Source: https://m.monografias.com/docs115/ley-1010-2006-colombia/ley-1010-2006-colombia.shtml
Timestamp: 2018-11-18 12:58:00+00:00

Document:
Elementos de la ley 1010 de 2006 (Colombia) - Monografias.com
Elementos de la ley 1010 de 2006 (Colombia)
orlando perez espinosa
Elementos de la ley 1010 de 2006 - Monografias.com
La ley 1010 de 2008 permite al funcionamiento público y privado la equidad, el trato digno y el reconocimiento a todos los agentes participantes de un programa, proyecto o estimación empresarial.
Algunos de los elementos a tener en cuenta bien pueden ser los siguientes:
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo (una calificación humillante atenta contra la dignidad de la persona, inclusive si se hace en privado, en este evento, hay lugar a que la víctima pruebe la conducta).
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona (Si en algún momento se hace, incluso en privado).
La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.Â
El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
Ante la presencia reiterada y demostrable de algunos de estos comportamientos, todo empleado tiene derecho a presentar su queja por presunto acoso laboral ante el comité de convivencia laboral que corresponda.
La ley 1010 de 2006 además entre otros muchos elementos tiene
OBJETO DE LA LEY Â Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Â El trabajo en condiciones dignas y justas.
Â La libertad.
Â La intimidad.
Â La honra.
Â La salud mental de los trabajadores.
Â La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.
SE APLICA Y NO SE APLICA Â Trabajadores sector privado y público. Â No aplica. Â Relaciones civiles y/o comerciales derivadas de contratos de prestación de servicios en los que no hay relación de jerarquía o subordinación. Â Contratación administrativa.
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL Â Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
MODALIDADES Â Maltrato laboral – violencia física o verbal.
Â Persecución laboral.- actos reiterado-arbitrarios.
Â Discriminación laboral.- trato diferente.
Â Inequidad laboral.- funciones- remuneración.
Â Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
Â Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
Â Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral, ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.
SUJETOS ACTIVOS O AUTORES
Â La persona que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización.
Â La persona que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
Â La persona que se desempeñe como trabajador o empleado.
Â Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado.
Â Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
SUJETOS PARTICIPES DEL ACOSO
Â La persona que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. Â La persona que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley o recomendaciones comité de convivencia.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
Â Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
Â Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
Â Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
Â Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
Â Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
Â La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
Â Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
Â La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
Â El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
Â La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el cumplimiento de la labor.
Â La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
Â El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
Â Mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo RIT.
Â La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.
La denuncia deberá ser escrita y a la que se anexa prueba sumaria de los mismos.
La autoridad conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales establecidos en el RIT y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.
Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.
Â La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS SANCIONES
Â Presunción de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajo y pago de la indemnización por despido cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador.
Â Multa entre 2 y 10 smlm para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
Â Obligación de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador.
Â Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.
SANCIONES GARANTÍAS
Â La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
Â Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos de que trata la presente ley.
Â La garantía de que trata el primer punto no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
Â Cuando, a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre Â½ y 3 smlm, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición. Â Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 COMITÉS DE CONVIVENCIA
Â Conformación comités de convivencia – empleadores privados y públicos.
Â Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
Â Aplica para empleadores sector privado y público trabajadores dependientes y A.R.L.
Â Paritario según numero trabajadores empresa Â Respeto imparcialidad, tolerancia, serenidad y confidencialidad, actitud diálogo.
CONFORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVENCIA Â Hasta 10 trabajadores - 2 integrantes. Â Entre 11 y 50 trabajadores – 4 integrantes.
Â Entre 51 y 500 trabajadores - 6 integrantes. Â Mas de 501 trabajadores – 8 integrantes. Â -Impedido persona vinculada en acoso laboral.
Â - Elección votación democrática, empresa convocatoria indica procedimiento- no representación sindical.
Â Empresas varios centros de trabajo uno central y por cada lugar de trabajo uno adicional. Â Período de comité 2 años desde elección.
Â Resolución 1356/12 amplia termino hasta diciembre de 2012 – modifica creación. Â Conformación 4 integrantes uno por empresa, menos de 20 trabajadores- 2 integrantes.
CONFORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVENCIA
Â Reunión cada tres (3) meses o casos especiales – mitad más uno integrantes.
Â Indica un comité por empresa y adicional cada centro de trabajo. Voluntad de la empresa – según reparto geográfico y tamaño.
Â Queja se presenta ante inspector trabajo territorio donde ocurre el hecho.
Â Ley 1010 de 2006, confiere competencia de estudio para prevención y corrección de forma interna y confidencial.
Â Resolución 652 de 2012 artículo 6º funciones. Â Desde recibir y tramitar la queja acoso laboral confidencial queja promover compromisos mutuos de solución- tener paz laboral.
FUNCIONES COMITÉ DE CONVIVENCIA
Â Empresas sector publico informar procuraduría y sector privado alta dirección.
Â Trabajador este momento queja ministerio del trabajo.
Â Presentar recomendaciones a la convivencia laboral- seguimiento- gestión humana y salud ocupacional.
Â Presentar informes trimestrales – estadísticas. FUNCIONES COMITÉ DE CONVIVENCIA CONCLUSIONES Y RECOMENDACIÓN
Â Ley 1010 de 2006 regula de forma total el tema.
Â Resolución 652 y 1365 de 2012, cogestión administrativa. Â Funciones resolución 652 de 2012 repite la ley 1010 de 2006. Â Resolución 652 de 2012, excede potestad reglamentaria del ejecutivo nacional. Â Conformarlo evitar sanción económica.
Como lo destaca la ley la esencia de la intervención del directivo de una empresa es la conciliación desde el acuerdo y la prevención desde el funcionamiento del comité de convivencia institucional como lo manda la ley 1010 de 2006 con efecto de sanción para quienes no lo cumplen, de manera que este proceso es clave para depurar procesos de persecución laboral a uno o más integrantes de la institución.
Orlando Pérez Espinosa
Lic. Ciencia Sociales
Esp. Gerencia Informática

References: RESOLUCIÓN 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 6
 Resolución 
 resolución 
 Resolución