Source: https://www.laleggepertutti.it/227435_termini-per-il-licenziamento-disciplinare
Timestamp: 2020-02-24 08:32:55+00:00

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Termini per il licenziamento disciplinare
La contestazione al dipendente deve essere tempestiva e non far sorgere la presunzione di essere stati perdonati.
Se sai che il tuo datore di lavoro intende contestarti un comportamento poco diligente e magari infliggerti delle sanzioni disciplinari puoi iniziare a fare il conto alla rovescia come l’arbitro di un incontro di box al knockout. 10…9…8… Perché mai? Perché per le contestazioni al dipendente c’è un termine massimo e questo, se non è fissato dal contratto collettivo o da quello individuale di lavoro, è determinato dalla giurisprudenza secondo un criterio rigido: quello della “immediatezza”. Lo scopo è non generare nel lavoratore la convinzione di essere stato perdonato o che le proprie difese siano state ritenute sufficienti. Garantire la possibilità di difendersi significa anche non restare appesi a un filo per troppo tempo, tempo durante il quale si potrebbero perdere le prove a proprio favore o anche la memoria dei fatti. Ecco perché la Cassazione, con una recente ordinanza [1], ha stabilito quali sono i termini per il licenziamento disciplinare.
1 Licenziamento disciplinare: procedura
2 Contestazione dell’addebito
3 Risposta del dipendente
4 La comunicazione della decisione
Licenziamento disciplinare: procedura
Il licenziamento disciplinare, quello cioè generato da comportamenti del dipendente, si articola in tre fasi:
verifica dell’illecito e contestazione da parte del datore di lavoro al dipendente;
termine concesso al dipendente per difendersi ed eventualmente chiedere di essere ascoltato personalmente;
decisione del datore di lavoro e comunicazione dell’eventuale provvedimento disciplinare.
Vediamo, più nel dettaglio, i tre momenti del licenziamento disciplinare.
La contestazione dell’addebito deve essere tempestiva, con riferimento al momento della commissione del fatto o della piena conoscenza del fatto stesso da parte del datore di lavoro. La tempestività va valutata caso per caso, tenendo conto del tempo necessario a scoprire l’illecito e ad acquisire le prove a carico del dipendente. Non deve trattarsi di prove rigorose, il cui reperimento può essere differito anche ad un successivo momento, in vista magari della causa in tribunale. Sono sufficienti gli indizi che garantiscono un certo grado di probabilità della condotta. Si deve cioè dare al datore il tempo per l’accertamento e la verifica dei fatti; una volta però avuto contezza dell’illecito il provvedimento con la comunicazione dell’avvio del procedimento disciplinare deve essere comunicato immediatamente, senza tergiversare. Diversamente il licenziamento – o qualsiasi altra sanzione disciplinare – sarà illegittima e impugnabile davanti al giudice. Un intervallo di tempo è giustificato, ad esempio, dalla complessità della struttura organizzativa dell’impresa o dal fatto che il comportamento del lavoratore consiste in una serie di fatti che, componendo un’unica condotta, esigono una valutazione unitaria. Ad esempio è stata ritenuta valida la contestazione ad un preposto ad una filiale di banca inviata dopo 3 mesi dalla ricezione delle risultanze acquisite dall’ispettorato interno della banca.
Risposta del dipendente
La contestazione, che deve essere scritta e specifica (indicando con precisione i fatti, i tempi e i comportamenti addebitati) deve dare al dipendente 5 giorni di tempo per presentare scritti a propria difesa. Nello stesso tempo l’incolpato può chiedere di essere sentito personalmente, se lo ritiene accompagnato da un sindacalista (non però dall’avvocato). Se viene presentata tale domanda il datore di lavoro non può adottare il provvedimento prima della discussione orale. La richiesta può essere presentata nello stesso scritto difensivo o in uno successivo purché non siano decorsi i cinque giorni di tempo.
Se il dipendente chiede di essere ascoltato e poi chiede tempestivamente il differimento della fissata audizione per motivi di salute (comprovati da certificazione medica), il datore di lavoro deve comunque consentire l’audizione alla cessazione dello stato di malattia del lavoratore.
I cinque giorni vanno calcolati come giorni di calendario; pertanto, si calcolano i giorni festivi intermedi e il periodo non deve essere prorogato se l’ultimo giorno coincide con una festività. Al contrario, il termine viene sospeso nel periodo di chiusura per ferie. Il contratto collettivo può stabilire anche un termine a difesa più lungo rispetto a quello previsto dalla legge.
La comunicazione della decisione
Una volta analizzate le difese del dipendente il datore di lavoro deve prendere una decisione ed irrogare la sanzione disciplinare. Sanzione che può essere di diverso tipo a seconda della gravità della condotta. Si passa dal licenziamento in tronco (o “per giusta causa”, ossia senza termine di preavviso) per tutte quelle condotte dolose particolarmente gravi, al licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con il preavviso) per i comportamenti colpevoli meno gravi. Quanto alle sanzioni non espulsive (di tipo, cioè, “conservativo”), potrebbe scattare la sospensione dal soldo e dal servizio o il richiamo verbale o scritto.
Anche la comunicazione della decisione del provvedimento disciplinare deve essere scritta, tempestiva, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Non può cioè arrivare dopo troppo tempo, a pena di inefficacia. Se il contratto collettivo o quello individuale dovesse prevedere un termine per la comunicazione del licenziamento, il provvedimento sarebbe nullo una volta scaduto. È il caso deciso dalla Cassazione con la sentenza in commento che ha ritenuto illegittimo un licenziamento notificato oltre i 7 giorni dalla risposta del dipendente, per come previsto invece dal contratto. Superato il limite di tempo non c’è scusa che tenga per il datore: neanche la necessità di acquisire ulteriori informazioni può giustificare un provvedimento tardivo.
Per i giudici del tribunale e della Corte d’appello, difatti, «l’irrogazione della sanzione espulsiva, a distanza di diciannove giorni dalla presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore» viola i paletti fissati dal contratto, il quale «prevede che, qualora il provvedimento disciplinare non venga comminato entro i sei giorni successivi a tali giustificazioni, esse debbano ritenersi accolte». A corredo di questa visione, poi, viene anche evidenziato che «non è ravvisabile nella condotta datoriale alcun serio elemento giustificativo tale da determinare il ritardo nell’adozione della sanzione espulsiva». Nessun dubbio, in sostanza, sulla mancanza di tempestività nella «intimazione del licenziamento». E questo dettaglio è ritenuto decisivo, poiché, ricordano i giudici, «il difetto di tale requisito» è considerato «significativo della volontà del datore di lavoro di accettare le eventuali giustificazioni del lavoratore, al quale l’addebito sia stato contestato, o comunque di valutare la condotta del lavoratore stesso come non di gravità tale da legittimare il licenziamento».
[1] Cass. ord. n. 20612/18 del 30.07.2018.
Corte di Cassazione, sez. VI Civile – L, ordinanza 23 maggio – 30 luglio 2018, n. 20162
1. Fiat Chrysler Italy s.p.a. (FCA Italy) con lettera del 6.9.2010 contestava ad An. Bi. che, a seguito di lettera anonima e di conseguenti accertamenti presso il sito Internet della Provincia, dei Carabinieri e di un quotidiano online, era emerso l’arresto di un soggetto con iniziali B.A., trovato in possesso di 250 g. di hashish, che veniva tradotto nella Casa circondariale di Cassino. Si aggiungeva che, se effettivamente il Bi. era la persona arrestata dai Carabinieri, le giustificazioni delle assenze dal lavoro successive al 9 giugno (formalmente dovute a fruizione dei permessi ex L. 104 del 1992, malattia, congedi parentali ed altro) erano state effetto di frode in danno dell’ente previdenziale e del datore di lavoro; inoltre, ove l’arresto fosse effettivamente avvenuto per il motivo riportato, la quantità dello stupefacente, il cui spaccio poteva avvenire anche all’interno del luogo di lavoro, nonché la gravità dei fatti, erano idonee a determinare la cessazione del rapporto di lavoro.
2. All’esito delle giustificazioni del Bi., che con lettera del 9 settembre 2010 affermava che “né lo spaccio di droga, né la falsificazione di documenti, né la truffa appartenevano ed erano mai appartenute” al suo modo di essere, la società con lettera del 29.9.2010 – che faceva seguito ad altra del 13.9.2010 con la quale la società comunicava la sospensione del procedimento disciplinare per la necessità di disporre ulteriori verifiche – comminava il licenziamento con effetto immediato, assumendo essere emersa la responsabilità del lavoratore in ordine a quanto contestatogli.
3. Nel giudizio proposto da An. Bi., la Corte d’appello di Roma confermava la sentenza del Tribunale di Cassino che aveva dichiarato l’illegittimità del licenziamento e disposto la reintegrazione nel posto di lavoro ed il risarcimento del danno nella misura delle retribuzioni maturate.
4. La Corte territoriale confermava la valutazione del primo giudice, nella parte in cui aveva ritenuto che l’irrogazione della sanzione espulsiva a distanza di 19 giorni dalla presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore violasse l’art. 8 titolo VII del C.C.N.L. metalmeccanici, che prevede che qualora il provvedimento disciplinare non venga comminato entro i sei giorni successivi a tali giustificazioni, le stesse debbano ritenersi accolte, non essendo ravvisabile nella condotta datoriale alcun serio elemento giustificativo tale da determinare il ritardo nell’adozione della sanzione espulsiva.
5. Fiat Chrysler Italy s.p.a. (FCA Italy) ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza, a fondamento del quale formula due motivi, cui resiste con controricorso An. Bi..
6. La società ha depositato anche memoria ex art. 380 bis comma 2 c.p.c.
1. con il primo motivo, la ricorrente deduce la violazione o falsa applicazione degli articoli 1362 e seguenti c.c., dell’art. 152 c.p.c, dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 e dell’art. 8 del C.C.N.L. metalmeccanici, per avere la Corte territoriale ritenuto che il termine finale del procedimento disciplinare di cui all’art. 8 del C.C.N.L. sia perentorio.
2. Come secondo motivo, deduce la nullità della sentenza per manifesta e/o irriducibile contraddittorietà e/o mera apparenza della motivazione laddove, pur ritenendo la contestazione disciplinare sufficientemente specifica, ha poi dichiarato che essa è affetto da illegittimità insanabile per la violazione dei criteri di tempestività e immediatezza.
In ordine al secondo motivo, logicamente preliminare, basta osservare che la Corte territoriale ha proceduto al giudizio in ordine alla tempestività della contestazione dopo avere superato positivamente il vaglio di specificità della stessa, il cui esito negativo sarebbe stato preclusivo di ulteriore esame. Nessuna contraddizione pertanto può in tal senso ravvisarsi.
4. In ordine alla questione posta con il primo motivo, la sentenza ha fatto corretta applicazione dei principi di diritto più volte affermati da questa Corte, secondo i quali l’intimazione del licenziamento disciplinare – al pari, più in generale, dell’irrogazione delle sanzioni disciplinari – deve essere connotata dal carattere di “tempestività”, non diversamente dalla contestazione dell’addebito (tra le tante: Cass. n. 17058 del 2003). Il difetto di tale requisito è infatti significativo della volontà del datore di lavoro di accettare le eventuali giustificazioni del lavoratore, al quale l’addebito sia stato contestato, o comunque di valutare la condotta del lavoratore stesso come non di gravità tale da legittimare il licenziamento.
4. Si è poi aggiunto che il carattere della “tempestività” può tradursi, più puntualmente, in una specifica garanzia procedimentale prevista dalla contrattazione collettiva che è abilitata anche ad introdurre un termine perentorio per l’esercizio del potere disciplinare (Cass. n. 9767 del 2011), ossia uno spatium deliberandi massimo fissato in una misura ben precisa – che va a schermare il canone (meno preciso) della tempestività dell’adozione del provvedimento disciplinare – perché il datore di lavoro possa valutare le eventuali giustificazioni addotte dal lavoratore incolpato (Cass. n. 5116 del 2012).
In tal senso si è espressa questa Corte, anche con riferimento all’art. 23, co. 4, CCNL 18 gennaio 1987 per i lavoratori dell’industria metalmeccanica privata, che prevedeva una clausola di identico tenore rispetto a quella qui in oggetto (cfr. Cass. n. 2663 del 1994; Cass. n. 10547 del 1994; Cass. n. 15102 del 2012)f e, da ultimo, Cass. n. 17113 del 16/08/2016 ha ribadito che la violazione del termine per l’adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, stabilito dalla contrattazione collettiva (nella specie, dall’art. 8, comma 4, del c.c.n.l. Metalmeccanici), è idonea a integrare una violazione della procedura di cui all’art. 7 st.lav., tale da rendere operativa la tutela prevista dall’art. 18, comma 6, dello stesso Statuto, come modificato dalla I. n. 92 del 2012 (in termini, sull’applicazione del VI comma dell’art. 18 novellato in caso di violazione dei termini del procedimento disciplinare previsti dal contratto collettivo v. da ultimo Cass. S.U. n. 30985 del 27/12/2017 pgg. 15 e 18).
4. La Corte territoriale ha peraltro ulteriormente argomentato la ritenuta tardività dell’irrogazione della sanzione espulsiva, là ove ha affermato, all’esito dell’esame delle risultanze fattuali, che nel caso non era ravvisabile nella condotta datoriale alcun serio elemento giustificativo che legittimasse la procrastinazione dell’emissione della sanzione espulsiva a distanza di 19 giorni dalla presentazione delle giustificazioni da parte del lavoratore e dunque il superamento del termine previsto dal contratto collettivo.
Ha infatti rilevato che le giustificazioni del lavoratore erano state una mera negazione degli addebiti, senza allegazioni di ulteriori o diverse circostanze fattuali; che era agevole per la società riscontrare l’avvenuto arresto e la concomitante assenza dal lavoro del Bi.; che non era stata comunicata alcuna ripresa del procedimento disciplinare, né risultava quali indagini fossero state compiute nel frattempo e quali ulteriori elementi di riscontro avessero fornito.
5. Tale valutazione non è stata contestata mediante un pertinente motivo di ricorso, ed ancora nella memoria FCA si limita a ribadire la peculiarità della situazione fattuale che nel caso si è verificata, riproponendo però l’esame delle circostanze che sono state puntualmente esaminate dal giudice di merito e chiedendo in sostanza una diversa valutazione in merito alla sussistenza (o meno) delle ragioni giustificative del ritardo, valutazione che compete al giudice di merito (così Cass. n. 281 del 12/01/2016, Cass. n. 13955 del 19/06/2014).
6. Per tali motivi, condividendo il Collegio la proposta del relatore, il ricorso, manifestamente infondato, va rigettato con ordinanza in camera di consiglio, ai sensi dell’art. 375, comma 1, n. 5, cod. proc. civ..
8. Sussistono i presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, previsto dall’art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228.
rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in Euro 3.500,00 per compensi, oltre ad Euro 200,00 per esborsi, rimborso spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.
01/08/2018 alle 11:36
Non sono stato in grado di reperire l’ordinanza indicata nell’articolo

References: sentenza 
 Cass. 
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 art. 380
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