Source: https://www.bozpinfo.cz/oblast-flexibilnich-forem-zamestnavani-jejich-vyuziti-v-praxi
Timestamp: 2020-08-11 22:14:33+00:00

Document:
Oblast flexibilních forem zaměstnávání a jejich využití v praxi | BOZPinfo.cz
Oblast flexibilních forem zaměstnávání a jejich využití v praxi
Za hlavní příčiny růstu flexibilních forem zaměstnávání se v poslední době považuje změna situace na trhu práce a potřeba větší flexibility ze strany zaměstnavatelů i samotných zaměstnanců. Jedním z cílů je najít takovou práci, která umožňuje lépe sladit profesní život s péčí o rodinu a s potřebou celoživotního vzdělávání. Zkrácená verze tohoto článku vyšla ve Zpravodaji SÚIP č. 3/2019.
V otázce pracovněprávních vztahů nelze opomenout, že pracovní právo poskytuje zaměstnavateli právní prostor nejen pro jednostranné rozhodování, a tím i nástroje řízení zaměstnanců, ale i prostor pro uplatnění smluvní vůle stran a její vyústění ve dvoustranný právní úkon. Hovoříme-li o flexibilitě forem zaměstnání v pracovněprávních vztazích, můžeme je členit na flexibilitu zaměstnání a na flexibilitu výkonu práce.
Flexibilní formy zaměstnání jsou určitou volností a projevem vůle obou účastníků pracovněprávních vztahů. Umožňují například u obou účastníků rychlejší, operativnější ukončení pracovněprávního vztahu.
Flexibilní formy výkonu práce si lze představit jako volný, pružný způsob výkonu práce zohledňující individuální potřeby zaměstnance i zaměstnavatele. Současná právní úprava nám umožňuje využít například kratší či pružnou pracovní dobu, její nerovnoměrné rozvržení, práci přesčas, práci z domova aj.
Nyní se krátce zastavme u jednotlivých flexibilních forem:
Dohody o provedení práce a o pracovní činnosti mají za cíl usnadňovat zaměstnavatelům plnění jejich úkolů v případech, kdy není účelné přijímat na jejich plnění zaměstnance v pracovním poměru. Dohody jsou obecně stále více používané pro zaměstnávání v časově omezeném rozsahu. Vyznačují se poměrně vysokou flexibilitou, ale i nižší právní ochranou zaměstnance, než v pracovním poměru (§§ 74 až 77 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce – dále jen ZP).
Sjednání pracovního poměru na dobu určitou je v současné době možné nejvýše na 3 roky a může být 2krát prodlouženo (viz §§ 39 a násl. ZP, dále § 65 ZP). Zejména zaměstnavatel tak může operativně reagovat na potřeby vyplývající z jeho úkolů. Zaměstnanec má situaci horší v tom, že nemá jistotu stálého zaměstnání jako u pracovního poměru na dobu neurčitou.
Slouží zejména k posouzení, zda uzavřený pracovněprávní vztah vyhovuje jak zaměstnanci, tak i zaměstnavateli (§ 35 ZP). Pracovní poměr lze ukončit zrušením ve zkušební době, z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodů (viz § 66 ZP), což se vyznačuje vysokou flexibilitou z pohledu zaměstnání.
Jedná se v podstatě o pronájem pracovní síly, neboť agentura dočasně přiděluje svého zaměstnance k jinému zaměstnavateli.  Z toho vyplývá hlavní výhoda flexibility. Pro zaměstnavatele představuje rychlý a efektivní způsob, jak získat zaměstnance, které v danou chvíli potřebuje. Rovněž ukončení výkonu práce dočasně přiděleného zaměstnance agentury je pro zaměstnavatele výrazně jednodušší než v případě skončení pracovního poměru vlastního zaměstnance. Pro zaměstnance může vyšší míra flexibility představovat větší riziko, neboť ochrana je oproti zaměstnanci ve standardním pracovním poměru výrazně slabší.
Zákoník práce (§ 43a) umožňuje po 6 měsících trvání pracovního poměru sjednat na základě písemné dohody dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. Základním předpokladem je dohoda všech zúčastněných, tj. nejen zaměstnance, ale i zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Podmínky přiděleného zaměstnance přitom nesmí být horší než pracovní podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele (obdobně jako u agenturního zaměstnávání).
V případě, kdy se jedná o překážku na straně zaměstnavatele a kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby sjednané v pracovní smlouvě z důvodu dočasného omezení odbytu, je vhodný institut částečné nezaměstnanosti (§ 209 ZP). Výhodou je, že si zaměstnanec udrží pracovní místo a má lepší finanční podmínky, než kdyby byl v evidenci Úřadu práce. Zaměstnavatel zároveň nepřijde o zaměstnance pro případ rozvinutí výroby v budoucnu.
V oblasti pracovní doby je volný prostor a je tak dána flexibilita pro sjednání rozsahu pracovního úvazku zaměstnance (§ 80 ZP). Smluvní volnost je omezena pouze délkou stanovené týdenní pracovní doby. Rozsah pracovního závazku je tak zcela na smluvní vůli stran. Nevýhodou zaměstnance pracujícího na kratší pracovní dobu je skutečnost, že když udělá práci navíc, náleží mu mzda za odpracovanou dobu a jako práce přesčas se počítá až práce konaná nad stanovenou (nikoliv sjednanou) týdenní pracovní dobu.
Pracovní dobu rozvrhuje dle zákoníku práce zásadně zaměstnavatel (§ 81 ZP). Flexibilita se uplatňuje proto při určování časových úseků podle potřeb zaměstnavatele, v nichž budou zaměstnanci práci konat. Flexibilitu lze využít při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Patří sem institut tzv. „stlačený týden“, kdy zaměstnanci například pracují 4 dny v týdnu po 10 hodinách. Snaha je vyhovět potřebám zaměstnanců na prodloužený víkend apod.
Je práce konaná zaměstnancem nad stanovenou týdenní PD a mimo rozvrh pracovních směn. Zaměstnavatel má možnost požadovat po zaměstnanci konání práce ve vyšším než stanoveném rozsahu (viz § 93 ZP, § 93a, dále § 114 ZP). Z pohledu zaměstnance je výhodou vyšší mzda v aktuálním měsíci konání práce, případně pracovní volno v následujícím období. Výhodou z pohledu zaměstnavatele je možná reakce na aktuální potřeby, krátkodobé přizpůsobení pracovní síly zvýšenému množství práce. Prace přesčas může byt zaměstnavatelem zaměstnanci nařízena z vážných provozních důvodů, nebo s ním dohodnuta.
O začátku a konci pracovní směny de facto rozhoduje zaměstnanec, zaměstnavatel pouze určí dobu základní a volitelné pracovní doby (§ 85 ZP). Z pohledu potřeb zaměstnance je tak možné mít opožděný nástup na směnu po týdenním odpočinku, případně časnější ukončení pracovní směny v týdnu a tím skutečné prodloužení týdenního odpočinku. Zahrnuje časové úseky volitelné a základní pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. Po základní pracovní dobu je zaměstnanec povinen být přítomen na pracovišti. V rámci volitelné si zaměstnanec volí začátek a konec pracovní doby.
U konta pracovní doby (§§ 86 a 87 ZP) zaměstnavatel může reagovat na aktuální stav a potřeby práce. Zaměstnavatel tak může rozhodnout o době výkonu práce, např. s ohledem na určitou sezónnost zakázek. Z tohoto pohledu konto pracovní doby umožňuje vyšší využití PD zaměstnance a efektivnější výkon práce při nižších nákladech.
Práce z domova
Umožňuje sladění výkonu práce pro zaměstnavatele s aktuálními potřebami zaměstnance. Nevýhodou je nižší možnost ovlivňování výkonu práce zaměstnance, problematika určení jednoznačných podmínek pro výkon práce a náhrad spojených s výkonem práce.
Jedná o režim, kdy se zaměstnanci střídají při výkonu práce na jednom pracovním místě tak, aby vždy bylo pracovní místo v pracovní době obsazeno jedním z nich (například v rozsahu jejich zkráceného pracovního úvazku). Umožňuje to tak zajistit potřeby zaměstnavatele, tak i potřeby zaměstnanců.
Závěrem je nutné sdělit, že flexibilní formy zaměstnávání a jejich využití je ponecháno na zaměstnavateli a jsou spojeny s určitou administrativní náročností. Vždy je třeba mít na mysli, že jejich využití přímo v praxi závisí nejen na druhu vykonávané práce a potřebách zaměstnance, ale i na možnostech zaměstnavatele a na možnostech využití současné právní úpravy.
05.08.2020 - Donucení k výpovědi bossingem
23.07.2020 - Významné změny v zákoníku práce

References: zákona č. 262
 § 65
 § 66
 § 93
 § 93
 § 114