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Timestamp: 2020-07-07 06:32:16+00:00

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Kettenbefristungen - und der institutionelle Rechtsmissbrauch | Rechtslupe
Kettenbefristungen - und der institutionelle Rechtsmissbrauch
6. März 2017 Rechtslupe
Ket­ten­be­fris­tun­gen – und der insti­tu­tio­nel­le Rechts­miss­brauch
Wann füh­ren mehr­fa­che, auf einen Sach­grund gestütz­te Befris­tun­gen zu einem insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch? Hier­für hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nun Regeln auf­ge­stellt:
Besteht ein Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 TzBfG, ist eine umfas­sen­de Kon­trol­le nach den Grund­sät­zen eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) in der Regel gebo­ten, wenn
die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses acht Jah­re über­schrei­tet oder
mehr als zwölf Ver­län­ge­run­gen des befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­ein­bart wur­den oder wenn
die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses sechs Jah­re über­schrei­tet und mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den.
Unter die­sen Vor­aus­set­zun­gen hängt es von wei­te­ren, zunächst vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den Umstän­den ab, ob ein Miss­brauch der Befris­tungs­mög­lich­keit anzu­neh­men ist.
Von einem indi­zier­ten Rechts­miss­brauch ist in der Regel aus­zu­ge­hen, wenn
die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses zehn Jah­re über­schrei­tet oder
mehr als 15 Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den oder wenn
mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen bei einer Gesamt­dau­er von mehr als acht Jah­ren vor­lie­gen.
In einem sol­chen Fall hat der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten.
Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen [1]. Die Beach­tung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 ver­langt, dass kon­kret geprüft wird, ob die Ver­län­ge­rung auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se der Deckung eines zeit­wei­li­gen Bedarfs dient und ob eine natio­na­le Vor­schrift nicht in Wirk­lich­keit ein­ge­setzt wird, um einen stän­di­gen und dau­er­haf­ten Arbeits­kräf­te­be­darf des Arbeit­ge­bers zu decken. Hier­zu sind stets alle Umstän­de des jewei­li­gen Ein­zel­falls zu prü­fen und dabei nament­lich die Zahl der mit der­sel­ben Per­son oder zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zurück­grei­fen, mögen die­se auch angeb­lich zur Deckung eines Ver­tre­tungs­be­darfs geschlos­sen wor­den sein [2]. Die dazu gebo­te­ne zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men [3].
Die Bestim­mung der Schwel­le eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs hängt maß­geb­lich von der Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie der Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ab. Ist danach die Prü­fung eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs ver­an­lasst, sind wei­te­re Umstän­de zu berück­sich­ti­gen. Dabei kann von Bedeu­tung sein, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl befris­te­ter Ver­trä­ge und Dau­er der befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es zudem für eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit spre­chen, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift [4]. Die Annah­me eines Gestal­tungs­miss­brauchs bei anein­an­der­ge­reih­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zur Ver­tre­tung liegt näher, wenn die Lauf­zeit der Ver­trä­ge wie­der­holt hin­ter der pro­gnos­ti­zier­ten Dau­er des Ver­tre­tungs­be­darfs zurück­bleibt, ohne dass dafür ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers erkenn­bar ist [5]. Anhalts­punk­te für und gegen einen Rechts­miss­brauch kön­nen sich auch aus der Art der Ver­tre­tung erge­ben; regel­mä­ßig erweist sich etwa eine Befris­tung zur unmit­tel­ba­ren Ver­tre­tung gegen­über einer mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung oder einer Ver­tre­tung nach dem Modell der sog. gedank­li­chen Zuord­nung als weni­ger miss­brauchs­an­fäl­lig [6]. Die Anzahl und Dau­er etwai­ger Unter­bre­chun­gen zwi­schen den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen kön­nen gegen einen Rechts­miss­brauch spre­chen [7]. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten kön­nen eben­so von Bedeu­tung sein [8] wie beson­de­re Anfor­de­run­gen der in Rede ste­hen­den Bran­chen und/​oder Arbeit­neh­mer­ka­te­go­rien zu berück­sich­ti­gen sind, sofern dies objek­tiv gerecht­fer­tigt ist [9].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich in der Ver­gan­gen­heit nähe­rer quan­ti­ta­ti­ver Anga­ben dazu ent­hal­ten, wo die zeit­li­chen und/​oder zah­len­mä­ßi­gen Gren­zen für einen Miss­brauch genau lie­gen. Er hat in den bei­den grund­le­gen­den Ent­schei­dun­gen vom 18.07.2012 [10] gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen gege­ben [11]. Bereits in den Aus­gangs­ent­schei­dun­gen ist ein drei­stu­fi­ges Sys­tem ange­legt, das sich in der wei­te­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kon­kre­ti­siert hat.
Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ange­knüpft. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds besteht kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind [12]. Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn nicht min­des­tens das Vier­fa­che eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimm­ten Wer­te oder das Drei­fa­che bei­der Wer­te über­schrit­ten ist. Liegt ein Sach­grund vor, kann also von der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Gebrauch gemacht wer­den, solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis nicht die Gesamt­dau­er von sechs Jah­ren über­schrei­tet und zudem nicht mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den, es sei denn, die Gesamt­dau­er über­steigt bereits acht Jah­re oder es wur­den mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart.
Wer­den die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG alter­na­tiv oder kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten [13]. Hier­von ist idR aus­zu­ge­hen, wenn einer der Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mehr als das Vier­fa­che beträgt oder bei­de Wer­te das Drei­fa­che über­stei­gen. Über­schrei­tet also die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses acht Jah­re oder wur­den mehr als zwölf Ver­län­ge­run­gen des befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­ein­bart, hängt es von den wei­te­ren, zunächst vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den Umstän­den ab, ob ein Rechts­miss­brauch anzu­neh­men ist. Glei­ches gilt, wenn die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses sechs Jah­re über­schrei­tet und mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den.
Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder kumu­la­tiv in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein [14]. Von einem indi­zier­ten Rechts­miss­brauch ist idR aus­zu­ge­hen, wenn durch die befris­te­ten Ver­trä­ge einer der Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünf­fa­che über­schrit­ten wird oder bei­de Wer­te mehr als das jeweils Vier­fa­che betra­gen. Das bedeu­tet, dass ein Rechts­miss­brauch indi­ziert ist, wenn die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses zehn Jah­re über­schrei­tet oder mehr als 15 Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den oder wenn mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen bei einer Gesamt­dau­er von mehr als acht Jah­ren vor­lie­gen. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten.
Bei Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze konn­te sich in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall das beklag­te Land gegen­über dem kla­gen­den Ver­tre­tungs­leh­rer ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln [15] auf den Sach­grund der Ver­tre­tung beru­fen:
in Rechts­miss­brauch ist nicht indi­ziert. Die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en beläuft sich auf sechs Jah­re und (knapp) vier Mona­te. Der Prü­fung des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs sind 15 Ver­län­ge­run­gen, also ins­ge­samt 16 befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zugrun­de zu legen. Die Par­tei­en haben zwar (min­des­tens) 19 befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge abge­schlos­sen. Aller­dings wur­den für drei Zeit­räu­me jeweils zwei Ver­trä­ge geschlos­sen. Für die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen zäh­len Ver­trä­ge für par­al­le­le Zeit­räu­me nur "ein­fach", da der jewei­li­ge Par­al­lel­ver­trag das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis nicht ver­län­gert. Des­halb sind drei der zwi­schen den Par­tei­en geschlos­se­nen Arbeits­ver­trä­ge nicht als Ver­trags­ver­län­ge­run­gen zu wer­ten. Nicht geson­dert zu berück­sich­ti­gen ist fer­ner der Zeit­raum vom 26.06.2008 bis zum 31.07.2008, in dem ledig­lich die Som­mer­fe­ri­en des Leh­rers ver­gü­tet wur­den, ohne dass dem ein geson­der­ter befris­te­ter Arbeits­ver­trag zugrun­de gele­gen hät­te. Damit ist die Schwel­le von mehr als 16 befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen, ab deren Vor­lie­gen ein Rechts­miss­brauch als indi­ziert gilt, nicht erreicht.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist aller­dings zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass eine Rechts­miss­brauchs­prü­fung ver­an­lasst ist, da die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en sechs Jah­re über­schrei­tet und 15 Ver­trags­ver­län­ge­run­gen vor­lie­gen. Ent­ge­gen der Annah­me des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat der Leh­rer jedoch kei­ne hin­rei­chen­den wei­te­ren Gesichts­punk­te vor­ge­tra­gen, die für einen Miss­brauch spre­chen.
Die durch­gän­gi­ge Beschäf­ti­gung des Leh­rers als Leh­rer in nahe­zu unver­än­der­tem Stun­den­um­fang an der­sel­ben Schu­le im Fach Sport begrün­det kei­nen Rechts­miss­brauch.
Zwar kann der Umstand, dass ein Arbeit­neh­mer wie­der­holt befris­tet über einen län­ge­ren Zeit­raum in der­sel­ben Dienst­stel­le mit einem im Wesent­li­chen glei­chen zeit­li­chen Umfang mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de, als Indiz für den Bedarf an einer unbe­fris­te­ten Beschäf­ti­gung auf die­sem Arbeits­platz anzu­se­hen sein. Auch wenn der Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet ist, eine Per­so­nal­re­ser­ve in Form unbe­fris­tet beschäf­tig­ter Ver­tre­tungs­kräf­te vor­zu­hal­ten, um Ver­tre­tungs­fäl­le abzu­de­cken [16], darf die Ver­län­ge­rung auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se nicht ein­ge­setzt wer­den, um in Wirk­lich­keit einen stän­di­gen und dau­er­haf­ten Arbeits­kräf­te­be­darf des Arbeit­ge­bers zu decken. Mit der zusätz­li­chen Miss­brauchs­kon­trol­le soll ver­hin­dert wer­den, dass der Arbeit­neh­mer, an des­sen Beschäf­ti­gung ein dau­er­haf­ter Bedarf besteht, von einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis, das den Nor­mall­fall der Beschäf­ti­gung bil­det, durch anein­an­der­ge­reih­te, jeweils für sich betrach­tet zuläs­si­ge Sach­grund­be­fris­tun­gen aus­ge­schlos­sen wird.
Die unver­än­der­te Beschäf­ti­gung des Leh­rers als im Wesent­li­chen voll­zeit­be­schäf­tig­ter Sport­leh­rer an der­sel­ben Schu­le lässt hier jedoch nicht auf einen dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gungs­be­darf und damit auf einen Rechts­miss­brauch schlie­ßen. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts kann nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass im Zeit­punkt des zuletzt abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trags am Gym­na­si­um in R ein dau­er­haf­ter Bedarf an der Beschäf­ti­gung des Leh­rers als Sport­leh­rer bestand. Dage­gen spricht der Umstand, dass eine Beschäf­ti­gung des Leh­rers als Voll­zeit­kraft im Fach Sport umfang­rei­che Umver­tei­lun­gen von Unter­richts­stun­den inner­halb der Schu­le vor­aus­setz­te. Es kann nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass hier­für auch in Zukunft ein dau­er­haf­ter Bedarf bestehen wird. Die beschränk­te fach­li­che Fle­xi­bi­li­tät des Leh­rers, die einen erhöh­ten Orga­ni­sa­ti­ons­auf­wand nach sich zieht, spricht gegen die Annah­me eines Rechts­miss­brauchs [17].
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zu Unrecht ange­nom­men, es spre­che für eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der Befris­tungs­mög­lich­keit, dass die ver­ein­bar­ten Lauf­zei­ten der befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge ver­schie­dent­lich auf das Ende des Schul­halb­jahrs befris­tet wor­den sind, obwohl bei Ver­trags­schluss fest­stand, dass ein Ver­tre­tungs­be­darf über die­sen Zeit­punkt hin­aus gege­ben war.
Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts hat das beklag­te Land wegen des zeit­wei­sen Aus­falls der Lehr­kräf­te S, D, H und Ho befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit dem Leh­rer abge­schlos­sen, ohne dass sich die jewei­li­ge Lauf­zeit des Arbeits­ver­trags an der pro­gnos­ti­zier­ten Dau­er des Ver­tre­tungs­be­darfs ori­en­tiert hät­te. Die Arbeits­ver­trä­ge ende­ten teil­wei­se mit dem Schul­jahr, Schul­halb­jahr bzw. mit den anschlie­ßen­den Feri­en und nicht mit der pro­gnos­ti­zier­ten vor­über­ge­hen­den Abwe­sen­heit der Lehr­kräf­te, mit der das beklag­te Land den Ver­tre­tungs­be­darf gerecht­fer­tigt hat.
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, die "schlich­te Anknüp­fung an das Schul­halb­jahr" besa­ge nichts über die tat­säch­li­che Dau­er des Ver­tre­tungs­be­darfs und kön­ne des­halb nicht als eine die Befris­tungs­pra­xis recht­fer­ti­gen­de Beson­der­heit des Schul­be­triebs aner­kannt wer­den. Dass für die Schul­lei­tung mög­li­cher­wei­se nicht abseh­bar gewe­sen sei, ob eine ande­re Lehr­kraft zur Über­nah­me des vom Leh­rer erteil­ten Unter­richts zur Ver­fü­gung ste­hen wür­de, bele­ge nur die Annah­me, dass das Land kein hin­rei­chend trag­fä­hi­ges, auf die Erfor­der­nis­se des Schul­be­triebs abge­stell­tes und die Annah­me eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs aus­schlie­ßen­des Ver­tre­tungs­kon­zept ent­wi­ckelt habe.
Die­se Beur­tei­lung ist nicht frei von Rechts­feh­lern. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat damit die Beson­der­heit einer auf das Schul­halb­jahr bezo­ge­nen Per­so­nal­pla­nung der Lehr­kräf­te, auf die sich das beklag­te Land beru­fen hat, unzu­tref­fend gewür­digt.
Zwar hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt im Grund­satz zutref­fend ange­nom­men, die wie­der­hol­te Inkon­gru­enz von Befris­tungs­grund und Befris­tungs­dau­er kön­ne den Schluss dar­auf zulas­sen, dass das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis genutzt wer­de, um in Wahr­heit einen dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gungs­be­darf abzu­de­cken. Die­ser Umstand ist bei einer Gesamt­wür­di­gung anein­an­der­ge­reih­ter befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se regel­mä­ßig von Bedeu­tung, selbst wenn die ver­ein­bar­te Ver­trags­lauf­zeit für sich betrach­tet nicht mit dem pro­gnos­ti­zier­ten Beschäf­ti­gungs­be­darf für den befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer über­ein­stim­men, son­dern sich dar­an ledig­lich ori­en­tie­ren muss [18].
Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat jedoch nicht hin­rei­chend gewür­digt, dass die Per­so­nal­pla­nung im Schul­be­reich eine kom­ple­xe Unter­richts­pla­nung vor­aus­setzt, die sich nach den Anfor­de­run­gen des jewei­li­gen Jahr­gangs und Lehr­plans rich­tet. Das beklag­te Land hat sich zu Recht auf die schul­ty­pi­sche Beson­der­heit beru­fen, dass der Ver­tre­tungs­be­darf an Schu­len von ver­schie­de­nen, sich stän­dig ver­än­dern­den tat­säch­li­chen Umstän­den abhängt, die eine schul­halb­jah­res­be­zo­ge­ne Per­so­nal­pla­nung für den Unter­richt durch die Bezirks­re­gie­run­gen und Schu­len recht­fer­ti­gen. Nicht nur das Schul­jahr, son­dern auch das Schul­halb­jahr stellt eine "bran­chen­ty­pi­sche" orga­ni­sa­to­ri­sche Zäsur dar, um für das fol­gen­de Halb­jahr eine vol­le und mög­lichst fach­be­zo­ge­ne Unter­richts­ver­sor­gung zu gewähr­leis­ten. Jeweils zum Schul­halb­jahr müs­sen die ver­füg­ba­ren Lehr­kräf­te unter Berück­sich­ti­gung von Ein­stel­lun­gen, selb­stän­dig unter­rich­ten­den Lehr­amts­an­wär­tern und Abwe­sen­hei­ten ein­ge­plant wer­den. Für die Per­so­nal­pla­nung ist dabei nicht nur ent­schei­dend, in wel­chem Umfang Lehr­kräf­te zur Ver­fü­gung ste­hen. Maß­geb­lich ist außer­dem, wel­che Fächer durch die ver­füg­ba­ren Lehr­kräf­te abge­deckt wer­den. Die­se kom­ple­xen Pla­nungs­vor­ga­ben recht­fer­ti­gen es, den jewei­li­gen Ver­tre­tungs­be­darf im Schul­be­reich nicht nur am vor­aus­sicht­li­chen Ende des Ver­tre­tungs­be­darfs (zB durch den Ablauf der Mut­ter­schutz­frist, die Been­di­gung der Eltern­zeit oder das Ende eines Son­der­ur­laubs) zu ori­en­tie­ren, son­dern in ers­ter Linie am Ende eines Schul­halb­jahrs aus­zu­rich­ten. Ange­sichts die­ser Beson­der­hei­ten des Schul­be­reichs kann ein wei­ter gehen­des Ver­tre­tungs­kon­zept ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht ver­langt wer­den.
§ 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung gebie­tet kei­ne ande­re Beur­tei­lung. Der EuGH hat aner­kannt, dass der Schul­be­reich von der Not­wen­dig­keit beson­de­rer Fle­xi­bi­li­tät zeugt, die den Rück­griff auf auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge objek­tiv recht­fer­ti­gen kann, um dem Bedarf der Schu­len ange­mes­sen gerecht zu wer­den und um zu ver­hin­dern, dass der Staat als Arbeit­ge­ber dem Risi­ko aus­ge­setzt wird, erheb­lich mehr fes­te Lehr­kräf­te anzu­stel­len als zur Erfül­lung sei­ner Ver­pflich­tun­gen auf die­sem Gebiet tat­säch­lich not­wen­dig sind. Dabei zwingt das Recht auf Bil­dung als ein durch die Ver­fas­sung des Mit­glied­staats garan­tier­tes Grund­recht den Staat, den Schul­dienst so ein­zu­rich­ten, dass zwi­schen der Zahl der Lehr­kräf­te und der Zahl der Schü­ler ein stets ange­mes­se­nes Ver­hält­nis besteht. Die­ses Ver­hält­nis hängt von einer Viel­zahl von Fak­to­ren ab, von denen eini­ge in gewis­sem Umfang schwer zu kon­trol­lie­ren oder vor­her­zu­se­hen sind [19]. Damit ist zwar eine Rechts­miss­brauchs­prü­fung im Schul­be­reich nicht ent­behr­lich [20]. Jedoch stellt die schul­halb­jah­res­be­zo­ge­ne Per­so­nal­pla­nung eine nach­voll­zieh­ba­re bran­chen­ty­pi­sche Beson­der­heit des Schul­be­triebs dar, die es recht­fer­tigt, dass befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge mit Ver­tre­tungs­lehr­kräf­ten trotz eines dar­über hin­aus bestehen­den kon­kre­ten Ver­tre­tungs­be­darfs einer ein­zel­nen Stamm­kraft schul­halb­jah­res­be­zo­gen abge­schlos­sen wer­den.
Eine wie­der­hol­te Abkopp­lung der Ver­tre­tungs­dau­er von dem Ver­tre­tungs­grund kann daher im Schul­be­reich nur dann für einen insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch spre­chen, wenn die befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge weder dem kon­kre­ten Ver­tre­tungs­be­darf ent­spre­chen noch mit dem jewei­li­gen Schul­halb­jahr enden. Nur wenn es für die kür­ze­re Lauf­zeit eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags kei­nen sol­chen recht­fer­ti­gen­den Anlass gibt, lie­ße sich dar­aus der Schluss zie­hen, dass das beklag­te Land in rechts­miss­bräuch­li­cher Wei­se wie­der­holt auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­greift.
Wei­te­re für einen Gestal­tungs­miss­brauch spre­chen­de Umstän­de sind weder vom Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stellt noch vom Leh­rer vor­ge­tra­gen wor­den. Auf die vom beklag­ten Land ange­führ­ten Umstän­de, die aus sei­ner Sicht gegen einen insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch spre­chen, kommt es daher nicht an.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. Okto­ber 2016 – 7 AZR 135/​15
vgl. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 44; 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 31; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 77; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 62; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40[↩]
EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 65 f.; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 101 f.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 39 f., 43, 51, 55[↩]
vgl. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 14; 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 24; 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 27, BAGE 150, 8; grund­le­gend: BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33[↩]
BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36 mwN[↩]
vgl. grund­sätz­lich BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 46, BAGE 142, 308[↩]
vgl. dazu BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 22; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn.20 f.[↩]
vgl. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 27[↩]
BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 25; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 38; 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 47, aaO[↩]
EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14, Rn. 40; BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 15[↩]
7 AZR 443/​09, Rn. 43, 48, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 43[↩]
kri­tisch wegen der damit ver­bun­de­nen Rechts­un­si­cher­heit: APS/​Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 61n ff.; Bay­reu­ther NZA 2013, 23, 25; Drosdeck/​Bitsch NJW 2013, 1345, 1347; Grei­ner ZESAR 2014, 357, 362; Loth Pro­gno­se­prin­zip und Ver­trags­kon­trol­le im befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis S. 298 ff.; KR/​Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 181; Sie­vers TzBfG 5. Aufl. § 14 Rn. 146; Schmid BB 2013, 192; Staudinger/​Preis (2016) § 620 Rn. 54d f.; vom Stein NJW 2015, 369, 374[↩]
vgl. hier­zu etwa BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 31 f.; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn. 31; 11.02.2015 – 7 AZR 17/​13, Rn. 46, BAGE 150, 366; 14.01.2015 – 7 AZR 2/​14, Rn. 47; 6.11.2013 – 7 AZR 96/​12, Rn. 35; 10.07.2013 – 7 AZR 833/​11, Rn. 25; 16.01.2013 – 7 AZR 661/​11, Rn. 25, BAGE 144, 193; 10.10.2012 – 7 AZR 462/​11, Rn. 31; 18.07.2012 – 7 AZR 783/​10, Rn. 44[↩]
vgl. hier­zu etwa BAG 18.03.2015 – 7 AZR 115/​13; 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11[↩]
vgl. etwa BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 16; 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 26; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 48, BAGE 142, 308[↩]
LAG Köln, Urteil vom 05.12.2014 – 9 Sa 486/​14[↩]
EuGH 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 55 f.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 54; BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 26; 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 15; 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 33; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 15, BAGE 142, 308[↩]
vgl. auch BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 24[↩]
vgl. BAG 21.01.2016 – 7 AZR 340/​14, Rn. 17; 21.01.2009 – 7 AZR 630/​07, Rn. 10 mwN[↩]
EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 94 f.[↩]
vgl. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 104[↩]
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Arbeitsrecht Im Brennpunkt
Befristetes ArbeitsverhältnisBefristungInstitutioneller RechtsmissbrauchÖffentlicher DienstSachgrund
Kein wei­te­rer "Lock­down" im Kreis Güters­loh

References: § 14
 § 5
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 EuGH 
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 § 620

EuGH 

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 § 177
 Art. 1
 § 14
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