Wirkung hat, um die Entlassung von ArbeitnehmerInnen zu verhindern, die sich in einem Elternurlaub auf Teilzeitbasis befinden. Zudem würde die Schutzregelung des Unionsrechts teilweise ausgehöhlt und dem Ziel der Rahmenvereinbarung entgegengewirkt, als diese zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf führen soll.
EuGH 27.2.2014, C-588/12, Rogiers (PDF 438 kB)
Die Entscheidung des EuGH erging im Rahmen eines Rechtsstreites zwischen Herrn Hay und seiner Arbeitgeberin, der Credit Agricole Mutuel, über deren Weigerung, Herrn Hay nach Abschluss eines Solidaritätspaktes mit seinem gleichgeschlechtlichen Partner die Sonderurlaubstage und die Prämie zu gewähren, die für MitarbeiterInnen, die eine Ehe schließen, vorgesehen waren. Das Unternehmen verweigerte die Leistungen unter Bezugnahme auf den geltenden Tarifvertrag, der die Prämie und den Sonderurlaub nur im Falle der Eheschließung vorsah.
Nach französischem Recht hatten zum Zeitpunkt des Rechtsstreites nur heterosexuelle Paare die Möglichkeit, eine Ehe einzugehen.
Bezugnehmend auf seine Entscheidung Römer (EuGH vom 10.5.2011, C-147/08) hielt der EuGH fest, dass die Prüfung der Vergleichbarkeit der Situationen auf eine Analyse zu stützen ist, die sich aus den konkreten Rechten und Pflichten, wie sie sich nach den innerstaatlichen Bestimmungen ergeben, und nicht in einer allgemeinen Prüfung bestehen darf, ob die eingetragene Partnerschaft einer Ehe umfassend gleichgestellt ist. Weiters wurde festgehalten, dass der Solidaritätspakt wie die Ehe eine Form der Zivilunion nach französischem Recht darstellt, die für das Paar einen genau bestimmten rechtlichen Rahmen begründet, indem sie Rechte und Pflichten der PartnerInnen zueinander begründet.
Der Gerichtshof kommt zu dem Schluss, dass sich gleichgeschlechtliche Paare, weil sie keine Ehe eingehen können, mit heterosexuellen Paaren in einer vergleichbaren Situation in Bezug auf das Arbeitsentgelt befinden. Folglich liegt in der Nichtgewährung von Eheprämie und Sonderurlaub eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung im Hinblick auf das Arbeitsentgelt vor.
Es ist darauf hinzuweisen, dass es auch im Hinblick auf zahlreiche österreichische Kollektiverträge Korrekturbedarf gibt. Oftmals bleibt darin die Eingetragene Partnerschaft in Bezug auf die Gewährung von Sonderurlaub unerwähnt.
EuGH 12.12.2013, C-267/12, Hay (PDF 425 kB)
Frau Kuso war seit 1967 im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bei der Niederösterreichischen Landes-Landwirtschaftskammer (NÖ-LLWK) beschäftigt. 1980 vereinbarte sie auf Basis der geltenden Dienstordnung die Unkündbarstellung, die mit einer Befristung des Vertrages verbunden war.
Die Dienstordnung, die Teil des Arbeitsvertrages war, sah vor, dass das Arbeitsverhältnis am letzten Tag des Jahres, in dem der/die Arbeitnehmer/in das Pensionsalter erreicht, endet. Das Pensionsalter war je nach Geschlecht unterschiedlich festgelegt, 60 Jahre für Frauen und 65 Jahre für Männer.
Frau Kuso stellte ein Ansuchen auf Beschäftigung auch über das Pensionsalter hinaus. Dieses lehnte die NÖ-LWWK ab. Frau Kuso focht daraufhin die Rechtmäßigkeit der Beendigung an. Das für sie nachteilige Urteil wurde vom Berufungsgericht abgeändert, die NÖ-LWWK brachte eine Revision beim Obersten Gerichtshof ein.
Dieser legte dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vor: Liegt eine verbotene Diskriminierung vor, wenn eine nationale Regelung, die in einer Dienstordnung besteht, welche Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis durch Erreichen des Pensionsantrittsalters endet und dieses nach dem Geschlecht des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin unterschiedlich festgesetzt ist.
Der EuGH entschied, dass zwar die Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags zum Zeitpunkt seiner regulären Beendigung einer Kündigung grundsätzlich nicht gleichgestellt werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung ist jedoch der Begriff der Entlassung im Bereich der Gleichbehandlung weit auszulegen. Der EuGH stellte schließlich wie bereits in den Urteilen Marshall und Kleist fest, dass eine allgemeine Entlassungspolitik, wonach eine Frau nur deshalb entlassen wird, weil sie das Alter erreicht oder überschritten hat, in dem sie Anspruch auf eine staatliche Pension erwirbt und dieses Alter nach den nationalen Rechtsvorschriften für Männer und Frauen unterschiedlich ist, eine verbotene Diskriminierung darstellt.
Der EuGH erklärte, dass es sich um eine unmittelbare Diskriminierung handelt, da das in der Dienstordnung herangezogene Kriterium ausschließlich auf das Geschlecht der Arbeitnehmer/innen abstellt. Da sich Männer und Frauen hinsichtlich der Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der gleichen Situation befinden, liegt auch eine vergleichbare Situation vor.
Der EuGH kommt zum Ergebnis, dass eine Regelung, die Bestandteil eines Arbeitsvertrages ist und vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis durch Erreichen des Pensionsantrittsalters endet, das nach dem Geschlecht der Arbeitnehmer/innen unterschiedlich festgesetzt ist, eine verbotene unmittelbare Diskriminierung begründet.
Zudem beantwortet der EuGH auch die Frage, ob es bei der Beurteilung einer Diskriminierung eine Rolle spielt, dass der Arbeitsvertrag (wie im Fall Kuso) bereits vor dem Beitritt Österreichs zur Europäischen Union abgeschlossen wurde.
Der EuGH kommt zum Schluss, dass auch dann eine Diskriminierung vorliegt, wenn der Arbeitsvertrag zwar vor dem Beitritt abgeschlossen wurde, die Arbeitnehmerin das Pensionsantrittsalter jedoch erst nach dem Beitritt erreicht.
EuGH 12.9.2013, C-614/11, Kuso (PDF 497 kB)
Herr Becali verkündete im Zuge eines Interviews, dass der rumänische Fußballverein FC Steaua keine homosexuellen Spieler ins Team holen werde. Angesprochen auf einen möglichen Transfer eines vermutlich homosexuellen Spielers meinte Herr Becali: „Nicht einmal, wenn sich der FC Steaua auflöste, würde ich einen Homosexuellen in die Mannschaft nehmen … In meiner Familie hat ein Schwuler nichts verloren und der FC Steaua ist meine Familie …“
Herr Becali selbst wurde in Rumänien als „Patron“ bzw. „Finanzier“ des FC Steaua wahrgenommen.
Die Nichtregierungsorganisation Accept, die für die Förderung und den Schutz der Rechte lesbischer, schwuler, bi- und transsexueller Personen in Rumänien eintritt, brachte eine Beschwerde wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz durch Herrn Becali und den FC Steaua ein. Im Zuge des zweitinstanzlichen Verfahrens legt das Gericht dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) mehrere Fragen zur Vorabentscheidung vor.
Der EuGH kam zum Ergebnis, dass Herrn Becalis Äußerungen als eine Tatsache gewertet werden können, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lasse. Dies auch dann, wenn Herr Becali zu diesem Zeitpunkt rechtlich nicht befugt war (Personal-)Entscheidungen für den FC Steaua zu treffen. Der FC Steaua könne sich mit dem Argument der mangelnden Zurechenbarkeit nicht seiner Verantwortung entziehen, zumal der Verein es unterlassen habe, sich von den Äußerungen von Herrn Becali zu distanzieren.
Aus Sicht des EuGH hätte der FC Steaua den Anschein einer diskriminierenden Einstellungspolitik widerlegen können, indem er sich klar von Herrn Becalis Äußerungen distanziert. Es hätte auch auf ausdrückliche Bestimmungen in der Einstellungspolitik verwiesen werden können, die die Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes gewährleisten sollen. Nicht verlangt werden könne jedoch ein Nachweis, dass in der Vergangenheit homosexuelle Spieler für den Verein tätig waren. Ein solcher Nachweis wäre nicht zu erbringen, ohne das Recht auf Achtung des Privatlebens der Spieler zu verletzen. Zusammenfassend spricht der EuGH aus, dass der beklagten Seite die Beweislast dafür obliegt, dass sie keine diskriminierende Einstellungspolitik betreibt. Den Anschein einer diskriminierenden Einstellungspolitik könne die beklagte Seite mit einem Bündel übereinstimmender Indizien widerlegen.
EuGH 25.4.2013, C-81/12, Accept (PDF 139 kB)
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) bestätigt in dieser Entscheidung seine bisherige Rechtsprechung in Bezug auf die Beurteilung von gleicher/gleichwertiger Arbeit.
Im Ausgangsverfahren klagten mehrere irische, als Verwaltungssekretärinnen eingesetzte Beamtinnen auf gleiches Entgelt und machten mittelbare Geschlechtsdiskriminierung geltend. Sie verglichen sich mit männlichen Beschäftigten desselben Arbeitgebers, die auf speziellen Stellen, die Mitgliedern der Polizei vorbehalten sind, ebenfalls Verwaltungstätigkeiten verrichteten. Diese Vergleichspersonen erhielten jedoch als Mitglieder der Polizei ein höheres Gehalt. Die Republik Irland argumentierte als Dienstgeberin damit, dass diese Beschäftigten in Ausnahmefällen auch zu operativer Arbeit eingesetzt würden und zudem ein Interesse an guten Arbeitsbeziehungen bestehe. Das vorlegende Gericht ging zunächst von gleicher Arbeit aus und legte dem EuGH Fragen zur möglichen Rechtfertigung einer dem Anschein nach bestehenden Diskriminierung vor.
Der Gerichtshof wiederholt zunächst, dass bei der Beurteilung, ob Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind, das nationale Gericht die Gesamtheit aller Faktoren zu berücksichtigen habe wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Die Berufsausbildung ist somit auch ein Kriterium zur Beurteilung des Vorliegens gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit. Wenn nach Prüfung eines bestehenden Entgeltunterschiedes und bei Vorliegen gleicher Tätigkeit dem ersten Anschein nach eine Diskriminierung vorliegt, obliegt es der ArbeitgeberIn, den Entgeltunterschied zu rechtfertigen. Diese Rechtfertigung muss sich auf die Vergleichspersonen beziehen, die vom nationalen Gericht für die Feststellung des Entgeltunterschiedes berücksichtigt wurden.
Das Argument „Interesse an guten Arbeitsbeziehungen“ kann für sich allein keine mittelbare Diskriminierung rechtfertigen. Im Zusammenwirken mit anderen Begründungen könnte das aber möglicherweise gelingen. Ob dies der Fall ist, muss nach Ansicht des EuGH allerdings das nationale Gericht prüfen.
EuGH 28.2.2013, C-427/11, Kenny (PDF 87 kB)
Herr Odar war mehr als 30 Jahre lang bei der Baxter Deutschland GmbH beschäftigt. Im Jahr 2004 schloss die Unternehmensführung mit dem Betriebsrat einen Sozialplan ab. Damals war Herr Odar bereits älter als 54 Jahre.
Der Sozialplan sieht einen Abfindungsbetrag für ArbeitnehmerInnen bei betriebsbedingten Kündigungen vor. Die Höhe dieses Abfindungsbetrages richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Nur für Personen über 54 Jahren wird der Abfindungsbetrag nach dem frühestmöglichen Pensionsbeginn berechnet. Das deutsche „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ sieht vor, dass eine nach dem Alter gestaffelte Abfindungsregelung in Sozialplänen zulässig sein kann. So können die Abfindungsregelungen für ältere MitarbeiterInnen, die durch einen Rentenanspruch wirtschaftlich abgesichert sind, abweichend gestaltet sein. Der gegenständliche Sozialplan hat zur Folge, dass ArbeitnehmerInnen, die älter als 54 Jahre sind, einen geringeren Abfindungsbetrag erhalten.
Der Abfindungsbetrag, den Herr Odar bei der Beendigung seines Dienstverhältnisses ausbezahlt bekommt, ist um ca. € 272.000,-- geringer als jener, den er erhalten hätte, wenn er erst 54 Jahre alt gewesen wäre.
Er erachtet sich bei der Berechnung des Abfindungsbetrages aufgrund seines Alters benachteiligt. Er bringt eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht ein, das die Frage dem Europäischen Gerichtshof zur Auslegung vorlegt.
Der EuGH kommt zum Ergebnis, dass im konkreten Fall keine Diskriminierung aufgrund des Alters vorliegt. Zweifellos komme es zwar zu einer Ungleichbehandlung aufgrund des Alters, weil sich die Berechnungsmethode nach dem Lebensalter richte und der Abfindungsbetrag laut Sozialplan für ArbeitnehmerInnen über 54 Jahre niedriger ausfalle. Diese Ungleichbehandlung wird aber vom EuGH als gerechtfertigt angesehen. Eine solche Regelung würde nämlich dazu dienen, jüngere ArbeitnehmerInnen zu schützen und ihre berufliche Wiedereingliederung zu unterstützen. Die konkrete Regelung im Sozialplan wirke ausgleichend, weil ältere Personen ein Ersatzeinkommen in Form einer Altersrente beziehen werden.
Ein zweiter wesentlicher Aspekt des Falles ist, dass Herr Odar als „Schwerbehinderter“ anerkannt ist und seine Klage auch auf eine Diskriminierung wegen einer Behinderung stützte. Der EuGH geht davon aus, dass die Regelung über die Berechnung des Abfindungsbetrages im Sozialplan zu einer Diskriminierung von schwerbehinderten ArbeitnehmerInnen führt, weil der frühestmögliche Pensionsbeginn bei schwerbehinderten ArbeitnehmerInnen bei 60 statt bei 63 Jahren liegt. Durch die Berechnung des Abfindungsbetrages nach dem frühestmöglichen Pensionsbeginn vermindert sich dieser Betrag gegenüber gleichaltrigen, nichtbehinderten ArbeitnehmerInnen. Die Regelung trage den besonderen Risiken dieser Personengruppe nicht Rechnung. So werde es beispielsweise für schwerbehinderte ältere ArbeitnehmerInnen schwieriger sein, sich wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern als für nichtbehinderte ArbeitnehmerInnen.
EuGH 6.12.2012, C-152/11, Odar (PDF 125 kB)

References: EuGH 
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 Art. 9
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 Art. 4
 Art. 24
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